Принцип верховенства фактов при толковании норм о сфере действия трудового права

Вестник Омского университета. Серия «Право». 2016. № 3 (48). С. 174-177.

УДК 349

ПРИНЦИП ВЕРХОВЕНСТВА ФАКТОВ ПРИ ТОЛКОВАНИИ НОРМ О СФЕРЕ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

THE PRINCIPLE OF THE PRIMACY OF FACT IN THE INTERPRETATION ON THE SCOPE OF LABOR LAW

К. С. ТИШКОВИЧ

Обосновывается необходимость легального закрепления принципа верховенства фактов при толковании и применении норм о сфере действия трудового права, исследуются возможные последствия применения презумпции трудовых отношений, а также проводится развернутый анализ судебной практики по спорам о переквалификации отношений из гражданско-правовых в трудовые.

Ключевые слова: принцип верховенства фактов; толкование норм трудового права; презумпция трудовых отношений; переквалификация отношений из гражданско-правовых в трудовые; критерии разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений.

The necessity of securing the legal principle of the primacy of fact in the interpretation and application of the rules on the scope of labor law, investigates the possible consequences of the application of the presumption of labor relations, as well as conducted a detailed analysis of the court practice in disputes about the relationship retraining of civil law in labor.

Key words: the principle of the primacy of fact; the interpretation of labor law; a presumption of employment; retraining relations of civil law in labor law; the criteria of differentiation of civil law and labor relations.

Толкование норм при определении сферы действия трудового права сопряжено с определёнными трудностями, главная из которых - отсутствие легально закреплённого механизма, позволяющего правоприменителю безошибочно определять отраслевую принадлежность исследуемых правовых связей.

Наибольшее беспокойство вызывает разобщенность судебной практики в решении споров о переквалификации отношений из гражданско-правовых в трудовые. «Несмотря на коренную разницу между обеими типичными формами пользования чужим трудом проведение резкой грани между ними оказывается практически невозможным. В хозяйственной жизни они часто так близко соприкасаются и, благодаря их эластичности, типичные особенности каждой из них в такой мере сглаживаются, что получаются промежуточные формы, сильно затрудняющие их точное разграничение» [1]. Эта проблема отнюдь не современна. Так, Народным комис-

сариатом юстиции и Народным комиссариатом труда РСФСР 30 июня 1924 г. был принят Циркуляр «О борьбе с обходом законодательства о труде» № 72/916. Фиктивные гражданско-правовые отношения в форме заключения договоров об учреждении производственных артелей, товариществ и т. п., в которых наемные рабочие якобы являются участниками в прибылях предприятия, признавались недействительной сделкой, а виновные работодатели в понуждении к вступлению в гражданско-правовые отношения должны были привлекаться к уголовной ответственности.

Количество подобных споров в настоящее время увеличивается. Так, в обобщении судебной практики по трудовым спорам Верховного суда Республики Башкортостан (Постановление Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 11 февраля 2009 г. [2]) приведено дело М. к ООО «Ком -пания "Альтернатива"» о взыскании задол-

© Тишкович К. С., 2016

женности по акту выполненных работ, компенсаций за неиспользованный отпуск, задержку заработной платы, использование личного транспорта и мобильного телефона, индексации задолженности, возмещении расходов на представителя, судебных издержек и компенсации морального вреда.

Решением мирового судьи судебного участка № 3 по Орджоникидзевскому району г. Уфы РБ от 17 ноября 2006 г. в удовлетворении исковых требований М. отказано.

Определением суда апелляционной инстанции решение мирового судьи оставлено без изменения.

Отказывая в удовлетворении требований М., мировой судья указал на недоказанность факта трудовых отношений, сославшись на следующие обстоятельства: трудовая функция М. не определялась, в период работы на объекте он сохранял положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, поскольку не был связан режимом рабочего времени и самостоятельно определял способы выполнения работы, привлекая к ней по своему усмотрению других лиц. Вознаграждение по соглашению сторон должно было выплачиваться по достижении определённого результата. Тем самым спорные отношения были квалифицированы как договор подряда. Однако Президиумом Верховного суда решение апелляционной инстанции было отменено по следующим причинам: оформление М. в ООО «Компания "Альтернатива"» производилось посредством издания приказа о приеме на работу на основании его личного заявления о приеме на работу. Из текста приказа видно, что он принят на должность бригадира со сдельно-премиальной системой оплаты труда, с доплатой за бригадирство. В приказе о приеме на работу с работником М. были оговорены условия трудового договора: день начала работы, должность, система оплаты труда. К тому же никем не оспаривалось, что с ним был оговорен объект работы, подчиненность конкретному должностному лицу общества - мастеру. Далее было издано два приказа о предоставлении М. компенсаций мобильной связи и использования личного автомобиля для служебных поездок. Кроме того, Приказом № 83-к от 19 сентября 2005 г. бригадир М. уволен по собственному желанию по п. 3 ст. 77 ТК РФ на основании личного заявления.

Из приведённого примера явно следует, что судами в основу решений были положены разные аспекты правовой связи между предполагаемыми работником и работодателем. Закрепленная в ст. 19.1 Трудового кодекса РФ презумпция существования трудовых отношений существенно облегчила задачу судам в вопросах переквалификации. Анализ судебной практики приводит к выводу о том, что большее количество судебных решений выносится в пользу факта существования трудовых отношений. Однако это создаёт и опасную вероятность бесспорного выбора трудоправовой формы отношений вне зависимости от фактического содержания правоотношений и воли сторон.

Исследователями неоднократно предпринимались попытки выработки универсальных критериев, разграничивающих гражданско-правовые и трудовые отношения, а также вносились предложения их законодательного закрепления [2]. Кроме того, отдельные акты содержат такие признаки: Письмо УФНС России по г. Москве от 25 декабря 2007 г. № 21-11/123985@, письмо Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97 «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров». В письме Управления МНС по г. Москве от 18 марта 2004 г. № 28-11/17668 упомянуты следующие критерии: отсутствие должности в штатном расписании организации и вознаграждение за результат работы. Указанные критерии часто составляют основу судебных решений по спорам о переквалификации. Так, например, решением Благовещенского городского суда от 6 мая 2011 г. по делу № 2-2607/2011 о признании трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда и возложении обязанности внести записи в трудовую книжку в удовлетворении исковых требований было отказано. Судом сделан акцент на отсутствии должности охранника в штатном расписании, представленном ответчиком. Иные обстоятельства, например, хранение у работодателя трудовой книжки, характер работ и подчинение внутреннему распорядку были оставлены без внимания. Аналогичные выводы были сделаны Ленинградским районным судом г. Калининграда в решении от 7 декабря

К. С. Тишкович

2010 г. по делу № 2-3380/10 о признании трудового договора заключённым, взыскании сумм заработной платы и компенсации морального вреда. В удовлетворении требований было отказано. Основным мотивом решения послужило отсутствие должности менеджер-тренера в штатном расписании. Судом также не были учтены обстоятельства, на которые ссылался истец, а именно: фактически выполняемая трудовая функция, предоставление рабочего места, хранение трудовой книжки у ответчика, подчинение внутреннему распорядку и т. п.

Приведённые примеры решений приводят к выводу о том, что суды часто весьма формально подходят к решению вопроса об установлении отраслевой природы правоотношений, связанных с использованием труда. Закрепление строгих критериев, разграничивающих гражданско-правовые и трудовые отношения, скорее, может усугубить ситуацию, поскольку в принятии решения суды будут сдержаны статичной нормой закона. В условиях динамично развивающихся отношений и появления новых нетипичных форм занятости, а также с учётом необходимости уравновешивания закрепленной в Трудовом кодексе РФ презумпции трудовых отношений весьма своевременно легализовать и принцип верховенства фактов при установлении правовой природы спорных отношений. Таким образом, толкуя и применяя правовую норму, суд будет отталкиваться не только от формального её содержания, но и от фактического содержания правоотношений. А возможные последствия от необоснованного применения презумпции трудовых отношений будут редуцированы применением принципа верховенства фактов.

Первый шаг к установлению принципа верховенства фактов при разрешении вопроса о признании отношений трудовыми был сделан в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в котором Суд призывает суды общей юрисдикции, вынося решения по спорам этой категории, не только исходить из факта наличия (или отсутствия) формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать наличие или отсутствие признаков трудовых отношений и трудового договора.

Однако статус рекомендации, данной Конституционным Судом, не позволяет считать проблему решенной. Так, Ленинским районным судом г. Новосибирска 30 мая 2012 г. вынесено решение об отказе в переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Истец в обоснование своих требований привела следующие доказательства: объявление о вакансии на официальном сайте организации, достижение договоренности о выполнении определённой трудовой функции менеджера по продажам, предоставлении предполагаемым работодателем рабочего места, подчинение определённому, установленному в договоре возмездного оказания услуг, заключённом, по мнению истицы, неправомерно с целью скрыть факт трудовых отношений, режиму рабочего времени и времени отдыха. Указанный договор перезаключался с истицей несколько раз, что, по её мнению, свидетельствовало о повторяемости, длительности и стабильности правоотношений. Оплата труда производилась ежемесячно «на руки». Однако, исследовав вышеперечисленные обстоятельства дела, суд не нашел оснований для признания отношений трудовыми.

Вынося решение, суд упомянул приведенное выше определение Конституционного Суда РФ: «Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т. е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключён - трудовой либо гражданско-правовой» [3]. Однако, отказывая в исковых требованиях, суд сослался на то, что и название, наименование сторон, вознаграждения за труд и факт отсутствия в указанном договоре каких-либо гарантий и компенсаций, свойст-

венных трудовым правоотношениям, свидетельствуют о том, что при подписании стороны ориентировались на гражданско-правовое регулирование. Можно предположить, что выводы суда в таком случае основаны исключительно на формальных критериях и косвенных признаках, которые сами по себе не раскрывают сущности сложившихся правоотношений, а могут являться логичными деталями оформления гражданско-правового договора в интересах злоупотребляющего правом работодателя. Толкование, данное по этому вопросу Конституционным Судом РФ, скорее даже разобщило судебную практику, позволив судам общей юрисдикции обращаться то к свободе труда и самостоятельности в выборе форм правоотношений, то к разъяснению о необходимости достижения баланса интересов сторон трудовых правоотношений и социальной функции трудового права.

Принцип верховенства фактов должен применяться не только в решении вопроса о

переквалификации отношений, но и в иных случаях, в частности о признании незаконным увольнения по сокращению численности или штата, а также ликвидации организации.

1. Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистиче-ское исследование. Ч. 1 : Общие учения. -[Переизд. 1913 г.]. - М., 2006. - С. 139.

2. Постановление Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 11 февраля 2009 г. - URL: http://vs.bkr.sudrf.ru/modules.p hp?name=docum_sud&id=52 (дата обращения: 25.02.2016).

3. Харитонов М. М. Универсальные критерии, отличающие трудовой договор от гражданско-правовых договоров о труде : научно-практическое пособие. - М. : Эдитус, 2015. -С. 12.

4. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О. - Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».