Управление производственной мощностью предприятия на основе гибкого использования трудовых ресурсов

УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ МОЩНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ГИБКОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ М.И. Самогородская, д-р экон. наук, профессор,

К.С. Кривякин, канд. экон. наук, ст. преподаватель Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж

В статье рассматриваются различные формы взаимодействия предприятий и кадровых структур. Приводится описание процедуры аутстаффинга, персонала, которая может найти широкое применение на отечественных машиностроительных предприятиях

Производственная мощность предприятия определяет возможности производства по выпуску продукции установленного объема и требуемого качества при создании и поддержании необходимых условий использования оборудования, площадей, технологий и трудовых ресурсов.

Производственная мощность напрямую влияет на объем продукции, который может выпустить предприятие, т.е. на производственную программу, и поэтому является мощным стратегическим средством в конкурентной борьбе. Системное и оперативное использование производственных мощностей

обеспечивает возможность своевременной

корректировки и адаптации производственных и финансовых планов предприятия к его реальным возможностям и тем самым позволяет обеспечить максимальную рентабельность основной

деятельности.

На наш взгляд, основным элементом

производственной мощности является кадровая составляющая, которая характеризует состояние трудовых ресурсов предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности использования производственной мощности.

Следует отметить, что от оптимального уровня обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей деятельности

предприятия.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы», чаще всего используется термин «персонал», «кадры» и «кадровый потенциал».

Под кадровой составляющей производственной мощности авторы понимают некоторую совокупность работников предприятия, которые занимают определенный уровень управления, выполняют

определенные функции, и несут полную

ответственность за качество результатов.

В условиях рыночного механизма регулирования деятельность предприятия должна быть гибкой, и складываться из гибкого использования оборудования, площади и трудовых ресурсов.

Решение данных вопросов должно

осуществляется с помощью метода управленческого маневрирования, применение которого обеспечивает оптимизацию масштабов деятельности, путем

регулирования использования резервов

производственной мощности, в частности резервов численности персонала.

С учетом вышесказанного, авторам представляется целесообразным идентифицировать способы осуществления подобных преобразований, связанных с изменением количественных параметров кадровой составляющей производственной мощности.

Как свидетельствует опыт преуспевающих зарубежных и отечественных компаний,

предприятию совершенно необязательно

осуществлять полный цикл бизнес-функций - от НИОКР до маркетинга. Попытки сосредоточить все хозяйственные этапы внутри предприятия зачастую ощутимо снижают его гибкость. Особое значение приобретают вопросы определения степени децентрализации и разукрупнения, так как отклонения в ту или иную сторону приводят к отрицательным последствиям в деятельности предприятия.

Решение данных вопросов нацеливает на необходимость выбора и обоснования эффективных форм долгосрочного взаимодействия предприятий, таких как кооперация, субконтрактация, аутсорсинг, лизинг (аренда), аутстаффинг.

Такая форма взаимодействия предприятий, как кооперация, предполагает осуществление совместной производственно -экономической, научно -

технической и иной деятельности, характерной особенностью которой являются долговременные отношения участников кооперации. Субконтрактация - способ организации производства, использующий разделение труда между заказчиком (контрактором) и субконтрактороми (поставщиками). Выделяются производственно-коммерческая и специальная

субконтрактация, которые предполагают работу по спецификациям, предоставление разработок продукта субконтрактору; разработка продукта и его производство субконтрактором.

Формы аутсорсинга и лизинга (аренды) связаны с концепцией заемного труда. В последнее время в отечественной литературе активно дискутируется проблема использования заемного труда, что объясняется повышенным интересом к нетрадиционным формам привлечения работников к труду, характерным для зарубежных фирм. При таких обстоятельствах серьезного осмысления требуют как теоретические, так и практические аспекты проблемы заемного труда, особенно с учетом того, что указанная форма трудоустройства и трудоиспользования наемных работников

воспринимается достаточно неоднозначно.

По мнению авторов, проблема использования заемного труда является не столько юридической, сколько социально-экономической.

Следует различать понятия «заемный труд» и «наемный труд». Так в экономическом словаре отмечено, что наемный труд - труд наемного работника, работающего по договору найма на предприятии, собственником которого не является [1]. Заемный труд - труд заемного работника, переданного на предприятие - заемщик, на определенный срок для выполнения установленных работ [2].

Из данного определения следует, что использование заемного труда по-существу должно регламентироваться договором аренды или лизинга персонала, который не определен гражданским кодексом РФ.

Аутсорсинг является современной формой производственной кооперации, это, в основном,

устойчивые и длительные деловые связи заказчика с аутсорсером на основе контрактных соглашений, который адаптирует свои производственно-

технологические средства в интересах заказчика.

Субконтрактация, являясь частным случаем

аутсорсинга, подразумевает ограниченные деловые связи на основе контрактных отношений в рамках выполнения какого либо заказа. В то же время отношения аутсорсинга имеют договорную природу: привлечение сторонней организации осуществляется на основе специального соглашения, то есть аутсорсинг, как и субконтрактация, являются формами производственной кооперации.

Существенным отличием аутсорсинга от

субконтрактинга является «включенность» аутсорера в «управленческие контуры» заказчика по аналогии с формирование подразделения, но при этом остается юридически и организованно независимым. Происходит передача функции контроля от заказчика к аутсорсеру за выполнением одного или нескольких бизнес-процессов.

В последнее время получила достаточно широкое распространение такая форма взаимодействия, как использование гибкого

(временного) персонала, на основе установления с работником срочных трудовых отношений независимо от характера трудовой деятельности.

Одним из возможных вариантов решения данной проблемы является аутстаффинг, связанный с привлечением предприятием внештатного

специалиста (фринлансера), имеющего

соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт для выполнения определенного вида работ.

Выбор того или иного вида взаимодействия предприятий зависит от специфики и целей деятельности: оптимизация производственных

процессов; сокращение резерва трудовых ресурсов; уменьшение трудоемкости управленческой

деятельности; повышение эффективности

использования производственной мощности.

Аутстаффинг означает выведение персонала за рамки субъекта хозяйствования. При этом предполагается оформление части сотрудников в штат сторонней компании, которая выступает в роли формального работодателя для указанного персонала. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и осуществлять свои прежние функции, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет сторонняя организация - компания-провайдер.

Аутстаффинг как подвид аутсорсинга появился на Западе в 1970-80-х годах во время происходившего тогда экономического спада. В России спрос на него возник также во время экономического кризиса — в 1998-м году.

Существует три вида аутстаффинга —

• лизинг персонала (staff leasing) - в данном случае кадровое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, после чего направляет его на работу на срок более 3 месяцев.

• подбор временного персонала (temporary

staffing) - временный персонал подбирается для краткосрочных проектов — от одного

дня до З месяцев.

• выведение персонала за штат (outstaffing) -означающий, что кадровое агентство не подбирает персонал, а оформляет в свой штат уже имеющихся сотрудников компании-клиента, которые при этом остаются на прежнем рабочем месте».

Необходимым условием функционирования любого предприятия являются затраты не только на основной бизнес, но и на управление непрофильной деятельностью, не приносящей прибыль, однако жизненно необходимой для нормальной работы любого субъекта хозяйствования. Чем крупнее организация, тем значительнее расходы, тем больше штат сотрудников, а также нагрузка на управленческий персонал по непрофильной деятельности.

Решению данной проблемы способствует аутсорсинг, предполагающий вывод за пределы хозяйствующего субъекта не персонала, а определенных функций или некоторых бизнес-процессов, чаще всего непрофильных для организации, но тем не менее необходимых для ее полноценного функционирования. В этом случае заказчик покупает не труд конкретных работников, а определенную услугу. В отличие от услуг, имеющих разовый и краткосрочный характер, аутсорсинг предполагает передачу выполнения определенных функций на основе договора о долгосрочном выполнении требуемых услуг или управленческих функций.

Различают аутсорсинг информационных технологий, аутсорсинг бизнес процессов и производственный аутсорсинг [3]. Во многих источниках отмечается, что аутсорсинг является стратегией управления, необходимым условием развития конкурентного бизнеса и адаптации предприятия к изменениям во внешней среде.

Исследования зарубежных подходов показали, что во многих странах ЕС наблюдается тенденция к привлечению персонала через агентства по лизингу.

Лизинг персонала, как и любой другой лизинг, представляет собой долгосрочную аренду с правом выкупа. Такая «аренда» осуществляется по отношению к сотрудникам, в услугах которых организация нуждается, но в данный момент по каким-либо причинам не имеет возможности держать их в штате. В эту категорию попадают консультанты, подрядчики, работающие по соглашениям технические специалисты. При лизинге персонал числится в штате компании-провайдера.

Существуют два вида услуг в области персонального лизинга - предоставление отдельных специалистов во временное пользование и формирование штата организации: первый - как правило, носит краткосрочный характер; второй -предполагает постепенный перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации.

В нашей стране наиболее распространен лизинг офисного и технического персонала, работников департамента продаж, рабочих. После резкого сокращения персонала к лизингу рабочих вынуждены прибегать и отдельные нижегородские предприятия, в частности организации, занимающиеся научнопроизводственной деятельностью.

Следует отметить, что развитие персонального лизинга в России тормозится несовершенством законодательной базы, закрытостью большинства предприятий, а также нестабильностью спроса на высококвалифицированных специалистов на условиях их временного привлечения.

Разновидностью лизинга является привлечение временных или частично занятых работников, которые трудоустраиваются на нескольких предприятиях одновременно на неполный рабочий

день. Эту форму взаимоотношений между предприятиями используют промышленные предприятия с сезонным характером работы.

Исследования показывают, что недоверие к лизингу персонала, аутсорсингу и аутстаффингу среди промышленных предприятий вызвано, прежде всего, недостатком информации о положительном опыте применения этих технологий на российском рынке персонала.

Однако следует отметить, что экономические выгоды их использования проявляются в снижении административных расходов, связанных с персоналом; уменьшении затрат на компенсационный пакет; повышении инвестиционной

привлекательности предприятия в силу улучшения показателя выработки в расчете на одного сотрудника.

Административные преимущества определяются расширением возможностей оперативного регулирования численности персонала, испытания новых сотрудников без оформления трудовых отношений с ними, ликвидацией вынужденных простоев в работе и т.д.

Кроме того, использование рассмотренных технологий позволяет снять значительную часть юридической ответственности за работников и социальных обязательств перед ними.

Гибкий подход к использованию рабочей силы позволяет предприятиям в каждый момент времени создавать оптимальную структуру персонала необходимой численности и требуемого уровня квалификации, решать вопросы по сокращению и более эффективному использованию работников, а также исключить необходимость массовых увольнений в условиях кризиса.

Возможность и целесообразность применения форм взаимодействия предприятия обуславливается необходимостью решения важной задачи, связанной с устранением несоответствия наличного персонала и потребности в нем. Одно из важнейших решений заключается в использовании внешнего свободного трудового ресурса путем установления лизинговых отношений. Лизинг персонала особенно актуален при необходимости привлечения

высококвалифицированных специалистов,

наступлении периода отпусков, сезонности бизнеса.

Лизинговая схема, при которой кадровое агентство предоставляет находящихся в его штате сотрудников клиенту на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет), применяется для упрощения процедуры отношений компании с привлеченными специалистами. При использовании услуг внештатных специалистов организации могут заключать с ними временные трудовые соглашения или договоры подряда для того, чтобы снять с себя юридические и налоговые проблемы.

Другая кадровая технология - аутстаффинг, вывод имеющегося персонала за штат компании, позволяет регулировать количество работников, не изменяя при этом фактическую численность персонала. В данном случае кадровое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат персонал компании-клиента. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, а агентство юридически становится работодателем: заключает трудовые

контракты, ведет документацию, делает отчисления в установленные законодательством фонды, рассчитывает социальный налог, предоставляет все необходимые справки.

Аутстаффинг часто используется при необходимости увольнения сотрудников или их сокращения, поэтому тесно связан с процедурой аутплейсмента. Аутплейсмент в том виде, в котором он применяется в западных системах работы с персоналом, представляет собой увольнение сотрудников, когда компания, увольняющая сотрудника, платит кадровому агентству за его гарантированное трудоустройство на новое место работы.

В основе описанных выше технологий лежит идея аутсорсинга бизнес-процессов (а именно к таковым относится аутсорсинг в области управления персоналом), которая включает передачу сторонней организации отдельных бизнес-процессов, не являющихся для компании профильными. В результате сокращается потребность в капиталовложениях, повышается качество продукции, так как поставщиком становится специализированная организация, происходит концентрация

управленческих ресурсов за счет уменьшения количества объектов управления.

Таким образом, аутсорсинг, как и аутстаффинг, позволяет использовать труд людей тогда, когда он нужен. Так, предприятие может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, обеспечив непрерывность трудового стажа для своих работников. Или руководство может решить использовать на временном проекте заранее подготовленных работников, приняв их через агентство-посредника. В период экономической неопределенности предприятие может вывести в штат посредника работников тех направлений, которые не представляют первостепенной важности в настоящее время, но могут понадобиться в будущем.

Следует также отметить, что несмотря на все трудности, рассмотренные способы регулирования численности работающих сотрудников перспективны, поскольку позволяют рационально подойти к вопросу гибкого использования трудовых ресурсов предприятия.

На основе проведенных исследований, можно сделать вывод о наличии тесной взаимосвязи между рассмотренными видами взаимоотношений

предприятий, а также о возможности применения аутстаффинга как одного из инструментов управления производственной мощностью предприятия.

Следует отметить, что применение аутстаффинга имеет положительные и отрицательные последствия, как для отдельного работника, так и для предприятия.

Предприятие, «арендующее рабочую силу», обладает значительной гибкостью, и в этом заключается его преимущество. В любое время, предприятия может, взяв в аренду работников, загрузить собственное оборудования для производства продукции необходимой потребителю. Например, в период максимального спроса предприятию не нужно заниматься поисками и наймом рабочей силы, а всего лишь обратиться в кадровое агентство. И, напротив, в период снижения спроса от услуг работников можно спокойно отказаться, не прибегая к их увольнению. При этом между работниками и предприятиями, берущими их в аренду, не существует никаких договорных обязательств. Деятельность фирм по временному трудоустройству регулируется Законом о переуступке наемных работников.

Однако, в соответствии с действующим законодательством заработная плата работников, сдаваемых в аренду, должна находиться, по меньшей мере, на одном уровне с зарплатой штатных работников, занимающих примерно такую же должность на предприятии, которая арендует персонал [4].

Анализ применения аутстаффинга на зарубежных и отечественных предприятиях показал, что положительными сторонами являются следующие:

• заемный труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.).

• имеет возможность гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж).

• лизинг помогает получать в распоряжение

предприятия необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных

производственных задач (срочных и неожиданных заказов).

• заемный труд позволяет оптимизировать затраты на персонал [5].

В условиях применения аутстаффинга для "арендуемого" сотрудника положительными моментами являются следующие:

• трудовой стаж не прерывается (работник находится в постоянном штате рекрутинговой компании, и именно по своей специальности);

• не надо самому искать работу -рекрутинговая компания, чтобы избежать простоев, сама будет предлагать различные вакансии;

• можно разработать индивидуальный график работы (например, чтобы работу не предлагали летом).

• кроме того, такая форма работы может помочь человеку накопить необходимый опыт, он может даже получить предложение перейти на постоянную работу на предприятие. Если же возникает трудовой спор или конфликт, то этот конфликт улаживает не сам работник, а лизинговая компания.

Следует отметить, что процент несчастных случаев среди работников, которых сдают в аренду, в три раза выше общеэкономического показателя: во-первых, в самом начале деятельности существует особенно высокий риск получения травмы (в связи с незнакомыми условиями работы), а во-вторых, фирмы-арендаторы недостаточно осознают свою ответственность. Кроме того, временным работникам часто достается самая опасная и неприятная работа.

Реализация концепции аутстаффинга в Российской Федерации несколько затруднена, в связи с особенностями правового регулирования в сфере трудовых отношений. В частности, заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, а не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д.

Тем не менее, кадровые агентства, осуществляющие деятельность в области аутстаффинга, созданые в Москве, Санкт-Петербурге и Ростовской области. Следует отметить, что несмотря на то, что деятельность данных агентств гарантирует полное соблюдение всех норм трудового и налогового законадательства, полноценное развитие аутстаффинга в РФ возможно только при условии некоторого совершенствования нормативной базы, регулирующей трудовые отношения.

Следовательно, аутстаффинг, как перспективное направление эффективного использования рабочей силы, может стать одним из инструментов управления производственной мощности на отечественных предприятиях.

Таким образом, применение аутстаффинга будет способствовать повышению гибкости и адаптивности предприятий в условиях неопределенности рыночной среды.

Литература

1. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,2007. — 495 с.

2. Кривой Я.В. Заемный труд: между трудовым и гражданским правом // Юрист. 2005. № 5. С. 91-92;

Викторова С.И. Некоторые вопросы правового регулирования трудовых правоотношений в условиях аренды рабочей силы // Весшк Канстытуцыйнага Суда РэспублЫ Беларусь. 2007. № 1. С. 161-167

3. Петер Готтшальк, Ханс Солли-Сетер. ИТ-

аутсорсинг. Построение взаимовыгодного

сотрудничества.Альпина Бизнес Букс, 2007 г. - 394 с.

4. С. Ефимова, Т. Пешкова, Н. Коник, С. Рытик. Аутсорсинг. Управление персоналом, Научная Книга, 2006 г.- 160 с.

5. Е.Ю. Сафарова Аутсорсинг учетных

процессов. - Москва: Книжный мир, 2009. - 192с.

6. Б.А.Аникин, И.Л.Рудая. Аутсорсинг и аутстаффинг. Высокие технологии менеджмента. Инфра-М, 2009 г. - 320 с.

8 (473) 2-43-76-67

Ключевые слова: производственная мощность, трудовые ресурсы, аутстаффинг, аутсорсинг