Синергийное взаимодействие субъектов трудовой организации в процессе корпоративного воспитания

24

Социальная сфера

УДК 379.8.092 ББК 77

СИНЕРГИЙНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В ПРОЦЕССЕ КОРПОРАТИВНОГО ВОСПИТАНИЯ

М.Э. Вильчинская-Бутенко

Санкт-Петербургский государственный экономический университет

191023, Санкт-Петербург, Садовая улица, 21

В последние годы в научных статьях, затрагивающих вопросы непрерывного образования, широкое распространение получил термин «корпоративное обучение», но термин «корпоративное воспитание» как систематизированная педагогическая деятельность, направленная на формирование корпоративной культуры личности и организации, нашел отражение в работах немногих авторов (М. Н. Певзнера, О. Грауманн, П. А. Петрякова). Тем не менее, отсутствие термина не означает отсутствие корпоративного воспитания как явления, и под системой корпоративного воспитания в трудовой организации автор понимает совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов (субъектов, средств, форм, методов), сопровождающих единый целостный непрерывный процесс развития личности работника с целью формирования у него определенных профессиональных знаний, умений, навыков и качеств, необходимых для успешной адаптации и инкультурации (т.е. для усвоения взрослым индивидом культурных паттернов с целью последующего воспроизводства конкретной культуры) в трудовом коллективе и организации в целом.

В контексте данной статьи под синергийным взаимодействием понимается совместное взаимодействие управляемой и управляющей систем трудовой организации с однонаправленными векторами, итогом которого становится получение дополнительного результата (как позитивного, так и негативного), получившего название синергетического эффекта, под которым подразумевается разница между суммой свойств целого и суммой свойств отдельных компонентов целого.

Прежде чем вести разговор о возможностях синергийного взаимодействия субъектов трудовой организации в контексте корпоративного воспитания, представляется необходимым прояснить, ради чего это взаимодействие должно осуществляться. По мнению Г.И. Солнцева, соотношения между целью, средствами, результатами деятельности и удовлетворенностью человека достигнутыми результатами определяют различные формы сознательной трудовой деятельности [1]. На основании этого тезиса С.А. Дружилов выделяет три макроструктуры (формы) трудовой деятельности, условно обозначая их как «работа», «созидательный труд» и «игра» [2] (табл.1).

С.А. Дружилов справедливо замечает, что, несмотря на самостоятельность реализации каждой из форм трудовой деятельности, развитие «работы», «созидательного труда» и «игры» должно быть взаимосвязано, поскольку «только "работа” - подавляет человека, лишает радости и опустошает внутреннюю жизнь, лишает права человека на творчество; только "труд” - лишает человека удовольствия от ощущения и видения воплощенных результатов усилий, а также от самого процесса; только "игра” - ведет к инфантильности, так как замедляет процесс перехода из мира возможностей в мир реальности... Сочетание "работы” и "труда” ведет к созидательной и преобразующей деятельности, сочетание "работы” и "игры” - к творчеству, изобретательству. Идеальной следует считать деятельность, включающую три ее формы, когда создаются условия, позволяющие человеку проявить творческое отношение профессионала к себе и к миру» [2, с.39]. Итак, примем за цель синергийного взаимодействия обеспечение возможностей для достижения идеальной, по С.А. Дружилову, трудовой деятельности, основанной на соединении трех ее

Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 3 (21). 2014.

25

макроструктур: «работы», «созидательного труда» и «игры». Исходя из позиции С.А. Дружилова, гармоничное объединение указанных макроструктур дает человеческим ресурсам трудовой организации оптимальную степень свободы, а организационному поведению - допустимое разнообразие возможных способов действий, следовательно, данное объединение можно обозначить как синергетический эффект управления трудовой организацией. Но остается открытым вопрос: каково место в этом процессе корпоративного воспитания и, главное, - какие условия необходимы для того, чтобы корпоративное воспитание как сложный нелинейный самоорганизующийся комплекс систем, осуществляемый путем активизации синергетического потенциала каждого из элементов системы, привело в результате к синергетическому эффекту.

Таблица . Макроструктуры трудовой деятельности

Субъект трудовой деятельности «РАБОТА» «СОЗИДАТЕЛЬНЫ Й ТРУД» «ИГРА»

работник труженик, человек труда (созидатель) человек играющий

Индивидуальный ресурс субъекта трудовой деятельности - полностью используется; -процесс использования индивидуального ресурса работника строго регламентирован, определен идеологически или нормативно - процесс использования индивидуального ресурса человека труда дает возможность расширять набор жизненных целей - процесс использования индивидуального ресурса человека играющего дает возможность возвышения и углубления сознания, удовлетворения от возможности рационально и самостоятельно использовать свои внутренние (включая энергетические) ресурсы

Цель трудовой деятельности - поддержание существования во внешней среде; поддержание и развитие социума - достижение состояния преобразования и развития всех возможностей - саморазвитие через освоение и постижение сущности физического (предметного), психологического или духовного миров

Результаты трудовой деятельности заранее определены в виде материальных благ, удовольствия, морального поощрения (награды, общественные полномочия и т. п.) нет гарантии компенсации расходуемой энергии со стороны общества нет гарантии компенсации расходуемой энергии со стороны общества

Результаты для субъекта трудовой деятельности -накопление опыта; -иллюзия творчества; -потеря чувства ответственности; -незащищенность и подверженность стрессам -развитие потенциальных способностей; - саморазвитие, самосовершенствование и самореализация; -отрыв от реальности, лишение удовольствия от материализованных результатов трудовых усилий (трудоголизм) -развитие (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности); - обучение пониманию физических, психологических и др. закономерностей строения мира и общества; - непроизвольность и беспорядочность деятельности при отсутствии сформи-рованности отношения к цели трудовой деятельности

26

Социальная сфера

Специфика различных видов управляющего воздействия определена В.В. Егоровым [3] (рис. 1). Синергетическое воздействие, включающее триаду «руководитель-коллектив-работник», имеет как схожие, так и различные черты с другими видами влияния. Сходство определяется наличием процессов передачи информации от субъекта к объекту управления, прогнозирования результатов и целеполагания. Различия между синергетическим воздействием и другими видами воздействия управляющей системы на персонал, в частности, в процессе корпоративного воспитания связаны со спецификой решаемых задач, непропорциональностью получаемого результата приложенным управленческим усилиям, поиском условий деятельности управляемой системы, изменение которых приведет к максимальному результату и т. п.

Синергетическое управ- «руководитель- коллектив-

ление работник»

Мобилизационное управ- «коллектив-работник»

ление

Рефлексивно-ценностное «руководитель-работник»

управление

\____________________/

Рис. 1 . Специфика видов управляющего воздействия

Таким образом, для обеспечения творчески-созидательной и преобразующей деятельности на базе раскрытия всех ресурсов человека, о которой говорит С.А. Дружилов, следует определить:

а) возможности для реализации синергетического потенциала отдельной личности в профессионально-трудовой деятельности;

б) условия реализации синергетического потенциала управляющей и управляемой систем трудовой организации;

в) факторы достижения позитивного синергийного взаимодействия отдельной личности, менеджмента и персонала трудовой организации в процессе корпоративного воспитания.

Результативность корпоративного воспитания зависит от степени взаимного согласования в раскрытии синергетического потенциала отдельного работника (1), потенциала управляющей (2) и управляемой (3) систем трудовой организации. Практический смысл разграничения потенциалов определяется тем обстоятельством, что механизм управления каждым из них различен.

(1) Синергетический потенциал отдельного работника

Изначальным структуроформирующим элементом анализа синергетического потенциала интеграции усилий управляющей и управляемой систем в процессе корпоративного воспитания является синергетический потенциал личности работника трудовой организации, образующий основу реализации синергетического потенциала более высоких уровней.

До момента задействования работника в процессе корпоративного воспитания о его возможном потенциальном вкладе говорить можно только условно. Чтобы потенциальный вклад работника в процесс корпоративного воспитания стал реальным, т. е. чтобы он выразился в каком-то конкретном продукте деятельности, необходимо, чтобы работник из

Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 3 (21). 2014.

27

источника субъектной позиции превратился в реальный субъект корпоративного воспитания. Возможности для реализации синергетического потенциала личности в профессионально-трудовой деятельности, таким образом, определяются:

- во-первых, соответствующими внутренними предпосылками в процессе мобилизации индивидуальных ресурсов: энергетических, психофизиологических, интеллектуальных, волевых и др.;

- во-вторых, трансформацией ресурсов человека как субъекта деятельности в различные виды продуктов деятельности. Трансформация происходит под воздействием внешних условий: социально-экономической среды в целом и социально-культурной среды организации (т. е. профессионального окружения человека).

Синергетический потенциал работника, таким образом, включает в себя разнообразные социально-личностные компоненты: общие и специальные способности и склонности; состояние здоровья, эмоционально-волевые и профессионально важные качества, такие как работоспособность, выносливость и др.; обученность, включающую разносторонность и степень усвоения общих и специальных знаний, навыков и умений; ценностные ориентации личности; потребности в профессионально-трудовой сфере в соответствии с иерархией потребностей и т. п. Социально-личностные компоненты в составе синергетического потенциала работника означают наличие либо перспективных, либо незадействованных его возможностей, они характеризуют способность работника к самоизменению и самоорганизации. Итак, под синергетическим потенциалом работника мы подразумеваем совокупную способность его духовных и физических свойств в определенных заданных условиях достигать определенных (однако не обязательно заданных) результатов деятельности путем самосовершенствования в процессе корпоративного воспитания. Синергетический потенциал, таким образом, можно назвать исходной точкой, которая определяет поведение работника.

Поскольку корпоративное воспитание предполагает самосовершенствование личности, то к нему можно применить закономерности и механизмы творческого мышления. В этом плане целесообразно обратиться к работе С. П. Курдюмова и Е. Н. Князевой: в механизмах творчества авторы указали на важность «развернуть представление о выпадении на структуру-аттрактор как процесс, ответственный за самодостраивание структуры в открытой нелинейной среде» [4, с.111]. Т. е. если личность в процессе корпоративного воспитания выходит на некий аттрактор, некий вид конструктивной деятельности среди множества других предлагаемых в организации видов деятельности, возникает благоприятная возможность для реализации ее (личности) синергетического потенциала. Поэтому задача управляющей системы заключается в том, чтобы содействовать личности в попадании на аттрактор самоактуализации, креативного развития, личностного и профессионального роста. Таким образом, смысл корпоративного воспитательного процесса заключается в выявлении и организации условий, обеспечивающих спонтанный переход личности через точки бифуркации на траекторию саморазвития и самосовершенствования.

Как отмечают С.В. Рогожин и Т.В. Рогожина, «в любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с суммой энергетических возможностей входящих в него элементов» [5, с.80]. Синергетический потенциал работника также является величиной непостоянной, он может изменяться в зависимости от обстоятельств: с одной стороны, индивидуальные способности работника в процессе корпоративного воспитания могут иметь тенденцию к повышению по мере его самосовершенствования и саморазвития, укрепления здоровья, обучения, участия в творческой деятельности и т. п., с другой, - они могут снижаться, например, в случае ужесточения режима труда, отсутствия возможностей для творческой деятельности, ухудшения здоровья работника и т.д. С позиции теории и практики социально-культурной деятельности значимость этого факта определяется тем, что синергетический потенциал работника можно и нужно рассматривать не как изначально заданную единицу, а как постоянный резерв повышения эффективности корпоративного воспитания.

28

Социальная сфера

(2) Синергетический потенциал управляющей системы

Управляющая система, в свою очередь, - это тоже люди, одаренные сознанием, ставящие перед собой цели, руководствующиеся мотивами своего поведения и своими ценностными ориентациями. В качестве флуктуации в процессе корпоративного воспитания чаще всего может выступать воля руководителя(ей) трудовой организации. Всякая организация как социальная система не развивается, если в ней не созданы условия для самоорганизации. Появление синергетического эффекта в процессе корпоративного воспитания возможно при условии, если его организация сочетается с самоорганизацией. Отсюда высока значимость того, будет ли управляющая система, во-первых, ориентироваться на принципы креативного мышления, во-вторых, на базе увеличения разнообразия производить отбор всего необходимого для успешного развития личности работника, в-третьих, предоставлять возможность самоопределяющейся личности выйти за пределы традиционного, т.е. на новый уровень развития, в-четвертых, получать готовый продукт, затрачивая на его «производство» минимум усилий.

Корпоративное воспитание как процесс не всегда и не всецело контролируется управляющей системой, а его результат даже может противоречить изначальным целевым установкам. В связи с этим эффективность системы корпоративного воспитания зависит не столько от силы и направленности педагогического воздействия, сколько от своевременности его применения и соответствия этого воздействия внутренним тенденциям развития личности. Следовательно, совместные усилия управляющей системы и работника, их согласованность и сотрудничество в процессе корпоративного воспитания играют определяющую роль в достижении результатов этого педагогического процесса.

В качестве иллюстрации сотрудничества управляющей системы и работника в процессе корпоративного воспитания можно рассмотреть такой его аспект, как обеспечение духовно-нравственного развития личности в организации. Автор считает необходимым предварительно уточнить, что между человеком как духовной личностью и человеком как самоопределяющейся личностью нет противоречия. На это указывает и М.С. Ковалевич: «Понятие "духовности” фиксирует возможность управления человеком самим собою, своим поведением с целью приобретения свободы, относительной независимости от материального мира», что означает «не приспособление к материальной действительности, а максимальную независимость и свободу по отношению к ней» [6]. В контексте данной статьи речь идет об уровне духовной свободы, которая достигается путем погружения в корпоративную философию. Следовательно, человека как духовно богатую личность мы вправе рассматривать как синергетическую систему; однако возможно ли влиять на духовно-нравственный мир уже сложившейся личности (например, в условиях производства) так, чтобы реализация синергетического потенциала личности и синергетического потенциала управляющей системы привела к позитивному эффекту?

Если обратиться к зарубежному опыту работы с персоналом и проанализировать его с позиций возможности влияния менеджмента на духовно-нравственную компоненту личности работника, ответ будет положительным. Культуральная среда российской корпоративной культуры, обусловленная национальными традициями, никоим образом не препятствует переносу наиболее эффективных методов воспитательной работы с персоналом. Хотя известно, что универсальных способов нет, и, к примеру, японские условия не похожи на российские, корпоративный воспитательный процесс тем и отличается от этно-национального воспитания, что способен, хотя бы отчасти, нивелировать издержки последнего, настраивая коллектив на общий лад. Действительно, в основе корпоративных культур как западной, так и восточной модели лежат нормы высшего уровня, основанные на общечеловеческих ценностях и включающие в себя социальную ответственность бизнеса, признание ведущей роли этических норм и неприятие противозаконных действий. Однако автоматического переноса зарубежных практик воспитательной работы с персоналом на российскую почву нет и быть не может. В связи с этим возникает ряд проблем.

Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 3 (21). 2014. 29

Первая из них заключается в необходимости определения содержания духовнонравственного воспитания в условиях трудовой организации и неуклонного следования им. По сути, оно определяется системой ценностей самой организации, присвоение которой обеспечивает духовно-нравственное развитие работника. Теоретически это означает совокупность духовного и нравственного опыта, который приобретается работником в рамках трудового процесса и взаимодействия с различными акторами (коллегами, руководителями, клиентами, широкой общественностью) и включает в себя опыт разрешения нравственных проблем не только с позиции осознавания своей внутренней духовной реальности, но и восприятия самоценности духовного мира другого человека, опыт содержательного общения, опыт духовно-практической деятельности (например, социальное служение и помощь людям как императив, заложенный в миссии фирмы; творчество как в профессиональной сфере, так и в рамках корпоративного досуга; благотворительные акции фирмы и т. д.). Примеры нравственных мотивов поведения можно найти в западной практике менеджмента. Так, принципы профессиональной этики поставщиков IBM включают «уважение и сохранение чувства собственного достоинства» [7, с. 3]. В книге С. Кови «Семь навыков высокоэффективных людей» [8] приведен пример заботы менеджмента о работнике в компании IBM: когда один из сотрудников калифорнийского офиса приехал в Нью-Йорк на тренинг и там заболел, организаторы устроили его в одну из лучших клиник, а впоследствии, чтобы заболевшему сотруднику и его жене было комфортнее, организовали транспортировку вертолетом домой, в клинику Калифорнии (расстояние - около 5000 км). Компания сочла необходимым потратить несколько тысяч долларов, доказав, таким образом, что достоинство личности - это не пустой звук, а реальный философский принцип, на котором стоит IBM. Пример С. Кови - это пример своевременного направленного педагогического воздействия в точке бифуркации, потенциально обеспечивающий синергетический эффект корпоративного педагогического процесса.

Проблема вторая связана с подготовкой руководителя, способного стать духовным образцом для членов трудового коллектива. Например, восточно-азиатская практика ведения бизнеса привела к возникновению понятия «конфуцианский предприниматель» [9, с. 162-180]. В соответствии с конфуцианской этикой, зарабатывание денег - это неотъемлемый вид общественного служения и социальной ответственности. Способы и методы получения прибыли должны соответствовать принципам деловой морали: не обманывать партнеров, не притеснять конкурентов, не наносить вреда другим людям и окружающей среде, приносить общественную пользу и т.д. Так, теоретически сильные и практически применимые концепции управления японских менеджеров К. Мацуситы и С. Хонды позволили не только добиться высоких экономических результатов, но и обеспечили достижение единства «долга» и «выгоды» (японская этика предполагает, что «выгода», соответствующая «долгу», является нравственной выгодой, и в конфуцианской традиции понимается как не противоречащая выгоде государства, общества и отдельного человека).

Для России в настоящий момент жизненно необходима подготовка руководящих кадров, способных в работе с персоналом не на словах, а на личном примере реализовывать духовно-нравственные принципы. Однако новые стандарты вузовского образования вкупе с установкой государства на переориентирование приоритетов с гуманитарных специальностей на инженерно-технические, к сожалению, ведут к сведению данной подготовки к формальной подаче знаний и контролю в зачетно-экзаменационной форме, в то время как необходима кропотливая работа по воспитанию студента -будущего руководителя, преобразованию его духовного мира, на что в учебных планах часов, как водится, не предусмотрено.

Третья проблема связана с отбором механизмов духовно-нравственного воспитания персонала, поскольку трансляция ценностей от человека к человеку - процесс не только трудоемкий, но и мало поддающийся контролю. Как показывает практика, необходимость коррекции корпоративных ценностей в сторону максимального соответствия нормам нравственности чаще всего понимают на верхних уровнях управления организацией, в то

30

Социальная сфера

время как поведением отдельного работника может стать отторжение и сопротивление. Случаи, когда российский работник с иронией воспринимает хоровое пение гимнов и декламацию лозунгов, грозит увольнением в ответ на требование сдать зачет по знанию миссии фирмы, саботирует сбор пожертвований сотрудниками на благотворительные цели, не редки. Существует и другой вариант - имитация принятия нравственных ценностей без их реального осмысления и интериоризации. Старшему поколению работников мероприятия, организованные с целью благотворительности или ознакомления с корпоративными ценностями высшего порядка, могут напоминать идеологизированное по сути и заорганизованное по форме пионерско-комсомольское прошлое, а молодое поколение работников выросло и социализировалось в относительном духовно-нравственном вакууме 19902000-х годов при отсутствии воспитательного идеала. В случае нарастающего сопротивления интериоризации корпоративных ценностей со стороны членов трудовой организации мы имеем негативный синергетический эффект духовно-нравственного воспитания; однако и вариант имитации принятия духовных ценностей работниками нельзя определить как позитивный эффект.

Вероятно, в современной России процесс обретения работником духовнонравственных смыслов и ценностей возможен только в условиях такой организации корпоративного воспитания, при которой используются методы апелляции и к мышлению, и к эмоциональному миру человека. Например, правильный отбор форм и технологий организации корпоративного досуга способен создавать проблемные ситуации ценностного выбора, развивать способность к эмпатии, обеспечивать духовно-нравственное восприятие явлений жизни и культуры; в свою очередь, отсутствие творческого подхода к отбору форм и средств корпоративного воспитания способно дискредитировать самые высокие ценности. Кроме того, важным фактором эффективности духовно-нравственного воспитания в трудовой организации является выработка отношения управляющей системы к персоналу в целом и каждому работнику в частности как к важнейшему организационному ресурсу трудовой организации и самостоятельному социальному субъекту деятельности, способному не только интериоризировать, но создавать, корректировать и транслировать корпоративные ценности.

Таким образом, духовно-нравственное воспитание работников (в особенности, молодых сотрудников как более восприимчивых к инновациям) способно привести к положительному синергетическому эффекту, если соблюдаются, как минимум, три условия: в системе ценностей организации определены приоритетные нравственные установки, присвоение которых обеспечивает духовно-нравственное развитие работника; имеется прослойка высоконравственных, творческих, компетентных руководителей с активной гражданской позицией, принимающих судьбу Отечества как свою личную, укорененных в духовных и культурных традициях многонационального народа России, обладающих способностью быть духовным образцом для членов трудового коллектива; созданы условия для реализации синергетического потенциала отдельной личности в отношении интериоризации, создания, корректировки и трансляции духовно-нравственных ценностей. При соблюдении вышеуказанных условий корпоративное воспитание, по сути дела, превращается в средство саморазвития личности при «мягкой» педагогической поддержке менеджмента.

Итак, оптимальным вариантом развития личности в условиях трудовой организации видится вариант взаимного развития, который соответствует понятию «синергия» и предполагает высокую согласованность, срезонированность действий менеджмента и саморазвивающейся личности на пути достижения ими личностных и организационных целей. Поэтому в синергетическом контексте корпоративное воспитание можно рассматривать не как процесс руководства воспитанием самореализующейся личности, а как способ усиления роли личностной самореализации в процессе корпоративного педагогического воздействия.

Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 3 (21). 2014.

31

(3) Синергетический потенциал управляемой системы

Управляемую систему - персонал - целесообразно рассматривать как совокупность трудовых ресурсов организации, исполняющих определенные функции для достижения целей деятельности и перспективного развития организации. С позиции социальной психологии, персонал представляет собой сложную социально-профессиональную систему, в структуре которой выделяют две составляющие: формальную, организуемую менеджментом, и неформальную, складывающуюся стихийно и (с позиции долженствования) предшествующую формальной. С точки зрения развития синергетического потенциала персонала большие возможности следует приписать неформальной структуре трудовой организации.

Управляемая система, характеризуемая в условиях конструктивных форм совместной деятельности сотрудничеством, взаимопониманием, взаимопомощью в процессе интерактивного взаимодействия ее членов, обладает характеристиками сложности, открытости, нелинейности, а совокупность энергии ее членов можно охарактеризовать как синергию персонала. Чем больше синергия персонала, тем лучше управляемая система способна реализовывать свои формальные функции, поскольку синергия способна от персонала как совокупности людей передаваться каждому отдельному его представителю. Последний, в свою очередь, начинает обладать синергийными качествами и вне трудовой организации.

Под синергетическим потенциалом управляемой системы целесообразно понимать внутренний потенциал самоорганизации групп работников и субъект-субъектных отношений между ними, способствующих саморазвитию и самосовершенствованию каждой личности в трудовой организации. Задача управляющей системы (менеджмента) заключается в том, чтобы в нужные моменты найти проблемные точки в деятельности персонала и обеспечить необходимые параметры социально-культурной среды трудовой организации для их решения. Чтобы потенциал самоорганизации персонала в процессе корпоративного воспитания привел к синергетическому эффекту, необходимы: во-первых, изменение отношений между менеджментом и персоналом в сторону диалога и сотрудничества; во-вторых, организация каналов взаимодействия и взаимообмена между субъектами корпоративного воспитательного процесса - менеджментом и персоналом; в-третьих, социальная активность, характеризующаяся проявлением инициативы у менеджеров и групп работников, их общее стремление к самосовершенствованию, самореализации; в-четвертых, свобода выбора, понимаемая как способность менеджмента определять пути развития персонала без давления и принуждения, а также реализация выдвигаемых персоналом инициатив с поддержкой менеджмента и доведением их до положительных результатов; в-пятых, ориентация менеджмента на цели саморазвития, развития личности работника, формирование его ценностных ориентаций и т.п.

Реализация указанных условий в совокупности будет способствовать созданию в трудовой организации синергетической среды, способствующей становлению творческой личности с синергетическим стилем мышления.

Итак, синергетический потенциал субъектов корпоративного воспитательного процесса в трудовой организации следует рассматривать как основной ресурс повышения эффективности корпоративного воспитания. Он характеризуется допустимым разнообразием возможных способов действий в организационном поведении и оптимальной степенью свободы человеческих ресурсов организации как субъектов действий. Поскольку система всегда больше суммы составляющих ее частей, синергетический потенциал трудового ресурса организации отличен от синергетического потенциала каждого из элементов, его составляющих - индивидуальных синергетических потенциалов работников, синергетического потенциала управляющей и управляемой систем - в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов. Будучи направленным по единому вектору системы целей к скоординированному во времени и пространстве взаимодействию разнородных субъектов корпоративного воспи-

32

Социальная сфера

тания - личности, менеджмента и персонала - синергетический потенциал указанных элементов системы способен дать в перспективе качественный переход системы из одного состояния в другое, а именно - переход от традиционного трудового коллектива к креативной корпорации.

Условиями достижения позитивного синергетического эффекта в системе корпоративного воспитания трудовой организации являются: обеспечение высокой степени свободы для каждого члена трудовой организации; отношение управляющей системы к персоналу как к важнейшему организационному ресурсу трудовой организации и самостоятельному социальному субъекту деятельности; гармоничное сопряжение аттрактора воспитания и социальной самоорганизации с ориентацией на максимальную реализацию синергетического потенциала каждого субъекта деятельности.

ПРИМЕЧАНИЯ

1. Солнцев Г.И. Об основных видах сознательной деятельности // Комментарии. 1992. №1. С. 19-24

2. Дружилов, С.А. Профессиональная компетентность и профессионализм педагога: психологический подход / С.А. Дружилов // Сибирь. Философия. Образование: Научнопублицистический альманах. Новокузнецк: СО РАО, ИПК, 2005 (вып. 8. С. 26-44.

3. Егоров, В. В. Управление деятельностью трудового коллектива в интеллектуальной сфере: автореф. дис... д-ра социол. наук; 22.00.08 / В. В. Егоров; [Моск. гуманитар. ун-т]. М., 2008. 35 с.: ил.

4. Князева, Е. Н. Интуиция как самодостраивание / Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов // Вопросы философии. 1994. № 2. С. 110-122.

5. Рогожин, С. В. Теория организации / С. В. Рогожин, Т. В. Рогожина. М.: Экзамен, 2003. 320 с.

6. Ковалевич, М. С. Социально-психологические и педагогические проблемы профессионализации личности: синергетический подход / Ковалевич М. С. // IV международная интернет-конференция «Социально-психологические проблемы профессионализации личности», 2011. URL: https://sites.google.com/site/konfep/Home/2-sekcia/kovalevic (дата обращения 20.08.2014)/

7. Принципы профессиональной этики поставщиков IBM. Somers, N.Y., 2005. 5 с.

8. Кови, С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности / С.Р. Кови / Пер. с англ. 4-е изд. М.: Альпина Бизнес Бук, 2010. 374 с.

9. Ткачева, Т. О. Конфуцианство в странах Восточной Азии: исторический выбор и социальная практика: вторая половина XX в. - начало XXI в.: дис. ... канд. историч. наук: 07.00.03 / Т. О. Ткачева. Краснодар: Ставроп. гос. ун-т, 2009. 233 с.