Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров на предприятии

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА СОКРАЩЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ

КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Л.В. Шамратова, магистрант К.Д. Лемец, магистрант

Самарский государственный технический университет

DOI: 10.24411/2411-0450-2018-10341

Аннотация. Проводится взаимосвязь текучести кадров и системы мотивации. Выявлены основные причины текучести кадров, а так же факторы удовлетворенности трудом на предприятии. Приводятся доводы о недостаточности существующих инструментов к определению значения коэффициента текучести кадров на предприятии.

Ключевые слова: мотивация, текучесть кадров, стимулирование персонала, организация

Одной из проблем современных российских предприятий является высокий уровень текучести кадров. Данная проблематика актуальна как для вновь создаваемых предприятий, так и для успешно действующих корпораций с высоким показателем эффективности.

На сегодняшний день специалисты в области управления человеческими ресурсами связывают одну из причин высокого коэффициента потери кадров на предприятиях с растущим среди сотрудников недовольством соотношения выполняемого объёма работы к величине получаемой заработной платы, а также с использованием неадекватной, непонятной для сотрудников системы мотивации труда. Мнение работников предприятий относительно ценности мероприятий в рамках повышения мотивации может существенно расходиться с представлениями руководства Следствием высокой текучести кадров, в большинстве случаев, является снижение уровня общей квалификации работников предприятия, недостаточный уровень взаимопонимания между сотрудниками [1], снижение производительности труда, и, как результат, снижение финансово-экономических показателей деятельности предприятия. Умело управляя персоналом, можно значительно усовершенствовать организацию производства и, тем самым, повлиять на финансовые результаты предприятия [2].

Невзирая на бытующее мнение о том, что к основным потребностям человека относят физиологические потребности и потребность в безопасности, конкурентное сражение в современных реалиях выигрывают спрос на высокую заработную плату или получение премий, бонусов, надбавок.

Наблюдая за современными тенденциями, так или иначе приходится учитывать и мириться с реальной картиной мира, где все явления и процессы коммерциализова-ны.

Процесса самомотивации может быть недостаточно, поскольку для того, чтобы в человеке не угасало стремление развиваться и совершенствоваться его текущие заслуги и результаты должны постоянно подкрепляться каким-либо вознаграждением. Очевидным представляется факт, что текучесть персонала напрямую связана с мотивацией работников. В качестве мероприятий по повышению мотивации, как правило, используются меры, учитывающие рост потребности работников в возможности реализовать их профессиональные, творческие способности и получить в ответ вознаграждение и компетентност-ную оценку руководством [3].

На практике в области материального стимулирования применяют следующие мероприятия:

1) ежемесячные выплаты надбавок, бонусов отличившимся сотрудникам; ожидание от данного мероприятия - заинтере-

сованность сотрудников выполнять качественно должностные обязанности;

2) выплата премий за инновации; ожидание - со стороны сотрудников продвижение и реализация выдвинутых инициатив [4, 5], реализация своего творческого потенциала в организации;

3) ежегодные выплаты премий за стаж работы; ожидание - снижение текучести кадров, создание постоянного штата сотрудников [1];

4) выплата стимулирующих надбавок и доплат за совмещение работы отсутствующих сотрудников либо расширение зоны обслуживания при совмещении аналогичной должности, надбавок за учёную степень, доплат за наставничество; ожидание - увеличение лояльности сотрудников к работодателю;

5) денежные компенсации особых условий труда: за разъездной характер работы, за вредные условия труда; установление районных коэффициентов при работе в условиях Крайнего севера, в пустынных и безводных районах; ожидание - повышение доверия к работодателю, снижение текучести кадров и создание сплочённого коллектива.

Несмотря на кажущиеся большие дополнительные расходы на премирование и компенсации работникам, в реальности их величина может быть вполне доступна для предприятия.

В качестве нематериальной мотивации применяют нижеперечисленные мероприятия:

- предоставление первоочередной возможности выбора времени отпуска; ожидаемый эффект - повышение производительности труда, повышение социальной активности;

- прозрачная, понятная всему штату сотрудников система оплаты труда; ожидание - повышение лояльности сотрудников к работодателю.

- организация отдыха работников и членов их семей, например, организация и частичная оплата поездок сотрудников и их детей на развлекательные мероприятия в другие города; ожидаемый эффект -формирование у работников ощущения «заботы» об их досуге со стороны руково-

дства предприятия, создание причастности к единой команде [1 ].

Ситуация с изменением кадрового состава в сторону понижения эффективности труда сотрудников является первым признаком нецелесообразного управления кадровым потенциалом предприятия. Однако, нередка ситуация, при которой предприниматели, управленцы и владельцы фирм используют «текучку кадров» как механизм уменьшения издержек на содержание квалифицированного персонала. Кроме того, давно замечена закономерность, когда начальники, которые позволяют в своей компании, либо в своем подразделении частую смену действующего персонала, в большинстве своем, сами не являются людьми постоянными и, как правило, неспособны на выстраивание долгосрочных отношений. С кем бы им не приходилось иметь дело, им гораздо проще отказаться от сотрудничества либо взаимодействия с тем или иным работником, нежели, изменить себя и свое отношение к сложившимся обстоятельствам.

Для улучшения ситуации с постоянно уходящими из компании сотрудниками и получения возможности регулировать интенсивность оттока персонала из компании, прежде всего, необходимо понять и определить причины увольнения персонала. В качестве первостепенной причины можно назвать несоответствие ожиданиям сотрудников условий труда или уровня вознаграждения, например, слишком низкая заработная плата, или некомфортные условия труда, в которых приходится работать, либо отсутствие возможности продвижения по карьерной лестнице.

С приходом новых сотрудников в компанию и уходом работников с большим опытом значительно снижается производительность труда, поскольку за короткое время не всегда удается адаптироваться к требуемому уровню нагрузки. Как следствие, происходит потеря потенциальной прибыли компании. Подобные результаты также ожидаются, когда опытные и квалифицированные сотрудники обучают новых и тратят излишнее время именно на «воспитание» сотрудника, а не на выполнение трудовых обязанностей. Кроме этого, к

негативным последствиям «кадровой текучки» относят ухудшение микроклимата в коллективе.

Авторы, занимающиеся исследованиями проблем высокой текучести кадров на промышленных предприятиях, отмечают [1]:

- на предприятиях, обычно, недостаточно внимания уделяется выявлению причин текучести кадров и поиску реальных и действенных методов и форм снижения данного показателя;

- в рамках мероприятий по выявлению факторов мотивации работников в большинстве случаев исследуются, как правило, факторы, которые либо хорошо известны руководителям предприятия, либо не нарушают их представления о том, какими должны быть пожелания и потребности работников;

- применение мер по повышению мотивации, разработанных на основе пожеланий работников могут существенно снизить текучесть кадров, повысить производительность труда.

Приведем пример существующей системы мотивации сотрудников, практикуемой на одном из производственных предприятий городского округа Самара. В акционерном обществе «Куйбышевский нефтеперерабатывающий завод» применяются следующие способы мотивации персонала:

1. Сотрудникам, показавшим высокую работоспособность (выполнение поставленных задач и планов), начисляется дополнительная премия в размере 10% от заработной платы.

2. Всем сотрудникам выдается полис добровольного медицинского страхования, позволяющий за счет работодателя посещать стоматологов, проводить плановые операции, диагностические обследования.

3. Производится частичная оплата расходов за услуги фитнес-клубов, посещаемых сотрудниками.

4. Работникам и членам их семей предоставляются путевки в профилактории, санатории и дома отдыха.

5. За выслугу лет сотрудники награждаются именными памятными подарками.

6. Предоставляются специальные ипотечные условия, позволяющие часть займа оформить без начисления процентов.

7. Практикуется персональная публичная похвала (портрет работника помещается на доску почета).

8. Проводятся коллективные соревнования между подразделениями за звание лучших в каком-либо направлении, например, промышленной безопасности, с вручением наград в виде медалей и кубков.

9. Поощряется карьерный рост сотрудников, показывающих свой профессионализм, приверженность корпоративным ценностям и целеустремленность.

10. Проводится регулярное обучение сотрудников с целью повышения квалификации и приобретения новых навыков. Отличившихся работников отправляют учиться не только в другие города, но и страны.

11. Поздравления сотрудников со значимыми датами (дни рождения, заключение брака, рождение детей).

Оценка существующей системы мотивации на данном предприятии показала, что предприятие пытается применять различные виды мотивации работников: материальное стимулирование, социальное стимулирование, моральное стимулирование. Однако стоит отметить, что:

- используются далеко не все возможные формы мотивации труда работников;

- реализация даже заявленных форм мотивации применяется в довольно ограниченных рамках;

- требуется исследование возможности использования дополнительных форм мотивации работников.

Результаты исследования могут способствовать принятию руководством обоснованных решений по снижению текучести кадров, формированию лояльного, активного, творческого, нацеленного на инновации и открытого для общения с руководством персонала.

Библиографический список

1. Нотченко В.В., Жукова М.В. Исследование проблемы высокой текучести кадров на промышленных предприятиях // Вестник Псковского государственного университета. Серия: экономические и технические науки. - 2013. - №2. - С. 111-120.

2. Султанова А.В., Трошина Е.П. Методики диагностики мотивации персонала организации // Научное обозрение. - 2015. - №13. - С. 340-348.

3. Султанова А.В., Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Аттестация и оценка персонала: правовые аспекты: учеб. пособие. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса, 2009.

4. Султанова А.В. Использование модели компетенций в работе с персоналом коммерческого банка // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. - 2014. - №4 (14). - С. 118-126.

5. Васяйчева В.А., Султанова А.В., Сураева М.О., Франк Е.В. Развитие инновационной деятельности экономических систем: монография. - Самара: Изд-во СамНЦ РАН, 2018. -207 с.

THE EFFECT OF PERSONNEL MOTIVATION ON THE REDUCTION OF PERSONNEL CURRENT AT THE ENTERPRISE

L.V. Shamratova, graduate student K.D. Lemecz, graduate student Samara state technical university

Abstract. Interconnection of staff turnover and motivation system is carried out. Identified the main causes of staff turnover, as well as factors of job satisfaction in the enterprise. Arguments about the insufficiency of existing tools to determine the value of the coefficient of staff turnover in the enterprise are given.

Keywords: motivation, staff turnover, staff motivation, organization.