Направления повышения удовлетворенности медицинского персонала системой премирования в учреждении здравоохранения

экономические науки

Сергеева Наталия Митрофановна НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ...

УДК 331.55

НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА СИСТЕМОЙ ПРЕМИРОВАНИЯ В УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

© 2018

Сергеева Наталия Митрофановна, кандидат фармацевтических наук, старший преподаватель кафедры экономики и менеджмента Курский государственный медицинский университет

Аннотация. В статье рассматриваются вопросы удовлетворенностью медицинского персонала системой премирования и предлагаются направления улучшения системы мотивации. В исследовании показана значимость трудовых ресурсов как фактора развития системы здравоохранения и повышения качества медицинской помощи, поэтому улучшение системы мотивации медицинского персонала также приобретает особую важность. В статье представлен широкий перечень нематериальных элементов мотивации, однако основным инструментом решения проблем кадрового дефицита в системе здравоохранения на государственном уровне автору видится повышение оплаты труда. Целью исследования являлась разработка плана решения проблемы неудовлетворенности медицинского персонала Областного бюджетного учреждения здравоохранения «Областной перинатальный центр» системой вознаграждения. В исследовании представлены результаты опроса медицинского персонала ОБУЗ ОПЦ, которые позволили выявить относительно высокий уровень неудовлетворенности системой премирования. Наличие проблемы неудовлетворенности системой вознаграждения определяется нами результатами опроса, где 26% респондентов система премирования «скорее не удовлетворяет», 32% - не согласны с утверждением, что каждый сотрудник знает, благодаря каким действиям он может повлиять на размер финансового вознаграждения. Для повышения эффективности системы мотивации и вознаграждения предлагается реализовать два ключевых направления - обеспечить рациональное распределение нагрузки и объема премирования и доведения четкого представления критериев, позволяющих получить стимулирующие надбавки.

Ключевые слова: здравоохранение, медицинское учреждение, медицинский персонал, социологический опрос, мотивация, система премирования.

DIRECTIONS OF INCREASING OF MEDICAL STAFF SATISFACTION WITH THE INCENTIVE SYSTEM IN HEALTHCARE

© 2018

Sergeeva Natalia Mitrofanovna, candidate of pharmaceutical sciences, senior lecturer of the department of «Economics and management» Kursk State Medical University

Abstract. Questions satisfaction of the medical staff, the incentive system discussed in the article, on the basis of which offered directions of improvement of system of motivation. The importance of labor resources as a factor of development of the health system and improve the quality of care shown in the study, therefore, improvement of system of motivation of medical personnel is particularly important. A broad list of intangible elements of motivation presented in the article, but the main instrument of solving problems of personnel shortage in the health care system at the state level, according to the author, is to increase wages. The development of a plan for solving the problem of dissatisfaction of the medical staff remuneration system of the Regional budget health care institution «Regional perinatal center» is the aim of the research. Survey results of medical personnel of medical institutions represented in the research revealed a relatively high level of dissatisfaction with the bonus system. The problem of dissatisfaction with the remuneration system is defined by the results of the survey, where 26% of respondents, the bonus system «rather not satisfied» and 32% disagreed with the statement that every employee knows what actions it can affect the amount of financial remuneration. To improve the effectiveness of the system of motivation and remuneration is proposed to implement two key areas - to ensure the rational distribution of the load and the amount of bonuses and bring a clear understanding of the criteria to obtain incentive payments.

Keywords: health care, medical facility, medical personnel, surveys, motivation, bonus system.

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Повышение качества оказываемых медицинских услуг является важной составляющей роста качества жизни населения. В этой связи внимание на государственном уровне к развитию системы здравоохранения является важным шагом на пути создания социально ориентированного государства. Повышение финансирования системы здравоохранения является финансовым базисом, способствующим решению комплекса проблем по устранению дефицита ресурсов. Однако специфика отрасли определяет значимость трудовых ресурсов, поэтому достижение цели перехода качества оказываемых услуг на сопоставимый с развитыми странами уровень невозможно без решения проблем реализации трудового потенциала. Одним из направлений этого традиционно служит адаптированная система мотивации, в которой высока роль материальных инструментов. Сложность на современном этапе заключается в том, что такая система (если она и существует) не всегда эффективно работает, поэтому необходимо оценивать удовлетворенность медицинского персонала и искать возможности ее улучшения, как способа повысить эффективность функционирования медицинского учреждения и обеспечить пациентам рост качества медицинской помощи.

Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Приоритетность именно трудовых ресурсов как фактора развития системы здравоохранения подчеркивается во многих работах. Опираются авторские позиции на высокую роль человеческого фактора при оказании медицинских услуг, так как качество оказываемой медицинской помощи напрямую зависит от уровня квалификации и навыков медицинского персонала, а также его профессионального опыта и авторитета, позволяющего вселять уверенность и спокойствие пациентам [1-6]. В конечном счете от того какой персонал сильно зависит эффективность использования дорогостоящего оборудования, приобретаемого по различным федеральным программам и проектам. Не редки случаи, когда оборудование имеется, но используется только малая часть его возможностей, так как не имеется у персонала соответствующих навыков на нем работать; также некоторые сотрудники не мотивированы разобраться в его эксплуатации. Особое место в шутках про отсталость врачей в процессах информатизации занимает медленная работа при наборе текста при заполнении электронных форм документов.

Условия деятельности и мотивация медицинских ра-

Sergeeva Natalia Mitrofanovna economic

DIRECTIONS OF INCREASING ... sceinces

ботников являются важнейшими характеристиками состояния системы здравоохранения и обуславливают ее результативность. В современных условиях физическое и психологическое здоровье общества во многом определяется эффективной врачебной деятельностью. Поэтому создание системы мотивации, обеспечивающей работникам комфорт работы и реализации профессионального потенциала, является на данном этапе неотъемлемым инструментом управления трудовыми ресурсами системы здравоохранения [7,8]. Ряд авторов рассматривает понятие мотивации с позиции теории управления как процесс формирования у сотрудников мотивов к труду для достижения целей организации [9,10].

В годы реформ система здравоохранения значительно потеряла трудовой потенциал. Так в связи с низкой оплатой труда и невозможностью реализовать свой научный и профессиональный потенциал медицинские кадры уходили в другие отрасли экономики или покидали страну (обычно наиболее перспективные и квалифицированные), работая в зарубежных клиниках, что до сих пор сказывается на сохранении дефицита трудовых ресурсов [11]. Как одну из главных причин сохранения недостаточной укомплектованности медицинским персоналом мы выделяем, сравнительно с другими отраслями, низкий уровень заработной платы в здравоохранении [12]. Поэтому основным инструментом решения проблем кадрового дефицита в системе здравоохранения на государственном уровне видится повышение оплаты труда, значительно превышающего средний по региону (для врачей, например, в 2 раза к 2018 г.).

Однако в системе мотивации как способа решения проблем неудовлетворенностью следует использовать не только материальные, но и совокупность нематериальных способов, которые обеспечат комплексную заинтересованность медицинского персонала к улучшению качества оказываемой медицинской помощи и росту собственного профессионального уровня. Основными разновидностями нематериальных способов мотивации, имеющихся в арсенале руководителя медицинского учреждения, по мнению Бреусова А.В., Чиркова В.А., Зиновьева П.В. [13], являются: создание подходящих условий для реализации профессионального и научно-творческого потенциала, перспективы продвижения по карьерной лестнице, получение доступа к информационным ресурсам для ведения научно-исследовательской деятельности, а также обеспечение гибкого графика работы, позволяющего совместительство. С позиции организации работы системы менеджмента качества важно обеспечивать максимальное вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений, особенно тех, которые касаются их непосредственно, что значительно повышает ответственность принимаемых ими решений [14]. Григорьян М.Р. к основным нематериальным факторам мотивации медицинских работников относит ощущение полезности и важности работы, формирующих социальный статус и значимость человека в обществе [15].

Анализируя приоритеты стимулирования по возрастам Панчук Е.Ю. выявил, что заработная плата и социальные гарантии не являются определяющими стимулами у группы медицинских работников от 20 до 30 лет, врачи и медицинские сестры старше 30 лет придают большее значение премиям, а для возрастной группы старше 40 лет наличие стабильной работы в государственном учреждении является основным мотивирующим фактором [16].

Техтерекова Н.С., Гнедых Н.Н., Ляхов А.П. [17] выделяют 5 основных типов мотивационного профиля: прогрессивный, регрессивный, экспрессивный, импульсивный, уплощенный. Мотивация сотрудников с уплощенным мотивационным профилем включает в себя постановку перед сотрудником новых профессиональных задач, создавать условия для постоянного совершенствования профессионального мастерства. Мотивировать со-174

трудников с экспрессивным мотивационным профилем следует предоставлением возможности координировать работу команды, поручением управлять каким-либо проектом. Прогрессивным: участием в программе разработки новых продуктов вместе с другими членами команды, не привлекать к деятельности, ограниченной узкими рамками. Сотрудники с прогрессивно-экспрессивным мотивационным профилем способны спасти положение в критических ситуациях. Мотивировать их следует предложением для выполнения как можно более разнообразных и новых задач.

В качестве направлений совершенствования системы мотивации медицинского персонала рядом авторов предлагается формирование показателей и критериев для стимулирующих надбавок в рамках бюджетных учреждений с учетом специфики их деятельности [18-27].

Формирование целей статьи (постановка задания). Разработать план решения проблемы неудовлетворенности медицинским персоналом системой вознаграждения Областного бюджетного учреждения здравоохранения «Областной перинатальный центр» (в дальнейшем ОБУЗ ОПЦ).

Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация должным образом поощряет проявление работником трудовой активности, то это положительным образом сказывается на результативности его деятельности. Система премирования должна обеспечивать налаживание более тесных связей между сотрудниками, связанными по выполняемым функциям, формируя из них неформальные трудовые группы. Одной из значимых задач руководства является создание единой команды. Необходимо формировать у персонала понимание, что эффективная работа организации зависит от эффективности взаимодействия ее подразделений и отдельных сотрудников между собой.

Система премирования должна быть строго детерминированной, прозрачной и построенной на единых принципах для всех сотрудников. В ходе исследования выявлено, что 46% опрошенных полностью удовлетворены существующей в ОБУЗ ОПЦ системой премирования; 26% ответили, что она их «скорее не удовлетворяет». Однако в целом, положительных ответов значительно больше (таблица 1).

Таблица 1 - Удовлетворенность медицинского персонала системой премирования в ОБУЗ ОПЦ

№ ШП Варианты ответа Количество опрошенных. человек %

1 Не удовлетворяет 3 16

: Скореенеудоыетворлет 13 26

i Скорее удовлетворяет 1 2

4 В данный момент удовлетворяет, но в перспективе хот елось оы 5 олыпе 4 S

3 Полностью удовлетворяет 25 46

6 Затрудняюсь ответить 1 2

Всего 50 100

Анализ результатов анкетирования показал, что только 58% опрошенных хорошо информированы о возможностях премирования. При этом почти треть респондентов не согласны с утверждением, что каждый сотрудник знает, благодаря каким действиям он может повлиять на размер финансового вознаграждения, а 10% - затруднились ответить. Своевременностью материального вознаграждения полностью удовлетворено 68%, участвующих в анкетировании; они выразили свою удовлетворенность относительно существующих в организации мотивационных программ и своевременной выплаты материального вознаграждения (таблица 2).

Наличие проблемы неудовлетворенности системой вознаграждения определяется нами результатами опроса, где 26% респондентов система премирования «скорее не удовлетворяет», 32% - не согласны с утверждением, что каждый сотрудник знает, благодаря каким действиям он может повлиять на размер финансового Karelian Scientific Journal. 2018. Т. 7. № 1

экономические науки

Сергеева Наталия Митрофановна НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ...

вознаграждения.

Таблица 2 - Удовлетворенность медицинского персонала действующей системой премирования в ОБУЗ ОПЦ

Варианты ответа

№ Утверждение с,™™ Не согласны Затрудняюсь

Кол-во % Кол-во % Кол-во %

L Каждый сотрудник знает, благодаря каким действиям он может повлиять на размер финансового вознаграждения 29 58 16 32 5 10

2. Мотивационные программы по отношению к сотрудникам, показывающим высокие трудовые результаты,р еализуются своевременно 32 64 7 14 11 22

3. Материальное вознаграждение (премии, надбавки) выплачиваются своевременно и регулярно 34 ÓS 4 8 12 24

4. Существует прямая зависимость размера зарплаты ирезультатовработы сотрудника 22 44 21 42 7 14

Это определяет необходимость формирования плана реализации направлений, которые позволят повысить уровень удовлетворенности и мотивированности персонала (таблица 3).

Таблица 3 - План реализации направлений решения проблемы неудовлетворенности медицинского персонала системой вознаграждения в ОБУЗ ОПЦ

Выявл енная пр о - Направления развития кадрового потенциала Этапы реализации Ответственные

Неудовлетворен- вознаграждения (2 6 % р е спо нд ен- реене удовлетворяет», 32% - не согласны сутверждением, что каждый сотрудник знает, благодаря каким действиям ять на размер фи- граждения). 1) Перерос првделекиврадо чей нагрузки. Если в отделении работают два сильных и один слабый специалист, есть смысл избавиться от слабого, а рабочую нагрузку иФОТ. со ответственно, пер ер а сир еде лить на двух о ставшихся сильных. казателейэффективностин результативности деятельности - key performance indicators (KPI). Заместитель главного врача

2)Внедрение листа ознакомления работников е Положением по оплате труда иПри-казомо контроле критериев стимулирующих надо авок. .Чист ознакомления рекомендуется оформить в виде приложения к трудовому договору: подписывается только тем работником, с которым заключен трудовойдоговор; включает перечень только тех актов, действие которых распространяется на конкретного работника. Заместитель по кадровым

В качестве основных направлений решения проблемы неудовлетворенности медицинского персонала системой вознаграждения следует выделить обязательное ознакомление и осознание персоналом критериев получения надбавок, а также рациональное распределения рабочей нагрузки, в пользу стимулирования более результативных сотрудников. Основной принцип формирования системы ключевых показателей - понятность как их достигать и, какие бонусы это принесет. При этом важно обеспечить четкое доведение до каждого сотрудника системы мотивации, чтобы стимулировать коллективное улучшение результатов деятельности.

Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. В исследовании представлены результаты опроса медицинского персонала ОБУЗ ОПЦ, которые позволили выявить относительно высокий уровень неудовлетворенности системой премирования. Одним из явных недостатков такой системы является недостаточное информирование о детализации ее работы, что показывается наличием респондентов неспособных оценить ее результаты, а практически треть опрошенного медицинского персонала и вовсе не согласна с утверждением о точном понимании выполненных действий, которые могут повлиять на размер финансового вознаграждения. Для повышения эффективности системы мотивации и вознаграждения предлагается реализовать два ключевых направления - обеспечить рациональное распределение нагрузки и объема премирования, а также обеспечение четкого представления критериев, позволяющих получить стимулирующие надбавки. Эффективность реализации этих направлений определяется наличием четкого плана, в котором отражены этапы реализации и ответственные.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Репринцева Е.В. Направления повышения эффективности деятельности медицинской организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2017. № 2-2. - С. 254-257.

2. Беляев С.А. Направления реализации резервов экономической деятельности медицинского учреждения

// Карельский научный журнал. - 2017. - Т. 6. - № 3 (20). - С. 85-88.

3. Исследование взаимосвязи социально-экономических факторов развития системы здравоохранения региона / 3. Зюкин Д.А., Репринцева Е.В., Сергеева Н.М. и др. // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 1-2. С. 218-221.

4. Омирбаева Б.С. Экономические рычаги повышения качества медицинских услуг // Вестник университета Туран. 2017. № 1 (73). С. 227-233.

5. Наджафова М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффективности функционирования отрасли здравоохранения // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. № 2. С. 146-148.

6. Власова О.В. Исследование кадрового потенциала регионального здравоохранения (на примере курской области) // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2013. № 11 (59). С. 69.

7. Глебова И.С., Леонтьева Л.С., Халилова Т.В. Организация и мотивация медицинского персонала в условиях институциональной реорганизации // Журнал научных статей Здоровье и образование в XXI веке. 2016. Т. 18. № 2. С. 826-829.

8. Терещук К.С. Мотивация медицинского персонала государственного учреждения и частной фирмы // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2016. Т. 15. № 3 (136). С. 80-86.

9. Терещук К.С. Взаимосвязь мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом у медицинского персонала // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2016. Т. 15. № 2 (135). С. 91-100.

10. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 50-52.

11. Обеспеченность населения врачами первичного звена здравоохранения: факты, тенденции и прогнозы / О.Г. Хурцилава, В.С. Лучкевич, М.В. Авдеева, Д.Л. Логунов // Вестник Северо-Западного государственного медицинского университета им. И.И. Мечникова. 2015. Т. 7. № 3. С. 66-72.

12. Сергеева Н.М. Мотивация медицинских кадров как фактор развития учреждений здравоохранения // Иннов: электронный научный журнал. 2017. № 3 (32). URL:http://www.innov.ru/science/economy/motivatsiya-meditsinskikh-kadrov-ka/

13. Бреусов А.В., Чирков В.А., Зиновьев П.В. Практические аспекты управления процессом мотивации персонала медицинской организации // Вестник современной клинической медицины. 2016. Т. 9. № 2. С. 117-119.

14. Сергеева Н.М. Процедура внедрения системы менеджмента качества в деятельность медицинской организации // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 3 (20). С. 134-136.

15. Григорьян М.Р. Системы мотивации персонала в медицинском учреждении // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/69723 (дата обращения: 11.01.2018).

16. Панчук Е.Ю. К проблеме мотивации труда персонала медицинского учреждения // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. 2017. Т. 20. С. 44-53.

17. Техтерекова Н.С., Гнедых Н.Н., Ляхов А.П. Профессиональная мотивация медицинского персонала как средство повышения эффективности трудовой деятельности // Проблемы современной науки и образования. 2016. № 12 (54). С. 151-156.

18. Адылханов Т.А., Сандыбаев М.Н., Жумыкбаева Н.К. Модель управления мотивацией медицинского персонала на примере регионального онкологического диспансера города семей // Наука и здравоохранение. 2015. № 1. С. 70-76.

Sergeeva Natalia Mitrofanovna

DIRECTIONS OF INCREASING .

economic sceinces

19. Вишняков А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ее взаимосвязь с ценностными ориентациями сотрудников медицинских учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 245-248.

20. Черезова Я.А., Халиманенко С.Н. Сравнительный анализ систем мотивации персонала коммерческой и бюджетной организаций отрасли здравоохранения // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 264-267.

21. Саблин И.Д. Совершенствование системы мотивации медицинского персонала в бюджетном учреждении здравоохранения на примере отделения экстракорпоральных методов гемокоррекции КГБУЗ «Перинатальный центр» Министерства здравоохранения Хабаровского края // Лидерство и менеджмент. 2016. Т. 3. № 4. С. 259-276.

22. Патраков Э.В. Мотивация представителей помогающих профессий на основе акмеологического подхода // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 297-300.

23. Голотина В.Ю., Чернова О.А. Мультипликативные эффекты развития социально-трудовых отношений в здравоохранении // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 1 (18). С. 58-61.

24. Логутова Е.В. Гендерные особенности проявления синдрома профессионального выгорания у медицинских работников // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 268-271.

25. Брынза Н.С., Грозная А.Р. Исследование системы трудовой мотивации врачей и среднего медицинского персонала ООО «Поликлиника консультативно-диагностическая имени Е. М. Нигинского» // Университетская медицина Урала. 2016. Т. 2. № 2 (5). С. 8-11.

26. Галкин К.А., Малахов И.Н. От любви до неудовлетворенности. Удовлетворённость и профессиональная идентичность персонала и молодых врачей центров амбулаторной хирургии Санкт-Петербурга // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 457-460.

27. Сагдеев Р.Р., Афонин Ю.А. Мотивация медицинского персонала на основе ключевых показателей эффективности // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2012. № 12 (98). С. 93-96.

Статья поступила в редакцию 08.02.2018

Статья принята к публикации 26.03.2018

176

Karelian Scientific Journal. 2018. Т. 7. № 1