Роль индивидуализации в социально-трудовых отношениях

УДК 331.104

В.Б. Хитринцев

канд. экон. наук, доцент, кафедра экономики, ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет путей сообщения»

РОЛЬ ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Аннотация. В статье рассматривается значимость учета индивидуальных различий работников в трудовом процессе, персонализации как фактора формирования и использования трудового потенциала работника. Раскрываются аспекты индивидуализации, связанные с административной и демократической доктриной управления, тенденции усиления роли индивидуализации в экономической теории и практике, неоинституциональный подход к формированию трудовых контрактов.

Ключевые слова: индивидуализм, персонализация, потенциал работника, административная доктрина, демократическая доктрина, мотивация труда, отношенческий контракт, трансакционные издержки.

V.B. Hitrintsev, Omsk State University of Railways

THE ROLE OF INDIVIDUALIZATION IN THE SOCIO-LABOUR RELATIONS

Abstract. The article discusses the importance of accounting for individual differences of workers in the labor process, personalization as a factor of formation and use of labor potential of the employee. Reveal aspects of individualization associated with administrative and democratic doctrine of management; trends of strengthening the role of individualization in economic theory and practice; neo-institutional approach to the formation of employment contracts.

Keywords: individualism, personalization, potential employee, administrative doctrine, the democratic doctrine, labor motivation, relational contract, transaction costs.

Социальный характер труда не означает устранения проблемы личности в трудовых отношениях. В конечном итоге результат общественного производства направлен на удовлетворение индивидуальных потребностей, и экономическая среда формируется и реализуется отдельными индивидами.

Проблема личности в трудовом процессе может означать одновременно несколько аспектов. Первый из них касается тех индивидуальных различий, которые свойственны каждому работнику. Каждая личность отличается неповторимыми, принадлежащими ей одной свойствами и качествами, которые в усредненном варианте представляют «человека вообще» в виде абстракции, что является лишь методическим приемом [1, с. 369]. Второй аспект рассмотрения личности в трудовом процессе - формирование и использование потенциала работника, который раскрывается в экономике через конкурентоспособность и человеческий капитал, т.е. как его экономическую персонали-зацию, как крайнюю степень индивидуализации в позитивном ее аспекте.

Под персонализацией (от лат. persona - личность) понимается процесс, в результате которого индивид выступает в социуме как личность. Потребность «быть личностью» может быть удовлетворена лишь при наличии соответствующих способностей. Несоответствие между данной потребностью и способностями индивида может привести к нарушению процесса личностного развития, исказить общую поступательную направленность реализации потенциала работника.

Лежащие в основе персонализации индивидуальные различия являются следствием взаимопроникновения генотипа и фенотипа. При схожих факторах и обстоятельствах онтогенеза как совокупности личностных преобразований индивидуального развития человека проявляются различающие людей фенотипические образования, обусловленные генотипом [2, с. 205]. Так, у различных работников в конкретных условиях социальной среды, в том числе и в трудовой, на основе генотипа формируются адаптационные психофизиологические параметры трудового потенциала.

К элементам генотипа как совокупности наследственных данных относятся базовые психофизиологические параметры потенциала работника: пассионарность, аттрактность, тип интеллекта, пол и т.п. Фенотип формируется на основе генотипа и представляет собой сово-

купность адаптационных факторов потенциала работника, например, характер работника, его нравственные установки и т.п. [3].

Третий аспект индивидуализации связан с формированием и реализацией идеологической и управленческой доктрины. Практически административная модель управления направлена на тотальную деперсонализацию. В авторитарной модели руководства потребность индивида «быть личностью» не только игнорируется, но и рассматривается как вредная, направляющая работника к неоправданному индивидуализму и эгоистическим проявлениям в поведении.

В организационных структурах, основанных на административной доктрине, формализованных отношениях, автократическом стиле управления, индивидуализация и персонализа-ция трактуются как отрицательные факторы, определяющие оппортунистическое поведение работника, либо относятся к определению индивидуальной ответственности и наказанию, формируя мотивацию, основанную на отрицательном чувстве страха.

Руководители-автократы ссылаются на коллективизм, «работу в команде», так как при этом нет необходимости учитывать индивидуальные особенности работников; следовательно, управление командой сводится к выдаче заданий и формальному контролю. Индивидуализм автократы определяют как фактор, основанный на эгоизме, забывая, что рациональный эгоизм является движущей силой рыночной экономики.

Значимость рационального эгоизма для экономического развития была обоснована еще классической буржуазной школой при рассмотрении идеи «неуравнительного равенства» как основы разделения труда и равенства перед законом, а также «принципа невидимой руки» как основы рыночного механизма через стремление индивида к материальной выгоде [4, с. 22].

При демократическом стиле управления у социальных групп с высоким уровнем социально-психологического развития происходит персонализация всех ее членов, т.е. возникает своеобразная социализация. Таким образом, индивидуализация в качестве позитивного своего содержания определяется как кооперация независимых личностей при согласовании их экономических интересов.

Четвертый аспект индивидуализации связан с общей тенденцией повышения степени значимости индивидуализма в сфере труда, как в теории, так и на практике. В основном персонализация труда и индивидуализм рассматриваются при исследовании компетенций в теоретическом аспекте, а с точки зрения практики - при внедрении гибких режимов рабочего времени, бестарифных систем оплаты труда. В настоящее время исторический подход к формированию общей концепции индивидуализма в сфере труда прослеживается слабо.

Если классическая экономика труда рассматривает работника как определенную рационально усредненную модель человека экономического, то современные подходы все больше рассматривают человека как индивида, имеющего определенный потенциал, который необходимо формировать и использовать. Цель данных подходов - в реализации той части индивидуального трудового потенциала, которая не могла быть задействована при решении коллективных трудовых задач. В данном случае внимание уделяется методам, которые определяют отличие работников друг от друга, методам, способствующим более полному использованию уникальности работника.

Персонализация определяется как рассмотрение индивидуализма с позиций субъектно-субъектного подхода к управлению работником. Прежде всего, персонализация все больше применяется в сфере организации труда, в создании и использовании индивидуализированных, основанных на трудовой мотивации системах оплаты труда. В последнее время наметились тенденции к изменению структуры мотивации труда, в частности, в таких ее базовых элементах, как интересы и ценности.

Нематериальные ценностные предпочтения все больше конкурируют с экономическими материальными интересами и стимулами. Все большее значения приобретает выбор между трудом и отдыхом, так называемый «парадокс денежного вознаграждения» при рассмотрении

индивидуального предложения труда [4, с. 334]. С другой стороны, мотивация труда и удовлетворение от него зависят от совместимости системы ценностей и интересов отдельного работника с методами и средствами организации и оплаты труда. Следовательно, требования индивидуализации в экономике труда возрастают. К объективной причине повышения значимости персонализации относятся и факторы научно-технического процесса.

В результате возникновения возрастных и квалификационных барьеров на рынке труда меняется структура спроса на труд. Востребованы молодые и квалификационные специалисты, которые определяют изменение социальных норм и ценностей. В совокупности социальных ценностей индивида ведущие места удерживают мотивы, связанные с возможностями наибольшего личностного роста и свободного действия, которые в свою очередь позволяют удовлетворить материальные потребности.

Наиболее существенной долгосрочной тенденцией в изменении содержания труда является растущее значение творческой деятельности. Для трудового процесса характерна его постоянная перестройка, реорганизация, переобучение персонала. Таким образом, с социально-экономической точки зрения в качестве гипотезы персонализации выступает взаимосвязь индивидуализма и эффективности труда [5].

Проблема эффективности труда определяется эффективностью системы его стимулирования через удовлетворение реальных и потенциальных потребностей без дополнительных издержек. Данная проблема эффективности основывается на поведенческих и экономических предпосылках. Поведенческие предпосылки основываются мотивационными теориями. Итоговой категорией в этом случае является ценность вознаграждения. Исходя из экономической теории полезности, затраченные трудовые усилия достигнут максимального значения в том случае, если результат труда будет иметь положительную предельную полезность или ценность.

Экономические предпосылки рассматриваются через категории неоинституциональной теории. По мнению неоинституционалистов в классической и неоклассической экономической школе, базовые категории абстрактны и односторонне отражают сложные функциональные связи, и потому они неспособны отобразить всю сложность социальных отношений между индивидами, возникающими в процессе труда [6, с. 654].

Из неоинституционализма следует, что любую сделку следует организовать таким образом, чтобы контрагенты в условиях ассиметричной информации несли минимальные издержки из-за своей ограниченной осведомленности и в то же время имели бы возможность защитить себя от оппортунистического поведения контрагента по контракту. В данном случае трансакции обладают характеристиками «отношенческих контрактов» по купле-продаже рабочей силы.

Осознанная потребность в форме экономического интереса рассматривается через теорию прав собственности (Р. Коуз, А. Алчиан, Д. Норд и др.). В данной теории акт обмена понимается как обмен совокупностью прав собственности. Способом, по которому права передаются, служит трудовой контракт, который фиксирует правомочия и условия передачи прав. При этом контракт превращается в обмен обещаниями и становится тем сложнее, чем сложнее обмениваемые блага и чем сложнее структура относящихся к ним трансакционных издержек.

Исходя из экономии трансакционных издержек, любой контракт должен быть приспособлен к обеспечению надежности исполнения принятых обязательств. В данном случае наниматель и наемный работник должны обмениваться не просто обещаниями, а обещаниями, заслуживающими доверия. Экономическим агентам не остается ничего другого, как защищать себя, создавая индивидуальные механизмы регулирования контрактных отношений. Контракт в таком случае становится «самозащищенным». Рыночный механизм определяет и регулирует простой классический контракт. Сложные отношенческие контракты реализуются через иерархическое и функциональное взаимодействие работников фирмы.

В настоящее время отношения между нанимателем и наемным работником не сводится

к «простому» контракту по продаже рабочей силы за денежное вознаграждение. Для работника характерно ожидание, что его дополнительные усилия должны быть оценены работодателем, и это может выразиться как в дополнительном материальном, так и моральном стимулировании посредством «расширенного» отношенческого контракта.

А. Алчиан, Г. Демсец эффективность экономической деятельности фирмы определяют через преимущества кооперации между работниками. Если совместно используется какой-либо ресурс в составе целой «команды», то достигаются лучшие результаты, чем при индивидуальных действиях работника, так как реализуется принцип синергии [6, с. 669].

Не отрицая преимуществ кооперации, следует помнить, что выполнение трудовых функций единой «командой» затрудняет оценку вклада каждого участника в общий результат, порождая стимулы к оппортунистическому поведению. Поэтому в фирме возникает необходимость установления индивидуальной материальной ответственности за конечный результат.

В то же время, следует учитывать, что в случае индивидуализации отдельные формы трансакционных издержек изменяются разнонаправлено. В частности, при персонализации будут расти издержки поиска и обработки информации, а потенциальные издержки оппортунистического поведения будут снижаться. В целом, индивидуализация и персонализация - это дифференцированный подход к оценке компетенций работника.

Индивидуализированный подход в конечном итоге учитывает мотивационную структуру и потенциал работника, изменение трансакционных издержек. При этом персонализация труда несет в себе определенную опасность, усложняя внутрифирменное управление и, как следствие, возможен рост бюрократизации и трансакционных издержек.

Список литературы:

1. Выгодский, Л.С. Педагогическая психология. - М.: АСТ: Астрель, 2008. - 671 с.

2. Гуревич, К.М. Дифференциальная психология и психодиагностика - СПб.: Питер, 2008. - 336 с.

3. Овсянников, А.С. Экономика и социология управления персоналом на водном транспорте. - Новосибирск: НГАВТ, 2003. - 159 с.

4. Нуреев, Р.М. Курс микроэкономики. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2014. - 624 с.

5. Келлер-Пфундер, А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 2.

6. История экономических учений / под ред. В.С. Автомонова, О.И. Ананьина, Н.А. Ма-кашевой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 784 с.