Социологический анализ эффективности функционирования кадровых служб в органах местного самоуправления

СОВРЕМЕННЫЕ ВОПРОСЫ СОЦИОЛОГИИ

УДК 352.075.2

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ СЛУЖБ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Р.И. Мельникова, И.В. Богатырева

В статье рассматривается роль и значение кадровых служб органов местного самоуправления в системе муниципального управления, а также раскрываются причины, тормозящие эффективность их функционирования, и предлагаются некоторые подходы к совершенствованию их деятельности.

Ключевые слова: муниципальное управление, органы местного самоуправления, кадровое обеспечение, муниципальный, служба.

SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF EFFICIENCY OF FUNCTIONING OF HR DEPARTMENTS IN LOCAL GOVERNMENTS

R.I. Melnikova, I.V. Bogatyreva

The article considers the role and value of HR departments of local governments in the system of municipal management and reveals the reasons impairing efficiency of their functioning. The paper also suggests some approaches to improvement of HR department functioning.

Key words: municipal management, local governments, local government bodies, HR department, municipal, service.

В условиях современного развития местного самоуправления, функционирующего на конституционных основах с опорой на Федеральный закон 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», значимость и эффективность этого процесса определены Президентом РФ, который подчеркнул невозможность существования мощного государства без сильных муниципалитетов. В связи с Humanities researches of the Central Russia

этим многие ученые отмечают, а реальная практика подтверждает, что в периоды современных политических и экономических кризисов эффективность муниципального хозяйства не только сохраняется, но и способствует стабилизации обстановки. Следует признать, что одним из ключевых факторов в достижении целей развития муниципальных образований, в создании благоприятных условий для жизнеобеспечения населе-№ 4 (9), 2018 75

ния, решении вопросов местного значения является эффективность муниципального управления, обеспеченная подготовленными к этой деятельности кадрами и в первую очередь муниципальными служащими. Количественное и качественное направление их деятельности зависит от кадрового состава органов местного самоуправления, должного всесторонне развивать муниципальное образование.

Это требует совершенствования управленческих подходов к организации работы с кадрами, направленных на развитие как профессионально-квалификационного, так и нравственно-этического их потенциала. Решение данной задачи лежит в плоскости организационно-управленческой деятельности кадровых служб органов местного самоуправления, активно воздействующих на «кадровую среду организации с целью ее оптимизации, мобилизации профессиональных ресурсов, их развития и наиболее полного задействования, совершенствования системы внутриорга-низационных отношений, способствующих личностному развитию сотрудников» [4, с. 186].

Анализ научной литературы по вопросам кадрового обеспечения органов местного самоуправления показывает, что эта проблема за последние годы реформы достаточно активно исследуется и разрабатывается, освещая вопросы применения кадровых технологий на муниципальной службе, способствующих ее развитию, использованию во

взаимодействии органов муниципальной власти с населением различных форм и методов, вопросы повышения имиджа органов МСУ и т.д. Однако целевые работы, характеризующие и рассматривающие деятельность кадровых служб органов местного самоуправления, практически отсутствуют. А реальность сегодняшнего дня требует исследования и обобщения опыта этой работы. Так, например, мониторинговые замеры затруднений в профессиональной деятельности специалистов кадровых служб органов МСУ Воронежской области показали, что их потребности в овладении и методическом применении на практике различных кадровых техно-

«-» г—

логий за последние 5 лет практически не изменились, а потребность ознакомления с положительным опытом работы в этом направлении в других муниципальных образованиях составила в 2013 г. - 64,5%, а в 2018 г. - 61,8%1.

В отношении оценки уровня профессионализма работников своих кадровых служб интересны мнения руководителей муниципальной власти, которые выступили в качестве экспертов. По пятибалльной шкале за оценку «удовлетворительно» высказались 40,7% (2013 г.) и 41,4% (2018 г.), за оценку «хорошо» -35% (2013 г.) и 38% (2018 г.), за оценку «отлично» - 9 % (2013 г.) и 9,6% (2018 г.). Но более четверти все же считают работу

1 Данные приводятся по результатам анкетирования специалистов кадровых служб, проходящих повышение квалификации в МОАУ ВО «Воронежский институт экономики и социального управления» (2013-2018 гг.).

и уровень профессионализма своих кадровых служб неудовлетворительными. Это свидетельствует о том, что необходимо в практику управления органами МСУ ввести более определенные требования к подбору и профессионализации персонала кадровых служб, активнее разрабатывать отдельные целенаправленные программы подготовки и переподготовки кадрового штата в системе муниципальной службы, определять специальные требования к уровню их профессионализма и использовать при аттестационных мероприятиях с той целью, чтобы в поле зрения работников кадровых служб был весь комплекс задач по управлению профессионализмом персонала.

Профессионализм в работе сотрудников муниципальной службы содержит множество компонентов: общие и специальные нормативные акты, основные направления кадровой политики, современные методы и технологии работы с персоналом, - знание всего этого необходимо. Оценить уровень профессионализма кадровой службы может либо сам персонал организации, который подвергается кадровому администрированию, либо руководители организации, для которых работа с персоналом является частью системы управления, санкционированной властью.

Данные социологических исследований по оценке уровня профессионализма кадровых служб в применении технологий работы с персоналом свидетельствуют о том, что в большей степени

владеют подобными навыками руководители кадровых служб региональных государственных органов; несколько ниже уровень знаний о технологиях работы со штатом специалистов и работников кадровых служб городских округов и районных муниципалитетов. На последнем месте находятся представители кадровых служб органов местного самоуправления городских и особенно сельских поселений. В целом на современном этапе уровень владения знаниями о кадровых технологиях и их практической реализации кадровыми специалистами органов МСУ можно оценить как средний и отметить, что оценка практического их применения составляет не выше 40%, что объясняется необходимостью и потребностями в распространении обобщенного опыта работы, внедрении современного методического обеспечения и рекомендаций по его применению в практической деятельности, которая должна носить комплексный характер и поддерживаться другими мероприятиями. Например, такими как выездные семинары, «круглые столы» по обмену опытом работы кадровых служб, что будет способствовать не только его распространению, но и получать обратную информацию о результатах и проблемах его использования в конкретных организациях, дальнейшей работе в этом направлении.

Как уже было отмечено, вопросами кадрового обеспечения муниципальной службы занимаются специализированные кадровые органы и службы на ре-

гиональном и муниципальном уровнях. При этом функции кадровых служб различного уровня власти имеют следующие отличительные признаки: кадровая работа регулируется на региональном уровне Управлением государственной службы и кадров правительства Воронежской области; органы местного самоуправления городских округов и муниципальных районов выделяют кадровую службу в отдельное структурное подразделение, в городских и сельских поселениях вопросы кадровой работы вменяются в обязанности конкретного специалиста.

На наш взгляд, сегодня назрела необходимость в оптимизации организационно-управленческих подходов к структуре и функционированию кадровых служб на муниципальном уровне, рассмотрение их в качестве базового элемента в системе управления развитием муниципального образования и кадрового состава органов МСУ, обеспечивающего его. Сегодня кадровые службы должны изменить стиль, методы своей работы и превратиться из отделов кадров, занимающихся вопросами оформления приема и увольнения муниципальных служащих, в действенный механизм работы с муниципальными служащими на всех этапах трудовой деятельности.

По нашему мнению, учитывая принцип единства основных требований к муниципальным служащим в соответствии с ФЗ № 25 [2], следует провести некоторую структурную перестройку. Например, там, где число служащих пре-

вышает 10 человек, создать специализированные кадровые службы, а при меньшем количестве (небольшие городские и сельские поселения), полномочия по кадровой работе, разграниченные между главой местной администрации и специалистом, осуществляющим кадровый учет, передать на уровень муниципальных районов, которые обладают более подготовленными для организации кадровой работы специалистами.

Такой опыт работы наличествует в практике некоторых муниципалитетов Воронежской области, где по согласованному решению представительных органов местного самоуправления поселений и муниципального района на кадровую службу муниципального подразделения возложено осуществление некоторых функций в области кадровой работы в поселениях, например, по организации деятельности комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных мест муниципальной службы; собрания по проведению аттестации муниципальных служащих и квалификационного экзамена для присвоения классного чина муниципальной службы; комиссии по определению стажа муниципальной службы; комиссии по назначению и выплате пенсии за выслугу лет муниципальным служащим; проверки на предмет соблюдения требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов и т.д. [6].

Помимо вышеперечисленных, кадровым службам районов можно передать

полномочия по организации работы с кадровым резервом всех поселений, расположенных на его территории, для обеспечения его подготовки и эффективного использования. Все это поможет создать районную базу данных о кадровом составе муниципальных служащих района, сформировать систему резерва кадров и обеспечить вертикальное и горизонтальное карьерное продвижение муниципальных служащих.

В Воронежской области подобный опыт работы нашел отражение в Сводном реестре муниципальных служащих, целью которого является обобщение и систематизация сведений о муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности, и на основе этого оказание помощи в работе по подбору и расстановке кадров с учетом анализа кадровой ситуации в органах местного самоуправления, содействие обеспечению их заинтересованности в продвижении и карьерном развитии, социальной и правовой защищенности муниципальных служащих [3, с. 210].

Как показывает сравнительный анализ оценок деятельности муниципальных служащих со стороны местных сообществ и самих муниципальных служащих, он имеет общую тенденцию к улучшению (правда, еще не очень высокую) (см. табл. 1)2.

20 п

Данные приведены по мониторинговым исследованиям Е.А. Захаровой (2013-2016 гг.) «Формирование положительного имиджа органов МСУ и населения».

Таблица 1

Распределение ответов на вопрос «Какие, на Ваш взгляд, необходимо принять меры по повышению имиджа муниципальных служащих в Вашем муниципальном образовании?»

№ п/п Варианты ответов 2013 г. 2016 г.

МС население МС население

1. Обратить внимание на работу по развитию профессионализма муниципальных служащих 39,3 48,6 44,2 48,8

2. Повысить требовательность и ответственность за результаты труда 18,1 61,4 33,5 52,3

3. Усилить антикоррупционную работу среди муниципальных служащих 3,1 21,4 14,2 24,6

4. Обеспечить конкурсный отбор на муниципальную службу 3,4 18,6 8,7 20,3

5. Расширить каналы информирования населения о деятельности муниципальных служащих 37,5 51,2 38 50,4

6. Добиться реализации на практике следования требованиям соблюдения этических норм поведения 8,9 54,3 12,1 34,7

Считаем, что изменения в положительную сторону по оценке подходов к функционированию муниципальной службы зависят в значительной степени от качества организации кадровой работы с муниципальными служащими, кадровыми структурами органов МСУ. Это дает нам основание констатировать необходимость оптимизации деятельности кадровых служб, совершенствования функционального разграничения полномочий кадровых служб регионального и муниципального уровня таким образом, чтобы функции, закрепленные за указанными службами, спо-

собствовали повышению уровня профессионализации муниципальных служащих, их способности к эффективной организации управленческими процессами по развитию муниципальных территорий.

Безусловно, в рамках данной статьи авторы обозначили лишь некоторые аспекты необходимости усиления роли и значения муниципальных кадровых служб в общей системе управления, перестройки их работы с учетом возможностей уровня органов МСУ различных видов муниципальных образований. Считаем, что эта проблема найдет свое

отражение и в новых научных исследо- управления развитием муниципальной ваниях, и в практике муниципального службы.

Список литературы

1. Федеральный закон от 6.10.2003 г. № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Официальный интернет-портал правовой информации. - URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 01.11.2018 г.).

2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Официальный интернет-портал правовой информации. - URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 01.11.2018 г.).

3. Актуальные вопросы повышения эффективности муниципального управления в Воронежской области / отв. ред. В.И. Селютин. - Воронеж: ЦНТИ, 2017. - С. 288.

4. Кадровое обеспечение местного самоуправления / под ред. И.А. Кокина. - М.: АНХ, 2007. -720 с.

5. Мельникова Р.И. Использование мониторинговых измерений в процессе функционирования муниципальной власти / Р.И. Мельникова, Е.А. Захарова // Научные ведомости Белгородского государственного университета. - 2012. - № 2 (Вып. 19). - С. 43-46.

6. Соглашение о передаче осуществления части полномочий по организации муниципальной службы // Официальный сайт Управления государственной службы и кадров правительства Воронежской области. - URL: http: www/govvrn.ru/ wps/portal/ AVO/main/ OGV/govdevise/deputy17/Municipal service (дата обращения: 01.11.2018 г.).

References

1. Federal law No. 131-FZ of October 6, 2003 "On the General Principles of the Organization of Local Self-Government in the Russian Federation" // Official Internet portal of legal information. - URL: http://www.pravo.gov.ru (appeal date: 01.11.2018).

2. Federal law of 02.03.2007 N 25-ФЗ "On the municipal service in the Russian Federation" // Official Internet portal of legal information. - URL: http://www.pravo.gov.ru (appeal date: 01.11.2018).

3. Aktual'nye voprosy povyshenia effektivnosti munitsipal'nogo upravlenia v Voronezhskoi oblasti / otv. red. V.I. Selyutin. - Voronezh: CSTI, 2017. - Р. 288.

4. Kadrovoe obespechenie mestnogo samoupravlenia / pod. red. I.A. Kokina. - M.: ANCH, 2007. -720 р.

5. Mel'nikova R.I. Ispol'zovanie monitoringovyh izmerenij v processe funkcionirovanija municipal'noj vlasti / R.I. Mel'nikova, E.A. Zakxarova // Nauchnye vedomosti Belgorodskogo gosudarstvennogo uni-versiteta. - 2012. - № 2 ( Vyp. 19). - Р. 43-46.

6. Soglashenie o peredache osushhestvlenija chasti polnomochij po organizacii municipal'noj sluzhby // Oficial'nyj sajt Upravlenija gosudarstvennoj sluzhby i kadrov pravitel'stva Voronezhskoj oblasti. -URL:http:www/govvrn.ru/wps/portal/AVO/main/OGV/govdevise/

deputy17/Municipal service (appeal date: 01.11.2018).