Взаимосвязь социальных факторов и удовлетворенности условиями работы

УДК 316.334.22 JEL: J01

DO110.25513/1812-3988.2018.1.182-195

Информация о статье

Дата поступления 30 ноября 2017 г.

Дата принятия в печать 25 декабря 2017 г.

Ключевые слова

Работа, труд, удовлетворенность, мотив, регион, мобильность, социально-экономические условия

ВЗАИМОСВЯЗЬ СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ УСЛОВИЯМИ РАБОТЫ

Г.Ф. Ромашкина, Ю.В. Ушакова

Тюменский государственный университет

Аннотация. Анализируется сущность и латентная структура удовлетворенности условиями работы на основе результатов авторских эмпирических исследований. Показано, что удовлетворенность условиями работы тесно связана с местом человека в социальной иерархии, даже если и не осознается людьми явно. Апробирована методика соотнесения явных и латентных переменных. Удовлетворенность внешними сторонами работы (заработная плата, карьера, престиж) и внутренними (содержание, условия, напряженность) находятся в конкурентных отношениях. По данным двух разных массовых исследований 2013 и 2017 гг., объединенных общим инструментарием и локацией (Тюменская область), была выделена устойчивая латентная структура удовлетворенности условиями работы. Иерархия мотивов находится под сильным влиянием внешних экономических и социальных условий и устойчива по конкретному содержанию труда и гендеру. Наиболее эластичной по внешним воздействиям является латентная переменная удовлетворенности внешними условиями труда (заработная плата, карьера, престиж). Наименее эластичной является латентная переменная, отражающая потребность в самореализации. Отличия между периодами отражаются в иерархии внешних и внутренних причин трудовой мобильности или сохранения работы. В кризисный период под давлением внешней среды на первом месте находится удовлетворение материальных потребностей, при улучшении экономической ситуации социум снова возвращается в «дореформенное», или «докризисное», состояние, повышая значимость «интересной работы».

Работа выполнена при финансовой поддержке РФФИ, грант №16-03-00500 «Возможности и ограничения новой индустриализации и противоречия социокультурного пространства: на примере Тюменского региона».

Article info

Received

November 30, 2017 Accepted

December 25, 2017

Keywords

Work, labor, satisfaction, motive, region, mobility, socio-economic conditions

INTERRELATION OF SOCIAL FACTORS AND SATISFACTION WITH WORKING CONDITIONS

G.F. Romashkina, Yu.V. Ushakova

Tyumen State University

Abstract. The essence and latent structure of satisfaction with working conditions is analyzed on the basis the results of author's empirical studies. It is shown that satisfaction with working conditions is closely related to the place of a person in the social hierarchy, even if it is not clearly perceived by people. The technique of correlation of explicit and latent variables is tested. Satisfaction with external factors (wages, career, prestige) and internal factors (content, conditions, tension) are in a competitive relationship. According to two different mass studies, united by common tools and location (Tyumen region) in 2013 and 2017, a stable latent structure of satisfaction with working conditions was singled out. The hierarchy of motives is strongly influenced by external economic and social conditions, and it is stable with regard to the specific content of labor and gender. The most elastic in terms of external influences, as it should be, is the latent variable of satisfaction with external working conditions (wages, career, prestige). The least elastic is the latent variable, reflecting the need for self-realization. Differences between periods reflect differences in the hierarchy of external and internal causes of labor mobility or preservation of job. In the crisis period, under pressure from the external environment, the satisfaction of material needs comes first, while the economic situation improves, society returns to the "pre-reform" or "pre-crisis" state, raising the significance of "interesting work".

Acknowledgements. The work was supported by the Russian Foundation for Basic Research, grant No. 16-03-00500 "Capabilities and restrictions new industrialization and contradictions sociocultural space: on example of Tyumen region".

© Г.Ф. Ромашкина, Ю.В. Ушакова, 2018

Введение. Проблематика удовлетворенности условиями работы связана с более широким контекстом трудовой мотивации работников и традиционно находится в фокусе внимания специалистов в сфере экономики и социологии труда. Отмечая, что существуют различные аспекты понимания термина «работа», будем рассматривать его как активность в сфере оплачиваемой занятости.

При всей очевидности такого понимания встречаются и другие трактовки термина. В социологической литературе имеет место противопоставление «работы» и «труда» [1], сведение работы к оплачиваемой занятости [2; 3], противопоставление наличия работы ее отсутствию (занятость / безработица) [4], анализа заработной платы, вознаграждения труда с точки зрения социального или человеческого капитала организации [5], рассмотрение работы в контексте управления человеческими ресурсами [6; 7], внешних (вознаграждение, престиж) и внутренних (напряжение, трудоемкость, безопасность, интерес, самореализация) аспектов работы [8].

Заметен существенный разброс мнений при попытках определить место в системе управления трудовой деятельностью различных факторов: условий труда, взаимоотношений в трудовом коллективе (с товарищами по работе и с руководством), организации труда, содержания труда, ценности труда [9-11].

Обсуждались вопросы люмпенизации личности работников, склонности к низкой интенсивности труда, потере интереса к содержанию работы [12; 13], достижительной ориентации [14].

Основные вопросы, на которых сконцентрировано наше внимание: выявление латентной структуры удовлетворенности условиями работы в современной ситуации и взаимосвязь их с различными социальными факторами. Результаты исследования могут быть применены в науке и практике управления персоналом, методика может быть применена при анализе данных.

Обзор литературы. В 1960-е гг. в СССР

были осуществлены крупномасштабные социологические исследования трудовой деятельности под руководством А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова [3]. Повторные исследования трудовой деятельности 1970-1980-х гг. указали на необходимость при изучении трудовых предпочтений опираться на анализ реального по-

ведения [15, с. 195-196]. В начальный период реформирования российской экономики актуализировалась проблематика изучения взаимосвязей между мотивацией труда и эффективностью трудового поведения, интерес определялся главным двигателем трудового поведения [16]. Исследовался межпоколенческий транзит трудовых ценностей и поведения, связь последних с социальным происхождением [17].

Один из наиболее важных вопросов, на который стремились дать ответ современные исследователи в сфере труда: изменяется ли мотивация труда в России? А.Г. Здравомыслов и В.А. Ядов, Г.П. Бессокирная на материалах социологических исследований, проведенных в 2003-2014 гг. на промышленных предприятиях России, показали, что «ядро» мотивов труда рабочих практически не меняется с середины 1970-х гг. [18-22]. В постсоветской России приобрела значимость также гарантия занятости [23].

Наши результаты подтвердили данные выводы на примере исследования мотивов труда работников Тюменской области [24]. Было показано, что форма собственности не оказывает существенного влияния на мотивацию труда [25; 26], что также подтверждено нашими результатами.

Роль удовлетворенности своей работой в трудовом поведении исследовалась в различных контекстах. Еще в 1960-е гг. ленинградские социологи обнаружили, что влияние результатов труда на степень удовлетворенности работой ниже, чем обратное влияние удовлетворенности на производительность труда [18, с. 122]. В исследованиях Г.П. Бессокирной, А.Л. Темницкого в качестве отношения к труду были использованы оценки удовлетворенности работой на предприятии в целом, оценки трудового поведения (интенсивности труда и стремления добиваться лучших результатов), обобщенная оценка рабочих, оценки корпоративной солидарности (ответственности за работу цеха и предприятия) [21].

Для сокращения числа переменных был осуществлен факторный анализ оценок различных элементов производственной ситуации, а также оценок возможностей [22]. Методологически для нашей работы важно отметить статью Д.О. Стребкова и А.В. Шевчука [27], в которой показано, как можно протестировать трудовые ценности различных категорий ра-

ботников на основе сопряжения данных двух разных исследований.

По мнению В.Г. Подмаркова, удовлетворенность трудовой деятельностью коррелирует в очень широком диапазоне значений с содержанием труда (рабочее место) и входит в структуру мотивов призвания, фиксирующих стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий [28, с. 36-38].

Доминирующей ориентацией выступает содержание труда (рабочее место). Если рассматривать удовлетворенность различными условиями труда по типологии ценностей, в структуру можно включать как внутренние (свободу, автономию, разнообразие), так и внешние условия (доход, уважение), но такая концептуализация не получила широкого эмпирического подтверждения [29].

Альтернативный подход опирается на выделение трех типов в зависимости от того, как относятся работники к своему труду: как к выполнению производственных обязанностей (с опорой на удовлетворение материальных потребностей), карьере или призванию (удовлетворение от самореализации и социальной полезности труда) [30].

Модель «карьерных якорей» (career anchors) определяет восемь трудовых ориента-ций, придающих направление и стабильность жизненному пути: техническая / функциональная компетентность, общая управленческая компетентность, автономия / независимость, защищенность / стабильность, предприимчивость / креативность, служение делу, вызов, стиль жизни [31; 32].

Отметим, что наши результаты можно интерпретировать по классификации одного из двух типов: внешние / внутренние, или потребности в комфортных и качественных условиях для выполнения своих профессиональных обязанностей (их еще часто называют «условия и содержание труда») / материальной обеспеченности, включающей карьеру / призвание.

В.А. Аникин показал, что работа, занимая второе место после семьи по значимости, является основным полем дифференциации жизненных шансов [8]. Так, все хотят «интересную работу», но иметь ее могут только наиболее социально защищенные. Наши результаты, как мы покажем ниже, косвенно подтверждают эти выводы, показывая высокую кор-

реляцию внешней удовлетворенности работой с индикаторами социального статуса (материальная обеспеченность, социальная иерархия, социальный оптимизм).

Отметим, что при всей научной разработанности тематики трудовой мотивации, эмпирических данных оценки динамики удовлетворенности различными сторонами работы в современной ситуации явно недостаточно.

Гипотезы и методы исследования. Гипотезы исследования включают ряд взаимосвязанных положений. Удовлетворенность условиями работы тесно связана с местом человека в социальной иерархии, но часто не осознается людьми явно. Удовлетворенность внешними условиями работы включает заработную плату, карьеру, престиж. Удовлетворенность внутренними условиями работы включает условия труда, содержание труда, реализацию желания иметь «интересную работу». Существует устойчивая латентная структура удовлетворенности, которую можно выявить на материалах разных социологических исследований.

Эмпирическая база данной работы была получена в процессе проведения массовых социологических опросов жителей Тюменской области (без учета автономных округов) по аналогичному инструментарию в 2013 и 2017 гг. Выборки квотные, многоступенчатые, репрезентативны по половозрастной структуре, с учетом типов поселения, образовательного статуса жителей региона. В табл. 1 представлена структура выборки по основному месту работы. Выборки, строго говоря, не являются панельными, но они подобны и позволяют проводить сравнительный анализ.

Методика анализа включает пять последовательных шагов. На первом шаге проведен анализ структур выборок, адекватность оценок. Для анализа были сформированы подвы-борки людей, имеющих работу в настоящий момент. Адекватность оценок проверялась с применением известного приема «логического квадрата» В.А. Ядова [18, с. 69]. Оценка удовлетворенности работой включала три группы вопросов: «Устраивает ли вас работа?» и «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» (табл. 2), «Если Вы сохранили / сменили работу, то почему это произошло?» (табл. 3) и «Насколько Вы удовлетворены следующими условиями работы?» (15 подвопросов и пять вариантов ответов, табл. 4).

Таблица 1

Структура выборки по месту основной работы, %

Сфера деятельности 2013

Производственная сфера 18 18

Образование, здравоохранение, культура 9 12

Услуги (банковские, страховые, информационные, консалтинг, маркетинг) 14 10

Торговля, бытовые услуги, иные услуги (не входящие в предыдущий вариант) 15 14

Государственное и муниципальное управление, силовые структуры 7 7

Сельское хозяйство 3 3

Нет работы (включая учащихся и пенсионеров) 34 36

Таблица 2

Распределение ответов на вопросы «Устраивает ли вас работа?» и «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» в 2017 г., %

Устраивает ли вас работа? Хотели бы Вы перейти на другую работу? Всего

Нет Не знаю Да

Работой вполне доволен 37 5 4 46

Скорее доволен, чем недоволен работой 16 13 8 37

Работа для меня безразлична 1 2 1 4

Скорее не доволен, чем доволен работой 1 1 9 11

Совершенно не доволен работой - - 2 2

Всего 55 21 24 100

Таблица 3

Распределение ответов на вопрос «Если Вы сохранили работу

Варианты ответа 2013 2017

Причины сохранения работы

Работа интересная 19 22

Работа почетная, престижная, приносит пользу людям 8 11

Работа хорошо оплачивается 12 15

Мне некуда уходить, другой работы у меня не было 29 16

Я привык к своей работе, к коллективу 21 21

Мне так спокойнее 8 6

Причины смены работы

Появилась возможность более интересной работы 26 33

Работа не пользовалась уважением 2 6

Были сокращения, предприятие было закрыто 35 23

Работа по моей специальности сейчас не нужна 2 5

Работа плохо оплачивалась 26 19

На новой работе я имею больше возможностей проявить себя 10 10

Допускалось более одного варианта ответа.

Таблица 4

Доля положительных ответов на вопрос «Насколько Вы удовлетворены следующими условиями работы?», %

Условия работы 2013 2017

1. Содержание труда (то, что Вы непосредственно делаете на работе) 48 54

2. Условия труда (т. е. освещение, отопление, шум) 50 55

3. Доверие между начальством и работниками 47 55

4. Уровень трудоемкости 48 51

5. Продолжительность рабочего дня 57 56

6. Возможность повышения (карьера) 41 44

7. Возможность повышения квалификации (обучение и переобучение) 46 51

Окончание табл. 4

Условия работы 2013 2017

8. Гарантии стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем 42 44

9. Равные возможности для мужчин и женщин 51 58

10. Социальные пособия 32 38

11. Социальная защита (возможность устроить ребенка в детский сад, получить путевку для отдыха и пр.) 34 35

12. Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется 33 34

13. Возможность применить свои знания и способности 49 55

14. Возможность быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать 44 50

15. Возможность приносить пользу людям 56 61

Индекс 0,61 0,62

Сумма процентов ответов «Удовлетворен» и «Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен». Индекс считался по формуле средневзвешенного, таким образом, что за «0» принимается сумма ответов «Не удовлетворен», за «1» - сумма ответов «Удовлетворен».

На втором этапе рассматривались причины сохранения (смены) работы, их динамика и структура [33].

На третьем этапе анализировалась структура удовлетворенности различными условиями работы. Для снижения размерности применялся факторный анализ, по итогам которого были выделены три латентные переменные.

Изучение латентных переменных на четвертом этапе мы проводили с применением специальным образом сконструированных индексов. Если бы мы применили индексный метод без предварительной проверки латентной структуры переменных методом факторного анализа, простое усреднение могло нивелировать значимые различия, тем самым приводя к потере ценной информации. Формула индекса:

((скорее не удовлетворен, %) + 2 * (среднее, %) + 3 * (скорее удовлетворен, %) + + 4 * (удовлетворен, %)) / (4 * п),

где п - число компонент, входящих в соответствующую латентную переменную.

Индекс построен так, чтобы нулю соответствовал случай, когда все не удовлетворены всеми компонентами работы, и единице, когда все удовлетворены всеми компонентами работы, входящими в данную латентную переменную.

На пятом этапе полученные латентные переменные, измеренные при помощи индексов, были проверены на эластичность по основным социальным, структурным и личностным переменным (гендер, возраст, социальный, материальный и личностный статус, социальный оптимизм).

Для оценки удовлетворенности своим местом работы нами были выделены работающие

респонденты, в 2013 г. подвыборка работающих составила 1 089 чел., в 2017 г. - 1 050 чел. Оценка удовлетворенности работой включала две группы вопросов: «Устраивает ли вас работа?» и «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» (варианты ответов см. табл. 2) и «Насколько Вы удовлетворены следующими условиями работы?» (расшифровки подвопросов и варианты ответов см. табл. 4). Нумерация под-вопросов в табл. 4 совпадает с инструментарием и будет использована в дальнейшем.

Обсуждение результатов. Анализ данных табл. 2 позволил оценить адекватность ответов респондентов, соответствие деклараций (удовлетворенность работой в общем и отдельными условиями работы) и поведенческой компоненты (желание перейти на другую работу и мотивы сохранения работы / трудовой мобильности). В целом по данным 2017 г. вполне довольны работой и не собираются переходить на другую 37 % работающих, еще 5 % не знают ответа и 4 % хотят перейти на другую работу. Те, кто скорее доволен, первые два варианта ответов дают уже в 16 и 13 % случаев от всех работающих соответственно. Только 9 % выборки работой совершенно не довольны и собираются переходить на другую работу. Почему это происходит, можно увидеть из анализа табл. 3. Не вполне адекватными можно считать ответы 4 % отпрошенных, когда люди отвечают, что они работой вполне довольны, но хотели бы перейти на другую работу (табл. 2, первая строка).

Все годы наблюдения, как мы и отмечали в наших работах, основные причины сохранения работы имели следующее ранжирование

по степени значимости: «Мне некуда уходить, другой работы у меня не было»; «Я привык к своей работе, к коллективу»; «Работа интересная». Основные причины смены работы: «Появилась возможность более интересной работы»; «Были сокращения, предприятие было закрыто»; «Работа плохо оплачивалась» [24]. Тройка основных причин практически не изменилась за 10 лет наблюдений - с 2006 по 2017 г., -но в условиях кризиса внешние причины существенно повышались в своей значимости. В 2017 г. главными причинами сохранения работы являлись внутренние: «Работа интересная» (22 против 19 % в 2013 г.), «Я привык к своей работе, к коллективу» (21 %). Основные причины смены работы: «Интересная работа» (33 %), «Были сокращения, предприятие было закрыто» (23 %), «Работа плохо оплачивалась» (19 %), - здесь также на первом месте находятся внутренние причины, а внешние - существенно снизили свою значимость (табл. 3). Однако нельзя сказать, что произошла смена приоритетов трудовой мотивации от адаптационной, патерналистской - к активной рыночной, поскольку такие мотивы, как возможность карьерного роста, престиж, высокая оплата труда, весь период мониторинга остаются наименее популярными.

Указанные различия вполне объясняют рост удовлетворенности работой в целом и условиями своей работы в 2017 г. по сравнению с 2013 г. (табл. 4). Предполагается, что более важные мотивы всегда дают наименьший уровень удовлетворенности, что подтверждено результатами многочисленных исследований.

Интересная работа в 2017 г. становится главным мотивом трудового поведения, что демонстрирует большее сходство структуры

Матрица

мотивов с данными советских времен по сравнению с результатами 2013 г. При этом нарастает ценностный конфликт между рыночными условиями и нерыночной мотивацией. С одной стороны, как видно из табл. 3, люди всё реже меняют работу по причине низкой оплаты труда. С другой стороны, материальное вознаграждение труда остается главной причиной неудовлетворенности условиями работы (удовлетворены: «Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется» - 33 и 34 %, см. табл. 4). В структуре неудовлетворенности условиями работы далее идут по убыванию значимости: социальные пособия, социальная защита и гарантии стабильности. Таким образом, структура мотивов трудового поведения и структура показателей удовлетворенности работой всё более напоминает советские времена и всё меньше соответствует реалиям рыночной экономики.

Для того чтобы выявить латентную структуру удовлетворенности условиями работы, мы провели факторный анализ, основные результаты приведены в табл. 5. По данным 2017 г. методом главных компонент с вращением по Варимаксу, с нормализацией Кайзера и выделением компонент на основе собственных значений, были получены два фактора, которые разделились на внутренние (п. 1, 4, 3, 5, 2, 14, 15, 13, 9) и внешние (п. 11, 10, 12, 8, 6, 7) компоненты удовлетворенности работой (компоненты перечислены по убыванию значимости, номера совпадают с приведенными в табл. 4), доля объясненной дисперсии составила 31,8 и 24,5 % соответственно. Такая классификация в основном соответствует приведенной в [28], но имеются отдельные несовпадения, например в п. 9.

Таблица 5

Компоненты" Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3

Латентная переменная 1. «Работа»

4. Уровень трудоемкости 0,755

5. Продолжительность рабочего дня 0,748

2. Условия труда 0,670 0,247

3. Доверие между начальством и работниками 0,662 0,262 0,278

1. Содержание труда 0,650 0,409

9. Равные возможности для мужчин и женщин 0,576 0,296 0,203

Латентная переменная 2. «Материальные пот ребности»

11. Социальная защита 0,838

10. Социальные пособия 0,257 0,799

12. Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется 0,655 0,394

Окончание табл. 5

Компоненты" Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3

8. Гарантии стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем 0,405 0,651 0,206

6. Возможность повышения (карьера) 0,435 0,544 0,293

7. Возможность повышения квалификации (обучение и переобучение) 0,436 0,509 0,328

Латентная переменная 3. «Призвание»

15. Возможность приносить пользу людям 0,252 0,792

14. Возможность быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать 0,287 0,255 0,780

13. Возможность применить свои знания и способности 0,305 0,326 0,719

Объясненная совокупная дисперсия, % 24,3 21,5 17,1

Метод выделения факторов: метод главных компонент. Метод вращения: Варимакс с нормализацией Кайзера. Оценки компонентов. Объясненная совокупная дисперсия: суммарный процент - 62,896. Подавлены значения, которые по модулю ниже 0,1.

Компоненты отсортированы по корреляции с соответствующим фактором.

На втором шаге мы провели факторный анализ методом главных компонент с вращением по Варимаксу, с нормализацией Кайзера и фиксированным выделением трех компонент. Компоненты были распределены на группы, условно названные: «Работа» (24,3 % объясненной дисперсии) - отражающие условия выполнения производственных обязанностей; «Материальные потребности» (21,5 % объясненной дисперсии) - отражающие удовлетворение материальных потребностей, карьеры; «Призвание» (17,1 % объясненной дисперсии) -отражающие мотивы самореализации, отношение к работе как к призванию. Если принять разделение компонент на три вышеперечисленных типа, то можно рассмотреть первый и третий фактор как отражающие внутренние условия работы, а второй - как внешние. Второе разделение хорошо объясняется соответствующей классификацией, приведенной в [30].

По итогам факторного анализа массива данных 2013 г., компонентный состав латентных переменных повторил результаты 2017 г. На первом этапе на основе собственных значений автоматически были выделены две латентные переменные - внешние (29,4 %) и внутренние (24,9 %) компоненты. На втором этапе, после фиксации числа факторов, равных трем, были выделены латентные переменные: «Материальные потребности» (22,6 % объясненной дисперсии), «Работа» (20,2 % объясненной дисперсии) и «Призвание» (18,9 % объясненной дисперсии).

Таким образом, нами была подтверждена гипотеза об устойчивости латентной струк-

туры удовлетворенности условиями работы -внешних и внутренних (если количество факторов определялось автоматически по собственным значениям), или удовлетворенность материальных потребностей, условиями выполнения профессиональных обязанностей и условиями для самореализации (если выделялось три типа).

Отличия конкретной экономической ситуации способствуют выведению в приоритетные внешних (кризисные явления, угроза безработицы и пр.) или внутренних факторов. Если люди не столь остро ощущают давление внешней среды, они обращают больше внимания на потребности в удобных условиях труда, интересной работы, самореализации.

Как известно, процедура факторного анализа выстраивает итоговые факторы так, чтобы медиана (среднее) находились в нуле, а статистка разброса характеризует разброс главных компонент. Для анализа факторов поэтому более адекватно применение регрессионного метода. Однако, поскольку влияющие переменные не числовые, пришлось бы использовать метод мультиноминальной регрессии, который весьма трудоемок в интерпретации. Мы применили индексный метод, по итогам которого был проведен дисперсионный и корреляционный (по Спирмену) анализ для выявления влияющих переменных.

Простое применение общих индексов несет опасность нивелирования вариации разнонаправленных признаков, что предотвращается предварительным проведением процедуры факторного анализа. Поэтому индексы латент-

ных переменных были вычислены по формуле средневзвешенного для группы вопросов, совпадающих с наборами, выделенными в три главные компоненты (три фактора) (см. табл. 5). Все три индекса равняются нулю для случая, когда по всем компонентам наблюдается значение «не удовлетворен», и единице, если по всем компонентам наблюдается значе-

ние «удовлетворен» (см. табл. 6). В этом случае можно судить о средних значениях индексов, которые демонстрируют разброс значений между нулем и единицей. Критерий однородности дисперсий статистики Ливиня подтвердил возможность применения дисперсионного анализа на максимальном уровне значимости.

Таблица 6

Описательные статистики показателей удовлетворенности работой N валидных = 927)

Значение

Показатель Минимум Максимум Среднее Среднекв. отклонение Дисперсия Асимметрия Ст. ошибка асимметрии Эксцесс Ст. ошибка эксцесса

Сводный индекс удовлетворенности работой 0,00 1,00 0,62 0,21 0,04 -0,04 0,08 -0,21 0,16

Фактор 1. Внутренние 1 -3,36 2,73 0,00 1,00 1,00 -0,31 0,08 -0,06 0,16

Фактор 2. Внешние -2,97 2,50 0,00 1,00 1,00 -0,33 0,08 -0,28 0,16

Фактор 3. Внутренние 2 -3,95 2,72 0,00 1,00 1,00 -0,48 0,08 0,63 0,16

Индекс 1. Внутренние 1 0,00 1,00 0,67 0,22 0,05 -0,24 0,08 -0,38 0,16

Индекс 2. Внешние 0,00 1,00 0,56 0,24 0,06 -0,06 0,08 -0,43 0,16

Индекс 3. Внутренние 2 0,00 1,00 0,67 0,24 0,06 -0,44 0,08 -0,11 0,15

Основные результаты работы представлены в табл. 7. Приведены средние значения трех индексов латентных переменных, оценки значимости дисперсионного анализа (^ как отношение межгрупповой и внутригрупповой дис-

персии и значимость, вычисленная как вероятность истинности нуль-гипотезы), коэффициенты корреляции Спирмена взаимосвязи параметров.

Таблица 7

Оценки влияния различных параметров на уровень латентных переменных удовлетворенности работой: средние значения индексов, оценки значимости дисперсионного анализа, коэффициент корреляции Спирмена взаимосвязи параметров

Индекс 1. Индекс 2. Ла- Индекс 3.

Латент- тентная пере- Латентная

Переменная Категории ная пере- менная «Мате- переменная

менная «Работа» риальные потребности» «Призвание»

1 2 3 4 5

Имеете ли Вы Нет, не имею 0,59 0,48 0,63

письменный Да, имею письменный договор 0,68 0,57 0,67

трудовой дого- 17,0 15,5 3,1

вор на основной Значимость 0,000 0,000 0,076

работе? р Спирмена 0,108** 0,118** 0,043

Нет подчиненных 0,64 0,53 0,64

< 5 чел. 0,71 0,61 0,73

Имеете ли подчиненных? 5-10 чел. 0,70 0,63 0,70

> 10 чел. 0,76 0,66 0,76

^ (линейность) 28,3 35,2 24,9

Значимость 0,000 0,000 0,000

р Спирмена 0,171** 0,189** 0,169**

Продолжение табл. 7

1 2 3 4 5

К какому типу относится организация, где Вы работаете на основной работе? Органы государственной власти или местного самоуправления 0,74 0,63 0,72

Бюджетная организация или учреждение (например, школа, поликлиника и т. п.) 0,67 0,57 0,69

Государственное предприятие или акционерное общество с участием государства 0,68 0,60 0,67

Акционерное общество, частное предприятие (не Ваша собственность) 0,66 0,54 0,65

Предприятие, фирма, находящаяся в Вашей личной собственности 0,70 0,64 0,77

Крестьянское, фермерское хозяйство, сельскохозяйственный кооператив 0,54 0,51 0,61

Индивидуальная трудовая деятельность 0,69 0,57 0,70

^ 4,3 3,2 3,4

Значимость 0,000 0,002 0,001

Возраст До 30 лет 0,65 0,52 0,67

30-50 лет 0,67 0,58 0,68

Старше 50 лет 0,63 0,56 0,70

0,61 0,77 0,94

Значимость 0,69 0,57 0,45

р Спирмена 0,026 0,041 0,025

Пол Мужчина 0,65 0,57 0,66

Женщина 0,68 0,55 0,68

^ 5,73 1,08 2,33

Значимость 0,02 0,30 0,13

р Спирмена 0,075* -0,036 0,037

Образование Среднее общее, нет образования 0,60 0,48 0,61

Среднее специальное (профессиональное) 0,67 0,56 0,66

Высшее 0,69 0,58 0,69

^ 3,577 2,655 2,3

Значимость 0,003 0,022 0,043

р Спирмена 0,090** 0,083* 0,083**

Как Вы оцениваете состояние своего здоровья? Имею хроническое заболевание 0,54 0,48 0,67

Часто болею 0,57 0,49 0,60

Временами болею 0,65 0,53 0,64

Нормальное здоровье, пока не жалуюсь 0,69 0,60 0,69

3,605 16,741 2,401

Значимость 0,003 0,000 0,035

р Спирмена 0,114** 0,182** 0,086**

Какое из следующих высказываний лучше всего характеризует материальное положение сегодня - Ваше, Вашей семьи? Денег не хватает на повседневные затраты 0,58 0,41 0,56

На повседневные затраты уходит вся зарплата 0,62 0,49 0,62

На повседневные затраты хватает, но покупка одежды затруднена 0,63 0,50 0,62

В основном хватает, но для покупки дорогостоящих предметов нужно брать в долг 0,68 0,59 0,68

Почти на все хватает, но затруднено приобретение квартиры, машины, дачи 0,75 0,67 0,76

Практически ни в чем себе не отказываем 0,81 0,79 0,83

^ (линейная) 60,18 128,30 69,03

Значимость 0,000 0,000 0,000

р Спирмена 0,237** 0,341** 0,252**

Окончание табл. 7

1 2 3 4 5

Вы и Ваша семья стали жить лучше по сравнению с прошлым годом или хуже? Стали жить намного хуже 0,59 0,40 0,56

Стали жить несколько хуже 0,63 0,47 0,62

Ничего не изменилось 0,67 0,57 0,67

Стали жить несколько лучше 0,70 0,63 0,70

Стали жить намного лучше 0,76 0,73 0,80

^ (линейная) 25,6 97,2 38,3

Значимость 0,000 0,000 0,000

р Спирмена 0,151** 0,306** 0,0177**

Как Вы думаете, в ближайшем году Вы и Ваша семья будете жить лучше, чем сегодня, или хуже? Будем жить значительно хуже 0,44 0,29 0,47

Будем жить несколько хуже 0,61 0,47 0,57

Ничего не изменится 0,64 0,53 0,64

Будем жить несколько лучше 0,70 0,59 0,70

Будем жить значительно лучше 0,73 0,67 0,76

^ (линейная) 34,1 56,4 50,1

Значимость 0,000 0,000 0,000

р Спирмена 0,195** 0,254** 0,250**

Примечание. ' - значимость на уровне ниже 0,1, ** - значимость на уровне ниже 0,01 при доверительной вероятности 95 %.

По всем данным в наименьшей степени работники удовлетворены внешними условиями работы - реализации материальных потребностей, стабильности и карьеры. В структуре латентных переменных (2017 г.) на первом месте находится фактор «Работа», поскольку условия и содержание труда в наибольшей степени объясняют вариацию итогового признака (см. табл. 5). Массив данных 2013 г. дает точно такую же структуру, но фактор «Материальные потребности» наиболее значим, т. е. объясняет наибольшую вариацию итоговой оценки удовлетворенности условиями работы.

Уровень удовлетворенности условиями работы оказался практически не связан с возрастом респондента и гендером, очень слабо вариабелен по типу занятости респондента. Наибольший уровень удовлетворенности работой демонстрируют госслужащие (средние значения трех индексов равны 0,74, 0,63 и 0,72 соответственно), а наименьший - работники сельского хозяйства (0,54, 0,51 и 0,61). Весьма слаба связь удовлетворенности работой с уровнем образования работника, что несколько противоречит данным зарубежных исследователей, но вполне отражает ситуацию на российском рынке труда.

Социально-профессиональный статус (наличие подчиненных) существенно повышает уровень удовлетворенности всеми сторонами работы, но в наибольшей степени эластичен по данной переменной индекс «Материальные

потребности» (имеется линейная связь, ^ = 35,2 на максимальном уровне значимости, р Спир-мена = 0,189, значимость на уровне ниже 0,01 при доверительной вероятности 95 %). Наличие письменного трудового договора (назовем признак формальной занятости как антитезу неформальной занятости) повышает уровень удовлетворенности условиями работы («Работа») и условиями удовлетворения материальных потребностей. Не эластична по признаку «формальная занятость» удовлетворенность условиями для самореализации («Призвание»).

Существенно снижает удовлетворенность по латентной переменной «Материальные потребности» снижение самооценок состояния здоровья, наличие хронических заболеваний, тогда как латентные переменные «Работа» и «Призвание» оказались не эластичны по уровню самооценки состояния здоровья.

Удовлетворенности всеми условиями работы находятся под сильным влиянием самооценок материального положения и уровня социального оптимизма. Чем выше люди оценивают перспективы своего ближайшего будущего, тем выше оценки удовлетворенности работой, причем в первую очередь по латентной переменной «Материальные потребности». Обратное влияние имеет место, но оно выражено значительно слабее.

Заключение. Нами была апробирована методика оценки удовлетворенности различными аспектами работы, показано, что резуль-

таты вполне релевантны и устойчивы. Проверены два типа классификации оснований трудовой мобильности (немобильности) и удовлетворенности различными сторонами работы как элементов системы трудовой мотивации, которые можно найти, например, в работах [2833]. Показано, что классификация на внешние / внутренние хорошо объясняет причины наличия / отсутствия трудовой мобильности, тогда как классификация на основе реализации потребностей в комфортных и качественных условиях для выполнения производственных обязанностей, карьере или призвания с небольшой коррекцией может объяснять причины удовлетворенности различными сторонами работы.

В современной ситуации структура удовлетворенности работой, с одной стороны, весьма устойчива. Устойчивость отражается тем, что набор латентных переменных, характеризующих трудовую мобильность и удовлетворенность работой, не зависит от года исследования и очень стабилен по вариации факторов.

С другой стороны, тройка главных факторов (латентных переменных удовлетворенности работой) и главных причин трудовой мобильности / сохранения работы меняет внутренний рейтинг значимости под давлением внешних социально-экономических и политических условий. По данным исследования 2017 г. в тройку главных причин сохранения работы входят: «интересная работа» (22 %), «привычка» (21 %), «некуда уходить» (16 %). Тройка причин трудовой мобильности: «интересная работа» (33 %), «сокращения» (23 %), «низкая оплата труда» (19 %). По данным 2013 г. та же тройка главных причин сохранения работы / трудовой мобильности имела другой внутренний рейтинг: «некуда уходить» (29 %), «привычка» (21 %), «интересная работа» (19 %) / «сокращения» (35 %), «интересная работа» (26 %), «низкая оплата труда» (26 %). Эти результаты подтверждают преодоление последствий кризиса по сравнению с 2013 г. и объясняют незначительный рост удовлетворенности работой в Тюменской области за последние четыре года.

Латентные переменные, характеризующие удовлетворенность работой, полученные по массивам двух разных исследований, объединенных общим инструментарием и одним регионом (Тюменская область), но разделенных четырьмя годами, также имеют одинаковую покомпонентную структуру факторов, но внутренний рейтинг факторов изменяется. В кризисный период под давлением внешней среды на первом месте по значимости идут условия для реализации материальных потребностей или карьеры, при улучшении экономической ситуации социум снова возвращается в «дореформенное», или «докризисное», состояние [11; 18-22]. Эта структура имеет другой рейтинг: 1) «Работа» - включает важность условий и содержания труда; 2) «Материальные потребности» - отражает материальное вознаграждение, карьеру, социальные гарантии и стабильность; 3) «Призвание» - отражает потребность в самореализации. Таким образом, лидирующую роль играют условия, содержание труда и материальный фактор.

Уровень удовлетворенности работой российских работников в современной ситуации не эластичен по гендеру, уровню образования работника, типу занятости и конкретному содержанию труда, типу собственности предприятия, на котором работает респондент. Все компоненты удовлетворенности своей работой повышаются с ростом социально-профессионального статуса (наличие подчиненных, формальная занятость); материального положения, социального оптимизма. Наиболее эластична по всем перечисленным переменным компонента «Материальные потребности» (оплата труда, социальные гарантии, стабильность, возможности для карьеры). Выделение латентных переменных позволило подтвердить наши гипотезы и заключить, что декларативные и сущностные мотивы трудового поведения и удовлетворенности работой в настоящее время можно и нужно выделять и даже соотносить их друг с другом по содержательным характеристикам и латентным признакам.

Литература

1. ArendtH. The Human Condition. - Chicago : University of Chicago Press, 1958. - 332 p.

2. Watson T. J. Sociology, Work and Industry. - 3rd ed. - New York : Routledge, 1995. - 440 p.

3. Человек и его работа / под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. - М. : Мысль, 1967. - 392 с.

4. Верховин В. И. Трудовое поведение : учеб. пособие. - М. : Изд-во РУДН, 2003. - 114 с.

5. Половинко В., Кирсанов Р. Парадоксы дисциплинарной ответственности // Человек и труд. - 2006. - № 6. - С. 64-65.

6. Управление персоналом: системный подход и его реализация : моногр. / под науч. ред. Ю. Г. Одегова. - М. : Информ-знание, 2002. - 484 с.

7. Половинко В. С. Персонал как объект управления: понятия и структура // Дискуссия. -2010. - № 7. - С. 29-33.

8. Аникин В. А. Работа в жизни россиян // Социол. исследования. - 2009. - № 12. - С. 48-55.

9. Половинко В. С. Система оценки персонала и особенности ее реализации // Диспут плюс. -2012. - № 9 (9). - С. 49-54.

10. Магун В. С. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе // Социологические чтения. - Вып. 2. - М. : Ин-т социологии РАН, 1997. - С. 134-176.

11. Магун В. С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991-2004 гг. // Рос. журн. менеджмента. - 2006. - Т. 4, № 4. - С. 45-74.

12. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период / В. И. Герчиков и др. - Новосибирск : ИЭИОПП, 1993. - 29 с.

13. Неймер Ю. Л. От кризиса общества к кризису труда // Социол. исследования. - 1992. -№ 5.- С. 23-32.

14. Гимпельсон В. Е., Магун В. С. В ожидании перемен (рабочие о ситуации на промышленных предприятиях) // Социол. исследования. - 1990. - № 1. - С. 4-20.

15. Попова И. М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления : социол. анализ. - Киев : Наукова думка, 1976. - 207 с.

16. Заславская Т. И. Социализм, перестройка и общественное мнение // Социол. исследования. - 1991. - № 8. - С. 3-21.

17. Johnson M. K. Social Origins, Adolescent Experiences, and Work Value Trajectories during the Transition to Adulthood // Social Forces. - 2002. - Vol. 80. - № 4. - P. 1307-1340.

18. Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Аспект Пресс, 2003. - 485 с.

19. Бессокирная Г. П. Динамика ценности и мотивов труда рабочих (2003-2007 гг.) // Социол. исследования. - 2010. - № 2. - С. 56-63.

20. Бессокирная Г. П. Мотивация труда: опыт и методики исследований в России (19902010-е годы) // Социол. исследования. - 2016. - № 2. - С. 29-38.

21. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Рабочие в реформирующейся России как объект управления и субъект труда // Мир России: социология, этнология. - 2013. - Т. 22. - № 3. - С. 115-151.

22. Бессокирная Г. П. Изменились ли мотивы труда рабочих в постсоветской России? // Социол. исследования. - 2017. - № 1. - С. 94-105.

23. Каргаполова Е. В. Мотивация трудовой деятельности: региональный аспект (на примере Астраханской области) // Вестн. Ом. ун-та. - 2012. - № 3. - С. 325-328.

24. Андрианова Е. В., Ромашкина Г. Ф. Социально-экономическая обусловленность трудовых мотивов людей, работающих по найму на примере различных предприятий Тюменской области // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2011. - № 1. - С. 104-111.

25. Патрушев В. Д., Темницкий А. Л. Собственность и отношение к труду // Социол. исследования. - 1994. - № 4. - С. 52-59.

26. Темницкий А. Л. Условия труда и удовлетворенность ими работников промышленных предприятий с различными формами собственности // Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения / отв. ред. В. Д. Патрушев. - М. : Изд-во Ин-та социологии РАН, 1999. - С. 119-231.

27. Стребков Д. О., Шевчук А. В. Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости // Социол. исследования. - 2017. - № 1. - С. 81-93.

28. Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. - М. : Мысль, 1973. - 320 с.

29. Judgments About Work: Dimensionality Revisited / M. K. Johnson et al. // Work and Occupations. - 2007. - Vol. 34. - № 3. - P. 290-317.

30. Jobs, Careers, and Callings: People's Relations to Their Work / A. Wrzesniewski et al. // Journal of Research in Personality. - 1997. - Vol. 31. - № 1. - P. 21-33.

31. Schein E. H. Career Anchors: Discovering Your Real Values. - San Francisco : Jossey-Bass : Pfeiffer, 1990. - 67 p.

32. Hard-to-Survey Populations / Eds.: R. Tourangeau et al. - Cambridge : Cambridge University Press, 2014. - 676 p.

33. Diversity of employee incentives from the perspective of banks employees in Poland - empirical approach / V. A. Davydenko et al. // Entrepreneurship and Sustainability Issues. - 2017. - Vol. 5. -№ 1. - P. 116-126.

References

1. Arendt H. The Human Condition, Chicago, University of Chicago Press, 1958, 332 p.

2. Watson T.J. Sociology, Work and Industry, 3rd ed., New York, Routledge, 1995, 440 p.

3. Zdravomyslov A.G., Rozhin V.P., Yadov V.A. (Eds.) Chelovek i ego rabota [Man and his work], Moscow, Mysl' publ., 1967, 392 p. (in Russian).

4. Verkhovin V.I. Trudovoe povedenie [Labor behavior], Moscow, RUDN publ., 2003, 114 p. (in Russian).

5. Polovinko V., Kirsanov R. Paradoksy distsiplinarnoi otvetstvennosti [Paradoxes of disciplinary responsibility]. Chelovek i trud, 2006, no. 6, pp. 64-65. (in Russian).

6. Odegov Yu.G. (Ed.) Upravlenie personalom: sistemnyi podkhod i ego realizatsiya [Personnel management: a systematic approach and its implementation], Monograph, Moscow, Inform-znanie publ., 2002, 484 p. (in Russian).

7. Polovinko V.S. Personal kak obyekt upravleniya: ponyatiya i struktura [Personnel as an object of management: concepts and structure]. Diskussiya, 2010, no. 7, pp. 29-33. (in Russian).

8. Anikin V.A. Rabota v zhizni rossiyan [Work in the life of Russians]. Sociological Studies, 2009, no. 12, pp. 48-55. (in Russian).

9. Polovinko V.S. Sistema otsenki personala i osobennosti ee realizatsii [Personnel evaluation system and features of its implementation]. Disputplyus, 2012, no. 9 (9), pp. 49-54. (in Russian).

10. Magun V.S. Rossiiskie trudovye tsennosti v sravnitel'noi perspektive [Russian labor values in a comparative perspective], in: Sotsiologicheskie chteniya [Sociological readings], Iss. 2, Moscow, Institute of sociology of RAS publ., 1997, pp. 134-176. (in Russian).

11. Magun V.S. Changes in Work Values of the Russian Workers, 1991-2004. Russian Management Journal, 2006, Vol. 4, no. 4, pp. 45-74. (in Russian).

12. Gerchikov V.I., Barkhatova N.M., Gorbunova E.L., Trus L.S. Motivatsiya truda i trudovye ot-nosheniya na promyshlennykh predpriyatiyakh v perekhodnyi period [Motivation of labor and labor relations in industrial enterprises during the transition period], Novosibirsk, IEIOPP publ., 1993, 29 p. (in Russian).

13. Neimer Yu.L. Ot krizisa obshchestva k krizisu truda [From the crisis of society to the labor crisis]. Sociological Studies, 1992, no. 5, pp. 23-32. (in Russian).

14. Gimpel'son V.E., Magun V.S. V ozhidanii peremen (rabochie o situatsii na promyshlennykh predpriyatiyakh) [In anticipation of change (workers on the situation in industrial enterprises)]. Sociological Studies, 1990, no. 1, pp. 4-20. (in Russian).

15. Popova I.M. Stimulirovanie trudovoi deyatel'nosti kaksposob upravleniya [Stimulation of labor activity as a way of management], sociological analysis, Kyiv, Naukova dumka publ., 1976, 207 p. (in Russian).

16. Zaslavskaya T.I. Sotsializm, perestroika i obshchestvennoe mnenie [Socialism, Perestroika and Public Opinion]. Sociological Studies, 1991, no. 8, pp. 3-21. (in Russian).

17. Johnson M.K. Social Origins, Adolescent Experiences, and Work Value Trajectories during the Transition to Adulthood. Social Forces, 2002, Vol. 80, no. 4, pp. 1307-1340.

18. Zdravomyslov A.G., Yadov V.A. Chelovek i ego rabota v SSSR i posle [Man and his work in the USSR and after], 2nd ed., Moscow, Aspekt Press publ., 2003, 485 p. (in Russian).

19. Bessokirnaya G.P. Dinamika tsennosti i motivov truda rabochikh (2003-2007 gg.) [Dynamics of values and motives for work (2003-2007)]. Sociological Studies, 2010, no. 2, pp. 56-63. (in Russian).

20. Bessokirnaya G.P. Researching labor motivation in post-reform Russia, 1990-2010th. Sociological Studies, 2016, no. 2, pp. 29-38. (in Russian).

21. Bessokirnaya G., Temnitskiy A. Workers in Reforming Russia as a Subject of Management and an Agent of Labour. Universe of Russia. Sociology. Ethnology, 2013, Vol. 22, no. 3, pp. 115-151. (in Russian).

22. Bessokirnaya G.P. Has labor motivation changed in post-Soviet Russia? Sociological Studies, 2017, no. 1, pp. 94-105. (in Russian).

23. Kargapolova E.V. Work motivation: regional aspect (based on the example of Astrakhan region). Herald of Omsk University, 2012, no. 3, pp. 325-328. (in Russian).

24. Andrianova E.V., Romashkina G.F. Socially and economically motivated employees (within Tyumen region enterprises). Herald of Omsk University. Series "Economics", 2011, no. 1, pp. 104-111. (in Russian).

25. Patrushev V.D. Temnitskii A.L. Sobstvennost' i otnoshenie k trudu [Property and attitude to work]. Sociological Studies, 1994, no. 4, pp. 52-59. (in Russian).

26. Temnitskii A.L. Usloviya truda i udovletvorennost' imi rabotnikov promyshlennykh predpri-yatii s razlichnymi formami sobstvennosti [Working conditions and satisfaction of workers in industrial enterprises with different forms of ownership], in: Patrushev V.D. (Ed.) Povsednevnaya zhiznedeya-tel'nost' i trudovoe povedenie rabotayushchego naseleniya [Daily activity and labor behavior of the working population], Moscow, Institute of sociology of RAS publ., 1999, pp. 119-231. (in Russian).

27. Strebkov D.O., Shevchuk A.V. Work values of self-employment and organization employment. Sociological Studies, 2017, no. 1, pp. 81-93. (in Russian).

28. Podmarkov V.G. Vvedenie v promyshlennuyu sotsiologiyu [Introduction to Industrial Sociology], Moscow, Mysl' publ., 1973, 320 p. (in Russian).

29. Johnson M.K., Mortimer J.T., Lee J.C., Stern M.J. Judgments About Work: Dimensionality Revisited. Work and Occupations, 2007, Vol. 34, no. 3, pp. 290-317.

30. Wrzesniewski A., McCauley C., Rozin P., Schwartz B. Jobs, Careers, and Callings: People's Relations to Their Work. Journal of Research in Personality, 1997, Vol. 31, no. 1, pp. 21-33.

31. Schein E.H. Career Anchors: Discovering Your Real Values, San Francisco, Jossey-Bass, Pfeiffer, 1990, 67 p.

32. Tourangeau R., Edwards B., Johnson T.P., Bates N., Wolter K.M. (Eds.) Hard-to-Survey Populations, Cambridge, Cambridge University Press, 2014, 676 p.

33. Davydenko V.A., Kazmierczyk J., Romashkina G.F., Zelichowska E. Diversity of employee incentives from the perspective of banks employees in Poland - empirical approach. Entrepreneurship and Sustainability Issues, 2017, Vol. 5, no. 1, pp. 116-126.

Сведения об авторах

Ромашкина Гульнара Фатыховна - д-р социол. наук, профессор кафедры математических методов, информационных технологий и систем управления в экономике

Адрес для корреспонденций: 625003, Россия, Тюмень,

ул. Володарского, 6

E-mail: g.f.romashkina@utmn.ru

Ушакова Юлия Владимировна - аспирант Адрес для корреспонденций: 625003, Россия, Тюмень, ул. Володарского, 6 E-mail: y.v.ushakova@utmn.ru

Для цитирования

Ромашкина Г. Ф., Ушакова Ю. В. Взаимосвязь социальных факторов и удовлетворенности условиями работы // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2018. - № 1 (61). - С. 182-195. - DOI: 10.25513/18123988.2018.1.182-195.

About the authors

Romashkina Gulnara Fatykhovna - Doctor of Sociological sciences, Professor of the Department of Mathematical Methods, Information Technologies and Management Systems in Economics

Postal address: 6, Volodarskogo ul., Tyumen, 625003, Russia

E-mail: g.f.romashkina@utmn.ru

Ushakova Yulia Vladimirovna - postgraduate student Postal address: 6, Volodarskogo ul., Tyumen, 625003, Russia

E-mail: y.v.ushakova@utmn.ru For citations

Romashkina G.F., Ushakova Yu.V. Interrelation of social factors and satisfaction with working conditions. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2018, no. 1 (61), pp. 182-195. DOI: 10.25513/1812-3988.2018.1.182-195. (in Russian).