Компетентностный подход как основа формирования конкурентоспособности работника

Вестник Челябинского государственного университета. 2019. № 3 (425). Экономические науки. Вып. 64. С. 190—196.

УДК 331.5.024.54 DOI 10.24411/1994-2796-2019-10322

ББК 65.05

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА

Е. В. Масленников^, С. А. Банников2

1 Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия 2 Финансовый университет при Правительстве РФ, Москва, Россия

Рассмотрены подходы к определению категории «конкурентоспособность работника», дана общая характеристика особенностей ее исследования. Отмечено, что формирование конкурентоспособности работника следует рассматривать в рамках воспроизводственного подхода, что позволяет выделить и описать специфику применения компетентностного подхода на разных стадиях воспроизводства рабочей силы.

Ключевые слова: конкурентоспособность работника, компетентностный подход, компетенции, модель компетенций, воспроизводство рабочей силы.

Динамичность современного рынка труда обусловлена множеством факторов, связанных с переходом в постиндустриальную эпоху, что характеризуется экономикой с преобладанием инновационного сектора, индустрией знаний, развитием информационных технологий. Происходящие кардинальные перемены имеют высокий темп, неоднородный и противоречивый характер, порождают массу возможностей и ограничений, кризисов и точек роста.

Изменения конъюнктуры рынка труда характеризуется ликвидацией ряда специальностей, появлением новых профессий, углублением и дифференциацией многих направлений. В результате этого появляется необходимость изменить процесс профессиональной подготовки специалистов. Актуальными стали вопросы, связанные с формированием качественных характеристик рабочей силы, позволяющих гибко реагировать на изменения в запросах современной, динамично развивающейся экономики. Это, в свою очередь, позволяет формировать работника, способного на протяжении всей своей активной жизни мобильно и умело подстраиваться под происходящие перемены, переобучаться, менять профессию, находить достойно оплачиваемую работу, соответствующую его знаниям, умениям и навыкам, то есть быть конкурентоспособным на рынке труда. В этом заинтересованы все субъекты рынка: государство, работники и работодатели.

«Производство требует все более квалифицированную рабочую силу, что вызывает необходимость постоянного увеличения расходов на произ-

водство рабочей силы. Идет непрерывный процесс обобществления этого вида деятельности людей (то есть превращение индивидуального, частного в коллективное, общественное)» [7]. В подготовку специалистов вкладывают значительные средства не только государство, но и работодатели и сами работники. «В современных условиях уже в период обучения будущего специалиста происходит смена технического оборудования, программных и аппаратных средств, появляются новые информационные и инженерные технологии. При этом происходит усложнение процессов подготовки не только его составных элементов и связей между ними, но и взаимодействия между ними при решении задач, направленных на формирование профессиональной компетентности специалиста» [4].

Все это приводит к удорожанию стоимости подготовки работника, необходимости постоянного вложения средств для обеспечения его конкурентоспособности и способности эффективно и результативно работать в современных условиях. Как отмечает Л. А. Еловиков [7], «только путем наиболее полного сочетания интересов общества, предприятия и самого работника в формировании его способностей к труду можно обеспечить наиболее эффективное использование средств, выделяемых на эти цели». Поэтому вопросы формирования конкурентоспособного работника приобретают все большую актуальность.

Как отмечают М. И. Гаврилова и И. Н. Ода-рич [4], «в последние годы вузы переходят к реализации компетентностной модели подготовки специалистов, вызывая при этом необходимость

разрешения противоречий между сложившимися знаниево-ориентированными организациями учебной деятельности студентов в высшей школе и современными требованиями к профессиональной компетентности. ...Целью реализации компетентностного подхода в профессиональном образовании выступает формирование компетентного специалиста».

Компетентный специалист должен обладать также совокупностью конкурентных преимуществ, выраженной в способности выдерживать конкуренцию на рынке труда в рассматриваемый период.

Опираясь на анализ российских и зарубежных источников, можно выделить следующие подходы к определению и изучению конкурентоспособности работника:

1) конкурентоспособность работника рассматривается как его способность выдерживать конкуренцию на внутреннем и внешнем рынке труда (О. А. Колесникова, О. А. Зенкова [9]; Л. Г Миля-ева [12], Е. Н. Бавыкина [2]);

2) конкурентоспособность работника определяют как степень (меру) соответствия его требованиям внешней среды (требованиям рынка труда или отдельного работодателя) и рассматривают как рейтинг работника, определяющийся его способностью выдерживать конкуренцию (Т. Г. Озерникова [14; 15], Н. Н. Даниленко [15], С. В. Кравцевич [15], А. Н. Кара [8]).

3) конкурентоспособность работника исследуется как способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей (С. И. Сотникова [16; 17], Н. З. Сотников [17], Н. В. Горнастаева [5]).

На наш взгляд, подобное разнообразие подходов свидетельствует о сложности и многоаспектности проблемы обеспечения конкурентоспособности работника. В рамках первого подхода ее рассматривают как способность работника выдерживать конкуренцию на рынке труда, в рамках второго — как степень соответствия требованиям работодателей, в рамках третьего — как способность достигать высоких индивидуальных результатов в трудовой деятельности за счет обладания, развития и накопления работником определенных свойств и качеств. Кроме того, в литературе встречаются сочетания данных подходов, о чем также упоминают Н. А. Телегина и И. Н. Пылаев [19].

Таким образом, категория «конкурентоспособность работника» должна включать три характеристики: способность выдерживать конкуренцию, соответствовать требованиям работодателей и дос-

тигать высоких результатов в процессе труда, то есть интегрировать в себе все представленные подходы.

Исследование конкурентоспособности работника целесообразно осуществлять в рамках воспроизводственного подхода, что и было осуществлено многими исследователями, так как свойство конкурентоспособности закладывается и совершенствуется на всех стадиях воспроизводства рабочей силы (формирование, распределение, использование) и на каждой из них имеет свои особенности. В зависимости от стадии рассмотрения на первый план выходят те или иные характеристики конкурентоспособности работника.

Так, на этапе формирования рабочей силы акцент ставится на формировании таких качественных характеристик рабочей силы, которые соответствовали бы требованиям работодателей и позволили бы активно конкурировать за рабочие места.

На этапе распределения акцент смещается к возможности конкурировать, занять работником достойное рабочее место, выиграть конкурентную борьбу за качественное рабочее место.

На третьем этапе, когда работник уже трудится в организации, важным является достигать результатов, необходимых работодателю. Учитывая, что динамичность внешней среды очень высока, работнику необходимо непрерывно учиться, совершенствовать качество своей рабочей силы для поддержания уровня ее конкурентоспособности.

В первом и во втором случаях, как правило, речь идет о незанятых работниках. В. Ваховский [3] отмечает, что ключевым фактором конкурентоспособности субъекта трудовых отношений выступают конкурентные преимущества, которые «в рамках индивидуальной конкурентоспособности следует рассматривать как выгодные индивидуальные отличия работника (незанятого субъекта трудовых ресурсов) от других работников (незанятых субъектов трудовых ресурсов) по степени и по затратам удовлетворения его потребности в труде на различных уровнях хозяйствования; в общем виде они представляют собой совокупность его качественных, профессиональных и индивидуальных характеристик, которые проявляются в процессе состязания (конкурентной борьбы) за получение (сохранение) определенного рабочего места или за улучшение условий труда при включении в процесс общественного воспроизводства».

Общим для исследования конкурентоспособности на данных стадиях является то, что для успеха на рынке необходимо, чтобы субъекты обладали

конкурентными преимуществами, которые в большинстве источников определяются как подверженные динамике качественные характеристики объекта конкуренции, которые дают ему преимущество в конкурентной борьбе. Практически все исследователи отмечают неотъемлемость связи конкурентоспособности и качества рабочей силы.

Как отмечает С. И. Сотникова [16], «конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель "селекции" наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда».

Кроме вышесказанного, как отмечает Л. Г. Ми-ляева, одним из ключевых, формирующих сущностный аспект понятия «конкурентоспособность» моментом (независимо от субъекта — свободная или нанятая рабочая сила) выступает то, что «конкурентоспособность — понятие относительное, требующее обязательного разъяснения, то есть конкретизации сегмента рынка труда или внутрифирменной модели занятости, рабочие места которого являются объектом конкуренции» [12].

Таким образом, конкурентоспособность — понятие многогранное, и если в каждый отдельный момент качества работников представляют собой определенную совокупность ее свойств, то конкурентоспособность может значительно меняться в зависимости от изменения множества внешних факторов, влияющих на требования работодателей. Учитывая, что современную ситуацию в экономике характеризуют как непредсказуемую, все это актуализирует проблему совершенствования подходов к формированию конкурентоспособного работника. На сегодняшний день в этом плане компетентностный подход является наиболее эффективным.

Важнейшей областью формирования конкурентоспособности работника на первой стадии воспроизводства рабочей силы является сфера образования, в которой уже на протяжении ряда лет реализуется компетентностный подход. В самом общем виде его можно определить как «совокупность общих принципов определения целей образования, отбора содержания образования, организации образовательного процесса и оценки образовательных результатов» [11].

Смена концепции образования с знаниево-ориентированной на компетентностный подход связана с ускорением темпов развития общества, сокращением жизненного цикла профессий, который становится меньше профессионального пути работника, постоянной динамичностью требований работодателей и т. д. Обеспечение экономики рабочей силой требуемого качества и оперативного изменения его под требования экономики стало невозможно в рамках предыдущей концепции, ориентированной на стабильную внешнюю среду и не учитывающей современные возможности доступа к большим объемам знаний, делающим бессмысленность запоминания этой информации и предполагающей владение совершенно иными занятиями, умениями и навыками. «Многие идеи компетентностного подхода появились в результате изучения ситуации на рынке труда и в результате определения тех требований, которые складываются на рынке труда по отношению к работнику» [Там же].

«Дальнейшие исследования в области рынка труда привели к формуле, которую можно определить таким образом: необходим переход от хорошего специалиста — к хорошему сотруднику. Понятие "хороший сотрудник", конечно, включает качества хорошего специалиста, то есть определенной специальной, профессиональной подготовленности. Но хороший сотрудник — человек, который может работать в команде, может принимать самостоятельные решения, инициативный, способный к инновациям» [Там же].

Эти и другие качества могут быть описаны соответствующими компетенциями, достаточными для эффективной деятельности в условиях быстроменяющейся экономики, в которой появляются и новые сферы деятельности, и новые ситуации. Основой создания конкурентоспособности работника будет формирование и развития ключевых компетентностей.

Компетенция — это формально описанные требования к совокупности знаний, навыков, личных характеристик человека, позволяющие ему решать определенный класс профессиональных задач и обеспечивающих эффективность его трудовой деятельности.

Компетенции выступают как единство знаний, навыков и отношений в процессе профессиональной деятельности, определяемых требованиями должности, конкретной ситуации и бизнес-целями организации [13].

Как отмечает А. А. Городнова [6], «компетенции принципиально отличаются от триады "знания, умения, навыки".

Во-первых, они определяют собой более крупные единицы анализа профессиональной деятельности (это существенные части конкретной деятельности).

Во-вторых, в их состав входят профессионально важные качества личности менеджера».

В настоящее время сформировались два подхода в исследовании компетенций: личностный и функциональный. «Личностный подход описывает, как, с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнить работу эффективно. Функциональный подход определяет, что, на каком уровне и с каким качеством работник должен делать, не учитывая при этом, за счет чего будет достигнут результат. Логично предположить, что актуальной задачей настоящего этапа исследования проблемы является объединение личностного и функционального подходов. Компетенции включают личностные параметры (мотивы, характерологические особенности, способности и пр.), которые проявляются в профессиональном поведении. Например, коммуникативные способности руководителя проявляются в том, как он оказывает влияние на подчиненных, создает команду. Именно поэтому описание тех или иных компетенций производится функционально. Таким образом, компетенции — это характеристики личности, к которым относятся мотивационные и психофизиологические особенности, знания, умения и навыки, а также ценностные установки человека, которые можно измерить через поведение и которые способствуют повышению эффективности работы» [10].

Применение компетентностного подхода в организациях реализуется через разработку модели компетенций.

Модель компетенций — это набор ключевых компетенций и степени их выраженности, необходимых для успешной деятельности работника в данной должности, — набор, который в дальнейшем становится основным инструментом для оценки поведения работников. Модель компетенций задает согласованные со стратегией компании критерии оценки эффективности работающих сотрудников [13].

Задачи внедрения модели компетенций [1]:

• эффективно отобрать и адаптировать новых сотрудников;

• создать единую систему требований к сотрудникам;

• подобрать программы обучения и развития сотрудников;

• выделить критически важные для качества работы факторы;

• прогнозировать потребность в замещении и продвижении сотрудников;

• оценивать качество выполнения работы сотрудником, в том числе при его аттестации.

Распространенность в практике управленческой деятельности компетентностного подхода еще связана с тем, что компетенция должна быть ориентирована на «высокий результат / эффективность трудовой деятельности, основывающиеся на соответствующих качествах личности: мотивированности, стрессоустойчивости, коммуникабельности, внимательности. Таким образом, в понятии компетенции смешиваются "личное" и "профессиональное", индивидуальные психологические (а зачастую психофизиологические) особенности со свойствами рабочей силы» [18].

Функции управления персоналом реализуются не по формальным признакам (квалификация, опыт работы, наличие образования), а по глубинным личностным характеристикам. Таким образом, компетентностный подход является способом упорядочения рабочих ресурсов в соответствии с личностными свойствами их носителей. С ним связывают, во-первых, стратегическую управляемость общественного воспроизводства в постиндустриальную эпоху, во-вторых, дальнейший рост производительности труда, приобретающего инновационно-креативное содержание [Там же].

Таким образом, компетентностный подход можно рассматривать как основу формирования конкурентоспособности работников на всех стадиях воспроизводства рабочей силы, практическая реализация которого будет способствовать дальнейшему совершенствованию и росту эффективности использования человеческого капитала в экономике.

Список литературы

1. Андреева, И. С. Компетентностный подход к управлению персоналом как конкурентное преимущество предприятия / И. С. Андреева, И. П. Данилов // Вестн. Чуваш. ун-та. — 2014. — № 1. — С. 218—224.

2. Бавыкина, Е. Н. Оценка компетентностной конкурентоспособности работников : автореф. дис. ... канд. экон. наук / Е. Н. Бавыкина. — Томск, 2016. — 26 с.

3. Ваховский, В. К проблеме оценки конкурентоспособности человеческих ресурсов [Электронный ресурс] / В. Ваховский // Рос. экон. журн. — 2014. — № 3. — С. 100—101. — URL: https://elibrary.ru/item. asp?id=21846064.

4. Гаврилова, М. И. Компетентностный подход в профессиональном образовании / М. И. Гаврилова, И. Н. Одарич // Балтийс. гуманитар. журн. — 2014. — № 3 (8). — С. 19—21.

5. Горнастаева, Н. В. Исследование и оценка конкурентоспособности работников на внутрифирменных рынках труда: региональный срез [Электронный ресурс] // Вестн. Астрах. гос. технического ун-та. Сер.: Экономика. — 2017. — № 1. — С. 31—42. — URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28824370.

6. Городнова, А. А. Компетенции современного российского менеджера [Электронный ресурс] / А. А. Городнова. — URL: hse.ru/data/2010/04/09/1218179727/Компетенции современного российского менеджера^£

7. Еловиков, Л. А. Экономика труда : учеб. пособие / Л. А. Еловиков. — Омск, 2000. — 335 с.

8. Кара, А. Н. Оценка конкурентоспособности специалистов на региональном рынке труда: теория, методология, практика : автореф. дис. ... д-ра экон. наук /А. Н. Кара. — М., 2012. — 44 с.

9. Колесникова, О. А. Формирование теоретических представлений о конкурентоспособности работника [Электронный ресурс] / О. А. Колесникова, О. А. Зенкова // Вестн. Воронеж. ин-та высоких технологий. — 2017. — № 1 (20). — С. 142—145. — URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28961157.

10. Колобова, И. Н. Компетентностный подход в управлении персоналом / И. Н. Колобова // Евразийс. союз ученых. — 2015. — № 7-6 (16). — С. 66—69.

11. Лебедев, О. Е. Компетентностный подход в образовании / О. Е. Лебедев // Школ. технологии. — 2004. — № 5. — С. 3—12.

12. Миляева, Л. Г. Некоторые аспекты управления конкурентоспособностью персонала [Электронный ресурс] / Л. Г. Миляева // Соврем. науч. исслед. и разработки. — 2017. — № 2 (10). — С. 351—353. — URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=29160959.

13. Одегов, Ю. Г. Экономика персонала. Ч. I. Теория : учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М. : Альфа-Пресс, 2009. — 1056 с.

14. Озерникова, Т. Г. Структура конкурентных преимуществ человеческих ресурсов региона [Электронный ресурс] / Т. Г. Озерникова // Упр. человеч. ресурсами — основа развития инновац. экономики. — 2010. — № 2. — С. 168—172. — URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=22883443.

15. Озерникова, Т. Г. Конкурентоспособность работника: понятие, исследование, управление / Т. Г. Озерникова, Н. Н. Даниленко, С. В. Кравцевич. — Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2007. — 256 с.

16. Сотникова, С. И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания [Электронный ресурс] / С. И. Сотникова // Маркетинг в России и за рубежом. — 2006. — № 2. — С. 95—107. — URL: http://masters.donntu.org/2011/iem/marykon/library/tez4.htm.

17. Сотникова, С. И. Стратегическое управление карьерой как инструмент достижения конкурентоспособности персонала [Электронный ресурс] / С. И. Сотникова, Н. З. Сотников // Вестн. Омс. ун-та. Сер.: Экономика. — 2014. — № 1. — С. 60—65. — URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=21640759.

18. Тараканова, Е. В. Трудовые ресурсы постиндустриального общества в контексте компетентностного подхода [Электронный ресурс] / Е. В. Тараканова // Вестн. Сарат. гос. соц.-экон. ун-та. — 2013. — № 2 (46). — С. 126—129. — URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=20419714.

19. Телегина, Н. А. Концептуальные основы формирования конкурентоспособности работников предприятий [Электронный ресурс] / Н. А. Телегина, И. Н. Пылаев / Вестн. Томс. гос. ун-та. Экономика. 2015. — № 3 (31). — С. 56—67. — URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=24900064.

Сведения об авторах

Масленникова Елена Васильевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета. Челябинск, Россия. evm26@mail.ru

Банников Сергей Александрович — кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом и психологии Финансового университета при Правительстве РФ, Москва, Россия. sabann@bk.ru

Bulletin of Chelyabinsk State University.

2019. No. 3 (425). Economic Sciences. Iss. 64. Pp. 190—196.

COMPETENCE APPROACH AS THE BASIS OF FORMATION OF COMPETITIVENESS OF A WORKER

E. V. Maslennikova

Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia

S.A. Bannikov

Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia

The article deals with the approaches to the definition of the category "competitiveness of the employee", has a General characteristics of its research. It is noted, that the formation of employee competitiveness should be considered in the framework of the reproductive approach, which allows to identify and describe the specifics of the competence approach at different stages of labor reproduction.

Keywords: competitiveness of employee, competence approach, competence, competence model, reproduction of labor power.

References

1. Andreeva I.S., Danilov I.P. Kompetentnostnyj podhod k upravleniyu personalom kak konkurentnoe pre-imushchestvo predpriyatiya [Competence approach to personnel management as a competitive advantage of the enterprise]. Vestnik Chuvashskogo universiteta [Bulletin of Chuvash University], 2014, no. 1, pp. 218-224. (In Russ.).

2. Bavykina E.N. Ocenka kompetentnostnoj konkurentosposobnosti rabotnikov [Assessment of competence-based competitiveness of employees. Abstract of thesis]. Tomsk, 2016. (In Russ.).

3. Vahovskij V. K probleme ocenki konkurentospososbnosti chelovecheskih resursov [On the problem of assessing the competitiveness of human resources]. Rossijskij ehkonomicheskij zhurnal [Russian economic journal], 2014, no. 3, pp. 100-101. Available at: URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=21846064, accessed 10.02.2019. (In Russ.).

4. Gavrilova M.I., Odarich I.N. Kompetentnostnyj podhod v professional'nom obrazovanii [Competence approach in professional education]. Baltijskij gumanitarnyjzhurnal [Baltic humanitarian journal], 2014, no. 3 (8), pp. 19-21. (In Russ.).

5. Gornastaeva N.V. Issledovanie i ocenka konkurentosposobnosti rabotnikov na vnutrifirmennyh rynkah truda: regional'nyj srez [Research and assessment of the competitiveness of workers in the intra-firm labor markets: a regional cross-section]. Vestnik Astrahanskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta. Seriya: Ekonomika. [Bulletin of Astrakhan state technical University. Series: Economy], 2017, no. 1, pp. 31-42. Available at: URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28824370, accessed 10.10.2018. (In Russ.).

6. Gorodnova A.A. Kompetencii sovremennogo rossijskogo menedzhera [Competence of a Modern Russian Manager]. Available at: hse.ru/data/2010/04/09/1218179727/Компетенции современного российского менеджера^^ accessed 10.03.2019. (In Russ.).

7. Elovikov L.A. Ekonomika truda [Labour economics]. Omsk, 2000. 335 p. (In Russ.).

8. Kara A.N. Ocenka konkurentosposobnosti specialistov na regional'nom rynke truda: teoriya, metod-ologiya, praktika [Assessment of competitiveness of specialists in the regional labor market: theory, methodology, practice. Abstract of thesis]. Moscow, 2012. 44 p. (In Russ.).

9. Kolesnikova O.A., Zenkova O.A. Formirovanie teoreticheskih predstavlenij o konkurentosposobnosti rabotnika [Formation of theoretical ideas about the competitiveness of the employee]. Vestnik Voronezhsko-go instituta vysokih tekhnologij [Bulletin of the Voronezh Institute of High Technologies], 2017, no. 1 (20), pp. 142-145. Available at: URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28961157, accessed 18.09.2018. (In Russ.).

10. Kolobova I.N. Kompetentnostnyj podhod v upravlenii personalom [Competence approach in personnel management]. Evrazijskij soyuz uchenyh [Eurasian Union of scientists], 2015, no. 7-6 (16), pp. 66-69. (In Russ.).

196

Е. В. MacnemuKOBa, C. A. EaHHUKOB

11. Lebedev O.E. Kompetentnostnyj podhod v obrazovanii [Competence approach in education]. Shkol'nye tekhnologii [School of technology], 2004, no. 5, pp. 3-12. (In Russ.).

12. Milyaeva L.G. Nekotorye aspekty upravleniya konkurentospososbnost'yu personala [Some aspects of management of competitiveness of staff]. Sovremennye nauchnye issledovaniya i razrabotki [Modern research and development], 2017, no. 2 (10), pp. 351-353. Available at: URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=29160959, accessed 18.09.2018. (In Russ.).

13. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Ekonomika personala. Chast' I. Teoriya. [Personnel Economics. Pt. I. Theory]. Moscow, 2009. 1056 p. (In Russ.).

14. Ozernikova T.G. Struktura konkurentnyh preimushchestv chelovecheskih resursov regiona [Structure of competitive advantages of human resources in the region]. Upravlenie chelovecheskimi resursami — osnova razvitiya innovacionnoj ehkonomiki [Human resource management-the basis for the development of innovative economy], 2010, no. 2, pp. 168-172. Available at: URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=22883443, accessed 18.09.2018. (In Russ.).

15. Ozernikova T.G., Danilenko N.N., Kravcevich S.V. Konkurentosposobnost' rabotnika:ponyatie, issledo-vanie, upravlenie [Employee competitiveness: concept, research, management]. Irkutsk, 2007. 256 p. (In Russ.).

16. Sotnikova S.I. Konkurentosposobnost' rynka truda: genezis social'no-ehkonomicheskogo soderzhani-ya [The competitiveness of the labor market: the Genesis of the socio-economic content]. Marketing v Rossii i za rubezhom [Marketing in Russia and abroad], 2006, no. 2, pp. 95-107. Available at: URL: http://masters. donntu.org/2011/iem/marykon/library/tez4.htm, accessed 18.09.2018. (In Russ.).

17. Sotnikova S.I., Sotnikov N.Z. Strategicheskoe upravlenie kar'eroj kak instrument dostizheniya konkuren-tosposobnosti personala [Strategic career management as a tool to achieve staff competitiveness]. Vestnik Om-skogo universiteta. Seriya: Ekonomika [Bulletin of Omsk University. Series: Economy], 2014, no. 1, pp. 60-65. Available at: URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=21640759, accessed 18.09.2018. (In Russ.).

18. Tarakanova E.V. Trudovye resursy postindustrial'nogo obshchestva v kontekste kompetentnostnogo pod-hoda [Labor resources of post-industrial society in the context of competence approach]. Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo social 'no-ehkonomicheskogo universiteta [Bulletin of Saratov state socio-economic University], 2013, no. 2 (46), pp. 126-129. Available at: http://elibrary.ru/item.asp?id=20419714, accessed 10.03.2019. (In Russ.).

19. Telegina N.A., Pylaev I.N. Konceptual'nye osnovy formirovaniya konkurentosposobnosti rabotnikov predpriyatij [Conceptual bases of formation of competitiveness of employees of enterprises]. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Ekonomika [Bulletin of Tomsk State University. Economy], 2015, no. 3 (31), pp. 56-67. Available at: URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=24900064, accessed 18.09.2018. (In Russ.).