СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3. Адаменко А.А., Петров Д.В., Черкалин Е.А. Развитие предпринимательской деятельности коммерческой организации / А.А. Адаменко, Д.В. Петров, Е.А. Черкалин // Вестник Академии знаний. - 2020. - № 3 (38). - С. 31-36.

4. Современные подходы к решению проблем государственного и муниципального управления / Звягинцева Р.С., Гончарова Н.А. // В сборнике: Экономика и управление: ключевые проблемы и перспективы развития. Материалы X международной научно-практической конференции. 2019. С. 140-144.

5. Адаменко А. А. Влияние человеческих ресурсов на экономику региона / А. А. Адаменко, Т. Е. Хорольская, Д.В. Петров // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 2-1 (79-1). - С. 712-715.

6. Азиева З.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организациях - субъектах малого предпринимательства / З.И. Азиева, О.П. Полонская // Вестник академии знаний. - 2018. - № 3(26). - С. 9-12.

7. Богдашев И.В. Альтернативы развития экономики знаний в России / И.В. Богдашев, А.А. Адаменко // Экономика и предпринимательство. - 2013. - № 3 (32). - С. 81-84.

8. Лазаренко Л.А. Управление человеческими ресурсами в современных экономических условиях: психологический аспект // Л.А. Лазаренко, Т.Е. Хорольская // Вестник Академии знаний. - 2019. - № 6 (35). - С.164-170.

9. Хорольская Т. Е. Распределение доходов между классами по А. Смиту / Т. Е. Хорольская // Экономическая наука в XXI веке: проблемы, перспективы, информационное обеспечение: Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов, магистрантов и преподавателей, г. Краснодар, 15 мая 2013 г. КубГАУ. -Краснодар, 2013. - С. 141-147.

References:

1. Federal Law of the Russian Federation of July 27, 2004 No. 79-FZ (latest revision) «On Civil Service in the Russian Federation» [Electronic source] / http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (date of circulation 10/20/2020).

2. Problemy gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya v Rossii Sibirkina V.S., Goncharova N.A. V sbornike: Ekonomika i upravleniye: klyuchevyye problemy i perspektivy razvitiya. Materialy X mezhdunarodnoy nauchno-praktich-eskoy konferentsii. 2019. P. 297-302.

3. Adamenko A.A., Petrov D.V., Cherkalin E.A. Development of entrepreneurial activity of a commercial organization / A.A. Adamenko, D.V. Petrov, E.A. Cherkalin // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. - No. 3 (38). - P. 31-36.

4. Sovremennyye podkhody k resheniyu problem gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya Zvyagintseva R.S., Goncharova resheniye N.A. V sbornike: Ekonomika i upravleniye: klyuchevyye problemy i perspektivy razvitiya. Materialy X mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. 2019. P. 140-144.

5. Adamenko A. A. Influence of human resources on the region's economy / A. A. Adamenko, T. E. Khorolskaya, D. V. Petrov // Economy and entrepreneurship. - 2017. - No. 2-1 (79-1). - S. 712-715.

6. Azieva Z.I. Analysis of the efficiency of the use of labor resources in organizations - subjects of small business / Z.I. Azieva, O. P. Polonskaya // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2018. - No. 3 (26). - S. 9-12.

7. Bogdashev I.V. Alternatives for the development of the knowledge economy in Russia / I.V. Bogdashev, A.A. Adamenko // Economy and Entrepreneurship. - 2013. - No. 3 (32). - S. 81-84.

8. Lazarenko L.A. Human resource management in modern economic conditions: psychological aspect // L.A. Lazarenko, T.E. Khorolskaya // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019. - No. 6 (35). - S. 164-170.

9. Khorolskaya T. E. Distribution of income between classes according to A. Smith / T. E. Khorolskaya // Economic science in the XXI century: problems, prospects, information support: Materials of an international scientific-practical conference of students, graduate students, undergraduates and teachers, Krasnodar, May 15, 2013 KubSAU. - Krasnodar, 2013 .- S. 141-147.

DOI: 10.24412/2304-6139-2020-10586

А.И. Аджиева - доцент кафедры бухгалтерского учета, к.э.н., Северо-Кавказская государственная академия, asiat.a@yandex.ru,

A.I. Adzhieva - Associate Professor, Department of Accounting, Ph.D., North Caucasus State Academy; Д.У. Байрамуков - магистрант, направления подготовки Экономика, профиль (направленность) Бухгалтерский учет и финансовый менеджмент,

D.U. Bayramukov - master's degree in Economics, profile (focus) Accounting and financial management.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ

НА ПРЕДПРИЯТИИ

STAFF STIMULATION AS A FACTOR OF INCREASING THEIR LABOR ACTIVITY AT THE ENTERPRISE

Аннотация. В современном мире стимулирование персонала играет важную роль в работе организации, так как правильная политика трудового стимулирования среди работников повышает качество труда работников и повышает производительность труда. Система стимулирования как инструмент управления трудом должна заинтересовать сотрудников организации в повышении качества обслуживания клиентов, стимулировать специалистов к развитию и повышению своего профессионализма. Лидер, который хочет добиться эффективной работы подчиненных, должен помнить о необходимости мотивировать рабочую команду. Стимулирование сотрудников позволяет более эффективно реализовывать жизненный процесс рабочего коллектива, учитывая интересы всего персонала, непосредственно вовлеченного в этот процесс. В статье представлены наиболее оптимальные методы стимулирования персонала на предприятиях, а именно в ООО «Хаммер».

Abstract. in the modern world, staff incentives play an important role in the work of the organization, since the correct policy of labor incentives among employees improves the quality of employees ' work and increases labor productivity. The incentive system as a labor management tool should interest the organization's employees in improving the quality of customer service, encourage specialists to develop and improve their professionalism. The leader who wants to achieve effective work of subordinates should remember the need to motivate the work team. Stimulating employees allows you to more effectively implement the life process of the work team, taking into account the interests of all personnel directly involved in this process. The article presents the most optimal methods of stimulating personnel at enterprises, namely in LLC "hammer".

Ключевые слова: стимулирование, эффективность труда, персонал, трудовая деятельность, рабочий коллектив, эффективность управления персоналом.

Keywords: stimulation, labor efficiency, personnel, labor activity, working group, efficiency of personnel management.

Одним из условий рационального использования персонала является целесообразное и объективное кадровое обеспечение организации.

Подбор и расстановка кадров требуют умения своевременно видеть у человека навыки и умения, которые необходимы для конкретной должности. Специалисты отдела кадров могут справиться с этой функцией в случае четкого разграничения своих компетенций, а также в том случае, если в таких отделах персонала есть такие специалисты, как юристы, психологи, экономисты, социологи и т. д.

Вместе с выполнением делопроизводства по формированию документов, отделы кадров должны уделять большую часть своего рабочего времени исследованию источников подбора персонала и совершенствованию механизмов отбора персонала) [5,с.152].

Следует отметить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей в конкретной работе. Характеризуется этапами:

- оценка деловых качеств претендентов,

- определение их соответствия требованиям, которые необходимы для выполнения обязанностей в конкретной должности,

- принятие соответствующих рекомендаций для отчета руководителю организации.

Распределение персонала, в отличие от их отбора, заключается в том, что работники заняты по своей

непосредственной специальности, квалификации. Это условие важно для роста производительности.

Используя научно обоснованные механизмы и методы подбора и расстановки кадров, можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и создании их эффективного резерва.

В связи с этим кадровая служба должна постоянно совершенствовать систему работы с персоналом.

Кроме того, производительность труда работников играет существенную роль в росте производительности труда.

Основным резервом повышения производительности труда является экономия рабочего времени. Перебои в работе по субъективным факторам отражают низкое качество труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника. Сокращение таких перерывов в работе характеризуется как значительный фактор роста производительности труда. В результате предотвращения прогулов и сокращения временных потерь за счет профилактики заболеваний персонала, а также сокращения до минимума дополнительных отпусков фонд рабочего времени может увеличиться [5,с.53].

Изменить отношение людей к юридической работе довольно сложно, так как это требует длительного эволюционного процесса, но его можно ускорить, если объективно оценить определенную ситуацию и принять во внимание причины, которые ее вызвали.

Руководители всегда понимают, что необходимо мотивировать людей работать на предприятии, но в то же время считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых ситуациях такая политика успешна, но, на самом деле, она не верна.

Персонал также нуждается в социальном стимулировании. Это подтверждают опросы общественного

мнения.

В настоящее время основным стимулированием для работников является получение заработной платы за отработанное время для удовлетворения необходимых потребностей, а также для получения ряда дополнительных льгот [6,с.149].

В современном мире разработка и внедрение системы стимулирования персонала является одной из важнейших задач руководства организации. Эта система должна не только стимулировать сотрудников работать эффективно, но и быть экономически выгодной.

Стимулирование как метод повышения эффективности работы персонала существует практически на каждом предприятии.

Однако с его помощью немногим фирмам удается достичь желаемых целей:

- повысить производительность труда, заинтересовать рядовых работников в работе компании,

- снизить текучесть кадров,

- увеличить коэффициент постоянства.

Практика показывает, что часто причиной таких неудач является то, что стимулирующий механизм не учитывает специфику отдельного предприятия и интересы работников. В основе его разработки лежит задача максимизировать результаты с наименьшими затратами [9,с.32].

Система стимулирования труда должна учитывать особенности, внешние по отношению к организации:

- правовая среда;

- экономическое окружение;

- социальная среда;

- политическая ситуация;

- факторы технологического развития отрасли;

- социокультурные факторы;

- факторы окружающей среды.

Исходя из вышеизложенного, мы рассмотрим основные этапы совершенствования методического обеспечения анализа трудовых ресурсов на предприятии ООО «Хаммер».

Для этого его формирование требует последовательного выполнения следующих шагов:

1. Анализ состава и структуры персонала;

2. Оценка движения персонала за несколько периодов;

3. Выявление факторов, влияющих на текучесть кадров;

4. Анализ производительности труда;

5. Определение размера постоянной части заработной платы и премий;

6. Определение ключевых показателей эффективности каждой категории персонала для расчета премиальной части заработной платы;

7. Разработка механизмов социального стимулирования

Оказалось, что сотрудники не мотивированы на достижение своих целей. Возможные причины возникновения проблемы: плохие карьерные перспективы, влияющие на рабочий тонус сотрудников; противоречия в отношениях между предпринимателем и работником; морально - психологический климат; недостаточное оснащение рабочих мест; неважность системы стимулирования труда; несоответствие реального поведения исполнителя ожиданиям начальника [10,с.102].

Таким образом, для стимулирования сотрудников могут быть использованы различные методы и приемы стимулирования. Сегодня эффективное управление организацией невозможно без заинтересованности всех ее сотрудников, что требует стимулирование. Знание различных подходов к стимулированию помогает руководителю выбрать наиболее эффективный метод для каждого члена организации. Поведение человека на работе полностью зависит от уровня его стимулирования: если они высоки, они работают с энтузиазмом, а если их уровень низок, они будут уклоняться от работы. Эффективная система стимулирования персонала должна включать как материальные, так и нематериальные стимулы для успешной работы всего персонала предприятия. Реализация предложенных рекомендаций позволит повысить уровень стимулирования персонала, активность в жизни компании, а также создать благоприятную атмосферу в коллективе.

Источники:

1. Одегов Ю. Г. Управление персоналом. Оценка Эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Кар-ташева. — М.: Экзамен, 2002. - 256 с.

2. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст]: колл. монография / Н.Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 c.

3. Рябчук Павел Георгиевич, Федорова Ксения Андреевна, Апухтин Антон Сергеевич, Плужникова Ирина Ивановна Анализ современных методик оценки кадрового потенциала // УЭкС. 2017. № 9 (103).

4. Романцова, О. Н. Персонал как главный ресурс любой организации / О. Н. Романцова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 18 (308). — С. 135-138.

5. Кобелева С. В., Конова О. Ю., Батракова А. С. Стратегия развития кадрового потенциала организации // Территория науки. 2018. № 4.

6. Тарасова А. Г. Актуальные вопросы оценки персонала // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016.

7. Федорцова Светлана Сергеевна. Оценка системы управления персоналом предприятия на основе современных мо-тивационных методов // Вестник Таганрогского института имени А. П. Чехова. 2019.

8. Д. О. Селентьева, Д. Г. Зиганшина Совершенствование системы управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018.

9. Царева Н. А., Черная Ю. А., Шамахова Ю. В. Особенности мотивации труда государственных служащих: роль организационной культуры // Современная научная мысль. 2016. № 6. С. 217-222.

10. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом — изд. Финпресс, 2007. — 208с.

11. Гаудж П. Исследование мотивации персонала — пер. М. А. Свиридюк — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2008. — 272с.

12. Литвиненко, Д. К. Мотивация персонала как фактор повышения его трудовой деятельности в ООО «Пинта», ООО «АгроОпт» / Д. К. Литвиненко, В. В. Струнина. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 3 (137). — С. 353-355.

13. Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник для вузов — СПб.: Питер, 2010. - 432 с.

14. Tsareva N. A., Vlasenko A. A., Ivanuyga O. I. The concept of labour motivation of the modern Russian scientists [Электронный ресурс] // Turkish online journal of design art and communication. 2016. November pp.2571-2585

15. Шаталова-Давыдова, Д. А. Зарубежные методы управления персоналом / Д. А. Шаталова-Давыдова, Р. А. Золо-тов. — Текст: непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2018. — № 31 (217). — С. 63-64. Управление человеческим капиталом организации: курс лекций / Е. Р. Синянская. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2014. — 64 с.

References:

1. Odegov Y. G. personnel Management. Evaluation of effectiveness: A textbook for universities / Yu. g. Odegov, L.V. Kartasheva. — M.: Exam, 2002. - 256 p.

2. theoretical and applied aspects of personnel management in small and medium-sized businesses [Text]: Coll. monograph / N. N. Bogdan, O. V. Gorshkova, M. Yu. Dikusarova, M. G. Masilova, E. A. Mogilevkin, A. S. Novgorodov, Z. V. Ya-kimova. — Vladivostok: VSUES publishing house, 2015. — 240 p.

3. Ryabchuk Pavel Georgievich, Fedorova Ksenia Andreevna, Apukhtin Anton Sergeevich, Pluzhnikova Irina Ivanovna Analysis of modern methods for evaluating human resources potential // Ueks. 2017. no. 9 (103).

4. Romantsova, O. N. Personnel as the main resource of any organization / O. N. Romantsova. - Text: direct / / Young scientist. — 2020. — № 18 (308). — Pp. 135-138.

5. Kobeleva S. V., Konova O. Yu., Batrakova A. S. strategy of development of personnel potential of the organization // Territory of science. 2018. № 4.

6. Tarasova A. G. topical issues of personnel assessment // electronic Bulletin of the Rostov socio-economic Institute. 2016.

7. Fedortsova Svetlana Sergeevna. Assessment of the company's personnel management system based on modern motivational methods // Bulletin of the Taganrog Institute named after A. P. Chekhov. 2019.

8. D. O. Selentyeva, D. G. Ziganshina Improving the organization's personnel management system // international journal of Humanities and natural Sciences. 2018.

9. Tsareva N. A., Chernaya Yu. a., Shamakhova Yu. V. Features of motivation of work of civil servants: the role of organizational culture // Modern scientific thought. 2016. No. 6. P. 217-222.

10. Lukash, Y. A. Motivation and effective personnel management — ed. Finpress, 2007. - 208s.

11. Gaudzh P. Research of personnel motivation — per. M. A. Sviridyuk — Dnepropetrovsk: Balance Business books, 2008. — 272s.

12. Litvinenko, D. K. motivation of personnel as a factor in increasing their labor activity in LLC "Pinta", LLC "Agroopt" /

D.K. Litvinenko, V. V. Strunina. — Text: direct // Young scientist. — 2017. — № 3 (137). — Pp. 353-355.

13. Potemkin V. K. personnel management: textbook for universities — St. Petersburg: Piter, 2010. - 432 p.

14. Tsareva N. A., Vlasenko A. A., Ivanuyga O. I. The concept of labor motivation of the modern Russian scientists [Electronic resource] // Turkish online journal of design art and communication. 2016. November pp.2571-2585

15. Shatalova-Davydova, D. A. Foreign methods of personnel management / D. A. Shatalova-Davydova, R. A. Zolotov. — Text: direct, electronic // Young scientist. — 2018. — № 31 (217). — Pp. 63-64. Human capital management of organizations: course of lectures / E. R. Sinensky. — Yekaterinburg: Ural publishing house. UN-TA, 2014. — 64 p.

DOI: 10.24412/2304-6139-2020-10587

З.И. Азиева - доцент кафедры теории бухгалтерского учета, к.э.н., Кубанский государственный аграрный университет, azieva.z@yandex.ru,

Z.I. Azievа - Associate professor of the Department of accounting theory, Candidate of Economics, Kuban state agrarian University;

E.А. Емец - студенткаучетно-финансового факультета, Кубанский государственный аграрный университет,

E.A. Emets - student of accounting and Finance faculty, Kuban state agrarian University; А.Ю. Король - студентка учетно-финансового факультета, Кубанский государственный аграрный университет,

A.Y. Korol - student of accounting and Finance faculty, Kuban state agrarian University.

ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АНАЛИЗА ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ DOMESTIC AND FOREIGN EXPERIENCE IN METHODOLOGICAL SUPPORT OF FINANCIAL CONDITION ANALYSIS

Аннотация. Одним из основных показателей, характеризующих деятельность организации, является финансовое состояние и финансовый результат. Данные о финансовом положении организации представляют собой важнейшую составную часть управления ее финансово-хозяйственной деятельностью. Финансовое состояние организации во многом определяется ее финансовыми результатами - прибылью или убытком. Прибыль относится к числу ключевых понятий рыночной экономики и является одним из основных источников внутреннего финансирования, индикатором успешности деятельности организации. Информация о прибыли представляет наибольший интерес для пользователей и используется ими для принятия любых управленческих решений. Ана-