ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ

В.В. Лобанова, канд. экон. наук, доцент Б.Р. Хуажева, магистрант Кубанский государственный университет

DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10805

Аннотация. В статье описано понятие и основные этапы адаптации персонала в органах государственного управления. Указаны главные отличительные черты адаптации государственных гражданских служащих. Рассмотрены существующие проблемы адаптации в органах государственного и муниципального управления и пути их решения.

Ключевые слова: государственная служба, государственный гражданский служащий, адаптация персонала, инструменты адаптации.

Органы государственного управления постоянно нуждаются в обновлении кадрового состава, поэтому вопросы адаптации новых государственных служащих не теряют своей актуальности, тем более, что государственная служба существенно отличается от работы в предпринимательских структурах, и процесс адаптации проходит сложнее и занимает больше времени не только у служащих, которые только начинают свою трудовую деятельность, но и у тех, кто уже имеет опыт работы.

Под адаптацией персонала в органах государственного управления понимается процесс взаимозависимого и взаимосвязанного приспособления государственного служащего и органа государственного управления, основывающегося на постепенном приобретении служащим новых для него и соответствующих потребностям организации профессиональных, социальных и организационно-экономических знаний и навыков и эффективное применение их на практике [3, с. 67].

Адаптация государственного служащего осуществляется в несколько этапов:

1) предварительный этап, который проходит до начала работы государственного служащего и состоит в подготовке рабочего места и составления плана адаптации сотрудника;

2) вводный этап, который приходится на первый день вступления в должность и

позволяет ознакомиться служащему с рабочим местом в общих чертах;

3) ознакомительный этап, который занимает, как правило, неделю и предполагает ознакомление с нормативной базой, с коллегами и сотрудниками из других структурных подразделений, с регламентами работы, в т.ч. документооборотом, освоение программного обеспечения;

4) этап вхождения в должность, длительность которого определяется испытательным сроком, по окончании которого государственный служащий должен полностью овладеть всеми своими должностными обязанностями;

5) оценочный этап осуществляется за две недели до конца испытательного срока и предполагает оценку выполнения должностных обязанностей служащим;

6) заключительный этап, в котором принимается окончательное решение относительно вступления государственного служащего в должность [3].

Важность процесса адаптации определяется тем, что в зависимости от того, какова будет эффективность данного этапа, зависит дальнейшая результативность государственного служащего на своей должности, а порой и возможность дальнейшего несения службы. Неверное проведение процесса адаптации может привести к уходу государственного служащего, что приводит к новым издержкам органов государственного управления на поиск, отбор и адаптацию нового кандидата. По-

этому органам ГМУ необходимо стремиться к тому, чтобы адаптация новых государственных служащих проходила как можно быстрее и результативнее.

Особенности процесса адаптации государственных гражданских служащих со-

гласно работам Л.А. Журавлевой, Е.В. Зарубиной, Т.И. Кружковой, А.И. Марты-ненко [2], Е.В. Куликовой, К.О. Древс [3] отражены на рисунке 1.

Необходимость изучения большого массива нормативно-правового обеспечения деятельности конкретного органа государственного управления

Привыкание к жесткой субординации, повышенной дисциплине и ответственности

Необходимость придерживаться регламентированных запретов, ограничений, требований к служебному поведению

Рис. 1. Особенности адаптации персонала в государственных органах власти

Все представленные особенности делают процесс адаптации особенно сложным. При этом отметим, что нормативно-правовое обеспечение процесса адаптации государственных гражданских служащих в Российской Федерации не разработано. Пояснений относительно методов и процедур адаптации не содержится в Федеральном законе №79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», лишь в Указе Президента РФ №601 от 07.05.2012 г. «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [1] определена необходимость внедрения института наставничества, который является одной из процедур адаптации персонала.

Также характерными проблемами адаптации в органах государственного управления являются неэффективность системы наставничества, отсутствие индивидуальных программ адаптации, отсутствие гибкого подхода к процессу адаптации ввиду высокого уровня бюрократизации, отсут-

ствие контрольных мероприятий в процессе адаптации для оценки её прохождения каждым из вновь поступивших на государственную службу [2, с. 186].

Таким образом, авторы исследования считают, что специалистам Министерства труда и социальной защиты РФ следует разработать методологию адаптации государственных гражданских служащих, которая должна рекомендоваться всем органам государственного управления.

На базе такой методологии должны формироваться в каждом органе государственного управления локальные нормативные акты - Положения об адаптации лиц, впервые поступающих на гражданскую службу, в которых следует подробно осветить такие важные аспекты адаптации как:

- цели и задачи адаптации;

- организация наставничества;

- кадровые мероприятия по адаптации;

- составление индивидуальной программы адаптации;

- этапы адаптации;

- контроль процесса адаптации;

- оценка эффективности адаптации и отчетность по её результатам [4].

Регламентация процесса адаптации позволит более системно подходить к данному вопросу и повысить эффективность процесса адаптации.

Кроме того, рекомендуется совершенствовать инструменты и кадровые технологии адаптации государственных служащих.

Сегодня в органах государственного управления основной упор делается на институт наставничества. Однако его реализация не всегда является эффективной. Отчасти это связано с тем, что данная сфера недостаточно формализована, с другой стороны, в органах государственного управления практически отсутствует система стимулирования наставников новых сотрудников. С этой целью рекомендуется разработать систему материального и нематериального стимулирования наставников, внедрить соревновательный момент, поощряя тех наставников, чьи подопечные показывают наилучшие результаты по итогам периода адаптации [4, с. 54].

Среди кадровых мероприятий, которые могут быть позаимствованы органами государственного управления из опыта бизнес-структур для адаптации новых государственных служащих, можно рекомендовать:

1. Проведение вводного тренинга для поступивших на государственную службу, при этом в зависимости от количества новичков, такой тренинг может проводиться как массово, так и в индивидуальном порядке. На тренинге государственный служащий должен ознакомиться с особенностями функционирования органа государственного управления, его корпоративной культурой, политикой в области управления персоналом. Особенно важно, чтобы в рамках такого тренинга государственный служащий узнал подробную информацию об отделе, в котором ему предстоит работать, о его структуре, иерархии подчинения, коллегах, нормах и правилах. Желательно, чтобы вводный тренинг имел практико-ориентированный характер, чтобы во время его прохождения новый слу-

жащий мог выполнить ряд своих должностных обязанностей под наблюдением наставника и получить обратную связь относительно правильности выполнения.

2. Книга новичка (или электронное издание для новичков) представляет собой набор справочных материалов по наиболее частым вопросам, возникающим у вновь поступивших на государственную службу. Данный инструмент позволяет новому служащему самостоятельно в нужное время ознакомиться с волнующим вопросом, что удобно как для самого служащего, так и для его начальника и коллег, которым не надо тратить время на объяснение самых простых вещей.

3. Карта адаптации, которая является представлением индивидуальной программы адаптации для государственного служащего. В ней необходимо указать все задачи каждого этапа адаптации, кадровые процедуры, задания, которые должны быть выполнены государственным служащим. Данный инструмент позволит государственному служащему сразу понимать, что от него требуется в испытательном периоде.

Немаловажным является также внедрение в органах государственного управления инструментов контроля и оценки эффективности процесса адаптации государственного служащего. Желательно, чтобы оценочные процедуры были предусмотрены на каждом из этапов адаптации. К таким процедурам можно отнести опрос, анкетирование, наблюдение, метод экспертной оценки и т.д. Важно, чтобы использование описанных инструментов было также регламентировано и описано во внутреннем положении об адаптации органа государственного управления. Также необходимо уточнение дальнейших управленческих решений в зависимости от результатов оценки эффективности адаптации на каждом из этапов.

Разработанные предложения позволят сделать процесс адаптации персонала в органах государственного управления более результативным, что позволит обеспечить снижение текучести кадров и рост эффективности нового персонала.

Библиографический список

1. Указ Президента РФ № 601 от 07.05.2012 г. «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

2. Журавлева Л.А., Зарубина Е.В., Кружкова Т.И., Мартыненко А.И. Управление адаптацией государственных гражданских служащих // Образование и право. - 2018. - №6. -С.183-189.

3. Куликова Е.В., Древс К.О. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Проблемы Науки. - 2016. - №12 (54). - С. 66-71.

4. Латыпов Р.Т., Ручкин А.В. Совершенствование первичной адаптации молодых специалистов в органах государственной власти (на материалах Министерства по управлению государственным имуществом Свердловской области) // Вестник экспертного совета. - 2019. - №2 (17). - С. 45-54.

IMPROVING THE EFFICIENCY OF STAFF ADAPTATION IN STATE BODIES OF

POWER

V.V. Lobanova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor B.R. Khuazheva, Graduate Student Kuban State University

Abstract. The article describes the concept and the main stages of personnel adaptation in government bodies. The main distinctive features of adaptation of civil servants are indicated. The existing problems of adaptation in state and municipal authorities and ways of solving them are considered.

Keywords: public service, government civil servant, staff adaptation, adaptation tools.