О роли профессиональных коммуникаций в управлении кадровыми процессами в медицинских организациях

  О РОЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОММУНИКАЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ В МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Автор: РЕВСКАЯ И.А.

РЕВСКАЯ Ирина Андреевна - аспирант кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Адрес: 119606, Москва, Проспект Вернадского, 84 E-mail: revskaiairina@mail.ru

Аннотация: Роль коммуникативных средств в управлении кадровыми процессами в современных медицинских организациях представлена в ракурсе кадровой политики системы здравоохранения в условиях ее реформирования. Рассматривается роль профессиональных коммуникаций в регулировании кадровых процессов в медицинских организациях. Проанализированы уровни внутренних и внешних коммуникаций при регулировании кадровых процессов в медицинских организациях. Особое внимание отведено роли взаимодействия всех участников реализации кадровой политики в здравоохранении: медицинской организации, профессионального сообщества, образовательных учреждений и государственных органов. Отмечены проблемные аспекты осуществления представителями профессионального сообщества профессиональных коммуникаций с целью участия в управлении кадровыми процессами. Охарактеризована роль информационных процессов в условиях реформирования здравоохранения. Сделаны выводы о необходимости сбалансированного подхода к осуществлению профессиональных коммуникаций.

Ключевые слова: здравоохранение, кадры, персонал, кадровые процессы, медицинские организации, профессиональные коммуникации, информирование, модернизация, управление.

Важным фактором повышения эффективности управления кадровыми процессами в современных медицинских организациях выступают профессиональные коммуникации. Их роль в модернизации и инновационной технологизации системы российского здравоохранения, регулировании меняющихся количественных и качественных параметров воспроизводства, развития и востребования квалифицированного персонала медицинских организаций весьма значительна. Это обусловлено тем, что эффект от нововведений на этапе модернизации системы здравоохранения может быть достигнут лишь при качественном и полноценном кадровом обеспечении лечебно-профилактических учреждений, налаженной системе ее внешних и внутренних коммуникаций.

КОММУНИКОЛОГИЯ - соммимсоюсу

Характер и реализация кадровых решений, принимаемых в медицинских организациях в русле современной кадровой политики, предопределяют, в конечном итоге, эффективность и результативность функционирования отрасли здравоохранения в целом. При этом уместно заметить, что процесс кадровой модернизации здравоохранения является не столько чисто медицинской, сколько управленческой задачей, решение которой всецело зависит от использования синергетических возможностей профессиональных коммуникаций при регулировании кадровых процессов и отношений в современных медицинских организациях [1].

Управление кадровыми процессами в медицинских организациях носит социально значимый характер. Неразвитость коммуникативных средств взаимодействия руководителей медицинских организаций с врачебным персоналом, а врачей с пациентами сказывается на качестве оказания медицинских услуг, а следовательно и на показателях здоровья населения страны в целом. Управление кадровыми процессами в медицинских организациях базируется на субъектно-объектном характере профессиональных коммуникаций.

Взаимодействие управленческих структур здравоохранения с кадрами медицинских организаций по созданию, передаче и приему кадровой информации, должно иметь четкие коммуникативные цепочки связей, существующие в системе национального здравоохранения, а соответствующие профессиональные коммуникации реализовываться на трех уровнях: общегосударственном, отраслевом и организационном (Рис.1).

[субъект управления - государство, объект - кадровый потенциал страны)

Определение стратегических ориентиров и приоритетов развития кадрового потенциала государства в целом

Разработка приемов и направлений формирования и укрепления трудовых

ресурсов различных отраслей и сфер жизнедеятельности

Разработка и реализация стратегии кадровой

деятельности по

воспроизводству и

востребованности кадрового потенциала российского общества

Отраслевой уровень

Обеспечение здравоохранения квалифицированными кадрами

сферы

Расчет и подготовка кадрового потенциала здравоохранения как источника воспроизводства

подготовленного персонала,

способного восполнить дефицит х кадров

Обеспечение правовых и социальных гарантий кадрам, создание

надлежащих условий для проявления медработниками своих способностей и реализации профессиональной

врачебной

Организационный уровень

Планирование, подбор, отбор, наем, расстановка и адаптация кадров

Мотивация,

вознаграждение персонала, подготовка кадрового

Оценка, перемещение,

аттестация, обучение,

высвобождение персонала

Рис.1. Структурная схема реализации кадровой политики

На первом уровне субъектом коммуникаций выступают государственные органы власти, а объектом - кадровый потенциал страны, включая кадровый состав здравоохранения. На отраслевом уровне государственная кадровая политика в здравоохранении реализуется профильным органом государственного управления - Министерством здравоохранения Российской Федерации, объектом выступают работники сферы здравоохранения. Третий - организационный уровень, где субъектами управления выступают руководители медицинских организаций различного уровня, объектом - медицинский персонал лечебно-профилактических учреждений [2].

При рассмотрении форм проявления внутренних коммуникаций заметно выделяются кадровое планирование и кадровый маркетинг, подбор и отбор медицинского персонала, его адаптация и профориентация, мотивирование и стимулирование, профессиональное обучение и комплексная оценка, мобильность и кадровый резерв [3].

Уровень внешних коммуникаций обеспечивается через гарантии равного доступа населения к высококвалифицированной медицинской помощи, кадровое планирование на общегосударственном, региональном и муниципальном уровнях с учетом региональной и местной специфики. Отмеченное обусловливает высокую значимость профессиональных коммуникаций при регулировании кадровых процессов в медицинских организациях, потребность выстраивания и налаживания механизма обмена информацией и обратной связи на федеральном, региональном и местных уровнях управления с профильными образовательными организациями высшего медицинского образования, профессиональным сообществом и лечебно-профилактическими учреждениями (Рис.2.).

Рис. 2. Структура уровневых коммуникаций в системе здравоохранения

В настоящее время, к сожалению, наиболее слабым звеном в данной цепочке коммуникаций являются профессиональные ассоциации. Значительное количество изменений, которые были внесены в систему управления кадровыми процессами в последнее время, диктует потреб-

КОММУНИКОЛОГИЯ - соммишсошоу

ность не только в интенсификации обмена информацией, но и создании новых и эффективных каналов коммуникации как между представителями профессионального сообщества, так и государственных структур для полноценного осуществления функции социального контроля [4, 5].

Анализ нормативно-правовой базы развития российского здравоохранения показал, что до настоящего времени многие приказы Минздрава России носят лишь рекомендательный характер. Тем самым, повышается степень свободы и ответственность региональных органов управления здравоохранением, возможность их коммуникативного влияния на регулирование кадровых процессов на местном уровне и в медицинских организациях.

Складывающаяся практика правового воздействия на медицинские организации предполагает, с одной стороны, необходимость повышения ответственности региональных структур управления здравоохранением за соблюдение федеральных нормативов лечебно-профилактической помощи населению, основанное на лучшей информированности о возможностях медицинских организаций, учете специфики и качества услуг показателях состояния здоровья граждан. С другой - подобный характер правового обеспечения различных уровней управления здравоохранения снижает регулирующую и координирующую функции федерального центра [6].

Условием модернизации является усиление влияния государственных органов управления здравоохранением на совершенствование профессиональной подготовки врачей, полноценное и качественное кадровое обеспечение медицинских организаций, эффективное распределение и использование кадровых ресурсов системы здравоохранения.

Подтверждением важности и актуальности проблемы повышения эффективности коммуникаций между всеми участниками и заинтересованными сторонами в вопросе профессионально-кадрового обеспечения системы здравоохранения в целом и медицинских организаций в частности является «Концепция создания единой государственной информационной системы в сфере здравоохранения». В качестве магистрального направления кадровой политики в здравоохранении Концепция выделяет оптимизацию распределения и загрузки людских и материальных ресурсов в этой социальной сфере. Согласно Концепции в срок до 2020 года намечено решение проблемы обеспечения информационно-технологической поддержки мониторинга кадрового обеспечения и кадровых потребностей медицинских организаций, совершенствование планирования объемов и структуры подготовки, переподготовки и повышения квалификации медицинских и фармацевтических кадров, контроль за своевременным повышением квалификации врачебного персонала, комплексная его оценка и увязка заработ-

ной платы врачей с качеством и объемом оказания медицинской помощи гражданам [7].

Разработка и освоение национальной системы агрегирования и обмена информацией между медицинскими структурами различного уровня позволит решить проблему кадрового дисбаланса в отрасли, как территориального, так и профессионального характера, а также проблему кадрового обеспечения медицинских организаций.

К важным направлениям кадровой деятельности относится перспективное кадровое планирование, осуществляемое на федеральном, местном и организационном уровне. Здесь в качестве непреложного условия выступает необходимость получения достоверной и актуальной информации о качественных и количественных изменениях кадрового состава медицинских организаций. Сбор такой информации следует проводить в формате непрерывного системного мониторинга [8], способствующего принятию социально значимых и эффективных решений.

Изучение проблемы регулирования кадровых процессов в медицинских организациях показало, что одним из действенных инструментов информационного обеспечения управления кадровыми ресурсами может стать формирование Регистра врачей и медицинского персонала. Ведение, актуализация и верификация регистра менеджерами медицинских организаций и территориальными органами управления здравоохранением позволила бы сформировать своеобразный кадровый профиль каждого субъекта Российской Федерации и отрасли в целом, спрогнозировать состав и структуру потребностей регионов в человеческих ресурсах, обеспечить симметрию и пропорциональность их размещения в территориальном аспекте. Тем самым, открывается благоприятная возможность для комплексного анализа эффективности использования медицинских кадров, совершенствования планирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации медицинского персонала.

В условиях реформирования здравоохранения первостепенное значение имеет оперативное информирование и разъяснение медицинским кадрам, объектам управления кадровыми процессами, характера качественных изменений, обоснование их необходимости и целесообразности, донесение четкого алгоритма кадровых действий и новых правил игры в системе здравоохранения. Подобная профессиональная коммуникация, на наш взгляд, будет способствовать снижению уровня тревожности, налаживанию здорового психологического климата в медицинских организациях, концентрации управленческих воздействий на выполнении медицинским персоналом своих прямых профессиональных обязанностей, росту мотивации и лояльности врачей своим медицинским организациям. Однако, данные функции не должны быть исключительно прерогативой внутренних коммуникаций в управлении персона-

КОММУНИКОЛОГИЯ - COMMUNICOLOGY

лом медицинской организации, а осуществляться всеми участниками взаимодействия: государственными органы, образовательными организациями, профессиональным медицинским сообществом.

Литература

1. Трифонова Н.Ю., Балашов П.Ю., Петросов С.Н., Башмаков О.А. Кадровые процессы в системе здравоохранения Российской Федерации. М., 2014.

2. Каприн А.Д., Костин А.А., Пономаренко Б.Т., Гриднев О.B., Самсонов Ю.В. Совершенствование кадровых процессов как условие модернизации кадровой политики в системе здравоохранения // Исследования и практика в медицине. 2015; № 2(2). С. 92-96.

3. Аверин А.Н. Коммуникации субъектов и объектов управления персоналом в организации // Коммуникология. 2014; Том №7, №5. Стр. 125-137. URL: https://drive. google.eom/file/d/0Byo2MXEhTbEFWDBVb0lGYnVuTzA/view

4. ЧириковаА.Е. Врачи как профессиональная группа: воспроизводство и поддержание врачебного профессионализма // Журнал исследований социальной политики. 2013; Т.11. № 3. с. 307-320. URL: http://jsps.hse.ru/2013-11-3/97993631.html

5. МансуровВ.А., Юрченко О.В. Российские врачи: профессионализация сверху или саморегулирование профессии? Антропология профессий или посторонним вход разрешен. Под ред. П.В. Романова, Е.Р. Ярской-Смирновой. М., 2011.

6. Костин А.А., Пономаренко Б.Т., Самсонов Ю.В. Государственная кадровая политика в сфере здравоохранения. М., 2015.

7. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 12 апреля 2012 г №348 «Об утверждении концепции создания единой государственной информационной системы в сфере здравоохранения».

8. Рассказова И.Н. Информационное обеспечение кадрового маркетинга // Коммуникология. 2014; Том №7, №5. стр. 79-85. URL: https://drive.google.eom/ file/d/0Byo2MXEhTbEFWDBVb0lGYnVuTzA/view

9. Калашников М.М. Коммуникативные способности служащих. Брянск, 2015.

10. МирошниченкоА.А. Бизнес-коммуникации. Мастерство делового общения. Практическое руководство. М., 2008.

11. Модернизация здравоохранения: новая ситуация и новые задачи. Под ред. Шеймана И.М., Шишкина С.В. М., 2013.

 THE ROLE OF PROFESSIONAL COMMUNICATIONS IN MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES PROCESSES IN MEDICAL ORGANIZATIONS

Author: REVSKAYA I.A.

REVSKAIA Irina Andreevna, postgraduate student, Department of management of public sector, Institute of State Service and Administration, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA). Address: 82/5, Prospect Vernadskogo, 119571, Moscow, Russian Federation. E-mail: revskaiairina@gmail.com

Abstract: The role of communication in the management of human resources processes in modern healthcare organizations is presented from the perspective of human resource policies of the healthcare system in terms of its reform. The article reviewed the role of professional communications in the regulation of HR processes in medical organizations. Author analyzes the levels of internal and external communications in the regulation of HR processes. Special attention is given to the role of interaction of all participants in the implementation of human resources policies in health care: medical organizations, professional associations, educational institutions and government agencies. Author marks problem issues of professional associations' communication in order to participate in the management of HR processes. The role of information processes in terms of health care reform is described. The author comes to the conclusion about the need for a balanced approach to the implementation of professional communication.

Keywords: healthcare system, personnel, HR process, medical organization, professional communication, informing, modernization, management

References

1. Trifonova N.U., BalashovP.U., PetrosovS.N., BashmakovO.A. Kadroviye processi v sisteme zdravoohraneniya Rossiyskoy Federatsii. M., 2014. [Trifonova N.U., Balashov P.U., Petrosov S.N., Bashmakov O.A. HR processes in the Russian Federation healthcare system, Moscow, 2014].

2. Kaprin A.D, Kostin A.A., Ponomarenko B.T, Gridnev O.V., Samsonov U.V. Sovershenstvovaniye kadrovih processov kak usloviye modernizatsii kadrovoy politiki v sisteme zdravoohraneniya // Issledovaniya I praktika v meditsine. 2015; #2(2), 92-96. [Kaprin A.D, Kostin A.A., Ponomarenko B.T, Gridnev O.V., Samsonov U.V. Improving HR processes as a condition for the modernization of human resources policy in the healthcare system // Issledovaniya I praktika v meditsine. 2015; #2(2), 92-96].

3. Averin A.N. Kommunikatsia obiektov i subiektov upravleniya personalom v organizatsii // Kommunicologiya. 2014; Tom #7, #5, 125-137. URL: https://drive.google. com/file/d/0Byo2MXEhTbEFWDBVb0lGYnVuTzA/view (access 29.02.2016). [Averin

A.N. Communication of subjects and objects of HR-management in an organization // Communicology. 2014; Volume 7, No 5, pp. 125-137. URL: https://drive.google.com/ file/d/0Byo2MXEhTbEFWDBVb0lGYnVuTzA/view ].

4. ChirikovaA.E. Vrachi kak professionalnaya gruppa: vosproizvodstvo i podderzhaniye vrachebnogo professionalizma // Jurnal issledovaniy socialnoy politiki. 2013; Tom #11, #3, 307-320. URL:http://jsps.hse.ru/2013-11-3/97993631.html (access 29.02.2016). [Chirikova A.E. Doctors as a professional group: the reproduction and maintenance of medical professionalism // Zhurnal issledovaniy sotsialnoy politiki. 2013; Vol. 11, No 3, pp. 307-320. URL:http://jsps.hse.ru/2013-11-3/97993631.html (access 29.02.2016)].

5. Mansurov V.A., Urchenko O.V. Rossiyskiye vrachi: proffesionalizatsiya sverhu ili samoregulirovaniye professii? Antropologiya professiy ili postoronnim vhod razreshen. Pod red. P.V.Romanova, E.R. Yarskoy-Smirnovoy. M., 2011. [Mansurov V.A., Urchenko O.V. Russian doctors: professionalization from above or self-regulation of the profession? Anthropology occupations or unauthorized entry is allowed. Moscow, 2011].

6. Kostin A.A., Ponomarenko B.T., Samsonov U.V. Gosudarstvennaya kadrovaya politika v sfere zdravoohraneniya. Nauchnoye izdaniye. - M., 2015. [Kostin A.A., Ponomarenko

B.T., Samsonov U.V. HR state policy in the field of public health. Moscow. 2015].

KOMMYHMKomrnq - communicology

7. Prikaz Minzdravsocrazvitiya RF ot 12 aprelya 2012 #348 "Ob utverzhdenii concepcii sozdaniya edinoy informacionnoy sistemi v sfere zdravoohraneniya". [Order of the Health Ministry of the Russian Federation of April 12, 2012 №348 «On approval of the concept of creation in the health sector of the unified state information system.»].

8. Rasskazova I.N. Informatsionnoe obespecheniye kadrovogo marketinga // Kommunicologiya. 2014; Tom #7, #5, 79-85. URL: https://drive.google.com/file/ d/0Byo2MXEhTbEFWDBVb0lGYnVuTzA/view (access 29.02.2016). [Rasskazova I.N. Information support of HR marketing // Communicology. 2014; Volume 7, No 5, pp. 79-85. URL: https://drive.google.com/file/d/0Byo2MXEhTbEFWDBVb0lGYnVuTzA/view (access 29.02.2016)].

9. Kalashnikov M.M. Kommunikativniye sposobnosti sluzhaschih. Bryansk, 2015. [Kalashnikov M.M. Communication skills of employees. Bryansk, 2015].

10. MiroshnichenkoA.A. Business-communikatsii. Masterstvo delovogo obscheniya. Prakticheskoe rukovodstvo. M., 2008. [Miroshnichenko A.A. Business communications. Mastery of business communication. Practical Guide. - M., 2008].

11. Modernizatsiya zdravoohraneniya: novaya situatsiya i novie zadachi. Pod. red. Sheymana I.M., Shishkina S.V. M., 2013. [Public health modernization: new situation and new tasks. Edited by Sheymana I.M., Shishkina S.V. - Moscow, 2013].