ПРЕОБРАЗОВАНИЕ БИЗНЕСА ЧЕРЕЗ HR-АНАЛИТИКУ ПЕРСОНАЛА: КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ ДАННЫЕ ДЛЯ ОПТИМИЗАЦИИ РЕШЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ЛЮДЬМИ

ПРЕОБРАЗОВАНИЕ БИЗНЕСА ЧЕРЕЗ HR-АНАЛИТИКУ ПЕРСОНАЛА: КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ ДАННЫЕ ДЛЯ ОПТИМИЗАЦИИ РЕШЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ

ЛЮДЬМИ

И.Ф. Амиров, студент

Научный руководитель: М.Р. Богатырева, канд. социол. наук, доцент Уфимский университет науки и технологий

DOI:10.24412/2411-0450-2023-5-1-11-14

Аннотация. В современном деловом мире HR-аналитика персонала становится все более неотъемлемой составляющей эффективного управления людьми. Эта статья исследует роль и преимущества HR-аналитики в процессе преобразования бизнеса и оптимизации принимаемых решений в управлении персоналом. Она охватывает различные аспекты внедрения HR-аналитики, включая выбор подходящих инструментов и технологий, обучение сотрудников, установление целей и измерение результатов. Также рассматриваются вызовы и ограничения, связанные с использованием HR-аналитики, такие как конфиденциальность данных и ограниченные ресурсы. Статья предлагает практические рекомендации и стратегии для успешного внедрения HR-аналитики, которые помогут организациям оптимизировать решения и достичь значимых преимуществ в управлении персоналом, способствуя успешному развитию бизнеса.

Ключевые слова: HR-аналитика, персонал, оптимизация решений, управление людьми, эффективность, прогнозирование, аналитические инструменты.

В современном мире бизнеса все больше компаний осознают, что для достижения успеха необходимо стратегически управлять своими ресурсами, включая самый важный из них - человеческий капитал. Именно поэтому НК-аналитика персонала становится неотъемлемой частью эффективного управления людьми в организации. С помощью анализа данных и использования современных инструментов аналитики, компании могут принимать обоснованные решения, оптимизировать рабочие процессы и улучшить результаты своей деятельности [1].

Одной из ключевых задач ИЯ-аналитики является сбор и анализ данных о персонале компании. Это включает в себя информацию о профессиональных навыках, опыте работы, образовании, зарплате, производительности, уровне удовлетворенности сотрудников и многом другом. Собирая и систематизируя эти данные, НК-аналитика может выявлять взаимосвязи и тенденции, которые помогут руководству компании принимать обоснованные решения в области управления персоналом.

Одним из основных преимуществ НК-аналитики является возможность прогнозирования. Анализируя данные о персонале и использование методов прогнозирования, компании могут предвидеть потребности в кадрах, определять потенциальные проблемы и предлагать решения заранее. Например, аналитика может помочь определить, когда возникает риск ухода ценного сотрудника и предложить меры для его удержания. Также аналитика может показать, какие навыки будут наиболее востребованы в будущем, что позволяет компании строить стратегию найма и обучения персонала на основе реальных данных и трендов [1].

ИЯ-аналитика также способствует оптимизации решений в области управления людьми. Анализ данных может помочь выявить эффективные методы работы и лучшие практики, которые приносят наилучшие результаты. Например, аналитика может показать, какие программы обучения дают наибольший эффект и какие инструменты мотивации наиболее успешны. Это позволяет компании сосредоточить усилия и ресурсы на наиболее эффективных под-

ходах к управлению персоналом и достижению поставленных целей.

Другой важной областью применения ИЯ-аналитики является улучшение процессов принятия решений в области управления персоналом. Анализ данных может помочь компаниям более точно определить потребности в кадрах, прогнозировать затраты на персонал, оценивать эффективность программ обучения и многое другое. На основе этих данных руководство может принимать обоснованные решения, которые максимально соответствуют стратегическим целям компании и приносят наилучший результат [2].

Основное преимущество использования ИЯ-аналитики, в сравнении с традиционными методами управления персоналом, это возможность предсказывать и прогнозировать различные сценарии, связанные с управлением персоналом. Она помогает выявить тренды и паттерны, которые могут повлиять на производительность и удовлетворенность сотрудников, а также на успешность бизнеса в целом. Точные прогнозы позволяют компаниям принимать предупредительные меры и адаптироваться к изменениям вовремя [2].

ИЯ-аналитика предоставляет фактическую информацию и объективные данные о персонале. Вместо принятия решений на основе предположений или интуиции, компании могут опираться на аналитические выводы и статистику, чтобы принимать обоснованные решения по найму, развитию, удержанию и управлению сотрудниками. Это помогает избежать субъективных ошибок и повышает вероятность успеха в принимаемых мерах.

Система может помочь улучшить эффективность бизнеса. НК-аналитика позволяет оптимизировать процессы управления персоналом и повысить эффективность бизнеса. Анализ данных о производительности, потенциале развития и удовлетворенности сотрудников позволяет выявить узкие места и проблемные области. Благодаря этому компании могут разрабатывать и реализовывать целенаправленные стратегии по повышению эффективности работы персонала, снижению те-

кучести кадров и улучшению бизнес-процессов.

ИЯ-аналитика помогает компаниям привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников. Анализ данных позволяет выявлять факторы, влияющие на удовлетворенность и уровень удержания сотрудников, а также определять наиболее эффективные методы найма и развития персонала. Компании, основываясь на этих данных, могут разрабатывать персонализированные программы привлечения и удержания талантов, что делает их более привлекательными на рынке труда [2].

Перед началом внедрения НК-аналитики необходимо четко определить цели и ожидания. Определите, какие проблемы или вызовы вы хотите решить с помощью аналитики персонала. Цели должны быть конкретными и измеримыми.

Необходимо исследовать рынок и выбрать НК-аналитические инструменты и технологии, которые наилучшим образом соответствуют потребностям и бюджету организации. Необходимо заранее учесть функциональность, интеграцию с другими системами, возможности визуализации данных и аналитического моделирования [3].

Необходимо обучить сотрудников, ответственных за аналитику персонала, в области современных методов анализа данных, статистики и использования аналитических инструментов.

Определить ключевые метрики и показатели, которые будут использоваться для измерения эффективности НК-аналитики. Это могут быть такие показатели, как уровень текучести кадров, производительность сотрудников, затраты на найм и обучение, уровень удовлетворенности персонала и другие, соответствующие вашим бизнес-целям. Убедится, что эти показатели могут быть измерены и отслеживаемы в рамках ваших систем и инструментов аналитики.

Обеспечить централизованное хранение данных о персонале, которые могут быть использованы для аналитики. Интегрировать данные из различных источников, таких как система управления персоналом (НЯМБ), система учета рабочего времени,

система оценки производительности и другие, чтобы получить полную и надежную картину о персонале [3].

Разработать аналитические модели и методики, которые помогут вам извлечь ценную информацию из данных о персонале. Создать дашборды и визуализации, которые позволят легко интерпретировать результаты аналитики и принимать обоснованные решения.

Установить регулярный график анализа данных, чтобы отслеживать и измерять ключевые метрики и показатели. Анализировать данные, выявить тренды, паттерны и взаимосвязи, которые могут помочь компании принимать стратегические решения по управлению персоналом.

После выполнения внедрения системы, компания может использовать полученные результаты для принятия обоснованных решений по управлению персоналом. На основе данных и аналитических выводов, возможно оптимизировать процессы найма, развития и удержания персонала. Наилучшим решением будет использовать аналитику для выявления слабых мест, определения областей для улучшения и разработки персонализированных стратегий управления людьми [3].

Однако, чтобы успешно использовать ИЯ-аналитику, компании должны обладать соответствующими ресурсами и экспертизой. Основные проблемы, с которыми организация может столкнуться при внедрении системы:

- сбор и анализ данных о персонале может вызывать опасения относительно конфиденциальности и безопасности информации;

- обработка больших объемов информации требует мощных аналитических инструментов и экспертизы в области данных;

- внедрение НК-аналитики может требовать значительных ресурсов, включая

Библиографический список

1. Ильин, И.В. Современные тенденции НК-аналитики: предиктивная НК-аналитика / И.В. Ильин, И.М. Зайченко, М.А. Яковлева // Фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли: Сборник трудов научно-практической и учебной конференции, Санкт-Петербург, 04-06 июня 2019 года. Том Ч. 1. - Санкт-Петербург: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение выс-

финансовые, технические и человеческие ресурсы.

В современном бизнесе и управлении людьми НК-аналитика персонала играет важную роль и имеет существенное значение. Она предоставляет возможность компаниям собирать, анализировать и интерпретировать данные о своих сотрудниках, что помогает принимать обоснованные и информированные решения по различным аспектам управления персоналом.

Кроме того, НК-аналитика персонала позволяет предсказывать возможные проблемы и риски, связанные с управлением персоналом. На основе данных и статистики компании могут принимать меры по предотвращению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудников и оптимизации рабочих процессов. Это позволяет компаниям быть более гибкими и адаптивными в быстро меняющейся деловой среде [3].

ИЯ-аналитика также играет важную роль в принятии решений по найму и развитию персонала. Анализ данных позволяет выявить наиболее эффективные методы подбора кандидатов, а также определить потенциал развития и роста каждого сотрудника. Это помогает компаниям создавать команды высокой производительности и разрабатывать персональные программы обучения и развития.

В целом, НК-аналитика персонала становится неотъемлемой частью современного бизнеса и управления людьми. Ее важность заключается в том, что она позволяет компаниям принимать обоснованные решения на основе данных, повышать эффективность работы сотрудников, снижать риски и создавать благоприятную и продуктивную рабочую среду. Использование НК-аналитики стать конкурентным преимуществом на рынке [4].

шего образования "Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого", 2019. - С. 267-271. - ЕБЫ ^^ХРМО.

2. Лустина, Т.Н. Роль НК-аналитики в кадровом менеджменте / Т.Н. Лустина // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: Сборник материалов международного научно-практического семинара, Воронеж, 29 декабря 2020 года. - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2020. - С. 20-24. - ЕБЫ ХЛЫЛОЬ.

3. Фроловичев, А.И. НК-аналитика как цифровой инструмент управления персоналом / А.И. Фроловичев, Т.С. Казакова // Цифровая трансформация в экономике транспортного комплекса, МОСКВА, 20 декабря 2020 года. - Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2021. - С. 323-328. - ЕБЫ ТЫКРЯВ.

4. Богатырева, М.Р. Разбалансированность спроса и предложения на региональном рынке труда / М.Р. Богатырева, Н.К. Кузнецова // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2018. - № 5. - С. 56-61. - ЕБЫ УТЛООТ.

BUSINESS TRANSFORMATION THROUGH HR ANALYTICS OF PERSONNEL: HOW TO USE DATA TO OPTIMIZE HUMAN MANAGEMENT DECISIONS

I.F. Amirov, Student

Supervisor: M.R. Bogatyreva, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor Ufa University of Science and Technology

Abstract. In the modern business world, HR analytics of personnel is becoming an increasingly integral component of effective people management. This article explores the role and benefits of HR analytics in the process of business transformation and optimization of decisions in personnel management. It covers various aspects of the implementation of HR analytics, including the selection of appropriate tools and technologies, employee training, setting goals and measuring results. The challenges and limitations associated with the use of HR analytics, such as data privacy and limited resources, are also considered. The article offers practical recommendations and strategies for the successful implementation of HR analytics that will help organizations optimize solutions and achieve significant advantages in personnel management, contributing to successful business development.

Keywords: HR analytics, personnel, decision optimization, people management, efficiency, forecasting, analytical tools.