Сырые материалы

Вера Колерова

Сырые материалы

Российская система образования не способна предложить бизнесу специалистов требуемого качества. А переделка «полуфабрикатов» обходится недешево.

Немедленно приступить к созидательному труду готовы лишь студенты, окончившие вузы с «красными» дипломами и не более 20% обладателей «корочек» синего цвета. Так оценивает ситуацию с подготовкой молодых кадров в России Лев Любимов, заместитель научного руководителя ГУ-ВШЭ. Увы, подавляющее большинство выпускников — не более чем «сырье», из которого «лепить» профессионалов приходится уже работодателям.

Чуть менее пессимистичную картину дает мониторинг экономики образования, проводимый «Левада-центром» по заказу ГУ-ВШЭ и Минобразования с 2004 года. Опрос работодателей (более 1 000 предприятий из 6 секторов экономики) показал: около 33% нанятых новых работников, занимающих линейные позиции (инженеры, технические исполнители с высшим образованием и пр.), нуждалось в переподготовке. А среди специалистов функциональных подразделений (например, бухгалтерии) «доподготовка» требовалась в 25% случаев. Таковы результаты последней волны исследования, проведенной в 2009 году. Правда, данные мониторинга характеризуют ситуацию не только с выпускниками вузов, но — с нанимаемыми впервые работниками в целом.

Как отмечает Наталья Бонда-ренко, специалист отдела изучения доходов и потребления «Левада-Центра», на необходимость дополнительной подготовки сотрудников чаще всего указывали представители инновационных секторов экономики (связь, деловые услуги и пр.). А вот в традиционных отраслях, таких как промышленность, транспорт и строительство, работодатели более удовлетворены качеством подготовки кадров: но здесь и требования к работникам обычно ниже. В целом работодатели оценивают качество подготовки выпускников по пятибалльной шкале на уровне от 3,5 до 4. При этом хуже всего обстоят дела с умением выпускников применять полученные знания на практике (на уровне тройки).

Практические навыки, полезные в бизнесе, — пожалуй, самое дефицитное качество современного выпускника. Как утверждают авторы доклада, подготовленного Общественной

палатой, до трети образовательных программ российских вузов и техникумов не дают даже минимально необходимого (!) набора компетенций для профессиональной деятельности.

— Компании тратят заметные деньги на переподготовку вчерашних выпускников, — разводит руками Александр Мансилия, эксперт Центра инфраструктурных исследований «Сколково». — Очевидно: если бы работодатели могли в этом отношении положиться на «основную» систему профобразования, то с удовольствием сделали бы это, сократив расходы.

Что мешает выстроить в России систему, обеспечивающую корреляцию качества выпускников со спросом со стороны бизнеса? Увы, система профобразования по-прежнему слабо связана с работодателем. «У нас не принято рассматривать образование как отрасль, которая зарабатывает на поставках носителей знаний, навыков и компетенций — обществу, в экономику и систему госуправления. Образование воспринимается как абстрактная инфраструктура, задачей которой является распространение знаний. В последнее время часто говорят об «экономическом заказе», но это скорее форма определения более целевого характера госзатрат, нежели реальное выстраивание образования под удовлетворение спроса на кадры», — говорит Евгений Кузнецов, директор департамента развития и коммуникаций ОАО «Российская венчурная компания».

Еще в 90-е, во время активной «коммерциализации» образования, российские вузы выбрали для себя ориентир, в соответствии с которым по сей день открывают факультеты и выстраивают обучающие программы. И ориентир этот — отнюдь не работодатели, а скорее абитуриенты, мечтающие получить «престижные» специальности и готовые за это платить. «Вузы не умели готовить специалистов по экономическим и гуманитарным направлениям. Но из коммерческих соображений взялись за это, создав имитацию социально-экономического образования, — ставит диагноз Лев Любимов (ГУ-ВШЭ). — Так возникли «фабрики дипломов». Наиболее «некротизиро-ванные» специальности — экономика, менеджмент, право и психология. Например, в РСФСР было 3 факультета

V

психологии. А сейчас их в РФ — свыше 350. Надо ли объяснять, что это за факультеты?»

Сегодня образовательная система «выдает» огромное количество юристов, менеджеров, экономистов, которые не востребованы на рынке хотя бы из-за отсутствия объективной в них потребности (если даже не затрагивать качество полученного ими образования). В то же время реальный сектор страдает от недостатка рабочих высокой квалификации. «Наивно думать, будто абитуриент в момент поступления имеет четкое представление о том, что понадобится ему через несколько лет в профессиональной жизни. Более того: наши исследования показывают, что старшеклассники сплошь и рядом воспринимают высшее образование вовсе не как приобретение профессии, а как своего рода билет в полноценную взрослую жизнь», — говорит Александр Мансилия («Сколково»).

Учебу в университете теперь «модно» рассматривать лишь как своеобразную форму социальной адаптации (и способ отсрочки от армии). По словам Евгения Кузнецова

тренировочный центр

Ключевые тенденции рынка корпоративного обучения в 2010 году

> Оживление рынка труда LSD-специалистов (Learning and Development). 25% компаний планируют увеличить штат сотрудников корпоративной системы обучения.

> Три основных фокуса L&D-специалистов в 2010 году — управление эффективностью сотрудников, карьерой и управление знаниями.

> В большинстве компаний бюджет на обучение увеличится в 2010 году на 21%.

> Тенденция роста использования внутренних ресурсов в обучении и развитии персонала сохранится при увеличении объема аутсорсинга. Прирост составит в среднем 30%.

> Стоимость одного дня тренинга практически не изменится для массового персонала и специалистов, но вырастет на 10—20% для среднего менеджмента и топ-менеджеров.

> 47% компаний планируют начать оценивать свои обучающие ресурсы в привязке к показателям бизнеса.

> Использование средств электронного обучения продолжит расти.

Источник: результаты бенчмаркинга Trainings INDEX 2010, «Амплуа».

350

факультетов психологии — не слишком ли много для страны, вставшей на путь модернизации? Кому и зачем нужно столько «знатоков человеческих душ»?

V

ЯЯ Бизнес платит за подготовку

кадров дважды. Сначала в форме налогов, а потом в виде расходов на «образование без отрыва от производства»

(РВК), на популярность бренда университета в большей степени влияют имущественный и социальный уровень контингента его студентов, нежели научные или технологические достижения. Кстати, научные достижения в российских университетах давно уже — скорее исключение, чем правило. Одна из причин — дефицит кадров. В 90-е десятки тысяч лучших ученых, способных вести исследовательскую работу, ушли в бизнес или уехали за границу. Исследования в вузах почти прекратились (а ведь это первая и главная функция любого университета после собственно «обучения»). Все это привело к драматическому падению качества образования.

— По специальностям «экономика», «менеджмент», «право» и «психология» уровень подготовки выпускников крайне низок, в том числе выпускников брендовых ву-

зов, — рисует мрачную картину Лев Любимов. — Экономистов на уровне европейских университетов готовит только ГУ-ВШЭ, на уровне американских — РЭШ (это магистратура). Юристов качественно готовят 5-6 вузов, психологов — 3-4. Педагогическое образование деградировало катастрофически, как и сельскохозяйственное, медицинское. То же самое произошло с техническим образованием. Сохранились немногие — МФТИ, МВТУ им. Баумана, МИЭТ, ЛИТМО, МИСИС, Воен-МЕХ (Питер). Но и они истощены: отсутствует или малочисленна прослойка академиков от 30 до 50 лет. Повсюду — море седых голов.

Не будем забывать и о недостатке финансирования вузов, вследствие которого обучение нередко ведется на устаревшем оборудовании. В образовательных учреждениях отсутствует современная техническая база, адекватная новейшим технологиям, использующимся в бизнесе (особенно в «молодых» прикладных бизнес-областях). Как же тут не переделывать и не перековывать кадры? Приходится... К тому же нарастает масса выпускников с «невнятными», слишком «широкими» специальностями, которым сложно найти применение. «Пожалуй, наибольшую проблему представляют «менеджеры» общего

профиля, ведь управленческую должность выпускнику никто не предоставит, а для другой позиции у него не всегда хватает знаний», — говорит Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики рекрутингового портала SuperJob.ru.

Учиться в приятной компании

Российский бизнес давно уже приноровился «доучивать» кадры самостоятельно. Во многих компаниях расходы на обучение сотрудников рассматриваются как абсолютно необходимые инвестиции, без которых невозможно сохранять конкурентоспособность. Но это не решение проблемы в целом. Скорее — латание дыр.

«Сегодня бизнес платит за подготовку кадров дважды, — утверждает Александр Мансилия («Скол-ково»). — Сначала в виде налогов, а потом в виде расходов на «образование без отрыва от производства» — как в форме тренингов, так и в виде неформального обучения в ходе работы, которое в большинстве отраслей является незаметной нормой». А Евгений Кузнецов (РВК) называет затраты работодателей на обучение молодых специалистов «налогом на неэффективное образование», который бизнесу приходится платить в отсутствие возможности прямо инвестировать в качество подготовки кадров.

Процедуры «адаптации» при приеме на работу молодого специалиста проводятся в 49% компаний, опрошенных порталом SuperJob. ru. Наиболее популярные методы — наставничество, традиционное обучение и тренинги. Кроме того, молодые специалисты заканчивают в большинстве компаний курсы, нацеленные на профессиональное развитие. По словам Екатерины Клестовой-Надеевой, руководителя проекта Trainings INDEX (компания «Амплуа»), такие программы обычно рассчитаны на срок от одного до трех лет. При этом компании совмещают обучение «новичков» своими силами с привлечением внешних поставщиков образовательных услуг (хотя в последнее время акцент смещается все-таки в сторону «внутреннего» обучения).

Согласно отчету Trainings INDEX («Амплуа»), на обучение персонала

V

в 2009 году компании тратили до 0,34% от выручки и 1,07% от ФОТ (по сравнению с докризисными годами эти показатели сократились почти вдвое, а по сравнению с HR-бюджетами — почти в три раза). Стоимость обучения одного сотрудника за год составляла, по данным на 2009 год, в среднем 7 068 рублей (в два раза меньше, чем до кризиса). Традиционно банки и страховые компании тратят на одного сотрудника меньше, чем в других отраслях. А максимальные показатели по всем параметрам — у компаний FMCG-сектора.

Сокращение затрат на обучение, вызванное кризисом, постепенно сменяется ростом. Прогнозы участников рынка оптимистичны. Так, по данным Trainings INDEX, 48,1% респондентов полагают, что в 2010

году их T&D-бюджет (Training and Development) увеличится примерно на 21%. «Компании снова начинают уделять внимание обучению персонала, а значит, самые жестокие времена кризиса позади», — отмечают в «Амплуа».

По расчетам Арсения Даббаха, директора по корпоративным финансам «Рай, Ман энд Гор секьюритиз», средний бизнес в России тратит на обучение сотрудников среднего и низшего звена от 1 до 5 тысяч долларов в год на человека. Это не только стоимость тренингов, которые проходит работник, но и время, затраченное сотрудниками внутренних подразделений на его обучение, недополученная прибыль компании от неэффективного пока члена коллектива и прочие затраты. Что же касается

ЩЩ Образовательная система

продолжает выдавать на гора юристов, менеджеров и экономистов, которые не востребованы рынком

высококвалифицированных сотрудников, то расходы работодателей на их обучение могут достигать 10 тысяч долларов в год и более.

Крупные компании создают у себя сбалансированные разветвленные системы обучения, охватывающие всех сотрудников — от студента-стажера до топ-менеджера. При этом чаще всего обучение проводится силами

Исправленному верить

/4к

Александр Мансилия

эксперт Центра инфраструктурных исследований «Сколково»

шш

Система МВД не сможет и не будет корректировать проблемы высшей школы в целом, потому что это i не входит в ее задачи. Система МВД предназначена на для того, чтобы готовить управленцев. Реально в последние двадцать лет в западных странах она превратилась в систему подготовки банкиров и консультантов. Если ведущие российские бизнес-школы смогут готовить высококлассных управленцев, да еще и предпринимательского, а не бюрократического склада, — уже будет прорыв. Но это не решит проблем профессионального образования в целом. Не могут все быть управленцами, как бы нам этого ни хотелось.

Галина Соколова

зав. кафедрой «Инновационный бизнес» мшб Финансового университета, д.э.н., профессор

В системе высшего профессионального образования доминантой выступает теоретическая составляющая. Практическая подготовка при этом является необходимым и важным дополнением к теоретической базе. Система дополнительного профессионального образования, к которой относятся программы МВА, представляет собой практико-ориентированное образование, где теоретическая составляющая играет роль «служанки практики». В системе дополнительного профессионального образования теория необходима лишь в той мере, в какой это нужно для овладения практическими технологиями управления. Целевая функция такого образования состоит в достижении вы-

сокого профессионального уровня подготовки, в обеспечении широты управленческого мышления, знания наиболее эффективных инструментов принятия управленческих решений.

Таким образом, профессиональное образование, полученное в серьезной школе бизнеса, органично дополняя высшее профессиональное образование, в существенной мере корректирует недостатки последнего.

Наталья Евтихиева

декан мшб Финансового университета, к.э.н., генеральный директор рабо

Основные претензии бизнеса к системе профессионального образования связаны с недостаточным уровнем актуализации теоретических знаний и слабой практической ориентированностью подготовки выпускников. Полагаю, что окончательно снять проблему неудовлетворенности бизнеса качеством подготовки тех, кто получил то или иное профессиональное образование, нельзя. Как нельзя рассматривать сам процесс образования как дискретный, имеющий свое окончание. Именно неудовлетворенность достигнутым уровнем знаний и подготовки, стремление к повышению профессионального уровня заставляют говорить о любом образовании как перманентном процессе для каждого, кто желает достичь успеха.

В этой ситуации система профессионального образования может предложить бизнесу широкий спектр различных программ подготовки — от краткосрочных тренингов до долгосрочных программ бизнес-образования и второго высшего образования. Именно такую подготовку предлагают школы бизнеса при профильных учебных заведениях, обладающие серьезным педагогическим потенциалом, а также имеющие опыт работы именно в профильном бизнес-образовании.

БИЗНЕС-ЖУРНАЛ сентябрь #9 2010

61

V

собственных специалистов, а приобретение тренингов у сторонних компаний — скорее «добавка». Такие системы обучения и развития персонала принято именовать «корпоративными университетами» (КУ).

Подобными структурами обзавелись компании самых разных отраслей: «ВымпелКом», «Вимм-Билль-Данн», «Русал», «Норни-кель», «Северсталь», Связьинвест, Сибнефть, ПРОТЕК и другие. Как говорит руководитель «Билайн Университета» Андрей Гурленов, у корпоративного университета имеется два преимущества перед внешним обучением. Во-первых, КУ позволяют проводить обучение в соответствии с внутренними стандартами, привлекать накопленные в компании знания и навыки, внутренние наработки и ноу-хау.

ЩЩ Российский бизнес

приноровился «доделывать» кадры. Для многих компаний расходы на обучение сотрудников — неизбежные инвестиции

Во-вторых, обучать сотрудников своими силами в рамках системы КУ дешевле, чем использовать провайдеров образовательных услуг на аутсорсинге. «Именно поэтому у нас практически все базовые и часть «продвинутых» обучающих программ проводятся внутренними силами», — говорит Гурленов.

В «Билайн Университете» в качестве тренеров задействованы более 30 постоянных сотрудников компании. В год обучение проходит около 10 000 человек. Рыночная стоимость обучения, проведенного внутри компании в рамках университета, составляет, по оценкам Гурленова, до 4 млн долларов в год. «Если из этой суммы вычесть себестоимость корпоративного университета, то получится, что благодаря КУ мы имеем от 1 до 2 млн долларов в год чистой экономии», — поясняет он.

К тому, что выпускники не обладают навыками, позволяющими сразу же включиться в работу, Гурленов относится спокойно: «Мы никогда не добьемся того, чтобы вузы поставляли нам «готовых» работников — прямо с конвейера и на фронт, как во время войны. Они должны дать студентам академическую базу и научить их думать. В институтах

связи до сих пор изучают аналоговые телефонные станции. И это до сих пор правильно, потому что так люди могут понять, каким образом устанавливается телефонное соединение». Практическим же навыкам выпускника вполне можно научить и в компании. Чтобы подготовить инженера высокой квалификации, нужен примерно год, а в некоторых случаях - два, при этом затраты могут достигать 10 000 долларов, говорит Гурленов. Сотрудники более низкой квалификации требуют меньших затрат. Но учить приходится всех. Впрочем, эти инвестиции в компании считают абсолютно необходимыми.

Внутренние системы обучения выстраивают и другие игроки отрасли связи, в том числе МТС. Это неизбежно: в вузах современного коммуникационного оборудования нет. Ведь первыми его получают даже не тре-нинговые центры, а участники рынка. «Когда я работал тренером по оборудованию Ericsson, мы в тренинговом центре получали новое оборудование позже, чем оно появлялось у «ВымпелКома», — улыбается Гурленов.

Похожая ситуация и в химической отрасли, и в фармацевтике. «На протяжении пяти лет нас учили в университете только одному предмету: истории фармации», — говорит выпускник фармацевтического вуза.

«Для нас «готовых» выпускников на рынке просто нет, — сетует руководитель Северо-Западного подразделения компании «1С: Бухучет и Торговля» Роман Калинкин. — Мы работаем на стыке ИТ с управленческим, бухгалтерским учетом и менеджментом. И имеем на входе в основном либо технических специалистов, либо выпускников экономических вузов (кафедр) общего менеджмента. Приходится «подтягивать» и тех и других до нужного нам уровня». Обучением молодых специалистов в компании занимается внутренний учебный центр — отдельное подразделение, под которое отведены постоянные классы. В первый же месяц стажер получает 160 академических часов, постепенно количество учебных часов сокращается, происходит вступление в должность. Чтобы окупить затраты на свое обучение, сотрудник должен отработать не менее года, говорит Калинкин.

В части обучения сотрудников возможности компаний крупного

V

и среднего бизнеса практически одинаковы, уверена Екатерина Клестова-Надеева («Амплуа»): «Средние компании могут позволить себе услуги до 70% существующих на рынке поставщиков образовательных услуг». Кстати, некоторые представители этого сегмента не только обучают кадры, но и пытаются сотрудничать с вузами, оказывая влияние на учебный процесс. Так, ABBYY открыла и поддерживает собственную кафедру в МФТИ. «Нам это выгодно в стратегической перспективе, — говорит Настасья Савина, директор по персоналу и вице-президент по корпоративным коммуникациям ABBYY HQ. — «Дообучение» начинающих сотрудников для ABBYY часто является необходимостью. Без этого нам тяжело придерживаться принятых в компании стандартов разработки программного обеспечения».

Крупные игроки выстраивают масштабные системы взаимодействия с учебными заведениями, выходя за рамки традиционной «вербовки» лучших студентов. Подобную работу проводит, например, Росгосстрах. В том числе компания выплачивает студентам около 100 стипендий, привлекает на стажировки тысячи человек в год, организует конференции. Тем временем Metro Group напрямую участвует в формировании учебного плана российских образовательных учреждений по специальности «продавец, контролер-кассир», дополняя их (факультативными) практическими занятиями.

И все-таки трудно утверждать, что бизнес в России уже достаточно активно взаимодействует с вузами. «Наш мониторинг показывает, что доля предприятий, которые каким-либо образом сотрудничают с вузами, постепенно сокращается. Особенно в том, что касается прямого финансирования», — говорит Наталья Бонда-ренко («Левада-Центр»).

Почему активность бизнеса не слишком высока? Ряд участников рынка считает, что задача вузов — давать базовые академические знания, и вмешательство бизнеса в этот

процесс не столь уж необходимо. Да и не во всех компаниях (даже крупных) имеется потребность в большом количестве выпускников. А пару десятков потенциальных «звезд» всегда можно и «отшлифовать» до блеска. Тем временем компании, испытывающие острую нехватку «свежей» и качественной рабочей силы, не часто могут выстроить отношения с вузами. «Дело не в деньгах, а в организационных механизмах, — поясняет Александр Мансилия («Скол-ково»). — Там, где эти механизмы удалось нащупать, бизнес способен преображать «профильные» учебные заведения. И не только за счет финансирования, но и благодаря доступу к своим технологиям, к своему оборудованию, профессионалам. Но пока российский бизнес и российское образование еще только учатся взаимодействовать».

— Бизнес многое может сделать, если вспомнить опыт последней четверти XIX века и первых десяти лет века XX в России. Но он не хочет, ибо примитивно утилитарен и просто «жмется». Либо «выжат» чиновниками и людьми в погонах до такой степени, что ему уже не до спонсорства. «Спонсорят» олигархи по команде сверху или для пиара», — предлагает называть вещи своими именами Лев Любимов (ГУ-ВШЭ).

Разумеется, сотрудничество бизнеса и системы образования должно развиваться. Но ставить высшее образование «на службу» бизнесу не следует, уверена Валерия Чернецова (SuperJob.ru). Все-таки в первую очередь высшая школа — это основа для развития в стране фундаментальной науки, а не способ обслужить скоротечные потребности бизнеса.

Между тем оценки работодателей в отношении качества подготовки выпускников, как показывает исследование «Левада-Центра», на протяжении последних пяти лет существенным образом не меняются. А значит, образовательная система продолжает выдавать все тот же неудобоваримый «продукт».

Большая перемена затянулась. А жаль.

10000

человек проходит ежегодно обучение в аудиториях «Билайн Университета»

Шаг вперед

Л Юрий Тазов

президент российской лиги мва, директор по маркетингу (анх при

Правительстве РФ)

Главный недостаток бизнес-образования, и программ МВА в частности, — это слабая связь обучения с практикой. Об этом пишут СМИ и говорят сами выпускники. Тем не менее, по сравнению с высшей школой, МВА — гигантский шаг вперед на пути трансформации «образования для кругозора», которым традиционно грешат российские вузы, — в «образование для жизни», на котором давно зиждется западная система подготовки специалистов. Вернувшиеся со стажировки в Парижской бизнес-школе слушатели российской программы МВА рассказывают, что там во время обсуждения стратегий им не было равных, но они явно проигрывали французским студентам в знании практических сторон ведения бизнеса. В российских бизнес-школах нередко можно увидеть картину, когда профессор рассказывает менеджерам, пришедшим из бизнеса, о стратегическом менеджменте — о котором он знает исключительно по книгам, поскольку никогда и ничем не руководил. Или — о маркетинге и продажах, хотя сам ничего в своей жизни не продал. Однако ведущие школы бизнеса прилагают максимум усилий, чтобы изменить ситуацию. Приглашают действующих руководителей компаний вести занятия, увеличивают количество стажировок в зарубежных и российских компаниях, проводят мастер-классы ведущих специалистов рынка. Главное богатство, которым располагают лидирующие бизнес-школы, — сильный в профессиональном отношении состав слушателей. Только лидерам рынка бизнес-образования под силу аккумулировать достойный состав учебных групп, вследствие более жестких вступительных процедур. Слушатели бизнес-школы, конечно, обучают друг друга ничуть не менее эффективно, чем это делают преподаватели. Вопрос в том, что стремление некоторых бизнес-школ как коммерческих структур к максимизации прибыли входит в противоречие с декларируемой политикой приема на обучение только лучших. Сегодня (во многом это результат кризиса) к специалистам в сфере бизнес-образования и в России, и за рубежом приходит осознание: существующая система подготовки менеджеров требует серьезных изменений. «Бизнес-школы находятся под шквалом критики, особенно после кризиса, — говорит Р. Баркер в июльском номере «Harvard business Review». — Выпускники (в том числе Гарвардской бизнес-школы) потеряли престиж и доверие. Сегодня всем очевидно, что бизнес-образование в том виде, в котором оно есть, умирает, и пришло время делать в нем фундаментальные изменения». В первую очередь эти изменения должны коснуться наполнения программ МВА, которым предстоит сократиться до приемлемой для работающих людей продолжительности (например, до года) и максимально сконцентрироваться на практическом выходе от обучения.