"Соцсети не смогут перечеркнуть рекрутмент как бизнес"

Чтобы стать альтернативным каналом поиска персонала, социальным сетям недостает функционала по формированию сведений о кандидате в виде профессионального резюме. Рекрутерские агентства используют соцсети в основном как источник дополнительной информации о кандидатах. О том, как HR-специалисты мониторят "Одноклассников" и "В контакте", BG рассказала руководитель отдела экспресс-рекрутмента кадрового холдинга "Анкор" Марина Ничипоренко.

BUSINESS GUIDE: Пользуетесь ли вы социальными сетями для поиска соискателей на вакантные позиции?

МАРИНА НИЧИПОРЕНКО: Мы очень активно пользуемся социальными сетями, но не для поиска как такового, а для знакомства с уже известными нам кандидатами. Мы ищем кандидатов на "работных" сайтах (headhunter.ru, job.ru, superjob.ru, joblist.ru), а "обрабатываем" их, контактируем с ними, в том числе прибегая к помощи соцсетей. Первое, что делают мои сотрудники, узнав фамилию и имя человека,— находят его на "Одноклассниках", "В контакте" (там у нас есть даже своя группа, где мы размещаем вакансии), смотрят его профайл, а затем оставляют ему там же сообщение. На "Одноклассниках" человек может отреагировать уже через полчаса, а если написать ему на имейл или позвонить на мобильный, он может вообще не ответить. Не секрет, что многие пользователи оставляют вымышленные номера телефонов или просто набор цифр типа 1234567. На мой взгляд, социальные сети — очень удобный инструмент, за которым в каком-то смысле будущее. Судите сами: еще лет шесть назад сайт job.ru был очень популярен, но постепенно он превратился, грубо говоря, в скопище ненужной информации. Сейчас в фаворе сайт headhunter.ru, но я уверена, что пройдет время, и он тоже выдохнется. Когда сайт переполняется информацией, когда на нем сто новых поступлений за одну минуту, то в какой-то момент становится невозможно работать с таким количеством информации. Однако в социальных сетях пока нет инструмента, который бы формировал информацию о человеке по "работному" принципу — там люди находят друг друга в основном по интересам.

BG: А какой инструмент нужен для того, чтобы стало возможным искать людей через соцсети?

М. Н.: Человек должен размещать о себе информацию профессионального плана, то есть некое подобие резюме. Когда мы отбираем претендента для того или иного проекта, мы обращаем внимание на образование, знание языков, владение компьютером, предыдущий опыт работы. Как правило, найти такую информацию в социальных сетях нельзя: согласитесь, что из фразы "люблю Фреди Меркьюри" сложно понять, каким работником будет человек. К примеру, нам нужен верстальщик. Мы вбиваем это слово в базу данных и получаем выборку из 200 свежих резюме, которые затем обрабатываем. На "Одноклассниках" найти верстальщика таким образом невозможно.

BG: А часто ли соискатели, размещающие резюме на "работных" сайтах, оставляют ссылки на свои профайлы в соцсетях?

М. Н.: Нечасто. У меня нет точной статистики, но, думаю, не более чем в 5% случаев. Скорее всего, пользователи не связывают между собой эти вещи: общение в соцсетях рассматривают как что-то слишком личное, а поиск работы — как что-то внешнее. Люди, которые оставляют ссылки на свои профайлы, чаще всего принадлежат к творческим профессиям: они вывешивают свои портфолио, отчеты об ивентах, которые они организовывали, тем самым давая возможность работодателю ознакомиться со своими работами.

BG: На ваш взгляд, могут ли социальные сети в перспективе стать неким полем, на котором работодатель и соискатель будут находить друг друга без посредничества профессиональных рекрутеров?

М. Н.: Я не могу сказать, что в будущем все источники отомрут и останутся только социальные сети. Но у них однозначно есть перспектива на этом рынке услуг. Они имеют пулы с миллионами зарегистрированных пользователей, которые с удовольствием посещают эти сайты, и было бы глупо не воспользоваться этой базой данных. Однако перечеркнуть рекрутмент как бизнес они вряд ли смогут. Ведь задача рекрутера не свести одних с другими, а найти нужных кандидатов, отобрать лучших, проинтервьюировать их, правильно мотивировать, подготовить к собеседованию, рассказать о компании и о должности, на которую те претендуют. Не секрет, что есть категория людей, которые не готовы пройти собеседование с первого раза и "срезаются" сразу же, хотя на самом деле они хорошие специалисты. Мы должны объяснить им, как себя вести, как нужно выглядеть, чтобы произвести хорошее впечатление на работодателя. В компаниях и сейчас есть собственные HR-службы, но они все равно прибегают к нашей помощи, потому что банально не справляются с объемом информации. Поэтому социальные сети могут стать лишь дополнительным источником новых кандидатов, но других рекрутеров не заменят. Наверняка они научатся привлекать работодателей для размещения о себе какой-то информации и формировать базу данных, которая будет интересна тем, кто ищет работу. Многое зависит и от общей ситуации на рынке рекрутмента. До недавнего времени рынок был кандидатским, когда было очень много предложений и очень мало соискателей: у одного кандидата было по пять-шесть предложений на руках, и он чувствовал себя свободно и раскованно, имея возможность выбрать то, что ему по душе. Сейчас повторяется ситуация, которую мы уже наблюдали после 1998 года: рынок снова стал клиентским, то есть теперь компании диктуют свои условия.