Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации здравоохранения (на материалах обуз «Офтальмологическая клиническая больница - офтальмологический центр»)

Барышникова И.А. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации здравоохранения (на материалах ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница -офтальмологический центр») // Экономика, предпринимательство и право. — 2014. — № 2. — С. 39-46. — http://www.creativeconomy.ru/articles/32525/

Барышникова Ирина Алексеевна

студентка 5 курса, факультет экономики и управления здравоохранением,

Курский государственный медицинский университет

Me2salina@yandex.ru

Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации здравоохранения

(на материалах ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница -

офтальмологический центр»)

Аннотация:

Статья посвящена изучению особенностей системы мотивации и стимулирования труда работников здравоохранения в современных условиях. Проведенный анализ позволяет утверждать, что проблемы повышения трудовой мотивации носят системный характер и требуют комплексного подхода при их решении. На основе выявленных закономерностей сделан вывод об основном направлении совершенствования современных систем мотивации труда, в том числе в целях повышения уровня жизни работников медицинских учреждений.

Ключевые слова: стимулирование труда, мотивация труда, трудовая мотивация, медицинский персонал, управление в здравоохранении

В настоящее время проблема повышения трудовой мотивации работников медицинских учреждений является важной функцией управления здравоохранением. Вопрос управления трудовой мотивацией медицинских работников как фактор экономического развития приобретает особую актуальность и требует не только глубокого теоретического осмысления, но и серьезных разработок практического плана.

Предмет исследования определяется как управление мотивацией и стимулированием труда медицинской организации. Объектом данной работы является

Областное бюджетное учреждение здравоохранения «Офтальмологическая клиническая больница - офтальмологический центр» города Курска. Основная цель исследования - изучение теоретических и практических систем управления мотивацией и стимулированием труда в организации здравоохранения и разработка предложений по ее совершенствованию.

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи: изучить особенности системы мотивации и стимулирования труда работников здравоохранения в современных условиях; исследовать организационно-правовые основы мотивации и стимулирования работников к труду в сфере здравоохранения; выполнить анализ системы стимулирования работников организации; социологическое исследование удовлетворенности работников системой стимулирования; составление концепции совершенствования стимулирования и мотивации труда в медицинской организации.

В работе использованы методы экономического и статистического анализа: анализ рядов динамики, абсолютных и относительных разниц, индексный метод, метод количественного и качественного анализа, социологический. Период исследования 2010-2013 гг.

Мотивация медицинского персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации в здравоохранении — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности медицинской организации.

Заработная плата является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, а также одним из инструментов воздействия на эффективность труда работника в медицинских организациях [3, с. 67].

Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы разработаны Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений [2, с. 195].

В целом российская модель мотивации труда в здравоохранении во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако возникновение рыночных отношений в стране повлияло на изменения в системе человеческих ценностей: большинство медработников убеждено в том, что для

Барышникова И.А. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации здравоохранения (на материалах ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница -офтальмологический центр») // Экономика, предпринимательство и право. — 2014. — № 2. — С. 39-46. — http://www.creativeconomy.ru/articles/32525/

безбедной жизни важны должность (статус), связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.

Говоря о сравнительном анализе методов мотивации за рубежом, следует отметить исследование удовлетворенности работой и мотивации врачей в медицинских центрах Германии и США. Оно показало, что главные факторы удовлетворенности работой, хотя и «пересекаются» в этих двух странах, но все же имеют существенные отличия: в этих странах врачи указывают на важность их участия в принятии решений (в Германии - 1 место, в США - 2 место). Немецкие врачи ставят на второе место возможность постоянного повышения квалификации и стабильность занятости, на третье - нагрузку, далее - взаимоотношения и возможность доступа к новым технологиям. Для американских врачей на первом месте стоят стабильность занятости и финансовые стимулы, на третьем - взаимоотношения с коллегами, в свою очередь доступ к новым технологиям оказался незначимым фактором [1, с. 213].

В рамках изучения системы мотивации и стимулирования профессиональной деятельности были исследованы особенности системы материального стимулирования труда в ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница -офтальмологический центр».

В ходе анализа динамики среднесписочной численности в разрезе по годам установлено, что из года в год численность персонала практически не меняется. В 2012 г. численность врачей уменьшилась на 4,8%, численность среднего и младшего медицинского персонала осталась неизменной. Однако численность сотрудников административно-хозяйственного отдела увеличилась на 5,6% или 1 человека. В 2013 г. ситуация улучшилась: численность врачей увеличилась на 8,7% или на 2 человека. Административно-хозяйственный отдел, численность среднего и младшего персонала осталась неизменной. При этом установлено, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. наблюдается снижение численности категорий медицинского персонала при увеличении административно-хозяйственного (13,3%). Численность среднего и младшего медицинского персонала с 2011 по 2013 г. статична и составляет 31 и 25 человек соответственно. В 2012 г. количество врачей уменьшилось на 4,5% или на 1

человека, численность административно-хозяйственного отдела увеличилась на 5,9% или 1 человека. В 2013 г. наблюдается рост численности врачей на 9,5% или 2 человека. Административно-хозяйственный отдел остался неизменным. Выявлена общая тенденция незначительного снижения показателя численности работников в 2013 г. по сравнению с базисным 2010 г. на 2% (2 человека), что свидетельствует об относительной степени постоянства коллектива в организации.

Анализ динамики фонда заработной платы показал, что в 2011 г. фонд заработной платы увеличился на 31,4% или в абсолютном выражении на 3 млн 289 тыс. руб. В 2012 г. динамика составила 15% или 2 млн 82 тыс. руб. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. фонд заработной платы увеличился на 41,9% или 6 млн 641 тыс. руб. Анализ динамики фонда заработной платы за 4 года выявил стабильную положительную динамику данного показателя из года в год, таким образом, в 2013 г. по сравнению с 2010 г. наблюдается прирост заработной платы на 114,8% или в абсолютном выражении на12 млн 13 тыс. руб. Резюмируя, отметим, что в 2013 г. по сравнению с 2010 г. выявлено увеличение фонда заработной платы на 115%, что в абсолютном выражении составляет более 12 млн руб.

В ходе анализа структуры фонда оплаты труда было установлено, что на протяжении исследуемого периода большую долю фонда оплаты труда составляла дополнительная заработная плата. Так, в 2010-2013 гг. она составляла 52,9, 57,8, 54,6 и 62,9% соответственно. Основная заработная плата в 2010 г. имела удельный вес равный 31,8%, в 2011 г. - 27,1%, в 2012г. - 25,5%, а в 2013 г. - 22,6%. Наименьшую долю фонда заработной платы составляют социальные выплаты: 15,4%, 15,1%, 19,9% и 14,5%.

Темп прироста фонда заработной платы в 2011 г. составил 30,9%, в 2012 г. -20,6%, а в 2013 г. - 27,7%. Основная заработная плата увеличилась на 1 479 975 руб., в 2011 г. темп прироста составил 11,7%, в 2012 г. - 13,44%, в 2013г. - 13,1%. Социальные выплаты в 2011 и 2012 гг. имели положительный прирост — 28,4% и 59,19% соответственно, однако в 2013 г. темп прироста составил 6,8%. Таким образом, фонд заработной платы ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница -офтальмологический центр» за 2010-2013 гг. увеличился на 101,5%, что в абсолютном выражении составляет 10 926 965 руб.

В 2010 г. наибольшую долю заработной платы (47%) составляют средства на ОМС, 39% - бюджетные средства, 14% - доходы от предпринимательской

Барышникова И.А. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации здравоохранения (на материалах ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница -офтальмологический центр») // Экономика, предпринимательство и право. — 2014. — № 2. — С. 39-46. — http://www.creativeconomy.ru/articles/32525/

деятельности. С 2011 по 2013 г. основным источником финансирования становятся средства на ОМС: 75%, 71% и 82% соответственно. Бюджетные ассигнования в 2011 г. сокращаются до 4%, а в 2012 и 2013 гг. вовсе отсутствуют, однако средства от предпринимательской деятельности увеличиваются в 2011 г. до 22%, а в последующие годы составляют 30% и 18%.

В ходе анализа была сопоставлена среднемесячная заработная плата сотрудников ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница -офтальмологический центр» в 2010 и 2013 гг. с социальными показателями, такими как: прожиточный минимум для трудоспособного населения в г. Курске, минимальный размер оплаты труда в г. Курске (МРОТ), среднемесячная заработная плата по г. Курску, среднемесячная начисленная заработная плата работников государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения по г. Курску. Темп прироста средней заработной платы в бюджетном учреждении в 2013 г. был выше, чем темпы прироста социальных показателей в 2012 г. Данный показатель составил 40,8%. Сравнивая среднюю заработную плату сотрудников учреждения с прожиточным минимумом для трудоспособного населения по г. Курску, можно утверждать, что она превышает в 2013 г. на 12477 руб., а в 2012 - на 7601 руб. Среднемесячная заработная плата также превышает и минимальный размер оплаты труда в г. Курске. В 2012 г. она превысила МРОТ в 2,5 раза, в 2013 г. в 3,1 раза. Среднемесячная заработная плата по Курску в 2013 г. в 1,12 раз превышает среднемесячную заработную плату ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница - офтальмологический центр». В 2012 г. по городу среднемесячная заработная плата выше на 38,8%, разница составляет 5200 руб.

Для оценки системы оплаты труда и материального поощрения действующей в ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница - офтальмологический центр» было изучено отношение работников к организации заработной платы, определены их предпочтения и пожелания по изменению сложившейся ситуации.

В качестве источника информации для получения оценочного материала было выбрано социологическое исследование путем метода анкетирования, т.к. данный вид

социологического исследования является наиболее простым и доступным, а также не требует больших финансовых затрат.

При разработке концепции анкеты были выделены три основных блока:

- социально-демографический портрет респондента;

- оценка существующей организации оплаты труда;

- пути улучшения сложившейся ситуации.

В ходе проведения социологического исследования по анализу оплаты труда сотрудников было распространено 50 анкет. Таким образом, в исследовании приняли участие 50 сотрудников ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница -офтальмологический центр». В организации преобладают работники женского пола, они составили 88% от общего числа опрошенных лиц (44 человека), т.е. мужчин соответственно 12% (6 человек). Врачи и младший персонал составили по 20% от общего количества всех участвующих в анкетировании, 46% - средний медицинский персонал и 14% - работники административно-хозяйственного отдела. Оценивая уровень образования респондентов, мы установили, что 64% опрошенных (32 человека) имеют высшее образование, а 36% от общего числа имеют среднеспециальное и среднее образование. Большое значение при формировании заработной платы имеет непрерывный стаж работы. Данные опроса показали, что 60% проработали в данном учреждении от 3 до 10 лет, 20% - от 1 до 3 лет и стаж работы до 1 года и свыше 10 лет составил по 10%.

Проведенный анализ удовлетворенности трудом в клинике выявил слабые стороны организации стимулирования труда персонала. Установлено, что 42% из опрошенных не удовлетворены содержанием работы в связи с повышенной эмоциональной напряженностью и высокой ответственностью, 70% опрошенных сотрудников охарактеризовали оклады как заниженные, размер заработка в среднем не удовлетворяет сотрудников (60%). Также требовалось определить соответствие размера оплаты труда и затрачиваемых работником усилий. Как показали ответы респондентов, в целом, оплата труда не является адекватной трудовым затратам. Так ответило 70% респондентов. Кроме того, 24% не могут оценить затраты своего труда. Большинство считает, что заработная плата не повысится, если работать лучше, поэтому опрошенные стараются по возможности совмещать свою занятость, что связано с недостаточно высоким уровнем окладов и желанием заработать больше.

Барышникова И.А. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации здравоохранения (на материалах ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница -офтальмологический центр») // Экономика, предпринимательство и право. — 2014. — № 2. — С. 39-46. — http://www.creativeconomy.ru/articles/32525/

Можно утверждать, что действующая система оплаты труда в учреждении является недостаточно экономически и социально эффективной, она не выполняет свои функции и требует перестройки. В связи с этим руководству следует повысить материальное стимулирование работников, а также принять более гибкую политику премирования. Также руководству необходимо проявлять заинтересованность в прогрессе сотрудников, поручая сложную работу и требуя большей ответственности. Принимая вышеупомянутое к сведению, можно значительно повысить уровень мотивации персонала и, как следствие, улучшить качество труда.

Концепция совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в организации включает регулярное выяснение отношения работников к организации заработной платы, определение их предпочтений и пожеланий по изменению сложившейся ситуации в организации путем проведения социологических исследований (анкетирования); поэтапное повышение заработной платы; периодическая индексация заработной; введение дополнительных вознаграждений, премий; создание условий для возможности карьерного роста.

Вывод

Комплексное изучение теоретических основ трудовой мотивации, а также результаты проведенного в рамках настоящего исследования социологического опроса работников медицинской организации свидетельствуют об исключительной значимости материальных стимулов. Выявленные закономерности в данной области позволяют сделать вывод о том, что основным направлением совершенствования современных систем мотивации труда, в том числе в целях повышения уровня жизни работников медицинских учреждений, является регулирование их оплаты труда.

Литература

1. Мухамедова Н. С. Анализ и совершенствование существующих методов мотивации в медицинских учреждениях // Молодой ученый. - 2014. - №3. - С. 213-215.

2. Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // «Общество и экономика». -2011. - № 7. - С. 195-208.

3. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. - 282 с.

Irina A. Baryshnikova

5-th year student, Faculty of Economics and Management in Public Health,

Kursk State Medical University

Analysis of the system of motivation and stimulation of labour

health organization

Abstract:

The article is devoted to studying of system of motivation of the health personnel in modern conditions. The analysis allows to conclude that the problems of increasing employee motivation are systemic in nature and require an integrated approach to their solution. Based on identified patterns, the conclusion is made about the main direction of improvement of modern systems of motivation, including to improve the living standards of workers of medical institutions.

Key words: incentives, labor motivation, work motivation, health personnel, management in health care