Риски персонала в системе кадровых рисков учреждений и органов уголовно-исполнительной системы

УДК 343.83

РИСКИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КАДРОВЫХ РИСКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Реферат: рассматриваются проблемы классификации, оценки и минимизации рисков персонала учреждений и органов уголовно-исполнительной системы.

На деятельность уголовно-исполнительной системы наиболее существенное влияние оказывают внутренние кадровые риски, в их составе выделяются риски персонала и риски системы управления персоналом. Риски персонала связаны с профессиональными, деловыми и личностными качествами сотрудников.

Поскольку практика управления персоналом уголовно-исполнительной системы выделяет три составляющие служебной деятельности сотрудников, определяющие качественное исполнение ими служебных обязанностей (профессиональная компетентность, мотивация, адекватное служебное поведение) риски персонала предлагается разделить на три укрупненные группы: 1) риски профессиональной некомпетентности персонала; 2) риски мотивации персонала; 3) риски неконструктивного или неправомерного поведения персонала.

Приводятся типичные формы проявления рисков персонала и основные факторы их возникновения. Акцентируется внимание на том, что на возможность появления рисков персонала раз-

© Долинин А. Ю., 2017

А. Ю. Долинин

личных видов часто действуют одни и те же факторы, а формы проявления различных рисков совпадают. К факторам риска, имеющим комплексный характер с точки зрения влияния на различные виды рисков персонала, относятся физиологические и психологические особенности человека.

Эффективное управление рисками персонала включает в себя их адекватную оценку, разработку и реализацию программ минимизации рисков.

Оценка рисков персонала должна указать на наличие проблемных аспектов в кадровой сфере и позволить оценить потенциальную угрозу рисков персонала для уголовно-исполнительной практики. Оценка может проводиться в рамках кадрового аудита с использованием как аналитических методов, предполагающих расчет выбранных показателей, так и путем проведения социологических и психологических исследований. В результате проведения оценки должно быть получено детальное качественное описание рисков персонала, которое в дальнейшем используется в разработке программ их минимизации.

Методы минимизации рисков персонала включают в себя: 1) методы повышения профессиональной компетентности персонала; 2) методы повышения мотивации персонала; 3) методы регулирования поведения персонала.

Эффективному снижению негативного воздействия рисков персонала на деятельность уголовно-исполнительной системы способствует их комплексное использование.

Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, работа с кадрами, персонал уголовно-исполнительной системы, кадровый потенциал, кадровые риски.

Эффективность уголовно-исполнительной практики напрямую зависит от уровня кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы (УИС). Однако до настоящего времени не решен ряд проблем в работе с кадрами УИС, связанных с неоптимальной служебной нагрузкой сотрудников, снижением уровня дисциплины и законности персонала, его невысокой мотивацией к службе, что негативно сказывается на кадровой ситуации в учреждениях и органах ФСИН России. Поэтому повышение эффективности использования кадровых ресурсов УИС является одним из важнейших факторов ее успешного развития.

Современная практика управления свидетельствует о том, что на деятельность учреждений и органов УИС отрицательно влияет целая совокупность внешних и внутренних рисков, под влиянием которых значительно повышается вероятность снижения способности кадрового состава учреждений и органов УИС эффективно достигать уголовно-исполнительных целей [1].

Представляется, что на ФСИН России существенно влияют внутренние кадровые риски, обусловленные как неэффективной реализацией сотрудниками своего служебного потенциала, особенностями его личности и служебного поведения, так и неэффективным

управлением кадровыми ресурсами УИС.

Внутренние риски в кадровой сфере возникают непосредственно в УИС и в наиболее общем виде могут быть разделены на риски персонала и риски системы управления персоналом.

Риски персонала составляют значительную часть внутренних кадровых рисков учреждений и органов ФСИН России и связаны с профессиональными, деловыми и личностными качествами сотрудников УИС, необходимый уровень развития которых определяется индивидуальными особенностями человека.

Основные угрозы, исходящие от рисков персонала, заключаются в вероятности снижения уровня кадрового потенциала УИС, то есть связаны с утратой человеческих ресурсов. Необходимо отметить, что утрата человеческого капитала напрямую связана с неэффективной реализацией кадровой политики (или реализацией неэффективной кадровой политики), то есть деятельностью системы управления персоналом. Однако имеется значительное число факторов кадровых рисков, связанных непосредственно с индивидуальными особенностями работников, наличие которых не зависит от существующей системы кадрового менеджмента. Вместе с тем усиление негативного влияния этих факторов напрямую зависит от сложившейся кадровой политики и деятельности системы управления персоналом. Идентификация и изучение этих факторов позволит выработать эффективные программы управления кадровыми рисками, причем речь может идти о превентивных мерах нейтрализации рискогенных факторов персонала, которые должны применяться в используемых кадровых технологиях.

Эффективные кадровые технологии, применяемые в рамках адекватной кадровой политики, позволят существенно снизить рискогенные факторы, связанные с индивидуальными особенностями работников (например, программы профессионального обучения, мотивации,укрепления организационной культуры). Напротив, неэффективная кадровая политика может выступать своего рода катализатором проявления негативных качеств персонала, ведущих к возникновению кадровых рисков.

Рассматриваемый в изданиях по управлению персоналом перечень основных факторов кадровых рисков, связанных непосредственно с персоналом, достаточно обширный и затрагивает как различные аспекты социально-трудовой сферы организации, так и психофизиологические, психологические и иные особенности работников. Например, И. В. Пронина, классифицируя риски компетенций персонала, в составе личностных кадровых рисков выделяет:

- квалификационные риски, которые зависят от наличия у работников необходимого уровня знаний, навыков и опыта выполнения работы;

- риски мотивации, которые зависят от мотивационной структуры персонала, определяющей его заинтересованность в своевременном и качественном выполнении работы;

- риски потери трудоспособности, связанные с возможностью травмирования или болезни работников вследствие отсутствия необходимых знаний, навыков и опыта безопасного выполнения работ;

- криминальные риски, связанные с возможностью воровства, мошенничества, разглашения секретной информации вследствие низкого уровня лояльности и мотивации работников [2, с. 105-106].

Автор приводит и другие виды рисков, связанных с участием персонала в производственно-хозяйственной деятельности: риски мошенничества и хищений, риски порчи и потери имущества, риски снижения производительности труда и потери рабочего времени, а также различные риски принятия неэффективных управленческих решений [2, с. 106-109].

А. Е. Митрофановой обосновывается классификация рисков персонала, в число которых включены психофизиологические, личностные, коммуникативные, моральные, образовательные, профессионально-квалификационные риски и риски неблагонадежности [3, с. 13].

Отсутствие в литературе четко структурированной дифференциации рисков персонала учреждений и органов УИС определяет необходимость ее обоснования.

Практика управления персоналом учреждений и органов УИС позволяет выделить три достаточно обособленные составляющие эффективности служебной деятельности сотрудников УИС, определяющие качественное исполнение ими служебных обязанностей:

1) профессиональная компетентность, обусловливающая способность персонала выполнять возложенные служебные функции на должном уровне, в установленные сроки, с соблюдением требований служебной и производственной безопасности;

2) мотивация, определяющая полную реализацию сотрудниками имеющегося у них трудового потенциала, а также стремление к совершенствованию имеющихся и приобретению новых знаний, умений и профессиональных навыков;

3) адекватное служебное поведение, предполагающее соблюдение сотрудниками установленных для госу-

дарственных служащих требований, запретов и ограничений и обусловливающее поддержание требуемого уровня служебной и исполнительской дисциплины.

Риски персонала предлагается разделить на три укрупненные группы: 1) риски профессиональной некомпетентности персонала; 2) риски мотивации персонала; 3) риски неконструктивного или неправомерного поведения персонала.

О наличии этой категории кадровых рисков свидетельствуют официальные статистические данные ФСИН России. Так, число зарегистрированных нарушений служебной дисциплины в 2015 г. на 2,3 % превышает аналогичный показатель 2014 г. При этом основную долю нарушений (84 %) традиционно составили факты несоблюдения работниками исполнительской дисциплины. В 2015 г. отмечается рост на 3,5 % количества возбужденных уголовных дел в отношении сотрудников УИС. Продолжает оставаться высоким уровень коррупционных преступлений. Примером недостаточной мотивации персонала УИС могут служить данные об увольнении сотрудников, свидетельствующие о высоком уровне текучести кадров. Так, в 2015 г. по субъективным причинам уволено 60,85 % сотрудников, в том числе 23,89 % - по собственному

желанию, 33,41 % - по выслуге срока службы, дающего право на пенсию, 1,81 % - в связи с нарушением условий контракта, 1,74 % - по отрицательным основаниям [4, с. 15-16].

Таким образом, под рисками персонала учреждений и органов УИС следует понимать вероятность снижения способности кадрового состава эффективно достигать уголовно-исполнительных целей, связанную с профессиональной некомпетентностью, низкой мотивацией и недостаточно конструктивным или неправомерным поведением сотрудников.

В рамках предложенных укрупненных групп дифференциации рисков персонала возможно их дальнейшее разграничение. Риски, входящую в каждую из перечисленных выше групп, формируются под воздействием целого комплекса факторов, связанных с профессиональными, деловыми и личностными качествами персонала. Классификация рисков персонала учреждений и органов УИС представлена в таблице.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что на возможность появления рисков персонала различных видов часто действуют одни и те же факторы, а формы проявления различных рисков совпадают. Это связано в первую очередь с тем, что риски персонала имеют преимущественно субъек-

Таблица

Риски персонала учреждений и органов УИС

Риски профессиональной некомпетентности персонала Риски мотивации персонала Риски неконструктивного или неправомерного поведения персонала

Риски отсутствия квалификации и опыта Риски опасных действий персонала,связанных с выполнением работы Риски снижения или потери работоспособности Риски отсутствия или снижения мотивации к труду Риски отсутствия или снижения лояльности Репутационные риски Дисциплинарные риски Коррупционные риски Риски несоблюдения требований конфиденциальности Риски деструктивного поведения

Классификация рисков персонала учреждений и органов УИС

Окончание таблицы

Риски профессиональной некомпетентности персонала Риски мотивации персонала Риски неконструктивного или неправомерного поведения персонала

Формы проявления рисков

Неспособность выполнять служебные обязанности Низкое качество выполнения служебных обязанностей, в том числе низкая производительность труда, большие затраты рабочего времени на выполнение стандартных процедур Ошибки, промахи, упущения в выполнении служебных обязанностей Опасные действия персонала, приводящие к травмам, авариям, поломкам, чрезвычайным ситуациям Симптомы невротического и патологического поведения, плохого эмоционального самочувствия Снижение качества выполнения служебных обязанностей Снижение производительности труда, потери рабочего времени Снижение исполнительской дисциплины Снижение творческой активности Отсутствие стремления к совершенствованию профессиональной компетентности Профессиональное «выгорание» Нелояльность персонала Текучесть кадров Абсентеизм Симптомы невротического и патологического поведения плохого эмоционального самочувствия Конфликты, в том числе внутренние Снижение исполнительской дисциплины Нарушения законности Нарушения антикоррупционного законодательства Нарушения режима секретности Профессиональная деформация Воровство, мошенничество и т. п. Запрещенные связи со спецконтингентом Симптомы невротического и патологического поведения, плохого эмоционального самочувствия Конфликты, в том числе внутренние

Факторы (причины) риска

Отсутствие или низкий уровень квалификации (знаний, умений, навыков) Отсутствие или недостаток профессионального опыта Заблуждения по поводу выполнения работ Факторы, связанные с физиологическими особенностями человека, снижающими профессиональную компетентность Факторы, связанные с психологическими особенностями человека, снижающими профессиональную компетентность Низкая мотивация или ее отсутствие Неудовлетворенность различными аспектами служебной деятельности Заблуждения по поводу мотивационной структуры государственного служащего Факторы, связанные с физиологическими особенностями человека, снижающими уровень мотивации Факторы, связанные с психологическими особенностями человека, снижающими уровень мотивации Отсутствие или недостаток знаний о принятых нормах поведения Заблуждения по поводу норм служебного поведения Факторы, связанные с физиологическими особенностями человека, снижающими адекватность поведения Факторы, связанные с психологическими особенностями человека, снижающими адекватность поведения

тивный характер. Кроме того, следует учитывать сложность проблемы изучения психофизиологических особенностей человека, выступающего одновре-

менно и объектом (носителем) риска, и субъектом, изучающим риск, поскольку различные субъекты риска формируют собственные альтернативные пред-

ставления об одном и том же риске. Изложенное обусловливает комплексный характер изучения и управления данной разновидностью кадровых рисков.

К факторам риска, имеющим комплексный характер с точки зрения влияния на различные виды рисков персонала, в первую очередь следует отнести физиологические и психологические особенности человека [5, с. 125-152]. Игнорирование психофизиологических особенностей персонала может привести к усилению других факторов кадровых рисков.

Важнейшими физиологическими особенностями человека выступают его возраст и состояние здоровья, определяющие успешность служебной деятельности персонала, качество и производительность труда, динамику его трудовой активности. Кроме того, показатели возраста и здоровья персонала оказывают существенное влияние на его мотивацию и поведение. Не случайно, что в литературе, посвященной кадровым рискам, весьма подробно рассматриваются проблемы наступления возрастных кризисов, различные реакции человека на болезни.

Под влиянием физиологических особенностей человека, которые претерпевают значительные изменения в процессе возрастных изменений, ухудшения состояния здоровья, формируются и впоследствии изменяются психологические особенности человека, которые также оказывают существенное влияние на профессиональную, мотивацион-ную и поведенческую сферы служебной деятельности сотрудников УИС.

Психологические особенности человека, выступающие в качестве факторов кадровых рисков, включают в себя:

- аддикции (игровая, алкогольная, наркотическая и другие виды зависимостей и нездоровых пристрастий);

- темперамент сотрудника, несовместимый с характером служебной деятельности и возложенными обязанностями;

- невротическое поведение(невра-стения, истерия, психастения, невроз навязчивых состояний);

- патологическое поведение (навязчивые состояния, бреды, акцентуирование черт личности);

- стрессы, приводящие к профессиональному «выгоранию» и профессиональной деформации, плохому эмоциональному самочувствию персонала.

Предложенная классификация рисков персонала учреждений и органов УИС не является исчерпывающей, однако позволяет уяснить проблемные аспекты в работе с кадрами и выработать эффективные программы их минимизации.

Применению программ минимизации персонал-рисков должна предшествовать их адекватная оценка. Для этого необходимы соответствующие критерии и показатели оценки, которые, во-первых, должны актуализировать саму проблему персонал-рисков (указать на наличие проблемных аспектов в кадровой сфере), а, во-вторых, позволить оценить потенциальную угрозу рисков персонала для уголовно-исполнительной практики.

Оценка рисков персонала может проводиться в рамках кадрового аудита с использованием как аналитических методов, предполагающих проведение документального анализа деятельности персонала и расчета выбранных показателей, так и путем проведения социологических и психологических исследований, в том числе с применением экспертных оценок. Объективные данные о состоянии кадрового потенциала УИС послужат информационной базой для дальнейшей работы с кадровыми рисками.

Основной целью оценки кадрового потенциала является регулярное получение объективной информации об уровне профессионализма, мотивации, качестве оперативно-служебной деятельности сотрудников и тенденциях их изменения, необходимой для принятия адекватных кадровых решений. Оценка кадрового потенциала УИС должна включать в себя два направления: диагностическое, предполагающее выявление потенциальных возможностей сотрудников, необходимых для выполнения возложенных функций, и аттестационное, позволяющее определить степень реализации персоналом своих профессиональных и личных качеств при выполнении служебных обязанностей [6, с. 72-77]. Следует выделить следующие направления диагностики кадрового потенциала учреждений и органов УИС: 1) оценка укомплектованности кадрового состава; 2) анализ движения кадров; 3) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам; 4) анализ профессионально-квалификационного состава кадров; 5) анализ трудовых показателей персонала.

Для оценки уровня мотивации персонала УИС предлагается использовать такие статистические показатели, как: некомплект сотрудников, уровень текучести кадров, число сотрудников, уволенных на первом году службы, данные о дисциплинарной практике личного состава. Эти же данные могут раскрыть картину рисков персонала, связанных с их поведением. Для определения структуры мотива персонала УИС необходимо применять социологические исследования, главная роль в организации которых отводится кадровым подразделениям и психологическим службам.

Для получения первичных данных об уровне рисков персонала УИС можно

использовать показатели, позволяющие выразить их количественно: коэффициенты текучести кадров, интенсивности текучести кадров, внутренней мобильности персонала и др. В результате проведения дальнейших исследований должно быть получено детальное качественное описание персонал-рисков, которое в дальнейшем используется в разработке программ их минимизации.

Методы минимизации рисков персонала предлагается разграничить на три основные группы согласно авторской классификации данной группы кадровых рисков: 1) методы повышения профессиональной компетентности персонала; 2) методы повышения мотивации персонала; 3) методы регулирования поведения персонала. Безусловно, каждая из перечисленных групп методов имеет самостоятельное значение и предназначено для решения конкретных проблем в кадровой сфере. Однако эффективному снижению негативного воздействия рисков персонала на деятельность подразделений УИС будет способствовать их комплексное использование.

Перечисленные методы минимизации рисков персонала, по сути, совпадают с широко применяемыми в практике УИС кадровыми технологиями. Например, к методам повышения профессиональной компетентности персонала следует отнести: повышение квалификации, переподготовку, стажировку, обучение в рамках служебной подготовки и т. п., поэтому в контексте управления кадровыми рисками речь может идти о повышении их эффективности. Наиболее эффективной представляется стратегия упреждающего противодействия рискам персонала учреждений и органов УИС, основанная на применении комплекса мер, направленных на упразднение возможностей наступления кадровых рисков.

Список литературы

1. Терехин В. И., Харюшин Д. В. О системной оценке результативности и эффективности функционирования уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. 2013. № 1. С. 15-18.

2. Пронина И. В. Оценка компетенций персонала промышленного предприятия при принятии управленческих решений : дис... канд. эконом. наук. Ижевск, 2005. 170 с.

3. Митрофанова А. Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации : ав-тореф. дис. ... канд. эконом. наук. М., 2013. 28 с.

4. Информационный обзор ФСИН России от 5 апреля 2016 г. № исх-02-18617. М., 2016. 20 с.

5. Слободской А. Л.Риски вуправлении персоналом : учеб. пособие / под ред. В. К. Потемкина. СПб., 2011. 155 с.

6. Долинин А. Ю. Сущностно-смысловые характеристики понятия «кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы» // Человек: преступление и наказание. 2016. № 3. С. 72-77.