Совершенствование системы оплаты труда в многопрофильных лечебно-профилактических учреждениях

УДК 331.2

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МНОГОПРОФИЛЬНЫХ ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

© Олег Иванович Кузнецов

Саратовский государственный социально-экономический университет, г. Саратов, Россия, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом,

e-mail: TxD@yandex.ru © Кирилл Сергеевич Терентьев Саратовский государственный социально-экономический университет, г. Саратов, Россия, аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом, e-mail: TxD@yandex.ru

© Андрей Николаевич Ершов Саратовский государственный социально-экономический университет, г. Саратов, Россия, студент кафедры экономики труда и управления персоналом, e-mail: TxD@yandex.ru

В статье рассмотрены особенности системы грейдов как наиболее эффективной и простой в реализации формы оплаты труда сотрудников лечебно-профилактических учреждений.

Ключевые слова: оплата труда; грейдинг.

Для эффективной работы крупных лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) необходим высококвалифицированный медицинский персонал, умеющий работать в сложных, зачастую экстремальных условиях. Поэтому к медперсоналу, особенно к руководящему, предъявляются самые серьезные требования в плане квалификации, к умению быстро принимать решения и работать в стрессовых ситуациях. Поэтому для подготовки хорошего специалиста для крупного лечебно-профилактического учреждения

требуется гораздо больше времени, чем для более узкопрофильных учреждений. Что приводит к высокой текучке персонала, положительным эффектом которой является то, что кандидаты на более высокую должность проходят более жесткий отбор, в результате которого остаются наиболее подготовленные и высококвалифицированные специалисты. Отрицательным эффектом является то, что тяжелые условия труда могут отпугнуть высококвалифицированные кадры, которые не успели себя проявить в работе и реализовать свой потенциал.

Основным способом компенсации трудозатрат медработника на сегодняшний день по-прежнему остается заработная плата. Заработная плата также является наиболее эффективным средством мотивации сотрудников. Поэтому оплата труда медицинского персонала является одним из важнейших

факторов, влияющих на профессиональное развитие сотрудников ЛПУ.

В связи с очень непростой экономической обстановкой, которая сложилась на сегодняшний день, эффективные способы оплаты труда и мотивирования сотрудников представляют сейчас наибольший интерес не только в коммерческих, но и в государственных учреждениях.

На сегодняшний день в большинстве лечебно-профилактических учреждений для компенсирования трудозатрат используется сдельно-премиальная форма оплаты труда. Но применение классической сдельнопремиальной формы оплаты труда в ЛПУ практически невозможно без изменений и дополнительных компенсаций, которые

обеспечивают наиболее полное компенсирование трудозатрат медработников. Поэтому на сегодняшний день в большинстве заработная плата сотрудников ЛПУ состоит из:

- должностного оклада, устанавливаемого согласно тарифной сетке;

- премиальной части;

- различных доплат;

- дополнительной заработной платы.

С помощью тарифной сетки не всегда представляется возможным полностью компенсировать все трудозатраты, осуществляемые работником. Поэтому для этого используется премиальная часть, которая тоже не позволяет адекватно осуществлять стимули-

рующую и воспроизводственную функции заработной платы.

Дополнительная заработная плата выплачивается за вредность, совместительство, выполнение работ в выходные и праздничные дни согласно Трудовому кодексу РФ. В дополнительную заработную плату также входят выплаты, не подходящие под определенные критерии, например, за выдающиеся достижения, экономию ресурсов и т. д.

Таким образом, существующая форма оплаты труда не позволяет реализовывать полностью стимулирующую и воспроизводственную функции заработной платы. Из всех форм оплаты труда, существующих на сегодняшний день, для лечебно-профилактических учреждений представляется наиболее эффективной и наиболее простой в реализации система грейдов.

Грейдинг - это такая система оплаты труда, которая позволяет создать вертикальную структуру должностей для организации и осуществить процедуру оценки ранжирования, в результате которой весь персонал организации распределяется по группам в соответствии с их ценностью для организации. Это позволяет создать более эффективную систему оплаты труда персонала, а также провести оценку соответствия сотрудника занимаемой им должности.

Разработка грейдинговой системы состоит из 7 этапов.

Первый этап - это определение факторов и их веса. Фактор - движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер или отдельные его черты и приводящая к результату. Факторами являются:

- знания и навыки;

- ответственность;

- условия работы;

- вклад в достижение целей организации;

- требуемое образование;

- напряженность и условия работы;

- масштаб ответственности;

- требуемый уровень классификации.

Далее необходимо распределить вес

факторов, в зависимости от их значимости для организации.

Второй этап - определение субфакторов и их описание. Каждый фактор складывается из нескольких субфакторов, сумма веса субфакторов не должна превышать веса факторов. Далее происходит описание субфакто-

ров в зависимости от количества грейдов и влияния на деятельность компании.

Третий этап - распределение веса субфакторов в рамках факторов с составлением таблицы грейдов. Далее выделенные субфакторы распределяются по грейдам в соответствии с их важностью для организации.

Четвертый этап - определение грейдов по должностям, выявление их относительной ценности. Выясняется значимость каждой позиции с помощью перераспределения грейдов. В соответствии с набранными баллами для каждой должности вычисляется их относительная ценность для компании, путем умножения веса каждого субфактора на грейд.

Пятый этап - ранжирование должностей по значимости для компании. Ранжирование производится на основе полученных данных, путем их группировки по количеству набранных баллов для каждой должности. Группы должностей распределяются по их значимости для организации. Для выделения групп необходимо провести четкую границу между разрывами по баллам.

Шестой этап - определение среднерыночной стоимости должности. Среднерыночная стоимость должности определяется на момент составления системы. Но с помощью системы грейдинга не всегда получается распределить должности с их стратегической значимостью для компании, поэтому для некоторых должностей необходимо вводить повышающие коэффициенты, на которые умножается среднерыночная стоимость должности.

Седьмой этап - определение требования должности. Существует множество факторов определения требований должности к индивидууму:

1) требования к образованию.

2) требования к опыту,

3) требования к навыкам и умениям,

4) требования к внешнему виду,

5) требования к состоянию здоровья,

6) требования к личным качествам,

7)требования к поведению.

На каждой должности необходимо использовать различные требования, т. к. сам род деятельности может предполагать значимость того или иного аспекта.

Применение подобной системы оплаты труда является целесообразным в крупных

ЛПУ, где представляется возможным разделение всего персонала на группы в соответствии с их значимостью для организации, что позволяет реализовать справедливую систему оплаты труда, которая, в свою очередь, будет способствовать повышению мотивации персонала и удерживать ключевых сотруд-

ников. Внедрение этой системы позволит увеличить удовлетворенность персонала условиями труда и повысит качественные экономические показатели деятельности ЛПУ.

Поступила в редакцию 24.03.2011 г.

UDC 331.2

PERFECTION OF SYSTEM OF REMUNERATION OF LABOR IN MULTI-SPECIALIZED HEALTH CARE INSTITUTIONS

Oleg Ivanovich Kuznetsov, Saratov State Socio-Economic University, Saratov, Russia, Candidate of Economics, Associate Professor of Economics of Labor and Personnel Management Department, e-mail: TxD@yandex.ru

Kirill Sergeyevich Terentyev, Saratov State Socio-Economic University, Saratov, Russia, Post-graduate Student of Economics of Labor and Personnel Management Department, e-mail: TxD@yandex.ru

Andrey Nikolayevich Ershov, Saratov State Socio-Economic University, Saratov, Russia, Student of Economics of

Labor and Personnel Management Department, e-mail: TxD@yandex.ru

The article describes the features of grades as the most effective and easily implemented form of remuneration of employees of medical institutions.

Key words: wages; grading.