Правовые проблемы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО, ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕСС

Вестник Омского университета. Серия «Право». 2017. № 2 (51). С. 112-117.

УДК 349.2

ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ

ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

LEGAL PROBLEMS WITH THE TERMINATION OF THE EMPLOYMENT CONTRACT BY THE EMPLOYER IN CONNECTION WITH THE DOWNSIZING OR STAFF

Н. В. ГИЛЕВА, М. И. КИРЮЩЕНКОВ

Статья посвящена проблемам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников, связанным как с основанием расторжения трудового договора, так и его порядком. Рассматривается случай незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя с указанием на правовую природу нарушений, которые встречаются в правоприменительной практике Республики Казахстан. Кроме основания расторжения трудового договора, раскрывается и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.

Ключевые слова: сокращение численности или штата работников; вакансия; одинокая мать; штатное расписание; трудовая функция; должность; уведомление о предстоящем расторжении трудового договора; трудовая книжка; расторжение трудового договора.

The article is devoted to the problems of termination of the employment contract by the employer in the event of downsizing or state employees relating both to the base and including termination, as well as its order. The article deals with the case of unlawful termination of an employment contract by the employer with an indication of the legal nature of the violations that occur in the enforcement practice of the Republic of Kazakhstan. In addition, the grounds for terminating an employment contract in article reveals and order termination of the employment contract by the employer in the event of downsizing or staff.

Key words: downsizing or state employees; vacancy; a single mother; staffing; labor function; post a notice of the impending termination of the employment contract; work book; termination of employment.

Согласно ст. 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - Трудовой кодекс, Кодекс) [1] работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в течение срока действия трудового договора. Принимая решение о расторжении трудового договора, работодатель независимо от основания должен обосновать применяемое основание расторжения трудового договора, в том числе и при применении положений пп. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса.

В соответствии с п. 2 ст. 61 Трудового кодекса в акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора, в том числе и при расторжении по инициативе работодателя.

Рассмотрим ситуацию, в результате которой возник индивидуальный трудовой спор в связи с расторжением трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (пп. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса). В организации была сокращена

© Гилева Н. В., Кирющенков М. И., 2017

должность директора управления (численность - семнадцать работников, включая директора), однако все сотрудники продолжают работать и выполнять прежний объём работы, кроме директора управления.

При рассмотрении трудового спора следует обратить внимание на законность применения основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Решение о сокращении численности или штата работников работодатель принимает самостоятельно, если иное не предусмотрено коллективным договором, иными соглашениями в системе социального партнёрства либо актом работодателя. Однако до принятия данного решения должны иметь место определённые события, например сокращение объёма выполненной ранее работником работы в связи с отсутствием работы или в результате реорганизации, слияния двух юридических лиц или изменения технологии труда. Иными словами, расторжение трудового договора по пп. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса является правомерным при наличии обязательного условия. В рассматриваемом случае сокращение численности или штата действительно имеет место, и это обстоятельство должно быть подтверждено документально (например, новым штатным расписанием, которое принималось в связи с произошедшими изменениями в организации труда или сокращением объёма работы). При этом штатное расписание должно быть принято до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата в связи с отсутствием объёма работы.

Надзорная судебная коллегия по гражданским и административным делам Верховного Суда Республики Казахстан, обобщая судебную практику, отмечает, что суды испытывают отдельные затруднения в правоприменительной практике, что вызвано неправильным применением норм материального права, его неверным толкованием и неправильной правовой оценкой обстоятельств дел.

Судами не всегда правильно применяется трудовое законодательство при разрешении спора о восстановлении на работе незаконно уволенного работника по основанию сокращения численности или штатов работников.

Разрешая споры лиц, уволенных с работы по сокращению численности или штата

работников, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по пп. 2 п. 1 ст. 54 (в новом Кодексе ст. 52) Трудового кодекса возможно при условии действительного сокращения численности или штата работников, наличие (отсутствие) которого должно проверяться судом. Для этого необходимо истребовать и исследовать штатные расписания организации, действовавшие там до принятия работодателем решения о сокращении штата и после этого, приказы (книги) о приёме на работу и увольнении в указанный период времени [2].

На практике достаточно часто встречаются случаи, когда после расторжения трудового договора объём работы, который фактически выполнял уволенный работник, остался без изменений. А на деле фактическое исполнение работы после расторжения трудового договора с работниками по пп. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса возлагается на другого работника в качестве расширения зон обслуживания или под видом совмещения. В соответствии со ст. 111 Трудового кодекса поручаемая работнику дополнительная работа по такой же должности может осуществляться путём расширения зон обслуживания или совмещения, что должно сопровождаться выплатой доплаты, размер которой определяется в трудовом договоре. Для совмещения должности обязательно наличие вакансии, что свидетельствует о наличии объёма работы и, значит, незаконности сокращения работника.

В ст. 28 Трудового кодекса перечислены основные положения, которые должны содержаться в трудовом договоре. Одно из обязательных условий - указание трудовой функции работника. Под трудовой функцией следует понимать выполнение определённого объёма работы работником по соответствующей должности либо по определённой профессии или специальности с указанием квалификации. Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Для занятия должности работник должен обладать соответствующими навыками, квалификацией и образованием, в соответствии с этим работодателем устанавливается размер заработной платы. При составлении

штатного расписания работодатель обязан придерживаться положений п. 8 ст. 101 Трудового кодекса.

Квалификационные требования к работникам и сложность определённых видов работ устанавливаются на основе профессиональных стандартов, а при их отсутствии -на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

Следовательно, работодатель обязан учитывать и соблюдать квалификационные требования к работникам не только при приёме на работу, но и при составлении штатного расписания и определении размера заработной платы.

В соответствии с п.1 ст. 103 Трудового кодекса размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

При построении организационной структуры (т. е. штатного расписания) необходимо руководствоваться ст. 107 Трудового кодекса, а также Методическими рекомендациями по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления организаций, утверждёнными приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 ноября 2010 г. № 375/1 [3], согласно которым департамент создаётся при численности работников в их штате не менее пятнадцати человек (включая должность руководителя); управление, служба - при численности работников в их штате не менее семи человек (включая должность руководителя, директора); отдел - при численности работников в его штате не менее четырёх человек, включая должность руководителя; сектор (бюро, группа) - при численности работников в его штате не менее трёх человек, включая должность руководителя.

Таким образом, сокращая, например, должность директора управления, работода-

тель должен обосновать, как может функционировать управление, которое создаётся при численности работников в штате не менее семи человек (включая должность руководителя), но без директора управления.

Рассматривая нашу ситуацию и основываясь на положениях действующего трудового законодательства Республики Казахстан, можно сделать вывод, что основание расторжения трудового договора по пп. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса незаконно по следующим признакам:

1. В самом управлении объём работы не сократился, и работники, которые подчинялись директору управления, продолжают трудовые отношения без изменений в режиме полного рабочего времени и функциональных обязанностей, что подтверждает наличие прежнего объёма работы.

2. Управление как структурное подразделение организации существует, но уже без директора, что противоречит Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. Как правило, должность директора управления (департамента) подлежит сокращению в связи с изменением организационной структуры и исключением из штатного расписания в целом самого управления.

3. Скорее всего, функциональные обязанности директора управления актуальны и их выполняет другой работник этого же управления путём расширения функциональных обязанностей в должностной инструкции или в ином документе.

В случае обращения директора управления в суд за рассмотрением вопроса о восстановлении на работе полагаем, что судом будет проверено, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдён ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица, как это указано в п. 11 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», и принято соответствующее решение [4].

Рассмотрев, что может служить основанием для расторжения трудового договора по

инициативе работодателя, следует раскрыть и порядок расторжения трудового договора по пп. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса. Необходимость сокращения численности или штата работников может быть вызвана изменением профиля работы, вывода работников на аут -сорсинг, сокращением объёма работ, что исключает возможность работодателя по созданию новых рабочих мест ввиду финансовой неэффективности. Работодатель самостоятельно определяет подбор, расстановку и использование кадров, а также необходимость повышения квалификации работников в случае сокращения должностей.

В случае принятия работодателем решения о расторжении трудового договора, работодатель обязан, в соответствии с пп. 2 п. 2 ст. 28 Закона Республики Казахстан «О занятости населения» от 6 апреля 2016 г. [5], предоставить центру занятости населения в полном объёме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата, о количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроков, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения. Возникает вопрос: что понимается под высвобождением работников и какой момент понимается под фразой «начала высвобождения работника»? Полагаем, что началом высвобождения работников следует считать дату, указанную в распорядительной части приказа, т. е. дату фактического расторжения трудового договора по инициативе работодателя, иными словами дату расторжения трудового договора, указанную в приказе. На практике часто возникает вопрос: что именно следует понимать под расторжением трудового договора и с какого момента считается расторгнутым трудовой договор - с даты издания приказа о расторжении или с даты, указанной в приказе в качестве даты расторжения договора?

В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса прекращение (в том числе и расторжение) трудового договора оформляется актом работодателя. К актам работодателя на основании пп. 41 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса относятся: приказы, распоряжения, инструк-

ции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем.

Оформление приказов регламентируется п. 44 Типовых правил документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях, утверждённых приказом Министра культуры и спорта Республики Казахстан от 22 декабря 2014 г. № 144 [6].

Проекты приказов по кадровым вопросам готовит кадровая служба на основании соответствующих документов (трудовые договоры, заявления, докладные (служебные) записки, представления и др.).

Приказы оформляются на государственном и русском языках, текст приказа, как правило, состоит из двух частей - констатирующей (преамбулы) и распорядительной.

Ознакомление работников с приказами по кадровым вопросам удостоверяется подписью работников. Согласно п. 3 ст. 61 Трудового кодекса копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в течение трёх рабочих дней со дня издания акта работодателя.

В соответствии с Трудовым кодексом приказ о расторжении трудового договора по пп. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса не может быть издан работодателем ранее трёх рабочих дней со дня издания акта работодателя для своевременного ознакомления работника с приказом и вручения ему копии приказа о расторжении трудового договора.

Приказ о расторжении трудового договора может быть издан работодателем накануне даты расторжения с указанием в тексте даты расторжения договора для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника. Таким образом, трудовой договор считается расторгнутым с даты, указанной в распорядительной части приказа в качестве даты расторжения трудового договора.

В утратившем силу Трудовом кодексе Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. [7] при сокращении численности работодатель должен был принять меры к переводу на другую работу. В действующем трудовом законодательстве Республики Казахстан при расторжении трудового договора подобной обязанности работодателя не содержится. Обя-

занность работодателя по предложению перевода на другую работу в случае расторжения трудового договора может быть закреплена соглашением сторон в отраслевом соглашении или в коллективном договоре при наличии вакансии, соответствующей квалификации работников.

Следует отметить, что при сообщении центру занятости населения информации о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан на основании п. 1 ст. 53 Трудового кодекса письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Необходимо учесть, что отсчёт месячного срока уведомления начинается со дня получения работником уведомления о предстоящем расторжении трудового договора. Кроме того, уведомление о предстоящем расторжении трудового договора вручается только тем работникам, чьи должности фактически подлежат сокращению, согласно информации, предоставленной в центр занятости населения.

В качестве рекомендации предлагаем в уведомлении работников перечислить категории работников, в отношении которых не допускается расторжение в связи с сокращением численности или штата работников. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности; женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет; одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет); иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

Получив уведомление о предстоящем расторжении, работник в течение месячного срока уведомления должен предоставить документы, подтверждающие невозможность расторжения трудового договора. Например, беременная женщина должна предоставить работодателю справку о беременности, независимо от срока беременности. Женщина, имеющая ребёнка или детей в возрасте до трёх лет, независимо от того, находится она в отпуске по уходу за ребёнком или фактиче-

ски продолжает трудовые отношения, предоставляет свидетельства о рождении детей.

Много вопросов в отношении отнесения женщин к категории одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до четырнадцати лет либо ребёнка-инвалида до восемнадцати лет. Согласно пп. 12 п. 1 ст. 118 Закона Республики Казахстан от 16 апреля 1997 г. № 94 «О жилищных отношениях» [8] к «одиноким матерям» относятся женщины, воспитывающие ребёнка и не состоящие в браке. Следовательно, к категории одиноких матерей необходимо относить женщин, которые воспитывают ребёнка (детей) без отца, независимо от того, состояла ли женщина ранее в браке. К иным лицам, воспитывающим ребёнка в возрасте до четырнадцати лет либо ребёнка-инвалида до восемнадцати лет без матери, относятся одинокие отцы, другие родственники, фактически воспитывающие ребёнка, оставшегося без попечения родителей, опекуны.

Во избежание возникновения индивидуального трудового спора после издания приказа о расторжении трудового договора работодатель должен изучить представленные работником документы для учёта ограничений, предусмотренных трудовым законодательством для расторжения трудового договора.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, независимо от вида отпуска.

По истечении месячного срока уведомления после издания приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, не позднее трёх рабочих дней после расторжения трудового договора, работнику выплачивается компенсационная выплата в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за один месяц. В случае если работник не использовал дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, ему также выплачивается компенсация.

1. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. № 414-V] // Эдшет : ин-форм.-правовая система нормативных и правовых актов Республики Казахстан. - URL: http://adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414 (дата обращения: 05.05.2017).

2. Бюллетень Верховного Суда Республики Казахстан. - 2013. - № 6. - С. 68. - URL: http:// sud.gov.kz/rus/content/izdaniya-verhovnogo-suda-i-soyuza-sudey-0 (дата обращения: 05.05.2017).

3. Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 ноября 2010 г. № 375/1-п // Параграф : информ. системы. - URL: http://online.zakon.kz /Document/?doc_id=30931307 (дата обращения: 05.05.2017).

4. О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров : Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 г. № 9 // Эдшет : информ.-правовая система нормативных и правовых актов Республики Казахстан. - URL: http:// adilet.zan.kz/rus/docs/P03000009S (дата обращения: 05.05.2017).

5. О занятости населения : Закон Республики Казахстан от 6 апреля 2016 г. // Параграф : ин-

форм. системы. - URL: https://online.zakon.kz /Document/?doc_id=3 8847468 (дата обращения: 05.05.2017).

6. Приказ Министра культуры и спорта Республики Казахстан от 22 декабря 2014 г. № 144 // Параграф : информ. системы. - URL: http:// online.zakon.kz/Document/?doc_id=37288993# pos=0;200 (дата обращения: 05.05.2017).

7. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. № 251 // Эдшет : информ.-пра-вовая система нормативных и правовых актов Республики Казахстан. - URL: http://adilet. zan.kz/rus/docs/K070000251 (дата обращения: 05.05.2017).

8. О жилищных отношениях : Закон Республики Казахстан от 16 апреля 1997 г. № 94 (с изм. и доп. по состоянию на 18 апреля 2017 г.) // Параграф : информ. системы. - URL: https:// online.zakon.kz/Document/?doc_id=1007658 (дата обращения: 05.05.2017).