Роль личностного потенциала руководителя в формировании стиля управленческой деятельности руководителя

УДК 338.242.2

РОЛЬ ЛИЧНОСТНОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ СТИЛЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Н.И. Птуха, к.п.н., доцент, И.А. Краснобаева, старший преподаватель, В.В. Кушнирык, соискатель,

ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»,

г. Москва

В статье рассматривается роль личностного влияния руководителя на коллектив с целью формирования оптимальных условий для эффективного достижения стоящей перед коллективом цели.

Ключевые слова: руководитель, стиль управления, личность руководителя.

В зарубежной и отечественной специальной литературе нет единого мнения относительно определения понятия стиля управления, а также его классификации.

Ряд авторов определяют стиль как наиболее общую характеристику деятельности конкретного руководителя. В стиле выражается характер, особенности воздействия руководителя на коллектив с целью его мобилизации для решения производственных или служебных задач. Понятие стиля руководства охватывает широкий спектр действий. Эти действия в решающей мере определяются способностью руководителя рационально организовать свой труд и оказывать воздействие на коллектив, что проявляется в формировании конкретных отношений «руководитель—коллектив» при планировании, проведении организаторской работы. Стиль руководителя проявляется во всех его действиях.

Стиль руководства — это устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к руководству коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях. Вместе с тем, по мнению многих авторов, это и форма личного поведения руководителя, организация его личной работы.

М.А. Кремень определяет стиль управленческой деятельности как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческой функции, а значит и стоящих перед системой задач. Автор отмечает, что стиль управления характеризуется приемами, которые использует руководитель с целью побуждения коллектива к инициативному и творческому

выполнению возложенных на него обязанностей, а также контролирует результаты деятельности подчиненных. В своих исследованиях автор указывает на роль личностных качеств руководителя в управленческой деятельности.

В стиле руководства проявляются все важнейшие качества личности руководителя: его социальная направленность, ценностные ориентации, связанные с интересами общества и своего коллектива в целом; отношение к труду, к другим людям (к подчиненным как товарищам по коллективу); отношение к самому себе (требовательность к себе, самовзыскательность и пр.), моральные и волевые качества, способности, например, способность воздействовать, влиять на коллектив в нужном направлении, использовать продуктивные возможности коллектива и т.д. Мы разделяем изложенную точку зрения названных ученных.

Однако в специальной литературе вопрос о стилях руководства решается далеко не однозначно. Мы уже указывали, что единая классификация стилей управленческой деятельности отсутствует.

Родоначальник учения о стилях руководства, известный немецко-американский психолог Курт Левин (1890—1947) впервые выделил три стиля: авторитарный, демократический и анархический.

В.Г. Шорин, Г.Д. Горячев, Г.Х. Попов выделяют авторитарный, демократический и либеральный; тогда как А.Г. Ковалев — авторитарный, демократический, смешанный и невмешивающийся; Е.А.Берков — демократический, авторитарный, либеральный, административный, делегирующий, социально-психологический, контактный, дистанционный, целеполагающий.

А.Л. Свенцицкий к авторитарному стилю приравнивает автократический, административный, волевой и директивный; демократическому — коллегиальный, товарищеский: невмешивающемуся — свободный, анархический, нейтральный, попустительствующий, разрешительный, формальный (и предлагает называть его номинальным).

Ф. Генов выделяет такие стили, как волюнтаристский, парадный, пассивный, действенный, позитивный и негативный, эффективный и неэффективный и др.

Обращает на себя внимание тот факт, что в выделенных выше рядом авторов стилей управленческой деятельности отсутствует единая основа (система) их классификации.

Во внимание берется, кем и как принимаются решения (авторитарный), степень близости руководителя к коллективу (дистанционный) или другие обстоятельства. На наш взгляд, чтобы установить какую-то систему в этом разнообразии стилей, необходимо определиться с основаниями классификации и по каждому из этих оснований определить наиболее характерные стили. Представляется целесообразным выделить, как минимум, семь оснований, отражающих важнейшие стороны деятельности руководителя в управляемом им коллективе, и по этим основаниям классифицировать все множество стилей.

Важнейшей чертой в характеристике руководства конкретным коллективом является вопрос о том, кем принимаются решения в данном коллективе. Исходя из этого основания, можно выделить такие стили руководства, как авторитарный, демократический и смешанный. Рассмотрим их вкратце.

1. Авторитарный (или автократический) предполагает, что руководитель решения принимает сам, часто без учета мнений коллектива. Все связи замыкает на себя, не терпит возражений, требует пунктуального выполнения его решений. Он навязывает свое мнение подчиненным, и даже собранию коллектива, президиуму собрания, включает его в решение собрания. Здесь увлекаются взысканиями. Авторитарный стиль связан с повышением роли руководителя, который обычно сам решает все вопросы. При этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения других членов коллектива. Заметна ярко выраженная система требовательности и контроля деятельности подчиненных, ограничивающая их инициативу и самостоятельность. Иногда это приводит к элементарно грубому обращению и запугиванию коллег. Развивает в коллективе конфликтные ситуации, порождает взаимное недоверие.

Как показали исследования польских специалистов, с помощью взысканий можно лишь предотвратить снижение качества работы, для повышения качества работы необходимы положительные стимулы. Здесь принцип единоначалия гипертрофирован, возведен в абсолют. Следовательно, результатом является малая общая эффективность деятельности коллектива, неудовлетворенность коллектива, тем более, что подобному стилю руководства нередко сопутствует жестокость руководителя, а порой и его произвол.

Такой стиль иногда порождается объективными факторами: коллектив в сложном положении, запущена дисциплина, работа вообще или все время необходимо принимать срочные решения, некогда «разводить разговоры», но иногда и субъективными — личными качествами, предпочтениями руководителя.

Демократический стиль характеризуется тем, что к разработке и принятию решений широко привлекаются члены коллектива, наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования, да и контроля, коллегиально решаются все существенные вопросы. Здесь реализуются принципы свободной дискуссии, критики «снизу» и «сверху», советуются с рядовыми и не стесняются этого. Широко учитывается мнение коллектива, опытных специалистов. Руководитель доверяет подчиненным, подчиненные — руководителю. Решения основываются на коллективной мудрости, опыте, воле, что создает гарантию от ошибочных, волюнтаристских, субъективистских шагов. Преобладает привлечение всех сотрудников к произвольному распределению прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы подчиненных, расширения взаимного контроля. Это наиболее развитая, совершенная форма стиля руководства коллективом. Но речь идет не о заигрывании с подчиненными (тем более мало дисциплинированными), не о мелкой их опеке, не о пустой говорильне с ними. Речь идет о деловом участии коллектива в принятии принципиально важных решений. Этот стиль менее мобилен, менее динамичен, менее оперативен.

Смешанный — это гибкий стиль, «поворачивающийся» той или другой своей стороной в зависимости от конкретной обстановки. Он включает в себя сильные стороны двух предыдущих, как, впрочем, и их возможные «издержки».

С точки зрения того, как руководителем осуществляется организация выполнения решений, мобилизация коллектива на выполнение своих производственных задач и контроль выполнения, могут быть выделены стили: строго административный, либеральный и стиль чуткой требовательности.

Строго административный стиль («сродни» авторитарному). Представитель такого стиля — ярко выраженный администратор, «черствый сухарь», на производстве — «технократ», его интересует только техника, а не люди, только план.

Его худший вариант: неискренен с людьми, недооценивает сотрудников, невнимателен к их инициативам, властен, повелителен, «казенный» человек. Показатели в работе он «выжимает». По образному сравнению В.И. Терещенко, он «толкает автомобиль вместо того, чтобы управлять им, используя силу двигателя».

Либеральный стиль (в противоположность предыдущему) характеризуется низкой

требовательностью руководителя к подчиненным, он зачастую идет на поводу у них. Это

попустительский, всеразрешающий стиль, старающийся всем угодить, никого не наказать и

198

т.д. За глаза его дразнят «флюгером», это скорее не руководитель, а посредник между подчиненными и вышестоящими инстанциями. Подчиненные стремятся попасть непременно к нему, и каждый норовит оказать на него давление и чего-то добиться. Либеральный стиль создают руководители, которые не вмешиваются в работу подчиненных. Организация и процесс деятельности подразделений в экстремальных ситуациях могут стать в этих условиях неуправляемыми и малоэффективными.

Стиль чуткой требовательности разумно сочетает лучшие стороны двух предыдущих. Он знает дело и требует, критикует (позитивно) и наказывает, если надо, но не мелочится, когда проступок незначителен. Вместе с тем он чуток, внимателен, заботлив по отношению к подчиненным, умеет поговорить с любым из них и поддержать морально, вдохновить, окрылить, поднять настроение. Это строгий воспитатель. Его любят (и дело тоже), уважают. В коллективе здоровый морально-психологический климат.

Неотъемлемая сторона деятельности руководителя — его участие в делах коллектива, и степень этого участия выражается в стилях: «всеохватывающем», «невмешивающемся» и «делегирующем».

«Всеохватывающий» хорошо отражается его названием. Руководитель, придерживающийся этого стиля, в руководимом коллективе во все вникает, во все вмешивается, все хочет решать сам — от крупных, до самых мелких вопросов. Он никому не дает самостоятельности. В числе вопросов, которые такой руководитель успевает решить сам, оказываются далеко не всегда главные. Прямая противоположность ему — «невмешивающийся» стиль. Руководитель всем предоставляет самостоятельность, ни во что не вмешивается. Основное занятие — выслушивать доклады и подписывать готовые документы. Основная забота — избежать конфликтов. Авторитетом он, как правило, не пользуется, ибо его считают «пустым местом». В коллективе в результате — хаос, анархия, неразбериха, развал дисциплины.

«Делегирующий» представляет собой именно такой стиль, которым должен стремиться овладеть каждый руководитель коллектива, ибо он успешно преодолевает самую большую и распространенную трудность в руководящей работе — перегруженность второстепенными и текущими делами. Как говорится, многие руководители так заняты, что им некогда работать. В данном случае руководителем выполняются наиболее решающие, стратегические для коллектива, наиболее принципиальные функции, именно функции

руководства, общей организации дела. Все остальное предоставляется подчиненным, которым для этого дается необходимая самостоятельность.

Судя по тому, сколь содержательно и объективно обусловлены обстановкой, состоянием дела принимаемые решения и проводимые мероприятия, деятельность вообще, выделяются стили: «формально-бюрократический», «волюнтаристский» и «деловой» (или содержательно-объективный).

Бюрократический стиль — это, как известно, приверженность канцелярщине, пренебрежение к существу дела ради формальностей. Представитель такого стиля руководства — волокитчик, «бумажная душа». Он озабочен лишь внешним соблюдением буквы инструкции, а не делом. Порождается ленью, «безошибочным бездельем», боязнью всего и вся.

Волюнтаристский стиль страдает другой крайностью — игнорированием объективных условий, закономерностей, зачастую — нормативных требований, установок вышестоящих инстанций. Изобретательность проявляет не в деле, а в том, как бы эти установки и требования обойти. Его философия: «я здесь хозяин», «я отвечаю», «нам виднее», «мне лучше знать», «мы этого не можем» и т.п. А по сути, всегда это либо выбор линии наименьшего сопротивления, уход от трудностей, либо способ получения более легкими путями каких-то узковедомственных, узко коллективных удобств, хозяйственных или иных выгод и пр. (как крайний случай — личная заинтересованность). Если выразиться кратко, это «удельный князь» в управляемом им коллективе. Деловой (содержательно-объективный) стиль является наиболее предпочтительным. Его черты: компетентность, ориентация на основную цель деятельности коллектива с учетом объективных условий и обстоятельств, требований времени, стремление выбрать оптимальный путь к достижению цели, самостоятельность, практичность, гибкость мышления и распорядительной деятельности, сочетающиеся с хорошей дисциплинированностью (служебно-производственной, финансовой и пр.), высокая общая оперативность и деловитость.

Важнейшая сторона управления коллективом — направленность его руководства на перспективу. По этому признаку могут быть выделены: исполнительский стиль сегодняшнего дня и целеполагающий (программирующий) стиль.

Первый предполагает жизнь заботами сегодняшнего дня, повседневностью, делами и задачами на сегодня. Руководитель, придерживающийся этого стиля, кадры и общий

потенциал коллектива не растит, перспективы не видит, его не хватает на то, чтобы смотреть еще и в перспективу.

Руководитель второго типа на сегодняшний день смотрел уже вчера, сегодня он смотрит в завтра и вырабатывает программу деятельности коллектива (и свою) назавтра. Он «готовит» этот завтрашний день во всем: в главных делах коллектива, в повышении квалификации специалистов, в улучшении условий труда и быта, в получении нужных кадров и т.д.

Существеннейшая характеристика управления коллективом — социальная дистанция между руководителем и подчиненными. Она проявляется в дистанционном стиле и в контактном. Руководитель дистанционного стиля держит подчиненных на почтительном расстоянии, на дистанции, высокомерен, чванлив, не интересуется их личными делами, самочувствием и т.п., не умеет с ними разговаривать, да и не хочет, чаще всего — плохо знает личные качества подчиненных, не знает своего коллектива. Отсюда определенная отчужденность между ним и коллективом. Авторитет руководителя в коллективе низок, воздействия на коллектив малоэффективны, психологический климат в коллективе плохой.

Контактный стиль предполагает максимальный учет и использование человеческого фактора в управлении. Он предполагает знание индивидуально-психологических особенностей личности подчиненных — их потребностей и интересов, ценностных ориентаций и уровня притязаний, их способностей, опыта, профессиональной подготовленности и общей культуры, характерологических черт и особенностей темперамента и т.д.

Контактный стиль предполагает и знание коллектива в целом, таких его параметров, как состояние межличностных отношений, наличие неформальных образований, уровни взаимного признания членов коллектива, психологический климат в нем и степень его психологической сплоченности.

Есть еще одна весьма существенная сторона вопроса — это степень проявления творческого подхода к делу со стороны руководителя. Она характеризуется либо шаблонным стилем, либо творческим.

Шаблонный стиль (стереотипный, крайний вариант — рутинный) выражается в том, что руководитель идет давно выработанными, проторенными, привычными путями и подчиненным не позволяет иного. Апеллирует либо к инструкции, имеющейся технологии,

методике («это не предусмотрено»), либо к прошлому опыту («раньше так никогда не делали»), отвергает все новое.

Руководитель творческого стиля избегает стереотипов, постоянно ищет новые, более эффективные пути способы и формы управления, в коллективе создает атмосферу нетерпимости к рутине, застарелым шаблонам, поощряет инициативу. В решении подчиненными конкретных задач не удовлетворяется традиционно сложившимися способами, а побуждает их к «думанию» и нахождению более эффективных путей и т.д.

Авторы проанализировали общую типологию стилей руководства коллективом с точек зрения нескольких существенных сторон деятельности руководителя, и указывают на необходимость руководителям овладевать творческим стилем управления.

Как уже указывалось выше, одним из существенных аспектов в управленческой деятельности является проблема стиля руководства. Многие ученые, исследователи в понятие стиля управленческой деятельности включают: а) комплекс систематически используемых методов принятия решений; б) совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных; в) личностные качества, руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности; г) совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным.

А.Г. Шестаков определяет стиль управления как длительно существующее и

одинаково проявляющееся в одних и тех же ситуациях поведение руководителей по

отношению к подчиненным, выражающееся в применении ими определенного, тесно

связанного набора методов и приемов воздействия, вытекающего из их ценностных

ориентации и других свойств личности. Это и индивидуально-своеобразная система

психологических средств, к которым сознательно или бессознательно прибегает

руководитель в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними

условиями деятельности. Наиболее общая структура индивидуального стиля руководства

сводится к личностным особенностям и способам деятельности, которые непроизвольно или

без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной обстановке

на основе имеющегося у руководителя комплекса типологических свойств нервной системы.

Изложенные выше особенности составляют ядро индивидуального стиля, которое и

обусловливает первый приспособительный эффект и, таким образом, существенно

определяют направление дальнейшего уравновешивания со средой. Другая группа

202

особенностей стиля вырабатывается в результате поисков эффективных приемов воздействия на подчиненных, реагирования на их действия и действия правонарушителей.

В стиле управления принято выделять два основных компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими руководителями.

Многие авторы указывают на тот факт, что становление стиля руководителя во многом зависит: от их интеллекта и общей культуры; уровня профессиональной подготовки; индивидуально-психологических особенностей личности, присущих им нравственных ценностей; умения внимательно относится к запросам подчиненных.

Личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно на степени удовлетворенности профессиональной деятельностью и мотивов поведения подчиненных, характере их межличностных отношений. Следовательно, субъективные составляющие стиля обуславливаются чертами личности руководителя, прежде всего спецификой психического склада характера.

К факторам, определяющим стиль руководства исследователей относят:

1) требования, предъявляемые к компетентности, деловитости, ответственности, личным качествам, нравственности, характеру, темпераменту, и пр.;

2) специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технологии управления, а также функциональное содержание деятельности руководителя;

3) окружающая производственная сфера - форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.д.;

4) особенности руководимого коллектива его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традиций и ориентаций.

По мнению ряда авторов, на практике часто недооценивают значимость стиля управленческой деятельности руководителя на качество результатов труда коллектива, в то время, как исследователи этого вопроса обращают внимание на наличие множество фактов свидетельствующих о колоссальном потенциале, заложенном в стиле руководства, способном провести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

В деятельности каждого конкретного руководителя каждого конкретного коллектива складывается свой индивидуальный стиль, индивидуальный «почерк». Он зависит от целого ряда факторов:

1) индивидуально-психологических, личностных особенностей руководителя коллектива;

2) социально-психологических особенностей конкретного коллектива;

3) уровня руководства, т. е. является ли руководимый коллектив первичным, малым или многоструктурным, большим;

4) состояния дел в коллективе, особенностей ситуации, в которой находится коллектив, в том числе состояния дисциплины;

5) степени подготовленности руководителя на момент занимаемой должности;

6) от ряда других факторов, вплоть до стиля руководства непосредственных вышестоящих руководителей.

Каждый конкретный руководитель — по-своему уникальная, неповторимая личность, каждый конкретный коллектив тоже по-своему уникален (особенностями личности сотрудников, характером условий, в которых они работаю т.д.). Следовательно «почерк» руководства в каждом случае индивидуален. Стереотипов здесь быть не может. Важно, чтобы в этих «почерках» аккумулировались принципы наиболее эффективных, социально-значимых стилей руководства.

В повседневной деятельности руководителям приходится значительную часть времени уделять анализу быстро меняющейся обстановки. Каждый из них принимает множество решений, чтобы согласовать действия людей разных специальностей и разных характеров. При этом силу коллектива нужно сконцентрировать именно на главных направлениях, не нарушая целостности и пропорциональности работы всей системы. Работа в состоянии неопределенности и риска порождает массу стрессовых ситуаций, требующих от руководителя максимальной выдержки и стойкости.

В силу этих обстоятельств можно определить руководителей как особую категорию профессионалов, являющихся творческими организаторами многих конкретных форм межличностных отношений.

Многообразие задач, которые выдвигает время и потребности нашего общества перед сотрудниками правоохранительных органов, требует от руководителя обширных знаний и умения безошибочно управлять служебным коллективом.

Не мифические скрытые способности, которые еще не проявились, а реальные дела — вот, что определяет каждого руководителя. В этой связи особое значение имеют работоспособность и отношение руководителя к решению возложенных на него задач, умение рационально организовать свое время. Эффективность деятельности руководителя в определенной степени зависит от индивидуально-психологических особенностей его личности, системы межличностных отношений, как в служебном коллективе, так и макро социальном окружении.

Обобщая изложенное, целесообразно сформулировать некоторые составляющие стиля управленческой деятельности руководителя:

• стремление к самообучению и самовыражению;

• стремление к справедливости и чести;

• способность упорно трудиться и развитое чувство ответственности;

• организационные и административные навыки;

• сочетание духовной и физической силы;

• высокая профессиональная подготовка;

• правовой реализм и историческая объективность;

• чувство собственного достоинства и склонность к обучению других;

• способность быстрой адаптации к изменениям обстановки;

• способность к интегрированию разноречивых мнений;

• способность выходить за рамки привычных понятий и находить нестандартные решения.

Оценка стиля работы руководителя в управлении по обозначенным критериям предполагает максимальное раскрытие их потенциальных возможностей.

Особого внимания заслуживает наличие дефицита профессионального руководящего состава. Настоящая причина дефицита руководящего состава обнаруживается в процессе всестороннего анализа системы подбора резерва кадров на выдвижение. Система подбора кадров ориентирована на отбор сотрудников с высоким интеллектом, способных переносить большие психофизические нагрузки. Однако мало уделяется внимания выявлению стимула к управленческой деятельности. Между тем, именно стимул занять руководящую должность в сочетании со склонностью к лидерству способствуют безошибочному комплектованию резерва выдвижения.

Названный стимул определяют следующие факторы.

1. Желание обладать властью.

2. Желание вести борьбу с трудностями.

3. Стремление к самоутверждению.

4. Желание пользоваться властью в отношении других людей.

5. Стремление занять заметное общественное положение.

6. Понимание тяжести личной ответственности.

Не всегда на практике осознается, что стиль работы и стиль управления — это разные понятия. Стиль работы затрагивает как руководителей, так и исполнителей. Они в равной мере ответственны за организацию личной работы. Стиль управления характеризует деятельность руководящих органов и отдельных руководителей.

Таким образом, в целом в понятии стиля управления рассматривается совокупность конкретных способов и методов в процессе решения задач управления.

В теории управления предлагаются к рассмотрению и другие, реально присутствующие на практике стили управленческой деятельности. Знание их особенностей оберегает руководителя от повторения ошибок и помогает сформировать собственный индивидуальный и ведущий к успеху.

УДК 331.101.6

ЗНАЧЕНИЕ Н ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОНЯТИЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ Т.Е. Ривчун, кандидат экономических наук, проректор, ФГОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»,

г. Москва

В статье дано определение производительности труда государственных служащих, рассматриваются объектные составляющие труда государственных служащих, а также взаимосвязь понятий «производительность труда» и «эффективность труда» по отношению к деятельности работников государственных служб.

Ключевые слова: производительность труда, эффективность труда, государственная услуга, общественная услуга, техническая эффективность, экономическая эффективность, прибыльность.