Формирование кадрового резерва в органах внутренних дел Украины

УДК 342.51

А. А. Стародубцев,

канд. юрид. наук, г. Харьков

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ УКРАИНЫ

В статье уточнено понятие кадрового резерва в органах внутренних дел и предложено усовершенствование порядка его формирования

Ключевые слова: органы внутренних дел, служба, кадры, кадровый резерв.

Обеспечение законности и правопорядка, защита прав и свобод граждан является одной из основных функций Украинского государства, успешное осуществление которой зависит от многих факторов, в том числе и от качественно новой кадровой политики, основная цель которой заключается в создании соответствующих организационно-правовых предпосылок для формирования высокопрофессионального персонала органов, служб и подразделений внутренних дел, способного эффективно, на высоком уровне решать служебные задачи. Не вызывает возражений необходимость качественной перестройки этих органов, формировании нового корпуса работников-профессионалов, преданных делу честного служения закону и человеку, которым должны быть присущи чуткость и уважение к гражданам, высокая общая культура.

Слово «кадры» происходит от французского «cadre», что в переводе означает «рамка». Во французский язык оно попало из латинского, где буквально трактовалось как «четырехугольник». Именно в такой форме находился в прошлом для широкой общественности официальный список работников государственных учреждений. По форме четырехугольного документа сначала список стали именовать «кадр», а потом и тех, кто попадал в него. Так постепенно произошел перенос значения слова из рамки на документ, а из документа - на его содержание. В первой половине XIX ст. термин «кадры» применялся для обозначения постоянного штата военных подразделений, что способствовало появлению таких понятий, как «кадровая армия», «кадровый военный», «кадровик» и др. Кстати, такое понятие о кадрах стало международным: в русском языке «кадры», в немецкой - «kadre», в английском - «cadre». К кадрам органов внутренних дел относят всех лиц, проходящих в этих органах (подразделениях) государственную службу [1, с. 198].

Важную роль в формировании качественного потенциала кадров органов внутренних дел играет кадровый резерв, что и обусловило написания этой статьи и является ее актуальностью в современных условиях реформирования органов внутренних дел. Целью статьи - уточнить понятие «кадровый резерв» в органах внутренних дел и порядок его формирования.

Для ее написания автор проанализировал публикации известных ученых различных отраслей права, сделавших весомый вклад в изучение и разрешение проблем кадрового обеспечения органов внутренних дел, в частности, В. Б. Аверьянова, М. И. Ануфриева, А. Н. Бандурки, В. М. Бесчастных, И. П. Голосниченко, А. Т. Комзюка, Р. А. Калюжного, Я. Ю. Кондратьева, Ю. Ф. Кравченко, Н. П. Матюхиной, О. М. Музычука, О. Ю. Синявской, А. Ф. Скакун, А. И. Остапенко, В. П. Петкова, А. Н. Ярмыш и других, и сделан вывод о том, что вопрос формирования кадрового резерва в этих органах не теряет своей новизны.

На сегодня в научной юридической литературе встречаются различные взгляды относительно кадров, из которых можно выделить 4 основные концепции толкования понятия кадров:

1) кадры как трудовые ресурсы: вместо определенного человека в данном случае рассматривается лишь его функция - труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и заработной платой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме.

2) кадры как персонал: человек рассматривается через формальную роль - должность. Эта концепция нашла свое отражение в теориях рациональной бюрократии, управления, организации, где руководство персоналом осуществляется через административные механизмы - принципы, методы, полномочия, функции;

3) кадры как невозобновляемый ресурс: в данном случае человек рассматривается уже не через должность (элемент структуры), а как составляющая социальной организации в единстве 3 -х основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, положения работника. В Украине в первые годы перестройки эта концепция получила распространение в виде требований «активизации человеческого фактора»;

4) человек как условие существования организации: человек - главный субъект организации, особенный объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс. Согласно данной научной точке зрения стратегия и структура организации строится с учетом стремлений и способностей лица.

Учредителями данной концепции считаются японцы К. Мацусита и А. Морита. В Украине эта концепция созвучна концепции всестороннего развития [5].

Возможна и иная концепция трактовки этого термина, предложенная А. А. Хохловым, согласно которой кадры рассматриваются как социальная сущность, основа тех организаций, в которых они работают, персонификация этих субъектов. Кадры военных организаций олицетворяют собой войска, кадры органов внутренних дел - милицию, кадры учителей - учебные заведения и т. д.

Эта концепция основана на том, что общество состоит из людей и их взаимоотношений. Все остальное в этом обществе - следствие последних - экономических, политических, демографических и иных отношений. Поэтому понятие «кадры» определяется как часть персонала, который составляет костяк организации и выполняет ее основные функции [7, с. 173]. Иными словами, в широком значении оно рассматривается как постоянный, подготовленный состав работников в различных сферах жизнедеятельности, обеспечивающих выполнение возложенных на них функций. В узком понимании категория «кадры» тоже интерпретируется как руководящие работники, работники аппарата управления. Нам близка такая мысль, и именно с ее позиции мы продолжим изучать понятие кадрового резерва в органах внутренних дел и порядок его формирования.

Формирования кадрового резерва в этих органах осуществляется согласно Инструкции о порядке отбора и зачисления работников органов внутренних дел Украины в резерв кадров для перемещения на вышестоящие должности и организации работы с ними, утвержденной приказом МВД Украины от 6 ноября 2003 г., № 1317 [3]. Согласно п. 2 этого документа резерв кадров - это группа специально отобранных и включенных в утвержденный в установленном данной Инструкцией порядке список лиц начальствующего состава из числа наиболее опытных, профессионально подготовленных и инициативных работников, имеющих организаторские способности и которые после практической проверки и изучения на конкретных поручениях, а также соответствующей целенаправленной подготовки могут рассматриваться как кандидаты для назначения на высшие должности в порядке продвижения по службе.

В соответствии с основными положениями этой Инструкции резерв кадров формируется в каждом подразделении и органе внутренних дел, учебном заведении (на конкурсной основе) с учетом перспективы освобождения руководящих должностей. Списки резерва кадров составляются по установленной форме. Включение работников в такой список осуществляется как непосредственно начальником органа, подразделения внутренних дел, ректором учебного заведения, так и вышестоящим начальником из расчета не менее 2-х кандидатов на каждую руководящую должность. Для определения необходимой численности резерва кадров подразделениями по работе с персоналом анализируется качественный состав органа, причем учитывается вероятность перемещения лиц начальствующего состава, а также их увольнение из органов внутренних дел.

Еще одним условием зачисления в резерв кадров является наличие у кандидата соответствующего образовательно-квалификационного уровня, необходимого для замещения должности, на которую запланировано его назначение. Также при формировании резерва кадров учитываются выводы по результатам аттестации работников как по последней, так и по предыдущим должностям. Относительно последнего условия имеются некоторые сомнения. Так, согласно п. 47 Положения о прохождении службы рядовым и начальствующим составом органов внутренних дел [6] с целью совершенствования деятельности, повышения эффективности работы, улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирования повышения квалификации, инициативности, творческой активности и ответственности работников за порученное дело проводится аттестация лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел. Аттестация лиц среднего, старшего и высшего начальствующего состава проводится по каждой из занимаемых должностей через 4 года, как и при назначении на высшую должность, перемещении на низшую, если перемещение по службе производится по окончании года со дня последней аттестации, а в исключительных случаях независимо от этого срока. Исключительными случаями признаются сокращение штатов и реорганизация органов внутренних дел Украины. Согласно требованиям Положения при аттестации всесторонне оцениваются деловые, профессиональные, моральные и личные качества работников, уровень культуры и способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности и даются рекомендации по дальнейшей службе. Хотя аттестация и имеет целью достижение одной цели - установление соответствия лица занимаемой должности, ее последствия могут иметь для аттестуемого как и положительный, так и отрицательный характер. Такая норма закреплена в разд. 5 «Аттестация» рассматриваемого Положения.

Процедура проведения аттестации указанных работников регулируется Инструкцией о порядке проведения аттестации личного состава органов внутренних дел, утвержденной приказом МВД Украины от 22 марта 2005 г., № 181 [4].

Напомним, что на основании всестороннего рассмотрения показателей работы, профессиональной компетентности работника, его деловых и личных качеств аттестационная комиссия путем открытого голосования принимает одно из следующих выводов: (а) занимаемой должности соответствует или (б) занимаемой должности не соответствует. Одновременно комиссия может принимать одну из таких

рекомендаций: (1) заслуживает выдвижения на высшую должность; (2) заслуживает зачисления в резерв кадров на выдвижение; (3) заслуживает направление в высшее учебное заведение МВД Украины для обучения; (4) подлежит перемещению на равнозначную должность (ротации); (5) подлежит переводу в другое подразделение с указанием его мотивов и обоснованием возможной необходимости направления на переподготовку; (6) подлежит переводу с высшей должности на низшую с изложением причин и указанием, на какую именно должность целесообразно перевести работника; (7) подлежит освобождению из органов внутренних дел по причине служебного несоответствия, по возрасту, состоянию здоровья согласно заключению военно-врачебной комиссии и пр. В заключении аттестационной комиссии наряду с определением соответствия аттестуемого занимаемой должности и изложением рекомендаций о его дальнейшем служебном использовании может быть указано, каких недостатков по службе и в личном поведении он должен избавиться, устанавливается срок для их устранения.

Выводы проведенной аттестации реализуются в течение 2-х месяцев. По истечении данного срока понижение в должности, переводе на другую работу или увольнение из органов внутренних дел не допускается. Возникает вопрос о целесообразности при формировании резерва кадров учета выводов по результатам аттестации работников как по последней, так и по предыдущим должностями. По нашему мнению, ее нет. Именно поэтому предлагаем внести соответствующие изменения в Инструкцию о порядке отбора и зачисления работников органов внутренних дел Украины в резерв кадров для перемещения на вышестоящие должности и организации работы с ними путем исключения из п. 3 разд. 2 («Формирование резерва кадров») словосочетание «так и предыдущими должностями».

Кандидаты должны отвечать также требованиям, предъявляемым к современному руководителю: (а) глубокое понимание задач, стоящих перед государством; (б) доскональное знание порученного дела; (в) компетентность; (г) высокие моральные качества; (д) комплексное видение проблем и умение их разрешать в условиях жесткого лимита времени; (е) авторитет среди работников и населения, что особенно актуально в условиях реформирования системы органов внутренних дел; (ж) инициативность и деловитость, способность сплотить и вести за собой коллектив; (з) готовность к переезду на другое место службы; (и) владение на достаточном для делового общения уровне иностранным языком, что на сегодня тоже актуально в условиях подготовки Украины для принятия и проведения чемпионата по футболу Евро - 2012.

Каждый член коллектива должен видеть перспективу своего служебного роста, понимать зависимость продвижения по службе от качества работы, усердия и дисциплинированности [2, с. 329]. Служебная карьера сотрудников органов внутренних дел осуществляется в рамках общественного института прохождения службы и по совокупности правовых признаков должна рассматриваться как последовательность изменений правового положения работника как в горизонтальной, так и в вертикальной плоскости. Итак, можем вести речь о том, что при формировании резерва кадров необходимо соблюдать следующие требования к кандидатам:

- последовательность продвижения кандидатов по службе;

- возраст кандидатов не должен превышать установленный предельный возраст пребывания на

службе;

- в случае необходимости изменения места жительства следует учитывать возможность переезда не только кандидата, но и членов его семьи с учетом состояния здоровья;

- свободное владение государственным языком;

- обязательное наличие ходатайства за работника от непосредственного начальника и не менее 2-х руководителей, занимающих должности не ниже заместителей начальников горрайлинорганов (при условии прохождения службы в практических подразделениях органов внутренних дел).

Список литературы: 1. Бандурка О. М. Основи управління в органах внутрішніх справ України: теорія, досвід, шляхи удосконалення: моногр. / О. М. Бандурка. - Х.: Основа, 1999. - 440 с. 2. Бандурка О. М. Теорія і практика управління в органах внутрішніх справ: моногр. / О. М. Бандурка. - Х.: Нац. ун-т внутр. справ, 2004. - 780 с. 3. Інструкція про порядок добору та зарахування працівників органів внутрішніх справ України до резерву кадрів для переміщення на вищі посади та організації роботи з ними: наказ МВС України від 06.11.2003 р., № 1317 [Електрон. ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93 4. Інструкція про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ: наказ МВС України від 22.03.2005 р., N° 181 // Офіц. вісн. України. - 2005. - № 21. - Ст. 1159 5. Ортинський В. Л. Організаційні засади регулювання управлінської діяльності в органах внутрішніх справ України: навч.-метод. посіб. / В. Л. Ортинський, З. Р. Кісіль, М. В. Ковалів. - Л.: Львів. держ. ун-т внутр. справ, 2006. - 248 с. 6. Положення про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ України: пост. КМУ від 29.07.1991 р., № 114 [Електрон. ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?page=1&nreg=114-91-%EF 7. Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ): моногр. / А. А. Хохлов. - М.: Моск. психол.-соц. ин-т, Акад. пед. и соц. наук РАН, 2000. - 272 с.

ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ

Стародубцев А. А.

У статті уточнено поняття кадрового резерву в органах внутрішніх справ і запропоновано вдосконалення порядку його формування.

Ключові слова: органи внутрішніх справ, служба, кадри, кадровий резерв.

PERSONNEL RESERVE IN THE INTERNAL AFFAIRS UKRAINE

Starodubtsev A. A.

In the article the concept of skilled reserve is specified in the organs of internal affairs and the improvement of order of his forming is offered.

Key words: organs of internal affairs, service, shots, skilled reserve.

Поступила в редакцию 02.03.2012 г.