Корпоративное образование в аспекте реализации молодежных программ

КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

Корпоративное образование в аспекте реализации молодежных программ

ПОПОВА

Наталья Викторовна,

кандидат философских наук, доцент кафедры организации работы с молодежью Уральского федерального университета им. первого Президента России Б. Н. Ельцина, Екатеринбург

Аннотация

В статье представлен анализ корпоративного образования в аспекте реализации молодежных программ на предприятиях Свердловской области и их влияния на профессиональное становление молодежи. Показана практическая значимость исследования как возможность применения рекомендаций, направленных на повышение эффективности реализации молодежной политики на промышленных предприятиях

Ключевые слова:

молодежная политика, корпоративное образование, непрерывное образование, профессиональное обучение, карьерный рост, трудоустройство, занятость

НИВЧИК

Александра Васильевна,

магистрант кафедры организации работы с молодежью Уральского федерального университета им. первого Президента России Б. Н. Ельцина, Екатеринбург

Введение

С 90-х годов прошлого века наиболее широко заявленной целью молодежной политики стало максимальное усиление роли молодежи в формировании общества. Руководящие принципы секторальной молодежной политики сформулированы в Европейской Хартии, одним из которых является «содействие обеспечению занятости среди молодежи, профилактические меры в социальной среде» [17]. Болонский процесс вызвал большие изменения в сфере образования стран Европы. «Современный период характеризуется переходом ведущих стран к новому этапу формирования инновационного общества — построению экономики, базирующейся преимущественно на генерации, распространении и использовании знаний» [9, с 9]. «По мнению экспертов, главный акцент будет сделан на компетенциях и умениях будущих выпускников, их пригодности к занятости» [1, с. 189].

Занятость молодежи требует широкого осмысления, поскольку перед молодыми людьми встают новые вопросы: реальна ли перспектива трудоустройства по специальности, существует ли гарантия стабильности работы по специальности,

Попова Н. В., Нивчик А. В. Корпоративное образование в аспекте реализации молодежных программ // Профессиональное образование и рынок труда. — 2019. — № 1. — С. 81-88.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА

где и как переучиваться в случае потери рабочего места? Данные вопросы отражают основную проблему высшего образования и необходимость его модернизации, к задачам которой относятся создание систем опережающего и непрерывного образования, обеспечение соответствия образования потребностям экономики.

Возрастающее значение организации профессионального обучения и значительное расширение потребностей в нем за последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя повышение квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала составной частью развития персонала и одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет — наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Актуальность, цели и задачи исследования

Актуальность данного исследования состоит в следующем. С одной стороны, предприятия реализуют корпоративные молодежные социальные проекты и программы, направленные на привлечение, закрепление в коллективе и развитие молодых работников, с целью обеспечения устойчивости и экономической безопасности предприятий. С другой стороны, система развития персонала зачастую нуждается в корректировке и модернизации, поскольку предприятия, отвечая на требования современного рынка, реализуют инновационные программы: внедряют новые технологии и выпускают новые виды продукции. Последнее обусловливает необходимость специальной подготовки имеющихся на предприятии кадров. Это, несомненно, относится ко всем категориям персонала, но в большей степени — к молодым работникам в возрасте до 30-35 лет, находящимся на этапе профессионального становления и развития. Именно молодые работники требуют особого внимания при управлении персоналом на предприятиях. Особенно это важно для предприятий индустриального Урала.

Целями и задачами исследования являются проведение анализа корпоративного образования в аспекте реализации молодежных программ на предприятиях Свердловской области, определение их влияния на профессиональное становление молодежи.

Теоретической основой данного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам, связанным с реализацией молодежной политики, обучением и развитием молодых работников. За рубежом молодежная проблематика изучалась в рамках психологии (Ш. Бюлер, Э. Шпрангер), социологии (К. Беднарик, К. Ке-нистон, А. Коэн, К. Мангейм, М. Мид, Е. Сатерленд, Т. Парсонс, А. Хол-лингхед), философии (А. Камю, Ж.-П. Сартр, М. Хайдеггер, Г. Шельский, К. Ясперс и др.). Среди отечественных ученых следует назвать Ю. Р. Вишневского, Ю. Г. Волкова, С. З. Гончарова, И. А. Громова, В. И. Добренько-ва, О. А. Еремину, Э. Ф. Зеера, Ю. А. Зубок, С. Ю. Иваненкова, С. Н. Иконникову, И. М. Ильинского, Ф. Д. Кадария, А. В. Кирнос, А. Г. Кислова,

A. И. Ковалеву, Л. Н. Когана, А. В. Кочетова, В. Т. Лисовского, В. А. Лукова, С. В. Лукова, И. П. Савченко, В. В. Семенову, Е. Г. Слуцкого, В. И. Чупрова,

B. Т. Шапко, В. А. Шаповалова, А. В. Шаронова, Ф. Э. Шереги и др.

Остановимся на результатах исследований, положенных в основу данной статьи. В трудах А. Н. Кочетова рассматриваются причины, по которым происходят процессы деформации и депрофессионализации рабочей силы. Обосновывается тезис о том, что рынок образовательных услуг (особенно профессионального образования) не соответствует требованиям общества, экономики, оторван от функционирования рынка труда, что препятствует формированию оптимального варианта структуры занятости [5]. Группой уральских ученых (Ю. П. Андреев, С. З. Гончаров,

A. Г. Кислов и др.) рассмотрены аспекты взаимосвязи «труда и образования, в том числе объективные и субъективные факторы инновационного стиля жизни и ускорения социокультурной динамики, противоречия и перспективы труда, система образования в процессах общественного воспроизводства» [15]. С 2014 года ежегодно проводится анализ положения молодежи в Свердловской области (руководитель авторского коллектива — Ю. Р. Вишневский), систематизируются результаты социологических, демографических, политологических, экономических и других социогуманитарных исследований в соответствии с разделами доклада правительству Свердловской области о молодежи [10; 11].

Проблемы трудоустройства выпускников вузов, связанные с дисбалансом спроса и предложения на рынке труда, несоответствием компетенций выпускников требованиям работодателей и другими факторами, рассмотрены М. Г. Кехян. Автор отмечает «нескоординированностъ действий высших учебных заведений и промышленных предприятий по подготовке специалистов, что приводит к возникновению диспропорции между требованиями рынка труда и выпускниками вузов» [3, с. 47]. А. Г. Кислов, анализируя потенциал транспрофессионального образования, приводит аргументы в пользу его внедрения «как наиболее перспективного направления, которое позволит выпускникам вузов и колледжей лучше ориентироваться на рынке труда и быстро адаптироваться к динамично меняющимся ситуациям в мире профессий» [4, с. 54].

B. В. Кузнецов, рассматривая проблемы развития корпоративного образования в условиях постиндустриального общества, предлагает авторскую концепцию содержания, форм, методов, средств корпоративного обучения, дает обоснование его сущности и специфики содержания [6]. Вслед за В. В. Кузнецовым отметим, что «корпоративное образование, являясь важнейшей частью непрерывного образования, представляет собой совокупность образовательных структур и учебных программ предприятий, компаний, корпораций, обеспечивающих свои производственные потребности в высококвалифицированных, компетентных, конкурентоспособных рабочих и специалистах. Данный вид образования представляет собой единый процесс целенаправленного формирования корпоративной культуры его субъектов и профессионального обучения, осуществляемый в интересах корпорации» [6, с. 52]. В дальнейшем мы будем исходить из того, что «корпоративное образование как новый зарождающийся вид «последипломного образования» позволяет, во-первых, устранять имеющийся разрыв между необходимыми и приобретенными в вузе профессиональными компетенциями, во-вторых — более эффективно решать проблему трудоустройства после внутрифир-

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА

менного обучения в учебных структурах предприятия, корпорации или фирмы» [6, с. 58].

В последнее время появились исследования, анализирующие молодежную политику на отдельных предприятиях России. Между тем реализация корпоративных образовательных программ требует отдельного рассмотрения, поскольку, как правило, они реализуются не только в рамках системы развития персонала, но и той стратегии, которую осуществляет предприятие в отношении молодежи.

Описание хода и методов исследования

Для достижения поставленной цели исследования использовалась совокупность взаимодополняющих методов: теоретических (анализ философской, управленческой, социологической, педагогической литературы по проблеме; системный фактологический анализ; обобщение; классификация; мысленный эксперимент; моделирование), эмпирических (изучение и обобщение практического опыта; анкетирование; качественный и количественный анализ результатов), статистического анализа данных, а также вторичной обработки результатов исследований по теме статьи.

Поскольку на профессиональное становление и развитие молодых работников оказывает влияние модель поведения, сформированная, в основном, учебным заведением, нами были проанализированы результаты мониторинга «СТУДЕНТ 1995-2016 гг. динамика социокультурного развития студенчества Среднего Урала» (выборка составила от 851 человека в 1995 году до 1827 человек в 2016 году), что позволило определить представления студентов о будущей работе, систему их профессиональных ценностей и профессиональные планы [12]. Для определения удовлетворенности молодых работников основными аспектами деятельности на предприятиях, в том числе системой повышения квалификации и перспективами профессионального и карьерного роста, нами были проанализированы результаты опроса 1000 молодых работников предприятий, расположенных в 12 городах на 22 предприятиях Урала, проведенного в 2016 году. Также были проанализированы статистические показатели эффективности реализации корпоративных молодежных программ: повышение квалификационного уровня; карьерный рост; творческая активность молодых работников в профессиональной и научно-технической деятельности. Для определения общего и особенного в реализации корпоративных молодежных программ, направленных на реализацию прав молодежи в сфере труда и профессиональное становление молодых работников в рамках образовательных программ, нами была осуществлена вторичная обработка полученных результатов проведенных (при нашем непосредственном участии) исследований эффективности реализации: молодежных программ в ООО «Уральские локомотивы», ПАО «Синарский трубный завод», ФГУП «Уральский электромеханический завод» и АО НПК «Уралвагонзавод» (в 2017 году опрошено 165 молодых работников) [13], АО «Соликамскбумпром» (в 2016 году опрошено 126 молодых работников) [14]; системы адаптации молодых работников АО «ЕВРАЗ-Качканарский горно-обогатительный комбинат» (в 2017 году опрошено 100 молодых работников) [8]; эффек-

тивности реализации молодежных социальных проектов и программ в АО «РЖД» (в 2018 году опрошено 105 молодых работников) [7].

Наиболее полно изучен опыт и проанализированы молодежные социальные проекты и программы в «Центре оценки и мониторинга персонала и молодежной политики» ОАО «РЖД». С одной стороны, «ОАО «РЖД» является социально ответственным работодателем, который придает молодежи особое значение [16], с другой стороны, здесь отсутствует система измерения эффективности реализации молодежной целевой программы, что снижает ее результативность и эффективность. Особого анализа требует реализация корпоративных образовательных проектов.

Результаты исследования и их анализ

Необходимость непрерывного образования определяется уже в период обучения студентов в вузах. Так, результаты опроса студентов Свердловской области показали, что «среди мотивов выбора вуза с 2007 года по настоящее время на 1-м месте — интерес к профессии, на 2-м месте — престиж, авторитет вуза, на 3-м месте — перспектива найти хорошую работу» [12, с. 352]. «По оценкам подавляющего большинства студентов, приоритетная цель их обучения в вузе — получение диплома и в перспективе высокооплачиваемой работы» [12, с. 368]. «Проблемы, с которыми сталкивается молодежь после завершения образования, в последующем негативно влияют на положение на рынке труда, уменьшая величину заработной платы, выступая в качестве сигнала для работодателя о более низкой производительности и конкурентоспособности» [2, с. 39]. Рейтинг таких проблем следующий: отсутствие трудового стажа, практического опыта (75%), низкий уровень зарплаты (48%), отсутствие открытых вакансий (43%) [12, с. 386].

Одним из вариантов решения этих проблем студенты видят в совмещении учебы и работы, причем наиболее эффективным считают продолжение работы там, где они проходили практику или работали во время обучения (2009 г. — 30%; 2012 г. — 33%; 2016 г. — 53%).

Переход от учебы к работе — важный этап в жизни человека. «В 2014 году текучесть кадров среди молодых работников на предприятиях Свердловской области составляла 16% (в 2012 и 2013 гг. — 8% и 15% соответственно), повышение квалификационного уровня — 28% (в 2012 и 2013 гг. — 40% и 27% соответственно), творческая активность молодых работников в профессиональной и научно-технической деятельности — 12% (в 2012 и 2013 гг. — 12% и 20% соответственно)» [10, с. 344]. Данный вывод подтвержден результатами опроса молодых работников промышленных предприятий Свердловской области [11, с. 234-235]. Для всех категорий опрошенных среди мотиваторов деятельности на предприятии на первых трех местах — «гарантия стабильной работы», «получение достойной заработной платы» и «возможность сделать карьеру» (76%, 70% и 36% соответственно). Для каждого пятого молодого работника (21%) мотиватором выбора предприятия является возможность повышения квалификации. Сравнительный анализ статистических показателей положения молодежи свидетельствует о том, что доля молодежи в численности персонала на исследуемых предприятиях за три последних года

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА

снизилась. Также уменьшилась и доля молодых работников, принимаемых вновь на работу.

На большинстве предприятий реализуются корпоративные программы «Молодежь», коллективные договоры предприятий содержат разделы «Работа с молодежью» и сметы расходов на молодежные программы. Вместе с тем на каждом из исследуемых предприятий имеется своя специфика в реализации молодежной политики. Результаты опроса показали, что «удовлетворенность молодых работников всеми замеренными аспектами трудовой деятельности на исследуемых предприятиях находится либо на среднем, либо на высоком уровне, хотя имеются различия в зависимости от параметра молодых работников» [11, с. 235]. Уровень удовлетворенности молодых работников возможностью повышения квалификации — немного выше среднего (коэффициент удовлетворенности 0,69) [11, с. 235]. Наиболее высоко в этом отношении оценивают перспективы работники со средним профессиональным образованием, отмечая возможность заключения трехстороннего договора на получение профессионального образования «вуз — предприятие — работник».

Рассмотрим опыт АО «РЖД» в части реализации корпоративных образовательных проектов. С 2016 по 2020 год здесь реализуется третья целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД»» [16], которая направлена на решение пяти основных задач:

1. Развитие системы привлечения молодежи, ее адаптации и закрепления в компании.

2. Вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в том числе в инновационную и научную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества.

3. Поддержание условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в компании.

4. Духовно-нравственное и патриотическое воспитание, развитие корпоративного волонтерства.

5. Продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи [7, с. 64-79].

Остановимся на первых трех, имеющих прямое отношение к теме нашего исследования.

В рамках первой задачи реализуются социальные проекты «Моя жизнь — железная дорога», «Мой путь — моторвагонный комплекс». В организации действует система профессиональной ориентации для разных категорий персонала, направленная на подготовку молодежи к выбору профессионального самоопределения и трудоустройства с учетом особенностей личности.

В рамках второй задачи реализуются молодежные проекты «Корпоративная молодежная лига "Что. Где. Когда. РЖД"», «Международное сотрудничество», «Студенческие отряды», «Новое звено», «Лидеры перемен», «Ежегодный слет молодежи», «3Д: Дорога, Дом, Друзья», «Золотая сотня». За 2015-2017 годы число участников в данных проектах уменьшилось (исключение составляет проект «Международное сотрудничество»).

В рамках третьей задачи создано сообщество активных молодых сотрудников холдинга «Команда 2030». Центром для развития, подготовки и бизнес-образования для перспективных молодых работников, в том числе руководителей холдинга «РЖД», является Корпоративный университет РЖД.

По результатам анкетирования молодых работников были выявлены проблемные зоны в реализации проектов «Моя жизнь — железная дорога», «Мой путь — моторвагонный комплекс», «Сеть 3Д: Дорога, Дом, Друзья», «Семейный альбом», «Система адаптации», «Организации практики», «Ярмарка вакансий», «Открытые двери компании», «Будь с нами!», «Международное сотрудничество», «Студенческие отряды», «Новое звено», «Лидеры перемен», «Золотая сотня», «Будь первым!», «Новый состав» [7, с. 121]. Данные проекты требуют изменений и совершенствования.

По итогам исследований были разработаны предложения и рекомендации по повышению эффективности реализации молодежных программ и корпоративных образовательных проектов.

Выводы

На основании вышеизложенного следует отметить, что профессиональное становление молодых работников, их социализация на промышленных предприятиях проходит в рамках реализации молодежных программ, направленных на привлечение, закрепление и развитие молодежи с целью обеспечения экономической устойчивости и безопасности. Неотъемлемой частью молодежной политики на предприятиях Урала являются корпоративные образовательные программы, нацеленные на приобщение молодежи к корпоративным ценностям и культуре, а также на мотивирование перспективных работников к профессиональному развитию и карьерному росту. Выявлена новая тенденция для корпораций и крупных предприятий России при создании системы непрерывного и опережающего развития — создание корпоративных университетов, деятельность которых относится к внутрифирменному обучению.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА

Литература

1. Абдикерова Г. О. Методология и методика интеграционных процессов вузов с работодателями // Вестник КазНУ Серия психологии и социологии. — 2015. — № 1 (52). — С. 186-193.

2. Варшавская Е. Я. Успешность перехода «учеба — работа»: для кого дорога легче? // Социологические исследования. — 2016. — № 2 — С. 39-46.

3. Кехян М. Г. Востребованность выпускников высших учебных заведений на региональном рынке труда // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. — 2014. — № 4 (53). — С. 46-49.

4. Кислов А. Г. От опережающего к транспрофессиональному образованию // Образование и наука. — 2018. — Т. 20. — № 1.- С. 54-74.

5. Кочетов А. Н. Профессиональное образование и рынок труда: проблемы взаимодействия // Социологические исследования. — 2011. — № 5 (325). — С. 82-90.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА

6. Кузнецов В. В. Развитие российского корпоративного образования в условиях постиндустриального общества // Профессиональное образование и рынок труда. — 2018. — № 2. — С. 52-58.

7. Нивчик А. В. Эффективность реализации молодежных социальных проектов и программ: Магистерская диссертация. — УрФУ им. первого Президента России Б. Н. Ельцина. Институт физической культуры, спорта и молодежной политики. Кафедра организации работы с молодежью. — Екатеринбург, 2018. — 227 с.

8. Павлос А. В. Совершенствование системы адаптации молодых работников на промышленном предприятии: Магистерская диссертация. — УрФУ им. первого Президента России Б. Н. Ельцина. Институт физической культуры, спорта и молодежной политики. Кафедра организации работы с молодежью. — Екатеринбург, 2017. — 169 с.

9. Пахомов С. И., Аристер Н. И., Венковский Н. У, Гуртов В. А. Послевузовское профессиональное образование: состояние, проблемы и тенденции развития // Высшее образование сегодня. — 2009. — № 12. — С. 8-16.

10. Положение молодежи Свердловской области в 2014 году: научные основы доклада правительству Свердловской области: Монография / Под общ. ред. проф. Ю. Р. Вишневского. — Екатеринбург: Издательство УМЦ УПИ, — 2016. — 350 с.

11. Положение молодежи Свердловской области в 2015 году: научные основы доклада правительству Свердловской области: Коллективная монография / Под общ. ред. проф. Ю. Р. Вишневского. — Екатеринбург: Изд-во УМЦ УПИ, 2016. — 272 с.

12. СТУДЕНТ 1995-2016 гг.: динамика социокультурного развития студенчества Среднего Урала: Монография / Под общ. ред. д-ра филос. наук, проф. Ю. Р. Вишневского. — Екатеринбург: УрФУ, 2017. — 904 с.

13. Сысоева Ю. А. Анализ молодежной политики на промышленных предприятиях Свердловской области: Магистерская диссертация. — УрФУ им. первого Президента России Б. Н. Ельцина. Институт физической культуры, спорта и молодежной политики. Кафедра организации работы с молодежью. — Екатеринбург, 2017. — 287 с.

14. Терентьев И. С. Совершенствование молодежной политики в АО «Соликамскбумпром» // Инновационный потенциал молодежи: глобализация, политика, интеграция: Сб. ст. участ. Межд. молодежн. науч.-ис-след. конф. (Екатеринбург, 25-26 окт. 2016 г.) / Под общ. ред. д-ра пед. наук А. В. Пономарева; сост.: канд. филос. наук Н. В. Попова, канд. пед. наук Е. В. Осипчукова. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2016. — С. 458-468.

15. Труд и образование на пути к креативному обществу: коллективная монография / Под ред. С. З. Гончарова. — Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф. ун-та, 2014. — 445 с.

16. Целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (2016-2020 гг.)» [Электронный ресурс] // РЖД. Официальный сайт. URL: http://doc.rzd. ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5104&id=6655 (дата обращения — 15.02.2019).

17. European commission white paper. A new impetus for European youth, Brussels, 2001. Available at: http://pjp-eu.coe.int/documents/1017993/2354312/ EC_whitepaper_en.pdf (дата обращения — 25.01.2019).