Внутрифирменный рынок труда горнодобывающего предприятия: Актуальные задачи развития

© С.И. Захаров, 2015

УДК 622.012:338.26: 338.27 С.И. Захаров

ВНУТРИФИРМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ: АКТУАЛЬНЫЕ ЗАДАЧИ РАЗВИТИЯ

Рассмотрены актуальные задачи развития внутрифирменного рынка труда горнодобывающего предприятия, в числе которых диспропорция между ценой труда работников одной профессии, а также между количеством и качеством труда, требуемого для получения определенного уровня заработной платы. Представлена разработанная матрица оценки функционирования внутрифирменного рынка труда горнодобывающего предприятия, отражающая целесообразное распределение функций регулирования социально-трудовых отношений в зависимости от уровня управления и продолжительности периода. Описаны основные направления развития внутрифирменного рынка труда горнодобывающего предприятия, приведены примеры использования критериев и показателей оценки результатов труда руководителей на предприятии.

Ключевые слова: внутрифирменный рынок труда, оплата труда, организация труда, эффективность.

Сравнение показателей использования труда на зарубежных и российских горнодобывающих предприятий показало, что удельные затраты фонда оплаты труда на единицу продукции в России выше в 1,2—1,5 раза, чем у зарубежных конкурентов, а уровень среднемесячной заработной платы работника — ниже в 1,8-2,0 раза. Налицо дисбаланс экономических интересов субъектов предприятия — собственник тратит больше, чем его зарубежный конкурент, работник получает меньше, чем его зарубежный конкурент. Такая ситуация обусловлена сложившимися и сохраняющимися диспропорциями между качеством, количеством и ценой труда персонала в рамках одной горнодобывающей компании, предприятия, производственного подразделения, бригады.

Цена труда — денежное выражение ценности результатов труда (услуги) при обмене.

333

Количество труда — совокупность затрат энергии и времени работника в процессе его трудовой деятельности, измеряется чел.-ч [1].

Качество труда — степень соответствия выполняемой работы установленной функции работника и ценность (значимость) этой функции. Можно измерить временем выполнения своей функции с рациональными параметрами (далее — функциональное время).

Примеры несоответствий между ценой и количеством труда работников одной профессии представлены на рисунке 1.

Из рис. 1 видно, что при сопоставимой производительности труда среднемесячная заработная плата работников одной профессии, работающих в одном производственном подразделении, даже на предприятиях с более развитыми трудовыми отноше-

а) машинисты экскаваторов

Ср. месячная заработная плата, тыс. руб.

*

> ♦ ...............7..................♦..................*......... ♦♦А ♦ ♦

1,2 раза

♦♦♦ ♦ ♦ А* «

* , ♦ L »

2,6 раза

О 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 132 144 156

Производительное время, ч/месяц ) проходчики ( УГМК, ОАО «Учалинский ГОК», 2013 -14 гг.) Ср. месячная заработная плата, тыс. руб.

1,3 раза

: л* - *

1,6 раза

* Бригадо-месяцы

100 110 120 130 140 150 Производительность труда, м3/чел.-см

Рис. 1. Диспропорции между ценой и количеством труда на горнодобывающих предприятиях: а — машинисты экскаваторов

334

ниями, может отличаться в 1,2—1,3 раза, а производительность труда работников с сопоставимой заработной платой может отличаться в 1,6-2,6 раза.

Во многом обозначенные несоответствия между ценой труда и его количеством обусловлены диспропорциями в качестве этого труда. Примером такой диспропорции является уровень использования календарного фонда времени водителями автосамосвалов и машинистами экскаваторов на угольном разрезе «Восточно-Бейский» (рис. 2).

Из рис. 2 видно, что качество использования месячного фонда рабочего времени у водителей автосамосвалов может отличаться до 5 раз, доля функционального времени в рабочем изменяется от 17 до 84%. Аналогичный анализ по машинистам экскаваторов выявил разницу до 12 раз.

Уровень заработной платы определяется, в первую очередь, региональным рынком труда, на котором разница между минимальной и максимальной заработной платой работника одной профессии составляет не более 1,5 раз. Поэтому, если разница в качестве труда достигает 5-12 раз, на предприятии возникают значительные диспропорции между реальной ценой единицы результата труда работников.

В этой связи обостряется потребность в развитии внутрифирменного рынка труда, который, по мнению автора, представляет собой систему социально-трудовых отношений, возникающих между работодателем и работником в процессе обмена резуль-

а) водители автосамосвалов б) машинисты экскаваторов

Функциональное функциональное

время, ч/мес. время, ч/мес.

О " 24 м 48 м 72 м 96 «» 120 ш 144 168 ^ 192го4 216 «• 240 0 1г 24 36 48 60 72 м 96 10в120 1эг 144 1И168 180 1922М216 1М240

Отработанное Отработанное

— максимально возможное значение время, ч/мес. время, ч/мес.

-- среднее значение

Рис. 2. Использование месячного фонда времени водителей автосамосвалов и машинистов экскаваторов (факт, 12 месяцев ООО «Восточно-Бейский разрез»): а — водители автосамосвалов; б — машинисты экскаваторов

335

татов труда на его оплату. На внутрифирменном рынке труда заработная плата работников определяется не только соотношением спроса и предложения на труд, но и административными правилами и процедурами организации.

Для оценки возможностей повышения эффективности функционирования рынка внутрифирменного труда разработаны матрица и шкала оценки, представленные в табл. 1.

Оценка соответствия фактического состояния целевому (описано в матрице) осуществляется внутренними и внешними экспертами — по результатам оценок рассчитывается среднее значение. Если среднее значение выше 2,8 балла, то уровень развития внутрифирменного рынка труда высокий — требуется мониторинг его состояния; при среднем значении в диапазоне 2,8-2,0 балла требуется совершенствование некоторых элементов рынка; при средней оценке менее 2,0 баллов требуются принципиальные изменения внутрифирменного рынка труда.

Таблица 1

Матрица и шкала оценки внутрифирменного рынка труда

Уровень управления Период

год месяц сутки смена

Предприятие Планирование бюджета: определение внутренних услуг, расчет стоимости внутренних услуг, обеспечение баланса интересов стейкхолдеров Планирование, учет и контроль фактической стоимости внутренних услуг, оценка результатов труда руководителей подразделений Планирование, организация, учет и контроль качества и количества труда руководителей подразделений

Подразделение предприятия Планирование бюджета и учет реализации интересов персонала Планирование, учет, оценка и оплата труда каждого работника Планирование, организация, учет и контроль качества и количества труда каждого работника

Бригада Планирование и учет реализации интересов персонала Планирование и учет качества и количества труда Подготовка и распределение работ между сменами Подготовка и распределение работ между исполнителями

Шкала: 3 балла — фактическое состояние соответствует целевому полностью; 2 балла — фактическое состояние соответствует целевому частично; 1 балл — фактическое состояние не соответствует целевому.

336

Основным инструментом развития внутрифирменного рынка труда может являться система нормирования, организации и оплаты труда персонала, которая должна обладать рядом свойств: обязательность обеспечения стратегий, реализуемых субъектами предприятия; адаптивность к краткосрочным целям предприятия; детерминированность результатов функционирования; инвестиционная привлекательность для субъектов трудовых отношений.

Для обеспечения обозначенных свойств с позиции развития рынка труда целесообразно деятельность каждого работника (руководителя, специалиста и исполнителя) на предприятии представлять как производственную услугу, которая обладает параметрами качества, объемом, сроками предоставления и ценой. Основной услугой руководителя должно быть обеспечение определенного качества взаимодействия руководимого им персонала по решению поставленных задач и достижению намеченных целей; специалиста — подготовка решений определенного качества и важности; исполнителя — управление техническим устройством и обеспечение его требуемого состояния на определенном уровне стандарта [2].

Для реализации разработанного подхода к развитию внутрифирменного рынка на основе выделения производственных услуг с учетом особенностей горного производства предлагается результаты труда руководителей оценивать по критериям: безопасность, эффективность, качество и количество оказанных производственных услуг. В табл. 2 представлен пример установления параметров услуг на горном участке разреза «Вос-точно-Бейский».

По каждому из руководителей индивидуально ведется учет результатов по установленным показателям, в зависимости от достигнутого значения присваивается коэффициент результативности. Среднее значение коэффициента результативности по четырем показателям за месяц принимается в качестве поправочного коэффициента к переменной части оплаты труда оцениваемого руководителя.

Результаты эксперимента по освоению разработанного подхода к оценке результатов труда линейных руководителей на разрезе «Восточно-Бейский» в 2015 г. представлены на рис. 3.

337

Таблица 2

Критерии и показатели оценки результатов труда начальника горного участка, начальников смен и горных мастеров

Оценка результатов труда Оценка результатов труда

Критерии Показатели Неприемлемо Плохо Удовлетвори-тельно Хорошо Отлично

Безопасность Выполнение плана устранения опасных производственных ситуаций, % <85 85-99 100

Эффективность Ср. сменное количество производ. часов работы экскаватора, ч <6,5 6,57,0 7,1-7,5 7,68,0 >8,0

Качество Коэффициент аритмичности работы экскаваторов, доли ед. >0,45 0,450,30 0,290,15 0,140,07 <0,07

Количество Ср. сменное количество рейсов автосамосвалов, ед. <300 300399 400-449 450480 >480

Коэффициент результативности труда (применяется при пересчете переменной части оплаты труда) 0,0 0,8 1,0 1,1 1,2

Рис. 3. Связь размера заработной платы и результатов труда руководителей

На участке, где проводится апробация разработанного подхода, был рассчитан ожидаемый экономический эффект от повышения производительности труда в результате освоения усовершенствованной системы оценки руководителей. В соответствии с расчетом при освоении усовершенствованной

338

системы оценки результатов труда руководителей, ожидаемый прирост производительности труда составит 10%, переменная часть фонда оплаты труда руководителей участка при этом вырастет на 9%, участковая себестоимость снизится на 3%. Первые результаты апробации показали высокую сходимость расчетов и фактически полученного экономического эффекта.

Таким образом, устранение диспропорций между качеством, количеством и ценой труда посредством развития внутрифирменного рынка труда горнодобывающего предприятия на этапе совершенствования оценки результатов труда линейных руководителей позволяет повысить на 8-15% производительность труда персонала и на 3-7% эффективность использования фонда оплаты труда.

1. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. В.А. Гаги. — Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. — 340 с.

2. Килин А.Б. и др. Цена и ценность инженерной службы угледобывающего предприятия в условиях инновационного развития / А.Б. Килин,

B.А. Азев, А.С. Костарев и др. — Вып. 2. — М.: Горная книга, 2009. — 27 с.

3. Галкина Н.В. Социально-экономическая адаптация угледобывающего предприятия к инновационной модели технологического развития. — М.: Экономика, 2007.

4. Костарев А.С. О развитии функционала отдела организации и оплаты труда / А.С. Костарев, А.М. Макаров, С.И. Захаров // Уголь. — 2014. — № 7. — С. 57-60.

5. Мухин Ф.К. и др. Разработка системы оплаты труда линейных руководителей производственных участков угольного разреза / Ф.К. Мухин, Т.В. Немцова, В.А. Бычков, С.И. Захаров // Уголь. — 2015. — № 4. —

C. 54-56.

КОРОТКО ОБ АВТОРЕ -

Захаров Святослав Игоревич — канд. экон. наук, заведующий лабораторией ООО «НИИОГР», Челябинск, e-mail: svzakharov@bk.ru

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

339

UDC 622.012:338.26: 338.27

INTRA-FIRM LABOR MARKET MINING COMPANY: DEVELOPMENT CHALLENGES

Zakharov Svyatoslav I., Candidate of Economic Sciences, Head of Laboratory, NIIOGR, Chelyabinsk, e-mail: svzakharov@bk.ru

The article considers the topical problem of development of an internal labor market mining company, including the disparity between the price of workers in the same occupation, and between quantity and quality of labour required to obtain a certain level of wages. Presented a matrix for assessing the functioning of the internal labour market of the mining company, reflecting appropriate separation of functions of regulation of social and labor relations depending on management level and length of period. Described the main directions of development of an internal labor market mining company, examples of the use of criteria and indicators for evaluation of results of labor leaders in the coal-mining enterprise. Key words: internal labor market, wages, labor organization, efficiency.

References

1. Gaga V.A. Economy and Sociology of Labor (Social—Labor Relations): Textbook, Tomsk, TGU, 2008, 340 p.

2. Kilin A.B., Azev A.V. et al. Mining Informational and Analytical Bulletin, Series Mining Engineer—Manager's Library, 2009, issue 2, 27 p.

3. Galkina N.V. Social and Economic Adaptation of Coal Mine to Innovation Mode of Technological Advance, Moscow, Ekonomika, 2007.

4. Kostarev A.S., Zakharov S.I., Makarov A.M. Coal, 2014, no. 7, pp. 63-66.

5. Mukhin F.K., Nemtsova T.V., Bychkov V.A., Zakharov S.I. Coal, 2015, no. 4, pp. 54-56.

340