Методика оценки управленческого потенциала руководителей

\ АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА

Ю. В. Синягин

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

В широком смысле потенциал (от лат. potentia - сила) - это средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определённой цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельные лица, общества, государства в определенной области.

В настоящее время термин «потенциал» при оценке личностных характеристик человека, а также персонала организации в различных сочетаниях используется весьма широко. Так, в психологической научной литературе давно известны «поведенческий потенциал» K.JT. Роттера. «потенциал реакции», предложенный Д.Б. Халлом. В теории К. Левина с помощью потенции описывается психологическая сила, действующая на субъекта по направлению к целевой области [20].

В рамках теории управления и кадрового менеджмента широко распространено понятие «кадровый потенциал организации», под которым понимается, как правило, совокупность формальных показателей готовности персонала к профессиональной деятельности. При этом для расчетов применяются специальные показатели, выведенные на основе серии статистических данных. Так, например, данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = Оу.ойр. (1 + С/4 + В/18), где

Ov обр.— оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет

> 0,15— для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

> 0,60 - для лиц со средним образованием;

> 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

> 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности, который в соответствии с рекомендациями НИИ труда делится на 4 (как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст, который в соответствии с рекомендациями НИИ труда делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин -50.

В экономической теории, наряду с кадровым, используется и понятие трудовой потенциал, под которым понимаются имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия. Трудовой потенциал характеризуется количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

При этом под трудовым потенциалом работника понимается совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:

• возраст;

• физическое и психическое здоровье;

• личностные характеристики;

• общеобразовательная и профессиональная подготовка;

• способность профессионального роста;

• отношение к труду;

• стаж работы по специальности;

• семейное положение.

В последние годы понятие «потенциал» в данном контексте получило достаточно широкое распространение в рамках организационной психологии, психологии профессиональной деятельности и психологии труда. Вместе с тем в психологической науке оно не играет самостоятельной роли, а используется либо в качестве синонима способностей, либо определенным образом характеризует ключевые психологические понятая, такие как поведение, объект, активация. В ряде случаев, это понятие используется вообще в качестве метафоры, описывающей резервы личности.

Определяя понятие «потенциал» в рамках психологии труда, В.А. Толочек отмечает, что потенциал - это «...система проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных» [19, с. 464]. При этом «...потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность» [19, с. 464].

Активно используется понятие потенциала и в рамках акмеологической науки. Еще Б.Г.Ананьев - основоположник современной акмеологии, использовал его для описания субъекта трудовой деятельности и включал в себя его трудоспособность и работоспособность, специальные способности, активность в форме ценностных ориентации, мотивов, и сформированный в деятельности практический опыт различной степени обобщенности [3, с. 326].

Очевидно, что все более активное использование понятия «потенциал» в психологической и акмеологической науке не случайно, оно является весьма эвристичным с точки зрения описания возможностей человека и, прежде всего, их приложения в сфере профессиональной деятельности.

Изучение потенциала личности с этих позиций было впервые проведено В.Н. Марковым в рамках докторского диссертационного исследования. В основу этой работы была положена ресурсная модель потенциала, в течение ряда лет разрабатываемая нами на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ и прошедшая апробацию как в ходе мониторинга личностно-профессионального развития слушателей РАГС, так и в практической прикладной работе Экспертно-консультационного центра оценки и аттестации государственных служащих [13].

С позиций ресурсного подхода потенциал человека можно рассматривать как систему возобновляемых, частично возобновляемых и невозобновляемых ресурсов, которые проявляются или могут проявляться в реальной деятельности. Именно деятельность в различных ее формах задает отношение к тем или иным качествам и свойствам человека как к реальному ресурсу. При этом человеческий потенциал полезнее рассматривать не как определенный объем ресурсов, которые человек может пустить в дело в течение своей жизни и которые даны ему от рождения, а как его каждодневную, ежеминутную способность к производс тву таких ресурсов.

В исследовании В.Н.Маркова было показано, что при анализе проблемы потенциала с позиций оптимизации деятельности целесообразно выделять две его составляющие: личносгно-профессиональный и профессионально-личностный потенциалы. Профессионально-личностный потенциал выступает как проекция требований деятельности на сферу личностных ресурсов субъекта профессиональной деятельности, а личностно-профессиональный потенциал — проекция личностных ресурсов на сферу требований конкретной профессиональной среды [13].

Если рассмотреть с этих позиций понятие «управленческий потенциал», то иод ним мы можем понимать систему имеющихся и возможных с точки зрения их приобретения в будущем, востребованных управленческой деятельностью вообще (инвариантный аспект) и конкретной управленческой деятельностью (парциальный аспект) индивидных, личностных и

профессиональных ресурсов субъекта управленческой деятельности с учетом возможностей их взаимной компенсации за счет системной самоорганизации.

На операциональном уровне это означает, что в первом приближении управленческий потенциал можно рассматривать как совокупность следующих характеристик:

• ресурсы, необходимые для выполнения управленческой деятельности;

• возможная скорость приобретения новых и наращивания имеющихся ресурсов:

• возможная скорость восстановления возобновляемых ресурсов;

• способность к переструктурированию ресурсов;

• способность к мобилизации ресурсов на выполнение управленческой деятельности.

Очевидно, что подобное деление условно, поскольку как минимум три из пяти перечисленных характеристик сами могут рассматриваться в качестве личностного ресурса. Подобная дифференциация целесообразна только с точки зрения разделения самих ресурсов на пополняемые, приобретаемые, восстанавливаемые и невосстанавливаемые.

Кроме того, в структуре потенциала личности, в том числе и управленческого, можно выделить две составляющие: объективную и субъективную. К объективной относятся большей частью невозобновляемые ресурсы, влияние на которые со стороны личности минимально. К таким характеристикам относятся, прежде всего, возраст и производные от него составляющие системы ресурсов: стаж и опыт. В то же время даже они в определенной мере могут компенсироваться как за счет переструктурирования всей ресурсной системы, так и за счет оптимального их расходования. Так, влияние на потенциал возраста может иметь различный характер в зависимости от реального состояния здоровья человека, которое, в свою очередь, в немалой степени зависит и от собственных усилий человека, и его отношения к этому ресурсу. Естественное снижение работоспособности может компенсироваться также за счет более рациональной организации работы, что обеспечивается во многом благодаря жизненному и профессиональному опыту. Субъективная составляющая включает как многие возобновляемые ресурсы, так и саму систему управления ресурсами. Именно субъективная составляющая потенциала во многом задает то, что обозначается во многих моделях профессионализма как готовность к деятельности, под которой в литературе, посвященной исследованию проблем профессионализма, понимается интегративное психическое образование, предстартовая активизация человека, включающая осознание человеком своих целей, оценку имеющихся условий, определение наиболее вероятных способов действия; прогнозирование мотивационных, волевых, интеллектуальных усилий, вероятности достижения результата, мобилизацию сил, самовнушение в достижении целей.

По мнению многих авторов (А.Н. Аверьянов, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Г.Н. Сериков, В.А. Сластенин и др.), готовность к деятельности, будучи интегративным образованием, включает в себя и профессионально значимые качества, и совокупность необходимых для профессиональной деятельности знаний, умений, навыков, и потребность в осуществлении этой деятельности [2, 8, 15, 16].

Как отмечала А.К. Маркова, готовность специалиста к профессиональной деятельности заключается в усвоении им полного состава социальных знаний, профессиональных действий и социальных отношений, в сформированное™ и зрелости профессионально значимых качеств личности. В первую очередь она связана с освоением ключевых компетенций [14].

В соответствии с этим, в готовности к профессиональной деятельности выделяются следующие компоненты:

• ценностно-мотивационный - установка на деятельность, настрой на актуализацию и мобилизацию качеств, знаний, умений, приобретенных как в результате профессионального обучения, гак и в результате накопленного профессионального опыта;

• содержательный - субъективные модели профессиональной деятельности, индивидуальный стиль, стратегии решения профессиональных задач, содержательная ориентация в пространстве деятельности;

• инструментальный - умения и навыки по решению конкретных профессиональных задач, необходимые компетенции.

Рассматривая возможность оценки потенциала личности в профессиональной деятельности, Н.И. Конюхов, в рамках собственной весьма нетривиальной и эвристичной модели, выде-

костей сий мо-

сти.

фечис-добная полол-

шо вы-мьшей 1ЬНО. К яющие омпен-Ммаль-актер в емалой Естест-юналь-

|>СССИО-

(сурсы, Нала во юсть к [еиона-я чело-ределе-Нх, ин-внуше-

аркова, и обра-]бходи-'ществ-

1БН0СТИ 1ЙСТВИЙ

гачесгв

ся сле-

Щию и |льного

(ивиду-! В про-

альных

ельно-, выде-

лял четыре ключевые характеристики для описания потенциала, в которых также фигурирует понятие готовности:

• готовность к практической деятельности;

• готовность к обучению;

• самооценка;

• сила личности [10].

Здесь, как и в других исследованиях, в качестве ключевых выделяются готовность к практической деятельности и уже упоминавшаяся готовность к обучению, которая может рассматриваться как определенный аналог скорости наращивания ресурсов. Вместе с тем, здесь присутствует еще одна весьма важная характеристика субъекта профессиональной деятельности -сила личности. В предложенной модели сила личности - это способность к преодолению сопротивления среды, интегральная характеристика, основу которой составляет целый комплекс индивидуально-психологических особенностей, обеспечивающих движение человека в «пространстве жизни» [10].

Такое представление задает еще одно измерение потенциала - энергетическое. Очевидно, что саму силу личности можно рассматривать как динамически изменяющийся во времени ресурс, однако более перспективным, как нам представляется, выступает ее рассмотрение как характеристики отражающей систему управления ресурсами, что также принципиально возможно. Аналогичный подход можно применить и к готовности к обучению. С одной стороны, обучаемость как свойство личности, ее интегративная характеристика, может выступать как энергетическая составляющая системы внутренних ресурсов, а, с другой стороны, как вероятностный показатель прогнозируемой динамичности изменений этой системы - скорость наращивания ресурсов.

Энергетическая составляющая содержится и самом понятии готовности как ее мотиваци-онная основа - сила желания заниматься тем или иным видом деятельности. Исследования, проводимые в течение последних лет на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РЛГС при Президенте Российской Федерации, показывают, что в мотивацион-ной готовности к управленческой деятельности можно выделить как инвариантную составляющую, связанную с общей мотивацией достижения, так и составляющие, связанные с самой профессиональной деятельностью. В свою очередь, здесь можно выделить как собственно профессиональную мотивацию, так и мотивацию управленческую. Именно наличие последней, однако лишь в сочетании с мотивацией профессиональной и общей высокой мотивацией достижения создает предпосылки для успешной деятельности в качестве руководителя и, соответственно, может выступать еще одним показателем при оценке управленческого потенциала [12].

Одной из наиболее общих, интегральных характеристик эффективного профессионала, в том числе и управленца, выступает' его профессионализм. Наиболее полно и интегративно она изучается в последние годы в рамках акмеологической науки [5, 7, 9].

С точки зрения акмеологии профессионализм как устойчивое свойство личности и деятельности закладывается в процессе профессионального становления [6]. Признаки профессионализма проявляются в том, как специалист анализирует и формулирует профессиональные задачи, как антиципирует возможные результаты, как принимает решения и какие способы использует в этих целях [11].

В акмеологии на основе многолетних теоретико-эмпирических исследований, обоснована возможность выделения двух видов профессионализма: профессионализма личности и профессионализма деятельности.

Фактически это выделение еще двух составляющих потенциала - статической и динамической. Одна из них определяется системой имеющихся профессиональных и управленческих ресурсов, вторая внутренней готовностью и способностью к их наращиванию. Профессионализм деятельности определяется тем профессиональным «весом», который приобрел человек на пути профессионального становления, а профессионализм личности внутренней силой, обеспечивающей движение в том, что можно обозначить как акмеологическое пространство, и, соответственно, направлением ее приложения.

Соответственно, потенциал личности - векторная характеристика. Координатными же сетками в определении векторного направления потенциала выступают мировоззренческие позиции профессионала, его направленность, жизненные ценности, субъективная картина мира и оценка своего места в нем. Немаловажную роль здесь играет самопринятие человека в его соотнесении с жизненными устремлениями, тем, что К. А. Абульханова называет стратегией жизни [I], а также наличием и выраженностью того, что мы обозначаем как «кровная идея».

При оценке управленческого потенциала в отличце от потенциала личностно-профессионального необходимо учитывать и то, что ключевой особенностью управленческой деятельности выступает не только активная работа с собственными ресурсами, но также способ и содержательные характеристики работы с ресурсами чужими. Если потенциал специалиста определяется, прежде всего, его собственными возможностями, то потенциал управленца зависит от того, насколько он способен организовывать других, обеспечивая максимальное раскрытие личностно-профессионалыюго потенциала окружающих его людей. Отсюда в структуре управленческого потенциала необходимо выделить составляющие, которые определяют и эту сторону деятельности. Исследования показывают, что на первое место здесь выходят как лидерские качества, способность и склонность быть независимым, так и готовность к работе в команде, умение принимать поставленную задачу как свою собственную [4].

Многолетние исследования личностно-профессиональных особенностей руководителей, выполненные на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности, а также Экспертно-консультационном центре оценки и аттестации государственных служащих РАГС при Президенте РФ, позволили выделить комплекс показателей оценки управленческого потенциала, которые могут быть объединены в несколько блоков.

Первый блок составляют показатели, характеризующие объективный ресурс потенциального или реального управленца. Это возраст и здоровье, которые обеспечивают возможность реализации имеющегося потенциала, а также косвенно характеризуют возможности его наращивания и использования. В первый блок входят также и показатели, характеризующие имеющийся у профессионала профессиональный и управленческий опыт.

Второй блок включает в себя комплекс мотивационных характеристик. Это энергетический блок, обеспечивающий как преодоление внешних ограничений, так и характеризующий внутреннюю силу личности в развитии и реализации своих потенциальных возможностей. Сюда могут быть включены: общая мотивация достижения, профессиональная мотивация, собственно управленческая мотивация, интернальность и сила личности.

Третий блок составляют характеристики, задающие показатели возможностей наращивания ресурсов. В этот блок включаются: обучаемость как комплексная характеристика, отражающая склонность и способность человека наращивать свои знания, умения и навыки, а также социальная мобильность, обеспечивающая открытость к расширению сферы социального взаимодействия и косвенно, показателем готовности к восприятию нового. В этот же блок включено и самопринятие. Динамика значений по этому показателю, как показывают исследования, значимо связана со склонностью к самоизменениям и самосовершенствованию и, соответственно, с обучаемостью.

Четвертый блок составляют характеристики ориентации руководителя в сфере организационно заданных и собственных задач. Этот блок в определенной мере отражает как возможности личности к реализации на различных иерархических должностях системы управления, так и отчасти направленность личности руководителя. Сюда включаются три показателя: ориентация на собственную кровную идею, ориентация на безопасность и ориентация на поставленную извне организационную задачу. Последний показатель, кроме всего прочего, характеризует также степень включенности человека в процесс профессиональной деятельности [18].

Пятый блок описывает характеристики, отражающие модели поведения руководителя в организационных структурах, а также его способность к командному взаимодействию. Это лидерство и независимость, способность к подчинению, способность к командному взаимодействию, коммуникативная компетентность, предпочитаемая управленческая концепция и организационная дистанция.

гт

1и же

;еские I Е

Акмеология, № 1, 2007

Особенностью перечисленных показателей является их взаимодополняемость, которая выступает способом повышения валидности оценок по каждой шкале. Кроме того, предлагаемый комплекс индикаторов позволяет давать не только количественную, но и качественную оценку потенциала по профилю шкальных значений. При этом, следует иметь в виду, что большинство из выделяемых шкал по своей природе дихотомичны и их полюсные значения могут быть интерпретированы не только и не столько как отсутствие того или иного признака, а, прежде всего, как проявление другого признака со своими содержательными характеристиками. Наконец, как и по многим иным показателям, выраженность значений по выделенным признакам имеет разную смысловую нагрузку и вклад в общую оценку управленческого потенциала и управленческих способностей. Так, превышение показателей по тому или иному признаку, как и низкие показатели выступают поводом для суждении о наличии некоторых как компенсируемых, так и некомпенсируемых ограничений.

Исключение составляют показатели, которые фиксируют наличие определенных ресурсов, как восполняемых, так и частично восполняемых.

На основе серии эмпирических исследований выделенных параметров и структурных составляющих управленческого потенциала нами были разработаны специализированные методики экспресс-оценки управленческого потенциала руководителей. Один из опросников направлен на выявление объективной составляющей управленческого потенциала с использованием данных психобиографического анализа. Второй - на выявление показателей субъективного плана. В третьем опроснике были интегрированы два первых, и он может рассматриваться как комплексная методика экспресс-оценки управленческого потенциала руководителя.

Следует подчеркнуть, что и сам управленческий потенциал, и выделяемые в нем блоки и признаки являются индикаторами сложной и многоуровневой психической реальности, которая может быть успешно проанализирована на основе использования целого комплекса методических процедур, взаимодополняющих друг друга. Предлагаемая методика - инструмент экспресс-диагностики, дающая с определенной долей вероятности лишь общую картину, выступающую основой последующего более глубокого исследования.

В соответствии с описанной выше моделью, методика экспресс-диагностики включает одну интегральную шкалу и 23 относительно самостоятельных подшкалы, направленные на выявление отдельных составляющих управленческого потенциала руководителя. Вместе с тем, многие из этих шкал могут рассматриваться как достаточно самостоятельные.

В первую очередь, это относится к шкале «обучаемость». Смысловое содержание этой шкалы - оценка склонности, способности и привычки приобретать новые знания. Основными признаками при оценке обучаемости выступают биографические факты, такие как средний балл успеваемости в школе и вузе, отношение к учебе, частота прохождения стажировок и курсов повышения квалификации. В рамках данной шкалы не предусматривается оценка собственно интеллектуальных способностей, измерение которых осуществляется с помощью самостоятельных методик. Вместе с тем данные, полученные ранее с использованием лично-стно-профессионального опросника РАГС [17], позволяют говорить о весьма высокой корреляции показателей по данной шкале с результатами интеллектуальных тестов.

Шкала оценки управленческих способностей направлена на выявление способностей к управленческой деятельности и в первую очередь предназначена для лиц, не имеющих опыта практической управленческой работы. Под управленческими способностями в данном контексте понимаются индивидуальные качества и ориентировки, которые могут обеспечить быстрое овладение навыками управления и, в последующем, успешное осуществление управленческой деятельности. Оценка управленческих способностей, также как и оценка обучаемости, строится на анализе индивидуальных биографических данных, специфики семейного программирования, с учетом признаков, свидетельствующих о проявлении организаторских склонностей и способностей, некоторых лидерских качеств.

Шкала управленческих спесобностей, как и шкала обучаемости является монополярной. Низкие значения по шкале выступают свидетельством отсутствия признаков, свидетельствующих о выраженности предпосылок для успешного осуществления управленческих функций. Вместе с тем, заложенная модель оценки в рамках экспресс-анализа позволяет говорить в

большей степени именно об отсутствии явных признаков проявления соответствующих способностей, чем о реальном их отсутствии.

Шкала оценки мотивации достижения направлена на выявление неспецифической, то есть не привязанной к конкретному виду деятельности внутренней интенции, выражающейся в стремлении человека достигать высокого уровня результатов и добиваться высокого качества исполнения в любом виде деятельности, которым он занимается. В основу построения этой шкалы положена классическая теоретическая модель мотиваций достижения. В данном случае экспресс-анализа мотивация достижения рассматривается без ее внутреннего структурного разделения на стремление к успеху и стремление избегать неудачи. Основанием выявления мотивации достижения является анализ ответов испытуемого на серию вопросов проективного характера, включенных в опросник.

Шкала «Профессиональный опыт и готовность к его практической реализации» фиксирует степень подготовленности человека к профессиональной деятельности на основе оценки уровня его теоретической профессиональной подготовки, анализа жизненного пути и профессиональной карьеры. В данном случае очевидна как одномерность шкалы, так и ее жесткая взаимосвязь с серией объективных показателей, таких как возраст и профессиональный стаж, хотя вполне понятно, ч то связь эта все же не абсолютна.

В основу оценки готовности к практической реализации опыта положена теоретическая модель, разработанная Н.И. Конюховым. В соответствии с этой моделью готовность к практической реализации опыта предполагает, наряду со стажем профессиональной деятельности, поступательное как горизонтальное, так и вертикальное развитие профессиональной карьеры и целый ряд других показателей. Это уровень и характер полученного профессионального образования, систематичность повышения профессиональной квалификации и др. Вместе с тем, такой показатель как профессиональная мотивация при оценке именно управленческого потенциала целесообразно рассматривать как самостоятельную характеристику, хотя она, несомненно, выступает одной из важнейших составляющих готовности к профессиональной деятельности. Выделение ее в рамках предлагаемой модели имеет смысл в связи с необходимостью дифференциации профессиональных и управленческих устремлений. Этот показатель, выступая вторичным по отношению к перечисленным выше характеристикам, позволяет определить, по соотношению парциальных составляющих, уровень чистых карьерных устремлений, которые могут лежать как в плоскости профессионального роста, так и в области роста управленческого. Подобное соотношение необходимо рассматривать в комплексе со значениями по другим шкалам опросника. Прежде всего, это стремление к лидерству и наличие собственной «кровной идеи». В этом контексте шкала «профессиональная мотивация» фиксирует, прежде всего, стремление к реализации себя именно в сфере профессиональной деятельности. Высокие значения по этой шкале показывают насколько профессиональная сфера значима для личности в этом плане и насколько, по мнению человека, она предоставляет поле для самореализации, личностного и профессионального роста, самосовершенствования и самоосуществления.

Аналогичным образом рассчитываются и показатели по шкалам, фиксирующим наличие управленческого опыта и оценивающим управленческую мотивацию. Как и первые две шкалы они отражают составляющие готовности к соответствующему виду деятельности.

Шкалы, направленные на выявление профессиональной мотивации и профессионального опыта, необходимы для более глубокого качественного анализа стремления к занятию управленческой деятельностью. С этих позиций весьма важным является комплексный анализ этих шкал в сочетании со шкалой выраженности управленческих способностей, а также шкалой общей мотивации достижения.

Так. возможны четыре варианта сочетания значений по шкалам профессионального и управленческого опыта и такое же количество вариантов по соотношению профессиональной и управленческой мотивации (Рис.1 и 2).

Вариант 1 (Рис. I) отражает критический уровень мотивации как профессиональной, так и управленческой. Его целесообразно анализировать, соотнося с реальным опытом и степенью развития управленческих способностей, а также с общей мотивацией достижения. Если низкий уровень развития мотивации характерен для человека с небольшим профессиональным и

управленческим опытом (1-1) (Рис.1 и Рис. 2, соответственно), но, при этом, с развитыми управленческими способностями и высокой мотивацией достижения, то в этом случае можно говорить о невысоком уровне ориентации в профессиональной и управленческой деятельности, что должно выступает основанием для вывода о целесообразности организации специальной работы по формированию и развитию мотивационной сферы субъекта. Если же подобное сочетание проявляется у человека имеющего богатый как профессиональный, так и управленческий опыт (1-4), то здесь можно говорить о возможном эмоциональном выгорании, что также требует специальной работы по его устранению. Аналогичные выводы, только парциального характера возможны и при сочетаниях 1-3 и 1-2.

Управленческая мотивация

низкая высокая

Профессиональная мотивация

низкая высокая

1 2 3 4

Рис.1. Варианты сочетания управленческой и профессиональной мотивации

Профессиональный опыт небольшой или большой отсутствует 1 3

Управленческий опыт

небольшой или

отсутствует

большой

Рис. 2. Варианты соотношения управленческого и профессионального опыта

Другой вариант соотношения профессиональной мотивации (2) (Рис.1), в сочетании, например, с вариантом «3» (Рис. 2) дает возможность говорить о достаточно определенных ори-ентациях человека в пространстве личностно-профессионального развития, которые не включают управленческую компоненту. При наличии высокого уровня управленческих способностей, в этом случае также можно говорить о целесообразности развития соответствующей мотивационной основы. Сочетание же 2-4, вновь, как и в варианте 1-4 позволяет предполагать наличие определенного выгорания, но в данном случае, не профессионального, а управленческого.

Интересным представляется сочетание 2-2, которое позволяет судить о возможном внутреннем дискомфорте вызванном субъективно невысокой профессиональной самооценкой, которая, в свою очередь, выступает следствием возможного разрыва между глубиной профессиональной подготовки и достигнутым управленческим уровнем. Очевидно, что наличие подобного сочетания также выступает основой для организации вполне определенной целенаправленной работы по коррекции ситуации.

Сочетание высокого уровня управленческой мотивации с низким уровнем мотивации профессиональной (3) при наличии богатого профессионального опыта (3-3) может свидетельствовать о внутренней готовности профессионала к началу управленческой карьеры, что при наличии выраженных управленческих способностей может выступать основой для вывода о актуальности включения человека в кадровый резерв и специальной его подготовке к занятию различных управленческих позиций. А вот сочетание 3-1 (Рис.1 и Рис. 2 соответственно) является, как правило, настораживающим, поскольку может выступать свидетельством недостаточно обоснованных притязаний на фоне невыраженной внутренней готовности, прежде всего, профессиональной.

Вариант 3-4 отражает осознанный выбор управленческой карьеры как средства самореализации, что в сочетании с высоким уровнем соответствующих способностей дает основание для вывода о высоком уровне управленческого потенциала и готовности к управленческой деятельности. Наконец, вариант 3-2 отражает ситуацию в которой с высокой долей вероятно-

сти требуется повышение профессиональной компетентности руководителя в разнообразных формах для поддержания и развития его управленческого потенциала.

Последнюю группу составляют люди с высокой как профессиональной, так и управленческой мотивацией (вариант 4 Рис.1), что само по себе является достаточно позитивным в различных сочетаниях. Идеальным вариантом здесь, при условии выраженных управленческих и организаторских склонностей и способностей я.ляется вариант«4-4, который в минимальной степени требует внешнего вмешательства. Сочетание же 4-1 наиболее характерно для молодых амбициозных людей, которые, при условии высокого уровня развития организаторских способностей и обучаемости могут рассматриваться как весьма перспективные руководители с высоким управленческим потенциалом при условии обеспечении специальной работы по его развитию.

Очевидно, что подобный анализ целесообразно проводить и с учетом конкретных показателей по другим признакам. В первую очередь, это относится к таким характеристикам как сила личности и выраженность лидерских качеств.

Что касается силы личности, содержание которой раскрыто выше, то она в данной методике оценивается в традициях Н.И. Конюхова. Его понимание этой характеристики, которое было представлено выше, легло в основу разработки многочисленных вариантов психобиографических опросников, базой которых выступил опросник БЭМКОН. Именно этот опросник послужил основой психобиографической части Личностпо-профессионального опросника РАГ'С, результаты обследования с помощью которого выступили основой разработки данной модели оценки управленческого потенциала руководителей.

Шката «Материальность» нацелена на выявление склонности человека приписывать от-вественность за результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный. или внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, или внутренний локус контроля). Высокие значения по шкале соответствуют интерналыюй модели, низкие-эктернальной.

Шкала «Управленческая концепция» состоит из подшкал: «Управленческая концепция X» и «Управленческая концепция У», совместная интерпретация которых позволяет выделить субъективно предпочитаемую модель управленческих воздействий и, соответственно, стиль организационного поведения. В основу выделения двух субъективных полярных моделей была положена идея Дугласа Мак Грегора о возможных представлениях (концепциях) руководителя о личности работника. В соответствии с концепцией X люди, по убеждению руководителя, не имеют собственной внутренней рабочей мотивации и, соотвественно, нуждаются в постоянном контроле. Противоположная позиция (концепция У) заключается в убеждении, что люди в принципе ориентированы на работу и главное им не мешать, создав лишь соответствующие условия. Относительное сочетание этих моделей в картине мира руководителя определяет предпочитаемые им стили руководства. Выбор именно этой концептуальной схемы определялся тем, что при всем разнообразии моделей, разработанных впоследствии, в основе как правило лежали либо явно, либо имплицитно, ориентации, выделенные МакГрегором. Кроме того, основная цель мониторинга - фиксация личностной динамики — предполагала именно анализ когнитивных схем. Последующие исследования показали, что именно эти составляющие управленческой концепции действительно, с одной стороны, наиболее динамичны, с другой, весьма диагностически ценны, поскольку значимо коррелируют в различных комбинациях с реальными оценками как стилевых особенностей поведения руководителей, так и с оценками эффективности их деятельности. Как показали исследования, для эффективных руководителей характерны высокие значения по обеим шкалам, в то время как для руководителей с низкой оценкой эффективности преобладают либо значения по одной из шкал при явно низких показателях по другой, либо низкие значения по обеим шкалам. Последнее характерно также для тех, кто имеет незначительный опыт управленческой деятельности, что позволяет говорить о несформированности субъективной управленческой концепции.

Шкала «Организационная (психологическая) дистанция». Понятие психологической дистанции является относительно новым и не до конца разработанным понятием в психологии вообще и в психологии внутриорганизационных отношений, в частности, хотя представляется весьма эвристичным, особенно в рамках управленческой проблематики, где именно изменение психологической дистанции (приближение одних и отдаление других) является основным

¡ообразных

щравленче-|ным в раз-енческих и нимальной для моло-изаторских (водители с >'оты по его

|ых показа-стикам как

иной мето-си, которое психобио-гг опросник опросника тки данной

гсывать от-(и внешний шутренний и, низкие -

•епция X» и ¡лить субъ-стиль орга-келей была ководителя одителя, не в постоян-что люди в тствующие определяет мы опреде-основе как ром. Кроме ыа именно составляю-чны, с дру-(сомбинаци-!к и с оцен-цх руково-одителей с шно низких ерно также рляет гово-

[еской дис-

1СИХ0Л0ГИИ

[ставляется но измене-основным

инструментом управления внутрикомандными и внутриорганизационными отношениями. В контексте реализуемого нами подхода психологическая дистанция рассматривается в двух аспектах. Во-первых, это личностно детерминированные отношения дистанцированности, определяемые комплексом индивидуально-психологических и личностных особенностей конкретного субъекта. Во-вторых, это сознательно или неосознанно регулируемые развернутые во времени пространственно психологические отношения, обеспечивающие функционирование организационной структуры на латентном уровне и выступающие как основа возникновения и развития командных отношений, создания и эффективного функционирования стелф-структуры организации. В данной шкале опросника фиксируется либо субъективно предпочитаемая инвариантная дистанцированность во внутриорганизационных отношениях (высокие значения), либо тенденция к сокращению психологической дистанции (низкие значения). Очевидными здесь выступают значимые на уровне р<0,001 корреляции между шкалой «управленческая концепция X» ((0,55) и «управленческая концепция У» (-0,48).

Шкала «Командностъ» направлена на выявление внутренней готовности к коллективной работе, проявляющейся в готовности к компромиссу, принятию общей групповой цели, способности к сопереживанию, принятию других, признанию их самостоятельности. Особенностью данной шкалы является ее выраженная многополярность, поскольку высокие показатели эффективной внутрикомандной работы характерны лишь для серединных показателей по данной шкале. Высокие значения могут свидетельствовать о повышенном конформизме, который, как известно, не является признаком эффективного командного функционирования. Низкие же значения выступают показателем некоторых нонконформистских не всегда конструктивных тенденций.

Более глубокий анализ возможен при сопоставлении данных, полученных по этой шкале, с результатами по двум другим шкалам: «Склонность к лидерству и независимости» и «Способность к подчинению». Очевидно, что эти шкалы отражают две противоречивые тенденции, которые свойственны каждому человеку. В контексте разрабатываемой модели обе эти тенденции рассматриваются во взаимосвязи и оптимальным вариантом выступает разумное сочетание обеих тенденций, которое обеспечивает большую возможную вариативность эффективного функционирования не только в различных управленческих структурах, но и на разных уровнях управления.

Обе шкалы являются многополярными. Высокая выраженность значений по каждой из них, выходящая за пределы квартальных значений, может выступать как фактором, способствующим эффективной деятельности в определенных условиях, так и фактором, блокирующим успешное выполнение тех или иных организационно-управленческих задач и, прежде всего, в условиях командного взаимодействия. Так, намного выше средних значения по шкалам «Лидерство» и «Независимость» при низких показателях по шкале «Способность к подчинению» могут служить основанием для вывода о неадекватно высоком стремлении к доминированию, неспособности понимать других, некоторой ригидности и упрямстве, выступающими серьезным препятствием к успешной управленческой деятельности. Чрезмерно высокие значения по шкале «Склонность к подчинению» при низких показателях шкалы «Склонность к лидерству и независимости», свидетельствуют о несамостоятельности, неспособности к принятию решений, зависимости от других, что также может рассматриваться как серьезное ограничение в эффективной реализации управленческих функций.

Значения по шкале «Лидерство и независимость» на уровне выше средних при средних значениях по шкале «Склонность к подчинению» позволяют зафиксировать черты психологии первог о лица, а обратное соотношение значений по шкалам вероятнее всего описывает потенциального и достаточно эффективного «второго руководителя».

Весьма полезно для более глубокого анализа рассматривать значения по этим шкалам в сочетании с комплексным профилем ориентации руководителя в пространстве, заданном соотношением организационных, внешне заданных задач, собственной «кровной идеи» и потребности в безопасности, которые были выделены нами как в ходе теоретического анализа, так и в результате многолетней практической работы при оценке личности и деятельности руководителей различных структур.

Так, выполненные в русле психолого-акмеологического подхода исследования, посвященные различным аспектам процесса командоформирования (Р.В. Гольников, И.В. Калинин,

В.Н.Маркин. Л.Э. Мишуровский, Ю.В. Синягин, Г.Н. Терентьева и др.) показывают, что в процессе реализации управленческих функций руководитель ориентируется на решение как минимум трех основных видов задач, иерархия которых определяет специфические особенности его управленческого поведения. Во-первых, это организационные задачи, выполнение которых детерминируется самой должностной позицией руководителя. Во-вторых, это комплекс задач, направленных на обеспечение безопасности руководителя. Сюда входят и проблемы сохранения своей должностной позиции (или ее позитивного изменения), проблемы поддержания позитивных взаимоотношений в организации, проблемы материального обеспечения своего будущего и будущего своей семьи и детей и др. Наконец, это то, что может быть обозначено как «кровная идея» руководителя (Ю.В. Синягин), его «жизненная задача» (В.Н. Маркин), придающая смысл его управленческой деятельности.

При этом различной может быть как иерархия этих задач, так и их структурное взаимоотношение. Так, кровная идея и организационная задача могут совпадать. В этом случае мы имеем дело с глубоким личностным включением в деятельность, а в крайнем варианте - с профессиональным фанатизмом. Возможно и полное несовпадение этих задач, что ведет либо к поиску сферы самореализации за пределами профессиональной сферы, либо осознанной или неосознанной трансформации организационной задачи под свою кровную идею или задачу обеспечения личной безопасности и др.

Очевидно, что соотношение этих задач, их содержательные характеристики в значительной степени определяют стиль и характер управленческого поведения руководителя. В значительной степени именно они определяют и способы формирования своего ближайшего окружения в организации.

В соответствии с этим, в методику оценки управленческого потенциала были включены три дополнительные шкалы из разработанного нами опросника внутрикомандного и внутри-организационного поведения. Для исследования ориентации па решение организационных задач - шкала «Оргзадача и включенность в деятельность»-, для исследования ориентации на обеспечение собственной безопасности - шкала «Безопасность»\ для исследования ориентации на реализацию собственной кровной идеи - шкала «Кровная идея».

Весьма важной составляющей управленческого потенциала руководителя, как это было показано в исследовании В.Н.Маркова, выступает способность личности к эффективной деятельности в изменяющихся условиях, а также склонность и способность к смене как пространственных, так и содержательных координат деятельности, то, что может быть обозначено как «социальная мобильность» личности. Включенная в опросник шкалы «Социальная мобильность» фиксирует, насколько человек может менять как сферу, так и место деятельности, устанавливать новые и завершать старые связи и отношения, насколько широко его субъективное профессиональное и жизненное пространство.

Шкала «Коммуникативная компетентность» фиксирует степень реального существования проблем в сфере межличностных коммуникаций, и степень их осознания. Поскольку шкала построена на глубинном психобиографическом ретроспективном анализе жизненного пути, возможно также выявление проблемных точек, выступающих основой затруднений в коммуникативной сфере.

Аналогичным образом построена и шкала «Самопринятие», отражающая глобальное, ин-тегративное самоотношение человека. Здесь, как и в случае с другими шкалами, сверхвысокие значения по шкале могут выступать основанием для вывода о самоуспокоенности, самодовольстве и чрезмерно высокой самооценке, а сверхнизкие о повышенном уровне личностной тревожности и неких личностных проблемах, требующих специального анализа. Оптимальными являются средние и несколько выше средних значения, отражающие внутреннюю уверенность в себе и своих силах, которая сочетается с готовностью к самосовершенствованию.

Наконец, шкала «Ресурс здоровья» направлена на выявление субъективной оценки собственного состояния здоровья, степени утомляемости, реальных угрозах состоянию здоровья в ближайшей перспективе, связанных как с отношением к этому личностному ресурсу, так и объективными предпосылками негативного характера.

В опросник также включена шкала, позволяющая в определенной мере судить о степени откровенности руководителя в процессе прохождения тестовой методики. Высокие - более

что в е как енно-ие комплекс ремы «дернения ь обо-1дача»

1М00Т-I име-юфес-к по-пи несдачу

итель-¡начи-окру-

очены |утри-онных дии на иента-

было й дея-стран-ю как >биль-ги, ус-:ктив-

твова-сольку иного ний в

}, ин-1сокие модо-стной шаль-о уве-

1ИЮ.

:обст-звья в так и

«пени более

60% значения по шкале «Неискренность» выступают основанием для признания результатов теста недостоверными.

Значительное количество пересекающихся шкал при оценке управленческого потенциала задает возможность введения шкал второго порядка, которые выступают интегральными показателями, позволяющими осуществлять типологизацию руководителей. Так, можно вводить такой показатель второго уровня, как потенциал карьерного роста. Он выступает интегральным показателем включающим, настойчивость и упорство, волевые характеристики субъекта, его «пробивную силу». Выделенная характеристика хотя и строится на основе шкалы «Сила личности» и весьма высоко коррелирует с ней, не является ее полным аналогом, поскольку включает в себя оценку не только внутренней силы личности в преодолении ограничений, но и оценку «сопротивления среды», которая в значительной мере определяется рядом не зависящих или мало зависящих от субъекта обстоятельств. С одной стороны, это особое стечение обстоятельств, с другой, наличие или отсутствие поддержки со стороны вышестоящих лиц в управленческой иерархии или за ее пределами и др. Понятно, что разведение всех этих факторов весьма затруднительно. Исходя из этого, оценка потенциала карьерного роста в первом приближении может быть проведена без дифференциации этих факторов. В этом случае первичными показателями этой составляющей потенциала выступает относительная скорость карьерного роста на различных этапах жизненного пути, которая может быть определена как разница в достижениях на отдельных этапах профессионального пути конкретного человека и средних достижений, характерных для данного возраста.

Литература

1. Абульханова К.А. Стратегия жизни. М., 1991.

2. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методологические проблемы. М., 1985.

3. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. М., 1996.

4. Безрукова Е.Ю., Бухтиярова И.В., Синягин Ю.В. Психологические технологии в формировании управленческой команды: Учебно-методическое пособие. М., 2003.

5. Бодалев А. А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М., 1993.

6. Деркач А. А., Кузьмина И. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М, 1993.

7. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М., 2001.

8. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. (Психолого-акмеологические основы). М., 1998.

9. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000.

10. Конюхов Н.И., Шаккум МЛ. Акмеология и тестология. М., 1996.

11. Кузмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М., 1990.

12. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга /Под общ. ред. A.A. Деркача. М., 2004.

13. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.. 2001.

14. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

15. Педагогика: Учебное пособие/Под ред. В.А. Сластенина. М., 2002.

16. Сериков Г.Н. Образование: аспекты системного отражения. Курган, 1997.

17. Синягин Ю.В. Личностно-профессиональный опросник РАГС и его модификации. М., 2004.

18. Синягин Ю.В. Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды. М., 2001.

19. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб., 2005.

20. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

©Синягин Ю.В., 2007