Основные аспекты интегральной оценки и совершенствования действующих шахт ГП «Червоноградуголь»

ДОКЛАД НА СИМПОЗИУМЕ «НЕДЕЛЯ ГОРНЯКА - 99» МОСКВА, МГГУ, 25.01.99 - 29.01.99_______

К.Ю. Королевский, к.э.н., Правительство Москвы

МЕТОДЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА УГЛЕДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Выполнение заработной платой функций стимулирования и воспроизводства рабочей силы зависит от форм и систем оплаты труда, с помощью которых обеспечивается связь между начисленной работнику заработной платой и результатами труда. Применяемые на предприятиях формы и системы оплаты труда должны отвечать следующим требованиям: использовать обоснованные нормы трудовых затрат работников; устанавливать тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации; создавать материальную заинтересованность в результатах работы.

Исследования показали, что переход к рыночной экономике требует при организации заработной платы на угольных предприятиях поиска новых подходов и критериев при проектировании и совершенствовании. В современных условиях главным требованием является соответствие заработной платы рыночной стоимости рабочей силы и финансовым возможностям угледобывающего предприятия, тогда как в условиях плановой экономики важнейшим было соответствие организации оплаты труда многочисленным государственным регламентациям, а ее уровня - установленному плановому фонду.

К числу основных принципов организации заработной платы на угледобывающих предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям следует отнести обеспечение уровня оплаты труда, необходимого для воспроизводства рабочей силы и стимулирования получения прибыли, достаточной для развития горного производст-

ва и труда с учетом повышения их технического обеспечения.

В настоящее время угледобывающие предприятия самостоятельно решают практически все вопросы оплаты труда, соблюдая при этом минимальные социальные гарантии в организации стимулирования наемных работников, установленные законодательно и предусмотренные отраслевым (тарифным) соглашением.

При решении вопросов организации оплаты труда необходимо обеспечить рациональное сочетание воспроизводственной функции заработной платы, которая определяется ее уровнем, и стимулирующей, которая реализуется на основе дифференциации оплаты, причем особое внимание должно быть уделено регулированию заработка в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Практика показывает, что заработная плата не может не зависеть от результатов труда, по крайней мере, на уровне угледобывающего предприятия, т.к. рыночный механизм такую зависимость, как правило, предусматривает.

Однако в пределах одного предприятия подходы к решению вопроса о дифференциации заработной платы могут быть различными.

Исследования показали, что в настоящее время можно выделить четыре методических подхода к организации стимулирования развития производства и повышения эффективности труда (рис. 1).

Первый подход базируется на значительной дифференциации оплаты труда в зависимости от результатов выполнения работ. Этот метод прямого стимулирования выражается, прежде всего, в широком применении сдельной опла-

ты труда и премиальных систем с высокой долей поощрительных выплат.

Этот общеизвестный и традиционный подход широко используется на угледобывающих предприятиях, хотя в экономической литературе он подвергается критике как не отвечающий рыночным отношениям.

Специалисты отмечают, что воспроизводство рабочей силы должно обеспечиваться, прежде всего, тарифной частью заработной платы, а посредством надтарифных поощрительных выплат, выполняющих стимулирующую функцию, должен вознаграждаться труд повышенной эффективности. Регулярное премирование, направленное в сложившихся системах оплаты не только на материальное стимулирование, но и на возмещение затрат труда, считается серьезным недостатком и рассматривается как следствие неэффективных тарифных условий оплаты труда.

В связи с тем, что действенного механизма увязки размеров заработной платы с текущими показателями работы угледобывающего предприятия не выработано, по мнению специалистов, стимулы к труду должны создаваться преимущественно на основе конкуренции на рынке рабочей силы.

Такая постановка вопроса является, на наш взгляд, дискуссионной.

При оценке целесообразности такого методического подхода следует учитывать, что сдельная оплата труда, в которой приработок можно условно рассматривать как специфическую форму премии, и различные модификации поощрительных систем оплаты, предусматривающих регулярную

настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой независимо от стимулирующего воздействия рынка рабочей силы.

Зарубежная практика свидетельствует о тенденции к повышению значимости воспроизводственной функции заработной платы, усилению гарантированности заработков, внедрению систем стимулирования, отвечающих концепциям «качества трудовой жизни», что является следствием социально-экономических перемен в развитии производства, происходящих под влиянием научно-технического процесса. Эти тенденции нашли определенное отражение в практике совершенство-

Сложившийся уровень организации производства и труда на угледобывающих предприятиях обуславливает преобладание «стимулирующего» подхода к организации заработной платы. При этом действенные стимулы к труду невозможно обеспечить, если воспроизводственную функцию заработной платы целиком возложить только на тарифные ставки и должностные оклады. Премиальные и поощрительные выплаты нужно рассматривать не как плату за труд повышенной эффективности, а как часть заработной платы, которая возмещает затраты в пределах нормы труда.

Второй подход к стимулированию персонала получил в последние годы широкое распространение в промышленно развитых странах мира. При данном подходе заработная плата не ставится в жесткую зависимость от текущих результатов выполняемых работ, а дифференцируется, в основном, по уровню квалификации и результатам оценки других качеств работника (профессионализм, ответственность, дисциплинированность и др.), а также в зависимости от условий труда. При этом наиболее широко используется повременная оплата в сочетании со сравнительно небольшими премиальными выплатами, главным образом, по коллективным (групповым) показателям работы, и с вознаграждением по результатам общих итогов деятельности предприятия за год. Такой подход к стимулированию ориентирован на обеспечение стабильных размеров заработной платы и исключает ее значительные перепады из-за случайных изменений в условиях производства и труда, обеспечивает повышение престижа предприятия и воспитывает у наемных работников «верность» ему, позволяет сформировать материальную заинтересованность персонала в добросовестном и высокопроизводительном труде. Следует отметить, что опыт такой постановки вопросов стимулирования имеется и на предприятиях России.

Вместе с тем рассмотренный выше подход к организации стимулирования наиболее целесообразен, как показывает практика, при устойчивом экономическом положении предприятия, эффективной организации производства и труда, высоком уровне ответственности и дисциплины, что может основываться, с одной стороны, на высокой культуре наемных работников, а, с другой стороны, -на рациональной системе отбора кадров, с помощью контактной формы найма. Без таких условий организации стимулирования, несмотря на действенную дифферен-

выплату премий, широко применялись и успешно используются в

вания систем оплаты труда на промышленных предприятиях России.

данная система может приводить к уравнительным тенденциям, которые снизят уровень мотивации труда и могут привести к банкротству предприятия.

Обобщение зарубежного опыта показывает, например, что проявившиеся в 70-е годы в угольной промышленности Великобритании тенденции к снижению нагрузки на забои, производительности труда и общего объема добычи угля после отказа от применения стимулирующей сдельной оплаты

чило, в частности, распространение премирования по результатам работы очистных и подготовительных забоев. В угольной промышленности России до формирования полноценного рынка материалов, оборудования, других товаров и услуг, а также рынка рабочей силы данная система стимулирования как основная концепция организации оплаты труда не приемлема для широкого применения, однако как направление

развития должна приниматься во внимание.

Третий подход к организации стимулирования состоит в том, что сформированный на уровне предприятия по фактическим результатам его работы общий фонд заработной платы распределяется между структурными подразделениями (цехами), а затем - между наемными работниками или напрямую - между персоналом в зависимости от показателей работы. По мнению специалистов, такой подход исключает возможные при других вариантах стимулирования нарушения в соотношениях между фондом заработной платы и прибылью, создает заинтересованность всех работников в высоких конечных показателях работы предприятия. Вместе с тем, данный подход ослабляет главный стимул - заинтересованность в результатах индивидуального труда, поскольку вознаграждение за него существенно изменяется в зависимости качества работы других работников, что в определенных ситуациях может порождать социальные конфликты.

Практика зарубежных стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что распределительный подход к оплате труда используется там очень ограниченно, хотя он и не противоречит правилам рынка.

Исследование отечественного и зарубежного опыта показывает неэффективность попыток создания какого-либо универсального механизма стимулирования персонала, который целесообразно было бы применять на всех предприятиях.

Четвертый подход к организации стимулирования развития производства и повышения эффективности труда является наиболее перспективным и рациональным, т.к. комплексно объединяет все приведенные выше методические положения с учетом конкретных условий, передового опыта, специфики организации труда.

Необходимо отметить, что увязка размеров заработной платы

циацию ставок и должностных окладов по уровню квалификации работников и их деловым качествам,

труда были преодолены лишь благодаря введению систем текущего премирования. В эти годы полу-

с результатами хозяйственной деятельности на практике осуществляется: на уровне предприятия и его структурных подразделений - путем определения экономически оправданной величины средств на оплату труда (фонда заработной платы) при данных показателях работы (в том числе установления нормативов обра-

зования фонда заработной платы), на уровне первичных коллективов структурных подразделений и отдельных работников посредством соответствующих систем оплаты труда. При этом не должно быть превышения сумм заработной платы, начисленных по применяемым системам оплаты, над общей суммой

фонда заработной платы по предприятию.

На рис. 2 приведена подготовленная на основе исследований процедура разработки систем стимулирования развития производства и повышения эффективности труда на угледобывающих предприятиях.

© К.Ю. Королевский

Ю.Г. Грибин, проф., д.э.н., К.Ю. Королевский, к.э.н.,

Правительство Москвы Правительство Москвы

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Межотраслевые и отраслевые исследования в области совершенствования организации заработной платы и стимулирования персонала на угледобывающих предприятиях позволили систематизировать аналитические зависимости, позволяющие оценивать и анализировать результаты влияния новых систем стимулирования на изменение технико-экономических показателей работы бригад, структурных подразделений, шахт и разрезов, акционерных обществ.

Практика показывает, что при рациональной организации заработная плата находится в тесной взаимосвязи с основными технико-экономическими показателями работы, обусловливает получение экономического эффекта. Улучшение технико-экономических показателей работы угледобывающих предприятий и отдельных входящих в их состав структурных подразделений должно оказывать прямое и косвенное воздействие на размеры заработной платы работников, а следовательно и на реализацию на практике основных возлагаемых на нее функций - регулирования, стимулирования, воспроизводства и социальной. Это, в свою очередь, усиливает роль заработной платы в управлении производством, способствует росту производительности труда и

снижению трудоемкости работ, изысканию резервов снижения себестоимости продукции.

На уровень производительности труда на шахтах и разрезах значительное влияние оказывает, например, состояние нормирования труда, качество которого в последнее время снизилось. Рост производительности труда (ДПт) в результате освоения всеми рабочими технически обоснованных норм выработки на 100% может быть определен по формуле:

Н1

ДПт =--------------------------

Н1+Н2

где Ч1Ч2 - соответственно численность рабочих сдельщиков, выполняющих нормы на 80-90% и 90-100%; x1 - средний процент выполнения норм в интервале 8090%; x2 - средний процент выполнения норм в интервале 90-100%.

Эффективность мероприятий по совершенствованию системы стимулирования развития производства и повышения результативности труда персонала должна определяться на основе сопоставления экономического эффекта, полученного их реализации с необходимыми для этого материальными затратами.

В зависимости от назначения расчетов показателей экономической эффективности стимулирования они могут иметь межотрасле-

вой (народнохозяйственный) или отраслевой аспект.

Народнохозяйственный подход обязателен при расчетах экономической эффективности стимулирования для: технико- экономического обоснования целесообразности осуществления мероприятий по социальной защите и организации оплаты труда; выбора наиболее эффективного варианта системы стимулирования; экономического обоснования включения в планы социального развития мероприятий по совершенствованию организации заработной платы и стимулирования труда; установления цены рабочей силы при обслуживании нового горнотранспортного оборудования; определения размеров премирования за результаты производственно-хозяственной деятельности; оценки эффективности угледобывающих предприятий в условиях рыночных взаимоотношений.

При оценке эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования экономия по элементу «Заработная плата» в себестоимости продукции может быть обеспеченна за счет различных видов прямого эффекта, обусловленного внедрением новшеств в области организации заработной платы.

Реализация мероприятий в области совершенствования

Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования

Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования Аналитические зависимости расчета экономического эффекта, повышения производительности труда, роста нагрузки на забой Условные обозначения

1.Сокращение потерь рабочего времени и соответствующий рост производительности труда 1.1.С повышением заработной платы 100+П3 В1СЫ Э3 = (1 ) ^ ^ 100+Пт 100 1.2.Без повышения заработной платы 100 В1СЫ Э3 = (1 ) ^ ^ 100+Пт 100 П3-среднегодовой прирост заработной платы, обусловленный повышением производительности труда, %; ПТ-среднегодовой прирост производительности труда в результате введения новой системы стимулирования, %; В1, С1, d-собственно годовой объем продукции (работ), себестоимость единицы, доля прямой заработной платы себестоимости до введения новой системы стимулирования; Кд-удельный вес дополнительной заработной платы; Ко - коэффициент социальных отчислений

2.Снижение трудовых затрат 2.1.При сохранении средней тарифной ставки рабочего Э3 = (Т1-Т2)Sср1•kдkо 2.2.При изменении средней тарифной ставки рабочего Э3 = (Т1Sср1-Т2Sср2)kдkо Т1, Т2-годовые трудозатраты соответственно до и после введения новой системы стимулирования, чел. час; Sср1, Sср2-средняя часовая тарифная ставка рабочего до и после введения новой системы оплаты труда.

3. У меньшение продолжительности простоев выемочных машин 3.1.Увеличение чистого времени работы машин ДP•R ДR= P-ДP 3.2.Рост нагрузки на забой в п раз: ДR п = + 1 R Р - продолжительность простоев выемочных машин за исследуемый период; ДР - сокращение продолжительности простоев вследствие совершенствования системы стимулирования; R-чистое время работы машин до внедрения новой системы стимулирования; ДЯ-увеличение чистого времени работы машины в условиях новой оплаты труда.

4.Выполнение графика профилактических ремонтов и осмотров угольного комбайна. 4.1.Рост нагрузки на лаву в п раз: ак п = ак - kмак+ kм ак - коэффициент увеличения рабочей скорости подачи выемочной машины; kм - коэффициент машинного времени комбайна до внедрения новой системы стимулирования

5.Снижение трудоемкости работ. 5.1.Повышение производительности труда 100 • ДТ ДПт = 100 - ДТ 5.2.Относительное высвобождение численности Т1-ДТ-В2 ДН = G1N1 ДТ-процент снижения трудоемкости работ при совершенствовании системы стимулирования; Т1-трудоемкость угледобычи до введения новой системы стимулирования; В2-готовый объем продукции (работ) после введения новой системы оплаты; G1, Ш-годовой плановый фонд рабочего времени и уровень выполнения норм выработки до введения новой системы стимулирования

6. Повышение эффективности работы бригад 6.1.При сдельной оплате труда с ^ Эз = р (1+ — ) В2 100 6.2.При повременной оплате труда c ^ Эз = ДФ (1+ — ) 100 р - снижение сдельной расценки в результате введения новой системы стимулирования; ДФ-сокращение годового фонда заработной платы по бригаде; ^ - удельный вес дополнительной заработной платы.

Коэффициенты, которые рекомендуется использовать при оценке уровня организации стимулирования до и после ___________________________________________внедрения новой системы______________________________________________

Показатели оценки уровня организации заработной платы Условные обозначения Расчетные формулы Исходные данные для расчетов

Коэффициент охвата работников прогрессивными системами стимулирования КНС Ннс КНС - Но Чнс - численность работников, занятых на рабочих местах, где применяются прогрессивные системы стимулирования; Чо - общая численность работников ШШ

Коэффициент функционального разделения труда до и после введения новой системы стимулирования Кфр Тфр Кфр - То Тор - количество выходов по основной работе до и после внедрения новой системы стимулирования То - общее количество выходов

Коэффициент нормирования труда до и после внедрения новой системы стимулирования Кнт Кнт - -Н 1Кнтс+Н2Кнтп, где НппНс Кнтс - 1 Нс -100 Нпп Нп Кнтп - 1 Нп -100. Н1 - удельный вес численности рабочих-сдельщиков; Н2 - удельный вес численности рабочих-повременщиков; Кнтс - коэффициент нормирования труда рабочих-сдельщиков; Кнтп - коэффициент нормирования труда рабочих-повременщиков; Чнс - численность рабочих-сдельщиков, перевыполняющих нормы; Чпп - то же рабочих-повременщиков; Чс - общая численность рабочих-сдельщиков; Чп - то же рабочих-повременщиков; Нс - процент выполнения норм рабочими-сдельщиками; Нп - то же рабочими-повременщиками.

Коэффициент совмещения профессий до и после внедрения системы стимулирования Ксп Ксп - усп -100 усп - удельный вес доплат за совмещение профессий в общем фонде заработной платы

Коэффициент условий труда до и после внедрения новой системы стимулирования Кут у - - Т Тб - потери рабочего времени из-за травм и болезней, чел. дней; То - общее количество выходов

Коэффициент дисциплины труда до и после внедрения новой системы стимулирования Кд Тп Кд - 1 То. Тп - потери рабочего времени из-за прогулов, чел. дней

Коэффициент текучести кадров до и после внедрения новой системы стимулирования Кт п Кт - + Но п - число работников, уволившихся по собственному желанию или уволенных за нарушение трудовой дисциплины

организации заработной платы, стимулирования и мотивизации труда зачастую не требует дополнительных капиталовложений и обеспечивает возможность получения экономического эффекта в результате воздействия на такие показатели, как: простой забойного оборудования; потери рабочего времени; общая продолжительность

производственного цикла в забое; производительность труда рабоче-го-сдельщика; изменение установленного графика выходов; ритмичность работы горнотранспортного оборудования; число высвобождаемых рабочих-повременщиков; суточный и сменный объемы добычи угля (объемов работ).

На практике наиболее частым последствием совершенствования организации заработной платы, стимулирования и мотивизации труда на угледобывающих предприятиях является рост нагрузки на очистной забой, повышение темпов проведения подготовительных выработок, увеличение производительности труда и снижение и

снижение трудоемкости работ, улучшение использования оборудования по мощности и во времени (табл.1).

В том случае, если обобщение материала или анализ организации заработной платы были выборочными, то экономический эффект от внедрения новой системы стимулирования должен пересчитываться применительно к удельному весу обследованных шахт (разрезов) в объеме произведенной продукции (работ), определенного года по формуле Эл

Эг - --------- - 100, руб.

а

где Эг - общий экономический эффект по всей сфере использования новой системы стимулирования, руб.; Эл - локальный экономический эффект, рассчитанный по данным обследованных предприятий, руб.; а - удельный вес продукции (работ), производимой данными шахтами (разрезами) в общем объеме по акционерному обществу.

Существенная роль при количественной оценке экономических процессов и явлений, связанных с организацией заработной платы и стимулированием труда, отводятся различным модификациям и вариантам экспертных методов. Указанные методы (аналитический, аналитический в технологическом варианте и др.) могут использоваться при: оценке сложности, тяжести и условии труда для совершенствования тарифной системы; определении параметров систем стимулирования персонала (выбор показателей, условий и др.); установлении степени соответствия систем оплаты труда совокупности предъявляемых к ним требований в определенных условиях произ-

водства и труда и др. При применении данных методов экспертных оценок особая роль отводится повышению научной обоснованности.

Особенности и исходные методические положения применения различных экспертных методов рассматривались в ряде межотраслевых и отраслевых научноисследовательских работ Института труда, ЦНИЭИуголь и др.

При проектировании шкал стимулирования степень близости экспертных оценок предлагается определять на основе следующего критерия

Amax-Amin

К1 =--------------- <1_

Acp

где Amax, Amin - соответственно максимальная и минимальная экспертные оценки эффективности изменения системы стимулирования; Acp - средняя из экспертных ставок.

В том случае, если указанное требование не соблюдается, т.е. коэффициент К1 > 1, диапазон разброса экспертных оценок недопустимо велик, и метод экспертных оценок для решения рассматриваемой задачи признается неприемлемым.

Если требование соблюдается, т.е. К1 < 1, осуществляется проверка степени согласованности экспертных оценок в рамках наблюдаемого диапазона их разброса. При этом

используется критерий*__

S

К2 =--------------- > 0.7,_

m

10 • m2- m Z Tj j=1

где S - сумма квадратов отклонений экспертных оценок от средней величины; Tj - характеризует количество одинаковых рангов оценок с j-ым экспертом; m - число экс-

пертов, принимавших участие в оценке системы стимулирования.

Величина коэффициента К2 колеблется в границах от нуля, соответствующего полной несогласованной мнений экспертов, до единицы, указывающей на полную согласованность мнений.

При выполнении условия К2 > > 0,7 согласованность мнений экспертов признается удовлетворительной. В противном случае экспертный способ определения эффективности внедренного мероприятия по совершенствованию системы стимулирования следует признать неприемлемым.

Оценка уровня организации труда и заработной платы в бригадах, на участках и по угледобывающему предприятию в целом может производится на основе системы коэффициентов, разработанных в процессе межотраслевых и отраслевых исследований, выполненных Институтом труда, МГГУ, ЦНИЭИуголь и рядом других научных организаций.

В таблице 2 приведены коэффициенты, которые рекомендуется использовать при оценке уровня организации заработной платы до и после внедрения новой системы стимулирования на шахтах и в разрезах.

Рассмотренные выше зависимости рекомендуется использовать при проектировании новых в совершенствовании действующих систем стимулирования персонала на угольных шахтах и разрезах, а также при экономическом обосновании целесообразности применения того или иного вида поощрения в конкретных производственных условиях.

* Формула коэффициента К2 получена на базе формулы предложенного М. Кэнделом и Б. Смитом так называемого коэффициента координации путем ее переработки для условий рассматриваемой задачи.

© Ю.Г. Грибин, К.Ю. Королевский