Инфорсмент как форма трудовых отношений между работниками и нанимателем в системе трудового спора

А. В. МАРТИНКЕВИЧ,

Институт социологии НАН Беларуси, г. Минск

инфорсмент как форма трудовых отношений между работниками и нанимателем в системе трудового спора

В статье анализируются ситуации принуждения работодателя к исполнению своих трудовых обязательств в отношении работника. На основе данных социологического исследования выявляется наиболее предпочтительная по оценкам работников форма защиты трудовых прав.

Ключевые слова: инфорсмент в сфере труда, работник, наниматель, трудовые права.

Довольно часто на практике случается так, что работник, несмотря на широкие законодательно закрепленные возможности в области труда, оказывается совершенно беззащитным в ситуации нарушения его трудовых прав, а организации-посредники, призванные охранять его трудовые права, «лишь на бумаге» могут разрешить сложившиеся противоречия в данной сфере. Именно на таких основаниях и возникает феномен «инфорсмента». При этом возникновение описанной ситуации и названного феномена как ее следствия во многом обусловливается спецификой рынка труда и готовностью социальных субъектов защищать свои интересы. Если рынок труда характеризуется либеральными интенциями, то риск нарушения нанимателем трудовых прав работника существенно выше, нежели в случае амбивалентных интенций. Готовность социального субъекта, чьи трудовые права нарушены, к защите во многом определяется знанием своих трудовых прав и законов, действующих в сфере труда, в зависимости от этого пути защиты нарушенных трудовых прав будут носить законный либо незаконный характер. Однако наряду с проблемой знания социальным субъектом трудового законодательства также возникает проблема эффективности его применения как социальными субъектами, чьи трудовые права нарушены, так и социальными субъектами-посредниками, призванными осуществлять надзор за соблюдением законодательства в той или иной сфере.

Возвращаясь к центральной категории данной статьи, следует отметить, что инфорсмент в сфере труда является формой трудовых отношений между нанимателем и работником, возникающей в результате правоизменяющего факта и заключающейся в принуждении работником нанимателя к соблюдению своих трудовых прав. При этом в зависимости от вписанности действий работника в процессе принуждения нанимателя к соблюдению своих трудо-

вых прав в правовую рамку инофрсмент в указанной сфере может выступать как в форме правоотношения, так и форме отношения, не основанного на праве. Категория «инфорсмент» берет свое начало в трудах российских авторов (Курбатова М. В., Апарина Н. Ф., Каган Е. С.). Согласно данным авторов, «использование английского термина «enforcement» в отечественной литературе по исследованию механизма принуждения к выполнению обязательств обусловлено отсутствием адекватного по своей лаконичности русского термина» [1, с. 48]. Инфорсмент в сфере труда может рассматриваться как часть целого и как целое, состоящее из частей.

Если рассматривать инфорсмент в сфере труда как часть целого, то следует отметить, что данный феномен является частью трудового конфликта.

Однако перед тем, как выделить инфорсмент в структуре трудового конфликта, следует определить понятие «трудовой конфликт». Следует отметить, что большинство определений данного понятия сводятся к тому, что «трудовой конфликт - разногласия между работодателями и работниками относительно оплаты, часов работы, условий труда, уровня укомплектованности персонала или безопасности труда» [2].

Если говорить о реальных практиках трудового конфликта, то следует обратиться к сфере юриспруденции, в частности, к такой отрасли права, как трудовое право, которое вместо понятия «трудовой конфликт» использует понятие «трудовой спор». Так, в Трудовом кодексе Республики Беларусь указанное понятие используется, однако его определение отсутствует. При этом в рамках ТК РБ трудовой спор представлен индивидуальным трудовым спором (глава 17 ТК РБ) и коллективным трудовым спором (глава 36 ТК РБ). Однозначного определения понятия «индивидуальный трудовой спор» в ТК РБ также нет, однако есть определение понятия «коллективный трудовой спор» (статья 377). Так, под коллективным трудовым спором понимаются «неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений» [3, с. 189].

На основе вышесказанного представляется целесообразным выделить синтетическое определение понятия «трудовой спор», в котором будут учтены индивидуальные и коллективные аспекты. Трудовой спор - неурегулированные разногласия между работником и нанимателем по вопросам нарушения норм трудового права, прописанных в соответствующих нормативно-правовых документах, а также по вопросам нарушения условий коллективного договора, трудового договора с работником или контракта с работником, которые зафиксированы в специальных органах.

В трудовом споре, опираясь на модель, предложенную Бизюковым П. В., выделяются следующие стадии [4, с. 37]:

возникновение и накопление противоречий; инцидент;

эскалация конфронтации;

результирующая стадия.

Суть стадии возникновения и накопления противоречий в рамках трудового спора заключается в том, что первоначальные действия одной из сторон трудовых отношений вносят изменения в сложившуюся систему трудовых отношений. При этом в данной случае важна степень осознания одной из сторон трудовых отношений, что ситуация изменилась. Осознание произошедших изменений запускает процесс фиксации меры накопленного противоречия, который после достижения пиковой точки приводит к возникновению инцидента. Так, по актуальным данным Министерства юстиции Республики Беларусь, в качестве первоначальных действий нанимателя, запускающих механизм трудового спора, выступают «неисполнение отдельными нанимателями положений коллективных договоров в части соблюдения установленных норм продолжительности рабочего времени, сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска, обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, согласования с профсоюзом вопросов установления и применения форм, систем и размеров оплаты труда, повышения тарифной ставки первого разряда, своевременного перечисления на счета профсоюзов удержанных из заработной платы работников профсоюзных взносов» [5].

Несколько иная ситуация возникает, если одна из сторон трудовых отношений (в данном случае работник) не осознает факт возникновения противоречий и, следственно, не предпринимает никаких действий для их устранения. Как отмечает Бизюков П. В., «в этом случае работник наиболее уязвим, так как он не сумел никак подготовиться к прямому столкновению в рамках инцидента ... из-за пропущенного времени, первоначальной растерянности и т. д.» [4, с. 39].

При этом в конце данной стадии, т. е. когда процесс накопления противоречий достигает пиковой точки, работник встает перед выбором между следующими стратегиями:

1. Стратегия «бегства». В основе данной стратегии лежит предпочтение работника поменять место работы в случае нарушения нанимателем его трудовых прав. Этот вариант автоматически выводит работника из ситуации противоречия с работодателем. Однако основной недостаток данной страте -гии заключается в том, что у работника не всегда есть возможность сменить место работы (к примеру, по причине отсутствия отдельных вакансий на рынке труда, возраста работника и т. д.).

2. Стратегия «конформизма». Выбор данной стратегии предполагает то, что работник в случае нарушения его трудовых прав нанимателем не будет предпринимать каких-либо действий и продолжит осуществлять свои функции в качестве работника, мирясь с любыми лишениями. Основной недостаток данного пути заключается в том, что трудовое поведение работника может претерпеть серьезные деформации, которые оказывают исключительно негативное влияние на динамику развития работника, а в итоге и на дина-

мику развития всей организации (в случае массовой деформации трудового поведения работников организации). Шаталова Н. И. выделяет следующие деформации, описание которых становится актуальным, в случае если работник решает избрать указанный путь поведения [6, с. 26]:

Рестрикционизм (от лат. restriction - ограничение), под которым понимается минимизация производительности труда. В данном случае речь идет о том, что работник, столкнувшийся с нарушением своих трудовых прав и по каким-либо причинам выбравший указанную стратегию, принимает решение «работать с прохладцей», чтобы компенсировать, с его точки зрения, произошедшую несправедливость.

Боязнь самовыражения, которая проявляется в том, что работник, желая избежать возможных проблем с нанимателем, перестает открыто выражать свою точку зрения. Стремление снять с себя ответственность за принятие решения, боязнь нового, необычного, требующего нестандартного подхода, постепенно приводит к профессиональной и личностной деградации работника. Так, К. Альдерфер, используя богатый эмпирический материал, показал, что «при подавлении потребности в самовыражении идет регрессия системы потребностей, т. е. усиливается степень действия потребностей более низкого уровня» [7, с. 54-67].

3. Стратегия «наступления и обороны». Данная стратегия предполагает то, что работник начинает отстаивать свои трудовые права, принуждая нанимателя к их соблюдению различными способами. Данная стратегия не зря содержит в своем названии такие категории, как «наступление» и «оборона», так как обе стороны трудового спора пытаются воздействовать друг на друга различными способами. Именно с выбором работником этой стратегии поведения в случае нарушения нанимателем его трудовых прав начинается реализация такой формы трудовых отношений между ними, как инфорсмент. Далее уже в рамках инфорсмента наступает следующая стадия трудового спора - инцидент.

Если реализация стадии возникновения и накопления противоречий не предполагает активных действий как со стороны работника, так и со стороны нанимателя, то стадия инцидента полностью основывается на таких действиях. Однако следует подчеркнуть, что инцидент нацелен больше на демонстрацию сторонами трудового спора своих намерений и возможностей, нежели на оказание непосредственного воздействия для принуждения к тем или иным действиям. Можно выделить два вида инцидентов, в основе которых лежат как формальные, так и неформальные способы принуждения и давления:

1. те, которые инициируются нанимателем;

2. те, которые инициируются работниками.

Так, формально наниматель может оказывать давление на работника путем создания локальных нормативных актов - приказов, положений об оплате труда, трудовой нагрузке. К примеру, в контексте контрактной системы найма в Республике Беларусь существовала практика «перевода» на контракты с бес-

срочного трудового договора по процедуре изменения существенных условий труда под угрозой увольнения по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Однако необходимо отметить существование таких принципов трудового права, как запрет принудительного труда и свободы трудового договора. Наниматель, переводя работника на контракт, под угрозой возможного увольнения фактически лишал последнего выбора как в определении вида трудового договора, так и в определении его содержания.

Во многом успешность использования таких методов работодателем определяется уровнем правосознания работника, что предполагает хотя бы минимальное знание основ трудового законодательства. Наряду с формальными способами работодатель может применять и неформальные способы. К примеру, различные формы психологического давления на работника, изготовление «компромата» и т. д.

Работник также может применить к работодателю, нарушающему его трудовые права, формальные и неформальные способы воздействия, которые входят в область значения понятия «инфорсмент». Однако успешность правоприменения, как уже говорилось в данной работе, во многом определяется уровнем правосознания работника, а также его волевыми качествами.

Если же работник после всех инцидентов, с которыми он столкнулся в ходе конфликтного взаимодействия с нанимателем, решает продолжить реализацию стратегии «наступления и обороны», то наступает следующая стадия трудового спора, называемая эскалацией конфронтации.

Стадия эскалации конфронтации, в отличие от стадии инцидента, «нацелена не на конкретное трудовое противоречие, а на борьбу за социальные позиции в пространстве трудовых отношений» [4, с. 46]. С точки зрения нанимателя, любые намерения работника защитить свои права являются проявлением бунта, покушением на власть. Если говорить о работнике, то, как правило, вначале наблюдается попытка объясниться с работодателем по поводу возникшего противоречия. Следующим шагом работника может стать попытка привлечь коллег к совместным действиям. В случае если это удается, то противостояние работодателю переходит из индивидуальной формы в коллективную. Как в случае провала в вовлечении коллег в трудовой спор, так и в случае превращения трудового спора из индивидуального в коллективное конфронтационное взаимодействие между нанимателем и работником (работниками) переходит на внешний уровень. Внешний уровень трудового спора предполагает вовлечение в него специальных организаций-посредников, деятельность которых регламентируется соответствующей отраслью законодательства.

Результирующая стадия трудового спора предполагает то, что его стороны, добившись или не добившись своих целей, прекращают какие-либо действия в отношении друг друга. Переводя данный тезис в плоскость инфорс-мента, следует отметить, что для работника основными причинами отказа от борьбы могут стать следующие [4, с. 69]:

1. Связана с невозможностью отстоять свои претензии. К примеру, работник, который несколько раз обращался в суд с целью отстоять нарушен-

ные работодателем свои трудовые права, не выиграл ни одного судебного заседания и, соответственно, потерял дальнейший стимул для борьбы.

2. Связана с тем, что ситуация противоречия затягивается (по инерции), хотя позиции участников уже стабилизировались. В рамках данной причины можно обозначить две ситуации, ее порождающие: во-первых, имеется решение суда, на основании которого наниматель, нарушивший трудовые права работника, обязан удовлетворить исковые требования данного работника, подавшего на него в суд, однако в силу различных причин решение суда не выполняется; во-вторых, наниматель, нарушивший трудовые права работника, затягивает рассмотрение дела в суде, используя различные возможности.

3. Связана с частичным удовлетворением претензий сторон. В данном пункте речь идет о том, что стороны трудового спора пришли к компромиссу. Однако, как отмечают эксперты, «частичное удовлетворение требований происходит тогда, когда претензии сторон касаются денег ... гораздо тяжелее искать компромисс в вопросах увольнения, так как увольнение нельзя отменить наполовину» [4, с. 71].

4. Связана с полным удовлетворением работником своих претензий в отношении нанимателя.

Если рассматривать инфорсмент в сфере труда как целое, состоящее из частей, то следует выделить ключевые элементы инфорсмента, входящие в его тектонику. Среди них:

1. работник (работники);

2. наниматель;

3. специальные организации в области трудового законодательства;

4. причина конфронтации между работником и нанимателем.

Ключевая роль в структуре инфорсмента принадлежит работнику, который идентифицирует неправовую трудовую практику нанимателя и пытается воздействовать на него различными способами с целью исправления ситуации. Использование тех или иных способов работником с целью принуждения работодателя соблюдать его трудовые права зависит от уровня детализации (превалирования эксплицитной стороны над имплицитной) письменного соглашения между работником и нанимателем, а также уровня правосознания работника. Так, если у работника достаточно высокий уровень правосознания и письменное соглашение между ним и нанимателем детализировано на высоком уровне, то для принуждения нанимателя к соблюдению трудовых прав будут использоваться формальные способы, среди которых можно выделить следующие:

1. Обращение в специальную организацию, способную защитить трудовые права работника. Среди таких организаций можно выделить следующие:

1.1. профсоюз;

1.2. Государственная инспекция труда (под началом Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь);

1.3. судебная система.

Если сравнить профсоюз, ГИТ и суд, то следует отметить, что профсоюз является «внутренней» организацией (т. е. функционирующей на базе определенного предприятия), в отличие от суда и ГИТ, которые обладают статусом «внешних» организаций. Однако статус «внутренней» организации в данном случае может обусловить абсолютную неэффективность профсоюза, которая связана с тем, что на должность профсоюзных активистов назначаются лица из числа работников и служащих предприятия, находящихся по отношению к администрации предприятия в подчинительных отношениях. В случае возникновения трудового спора администрация способна оказать давление на конкретных профсоюзных активистов, снизив тем самым эффективность их деятельности при защите интересов работников предприятия. Немаловажным является и то, что обращение в профсоюз, равно как и в ГИТ, за помощью является абсолютно бесплатным (не считая ежемесячных взносов с каждого члена профсоюза) в отличие от суда, который требует уплаты государственной пошлины за рассмотрение искового заявления работника.

1. Самоинфорсмент. Данный способ принуждения нанимателя к соблюдению нарушенных трудовых прав работника основан на самостоятельных действиях работника, но в рамках норм права. Следует отметить, что осуществление работником самоинфорсмента в Республике Беларусь весьма затруднено в силу отсутствия правовой регламентации действий, связанных с данным способом принуждения работодателя к соблюдению трудовых прав работника. Так, в Трудовом кодексе Республике Беларусь нет отдельных глав, посвященных самостоятельной защите работниками своих трудовых прав в случае их нарушения нанимателем. Однако существует п. 6 статьи 222, в соответствии с которым работник может отказаться от выполнения порученной работы в случае непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда [3, с. 115]. Если рассматривать самоинфорсмент в русле коллективного трудового спора, то в соответствии со статьей 379 Трудового кодекса Республики Беларусь работники в случае возникновения конфронтации с нанимателем могут письменно изложить свои требования нанимателю, который должен их рассмотреть и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить работников о своем решении [3, с. 189]. Также Трудовой кодекс Республики Беларусь регламентирует порядок проведения работниками такой формы коллективного самоинфорсмента, как забастовка (статьи 388-399 ТК РБ).

Если же у работника достаточно низкий уровень правосознания, и/или письменное соглашение между ним и нанимателем имеет низкий уровень детализации, то высока вероятность применения работником неформальных способов по принуждению нанимателя к соблюдению нарушенных трудовых прав (самозащита). Сущность данных способов заключается в том, что они не регламентируются нормами права, поэтому, применяя их, работник рискует

понести ответственность в соответствии с действующим законодательством (уголовную, административную, дисциплинарную, гражданскую). К действиям работника в рамках самозащиты можно отнести следующие:

1. распространение оппортунистических практик поведения: уход в отпуск по болезни, распространение в коллективе негативной информации о работодателе, угрозы работодателю физической расправой, порча оборудования, инструментов и иного имущества предприятия, оскорбление работодателя в различных формах и т. д.;

2. угроза разрыва контракта с работодателем;

3. игнорирование решения руководства;

4. обращение к неформальным посредникам (СМИ, влиятельные знакомые).

Выявить предпочтения работников в выборе тех или иных способов принуждения работодателя к соблюдению нарушенных трудовых прав, а также самые распространенные причины возникновения конфронтации между работником и нанимателем позволяют данные, полученные в ходе социологических исследований.

Так, в ноябре-феврале 2010-2011 гг. отделом экономической социологии и социальной демографии Института социологии НАН Беларуси было проведено исследование «Проблемы эффективного управления трудовыми коллективами на предприятиях электроэнергетической отрасли промышленности Республики Беларусь». Данное исследование было проведено под научным руководством профессора Г. Н. Соколовой, где автор является участником исследования с блоком вопросов по инфорсменту по теме диссертации Е. Б. Пал-ховской. В исследовании, сформированном по квотно-пропорциональной выборке, было опрошено 510 человек. Предельная ошибка выборки по оценочным показателям, гарантированная с 95 %-ной вероятностью, составила +/-5 %. Репрезентативность выборки позволяет экстраполировать данные выборочного исследования на генеральную совокупность - работников электроэнергетической отрасли.

Результаты проведенного исследования показали, что 28,6 % работников отметили, что сталкивались с ситуацией нарушения их трудовых прав. Чаще других категорий респондентов с нарушением трудовых прав сталкивались рабочие (до 44,4 %) (табл. 1).

Таблица 1. Ситуации нарушения трудовых прав работников, %

Сталкивались ли Вы с ситуацией нарушения Ваших трудовых прав? Руководитель Специалист и служащий Рабочий Всего

Да 22,2 29,7 44,4 28,6

Нет 77,8 70,3 55,6 77,4

Большинство респондентов (51,9 %) не обращались за помощью третьих лиц в ситуации нарушения их трудовых прав, так как не верят в эффективность подобных обращений. 19,9 % обращались за помощью, но это не помогло;

еще 16,7 % респондентов получили необходимую помощь, и это помогло разрешить сложную ситуацию. Чаще других категорий респондентов о фактах полученной помощи говорят руководители (до 100 %). Рабочие, напротив, чаще других социально-профессиональных групп не верят в успех при обращении за помощью в ситуации нарушения трудовых прав.

Необходимо отметить, что 26,1 % респондентов в процессе защиты своих трудовых прав обращались за помощью в свой трудовой коллектив или профсоюз. 6,5 % прибегали к помощи влиятельных знакомых или родственников. Лишь 4,3 % работников в процессе защиты своих трудовых прав обращались в государственную инспекцию труда, в региональные и местные органы власти или в суд обращались 3,3 %.

При ответе на вопрос «Какая организация способна наиболее эффективно защитить ваши трудовые права?» мнения респондентов распределились следующим образом: 35,3 % работников считают, что такой организацией является суд; 23,1 % полагаются на государственную инспекцию труда; 15,6 % -на профсоюз; 0,6 % считают, что для защиты трудовых прав можно использовать СМИ. Однако 25,4 % работников не верят в эффективность ни одной из вышеназванных организаций (рис. 1). Наиболее часто данную позицию выбирали специалисты (31,9 %), служащие (41,2 %) и квалифицированные рабочие (41,2 %). 34,7 % считают, что использование влиятельных родственников, знакомых может быть эффективным в разрешении ситуаций, связанных с нарушением трудовых прав. Чаще других категорий респондентов данный способ решения вопросов предпочитают руководители высшего звена (55,5 %).

Респондентам было предложено выбрать, какая организация, по их мнению, способна помочь при возникновении конкретных проблем в обеспечении трудовых прав. Были получены следующие результаты: большинство респондентов будут обращаться в суд при необходимости возврата денежных средств, удержанных из зарплаты (55 %); обеспечении защитой в случаях увольнения или сокращения (45 %). Большинство работников предпочтут обратиться в Государственную инспекцию труда при необходимости обеспечения рабочим местом, соответствующим трудовым нормам (48,5 %); при несоблюдении на предприятии безопасности во время труда (60 %). В профсоюз

я Суд

0.6%

• Ни одна из организаций

ш Профсоюз

• СМИ

ГИТ

Рис. 1. Оценка работниками эффективности организаций, способных защитить трудовые права, %

работники считают необходимым обращаться при решении следующих проблем: обеспечении установленного Трудовым кодексом режима труда и отдыха (55,4 %); обеспечении выплат положенных компенсаций, премий, зарплаты в положенные сроки и в положенных размерах (46,4 %); обеспечении спецодеждой, специальной обувью, средствами индивидуальной защиты (51,9 %).

Следует отметить, что профсоюз выступает в качестве посредника при разрешении большинства ситуаций, связанных с нарушением трудовых прав, однако эффективность его действий при разрешении данных ситуаций очень низкая. В ходе анализа были скоррелированы два вопроса - «Обращались ли Вы за помощью в профсоюз в процессе защиты Ваших трудовых прав?» и «Какая организация наиболее эффективно способна защитить Ваши трудовые права?». Из первого вопроса наибольший интерес представляла позиция «да». Из второго вопроса - позиция «профсоюз». Следует отметить, что в первом вопросе идет речь о действии в случае определенных (преимущественно негативных) обстоятельств, а во втором - о результате действия и его последующей оценки. Как уже отмечалось, 26,1 % респондентов в процессе защиты своих трудовых прав обращались за помощью в профсоюз. Результаты корреляционного анализа показали, что менее одной пятой (16,7 %) респондентов, которые обращались за помощью в профсоюз при защите своих трудовых прав, считают указанную организацию наиболее эффективным посредником. Среди всех опрошенных процент тех, кто обращался в профсоюз в ситуации нарушения их трудовых прав и считает, что данная организация-посредник является наиболее эффективной при защите нарушенных трудовых прав, составляет 4,3 %. При этом следует отметить, что именно профсоюз является организацией, максимально приближенной в юридическом и пространственном плане к работнику.

Большинство респондентов (59,2 %) в ситуации разрешения своих трудовых прав наиболее эффективным считают самостоятельное урегулирование проблем, используя свои знания о трудовых правах и обязанностях. 32 % работников при нарушении их трудовых прав эффективным считают отказ от работы; 6,3 % - угрозы руководству; 2,4 % - игнорирование указаний руководства (рис. 2).

Рис. 2. Оценка работниками способов самостоятельного разрешения ситуаций, связанных с нарушением трудовых прав, %

Чаще других категорий респондентов отказ от работы и угрозы администрации в качестве методов разрешения ситуаций, связанных с нарушением трудовых прав, выбирают рабочие.

Таким образом, инфорсмент является неотъемлемой частью трудового спора и выступает как форма трудовых отношений между нанимателем и работником, возникающая в результате правоизменяющего факта. В основе данной формы трудовых отношений лежит реакция работника на неправовую трудовую практику нанимателя с последующими действиями по его принуждению к соблюдению трудовых прав работника. Процессуально данный феномен начинается с момента возникновения инцидента между нанимателем и работником. При этом особую значимость представляет то, какими способами работники предпочитают отстаивать нарушенные нанимателем трудовые права. Так, проведенное социологическое исследование показало, что наиболее часто выбираемым способом защиты трудовых прав среди опрошенных респондентов является самоинфорсмент (более 50 % респондентов). Среди организаций-посредников, способных наиболее эффективно защитить трудовые права, опрошенные работники выделяют суд (35,3 %). Однако большинство респондентов при возникновении трудового спора обращались в профсоюз или трудовой коллектив. При этом предпочтение профсоюза в качестве посредника при решении трудового спора не является показателем веры в его эффективность. Об этом свидетельствуют результаты корреляционного анализа, которые показали, что менее одной пятой респондентов, которые использовали профсоюз при защите своих трудовых прав, считают данную организацию эффективной. Примечательно и то, что лишь 15,6 % респондентов верят в эффективность деятельности профсоюза, что согласуется с данными исследования, проведенного социологическим центром ООО «Зеркало-Инфо» в 2010 г. (11,5 % респондентов отметили профсоюз как общественное объединение, соответствующее их интересам; объектом исследования выступили жители Республики Беларусь от 18 лет и старше; объем выборки - 1502 человека; выборка сформирована квотно-пропорциональным методом; предельная ошибка выборки по оценочным показателям, гарантированная с 95 %-ной вероятностью, не превышает ±5 %) [8].

Литература

1. Курбатова, М. В. Выбор работниками способов защиты своих трудовых прав / М. В. Курбатова, Н. Ф. Апарина, Е. С. Каган // Социологические исследования. - 2009. - № 9. - С. 48.

2. Словари и энциклопедии на Академике. - Минск, 2000. - Режим доступа: Й1р:Шю. academic.ru/dic.nsf/econ_dict/22581. - Дата доступа: 15.08.2012.

3. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Республики 30 июня 1999 г: текст Кодекса по состоянию на октябрь 2009 г. -Минск: Амалфея, 2009. - 236 с.

4. Бизюков, П. В. Индивидуальные трудовые конфликты: Могут ли работники защитить свои права в одиночку / П. В. Бизюков. - М.: Центр социально-трудовых прав, 2011. - 124 с.

5. Министерство юстиции Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Система юстиции в Республике Беларусь. Минск, 2007-2011. - Режим доступа: http://www.minjust.by. - Дата доступа: 05.02.2012.

6. Шаталова, Н. И. Деформация трудового поведения работника / Н. И. Шаталова // Социологические исследования. - 2000. - № 3. - С. 26-32.

7. Alderfer, С. Existence, Relatedness, and Growth: Human needs in Organizational Settings. The Free Press, 1972. - P. 54-67.

8. Прафсаюзны рух Беларусг Интернет ресурс. - Минск, 2008. - Режим доступа: http:// praca-by.info/cont/art.php?sn_nid=4138. - Дата доступа: 15.08.2012.

а. v. martikevitch

ENFORCEMENT AS A FORM OF LABOUR RELATIONS BETWEEN EMPLOYER AND EMPLOYEES IN THE SYSTEM OF LABOUR DISPUTE

Summary

In the article the situation of enforcement practices used by employees for their defense are analyzed. On the basis of the results of sociological research the most preferable form of defense employees’ labour rights is revealed.

Keywords: enforcement in the labour sphere, employee, employer, employment rights.

Поступила 24.10.2012 г.