Модель развития социальной компетентности менеджера и комплекс педагогических условий её эффективного функционирования

УДК 658:378 ББК 65.290-21:74.480

Терещук Наталья Ивановна

соискатель г. Челябинск

Tereshchuk Natalia Ivanovna

Applicant for a Degree Chelyabinsk

Модель развития социальной компетентности менеджера и комплекс педагогических условий её эффективного функционирования Manager’s Social Competency Development Model and Educational Environmental Complex of its Performance

В статье рассматриваются актуальность развития социальной компетентности менеджеров в системе дополнительного профессионального образования, понятие социальной компетентности, ее структурные характеристики. Дается описание модели развития социальной компетентности менеджеров и комплекса педагогических условий эффективного функционирования модели. Приведен анализ результатов исследования.

The article considers the necessity of developing the managers’ social competency as relevant to advanced professional education, the notion of social competence as such, and its components. A model for managers’ social competency development and a complex of educational environmental complex of its performance are described. Results of a corresponding research are given.

Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, менеджер, компетентность, социальная компетентность, педагогическая модель.

Key words: advanced professional education, manager, competency, social competency, educational model.

Происходящие перемены в обществе обусловливают необходимость появления новых профессиональных качеств у менеджеров. В настоящее время требуются менеджеры, обладающие социальными знаниями, коммуникативными умениями, владеющие методами саморегуляции, умеющие работать в команде, обучать и мотивировать персонал, гибко реагировать на внешние и внутренние изменения. Актуальность данных качеств обусловлена тем, что в

современных условиях одним из важных аспектов профессиональной компетентности менеджеров выступает социальный, так как деятельность менеджера определяется эффективностью его взаимодействия с персоналом, партнерами, клиентами, которое в определенной степени приобретает субъект-субъектный характер.

Социальная компетентность менеджера является ситуационно и персонально зависимым понятием. Нецелесообразно отождествлять ее только с социально ориентированными поступками и действиями, готовностью помочь, оказать управленческое содействие. Социально компетентное поведение менеджера должно опираться на оценку эффективности профессиональной деятельности, являться рациональным с точки зрения поставленной цели. Х. Хершген к существенным характеристикам социальной компетентности менеджера относит ситуационную специфичность, ориентацию на цель и целесообразную рациональность поведения [6].

С одной стороны, социальная компетентность осваивается менеджером применительно к определенным ситуациям и ее зачастую трудно перенести на другие ситуации, с другой стороны, она связана с личностью менеджера и поэтому имеет «надситуационный» характер. Социальную компетентность следует рассматривать не как применение определенной способности (общей, не зависящей от ситуации или черты личности), а как реализацию социальной подготовленности, которая приобретается применительно к конкретным ситуациям.

Под социальной компетентностью менеджера мы понимаем совокупность социальных знаний и умений, способность эффективного выстраивания взаимодействия с различными субъектами в зависимости от сложившейся ситуации и в соответствии с принятыми на данный момент в социуме и организации (предприятии) нормами, стандартами и правилами поведения; умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы общения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия. Нами выделены структурные характеристики социальной компетентности:

социальные знания, коммуникативные умения, мотивационно - регулятивные качества.

Социальная компетентность менеджера может быть определена лишь относительно, в зависимости от требований, предъявляемых внешней и внутренней производственной средой, а также в зависимости от личностного потенциала. Кроме того, социальная компетентность связана с компромиссом между требованиями социума (группы, предприятия), в которое входит менеджер и его персональными потребностями. В целях повышения эффективности и результативности деятельности менеджера необходимо целенаправленно развивать социальную компетентность. С точки зрения уровневого подхода, «развитие» рассматривается как переход от одного уровня к другому, более сложному и качественно отличному. Понятие «развитие» употребляется в отношении, в первую очередь, способностей личности [1].

Менеджеры различных уровней управления - это зрелые люди, обладающие жизненным, учебным и профессиональным опытом, сформировавшейся системой ценностей, интеллектом, вовлеченные в сферу профессионального предпринимательства, действующие в условиях рыночной экономики. Такой контингент обучающихся предъявляет особые требования к организации образовательного процесса, содержанию образовательных программ, характеру деятельности преподавателей.

Наиболее эффективно, по данным проведенного нами исследования, развитие социальной компетентности менеджеров проходит в условиях дополнительного профессионального образования, а именно, организации внутрифирменного обучения. По мнению О.В. Купцова, дополнительное образование решает задачу «совершенствования развития людей, занятых в общественном производстве, с целью оперативной их адаптации к постоянно изменяющимся социальным и производственным условиям» [4].

В рамках дополнительного образования можно выделить такие формы образовательных услуг, которые связаны с совершенствованием профессиональной компетентности специалиста, но в тоже время не ведут к получению

какого-либо документа об образовании (участие в научно-практических конференциях, публикации научно-методической литературы, работа в проектных группах, консультация специалистом сотрудников). Неформальный характер, отсутствие документального подтверждения, специфичность форм и методов образовательной деятельности не позволяет отнести ее к какому-либо из выделенных компонентов дополнительного профессионального образования. Однако мы считаем целесообразным в структуре дополнительного профессионального образования выделить такой компонент, как внутрифирменное обучение.

Не нося в чистом виде характера этапа (ступени с точки зрения нарастающей траектории) профессионального образования и имея более вид образовательной ситуации, именно оно позволяет в существенной степени реализовать задачи дополнительного профессионального образования. Прирост достаточного минимума знаний при внутрифирменном профессиональном обучении работников определяется, в основном, потребностями и детерминирующим воздействием производственной среды.

Удовлетворение запросов менеджеров путем их участия в различных формах внутрифирменного обучения позволяет рассматривать его как непрерывный образовательный процесс, который должен быть не только постоянно адаптированным к требованиям производства, рынка труда, структурным изменениям в экономике страны, но и ориентированным, как образование вообще, на развитие у обучаемых качеств, являющихся результатом опережающего профессионального образования. Именно в системе внутрифирменного обучения может реально осуществляться сближение и разумное объединение интересов работодателей и работников, направленное на повышение конкурентоспособности как самих работников, так и производимых ими товаров и услуг.

В системе внутрифирменного профессионального обучения работников в существенной степени проявляется та часть опережающего профессионального образования, которая связана с реализацией преобразующего интеллекта в активной, деятельностной практике, а также динамической адаптации личности в меняющихся условиях производственной среды.

По мнению В.С. Дудченко, С.И. Змеева, Н.В. Клюева, И. А. Колесникова, В. А. Лукова, С.П. Никанорова, А.И. Пригожина внутрифирменное обучение может иметь в своей основе инновационную методологию, использовать проектный подход, применять идеологию процессного консультирования на принципах андрагогики [5].

Развитие необходимого уровня социальной компетентности менеджеров требует целенаправленного подхода и осуществляется более эффективно при реализации специально разработанной модели и комплекса педагогических условий эффективного функционирования модели.

Основанием развития социальной компетентности менеджеров являются: потребность человека в самореализации, предприятия в эффективном хозяйствовании, общества в эффективности экономического развития. Перечисленные основания формируют требования к менеджменту организации, эффективности управления. Развитие социальной компетентности менеджера наиболее целесообразно осуществлять в условиях внутрифирменного обучения на базе специально созданного корпоративного центра развития персонала, с учетом принципов: непрерывности, адаптивности, комплексности, полифункциональности, динамичности, гибкости.

Выделены этапы развития социальной компетентности менеджеров (пропедевтический, мотивационный, развивающий). На пропедевтическом этапе проводится отбор, систематизация и анализ нужной информации по дополнительному профессиональному развитию, оценка достижения поставленных целей, результата и эффективности собственной деятельности. На мотивационном этапе формируется потребность менеджера в непрерывном повышении социальной компетентности, создаются внешние стимулы, способствующие интеграция внутренних и внешних сил. Развивающий этап предполагает использование форм и средств образовательного процесса профессионального развития, саморазвития, методов развития профессиональных умений, мышления, оценку и контроль.

В оценочном комплексе модели выделены: структурные характеристики социальной компетентности и критерии их формирования, уровни развития социальной компетентности, диагностические методики (рис.1).

Результатом эффективного функционирования модели являются развитие социальной компетентности менеджеров на более высоком уровне. Предложенная нами модель развития социальной компетентности менеджеров не просто концептуальная конструкция. Это специфическая организация дополнительного профессионального образования менеджеров на предприятии.

Оценочный комплекс социальной компетентности

Структурные характеристики социальной компетентности и критерии их формирования

Структурные характеристики Социальные знания Коммуникативные умения Мотивационно- регулятивные качества

критерии - полнота - точность - осознанность - эффективность взаимодействия с людьми - способность к переговорам - гибкость в общении - мотивация - саморегуляция - самооценка

Уровни развития

социальной компетентности менеджера по критериям:

1. низкий

2. средний

3. выше среднего

4. высокий

Диагностические методики:

1. центр оценки профессиональных качеств менеджера

2. комплекс методик СМСДХ, ССД, РИОС, МЕКАСОР

3. опросный лист О.Липмана

Рис.1. Оценочный комплекс развития социальной компетентности менеджеров

Модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии может эффективно функционировать при реализации выделенного нами комплекса педагогических условий.

В.И. Андреев, В. А. Беликов под педагогическими условиями понимают совокупность мер учебно-воспитательного процесса, обеспечивающих переход

на более высокий уровень развития, включающих мотивационную обусловленность, целенаправленный отбор содержания, методов, приемов, организационных форм обучения и воспитания [1,2].

Комплекс - это совокупность объектов, взаимодействующих и взаимодополняющих друг друга. Так как объект может успешно функционировать при определенном комплексе условий, поскольку случайные, разрозненные условия не могут решить поставленную задачу эффективно.

Именно в комплексе предложенные педагогические условия являются необходимыми и достаточными, непротиворечивыми и взаимодополняющими друг друга. Поскольку эффективность в самом общем смысле представляет собой соотношение затрат различного рода ресурсов и реальных результатов деятельности, то оценка эффективности функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии осуществляется исходя из оценки степени достижения целей образовательного процесса и затрат на их достижение.

Нами определен комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии. Назовем эти условия и дадим им краткую характеристику.

Обеспечение взаимосвязи целей, содержания профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия, требованиями корпоративной культуры обеспечивает личностное включение менеджеров в процесс развития социальной компетентности, что с одной стороны, требует рассматривать менеджера как самостоятельного субъекта профессиональной деятельности, с другой - как специалиста, призванного обеспечивать стабильное функционирование и развитие предприятия.

Среди факторов, оказывающих влияние на проектирование целей и содержания дополнительного профессионального образования менеджера, нами рассматривается уровень развития его социальной компетентности. Поэтому мы выделяем условие - обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного образования менеджеров с уровнем их социальной компетентности.

Психологи рассматривают цель как образ будущего результата и подчеркивают, что он становится целью, будучи обусловлен мотивами, потребностями и установками. Достижение цели детерминировано вполне конкретным содержанием. В философском энциклопедическом словаре понятие «содержание» определяется как определенная сторона целого, представляющая единство всех составных элементов объекта, противоречий и тенденций. В педагогической литературе содержание образования (в том числе и содержание дополнительного образования) понимается как совокупный социальный опыт, отражающий явления и процессы объективной реальности, вычлененный в качестве предмета воспитания, преподавания, учения и самообразования [3].

Таким образом, содержание дополнительного образования менеджеров включает такие аспекты социального знания, освоение которых поможет им осознанно и целеустремленно осуществлять профессиональную деятельность, т.е. содержит, во-первых, теоретические представления о различных аспектах профессиональной деятельности, во-вторых, способы деятельности, которыми должен овладеть менеджер для успешного осуществления этой деятельности.

Анализ психолого-педагогической литературы показывает, что наиболее целесообразной формой соотнесения целей и содержания дополнительного профессионального образования менеджера с уровнем проявляющейся у него социальной компетентности является индивидуальная программа развития, в которой целевой компонент проектируется на основе индивидуальных особенностей менеджера и уровня развития его социальной компетентности, в содержании уравновешиваются «общефирменные» приоритеты и ценности с индивидуальными потребностями, направленными на самореализацию и самовыражение в профессиональной сфере. Варьирование форм и способов обучения менеджеров с учетом индивидуальных особенностей познания и критического осмысления профессиональной деятельности позволяет в зависимости от проявляющихся особенностей познавательной мотивации и профессионального мышления менеджера выбрать конкретные формы и способы освоения индивидуального плана развития. Проектирование форм и способов освоения индиви-

дуального плана развития начинается с рефлексии, которая выступает как источник нового знания о себе, о понимании целей и задач развития собственной социальной компетентности.

Введение условия - определение профессиональной карьеры менеджеров в зависимости от уровня развития их социальной компетентности - обусловлено стремлением соотнести содержание профессиональной деятельности менеджера с перспективами развития предприятия. С содержательной стороны карьера - это цепь сменяющих друг друга в определенном порядке видов профессиональной деятельности, рассмотренных в их индивидуальной взаимосвязи, характеризующей конкретного работника, конкретного специалиста [3].

В структурном плане профессиональная карьера менеджера представляет собой единство его профессионального занятия и должностного продвижения. Причем профессиональная сторона занятия отражает вполне определенный вид трудовой деятельности менеджера, а должностная сторона - его место в той или иной управленческой цепочке.

При этом планированием карьеры занимается как сам менеджер, так и его непосредственный руководитель. План карьеры раскрывает перспективы развития социальной компетентности менеджера в контексте его профессиональной деятельности. Он разрабатывается на основе тщательного анализа и осмысления карьеры менеджера, так как способен вызвать сильное мотивирующее воздействие на деятельность менеджера.

Экспериментальная работа посвящена развитию социальной компетентности менеджеров на основе использования модели, с помощью специально созданного комплекса педагогических условий эффективного функционирования модели. В эксперименте принимали участие менеджеры промышленных предприятий, из которых были сформированы выборочные совокупности для контрольной и экспериментальных групп. В каждой экспериментальной группе были созданы различные комплексы педагогических условий. Средние значения характеристик социальной компетентности менеджеров на начало эксперимента в группах были сопоставимы.

Реализация комплекса педагогических условий дала значительное приращение всех составляющих социальной компетентности менеджеров. Наиболее заметные изменения произошли в группе, где был реализован комплекс педагогических условий в полном объеме.

Анализ результатов исследования мы провели с помощью методов статистической обработки материалов. Для проверки статистической неразличимости групп использовался критерий Фишера. Для повышения точности критерия Фишера, определение критической точки распределения мы провели с помощью алгоритма расчета критерия X Колмогорова-Смирнова. Анализ изменений социальной компетентности проводился с помощью Т-критерий Вилксона.

Далее были сопоставлены результаты, полученные при реализации различных комплексов педагогических условий, используя значения средней арифметической взвешенной. Средние значения компонентов социальной компетентности и их приращения свидетельствуют о динамике качественных изменений, произошедших в показателях по каждому из компонентов. В результате сопоставления приращения соответствующих компонентов социальной компетентности менеджеров и сравнения их значения в экспериментальных и контрольной группах, получены величины приращения во всех группах.

Таким образом, количественная математическая и статистическая обработка результатов эксперимента доказала справедливость выдвигаемого нами предположения о том, что развитие социальной компетентности менеджеров на предприятии в системе дополнительного профессионального образования осуществляется более эффективно при реализации специально разработанной модели и комплекса педагогических условий эффективного функционирования модели.

Библиографический список

1. Андреев, В.И. Педагогика [Текст] : учеб. курс для творч. саморазвития / В.И. Андреев. - Казань : Центр инновац. технологий, 2000. - 608 с.

2. Беликов, В. А. Философия образования личности : деятельный аспект [Текст] : моногр. / В.А. Беликов. - М. : Владос, 2004. - 216 с.

3. Кудринская, Л.А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза [Текст] : дис. ... канд. социолог. наук : 22.00.04 / Кудринская Л.А. -

Новосибирск, 1995. - 167 с.

4. Купцов, О.В. Непрерывное образование и его структура [Текст] // Высшее образование в Европе. - 1991. - Т.16. - № 1. - С. 29-30.

5. Пригожин, А.И. Методы развития организаций [Текст] / А.И. Приго-жин. - М. : МЦФЭР, 2003. - 864 с.

6. Хершген, Х. Маркетинг : основы профессионального успеха [Текст] : учеб. для вузов / Х. Хергершен. - М. : ИНФРА-М, 2000. - 344 с.

Bibliography

1. Andreev, V.I. Pedagogics [Text]: Training Course for Creative SelfEducation / V.I. Andreev. - Kazan : Center of Innovation Technologies, 2000. - 608 р.

2. Belikov, V.A. Philosophy of an Individual’s Education: Active Aspect [Text]: Monograph / V.A.Belikov. - M.: Vlados, 2004. - 216 р.

3. Kudrinskaya, L.A. A Technical University Graduate’s Professional Career [Text]: Thesis. ... Sociology Candidate : 22.00.04 / Kudrinskaya L.A. - Novosibirsk, 1995. - 167 р.

4. Hershgen, H. Marketing: Professional Success Fundamentals [Text] : Textbook for Higher Education Institutions / Н. Hershgen. - M. : INFRA-M, 2000. - 344 p.

5. Kuptsov, O.V. Continuous Education and its Structure [Text] // Higher Education in Europe. - 1991. - T.16. - №.1. - Р. 29 - 30.

6. Prigozhin, A.I. Methods of Organizations Development [Text] / A.I.Prigozhin. - M.: MCFR (ICFED), 2003. - 864 p.