Особенности участия работников в управлении прибылью корпорации в России и за рубежом

Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 32 (247). Экономика. Вып. 34. С. 65-74.

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

О. В. Васильев

ОСОБЕННОСТИ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПРИБЫЛЬЮ КОРПОРАЦИИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

Рассмотрены способы и схемы привлечения работников к управлению прибылью корпорации в России, США и развитых европейских странах. Процесс демократизации собственности в Великобритании, программы в США и Германии, трудовые отношения в Японии, модели корпоративного контроля в России, тенденция к увеличению доли участия работников в управлении прибылью.

Ключевые слова: управление прибылью, акции, бонус, дивиденды, опцион, менеджер, инсайдер, акционерная собственность.

Работники корпорации — это персонал управления и ее подразделения: инженернотехнический персонал, основные и вспомогательные рабочие, младший обслуживающий персонал, работники охраны. Это состав работников по найму, обладающих определенными характеристиками: квалификацией, компетенцией, способностями, установками, креативностью, коммуникабельностью и пр. Работников аппарата управления организацией или ее подразделениями называют менеджерами (управленцами).

Наиболее распространенным классификационным признаком управленческих кадров является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители. В управлении прибылью наибольшую роль играет именно управленческий персонал, хотя участие простых работников предприятия также не исключается. Руководители принимают решения, специалисты готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата управления доводит решения до исполнителя [18].

История развития системы участия работников в управлении прибылью началась с попыток совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновывалась возможность выплат из прибыли или дохода компании тем работникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибыли создает у сотрудника заинтересован-

ность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует к учету в производственной деятельности долгосрочных перспектив развития компании. Прибыль компании основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности (размер оборота, состояние рынков сбыта, конъюнктуры, уровень цен и т. д.); на балансовую прибыль в определенной степени влияют и результаты производственной деятельности (рост выработки, снижение издержек производства и т. д.).

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри компании, и как фактор повышения заинтересованности в ее экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Данные системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом населения той или иной страны, традициями и обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно — разделение между компанией и наемными работниками дополнительной прибыли. Сегодня система участия в управлении прибылью распространяется на всех работников, тогда как на первых этапах участие в прибыли рассматривалось как элемент заработной платы (премиальные выплаты) и предназначалось только для тех, кто имел непосредственное отношение к получению компанией дополнительного дохода. Участие в управлении прибылью реализуется в форме отложенных выплат (60 % из числа принимающих участие в прибылях компании) или текущих выплат (40 %) и представляет собой

откладывание части прибыли компании на имя работника. Прибыль распределяется между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может быть представлена либо премиальными выплатами, либо акциями. Наиболее привлекательны для работников в этих планах налоговые льготы и накопление процентов на вклады. Денежные средства выдаются самому работнику при отставке, увольнении, а также в других оговоренных случаях (например, выход на пенсию) или родственникам в случае смерти.

Участие в управлении прибылью в форме текущих выплат менее популярно и обычно имеет место только в мелких фирмах. Деньги выплачиваются в этой ситуации как можно скорее — ежемесячно или ежеквартально по итогам финансовой деятельности фирмы. Эффективность отложенных прибылей как «стимулов» зависит от времени, которое сотрудник должен проработать для приобретения права на получение фондов в полном объеме.

Участие в доле прибыли, трудовой доход наемного работника складываются из двух частей:

1) заработной платы, которая устанавливается коллективным договором и уровень которой не должен быть ниже, чем в других компаниях данного профиля;

2) выплат из прибыли, устанавливаемых путем соглашения между представителями персонала и администрацией предприятия. Поскольку в большинстве стран выплаты из прибыли полностью или частично «замораживаются» на определенный срок, государство предоставляет организациям налоговые льготы на суммы данных выплат. Поэтому планы и программы участия в прибылях регистрируются налоговым ведомством.

Особенность системы участия в управлении прибылью состоит и в том, что эффект от применения данной системы сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим феноменом привыкания, согласно которому максимальная отдача от воздействия достигается с течением времени. Вместе с тем система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники располагают своевременной и точной информацией о деятельности организации. В этих условиях наемный работник почувствует, что система участия в прибылях действует только при реально полу-

чаемой прибыли. Система участия в прибылях недостаточно эффективна, если она охватывает не весь персонал организации. В таком случае добросовестная работа тех, кто премируется по системе участия, соседствует с прохладным отношением к труду работников, не получающих указанных премий.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией для распределения между работниками, могут оказаться недостаточными, чтобы последние чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что ставит под сомнение перспективы развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалеком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях. Необходимо разъяснить работникам важность вкладывания значительной части прибыли в развитие производства.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их, до тех пор пока производство вновь не станет прибыльным.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус акциями.

Бонус (премия) — форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающими для определения размера бонуса являются экономические итоги финансового года. Правление (руководство компанией) определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для

сотрудников. Рост и снижение прибыли изменяются умеренно: например, нормальный бонус — 50 % месячной зарплаты, хороший финансовый год — 70 %, плохой финансовый год — 30 %.

Преимущество бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного сотрудника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждения, применяемыми в компаниях. В некоторых случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в коллективе, что выражается в развитии индивидуализма и нарушении действия механизмов сплоченности, система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов — групп, бригад, участков производства. Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность — наиболее распространенная база для определения размера бонуса. Бонус может зависеть от результатов деятельности корпорации или от прибыли отделения. Он также может базироваться на результатах деятельности за год или за 4-6-летний период. Выплата бывает немедленной, отложенной или растянутой на 3-5 лет.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждения (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определенного периода не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет после формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы в фирме данного сотрудника. Такие схемы называют еще «золотыми наручниками», поскольку они делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации. Эти систе-

мы чаще всего применяются в наукоемких отраслях, стремящихся свести к минимуму потерю высококвалифицированных работников и их переход к конкурентам.

Участие в капитале по сравнению с выплатами заработка дает предприятию преимущество: первоначально нет оттока финансовых средств.

Данная система базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух партнеров — «труда» и «капитала». Использование систем участия в капитале продиктовано необходимостью увязать интересы организации (в лице ее собственника) и интересы лиц наемного труда. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов — своих и организации. До тех пор пока наемный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при их распределении, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник был заинтересован в реализации стратегических планов развития организации, чтобы долгосрочные интересы наемного работника и фирмы совпадали. У каждого сотрудника должно сформироваться понимание связи между вложением средств в развитие производства и перспективами получения доходов от них. Только такое понимание экономической взаимозависимости интересов работника и организации может стимулировать его к участию в финансировании производства.

В зарубежной практике участие работников в капитале и прибыли осуществляется в основном через различные формы акционирования.

Впервые целесообразность внедрения акционерной собственности была обоснована еще в 50-е гг.: каждый работник, становясь совладельцем акционерного капитала, уже не только располагает в качестве дохода своей заработной платой, но и получает прибыль с капитала. Передача акций в собственность персонала — один из элементов системы защиты организации от конкурирующей компании, не позволяющий

последней осуществить массовую скупку акций организации. Предприниматели получают возможность сократить расходы на заработную плату и социальные выплаты работникам. Передача акций может рассматриваться как компенсация за прямое снижение абсолютного размера номинальной заработной платы сотрудников. Однако значительно чаще это касается сокращения расходов на социальные программы. Компании урезают пенсионные фонды, выплаты по медицинскому страхованию, заменяя их акционерным капиталом. Даже незначительная замена акциями любых социальных выплат приносит предпринимателю существенную экономию средств, обеспечивает гибкость и сдерживает рост расходов по социальным программам. В перспективе акционерный капитал может стать одним из главных источников социального обеспечения наемных работников.

Акционирование собственности является одним из элементов системы повышения производительности труда. Владение акциями «своей» организации смягчает последствия отчуждения работника от собственности, стимулирует его способствовать достижению экономического и финансового успеха организации, повышению конкурентоспособности ее продукции на рынке. Если персонал организации поддерживает идею акционирования собственности, согласен вкладывать свои средства в ее развитие и работать с большей отдачей для получения общих экономических результатов, то атмосфера совместного труда будет проникнута духом взаимопонимания.

Реализация различных форм привлечения трудящихся к участию в капитале и прибыли компании позволяет должным образом увязать долгосрочные экономические интересы предпринимателя и наемного работника. Однако трудовая мотивация человека — это достаточно сложный механизм, действие которого не ограничивается только материальными стимулами. Среди элементов морального стимулирования значительное место занимает наличие у наемного работника реальной возможности вносить свой вклад в принятие решений в области управления организацией. Очевидно, что степень этого участия, круг вопросов, в решении которых может быть задействован работник, зависят от того, какую ступень в профессионально-квалификационной иерархии организации он занимает. Считается целесообразным, чтобы сотрудник даже само-

го низкого ранга систематически принимал участие в обсуждении проблем компании; ни одна организация не достигнет успеха без активного участия и заинтересованности своих рядовых членов.

Каждая из форм участия наемных работников в предпринимательстве может реализовываться самостоятельно, однако одновременное участие в прибылях, капитале и управлении дает неизмеримо больший эффект. Подлинным хозяином можно почувствовать себя только тогда, когда сам несешь ответственность за принятие решений, касающихся деятельности и перспектив развития той компании, где ты работаешь. Поэтому участие в управлении, в каких бы формах оно ни проявлялось и на каких бы уровнях ни осуществлялось, справедливо считается высшей формой участия работников в предпринимательстве. Наиболее распространенной формой участия сотрудников компании в капитале является покупка ими акций этой компании. Чем больше у работника акций своей фирмы, тем в большей степени он чувствует себя хозяином производства. У него возникает личная заинтересованность в стабильности положения организации на рынке, конкурентоспособности выпускаемой продукции, перспективах развития производства.

Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника с перспективными (стратегическими) интересами компании. Дивиденд — плата за долю в постоянном капитале (в прошлом труде). Его размер при прочих неизменных условиях определяется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли, т. е. зависит от рыночно-стоимостной оценки конечных результатов деятельности компании. Работник и в долговременном плане заинтересован в увеличении стоимости акций на рынке, так как дивиденд остается источником его совокупного дохода.

Сумма вкладов каждого работника в коллективную собственность компании составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива выплачиваются дивиденды по вкладам. Они могут быть фиксированными, т. е. образовываться по конкретному нормативу от прибыли (например, 15-20 %), или без-нормативными. Выбор варианта образования источников выплаты дивидендов по вкладам

индивидуален и зависит от многих факторов и условий. Однако в любом случае полученный работником доход от собственности как минимум пропорционально зависит от размера его индивидуального вклада (доли капитала) и результатов работы компании, поскольку источником этих доходов при всех возможных вариантах является прибыль.

Продажа акций персоналу по сниженной стоимости или их бесплатное распределение — это способ убедить сотрудников в том, что каждый из них является предпринимателем; акции для персонала организации выпускаются в качестве ежегодного компонента формирования инвестиционного капитала компании. Удешевленные акции иногда предлагаются работнику с условием, что их продажа возможна лишь по истечении определенного срока. Выпуск акций для персонала может происходить каждый год (например, работнику разрешается использовать 1/25 своего годового дохода на приобретение акций компании, которые примерно на 20 % дешевле, чем на бирже). Поводом для продажи акций персоналу могут быть также юбилеи компании или служебные юбилеи сотрудника (25-, 40-летний и т. д.).

Опцион дает право приобрести акции фирмы через установленный промежуток времени (т. е. в будущем) по цене, зафиксированной на момент предоставления опциона (обычно — текущая рыночная цена или 95 % этой цены).

Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций компании — важнейшим показателем успеха. Сотрудники, участвуя в приобретении акций, оказываются непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании, и связывают свое благополучие с ее дальнейшим процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций. Так же как в случае с премией, опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная сумма значима, т. е. если она составляет существенную долю (10-20 %) от заработной платы. Опцион не ведет к потерям дохода при понижении курса акции (поскольку реальным пакетом акций работники не владеют),

тогда как потенциал роста дохода не ограничен. Тем самым персонал стимулируют отказаться от поведения, избегающего риска, которое обычно сопровождает владение реальной акционерной собственностью, и поощряют браться за проекты, связанные с риском и сулящие большие прибыли. Опционы на акции не дают персоналу и компании особых налоговых льгот; таким образом, их существование следует объяснить стимулирующим эффектом. Недостаток состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным контролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.

Тенденция к демократизации собственности, выражающаяся в превращении значительной части наемных работников в собственников, наделенных правом распоряжаться принадлежащей им долей капитала посредством участия в управлении предприятиями, в том числе и получаемой прибылью, появилась во второй половине XX столетия. В США используются различные программы участия работников в прибылях, например, для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года; величина этих выплат зависит от объема полученной фирмой прибыли. Система распределения доходов предполагает создание механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, к которому принадлежит работник. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы. Премиальные выплаты получает каждый сотрудник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственный отдел, цех и т. д.). При такой системе существует тесная связь между результатами работы и величиной премии каждого сотрудника.

В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных

и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как вознаграждение за услуги, оказанные компании в течение года.

Конкретный механизм приобщения работников к владению акционерным капиталом и участию в прибыли корпорации появился в середине 70-х гг. Он известен под названием ИСОП — программа развития акционерной собственности наемных работников. В результате ее осуществления сотрудникам могут быть переданы реальные права на индивидуальное владение пакетом акций фирмы-работодателя, включая получение дивидендов соответственно доле в капитале. Основная заслуга в создании концепции ИСОП принадлежит банкиру и ученому Луису Келсо. Он исходил из необходимости гуманизировать капитализм путем демократизации собственности в интересах развития политической демократии и сохранения экономики, основанной на частной собственности. При этом источником дохода для рабочих становились одновременно их труд и капитал, соответственно в форме заработной платы и дивидендов на акции. По мере накопления сотрудниками собственности все большая часть заработной платы могла замещаться доходами от капитала.

Тенденция поддержки акционерной собственности работников в США сохранялась все последующие годы. Основу законодательства составили налоговые льготы. Сначала их давали лишь за финансовые схемы ИСОП, но позднее льготы были распространены на схемы, предоставляющие всем работникам опционы на покупку акций. Количество акций, переданных в собственность работников, составлявшее еще за четверть века до этого ничтожную величину, росло, достигнув к 1997 г. 8 % всей корпоративной собственности.

В дополнение к ИСОП был принят льготный режим налогообложения покупки акций самими работниками. Программа 401 (к) (по номеру статьи налогового кодекса) формирует собственность наемных рабочих и служащих с использованием их сбережений, вычитаемых из оклада или премиальных. Программа применяется с 1978 г. и в последнее время — все шире, заменяя обычные сберегательные. Отличаясь большей гибкостью, она предоставляет корпорациям и работникам возможность самим определять размер и форму отчислений. Средства в программу могут вкладываться и из прибылей компании, и тогда программа превращается в разно-

видность программы участия работников в прибылях. Только часть капитала обязательно должна быть вложена в акции компании, остальные средства могут быть инвестированы в другие проекты.

В Великобритании процесс демократизации собственности во многих отношениях напоминает происходящее в американских компаниях. Акционерная собственность работников начала формироваться с программой их участия в прибылях. С принятием финансового закона 1978 г. правительство лейбористов разрешило работодателям использовать для финансирования таких программ средства, взятые из прибыли до уплаты налогов. В последующие годы появились и другие финансовые схемы, стимулирующие передачу акций работникам; действует сразу несколько схем наделения сотрудников акциями предприятий, на которых они заняты.

1. Схема передачи акций в собственность работников через участие в прибылях. Закон требует сплошного охвата планами всех работников и равных условий распределения пакетов акций. Уточним, что речь идет обо всех работниках, удовлетворяющих определенным требованиям,— прежде всего, имеющих установленный срок выслуги на предприятии. Срок этот может быть различным — до пяти лет включительно. Требование равных условий не обязательно предполагает равенство самих пакетов; это требование будет соблюдено и в том случае, если распределение основано на каком-либо объективном и измеримом критерии — например, пропорционально уровню заработной платы или выслуге лет либо исходя из комбинации данных признаков. Помимо этого законодательство обязывает фонды, приобретающие и держащие у себя акции от имени работников, реально передать акции последним в индивидуальное владение не позднее фиксированного срока. За нарушение грозит взыскание в бюджет всей суммы ранее предоставленных налоговых льгот. Вводится освобождение от подоходного налога и самих работников при условии, что они не продадут акции установленное число лет. Закон содержит два дополнительных условия: в пользу работников распределяются только обыкновенные акции с правом голоса; компания должна учредить подлежащий регистрации фонд участия в прибылях и проводить все соответствующие сделки с акциями только через него.

2. Вторая схема может быть названа приобретением акций на отложенную часть заработка. Эта схема предусматривает льготы для случая, когда работники приобретают акции компании за свои деньги. От участников требуется ежемесячно откладывать долю заработка в течение как минимум трех лет, чтобы оплатить стоимость пакета акций (свой опцион) по изначально фиксированной цене. По прошествии трех лет рабочий или служащий фирмы может по своему усмотрению превратить накопления в акции компании либо забрать деньги вместе с процентами, которые не облагаются налогом. Если стоимость акций компании возросла, работник приобретает их по цене ниже рыночной.

Помимо рассмотренных финансовых схем налоговые льготы дает введение опционов для всех работников. Опционы на акции — это, пожалуй, самый популярный вид стимулирования руководителей высшего эшелона американских компаний. Сторонники опционов считают, что они обеспечивают высокий уровень заинтересованности в результатах труда, стимулируют трудовую отдачу, способствуют удержанию нужных работников в компании-работодателе. До недавнего времени эта форма поощрения редко применялась даже к менеджерам среднего звена управления. Сегодня налоговые льготы поощряют предпринимателей к тому, чтобы изменить подход в пользу универсального охвата опционами всех сотрудников компании.

Опционы как система вознаграждения менеджеров используются в мировой практике с конца 1970-х гг. Одним из пионеров в этом деле была компания Тоуs "R" Us — крупнейшая американская сеть магазинов игрушек, которая в конце 70-х гг. акционировалась и предложила своим топ-менеджерам и продавцам опционы на акции. Вскоре эти бумаги резко выросли в цене и превратились для сотрудников компании в один из основных источников дохода. Глава компании Чарлз Лазарус в 1980-е гг. заработал $156 млн и был признан самым высокооплачиваемым СЕО десятилетия в США.

В начале 1980-х гг. механизм опционов начали использовать Арр1е Соmрutеr и Gеnеrаl Е1есtric, а затем и другие известные компании. В 1992 г. так стимулировало своих топ-менеджеров уже 82 % компаний, входивших в индекс Standard & Роог's 500. Доходы от опционов на акции составили 25 % зарплаты высших должностных лиц этих компаний, а в 1998 г. — 40 %. В 2000 г. уже

около 70 % всех открытых акционерных компаний США использовало опционы для поощрения сотрудников. Активное применение опционных схем вознаграждения до последнего времени было характерно в основном для США. Так, в 1997 г. британские топ-менеджеры по опционным схемам получали лишь 10 % зарплаты (в США — свыше 35 %); стоимость опционов, выданных в 1997 г. руководителям крупнейших британских компаний, составляла $180 тыс., в то время как их американские коллеги получили опционы на $4,2 млн.

В Германии одной из первых в этой области стала компания SАР, руководству которой пришлось ввести в действие такую программу, поскольку в конце 1990-х гг. американское отделение компании покинули многие топ-менеджеры, так и не дождавшиеся акций.

В Европе к опционным схемам часто возникает негативное отношение. Так, германские акционеры Dam1еr Сhrуs1еr не согласились с опционной программой, предложенной руководством концерна. По их мнению, цена, по которой можно было выкупить акции компании, не соответствовала рыночной стоимости этих бумаг.

Процесс преумножения собственности работников и их участия в прибылях в европейских странах и США начинался с малого и шел по восходящей. Общим следствием применения рассмотренных схем явилось увеличение вклада работников в собственность предприятий, на которых они заняты. Соответствующая законодательная база последовательно расширялась, новые схемы вводились в дополнение к принятым ранее, не отменяя их.

Помимо упоминавшихся политических целей, поставленных еще Л. Келсо, наиболее распространенной аргументацией в поддержку роста акционерной собственности сотрудников служат укрепление мотивации к труду огромного числа работников, формирование экономической основы для более тесной увязки интересов всех участников производства, повышение конкурентоспособности компаний [60].

Системы участия работников в управлении прибылью в Японии существенно отличаются от систем, применяемых на Западе. Для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы — за счет градаций внутри

одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия. В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время зарплаты рабочих увеличиваются.

Трудовые отношения в Японии складываются на основании нескольких известных во всем мире систем.

1. Система пожизненного найма. Практика пожизненного найма заключается в том, что для обеспечения необходимой рабочей силой предприятие принимает на работу молодежь, в основном из числа только что окончивших учебные заведения, причем новые работники проходят обучение и подготовку на предприятии, благодаря чему обеспечивается формирование кадров, соответствующих его потребностям, и работают там практически до предельного возраста службы. Человеку выгодно «состариться» на том предприятии, где он начинал работать,— его ставка оплаты труда увеличивается пропорционально времени, отработанному в данной корпорации.

2. Система кадровой ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника с целью расширения его кругозора, развития объективного взгляда на свое предприятие. Впоследствии такого специалиста, руководителя сложно ввести в заблуждение, меньше вероятность принятия им непрофессиональных решений.

3. Система оплаты труда играет особую роль в японской модели управления и напрямую связана со спецификой мотивации и принципов поощрения труда, поэтому она может быть рассмотрена только вкупе с данными факторами. Одной из особенностей системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры и т. д.

Конечно, реальная практика применения рассмотренных финансовых схем в компании разнообразна и отличается по многим позициям; сотрудники сами решают, воспользоваться ли им

предоставляемыми возможностями, а законодательство предусматривает лишь определенные преимущества при следовании в желаемом направлении.

В России, в отличие от целого ряда развитых стран мира, не существует системы обязательного участия работников в результатах хозяйственной деятельности предприятия на основе трудовых прав. Такое участие возможно в обществах и товариществах только при условии внесения положения об этом в их учредительные документы, а в производственных кооперативах (артелях) — лишь по решению общего собрания членов; в России подобное участие «не конституировано».

Сегодня рыночные отношения поставили перед предприятиями новые задачи. Для их решения отечественная теория и накопленный в этой сфере практический опыт, несомненно, представляют огромную ценность. Но с одной лишь оговоркой: их необходимо переориентировать на сложившиеся экономические условия. Целесообразно при этом обращаться к международной практике. В данном отношении можно согласиться с мнением Е. А. Горбашко, которая отмечает, что зарубежная теория и практика накопили значительный опыт управления экономикой предприятий в рыночных условиях хозяйствования; изучение и использование этого опыта субъектами экономической деятельности представляется весьма актуальным [1].

Столь же неудовлетворительно обстоит дело с участием работников в распределении прибыли предприятия. До принятия последнего закона о приватизации 2001 г. работники приватизируемых предприятий имели право на такое участие как владельцы акций, которые они получили бесплатно или на льготных условиях. В настоящее время, в отличие от общепринятой мировой практики, работники лишены каких бы то ни было приватизационных льгот при приобретении ими акций своего предприятия. В результате решение вопроса об участии работников в прибыли предприятия отдано на откуп его владельцам. Несмотря на несовершенство законодательной базы по поводу регулирования отношений при участии в прибылях, выдающиеся экономисты современности ведут исследования в этой области.

При рассмотрении особенностей участия работников в управлении прибылью в России можно сделать вывод, что для современного периода

характерен процесс слияния функций менеджеров и контролирующих акционеров, т. е. сложилась инсайдерская форма участия в управлении прибылью. Это приводит к тому, что в российских корпорациях доходы распределяются неравномерно. Основная их доля достается инсайдерам. Крайний вариант диспропорций — полное изъятие доходов отдельных заинтересованных в деятельности корпорации групп в пользу инсайдеров.

Доминирование инсайдерских способов распределения доходов и связанные с этим конфликты снижают эффективность систем управления крупным бизнесом. В этих условиях притесняемые крупными инсайдерами менеджеры и рабочие имеют возможность осуществлять следующие стратегии поведения.

Во-первых, они могут смириться со своим положением и приспособиться к поведению крупных инсайдеров. Никаких потенциально выгодных инвестиционных идей такие работники не предложат, не стоит ожидать от них и особого усердия в реализации инвестиционных проектов, активные действия воспринимаются ими как чрезмерный и неоплачиваемый риск.

Во-вторых, для извлечения легальных выгод можно манипулировать инвестиционными решениями. Например, производственные и инвестиционные менеджеры, рассчитывая на некоторое увеличение доходов и укрепление своего положения, настаивают на осуществлении малоэффективных для корпорации инвестиций. Вероятность наказания за подобные предложения относительно невелика, поскольку виновный может сослаться на непредумышленную ошибку. Такие инвестиционные решения иногда принимаются и корпорациями развитых стран. Полностью блокировать вероятность избыточного инвестирования невозможно, но некоторые организационные инновации существенно повышают объективность решений менеджмента.

В-третьих, можно предпринимать попытки стать мелкими инсайдерами и осуществлять нелегальные манипуляции с инвестиционными решениями. Цель — «вырвать» у собственников как можно больше средств на текущее финансирование инвестиций. Предлагаемые проекты могут быть не доведены до конца или потребуют затрат, значительно превышающих запланированные; если эти проекты все-таки будут реализованы, то полученные в результате выгоды окажутся меньше предполагаемых.

В российских корпорациях также широко распространены конфликты между инсайдерами и миноритарными акционерами (аутсайдерами) — первые не учитывают интересы последних. Мелкие акционеры, как правило, не имеют реальных возможностей остановить утечку инсайдерской ренты, которая снижает их доходы.

В этой связи примечательна ситуация с разработанным ФКЦБ России «Кодексом корпоративного управления». Данный документ должен установить унифицированные правила благожелательного отношения компаний к мелким акционерам, в том числе правила предоставления аутсайдерам информации о деятельности корпорации и привлечения их к принятию решений. Рамочный документ, составленный ФКЦБ, встретил довольно прохладное отношение корпораций. В настоящее время кодексы корпоративного управления уже приняты со значительными корректировками акционерами РАО «ЕЭС России», «Газпрома», «Сибнефти», «Юкоса» [4].

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод об основных моделях корпоративного контроля в российских компаниях.

1. Модель «частного предприятия», в которой совмещены функции собственников и управляющих. Крупнейший собственник — директор, при этом мелкими акционерами могут быть другие менеджеры, рядовые работники, органы власти. Такая модель может сформироваться на небольших и средних предприятиях в благополучных секторах, ориентированных прежде всего на потребительский рынок или узкие эффективные сегменты других рынков. Модель внутренне устойчива и может в перспективе превратиться в семейный бизнес.

2. Модель «коллективной менеджерской собственности», в которой также совмещены функции собственников и управляющих. В подобном «кооперативе менеджеров» группа высших менеджеров компании, обычно насчитывающая 4-6 человек, концентрирует контрольный пакет акций. Как правило, никто из ведущих акционеров не обладает блокирующим пакетом, но доля директора превышает доли каждого из членов «команды». Такая модель сформировалась на предприятиях разного размера, которые могут принадлежать как к благополучным, так и к неблагополучным секторам. Данная модель распространена в промышленности больше, чем модель «частного предприятия».

3. Модель с концентрированным внешним владением, где внешний собственник распоряжается контрольным пакетом акций, а менеджеры — наемный персонал или обладатели небольших пакетов. Подобный тип контроля встречается на предприятиях любого размера благополучных секторов.

4. Модель с распыленным владением, где контроль фактически принадлежит менеджменту предприятия. Для данной модели характерно то, что менеджер обычно является собственником пакета акций среднего размера (5-10 %). Остальные акции частично распылены среди мельчайших акционеров-аутсайдеров и инсайдеров. Такая модель складывается на крупных предприятиях в неблагополучных секторах экономики.

В странах с развитой рыночной экономикой используется два способа привлечения работников к управлению предприятием: участие в собственности и участие в прибылях. Наблюдается тенденция к возрастанию доли работника в прибыли; обычно он приобретает право на накопление получаемых им дивидендов для покупки дополнительных акций или на получение денежного эквивалента пакета акций при выходе на пенсию. Одна из наиболее известных схем участия работников в прибыли корпорации — программа ИСОП — действует в США и развитых европейских странах. По этой программе работникам могут быть переданы реальные права на индивидуальное владение пакетом акций компании-работодателя; доход сотрудника ставится в прямую зависимость от результатов функционирования компании.

В России на сегодняшний день сложилась инсайдерская модель участия работников в прибыли, чаще всего в российских компаниях наблюдается совмещение в одном лице крупного собственника и менеджера. Таким образом, один из собственников имеет существенные преимущества, вытекающие из его положения в системе управления, а не из имущественных прав, что позволяет ему реализовать разнообразные возможности, предоставляемые оппортунистическим поведением. Доминирование инсайдеров и извлечение ими ренты в российских компаниях обуславливают глубокий инвестиционный спад и продолжающуюся депрессию отечественной экономики.

Список литературы

1. Белецкий, Н. П. Управление персоналом / Н. П. Белецкий. Минск : Интерпрессервис, 2002.

2. Васильев, О. В. Совершенствование методов исчисления затрат в новых экономических условиях на предприятиях / О. В. Васильев // Вестн. Челяб. гос. ун-та. 2010. № 5 (186). Экономика. Вып. 25. С. 150-156.

3. Дзарасов, Р. С. Инвестиционное поведение российских корпораций в условиях инсайдерского контроля / Р. С. Дзарасов, Д. В. Новоженов // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 5.

4. Исаенко, А. Н. Собственность работников / А. Н. Исаенко, Я. Н. Керемецкий // США — Канада: экономика, политика, культура. 2001. № 6.