Стратегия кадрового планирования на предприятиях индустрии красоты

УДК 331.108.224

СТРАТЕГИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ КРАСОТЫ

Е.И. Лунёва

Рассмотрены основные принципы специфики планирования, подбора и адаптации персонала малых предприятий индустрии красоты с целью повышения стабильности деятельности и снижения текучести кадров.

Ключевые слова: количественный и качественный анализ потребности в персонале, рекрутинговые агентства, методика Т. Элерса.

Стратегия планирования потребности в персонале создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой определенный набор действий в отношении персонала для достижения целей организации. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы своевременно обеспечить рабочие места сотрудниками необходимой квалификации с одной стороны , а с другой - предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и с требованиями производства.

В процессе планирования можно выделить следующие основные

этапы:

- анализ внешней среды;

- анализ внутренних ресурсов организации;

- прогноз ситуации на основе анализа;

- анализ конкретных потребностей организации;

- анализ возможностей удовлетворения потребностей за счет существующих человеческих ресурсов;

- составление плана действий;

- принятие решения о найме/сокращении персонала или перераспределении функций.

Таким образом, в процессе планирования необходимо получить ответы на следующие вопросы: сколько, какой квалификации, когда, где и с какими затратами организации потребуются работники для решения ее задач. Иными словами нужно провести количественный и качественный анализ потребности в персонале.

Хотя бурный рост индустрии формирует кадровый голод, но когда дело доходит до поиска сотрудников, работодатели, как правило, проявляют большую разборчивость. Обычно, владельцы предприятий индустрии красоты заинтересованы в талантливых выпускниках престижных школ с хорошим портфолио.

Одни из самых востребованных специалистов индустрии красоты - парикмахеры-стилисты. Поиск дефицитных сотрудников осложняется тем, что работодателям зачастую приходится самостоятельно искать нужные кадры,

ведь специализированных рекрутинговых агентств в этом сегменте бизнеса нет. Сетевые салоны активно переманивают перспективных специалистов у конкурентов, привозят из регионов, присматриваются к выпускникам известных профессиональных школ. Компании присматриваются и к участникам профессиональных шоу и конкурсов в надежде найти «лучшие руки».

Помимо брендового диплома парикмахер, претендующий на высокую позицию, например, топ-мастера, должен иметь опыт работы от двух лет, желательно собственную клиентскую базу, обладать приятной внешностью, уметь общаться с клиентами. Салоны, работающие в крупных деловых центрах и гостиницах, требуют от соискателей знания хотя бы одного иностранного языка, преимущественно английского. Некоторые работодатели, в основном салоны VIP-уровня, приглашают специалистов с высшим образованием. И даже если соискатель так и не окончил институт, 2-3 года учебы будут большим плюсом в его пользу.

Особое место в поиске сотрудников для салона красоты занимает процесс отбора администратора. В отличие от сходных профессий секретарь, офис-менеджер администратор организует работу всего салона: составляет расписание для сотрудников, стараясь, чтобы у каждого мастера были клиенты, следит за дисциплиной и предупреждает конфликты. Профессия администратора салона красоты не менее сложная и ответственная, чем другие профессии сферы индустрии красоты. Ведь администратор салона должен отлично знать не только теорию, но и быть отличным практиком.[1]

Развитие карьеры может проходить по 2 направлениям: по горизонтали и вертикали. В случае администратора салона красоты вертикальное направление предполагает рост вплоть до заместителя, а, возможно, и руководителя салона. Горизонтальное - увеличение профессиональных навыков не в управленческой плоскости, а в «прикладной», сообразно личным знаниям, навыкам и устремлениям сотрудника. Так, например, администратор может получить знания

• HR-специалиста по работе с персоналом,

• маркетолога или специалиста по рекламе и продвижению,

• специалиста по работе с клиентами или специалиста по сервису, в сферу ответственности которого будет входить стандартизация обслуживания, сопровождение клиентов (в SPA-салонах это SPA-оператор, который предлагает, заинтересовывает и предварительно формирует возможную запись на услуги).

Итак, для успешного поиска сотрудника надо построить систему подбора персонала, включающую определение требований к позиции, разработку формы заявки на специалиста, подбор соответствующих СМИ, составление объявлений о вакансии с учетом специфики СМИ, подбор технологий проведения собеседования и методик с использованием профессиональных и личностно-деловых тестов. Главное, четко прописать процедуру собеседования: кто и когда встречается с соискателем, кто при-

нимает решение о приеме на работу или отказе, по каким критериям принимается решение и как оно фиксируется.

После того, как соискатели определены, телефонные переговоры проведены, назначается встреча для собеседования. На предприятиях индустрии красоты это непросто беседа, это - процесс, предворяющий демонстрацию мастерства. На собеседовании необходимо выявить личностно-деловые качества, которые должны соответствовать работнику сервисного сектора: клиентоориентированность, аккуратность, позитивный настрой независимо от настроения и жизненных ситуаций, стрессоустой-чивость, оптимизм, стремление к профессиональному развитию.

Одна из острейших проблем - подбор сотрудников, адекватных задачам бизнеса. Без преувеличения можно сказать, что успех бизнеса во многом зависит от персонала. От умения сотрудников оказывать качественные услуги, навыков сервисного поведения и мотивации зависит, насколько будут довольны клиенты и захотят ли прийти вновь.

В зависимости от позиции работодателя, целей и миссии предприятия при проведении собеседования расставляются акценты на те или иные темы. Ниже приведены ответы руководителей нескольких предприятий индустрии красоты на вопрос: какими требованиями (помимо профессиональных качеств) вы руководствуетесь, подбирая сотрудников в ваш коллектив, и каким должен быть специалист, чтобы он мог отлично обслуживать клиентов?

• Первое требование - умение общаться, хорошо развитая коммуникабельность. Кому-то трудно вступать в контакт с клиентом, кому-то работать с возражениями, поэтому наша главная задача на «входе в компанию» отсечь не коммуникабельных кандидатов, даже если они оказывают услуги очень хорошо. Коммуникабельность стоит на 3 месте после деловых качеств и лояльности.

• Еще одно требование - эмоциональная устойчивость. Если на собеседовании выявлена неадекватность поведения, то предложения о работе такому кандидату не делают.

• Наличие лояльного отношения к компании в целом тоже принципиально важно. Если претендент показывает, что делает салону одолжение своим присутствием, то ему рекомендуюм обратиться в другую компанию.

• Особое внимание руководители обращают на доброжелательность и понимание профессиональных требований. Даже если эти качества слабо проявляются на собеседовании, будущему сотруднику дают возможность их развить в процессе адаптационного периода. Более того, эти качества можно усилить в хорошем коллективе.

• Априори не подходят люди, которые лгут, изворачиваются, часто меняют место работы, не чистоплотные, не опрятные, с неприятными манерами и вызывающим поведением.

• В сфере услуг любовь к людям - критически важный фактор успеха. Салон красоты - это сфера обслуживания. Каждый сотрудник дол-

жен любить людей, любить общаться ними, любить делать их красивыми. Конечно, никакой претендент на работу еще ни разу не ответил, что он людей не любит. Важен не сам ответ, а то, как человек понимает этот вопрос и реагирует на него.

• Особое внимание руководители обращают на три признака: 1) это внешняя референция, т. е. нужно, чтобы сотрудник принимал решения исходя из внешнего окружения, а не ориентировался исключительно на свое мнение. Очень важно, чтобы специалист не решал за клиента, а исходил из позиции «советчика»; 2) управляемость, т. е. руководитель сказал, и сотрудник сделал; 3) отсутствие больших семейных проблем. Если они есть, то непременно будут перекладываться на клиентов и проявляться в стиле обслуживания. Данный бизнес не может этого себе позволить.

• Не принимают на работу курящих людей: представляя сферу красоты и здоровья, недопустимо, чтобы клиенты чувствовали от сотрудника запах табака. Также отказывают непривлекательным и неухоженным людям. Например, бывает так, что на собеседование приходит человек с сальными волосами и облупленным лаком на ногтях. Такому человеку нельзя доверить работу с клиентами.

• Первое, чтобы соискатель имел опыт работы в данной сфере. Второе, чтобы жил поблизости, и всегда можно рассчитывать на него. Третье, коммуникабельность. Без нее в сервисе никуда. Четвертое, желание учиться. Это актуально как никогда. Пятое, чтобы не было «звездного» ореола. Важно, чтобы человек нам был приятен: одет не вызывающе, умел слушать. Чтобы выявить все эти качества, представители работодателя проводят собеседование по специальной анкете. Предлагают различные сложные ситуации в обслуживании клиентов и спрашивают, как соискатель повел бы себя в этой ситуации. Конечно, на 100 % нельзя распознать человека, поэтому продолжают наблюдать за ним в ходе испытательного срока. Претендент на собеседовании может «петь соловьем», а потом окажется, что он не подходит. Также важно, чтобы сотрудники грамотно говорили, ведь это канал влияния на клиентов.

На собеседовании в салоне красоты обязательно должно проводиться выявление мотивации претендента. Существует методика Т. Элерса, по которой можно определить уровни желания карьерного роста:

- Слабое стремление к карьерному росту.

Для людей, соответствующих этому уровню, характерно отсутствие желания продвигаться вперед, профессионально развиваться. Им свойственна высокая зависимость от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение от лишних действий, характерны уход от ответственности и отсутствие стремления быть руководителями. Чаще главным интересом у них является осуществление совместной работы без большого интереса к самой задаче. Их может интересовать не столько конечный результат, сколько процесс взаимодействия с членами группы. Отсутствует здоровый «карьеризм», имеется равнодушие к общественным делам.

- Среднее стремление к карьерному росту.

Для таких сотрудников характерны адекватная оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность к организации, деятельности, стремление к достижению коллективного успеха. В установках присутствует стремление к достижению цели и успеха. Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализации в данной организации и в соответствии с личными способностями. Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством. Часто оказываются неформальными лидерами.

- Сильное стремление к карьерному росту.

У людей, соответствующих третьему уровню, присутствует повышенное желание добиться определенного карьерного статуса, авантюризм, преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа и уважения. Люди такого типа могут игнорировать задачу, стоящую перед группой, членом которой они являются. Им чаще всего свойственен «нездоровый карьеризм». Любят быть в центре внимания, могут «шагать по головам». Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды. Сильная зависимость от результата, повышенное желание власти, самоуверенность, агрессивность.

Наряду с парикмахерами-стилистами в салонах красоты очень востребованы косметологи. Предпочтение, как правило, отдается специалистам, получившим дополнительное образование по специальностям «дерматовенерология и косметология», «аппаратная косметология» или «косметолог-визажист».

Перед тем как получить желанное место в салоне, претендент обязательно проходит квалификационную комиссию: штатные специалисты оценивают его мастерство, проверяют, умеет ли он общаться с клиентами, насколько он доброжелателен. Люди, занятые в элитных салонах красоты, должны не только быть профессионалами, но и обладать приятной внешностью, быть обаятельными.

После приема на работу новичков обучают хитростям обращения с профессиональной косметикой, используемой в салоне. Часто косметологи приходят по рекомендации компаний - производителей косметики и оборудования для косметологических кабинетов. Это достаточно удобно - их почти не надо обучать, поскольку они уже знакомы со спецификой продукции и способами ее использования.

Как правило, кроме владельца салоном руководит арт-директор или управляющий менеджер.

Арт-директор в основном формирует пакет предоставляемых услуг, ищет и обучает специалистов, отвечает за внешний вид салона и его продвижение на рынке. Хороший арт-директор должен обладать харизмой управленца, знать все о новинках в сфере красоты и быть неординарной

личностью. Арт-директорами становятся преимущественно «свои» люди: администраторы, ведущие парикмахеры-стилисты и даже косметологи.

Позиция управляющего менеджера более специфична и требует дополнительных знаний, ведь ему ежедневно приходится решать вопросы, касающиеся финансов, управления, закупок оборудования и расходных материалов. Претенденту на эту должность понадобятся знания в области бухгалтерии, менеджмента и маркетинга. Поиск таких сотрудников требует применения современных кадровых технологий.

В настоящее время в современных технологиях кадрового планирования и подбора персонала активно используется маркетинг персонала. Кадровый маркетинг это целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления работающим рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения маркетинга персонала, должны позволять работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровый маркетинг может осуществляться как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровый маркетинг должен создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников следует привлекать в первую очередь на рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач менеджмента персонала является учет интересов всех работников организации. Кадровый маркетинг эффективен, когда он интегрирован в общий процесс планирования в организации. Кадровый маркетинг должен дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия. Ответы дадут возможность достичь поставленные цели и занять достойное место на рынке предприятий индустрии красоты.

Список литературы

1. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 336 с.

2. Каюмов С. Сергеев М. Прибыльный салон красоты. СПб.: Речь, 2010. 320 с.

Лунёва Елена Игоревна, старший преподаватель, Eluneva1@yandex.ru, Россия, Москва, Московский университет им.С.Ю.Витте

STRATEGY OF PERSONNEL PLANNING A T THE ENTERPRISES OF THE INDUSTRY OF BEAUTY

E.I.Lunyova

Main principles of a specific character of planning, selection and adaptation of the personnel of small enterprises of the industry of beauty with objective of increase of stability of activity and decrease in turnover of staff are considered.

Keywords: the quantitative and qualitative analysis of demand for the personnel, recruitment agencies, T.Elersa'sprocedure.

Luneva Elena Igorevna, senior lecturer, Eluneva1@yandex.ru, Russia, Moscow, Moscow S.Y Vitte University

УДК 330.322-047.43:[658:677:687.1/.4]

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ТЕКСТИЛЬНО-ШВЕЙНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

В.И. Белоцерковский, Нгуен Тхи Тху Тхыонг

Предложена новая система критериев оценки инвестиционной привлекательности хозяйствующего субъекта на основе расчета эффективности функционирования ключевых бизнес-процессов. Эта новая интегрированная модель обеспечит интеграцию показателей функционирования в масштабах всей организации и окажет ей поддержку при достижении общекорпоративных целей

Ключевые слова: инвестиционная привлекательность, бизнес-процесс, эффективность, конкурентные преимущества

Основным фактором, влияющим на изменение среды конкуренции, является тенденция превращения многих рынков в товарные рынки. Товарный рынок характеризуется кажущейся одинаковостью всех изделий в глазах покупателей, что обусловливает высокую готовность к замещению одного товара другим. Результаты исследований все чаще говорят о том, что потребители становятся менее лояльными к конкретным торговым маркам и стремятся иметь портфель брендов в рамках категории товаров, из которой они делают свой выбор.

Подобный переход от роста объема к росту ценности потребует гораздо большего, чем раньше, внимания к управлению основными процессами. Предыдущая модель конкурентоспособности, во многом ос-