Структура системы оценки деятельности менеджеров в организации

научный журнал

И. Н. Пчелинцева,

Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю. А.,

г. Саратов, Россия

Е. В. Филимонова,

Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского, г. Саратов, Россия

СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

На данный момент тенденции развития управления создают всё новые требования к менеджеру - профессиональному управляющему, имеющему в подчинении группу работников, занимающему данную должность на постоянной основе, имеющему определенные полномочия по принятию решений и использованию ресурсов, ответственному за конечный результат деятельности предприятия. Каждый менеджер выполняет весь комплекс базовых функций. В зависимости от уровня управления и сферы деятельности, в которой участвует менеджер, он выполняет и специфические и интегральные функции. Ему необходимо иметь особые качества: компетентность, самостоятельность, предприимчивость, готовность к хозяйственному риску, правовое сознание, инициативность.

Менеджер, хоть сам и является наемным работником, но осуществляет управляющую деятельность непосредственно от лица владельца и в его интересах. От его действий и решений напрямую зависит успех организации. В связи с этим важно систематически проводить оценку деятельности менеджеров.

Оценка связана с реализацией прогноза профессиональной успешности менеджеров, их роста и дальнейшего творческого развития, это своего рода критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости организации на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Современная, правильно построенная система оценки персонала - один из главных показателей уровня и качества кадровой работы компании.

Целью оценки деятельности менеджера является улучшение качества работы, которое достигается путём периодического и систематического оценивания, улучшение результативности работы персонала, повышение производительности, так как персональные оценки - стимул для оцениваемых.

научный журнал

Оценка деятельности менеджеров в системе управления предприятием имеет большую значимость. Это связано с тем, что оценка сотрудников организации выступает основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций. От эффективности оценки менеджеров зависит потенциал развития их профессионализма и достижение целей компании.

Система оценки менеджеров, по мнению авторов, -это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых нормативно-правовой, организационной и методической подсистем, направленных на оценку деятельности менеджеров разных уровней управления и специализации для повышения производительности их труда и достижения целей организации.

Система оценки деятельности менеджеров организации включает в себя различные подсистемы (рисунок 1).

Рисунок 1.

Нормативно-правовая подсистема включает в себя нормы трудового законодательства, отраслевые стандарты и локальные положения организации к уровню профессионализма специалистов и оценки их деятельности. Нормативная основа оценки персонала представлена

научный журнал

Трудовым кодексом РФ, отраслевыми регламентами и стандартами к квалификации и уровню знаний и навыков менеджеров, Положениями об оценке персонала в организации и другими документами организации.

Организационная подсистема оценки представлена структурным подразделением или специалистом, в задачи которого входит оценка персонала. С позиции организационной структуры оценка персонала осуществляется отделом оценки персонала или специалистом по оценке, который имеет взаимосвязи с другими подразделениями организации.

Методическая подсистема включает методы оценки деятельности специалистов, каждый из которых представляется алгоритмом, расчетами и анализом комплекса показателей деятельности менеджеров разного уровня. Данная подсистема имеет особое значение.

В целях достижения максимальной объективности оценки необходимо проработать и выбрать правильные методы оценки, ввести их на постоянной основе и проводить регулярный мониторинг функционирования.

Методы оценки деятельности менеджеров - это показатели, отражающие качественные и количественные характеристики объекта, дающие возможность измерить степень соответствия требованиям, заявленным в организации.

Вообще оценка труда акцентирует свое внимание на таких элементах, как: количество, качество и интенсивность труда. Качество и количество зависят от специфики направления организации. Например, в цехе по изготовлению мебели качественные показатели будут рассчитываться как соотношение бракованной мебели к мебели, подходящей на продажу, а количественные характеристики будут отвечать за выполнение плана. Под интенсивностью труда, в данном случае понимается, затраченная сотрудником на выполнение задач и работ энергия (физическая и психологическая) за принятую единицу времени. Основополагающим показателем, характеризующим трудовой процесс является интенсивность труда. Интенсивность труда характеризует количество труда, затрачиваемого в единицу рабочего времени, и является важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих.

Методы оценки деятельности менеджеров могут быть классифицированы по следующим признакам:

- по целям и задачам исследования;

- по количеству наблюдаемых объектов исследования;

- по способу наблюдения

Со стороны иностранного менеджмента к нам пришли такие названия систем для анализа ключевых показателей: KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности, MBO (Management by

научный журнал

Objectives) — управление по целям, BSC (Balanced Scorecard) — сбалансированная система показателей. Если вникнуть в суть каждой из методик, все они направлены на:

- постановку целей, которых мы хотим достичь в процессе деятельности компании;

- определение ключевых показателей, которые позволят нам оценить достижение каждой цели;

- разработку мероприятий, направленных на успешное выполнение показателей;

- привязку системы мотивации персонала к выполнению ключевых показателей эффективности деятельности.

Для достижения объективности оценки эффективности труда, каждая организация заявляет «требования», которыми руководствуется при анализе результатов. Частые требования к оценке персонала, использующиеся в организациях любого типа:

- выбранные критерии оценки должны быть максимально просты и понятны, не только для человека, который оценивает, но и которого оценивают

- информация, которая используется для оценки, должна быть открытой и для достижения объективности оценки эффективности труда, каждая организация заявляет «требования», которыми руководствуется при анализе результатов.

- результат оценки тесно связан с системой поощрения, т.е. работник должен понимать, что это не пустая трата времени, что он извлекает из оценки индивидуальную выгоду.

Условно методы оценки деятельности менеджеров можно разделить на два типа:

- методы, которые оценивают групповую динамику;

- методы, которые оценивают личностные (компетентные) качества.

Помимо всего важной задачей каждого менеджера не зависимо от направления организации является уметь анализировать и понимать причины, по которым увольняются сотрудники, вести анализ увольнений для последующего предотвращения увольнений, ведь потеря сотрудника синонимична потере времени, средств, затраченных на его обучение и потере рабочей единицы. Многие ученые полагают, что расчет показателя стоит производить по основным подразделениям и связывать его с такими факторами, как стаж работы и причины для увольнения. Руководитель должен уметь удерживать ценных сильных сотрудников. В жизни часто встречаются примеры, когда амбициозный управленец не может понять, мотивировать и удержать сотрудников, в результате чего проектная группа расформировывается, сдвигаются сроки реализации поставленных

научный журнал

задач (в лучшем случае, в худшем — проекты могут быть полностью закрыты из-за отсутствия и нежелания работать определенной категории специалистов).

Оценка деятельности менеджеров - это система целенаправленных действий по диагностике специалистов и выявлении степени соответствия их профессиональных и личностных характеристик и возможностей требованиям организации, подразделения и рабочего места.

В современных условиях характер оценки деятельности менеджеров зависит от многих факторов: размера организации, сферы ее деятельности, организационной структуры и корпоративной культуры, размерам и характеру деятельности службы управления персоналом и другие. В настоящее время не существует общей для организаций разных видов деятельности одной сформированной системы оценки деятельности менеджеров, придерживаясь которой можно было бы однозначно прийти к успешному результату. Менеджер - это квалифицированный специалист, но всегда есть место «человеческому фактору».

Конечно же, структура системы оценки деятельности менеджеров для каждой организации будет немного видоизменяться в зависимости от факторов определенной организации (например: размера организации, сферы ее деятельности и т.д.). В данном случае нашей задачей являлось выявить общие составляющие системы оценки деятельности менеджеров в организации и составить план ее структуры.

Библиографический список

1. Лаптева А.М, Рыжкова А.О. Статья «Современные подходы к оценке персонала на предприятии» в сборнике трудов конференции «Приоритетные модели общественного развития в эпоху модернизации: экономические, социальные, философские, политические, правовые аспекты». Ответственные редактора: Н.Н. Понарина, С.С. Чернов. Издательство: Общество с ограниченной ответственностью "Академия управления"

2. Ткаченко Т.В. Научная статья «Совершенствование методов оценки персонала на предприятиях авиационной отрасли» в журнале «Транспортное дело России». Издательство: Редакция газеты "Морские вести России"

3. Виниченко М.В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения. // Материалы Афанасьевских чтений. 2012. Т.1 №10. С.103-107.

4. Вудраф Ч. Центры развития и оценки / Чарльз Вудраф. Пер. с англ. -М.: HIPPO, 2015. - 384с

5. Вучетич Е.В., Гофман Д., Ерофеев А.К., Лурье Е.В., Мальцева М.Ю., Михеев Ю., Полетаева Ю., Сергиенко С.К., Симоненко С.И., Синицына Ю., Умнов С., Хватинина Т., Шмелев А. Российский стандарт центра оценки // Организационная психология. 2013. Т.3. № 2. С. 8-32 [Электронный ресурс]. URL:http://orgpsyjournal.hse.ru/2013-3-2/114628164.html (дата обращения 10.10.2016 г.).

2017, №2

«Профессиональная ориентация»

научный журнал

Электронный

6. Глущенко И.И., Каурова О.В. Задача оптимизации расходов на персонал организации как часть экономики труда. // Социальная политика и социология, том 14, № 5 (112), 2015. - С. 26-38

7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2008.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н-Новгород, 2015

9. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 695 с.