Эволюция структур управления предприятиями, ориентированными на развитие интеллектуального капитала как ключевого фактора конкурентоспособности

ЭВОЛЮЦИЯ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ, ОРИЕНТИРОВАННЫМИ НА РАЗВИТИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА КАК КЛЮЧЕВОГО ФАКТОРА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ Л.И. Лукичева, д-р экон. наук, профессор,

Е.В. Шкарупета, канд. экон. наук, доцент,

Е.В. Егорычева, канд. экон. наук, доцент, И.В. Щетинина, аспирант Национальный исследовательский университет «МИЭТ», г. Москва Воронежский государственный технический университет

В статье рассматриваются современные тенденции развития организационных структур управления наукоемкими предприятиями, конкурентные преимущества которых обусловлены их интеллектуальным капиталом. Раскрываются предпосылки возникновения новых видов организационных структур в условиях усиления роли интеллектуальных факторов производства, рассматриваются корпорации знания, обучающиеся организации, гипертекст-организации, синергетические организации

Начало XXI века для России - хаотичное переходное время, которое характеризуется глобальной конкуренцией, быстрыми переменами, еще более быстрыми потоками информации и коммуникаций, растущей сложностью бизнеса и всепроникающей глобализацией. Скорость перемен стала настолько высокой, что можно говорить о рождении новой эпохи бизнеса и экономики. В результате происходящих процессов на сегодняшнем рынке стали доминировать абсолютно новые фирмы, которые совсем недавно еще даже не существовали, а из старых мировых лидеров-гигантов выжили только те, которые сумели научиться двигаться быстрее. Эта новая экономическая и деловая среда также характеризуются частыми технологическими прорывами, быст-роменяющимися правилами игры на рынке, и формированием нового покупателя, приоритеты которого приспособились к этим быстрым переменам.

В условиях ускорения инновационного цикла важнейшим фактором конкурентоспособности наукоемких предприятий становится их интеллектуальный капитал, воплощенный в знаниях, опыте и результатах интеллектуального труда высококвалифицированного персонала.

В этой связи развитие организационных структур управления современными наукоемкими предприятиями тесно связано с повышением эффективности управления всеми элементами интеллектуального капитала, включая человеческий капитал и интеллектуальные активы.

Человеческий капитал представляет собой индивидуальные интеллектуальные способности, профессиональные знания и опыт (в том числе уровень образования и квалификации), уровень творческой активности и прочие характеристики процесса интеллектуальной деятельности конкретных сотрудников и коллективов предприятия. В этой части интеллектуальный капитал полностью не принадлежит предприятию, а выступает неким аналогом заемного капитала.

Интеллектуальные активы - это совокупность идей, методов, инструментов, технологий и различных форм существования информации, которые получены в результате интеллектуального труда со-

трудников организации и обуславливают возникновении ее конкурентных преимуществ. Перечисленные объекты могут быть частично или полностью отчуждены от их создателей и использоваться компанией как внутри компании, так и во внешней среде, что, в частности, предполагает осуществление процедуры правовой охраны.

Очевидно, что составляющие интеллектуального капитала неоднородны. Несмотря на то, что все они порождены человеческим интеллектом, одни из них существуют в виде знаний, неотделимых от обладающих ими людей, а другие образуют своего рода объективные условия применения этих знаний для повышения конкурентоспособности фирмы [8].

Учитывая примерно одинаковый уровень материально-технического оснащения наукоемких компаний, можно отметить, что именно интеллектуальный капитал сегодня является тем фактором производства, который способен обеспечить успех компаний в условиях инновационной экономики, основанной на знаниях.

Для задания важнейших организационных характеристик предприятий, ориентированных на развитие интеллектуального капитала, широко применяющих передовые коммуникационные и информационные технологии в своей деятельности, можно использовать общесистемные критерии теории организаций. К их числу относятся: класс организации, организационная среда, вид и геометрия организационной единицы, характер распределения функций, определяющих вид связей, типовая структура, тип управления, характер коммуникаций, способ возникновения. Организационные системы предприятий начала XXI века все чаще носят открытый и распределенный, гибкий и автономный характер, что отражает растущую сложность и динамику среды, увеличение числа горизонтальных связей, развитие сетевых (виртуальных) структур.

Различные комбинации подобных характеристик, по возможности представленных в форме экстремальных принципов (типа максимальной автономии, минимального времени адаптации, минимизации промежуточных запасов, минимально допустимого

числа организационных уровней, и др.), определяют подклассы посттейлоровских организаций.

В частности, среди моделей предприятий нового типа можно указать сетевые, горизонтальные, «демократические», виртуальные, фрактальные, самообучающиеся, интеллектуальные предприятия. Возникла даже концепция «живой» компании, обладающей «самосознанием» и способной к регенерации. Далее рассмотрим подробнее некоторые из этих представлений.

Термин «корпорации знания» принадлежит М. Витцелю, под которыми он понимает предприятия, которые признают важность знания как своего наиболее ценного актива, который служит основой для достижения конкурентных преимуществ. Мы будем пользоваться более понятным термином «интеллектуальная организация» - это та, по мнению Дж. Стоун-хауса, которая может развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях.

Исходное представление об интеллектуальном предприятии как новой экономической парадигме, основанной на знаниях и услугах, было предложено Дж.Б. Куинном. Он выделяет в качестве основных признаков интеллектуализации предприятия его быструю адаптацию к изменениям внешней и внутренней среды, диверсификацию стратегий деятельности, управление инновациями, структурные изменения, расширенное производство и управление интеллектуальным капиталом. Речь идет об интенсивной генерации, переработке и использовании корпоративных знаний, преобразовании интеллектуальных ресурсов в продукты и услуги, обеспечивающие выживание и конкурентоспособность предприятия в эпоху глобализации.

Необходимо подчеркнуть, что персональное знание сотрудников само по себе недостаточно для развития интеллектуальной организации: здесь требуются гибкие, динамические коллективные и организационные структуры, основанные на симбиозе интеллектуальных и сетевых технологий, которые обеспечивают оперативную обработку информации, распространение знаний и принятие эффективных решений.

Сегодня в научной литературе появился термин «Learning Organization», причем встречаются четыре различных перевода этого термина: «обучающаяся организация», «научающаяся» организация, «самообучающаяся» организация, «саморазвивающаяся» организация. Обучение - это создание нового знания, таким образом, управление знаниями - одна из самых быстро развивающихся концепций теории организации. Еще в начале 90-х гг. этот термин был практически неизвестен. Сегодня это одно из самых перспективных понятий.

Существуют некоторые различия между двумя терминами - «Learning Organization» и «Learning Company». Термин «Company» привносит в определение «обучающаяся организация» особый смысл. Поскольку он означает не просто группу людей, работающих вместе, но сформировавшееся практическое сообщество компаньонов, поддерживающих друг друга и совместно достигающих общих результатов.

В настоящее время известны три существующие в мире концепции «Learning Organization» и «Learning Company»:

- первую из них ее автор - П. Сенге - изложил в книге «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», вышедшей в 1990 г. и переведенной на русский язык в 1999 г.;

- другую (европейскую) концепцию представил в конце 2000 г. Т. Бойдел, один из ее авторов, а также автор одноименной книги «Learning Company»;

- с третьей концепцией «Learning Organization», автор которой Н. Диксон, можно познакомиться лишь на языке оригинала.

Концепцию обучающейся организации связывают с вышедшей в 1990 г. книгой П. Сенге «Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации» [1]. Восприняв многие положения концепции организационного обучения, он перенес акцент с оптимизации процессов обучения на формирование у организации способности к непрерывному обучению. Обучающаяся организация, считает П. Сенге, это организация, в которой нельзя не учиться, потому что изучение вплетено в ткань жизни. Он выделил пять технологических составляющих обучающейся организации: системное мышление, персональное мастерство, модели менталитета, формирование общего видения и групповое обучение.

Таким образом, две лучше всего сформированные и все еще влиятельные модели интеллектуальных организаций датируются началом 1990-х гг.: обучающаяся организация, разработанная в самом полном варианте П. Сенге, рассмотренная нами выше, и гипертекст-организация, разработанная И. Нонака и Х. Такеучи. В своей книге «Компания, создающая знания», вышедшей в 1995 г. и переведенной на русский язык в 2003 г., И. Нонака и Х. Такеучи высказали исключительно плодотворные идеи в области управления знаниями. Они заложили начала последовательной теории управления знаниями для инноваций, включив в нее хорошо разработанные идеи в области организационного обучения, «поскольку процесс разработки новой продукции - это процесс создания организационного знания, более того, создание организационного знания можно рассматривать в качестве производного от разработки нового продукта. Таким образом, качество управления процессом разработки новой продукции становится определяющей чертой успешности создания организационного знания».

Версия И. Нонака и Х. Такеучи, основанная на поиске синтеза в менеджменте, подкрепленная главной исследовательской находкой - гипертекст-организацией, заслуживает не просто уважения: авторы впервые сумели «по-европейски» объяснить, как работают японские компании [2]. Оказывается, в них три различных, но взаимосвязанных уровня: бизнес-система, проектная команда и база знаний. Важное методологическое замечание - уровни нематериальны, они находят свое выражение в корпоративном видении, организационной культуре, технологии. От-

личие гипертекст-организации от остальных типов ре способа трансформации знания (социализация, организаций - сосуществование в ней трех различных экстернализация, комбинация, интернализация). слоев, или контекстов, где мирно «уживаются» четы-

The Hypertext Organization

Collaboration among project teams to promote knowledge creation

Project-team layer

Teams are loosely coupled around -organizational vision

Team members form a hyper network across bu siness systems

High

accessibility -to knowledge base by individual members

Business-system layer

Dynamic knowledge cycle WBtKnow*ectee-base layer

continuously creates, exploits

and accumulates

organizational knowledge

Corporate vision, organizational culture, technology, databases, etc

Рис. 1. Гипертекст организация [3]

Гипертекст-организация координирует время, место и ресурсы организации, создавая организационный ритм, повышающий эффективность создания организационного знания. Как эта эффективность влияет на капитализацию компаний, И. Нонака и Х. Такеучи не говорят, потому что утверждают: «... создание знания представляет собой топливо для инновационного процесса, а знание само по себе таким топливом не является» [3]. Видимо, это тема следующего исследования.

Систематизировать интеллектуальные организации пытались не раз и с разных точек зрения. Но в понимании условий, объединяющих работников в конкурентной борьбе, западные ученые пока в творческом поиске.

Г. Минцберг предложил свои адхократии, Д. Куинн - кластерные организации (кроме этого им были введены такие организационные формы, как «взрыв звезды», «паучья сеть», «вывернутый наизнанку» и «бесконечно плоская».

В 1992 г. Д. Куинн применил одним из первых термин «интеллектуальное предпринимательство»). Далее всех продвинулись Г. Хэмел и К.К. Прахалад с ключевыми компетенциями. Сейчас назревшей проблемой является построение такой организационной формы, которая способна одновременно действовать как адхократия, бюрократия и меритократия (система, при которой положение человека определяется его способностями). Уже понятно, что новые структуры, несомненно, будут подвижными, раскованными, менее жесткими, более свободными и более хаордическими.

Однако ни одна модель не является идеальной формой организационной конструкции, и построение большей части организаций со временем может меняться.

Усиливает свою популярность матричная организация в случаях, когда необходима координация использования знаний в сложной и нестабильной среде. Можно указать на сетевую организацию, для которой характерно гибкое, иногда временное взаимодействие между производителями, поставщиками и даже потребителями. Это динамичная структура, в которой основные компоненты могут быть смонтированы или размонтированы согласно изменившимся конкурентным условиям.

Д. Тэпскотт, например, говорит о возникновении «новой бизнес-формы», состоящей из «подвижных конгрегаций бизнесов - иногда четко структурированных, а иногда аморфных, которые соединяются в Интернете для создания ценности для клиентов и богатства для своих акционеров» [4]. Д. Тэпскотт дал этой новой организационной форме название «бизнес-паутина», или b-web. Бизнес-паутина представляет собой универсальную бизнес-платформу, состоящую из «характерных систем поставщиков, дистрибьюторов, провайдеров коммерческих услуг, провайдеров инфраструктуры и круга клиентов». Аналогичным является и понятие «инкубатора с сетевой структурой». Его отличительной чертой является наличие в его рамках механизмов для культивирования партнерства между начинающими командами и уже добившимися успеха интернет-ориентированными фирма-

ми, что обеспечивает обмен знаниями и талантами между компаниями и «выковывает» взаимосвязи в сфере маркетинга и технологий.

Б. Йохансен из Института будущего предсказывает то, что он назвал «сетчатой (крупноклетчатой) организацией», состоящей из индивидуумов, организованных в мелкие временные межорганизационные, ограниченные сроками и призванные выполнять конкретные задачи группы, которые обычно называются командами.

Существует несколько разных терминов для описания возникающей совсем уж новой организационной модели. Некоторые считают ее большой паутиной с главной паутиной в центре, работающей как централизованная организация. Этот центр связан с разными участниками, каждый из которых выполняет специали-

зированную функцию и все взаимосвязаны друг с другом, что очень напоминает паука со своей паутиной [5].

Какую бы организационную форму мы себе не представили, ей всегда будет необходим некоторый тип структурной организации. Модель виртуальной организации завоевала популярность именно благодаря отсутствию структуры, которую она предлагает. Наиболее полно данная модель была разработана М. Уорнером и М. Витцелем в их книге «Виртуальные организации. Новая форма ведения бизнеса в XXI веке» в 2004 г. Эта модель используется для формирования временной сетевой структуры независимых организаций, связанных информационной технологией и объединяемых в разных сочетаниях для эффективного использования в стремительно меняющихся условиях.

Рис. 2. Общая концепция виртуального предприятия

Существуют различные интерпретации термина «виртуальное предприятие». В абстрактном смысле (по У. Дэвидоу и М. Мэлоуну) виртуальная корпорация понимается как наиболее передовая и эффективная форма организации предприятия из ряда «мысленно возможных», которая является наилучшей с точки зрения реально имеющихся технических и экономических условий. Конкретнее виртуальное предприятие есть сетевая, компьютерно интегрированная организационная структура, объединяющая неоднородные ресурсы, расположенные в различных местах. Нередко акцент делается на временном характере объединения ресурсов в виртуальном предприятии. Тогда оно понимается как «межорганизационное гибкое предприятие», создаваемое на ограниченный период времени, главная цель которого - получение выгоды благодаря расширению ассортимента товаров и услуг.

Важнейшей характеристикой виртуального предприятия является гибкая, адаптивная, динамичная сетевая структура. Поскольку такая сеть не существует в реальном физическом пространстве, а создается путем информационной интеграции ресурсов

партнеров, ее нередко называют «квазипредприятием». В то же время виртуальное предприятие объединяет цели, культуру, традиции, ресурсы, опыт ряда предприятий-партнеров, координируя их развитие и представляя собой как бы «предприятие над предприятиями», т.е. «метапредприятие» [6].

В условиях все возрастающей международной конкуренции, увеличения затрат на научные исследования, необходимости поддерживать научные и технические кадры и желания разделить риск, связанный с созданием и коммерциализацией технологии, компании объединяются в консорциумы, инновационные стратегические альянсы (у Д. Амидон «стратегические бизнес-сети»). Несмотря на разнообразие возможных вариантов партнерских отношений, теоретики и практики сходятся во мнении относительно характеристик, отличающих стратегические альянсы от слияний и других форм сотрудничества организаций. Стратегический альянс - это «партнерские отношения между двумя или более независимыми организациями, направленные на достижение взаимовыгодных целей в области бизнеса в течение определенного пе-

риода времени, пока это представляется экономически рентабельным» [7]. Хочется особо подчеркнуть, что стратегический альянс, как правило, представляет собой долгосрочный проект, состоящий из множества подпроектов, объединяющих людей, процессы, технологии или продукты, при этом стороны не только зависят друг от друга, но и получают взаимные выгоды. В отличие от краткосрочных партнерств или соглашений между компаниями, которые носят в значительной степени договорной характер, стратегические альянсы предоставляют компаниям-участницам возможность учиться и получать ноу-хау.

На наш взгляд, дальнейшее развитие теории неклассических организаций и формирование предприятий новых поколений должны опираться на синергетическую парадигму в теории организаций.

Остановимся на основных положениях синергетической методологии применительно к теории организаций. Синергетика есть междисциплинарное научное направление, исследующее процессы взаимодействия, кооперации, самоорганизации и эволюции сложных систем. Сам термин «синергетика» происходит от слова «синергия», означающего совместное действие, сотрудничество. По мнению «отца синергетики» Г. Хакена, предложившего этот термин, его введение для обозначения современной теории сложных самоорганизующихся систем оправдано по двум причинам: а) исследуются совместные действия многих элементов развивающейся системы; б) для отыскания общих принципов и механизмов самоорганизации требуется объединение усилий представителей различных дисциплин. Поэтому он также определяет синергетику как учение о взаимодействиях, приводящих к появлению новых структур. В его рамках исследуются существенно нелинейные и неравновесные системы, в которых внешние или внутренние флуктуации при определенных условиях могут вызвать спонтанный морфогенез. В центре внимания синергетики находятся процессы синтеза, формирования, преобразования, развития, которые интерпретируются как первичный аспект природы, тогда как структуры и симметрии, порожденные ими, рассматриваются как нечто вторичное. При этом основной предпосылкой развития выступает неустойчивость сложной системы, ее нахождение в критической области (вблизи точек бифуркации), где в условиях резкого роста неопределенности повышается возможность образования структур с новыми качествами.

Использование синергетического подхода в теории организаций связано с рассмотрением следующих фундаментальных проблем:

- создание и развитие синтетических концепций организаций, появляющихся в процессе интеграции и гибридизации различных парадигм и теорий (например, функциональной и критической парадигм, централизованного и децентрализованного управления, теорий проектирования и самоорганизации, и пр.);

- исследование кооперативных механизмов синтеза новых организационных структур, в том числе

процессов объединения, слияния, гибридизации различных организаций;

- анализ условий и принципов перехода от классических к неклассическим моделям организаций - от механистической к биологической (органической), от монолитной к распределенной, от иерархической к гетерархической, и т.д.;

- исследование поведения организационных структур вблизи критических точек бифуркаций, «на грани хаоса»;

- разработка общей методологии, методов и инструментальных средств эволюционного проектирования организаций.

Необходимыми условиями возникновения синергетических организаций выступают процессы организационного взаимодействия, в рамках которых реализуются различные формы интеграции, кооперации и эволюции. Прежде всего, речь идет о вертикальной или горизонтальной интеграции, формировании организационных альянсов и объединений, создании совместных предприятий. В частности, сегодня активно развиваются различные стратегий компьютерной интеграции ресурсов предприятий в виртуальном пространстве - виртуальные корпорации, консорциумы, холдинги, картели. Следует отметить, что уже при интеграции организаций происходит не только их объединение, но и взаимная адаптация и совместная эволюция партнеров.

В случае биологической трактовки организации как «биосоциального организма» в качестве сильной формы интеграции можно рассматривать гибридизацию, когда речь идет о соединении в одном организме разнородных наследственных признаков и компонентов. Примером организационного гибрида служат финансово-промышленные группы.

В свою очередь, синергетической организацией назовем такую открытую, интегрированную (или гибридную), развивающуюся организацию (метаорганизацию), в которой исходные организации-партнеры, работающие в сложной, динамической, плохоопределенной конкурентной среде (т.е. находящиеся вблизи критических точек бифуркации и способные под воздействием самых незначительных факторов сильно изменять свое состояние), кооперируют, формируя новые, быстро меняющиеся организационные структуры. Возникающие в этих структурах нелинейные связи между партнерами обеспечивают супераддитивность общего эффекта при совместных действиях. Отметим, что подобные синергетические эффекты тесно связаны с реализацией и оценкой организационных инноваций.

Примером организаций с нестабильной и быстро меняющейся структурой являются стратегические альянсы (ряд их характеристик, в частности, ограниченный период жизни, неустойчивость, метаморфность, связаны с обратимостью принимаемых решений).

Обычно в синергетической организации происходит компенсация недостатков и усиление достоинств кооперирующих организаций. Здесь синергетические механизмы кооперативного взаимодействия

приводят к синхронизации процессов у различных партнеров и формированию у них когерентного поведения. В результате возникают резонансные эффекты, когда прибыль и конкурентоспособность партнеров многократно возрастают.

Ранними прообразами синергетических организаций можно считать фрактальные и холонические организации, важнейшими свойствами которых являются самоорганизация, кооперация, динамика, адаптация к внешней среде. Однако наибольшие перспективы развития теории и практики синергетических организаций связываются с конвергенцией концепций сетевых, виртуальных, интеллектуальных, рефлексивных, эволюционных, самообучающихся организаций на основе единого агентно-ориентированного подхода. Здесь под агентом понимается любая открытая система, обладающая собственным поведением и управляющая им.

Набор базовых характеристик подобной синергетической организации, в которой объединяются свойства сетевых, виртуальных, интеллектуальных, обучающихся организаций, представлен ниже.

1. Единица синергетической организации: целостная, неоднородная, неравновесная единица.

2. Структура синергетической организации: открытая, гибкая, динамическая, развивающаяся сеть обучаемых интеллектуальных агентов как главная форма коллективного интеллекта.

3. Взаимодействие в синергетической организации: сочетание стратегий кооперация и конкуренции с преобладанием первых (например, стратегия сотрудничества с координацией).

4. Кооперация между партнерами в синергетической организации: совместное выполнение задач в условиях коллективного использования интеллектуального капитала, постоянного обмена информацией и знаниями как ключевыми ресурсами.

5. Связи в синергетической организации: эмер-гентные, гибкие, переменные, нелинейные.

6. Управление: комбинированное (сочетание различных стратегий управления и самоуправления).

7. Формирование: сочетание организационного проектирования и самоорганизации в русле агентноориентированной методологии (на базе взаимодействия активных, автономных, адаптивных, интеллектуальных агентов, имеющих собственные механизмы мотивации и формирования предпочтений).

8. Обучение: сквозное, многоуровневое.

9. Развитие: эволюция в соответствии с недарвиновскими или интегрированными учениями. Примерами недарвиновских теорий служат: концепция фи-нализма, предсказания организационной эволюции «из будущего», исходя из цели, понимаемой как состояние-аттрактор; симбиогенез (слияние геномов разных видов); эволюция на основе горизонтального переноса генетической информации.

Таким образом, в эпоху сетевой экономики, основанной на знаниях, возникают новые стратегии получения предприятиями конкурентных преимуществ, например, стратегия виртуализации бизнеса, когда параллельно

с реальной средой, в которой функционирует предприятие, создается виртуальный мир. В нем проводится цикл экспериментальных исследований, связанных с имитационным моделированием жизненного цикла самого предприятия, его продукции и всей деятельности на рынке, что обеспечивает повышение эффективности предприятия. Другими характерными примерами новых конкурентных стратегий служат стратегия формирования и накопления интеллектуального капитала предприятия на основе компьютерной поддержки жизненного цикла корпоративных знаний, а также стратегия перманентного обучения предприятия, связанная с непрерывным накоплением и интенсивным использованием корпоративного опыта (а в целом, интеллектуального капитала). Реализация этих стратегий требует построения предприятий новых поколений (посттейлоровских предприятий).

Исследование выполнено при поддержке Министерства образования и науки Российской Федерации, соглашение 14.В37.21.0457.

Литература

1. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. / П. Сенге. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.- 408 с.

2. Кузьмичев А. Топливо инновационного процесса: японское качество / А. Кузьмичев // Секрет фирмы. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.sf-online.ru/b4b/review.asp? OID=2B1FE7A7-0EB2-46F4-B56A-AD2E7828D 1F&boo.

3. Нонака И. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских компаниях: Пер. с англ. / И. Нонака, Х. Такеучи.- М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 384 с.

4. Эдвинссон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанной на знаниях / Л. Эдвинссон. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 248 с.

5. Мильнер Б.З. Управление знаниями в современной экономике / Б.З. Мильнер // Проблемы теории и практики. - 2006. - №9. - С. 8 - 13.

6. Анисимов Ю.П. Управление бизнесом при развитии инноваций / Ю.П. Анисимов, Ю.В. Журавлев, В.Б. Артеменко, Л.В. Прозоровская. - Воронеж: Воронеж. гос. техн. акад., 2004. - 501 с.

7. Лессер Э. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value / Э. Лессер, Л. Прусак. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 248 с.

8. Лукичева Л.И., Егорычева Е.В., Егорычев Д.Н. Основы управления интеллектуальным капиталом: учебное пособие. - М.:МИЭТ, 2012. - 136 с.

9. Дмитриев С.Е. Модель организации интегрированной корпоративной структуры на основе выделения конкурентоспособных подразделений и центров ответственности/ С.Е. Дмитриев // Организатор производства. 2011. № 2 (49). С. 52-54.

Э 8 (473) 2-43-76-67

Ключевые слова: интеллектуальный капитал, наукоемкое предприятие, организационные структуры управления