Основные подходы к рассмотрению понятия партиципации в организациях

УДК 159.9.018.3 + 159.9.078 И. Н. Романько

Вестник СПбГУ. Сер. 12. 2011. Вып. 1

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К РАССМОТРЕНИЮ ПОНЯТИЯ ПАРТИЦИПАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

В последнее время все большее внимание уделяется изучению понятия партиципа-ции, что, несомненно, выводит его в ранг фундаментальных понятий в области организационных исследований. В настоящее время как в России, так и за рубежом существует большое количество различных подходов к пониманию и способам изучения партици-пации. Однако согласованного понимания концепции организационной партиципации до сих пор нет. Термин «партиципация» используется в различных научных областях, в том числе в философии, антропологии, экономике, политике, социологии, психологии и т. д., и в каждом направлении существует большое количество определений данного понятия. Здесь значение могут иметь широта и разнообразие контекстов и ситуаций, в которых был применен этот термин и его производные. О. Н. Яницкий в работе, выполненной в рамках социологических исследований, писал, что «под партиципацией в строгом смысле слова следует понимать вовлечение людей в деятельность существующих организаций, как формальных, так и неформальных» [15, с. 154].

Цель данной работы — анализ и обобщение различных определений организационной партиципации в рамках психологической науки, а также различных имеющихся теоретических и экспериментальных подходов к изучению партиципации в организации, принятых как в России, так и в других странах, для того чтобы выработать единое понимание этого процесса для дальнейших практических исследований.

Предмет изучения — организационная партиципация сотрудников в российских компаниях.

Объект — руководители и специалисты различного уровня подготовки, работающие в различных российских организациях.

Процесс партиципации в организациях представляет собой комплексную проблему для изучения, он включает в себя идеологическую, политическую, научную и практическую составляющие. Хотя партиципация сотрудников внутри организаций является одной из наиболее давних областей исследования в рамках изучения организационного поведения, она все же остается неким загадочным конструктом. По сей день большие споры вызывает само определение термина. Кроме того, в последние годы процесс партиципации стал еще более сложно определяемым из-за отсутствия достаточно точно установленной взаимосвязи с такими новыми конструктами и понятиями из организационной практики, как «расширение полномочий», «командная работа», «сплоченность», «делегирование» и т. д. В дополнение к этому, как считают Д. Дж. Глю, Р. В. Гриффин и др. [4, с. 395-421], постоянные споры в литературе, посвященной изучению организационных процессов [2, с. 8-22], подвергли сомнению саму суть смысла понятия партиципации.

В организационной психологии существует большое количество определений понятия «партиципации». Некоторые авторы настаивают, что она является групповым процессом, включающим рабочие группы, в которые входят сотрудники и их руководитель. Другие делают акцент на том, что партиципация представляет собой процесс делегирования, в котором отдельному сотруднику дают большую свободу самостоятельно принимать решения относительно себя и условий работы. Представители этого направле-

© И. Н. Романько, 2011

ния описывают партиципацию как стиль управления руководителей среднего статусного уровня, нечто среднее между выраженным автократизмом и ярко выраженным стилем делегирующего руководства [9, с. 137-146].

Некоторые ограничивают значение термина «партиципация» до формальных утверждений, таких, например, как «организация работников». Другие определения охватывают «неофициальное участие», то есть ежедневные отношения между руководителями и подчиненными, в которых последним позволяют делать существенный вклад в рабочие решения. Представители еще одного направления, изучающие этот процесс, сосредоточились исключительно на партиципации вообще, а не на партиципации в процессе принятия решения. Еще одно направление описывает данное явление в терминах собственности работников и компенсационных программ, таких как разделение прибыли и программ акционерной собственности [8, с. 166-171]. Отсюда следует вывод о том, что термин «партиципация» приобретает различные значения в зависимости от контекста, в котором оно используется.

Ф. Хеллер, Дж. Штраус и др. приводят концепции, в соответствии с которыми пар-тиципация является синонимом организационной демократии и разделения влияния в организации [7, с. 14-87]. Наконец, есть те, кто определяет партиципацию как процесс, и те, кто характеризует ее как результат.

В таком случае возникает вопрос — какое организационное явление, измерение, или событие, должно называться партиципацией? Иногда ее представляют как часть системного управления качеством (“Total Quality Managment”). В то время как очень много авторов, ученых пытаются сформулировать и определить термин «партиципация», все же существует большое количество в корне различающихся определений. Среди наиболее часто используемых встречаются «разделение влияния» [9, с. 137-146] и «степень включенности сотрудников в процесс принятия решения» [10, с. 727-753]. Однако существует и ряд других определений.

Например, М. Вандервельд утверждает, что «партиципация должна быть определена как указания на то... кто, что, где и какие аспекты включенности существуют» [13, с. 6577]. Дж. Ньюман дает следующее определение партиципативному решению: «.структуры и процессы организации личной автономии в контексте групповой ответственности, связанные с влиянием на всю систему в целом» [12, с. 181-212].

Несмотря на концептуальные расхождения в изучении понятия партиципации, Д. Дж. Глю, Р. В. Гриффин и др. считают, что тщательное прочтение позволяет выявить нечто общее [4, с. 395-421]. Изучив различные подходы к анализу этого явления, они предлагают следующее определение организационной партиципации: «.сознательное и намеренное усилие отдельных лиц на более высоком статусном уровне в организации для обеспечения видимого сверх положения или расширения возможностей для отдельных лиц или групп на более низком статусном уровне в организации, чтобы иметь больший вес в одной или нескольких областях деятельности организации». Их предположение обосновывается тем, что, во-первых, термин «партиципация» наиболее часто относится к поведению, которое проявляется при обладании сверх положением или при расширении полномочий. Обычное и ожидаемое проявление сотрудничества, выраженное в рамках конкретного задания или работы, как правило, не квалифицируется как участие. Во-вторых, партиципация требует сознательного взаимодействия, по крайней мере, между двумя людьми. Отношения и поведение независимых участников, как правило, не называются этим термином. В-третьих, это взаимодействие должно быть видимо обоим участникам. Поведение, демонстрируемое сотрудником, обладающим сверх положением

(нацеленное на что-либо, но не демонстрируемое перед другими сотрудниками, например, проявление «организационного гражданства»), как правило, не обсуждается в рамках партиципации. В-четвертых, как писал Т. Митчелл, участвующие субъекты, как правило, занимают различные позиции в иерархической структуре организации, то есть находятся на различных уровнях по вертикали, в отличие от взаимоотношений на горизонтальном уровне [11, с. 670-679]. Дж. Ньюман считал, что из-за этих вертикальных отношений, партиципацию часто описывают как нечто навязанное или предложенное, а не добровольное [12, с. 181-212].

Помимо этих четырех общих моментов, еще одним важным элементом, который необходимо включить в определение партиципации, является право на высказывание своего мнения. В данном контексте это право мнения относится к некоему механизму, с помощью которого возрастает воздействие со стороны сотрудника на какой-то элемент в организации. Таким образом, значение может варьироваться от буквального «высказывания своего мнения» при принятии решений до обозначения более широких возможностей для непосредственного воздействия в определенной степени на эффективность деятельности всей организации. Основное предположение состоит в том, что без возможности высказывать собственное мнение партиципация невозможна. Дж. Коттон и др. [2, с. 8-22] в своих исследованиях сосредоточили внимание конкретно на участии в принятии решений и пришли к следующим двум основным выводам. Они утверждали, что, во-первых, партиципация может принять ряд различных форм (например, краткосрочные или долгосрочные, формальные или неформальные, прямые или косвенные). Во-вторых, они считали, что влияние участия на удовлетворенность сотрудников и уровень производительности варьируется в зависимости от формы участия. Их выводы неоднократно критиковались, но в конечном итоге они смогли доказать, что эти результаты, полученные ими в ходе исследования, достоверны и неоднократно подтверждаются на практике.

Ф. Хеллер, Дж. Штраус и др. приводят следующее определение: «партиципация — это процесс, который позволяет подчиненным оказывать какое-либо влияние на их работу и условия, в которых они работают» [7, с. 14-87]. Проведя обобщающий анализ существующих исследований по данной теме, эти авторы говорят о гуманистическом аспекте, аспекте разделения власти и аспекте организационной эффективности, с которыми связана партиципация сотрудников в организации. В рамках гуманистического аспекта понимается, что участие благоприятствует личностному росту и удовлетворенности работой, и, как следствие, повышению ощущения человеческого достоинства. Проявление гуманистической составляющей партиципации способствует удовлетворению нематериальных потребностей сотрудников, в том числе потребностей в творчестве, достижении чего-то нового и получении социального одобрения. Это способствует формированию чувства компетентности, удовлетворения от самостоятельно выполненной работы и самореализации, дает возможность человеку удовлетворить все свои потребности. Для сотрудников обладание правом на высказывание своего мнения относительно того, как должна выполняться их работа, может быть столь же важным, как и размер платы за эту работу. Разделение власти способствует расширению прав, возможностей, то есть свободе каждого сотрудника в управлении своей работой.

Позже в литературе обсуждение этой свободы и разделение власти сосредоточивается на вопросе производительности, а не на вопросах правосудия и улучшения рабочего места. Аргументы высказывались, скорее, в пользу эффективности работы организации, а не развития правосудия. Это произошло в большей степени по причине того, что опыт фактической партиципации сотрудников в различных ситуациях показал, что, в то

время как у партиципации есть много преимуществ, этот процесс вряд ли преобразует общество или «превратит рабочее место в рай», а также, вследствие того, что долгий экономический спад в Европе потребовал большего внимания к производительности, чем к социальной справедливости.

Дж. Вагнер также попытался изучить вопрос влияния партиципации на производительность [16, с. 312-330]. Анализируя более десятка различных обзорных статей по теме партиципации, Дж. Вагнер изначально ставил цель извлечь основное, более общее заключение. Выводы, к которым он пришел, показывают, что партиципация действительно может иметь статистически значимое влияние на производительность и удовлетворенность работой, но в среднем это влияние слишком незначительно для того, чтобы отрицательно повлиять на ее практическую значимость.

Существует еще одно гипотетическое предположение, что партиципация влияет на организационную эффективность. К. Миллер, П. Монг и др. предложили следующий ряд доказательств этого [12, с. 727-753]. Они считали, что это происходит вследствие того, что сотрудники часто обладают информацией, которой нет у менеджеров; совместное принятие решений повышает желание работать. Улучшается коммуникация и сотрудничество внутри подразделений. Служащие могут координировать работу друг друга и управлять ею, тем самым экономя свое и руководителя время. Сотрудники, которые участвуют в принятии решений относительно различных организационных процессов, самостоятельно могут контролировать свою работу. Пропадает чувство соперничества между работниками, многие вопросы решаются коллегиально и т. д. Партиципация описывает, как люди взаимодействуют друг с другом внутри организации. Более широко этот процесс охватывает диапазон способов поведения и вариативность выбора, а не стандартизированные типы взаимодействия между людьми. Прежде всего, для осуществления партиципации должен быть доступ к информации и процессу принятия решения, это может привести к включенности и возможности консультирования, результатом чего могут стать различные уровни и способы партиципации. Кроме того, партиципация может привести к соглашению, консенсусу или равенству между людьми или группами. Она также обеспечивает какой-либо уровень самодетерминации и автономии.

Проще говоря, с точки зрения организации партиципация может изменить восприятие сотрудниками своей работы, способ выполнения этой работы, их собственное и коллективное отношение к своему работодателю.

Многие из вышеизложенных аргументов подтверждаются на практике. Партиципация обеспечивает то, что специалисты по трудовым производственным отношениям называют «возможность высказывать свое мнение», которая является ключом к взаимовлиянию (обмену влиянием). С гуманистической точки зрения, «возможность высказывать свое мнение» способствует усилению чувства человеческого достоинства. С организационной, она уменьшает уровень фрустрации, способствует повышению мотивации и идентификации, снижает потребность работников демонстрировать свою власть борьбой с руководством и снижением производительности. Обладание «возможностью высказывать свое мнение» может способствовать снижению уровня текучести кадров и количества прогулов.

На основе проведенного обобщающего анализа существующих исследований по данной теме, можно предположить, что, несмотря на разнообразие интерпретаций рассматриваемого понятия, существует ряд общих моментов, присущих большинству подходов. Во-первых, для партиципации, прежде всего, необходимо участие руководителя. Во-вторых, процесс партиципации является осознанным, и участие в нем добровольно. То есть партиципация может осуществляться только при условии осознанного и доброволь-

ного расширения руководителем полномочий своих подчиненных. В-третьих, в результате партиципации увеличиваются демократические права сотрудников. В-четвертых, процесс организационной партиципации представляет собой возможность влиять на различные организационные процессы наравне со всеми сотрудниками в компании. В-пятых, партиципация влияет на отношение сотрудников к выполняемой деятельности, к своей организации, к восприятию собственного благополучия и на эффективность работы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная партиципация включает в себя мотивационный, когнитивный и эмоциональный компоненты, вследствие чего она влияет на организационное поведение сотрудника и на эффективность работы всей организации в целом.

Литература

1. Cooper C. E. Dissertation. Communicating Your Participation at Work: An Exploration of Participation Types, Communication Behaviors, Organizational Commitment, and Satisfaction, Doctor of Philosophy. The University of Texas at Austin, 2002.

2. Employee participation: Diverse forms and different outcomes / J.L. Cotton, D. A. Vollrath, K. L. Frog-gatt, M. L. Lengnick-Hall, K. R. Jennings // Academy of Management Review. 1988. Vol. 13 (1). Р. 8-22.

3. Dachler H. P. & Wilpert B. Conceptual dimensions and boundaries of participation in organizations: A critical evaluation // Administrative Science Quarterly. 1978. Vol. 23. P. 1-34.

4. Glew D. J., O’Leary-Kelly A. M., Griffin R. W., Van Fleet D. D. Participation in organizations: a preview of the issues and proposed framework for future analysis. Special Issue: Yearly Review of Management // Journal of Management. 1995. P. 395-421.

5. Evans B. K., Fischer D. G. A hierarchical model of participatory decision-making, job autonomy, and perceived control // Human Relations. 1992. Vol. 45 (11). P. 1169-1189.

6. Graham W., Verma A. Predictors and moderators of employee responses to employee participation programs // Human Relations. 1991. Vol. 44 (6). P. 551-568.

7. Heller F., Pusic E., Strauss G., Wilpert B. Organizational participation: Myth and Reality. Oxford, 2004. P. 14-87.

8. Lawler E. E. III., Hackman. J. R. Impact of employee participation in the development of pay incentive plans // Journal of Applied Psychology. 1969. Vol. 61 (2). P. 166-171.

9. Leana C. R., Locke E. A., Schweiger D. M. Fact and fiction in analyzing research on participative decision making: A critique of Cotton, Vollrath, Froggatt, Lengnick-Hall, and Jennings // Academy of Management Review. 1990. Vol. 15 (1). P. 137-146.

10. Miller K. I., Monge P. R. Participation, satisfaction, and productivity: A meta-analytic review // Academy of Management Journal. 1986. Vol. 29. P. 727-753.

11. Mitchell T. Motivation and participation: An integration // Academy of Management Journal. 1973. Vol. 16. P. 670-679.

12. Neumann J. E. Why people don’t participate in organizational change // eds R. Woodman, W. Pasmore. Research in organizational change and development. 1989. Vol. 3. P. 181-212.

13. Vandervelde M. The semantics of participation // Administration in Social Work. 1979. № 3 (1). Р. 65-77.

14. Wagner J. A. III. Participation’s effects on performance and satisfaction: A reconsideration of research evidence // Academy of Management Review. 1994. № 19 (2). Р. 312-330.

15. Ковалев В. В. Экономический словарь: экономические термины и экономический сленг. М., 2009. С. 284.

16. Яницкий О. Н. Развитие экологических движений на западе и востоке Европы // Социологические исследования. 1992. № 1. С. 32-39.

Статья поступила в редакцию 20 сентября 2010 г