Влияние человеческих ресурсов на ценностное управление

УДК 65.G1

ИВ. Незамайкин ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА

ЦЕННОСТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Аннотация. В статье рассматриваются особенности состояния человеческих ресурсов, как факторы развития ценностного управления. Дана характеристика нового поколению сотрудников и раскрыты основные ценностные несоответствия поколений, влияющие на успешность функционирования организаций.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, стимулы, ценности, ценностное управление, ценностный разрыв.

Ivan Nezamajkin INFLUENCE OF HUMAN RESOURCES ON VALUABLE

MANAGEMENT

Abstract. In article features of a condition of human resources as factors of development of valuable management are considered. The characteristic new is given to generation of employees and the main valuable discrepancies of generations influencing success of functioning of the organizations are opened.

Keywords: Human resources, incentives, values, valuable management, valuable gap.

В современных условиях управление организациями представляет собой управление человеческими ресурсами. Новые технологии все больше требуют новых компетенций и профессиональных навыков, нехватка которых будет ощущаться все сильнее. В настоящее время в развивающихся странах работает 33 млн. молодых специалистов с университетским образованием, что в 2 раза больше чем, в развитых странах. Проблема кадров с категории количества переходит в категорию высокой компетентности. Структура профессионального образования в России за последние 10-15 лет оказалась смещена в сторону высшего образования. Возникла и углубляется диспропорция на рынке труда. Квалифицированные рабочие стали дефицитом, при этом система образования не может обеспечить рынок необходимыми работниками, с другой стороны, растет «навес людей с дипломом о высшем образовании». Это выпускники с развитыми социальными навыками и большими запросами, но низким профессиональным уровнем. Они предъявляют высокие требования к уровню ожидаемого вознаграждения и качеству рабочего места (отсутствие ручного и монотонного труда, высокая доля коммуникации, гибкий график), но число таких рабочих мест составляет в экономике России не больше 30% и не может вырасти за 10 лет больше, чем на 10-12 п.п. [4] даже в самом благоприятном сценарии.

Влияние человеческого фактора на развитие управления постоянно увеличивается, в виду достижения трудоспособного возраста нового поколения сотрудников (родившихся после 1983 г.) - «человека находчивого, оценивающего, максимизирующего». Каждое поколение имеет свои ценности, которые накладывают отпечаток на поведение его представителей.

Базируясь на результатах исследованиях компании Hays [3], можно сделать вывод, что главным стимулом нового поколения сотрудников являются деньги; что повлияло на их отношение к работе: основная разница между поколениями, родившимися после 1965 г. и после 1983 г. заключается в отношении к жизни и работе - жить, чтобы работать, а не работать, чтобы жить.

У молодого поколения деньги - это возможность удовлетворения своих желаний, в первую очередь, в отдыхе, хорошая оплата - это обязательное условие их самореализации. Для молодого поколения важен баланс работы и личной жизни, в то время, как у предыдущих поколений, работа - это средство заработать деньги.

Однако в желании молодого поколения повысить свое финансовое благополучие есть и плюсы для организации, т.к. стремление заработать «толкает» молодых сотрудников к самосовершенствованию. Каждый третий готов учиться только для того, чтобы больше получать (в мире каждый - четвертый). В условиях современного рынка молодое поколение понимает, что необходимо постоянно учиться и развиваться; для них новые знания и навыки -условия успешной карьеры и, как следствие, финансового благополучия.

© Незамайкин И.В., 2G14

Серьезными стимулами для удержания молодого поколения на работе, по мнению опрошенных [1], выступают:

- достойная заработная плата (около 80%);

- интересная работа (71%);

- получение новых знаний и опыта (57%).

В то же время, для молодых сотрудников характерна высокая мобильность, что может выступить как положительным, так и отрицательным фактором, с позиции организации: молодые сотрудники не готовы работать долго на одном месте.

Новое поколение более индивидуалистично, на первом месте у них собственные интересы и финансовое благополучие; они знают себе цену и требуют немедленного вознаграждения за проделанную работу, их невозможно мотивировать страхом, им нужно показывать возможности. Только 15% молодых сотрудников заинтересованы в активной социальной жизни на работе (по сравнению с 30% в среднем по миру). Большинство из них не отличаются пунктуальностью, более активны во второй половине дня. Это требует от организаций поиска новых инструментов и технологий ценностного управления.

Три четверти всех молодых специалистов России надеются в будущем начать собственный бизнес. Россияне в возрасте от 18 до 30 лет имеют стремление открыть собственное дело, в этом заинтересованы 76% опрошенных (больший показатель только в Китае и Бразилии). В тоже время высокий потенциал предпринимательской активности вступает в конфликт с представлениями об идеальном руководителе. По мнению 58% опрошенных, руководитель должен ставить конкретные задачи и распределять их между сотрудниками (для сравнения всего 12% европейцев хотели бы иметь руководителя такого типа), 7% российских молодых сотрудников, участвующих в опросе, предпочли, чтобы руководитель был коучем или ментором (против 40% в Европе). Это свидетельствует о том, что молодое поколение плохо адаптируется к внешней среде, зачастую они сами не могут раскрыть свой талант - им нужен опытный наставник. Неслучайно, появляются тренинги «Руководитель нового поколения», программа которых основана на теории поколений и концепции эмоционального интеллекта. Выявленные особенности накладывают отпечаток и на формирование системы обучения сотрудников: они предпочитают игровую форму, визуализацию материала - картинки, ролики, новые знания они охотнее получают при использовании интерактивных форм с элементами соревновательности.

Содержание современного образования привязано к экономическим целям, в то время как культурно-гуманистические цели отошли на второй план. Увеличивающийся разрыв между качеством образования и ростом требований к компетенциям персонала - специифика мирового образования. Переход от индустриального общества и простых технологических операций к постиндустриальному типу экономики требует большого числа специалистов, которые могут работать с пакетами современных технологий в изменяющихся внешних условиях. В управленческой практике все большее значение уделяется феномену «пронизывающей (интегрирующей) квалификации» - роли совокупности знаний и навыков в определенной ценностной среде, принятых всеми сотрудниками, для достижения целей.

Несоответствие того, чему учат, может быть охарактеризовано как глобальный кризис сферы высшего образования: система образования готовит людей к «уходящей» экономике. Отсутствие или недостаточность общеобразовательного и ценностного бэкграунда затрудняет вхождение сотрудников в корпоративную культуру, подрывает корпоративные стандарты.

Данная ситуация приводит к необходимости развития корпоративного образования. В 2012 году затраты крупных российских компаний на обучение и развитие сотрудников составили 2% от фонда оплаты труду; расходы на обучение среднего менеджмента выросли на 57%, линейного персонала - на 97%, специалистов - на 178% [2]. Исследования выявили почти десятикратное превышение спроса над предложением на российском рынке корпоративного обучения (емкость рынка корпоративного обучения в 2011 г. составила 600 млрд. руб., объем предложения - 60 млрд. руб.), причем наметилась тенденция увеличения спроса. Данные исследования Trainings INDEX свидетельствуют о том, что у 61% крупных и средних компаний в планах намечено повышение затрат на корпоративное обучение на 30%. Если крупные корпорации имеют возможность создавать собственные системы подготовки квалифицированных кадров, то для малого бизнеса недообученность персонала становится одной из первоочередных проблем.

Перед социально-экономическими системами встает вопрос о необходимости изменения принципов человеческой деятельности, образа жизни и ценностей сотрудников.

Ценности в организации не существуют отдельно от ее человеческих ресурсов, «теперь уже недостаточно конкурировать своей продукцией; успешность конкуренции зависит от того, насколько хорошо Вы используете своих служащих» [1]. В силу этих причин, для социально-экономической системы важное значение приобретает определение готовности человеческих ресурсов к принятию организационных ценностей. Например, если социально-экономическая система по отношению к своим партнерам придерживается ценностной идеологии, основанной на взаимной обязательности и доверии, тогда каждый ее член независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на выстраивание эффективных взаимоотношений с внешними участниками экосистемы. Игнорирование сотрудниками организационных ценностей ведет к ценностному кризису, что снижает эффективность функционирования социально-экономической системы и разрушает ценности.

Для успеха социально-экономической системы нужно не просто знающие и способные сотрудники, гораздо важнее иметь сотрудников с необходимыми для организации компетенциями «в нужное время и в нужном месте». Современная компания выступает производителем знаний; большая часть полученного производственного эффекта становится результатом применения специальных знаний, широкого обучения персонала и информационного взаимодействия. Понимая значимость потенциала человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто большое - корпоративный капитал, составляющими которого выступают человеческий, социальный и организационный капиталы компании. Сотрудник представляет ценность для компании не только благодаря тем знаниям, навыкам, которыми он обладает, но также и потому, что он может иметь тесные отношения с потенциальными клиентами, поставщиками. Таким образом, привлекая данного сотрудника, компания приобретает еще и потенциальный ресурс, вытекающий из связей и взаимоотношений. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие личности -профессионала, рост его творческого потенциала, такое управление представляет собой особый вид деятельности, превращающий этот ресурс в эффективный и целенаправленно используемый производственный актив социально-экономической системы.

Важнейший аспект деятельности современных организаций - это процесс создания ценности человеческих ресурсов, как способности наилучшим образом удовлетворять интересы и потребности организации. Ценность сотрудника представляет собой способность решать поставленные перед социально-экономической системой задачи, базируясь на необходимых знаниях, умениях и разделяемости ценностных ориентиров.

Перед любой социально-экономической системой по мере ее развития и внедрения новых технологий возникает необходимость «дообучения» человеческих ресурсов -ликвидации «обученной несостоятельности», вызванной недоучетом «характера» социально-экономической системы.

Любая социально-экономическая система, обладая способностью к самосохранению, стремится продлить свое существование, для чего формирует определенную меру групповой однородности - идентичность, которая предстает в виде культурного типа, основой которого выступают ценности. Идентичность не существует вне механизмов социальных связей и, следовательно, «социальна» по своей природе. В рамках социально-экономической системы важно сформировать организационную идентичность, характерной чертой которой выступает чувство принадлежности к организации; что подразумевает наличие ценностного значения работы в ней, эмоциональной привязанности к значимой для индивида общности.

Именно поэтому, особое внимание необходимо обратить на приращение когнитивных качеств социального капитала - способности осознания разделяемых целей, степень общности ценности и представлений. Усиление ценностной общности прямо влияет на повышение качества человеческих ресурсов, уровень идентичности и их способность создавать ценность. «Перенимая от окружающих людей взгляд на нечто как на ценность, достойную того, чтобы на нее ориентироваться в своем поведении и деятельности, человек может тем самым закладывать в себе основы потребности, которой раньше у него не было» [2].

Единство знания и ценности содержит в себе этимология многих понятий, например, в английском языке «consciousness» (сознание) - это не просто знание («knowledge»), а знание с совестью - «conscience». Общность знания и ценности состоит в том, что одной из особенностей познавательного процесса является связь любого действия с опытом и

переживаниями людей. Таким образом, с когнитивной сферой связана эмоциональная сфера -познание всегда неотделимо от эмоций, мотивов, интересов, потребностей человека. Уже доказана необходимость эмоционально-ценностного компонента содержания образования (Лернер И.Я., Журавлев И.К., Зорин Л.Я.) «Обучение формальному исполнению должностных обязанностей не вызывает никаких затруднений; гораздо тяжелее научить людей быть гибкими, воспитать в них высокие моральные качества, добросовестность или привить навыки межличностного общения» [1], что приобретает особую значимость в современных условиях.

Неслучайно в обществе происходит переход от традиционного понимания компетентстного подхода, сущность которого раскрывается через наращивание знаний, умений и навыков к определению данного понятия как черт личностей, необходимых для эффективного выполнения работы. В соответствии с Законом «Об образовании» 2013 г., обучение представляет собой целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни. В современных условиях уже недостаточно осуществить процесс приращения знаний, которые создают лишь «пороговую» компетентность, необходимую для определенной профессиональной деятельности, следует развить эмоциональную компетентность, в основе которой лежит эмоциональный интеллект, определяющий насколько человеческие ресурсы способны усвоить практические навыки, которые базируются на пяти составляющих: самосознании, мотивации, саморегуляции, эмпатии и искусстве поддерживать отношения.

Каждая социально-экономическая система обладает собственной эмоциональной экологией, на основе которой выстраиваются взаимоотношения внутри организации.

Ценностное развитие человеческих ресурсов в современных условиях начинает напрямую зависеть от комбинации когнитивных и эмоциональных навыков. 73% способностей, выявленных компанией Amoco в качестве ключевых для эффективного выполнения работы, составили эмоциональные компетенции, эмоциональный интеллект оказывается вдвое важнее познавательных способностей в чистом виде. Эмоциональная компонента человеческих ресурсов приобретает всю большую значимость.

Одним из основных способов наращивания значимости человеческих ресурсов выступает ценностное обучение, как основа развития ценностного управления. Однако следует понимать, что интеллектуальное обучение коренным образом отличается от изменения поведения, модели обучения для приращения интеллектуального и социального капитала принципиально разнятся. Помимо повышения профессиональных компетенций сотрудников компании, в числе основных задач ценностного обучения выступают создание единой системы ценностей, норм и правил поведения сотрудников, обеспечение их адаптации и лояльности целям и идеологии компании. Поэтому целенаправленное формирование единых ценностей социально-экономической системы должно происходить на основе интеграции следующих механизмов:

- трансляции новых знаний и ценностей;

- присоединения к существующим ценностям, путем осуществления процессов вовлеченности; «подлинные ценности организаций заключены в неформальных, импровизированных, часто являющихся плодом вдохновения методах и средствах» [1].

При оценке достигнутых ценностного обучения необходимо ориентироваться на следующие критерии:

- профессионализм (насколько технологично осваивают обучающиеся бизнес-процессы, способствует ли обучение повышению профессиональной компетенции сотрудников, происходит ли увеличение интеллектуального капитала организации);

- сопричастность (развивает ли обучение мотивацию сотрудника, повышает ли готовность и способность решать актуальные проблемы компании);

- ценность (укрепляет ли обучение внутриорганизационные связи, работает ли на поддержание и усиление доверия, происходит ли приращение социального капитала).

Процесс ценностного развития человеческих ресурсов для компании должен базироваться на интеграции профессионального обучения и повышения ценностной готовности, что может быть реализовано через:

1) передачу знаний и закрепление ценностей;

2) формирование определенного арсенала умений, а также преобразования ценностной системы сотрудников.

В настоящее время получила развитие теория личностно-ориентированного образования. Она направлена на воспитание человека, способного жить среди людей по законам добра и справедливости, главное осуществить обучение и развитие. Г. Галилей отмечал: «Человека невозможно ничему научить: ему можно только помочь самому открыть что-то новое». Ценности нельзя изменить, просто сообщив об их преобразовании, необходимо помочь обучающемуся самосовершенствоваться. Обучение и развитие являются тем средством, которое способствует формированию общего понимания и создания ценности системы.

Реализация мероприятий по ценностному развитию должна способствовать повышению устойчивости функционирования социально-экономической системы, как указывала Серебрякова Г.В. [4], увеличения отдачи от межорганизационного взаимодействия. Исследователи утверждают, что сейчас экономический эффект от вложений в развитие персонала более высокий, чем от вложений в средства производства. Исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10% увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только 3,8%.

Специалисты Американского общества развития подсчитали, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3до 8 долл. дохода. При реализации ценностного развития следует помнить, что «искусство максимизации интеллектуального капитала состоит в умелой организации взаимодействия между людьми, обладающими знаниями». Поведенческие особенности человеческих ресурсов, в целом, и молодого поколения, приступившегося к активной трудовой деятельности, в частности, выступают в современных условиях основной движущей силой развития ценностного управления.

Библиографический список

1. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект в бизнесе. - М.: Изд. «Манн, Иванов и Фербер»,

2013.

2. Додонов Б.И. Эмоция как ценность. - М., 1978.

3. Свой бизнес и зарплата // Компания. - 2014. - 2 июня. - С. 39.

4. Серебрякова Г.В. Трансформация объекта управления в условиях перехода на ценностную концепцию управления // Вестник университета (Государственный университет управления) - М.: ГУУ, 2013. - №20.