Требуется иностранный специалист

Как искать кадры в Москве и в регионах, понятно любому руководителю. Но начиная бизнес в дальнем зарубежье, российские компании подобны слепым котятам. Подбор местного персонала – действительно непростая задача.

Российские компании активно выходят на международные рынки. Так, по оценкам Ernst & Young, в 2004 году российские предприниматели потратили на бизнес-активы за границей около $3,5 млрд, а в 2005-м – как минимум $7,5 млрд (см. СФ № 01/2006). Причем они не только покупают предприятия, но и открывают свои филиалы и сбытовые представительства, изучают местные рынки.

Как правило, для ведения бизнес-операций компаниям хватает своего персонала, который выезжает за границу в командировки. Но все чаще для развития бизнеса приходится использовать местные кадры, хорошо знающие специфику региона. И тут начинаются сложности. На HR-форумах в последнее время раздаются слезные просьбы: «Коллеги, помогите найти специалистов в Китае (Индии, США, Индонезии…), подскажите, с чего начать, к кому обращаться». Чаще всего вопрос повисает в воздухе – опыта у коллег немного, тем более положительного. Сведения приходится собирать буквально по крупицам, а в большинстве случаев – ориентироваться прямо на местности. «Секрет фирмы» решил восполнить этот пробел.

Охота на местных
Поиск кадров на рынках труда Европы и США мало чем отличается от того, к которому российские компании привыкли у себя дома.

Первый вариант – обратиться к посредникам, то есть рекрутинговым агентствам. На Западе их более чем достаточно, причем многие из них сетевые, имеют офисы и в России (Kelly Services, Manpower, Adecco и др.). Но, как утверждают рекрутеры, существуют определенные страновые особенности. Компании США и Великобритании, например, активно работают с кадровыми агентствами, а в Германии, Франции и Голландии чаще склоняются к прямому поиску.

Выбрать подходящее агентство в чем-то даже легче, чем в России. По словам президента компании «Анкор» Игоря Хухрева, российские рекрутинговые фирмы являются в основном универсальными, то есть подбирают персонал независимо от отрасли, а западные компании работают в более узких нишах. Например, если в Лондоне требуется финансист, то обращаются в Michael Page, если ИТ-специалист – в агентство PSD, а за административным персоналом идут в Reed.

Однако платить за услуги кадровых агентств придется больше, чем в России. По информации партнера рекрутинговой компании Abtech Partnership Алана Уитфорда, европейские рекрутеры берут 15–20% от годового оклада сотрудника, что примерно соответствует средним расценкам, принятым в России. Другое дело, что зарплаты на Западе в несколько раз выше. Например, в Великобритании квалифицированный секретарь получает примерно $20–35 тыс. в год, а сисадмин – $50 тыс. (в Москве, соответственно, в среднем $6–12 тыс. и $8–15 тыс. в год). Так что расходы заказчика автоматически увеличиваются. Кроме того, западные компании часто требуют предоплату, в отличие от российских рекрутеров, с которыми можно расплачиваться «в рассрочку».

Найти персонал на Западе можно и без посредников – с помощью специализированных интернет-сайтов. Так, Лео Рыженко, президент US Business Services (занимается созданием компаний для русских бизнесменов в США), утверждает, что только один из сотни заказов он не смог выполнить с помощью интернета – когда ему потребовался нефтяник очень редкой специализации. Объявления обычно срабатывают быстро, но важно, чтобы их текст был составлен грамотно – грамматические ошибки или профессиональная некомпетентность текста могут отпугнуть кандидатов.

Если компании требуется человек со знанием русского языка, стоит обратиться к сообществу русских эмигрантов. Например, в США и Германии довольно много квалифицированных русских специалистов, и многие из них не имеют работы (так, в Германии сейчас очень высокий уровень безработицы).

Именно этот вариант использовала компания «Дженерал сателайт», когда формировала свое немецкое дилерское подразделение. Поскольку компания занимается продажей систем спутникового телевидения на русском языке, ей важно, чтобы сейлз-менеджеры знали русскоговорящую аудиторию. Директор службы управления персоналом компании Елена Слуцкая нашла интернет-форумы, где общаются эмигранты из России, и разместила там объявления о приеме на работу. Набранные сотрудники потом привели своих знакомых. В итоге компания собрала полноценную команду из бывших граждан СССР и восточных немцев.

Дикий Запад
Выходящим на западный рынок труда компаниям, разумеется, придется соблюдать и местное законодательство, а оно в большинстве случаев стоит на стороне работников.

Так, самая распространенная «болезнь» ЕС и США – всеобщая борьба с дискриминацией. В объявлениях о приеме на работу запрещено указывать желательные пол, возраст и религиозную принадлежность кандидатов. А в офисе нужно следить за собственной речью, даже шутить с сотрудниками следует осторожно. Например, руководитель российской компании, работающей в США, часто ездил в Италию, а после приезда пересказывал анекдоты, которые итальянцы рассказывают о себе. Но оказалось, что у одной из его сотрудниц-американок муж – выходец из Италии. Она пригрозила менеджеру судом и заставила его прекратить шуточки.

Во многих случаях (в основном это касается Западной Европы) работодатель не может попросить сотрудников поработать сверхурочно. Небольшая российская ИТ-компания открыла офис в Голландии и набрала местных программистов. Проблем не было никаких, но однажды один из них, уходя с работы, случайно выключил питание в сети, и из-за этого в России зависли все сервисы. Вечером ему начали звонить встревоженные работодатели и просить вернуться в офис, включить питание снова. Голландец отказался, заявив, что его рабочий день закончился, а время ужина вообще неприкосновенно. После долгих переговоров его удалось уговорить – за дополнительные 300 евро.

Но самый страшный грех – несправедливое увольнение местного сотрудника. В Германии, например, менеджер по персоналу подобен саперу, поскольку его ошибки стоят слишком дорого. Принятого на работу немца практически невозможно уволить, поскольку при увольнении по инициативе работодателя нужно заплатить пособие – одну месячную зарплату, умноженную на число лет, отработанных человеком в компании. Поэтому во многих местных компаниях сотрудникам-ветеранам просто дают спокойно доработать до пенсии. Одна из российских фирм не знала об этом законе и уволила немца. Он не только подал на нее в суд, но и, собрав сведения обо всех нарушениях трудового законодательства, допускавшихся в компании, разослал информацию контролирующим органам. В итоге в качестве судебных издержек компании пришлось расстаться с круглой суммой.

Китайская грамота
По сравнению с западными рынками Азия более привлекательна, поскольку рабочая сила здесь дешевле. И большинство бизнесменов обращают свое внимание в первую очередь на Китай.

Средняя зарплата офисного работника-китайца в крупном городе (Шанхай, Пекин) составляет $300–500 в месяц, а за $1000 можно найти руководителя представительства. В провинции персонал дешевле – средняя зарплата всего $100–200. Но несмотря на дешевизну рабочей силы и огромные трудовые ресурсы рекрутмент в Китае – дело весьма хлопотное и непредсказуемое. Традиционные способы поиска персонала здесь срабатывают не всегда.

Так, в представительствах иностранных компаний нерезиденты могут быть только руководителями. Остальной персонал (переводчики, секретари, водители) набирается из местных сотрудников. Но нанимать кадры самостоятельно нельзя – для этого есть несколько специальных государственных компаний, например, FESCO (Foreign Enterprises Service Corporation, Корпорация по обслуживанию иностранных предприятий). В каком-то смысле они являются аналогом нашего Управления по обслуживанию дипломатического корпуса (УпДК), которое в советское время занималось наймом персонала для работы в представительствах иностранных компаний. FESCO отвечает за соблюдение китайского трудового законодательства. Поскольку в Китае часто платят «серые» зарплаты и декларируют меньшее число работников, чем есть на самом деле, то работодателю, даже если он соблюдает законы, стоит готовиться к «профилактическим» проверкам и надоедливым телефонным звонкам из FESCO. А нарушителей ждут серьезные штрафы.

Совместные предприятия более свободны в выборе вариантов подбора персонала, однако по существующим законам китайской стороне должно принадлежать как минимум 51% акций и руководить компанией должен китаец. Правда, сейчас это правило уже смягчили благодаря либерализации китайского законодательства после присоединения страны к ВТО.

Если от китайского соискателя требуется знание русского языка, то поиск заметно облегчается. Можно начинать его прямо из России, и удобно, как это ни странно, воспользоваться популярными русскими порталами по поиску работы. А одна российская торговая компания разместила анкету для китайских кандидатов прямо на своем веб-сайте. Несмотря на то что кандидаты не могли заполнить ее сразу (в Китае компьютеры не имеют русского шрифта), они копировали эту анкету, заполняли и потом отсылали в офис письмом. B итоге вакансию закрыли без лишних усилий.

Но если соискатель не знает русского, то языковой барьер серьезно осложняет его оценку – в Китае слишком много диалектов. Например, компании «Дженерал сателайт» требовались менеджеры в Китае, но набрать их на месте не получилось, не помогли даже три переводчика. «Мы не только не могли оценить кандидатов, но просто не понимали, о чем они говорят»,– рассказывает Елена Слуцкая.

Восточный базар
Помимо Китая, российским работодателям приходится искать местные кадры в Индии, Вьетнаме, на Филиппинах и т. д. В этих странах тоже есть своя специфика и свои сложности.

Индия, например, считается столицей мирового ИТ-аутсорсинга, а ее программисты славятся высокой квалификацией. Но в стране, где миллиард человек живет без прописки и часто меняет место жительства, быстро отыскать нужного специалиста не так-то просто. Например, компания–производитель мобильного контента I-free недавно искала менеджера по развитию бизнеса и управляющего офисом и послала запрос в индийские кадровые агентства. Ответ пришел лишь через несколько недель. Как выяснилось, агентства просто не смогли связаться с нужными кандидатами из своей базы данных – их адреса и телефоны успели устареть.

Вьетнамский рынок труда тоже привлекает работодателей своей дешевизной, и некоторые находят здесь новые ниши для бизнеса. Так, страховой брокер «Малакут» решил заполнить одну из таких ниш и выйти на вьетнамский рынок страхования. Нужно было найти директора представительства из числа местных кадров, но со знанием английского языка. Эту задачу «Малакут» поручил своему партнеру, компании «Амплуа брокер», с которой они сотрудничали и раньше (правда, опыта работы с вьетнамскими кандидатами ни у кого из них не было).

«Амплуа брокер» начал поиск через интернет, и общение с кандидатами идет по большей части по электронной почте, потому что телефонная связь с этой страной весьма некачественна. Чем закончится эксперимент, пока непонятно, но директор департамента кадровых услуг «Амплуа брокер» Елена Большакова утверждает, что среди кандидатов есть весьма достойные. «Для меня в диковинку набирать персонал в стране, о которой я почти ничего не знала. Но среди вьетнамцев есть образованные менеджеры, знающие английский язык. Меня удивило, что один из кандидатов, опытный управленец, начал говорить со мной по-русски. Очень жаль, но он не принял наше предложение»,– говорит госпожа Большакова.

Шокирующая Азия
Основная сложность в подборе кандидатов на Востоке – соблюдение принятых там неписаных правил и традиций.

Например, для китайца самое важное – сохранить достоинство, свое лицо. Поэтому никогда не стоит прямо говорить или намекать ему, что уровень его квалификации не соответствует его притязаниям – китаец воспримет это как оскорбление. В одной из компаний руководитель, владевший китайским языком, интервьюировал жителя южного Китая. На встрече присутствовала еще одна сотрудница, китаянка. Сначала разговор шел на английском, затем кандидат и девушка перешли на гуандунский диалект. Вдруг руководитель компании спросил, знает ли кандидат путунхуа – официальный китайский язык. Тот мягко уклонился от ответа. Когда руководитель повторил вопрос, кандидат закрыл лицо руками, встал и ушел. Интервью закончилось, поскольку китаец был опозорен в присутствии соотечественницы.

Еще одна проблема, с которой практически ничего нельзя сделать – нелюбовь большинства азиатов к иностранцам. Они считают, что все европейцы наивны, а обмануть их – чуть ли не дело чести. Поэтому при подборе кадров нужно соблюдать осторожность и особую бдительность.

Например, представители одной кожгалантерейной компании приехали в Китай и с помощью переводчика и базы контактов начали подбирать китайских менеджеров. Набранной «команде» компания делегировала подбор остального персонала для совместного предприятия. Спустя некоторое время российские менеджеры совершенно случайно узнали, что их китайские представители назначили подчиненным зарплату, в несколько раз превышающую среднюю по отрасли в этой провинции. Обман раскрылся, но потерянные деньги было уже не вернуть.

Пожалуй, более дружелюбно к иностранцам относятся во Вьетнаме. Однако коррупция в этой стране имеет очень долгую историю, и если не контролировать процесс подбора персонала, то можно столкнуться, например, с тем, что руководитель-вьетнамец будет набирать сотрудников за взятки.

Словом, выходя на зарубежные рынки труда, следует выучить устав чужого монастыря наизусть.