Сущностные психолого-акмеологические характеристики корпоративной культуры

2. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М., 2004.

3. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб, 2004.

4. Перелъгина Е.Б. Акмеологические основания корпоративного имиджа: субъектно-деятельный подход. М., 2007.

5. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2002.

6. Скворцова Т., Стернин И. О корпоративной идентичности // Управление компанией. 2007. № 2.

7. Ткаченко И.Н. Актуальные проблемы корпоративного управления в промышленных корпорациях Уральского региона, 2007.

© Бусыгина И.С., 2009

И.А.Смирнова

СУЩНОСТНЫЕ ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Ключевые слова: корпоративная культура, интересы, ценности, функции корпоративной культуры.

Keywords: corporate culture, interests, values, functions of corporate culture.

Необходимость выявления сущностных психолого-акмеологических характеристик корпоративной культуры определяется ее сложностью как предмета исследования и многообразием ее проявлений, которые отнюдь не обязательно вытекают из сущности. Только выявив внутреннее содержание и основные свойства корпоративной культуры как акмеологического феномена, мы сможем разработать стратегию ее дальнейшего исследования, а также определить методы ее развития.

Одним из наиболее эффективных методов выявления сущностных характеристик корпоративной культуры является анализ содержания понятий и определений данной научной и прикладной междисциплинарной категории.

Сразу придется отметить, что немало из существующих понятий в содержательном отношении отличаются логической несбалансированностью, а то и противоречивостью. Кроме того, в ряде исследований, преподносимых как новаторские, отмечены необоснованные отождествления разных по своим сущностным характеристикам понятий.

Наиболее распространенным определением понятия «корпоративная культура» является следующее: «Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде» [13]. Данное определение является в настоящее время наиболее ясным в смысловом отношении. Некоторые авторы, опираясь на это определение, рассматривают корпоративную культуру не как «самоцель, а фактор широкого свойства, дающий возможность ощутить себя комфортно внутри производственного процесса и в то же время поддерживающий деловую репутацию и доброе имя своего товарного знака во внешнем мире» [4, с. 335]. Данная мысль стала основой для введения нового понятия — «культурная корпорация». По мнению авторов, это такая организация, в которой «людей воспринимают как главную ценность, а, следовательно, организуют их взаимодействие с учетом социально-психологического и экономико-правового подтекста, гармонизируя интересы работодателей и работников, интересы государственные и гражданские» [4, с. 335]. В соответствии с еще одним вариантом определения корпоративная культура — это «совокупность социальных практик решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, признанных эффективными и соответствующих ее миссии, цели и задачам, а так же взглядам лидеров. Вещественно культура закрепляется и отражается в символах, с помощью которых она передается новым членам организационной среды!» [6, с. 6].

Наиболее распространенными являются те определения, в которых констатируется приоритет ценностей организации. В частности, корпоративная культура — это признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные и коммуникативные моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль и пр.) и правила управления (организационная структура, коммуникация; кадровая политика) [14]. Отмечается еще одно свойство корпоративной культуры: корпоративная культура — это один из трех основных элементов управления организацией, наряду с управленческой иерархией и рынком [14].

Попробуем выявить логические основания представленного определения.

В приведенном определении отмечается, что корпоративная культура — это, прежде всего, «правила поведения». Конечно, по большому счету, все, что связано с поведением и деятельностью человека, есть проявления культуры. Однако практико-ориентированный ракурс рассмотрения этого феномена иной. Если называть культуру «правилом», как это сделано в приведенных определениях, то следует вспомнить, что правило — это «постановление, предписание, устанавливающее порядок чего-либо», а так же «образ мыслей и поведения» [8]. Мы же исходим в понимании культуры из определения П.А. Сорокина, который рассматривает культуру как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупностью носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти сопутствующие характеристики [12]. Данное определение констатирует, что такое явление как культура придает смысл многим нашим поступкам или помогает его осознать.

Представленное выше определение корпоративной культуры включает в себя и другие преподносимые как одноуровневые категории — «ценности», «моральные нормы», «ритуалы», «фирменный стиль», которые тоже имеют совсем неоднозначное смысловое содержание. В частности, «ценность» — это «эталон должного, идеал»; «моральная норма» — совокупность правил, имеющих нравственный (а вовсе не директивный) характер, являющихся личностным регулятором поведения и отношений, к тому принимаемых добровольно и сознательно самим субъектом.

Так же нельзя считать однопорядковыми и другие составляющие приведенного определения корпоративной культуры, например, «ритуал», «фирменный стиль». Ритуал — это порядок обрядовых действий, церемониал. А «фирменный стиль» — это вообще набор графических, цветовых, словесных, дизайнерских постоянных элементов (констант), обеспечивающих смысловое единство информации, исходящей от фирмы (организации), ее внутреннего и внешнего оформления, служащих для отличия фирмы на рынке [7, 10, 11]. Что касается «иерархической структуры», то это устойчивая связь элементов системы, отличающейся директивностью влияния верхних уровней на нижестоящие [18].

Как видно из приведенного сравнительного анализа содержания составляющих категории «корпоративная культура», их механическое соединение без констатации смысловых связей вызывает сомнения. Поэтому, на наш взгляд, необходимо обосновать более строгое и адекватное определение категории «корпоративная культура».

Обоснование нового определения корпоративной культуры возможно после анализа содержания важных понятий, имеющих непосредственное отношение к этой базовой категории. Прежде всего, обратим внимание на то, что в связи с обсуждаемой проблемой особого отношения заслуживает такая категория как «миссия организации». Именно она, по мнению специалистов, считается одним из системообразующих факторов развития корпоративной культуры. Миссия в общем понимании — это «высокое предназначение». С точки зрения теории организаций, миссия (организации, компании) — это предназначение компании, утверждения о смысле ее существования, включающее описание вневременной цели кампании, основных ценностей и средств достижения. «Миссия — это общественно значимая, оправдывающая существование компании цель» [14, с. 13].

Из данных определений следует, что миссия компании или организации тесно связана со смыслами ее существования и деятельности. Часто миссия компании или организации отождествляется с ее философией. Философией компании обычно называют объединенный с миссией желаемый образ ее будущего состояния, общественно значимый «образ-цель» ее развития. Кроме того, философия организации подразумевает характер ее деятельности и от-

ношений. Данные определения и толкования конкретизируется в ответах на вопросы о смыслах деятельности организации, ее месте не только на рынке, но и обществе, взаимодействиях с социальным миром, принципах ее деятельности, конкретных вариантах развития и пр.

Итак, реальное следование миссии или философии организации будет способствовать развитию корпоративной культуры.

Остановимся на еще одном принципиальном моменте, который невозможно обойти в исследовании сущностных характеристик корпоративной культуры. Анализ литературных источников показал, что понятие «корпоративная культура» очень часто практически отождествляется с понятием «организационная культура». Это отчетливо просматривается в существующих определениях организационной культуры. В частности, в работах по организационной психологии приводятся ее определения, близкие к определению корпоративной культуры в смысловом и содержательном отношении [15, с. 50].

Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют организационную культуру как совокупность наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получившими выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры в их поведении, деятельности и отношениях. Р Килман — как философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. Е.Н. Шайн — как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве системы правил восприятия и рассмотрения названных проблем [цит. по: 15].

В данных определениях просматривается одна особенность — отсутствие положения о регуляторной роли отмеченных «ценностей, убеждений, норм и представлений». На наш взгляд, это принципиальный вопрос. Ведь главное в обретении организационной культуры — это именно следование нормам, ценностям и правилам, а не просто их добровольное принятие или ориентация на них. Хотя не исключено, что процесс формирования организационной культуры сводится, главным образом, именно к движению от такой ориентации к принятию ценностей и норм, а последующее развитие организационной культуры до более высоких уровней как раз и связано с появлением отмеченной регуляторной функции. Хотелось бы заметить также, что следствием, вытекающим из данных определений, является положение о необходимости согласования и оптимизации индивидуальных целей отдельных субъектов с общей целью организации. Это рассматривается как главная функция организационной культуры.

Другие определения организационной культуры также отличаются смысловой близостью. В работе А.Н. Занковского [3] в качестве базисного приводится несколько видоизмененное по отношению к представленным выше определение, в соответствии с которым организационная культура это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. Есть и другое, более простое определение: «организационная культура — это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации» [3, с. 384]. Правда, в этой же работе представлено и психологическое осмысление данной категории, в соответствии с которым организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности [3]. Приобретая в организации опыт взаимодействия, усваивая ее нормы и ценности, субъекты изменяют свои смысловые системы таким образом, чтобы в них проецировалась миссия организации, особенности доминирующих в ней отношений, мотивов и т.п.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно так, а не иным образом, она позволяет осуществить согласование индивидуальных целей и ценностей с общими целями и ценно-

стями организации, таким образом, формируя общее культурное пространство. Очевидно практическое смысловое отождествление данных понятий.

Однако действительно ли понятие «корпоративная культура» по своему содержанию тождественно понятию «организационная культура»? На этот вопрос можно отметить, проанализировав содержание ключевых понятий «корпорация» и «организация».

«Организация» в самом общем виде определяется как «...устойчивая система взаимодействий совместно работающих людей, объединенных для достижения какой-либо цели на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры» [11]. Корпорация же — как «общество, союз, группа лиц, объединяемая общностью профессиональных, сословных и иных интересов и ценностей» [11].

Иными словами, в основе организации лежат преимущественно цели совместной деятельности, в основе корпорации — помимо общих целей, еще и интересы, а самое главное — ценности. Цели в организации, если так можно выразиться, «задаются сверху» и субъект, желающий работать в организации, вынужден их принять, хотя он может с моральной точки зрения их и не разделять. Возникновение корпорации связано с возникновением интереса. «Интерес» в данном случае — психологическая категория, отражающая более высокий уровень проявления субъектности. Интерес формируется без вынужденного принятия или давления извне, он всегда произволен.

Напомним, что в психологии интересом называют окрашенное положительными эмоциями сосредоточение внимания на определенном предмете. Наличие интересов является проявлением познавательной потребности и характеристикой направленности личности. В условиях познавательной деятельности содержание интереса может существенно обогащаться за счет расширения связей предметного мира. Удовлетворение интереса, как правило, не приводит к его угасанию, а вызывает новые интересы, соответствующие новому, более высокому уровню познавательной деятельности. Интерес может перерастать в устойчивую личностную потребность, активное отношение к окружающему миру и даже склонность личности. В психологии различают непосредственный, то есть обусловленный привлекательностью самого объекта, и опосредованный интерес. Последний может быть связан с целями деятельности, но все же интерес к чему-либо связан не столько с неудовлетворенными потребностями, сколько со свойствами личности, ее направленностью. Таким образом, интересы скорее отражают скорее «духовную составляющую» активности личности.

Проблема интересов обладает высокой значимостью в осуществлении эффективного управления и предпринимательской деятельности, так как в них постоянно проявляется главное противоречие в системе общественных и экономических взаимодействий, а именно — противоречие интересов [1].

Психологическая категория «интерес» является базисной для понимания различий организационной и корпоративной культуры. То же можно сказать и о ценностях, у которых столь же высокий уровень субъектности, как и у интереса. Ценности обычно принимаются субъектом добровольно, хотя, конечно, могут быть «навязаны» с помощью психологического воздействия. Принятие ценностей — акт осознанный стратегический, нацеленный на дальнюю перспективу. Принятие же целей может быть обусловлено действием ситуативных факторов. В этом смысле корпоративная культура, как основанная на интересах и ценностях, а не только на заданных целях, является более высоким уровнем организационной культуры, результатом ее продуктивного развития. Цели могут меняться быстро, а вот сформированные или принятые ценности и принципы поменять трудно, особенно, когда они совпадают или основаны на вере.

Таким образом, корпоративной организационная культура становится лишь тогда, когда цели, интересы и принципы взаимодействий организации органично срастаются с интересами и ценностями субъектов деятельности всех уровней и субъекты в своей деятельности, поведении и отношениях руководствуются данными интересами и ценностями. Заметим, что это может происходить по-разному. Одним из путей достижения такого соединения может быть установление связей с их частичной трансформацией, гуманизацией, а также формированием привлекательного образа целей деятельности, продуманной кадровой по-

литикой, основанной на привлечении в организацию профессионалов с высоким творческим потенциалом и познавательной потребностью и пр. А это достигается только в организациях, где цели организационного развития неразрывно связаны с прогрессивным личностно-профессиональным развитием всех ее членов, что является важным акмеологическим условием решения проблемы.

Правда, существует и другой, более простой путь, связанный с осуществлением целенаправленного психологического влияния (преимущественно манипулятивного) на персонал организации, привития им приемлемых для управляющей системы интересов и ценностей, своеобразного воспитания, осуществляемого помимо их сознательного выбора или контроля. Этот путь на практике реализовать существенно проще, однако он дает только ситуативные, локальные, а, следовательно, и ненадежные результаты. Первый путь с точки зрения стратегических интересов организации намного перспективней. Заметим, что в принципе возможно рациональное сочетание преимуществ первого и второго путей.

Таким образом, можно констатировать, что организационная культура является необходимым условием и базисом развития корпоративной культуры, а также начальной формой корпоративной культуры. В то же время корпоративная культура — это высший уровень развития организационной культуры, что само по себе подтверждает акмеологический характер корпоративной культуры. Именно с этих позиций следует рассматривать содержание, функции, цели и связи корпоративной культуры — то есть ее сущностные характеристики.

Таким образом, можно сформулировать следующее базисное определение корпоративной культуры как акмеологической категории: корпоративная культура - это высший уровень развития организационной культуры, проявляющийся в активной роли смысловых систем, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций, норм и правил организации, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения ее работников.

Из данного определения следует, что корпоративная культура всегда предметна, то есть проявляется в деятельности, поведении и отношениях ее конкретных субъектов. Поэтому она существует в форме корпоративной культуры персонала, корпоративной культуры менеджеров, корпоративной культуры организации и т.п.

Опираясь на данное определение, мы можем описать основные функции корпоративной культуры организации.

Как показывают исследования [9], существует несколько групп функций организационной, а при ее продуктивном развитии и корпоративной культуры.

Первая группа функций охватывает способы деятельности ассоциированного социального субъекта (ведомства, организации, предпринимательской структуры и пр.) и персонифицированного субъекта (специалиста, предпринимателя, руководителя и пр.). Эти функции интегрируются в функцию воздействия на организационную эффективность социального субъекта. К ней относят: научное обеспечение управления, научную организацию труда, кооперацию и координацию для достижения синергетического результата, оптимизацию организационной среды и коммуникаций и пр.

Вторая группа функций представляет собой функции влияния, обеспечивающие эффективность управления и оптимизацию профессиональных взаимодействий. В первую очередь, это стили управленческой деятельности, особенности делового и управленческого общения, преобладающие формы мотивации труда, эргономика и дизайн рабочего места, социальные предписания и нормы, концептуальные организационные программы, регламенты, планы и пр. Заметим, что функций влияния в организации очень много, но все они связаны с деловым общением и взаимодействиями.

Третья группа функций с психологической точки зрения интегрирует две первые. Анализ публикаций по проблеме исследований показал, что главной функцией корпоративной культуры организации является согласование и оптимизация индивидуальных целей, интересов и ценностей субъектов деятельности с общей целью, интересами и ценностями организации. Задавая некую систему координат и критериев, корпоративная культура объясняет, почему организация имеет именно такие миссию, ценности, цели и нормы, а не другие. Таким образом, с помощью корпоративной культуры формируется общее культурное пространство,

включающее ценности, принципы, цели и нормы, разделяемые всеми (или большинством) работниками организации.

По своему содержанию процессы согласования и оптимизации могут быть разнообразными, но практически они основаны на осуществлении влияния на персонал и менеджмент организации. Именно с помощью влияния, проявляющегося, прежде всего, в психологических воздействиях, происходит осознание и принятие корпоративных ценностей и норм. Практика показывает, что такое влияние осуществляется, главным образом, в процессе общения и взаимодействий, а также с помощью организационных традиций, ритуалов и пр. Это в свою очередь требует от носителей корпоративной культуры высокого уровня психологической компетентности и практических психологических умений, высшим проявлением которых является психологическая культура.

Четвертая важная функция организационной культуры — это функция формирования ценностно-ориентационного единства в организации. Она является следствием или развитием третьей функции. Ценностно-ориентационное единство выступает как один из основных показателей сплоченности, фиксирующей степень совпадения индивидуальных целей и ценностей с организационными (коллективными) ценностями. Высокая степень ценностно-ориентационного единства является значимым фактором повышения эффективности совместной деятельности, формирования благоприятных отношений. Заметим, что ценностно-ориентационное единство не приводит к нивелировке личности в организации, так как оно способствует сближению подходов в оценке целей совместной деятельности, ценностей и норм организации.

Пятой функцией корпоративной культуры является функция формирования корпоративной мотивации [16]. Корпоративная мотивация направлена на то, чтобы индивидуальные мотивы и цели персонала в значительной мере совпадали с корпоративными целями организации. Это, очевидное на первый взгляд, требование реализовать на практике непросто, так как оно связано с действием сложных психологических механизмов. В исследованиях психологической структуры деятельности было показано, что эффективность ее существенно повышается, если сформирован так называемый вектор «мотив-цель» [5], то есть происходит органичное соединение целей и мотивов — цели деятельности принимаются субъектом в такой мере, что они становятся основой формирования соответствующих внутренних мотивов. Это очень важный аспект организации совместной деятельности, потому что даже при общности целей различие мотивов может просто дезорганизовать совместную деятельность и взаимодействия. Поэтому считается, что именно с помощью повышения уровня корпоративной культуры можно добиться такого важного и желанного для организации соединения мотивов с целью, что и обусловливает формирование корпоративной мотивации.

Среди других функций корпоративной культуры следует выделить функции:

- формирования благоприятного морально-психологического климата;

- развития корпоративного мышления;

- формирования чувства сопричастности и ответственности;

- обеспечения самоиндентификации в организации;

- формирования установок на достижение общих корпоративных целей и интересов.

Корпоративная культура как социальный, психологический и акмеологический феномен

может выполнять также диагностическую и предсказательную функции. Диагностическая функция проявляется в возможности оценивать уровень и характер корпоративных отношений, качество корпоративного управления, специфику корпоративного духа организации, локализованность или общность их проявлений. Предсказательная функция проявляется в том, что по отмеченным выше проявлениям и показателям можно судить о тенденции изменения уровня и содержания корпоративности в организации.

В последние годы созданы необходимые основы для обоснования еще одной важной функции корпоративной культуры — акмеологической. Акмеологическая функция корпоративной культуры заключается в создании таких отношений в организации, такой морально-психологической атмосферы, которые стимулировали бы стремление персонала к личностно-профессиональному росту, развитию профессионализма личности и деятельности [2]. При

этом речь идет не только об индивидуальном росте отдельных субъектов, что очевидно, а о продуктивном развитии всего коллектива или большей, определяющей его части.

Всякое личностное или профессиональное развитие осуществляется не изолированно, а во взаимодействии с другими людьми, в том числе и включенными в разные социальные и профессиональные группы. Эскизно психологическую картину такого развития можно описать следующим образом. Индивидуальное личностно-профессиональное развитие направляется соответствующими мотивами, которые в свою очередь обусловлены действием высоких эталонов или стандартов. Запуском психологических механизмов активности в развитии является сравнение своих качеств или достижений с достижениями, выбранными за эталон. В результате возникает эффект эмоционального отношения, характерный для взаимодействий людей. Наконец, личностно-профессиональные достижения постоянно пересматриваются, возвышаются в силу ориентации на новые эталоны или стандарты. Таким образом, акмеологические механизмы прогрессивного личностно-профессионального развития во многих случаях прямо связаны с взаимодействиями людей, поэтому появляется возможность осуществления именно коллективного развития.

Роль акмеологической функции в развитии корпоративной культуры организации объясняется еще и тем, что в последние годы отмечена тенденция расширения объектного поля акмеологических исследований. В частности, если на первых этапах развития акмеологии ее главным объектом была прогрессивно развивающаяся зрелая личность, достигающая вершины в своем развитии, то сейчас в поле зрения акмеологов находятся «совокупные субъекты», то есть группы, коллективы организаций и даже общности [17]. В этом направлении акмеология имеет, пожалуй, наиболее тесные связи с социальной психологией.

Феномен группового, или коллективного акме хорошо известен каждому. Достаточно вспомнить творческие или спортивные коллективы, достигшие выдающихся результатов. По мнению специалистов, ярким примером коллективного акме может служить ансамбль народного танца под руководством И.А Моисеева, на протяжении многих лет не имеющий себе равных в своем виде творчества. В разные периоды наивысшего расцвета достигали творческие коллективы ГАБТа, МХАТа, БДТ под руководством Г. А. Товстоногова, коллективы кинематографистов и др. А в спорте даже есть специальный термин «команда-звезда». В отличие от «команды звезд» «команда-звезда» характеризуется, прежде всего, симбиотическими отношениями, ценностным единством, высокой сплоченностью, общей нацеленностью на достижение выдающихся результатов.

С философской точки зрения в любом обществе взаимодействуют не просто субъекты, а субъекты социальные, причем они обладают различными свойствами и качеством. Качество характеризует не только результативность деятельности социального субъекта, но и консолидированную направленность на самосовершенствование и саморазвитие. Их высокие уровни свидетельствуют о движении к акме. Высший уровень называется уровнем солидарности и связан с психологической готовностью отдельных субъектов действовать с полной отдачей во имя общих интересов и целей.

С социально-психологической точки зрения важным фактором движения к групповому акме является моральная зрелость группы, групповые ценности, сознание, сплоченность, групповые нормы поведения, традиции и пр. Для такой группы характерна ориентация на высокопродуктивную работу, коллективистские отношения, личностно-значимые ориентации друг на друга, позитивные социально значимые цели, согласованность личных и общественных интересов. В этом случае группа становится субъектом своей жизнедеятельности.

С акмеологической точки зрения групповое движение к акме связано с повышением уровня компетентности и профессионализма, ответственности, организованности, инициативности, доминированием гуманистической направленности в деятельности и отношениях.

Гипотетически можно представить, что группа или коллектив достигает своего акме, если в это время достигают своего акме многие члены группы или коллектива, и при этом векторная направленность индивидуальных акме совпадает и по сути дела происходит их суммирование. Иными словами, групповое акме безусловно возможно, но только при на-

личии самой тесной связи с индивидуальными акме. Важно подчеркнуть, что в групповой деятельности и отношениях, развитии могут наступать периоды гармоничного сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов, такие формы взаимодействия, когда их векторы однонаправлены, когда созданы все условия для прогрессивного индивидуального и группового развития.

В то же время надо отметить, что движение к акме группы не может носить исключительно поступательного характера, да и сам факт его достижения свидетельствует о расцвете, вершине только в определенный период совместной деятельности. После достижения этого «ситуативного акме» могут появляться новые стандарты, цели, может происходить и распад группы в силу действия объективных и субъективных обстоятельств, особенно когда групповые нормы и взаимодействия уже являются тормозом для индивидуальной самореализации.

Таким образом, опираясь на анализ содержания понятия «корпоративная культура» и основных функций корпоративной культуры организации, мы можем говорить, что сущностью корпоративной культуры как психолого-акмеологического феномена является:

- формирование в рамках организации смысловых образований, которые обеспечивают на основе добровольного принятия ценностно-смысловое единство ее работников и регулируют их поведение, деятельность, общение и отношения;

- гармонизация целей организационного развития и прогрессивного личностно-профессионального развитием всех ее членов;

- ускорение процесса организационного развития, закрепление новых достижений в этом процессе и подготовка к дальнейшим акмеориентированным преобразованиям.

Литература

1. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психологические основы «паблик рилейшнз». СПб., 2003.

2. Зазыкин В.Г., Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологический подход. М., 2005.

3. Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000.

4. Левин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: стратегия и практика управления. М., 2005.

5. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

6. ЛукьяноваЛ.Ю. Развитие корпоративной культуры. М., 2004.

7. Музыкант В.Л. Реклама и PR-технологии. М., 2001.

8. Ожегов С.И. Словарь русского языка. Издание второе, исправленное и дополненное. М., 1980.

9. Организационная культура государственной службы. М., 2001.

10. Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. М., 1990.

11. Словарь иностранных слов. М., 1983.

12. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество: Пер. с англ. М., 1997.

13. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

14. Тесакова Н. Миссия и корпоративный кодекс. М., 2003.

15. Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. М., 2003.

16. Филиппов А.В., Липинский В.К., Князев В.Н. Производственная социология, психология и педагогика. М., 1989.

17. Яблокова Е.А. Акме как феномен развития группы, общности // Акмеология. 2002. №1.

18. Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.

© Смирнова И.А., 2009