Психологo-управленческое воздействие руководителя на подчиненных в правоохранительных органах

ПШОЛОПЪУПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

Аннотация: статья посвящена проблеме оптимизации управленческого воздействия руководителя на подчиненных, в ней анализируются результаты проведенного экспериментального исследования качеств и свойства личности, способствующие конструктивному психолого-управленческому воздействию на подчиненных.

Ключевые слова: руководитель, управление, психологическая управленческая компетентность, психолого-управленческое воздействие, качества и свойства личности руководителя, психологически компетентная модель отношения к подчиненному.

The summary: this paper is devoted to optimizing the impact of managerial leader on subordinates, it analyzes the results of a pilot study skills and personality traits conducive to constructive psychological impact on the Management of subordinates.

Keywords: manager, management, psychological management competence, psychological and managerial impact, quality and properties of the manager's personality, psychological competence model of relationship to the slave.

За многие годы в нашем обществе сложилось представление об управлении как о специфической деятельности, а об управленцах — как о людях, которые уже имеют какой-то управленческий опыт. Руководителями, как правило, становились лучшие специалисты или чьи-то проте-

А. В. Сомов, Т. В. Мальцева

же. Лучшее, что они могли сделать, так это перенести свои профессиональные знания на управление организацией, а затем, приобретая практический опыт и получая отдельные знания на курсах повышения квалификации, достичь того, что называется профессионализмом (Л. Шипилина, 1997, 1998; М.А. Картавый, А.Н. Нехамкин, 1999).

Уже не вызывает сомнения очевидная истина: управление — это не просто опыт, который может приобрести каждый, это область компетентного научного знания, которым необходимо овладеть, это деятельность, которая требует природных задатков, особого таланта, лидерских качеств (А.Л. Свенцицкий, 1986; Р. Таундсенд, 1991; Д. Фуллер, 1992; А.В. Файоль, 1994; Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова, А.П. Егоршин, 1996; Б.Г. Туренко, 1998).

Проблема оценки резервов и повышения уровня культуры управления является весьма актуальной. Это связано с тем что данный вид управленческой деятельности признается одним из важных факторов успеха любой деятельности. Отсюда стремление самих руководителей выявить потенциал психологической управленческой компетентности, внутренних резервов, отыскать возможность самоактивизации (B.M. Bass, 1985; У.Д. Дункан, 1995; П.С. Гуревич, 1996).

Использование эффективных методов воздействия недостаточно для достижения целей компетентного психологического управления. Необходимым

дополнением к ним выступают личностные психологические качества руководителя. Они обеспечивают достижение целей в неформальных ситуациях и служат дополнительными средствами воздействия. С этих позиций одной из главных трудностей в реализации методов и приемов воздействия на подчиненных является нехватка руководителей, обладающих определенными психологическими качествами, развитыми коммуникативными навыками и умением компетентно воздействовать на подчиненных.

В проведенном исследовании рассматривались результаты отечественных ученых (Ф.Ф. Аунапу, В.Л. Васильев, А.А. Годунов, П.С. Емшин, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Б.Д. Лебин, М.Н. Перфильев, А.Н. Капустина, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Л.М. Колодкин, С.В. Кошелева, В.Л. Марищук, С.М. Михеева, А.Л. Свенцицкий, В.А. Чи-кер, Э.С. Чугунова, В.А. Ядов) и зарубежных (J. Biranas, W. Larry, P.E. Mobley, R.H. Ruhleder) авторов по теории качеств и классификации свойств личности руководителя.

Данное исследование основывается на положении, что управленческое воздействие и реализация намеченных методов его осуществления возможны лишь при знании индивидуальных особенностей подчиненных, социально-психологической мотивации и формировании соответствующего ситуации отношения руководителей к подчиненным. При этом отношение служит основным системообразующим фактором управленческого воздействия.

Американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, еще в 70-х годах ХХ в. пришел к выводу, что отношение между интел-

лектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер [6, с. 1118].

Исследования психологов Ф. Фид-лера и А. Лейстера также показали, что существует взаимосвязь между уровнем интеллекта и эффективностью работы, на которую оказывают воздействие и другие факторы, такие как инициативность, авторитет, уверенность, демократичность, умение выслушивать подчиненных, адекватно воспринимать и оценивать деятельность подчиненных, ответственность [5, с. 141-148].

Для более детального анализа в ходе эмпирического исследования были отобраны качества и свойства личности, способствующие конструктивному психолого-управленческому воздействию на подчиненных. К данным качествам и свойствам личности были отнесены: инициативность, демократичность, последовательность, авторитет, уверенность, умение выслушивать подчиненных, адекватно воспринимать и оценивать их деятельность [9, р. 17-23].

В процессе исследовательской работы был сделан вывод о том, что обнаруженные явления и готовность отдавать предпочтение объектам своего пола должны ориентировать управленческие структуры в правоохранительных органах на дальнейшее изучение и улучшение отношений руководителей с подчиненными. В многочисленных управленческих ситуациях, когда невозможно быстро получить какую-либо информацию о намерениях, поступках или проступках объекта, руководитель строит свои предположения, осуществляя воздействия в специальном направлении, определяемом его перцептивной и нормативной установками.

Частными проявлениями установок могут быть различные управленческие позиции. Б.Д. Парыгин считает, что «позиция личности — это отношение человека к системе норм, правил, шаблонов поведения, вытекающих из его социального положения и предписываемых окружающей его средой». Применительно к руководителю—это система взглядов на коллектив и система действий, вливающаяся в систему особых норм, правил и ожиданий, характерных для данного коллектива.

В данном исследовании была взята идея методики незаконченных предложений, разработанная Саксом и Леви. Она относится к аддиктивным проективным методикам, где в тестовом задании предлагается дополнить незаконченные конструкции. Методика была адаптирована и переработана. Разработанный список неоконченных предложений включал в себя 156 пунктов.

С целью более детального уточнения нормативной позиции руководителя в процессе психолого-управленческого воздействия рассматривались реакции респондентов на незаконченные предложения. Изначально в эксперименте использовался список из 156 предложений, носящих акциональный характер и содержащих нормативные правила воздействия или обращения с объектом.

В инструкции по работе с перечнем представленных предложений говорилось, что испытуемый должен выступить в роли помощника какого-либо знакомого ему руководителя коллектива. Те незаконченные предложения, которыми следует руководствоваться, нужно было отметить в регистрационном бланке знаком «+», те, которые помешают в обращении с подчиненным — знаком

«-». Допускалось и отсутствие выбора «0», как реакция на противоречивость или неясность ситуации либо содержания утверждения.

В качестве респондентов выступили руководители правоохранительных органов (21 чел.), преподаватели (9 чел.), слушатели (108 чел.) и курсанты учебного центра (36 чел.), неаттестованные служащие (18 чел.). Всего 192 человека, из них — 162 мужчины и 30 женщин.

В целях отбора наиболее информативных позиций и сокращения размерности списка применялся факторный анализ. Процедура позволила осуществить анализ главных компонент с вращением по методу варимакс. Выделено 5 факторов. Отбирались переменные, нагружающие по возможности только один фактор. Выбрано по 10 переменных для каждого фактора, что в сумме дало 50 наиболее информативных признаков.

В процессе факторного анализа результатов, полученных в ходе исследования по первому варианту вопросника с выделением главных компонентов и вращением по методу варимакс, получено 5 шкал.

I шкала, обозначенная нами как «Общепринятые нормы воздействия», определяется первым фактором. Очевидная функция таких высказываний этой группы состоит в том, чтобы в образной форме выразить основные правила воздействия: не наказывай дважды за один проступок, не хвастай, будь правдив и последователен, сочетай доверие с контролем, не перекладывай свои заботы на других, не увлекайся наказаниями, знай меру шуткам, не наказывай в состоянии гнева, проявляй индивидуальный подход и не потворствуй ябедникам и угодникам.

II шкала названа условно — «Адекватность». В этом блоке мы видим выражения, объединенные нормой, регламентирующей последовательность воздействий и соответствие действия ситуации. Незаконченное предложение призывает к экономной трате сил, отказу от воздействий на объект, который заведомо не поддается изменению или не заслуживает внимания. Первое же незаконченное предложение следует толковать как призыв противодействовать кому-либо или избавляться от чего-либо тем же методом, которым воздействовал инициатор.

III шкала — «Категоричность». Требование применения крайних мер и проявления активности составляет нормативный стержень авторитарного стиля. С точки зрения автократа вполне оправданной будет позиция требовательности, принципиальности, жестких санкций за проступки, ускорения темпа деятельности подчиненных. Нередко первая часть фразы противопоставляется второй в целях усиления символического поля и увеличения дистанции с объектом.

IV шкала определяет шкалу «Дружелюбие». Этот блок представлен фразами совсем иного рода, чем предыдущие. Они указывают на целесообразность сближения с объектом и предписывают проявлять терпение, предоставлять свободу действий, не мучить, не причинять боли, выражать благодарность, бороться не с людьми, а с недостатками в их работе. Нормы этой группы вписываются в концепцию демократического стиля.

V шкала — «Демократичность». Позиция человека, придерживающегося рекомендаций предложений этого блока, — позиция сторонника, не вмешивающегося в стиль руководства. Рас-

суждения оставались в сфере самого человека, как бы он не высказывался: «Все здесь плохо или не имеет смысла. Плохо хвалить молодого сотрудника, потому что зазнается. Незачем вообще хвалить, потому что похвала не приносит материальных выгод».

При проведении опроса по методике, представляющей собой сокращенный список незаконченного предложения, сравнение показателей испытуемых мужчин и женщин выявило значимые различия лишь по шкале «адекватность». По этой позиции женщины существенно опередили мужчин, набрав в среднем 7,7 баллов из 10. В то же самое время мужчины были более радикальными (4,18), чем женщины (2,98), хотя эти различия и не достигли уровня значимости. Полученные результаты свидетельствуют, что у женщин-сотрудниц формируется особая организационная культура, включающая в себя специфический набор взглядов, ценностных ориентаций, трудовую мораль, довольно существенно отличающуюся от «мужской».

В целях успешного осуществления психолого-управленческих воздействий предлагается реализовать психологически компетентную модель отношения к подчиненному. Такая модель строится на утверждении, что управленческое воздействие есть результат сочетания разнообразных индивидуальных особенностей руководителя и подчиненных: их установок, отношений их на сформированный рефлексивный уровень интеллекта и его включенность во все мыслительные процессы, аналитическую и управленческую деятельность. Следовательно, позитивные изменения отношений руководителей с подчиненными необратимо приводят к значительным

переменам в управлении правоохранительными органами и повышению эффективности оперативно-служебной деятельности. Процесс воздействия при этом может состоять из трех уровней с обратной связью в виде изменяемых переменных для каждого фактора выделенных главных компонентов.

Первый уровень связан с установлением эффективных взаимоотношений с подчиненными, мотивацией и формированием социально-психологических установок.

Второй уровень связан с организацией при исполнении приказов, устранением рассогласований в деятельности подчиненных за счет увеличения их информации, средствами деятельности и формирования способностей к деятельности в правоохранительных органах, при выработке и заключении нравственно-психологического контракта с подчиненными, в котором фиксируется совокупность ожиданий руководителя и сотрудника.

Третий уровень связан с контролем и оценкой результативности деятельности подчиненных. Проведение циклов занятий с руководителями, посвященных изучению методов и приемов психолого-управленческого воздействия на подчиненных, создание учебно-тренировочных курсов, создание письменных стандартов (правил, этических кодексов) поведения сотрудников в различных служебных ситуациях и возможных мер реагирования на нарушения, избежание публичных и чрезмерных наказаний или критики подчиненных, информирование

сотрудников о возможных изменениях в требованиях и др.

Итак, следует отметить, что предлагаемая модель имеет две составляющие: человеческие и управленческие ресурсы. Данные ресурсы, в свою очередь, имеют два ситуативных блока: реальный и перспективный (возникает в результа-

те личностных напряжений и при накоплении руководителем управленческих знаний, навыков и способностей), и соответственно три уровня взаимодействия успешной реализации психологически компетентной модели воздействия руководителя на подчиненных в его управленческой деятельности.

Литература

1. Воспитательная работа с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации: учебник / под общ. ред. В.Я. Кикотя. — М.: ЦОКР МВД РФ, 2009. — 582 с.

2. Практическая юридическая педагогика: учебник / под ред. В.Я. Кикотя, А.М. Столяренко. — М..: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 693 с.

3. Прикладная юридическая педагогика: учебник / под ред. В.Я. Кикотя, А.М. Столяренко. — М., 2008. — 597 с.

4. Психологические тесты / под ред. А.А. Карелина: в 2 т. — М., 2001. — Т. 1. — С. 14-18.

5. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. — СПб.: Альфа, 2001. — С. 235.

6. Рыбакова О. Феномен лояльности персонала персоналу // Управление персоналом. — 2006. — № 10. — С. 11-18.

7. Шестаков А.Г. Психологическая модель оптимизации отношения начальника к подчиненному // Новые технологии обучения и пути их внедрения в учебный процесс вузов МВД РФ. — СПб.: СПб ВИ ВВ МВД России, 1997. — С. 55-69.

8. Шипилова О.А. Психологический портрет менеджера по персоналу // Управление персоналом. — 2005. — № 5. — С. 41-48.

9. Biranas J. High-tech executive skills: what new research shows // Journal European Industrial Training. — 1987. — № 4. — P. 17-23.

Первый vij.iv Обратная ¿«-Цу Второй ✓"-к Обратная Третий

уровень связь ^ уровень связь уровень