Использование инновационного потенциала в управлении карьерой команды топ-менеджеров

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА В УПРАВЛЕНИИ КАРЬЕРОЙ КОМАНДЫ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ

Н.С. Астафьева, магистрант Международный институт рынка

Аннотация. Рассматривается инновационный потенциал управления карьерой команды топ-менеджеров. Предложена трехбальная шкала измерения инновационного потенциала. Состояние инновационного потенциала диагностируется, как низкое, нормальное и высокое. Сделаны выводы по раскрытию инновационного потенциала подпроцесса управления карьерой команды топ-менеджров. Проанализированы структурные изменения в качестве генератора роста. Подчеркивается необходимость поддержания инновационного потенциала команды посредством постоянного повышения квалификации его

членов.

Ключевые слова: управление, процесс, менеджеров, карьера.

Деятельность управленческих команд очень серьезно отличается от работы исполнительских и проектных команд и, в первую очередь, повышенной ответственностью за принимаемые управленческие решения. От этих решений целиком и полностью зависит деятельность управленческой команды и всей организации в целом. В годы бурного роста частной собственности 90-х гг. ХХ в., больших прибылей, кадрового дефицита, карьеры управленцев складывались стремительно и не всегда зависели от компетенций и талантов топ-менеджера. Кризис изменил ситуацию, заставив заново осмыслить ценность человеческого капитала, пересмотреть стратегии развития сотрудников в компании.

Многие топ-менеджеры были вынуждены еще раз проанализировать собственную ценность на рынке труда, задуматься о своих компетенциях и путях развития карьеры. Планирование в рамках компании профессионального роста и продвижения помогает максимально проявить потенциал управленца и уберечь его от возможных кризисов, сохранив при этом баланс между карьерой и личной жизнью [1-5].

Карьера - это уникальное понятие. Оно одновременно обозначает процесс и состояние. Карьерный успех зависит не только от личной эффективности менеджера. Исследования, проведенные компанией «8репсег Stuart», показывают, что среди наиболее успешных топ-менеджеров большинство - это те, кто умеет привлекать лучшие таланты и

инновационный потенциал, команда топ-

вдохновлять специалистов на достижение исключительного уровня эффективности. Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации следует рассматривать как оправданное капиталовложение в сотрудников, и, как следствие, в эффективность деятельности организации [6].

Может сложиться мнение, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и несоизмеримо по эффективности найму специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере. С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это делает его работу более результативной. В отличие от сотрудника, который придет в организацию со стороны, ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры, так как он уже является ее частью.

Например, забота о карьере государственных служащих во Франции начинается уже на этапе обучения. В систему обучения входит ряд специальных учебных заведений. Важнейшее из них Национальная Школа Администрации (ЭНА), которая готовит государственных служащих высшей категории. Окончание ЭНА открывает путь к самым высоким административным должностям.

Инновационный потенциал - это совокупность возможностей развития основных элементов организации и ее менеджмента. При этом важно знать эти элементы и уметь ранжировать. Однако, если элементы организации относительно несложно выделить, хотя однозначного мнения ученых на данный момент по поводу элементов менеджмента не существует. Поэтому для ранжирования необходимы сложные по форме и глубокие по содержанию научные исследования. Поэтому ограничимся тремя группами характеризующих состояния инновационного потенциала видов менеджмента организации: низким, нормальным и высоким [6-7].

Инновационный потенциал определяет возможности развития экономических сис-

тем любого уровня. Существует технология определения инновационного потенциала организации, позволяющая количественно измерить состояние процессов организации.

Поэтому ограничимся тремя группами характеристик состояния инновационного потенциала процессов (видов менеджмента) организации: низким, нормальным и высоким.

Выберем несколько важнейших параметров, характеризующих деятельность команды топ-менеджеров (КТМ) организации. Инновационный потенциал подпроцесса управления карьерой КТМ приведен в таблице 1.

Таблица 1. Инновационный потенциал подпроцесса управления карьерой КТМ

Наименование параметра Состояние

низкое нормальное высокое

1. Квалификация команды Неудовлетворительный, случайный уровень квалификации Все имеют высокий уровень квалификации Постоянное повышение квалификации в ведущих организациях

2. Стратегия Нечеткое формулирование стратегии Наличие 1-2 конкурентных преимуществ Четкая стратегия и следование ей

3. Согласованность принимаемых решений Хаотичное, случайное согласование Четкое согласование между департаментами принимаемых решений Согласование принимаемых решений согласно выработанной стратегии

4. Прогнозирование будущих ситуаций Не проводится Проводится только в случаях форс-мажоров Продуктивное прогнозирование

5. Внешний вид Свободный Иногда соответствует организационной культуре Всегда соответствует организационной культуре

6. Постоянство состава Существует частая смена Наличие основного «костяка» команды Отсутствует смена и увольнение членов

7. Удовлетворенность деятельностью Не обсуждается и не диагностируется Больше присутствует, чем отсутствует Полное

8. Использование полномочий Не используются в полной мере Иногда используются все полномочия Всегда используются

9. Нацеленность на эффективную деятельность Не обсуждается и не формируется Периодически проявляется Присутствует постоянно

10. Доброжелательное, уважительное отношение Не регламентируется Иногда Постоянно поддерживается

11. Согласование принимаемых решений между членами команды Занимает длительный период времени Происходит в последний момент Происходит быстро, по отлаженной схеме

12. Своевременность принимаемых решений Не контролируется Иногда контролируется Всегда на контроле

13. Распределение ролей Не обсуждается Носит стихийный характер Четкое

14. Творческая атмосфера Отсутствует, все процессы формализованы Иногда присутствует Присутствует постоянно

15. Взаимозаменяемость членов команды Невозможна Возможна на небольшой промежуток времени Возможна на длительный период

16. Диагностика эффективности деятельности Нет диагностической системы Носит эпизодический характер при цейтноте Работает постоянно

Приведенные параметры определяют уровень деятельности КТМ в целом и каждого его члена в отдельности. Поэтому карь-

ера членов КТМ и базируется на оценке их способностей поддерживать и развивать потенциал организации.

Траектория инновационной политики организаций направлена на обеспечение экономического роста. Структурные изменения как генератор роста находятся под постоянным воздействием новых технологических процессов и изделий. В инновационном потенциале подпроцесса управления карьерой КТМ важным является постоянное повышение профессиональной компетенции членами КТМ, так как новая информация поступает, в основном, из внешних источников: специальная литер а-тура, конференции, знакомство с опытом других организаций, учебный процесс в ВУЗах и пр. [8-9].

Инновационные идеи поступают также из внутренних источников: совещания, семинары, блиц-опрос сотрудников. Поэтому чрезвычайно важна согласованность и доброжелательное отношение между членами КТМ, для создания максимально творческой атмосферы. Общеизвестно, что лучшие инновационные идеи разрабатываются именно командой специалистов, которые не просто участвуют в деятельности КТМ, но и активно участвуют в процессах её деятельности на благо организации [10].

Управление объектами - это процесс. Например, управление стратегией, управление персоналом, управление операциями, управление финансами и т.д. Это одновременно и локальные процессы организации. Особое внимание должно быть уделено формам и содержанию инновационного потенциала основных элементов

организации, шкалы по которым показаны в работе [11]. Наиболее значимым для КТМ является процесс управления стратегией, на котором собственно говоря и проверяется уровень профессионализма членов КТМ.

Стратегия - это управленческая деятельность, направленная на укрепление позиций организации, удовлетворение потребностей ее клиентов и достижение высоких результатов деятельности. Стратегия позволяет сделать обоснованный и учитывающий многочисленные факторы выбор среди альтернативных направлений действий в рыночной среде. Стратегия, которую решила использовать организация, указывает на то, что из всех путей и возможных действий следует двигаться в выбранном направлении [12].

Стратегия придает организации определенность, индивидуальность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников, открывает новые перспективы, которые направляют ее сотрудников и помогают продать свои изделия или услуги на рынке.

Управление стратегией - это процесс управления целями, миссией, направлениями деятельности, политикой и тактикой организации на рынке. Это важнейший процесс организации, определяющий формы и содержание всех остальных её процессов. Фрагмент инновационного потенциала процесса управления стратегией организации представлен в таблице 2.

Таблица 2. Инновационный потенциал процесса управления стратегией организации (фрагмент)_

Состояние

Низкое Нормальное Высокое

1. Стратегия разрабатывается единожды и больше не совершенствуется 2. Отсутствие четко сформулированной стратегии 3. Персонал не понимает стратегию 4. В стратегии не определены цели организации 1. Разработка основных направлений организации преимущественно тактического характера, на ближайшие сроки 2. Наличие 1-2 конкурентных преимуществ 3. Существующая программа стратегии не корректируется с учетом изменения внутренней и внешней среды организации 4. Стабильная система продаж 5. Средний уровень контроля за получением информации 1. Полный анализ, как внешнего окружения, так и внутренней среды 2. Вовлечение всех сотрудников в реализацию стратегии 3. Четкое следование выбранной стратегии 4. Высокие конкурентные преимущества 5. Согласованность деловой, функциональной и корпоративной стратегии 6. Ориентация на долгосрочные цели 7. Четкое выполнение плана

Для выхода организации на более высокий уровень инновационного потенциала необходима разработка совокупности мероприятий, которые позволят повысить уровень отдельных элементов того или

иного процесса в рамках организации. Приведем пример фрагмента мероприятий по развитию управления стратегией организации (табл. 3) [13].

Таблица 3. Мероприятия по развитию управления стратегией организации

Наименование мероприятия Средства реализации Ожидаемые результаты

1. Разработка четко поставленных целей 2. Уточнение миссии организации 3. Освоение нового сегмента рынка 4. Внедрение новых управленческих технологий 5. Развитие процесса управления кадровой политикой 6. Контроль и анализ результатов по выполнению изменений 7. Постоянный анализ внешней и внутренней среды организации 8. Увязывание локальных стратегий с общим целевым комплексом организации 1. Разработка плана деятельности, основанного на тенденциях прошедших лет 2. Описание целей и миссий фирмы (для чего фирма существует и чего хочет достичь) 3. Определение конкурентов и их потенциальную угрозу 4. Вовлечение в планирование более квалифицированных работников 5. Разработка матрицы SWOT -анализ 1. Открытие новых перспектив 2. Значительное повышение результативности деятельности 3. Экономия времени и средств 4. Возможность реально смотреть на деятельность организации в будущем, избегание неожиданностей 5. Повышение управляемости организации

Данные мероприятия призваны охватывать всю широту элементов внутри данного процесса, а также повлиять на другие процессы в организации. Средства реализации данных мероприятий в рамках любой организации легко осуществимы и ожидаемые результаты вполне достижимы. Внедрение мероприятий позволит избавиться от существующих проблем в конкретной организации, позволит усовершенствовать практику развития инновационного потенциала, в частности, повысить эффективность деятельности КТМ в организации [14].

Действенная система управления организационным развитием на основе оценки инновационного потенциала организации

гарантирует эффективную деятельность организации и ее поступательное движение в сложных экономических условиях рынка. При этом демонстрируются лучшие качества топ-менеджеолв организации в коллективной работе.

Команда топ-менеджеров - это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно принимать управленческие решения, направленные на достижение общей цели организации [13]. Для раскрытия инновационного потенциала КТМ необходимо высокоорганизованное управление инновационной политикой, постоянное финансирование инновационной деятельности, поэтапное иннова-

ционное проектирование, постоянное вне- тивности инноваций. дрение и оценка экономической эффек-

Библиографический список

1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Поведенческий менеджмент организации: учеб. пособие.

- Самара: СГАУ, 2003. - 376 с.

2. Анисимов О.С. Методология: функция, сущность и становление. - М., 1996. - 353 с.

3. Герасимов Б.Н., Яковлева Н.Г. Профессионализм управленцев: структура, оценка, развитие. - СПб.. 2003. - 273 с.

4. Российский менеджмент: технологии успеха: учеб. пособие / Б.Н. Герасимов,

B.Н. Иванов [и др.]. - М.: Муниципальный мир, 2005. - 400 с.

5. Шимельфениг О.В., Солодовниченко Л.Я. Социальный смысл запредельных самоидентификаций в духовных традициях // Проблемы идентичности в современном мире: межвуз. сб. науч. тр. - Саратов: Изд. СГУ, 2007. - С. 66-70.

6. Герасимов Б. . Инновационный менеджмент: учеб. пособие. - Самара: МГПУ, 2007.

- 298 с.

7. Герасимов Б.Н. Операционный менеджмент: учеб. пособие. - Самара: СФ МГПУ, 2009. - 368 с.

8. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Теория организации: учеб. пособие. - Пенза: МАКУ, ПГУ, 2010. - 160 с.

9. Герасимов Б. . Основы российского менеджмента: Технологии менеджмента. ч. 2: учеб. пособие. - Самара: СГАУ, МИР, 2006. -228 с.

10. Герасимов Б. . Введение в менеджмент: теория, методологи, технологии. - Самара: НОАНО ВПО СИБиУ, 2014. - 384 с. - Серия «Энциклопедия управленческих знаний».

11. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Социальные технологии в управлении. - Самара: Изд-во СамНЦ РАН, 2014. - 396 с.

12. Герасимов К.Б. Разработка модели развития системы управления процессами организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2013. - № 31. -

C. 105-117.

13. Герасимов Б.Н. Проектирование экономических систем: монография. - Самара: Изд. НОАНО ВПО СИБиУ, 2014. - 383 с. - Серия «Энциклопедия управленческих знаний».

14. Герасимов Б.Н. Содержание управленческой деятельности // Вестн. Самарского государственного экономического университета. - 2013. - №8 (106). - С. 33-37.

USE OF INNOVATIVE POTENTIAL IN MANAGEMENT OF CAREER OF TEAM TOP-MANAGERS

NS Astafyeva, graduate student International market institute

Abstract. Innovative capacity of management of career of team of top managers is considered. The three-ball scale of measurement of innovative potential is offered. The condition of innovative potential is diagnosed, as low, normal and high. Conclusions on disclosure of innovative potential of subprocess management of career of team top-managers are drawn. Structural changes in quality of the generator of growth are analysed. Need of maintenance of innovative potential of subprocess of management of team by means of continuous professional development of members of is emphasized.

Keywords: management, process, innovative potential, team of top managers, career.