Современная организация: целеполагание и целеосуществление

А.М. Жемчугов

аналитик, ООО «Корпоративные системы управления»

М.К. Жемчугов

канд. техн. наук, главный специалист, ООО «Корпоративные системы управления»

СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ И ЦЕЛЕОСУЩЕСТВЛЕНИЕ

Аннотация. Понятие цели имеет исключительное значение во всех науках управления и, особенно, - в социальном управлении. Без цели нет деятельности, и целевое воздействие (целепо-лагание и целеосушествление) - это первое слагаемое социального управления, которое существует в строгом единстве с самоорганизацией и организационным порядком. Более того, и их невозможно сформировать без целевого воздействия. Целевое воздействие это и первое, и определяющее слагаемое социального управления.

Ключевые слова: современная организация, децентрализованная организация, управление, целеполагание, целеосуществление, интерес, миссия, цель, политики, нормы, принципы, культура, деятельность, результат, группа, коллектив, самоорганизация, организационный порядок, мотивация, эффективность, уровни иерархии, стратегия, структура.

A.M. Zhemchugov, Corporate Management Systems

M.K. Zhemchugov, Corporate Management Systems

MODERN ORGANIZATION: GOAL SETTING AND GOAL EXECUTION

Abstract. Conception of the goal have exceptional importance in all management sciencse, especially in social management. There is no activity without the goal, and goal impact (goal setting and goal execution) - is the sum of social management, that exist in strict unity with selforganization and organizational order. More of it, they cant be formed without goal impact. Goal impact is the first and defining part of social management.

Keywords: modern organization, decentralized organization, management, goal setting, goal execution, interest, mission, goal, policies, rules, principles, culture, activities, results, group, collective, self-organization, organizational procedures, motivation, performance, levels of hierarchy, strategy, structure.

Введение

Понятие цели имеет исключительное значение во всех науках управления и, особенно, - в социальном управлении. «Без цели нет деятельности, без интересов нет цели, а без деятельности нет жизни» - это было сказано Белинским почти двести лет назад, но актуально и по сей день. Однако, не смотря на это многие организации, в том числе даже и коммерческие, работают без четко сформулированной цели, соответственно и результат - что получили, то и получили. Да и цель, если и ставят, то зачастую без учетов интересов коллектива. По Пригожину целевое воздействие (целеполагание и целеосушествление) - это первое слагаемое социального управления, которое существует в строгом единстве с самоорганизацией и организационным порядком. Однако и самоорганизацию, и организационный порядок невозможно сформировать без целевого воздействия. Целевое воздействие это и первое, и определяющее слагаемое социального управления которое, однако, оно не возникает само по себе, а определяется «интересом».

1. Три слагаемых социального управления

Пригожин так определяет три слагаемых социального управления, существую-

щих в строгом единстве [1]:

1) Целевое воздействие.

2) Самоорганизация.

3) Организационный порядок.

Целевое воздействие состоит из целеполагания и целеосуществления - всякая деятельность должна определяться постановкой целей, а результат процесса управления состоит в достижении запланированного результата. «При этом цели, задаваемые управлением, не могут быть прямо выведены, вычислены из объективного хода развития какой-либо социальной системы (общества, организации), ибо их содержание неизбежно оказывается под воздействием интересов (личных, коллективных, общественных), преобладающих в данных условиях» [1], что собственно было четко определено еще Белинским.

Целевому воздействию подвержены все социальные системы: конкретный индивид (который также может рассматриваться как социальная система), малые группы, включающие индивидов, организации, включающие малые группы, государства, включающие организации. При этом их интересы и цели различаются. Конкретный индивид, входящий в группу, исходя из своих интересов, ставит перед собой и реализует одну цель, группа в целом - другую, организация - третью, и т.д. «но процесс, который в итоге возникает, оказывается самосовершающимся» [1]. Отметим, однако, вопрос о том, что понимать под самосовершением, самоорганизацией, да и под целью в каждом случае.

Самоорганизация индивида на достижение своих целей присутствует практически всегда. В естественных организациях, образующихся для достижения общих интересов и целей индивидов, в которых цели группы и ее членов идентичны, самоорганизация также возникает всегда. Однако в искусственных группах и организациях, перед которыми ставятся внешние цели, самоорганизация на достижение внешних целей возникает далеко не всегда, поскольку интересы и цели, на которые направлена деятельность членов организации и поставленная внешняя цель в общем виде различны. В такой организации сама собой возникает только самоорганизация на достижение общих личных целей, и деятельность группы на достижение внешней цели будет определяться, если нет согласования целей, только внешними организующими воздействиями - организационным порядком.

Самоорганизация группы на внешние цели будет только тогда, когда эти цели будут гармонизированы с личными интересами и целями членов группы. Точнее чем более будет гармонизация целей членов группы и внешней цели (а она все же практически всегда присутствует в искусственной организации), тем выше будет самоорганизация группы на достижение внешних целей. Тогда группа будет действовать как субъект социальной деятельности с групповыми интересами, групповыми потребностями, групповыми нормами, групповыми ценностями, групповым мнением, групповыми целями [2]. Эти групповые интересы, нормы, ценности, идеалы, формируются только со временем, и формируются только те, которые позволяют членам группы достигать своих личных целей. Это организационная культура группы, которая направлена на достижение личных целей членов группы, а если они гармонизированы с внешней целью группы, она направлена и на внешние цели группы. Такого положения, что организационная культура группы направлена на внешние цели группы, но не направлена на

личные цели ее членов, в природе существовать не может.

Таким образом, самоорганизация в искусственной группе, организации, присутствует практически всегда, но ее направленность на цели группы, организации, зависит от гармонизации целей членов организации и самой организации. Если внешние и личные цели гармонизированы - самоорганизация группы будет направлена и на достижение личных целей, и, опосредовано, на цели группы, организации. Таким образом, в эффективной организации должна формироваться гармонизация целей коллектива и самой организации, формироваться организационная культура, направленная на цели организации, необходимы внешние организующие воздействия, необходим формальный порядок деятельности - директивно проводимые в организации принципы, нормы, правила - организационный порядок.

Организационный порядок - это система норм и правил поведения в организации, внешне заданных по отношению к работнику [1]. Собственно к организационному порядку можно отнести и внутренние нормы работника, они не менее даже более важны, чем внешние. В любой искусственной организации присутствует формальный организационный порядок: формальные нормы, принципы, системы мотивации, которые и обеспечивают целенаправленность деятельности членов организации, и со временем формируется соответствующие внутренние нормы - требуемая организационная культура. К сожалению «Ценность организационного порядка у нас невелика, должностные инструкции и положения о подразделениях составляются приблизительно и часто не соответствуют реальным обязанностям работников. Поэтому там, где западный рабочий, инженер, служащий склонны обращаться к правилам, россиянин обращается к начальнику» [1], соответственно у нас и больше проблем с организационной культурой. И организация без действующего формализованного организационного порядка не может претендовать даже на стадию раннего расцвета жизненного цикла по Адизесу [3].

Создание формального организационного порядка особенно важно в новой организации, когда культура еще не сформирована, или когда она недостаточно направлена на цели организации, организационный порядок обеспечивает и достижение целей, и формирование самой культуры, если достижение целей организации обеспечивает и достижение целей коллектива, и самоорганизацию коллектива.

Требуемый организационный порядок может формироваться и профессионально, даже до создания самой организации, и стихийно со временем, методом проб и ошибок. Первый вариант возможен, когда уже имеется опыт аналогичной деятельности, который и закладывается в основу организационного порядка новой организации. Но при инновационной деятельности такого опыта нет, возможен только второй вариант - формирование требуемого порядка методом проб и ошибок. Но и при этом необходимо использовать общие принципы построения эффективной организации, тогда ошибок будет существенно меньше и у зарождающейся организации будет больше шансов выжить и стать успешной организацией.

2. Уровни управления и их цели

Система управления любой искусственной организацией многоуровневая: собственник, руководитель организации, руководители структурных подразделений всех уровней иерархии, рядовые члены организации, и все уровни имеют свои цели и поли-

тики [4]. Однако целесообразно выделить следующие основные структурные уровни:

• Собственники, устанавливающие свои цели и принципы;

• Руководитель организации или команда руководителя и основных топ-менеджеров (при командном методе управления). На этом уровне, на базе целей и политик собственников, ставятся общие цели и политики организации в целом, устанавливаются цели и политики структурных подразделений верхнего уровня иерархии.

• Руководители структурных подразделений. На этом уровне, на базе заданных сверху целей и политик, ставятся цели и политики подчиненным структурным подразделениям или рядовым членам организации.

• Рядовые члены организации. На основании полученных целей и политик они задают целевые воздействия на используемое оборудование, инструмент и т.д.

При этом цели на разных уровнях, и даже на одном структурном уровне могут существенно отличаться, даже качественно, мы получаем целую иерархию целей:

1) Фиктивные цели (выживание, развитие, превосходство) каждого человека: собственника, руководителя, рядового члена организации. Практическая постановка этих целей невозможна без конкретизации направления деятельности, принципов деятельности, измеримых показателей. Без этого фиктивные цели не могут иметь предвидимого результата. Но фиктивные цели невозможно и ставить, они уже стоят у человека генетически, что показал еще Зигмунд Фрейд, который, однако называл их «частными влечениями», а «целью всякой жизни является смерть» [5], но позднее он писал: «даже смерть есть вовсе не уничтожение, не возвращение к неорганической безжизненности, но начало нового вида существования, ведущего по пути высшего развития» [6]. Сам термин «фиктивные цели» дал Альфред Адлер, который так писал о цели развития и превосходства: «эта цель фиктивна, поскольку она расплывчатая и неустойчивая, развивающаяся вместе с человеком, не поддающаяся измерению, созданная бессознательными силами, она не имеет реального существования и поэтому ее нельзя полностью определить в терминах причины и следствия. Но эта фиктивная цель дает человеку «план души», жизненный план как попытку ее добиться, который в реальной деятельности человека всегда принимает конкретную форму» [7]. Поскольку фиктивные цели предопределены, обращаться к ним далее не будем, будем рассматривать только их «конкретную форму».

2) Экономико-социальные цели и политики (предвидимые экономические и социальные результаты деятельности, направление деятельности) которые как раз и определяют общую «конкретную форму» - определяют именно то направление деятельности и те принципы деятельности, которые приведут к наибольшему превосходству и развитию организации, группы, человека. Это принимаемые общие цели - прогнозируемые экономико-социальные результаты деятельности и общие политики -сфера и принципы деятельности. Однако определить достижимость этих общих целей невозможно без целеполагания в предметной области. Постановка экономико-социальных целей - это только общее целеполагание. Реализация общих целей -общее целеосуществление.

3) Предметные цели (предвидимые результаты деятельности в принятой сфере деятельности: товары и услуги, технологии, средства производства и т.д., а также сама организация как результат деятельности, внешняя среда), средства, планы и

проекты их достижения. Постановка предметных целей, исходя из общих целей и принципов - это предметное целеполагание. Реализация предметных целей - предметное целеосуществление.

Эти цели и общие, и предметные, могут ставиться на разных уровнях иерархии организации, возможные варианты приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Уровни управления и результаты деятельности

Уровень управления Полученная от вышестоящего руководителя цель Цели, выдаваемые подчиненным Результат

Общее целеполагание организации Общие цели и политики организации Общие цели и политики подразделения Достигнутые общие цели, соответствие политик

Общее целеполагание подразделений Общие цели и политики подразделения Общие цели и политики подчиненных подразделений Достигнутые общие цели, соответствие политик

Предметное целеполагание подразделений на базе общих целей Общие цели и политики Предметные цели с предвидимым результатом Достигнутые общие цели, соответствие политик

Предметное целеполагание подразделений - декомпозиция заданных предметных целей Предметные цели с предвидимым результатом Предметные цели подчиненным подразделениям и членам организации с предвидимым результатом Интегрированные предметные результаты

Предметное целеполагание и целеосуществление членов организации Предметные цели Режимы и программы оборудования Предметные результаты

3. Общее и предметное целеполагание и целеосуществление, параметрическое целеполагание

Вопросы целеполагания в иерархической социальной организации были рассмотрены в наших статьях «Цель предприятия и стратегия ее достижения» и «Цель и целеполагание в теории социальной организации» [4, 8]. В данной статье выделено общее и предметное целеполагание, и вопросы целеполагания и целеосуществления рассматриваются в комплексе. Где в организации обеспечивается предметное целеосуществление. Только на нижнем уровне членов организации, где целеосуществление непосредственно вытекает их целеполагания. На всех высших уровнях общее целеосуществление обеспечивается:

• предметным целеполаганием на нижние уровни,

• предметным целеосуществлением на этих нижних уровнях,

• подведением общих итогов на высших уровнях.

На нижнем уровне кто-то из членов организации изготавливает компоненты, кто-то осуществляет сборку, кто-то приемку, кто-то реализацию. Все плановые и фактические данные заносятся в корпоративную систему, и она выводит достигнутые предметные и экономические результаты деятельности. Целеосуществление верхних уровней

определяет целеполагание и целеосуществление нижних уровней.

Надо отметить, что в централизованных и децентрализованных организациях целеполагание организовано по-разному (таблица 2).

Таблица 2 - Субъекты целеполагания централизованных и децентрализованных организаций

Вид целеполагания Централизованные организации Децентрализованные организации

Общее целеполагание подразделений Руководитель, отдел стратегического развития Руководитель, самостоятельные подразделения

Предметное целеполагание Руководитель, плановый отдел Руководитель, подразделения

Общее и предметное целеполагания - это целеполагания разных уровней управления. Если из контекста понятно, какой вид целеполагания имеется в виду, определения «общее» и «предметное» по тексту будем опускать. Аналогично и с целео-существлением.

Общее целеполагание определяет только экономико-социальные цели и результаты. Предметное целеполагание и целеосуществление в организации проводится и в плане создания продукции (цели-задания), и в плане организации (цели системы: материально-техническая база и кадры, организационный порядок, культура) способной производить и реализовывать продукцию, и в плане внешней среды, способной потреблять продукцию организации. У Пригожина [1] слагаемое целевого воздействия стоит на самом первом месте, и это совершенно правильно: именно предметное целе-полагание и целеосуществление вытекающее из общего целеполагания стоит во главе и организационного порядка, и самоорганизации. Для достижения наших общих целей мы должны поставить предметные цели и в области выпускаемой продукции, и в области самой организации - ее материально-технической базы, кадров, формального организационного порядка, формирования организационной культуры и направленности самоорганизации коллектива.

Отмеченные в таблице 1 пять уровней управления являются основой системы управления любой организации, государственной и частной, коммерческой и некоммерческой (в малых организациях они могут совмещаться). Рассмотрим эти уровни.

1) Общее целеполагание организации - определение направления и масштабов деятельности, основных принципов деятельности, постановка общих экономических и социальных целей организации, включающее:

• Миссию - предназначение организации в обществе.

• Политики в области продукции и потребителя.

• Политики в области организации деятельности.

• Политики в области внешней среды.

• Предполагаемые экономические и социальные результаты.

• Цели и политики подчиненных подразделений.

• Стратегию и структуру подчиненных подразделений.

Любая политика определяет представление о том, что в данной области наиболее отвечает развитию и превосходству организации. Основные цели и политики организации являются основой целеполагания.

2) Общее целеполагание подразделений - аналогично общему целеполаганию организации, только в рамках своего структурного подразделения, например, определения миссии как предназначения подразделения в организации.

3) Предметное целеполагание на базе общих целей - формирование предметных целей подчиненным структурным подразделениям и сотрудникам на базе заданных общих целей и политик. Это, вероятно, самый сложный и никак не формализуемый вопрос социального управления.

4) Предметное целеполагание подразделений на базе предметных целей -резко отличается от предметного целеполагания подразделений на базе общих целей - это простая декомпозиция заданных предметных целей определяемая объемами выпуска продукции и ее спецификацией - процесс, значительно поддающийся формализации. Основные вопросы, которые здесь возникают - это распределение целей (после декомпозиции) по подчиненным подразделениям или членам организации с учетом имеющихся ресурсов и компетенций.

5) Предметное целеполагание и целеосуществление членов организации -формирование внутренней осознанной цели члена организации, и ее осуществление по заданной или вырабатываемой программе деятельности.

Предметное целеосуществление нижнего уровня управления близко к понятию «регулирования» которое имеет самостоятельное, более узкое определение: «Регулирование [regulation] - вид управления, процесс, посредством которого характеристики управляемой системы удерживаются на траектории, заданной блоком управления (т. е. управляющей системой)» [9]. Т.е. регулирование - это управление по реализации заданных планов и программ деятельности и получению конечного результата (решению возникающих отклонений и проблем), однако оно не касается вопросов установки и коррекции самих целей, планов и программ их достижения.

Переход от общего к предметному целеполаганию достаточно сложен, особенно в государственных и некоммерческих организациях, где сложно и общее целепола-гание, и вместо этого зачастую используют сбалансированную систему показателей (СПП - BSC), используют даже и в коммерческих организациях. Управление по показателям можно назвать параметрическим целеполаганием - управлением не по конечному конкретному результату, а по заданным параметрам деятельности, показателям деятельности.

Поставить систему измеримых целей организации с предвидимыми результатами достаточно сложно, поэтому это часто и не делается, вместо цели указываются функции и показатели. При этом сам вопрос достижения цели практически отпадает. При параметрическом целеполагании организация работает на достижение косвенных показателей, а результат: что получили, то и получили, его предвидение отсутствует [10]. При управлении ставя вместо конечного результата только некоторые показатели (параметры деятельности), мы добиваемся только достижения этих показателей, а конечный результат остается в стороне, и каким он окажется на практике предсказать очень трудно, а то и невозможно [11]. Целеосуществление при параметрическом целе-

полагании - просто осуществление заданных параметров деятельности.

4. Целеполагание и человеческий фактор - организационный порядок и самоорганизация

Любой член организации, любой руководитель исходит не просто из той цели, которая спускается сверху, его деятельность определяется той целью, которую он сам ставит перед собой: «Только вы лично определяете цели» [12]. Как четко отметил Леонтьев, при получении внешней цели перед исполнителем встает «задача осознания личностного смысла (именно личностного смысла, а не объективного значения!), который имеют для человека те или иные его действия, их цели» [13]. Формируемая осознанная цель, конечно, отталкивается от задаваемой внешней цели, но она шире, поскольку, в ее конкретном направлении, у исполнителя больше компетенций, и она преломляется через его личные интересы, принципы, цели. Это говорит о том, что командная постановка целей (руководителем и исполнителями, но, конечно, ограниченным кругом - «новгородское вече» по каждому возникающему вопросу ни к чему хорошему не приводит) эффективнее, но это нисколько не снимает ответственности с руководителя.

Особенно этот вопрос важен, когда цель неопредмечена и цели подчиненным невозможно получить простой декомпозицией исходной цели.

Тогда формальный контроль практически невозможен. Ведь целеполагание при неопредмеченной цели принципиально не может иметь единого правильного решения. Всегда имеется спектр решений, отражающий и компетенции руководителя, и состояние внутренней и внешней среды, точная оценка принимаемого решения невозможна, особенно при существенной непредсказуемости внутренней и внешней среды со временем - решение правильно сегодня может оказаться неправильным завтра. Большое значение имеют также и личные цели, нормы, руководителей и членов организации, как уже отмечалось, цели, задаваемые управлением, неизбежно оказываются под воздействием интересов (личных, коллективных, общественных), преобладающих в данных условиях. И если их не учитывать, «возникает совершенно очевидная задача: издавая какие-то приказы и распоряжения, специально предусматривать - что от них останется после их сочетания с интересами персонала» [1]. Поэтому необходимо согласование задаваемых целей и личных интересов, целей, их исполнителей. И здесь помогают организационная культура, самоорганизация, ориентирующая его личные цели на цели организации, ведь просто формальный организационный порядок в данном случае никак не может помочь ни в установке целей, ни в их контроле.

Особо для руководителя важен дар предвидения, неотделимый, конечно, от его компетенций и опыта.

Целеполагание идет не только сверху вниз, но и снизу вверх (реординация). В случае если цели, задаваемые сверху, недостижимы или могут привести к нежелательным последствиям (на нижних уровнях реальные вопросы целеосуществления видны более детально), происходит, при необходимости, их пересмотр, или пересмотр выделяемых ресурсов, сроков. Возможны и случаи, когда низы говорят, что можно поднять уровень целей, но это происходит только тогда, когда в организации развита самоорганизация, когда достижение целей организации обеспечивает и достижение целей ее членов. И так на всех уровнях целеполагания, от рядового члена организа-

ции, и до ее руководителя. И достижимость общих целей можно получить, с достаточной достоверностью , только по окончании предметного целеполагания на нижних уровнях иерархии.

Этот процесс целеполагания происходит не только при постановке цели, но и в ходе деятельности, когда выясняются или возникают проблемы, не позволяющие достичь, имеющимися средствами, поставленную цель. При этом, конечно, лучше потратить больше сил и времени на рассмотрение и согласование цели, чем потом, в процессе деятельности, проводить коррекции.

Общее экономическое целеполагание и целеосуществление практически всегда поддается калькулированию, предметное - также и контролю. С социальным целепо-лаганием и целеосуществлением сложнее, однако, и здесь нет непреодолимых трудностей, поставить предметные цели можно и здесь, но сложнее.

5. Целеполагание и целеосуществление в централизованной и децентрализованной организациях

5.1. Централизованная организация

В организации с централизованным управлением процессы целеполагания по организации (материально-техническая база, персонал, организационный порядок) проводятся при создании организации и при существенных изменениях, которые проводятся достаточно редко и которыми занимается отдел стратегического развития. В основном работает система предметного целеполагания по планам выпуска продукции (плановый отдел). Вопросы предметного целеосуществления по задаваемым планам решаются в производственных подразделениях. В области организации за ними только поддержка и улучшение приданной им организации (постановка и реализация соответствующих целей).

Общее целеполагание определяют: высшее руководство, отдел стратегического развития. Предметное целеполагание подразделений на базе общих целей проводит плановый отдел, предметное целеполагание подразделений, как декомпозицию заданных предметных целей, - производственные отделы. Фактически, производственные отделы осуществляют только регулирование процесса по реализации заданных планов и не участвуют в постановке целей. Соответственно их деятельность легко проверяется формальным контролем: их предметные вход и выход четко и однозначно связаны. Однако внутренний контроль всегда обходится дешевле и всегда более эффективен, поэтому здесь важен не только формальный контроль, но и организационная культура. На первом месте в централизованных организациях стоит формальный организационный порядок, и только на втором - самоорганизация, в них даже зачастую имеют место принципы «не высовывайся», «инициатива наказуема».

Централизованные организации действуют на статичном рынке, когда жизненный цикл продукции достаточно продолжителен, организация достаточно стабильна, принципы деятельности проверены временем и формализованы. Цели на разных уровнях иерархии примерно следующие.

Верхний уровень - общие цели организации, стратегия развития организации (высшее руководство).

Средний уровень:

• Общее целеполагание в части развития организации (отдел стратегического

развития).

• Предметное целеполагание в части планов выпуска и реализации продукции (плановый отдел).

• Предметное целеполагание в части поддержки материально-технической части, персонала, формальных регламентов, организационной культуры (обеспечивающие подразделения).

Нижний уровень - установленные конкретные предметные планы (производственные и обеспечивающие подразделения).

5.1. Децентрализованная организация

В организациях с децентрализованным управлением все вопросы целеполага-ния и в области организации, и в области продукции, и соответствующие вопросы це-леосуществления, проводятся в комплексных структурных подразделениях, проводящих и целеполагание, и целеосуществление в соответствии с общими целями и политиками, заданными сверху.

При этом вопросы целеполагания, и вопросы целеосуществления решаются в производственных подразделениях, которые непосредственно взаимодействуют с потребителем и хорошо знают потребности потребителя и их динамику, знают конкурентов. Централизованные плановый отдел и отдел стратегического развития, подчиненные высшему руководству отсутствуют. В данных подразделениях экономико-социальный вход и предметный выход не имеют четкой однозначной связи, соответственно формальный контроль на стадии формирования целей практически не возможен, формально можно только определить конечный фактический результат деятельности, который, однако, уже будет не возможно как то изменить. Здесь всю основную роль играет не формальный контроль, а организационная культура, самоорганизация на цели организации. На первом месте в децентрализованных организациях стоит самоорганизация, на втором - организационный порядок, однако, без предварительного введения организационного порядка невозможно получить самоуправление коллектива, направленное на цели организации. Введение такого организационного порядка, при котором достигаются и цели организации, и ее членов, приводит к тому, что такой организационный порядок станет элементом культуры, принципом самоорганизации. При создании любой организации, и централизованной, и децентрализованной, на первом месте стоит формальный организационный порядок.

Децентрализованные организации действуют на динамичном рынке, когда изменение требований рынка к продукции вызывает и необходимость оперативного изменения организации - изменения ее материально-технической и кадровой базы, стратегии и структуры, культуры.

Список литературы:

1. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 375 с.

3. Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпорации: пер. с англ. - СПб.: Питер, 2007. - 384 с.

4. Жемчугов А.М. Цель предприятия и стратегия ее достижения / А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 3. - С. 25-32.

5. Фрейд З. По ту сторону принципа удовольствия. - М.: Прогресс, 1992. - 569 с.

6. Фрейд З. Будущее одной иллюзии // Сумерки богов: сборник. - М.: АСТ, 2011. - 251 с.

7. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995. - 296 с.

8. Жемчугов А.М. Цель и целеполагание в теории социальной организации // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012. - № 4 (8). - С. 6-13.

9. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. - 520 с.

10. Жемчугов А.М. Цели организации, конечные результаты и показатели деятельности // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012. - № 11. - С. 3-12.

11. Жемчугов А.М. Фиктивные цели и конечные результаты // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012. - № 12. - С. 3-10.

12. Мольц М. Психокибернетика. - СПб.: Питер, 2002. - 224 с.

13. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. - М.: МГУ, 1971. - 369 с.

List of references:

1. Prigogine A.I. Organization development methods. - Moscow: MCFER, 2003. - 864 p.

2. Andreeva G.M. Social Psychology. - Moscow: Aspect Press, 1999. - 375 p.

3. Adizes I.K. Life-cycle management of the corporation: translation from English. - St. Petersburg: Peter, 2007. - 384 p.

4. Zhemchugov A.M. The Company's Goal and Strategy to Achieve it / A.M. Zhemchugov, M.K. Zhemchugov // Magazine Management in Russia and abroad. - 2011. - № 3. - P. 25-32.

5. Freud Z. Beyond the Pleasure Principle. - M.: Progress, 1992. - 569 p.

6. Freud Z. The Future of an Illusion // Twilight of the Gods. - Moscow: AST Publishing Group, 2011. - 251 p.

7. Adler A. The practice and theory of individual psychology. - Moscow: Fond «For economic literacy», 1995. - 296 p.

8. Zhemchugov A.M. The goal and goal setting in the theory of organization // Problems of Economics and Management. - 2012. - № 4. - P. 6-13.

9. Lopatnikov L.I. Economics and Mathematics Dictionary: dictionary of modern economics. - 5th ed., rev. and add. - Moscow: Delo, 2003. - 520 p.

10. Zhemchugov A.M. The organization's goals, outcomes and performance indicators // Problems of Economics and Management. - 2012. - № 11. - P. 3-12.

11. Zhemchugov A.M. Fiction targets and results / A.M. Zhemchugov, M.K. Zhemchugov // Problems of Economics and Management. - 2012. - №12. - P. 3-10.

12. Maltz M. Psycho-Cybernetics. - SPb.: Piter, 2002. - 224 p.

13. Leontiev A.N. Needs, motivations and emotions. - Moscow: Moscow State University, 1971. - 369 p.