Дистанционный характер работы как особый способ организации труда

ДИСТАНЦИОННЫЙ ХАРАКТЕР РАБОТЫ КАК ОСОБЫЙ СПОСОБ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

А.В. Ботвина, студент

Дальневосточный федеральный университет

DOI: 10.24411/2500-1000-2020-10745

Аннотация. Данная статья посвящена такой форме трудовых отношений как дистанционная работа. Особый способ организации труда предусматривает определенную форму трудовых отношений с особенностями заключения трудовых договоров и регулирования трудовой деятельности. Российская действительность, столкнувшись с пандемией, оказалась не готова с правовой точки зрения к некоторым особенностям перевода сотрудников на дистанционный формат работы. Автором исследованы проблемы правового регулирования данной формы трудовой деятельности и предложены пути их решения.

Ключевые слова: дистанционная работа, трудовые отношения, дистанционный работник, трудовой договор, «фриланс».

Сегодня, когда весь мир в связи с угрозой распространения коронавирусной инфекции (2019-пСоУ, С0УГО-2019) поставлен «на паузу», все актуальнее становятся вопросы цифровой экономики, электронной торговли и дистанционной работы сотрудников.

Предупредительные меры, озвученные в императивном для исполнения порядке и распространяемые в том числе и на работу организаций, вынудили перестроить работу бизнеса в штатном режиме на работу с использованием дистанционных технологий. Однако российские работодатели оказались не готовы оперативно осуществить такой переход из-за отсутствия технических и организационных возможностей. В связи с этим возник вопрос пробельности законодательства в вопросе регулирования работы дистанционного работника.

Нормы, регламентирующие особенности регулирования труда дистанционных работников, закреплены Трудовым кодексом РФ, а именно главой 49.1 ТК РФ [1], которая была введена Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [2].

Статья 312.1 ТК РФ закрепляет, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахож-

дения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-

телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» [1]. Следует отметить, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. В условиях пандемии, в которой работодатели перевели своих сотрудников на домашний режим работы, большая часть работодателей легально не оформили перевод на дистанционный режим работы, в связи с чем, возникло множество проблем, связанных с режимом работы, формой использования дистанционных технологий в работе, заработной платой и т.д.

При дистанционной работе оформление трудовых отношений при устройстве на работу сложностей не вызывает, так как в условиях глобализации и расширения границ работодателям многих сфер деятель-

ности удобно заключать трудовые договора на дистанционную работу с сотрудниками. Это экономит время, затраты, делает более комфортным работу. Проблема возникает исключительно в вопросе перевода уже работающего сотрудника на дистанционную работу, в частности, если данный вопрос безотлагательный и срочный. Трудовое законодательство не регламентирует вопрос перевода сотрудника в период пандемии на особый режим труда.

Удаленную работу можно разделить на несколько видов: надомная, дистанционная и фриланс.

Первые два вида работ регулируются трудовым законодательством и предполагают заключение трудового договора со всеми вытекающими последствиями в виде отпусков, компенсаций, больничных и т.д.

Однако есть принципиальная разница надомного работника от дистанционного. Статья 310 ТК РФ в этом случае уточняет, что надомники осуществляют конкретную работу на дому с выделенными работодателем материалами, инструментами [1]. Дистанционные работники же могут осуществлять свою деятельность не обязательно дома, но и в другом месте, главное, чтобы был канал связи через Интернет. К таким работникам можно отнести программистов, редакторов, бухгалтеров, преподавателей и др.

Что касается фриланса, данный вид удаленной работы подпадает под гражданско-правовую форму правового регулирования, при которой заключается договор на выполнение конкретного заказа на основании определенного договора, например, договора об оказании услуг.

С целью избежать лишней ответственности нечестивые работодатели порой оформляют с работниками из года в год гражданско-правовые договора, в связи с чем, в судебной практике возникают многочисленные споры.

Например, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 №75-КГ19-5 [3] дело было направлено на новое рассмотрение, поскольку суды при разрешении требований отда-

ли приоритет юридическому оформлению отношений между истицей и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, несмотря на заключенный договор возмездного оказания услуг. Суть спора заключалась в признании отношений трудовыми, обязании оформить трудовой договор о дистанционной работе, внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, оформить отпуск за отработанное время, взыскании отпускных выплат.

Истица ссылалась на то, что между ней и ответчиком был заключен срочный договор о возмездном оказании услуг, имеющий признаки трудового договора.

В другом деле Определением Московского городского суда от 14.04.2017 №4г-2443/2017 [4] суд отказал в удовлетворении жалобы по иску о внесении изменений в трудовую книжку, обязании отменить приказ, восстановлении на работе, обяза-нии заключить трудовой договор о дистанционной работе.

Истец утверждал, что увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ было незаконным, поскольку прогула в его действиях не было, т.к. он трудился по дистанционному трудовому договору.

Как указал суд, отказывая в удовлетворении иска, отсутствуют доказательства, подтверждающие факт выполнения истцом дистанционной работы. Трудовой договор, заключенный между сторонами, с включением условия о дистанционной работе, подписанный как истцом, так и ответчиком, не заключался. При этом наличие электронной переписки между сторонами не свидетельствует о дистанционном характере работы. Поскольку факт прогула документально подтвержден, оснований для восстановления на работе нет.

При всех достоинствах дистанционной работы, о которых было сказано выше, она не лишена недостатков.

1. Работодателю будет сложно уволить сотрудника, так как место его основной работы не офис, и, соответственно, обычные причины увольнения не работают.

2. Чтобы прекратить отношения с дистанционным сотрудником скорее всего

придется полностью ликвидировать компанию, так сотрудник не привязан к рабочему месту, даже при условии, что подразделение организации в данном регионе прекращает свое существование.

3. Работодатель несет ответственность по охране труда в отношении дистанционных работников. Их, безусловно, меньше, но они есть. Главное, работодателю не надо проводить спецоценку рабочих мест дистанционных сотрудников. Во-первых, таких мест у этих работников нет, а во-вторых, компания освобождена от этого по закону.

4. Сложность перевода из обычных условий работы в дистанционные, которые происходят по причине форс-мажорных обстоятельств, подтверждаются неподготовленностью кадров, которые должны использовать технические средства связи. Особенно это касается работников старшего поколения, которым сложно обучаться и применять активно и оперативно достижения Интернет коммуникаций и технологий.

В связи с чем, считаем необходимым выделить дистанционный характер работы как особый способ организации труда, предусмотренный:

1) трудовым договором, заключаемым в рамках стандартных трудовых отношений. В трудовом договоре описываются основные положения, которые характерны именно для дистанционной формы работы. В этом случае, дистанционного работника принимают на работу по общим правилам, предусмотренным ст. 68 ТК РФ, но с со-

и Федерального закона от 06.04.2011 №63-ФЗ «Об электронной подписи» [5].

2) соглашением о переводе сотрудников на удаленную работу при наличии технической возможности. Это характерно для форс-мажорных обстоятельств, например, когда складываются ситуации пандемии, эпидемии, непреодолимой силы.

При этом, чтобы требовать с работника выполнения определенных функций удаленно, их необходимо прописать.

Среди важных составляющих удаленной работы необходимо прописать рабочий график; условия взаимодействия с работодателем, инструментарий для удаленной работы, план работ, формы отчетности.

В обычном графике могут удаленно работать те сотрудники, которые привязаны к выполнению определенно поставленной задачи или могут планировать свое рабочее время самостоятельно, чего не скажешь о таких сотрудниках, как специалисты колл-центров, менеджеры по продажам и др. Для такой категории сотрудников обычно выстраиваются определенные часы работы.

Таким образом, утверждать, что институт дистанционной формы работы работает отлаженно и без сложностей, говорить еще сложно, о чем свидетельствует многочисленная судебная практика. Однако, внезапно сложившаяся ситуация в мире дала понять, что направление дистанционного характера работы как особой организации труда необходимо развивать и совершенствовать.

блюдением требований гл. 49.1 ТК РФ [1]

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 №197-ФЗ // Собр. законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3. 2019. № 51 (часть I). Ст. 7491 (ред. от 16.12.2019).

2. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ // Собр. законодательства РФ. 2013. № 14. Ст. 1668. 2019. № 14 (часть I). Ст. 1461 (ред. от 01.04.2019).

3. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 № 75-КГ19-5. Документ опубликован не был // Доступ из справ. -правовой системы «КонсультантПлюс».

4. Определение Московского городского суда от 14.04.2017 №4г-2443/2017. Документ опубликован не был // Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

5. Об электронной подписи: федер. закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ // Собр. законодательства РФ. 2011. № 15. Ст. 2036. 2016. № 26 (Часть I). Ст. 3889 (ред. от 01.01.2017).

REMOTE WORK AS A SPECIAL WAY OF ORGANIZING WORK

A.V. Botvina, Student

Far Eastern Federal University

Abstract. This article is devoted to such a form of labor relations as remote work. A special way of organizing labor provides for a certain form of labor relations with the features of concluding labor contracts and regulating labor activity. Russian reality, faced with the pandemic, was not ready from the legal point of view to some features of the transfer of employees to a remote work format. The author studies the problems of legal regulation of this form of labor activity and suggests ways to solve them.

Keywords: remote work, labor relations, remote employee, employment contract, «freelance».