Как найти способного менеджера по продажам?

Как найти способного менеджера по продажам?

Здравствуйте, друзья. Снова в эфире передача об умных продажах «Без скидок», ведущий Алексей Урванцев. Ну что ж, сегодня поговорим о подборе персонала отделов продаж, торговых представителей, как говорят в некоторых сферах, то есть тех сотрудников, которые будут общаться с нашими клиентами. Будут общаться не просто так, ради общения, а ради продаж, ради того, чтобы клиент покупал наши товары и услуги.

И если зайти на любой сайт, посвящённый поиску сотрудников, вы увидите, что вакансия хорошего менеджера по продажам одна из самых дефицитных. Этих вакансий очень много. Хороших менеджеров по продажам ищут все и почему-то найти не могут.

Где-то за, ну, получается так, за восемь лет, вернее, около десяти лет назад я начал заниматься оптимизацией отделов продаж, и накопился некоторый опыт, список приёмов и техник, которые позволяют снизить проблемы в подборе способного менеджера по продажам. Я сегодня хотел бы о них рассказать.

Ну что ж, когда-то в своё время, когда в 2010 году в Москве передо мной стояла задача набрать персонал для такого уже кризисного отдела продаж, то есть пришлось практически на 90% менять персонал, мы за три недели в Москве, то есть на сложнейшем кадровом рынке, не потратив ни копейки денег, компания была в кризисе, этот конкретный отдел продаж был в кризисе, то есть банально даже денег на платные аккаунты на разного рода работных сайтах просто не было, не потратив ни копейки денег, за эти три недели мы пригласили и просмотрели больше сотни резюме, из которых около пятидесяти человек прошли через коллективные кадровые конкурсы и индивидуальные собеседования, из которых в итоге были приглашены шесть человек, которые прекрасно работали после того, как их приняли на работу.

Шесть способных менеджеров по продажам, которые быстро вошли в процесс, быстро начали генерить тёплых клиентов и при этом по зарплате стоили компании меньше, то есть процентов не менее чем на треть, были дешевле по зарплате, чем обычные менеджеры по продажам.

Мы, получается так, что нашли необычных менеджеров по продажам, но которые тем не менее были вполне эффективны, когда их приняли на работу. Что было сделано? Именно в том проекте было реализовано несколько приёмов, которые я потом замечательно транслировал и повторял в разных других проектах.

Приём первый — «Ребрендинг вакансии».

Удивительно, несмотря на то, что мы искали способных менеджеров по продажам, в объявлениях мы указывали далеко не только менеджеров по продажам. То есть должность, на которую приглашались сотрудники, называлась не так. А кого мы искали? Мы искали интервьюеров, мы искали клиент-менеджеров, ну да, и в том числе были, конечно, объявления о приглашении менеджеров по продажам. Но почему интервьюеры, почему клиент-менеджеры?

Я думаю, любой руководитель, который хоть раз подбирал персонал для отдела продаж, встретился с такой ситуацией. Сама профессия менеджер по продажам, продавец, торговый представитель, уже сейчас обладает вполне негативным флёром, негативным имиджем в глазах очень многих потенциальных, даже и способных, и даже очень способных, соискателей.

Как только любой способный, стрессоустойчивый, энергичный, коммуникабельный человечек, который ищет себе работу, встречается на сайте, посвящённом поиску сотрудников, с объявлением «Ищу менеджеров по продажам», в его голове возникает очень простой образ:

«Ага, опять продавать какой-нибудь воздух, который никому не нужен. Во-вторых, опять работать только на холодных звонках, преодолевать отказы, выгорать при этом, получать отказы и возражения с утра до вечера. В-третьих, искать этих клиентов самому. В-четвёртых, работать только на процент, а оклад, скорее всего, если и будет, то будет очень маленьким, а у меня дети, которых нужно будет кормить не только после того, как я прошёл адаптацию, но ещё в первые месяцы работы».

И даже вполне способные, стрессоустойчивые, коммуникабельные, с развитой речью потенциальные соискатели просто не идут к нам на наше приглашение, когда мы ищем менеджеров по продажам.

Что с этим делать? Первый приём, я уже рассказал, мы сделали ребрендинг вакансий. Мы искали интервьюеров и клиент-менеджеров. А вот вы спросите, почему? Да очень просто. Когда я ставил себе задачу на подбор персонала, то есть разбирался в этой ситуации, как быстро, без денег, в тот момент в том отделе продаж, с которым я работал как внешний консультант и тренер по организации этого отдела — по реорганизации, вернее, этого отдела — в этот момент денег там не было на расходы на подбор персонала.

И я задал себе вопрос: «Какими качествами должен обладать мой потенциальный соискатель?» Я эти качества уже сейчас несколько раз повторил: стрессоустойчивость, коммуникабельность, тяга и стремление к общению с незнакомыми людьми, отсутствие страха перед публичными выступлениями, перед переговорами и перед презентациями, перед работой с возражениями, умение быстро обучаться. Ну там понятно, что список на самом деле намного больше, но основные качества – это те, которые я назвал.

Я задал себе вопрос: «А с учётом того, что имидж профессий сильно испорчен, где ещё, в каких других профессиях, в каких других видах деятельности можно поискать соискателей с подобным набором качеств?» То есть, предположительно, если они успешны там, то скорее всего у них есть эти качества.

Первая ниша, которую я нашёл, это маркетинговые исследования. В больших городах вроде Москвы и Питера есть всегда целый пул, целый пласт сотрудников, который работает попроектно в разного рода маркетинговых опросах. Они стоят на тротуарах с анкетой и спрашивают прохожих не тему их отношения к строительству, например, какой-нибудь детской площадки или торгового центра в этом районе.

Они ходят — до сих пор есть такая группа продавцов — ходят по подъездам и опрашивают жителей этих домов на тему отношения к кабельному телевидению или интернет, которое здесь работает. Они проводят маркетинговые телефонные опросы на разные темы. То есть это достаточно большой пул соискателей. Это интервьюеры, они задают вопросы клиентам.

Вы спросите меня, почему именно интервьюеры, да очень просто. Скажем так, если человек успешен в маркетинговых опросах, то есть работал там хотя бы в нескольких проектах, хотя бы три месяца, и выжил в этих проектах, то есть продолжает там работать, скорее всего его стрессоустойчивость развита вполне высоко.

Менеджера по продажам, которого мы с вами ищем, будут посылать, простите, отказывать ему, возражать с утра до вечера. Нам нужен человек с устойчивостью, то есть тот человек, который не будет брать в душу эти отказы, не будет расстраиваться сильно из-за этих возражений, будет спокойно, как говорится, встряхнувшись, звонить следующему клиенту.

Так вот, в среде интервьюеров то же самое происходит. Если сотрудник такого проекта стоит на тротуаре и опрашивает клиентов: «Остановитесь, пожалуйста. Можно задать несколько вопросов, это маркетинговый опрос?» — остановится, может быть, один или двое, или трое из сотни. И среди этих прохожих, которых он опрашивает, частенько встречаются и вполне занятные, замороченные всем на свете люди, которые иногда и невежливо общаются с такими интервьюерами.

То есть такого человека посылают, ему отказывают каждый день с утра до вечера. И если такой сотрудник хотя бы три проекта удержался и продолжает работать в таких проектах, скорее всего со стрессоустойчивостью, природной такой, воспитанной жизнью, у него всё хорошо. Он, вполне вероятно, эту стрессоустойчивость сможет применить и в наших продажах.

Во-вторых, хороший менеджер по продажам должен уметь нравиться незнакомым людям, то есть быстро входить в контакт, согласны со мной? Я думаю, согласны.

Должен ли хороший интервьюер уметь нравиться и входить в контакт с незнакомыми людьми? Вопрос риторический. Он этим занимается с утра до вечера. Не важно, какие опросы он проводит: по телефону или при личных встречах, ходит по подъездам, любым другим способом.

Дальше. Должен ли хороший менеджер по продажам уметь настаивать на своём, обрабатывать возражения и дожимать клиента до сделки? Ну по определению он должен быть настойчив. Вопрос риторический.

А интервьюер? Между прочим, их зарплата тоже зависит от продаж. Только результатом продаж и переговоров этого сотрудника будет являться не сделка за деньги, а заполненный лист, бриф, анкета. То есть он точно так же каждый день продаёт, только не товар или услугу, а идею остановиться и ответить на его вопросы.

Если у нас сотрудник работает в разного рода маркетинговых исследованиях, я ещё раз повторюсь, от трёх проектов и дальше, от трёх месяцев, может быть, ещё дольше, и продолжает работать, скорее всего он умеет, как минимум у него есть задатки хорошего продавца, то есть он уже в жизни умеет убеждать, быстро входить в контакт, он не отпугивает потенциальных клиентов, то есть из него потом легче будет сделать хорошего продавца, у него есть задел способностей.

И есть два параметра, по которым такие соискатели, которые работают на временных проектах по маркетинговым исследованиям, мне показались даже намного более выгодными и интересными, чем те соискатели, которые отзываются обычно на стандартное объявление: «Приглашаем менеджеров по продажам».

То есть по двум параметрам интервьюеры намного интереснее, чем профессиональные менеджеры по продажам. Самый главный параметр – это умение задавать вопросы. Я периодически оптимизирую отделы продаж, приходится проводить по 25-35 тренингов для менеджеров по продажам из очень разных сфер в течение года, периодически приходится разрабатывать скрипты продаж, подбирать персонал. Я точно знаю, что есть навык, которому профессионального менеджера по продажам научить очень сложно.

Под словом «профессиональный» я имею ввиду, если этот сотрудник отработал хотя бы год в отделе продаж, на его визитке есть фраза «должность – менеджер по продажам», и его учили проводить презентации.

Так вот. Навык проведения презентаций, прямого недвусмысленного предложения, и обработки возражений у таких сотрудников, которые отработали хоты бы год или даже полгода на месте обычного менеджера по продажам, как правило, бывает высоко развит. Они прекрасно понимают свою главную задачу: проламывать сопротивление, не слезать с клиента, пока тот не купит, то есть работать с возражениями, всё, что касается презентации и работы с отказами.

И часто таким сотрудникам просто невдомёк, что большинство отказов и возражений они могли бы предупредить, профилактировать на более ранних этапах переговоров. Как? Если бы они начали не с прямого недвусмысленного предложения, как их часто учат, если бы они начали не с обработки возражений, сначала их спровоцировав, а начали бы с зарабатывания доверия, с более мягких подходов, с задавания вопросов, с выявления специфики клиента, с выявления его стереотипов, ключевых мотивов, ключевых факторов выбора и ключевых факторов отказа, с его мотивации. То есть если бы этот сотрудник начал с задавания вопросов.

Есть, конечно, старый анекдот про поручик Ржевского, где его спрашивают: «Как у Вас получается всегда быть в центре внимания? В Вас всегда кто-то влюблён». Ну и поручик отвечает: «Да очень просто. Я каждой девушке, которую вижу вблизи себя, сразу, без лишних флиртов и разговоров, сразу тащу её в постель. То есть я сразу говорю: “Мамзель, пойдёмте со мной в койку”». «Но это же очень грубо?» — спрашивает корнет. И поручик, по легенде, по анекдоту отвечает: «Ты знаешь, да, грубо, даже по морде часто приходится получать, но чаще в койку».

Ну мы с вами понимаем, что это анекдот. Это, скорее всего, не очень реальный, вернее, история, метафора, имеющая не так уж много отношения к реальности. В жизни те самые клиенты, которым мы звоним, которым мы пытаемся что-то продать, особенно, если мы работаем в конкурентной сфере, когда в твоей нише работает много конкурирующих организаций, то есть этому клиенту звонит каждый день и не по разу, и особенно, если мы работаем в каких-то сложных товарах, сложных услугах, дорогих услугах и не относящихся к товарам первого спроса, то есть вечного спроса, то есть приходится объяснять клиенту, чем этот товар или эта услуга может быть полезна, то есть возражений в таких продажах возникает очень много, так вот в таких ситуациях работают на той стороне провода, как правило, вполне опытные, взрослые, адекватные, в трезвом уме и ясной памяти, психологически сильные люди.

Они не любят насилия, то есть они сразу начинают автоматически сопротивляться в ответ, как только они чувствуют, что с ним пытаются работать как с обычным холодным клиентом, то есть обрабатывать возражения, предполагая этим, что: «Ты слаб настолько, что как только я обработаю твои возражения, у меня получится тебя переубедить, ты изменишь точку зрения».

Самое забавное, что большинство вот этих отказов происходит в первые минуты диалога. Менеджер по продажам, которого в основном дрессировали, уж извините за это выражение, натаскивали, обучали на обработку возражений, он начинает с прямого предложения сразу: «Здравствуйте, я звоню из компании такой-то, хотел бы предложить Вам покупать наше оборудование именно у нас». «Спасибо, у нас уже есть поставщик оборудования» — говорит клиент, и менеджер по продажам, который готовился к обработке возражений, пытается открыть рот и начать обрабатывать эти возражения, клиент говорит: «Да нет, спасибо, я же Вам сказал, у нас уже есть поставщик, нам просто не надо. Всего доброго, до свидания». И как бы долго ни обучался обрабатывать возражения этот менеджер, ему просто не дают возможности, особенно по телефону, обработать эти возражения. У него нет такой возможности.

Зачем нам нужны интервьюеры? Они умеют эти возражения предупредить. Почему? Если ты начнёшь не с прямого недвусмысленного предложения, как тот поручик Ржевский, а со знакомства, флирта, цветов, подарков, разговоров о душе, о глубоком внутреннем мире, чтения стихов, прогулок под луной возле красивого пруда и так далее, времени на ухаживание за этой девушкой вот такого поручика уйдёт, да, больше, на какое-то количество дней больше, но позитивный результат намного более гарантирован, чем если бы он начал сразу с прямого недвусмысленного предложения.

Хороший менеджер по продажам не торопится предлагать в лоб, не спешит начинать с прямого предложения. Хороший менеджер по продажам выяснит специфику клиента, задаст все нужные вопросы, не будет предлагать по площадям, как говорится, всё что ему хочется продавать, подберёт тот вариант, который решит проблему клиента и, самое важное, поможет ему поверить в то, что этот вариант поможет ему решить его проблему.

Так вот. Если сотрудник работал в отделе продаж хотя бы полгода-год, обучить его задавать вопросы, флиртовать с клиентом, переводим на этот язык, очень тяжело, говорю вам как тренер с пятнадцатилетним стажем. Очень тяжело, потому что в рефлексы вбито, что я должен предлагать, предлагать, предлагать.

Мы сначала, вот такие менеджеры по продажам, сначала своим слишком скороспелым предложением вызовем возражение, а потом с ним пытаемся героически бороться. Сначала создадим проблему, потом с ней пытаемся бороться разными способами.

Вот поверьте, в большинстве случаев, чаще всего, возражения просто не возникнут или возникнут, но в виде каких-то вопросов по существу, если мы не будет торопиться навязывать свой продукт и свои товары сразу. Да, другой вопрос, что на другом конце провода, как правило, спешащий человек, у которого нет слишком большого избытка времени тебя выслушивать, но и первую минуту диалога можно провести по-разному.

Можно сразу впаривать и вызывать возражения, а можно начать с тактичных, мягко сформулированных вопросов, которые позволят вовлечь клиента в диалог и стимулировать его интерес. У интервьюеров, которые работают в маркетинговых исследованиях, этот важнейший навык — умение задавать вопросы — встроен просто по определению, он этим занимается с утра до вечера.

И вторичные навыки: умение убеждать, умение переубеждать, презентации и работа с возражениями – развиваются уже намного легче. И они востребованы уже не настолько сильно, как если бы сотрудник начинал сразу с прямого недвусмысленного предложения.

Возвращаясь к подбору персонала, человека, который изначально обладает спектром встроенных качеств, которые нам нужны в продаже, обучить намного легче, доучить намного легче, чем сотрудника, который не обладает таким спектром качеств. Интервьюеров мы брали совершенно осознанно, потому что знали, что выявлять потребности, под нашу модель продаж они будут походить лучше, чем обычные менеджеры по продажам.

А у нас модель продаж была именно такая, то есть мы исследовали, мы начинали с вопросов, мы объясняли клиентам, что это выяснение их потребностей, выяснение их специфики, мы не будем ничего продавать. Да, может быть, выяснив их специфику, мы сделаем предложение лучшее в этом городе, но не хотели бы навязывать то, что Вам не нужно, хотели бы сначала выяснить Вашу специфику, Ваши потребности, Ваши стереотипы.

Почему мы подбирали не только интервьюеров, но и клиент-менеджеров? Вы знаете, то же самое: работа с клиентами, это те же самые продажи, но звучит мягче, не отталкивает потенциального соискателя на предмет того, что «я буду работать по-холодному».

Ну и если вы правильно занимаетесь лидогенерацией, то есть привлечением клиентов из интернет и разными другими способами. То есть в вашу компанию звонят, то есть есть достаточно большой входящий трафик, если в вашу компанию действительно звонят уже более-менее тёплые клиенты, то менеджерам по продажам, конечно же, с такими клиентами работать намного легче.

И если у вас отстроены технологии, если у вас отстроена правильная модель продаж, то, конечно же, работать с такими клиентами сотрудникам намного проще и легче, и вы можете совершенно спокойно называть их клиент-менеджерами, а не менеджерами по продажам.

Конечно, вы можете задать мне вопрос: «Алексей, Вы что, предлагаете врать сотрудникам? Мы ищем менеджеров по продажам, мы знаем, что они будут работать с возражениями, будут продавать, а Вы предлагаете называть эту должность каким-то другим образом: клиент-менеджер или интервьюер».

Вы знаете, нет, я не предлагаю обманывать, так же как и мы в том проекте, о котором я сейчас рассказываю, и в других проектах на самом деле были совершенно честны перед сотрудниками. То есть если мы искали интервьюеров, они действительно занимались у нас интервью: они задавали вопросы клиентам. Это второй способ снижения проблем в подборе персонала для отдела продаж — «создание конвейера».

Наша модель продаж состояла из таких шагов: первые сотрудники, которых мы взяли по-холодному, выполняли не все задачи по обработке того или иного клиента, они выполняли только первые шаги в воронке продаж – активацию. Они делали активацию, то есть они звонили клиентам.

А мы в это время продавали на аутсорсинг рекламу одного из московских журналов. Печатный журнал, дочка одной из крупнейших компаний, известных на рынке товаров для офисов. И мы разделили все этапы продаж на два больших блока: активация клиентов, то есть работа с холодными клиентами, стимулирование их интереса, поиск заинтересованных клиентов, и дожим, то есть уже собственно продажи, презентация и работа с возражениями.

Те менеджеры, новички, которых мы взяли, не обладали опытом в продажах рекламы. Ну, скажем так, мы искали по способностям, но опыт, то есть обязательно чтобы был опыт в продажах рекламы – этого требования мы вообще не включали в объявления о вакансии. Изначально мы перед собой поставили задачу сделать быстрые продажи, причём силами не самых опытных сотрудников, потому что за опытными мы будем охотиться лишний месяц, нам нужно было найти способных сотрудников быстро.

Что и получилось, у нас шесть человек получилось найти буквально за три недели, не потратив ни копейки денег на платные аккаунты на разного рода работных сайтах.

Мы разделили проработку клиентов на эти этапы, и первый этап выглядел как маркетинговое исследование. У сотрудников был полнейший скрипт, который выглядел как опрос. Они были обучены мотивировать клиента: «Здравствуйте, я представитель журнала такого-то, я маркетолог» — то есть они не назывались ни в коем случае менеджерами по продажам,- «Мы проводим опрос качества печатной рекламы в городе Москва. Найдётся ли у Вас пять, максимум, десять минут на ответы на наши вопросы? Понимаем, что, вполне вероятно, Вам не захочется, но у меня в благодарность за Ваше участие приготовлен подарок от имени нашей компании».

«Какой подарок?» — спрашивали клиенты. «Такой-то. Статья о повышении Ваших продаж во время кризиса и в межсезонье». То есть какой-то информационный подарок, который мы заготовили и предполагаем, что получить такие советы, такую статью нашему потенциальному клиенту будет интересно. Обзор пяти советов, как снизить расходы на рекламу и повысить её эффективность при этом. И так далее.

Вы знаете, не все, естественно, но большинство клиентов, которым звонили по-холодному с таким предложением: «Пять минут вашего времени, интервью, очень важно Ваше экспертное мнение, качество рекламы в Москве», — Вы знаете, соглашались. И дальше был опросник, который был сформулирован по правилам спин-технологии (SPIN — situation, problem, implication, need-payoff), то есть там были вшиты ситуационные, проблемные, извлекающие и наводящие вопросы. Один из вопросов звучал так: «Скажите, пожалуйста, слышали ли Вы о том, что есть издание тиражом семьдесят тысяч экземпляров, то есть самым большим на рынке печатных изданий в Москве в корпоративном секторе, приходит прямо в руки Вашей целевой аудитории – женскому персоналу офисов?» Спрашивали директора сети спа-салонов, кому звонили, собственно, с этими опросами.

Большинство из этих клиентов, переварив эту долгую фразу, отвечали вполне позитивно: «Нет, не слышала, но это интересно». «Что вы об этом думаете» — спрашивал интервьюер. Клиенты отвечали: «Нет, об этом не слышала. Если это правда, то это очень здорово. Это хорошо, если действительно семьдесят тысяч экземпляров и прямо в руки моей аудитории — это было бы интересно».

То есть этот опросник выводил на заинтересованные вопросы в нашу сторону: «Расскажите об этом подробнее». У этих интервьюеров были подробные скрипты, что в нескольких фразах можно рассказать об этом журнале. Если клиента это продолжало это интересовать, у него была фраза: «Разрешите, Вам на эти вопросы ответит мой более опытный коллега, мой руководитель. Он Вам перезвонит и расскажет об этом журнале».

И, вы знаете, конверсия была на холодных обзвонах, конверсия ещё не в продаже, а в продолжение диалога, около пятидесяти процентов. Высочайшая конверсия для холодных обзвонов, то есть больше половины клиентов соглашались и им было интересно пообщаться с этим на тему журнала уже дальше, после того как они ответили на вопросы исследования.

Сравните со своими результатами холодных обзвонов, которые есть у вас. Хорошо, если там десять процентов. Считается высочайшим результатом, если клиент продолжает диалог на обычных холодных обзвонах.

Роль дожимщика так называемого, менеджера по продажам, который уже обрабатывает возражения и доводит заинтересованного клиента до сделки, выполнял Алексей Урванцев, собственно, ведущий этой передачи, и бывший руководитель продаж, на замену которого я пришёл в этот отдел.

Скажем так, у девушки не очень получалось администрировать и контролировать, но как переговорщик, как продавец она была очень хороша, она отлично проводила переговоры, у неё всё с этой точки зрения, коммуникативной, всё очень хорошо получалось.

Месяц мы работали таким образом. Вот такая схема конвейера, когда мы рутинные, сложные, занимающие кучу времени и вызывающие кучу отказов функции в продажах делегируем малопрофессиональному персоналу, и уже заинтересованными клиентами, которых нашёл малопрофессиональный персонал, делегируем уже более опытных сотрудников – вот такая схема работы позволяет нам убить нескольких зайцев сразу.

Во-первых, найти способного интервьюера, который может работать по скрипту, по жёсткому сценарию, намного легче, на порядок легче, чем найти способного менеджера по продажам, который умеет работать с возражениями, гибок, профессионален, обладает навыками импровизации.

Во-вторых, когда мы весь удар вот этих холодных отказов делегируем […]

То есть нам не нужно десять профессионалов, нам нужно, может быть пять человек-интервьюеров, которые работают по скрипту, и один-два человека-дожимщика, уже более профессиональных менеджера по продажам. Но они не будут распыляться.

Нам найти их будет проще – одного человека найти легче, чем пятерых. Во-вторых, они будут сконцентрированы не на холодных обзвонах, не на генерации отказов, они будут сконцентрированы на работе уже с тёплыми клиентами, которых, как тот Петька подтаскивал Анке-пулемётчице снаряды, и в итоге Анка была сосредоточена не на этих вспомогательных функциях, а на основных функциях – стрелять в цель.

Требования к менеджерам по продажам в такой системе снижаются. В итоге подбор персонала становится намного проще, когда у нас внедрён такой конвейер. При этом мы абсолютно не врём. Действительно, за месяц работы такая схема ещё и позволяет подготовить сотрудника. То есть мы присмотрелись к интервьюерам, нашли среди этих шестерых сотрудников способных к росту, подошли к двоим, сказали: «Мы готовы вам сделать предложение уже стать менеджером по продажам, дожимщиком, а не интервьюером, готовы вам предложить более интересные условия».

Двое этих ребят взяли ночь на подумать, с женой посовещаться, оба через день пришли, сказали: «Да, мы готовы, нам это интересно». Тем более они увидели, что система работает, что даже на холодном московском рынке, где миллион всяких рекламных предложений, получилось нагенерить какой-то пул тёплых клиентов.

По итогам работы этой системы на холодном рынке – у нас была холодная база, то есть абсолютно холодная база, нас не ждали с этими звонками – мы на второй месяц завели в этот журнал двадцать новых клиентов. То есть по-холодному, обратите внимание. Рекламы не продавали. Именно благодаря этой системе, которую мы назовём «конвейер».

Ещё пара способов, как можно снизить проблемы в подборе персонала в отделы продаж.

Воспользоваться входящим потоком. Обратите внимание, в наш отдел продаж, вернее, к нам, если мы руководители, если где-то светимся, наши контакты есть на сайте, периодически звонят менеджеры по продажам из других компаний.

Но кто нам мешает воспользоваться этим потоком? Нам звонят, что-то предлагают: рекламу, канцтовары, поставку оборудования, разработку сайта – мы их отфутболиваем, считая как-то внутренне, что грешно будет мне согласиться на предложение какого-то другого продавца.

Вы знаете, да надо соглашаться, назначать встречи или позволять им хотя бы продавать по телефону. Почему? Это готовый кадровый конкурс. Мы всё этих способных менеджеров по продажам ищем-ищем-ищем, тратим деньги и время, а вот они сами звонят – надо радоваться.

Совет, который мне когда-то дал хороший московский коллега, Андрей Лаптев, ТРИЗовский консультант, бизнес-консультант, он говорит: «А я всегда давал возможность попродавать этому соискателю. И если мне человек понравился, кто нам мешает, кто мне мешает задать ему вопрос: «Скажите, Вы довольны работой в Вашей компании? Мы как раз донабираем наш отдел продаж, у нас есть интересные предложения. Пообщаемся?»

Не брали никаких обязательств перед его работодателями, и пускай не каждый согласится, они вам порекомендуют каких-то своих коллег. Которые в это время ищут работу.

Я когда-то нашёл пару вполне способных ребят именно пользуясь такой возможностью входящего потока.

Дальше. Четвёртый способ оптимизации подбора персонала в отдел продаж – отдать в аутсорсинг часть этапов продаж.

Мы с вами уже приняли как очевидную и работающую идею, что любые продажи можно разделить на этапы. […]

И сейчас вполне конкурентен. То есть он прошёл свой пик, и можно найти высокое качество менеджмента и работы колл-центра за вменяемую цену. […]

…где может […] твоя аудитория соискателей, но где меньше твоих конкурентов, то есть других работодателей.

В своё время я подбирал персонал, я задал себе порос: «На кого ещё похож мой идеальный кандидат на место менеджера по продажам? Стрессоустойчивый, спокойно относится к отказам и ко всяким ударам судьбы?» И, вы знаете, я пришёл к выводу, а вот не поискать ли среди «понаехавших» — вот такой целевой сегмент тех людей, которые недавно переехали или собираются переезжать в Москву.

Этот трафик – десятки тысяч ежегодно людей приезжает сюда, а может быть даже и сотни тысяч. И то, что люди оторвались от стабильности в своём городе, говорит, уже неплохо, что они готовы меняться, они готовы работать.

Вы знаете, я нашёл нескольких очень приличных кандидатов на портале, который называется «Немосквичи», где вот эти понаехавшие, такие же как я, обсуждают свои вопросы по детским садам, как устроиться на работу, как найти квартиру и так далее.

Шестой совет – писать объявления о вакансиях так же, как мы пишем продающие тексты. Сравните своё объявление о вакансии с другими. Обратите внимание, большинство объявлений о вакансиях пишутся совершенно неталантливо.

Мы продающие тексты пишем, используя приёмы копирайтинга, приёмы продаж, а в объявлениях о вакансиях всё пишется настолько сухо, неэмоционально. Пишите объявления о вакансиях, используя техники современного копирайтинга для повышения их конверсии.

Вы знаете, вот эти шесть советов по снижению проблем в подборе персонала, конечно не решат все ваши проблемы, но тем не менее помогут снизить эти проблемы, искать персонал станет легче.

И в оставшиеся мне полминуты я задам всем вам вопрос. Уважаемые руководители, ведь если менеджеров по продажам искать сложно, это рынок виноват? Поверьте, на рынке то же самое количество талантливых людей, что и было раньше. У меня есть подозрение, что кто-то не сделал свою управленческую работу.

В хорошей системе продаж будет эффективен не только «звезда», которых мы всё ищем и найти не можем, а будет эффективен обычный человек со средним уровнем способностей, которых в тысячи раз больше, чем […] в системе продаж более успешны даже не самые способные сотрудники.
Всё зависит от вас, уважаемые руководители. Всегда с головы. Где-то гниёт, но я предпочитаю, чтобы у слушателей передачи об умных продажах «Без скидок», рыба росла с головы. Стройте организационную структуру отдела продаж, оптимизируйте отдел продаж таким образом, чтобы у вас были успешны люди с обычными, со средними способностями, а не звёзды