Основы оплаты труда персонала сферы образовательных услуг

УДК 331.2

ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СФЕРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ

Пилипчук Н.В., к.э.н., доцент кафедры «Национальная экономика», ФГБОУ ВО «Тверской государственный университет»

В статье определены проблемы реформирования российского высшего образования и изучены особенности научно-исследовательской и инновационной деятельности преподавателей вузов в условиях реформирования системы высшего образования. Рассмотрены основные виды деятельности преподавателей и выявлена необходимость их отражения в системе оплаты труда. Проанализированы критерии оплаты труда персонала образовательной организации. Разработаны направления совершенствования системы оплаты трударабот-ников вузов.

Ключевые слова: персонал, оплата труда, образовательная организация, система оплаты труда, заработная плата, нормирование труда.

BASICS REMUNERATION OF STAFF OF EDUCATIONAL SERVICES

Pilipchuk N., Ph.D., associate professor of the National Economy chair, FSEIHE «Tver State University»

The article defines the problems of reforming higher education in Russia and studied in particular research and innovation university teachers in the conditions of higher education reform. The main activities of teachers and highlighted the need to reflect in their pay system. Analyzed remuneration criteria for staff of the educational organization. Developed ways of improving the system of remuneration of employees of universities.

Keywords: staff salaries, educational organization, wage system, wages, labor rationing.

Институт высшего образования во всех развитых странах рассматривается как ключевое звено в механизме инновационного развития экономики и общества [1]. Высшее образование оказывает непосредственное влияние на формирование человеческого капитала, способствует кадровому обеспечению экономических и социальных преобразований, научно-техническому прогрессу, развитию духовной жизни общества.

Реформирование российского высшего профессионального образования, поставленные задачи вхождения российских университетов в ведущие мировые рейтинги, усиления роли вузовской науки, влияния вузов на социально-экономическое развитие регионов могут быть решены только на основе модернизации системы управления вузовским персоналом [2]. Ключевую роль в решении задач, возложенных на высшую школу, играют научно-педагогические работники, в том числе профессорско-преподавательский состав.

Переход высшего образования РФ на новые образовательные стандарты и необходимость интеграции в мировое научно-образовательное пространство делают актуальной задачу постоянного совершенствования образовательных программ на основе улучшения использования кадрового потенциала вузов. Новые тенденции в образовании должны привести к переходу от поточно-групповой организации обучения и индивидуально-ориентированной организации учебного процесса [3].

В настоящее время в образовательном процессе доминирующая роль педагога должна измениться на лидирующую роль соучастника процесса обучения. Преподаватель современного университета прежде всего формирует у студентов способности к самосовершенствованию и самообразованию, поэтому должно произойти переосмысление позиции преподавателя, который становится в большей степени координатором или наставником [4].

Автором выявлено своеобразие современной профессиональной деятельности преподавателя, которое заключается в том, что система организации и оплаты его труда вошли в противоречие с новыми задачами деятельности.

Преподаватели являются наиболее важной категорией персонала вузов. Их состав и положение во многом определяют качество образования, предоставляемого учебным заведением. Основными видами деятельности преподавателей вузов являются: учебная, учебно-методическая, организационно-методическая, научно-исследовательская, воспитательная. Автором проанализировано содержание труда или основные трудовые функции преподавателя высшей школы на основе группировки должностных обязанностей по данным видам деятельности.

Анализ зарубежного опыта оплаты труда в академической среде показал, что на размер заработной платы влияют академические квалификации и публикации, но в наибольшей мере звание и трудовой стаж. Исследовательские университеты предполагают более высокую заработную плату, чем преподавательские. Государственные университеты, по сравнению с частными, обычно лучше платят и предлагают более благоприятные условия труда, хотя в некоторых странах есть исключения. В крупных городах заработная

плата как правило выше, а условия всегда лучше. В большинстве стран заработная плата в академической сфере варьируется в зависимости от дисциплинарной области - она традиционно выше в медицине, юриспруденции, экономике и бухгалтерском учете, где университетам приходится конкурировать с другими секторами за талантливых работников. Однако в ряде стран заработная плата определяется в большей степени нормами государственной службы или нормативами министерства образования, чем условиями рынка, дисциплинарной областью, продуктивностью преподавателя или другими факторами.

Система оплаты труда преподавателей за многолетнюю историю российской высшей школы неоднократно претерпевала значительные изменения, при этом не всегда в лучшую сторону.

Согласно Концепции 2020 «...расходы на образование за счет государственных и частных источников в 2020 году должны составить 6,5 - 7% ВВП, на здравоохранение - 6,7 - 7% ВВП, что призвано обеспечить опережающее развитие человеческого потенциала. С учетом различий в паритете покупательной способности рубля и валют других стран доли расходов на образование и здравоохранение в валовом внутреннем продукте составят около 13 - 14%, что сопоставимо с показателями передовых зарубежных стран.» [5].

Заработная плата преподавателя включает в себя должностной оклад с повышающим коэффициентом, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты и предельными размерами не ограничивается.

Анализ деятельности ряда высших учебных заведений показал, что на практике критерии деятельности работников носят формальный характер. Системы оплаты труда работников учреждений не соответствуют современных требованиям экономики, включают ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Результаты труда преподавателей не увязаны с заработной платой, заработная плата является гарантированной. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения.

Для предупреждения напряженности в коллективе при неизбежном переходе к эффективному контракту необходимо продумать меры по повышению уровня экономической грамотности преподавателей и их заинтересованности в изменениях действующей системы оплаты труда.

Расширение самостоятельности вузов в вопросах организации оплаты труда выявило серьезную проблему, без решения которой

TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA | №3 2016 | 53

невозможно эффективное управление персоналом. При переходе на новую систему оплаты труда утратили силу ранее изданные Министерством образования рекомендательные и методические документы, которыми большинство вузов пользовались как нормами прямого действия. Наибольшие сложности возникли в отношении нормирования труда ключевой категории вузовского персонала, преподавателей [6].

По мнению автора, для формирования системы нормирования труда в российских государственных вузах необходима разработка нового федерального документа, содержащего в себе типовые рекомендации по нормам времени для расчета объема и распределения учебной работы в соответствии с ФГОС 3го поколения. Одновременно считаем необходимым разработку единой отраслевой методики проведения исследований в области установления норм времени, которой могли бы воспользоваться вузы в своей работе в области нормирования труда.

Наряду с этим, по нашему мнению, назрела необходимость формирования во всех вузах системы нормирования труда, как необходимого элемента в системе управления персоналом.

Дальнейшее совершенствование системы оплаты труда связано с необходимостью [7]:

• совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности вузов и научно-педагогических работников;

• сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников вузов и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

• устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников;

• отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

• определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

С целью реализации обозначенных направлений, на наш взгляд, необходимо внедрить эффективный контракт как инструмент повышения результативности академического труда. Институт эффективного контракта является закономерным и последовательным шагом в цепи управляемого воздействия на процесс предоставления услуг

в сфере нематериального производства. Качество образовательных услуг напрямую зависит от мотивации работников, участвующих в образовательном процессе. Поэтому закономерно использовать кадровый потенциал в полном объеме и установить зависимость оплаты академического труда от определенных критериев и показателей образовательного и трудового процессов.

Внедрение рекомендаций автора будет способствовать повышению уровня кадровой работы, совершенствованию системы нормирования и оплаты труда, предупреждению трудовых конфликтов, повышению мотивации персонала.

Литература:

1. Рынок инновационных проектов. Методология формирования, управления и развития. Егоров А.Ю., Сафронова А.А., Сельсков А.В. Москва, 2007.

2. Развитие инновационной деятельности российских вузов. Сафронова А.А., Дроздов В.Ф. Интеграл. 2008. №3. С.99.

3. Ключевые проблемы развития инновационной инфраструктуры системы высшего профессионального образования. Сафронова А.А., Мукасеев Е.В. В сборнике: Наука и образование в XXI веке Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции в 8 частях. ООО «АР-Консалт». 2014. С. 41-43

4. Экономика, научные знания и инновационное образование. Интеграция экономических и информационных специальностей в инновационной экономике. Меркулина И.А. Российское предпринимательство. 2009. №2-1. С. 131-135.

5. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг. (с изменениями и дополнениями). // http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_138313/

6. Методологический подход к оценке эффективности деятельности вуза. Меркулина И.А., Хачатрян А.А. В сборнике: Современные тенденции в науке и образовании. Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 6 частях. ООО "Ар-Консалт". Москва, 2014. С. 23-25.

7. Пилипчук Н.В., Тебекин А.В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации. //Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. 2013. № 4. С. 44-46.

54 ТКАШРОКТ БШШБББ Ш КиББ1А | №3 2016 |