Внедрение "эффективного контракта" на примере медицинского центра г. Якутска

2. Самооценка знаний среднего медицинского персонала по различным направлениям деятельности показала достаточно высокую подготовленность в отношении манипуляций, ведения медицинской документации, вопросов психологии, биоэтики. Недостаточный уровень знаний был отмечен в области новейших достижений, по дезинфицирующим средствам, санитарно-эпидемиологическому режиму, что коррелирует с оценкой их значимости в повседневной работе среднего медицинского персонала.

3. Для обеспечения качества медицинской помощи, оказываемой средним медицинским персоналом, большое значение имеет периодичность контроля их знаний и умений по различным направлениям деятельности.

ЛИТЕРАТУРА

1. Стародубов В.И., Флек В.О. Эффективность использования финансовых ресурсов при оказании медицинской помощи населению Российской Федерации. М.: ИД "Менеджер здравоохранения"; 2006.

2. Щепин О.П., Линденбратен А.Л. Основные направления обеспечения качества медицинской помощи. Бюллетень НИИ им. Н.А. Семашко. 1998; 3: 13—6.

3. Двойников С.И., Пензина О.П. Изучение затрат рабочего времени медсестер стационара и некоторые подходы к оценке качества сестринской помощи. Главная медицинская сестра. 2004; 8: 23—7.

4. Назаренко Г.И., Ролько В.Т. Технология управления качеством сестринского процесса в стационаре. Главная медицинская сестра. 2005; 11: 25—35.

5. Жихарева Н.А. Научное обоснование процессуальной модели управления качеством сестринской помощи: Дис. ... канд. мед. наук. СПб.; 2007.

Поступила 20.12.2014

REFERENCES

1. Starodudbov V.I., Flek V.O. Effektivnost of Use of Financial Resources at delivery of Health Care to the Population of the Russian Federation [Effektivnost' ispol'zovaniya finansovykh resursov pri okazanii meditsinskoy pomoshchi naseleniyu Rossiyskoy Federatsii]. Moscow: ID "Menedzher zdravookhraneniya"; 2006.

2. Shchepin O.P., Lindenbraten A.L. Main directions of ensuring quality of medical care. Bulleten NII im. N.A. Semashko. 1998; 3: 13—6.

3. Dvoynikov S.I., Penzina O.P. Studying of expenses of working hours of nurses of a hospital and some approaches to an assessment of quality of the sisterly help. Glavnaya meditsinskaya sestra. Chief nurse. 2004; 8: 23—7.

4. Nazarenko G.I., Rol'ko V.T. Tekhnologiya of quality management of sisterly process in a hospital. Glavnaya meditsinskaya sestra. 2005; 11: 25—35.

5. Zhikhareva N.A. Scientific Justification of Procedural model of Quality Management of the Sisterly Help: Dis. St. Petersburg; 2007.

© Коллектив авторов, 2015 УДК 614.257:331.2

Борисова Е.А.1, Саввина Н.В.2, Луцкан И.П.2, Тимофеев Л.Ф.2 ВНЕДРЕНИЕ "ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА" НА ПРИМЕРЕ МЕДИЦИНСКОГО ЦЕНТРА Г. ЯКУТСКА

1ГБУ Республики Саха (Якутия) "Медицинский центр г. Якутска", 677000, Якутск, Россия; 2ФГАОУ ВПО "Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова", Медицинский институт, 677000, Якутск, Россия

В статье рассмотрен вопрос внедрения на базе ГБУ Республики Саха (Якутия) "Медицинский центр г. Якутска" трудового договора в виде эффективного контракта. Разработаны новые должностные инструкции, критерии эффективности, оценки выполнения врачебной должностной функции. При этом предложены механизмы учета и выполнения социальных гарантий в отношении работников здравоохранения. Ключевые слова: заработная плата; эффективный контракт; экономика здравоохранения; трудовые отношения; функция врачебной должности; социальный пакет; гарантии; индикаторы.

Для цитирования: Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2015; 23 (2): 29—34.

Для корреспонденции: Луцкан Иван Петрович, lutskan@mail.ru

BorisovaE.A.1, SavvinaN.V.2, LutskanI.P.2, TimofeevL.F.2 THE IMPLEMENTATION OF "EFFECTIVE CONTRACT" EXEMPLIFIED BY THE MEDICAL CENTER OF YAKUTSK

'The Yakutsk medical center, 677000, Yakutsk, Russia;

2The M.K. Ammosov North East Federal university, 677000, Yakutsk, Russia

The article considers issue of implementation of employment agreement by way of effective contract exemplified by the Yakutsk medical center of the Republic Sakha (Yakutia). The new job descriptions, criteria of effectiveness, ratings of implementation of functions of medical job position were developed. At that, mechanisms of registration and implementation of social guarantees in respect of health workers were proposed.

Key words: salary; effective contract; health economics; labor relations; function of medical job position; social package; guarantee; indicator.

Citation: Problemi socialnoi gigieni, zdravokhranenia i istorii meditsini. 2015; 23 (2): 29—34.

For correspondence: Lutskan Ivan, lutskan@mail.ru

Received 26.12.2014

Ключевая роль в развитии отрасли здравоохранения принадлежит кадровым ресурсам, обеспечению мед. учреждений квалифицированными медицинскими работниками, в том числе на амбулаторно-поликлиническом уровне. Для этого в соответствии с Указом Президента РФ "О мероприятиях по реализации государственной

социальной политики" от 7 мая 2012 г. № 597 была разработана "дорожная карта", согласно которой медицинскому работнику должен обеспечиваться определенный уровень зарплаты, являющийся сопоставимым с другими отраслями экономики. Для решения данной задачи вводится понятие эффективного контракта — трудово-

го договора с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Предусматриваются актуализация квалификационных требований по должностям работников учреждений здравоохранения, формирование системы профессиональных стандартов на основе уровней квалификации, специализации и обобщенных требований к работникам, определяемых соответствующими показателями.

Показатели оценки эффективности деятельности врача определяются руководителем учреждения здравоохранения с учетом региональных климатических и географических особенностей, а также особенностей расселения и возрастно-полового состава населения, объемов и качества оказываемой медицинской помощи.

Система нормирования труда врачей в здравоохранении в настоящее время не существует. Централизованно установлены лишь нормы продолжительности приема и нормы часов работы (нагрузки) для одной врачебной ставки.

Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает повышение эффективности деятельности каждого работника и всего медицинского учреждения. В сфере здравоохранения понятие "эффективность" необходимо скорректировать. Эффективность как экономическая категория — это, как правило, отношение полезных результатов к затраченным ресурсам, что предполагает достижение более высокого результата относительно издержек и достижение прежнего результата с наименьшими затратами. Последнее неприменимо к оценке работы медицинских работников, перед которыми стоит задача повышения качества, результативности (продуктивности) работы, в том числе с возможным увеличением издержек, например трудозатрат, материальных вложений и др. Актуальность перечисленных вопросов послужила основанием для проведения специального исследования, целью которого явилась разработка научно обоснованных предложений по внедрению "эффективного контракта" как механизма совершенствования системы оплаты труда. Базой исследования было выбрано Государственное бюджетное учреждение Республики Саха (Якутия) "Медицинский центр г. Якутска" (МЦЯ).

На первом этапе разработки необходимо проведение детального анализа по определению функций, задач и объемов работ каждого сотрудника, которые формализуются в соответствующих ведомственных нормативных актах. На основании этого в последующем в трудовые договоры работников вводят более детализованные условия выплаты компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат. Эффективный контракт уравновешивает денежное вознаграждение и результаты деятельности определенного работника. Его выплата не гарантирована, она может варьировать и существенно отличаться для различных работников. Ее размер непосредственно зависит от результатов оценки индивидуальной работы.

В МЦЯ приняты трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные:

♦ на объеме государственного задания и целевых показателей эффективности работы (утверждается учредителем);

♦ на системе нормирования труда работников учреждения (утверждается нормативными отраслевыми актами);

Таблица 1 Планирование фонда участкового врача

Номер участка Количество населения Количество баллов План суммы затрат, тыс. руб.

1 1236 449 258

2 1152 388 284

3 1296 416 270

27 1238 446 299

Итого... 68 236 11 135 3297

♦ на системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы (утверждается работодателем);

♦ на количестве и качестве затраченного труда (утверждается работодателем).

На втором этапе необходимо спланировать финансовые средства на прогнозируемый период. Каждый из пунктов движения финансовых средств должен быть просчитан по многим показателям:

♦ стационар — по профилю коек, числу госпитализаций, стоимости лечения, затратам по профилю коек, длительности и обороту коек и др.;

♦ поликлиника — по профилю посещения (количество, стоимость и др.);

♦ параклиника (лаборатория, функциональная и лучевая диагностика, физиолечение) — по видам медицинских услуг (количество, стоимость).

Для примера приведем расчет на врача терапевтического участка.

Планируется общая сумма расходов по участку без разделения на составляющие (стационар, параклиника, узкие специалисты). При подушевом финансировании, когда участковый врач является фондодержателем, ориентировочный расчет можно представить на примере табл. 1, где 1 балл равен количеству посещений. Видно несоответствие в баллах, так как на терапевтических участках количество населения в различных возрастных группах неодинаково.

Число медицинских услуг в определенных возрастных группах превышает средние цифры по сравнению с другими возрастными группами: в группе до 60 лет в 4,9 раза, в группе до 45 лет в 2,1 раза. Пациенты старших возрастных групп чаще других нуждаются в профилактических посещениях и чаще болеют. На стадии планирования с целью выравнивания условий финансирования в этих возрастных группах были применены условно-оценочные величины (УОВ 4,9 и 2,1). Участковые терапевты с преобладанием на участке пациентов старше 65 лет получают под расчет финансирования большее количество баллов.

Третий этап — учет расходов. Первичными документами оперативного учета затрат по участкам являются амбулаторная карта, статистический талон, лист учета медицинских услуг. Все данные о финансовых затратах собираются и обрабатываются в информационно-аналитическом отделе.

Этап четвертый — анализ затрат, который проводится по 3 основным блокам: собственная деятельность, узкие специалисты, параклиника, скорая медицинская помощь. Примерная структура затрат по терапевтическому участку представлена в табл. 2.

По каждому участку фактические затраты сравниваются с запланированными средствами на примере табл. 3.

Для участковых терапевтов информационно-аналитический отдел готовит выходные таблицы, в которых детализируется движение потоков пациентов вместе с финансовыми средствами по всем этапам оказания

Таблица 2 Структура затрат терапевтического участка № 18

Вид деятельности Количество услуг Затраты, тыс. руб. Доля от общих затрат, %

Участковый терапевт 6210 168 54

"Узкие"специалисты 1661 32 10

Параклиника 4580 40 13

Неотложка (скорая) 43 71 23

Итого... 12494 311 100

Примечание. Количество взрослых на участке — 2357; общая заболеваемость — 1957,0 на 1000; расчетные затраты — 373 100 руб., дополнительные баллы 4,9.

Таблица 3

Расчетные и фактические затраты по участкам за квартал

Номер участка Затраты, тыс. руб.

расчетные фактические отклонение

1 ... 84,4 86,7 -2,3

27 98,8 81,2 +17,6

Итого... 1113,0 1000,0 +111,3

медицинской помощи. Участковый врач должен иметь возможность анализировать свои действия и своевременно принимать меры по устранению недочетов.

Этап пятый — экспертиза качества медицинской помощи, исчисление штрафных санкций. Штрафные санкции применяются только к дополнительной заработной плате (премиальному бонусу). Ниже приведен примерный перечень штрафных санкций:

♦ смертность на участке выше общей по учреждению — лишение премиальных от 50 до 100%;

♦ несвоевременное или необоснованное направление на госпитализацию — от 10 до 30%, на консультацию к узкому специалисту — до 20%;

♦ недостаточное обследование в амбулаторно-поли-клинических условиях — до 20%;

♦ несвоевременное или неполное обследование по диспансерному наблюдению — до 20%;

♦ избыточные параклинические мероприятия — до 20%;

♦ нарушение трудовой дисциплины — до 30%;

♦ обоснованные жалобы населения — от 20 до 70%;

♦ нарушение объемов профилактических мероприятий — до 30%;

♦ нарушение санитарно-эпидемиологического режима — до 30%.

Во время реализации пилотного проекта, особенно в его начальный период, штрафные санкции по отношению к отдельным участковым терапевтам составляли от 10 до 40% премиального фонда.

Этап шестой — изменение в МЦЯ методологических подходов к формированию фонда оплаты труда.

Проведен расчет объема медицинских услуг по каждому профилю с учетом количества медицинских услуг, входящих в стандарт:

Кпб© • Сму(у) = Ому(у),

где Кпб© — плановое количество больных в соответствии с государственным заданием по ьпрофилю; Сму(у) — количество _]-медицинских услуг, входящих в стандарт оказания медицинской помощи по ьпрофилю; Ому(у) — объем _]-медицинских услуг по ьпрофилю.

Рассчитан общий объем медицинских услуг, выбранных по каждому профилю государственного задания:

Ому(у) + ... + Ому(у) = Ому,

где Ому© — объем _]-медицинских услуг государственного задания.

Рассчитан фонд рабочего времени, требующегося на выполнение объема по каждой медицинской услуге:

Ому© х №оу© = Фрв©,

где Ому© — объем _]-медицинских услуг государственного задания; №оу© — норма времени на оказание _]-медицинской услуги (определяется расчетным путем индивидуально для каждой медицинской организации с учетом применяемых технологий); Фрв© — фонд рабочего времени на выполнение объема _]-медицинской услуги.

Рассчитан общий фонд рабочего времени, необходимого для выполнения государственного задания:

Фрв© +...+ Фрв© = Фрв,

где Фрв© — фонд рабочего времени на выполнение объема _]-медицинской услуги.

Рассчитана стоимость человеко-часа по экономике региона:

Сзпр • 12/Фрвг = 8чч,

где Сзпр — средняя заработная плата в регионе, Фрвг — фонд рабочего времени годовой, определяется в соответствии с производственным календарем на соответствующий год, 8чч — стоимость человеко-часа по экономике региона.

Рассчитан фонд оплаты труда по конкретной медицинской организации:

Фрв х 8чч = ФОТ*

где Фрв — фонд рабочего времени на выполнение государственного задания; 8чч — средняя стоимость человеко-часа по экономике в регионе; ФОТ — фонд оплаты труда учреждения (при расчете ФОТ к 2018 г. необходимо полученный результат умножить на 2).

Методологические подходы к формированию заработной платы персонала

Расчет заработной платы персонала (ЗПп):

Од • Брви + Всх + Всп = ЗПп,

где Од — оклад должностной; Брви — фонд рабочего времени индивидуальный, необходимый для выполнения обязательств работника в соответствии с контрактом в месяц; Всх — выплаты стимулирующего характера; Всп — выплаты по социальному пакету. При заключении контракта фонд рабочего времени зависит от перечня услуг, которые будет выполнять конкретный сотрудник. При данном подходе необходимо проведение индивидуального нормирования труда по конкретным специальностям с учетом применяемых в организации медицинских и немедицинских технологий.

Расчет должностного оклада:

Обчч(1—3) • Кдо = Од,

где Кдо — коэффициент за дополнительное образование ("Хан") с минимумом значения коэффициента 1, далее за каждое дополнительное образование — 0,2. Кдо = (1,0 + 0, 2+ ... + 0,2), Обчч — оклад базовый за человеко-час, определяется по категориям персонала: Обчч1 — 1-я категория (не требующие среднего или высшего специального образования), Обчч2 — 2-я категория (требующие среднего специального образования), Обчч3 — 3-я категория (требующие высшего специального образования).

Обчч1 = не менее МРОТ • 12/Брвг,

06442 = не менее 0,25 Сзпр • 12/Брвг

06443 = не менее 0,5 Сзпр • 12/Брвг,

где МРОТ — минимальный размер оплаты труда; Сзпр — средняя заработная плата в регионе, определяемая Росстатом ежегодно по предыдущему периоду; Брвг — фонд рабочего времени годовой, определяется в соответствии с производственным календарем на соответствующий год.

Методологические подходы к выплатам стимулирующего характера

Определение перечня и размера стимулирующих выплат персоналу будет осуществляться индивидуально по каждому отделению, подразделению. Основой для выплат должно стать детальное изучение функциональных обязанностей.

Методологические подходы к выплатам персоналу по "гибкому социальному пакету "

При предлагаемом подходе "гибкий социальный пакет" должен стать дополнительным инструментом для закрепления персонала в медицинской организации. Включает в себя обязательные компенсационные выплаты и различные социальные меры мотивирования работников (табл. 4).

Методологические подходы к распределению ФОТ внутри медицинской организации

ФОТ распределяется по категориям персонала следующим образом: не менее 60% — на ФОТ основного персонала (врачи и СМП), не более 25% — на ФОТ вспомогательного персонала (ММП и прочий персонал), не более 15% — на ФОТ АУП (главный врач, заместители, бухгалтерия, экономисты).

Выплаты за качество выполняемых работ для работников учреждения определяются пропорционально соотношению размеров месячного (квартального) фонда оплаты труда каждого структурного подразделения учреждения к общему фонду заработной платы, сложившемуся за отчетный период, в целом по учреждению определяются свои индивидуальные коэффициенты (доля от ФОТ) структурных подразделений, которые в дальнейшем определяют максимальный объем стимулирующих выплат для каждого структурного подразделения.

Для определения суммы выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ в целом по учреждению (за исключением руководителя учреждения) необходимо из месячного (квартального) фонда заработной платы отчетного периода вычесть суммы базовых окладов, суммы выплат компенсационного характера, выплат с применением повышающих коэффициентов и выплат с применением коэффициентов квалификации, стажа, ученой степени и почетного звания, а также вычесть выплаты стимулирующего характера руководителя учреждения (до 2% ассигнований от фонда заработной платы).

К полученной сумме выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ применяются коэффициенты (доля) структурных подразделений, исчисленные расчетным путем, и тем самым определяются максимальные объемы стимулирующих выплат для каждого структурного подразделения. Далее суммы стимулирующих выплат структурных подразделений делятся на максимально возможное выполнение количества баллов (плановое — 100%) и тем самым определяется плановая стоимость 1 балла, индивидуальная для каждого структурного подразделения. Для определения реальной (фактической) суммы выплат стимулирующего характера необходимо плановую стоимость 1 балла умножить на фактическое количество баллов, выполненных за отчетный период.

Таблица 4

Формирование выплат по "гибкому социальному пакету"

Наименование выплат

Основание выплат

Оплата труда в ночное время

Выплаты работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда Оплата труда в выходные и праздничные дни Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями Оплата времени нетрудоспособности

Оплата перерыва на отдых и обед

Страхование от несчастных случаев Выплаты по "дефицитным" специальностям

Предоставление бесплатной стоянки Помощь в повышении образования, профподготовке, переподготовке Оплата проезда (компенсация бензина личного транспорта) Предоставление в пользование работникам объектов отдыха и развлечений

Процент от Од

Процент от Од (ст. 153 ТК РФ) Процент от Од (ст. 152 ТК РФ) Возможна выплата в сумме

Исходя из средней заработной платы Исходя из средней заработной платы Выплата в сумме Выплата в сумме

Возможна выплата в сумме Возможна выплата в сумме

Возможна выплата в сумме

Возможна выплата в сумме

При невыполнении критериев качества выполняемых работ денежные средства подлежат перераспределению в резервный фонд. По итогам реализации этапов управленческих механизмов для МЦЯ разработан типовой эффективный контракт на каждого работника.

Основными учетными медицинскими документами при оценке эффективности работы врача-терапевта участкового являются медицинская карта амбулаторного больного (учетная форма № 025/у-04), паспорт врачебного участка (учетная форма № 030/у-тер), ведомость учета врачебных посещений в амбулаторно-по-ликлинических учреждениях, на дому (учетная форма № 039/у-02), контрольная карта диспансерного наблюдения (учетная форма № 030/у-04), талон амбулаторного пациента (учетная форма № 025-12/у), карта гражданина, имеющего право на получение набора социальных услуг, по учету отпуска лекарственных средств (учетная форма № 030-Л/у).

Использованы следующие критерии деятельности врача-терапевта участкового:

♦ стабилизация или снижение уровня госпитализации прикрепленного населения;

♦ снижение частоты вызовов скорой медицинской помощи к прикрепленному населению;

♦ увеличение числа посещений прикрепленного населения с профилактической целью;

♦ полнота охвата профилактическими прививками прикрепленного населения (против дифтерии — не менее 90% в каждой возрастной группе, против гепатита В — не менее 90% лиц в возрасте до 35 лет, против краснухи — не менее 90% женщин в возрасте до 25 лет);

♦ выполнение плана профилактических прививок против гриппа;

♦ стабилизация или снижение показателя смертности населения на дому (при сердечно-сосудистых заболеваниях, при туберкулезе, при сахарном диабете);

♦ снижение числа лиц, умерших на дому от болезней системы кровообращения в возрасте до 60 лет и не наблюдавшихся в течение последнего года жизни;

♦ стабилизация уровня заболеваемости болезнями социального характера (туберкулез, артериальная гипертония, сахарный диабет, онкологические заболевания);

♦ полнота охвата мероприятиями по динамическому медицинскому наблюдению за состоянием здоровья отдельных категорий граждан, имеющих право на получение набора социальных услуг, в том числе лекарственного обеспечения, санаторно-курортного и восстановительного лечения;

♦ обоснованность назначения лекарственных средств и соблюдение выписки рецептов пациентам, в том числе имеющим право на получение набора социальных услуг;

♦ количество диспансеризаций подлежащих возрастных групп.

Таким образом, предложенная усовершенствованная система стимулирования труда способствует повышению его эффективности за счет согласованности общих финансово-экономических результатов деятельности и индивидуальных количественных и качественных результатов труда каждого работника. Размер средств, направляемых на эффективный контракт, находится в полной компетенции медицинской организации, фиксируется в учредительных документах, в Положении о премировании.

Повышение заработной платы, в том числе с применением дополнительных мер материального стимулирования работников за счет наличия у работодателя гибкого социального пакета (СП), привлекло новых квалифицированных специалистов, а также позволило удержать от смены места работы опытные кадры. Состав СП достаточно объемен и не ограничивается приведенным выше перечнем. Конкретный набор льгот и компенсаций, предоставляемых работникам, работодатель устанавливает сам в зависимости от специфики деятельности и финансовых возможностей. Установить свой СП работодатель может как в трудовом (ст.ст. 9, 40, 41, 56 ТК РФ), так и в эффективном контракте (ст. 5 ТК РФ). Возможно, этот типовой контракт способен предусмотреть право работника отказаться от некоторых льгот, чтобы ему на эту сумму увеличили оплату труда.

По итогам проведенной работы, проанализировав полученную информацию, мы сформировали шкалу индикаторов оценки деятельности эффективного контракта (табл. 5).

Выплаты с применением коэффициента режима работы определяются учреждением самостоятельно, расчетным путем, исходя из режима работы учреждения.

Таким образом, эффективный контракт направлен на обеспечение заинтересованности медицинских работников в конечных результатах труда. Внедрение данной системы оплаты труда позволит не только сохранить, но и увеличить прежний уровень заработной платы медицинских работников.

Положительным моментом эффективного контракта является ориентация оплаты труда в зависимости от качества предоставляемых услуг, а также от личного вклада каждого сотрудника вне зависимости от стажа работы. Впервые за много лет оплата труда в здравоохранении привязана к результатам деятельности работника. Внедрение эффективного контракта направлено на новый качественный уровень оплаты труда (по результатам). Кроме того, при эффективном контракте каждый руководитель заинтересован в повышении за-

Таблица 5

Индикаторы оценки деятельности эффективного контракта

Показатель

Индикатор

Целевое значение

Финансовое обеспечение

Расширение внебюджетных источников

финансирования

Повышение заработной платы

Кадровое обеспечение Соотношение врач/медицинская сестра Удовлетворенность населения медицинскими услугами Информированность населения о месте, виде, сроках предоставления медицинских услуг

% от ВВП

Доля в общем консолидируемом бюджете По сравнению со средней экономической заработной платой по региону Укомплектованность кадрами 1:4

Доля положительных ответов

Наличие информации на сайте, в СМИ, регистратуре, приемном отделении

7%, но не менее 5% 30%

200%

85%

На 6%

100%

работной платы персонала, поскольку в этом случае вырастет и его заработная плата. Должностные оклады руководителей устанавливаются в кратном отношении к средней заработной плате работников учреждения. Таким образом, прямая связь между средней заработной платой персонала и окладом руководителя стимулирует последнего к повышению уровня оплаты труда работников путем минимизации численности персонала. Учреждениям предоставлено право определять размеры и условия выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Выплаты стимулирующего характера медицинскому персоналу за качество выполняемых работ устанавливаются в соответствии с критериями качества медицинских услуг. Критерии качества утверждаются руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников для конкретного структурного подразделения. Размер месячного заработка во многом определяют стимулирующие надбавки, которые основываются на уровне квалификации и степени выполнения или превышения нормативов с учетом персонифицированных функций. Критерии и принципы распределения стимулирующего фонда разрабатываются самим учреждением, поэтому процесс должен быть объективным и открытым. Разработанные каждым учреждением в зависимости от поставленных задач показатели и порядок стимулирования должны быть понятны каждому работнику при оценке результатов его труда. Работник должен знать, за что и когда ему выплачиваются стимулирующие надбавки, сколько он получит за эффективность своего труда. То есть должен действовать понятный алгоритм расчета стимулирующих выплат: на входе — показатели труда, на которые сотрудник реально может влиять, на выходе — размер его стимулирующей выплаты.

Утверждение стимулирующих выплат в учреждении должно происходить при участии и согласовании с профсоюзным комитетом и трудовым коллективом и не должно быть формализованным. Консультации, переговоры, другие процессы обсуждения новой системы оплаты труда могут быть эффективными только при коллективном подходе к нему руководителя, работника и общественного органа. Основные задачи, которые должна решить новая форма оплаты труда, повышение реального дохода работников учреждений, материальная заинтересованность работника эффективнее трудиться. В соответствии с мониторингом, проведенным в здравоохранении в 2013 г., увеличение средней заработной платы наблюдается по всем категориям работников: у врачей и провизоров на 14,7%, у медицинско-

го и фармацевтического персонала первого уровня на 10,8%, у среднего медицинского и фармацевтического персонала на 13,8%, у рабочих общеотраслевых должностей на 15,2%, у специалистов и служащих по общеотраслевым должностям на 10,7%. При снижении общей численности работников учреждения фонд оплаты труда по сравнению с 2012 г. вырос на 17,1% и составил более 36,5 млн руб., при этом фонд оплаты труда руководителей учреждения снизился на 1,1%.

Авторами предложены единые рекомендации по установлению и разработке показателей и критериев эффективности работы с учетом следующих принципов:

♦ объективности — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

♦ предсказуемости — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда;

♦ адекватности — вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого работника в результат деятельности учреждения, его опыту и уровню квалификации;

♦ своевременности —- вознаграждение должно следовать за достижением результата;

♦ справедливости — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;

♦ прозрачности — принятие решений о выплатах и их размерах с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, в целях совершенствования действующей системы оплаты труда предлагаем разработать методические рекомендации по установлению критериев оценки деятельности работников учреждений здравоохранения по группам должностей:

♦ медицинских работников, оказывающих стационарную помощь хирургического, терапевтического, педиатрического и других профилей;

♦ медицинских работников, оказывающих амбулатор-но-поликлиническую помощь;

♦ медицинских работников параклинических служб;

♦ работников общеотраслевых должностей;

♦ фармацевтических работников и т. д.

Выводы

Внедрение данной системы оплаты труда, по нашему мнению, позволит не только сохранить, но и увеличить прежний уровень заработной платы медицинских работников. Необходимо отметить, что при всей привлекательности эффективного контракта как способа мотивированного труда определен и ряд его недостатков и недоработок:

1. Количество видов работ и услуг в медицине столь велико, что для полного их охвата нормированием необходимо формировать, устанавливать, обновлять и дополнять десятки и даже сотни тысяч норм и нормативов. Затраты на установление и поддержание подобной нормативной базы столь велики, что они становятся соизмеримыми с затратами на проведение самих видов нормированных работ и услуг.

2. Далеко не все виды медицинских работ и услуг поддаются расчленению на однородные, однотипные единицы, для которых могут быть установлены нормы и нормативы.

3. В рамках одних и тех же по виду единиц обслуживания, на которые установлены типовые нормативы трудозатрат по отрасли здравоохранения или даже по отдельному медицинскому учреждению, может наблюдаться значительный разброс трудозатрат, объективно обусловленный спецификой болезней и контингента обслуживаемых пациентов, уровнем обеспечения процессов лечения.

4. Существуют методические трудности в достижении соответствия между желанием работодателя и готовностью работника к новым формам исчисления заработной платы.

5. Отсутствие стабильности по ежемесячному получению одинакового уровня заработной платы, и трудности планирования семейного бюджета работника.

6. Введение эффективного контракта влечет за собой определенные издержки, вызванные необходимостью регулярной оценки достижения показателей качества, результативности и эффективности работы каждого работника. Эти издержки могут быть минимизированы путем использования электронных технологий с соответствующей компьютерной программой.

Поступила 26.12.14