Изменение заработной платы в условиях экономического кризиса (на примере России и Беларуси)

УДК 331.5

ИЗМЕНЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

(НА ПРИМЕРЕ РОССИИ И БЕЛАРУСИ)*

CHANGE IN WAGES DURING THE ECONOMIC CRISIS

Т.Ю. Стукен T.U. Stuken

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Рассмотрены особенности реакции заработной платы на экономический кризис 2008 г. Показано, что изменение заработной платы определяется не только общемировыми тенденциями, но и институциональной средой отдельных стран. На примере двух стран (России и Беларуси) идентифицированы особенности подстройки заработной платы в промышленности. Сделаны выводы о влиянии изменений на рынок труда и экономику в целом двух стан.

The article shows the features of the reaction of wages to the economic crisis of 2008. Article demonstrates that the change in wages depends not only on global trends, but also on the institutional environment of individual countries. The example of two countries (Russia and Belarus) identified adjustment of wages in the industry. The conclusions about the impact of changes on the labor market and the economy of both countries as a whole are made.

Ключевые слова: заработная плата, подстройка, экономический кризис, институты рынка труда.

Key words: wage adjustment, the economic crisis, labor market institutions.

Финансовый кризис, начавшийся с обвала рынка жилья в США, быстро распространился на многие страны мира, в результате чего впервые за послевоенные годы сократился мировой ВВП. Как отмечают эксперты МОТ, кризис оказал серьезное негативное воздействие на рынки труда многих стран. В период с 2007 по 2009 гг. уровень безработицы возрос с 5,6 до 6,4 %, что соответствует увеличению численности безработных на 29 млн чел. При этом основная часть прироста безработицы падает на экономически развитые страны [1, p. XV]. Среднемировой рост заработной платы также замедлился. По расчетам специалистов МОТ, для 20-ти крупнейших стран (за исключением Китая, чья статистика заработной платы охватывает только городские территориальные единицы и потому не может считаться репрезентативной) рост средней заработной платы, составив 1,8 % в 2007 г., сократился до 0,5 % в 2008 и 2009 гг. [1, p. 4].

Однако последствия экономического кризиса для рынков труда отдельных регионов и стран существенно различаются как по масштабам, так и по используемым механизмам

подстройки к изменившимся условиям. Теоретически рынок труда может подстроиться к изменению спроса двумя способами.

1. Сокращение занятости при сохранении средней заработной платы. Такая ситуация будет характерна для стран с достаточно гибким законодательством о защите занятости и развитыми механизмами государственного или коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Негибкость заработной платы в сторону понижения приводит к тому, что сокращение занятости является основой механизма подстройки рынка труда. В качестве примера можно привести рынки труда США, Японии, большинства стран Западной и Центральной Европы, в том числе рынки труда постсоциалисти-ческих стран: Польши, Чехии, Словакии, Венгрии, Болгарии и др.

2. Сокращение заработной платы при относительной стабильности занятости отмечается там, где трудовое законодательство предусматривает высокие гарантии и защиту от увольнений при невысоких минимальных гарантиях в области оплаты труда. В данном случае рационально действующий работодатель

Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ-БРФФИ в рамках международного научно-исследовательского проекта РГНФ-БРФФИ «Реакция внутрифирменной политики оплаты труда на изменение экономической ситуации: сравнительный анализ Российской Федерации и Республики Беларусь», проект № 11-22-01004а/Bel.

© Т.Ю. Стукен, 2011

будет минимизировать свои издержки посредством снижения издержек на оплату труда. Наиболее яркий пример такой подстройки был продемонстрирован экономикой России в 90-е гг. XX в., когда за десятилетие реформ падение ВВП достигло 40 %, при этом численность занятых сократилась только на 14 % [2, с. 54]. В это время в режиме неполного рабочего времени ежегодно трудились до 6-7 млн человек, еще 7-8 млн человек находились в вынужденных отпусках [3, с. 13]. Как результат, реальная заработная плата в 1999 г. составляла только треть от уровня 1990 г. [2, с. 255]. При этом необходимо отметить, что рассмотренный механизм был характерен для многих стран СНГ (Украина, Беларусь, Молдова, Казахстан, Азербайджан, Армения). Реальное снижение ВВП в этих странах было сопоставимо с другими странами Центральной и Восточной Европы, в то время как механизм подстройки - принципиально иной. Именно поэтому термин «российская модель рынка труда» применим не только к России, но и ко всем указанным странам.

Реакция рынка труда на экономический кризис 90-х гг. во многом определялась существующими институтами рынка труда, которые в постсоветских странах имели две характерные особенности.

Во-первых, высокая степень жесткости законодательства о защите занятости, которое охватывает нормы найма и увольнения работников. «Эти нормы призваны защитить работников от необоснованного или несправедливого увольнения по инициативе работодателя, а также от необоснованного найма на условиях нестандартного трудового контракта вместо стандартного (бессрочного, на условиях полной занятости). Защита осуществляется путем наложения ограничений на то, когда, почему и каким образом работодатель может уволить работника или нанять его на условиях временного трудового договора» [4, с. 5-6]. Специалисты отмечают высокий уровень защиты занятости в законодательстве постсоветских стран. Так, исследования Всемирного банка оценивают жесткость законодательства о защите занятости в России в 44 балла при среднем значении для развитых стран в 30,8 баллов, по шкале ОЭСР Россия набирает 3,2 балла против 2,0 баллов для стран-членов ОЭСР, а некоторые исследователи фиксируют, что российское трудовое законодательство вообще является одним из наиболее жестких в мире [5, р. 17-18].

Во-вторых, инфорсмент (принуждение к исполнению) трудового законодательства. Согласно данным экспертов, степень соблюдения

трудового законодательства в России, как и в ряде других стран СНГ, была довольно низка. По замечанию Р.И. Капелюшникова, в 90-е гг. «своеобразие российского рынка труда заключалось именно в том, как работала система ин-форсмента, т. е. разнообразные механизмы, призванные обеспечивать исполнение законов и контрактов. В России они действовали крайне неэффективно. Законодательные предписания и контрактные обязательства успешно обходились или вообще игнорировались без опасений, что за этим могут последовать серьезные санкции» [3, с. 21]. В период системного кризиса 90-х гг. это проявлялось в задержках заработной платы, распространении некомпенсируе-мых работодателями вынужденных отпусков, значительными масштабами неформальной занятости и др.

Почти десятилетие спустя, к моменту нового экономического кризиса 2008-2009 гг. условия функционирования рынков труда во многом изменились. Улучшилось социальноэкономическое положение стран постсоветского пространства, существенные изменения претерпела отраслевая структура экономики, увеличился частный сектор экономики, повысилась цена труда, были приняты новые законодательные нормы в части регулирования рынка труда. Всё это позволило специалистам в начале 2009 г. сделать вывод о том, что реакция рынка труда на новый экономический кризис приобретет больше черт, связанных с количественной подстройкой, типичной для развитых стран [3, с. 30-36]:

- основным аргументом в пользу данного утверждения стало то, что новый экономический кризис разворачивался в условиях умеренной, а не галопирующей инфляции, в результате чего экономические стимулы к использованию неправовых практик в области заработной платы резко сократились;

- формирование ценностей и институтов правового государства усилило контроль за исполнением законодательства в сфере труда;

- усиление роли частных предприятий, приход к управлению эффективных менеджеров и собственников явились сигналом того, что патерналистские настроения в среде бизнеса значительно ослабли.

Однако при этом назывались и факторы, свидетельствующие о сохранении прежней модели подстройки [3, с. 30-36]:

- избыточный «навес» занятости на постсоветских предприятиях если и сохранился, стал несопоставимо ниже по сравнению с периодом десятилетней давности, а в ряде отрас-

лей сменился дефицитом кадров, очевидно, что в такой ситуации значительный рост безработицы был мало реален;

- жесткость законодательства о защите занятости по-прежнему делала невыгодным увольнение работников по инициативе работодателей;

- сохранившиеся в ряде стран невысокие гарантии государства в области заработной платы в сочетании с недостаточной эффективностью коллективно-договорных механизмов позволяли работодателям гибко регулировать размер заработной платы.

Очевидно, что большинство «за» и «против», относящиеся к существованию российской модели рынка труда в новых условиях, касаются функционирования институтов рынка труда. При этом важно отметить, что даже при сохранении российской модели, хотя и в модифицированном варианте, будут существовать межстрановые особенности подстройки, объясняемые действием национальных институтов рынка труда.

Продемонстрируем эти особенности на примере двух стран - России и Беларуси.

1. И в той и в другой стране законодательство о защите занятости в период прошлого экономического кризиса являлось довольно жестким. За прошедший период в обеих странах были приняты новые кодексы, регулирующие трудовые отношения (Трудовой кодекс Российской Федерации 2002 г., Трудовой кодекс Республики Беларусь 1999 г., далее соответственно ТК РФ и ТК РБ). Однако в целом очевидна их направленность на защиту интересов работников и ограничение гибкости для бизнеса.

Так, изменения, содержащиеся в ТК РФ [6], допускают использование трудовых договоров на определенный срок, но только в четко оговоренных случаях (ст. 59). Увольнение в связи с ликвидацией организации либо сокращение численности штата работников сопровождается уведомлением работника за два месяца независимо от его квалификации и стажа работы в организации и выплатой выходного пособия. В соответствии со ст. 178, «увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)» [6].

Трудовое законодательство Беларуси [7] содержит схожие нормы о продолжительности трудового договора (ст. 17) и о порядке его расторжения по инициативе администрации

(ст. 43). Согласно ст. 48, при сокращении работника размер выходного пособия составляет не менее трех среднемесячных заработков, при этом, в отличие от ТК РФ, белорусское законодательство не устанавливает какой-либо связи периода выплаты пособий и факта трудоустройства. Та же статья определяет и иные гарантии работникам при увольнении, отсутствующие в российском законодательстве. Например, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, работнику выплачивается пособие в размере двухнедельного заработка.

Таким образом, законодательство о защите занятости в обеих странах было и остается достаточно жестким, не претерпев радикальных изменений в области защиты занятости с периода 1990-х гг.

2. И в той и в другой стране в течение последних лет был предпринят ряд мер по ужесточению инфорсмента трудового законодательства. Трудовые кодексы обеих стран содержат соответствующие разделы: глава 57 «Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» в ТК РФ и глава 39 «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде» в ТК РБ.

Основными субъектами инфорсмента являются Федеральная инспекция труда в России и Государственная инспекция труда - в Беларуси. За неисполнение законодательства работодатели (наниматели) могут быть привлечены как к административной, так и к уголовной ответственности.

Статья 5.27 российского Кодекса об административных правонарушениях устанавливает в качестве санкций за нарушение трудового законодательства и законодательства в области охраны труда «наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным ли-

цом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет».

Административные штрафы, накладываемые в соответствии со ст. 9.15 и 9.16 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях за нарушение законодательства о защите занятости на юридических лиц, достигают 100 базовых величин, на физических лиц - 20-50 базовых величин, равных на начало кризиса 2008-2009 гг. 35 000 белорусских руб. [8]. С учетом курсов валют величина административных штрафов для белорусских нанимателей сопоставима с таковыми для российских работодателей. Помимо инспекций труда функции по инфорсменту трудового законодательства выполняют профсоюзы, суды, органы службы занятости.

Ужесточение инфорсмента с точки зрения его влияния на рынок труда весьма неоднозначно. В условиях жесткого законодательства о защите занятости усиление контроля за его соблюдением значительно ограничивает механизмы подстройки и возможность реагирования на изменение объективных условий. Если в девяностые годы слабый инфорсмент позволил выжить многим предприятиям, то и в условиях кризиса 2008-2009 гг. предприятия были вынуждены искать полулегальные схемы приспособления, и они появились уже в самом начале кризиса. Как отмечает Р.И. Капелюшни-ков, «достаточно сослаться на такие «новации», как переводы на неполное рабочее время по соглашению сторон; предоставление отпусков по заявлению работников; увольнения по соглашению сторон. Ни те ни другие ни третьи практически не использовались в 1990-е гг., но сейчас переживают настоящий бум. Так, с началом кризиса переводами на неполное рабочее время по соглашению сторон оказались охвачены свыше 600 тыс. человек (приблизительно каждый двадцатый работник); в отпуска по собственному желанию ежемесячно уходили от 1 до 1,5 млн работников (скачок примерно вдвое по сравнению с докризисным периодом); доля увольнений по соглашению сторон достигла 12-14 % от общего числа выбытий (примерно вдвое превысив долю увольнений по сокращению штатов) [3, с. 37].

Обзор законодательства о защите занятости и инфорсмента показывает, что гибкость заработной платы в период 2008-2009 гг. должна была стать весомым элементом в механизме подстройки рынка труда и в России, и в Беларуси. Однако важно отметить сущест-

вующие различия в механизме зарплатообра-зования обеих стран, накладывающие существенный отпечаток на реакцию рынка труда.

К специфическим особенностям российского зарплатообразования принято относить достаточно низкий минимальный размер оплаты труда, отсутствие привязки уровня заработной платы к индексу потребительских цен, высокий уровень надтарифных выплат в сочетании со слабостью коллективно-договорного регулирования. Всё это вместе взятое позволяет работодателям достаточно гибко регулировать заработную плату в зависимости от экономических результатов деятельности организации. Такая гибкость заработной платы является противовесом жесткости законодательства о занятости и создает условия для подстройки предприятий к изменению условий на рынке труда.

Иная ситуация имела место в белорусской экономике в период рассматриваемого кризиса. Ст. 56 ТК РБ определяет дополнительные гарантии работникам в области оплаты труда: «величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы и республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций». В соответствии со ст. 60, «Перечень типов организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников. Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов».

Кроме того, в соответствии со ст. 58 в Беларуси проводится индексация заработной платы в связи с инфляцией. При этом на 100 % индексируется доход в пределах установленной суммы, остальная часть заработков индексации не подлежит.

Итак, сравнение институтов рынка труда свидетельствует, что в обеих странах теоретически возможна подстройка рынка труда по-

средством изменения занятости, несмотря на существование достаточно высоких издержек высвобождения персонала. Вместе с тем немало возможностей для подстройки рынка труда создает и заработная плата. Предварительный анализ позволяет предположить, что обязательства российских работодателей по оплате труда ниже, чем у белорусских коллег ввиду отсутствия ограничений на необходимость индексации, соотношения тарифов различных профессионально-квалификационных групп. С одной стороны, это может привести к более активному использованию данного механизма в России, а с другой - активизировать высвобождения в Беларуси.

В этой связи представляет научный интерес анализ изменения заработной платы в обеих странах в условиях кризиса, поскольку именно различия в законодательстве о заработной плате могут предопределить существование различий в механизмах подстройки. С целью исключения влияния различий в отраслевой структуре экономики в статье будут проанализированы тенденции изменения заработной платы в промышленности. Выбор этой отрасли обусловлен двумя обстоятельствами.

Во-первых, промышленность является одной из ведущих отраслей экономики как в РФ, так и в Беларуси. Её доля в структуре занятых достигает одной пятой всех занятых в экономике России [9] и четверти - в Беларуси [10]. Именно поэтому многие процессы и закономерности, характерные для промышленности, являются важными и для экономик обеих стран в целом.

Во-вторых, промышленность - одна из отраслей, затронутых экономическим кризисом. Так, в России объем промышленного производства в 2009 г. сократился на 9,3 % при общем сокращении ВВП только на 6,0 %. В Республике Беларусь снижение было менее значительным: в 2009 г. объем промышленного производства сократился на 2 %. Это, однако, существенное снижение, если принять во внимание, что прирост ВВП в том же году составил 0,2 %, а темпы прироста объема промышленного производства за предыдущие пять лет не опускались ниже 8,7 %. Поскольку в обеих странах экономический кризис затронул промышленность в большей степени, чем другие отрасли экономики, именно здесь следует ожидать наиболее заметной реакции заработной платы на изменившиеся условия.

Анализ статистической информации на сайтах Росстата и Белстата (табл.) позволяет сделать некоторые выводы.

Основные характеристики подстройки промышленных предприятий России и Беларуси в период экономического кризиса

Показатель Россия Беларусь

Индекс объема промышленного производства (в ценах 2008 г.) 0,907 0,980

Индекс численности занятых 0,935 0,967

Индекс производительности труда 0,970 1,013

Индекс реальной заработной платы (в ценах 2008 г.) 0,980 0,970

В обеих странах сокращение объема производства вызвало и снижение занятости, и снижение заработной платы. Однако при этом снижение занятости оказалось большим по сравнению со снижением заработной платой, что свидетельствует о том, что рынки труда обеих стран реагировали на изменения типично для развитых стран. Так, например, эластичность занятости по объему производства для России составила 0,7, что вдвое выше показателей девяностых годов. При этом в кризисный год реальная заработная плата в России сократилась даже в меньшей степени, чем производительность труда: одному проценту падения производительности труда соответствовало снижение заработной платы на 0,67 %. Обстоятельством, способным объяснить данную ситуацию, является то, что к началу последнего экономического кризиса российская промышленность подошла, испытывая кадровый голод, вызванный низкой заработной платой. В этих условиях дальнейшее падение заработной платы вызывало риск ухода и без того небольшой части высококвалифицированных работников и ставило под угрозу выживание предприятия.

Белорусская промышленность не была столь же сильно затронута экономическим кризисом, однако её показатели подстройки не менее интересны. Снижение численности занятых и реальной заработной платы оказалось даже более интенсивным, чем падение объема производства. Кроме того, падение реальной заработной платы достигнуто в условиях роста производительности труда. Таким образом, реакция заработной платы на экономический кризис действительно различается. Одной из причин такой ситуации может быть наличие на белорусских предприятиях избыточной занятости, что в сочетании с более высокими по сравнению с Россией гарантиями по оплате труда делает практически равновыгодными оба механизма подстройки.

Однако в любом случае необходимо констатировать, что полученные данные свидетельствуют о значительных изменениях меха-

низмов подстройки заработной платы на микроуровне в период недавнего экономического кризиса по сравнению с теми, которые использовались в 90-е гг. Более подробный анализ политики предприятий России и Беларуси будет представлен в следующей статье.

1. Global Wage Report 2010/2011 : Wage policies in times of crisis, Geneva, International labour office, 2010. - 139 p.

2. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.) / Н. Т. Вишневская, В. Е. Гим-пельсон, С. В. Захаров, Р. И. Капелюшников и др. - М. : ТЕИС, 2002. - 352 с.

3. Капелюшников Р. И. Конец российской модели рынка труда?: Препринт WP3/2009/06.

- М. : Изд. дом Государственного университета - Высшей школы экономики, 2009. - 80 с.

4. Мироненко О. Н. Законодательство о

защите занятости и подстройка спроса на труд: эмпирический анализ: Препринт

WP15/2010/01. - М. : Изд. дом Гос. ун-та -Высшей школы экономики, 2010. - 72 с.

5. Gimpelson V., Kapeliushnikov R. Labor Market Adjustment: Is Russia Different?: Working paper WP3/2011/04. - Higher School of Economics. - Moscow : Publishing House of the Higher School of Economics, 2011. - 44 p.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации: Закон РФ № 197-ФЗ от 30 дек. 2001 г. (с изм. и доп.).

7. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон № 296-З от 26 июля 1999 г. (с изм. и доп.).

S. Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях: закон № 194-З от 21 апр. 2003 г. (с изм. и доп.).

9. Российская федеральная служба государственной статистики. - URL : http://www. gks.ru.

10. Национальный статистический комитет Республики Беларусь. - URL : http://belstat. gov.by.