Социальные аспекты организации процесса трудовой адаптации молодых специалистов выпускников вузов МВД России

СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА

ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ -ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ МВД РОССИИ

М. С. Шуклин, соискатель кафедры социологии и управления обще-

ственными отношениями Уральской академии государственной службы

Высокая социальная значимость функций органов внутренних дел предъявляет особые требования к профессиональной деятельности, уровню подготовки и компетентности сотрудников милиции, развитию мотивационной готовности к службе. Вместе с тем, проблема оптимизации подготовки спе-циалистов-профессионалов для ОВД не может быть решена в полной мере без анализа и учета причин, оказывающих влияние на закрепление в подразделениях ОВД вновь принятых сотрудников, в первую очередь, выпускников образовательных учреждений МВД России, так как именно они, на настоящий момент, остаются основным резервом комплектования территориальных органов внутренних дел профессионально подготовленными кадрами.

Необходимо отметить, что первоначальное представление о правоохранительных органах у молодых людей возникает задолго до поступления в ведомственное учебное заведение или поступления на службу в практические подразделения ОВД. Но, как правило, опосредованные познания данной деятельности односторонни и не всегда точно отражают реальную жизнь.

Поступив на службу, часть молодых специалистов психологически еще не осознает своего нового правового положения и соответствующих ему обязанностей. Новая обстановка, обуславливаемая высоким темпом и ритмом жизни, строгий распорядок требуют изменения прежних форм поведения, отказа от многих привычек в рамках выполнения новых обязанностей. Все это вызывает глубокие переживания, которые препятствуют скорейшей адаптации вновь принятого сотрудника в служебном коллективе и, в свою очередь, могут явиться причиной социально-психоло-гической напряженности, неудовлетворенности какими-либо характеристиками профессиональной деятельности, часто вследствие несовпадения ожидаемых представлений о службе в органах внутренних дел и существующего положения вещей.

Трудовая адаптация молодого специалис-

та в подразделениях органов внутренних дел проявляется в приспособлении и привыкании к характеру, режиму и условиям профессиональной деятельности в системе правоохранительных органов, в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании необходимых профессиональных качеств личности сотрудника, являющихся условием успешного овладения данной специальностью. Под процессом трудовой адаптации также следует понимать такой период жизни молодого сотрудника, когда он активно и сознательно включается в новую для него сферу правоохранительной деятельности и соответствующую социальную среду, условия, нормы, правила и привычки профессионального поведения именно в этой сфере. Неудовлетворительная адаптация хотя бы к одному из компонентов, нарушение целостности всего процесса не позволяют говорить об успешности процесса адаптации в целом, что может привести к низкой эффективности и качеству служебной деятельности, дисциплинарным проступкам, проявлениям социально-психологической напряженности, вплоть до увольнения сотрудника из органов внутренних дел.

Для управления процессом трудовой адаптации, совершенствования его форм и методов необходимы соответствующие теоретические знания и практические навыки в разработке программы адаптации, соответствующая информация о целях адаптации, участниках процедур и действий в рамках программы адаптации.

Успешное подключение нового сотрудника к рабочему процессу предполагает достижение следующих целей:

- максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

- привыкание к коллективу, его неофициальной структуре;

- освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым сотрудником;

— развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие проявлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой;

— сокращение текучести кадров.

Учитывая большое влияние процесса трудовой адаптации на эффективность труда, на «закрепляемость» молодых специалистов в подразделении, необходимо вовлечь в эту деятельность и реализацию программы трудовой адаптации руководителя подразделения, непосредственного руководителя вновь принятого сотрудника, наставника, штатного психолога подразделения. Деятельность этих лиц должна, на наш взгляд, заключаться в следующем.

Руководитель подразделения обеспечивает разработку программ трудовой адаптации, контроль ее выполнения, организацию подготовки необходимых документов, оценку результатов прохождения вновь принятым сотрудником испытательного срока;

Непосредственный руководитель предоставляет новому сотруднику информацию о рабочих обязанностях и ответственности (нормативы качества выполняемой работы, должностная инструкция, обязанности, продолжительность и распорядок дня, требуемая отчетность); различных правилах (правила внутреннего распорядка), поведение на рабочем месте, контроль нарушений, организация отдыха, приема пищи, перерывов, использование оборудования, виды помощи, в каких случаях она может быть оказана, список документов, с которыми новому сотруднику необходимо ознакомиться в первую очередь); назначает наставника.

Специалист службы психологического обеспечения профессиональной деятельности совместно с непосредственным руководителем новичка организует как общую систему развития для недавно работающих сотрудников, так и индивидуальную программу, направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков (потребность в которой для каждого молодого сотрудника определяет его наставник или непосредственный руководитель), осуществляет психологическое сопровождение сотрудника в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей с нормами корпоративной культуры.

Наставник помогает молодому сотруднику освоить необходимые технологии, понять специфику и динамику различных процессов в сфере его профессиональной

деятельности, знакомит с должностными обязанностями, внутренним распорядком, стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами, принятыми в группе, где будет работать сотрудник и в подразделении в целом. Знакомит стажера с организационной структурой и схемой подчинения, с процедурой коммуникации и связей по должности, с основными процедурами и политикой в отношении персонала (при необходимости).

Можно выделить следующие основные этапы подготовки и реализации программы трудовой адаптации курсантов и молодых специалистов ОВД и, соответственно, задачи по оптимизации указанного процесса.

I. Этап профессиональной ориентации. Продолжается в течение обучения в ведомственном образовательном учреждении до начала практической службы молодого сотрудника в конкретном подразделении внутренних дел.

В рамках первого этапа, для повышения уровня эффективности его прохождения рекомендуется выполнение следующих задач:

1. Тщательное изучение мотивации поступления на службу, семейного и бытового окружения кандидата, особенностей его мировоззрения и системы ценностей;

2. Активная работа сотрудников отделов комплектования подразделений ГРУОВД с курсантами ведомственных образовательных учреждений - «ресурсом» потенциальных кандидатов. Ориентирование их для службы в конкретной сфере профессиональной деятельности, на конкретной должности;

3. Предварительное изучение и психологическое исследование кандидатов перед принятием на службу, выработка рекомендаций по их наиболее целесообразному использованию в соответствии с субъективными особенностями кандидатов;

Сегодня в органах внутренних дел продолжает отмечаться дефицит квалифицированных кадров, ежегодно большой процент выпускников вузов МВД России по различным причинам увольняется со службы. В ходе бесед с курсантами часто выясняется, что мотивом поступления в юридический институт МВД России, является получение бесплатного юридического образования, а не служба в органах внутренних дел.

Анализ положения, сложившегося в системе подготовки квалифицированных милицейских кадров, особенно в условиях перестройки системы образования России и реформирования системы МВД России,

когда четко обозначилась востребованность сотрудника нового типа, обладающего высокой мобильностью, готовностью к непрерывному самообразованию и саморазвитию и вместе с тем понимающего значение субординации, исполнительности, подчинения приказам и других сторон милицейской службы, говорит о том, что выход из сложившейся ситуации следует искать как в социально-экономи-ческой сфере, так и на путях разработки новых научных подходов и педагогических технологий.

В Постановлении Правительства РФ о концепции модернизации российского образования на период до 2010 г. среди приоритетов образовательной политики отмечена отработка и реализация системы специализированной подготовки — профильного обучения в старших классах общеобразовательной школы. Речь идет об отработке гибкой системы профилей, их объединения с учреждениями среднего и высшего профессионального образования, усиления роли учебных дисциплин, обеспечивающих социализацию учащихся, их включение в профориентацию и предпрофессиональную подготовку.

Проблемы совместной профориентаци-онной деятельности вузов и общеобразовательных учреждений в настоящее время становятся все более актуальными, создаются учебные комплексы «школа — вуз», «школа

— лицей — колледж», «гимназия - колледж

- вуз».

В последние десятилетия совместная профориентационная деятельность приобретает статус самостоятельного научного объекта. Данная проблема стала предметом исследования Н.В. Беляевой, К.Я. Вазиной,

Н.Н. Заха-рова, В.Д. Лашкеевой, А.П. Бухтиярова и др. Однако в перечисленных работах не нашла отражение специфика создания системы совместной профориентационной деятельности юридического института МВД России и общеобразовательных учреждений. В данном случае под системой понимается совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, составляющих новое целое.

Создание данной системы позволит реализовать педагогические подходы, ориентирующие на активизацию совместной профориентационной деятельности юридического института МВД России и общеобразовательных учреждений, привлечь к участию в профориентационной деятельности специалистов органов внутренних дел и работников управления органами управления об-

разования различного уровня, организовать единое профориентационное пространство, охватывающее вуз МВД России и общеобразовательные учреждения.

Система совместной деятельности юридического институ та МВД России и общеобразовательных учреждений позволит наиболее эффективно и полно использовать все направления профориентационной работы:

Профессиональное просвещение

(профииформацию);

Преоптация, т.е. формирование первоначальных профессиональных

представлений;

Предварительная профессиональная диагностика, направленная на выявление интересов и способностей личности к профессии;

Профессиональная консультация;

Профессиональный отбор, т.е. определение профпригодности к конкретной должности в соответствии с нормативными требованиями;

Первоначальный этап социально-профессиональной адаптации;

Профессиональное воспитание, ставящее целью формировать у учащихся чувство долга, ответственности, профессиональной чести и достоинства.

Совместная профориентационная деятельность юридического института МВД России и общеобразовательных учреждений как процесс взаимодействия профессорско-преподавательского состава, командиров вуза и педагогических коллективов по подготовке учащихся к выбору милицейской профессии позволит дать будущим абитуриентам более высокий уровень подготовки, лучше адаптировать их к восприятию профессиональных образовательных программ и дисциплинарных требований, сформировать достаточно высокую мотивационную готовность к учебе в вузе МВД России и дальнейшей службе в органах внутренних дел. Такого рода ориентация даст возможность снизить уровень «отсева» курсантов по причине неуспеваемости, нежелания учиться, подготовит их к принятию требований командного состава и поможет быстрее и эффективнее адаптироваться к специфическим особенностям службы.

Кроме того, создание системы совместной профориентационной деятельности юридического института МВД России и общеобразовательных учреждений позволит подготовить молодежь к сознательному выбору профессии сотрудника милиции, сформировать милицейским вузам свой контингент

абитуриентов и предоставить возможность выбора лучших из них.

II. Этап вхождения в трудовую деятельность. Начинается с момента принятия молодого сотрудника на службу в подразделение ОВД и заканчивается по мере достижения указанных выше целей адаптации.

Работа в рамках второго этапа должна включать в себя выполнение следующего блока задач.

1. Во время испытательного срока необходимо проводить глубокое изучение индивидуально-личностных особенностей с использованием методик, позволяющих определить эмоциональное состояние, степень адаптации к службе, конфликтности и других важных характеристик личности вновь принятого сотрудника (стажера). Задания молодых сотрудников, планируемые результаты, оценка итогов и выводы рекомендуется фиксировать в «Индивидуальном плане работы на испытательный срок» (см. Приложение), который состоит из двух частей: вхождение в должность и работа в должности.

План вхождения в должность. Рассчитан на один месяц работы, начиная со дня приема. Составляется в конце первой недели непосредственным руководителем, согласовывается с отделом кадров и психологом и доводится до сведения сотрудника (под роспись). Предполагает полное освоение новичком его обязанностей, хорошую ориентацию в деятельности и структуре подразделения (службы). Записывается в первой части «Индивидуального плана работы на испытательный срок», где и фиксируются результаты его выполнения. На этой стадии оцениваются адаптивность и обучаемость молодого специалиста.

План работы в должности. Рассчитан на остальную часть испытательного срока. Молодой сотрудник, совместно с наставником и непосредственным руководителем составляет программу своей деятельности на каждый месяц. Итоги выполнения фиксируются во второй части «Индивидуального плана работы на испытательный срок». В этот период оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, соблюдение дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

2. Психологическое обследование молодых специалистов (стажеров) должно проводиться не менее двух раз за период стажировки, на основе полученных результатов психолог готовит рекомендации по индивидуально-воспитательной работе для ко-

мандиров подразделений и наставников. По окончанию испытательного срока начальники служб, наставники предоставляют аттестационной комиссии отчет о работе сотрудника. Психолог готовит своё заключение на стажёра.

3. Проводить наблюдения за деятельностью и поведением стажера в служебной и бытовой обстановке, при выявлении у стажера каких-либо отклонений в поведении, в адаптации к оперативно-служебной деятельности, негативных черт характера, ставить в известность психолога подразделения.

4. Проводить работу с молодыми сотрудниками, проработавшими в ОВД от 1 до 3-х лет, с целью выяснения их адаптации в коллективе, к условиям службы. Собранные сведения являются важной информацией для обоснования в дальнейшем личностей сотрудников, о степени их адаптации к службе, позволяют спланировать организацию служебной деятельности, оказать помощь в процессе становления профессиональных навыков у молодых сотрудников, выявить элементы дезадаптации сотрудника и оказать своевременную коррекционную помощь.

Организация работы на первых двух этапах требует согласованных, скоординированных действий всех субъектов управления процессом профессиональной адаптации под руководством начальника подразделения и его заместителей.

Для совершенствования системы управления процессом трудовой адаптации молодых специалистов в подразделениях органов внутренних дел целесообразно создавать координационный орган по работе с данной категорией сотрудников. Таким координирующим органом может стать Совет наставников в подразделении.

III. Этап самостоятельного профессионального развития молодого сотрудника в коллективе ОВД. На этом этапе принимается окончательное решение о приобщении к профессии, постигаются тонкости профессионального мастерства, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе, постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник «притирается» к коллективу, стабильно выполняет требования должностной инструкции. В это время необходимо создать условия для его дальнейшего активного самосовершенствования и профессионального роста.

Смена этапов адаптации должна характеризоваться, во-первых, постепенным

уменьшением активности «сопровождения» молодого сотрудника со стороны основных субъектов управления процессами профессиональной адаптации, во-вторых - увеличением его профессиональной самоотдачи и достижением оптимальной результативности в служебной деятельности.

На наш взгляд, процесс адаптации можно считать законченным, если:

1) работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

2) сотрудник овладел необходимым объемом знаний и навыков;

3) поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

4) рабочие показатели сотрудника соответствуют установленным нормативам;

5) у сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии;

6) сотрудник считает оценку своего трудового вклада справедливой.

В заключении необходимо отметить следующее. Поступая на службу в органы внутренних дел, человек осуществляет кардинальное изменение своей жизни, он становится выразителем и защитником интересов общества и законов, по которым оно живет. Это накладывает не только большую ответственность за свои действия, но и предъявляет особые требования к профессионализму молодых сотрудников ОВД.

Первые годы работы в ОВД характеризуются приобщением к профессии, происходит формирование сознательного отношения к своей деятельности. Вхождение молодого специалиста в избранную им профессию является решающим еще и потому, что от того, насколько легко или трудно, быстро или медленно он будет осваиваться в своей деятельности, будет зависеть, как сложится его дальнейший трудовой путь.

Следует отметить, что это время является кризисным, определяющим развитие молодого сотрудника ОВД. Он сталкивается с множеством проблем и психологических трудностей, которые затрудняют процесс вхождения в должность, приводят к ряду негативных явлений: возникновению отрицательных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и т.п. В результате возникает проблема закрепления молодых сотрудников на своих должностях, которая разрешима лишь в случае целенаправленного изучения кризисов профессионального становления молодых сотрудников и формирования системы комплексных

мер по их профилактике.

Итак, после завершения профессионального образования молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется ситуация профессионального развития: новый разновозрастный коллектив и профессиональные ценности, другие функциональные обязанности, иная социальная роль и иерархическая система производственных отношений, напряженность графика работы, принципиально новый вид деятельности — профессиональной.

Уже при выборе профессии молодой человек имел определенное представление о будущей работе. В учебном заведении МВД России оно значительно обогатилось. Наступает время реального выполнения профессиональных функций. Первые недели, месяцы работы вызывают у выпускников большие трудности. И основная причина их возникновения является следствием несовпадения реалий профессиональной деятельности со сформировавшимися представлениями и ожиданиями. Несоответствие профессиональной действительности ожиданиям молодого специалиста вызывают кризис профессиональных экспектаций.

Переживание этого кризиса может выражаться в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями профессиональной деятельности и заработной платой.

Возможны два варианта разрешения кризиса:

• конструктивный (активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы);

• деструктивный (увольнение, смена специальности, неактивное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций).

Преодоление кризисных явлений требует от личности профессионального поступка и психологически компетентного отношения к себе. Не каждый человек может самостоятельно найти конструктивный выход из кризиса. Необходимо объединение усилий руководителя, наставника, психолога подразделения и работников кадрово-воспитательного аппарата в процессе профессионального становления молодого сотрудника, их совместное влияние на интенсивность этого процесса, совместное установление критериев и путей целен аправленного, сознательного управления. Это задача первостепенной важности для ОВД, от решения

которой зависит качество службы молодого специалиста и эффективность его включения в профессиональную деятельность подразделения.

Конструктивно переживая кризис, личность, как правило, поднимается на более высокий уровень развития. Это связано с тем, что кризис приводит к перестройке психологической структуры личности. Порождая социальнопсихологическую напряженность, кризис стимулирует профессиональное развитие. Человек, находящийся в постоянном поиске новых, более эффективных способов выполнения деятельности, повышающий свою квалификацию, стремящийся реализовать себя в работе, имеет больше шансов на успешное преодоление кризиса профессиональных экспектаций.

Действенным средством преодоления кризисов могут являться тренинги личностного и профессионального роста, семинары по выработке сценариев профессионального становления. Организация работы по данным направлениям требует согласованных действий всех субъектов, участвующих в процессе профессионального становления молодых сотрудников ОВД. Только высокая ответственность, четкое планирование всех этапов трудовой адаптации, постоянное наблюдение за ходом указанного процесса (мониторинг) и своевременное внесение в него корректив позволяет достичь поставленной цели - пополнить ряды ОВД профессиональными кадрами, эффективно решать задачи по закреплению молодых специалистов в подразделения органов внутренних дел.

Приложение 1

Индивидуальный план работы с молодым специалистом

на испытательный срок

Ф.И.О.___________________________Должность_______________________________________________

Наставник________________________Руководитель, подразделение_____________________________

Часть 1.

Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника:

__ниже среднего__средняя___выше среднего

№ Задание Планируемый результат Фактический результат Оценка по 7-балльной шкале

Наставник Руководитель

Комментарии:________________________________________________________________________________

Ознакомлен (а)___________________________________________\__________________________________

Подпись сотрудника Расшифровка подписи

Психолог подразделения____________________________________\_________________________________

Отдел кадров___________________________________\_________________________________________

Дата «_____»___________________200___г.

Оценка специалиста 1. Выполнение порученной работы (справляется ли за установленное время).

На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это 1 2 •*> О 4 5 6 7 На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или

диктуется опытом или планом. планом.

2. Качество работы

Работу постоянно необходимо 1 4 5 6 7 Результаты работы всегда на высоком

существенно переделывать 1 уровне

3. Уровень профессиональной подготовки

Знание предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно 1 2 3 4 5 6 7 Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем

развития профессиональных навыков

4. Совместная работа

Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и 1 2 3 4 5 6 7 Проявляет выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно со-

предлагает помощь трудничает с другими

5. Способность к деловому общению

Высказывания воспринимаются с трудом; не умеет слушать 1 2 Я 1 6 7 Речь хорошо воспринимается, убедительна; умеет слушать собеседника,

собеседника, не стремиться к взаимопониманию стремиться достичь полного взаимопонимания

6. Умение письменно излагать информацию

Тексты необходимо постоянно переделывать, т.к. они трудны 1 л 4 5 в 7 Тексты всегда логичны, легко воспри-

для восприятия, нелогичны, не соответствуют стандартам нимаются, соответствуют стандартам

7. Самостоятельность

Без посторонней помощи не Даже нестандарт ные и сложные зада-

знает, что предпринять, при 1 2 3 4 э 6 7 ния успешно выполняет без посторон-

малейших трудностях теряется ней помощи

8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли это осуществлять без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства).

Требует постоянного напомина- 1 5 Получив задание всегда доводит дело

ния и жесткого контроля выполнения работы 2 4 6 7 до конца без напоминаний

Отзыв руководителя:

Предложения по дальнейшей работе сотрудника:________________________________

«______»__________________200___года Подпись__________________\_____________

Заполняется психологической службой подразделения

Средний балл оценки заданий________________________________________

Средний балл по всем параметрам____________________________________

Выводы (на основании среднего балла делается вывод о потенциале сотрудника):

Средний балл 11отенциал испытуемого

ДоЗ Не соответствует занимаемой должности

От 3 до 4 Неполное служебное соответствие

От 4 до 5 В целом соответствует занимаемой должности

От 5 до 6 Полностью соответствует занимаемой должности

Более 6 Заслуживает выдвижения на более высокую должность

Рекомендации:___________________________________________________________________

Начальник психологический службы подразделения__________________________________\

Решение:________________________________________________________________________

«_____»______________________________200___г.________________________________\ _