Формирование антикризисной системы управления персоналом

в результате того, что лишь 36% отходов производства промышленного комплекса ОАО ХК «Якутуголь» используется в хозяйственной деятельности. Изменение порядка расчета налога на добычу угля с учетом коэффициента неиспользования отходов будет стимулировать дальнейшее использование отходов производства, вовлечение большего количества отходов в процесс вторичной переработки, с тем чтобы количество используемых отходов приблизилось к количеству неиспользуемых отходов и в перспективе превысило последнее, а учет степени выра-

УДК 005.32:331.101 ББК 65.291

ботанности месторождения позволит влиять на условия добычи.

Примечания

' Бобылев С.Н., Ходжаев А.Ш. Экономика природопользования: учеб. М., 2007.

2 Оценка воздействия Нерюнгринского промышленного комплекса на окружающую среду / Акад. наук Республики Саха; Ин-т прикладной экологии Севера. Якутск, 2005.

3 Д. Медведев требует заложить экологическую платформу для роста экономики // Экология производства. 2007. № 7. С. 5.

Л.В. КЛЕЙМЁНОВА

старший преподаватель Братского государственного университета e-mail: klv369271@mail.ru

ФОРМИРОВАНИЕ АНТИКРИЗИСНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рассмотрена схема формирования антикризисной системы управления персоналом, выделены и уточнены основные элементы системы: цели, кадровая политика, принципы управления персоналом на разных стадиях кризиса.

Ключевые слова: антикризисная система управления персоналом, антикризисное управление.

Основной особенностью кадровой работы кризисного предприятия является то, что она должна представлять собой стройную систему антикризисного управления персоналом и выступать одним из элементов общего процесса антикризисного управления.

В настоящее время вопрос о том, какой должна быть система управления персоналом кризисного предприятия, относится к наименее разработанным. В специальной литературе можно встретить рекомендации по осуществлению некоторых частных кадровых мероприятий или достаточно глубоко проработанные общие вопросы антикризисной кадровой политики, антикризисных стратегий и соответствующих кадровых мероприятий. Но, на взгляд автора статьи, требуется развитие и дальнейшая детализация концепции, которая бы увязывала воедино весь комплекс стоящих перед кризисным предприятием кадровых проблем, начиная с

формирования целей политики антикризисного управления персоналом и заканчивая методами их достижения.

Для устранения этого недостатка мы предлагаем схему формирования антикризисной системы управления персоналом (рис. 1).

В данной схеме мероприятия каждого последующего этапа базируются на результатах, полученных на предыдущих этапах. Применение такой схемы позволит обоснованно подойти к реорганизации предприятия и построению антикризисной системы управления персоналом. Принимаемые решения относительно составляющих элементов системы управления персоналом будут логично выстраиваться из особенностей всего предприятия и реализуемой им антикризисной стратегии.

Ключевыми этапами в данной схеме выступают определение целей кадровой политики и основных принципов в области управления персоналом. Остановимся на них подробнее.

Вопрос определения целей управления персоналом кризисного предприятия в настоящее время разработан в недостаточной мере. Фрагментарно он представлен в ряде публикаций Г.З. Базарова1. Стоит отметить, что система управления персоналом кризисной организации противоречит целям, задачам, методам ее деятельности. В соответствии со сказанным основной целью системы управления персоналом предприятия в условиях кризиса должна быть оптимизация численного и качественного состава персонала, позволяющая ускорить вывод предприятия из кризиса и минимизировать его отрицательные последствия.

Общая цель антикризисного управления персоналом может быть достигнута за определенный период, который, как правило, состоит из ряда стадий. Поэтому на каждой из стадий должна определяться своя подцель, учитывающая ее особенности. Так, например, некоторые авторы выделяют следующие стадии кризиса: латентная (скрытого кризиса), обвала, депрессии и оживления2.

Учитывая особенности проведения процедуры банкротства (ст. 116, 119, 120 ФЗ)3, состоящие в том, что внешнее управление оканчивается принятием арбитражным судом решения о прекращении производства по делу или о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, мы выделили две стадии кризиса — стадию острого кризиса (на предприятии продолжа-

ется процедура банкротства — конкурсное производство) и стадию выхода предприятия из кризиса (на предприятии прекращается процедура банкротства, так как восстановлена его платежеспособность).

Стадия острого кризиса характеризуется большой текучестью кадров, низким объемом и низкой рентабельностью производства. На стадии выхода предприятия из кризиса снижение численности работников не столь значительное, как при остром кризисе, возможен набор персонала, производственная ситуация более стабильна, наблюдается тенденция к повышению рентабельности производства продукции по периодам.

Цели различных уровней достигаются посредством реализации кадровой политики определенного типа, поэтому очень важно выбрать тот тип кадровой политики, который в наибольшей степени был бы адекватен поставленным целям.

Кадровая политика в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие предприятия. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации. В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации обусловлены ограниченностью финансовых средств, неизбежностью осуществления организационных мер, направленных на свертывание ряда программ социального

Определение основных целей антикризисного управления предприятием

Определение необходимости проведения кадрового аудита при антикризисном управлении

Анализ дополнительных факторов, влияющих на управление персоналом предприятия

Стадии кризиса Кадровая политика Принципы управления

Построение дерева целей антикризисного управления персоналом _ + _

Определение типа антикризисной кадровой политики и принципов управления персоналом - * -

Разработка и внедрение технологий антикризисной кадровой политики

Рис. 1. Схема формирования антикризисной системы управления персоналом

развития и сокращение численности персонала, повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе4.

В зависимости от существующих кадровых мероприятий и уровня развития существующей кадровой службы на кризисном предприятии автор выделяет три типа политики преобразования системы антикризисного управления персоналом.

Корректирующая кадровая политика предполагает небольшие изменения и инновации в системе управления персоналом, которые позволят адаптировать наработанные кадровые технологии и методики к запросам и задачам кризисного этапа. Данная

стратегия оптимальна для предприятий, на которых имеется хорошо развитая система управления персоналом и сильная кадровая служба.

Модернизационная кадровая политика требует существенного изменения структуры кадровой службы, содержания и методик проведения кадровых мероприятий. Она оптимальна для предприятий, на которых осуществляются отдельные направления кадровой работы, имеются квалифицированные специалисты по управлению персоналом. Но и опыт специалистов, и технологии подходят для стабильного периода функционирования предприятия.

Стадии кризиса

О

Цель управления персоналом

Антикризисная кадровая политика

Принципы управления персоналом

О

Острый кризис

Существенное устранение деформаций структуры и характеристик персонала, способных

вызвать кризисные процессы

Модернизационная

Существенные изменения в структуре кадровой службы, в содержании и методиках проведения кадровых мероприятий

Реорганизационная

Создание новой системы управления персоналом,способной решить цели и задачи кризисного предприятия

Принцип авторитарного управления Принцип создания команды для реализации поставленных антикризисным управляющим целей Принцип перераспределения обязанностей с учетом кадрового потенциала работников Принцип информированности сотрудников

Принцип принятия жестких кадровых решений, связанных с сокращением персонала

Принцип принятия кадровых решений в минимальные сроки

Выход из кризиса

Развитие структуры и характеристик персонала. Отбор сотрудников

с высоким потенциалом

Корректирующая

Небольшие изменения и инновации в системе управления персоналом,которые позволят адаптировать наработанные кадровые технологии и методики к задачам кризисного этапа

Модернизационная

Существенные изменения в структуре кадровой службы, в содержании и методиках проведения кадровых мероприятий

Принцип восстановления доверия персонала к новому руководству Принцип создания команды для реализации поставленных антикризисным управляющим целей Принцип информированности сотрудников

Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных путем обеспечения их правовой и социальной защищенности Принцип оптимизации кадрового потенциала организации Принцип системности в работе по развитию персонала

Рис. 2. Типы антикризисной кадровой политики и принципы управления персоналом на разных стадиях кризиса

Реорганизационная кадровая политика требует создания новой системы управления персоналом, способной решить цели и задачи кризисного предприятия. Она оптимальна для предприятий, на которых проводятся некоторые простейшие кадровые мероприятия, но они бессистемны и осуществляются на низком уровне с применением устаревших неэффективных технологий.

Для реализации функции по антикризисному управлению персоналом организации требуется определить систему базовых положений, принципов, которые представляют собой инструмент, позволяющий антикризисному руководителю воздействовать на персонал и получать от него ответную реакцию. Кадровая политика и возможные принципы управления определяют закономерности формирования и развития антикризисной системы управления персоналом: ее структуру, методы воздействия на коллектив, мотивацию поведения людей, учитывают особенности технологии, технического оснащения управленческого труда5.

Изучая литературу по проблеме управления персоналом в условиях кризиса, можно сделать вывод, что многие авторы, рассмат-

ривая принципы управления персоналом, не учитывают проблемы, возникающие в ходе процедуры банкротства. С.Г. Беляев, например, предлагает принципы, ориентированные на повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия6, Н.Г. Солодова — принципы формирования системы управления персоналом неустойчивых организаций7, А.Н. Митин приводит принципы, которые подходят для предприятий, находящихся в кризисных условиях, но обладающих большими временными и финансовыми возможностями8.

С опорой на теорию и практику проведения процедур банкротства, а также на литературные источники по проблемам управления персоналом в условиях кризиса автором были сформулированы принципы управления персоналом, которые можно применять на разных стадиях кризиса (рис. 2).

Своевременное использование приведенных на рис. 2 принципов поможет предотвращать конфликтные ситуации, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечит выход организации из кризиса с минимальными потерями и в минимальные сроки.

Реализация основных принципов системы управления персоналом на исследуемых предприятиях, % от общего числа ответов

Стадия Принципы управления персоналом Предприятие, находящееся в стадии

кризиса выхода из кризиса кризиса

«Сибтепломаш» КБЖБ «Ангарстрой» «Мамслюда»

Острый Принцип авторитарного управления 5,85 10,00 4,04 5,74

кризис Принцип перераспределения обязанностей с учетом кадрового потенциала работников 1,80 3,80 12,12 9,19

Принцип принятия жестких кадровых реше- 10,36 12,85 38,38 34,48

ний, связанных с сокращением персонала

Принцип принятия кадровых решений в 10,36 10,95 26,26 27,58

минимальные сроки

Принцип создания команды для реализации 13,96 6,19 5,05 6,89

t поставленных антикризисным управляющим

целей

Принцип информированности сотрудников 14,86 19,04 6,06 10,34

Выход Принцип восстановления доверия персонала 6,30 7,14 - 0,87

из к новому руководству

кризиса Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных путем обеспечения их правовой и социальной защищенности 9,01 7,14 3,03 2,29

Принцип оптимизации кадрового потенциала 21,17 15,23 6,06 3,44

организации

Принцип системности в работе по развитию 6,30 7,15 - -

персонала

С опорой на теоретический материал автором было проведено исследование в области кадрового менеджмента на предприятиях Иркутской области, которые претерпели процедуру банкротства — внешнее управление: ОАО «Сибтепломаш», ОАО «Ангарстрой», ОАО «КБЖБ» и ГУП ГОК «Мамслюда».

Результаты исследования подтвердили, что предприятия на разных стадиях кризиса используют различные принципы управления персоналом (табл.).

Таким образом, учитывая стадию кризиса, типы кадровой политики и принципы управления персоналом в условиях кризиса, можно более эффективно реорганизовать систему антикризисного управления персоналом.

УДК 338.2 ББК У291.

За последние три десятилетия значимость закупок продукции производственно-технического назначения в деятельности промышленных предприятий, особенно в промышлен-но развитых странах, существенно возросла. Из исключительно технической (канцелярской) функции закупки превратились в функцию большой стратегической важности, осуществляемую преимущественно на принципах долгосрочных партнерских отношений.

Эта тенденция, существенно изменившая место и содержание закупочной деятельности промышленных предприятий, во многом формируется под воздействием следующих основных процессов:

- постоянный рост удельного веса затрат на приобретаемые материальные элементы

Примечания

1 Теория и практика антикризисного управления: учеб. для вузов / Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др. М., 1996.

2 Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития производства. М., 2000.

3 О несостоятельности (банкротстве): федер. закон от 26 окт. 2002 г. № 127-ФЗ (ред. от 1 дек. 2007 г.).

4 Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие. СПб., 2005.

5 Там же.

6 Теория и практика антикризисного управления.

7 Солодова Н.Г. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований. Иркутск, 2004.

8 Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников А.В. Указ. соч.

в общих затратах промышленных предприятий;

- повышение уровня технической сложности закупаемых продуктов и компонентов, а также сложности освоения их производства поставщиками;

- усиление специализации на рынке и увеличение доли связей по кооперированным поставкам в системе хозяйственных связей по поставкам продукции производственно-технического назначения;

- активизация конкурентной борьбы на рынках товаров промышленно-производс-твенного назначения, требующей производства товаров лучшего качества из закупаемых высококачественных исходных сырья и материалов;

>4.01:658.7 А.Н. КОРОЛЬ

59-21 кандидат экономических наук, доцент

Тихоокеанского государственного университета, г. Хабаровск

e-mail: tretyakov@mail.khstu.ru

УПРАВЛЕНИЕ ЦЕПЯМИ ПОСТАВОК

Рассматривается проблема совершенствования закупочной деятельности предприятий. Особое внимание уделяется управлению цепями поставок как важному направлению в развитии закупочной деятельности промышленных предприятий. Предлагается алгоритм формирования цепи поставок.

Ключевые слова: закупочная деятельность, управление закупками, цепь поставок, управление цепью закупок.