Методика оценки эффективности контрактных отношений в корпорациях

Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 10 (264). Экономика. Вып. 38. С. 86-94.

Д. С. Бенц

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОНТРАКТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОРПОРАЦИЯХ

Предложено понятие эффективности контрактных отношений в корпорациях. Рассмотрен внутренний фактор эффективности контрактных отношений — доля переданных прав собственности. Выявлены внешние факторы эффективности: оппортунизм экономических субъектов, трансакционные издержки и уровень квалификации менеджеров. Разработана методика оценки эффективности контрактных отношений в корпорациях.

Ключевые слова: эффективность контрактных отношений в корпорации, распределение прав собственности, квалификация собственника, квалификация менеджера, доминирующий собственник, трансакционные издержки, оппортунизм экономических субъектов.

Отсутствие в экономической литературе понятий «контрактные отношения в корпорации», «эффективность контрактных отношений в корпорации» затрудняет практическую оценку эффективности контрактных отношений в корпорации. Уточнение этих понятий и анализ факторов, воздействующих на эффективность контрактных отношений, позволили разработать методику оценки эффективности контрактных отношений в российских корпорациях.

Контрактные отношения — особый род экономических отношений. Экономические отношения представляют собой объективно складывающиеся взаимодействия между людьми по поводу создания и дальнейшего взаимодействия материальных благ.

Предлагаем понимать под контрактными отношениями особую форму экономических отношений между как минимум двумя субъектами по поводу обмена правами собственности на основе сложившейся в экономике системы институтов. Под контрактными отношениями в корпорации будем понимать экономические отношения собственника — менеджера, менеджера — наемного работника по поводу передачи прав собственности на основе сложившейся системы институтов с целью гармонизации экономических интересов субъектов.

Контрактные отношения в российских корпорациях предполагают взаимодействие трех агрегированных субъектов: акционеров, менеджеров и наемных работников. Основной проблемой контрактных отношений в российских корпорациях

является проблема распределения прав собственности. Контрактные отношения акционеров и менеджеров представляют собой отношения принципала и агента. Акционер, будучи собственником корпорации (принципалом), делегирует ряд своих полномочий агенту, менеджеру. В свою очередь менеджер наделяет рядовых работников уже более узким кругом полномочий (рис. 1).

Ключевой особенностью контрактных отношений в российских корпорациях является отсутствие четких границ прав собственности ввиду трансформации российской экономики. Акционер наделяет рядом прав менеджера, менеджер, в свою очередь, — наемных работников. Фактически же наемные работники наделены рядом прав собственности лишь номинально. В силу неразвитости институтов прав собственности наемные работники, как находящиеся на низшем уровне контрактных отношений в российских корпорациях, остаются незащищенными. В связи с этим под эффективностью контрактных отношений в корпорации будем понимать способность удовлетворять экономические интересы субъектов контрактных отношений в корпорации на основе перераспределения прав собственности. Количественно эффективность контрактных отношений в корпорации можно определить как отношение изменения доли дохода каждого субъекта в общем доходе корпорации к изменению доли переданных прав собственности (акционерами менеджерам, менеджерами наемным работникам):

в корпорации

ДЯ ' Д5 2 Д5

Д5 Д5

где к — коэффициент эластичности эффектив- при изменении доли переданных прав собственности контрактных отношений в корпорации ности на 1 %;

С“

Менеджер

С Наемный работник у'

Право пользования

Право управления

Право на доход

Право на отчуждение

Право на безопасность

Право на завещание

Право на бессрочность

Запрещение вредного использования

Возможность взыскания олага в уплату долга

Право на остаточный характер

Рис. 1. Распределение прав собственности между субъектами контрактных отношений

в российских корпорациях

к. — коэффициент эластичности эффективности контрактных отношений в корпорации при изменении доли .-го правомочия на 1 %;

А1 — изменение доли дохода субъекта контрактных отношений в общем доходе корпорации;

А5” — изменение доли переданных прав собственности.

При указанных выше предпосылках дополнительная доля переданных прав собственности приводит к увеличению доли дохода субъекта в общем доходе, что в итоге приводит

Эффективности 0 в |дар|юрацни = к  (/)', = к]

Алгебраическое выражение (2) показывает, что изменение эффективности контрактных отношений в корпорации представляет собой сумму изменений эффективности, обусловленных изменением доли каждого отдельно взятого правомочия.

Современные контрактные отношения носят имплицитный характер в том смысле, что подразумевают наличие большого количества неявных условий. Именно наличие неявных условий позволяет возникнуть такому явлению, имеющему место в контрактных отношениях, как

к росту эффективности контрактных отношений. Пусть доля дохода субъекта контрактных отношений в общем доходе корпорации является непрерывной функцией, зависящей от доли переданных прав собственности. Тогда эффективность контрактных отношений представляет собой дифференциал функции доли дохода субъекта в общем доходе корпорации от аргумента функции — доли переданных прав собственности, или сумму производных (формула 2).

оппортунизм. Оппортунизмом будем называть уклонение от выполнения не только формально прописанных условий контракта, но и имплицитных условий.

Выделим факторы, воздействующие на эффективность контрактных отношений в российских корпорациях. На уровень эффективности контрактных отношений в российских корпорациях главным образом влияет низкий уровень развития института правовых отношений и иных институтов прав собственности. Характерная для

российской трансформируемой экономики неразвитость института прав собственности влечет за собой невозможность четкого распределения границ прав собственности. В свою очередь это порождает высокий уровень трансакционных издержек, высокий уровень асимметрии информации, высокий уровень поведенческого оппортунизма и другие проблемы институционального характера.

Фактически все внешние факторы эффективности контрактных отношений воздействуют на таковую через два основных канала: 1) рост трансакционных издержек; 2) рост поведенческого оппортунизма.

Рост трансакционных издержек обусловлен неразвитостью существующего института прав собственности, отсутствием разделения собственности и капитала, а также низким уровнем квалификации собственников. Не желая пере-

давать существенную долю пучка прав собственности менеджерам, собственник старается самостоятельно осуществлять управление корпорацией, с тем чтобы не потерять фактический контроль над ней. Однако низкий уровень квалификации собственника не позволяет ему эффективно управлять корпорацией и достигать существенного дохода. Недостаточный уровень квалификации собственника приводит к избыточным трансакционным издержкам корпорации. Однако сам по себе рост трансакционных издержек корпорации не означает однозначного снижения эффективности контрактных отношений, и как следствие, снижения эффективности хозяйственной деятельности корпорации. Для каждой корпорации характерен свой, так называемый оптимальный уровень трансакционных издержек (рис. 2).

Рис. 2. Зависимость эффективности контрактных отношений вв от уровня трансакционных издержек

В связи с низкой квалификацией собственника растут именно те трансакционные издержки, которые будут избыточными с той точки зрения, что их можно было бы избежать, передав управление более квалифицированному менеджеру. Иными словами, рост трансакционных издержек в связи с низкой квалификацией собственника не приводит к росту эффективности контрактных отношений, в то время как рост трансакционных издержек, обусловленных иными причинами, мог бы способствовать росту эффективности

контрактных отношений в корпорации, как показано на рис. 2.

Что касается поведенческого оппортунизма, то его формы могут быть как явными, так и скрытыми. Примерами явного оппортунизма можно назвать ложь, мошенничество, воровство. Однако зачастую оппортунизм имеет скрытую форму. Такая форма оппортунизма, как правило, имеет место в ситуации равных переговорных сил контрагентов. В таком случае при обнаружении недобросовестного

исполнения обязательств одного из участников контрактных отношений противоположная сторона может расторгнуть контракт без особых издержек. Но такая ситуация встречается все реже и реже вследствие усложнения и удлинения контрактных отношений. Для современно -го функционирования корпораций характерны такие контрактные отношения, прекращение которых вследствие обнаружения оппортунизма контрагента, является экономически невыгодным. Иными словами, имеют место причины, препятствующие выходу одной из сторон контрактных отношений. Таким препятствием, как правило, являются инвестиции в специфические активы.

Оппортунизм принято разделять на предкон-трактный и постконтрактный. В случае трудового договора предконтрактный оппортунизм связан с асимметрией информации. Работники, которые ищут работу, знают свои способности лучше, чем самые предусмотрительные работодатели. Поэтому претендующие на место наемные работники могут вводить в заблуждение потенциальных работодателей относительно своих способностей, в результате чего возникает проблема неблагоприятного отбора. Кроме того, работник вправе изменить свои планы относительно срока трудового контракта. Например, работник желает работать под руководством данного менеджера лишь временно, но скрывает от менеджера свои планы.

Наряду с изменением планов и неблагоприятным отбором предконтрактный оппортунизм может выражаться в виде шпионажа. Нанимаемый сотрудник может устроиться в корпорацию с целью получения внутрифирменной информации. Производительность труда такого работника будет низкой вследствие слабой его заинтересованности в результатах своего труда.

Постконтрактный оппортунизм может выражаться в таких его формах, как отлынивание, небрежность и использование служебного положения. Термин «отлынивание» в теории контрактов подразумевает выполнение работы с меньшей отдачей, нежели следует по договору. Кроме того, работник может сознательно допускать небрежное отношение к работе, которое может выражаться, например, в мнимом исполнении норм и правил. Использование же служебного положения предполагает применение материалов для внеконтрактного использования.

Постконтрактный оппортунизм в отношениях личного найма является следствием как асимметричности информации, так и специфичности инвестиций. Специфичность человеческих активов возникает как следствие инвестиций в обучение на рабочем месте, передачи навыков, специфических для определенных отношений. Работник понимает, что работодатель инвестировал в его обучение определенные средства, силы и время, поэтому вряд ли возможно увольнение без весомых причин. Понимание этого позволяет работнику более халатно относиться к выполнению своих обязанностей.

Наряду с оппортунизмом работников по отношению к менеджерам имеет место и оппортунизм менеджеров по отношению к работникам, ко-торый может выражаться, во-первых, в наличии испытательного срока. Во-вторых, существующая конкуренция между корпорациями толкает работодателя на такие действия, чтобы работник не достался конкуренту (например, может задерживать документы). В третьих, менеджер может занижать оценку деятельности работника по сравнению с его реальными результатами. Менеджер может поручать работнику выполнение большего объема работ, нежели это было предусмотрено трудовым контрактом. И наконец, на основе личных симпатий менеджера к определенным работникам может происходить распределение вознаграждений. Формы оппортунизма в российских корпорациях приведены в табл. 1.

Наличие оппортунизма снижает эффективность контрактных отношений. Введем кривую эффективности контрактных отношений Ед (рис. 3). Кривая Од характеризует отсутствие оппортунизма со стороны менеджера. Чем выше доля переданных менеджеру прав, тем ниже будет эффективность контрактных отношений, если менеджер проявит склонность к оппортунизму. Этим объясняется отрицательный наклон кривой оппортунизма О.

Чем выше склонность менеджера к оппортунизму, тем большим углом наклона в будет характеризоваться кривая оппортунизма О. Иными словами, чем выше склонность менеджера к оппортунизму, тем существеннее будет снижение эффективности контрактных отношений при передаче менеджеру 1 % прав собственности:

%в, < *8в2 .

Таблица І

Формы оппортунизма в российских корпорациях

Уровень контрактных отношений Субъекты контрактных отношений Формы поведенческого оппортунизма

I Оппортунизм акционера по отношению к менеджеру Испытательный срок Конкуренция между корпорациями Занижение оценки менеджера Увеличение объема работ; Невыплата вознаграждений Увеличение дивидендных выплат

Оппортунизм менеджера по отношению к акционеру Отлынивание Небрежность Использование служебного положения в личных целях Шпионаж Изменение планов

II Оппортунизм менеджера по отношению к наемному работнику Испытательный срок Конкуренция между корпорациями Занижение оценки работника Увеличение объема работ

Оппортунизм наемного работника по отношению к менеджеру Отлынивание Небрежность Использование служебного положения в личных целях Шпионаж Изменение планов

Эффективность контрактных отношений

2 ^ Доля переданных менеджеру

Sam Som 100 0 прав собственности. %

Рис. 3. Изменение оптимального уровня передаваемых менеджеру прав собственности при изменении склонности менеджера к оппортунизму

Рис. 3 позволяет определить оптимальную долю передаваемых менеджеру прав собственности. Точка пересечения кривых оппортунизма О и эффективности контрактных отношений Е характеризует оптимальную долю передаваемых правомочий. Чем выше склонность менеджера к ппортунизму при заданной его квалификации,

тем меньше должна быть доля передаваемых ему прав собственности.

Далее, если в качестве внешнего фактора ввести в модель уровень квалификации менеджера, то изменится угол наклона кривой эффективности контрактных отношений Ед (рис. 4).

Эффективность А контрактных отношений

100 Доля переданных менеджеру прав собственности, %

Рис. 4. Изменение угла наклона кривой эффективности контрактных отношений в корпорации при изменении уровня квалификации менеджера

Чем ниже уровень квалификации менеджера, тем меньше угол наклона а кривой эффективности Е:

^ > гяа2.

Иными словами, чем ниже уровень квалификации менеджера, тем меньший уровень эффективности обеспечивает единица передаваемых менеджеру прав собственности. Так, например, если уровень квалификации менеджера соответствует кривой эффективности Е2, то даже при стопроцентной передаче менеджеру прав собственности уровень эффективности контрактных отношений будет не выше, чем к Иными словами уровень к2 — это своего рода потолок эффективности контрактных отношений при заданном уровне квалификации менеджера.

Таким образом, рост трансакционных издержек, рост поведенческого оппортунизма менеджеров, а также снижение уровня их квалификации приводят к снижению эффективности контрактных отношений в российских корпорациях.

Взаимодействие субъектов контрактных отношений в корпорации происходит на двух уровнях:

первый уровень представляет собой контрактные отношения между акционером и менеджером, второй же уровень формируют контрактные отношения менеджеров и наемных работников (рис. 5).

Факторы, воздействующие на первый уровень контрактных отношений, формируют контрактные отношения между акционерами и менеджерами. Особенности контрактных отношений первого уровня формируют особенности контрактных отношений второго уровня.

Таким образом, среди частных показателей оценки эффективности контрактных отношений в российских корпорациях выделим следующие:

1) наличие или отсутствие доминирующего собственника;

2) уровень трансакционных издержек (сумма коммерческих и управленческих расходов);

3) рентабельность трансакционных издержек;

4) коэффициент, характеризующий уровень социальной ответственности;

5) коэффициент корпоративной несправедливости (соотношение уровня зарплат менеджеров и наемных работников);

6) производительность труда;

7) темпы роста реальной заработной платы наемных работников и др.

I уровень контрактных А Совокупность факторов.

отношений в корпоращш < воздействующих на

N эффективность I уровня

АКЦИОНЕР-МЕНЕДЖЕР контрактных отношений

II уровень контрактных отношения в корпорации

МЕНЕДЖЕР--НАЕМНЫЙ РАБОТНИК

С

Совокупность факторов.

воздействующих на эффективность II уровня контрактных отношений

Рис. 5. Уровни контрактных отношений в российских корпорациях

Таблица 2

Факторы, увеличивающие эффективность контрактных отношений в российских корпорациях

Уровень контрактных отношений Фактор Передаточный механизм воздействия фактора

Факторы I уровня Совпадение ролей акционера и менеджера Повышает эффективность контрактных отношений в связи с отсутствием оппортунизма менеджера; снижает уровень трансакционных издержек, направленных на снижение оппортунизма

Доля переданных прав собственности акционером менеджеру Повышает эффективность работы менеджера

Наличие доминирующего собственника Повышает гармонизацию экономических интересов субъектов контрактных отношений

Высокий уровень квалификации собственника, менеджера Снижает уровень трансакционных издержек

Факторы I и II уровней Высокий уровень социальной ответственности Снижает уровень оппортунизма менеджеров и наемных работников, повышает производительность их труда

Факторы II уровня Низкий коэффициент корпоративной несправедливости Снижает уровень социальной напряженности и оппортунизма наемных работников, повышает производительность их труда

Рост реальной заработной платы наемным работникам

Реализация субъектами корпорации прав соб- в контрактные отношения по поводу распреде-

ственности происходит в рамках контрактных ления выгод, приносимых корпорацией, пресле-

отношений. Субъекты корпорации вступают дуя свои личные интересы (рис. 6).

Рис. 6. Взаимодействие интересов субъектов контрактных отношений в российских корпорациях

Рис. 6 позволяет выделить общий показатель оценки эффективности контрактных отношений в корпорации:

Нераспределенная прибыль

К =

Дивиденды +Вознаграждения+ФОТ

.

Числитель дроби представляет собой величину, отражающую, с одной стороны, эф-

с другой стороны, величину, в которой заинтересованы все субъекты контрактных отношений в корпорации. Знаменатель представляет собой сумму выплат всем трем субъектам контрактных отношений в корпорации (дивиденды акционерам, вознаграждения менеджерам, общий фонд оплаты труда).

Предложенную методику следует применять

Алгоритм оценки эффективности контрактных отношений в корпорации

Собственник ;=р£ Менеджер

Наличие

доминирующего

собственника

Отсутствие

доминирующего

собственника

фективность функционирования корпорации, по алгоритму, представленному на рис. 7.

Рис. 7. Алгоритм оценки эффективности контрактных отношений в корпорации

Прежде чем оценивать эффективность контрактных отношений в корпорации, необходимо определить структуру собственности корпорации. В корпорациях, где акционер одновременно является менеджером, причиной низкой эффективности присутствие оппортунизма быть не может. Следовательно, получив низкий коэффициент эффективности, необходимо искать иные причины.

Для оценки эффективности контрактных отношений в корпорациях, где собственник не является менеджером, необходимо предварительно

выяснить, присутствует ли доминирующий собственник в корпорации.

Расчет предложенного общего показателя был произведен для двух выборок российских корпораций — корпораций без доминирующего собственника и корпораций с доминирующим собственником (табл. 3).

Таким образом, для корпораций с доминирующим собственником характерен более высокий уровень эффективности контрактных отношений.

Таблица3

Расчет показателя эффективности контрактных отношений в российских корпорациях без доминирующего собственника и с таковым

Корпорации без доминирующего собственника Показатель эффективности контрактных отношений Корпорации с доминирующим собственником Показатель эффективности контрактных отношений

Татнефть -0,15 Вимм-Билль-Данн 0,005

Славнефть 0,05 ТНК-ВР Холдинг 0,93

Северсталь 0,44 Евраз Груп 1,92

Вымпелком 0,89 Сибирьтелеком 0,17

Мечел 2,01 Еврохим 1,75

ЧЭМК 0,62 Соллерс 1,21

Волгателеком 0,31 Газпром нефть 3,06

Сургутнефтегаз 1,38 Центртелеком 0,28

НЛМК 2,21 РЖД 0,04

Ростелеком 0,70 Транснефть 1,95

ММК 0,87 Роснефть 9,50

КамАЗ 0,28 Газпром 9,87

Мегафон 2,09 Трансмашхолдинг 3,67

Среднее значение 0,90 Среднее значение 2,64

Примечание. Таблица составлена автором на основе данных статистики первого независимого рейтингового агентства

Список литературы

1. Аузан, А. А. Институциональная экономика: новая институцион. экон. теория : учеб. для студентов вузов / под общ. ред. А. А. Аузана. М. : Инфра-М, 2007. 416 с.

2. Маркс, К. Капитал. Т. 1 [Электронный ресурс]. иЯЬ: http://www.esperanto.mv.ru/Marksismo/Kapital1/

3. Маршалл, А. Принципы экономической науки : В 3 т. Т. 1 : пер. с англ. / А. Маршалл. М. : Прогресс : Универс, 1993. 416 с.

4. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов : пер. с англ. / А. Смит. М. : Эксмо, 2007. 960 с.

5. Уильямсон, О. И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация : пер. с англ. / О. И. Уильямсон.

СПб. : Лениздат, 1996. 702 с.

6. Уильямсон, О. И. Природа фирмы : пер. с англ. / О. И. Уильямсон, С. Г. Уинтер. М. : Дело, 2001. 360 с.

7. Фуруботн, Э. Г. Институты и экономическая теория: Достижения новой институциональной экономической теории / Э. Г. Фуруботн, Р. Рихтер ; пер.с англ. под ред. В. С. Катькало и Н. П. Дроздовой. СПб.

: Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2005. 702 с.

8. Ходжсон, Дж. Экономическая теория и институты: Манифест соврем. институцион. экон. теории / Дж. Ходжсон; пер. с англ. М. Я. Кажда-на / М. : Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации : Дело, 2003. 464 с.

9. Шаститко, А. Е. Экономическая теория организаций : учеб. пособие для студентов вузов / А. Е. Шаститко. М. : Инфра-М, 2007. 303 с.