Многоуровневая модель инновационного потенциала профессионала и подходы к ее операционализации

Новые методы психодиагностики

УДК 159.923+316.422

ББК Ю937

МНОГОУРОВНЕВАЯ МОДЕЛЬ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОФЕССИОНАЛА И ПОДХОДЫ К ЕЕ ОПЕРАЦИОНАЛИЗАЦИИ

Н.А. Батурин, Т.Д. Ким, А. С. Науменко

Проводится обзор исследований инновационного потенциала личности, рассматриваются различные подходы к инновационному поведению профессионала. Предлагается итегративная многоуровневая модель инновационного потенциала профессионала (ИПП), а также программа ее эмпирической проверки.

Ключевые слова: инновация, инновативность, инновационный потенциал личности, инновационный потенциал профессионала, модель инновационного потенциала профессионала

В соответствии с современными исследованиями инновации являются необходимым элементом развития общества, условием его жизнестойкости, а также динамичности, выживания и развития личности. Так, по мнению венгерского социолога Б. Санто суть саморазвития человека и общества состоит в повышении собственной способности по-новому посмотреть на вещи, определять проблемы и решать задачи, а повышать эту способность необходимо именно с помощью инноваций. Сходную точку зрения высказывает и В. Рейтер, утверждающий, что «инновация является исходным потенциалом для общества, которое стремится успешно решать экономические, социальные и другие вопросы в интересах устойчивого развития для обеспечения нынешним и будущим поколениям материального и духовного благосостояния». Таким образом, способность к инновационной деятельности в последнее десятилетие рассматривается как необходимое условие развития и процветания человека и человечества в целом, а также как необходимый элемент гармоничной личности. При этом с самого начала важно развести несколько значений термина «инновация», используемых на различных уровнях анализа проблемы. Инновация - это и потенциал общества, и отдельное решение в любой области управления и производства. В этих случаях инновация не несет прямого психологического содержания. Наконец, инновация - это продукт психической

активности отдельного человека, и в этом значении она важна для психологического анализа.

Несмотря на признание значения и постоянно растущую популярность инновационной проблематики, инноватика все еще остается очень молодой областью исследования. Даже зарубежные авторы отмечают отсутствие строгого определения понятия инновации и инновационного поведения, отсутствие системного теоретического подхода к изучению новаторства и отсутствие качественного инструментария для диагностики психических феноменов, связанных с инновационной деятельностью. Сегодня в психологической литературе можно встретить целый ряд близких понятий: «инновационная готовность», «инновационная личность», «инновационный потенциал личности».

Так, инновативность, очевидно, является не слишком удачной «калькой» с английского слова «тпоуайуепезз». С нашей точки зрения, грамматически и стилистически правильный перевод - «склонность к новаторству». Обычно, инновативностью называют личностную черту, связанную с открытостью новому опыту и желанием осваивать что-либо новое.

Понятие «инновационная личность» было введено Эвереттом Хагеном. По его мнению, существует противоположные типы личности - авторитарная личность и инновационная личность. Авторитарная личность формируется в условиях застоя, простого производства,

самоподдерживаемого равновесия и способствует упрочению этих условий. Инновационная личность формируется в условиях современного устройства общества и ставит под сомнение существующие жизненные стандарты, нормы, ценности, технические решения и т. д. Инновационную личность отличают любознательность, способность принимать на себя ответственность, творческое начало и стремление к новизне. Фактически под инновационной личностью Э. Хаген понимает совокупность личностных черт (в том числе ин-новативности), обеспечивающих эффективное и продуктивное функционирование человека в современном, динамично меняющемся обществе.

В исследовании A.B. Власовой инновационный потенциал определяется как психологическое образование, которое формируется в течение жизни и проявляется на разных уровнях взаимодействия человека с миром (природном, социальном, культурном и интерсубъектном) [3]. В инновационном потенциале личности достаточно традиционно, как и в других свойствах личности, выделяются гносеологический (когнитивный), аксеологиче-ский (эмоциональный) и праксеологический (поведенческий) аспекты, соотношение которых (преобладание того или другого компонента) влияет на реализацию инновационного потенциала личности в конкретной инновационной ситуации. Предполагается, что функциональная структура и относительная важность различных компонентов инновационного потенциала меняется с возрастом. Важная особенность инновационного потенциала заключается в том, что с одной стороны, инновационный потенциал - это свойства или возможности личности, которые могут осуществиться и стать реальностью только при определенных условиях. С другой стороны, инновационный потенциал как результат развития является сложным системным образованием, включающим в себя новые движущие силы дальнейшего развития личности [3].

В целом в работе A.B. Власовой инновационный потенциал личности рассматривается достаточно широко - в контексте смысло-жизненных и ценностных ориентаций личности, на примере переживаний нового опыта и проблемных ситуаций на разных уровнях взаимодействия человека с миром. В данной работе наибольший интерес представляет прикладной аспект инновационного потенциала личности, а именно его проявление и

приложение к профессиональной деятельности человека. По этой причине в данной работе будет использоваться термин «инновационный потенциал профессионала».

Целью данного исследования является анализ теоретических концепций и прикладных исследований, для того чтобы разработать многоуровневый конструкт или модель инновационного потенциала профессионала и предложить подходы к его операционализа-ции, а в перспективе предложить эмпирический способ валидизации данной модели. В первой части статьи представлен анализ современных исследований различных психологических образований, имеющих отношение к взаимодействию «между» человеком и инновациями. Во второй части предложена авторская теоретическая модель инновационного потенциала профессионала (ИПП), в которой предполагается, что структура ИПП будет различной на разных этапах инновационнго процесса. В третьей части статьи представлен перечень методик, которые будут использованы для диагностики различных компонентов ИПП в целом и ИПП на различных этапах.

Современное состояние исследований

проблем инновационного потенциала профессионала

В ранних исследованиях инноватики, фактически, проводилось отождествление новаторства с креативностью, однако постепенно проблема новаторства стала самостоятельной областью исследования. Вместе с этим изменялось и содержание понятия инновации. Одно из современных определений, разделяемых большинством ученых, звучит так: инновация - это намеренное внедрение и применение человеком, группой или организацией относительно новых идей, процессов, изделий и процедур, разработанных для определенной выгоды индивидуума, группы, организации или общества [31]. Необходимо подчеркнуть, что в данном определении инновация обозначена как намеренное внедрение, приносящее выгоду организации, и что инновация необязательно включает абсолютную новизну - это может быть внедрением продукта, процесса, идеи, известных в одной организации в другую, где с этим незнакомы. Таким образом, креативность становится необходимым, но недостаточным условием зарождения и формирования нововведения в организации, и термины «креативность» и «новаторство» приобретают свои собствен-

ные значения [31]. В философских науках отмежевание новаторства от творчества выразилось в разделении понятий «новация» (и «новатор») и «инновация» («инноватор»). Так, В.Д. Цветкова дает следующие определения. «Новация - это любое открытие, которое осуществляется на индивидуально-личностном уровне, являющееся результатом решения собственной экзистенциальной задачи и имеющее возможность практического применения (потенциальный практический характер). Инновация - это новация, которая достигает некоторого уровня принятия, распространения и использования социумом, создающая предпосылки для социокультурных изменений на индивидуальном и надындивидуальном уровнях».

В целом можно выделить два принципиальных уровня рассмотрения феноменов, связанных с инновационной деятельностью:

1) уровень организации (корпоративная культура предприятия, характеристики команды, психологический климат, способствующий или препятствующий внедрению инноваций);

2) уровень личности (индивидуально-личностные предпосылки генерации и продвижения новых идей, творческого подхода к решению задач).

Организационные предпосылки проблемы инновационного потенциала

В организационно-ориентированном подходе основное внимание уделяется рекомендациям по стимулированию и управлению инновационными процессами на уровне организации (инновационный менеджмент). В рамках данного подхода авторов интересуют вопросы разработки инновационной стратегии компании, планирования и организации внедрения нововведения на предприятии, а также создания в организации или проектной группе условий, благоприятных для возникновения новых идей, творческих решений, необычных продуктивных предложений (инновационного климата). Среди организационных переменных, попадающих в поле зрения исследователей инновационной среды организации, можно назвать сложность выполняемой работы, стиль руководства (отношения с руководителем), отношения с коллегами, особенности обратной связи в организации, вознаграждение, дедлайны и постановку целей, а также социальные сети внутри организации.

Сложность выполняемой деятельности. Результаты исследований свидетельствуют.

что когда люди выполняют сложную работу (например, разнообразную, характеризующуюся высоким уровнем автономии, качественной и разноплановой обратной связью, высокой важностью для организации), у них больше выражены внутренняя мотивация и интерес к доведению своей работы до конца. В результате такие сотрудники порождают больше оригинальных и полезных для организации идей.

Стиль руководства. Несмотря на то, что в нескольких недавних работах исследователям не удалось показать связи между стилями руководства и инновационной активностью персонала, большинство более ранних данных указывают на наличие положительной связи между демократическим (поддерживающим) стилем руководства и продуцированием новаторских идей персоналом [16]. Кроме того, обратная взаимосвязь была обнаружена между контролирующим поведением начальника и креативностью специалистов отделов исследований и разработок. Важно, что наличие таких связей легко интерпретируется в рамках традиционной парадигмы социальной психологии. Однако отсутствие связи стилей руководства и инновационной активности персонала требует нового понимания социальных отношений производственного коллектива.

Отношения с коллегами. Не столь однозначной и очевидной является связь особенностей отношений с коллегами с порождением новых полезных идей сотрудниками. Первоначально предполагалось, что здесь должен действовать механизм, аналогичный отношениям с руководством, — хорошие отношения с коллегами и взаимная поддержка в коллективе должны повышать внутреннюю мотивацию, которая, в свою очередь, связана с креативными процессами. Действительно, в ряде работ было показано, что поддержка со стороны коллег была связана с творческими достижениями, однако в других исследованиях подобные связи оказались существенно более слабыми и статистически незначимыми. И, наконец, в третьей группе работ предиктором порождения новаторских идей оказалась высокая конкуренция между работниками.

Материальное вознаграждение. Влияние денежного вознаграждения на креативность и новаторство также неоднозначно. Некоторые исследователи полагают, что пропорциональное вознаграждение выполняет функцию контроля, снижая внутреннюю мотивацию и креативность решений. По мнению других,

вознаграждение способствует креативности, поскольку имеет информационную ценность и дает человеку подтверждение собственной значимости и полезности, Эмпирические данные свидетельствуют как в пользу первой, так и в пользу второй гипотезы.

Жесткие сроки выполнения работы (дед-лайны). Также противоречивы результаты исследований связи жестких сроков и планов выполнения задач с креативностью и новаторством. В некоторых работах были получены данные о том, что инструкция на наилучшее выполнение и/или необходимость произвести большое количество продукции оказывали подавляющее влияние на креативность. Кроме того, было выяснено, что жесткие сроки выполнения задач отрицательно влияли на творческую активность маркетологов, но положительно на новаторскую продукцию ученых.

Некоторые факторы влияют на людей неоднозначно (хорошие отношения с сотрудниками, пропорциональное вознаграждение и т. д.). Следовательно, при объяснении организационных процессов требуется учитывать влияние индивидуальных особенностей людей, включенных в инновационный процесс.

Индивидуальные предпосылки проблемы инновационного потенциала профессионала

Исследователей, придерживающихся индивидуально-ориентированного направления интересует не управление нововведениями на уровне организации, а индивидуальные предпосылки ИПП, возможность его диагностики и прогнозирования. В целом вопрос природы и структуры ИПП оказался для исследователей весьма дискуссионным.

Особенность интеллекта

Дж. Гилфорд, МакКиннон и Э. Торренс пытались показать связь новаторства с интеллектом, однако пришли к выводу о весьма слабой связи между этими параметрами. Скорее всего, интеллект является хотя и существенным, но неоднозначным условием новаторства.

Личностная черта

Достаточно хорошо разработанное направление указывает на то, что инноватив-ность является шличностной чертой, которая определяет отношение к новому и неизвестному. Предполагается, что выраженность этого отношения формирует континуум - от

крайне отрицательного до очень положительного -ив популяции распределены в соответствии с законом нормального распределения. Наиболее известный пример операционализа-ции инновативности дает пятифакторная модель личности, в которой один из факторов называется «открытость опыту» и описывается как любознательность и познавательная мотивация, готовность действовать в соответствии с новыми идеями и изменившимися условиями, желание пробовать новое. Следует отметить, что открытость опыту как личностный фактор представляет собой достаточно широкий, в большей степени бытовой конструкт. Как показали недавние исследования, общая позитивная или негативная личностная установка в отношении нового влияет на поведение конкретного человека в конкретной организации/ситуации лишь опосредованно, в связи с этим вряд ли может служить надежным предиктором специфического ИПП. Более поздние исследования показывают, что глубокое понимание ИПП может быть достигнуто одновременным объединением исследований интеллекта и личностных особенностей внутри одной общей структуры.

Когнитивный стиль

Некоторые исследователи считают, что ИПП связан с когнитивными стилями. Наиболее известна теория адаптации-новаторства М. Кертона. Она базируется на предположении о том, что творческие способности присущи всем людям, но стили творческого мышления, решения задач и принятия решений у разных людей различны. Стилевые различия формируют континуум от высокой адаптации до высокого новаторства. На полюсе адаптивного стиля располагаются люди, предпочитающие проверенные способы деятельности и стремящиеся улучшить существующие системы; на полюсе новаторского стиля находятся те, кто стремится не улучшить уже имеющееся, а найти новые нестандартные подходы. В других работах было показано, что высокая выраженность новаторского стиля может надежно предсказывать высокую творческую и инновационную активность работников, измеренную оценками руководителей и анализом исследовательских отчетов.

Другой подход к выделению инновативных когнитивных стилей реализован М. Базадуром. По его мнению, люди делятся на «генераторов», «концепту ализаторов», «оптимизаторов» и

«внедренцев», что означает существование 4 различных стилей решения задач. Решение конкретной творческой проблемы требует различных приемов, связанных с разными стилями, однако большинство людей отдает явное преимущество лишь одному какому-то стилю. Генераторы порождают новые идеи и придумывают новые решения; оптимизаторы стремятся улучшить существующее положение; концепту ализаторы развивают и распространяют новые идеи, а внедренцы применяют новые решения на практике и становятся активными пользователями новинок. На наш взгляд, более оправдано в этом случае говорить не о различии стилей, а скорее о различии типов инноватив-ных структур, определяющих их выбор и эффективность их действий на разных этапах инновационной активности.

Инновационное профессиональное

поведение и определяющий его инновационный потенциал: комплексный подход

Можно заметить, что во всех рассмотренных теориях и подходах (и со стороны интеллекта, и со стороны личностных черт, и с позиции когнитивных стилей) исследователи фокусировали свое внимание на способности индивида порождать полезные для организации идеи. Однако появление новаторской идеи -это лишь первый этап, за которым должно последовать продвижение и внедрение идеи.

Наиболее простой вариант решения этой дилеммы - разделение на «новаторов» и «ин-новаторов». Напомним, что новатор осуществляет открытия на индивидуально-личностном уровне, но может быть не ориентирован на применение собственных разработок в силу внутренних особенностей личности или внешних обстоятельств. Инноватор способен практически применять и использовать собственные новации, он не ограничен внутренними или внешними преградами в этом процессе.

Некоторые исследователи используют комплексный подход и выделяют несколько стадий инновационного поведения. Например, комплексная теория Дж. Фарра и К. Форда [22] определяет инновационное профессиональное поведение как поведение индивида, связанное с инициацией и намеренным внедрением (в рамках профессиональной роли, группы или организации) новых и полезных идей, процессов, продуктов или процедур. Инновационное профессио-

нальное поведение предполагает, что люди демонстрируют инновативность по собственной инициативе, выходя за рамки своих должностных обязанностей. ИПП включает генерацию идей, а также поведение, необходимое для внедрения новшеств.

В подобных работах инновационное профессиональное поведение операционализиро-валось как одномерный конструкт. В одном из недавних исследований по данной теме автор предлагает многомерную модель, опирающуюся на представление о связи инновационного профессионального поведения со стадиями инновационного процесса, на исследования творчества и на работы по предпринимательству. Модель Де Ионга включает 4 компонента или этапа инновационного поведения: 1) исследование возможностей, 2) генерация идей, 3) продвижение, 4) практическое применение. Обоснованность выделения этих компонентов ИПП подтверждается в исследованиях, делающих акцент на каждом из них отдельно. Инновация обычно начинается с обнаружения несоответствия между реальными и идеальными характеристиками продукта или процесса. На этой стадии происходит исследование возможностей решения проблемы, которое включает поиск способов улучшения существующих процессов, взгляд на текущие процессы или продукты под необычным углом зрения, с необычной стороны. Второе необходимое условие инновации - оригинальная творческая идея, которая рождается после исследования возможностей. Генерация идей может быть направлена на создание новых продуктов, услуг или процессов, освоения новых рынков, улучшения текущих рабочих процессов, иными словами, новых решений обнаруженных проблем. Как только творческая идея оформилась, ее нужно «продать». Несмотря на то, что потребность в новых идеях бывает осознанной, далеко не всегда хорошие идеи находят себе применение. Более того, в большинстве случаев инновационные идеи встречают сопротивление, поскольку требуют изменения привычных способов деятельности и/или дополнительного обучения. Внутри организации необходимы люди, которые будут прилагать усилия на продвижение творческих идей, «проталкивание» инициатив. Продвижение идей включает поведение, связанное с поиском поддержки, формированием коалиций, ведением переговоров, убеждением и влиянием на других людей. Преобразование идей в практические ре-

шения также часто требует значительных усилий. Фаза применения включает такие виды поведения, как разработка новых продуктов или рабочих процессов, их тестирование и модификацию. Для того, чтобы эти действия считать частью инновационного профессионального поведения, они должны совершаться по собственной инициативе субъекта (не по требованию или прямой должностной обязанности) и быть устойчивыми (преодолевать барьеры на пути совершения изменений).

Наиболее важный вывод из этих исследований, на наш взгляд, заключается в том, что ИПП на разных этапах инновационного процесса требует от исполнителей наличия специфического набора психических свойств, поэтому успешность внедрения новации на разных этапах предполагает либо участия нескольких лиц с различным набором компонентов ИПП, либо человека, обладающего универсальным комплексом разноуровневых инновационных свойств.

Таким образом, можно сделать вывод, что общая модель ИПП должна быть многокомпонентной и многоуровневой.

Интегративная многоуровневая модель инновационного потенциала профессионала

Для более полного понимания понятия инновационного потенциала профессионала необходимо уточнить понятие потенциала личности. Д.А. Леонтьев полагает, что «личностный потенциал является интегральной характеристикой уровня личностной зрелости, который отражает меру преодоления личностью заданных обстоятельств» [10]. При этом личностный потенциал представляет собой устойчивую совокупность личных свойств, накопленных человеком в процессе жизнедеятельности и составляющих основу его способности к эффективной личной и профессиональной деятельности. Исследователи выделяют следующие отличительные черты, присущие индивидам с высоким уровнем развития личностного потенциала: само-реализованность в социальной действительности; жизнестойкость в повседневной жизни; открытость профессиональным переменам; высокий уровень личностной зрелости.

Открытость профессиональным переменам как одно из проявлений личностного потенциала указывает на то, что инновационный потенциал профессионала можно рассматривать как один из компонентов более широкого и универ-

сального личностного потенциала. В модели общего личностного потенциала главным является уровень личностной зрелости, поэтому открытость профессиональным переменам — это зрелость в карьерном отношении и, в частности, в отношении к позитивным и негативным изменениями карьеры или к профессиональным проблемам вообще. Инновационный потенциал профессионала, если и связан с личностным потенциалом, то только косвенно: личности с высоким ИПП необязательно имеют высокий личностный потенциал, и наоборот.

Этот вывод позволяет предположить, что инновационный потенциал имеет в своей структуре не только личностные компоненты, но и психические явления других уровней и другой природы, и в частности, генетические, психофизиологические и социально-психологические, то есть ИПП - это совокупность не только разноуровневых, но и разноприродных компонентов, а именно:

• психофизиологических и генетических;

• свойств личности, выработанных в процессе развития и социализации;

• навыков и компетенций, сформированных в результате участия человека в производственной деятельности.

К генетическим и психофизиологических компонентам относятся:

• общий уровень жизненной активности;

• потребность в риске;

• текучий интеллект;

• гибкость-ригидность нервной системы.

К некоторым свойствам личности,

влияющим на формирование инновационного потенциала, относятся:

• инициативность;

• креативность;

• особенности мотивации достижений (преобладание стремления к успеху над страхом неудач);

• общая социальная активность: количество дел, которое одновременно «ведет» человек;

• разнообразие интересов;

• открытость новому опыту, скорость освоения нового;

• потребность и стремление к изменениям;

• склонность к экспериментированию и риску;

• решительность (в высказывании идей, поиске новых деловых партнеров, включении в новые дела);

• сверхнормативная активность;

• потребность в автономии, внутренний локус контроля;

• низкий консерватизм.

К навыкам и компетенциям, определяющие реализацию ИПП относятся:

• профессиональные инновационные установки;

• репертуар инновационных действий;

• инновационный опыт;

• управление изменениями.

Опираясь на исследования инновационного процесса, можно предположить, что помимо ИПП, большое влияние оказывает на инновационный процесс инновационная среда или инновационный потенциал организации (ИПО).

К организационным детерминантам ИПП относятся:

• инновационное окружение организации (насколько быстро происходят изменения продуктов на рынке продуктов, аналогичных выпускаемым данной организацией, индекс инноваций);

• инновационный климат организации и команды;

• стиль управления (лидерства) и инновационный потенциал высшего руководства;

• инновационный потенциал ключевых исполнителей.

В результате анализа исследований проблемы инновационного потенциала профессионала и организации предложена модель ИПП, включающая различные психофизиологические, психические и личностные свойства, навыки и компетенции. Состав компонентов ИПП предполагает, что структура ИПП является разноуровневой. Другой важной особенностью модели ИПП является то, что на разных этапах инновационного процесса состав и структура ИПП будет различной, при этом несколько компонентов ИПП будут «сквозными» для всех типов. Наконец, реализация ИПП зависит от особенностей инновационного потенциала организации, в которой осуществляет свою деятельность конкретные профессионалы-носители своего инновационного потенциала.

Программа эмпирической проверки

модели инновационного потенциала

Очевидно, что многокомпонентность и многоуровневость представленной модели ИПП создают определенные проблемы для ее

предварительной эмпирической проверки. Возможно предложить несколько дизайнов эмпирических исследований, ориентированных на проверку модели ИПП. Был разработан следующий вариант:

На первом этапе проводится проверка (диагностика) всех выделенных компонентов ИПП в двух группах испытуемых, разделенных на основе внешнего критерия - интереса и успешности в инновационной деятельности. Выраженность критерия оценивается методом «360°» в нескольких организациях. Значимые различия между показателями будут критериями для отбора компонентов.

На втором этапе проверки модели испытуемые распределяются по 4 группам («генератор», «концептуализатор», «оптимизатор» и «внедренец») на основании результатов методик СРБР (4 стиля инновации решения задач), методики «Инновационный репертуар» и 360 градусов. Затем проводится сравнение показатели в 4 группах между собой, а также корреляционный анализ показателей методик, использованных для разделения на группы, и показателей ИПП.

Такой анализ позволит отобрать компоненты, специфические для каждого типа ИПП, и составить «портрет» типа. Факторный анализ позволит отобрать «сквозные» компоненты, необходимые для реализации любого типа ИПП.

Проверка валидности предложенной модели на этом этапе потребует целого комплекса методик. В табл. 1-4 приведены методы и конкретные методики, с помощью которых может быть осуществлена проверка валидности модели.

Для измерения далеко не всех феноменов существуют отечественные методики. В определенных случаях требуется перевод и адаптация зарубежных тестов и опросников. Это осложняет процесс эмпирической проверки модели

Таким образом, в статье представлены результаты анализа исследований (в основном зарубежных) различных аспектов инновационного процесса и инновационного потенциала человека. На основе анализа предложена теоретическая многоаспектная и многоуровневая модель инновационного потенциала профессионала. Ее сложность определяется комплексностью и многомерностью самого инновационного потенциала, который в зависимости от этапа реализации инновационного

Таблица 1

Первый уровень: генетические и психофизиологические феномены

№ п/п Феномен Тип методики, метода или конкретная методика

1 Общая жизненная активность Диагностика целостной целостной активности субъекта жизнедеятельности [4]. Метод парных сравнений по принципам жизненной активности [6]

2 Готовность к риску, потребность в риске Имитационные экспериментальные процедуры, первая шкала. Гамбургского личностного опросника [17]

3 Текучий интеллект УИТ СПЧ-М, универсальный интеллектуальный тест [1]

4 Гибкость - ригидность нервной системы Томский опросник ригидности ТОМ [2]

Таблица 2 Второй уровень: феномены онтогенетического развития личности

№ п/п Феномен Тип методики или конкретная методика

1 Мотивация достижения (сочетание высокого стремления к успеху и низкого избегания неудачи) Тест тематической апперцепции (НТАТ) Хек-хаузена [24], методика «Общая предпринимательская тенденция» (GET) [19, 26]

2 Потребность в автономии, внутренний локус контроля Методика «Общая предпринимательская тенденция» (GET), [19, 26]. Исследование локализации контроля личности [9]

3 Кристаллизованный интеллект УИТ СПЧ-М, универсальный интеллектуальный тест [1]

4 Когнитивные стили (новатор - адаптор; «генератор», «концептуализатор», «оптимизатор», «внедренец») Опросник адаптации-новаторства Кертона (KAI) [25]. Методика «Профиль творческого решения задач» (CPSP) [18]

5 Критичность к действительности. Опросник личностных стилей Миллона (MIPS) [30]

6 Глобально позитивное отношение к миру (оптимизм) Q-сортировка глобальное отношение к миру (Гудкова) [5]. Опросник атрибутивного стиля ASQ [28]

Таблица 3 Третий уровень: феномены социализации

№ п/п Феномен Тип методики или конкретная методика

1 Открытость новому опыту NEO PI-R (3-й фактор) [12, 21] или HPI (2-я шкала) [17]

3 Познавательный интерес (познавательная потребность, аттитюд новаторства) Опросник мотивации Гербачевский В.К., шкала «познавательный мотив» [14]

4 Надситуативная активность Рискометр В.А. Петровский [13]

5 Типичное ролевое поведение: новатор, организатор, производитель, пользователь Методика «Профиль творческого решения задач» (CPSP) [18]

6 Гибкость - ригидность поведения профессиональной деятельности Методики «Индикатор отношения к изменениям» (CSI) [27], «Опросник развития менеджеров» (MDQ) [20]

7 Установки (барьеры) по отношению к новому Опросник барьеров креативного мышления и инновационной активности» (IBCT&IA) [29]

8 Толерантность к неопределенности Опросник толерантности к неопределённости (MSTAT-I) [11]

Таблица 4

Четвертый уровень: навыки и компетенции, приобретенные в процессе деятельности

№ п/п Феномен Тип методики или конкретная методика

1 Профессиональные инновационные установки Методика «Отношение личности к изменениям» [15]

2 Репертуар инновационных действий Методика «Инновационный репертуар» [8]

3 Стереотипы деятельности Опросник стереотипов[7]

4 Инновационный опыт Шкала контекстно-специфической инноватив-ности (DSI) [23]

5 Управление изменениями Опросник развития менеджеров (MDQ) [20]

процесса имеет различные состав и структуру из более частных психических феноменов. Менее сложные представления об инновационном потенциале малопродуктивны, хотя более просты в исследовательской реализации.

Предложенный дизайн эмпирической проверки модели инновационного потенциала позволяет надеяться на ее операционализацию и дальнейшую разработку в рамках комплексной методики для диагностики инновационного потенциала профессионала.

Литература

1. Батурин, H.A. Универсальная методика для изучения уровня и структуры интеллекта / H.A. Батурин, H.A. Курганский // Вопросы психологии. - 2005. -№ 5.

2. Бурлачук, Л. Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Ф. Бурлачук. - СПб.: Питер, 2007. - 688 с.

3. Власенко, Ю.А. Психологический анализ инновационного потенциала личности: дис. ... канд. психол. наук / Ю.А. Власенко. -Симферополь Таврический национальный ун-т им. В.И. Вернадского, 2003.

4. Волочков, A.A. Диагностика целостной активности субъекта жизнедеятельности / A.A. Волочков, А.Ю. Повов // Высшее образование сегодня. - 2008. - №2. - С. 46-55.

5. Гудкова, Е.В. Методы изучения Глобального отношения как свойства личности / Е.В. Гудкова // Теоретическая, экспериментальная и практическая психология. Сборник научных трудов / под ред. H.A. Батурина. -Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2001. - Т. 3.

6. Гусев, А.Н. Измерение в психологии: общий психологический практикум / А.Н. Гусев, Ч.А. Измайлов, М.Б. Михалевская. -М.: Смысл, 1997.-286 с.

7. Зеер, Э. Ф. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. - М: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 500 с.

8. Кабаченко, Т. С. Психология в управле-

нии человеческими ресурсами / Т. С. Кабаченко.-М., 2003.

9. Ксенофонтова, Е.Г. Исследование локализации контроля личности / Е.Г. Ксенофонтова // Психологический журнал. - 1999. -№ 2.

10. Леонтьев, Д.А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа самодетерминации / Д.А. Леонтьев // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М. В.Ломоносова / под ред. Б. С. Братуся, Д.А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2002. - Вып. 1.

- С 56-65.

11. Луковицкая, Е.Г. Социально-психол-огическое значение толерантности к неопределенности: автореф. дис. ... к.п.н. / Е.Г. Луковицкая. - СПб., 1998.

12. Орел, В.Е. Личностные опросники NEO PI-R NEO FFI. Руководство по применению. Второе издание / В.Е. Орел, И.Г. Сенин.

- Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 2008.

13. Петровский, В.А. К Психологии активности личности / В.А. Петровский // Вопросы психологии. - 1975. — № 3. - С. 33.

14. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии / под ред. А.А. Крылова. -Л.: ЛГУ, 1990.

15. Советова, О. С. Социальная психология инноваций: основания, исследования, проблемы: автореф. дис. ... д-ра психол. наук / О. С. Советова. - СПб., 1998.

16. Amabile, Т.М. Creativity in context / Т.М. Amabile. - Boulder, CO: Westview, 1996.

17. Andresen, B. Hamburger Persdn-lichkeitsinventar (HPI). Manual / B. Andresen. -Gottingen: Hogrefe, 2002.

18. Basadur, M.S., Identifying individual differences in creative problem solving style / M.S. Basadur, G.B. Graen, M. Wakabayashi. -Journal of Creative Behavior. - 1990. - Vol. 24. -No. 2.-P. 111-131.

19. Caird, S. Testing enterprising tendency

in occupational groups / S. Caird // British Journal Of Management. - 199L - № 2. -P. 177-186.

20. Cameron, A. MDQ Manual (UK Edition) /A. Cameron. - Hogrefe Ltd, 2006.

21. Costa, P.T. Revised NEO Personality Inventory (NEO PI-R) and NEO Five Factor Inventory. Professional Manual / P.T. Costa, R.R. McCrae. - Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, 1992.

22. Farr, J. Individual innovation / J. Farr, C. Ford // Innovation and creativity at Work: Psychological and Organisational Strategies, Chichester: John Wiley, 1990. -P. 63-80.

23. Goldsmith, RE. Measuring consumer innovativeness /RE. Goldsmith, C.F. Hof acker // Journal of the Academy of Marketing Science. -1991. -№ 19. -P. 209-221.

24. Heckhausen, H. Hoffnung und Furcht in der Leitungmotivation / H. Heckhausen. -Meisenheim / Glan: Nain, 1963.

25. Kirton Adaption-Innovation Inventory (KAI) - Manual. 3rd Edition. KAI Distribution

Centre, U.K., 1999 (reprinted with amendments 2005).

26. Mazzarol, T. Entrepreneurship and innovation / T. Mazzarol. — Australia: Tilde University Press. May, 2008.

27. Musselwhite, C. W. Change Style Indicator. Discovery Learning / C.W. Mussel-white, R.D. Ingram. - Press, Greensboro, NC, 1998.

28. Peterson, C. The Attributtional Style Questionnaire / C. Peterson, A. Semmel et al. -Cognitive Therapy and Research, 1982. — P. 287-299.

29. The 1990 Annual: Developing Human Resources / ed. by J. W Pfeiffer. - San Diego: University Associates, 1990.

30. The Millon inventories: Clinical and personality assessment. — New York: Guilford, 1997.

31. West, MA. Innovation atwork/M.A. West, J.L. Farr // Innovation and creativity at work: Psychological and Organizational Strategies. — Chichester: John Wiley, 1990. -P. 3-13.

Поступила в редакцию 2 февраля 2010 г.

Батурин Николай Алексеевич. Доктор психологических наук, профессор, декан факультета психологии, заведующий кафедрой психодиагностики и консультирования Южно-Уральского государственного университета: nik-bat@list.ru.

Nikolay A. Baturin. PsyD, professor, the dean of the Faculty of psychology, head of chair «Psychological diagnostics and Counselling», South Ural State University: nikbat@list.ru.

Татьяна Дмитриевна Ким. Аспирант кафедры «Психологическая диагностика и консультирование» Южно-Уральского государственного университета: 8(351)2679404.

Tatiana D. Kim. Postgraduate student of chair «Psychological testing and counseling», South Ural State University: 8(351)2679404.

Науменко Анна Сергеевна. Кандидат психологических наук, доцент кафедры «Психологическая диагностика и консультирование» Южно-Уральского государственного университета: anna-naumenko@inbox.ru.

Anna S. Naumenko. Candidate of psychological sciences, associate professor of chair «Psychological testing and counseling», South Ural State University: anna-naumenko@inbox.ru.