Организационно-групповая идентичность участников служебных коллективов

Психология

УДК 159.9.072 К.В. Злоказов*

Организационно-групповая идентичность участников служебных коллективов

Статья посвящена изучению служебных коллективов в связи с особенностями групповой идентичности. На материале эмпирических исследований рассматриваются проблемы сплоченности служебных коллективов и факторов, ее определяющих.

Ключевые слова: организационно-групповая идентичность, служебный коллектив, психологическая диагностика.

K.V. Zlokazov*. Organizational and group identities are members of official groups. The article is devoted to the study of groups of service due to the nature of group identity. Empirical research on the material deals with the problems of cohesion of service groups and the factors determining it.

Keywords: organizational and group identity, office collectives, psychological diagnostics.

Изучение служебных и производственных коллективов - одна из актуальных тем современной социально-психологической науки и практики. Особую значимость она приобретает в связи с различными условиями выполнения служебных обязанностей и повышенными требованиями к результату. В деятельности сотрудников правоохранительных органов нередкими являются случаи выполнения задач в особых условиях, сопряженных с риском для жизни и здоровья, сопровождающихся повышенным психоэмоциональным напряжением. В отечественной социальной психологии, а также в ведомственной прикладной психологии особенности служебных коллективов правоохранительных органов рассматривались Ю.С. Васильевым, А.М. Столяренко, А.Г. Шестаковым. Истоки вопроса о служебных коллективах прослеживаются в работах

А.В. Петровского. Исходя из представлений классика социально-психологической теории коллектива, психологические процессы в служебном коллективе образуют многоуровневую структуру, стержневым фактором которой является групповая деятельность, обусловленная социально значимыми целями [15]. Отношения между сотрудниками могут быть разделены на непосредственные контакты в зависимости от эмоциональной приемлемости или неприемлемости; на отношения, опосредованные характером совместной деятельности; на отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности [10]. В настоящее время исследование служебных коллективов нередко подразумевает под собой изучение социально-психологического климата (СПК) [9]. Это понятие имеет несколько вариантов толкования: климат как восприятие членами группы их взаимоотношений, условий деятельности, методами мотивации; как эмоционально-психологический настрой сотрудников; как система межличностных отношений, определяющих «социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы»; как социально-психологическая совместимость членов группы, сплоченность [13]. В то же время социально-психологический климат служебного коллектива сотрудников правоохранительных органов в своем содержательном наполнении имеет некоторые отличия от климата рабочих или учебных коллективов. Так, межличностные взаимоотношения сотрудников регулируются нормами служебных приказов, правилами распорядка, требованиями к служебному поведению [6, c. 253-256], формальными и возникающими на этой основе неформальными служебными ритуалами. Другими словами, взаимодействие в служебном коллективе сотрудников правоохранительных органов, военнослужащих регламентировано в такой степени, что ритуалы и практики неформального общения могут копировать формальное [12]. Данное предположение обосновывалось при изучении конфликтов в воинских подразделениях [2, c. 38-41], учебно-служебных группах курсантов [1, c.

* Злоказов, Кирилл Витальевич, начальник кафедры педагогики и психологии Уральского юридического института МВД России, кандидат психологических наук, доцент. Адрес: Россия, 620057, г. Екатеринбург, ул. Корепина, 66. E-mail: zkirvit@yandex.ru.

* Zlokazov, Kirill Vitalievich, Head of the Department of Pedagogy and Psychology of the Urals Law Institute of the Russian Interior Ministry, Ph.D., associate professor. Address: Russia, 620057, Ekatherinburg, Korepin str., 66. E-mail: zkirvit@yandex.ru.

© Злоказов К.В., 2013

18-25], анализировалось применительно к деятельности коллективов профессий риска [16]. Можно предположить, что групповое настроение, социальное и психологическое самочувствие членов служебного коллектива органа внутренних дел не оказывают такого влияния на эффективность совместной деятельности, как в трудовых (производственных), спортивных, учебных коллективах. Таким образом, оценка социально-психологических характеристик климата в служебном коллективе может не охватывать всего многообразия субъективных мнений его членов не столько в связи с эффектами социальной желательности ответов, сколько с регламентированной природой формальных и неформальных отношений. Альтернативой СПК, характеризующей ориентацию участников на групповую деятельность, может выступать понятие «сплоченность». Сплоченность служебного коллектива представляет собой некоторое единство эмоционального, операционального и целевого, компонент совместной деятельности. Решающее значение в формировании сплоченности имеет руководитель подразделения. Его роль важна не только в определении процедур эффективного выполнения деятельности, но и в ответственности за морально-психологическое состояние своих подчиненных. Эта составляющая предполагает ведение психологической и воспитательной работы с сотрудниками по коррекции и профилактике нарушений служебной дисциплины и законности. Охрана правопорядка, с позиции сотрудника, сопряжена с высокой затратностью ресурсов и трудностями их восполнения. Исследования профессиональной деформации сотрудников полиции показывают, что дефицитарными являются ресурсы психоэмоциональной сферы [4; 8], в силу чего естественным для участников служебных коллективов выступает стремление к управлению как отдельными операциями, так и деятельностью в части экономии психоэмоциональных ресурсов [3, с. 50-56]. Ее деструктивными способами выступают «перекладывание» ответственности и попустительство, эмоциональное отчуждение сотрудников, агрессивно-асоциальное поведение по отношению к гражданам. Конструктивными способами выступают неформальные ритуалы сотрудников, обнаруживающие высокую степень сплоченности, эмпатию, терпеливое и вдумчивое отношение к заявлениям и обращениям граждан. Формирование стратегий регуляции ресурсов подразделения, как уже отмечалось нами, ложится на руководителя (начальника) подразделения. Таким образом, достижение результатов в деятельности коллектива приводит к объединению формальных целей и задач деятельности и неформальных практик их реализации членами коллектива. В ряде современных исследований формальные и неформальные компоненты деятельности рассматриваются как организационно-культурная среда подразделения ОВД. Соглашаясь с мнением Ю.А. Кравцовой, отметим, что в случаях некомпетентного руководства и (или) организационного конфликта формальная и неформальная культуры подразделения ОВД могут противоречить друг другу [5, с. 113-118]. С практической точки зрения, организация деятельности группы руководителем осуществляется путем формирования культуры служебного коллектива, включающей в себя ценностные и операциональные составляющие, формы группового давления (нормы и санкции). Членство в коллективе предполагает самоопределение сотрудника в пространстве организационной культуры формальных и неформальных практик осуществления деятельности. Содержание организационно-групповой идентичности сотрудника ОВД, по нашему мнению, связано с его профессиональной идентичностью, а в части критериев, предложенных С.Н. Старостиным [7, с. 3-14], определяет ее. Составляющими организационно-групповой идентичности могут выступать оценка совпадения интересов членов служебного коллектива, безопасности взаимоотношений, принятие целей деятельности подразделения, идентичности с руководителем, сплоченности (отчуждения). Также становится возможным изучение сплоченности служебного коллектива как одного из эффектов групповой идентичности [14].

Для исследования межличностных отношений сотрудников полиции нами была разработана анкета оценки организационно-групповой идентичности, с помощью которой и проводился анализ. Анкета включает пять показателей групповой идентичности:

«совпадение интересов» характеризует близость интересов сотрудников служебного коллектива вне зависимости от профессиональной деятельности;

«психологическая безопасность» дает представление о степени психологической напряженности, комфортности службы в подразделении;

«совместная деятельность» описывает привлекательность совместной деятельности членов служебного коллектива;

«привлекательность лидера» характеризует субъективную удовлетворенность сотрудника деловыми и личностными качествами руководителя;

«сплоченность - отчуждение» измеряет субъективную оценку эмоциональной и операциональной готовности к совместной деятельности с другими членами служебного коллектива.

Анкета включает в себя 35 пунктов, распределенных по 5 шкалам, каждый из пунктов которой представлен в шкале Лайкерта. Максимальные значения по каждой из шкал равны 35 баллам, минимальные 7. Психометрические характеристики шкал (в т.ч. показатели валидности и надежности, согласованности, факторная структура опросника) представлены в пособии «Анализ социально-психологических особенностей деструктивного поведения сотрудников правоохранительных органов», готовящегося в настоящее время к публикации. В формате данной статьи вынужденно остановимся только на конкретных результатах исследования. Эмпирические данные получены на выборке сотрудников полка патрульно-постовой службы полиции г. Екатеринбурга. На рис. 1 в графической форме представлены результаты измерения групповой идентичности в служебном коллективе. Приведены показатели личного состава одной из рот полка патрульно-постовой службы, случайным образом отобранные из всего массива опрошенных. Кратко проанализируем полученные результаты.

Рис. 1. Особенности групповой идентичности в служебном коллективе

Примечание: значения сотрудников отмечены номерами по порядку (1-33), шкала показателей радиальная, от центра.

У испытуемых № 1, 5, 20, 21 (15% опрошенных) показатель шкалы «Сплоченность -отчуждение» превышает показатели других шкал, что свидетельствует об отчуждении от служебного коллектива его членов. Отчуждение сотрудников проявляется в ценностно-культурных противоречиях с другими участниками служебного коллектива, исключении их из внутригрупповой коммуникации, изоляции в неформальном общении.

Показатель шкалы «Совместная деятельность» имеет минимальные значения у трех испытуемых: № 3, 20, 21, что с психологической точки зрения свидетельствует об отсутствии стремления к совместной деятельности с другими участниками служебного коллектива. Низкая заинтересованность может быть обусловлена несовпадением стилей деятельности участников группы, низкой мотивацией.

Показатель шкалы «Совпадение интересов» имеет минимальные значения у испытуемых № 4, 10, что может объясняться разобщенностью интересов участников служебного коллектива. Например, особыми увлечениями, не находящими поддержки в коллективе в целом. Если неформальная культура коллектива социальна, то отсутствие совместных интересов, возможно, связано с деструктивно-асоциальным характером увлечений сотрудников.

У испытуемого № 14 показатель шкалы «Психологическая безопасность» превышает другие параметры групповой идентичности, что свидетельствует о низком уровне психологической защищенности сотрудника в системе внутригрупповых отношений. Акцент на поддержании пространства собственной безопасности у сотрудника, стремление к обеспечению границ в коммуникации не дает возможности активно развиваться в условиях совместной деятельности, при взаимодействии с коллегами. Низкий уровень межличностной коммуникации должен являться критерием оказания психологической помощи сотруднику.

У испытуемых № 8, 9 показатель шкалы «Привлекательность лидера» превышает показатели других шкал, что указывает на низкий уровень принятия лидера. Испытуемые, вероятно, противостоят позиции формального лидера, играют роль неформальных лидеров либо претендуют на это, что ведет к увеличению противостояния, формированию оппозиции в служебном коллективе.

Кратко обобщая, отметим, что в изученном служебном коллективе 40% сотрудников находятся в состоянии противоречия с социально-психологическими тенденциями групповой динамики и нуждаются в психологической коррекции. Какие индивидуальные особенности личности обусловливают подобные результаты? Для ответа на этот вопрос между индивидуально-психологическими характеристиками сотрудников и показателями организационно-групповой идентичности нами был проведен корреляционный анализ. Для диагностики психологических особенностей выборки нами применялась методика «Анализ деструктивности личности» [11], представляющая собой стандартизованный самоотчет, включающий в себя 151 утверждение, распределенное по 12 шкалам, сгруппированным по четырем направлениям анализа. Опишем группы шкал.

1. Шкалы, диагностирующие индивидуально-типологические особенности: сензитивность, импульсивность, ригидность.

2. Шкалы, характеризующие особенности регуляции: автономность-зависимость; уровень саморегуляции поведения; ответственность.

3. Шкалы, изучающие особенности ценностно-смысловой сферы: асоциальная (эгоистическая) направленность; гедонистическая установка (стиль поведения), отношение к семье и детям.

4. Шкалы, описывающие особенности дезадаптации личности: отношение к деятельности, к жизни, к обществу.

Адаптация методики проводилась в период с 2005 по 2009 гг. на выборке более чем 1500 человек, которая формировалась по профессионально-возрастному признаку. В описываемом исследовании методика применялась для изучения индивидуальных особенностей деструктивности сотрудников изучаемых служебных коллективов. В исследовании принимали участие 9 служебных коллективов (рот) общей численностью 207 человек. Использование методики «Анализ деструктивности личности» позволяет оценить индивидуальные особенности дезадаптивного и деструктивного поведения сотрудника. Полученные в ходе настоящего исследования результаты свидетельствуют о ряде особенностей, определяющих низкий уровень организационно-групповой идентичности в изученных служебных коллективах. В частности, к ним относятся: 1) нелогичность и непоследовательность операций, неэффективный уровень регуляции деятельности в целом; 2) недостаточное проявление волевых качеств, упорства, настойчивости, целеустремленности в совместной деятельности; 3) противоречивость собственных и коллективных целей, ориентированность на осуществление личных интересов; 4) активное демонстрирование лидерских качеств в процессе совместной деятельности; 5) ориентированность только на собственные потребности, активность в реализации идей, а также чрезмерная настойчивость в отстаивании личных убеждений; 6) пониженный уровень ответственности: участник служебного коллектива реализует ответственное поведение в отношении ограниченного круга профессиональных и личностных обязанностей, полностью гарантирует выполнение только хорошо знакомых ему видов деятельности; 7) низкий уровень эгоистической установки: субъект не склонен демонстрировать особенности индивидуального стиля деятельности, мышления, социального восприятия; организует деятельность, опираясь на общественные ценности и интересы; может пренебречь реализацией собственных потребностей; готов взаимодействовать с обществом исходя из общественных, но не личных интересов; 8) низкий уровень субъективной удовлетворенности жизнью, обусловленный фрустрацией потребностей, невозможностью реализации мотивов, достижения намеченных целей и задач, вследствие чего она теряет свою исключительную ценность для субъекта; 9) ситуативное непринятие жизни: субъект отмечает противоречивость и возможную нелогичность отдельных сторон собственной жизни; ход жизни является источником напряжения в связи с отдельными противоречиями актуальной для субъекта ситуации профессиональной, семейной, личной жизни. Корреляционный анализ показателей оценки организационно-групповой идентичности и индивидуально-психологических особенностей служебных коллективов позволил обобщить эмпирические данные и выявить связи между социально-психологическими и личностными характеристиками, лежащими в основе организационно-групповой идентичности.

Таблица 1

Связь показателей групповой идентичности и свойств личности

Показатели методики

«Оценка организационно-

групповои идентичности»

о к £ О С 1 ~ О

1 Ц — и 1 | и ^ 2 ££

I й и — = 3 ш = Р &

Показатели методики «Анализ о £ и о я и з а =, 3 * 1 о о

дестр\гктивности личности»

Автономность личности 0,10 0.35 0,32 0,43

Негативное отношение к яз£зни 0,40 0,46 0,34 021

Агрессивность 0-24 0.29 0,43 0,48

Примечание: п=207, корреляционный анализ по Пирсону, значимые (при р<0,05) выделены, приведены шкалы, имеющие значимые корреляционные связи.

Результаты свидетельствуют о связи проявлений деструктивности личности с отдельными составляющими организационно-групповой идентичности.

Показатель «Совпадение интересов» коррелирует с показателем «Негативное отношение к жизни» у сотрудников служебных коллективов (г=0,40***). При снижении ценности собственной жизни члены группы начинают интересоваться увлечениями своих товарищей, что свидетельствует о стратегии преодоления дезадаптации. Можно предположить, что в коллективах присутствует круг лиц с ценностно-смысловыми установками, обесценивающими жизнь, либо объединенных интересами, вступающими в противоречие с культурой служебного коллектива.

В этом случае в психологической работе со служебном коллективом необходимо учитывать стремление сотрудников к объединению по интересам в ситуациях жизненных трудностей и конфликтов.

Психологический портрет коллектива в этом случае включает в себя эмоциональные переживания депрессивного типа, стремление к разобщению, компенсированное проявление качеств и свойств воли его участников. Другими словами, изученные служебные коллективы разобщены, склонны поддерживать культуру отчуждения, ритуалы автономности и независимости. В психологической работе с сотрудниками опрошенных подразделений необходимо ориентироваться на

потенциал положительных эмоциональных отношении и взаимодеиствия, поскольку именно так можно осуществить самореализацию членов группы, способствовать выстраиванию системы социальных связеИ помощи и поддержки участников коллектива, оказавшихся в трудноИ жизненной ситуации.

Интересно и то, что показатель «Совместная деятельность» коррелирует с показателем «Негативное отношение к жизни» (г=0,46***), что предположительно свидетельствует о тенденции сотрудников к «погружению» в деятельность, избеганию при этом решения личных проблем, подменяя тем самым личные интересы задачами службы.

Заслуживает внимания и позиция лидера подразделения. Так, показатель «Привлекательность лидера» коррелирует с показателем «Агрессивность» (г=0,43***). Вероятно, лидер коллектива для повышения своего статуса использует авторитарную модель построения отношении, применяет насилие, приводящее к формированию страха у подчиненных. Это чувство влечет за собой безукоризненное подчинение и выполнение приказов. По мнению членов служебного коллектива, сотрудник с агрессивным поведением является эталоном руководителя подразделения, что в конечном итоге способствует увеличению числа случаев и степени интенсивности проявления агрессивности как инструмента общения и межличностного взаимодействия в коллективе.

Высокий уровень агрессивности может быть обусловлен недостаточной компетентностью лидеров групп в методах управления, неумением вовлекать сотрудников в выполнение задач, организовывать их совместную деятельность. В этой связи уместным является внедрение технологии обучения лидерству руководителей, начальников опрошенных подразделений, а также индивидуальных консультаций руководителей по проблеме конструктивного обращения с подчиненными.

Наиболее ярким показателем качества организационно-групповой идентичности выступает оценка степени отчуждения сотрудников от служебных коллективов. Корреляционный анализ позволил выделить несколько связей показателя «Отчуждение» с индивидуально-психологическими особенностями деструктивности сотрудников.

1. «Автономность личности» (г=0,43***) - вероятно отклоняющееся поведение, демонстрация собственного мнения и лидерских качеств, а также навязывание собственных ценностей являются критериями распада групповой идентичности и увеличения межличностной дистанции в отношениях между членами служебного коллектива.

2. «Агрессивность» (г=0,48***) - проявление немотивированной агрессивности, а также стремление к самоутверждению через насилие со стороны членов служебного коллектива вызывает у сослуживцев чувство неприязни и отстраненность.

Для работы с проблемами отчуждения сотрудников психологическая интервенция должна строиться с учетом особенностей сложившейся неформальной культуры группы, а также ориентироваться на преодоление автономизации и агрессивности ее участников. Цель этого воздействия - обеспечить формирование групповых механизмов развития организационной идентичности, позволяющих самим участникам преодолевать агрессивно-конфликтное поведение его членов. Противодействие подобному поведению позволит улучшить социально-психологический климат в служебном коллективе и будет способствовать прогрессу социального функционирования каждого из его участников.

Профилактика агрессивного поведения сотрудников полиции может достигаться за счет развития сплоченности коллектива. Однофакторный дисперсионный анализ показывает, что уровень агрессивности влияет на степень отчуждения от служебного коллектива (см. рис. 2). В частности, у членов изученного коллектива высокие показатели агрессивности присущи отчужденным членам служебного коллектива ^=2,50) при р<0,04).

Средние значения агрессивности сотрудников значимо изменяются в зависимости от уровня отчуждения в служебном коллективе. Минимальное отчуждение характерно для сотрудников с низким уровнем агрессивности, а максимальная выраженность отчуждения - для сотрудников с высокой агрессивностью. Таким образом, повышение уровня агрессивности негативно сказывается на

Рис. 2 Влияние уровня сплоченности на агрессивность членов служебного коллектива

сотруднике и, как следствие, влечет нарушение межличностных отношений в служебном коллективе, конфликты и противоречия, снижение уровня эффективности совместной деятельности. Вероятно, справедливо и обратное: меньшая агрессивность способствует большей вовлеченности в неформальную жизнь коллектива сотрудников. В этой связи психологу подразделения при организации работы с личным составом необходимо изучать и корректировать влияние агрессивности на уровень межличностных взаимоотношений в коллективе.

Существенным является и влияние астенических (депрессивных) эмоциональных состояний на организационно-групповую идентичность. Предполагая, что в различные периоды служебной деятельности у сотрудников ОВД возникает необходимость использовать взаимоотношения в коллективе как способ прорабатывания проблем в личной, семейной жизни, особое значение имеет эмоциональный фон сослуживцев. Негативное отношение к жизни влияет на общую привлекательность совместной деятельности и способствует отчуждению от служебного коллектива. Так, на рис. 3 представлены результаты дисперсионного анализа показателей «Негативное отношение к жизни» и «Привлекательность совместной деятельности в группе сотрудников». Негативное отношение сотрудников к жизни оказывает влияние на привлекательность совместной деятельности ^=2,39, при р<0,04). Можно предположить, что сотрудники используют психологические ресурсы членов служебного коллектива как стратегию совладания с жизненными проблемами (индикатором выступает самооценка уровня неприятия собственной жизни). «Бегство в коллектив», совместную деятельность, приносит положительные результаты, давая возможность сотрудникам отвлечься от своих проблем. Приемами «бегства» могут быть неформальное взаимодействие с членами коллектива, увеличение продолжительности рабочего дня. В то же время увлечения сотрудников могут иметь и асоциальный характер: так, например, в исследуемой группе, привлекательность совместной деятельности связана с установкой на употребление алкоголя (г=0,46***). Противодействие этому явлению, на наш взгляд, скрывается в организационной культуре группы, определяется мотивационными установками формальной и неформальной жизни коллектива, направленностью лидеров.

Рис. 3. Влияние негативного отношения к жизни на привлекательность совместной деятельности в группе сотрудников

В исследуемых подразделениях сильны отношения социальной поддержки, что облегчает процесс совладания сотрудников с трудными жизненными ситуациями, экстремальными ситуациями в деятельности. В то же время роль психолога и руководителя подразделения видится нам в формировании социально-положительных ценностей, лежащих в основе этого взаимодействия; обеспечении включенности всех членов коллектива в систему неформальных социальных отношений. Психолог служебного коллектива может обеспечивать формирование навыков межличностной коммуникации для роста эффективности фасилитативных процессов в группе.

Заключение. Изучение уровня и содержания организационно-групповой идентичности дополняет представление о социально-психологических особенностях служебных коллективов представителей профессий риска (сотрудников органов внутренних дел, военнослужащих). Исследование организационно-групповой идентичности служебных коллективов расширяет арсенал традиционных методов анализа служебного коллектива, распространенных в настоящее время при оценке социально-психологического климата подразделений ОВД.

Анализ формальной и неформальной структуры межличностных отношений подразделения, учет индивидуально-психологических особенностей руководителей, оценка их вклада в поддержание эффективности деятельности подразделения могут быть осуществлены путем измерения параметров организационно-групповой идентичности сотрудников. В нашем исследовании ими выступали: степень интеграции членов служебного коллектива в принятии целей деятельности подразделения, близость интересов сотрудников, удовлетворенность деловыми и личностными качествами руководителя, оценкой безопасности взаимоотношений и сплоченности. Понимание факторов, определяющих сплоченность,

лежащих в основе взаимоотношений и межличностных конфликтов может быть достигнуто в связи с анализом индивидуально-психологических особенностей деструктивности личности сотрудников. В практическом плане этот вид исследований позволяет совершенствовать деятельность психолога подразделения в уточнении целей коррекционной и профилактической работы с сотрудниками.

Список литературы

1. Адушкина, И. Б. Теоретические предпосылки изучения деструктивных взаимоотношений в учебных группах образовательных учреждений МВД России // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2007. - № 2 (29). - С. 18-25.

2. Буранов, С. В. Психологические аспекты межличностных конфликтов в воинских коллективах // Ориентир. - 2003. - № 7. - С. 38-41.

3. Вашкевич, А. Н. О роли профессиональной подготовки в профилактике профессиональных деструкций у офицеров курсантских подразделений // Вестник университета (ГУУ). - 2009. - № 32.- С. 50-56.

4. Колосницына, О. Н. Социально-психологические факторы профилактики деструктивных внутрисемейных отношений сотрудников спецподразделений ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2007. - № 3. - С. 50-54.

5. Кравцова, Ю. А. Состояние организационной культуры в высших образовательных учреждениях МВД России и проблемы ее обеспечения / Ю.А. Кравцова, В.В. Ермолаев // Научный портал МВД России. - М.: ВНИИ МВД России, 2009. - № 2. - С. 113-118.

6. Мальцев, Е. П. Правовое регулирование служебной дисциплины в органах внутренних дел Российской Федерации на современном этапе // Молодой ученый. - 2013. - № 2. - С. 253-256.

7. Старостин, С. Н. Профессиональная идентичность сотрудников ОВД и ее влияние на выбор стратегий поведения в служебных конфликтах / С.Н. Старостин, В.Л. Цветков // Психопедагогика.

- 2011. - № 1. - С. 3-14.

8. Шабанова, К.Г. Специфика «эмоционального выгорания» у сотрудников линейных подразделений // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2007. - № 2. - С. 41-44.

9. Андреева, И. А. Методика организации социально-психологических исследований в органах внутренних дел: метод. пособие / И.А. Андреева, В.А. Корчмарюк. - М.: ЦОКР МВД России, 2008.

10. Добрынина, В. Н. Развитие профессионально важных качеств специалистов : метод. пособие / В Н. Добрынина, И В. Ратова. - Домодедово: ВИПК МВД РФ, 2001. - 341 с.

11. Злоказов, К. В. Психологическая диагностика деструктивного поведения : учеб.-метод. пособие. - Екатеринбург: Изд-во УрГПУ, 2009. - 151 с.

12. Калюжный, А. С. Психология взаимоотношений в подразделении : учеб. пособие. - Н. Новгород: НГТУ, 2004. - 36 с.

13. Марьин, М. И. Организация социально-психологической работы в органах внутренних дел : метод. пособие / М.И. Марьин, В.Е. Петров, А.И. Адаев, К.А. Егоров. - М.: ДКО МВД России: ЦОКР МВД России, 2006. - 315 с.

14. Мицкевич, В. В. Приемы установления психологического контакта сотрудника органов внутренних дел с гражданами при решении оперативно-служебных задач. - Минск, 1989. - 127 с.

15. Петровский, А. В. Социальная психология коллектива / А.В. Петровский, В.В. Шпалинский.

- М., 1978.

16. Наконечный, А. Культура безопасности полетов российских авиакомпаний: социально-нравственные и организационные механизмы формирования. - URL: http://opec.ru/1531853.html (дата обращения: 02.06.2013).

Literature

1. Adushkina, I. B. Teoreticheskie predposyilki izucheniya destruktivnyih vzaimootnosheniy v uchebnyih gruppah obrazovatelnyih uchrezhdeniy MVD Rossii // Psihopedagogika v pravoohranitelnyih organah. - 2007. - # 2 (29). - S. 18-25.

2. Buranov, S. V. Psihologicheskie aspektyi mezhlichnostnyih konfliktov v voinskih kollektivah // Orientir. - 2003. - # 7. - S. 38-41.

3. Vashkevich, A. N. O roli professionalnoy podgotovki v profilaktike professionalnyih destruktsiy u ofitserov kursantskih podrazdeleniy // Vestnik universiteta (GUU). - 2009. - # 32. - S. 50-56.

4. Kolosnitsyina, O. N. Sotsialno-psihologicheskie faktoryi profilaktiki destruktivnyih vnutrisemeynyih otnosheniy sotrudnikov spetspodrazdeleniy OVD // Psihopedagogika v pravoohranitelnyih organah. - 2007.

- # 3. - S. 50-54.

5. Kravtsova, Y A. Sostoyanie organizatsionnoy kulturyi v vyisshih obrazovatelnyih uchrezhdeniyah MVD Rossii i problemyi ee obespecheniya / Yu.A. Kravtsova, V.V. Ermolaev // Nauchnyiy portal MVD Rossii. - M.: VNII MVD Rossii, 2009. - # 2. - S. 113-118.

6. Maltsev, E. P. Pravovoe regulirovanie sluzhebnoy distsiplinyi v organah vnutrennih del Rossiyskoy Federatsii na sovremennom etape // Molodoy uchenyiy. - 2013. - # 2. - S. 253-256.

7. Starostin, S. N. Professionalnaya identichnost sotrudnikov OVD i ee vliyanie na vyibor strategiy povedeniya v sluzhebnyih konfliktah / S.N. Starostin, V.L. Tsvetkov // Psihopedagogika. - 2011. - # 1. - S. 3-14.

8. Shabanova, K. G. Spetsifika «emotsionalnogo vyigoraniya» u sotrudnikov lineynyih podrazdeleniy // Psihopedagogika v pravoohranitelnyih organah. - 2007. - # 2. - S. 41-44.

9. Andreeva, I. A. Metodika organizatsii sotsialno-psihologicheskih issledovaniy v organah vnutrennih del: metod. posobie / I.A. Andreeva, V.A. Korchmaryuk. - M.: TsOKR MVD Rossii, 2008.

10. Dobryinina, V. N. Razvitie professionalno vazhnyih kachestv spetsialistov : metod. posobie / V.N. Dobryinina, I.V. Ratova. - Domodedovo: VIPK MVD RF, 2001. - 341 s.

11. Zlokazov, K. V. Psihologicheskaya diagnostika destruktivnogo povedeniya : ucheb.-metod. posobie. - Ekaterinburg: Izd-vo UrGPU, 2009. - 151 s.

12. Kalyuzhnyiy, A. S. Psihologiya vzaimootnosheniy v podrazdelenii : ucheb. posobie. - N. Novgorod: NGTU, 2004. - 36 s.

13. Marin, M. I. Organizatsiya sotsialno-psihologicheskoy rabotyi v organah vnutrennih del : metod. posobie / M.I. Marin, V.E. Petrov, A.I. Adaev, K.A. Egorov. - M.: DKO MVD Rossii: TsOKR MVD Rossii, 2006. - 315 s.

14. Mitskevich, V. V. Priemyi ustanovleniya psihologicheskogo kontakta sotrudnika organov vnutrennih del s grazhdanami pri reshenii operativno-sluzhebnyih zadach. - Minsk, 1989. - 127 s.

15. Petrovskiy, A. V. Sotsialnaya psihologiya kollektiva / A.V. Petrovskiy, V.V. Shpalinskiy. - M., 1978.

16. Nakonechnyiy, A. Kultura bezopasnosti poletov rossiyskih aviakompaniy: sotsialno-nravstvennyie i organizatsionnyie mehanizmyi formirovaniya. - URL: http://opec.ru/1531853.html (data obrascheniya: 02.06.2013).

УДК 316.6 А.А. Кузнецов*

Предпосылки успешной реализации

социальной активности курсантами юридического вуза

Статья посвящена анализу психологических детерминант реализации социальной активности курсантами вуза системы МВД. В качестве критерия продуктивной реализации социальной активности на уровне малой группы рассматривается социометрический статус и особенности его динамики в ходе обучения в вузе. В статье обсуждаются результаты лонгитюдного экспериментального исследования социально-психологических и личностных особенностей курсантов с различным характером динамики социометрического статуса. Основные выводы исследования подтверждают выдвинутую гипотезу о существовании личностных предпосылок успешной реализации курсантами социальной активности.

Ключевые слова: социальная активность, социометрический статус, групповая динамика, курсанты юридического вуза, личностные особенности, групповая совместимость, потребность в общении.

А.А. Kuznetsov*. Preconditions for successful implementation of social activity by law school students. This article is devoted to the analysis of psychological determinants of implementation of social activity by students of Interior Ministry institutions of higher education. Sociometric status and peculiarities of its dynamics within higher education period are considered as a criterion of productive implementation of social activity at a small group level. This article gives careful consideration to the results of the longitudinal experimental research of socio-psychological and personality traits of students with different character of sociometric status dynamics. The main conclusions of this research corroborate the proposed hypothesis that personality preconditions for successful implementing social activity exist for such students.

Keywоrds: social activity, sociometric status, law school students, personality traits, group compatibility, the need for communication.

Одной из актуальных задач в теории и практике совершенствования образовательного процесса современных вузов системы МВД является изучение условий оптимизации развития курсанта как личности и профессионала. В контексте разработки данной проблемы особый интерес представляет анализ социальной активности будущего сотрудника полиции как важнейшего детерминирующего фактора его профессионального становления. Многие отечественные исследователи основываются на положении о том, что процесс личностного и профессионального развития происходит в ходе активного взаимодействия с внешним миром, с социальной средой (К.А. Абульханова-Славская, Н.М. Андреева, Л.И. Анцыферова, А.Г. Асмолов, А.И. Крупнов, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн и др.).

* Кузнецов, Алексей Алексеевич, начальник отделения психологического обеспечения отдела морально-психологического обеспечения Белгородского юридического института. МВД России. Адрес: Россия, 308024 г. Белгород, ул. Горького, 71. Телефон (4722) 54-20-95. E-mail:kuznecovaa@pochta.ru.

* Kuznetsov, Alexey Alexeyevich, chief of the department of psychological support moral and psychological support Belgorod Law Institute. Russian Ministry of Internal Affairs. Address: Russia, 308024, Belgorod, ul. Gorky 71. Telephone (4722) 54-20-95. E-mail: kuznecovaa@pochta.ru.

© Кузнецов А.А., 2013