Синергизм процессов организационных изменений

Синергизм процессов организационных изменений Synergism processes of organizational changes

Кобзева Наталия Михайловна кандидат социологических наук, доцент, заведующая кафедрой « Менеджмент» Липецкого филиала АОНО ВПО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов»

E-mail: kobzeva_nm@inbox.ru

Аннотация. Данная статья посвящена рассмотрению синергетического подхода к изучению процессов организационных изменений. В контексте исследования были проанализированы такие синергетические характеристики как открытость, нелинейность, диссипативность, аттрактивность, бифуркационность, фрактальность, эмерджентность и саморегулируемость процессов организационных изменений.

Ключевые слова. Организационные изменения, синергизм процессов организационных изменений.

Annotation. This article is devoted to a synergistic approach to the study of the processes of organizational change. In the context of the study analyzed the synergistic characteristics such as openness, nonlinearity, dissipation, attractiveness, bifurcation, fractality, emergence and self-regulatory processes of organizational changes.

Keywords. Organizational changes, synergism processes of organizational change.

Современные организации в рамках своей хозяйственной деятельности постоянно сталкиваются с изменениями. В условиях существующих рыночных отношений организационные преобразования затрагивают различные уровни управления, подсистемы и процессы, поведение сотрудников и культуру. Организационные изменения, необходимость

которых назревает под воздействием разнообразных внешних и внутренних факторов, требуют новой регулировки организационной системы для достижения равновесия или перехода ее на новый, более высокий уровень.

Успешная реализация как оперативных, так и стратегических организационных преобразований стала важнейшей составляющей в деятельности направленной на достижении прибыли, функционировании и развитии современных предприятий и организаций, способом их адаптации к требованиям рынка. Несмотря на это, все еще большое количество руководителей предприятий, особенно промышленных, продолжает работать инерционно, отрицая объективную потребность в переменах и не желая адаптироваться к изменчивой конъюнктуре и тенденциям рынка.

Это, в свою очередь, выражается в виде непонимания требований целевой аудитории, несоответствии продукции и услуг требованиям рынка, уменьшении рыночной доли и ухудшении рыночного положения, снижении уровня конкурентоспособности производимых товаров и услуг, а также уровня рентабельности и инвестиционной привлекательности, не говоря уже о перспективах роста. Ели посмотреть на данную проблему в масштабах отрасли и/или страны, то низкая склонность российских предприятий к инновационной деятельности не позволяет экономике усилить импульс модернизации производства, перейти от стагнации рада стратегически важных его секторов к их стабилизации, а в перспективе и к развитию. Поэтому актуальность исследования процессов организационных изменений является очевидной.

У менеджеров и владельцев, заботящихся о процветании и эффективном функционирования своих фирм, явно и весьма осознанно стала ощущаться нехватка новых, эффективных для реалий нашего времени методов управления организационными изменениями и потребность в совершенствовании методологии их изучения.

В последний период значителен рост внимания представителей бизнеса и некоммерческого сектора российской экономики к образовательным

программам (высшее образование, курсы переквалификации, МВА и т.п.), мастер-классам и вебинарам, посвященным управлению организационными изменениями и управлению проектами.

Таким образом, можно говорить о существовании в настоящее время объективной потребности как теоретического, так и практического изучения процессов организационных изменений, их разновидностей, особенностей планирования и внедрения, управления инновационным сопротивлением, возникающим в рамках организации в ответ на внедрение новшеств (особенно затрагивающий стратегический уровень и организационную культуру). Данная статья раскрывает теоретические аспекты методологии изучения процессов организационных изменений, основанные на синергетическом их видении.

Теория организационных изменений.

Как отдельное научное направление теория организационных изменений начала развиваться на западе с начала 1950-х годов. Большинство ученых отмечает, что возникновение данной теории связано с появлением на свет в 1947 г. модели процесса изменений Курта Левина. В дальнейшем количество моделей процессов изменений стало значительно увеличиваться, поскольку интерес к данной научной теме не ослабевает, а наоборот -увеличивается. Однако, большинство моделей, раскрывающих сущность процессов организационных изменений, как нам представляется, так или иначе основано на модели К. Левина и является некоторой ее разновидностью, детализирующей тот или иной этап преобразований.

Тем не менее, многие аспекты диагностики, моделирования и прогнозирования поведения персонала в условиях внедрения организационных изменений до сих пор не изучены в достаточной мере [4]. В частности слабо изучены возможные свойства самоорганизации процессов организационных изменений. Для решения данной проблемы автором и было проведено исследование, основанное на принципах синергетики и освещающее различные синергетические характеристики процессов

организационных изменений.

В рамках данной статьи объектом исследования выступают процессы организационных изменений. Предметом исследования являются синергетические характеристики процессов организационных изменений. Цель анализа предполагает проведение теоретического анализа процессов организационных изменений, основанного на синергетическом подходе.

Сущность и характеристики процессов организационных изменений.

Для начала остановимся на определении объекта исследования. В данной статье, под процессами организационных изменений будем понимать целенаправленные процессы преобразования деятельности организации, направленные на достижение какого-либо результата или эффекта (формы инновации) с целью удовлетворения существующих организационных потребностей [3].

Организационные изменения несут в себе следующие специфические черты:

- носят комплексный характер и являются сложными системами;

- охватывают различные сферы и процессы деятельности организации;

- взаимосвязаны с законами организации (онтогенеза, синергии, самосохранения и др.);

- предполагают решение слабоструктурированных задач;

- являются открытыми, нелинейными и динамическими системами;

- требуют в процессе своего внедрения учета интереса различных формальных и неформальных групп, существующих в организации;

- предусматривают альтернативный выбор управленческих решений на различных стадиях осуществления изменений;

- подвержены процессам саморазвития и самоорганизации и др. Следовательно, процессы организационных изменений вполне могут быть объектом изучения с позиции синергетического подхода.

Синергетика и синергетический подход.

Синергетика - это термин, использованный немецким физиком Германом Хакеном в 1971 г. для новой науки. Синергетика представляет собою достаточно новое направление междисциплинарных исследований, использующее нелинейное мышление для выявления общих закономерностей самоорганизации, становления устойчивых структур в открытых системах. Она наследует и развивает подходы таких своих предшественниц как теория систем Л. фон Берталанфи, тектология А.И. Богданова, кибернетика, системный анализ и др.

Первые попытки к пониманию и изучению синергизма и синергических эффектов, возникающего в социально-экономических системах, были предприняты в начале 1960-х годов западными учеными. Среди ярких представителей, внесших весьма весомый вклад в данной области научных знаний, нами были выделены И. Ансофф, Дж. Вестон, М. Портер, Р.М.Кантер, Г. Хемел, Р. Румельт.

Среди отечественных ученых большой вклад в становление и развитие синергетики как науки внесли В.И. Аршинов, В.Г. Афанасьев, Л.И. Бородкин, М.В. Волькенштейн, И.И. Добронравова, Г.Р. Иваницкий, Б.Б. Кадомцев, Ю.А. Данилов, С.П. Капица, В.С. Капустин, Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий, Н.Н. Моисеев, Н.В. Поддубный, И.Р. Пригожин, Г.И. Рузавин, А.А. Самарский, В.С. Степин, Ю.М. Романовский, Г.И. Рузавин, Д.С. Чернавский и многие другие.

В настоящее время синергетический подход находит свое активное применение и в социально-экономических областях научных знаний. Авторами разрабатываются как синергетические модели социальноэкономических систем (в том числе и рынка в целом), так и делаются попытки экономической оценки синергических эффектов управления.

Например, в рамках направлений последних 15-ти лет российских исследований можно выделить социолого-синергетический подход Котельникова Г.А., экономическую синергетику Кузнецова Б.Л., теорию

рациональной самоорганизации социально-экономических систем Приходько В.И., фрактально-фасеточный подход Торгунова И.А., синергетический подход к управлению инвестиционной деятельностью Власовой М.А. и др.

В современном мире Интернет изобилует ссылками на синергетику, ее возможностям и областям применения в различных сферах человеческой деятельности. Внушительный объем информации и результатов исследований, основанных на синергетическом подходе, представлен, например, на официальном сайте проф. С.П. Курдюмова «Синергетика» [7]. На нем выложено более 400 оригинальных работ, обзоров, научнопопулярных статей и книг по синергетике и четко прослеживается ее междисциплинарный характер.

Кроме того, тенденцией последних лет является рост исследований социально-экономических систем в рамках синергетического подхода по различным направлениям. Как нам кажется, в будущем данная тенденция будет сохраняться, поскольку интенсификация изменений факторов внешней среды, особенно тех которые раньше кране слабо интересовали менеджеров (например, климатических) неизбежно приводит к возникновению все большего количества слабоструктурированных проблем. Их эффективное решение в рамках существующих теорий уже просто не представляется возможным. А синергетический подход, позволяет менеджерам воспользоваться дополнительными инструментами при анализе ситуации и принятии управленческих решений.

Далее кратко остановимся на базовых определениях синергетического подхода.

Базовые понятия синергетического подхода.

Самоорганизация - это способность сложных систем к упорядочению своей внутренней структуры. Самоорганизация возможна лишь при наличии достаточно большого числа взаимодействующих элементов [6]. Причем поведение взаимодействующих элементов должно быть кооперативным и

когерентным. Кооперация подразумевает стремление к сотрудничеству. Когерентность есть согласованное протекание во времени взаимодействия сотрудников организации, которое либо ослабляет синергический эффект, либо усиливает его.

Саморазвитие - это развитие системы, происходящее под воздействием внутренних причин и факторов, независимо от внешней среды.

Закон синергии - это основополагающий закон, который заключается в том, что в любой организации возможен как прирост, так и снижение общего организационного ресурса по сравнению с простой суммой возможностей входящих в организацию элементов. Он является основой изучения процессов организационных изменений, наряду с законами развития и самосохранения. Основополагающие законы организаций представляют собой конструкт изучения процессов организационных изменений.

Синергизм - это совместное действие для достижения общей цели, основанное на принципе, что система представляет собой нечто большее, чем сумма ее отдельных частей.

Синергия - это результат (эффект), получаемый в процессе кооперации, координации, согласованного взаимодействия элементов системы. Синергия организационной системы выражается в виде синергического эффекта.

Синергический (синергетический) эффект - изменение (возрастание или снижение) эффективности деятельности в результате соединения, взаимодействия, интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет системного эффекта (свойства эмерджентности). Чаще всего под данным термином подразумевается положительный, а не отрицательный системный эффект.

В дальнейшем мы будем придерживаться использования термина «синергический эффект», хотя достаточно часто исследователи используют и формулировку «синергетический эффект». Поскольку синергетический подход в социально-экономических исследованиях стал применяться

достаточно недавно, то четкого разграничения между терминами синергетический и синергический пока не сложилось. На наш взгляд ее и не существует, а указанные термины являются синонимами. Различие в используемой терминологии, вероятнее всего исходит из того, что прилагательное «синергический» отталкивается от слова синергия, а прилагательное «синергетические» от названия науки «синергетика».

В данной статье предлагается остановиться на рассмотрении следующих основных синергетических характеристик процессов организационных изменений: открытость, нелинейность, диссипативность, фрактальность, аттрактивность, бифуркативность, эмерджентность и саморегулируемость. Указанные свойства в значительной мере объясняют действие процессов саморазвития и самоорганизации, а также возникновения синергических эффектов в процессах организационных изменений.

Открытость.

Открытость означает, прежде всего, такое свойство системы, при котором она имеет возможность непрерывного обмена ресурсами и информацией с окружающей средой. Причем, возможность такого обмена существует в каждой точке системы, а не только через фиксированные каналы. Еще одним свойством открытых систем является возможность управления всеми ресурсами системы из любой ее точки [6, с. 152].

Как сама организация, так и процессы организационных изменений являются открытыми системами. Данное обстоятельство вызвано тем, что для внедрения и институционализации новшества, современным организациям необходимы ресурсы и информация, которая поступает к участникам процессов преобразований из внешней среды. Да и как правило необходимость менять что-либо в организационной системе возникает из-за воздействия факторов внешней среды (экономические, политические, социальные, демографические и т.д.).

Хотя организационные изменения представляют собой определенную систему, каждый из ее участников имеет достаточно степеней свободы для

своего индивидуального самовыражения и развития, не нарушая при этом целостности самого процесса.

Нелинейность.

Нелинейность является фундаментальной характеристикой открытых систем и предполагает непрерывность выбора альтернатив ее развития. Нелинейная система обязательно многомерна, многовариантна. Радикальная перестройка системы находящейся вблизи глубокого гомеостаза требует больших усилий.

Нелинейность процессов организационных изменений, на наш взгляд, предполагает многовариантность и альтернативность управленческих решений, связанных с планированием реформ, стратегий и тактик их реализации. При этом, радикальные преобразования буду требовать значительных усилий для их успешного внедрения и минимизации инновационного сопротивления, возникающего в организации в ответ на вносимые руководством инновации (особенно остро это ощущается в рамках изменений организационной структуры и/или выполняемых ею функций, в условиях реализации концепции реинжиниринга бизнес-процессов и т.п.).

Организационная система, находясь в рыночном пространстве, постоянно вынуждена выбирать альтернативы своего развития, и как следствие, виды и формы необходимых для этого организационных изменений. Организация при этом стремиться к состоянию гомеостаза, т.е. институциализации инноваций и стабильному функционированию. Кроме того, нелинейность процессов организационных изменений рождает и еще одно свойство организационной системы - эмерджентность.

Диссипативность.

Термином «диссипативные» в рамках синергетического подхода обозначаются открытые нелинейные системы, в которых происходит обработка и перегруппировка поступающих ресурсов и информации, перевод избытков поступлений на ниже лежащие уровни.

Диссипативность процессов организационных изменений

рассматривается нами как ресурсная составляющая, которая включает в себя процессы трансформации, адаптации, использования информации, финансовых средств, потенциала сотрудников организации, делегирование полномочий.

Диссципация может, например, выражается в том, что в рамках планирования и непосредственно внедрения изменений информация, которой располагают топ-менеджеры, после ее определенной обработки и анализа доводятся в виде конкретных указаний (как формализованных, так и неформальных) до среднего и низшего уровней управления. Они, в свою очередь, доводят ее до конкретных исполнителей или просто сотрудников организации [2].

Организационные ресурсы, большинство из которых постоянно пополняется из внешней среды (деньги, сырье, материалы, технологии, человеческие ресурсы и т.д.), также некоторым образом «рассеиваются» между подразделениями и участниками процессов изменений.

После использования информации и ресурсов, а также завершения инновационных процессов организация стремится к некоторому равновесному состоянию, а излишки ресурсов могут быть использованы в рамках деятельности других подразделений или для решения других задач. В дальнейшем с внешней средой организация может обмениваться производимыми ею товарами и услугами, информацией и финансовыми ресурсами.

Наличие или отсутствие информации о нововведении также способно влиять на развитие напряженности внутриорганизационных отношений и силу сопротивления персонала переменам. Так, например, если имеющаяся информация о предстоящем стратегическом изменении или ресурсы минимальны (либо отсутствуют), то вероятность возникновения инновационного сопротивления очень мала. Как только какая-либо информация начет доводиться до персонала или же «просачиваться» через систему неформального общения, то сила противодействия персонала также

станет более яркой и заметной (возникновение открытых конфликтных противостояний, усиление слухов и действие «сарафанного радио»).

Аттративность.

К понятиям синергетического анализа процессов организационных изменений можно отнести и аттрактивность. Аттрактор - это некоторая совокупность условий, при которых выбор путей движения или эволюции разных систем происходит по сходящимся траекториям, и, в конечном счете, как бы притягивается к одной точке [6, с. 146]; некоторое множество, к которому со временем притягиваются близлежащие состояния. Область притяжения аттрактора называется его бассейном.

Следовательно, аттрактивность, это свойство процессов организационных изменений стремиться к достижению определенных состояний (целей-аттракторов).

Различают несколько разновидностей аттрактора, среди которых можно выделить такие как [1, 7]:

• притягивающая неподвижная точка,

• периодическая траектория,

• «странный аттрактор» Лоренца.

С позиции управления мы имеем два возможных результата: положительный (успешное внедрение и институциализацию нововведения) и отрицательный («отторжение» изменения и, как вариант, возврат к прежнему положению дел). Они являются диаметрально противоположными, но вместе с тем одинаково возможными. Положительная синергия, возникающая в процессах организационных изменений, позволяет с наименьшими затратами реализовывать инновационную деятельность и достигать поставленных целей.

Бифуркативность.

Состояние, траектория или программа системы неустойчивы, если любые сколь угодно малые отклонения от них со временем увеличиваются. Такие состояния неустойчивости, выбора принято называть точками

бифуркаций. Бифуркация употребляется в широком смысле для обозначения всевозможных качественных изменений различных объектов при изменении параметров, от которых они зависят. В научной литературе также встречается и термин «каскад бифуркаций» - это один из типичных сценариев перехода от порядка к хаосу.

Бифуркационность - это состояние системы, находящейся перед выбором возможных вариантов функционирования или путей эволюции. В точке бифуркации система находится в неравновесном состоянии, где малейшие флуктуации (случайные обстоятельства) могут кардинально изменить направление дальнейшего развития.

Характеризуя такие состояния, И.Р. Пригожин отмечал уникальность точек бифуркации, в которых состояние системы теряет стабильность и может развиваться в сторону многих различных режимов функционирования.

Понятием бифуркационность процессов организационных изменений обозначим такие состояния организации, в которых участники процессов преобразований находятся перед выбором возможных вариантов дальнейшего их поведения или принятия управленческих решений. К точкам бифуркации можно отнести «начало процесса изменений», порог толерантности к фрустрации, «пик» инновационного сопротивления персонала.

Изучение точек бифуркации в процессах организационных изменений является необходимым, так как они представляют собой такие состояния организационных отношений, от которых зависит результат инициируемых руководством преобразований, возможность их успешного осуществления и эффективность самого новшества.

Фрактальность.

Важной характеристикой в синергетике является и фрактальность. Фрактал - это термин, означающий геометрическую фигуру, обладающую свойством самоподобия, то есть составленную из нескольких частей, каждая из которых подобна всей фигуре целиком.

Изучение свойства фрактальности процессов организационных изменений затрагивает аспекты институционализации изменений, «диффузия инноваций», предполагающие дальнейшее распространение использования инновации уже ставших «традиционными». Кроме того, как известно изменение одного организационного элемента способно приводить к изменению других.

Поэтому можно предположить, что организационные изменения также обладают фрактальностью. Так, система неформального общения в организации, «сарафанное радио» способны осуществлять передачу информации по принципу «обдуваемого дерева» Пифагора и постепенно идея (сообщение), высказанная одним сотрудником становится известной всему коллективу.

Правда, следует заметить, в процессе передачи информации об изменении возможно ее искажение или некорректное восприятие. Поэтому фракталы, возникающие в процессах организационных изменений можно охарактеризовать как приближённо самоподобные.

Эмерджентность.

Важной характеристикой процесса организационных изменений как системы выступает их эмерджентность. Эмерджентность, в переводе с английского emergence - появление, возникновение.

Эмерджентность - качество, свойства системы, которые не присущи ее элементам в отдельности, а возникают благодаря объединению этих элементов в единую, целостную систему. Динамическая иерархичность (эмерджентность) это основной принцип прохождения системой точек бифуркаций, ее становления, рождения и гибели иерархических уровней [1].

Эмерджентность означает наличие у системы некоторых особых свойств, не присущих ее элементам: блокам и подсистемам, и даже не присущих их сумме. То есть, невозможность свести свойства системы к сумме свойств ее компонентов. Термин часто используется в такой отрасли науки как «теория систем» и имеет синоним «системный эффект» [9].

Понятие эмерджентности можно выразить так: одно дерево - не лес, скопление отдельных клеток - не организм, капля воды - не океан, новация -не изменение. Рынок является примером системного эффекта в большом масштабе. Как единое целое, рынок регулирует и устанавливает относительные цены на товары всего мира, но у него нет лидера, не существует центра, который могла бы контролировать функционирование всего рынка.

Следовательно, можно говорить о том, что с помощью свойства эмерджентности можно продуктивно трактовать и исследовать феномены сложных систем, которые нельзя объяснить с точки зрения сведения к базовым частям. Так процессы изменений, позволяют организациям выходить на новый уровень своего развития и функционирования, достигать новых, более сложных и ранее недостижимых целей.

Саморегулируемость.

Синергетический анализ оперирует термином гомеостаз. Гомеостаз это поддержание программы функционирования системы в некоторых рамках, позволяющих ей следовать к своей цели. А. Богданов осмыслил данное явление, ставшее ключевым принципом кибернетики и получившее в теории управления называние «обратная связь».

Считается, что всякая система телеологична, т.е. имеет цель существования. При этом, от цели система получает корректирующие сигналы позволяющие ей не сбиться с курса. Эта корректировка осуществляется за счет обратных связей подавляющих любое отклонение в программе поведения, возникшее под действием внешних воздействий среды [1].

Сложные системы не имеют состояний устойчивого равновесия и постоянно дрейфуют в зоне аттрактора. Системы оказывают сопротивление негативному воздействию посредством реорганизации своих процессов и структуры. Системы могут и не сопротивляться внешним воздействиям, если последние благоприятны. После прекращения внешнего воздействия система

возвращается к некоторому подобию прежнего равновесия. Чем длиннее жизненный цикл, тем устойчивее объект [5].

Устойчивость социально-экономических систем, как правило, характеризует понятие жизненный цикл. У процессов организационных изменений также есть свой жизненный цикл, который если следовать теории К. Левина имеет периоды «разморозки, изменения и заморозки». Каждый из этапов имеет свои особенности саморегуляции и цели.

Завершая данную статью, хотелось бы сказать, что теоретический анализ процессов организационных изменений как открытых, нелинейных и динамических систем позволил с позиции синергетического подхода рассмотреть основные их характеристики. Многогранность синергизма процессов организационных изменений и трудности его количественной оценки создают сложности в создании рекомендаций по достижению положительной синергии для руководителей организаций.

Однако, углубленное понимание этой проблемы представляется перспективным направлением современного российского менеджмента в целом и синергетического подхода в частности, поскольку синергетические эффекты процессов организационных изменений еще недостаточно изучены как теоретическом, так и в практическом плане.

Библиографический список

1. Буданов, В.Г. Синергетика: история, принципы, современность / В.Г. Буданов. -

2. Кобзева, Н.М. Теоретико-методологический анализ самоорганизации процесса организационных изменений / Н.М. Кобзева // Конкурентоспособность. Инновации. Финансы - Воронеж: ИММиФ. -Выпуск 4. - 2010.

3. Кобзева, Н.М. Сущность организационных изменений и их взаимосвязи с инновациями / Н.М. Кобзева // Вестник Воронежской

государственной технологической академии. - Воронеж: ВГТА. Серия «Экономика и управление». Выпуск 4. - 2011.

4. Кобзева, Н.М. Синергетический подход к рассмотрению организационных изменений / Н.М. Кобзева // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы: Сборник научных трудов международной научно-практической конференции: 3 марта 2011 г. / отв. ред. А.В. Кидинов. - Тамбов: Изд-во Першина Р.В., 2011.

5. Крайнюченко, И.В. Системное мировоззрение: теория и анализ / И.В. Крайнюченко, В.П. Попов. - Пятигорск: ИНЭУ, 2005.

6. Котельников, Г.А. Теоретическая и прикладная синергетика / Г.А. Котельников. - Белгород: БелГТАСМ; Крестьянское дело, 2000.

7. http:// spkurdyumov.narod.ru.

8. http:// slovari.yandex.ru

9. http ://emer- gent.livej ournal.com/1039.html

Bibliographic references:

1. Budanov, V.G. Synergetics: the history, principles, modern / V.G. Budanov. -(http://spkurdyumov.narod.ru/Syn.htm#Si17).

2. Kobzeva, N.M. Theoretical and methodological analysis of self-organization process of organizational change / N.M. Kobzeva // Competitiveness. Innovation. Finance - Voronezh IMMF. - Issue 4. - 2010.

3. Kobzeva, N.M. The essence of organizational changes and their relationship to innovation / N.M. Kobzeva // Herald of the Voronezh State Technological Academy. - Voronezh: VSTA. Series "Economics and Management". Issue 4. -2011.

4. Kobzeva, N.M. Synergistic approach to organizational change / N.M. Kobzeva // Economy and Management: Problems, Trends and Prospects: Proceedings of the International Scientific Conference: March 3, 2011 / Ed. Ed. A.V. Kidinov.

- Tambov: Izd. Pershina R.V., 2011.

5. Krajnjuchenko, I.V. System Alignment: theory and analysis / I.V.

Krajnjuchenko, V.P. Popov. - Pyatigorsk: INEU, 2005.

6. Kotelnikov, G.A. Theoretical and Applied Synergetics / G.A. Kotelnikov. -Belgorod: BelGTASM; Peasant case, 2000.

7. http:// spkurdyumov.narod.ru.

8. http:// slovari.yandex.ru

9. http ://emer- gent.livej ournal.com/1039.html