Реформирование трудовых отношений в России в условиях становления рыночной экономики

Согласно Концепции «стратегической целью является достижение уровня экономического и социального развития, соответствующего статусу России как ведущей мировой державы XXI века, с привлекательным образом жизни, занимающей передовые позиции в глобальной экономической конкуренции и надежно обеспечивающей национальную безопасность и реализацию конституционных прав граждан. В 2015-2020 годах Россия должна войти в пятерку стран-лидеров по объему ВВП» [4]. Для достижения этих целей необходим переход российской экономики «от экспортно-сырьевого к инновационному социально-ориентированному типу развития. Это позволит резко расширить конкурентный потенциал российской экономики за счет наращивания ее сравнительных преимуществ в науке, образовании и высоких технологиях и, на этой основе, задействовать новые источники экономического роста и повышения благосостояния. Формирование инновационной экономики означает превращение интеллекта, творческого потенциала человека в ведущий фактор экономического роста и национальной конкурентоспособности, наряду со значительным повышением эффективности использования природных ресурсов и производственного капитала. Источником высоких доходов становится не только возможность получения ренты от использования природных ресурсов и мировой конъюнктуры, но и производство новых идей, технологий и социальных инноваций» [4].

Таким образом, можно сказать, что под инновационным социально-ориентированным направлением развития России подразумевается, прежде всего, многополярное развитие территории страны и создание новых региональных и межрегиональных зон с опережающим развитием. В силу этого, конфигурация пространственного развития станет более разнообразной, свободной от жесткой привязанности к сложившимся на сегодня финансовым и, в особенности, энерго-сырьевым зонам развития; и, несомненно, появятся новые центры инновационного роста, которые будут опираться в своем развитии на концентрацию человеческого и технологического потенциала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Алдохин Д.В. Прогнозирование развития экономики региона как важнейший этап индикативного планирования. http://www.rusnauka.com

2. Горелов С. Математические методы в прогнозировании. М.: Прогресс, 1993.

3. Городилин Д.Ю. Методы анализа и прогнозирования в системе управления субъектом экономики. Поволжский гуманитарный журнал (электронный научный журнал) http://journal.seun.ru , №3, 2003

4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации. Министерство экономического развития Российской Федерации, Москва, март, 2008 г.

5. Прогнозирование и планирование экономики. Под общ ред. Кандауровой Г.А., Борисевича В.И., Мн.: Современная школа, 2005.

6. Пузиков О.С. Курс лекций по социально-экономическому прогнозированию. Ростов н/Д: Рост. гос. стро-ит.ун-т. 2000.

7. Сценарные условия функционирования экономики Российской Федерации, основные параметры прогноза социально-экономического развития Российской Федерации на 2009 год и плановый период 2010 и 2011 годов. Министерство экономического развития Российской Федерации, Москва, май, 2008 г.

Коды классификатора JEL: J 01, J 48

РЕФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ В УСЛОВИЯХ

СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

ГИШКАЕВА Л.Л.

Гишкаева Л.Л. Чеченский государственный университет, ст. преподаватель кафедры экономической теории финансово-экономического факультета,

е-mail: umu-chgu@rambler.ru

Рассмотрены особенности оплаты труда работников при общественном способе производства, определена необходимость реформирования трудовых отношений применительно к рыночной экономике.

В статье также приводятся различные точки зрения в определении величины стоимости рабочей силы, исследуются особенности современной российской модели зарплатообразования.

Ключевые слова: трудовые отношения; наемные работники; рабочая сила; работодатели; стоимость рабочей силы; механизм оплаты труда; рынок труда; российская модель зарплатообразования

Попытки реформировать экономику страны в 60-е годы прошлого века в области повышения эффективности производства не увенчались успехом, так как сохранение сверху большей части фонда заработной платы, независимо от достигнутых результатов, не стимулировало работников к повышению производи-

Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 № 3 Часть 2

Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 № 3 Часть 2

тельности труда. Лишь премия в размере 15-20% заработка выплачивалась в зависимости от итогов работы [6]. Рынок разрушает коллективные устои в трудовых отношениях, так как здесь рабочая сила выступает в качестве товара как один из факторов производства. Хотя в небольших коллективах типа бригад и звеньев существует возможность применения коллективных начал.

Под предлогом сохранения коммерческой тайны наемные работники отстраняются от проблем предприятия. В таких условиях у работников появляется отчужденность от общих итогов работы, безразличие к трудностям, которые возникают у предприятия, если они не касаются личных интересов. В результате наемные работники и работодатели оказываются по разные стороны решаемых проблем в трудной ситуации. В статье 52 и 53 главы VIII части II Трудового Кодекса (ТК) РФ, новая редакция которого была принята в декабре 2001 года, определены права и основные формы участия работников в управлении организации, но практически такое право реализовать очень трудно, так как необходимо обладание обыкновенными акциями для участия в общем собрании акционеров. Чтобы принимать участие в решении текущих вопросов деятельности предприятия нужно иметь крупный пакет акций (совет директоров). В российских условиях при существующих уровнях реальной заработной платы данные перспективы реализовать является очень затруднительным. Таким образом, наемный работник имеет право участвовать в управлении унитарным предприятием, но в ТК такое различие не предусмотрено. Независимо от состояния дел и возникающих проблем предприятия, работник вправе требовать исполнение различий, обговоренных в трудовом договоре.

Различны, а точнее противоположны интересы их также и в области оплаты труда. Одна сторона хочет максимально получить за свой труд, тогда как другая — максимально снизить оплату труда. Поэтому заключенный трудовой договор отражает не совпадение интересов работника и работодателя, а их компромисс. Но данное состояние дел имеет и свои плюсы, одним из которых является мощная стимуляция к труду у работника, заинтересованного не только в сохранении своего трудового потенциала, но и в наращивании его по мере своих сил и возможностей. Это связано с тем, что наемные работники, лишившиеся социальной защиты социалистического общества, могут надеяться только на себя.

При наличии свободной рабочей силы работодатель имеет возможность выбора необходимых работников, тем более тратя на приобретение их свои деньги, причем помимо уровня специального образования, производственного опыта, его, прежде всего, интересуют параметры социального характера, важнейшими из которых являются (судя по изучению практики некоторых коммерческих структур по подбору специалистов): надежность работника, терпимость к неблагоприятному труду, готовность к необходимым переменам в работе, умение сохранять производственную и коммерческую тайны, быть предприимчивым в сложной обстановке [6].

Что касается качества трудовых способностей работников массовых профессий и специальностей, то здесь необходима разработка трудовых стандартов, учитывая требования к труду в условиях рыночной экономики. При социалистической системе наиболее характерные критерии качества рабочей силы определялись Госкомтруда СССР, а теперь Минтрудом РФ в тарифно-квалификационных справочниках рабочих и квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и других служащих. Но, как показывает практика, указанных критериев недостаточно и, учитывая упразднение производственных министерств, стандарты должны отражать качество рабочей силы не только массовых профессий, но и отдельных отраслей. Необходима работа в данном направлении с участием государства по разработке трудовых стандартов на федеральном и региональном уровнях.

Стоит отметить, что в экономической теории существует несколько точек зрения по поводу формулирования величины стоимости рабочей силы как товара.

К. Маркс в своем главном труде - «Капитал» - определяет стоимость рабочей силы как стоимость определенной суммы жизненных средств [5]. «Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочего и содержания его семьи» - такая, более расширенная трактовка приводится коллективом авторов учебника по политической экономии [2].

«Цена рабочей силы - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятий» [3]. Сходным этому определению является следующее: «Для наемного работника цена его рабочей силы определяется суммой средств, которая будет выплачена при выполнении норм руда соответствующей сложности, интенсивности, ответственности и т.д. Труд как фактор производства вознаграждается в зависимости от размера вновь созданной стоимости и причитающейся работнику доли, определенной соглашением сторон социального партнерства» [1].

Э.Я. Брегель приводит несколько иное определение стоимости рабочей силы, подразумевая под ней количество рабочего времени, которое необходимо для удовлетворения потребностей человека в целях воспроизводства рабочей силы [7] - «Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы» [4].

В.Д. Ракоти в определении стоимости рабочей силы склоняется в пользу отнесения её к стоимости жизненных средств, приводя в пользу этого пример дефолта 17 августа 1998 г.; когда стоимость жизненных средств выросла вдвое и более раз, а уровень заработной платы остался на том же уровне.

Рабочая сила, в условиях рыночной экономики став товаром, приобретает присущие товару свойства, например зависимость её цены от соотношения спроса и предложения на определенные профессии и специальности, следовательно, непостоянство цены. Специфичность рабочей силы как товара проявляется в том, что способность к труду, заключенная в рабочей силе и которая есть то, что на самом деле является

объектом купли-продажи, может быть реализована лишь в процессе труда. Следовательно, в большинстве случаев заработная плата выплачивается по факту использования способности к труду, независимо от общих итогов деятельности хозяйствующего субъекта. В определенных случаях применяется и предоплата в виде аванса или подъемных. Итак, можно сказать, что оплата рабочей силы определяется, прежде всего, величиной прожиточного минимума, соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также трудовым потенциалом работников. Таким образом, цены на товары оказывают косвенное воздействие на фонд оплаты труда через рентабельность хозяйственной деятельности.

Оплата труда при достаточной рентабельности происходит в пределах запланированного фонда оплаты труда. При росте рентабельности фонда оплата труда не возрастает, при снижении этого показателя эффективности производства выплата заработной платы также осуществляется в пределах запланированного фонда. Следует сказать, что цена рабочей силы имеет различные значения касательно того субъекта, который рассматривается. Так, цена рабочей силы применительно для наемного работника включает в себя заработную плату, стоимость полностью или частично бесплатных услуг, которые ему предоставляются работодателями, оплаченный отпуск и другие льготы.

Стоимость рабочей силы для работодателя уже больше, так как сюда необходимо включить, помимо выше указанных затрат, и затраты на создание необходимых условий труда, охрану труда, технику безопасности, налоги на фонд оплаты труда и другие обязательные платежи в государственные внебюджетные фонды. Консолидированные расходы на образование, медицину, выплату пособий на детей и инвалидам, подготовку и переподготовку кадров, строительство муниципального жилья и объектов социальной сферы и другие выплаты из федерального и региональных бюджетов и фондов представляют собой затраты государства на рабочую силу. Стоит отметить, что механизм формирования заработной платы в российской экономике является одним из сложных и неисследованных процессов на рынке труда. Осенью 2002 года был проведен опрос по репрезентативной выборке около 300 промышленных предприятий различных отраслей и регионов страны группой исследователей Левада-центр, в целях исследования данной проблемы.

Рыночные процессы в России начала 1990-х годов привели к децентрализованной системе установления цены труда, государство же использовало лишь косвенные рычаги воздействия как установление МРОТ, налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии по тарифным соглашениям между профсоюзами и работодателями и т.д.

Только в бюджетном секторе сохранилось прямое государственное регулирование, где, начиная с 1992 года, применяется Единая тарифная сетка (ЕТС).

В связи с резко изменившимися условиями, российским предприятиям, ни организационно, ни психологически неготовых к ним, пришлось в спешном порядке адаптироваться к новым обстоятельствам, что вызвало огромный спрос на новые схемы и методы регулирования на микроуровне заработной платы.

Определенные закономерности и общие тенденции в сегодняшней практике оплаты труда позволяют нам говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.

Анализ сегодняшнего механизма оплаты труда необходимо провести с выявления особенностей и изменений на рынке труда:

- во-первых, предприятия стали самостоятельны в решении основных вопросов при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации;

- во-вторых, возникновение на рынке труда «ценовой» конкуренции;

- в-третьих, в связи с инфляционными процессами необходимость индексации и частых пересмотров денежной заработной платы;

- в-четвертых, исходя из индивидуальных условий деятельности предприятий необходимость разработки соответствующей собственной схемы оплаты труда;

- в-пятых, в связи с самостоятельностью частые нарушения администрацией трудовых законов и контрактов, таким образом, перекладывая издержки адаптации на работников;

- в-шестых, активное применение неофициальных форм оплаты труда в виде «серых» и «черных» схем из-за высоких налогов на фонд оплаты труда.

В экономической науке при исследовании формировании цены труда исходят из воздействия не только рыночных сил, но также и таких институтов, как профсоюзы, коллективные договора, государство, принимающих активное участие в данном процессе как на микро-, так и на макроуровне. «Соответственно в зарубежной литературе по проблемам зарплатообразования ^аде^еШпд'а) в центре внимания исследователей обычно оказываются такие факторы как уровень юнионизации, охват работников коллективными договорами, срок действия тарифных соглашений, синхронность их заключения в различных секторах, степень централизации (децентрализации) системы коллективно-договорного регулирования, показатели забастовочной активности и т.д.» [8].

Согласно проведенным исследованиям «Левада-центр», степень юнионизации и охвата коллективными договорами для российского рынка труда достаточно высокая, так профсоюзы действовали примерно в каждых трех из четырех исследованных предприятий, 66% занятых на этих предприятиях являлись членами профсоюзов [8]. Почти во всех юнионизированных предприятиях действовали коллективные договора, средний срок заключения которых составлял около 2,5 лет, что соответствует больше по сроку американским, чем краткосрочным до одного года японским или западноевропейским договорам, причем на 80% предприятиях, где действовали эти договора полностью и частично учитывались условия отраслевых (региональных) тарифных соглашений [8].

Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 № 3 Часть 2

Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 № 3 Часть 2

Значение имеет не только сам коллективный договор, но его содержание, позволяющее судить о целевом характере деятельности профсоюзов. Так, в 75% заключенных договорах присутствовали пункты, регулировавшие порядок повышения или индексации заработной платы, и только в 23% - пункты об ограничениях на сокращение персонала, в 90% случаях встречались пункты о предоставлении различных социальных льгот, гарантий, материальной помощи и почти отсутствовали пункты об установлении максимальной величины разрыва в заработках самых высоко- и низкооплачиваемых категорий работников [8].

Таким образом, деятельность профсоюзов на предприятиях российской промышленности направлена на повышение заработной платы членов профсоюза, на обеспечение их различными видами социальной поддержки, но не на рост занятости и снижение степени дифференциации в оплате труда. Стоит отметить и высокую степень в соблюдении условий договора: 40% - полностью и 50% - в основном, несмотря на свойственную российской экономике низкую степень контрактной дисциплины [8]. Менеджеры около 84% исследованных предприятий практически свободны в назначении и корректировке заработной платы, среди таких предприятий 84% предприятий хорошего финансового состояния и 87% нормального, 78% - плохого. Таким образом, чем эффективнее деятельность предприятий, тем выше свобода его руководителей в политике заработной платы.

Согласно обследованиям «Российского экономического барометра», с началом реформ и на протяжении последующего десятилетия индекс самостоятельности при проведении политики заработной платы колебался в пределах 70-80 баллов, тогда как в условиях плановой системы он составлял немногим более 30 баллов [8]. Если рассмотреть степень влияния на установление заработной платы различных субъектов, то исходя из 5-бальной шкалы, были получены следующие результаты: совет директоров - 3,1 балл; крупнейшие собственники - 2,8 балл; государство - 1,2 -1,3 балл; профсоюзы - 1,6 балл; трудовой коллектив

- 2 балл; отдельные группы занятых - 1,8балл [8]. Таким образом, мы видим, что политика заработной платы в большей степени определяется при минимальном вмешательстве других сторон менеджментом предприятий, что позволяет определять российскую модель зарплатообразования как «менеджеристскую».

Анализ данных позволяет сделать выводы о том, что важнейшим фактором повышения уровня заработной платы работников промышленных предприятий, исходя из проведенного исследования «Левада-центр», является внутренний - улучшение финансового положения предприятия; определённое значение имеет также и внешний фактор - рост потребительских цен, второй по значимости как среди «обычных», так и среди «главных» факторов.

Рост производительности труда, занимая третье по значимости среди «обычных» причин место, среди «главных» стоит только на шестом.

Наименьшее влияние на рост заработной платы оказывают коллективные трудовые договора, требования профсоюзов и рекомендации местных властей.

Одной из особенностей российского рынка труда являетсязначительное влияние результатов экономической деятельности предприятия на уровень оплаты труда. «Необходимо подчеркнуть, что устойчивая положительная связь между показателями эффективности и уровнем заработков существует не только «по факту», но и формализована и закреплена в действующих на предприятиях схемах вознаграждения персонала. В подавляющем большинстве случаев она являлась обязательным элементом внутрифирменной оплаты труда. Так, на 60% обследованных предприятий фонд оплаты труда формировался в прямой зависимости от объема выручки» [8]. Эта особенность, которой российский рынок труда значительно отличается от стандартной модели конкурентного рынка труда, при котором величина заработной платы не зависит от «внутренних» факторов (характеристик предприятий), а только от «внешних» рыночных.

Следует отметить, что реальные рынки отличаются от идеальных классических рынков, но и для них влияние «внешних» рыночных факторов значительнее чем «внутренних», отражающих индивидуальную экономическую характеристику предприятий. Следствием привязки оплаты труда к результатам деятельности предприятий является существенное различие в уровнях оплаты между предприятиями, что в свою очередь определяет высокие показатели общего неравенства в доходах в России в отличие от других пост-социалистических стран, что подтверждают данные следующей таблицы.

Стоит заметить, что значение коэффициента Джини в России по расчетам Госкомстата и независимых исследователей, как российских, так и зарубежных, может различаться.

ЛИТЕРАТУРА

1. Брегель Э.Я. Политическая экономия. М.: Международные отношения, 1968. с. 71-72.

2. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства. М.: РАЦ, 1993. с. 37.

3. Жуков А.Л. Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы. М.: Инфра-М, 1997. с. 14.

4. Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004, № 4 С. 68-78

5. Маркс К. Капитал. М.: Политиздат, 1973. том I. С. 183.

6. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Кнорус, 2000. с. 17-22.

7. СлезингерГ.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1986. с. 23.

8. Чепурина М.Н., Киселева Е.А. и др. Курс экономической теории. Киров. АСА, 2004. с. 595.