Маркетинговый подход в продвижении молодого специалиста на рынке труда

МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД В ПРОДВИЖЕНИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА РЫНКЕ ТРУДА

И.М. Лапшина, Г.К. Гущин

В статье аргументируется необходимость использования маркетингового подхода в продвижении молодого специалиста на рынке труда. Определяется ряд объективных причин, обусловивших низкую конкурентоспособность молодых специалистов. Предлагается система само-маркетинга на рынке труда. На основе проведенного мониторинга выявляется современный инструментарий молодого специалиста на первичном рынке труда.

Ключевые слова: молодой специалист, рынок труда, маркетинг рабочей силы.

В современных условиях приоритетным направлением в продвижении молодого специалиста на рынке труда становится маркетинговый подход. Маркетинг рабочей силы способствует достижению успеха на основе знания конъюнктуры рынка, его законов и методов работы на нем.

Развитие рыночных отношений в России оказало значительное влияние на все сферы общества, в т. ч. и на сферу труда. Следствием изменений в деятельности государственных, коммерческих, общественных организаций стал рост безработицы среди молодых специалистов. В условиях сокращения рабочих мест выпускники учебных заведений, не имеющие достаточного опыта практической работы, оказываются на рынке труда одной из наименее конкурентоспособных социальных групп [1].

Выпускники российских вузов и техникумов представляют собой возрастную группу, основная фаза социализации которой пришлась на период становления рыночных отношений. Поэтому поколение 1980-х гг., получая образование и профессиональную подготовку, сталкивается с новым для России механизмом трудоустройства и разнообразными рыночными условиями. Кроме того с точки зрения рынка труда молодые специалисты являются первоначально входящими в эту сферу, к которой они не адаптированы, в т. ч. из-за отсутствия опыта практической работы.

Молодежь вступает в трудовую жизнь с ориентацией не на производственный опыт, который у нее отсутствует, а на установки, усвоенные в процессе обучения и в семье. Как следствие, в современных условиях это одна из наименее социально-защищенных групп. Даже несмотря на наличие работы,

собственной семьи, большая часть из них остается материально зависимыми от родителей. В то же время данная группа является одной из наиболее амбициозных, имеющих высокий уровень притязаний. Суть противоречия здесь обусловлена, с одной стороны, амбициозностью, оправданной наличием определенного образовательного, профессионального потенциала, а с другой - ограниченными возможностями реализации.

Поиск работы после окончания становится для молодых людей серьезной проблемой. Современное состояние российского рынка труда предъявляет высокие требования к претендентам на вакантные рабочие места. Для успешного поиска работы необходимо обладать такими качествами, как: личная мобильность, высокая квалификация, упорство и настойчивость, способность выдерживать конкуренцию, обладание необходимыми навыками. Такие условия, заданные социально-экономической ситуацией современной жизни, труднее всего выдержать людям, впервые столкнувшимися с конкурентными реалиями рынка рабочей силы.

Отечественная реальность показывает, что увеличение предлагаемых вакансий не приводит к сокращению безработной молодежи, что обусловлено несоответствием структуры спроса и предложения. Дисбаланс заключается в том, что в настоящее время работодатели формируют преимущественно спрос на высококвалифицированных специалистов, имеющих опыт работы. Поэтому профессиональный опыт, знание реалий рыночных отношений нередко становятся определяющими критериями при отборе кадров, а наличие красных дипломов и похвальной настойчивости еще не гарантия того, что молодой специалист получит работу.

Можно выделить ряд объективных причин, определяющих низкую конкурентоспособность молодежи на рынке труда: низкая мотивация к поиску работы; отсутствие опыта работы; недостаточная профессиональная подготовка; неуверенность в своих силах; завышенные требования, предъявляемые к условиям труда и размеру заработной платы [2].

Такие причины побуждают работодателя отказаться от услуг молодых специалистов, при этом интеллектуальный потенциал остается невостребованным. Отказ работодателя и рост безработицы среди молодежи имеет негативные последствия, такие как упущенные возможности, «утечка мозгов», рост преступности, эмоциональная неустойчивость, стресс, деградация из-за отсутствия возможностей для самореализации.

Как же достигнуть того, чтобы молодой специалист был конкурентоспособным на рынке труда?

Прежде всего, он должен обладать рядом качеств, удовлетворяющих запрос работодателя, также необходимо вести активный поиск работы, используя все источники информации. Все более актуальным в современных условиях является самомаркетинг на рынке труда. Термин «маркетинг» стал в последние годы в России очень популярным, но многие понимают смысл маркетинга односторонне, фактически приравнивая его к деятельности по рекламе и продвижению товаров. На самом деле функции маркетинга намного шире [3].

Во-первых, нужно правильно определить, в каком «товаре» нуждается потенциальный покупатель и где этот покупатель находится. Если молодой специалист хочет получить высокооплачиваемую работу, он должен предложить на рынке труда платежеспособным работодателям именно тот товар, в котором они нуждаются.

Во-вторых, даже располагая ходовым и ценным «товаром», молодой специалист не сможет его продать, если не сумеет организовать его продвижение (т. е. рекламу и сбыт). Нужно уметь «подать» себя потенциальным работодателям. Предоставить о себе информацию так, чтобы с начинающим работником захотели встретиться и познакомиться поближе. На встрече с работодателем позиционирование молодого специалиста должно осуществляться так, чтобы его захотели принять на работу, предложили достой-

ные условия труда и оплаты. Это и обеспечивает маркетинговый подход.

В-третьих, приобретая «товар», работодатель не должен разочароваться в покупке. Если молодой специалист не сумеет закрепиться на полученном рабочем месте и добиться успеха, то его карьера не состоится. В лучшем случае у него не будет дальнейшего роста. А в худшем - он потеряет работу. Все это обусловливает активное использование маркетинговых коммуникаций.

Современный молодой специалист сейчас хочет не просто устроится на работу - он уже не всегда согласен на низкоквалифицированную и временную работу. Амбиции молодежи растут, в т. ч. и в сфере профессионального развития. Практически каждый студент или выпускник видит себя менеджером в крупной компании. Раньше это было почти невозможно, т. к. менеджерские позиции были закрыты для молодых специалистов. Однако сейчас многие компании готовы вкладывать средства в молодых работников, чтобы брать их на менеджерские и стажерские позиции и обучать с перспективой дальнейшего роста до топ-менеджера компании. Конечно, и отбор в таком случае гораздо сложнее и жестче, т. к. отбирает компания самых лучших.

Современный инструментарий молодого специалиста на первичном рынке труда включает следующие технологии наиболее оптимального позиционирования.

1. Временные позиции невысокой квалификации (официанты, курьеры, операторы, промоутеры и т. д.). Это те позиции, на которые будут всегда охотно брать компании. Здесь достаточно большая текучесть кадров, потому что студент или выпускник, поработав на таких позициях, быстро вырастает из них и переходит на другие должности. Однако эти вакансии достаточно удобны для студентов, которые еще учатся в плотном графике и, соответственно, не могут работать полный день на более серьезных позициях. Обычно устроиться на подобные позиции можно через различные мероприятия по карьере, например, ярмарку вакансий, где присутствует большое число таких компаний, а также через СМИ (газеты и журналы), в которых всегда можно найти объявления о временных вакансиях.

2. Различные программы стажировок. Это уже более серьезные предложения для

молодых специалистов, потому что они работают на перспективу. Позиции, на которые устраивается студент или выпускник, достаточно серьезные - от стажера бренд-менеджера до менеджера проектов. На рынке труда сейчас существует большое количество компаний, которые предлагают такие программы, среди них Procter&Gamble, Colgate, Nestle, Сбербанк и др. Обычно стажировки являются платными, в таком случае студент или выпускник может заработать солидную сумму за время прохождения стажировок, кроме того, он приобретает уникальный опыт работы и возможность продолжить работу в данной компании по окончании университета. Чаще всего отбор на программу стажировок компания начинает за 2-3 месяца, поэтому если необходимо попасть, например, на летнюю стажировку в компанию, нужно подавать документы еще в феврале-марте. Сам отбор на стажировки может представлять собой заполнение анкет, интервью, тестирование либо деловые игры.

Соглашаясь на испытательный срок или стажировку, молодому специалисту необходимо различать перспективные направления от способов минимизации работодателем фонда оплаты труда. Здесь, прежде всего, должны настораживать «большие» обещания, до которых надо «терпеть» год или два.

3. Программы GRP - graduate recruitment program - программы набора молодых специалистов на постоянные позиции в крупные компании. В данном случае компания предлагает менеджерские позиции в различных отделах (от маркетинга до персонала). Это тот «счастливый билет» для молодого специалиста, который определит его будущее, потому что, попав в компанию на подобную программу и пройдя все этапы отбора, можно с большой вероятностью гарантировать, что здесь он будет развиваться и расти до топ-менеджера компании. Среди компаний, готовых вкладывать усилия и средства в набор студентов и выпускников на подобные позиции, большую долю занимают западные мультинациональные компании (Procter&Gamble, Mars, BAT), однако в последнее время к этому списку подключились и российские компании (Сбербанк, ВТБ, Протек и др.).

Чаще всего компания, прежде чем принять решение о том, берет ли она данного кандидата на вакансию, предлагает пройти

ему еще ряд интервью с топ-менеджерами компании. Интервью позволяет топ-менеджерам компании определить, насколько человек соответствует корпоративной культуре компании, насколько он сможет влиться в коллектив, насколько он готов развиваться и расти именно в этой компании. Известно, что у каждой компании есть свой корпоративный стиль поведения и мышления, который отличает одну компанию от компании-конкурента, так, например, есть более агрессивные компании, людей из которых отличает именно цепкость, настойчивость, упорство, жесткая хватка (например Газпром), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (например, Сбербанк) [4].

В целом, можно сказать, что маркетинговый подход, эффективное позиционирование в период адаптации к рынку труда формирует специфические модели трудового поведения, основанные на восприятии нынешней работы в самых значимых для выпускников измерениях: продолжительности нахождения на

данном месте, планировании карьеры, возможности приобретения профессионального опыта и социального статуса, материального положения и, соответственно, приоритетах в оценке значимости работы, стилевых характеристик жизни. Все это позволяет сделать вывод, что маркетинг рабочей силы позволяет сбалансировать конъюнктуру рынка и сделать стратегию проникновения в данную сферу более успешной.

1. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы / отв. ред. Л.С. Чижова. М., 2006. С. 67.

2. Азгальдов Г.Г. Что нужно для успешной работы // Вестн. высш. школы. 2007. № 7. С. 32-42.

3. Ляхов А. С чего начинается карьера? // Гид молодого специалиста. 2004. № 1. С. 38-41.

4. URL: www.hr-news.info.

Поступила в редакцию 3.10.2008 г.

Lapshina I.M., Guschin G.K Marketing approach to career advancement of a young specialist in the labour market. The article underlines the necessity to use marketing approaches to career advancement of young specialists in the labour market. The authors define a set of objective reasons stipulating low competitiveness of young specialists and offer the system of self-marketing techniques. On the basis of conducted monitoring, modern instruments of young specialists in the primary labour market are revealed.

Key words: young specialist, labour market, labour force marketing.

Literature

1. Employment and labour market: new realities, national priorities, perspectives / executive editor L.S. Chiz-hova. Moscow, 2006. P. 67.

2. Azgaldov G.G. What do we need for successful work? // Alma, Mater. 2007. # 7. P. 32-42.

3. Lyakhov A. How to Jump-start Your Career // Guide for young specialists. 2004. # 1. P. 38-41.

4. URL: www.hr-news.info.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОСВОЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИ ДОСТУПНЫХ ЛЕСНЫХ РЕСУРСОВ ПОСРЕДСТВОМ ДОРОЖНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЛЕСНОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

В.К. Курьянов, В.А. Морковин

В статье раскрывается роль дорожного строительства в обеспечении эффективного развития лесопромышленного комплекса. Приводится методика определения экономической эффективности строительства лесовозных дорог на основе определения потребности в строительстве магистралей и веток. Автор разграничивает потенциальных инвесторов в лесозаготовительное производство с позиции вложения инвестиций в строительство лесовозных дорог.

Ключевые слова: экономика лесопромышленного предприятия, эффективность освоения лесных ресурсов, эффективность транспортной инфраструктуры, экономическая эффективность строительства лесовозных дорог.

Лесопромышленный комплекс России занимает важное место в экономике страны, являясь одной из крупнейших отраслей. Лесопромышленной деятельностью занимается сегодня более 20 тыс. предприятий с численностью работающих свыше 1 млн человек. Несмотря на рост объема производства основных видов продукции более одной третьей всех предприятий отрасли остаются убыточными.

Произошедшие за последнее десятилетие институциональные преобразования и структурные изменения в сфере экономических отношений коренным образом преобразовали функционирование региональных экономик, не исключением является экономика лесопромышленного предприятия. Сказанное усугубляется изменениями в лесном законодательстве в силу вступившего в действие с января 2007 г. Лесного кодекса. Необходимость совершенствования экономического механизма в лесном секторе существует. Лесной фонд относится к категории возобновляемых природных ресурсов, поэтому его эффективное использование, не наносящее ущерба окружающей среде, может обеспечить существенно более высокий уровень дохода по сравнению с доходами, получае-

мыми в нынешних условиях. Сегодня вклад лесопромышленного комплекса в экономику страны не соответствует ресурсному потенциалу лесов. Так, на долю РФ, владеющей почти четвертью мировых лесных ресурсов, приходится не многим более 3 % вывозки древесины [1]. Эффективность развития лесного комплекса зависит от ответа на ключевой вопрос. Как обеспечить экономико-экологическую сбалансированность лесопромышленного комплекса (полный цикл воспроизводство-потребление лесных ресурсов) в условиях появления трех новых факторов: усиления конкуренции в связи с вступлением России в ВТО, ужесточения экологических требований, неопределенности позиционирования отрасли в системе национальной экономики и в мировой экономике в целом? Ответ лежит в области обеспечения эффективности освоения лесных ресурсов, что возможно только в условиях развития транспортной сети. Вступивший в действие нормативный документ развитию транспортной инфраструктуры отводит незначительное место, ограничиваясь разрешением создания лесных дорог на землях лесного фонда в целях использования, охраны, защиты и воспроизводства лесных ресурсов. Такая поста-

33Q