Мотивация труда в системе внутрифирменных экономических отношений

Мотивация труда в системе внутрифирменных экономических отношений

Дата: 30/06/2010 Номер: (22) УЭкС, 2/2010

Аннотация: В статье рассматриваются вопросы сущности мотивации труда в системе внутрифирменных экономических отношений, анализируется различные теоретические подходы, выявляются их общность и различия. Выявляются и обобщаются проблемы, возникающие при внедрении данных теорий в практическую деятельность.

The summary: In clause questions of essence of motivation of work in system of intrafirm economic attitudes are considered, is analyzed various theoretical approaches, come to light their generality and distinctions. Problems arising come to light and generalized at introduction of the given theories in practical activities.

Ключевые слова: мотивация труда, внутрифирменные экономические отношения, теория, менеджмент, организация, человеческое поведение, стимулирование

Keywords: Motivation of work, intrafirm economic attitudes, the theory, management, the organization, human behaviour, stimulation

Мындря Павел Николаевич аспирант

Ессентукский институт управления, бизнеса и права

myndria@yandex.ru

Выходные данные статьи: Мындря П.Н. Мотивация труда в системе

внутрифирменных экономических отношений // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2010. - № 2 (22). - № гос. рег. статьи 0421000034/. - Режим доступа к журн.: http://uecs.mcnip.ru.

Введение

В настоящее время принципы теории мотивации трудового поведения еще в недостаточной степени заняли свою нишу в системе организации трудовой деятельности.

Мотивация трудового поведения для большинства нынешних руководителей - модное, но мало знакомое понятие.

Многие руководители считают, что для мотивации подчиненного специальные знания не нужны, вполне достаточно иметь здравый смысл и опыт практической работы.

Руководители производства, выполняющие обязанности менеджеров на различных уровнях, в силу "технического" характера их деятельности, незнакомы с литературой

по мотивации труда, не видят целесообразности в ее изучении, но на практике должны заниматься именно этим.

Мотивация трудового поведения - динамичный и важный процесс, определяющий причины, каналы и рычаги человеческого поведения [2, с. 15]. Именно в силу этой сложности и динамичности, мотивация требует постоянного внимания и специальных знаний руководителя.

В мотивации труда, как и в любой другой области управления, возможны, а нередко и оправданны отступления от теории, нет незыблемых законов, так как каждая жизненная ситуация диктует свои законы. У каждой теории мотивации есть слабые и сильные стороны, каждая теория развивается во времени под воздействием внешних условий.

Практика доказывает, что в массе случаев усилия конкретного руководителя, предпринимаемые в деле мотивации труда персонала, не будут достаточно оправданы результатом деятельности организации. Но неприменение на практике теорий мотивации дает еще более плачевные результаты.

Концепции и теории мотиваций трудовой активности имеют исторические закономерности и направления развития. В качестве основополагающих теорий можно выделить ряд теорий и концепций, которые будут рассмотрены далее.

Теория "экономического человека” Ф. Тейлора

Ф.Тейлор - родоначальник первой наиболее известной системы научного управления -системы научной организации труда работников, основатель "школы научного управления" - в 1900-1910 гг. Проводил исследования и эксперименты о природе и причинах роста производительности труда рабочих, на ряде промышленных предприятий Америки.

В свете этой системы эффективность труда работников зависит от двух основных взаимно дополняющих направлений мотивации:

а) изменения условий труда на основе научной организации труда;

б) усилий непосредственного руководства по поддержанию делового сотрудничества.

Тейлор дает упрощенное представление о мотивах человека, по его идее работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником (отсюда название "теория экономического человека");

- ему свойственно естественное уклонение от труда, а искусство руководителя воспротивится этому через ряд разумных уловок и побудить человека трудиться;

- человек в высшей степени мотивирован экономическими стимулами и всегда будет выполнять лишь то, что удовлетворяет его главные интересы.

Система Тейлора предполагает обязательное проведение в жизнь некоторых основных прогрессивных положений:

а) каждому работнику следует по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и способностям;

б) каждого работника поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были бы максимальными.

Авторы и сторонники теории человеческих отношений критикуют Тейлора за то, что знал и проповедовал один единственный - экономический путь мотивирования труда работников.

Разработка и внедрение системы Тейлора были, прогрессивны для своего времени и дали положительные результаты. Так, первая система научной организации труда работников вызвала значительный скачок производительности труда; разработала основы специализации, стандартизации и рационализации труда; сделала мотивацию по типу "кнута и пряника" наиболее эффективной; связала поручаемую работу со способностями, склонностями и умениями работников; связала поощрение работников с активизацией их личной трудовой отдачи.

По мере развития производства упрощенное представление о мотивах работника ставится тормозом на пути мотивации трудового поведения.

На смену фундаментальных, но грубых теорий мотивации приходит более тонкое и динамичное изучение человеческого фактора.

Классическая система Ф.Тейлора критикуется по ряду основных положений с точки зрения современных представлений о мотивации трудового поведения работников.

Теория социального человека Э. Мэйо

Одной из первых концепций, которая в противоположность теории "экономического человека" доказывающей, что помимо денежного вознаграждения в мотивации труда играют существенную роль, и ряд других факторов является теория социального человека Э. Мэйо.

Элтон Мэйо - один из немногих академически образованных людей своего времени; имел подготовку в области экономики и психологии, научного управления. Мэйо и его соратники создали себе репутацию в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Им удалось сократить текучесть рабочих кадров на прядильном участке этой Фабрики с 250% до среднего показателя по другим участкам

- 5-6%.

Мэйо доказал что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не увеличении вознаграждения за него.

Работы профессора Э.Мэйо и его группы впервые доказали потенциальную выгоду учета психологических факторов и недостаточность мотивации по типу "кнута и пряника". Исследования Э.Мэйо показали, что потребность быть признанным коллегами так же важна (если не более), как экономические побуждения. Кроме того, также было доказано, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее "нелогичность".

В теории Мэйо выделены четыре принципиально новых предложения [5, с.116]:

- в основе мотивации трудового поведения лежат социальные потребности, так как истинная удовлетворенность у работника наступает только в процессе взаимодействия с другими людьми;

- в условиях индустриальной революции смысл труда переместился от

процесса труда как такового в сторону социальных отношений на работе;

- работник больше подвержен влиянию со стороны его социальной группы, чем контролю со стороны управляющего;

- восприимчивость работников к управлению зависит от того, насколько руководитель отвечает социальным нуждам подчиненных;

- хороший управляющий должен не только думать о технике производства, но и быть "опекуном" своих подчиненных.

Профессором Мэйо впервые были открыты новые функции трудовой деятельности руководителей и связанный с этим целый ряд социально-психологических факторов:

- признанием реальности существования на производстве неформальных групп;

- необходимостью признания наличия и действенности групповых побуждений и устремлений;

- необходимостью выполнения менеджером роли посредника между непосредственными производителями и высшим руководством и целого ряда других факторов.

Э.Мэйо - основатель новой идеи социального человека. Социальные потребности были признаны ведущими мотивами трудовой деятельности человека.

Эксперименты и исследования Мэйо по научному управлению позволили сформулировать основные подходы к концепции "человеческих отношений" -социальное взаимодействие и групповое поведение влияют в значительной степени на производительность индивидуального труда.

Сам Мэйо и его сторонники не поняли в полном объеме и не могли понять всей важности сделанных ими открытий. Эксперименты его группы не дали и не могли дать модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду [4, с.362]. В силу неразвитости самой психологии как науки фундаментальные исследования и выводы профессора Э.Мэйо не породили психологических теорий мотивации труда.

Теория "самоактуализирующегося человека" А. Маслоу

Данные пробелы были дополнены последующими исследованиями. В частности одной из таких теорий, положившей основу современным принципам мотивации труда является теория "самоактуализирующегося человека" А. Маслоу.

Абрахам Маслоу - медик и психолог по образованию, основатель "поведенческой" школы управления, считал основным предметом психологии поведение человека, а не сознание или мышление. Основные исследования проводил в 1940-1950 гг., работу по теории мотивации опубликовал в 1943 г.

В данной теории сделана попытка раскрыть структуру потребностей работника, которая представлена в виде иерархической пирамиды, Маслоу выделил пять уровней потребностей и расположил их по высоте пирамиды по мере убывания их значимости.

1. Необходимость удовлетворения физиологических естественных потребностей (в пище, воде, тепле, сне, одежде, жилище и т.д.).

2. Стремление иметь гарантированную работу, уверенность в завтрашнем дне: хранение денег в банке, безопасность, связанная с заботой о здоровье,

о технике безопасности и т.д.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе, выраженная как потребность в дружеском отношении со стороны других: работников, возможность социальных контактов и общения во время работы.

4. Потребность в уважении - желание быть признанным, популярным и уважаемым коллегами.

5. Потребность в самоутверждении, стремление полностью проявить себя в работе, использовать все свои способности (самоактуализация и самоутверждение в труде).

Общая структура пирамиды такова: в основании лежат самые сильные потребности, далее могут следовать потребности более высоких и высших иерархических уровней, сила которых уменьшается к вершине пирамиды. При этом должна соблюдаться строгая последовательность удовлетворения потребностей: «следующая ступень мотивационной структуры имеет значение только тогда, когда предыдущие ступени пройдены» [4]. Потребность низкого уровня не обязательно должна удовлетворяться полностью до перехода на высший уровень, то есть иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Процесс мотивации поведения через потребности бесконечен, так как потребность в самореализации не может быть удовлетворена полностью.

Индивидуальная мотивация сводится к возможности удовлетворения важнейших потребностей работника только теми путями и способами, которые способствуют достижению целей всей организации [4, с.366-368].

На основе модели Маслоу специалисты делегат следующие выводы:

- потребности уменьшаются в определенной строго соблюдаемой последовательности (цели индивида ранжируются по степени важности);

- индивид, прежде всего стремится удовлетворить первую потребность, после ее удовлетворения следующая потребность становится для него основной;

- человек в первую очередь стремиться не испытывать нужду (она угрожает его существованию);

- самые сильные потребности лежат в основании пирамиды, сила последующих потребностей уменьшается к вершине пирамиды;

- должна соблюдаться строгая последовательность удовлетворения потребностей;

- иерархические уровни не являются дискретными ступенями (предыдущая потребность может не удовлетворяться полностью);

- процесс мотивации через потребности бесконечен: потребность в самореализации не может быть удовлетворена полностью;

- удовлетворение потребностей работника, возможно, только теми путями и способами, которые соответствуют достижению целей организации;

- потребности работника не стоят на месте, в определенный период важно знать, какая потребность доминирует в общей структуре;

- следует выявлять и учитывать силу потребностей каждого уровня и т.д.

Выдвинутые Маслоу идеи самоактуализации и ведущей роли потребностей как стимуляторов трудовой деятельности имеют определенный теоретический интерес, и сегодня они легли в основу "концепции самоактуализирующегося человека". Сущность этой концепции в подчиненности мотивов и стимулов члена организации стремлению к самореализации в труде.

Согласно теории Маслоу, трудовая занятость работника должна восприниматься индивидом как неотъемлемая часть своего "я", причем сам труд есть условие и предпосылка развития личности в том случае, когда выполняемое дело общественно полезно.

Было бы несправедливым отрицать положительный вклад теории Маслоу в теорию, практику и историю развития мотивации, но экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика теории Маслоу заключается в следующем:

- по его идее лишь ограниченному кругу работников свойственно высшее стремление к самореализации;

- высшие потребности сведены к низшему биологическому уровню, объявлены врожденными;

- на практике трудно или практически невозможно разделить работников на категории, характеризующиеся какой-либо одной потребностью;

- не существует жесткой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей (есть исключения);

- недостаточно подтверждается концепция наиважнейших потребностей;

- удовлетворение одной потребности не приводит автоматически к задействованию потребностей последующего уровня;

отсутствует учет индивидуальных отличий людей;

- каждый индивид формирует индивидуальную иерархическую структуру потребностей;

- эффективность мотивации должна лежать именно в учете индивидуальных потребностей работников;

- специально не прорабатывались методы удовлетворения руководителями потребностей высшего уровня у подчиненных;

- обезличивание трудового вклада, трудность его оценки сужают возможности работников для самореализации;

- западная система культурных ценностей и идеалов не всегда точно отражает особенности отечественной практики мотивирования труда;

- не принимались в расчет некоторые различия в иерархии потребностей при работе менеджера в многонациональной внешней среде и т.д.

Теория "У" Д. Мак-Грегора

Впоследствии теория самоактуализирующего человека была дополнена и развита теорией "У" Д. Мак-Грегора (управление по принципу сотрудничества).

Дуглас Мак-Грегор - основатель теории «У», один из последователей А. Маслоу и Ф.Гернберга, он сделал выводы из исследований, проводившихся в Хоуторне, из эмпирических опытов А. Маслоу, Ф.Гернберга и других.

Теории Мак-Грегора были блестяще описаны и книги его имели успех.

К числу его последователей можно отнести известных авторов в области менеджмента: П.Друкера, Р.Ликерта, К.Арджириса, С. Гелермана и других.

Д. Мак-Грегор впервые усомнился в правоте господствующего взгляда на природу человека, теории "X", которая имела глубокие исторические корни, исходила из утверждения, что человек по природе ленив, не любит и не умеет думать, требует обращения по типу манипулирования поощрением и наказанием [3, с.21].

Мак-Грегор дополнил идеи этой концепции теорией "У", которая доказывала, что люди стремятся к результатам труда.

Основные положения теории "У", которая наиболее распространена в трудовом поведении руководителей заключаются в следующем:

- человек способен и будет сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован,

- люди мобилизуют огромную внутреннюю энергию, когда они заинтересованы в своих целях;

- усилия, прилагаемые индивидом к достижению поставленных перед ним целей, пропорциональны вознаграждению за них;

- радость успеха и признания оказывает более действенно влияние на готовность людей трудиться, чем рост зарплаты или денежные премии;

- даже средний рядовой человек удивительно богат различными идеями и т.д.

Практическое применение теорий X и У таково:

- значительная часть хозяйственных руководителей старается применять и согласны с теорией X;

- некоторые хозяйственные руководители с успехом применяют теорию У, но большинство не располагает необходимыми для этого знаниями, опытом, умениями, навыками;

- затрудняет применение теории У на практике многолетнее неправильное воспитание работников по теории X;

- руководители нередко прибегают к теории X для достижения быстрых (но не долговечных) результатов;

- некоторые хозяйственные руководители не имеют устойчивой стратегии и тактики управления, определенного взгляда на эти теории, легко возвращаются от управления по принципу сотрудничества (теория У) на управление традиционными методами по принципу приказа и подчинения (теория X);

Руководители нередко заставляют сегодняшних работников типа У работать во вчерашних организациях, мотивированных по типу X.

Сам Мак-Грегор представлял свою теорию как комплекс гипотез, а не абсолютных истин и признавал возможность и целесообразность применения и других теорий мотивации.

Наряду с основополагающими теориями мотивации трудового поведения существуют, и действует некоторые мотивационные концепции.

Основные концепции мотивации трудового поведения

Концепция - "Закон результата". В общем виде в мотивации трудового поведения индивида властно действует концепция ученых П.Лоуренса и Д.Лорша, известная более под названием "закон результата". Сущность этой концепции сводится к стремлению работников к ранее апробированным типам трудового поведения, которые ассоциируются у них с полным удовлетворением потребности и избеганием тех типов поведения, которые ассоциируются с недостаточным удовлетворением (частичным) или полным неудовлетворением потребности.

Концепция находит подтверждение в практике мотивации трудового поведения и

способствует лучшему пониманию содержания основополагающих теорий мотивации труда через потребности работников [4, с.363-36].

Концепция национальных особенностей. В мировой теории управления развиваются и принципиально отличные подходы к мотивации поведения индивида, подобные подходы нередко опираются на концепцию Э.Фромма. Имеются в виду два больших типа потребностей: иметь (обладать) и быть (существовать) с точки зрения процесса становления самого себя. Как пишет Э.Фромм "цель человека быть многим, а не обладать многим" [1, с. 43-52], поэтому истинно человеческие потребности заключаются не в обладании, а в бытии. При такой классификации материальные потребности вообще исключаются из рассмотрения. Они не могут служить целью развития, а могут лишь быть средством ее удовлетворения. Цель же включает единство - потребностей бытия в безопасности (защищенности), привязанности и любви, в понимании, участии, созидании, уважении, самореализации, свободе. При таком подходе человеческие потребности сами, но себе практически одинаковы во всех культурах и во все исторические периоды, изменяются только форма, средства и приоритетность их удовлетворения под влиянием развития производительных сил, общественных отношений, исторических традиций, всей духовной жизни.

"Учитывая, что эти два противоречивых стремления ("иметь или быть") живут в каждом человеке, можно сделать вывод... Те культуры, которые поощряют жажду наживы, а значит, модус обладания, опираются на одни потенции человека; те же, которые благоприятствуют бытию и единению, опираются на другие [6, с. 131-132]. Нормы, в соответствии с которыми функционирует общество, формируют и характер членов этого общества (социальный характер) [6, с.86].

Национальный социокультурный феномен русского народа тесно связан с отсутствием привычки (и воспитания ее) к размеренному, постоянному, равнонапряженному труду.

Основные потребности индивида по Фромму присущи русскому народу в достаточно высокой степени: свойственна потребность в добре, сострадании, гарантии личной свободы и гармонии человека с самим собой и окружающим миром.

Концепция Фромма очень важна для понимания национальных особенностей мотивации, при работе менеджера в многонациональной внешней среде.

Концепция корпоративной иерархии. Самосохранение (выживание) - основной и самый первый уровень иерархии не перестает существовать и после удовлетворения.

Руководители отмечают, что на этом уровне нет проблем с мотивацией подчиненных. Безопасность - признание заказчика второй уровень. Когда обеспечено признание продукции заказчиками, соответственно, длительность ее сбыта, необходимо расширение связей с заказчиками.

Руководитель разрабатывает другой план мотиваций, успех его работы зависит от умения правильно спланировать мотивационную деятельность.

Видное положение - третий уровень иерархии. Кроме производственных, организацией формируются и общественные цели. Мотивация во многих организациях "застревает" на этом этапе, т.к. руководитель и работник не ощущает связи своих целей и целей организации (последствия этого; отвлечение от выполнения прямых обязанностей, трата времени на побочную работу).

Осознание и реализация - два последних уровня корпоративной иерархии.

Осознание - организация берет на себя полную ответственность перед обществом за свою деятельность. Реализация - организация в целом и каждый ее сотрудник полностью реализует свои возможности.

Заключение

Опираясь на основополагающие теории и концепции мотивации трудового поведения персонала, можно сформулировать ряд основных концептуальных положений:

- понятие "мотивация", по мнению специалистов в области управления, есть первая наиболее значимая попытка внести в теорию управления элементы реальной жизни, связать теорию с практической деятельностью на производстве:

- мотивация трудового поведения индивида - сложное явление, требующее для объяснения комплексного подхода с позиций различных наук: психологии, социологии, экономики, философии, социальной психологии и других наук;

- в специальной литературе сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные в первоначальных содержательных и процессуальных концепциях мотивации не достаточно верно, подвергались значительной критике, но важно их понять, так как они истерически и содержательно взаимосвязаны с современными представлениями о мотивации.

- традиционно принятая в мотивации трудового поведения пирамида потребностей не является бесспорной, ряд ученых считает, что она морально устарела, но она была достаточно результативной. На сегодня неизвестно, есть ли другая современная форма иерархии потребностей и насколько она результативна;

- многие западные теории и концепции мотивации трудового поведения работников на сегодня не адаптированы и не валидизированы (не проверены на адекватность) в наших отечественных условиях;

-в мотивации трудового поведения действуют единые законы, но количественные эквиваленты и соответствующие акценты в применении законов и принципов мотивации различны для разных форм собственности, разных уровней развития конкретной организации, конкретного трудового коллектива и других условий.

- механистические теории мотивации, предполагающие применение относительно простых сметем наказания и поощрения (по типу "кнута и пряника"), могут использоваться лишь в ограниченных пределах в условиях становления рыночных отношений.

- изучение управления персоналом с позиции мотивирования их труда в корне изменяет точку зрения на функцию управления: ориентация в первую очередь на приведение к личным успехам и наиболее полной реализации в труде, а не на достижение организацией определенных результатов работы;

- необходимость каждодневного решения социально-психологических задач создает у руководителей ложное впечатление общедоступности знаний в области мотивации трудового поведения, в отличие от технологических, правовых и экономических знаний.

- возникновение и решение мотивационных задач характеризуется

определенными закономерностями, несхожими с житейскими представлениями руководителей об их природе и механизмах. В деле мотивирования трудового поведения элементарный здравый смысл не заменяет специальные знания;

- трудовое поведение значительной части руководителей определяется заложенными в них традиционными программами, они способны признавать и осуществлять только статическую стратегию управления.

Однако, мотивация трудового поведения - вероятностный процесс, в котором в значительной степени присутствуют элементы случайности, поэтому современный руководитель должен быть исследователем, диагностом, уметь быстро и гибко реагировать и изменять собственную тактику мотивационного поведения.

Библиографический список

1. Барышева А.В. Перестройка: социально-экономические проблемы. - М.: Экономика. - 1989.

2. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. - М.: Наука. - 1988.

3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. - М.: Экономика. - 1990.

4. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1992.

5. Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. -Киев: Наук. Думка. - 1975.

6. Фромм Э. Иметь или быть. - М.: Прогресс. - 1986.

№ гос. рег. статьи 0421000034/

Это статья Управление экономическими системами: электронный научный журнал

http ://uecs.mcnip.ru

URL этой статьи: http://uecs.mcnip.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=169