Критерии эффективности политики в социально-трудовой сфере

Соболев Э.Н.

д.э.н., в.н.с. Института экономики РАН КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОЛИТИКИ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЕ

Ключевые слова: эффективность трудовой политики, занятость, оплата труда, профсоюзы, социально-трудовые гарантии.

Keywords: effectiveness of labour policy, employment, wages, trade unions, social and labour guaranties.

Выбранный курс радикальных рыночных преобразований достаточно жестко определял направления эволюции системы институционального регулирования социально-трудовых отношений. Его основными чертами являются концептуальная ориентация на либеральную модель, которая предполагает минимизацию социальных обязательств государства перед гражданами и работодателя перед наемными работниками; слабая ресурсная обеспеченность и хроническое недофинансирование социально-трудовой сферы; отсутствие гибкости и унификация социальной организации трудовых процессов; слабый учет национальных традиций и сложившихся трудовых ценностей при реформировании социально-трудовой сферы; отсутствие эффективных механизмов принуждения к исполнению действующих трудовых норм [8, с. 254-255].

Сложившиеся деформации в социально-трудовых отношениях носят системный характер и требуют адекватного системного ответа, в частности создания комплексной системы экономико-правовых механизмов, способствующих эффективной занятости населения, гарантирующих защиту социально-трудовых прав работников, поддерживающих баланс интересов субъектов трудовых отношений [1].

Первым шагом в направлении модернизации политики в социально-трудовой сфере должна стать разработка системы индикаторов состояния социально-трудовых отношений на основе метода оптимальных интервалов. Этот метод весьма успешно использовался В. Сенчаговым для создания системы индикаторов экономической и социальной безопасности России [9, с. 82-85]. Система индикаторов охватывает основные блоки трудовой сферы: занятости, оплаты труда, согласования интересов. Эти блоки соответствуют европейской практике регулирования. К примеру, в Швеции в рамках модели социального государства на переговорах между государством, профсоюзами и работодателями также фигурируют три основных темы повестки дня: занятость, система зарплат и участие наемного персонала в управлении производством и распределением прибыли.

Система индикаторов включает в ряде случаев пороговые (максимальные или минимальные) значения, но в большинстве случаев - оптимальные интервалы характеристик, описывающих наиболее существенные аспекты развития социально-трудовых отношений: занятости, оплаты труда, согласования интересов.

Интервалы устанавливаются, исходя из практики развитых стран в период их благополучного бескризисного развития. Применение этого метода позволяет учитывать как особенности каждого из аспектов социально-трудовых отношений, так и специфику проблем, которые стоят перед той или иной национальной экономикой, в том числе и перед Россией. Регулирование может считаться эффективным, если значение индикатора попадает в пределы заданного интервала. В идеале индикаторы - по крайней мере, некоторые из них - должны приобрести статус государственно устанавливаемых императивных показателей, достижение которых должно стать обязательным элементом правительственных программ (типа МРОТ).

Конечно, оценка успешности политики только на основе метода оптимальных интервалов не может в полной мере учесть различия систем регулирования в пространстве (в разных странах) и во времени (в разные исторические периоды). Поэтому этот метод следует сочетать с качественным анализом состояния трудовой сферы. Так факт низкой забастовочной активности в разных ситуациях может означать либо отсутствие серьезных проблем в социально-трудовых отношениях, либо излишне жесткую регламентацию протестных действий, делающую реализацию права на забастовку практически невозможной. Тем не менее, несмотря на недостатки, предлагаемый метод позволяет провести диагностику состояния трудовой сферы, выделить ее основные уязвимые точки и тем самым определить основные количественные критерии при выработке эффективной политики в сфере труда.

В настоящее время в России фактические показатели по многим индикаторам не вписываются в оптимальные интервалы, что свидетельствует о слабой эффективности государственной политики в сфере труда и кризисном состоянии социально-трудовых отношений.

Отличительной чертой российских социально-трудовых отношений периода реформ является перманентный кризис занятости. Свидетельством этого стали значительные масштабы частичной и подавленной безработицы, усиление профессионально-квалификационного дисбаланса, связанного с оттоком рабочей силы из отраслей реального сектора экономики, обеспечивающих инновации и насыщение потребительского рынка, рост занятости в неформальном секторе и примитивных подсобных производств в рамках домашних хозяйств. Главными факторами, обусловившими эти негативные изменения стали снижение социальной защищенности населения, рост дифференциации уровня

и качества жизни, минимизационная стратегия оплаты труда, деиндустриализация экономики и сопутствующая ей деградация структуры и содержания занятости, ослабление присутствия государства в ключевых сферах нематериального производства [8, с. 258].

Продолжительность выплаты пособия по безработице в России составляет 12 месяцев, что в целом соответствует международным стандартам. Другие индикаторы менее оптимистичны. В отличие от других стран, где уровень охвата пособиями рассчитывается по отношению ко всем безработным, при расчете российского показателя принято оперировать данными регистрируемой безработицы. В соответствии с этими данными, пособия назначаются более чем 90% безработных, обратившихся в службы занятости и получивших соответствующий статус. И с этой точки зрения уровень охвата действительно высок, что дает основания международным экспертам характеризовать российскую систему выплат пособий как достаточно щедрую по сравнению со всеми другими странами, а российским политикам и законодателям обосновывать решения по ужесточению данной системы. Если же рассчитывать этот показатель по отношению ко всем безработным, а не только к регистрируемым, то цифра будет неприлично низкой (не более 20%).

Важнейшим индикатором страхования от безработицы является показатель нормы замещения пособиями по безработице заработной платы. В англоязычных странах наблюдается невысокая норма (около 50% средней заработной платы). В Европе выплаты более щедрые. Так, в скандинавских странах выплаты достигают 70% от прежней зарплаты. В Восточной Европе норма замещения составляет 56% [2]. В России определить реальную норму замещения пособиями по безработице заработной платы весьма затруднительно, поскольку официальная статистика не дает данных о соотношение пособия и заработка на последнем месте работы. Эксперты оценивали коэффициент возмещения (отношение выплат по безработице к средней заработной плате) в 1990-е гг. в 20-30%, а в середине 2000-х гг. в 1015%. С учетом того, что размер максимального пособия составлял две трети от МРОТ и не достигал половины прожиточного минимума, этот критерий в российских условиях выходил в социально опасную зону.

Особенностью России является гипертрофированное развитие неформальных трудовых отношений и теневых выплат (по разным оценкам, доля последних во всей зарплате в России составляет 25-45% против 10% в развитых странах), которые в значительной мере определяют особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере. Порой неформальный сектор рассматривают исключительно с позиций текущей адаптации к рынку труда [3], но при этом забывают, что в этом секторе грубо нарушаются права работников, нет социальной защиты и невозможен контроль и привлечение работодателей к ответственности. С точки зрения вектора развития расширение неформальных отношений - шаг в направлении противоположном движению к современной социально-ориентированной экономике. Дерегулирование проявляется и в слабой защите национального рынка труда от бесконтрольного наплыва мигрантов. Этому способствуют недифференцированный характер миграционной политики, переход к уведомительному порядку миграционного учета, введенного взамен регистрации; слабость антидемпингового законодательства, которое запрещало бы работодателю намеренно снижать зарплату.

Развернувшийся в постсоветской период кризис трудовой мотивации является следствием глубоких и опасных деформаций в практике оплаты труда. Официальный минимум оплаты труда (МРОТ) только в последние годы стал превращаться в более или менее значащую экономическую величину.

В стране сложился особый тип дифференциации оплаты труда. В конфигурации факторов, воздействующих на зарплату, доминирующее значение принадлежит таким факторам как сектор экономики (экспортно-ориентированный или обрабатывающий); регион (нефтегазовый или из нечерноземной зоны); размер и местоположение населенного пункта, финансовое состояния предприятия. В то же время факторы дифференциации, играющие ведущую роль в любой западной модели (образование, квалификация, опыт работы), в России отходят на второй план. Факторами, обусловливающими возникновение российской модели дифференциации, выступают распад единого социального и экономического пространства на отдельные регионы и особенности российского рынка труда: неразвитость институциональной инфраструктуры, прежде всего отсутствие доступного жилья, и низкая территориальная мобильность населения. В стране сформировался особый тип социального неравенства - региональный [7] . Если за точку отсчета брать советский период, то видим, что тогда эти различия составляли 2,5-3 раза. Но уже к середине 90-х годов средняя зарплата в Ненецком округе и Дагестане различалась более чем на порядок (1995 г. - 16 раз). В последующие годы региональные различия в оплате стали постепенно снижаться - в 2001 г. - 10, а 2014 - около 5 раз. Тем не менее, они по-прежнему находятся на чрезвычайно высоком уровне. Для сравнения: во Франции (самой большой западноевропейской стране) разрывы между крайними регионами составляют - 1,5 раза, а в США и Канаде - примерно 2 раза.

Одним из важнейших макроэкономических показателей, характеризующих поведение оплаты труда в народном хозяйстве, является доля оплаты труда в ВВП. Эксперты приводят разные цифры о ее величине - от 20 до 60%. Такая разноголосица связана с различиями в методологии подсчета. Мы используем методологию системы национальных счетов (СНС), когда в оплату труда включают как отчисления работодателей на социальное страхование, так и скрытую оплату труда [6, с. 7]. В России в последнее десятилетие наблюдается повышательная тенденция доли оплаты труда в ВВП: 2000 г. - 40,2%, 2005 г. - 43,8, 2010 г. - 49,6, 2014 г. - 52,0%. Переход в 2015 г. на новую методику расчета ВВП на несколько процентных пунктов снизил долю оплаты труда, но это не отменило тенденции к росту. После пересчета она стала составлять: в 2011 г. - 43,8% (по старой методике - 49,6%), 2012 г. - 44,3 (50,4%), 2013 г. - 46,2 (51,7%), 2014 г. - 47,2 (52,0%), 2015 г. - 46,9, 2016 г. - 47,9, 2017 г. - 47,8%. Тем не менее, переоценивать динамику этого показателя не стоит. Во-первых, во второй половине 1990-х гг. в стране наблюдалось существенное снижение этого показателя по сравнению с дореформенным периодом. Поэтому его более быстрый рост в значительной мере имел восстановительный характер. Во-вторых, рост зарплатоемкости сопровождается значительными перекосами в дифференциации. Для основной массы работников так называемая медианная зарплатоемкость существенно ниже. Для исправления перекосов следовало бы более сбалансировать верхние и нижние параметры заработков россиян, т.е.

усилить перераспределительные процессы. В-третьих, рост зарплатоемкости сочетается с постоянным возрастанием нагрузки на зарплату как результат непродуманных процессов приватизации социальной сферы (ЖКХ, здравоохранение, образование), когда появление платных услуг взамен бесплатных не сопровождалось соответствующим ростом зарплаты. Тем не менее, сегодня по показателю зарплатоемкости ВВП мы выглядим вполне нормально на фоне других стран. На уровне таких стран как Испания, Португалия, Германия, уступая Франции, Великобритании, США и превосходя другие посткоммунистические страны - Польшу, Чехию, Украину.

Современная ситуация в социально-трудовой сфере характеризуется крайней неэффективностью механизмов согласования интересов. Основными причинами низкой эффективности механизмов социального партнерства, в т.ч. коллективно-договорного регулирования являются преимущественное использование властью и бизнесом авторитарных механизмов, задающих основные параметры социально-трудовой сферы; формально имитационная деятельность профсоюзов по защите интересов работников; безразличие или нежелание основной массы рядовых работников активно участвовать в защите своих интересов.

Важнейшим источником социальной напряженности на макроэкономическом уровне является несовершенство институциональной базы, проявляющееся прежде всего в слабом инфорсменте трудового законодательства [4]. В результате широкое распространение получили так называемые отрицательные, нецивилизованные конфликты, связанные с прямыми нарушением трудового законодательства. В настоящее время такого рода конфликты составляют подавляющее большинство (около 80% от общей массы трудовых коллективных конфликтов). В то же время положительные или цивилизованные трудовые конфликты, представляющие собой определенный этап договорного процесса - как индивидуального, так и коллективного, - играют второстепенную роль.

Слабым звеном остается процесс регулирования трудовых конфликтов: механизмы регулирования либо функционируют крайне неэффективно, либо еще не созданы. Это в равной мере относится как к механизму восстановления нарушенного права (для первого типа конфликтов), так и к механизму социального диалога (для второго типа конфликтов). Происходит возрастание так называемого порога терпимости работников, превышение которого необходимо для возникновения реальных конфликтов. Следствием этого является рост числа «подавленных» конфликтов: работники, чувствуя нестабильность своего положения, как на данном предприятии, так и на рынке труда вообще, не решаются вступать в открытый конфликт с администрацией, так как не верят в то, что им удастся отстоять свои права. Одновременно наблюдается увеличение доли конфликтов, которые либо остаются неразрешенными, либо разрешаются не в пользу работников (почти пятая часть открытых конфликтов имела результатом увольнение работников) [5, с. 19-34].

Видимость «социального мира», за фасадом которого по существу скрываются потенциальные конфликты, преимущественно достигается за счет подавления требований работников в условиях отсутствия полноценного механизма выявления и согласования интересов внутри предприятия, без которого невозможен равноправный конструктивный диалог между социальными партнерами. В этом состоит коренное отличие российской действительности от западных стран, где отрицательная динамика трудовых конфликтов, в т.ч. забастовок, есть результат не подавления или игнорирования требований работников, а все более широкого развития компромиссных форм согласования интересов в сфере трудовых отношений.

Таким образом в России фактические показатели по многим индикаторам не вписываются в оптимальные интервалы, что свидетельствует о слабой эффективности государственной политики в сфере труда и кризисном состоянии социально-трудовых отношений. Наиболее проблемными местами являются нарушения законодательства в области занятости, неоправданные перекосы в оплате труда, слабая социальная активность работников по защите своих интересов.

Список литературы

1. Белоусов А. Антикризисные программы - временная мера, нужны стратегические решения / ТАСС. 26 мая 2016 г. - Шр:/Ла88. ги/ортюш/т1ете%г8/3314575

2. Вишневская Н.Т. Новая стратегия занятости в ОЭСР // Вестник международных организаций. - М., 2009. - № 1.

3. Капелюшников Р.И. Особенности российской модели рынка труда // Социальная политика в контексте «нормативной теории государства» / Под общ. ред. проф. А. Я. Рубинштейна. - М.: ИЭ РАН, 2009. - С. 53-88.

4. Кудюкин П.М. Российское трудовое право // Социально-трудовые отношения: проблемы и перспективы / Под ред. Р. Гринберга, Р. Крумма. - М.: Фонд «Национальная ассамблея», 2009. - С. 79-83.

5. Соболев Э.Н. Динамика трудовых доходов и проблема забастовочной активности работников / Сер.: Научные доклады Института экономики РАН. - М.: ИЭ РАН, 2015.

6. Соболев Э.Н. Оплата труда в системе социально-трудовых отношений стереотипы и российские реалии: Научный доклад. - М. Институт экономики РАН, 2017.

7. Соболев Э. Н., Соболева И. В. Тенденции и факторы дифференциации заработной платы в российской экономике // Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова. - М., 2014. - № 5. - С. 33-50.

8. Социально-экономические условия перехода к новой модели экономического роста / Рук. авт. кол. Д.Е. Сорокин; под ред. Н.Ю. Ахапкина, Л.В. Никифорова. - М.: ИНФРА-М, 2017.

9. Экономическая безопасность России / Под ред. В.К. Сенчагова. - М.: Дело, 2005.