Конфликтогены управленческого взаимодействия в организационных культурах разного типа

И.С. Леонова

конфликтогены управленческого взаимодействия в организационных культурах

разного типа

Ключевые слова: конфликт, конфликтогены, ценности, организационная культура, ролевые самоидентификации, принятие решения, стили поведения, управленческое взаимодействие.

Изучение проблем, сдерживающих модернизационные процессы в экономике, в том числе переход в инновационный формат развития, приводит к выводу о том, что часть этих проблем находится в поле действия социальных и психологических факторов. Серьезным фактором сдерживания является несоответствие организационной культуры (ОК) предприятий современным условиям развития бизнеса. Действие этого фактора проявляется как ценностный конфликт той, пока немногочисленной, части персонала, которая психологически готова к прогрессивным изменениям, и большинства, разделяющего архаичные ценности. Обычно эти конфликты скрыты, не проявляются в открытом противостоянии. Тем не менее, их негативное влияние на положение дел на предприятии велико. Комплекс психологических издержек инноваций, не устраняемый менеджментом в условиях традиционных для России иерархического и иерархически-кланового типов ОК усугубляет проблему отторжения персоналом инноваций.

ОК представляет собой социальный контекст развития предприятия, в ее основе лежат ценности, разделяемые персоналом, и те модели поведения, которые этим ценностям соответствуют. В настоящее время далеко не в полной мере изучены характеристики моделей управленческого взаимодействия, в которых реализуются ценности ОК.

Целью проведенного исследования является раскрытие конфликтогенных характеристик моделей управленческого взаимодействия (УВ), типичных для предприятий с разной включенностью в инновационные процессы. В исследовании в качестве респондентов приняли участие сотрудники ординарных и высокотехнологичных (ВТ) предприятий. С ординарных предприятий в их число вошли 30 инженеров и 30 специалистов заводоуправления машиностроительного завода (МЗ), бывшего флагмана советской промышленности, ныне находящегося в процессе организационных изменений, а также 23 врача муниципального медицинского учреждения (ММУ). Респондентами с ВТ предприятий явился персонал ВТ производственного предприятия (ВТП) - 25 чел. и врачи ВТ клиники (ВТК) - 22 чел. Методы исследования: экспертная оценка руководством организационной культуры (ОК) и конфликтного поведения подчиненных, самооценка поведения в условиях конфликтной организационной ситуации (методика К. Томаса) [1], диагностика фактического и предпочтительного состояния ОК (по К. Камерону и Р. Куинну), метод личностных самоидентификаций М. Куна и Т.С. Макпартленда, метод конкретных ситуаций, (конкретная ситуация, содержащая альтернативные возможности принятия решений, разработана Л.Н. Захаровой) [3], непараметрические методы математической статистики. Результаты представлены в таблице 1.

© Леонова И.С., 2013

Анализ результатов. Выявлены существенные различия в характеристиках ОК на ординарных и ВТ предприятиях. Если на ВТ предприятиях ключевым элементом ОК является адхократичность и, следовательно, приверженность персонала ценности новаторства, то на ординарных предприятиях зафиксированы неперспективные типы ОК, а также приверженность ценностям стабильности и отношений. Персонал ВТ предприятий характеризуется ценностным единством, проявляющемся в общем видении менеджментом и исполнительской частью персонала фактического и перспективного состояния ОК. Такие характеристики снимают проблему ценностных конфликтов.

Таблица 1

Ролевые самоидентификации, характеристики принятия решений и оценки конфликтного поведения персонала предприятий с разными типами ОК

Респонденты ОК Ролевые самоидентификации Характеристики прин.решений (в %) Стиль поведения в конфликте -Соперничество

Частные, семейные Проф., должностные В.откры-тость В.ответст-венность

Ф Ж Н П И Н П И др я др я Со Экс И

Гл. инж. МЗ РИ КАИ 2 2 1 0 в н н в 2 6

Инженеры МЗ ИР КИ 1.8 2.5 * 1.17 0.4 ** 73.3 46.7 33.3 40 3.1 3.2. -

Спец. з/управ. МЗ ИК КИ 2.9 2.7 - 0.5 0.3 - 33.3 36.7 16.7 28 1.0 2.6 *

Менеджер ВТП РА РА 0 0 3 3 в в н в 4 4

Персонал ВТП РА РА 1.1 0.8 - 1.8 1.9 - 76 64 8 56 3.5 3.5 -

Гл. врач ММУ ИР ИК 1 0 2 2 в н н в 6 12

Врачи ММУ ИКР КИ 2.0 2.2 т 0.7 0.6 - 45 42 6 22 2.0 8.0 **

Гл. врач ВТК АК АК 1 1 2 2 в в н н 4 8

Врачи ВТК АК АК 1.8 1.9 - 1.1 1.0 - 90 50 9 50 3.8 6,0 *

W инж. МЗ - персонал ВТП * ** * ** - * ** * Т *

W спец. з/управ. МЗ - персонал ВТП * * ** ** ** * * * - *

W врачи ММУ - врачи ВТК - * * * * * - * * *

W инж.МЗ - врачи ММУ - - * - - * * - * *

W персонал ВТП - врачи ВТК * * * * * - - - * Т

В табл.: Ф - фактическое, Ж - желательное состояние ОК, Р - рыночный, И - иерархический, К - клановый, А - адхократический компоненты ОК; Н - самоидентификации в настоящее время; П - самоидентификации через пять лет. Расчет произведен по первым трем позициям в списке; др - характеристики решений, приписываемые другим, я - характеристики решений, приписываемые себе; в - высокая; н - низкая - показатель для отдельных респондентов - менеджеров. Со - показатели собственной оценки; Экс - оценка руководителем стиля поведения подчиненных в конфликтной ситуации; У - достоверность различий по критерию Уайта; W- достоверность различий по критерию Вилкоксона; * - р < 0.05, ** - р < 0.01,

На ординарных предприятиях в условиях решения задач модернизации зафиксированы существенные различия в оценках фактического и перспективного состояния ОК у менеджеров и исполнителей. Но это не ожидаемые различия, когда менеджеры ставят цели перехода от архаичной иерархически-клановой модели ОК к перспективной рыноч-но-адхократической. Конфликт коренится в желании персонала усилить клановую составляющую ОК, уходя от кажущейся чрезмерной доминанты иерархической составляющей. Это не согласуется с вектором развития ОК, представляющимся целесообразным топ-менеджменту. А в ММУ и главный врач не видит смысла в построении перспективной ОК, он желает удержать сложившийся уровень иерархичности. Таким образом, на ординарных предприятиях можно видеть ценностную разобщенность, что неминуемо влечет за собой развитие конфликтов ценностной природы.

Особенности проявления стиля соперничества - стиля, в наибольшей мере отражающего конфликтность поведения, - в конфликтном взаимодействии хорошо согласуются с ценностной составляющей организационных отношений. Персонал ординарных предприятий статистически значимо в меньшей мере признает конфликтность как таковую, что характерно для конфликтов ценностной природы, а менеджеры в своих оценках поведения персонала эту конфликтность подчеркивают. На ВТ предприятиях конфликты имеют другую природу. Это конфликты содержательные и инструментальные [1]. На ВТ производственном предприятии обнаружено единство в самооценке и менеджерской оценке соперничества в конфликте, что подчеркивает «нормальность» соперничества в креативной атмосфере, поддерживаемой рыночно-адхократической ОК. У врачей ВТК различия в самооценках и менеджерской оценке есть, но они не столь ярки, как в муниципальной больнице, но и ОК в ВТК не рыночно-адхократическая, а адхократически-клановая, где противоречия возможны, но не желательны.

Чтобы выявить конкретные модели УВ, в которых происходит реализация ценностей и конфликтного взаимодействия, представляется целесообразным рассмотреть ролевые самоидентификации и особенности принятия решений менеджерами и исполнительским персоналом ординарных и ВТ предприятий. Анализ данных показывает, что существуют значимые различия в приоритетных ролевых самоидентификациях между персоналом производственного ординарного и ВТ предприятий. Эти различия характерны как для настоящего времени, так и в перспективе. Баланс ролевых идентификаций персонала машиностроительного завода смещен в сторону семейной и частной жизни. Особенно ярко эта отстраненность от трудовой жизни проявляется в ролевых идентификациях специалистов заводоуправления.

Особый драматизм ситуации придают данные о перспективных самоидентификациях инженерного корпуса. В пятилетней перспективе наблюдается существенный рост и без того выраженных социальных ролей семейной и частной жизни и, соответственно

резкое сокращение должностных и профессиональных ролей. Нежелание продолжать трудовую деятельность может рассматриваться как косвенный признак конфликтоген-ности организационной ситуации.

Совершенно иная ситуация на ВТ предприятии. Если у менеджера виден полный приоритет профессионально-должностных идентификаций, то у персонала более гармоничное состояние: соотношение профессиональных и частных идентификаций примерно два к одному. Заметен и некоторый рост профессиональных и должностных ролей на перспективу, что отражает ориентацию персонала на еще более глубокую вовлеченность в трудовой процесс.

В медицинском бизнесе положение сходное. Но вместе с тем есть и своя специфика. Так в ВТК для врачей более характерны профессиональные идентификации, чем в муниципальной. И эти различия статистически значимы, за исключением идентификаций частной жизни на настоящий момент, где различия есть, но носят характер тенденции. Таким образом, видна большая вовлеченность персонала в трудовой процесс в клинике по сравнению с муниципальной больницей, но разрыв не так велик, как на производственных предприятиях. Прослеживается ролевая стабильность при взгляде на перспективу. Эти данные заставляют предполагать ожидания персонала по сохранению организационно-культурных и управленческих характеристик.

Характеристики принятия решений делают организационную ситуацию еще более определенной. Здесь тоже можно выделить специфические особенности, характерные для ВТ и ординарных предприятий. На ординарном производственном предприятии выявлены определенные общие и специфические особенности, характерные для инженерного корпуса и специалистов заводоуправления. Инженеры в своих решениях более открыты, и ожидают от других значительно чаще открытых решений, чем специалисты заводоуправления. По этим показателям инженеры сближаются с персоналом ВТ предприятий, а специалисты заводоуправления - с врачами ММУ. То же касается характеристик ответственности. Таким образом, наиболее консервативная часть персонала ординарных предприятий - специалисты заводоуправления и врачи муниципальной больницы - демонстрируют склонность к более закрытым и менее ответственным решениям.

Главный инженер приписывает другим, следовательно, и партнерам по взаимодействию, открытые решения с низкой ответственностью, а свои решения, наоборот, он считает более закрытыми, но значительно более ответственными. У главного врача муниципальной больницы такой же стиль принятия решений, как и у главного инженера машиностроительного завода. Но, в отличие от инженеров, только 22% врачей муниципальной больницы демонстрируют ответственные решения, а от других они их практически вообще не ждут (6%). Поэтому управленческая ситуация в больнице далека от оптимальной.

Оптимальной представляется управленческая ситуация на ВТ производственном предприятии. Позиция менеджера открыта и ответственна. Он ожидает открытых решений от других и готов к тому, что ответственность продемонстрируют далеко не все, по оценке персонала - только 8%. В ВТК сказывается устойчивый клановый компонент в ОК. Главный врач готов ради поддержания сложившихся отношений проявить невысокий уровень ответственности и ожидает этого же от подчиненных.

В таблице 2 представлены данные исследования, сопоставленные с моделями организационного поведения (ОП) по Д.Ньюстрому и К.Дэвису.

Таблица 2

Характеристики управленческого взаимодействия в условиях ОК разного типа

Тип ОК Ценности Трудовая вовлеченность Решения менеджеров Решения исполнителей Модель ОП

Ответственность Открытость Ответственность Открытость

ИК, КИ Порядок, алгоритм, сохранение отношений Низкая Высокая Низкая Низкая Низкая Автократическая

РА Успех в конкурентной среде и новаторство Высокая Высокая Высокая Разная Высокая Поддерживающая

АК Новаторство и сохранение отношений Средняя Высокая Низкая Высокая Низкая Паттерна-листская

Выводы:

1. Предложенная совокупность методов адекватна задаче выявления значимых характеристик моделей УВ.

2. На предприятиях с разными типами ОК реализуются различные модели управленческого взаимодействия.

3. Для разных типов УВ характерны специфические конфликтогены. В автократической модели наибольшее количество конфликтогенов - это несоответствие ценностных установок менеджмента задаче развития персонала и предприятия, недооценка возможностей персонала, низкая вовлеченность персонала в трудовую деятельность, превалирование ролевых самоидентификаций, неадекватных трудовой деятельности, закрытость управленческих решений. К конфликтогенам патерналистской модели относятся: парадоксальный конфликтоген непринятия конфликтов как разрушителей сложившейся системы отношений, закрытость управленческих решений, недооценка возможностей персонала. В поддерживающей модели наименьшее число конфликтогенов, поскольку она направлена на всестороннюю помощь персоналу при решении трудовых задач. Открытость принятия решений менеджерами и готовность принять и учесть мнение исполнителей открывает простор для урегулирования возникающих содержательных и инструментальных противоречий, не содержащих разрушительного потенциала.

Библиографический список

1. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как фактор развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 11-12. С. 147-157.

2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. С-Пб.: Питер, 2001. - 311 с.

3. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. С-Пб.: Питер, 2000. 447 с.