Передовой опыт Новой Зеландии по повышению результативности деятельности государственных гражданских служащих

УДК 35.08

ПЕРЕДОВОЙ ОПЫТ НОВОЙ ЗЕЛАНДИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ

СЛУЖАЩИХ

Воробьева Е.С., студентка 4 курса факультета «Государственное и муниципальное управление» ФГОБУВПО «Финансовый

университет при Правительстве Российской Федерации» Панина О.В., к.э.н., доцент, зам. зав. кафедры «Государственное и муниципальное управление» ФГОБУ ВПО «Финансовый

университет при Правительстве Российской Федерации»

В статье рассмотрен опыт Новой Зеландии по повышению результативности деятельности государственных гражданских служа-щихв целях выявления наиболее удачных практик для российской государственной службы. Приведена система оценки результативности деятельности государственных служащих и система оплаты труда по результатам. В качестве вывода подведены итоги реализации политики в области государственной службы.

Ключевые слова: государственная служба Новой Зеландии, реформа гражданской службы, результативность, эффективность, управление результативностью деятельности, оплата труда по результатам.

THE BEST PRACTICES OF NEW ZEALAND IN INCREASING THE EFFECTIVENESS OF CIVIL SERVANTS' ACTIVITIES

Vorobyeva E., a 4th grade student of the Public and municipal administration faculty, Financial University under the Government of the Russian

Federation

Panina O., candidate of economics, associate professor, Public and municipal administration faculty, Financial University under the Government

of the Russian Federation

The article deals with the experience of New Zealand in increasing the effectiveness of civil servants ' activities for identification of the most successful practice for the Russian public service. The system of servants 'performance assessment and the system ofpayment by results are shown.

In conclusion, the results of implementation ofpolicies in the civil service are summarized.

Keywords: Public Service of New Zealand, civil service reform, productivity, efficiency, performance management, salary by results.

Во многих странах повышение результативности деятельности государственных гражданских служащих рассматривается как один из основополагающих факторов модернизации системы государственной службы. Традиционная бюрократическая система в современных реалиях перестала отвечать требованиям общества и не обеспечивает высоких результатов деятельности государственных служащих. В ней нет предпосылок для развития института государственной службы, создания современной системы управления, отвечающей потребностям общества и государства в целом.

В связи с этим во многих развитых странах конец XX - начала XXI века ознаменовался реформами государственной службы, в ходе которых активно внедряются принципы управления по результатам. В некоторых странах переход к концепциям результативного управления позволил значительно повысить эффективность и прозрачность государственной службы, снизить временные издержки на осуществление управленческих действий, улучшить мотивацию государственных служащих к более качественному выполнению своих должностных обязанностей.

Создание эффективных стимулов для повышения заинтересованности госслужащих в достижение общественно значимых целей и задач органов власти в большинстве стран нашло свое отражение во внедрении и развитии систем целеполагания, оценки

эффективности и результативности деятельности и оплаты труда по результатам государственных служащих.

Новая Зеландия относится к странам с высокими темпами реформирования государственной службы, успешно внедрившим концепции управления по результатам и использующие сложные дифференцированные системы оценки деятельности государственных служащих. По данным индексной системы GRICS [1] (Governance Research Indicator Country Snapshot), оценивающей эффективность государственного управления в 209 странах мира, Новая Зеландия по ранжированию сравнительного показателя эффективности государственного управления (Government Effectiveness) набрала 96 пунктов из 100 (Рис. 1).

Анализ опыта зарубежных стран интересен с точки зрения заимствования наиболее успешных практик для повышения эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации и включает в себя подробное рассмотрение систем поставки целей и задач, оценки результативности деятельности и оплаты труда по результатам деятельности государственных служащих.

Государственная служба в Новой Зеландии состоит из государственных ведомств, которые обеспечивают функционирование правительства страны. В обязанности государственных служащих

входит обеспечение правительству консультаций и предоставление государственных услуг населению. В феврале 2011 года данных ведомств насчитывалось 32[2].

Новая Зеландия является одной из стран - лидеров по вопросам применения систем оценки результативности, планирования, бюджетирования и результативной оплаты труда, применяющей один из самых радикальных вариантов управления по результатам. В 1912 году в Новой Зеландии был принят Закон о государственной службе, основы которого действуют до сих пор. В 1988 году государственная служба претерпела значительные изменения, связанные с реструктуризацией и созданием новой правовой базы по вопросам государственной службы.

Ключевым аспектом проведенных изменений явилась передача прав самостоятельного работодателя каждому министерству, агентству и ведомству. Контроль за ресурсами сменился бюджетированием по результатам. Ведомства стали нанимать государственных служащих на конкурсной основе в соответствии с общим трудовым законодательством.

Основными целями проведенных изменений стали предоставление максимальной самостоятельности и гибкости ведомствам, повышение мобильности между государственным и частным сектором на рынке труда, повышение результативности государственной службы и фокусирование контроля на результатах деятельности ведомств.

В настоящее время в Новой Зеландии не существует стандартизированной системы оценки результативности деятельности государственных служащих или единой системы оплаты труда по результатам. В пределах определенных широких рамок каждое ведомство самостоятельно разрабатывает свои собственные системы оценки и оплаты. Централизованной надзор за функционированием ведомственных систем оценки результативности деятельности госслужащих и оплаты труда по результатам не проводится. Контроль осуществляется с помощью общей финансовой подотчетности руководителем ведомства, который должен проверить наличие адекватных бюджетных ассигнований на оплату труда по результатам.

Для реализации данной политики с государственным служащим заключается результативный контракт, в котором четко закрепляются его обязательства по достижению определенных целей ведомства, определяются показатели результативности и размер оплаты при достижении тех или иных значений показателей. Часто применяется практика «свободного найма», при которой руководитель ведомства ставит определенные цели и задачи, а затем на конкурсной основе нанимает на государственную службу лиц, предложивших наилучшую программу для достижения предложенных целей и задач с наименьшими затратами.

Данные схемы потенциально могут применяться ко всем государственным служащим, включая руководителей ведомств, в последнем случае результативный контракт с ними заключается от имени правительства. Однако к некоторым государственным служащим в области здравоохранения и образования не применяются результативные контракты, хотя большая часть госслужащих Новой Зеландии включены в систему результативных контрактов.

По состоянию на 2010 год 59 % работников на государственной службе составляли женщины, однако женщин на руководящих постах было чуть более трети (37,8 %) [4].

Система оценки результативности деятельности

Система оценки результативности деятельности государственных служащих основана на четком установлении количественных показателей результативности и проверки степени их достижения в конце оценочного периода. Оценка результативности деятель-

ности госслужащих приспособлена к специфическим потребностям каждого ведомства и направлена на поддержку достижения результатов и повышении эффективности деятельности путем развития потенциала ведомства по достижению целей, указанных в заявлениях о намерениях (Statementsiflntent - SOI) каждого органа [5]. Заявление о намерениях (SOI) является публичным и ключевым документом отчетности, который разрабатывается для предоставления парламенту страны полного и сбалансированного взгляда на деятельность ведомств в отношении стратегии, возможностей и производительности.

На практике акцент при проведении сопоставления запланированных и фактически достигнутых результатов государственным служащим смещен в плоскость выполнения или перевыполнения целей, указанных в SOI, с наименьшими финансовыми и трудовыми затратами. Однако в последние годы большое внимание стало уделяться оценке компетентности и профессионализма государственного служащего. В связи с этим некоторые агентства изменили системы, в прошлом учитывавшие только результативность деятельности государственных служащих по достижению заявленных в SOI целей и задач.

Система оплаты по результатам

В Новой Зеландии оплата труда государственного служащего полностью зависит от результативности его деятельности. Ведомства самостоятельно устанавливают уровень вознаграждения исходя из таких факторов как:

- Рыночный спрос на сотрудников, обладающих соответствующими навыками или способностями, опытом выполнения аналогичных обязанностей;

- Факторы найма и удержания государственных служащих;

- Финансовые возможности в рамках одобренного бюджета;

- Сравнение с другими группами в рамках ведомства;

- Политика правительства в будущем, направленная на достижение сравнимых результатов для государственных служащих в целом или определенных групп;

- Гендерная и этническая принадлежность;

- Другие факторы, имеющие значение для конкретного ведомства.

Стоит уточнить, что по состоянию на 2010 год разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами составляет около 10 000 $ (69 544 $ и 59 522 $) [6]. Также на государственной службе в Новой Зеландии имеется разрыв в оплате труда по этнической принадлежности.

Таким образом, ключевым фактором при определении размера оплаты труда являются бюджетные ограничения органа власти и соответствие требованию установления оплаты выше минимального уровня, каждый руководитель ведомства несет персональную ответственность за расходы бюджета органа власти в целом.

Повышение уровня оплаты труда может происходить каждый месяц на основе оценки результативности деятельности государственного служащего. Кроме того, предусмотрены также единовременные премии за особые достижения.

В мае 2012 года был опубликован обновленный документ ожиданий правительства по оплате труда и условиям занятости в государственном секторе. При определении структуры оплаты труда руководители ведомств следуют нижеперечисленным рекомендациям правительства (Government'sBargainingParameters):

- Результаты деятельности, отвечающие нормальным ожиданиям, должны поощряться с помощью корректировки оплаты труда, а не путем осуществления единовременных выплат;

Табл. 1 Численность персонала на государственной службе (Эквивалент полной занятости и общая численность) с 2005 по 2010 гг., (чел.) [3]

Июнь 2005 Июнь 2006 Июнь 2007 Июнь 2008 Декабрь 2008 Июнь 2009 Июнь 2010

Сумма эквивалента полной занятости 38 032 40 113 42 047 43 569 45 297 44 672 44 554

Общая численность 40 325 42 268 44 335 45 934 47 529 47 052 46 822

Итоги реализации

Положительные Отрицательные

Крайне положительный опыт установления тесной взаимосвязи между результативностью деятельности государственных служащих и уровнем оплаты труда. Размер единовременных выплат государственным служащим не всегда обоснован и в некоторых случаях определяется политическими факторами.

Внедрение результативных принципов привело к существенному увеличению эффективности деятельности органов государственной власти.

- Повышение заработной платы должно планомерно происходить для государственных служащих, которые в течение ряда лет превышают показатели нормального ожидания в отношении результативности их деятельности;

- Ведомства, имеющие контрактные обязательства по осуществлению единовременных платежей, должны стремиться к постепенному отказу от подобных условий;

- Единовременные выплаты должны применяться исключительно для поощрения случаев проявления выдающихся результатов работы и перевыполнения показателей результативности;

- Рекомендуется придерживаться принципов, предусматривающих единовременную выплату за повышение результативности деятельности государственных служащих в течение года с последующим добавлением данной суммы к основной оплате при условии, что высокая результативность деятельности сохранится;

- Единовременные платежи могут применяться к высокоэффективным или высококвалифицированным государственным служащим, как часть стратегии по удержанию на государственной службе или поощрению и стимулированию результативности деятельности, развитию умений и навыков.

Литература:

1. The Worldwide Governance Indicators (WGI) 2013 / The World bank [Электронныйресурс] // Режимдоступа: http://info.worldbank. org/governance/wgi/index.aspx#home

2. Story: Public service // TeAra - The Encyclopedia ofNew Zealand is building a comprehensive guide to our peoples, natural environment, history, culture, economy and society [Электронныйресурс] / Режим-доступа: http://www.teara.govt.nz/en/public-service/page-1

3. Human Resource Capability Survey 2010 // The State Services Commissioner [Электронныйресурс] / Режимдоступа: http://www. ssc.govt.nz/node/8303

4. Story: Public service // TeAra - The Encyclopedia ofNew Zealand is building a comprehensive guide to our peoples, natural environment, history, culture, economy and society [Электронныйресурс] / Режим-доступа: http://www.teara.govt.nz/en/public-service/page-1

5. Process and timing requirements // The State Services Commissioner [Электронныйресурс] / Режимдоступа: http://www. ssc.govt.nz/node/3745

6. Human Resource Capability Survey 2010 // The State Services Commissioner [Электронныйресурс] / Режимдоступа: http://www. ssc.govt.nz/node/8303