Анализ подходов к определению понятия «Организационное поведение»

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА серия Менеджмент, экономика, финансы

УДК: 316.454.3

АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

В.Н. БАС

Статья представлена доктором экономических наук, профессором Репиной О.В.

В статье рассмотрено и проанализировано понятие «организационное поведение» от сформулированного Ф.Лютенсом в 1999 г. до современных определений бизнес-сообщества. Определены его взаимодополняющие определения. В результате анализа организационное поведение можно представить комплексно, как поведение основных типов сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Эффективность организации определяется наличием всех необходимых и достаточных типов сотрудников.

Ключевые слова: организационное поведение, эффективность организации, бизнес-сообщество.

Организационное поведение как научное направление возникло в конце 50-х годов XX века, в момент бурного развития и зарождения научных дисциплин, занимающихся изучением и объяснением процессов, происходящих в организации как во внешней, так и во внутренней среде1.

В первые десятилетия прошлого столетия такие ученые, как: Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, опираясь на результаты специально проведенных исследований, направленных на повышение эффективности деятельности организации, доказали, что производительность труда значительно возрастает в том случае, если управленческие решения в организации принимаются с их учетом.

Наибольший вклад в изучение данной проблемы внесли ученые - Э. Мэйо, Ж.Фридман, А. Маслоу, а первым автором учебника по организационному поведению, вышедшем в США в 1973 году, стал Фрэд Лютенс.

В условиях трансформации российского рынка труда, усиления конкурентной борьбы за трудовые ресурсы между предприятиями, происходящими на фоне неблагоприятных демографических процессов, управление организационным поведением приобретает особое значение. Данная тенденция является не только российской, но и общемировой, и отмечается как в научной среде, так и в бизнес-сообществе.

Большинство руководителей крупнейших российских организаций, стремясь совершенствовать управление организационным поведением, «автоматически» переносят соответствующие западные методики, часто без адаптации к существующим в организации условиям. Такой подход является некорректным, не позволяет учитывать российскую специфику, что снижает эффективность методик, положительно зарекомендовавших себя на западе. Проблема осложняется тем, что отечественных разработок в этой области недостаточно, а как показывает практика, далеко не все российские предприниматели способны адаптировать имеющиеся зарубежные методики в сфере управления организационным поведением.

В настоящее время существует множество концепций и подходов к определению понятия «организационное поведение», являющихся синтезом таких научных направлений, как: экономика, управление, социология и социальная психология («школа человеческих отношений») и некоторых других.

Несмотря на большой вклад мирового научного сообщества в разработку теоретических основ управления организационным поведением, данная проблема не утратила своей актуально-

Предпосылки к появлению организационного поведения как научного направления появились приблизительно в начале XX века в связи с развитием производства.

сти как в научной среде, так и в бизнес-сообществе. Помимо теоретических подходов и результатов исследований, обсуждаемых в ходе дискуссий, вероятно, самой большой проблемой стал кризис идентификации. Что именно подразумевается под организационным поведением? Не является ли введение этого понятия попыткой заменить весь менеджмент концепцией и методами поведенческих наук? В чем его отличие (если оно есть) от традиционной прикладной или промышленной психологии?

В связи с этим представляется целесообразным уточнить сущность и типологию организационного поведения, предпосылки возникновения данного научного направления и его практического использования, а также ориентированность на конечный результат.

Учитывая, что во всех концепциях в той или иной степени используется базовое положение теории организационного поведения, сформулированное Ф. Лютенсом, рассмотрим его более подробно. В своей книге «Организационное поведение» он описал данное понятие как «поведенческий подход к менеджменту» [6], т. е. автор акцентировал внимание на рассмотрении динамических аспектов функционирования организации.

По мнению Ф. Лютенса, в процессе формирования организационного поведения ярко выражены следующие тенденции:

1. Организационное поведение в настоящее время является предметом научных исследований, с помощью которых уже выявлено его влияние на эффективность управления организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности.

2. Наличие взаимосвязи организационного поведения с такими понятиями, как организационная культура, трудовой стресс, удовлетворенность трудом, рабочие группы, межличностные коммуникации, управленческие роли и лидерство, трудовые конфликты, организационная власть и политика, организационное развитие, поведенческое принятие решений.

3. Перенос моделей организационного поведения из научной области в практическую.

4. Зависимость эффективности работы организации от управления организационным поведением.

Как видим, Ф. Лютенс определяет организационное поведение как управленческую деятельность, описывающую, объясняющую, предсказывающую и регулирующую поведение сотрудников в организации.

Далее следует проанализировать толкование данного определения в некоторых тематических словарях. К примеру, в словаре по общей психологии под редакцией А.В. Петровского [8] поведение определяется как «совокупность направленных действий субъекта, реализуемых им согласно закономерностям внутреннего развития и взаимодействия со средой». При этом отмечается, что субъектами поведения являются как «естественное» (биологическое, социальное), так и «искусственное» (созданное человеком) поведение. В этой связи может быть интересно поведение индивида и групп людей, что является предметной областью изучения психологии и социальной психологии.

Энциклопедический словарь по социологии [9] при трактовке организационного поведения опирается на три различных направления развития данного понятия:

1. Формы поведения сотрудников - индивидуальные и коллективные.

2. Стратегии поведения организаций в обществе - «поведение социальной организации, выступающей во внешней среде целостным объединением людей, неделимым субъектом общественных связей и отношений».

3. Коллективное поведение формальных и неформальных групп в рамках одной организации - «специальная управленческая теория, объектом изучения которой является организация как социальная система, предметом - закономерности формирования и воспроизводства индивидуальных и коллективных форм поведения сотрудников организации, а также различные типы поведения организаций как целостных систем, в результате взаимодействия которых возникают межорганизационные отношения (например, стратегические альянсы, совместные предприятия и т. д.)».

Анализ определения организационного поведения в тематических словарных изданиях показал, что и в них не до настоящего времени не сформировано единого подхода к пониманию данного определения.

Рядом известных зарубежных ученых, внесших значительный вклад в развитие теории организационного поведения, в частности авторов книги «Организационное поведение» Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн, организационное поведение рассматривается как академическая дисциплина, изучающая поведение сотрудников и групп в организации, которая помогает руководителю принимать правильные решения в процессе работы с людьми в сложной, динамичной среде. Авторы объединяют концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам и организациям в целом. При этом ими выделяются три уровня организационного поведения: 1) личностный; 2) групповой; 3) организационный. По их мнению поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

Дж. Шермерорн, Д. Хант, Р. Осборн считают, что формально организационное поведение -это «исследование индивидов и групп в организации». Изучение организационного поведения, по их мнению, помогает индивиду лучше понять себя и окружающих в ситуациях, связанных с работой. Очевидно, что данная трактовка организационного поведения направлена, прежде всего, на индивида в организации.

По мнению Дж. Шермерорн, Д. Хант, Р. Осборн, организационное поведение создает условия для логического перехода от современных условий окружающей среды и эффективности организации к параметрам индивидуального и группового поведения в ней. Следовательно, это понятие «связывает» поведение индивидов или групп в организации с эффективностью ее работы [12].

Одно из самых популярных определений организационного поведения предложено Стивеном Коссеном и базируется на основе понятий «нужды» и «цели»: « ...дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом».

С. Коссен утверждает, что организационное поведение направлено на изучение поведенческих реакций индивида или группы на внешнее воздействие стимулов, в качестве которых в условиях организации могут выступать, например, административные требования.

Среди отечественных научных исследователей, занимающихся изучением данной проблемы несомненный интерес представляют подходы к определению организационного поведения зрения Ю.Д. Красовского, Г.Р. Латфуллина, В.Н. Глумакова, Т.Б. Моргунова Л.В. Картановой,

А.М. Еропкина.

Так, Ю.Д. Красовский определяет организационное поведение как «поведение работников, вовлеченное в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой, -реализуются в поведении непосредственных участников, т. е. работников разных управленческих уровней»

Автор подчеркивает, что организационное поведение имеет двойственную природу, описывающую способы «сотрудничества - конфронтации» работников организации, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее [5].

А. М. Еропкина говорит, что организационное поведение является частью такой научной дисциплины, как менеджмент, состоящей из четырех важнейших концепций: научное управление, административное управление, управление с позиций психологии и человеческих отношений, управление с позиций науки о поведении.

По мнению автора, организационное поведение как научная теория опирается на два последних. С позиций психологии управление человеческими отношениями - это обеспечение выполнения работы с помощью сотрудников организации. В свою очередь, рост производительности труда обеспечивается не столько повышением заработной платы, сколько следствием изменения отношений между рядовыми сотрудниками и менеджерами, результатами которых является повышение удовлетворенности индивидов своим трудом и отношениями как в формальной, так и в неформальной социальной группе по месту работы.

С позиций науки о поведении управление обусловлено тем, что результативность организации напрямую зависит от эффективной деятельности ее человеческих ресурсов. Определяющими в данном контексте являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационные и коммуникационные структуры, содержательность работы и качество жизни. Сотрудник должен быть уверен в возможности реализации своих способностей и достижении своих интересов, в идеале совпадающих со стратегическими целями организации. Успех человека в любой деятельности определяют: мотивация, личные качества и компетентность [2].

Сходная точка зрения на данное определение отражена В.Н. Глумаковым в книге «Организационное поведение», в которой рассматриваются проблемы поведения людей в процессе труда, место личности в организации, управление организационным поведением и пути его рационализации. Автор трактует организационное поведение как комплексную прикладную науку об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. При этом он считает, что теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей в виде гипотез, истинность которых может быть проверена путем исследований. Результаты исследований менеджеры принимают как базисные принципы поведения людей в разных жизненных ситуациях. Предметом организационного поведения являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения [1].

Г.Р. Латфулин отмечает, что сущность организационного поведения заключается в «систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организационных поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину, поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин . Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду» [10].

Л. В. Картанова говорит, что организационное поведение рассматривается как поведение работников, вовлечённых в определённые управленческие процессы, состоит из циклов, ритмов, структуры отношений, организационных рамок и требований к сотрудникам.

«Организационное поведение возникает и воспроизводится при помощи двух организующих сил:

1. Субординационных сил, подчиняющих работников «сверху до низу», проявляющихся в официальном поведении руководителей и подчинённых.

2. Координационных сил, согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы, проявляющихся в неофициальных служебных контактах» [3].

Е.Б. Моргунов так определяет организационное поведение: «это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотруд-

ников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном [7].

Анализ понятия «организационное поведение», используемый в зарубежной и отечественной научной, справочной литературе, показал, что позиция большинства авторов совпадает с точкой зрения С. Роббинса, утверждающего, что организационное поведение это - систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации [11].

Изучение целевой направленности организационного поведения позволило выявить наиболее значимые из них. Наиболее полно они представлены в трудах В.Н. Глумакова:

- систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда и общения;

- выявление закономерностей различных типов поведения индивидов в организации, проанализировав причины и поступки (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

- прогнозирование и корректировка поведения людей в организации;

- выработка основных принципов управления организационным поведением;

- создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов.

В настоящее время наблюдается активизация обращений бизнес-сообщества в вопросах практического применения теоретических концепций организационного поведения.

С. Коссен выделяет несколько причин, побудивших бизнесменов-практиков в целенаправленном формировании поведения сотрудников в организации, мотивируя это тем, что:

1) у каждого, отдельно взятого сотрудника организации, поведенческие реакции на одинаковые внешние стимулы различны;

2) существенным образом может различаться поведение сотрудников внутри организации или во внешней среде.

Несомненный интерес для практического воплощения принципов организационного поведения представляет типология, предложенная С. Коссеном:

1. По цели: общеорганизационные цели - личные цели.

2. По типу субъекта-носителя: индивидуальное - групповое.

3. По типу воздействия на сотрудника: реактивное, конформное, ролевое.

4. По степени эффективности: эффективное, неэффективное.

5. По форме протекания: конструктивное - конфликтное.

Автор убедительно доказывает, что организационным поведением сотрудников необходимо управлять, так как оно влияет на результаты деятельности и эффективность работы организации. При этом умелая организация поведения персонала позволяет решать следующие задачи:

- описание поведения в различных ситуациях;

- объяснение поведения;

- прогнозирование поведения;

- управление поведением сотрудников

- поиск методов повышения эффективности поведения сотрудников в организации [4].

Подводя итог и учитывая, что различные точки зрения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, организационное поведение можно представить комплексно, как поведение основных типов сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Это поведение обусловлено усвоенным репертуаром ролей, обеспечивающих реализацию функций, характерных для данного типа сотрудника. Эффективность организации, с этой точки зрения, определяется наличием всех необходимых и достаточных типов сотрудников, обеспечивающих реализацию бизнес-процесса, направленного на достижение стратегической цели организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. - М.: ЗАО «Финстатинформ» ИТД ЗАО «КноРус», 2002.

2. Еропкин А.М. Организационное поведение. - М.: МАИ, 1998.

3. Картанова Л.В. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2007.

4. Коссен С. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 1999.

5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М. «ЮНИТИ-Дана», 2004.

6. Лютенс Фред. Организационное поведение. - М., 1999.

7. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2004.

8. Петровский А.В. Общая психология. Словарь. Общее редактирование, 2005.

9. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова,

О.В. Терещенко. - Минск: Книжный дом, 2003.

10. Организационное поведение; Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2004.

11. Роббинс С.П. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2002.

12. Шермерорн Дж. Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2006.

THE ANALYSIS OF APPROACHING METHODS TO THE DEFINITION OF THE CONCEPT OF ORGANIZATION BEHAVIOR MANAGEMENT

Bas V.N.

The term “organization behaviour” starting from the concept formulated by F. Lutens in 1999 up to the modem definitions of business - community is considered and analyzed in this article. It’s complementary definitions are find out here. As a result of this analysis organization behaviour can be submitted in complex, as a behaviour of the main types of organization employees in typical situations, which relates to the job. So, efficiency of organization is closely connected with the availability of all necessary and sufficient types of employees in this organization.

Сведения об авторе

Бас Виталий Николаевич, 1956 г.р., окончил МГТУ «Станкин» (1999), генеральный директор ФГУ Российского центра испытаний и сертификации «Ростест-Москва», автор 30 научных работ, область научных интересов - управление персоналом.