Оценка или аттестация: что выбрать работодателю в условиях применения профессиональных стандартов

Журова О. А., Асташова Е. А. Оценка или аттестация: что выбрать работодателю в условиях применения профессиональных стандартов/ Электронный научно-методический журнал Омского ГАУ. - 2018. -№4 (15) октябрь - декабрь. - URL http://e-journal.omgau.ru/images/issues/2018/4/00651.pdf. - ISSN 2413-4066

УДК 331.108.4:331.546

Журова Оксана Алексеевна

Директор по персоналу ООО «ОМЕГА-Аудит» г. Омск, старший преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга ФГБОУВО Омский ГАУ, г. Омск gurovaoa@mail. ru

Асташова Екатерина Анатольевна

Кандидат экономических наук, доцент ФГБОУ ВО Омский ГАУ, г. Омск ea. astashova@omgau. org

Оценка или аттестация: что выбрать работодателю в условиях применения

профессиональных стандартов

Аннотация. В статье рассмотрены вопросы проведения аттестации персонала и оценки квалификации в условиях ведения профессиональных стандартов.

Ключевые слова: аттестация, профессиональный стандарт, оценка квалификации, оценка персонала.

Понятие профессионального стандарта (ПС) относительно новое. Необходимость его введения была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в единых квалификационных справочниках, не соответствовали современной ситуации на рынке труда. Описание же требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер, в них устанавливается более современная система требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. [6]

Понятия «профессиональный стандарт» и «квалификация работника» раскрываются в ст. 195.1 Трудового кодекса РФ. Профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе для выполнения определенной трудовой функции. В свою очередь, квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. [7]

Порядок применения профессиональных стандартов регулируется ст. 195.3 ТК РФ. Часть 1 этой статьи содержит следующее условие: если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. [7]

Под иными нормативными правовыми актами имеются в виду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой

характер. В этом случае в части требований применяются данные нормативные правовые акты (Письмо от 26.12.2016 № 15-2/ООГ-4698 Минтруда РФ).

Если Трудовой кодекс, федеральный закон предусматривают право на компенсации и льготы за работу на определенных должностях или налагают ограничения, тогда работодатели тоже обязаны учитывать требования профстандарта в части наименования должности и требований к квалификации (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ). [7]

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру. В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

В настоящее время профстандарты применяются наравне с пока еще действующими Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Если наименования должностей, профессий, специальностей содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт использовать, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными правовыми актами РФ (Письмо Минтруда РФ от 13.12.2016 № 15-2/ООГ-4380). [5]

Профстандарты обязательны для государственных и муниципальных учреждений, внебюджетных фондов, государственных и унитарных предприятий, а также госкорпораций и госкомпаний с долей государства более 50 процентов.

По общему правилу применение профстандартов обязательно с 1 июля 2016 года. Срок реализации мероприятий по переходу на профстандарты организациями с государственным участием - не позднее 1 января 2020 года. Для организаций иных форм собственности переход на профессиональные стандарты является добровольным. На 01 декабря 2018г. введено в действие 1218 профессиональных стандартов.

В Информации от 10.02.2016 «О применении профессиональных стандартов в сфере труда» Минтруд уточнил, что в случаях, когда применять профессиональные стандарты необязательно, работодатель может использовать их для того, чтобы определить наименования должностей (профессий, специальностей), трудовые функции работников, требования к их образованию и опыту работы. Работодатель вправе утвердить профстандарт в качестве обязательного в организации локальным нормативным актом. Но этого недостаточно.

Если требования к квалификации, содержащиеся в профстандартах и необходимые для выполнения работы, не установлены законом, а работодатель захочет сделать их обязательными, это, как правило, будет означать изменение организационных или технологических условий труда, то есть трудовой функции.

Поэтому необходимо будет внести изменения в условия трудовых договоров с работниками. И обязательно нужно письменное согласие работников на продолжение работы в изменившихся условиях.

Для оценки соответствия профстандартам работодатель может воспользоваться двумя вариантами: своими силами или с привлечением специализированной организации. Самостоятельно оценивать соответствие работника требованиям к квалификации работодатель может в рамках оценки персонала или его аттестации.

Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. В первую очередь не совпадают нормативные базы: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация -федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не могут быть ухудшены условия его труда (сокращение оклада, понижение в должности или увольнение) на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческим решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы. [2]

Однако следует отметить, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущей момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др. [2]

Таким образом, различия между оценкой и аттестацией персонала весьма существенные, а, следовательно, надо быть более осторожными в употреблении терминов.

Для оценки персонала, проводимой в организации, стоит только употребить термин «аттестация», как процедура приобретает иное значение, иной юридический статус, так же как и решения, принимаемые на основе ее результатов. Следует употреблять данные термины с учетом того, что существует возможность судебного разбирательства с работником, несогласным с решениями, принятыми на основе результатов оценки или аттестации персонала.

К управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала относятся:

• повышение работника в должности;

• повышение заработной платы работника;

• обеспечение повышения квалификации работника;

• внесение новой должности в структуру компании;

• изменение системы мотивации и стимулирование персонала;

• пересмотр системы обучения;

• внесение изменений в организационную структуру. [2]

Только после аттестации, если аттестационная комиссия придет к выводу о несоответствии работника занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Требования проводить аттестацию для всех работодателей законодательством не установлено. Однако с принятием профстандартов необходимость ее провести может возникнуть у многих, для чего работодателям нужно будет разработать порядок ее проведения. Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. [1]

Что делать, если сотрудник не соответствует профстандарту?

Каждая коммерческая организация вправе рассматривать ситуацию индивидуально. Профстандарт описывает перечень навыков и умений масштабно и полно, скажем, для универсального специалиста крупной компании. В небольшой же коммерческой фирме, к примеру, к бухгалтеру, занимающемуся расчетом и выдачей зарплаты, могут предъявляться требования только по соответствующей обобщенной трудовой функции. [6]

Сотрудники, которые уже заключили ранее трудовой договор по определенным профессиям и должностям, не всегда соответствуют требованиям профстандарта. Если квалификация работника не соответствует критериям, прописанным в стандарте, можно предложить перевод на другую подходящую работу или направить на обучение.

Работодатель, чтобы восполнить такое упущение, вправе направлять сотрудников своей организации на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. Такое решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего - для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

Если профстандарт обязывает работника иметь определенный уровень образования, можно предложить ему получить дополнительное образование в высшем или среднеспециальном учебном заведении. Если профстандарт предполагает обязательное наличие специальной подготовки, работодатель должен организовать эту подготовку.

Уволить сотрудника, который не соответствует профстандарту, или отказывается пройти обучение или профподготовку по этой специфической причине нельзя, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения. Уволить за то, что сотрудник не соответствует новым внутренним положениям предприятия, можно лишь по итогам аттестации или по сокращению штата, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся работу или в компании отсутствуют вакантные должности.

Руководство предприятия вправе использовать положения из профстандарта при разработке должностных инструкций, подборе и аттестации персонала, организации учебы сотрудников и др.

В любом новшестве есть свои плюсы и минусы. Это верно и для внедрения обязательных профстандартов на предприятиях.

Плюсы: Для работодателя упрощается разработка должностных инструкций и определение квалификационных требований к персоналу. Более понятно, какие именно характеристики оценивать при отборе кандидатов на должность или в ходе аттестации. Проще и аргументировать отказ в приеме на работу

Работнику же будут ясны предъявляемые к нему требования и их обоснованность.

Минусы: Придется понести немалые временные и трудовые затраты в процессе подготовки и утверждения внутренней кадровой документации организации в соответствии с требованиями, установленными в профстандарте. Обучение, повышение квалификационного уровня персонала также требуют много времени и внушительного финансирования. [6]

Но, несмотря на некоторые недостатки системы, многие эксперты убеждены, что внедрение профстандарта на предприятии позволит упорядочить трудовые функции и привести их в соответствие с современными рыночными условиями, в частности заменить устаревшие названия профессий на актуальные.

В настоящее время в нашей стране продолжается формирование национальной системы профессиональных квалификаций. Важным ее элементом является механизм независимой оценки профессиональной квалификации, задача которой - установление соответствия опыта, знаний, умений и навыков работника требуемому уровню квалификации.

С 1 января 2017 года действует Закон «О независимой оценке квалификации» от 3 июля 2016 № 23 8-ФЗ. Данный закон регламентирует порядок независимой оценки квалификации работника или соискателя на занятие вакантной должности на соответствие квалификации человека той работе, которую он выполняет или на занятие которой претендует. Закон не распространяется на лиц, проходящих государственную службу. [4]

Проводится такая оценка не работодателем и не внутри самого учреждения. Этим занимаются специализированные центры оценки квалификации (далее - ЦОК). Центр оценки квалификации - юридическое лицо, занимающееся в соответствии с Законом № 238-ФЗ деятельностью по независимой оценке квалификации.

В статье 2 Закона № 238-ФЗ дается следующая формулировка: Независимая оценка квалификации (далее - НОК) - это процедура, в ходе которой проверяется, соответствует ли квалификация работника или потенциального работника (далее - соискатель) профессиональному стандарту или квалификационным требованиям, которые установлены

федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Согласно п. 7 ч. 1 ст. 2 Закона № 238-ФЗ, соискатель - работник или претендующее на осуществление определенного вида трудовой деятельности лицо, обратившееся, в том числе по направлению работодателя, в центр оценки квалификаций для подтверждения своей квалификации в порядке, установленном Законом № 238-ФЗ.

Независимая оценка проводится в форме профессионального экзамена. При этом правом на проведение проверки профессиональных знаний обладают только специально аккредитованные центры.

Структура органов, обеспечивающих и контролирующих деятельность центров, включает в себя:

• Национальный совет по развитию квалификаций при Президенте РФ;

• Национальное агентство развития квалификаций;

• Советы по профессиональным квалификациям по определенным видам профессиональной деятельности;

• Министерство труда РФ.

Работодатель определяет необходимость направления своих работников на такую оценку. При этом нужно помнить, что процедура независимой оценки квалификации целиком добровольная и проводится только с письменного согласия работника. При этом работодатель полностью оплачивает прохождение такой оценки, а также сохраняет за работником его место работы и средний заработок. При условии прохождения оценки в другом регионе или местности работнику выплачиваются командировочные расходы в том порядке, которые предусмотрены действующим законодательством. Дополнительные гарантии работникам при прохождении независимой оценки могут устанавливаться локальными нормативными актами работодателя.

При обращении в такие центры соискателя по собственной инициативе для прохождения независимой оценки оплата услуг осуществляется на основании заключенного договора о возмездном оказании услуг между соискателем (или лицом, за счет средств которого проводится профессиональный экзамен) и ЦОК.

Независимая оценка квалификации будет иметь значительные преимущества как для работника, так и для работодателя. В частности, работодатели получат профессиональную помощь в оценке квалификации работника и смогут отказаться от самостоятельной разработки систем оценки в организации и от аттестации в целом. Не придется подвергать проверке знаний и умений поступающих на работу, если у них будет заключение независимой оценки. Работнику же такая оценка дает возможность подтвердить свою квалификацию независимо от конкретной организации, что пригодится ему и при трудоустройстве. [1].

Полномочиями по оценке ЦОК наделяет и лишает совет по профессиональным квалификациям (далее - Совет), который также определяет для каждого ЦОК наименования квалификаций, по которым будет проводиться НОК, и направляет сведения о таких наименованиях в Национальное агентство развития квалификаций для их внесения в реестр.

С целью проведения независимой оценки квалификации в центры оценки квалификации могут обращаться: работодатели; физические лица, занятые и незанятые трудовой деятельностью; иностранные граждане; лица без гражданства.

По итогам проведения профессионального экзамена у его результата может быть 2 варианта:

• Экзамен сдан успешно - тогда выдается свидетельство о квалификации. Оно вносится национальным агентством развития квалификаций в специальный реестр. Доступ к нему является открытым и бесплатным.

• Экзамен не сдан - в этом случае выдается заключение о прохождении экзамена с рекомендациями для соискателя. [4]

Если официально трудоустроенный работник не прошел экзамен, то работодатель не может его уволить. В Трудовом кодексе РФ подобное основание для увольнения не

предусмотрено. Если работник выполняет все свои обязанности, то несданный экзамен не будет достаточной причиной для увольнения.

Когда экзамен не прошел соискатель на должность, то принять его на работу организация не имеет права. В противном случае будет нарушен закон, ведь наниматель должен следовать требованиям профессиональных стандартов. При нарушении своих обязанностей работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Поэтому не стоит забывать, что система оценки квалификации наделяет участников не только правами, но и обременениями.

Законом № 238-Ф3 не установлен срок действия результатов независимой оценки, но по разъяснениям Министерства труда, срок действия свидетельства о квалификации, которое выдается по итогам успешного прохождения независимой оценки, определяется советами по профессиональным квалификациям в зависимости от темпов развития конкретного вида профессиональной деятельности (обновления технологий, знаний и умений, применяемых в конкретных видах деятельности).

Подводя итог сказанному, можно еще раз отметить, что независимая оценка -мероприятие добровольное. Использовать результаты оценки в целях подтверждения соответствия работника занимаемой должности и его увольнения не получится. Внедрение профстандартов также не является основанием для увольнения работника. При отсутствии у работника образования, требования к которому установлены в профстандарте, нужно учитывать его опыт работы и успешное исполнение обязанностей по своей должности и предложить ему переподготовку или повышение квалификации.

Тем не менее, хочется быть уверенными, что прохождение оценки квалификации упростит процесс трудоустройства, а сами работники будут заинтересованы поддерживать высокий уровень своей квалификации в течение всей трудовой деятельности.

Ссылки на источники

1. Абросимова Ю.В. Направляем работников на независимую оценку квалификации [Электрон. ресурс] // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. - № 3. - 2017. -Режим доступа: https://www.audit-it.ru/articles/account/stufF/a61/899558.html.

2. Гаврилова О. Оценка персонала и ее отличие от аттестации [Электрон. ресурс] // Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/ocenka-personala-i-ee-otlichie-ot-attestacii.

3. Герш М. В. Профессиональные стандарты: «Обязаловка» или пожелание? // Отдел кадров коммерческой организации. - № 7. - 2016. - Режим доступа: https://www.audit-it.ru/ articles/personnel/a110/874660. html.

4. Давыдова Е.В. Готовимся к независимой оценке квалификации [Электрон. ресурс] // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. - № 9. - 2016. - Режим доступа: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a112/881485.html.

5. Колосова И. Ю. Внедрение новых профстандартов - повод для увольнения? [Электрон. ресурс]. - Режим доступа: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/972302.html.

6. Проказин Е.А. Кому и когда может понадобиться независимая оценка квалификации [Электрон. ресурс] // Время бухгалтера. - Режим доступа: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a111/895101.html.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) [Электрон. ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.

Zhurova Oksana Alekseevna

HR Director of OMEGA-Audit LLC, Omsk,

senior lecturer, Department of management and marketing

FSBEI Omsk state agrarian UNIVERSITY, Omsk

Astashova Ekaterina Anatolyevna

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor FSBEI HE Omsk State Agrarian University, Omsk

Assessment or certification: what to choose an employer in terms of the application of

professional standards

Abstract. The article deals with the issues of personnel certification and qualification assessment in terms of maintaining professional standards.

Keywords: certification, professional standard, qualification assessment, personnel assessment.