Управление профессиональным развитием муниципальных служащих

Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 24 (353). Философия. Социология. Культурология. Вып. 34. С. 44-46.

А. Г. Дурцева

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

В период реформирования местного самоуправления в России неизбежно усиливается внимание к такому важнейшему социальному институту, как муниципальная служба, функционирование которого находится в прямой зависимости от ее кадровой составляющей -муниципальных служащих. Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы муниципальных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти.

Ключевые слова: местное самоуправление; муниципальная служба; муниципальные служащие; профессионализм; компетентность.

Главным вопросом современной российской действительности является вопрос о повышении уровня жизнеспособности государства и общества, создании объективных и субъективных условий для решения фундаментальных проблем страны, связанные с реализацией проекта демократической трансформации, формированием рыночной экономики и гражданского общества, повышения уровня благосостояния населения. Острота данного вопроса усугубляется глубоким системным кризисом.

В сложившихся условиях прослеживается неэффективность муниципального уровня управления, глубокое противоречие между интеллектуальным инновационным потенциалом и уровнем его использования. Консерватизм мышления, отторжение неординарных идей, предложений муниципальными служащими негативно сказываются на состоянии общества.

В современной литературе существуют различные трактовки понятия 'муниципальная служба'. По мнению М. Д. Баглай, «муниципальная служба определяется как вид трудовой деятельности, осуществляемой на профессиональной основе работниками муниципальных органов в целях выполнения задач и функций соответствующего муниципального образования»1. В дополнение А. А. Немчинов и А. М. Володин рассматривают муниципальную службу как «обеспечение реализации полномочий органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления»2.

Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Рос-

сийской Федерации» устанавливает ответственность муниципальных служащих перед населением и государством3. Эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти по осуществлению рыночных и демократических преобразований в российском обществе.

Безусловно, профессионализм и организационные способности - абсолютно необходимые качества, без которых всякое стремление к совершенствованию деятельности останется лишь благим пожеланием. К тому же одним из важных требований к процессу профессионального развития муниципальных служащих является сохранение и укрепление социально-ответственного отношения служащих к своей деятельности.

Опыт в сфере реальной практики местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что муниципальные служащие не в полной мере отвечают современным требованиям, дефицит профессиональных знаний и навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. В связи с этим на всех уровнях организации муниципального управления с особой остротой стоят вопросы востребованности профессионально-личностных способностей человека и профессионализации кадров4.

К данной категории служащих предъявляются совершенно иные социальные требования: инициативность и творчество, способность идти на оправданный риск, решение

Управление профессиональным развитием муниципальных служащих

45

вопросов в условиях неопределенности, а не просто слепое следование должностной инструкции. При этом население должно активно участвовать в оценке работы муниципальных служащих и мнение граждан следует учитывать при стимулировании служащих по результатам оценки их труда.

С целью определения соответствия уровня кадрового состава муниципальных служащих современным требованиям автором было проведено социологическое исследование. В опросе приняло участие 58 респондентов.

При ответе респондентов на вопрос об основных критериях отбора муниципальных служащих в подавляющем большинстве случае доминируют три позиции: профессионализм (27,5 %), организаторские способности (12,4 %) и уровень образования (21,6 %). К тому же 11,4 % респондентов назвали в качестве определяющего признака способность проявлять уважение к личности и достоинствам граждан. Вместе с тем, 39,2 % отметили большую степень вероятности назначения на ту или иную должность некомпетентного человека. Существенно повысилось значение профессиональной компетенции в процессе формирования кадрового корпуса муниципальной службы.

Иначе выглядит ситуация после анализа ответов на вопрос, считаете ли Вы свою профессиональную подготовку достаточной для того, чтобы занять более высокую должность. Так, каждый второй опрошенный (54,5 %) считает себя профессионально подготовленным к занятию более высокой должности без специальной подготовки. Следует отметить, что готовность к работе на вышестоящей должности чаще выражают младшие (60,9 %) и старшие (71,4 %) муниципальные служащие. Служащие, занимающие главные муниципальные должности, выразили меньшую готовность, но высокое желание занять вышестоящую должность без специальной подготовки. Так, доля ведущих специалистов, готовых к выполнению задач, не входящих в их компетенцию, составляет 51,7 %, среди главных специалистов - 58,6 %.

Кроме общей оценки степени профессионализма, респондентам предлагалось оценить степень владения конкретными управленческими навыками и умениями, в частности умение анализировать информацию (32 %), вести переговоры (13,7 %), реализовывать управленческие решения (23,3 %), планиро-

вать рабочее время (25,6 %), умение предвидеть события (24,7 %).

Только 1,2 % владеют иностранным языком в совершенстве, тогда как остальные испытывают существенные затруднения при чтении и переводе с использованием словаря либо вовсе не владеют иностранными языками.

Почти две трети участников опроса (68,8 %) отметили, что значительное число муниципальных служащих не знакомы с опытом организации зарубежной системы управления.

Среди форм организации обучения наиболее эффективной является организация широкого обмена опытом (конференции, семинары). В связи с этим особый интерес представляют результаты ответов на вопрос, каких результатов ждут Ваши коллеги по работе от повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Ответы опрошенных распределились следующим образом: повышения уровня профессионализма -24,5 %, возможности легче адаптироваться к изменениям условий деятельности - 8,7 %, перспективы служебного роста - 21,1 %, проявления творческих способностей - 12,3 %, возможности передачи опыта молодым специалистам - 6,3 %, повышения общественного престижа - 5,7 %, материального достатка - 8,6 %, занятия лидирующих позиций в коллективе - 1,7 %.

При выявлении мнения среди муниципальных работников на вопрос, способствует ли переподготовка и повышение квалификации должностному росту служащих в организации, где Вы работаете, ответы оказались следующие: способствует - 9,2 %, скорее да -45,3 %, скорее не способствует - 32,6 %, не способствует - 12,9 %.

Содержательный аспект в потребности получения дополнительного профессионального образования раскрывается в ответах на вопрос, по каким направлениям, по Вашему мнению, следует проводить переподготовку муниципальных служащих, 28 % респондентов ответили - в области права, 18,2 % - по современным информационным технологиям, 9,7 % - основам рыночной экономики, 15,1 % - управлению персоналом, 7,5 % -культуре общения, 9,5 % - инновационному менеджменту. Следовательно, прослеживается склонность к приоритетности проблем и знаний, преимущественно связанных с аспектом функционирования системы управления.

46

А. Г. Дурцева

Возможность карьерного роста является одним из главных стимулов управленческого труда. Перспективы служебного роста ставятся респондентами в зависимость от профессиональной компетентности (32,2 %), желание руководителя (19,2 %), стаж работы (14,0 %), результаты аттестации отметили в качестве основания для продвижения по службе (3,8 %), мнение коллектива (2,6 %), конкурсы на замещение вакантных должностей (5,8 %), подготовка в составе резерва (2,8 %), протекционизм (5,8 %).

Треть респондентов (28 %) считают необходимым для повышения качества работы увеличение заработной платы; 50 % - обучение персонала, повышение квалификации работников; 32 % - совершенствование законодательной базы; 30 % - совершенствование материально-технического обеспечения; 20 % - в расширении штата сотрудников; 17 % - предоставлении свободы в принятии управленческих решений; 13 % - тщательном формировании кадрового резерва.

Таким образом, формирование муниципальной службы как открытой, динамичной социальной системы требует пристального внимания к кадровым процессам, формированию кадрового корпуса и развитию ка-

дрового потенциала, что является одним из важнейших факторов, способных обеспечить эффективность ее функционирования.

Примечания

1 Балобанов, А. Е. Активные образовательные технологии в сфере муниципального управления // Муниципал. служба. 2009. № 2. С.22-30.

2 Игнатьев, Л. А. Муниципальная служба : подбор и расстановка кадров // Налоги, инвестиции, капитал. 2008. № 3-4. С. 65.

3 Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

4 Осипова, Л. Б. Профессиональное обучение персонала организации // Учен. зап. каф. соц. менеджмента «Менеджмент в социальной сфере». Вып. 9 / под ред. А. Н. Силина. Тюмень : Вектор Бук, 2007. С. 114-117.

5 Осипова, Л. Б. Модель современного муниципального служащего / Л. Б. Осипова, Т. Н. Попова // Теория и практика государственного и муниципального управления : сб. науч. тр. Вып. 8. Тюмень : ТюмГАСУ, 2014. С. 123-127.