Совершенствование системы оценки персонала на базе метода интервью по компетенциям на предприятии авиационной промышленности

the International scientific conference of young scientists and university professors. Compiled by Yu.I. Sigidov, N.S. Vlasova, G.N. Yasmenko, V.V. Bashkatov. - 2018 .-- S. 118-127.

3. Chernyavskaya S.A., Glazov G.S., Dumcheva E.S. Accounting and analysis of cash flows in gas industry organizations. Political Internet electronic scientific journal of the Kuban State Agrarian University. 2016. No. 123.P. 2006-2030.

4. Chernyavskaya S.A., Maryan E.S., Velieva S.E. Some aspects of cash flow analysis / Financial Economics. 2019.No 3.P. 538-542.

5. Chernyavskaya S.A., Nicheporuk V.V., Presnyakov A.V. Analysis of cash flows and features of their formation in agricultural organizations / Financial economy. 2019.No 5. S. 91-95.

6. Chernyavskaya S. A., Plis S., Ivanova D. Cash analysis CJSC OPH "Centralniy", Krasnodar Bulletin of the Academy of Knowledge. 2019.No 2 (31). S. 407-410.

7. Dudnik, A. V. Accounting for financial results in CJSC "Kuban" of the Korenovsky district / A. V. Dudnik, S.A. Chernyavskaya. // Information support for effective management of economic entities: materials of the VI international. scientific conf. - Maykop, 2016 .-- S. 317-323.

8. Belousova, A.V. Formation of the food subsystem of the region and tools for its development / A.V. Belousova, S.A. Chernyavskaya. // Bulletin of the Adygea State University. Series 5 "Economics". - 2011 - No. 4. - S. 125-131.

9. Chernyavskaya S.A. Improving the organization of management accounting in crop production / Polythematic network electronic scientific journal of the Kuban State Agrarian University. 2014. No. 99. S. 1199-1209.

10. Chernyavskaya, S.A. Formation of a controlling service in an organization / С.А. Chernyavskaya, Salova T.A. // Collection: Ways to increase the efficiency of economic and social activities of cooperative organizations. Materials of the X International scientific-practical conference. 2015. S.177-180.

11. Automation of primary accounting in crop production // Chernyavskaya S.A. / Political Internet electronic scientific journal of the Kuban State Agrarian University. 2006. No. 19. S. 62-67.

12. Nebavskaya, T.V. The place of strategic management accounting in the organization's management system / T.V. Ne-bavskaya, O.S. Rozhkova // In the collection: Formation of the economic potential of business entities: problems, prospects, accounting and analytical support materials of the VI International Scientific Conference. 2016. pp. 311-317.

13. Problems of financing and accounting in the implementation of the innovative model of economic development: issues of theory and practice / Kruglyak Z. I., Shvyreva O. I., Chernyavskaya S. A., Vlasenko E. A., Nebavskaya T. V., Fedoto-va E B., Litvinova V.S., Rudenko O.N. - Collective Monograph / Moscow, 2015 .-- 278 p. S. 150-176.

14. Chernyavskaya, S. A. Branch features of primary accounting automation in crop production) / S. A. Chernyavskaya, E.A. Vlasenko, T. V. Nebavskaya / / Economics and entrepreneurship. - 2014. - No. 12-4. - Pp. 770-774.

15. Chernyavskaya, S. A. Branch features of automation of accounting in plant growing and auxiliary production (machine-tractor Park) / S. A. Chernyavskaya, E. A. Vlasenko, T. V. Nebavskaya / / Economics and entrepreneurship. - 2014. -No. 12-4. - Pp. 793-797.

DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10371

Е.В. Чигиринова - студентка кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», shigirie@yandex.ru,

E.V. Chigirinova - student of the department «Personnel Management», Moscow aviation institute (national research university);

Н.В. Просвирина - доцент кафедры «Управление персоналом», к.э.н., ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», nata68.92@mail.ru,

N.V. Prosvirina - associate professor at the department of «Personnel Management», candidate of economic sciences, Moscow aviation institute (national research university).

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА БАЗЕ МЕТОДА ИНТЕРВЬЮ

ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ НА ПРЕДПРИЯТИИ АВИАЦИОННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ IMPROVING THE PERSONNEL ASSESSMENT SYSTEM BASED ON THE INTERVIEW METHOD FOR COMPETENCIES IN THE AVIATION INDUSTRY

Аннотация. В данный момент сформировалась группа высокотехнологичных секторов промышленности, таких как авиационная и ракетно-космическая, двигателестроение, судостроение, в которых Российская Федерация обладает высокими конкурентными преимуществами. При этом главным ресурсом организации для ее совершенствования и развития является персонал, от которого зависит репутация и успехи компании. Зачастую, результативность компании напрямую зависит от того, насколько грамотно выстроена система управления персоналом. Основным инструментом для принятия решений в части управления персоналом являются оценочные процедуры. Поэтому вопрос совершенствования системы оценки персонала на предприятиях авиационной промышленности является весьма актуальным. Существует большое разнообразие подходов, методов оценки, и важнейшей задачей HR-менеджера является определение наиболее подходящего и действенного из них. Целью настоящего исследования является анализ вопросов, связанных с проблемами системы оценки персонала, и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на базе метода интервью по компетенциям на предприятии авиационной промышленности. Для достижения поставленной цели в статье решены задачи: проанализирована система оценки персонала в компании авиационной промышленности, ее опыт использования различных методов оценки; выявлены существующие проблемы системы оценки персонала и разработаны мероприятия по ее совершенствованию на базе метода интервью по компетенциям. В результате исследования

сделан вывод об эффективности внедрения предложенных мероприятий в систему оценки персонала компании. При подготовке данной работы был изучен опыт российских и зарубежных компаний в области оценки персонала.

Abstract. At the moment, a group of high-tech industry sectors has been formed, such as aviation and rocket and space, engine building, shipbuilding, in which the Russian Federation has high competitive advantages. At the same time, the main resource of the organization for its improvement and development is the personnel on which the reputation and success of the company depend. Often, the company's performance directly depends on how well-structured the personnel management system is. The main tool for decision-making in terms of personnel management are evaluation procedures. Therefore, the issue of improving the personnel assessment system at the enterprises of the aviation industry is very relevant. There is a wide variety of approaches, assessment methods, and the most important task of an HR manager is to determine the most suitable and effective of them. The purpose of this study is to analyze issues related to the problems of the personnel assessment system and to develop recommendations for its improvement based on the method of interviewing on competencies in the aviation industry enterprise. To achieve this goal, the article solved the following tasks: it analyzes the personnel assessment system in the aviation industry company, its experience in using various assessment methods; The existing problems of the personnel assessment system are identified and measures for its improvement are developed on the basis of the competency-based interview method. As a result of the study, a conclusion was drawn on the effectiveness of the implementation of the proposed measures in the company's personnel assessment system. In preparing this work, the experience of Russian and foreign companies in the field of personnel assessment was studied.

Ключевые слова: оценка персонала, метод интервью по компетенциям, продуктивность мышления, компетентностный подход в оценке персонала, инструменты оценки персонала, HR-специалисты, управление персоналом.

Keywords: personnel evaluation, competency interview method, productivity of thinking, competence approach in personnel evaluation, personnel evaluation tools, HR specialists, personnel management.

При построении системы оценки персонала в компании важным моментом является определение предмета оценки для каждого бизнес-процесса. Например, для оплаты труда - выполнение ключевых показателей,

для мотивации - вовлеченность и т.д. Однако наибольшую популярность в практике управления персоналом приобрел компетентностный подход.

Компетенция - это такая комбинация знаний, умений, навыков, мотивационных факторов, личностных качеств и ситуационных намерений, которая обеспечивает эффективное решение исполнителем задач определенного класса в определенной организации, на определенном рабочем месте, в определенном производственном коллективе [1].

К основным методам оценки компетенций относят:

- Психологическое тестирование;

- Биографический метод;

- Метод структурированного интервью;

- Метод критических инцидентов;

- Метод поведенческих шкал;

- Метод интервью по компетенциям;

- Самометоды (самооценка, самофотография и т.п.);

- Метод наблюдения;

- Ролевые игры;

- Экспертный метод;

- Метод 360 (оценка со всех сторон);

- Методики Центров оценки (ситуационное тестирование, задание по ролям и без, наблюдение со стороны экспертов за действиями оцениваемого).

В практике управления персоналом сформирован массив компетенций под различные сферы деятельности и уровни должностей. Однако, значимость тех или иных компетенций для конкретной компании определяется исходя из ее миссии, ценностей и основных бизнес-процессов. Совокупность компетенций, необходимых для сотрудников конкретной компании отражается в модели компетенций.

Рассмотрим пример модели компетенций компании [2], который представлен на рис. 1.

к

Модель компетенций 5К+Л Корпора гивнь'е компетенции по уровням

Уровень 1 Руководители Уровень 2 Руководители Уровень 3 Руководители Уровень4 Рабочие и специалист ы

Компетентность 11 рофесСио н jj ьн ые КОмпе i у н цн и

Способность крлэашию

Управление развитием Развитие сотрудников Помощь в развитии

клиентоориентированность Йнедрение КуЛьГуры Ориентации на tлиtн1d Формирование системы работы с клиентами 0 риентаций на и н тере-сы клиенюв при организаций работ Ориентация на интересы клиентов

Корпоративность И ответственность Обеспечение тыаодиой работы а компании Формирование командное™ Pa5oia а команде

Стратегическое ' Системное мышление мышление Рациональное мышление Ответственное мышление

Нацеленность на результат

Качество И безопасность Управление эффективностью Организация рабочего процесса Управление исполнением Pa6oia с высоким качеством

Обеспечение безопасности

Креативность иинновационность Формирование инновационной среды Поддержка инициатив Инициативность

Лидерство s_ Лидерстеокакстияь руководства Способность к лидерству

Рис. 1. Модель компетенций в организации

Рассмотрим другую модель, которая представлена-мировым лидером рынка англоязычных инструментов оценки персонала SHL [3]. Этой компанией предложен список из 8 базовых компетенций, который на портале компании назван «великой восьмёркой»:

1) Лидерство и принятие решений

2) Поддержка и сотрудничество

3) Взаимодействие и презентация

4) Анализ и интерпретация

5) Креативность и концептуальность

6) Организация и исполнение

7) Адаптивность к изменениям и преодоление проблем

8) Ориентация на результат

Анализ моделей компетенций различных компаний показал, что в них разделяют корпоративные и управленческие компетенции.

Содержание управленческих компетенций в большей мере совпадают у разных компаний, чем корпоративные компетенции. Среди корпоративных в каждой компании присутствует компетенция, связанная с особенностями мышления сотрудника, его способностей к обработке информации.

В 2020 году Компания Saville and Holdsworth Ltd провела ежегодные исследования тенденций в оценке персонала в России, в которых был рассмотрен вопрос применения современных инструментов оценки для различных HR-задач [4].

Результатами исследований были следующие выводы: российские HR в целом отдают предпочтение интервью и другим методам и инструментам оценки, которые оставляют существенное пространство для субъективной интерпретации результатов. С одной стороны, это позволяет более полно отразить специфику требований компании и должности. Но с другой стороны, для того, чтобы гарантировать достоверность данных оценки, необходимо использовать интервью в сочетании с другими методами, такими как: тесты способностей, личностные опросники, ситуационные и кейс-тесты, которые уже доказали свою валидность в сотнях исследований.

Поэтому, чтобы метод оценки интервью по компетенциям выдавал наиболее достоверную и объективную информацию, его можно и нужно использовать в дополнении с тестами и другими инструментами оценки.

В современной практике оценки персонала используются следующие личностные тесты и тесты способностей: Тесты SHL, Экопси, Гуманитарные технологии и т.д.

Одним из доказательств является опыт предприятия авиационной промышленности, входящее в публичное акционерное общество «Объединенная авиастроительная корпорация».

Анализ материалов Компании показал, что для оценки компетенций используются следующие методы:

- Ассессмент-центр;

- Оценка «360 градусов»;

- Интервью по компетенциям.

Приведенные комплексные методы дополняются следующими:

- Бизнес-Профиль;

- Тестирование.

Рассмотрим вариативность методов для оценки каждой компетенции в Компании. Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1. Методы, используемые Компанией для оценки компетенций

Компетенция Центр оценки Интервью по компетенциям Метод 360 градусов Бизнес-Профиль Тесты и кейсы

Активная жизненная позиция + + + +

Работа в команде + + + +

Коммуникация + + + +

Продуктивность мышления + + +

Лидерство + + + +

Принятие решений + + + + +

Организация работы + + + + +

Анализ методов диагностики компетенций в Компании показал, что вариативность методов для измерения продуктивности мышления не велика.

В ходе анализа системы оценки персонала в Компании были выявлены проблемные зоны, которые нуждаются в развитии:

- В компании ежегодно происходят значительные временные затраты на проведение оценки, сведение результатов и составление отчетов при замере компетенции «Продуктивность мышления».

- При оценке данной компетенции в компании отсутствует метод, который был бы менее трудоемким при использовании как для специалиста по оценке персонала или рекрутера, так и для оцениваемого сотрудника или кандидата.

- В компании отсутствует такой метод для оценки компетенции «Продуктивность мышления», который можно было бы применять многократно.

Для улучшения системы оценки персонала в Компании необходимо создать такой метод, который решит все вышеперечисленные проблемы, а именно, создать гайд для замера данной компетенции в Компании.

Гайд для шпсрвью но компетешшям

14

К ' 7!

Компетенции «Продуктивность мышлении»

Создание I айда дли «Продуктивности мышлении» по каждому индикатору

Вопросы но индикаторам:

Создание чек листа

оПО

Апробации

— решение мыслительных задач разного уровни сложности;

— продуктивная работа с большим объемом данных;

— работа с информацией в быстром темпе;

— умение оценивать проблему системно и делать логичные выводы;

— гибкий подход к решению творческих, нестандартных задач

Чек-лист но каждому ^ нндикаторх^

Позитивным

Негативным

Подтверждение эффективности инструмента оценки

Рис. 2. Процесс разработки гайда для проведения оценки методом интервью по компетенциям

Под каждый индикатор было сформулировано 2 вопроса для интервью по компетенциям. Вопросы представлены в таблице 2.

Таблица 2. Вопросы для каждого индикатора поведения

Индикаторы поведения Вопросы

Решение мыслительных задач разного уровня сложности 1. Вспомните ситуацию, самую сложную задачу, которую Вы решали. Расскажите об этом. 2. Расскажите, как Вы решаете простые задачи и как решаете сложные? Чем отличаются Ваши подходы к их решению? Приведите пример.

Продуктивная работа с большим объемом данных 1. Расскажите о ситуации, когда Вам нужно было работать с большим объемом информации, в результате чего необходимо было представить аналитическую справку. 2. Можете ли привести пример ситуации, когда Вам приходилось решать несколько задач одновременно.

Работа с информацией в быстром темпе 1. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось вести несколько срочных проектов одновременно. 2. Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками).

Умение оценивать проблему системно и делать логичные выводы 1. Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. 2. Какому плану действий вы следуете, столкнувшись с какой-либо проблемой?

Гибкий подход к решению творческих, нестандартных задач 1. Приведите пример ситуации, когда Вам пришлось внедрить новый подход в работу. 2. Приведите пример ситуации, когда Вам необходимо было быстро приобрести какой-то навык или умение для успешного выполнения работы.

Затем, под каждый индикатор поведения предлагается написать чек-лист, показывающий, как проявляется индикатор на каждом из оцениваемых уровней от 1 до 4.

Данное решение позволит Компании получить следующие преимущества:

- Сократить финансовые затраты на осуществление оценки продуктивности мышления.

- Сократить ежегодные временные затраты сотрудников отдела персонала.

- Создать универсальный метод для оценки рассматриваемой компетенции.

- Увеличить интерес сотрудников к прохождению оценки.

- Увеличить объективность результатов. При применении интервью по компетенциям при оценке продуктивности мышления, в случае, когда сотрудник переходит из одного уровня резерва на другой, он не теряет интереса к прохождению оценки, так как использование гайда повторно не снижает объективность оценки на выходе. В интервью по компетенциям оцениваются примеры за последние 2 года, поэтому повторы поведенческих примеров маловероятны.

В связи с этим уменьшаются риски при выборе руководителя. Вероятность того, что более компетентный специалист станет руководителем увеличится. Это влияет на качество работы и правильность принятых управленческих решений, а также снижается риск дополнительных затрат на поиск нового руководителя, если выбрали не того.

Дополнительные преимущества от внедрения предложенных рекомендаций:

- невысокая трудоемкость при использовании гайда и при проведении интервью по компетенциям;

- возможность многократного применения;

- возможность фиксации специфичных для конкретного человека особенностей работы с информацией;

- отсутствие дополнительных финансовых затрат со стороны Компании.

Предложенные рекомендации по развитию метода оценки интервью по компетенциям позволят Компании увеличить эффективность системы оценки персонала за счет повышения мотивации сотрудников и сокращения дополнительных временных и финансовых затрат. Помимо этого, в системе оценки персонала появится новый, универсальный метод, позволяющий оценить мышление сотрудника, что является важной составляющей в его успешной работе.

Источники:

1. Базаров Т.Ю., Ерофеев А.К., Шмелев А.Г. Коллективное определение понятия «компетенции»: попытка извлечения смысловых тенденций из размытого экспертного знания // Вестник Московского Университета. Серия 14.

Психология. - 2014. - №1. - С. 87.

2. Модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД» // https://mzd.rzd.ru (дата обращения: 14.05.2020).

3. Интернет-сайт компании SHL // https://www.shl.com (дата обращения: 16.05.2020).

4. Локальные тенденции в оценке // https://www.shl.ru URL: https://www.shl.ru/research/latr (дата обращения: 12.05.2020).

5. Краев В.М., Федотова М.А., Тихонов А.И. Управление персоналом аэрокосмической промышленности. Базовый курс. Учебное пособие / Ставрополь: ЛОГОС, 2018.

6. Просвирина Н.В. Кадровая политика организации как инструмент управления человеческими ресурсами // Московский экономический журнал. 2019. № 12. С. 78.

7. Семина А.П. Роль оценки персонала в системе управления персоналом // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2020. - №1-1. - С. 80-85.

8. Тихонов А.И. Современные методы оценки персонала в компаниях на российском рынке // Финансовая экономика. - 2019. - №12. - С. 204-208.

9. Просвирина Н.В. Учет направлений деятельности по управлению персоналом и его особенности // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 1-2. С. 83-89.

References:

1. Bazarov T. Yu., Erofeev A. K., Shmelev A. G. Collective definition of the concept of "competence": an attempt to extract semantic trends from blurred expert knowledge // Bulletin Of The Moscow University. Series 14. Psychology. - 2014. -№1. - P. 87.

2. Model of corporate competencies of JSC "Russian Railways" / / https://mzd.rzd.ru (accessed: 14.05.2020).

3. SHL's website // https://www.shl.com (accessed: 16.05.2020).

4. Local trends in the assessment // https://www.shl.ru URL:

5. https://www.shl.ru/research/latr (accessed date: 12.05.2020).

6. Kraev V. M., Fedotova M. A., Tikhonov A. I. personnel Management of

7. the aerospace industry. Basic course. Textbook / Stavropol: LOGOS, 2018.

1. Prosvirina N.V. Personnel policy of the organization as a tool for managing human resources // Moscow Economic Journal. 2019. № 12. P. 78.

2. Semina A. P. the Role of personnel evaluation in the personnel management system // Bulletin of the Altai Academy of Economics and law. - 2020. - №1-1. - Pp. 80-85.

3. Tikhonov A. I. Modern methods of personnel evaluation in companies on the Russian market / / Financial Economics. -2019. - №12. - P. 204-208.

4. Prosvirina N.V. Accounting for the areas of personnel management and its features // Bulletin of the Altai Academy of Economics and Law. 2020. № 1-2. P. 83-89.

DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10372

П.П. Чуваткин - д.э.н., профессор, заведующий кафедрой экономики и менеджмента, ФГБОУ ВО Сочинский государственный университет, главный научный сотрудник ФГБУН «Федеральный исследовательский центр, «Субтропический научный центр Российской академии наук», lares@sochi.com,

P.P. Chuvatkin - Doctor of Economics, Professor Head of Department of Economics and Management, Sochi State University, Chief Researcher, Federal Research Centre the Subtropical Scientific, Centre of the Russian Academy of Sciences;

А.А. Горбатова - аспирант, младший научный сотрудник, ФГБУН «Федеральный исследовательский центр, «Субтропический научный центр Российской академии наук», svet-lana_asa@mail.ru,

A.A. Gorbatova - postgraduate student, Junior Researcher Federal Research Centre the Subtropical Scientific Centre of the Russian Academy of Sciences.

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО ТУРИЗМА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ INSTITUTIONAL BASES OF SOCIAL TOURISM IN RUSSIA AND ABROAD

Аннотация. Статья посвящена исследованию институциональных основ социального туризма, проблема развития которого в настоящее время становится особенно актуальной на фоне растущей необходимости стабилизации экономики в целом после её глобального спада и сферы туризма в частности. Авторами предложена классификация институциональных факторов, оказывающих влияние на развитие социального туризма как в России, так и за рубежом, а также выделены основные модели социального туризма, различающиеся по целевым категориям населения и особенностям предоставления социально-ориентированных туристских услуг. Кроме того, проведён сравнительный анализ понятийного аппарата социального туризма, используемого в различных странах. Выявлена взаимосвязь между определениями социального и устойчивого туризма. Представлен аналитический обзор институциональной среды развития социального туризма в России, а также особенностей деятельности основных участников международного рынка социального туризма.

Abstract. The article is devoted to the study of the institutional framework of social tourism, the development of which is currently becoming especially relevant with the growing need to stabilize the economy as a whole after its global recession and the tourism industry in particular. The authors proposed a classification of institutional factors that influence the development of social tourism both in Russia and abroad, as well as highlighted the main models of social