Взаимосвязь организационной культуры и стимулирования труда

УДК 331.108

ВЗАИМОСВЯЗЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

С.В. Пшеничников

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Typology of the organizing culture is considered In article in intercoupling with stimulation of the labour. The applicable types stimulus are Considered depending on concrete type of the organizing culture.

На сегодняшний день в научной литературе существует точка зрения, согласно которой организационная культура - это некий набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации. В настоящей статье мы будем опираться именно на этот подход понимания сущности организационной культуры.

В свою очередь, стимул можно определить как опосредованное внешнее воздействие на поведение работника через его потребности, интересы, ценностные ориентации, цели, мотивы.

Таким образом, стимулирование предполагает воздействие на поведение сотрудника, а организационная культура посредством вышеперечисленных элементов формирует, корректирует поведение сотрудников организации. В статье рассматривается классификация стимулов, предложенная А. А. Дикаревой и М.И. Мирской [1].

При помощи выстроенной определенным образом системы стимулирования труда руководство может привести в соответствие со своей организационной культурой поведение работников.

В своей работе «Диагностика и изменение организационной культуры» К. Камерон и Р. Куинн описывают 4 типа организационной культуры: иерархическая, рыночная, клановая и адхократическая [2].

В зависимости от конкретного типа организационной культуры, в конкретной организации формируется система стимулирования труда со своими, присущими только ей особенностями.

Иерархическая организационная культура своими характеристиками во многом совпадает с бюрократической организацией М. Вебера. Такому типу культуры присущи формализация и структурированность. «Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры -это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации» [2, с. 69]. Долгосрочные задачи организации состоят в обеспе-

чении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Стимулирование труда при таком типе организационной культуры основывается на оценке правильности выполнения предписанных процедур, норм, четкого соблюдения инструкций; всем работникам необходимо вносить свой вклад в поддержание рентабельности предприятия, организации, плавности производственного процесса.

Стимулами при иерархической организационной культуре могут являться гарантия занятости и обеспечение руководством организации долгосрочной предсказуемости и стабильности.

Именно в такой организационной культуре будет ярче всего проявляться экономическая функция стимулирования: содействие эффективности производства, способствование быстрому решению конкретных экономических задач.

Основные стимулы - материальные, как денежные (рост постоянной части заработной платы, премирование, различные бонусы и доплаты), так и неденежные (улучшение санитарно-гигиенических условий, организации обслуживания рабочих мест).

К материальным неденежным стимулам относятся эффективная организация труда работников, производственного процесса, поскольку это будет предпосылкой успешного выполнения трудовых функций и, как следствие, при соблюдении всех правил, возможного продвижения работника по карьерной лестнице, увеличения доходов.

Применяются нематериальные организационные стимулы: повышение разряда, квалификации; увеличение продолжительности отпуска; работа на новом оборудовании.

Как правило, учтены как коллективные, так и индивидуальные стимулы трудовой деятельности. Коллективные - за выполнение показателей, планов всего коллектива. Индивидуальные

- за выполнение предписанных функций, обязанностей.

Рыночная культура ориентирована в большей степени на внешнее окружение, нежели на

свои внутренние дела. В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами. Организации с такой культурой нацелены на проведение операций с другими клиентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, доля в рыночной нише, цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса организации.

Стимулами в такой организации могут быть материальные денежные стимулы: процент от удачно заключенного контракта, бонусы за созданный и реализованный проект, увеличение клиентской базы.

Используются специализированные премии за предложения по росту эффективности отдельных сторон производства и, как следствие, увеличение конкурентных преимуществ конкретной организации.

К материальным неденежным стимулам относятся ценные подарки, путевки как для работников, так и для их детей; абонемент в бассейн и т. д. Данные стимулы способствуют сплочению, единению коллектива организации, могут быть толчком к формированию определенных ритуалов.

Преобладают индивидуальные стимулы в связи со спецификой организации, предполагающей стержневыми целями конкурентоспособность и продуктивность. Хотя решаются общие задачи, вклад оценивается индивидуально. Коллективная форма стимулирования может применяться при работе в командах, при работе над общим бизнес-проектом.

Нематериальные творческие стимулы могут применяться в случае наличия у работников потребности в самореализации, самовыражении, например, при создании проекта по выходу организации на новые рынки товаров и услуг, расширения существующих рыночных ниш.

Итак, система стимулирования при существовании рыночной организационной культуры направлена прежде всего на усиление положения организации на рынке товаров и услуг, повышения конкурентоспособности, прибыльности.

Клановая культура названа так в связи со сходством с организациями семейного типа. Для данной культуры характерно разделение всеми работниками общих ценностей и целей, сплоченность, соучастие, индивидуальность и ощущение организации как «мы».

Люди имеют много общего и доверяют друг другу. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Высока обязательность в организации. Акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности

придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Характерными являются бригадная форма труда, существование кружков качества, забота о повышении квалификации наемных работников. Главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и в облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и организации.

Стимулирование как функция управления персоналом взаимосвязано с особенностями этого типа организационной культуры:

- наиболее часто применяется, по сравнению с остальными типами культуры, коллективное стимулирование;

- разработка и применение программ стимулирования, основанных на участии работников в прибыли, собственности организации, управлении, принятии решений; пожизненные гарантии занятости («People Express Airlines», США);

- использование нематериальных организационных стимулов: повышение разряда, переобучение, повышение квалификации;

- использование нематериальных социально-психологических стимулов, основанных на потребности в причастности к делам группы, стабильности и устойчивости своего существования в организации (командные проекты, корпоративные пенсии; мероприятия, направленные на усиление сплоченности коллектива);

- широкий спектр нематериальных моральных стимулов (доски почета, благодарственные письма, уважение коллектива).

Адхократическая культура. При такой культуре организация функционирует главным образом в бизнесе разработки новой продукции, совершенствования услуг и подготовки к будущим свершениям. Главная задача менеджмента

- это ускорение предпринимательства, поощрение творчества и деятельности на передовых рубежах. Одно из положений такого типа - новаторские и опережающие время решения -именно то, что ведет к успеху.

Главная цель адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и формировать творческий подход к делу.

Основными стимулами трудовой деятельности работников являются творческие стимулы: создание и реализация собственных идей, проектов; поощрение инновационного поведения, новаторства.

Вследствие ярко выраженного акцента на индивидуальность, широко используются индивидуальные стимулы.

Необходимо поощрять готовность работников к рискам, так как в конечном итоге риски могут привести к успеху организации в целом.

По достижении результата деятельности сотрудников возможно материальное денежное стимулирование в случае успеха. Большинство работников выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой бригады или комитета, которые распускаются, как только выполнена поставленная задача. В связи с такой деятельностью возможно стимулирование по результату, периодичность вознаграждения четко определить нельзя.

Таким образом, при работе с персоналом, в частности, реализуя функцию стимулирования трудовой деятельности, необходимо учитывать связь и взаимодействие этой функции управления персоналом с организационной культурой конкретной организации, особенностями данной культуры.

1. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 1989.

2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.