Учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочих групп

УЧЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ СОТРУДНИКОВ ПРИ КОМПЛЕКТОВАНИИ РАБОЧИХ ГРУПП © И.Н. Асеева, Е.А. Сахарчук

В статье рассматриваются теоретические аспекты представлений о понятиях психологической совместимости сотрудников в малых группах, проведен анализ результатов экспериментального исследования по выявлению влияния психологической совместимости на психологический климат в малой рабочей группе. Ключевые слова: психологическая совместимость сотрудников, психологический климат, рабочие группы, удовлетворенность трудом.

Характерной чертой последних десятилетий в экономике развитых стран является активное применение различных типов динамических, адаптивных структур, характеризующихся активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды, которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Рабочие команды стали важнейшей составляющей системы тотального управления качеством (total quality management) для большого числа известных компаний, например Texas Instruments, IBM, Boing и др. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих команд и в России, хотя сама форма подобного функционирования непривычна для российской экономики и менеджмента, поскольку структурно-функциональная модель организации нового типа в России сложилась на основе структуры промышленного предприятия. Этому есть объективные причины: во-первых, в течение всего советского периода истории, экономика была, прежде всего, промышленной, то есть ориентированной на производство. Во-вторых, основные кадры, которые пришли в коммерцию и сделали там успешную карьеру, в большинстве своем были бывшими работниками промышленных предприятий. Это наложило свой отпечаток на специфику российского бизнеса. Начиная с промышленной революции, предприятия пытались организовать производственный процесс, разбивая его на простейшие операции, которые должны выполняться отдельными работниками. Эти операции осуществлялись

на конвейерных линиях, слабо связанных друг с другом. Каждый работник отвечал только за свое рабочее место. Производственный процесс был монотонным и не стимулировал повышения качества и производительности. Основой взаимоотношений администрации предприятия и персонала был строгий контроль текущей деятельности на каждом рабочем месте и система наказаний за различные нарушения. С небольшими вариациями эта система организации труда была перенесена руководителями и персоналом, которые пришли с промышленного государственного предприятия, и в частную фирму.

Термин «рабочая группа» зачастую используется как тождественный термину «команда», порождая тем самым некоторое несоответствие, хотя в действительности между ними есть ряд вполне существенных различий. Йон Катценбах и Дуглас К. Смит дают такое определение: «Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High Performance Team)» [3, с.42].

Лей Томпсон определяет рабочую группу таким образом: «Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу, и не работают над достижением общей цели» [12, с.27].

Рабочие группы - достаточно стабильное образование, если поддерживать его какими-то внешними источниками. Например, у таких групп часто есть формальный лидер, который задает общее направление деятельности. Так же в рабочих группах сами участники, зачастую, не имеют полномочий к самостоятельному управлению своей работой. В свою очередь, в командах есть то, что делает их гораздо более эффективной формой трудовой организации, нежели рабочие группы. Это - характер взаимодействия, которое основано на взаимной зависимости членов команды друг от друга. Взаимозависимость означает то, что результаты работы членов команды зависят от других членов команды. Хотя в рабочей группе сотрудники так же могут находиться в одном пространстве, вместе использовать одну и ту же информацию, разделять

ценности и взгляды друг друга, даже помогать друг другу, но в своей деятельности члены рабочей группы будут ориентированы на достижение индивидуальных целей, а не общих.

Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование психологического климата коллектива.

Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Соответственно, для формирования социально-психологического климата коллектива и оценки его как целостного образования имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат, а соответственно, и итоговую эффективность его работы. Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых сотрудников. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей.

При всей очевидности наличия изучаемого явления, понятие «психологическая совместимость» до сих пор остается неоднозначным в истолковании в силу общенаучного употребления термина «совместимость», и поэтому каждый автор вкладывает в это понятие свой смысл, руководствуясь тенденциозностью своих научных изысканий. Рассмотрим несколько определений.

Н.Н. Обозов и А.Н. Обозова предлагают различать понятия «срабатываемость» и «совместимость» [6]. Срабатываемость, по мнению авторов, - это согласованность характеристик субъектов, обеспечивающая им эффективное выполнение какой-либо совместной деятельности. Понятие

срабатываемости применимо лишь к деловым, профессиональным, производственным отношениям - отношениям в рамках совместной деятельности. Так как эти отношения направлены на получение определенного продукта совместной деятельности, то проявлениями совместимости этого типа будут характеристики деятельности: эффективность с точки зрения количества и качества затраченного времени и энергии партнеров. Явление совместимости, в отличие от срабатываемости, - межличностный феномен, существующий в рамках личных отношений, основанных на симпатии, притяжении и служащих «общению ради общения» [7, с.59].

A. Л. Свенцицкий определяет психологическую совместимость как способность членов группы к совместной деятельности, основанной на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность [10, с.45].

B. А. Розанова выделяет два основных вида психологической

совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В

первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей, и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций [9, с.76].

Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская считают, что психологическая совместимость складывается между членами группы главным образом в «пространстве» диадного взаимодействия. По их мнению, психологическая совместимость предполагает наличие момента обоюдного удовлетворения членами диады потребностей и поведенческих проявлений друг друга [4, с.21].

М. Шоу выделил два типа психологической совместимости: 1)

потребностная совместимость - предполагается, что в одних случаях в ее основе лежит сходство в потребностных характеристиках партнеров, тогда как в других речь идет либо о комплементарности этих характеристик, либо о каких-то более сложных, комбинированных сочетаниях;

2) поведенческая совместимость - предполагается, что определенные личностные свойства партнеров по взаимодействию детерминируют типичные поведенческие модели, способные продуцировать либо совместимость, либо несовместимость между ними [11, с.30].

Уильям К. Шутц предложил в 1958 году свою теорию психологической совместимости, которую он назвал «Фундаментальная ориентация межличностных отношений» (FIRO). Согласно данной теории, три фактора межличностных отношений считались достаточными для объяснения большинства ситуаций человеческого взаимодействия: включённость

(Inclusion), контроль (Control) и аффектация (Affection). При помощи данных факторов оценивалась также групповая динамика. Комплементарные отношения между членами группы, по мнению Шутца, наиболее продуктивны. Шутц создал опросник FIRO-B, диагностирующий указанные три фактора, который был очень популярен в США в 70-е годы при работе Т-групп [13, с.22;

14, с.31].

Таким образом, при попытке сформулировать единое понятие «психологическая совместимость» обнаруживается ряд проблем, в частности:

- отсутствие объективных критериев совместимости;

- существует тенденция к синонимизации понятия «совместимость» и «сходство», что является некорректным;

- неясно, существуют ли «более совместимые» или «менее совместимые» психологические типы или черты характера.

Применительно к проблеме учета и диагностики психологической совместимости в рабочих группах наибольшую сложность представляет, разумеется, выбор критериев или индикаторов совместимости.

В работах, посвященных исследованию совместимости, мы обнаруживаем использование в качестве критериев: высокую сплоченность группы, устойчивость ее во времени, высокую эффективность групповой деятельности, низкую конфликтность в группе, высокое взаимопонимание между партнерами, — словом, любое из социально-психологических явлений, взятое в его позитивном значении.

Основной задачей исследования совместимости является установление закономерностей этого явления. В настоящее время наметились три основных подхода к решению этой задачи: структурный, функциональный и адаптивный [7, с.120].

1. Структурный подход ориентирован на поиск оптимальных сочетаний характеристик членов группы. Это оптимальное сочетание обозначается как гармония, соответствие характеристик партнеров. Данный подход базируется на мысли, что совместимые партнеры образуют некую устойчивую, адаптивную и в определенном смысле эффективную структуру. При анализе эмпирических фактов, полученных различными авторами, отчетливо прослеживается, что совместимость выступает как подобие (сходство) или различие (контраст) характеристик партнеров. При этом обнаруживается, что те свойства, которые базируются на врожденных особенностях индивида (например, обусловленные свойствами нервной системы, половой принадлежностью), у совместимых партнеров скорее контрастны, чем подобны. Свойства же, обусловленные влиянием воспитания, воздействиями социокультурной среды (например, установки, ценностные ориентации), чаще всего подобны. Однако этот вывод можно сделать лишь с большой осторожностью вследствие противоречивости и разрозненности эмпирических фактов.

Структурный подход имеет некоторые недостатки: во-первых, полное изучение законов совместимости предполагает апробирование на соответствие всех мыслимых характеристик индивидов. Исследование такого сорта чрезвычайно громоздко; во-вторых, даже полная картина не дает нам

возможности судить о том, какие же из характеристик наиболее существенны для прогноза совместимости партнеров в реальной группе; в-третьих, парциальный подход к личности игнорирует факт ее целостности. При таком подходе личности партнеров рассматриваются как носители отдельных психических характеристик.

2. При функциональном подходе группа рассматривается как целенаправленное образование, смысл существования которой - реализация определенных функций. Я. Зеленевский отмечает: «Реализация целей является смыслом существования любых организованных коллективов» [2, с.67]. Партнеры при данном подходе рассматриваются как носители определенных функций — в социальной психологии они обозначаются как роли. Мера согласования ролей служит показателем совместимости. При этом

исследователи намеренно отвлекаются от изучения свойств, которые

обеспечивают участнику исполнение своей групповой роли. Правда, некоторые психологические характеристики предрасполагают к овладению и принятию определенных ролей, однако жесткой связи здесь нет. Как известно из

исследований лидерства, принятие этой роли зависит от трех переменных:

личных качеств индивида, группы и ситуации.

Использование функционального подхода предполагает изучение функций системы, установления, необходимой для нее структуры распределения ролей между индивидами и анализа ролевого сотрудничества партнеров при достижении целей системы. Однако это требует пересмотра представлений о группе и ее членах. Функциональный подход предполагает изучение функций, целей, задач группы, которые являются системообразующими факторами - основанием для объединения в группу. Достижение этих целей обусловливает содержание жизнедеятельности группы, является мотивом участия в ее деятельности, так как достижение общей цели «принесет участникам какого-то рода удовлетворение». В соответствии с функциями группы формируются групповые роли: роль делового или эмоционального лидера, роль эрудита, генератора идей, исполнителя

(например, в научной группе), роль хозяйки, родителя, эмоционального лидера (в семье). Однако функциональный подход не получил распространения в социальной психологии.

3. Адаптивный подход к проблеме совместимости получил наибольшее распространение в клинике и психологической практике. Собственно говоря, он ориентирован на изучение не совместимости, а ее результатов: позитивных межличностных отношений, эффективного общения. Можно с большой долей уверенности утверждать, что такие характеристики общения и отношений, как взаимопонимание, уважение, эмпатия, идентификация, позитивные межличностные чувства, являются проявлениями совместимости, но не ее содержанием. Смешение причин и следствий здесь происходит из-за того, что совместимость является объективной основой сплоченности, интеграции, высокого взаимопонимания. В свою очередь, совершенствование процессов общения и межличностных чувств также результирует в повышении сплоченности, интеграции и снижении конфликтности. Следовательно, в данном случае речь идет о совместимости как толерантности партнеров.

Создание законченной теории психологической совместимости требует дальнейшей серьезной методологической работы, совершенствования понятийного аппарата, методов исследования этого важнейшего социальнопсихологического явления, интеграции существующих подходов и обобщения уже полученных фактов.

На фоне значительного теоретического и практического опыта изучения проблемы совместимости в отечественной и зарубежной психологии [1, 5] ряд ее существенных аспектов остался вне поля зрения ученых. Например, недостаточно разработанным до настоящего времени остается такой ее аспект, как совместимость людей в рамках малой рабочей группы.

Таким образом, изучение психологической совместимости весьма актуально как для развития социально-психологического знания.

Как следствие, объектом исследования является психологическая совместимость. Предмет исследования: диагностика и учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочих групп.

Цель исследования - раскрыть сущность и особенности психологической совместимости членов рабочей команды. Выявить влияние психологической совместимости на уровень сплоченности и психологический климат в рабочей группе в трудовом коллективе частного охранного предприятия «Титан».

Гипотеза исследования - комплектование групп с учетом психологической совместимости оказывает влияние на психологический климат и групповую сплоченность.

Методика исследования

Исследование проводилось на одном из объектов частного охранного предприятия «Титан». В исследовании принимало участие 32 сотрудника ЧОП «Титан». Из них одна смена являлась экспериментальной группой, а другая смена составляла контрольную группу. На данном объекте работает 4 смены по 8 человек (в смене 1 охранник - старший смены). Все участники исследования имеют возраст от 20 до 40 лет, все мужчины, образование средне - специальное и незаконченное высшее. Исследование проводилось в два этапа с марта по май 2010 года. В качестве критерия психологической совместимости в рабочей команде выделено подобие качеств, а именно ценностей и мотивов. Поэтому на первом этапе исследования для выявления однородных мотивов и ценностей с целью создания психологически совместимой рабочей команды были проведено первичное тестирование методикой «Морфологический тест жизненных ценностей» (МТЖЦ) и методикой «Определение мотивации в работе» [8]. После проведения тестирования на выявление мотивов и ценностных ориентаций сотрудников были сформированы две группы: экспериментальная, с однородными мотивами и ценностями и контрольная -сформированная по решению директора ЧОП «Титан» случайным образом из сотрудников, не вошедших в экспериментальную группу.

Второй этап исследования проводился спустя один месяц (в мае). В контрольной и экспериментальной группах были исследованы показатели психологического климата и определен уровень сплоченности коллектива с помощью индекса групповой сплоченности Сишора [13].

Для выявления жизненных ценностей была использована методика Морфологический тест жизненных ценностей. Методика возникла как результат использования и дальнейшего усовершенствования методики И.Г.Сенина. Данная методика была использована, так как она позволяет выявить не только жизненные ценности, но и ведущие жизненные сферы. Основным диагностическим конструктом МТЖЦ являются терминальные ценности. Под термином «ценность» мы понимаем отношение субъекта к явлению, жизненному факту, объекту и субъекту, и признание его как важного, имеющего жизненную значимость.

Социально-психологический климат исследовался с помощью методики «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова [13]. Данная методика позволяет исследовать основные показатели социальнопсихологического климата в коллективе, где основными показателями являются: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность,

ответственность.

Параметры групповой сплоченности исследовались с помощью индекса групповой сплоченности Сишора, который позволяет определить степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое.

Программа экспериментального исследования

Исследование состояло из 2 этапов.

I этап - решалась задача формирования экспериментальной группы на основании сходства мотивов и ценностей членов будущей рабочей команды.

1. Выявление ведущих жизненных ценностей и ведущих жизненных сфер (методика МТЖЦ).

В таблице 1 и 2 представлено количество сотрудников, у которых выражена определенная ценность и жизненная сфера.

Таблица 1

Распределение доминирующих ценностей в группе испытуемых

Ценности Количество сотрудников, у которых наиболее выражен данный вид ценностей

Развитие себя 1

Духовное удовлетворение 2

Креативность 2

Активные социальные контакты 4

Собственный престиж 1

Высокое материальное положение 9

Достижение 12

Сохранение собственной индивидуальности 1

Таблица 2

Распределение доминирующих сфер в группе испытуемых

Жизненные сферы Количество сотрудников, у которых наиболее выражена данная сфера

Профессиональной жизни 9

Обучения и образования 7

Семейной жизни 9

Общественной жизни 1

Увлечений 2

Физической культуры 4

Из таблиц 1 и 2 видно, что преобладающими ценностями среди сотрудников являются такие ценности, как материальное положение и достижения. Наиболее важными жизненными сферами являются сферы профессиональной жизни и семейной, а также сферы обучения и образования.

2. Результаты исследования мотивации в работе. В таблице 3 представлено количество сотрудников, у которых преобладает определенный вид мотивов.

Таблица 3

Распределение доминирующих мотивов в группе испытуемых

Вид мотивов Количество сотрудников, у которых преобладает данный вид мотивов

А - финансовые мотивы 10

В - признание и вознаграждение 3

С - ответственность 2

Б - отношения с руководителем 4

Е - продвижение по службе 5

Б - достижения 2

Н - содержание работы 4

I - сотрудничество 2

По данным Таблицы 3 видно, что для наибольшего числа сотрудников характерна финансовая мотивация. На втором месте продвижение по службе, на третьем содержание работы и отношения с руководителем.

Далее для комплектования группы были отобраны 8 человек с однородными мотивами и ценностями. Общими для сотрудников стали такие ценности как достижение, общей сферой - сфера профессиональной жизни. Одинаковыми мотивами - финансовые мотивы. Эти сотрудники были поставлены в одну смену. Эта смена в дальнейшем являлась экспериментальной группой. Контрольная группа была создана по решению директора ЧОП «Титан». Данные смены без изменения состава участников работали один месяц.

II этап - по прошествии месяца было проведено исследование психологического климата и индекса групповой сплоченности Сишора в контрольной и экспериментальной группах. Для этой цели были использованы следующие методики: методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова, тест «Определение индекса групповой сплоченности» Сишора.

Все суждения в методике О. Немова показывают степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Основными показателями социально-психологического климата являются: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость,

организованность, информированность, ответственность.

В соответствии с полученными результатами по тесту «Социальнопсихологическая самооценка коллектива» О. Немова была составлена Таблица

4, в которой указанны средние значения показателей социальнопсихологического климата в экспериментальной и контрольной группе.

Таблица 4

Значения показателей социально-психологического климата в

экспериментальной и контрольной группах

Интенсивность развития Экспериментальная Контрольная

показателя в группе (среднее) группа группа

1. Стремление к сохранению целостности группы 50, 88 34,63

2. Сплоченность 50,75 37,75

3. Контактность 53,00 36,88

4. Открытость 50,63 41,50

5. Организованность 51,88 44,25

6.Информированность 53,38 44,13

7. Ответственность 52,63 47,25

Результаты исследования индекса групповой сплоченности Сишора в экспериментальной и контрольной группах представлены в таблице 5, где указаны значения индекса групповой сплоченности каждого сотрудника и среднее значение для каждой группы.

Таблица 5

Значения индекса групповой сплоченности Сишора в экспериментальной

и контрольной группе

Сотрудник Значения индекса групповой сплоченности в экспериментальной группе Значения индекса групповой сплоченности в контрольной группе

1 18 14

2 17 12

3 17 14

4 19 15

5 15 11

6 16 9

7 18 13

8 16 10

Сумма 136 102

Среднее 17 12,75

Анализ и обсуждение результатов

После проведения исследования по методикам «Социально-

психологическая самооценка коллектива» О. Немова и «Индекс групповой сплоченности» Сишора были выявлены различия между представлениями экспериментальной и контрольной групп о показателях социальнопсихологического климата и групповой сплоченности с помощью и- критерия Манна-Уитни. В соответствие с полученными статистическими данными была составлена таблица 6.

Таблица 6

Значения коэффициентов различий И-критерия Манна-Уитни между контрольной и экспериментальной группами по методикам «Социальнопсихологическая самооценка коллектива» О. Немова и «Индекс групповой

сплоченности» Сишора.

Показатели и Уровень значимости р

1. Стремление к сохранению целостности группы 1,0 0,001

2. Сплоченность 1,5 0,001

3. Контактность 3,5 0,002

4. Открытость 10,0 0,02

5. Организованность 9,5 0,01

6.Информированность 8,0 0,01

7. Ответственность 13,5 0,06

8. Индекс сплоченности Сишора 0,5 0,001

В результате обнаружены статистически значимые различия по следующим показателям:

1) по показателю «Стремление к сохранению целостности группы» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивали своих коллег по данному показателю в среднем выше по сравнению с сотрудниками контрольной группы. У сотрудников экспериментальной группы чаще встречались такие оценки как «все» или «почти все». Для членов экспериментальной группы более важно, чем для членов контрольной группы работать в неизменном составе;

2) по показателю «Сплоченность» при р<0,01. В экспериментальной группе почти все сотрудники отмечают, что для почти всех или большинства участников их смены характерны сходные убеждения, сходные оценки проблем которые стоят перед коллективом. Они находят больше общего между собой, нежели члены контрольной группы;

3) по показателю «Контактность (личные взаимоотношения)» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивают развитие личных взаимоотношений в своей смене выше, чем сотрудники контрольной группы;

4) по показателю «Открытость» при р<0,05. В экспериментальной группе сотрудники оценивают своих коллег как более доброжелательных по отношению к себе и к другим членам группы, а так же к сотрудникам другой смены;

5) по показателю «Организованность» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы отмечают, что все или почти все коллеги по работе умело взаимодействуют друг с другом, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, быстро находят между собой общий язык. Для сотрудников контрольной группы характерны в среднем более низкие оценки своих коллег по этим показателям, такие как «половина», «меньшинство»;

6) по показателю «Информированность» при р<0,01. Члены экспериментальной группы считают, что для всех или большинства их коллег характерно знание задач и итогов работы коллектива, знание черт характера друг друга, знание, как обстоят дела друг у друга.

7) по индексу групповой сплоченности Сишора при р<0,01. Значения индексов групповой сплоченности в экспериментальной группе превышает значения в контрольной группе. Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что, скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной группе в основном сотрудники набирали

высокие баллы и при ответах на вопросы отвечали, что хотели бы остаться работать в своей группе, а так же высоко оценивали взаимоотношения между членами своей группы.

Не обнаружено статистически значимых различий при р<0,05 по показателю «Ответственность» в контрольной и экспериментальной группах. Сотрудники экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или «половина». В ответах на вопросы по этому показателю члены экспериментальной и контрольной групп отвечали, что не для всех их коллег характерно подтверждать свои слова делом, объективно оценивать свои успехи и неудачи, ответственно выполнять любую работу. Это объясняется тем, что обе рабочих группы, и контрольная и экспериментальная, не достигли своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей характеристикой которой как раз и является разделение ответственности между всеми членами команды ради достижения конечного результата командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.

Выводы

1) Комплектование групп с учетом психологической совместимости сотрудников оказывает влияние на показатели социально-психологического климата и уровень сплоченности.

2) Экспериментальная группа, укомплектованная с учетом психологической совместимости, отличается от контрольной более высокими показателями социально-психологического климата и более высоким уровнем сплоченности ее членов.

3) С помощью и-критерия Манна-Уитни обнаружены статистически

значимые различия в контрольной и экспериментальной группах по таким показателям социально-психологического климата как: «Стремление к

сохранению целостности группы», «Сплоченность», «Контактность»,

«Открытость», «Организованность», «Информированность». В среднем данные показатели в экспериментальной группе превышают показатели контрольной группы.

4) Обнаружены статистически значимые различия в уровне сплоченности в экспериментальной и контрольной группах. В экспериментальной группе уровень групповой сплоченности выше, чем в контрольной группе.

ЛИТЕРАТУРА

1. Банковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для

вузов по специальности «Организационная психология». - М.:

«Флинта: МПСИ», 2008. - 648с.

2. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. - М.: «Прогресс», 1971.- 311с.

3. Катценбах Й.Р., Смит Д.К. Мудрость команд. - М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2004. - 132с.

4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. - М.: «Аспект-Пресс». 2009. - 318с.

5. Ньюстрем Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: «Питер», 2000. - 448 с.

6. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - Киев: Наука. 2006. -191с.

7. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. - Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М». 2007. - 521с.

8. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. - М.: Изд-во Института Психотерапии. 2008. - 640с.

9. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2008. - 400с.

10.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. - СПб.: Изд-во СПбГУ. 2009. - 427с.

11.Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007. - 543с.

12. Томпсон Л. Создание команды. - Москва, «Вершина», 2006.

13. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Институт Психотерапии, 2002. - 490с.

14.Beyond FIRO-B—Three New Theory Derived Measures—Element B: Behavior, Element F: Feelings, Element S: Self. Psychological Reports, June, 1992 - №70. P. 915—937.

15.FIRO: A Three-Dimensional Theory of Interpersonal Behavior. New York.

- NY: Rinehart, 1958.

Асеева Инна Николаевна к.пс.н., доцент каф. общей и социальной психологии НОУ ВПО «Самарская гуманитарная академия» ksuksa1@mail.ru

Сахарчук Екатерина Анатольевна, психолог ekaterina-ans@mail.ru

Diagnosis and records of psychological compatibility of employees at the staffing

of the working groups

I.Aseeva, E.Saharchuk

The article examines the theoretical aspects of representations of the concepts of psychological compatibility of employees in small groups, analyzed the results of

experimental studies to identify the influence of psychological compatibility of the psychological climate in a small working group.

Key words: psychological compatibility of employees, psychological climate, work groups, satisfaction with work.