Аспекты управления кадровым обеспечением проектов в организационной системе

НАУЧНАЯ СТАТЬЯ / ORIGINAL ARTICLE УДК 005.3

DOI 10.25257/FE.2024.1.109-116

Н. Ю. БОРЗЫХ1, А. В. КАЛАЧ2, Т. Е. СМОЛЕНЦЕВА1, Р. С. ТОЛМАСОВ1

1 МИРЭА - Российский технологический университет, Москва, Россия

2 Воронежский государственный технический университет, Воронеж, Россия

Аспекты управления кадровым обеспечением проектов в организационной системе

АННОТАЦИЯ

Тема. Происходящие глобальные изменения оказывают существенное влияние на все сферы мировой экономики в целом и отечественной экономики в частности. Решение проблемы кадрового дефицита и всевозрастающей потребности промышленности в квалифицированных кадрах возможно за счёт совершенствования механизмов управления кадровым обеспечением проектов в масштабах отраслей без привлечения фирм-посредников.

Цель исследования - повышение эффективности принятия решений при управлении кадровым обеспечением для функционирования организационной системы за счет совершенствования методических средств.

Методы. В работе использованы параметрический метод анализа данных, метод математического моделирования, структурно-функционального анализа.

Результаты. Приведено описание авторской модели управления подбором персонала для реализации конкретных проектов или выполнения работ в условиях сохранения своего текущего кадрового состава в организационной системе. Рассмотрены производственные цепочки и обозначена необходимость локализации некоторых частей производственных цепочек на территории Российской Федерации. Показаны возможные причины и основные последствия дефицита кадров в Российской Федерации.

Анализ основных существующих кадровых технологий позволил сформировать оригинальный подход к ротации имеющихся человеческих ресурсов, который позволяет ротировать

сотрудников между проектами, минуя прямое взаимодействие с посредниками и рынком труда.

Рассмотрены особенности формирования единого информационного базиса, обеспечивающего однозначную интерпретацию используемых понятий и единство средств и методов оценки соответствия кандидатов квалификационным требованиям.

Необходимо отметить, что в предложенном подходе управления использована практика перераспределения, успешно зарекомендовавшая себя в сфере ИТ и консалтинга.

Область применения результатов. Созданная модель позволяет производить подбор кандидатов на роли в проекте с учётом возможности осуществления выбора кандидатов из числа тех, кто не строго соответствует изначальным требованиям.

Выводы. Предложена математическая модель управления кадровым обеспечением проектов в организационной системе, отличающаяся от известных использованием компетенций и ротации работников в организационных системах, формой представления компетенций в виде оригинального набора взаимозаменяемых элементов (знаний, навыков, умений), позволяющих осуществлять подбор сотрудников с учётом заданных квалификационных требований.

Ключевые слова: кадровое обеспечение, система управления, моделирование, организационная система

© N.Yu. BORZYKH1, A.V. KALACH2, T.E. SMOLENTSEVA1, R.S. TOLMASOV1

1 MIREA - Russian Technological University, Moscow, Russia

2 Voronezh State Technical University, Voronezh, Russia

Aspects of project staffing management in an organizational system

ABSTRACT

Purpose. The ongoing global changes have a significant impact on all areas of the world economy as a whole, including the domestic economy. Solving the problem of personnel shortages and the ever-increasing need of industry for qualified personnel can be achieved by improving the mechanisms of staffing management in project implementation across industries without involving intermediary firms.

The purpose of the study is to increase the efficiency of decision-making in staffing management for the functioning of an organizational system by improving methodological tools.

Methods. The study uses the parametric method of data analysis, the method of mathematical modeling, and also the method of structural and functional analysis.

Findings. The article provides a description of the authors' model for staff selection management in the implementation of specific projects or work, while maintaining the current personnel in the organizational system. Production chains are considered and the need for localizing some parts of production chains on the territory of the Russian Federation is outlined. The possible causes and main consequences of personnel shortages in the Russian Federation are shown.

The analysis of the main existing HR technologies allowed us to formulate an original approach to the rotation of existing human resources, which enables to rotate employees between projects, bypassing direct interaction with intermediaries and the labor market.

The authors considered the specifics of forming a unified information base, which ensures unambiguous interpretation of the concepts used and the unity of means and methods for assessing the compliance of candidates with qualification requirements.

It should be noted that the proposed management approach incorporates the redistribution practice successfully proven in the IT and consulting fields.

Research application field. The developed model makes it possible to select candidates for project roles, taking into account the possibility of choosing candidates who do not strictly meet the initial requirements.

Conclusions. A mathematical model for project staffing management in an organizational system is proposed. It differs from the known models by utilizing competencies and employee rotation in organizational systems. Competencies are represented as an original set of interchangeable elements (knowledge, skills, abilities), allowing for the selection of employees based on specified qualification requirements.

Key words: human resource management, management system, modeling, organizational system

В

ВВЕДЕНИЕ

начале 21 века происходит кардинальная трансформация глобальных цепочек создания стоимости. Этот период характеризуется усилением значимости локализованных производств в рамках национальных экономик в противовес глобальному разделению труда. По мнению экспертов, это свидетельствует о наступлении новой эры деглобализации.

В контексте этих мировых тенденций особый интерес представляет анализ российского рынка труда на фоне событий 2020-2023 гг. Он позволяет выявить ведущие тренды в сфере занятости. Так, согласно статистике Минтруда и ЦБ РФ, в настоящее время в России наблюдается острый дефицит квалифицированных кадров в ключевых отраслях промышленности и сферы услуг.

Выявлены основные проблемы, препятствующие возможности быстрой реализации правительственной программы обеспечения технологического суверенитета, вызванные состоянием рынка труда (рис. 1).

Основными препятствиями на пути реализации программы являются отсутствие достаточного количества квалифицированных кадров и локализованных производственных цепочек создания необходимых комплектующих.

Несмотря на обстоятельные исследования процессов управления в организационных системах, механизмы временного перераспределения человеческих ресурсов в масштабах отраслей, без привлечения фирм-посредников, в настоящее время недостаточно проработаны. В ходе глобального разделения труда сформировались международные производственные цепочки, состоящие из компаний, специализирующихся на производстве отдельных компонентов для конечной продукции. Предприятия концентрировались не на выпуске готовых изделий, а на совершенствовании процессов изготовления комплектующих, интегри-руясь таким образом в мировые цепочки создания стоимости. В России к 2014 г. сложились цепоч-

Рисунок 1. Проблемы обеспечения технологического суверенитета Figure 1. Technological sovereignty provision issues

ки, ориентированные на добычу и экспорт сырья при импорте высокотехнологичной готовой продукции из-за рубежа. Несмотря на в целом позитивную оценку глобализации и международного разделения труда, такая модель привела к существенным негативным последствиям во время пандемии 2020-2022 гг. Закрытие границ, локдауны и другие ограничения вызвали спад производства, рост цен и дефицит товаров [1-5].

Таким образом, актуальным представляется решение научной задачи, связанной с совершенствованием системы управления кадровым обеспечением в организационных системах.

Цель исследования - повышение эффективности принятия решений при управлении кадровым обеспечением, необходимом для функционирования проектной организационной системы, за счёт разработки методических средств.

Объект исследования - система управления кадровыми ресурсами в организационной системе.

Предмет исследования - методическое обеспечение управления кадровыми ресурсами в организационной системе.

ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ОБЕСПЕЧЕНИЕМ ПРОЕКТА В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЕ

Аля преодоления сложившихся проблем в последние годы реализуются масштабные государственные программы по импорто-замещению и технологической независимости. Их ключевая задача - создание внутри страны полноценных производственных цепочек по выпуску стратегически важных видов продукции. Чтобы локализовать такие цепочки, необходимо обладать передовыми технологиями и подготовленными высококвалифицированными кадрами в соответствующих областях. Таким образом, возникла необходимость разработки новой модели управления подбором персонала под конкретные проекты или работы, так как в настоящее время предприятия, в первую очередь, ориентированы на сохранение своего текущего кадрового состава и, следовательно, сокращению издержек на их содержание, а также программные средства, поддерживающих эти технологии [6-12].

Организационные системы реагируют на проблему дефицита кадров различными способами: переобучение собственного персонала, замена некоторых операций техническими средствами или средствами автоматизации, передачи части работ подрядчику. При выборе технологий управления персоналом необходимо учитывать внешние условия. У каждой технологии есть свои плюсы и минусы, знание которых помогает руководителям принимать обоснованные решения. Одна из главных проблем в кризис - уход ключевых сотрудников, что может серьезно осложнить работу компании. Чтобы предотвратить этот риск, применяются меры материального стимулирования. Но такие меры не решают проблему в долгосрочной перспективе. Неравномерная загрузка сотрудников часто провоцирует внутриличностные конфликты, которые заканчиваются увольнениями. Сохранение ключевого персонала напрямую влияет на стабильность организации. При появлении вакансий проводится поиск и отбор кандидатов. Это стандартный НЯ-процесс для любой компании. При возникновении потребности в новых сотрудниках, НЯ-служба размещает информацию

о вакансиях и ищет подходящих кандидатов. Далее следует отбор на основе резюме и собеседований. Это делается в соответствии с правилами для объективности и недопущения дискриминации. Закрытие вакансий может занимать много времени в зависимости от ситуации на рынке труда.

Процедуры поиска и отбора кандидатов можно ускорить и улучшить их качество с помощью автоматизации на основе искусственного интеллекта. Эксперты прогнозируют широкое распространение интеллектуальных систем, выполняющих первичный анализ резюме по заданным критериям.

Согласно опросу социальной сети Г1зИЫомг, в конце января 2023 г. 43 % сотрудников крупных компаний США использовали в работе СИвЮРТ. Это на 16 % больше по сравнению с предыдущим месяцем. Создатели СИоЮРТ и учёные Пенсильванского университета предсказывают серьёзные изменения в кадровом составе из-за применения чат-бота. Исследование показало, что чат-бот ускорит или сделает ненужной минимум 10 % рабочих обязанностей в 80 % профессий в США. Также он может заменить более 50 % задач в каждой пятой специальности [2].

В случае, когда найм или внутреннее перераспределение кадров оказываются нецелесообразными, организация может прибегнуть к аренде недостающих человеческих ресурсов. Особенно оправдана аренда в проектной работе, где после завершения проекта арендованный персонал больше не нужен.

В современных НЯ-практиках для перераспределения кадров используются такие популярные технологии, как лизинг персонала и аутстаф-финг. Суть их в привлечении команд специалистов от компаний-провайдеров, специализирующихся на предоставлении персонала.

При аутстаффинге сотрудники формально остаются в штате провайдера, но фактически работают на площадях и выполняют задачи заказчика согласно договору между компаниями. Основная проблема в том, что из-за дефицита кадров поставщику может не хватить нужных специалистов, и ему придется прибегать к тем же технологиям найма, что и заказчику.

СТРУКТУРА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ И РОТАЦИЙ РАБОТНИКОВ

В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ

Предлагаемая модель компетенций и ротаций нацелена на подбор подходящих кандидатов для выполнения задач конкретного

проекта из общего пула доступных кадров. Модель основывается на типовых ИЯ-процессах отбора персонала, но предусматривает возможность частичной автоматизации процесса формирования команд с помощью современных информационных технологий.

Поскольку оценка кандидата проводится исходя из требований к определенной роли в проекте, модель учитывает:

- представление требований проекта в подходящем для отбора формате;

- информацию о кандидатах, отражающую их способность выполнять необходимые работы;

- возможность корректировки параметров модели для повышения точности отбора.

В итоге модель включает:

- набор сформированных проектных команд;

- набор компетенций для сопоставления требований и кандидатов;

- пул кандидатов, подлежащих ротации между проектами.

Взаимосвязь выделенных элементов представлена на рисунке 2.

Процесс работы модели запускается при получении данных о проекте в виде запроса на формирование команды. Запрос содержит требования к компетенциям, необходимым кандидату для успешного выполнения конкретной задачи в рамках проекта. На основе множества компетенций, содержащего информацию обо всех имеющихся компетенциях, требования проекта трансформируются в требования к кандидатам. Это позволяет отобрать подходящих кандидатов для решения поставленных задач.

к кандидату

Рисунок 2. Структура модели Figure 2. Model structure

Пусть A = {a}, (i'el.n) - множество компетенций кандидата, тогда множество кандидатов представляет собой K = {A}, (/e1..m). И пусть O = {o}, (i'e1..n) - компетенции, необходимые для выполнения операции, множество операций образуют проект P. Для выполнения операции (ОП) кандидат должен обладать необходимыми компетенциями, то есть если 3AwAr\0 = А, то кандидат способен выполнить заданное действие O, из этого следует, что:

Vo.eO Эа.еА : a = o .

¡jj' v '

Так как Ac K, а Oc P, следовательно

Kr,P = K, K ф 0.

Множества K и P представляют собой подмножества универсального множества U, которое в контексте решаемой задачи является множеством всех компетенций. Взаимосвязь этих множеств можно проиллюстрировать с помощью диаграммы Эйлера - Венна (рис. 3).

Если множество проектов (P) не является подмножеством множества кандидатов (K), то есть выполняется неравенство:

P/K ф 0,

это означает, что имеющихся кандидатов недостаточно для реализации всех проектов. В таком случае организации нужно либо переобучить часть собственных сотрудников, либо нанять специалистов со стороны. Также возможно дополнительное обучение штатных работников, если их текущая квалификация близка к требуемой.

МНОЖЕСТВО КОМПЕТЕНЦИЙ

Проект I ОП

Рисунок 3. Диаграмма отношений подмножеств компетенций Figure 3. Diagram of competence subset relationships

Такая ситуация заставляет НЯ-службы расширять поиск и наём персонала. При дефиците кадров закрыть вакансию сложно, поэтому работодатели вынуждены смягчать требования к кандидатам. Тем не менее, главным условием остаётся способность претендента выполнять необходимые обязанности.

Выдвинуто предположение о возможности ротации сотрудников в рамках одной предметной области, если у них схожий набор компетенций и достаточный опыт. Следовательно, в модель нужно добавить связи, отражающие взаимозаменяемость компетенций. Это предположение согласуется с работами академика Д. А. Новикова, профессоров В. Н. Буркова [13-15] и В. В. Морти-кова [16-18], которые отмечали такую возможность, но и сложность реализации из-за недостаточной проработки вопроса.

Часть компетенций основана на похожих знаниях, умениях и навыках [19, 20]. Это позволяет предположить, что одну компетенцию можно заменить другой из той же области знаний, хотя и не идентичной. Для определения возможности такой замены можно использовать инструменты теории графов.

Предположим, что U множество известных организации компетенций, определённое как:

U = К^Р ,

вид и задаёт граф О(V,Е), где V - элементы множества компетенций и, а E - множество рёбер, полученных в ходе преобразования.

Возвращаясь к неравенству (3), когда имеющихся у сотрудников компетенций недостаточно для покрытия потребностей организации, наличие связей и весовых коэффициентов между компетенциями позволяет находить пути и оценивать сложность покрытия недостающих компетенций из уже имеющихся.

Каждый кандидат представляется как множество компетенций с оценкой уровня владения. Тогда кандидат описывается отображением: g : К^и, такое, что V (к,, а) 3 д(к,, а) = ю .

Полученные значения записываются в виде матрицы ю.. размерности пхт, где столбцы - т кандидатов, строки - п компетенций. Так каждого кандидата можно представить матрицей-столбцом с оценками уровня владения компетенциями с = (рис. 4).

Каждая операция проекта также представляется как множество требуемых компетенций г. При подборе кандидата учитывается его соответствие операции, то есть наличие всех требуемых компетенций К. Условие соответствия:

ХМ/ЫЬХЬ).

то есть как множество всех компетенций, которыми владеют кандидаты и которые требуются для выполнения операций проектов.

Допустим, что между каждой парой элементов множества и существует связь, отражающая возможность замены одной компетенции другой, следовательно, должно существовать преобразование /и ^ и, такое, что:

где

, . ГО, ю, < 0

В левой части (6) элементы вектора требований выступают в качестве маски, позволяя

V

Функция /(a,, a), приведённая в (5), отражает оценку затрат на самостоятельное переобучение сотрудника непосредственно в процессе работы и выражается действительным числом.

Значение q,, лежит в диапазоне [0,1]: 0 - замена невозможна, 1 - компетенции идентичны. Идентичность возникает, если описания разные, а набор знаний, умений и навыков совпадает. Например, в случае, когда перечень компетенций взят из различных кадровых агентств или служб.

Множество значений функции преобразования задают матрицу размером nxn, где n - мощность множества U. Тогда матрица будет иметь

Рисунок 4. Представление кандидата в контексте предлагаемой модели

Figure 4. Presentation of a candidate in the context of the proposed model

Кандидат 2

Рисунок 5. Граф, описывающий предлагаемую модель Figure 5. Graph describing the proposed model

отсеять компетенции кандидата, которые не требуются для выполнения операции, то есть учитывается количество совпавших компетенций, без учёта оценки уровня владения (7), и если оно равно количеству компетенций, требуемых для выполнения операции, то кандидат может быть рассмотрен для выполнения данной операции.

Это условие (6) не учитывает потенциальных кандидатов, которых можно обучить в процессе. Представление кандидатов через компетенции позволяет использовать связи между ними для поиска подходящих кандидатов и операций (рис. 5).

Учитывая предположение о существовании связей между компетенциями, кандидаты, которые не полностью соответствуют требованиям, получение средней оценки влияния смежных компетенций возможно, с использованием следующего выражения (8):

Таким образом, компетенции кандидата получают усреднённое значение уровня владения каждой компетенцией, учитывая влияние смежных компетенций.

Положение, в котором оказалась российская экономика, уникально. Уже более полутора лет она находится под небывалым санкционным давлением, и с февраля 2022 г. движение российской эко-

номики стал определять, в первую очередь, фактор санкций [21]. Следует отметить, что современный кадровый кризис не обошёл стороной и силовые ведомства нашей страны. Предлагаемую модель возможно использовать в системе кадрового резервирования в интересах МЧС России.

ВЫВОДЫ

В работе рассмотрены производственные цепочки и обозначена необходимость локализации части из них внутри страны. Выделены основные проблемы локализации: технологическое и кадровое обеспечение организаций. Проанализированы причины дефицита кадров в РФ и его последствия. Исследованы существующие кадровые технологии и обозначена главная проблема их применения в текущих условиях.

В результате предложен оригинальный подход к ротации персонала, позволяющий перемещать сотрудников между проектами без обращения к рынку труда. Рассмотрены особенности формирования единой информационной базы для однозначной интерпретации понятий и оценки соответствия кандидатов требованиям. Этот подход основан на передовом опыте ротации в сфере ИТ и консалтинга.

Разработана модель подбора кандидатов на роли в проекте, учитывающая возможность выбора тех, кто не полностью соответствует изначальным требованиям.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Овешникова Л. В., Сибирская Е. В., Толмасов Р. С. Тенденции развития строительной отрасли России // Регион: системы, экономика, управление. 2021. № 4(55). С. 24-30. DÜI:10.22394/1997-4469-2021-55-4-24-30

2. Козлов А, Гринкевич Д. Кадровый голод и локальная безработица: что ждет рынок труда в 2023 году [Электронный ресурс] // Ведомости: информ. портал. Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/economics/articles/2023/01/18/ 959434-kadrovii-golod-i-lokalnaya-bezrabotitsa (дата обращения 24.01.2024).

3. Жильникова И. Итоги года российского рынка труда: демография, поведение соискателей и зарплаты [Электронный ресурс] // HeadHunter: информ.-аналитический портал. Режим доступа: https://hh.ru/article/31092 (дата обращения 24.01.2024).

4. Золин И. Е. Рынок труда и проблема дефицита кадров // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2019. № 10. С. 59-63. D0I:10.23672/SAE.2019.10.38993

5. Васильчиков А. В., Сатонина Н. Н., Чечина О. С. Дефицит рабочих кадров как главная ресурсная проблема промышленных предприятий // Московский экономический журнал. 2021. № 7. D0I:10.24411/2413-046X-2021-10408

6. Смоленцева Т. Е., Калач А. В., Толмасов Р. С. Программные средства, поддерживающие технологию смартстаф-финга // Вестник Воронежского института ФСИН России. 2022. № 4. С. 160-166.

7. Калач А. В., Толмасов Р. С., Смоленцева Т. Е. Управление составом в организационных системах // Вестник Воронежского института МВД России. 2023. № 3. С. 59-69.

8. Nwankpa J. K. ERP system usage and benefit: A model of antecedents and outcomes // Computers in Human Behavior. 2015. 45. Pp. 335-344, D0I:10.1016/j.chb.2014.12.019

9. Ifinedo P., Rapp B., Ifinedo A., Sundberg K. Relationships among ERP post-implementation success constructs: An analysis at the organizational level // Computers in Human Behavior. 2010. 26(5). Pp. 1136-1148. D0I:10.1016/j.chb.2010.03.020

10. Badewi A., Shehab E., Zeng J, Mohamad M. ERP benefits capability framework: Orchestration theory perspective // Business Process Management Journal. 2018. 24(1). Pp. 266-294. D0I:10.1108/BPMJ-11-2015-0162

11. Kwahk K. Y., Ahn H. Moderating effects of localization differences on ERP use: A socio-technical systems perspective // Computers in Human Behavior. 2010. 26(2). Pp. 186-198. D0I:10.1016/j.chb.2009.10.006

12. Shao Z., Feng Y., Liu L. The mediating effect of organizational culture and knowledge sharing on transformational leadership and Enterprise Resource Planning systems success: An empirical study in China // Computers in Human Behavior. 2012. 28(6). Pp. 2400-2413. D0I:10.1016/j.chb.2012.07.011

13. Бурков В. Н., Коргин Н. А, Новиков Д. А. Введение в теорию управления организационными системами: учебник. М.: Либроком, 2009. 264 с.

14. Новиков Д. А. Сетевые структуры и организационные системы. М.: ИПУ РАН, 2003. 102 с.

15. Новиков Д. А. Управление проектами: организационные механизмы. М.: ПМСОФТ, 2007. 140 с.

16. Мортиков В. В. Управление персоналом в условиях дефицита кадров // Вопросы управления. 2022. № 1(74). С. 73-86. D0I:10.22394/2304-3369-2022-1-73-86

17. Мортиков В. В., Моклякова А, Бурлуцкая Г. Принятие решений на рынке труда с учетом его сегментации // Теоретические и прикладные аспекты маркетинга и менеджмента. Луганск: Изд-во ЛГУ им. В. Даля, 2015. С. 26-36.

18. Мортиков В. В. Макроэкономические аспекты принятия решений в области управления персоналом // Вопросы управления. 2023. № 1(80). С. 61-73. D0I:10.22394/2304-3369-2023-1-61-73

19. Delise L. A, Lee B., Choi Y. Understanding project management performance using a comparative overrun measure // International Journal of Project Management. 2023. Vol. 41. Iss. 2. P. 102450.

20. Стратегия развития национальной системы квалификаций Российской Федерации на период до 2030 года [Электронный ресурс]. Гарант.Ру: информационно-правовой портал. Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/ prime/doc/400621537/?ysclid=ldo5wj2nmg810501556 (дата обращения 24.01.2024).

21. Ахапкин Н. Ю. Российская экономика в условиях санкционных ограничений: динамика и структурные изменения // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2023. № 6. С. 7-25. D0I:10.52180/2073-6487_2023_6_7_25

REFERENCES

1. Oveshnikova L.V., Sibirskaya E.V., Tolmasov R.S. Trends in the development of the construction industry of Russia. Region: sistemy, ekonomika, upravlenie - Region: systems, economy, management. 2021, no. 4(55), pp. 24-30 (in Russ.). DOI:10.22394/1997-4469-2021-55-4-24-30

2. Kozlov A., Grinkevich D. Personnel shortage and local unemployment: what awaits the labor market in 2023. Available at: https://www.vedomosti.ru/economics/articles/2023/01/18/ 959434-kadrovii-golod-i-lokalnaya-bezrabotitsa (accessed January 24, 2024) (in Russ.).

3. Zhilnikova I. Results of the year of the Russian labor market: demography, behavior of applicants and salaries. Available at: https://hh.ru/article/31092 (accessed January 24, 2024) (in Russ.).

4. Zolin I.E. Labour market and shortage of personnel. Gumanitarnye, sotsial'no-ekonomicheskie i obshchestvennye nauki - Humanitarian, socio-economic and social sciences. 2019, no. 10, pp. 59-63 (in Russ.). D0I:10.23672/SAE.2019.10.38993

5. Vasilchikov A.V., Satonina N.N., Chechina O.S. Lack of workers as the main resource problem of industrial enterprises. Moskovskii ekonomicheskii zhurnal - Moscow Economic Journal. 2021, no. 7 (in Russ.). D0I:10.24411/2413-046X-2021-10408

6. Smolentseva T.E., Kalach A.V., Tolmasov R.S. Software tools that support smartstaffing technology. Vestnik Voronezhskogo instituta FSIN Rossii - Bulletin of the Voronezh institute of the Federal Penitentiary Service of Russia. 2022, no. 4, pp. 160-166 (in Russ.).

7. Kalach A.V., Tolmasov R.S., Smolentseva T.E. Composition management in organizational systems. Vestnik Voronezhskogo

instituta MVD Rossii - Bulletin of the Voronezh Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2023, no. 3, pp. 59-69.

8. Nwankpa J.K. ERP system usage and benefit: A model of antecedents and outcomes. Computers in Human Behavior. 2015. 45. Pp. 335-344. D0l:10.1016/j.chb.2014.12.019

9. Ifinedo P., Rapp B., Ifinedo A., Sundberg K. Relationships among ERP post-implementation success constructs: An analysis at the organizational level. Computers in Human Behavior. 2010. 26(5). Pp. 1136-1148. D0I:10.1016/j.chb.2010.03.020

10. Badewi A., Shehab E., Zeng J., Mohamad M. ERP benefits capability framework: 0rchestration theory perspective. Business Process Management Journal. 2018. 24(1). Pp. 266-294. D0I:10.1108/BPMJ-11-2015-0162

11. Kwahk K.Y., Ahn H. Moderating effects of localization differences on ERP use: A socio-technical systems perspective. Computers in Human Behavior. 2010. 26(2). Pp. 186-198. D0I:10.1016/j.chb.2009.10.006

12. Shao Z., Feng Y., Liu L. The mediating effect of organizational culture and knowledge sharing on transformational leadership and Enterprise Resource Planning systems success: An empirical study in China. Computers in Human Behavior. 2012. 28(6). Pp. 2400-2413. D0I:10.1016/j.chb.2012.07.011

13. Burkov V.N., Korgin N.A., Novikov D.A. Vvedenie v teoriiu upravleniia organizatsionnymi sistemami [Introduction to the theory of management of organizational systems]. Moscow, Librocom Publ., 2009. 264 p. (in Russ.).

14. Novikov D.A. Setevye struktury i organizatsionnye sistemy [Network structures and organizational systems]. Moscow, IPU RAN Publ., 2003. 102 p. (in Russ.).

15. Novikov D.A. Upravlenie proektami: organizatsionnye mekhanizmy [Project management: organizational mechanisms]. Moscow, PMSOFT Publ., 2007. 140 p. (in Russ.).

16. Mortikov V.V. Personnel management under the conditions of staff shortage. Voprosy upravleniia -Management issues. 2022, no. 1(74), pp. 73-86 (in Russ.). DOI:10.22394/2304-3369-2022-1-73-86

17. Mortikov V.V., Moklyakova A., Burlutskaya G. Making decisions on the labor market with regard to ego segmentation. Theoretical and practical aspects of marketing and management. Luhansk, Publishing House of V. Dahl LSU, 2015. Pp. 26-36 (in Russ.).

18. Mortikov V.V. Macroeconomic aspects of decisionmaking in the field of personnel management. Voprosy upravleniia -Management issues. 2023, no. 1 (80), pp. 61-73 (in Russ.). D0I:10.22394/2304-3369-2023-1-61-73

19. Delise L.A., Lee B., Choi Y. Understanding project management performance using a comparative overrun measure. International Journal of Project Management. 2023, vol. 41, iss. 2, p. 102450.

20. Strategy for the development of the national qualifications system of the Russian Federation for the period until 2030. Available at: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/ doc/400621537/?ysclid = ldo5wj2nmg810501556 (accessed January 24, 2024) (in Russ.).

21. Ahapkin N.Yu. Russian economy under sanctions: dynamics and structural changes. Vestnik Instituta ekonomiki Rossiiskoi akademii nauk - Bulletin of the Institute of Economics of the Russian Academy of Sciences. 2023. No. 6. P. 7-25 (in Russ.). D0I:10.52180/2073-6487_2023_6_7_25

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ Никита Юрьевич БОРЗЫХ

Аспирант кафедры практической и прикладной информатики

Института информационных технологий,

МИРЭА - Российский технологический университет,

Москва, Российская Федерация

SPIN-код: 9640-5426

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0663-4958 allyru@yandex.ru

Андрей Владимирович КАЛАЧ и

Доктор химических наук, профессор, заведующий кафедрой информационных технологий, моделирования и управления ,

Воронежский государственный технический университет, Воронеж, Российская Федерация SPIN-код: 2584-7456

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8926-3151 a_kalach@mail.ru

Татьяна Евгеньевна СМОЛЕНЦЕВА

Доктор технических наук, доцент,

заведующая кафедрой Института информационных технологий, МИРЭА - Российский технологический университет, Москва, Российская Федерация SPIN-код: 2383-6811

ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4810-8734 smoltan@bk.ru

Руслан Сергеевич ТОЛМАСОВ

Старший преподаватель кафедры практической

и прикладной информатики Института информационных технологий,

МИРЭА - Российский технологический университет,

Москва, Российская Федерация

SPIN-код: 2393-8601

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4229-4698 ruslan@tolmasov.ru

Поступила в редакцию 23.11.2023 Принята к публикации 27.12.2023

Для цитирования:

Борзых Н. Ю, Калач А. В., Смоленцева Т. Е, Толмасов Р. С. Аспекты управления кадровым обеспечением проектов в организационной системе // Пожары и чрезвычайные ситуации: предупреждение, ликвидация. 2024. № 1. С. 109-116. 001:10.25257/РБ.2024.1.109-116

INFORMATION ABOUT THE AUTHORS Nikita Yu. BORZYKH

Postgraduate student at the Department of Practical

and Applied Informatics the Institute of Information Technologies,

MIREA - Russian Technological University,

Moscow, Russian Federation

SPIN-KOA: 9640-5426

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0663-4958 allyru@yandex.ru

Andrey V. KALACH e

Grand Doctor in Chemistry, Professor,

Head of the Department of Information Technologies,

Modeling and Management,

Voronezh State Technical University, Voronezh, Russian Federation SPIN-KOA: 2584-7456

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8926-3151 a_kalach@mail.ru

Tatyana E. SMOLENTSEVA

Grand Doctor in in Engineering, Associate Professor,

Head of the Department of the Institute of Information Technologies,

MIREA - Russian Technological University,

Moscow, Russian Federation

SPIN-KOA: 2383-6811

ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4810-8734 smoltan@bk.ru

Ruslan S. TOLMASOV

Senior Lecturer of the Department of the Institute

of Information Technologies,

MIREA - Russian Technological University,

Moscow, Russian Federation

SPIN-KOA: 2393-8601

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4229-4698 ruslan@tolmasov. ru

Received 23.11.2023 Accepted 27.12.2023

For citation:

Borzykh N.Yu., Kalach A.V., Smolentseva T.E., Tolmasov R.S. Aspects of project staffing management in an organizational system. Pozhary i chrezvychaynyye situatsii: predotvrashcheniye, likvidatsiya -Fire and emergencies: prevention, elimination. 2024, no. 1, pp. 109-116. (in Russ.). D0I:10.25257/FE.2024.1.109-116