Гендерные различия в стилях принятия решений руководителем

ГЕНДЕРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ В СТИЛЯХ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Т.А. Загузова

В статье анализируется проблема принятия решений руководителем с учетом гендерных различий. Выделяются два подхода точек зрения на стилевые особенности принятия решений мужчинами и женщинами-руководителями. Приводятся данные, характеризующие гендерную специфику процессов принятия решений.

Ключевые слова: принятие решения, мужчина и женщина руководитель, стиль управленческого решения, факторная зависимость, модель решения.

Проблема гендерных различий в стилях принятия управленческих решений и в целом в стилях управления является одной из наиболее дискутируемых.

Характеризуя основные позиции исследователей, необходимо отметить, что значительные исследования, посвященные проблеме стиля принятия управленческих решений и стиля управления (в результате которых выделены авторитарный, демократический и попустительский стили управления), проводились на преимущественно мужских или смешанных группах.

Среди работ, направленных на выделение специфических характеристик стиля принятия управленческого решения и стиля управления, свойственных женщине или мужчине-руководителю, следует выделить два принципиальных подхода. Сторонники первого утверждают, что можно говорить об особом управленческом стиле, присущем только женщинам и связанных с ним особенностями в процессах принятия управленческих решений [1-4]. Их оппоненты такую специфику отрицают [5].

Дж. Роузнер, обсуждая проблему женского стиля процессов принятия решений в менеджменте, отмечает, что долгое время залогом успеха в бизнесе был ряд черт (таких как напористость, жесткость, эгоизм), рассматривающихся как присущих преимущественно мужчине. Однако, как оказалось, женщины добиваются успеха вопреки распространенному мнению, что ряд «женских» черт «не подходит» для руководителя. Дж. Роузнер выделила ряд характеристик феминного стиля, который она назвала «преобразующим».

К таким характеристикам относятся [4]:

- активное взаимодействие с подчиненными;

- поддержание в сотрудниках самоуважения;

- поддержка сотрудников в стрессовых ситуациях.

Основной характеристикой такого стиля принятия решений является активное взаимодействие с подчиненными. Подчиненные приглашаются к участию в управлении фирмой через процессы принятия решений, с ними делятся властью и информацией, пробуждают у них интерес к выполняемой работе. Руководители с таким стилем верят, что если дать сотрудникам возможность вносить активный вклад в общее дело, осознавать свою значительность, выиграют и бизнес, и работники1.

Женщины-предпринимательницы считают, что люди работают лучше, когда они довольны собой и своей работой, у работников появляется возможность делать выводы, решать проблемы и видеть механизмы принятия решений. Поэтому в обязанности лидера входит создание ситуаций, способствующих возникновению таких ощущений. Таким образом, основой руководства через взаимодействие служит вовлечение сотрудников в деятельность по управлению организацией. Сотрудникам дают понять, что они являются частью организации. Для этого их приглашают высказаться по всем аспектам работы - от улучшения условий труда до оп-

1 Примером такого стиля могут служить уроки открытой стратегии в компании «Арр1е», которые включают в себя серию собраний, где может высказать свое мнение каждый сотрудник. Работники видят, что руководство доверяет им, воспринимает их идеи с уважением, в результате растет их преданность делу. У них, в свою очередь, возникает желание делиться информацией, которой они располагают - усиливается групповая сплоченность. Повышается вероятность того, что лидерам станет известно о проблемах на стадии их возникновения.

ределения стратегии фирмы. Чтобы облегчить «процесс привлечения», руководители используют специальные приемы - разговорный стиль общения, «приглашающие» к общению сигналы.

Благодаря практике участия, сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции. Активное привлечение к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связанный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением занимается только один человек: если с ним что-то случится, его работой сможет заняться кто-то другой.

К недостаткам подобного стиля принятия решений следует отнести то, что для получения от кого-то информации, заимствования у сотрудников идеи требуется время, приходится делиться значительной частью полномочий, позволять себя критиковать. В результате, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет. Необходимо также учитывать, что в любой организации встречаются люди, которые предпочитают получать распоряжения, а не «участвовать» в принятии решений.

Следующей характеристикой «преобразовательного» стиля принятия решений является поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Приглашение сотрудников к процессу принятия решений помогает им осознать свою значимость. Опрошенные женщины-менеджеры отрицательно относятся к поведению, которое подчеркивает субординацию. Они стараются как можно чаще отмечать заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.

Третья характеристика стиля принятия решений опрошенных женщин-менеджеров связана с поддержкой сотрудников в стрессовых ситуациях, которые обусловлены постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Сюда входит внедрение различных программ по поддержанию здоровья, по профилактике симптома «выгорания», совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе.

Дж. Роузнер считает, что такой «преобразовательный» стиль принятия решений руководства женщин-менеджеров является результатом опыта предыдущей работы

женщин. Прежде всего, это связано с тем, что при освоении управленческой деятельности женщины тяготели к должностям, схожим с ролями, которые они привыкли играть дома. Поэтому они работали в подразделениях по управлению персоналом, связям с общественностью, маркетинга, а также вспомогательной работой, обычно малооплачиваемой и почти не требовавшей руководства людьми. И именно такое поведение позволило женщинам добиться успешных результатов в управлении. Увеличение зарплаты и повышение по службе, по мнению женщин-менеджеров, не являются достаточными рычагами управления. Не менее важно, чтобы люди чувствовали, что они трудятся для достижения высшей цели, что им предоставляется возможность повышать свою квалификацию и расти как личностям. Резюмируя результаты своих исследований, Дж. Роузнер делает вывод о том, что мужчины воспринимают свою работу как серию дел (или сделок) с подчиненными, с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу, при этом они чаще пользуются властью, которую дает занимаемая должность. Женщины осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Источник своего влияния они связывают с личными качествами - умением общаться, интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Однако выводы Дж. Роузнер необходимо принимать во внимание, учитывая, что основным методом исследования был метод описания стиля принятия решений руководством самими менеджерами, а не наблюдение или какие-либо другие объективные методы, что позволяет предположить значительное влияние эффекта «социальной желательности».

Проведенный нами анализ работ, посвященных стилям принятия решений, дает основание предполагать и другие различия, связанные с гендерными особенностями руководителей. Так, например, М. Хеннинг и А. Жарден выделяют ряд особенностей управленческого стиля принятия решений, характеризующих различия между мужчинами и женщинами-руководителями. Так, по их мнению, мужчины не разделяют личные и карьерные цели, в то время как женщины их

разделяют. Существует также разница в отношении к риску в процессах принятия решений в бизнесе. Для мужчин риск - это баланс между выигрышем и потерей, при этом часть мужчин рассматривает риск негативно, часть позитивно и все согласны, что риск обладает и положительными и отрицательными характеристиками. Женщины характеризуются негативным отношением к риску, рассматривая его как потенциальную опасность потерь, разрушений, беспокойства.

Исследователи также отмечают разницу в отношении к той роли, которую должны играть менеджеры в организации. Так, женщины опираются в первую очередь на их собственные представления (и это может их отдалить от руководства), и манера вести себя в организации является частью их личности, женщины не отделяют личные отношения от служебных. Мужчины опираются в этой ситуации на ожидания своих начальников. Мужчины легче осваивают кооперативный стиль, свойственный организации, в которой они работают, легче, чем женщины могут поступиться личной неприязнью.

В целом же на менеджерских позициях мужчины склонны судить других сотрудников на основе общих представлений, которыми они обладают о себе самих, о карьере в менеджменте в целом и о конкретной компании, на которую они работают. Представления же женщин различны на каждом уровне организации [6].

В исследовании российских менеджеров, проведенном А.Е. Чириковой методом самохарактеристики, выявлены личностные черты, способствующие, по мнению женщин, их успеху в бизнесе.

К таким чертам в обобщенном виде отнесены:

- умение налаживать контакты с людьми;

- добросовестность и ответственность;

- умение доводить начатое до конца;

- стремление все понять самой и научиться;

- интуиция;

- удачливость и хитрость.

Перечень качеств, который выделяют

мужчины, совпадает в 20-25% случаев. При этом лидирующее положение занимают «умение принимать нетривиальные решения» (у женщин - «умение коммунициро-

вать»); в целом для мужчин характернее выделять качества, в становлении которых есть собственные усилия.

Среди личностных черт, мешающих бизнесу, 75 % женщин и 35 % мужчин назвали излишнюю мягкость и 25 % мужчин - излишнюю жесткость. Также среди черт, мешающих бизнесу, назывались: отсутствие пунктуальности, невозможность перешагнуть через жалость, излишняя эмоциональность, доверчивость, стремление сделать хорошо для всех.

В тоже время, А.Е. Чирикова отмечает, что часть личностных свойств, формирующих «потенциал преимущества» женщин-менеджеров, не всегда ими осознается. К ним относятся: умение регулировать процессы перемен, «калейдоскопное мышление»,

предрасположенность к лидерству, адекватность самооценки. При этом только 29 % женщин-менеджеров отнесли себя к людям рационального типа. Остальные настаивают на большой доле иррационального или интуитивного типа мышления, а следовательно, и принятия решений. По мнению А.Е. Чириковой, доминирование интуиции над рациональностью в бизнесе в деятельности успешных женщин-менеджеров не случайно: именно интуиция позволяет формировать творческие линии поведения в деловой среде со многими неизвестными и принимать оптимальные управленческие решения.

Феномен «калейдоскопного мышления» -это умение отойти от устоявшихся стереотипов и взглянуть на проблему под новым углом, используя всю предварительно собранную информацию для принятия решения. Подобное мышление отличается от «прицельного мышления» тем, что не застревает на каком-то одном аспекте проблемы и не концентрируется при любых условиях только на определенных способах решения проблемы [1, 2].

Данные, полученные А.Е. Чириковой, находят подтверждение в исследовании Я.А. Меерсона, показавшего, что мужской стиль решения интеллектуальных задач характеризуется тенденцией выделять один, наиболее значимый с их точки зрения фактор и игнорировать остальные условия задачи. Женщины же включают в рассмотрение как можно больше исходных данных, не разделяя их на более или менее значимые [7].

Таким образом, представленные нами данные со всей очевидностью демонстрируют тот факт, что существуют гендерные различия в стилях принятия решений руководителем, которые необходимо учитывать в реальном менеджменте.

1. Чириков а А.Е. Женщина во главе фирмы. М.. 1998.

2. Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Социальнопсихологические аспекты женского предпринимательства. М., 2002.

3. Henning M., Jardin A. The managerial women. L., 1998.

4. Rosener J.B. Ways women lead // Harvard business rev. Boston, 2000. V. 68. № 6. P. 74-85.

5. Айслер P. От господства к партнерству. Новый взгляд на взаимоотношения мужчины и женщины в обществе будущего // Один мир

для всех: Контуры глобального сознания. М., 1990. С. 51-98.

6. Henning M., Jardin A. The managerial women. L., 1998.

7. Меерсон Я.А. Проявление функциональной

асимметрии полушарий головного мозга в осуществлении зрительно-гностических

функций у лиц разного пола // Физиология человека. 1996. Т. 22. № 3. С. 52-58.

Поступила в редакцию 12.01.2008 г.

Zaguzova T.A. Gender distinctions in styles of decision-making by the head. In the paper the problem of decision-making by the head in view of gender distinctions is analyzed. Two types of points of view on style peculiarities of decision-making by male and female heads are singled out. The data describing gender specificity of decisionmaking processes are given.

Key words: decision-making, male and female heads, style of administrative decision, factorial dependence, model of decision.

4Q6