Человеческий капитал в системе социально-трудовых отношений

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

П.В. Савченко,

главный научный сотрудник Института экономики РАН (г. Москва), доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, почетный работник высшего профессионального образования РФ

pol@inecon.ru

М.Н. Федорова,

ведущий научный сотрудник Института экономики РАН (г. Москва),

доктор экономических наук

В статье рассматриваются функции человека в системе социально-трудовых отношений в условиях становления в России конвергентной модели социально-экономической Системы в целом. Раскрывается роль человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений как функции конвергенции форм непосредственно общественного труда и рабочей силы. Выявлено, что одной из причин недостаточно эффективного использования человеческого капитала в России является монополия рабочего места. Обосновано, что для повышения эффективности использования человеческого капитала в условиях глобализации необходимо гармоничное сочетание и взаимодействие инвестиций индивидов, корпораций и государства.

Ключевые слова: социально-экономическая система, социально-трудовые отношения, человеческий капитал, конвергенция, непосредственно общественный труд, рабочая сила, монополия рабочего места, экономическая свобода, социальная справедливость.

ББК У010.033

Проблемы человеческого капитала относятся к числу фундаментальных междисциплинарных проблем, так как функции человека многообразны. В результате междисциплинарных исследований достигнуты определенные успехи в исследовании этого феномена. Главное направление в этом исследовании — повышение потенциала человека в устойчивом развитии цивилизации.

Экономическая теория имеет свою нишу в исследовании человека. В политической экономии человек исследуется как главная производительная сила, субъект производственных отношений и цель производства. Этот постулат не утратил свою роль в исследовании феномена человека. Он разграничивает функции человека при капитализме и при социализме.

В политической экономии капитализма человек выполняет функции человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений, связанные с производством прибыли. В политической экономии социализма функции человека рассматриваются как функции непосредственно общественного труда1.

Такое рассмотрение было правомерно в рамках формаци-онно-классового подхода. Формационно-классовый подход рассматривает человека, исходя из «чистого капитализма» и «чистого социализма»2. На этой основе отрицалось рассмотрение человека в условиях конвергенции позитивных сторон капитализма и социализма.

Но реально «чистого капитализма» и «чистого социализма» не существует. Как отметил академик РАН Е.М. Примаков, формируется основа конвергентной модели общественного развития, объединяющей ценности социализма и либерализма. В центре этой модели — государство, которое своей деятельностью придает социальную ориентацию рыночной экономике3.

Конвергентная модель развития — не теоретическая гипотеза. Академик РАН С.Ю. Глазьев обращает внимание на то, что «в странах Юго-Восточной Азии родилась принципиально новая экономическая система, сама возможность которой отвергалась мейнстримом экономической мысли. Она сочетает механизмы социалистического планирования и рыночной саморегуляции, государственной и частной собственности на средства производства, государственного контроля и личного предпринимательства. В этой системе управление хозяйственной деятельностью строится на основе гармонизации интересов различных социальных групп»4. Он называет эту модель развития интегральным строем и считает, что будущий мировой лидер — Китай — обладает таким строем.

Кроме того, о реальности конвергенции свидетельствует большая роль экономических и социальных функций государства в развитых странах. Например, существование конкурен-

ции — основы рыночного механизма — в современных условиях невозможно без государственного антимонопольного регулирования. В конвергентном обществе, по словам Дж. Стиглица, нужен баланс ролей рынка и правительства5.

На наш взгляд, конвергенция — более глубинный процесс, чем взаимодействие государственного регулирования и рыночного саморегулирования. Это — внутренний процесс консолидации социально-экономической Системы. Конвергенция сближает институты во всех подсистемах (экономической, политической, социальной, нравственно-духовной и семейно-бытовой), укрепляет единство вертикальных и горизонтальных отношений Системы.

Конвергенция предполагает, что институты различных подсистем социально-экономической Системы, взаимодействуя, сходятся, сближаются в какой-то точке. Возникает вопрос: что является точкой конвергенции? Очевидно, точкой конвергенции может быть то, что является одновременно целью и условием развития.

В экономической литературе в качестве точек конвергенции рассматривались: экономический рост (Дж. М. Кейнс), сочетание свободы и справедливости (А. Мюллер-Армак, Л. Эрхард), рыночного саморегулирования и государственного регулирования (Дж. Стиглиц, К. Дж. Эрроу), качество жизни (Д. Белл). При этом отмечалось, что точка конвергенции может меняться. Так, Дж. К. Гэлбрейт считал, что происходит переход от чисто производственных задач к многообразным сторонам жизни человека и что это необходимо отразить в экономической на-уке6. Д.Белл также отметил смещение точки конвергенции от решения технических и финансовых вопросов к разнообразным потребностям и способностям человека. По его мнению, постиндустриальное общество «узаконивает новое социальное устройство, основывающееся, в принципе, на приоритете образованного таланта»7.

Таким образом, точкой конвергенции становится человек как субъект экономики и общества. Если институты всех подсистем обеспечивают самореализацию человека, сочетание его свободы и ответственности, то социально-экономическая Система будет гармонично развиваться.

Рассмотрение человека как субъекта экономики и общества в качестве точки конвергенции позволяет объединить различные направления экономической теории. Как отмечает В.А. Мау, понимание ключевой роли для страны секторов, связанных с развитием человека (человеческого капитала, человеческого потенциала) становится практически консенсусным8.

Необходимость для человека инвестировать в свой человеческий капитал для получения дополнительных доходов в

современном обществе обрела адекватную основу в высокотехнологичном производстве, которое меняет характер труда. Как отмечает С.Ю. Глазьев, «традиционное для экономической науки представление о купле-продаже рабочей силы на рынке труда является анахронизмом, подходящим разве что для низкоквалифицированных сегментов рынка труда... Организация высокотехнологичного производства предполагает отношения сотрудничества между его участниками, которые строятся на основе общего понимания целей, способов их достижения и распределения результатов»9. Характеристики человеческого капитала меняются в связи с изменением общественной формы труда, а не только стоимости рабочей силы.

Человеческий капитал в системе социально-трудовых отношений выступает как функция конвергенции, взаимодействия форм непосредственно общественного труда и рабочей силы. Технико-технологические предпосылки функционирования человеческого капитала как формы непосредственно общественного труда и формы рабочей силы создает цифровая экономика, которая с помощью информационно-коммуникационных технологий создает алгоритм удовлетворения системы индивидуальных и общественных потребностей.

Формы рабочей силы и формы труда имеют свое пространство в рамках социально-экономической Системы. Человеческий капитал в рыночной экономике объединяет функционирование этих форм в процессе воспроизводства. Овладевая новыми знаниями и способностями, человек повышает качество рабочей силы, а увеличение его дохода возможно, если эти знания и способности нашли применение в труде. Очевидно, это является исходной теоретической предпосылкой исследования места и роли человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений10.

Статистические показатели в определенной мере учитывают стоимость рабочей силы и цену труда. Так, в Системе национальных счетов оплата труда в ВВП включает официальную оплату труда (вместе с отчислениями работодателей в фонды социального страхования), а также оплату труда и смешанные доходы, не наблюдаемые прямыми статистическими методами и рассчитанные на основе баланса. Поэтому общая сумма оплаты труда наемных работников в ВВП превышает цену труда и содержит элементы стоимости рабочей силы.

Разграничить стоимость рабочей силы и цену труда можно при анализе структуры затрат организаций на рабочую силу. Информацию об этих затратах Росстат получает на выборочной основе (например, данные за 2013 г. были получены от 28% общей численности организаций). Показатель среднемесячных затрат организаций на рабочую силу включает заработную плату, расходы по обеспечению работников жильем, расходы на профессиональное обучение, расходы на культурно-бытовое обслуживание, прочие расходы, налоги и сборы. При этом показатель заработной платы включает не только цену труда. В его составе: оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, оплата питания и проживания. Из этих составляющих к цене труда можно отнести только оплату за отработанное время и единовременные поощрительные выплаты. В совокупности они составляли в 2002 г. - 64,4%, в 2007 г. - 70,8%, в 2009 г. - 70,2%, в 2013 г. 68% совокупных затрат организаций на рабочую силу11. Это свидетельствует, что доля цены труда в затарах на рабочую силу колеблется.

Необходимо также учитывать, что часть затрат на рабочую силу осуществляет государство, финансируя социальную сферу (образование, здравоохранение и т.д.).

При поиске путей накопления и эффективного использования человеческого капитала необходимо учитывать, что человеческий капитал функционирует в рамках целого - социально-экономической Системы, национальной экономики, международного разделения труда и т.д. Человеческий капитал — это один из факторов роста, и, если другие факторы ограничены в большей мере, чем человеческий капитал, то он не сможет оказывать сильное влияние на экономический рост12.

В настоящее время в России доля инвестиций в ВВП составляет 17%, а доля вложений в «экономику знаний» (НИОКР,

образование, информационно-коммуникационные технологии, здравоохранение) — 13%. Это низкие значения показателей по сравнению с развитыми странами (20 и 35%) и с развивающимися странами (30-35% и 15-20%), которые свидетельствуют, что человеческий капитал используется неэффективно13.

В качестве причин неэффективного использования человеческого капитала в России рассматривают не только структуру занятости, но также недостаточный уровень развития экономики, рентно-сырьевую модель экономики, низкое качество институтов, рентоориентированность экономических субъектов14. На наш взгляд, все эти причины имеют глубинную основу, коренящуюся в социально-экономической Системе, в которой человек выступает как субъект экономики и общества, а социально-трудовые отношения выступают как интегрированный блок социально-экономической Системы и всех ее подсистем — экономической, социальной, политической, нравственно-духовной и семейно-бытовой.

Человек обладает монополией на свои способности, знания, навыки, умения и т.п., которые можно использовать с целью получения дохода. Какие из них он будет использовать и каким образом, зависит от индивидуальных предпочтений человека, от возможностей роста доходов, которые предоставляют ему работодатель и общество. На все эти отношения между работником, работодателем и обществом определяющее воздействие оказывают особенности социально-экономической Системы.

Российская социально-экономическая Система относится к числу иерархических Систем, исторически сложившихся «сверху вниз», с преобладанием вертикальных отношений. В таких Системах в социально-трудовых отношениях большую роль играет монополия рабочего места — исключительное (монопольное) положение отдельного лица или группы лиц в организации, фирме, органах государственной власти и т.п., которое в условиях рентной экономики может использоваться в целях получения дополнительных рентных доходов в легитимной или нелегитимной форме15. Эти доходы дифференцированы в зависимости от иерархии должностей. На каждой должности работнику делегирована некоторая часть правомочий собственника — пользования и распоряжения. Осуществление этих правомочий собственника позволяет извлекать и присваивать рентные доходы.

В органах государственной власти эти рентные доходы имеют форму государственно-административной ренты. В корпорациях они связаны с разделением капитала-собственности и капитала-функции и имеют форму административно-управленческой ренты. Это, в частности, нашло отражение в «революции управляющих», когда возросла роль монополии знаний, профессионализма топ-менеджеров, доступа к информации, деловых и неформальных связей в управлении корпорацией.

Так, по данным службы исследований НеаСИи^ег в 2014 г. в половине компаний России оклад топ-менеджеров превышал оклад рядового сотрудника в 10-50 раз. При этом каждый третий работодатель считает эту разницу оправданной, поскольку должностные обязанности топ-менеджеров и сотрудников различаются. Информацию о разнице в окладах стараются не распространять — только в 25% компаний сотрудники знают о ней16. Доходы топ-менеджеров и рядовых сотрудников различаются еще больше, чем оклады.

Данная проблема усугубляется тем, что монополия рабочего места предоставляет государственному чиновнику или руководителю корпорации право принимать решения по определенным вопросам, что создает предпосылки получения нелегитимных рентных доходов (коррупции). По индексу восприятия коррупции (ИВК) Россия в 2016 г. находилась на 131 месте из 176 стран (в 2014 г. было 136 место)17.

На других уровнях социально-трудовых отношений Системы также реализуется монополия рабочего места в форме социальной ренты — мзды от потребителей сверх заработной платы. Потребители фактически доплачивают врачам, социальным работникам, учителям то, что им недоплачивают официально.

Монополия рабочего места проявляется также в использовании оборудования, транспорта, электроэнергии, принадле-

жащих фирме или оплаченных фирмой, для дополнительных заработков. Здесь происходит столкновение интересов работодателя и работника. Работодатель стремится извлечь из рабочего места максимум прибыли, а работник — максимум дохода. В связи с этим у работодателя и работника могут быть разные интересы относительно модернизации рабочего места, изменения содержания должностных обязанностей, условий труда, территориального размещения рабочих мест и т.п.

Монополия рабочего места снижает заинтересованность в накоплении человеческого капитала — знаний, навыков и умений, поскольку заработная плата больше зависит от должности, вида деятельности, региона, финансовых возможностей фирмы, чем от образования и квалификации работника. Получение высокооплачиваемого рабочего места или рабочего места со значительными рентными доходами в значительной мере зависит от личных связей человека.

Для успешного внедрения инноваций и повышения эффективности труда в России необходимо, чтобы монополия рабочего места имела легитимные формы реализации, чтобы дополнительные рентные доходы распределялись между обществом, работодателем и работником. Тогда в российской экономике возрастет спрос на высококвалифицированный человеческий капитал.

В социально-трудовых отношениях социально-экономической Системы взаимодействуют индивидуальный, корпоративный и национальный человеческий капитал. Их взаимодействие обеспечивается институтами государственного и рыночного регулирования.

Необходимо учитывать, что рыночные мотивы деятельности «экономического человека», с одной стороны, активизируют трудовую и предпринимательскую деятельность, но, с другой стороны, могут подталкивать к нарушению нравственных норм. Накопление и использование индивидуального человеческого капитала во многом зависит от сочетания экономической свободы и социальной справедливости. Л. Эрхард отмечал, что сколь высоко надо ценить солидарность, желание уберечь каждого человека от нужды и нищеты, столь же необходимо поставить рядом с солидарностью и заповедь «сделай все, что в твоих силах сам, прежде чем обращаться за помощью»18.

Корпоративный человеческий капитал (человеческий капитал компании) — это способности, знания и умения персонала, корпоративная этика и культура, мотивация труда, организация производства, управления и обучения, обеспечивающие конкурентоспособность и получение прибыли корпорации. Таким образом, корпоративный человеческий капитал включает ассоциированные индивидуальные человеческие капиталы работников и инвестиции во внутрикорпоративные институты, связанные с повышением квалификации, профессиональной культуры, улучшением организации труда, мотивации и управления, взаимодействия капитала-собственности и капитала-функции. Корпоративный человеческий капитал дает возможность реализовать монополию знаний, корпоративной этики и культуры, организации и управления в форме прибыли.

Корпоративные инвестиции в человеческий капитал делаются, если они приносят дополнительную прибыль. Они связаны также с инновационной стратегией корпораций. Однако в России доля организаций, осуществляющих технологические инновации, намного ниже, чем во многих странах. Так, технологические инновации в 2014 г. осуществляли только 9,7% организаций добывающих и обрабатывающих производств, производства и распределения электроэнергии, воды и газа, в то время как в Германии — 61,5%, в Бельгии — 52,6%, в Великобритании — 36,8%, в Финляндии — 50,1%, во Франции — 41,9%, в Ирландии — 51,4%19. Доля расходов предприятий и организаций на профессиональное обучение в России составляет 0,3% расходов на рабочую силу, тогда как в странах ЕС эта доля достигает 3%20.

Национальный человеческий капитал включает в качестве составляющих индивидуальные и корпоративные капиталы, а также государственные инвестиции в образование, здравоохранение, культуру, безопасность, национальную инновационную систему, деловую среду, качество государственного управления и т.д.

Индивидуальный, корпоративный и национальный человеческий капитал характеризует не только рабочую силу, но и общественную форму труда, взаимодействие людей в вертикальных и горизонтальных отношениях социально-экономической Системы.

В России на долю человеческого капитала приходится около 50% национального богатства, а в развитых странах — более 3/421.

Необходимо учитывать, что накопление человеческого капитала обладает некоторыми особенностями по сравнению с другими видами капитала.

Человеческий капитал имеет длительный срок окупаемости и период оборота. Он начинает приносить доход после получения общего и специального образования, т.е. через 10-15 лет. Это свойство сближает человеческий капитал с основным капиталом. Но в отличие от основного капитала, накопление человеческого капитала может происходить одновременно с его расходованием, поскольку в труде человек приобретает новые знания, навыки и умения. Использование полезных свойств продуктов интеллектуальной (научной) и творческой деятельности, то есть знаний и духовных ценностей не связано с их уничтожением22.

Ликвидность человеческого капитала, практически, равна нулю. Его нельзя отделить от одного собственника и передать другому, наследовать, конвертировать в деньги или другие ак-тивы23. Если один человек обучает другого, то знания от него не уходят.

По расчетам с помощью метода накопленных затрат, в 2012 г. объем накопленного человеческого капитала в России (за счет расходов на образование и здравоохранение) составлял 60,5% стоимости основных фондов и 117% объема ВВП. Его суммарный объем по основным видам экономической деятельности (в сопоставимых ценах 2012 г.) сократился за период 1992-2012 гг. с 87,3 млрд до 84,7 млрд руб., т.е. на 3%. При этом человеческий капитал сократился в промышленности на 4%, в научных исследованиях и разработках — на 48%, а возрос больше всего в финансовой деятельности — в 3,7 раза, в торговле и ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования — в 3,4 раза, в государственном управлении, обеспечении военной безопасности и социальном обеспечении — в 3,1 раза24.

При расчете методом капитализации дохода оценка национального человеческого капитала России значительно выше. В 2010 г. она составила с учетом дефлятора 262,6 трлн руб.25 Оценка человеческого капитала может меняться в зависимости от нормы дисконтирования и темпов роста реальной заработной платы. При этом основным фактором роста человеческого капитала является рост реальной заработной платы. В этом случае объем человеческого капитала связан с функциями переменного капитала.

Россия находится на этапе перехода от рентно-сырьевой к инновационной экономике, к цифровой экономике. Поэтому в Стратегии экономической безопасности РФ на период до 2030 г. особое место занимают такие направления развития социально-трудовых отношений, как повышению уровня и улучшению качества жизни населения: совершенствование системы общего и профессионального образования на основе современных научных и технологических достижений; развитие системы непрерывного образования, в том числе с использованием механизмов государственно-частного партнерства; развитие национальной системы квалификаций, совершенствование квалификационных требований к работникам, информирование граждан о востребованных и новых профессиях; профессиональная ориентация граждан; снижение уровня бедности и имущественного неравенства населения; содействие эффективной занятости населения и мобильности трудовых ресурсов; совершенствование механизмов обеспечения экологической безопасности и сохранения благоприятной окружающей среды26.

России необходимо более эффективно использовать средства фонда национального благосостояния. Целесообразно при этом учитывать многолетний опыт Норвегии по ис-

пользованию рентных доходов от добычи и экспорта нефти, а также недавний опыт Казахстана по использованию фонда национального благосостояния, где в результате активной инвестиционной деятельности консолидированная прибыль возросла за 2 года на 90%27.

Целесообразно также использовать опыт советского периода, в частности, Косыгинских реформ, когда на предприятиях за счет прибыли стали формировать фонд материального поощрения и фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства. За счет этих фондов, по сути, осуществлялись корпоративные инвестиции в человеческий капитал. Общий доход, получаемый работником от предприятия, превышал цену его труда.

В новой экономике, основанной на знаниях, усиливается взаимодействие всех трех видов человеческого капитала. На этом этапе человек как субъект социально-трудовых отношений приобретает новые качества. Он самостоятельно ставит цели, определяет средства их достижения, несет ответственность за результаты, самостоятельно организует свою работу, самостоятельно получает знания, оценивает свой человеческий капитал и предлагает его на рынке. Все это меняет общественную форму труда.

Человек как субъект экономики становится, подобно фирме, экономическим агентом. Как экономическому агенту ему присущи способности принимать экономические решения, составлять планы и действовать в соответствии с ними. Мотивированные, самообучающиеся, обладающие знаниями, предприимчивые работники становятся бизнес-единицами. Благодаря информационно-коммуникационным технологиям работать и учиться можно удаленно, без посредников.

С одной стороны, усиливается общественный характер труда. В социально-трудовых отношениях на этапе новой экономики происходят изменения, связанные с развитием информационно-коммуникационных технологий, индивидуализацией производства, ориентацией на конкретных потребителей. Для фирм становится важным не только максимизировать прибыль, но и сохранить (при возможности, увеличить) объем производства, свою долю рынка и находить новые рынки. Возрастает спрос на высококвалифицированных специалистов с высокой оплатой и, в то же время, на низкооплачиваемый труд, в том числе, нелегальных мигрантов.

С другой стороны, происходит индивидуализация труда, отрыв части работников от легитимных социально-трудовых отношений. Развиваются такие формы занятости, как самозанятость, фрилансерство, малый бизнес. Возрастает роль неформальной занятости.

При этом человек становится менее социально защищенным, поскольку отмеченные выше формы занятости часто не предполагают уплату налогов и социальных отчислений. От неуплаты налогов страдает, в конечном счете, все общество. Возникает противоречие: с одной стороны, ответственность человека как субъекта экономики за результаты своего труда и свои доходы возрастает, а с другой стороны, ответственность человека как субъекта общества снижается.

В системе социально-трудовых отношений особое место занимает теневая экономика, роль которой в современной России еще значительна. В теневой экономике социально-трудовые отношения неформальны, нелегитимны (не уплачиваются налоги, отчисления в Пенсионный фонд и т.д.). Очевидно, в этом плане теневая экономика ограничивает функции человеческого капитала как единства форм непосредственно общественного труда и рабочей силы. По данным РБК, в России в теневой экономике в 2016 г. было занято 21,2% общей численности занятых, и эта доля с каждым годом растет. Теневой фонд заработной платы составил 13,4% ВВП и также растет28. Сокращение теневой экономики является важным направлением повышения эффективности использования человеческого капитала.

Необходимо подчеркнуть, что отмеченные в Стратегии экономической безопасности РФ на период до 2030 г. показатели экономической безопасности, касающиеся социально-трудовых отношений, недостаточно характеризуют современные изменения в данной сфере. Эти показатели — доля населения

трудоспособного возраста в общей численности населения, доля граждан с доходами ниже величины прожиточного минимума, распределение численности занятых в экономике по уровню образования, децильный коэффициент дифференциации доходов населения, доля работников с заработной платой ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения29. Наряду с этими показателями в настоящее время приобретают большое значение показатели структуры спроса на рынке труда, доли неформальной занятости и доли нелегальных мигрантов в общей численности занятых в экономике.

В развитии индивидуального, корпоративного и национального человеческого капитала отражаются общие и идентичные черты социально-экономических Систем отдельных стран. С одной стороны, человек — конечная цель воспроизводства национальной экономики. С другой стороны, в человеческом капитале воспроизводится свобода и справедливость, социальное неравенство и дифференциация уровня и качества жизни, бедность и богатство.

Между национальными экономиками существует конкуренция за человеческий капитал, особенно за кадры высшей квалификации. Монополия человеческого капитала развитых стран — это важнейшее конкурентное преимущество, которое дает возможность им доминировать в мировой экономике, получать монопольную прибыль и при этом сэкономить на инвестициях в сферу образования.

Источниками инвестиций в человеческий капитал являются доходы индивидов, домашних хозяйств, корпораций и государства. Но условия и возможности использования индивидами и организациями человеческого капитала во многом зависят от общенациональных факторов — уровня инновационного развития, инвестиционного климата, финансовых и других институтов, определяющих уровень и качество жизни, нормы и правила в сфере труда и предпринимательской деятельности, формирующих заинтересованность бизнеса в инновациях, развития социальной сферы. Они влияют на формирование спроса и предложения человеческого капитала.

В России труд недооценивается. Так, в 2016 г. средняя месячная заработная плата в России была в 8 раз ниже, чем в США, в 5 раз ниже, чем в Германии, в 1,5-1,9 раз ниже, чем в Чехии, Латвии и Литве30. В 2015 г. величина прожиточного минимума превышала величину минимальной заработной платы в 1,6 раза, а минимальная заработная плата составляла 17% средней заработной платы31. Важное значение имеет задача доведения минимальной заработной платы до прожиточного минимума в 2019 г.

Особенно недооценен труд в тех видах деятельности, которые работают на человеческий капитал (образование, здравоохранение, наука, культура). За период 2008-2015 гг. доля в ВВП образования сократилась с 3,7 до 2,5%, а здравоохранения и предоставления социальных услуг — с 4,0 до 3,5% (в совокупности с 7,7 до 6%)32. В развитых странах совокупная доля образования и здравоохранения в ВВП значительно выше. Она составляет: в Австрии — 14,4%, в Германии — 14,1%, в Дании — 18,4, в Великобритании — 14,4, в США — 13,8, в Норвегии — 14,9, во Франции — 15,2, в Финляндии — 13,5%33.

В системе социально-трудовых отношений в России актуальным является преодоление региональных различий в формировании и использовании человеческого капитала. В каждом регионе складывается своя совокупность экономических, культурных, образовательных, социальных, информационных и других институтов. Они влияют на выбор человеком вида деятельности и места работы, на возможности получения и применения знаний. Существует значительная региональная дифференциация качества и уровня жизни, неравенство доступа к услугам здравоохранения и образования. Межрегиональные разрывы значений ряда социальных индикаторов качества и уровня жизни населения весьма значительны: уровня абсолютной бедности — в 5,31 раза, уровня неравенства, определенного по коэффициенту фондов, — в 2,42 раза, покупательной способности душевых денежных доходов — в 2,71 раза, а дифференциация среднедушевого валового регионального продукта по ППС достигает 13,1 раза. Особенно отстают от

других по качеству и уровню жизни Сибирский, Южный и Северо-Кавказский федеральные округа.

Важнейшим условием накопления человеческого капитала в системе социально-трудовых отношений в России является развитие различных форм государственного и негосударственного образования всех уровней. Государственные инвестиции в человеческий капитал осуществляются с помощью бюджетного финансирования подготовки определенного количества студентов по приоритетным специальностям. В то же время растет удельный вес платного обучения в вузах, а, следовательно, инвестиций домашних хозяйств в человеческий капитал. В настоящее время государственные приоритеты инвестиций в области образования связаны с обеспечением доступности качественного школьного образования, профессионального образования, а также возможностей переобучения и получения дополнительного образования трудоспособного населения. Система образования должна учитывать потребности работодателей.

В сфере здравоохранения приоритетными направлениями государственных инвестиций являются устойчивое финансирование высокотехнологичных видов медицинской помощи, переподготовка и повышение квалификации врачей, доступность качественных лекарств, внедрение информационно-коммуникационных технологий (телемедицина, электронные карты пациентов и т.д.) Так, число пациентов, получивших помощь в центрах высокотехнологичной медицинской помощи, выросло за 2010-2016 гг. в 3 раза34.

В образовании и здравоохранении необходимо использовать принципы социальной справедливости и равенства, развивать государственно-частное партнерство, обеспечивать баланс платных и бесплатных услуг, позволяющий сочетать ресурсы государства, корпораций и домашних хозяйств в накоплении человеческого капитала.

Для качественного роста и расширения возможностей реализации человеческого капитала необходима новая модель развития фундаментальной и прикладной науки. В этих целях Стратегия научно-технического развития РФ до 2035 г.35 предусматривает долгосрочное финансирование эффективных исследовательских проектов, гранты для создания исследовательских команд, лабораторий и научной инфраструктуры, поддержку отдельных территорий с высокой концентрацией исследований и разработок, а также национальных компаний, обеспечивающих технологический прорыв и занятие устойчивого положения на новых формирующихся рынках. В решении этих задач должна возрастать роль Российской академии наук.

Вместе с тем в экономической литературе высказываются опасения, что тенденция усиления роли человеческого капитала может смениться на противоположную. Так, Р. Коллинз отмечает, что в результате расширения использования информационно-коммуникационных технологий и роботизации

может начаться сокращение рабочих мест для образованных, квалифицированных представителей среднего класса. Сейчас резерв рабочих мест существует в сфере создания компьютерных программ и т.п., но этих специалистов также могут заменить компьютеры и роботы. В результате прогнозируется «инфляция дипломов» — знания потеряют ценность. В подтверждение этому Р. Коллинз приводит факты, что в богатых странах число рабочих мест увеличивается, в основном, в сфере неквалифицированных услуг, а молодежь стала больше интересоваться не высшим, а средним специальным образованием36.

В России спрос на высококвалифицированный человеческий капитал ниже, чем предложение. Уровень образования работников — один из самых высоких в мире, однако они предпочитают виды деятельности, связанные с торговлей, государственной службой и финансами, а не с высокотехнологичными профессиями. В 1990 г. было подготовлено 1,2 млн квалифицированных рабочих, а в 2016 г. — только 190 тыс.37 Доля высокотехнологичных отраслей в структуре занятости крайне мала — около 1%38. Нередко работники имеют образование и квалификацию выше, чем требуется для выполнения работы. Так, среди продавцов и охранников 40% имеют высшее и среднее специальное образование39.

Если на эту ситуацию наложится общая тенденция, прогнозируемая Р. Коллинзом, то российским высококвалифицированным специалистам будет сложно найти соответствующую работу не только в России, но и за рубежом.

На наш взгляд, с одной стороны, роботизация производства, происходящая в результате развития цифровой экономики, не уменьшает роли человеческого капитала, а, напротив, повышает роль знаний, необходимых для создания робототехники и ее эффективного использования. Как отмечал Президент РФ В.В. Путин на заседании Международного дискуссионного клуба «Валдай» в 2017 г., «никакие самые современные технологии сами по себе не обеспечат устойчивое развитие. Гармоничное будущее невозможно без социальной ответственности, без свободы и справедливости, без уважения к традиционным этическим ценностям, к достоинству человека»40. Но, с другой стороны, возрастет спрос на труд, не требующий высшего образования. Поэтому развитие среднего специального образования, подготовка рабочих кадров является не менее важной задачей, чем развитие науки, в системе социально-трудовых отношений.

В заключение следует отметить, что рассматриваемые в статье проблемы — это поиски путей конвергенции различных теоретических посылок исследования функций человеческого капитала в реальной экономике России и векторе ее развития. Это важнейшее условие повышения роли социально-трудовых отношений в совершенствовании и гармоничном развитии социально-экономической Системы, в эффективном взаимодействии интересов человека, общества и государства.

1 Курс политической экономии. Том II. Социализм / Под ред. Н.А. Цаголова. — М.: Экономика, 1970. — С. 109; Экономический строй социализма. — М.: Экономика, 1984; Черковец В.Н. Социализм как экономическая система. — М.: Экономика, 1982. — С. 65, 145.

2 История экономических учений. Часть II / Под ред. А.Г. Худокормова. — М.: Изд-во МГУ, 1994. — С. 224.

3 Примаков Е.М. Мысли вслух. М.: Российская газета, 2011, с. 45

4 Глазьев С.Ю. О новой парадигме в экономической науке. Ч. 2. // Экономическая наука современной России. — 2016. — № 4. — С. 12.

5 Стиглиц Дж. Крутое пике. Америка и новый экономический порядок после глобального кризиса. — М.: ЭКСМО, 2011. — С.10.

6 Гэлбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество // В кн. Мировая экономическая мысль сквозь призму веков. Том IV. — М.: Мысль, 2004. — С. 384.

7 Белл Д. Экономические теории и цели общества // В кн. Мировая экономическая мысль сквозь призму веков. Том IV. М.: Мысль, 2004. — С. 439.

8 Мау В.А. Человеческий капитал: вызовы для России. — М.: Изд. дом «Дело», 2013. — С.3.

9 Глазьев С.Ю. О новой парадигме в экономической науке. Ч. 2. // Экономическая наука современной России. — 2016. — № 4. — С. 20.

10 Социально-трудовые отношения охватывают отношения между трудом и капиталом, наемными работниками, работодателями и государством, которые отражают все фазы воспроизводства и функционирования рабочей силы — образование, здравоохранение, организация и оплата труда, условия труда, социальное обеспечение, пенсионное обеспечение и т.п. (Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения» под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна. — Т.: ТЕИС, 2008, « Социально-трудовые отношения: сравнительный анализ западных и российских практик» под ред. Комаровского В.В., Веденеевой В.Т. — М.: ИМЭМО, 2016, « Социально-трудовые отношения в современной России: проблемы и решения» под ред. Разумова А.А. М.: Дашков и К, 2016). Человеческий капитал занимает свое место в социально-трудовой сфере, обусловленное тем, что он является источником дохода, и часть этого дохода используется для накопления. Это свойство объединяет его с другими видами капитала. На человеческий капитал оказывает влияние противоречие между частным и общественным трудом.

11 www.gks.ru, Труд и занятость в России. 2013. Стат. сб. М.: Росстат, 2013 с. 410, Труд и занятость в России. 2015. Стат. сб. — М.: Росстат, 2015. — С. 223.

12 Любимов И. От человеческого капитала к экономическому росту: прямая дорога или долгое блуждание по лабиринту // Вопросы экономики. — 2017. — № 8. — С.11.

13 Аганбегян А.Г. Между рывком и застоем // Аргументы и факты. — 2017. — №41. — 11 окт.

14 Любимов И. От человеческого капитала к экономическому росту: прямая дорога или долгое блуждание по лабиринту // Вопросы экономики. — 2017. — № 8. — С.15.

15 Савченко П.В., Федорова М.Н. Монополия рабочего места в системе социально-экономических отношений. — М.: ИЭ РАН, 2012. — С. 10-11.

16 Главные факты о зарплатах топ-менеджеров в России и за рубежом — http://ebk.ru

17 www.transparency.ru

18 Эрхард Л. Мышление порядка в рыночной экономике — в кн. «Социальное рыночное хозяйство: концепции, практический опыт и перспективы применения в России» / Под ред. Нуреева Р.М., Латова Ю.В., Сидориной Т.Ю. — М.: ТЕИС, 200. — С. 44.

19 Россия и страны мира. 2016. — М.: Росстат, 2016. — С. 336.

20 Гимпельсон В. Нужен ли России человеческий капитал. Десять сомнений // Вопросы экономики. — 2016. — № 10. — С. 137.

21 Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Развитие общества в теории социальных альтернатив. — М.: Наука, 2003. — С. 188.

22 Некипелов А.Д. Становление и функционирование экономических институтов: от «робинзонады» до рыночной экономики, основанной на индивидуальном производстве. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 31-32.

23 Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития. — М.: Наука, 2007. — С. 18-20.

24 Человеческий капитал как фактор социально-экономического развития России. — СПб.: Нестор-История, 2016. — С. 79. (Авт. коллектив — Суворов А.В., Суворов Н.В., Балашова Е.Н., Болдов О.Н., Бондаренко Н.В., Гребенников В.Г., Иванов В.Н., Красильникова М.Д., Трещина С.В.).

25 Капелюшников Р.И. Экономические очерки: методология, институты, человеческий капитал. — М.: Изд. дом ВШЭ, 2016. — С. 559.

26 Стратегия экономической безопасности РФ на период до 2030 г. — Указ Президента РФ от 13.05.2017 № 208

27 Гринберг Р. Прибыльными могут быть не только сырьевые государственные компании // Российская газета, 2017.11.09.

28 www.rbk.ru

29 Указ Президента РФ от 13.05.2017, п. 27.26, 27.27, 27.37- 27.39

30 Миркин Я. Недооцененный труд рождает нищету в головах // Российская газета, 07.09. 2017

31 Рассчитано по: Россия в цифрах. 2016. Крат. стат. сб. — М.: Росстат, 2016. — С. 117-120.

32 Рассчитано по: Российский статистический ежегодник. 2015. Стат. сборник. — М.: Росстат, 2015. — С. 282-283; Российский статистический ежегодник. 2009. — М.: Росстат, 2009. — С. 109.

33 Савченко П.В. Очерки о социально-экономической Системе России: человек как вектор развития. — М.: ИНФРА-М, 2017. — С. 142.

34 ЫЯЬ: http://goverment.ru.

35 Указ Президента РФ от 0.12. 2016, № 642.

36 Коллинз Р. Средний класс без работы — в кн. «Есть ли будущее у капитализма» / Под ред. Дерлугьяна Г. — М.: Изд-во Института Гайдара, 2017. — С. 64, 67, 87, 89.

37 Аргументы и факты. — 2017. -№36. — 06 сент.

38 Гимпельсон В. Нужен ли России человеческий капитал. Десять сомнений // Вопросы экономики. — 2016. — № 10. — С. 133.

39 Гимпельсон В. Нужен ли России человеческий капитал. Десять сомнений // Вопросы экономики. — 2016. — № 10. — С. 134.

40 http://www.kremlin.ru

СОКРАЩЕНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ПРОБЛЕМА ПОВЫШЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА

A.B. Золотев,

зав. кафедрой экономической теории и методологии Национального исследовательского Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского,

доктор экономических наук, профессор zoav6@iee.unn.ru

В статье сопоставляется опыт ряда европейских стран и России в отношении динамики количества часов, отрабатываемых в расчете на одного работника до выхода на пенсию. Показано, что в Германии, Италии и Франции когорта работников, выходящая на пенсию, имея больше лет трудового стажа по сравнению с предшествующей когортой, отрабатывает за трудовую жизнь в среднем меньше часов, чем предшествующая, а в России — больше. Это ставит под сомнение ссылки на европейский опыт при рассмотрении вопроса о повышении пенсионного возраста в России.

Ключевые слова: сокращение рабочего времени, пенсионный возраст, пенсионная реформа

УДК 330.3 ББК 65.011

Сокращение рабочего времени наемных работников в сочетании с повышением их зарплаты признается закономерной тенденцией, которая отчетливо прослеживается в рамках последних 100-130 лет во всех экономически развитых странах [1]. Такое сокращение происходило, прежде всего, в форме уменьшения продолжительности рабочего дня, увеличения количества выходных и праздничных дней, роста продолжительности оплачиваемых отпусков, что обусловливало снижение величины среднего количества часов, отработанных за год в расчете на одного работника. Была и еще одна форма сокращения рабочего времени — связанная с понижением возраста выхода на пенсию. Ее существование констатировалось в экономической литературе [2], но исследовалось она не так активно, как указанные выше.

Парадоксально, но анализ тенденций в динамике рабочего времени практически не сопрягается с актуальной дискуссией о повышении пенсионного возраста в экономически развитых странах, а также в ряде бывших республик СССР, включая Россию. В самом деле, возраст выхода на пенсию задает верхнюю границу трудового стажа как самого продолжительного элемента системы периодов трудовой активности. Его изменение, при прочих равных условиях, изменяет величину времени, отработанного за трудовую жизнь.

Правда, при определении количества лет трудового стажа возраст выхода на пенсию не является единственным фактором. Еще одним выступает средний возраст выхода на рынок труда, имеющий тенденцию к повышению. Проблема возникает, когда прирост числа лет трудового стажа вследствие пен-