Аттестация - важнейший компонент управления персоналом организации

научный журнал

УДК 331.108

КилодченкоА. С.

ФГБОУВО «Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского» Саратов, Россия

АТТЕСТАЦИЯ - ВАЖНЕЙШИЙ КОМПОНЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Любой работник должен соответствовать требованиям, занимаемой им должности. В данной статье дается обоснование аттестации персонала организации как объекта управления. Ее роль в системе управления персоналом заключается в том, что что именно на ее основе управляющий субъект принимает определенные решения. От того, насколько информация будет достовернойб в конкретном счете зависит эффективность принимаемого решения.

Ключевые слова: персонал, аттестация персонала организации, виды аттестационной оценки, традиционные и нетрадиционные методы оценки.

Задачей любой организации является эффективная и конкурентоспособная деятельность на рынке, а персонал, в свою очередь, либо способствует этому или нет. С течением времени меняются методы и критерии «оценки» персонала, если раньше от работников требовали высокий уровень профессиональных знаний, то в настоящее время все большее значение уделяется таким качествам, как коммуникабельность, умение работать в команде, умение создавать новые идеи и реализовывать их. Именно поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала организации является как никогда актуальными.

Аттестация - это периодическая оценка персонала, состоящая в определении соответствия знаний и квалификации работников занимаемым им местам. Аттестация является наиболее эффективной формой контроля за трудовой деятельностью. Регулярная аттестация персонала организации позволяет выявить слабы и сильные стороны работника. Если работник во время аттестации будет признан несоответствующим занимаемой должности - это повлечет за собой перевод на нижестоящую должность или увольнение. С другой стороны, систематическая аттестация персонала позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами, так как дает возможность принимать обоснованные решения о вознаграждении сотрудника и его продвижении по карьерной лестнице.

Если рассматривать понятие «аттестация» персонала в широком смысле, то аттестация подразумевает под собой не только соответствие работника должности, но и оценку его деятельности с целью выявления потенциала развития для дальнейшего использования его на высоких должностных профессиях.

научный журнал

Аттестация помогает повысить эффективность деятельности организации, так как она дает возможность стимулировать трудовую деятельность сотрудников, совершенствовать расстановку кадров и осуществлять их карьерное продвижение.

На результатах оценки кадров базируется решение многих проблем :

1. Отбор кадров и улучшение использование кадров организации

2. Определение степени соответствия занимаемой должности

3. Выяснение вклада работников в результаты работы

4. Развитие карьеры сотрудников

5. Улучшение структуры аппарата управления

Существует несколько методов аттестации персонала, все их можно разделить условно на 2 группы: традиционные и нетрадиционные. К традиционным методам можно отнести методы, которые проверены временем и широко применяются во всем мире. К нетрадиционным методам относятся те методы, которые являются новыми, то есть созданы не более 10 лет назад, получившие признание только в развиты странах, например, в США.

В нашей стране до сих пор к кадровой службе организации относятся как вспомогательному подразделению. Это не может не сказываться негативно на системе аттестации персонала, так как в большинстве случаев используются устаревшие методы, которые не способны дать полную оценку персонала.

Основными традиционными методами являются: матричный метод, метод эталона, система произвольных характеристик, метод групповой дискуссии, метод рангового порядка, метод заданной балльной оценки, метод свободной балльной оценки, тестирование, метод суммированных оценок и система заданной группировки. Дадим краткую характеристику каждому методу.

Матричный метод является одним из самых распространенных методов. Данный метод заключается в том, что фактические качества работников сравниваются с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона заключается в следующем : фактические данные работника сравнивают с качествами лучших работников организации.

Система произвольных характеристик, данный метод является одним из самых простых, он может осуществляться как в устной форме, так и в письменной. Руководитель или специальная комиссия оценивают как успехи сотрудников, так и их упущения за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии относится к описательным. он наиболее часто используется отечественными компаниями в процессе аттестации персонала. Данный метод представляет собой беседу руководителей или экспертов с работниками об их трудовой деятельности. В итоге этот метод

научный журнал

позволяет отобрать наиболее активных, целеустремленных и самостоятельных сотрудников.

Система квалификации по порядку или метод рангового порядка заключается в следующем : группа руководителей ранжирует сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки - присвоение работников определенных баллов за каждое выполненное задание.

Тестирование - это один из самых распространенных традиционных методов. тестирование - это оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных тестов или задач.

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ( «постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») тех или иных качеств работников.

Обобщая все вышесказанное, можно подвести итог: все данные методы фокусируются на отдельном работнике и основываются на мнении руководителя, которое часто бывает субъективным. Еще одним недостатком этих методов является то, что они все ориентированы на прошлые результаты и вовсе не учитывают возможные перспективы развития сотрудников. Но данные методы эффективны в крупных организациях, которые функционируют в стабильных условиях внешней среды.

Неэффективность многих традиционных методов побудила многие современные организации на поиск новых подходов к аттестации персонала. Основными направлениями в развитии нетрадиционных методов являются:

1. Новые методы оценки не фокусируются на отдельном работнике, а направлены на оценку всей рабочей группы.

2. Оценка производится с учетом результатов всей организации

3. Во внимание ставится не только прошлое и настоящее, но и способность к развитию в будущем.

К нетрадиционным методом аттестации персонала можно отнести : метод «360 аттестация», деловые игры, метод критического инцидента, Assessment Center.

Хотелось бы рассмотреть два метода, которые наиболее часто встречаются в аттестационной практике : деловая игра и Assessment Center.

Деловая игра заключается в следующем : сотрудники или претенденты на должность в условиях, наиболее похожих на реальность ,выполняют различные задания, которые подчиняются определенным требованиям.

научный журнал

Ситуации, при которых лучше всего использовать деловые игры в качестве оценочного метода:

- назначение сотрудника на руководящую должность

- формирование кадрового резерва

- аттестация руководящего звена

- определение возможности сотрудников работать в новых условиях

Один из наиболее значительных достоинств этого метода является то,

что деловая игра позволяет наиболее точно выявить потенциал сотрудника. Также этот метод помогает научить персонал таким важным качествам, как коммуникабельность, лидерские качества, умение работать в команде и ориентироваться в сложной и быстро меняющейся ситуации.

Рассмотрим еще один метод - Assessment Center. Комплексное использование тестирования, деловых игр, , тренингов, собеседований и других методов оценки персонала нашло выражение с комплексном методе оценки, который называется « центр оценки» или « центр оценки персонала». Данный метод не так давно используется в России, но на западе давно нашел широкое применение. Метод «центр оценки» - это наиболее быстрый метод оценки персонала, он представляет собой наблюдение за тем, как сотрудник выполняет типичные задачи. Данный метод - это стандартизированная оценка персонала, включающая в себя взаимодополняющие элементы оценки.

Учитывая все выше сказанное, можно сделать следующие выводы:

1. Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. На основе аттестации принимаются различные управленческие решения.

2. Правильный выбор метода аттестации - это сложнейшая задача, которой должно заниматься только руководство организации. Система аттестации должна учитывать ряд разных факторов : цели организации, организационную структуру, состояние внешней среды.

3. Для современных организаций, функционирующих в постоянно меняющихся условиях лучше использовать нетрадиционные методы оценки, так как традиционные методы не могут оценить такие важные качества, как креативность, умение работать в команде, стрессоустойчивость, коммуникабельность.

Аттестация персонала - не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого невозможна эффективная деятельность любой организации.

Библиографический список

1. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: оценка, обучение: Учебное пособие. 2-е изд., перераб и доп. М.: Управление персоналом, 2005

«Гуманитарный научный журнал» Электронный

2018, №1 ПАРШИ[|Ц(1 научный журнал

2. Самоукин Н.В. Управление персоналом : российский опыт. - СПб: Питер, 2011. -236 с.

3. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала. -Изд. 2-е. -Ростовн/Д: Феникс, 2013. - 257

4. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: Альфа Пресс,2010

5. Тарасова Ю.А., Усикова О.В. Аттестация рабочих мест: экономические аспекты дифференцированного подхода//Вестник СГГА. - 2013 - Вып.2(22). С. 113122.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005