Генезис отечественных социолого-управленческих концепций в 1920-е годы

Д. С. Бразевич

ГЕНЕЗИС ОТЕЧЕСТВЕННЫХ

СОЦИОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ в 1920-е годы

Исторически сложилось так, что необходимость научной постановки и проработки социальных проблем управления в России детерминирована запросами производственной практики. Именно это на рубеже Х1Х-ХХ вв. стимулировало прикладные социологические исследования в данной области, которые впоследствии составили особую самостоятельную сферу социолого-управленческого знания, которое можно определить как базовое в науке управления.

В России задача научного обоснования управленческих решений на самых различных уровнях социальной организации была осознана с самого начала становления социологии. Сам факт институционализации социологической науки означал, по замыслу ее основателей (М. М. Ковалевского, Н.И.Кареева, П. А. Сорокина и многих других), необходимость широкого применения ее знания в решении проблем эффективного управления общественной жизнью и реформ государственного устройства. Научные разработки социальных проблем труда и управления особенно активизировались в конце XIX — начале XX в., когда возрос социологический интерес к промышленной тематике. Именно это открывало путь к синтезу социологического знания с наукой управления в сфере производства. Повышению эффективности управленческой деятельности с использованием теоретических разработок в области социологии способствовали научные идеи П. А. Сорокина о принципах реконструкции социальных организаций, а также положения о системно-структурном анализе и общие организационные принципы

A. А. Богданова.

Важнейшей вехой формирования отечественной управленческой науки и, в частности, вопросов научной организации труда и управления на базе конкретных социологических исследований являются 1920-е годы XX столетия.

Мощный толчок процессу становления отечественной управленческой науки дала Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, состоявшаяся в январе 1921 г. Среди многочисленных докладчиков следует назвать прежде всего А. А. Богданова, В. М. Бехтерева, О. А. Ерманского, С. Г. Струмилина, А. К. Гастева и др. Главными вопросами, по которым велась наиболее острая полемика, являлись отношение к тейлоризму и выработка собственного, методологически обоснованного подхода к научной организации труда (далее — НОТ).

В ходе дискуссий по первому вопросу сформировались два полярно противоположных лагеря: тейлористов и антитейлористов. Первые — И. С. Каннегиссер,

B. А. Несмеянов, Н. А. Гредескул и др. — склонны были отождествлять тейлоризм с научной организацией труда и управления, утверждая, что учение Тейлора не только принципиально неоспоримо, но и универсально, т. е. полностью приемлемо в любых общественно-экономических условиях.

Вторые — В. М. Бехтерев, О. А. Ерманский, П. М. Есманский и др. — резко возражали против этого и обращали внимание на недопустимость полного отождествления тейлоризма с научной организацией, отмечая его устремленность на выходящую за преде-

© Д. С. Бразевич, 2010

лы возможностей человеческого организма интенсификацию труда, противоречащую принципам гуманизма и несовместимую с ценностями нового строя, утвердившегося в России.

По второму вопросу конференция обнаружила достаточно глубокое понимание сложности, многомерности самого понятия научной организации труда, выделив «не только хозяйственно-техническую сторону ее, но также общественно-экономическую и психофизиологическую» [1, с. 4-5].

Такая трактовка вопроса закладывала основу для выработки комплексного подхода к анализу вопросов менеджмента. В этом смысле можно утверждать, что российскими исследователями менеджмента был сделан шаг вперед по сравнению с тейлоровским учением. Явившись первым как в России, так и во всем мире опытом широкого обсуждения вопросов труда, Первая конференция стала выдающимся событием в истории формирования отечественной науки о менеджменте. Именно после ее проведения начали создаваться десятки специализированных институтов, лабораторий, опытных станций, научных отделов разных комиссариатов и т. п., а вокруг таких ученых, как А. К. Гастев, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский, П. М. Есманский, П. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович и др., формироваться первые отечественные научные школы.

Ведущими научными центрами стали: ЦИТ — Центральный институт труда (директор— А. К. Гастев), КИНОТ — Казанский институт научной организации труда (директор— И. М. Бурдянский), ВСУИТ — Всеукраинский институт труда (директор — Ф. Р. Дунаевский), ТИНОП — Таганрогский институт научной организации производства (директор — П. М. Есманский), ИТУ — Институт техники управления при НК РКИ (директор — Е. Ф. Розмирович), Лаборатория по изучению труда при Институте мозга в Ленинграде (руководитель — академик В. М. Бехтерев), Отдел НОТ при Коммунистической Академии (руководитель — академик О. А. Ерманский), Отдел Нормализации при НК РКИ (руководитель — Н. А. Витке) и некоторые другие.

Основной задачей научно-исследовательских институтов и лабораторий являлось создание систематизированных концепций в области менеджмента. Однако в силу специфики предмета изучения (реальная организационно-управленческая деятельность) ученые не могли замыкаться в стенах своих кабинетов. Теоретические исследования тесно переплетались с практической работой, большинство исследовательских институтов того времени одновременно были и рационализаторскими центрами. При институтах, лабораториях, отделах создавались межотраслевые консультационные тресты, опытные станции, оргбюро и т. п., становившиеся активными проводниками достижений науки в производство. Но их значение состояло не только в выполнении функции «приводных ремней» от науки к практике. Занимаясь практической рационализацией методов и структур управления на самых различных предприятиях, они выступали в роли поставщиков бесценной информации, необходимой исследователям для дальнейших теоретических обобщений.

Таким образом, развитие теории организации труда и управления производством с самых первых шагов осуществлялось в тесной связи с хозяйственной практикой. Эту весьма перспективную тенденцию закрепила Вторая Всесоюзная конференция по НОТ, прошедшая в марте 1924 г. и предложившая понимать НОТ как процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда.

Наконец, и это чрезвычайно важно подчеркнуть, помимо научно-изыскательской и рационализаторской, многие ведущие институты осуществляли и третью важную функцию — подготовку персонала. Таким образом, в ведущих научных центрах страны

органично переплетались три вида деятельности — научно-изыскательская, рационализаторская и учебная. Это триединое переплетение следует считать одной из наиболее замечательных находок российской организационно-управленческой мысли 1920-х годов, так как именно в ней — суть механизма формирования науки о менеджменте.

Выработанный в творческой атмосфере нэпа механизм развития отечественной социологии менеджмента и предопределил то обилие разнообразных подходов к анализу организации и управления, которое имело место в 1920-е годы.

Остановимся кратко на основных концепциях.

Наиболее значимой фигурой среди исследователей в области социальной инженерии, безусловно, является А. К. Гастев, который создал такую эффективную методологию, основные принципы которой использовали многие нотовцы: И. М. Бурдянский, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский, А. Ф. Журавский и др. Более того, все то, что в обозначенный период и позже в 60-е годы ХХ в. делалось в области «человеческого фактора» на производстве, сегодня по своему содержанию укладывается в понятие социальной инженерии. Впрочем, вопрос о ее месте и роли в системе научного знания до сих пор остается открытым и не менее дискуссионным, чем в 20-е годы ХХ в.

В социальной инженерии А. К. Гастева акцент делался на прикладных разработках, проникновении в практику социально-производственных отношений и трудовых процессов с целью последующей их рационализации. Новая наука, по замыслу автора, призвана решить задачу синтеза важнейших аспектов организации труда и управления — технического, психофизиологического, экономического. Это наука, взявшая на вооружение точные экспериментальные методы и приверженность к достоверным фактам; наука, целью которой служит установление общих приемов и методов для обоих видов управления — вещами и людьми. Ученый ставит проблему руководящей работы в организации, осуществляет анализ управленческого труда, предпринимает попытку дифференциации управленческих функций, рассматривает такие важные вопросы в управленческой теории и практике, как методы найма персонала, его адаптация и стимулирование.

Особое место в ряду разработок в сфере социологии менеджмента занимают поиски единых черт в управлении любыми человеческими коллективами. Данный подход, удачно соединивший как теоретические, так и практические изыскания, находит свое воплощение в концепциях Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевского, П. М. Керженцева. Спецификой данного социального направления является особое «человеческое измерение» организации, рациональное соединение людей в трудовом процессе, основанном на принципе сотрудничества.

Одним из классиков российской социологии управления, организатором движения научной организации труда (НОТ), ярким пропагандистом нового стиля управления был Николай Андреевич Витке, имя которого до настоящего времени малоизвестно современному читателю. Однако созданная им социальная теория управления и сегодня не утратила своей актуальности.

Главный смысл своего учения Н. А. Витке видел в разработке основ «организационной революции», которая предполагала не только научную организацию производственного процесса (используя его терминологию, «неуклонное проведение учетно-планового начала»), но и внимание к «человеческому фактору» в производстве. «Организационная революция», — писал ученый, — простирает свое влияние не только в отношении предмета к предмету и человека к предмету, но и в отношении людей друг к другу в производственном процессе предприятия» [2, с. 64]. Специфика организационной революции виделась им, таким образом, в том, что она не должна ограничиваться органи-

зационно-технической областью, но затрагивать и социально-организационную сферу, т. е. взаимодействие людей друг с другом в процессе трудовой деятельности.

Тем самым впервые в мировой управленческо-экономической мысли российский ученый высказал идею о том, что коллективная, кооперативно-трудовая природа производства требует не только строгости учета и планирования всех элементов производственного процесса, но и целесообразной организации людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Поэтому сущность организационной революции виделась ему в уничтожении индивидуалистической системы «личного режима» (он ее также называет системой «одиночного работника») и создании предпосылок для замены ее системой «социального работника».

У самого ученого не было сомнений в том, что предстоит трудная борьба с системой «личного режима». Он признавал, что психология одиночного работника чрезвычайно цепко держит за горло огромную массу руководителей, так как она покоится на прошлом, индивидуалистически-авторитарном опыте, признававшем лишь «личность руководителя» и не имевшем никаких представлений относительно «стройной, автоматически действующей коллективно-трудовой системы».

Данная Н. А. Витке характеристика «личного режима» не утратила и сегодня своей актуальности. Он дал точную характеристику руководителям командно-административного типа. Вся сила «одиночного работника» в нем самом. Н. А. Витке писал, что залог его успеха — это непоколебимая вера в самого себя и столь же непоколебимое недоверие к другим либо как к слабым работникам, либо как к конкурентам его дела и карьеры. Философия жизни таких работников, их манера мыслить и действовать ато-мизирует, а не консолидирует. Главный недостаток подобной философии управления Н. А. Витке усматривал в ее неспособности организовать сотрудничество, направить заинтересованность множества людей в единый поток. И даже если одиночному работнику все же удается обеспечить такое сотрудничество — подобная организация обычно бывает непрочной, так как слишком узок ее базис. По мнению Н. А. Витке, современный руководитель любого ранга должен четко распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Поэтому-то руководители назывались у него социальными инженерами и социальными техниками. «Современный администратор — это, прежде всего, социальный техник или инженер, — в зависимости от его положения в организационной системе, — строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической» [2, с. 72].

Н. А. Витке приходил к выводу, что современный руководитель должен учитывать это обстоятельство и опираться в своей деятельности не на традиции «одиночного работника», а на такую науку управления, суть которой в познании и овладении человеческими отношениями, в создании принципиально новой системы коллективнотрудового сотрудничества. Новую науку — социальную инженерию — характеризует то обстоятельство, что ныне хозяйственная практика вынуждена считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса, как писал в 1924 г. Н. А. Витке. Новая научная дисциплина, полагал Н. А. Витке, должна включать два раздела:

1) научную организацию производственного процесса, родоначальником которой общепризнанно считался Тейлор (теоретическая основа знания здесь — физиология и психология);

2) научную организацию управления (ее методологической базой служит социальная психология).

Предмет первого раздела — рациональное соединение человека с орудиями труда, второго — рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Второй раздел собственно и составляет содержание социальной инженерии как науки о совместной трудовой деятельности людей.

Н. А. Витке считал, что специфика социалистических преобразований как предмет социальной инженерии, или социального управления, состоит в прочной опоре на науку и опыт. Поэтому социоинженерия является не экстраординарной и временной мерой, а постоянным, долговременным социально-экономическим мероприятием. Наконец, она затрагивает фундамент общества — производительные силы и производственные отношения. «Нам не представляется случайным, — писал Н. А. Витке, — что российской научной рационализации приходится иметь дело в первую голову с теми вопросами, к разработке которых зарубежный НОТ подошел в последнюю очередь... Основной и характерной проблемой НОТа является не столько труд, сколько проблема социальнотрудовой организации; потому что НОТ по природе своей — наука о социальной технике» [2, с. 140]. Хотя проблемы НОТ встают перед любой страной, но каждый общественный строй создает свой собственный стиль и систему трудового сотрудничества.

Таким образом, Н. А. Витке не только увидел необходимость создания новой социальной науки — социальной инженерии, но и определил в общих чертах ее предмет и сферу приложения. При этом сама НОТ переводилась из области только лишь техникоорганизационного мероприятия в сферу социологического знания с четко выраженной прикладной, практической ориентацией. Социальная инженерия понималась как техническая деятельность по совершенствованию организации производства, но учитывающая роль социальных факторов. Стало быть, она направлена в конечном счете на облегчение работы и улучшение условий труда. Конечно, у нее есть и последовательность, иначе какая же это наука. Прежде всего — разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего места, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы). После этого следует внедрение практических рекомендаций. Это процесс социотехнического нововведения. Наконец, эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Итак, проект — внедрение — эксплуатация.

Прикладная социология понималась как научная процедура, с помощью которой практики-рационализаторы обеспечивались экономической, технической и социальной информацией. В ее основе лежали данные статистики, профессионального тестирования и анкетных опросов персонала. Задолго до Элтона Мэйо Николай Витке бросил вызов классическому тейлоризму, абсолютизировавшему организационно-технический аспект менеджмента. Он справедливо указывал на неспособность Тейлора по достоинству оценить появление и нарастание коллективно-трудовой природы производственных процессов. Главный аргумент его критики состоял в том, что Тейлор игнорировал социальную сторону менеджмента, недооценивал важность социальных связей работников как членов трудового коллектива. Н. А. Витке усматривал ограниченность его подхода к человеку лишь как пресловутому «homo economicus», заинтересованному единственно в материальном своем благополучии.

Сравнивая принципы управления доиндустриальной эпохи и индустриализма, Н. А. Витке усматривал их принципиальное отличие в том, что организация современных предприятий основывается не на непосредственно-распорядительном и надзорном действии, а на принципах функционирования корпоративно-трудовой системы. Сущ-

ность последних виделась ему в установленном рабочем распорядке, автоматизме коллективно-трудовых действий, а главное, в пробуждении и культивировании коллективно-трудовой заинтересованности в производственном процессе.

В заслугу Н. А. Витке можно поставить то, что он одним из первых предложил системный подход к анализу организации, рассмотрев ее как единое целое. По его мнению, системность ее обеспечивается с помощью:

1) социально-технического разделения труда;

2) объединения отдельных работников в системно-трудовые группы;

3) ориентации каждой группы на вещно-производственные отношения;

4) регулирования этих вещно-производственных отношений и планирования социально-организационных отношений участников производства.

Таким образом, Н. А. Витке смог преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических концепций управления. По его мнению, необходимо было осуществить самую настоящую организационную революцию, сущность которой виделась им в перестройке человеческих отношений в процессе производства. В ходе этой революции на смену индивидуалистически-авторитарной системе управления должна прийти система коллективно-трудового сотрудничества.

Н. А. Витке предложил свою формулу новой управленческой парадигмы. Ее принципиальное отличие состояло в том, что система управления должна регулироваться не на основе надзора над персоналом, а прежде всего в результате специальной плановой работы над культивированием «духа улья». Под этим термином ученый подразумевал состояние активной заинтересованности каждой рабочей группы и всего рабочего коллектива в успешном выполнении своего задания.

Н. А. Витке одним из первых в истории мировой управленческой мысли обратил внимание на решающую роль социально-психологической атмосферы организации по сравнению с иными материально-вещными факторами производства. Его позиция изложена в идее о необходимости переориентации организационно-административной работы прежде всего на решение задачи, связанной с налаживанием атмосферы дружного коллективного сотрудничества. Искусство управления, по его мнению, состоит в сочетании делового и морального авторитета руководителя-администратора с проявлением широкой самодеятельности и инициативы сотрудников организации. Самое главное, подчеркивал исследователь, это создать и поддержать дружное сотрудничество трудового коллектива. Именно в этом состоит главный смысл управленческой деятельности. Весьма актуальны и сегодня слова Н. А. Витке о том, что руководителю нужно твердо помнить основное положение, согласно которому работает не он, а руководимый им коллектив, и что недостаточно ограничиваться в своей деятельности заботой о материально-технических факторах производства. Главным предметом его заботы должно стать обеспечение моральной атмосферы, которая бы способствовала непрерывной и продуманной стимуляции его рабочей заинтересованности и нарастающей рабочей самоуверенности и самоутверждения.

Таким образом, Николаем Андреевичем Витке как сторонником социального подхода к управлению в ходе разработки концепции «организационной революции» впервые были введены в социологию управления понятия: о социальной организации предприятия и организации работников как участников единых трудовых действий; о социальнопсихологической атмосфере; о человеческом факторе и о коллективно-трудовой деятельности; об «организационном кризисе» и об управленце как социальном строителе, объединителе и направителе людских воль в трудовое единство; о стимулировании интереса работников к своему труду, пробуждении их энтузиазма; об «организационной

революции», необходимой для введения строгого планирования всего кооперационнопроизводственного процесса, перестройки индивидуалистически ориентированной авторитарной системы на принципиально иную, в которой будет господствовать коллективно-трудовое сотрудничество; об индустриализации, которая пробуждает у работников осознание себя гражданами общества; об искусстве администратора-организатора, которому следует опираться на свой штаб, способный работать эффективно только как единая команда; о грядущей культурно-хозяйственной эпохе, утверждающей новый стиль делового сотрудничества.

Тем самым своей теорией Н. А. Витке предвосхитил ряд положений классиков доктрины «человеческих отношений» Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера и др. Разработки отечественного ученого оказались на уровне самых передовых идей западной управленческой науки того времени.

Таким образом, А. К. Гастев и Н. А. Витке не только увидели необходимость создания новой социальной науки — социальной инженерии, но определили в общих чертах ее предмет и сферу приложения. При этом сама НОТ переводилась из области только лишь технико-организационного мероприятия в сферу социологического знания с четко выраженной прикладной, практической ориентацией. Социальная инженерия понималась как техническая деятельность по совершенствованию организации производства, но учитывающая роль социальных факторов.

Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления занимался Всеукраинский институт труда (Харьков), который возглавлял Ф. Р. Дунаевский. Рационализацию организации труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный. На Западе, отмечал Ф. Р. Дунаевский, в качестве критерия рационального берется эффективность, т. е. наиболее продуктивное использование ресурсов: продвижение способных работников, организация правильного подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от критерия рациональности (экономии), по мнению Ф. Дунаевского, именно социологически.

Если раньше качественное решение зависело целиком от личности самого руководителя, то теперь это вопрос рациональных методов администрирования. Важнейшее условие рационализации производства — учет его социальных масштабов [3, с. 9].

Согласно концепции Ф. Дунаевского, навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора (как у Тейлора). Под конкретной ситуацией надо понимать налаженность (уровень организованности) работы и характер труда.

Ф. Р. Дунаевский утверждал комплексный подход к осуществлению научной организации управления и тем самым преодолевал ограниченность подхода фрагментарного, доминировавшего в отечественной управленческой мысли, проводил анализ административно-бюрократической системы, раскрывал сущность авторитарного стиля руководства, ставил проблему личных качеств администратора.

Таким образом, уже в 20-30-е годы XX в. опыт внедрения рекомендаций научной организации труда и управления показал необходимость учитывать социальные, психологические и культурологические аспекты поведения людей в ходе совместной деятельности. Социологическими исследованиями были охвачены такие существенные компоненты управления, как организационная структура, управленческие принципы и методы, подготовка и реализация решений, стили руководства и многие другие, что требует их внимательного изучения и актуализации.

1 Труды Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. 20-27 января 1921 г. Вып. 1. М., 1921.

2. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие (очерки по социологии научной организации труда и управления). М.: НК РКИ СССР, 1925.

3. Труды Всеукраинского института труда. Вып. 2. Харьков, 1928.

4. Абрамов Р. Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. М.: КомКнига, 2005.

5. Адамецки К. О науке организации. М.: Экономика, 1972.

6. Витке Н. А. Вопросы управления // Вопросы организации и управления. 1922. №2.

7. Витке Н. А. Научная организация административной техники // Научная организация техники управления: Сб. статей. М., 1924.

8. Витке Н. А. Научная организация управления: Тезисы // Научная организация техники управления. М., 1924.

9. Витке Н. А. Французская школа экспериментального администрирования. У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. М.: Республика, 1990.

10. Гастев А. К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.

11. Голосенко И. А. Эмпирические исследования рабочего класса в русской немарксистской социологии начала ХХ века // Социологические исследования. 1984. №2.

12. Есманский П. М. Научные основы организаторского дела. Таганрог, 1920.

13. Керженцев П. М. Принципы организации. М.: Экономика, 1968.

14. Корицкий Э.Б. У истоков НОТ // ЭКО. 1981. №5.

15. Корицкий Э.Б. Школа Витке // ЭКО. 1981. №5.

16. Кравченко А. И. Предисловие // Антология социально-экономической мысли в России.

20-30-е годы XX века. М., 2001.

17. Кравченко А. И. Социология менеджмента. М., 1999.

18. Майзельс Р. С. Структура учреждений и организация делопроизводства. М., 1924.

19. О предпосылках рациональной организации // Труды Всеукраинского института труда. Харьков, 1928. Вып. 2.

20. Первая Московская инициативная конференция по нормализации техники управления.

21-23 сентября 1922 года. М., 1922.

21. Советская управленческая мысль 20-х годов: Краткий именной справочник /

Э. Б. Корицкий, Ю. А. Лавриков, А. М. Омаров. М.: Экономика, 1990.

22. Труды Всеукраинского института труда. Вып. 1. Харьков, 1923.

23. У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.

24. Улицкий Я. С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. Киев, 1924.

25. Шетов В. Х. У истоков научного менеджмента в России: идеи, концепции, направления. Нальчик: Эль-Фа, 1999.

26. Щербима В. В. Социальные теории: Словарь. М., 2000.

Статья поступила в редакцию 26 июля 2010 г.