Проблемы использования привлеченного персонала на российском рынке труда

Анисимова Наталья Александровна

Nataliya Anisimova НИИ труда и социального страхования Institute of labour and social insurance Соискатель/the applicant E-Mail: anisnat2013@ya.ru

08.00.05 - экономика труда

Проблемы использования привлеченного персонала на российском рынке труда

Problems of use of the involved personnel in the Russian labor market

Аннотация: В статье поднимается новая проблема для российской экономики -применение заемного труда на предприятиях. В связи с развитием разделения труда возникает возможность выделения из производственного процесса отдельных его трудовых стадий и передачи на выполнение привлеченным работникам. Внедрение этой формы занятости в России имеет ряд сложностей, что обуславливает необходимость поиска путей его оптимального использования.

The Abstract: The article raises a new problem for the Russian economy - the use of contingent labor at the enterprises. In connection with the development of division of labour appears the possibility of the selection of the production process of individual labour stages and transfer of the execution of the involved employees. The introduction of this form of employment in Russia has a number of difficulties that necessitates the search for ways to its optimal use.

Ключевые слова: Заемный труд, привлеченный персонал, аутсорсинг, аустаффинг, аренда персонала.

Keywords: Agency work, attracted by the staff, outsourcing, austaffing, hiring personnel.

***

Возросшая потребность фирм в гибком управлении бизнесом способствовала повышению их интереса к заемному труду. Заемный труд, широко распространенный во всем мире, долгое время оставался не востребованным в России. Сегодня эксперты российского рынка труда полагают, что за данной технологией найма рабочей силы стоит большое будущее. Свидетельством востребованности услуг заемного труда на российском рынке служат ежегодно увеличивающиеся темпы его развития.

Вместе с тем, использование и развитие заемного труда сдерживается рядом факторов. Неизученными остаются механизмы взаимодействия участников заемного труда, их права и обязанности и т.п. Проблемными остаются вопросы регулирования деятельности агентств занятости, способы их включения в осуществление политики занятости. Ведь российское трудовое законодательство не предусматривает использование заемного труда, хотя и не запрещает подобного рода практику. Все это в значительной степени снижает эффективность применения заемного труда в России.

В 2004 г. на парламентских слушаниях относительно перспектив ратификации Конвенции МОТ № 181 и проблем правового регулирования заемного труда высказана необходимость разработки Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам».

Однако разработка законодательства по заемному труду невозможна без проведения всестороннего и глубокого экономического анализа данного явления. На сегодняшний день работа в данном направлении на российском рынке пока не ведется, а имеющиеся сведения о заемном труде являются разрозненными и несопоставимыми. Кроме того, не созданы исходные предпосылки для начала такой работы. Существуют пробелы в теоретикометодологической, экономико-статистической и эконометрической сферах исследования заемного труда. Необходимость их восполнения и разработка теоретических и методических основ для проведения анализа, а также изучение зарубежного и отечественного опыта по вопросам заемного труда определили предмет данного исследования.

Практическое применение технологий заемного труда в России началось в 1998 г., когда после кризиса перед бизнесом встали проблемы минимизации расходов и сокращения персонала. Сразу после дефолта многие западные компании, работавшие в России, получили указания резко сократить свои затраты при проведении операций на территории Российской Федерации. Чтобы сократить фонд заработной платы в разы, необходимо было вывести за штат большую часть сотрудников, но при этом необходимо было выполнять определенные функции, которые и стали передаваться заемных работникам. За прошедшие 10 лет спрос на заемных работников вырос приблизительно на 50-70% и составляет в настоящее время 45 млрд. руб. в год1.

Если сначала спрос на заемных работников сформировался на российском рынке труда в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, то впоследствии эту форму найма взяли на вооружение и отечественные предприятия (например, ОАО «Новомосковскбытхим», торговая сеть «ИКЕА», компания «Ренессанс Капитал» и др.).

Вместе с тем, как показывает практика развития российского рынка труда, сегодня уже привлечение «заемного персонала» востребовано самыми разными субъектами рынка. Наибольшее распространение получила форма его реализации посредством аутсорсинга и основная отрасль его развития - ИТ-индустрия. Здесь очень малое значение имеет фактическое местонахождение работника, который может сидеть дома и писать свои программы, будучи формально работником какой-нибудь даже оффшорной компании. Такая форма трудоустройства позволяет, не выплачивая программистам гонораров того размера, который принят в Силиконовой долине, получать продукт достойного качества, физически произведенный в самых разных концах Земли.

Но, помимо ИТ-компаний, большой интерес к аутсорсингу кадров стали проявлять в последнее время фирмы самого разного профиля, имеющие вертикально интегрированную структуру. Это, например, банки, страховые компании, крупные товаропроизводители, торговые сети.

Основными пользователями заемного труда являются банковский сектор, промышленность (пищевая, химическая, автомобильная), 1Т и телекоммуникации. В распределении заемного персонала по видам деятельности лидирует промышленный персонал - 34,2%, примерно такую же долю составляет персонал для банков и страховых компаний. Доля управленческого персонала составляет 13%, офисного - 8%2. Российской особенностью применении кадрового аутсорсинга является то, что заемный труд находит применение прежде всего в крупных компаниях, в то время как на Западе типичным клиентом агентств, занимающихся арендой персонала, являются компании малого или среднего бизнеса.

Аутсорсинг персонала позволяет получить как материальные, так и нематериальные

1 Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования. 2008. №11. С. 5.

2 Данные компании "Manpower Inc." - - hppt://www.manpower.com

выгоды. Во-первых, многие аутсорсеры работают по упрощенной системе налогообложения, что позволяет сэкономить на ЕСН и, соответственно, снизить прямые затраты клиента. Во-вторых, в некоторых ситуациях предприятиям необходимо по налоговым или иным соображениям удержаться в пределах определенной численности сотрудников. Лишний десяток человек приведет к выходу за пороговые значения, а значит - прощайте, преференции. В-третьих, выгода от аутсорсинга персонала возникает при удаленном использовании сотрудников - тем же ИТ-компаниям не требуется оборудовать рабочие места, покупать компьютеры, платить за аренду дополнительных рабочих площадей. Да и call-центры часто физически располагаются совершенно отдельно от компании-клиента, что также дает экономию. Для "серых" компаний, обеляющих отдельно взятые зарплаты, аутсорсинговая схема позволяет просто не засветиться с реальными масштабами выплат. И, конечно, при аутсорсинге дополнительные выгоды связаны с отсутствием затрат на поиск и обучение сотрудников, на оформление трудовых отношений. Немалую экономию дает также вывод за пределы предприятия бухгалтерского учета по начислению заработной платы, ЕСН, налога на доходы физических лиц, расчета больничных листов и так далее.

Нематериальные выгоды также достаточно очевидны - это и возможность сосредоточиться на решении основных производственных задач, и право не ограничиваться нормами Трудового кодекса при выстраивании отношений с сотрудниками, и сокращение времени поиска нужного сотрудника. Кроме того, аутсорсинг дает клиенту большие преимущества в случае такого неприятного события, как утечка коммерческой информации. (Заметим в скобках, что сам по себе риск утечки при аутсорсинге не является, по мнению многих специалистов, более высоким, чем при обычных трудовых отношениях). Дело в том, что при непосредственных трудовых отношениях вопрос компенсации потерь решается довольно сложно - из зарплаты много не удержишь. А вот предъявить требование о компенсации ущерба к аутсорсеру, предоставившему допустивший утечку персонал, - проще простого.

Вместе с тем все большее количество компаний, как в мире, так и в России, прибегает к использованию заемного труда. Анализируя опыт ведущих кадровых агентств, а также публикации по использованию заемного персонала, можно отметить некоторые преимущества аутсорсинга для предприятия-заказчика.

Резоны работодателя при внедрении технологий заемного труда на первый взгляд понятны - прежде всего, это возможность снижения издержек на рабочую силу, связываемых со стандартными системами занятости. Согласно данным опроса клиентов компании "Manpower Inc.", 49% называют эту причину в качестве основной. В то же время, на наш взгляд, эти выгоды неочевидны, поскольку экономический эффект не так уж велик, а социальные риски весьма существенны. На сайте одного из кадровых агентств приведен пример расчета налогового эффекта по налогам от фонда заработной платы при использовании схемы аутстаффинга. Согласно этим расчетам, экономия составила около 40 руб. на каждые 1000 руб. фонда заработной платы. Учитывая, что средняя стоимость услуг агентств занятости составляет 20-30% от годового заработка одного работника, эффект не такой уж значительный.

Более существенное снижение издержек происходит не за счет экономии по фонду заработной платы, а за счет снижения управленческих расходов - экономии затрат на поиск и отбор кандидатов, ответственность, связанную со своевременной выплатой заработной платы, отпускных, больничного, отчислений в пенсионный фонд и фонд социального страхования, которые берет на себя агентство. Агентство несет и все связанные с трудовой силой риски компании: увольнение, несчастные случаи на производстве и др. И, наконец, именно лизинг персонала дает предприятию-пользователю практически неограниченную гибкость в использовании трудовых ресурсов.

Социальные риски работодателя связаны с тем, что при использовании заемного труда фактически поощряются отношения, при которых персонал рассматривается не как ресурс для развития, а как статья расходов. Это влечет за собой серьезные проблемы в сфере управления персоналом, прежде всего, в плане снижения мотивации и лояльности работников. Ведь не только формальные параметры занятости дают работнику чувство защищенности и стабильности, нельзя сбрасывать со счетов и социальные мотивы труда, которые можно охарактеризовать психологической привязанностью к трудовому коллективу, либо, другими словами, притяжением социальной сети. Даже при достаточно долгосрочных договорах (один год - практически максимальный срок контрактов) каждый человек из заштатного корпуса подсознательно не воспринимает фирму - фактического работодателя как свою. И это нарушает заботливо прививаемый корпоративный дух. В результате, как свидетельствуют кадровые службы, работают заемные сотрудники не то чтобы с прохладцей, но без так привлекающих работодателя горящих глаз.

Согласно экспертной оценке специалистов кадровых служб, оказывающих услуги заемного труда, технологии привлечения заемного персонала используют компании, которые: имеют ограничения по штатной численности; хотят сэкономить фонд оплаты труда; намерены привлечь инвесторов; заинтересованы в снижении административных расходов; планируют нанять работников в регионе, не открывая при этом представительства; реализуют временные проекты и намерены оформить временный персонал через посредника; хотят оценить работу вновь принятых сотрудников в течение испытательного срока, не принимая на себя дополнительных обязательств; планируют сократить численность без потери квалифицированных кадров; стремятся минимизировать социальную напряженность при сокращении штата.

Использование заемного труда несет в себе не только преимущества для работодателя. Заемный труд представляет интерес и для различных категорий работников (табл. 1).

Временная занятость представляет интерес в первую очередь для студентов. Такая форма трудовых отношений позволяет им совмещать работу с учебой.

Обучаясь, они одновременно приобретают и опыт практической деятельности. Вторая категория людей - это те, кто долго не может найти работу по различным причинам и нуждается в приработке.

Таблица 1

Интерес к аутсорсингу различных категорий работников

Преимущества Категории граждан временной занятости

Приобретение опыта работы в крупных компаниях, получение новых специальностей Выпускники школ, колледжей, вузов; демобилизованные из армии

Повышение социальной защищенности Безработные; лица, не имеющие постоянного места работы; работающие по договорам подряда, индивидуальные предприниматели; работающие по краткосрочным трудовым договорам; сезонные рабочие

Возможность получения постоянной работы у клиента Для всех категорий

Восстановление трудовых навыков, квалификации Женщины после рождения ребенка; лица, имевшие длительный перерыв в работе

Возможность рационального планирования во времени Учащиеся вузов и ссузов; молодые матери, воспитывающие детей; творческие работники

Финансовые выгоды Для всех категорий

Для данной категории работников наиболее привлекательна постоянная работа, но текущее состояние рынка труда и нужда заставляют их принимать предложения, доступные на данный момент. И третья категория - это те специалисты, которые готовы выполнять четко определенный объем работы, а не формально отсиживать целые дни на рабочем месте для выполнения рутинных обязанностей. Указанные лица, работая в качестве заемных работников, могут, в частности, не только пополнить свои доходы, но приобрести и усовершенствовать профессиональные навыки, поддержать их на профессиональном уровне без риска потерять квалификацию.

Практика показывает, что значительная часть временных заемных работников (не

менее одной трети) по завершении временной работы принимается в штат фирмы-

3

пользователя . В этом случае заемный труд превращается в ступеньку к постоянной занятости. Более того, в ряде случаев фирмы-пользователи, нанимая через агентства занятости заемных работников, с самого начала рассматривают их как кандидатов на замещение вакансий в будущем. В ходе временной работы испытываются и совершенствуются профессиональные качества лиц, которые могут занять постоянные штатные должности на предприятии-заказчике.

Существует и прямая выгода для работника. Заработок временного работника зачастую выше, чем постоянного. Кроме этого, время простоя компенсируется агентством, а крупные кадровые компании предусматривают для специалистов такие компенсационные пакеты, каких не может предложить подавляющее большинство не очень крупных и средних фирм. При работе по «заемным» схемам агентство заинтересовано в высокой зарплате своих сотрудников, поскольку обычно гонорар агентства определяется процентом от затрат на работника, потому не только старается подобрать ему соответствующую вакансию, но и предусматривает обучение, повышающее стоимость специалиста на рынке труда и, соответственно, собственные доходы.

Основными причинами, сдерживающими распространение использования схем заемного труда, являются: отсутствие законодательной базы; недостаток информации о позитивном опыте применения услуги и выгоде от ее использования; менеджмент предприятий не владеет технологиями мотивации внештатного персонала; нежелание отдавать управление своим самым ценным активом на сторону; процедура вывода за штат болезненно воспринимается работниками; нежелание платить серьезные суммы за обслуживание по данным видам услуг; глобальный вывод персонала лишает промышленных гигантов статуса градообразующих предприятий, что изменяет расстановку сил в местной власти.

Однако, несмотря на явные успехи, услуги заемного труда пока не получили в России полного правого статуса. Серьезную сложность в использовании заемного труда создает несовершенство российского законодательства, а точнее практически полное отсутствие специального законодательства, регулирующего сферу заемного труда. Кроме того, если новый Налоговый кодекс РФ включает статью об «услугах по предоставлению временного персонала», то в Трудовом кодексе РФ отношения заемного труда никак не отражены. В этой связи многие предприятия не рискуют пользоваться теми технологиями занятости, которые фактически выпадают из правого пространства трудового законодательства.

3 Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. М.: ИНФРА-

М, 2011. С. 303.

Существенному развитию сферы заемного труда в России способствовали бы ратификация Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах» и принятие закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам». Однако эта конвенция до сих пор не ратифицирована, а закон находится пока в стадии разработки.

1. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования.

2.Официальный сайт компании "Manpower Inc." - hppt://www.manpower.com

3. Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии

менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2011.

Рецензент: Блохина Татьяна Константиновна, профессор, доктор экономических наук, кафедра Финансы и кредит Российского университета дружбы народов.

ЛИТЕРАТУРА

2008. №11.