Совершенствование мотивационного механизма на российских предприятиях

Колесниченко Е.А., Беспалов М.В., Радюкова Я.Ю.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Аннотация. Статья посвящена разработке направлений совершенствования мотивационного механизма на российских предприятиях. В статье мотивация трудовой деятельности рассмотрена как функция управления персоналом, проведен анализ системы трудовой мотивации персонала торговой сети «Магнит» с использованием методов опроса, анкетирования и наблюдения. На основе полученных выводов сформулированы направления совершенствования эффективной системы мотивации профессионального развития персонала.

Ключевые слова. Управление персоналом, мотивация персонала, мотивационный механизм.

Kolesnichenko E.A., Bespalov M.V., Radyukova Y.Yu.

PERFECTION OF THE MOTIVATIONAL MECHANISM IN THE RUSSIAN TRADE NETWORKS

Abstract. The article is devoted to the development of directions for improving the motivational mechanism in Russian retail chains. The object of research was the system ofpersonnel motivation tools used by the retail chain "Magnet". In the article, the motivation for work was considered as a function ofpersonnel management, an analysis of the labor motivation system of the personnel of the network was carried out using survey methods, questionnaires, and observation. Based on the findings, directions are formulated to improve the effective system of motivating professional development ofpersonnel.

Keywords. Personnel management, staff motivation, motivation mechanism.

В современных социально-экономических отношениях потребности персонала предприятия занимают одно из ведущих мест в достижении стратегических целей предприятий. Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение целей зависит от слаженности работы людей. Задача грамотного руководителя заключается в создании у работников внутреннего побуждения к активной трудовой деятельности и постоянной поддержке заинтересованности в работе. Важное значение также имеет получение сотрудником удовлетворения от проделанной работы, только при таких условиях достижение целей организации работниками происходит добровольно и творчески [1].

В исследуемых публикациях описаны различные подходы к определению понятия и сущности мотивации труда (таблица 1). Это свидетельствует о том, что мотивация - сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего изучения. Заметим, что понятие «мотивация» вобрало в себя

ГРНТИ 06.77.77

© Колесниченко Е.А., Беспалов М.В., Радюкова Я.Ю., 2018

Елена Александровна Колесниченко - доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры кадрового управления Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина.

Михаил Владимирович Беспалов - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры бухгалтерского учета и налогового контроля; заместитель начальника Управления бухгалтерского учета и финансового контроля Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина.

Яна Юрьевна Радюкова - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры финансов и банковского дела Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина.

Контактные данные для связи с авторами (Беспалов М.В.): 392000, Тамбов, Московская ул., 74 (Russia, Tambov, Moskovskay str., 74). Тел. +7 (909) 23-23-867. E-mail: rypy@list.ru. Статья поступила в редакцию 28.06.2018.

различные концепции: совокупность объективных и субъективных факторов; состояние лица; внутренние и внешние движущие силы; процесс побуждения; управленческая деятельность; совокупность мотивов и т.п.

Таблица 1

Трактовки понятия «мотивация труда»

Автор Содержание понятия

Залуцкая Н.С. [2] Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации.

Иванова М.Д. [3] Мотивация - субъективная сторона деятельности человека, которая представлена широким спектром потребностей, желаний, чувств, интересов.

Измайлова М.А., Автономова С. А. [4] Мотивация - процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Кибанов А.Я. [5] Мотивация - стимулирование определенного поведения человека, обусловленное напряжением между потребностями и возможностью их удовлетворения.

Меньшенина К. А., Ситникова И.Н. [6] Мотивация - комплекс внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения.

Панина И.Н. [7] Мотивация - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Суетов А.К. [8] Мотивация - побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Титова С.В. [9] Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности.

Турчина Д.М., Цы-рикова Н.П. [10] Мотивация - процесс воздействия на факторы производственной и социальной среды, под влиянием которых изменяется поведение работника, достигаются определенные поставленные цели по усовершенствованию производства и механизма его управления.

Хагур Ф.Р. [11] Мотивация рабочих представляет собой совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели.

Выбор системы материального стимулирования труда должен быть четко согласованным с особенностями и задачами производственной деятельности предприятий, в противном случае не следует рассчитывать на эффективность конечных результатов. Заработная плата играет не только экономическую роль для работника: прежде всего она является мотиватором высокоэффективной работы.

Существует два типа вознаграждения: внутренний тип и внешний. К внутреннему типу, который обеспечивается содержанием труда, следует относить ощущение результата, содержательности, важности работы, самоуважение, дружбу, определение поставленных задач. К внешнему типу вознаграждений относятся заработная плата, карьерный рост, престиж, признание со стороны руководства, дополнительные выплаты, определенные заранее.

Важны также следующие моменты: работник, который получает вознаграждение, должен знать, за что конкретно он поощрен; руководитель не должен откладывать вознаграждение на «завтра», чтобы работник не терял интереса и не был обижен на высшее руководство; выплаты должны руководствоваться временем и быть хорошим стимулом для работника при достижении целей; неожиданное и нерегулярное вознаграждение является неэффективным мотиватором в процессе управления персоналом. Система вознаграждений должна совмещать работу сотрудника с миссией и стратегией организации [12].

Общая система вознаграждений, может быть изображена графически в форме рисунка. Вознаграждение «работает» в том случае, если оно напрямую связано с результатом. Ожидаемый результат (индивидуальный или коллективный) и условия вознаграждения должны быть объявлены в начале работы. Результат должен доводиться до сотрудников в виде личных целей, связанных с целями ком-

пании. Эффективность денежных поощрений является очевидной, однако, использование только материальных стимулов не будет иметь полного результата.

Стимулы, относящиеся к миссии, стратегии, ценностям

Прочный и надежный процесс управления эффективностью

Индивидуальная, командная и организационная программы

- общая философия вознаграждений;

- выплаты за выполнение программы;

- программы материального стимулирования (годовые и долгосрочные);

- программы нематериального стимулирования (например, обучение и развитие, отложенные компенсации, программы признания);

- исполнительная компенсация;

- автоматизированные инструменты;

- проектирование структуры выплат;

- индивидуальное изучение рынка;

- классификация должностей;

- развитие карьеры и прогрессирования;

- обучение менеджеров и работников;

- коммуникационные материалы;

- оценка результатов программы

Цели мероприятий

Своевременная коммуникация с работниками

Индивидуальные вознаграждения

Рис. Общая система вознаграждений, совмещенная с миссией и стратегией организации

В отличие от материального стимулирования, на практике система моральных стимулов является менее эффективной, зачастую вызывая у работников неудовлетворенность, что влечет за собой снижение производительности труда. В этих условиях разработка эффективного мотивационного механизма имеет стратегическое значение для предприятий. Выявление мотиваторов и инструментов, побуждающих персонал к профессиональному развитию (таблица 2) позволяет создать эффективную систему мотивации персонала как направления совершенствования трудовой деятельности на предприятии.

Определение мотиваторов осуществляется на основе анкетирования работников с целью определения групп (сегментации персонала) и вектора развития системы мотивации профессионального развития. На основе результатов анкетирования сотрудников розничной сети «Магнит» (АО «Тандер») г. Тамбова нами были выделены три категории работников: низшая (специалисты всех уровней), средняя (начальники отделов), высшая (руководители, топ-менеджмент), за которыми закреплены соответствующие мотиваторы (таблица 3).

По результатам исследования различных мотивов руководителей торговой сети, которые присущи работникам с различными индивидуальными характеристиками, предлагается модель мотивов профессионального развития персонала (табл. 4). На завершающем этапе разработки системы мотивации необходимо проведение мониторинга состояния мотивации работников к обучению путем анкетирования с целью определения их отношения к условиям работы в компании. На этом этапе определяются главные проблемы, отрицательно влияющие на мотивацию работников к профессиональному развитию, и пути их преодоления.

Для обеспечения эффективности системы мотивации развития персонала необходимыми являются не только меры, направленные на решение определенных общих или частных проблем, но и ряд

«драйверов» мотивации - конкретных инструментов, которые влияют на повышение мотивации к обучению, среди которых наиболее действенными являются: наличие поддержки руководства по обучению; активное участие работников в процессе подготовки планов обучения; практичность и востребованность полученных знаний и навыков; пропаганда профессионального обучения на предприятии; применение системы штрафов за несвоевременность или невыполнение плана обучения; признание работников, достигших высоких результатов; разработка и внедрение портала профессионального обучения.

Таблица 2

Мотиваторы и инструменты, побуждающие персонал к профессиональному развитию

Мотиваторы Инструменты

1. Желание получать более высокую заработную плату Разработка эффективной системы оплаты труда

2. Желание получать материальные вознаграждения Разработка бонусной системы при условии достижения определенного результата после прохождения обучения

3. Желание возместить затраты на обучение за счет предприятия Полная или частичная оплата обучения за счет средств предприятия

4. Стремление к обладанию имуществом Разработка системы дополнительных возможностей, профессионально-квалификационное продвижение с одновременным увеличением возможности улучшения условий труда, владения имуществом

5. Улучшение условий труда

6. Расширение содержательности работы Внедрение опыта делегирования полномочий для работников, которые осуществили обучение

7. Получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях Предоставление сертификатов о прохождении обучения для повышения «рыночной стоимости» работника

8. Использование возможности профессионального развития Обеспечение условий и возможностей обучения

9. Стремление к новым знаниям и умениям

10. Стремление к стабильной занятости. Обеспечение условий для долговременного партнерства Создание действенной системы профессионально-квалификационного продвижения

11. Возможность карьерного продвижения

12. Занятие руководящей должности

13. Самоутверждение, востребованность Применение морального стимулирования, наставничества, внедрение школы внутренних тренеров

14. Повышение статуса, престижа

15. Желание отвлечься или отдохнуть от работы Создание условий для содержательного труда, уменьшение монотонности

16. Установление полезных контактов Проведение межрегиональных и международных мероприятий для расширения клиентской базы, полезных контактов

Таблица 3

Методы мотивации профессионального развития управленческого персонала

Группы управленческого персонала Характеристика группы Номер мотиватора, инструмента влияния

Высшая (руководители, топ-менеджеры) Осуществляют административно-управленческую, стратегическую, экспертно-инновационную, коммуникационную, социальную и лидерскую функции 9, 12, 13, 14, 16

Средняя (начальники отдела) Осуществляют руководство функциональными подразделениями. Характер работы в значительной степени определяется характером работы отдела 1, 2, 4, 6, 7, 9, 11, 12, 16

Низшая (специалисты всех уровней) Осуществляют инженерно-технические, экономические и некоторые другие специализированные виды деятельности (экономисты, бухгалтеры, юристы, специалисты по подбору/развитию персонала и др.) 1, 2, 3, 5, 7, 8, 10, 11, 15

Таблица 4

Модель мотивов профессионального развития персонала

Признаки Женщины Мужчины

Замужняя Не замужем Женат Не женат

15-34 года Профессионально-ориентированные (ПО) Желание получать высокую заработную плату; получение более интересной работы; возможность карьерного продвижения Желание за счет предприятия возместить расходы на обучение; получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях; самоутверждение, востребованность

Расширение социальных контактов; возможность путешествовать во время обучения Расширение социальных контактов; возможность путешествовать во время обучения

Семейно-ориентированные (СО) Желание получать высокую заработную плату; получение более интересной работы; возможность карьерного продвижения

Расширение социальных контактов Расширение социальных контактов; получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях Получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях; расширение социальных контактов

35-49 лет ПО Делание получать высокую заработную плату; расширение содержательности работы; возможность карьерного продвижения

Стремление к стабильной занятости; повышение статуса, престижа Получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях; занятие престижной должности и стремление к обладанию имуществом

Расширение социальных контактов; занятие престижной должности Повышение статуса, престижа Расширение социальных контактов; возможность путешествовать во время обучения

СО Желание получать высокую заработную плату

Улучшение условий труда; возможность карьерного продвижения Возможность карьерного продвижения; повышение статуса, престижа

Самоутверждение, востребованность Расширение социальных контактов Расширение социальных контактов

50-65 лет ПО Желание получать высокую заработную плату; возможность карьерного продвижения; занятие престижной должности; повышение статуса, престижа

СО Желание получать высокую заработную плату; возможность карьерного продвижения; повышение статуса, престижа

Расширение социальных контактов Занятие престижной должности

Для решения этих проблем, а также для формирования универсальной системы мотивации профессионального развития персонала нами предложены как меры, которые решают выявленные проблемы (качественный РЯ, «эффект» конкуренции, профессионально-квалификационное продвижение, делегирование), так и мероприятия в целом повышающие желание получать профессиональные знания и навыки для улучшения результатов труда (индивидуальный подход, использование инициативы снизу, выбор программ, которые сразу могут быть применены на практике, разработка информативного Интернет-портала, применение системы премирования за обучение).

Разработка «портфеля мотиваторов» для каждой категории работников, структурных подразделений и должностей является сложной задачей, решение которой позволяет обеспечить достижение же-

лаемого результата - создание эффективной системы мотивации профессионального развития персонала любой организации. Разработка эффективного мотивационного механизма имеет стратегическое значение для предприятий. Понимание, формирование и удовлетворение потребностей персонала является основой создания этого механизма, а, следовательно, решающим шагом к достижению цели деятельности предприятия. Введение эффективного мотивационного механизма способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности предприятия. Также это позволяет выйти предприятию на экономически новый уровень развития и открывает возможности реализовать свои возможности на мировом уровне.

Для обеспечения эффективности системы мотивации развития персонала необходимыми являются не только меры, направленные на решение определенных общих или частных проблем, но и ряд «драйверов» мотивации - конкретных инструментов, которые влияют на повышение мотивации к обучению, среди которых наиболее действенными являются: наличие поддержки руководства по обучению; активное участие работников в процессе подготовки планов обучения; практичность и востребованность полученных знаний и навыков; пропаганда профессионального обучения на предприятии; применение системы штрафов за несвоевременность или невыполнение плана обучения; признание работников, достигших высоких результатов; создание портала профессионального обучения.

Для решения этих проблем, а также для формирования универсальной системы мотивации профессионального развития персонала были предложены как меры, которые решают выявленные проблемы (качественный PR, «эффект» конкуренции, профессионально-квалификационное продвижение, делегирование), так и мероприятия, которые в целом повышают желание получать профессиональные знания и навыки для улучшения результатов труда (индивидуальный подход, использование инициативы снизу, выбор программ, которые сразу могут быть применены на практике, разработка информативного Интернет-портала, применение системы премирования за обучение).

ЛИТЕРАТУРА

1. Kolesnichenko E.A., Radyukova Ya.Yu., Bespalov M.V. Increasing the Involvement of Staff in the Activity of the Company as a Factor Influencing its Efficiency // 30th IBIMA Conference. 8-9 November 2017, Madrid, Spain. Р. 2170-2179.

2. Залуцкая Н.С. Сравнительная характеристика методик исследования мотивации трудовой деятельности // Национальная ассоциация ученых. 2015. № 5-1 (10). С. 54-56.

3. Иванова М.Д. Некоторые аспекты изучения мотивации трудовой деятельности // Вестник Приднестровского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2016. № 1 (52). С. 145-148.

4. Измайлова М.А., Автономова С.А. Теоретико-методологические подходы к мотивации трудовой деятельности // Социально-культурные проблемы современного образования. М., 2017. С. 85-94.

5. Кибанов А.Я. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. Т. 3. № 1 (10). С. 5-10.

6. Меньшенина К.А., Ситникова И.Н. К вопросу о мотивации трудовой деятельности // Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. 2016. Т. 1. № 1 (10). С. 55-62.

7. Панина И.Н. Развитие мотивации достижения успехов и других, связанных с трудовой деятельностью, качеств личности у сотрудников организации // Вестник Московского университета МВД России. 2017. № 5. С. 257-259.

8. Суетов А.К. Мотивация как процесс трудовой деятельности // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. № 25. С. 130-133.

9. Титова С.В. Различие понятий «мотивация труда» и «стимулирование труда» // Вопросы экономических наук. 2016. № 2 (78). С. 53-55.

10. Турчина Д.М., Цырикова Н.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Управление персоналом: от традиций к инновациям: сборник мат-лов всерос. науч.-практ.конф. 2017. С. 36-40.

11. Хагур Ф.Р. Вклад зарубежных ученых в исследовании мотивации трудовой деятельности // Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2016. № 4. С. 121-125.

12. Чобану Е.С. Влияние мотивации достижения успеха на вовлеченность в трудовую деятельность // Молодой ученый. 2016. № 9 (113). С. 1046-1049.