Личностные ресурсы управленческих работников Забайкалья как основа их профессиональной компетентности

Социология

УДК 316.6

Романова Нелли Петровна

Nelly Romanova

ЛИЧНОСТНЫЕ РЕСУРСЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ЗАБАЙКАЛЬЯ КАК ОСНОВА ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

PERSONAL RESOURCES OF TRANSBAIKALIAN MANAGERS AS BASIS OF THEIR PROFESSIONAL COMPETENCE

Личностные ресурсы человека рассмотрены с позиции источников его эффективной деятельности, определена их природа. Установлена структура системы личностных ресурсов управленческого работника, включающая административные, профессиональные и психологические ресурсы. Охарактеризованы системные свойства каждого и приведено их описание

Personal resources are examined from the view of sources of its effective activity; their nature is determined. The author determines structure of system of manager personal resources, including administrative, professional and psychological resources. System properties of each are characterized and their description is stated

Ключевые слова: управленческий работник, профес- Key words: manager, professional competence, resources сиональная компетентность, ресурсы

Статья выполнена при финансовой поддержке Федерального агентства по науке и инновациям (государственный контракт № 02.740.11.0363).

Возникающие в жизни человека противоречия между целями, задачами и наличными средствами для их достижения, между стремлениями, возможностями, потенциалами человека и его интересами, отношениями и направленностью разрешаются в деятельности и служат движущими силами развития индивидуальности человека.

Профессиональное становление может быть представлено в виде двух основных линий:

а) как развитие деятельности - ее структуры, совокупности способов и средств, поря-

док следования которых друг за другом имеет целевую детерминацию;

б) как процесс развития человека-профессионала.

Эти два подхода являются взаимодополняющими. Профессиональное развитие -это одновременно и преобразования, и потери, совершенствования и деструкции. Противостояние деструкциям возможно лишь при наличии у человека необходимых личностных ресурсов.

Проблемы формирования профессионалов и профессионализма государственных и муниципальных чиновников тесно связаны с вопросом о потенциалах и ресурсах развития

человека. Б.Г. Ананьев писал [1], что «для социального прогнозирования необходимы научные знания о резервах и ресурсах самого человеческого развития, об истинных потенциалах этого развития, еще крайне недостаточно используемых обществом». Эти положения не утратили своей актуальности и в наши дни.

Для успешного выполнения профессиональной деятельности, особенно в неблагоприятных условиях, человек вынужден прибегать к мобилизации своих внутренних ресурсов и резервов. Эти ресурсы используются как на получение положительного результата, так и на компенсацию неблагоприятных воздействий среды. Следовательно, можно говорить о существовании у человека некоторого внутреннего потенциала (или ресурса), являющегося необходимой основой его успешной профессионализации. Предпосылки для рассмотрения внутренних ресурсов человека как источников его эффективной деятельности имеются во многих науках: социологии, психологии, менеджменте, педагогике и др.

В психологии К.К. Платонов использовал термин «потенциальное призвание», характеризующий призвание личности к соответствующей деятельности. В процессе этой деятельности потенциальное призвание становится либо актуальным, либо иллюзорным [2].

А.К. Маркова в качестве внутренних условий достижения человеком высот профессионализма выделяет наличие у него системных качеств, соответствующих возможности профессионального роста и развития, а также индивидуальную ресурсность человека [3].

Э.Ф. Зеер и Э.Э. Сыманюк, рассматривая кризисы профессионального развития человека, используют термины «творческий потенциал» и «ресурс активности индивида» [4].

Л.Г. Почебут и В.А. Чикер используют понятие «личностный потенциал» при анализе карьерного успеха. Эти авторы считают [5], что недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные уста-

новки относительно достижений: боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело) препятствует достижению карьерного успеха.

Таким образом, существует некоторая совокупность свойств человека, рассматриваемая как его внутренний ресурс, который обеспечивает возможность успешного освоения профессии, высокоэффективную профессиональную деятельность и развитие профессионала.

Проблематика статьи ограничивается рассмотрением в большей мере профессионального ресурса управленческого работника. Однако прежде чем перейти к его детальному исследованию, необходимо рассмотреть, каким образом он укладывается в общую структуру личностных ресурсов управленческих работников.

Говоря о тех средствах, которые непосредственно принадлежат конкретному управленческому работнику и могут быть им использованы в своей работе, мы ограничимся только нематериальными ресурсами. Такие материальные ресурсы, рассматриваемые с позиции функционера, а не личности, как финансы, оборудование и прочее, мы не будем относить к личностным ресурсам, они принадлежат в рассматриваемом нами случае муниципальному образованию и не входят в систему личностных ресурсов управленца. Однако само право распоряжаться ими по должности может рассматриваться в качестве одного из его важнейших личных ресурсов.

Природа личностных ресурсов различная. Одни из них (административные) передаются ему в тот момент, когда он занимает определенную ступень в иерархии муниципальных служащих, над формированием других приходится осознанно работать всю жизнь, а третьи в значительной степени заложены от рождения. Однако все вместе личностные ресурсы управленческого работника создают единую систему, которая обеспечивает или должна обеспечить все запросы и потребности руководителя, формируя стиль его поведения,

наделяя необходимыми правами, навыками, знаниями.

Систему личностных ресурсов управленческого работника образуют следующие составляющие:

а) административные ресурсы, источником которых является муниципальное образование и его руководители. Основным административным ресурсом является право управлять и соответствующие ему полномочия руководителя;

б) профессиональные ресурсы управленческого работника включают его опыт и знания. Этот вид ресурсов накапливается долгими годами непосредственной управленческой деятельности и обучения. Их содержание во многом зависит от того, как и в какой степени руководитель способен накапливать опыт и знания. Формирование профессиональных ресурсов происходит на протяжении всей карьеры управленческого работника. Однако в конкретных условиях значение имеет не общая накопленная совокупность опыта и знаний, а лишь та их актуальная часть, которая действительно может быть использована в его текущей деятельности;

в) психологические ресурсы образуются как совокупность тех личностных характеристик работника, которые особенно значимы для исполнения им обязанностей руководителя. Психологические ресурсы во многом даны ему от природы в виде определенных задатков, черт характера, способствующих именно управленческой деятельности. Сознательная работа человека над собой с целью выработки необходимых управленческих качеств и характеристик позволяет лишь развить некоторые управленческие качества личности, уже заданные от природы, или, наоборот, уменьшить негативные проявления других.

Личностные ресурсы управленческого работника, характеризующие его как руководителя, отличаются не только источником их возникновения и содержанием. Для каждого вида ресурсов характерна определенная способность к сохранению и накоплению, способ-

ность его быстрой адаптации к изменяющимся условиям, способности ресурсов к взаимному влиянию друг на друга и многое другое.

Кратко охарактеризуем системные свойства каждого из названных ресурсов.

Административные ресурсы. Они вручаются управленческому работнику в момент приема на работу в муниципальное образование. Одним из признаков управленческого работника является наличие у него права руководить и согласованная с этим правом ответственность за результат. Именно право руководить, переданное данному работнику, и является:

- во-первых, ресурсом управленческого работника, потому что именно оно дает законные основания руководить и используется как средство для управления, т.е. как ресурс;

- во-вторых, его личным ресурсом, поскольку он передается конкретному управленческому работнику в личное использование на время исполнения им конкретных должностных обязанностей.

Объем полномочий, которые составляют содержание такого ресурса, формально определен позицией управленческого работника в иерархии: каждой позиции соответствуют свои полномочия.

Право управлять - важнейший ресурс управленческого работника. Уникальность его состоит в том, что наличие права управлять легитимизирует его деятельность, т.е. делает ее законной. Право управлять, как ресурс, дает законные основания управленческому работнику руководить своими подчиненными и управлять ресурсами муниципального образования. В конкретной иерархии каждой должности заранее приписаны определенные содержание и объем прав, определяемые исходя из управленческой целесообразности.

Профессиональные ресурсы. Признаком профессии управленческий работник, как и вообще любой другой профессии, является обладание соответствующим опытом и специальными знаниями. Без опыта управления и наличия соответствующих знаний эффектив-

ная профессиональная деятельность управленческого работника на любом уровне деятельности практически невозможна. Тот факт, что накопленные знания и опыт управленческий работник использует непосредственно в своей деятельности, позволяет считать их профессиональным личностным ресурсом.

Опыт и знания представляют собой личный ресурс уже в силу того, что они принципиально не могут быть отделены от данной личности, которая является их носителем и без которой они не могут существовать. Профессиональные ресурсы могут устаревать, изменяться в объеме, но они никаким образом не могут быть отторгнуты от личности.

Таким образом, под профессиональными личностными ресурсами управленческого работника мы понимаем специальные знания и опыт практической управленческой деятельности, которыми он владеет и которые может использовать в своей деятельности. Профессиональные ресурсы управленческого работника должны содержать три составляющие, условно назовем их управленческая (административная), технологическая и специальная:

- управленческая (административная) составляющая включает знания и практические навыки, непосредственно применяемые при управлении людьми, например, принятие решений, подготовка управленческих воздействий и выдача их в среду подчиненных работников, непрерывное взаимодействие с ними, формирование деловых характеристик производственной микросреды, ее организационной культуры и прочее;

- в технологическую составляющую входят знания из области технологии управляемых производственных процессов;

- специальная составляющая может включать в себя весьма разнообразный багаж опыта и знаний, состоящий из делопроизводства, документооборота, проведения совещаний, организации переговоров, знания иностранных языков, умения управлять автомобилем и многого другого, что не может быть включено ни в управленческую, ни в техноло-

гическую составляющие. Однако без обладания этими навыками эффективное исполнение обязанностей управленческого работника вряд ли возможно.

По мере продвижения карьеры управленца состав и значение каждой составляющей может существенно изменяться.

Источником профессиональных ресурсов служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысленного накопления управленческого опыта (главным образом в форме обучения и самообучения). Этот источник играет наиболее важную роль на самых нижних ступенях карьеры менеджера. Однако возможности его весьма ограничены. Это начинает проявляться, когда встает вопрос о продвижении управленческого работника по службе на средние и верхние уровни иерархии.

Косвенным источником профессиональных ресурсов является право руководить: постепенный карьерный рост с расширением этого права создает условия для соответствующего наращивания и специализации профессиональных ресурсов. Это означает, что, для того чтобы получить опыт руководящей деятельности на каком-либо уровне иерархии, нужно предварительно занять этот уровень. Далее, чем более высокую должность занимает человек, тем шире и разнообразнее становятся его профессиональные ресурсы.

Здесь мы привели общее описание профессиональных ресурсов и показали место, занимаемое ими в общей структуре личностных ресурсов управленческого работника.

Психологические ресурсы. Общепринятым в психологии считается, что личность человека формируется как совокупность черт, определяющих своеобразное для данного человека мышление и поведение.

Под психологическими ресурсами управленческого работника понимют систему психологических характеристик личности, которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения, но и в стиле мышления, в инди-

видуальных особенностях принятия и реализации решений.

Общая классификация психологических ресурсов управленческого работника предполагает их разделение на три основные группы:

- общие деловые характеристики;

- специфические управленческие характеристики;

- дополнительные характеристики, состав которых определяется спецификой управленческой деятельности и позицией руководителя в иерархии управленческих работников.

К группе общих деловых характеристик относится ряд общих психологических характеристик, с помощью которых можно описать стиль делового поведения управленческого работника. К основным характеристикам этой группы относятся следующие.

Это, прежде всего, компетентность, под которой понимается не только конкретный уровень знаний, их широта и структура, но и психологические способности личности руководителя, позволяющие непрерывно поддерживать профессиональную компетентность на необходимом актуальном уровне.

Общим аналогом таких качеств, как активность, инициативность, расторопность, толковость является деловитость.

Важное значение в сфере управления приобретает работоспособность, которая рассматривается как потенциальная возможность индивидуума выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного достаточно длительного времени.

Организованность, которая сама по себе является универсальной характеристикой, способной повлиять на успешность любой человеческой деятельности, однако, будучи наложенной на перечисленные характеристики, приводит к проявлению таких качеств, как высокая исполнительность, пунктуальность, высокая степень личной инициативы, умение самостоятельно организовать свою работу; способность быстро принимать решения и действовать без промедления, умение координиро-

вать действия и процессы, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, способность оперативно реагировать на любое отклонение от плана и др.

В группу специфических управленческих характеристик включен ряд характеристик личности, обладание которыми принципиально важно именно для управленческого работника и не имеет такого значения для рядового специалиста.

Прежде всего, такой характеристикой является системное мышление. Принимая очередное управленческое решение, руководитель пытается найти именно ту совокупность связей и отношений между работниками и ресурсами, которая обеспечит достижение цели или решение задачи. Обладать системным мышлением руководителя означает быть способным находить такие связи и отношения между работниками и ресурсами, которые превращают это множество в систему, обеспечивающую достижение заданного результата управления.

В общем случае в эту систему включены не только подчиненные ему работники и ресурсы, но и партнеры, клиенты и вообще все факторы, которые участвуют в достижении результата управления. Ясно, что чем сильнее у руководителя выражена способность к системному мышлению, тем более эффективное решение будет найдено.

Другой важнейшей характеристикой группы специфических управленческих характеристик является деловая ответственность управленческого работника. Она выступает как одна из составляющих его психологических ресурсов и включает осознанную готовность и стремление выполнять свои обязанности так, чтобы полностью реализовать принятую им ответственность за результаты управления, а также готовность отчитываться за результаты управляемого производственного процесса, за собственные действия, за действия своих подчиненных и их последствия. Обладание чувством высокой ответственности само по себе не гарантирует достижения результата управления, но, во всяком случае, гарантирует, что при

таком ресурсе личность приложит максимум стараний для этого.

Деятельность практически каждого управленческого работника, особенно на верхних уровнях управления, объективно и неизбежно протекает в условиях особых управленческих рисков. Независимо от того, делает он это осознанно или нет, управленец вынужден непрерывно оценивать риски, сопутствующие его деятельности. Вследствие этого процесс подготовки и принятия каждого управленческого решения, так или иначе, включает операцию оценки рисков. Естественно, что руководитель, декларирующий свою ответственность за результат и обладающий этим качеством, должен быть готов к работе в условиях специфических повышенных рисков.

К группе специфических управленческих характеристик руководителя следует отнести такие его качества, как лояльность и конформизм.

Конкретизируя понятие лояльности с учетом управленческого контекста, получим: лояльный - хранящий верность управленческой иерархии, корректно относящийся к установленным в ней отношениям, соблюдающий культуру подчиненности.

В основе лояльности управленческого работника лежит осознание им объективной необходимости быть лояльным по отношению к иерархии. Одним из источников лояльности является преобладающая в обществе общая культура добропорядочности, культура подчинения, традиции взаимоуважения.

Следует отметить, что в большинстве случаев системы ценностей личности и управленческой иерархии не совпадают. Тем не менее, управленческие иерархии, как правило, устойчивы, и управленческие работники, стремясь к лояльности, приводят в соответствие, т.е. осознанно согласовывают собственные представления о ценностях и целях с представлениями, господствующими в иерархии. Если руководитель не может произвести подобные манипуляции над собой, то соглашение о лояльности между ним и иерархией ста-

новится невозможным.

Таким образом, способность к осознанному приспособлению ценностных и целевых установок личности или к их временной нейтрализации в ответ на требования иерархии представляет собой еще одну характеристику личности управленческого работника, которую можно определить как конформизм.

Значение способностей личности к конформизму трудно переоценить. Одним из источников устойчивости общества и его иерархий как раз и является способность к конформизму его членов, поскольку именно конформизм, например, является одной из основ компромисса.

Завершая рассмотрение общей структуры личностных ресурсов руководителя, необходимо отметить, что они, образуя единую систему, обладают свойством взаимного влияния друг на друга. В этом состоит одно из системных свойств личностных ресурсов управленческого работника: изменение ресурсов одного вида может создавать необходимые условия для изменения ресурсов другого вида. Это свойство обеспечивает способность системы ресурсов приходить в состояние внутреннего баланса, при котором сохраняется условие их взаимного соответствия.

Таким образом, можно резюмировать, что ресурсы управленческого работника представляют собой ту совокупность различных средств, которыми он лично располагает и может использовать в процессе управленческой деятельности.

С.А. Дружилов называет эту совокупность свойств индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРПР) - Individual Resource of Professional Development (IRPD) [6].

Профессионал - это человек в целом (и биологический индивид, и личность, и субъект деятельности, и индивидуальность). Поэтому при изучении ИРПР следует учитывать все уровни человека: индивидный (конституцию, тип нервной системы); уровень личности (мотивацию, самооценку, систему отношений и

т.д.,); субъектный (профессиональные знания, умения, навыки) и уровень индивидуальности (индивидуальный стиль деятельности, особенности адаптации, жизненный опыт и др.).

В научной литературе имеются предпосылки для рассмотрения внутренних ресурсов человека как источников его эффективной деятельности.

В социологии труда используется понятие «личностный потенциал работника». Он характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию, направленность на творческое выражение и самореализацию. В рамках личностного потенциала человека выделяют психофизиологический, трудовой и творческий потенциал [7]. В психофизиологический потенциал включают задатки, тип нервной системы, темперамент, эмоционально-волевую сферу человека, его работоспособность. Трудовой потенциал связывают со способностями и готовностью к труду в условиях рынка, профессиональными знаниями и умениями, профессиональными навыками, мотивами трудовой деятельности, а также идентификацией работника с коллективом. К творческому потенциалу отнесены интеллект, креативные и лидерские способности.

Задача выявления комплекса свойств, входящих в состав индивидуального потенциала профессионального развития человека, еще требует своего решения. Но уже сейчас можно подчеркнуть важность для ИРПР трех видов способностей человека:

1) развивать свои умения и навыки;

2) избирательно активизировать формы активности, значимые для конкретной профессиональной ситуации;

3) адекватно устанавливать уровни своей активности, перераспределяя свои внутренние резервы.

В состав ИРПР входят также психофизиологические и психические свойства человека, которые позволяют точно, своевременно и адекватно воспринимать профессионально важные информационные признаки; интеллек-

туальные качества, способствующие установлению значимости сигналов и обеспечивающие процесс когнитивного научения, а также знания как результат этого научения.

К ресурсу профессионального развития А.С. Дружилов относит и физическую тренированность человека. Это свойство сначала обеспечивает работоспособность в условиях учебной организации деятельности, затем адаптацию к профессиональной среде и устойчивую работоспособность, быстрое восстановление после неблагоприятных воздействий. Высший уровень физической тренированности обеспечивает устойчивость к экстремальным нагрузкам, широкому диапазону воздействий физической и профессиональной среды.

Наличие у человека достаточного ИРПР обеспечивает возможность его профессионального развития. Однако пути, которые он выбирает для продуктивного использования своих ресурсов, могут быть различными. Успех при этом определяется не столько самими ресурсами (ресурсным потенциалом), сколько тем, насколько продуктивно они используются.

Ресурсный потенциал профессионала (как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности) - это интегральная способность человека, которая позволяет ему не только адаптироваться к разнообразным условиям профессиональной среды, но и активно противостоять «возмущающим» воздействиям различных видов нагрузки, а также обеспечивает стабильно высокую эффективность деятельности.

В содержание ресурсного потенциала человека как некоторой интегральной способности должен входить интеллект. Интеллект обусловливает адаптацию человека к новым условиям и успешность для большинства видов профессиональной деятельности. В соответствии с концепцией «интеллектуального порога» Г. Перкинса, для каждой профессии существует нижний пороговый уровень интеллекта. Если интеллект у человека ниже этого уровня, он не сможет работать; однако превы-

шение интеллекта «порогового» уровня часто не дает прироста продуктивности. Успешность профессиональной деятельности будет определяться мотивацией, личностными чертами, системой ценностей и т.д.

Не нуждается в доказательстве тезис, согласно которому в профессиональном развитии человека природное и общественное, биологическое и социальное - это, прежде всего, предпосылки, из которых человек сам строит свой профессиональный путь. Основным же фактором профессионального развития является внутренний мир человека, его активность, потребность в самореализации.

По мнению зарубежных исследователей (M. London, E.M. Moon, 1987; A. Howard, D.W. Bray, 1988; D.T. Hall, P.H. Mirvis, 1995), профессиональный рост осуществляется благодаря особым, так называемым метанавыкам, к которым относятся:

1) быстрое освоение новых способов обучения и самообучения;

2) развитая способность к саморефлек-

сии;

3) высокая адаптивность;

4) высокий уровень самоэффективности, иными словами, осознанная способность справляться с различными ситуациями в ходе осуществления служебной деятельности.

Назовем основные методологические принципы, на которые необходимо опираться

1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. - СПб.: Питер, 2001. -288 с.

2. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий / К.К. Платонов. - М. : Высшая школа, 1984. - 174 с.

3. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 312 с.

4. Зеер Э.Ф. Кризисы профессионального становления личности / Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыма-

при обосновании и определении составляющих и структуры ИРПР - индивидуального ресурса профессионального развития.

1. Системный подход (Б.Ф. Ломов, 1975; 1984), отражающий законы взаимосвязи и взаимообусловленности компонентов системы «человек-профессия».

2. Деятельностный подход (А.Н. Леонтьев, 1975), позволяющий установить причинно-следственные связи на разных уровнях макроструктуры профессиональной деятельности и проникнуть в суть явлений, определяющих особенности формирования и проявления ИРПР.

3. Положения личностного подхода (К.К.

Платонов, 1965), позволяющие связать ИРПР человека не только с его профессиональными характеристиками, но и с особенностями мотивационной, когнитивной, эмоционально-

волевой, характерологической и др. сферами личности.

4. Принцип комплексности, требующий проводить оценку ИРПР с помощью набора валидных и надежных методик.

5. Принцип научной обоснованности, согласно которому методические рекомендации, полученные для конкретной профессии, не могут быть использованы для других, даже близких по внешним признакам профессий без специальной научной проверки и адаптации.

_______________________________Литература

нюк // Психол. журн, 1997. - № 6. - С. 35-44.

5. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология /Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. -СПб.: Речь, 2000. - 298 с.

6. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития / С.А. Дружилов. - Новокузнецк: ИПК, 2002. - 242 с.

7. Ромашов О.В. Социология труда / О.В. Ромашов. - М.: Гардарики, 1999. - 320 с.

Коротко об авторе____________________________________________________________________Briefly about the author

Романова Н.П., д-р социол. наук, профессор, Читинский N. Romanova, Dr. Sc. (Sociology), Professor, Chita State

государственный университет

rik@chitgu.ru

Научные интересы: философия одиночества, гендер- Areas of expertise: philosophy of loneliness, gender re-ные исследования, деловые коммуникации search, business communications