Анализ существующих определений мотивации труда

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Экономика, 1999.

3. Вачугов Д. Д. Основы менеджмента. М.: Экономика, 1998.

4. Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. пособие. М.: Гардарика, 1997.

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2002.

6. Драчёв Е.А., Юликов Л.И. Менеджмент: Учеб. пособие. М.: Академия, 2002.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов. Минск, 2002.

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учеб. пособие для среднего проф. образования. Ростов н/Д.: Итера, 2002.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедия. М.: Инфра-М, 2002.

10. Кочкин А.Т. Практика менеджмента - усовершенствование хозяйства. М.: Инфра-М, 2002.

11. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. М.: Экономика, 1997.

12. Маниловский Р.Г. Краткий словарь экономических терминов. М., 1999.

13. Пилипенко Н.Н., Татарский Е.Л. Основы менеджмента. М.: Экономика, 2000.

14. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.,1997.

15. Менеджмент: (современный российский менеджмент): Учебник /Под ред. Ф.М. Русинова, М. Л. Разу. М.: Инфра-М, 1999.

Поступила в редакцию 15.02.05

R.T. Yarullina

The motivation of labour activity

In this work the young author examines one of the important problems of management s theory - the motivation of labour activity. The article gives a deep analysis of definitions of motivation of different authors. It grounds the application of technological approach to the term "motivation". The work is interesting for scientific workers, teaching staff and managers.

Яруллина Римма Тагировна Ижевский кооперативный техникум 423037, Россия, г. Ижевск, Молодёжная ,109. E-mail: met@iktmail. udmnet. ru

ЭКОНОМИКА 2005. №3

Таблица 2

Таблица сравнения определений «мотивации»

Параметры сравнения Определение 1 Определе- ние 2 Определе- ние 3 Определение 4 Определе- ние 5 Определе- ние 8 Определение 9 Определение 10

Результат мотивации Достижение целей Достижение определённых целей Обновление организации Цели организации Удовлетворение потребностей

Исходный объект преобразования Причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности Возможность оказывать воздействие на поведение человека и регулировать его Наличие осознанного побуждения

Условия для достижения результата Осознание своих потребностей и потребностей др. людей Наличие интересов Соответствие между интересами работника и предпринимателя Возможность регламентации и управления поведением Создание системы условий или мотивов. Определение границ и интенсивности воздействия

Средства для достижения результата Действие внешних и внутренних сил Формирование у работников необходимых стимулов Система форм и методов побуждения. Изучение интересов работника Создание критериальных условий Использование человеческой активности

Контролируемые качественные характеристики Старание, добросовестность, настойчивость Самоотвер- женность Старание, настойчивость, добросовестность Заинтересо- ванность

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

На входе схемы располагается исходный объект, подлежащий дальнейшему преобразованию и проходящий промежуточные стадии. На выходе - объект с новыми, заранее определенными и заданными свойствами. Исходный объект задается системой свойств, наличие которых контролируется с помощью стандартизованных средств контроля и измерительных процедур.

Так как в любой системе всегда возможны флуктуации и контролируются не все свойства объекта, то необходимо организовать постоянную обратную связь между субъектом и объектом, и свойства конечного продукта должны задаваться с учетом интервала допустимых значений.

Таким образом, понятие технологии, даже в своем крайнем алгоритмическом значении, не исключает связи с мотивацией трудовой деятельности.

Как видно из таблицы сравнения, исходным объектом преобразования чаще всего выступают поведение человека, побудители человеческой активности (потребности, интересы, желания), внутренний мир человека.

Преобразование в конечный объект осуществляется при помощи системы форм и методов побуждения (стимулов, создания мотивирующих условий).

Конечным результатом мотивационного воздействия является цель организации (которая чаще всего на практике формулируется как «получение максимальной прибыли с минимальными затратами»). В лучшем случае формулировка миссии затрагивает внешние компоненты - покупателя, маркетинг. Налицо несоответствие между исходным объектом преобразования и конечной целью предприятия.

Таким образом, рассматривая табл.2, можно прийти к следующим выводам:

1. Все определения можно рассмотреть в рамках технологического подхода. В большинстве определений указывается, каков результат мотивационного воздействия. Бесспорным является утверждение, что результатом мотивации является достижение неких целей (которые желательно формулировать в области управления мотивационного поведения).

Целеполагание - наиболее важный компонент в определении мотивации.

2. Однако нет единого мнения по поводу того, что является исходным объектом преобразования, каковы средства и условия достижения результата. Классификация позволила выявить большое число «белых» пятен. Недостаточно проработаны процедуры реализации предлагаемых теорий, методик. Поэтому на первый план выходят задачи по выработке единой концепции мотивации трудовой деятельности и составление рекомендаций по её практическому применению.

9. Мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [2.С.287].

10. Мотивация - это осознанное побуждение, заинтересованность совершать определённые действия, направленные на удовлетворение потребностей [12.С.74].

Для анализа представленных выше определений составим обобщающую табл.2, выделив параметры сравнения.

Данные параметры сравнения являются характеристиками технологи-зированного подхода к мотивации трудовой деятельности.

На мой взгляд, выделение этих параметров сравнения уместно, так как в определениях большей части авторов они явно прочитываются. Все авторы отмечают, что мотивация - это процесс достижения неких результатов при помощи системы форм и методов побуждения.

А поскольку технология - это « совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы исходного объекта в процессе производства объекта-цели» (см. Политехнический словарь. 1989. С. 534), то налицо связь между общим видением мотивации и технологией (не зря в учебной и научной литературе уже используется понятие мотивационных технологий).

Дополнительным фактором применения данного подхода к анализу понятия «мотивация» может явиться тот факт, что слово «технология» происходит от греческих слов techn - искусство, мастерство и logos - учение, поэтому термин «технология» может означать не только производственный процесс, но и управленческое мастерство, искусство влияния на человека.

Говоря о мотивационных технологиях, следует иметь в виду научную дисциплину, в рамках которой изучается технологический подход к процессу управления мотивами (побуждением) человека, а не сложившуюся практику.

Модель технологического процесса, являющуюся своеобразным архетипом массового сознания и поэтому обладающую экологической валидностью, можно весьма условно представить в виде схемы, изображённой на рисунке.

Субъект воздействия внешнее воздействие

Объект преобразованию подвергаются конечный результат

Человек стимулы

Группа людей

внутреннее воздействие

Рис. Модель технологического процесса

ей продавцов. Директора торговых предприятий не уделяют должного внимания мотивации персонала. В лучшем случае применяется лишь стимулирование труда.

Отчасти такое положение сложилось из-за диспропорций в скорости проводимых реформ в сфере экономики и труда. Экономическая система претерпела значительные изменения, а система управления предприятиями осталась прежней, так как сохранился состав работников, умеющих работать в командно-административных условиях.

Известно, что труднее всего меняются взгляды и принципы поведения человека. Люди привыкли трудиться по указке, не проявляя инициативы. К тому же, по мнению А.Я. Кибанова, в настоящее время труд из образа жизни превратился в средство выживания и потерял свою смыслообразующую функцию. Поэтому в России так эффективно стимулирование и очень медленно на практике развивается система мотивации персонала.

В этой области исследований существуют и теоретические проблемы. В настоящее время среди учёных нет единого понимания термина «мотивация». В учебной и научной литературе даются различные определения.

1. Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации; это внутреннее состояние, определяющее поведение человека [8. С.150].

Используют такую же или близкую по смыслу терминологию Е.Е. Вер-шигора, О.Т. Лебедев, Н.И. Кабушкин, Д.Д. Вачугов и др. [3; 5; 7; 11].

2. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определённых целей с затратой определённых усилий, с определённым уровнем старания, добросовестности и настойчивости [4. С.72].

Подобное объяснение мотивации встречается у А.Т. Кочкина [10].

3. Мотивация - это процесс формирования у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которые развиваются на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей [6. С.117].

4. Мотивация - это система форм и методов побуждения работников к обновлению организации, используя экономические, социальные, моральнопсихологические и другие интересы людей [9.С.185].

5. Мотивация - это создание критериальных условий, которые позволяют обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работника и предпринимателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться [1. С.177].

6. Мотивация - это причины поведения человека, вследствие которых он поступает так, а не иначе [15.С.97].

7. Мотивация - это часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определённое поведение [14.С.253].

8. Мотивация - это ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации [13.С.67].

ЭКОНОМИКА 2005. №3

УДК 331.21 Р. Т. Яруллина

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ОПРЕДЕЛЕНИЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Рассматривается одна из значительных проблем теории менеджмента - мотивация трудовой деятельности, анализируются определения мотивации различных авторов. Обосновывается применение технологизированного подхода к термину «мотивация», выявляются причины отсутствия системы управления трудовой мотивацией работников торговли в потребительской кооперации.

Ключевые слова: мотивация трудовой деятельности, мотивы поведения, стимулирование.

Современные процессы производства, распределения и обмена продукции всё чаще осуществляются через информационные процессы. Работа становится всё более абстрактной и более опосредованной по отношению к производимому изделию (продаваемому товару). Поэтому в любой организации на первый план выступают такие понятия, как совместное обсуждение, распознавание проблемы, принятие на себя ответственности, интуиция. Однако, как известно, очень трудно инициировать действия подобного рода или управлять ими со стороны. Индивидуум должен проявить их сам. Поэтому так важна мотивация.

Особенно остро проблема мотивации работников стоит в сфере торговли системы потребительской кооперации. Высокая текучесть кадров, возрастающая за счёт появления конкуренции в сфере труда (возможность найма к частному предпринимателю), низкая оплата труда, несоответствие квалификации занимаемой должности - вот лишь некоторые «болевые точки» потребительской кооперации. В качестве примера можно привести данные по Кез-скому потребительскому обществу (см. табл.1).

Таблица 1

Основные показатели экономики труда по Кезскому ПО ___________________________за 9 месяцев 2003-2004 гг._____________________

Наименование организации Численность, чел. Среднемесячная зарплата, руб.

2003 2004 2003 2004

Кезское ПО, всего 479 454 1SS0 2995

В т.ч.

по торговле 19S 1SS 21S4 34S0

Всего 22 человека имеют высшее образование, 66 - среднеспециальное, остальные - среднее образование. За год численность работников прилавка сократилась на 10 человек. У людей крайне низкая мотивация к труду. Всё это свидетельствует об отсутствии системы управления трудовой мотиваци-