Корпоративная культура как основной социокультурный фактор конкурентоспособности промышленного предприятия

Социальное развитие невозможно без привлечения негосударственных ресурсов, поэтому деятельность негосударственной некоммерческой системы в данном случае имеет особое значение и должна обеспечивать механизм привлечения негосударственных ресурсов.

Значительная роль и наличие качественной информации о деятельности негосударственной некоммерческой системы на рынке социальных услуг позволяют власти принимать верные решения и эффективно влиять на социальное развитие в регионе.

Литература

1. Толмасова А.Л. Социальный заказ в регионах России: проблемы и перспективы. М.: CAF Россия, 2005. 198 с.

2. Яковлев Е.А., Иванова А.М. Организация бизнес-образования региона для инновационной экономики // Актуальные проблемы экономической теории и региональной экономики. 2011. № 1, янв.-март.

ВОЛОВАЯ ЕЛЕНА ВЛАДИМИРОВНА - кандидат экономических наук, заместитель директора, начальник отдела оценки стратегического развития и экономической эффективности, Управление департамента развития экономики и предпринимательства Министерства экономики Ульяновской области, Россия, Ульяновск (evolovaia@mail.ru).

VOLOVAYA ELENA VLADIMIROVNA - candidate of economical sciences, associate director in department of economy and business development, Ministry of economy, Russia, Ulyanovsk.

АСМУС ОЛЕГ ВЛАДИМИРОВИЧ - доктор экономических наук, министр экономики Ульяновской области, Россия, Ульяновск (olegasmus@yandex.ru).

ASMUS OLEG VLADIMIROVICH - doctor of economical sciences, minister of economy in Ulyanovsk region, Russia, Ulyanovsk.

УДК 332.122

И.П. ДАНИЛОВ, Л .А. ЕМЕЛЬЯНОВА, Л.Н. БЫКОВА

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ОСНОВНОЙ СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Ключевые слова: конкуренция, конкурентоспособность, социокультурные факторы, организационная культура, ценности, традиции, корпоративизм.

На повышение конкурентоспособности организации влияет множество факторов. Корпоративная культура является основным социокультурным фактором конкурентоспособности организации. Корпоративная культура рассматривается как нематериальный актив, косвенно влияющий на повышение конкурентоспособности любой организации любой сферы деятельности и любой формы собственности. Она выполняет функцию поддержания конкурентной стратегии, побуждает персонал к достижению высоких результатов деятельности, способствует конструктивному поведению работников.

I.P. DANILOV, L.A. EMELYANOVA, L.N. BYKOVA CORPORATE CULTURE AS THE BASIC SOCIOCULTURAL FACTOR IN THE COMPETITIVENESS OF AN INDUSTRIAL ENTERPRISE

Key words: competition, competitiveness, social and cultural factors, organizational culture, values, traditions, corporativism.

An increase in an organization’s competitiveness is influenced by a set of factors. The corporate culture is the basic social and cultural factor in the competitiveness of the organization. The authors examine corporate culture as a non-material activity with indirect influence on the increasing competitiveness of any organization in any field of activity and with any pattern of ownership. Corporate culture carries out functions of maintenance of competitive strategy, drives personnel to achieve good results of activity, and facilitates constructive behavior of workers.

Корпоративная культура является основным социокультурным фактором повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. В то же время корпоративная культура рассматривается как нематериальный актив, кос-

венно влияющий на повышение конкурентоспособности любой организации любой сферы деятельности и любой формы собственности. Корпоративная культура выполняет функцию поддержания конкурентной стратегии, побуждает персонал к достижению высоких результатов деятельности, тем самым способствует повышению конкурентоспособности организации. Необходимо отметить, что чаще всего понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» используются как синонимы. Принадлежность к определенной корпоративной культуре вырабатывает установку «мы», «внутриорганизационный дух», когда все сотрудники организации воспринимаются как свои, а не как чужие.

Корпоративная культура рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. Рассмотрим процессы конкуренции в тех странах, для которых она является естественным условием функционирования предприятий множество десятилетий. Конкуренция в США пронизывает деловую сферу, где соревнуются все и всегда. Для достижения успеха в Америке необходимо выполнить свою работу лучше всех остальных. В США работники оцениваются, прежде всего, по результату деятельности. Они соревнуются друг с другом для получения более высокой зарплаты, награды и т.д. Американцы полагают, что люди будут конкурировать друг с другом, когда награда за выигрыш ограничена, т.е. достанется кому-то одному. Этот факт подтверждает возникновение конкуренции в условиях ограниченности средств. Американский специалист по менеджменту И. Олстон в монографии «Американский самурай: практика управления в США и Японии» (1986) следующим образом описывает систему конкуренции в США. Американцы рассматривают конкуренцию как конкурс, проходящий под девизом: «Выигравший получает всю сумму, проигравший -ноль». Иначе говоря, победа одного - это поражение другого. Американский рабочий находится в ситуации постоянной конкуренции с другими рабочими. Американцы ценят профессионализм во всех областях. Менеджерам конкуренция представляется необходимым условием социального и личностного развития, поскольку высоких должностей и наград меньше, чем претендентов на них. Здесь конкуренции отводится роль одного из ведущих факторов мотивации профессиональной деятельности. Однако присутствуют негативные явления, которые сопровождают конкуренцию. Автор приводит некоторые из них в предыдущем разделе исследования. Чрезмерный акцент на конкуренции вреден для организации в целом. Вместе с тем большинство американцев продолжает считать, что конкуренция должна поощряться в бизнесе, ее преимущества перевешивают недостатки, хотя специалист в области менеджмента Й. Олстон, полагает, что стратегия всеобъемлющей конкуренции ошибочна.

Растущий объем японского экспорта, разнообразие и высокое качество японских изделий вынуждают американских менеджеров сегодня пересмотреть свою практику управления производством. По мнению А. Мориты, принципиальные просчеты американцев кроются в области психологии менеджмента: «...Тотальная логика американских школ бизнеса кажется холодной, принижающей значение человеческого фактора» [2. С. 279]. К такому же выводу пришли и американские специалисты, признавая, что использование человеческого фактора в управлении является наиболее слабым местом американского менеджмента [2]. Система японского менеджмента, ориентированная на обеспечение качества продукции, ее международную конкурентоспособность, основана на социальных ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране, а также с учетом географического положения. Японская культура основана на первичности интересов группы и вторичности интересов личности, коллекти-

визме, проявляющемся в согласии и гармонии взаимоотношений с коллегами по работе. Территория Японии бедна природными ресурсами. Дефицит сырья заставляет японцев закупать его за рубежом. Современная японская экономика движется по схеме: импорт сырья - переработка - производство продукции -экспорт конечного продукта высокого качества. Японские менеджеры заимствуют все самое ценное из общемировой теории и практики, прежде всего - американской. Специфика японского менеджмента принципиально отличается от американской и характеризуется доминирующей ориентацией на человеческий фактор. Японские менеджеры учитывают и активно используют исторически сложившийся менталитет японского народа, такие национальные черты, как трудолюбие, высочайшая дисциплинированность, взаимопомощь, обязанность, сотрудничество и коллективизм. Менеджеры и рабочие считают своим патриотическим долгом экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность. Й. Олстон, проанализировав деятельность различных японских компаний, формулирует пять следующих основных принципов японского менеджмента, обеспечивающих конкурентоспособность кампании:

- рабочий достаточно разумен, чтобы самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда, чему способствуют кружки качества, совершенствование профессиональных умений и навыков, ротация кадров;

- рабочий стремится сделать свою работу лучше, в этих целях реализуется пожизненный наем работников и премирование рабочих в случае повышения прибылей фирмы;

- рабочие образуют «семью», единое социальное целое, чему способствуют поддержка и помощь новичкам, проведение совместных досуговых мероприятий, взаимные обязательства фирмы и рабочих;

- группа важнее отдельной личности. Этот принцип основан на традиционной японской ценности: успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека;

- партнерство и сотрудничество в производственных отношениях.

Сотрудничество рассматривается как традиционная ценность японского

народа и необходимая предпосылка благосостояния нации. Новички при поступлении на работу в фирму изучают историю, цели, гимн фирмы с целью формирования корпоративного духа, лояльности и решимости работать на благо фирмы. Японцы убеждены, что гармония целого, группы или фирмы, более важна, чем разрушение этого целого и победа одной стороны над другой. Они считают, что конфликты и личная конкуренция вредны, так как приводят к ослаблению групповой гармонии и сотрудничества. Японские менеджеры на первое место в своей работе ставят проблему формирования благоприятного социально-психологического климата в группе подчиненных. Здесь менеджер должен владеть тремя умениями: строить отношения сотрудничества, партнерства, согласия в среде своих подчиненных; организовывать коллективное принятие решения; быть лидером группы.

Длительное игнорирование в нашей стране конкуренции не создало предпосылок для формирования опыта взаимодействия субъектов деятельности в этих условиях. В результате к началу 1980-х гг. советская экономика стала одной из самых высокомонополизированных в мире. В настоящее время государством приняты конкретные меры по демонополизации и развитию конкуренции, что позволит сократить разрыв между Россией и развитыми капиталистическими странами в области теории и практики конкуренции и конкурентных отношений. Наиболее существенным изменением в экономике и социальной политике следует считать утверждение частной собственности и появление рынка труда и новых отношений между работодателями и наем-

ными работниками. С появлением названных институтов изменились отношения внутри персонала организаций и ценностные ориентации, которые лежали в их основе, а вместе с ними и то социально-психологическое обеспечение, которое придавало им определенный смысл. От знания и понимания этих явлений во многом зависит не только социально-психологический климат в трудовых группах, но и эффективность менеджмента, а самое главное - успешность функционирования организации в условиях конкуренции.

Сопоставительный анализ японской и американской моделей конкуренции позволил сделать вывод, что американская и японская модели демонстрируют два крайних подхода, основу которых составляют индивидуализм и коллективизм. Согласно Г. Хофштеде [2], «индивидуализм» и «коллективизм» -две крайние формы отношения, отражающие характер связи индивида и группы, одна из которых может преобладать в организационной культуре. Р.В. Гордеев предложил рассматривать «индивидуализм» и «коллективизм» не как противоположные полюса одного отношения, а как два содержательно различных свойства, которые могут быть положены в основу типологии национальной культуры, естественно проявляющейся в организации как ее подсистеме [2]. «Индивидуализм» характеризует способы достижения человеком своих целей в условиях его функционирования в сообществе, крайние полюса которого - «атомистический индивидуализм» (когда человек при достижении собственных целей не принимает во внимание интересы других людей) и «взаимообусловленный индивидуализм» (когда человек при реализации своих целей учитывает ограничения, накладываемые на него другими). «Коллективизм» охватывает все формы коллективизма от «строгого» до «гибкого» коллективизма. «Гибкий коллективизм» допускает известную степень добровольного принятия индивидом групповых норм и ценностей. «Строгий коллективизм» ограничивает активное индивидуальное волеизъявление и участие. Р.В. Гордеев культуру Японии рассматривает как комбинацию «взаимообусловленного индивидуализма» и «гибкого коллективизма», культуру России - как сочетание «взаимообусловленного индивидуализма» и «строгого коллективизма». Причины утверждения в российской корпоративной культуре ценностей и норм «строгого коллективизма» заключаются в ее исторических, географических особенностях. Суровые природные условия России побуждали использовать коллективные формы трудовой деятельности; сплоченность группы ставилась выше самореализации личности и др. Соборность как особенность национальной культуры и организации деловой жизни трансформировалась в принципы «строгого коллективизма».

Было бы неоправданным и бесперспективным пытаться перенести на отечественную почву модель американской и японской конкуренции. Однако не исключается заимствовать, критически осмыслив, все то рациональное и приемлемое для российских условий, что было накоплено за рубежом. Исходным пунктом должно стать обращение к собственному историческому опыту, особенностям национальной психологии, тем традициям и ценностям, которые веками складывались в России. Конкуренция в России должна формироваться с опорой на ряд приоритетных ценностей, к числу которых автор относит: сотрудничество и согласие в обществе; профессионализм и мастерство; коллективизм и взаимопомощь; духовность и психическое здоровье в основе деловой и поведенческой практики; справедливость, основанную на понимании и принятии правовых норм; высокие нравственно-этические принципы.

Изучению корпоративной культуры были посвящены работы С. Аргериса, Блейка, К. Камерона и Р. Куинна, Р. Килмена, К. Левина, Д. Макгрегора, В. Оучи, Т. Питерса, Р. Рюттингера, Р. Уотермена, М. Хатча, Е. Холла, Э. Шейна и др. Широко известны работы российских ученых, рассматривавших вопросы кор-

поративной культуры в рамках концепции управления человеческими ресурсами: В. Бобкова, О. Виханского, Н. Волгина, Б. Генкина, Л. Карташовой, А. Ки-банова, Р. Колосовой, Ю. Красовского, А. Наумова, Ю. Одегова, Н. Пушкаре-ва, Г. Руденко, В. Спивака, и других ученых. Проблематика изучения организации как культурного феномена не является чем-то новым для психологии и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина и других ученых. Однако введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 1970-х гг. С этого же времени определились различия в подходах к исследованию корпоративной культуры. Все авторы дают свое определение и, соответственно, представляют свою типологию корпоративной культуры. К примеру, К. Камерон и Р. Куинн выделяют: клановую, иерархическую, адхократическую, рыночную культуры и дают им свои характеристики [2]. Факторами, на основе которых Р. Рюттингер рассматривает культуру предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи. Им приводятся различные требования к работникам, предъявляемые предприятиями разных отраслевых культур: торговли для предприятий торговли; выгодных сделок, присущих организациям, производящим сделки с ценными бумагами и др.; сервиса крупных фирм, банков, страховых, нефтяных, строительных компаний и т.д. [2. С. 147-150]. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. У каждой организации своя культура. Основу корпоративной культуры составляют ценности, имеющие долговременное значение: они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности членов организации. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет нравственный фактор. Культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком. В узком смысле слова, культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно «Большому толковому психологическому словарю», «культура - система информации, в которой кодируется способ, которым люди в организованной группе, обществе или нации взаимодействуют со своим социальным или физическим окружением. В этом смысле термин употребляется для обозначения набора правил, моральных норм и способов взаимодействия внутри группы. Основной смысл здесь заключается в том, что культура рассматривается как то, что не передается по наследству. Каждый член общества должен изучать систему и структуру своей культуры» [2. С. 394]. В этом плане говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, физической, гуманитарной и научно-технической культуре. В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В толковом словаре русского языка С.И. Ожегова «культура - это совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей» [2. С. 313]. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

А.Л. Журавлев отметил, что корпоративная культура есть фон, на котором происходит деятельность предприятия [2]. Автором данного исследования предложено рассматривать корпоративную культуру как единое социально-

культурное пространство организации, являющееся частью социального пространства общества, в котором взаимодействие работников осуществляется на основе общих целей по достижению высоких результатов деятельности и нравственных ценностей, направленных на повышение конкурентоспособности организации. По мнению автора, в корпоративной культуре конкурентоспособной организации приоритетна ценность сотрудничества во внутренней и внешней ее среде, ценность высокого профессионализма и максимальной его реализации, ценность высоких нравственно-этических стандартов поведения. Корпоративная культура формирует имидж организации, организационное единство, сотрудничество, творчество и открытое общение между работниками и менеджерами. Формирование корпоративной культуры в организации происходит под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов. Конкурентоспособная организация адаптирована к изменениям внешней среды и обладает методами гибкого реагирования на требования рынка. Конкурентоспособная организация решает задачи внутренней интеграции и сплоченности персонала. При формировании корпоративной культуры разрабатываются цели по двум основным направлениям: адаптации к внешним факторам и внутренней интеграции для достижения высоких результатов деятельности. Во внешней среде, т.е. с поставщиками, потребителями, органами государственной власти, предприятия-ми-конкурентами, следует поддерживать стратегию социального партнерства.

Сильная культура является открытой, легко узнаваемой. Она выражена во всем. Символический блок организационной культуры отражает в достаточно образной и лаконичной форме наиболее сильные и значимые стороны организации и ее важнейшие ориентиры. К примеру, компания «Самсунг» при стратегическом планировании развития выбрала как символ дерево хиноки. Еще один символ компании сосна, которая растет быстрее и не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растут хиноки, доход дают сосны»: так, в символической форме, по-восточному, понимается развитие. Социальный символ «Самсунг» - пятиконечная звезда, выражающая пять программ: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников. Трехконечная звезда «Мерседес» в кольце трактуется как «господствующее положение в воздухе, на воде и на земле».

Формирование и развитие корпоративной культуры в процессе повышения конкурентоспособности являются важнейшими функциями управленческой команды. Культура организации способствует ориентации всего персонала на достижение высоких результатов деятельности, мобилизации усилий сотрудников и продуктивное общение между ними в этих целях. Современные организации придают большое значение формированию организационной культуры. Литературные источники утверждают, что «дух корпорации» увеличивает прибыль и качество продукции на 15-20%.

Наличие сильной корпоративной культуры является одним из конкурентных преимуществ предприятия. Главным в культуре организации является то, что она способна уменьшать степень коллективной неопределенности, внести ясность в то, что ожидается от членов коллектива, обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм, сформировать неотделимость от коллектива, корпоративный дух, организационное единство, преданность общему делу и освещать перспективу развития.

На современном уровне развития науки и практики проблемы корпоративных отношений связывают с феноменом корпоративизма. В то же время возникает вопрос: как добиться, чтобы совместная деятельность была объединена общими интересами и целями? В период «развитого социализма» главными методами

отечественных руководителей являлись идеологическое воздействие и формулирование привлекательных, но очень далеких целей (построение идеального коммунистического общества). Жизнь показала малую результативность такого подхода. Сейчас наиболее перспективным путем считается формирование «инстинкта собственности», «чувства хозяина» или «чувства собственности»: если каждый сотрудник организации будет в какой-то мере ее собственником, то у него изменится отношение к ней и коллегам, руководителям. Формированию корпоративных отношений способствует владение частью собственности. Этот фактор считается определяющим, но в то же время он не является единственным. Большое значение имеет уровень экономического мышления. В этой связи необходима постоянная и целенаправленная работа по повышению квалификации и экономической компетенции персонала. Специалисты в области экономической психологии считают, что не менее важным фактором формирования корпоративных отношений является высокая психологическая культура персонала и руководства. Именно она способствует: корпоративному мышлению, осознанию чувства сопричастности и ответственности; самоидентификации в компании; установке и сильной мотивации на достижение общих корпоративных целей и интересов.

Формирование и поддержание сильной корпоративной культуры есть функция управления и одно из основных условий повышения конкурентоспособности организации. Самым эффективным способом является введение этических корпоративных кодексов «чести», «делового поведения» и пр. Они способствуют регуляции поведения. Однако лишь этим ограничиваться не следует. Персонал восприимчив к идеологии корпоративной культуры, если в организации: имеет место сотрудничество на всех уровнях; есть возможность личностно-профессионального роста, существует эффективная система материального и морального стимулирования.

«Корпоративизм» рассматривается как совместная деятельность работников организации, объединенных общими целями по обеспечению конкурентоспособности организации. Психологический анализ данной проблемы, анализ опыта работы успешных организаций позволяют сформулировать направления работ по созданию корпоративизма. Корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Для повышения конкурентоспособности организации значимость корпоративизма увеличивается, так как между участниками взаимодействия повышается уровень взаимовыручки и взаимопомощи, гармонизируется психологический климат. Не менее важными факторами формирования корпоративизма являются: чувство ответственности, самоидентификация в организации, сильная мотивация топ-менеджмента и персонала на достижение общих корпоративных целей, а также восприятие потребителей и общественности как партнеров, осуществляющих взаимодействие в единой целостной системе. Корпоративизм в современном мире является одним из способов взаимодействия групп интересов в системе политических, производственных и других отношений, когда участники делового общения в целях достижения взаимовыгодных решений вынуждены придерживаться согласительных или партнерских отношений. Корпоративизм включает устойчивые модели коллективного поведения людей, имеющих различные интересы и обусловливающих потребность их объединения. Корпоративизм ориентирован на добровольное согласование групп интересов и достижение сотрудничества, социального партнерства участников на взаимовыгодных условиях. Именно такой тип корпоративизма порождает новую культурную форму - корпоративную культуру.

В современных социально-экономических условиях менеджмент для повышения конкурентоспособности организации стремится максимально использовать потенциал корпоративной культуры. Корпоративная культура - единая система

представлений, убеждений и ценностей, норм и правил поведения сотрудников компаний. Ценности определяют поведение людей в организации. В качестве основных элементов корпоративной культуры можно выделить следующие: декларация цели (миссии) компании, корпоративная философия, корпоративный дух, корпоративная этика, культура качества. Назначение корпоративной культуры -сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей и достижение бизнес-цели в повышении конкурентоспособности организации. Сотрудники придерживаются тех правил, которые организация считает эффективными и которые имеют отражение в организационной культуре. Важнейший аспект корпоративной культуры - взаимоотношения между сотрудниками, характеризующиеся единством. В качестве основных принципов корпоративной культуры как социокультурного фактора конкурентоспособности организации автор выделяет следующие: культура эффективности деятельности; культура поддержки конкурентной стратегии; культура ориентации на потребителей; культура поддержки инноваций; нравственноэтические ценности; культура развития персонала; культура дисциплины.

Корпоративная культура используется для максимизации эффективности деятельности производственной организации, укрепления ее целостности, создания у сотрудников чувства причастности к общему делу. Культура соучастия создает атмосферу заботы о потребностях сотрудников, вовлечения их в процессы планирования и принятия управленческих решений. Корпоративная культура формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников; усиливает социальное партнерство, чувство общности (солидарности) всех уровней сотрудников вокруг ценностей, норм, традиций, что повышает их ответственность за результаты деятельности. Сильная корпоративная культура - одно из основных конкурентных преимуществ любой компании.

Литература

1. Данилов И.П. Конкурентоспособность регионов России. М.: Канон, 2007. 368 с.

2. Емельянова Л.А. Социально-психологическая концепция конкуренции конкурентоспособности. М.: МГТУ «МАМИ», 2009. 347 с.

ДАНИЛОВ ИВАН ПЕТРОВИЧ - доктор экономических наук, профессор, главный научный сотрудник научной части, Чувашский государственный университет; заместитель директора по науке, Чувашский филиал Московского гуманитарно-экономического института, Россия, Чебоксары (DIP41@yandex.ru).

DANILOV IVAN PETROVICH - doctor of economics sciences, professor, Chuvash State University; deputy director for the science, Chuvash Branch of Moscow Humanitarian and Economics Institute, Russia, Cheboksary.

ЕМЕЛЬЯНОВА ЛЮДМИЛА АНДРЕЕВНА - кандидат психологических наук, доцент кафедры педагогической и социальной психологии, Московский государственный гуманитарный университет им. А.М. Шолохова, Россия, Москва.

EMELYANOVA LYUDMILA ANDREEVNA - candidate of psychological sciences, assistant professor of Pedagogical and Social Pcy^ology Chair, Sholokhov Moscow State University for the Humanities, Russia, Moscow.

БЫКОВА ЛИДИЯ НИКОЛАЕВНА - кандидат экономических наук, профессор, директор, Чувашский филиал Московского гуманитарно-экономического института, Россия, Чебоксары.

BYKOVA LIDIYA NIKOLAEVNA - candidate of economics sciences, professor, director, Chuvash Branch of Moscow Humanitarian and Economics Institute, Russia, Cheboksary.