Актуальные проблемы эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-1/2017 ISSN 2410-700Х_

существовать не может. Поэтому выбор методики всегда будет осуществляться исходя из отраслевой специфики деятельности предприятия и его системы управления. Выбранный метод учета и контроля затрат на производство продукции предназначен исключительно для решения задач внутреннего менеджмента предприятия и должен соответствовать бизнес-модели предприятия и структуре его системы управления. Список использованной литературы:

1. Басманов И.А. Теоретические основы учета и калькулирования себестоимости промышленной продукции. М.: Финансы, 1970.

2. Блинова У.Ю., Щуплова М.А. Теоретические аспекты системы учета затрат и калькулирования себестоимости // Вестник университета. ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления». Москва, 2013. - № 4.- С. 54-61.

3. Вейцман Р.Я. Курс учета / Проф. Р. Я. Вейцман. - 2-е изд. - [Москва]: ЦУНХУ Госплана СССР - В/О "Союзоргучет". 1936. - 416 с.

4. Горлов В.В. Методы учета затрат и калькулирования себестоимости фармацевтической продукции / В.В. Горлов // Международный бухгалтерский учет. - 2013. - № 1. - С. 22-29.

5. Ермакова Н.А. Контрольно-информационные системы управленческого учета / Н.А. Ермакова. - М.: Экономистъ, 2005. - 296 с.

6. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие / Н.П. Кондраков. - 7-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 841 с.

7. Котлячков А.В., Котлячкова Н.В. Адаптация международных систем учета затрат в коммерческих организациях для целей управления / А.В. Котлячков, Н.В. Котлячкова // Международный бухгалтерский учет. 2011. - № 41 (191). - С. 31-41.

8. Курманова А.Х. Концептуальные подходы к формированию систем управленческого учета в организациях /А.Х. Курманова // Международный бухгалтерский учет, 2013. - № 28. - С. 2-12.

9. Михалкевич А.П., Белый И.Н. Калькуляция себестоимости продукции в АПК: учебник - Минск : Мисанта, 1999. - 198 с.

10. Палий В.Ф. Основы калькулирования / В.Ф. Палий. - М.: Финансы и статистика, 1987. - 288 с.

11. Соколов Я.В. Основы теории бухгалтерского учета / Я.В. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 2000. -496 с.

12. Хорнгрен Ч.Т. Управленческий учет / Ч. Хорнгрен, Дж. Фостер, Ш. Датар; пер. с англ. СПб.: Питер, 2007. - 1008 с.

13. Чумаченко Н.Г. Методы учета и калькулирования себестоимости промышленной продукции. М.: Финансы, 1965. - 124 с.

© Антохина Е.В., Блинова У.Ю., 2017

УДК 338.45

Борзова Елена Андреевна,

магистрант 1 курса кафедры экономики предприятия, ФГБОУ ВО «Керченский государственный морской технологический университет»

г. Керчь, РФ E-mail: ep.kgmty@mail.ru

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ

РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация

В развитии экономики трудовые ресурсы играют более важную роль, чем материальные ресурсы, Изменение

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-1/2017 ISSN 2410-700Х_

содержания труда и утверждение принципа социального партнёрства между работодателями и работниками привели к существенным переменам в организации работы с персоналом. Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, то есть производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивности этого труда. И чем выше уровень продуктивности, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объёма производства, снижается уровень издержек.

Ключевые слова

Предприятие, трудовые ресурсы, производительность труда, уровень образования, квалификация, трудоемкость, прибыль, организация производства, рентабельность персонала.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу физических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности физиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Исследования по вопросам кадровой политики были проведены Добрыниным А. И., Дятловым С. А., Критским М. М., Леоновой Т. Г., Цыреновой Е.Д. Среди зарубежных ученых следует отметить Аулина А., Беккера Г., Грейсона К., Денисона Э., Минцера Дж., Вейзи Дж. [4, с. 246]

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, - 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда, а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму». [6, с. 113]

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «кадровый потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. [2, с. 156]

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на мой взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров.

Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. [1, с. 86]

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-1/2017 ISSN 2410-700Х_

тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.[3, с. 158]

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы.

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений. [5, с. 67]

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует: установление научно обоснованных норм труда; своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест; определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест; обучение персонала, организация внедрения передовых приемов и методов труда; использование гибких графиков работы.

Список использованной литературы: 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2012. - 328 с.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-1/2017 ISSN 2410-700Х_

2. Базарова Т. Ю. Управление персоналом. М.ЮНИТИ, 2013. - 560 с.

3. Демчук О. В., Сушко Н. А. Экономика рыбного хозяйства: Учебное пособие - Симферополь: ДИАИПИ 2013. - 311 с.

4. Кибанов А. Я. Основы управления пероналом: Учбник. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 245 с.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Смирнова Е. М.: Инфра-М, 2014. - 248 с.

6. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник/Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.:Изд-во РАГС, 2012. - 267 с.

© Борзова Е. А., 2017

УДК 631.111:711.14

Брыжко В.Г.,

д.э.н., профессор кафедра Землеустройства Пермская ГСХА, г. Пермь, Российская Федерация

НАЛОГОВЫЕ ПЛАТЕЖИ ЗА РЫНОЧНЫЕ ОПЕРАЦИИ С ЗЕМЕЛЬНЫМИ УЧАСТКАМИ

Аннотация

В статье сформулированы авторские предложения по использованию налоговых платежей за рыночные операции с земельными участками для регулирования землепользования. Обоснованы мероприятия по регулированию действий покупателей земель сельскохозяйственного назначения. Предложены меры экономического воздействия на поведение продавцов земельных участков.

Ключевые слова Рынок земель, налоговые платежи, регулирование землепользования.

В современных условиях особую актуальность приобретает задача перехода от административно-правовых к преимущественно экономическим методам регулирования использования земельных ресурсов страны. Платность землепользования служит целям экономического обеспечения организации рационального использования земель [1]. Важное место среди экономических инструментов регулирования землепользования занимают платежи за рыночные операции с земельными участками в рамках исполнения налоговых обязательств участников земельных отношений. Данные платежи должны способствовать сохранению ценных земель, особое место среди которых занимают земли сельскохозяйственного назначения.

Проблему обеспечения продовольственной безопасности страны невозможно решить без сохранения земельно-ресурсного потенциала сельского хозяйства, требующего создания эффективного механизма защиты земель [2]. Нельзя не согласиться с распространенным в научных кругах мнением о необходимости ужесточения требований к изъятию земель из сельскохозяйственного оборота, переводу ценных угодий в другие категории земельного фонда, с учетом специфики и народохозяйственной значимости аграрного землепользования [2,5,6]. Вопросы сохранения, защиты и развития сельскохозяйственного землепользования, землевладения актуальны для всех регионов Российской Федерации [3].

Налоговые платежи за рыночные операции с земельными участками могут быть использованы в системе экономической защиты земель сельскохозяйственного назначения. Платежи этого вида должны препятствовать процессу изъятия земель из аграрного оборота и сокращению площади продуктивных угодий в результате рыночных операций с недвижимостью.

Основным способом регулирования действий покупателей земель сельскохозяйственного назначения в рыночных условиях, должен стать дифференцированный подход при установлении ставок текущих