Проблемы реализации личной эффективности менеджеров в профессиональной среде

ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СРЕДЕ

О.В. Перевозова, канд. пед. наук, доцент

Челябинский филиал финансового университета при Правительстве Российской Федерации

Аннотация. Глобальные масштабы развития бизнеса и выход менеджмента на новые социально-экономические позиции способствовали тому, что многие предприятия занимались только вопросами повышения эффективности их деятельности и особое внимание обращали на их успешность и конкурентоспособность. Любая неэффективность менеджмента рассматривалась как случайность, не имеющая отношения к профессиональной деятельности высшего управленческого звена.

Ключевые слова: социальная неэффективность менеджера, экономическая неэффективность менеджера, глобальные изменения, неэффективность управления.

Долгие годы управленческая наука изучала методы, средства, инструменты и подходы к повышению эффективности и результативности управленческой деятельности и искала пути повышения для ее совершенствования. Большую роль при этом отводили профессиональному мастерству и компетентности менеджеров, отвечающих за все ключевые вопросы развития компаний. Любая неэффективность в процессе менеджмента рассматривалась как случайность, не имеющая отношения к профессиональной деятельности специалистов с оперативным характером деятельности, то есть менеджеров. Неэффективность управления считалась признаком незначительных сбоев и пробелов до тех пор, пока в кругах крупных предприятий не стали поднимать вопросы о системной некачественной и непрофессиональной работе менеджеров.

Поднялся вопрос о роли и значении эффективности и неэффективности управления, как для отдельного предприятия, так и для всей экономики в целом. Такое противоречие обусловило актуальность заявленной темы исследования. Также актуальность исследования заключается в том, что в управленческой, в экономической и в педагогической науке вопрос неэффективности менеджмента и его связи с успехом компании не рассматривался глубоко и детально, а упоминался лишь как возмож-

ный элемент в системе эффективного развития.

Тенденции современного управления показывают, что все организации ищут ответы на вопросы «как повысить эффективность менеджмента?», «как повысить конкурентоспособность?», «как наладить социально-экономическую эффективность труда?», при этом мало кто из практиков и теоретиков в области экономики и управления исследуют феномен «неэффективность» менеджеров. А ведь именно эта проблема наносит компаниям максимальный ущерб и ведет к неминуемым рискам и убыткам, влияющим на дальнейшие перспективы ее развития. Для проведения более детального исследования заявленной проблемы мы использовали несколько теоретических и эмпирических методов, а именно:

а) анализ научной литературы по теории экономики и управления;

б) исследование и обобщение опыта формирования конкурентоспособности менеджеров;

в) наблюдение и беседа;

г) статистические методы обработки данных.

Фундаментальной основой для исследования явились:

а) положения компетентностно-

контекстного подхода в формировании конкурентоспособности менеджеров

(А.А. Вербицкий, Л.В. Львов и др.);

б) положения зарубежных теорий управления (М. Альберт);

г) положения отдельных научных исследований в области экономики П.И. Ананчековой, С.А. Борисенко и психологии М.Н. Арцева, Д.Н. Недбаева, Д.В. Ненашева, Л.В. Тарасовой,

А.С. Ушаковой.

Однако впервые проблему управленческой неэффективности затронул И.К. Адизес, который отметил, что «один человек не способен выполнять все роли, необходимые для эффективного руководства организацией: быть и производителем результатов, и администратором, и предпринимателем, и интегратором» [1]. В своем исследовании он подчеркнул мысль о том, что «место несуществующего «идеального руководителя» должна занять взаимодополняющая команда менеджеров, каждый член которой умеет выполнять одну из ролей в совершенстве, а остальными владеет на приемлемом уровне» [1]. То есть ученый подчеркнул, что менеджер не должен быть полифункциональным и универсальным специалистом, а компетентность его заключается не в широте заявленных им умений и навыков, а в глубине их освоения и способности грамотного применения в практике управления. Ключевая идея И.К. Адизеса развивается в ряде его положений и аргументов о том, что такие «управленческие перекосы» в требованиях к управленцам делают менеджмент неэффективным и ставят под угрозу не только судьбу организаций, но и ее сотрудников. Прямое искажение его идей мы наблюдаем сегодня в практике многих вузов, занимающихся подготовкой менеджеров. Основная ошибка вузов заключается в том, что при обучении менеджера акцент делается на подготовку специалиста широкого профиля, универсала и «мастера-полифункционала», способного одинаково хорошо демонстрировать владение всеми компетенциями, которые прописаны в образовательных стандартах. Именно этот принцип современного образования «всего по чуть-чуть» становится первопричиной социально-экономической неэффективности менеджеров. Наши наблюдения и бе-

седы с руководителями многих средних и крупных компаний позволили констатировать факт, что «неэффективность менеджмента» - это проблема, которая реально существует сегодня в практике управления. Что же понимается в теории под термином «неэффективный менеджмент»? Неэффективный менеджмент - это стиль менеджмента, для которого характерна утопическая стратегия управления. Полезная доза неэффективности необходима для управления, так как кризисная ситуация дает некий толчок организации для поиска рациональных путей существования и развития при ограниченных возможностях, но когда она перерастает в чрезмерное количество, начинаются проблемы [1]. Между тем, среди многочисленных причин неэффективности, можно выделить основную -влияние уровня и степени профессиональной подготовки менеджеров к сложности решаемых проблем. Сегодня большинство управленцев пытаются следовать всем новым тенденциям, которые появляются и обновляются ежедневно. С одной стороны, такой подход к управлению помогает менеджерам совершенствовать свое предприятие, но с другой стороны, этот стиль руководства не позволяет реально оценивать ситуацию на рынке, что приводит к резкому ухудшению деятельности организации. Менеджеры, стараясь успеть за всеми международными тенденциями и глобальными изменениями, зачастую не могут проследить за внутренней средой организации и за личной способностью к управленческим действиям. Их личная и профессиональная неэффективность проявляется именно в отсутствии сформированных навыков и умений, необходимых для применения к реальным ситуациям. Либо навыки и умения сформированы настолько поверхностно, что не приносят результатов на практике. Связь здесь снова прослеживается с пробелами в вузовской подготовке. В своих предыдущих исследованиях мы уже установили факт, что вузы очень слабо используют инновационно-ориентированные подходы в подготовке управленческих кадров, не придают им должно значения, либо очень формально

реализуют его на редких занятиях [2]. Более того, программы бакалавриата существенно сокращают количество часов. Получается, что недостаточное количество часов сокращает возможность теоретического освоения курса и формализует практическую подготовку менеджеров. Выходя из стен вуза, менеджер испытывает реальный недостаток знаний и неуверенность в своих практических навыках, что сразу же отражается в неэффективной профессиональной деятельности на этапе вхождения в организацию. Недовольство со стороны работодателей и постоянная замена управленческих кадров в поисках «лучшего» приводит к тому, что на рынке труда именно менеджеры занимают лидирующие места по неустроенности. Возникает негативное отношение к профессии, что порождает снижение интереса абитуриентов в вузы на такое «рискованное» направление как «менеджмент». Да и постоянная оптимизация крупных предприятий начинается всегда именно с сокращения числа «управленческих кадров». Мы проводили анкетирование в 2014-2015 гг. среди работодателей 45 компаний, среди менеджеров-выпускников 10 вузов, среди выпускающих кафедр 10 вузов по направлению «менеджмент» и иных респондентов по вопросу «Как Вы оцениваете уровень профессиональной эффективности менеджеров?». Статистическая обработка проведенных нами опросов (в таблице) показа-

ла, что 48% работодателей считают, что эффективность менеджеров на практике имеет низкий уровень, 44% работодателей определили его как средний и лишь 2% работодателей оценили его как высокий. Интересен факт, что и сами менеджеры в данной ситуации считают себя подготовленными до низкого или среднего уровня - по 47%, то есть отмечают недостаточную подготовленность для успешной адаптации в реальных условиях бизнеса. Вузы, в целом, также признают недостаточность своих усилий для достижения конечного результата - выпуска конкурентоспособного менеджера, то есть эффективного специалиста в области управления. При этом указывают причины, по которым 46% выпускающихся менеджеров, действительно, демонстрируют низкий уровень личной и профессиональной эффективности при дальнейшем трудоустройстве и профессиональной реализации, 50% выпускников, по мнению вузов, уровень сформированной эффективности определяют как средний, то есть удовлетворяющий в целом базовой подготовке бакалавра по направлению «менеджмент». Более категорично об эффективности менеджеров отзываются в обществе в целом. По мнению опрошенных, 50% менеджеров неэффективны, то есть имеют низкий уровень профессиональной эффективности и 47% определяют его как средний.

Уровень профессиональной эффективности менеджеров Мнение Среднее значение, %

Работодателей Менеджеров Вузов Социума

Кол-во % Кол-во % Кол-во % Кол-во %

Низкий 30 48,0 40 47,0 20 46,0 50 50,0 47,7

Средний 20 44,0 40 47,0 30 50,0 40 47,0 47,0

Высокий 2 8,0 2 6,0 1 4,0 1 3,0 5,3

Таблица. Результаты проведенных опросов по оценке уровня профессиональной эффективности менеджеров

Другими словами, можно констатировать факт, что менеджеры демонстрируют в большей мере социально-экономическую неэффективность. В своих предыдущих исследованиях мы уже делали попытки понять причины неэффективности менеджеров и связали их с пробелами в подго-

товке в условиях высокой динамики изменений реального сектора бизнеса. Обязательной «особенностью была определена очень жесткая связь «работодатель -вуз»», нарушение которой и являлось основной причиной оторванности формируемых компетенций и их неэффективной

реализации [3]. В связи с полученными результатами мы постарались определить, что следует понимать под определением «социальная неэффективность» и «экономическая неэффективность» менеджеров. Профессиональные, нравственные и личные качества менеджера являются основанием для соответствия тем требованиям социума, которые предъявляются к его должности или рабочему месту. Рыночные условия хозяйствования создают менеджерам широкие возможности стать эффективным руководителем. Для эффективного исполнения своих обязанностей менеджер должен хорошо владеть профессиональными знаниями и обладать профессиональными навыками. Сегодня эффективность менеджера оценивается по двум направлениям:

1. Социальная эффективность, которая заключается в умении менеджера управлять коллективом и взаимодействовать с социумом.

2. Экономическая эффективность, которая заключается в умении управлять организацией таким образом, чтобы она приносила прибыль постоянно; умение избегать кризисных ситуаций.

Социально эффективный менеджер -это менеджер, обладающий определенным набором характеристик и способный к эффективному управлению коллективом учреждения (организации), а также к бесперебойному взаимодействию с социумом. Отсюда можно сказать, что социально неэффективный менеджер - менеджер, не имеющий умений и навыков по работе с коллективом организации и взаимодействием с социумом. К основным характеристикам такого менеджера относится:

1. Отсутствие такта, культурного воспитания и знаний моральной порядочности.

2. Неумение общаться с людьми различных категорий и статусов.

3. Неумение выражать свои мысли, убеждать людей.

4. Неспособность сохранения спокойствия в сложных психологических и эмоциональных ситуациях.

5. Неуважительное отношение к людям.

6. Боязнь большого количества людей.

Социально важные умения и навыки формируются в вузах достаточно условно, чаще на поверхностном теоретическом уровне. Основными результатами деятельности менеджера, у которого данные навыки сформированы слабо, для организации могут стать: повышение текучести кадров; отказ клиентов работать с организацией; снижение производительности труда.

Такие последствия, из социальных, очень быстро перерастают в экономические. Менеджер становится неэффективен с точки зрения экономических перспектив компании. Экономически неэффективный менеджер - это менеджер, который не может решить главную задачу менеджмента: достижение целей организации с минимальными затратами на управление; а также основные цели менеджмента в области финансов, производства и сбыта продукции (услуг). Экономически неэффективный менеджер обладает такими характеристиками как:

- неумение применять знания на практике, принимать решения в сложных и кризисных ситуациях.

- неумение решать стратегические и тактические задачи, строить прогнозы и планы.

Другими словами, так проявляется отсутствие базовых управленческих компетенций, которые в совокупности вытекают в общую профессиональную некомпетентность, которая и порождает все возможные для компании риски. Неэффективность и является в данном случае некомпетентностью. Мы видим, что экономические риски для компаний от управленческой неэффективности менеджеров достаточно высоки. Более того, мы неоднократно подчеркивали, что «управленческая некомпетентность менеджеров-выпускников кроется не в том, что они не могут адаптировать и применить свои знания на практике, а в том, что у них наблюдается острый недостаток этих знаний и их слабая привязка к практическим реалиям бизнес-процессов. В этом случае источником бизнес-рисков

для компании становится уровень их управленческой некомпетентности» [4].

Итак, подведем некоторые итоги нашего исследования. Мы установили, что проблемы неэффективности менеджеров и всего процесса менеджмента или управления в компании на протяжении последних десятилетий волнуют политиков, экономистов, действующих руководителей различного уровня организаций, а также ученых и исследователей в области управления. Обобщив их точки зрения и изучив отстаиваемые позиции, мы также сформулировали предложения, которые, на наш взгляд, будут способствовать снижению социально-экономической неэффективности менеджеров и отрицательной оценки общества.

К числу приоритетных задач в решении данной проблемы для вузов и работодателей мы рекомендуем отнести:

Библиографический список

1. Адизес И. К. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

2. Перевозова О.В. Особенности подготовки менеджеров в условиях организационных изменений реального сектора бизнеса // Современное общество, образование и наука: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 30 июня 2014 года: в 9 частях. Часть 1. Тамбов: ООО «Консалтинговая компания Юком», 2014.

3. Перевозова О.В., Возилова Е.В. Риски управленческой некомпетентности: источники и причины // Инновационная наука. Уфа. №3. 2015 г.

4. Резник С.Д., Назарова Н.А. Повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 6.

PROBLEMS OF REALIZATION OF PERSONAL EFFICIENCY OF MANAGERS

IN A PROFESSIONAL ENVIRONMENT

O.V. Perevozova, candidate of pedagogical sciences

Chelyabinsk branch of the financial University under the Government of the Russian Federation

Abstract. Global business development and exit management on new socio-economic position contributed to the fact that many enterprises were engaged only in improving the efficiency of their operations and particular attention was paid to their success and competitiveness. Any ineffectiveness of management was seen as an accident, not related to professional activities senior management.

Keywords: social inefficiency of the Manager, the economic sky of the inefficiency of the Manager, global changes, poor management

- повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров;

- усиление практической направленности в подготовке инновационно-ориентированных специалистов;

- оптимизацию отношений между работодателями и системой высшего образования.

Решение таких задач, безусловно, приведет к тому, что сама категория «управленческая неэффективность» будет уходить из практики современного управления и у компаний будет возможность более адаптивно реагировать на глобальные масштабы развития бизнеса за счет высокой эффективности и компетентности управленческих кадров.