Роль мотивации и вознаграждения за труд в аграрном секторе экономики

08.00.05 УДК 331.101.3

РОЛЬ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ

© 2019

Петр Николаевич Майданевич, доктор экономических наук, профессор кафедры «Экономика агропромышленного комплекса» Наталья Юрьевна Анисимова, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика агропромышленного комплекса» Институт экономики и управления ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет им. В. И. Вернадского», Симферополь

Аннотация

Введение: статья раскрывает особенности трудовой мотивации работников в аграрном секторе экономики как специфического вида деятельности, в котором сложность и незаменимость труда парадоксальным образом сочетаются с низким уровнем его оплаты. Важная роль агропромышленного комплекса в обеспечении жизнедеятельности нации и продовольственной безопасности государства актуализирует задачу стимулирования персонала аграрных предприятий к высокопроизводительному труду.

Материалы и методы: на основании теоретико-монографического метода проанализированы различные подходы отечественных и зарубежных авторов к мотивации аграрного труда, с помощью экономико-статистического метода, табличного и графического представления данных дана оценка уровня заработной платы работников агропромышленного комплекса Российской Федерации.

Результаты: на протяжении 2005-2016 гг. среднемесячная заработная плата работников, занятых в отраслях сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства Российской Федерации, являлась наиболее низкой среди всех видов экономической деятельности. Кроме того, наблюдается и значительная разница в оплате труда работников аграрного сектора РФ в разрезе ее аграрно-ориентированных регионов: процентная разница между показателями заработной платы составляет почти 45,0 %, а отклонение от среднероссийского уровня - 30,1 %. Обсуждение: в основе сложившейся ситуации сравнительно низкого размера оплаты труда работников агропромышленного комплекса лежит противоречие между характером сельскохозяйственного труда и условиями функционирования аграрного рынка. Решение данного экономического парадокса лежит в плоскости сразу нескольких разновекторных направлений, обусловленных уровнем принятия управленческих решений и возможностями их применения на практике.

Заключение: наиболее обоснованными направлениями повышения трудовой мотивации работников аграрных предприятий является государственная поддержка АПК, соблюдение эквивалентности продуктового обмена на основе паритета цен, рост производительности труда посредством его автоматизации и механизации, повышение уровня квалификации работников, применение маркетинговых средств продвижения фермерской и органической продукции, формирование условий устойчивого развития сельских территорий. Ключевые слова: аграрные предприятия, аграрный сектор экономики, аграрный труд, агропромышленный комплекс, вознаграждение, заработная плата, мотивация, мотивы, оплата труда, оптимизация, повышение эффективности, производительность, работники, сельское хозяйство, стимулирование, труд, трудовая деятельность, трудовая мотивация.

Для цитирования: Майданевич П. Н. Анисимова Н. Ю. Роль мотивации и вознаграждения за труд в аграрном секторе экономики // Вестник НГИЭИ. 2019. № 6 (97). С. 62-74.

ROLE OF MOTIVATION AND REMUNERATION FOR WORK IN THE AGRARIAN SECTOR OF ECONOMY

© 2019

Petr Nikolaevich Maidanevich, Dr. Sci.

Abstract

Introduction: this article reveals features of labor motivation of workers in the agrarian sector of economy as specific type of activity in which the complexity and indispensability of work paradoxically are combined with the low level of its payment. The important role of agro-industrial complex in ensuring activity of the nation and food security of the state updates a problem of stimulation of personnel of the agrarian enterprises to high-performance work. Materials and Methods: on the basis of theoretical and monographic methods the analysis of various approaches of domestic and foreign authors to motivation of agrarian work, by means of an economical and statistical method is carried out, tabular and graphical representation of data an assessment of level of the salary of employees of agro-industrial complex of the Russian Federation is given.

Results: for 2005-2016 the average monthly salary of the workers occupied in branches of agriculture, hunting and forestry of the Russian Federation was the lowest among all types of economic activity. Besides, also the considerable difference in compensation of workers of the agrarian sector of the Russian Federation in a section of its agrarian focused regions is observed: the percentage difference between indicators of the salary makes nearly 45,0 %, and a deviation from the average Russian level - 30,1 %.

Discussion: the contradiction between the nature of agricultural work and operating conditions of the agrarian market is the cornerstone of current situation of rather low amount of compensation of employees of agro-industrial complex. The solution of this economic paradox lies in the plane of several multi-vector directions caused by the level of adoption of management decisions and opportunities of their practical application at once.

Conclusion: the most reasonable directions of increase in labor motivation of employees of the agrarian enterprises is the state support of agrarian and industrial complex, respect for equivalence of grocery exchange on the basis of price parity, increase in productivity of work by means of its automation and mechanization, increase in skill level of workers, application of marketing means of promoting of farmer and organic products, formation of conditions of sustainable development of rural territories.

Key words: agrarian enterprises, agrarian sector of economy, agrarian work, agro-industrial complex, remuneration, salary, motivation, motives, compensation, optimization, increase in efficiency, productivity, workers, agriculture, stimulation, work, work, labor motivation.

For citation: Maidanevic P. N., Anisimova N. Y. Role of motivation and remuneration for work in the agrarian sector of economy // Bulletin NGIEI. 2019. № 6 (97). P. 62-74.

Введение

Экономическое поведение организации, направленное на успешное решение производственных задач и повышение их результативности, требует соответствующего ресурсного обеспечения и его оптимального использования. В отношении трудовых ресурсов рост эффективности их отдачи основан на стимулировании их личной мотивации в объемах вознаграждения и коллективной заинтересованности в конечных результатах деятельности предприятия.

В условиях товарно-денежных отношений и монетизированной экономики основным средством формирования мотивации к труду выступает заработная плата. Именно она отражает количество и качество затраченного труда на производство продукции, реализацию товаров, выполнение работ и оказание услуг конкретным работником. Обеспечение данной взаимосвязи является одновременно целью и следствием процесса организации оплаты труда персонала и элементом системы его управления на предприятии, обеспечивая как благосостояние и социальный статус сотрудников, так и морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Формирование мотивационной политики предприятия зависит от его отраслевой принадлежности, формы собственности, организационно-правовой формы, территориальной расположенности, рыночной ситуации и целого ряда других внутренних и внешних условий хозяйствования. Эти особенности влияют на обоснование стратегии и тактики развития организации и в условиях аграрного производства характеризуются сезонностью, цикличностью, сложностью сельскохозяйственного труда и относительно низким уровнем его оплаты.

Материалы и методы Научные исследования в сфере мотивации и вознаграждения за труд достаточно обширны. Теоретическим аспектам проблемы соотношения количественных и качественных характеристик оплаты труда в разные годы уделяли внимание А. Смит [1], К. Маркс [2], А. Маршалл [3], А. Маслоу [4], Д. Ри-кардо [5], П. Самуэльсон [6]. Их концепции были прогрессивными для своего времени и отражали особенности социально-экономического развития общества конкретного исторического периода. В то же время многие из этих положений стали классическими и адаптируются современными экономи-

стами под условия функционирования отдельных отраслей и предприятий, в том числе аграрного сектора экономики.

Обобщая идеи основоположников экономической теории, можно констатировать, что жизненный уровень работающего населения зависит от размера полученной заработной платы. С одной стороны, она выступает основным источником доходов наемного работника и материального обеспечения членов его семьи, а с другой - средством принуждения к эффективному труду и частью расходов предприятия на производство и реализацию продукции.

Вознаграждение за живой труд по своей экономической сути представляет собой доход работника, который используется им на потребление и накопление. Поэтому для основной массы трудящихся вознаграждение за работу является материальной основой жизнедеятельности и благосостояния, а для аграрных предприятий - мощным рычагом повышения эффективности производства.

Индустриальная революция привела к возникновению излишка рабочей силы и частичной занятости населения, что стало стимулом повышения производительности труда и повлияло на мотивацию субъектов и объектов управления. Но отдельные исследования мотивации, преимущественно в рамках психологии, существенно не влияли на управленческую практику предпринимателей. Общество находилось в переходной стадии, для которой было характерным накопление капитала за счет внедрения инновационных достижений.

Как отмечает А. Н. Захаров, ситуация начала меняться, когда в 30-е годы XX века в США возникло гуманистическое направление управления, обогащенное исследованиями А. Х. Маслоу, Г. У. Олпор-та, К. Р. Роджерса и других ученых [7]. Социальные изменения в обществе, потребности предпринимательства, личностная ориентация экономики стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. В этот период новые подходы к организации, планированию и контролю производства уже получили широкое распространение, однако тесная связь между этими функциями управления отсутствовала, так как еще не имела системного теоретического обоснования.

Возникновение совокупности мотивационных проблем, обусловленных действием различных предпосылок и их изучение сразу несколькими научными школами привело к появлению целой серии подходов к пониманию сущности мотивации. С точки зрения А. М. Югая, условно их можно объединить в две группы: рассматривающих взаимосвязь преимущественно оплаты и тарификации тру-

да (Р. Оуэн, Ф. Тейлор, Д. Дж. Речмен, В. И. Ленин, С. Г. Струмилин) и учитывающих комплекс других, социально-психологических мотиваторов личности (А. Смит, А. Маслоу, Э. Мэйо) [8]. Таким образом, с середины третьего десятилетия прошлого века мотивацию стали считать одной из важнейших функций управления.

Парадигмы моделей мотивации, по мнению В. Г. Дробышева, А. В. Саввина и О. А. Старожило-вой, постоянно изменяются, совершенствуются разные теории и модели мотивации индивидуумов, групп, организаций. В условиях высокого спроса на товары или услуги (и отсутствия конкуренции) многие предприятия руководствуются принципом «бери или иди»; в условиях же жесткой конкурентной борьбы они стремятся удовлетворить малейшие желания своих клиентов. В начале XX в. универсальным средством мотивации считались деньги, сегодня общепризнанно, что работники имеют и другие, разнообразные потребности (социальные, личностные, общественные) [9].

В теории и практике управления выделяются авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения. Э. Б. Челебджанова при этом подчеркивает, что они не взаимоисключают, а дополняют друг друга, образуя эволюционный ряд практических подходов в управлении за прошедшие 100 лет [10].

Развитие и чередование моделей мотивации носят динамичный характер, они определяются доминирующими потребностями работников. Как отмечают А. И. Латышева, А. И. Разумов и А. В. Назарова, некоторые виды сельскохозяйственных работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запрограммированного труда, строго контролируются менеджментом, а их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и ощущение защищенности (условия авторитарной и опекунской моделей). Интеллектуальные виды труда, которые не подлежат регламентации, требуют командной работы и самомотивированных сотрудников. Работники, занятые таким трудом, лучше всего отзываются на поддерживающие и коллегиальные мотиваторы [11]. Таким образом, в рамках одного хозяйствующего субъекта АПК возможно сосуществование всех четырех моделей организационного поведения, о чем свидетельствуют и различные подходы, предлагаемые в своих трудах как отечественными [12; 13; 14; 15; 16; 17; 18; 19 ; 20; 21], так и зарубежными учеными [22; 23; 24; 25].

Например, Л. Р. Шагивалиев считает, что «размер среднемесячной заработной платы работ-

ников оказывает наибольшее влияние на результативность аграрного сектора экономики. Ее увеличение на 1,0 % приводит к увеличению стоимости валового продукта на 0,86 %» [12].

Результаты исследования Ю. Ю. Рассыпно-вой, Н. Н. Бекреневой и Н. М. Гурьяновой [13] подтверждают выводы Джениффер Диал (Jennifer J. Deal), опубликованные ею в книге «Retiring the Generation Gap: How Employees Young & Old Can Find Common Ground» [22]. Согласно заключению авторов, управление персоналом не имеет возрастных и отраслевых отличий, так как трудовая мотивация на разных стадиях человеческой жизни принципиально одинакова. Каждый работник находится в постоянном поиске оснований для повышения чувства собственного достоинства, и именно они должны лежать в основе внутрифирменной системы мотивации трудовой деятельности.

Г. В. Хеккен, П. Мерле, М. Линдтнер и Й. Бастьяенсен считают, что мотивация носит не индивидуальный, а коллективный характер и, используя авторский концептуально-методологический подход, показывают на примере сельского хозяйства Никарагуа возможности влияния на мотивы поведения фермеров [23].

З. Беднаржикова, М. Баворова и Е. В. Понки-на утверждают, что основными мотивами молодежи юго-запада Сибири, выбирающими трудовую деятельность в аграрных предприятиях после окончания профильных ВУЗов, выступают преемственность поколений, наличие семейного бизнеса в сельском хозяйстве, проживание родителей и родственников в сельской местности. Именно эти факторы, в первую очередь, побуждают молодых специалистов возвращаться в села и продолжать семейные традиции. В то же время улучшение условий жизни в сельских муниципалитетах может стимулировать молодежь с аграрным образованием оставаться в сельской местности и заниматься сельским хозяйством даже при отсутствии родственных предпосылок [24].

Коллектив ученых из Китая провел исследование мотивационной природы готовности фермеров к инновациям, опираясь на классификацию типов ферм и комплекс факторов, влияющих на их адаптацию к внешним изменениям. Результатом проведенного мониторинга 1015 домохозяйств юго-запада Китая стало утверждение, что исследование мотивационных механизмов деятельности фермеров требует оценки их ценностных ориентаций, степени удовлетворенности жизнью, адаптации к условиям сельской местности [25].

Основываясь на данных теоретико-монографического анализа различных подходов к мотивации сельскохозяйственного труда, была проведена оценка ее роли в аграрном секторе экономики Российской Федерации. Целью проведенного исследования явился поиск направлений повышения эффективности трудовой деятельности работников предприятий АПК на основе мотивационных механизмов.

Результаты

Как свидетельствуют данные Федеральной службы государственной статистики РФ [26; 27], среднемесячная заработная плата работников, занятых в отраслях сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства, на протяжении 2005-2016 гг. являлась наиболее низкой среди всех видов экономической деятельности (табл. 1). Только в 2017 году она превысила уровень оплаты труда в гостинично-ресторанном бизнесе, но всего лишь на 1 166,0 руб. или 4,9 %. В перерабатывающих отраслях АПК России (в частности, в производстве пищевых продуктов) размер среднемесячной заработной платы был несколько выше, но незначительно - от 7 304,0 руб. в 2005 до 29 920,0 руб. в 2017 году.

В целом отношение среднемесячной заработной платы работников аграрного сектора экономики к среднероссийскому уровню составляет около 60,0 % по сельскохозяйственному производству и около 80,0 % по перерабатывающим отраслям АПК (рис. 1). При этом в размерах процентного соотношения оплаты труда работников сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства наблюдается положительная динамика (от 43,0 % в 2005 до 64,0 % в 2017 году), а в сфере производства пищевых продуктов, наоборот - негативная (от 85,0 % в 2005 до 76,0 % в 2017 году).

Данные межрегионального анализа свидетельствуют и о значительных территориальных расхождениях в оплате труда работников аграрного сектора РФ (табл. 2). Так, наиболее высокий уровень заработной платы в аграрно-ориентированных регионах наблюдается на протяжении последних 4-х лет в Краснодарском крае (от 25 777,0 руб. в 2014 до 30 343,0 руб. в 2017 году) и Белгородской области (от 24 855,0 руб. до 31 509,0 руб.); наименьший - в Республике Крым (от 13185,0 руб. до 18 882,0 руб.) и в Республике Башкортостан (от 14 061,0 руб. до 17 563,0 руб.). Процентная разница между данными региональными показателями, составляет, таким образом, почти 45,0 %, а отклонение от среднероссийского уровня - 30,1 % (рис. 2).

Таблица 1. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций

Российской Федерации по видам экономической деятельности, руб.

Table 1. The average monthly nominal charged wage of employees of the organizations

of the Russian Federation by types of economic activity, rbl.

2005 2010 2014 2015 2016 2017

Отрасль / Industry год / год / год / год / год / год /

year year year year year year

Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство / Agriculture, hunting and forestry 3 646 10 668 17 724 19 721 21 755 25 137

Рыболовство, рыбоводство / Fishery, fish breeding 10 234 23 782 37 062 46 676 54 927 66 654

Добыча полезных ископаемых / Mining 19 727 39 895 58 959 63 695 69 936 74 474

Обрабатывающие производства / The processing productions 8 421 19 078 29 511 31 910 34 592 38 502

Производство и распределение электроэнергии,

газа и воды / Production and power distribution, 10 637 24 156 34 808 36 865 39 629 44 632

gas and water

Строительство / Construction 9 043 21 172 29 354 29 960 32 332 33 678

Оптовая и розничная торговля; ремонт авто-

транспортных средств, мотоциклов, бытовых

изделий и предметов личного пользования / Wholesale and retail trade; repair of vehicles, 6 552 18 406 25 601 26 947 30 030 32 093

motorcycles, household products and objects

of private use

Гостиницы и рестораны / Hotels and restaurants 6 033 13 466 19 759 20 626 22 041 23 971

Транспорт и связь / Transport and communication 11 351 25 590 37 011 38 982 41 510 43 967

Финансовая деятельность / Financial activities 22 464 50 120 68 565 70 088 80 289 84 904

Операции с недвижимым имуществом, аренда

и предоставление услуг / Operations with real 10 237 25 623 37 559 39 815 43 737 45 221

estate, rent and provision of services

Государственное управление и обеспечение

военной безопасности; социальное страхование / Public administration and ensuring military 10 959 25 121 42 659 41 916 43 611 43 500

safety; social insurance

Образование / Education 5 430 14 075 25 862 26 928 28 088 30 258

Здравоохранение и предоставление социальных услуг / Health care and providing social services 5 906 15 724 27 068 28 179 29 742 31 980

Предоставление прочих коммунальных,

социальных и персональных услуг / Providing 6 291 16 371 27 876 30 072 32 197 38 200

other municipal, social and personal services

В среднем по всем отраслям / 8 555 20 952 32 495 34 030 36 709 39 167

Источник: составлено авторами на основании данных Федеральной службы государственной статистики РФ [26]

%

100-;И

75

50

25

0

85

43

Л

83

51

77

79

78

76

55

58

59

64

2005 год 2010 год 2014 год 2015 год 2016 год 2017 год

Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство / Agriculture, hunting and forestry

Производство пищевых продуктов, включая напитки, и табака / Production of foodstuff, including drinks, and tobacco

Рис. 1. Отношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников аграрного сектора экономики Российской Федерации к среднероссийскому уровню, % Fig. 1. The relation of the average monthly nominal charged wage of workers of the agrarian sector of economy of the Russian Federation to the average Russian level, % Источник: составлено авторами на основании данных Федеральной службы государственной статистики РФ [26]

Таблица 2. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников аграрного сектора экономики в разрезе регионов Российской Федерации, руб.

Table 2. The average monthly nominal charged wage of workers of the agrarian sector of economy in a section of regions of the Russian Federation, rbl.

Регион / Region 2014 год / 2015 год / 2016 год / 2017 год /

year year year year

Краснодарский край / Krasnodar Krai 25 777 26 767 28 734 30 343

Ростовская область / Rostov region 17 578 19 878 22 665 24 778

Республика Татарстан / Republic of Tatarstan 14 598 16 591 17 235 19 495

Белгородская область / Belgorod region 24 855 27 427 29 245 31 509

Воронежская область / Voronezh region 18 330 20 580 23 588 25 090

Ставропольский край / Stavropol Krai 18 310 21 416 24 793 27 113

Республика Башкортостан / Republic of 14 061 14 695 15 400 17 563

Bashkortostan

Республика Крым / Republic of Crimea 13 185 14 661 17 113 18 882

В среднем по России / On average in Russia 17 724 19 721 21 755 25 137

Источник: составлено авторами на основании данных Федеральной службы государственной статистики РФ [27]

% 120 100 80 60 40 20 0

Рис. 2. Межрегиональное соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников аграрного сектора экономики Российской Федерации в 2017 году, % Fig. 2. Interregional ratio of the average monthly nominal charged wage of workers of the agrarian sector of economy of the Russian Federation in 2017, % Источник: составлено авторами на основании данных Федеральной службы государственной статистики РФ [27]

100

78,6

61,9

79,6

86

79,8 —♦

55,7

59,9

сЗ ТЗ >

и о и

о & й ГЛ св 'S3 b и в о О й о

« g 1-4 ^ 1-4 g 'ад Й

ft i о рц н

ft И ю о

R н ^

Ю 5 3

6 § &

03 Ч

£ н &

м

ТЗ о

1-4

о Л

<и

m

Й

и О

$ ^ 'Eg i tS %

I § 1

•1 I—(

ю со

о >

К о ft о

m

g

0 ft

1

О

0 ft 2

1

сп

Ё? Рм

Я 'И Я

h ° й

S £ €

I

Я J W

0 & 3 m

м

й й

н & Pi

dn

О

л &

] Региональный уровень / regional level —♦— Среднероссийский уровень / Average Russian level

Таким образом, даже в аграрно-ориентированных регионах Российской Федерации уровень заработной платы работников сельскохозяйственного производства остается низким, что подрывает ее значение в качестве стимула и мотиватора трудовой деятельности и приводит к обострению кризиса производства отдельных видов аграрной продукции и ухудшению продовольственного обеспечения населения страны.

Обсуждение В основе сложившейся ситуации сравнительно низкого размера оплаты труда работников агропромышленного комплекса лежит противоречие между характером сельскохозяйственного труда и условиями функционирования аграрного рынка. С одной стороны, труд в АПК является более сложным и менее престижным по сравнению со многими видами труда в других отраслях экономики. В сфере растениеводства ярко выражена сезонность, что приводит к неустойчивости сельскохозяйственного производства, а следовательно, и размера заработной платы. Продолжительность рабочего дня сельского работника, особенно в животноводстве, намного превосходит усредненные нормы, принятые для процесса промышленного производства. Не уступает аграрный труд другим отраслям и по показателям тяжести,

вредности и иным параметрам, что требует соответствующей компенсации в виде высокого уровня доходов в целях повышения его привлекательности.

С другой стороны, рынок аграрной продукции практически соответствует условиям совершенной конкуренции, то есть является открытым, доступным как для продавцов, так и для покупателей, включает множество участников и видов взаимозаменяемых товаров. Ни один из субъектов аграрного рынка не может в значительной степени влиять на его цены еще и потому, что сельскохозяйственной продукции невозможно придать какие-либо особые характеристики для существенного увеличения ее стоимости. Таким образом, рыночные условия хозяйствования не позволяют обеспечить рост оплаты труда работников аграрного сектора за счет общепринятых ценовых механизмов.

Решение данного экономического парадокса лежит в плоскости сразу нескольких разновектор-ных направлений, обусловленных уровнем принятия управленческих решений и возможностями их применения на практике. Первым, наиболее часто предлагаемым и широко используемым зарубежными странами направлением является государственная поддержка агротоваропроизводителей. Дотации, субсидии и компенсации напрямую не

увязываются с размером оплаты труда работников в сельском хозяйстве, однако позволяют высвободить финансовые ресурсы для формирования премиального фонда за счет экономии на других видах материальных затрат. Кроме того, государственная поддержка специалистов-аграриев осуществляется через различные федеральные и региональные программы, например, единовременных выплат выпускникам аграрных ВУЗов, жилищного обеспечения молодых семей в сельской местности, финансового обеспечения семейных ферм и т. д. В данном контексте аграрный труд оплачивается, исходя из его общественной ценности и незаменимости для жизнедеятельности населения.

В то же время в рыночных условиях экономического развития общества ликвидируется двойственность собственности на рабочую силу и средства производства. Эти два компонента как составляющие созидательного процесса обособленно формируют фонд потребления, поэтому вознаграждение за выполненную работу целиком определяется частью продукта, произведенного необходимым трудом. То есть в рыночных условиях происходит полное очищение вознаграждения за живой труд от выплат из части прибавочного продукта, произведенного прибавочным трудом. Вознаграждение за труд приобретает четко выраженный вид оплаты живого труда как выражение цены рабочей силы.

Следует отметить, что полноценный рынок труда как регулятор цены рабочей силы в аграрном секторе России в настоящее время не создан. Его развитие сдерживается рядом объективных факторов, среди которых можно выделить низкую мобильность трудовых ресурсов, отсутствие прозрачности в формировании цен на рынке жилья, неудовлетворенность низким уровнем оплаты труда, устойчивую тенденцию трудовой миграции работников. Поэтому вторым направлением решения проблем достижения социально и экономически значимого размера заработной платы является ее повышение с учетом паритета цен на сельскохозяйственную продукцию. Достичь этого возможно только на основе эквивалентности обмена в агропромышленном секторе, когда сельхозтоваропроизводитель участвует в распределении прибыли от реализации конечного продукта переработки сельскохозяйственного сырья.

Заработная плата, как экономическая категория, выполняет несколько взаимообусловленных и взаимосвязанных функций. Первая - воспроизводственная или регулирующая, выступает средством обеспечения потребностей работников, компенсации затрат труда, воспроизводства рабочей силы и

ее трудоспособности. Она определяет реальные доходы и жизненный уровень работающего населения.

Вторая функция - стимулирующая, выступает как средство поощрения к труду, повышения материальной заинтересованности работников, отражает диалектическое единство производства и потребления. Одним из условий выполнения данной функции является соблюдение закона опережающего роста производительности труда, который в АПК России не выполняется уже на протяжении многих лет (рис. 3).

Как свидетельствуют статистические данные, графически отраженные на рис. 3, на протяжении 2005-2017 гг. темп роста заработной платы работников аграрного сектора в России неизменно превышает темп роста производительности их труда, что не соответствует экономическим требованиям расширенного воспроизводства. В настоящее время эту тенденцию изменить не удается, что обусловлено уже отмеченными выше внутренними противоречиями агропромышленного комплекса. Действующие формы и системы оплаты труда в аграрном производстве, с одной стороны, не соответствуют рыночным отношениям, с другой - не способствуют достижению высших финансовых результатов хозяйственной деятельности. Это приводит к неизбежному росту закупочных цен, нарушению закона стоимости и механизмов ценообразования, дестабилизации аграрного производства. Поэтому в сложившихся экономических условиях наиболее важной становится стоимостная функция заработной платы, выполнение которой приводит к снижению как общих затрат, так и единичных расходов на рабочую силу, достигаемых не только ростом интенсивности труда, но и, прежде всего, путем расширения, улучшения использования технического потенциала и более четкой организации трудовых процессов.

На практике стоимостная функция вознаграждения за труд находит свое выражение в автоматизации и механизации аграрного производства. Современные технологии компьютеризации полей, ухода за животными и многолетними насаждениями, хранения и переработки сельскохозяйственного сырья позволяют значительно сократить количество персонала аграрных предприятий с соответствующим ростом их заработной платы. В то же время такой специалист, способный заменить нескольких рядовых, линейных работников, должен обладать высоким уровнем квалификации, инновационным мышлением, стремлением к постоянному профессиональному росту, что предъявляет повышенные требования и к системе основного и дополнительного аграрного образования.

% 160,0

120,0

40,0

0,0

110,9

110,9

112,7 111,6 110,3 115,5

__♦

-♦- "

103,3 104,5 103,5 103,8

2005 год 2010 год 2014 год 2015 год 2016 год 2017 год

—♦— Индекс заработной платы / Wage index

—— Индекс производительности труда / Index of labor productivity

Рис. 3. Динамика соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда работников аграрного сектора Российской Федерации, % Fig. 3. Dynamics of a ratio of growth rates of the salary and labor productivity of workers of the agrarian sector of the Russian Federation, %

Источник: составлено авторами на основании данных Федеральной службы государственной статистики РФ [26]

К сожалению, естественный, природный характер процессов сельскохозяйственного производства, понятность и доступность их протекания приводят к тому, что инновации технико-технологического характера в агропромышленном комплексе продуцируются в гораздо меньшей степени, чем в других отраслях экономики. Соответственно, и в процессе обучения будущих специалистов аграрного профиля они освещаются сжато, что приводит к отсутствию необходимых компетенций выпускников как основы высокой оплаты их труда. То есть претендовать на заработную плату выше отраслевого уровня в АПК можно, но при наличии соответствующих знаний, умений и навыков. В качестве примера можно привести вакансию главного винодела-технолога в крупнейшей крымской организации рекреационной сферы с окладом от 200,0 тыс. руб. и с требованиями к свободному владению английским языком (дополнительно - французским, итальянским, испанским), наличию стажировки хотя бы в одном из крупнейших винодельческих регионов мира, знанию тенденций современного виноделия и виноградарства, особенностей производства тихих и игристых вин, автохтонных сортов винограда, основ биодинамики и т. д.

С другой стороны, рост оплаты труда малоквалифицированного персонала даже в условиях преимущественно ручного труда возможен при соблюдении на предприятии принципов органическо-

го земледелия и продвижении его продукции как экологически чистой, а следовательно, и более дорогостоящей. Повышение заработной платы работников в данном случае не только увязывается с более высокой трудоемкостью аграрного производства, но и основано на использовании маркетинговых методов продвижения эксклюзивной продукции, имеющей более высокую потребительскую ценность в глазах покупателей. В определенной степени это относится и к фермерской продукции в целом, особенно при формировании личных контактов потребителей с агропроизводителями.

Немаловажным фактором повышения трудовой мотивации работников аграрных предприятий является совершенствование действующих форм оплаты труда, в основе которых лежит тарифная система, построенная на искусственном занижении минимального уровня заработной платы. Тарификация не позволяет объективно устанавливать размеры оплаты труда работников в соответствии с их трудовым вкладом, обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы, а также не создает стимулов для ее рационального использования. Устранение данных негативных характеристик тарификации возможно с помощью дифференциации оплаты труда, конкретизации ее форм во внутренних орга-низационно-регламентирующих документах, открытости и доступности этой информации для всех работников.

0

Данные факторы роста уровня оплаты труда работников аграрной сферы, связанные с повышением производительности, можно сгруппировать в третье направление мотивационных механизмов их трудовой деятельности. Все указанные направления, как следует из развернутых пояснений, носят сугубо материальный характер. Однако важную роль в повышении эффективности трудооотдачи персонала аграрных предприятий играют и психолого-социальные мотивы. Помимо общепринятых аспектов творческой самореализации, уважения в коллективе, карьерного роста, в сельском хозяйстве важны преемственность поколений, возможность проживания в сельской местности, наличие личного подсобного хозяйства и семейного фермерского бизнеса. Усилить положительное действие (с позиции развития АПК) этих мотивов можно, развивая дополнительные, вспомогательные и сопутствующие аграрному производству виды деятельности. К ним можно отнести предприятия с полным циклом переработки сельскохозяйственного сырья, зеленый и сельский туризм, сана-торно-рекреационные объекты, народные ремесла, которые в комплексе с развитием производственной и социальной инфраструктуры сел и деревень будут способствовать не только устойчивому раз-

витию сельских территорий, но и повышению мотивации к аграрному труду.

Заключение Исследование мотивов трудовой деятельности работников с целью повышения ее эффективности играет важную роль в любой сфере экономики. Однако только в аграрном секторе наблюдается столь явное противоречие между сложностью и одновременно незаменимостью труда и низким уровнем его оплаты. Несмотря на объективные причины данного экономического парадокса, его решение является одной из приоритетных задач аграрной науки, в том числе в Российской Федерации. Наиболее обоснованными направлениями повышения трудовой мотивации работников аграрных предприятий является государственная поддержка АПК в целом, вертикальная интеграция аграрных предприятий как базиса эквивалентности продуктового обмена на основе паритета цен, рост производительности труда посредством его автоматизации и механизации, повышение уровня квалификации и профессионализма работников, применение маркетинговых средств продвижения фермерской и органической продукции, формирование положительного имиджа сельского образа жизни на региональном и муниципальном уровнях.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М. : Эксмо, 2016. 1056 с.

2. Маркс К., Энгельс Ф. Заработная плата // Собр. соч. Изд. 2. Т. 6. М. : Политиздат, 1957. 577 с.

3. Маршалл А. Принципы экономической науки. М. : Прогресс, 1993. 594 с.

4. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб. : Питер, 2003. 352 с.

5. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. М. : ИП Стрельбицкий, 2016.

600 с.

6. Самуэльсон П. А., Нордхаус В. Д. Экономика. М. : Вильямс, 2015. 1360 с.

7. Золин И. Демографические аспекты развития рынка труда // Человек и труд. 2013. № 2. С. 19-22.

8. Югай А. М. Рыночная модель мотивации труда и причины ее слабой эффективности в сельском хозяйстве // Аграрный вестник Урала. 2008. № 10 (52). С. 13-19.

9. Дробышев В. Г., Саввин А. В., Старожилова О. А. Эффективное стимулирование работников - основа экономического роста предприятия // Вестник ВГУИТ. 2014. № 1 (59). С. 229-233.

10. Челебджанова Э. Б. Стимулирование качества труда в аграрном секторе экономики // Научный вестник Львовского национального университета ветеринарной медицины и биотехнологий имени С. З. Гжицького. 2012. № 4 (54). С. 529-534.

11. Латышева А. И., Разумов А. И., Назарова А. В. Формирование механизмов мотивации труда в сельской местности // Концепт. 2015. № 8. С. 26-30.

12. Шагивалиев Л. Р. Оценка влияния показателей сельскохозяйственного производства и кадрового потенциала на результативность аграрного сектора // Сибирский вестник сельскохозяйственной науки. 2016. № 5. С. 91-96.

13. Рассыпнова Ю. Ю., Бекренева Н. Н., Гурьянова Н. М. Развитие трудовой мотивации работников сельского хозяйства на разных этапах профессионализации личности // Нива Поволжья. 2017. № 4 (45). С. 121-125.

14. Овчинникова Т. И., Булгакова И. Н., Лукина О. О. Учет особенностей мотивации персонала проектной организационной структуры в системе кадровой безопасности // Вестник Воронежского государственного

университета инженерных технологий. 2017. Вып. 79. № 2. С. 219-224. https://doi.org/10.20914/2310-1202-2017-2-219-224

15. Фокин М. А. Содержание механизма вознаграждения труда в аграрном секторе экономики // Электронный научно-методический журнал Омского ГАУ. 2016. № 4 (7). С. 27 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ejournal.omgau.rU/index.php/2016-god/7/32-statya-2016-4/481-00226.

16. Югай А. М. Оптимизация системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях // Человек и труд. 2010. № 4. С. 33-37.

17. Литвиненко Г. Н., Соколова А. П., Карманова А. В., Карманова Н. Д. Материальное стимулирование труда работников сельского хозяйства // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2017. № 134. С. 793-803.

18. Комлацкий Г. В. Труд и его мотивация в аграрном секторе // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2017. № 126. С. 504-518.

19. Панченко А. Ю. Основные концептуальные подходы мотивации труда работников АПК // Глобальный научный потенциал. 2017. № 3 (72). С. 58-61.

20. Есенкулова Ж. Ж. Улучшение деятельности персонала предприятий аграрного сектора в Республике Казахстан // Статистика, учет и аудит. 2017. Том 4. № 67. С. 109-115.

21. Бутырин В. В., БутыринаЮ. А., Моренова Е. А., Черненко Е. В. Мотивационные аспекты управленческой деятельности на предприятиях агропромышленного комплекса // Аграрный научный журнал. 2017. № 12. С. 82-85.

22. Deal, J. J. Retiring the Generation Gap: How Employees Young & Old Can Find Common Ground. New York: John Wiley & Sons, 2006. 274 р.

23. Hecken G. V., Merlet P., Lindtner M., Bastiaensen J. Can Financial Incentives Change Farmers' Motivations? An Agrarian System Approach to Development Pathways at the Nicaraguan Agricultural Frontier // Ecological Economics. 2019. V. 156. P. 519-529.

24. Bednarikova Z., Bavorova M., Ponkina E. V. Migration motivation of agriculturally educated rural youth: The case of Russian Siberia // Journal of Rural Studies. 2016. V. 45. P. 99-111.

25. Hammond J., Van Wijk M. T., Smajgl A., Ward J., Pagella T., Xu J., Su Yu., Yi Zh., Harrison R. D. Farm types and farmer motivations to adapt: Implications for design of sustainable agricultural interventions in the rubber plantations of South West China // Agricultural Systems. 2017. V. 154. P. 1-12.

26. Труд и занятость в России. 2017: статистический сборник. M. : Росстат, 2017. 261 с.

27. Российский статистический ежегодник. 2018: статистический сборник. M. : Росстат, 2018. 694 с.

Дата поступления статьи в редакцию 13.03.2019, принята к публикации 8.04.2019.

Информация об авторах: Майданевич Петр Николаевич, доктор экономических наук, профессор кафедры «Экономика агропромышленного комплекса»

Адрес: Институт экономики и управления ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет им. В. И. Вернадского», 295015, Россия, Симферополь, ул. Севастопольская, 21/4 E-mail: pmaidanevich@rambler.ru Spin-код: 8050-9382

Анисимова Наталья Юрьевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика агропромышленного комплекса»

Адрес: Институт экономики и управления ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского», 295015, Россия, Симферополь, ул. Севастопольская, 21/4 E-mail: anisimova.99@mail.ru Spin-код: 2220-2334

Заявленный вклад авторов: Майданевич Петр Николаевич: общее руководство проектом, анализ и дополнение текста статьи. Анисимова Наталья Юрьевна: сбор и обработка материалов, подготовка первоначального варианта текста.

Все авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.

72

REFERENCES

1. Smith A. Issledovanie o prirode i prichinah bogatstva narodov [A research about the nature and the reasons of wealth of the people], Moscow: EKSMO, 2016. 1056 p.

2. Marx K., Engels F. Zarabotnaja plata [Salary], Sobranie sochinenij [Collected works], 2-nd ed., Vol. 6, Moscow: Politizdat, 1957. 577 p.

3. Marshall A. Printsipy ekonomicheskoj nauki [Principles of economic science], Moscow: Progress, 1993.

594 p.

4. Maslou A. Motivatsija i lichnost' [Motivation and personality], Saint-Petersburg: Piter, 2003. 352 p.

5. Ricardo D. Nachala politicheskoj ekonomii i nalogovogo oblozhenija [Beginnings of political economy and taxation], Moscow: IP Strelbitsky, 2016. 600 p.

6. Samuelson P.A., Nordkhaus V. D. Ekonomika [Economy], Moscow: Williams, 2015. 1360 p.

7. Zolin I. Demograficheskie aspekty razvitiya rynka truda [Demographic aspects of labour market development], Chelovek i trud [People and labour], 2013, No. 2, pp. 19-22.

8. Jugaj A. M. Rynochnaja model' motivatsii truda i prichiny ee slaboj effektivnosti v sel'skom hozjajstve [Market model of motivation of work and the reason of its weak efficiency in agriculture], Agrarnyj vestnik Urala [Agrarian Bulletin of the Urals], 2008, No. 10 (52), pp. 13-19.

9. Drobyshev V. G., Savvin A. V., Starozhilova O.A. Effektivnoe stimulirovanie rabotnikov - osnova ekonomicheskogo rosta predprijatija [Effective stimulation of workers - a basis of economic growth of the enterprise], Vestnik VGUIT [Proceedings of the Voronezh State University of Engineering Technologies], 2014, No. 1 (59), pp.229-233.

10. Chelebdzhanova E. B. Stimulirovanie kachestva truda v agrarnom sektore ekonomiki [Stimulation of quality of work in the agrarian sector of economy], Nauchnyj vestnik L'vovskogo nacional'nogo universiteta veterinarnoj meditsiny i biotehnologij imeni S. Z. Gzhickogo [Scientific Messenger of Lviv National University of Veterinary Medicine and Biotechnology], 2012, No. 4 (54), pp. 529-534.

11. Latysheva A. I., Razumov A. I., Nazarova A. V. Formirovanie mehanizmov motivacii truda v sel'skoj mestnosti [Formation of mechanisms of motivation of work in rural areas], Koncept [Koncept], 2015, No. 8, pp. 26-30.

12. Shagivaliyev L. R. Otsenka vlijanija pokazatelej sel'skohozjajstvennogo proizvodstva i kadrovogo potent-siala na rezul'tativnost' agrarnogo sektora [Assessment of the impact of indicators of agricultural production and personnel potential on effectiveness of the agrarian sector], Sibirskij vestnik sel'skohozjajstvennoj nauki [Siberian Bulletin of Agricultural Science], 2016, No. 5, pp. 91-96.

13. Rassypnova Yu. Yu., Bekreneva N. N., Guryanova N. M. Razvitie trudovoj motivatsii rabotnikov sel'skogo hozjajstva na raznyh etapah professionalizatsii lichnosti [Development of labor motivation of workers of agriculture at different stages of professionalizing of the personality], Niva Povolzhya [Volga region Farmland], 2017, No. 4 (45), pp.121-125.

14. Ovchinnikova T. I., Bulgakova I. N., Lukina O. O. Uchet osobennostej motivacii personala proektnoj or-ganizacionnoj struktury v sisteme kadrovoj bezopasnosti [Accounting of features of motivation of personnel of a project organizational structure in system of personnel safety], Vestnik Voronezhskogo gosudarstvennogo universiteta inzhenernyh tekhnologij [Proceedings of the Voronezh State University of Engineering Technologies], 2017, Vol. 79, No. 2, pp. 219-224. (In Russ.) https://doi.org/10.20914/2310-1202-2017-2-219-224

15. Fokin M. A. Soderzhanie mehanizma voznagrazhdenija truda v agrarnom sektore ekonomiki [The maintenance of the mechanism of remuneration of work in the agrarian sector of economy], Elektronnyj nauchno-metodicheskij zhurnal Omskogo GAU [Research and Scientific Electronic Journal of Omsk SAU], 2016, No. 4 (7), pp. 27 [Electronic resource]. Available at: http://ejournal.omgau.ru/index.php/2016-god/7732-statya-2016-4/481-00226.

16. Jugaj A. M. Optimizacija sistemy oplaty truda na sel'skohozjajstvennyh predprijatijah [Optimization of a system of compensation at the agricultural enterprises], Chelovek i trud [People and work], 2010, No. 4, pp. 33-37.

17. Litvinenko G. N., Sokolova A. P., Karmanova A. V., Karmanova N. D. Material'noe stimulirovanie truda rabotnikov sel'skogo hozjajstva [Material work incentives of workers of agriculture], Politematicheskij setevoj elektronnyj nauchnyj zhurnal Kubanskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta [Polythematic online scientific journal of Kuban State Agrarian University], 2017, No. 134, pp. 793-803.

18. Komlatsky G. V. Trud i ego motivatsija v agrarnom sektore [Work and its motivation in the agrarian sector] Politematicheskij setevoj elektronnyj nauchnyj zhurnal Kubanskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta [Polythematic online scientific journal of Kuban State Agrarian University], 2017, No. 126, pp. 504-518.

19. Panchenko A. Yu. Osnovnye konceptual'nye podhody motivatsii truda rabotnikov APK [Main conceptual approaches of motivation of work of employees of agrarian and industrial complex] Global'nyj nauchnyj potencial [Global Scientific Potential], 2017, No. 3 (72), pp. 58-61.

20. Esenkulova Zh. Zh. Uluchshenie dejatel'nosti personala predprijatij agrarnogo sektora v Respublike Kazah-stan [Improvement of activity of personnel of the enterprises of the agrarian sector in the Republic of Kazakhstan], Statistika, uchet i audit [Statistics, accounting and audit], 2017, Vol. 4, No. 67, pp. 109-115.

21. Butyrin V. V., Butyrina Yu. A., Morenova E. A., Chernenko E. V. Motivatsionnye aspekty upravlench-eskoj dejatel'nosti na predprijatijah agropromyshlennogo kompleksa [Motivational aspects of administrative activity at the enterprises of agro-industrial complex], Agrarnyj nauchnyj zhurnal [Agrarian Scientific Journal], 2017, No. 12, pp.82-85.

22. Deal, J. J. Retiring the Generation Gap: How Employees Young & Old Can Find Common Ground. New York: John Wiley & Sons, 2006. 274 p.

23. Hecken G. V., Merlet P., Lindtner M., Bastiaensen J. Can Financial Incentives Change Farmers' Motivations? An Agrarian System Approach to Development Pathways at the Nicaraguan Agricultural Frontier. Ecological Economics. 2019, Vol. 156, pp. 519-529.

24. Bednankova Z., Bavorova M., Ponkina E. V. Migration motivation of agriculturally educated rural youth: The case of Russian Siberia. Journal of Rural Studies. 2016, Vol. 45, pp. 99-111.

25. Hammond J., Van Wijk M. T., Smajgl A., Ward J., Pagella T., Xu J., Su Yu., Yi Zh., Harrison R. D. Farm types and farmer motivations to adapt: Implications for design of sustainable agricultural interventions in the rubber plantations of South West China. Agricultural Systems. 2017, Vol. 154, pp. 1-12.

26. Trud i zanjatost' v Rossii. 2017: statisticheskij sbornik [Work and employment in Russia. 2017: statistical collection]. Moscow: Rosstat, 2017. 261 p.

27. Rossijskij statisticheskij ezhegodnik. 2018: statisticheskij sbornik [Russian statistical year-book. 2018: statistical collection]. Moscow: Rosstat, 2018. 694 p.

Submitted 13.03.2019; revised 8.04.2019

About the authors:

Petr N. Maidanevich, Dr. Sci. (Economy), Professor of the chair «Economy of agrarian and industrial complex» Address: Institute of Economics and Management of the FSAEI HE «V. I. Vernadsky Crimean Federal University», 295015, Russia, Simferopol, Sevastopolskaya Street, 21/4 E-mail: pmaidanevich@rambler.ru Spin-code: 8050-9382

Natalia Yu. Anisimova, Ph. D. (Economy), Associate Professor of the chair «Economy of agrarian and industrial complex»

Address: Institute of Economics and Management of the FSAEI HE «V. I. Vernadsky Crimean Federal University», 295015, Russia, Simferopol, Sevastopolskaya Street, 21/4 E-mail: anisimova.99@mail.ru Spin-Kog: 2220-2334

Contribution of the authors: Petr N. Maidanevich: managed the research project, analysing and supplementing the text. Natalia Yu. Anisimova: collection and processing of materials, preparation of the initial version of the text.

All authors have read and approved the final manuscript.