Особенности анализа балльной оценки качества трудовых ресурсов в сельскохозяйственном производстве

ОСОБЕННОСТИ АНАЛИЗА БАЛЛЬНОЙ ОЦЕНКИ

КАЧЕСТВА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ

И.П. ЛОБАЧЁБА,

кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита ФГОУ ВПО «Костромская государственная сельскохозяйственная академия»

В статье раскрывается сущность балльной оценки различных категорий работников, особенность показателей для оценки работников сельского хозяйства, детальный анализ анкетных данных работника и др.

Ключевые слова: труд, ресурсы, сельский, хозяйство, персонал, анализ, профессия, качество, оценка.

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требуют от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

По мнению И. Б. Дуракова, наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров,

а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу1.

По мнению автора, при приеме на работу необходимо оценить различные качества работника, особое внимание из которых нужно уделить профессиональным и деловым.

С точки зрения различных авторов оценка работника представляет собой процедуру, проводимую в целях выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов несравненно более сложная задача, чем, например, подбор

1 Дураков И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского

государственного университета, 1998. 36 с.

рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.

Автор считает целесообразным проводить оценку качеств и сельскохозяйственных работников. Это связано с тем, что в силу своей специфики работать в сельском хозяйстве сможет не каждый. Сельскохозяйственный труд имеет свои особенности , что накладывает свой отпечаток на умение и знание работников, поэтому считаем необходимым разработку методики балльной оценки трудовых ресурсов сельского хозяйства.

Задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени его использования, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).

Важная задача деловой оценки — обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства2.

С точки зрения автора, балльная оценка деловых и профессиональных качеств имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

— совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

— улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

— выявлять направленность повышения квалификации работников;

— стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

2 Волкова Н. Качественный состав трудовых ресурсов в сельском хозяйстве Пензенской области / Н. Волкова, В. Ко-ротнев, М. Федотова // АПК: экономика, управление. 1998. № 5. С. 59 - 63.

— формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Прием на работу требует прежде всего оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестирования, аттестация кадров — оценки результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей.

Деловая оценка кадров — достаточно сложная работа. Прежде всего мы хотим отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует, и вряд ли она возможна. В особенности это касается сельского хозяйства. Нет общепринятой методики оценки и за рубежом.

Так, в одних случаях к деловым качествам относят исполнительность, инициативность, ответственность, целенаправленность, результативность деятельности, способность выполнять сложные задания и т. д. В других случаях, как это трактуют ряд авторов, деловые качества работника — это трудолюбие и работоспособность, инициативность и новаторство в труде, настойчивость при выполнении обязательств, продуктивность в труде (количество и качество), исполнительность и самостоятельность3.

По этой причине чаще всего предприятия вынуждены разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности). Иногда предприятия могут прибегать и к услугам фирм, располагающих и специалистами, и набором методических программ оценки применительно к самым разнообразным задачам ее проведения.

На начальном этапе необходимо определиться, что мы собираемся оценивать: личные качества работника, его труд или результаты труда. Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга (только личные качества работника, только результаты труда) или составлять некую систему и какую именно: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателей.

3 См.: Волкова Н. Качественный состав трудовых ресурсов в сельском хозяйстве Пензенской области / Н. Волкова, В. Коротнев, М. Федотова // АПК: экономика, управление. 1998. № 5. С. 59 — 63; Управление трудовым коллективом: социально-трудовые факторы оптимизации. Киев.: Наукова Думка, 1988. 256 с.

В ходе исследования указанных вопросов пришли к выводу, что при оценке работников сельского хозяйства наибольшее внимание необходимо уделить умениям и навыкам кандидата. Для этого необходимо разработать перечень указанных характеристик, наиболее важных для той или иной категории работников. Использование балльной оценки по каждому из признаков (качеству работника) позволяет получить суммарную оценку по всем признакам, возможность сравнить ее с оценкой других кандидатов и на основании этого сделать соответствующие выводы.

Каждому качеству поступающего на работу соответствует определенное значение в баллах от 0 до 10. Достоинство данного метода, с точки зрения автора, заключается в том, что суммарный балл дает полную характеристику на пригодность к данной должности и позволяет получить количественную оценку по различным критериям. Недостаток данного метода заключается в большой трудоемкости обработки данных.

Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет выявить тенденции изменений в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах труда и профессиональном росте работника), своевременно предпринимать меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности.

В сельском хозяйстве считаем целесообразным выделить следующие наиболее значимые категории работников: руководители, специалисты, среди работников растениеводства — трактористы-машинисты, среди работников животноводства — операторы машинного доения.

При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые годы на первое место, особенно при подборе руководителей, выдвигалась оценка идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к хозяйственной реформе, знание им новых официальных материалов и наличие элементов нового экономического мышления представляется существенным. Главное же требование в подборе кадров — профессиональная компетентность претендента4.

Обычно исходят из того, что есть как общие требования к работникам данной должности или группе однородных должностей (например,

4 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. URL: http: //onby.ru/emaslovupravlenie.

работники инженерного профиля, экономического и т. п.), так и специфические, определяемые должностными обязанностями применительно к конкретному рабочему месту. Кроме того, следует иметь в виду, что в определенных условиях при подборе работника учитывают не только требования к должности, но и задачи формирования управленческого коллектива (команды). Поэтому требования к работнику в одних случаях могут отличаться от тех, которые предъявляются к занятию аналогичной должности в других условиях.

Основное требование к набору личных качеств для последующей оценки — выбрать из большого числа те, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение работником своих должностных обязанностей. Поэтому оценку нового работника целесообразно проводить в разрезе факторов результативности труда, акцентируя внимание на:

— знаниях (что должен знать работник и что он знает);

— умении (что он должен делать и что умеет делать);

— свойствах характера (каковы требования к личности работника и каков он сам).

Задача оценки качеств руководителей:

— выявление соответствия работника занимаемой должности;

—оценка руководящих организаторских способностей;

—умение принимать решения в неординарных ситуациях и др.

Нами разработана следующая анкета для оценки деловых и профессиональных качеств руководителей (табл. 1).

Человек, претендующий на руководящую должность, должен самостоятельно оценить свои качества по десятибалльной шкале. Далее необходимо просуммировать все отмеченные баллы и подсчитать итоговую оценку кандидата.

В данном случае мы выделили следующие критерии оценки: до 160 баллов — не проходит по конкурсу; 160 — 280—дополнительная беседа; более 280 баллов — проходит по конкурсу.

После этого мы считаем целесообразным ввести испытательный срок на данной должности длительностью до трех месяцев.

Работник на своем рабочем месте выступает в качестве профессионала, исполнителя определенной деятельности и члена коллектива, поэтому в ходе испытательного срока должна быть проведена оценка каждой из этих его сторон.

Таблица 1

Анкета «Деловые качества руководителя»

Показатель качества Оценка в баллах

Общественно-гражданская зрелость

1. Умение прислушиваться к критике 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Активное участие в общественной деятельности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Способность подчинять личные интересы общественным 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Отношение к труду

1. Внимательное отношение к людям 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими работниками 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.Чувство ответственности за порученное дело 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Трудолюбие (готовность брать на себя дополнительные нагрузки и «неприятную» работу) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Самостоятельность на работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6. Способность к обучению, освоению нового 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Уровень знаний и опыт работы

1. Наличие квалификации, соответствующей вакантной должности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Знание основ управления производством 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Знание передовых методов производства 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Стаж работы в данной должности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Стаж работы в руководящей должности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Организаторские способности

1. Владение передовыми методами руководства 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Умение проводить деловые совещания 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.Способность к оценке своего и чужого труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Умение организовать работу, правильно распределить обязанности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Умение работать с людьми (убеждать, поддержать и т. д.) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6. Разумная требовательность к людям 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7. Способность выдвинуть новую идею 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Умение работать с документами и информацией

1. Умение коротко и ясно формулировать цели 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Четко формулировать задачи, давать распоряжения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Знание возможностей современной техники и умение использовать ее в своем труде 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Умение читать документы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Умение своевременно принимать и реализовывать решения

1. Умение своевременно принимать решения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Способность обеспечивать контроль за исполнением решений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Умение быстро ориентироваться в сложной обстановке 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Умение разрешать конфликтные ситуации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Умение владеть собой, уверенность в себе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Способность увидеть и поддержать передовое

1. Умение увидеть новое 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Умение распознавать и поддержать новаторов, энтузиастов, рационализаторов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, авантюристов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Инициативность, смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Мужество и способность идти на риск 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Морально-этические черты характера

1. Честность, добросовестность, порядочность, принципиальность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Уравновешенность, выдержанность, сдержанность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Настойчивость, общительность, скромность, простота 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Опрятность и аккуратность внешнего вида 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Первая составная часть этой задачи — изучение профессиональной компетентности работника. Здесь речь идет не только о конкретных знаниях, умениях и навыках, полученных при обучении в учебном заведении или при работе в других организациях, но и о способности применить их к производственным задачам, предложенным на новом рабочем месте.

Вторая часть этой задачи — изучение деловых качеств работника, которые являются условием реализации профессиональных знаний, умений и навыков. Это ответственность, умение правильно планировать свою работу, выделять в ней главное и второстепенное, самостоятельность, упорство в достижении поставленной цели, соблюдение производственной и исполнительской дисциплины и т. п. Для некоторых видов деятельности это еще и умение работать в команде, готовность брать на себя дополнительные нагрузки, делать «неприятную» работу и т. п.

Третья составная часть — изучение личностных особенностей работника, позволяющих ему стать полноправным членом коллектива. Это самообладание и сдержанность в напряженных и критических ситуациях, общительность, способность соответствовать эмоциональной атмосфере коллектива, умение правильно строить отношения как с членами коллектива, так и руководителями, и т. п.

В то же время испытательный срок предоставляет большие возможности и для изучения других возможностей работника. Это вторая задача испытательного срока. Сюда входят те качества, которые определяют пригодность кандидата к другим видам деятельности, не предусмотренным его актуальной должностью.

В начале испытательного срока руководитель составляет план профессиональной адаптации работника. В него входят:

— перечень знаний, умений и навыков, разделов работы, которые работник должен усвоить для полноценного выполнения своих должностных обязанностей;

— сроки, в которые работник должен реализовать этот план (поэтапно).

Затем руководитель должен определить, какую часть плана испытуемый должен освоить за время прохождения испытательного срока и в какой степени5.

После прохождения испытательного срока целесообразно провести опрос по приведенной

5 Орлова Т. В. О повышении эффективности испытательного срока // Дайджест-кадровик. 2007. №1 — 2. С. 8.

анкете среди сотрудников данного участка и еще раз просуммировать полученные результаты. Тем самым будет ясно, подтвердил свою квалификацию кандидат или нет.

Сложность труда специалистов может характеризовать балльная оценка факторов, определяющих сложность труда данной категории работников (ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и др.). На практике часто используют метод косвенной оценки, когда в качестве эталона сравнения служит должностная инструкция. Сложность труда специалиста определяется в результате соотнесения фактически выполняемых им работ и работ, предусмотренных инструкцией. Однако работник может выполнять и работы, не относящиеся к его прямым обязанностям, причем сложность их бывает и выше, и ниже.

Немаловажную роль в сельскохозяйственном производстве играют трактористы-машинисты и операторы машинного доения. Поэтому целесообразно при приеме на работу оценивать профессиональные качества этих категорий работников (табл. 2). Особое внимание при оценке данных категорий работников, по мнению автора, необходимо уделять умениям и навыкам при выполнении своей работы.

Таблица 2

Анкета «оценка деловых качеств специалиста»

Качество Показатель качества Оценка

Возраст, лет Менее 20 или более 45 1

40 - 45 3

20 - 25 5

35 - 40 7

25 - 30 9

30 - 35 10

Образование Начальное общее 2

Основное общее 4

Среднее общее 6

Начальное 8

профессиональное

Среднее 9

профессиональное

Высшее 10

Наличие ученой сте- Да 2

пени Нет 0

Общий стаж работы, Менее 3 2

лет 3 - 5 4

5 - 8 6

8 - 10 8

Более 10 10

Стаж работы в данной Менее 3 2

должности, лет 3 - 5 4

5 - 8 6

8 - 10 8

Более 10 10

Окончание табл. 2

Качество Показатель качества Оценка

Прохождение курсов Нет 0

повышения квалифи- Иногда 5

кации и аттестации Ежегодно 10

Наличие дополнитель- Нет 0

ной квалификации Да 2

Семейное положение Холост 2

Женат (замужем) 4

Наличие детей в воз- До 3 лет 4

расте, лет Нет 6

3 - 5 8

Старше 5 10

Расположение места Далеко 1

жительства от работы Рядом 2

Организаторские спо- Умение работать 6

собности с людьми

Умение 8

организовывать работу

Владение передовыми 10

методами руководства

При оценке всех перечисленных профессий считаем целесообразным уделять внимание таким качествам личности, как: регулярность явки на работу; уход за своим рабочим местом; состояние здоровья; качество выполняемой работы; наличие вредных привычек и др. Немаловажное значение может сыграть наличие рекомендаций с предыдущего места работы и послужного списка.

Для оценки деловых качеств специалистов мы разработали следующую анкету (табл. 3).

Таблица 3

Анкета «Оценка деловых и профессиональных качеств трактористов-машинистов и операторов машинного доения»

Качество Показатель качества Оценка

Возраст, лет Менее 20 или более 45 1

40 - 45 3

20 - 25 5

35 - 40 7

25 - 30 9

30 - 35 10

Список литературы

Образование Общее 2

Среднее 6

Профессиональное (инженерное или зооветеринарное) 10

Общий стаж работы, Менее 3 2

лет 3 - 5 4

5 - 8 6

8 - 10 8

Более 10 10

Стаж работы в дан- Менее 3 2

ной должности, лет 3 - 5 4

5 - 8 6

8 - 10 8

Более 10 10

Наличие классности Нет 2

2 5

1 10

Прохождение курсов Нет 0

повышения квалифи- Иногда 5

кации и аттестации Ежегодно 10

Участие и получе- Нет 0

ние призовых мест в Только участие 2

районных, областных Занял (а) 3 место 4

и российских конкурсах профессионального мастерства Занял (а) 2 место 6

Занял (а) 1 место 10

Приведенные нами анкеты смогут правильно оценить все качества работника и помогут руководителю принять решение при отборе кадров.

Из всего сказанного пришли к выводу, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. Чтобы получить работу, человеку требуется пройти множество этапов отбора. Для этого проверку соискателя на профпригодность необходимо проводить тщательнее во избежание последующих конфликтов.

В результате проведенных исследований, предлагаемых в работе, повысится качественный состав трудовых ресурсов предприятия и улучшатся показатели их использования.

1. Волкова Н. Качественный состав трудовых ресурсов в сельском хозяйстве Пензенской области / Н. Волкова, В. Коротнев, М. Федотова // АПК: экономика, управление. 1998. № 5. С. 59—63.

2. Дураков И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 1998. 36 с.

3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. URL: http: //onby. ra/emaslovupravlenie.

4. Орлова Т. В. О повышении эффективности испытательного срока // Дайджест-кадровик. 2007. № 1-2. С. 8.

5. Управление трудовым коллективом: социально-трудовые факторы оптимизации. Киев.: Наукова Думка, 1988. 256 с.