Непрерывность как принцип повышения квалификации

УДК 371.14

В.А. КАЛЬНЕЙ, С.Е. ШИШОВ

НЕПРЕРЫВНОСТЬ КАК ПРИНЦИП ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Рассмотрена непрерывность как принцип повышения квалификации, определяющий содержательно и процессуально продолжительность, периодичность последипломного обучения, направленного на развитие профессиональной карьеры специалиста. Непрерывность повышения квалификации актуализируется потребностью в новых достижениях на своем рабочем месте, а также намерением изменения сферы профессиональной деятельности и построением карьеры.

Ключевые слова: непрерывность, повышение квалификации, профессиональные достижения, профессиональная карьера.

The article about continuity as a principle of qualification raising, which determines by process and by contents periods of after-graduate education directed on professional career. Qualification raising continuity is actualized by need for new achievements at working place as well as desire to change professional sphere and career construction.

Keywords: continuity, qualification raising, professional achievements, professional career.

Потребность в развитии системы повышения квалификации обусловлена изменениями, происходящими в обществе, в экономике, в системе профессионального образования, что влечет за собой изменение статусно-профессиональной позиции всех граждан в обществе и особенно молодежи. Повышение квалификации традиционно является средством повышения эффективности организационно-экономического развития предприятия как в тактическом, так и в стратегическом плане. Миссия системы повышения квалификации изменяется в зависимости от этапов работы) - все это существенно меняет цели, содержание, процесс, формы и методы повышения квалификации, увеличивает собственную заинтересованность в повышении квалификации и уменьшает повышение квалификации по требованию работодателя.

© Кальней В.А., Шишов С.Е., 2016

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

• обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

• подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе [5]. Построение повышения квалификации на основе принципа непрерывности для решения про-

блемы самозанятости населения является одной их важнейших задач системы образования.

Принятая на рубеже веков Федеральная программа развития образования [9], указывая на необходимость скорейшей переподготовки и повышения квалификации почти 10 млн руководителей и специалистов, обращала внимание на неполноту нормативной правовой базы в области образования, на недостаток новых государственных образовательных стандартов, на систематическое неисполнение законодательства об образовании. Подчеркивалась недостаточная связь российской системы образования с системами образования иностранных государств. Ставилась задача создать нормативную правовую базу, обеспечивающую развитие профессионального образования на всех уровнях обучения: от учебного заведения до предприятия, где работодатель организует дальнейшую подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников [8].

Экономическая педагогика в XXI в. стала той отраслью знаний, которая обеспечивает преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Она является ближайшей «соратницей» мотивации, а неотъемлемая часть самой мотивации - это возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в условия раз-

вития социально-экономической действительности, в которых исследователи выделяют смену трех типов промышленных эпох:

• эпоха массового производства, когда квалификация определялась как способность работника производить продукцию (выполнять операцию) согласно установленным нормам;

• эпоха массового сбыта, когда квалификация характеризовалась как способность специалиста определить свое отношение к работе, осмысливать ее, предлагать изменения или адаптироваться к ним;

• постиндустриальная эпоха, когда уровень квалификации определяется уровнем компетентности, которая означает совокупность способностей, позволяющих сознательно и наилучшим образом реализовать деятельность, воплощаемую в конечном результате, используя ключевые компетенции: способность эффективно взаимодействовать в социально разнородных группах, действовать автономно (самостоятельно разрешать нестандартные ситуации), действовать профессионально (проявляя ответственность, совершенствуя навыки и алгоритмы).

Признаком каждой эпохи была собственная идеология функционирования предприятия. Для эпохи массового производства характерна научная организация труда и управления предприятием. Необходимым было нормирование деятельности всех работающих, обеспечение синхронизации деятельности подразделений.

В эпоху массового сбыта доминировала идеология «школы человеческих отношений». Смена идеологии была вызвана осмыслением роли неформальных коммуникаций в коллекти-

ве, которые могли значительно менять уровень производительности труда; возросшей юридической «силой» профсоюзов, защищающих права работников; необходимостью привлечения покупателей к продукции предприятия.

Начавшаяся эпоха постиндустриализма отмечена появлением идеологии предприятия как открытой, развивающейся социальной системы. Поскольку характерное время производства товаров и услуг существенно сократилось, жизнеспособность предприятия стала полностью зависеть от творческих решений специалистов и менеджмента. Интеллектуальный потенциал стал основным капиталом предприятий, фирм, корпораций.

Важнейшей задачей современной системы профессионального образования является подготовка молодежи к предпринимательской деятельности, развитию собственного бизнеса.

Именно эти обстоятельства определяют соответствующие формы и ступени повышения квалификации.

Один из путей совершенствования системы повышения квалификации -переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Непрерывность как принцип повышения квалификации прежде всего предусматривает достижение цели. В данной ситуации цели могут быть разными в зависимости от потребностей обучающихся. Повышение профессиональной конкурентоспособности, изменение системы профессиональной занятости в обществе, развитие самозанятости населения (особенно молодежи: по нашим данным, 90% опрошенных студентов 3-4-го курса вуза намерены создавать собственный бизнес). При

этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. К слову, концепция «непрерывно самообучающейся организации» оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 1990-х гг. [2, 3].

Сегодня можно говорить о том, что стало актуальным не столько второе высшее образование, сколько постоянное, непрерывное образование. Уверенность в том, что необходимо постоянно повышать уровень своей квалификации, высказывают сегодня 66% опрошенных. При этом считают, что это надо делать ежегодно - 23%, раз в три года - 26% и раз в 5 лет - 17% респондентов. Самое большое количество людей, уверенных в необходимости постоянно повышать квалификацию, среди людей с высшим образованием - 86%. Однако здесь существует проблема финансового характера. По этой причине, как выявили опросы, 13% респондентов стараются сегодня повышать свой профессиональный уровень самостоятельно: заниматься, читать дополнительно специальную литературу (среди людей с высшим образованием таких 30%). Так, компьютерные навыки самостоятельно приобрели 11% опрошенных (с высшим образованием - 27%). Вообще сейчас все более актуальным становится разнообразие форм получения образования - от классического второго высшего образования до корпоративных университетов. К чему сегодня люди стремятся сильнее - повысить квалификацию в своей профессии или получить новую? Можно ли сделать вывод, что большинство россиян хотели бы поменять свою специальность? По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), ква-

лификацию по новой профессии повысили 6%, в то время как по старой, основной - 9% [7].

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождения каждым работником отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

Таким образом, сегодня необходимо создать систему непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых специалистов, их переподготовки и повышения квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением [5].

Современная ситуация такова: у некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы, иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей отделов иная картина: менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях [2, 3].

Между тем конкуренция усиливается. Чтобы выжить и развиваться, компаниям необходимы деньги. Получить их можно, привлекая клиентов качеством услуг и стимулируя их приобретение. Этому и должно способствовать налаживание корпоративных отношений. Тем не менее проблемы качества обслуживания остаются, видоизменяются, трансформируются и вызывают законные нарекания со стороны клиентов [1, 4, 6].

Повышение квалификации специалистов сферы туризма будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

ЛИТЕРАТУРА И ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕСУРСЫ

1. Акофф Р. Планирование будущего корпо- нем. 10-минутный тренинг для менеджера// рации. М.: Инфра-М, 2000.325 с. Олимп-Бизнес. 2004. 192 с.

2. Анисимов Б.В. Думать о завтрашнем дне 4. Зрелое П., Шихирев П., Ратникова Г. //Локомотив. 2003. № 2. С. 9-10. О национальной программе «Российская дело-

3. Дэвидсон Д. Как управлять своим време- вая культура»//Служба персонала. 2004. № 9.

5. Петров О. Чему и где учиться, повышать квалификацию // Служба кадров. 2001. № 8. С. 87-93.

6. Сухоруков А.С., Веселков А.Ф. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала // Вестник АРБ. Москва. 1997. № 36.

7. Лемуткина М. У трети россиян не то образование // Интернет-СМИ в области деловой журналистики. «Газета.Яи» 2004.

26 октября. URL: http://www.gazeta.ru/ education/2004/10/22_a_188241.shtml

8. Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. 2007. № 10. С. 8.

9. Федеральная программа развития образования. Утверждена Федеральным законом от 10 апреля 2000г. № 51-ФЗ//СЗ РФ. 2000. № 16. Ст. 1639.

УДК 371.11

Т.А. ИВАНОВА

СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕДАГОГА В ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕБНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧАЩИХСЯ

Предпринята попытка обозначить структуру и содержание профессиональной компетенции педагога в организации учебно-исследовательской деятельности учащихся при реализации ФГОС общего образования как ориентир для определения профессиональной компетентности педагога в рамках школьной компоненты профессионального стандарта педагога.

Ключевые слова: профессиональная компетенция, профессиональная компетентность, структура и содержание профессиональной компетентности педагога в области организации учебно-исследовательской деятельности учащихся.

An attempt was made to identify the structure and content of the professional competence of the teacher in the area of teaching and research activities of students in realization of Federal state educational standards of General education as a guideline to determine the professional competency of the teacher within the school components of the ofprofessional teacher standard.

Keywords: professional competence, professional competency, structure and content of professional competence ofpedagogue in the field of educational research activity of students.

Современная (деятельностная) парадигма образования обусловила смену целевых установок - развитие личности учащихся через освоение универсальных учебных действий - и задала

© Иванова Т.А., 2016

принципиально новый подход к определению образовательных результатов учащихся в ФГОС общего образования (личностные, метапредметные и предметные). Впервые нормативно закреплена учебно-исследовательская деятельность учащихся. Данный вид