Возможности социально-педагогической диагностики в организации процесса профессиональной социализации молодых сотрудников, принятых на службу в уголовно-исполнительную систему

Дополнительное образование

УДК 37.061

ВОЗМОЖНОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ

В ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

СОЦИАЛИЗАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ, ПРИНЯТЫХ

НА СЛУЖБУ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНУЮ СИСТЕМУ

А.В. Поляков

Аннотация. Вопросы профессионального становления сотрудников силовых структур, в том числе уголовно-исполнительной системы, являются актуальными в настоящее время. Эффективность профессионального становления сотрудников уголовно-исполнительной системы во многом обеспечивается грамотной организацией процесса их профессиональной социализации. Особое значение в данном случае придается первичному сбору информации как о личности молодого сотрудника, так и о коллективе сотрудников, в котором ему предстоит служить. В статье анализируются возможности использования социально-педагогической диагностики для решения задач профессиональной социализации молодых сотрудников. Социально-педагогическая диагностика предполагает выявление особенностей личности молодого сотрудника, его готовности к вхождению в новую профессиональную среду, а также социально -педагогические условия коллектива. Приводятся некоторые аспекты социально-педагогической диагностики, которые позволяют говорить о ее объективном характере. При этом не исключается использование других видов диагностики, а напротив - их совместное использование для качественного изучения личности молодого сотрудника и оценки социально-педагогической среды коллектива.

Ключевые слова: сотрудники уголовно-исполнительной системы, профессиональная социализация, социально-педагогическая диагностика, групповая диагностика, индивидуальная диагностика.

THE POSSIBILITIES OF SOCIO-PEDAGOGICAL DIAGNOSTICS IN THE

PROCESS OF PROFESSIONAL SOCIALIZATION OF YOUNG

EMPLOYEES RECRUITED IN THE PENAL SYSTEM

A. Polyakov

Abstract. Issues on professional development of law enforcement officers, including the penal system, are being relevant at the present time. The effectiveness of the professional development of employees of the penitentiary system is largely ensured by the competent organization of the process of their professional socialization. The prominence in this case is made on the primary collection of information both about the identity of the young employee and about the team of employees in which he will be serving. The article analyzes the possibility of using socio-pedagogical diagnostics to solve the problems of professional socialization of young employees. Socio-pedagogical diagnostics involves the identification of the characteristics of the young employee's personality, his readiness to enter into a new professional environment, as well as social and pedagogical conditions of the team. Some aspects of social and pedagogical diagnostics which allow to reveal its objective character are presented. This does not exclude the use of other types of diagnostics, but on the contrary - their joint use for qualitative study of the young employee's personality and assessment of the socio-pedagogical environment of the team.

Keywords: employees of the penitentiary system, professional socialization, socio-pedagogical diagnostics, group diagnostics, individual diagnostics.

Формирование профессиональных

квалифицированных специалистов является приоритетной задачей на этапе оптимизации деятельности уголовно-исполнительной системы (далее - УИС). В УИС, как и в любой структуре, происходит регулярное обновление кадрового состава. В современных условиях модернизации и оптимизации деятельности к молодым сотрудникам, поступающим на службу в УИС, предъявляются более высокие требования в части развития их профессионально важных качеств.

Важная роль в формировании

квалифицированных сотрудников в УИС отводится профессиональной социализации.

Профессиональная социализация как особый вид социализации человека в целом представляет собой процесс его вхождения в профессиональную среду, освоения им уже накопленного профессионального опыта и выработки своего собственного. В научной литературе отражены разные подходы к толкованию понятия «профессиональная

социализация». Феномен профессиональной социализации выступает предметом изучения в различных отраслях научного знания: психологии, социологии, педагогики. Впервые понятие «социализация» к человеку применил американский социолог Ф. Гиддингс. Он писал, что процесс социализации есть «общее приближение к некоторым постоянным типам действий, выражений и характера», который «способствует, в конце концов, слиянию различных элементов наиболее разнородного населения и образованию одного типа» [3].

Дальнейшее развитие теории социализации, в соответствии с развитием общества в целом (О. Конт, А. Кетле, М. Вебер, Г. Тард, Э. Дюркгейм, Ч. Кули, Дж. Мид, А. Хайлер и др.), привело к дифференциации данного понятия. В настоящее время различают следующие виды социализации: поло-ролевая, семейно-бытовая,

профессионально-трудовая, субкультурно-

групповая. В конечном счете, любая социализация связана с включением человека в ту или иную деятельность, освоением им социальных ролей, его взаимодействием с определенной средой [1;2;4-6].

Для грамотной организации процесса профессиональной социализации молодых сотрудников УИС необходим качественный исходный материал, а именно:

специализированное изучение их особенностей.

Объективная оценка личности сотрудника -это основное условие эффективности работы с ним, а также использования его возможностей в конкретных направлениях профессиональной деятельности.

В Федеральной службе исполнения наказаний предусмотрено всестороннее и качественное изучение кандидатов, поступающих на службу в УИС. Вместе с тем, пока кандидат не попадет в реальные условия служебной деятельности, прогнозирование успешности его

профессионального становления вызывает определенные трудности. В УИС используются разные способы изучения личности сотрудников, в основном они носят психологический и медицинский характер. Как известно, методы психологического тестирования не всегда имеют объективный характер. Известны и изучены многие факторы, которые могут влиять и снижать объективность психологического тестирования. Среди таких факторов можно выделить следующие: сотруднику заранее известны используемые методики, которые зачастую можно посмотреть в интернете, направленность опросника является очевидной, известны варианты социально желаемых ответов и т.д. [9]

Объективность изучения личности сотрудника обеспечивается, в первую очередь, применением различных видов диагностики и сопоставлением полученных результатов.

Одним из объективных методов изучения личности сотрудника нам представляется социально-педагогическая диагностика.

Особенно она важна при организации профессиональной социализации молодых сотрудников УИС, поступивших на службу. И в данном случае необходимы достоверные научные методы диагностики. Существующие

психологические и формально-кадровые методы не дают объективной «картины» в изучении личности сотрудника, поэтому созрела необходимость внедрения в практическую деятельность научно-педагогических методов [7, с.68].

Социально-педагогическая диагностика осуществляется в двух формах: индивидуальная (в отношении конкретного сотрудника) и групповая (в отношении коллектива сотрудников).

Индивидуальная социально-педагогическая диагностика подразумевает следующие основные методы:

- социально-педагогический анализ личного дела сотрудника;

- анкетирование;

- педагогическая беседа;

- социально-педагогический анализ предшествующей профессиональной либо учебной деятельности;

- педагогические тесты.

В ходе индивидуальной социально-педагогической диагностики можно оценить профессиональный потенциал молодого сотрудника УИС. Безусловно, каждый из представленных методов требует отдельного рассмотрения и разработки методики их применения. Наименее разработанными в УИС, по нашему мнению, являются такие методы, как педагогическая беседа и педагогические тесты, несмотря на то, что они могут предоставить некоторые важные характеристики личности сотрудника, которые необходимо учесть при организации профессиональной социализации. Так, педагогические тесты подразумевают выполнение различных заданий, среди которых могут быть письменное тематическое эссе, контрольные задания (анализ конкретных служебных ситуаций, решение юридических и педагогических казусов и т.д.). Эффективность педагогической беседы определяется тщательным изучением материалов личного дела, предшествующей деятельности и составления

группы вопросов для обсуждения с сотрудником. При этом важно фиксировать не только ответы, но и реакции сотрудника на вопросы. Для проведения беседы требуется серьезная подготовка. Вопросы должны быть грамотно сформулированы и иметь логическую связь между собой. Безусловно, педагогическая беседа в данном контексте имеет свою специфику в отличие от беседы, осуществляемой в целях обучения (школьников, студентов и т.д.).

Таким образом, индивидуальная социально-педагогическая диагностика позволяет оценить не только первоначальный профессиональный уровень сотрудника, но и его потенциал для успешной профессиональной социализации.

Групповая социально-педагогическая

диагностика осуществляется на основе методов анкетирования и тестирования. При этом в ходе групповой диагностики выявляются следующие факторы:

- уровень социально-педагогического развития коллектива сотрудников;

- показатели социально-психологического климата;

- уровень профессионального мастерства сотрудников;

- педагогический уровень управленческой деятельности руководителя коллектива;

- уровень развития организационной культуры коллектива.

Групповая социально-педагогическая

диагностика позволяет оценить коллективный ресурс, который очень важен при осуществлении профессиональной социализации. Эффективное, целенаправленное взаимовлияние «сотрудник -коллектив» способствует не только успешной социализации молодых сотрудников УИС, но и повышению общего профессионального и социокультурного уровней коллектива. Среди факторов, выявляемых в ходе проведения групповой социально-педагогической диагностики, следует указать следующие: общее настроение сотрудников, уровень общения друг с другом, стремление к принятию новых сотрудников в коллектив, уровень неформального общения, уровень коллективной ответственности, тактичность в общении, потребность в достижении социального престижа и уважения, удовлетворенность от самого процесса работы, возможность наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности, актуальное (текущее) состояние организационной культуры, уровень развития качеств руководителя,

степень сплоченности коллектива сотрудников, функциональное состояние сотрудников, сформированность традиций, обычаев в коллективе.

Для проведения групповой социально-педагогической диагностики, как правило, используются опросники, которые содержат вопросы различных типов (прямые, обратные и т.д.). При этом можно, при необходимости, переформулировать вопрос, не меняя его сущности. Так, например, в учреждениях УИС широко используется «Тест организационной культуры учреждений УИС» [8]. Исследования, проведенные с использованием указанного теста, а также разработанной авторской анкеты, позволяют получить объективные данные о социально-педагогической среде в том ил ином коллективе сотрудников. Авторская анкета состоит из трех блоков: 1 блок - вопросы социально-демографического характера; 2 блок -вопросы, направленные на выявление особенностей межличностных отношений в коллективе; 3 блок - вопросы, определяющие стабильность кадровой ситуации в коллективе.

Ниже приведен графический анализ полученных результатов в двух коллективах сотрудников исправительных учреждений. Мы сознательно приводим результаты, в которых отражены высокий и низкий уровни в показателях социально-педагогической среды коллективов.

Графический анализ данных, полученных с использованием опросника и анкетирования, показывает, что невысокий уровень показателей социально-педагогической среды находит свое подтверждение в двух используемых методах. Так, наиболее низкая оценка в общей организации работы (26,88) детерминирована сниженным уровнем коллективной

ответственности (4,0); уровень взаимоотношений (28,38) - уровне неформального общения (4,4), общим уровнем общения (4,4) и т.д.

Анализ тех же показателей в Коллективе 2: тот же показатель общей организации работы имеет наиболее низкий уровень, по сравнению с другими, но более высокий, чем в Коллективе 1. И мы также находим подтверждение уровня организации работы (33,26) в показателе коллективной ответственности (6,05). А высокий уровень в оценках руководителя (37,11) детерминирован (подтвержден) таким же высоким уровнем отношения к руководителю, когда он присутствует в коллективе (6,15).

Рисунок 1. - Показатели организационной культуры коллектива 1

Рисунок 2. - Показатели социально-педагогической среды коллектива 1

Рисунок 3. - Показатели организационной культуры коллектива 2

Рисунок 4. - Показатели социально-педагогической среды коллектива 2

Таким образом, всестороннее изучение условий коллективной среды и личностных особенностей молодых сотрудников позволит грамотно организовать процесс

профессиональной социализации принятых на службу сотрудников. А сам метод социально -педагогической диагностики молодых

сотрудников УИС, поступивших на службу, требует дополнительного изучения и научного обоснования. Ведь научно-педагогические приемы и методы позволяют приблизиться к познанию и оценке человека как социального и профессионально-перспективного субъекта

служебной деятельности УИС.

Литература:

1. Агранат Д.Л. Профессиональная социализация молодых сотрудников ОВД / Д.Л. Агранат, М.А. Лобанов. - Москва: Изд-во Московского гуманитарного ун-та, 2012. - 109 с.

2. Амиров А.Ф. Профессиональная социализация будущих врачей в медицинском университете / А.Ф. Амиров, Л.В. Мурзагалина. - Уфа: РИО РУНМЦ МО РБ, 2010. - 268 с.

3. Арон Р. Этапы развития социологической мысли / Р. Арон; пер. с фр.; общ. ред. и предисл. П.С. Гуревича. - М.: Прогресс: Универс, 1993. - 606 с.

4. Вавилина Ю.В. Профессиональная социализация студенческой молодежи: монография / Ю.В. Вавилина. - Армавир: РИЦ АГПА, 2010. - 130 с.

5. Ведерникова Л.В., Кашлач В.М. Профессиональная социализация педагога в условиях социального партнерства: монография / Л.В. Ведерникова, В.М. Кашлач; Федеральное агентство по образованию, ГОУ ВПО «Ишимский гос. пед. ин-т им.

П.П. Ершова». - Ишим: Изд-во Ишимского гос. пед. ин-та им. П.П. Ершова, 2009. - 99 с.

6. Гера Р.Д. Профессиональная социализация школьников: этап предпрофильной подготовки: монография / Р.Д. Гера; Петровская акад. наук и искусств. - Санкт-Петербург; Белгород: Изд-во БелГУ, 2008. - 186 с.

7. Прикладная юридическая педагогика в органах внутренних дел: учебник; под ред. В.Я. Кикотя, А.М. Столяренко. - М.: ЮНИИ-ДАНА, 2008. -512 с.

8. Распопин Е.В. Тест организационной культуры учреждений уголовно-исполнительной системы / Е.В. Распопин // Вестник Кузбасского института. - 2014. - № 2(19). - С. 93-100.

9. Ушаков Д.В. Современные технологии и проблема объективности психологического тестирования / Д.В. Ушаков // Вестник ЮжноУральского государственного университета. Серия: Психология. - 2008. - № 32. - С. 62-67.

Сведения об авторе:

Поляков Андрей Викторович (г. Москва, Россия), начальник управления, Федеральная служба исполнения наказаний», e-mail: ynpolyakova@yandex.ru

Data about the author:

A. Polyakov (Moscow, Russia), Head of Department, Federal Penitentiary Service of Russia, e-mail: ynpolyakova@yandex.ru