Диагностико-прогностические критерии управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел

УДК 351.74:159.9

ДИАГНОСТИКО-ПРОГНОСТИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Для цитирования

Реутова, В. И. Диагностико-прогно-стические критерии управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел / В. И. Реутова // Прикладная юридическая психология. 2018. - № 4(45). - С. 109-115.

Аннотация. Статья посвящена проблеме диагностико-прогностиче-ских критериев управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел. Раскрыты содержание понятий «компетентность»,«управ-ленческая компетентность в структуре профессиональной успешности руководителей органов внутренних дел». Поставлена проблема психологической диагностики управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел с целью прогноза успешности их профессиональной деятельности. Представлены результаты исследования управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел с помощью методики К. Л. Вилсона «Цикл управленческих умений». Выделены положительные эффекты данной методики для психодиагностики управленческих компетенций руководителей органов внутренних дел.

© Реутова В. И., 2018

В. И. Реутова

Ключевые слова: профессиональная успешность, компетентность, управленческая компетентность, диагностика.

Решение практических задач профессионального отбора и расстановки руководящих кадров в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее - МВД России) вызывает необходимость проведения исследований, посвященных различным аспектам успешности деятельности руководителей органов внутренних дел (далее - ОВД). Оценка профессиональной успешности руководителя должна включать в себя данные не только о качестве и надежности управленческой деятельности, но и о риске возникновения профессиональной деформации, анализ деловых и личных качеств руководителя, косвенные показатели удовлетворенности работой и успешность карьерного продвижения. На наш взгляд, необходимо определить прогностические критерии успешности деятельности руководителей ОВД на основе построения ком-петентностных моделей деятельности руководителей.

Как отмечает И. Ю. Кобозев, «прогноз в современном значении слова не просто предвидение, а специальный вид его, который существенно отлича-

ется от всех прочих видов, например от предвосхищения, высокой степенью научной обоснованности. Прогнозирование предполагает не высказывание о будущем, а систематическое исследование перспектив развития того или иного явления или процессов с помощью средств современной науки» [5]. Прогноз в психодиагностической деятельности должен быть основан на надежных и валидных диагностико-прогностических критериях, на отчетливом понимании сущности того, что измеряется. В связи с этим необходимо определить понятия «компетентность», «управленческая компетентность руководителя органов внутренних дел».

В последнее время широкое распространение получил компетент-ностный подход, который предполагает сравнение результативности, качества и сложности труда руководителя ОВД с эталонными характеристиками должности руководителя. Для понимания сути компетентностного подхода в оценке успешности управленческой деятельности руководителя ОВД раскроем его основные понятия - «компетентность» и «компетенция». Многие зарубежные и отечественные исследователи связывают данные понятия с эффективностью и успешностью деятельности. Так, британские ученые Л. и М. Спенсеры определяют компетенцию как «базовое качество индивида, влияющее на эффективность и (или) качество выполняемой им деятельности» [8]. Австралийский исследователь Т. Хофманн операционализировал понятие компетентности тремя способами: как видимые и регистрируемые результаты деятельности; как некоторые стандарты выполнения деятельности; как личностные свойства, определяю-

щие эффективность той или иной деятельности [12].

Э. Ф. Зеер определяет компетентность как «глубокое, доскональное знание существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также наличие соответствующих умений и навыков; компетенция - способность действовать самостоятельно и ответственно в рамках своей компетентности» [2]. В. Д. Шадриков определяет компетентность как новообразование субъекта деятельности, которое представляет собой системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющих успешно решать профессиональные задачи, составляющих сущность профессиональной деятельности. Под компетенциями он понимает круг вопросов, в которых работник осведомлен, круг чьих-нибудь полномочий, прав [10].

Для того чтобы определить содержание управленческой компетентности, необходимо раскрыть концепции функционального строения управленческой деятельности руководителя. К ним относятся:

- функциональные модели управления Й. Кхола [6]: управленческие решения - управленческие действия;

- модель управленческой деятельности А. В. Петрова [7]: выработка и принятие решений, контроль за исполнением;

- модель Д. Клиланда и В. Кинга [4]: планирование, организация и контроль;

- модель управленческого цикла А. И. Китова [3], состоящая из трех стадий - диагностической (познавательной), творческой (принятие решений и разработка программы действий) и организационной;

- модель эффективности руководителя К. Л. Вилсона, согласно которой успешность руководителя складывается из двух одинаково важных умений: умения управлять людьми и умения достигать рабочей цели. Он выделяет шесть последовательных фаз деятельности руководителя, из которых состоит цикл функций управления: фаза I- разъяснение целей и указание их значимости; фаза II - планирование, решение проблем; фаза III - создание необходимых условий; фаза IV - обеспечение обратной связи; фаза V - контроль; фаза VI - поощрение.

Таким образом, по мнению ученых, помимо мотивации, планирования, организации и контроля, основой управленческой деятельности руководителя выступают управленческие решения, определяющие взаимодействие «средства - результаты», а способность руководителя к эффективному процессу разработки, принятия и реализации решений является ведущим критерием и диагностирующим показателем его профессиональной успешности.

В исследовании А. Ю. Филякина показано, что успешность управленческой деятельности руководителя ОВД непосредственно определяется наличием и уровнем сформиро-ванности многоплановой системы компетенций, личностно-профессио-нальных качеств, ведущую роль среди которых играет управленческая компетентность [9]. Ученые по-разному раскрывают содержание и структуру управленческой компетентности. Н. П. Беляцкий утверждает, что управленческая компетентность отражает организаторские способности, ответственность, силу убеждения, авторитет руководителя, поведение руководителя [1]. У М. В. Шайковой управленче-

ская компетентность представляется «как система внутренних ресурсов руководителя, необходимых для организации эффективного руководства подчиненным подразделением; как доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей,явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» [11]. В структуре управленческой компетентности автором выделены содержательный, ресурсно-временной и социально-психологический компоненты. Содержательный компонент отражает адекватную ориентацию в целях и задачах, их приоритетность и соподчинен-ность, как в управленческой, так и в профессиональной областях деятельности. Ресурсно-временной компонент определяется как характеристика стиля руководства подразделениями, поскольку предусматривает информированность руководителя о трудоемкости и сложности решаемых задач, что предполагает адекватную ориентацию в дереве целей и задач деятельности с учетом технических и временных ресурсов, об исполнительских ресурсах возглавляемого коллектива, что требует точного знания реальных профессиональных возможностей подчиненных. В социально-психологическом компоненте управленческой компетентности руководителя, по мнению автора, сконцентрированы его профессионально важные качества, ядром которых выступает «способность руководителя взаимодействовать с людьми, стимулировать инициативу и творческую активность сотрудников [11, с. 158].

Подводя итоги, отметим, что общим для исследователей является то, что компетентность или компетенции связаны с успешностью выполнения

профессиональной, в том числе управленческой деятельности; элементами компетентности (компетенции) выступают ценности, личностные качества, знания и умения, а также персональный опыт, которые обеспечивают эффективность и успешность профессиональной деятельности руководителя.

С целью выявления диагностико-прогностических показателей управленческой компетентности руководителей в зависимости от должностного статуса среди руководителей ОВД высшего звена, подразделений морально-психологического обеспечения и территориальных органов ОВД было проведено исследование управленческих компетенций 45 человек с помощью методики К. Л. Вилсона «Цикл управленческих умений (рис. 1).

У руководителей высшего звена выявлен благоприятный групповой управленческий профиль, достаточный уровень управленческих компетенций (М = 6,4): руководители, с одной стороны, ориентированы на тщательное планирование рабочего процесса (М = 6,1) и обеспечение необходимыми условиями работы (М = 6,2), с другой -реализуют стиль руководства, требующий командной работы (М = 6,4), доверия подчиненных (М = 6,3), проявляя заинтересованность в их профессиональном росте (М = 6) и поощряя за хорошо выполненную работу (М = 6,2). К проблемным зонам относится недостаточное умение делегировать полномочия в обычных условиях работы (М = 4,2). Только у 1 человека (8 %) из группы выявлена острая проблемная управленческая ситуация в сфере отношений с подчиненными, с нарушением коммуникации (обратной связи) между руководителем и подчиненными, у 16 % (2 человека) - умеренно про-

блемные ситуации, связанные с недоверием к подчиненным, с восприятием подчиненных как недостаточно компетентных, что не может не отражаться на социально-психологическом климате в коллективе и качестве выполняемой работы.

Несколько иная картина выявлена у руководителей подразделений морально-психологического обеспечения. У большинства руководителей группы, составивших 60 % (9 человек), выявлено снижение ряда управленческих компетенций. Несмотря на это, в целом имеет место достаточный уровень управленческих компетенций (М = 6,2): руководители ориентированы на обеспечение необходимыми условиями работы (М = 6,2) и реализуют стиль руководства, направленный на командную работу (М = 6,4), на поощрение за хорошо выполненную работу (М = 6,2), пользуются доверием подчиненных (М = 6,5). К проблемным зонам относится недостаточная мотивация цели (М = 4,1), недостаточное умение делегировать полномочия в обычных условиях работы (М = 4,6). По сравнению с руководителями высшего звена в группе руководителей подразделения морально-психологического обеспечения выявлено статистически значимое преобладание на 46 % руководителей с умеренно проблемными управленческими ситуациями (ф* = 1,872, р = 0,05). На наш взгляд, это связано с неопределенным функционалом, нечеткостью сферы ответственности, что не лучшим образом влияет на реализацию управленческих функций руководителей.

Руководители территориальных органов в целом имеют достаточный уровень управленческих компетенций (М = 6,3) с доминированием сти-

6.3 6.4 6.2

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10111213141516171819 20 21 22 23

♦ Руководители высшего звена

——Руководители подразделений морально-психологического

обеспечения —*— Руководители территориальных органов

Рис. 1. Групповой профиль управленческой компетентности руководителей ОВД в зависимости от должностного статуса Показатели: 1 - разъяснение целей и задач, 2 - взаимоотношения с подчиненными, 3 - тщательное планирование рабочего процесса, 4 - компетенция, 5 - обеспечение необходимыми условиями работы, 6 - обратная связь, 7 - контроль времени, 8 - контроль деталей, 9 - мотивация цели, 10 - делегирование полномочий, 11 - поощрение за хорошо выполненную работу, 12 - ориентация на людей, 13 - создание команды, 14 - заинтересованность в профессиональном росте подчиненных, 15 - доверие подчиненных, 16 - включенность в работу, 17 - профессиональная компетентность подчиненных, 18 - сплоченность группы, 19 - благоприятные условия для должностного роста, 20 - уровень напряженности, 21 - отношение к людям, 22 - климат, 23 - качество работы.

ля управления на командную работу (М = 6,5), в основе которой лежит доверие подчиненных (М = 6,5). К слабым сторонам относятся элементы попустительского стиля управления: недостаточный интерес к подчиненным (М = 4,9), мотивации цели (М = 4,8), недостаточный уровень делегирования полномочий в обычных условиях (М = 4,7). У 22 % (4 человека) руководителей выявлена острая проблемная управленческая ситуация в сфере управления и отношений с подчиненными. У 17 % (3 человека) - умеренно

проблемные ситуации, связанные с недостаточным уровнем компетенции в различных ситуациях управленческого взаимодействия.

Полученные результаты показывают, что руководители подразделений, независимо от должностного статуса и характера управленческой деятельности, характеризуются недостатком управленческих умений, связанных с делегированием полномочий,что и подтверждается в полученных нами результатах. К недостаткам методики К. Л. Вилсона относится отсутствие

7

6

5

4

Рис. 2. Управленческий профиль руководителя с проблемной управленческой ситуацией в системе отношений руководитель - подчиненный Показатели: 1 - разъяснение целей и задач, 2 - взаимоотношения с подчиненными, 3 - тщательное планирование рабочего процесса, 4 - компетенция, 5 - обеспечение необходимыми условиями работы, 6 - обратная связь, 7 - контроль времени, 8 - контроль деталей, 9 - мотивация цели, 10 - делегирование полномочий, 11 - поощрение за хорошо выполненную работу, 12 - ориентация на людей, 13 - создание команды, 14 - заинтересованность в профессиональном росте подчиненных, 15 - доверие подчиненных, 16 - включенность в работу, 17 - профессиональная компетентность подчиненных, 18 - сплоченность группы, 19 - благоприятные условия для должностного роста, 20 - уровень напряженности, 21 - отношение к людям, 22 - климат, 23 - качество работы.

шкалы, направленной на оценку степени социально положительных ответов.

Достоинства методики К. Л. Вилсо-на - она выявляет диагностические показатели проблемных ситуаций управленческой деятельности руководителя ОВД, что позволяет выстроить прогноз их развития и дать рекомендации руководителю по их разрешению. Приведем пример управленческого профиля руководителя, который отражает актуальную проблемную управленческую ситуацию в системе отношений руководитель - подчиненный (рис. 2).

Результаты демонстрируют проблемную ситуацию руководителя в сфере взаимодействия с подчиненными и обратной связи с ними. Руководитель ожидает качественного вы-

полнения работы,но сам не дает четких указаний, оказывает давление, но не поддержку. Для руководителя характерно восприятие подчиненных как недостаточно компетентных, что снижает благоприятность социально-психологического климата в коллективе, возможность должностного роста подчи-ненных,вовлеченность в работу и ее качество. Очевидны проблемы межличностной коммуникации и необходимость коррекционных мероприятий.

Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что исследование управленческой компетентности руководителей ОВД с помощью методики К. Л. Вил-сона «Цикл управленческих умений» является диагностическим инструмен-

тарием, в основе которого лежат прогностические критерии успешности и неуспешности руководителей ОВД в сфере их управленческой компетентности. Преимущества компетентност-ного подхода способны заложить новую основу организации и содержания психологического обеспеченияуправ-ленческой деятельности руководящих кадров ОВД с точки зрения психологической оценки и прогноза ее успешности. Оценка степени сформирован-ности управленческих компетенций руководителей ОВД с применением методики К. Л. Вилсона становится актуальной для прогноза профессиональной успешности руководителей ОВД и может рассматриваться в качестве критериальной оценки.

Библиографический список

1. Беляцкий Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие. Минск : Эко-перспектива, 2000. 320 с.

2. Зеер Э. Ф., Сыманюк Э. Компе-тентностный подход к модернизации профессионального образования // Высшее образование в России. 2005. № 4. С. 23-30.

3. Китов А. И. Психология управления : учеб. для слушателей Академии МВД СССР. М. : Академия МВД СССР, 1990. 521 с.

4. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. М. : Советское радио, 280 с.

5. Кобозев И. Ю. Проблема прогнозирования в органах внутренних дел // Психологическое обеспечение

деятельности силовых структур в современной России : сб. материалов I Всерос. науч.-практ. конф. специалистов ведомств. психол. служб. Т. I. СПб. : С.-Петерб. филиал РТА имени В. Б. Боб-кова, 2012. 320 с.

6. Кхол Й. Эффективность управленческих решений. М. : Прогресс, 1975. 195 с.

7. Петров А. В., Федулов Ю. Г Подготовка и принятие управленческих решений. М. : Изд-во РАГС, 2000. 241 с.

8. Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. М. : HIPPO, 2005. 384 с.

9. Филякин А. Ю. Социально-психологические особенности развития управленческой компетентности будущих руководителей подразделений МВД России по борьбе с экономическими и налоговыми преступлениями : автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2009. 23 с.

10. Шадриков В. Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход // Высшее образование сегодня. 2004. № 8. С. 26-31.

11. Шайкова И. М. Психолого-правовые аспекты исследования личности руководителя правоохранительных органов // Альманах современной науки и образования. 2009. Ч. 2. № 7(26). С. 157-160.

12. Hoffmann T. The meanings of competency // Journal of European Industrial Training. 1999. Vol. 23. № 6. Р. 67.