Актуальные тенденции судебной практики по спорам, связанным с расторжением трудового договора по соглашению сторон

О роли комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав в реализации ювенальных технологий

информацию и проводит значительную работу по профилактике безнадзорности и самовольных уходов несовершеннолетних, жестокого обращения с детьми, экстремизма и терроризма среди несовершеннолетних и т. д. В Ярославской области в 2016 году утверждена Областная целевая программа «Семья и дети Ярославии», которая предполагает определенные меры региональной политики, направленные на поддержку семей с несовершеннолетними, в том числе с проблемными детьми, мероприятия и задачи по развитию и обеспечению функционирования системы профилактики безнадзорности, правонарушений несовершеннолетних.

Многие организации в настоящее время распространяют ошибочное, на наш взгляд, мнение о том, что ювенальная юстиция и распространение ювенальных технологий могут негативно отразиться на семьях, привести к изъятию детей из семей. На самом деле проблема намного глубже, и это хорошо понимает руководство Ярославской области и особенно руководители социальной сферы. Проблема заключается в ложности приоритетов и порою полном отсутствии моральных установок в отдельных семьях. В некоторых случаях изъятие ребенка из семьи может благотворно сказаться на несовершеннолетнем, а в ряде других случаев семье бывает просто необходима помощь квалифицированных специалистов, временная поддержка, некоторое направляющее указание.

В настоящее время растет количество областей, в которых активно используются в работе элементы ювенальных технологий, в разных регионах присутствуют различные модели их внедрения, обусловленные ресурсными возможностями. Но, к сожалению, данный опыт не всегда распространяется и применяется на всей территории Российской Федерации.

Библиографический список

1. Брылева Е.А. Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав как субъект юве-нального правопорядка // Вестник Пермского университета. - 2011. - № 1 - С. 133-137.

2. Закон Ярославской области от 7 апреля 2003 года №17-з «Об организации деятельности комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав в Ярославской области» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/ document/934012426

3. Закон Ярославской области от 5 июля 2013 года №40-з «О комиссиях по делам несовершеннолетних и защите их прав в Ярославской области» [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

https://rg.ru/2013/09/02/yaroslavl-zakon40-reg-dok. html

4. Косевич Н.Р. Внедрение ювенальных технологий в деятельность комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав и судов общей юрисдикции // Российское правосудие. - 2010. -№ 5 - С. 67-76.

5. Коряковцева О.А. Менеджмент в молодежной политике: учебно-методическое пособие / О.А. Коряковцева, М.А. Зайцева, М.В. Соколова. - Ярославль: Изд-во ЯГПУ, 2016. - 74 с.

6. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О судебной практике по делам о преступлениях несовершеннолетних» от 14 февраля 2000 г. № 7

7. Правовые основы системы ювенальной юстиции. Учебное пособие / под ред. Б.И. Исмаи-лова. - Ташкент, 2002. - 167 с.

8. Пронин А.А. Ювенальное право: учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 282 с.

9. Справка о внедрении ювенальных технологий в суды общей юрисдикции [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://wwwjuvenjust. org/index.php?showtopic=1193 (дата обращения 23.09.2016).

10. Федеральный закон «Об основах системы ювенальной юстиции» [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.oprf.ru/about/structure/ structurenews/newsitem/13780 (дата обращения 23.09.2016).

11. Федеральный закон от 24 июня 1999 г. №120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base.garant.ru/12116087 (дата обращения 23.09.2016).

12. Указ Президента РФ от 1 июня 2012 г. № 761 «О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы» [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://base.garant.ru/70183566/ (дата обращения 23.09.2016).

13. Цинченко Г.М. Ювенальные технологии: проблемы внедрения // Управленческое консультирование. - 2014. - № 8. - С. 146-154.

14. Черчага С.В. Становление ювенальной юстиции: вопросы гражданско-процессуального законодательства РФ (опыт Ростовской области) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// www.juvenjust.org/txt/index.php/t882.html (дата обращения 25.09.2016).

УДК 349.2

Мартынова Татьяна Николаевна

Российский государственный гуманитарный университет, г. Москва

martynova.info@mail.ru

Сгибнева Ольга Валериевна

кандидат юридических наук Московский политехнический университет sgibneva.info@mail.ru

АКТУАЛЬНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО СПОРАМ, СВЯЗАННЫМ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Настоящая статья посвящена актуальным проблемам новейшей судебной практики по делам, связанным с расторжением трудового договора по соглашению сторон. В публикации поднимается актуальный вопрос о субъективности судебных актов различных судебных инстанций, о возможности различных подходов к разрешению аналогичных споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон и выплате компенсации увольняемому работнику.

Авторами исследуется современная правоприменительная практика, связанная с увольнением работника - беременной женщины - по соглашению сторон, аннулировавшей соглашение о расторжении трудового договора по ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации в связи со своей беременностью.

В публикации выявляются также основные тенденции судебной практики, связанные с выплатой увольняемому по соглашению сторон работнику выходного пособия (компенсации), так называемого «золотого парашюта».

Ключевые слова: расторжение трудового договора по соглашению сторон, аннулирование соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, увольнение работника по соглашению сторон, правоприменительная практика, компенсационная выплата работнику, выходное пособие, золотой парашют, экономически оправданный размер компенсации.

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) устанавливается, что трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78). Данное основание увольнения долгое время считалось одним из наименее «проблемных» для сторон трудового договора и «оптимальным» для работодателя [3, с. 5]. В юридической литературе его именовали «цивилизованным расставанием» [6, с. 202]. Однако новейшая правоприменительная практика показывает, что и это основание прекращения трудового договора может вызывать определенные трудности и неблагоприятные последствия для сторон трудового правоотношения. Рассмотрим основные моменты.

Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Данное положение подкреплялось и позицией Конституционного Суда РФ, выраженной в Определении от 13.10.2009 г. № 1091-0-0 «Об отказе

в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации», в котором указывалось, что «достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника».

Однако указанное правило в настоящее время не распространяется на работника - беременную женщину, которую нельзя уволить по соглашению сторон, если она впоследствии отозвала согласие на это увольнение. Это подтвердил Верховный Суд РФ в своем Определении от 05.09.2014 г. № 37-КГ14-4 по делу о восстановлении на работе беременной работницы, указав, что «по смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права, заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это

216

Вестник КГУ ^ № 6. 2016

© Мартынова Т.Н., Сгибнева О.В., 2016

волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ».

Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, фактически подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этой связи при увольнении женщин по соглашению сторон существует вероятность отмены увольнения по вышеуказанным причинам, что порождает неопределенность при применении норм трудового права. Соответственно, «если работодатель уволит сотрудницу, которая, не зная о своей беременности, подписала соглашение о расторжении трудового договора, а, узнав о беременности, отказалась от него, такое увольнение будет признано незаконным» [1, с. 35].

В то же время в иных случаях, когда увольнение по соглашению сторон со стороны работника было вынужденным, например, в связи с угрозой увольнения за виновные действия работника, привлечения работника к административной или уголовной ответственности, различные суды признавали такое увольнение правомерным, так как согласия работодателя на отзыв заявления об увольнении работником получено не было (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 10.02.2016 г. по делу №33-4238/2016, от 22.12.2015 г. по делу № 33-48632/2015, от 16.11.2015 г. по делу № 33-42380/2015; Суда Ненецкого автономного округа от 23.12.2014 г. по делу № 33-215/2014 г., Калининградского областного суда от 18.03.2015 г. по делу № 33-1384/2015 г.).

Кардинально поменялась и судебная практика в отношении выплаты выходных пособий работникам, увольняемым по соглашению сторон, так называемых «золотых парашютов». Если после вступления в силу Трудового кодекса РФ суды, как правило, признавали правомерным включение в соглашение сторон о расторжении трудового договора норм о выплате выходных пособий в размере, определенном сторонами, то в последние годы судебные органы неоднозначно подходили к решению этого вопроса.

Так, суды, как правило, признают законной выплату выходного пособия (компенсации) работнику при увольнении по соглашению сторон при наличии совокупности факторов:

1) если выплата такого выходного пособия предусмотрена трудовым договором (дополнительным соглашением к нему), то есть до подписания соглашения о расторжении трудового договора;

2) если выплата такого выходного пособия предусмотрена системами заработной платы, дей-

ствующими у работодателя (коллективным договором, локальными нормативными актами);

3) если размер выходного пособия является разумным. Как указал Президиум Высшего арбитражного суда РФ в Постановлениях от 09.03.2011 г. № 8905/10 и от 25.02.2010 г. № 13640/09, расходы налогоплательщика (работодателя) признаются экономически обоснованными, если они необходимы для деятельности налогоплательщика. В этой связи, разумной, по мнению судебных органов, является сумма, как правило, не превышающая трех средних заработных плат увольняемого работника (см. Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 15.05.2015 г. № Ф04-17222/2015 по делу №А27-8298/2014, Определения Верховного Суда РФ от 25.02.2015 г. № 301-КГ15-366 по делу № А29-9206/2013, от 30.03.2015 г. №307-ЭС14-8853 по делу № А56-31942/2013 и др.).

В отношении увольняемого руководителя организации пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 г. № 21 предусматривается, что «в случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации или при возникновении спора о ее размере, размер компенсации определяется судом исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже 3-кратного размера среднего заработка. При принятии решения о размере компенсации следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора».

В то же время в правоприменительной практике встречаются решения, которые, по мнению авторов, существенно ущемляют права работников при заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 20.10.2014 г. №306-КГ14-126 по делу № А65-21777/2013 указано, что «выплата работникам каких-либо компенсаций в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена». В свою очередь, Определением Верховного Суда РФ от 10.08.2015 г. № 36-КГ15-5 по иску уволенного работника о взыскании предусмотренной соглаше-

нием о расторжении трудового договора по соглашению сторон компенсации, которая в нарушение соглашения не была выплачена, истцу было отказано в удовлетворении требований, «поскольку при прекращении трудового договора по соглашению сторон не применяются гарантии и компенсации в отношении увольняемого работника». Необходимо отметить, что с подобной точкой зрения Верховного Суда РФ нельзя согласиться, так как ст. 178 ТК РФ позволяет сторонам трудового договора устанавливать дополнительные основания выплаты выходных пособий и определять их размеры. А п. 9 ст. 255 Налогового кодекса РФ (редакция вступила в силу с 01.01.2015 г.) определяет, что к расходам на оплату труда относятся в том числе выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Более взвешенную позицию в отношении компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон выразил Верховный Суд РФ в Определении от 23.09.2016 г. № 305-КГ16-5939, допустив возможность выплаты выходного пособия на основании ст. 9 ТК РФ, которая предусматривает регулирование трудовых и связанных с ними отношений в том числе в договорном порядке. Вместе с тем, размер такой компенсации должен соответствовать требованиям статей 252 и 270 Налогового кодекса РФ, согласно которым расходы, не соответствующие критериям обоснованных (экономически оправданных) затрат и произведенные не в целях осуществления деятельности, направленной на получение дохода, при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются. В то же время Верховный Суд РФ указал, что налоговые органы и суды не призваны проверять «экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности, которые в сфере бизнеса обладают самостоятельностью и широкой дискрецией. Увольнение работника является завершающим этапом его вовлечения в деятельность налогоплательщика, в связи с чем вывод о несоответствии расходов, производимых при увольнении работников, требованиям п. 1 ст. 252 Налогового кодекса РФ не может следовать из того факта, что работник в дальнейшем не сможет приносить доход организации результатом своего труда. Иное бы означало оценку целесообразности увольнения работника на соответствующих условиях путем прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, а не по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Однако это не означает, что экономи-

чески оправданными могут признаваться расходы, произведенные вне связи с экономической деятельностью налогоплательщика, то есть, по существу направленные на удовлетворение личных нужд уволенных граждан за счет бывшего работодателя. Принимая во внимание изложенное, для правильного разрешения спора судам следовало дать оценку экономической оправданности спорных выплат, установив их природу.

Экономическая оправданность затрат на выплату «компенсаций» увольняемым работникам, с точки зрения общества, изложенной при рассмотрении дела в суде первой инстанции, состояла в минимизации затрат, имелось в виду, что в случае увольнения работников по сокращению штатов им причитались бы большие суммы выплат.

Судебная коллегия отмечает, что выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия, на которое в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ вправе рассчитывать увольняемый работник, длительности его трудового стажа и внесенному им трудовому вкладу, а также иным обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, на налогоплательщике в соответствии с п. 1 ст. 54, п. 1 ст. 252 Налогового кодекса РФ и ч. 1 ст. 65 Арбитражного процессуального кодекса РФ, лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенных выплат и их экономическую оправданность».

Таким образом, Верховный суд РФ в указанном Определении допустил возможность выплаты компенсации увольняемому работнику по соглашению сторон, однако размер такой компенсации должен быть экономически обоснован, не должен превышать выплат, которые полагались бы работнику при его сокращении. По мнению С. Семенова, А. Артюх и О. Рогозиной, в указанный «лимит» возможно заложить административные и судебные расходы на сокращение штата, затраты на содержание рабочего места, премию по итогам года, которая работнику после увольнения не будет выплачена, и т.п. издержки [4, с. 28; 5].

Таким образом, правоприменительная практика различных судов по делам, связанным с расторжением трудового договора по соглашению сторон, не лишена субъективизма. Актуальные тенденции судебной практики, связанные с выплатой выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон, в большей степени не на стороне работника, который зачастую принимает

218

Вестник КГУ ^ № 6. 2016

решение о таком увольнении исключительно по экономическим мотивам - из-за размера компенсации, на которую рассчитывает при увольнении. При этом признание судами выплаты компенсации неправомерной не является основанием для признания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и, соответственно, восстановления работника на работе (см. п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 г. № 21 и др.). В этой связи работник лишается того, на что рассчитывал при увольнении, что, по мнению авторов, существенным образом нарушает его права и законные интересы.

В свою очередь работодатель, пользуясь низкой правовой культурой работника и незнанием требований к выплате выходных пособий, может намеренно злоупотреблять своим правом, указывая в соглашении о расторжении трудового договора значительную сумму компенсации, способствующую получению согласия на увольнение от работника, заранее планируя, что она не будет выплачена, либо будет выплачена в существенно меньшем размере. Это утверждение подтверждается и материалами судебной практики. Так, например, судебными актами Симоновского районного суда г. Москвы и Московского городского суда по гражданскому делу №1114388/2012 по иску Д. к ООО «Е4-Магистраль» были отклонены исковые требования уволенного по соглашению сторон работника о взыскании с работодателя предусмотренной соглашением компенсации (выходного пособия), но не выплаченной при увольнении, на том основании, что в локальных актах работодателя не предусматривалась выплата выходного пособия [2, с. 56].

В заключении хотелось бы выразить надежду, что указанная негативная для работников правоприменительная практика в ближайшее время изменится на более лояльную к работнику как слабой стороне трудового договора и более адекватную, учитывающую интересы обеих сторон трудового договора и отвечающую принципу свободы договора.

Библиографический список

1. Белова Е.В. Порядок увольнения по соглашению сторон. Ошибки, допускаемые работодателями // Отдел кадров коммерческой организации. -2015. - № 12. - С. 31-40.

2. КомбароваМ. Последствия расторжения трудового договора по соглашению сторон // Трудовое право. - 2015. - № 1. - С. 45-56.

3. Петров В. «Грязное» увольнение по соглашению сторон: возможно ли оспорить? // Трудовое право. - 2015. - № 5. - С. 5-18.

4. Рогозина О. «Золотые парашюты»: «прибыльный» аспект // Информационный бюллетень «Экспресс-бухгалтерия»: электрон. журн. - 2016. -№ 39. - С. 26-28.

5. Семенов С., Артюх А. Выплаты сотрудникам при увольнении по соглашению сторон могут быть включены в расходы при условии их экономической обоснованности // Tax Alert. - № 51. -26.09.2016. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi (дата обращения 03.11.2016).

6. Трудовое право России: Учебник / под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2004. - 493 с.