Парадоксы социометрического метода

УДК 316.472.45

Вестник СПбГУ. Сер. 12. 2010. Вып. 2

И. И. Подойницына

ПАРАДОКСЫ СОЦИОМЕТРИЧЕСКОГО МЕТОДА

Социометрия — часть стройной системы экспериментальных методик философа и социолога Я. Л. Морено — переживает сегодня, то есть в начале XXI в., на наш взгляд, некий сложный период своего развития. Напомним, в систему методов Морено входит групповая психотерапия, психодрама, социодрама, социатрия и, конечно, социометрия.

Распространение воззрений Морено в научных кругах шло достаточно активно, если не сказать стремительно, на первых порах после своего появления. Так, в начале 30-х годов XX в. Морено пишет труды «Application of the Group Method to Classification», «Psychological Organization of Groups in the Community», «Who Shall Survive?» («Применение группового метода при классификации», «Психологическая организация групп в коллективе», «Кто выживет?» и др.), и его идеи получают признание и популярность. Почти сразу же открывается терапевтический санаторий в Биконе (близ Нью-Йорка), в котором строится психодраматический театр, начинает действовать институт Морено, издаваться журнал «Социометрия». Морено преподает в Колумбийском университете, организуются социологические исследования межличностных отношений в опоре на «формулы дружбы». . .

Европейская и американская интеллигенция увлекается тренингами групповой динамики и театром импровизации. До сих пор групповая динамика (а также основанная на ней семейная терапия) и театр импровизации весьма модны в европейских столицах. И, может быть, это те немногие из творений великого исследователя, которые стали жить самостоятельной жизнью и «набирать обороты» популярности. Иная судьба была уготована социометрии. Сначала — восторженный прием и удивительные перспективы развития, даже пророчества лидерства в мировой науке, затем полуравнодушие и «сдержанный» оптимизм по поводу применения метода. А сейчас, на наш взгляд, социометрия отступила на второй план, уступив место другим методикам анализа межличностных коммуникаций. А можно сказать и еще жестче — социометрия почти забыта как полевой экспериментальный метод. Чаще всего ее используют в упрощенном виде для анализа социально-психологического климата школьного класса и не рискуют употреблять для исследования «взрослых» проблемных отношений в трудовом коллективе.

Цель данной научной статьи — выяснить особенности применения социометрического анализа в промышленных коллективах, разобрать это на конкретных примерах. Предмет исследовательского интереса - парадоксы социометрического анализа.

В Прологе к «Социометрии» ее творец писал, что, прежде чем приступить к определению теоретических рамок социометрии, он решил отказаться от всех существующих социальных концепций и начать «с самого начала» — как будто нам ничего не известно о социальных отношениях человека. Он сознательно «устранил» из своих работ такие понятия, как «индивидуум», «группа», «масса», «община» и др., так как они уже не отражают социальной реальности.

Поворотным пунктом в развитии социологии Морено считал создание социометрии, истинно экспериментального метода. По его мнению, существовавшие до социомет-

© И. И. Подойницына, 2010

рии концепции, даже гештальт-психология и психоанализ, являются номиналистскими и символистскими. И только социометрический подход продуктивен, так как основан на множестве экспериментов — со спонтанным формированием групп и групповой динамикой, с ролевыми тестами, с формированием групп социометрическими методами. Нас будет интересовать в этой статье последний вариант.

Итак, что же делает социометрию уникальным методом? По мысли автора, это «математическое изучение психологических свойств популяции», количественное и качественное «прочтение» способов действия и поведения социальных групп, а также энергичность и настойчивость, которая присуща методу и «позволяет ученым отрываться от своего письменного стола и идти в массы». Особой энергетикой отличаются тезисы Морено, которые напоминают притчи. К примеру, «должен существовать фактор "теле", действующий между индивидами (например, при поиске подходящих партнеров) и побуждающий их создавать — причем не просто случайным образом — позитивные или негативные отношения, парные отношения, треугольники, цепи, четырехугольники, многоугольники» [3, с. 57]. Морено ввел такие понятия, как «теле», «социальный атом», «психосоциальная сеть», «социометрический критерий», «малая группа» и многие другие (взамен устаревших, на его взгляд, понятий «масса», «община», «группа» и др.).

Вначале, как мы писали выше, был восторженный прием. Ученик Морено Леопольд фон Визе написал, что именно социометрия «поднимет нашу науку из состояния общественно-научной астрологии на высоту астрономии». Такие надежды возлагали социометристы на действенность нового метода. Однако обратимся к конкретике — поговорим о том, как «работал» социометрический метод на практике и с какими сложностями приходилось сталкиваться исследователям в процессе сбора и анализа полученных данных. Ведь, как известно, количественный анализ выборов и отвержений прост и дает «быстрый» результат, а вот структурный анализ социоматриц и социограмм труден и таит немало «трудностей перевода».

В книге Я. Л. Морено «Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе» имеется подробный анализ только одного практического случая. Это знаменитый, и даже ставший легендарным, пример исследования учебно-воспитательной колонии девушек в г. Хадсоне, близ Нью-Йорка. Автор приводит анархическую социо-грамму, построенную по результатам теста невмешательства. Затем проводились автократический и демократический групповой тесты и осуществлялись соответствующие перегруппировки заключенных. «Оптимум размещения» возникает чаще всего при демократической перегруппировке девушек, но даже и в автократических режимах, по замечанию Морено, может «пробиться наружу спонтанность отдельных индивидов». Очень важно, что был проведен ряд контрольных исследований.

Каковы же выводы Морено? Какие трудности, а возможно парадоксы, то есть амбивалентности и двусмысленности, он находит в процессе анализа межличностных отношений в воспитательной колонии? О трудностях Морено почти не говорит. Если и названа, то только одна, неизбежная трудность поиска истины — Морено озадачен тем, как определить эффективность фактора теле. Эффект теле должен проявляться в каждой естественной группировке, но иногда он может быть позитивным (или «вчувствованием»), иногда — негативным («переносом»). Выводы Морено оптимистичны: удается оптимально разместить более 80% девушек, используя анализ выборов и размещений. Если бы девушки размещались в столовой самостоятельно, они бы достигли оптимума, позитивного результата только в 25-30% случаев. Это происходит, в частности, потому, что достаточно часто девушки «застревают» в определенных позициях.

Кто-то или что-то принуждает их к приспособлению. Для некоторых «застревание» становится социальной судьбой. Социометрическое размещение способствует оздоровлению социально-психологического климата коллектива.

Каждые восемь недель проводились контрольные исследования, делались социометрические замеры. Констатируется факт: способность девушек за период от первого до второго теста находить ответные первые выборы без посторонней помощи повышается. Как это объяснить? Трактовка первого социометриста такова: «Техника размещения повышает спонтанную эффективность выбора». Морено даже не смущает немалое количество изолированных — с ними просто проводят успокоительные беседы о том, что их тоже когда-нибудь выберут. Но в чем причина воспроизводства изолированности (видимо, почти полного отсутствия эффекта теле) в хорошем коллективе, выяснить так и не удалось.

На наш взгляд, если в повторных исследованиях девушки становятся «более сообразительными» и быстро выбирают друг друга, это не столько позитивный эффект техники размещений (хотя и он может действовать), сколько проявление принципа дополнительности. Как известно, в любом эксперименте происходит взаимовлияние исследователя и объекта его исследовательского интереса. Даже прибор воздействует на изучаемый объект, меняя траекторию движения квантовых частиц, не говоря уже о влиянии человека на человека. Итак, мы видим, по крайней мере, два несоответствия в исследовании Морено 30-х годов, о которых не упоминает он сам:

1. Влияние принципа дополнительности на «технику размещения», то есть искажение спонтанности выбора.

2. Отсутствие объяснения некоторых выборов (например, почему в слаженном коллективе появляются изолированные и что в данном случае происходит с этим загадочным явлением «теле»).

С социометрией происходило и происходит, собственно, то же самое, что и со всеми другими методиками прикладных наук: в тезисах и «притчах» они звучат привлекательно и убедительно, но когда эти тезисы начинают применяться на практике, при изучении обыденности возникают проблемы эмпирической интерпретации. На двух конкретных примерах социометрических исследований в Республике Саха (Якутии), организованных и проведенных автором данной статьи, рассмотрим так называемые парадоксы социометрического метода, под которыми я буду понимать здесь трудности трактовки результатов социометрического опроса.

Первое исследование проводилось в 2007 году в г. Якутске, в цехе ЖБИ ООО «Сибинком». ООО «Сибирская инновационная компания»—одно из передовых и динамично развивающихся промышленных предприятий РС(Я). Занимается производством строительных материалов и конструкций, железобетонных изделий. Цех ЖБИ был выбран в качестве локального объекта исследования, так как, судя по результатам экспертных интервью с руководством предприятия, в нем фиксировалась конфликтная ситуация (формально — между вновь назначенным начальником цеха ЖБИ П. Е. Васильевым и рабочими). В целом, для завода характерно столкновение двух культур труда — постсоветской (преемницы советской) и капиталистической. Важно отметить, что половина всего персонала завода (на момент опроса — 76 человек) перешли на работу в ООО «Сибирская инновационная компания» из ОАО Мархинский завод строительных материалов и конструкций, передового советского предприятия.

В методологическом плане в понимании культуры труда я опиралась на исследования петербургского социолога Е. Шершневой и немецкого исследователя Ю.Фельд-хоффа, которые изучали бывшие советские предприятия, пережившие «культурный

переворот» в период перестройки и после нее [4, с. 13]. Учтем, что категория «культура труда» —достаточно широкое понятие, коснуться всех его аспектов в рамках одного исследования весьма затруднительно. Детально были рассмотрены только общественные ценности и социально-психологические предпочтения работников цеха, которые формируют повседневное трудовое поведение изучаемых.

Рыночные преобразования России приводят к формированию рационально-капиталистического типа культуры, для которого характерны индивидуалистические ценности, отказ от общинных традиций, ориентация на экономическую эффективность. В то же время общинность, коммунализм имеют более глубокие корни в российской истории производства. На Руси, начиная с петровского периода индустриализации, в мануфактурах был принят общинный тип социальных отношений, напоминающий отношения в семье, между друзьями и соседями. Коллектив воспринимался как единое целое, каждому члену коллектива было положено помогать всем миром (а порой и прикрывать его недостатки, как это положено в дружной семье). Подобные трудовые отношения были приняты и в советскую эпоху.

Но капиталистическая революция, как пишет П. Бергер, требует появления в сфере производства особого социально-психологического типа личности, отмеченной высокой степенью рациональности, «для которой, скорее, характерно понимание, что в определенных сферах жизни, особенно в экономике, необходимо действовать с разумной расчетливостью и по плану. Такого человека обычно вдохновляют обширные честолюбивые замыслы, которые осуществляются в ходе конкурентной борьбы» [1, с. 138-139]. Итак, конкуренция или коллективизм - какие ценности движут работниками в процессе труда на современном промышленном предприятии в постсоветской Якутии?

Согласно предварительной гипотезе данного исследования, для индустриальных предприятий современной Якутии характерна эклектика, смешение нескольких типов культур, то есть элементов традиционной («общинной»), советской и, наконец, рационально-капиталистической (рыночной) культуры труда. В случае, когда элементы этих культур вступают в противоречие, на предприятии происходит конфликт, как это случилось в ООО «Сибинком».

Для анализа межличностных отношений в цехе ЖБИ завода было решено использовать метод социометрии. Целью социометрического исследования было изучение социально-психологического климата в цехе ЖБИ ООО «Сибинком», изучение социально-психологических характеристик всех сотрудников цеха, культуры труда, сложившейся в данном цехе компании, а также оптимальная перегруппировка коллектива (возможное освобождение от должности нового начальника цеха). В качестве объекта исследования выступили сотрудники цеха ЖБИ (42 чел.), а также ведущие специалисты компании. Предметом исследования была специфика социально-психологических отношений, сложившихся в данном подразделении компании на момент опроса. Были выбраны два социометрических критерия — личностный и профессиональный. При этом мы руководствовались принципом Морено — чем уже и конкретнее критерий, тем более четким будет результат.

Предварительный анализ объекта показал, что в «Сибинкоме», и в частности в цехе ЖБИ, большая текучесть кадров, причем увольняются в основном представители рабочего класса. Новый начальник цеха проявляет требовательность, но его считают «излишне принципиальным», некоторые хотят вернуть бывшего начальника цеха Р. Ф. Кагирову (она проработала в этой должности около 20 лет). В цехе отмечаются факты «прикрывания» нарушителей дисциплины, прогульщиков, отсутствует живая конкуренция, борьба за повышение качества продукции. Здесь «переплелись» элемен-

ты нескольких конфликтов: организационно-технологического (прогулы, нарушения графика работы и др.), социально-экономического (низкие заработки) и социально-психологического.

Остановимся на результатах опроса. Первый критерий классифицируется нами как мягкий непараметрический личностный. Он определялся с помощью анализа ответов на вопрос: «С кем из состава цеха ЖБИ вы бы хотели работать в одной бригаде, так как вам нравятся человеческие качества этого работника?». Этот критерий допускает большую толерантность суждений. По отношению к личностному критерию лидерами могут быть люди, «приятные во всех отношениях», обладающие обаянием, харизмой. Вполне допускается, что они не имеют формальной власти.

Лидерами по личностному критерию, исходя из интегрального статуса личностных симпатий, стали 11 человек. Причем, многие из них — «чистые» лидеры, то есть ни один человек не выразил по отношению к ним негативных эмоций. Среди таковых — бывший начальник цеха, а на момент опроса — заместитель начальника Р. Ф. Кагирова, бригадиры М., П., мастер М. и др. Интересно, что в числе лидеров, людей, обладающих лучшими человеческими качествами, оказался крановщик Р. — у него большой стаж работы, еще с советских времен, он является наставником молодежи. Сам он сказал в интервью: «Знаю дедушек и бабушек многих работающих на заводе». При этом у Р. бывали случаи нарушения трудовой дисциплины из-за пьянства.

В категорию «предпочитаемых», позитивных личностей с хорошим потенциалом человеческих качеств, но со статусами, номинальное значение которых выше среднего или близко к медиане, попали девять человек, в том числе и начальник цеха П. Е. Васильев (С = 0,57). «Принятые», согласно социометрии, — это люди с ярко выраженными недостатками, о чем свидетельствует наличие относительно большого числа негативных выборов. Товарищей и друзей в коллективе у них уже меньше, чем у представителей первых двух групп. Возможно, их характер и стиль поведения не всегда сочетается с особенностями данного коллектива. К этому типу относятся 11 человек (статус колеблется в диапазоне от 0,48 до 0,29). Среди них и крановщица А., которая пыталась поднять «мятеж» против нового начальника цеха.

К категории «изолированных» принадлежат люди замкнутые, мало проявляющие себя в коллективе, люди, у которых позитивное и негативное находятся в вечном противоборстве. Обобщенный статус намного ниже среднего, но в то же время даже одна дружеская связь способна «привязать» такого человека к коллективу. К «изолированным» относятся десять человек, среди них — трое новичков и бригадир В., с очень низким для своей должности статусом — 0,08. В эту категорию попала и арматурщица Р., злоупотребляющая алкоголем. Ей этот недостаток коллеги не прощают, объясняя, что на замечания женщина отвечает непониманием, иногда — дерзостью.

Уровень экспансивности в социальной психологии описывает степень общительности, открытости человека, его настроенность на установление дружеских связей. По уровню экспансивности работники были разделены на три группы: очень общительные, экстраверты; общительные в средней степени; интроверты, замкнутые люди.

К первой группе «очень общительных» относились работники со статусами от 0,98 до 0,72; их оказалось 16 человек. Но здесь мы и столкнулись с парадоксами. Оказалось, что у многих экстравертов этот загадочный фактор «теле» имеет не только позитивную, но и негативную окраску. По логике, если люди выбирают «звезду», выражая ей симпатии, то она должна отвечать им тем же, то есть транслировать вовне положительную энергетику. Однако это не всегда так. К примеру, арматурщик В., которого выбирают в качестве лидера по личностному критерию, настроен к своим товарищам

весьма негативно: у него высокий статус экспансивности, но он почти на одну треть состоит из «черных» выборов. То же самое можно сказать о мастере М. и о бригадире М., о которых люди отзываются очень хорошо, сами же они не столь доброжелательны по отношению к своим коллегам.

Среднеобщительные люди, как правило, вызывают большее доверие социальных психологов, они делают более взвешенные выборы. Можно поставить вопрос и таким образом — зачем лишний выброс эмоций на рабочем месте? Любовь и «пылкая дружба» совсем не обязательны, достаточно иметь товарищеские отношения, и даже поверхностное, но приятное деловое общение. Но и в группе «среднеобщительных» мы встречаем противоречия: молодая пьющая арматурщица Р., о которой работники говорят плохо, настроена на доверительное общение. Возможно, ей не хватает взаимопонимания и поддержки — но мы можем только предполагать это, социоматрицы и индексы не обеспечивают нас нужной информацией.

В число интровертов вошли десять человек, четверо из них имеют высокие интегральные социометрические статусы, то есть относятся к «звездам» и «предпочитаемым». В том случае, когда социометрический статус и статус экспансивности соответствуют друг другу, мы можем трактовать это таким образом: носитель этих статусов, конкретный индивид, весьма удачно включен в деятельность коллектива, он ведет себя так, как ожидают коллеги, к его поведению привыкли, даже если он интроверт. К числу людей с социально ожидаемым поведением, уточним — в человеческом межличностном плане, относятся всего восемь человек. Приближается к этой категории и начальник цеха П. Е. Васильев — он, действительно, достаточно критичен к людям, в то же время они относятся к нему гораздо терпимее, чем мы ожидали.

Настоящую трудность вызывают те случаи, когда проявляется резкое несоответствие статусов. Как интерпретировать подобные социометрические результаты? Считать ли лидером производственного коллектива ту «звезду», которая критично, с осуждением (а, может, в глубине души и с презрением) взирает на окружающих людей?! Нам известно лишь то, что Морено не предложил нам варианта интерпретации подобных парадоксальных результатов, хотя и считал свой метод самодостаточным. Современные российские социологи Н. Ю. Булохова, О. В. Зайчикова, Л. Б. Потапова, проведя анализ коллектива Калининской АЭС (476 чел.), пришли примерно к таким же выводам о трудностях интерпретации несоответствия статусов и о проблемах выявления настоящих лидеров [2]. Выход здесь можно предложить только такой: дополнить социометрию методами интервьюирования или опроса. Кстати, необходимость в уточняющих интервью возникает фактически с самого начала. После первого заполнения социометрической карточки были проведены пять уточняющих интервью.

Второй критерий был классифицирован нами как среднежесткий, он требовал большей ответственности при выборе, нежели критерий № 1. Стоит отметить, что и сама природа формальных отношений руководства — подчинения в производственном цехе иная, нежели отношений товарищеских. Формулировка вопроса для оценки критерия № 2: «С кем из состава цеха ЖБИ вы согласились бы выполнить срочный сложный заказ?». В число «звезд» производства, настоящих профессионалов попали пять человек (они же входят в число звезд по личностному фактору). При сравнении социоматриц также бросается в глаза тот факт, что обобщенные, интегральные статусы профессиональных симпатий явно ниже, чем статусы личностных симпатий.

К категории «предпочитаемых» относятся семь человек, к «принятым» — восемь, к изолированным—16, к «аутсайдерам», «антилидерам»—шесть. Группа «изолированных» в цехе ЖБИ оказалась неоднородной: в нее вошли члены коллектива, которые

в силу производственной необходимости работают в некоторой изоляции от других. С ней же оказались ассоциированными новички, которых просто не успели оценить по достоинству. Но приходится констатировать, что в группу изолированных попали два формальных лидера - мастер А. и бригадир В. И если ситуация с мастером вполне ясна — он не прошел на заводе период первичной адаптации, то ситуация с бригадиром В. не может не настораживать Судя по анализу социограмм и социоматриц, бригадир формовщиков В. — человек, вызывающий только негативные эмоции. И не начальника цеха Васильева, а бригадира В. надо немедленно понижать в должности. Но интервью с В. несколько изменило интерпретацию результатов опроса. Оказалось, что В. не считает себя лидером, не хочет быть бригадиром, он знает, что такие черты его характера, как упрямство и прямолинейность не воспринимаются людьми.

Здесь уместно сказать о втором главном парадоксе социометрического анализа — даже совершив все формализованные операции социометрии, то есть построив форма-лограммы и неформаллограммы, диады, триады и др., высчитав индексы, мы никак не можем определиться, кого же считать истинными лидерами данного коллектива. По каким показателям мы выбираем лидера? Во-первых, наверное, по интегральному социометрическому индексу. В нашем случае мы выявили пятерых лидеров производственных отношений (ко времени опроса только трое из них были формальными лидерами) — этих профессионалов с большой буквы можно поставить руководить звеньями, бригадами, цехом. Но здесь же мы сталкиваемся с несоответствием статусов симпатий и статусов экспансивности и у нас появляется сомнение в наличии лидерского потенциала у респондента. Во-вторых, мы должны построить как можно больше геометрических фигур человеческих интеракций (диад, триад, тетрад и др.) и посмотреть количество появлений того или иного респондента в этих конфигурациях. Так можно ответить на вопрос, может ли «кандидат в лидеры» играть роль связующего звена, «социального клея», то есть способен ли он интегрировать вокруг себя людей. По итогам анализа социограмм выявилось, что «чемпионами» в области построения взаимно-позитивных связей явились Р. Кагирова, замначальника цеха (она вошла в 22 микрогруппировки) и формовщик Э. Войнолович (вошел в 23 микрофракции). Для сравнения: арматурщик Э. Валл, хотя и является «звездой», ассоциируется только с девятью микрофракциями. Участие в восьми-девяти микрофракциях соответствует нормальному, «усредненному» уровню производственной активности.

В интервью с Р. Кагировой и Э. Войноловичем выяснилось, что они оба не могут возглавить цех по целому ряду обстоятельств. Сам Войнолович считает себя надежным исполнителем, но далеко не руководителем производства. После того как был проведен опрос по проблемам цеха ЖБИ с использованием в анкете социально-психологического блока вопросов, удалось выяснить, почему цех не справляется с производственными заданиями. Зафиксировано, что для коллектива цеха характерны проявления «старой» уже отжившей культуры труда (нарушение исполнительности, необязательность, частичное замалчивание плохих поступков и др.). Рационально-капиталистический тип культуры труда, соблюдение функциональных ожиданий и обязанностей, стратегическая солидарность сотрудников пока еще не сложились. Начальником цеха было решено оставить П. Е. Васильева, состав некоторых бригад был изменен, была отработана схема-состав резервной бригады профессионалов на случай выполнения срочного сложного заказа.

Второе исследование было проведено в ОАО АК «Якутскэнерго» в феврале 2009 г. Отметим, что Акционерная компания «Якутскэнерго» занимало одно из первых мест в РАО «ЕЭС России» по площади обслуживания (Республика Саха [Якутия]) — это

1/5 часть России) и по количеству генерирующих источников. Цель работы «Якут-скэнерго» — производство электроэнергии и тепла. Одно из главных подразделений «Якутскэнерго», ее «мозговой центр»—Производственно-техническое управление. Но именно там на протяжении длительного времени ощущался социально-психологический конфликт, что сказывалось на производственных показателях подразделения. Причем причину конфликта никто из сотрудников ПТУ не мог словесно обозначить («вроде все идет хорошо, но отношения натянутые, а почему не понятно...»).

С целью оздоровления социально-психологической обстановки в ПТУ решено было провести социометрический анализ его коллектива. Стратегия исследования была несколько изменена, по сравнению с социометрическими замерами 2007 г. Мы, подобно Морено, ввели в поле анализа экспериментальную и контрольную группы. В качестве экспериментальной группы рассматривался коллектив Производственно-технического управления (фиксировался затяжной психологический конфликт, напряженность в отношениях), в качестве контрольной — Управление ремонта энергетического оборудования (товарищеские отношения).

Первый, личностный, критерий определялся при помощи «мягкого» вопроса: «С кем из коллег вы смогли бы вместе проводить свободное время?» Количество вариантов выбора не ограничивалось. Гипотетически можно было предполагать, что в проблемной экспериментальной группе будут выявлены антигерои, возможно, являющиеся возмутителями общественного спокойствия, большое количество изолированных, желающих отстраниться от «сложного» коллектива. Однако были получены иные результаты. Сравним: в экспериментальной группе были выявлены два лидера, или две «звезды», в контрольной — их вообще нет. В первой группе имеется один предпочитаемый, «помощник» лидеров. В контрольной группе предпочитаемых нет. «Принятых» и в той, и в другой группе по два человека. «Изолированных» — пять в экспериментальной группе и шесть в контрольной. В контрольной группе выявлены 6 «аутсайдеров». Таким образом подтвердились выводы Морено о том, что в контрольной группе высок процент спонтанности выборов.

Как и в первом исследовании индустриального коллектива, во втором случае социометрические индексы симпатий и индексы экспансивности не совпадают, а также высок негативный выброс энергии у «очень общительных» работников. Из 24 обследуемых мы выявили только одного человека с социально ожидаемым поведением по личностному критерию.

Второй, производственный, критерий определялся с помощью вопроса «К кому из коллег вы бы обратились за помощью при решении сложной производственной задачи?». Гипотетически мы предполагали, что в экспериментальной группе выявится меньше профессионалов, производственные отношения окажутся более напряженными, натянутыми, нежели в контрольной. Наши предположения нашли эмпирическое подтверждение. В экспериментальной группе были обнаружены две «звезды» (профессионалы с самыми выдающимися качествами), двое «предпочитаемых», один «изолированный» и пять «аутсайдеров», то есть попросту «непрофессионалов». К сожалению, социометрия не дает ответа на вопрос о том, кто в данном случае аутсайдеры — ярко выраженные позиционеры, бунтари-подстрекатели или просто «серые мышки», слабые профессионалы, к которым бесполезно обращаться за советом. Но налицо производственный конфликт, невосприятие друг друга в профессиональном плане.

Для сравнения приведем распределение выборов по тому же критерию в контрольной группе: были выявлены четыре «звезды», один «предпочитаемый», двое «принятых», трое «изолированных» и ни одного «аутсайдера». Соответствие статусов симпа-

тии и статусов экспансивности встречаем у троих работников из контрольной группы. Конечно, данную производственную структуру можно расценить как более оптимальную. В коллективе Управления ремонта энергетического оборудования отмечаются такие качества, как уважение профессиональных качеств товарища по работе, взаимная поддержка, доброжелательность, а также спонтанность и искренность реакций.

Верность указанных выше выводов подтверждена при помощи вычисления индекса дружбы или производственной сплоченности коллектива. В контрольной группе он равен 0,36 (О = 0, 36), в ней имеются 33 взаимно положительных диады и достаточно много односторонне позитивных диад, что говорит о «запасе» дружеских связей. В экспериментальной группе всего восемь ВПД и, соответственно, намного ниже индекс сплоченности, О = 0,18. Изменчивость коллектива в экспериментальной группе равна 0,6 (V = 0, 6). В контрольной группе она значительно меньше, коллектив склонен к стабильности (V = 0,14).

На основании результатов исследования был разработан проект мероприятий по улучшению социально-психологического климата коллектива ведущего промышленного предприятия республики, то есть использована социатрия. Проект предполагает индивидуальное консультирование «проблемных» членов коллектива, в частности, повышение самооценки «изолированных»; организацию мониторинга текущего психологического состояния в АК «Якутскэнерго», разработку Программы адаптации новых сотрудников, создание команды профессионалов, что будет способствовать увеличению эффективности деятельности предприятия на основе перегруппировки кадров и, наконец, корпоративные занятия по психологической разгрузке.

Обобщая полученные результаты, можно констатировать, что социометрия, безусловно, необходима специалистам по менеджменту человеческих отношений на промышленных предприятиях для того, чтобы диагностировать социально-психологическую обстановку в коллективе и выявлять спонтанную структуру связей, а также находить «оптимум размещений», то есть лучший состав бригады, отдела, «команды профессионалов» и др.

Но, на наш взгляд, данный метод мало подходит для выявления лидера коллектива: мы не всегда можем ответить на вопрос, почему не совпадают статусы симпатии и экспансивности, почему «кипучий экстраверт», настроенный на общение и доверительность, не воспринимается людьми, а погруженный в себя, критически мыслящий интроверт заслуживает уважения. Принцип дополнительности в значительной степени меняет результаты анализа, искажая истину. Социометрия должна сопровождаться уточняющими интервью и социально-психологическими тестами. Недостаточно используется такой сопутствующий ресурс социометрического анализа, как социатрия, после внедрения которой можно организовывать контрольные замеры.

Социометрический анализ на промышленном предприятии можно использовать как оперативный эксперимент по созданию мобильных команд профессионалов для выполнения сложного задания, преодоления кризисной ситуации, производственной командировки и др. С другой стороны, созданные коллективы не смогут действовать продолжительное время, так как основаны на формализованном анализе человеческих симпатий — антипатий.

Литература

1. Бергер П. Капиталистическая революция: 50 тезисов о процветании, равенстве и свободе. М., 1994. 250 с.

2. Булохова Н. Ю., Зайчикова О. В., Потапова Л. Б. Опыт социометрического анализа на Калининской АЭС // Социологические исследования. 2002. № 4. С. 118-120.

3. Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе. М., 2001. 383 с.

4. Шершнева Е. Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб., 1999. 130 с.

Статья поступила в редакцию 14 апреля 2010 г.