Система рейтингов как инструмент повышения эффективности деятельности подразделений предприятия

© А.Н. Карпов, Ю.А. Оленик, 2015

УДК 622.271:65

А.Н. Карпов, Ю.А. Оленик

СИСТЕМА РЕЙТИНГОВ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

Представлен опыт разработки и опробования системы рейтингов результатов деятельности производственных подразделений в филиале АО «СУЭК-Красноярск» «Бородинское ПТУ».

Определена актуальность совершенствования существующей системы оценки результатов деятельности производственных подразделений филиала.

Приведены цель, предназначение и структура Положения о расчете рейтинга результатов деятельности подразделений предприятия.

Определены задачи дальнейшего освоения системы рейтингов в филиале с целью создания эффективного инструмента повышения эффективности деятельности подразделений и предприятия в целом.

Ключевые слова: производственное подразделение, результаты деятельности, рейтинг, рейтинговая оценка, рейтинговая система.

В современных условиях, характеризующиеся необходимостью обеспечения постоянного промышленного роста и повышения конкурентоспособности российских предприятий, остро встает вопрос анализа и планирования деятельности предприятий и организаций [3].

Главный мотив деятельности любого промышленного предприятия — максимизация прибыли. Реальные возможности реализации этой стратегической цели во всех случаях ограничены затратами предприятия и спросом на предлагаемые товары/ услуги. Поскольку себестоимость — это основной ограничитель прибыли и одновременно главный фактор, влияющий на объем предложения, то принятие решений руководством предприятия невозможно без анализа уже имеющихся расходов и планирования их величины на перспективу.

Постоянно усиливающаяся конкуренция на внутренних и внешних рынках показывает, что наиболее успешными становятся те предприятия, которые смогли обеспечить необходимое

308

качество своей продукции (услуги) при оптимальной себестоимости [3]. Потребителя в первую очередь интересует две вещи — качество продукции или услуги и ее цена. Чем выше первый показатель и ниже второй — тем лучше и выгоднее для потребителя и предприятия и организации в целом.

Одним из главных показателей работы филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Бородинское ПТУ» является себестоимость на 1 ткм, динамика которой с 2012 по 2015 гг. представлена на рис. 1.

В этом промежутке времени есть периоды (14 мес., т.е. 30% временного периода), когда фактическая себестоимость по филиалу превышает плановую, вследствие чего возникают резонные вопросы: почему это происходит, что это обеспечило и как не допустить такой ситуации в дальнейшем.

Известно, что одним из наиболее эффективных способов мониторинга и оперативного управления внутренней средой

Рис. 1. Себестоимость на 1 ткм в филиале АО «СУЭК-Красноярск» «Бородинское ПТУ»

309

организации является постоянное отслеживание и оценка эффективности работы отдельных ее элементов.

В настоящее время на многих предприятиях, в организациях активно внедряются различные системы оценки результатов деятельности подразделений и работников, предоставляющие возможность оперативной и адекватной оценки их деятельности.

Анализ оценочной практики показывает, что несовершенство большинства моделей и методик прежде всего связано с целеполаганием, где преобладает односторонность целей оценок — обоснование размера премирования руководителей и работников подразделений [7].

В филиале АО «СУЭК-Красноярск» «Бородинское ПТУ» итоговые результаты деятельности подразделений подводятся на ежемесячных, квартальных и годовых балансовых комиссиях. Основными составляющими, по которым оценивается деятельность производственных служб, следующие:

1. Анализ себестоимость в целом и по элементам затрат. (ФОТ, МТР, услуги производственного характера).

2. Состояние трудовой и производственной дисциплины.

2.1. Количество нарушений производственной дисциплины.

2.2. Количество случаев производственного травматизма.

3. Анализ заболеваемости

4. Отчет об охране труда и промышленной безопасности.

4.1. Количество нарушений промышленной безопасности

5. Наличие предписаний контролирующих органов и меры по их устранению.

5.1. Количество проверок.

5.2. Количество браков по вине работника.

5.3. Количество замечаний, выявленных в результате проверок.

Основной метод оценки заключается в том, что по перечисленным показателям рассматриваются отклонения фактических значений от плановых. Начальники служб зачитывают свои объяснения и, при необходимости, службе утверждается скорректированный бюджет.

Несмотря на большой объем информации, излагаемой во время отчета руководителем службы, в общей картине состояния

310

дел в подразделении нет наглядной комплексной оценки результатов работы по таким важным направлениям деятельности как: эффективность производства, безопасность производства, работа с персоналом и перспектива (развитие подразделения). Невидно как меняется положение дел в службе в динамике, т.е. с течением времени.

В связи с этим, руководством предприятия, начиная с 2014 г., было принято решение начать осваивать систему рейтинговой оценки результатов деятельности структурных подразделений, освоение которой осуществляется на угольных предприятиях ОАО «СУЭК» [1, 2].

Изучая опыт и результаты опробования системы рейтингов на предприятиях СУЭКа [1, 2, 4], мы увидели, что данная тема не только актуальна для решения практической задачи повышения безопасности и эффективности производства, но интересна с точки зрения исследования.

Что же такое система рейтинговой оценки?

Изучение понятия «рейтинговая оценка» в отечественных экономических исследованиях позволило установить, что под «рейтинговой оценкой» обычно понимается вид экономического анализа, основанный на сравнительной оценке деятельности экономических объектов за некоторый фиксированный промежуток времени по ряду критериев, определяемых целью исследования [5].

Рейтинговая система — это совокупность правил, методических указаний и соответствующего математического аппарата, реализованного в программном комплексе, обеспечивающем обработку информации, как по количественным, так и по качественным показателям определенного вида деятельности подразделения/работника, позволяющем присвоить персональный рейтинг (интегральную оценку, число) каждому подразделению/ работнику в разрезе направлений производственно-хозяйственной деятельности предприятия, а также обобщенно.

По оценкам специалистов основными свойствами рейтинговой системы оценивания являются: открытость, стимулирование, гибкость. Открытость предполагает, что руководители подразделений должны знать «правила игры», знать, как можно получить баллы и как их потерять. Центральным принципом рейтинга выступает стимулирование. Гибкость рейтинговой

311

системы означает, что при необходимости возможно изменение приоритетов в оценке результатов деятельности [2,5,7].

Эффективность использования системы рейтинговой оценки подтверждается практикой работы ОАО «РЖД», где рейтинг широко применяется уже с 2008 г.

В филиале в 2014 г. был разработан «Проект положения о расчете рейтинга руководителей структурных подразделений БПТУ». Основной замысел формируемой на разрезе системы рейтингов заключается в том, что за основу взят метод оценки и ранжирования результатов деятельности подразделений на основе ряда количественных и качественных показателей (рис. 2).

Целью рейтинга является — произвести оценку результатов как текущей деятельности руководителей структурных подразделений (участков), так и работы в направлении развития подразделения.

Предназначение системы рейтинга, как мы это понимаем, заключается в следующем: на фоне конкурентной борьбы на рынке производства продукции и услуг улучшить качество услуг, оказываемых структурными подразделениями и как следствие снизить себестоимость конечного продукта по филиалу (1 ткм).

В Положении о рейтинге кроме его цели и предназначения, определены критерии и показатели, по которым производится оценка, приведена методика и пример расчета рейтинга.

Рис. 2. Структура Положения о расчете рейтинга в «Бородинском ПТУ»

312

Таблица 1

Рейтинг производственных служб Бородинского ПТУ по итогам 2014 г.

Показатель

Безопасность Эффективность П^СОНЯЛ Развитие

мвз Руководитель Услуга Приостанов ведения е значение) Транспорт события (кол-во) Тех.состоян (качество ремонта) (Тс)внеплан Оборот производи тельность Коэф-т нспользова Коэф-т Г" Резерв кадров во (Ук), эффект (Уз), Рейтинг за 2014 год

Факт (Гоб) труда от V ния (Кнсп) (Кгот) (КЗ) (Рк) тыс.руб^чел

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 16 17 18 19 20

СВХ Ефрегленко А.В. Ремонт вагонов 3 3 2 2 3 2 2 1 3 3 2

СЛХ Воробьев Е.Н Ремонт локомотивов, транспортировка 3 3 3 2 2 2 2 1 3 1 2

СОП Емельянова Н.В. организация перевозок 3 3 3 3 2 3 1 2

ССиС Дутое В.А организация устойчивой работы устройств СЦБ 3 3 2 3 1 3 3 2

Путь Глазырин П. В. техобслуживание, ремонт, реконструкция и модернизация путевого хозяйства 2 3 2 3 2 2 1 2

Уровень Балл Значенияп

Высокий 3 0 0 <3 24 =>100 >100 >100 >1 >100% >100% >2,5

Средний 2 3-26 24-30 80-100 80-100 0,50-1.0 1,5-2,5

Низкий  >1 >1 >26 >30 <100 <80 <80 <0,50 <100% <100% -

Проанализировав деятельность служб филиала за 2014 г., получили результаты, на основании которых был произведен расчет рейтинга (табл. 1).

В целом картина по филиалу вышла довольно неплохая, единственный показатель, принимающий низкое значение по всем службам это «Работа с персоналом». В первую очередь это связано с отсутствием резерва на должность руководителя службы. В связи с этим начата работа с мастерами и с машинистами-инструкторами по повышению их квалификации в аспекте приоритетных задач по обеспечению требуемого уровня безопасности и эффективности. Проведено несколько обучающих семинаров по проработке их функционала, по оценке эффективности использования их рабочего времени. В 2015— 2016 гг. запланированы подготовка и проведение развивающей аттестация мастеров и машинистов-инструкторов, так как это один из методов подготовки руководителей разных уровней управления и специалистов к выполнению своих обязанностей в условиях возрастающих требований к эффективности и безопасности производства в соответствии с политикой развития АО «СУЭК-Красноярск» [1, 2, 5].

На основании расчетов построен график рейтинга пяти основных подразделений филиала за 2014 г. помесячно, где наглядно видно, что в рейтинге лидирует служба вагонного

Рис. 3. Динамика рейтинга производственных подразделений «Бородинского ПТУ» за 2014 г. Сокращения. ССиС — Служба сигнализации и связи; СВХ — Служба вагонного хозяйства; СЛХ — Служба локомотивного хозяйства; СОП — Служба организации перевозок; Путь — Служба пути

314

хозяйства (СВХ), у которой практически все показатели принимают в течение года максимальные значения (рис. 3).

Преимущества рейтинговой оценки результатов деятельности служб по сравнению с традиционно используемой в филиале — «балансовой»:

- использование единого измерителя результатов (бальная оценка);

- сопоставимость результатов деятельности различных служб;

- наглядность;

- возможность регулирования через весовые коэффициенты критериев и показателей, устанавливаемых в качестве требуемого уровня;

- «включение» внутренней конкуренции между службами.

Практика опробования системы рейтингов показала, что

для того чтобы быть действенным и эффективным процесс рейтинговой оценки должен быть активным. Это значит, что он не должен сводиться к простой констатации полученного результата. Рейтинг с одной стороны должен отражать все существенные стороны деятельности филиала, а с другой — не включать избыточные данные [6].

Кроме того, рейтинг не следует рассматривать только в качестве инструмента для поощрения лучших и, тем более, для

3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

2,5 2,4

1,5. ¿6 7,0 2,2 2,2 1,9 .1, г 1,1 1,4 1/

1,4 1,5 1,6 1,5 1,6 1,7

1,2

•Годовой план

^Фактическое выполнение

ю ю ю ю

Рис. 4. Динамика рейтинга производственных участков (баллы) и себестоимости услуг (руб. на 1 ткм) за 2014 г.

315

принятия санкций в отношении отстающих. Основная задача рейтинговой оценки — это достоверное, объективное, комплексное информационное обеспечение руководителей и специалистов о состоянии дел в подразделениях, для всестороннего анализа причин ошибок или отклонений от цели и выработки своевременного и обоснованного механизма их исправления [6].

Наложив динамику рейтинга служб БПТУ на динамику колебаний фактической себестоимости 1 ткм по филиалу относительно плана по предприятию выяснили, что колебания графика рейтинга не совпадают с колебаниями себестоимости (рис. 4).

В связи с этим руководством филиала ставится задача при помощи системы рейтинговой оценки — посредством регулирования удельного веса критериев, количества и состава показателей, которые могут варьироваться, научиться управлять себестоимостью услуг с целью получения положительного экономического эффекта. В будущем планируется включить в систему рейтинга мастеров производственных участков, так как результат работы службы, цеха, производственного участка во многом зависит именно от их работы.

- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Буйницкий А.И. и др. Инструментарий для определения классности и рейтинга персонала [Текст] / А.И. Буйницкий, Д.В. Попов, И.Н. Су-харьков, С.И. Захаров // Уголь. — 2015. — № 2. — С. 42-44.

2. Буйницкий А.И. и др. О функционале исполнительного директора угольного разреза [Текст] / А.И. Буйницкий, Ю.А. Килин, Д.В. Попов, А.М. Макаров // Уголь. — 2014. — № 4. — С. 24-27.

3. Гусятников С.А. Разработка механизма управления деятельностью подразделений промышленного предприятия с использованием рейтинговой оценки: дис. ... канд. экон. наук / С.А. Гусятников. — М., 2006. — 120 с.

4. Коркина Т.А. Методический подход к оценке профессионализма работника [Электронный ресурс] / Т.А. Коркина, О.А. Лапаева, О.С. Ши-вырялкина // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). — 2013. — № 6 (doi:10.12731/2218-7405-2013-6-11).

5. Полещук М.Н. Развивающая аттестация как инструмент повышения конкордации персонала в отношении развития угледобывающего предприятия [Электронный ресурс] / М.Н. Полещук // Крымский научный вестник. — 2015. — № 4. Т. 1. Экономические науки. — С. 226-236 (Доступ: http://krvestnik.ru/pub/2015/08/PoleshchukMN.pdf).

316

6. Распоряжение ОАО РЖД №2565р от 1 декабря 2008 г. «Об утверждении методики и методических рекомендаций определения рейтинга железных дорог по научно-технической информации» [Электронный ресурс] (Доступ: http://jd-doc.ru/2008/dekabr-2008/8742-rasporyazhenie-oao-rzhd-ot-01-12-2008-n-2565r).

7. Санников Б. и др. Система рейтингов работников как инструмент повышения мотивации персонала [Текст] / Б. Санников, Н. Маслаков, Д. Рубайло // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2009. — № 2.

КОРОТКО ОБ АВТОРАХ -

Карпов Андрей Николаевич — управляющий филиалом АО «СУЭК-Крас-ноярск» «Бородинское ПТУ», Красноярский край, Бородино, e-mail: KarpovAN@suek.ru

Оленик Юлия Анатольевна — главный специалист финансово-экономического отдела филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Бородинское ПТУ», Красноярский край, Бородино, e-mail: OlenikYuA@suek.ru

UDC 622.271:65

RATING SYSTEM AS A TOOL TO IMPROVE EFFICIENCY OF PRODUCTION UNITS IN A COMPANY

Karpov Andrei N., Manager, Borodinskoe PTU, SUEK-Krasnoyarsk, Borodino, e-mail: KarpovAN@suek.ru

Olenik Yulia A., Chief Specialist, Finance-and-Economy Department, Borodinskoe PTU, SUEK-Krasnoyarsk, Borodino, e-mail: OlenikYuA@suek.ru

The article describes the experience gained in development and trial of rating system for performance of production units at Borodinskoe PTU, SUEK-Krasnoyarsk.

The urgency of improvement of the current system used to assess performance of production units is determined.

Objective, mission and structure of Regulations for calculation of production unit performance rating are described.

Further targets of the rating system implementation in the Division, aimed at creation of an efficient tool to improve efficiency of production units and the company as a whole, are identified.

Key words: production unit, performance, rating, score, assessment, rating system.

317

References

1. Buinitsky A.I., Popov D.V., Sukhar'kov I.N., Zakharov S.I. Coal, 2015, no. 2, pp. 42-44.

2. Buinitsky A.I., Kilin Yu.A., Popov D.V., Makarov A.M Coal, 2014, no. 4, pp. 24-27.

3. Gusyatnikov S.A. Development of mechanism for management of production units at a manufacturing plant using rating, Candidate of Economic Sciences Dissertation, Moscow, 2006, 120 p.

4. Korkina T.A., Lapaeva O.A., Shivyryalkina O.S. Modern Social Research (E-Journal), 2013, no. 6, doi: 10.12731/2218-7405-2013-6-11.

5. Poleshchuk M.N. Crimea Scientific Bulletin, 2015, no. 4, vol. 1, pp. 226236, available at: http://krvestnik.ru/pub/2015/08/PoleshchukMN.pdf.

6. Approval of procedure and methodical recommendations on rating of railways based on scientific and technical data, Russian Railways Company, Order no. 2565, dated December 1, 2008 (available at: http://jd-doc.ru/2008/dekabr-2008/8742-rasporyazhenie-oao-rzhd-ot-01-12-2008-n-2565r).

7. Sannikov B., Maslakov N., Rubailo D. Personnel rating system as a tool of the personnel motivation enhancement, Personnel Department and Personnel Management, 2009, no. 2.

318