Специфика отбора управленческих кадров банка

УДК 15

СПЕЦИФИКА ОТБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ БАНКА

© Т.И. Полосина

Рассматривается проблема управленческой компетентности будущих руководителей банка. Представлена психологическая модель управленческой компетентности. Приводятся данные исследования компонентов управленческой компетентности резервистов на руководящие должности банка.

Ключевые слова: компетенция; компетентность; управленческая компетентность; профессионализм; профессионально важные качества.

Профессионально-психологический отбор руководителей является составной частью профессионального отбора кадров -системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявить кандидатов, которые по своей квалификации, профессиональной и управленческой компетентности и индивидуально-психологическим особенностям соответствуют требованиям профессиональной деятельности [1-5].

Профессионально-психологический отбор руководителей, прежде всего, направлен на выявление у кандидатов компетенций, профессионально-важных качеств и личностных особенностей, способствующих эффективному исполнению должностных обязанностей.

Осуществление отбора становится возможным, если:

1) определена система квалификационных требований в виде конкретных профессиональных задач, которые должен решать руководитель;

2) выявлена зависимость успешности деятельности руководителя от выраженности у него качеств, называемых профессионально важными;

3) существуют различия между успешными и неуспешными руководителями, в основе которых лежат психологические и физиологические особенности.

В ситуации отбора и оценки управленческих кадров есть специфика - их оценка привязана, прежде всего, к стратегии развития компании. То есть целью оценки руководителей является получение информации не столько о личностных и психологических особенностях, сколько об их управленческих компетенциях. Компетенции представляют собой совокупность знаний, навыков и способностей, которые проявляются в поведе-

нии и обеспечивают успех человека на данной профессиональной позиции. Поэтому результаты оценки руководителей чаще всего формулируются в терминах управленческих компетенций. Оценить компетенции сложнее, чем отдельно знания, навыки, способности, черты личности.

Процедур отбора и оценки руководителей существует довольно много, и каждое предприятие или компания выбирает и адаптирует под себя наиболее приемлемый вариант. Психологическое изучение кандидатов в банке предполагает использование следующих основных методов: анализ анкетно-биографических данных, селективное интервью (индивидуальное или в составе группы), глубинное психологическое интервью, психодиагностическое исследование, конкурсные технологии (центры оценки) и метод ассес-смент-центра.

Психологический анализ анкетно-биографических данных представляет собой изучение систематизировано изложенных сведений о профессиональном и жизненном опыте претендента, а также его субъективного восприятия этого опыта. На основе полученных данных формулируются рабочие гипотезы о жизненном стиле и профессиональной направленности кандидата. Готовится перечень вопросов для последующего изучения. При этом обращается внимание на факты автобиографии, отражающие уровень социализации, особенности культурной среды и социального окружения в период формирования личности, опыт профессионального и управленческого становления.

Селективное интервью по компетенциям представляет собой структурированную беседу в форме диалога с применением латентных шкал и техники валидизированных ситуационных вопросов, ответы на которые

сравниваются с эталонными образцами. Интервью направлено на подробный анализ реального поведения руководителя в его обычных рабочих ситуациях - как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые оцениваются и разрабатывается специально. Ошибка процедуры проведения интервью по компетенциям прямо пропорциональна неопытности специалиста, его неумению контролировать субъективные факторы (свои пристрастия, стереотипы, опыт) и стандартизировать ситуацию интервью. Также есть погрешность и в формате процедуры, когда оцениваемые компетенции не проявляются реально, как в методе ассессмент-центра, а лишь подвергаются подробному анализу. То есть здесь есть возможность подменить реальность своими подробными знаниями и представлениями о том, как это должно быть. Например, человек, который способен подробно рассказать о том, как нужно управлять подчиненными или работать с информацией, в реальных ситуациях может делать это недостаточно эффективно. Кроме того, ряд компетенций очень трудно оценить в интервью, как, например, лидерство, способности к командному взаимодействию. Их можно оценить, главным образом, в специально организованных деловых играх, имитирующих реальные рабочие ситуации.

Глубинное психологическое интервью проводится при оценке руководителей, чтобы выявить не только их управленческие и профессиональные компетенции, но и личностные черты, психологические особенности. Важно понять, что именно мотивирует руководителя, каковы его жизненные ценности, на что именно направлены амбиции, как он выстраивает отношения с людьми, как анализирует информацию и принимает решения, каковы его психологические особенности и уникальные личностные преимущества. Для получения такой детальной оценки - психологического портрета руководителя - требуется особенно высокий профессионализм специалиста, психологическая проницательность и умение контролировать субъективные факторы, влияющие на восприятие. Такая психологическая оценка проводится для получения более точной информации и сниже-

ния риска при принятии важных решений -назначениях, продвижениях, увольнениях, а также при планировании мероприятий повышения личностной эффективности руководителя.

Психологическое изучение с помощью тестовых методик (тестирование) проводится с предварительного согласия руководителя. Методы психодиагностики (тесты) -это объективные и стандартизированные измерения образцов поведения и психической деятельности человека, предполагающие их количественную и качественную оценку. Для тестирования используются только профессиональные стандартизированные тесты. Эффективность тестовых методик обусловлена количественной оценкой полученных результатов, их сравнимостью с показателями других кандидатов. В оценке руководите -лей высшего звена тесты не применяются либо используются только как вспомогательные инструменты. Например, при отборе персонала на топ-позиции или при выделении кадрового резерва на предварительном этапе могут использоваться тесты, чтобы сразу отсеять кандидатов, обладающих критически низким уровнем интеллекта и высокой эмоциональной нестабильностью. Применительно к топ-менеджерам с помощью тестов можно выявить только ярко выраженную специфику их интеллектуального и эмоционального склада, а для оценки сложных управленческих компетенций, таких как стратегическое мышление, лидерство и т. д., необходимы другие методы.

Ассессмент-центр - это многоступенчатая процедура конкурсного отбора в специально смоделированных условиях, обеспечивающих разностороннее раскрытие личностных особенностей кандидатов и проявление профессиональных навыков. Технология ас-сессмент-центра предполагает оценку компетенций кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Участникам предлагаются деловые игры и проблемные задания с целью предоставления для всех равных возможностей проявить свои сильные и слабые стороны.

Процедуры ассессмент-центра. 1. Само-презентация - небольшое сообщение о себе как о компетентном специалисте или руководителе, представление оснований, позволяющих претендовать на руководящую

должность. 2. Домашнее задание в виде проектной работы. Как правило, проекты касаются возможности внедрения инновационных решений на конкретном рабочем месте.

3. Анализ и решение профессиональных (экономических) задач. Задания содержат проблемные экономические ситуации, связанные с банковской деятельностью. Ситуации требуют анализа баланса подразделений банка, динамики его развития, выявления причин снижения экономических показателей и проявления профессиональной компетентности руководителя. 4. Решение сложных управленческих ситуаций практического характера. Кандидат проигрывает роль руководителя подразделения, и экспертами оцениваются управленческие компетенции руководителя при решении проблемной задачи. 5. Групповое решение управленческой задачи. Участникам предлагается в условиях ограниченного времени решить управленческую ситуацию с использованием метода групповой дискуссии. После выработки и представления согласованного решения оценивается не только правильность решения поставленной задачи, но и индивидуальный вклад, распределение ролей и позиций, компетенций каждого кандидата в процессе групповой работы.

Надежность полученных данных ассес-смент-центра значительно выше по сравнению с результатами опросных и тестовых методик. Высокая точность оценок обеспечивается целой системой процедур. Во-первых, заключение дается не на основании того, что кандидат заявил о себе, а на основании эффективности его действий в условиях, приближенных к будущей деятельности. Во-вторых, проблемные задания точно разработаны под конкретные компетенции и в идеале прошли процедуру валидизации. В-третьих, на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий разного формата - групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, так что созданы условия, чтобы у каждого участника были максимальные возможности проявить себя. В-четвертых, каждого участника в разных заданиях оценивают разные компетентные эксперты, это уменьшает действие субъективных факторов. Эксперты в своей оценке опираются на бланк наблюдений, где подробно описано, как разные уров-

ни данной компетенции проявляются в данном задании. Кроме того, после каждого задания у эксперта есть несколько минут, чтобы задать участнику дополнительные вопросы о том, как он проявил себя в данной проблемной ситуации и как это соотносится с его реальными рабочими ситуациями. Заключение о соответствии кандидата требованиям должности подготавливают и подписывают также несколько экспертов.

Отбор управленческих кадров с использованием комплекса методов оценки дает:

1) возможность обоснованного выбора среди нескольких кандидатур примерно равных по своим возможностям и деловым качествам;

2) наглядность оценки уровня владения кандидатом на должность компетенциями для выполнения производственных заданий, стиля делового взаимодействия, специальных и общих способностей; 3) возможность планирования индивидуальной программы развития руководителей на основе выявленных в процессе отбора сильных и слабых стороны их подготовки; 4) пополнение резерва кадров на управленческие должности из числа сотрудников с развитыми профессиональноважными качествами; 5) мотивирование персонала банка на развитие, профессиональный и карьерный рост за счет обучения, саморазвития, наставничества; 6) возможность помощи руководителям в самопонимании, самоорганизации и самореализации.

1. Базаров Т.Ю. Библиография // Проблема компетенций в психологии и управлении персоналом: материалы «круглого стола»: тез. докл. М., 2009.

2. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию / под ред. Ю.М. Жукова, А.А. Петровской, О.В. Соловьевой. М., 1996.

3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.

4. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара, 2001.

5. Почебут Л.Г., Чигер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2009.

Поступила в редакцию 27.06.2009 г.

Polosina T.I. Psychological model of administrative competence of the future top-managers of bank. The problem of administrative competence of the future top-managers of bank is considered. The psychological model of administrative competence is presented. Data of research

of the components of administrative competence of reservists on supervising posts of bank is cited.

Key words: competency; competence; administrative competence; professionalism; qualities, important for a professional.

УДК 15

ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА

© В.П. Щербакова

Рассматривается проблема проявления личностных качеств сотрудников при взаимодействии в коллективе. Приводятся данные исследования социально-психологического климата в коллективах, проведения психологической оценки личностных особенностей и степени конфликтности сотрудников.

Ключевые слова: коллектив; социально-психологический климат; индивидуально-типологические особенности; профессионально-важные качества; способы регулирования конфликтов.

Коллектив - это люди, объединенные конкретным видом деятельности и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями, интересами и нормами поведения. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств сотрудников ожиданиям коллектива -одно из условий создания положительного морально-психологического климата. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь - морального, его работоспособности, производительности труда.

Большинство психологических феноменов так или иначе связано с взаимодействием, взаимопониманием и взаимоотношениями, которые раскрывают особенности поведения и деятельности человека в социуме, где только возможно их проявление. Возможность и способности людей взаимодействовать друг с другом в условиях соприсутствия и совместной деятельности - сфера интересов не только психологов, но и философов, историков, политиков, а в последнее время проблема благоприятного социальнопсихологического климата стала интересовать экономистов, менеджеров.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможно-

стей. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе любой организации не только продуктивно влияет на результаты деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. С другой стороны, коллектив может быть понят через личность, т. к. человеческая личность является главным материалом для его создания. В коллективе складывается баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия.

В психологической литературе проявления личности в коллективе оценивается по различным критериям: объективность, склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность, социальность [1]. Ю.П. Платонов выделяет из личностных особенностей, оказывающих влияние на взаимопонимание с другими людьми, такие: отношение к себе (особенности Я-концепции), свойства личности как субъекта поведения, характеристики ценностно-смысловой сферы личности. Достижению взаимопонимания с другими людьми способствуют такие характеристики человека, как низкая внутриличностная конфликтность, открытость, ощущение ценности собственной личности, самопринятие, уверенность в себе, самоуважение [2].

По мнению других авторов, благоприятный психологический климат складывается благодаря нескольким факторам: удовлетворенности членов группы деятельностью,

Збб