Рейтинговая оценка конкурентоспособности кадрового ресурса предприятий

Проблемы экономики и менеджмента

УДК 331.1

Л.Г. Миляева

д-р экон. наук, профессор, кафедра экономики предпринимательства,

Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУВПО «Алтайский государственный технический

университет им. И.И. Ползунова»

Д.Ю. Федоркевич

канд. экон. наук, доцент, кафедра экономики предпринимательства,

Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический

университет им. И.И. Ползунова»

РЕЙТИНГОВАЯ ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КАДРОВОГО РЕСУРСА ПРЕДПРИЯТИЙ

Аннотация. В работе обосновывается методология исследования конкурентоспособности кадрового ресурса предприятия; представляется авторская методика, базирующаяся на принципе рейтинговой оценки.

Ключевые слова: кадровый ресурс, конкурентоспособность, рейтинговая оценка, методический инструментарий.

L.G. Milyaeva, Biysk technological Institute (branch) I.I. Polzunov Altai state technical university D.Yu. Fedorkevich, Biysk technological Institute (branch) I.I. Polzunov Altai state technical university

RATING ASSESSMENT OF COMPETITIVENESS PERSONNEL RESOURCE OF THE ENTERPRISES

Abstract. The methodology of research of competitiveness of a personnel resource of the enterprise locates in work; the author's technique which is based on the principle of a rating assessment is represented. Keywords: personnel resource, competitiveness, rating assessment, methodical tools.

Усиление значимости кадрового ресурса в совокупности параметров, определяющих конкурентоспособность предприятия, обосновало потребность в его мониторинге и, как следствие, в разработке профильного методического инструментария. Подтверждением отмеченному выступает выявленная в последние годы активизация исследователей, сосредоточивших свои усилия на методических аспектах оценки различных объектов кадрового менеджмента (конкурентоспособность персонала, трудовая мотивация работников, развитие профессиональной карьеры, качество трудовой жизни, качество занятости, кадровая ситуация и т.д.).

Результаты «ревизии» (сравнительного критического анализа) профильной литературы:

Во-первых, выявили нацеленность известных методик кадрового менеджмента на абсолютную (безотносительную) оценку достигнутого состояния диагностируемых показателей.

Во-вторых, обнаружили некоторые дискуссионные моменты теоретикометодологического плана, обусловившие диверсифицированность методических подходов. Например, к трактовке и, соответственно, к оценке кадровой ситуации. Так уче-

№ 10 (26) - 2013

33

Проблемы экономики и менеджмента

ные, ограничивающие сущность кадровой ситуации совокупностью количественных и качественных характеристик персонала, сводят ее диагностику к анализу текучести, мобильности, квалификационного состава персонала. Исследователи, позиционирующие кадровую ситуацию как совокупность определенных характеристик персонала и его занятости, обосновывают необходимость учета нескольких параметров, отражающих многоаспектный характер категории. В частности, согласно авторской точке зрения [1] уровень кадровой ситуации обусловливают четыре комплексных параметра:

1) укрупненный количественный параметр персонала, характеризующий его численность, текучесть, социальную и профессиональную мобильность в разрезе функциональных категорий и профессиональных групп;

2) укрупненный качественный параметр персонала, отражающий степень соответствия базовых составляющих конкурентоспособности наемных работников - уровня квалификации, уровня образования, возраста, профессионального стажа - требованиям, имеющихся у работодателя рабочих мест;

3) укрупненный мотивационный параметр персонала - интегральная характеристика достигнутых в организации уровней внутренней мотивации персонала к трудовой деятельности и внешней мотивации (стимулирования);

4) укрупненный параметр занятости персонала, отражающий многоаспектные (экономические, социальные, психологические, правовые и др.) отношения, возникающие по поводу включения работников в конкретную кооперацию труда.

В-третьих, подтвердили «сквозной» характер многих параметров кадрового менеджмента, позиционируемых и как самостоятельные показатели, и как составляющие ряда интегральных показателей. Например, уровень трудовой мотивации персонала может выступать компонентом, как минимум двух, интегральных показателей: уровня кадровой ситуации [1] и уровня качества трудовой жизни персонала [2]. Аналогичная ситуация складывается с другими «типовыми» показателями персонал-менеджмента (уровень конкурентоспособности, уровень оплаты труда, уровень развития карьеры и т.д.).

Таким образом, потребность в разработке «специфической» методики, нацеленной на мониторинг кадрового ресурса, в настоящее время не только не утратила актуальность, а, напротив, приобрела особую значимость.

В данном контексте представляется целесообразным акцентировать два принципиальных (ключевых) момента авторской позиции, обосновывающих специфику методического инструментария, предназначенного для мониторинга кадрового ресурса предприятия (организации):

1. Диагностируемый показатель должен быть интегральным, отражающим различные аспекты кадрового ресурса (количественные, качественные, мотивационные и т.д.).

2. Диагностируемый показатель должен быть относительным, характеризующим состояние кадрового ресурса анализируемого предприятия в сравнении с его реальными конкурентами.

Указанным критериям удовлетворяет предлагаемая авторами методика оценки конкурентоспособности кадрового ресурса предприятия, информационную базу кото-

34

№ 10 (26) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

рой формируют материалы целевого анкетного опроса директора анализируемых предприятий (в частности, непосредственного руководителя и начальника службы управления персоналом); соответственно, концептуальную основу - использование принципа рейтинговой оценки [3].

Алгоритм рейтинговой оценки конкурентоспособности кадрового ресурса предприятия (организации) предполагает последовательное выполнение семи этапов, представление которых логично сопроводить иллюстрацией (условный пример):

1. Обоснование целевого рыночного сегмента; выявление основных конкурентов анализируемого предприятия. Допустим, было установлено шесть предприятий-конкурентов, каждое из которых условно обозначим буквой «К». Присвоив «нашему» предприятию первый номер, составим перечень из семи объектов (Ki, К2,..., К7).

2. Формирование перечня показателей, позволяющих провести всестороннюю (многоаспектную, комплексную) диагностику кадрового ресурса (уровень конкурентоспособности персонала, уровень обеспеченности кадрами, уровень текучести кадров, уровень трудовой мотивации, уровень лояльности персонала, уровень мобильности, уровень функциональной гибкости, уровень заработной платы и т.д.). Подчеркнем, что показателей не должно быть слишком много (их оптимальное количество пять-шесть). Предположим, был обоснован перечень из пяти показателей, условно обозначенных буквенно-цифровой символикой (П1, П2, ., П5).

3. Составление матрицы исходных данных (табл. 1), в столбцах которой располагаются параметры, в совокупности характеризующие кадровый ресурс, в строках -анализируемые предприятия-конкуренты.

Таблица 1 - Матрица исходных данных

П1 П2 Пз П4 П5

К1 0,75 0,95 32,5 0,88 11,9

К2 0,60 0,84 28,6 0,74 16,0

Кз 0,82 0,76 40,0 0,80 10,5

К4 0,68 0,78 24,0 0,75 14,4

К5 1,00 0,88 36,4 0,76 12,5

Кб 0,72 0,80 30,8 0,90 18,0

К7 0,94 0,70 31,6 0,82 13,2

4. Составление матрицы стандартизованных коэффициентов (табл. 2), рассчитываемых по формулам:

- для прямых показателей (допустим, П1 - П4), с увеличением которых конкурентоспособность кадрового ресурса повышается:

К =

X,

XM

- для обратных показателей (предположим, П5), с увеличением которых конкурентоспособность кадрового ресурса понижается:

№ 10 (26) - 2013

35

Проблемы экономики и менеджмента

K = -*-

X

Таблица 2 - Матрица стандартизованных коэффициентов (Kj

П1 П2 Пз П4 П5

Ki 0,75 1,00 0,81 0,98 0,88

К2 0,60 0,88 0,72 0,82 0,66

Кз 0,82 0,80 1,00 0,89 1,00

К4 0,68 0,82 0,60 0,83 0,73

К5 1,00 0,92 0,91 0,84 0,84

Кб 0,72 0,84 0,77 1,00 0,58

К7 0,94 0,74 0,79 0,91 0,80

5. Составление матрицы сравнительной рейтинговой оценки, параметрами которой выступают возведенные в квадрат значения стандартизованных коэффициентов (табл. 3).

Таблица 3 - Матрица сравнительной рейтинговой оценки

П1 П2 П3 П4 П5

К1 0,56 1,00 0,66 0,96 0,77

К2 0,36 0,77 0,52 0,67 0,44

К3 0,67 0,64 1,00 0,79 1,00

К4 0,46 0,67 0,36 0,69 0,53

К5 1,00 0,85 0,83 0,71 0,71

К6 0,52 0,71 0,59 1,00 0,34

К7 0,88 0,55 0,62 0,83 0,64

6. Определение относительной значимости параметров (di) экспертно или методом парного сравнения. Предположим, что анализируемые параметры равнозначны (di=0,20).

7. Исчисление рейтинговой оценки (табл. 4) кадрового ресурса анализируемых предприятий-конкурентов (Rj):

R = ^£( K  d).

Таблица 4 - Сводные результаты рейтинговой оценки кадрового ресурса анализируемых предприятий-конкурентов

Условное обозначение предприятия Рейтинговая оценка Ранг конкурентоспособности

К1 0,95 2

К2 0,89 5

К3 0,96 1

К4 0,87 6

К5 0,96 1

К6 0,91 4

К7 0,93 3

36

№ 10 (26) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

Очевидно (табл. 4), что лидерами по интегральному параметру конкурентоспособности «кадровый ресурс» являются два предприятия (К3 и К5), аутсайдером - предприятие под номером 4 (К4). Анализируемому предприятию (К1), имеющему второй ранг конкурентоспособности, следует придерживаться стратегии «погоня за лидером».

Представляется, что предложенный методический подход может быть использован для рейтинговой оценки прочих ресурсов (финансовых, технико-технологических и т.д.), определяющих конкурентоспособность предприятий (организаций).

Список литературы:

1. Миляева, Л.Г. Методика диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Человек и труд. - 2011. - № 7. - С. 53-56.

2. Миляева, Л.Г. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций / Л.Г. Миляева // Человек и труд. - 2009. - № 11. - С. 53-56.

3. Миляева, Л.Г. Методика рейтинговой оценки научно-педагогического потенциала сотрудников вузовских кафедр / Л.Г. Миляева // Человек и труд. - 2010. - № 7. -С. 39-40.

List of references:

1. Milyaeva, L.G. Metodika of diagnostics of a personnel situation of the organization realizing active personnel policy / L.G. Milyaeva, D.Ya. Fedorkevich // Person and work. - 2011. - № 7. - P. 53-56.

2. Milyaeva, L.G. Upravleniye kachestvom of labor life of the personnel of the organizations / L.G. Milyaeva // Person and work. - 2009. - № 11. - P. 53-56.

3. Milyaeva, L.G. Metodika of a rating assessment of scientific and pedagogical potential of staff of high school chairs / L.G. Milyaeva // Person and work. - 2010. - № 7. - P. 39-40.

№ 10 (26) - 2013

37