Разработка нормативной модели управления ресурсами

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

Разработка нормативной модели управления ресурсами

Трудовой кодекс РФ предоставляет предпринимателям и руководителям предприятий большие возможности и полную самостоятельность при выборе способов оплаты труда. Так, в ст. 129 ТК сказано: «Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

В Трудовом кодексе отсутствуют правовые ограничения при выборе руководством предприятий форм и систем оплаты труда. В ст. 144 ТК предусматриваются стимулирующие выплаты: «Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также и коллективным договором».

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Правильное применение в соответствии с квалификационными справочниками наименований должностей, специальностей и профессий, обусловленных трудовой функцией, обеспечивает работникам, имеющим право на установленные законодательством различные льготы, гарантии и компенсации, их получение в виде дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня за работу во вредных условиях труда, льготного пенсионного обеспечения, бесплатной выдачи им специальной одежды, специальной обуви, других средств индивидуальной защиты и др.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31 октября 2001 г. № 787 Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих должны содержать квалификационные характеристики видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к про-

фессиональным знаниям и навыкам работников.

В 2003 г. руководством Департамента пищевой промышленности Мин-сельхоза РФ ООО «ЦОТпищепрому» (Центру организации труда в пищевой промышленности) поручен пересмотр действующих единых тарифных квалификационных справочников (ЕТКС).

В настоящее время Министерством труда и социального развития утверждены следующие выпуски ЕТКС:

• «Общие профессии производств пищевой промышленности» - выпуск 48;

• «Производство мясных продуктов. Переработка птицы и кроликов. Маслодельное, сыродельное и молочное производство» - выпуск 49;

• «Другие пищевые производства» -выпуск 51.

В новых выпусках ЕТКС уточнены тарифно-квалификационные характеристики рабочих в связи с изменением содержания труда, возросших требований к качеству продукции (работ), квалификации знаниям, по ряду профессий расширен диапазон разрядов с шести до восьми.

Пересмотр тарифно-квалификационных справочников весьма актуален и будет оказывать положительное влияние при выборе оптимальных способов управления, организации и нормирования труда, систем оплаты на предприятиях пищевых отраслей промышленности.

С развитием рыночных отношений в экономике не произошло автоматической гармонизации в сфере оплаты труда. Нередко работодатели начисляют заработную плату, не соответствующую реальным трудовым затратам, что занижает цену рабочей силы, превращая ее в самый дешевый товар. Зарплата утратила роль стимула к повышению производительности груда и росту производства. Тотальное пренебрежение вопросами нормирования труда лишает объективной основы отношения между работодателем и работником.

По мнению российских экономистов, необходим переход к политике повышения заработной платы, что будет способствовать увеличению платежеспособного спроса, стимулирующего, в свою очередь, производство продукции и услуг. Политика развивающегося роста заработной платы должна стать предметом договорного регулирова-

ния на всех уровнях и особенно на уровне предприятий, где определяются конкретные цели и разрабатываются меры по их достижению. Следует задействовать такие механизмы, которые не только позволяли бы решать конкретные проблемы, связанные с повышением благосостояния работающих, но и непосредственно способствовали бы экономическому росту. В этих условиях требуется качественно новая концепция взаимоотношений работодателя и работников.

Эту задачу можно решить, используя нормативную модель управления ресурсами на всех уровнях организации, включая бригады. Согласно предлагаемому подходу, нормы труда рассматриваются как комплекс требований к работнику со стороны работодателя. При этом нормы труда нацелены не только на сокращение времени на производство единицы продукции, но и на экономию материальных ресурсов и повышение качества изделий. Именно способность рабочей силы рационально использовать производственные ресурсы учитывается в разработанной модели. Причем рабочая сила не только по названию, но и по сути превращается действительно в самый дорогой ресурс.

Нормативная модель обеспечивает первое обязательное условие перехода к такой политике - не только приостановление и блокирование снижения реальной заработной платы, связанного с ростом цен на потребительском рынке, но и новый подход к нормам труда, переход от расчета на основе «спущенных» сверху (и содержащихся в соответствующих сборниках) нормативов трудовых затрат к их определению с помощью прямого измерения методами непосредственного наблюдения и анализа фактических трудозатрат на рабочем месте.

Система управления на базе нормативной модели позволяет реагировать уже на первые симптомы возникающей кризисной ситуации. Рассчитанный таким образом размер прибыли сопоставляется с ее общей величиной, предусмотренной стратегией предприятия, вследствие чего выявляется разрыв между ними. Последний можно ликвидировать за счет перестройки систем управления, осуществления жесткого режима, экономии, развертывания капиталоемких направлений развития производства, внедрения новых технологий.

Один из путей повышения экономической эффективности производственной деятельности предприятия - снижение внутренних производственных затрат. В этой связи на первый план выходят задачи организации труда на предприятии и обоснованного форми-

ECONOMICS AND MANAGEMENT

рования заработной платы, что напрямую связано с нормированием и системой оплаты труда. Важнейшую роль в этом играет техническое нормирование труда, под которым понимается определение времени выполнения работы на основе установленного технологического процесса при рациональной организации труда и производства. Однако в нынешних условиях при решении данной задачи предприятия сталкиваются с серьезными трудностями -организационными и техническими.

Ликвидация на многих предприятиях подразделений, занимающихся те-ническим нормированием, и передача их функций другим службам снизили эффективность выполнения соответствующих задач. Во-первых, увеличились сроки нормирования. Нередко нормы времени утверждаются и поступают в производственные подразделения позже начала цикла изготовления изделия, что приводит к снижению контроля за уровнем эффективности производства. Во-вторых, значительно уменьшилась доля технически обоснованных норм (притом, что расширилось применение норм, полученных с использованием метода аналогий, точность которых во многом зависит от субъективных факторов и хрономет-ражных норм). В результате нормы перестали служить стимулом к повышению эффективности труда, они лишь регистрируют его затраты при сложившемся организационно-техническом уровне производства.

В результате разрушения административной системы управления организацией и нормированием труда ликвидированы структурные подразделения, входившие в состав ряда министерств и ведомств. Целый ряд отраслевых нормативных научно-исследовательских организаций прекратили свое существование, остальные значительно снизили объем исследований и разработок в связи с недостаточным финансированием.

Кроме того, руководство предприятий зачастую игнорирует важность восстановления механизма контроля за эффективностью производства и расходованием производственных ресурсов.

Большую тревогу вызывает качество нормативно-справочного материала, используемого на предприятиях. Подавляющая их часть относится к 8090-м годам прошлого века и не отвечает нынешнему организационно-техническому уровню производства. Применяемые в настоящее время методы нормирования не обеспечивают формирования общей базы для оценки эффективности функционирования производственной системы и описания

единиц производственной номенклатуры с использованием показателей, базирующихся на их объективных кон-структорско-технологических свойствах.

Такую сложную проблему, как обеспечение технического нормирования на предприятии, необходимо решать комплексно и предусматривать создание системы технического нормирования (СТН). Эту работу должна предварять подготовка концепции технического нормирования, предусматривающая определение технико-экономических задач, стоящих перед СТН на конкретном предприятии; разработку структуры подразделений, организационно обеспечивающих функционирование СТН; создание стандартов предприятия; определение оптимальных методов технического нормирования.

На ОАО «Уралкалий» была внедрена новая система оплаты труда - первый шаг к нормализации отношений с работниками. Здесь стали платить прежде всего за выполненную работу, а не за явку на работу.

ОАО «Уралкалий» производит около 13 % мирового объема калийных удобрений. Оно выпускает более 30 видов продукции, которая применяется в химической, фармацевтической, пищевой промышленности и сельском хозяйстве.

Новая модель имеет ряд преимуществ. Прежде всего, вводятся твердые ставки для работников. Для начала руководство компании решило установить долю гарантированной зарплаты в размере 65 % (35 % приходятся на премии, доплаты, надбавки и т. д.). Конечно, это не 90 %, как, допустим, в развитых странах. Но дело в том, что на предприятии за время существования бестарифной модели оплаты были утеряны навыки нормирования. Это пока - главный ограничитель всеохватывающею введения системы.

На многих российских предприятиях доля гарантированной зарплаты не превышает 30-40 %, поэтому на общем фоне нормы «Уралкалия» выглядят достаточно впечатляюще. Но самое главное не только оплата труда, но и трудовая отдача. Управление трудовой отдачей - пожалуй, основной результат, который дает введение новой системы. Ее эффективность будет возрастать по мере усиления внимания к вопросам нормирования, причем всего персонала: рабочих, служащих, руководителей. Сменные задания через нормы труда позволяет активизировать деятельность работников и станут базой для дальнейшего повышения доли тарифной оплаты.

Новая система заработной платы заинтересовывает человека выполнять

больший объем работы (за счет внедрения передовых технологий, использования современного оборудования, более рационального распределения рабочего времени) и получать за это достойную оплату. Таким образом, цели руководства и сотрудников совпадают.

Развитие новой системы оплаты невозможно без правильной постановки системы нормирования труда. В ОАО «Уралкалий» создано специальное подразделение, которое занимается нормированием, организовано обучение персонала, для чего приглашают различных специалистов, в частности, ученых Института труда и социального страхования.

При разработке тарифной модели необходимо учитывать особенности каждого производства, ее значимость для предприятия, т. е. подход к оплате труда должен быть дифференцированным. Допустим, сегодня в компании трудятся около тысячи человек, которые непосредственно заняты добычей калия. Вокруг них сосредоточены остальные 15 тыс. работников (фабрики, перевозки, обслуживание и т. д.). Для тысячи специалистов должна существовать отдельная оплата. Следующая немаловажная для компании отрасль -ремонтная служба, которая обеспечивает бесперебойную работу основного производства. Третья - транспорт и т. д. Таким образом, выстраивается целая цепочка, в соответствии с которой необходимо дифференцировать тарифные ставки.

Что касается инженерного персонала, схема примерно такая же: занятые в основном производстве, во вспомогательном, в управлении. Для них также разработаны индивидуальные показатели, которые связаны с конкретным производством, участком, цехом и т. д.

Новая форма оплаты довольно чутко реагирует на специфику работы тех или иных групп специалистов, и в этом смысле она тесно увязана с трудовым процессом. Степень участия каждого сотрудника в производстве необходимо определять не по усредненному показателю, а по конкретному вкладу, что невозможно сделать без специальной системы учета результатов и последующей их оценки.

С переходом на новую систему не удается решить все проблемы в одночасье: это лишь основа для дальнейшего совершенствования. Конкуренция на рынке труда вынуждает компании быть очень гибкими в смысле сочетания тарифных и индивидуальных форм компенсации с целью сохранения высококвалифицированных специалистов.

Т.Г.ОСТРОВСКАЯ, независимый эксперт