Система обучения персонала как управленческий ресурс организации

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 ISSN 2410-700Х_

Как правило, жизненные ценности в сочетании с социальной структурой оказывают существенной влияние на совершение суицида. Самоубийство наиболее вероятно, когда у человека нехватка социальных отношений. У молодежи социальной причиной может быть изоляция среди своих сверстников, или же в новом коллективе.

Семейное же влияние оказывает существенное значение на самоубийцу. Если в семье однажды происходили самоубийства или же у родителей проявляется чрезмерная агрессивность или частая депрессия, то это всё может выступать в качестве суицидальной динамики.

Психологические факторы в формировании суицидальных тенденций занимают наиболее значимое место в психологической концепции. Сторонники данной концепции полагают, что суицид - это метод преобразованного убийства.

Совершение самоубийства в малом возрасте происходит в процессе возникновения гнева, страха или же желания наказать других. Различные конфликты или же пропуск занятий в учебном заведении также сочетаются с суицидальным поведением. Подростки достаточно внушаемы и у них низкая критичность к своему повелению, им характерно ярко чувствовать и переживать.

Суицидальное поведение может проявляться благодаря тревожному состоянию человека (депрессивному). Признаками тревожного состояния могут являться нарушения аппетита или сна, потеря веса, самокритичность, замкнутость и многое другое.

Обычно в подростковом периоде попытки совершения суицида проявляются намного чаще, чем у детей. В якобы детским признакам депрессионного состояния прибавляются ещё чувства непослушания, употребления алкоголя и наркотиками. Как правило отношение с родителями напрямую влияют на суицидальное поведение подростков. Есть два вида возраста, препубертатное и пубертатное, так вот в первом преобладают семейные проблемы, во втором сексуальные.

Обычно, все мотивы и основные причины самоубийства связаны с потерей смысла жизни. Список использованной литературы

1. Войцех В., Кучер А., Костюкевич В. Противостоять и предотвратить. - Новосибирск, 2000. - 34 с.

2. Джалагония В. Суицид. Можно ли остановить беду? // Эхо планеты. - 2007. - № 34. - С. 40-45. - от 7-13 сентября

3. Есикова М.М. Проблема смысла жизни и суицид // Труды кафедры истории и философии Тамбовского государственного технического университета: Сб. науч. статей. Вып. II. - СПб.: Нестор, 2004. - С. 113-118.

4. Психология суицидального поведения/Мет.реком. для студентов по спецкурсу «Суицидология». -Самара, 2000.

© Ноздрина Н.А., Платонов М.Р., Федоренко С.А., 2017

УДК 331.08

Т.А. Сапунова

к.э.н., доцент Академии маркетинга и социально - информационных технологий - ИМСИТ г. Краснодар, Российская Федерация

В.В. Тонгуш магистрант Академии маркетинга и социально - информационных технологий - ИМСИТ г. Краснодар, Российская Федерация

СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

В настоящее время обучение персонала рассматривается как мощный организационный ресурс.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 ISSN 2410-700Х_

Задачи обучения напрямую связаны со стратегическими планами и целями компании. Среди них можно выделить следующие: подготовка специалистов, повышение квалификации, повышение лояльности персонала, привлечение и удержание лучших работников в компании; а также поддержание позитивного отношения к работе, трансляция ценностей и корпоративной культуры компании, формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Ключевые слова Обучение, обучающая организация, задачи обучения, цикл обучения, принципы формирования системы обучения.

В современных условиях состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой. Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Меняется сама концепция организации. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь - производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий.

Компании для достижения стоящих перед ними целей используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, и, прежде всего, человеческие. Они стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников. Человек признается самым ценным ресурсом организации. Это связано, в том числе и с тем, что персонал — самый адаптивный вид ресурсов. Благодаря такой приспособляемости организация способна быстро изменяться в ответ на неожиданные требования внешней среды, сохранять управляемость в условиях нестабильности параметров, временных ограничений и при недостатке других видов ресурсов. Таким образом, перед организациями стоит задача подготовки особого типа сотрудников, важнейшими качествами которых будут профессиональная гибкость и мобильность. Это требует непрерывного внутрифирменного обучения: только это может гарантировать необходимую квалификацию и постоянный прирост компетенций сотрудников. Обучение персонала в последнее время рассматривается не как средство решения отдельных прикладных задач, а как мощный ресурс внутриорганизационных изменений. Реализация этой парадигмы возможна только в рамках методологии системного подхода. Когда внутрифирменное обучение выходит на системный уровень, оно начинает затрагивать всю структуру организации, стимулировать обучение сотрудников и руководителей всех уровней организационной иерархии.

Обучение персонала становится фактором, запускающим организационные изменения. Системность воздействий позволяет поддерживать мотивацию персонала и сводить к минимуму процессы сопротивления [1]. В 1990 году американский ученый Питер Сенге положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», который он определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе» [2]. По мнению П. Сенге, существует пять «дисциплин», в которых должен практиковаться каждый сотрудник организации:

1. осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми;

2. поощрение коллективного обучения;

3. приобретение и поощрение личного мастерства;

4. развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее;

5. развитие способности системного мышления.

Рассмотрим их более подробно. Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми. Самый мощный ресурс любой организации — люди. Каждый сотрудник обладает своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимает мир и происходящие в нем события, по-своему думает, усваивает и осмысливает полученную информацию, то есть имеет отличающуюся от других мыслительную карту.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 ISSN 2410-700Х_

Первая «дисциплина» задает новые правила общения между сотрудниками, формирует атмосферу взаимопонимания. В организациях, где применяются такие правила, снижается степень конфликтности и возникает эффект синергии, при котором сотрудники взаимодополняют друг друга.

Поощрение коллективного обучения. Сюда относятся традиционные тренинги и другие методы организации командного взаимодействия. Так в компании У. Диснея было принято проводить коллективные обсуждения проектов на всех стадиях их реализации. «В процесс должны быть включены все, начиная от простого дворника и кончая заместителем директора», — считал У. Дисней [3]. Это способствует образованию команды единомышленников. Кроме того, в ходе обсуждения создается ситуация неявного обучения.

Приобретение и поощрение личного мастерства. К этой «дисциплине» относятся материальные и нематериальные стимулы, побуждающие персонал к профессиональному росту. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников и позволяют сформировать высокопрофессиональную команду, а это, в свою очередь, является конкурентным преимуществом компании.

Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее. Каждый сотрудник должен уметь оценивать уровень своего профессионального развития: на каком этапе он находится сейчас, куда нужно стремиться, какие ресурсы для этого необходимы. Четвертая «дисциплина» позволяет сотрудникам работать над достижением целей. Это развивает целеустремленность и создает критерии оценки поведения. Таким образом, сотрудник включается в процесс самокоррекции, у него формируется гибкость поведения.

Развитие способности системного мышления. Любая организацию представляет собой группу людей, объединенных общей целью. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники умеют мыслить такими категориями, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности [2].

Различные формы группового обучения, такие как учебные семинары и тренинги повышают командную сплоченность и лояльность сотрудников к компании. Для многих работников возможность профессионального роста значит больше, чем получаемая заработная плата. Нередко ведущих специалистов можно удержать на предприятии только перспективой получения дополнительных знаний и навыков. Ведь от этого зависит перспектива их продвижения по карьерной лестнице. Например, известной шведской корпорации Electrolux построение эффективной системы обучения позволило снизить уровень текучести кадров на 85-90%. Этот фактор заметно повысил Непосредственный опыт Наблюдение и рефлексия Формирование абстрактных концепций и моделей Активное экспериментирование конкурентоспособность компании, так как стабильная и слаженная работа персонала обеспечивает компании получение большей прибыли [4]. Эффективная система обучения персонала организации обеспечивает не только получение сотрудниками новых знаний и навыков и высокий уровень их профессионализма, но и решает ряд управленческих задач. К ним можно отнести трансляцию стандартов работы компании, стратегий развития, технологий деятельности; поддержание позитивного отношения к работе; формирование чувства причастности к компании; мотивацию к дальнейшей работе. Система обучения, таким образом, выступает особым, наиболее гибким и адаптивным ресурсом управления персоналом организации, обеспечивающим такой прирост.

Список использованной литературы:

1. Сапунова Т.А. Тонгуш В.В. «Оценка эффективности системы менеджмента качества» Международный научный журнал «Символ науки» 2016. Стр.163.

2. Рамперсад Х.К. «Общее управление качеством: личностные и организационные изменения» / пер. с англ. Е. Пестерева. М., 2013. 256 с.

3. Ярных В.И. «Обучение персонала: преодоление трудностей и достижение целей». СПб., 2014.

4. Сапунова Т.А. Белашова В.В. «Управление персоналом на предприятии с использованием новых технологий» Научный журнал «Иновационная наука» 2016. Стр.21

© Сапунова Т.А., Тонгуш В.В., 2017

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 ISSN 2410-700Х_

УДК 338

В.В. Тонгуш, магистрант

Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ, г. Краснодар

Научный руководитель: Е.Ф. Базык к.э.н., доцент кафедры «Государственного и корпоративного управления» Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ,

г. Краснодар, РФ

ТЕХНОЛОГИИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Аннотация

В настоящее время, одной общей технологии процесса принятия решений не существует, потому что каждый руководитель имеет свои технологии для индивидуального развития и принятия управленческих решений. Выбор технологий принятий управленческих решений зависит от уровня сложности и продолжительности процесса его развития. Это в основном зависит от тех, кто участвует в их обучении и подготовки, но главную роль играют персональные характеристики руководителей, по которым менеджеры по-разному диагностируют возникновение и серьезность управленческой проблемы. Авторы делают вывод, что технология принятия управленческого решения не только отвечает за выполнение функций управления, но и является центральным звеном в теории и практике управления.

Ключевые слова

Предпринимательская деятельность, технологии принятия управленческого решения, управленческое решение, управление, методы управления.

В предпринимательской деятельности опрометчивые и необоснованные решения руководителей являются причиной финансовых кризисов и банкротства организаций. Эффективность принятия управленческого решения зависит от конкурентоспособности и успешного функционирования организации.

Предпринимательская деятельность имеет свою специфику ведения экономической деятельности, и сопровождается высокими рисками, и определяет особенности технологии принятия управленческих решений. Эти особенности управления в предпринимательской деятельности выражаются в следующем:

- выполнение функций управления, как правило, концентрируется на одном лице - руководителе;

- весь процесс разработки, принятия и реализации управленческих решений занимает небольшой период времени;

- руководители бизнес структур в большинстве случаев не обращается в услуги консалтинговых компаний, а самостоятельно разрабатывают решения и берут на себя все риски и последствия принятых ими ошибочных и непродуманных решений;

- часто владельцы предпринимательских структур также являются их менеджерами.

Процесс управления предпринимательской деятельностью практически всегда реализуется посредством принятия и реализации управленческих решений. Их выработку называют технологией принятия управленческих решений.

Технология принятия управленческих решений в области предпринимательской деятельности, прежде всего, представляет собой логическую последовательность этапов, которая содержит набор процедур, обеспечивающих выбор наилучших решений при выявленных проблемах на основе анализа внешней и внутренней среды, выбранных критериев с учетом перспектив развития предприятия.

Однако, на практике, одной общей технологии процесса принятия решений не существует, потому что каждый руководитель имеет свои технологии для индивидуального развития и принятия управленческих решений. Выбор технологий принятий управленческих решений зависит от уровня сложности и продолжительности процесса его развития [1]. Это в основном зависит от тех, кто участвует в их обучении и подготовки, но главную роль играют персональные характеристики руководителей, по которым