Компетентностный подход в дополнительном профессиональном образовании

НА ПЕРЕКРЕСТКЕ МНЕНИЙ

Н.В. ШЕСТАК, доцент, зав. кафедрой

Российская медицинская академия последипломного образования В.П. ШЕСТАК, профессор, советник Федеральное агентство по образованию

Компетентностный подход

в дополнительном

профессиональном

образовании

В статье обсуждаются возможности компетентностного подхода в дополнительном профессиональном образовании (ДПО) с точки зрения адаптации образовательных услуг системы ДПО к требованиям рынка труда. Предложен механизм формирования и совершенствования компетенций специалистов в системе ДПО. Рассмотрена структура компетенций, определяемая профилями компетенций, которые представляют собой учебные цели тем, разделов и модулей образовательных программ. Приведены примеры универсальных компетенций и их профилей для врачей, определенные экспертным методом. Предложено понятие «субпрофиль » компетенций, позволяющее формализовать процессы обучения и приращения компетенций при повышении квалификации специалистов в системе ДПО.

Ключевые слова: компетентностный подход, дополнительное профессиональное образование, компетенции, профиль компетенций, субпрофиль компетенций, структура образовательных программ, цели обучения.

Дискуссия последних лет о компетент-ностном подходе зачастую сводится к спору о словах - по поводу дефиниций терминов «компетентность»и «компетенция»[1]. Вместе с тем это можно рассматривать и как одно из следствий тотальной семиотизации современного мира. Явление полисемии [2] приводит к тому, что человек вкладывает в интерпретацию терминов личностный смысл, который опосредует его отношение к деятельности, которой он занят. Именно в этом мы видим основания напряженности вышеупомянутой дискуссии.

Поскольку областью наших интересов является дополнительное профессиональное образование, мы трактуем компетентность в качестве одной из значимых характеристик соответствия человека занимаемой должности. Наличие компетентности является необходимым условием успешного выполнения профессиональной деятельности. Можно согласиться с тем, что компетентностный подход является реакцией профессионального образования на изменившиеся социально-экономические усло-

вия, на процессы, появившиеся вместе с рыночной экономикой [3]. Рынок предъявляет к современному специалисту специфические с точки зрения системы образования требования, которые хорошо известны менеджерам предприятий по работе с кадрами.

Компетентностный подход при подборе, повышении квалификации, переподготовке и стажировке специалистов уже давно является основой основ кадрового менеджмента. Это вопрос выстраивания стратегии компании: каждый этап развития предприятия требует специалистов разных типов. Например, на этапе, когда бизнес активно растет и расширяется, востребованы люди креативные, инициативные и умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе же стабильности, когда бизнес хорошо структурирован, нужны в первую очередь люди хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к их изменению. Можно говорить и о разных требованиях к специалистам - в зависимости от того, какой тип корпора-

тивной культуры компании предполагается строить или поддерживать.

Другая проблема - влияние на эконо-микуРоссии мирового финансового кризиса; его уже ощутили на себе отдельные категории специалистов. Логика руководителей понятна: поскольку объемы продаж и производства сокращаются, они ищут пути уменьшения издержек, и многие вынуждены сокращать рабочие места. В результате повышается потребность в краткосрочных программах переподготовки работников, пытающихся найти иные рабочие места в своей или в других компаниях и для этого желающих овладеть новыми для себя компетенциями. Возможность формирования новых компетенций в системе ДПО оказывается сегодня одной из эффективных антикризисных мер.

Обучение в системе ДПО, в том числе и повышение квалификации специалистов, всегда является неким вкладом в будущее как самого специалиста, так и предприятия, на котором он трудится. В бизнесе при возникновении темы «будущее» принято использовать механизмы стратегического планирования, которые принципиально отличаются от используемых в других видах планирования, таких как оперативное, тактическое и долгосрочное. Причем это отличие заключается не просто в степени детализации плана, целях или выборе горизонта планирования, а прежде всего в направлении «вектора планирования». Традиционно он направлен из прошлого в будущее. Стратегическое планирование предполагает ориентацию вектора анализа и принятия управленческих решений из будущего в настоящее [4]. Это и вызывает у организаторов ДПО основные методологические трудности: как планировать «от базы», знают все, а вот как выстраивать план своих текущих действий, основываясь на представлении о будущем, знают немногие. И дело не только в том, что долгое время в решениях такого рода не было необходимости. Сегодня, когда страна, согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития

России до 2020 года, встала на путь инновационного развития, с аналогичными трудностями сталкиваются образовательные учреждения всех уровней образования, включая структуры и учреждения ДПО.

На рис. 1 представлена схема, поясняющая роль дополнительного профессионального образования в формировании компетентности специалиста и демонстрирующая связь понятий, принятых авторами в данной статье. Мы рассматриваем компетентность как совокупность компетенций, обладающую синергийным эффектом; в компетентности проявляется не «простое сложение » сформированных компетенций, а некий результат, обусловленный взаимосвязями, взаимовлиянием между ними. Компетентности могут состоять из большого числа компетенций, многие из которых относительно независимы друг от друга и относятся к совершенно разным сферам. Под компетенциями мы подразумеваем характеристики специалиста, выраженные через способность действовать, базирующуюся на единстве знаний, профессионального опыта и поведения в соответствии с целью и ситуацией. Компетенции - это те качества, которыми должен обладать конкретный специалист, занимающий данную должность.

Компетенции могут проявляться/заменять/дополнять друг друга в качестве составляющих квалификационных характеристик как для компаний, так и для кадровых агентств. Таким образом, компетенции - это, с одной стороны, учебные цели, которых должен достичь обучающийся, а с другой - это результаты обучения, которые можно наблюдать, измерять и сравнивать с эталоном.

Каждая компетенция, в свою очередь, имеет профиль, представляющий собой набор парциальных компетенций, которые могут являться учебными целями изучения тем, разделов учебного содержания. Например, в компетенцию «коммуникабельность» войдут умения быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, убеж-

Основное профессиональное образование

V _____,___________ ч

Квалификация -^^- , ' -

Ппофессионя льна я ппоизт

_____!

ТГ

.....и......

V ________________ ч

Проблемы • некомпетентности  специалиста

Компетентность •

Компетенции

- профиль А

профиль В

профиль С

1:г ТГ

ДПО - дополнительное профессиональное образование

Рис. 1. Роль ДПО в формировании компетентности специалиста

дать, слушать собеседника, публично выступать и др.

Типология компетенций, использованная в проекте «Настройка образовательных структур в Европе » [5], приемлема и для системы ДПО. В соответствии с ней компетенции подразделяются на универсальные и специальные. При этом универсальные компетенции подразделяются на инструментальные, межличностные и системные.

Описания компетенций требуют большого опыта профессиональной деятельности, они должны быть обоснованными -эмпирически или рационально - и единодушно принятыми группой экспертов. Множество описанных/ прописанных компетенций позволяет разработать стратегию и тактику процедур оценки, оптимизировать содержание образовательных программ, уточнить цели обучения для любого контингента обучающихся и в итоге разработать модель обучения.

Компетентностный подход, как показано на рис. 1, предполагает разработку профилей компетенций - наборов парциальных компетенций для разных направлений деятельности. Общие правила составления профилей: каждая парциальная компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно, в профиле должны быть четко расставлены приоритеты, каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «эталон» и быть достижимой и диагностичной.

Корректно составленные профили компетенций позволяют долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв, планировать обучение. Они являются основой для разработки образовательных программ ДПО.

Обратим внимание, что в бизнес-образовании накоплен значительный опыт раз-

работки профилей компетенций'. При этом практикуются различные методы, которые широко применяются в кадровом менеджменте и могут быть использованы при организации работы в системе ДПО, в частности при планировании и разработке новых образовательных программ (метод репертуарных решеток, метод стратегического интервью, метод критического инцидента (case studies), методы прямой атрибуции и др.). Все эти методы дополняют друг друга. Чем шире круг методов, тем лучше.

В процессе разработки профилей компетенций для системы ДПО необходимо:

1) получить несвязанный набор характеристик и действий слушателя как общего смыслового поля;

2) осуществить группировку характеристик и действий слушателя, выделить смысловые кластеры, определяющие группы компетенций;

3) присвоить имена и перегруппировать первоначально записанные парциальные компетенции;

4) сформировать профили компетенций, взаимно их согласовать и провести их системную интеграцию под цели обучения;

5) разработать «измерители » компетенций и соответствующие индикаторы.

Нами было проведено описание профилей универсальных компетенций врачей [6, 7]. Группе экспертов - врачей-специалистов (хирургия, терапия, эндокринология, офтальмология, акушерство-гинекология, функциональная диагностика, эндоскопия) в количестве 36 человек было предложено на первом этапе составить списки инструментальных, межличностных и системных компетенций, общих для врачей любых клинических специальностей.

На втором этапе все эксперты участвовали в дискуссии, организованной по методике «малых групп и групповой динамики ».

После обсуждения всех индивидуальных предложений участники составили единые групповые списки компетенций.

На третьем этапе была проведена общая дискуссия; в процессе обсуждения каждой отдельной компетенции были составлены перечни универсальных компетенций, которыми должен обладать врач. Таким образом, модели компетенций были разработаны в результате трех итераций. По итогам экспертной оценки были предложены профили компонентов универсальных компетенций врача, представленные в табл. 1.

Поскольку в рамках нашей работы данное исследование проводилось в качестве пилотного проекта, перед нами не стояла задача выявить все универсальные врачебные компетенции. Поэтому предложенные экспертами компетенции,безусловно,не ограничиваются этим списком.

Каждая из универсальных компетенций имеет свой профиль. В продолжение исследования та же группа экспертов по аналогичной схеме, состоящей из трех этапов, провела анализ субпрофилей ряда парциальных компетенций из табл. 1, которые представлены в табл. 2.

Субпрофили компетенций также не ограничиваются приведенным списком.

Содержание модели профессиональных компетенций зависит от подхода. Как правило, делается акцент на способности выполнять действия на рабочих местах в рамках используемых стандартов для профессии. Некоторые модели компетенций менеджеров включают в себя стандарты работы и процессов наряду со знаниями. При этом предлагается рассматривать три составляющие компетентности: результаты (профессионально-технические стандарты, формулирующие, что необходимо «быть способным делать », чтобы занять данную должность); задачи, которые ра-

1 В некоторых компаниях в качестве прикладных инструментов определенных HR-функций (например, для оценки персонала или для формирования планов развития) используются профили (модели) компетенций; в других - ключевой при работе с персоналом является система прописанных компетенций (см., например: Володина Н.А. Адаптация персонала. М.: Бегин Групп, 2006).

Таблица 1

Универсальные компетенции врача и их профили

Компетенции №№ п/п Профили компетенций

1.1 Совокупность медицинских знаний и умений

1.2 Совокупность общетеоретических и частных аспектов диагностики и лечения

1.3 Способность к клиническому мышлению

1.4 Способность правильно собрать анамнез

1.5 Способность правильно сделать выводы

л я 1.6 Способность расположить к себе пациента

1.7 Способность применять знания на практике

н я 1.8 Способность развивать память

8 ^ 1.9 Способность работать с современной аппаратурой

1.10 Способность интерпретировать результаты

О я к 1.11 Способность проследить результаты лечения

1.12 Способность оказать первую (врачебную) помощь

1.13 Самостоятельная работа с оборудованием

1.14 Способность получать новую информацию на современном уровне, обновлять знания

1.15 Использование высоких технологий

1.16 Использование информационных технологий

2.1 Готовность к общению с людьми - пациентами, родственниками, социальными службам и

в о о р я 2.2 Способность общаться с коллегами и другими сотрудниками (руководством, коллегами одного уровня, подчиненными, смежными специалистами): консультации, консилиумы, преемственность лечебного процесса

2.3 Соблюдение субординации

* 2.4 Способность воспринимать разнообразие и учитывать межкультурные различия, толерантность

2.5 Приверженность этическим ценностям, соблюдение врачебной этики, врачебной тайны, традиций и ритуалов в коллективе

2.6 Способность организовывать работу персонала

2.7 Способность считаться с интересами окружающих

2.8 Способность быть тактичным

2.9 Способность к сочувствию

2.10 Способность к осуществлению воспитательных и педагогических функций, к обучению пациентов

2.11 Способность к использованию коллективных знаний

2.12 Способность сотрудничать с любой организацией

2.13 Способность слушать и слышать

3.1 Способность ориентироваться в системе здравоохранения

3.2 Прогнозирование результатов работы как всей системы, так и ее частей

3.3 Оценка результатов работы системы

3.4 Способность исполнять свой врачебный долг

3.5 Мотивация к работе

3.6 Способность к принятию решений

3.7 Когнитивные способности

3.8 Формирование мотивации к самообучению, самообразованию

§ 3.9 Способность к критическому мышлению

£ о 3.10 Способность к креативному мышлению

к О 3.11 Концептуальность мышления - способность выявлять закономерности или неочевидные связи между ситуациями, выделять ключевые моменты в сложных ситуациях

3.12 Способность быть «гибким», способность к адаптации

3.13 Способность исполнять свои обязанности на рабочем месте

3.14 Способность к самостоятельной работе

3.15 Способность к развитию интеллекта

3.16 Умение использовать на практике результаты научных исследований

Таблица 2

Описание субпрофилей парциальных компетенций

№№ по табл. 1 и названия парциальных компетенций №№ п/п Субпрофиль компетенций

1.14. Получение новой информации на современном уровне, обновление знаний 1.14.1 Умение находить информацию из разнородных источников и баз данных

1.14.2 Умение идентифицировать информацию

1.14.3 Умение оценивать информацию из разнородных источников и баз данных

1.14.4 Умение классифицировать, обрабатывать и систематизировать информацию из разнородных источников и баз данных

1.14.5 Способность анализировать и применять разнородную информацию

1.16. Использование информационных технологий 1.16.1 Способность к эффективному освоению и использованию постоянно развивающихся информационных и телекоммуникационных технологий

1.16.2 Постоянная вовлеченность в интерактивную коммуникативную среду

1.16.3 Умение представлять письменные результаты своей деятельности и презентации через веб-интерфейс

1.16.4 Умение работать с основными электронными базами

1.16.5 Готовность участвовать в научных и прикладных Интернет-конференциях

3.6. Способность к принятию решений 3.6.1 Способность к обоснованной расстановке приоритетов и управлению ими

3.6.2 Способность к принятию абстрагированных от личных интересов решений

3.6.3 Способность к критической оценке сделанного выбора

3.6.4 Способность к отмене ранее принятого решения

3.6.5 Понимание приверженности целям при принятии решений

3.6.6 Способность принимать решения в состоянии стресса и ограниченного времени

3.6.7 Способность к принятию решения в условиях недостаточной информации

3.6.8 Способность к интуитивному выбору наилучшего решения

3.11. Концептуальность мышления 3.11.1 Способность опираться на прошлый опыт, проводить аналогии для анализа настоящей ситуации

3.11.2 Способность выявлять закономерности и тенденции

3.11.3 Способность выявлять пробелы в информации

3.11.4 Способность дать ясные объяснения, опираясь на прошлый опыт, наблюдения, знания

3.11.5 Способность создавать новые концепции для объяснения создавшихся ситуаций и решения проблем

3.11.6 Способность к индукции и логическому мышлению

ботник должен решать (описание того, что происходит в настоящее время); личностные черты и характеристики (описание того, какие люди подходят для этой работы) [8]. Есть подход, предполагающий, что компетенция является результатом профессиональной ситуации, в рамках которой она применяется. Этот подход интересен тем, что обращает внимание на так называемые «контекстные » знания и умения, которые трудно выявить без учета всех атрибутов конкретной профессио-

нальной задачи (это осложняет описание компетенций).

Нетрудно заметить, что высокий уровень конкретизации при составлении профилей и субпрофилей компетенций полностью соответствует задачам ДПО, так как позволяет формализовать цели обучения, представляемые в учебных планах и, соответственно, в модулях [9].

Задачей системы ДПО является развитие и формирование компетенций. Что касается содержания обучения, то на пер-

вый план здесь должны выходить действия, операции, обусловленные ситуацией, профессиональной задачей или проблемой (и, соответственно, свидетельства овладения той или иной компетенцией), а отнюдь не предметное содержание (предполагающее опознание, описание, классификацию и т.п.). Профессиональная компетентность с некоторой долей приближения выражается в знаниях, умениях и установках, необходимых для осуществления деятельности в профессиональных ситуациях. Критерием их отбора является содержание профессиональных задач, которые должны решать обучающиеся в условиях профессиональных или близких к профессиональным.

Таким образом, внедрение компетент-ностного подхода в учебный процесс в рамках ДПО позволяет обеспечить реализацию следующих принципов.

• Развитие у слушателей способности к самостоятельному решению проблем в

различных сферах и видах деятельности на основе социального и личного опыта.

• Отбор содержания образовательных программ на основе дидактически адаптированного опыта решения профессиональных, познавательных, мировоззренческих, нравственных и иных проблем.

• Оценка результатов обучения на основе уровня достижения целей обучения.

Чтобы выявить, описать и затем оценить наличие соответствующих компетенций, необходимо «измерить » объем и качество деятельности в конкретной ситуации, а для этого требуется разработать содержательный компонент компетенции путем описания способностей, необходимых для адекватного решения конкретных профессиональных задач. При этом описываются:

1) конкретные способности, которые следует реально продемонстрировать;

2) условия, при которых будет продемонстрирована каждая из способностей;

3) стандарты достаточных уровней

Таблица 3

Формирование коммуникативной компетенции преподавателя

Профиль компетенции Учебные цели (результаты обучения) Средства, методы обучения Способы контроля

Способность слушать и слышать 1) Знать правила эффективного слушания; 2) уметь слушать; 3) продемонстрировать способность конспектировать; 4) продемонстрировать способность повторить слова говорящего; 5) продемонстрировать толерантность и др. Тесты Дискуссия Методика малых групп и групповой динамики Тесты Наблюдение Самооценка Оценка группы

Готовность к общению с людьми Установка -интерес к людям 1) Продемонстрировать корректность; 2) продемонстрировать эмпатию; 3) продемонстрировать доброжелательность; 4) продемонстрировать аутентичность; 5) продемонстрировать конкретность и т.д. Тесты Дискуссия Методика малых групп и групповой динамики Кейс-метод Деловая игра Тесты Наблюдение Самооценка Оценка группы

Речевые способности Установка -стремление к совершенствованию речи 1) Продемонстрировать терминологическую грамотность, владение тезаурусом; 2) продемонстрировать отсутствие в речи жаргонных слов, диалектизмов, слов-сорняков, отсутствие стандартных, избитых выражений; 3) продемонстрировать правильное произношение слов в соответствии с орфоэпической нормой современного русского языка; 4) продемонстрировать соблюдение общих правил грамматики, речевую культуру Тесты Дискуссия Методика малых групп и групповой динамики Деловая игра Тесты Подготовка эссе Наблюдение Оценка группы

способностей для выполнения поставленных задач - от минимально приемлемых до максимально высоких (следует отметить, что сертификация специалиста, как правило, проводится на минимальном уровне -измеряется соответствие установленной «норме »).

Компетентностный подход предъявляет свои требования не только к формулировке учебных целей, содержанию образовательного процесса, но и к другим компонентам образовательного процесса - технологиям обучения, в том числе средствам контроля и оценки. Главное здесь - это проектирование и реализация таких технологий, которые создавали бы ситуации включения обучающихся в разные виды деятельности.

Рассмотрим на конкретном примере структуру учебного процесса, направленного на формирование коммуникативной компетенции преподавателя, являющейся необходимым условием для решения профессиональной задачи: проведение занятия современными средствами и методами обучения (табл. 3).

В целом функционирование и развитие системы ДПО лежит в русле общемировых

тенденций в подготовке специалистов - тенденций, вызванных изменением требований к рабочей силе. Главной из них является установка на универсалов, т.е. людей, владеющих несколькими специальностями либо имеющих разностороннюю подготовку в широкой сфере деятельности. Не случайно парадигма узкого специалиста в системе профессионального образования постепенно вытесняется парадигмой компетентного профессионала, гибко реагирующего на изменение внешних условий, ориентированного не столько на реализацию должностных инструкций, сколько на достижение конкретных целей путем использования широкого арсенала методических и инструментальных средств - компетенций. Отдача от такого работника выше, а издержки меньше.

Среди особенностей ДПО можно отметить такие, как:

• высокая мобильность и возможная краткосрочность учебного процесса, позволяющие быстро реагировать на колебания конъюнктуры рынка труда;

• возможность более гибкого удовлетворения потребностей в специалистах по количеству, профилю и уровню их подго-

Конечный профиль

компетенций "1(6 компонентов) Г"

Начальный

профиль компетенций

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 6

1 2 3 4 5

6

Начальная Шажру^ью шрцгалшью приращения Конечная

при повышении квалификации и/или при ппофессипияльия я

пр°фесси°нальная формировании компетентности (№6) р ф

компетентность за счет достижения учебных целей ТОМПегенттасгь

Рис.2. Приращение компетентности после обучения в системе ДПО

товки, включая широкий диапазон варьирования численности учебных групп вплоть до индивидуального обучения; более широкий спектр образовательных и сопутствующих им услуг;

• обучение редким профессиям;

• быстрое формирование и обучение команд специалистов под конкретный заказ;

• оперативное реагирование на заявки предприятий и «доформирование » компетенций специалистов (повышение квалификации) под конкретные рабочие места.

Для ограниченного пятью парциальными компетенциями профиля это выглядит следующим образом (рис. 2). Из рисунка видно, что в процессе обучения возможно не только повышение квалификации, но и добавление новой (шестой) компетенции для повышения компетентности специалиста.

Компетентностный подход в системе ДПО дает возможность более гибкого и точного удовлетворения потребностей слушателей путем управления учебными целя-

ми в модулях образовательных программ при подготовке различных категорий граждан.

Для работников высшей школы пример управления учебными целями по критериям «безразлично», «желательно» и «необходимо» приведен в табл. 4. Из таблицы хорошо видно, как необходимо менять содержание модулей при обучении представителей высшей школы (например, учить искусству публичного выступления).

Возможности системы ДПО при ком-петентностном подходе значительно расширяются. Это очень важно в современных социально-экономических условиях, когда основным ее контингентом становится взрослое население России, желающее получить новую, более выгодную для себя и востребованную на рынке труда специальность, когда возникает необходимость быстрой разработки множества новых образовательных программ, обеспечивающих эффективность проводимой работы [10].

Таблица 4

Определение содержания образовательных программ при повышении квалификации работников высшей школы

Учебная цель (парциальная компетенция профиля) Категория работника высшей школы

Преподаватель Научный работник Административно-хозяйственный работник Инженерно-технический работник

Умение быстро устанавливать контакт с людьми необходимо необходимо необходимо безразлично

Вежливое, располагающее общение необходимо необходимо желательно желательно

Умение убеждать необходимо необходимо необходимо желательно

Умение слушать собеседника необходимо необходимо желательно необходимо

Умение публично выступать необходимо необходимо безразлично безразлично

Желание общаться с другими людьми необходимо желательно желательно желательно

Хорошо поставленная, грамотная речь необходимо желательно желательно желательно

Литература

1. См., например: Deist F.D., Winterton J. What

is competence? // Human Resource Development International. 2005. Vol. 8. № 1. Р. 2746; Зимняя И.А. Ключевые компетенции -новая парадигма результата современного образования // Интернет-журнал «Эйдос». 2006. URL: http://www.eidos.ru/journal/2006/ 0505.htm; Шестак Н.В. Компетентностью подход в свете Болонского процесса // Труды СГУ. Вып. 100. Гуманитарные науки: Образование. Юриспруденция. Психология. М.: Изд-во СГУ, 2006. С. 47-54; Ибрагимов Г.И. Компетентностный подход в профессиональном образовании // Educational Technology & Society. 2007. 10(3).

2. См.: Шестак В.П., Сергиевский В.В. Кон-

цепции современного естествознания: учеб. пособие. Томск, 2006. С. 140.

3. См.: Иванова С.В. Формирование профиля

кандидата на основе стратегических и текущих целей организации // Бизнес-обучение в Новосибирске. 2004. URL: http:// www.bonsk.ru/ articles.php?cat_id=5&id=161

4. Стратегическое планирование на основе

исследования ключевых компетенций

организации в бизнес-системе // Группа компаний «Инталев». URL: http:// www.intalev.ru/ index.php?id=93

5. Проект «НАСТРОЙКА» образовательных

структур в Европе / Пер. Е.В. Шевченко / / Сайт Постоянной конференции ректоров, президентов и вице-канцлеров европейских университетов. URL: http:// www.cre.fr/ ectn/ tuning%20background.htm

6. Шестак Н.В. Компетентностный подход в

непрерывном медицинском образовании // Стоматолог. 2006. №5.

7. Шестак Н.В. Технология обучения в системе

непрерывного профессионального образования в здравоохранении. М., 2007. 370 с.

8. См.: Уиддет С., Холлифорд С. Руковод-

ство по компетенциям. The competences Handbook. HIPPO, 2008.

9. См.: Мосичева И.А., Шестак В.П. Допол-

нительное образование: проблемы и новые задачи российской высшей школы // Высшее образование в России. 2007. № 3. С.63.

10. См.: Мосичева И.А, Гуров В.Н, Шестак В.П. Высшая школа и дополнительное профессиональное образование: проблемы и решения. Ставрополь, 2007.

SHESTAK N, SHESTAK V. COMPETENCY-BASED APPROACH PRACTICED IN FURTHER VOCATIONAL EDUCATION.

Competency-based approach to adult and vocational education system (AVES) to adapt the educational services of AVES to requirements oflabor market as well as mechanism of formation and perfection of workforce competences in AVES have been offered. It is considered that structure of competences is determined by competence-profiles. Competence-profiles can help to define the educational aims ofthem.es and modules ofeducational programs. The examples of universal competences and their competence-profiles for medical doctors were determined with expert method. In offered approach a new item such as 'sub-profiles of competence-profiles' allows to formalize processes of training and perfection of competences while qualification improving of workforce in AVES.

Key words: Competency-based approach, additional vocational education, competences, structure ofcompetences, sub-profile of competences, structure ofeducational programs, aim of education.