Эффективность использования кадрового потенциала для решения задач развития динамических способностей организации

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ РАЗВИТИЯ ДИНАМИЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

О.Н. Сезонова

Аннотация. Обосновывается значимость квалифи-цированно-компетентностной составляющей кадрового потенциала для производительности труда.

Ключевые слова: критерий эффективности использования кадрового потенциала, производительность труда, стоимостная оценка кадрового потенциала, ква-лификационно-компетентностная составляющая кадрового потенциала.

Неоднократно отмечалось, что с появлением новых технологий, ужесточением конкуренции и необходимостью соответствовать требованиям быстро изменяющейся внешней среды управление современными организациями все более усложняется. В современных условиях оптимизация управленческих решений в области управления деятельностью организации требует пристального внимания к вопросам оценки возможностей выживания организации на конкретном рынке и как следствие усилению и поддержанию ее конкурентоспособности [11; 12]. В качестве условия стабильного развития динамических способностей хозяйственной деятельности организаций пищевой промышленности, в рамках меняющихся потребностей отраслей экономики в профессионально-кадровой структуре и уровне подготовки специалистов, нами выделена компетентно-стная компонента кадрового потенциала региона.

Следует подчеркнуть, что под кадровым потенциалом понимается совокупность способностей и возможностей трудоспособного населения региона, которые могут быть реализованы для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства [1. - С. 69]. При этом исследование кадрового потенциала региона направлено на всестороннее изучение любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

При этом следует подчеркнуть, что не существует единой методики оценки кадрового потенциала промышленного производства, который используется Федеральной службой государственной статистики. Отмеченное выше позволяет сделать вывод о том, что одним из условий эффективного развития предприятий пищевой промышленности является оценка имеющегося кадрового потенциала, способствующая выявлению его сильных и слабых сторон.

В рамках проведенной комплексной оценки кадрового потенциала региона нами была использована система оценочных показателей, позволяющая рассчитать стоимостные критерии оценки. В свою очередь, методика стоимостной оценки кадрового потенциала региона основана на расчете критерия эффективности использования кадрового потенциала как отношение валового регионального продукта (ВРП) к стоимости содержания кадрового потенциала за счет бюджетных источников финансирования (Сгщ).

Однако для проведения стоимостной оценки кадрового потенциала предприятий пищевой промышленности в разрезе производственного персонала и кадров управления целесообразно модернизировать рассматриваемый критерий путем введения вместо валового регионального продукта (ВРП) объема отгруженных товаров собственного производства (Опп), а вместо стоимости содержания кадрового потенциала за счет

бюджетных источников финансирования^^)) - стоимости кадрового потенциала персонала, выраженной через годовой фонд оплаты труда (Стпп) и (СтКУ):

Эф - Опп ,

ЭфКППП - ' у '

Стг

где Эфкппп - критерий эффективности использования кадрового потенциала производственных рабочих, Опп - объем отгруженных товаров собственного производства предприятий пищевой промышленности, Стпп. - стоимость кадрового потенциала производственного персонала;

Эфкпку - р '

СтКУ

где ЭфКпКУ - критерий эффективности использования потенциала кадров управления, Опп - объем отгруженных товаров собственного производства предприятий пищевой промышленности, СтКУ - стоимость потенциала кадров управления.

Результаты стоимостной оценки кадрового потенциала Курской области и критерии эффективности использования трудовых ресурсов представлены в таблице 1.

Критерий эффективности использования кадрового потенциала предприятий пищевой промышленности позволяет определить, какой объем отгруженной продукции собственного производства в стоимостном выражении приходится на 1 рубль стоимости кадрового потенциала.

Несмотря на значительный рост (55%) объема отгруженной продукции собственного производства предприятиями пищевой промышленности и рост уровня заработной платы как производственного персонала, так и кадров управления в среднем на 72%, показатели эффективности использования кадрового потенциала имеют в целом нестабильную тенденцию развития, что свидетельствует о неэффективном использовании имеющихся трудовых ресурсов (рисунок 1). Однако это может быть связано не только с сокращением числа производственных предприятий и уровнем текучести кадров, но и с изменением квалификационно-компетентностной составляющей кадрового потенциала.

Также необходимо отметить, что эффективность использования кадрового потенциала кадров управления имеет более неравномерную динамику развития, по сравнению с 2009 г. исследуемый показатель в 2013 г. сократился на 35,3%. За аналогичный период критерий эффективности использования кадрового потенциала производственного персонала сократился всего на 21,4% и при этом имеет более сбалансированную динамику развития.

переходя к оценке стоимостных показателей кадрового потенциала предприятий пищевой промышленности, необходимо отметить, что в ее основе лежит принцип пропорциональности роста показателей, количественно характеризующих состояние и эффективность использования трудовых ресурсов. К таким показателям можно отнести объем отгруженных товаров собственного производства, среднегодовую численность персонала организации, производительность труда как производственного персонала, так и кадров управления, среднегодовую стоимость кадрового потенциала предприятия (таблица 1).

Таблица 1 - Стоимостная оценка кадрового потенциала Курской области и критерий эффективности использования за 2009-2013 гг.

Показатели 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г.

1.Среднемесячная заработная плата 1 производственного работника предприятий пищевой промышленности, руб. 9539 11183 12826 14407 16427

2. Среднегодовая заработная плата 1 производственного работника предприятий пищевой промышленности, руб. 114468 134196 153912 172884 197124

3. Среднегодовая численность производственных рабочих предприятий пищевой промышленности, тыс. чел. 19,3 18,6 20,9 19,9 22,2

4.Стоимость кадрового потенциала предприятий пищевой промышленности, тыс. руб. 2208793 2493085 3227815 3441327 4376247

5.Среднемесячная заработная плата 1 работника аппарата управления предприятий пищевой промышленности, руб. 15262 17893 20522 23051 26283

6. Среднегодовая заработная плата 1 работника аппарата управления предприятий пищевой промышленности, руб. 183149 214714 246259 276614 315398

7. Среднегодовая численность административно-управленческого персонала предприятий пищевой промышленности, тыс. чел. 1,5 1,62 1,93 1,79 2,1

8.Стоимость кадрового потенциала административного-управленческого персонала предприятий пищевой промышленности, тыс. руб. 275426 348278 474832 496409 662185

9. Объем отгруженных товаров собственного производства предприятий пищевой промышленности, млн. руб. 29888,0 29266,0 30828,0 38133,0 46517,0

10.Критерий эффективности использования кадрового потенциала производственных работников, ЭфкПраб. 13,53 11,74 9,55 11,08 10,63

11. Критерий эффективности использования кадрового потенциала административно-управленческого персонала, ЭфкПАУП 108,52 84,03 64,92 76,82 70,25

* Составлено и рассчитано автором на основании [4-8; 9]

Рисунок 1 - Значения критерия эффективности использования кадрового потенциала пищевой промышленности в 2009-2013 гг.

Необходимо отметить, что производительность труда является одним из важнейших показателей, который позволяет оценить деятельность предприятия через эффективность использования кадрового потенциала. Однако стоит отметить тот факт, что, несмотря на сложившуюся тенденцию роста производительности труда в пищевой промышленности за последние 10 лет, существует проблема замедления темпов роста производительности труда. Прежде всего, это может быть связано с нерациональным использованием кадрового потенциала, использованием устаревшего оборудования и технологий производства. При этом на рост уровня производительности труда как производственного персонала, так кадров управления влияет не только оплата труда, но и уровень компетентности в профессиональной деятельности.

В связи с этим для оценки влияния двух и более факторов друг на друга нами был проведен корреляционно-регрессионный анализ. При этом основной задачей корреляционного анализа является определение тесноты связи между признаками, а регрессионного -исследование формы статистической связи. Корреляционный и регрессионный анализ как общее понятие включает в себя измерение тесноты, направления связи и установление аналитического выражения связи [2, с. 49].

Результативным признаком в рамках корреляционно-регрессионного анализа был выбран показатель производительности труда, а в качестве факторного -стоимость кадрового потенциала предприятий пищевой промышленности.

Для оценки влияния стоимости кадрового потенциала производственного персонала на производительность труда нами было построено корреляционное поле зависимости (рисунок 2) и уравнение регрессии (3), свидетельствующие о сильной взаимосвязи между исследуемыми показателями и величине влияния.

I £

N

н ^

* 5 § §

о о Сь м

со

С к

2000000 1500000 1000000 500000 0

У = 0,5282Х - 2547,5

Я2= 0.857 • ♦

♦ ф

♦

•

д 0 1000000 2000000 3000000 4000000 5000000

Стоимость кадрового потенциала производственного персонала, руб

Рисунок 2 - Корреляционное поле зависимости производительности труда от стоимости кадрового потенциала производственного персонала

У = 0,5282Х - 2547,5,

где Y - производительность труда производственного персонала, X - стоимость кадрового потенциала производственного персонала.

Полученный коэффициент регрессии показывает, что при росте стоимости кадрового потенциала на 1 тыс рублей производительность производственного персонала увеличится на 528,2 рубля. Что касается изучаемой совокупности, то множественный коэффициент корреляции R=0,93, что говорит о сильной связи между исследуемыми показателями, а множественный коэффициент детерминации R2=0,857, что свидетельствует о том, что 85,7% вариации производительности труда производственного персонала зависит от рассматриваемого факторного признака. Оставшиеся 14,3% могут зависеть как от технологического уровня оснащенности производства, так и от квалификационно-компетентностной составляющей.

Кроме того в рамках исследования представляется интересным изучение зависимости производительности кадров управления и стоимости его обеспечения. Нами

также были построены корреляционное поле мости (рисунок 3) и уравнение регрессии (4).

зависи-

Рисунок 3 - Корреляционное поле зависимости производительности труда от стоимости потенциала кадров управления:

Y = 30,852Х + 4474559,473,

где Y - производительность труда кадров управления, X - стоимость кадрового потенциала управленческих кадров.

В данном случае коэффициент регрессии демонстрирует, что при росте стоимости кадрового потенциала управленческих кадров на 1 тыс. рублей произойдет рост производительности труда на 30,852 тыс. руб. Множественный коэффициент регрессии R=0,83 подтверждает сильную взаимосвязь исследуемых показателей, а множественный коэффициент детерминации R2=0,681 показывает, что 68,1% производительности труда кадров управления зависит от стоимости кадрового потенциала. Рост стоимости кадрового потенциала кадров управления дает больший прирост производительности труда, чем стоимость кадрового потенциала производственного персонала. при этом 31,9% производительности труда кадров управления зависит от других факторов, так как работа аппарата управления напрямую не связана с производственным процессом, а включает в себя операции по организации и управлению производством.

Что касается динамики основных показателей оценки эффективности использования кадрового потенциала производственного персонала и кадров управления, то наиболее информативным является изучение изменений темпов роста. при этом оптимальным следует считать следующее соотношение темпов роста:

100% <ТСт-ть<ТпТ,

где ТСт-ть - темпы роста стоимости кадрового потенциала, Тпт - темпы роста производительности труда.

Данное соотношение применительно как к производственному персоналу, так и к кадрам управления. при этом характеристика первого неравенства предполагает, что рост стоимости кадрового потенциала заключается не только в удорожании его содержания, но и в приросте квалификационно-компетентной составляющей, что является одной из основных целей развития организации стремящейся к реализации стратегических компетенций на конкурентном рынке. Что касается второго неравенства, то темпы роста стоимости кадрового потенциала должны приводить к опережающим темпам роста производительности труда, что в свою очередь способствует более эффективному и сбалансированному использованию трудовых ресурсов предприятия.

Важно подчеркнуть, что предлагаемое соотношение темпов роста может не соблюдаться и его не стоит трактовать как негативное развитие ситуации. Это может быть связано с реконструкцией или модернизацией производственных мощностей, с повышением затрат на

обучение персонала организации или с ростом минимального уровня заработной платы. Как правило, такие действия связаны с большими финансовыми затратами, которые не приносят немедленных результатов, а имеют возможность получить высокую окупаемость в будущем.

На основании предложенного соотношения темпов роста количественных показателей, характеризующих эффективность использования кадрового потенциала, нами была проведена оценка пропорциональности роста исследуемых показателей (таблица 2).

Таблица 2 - Оценка пропорциональности роста показателей использования кадрового потенциала предприятий пищевой промышленности Курской области, 2004-2013 гг.*

Года

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Средний

темп роста, %

^ в ^

& «я &

& « и

ар тто о ^ Ь оио ор т н р с н Л о <и

К ^ и а л н

2 и о £ § «

Н н о и

158,28

133,74

135,19

118,27

151,03

127,96

101,70

93,31

130,32

109,38

125,92

о р

п

иа ре В и

н

143,78

95,66

92,40

126,17

121,29

125,74

112,87

129,47

106,61

127,17

118,12

& га

Н

« и* чО

Э 8 ^

рди К ^ и

2 & ё

0 ы га

о ти а р тс р

« о а й «

1 5

Н н

158,28

133,74

135,19

118,27

151,03

123,59

90,78

88,61

132,90

104,27

123,67

ии а д не

п р 2 £

н

143,78

95,66

92,40

126,17

121,29

130,20

126,45

136,34

104,54

133,39

121,02

а

аип и

но ин

ео ир ни ес

н

д

2 ё ч а

Ю Ю

ос С

да

да

да

да

да/нет

да

да

* Рассчитано автором на основании [4-8]

Результаты проведенной оценки свидетельствуют о систематических отклонениях от предложенного соотношения темповых показателей. В целом за изучаемый период темпы роста производительности труда опережают темпы роста стоимости кадрового потенциала, однако незначительное опережение не может служить основой для развития активного использования кадрового потенциала предприятия пищевой промышленности.

Говоря о важности роста уровня производительности труда, необходимо отметить, что также имеет значение процесс прогнозирования. Основой прогнозирования роста производительности труда должно стать совершенствование квалификационно-компетентностной составляющей кадрового потенциала, осуществляемое в рамках системы непрерывного профессионального образования. Наибольшее значение рост кадрового потенциала имеет для управленческих кадров, так как в среднем темпы роста производительности труда выше темпов роста стоимости кадрового потенциала на 2,65%. при этом снижение темпов роста производительности труда приводит к снижению значений критерия эффективности использования кадрового потенциала персонала предприятий пищевой промышленности (рисунок 4).

Рисунок 4 - Соотнесение темпов роста производительности труда и критерия эффективности использования кадрового потенциала, 2004-2013 гг.

В связи с этим, возникает необходимость в изучении, зависимости между уровнем производительности труда и критерием эффективности использования кадрового потенциала. Для оценки влияния производительности труда на критерий эффективности использования кадрового потенциала нами было построено корреляционное поле зависимости (рисунок 5) и уравнение регрессии (6), свидетельствующие об умеренной взаимосвязи между исследуемыми показателями и величине влияния.

10,0 12,0 14,0 Производительность труда, млн. руб.

Рисунок 5 - Корреляционное поле зависимости критерия эффективности использования кадрового потенциала от производительности труда персонала предприятий пищевой промышленности:

У = 0,4578Х +8,3179,

где У - критерий эффективности использования кадрового потенциала, X - совокупная производительность труда персонала предприятий пищевой промышленности.

За исследуемый период величина роста производительности труда составляла в среднем 1 млн рублей в год. Поэтому полученный коэффициент регрессии показывает, что при росте совокупной производительности труда производственных рабочих и кадров управления на 1 млн. рублей критерий эффективности использования кадрового потенциала увеличится на 0,4578 единиц.

Что касается изучаемой совокупности, то множественный коэффициент корреляции R=0,71 говорит о сильной связи между исследуемыми показателями, а множественный коэффициент детерминации R2=0,5001 свидетельствует о том, что 50,01% вариации критерия эффективности использования кадрового потенциала зависит от изменения производительности труда.

При этом необходимо подчеркнуть, что в основе управления динамическими способностями организации лежит умение принимать обоснованные управленческие решения перспективного характера. Такие решения не должны основываться исключительно на неких формализованных расчетах и критериях, получен-

ных в ходе аналитических расчетах, но и учитывать тенденции как уже сложившиеся, так и складывающиеся [10. - С. 3].

Таким образом, в рамках управления динамическими способностями организации необходимо уделять внимание процессам формирования, развития и удержания компетенций, которые позволят формировать современную конкурентную стратегию сбалансированного развития квалификацированно-компетентностного кадрового потенциала [3. - С. 11]. При этом сбалансированность критерия эффективности использования кадрового потенциала будет зависеть от степени выявления и реализации способностей персонала производственных предприятий, повышения профессионально-квалификационного уровня работников с учетом должностных требований в условиях непрерывного профессионального образования. Результативность деятельности предприятий пищевой промышленности зависит не только от материально-технической базы производственного процесса и новых технологий производства, но и от рациональности использования имеющегося кадрового потенциала предприятия.

Список использованных источников

1 Адамеску А., Кистов В. Региональные программы. Перспективные вопросы // Экономист. - 1997. - №«6. - С. 68-72.

2 Кошевой О. С. Основы статистики. учеб. пособие. -Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. - 168 с.

3 Меньшикова М.А., Аббас Анмар Бадр Аббас Формирование конкурентной стратегии повышения качества рабочей силы на основе компетентностного подхода // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. -2014. - №6. - С. 9-11.

4 Регионы России. Социально-экономические показатели - 2009 // Федеральная служба государственной статистики: офиц. сайт. - URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/B09_14p/ Main.htm (дата обращения: 20.04.2014).

5 Регионы России. Социально-экономические показатели - 2010 // Федеральная служба государственной статистики: офиц. сайт. - URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/B10_14p/ Main.htm (дата обращения: 20.04.2014).

6 Регионы России. Социально-экономические показатели - 2011 // Федеральная служба государственной статистики: офиц. сайт. - URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/B11_14p/ Main.htm (дата обращения: 20.04.2014).

7 Регионы России. Социально-экономические показатели - 2012 // Федеральная служба государственной статистики: офиц. сайт. - URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/B12_14p/ Main.htm (дата обращения: 20.04.2014).

8 Регионы России. Социально-экономические показатели - 2013 // Федеральная служба государственной статистики: офиц. сайт. - URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b13_14p/ Main.htm (дата обращения: 20.04.2014).

9 Статистический ежегодник Курской области (20052012) 2013: стат. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Курской области. -Курск, 2013. - 437 с.

10 Ходыревская В.Н., Меньшикова М.А. Управление человеческим капиталом и эффективность деловой активности организации // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2012. - № 4. - С. 2-5.

11 Ходыревская В.Н. Интегральный критерий оценки и метод анализа иерархий, как методическая основа управления капиталом организации // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2014. - №9. - С. 25-27.

12 Ходыревская В.Н., Меньшикова М.А. Методологические подходы к оценке стоимости бизнеса // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. -2014. - №8. - С. 22-26.

Информация об авторе

Сезонова Ольга Николаевна, ассистент, аспирант ФГБОУ 56-22-29, e-mail: sizaya@ya.ru ВПО «Курский государственный университет», тел. 8

EFFICIENCY OF USE OF HUMAN RESOURCES FOR SOLVING THE PROBLEMS OF THE DEVELOPMENT OF DYNAMIC CAPABILITIES

О-N. Sezonova

Abstract. Substantiates the importance of professionally-competence component of human capacity for productivity. Keywords: criteria for the use of personnel potential, productivity, valuation of human capacity, qualification and competence component of human resources.