Факторы ценностной дестабилизации корпоративного управления

УДК 65.01

ил. Незамайкин ФАКТОРЫ ЦЕННОСТНОЙ ДЕСТАБИЛИЗАЦИИ

КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация. В статье исследуются современные предпосылки дестабилизации корпоративного управления, связанные с ценностной рассогласованностью. Исследование ценностных факторов внешней и внутренней среды позволяет прогнозировать виды организационной патологии современных российских корпораций.

Ключевые слова: ценностное управление, ценностная рассогласованность, ценностная дезориентация, факторы ценностной дестабилизации.

Ivan Nezamajidn VALUE OF DESTABILIZATION FACTORS OF

CORPORATE GOVERNANCE

Abstract. This article takes a look at modern conditions of destabilizing the corporate governance associated with the value mismatch. Study of the value of external and internal environment factors to predict the types of organizational pathologies of modern Russian corporations.

Keywords: Value, value management, value mismatch, value of destabilization factors.

Создание реальных условий для подъема и устойчивого развития национальной экономики зависит в значительной степени от успешной деятельности корпораций, которые составляют экономическую основу государства, задают главные направления и тенденции социально-экономического развития, оптимизируют макроэкономическое регулирование производства, национальное и мировое коммерческое сотрудничество, выступают партнерами государства в формировании и осуществления стратегии модернизации экономики. Формирование и функционирование корпораций в российской экономике - основной фактор ее стабилизации и наиболее перспективный способ решения задач привлечения и эффективного использования инвестиций. В некотором отношении, корпоративизм - это новая автономная форма социальной жизни, которая может выступать, как катализатор «социальных реакций» [2, с.50], может переделывать и преображать сложившуюся социальную действительность.

Корпоративное поведение строится в зависимости от системы ценностей, которые моделируют деятельность и призваны отражать ценностную иерархию общества. «Ценности санкционируют тот или иной тип деятельности и присущие ему цели» [4, с.10], то есть ценности носят перспективный характер. Развитие корпораций зависит от того, что признается ценностями и что в качестве ценностей ими практически утверждается. Ценностный отбор составляет условие прогресса и выявления содержательного наполнения корпоративной культуры. В противном случае, в корпорации возникает ценностная рассогласованность, которая мешает ее гармоничному развитию.

Переход на принцип получения дополнительной материальной выгоды за счет трансформации нематериальных активов, заставил компании задуматься о новых подходах к управлению. Конкурентные преимущества компаний создаются именно как результат трансформации имеющегося знания или создания нового знания.

Как отмечает Д. Тис, особую роль выполняет процесс формирования технологий, позволяющих осуществлять трансформацию знаний и использовать их в компании, что позволит реагировать быстрее конкурентов [5]. Современный этап развития компаний характеризуется смещением установки от присвоения ресурса к созиданию самого ресурса в виде особых способностей, зависящих от системы ценностей. Изменение ценностной основы внешней среды и человеческого общества ставит перед корпоративными участниками новые задачи, без решения которых их ждут дестабилизация и кризисы.

Современный уровень развития экономики доказывает, что ценностное управление должно стать не только инструментом, используемым в отдельно взятой социально-экономической системе (корпорации, организации), но и активно применяться на уровне всего общества, реализуя функцию внешней интеграции и нейтрализации негативного влияния факторов ценностной дестабилизации.

© Незамайкин И.В., 2014

В стратегической перспективе российские корпорации столкнутся с рядом проблем, имеющими ценностное основание и возникшими за пределами компаниями - во внешней среде. Однако, ни один участник современного экономического пространства, в силу увеличивающегося числа взаимодействий, как указывает Г.В. Серебрякова [3, с.160], не сможет изолироваться от дестабилизирующего характера ценностного влияния глобальных проблем, движущей силой которых выступают человеческие ресурсы.

Последние десятилетия XX в. ознаменовались переходом к новой технологии кадрового менеджмента - к управлению человеческими ресурсами. Специфика данного подхода заключается в стимулировании индивидуального профессионального развития за счет личной заинтересованности и повышения персональной ответственности. Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника привела к эрозии морально-психологического климата корпорации, снижая, в целом, эффективность ее деятельности и разрушая трудовое самосознание сотрудника. Психология «получить все и сразу» привела к обесцениванию общечеловеческих ценностей. В условиях рыночной экономики на первое место выходит ценность «достаток» «материальное благополучие», ради которых сотрудники готовы поступиться общечеловеческими ценностями, заменив их ценностными суррогатами.

Другой проблемой, с которой столкнулись российские корпорации - «кризис идентичности», потери от неумения управлять лояльностью сотрудников в России остаются высокими. Тесно связан с данным фактором ценностной дестабилизации фактор потери исторической памяти. Незнание исторических основ корпоративной истории приводит к невозможности развить чувство организационной гордости и патриотизма у сотрудников, так необходимые современным организациям для усиления своей конкурентоспособности. «Кризис идентичности» - это лишь одна из негативных тенденций, связанных с современным уровнем развития человеческих ресурсов во всем мире. Современные компании столкнулись с проблемами «гражданского бездушия, безразличия», поворота от «гражданской сознательности» к «гражданскому эгоизму», обесценивания общечеловеческих ценностей, которые особенно остро проявляются на фоне открытости информационного пространства.

Информационная экономика установила новые методы заполнения пространства между людьми. Коммуникационные технологии активно используют понятие «человеческие ресурсы», связанные огромным числом связей. Сотрудники вступают в многочисленные взаимосвязи, которые все труднее становится контролировать. Человеческие ресурсы превратились в экосистему, состоящую из независимых агентов, которые находятся в постоянном взаимодействии. Как указывала Г.В. Серебрякова [3, с.162], чтобы процветать в экосистеме, сейчас, как никогда ранее, социально-экономическим системам необходимо устанавливать и поддерживать огромное количество взаимосвязей. Многообразие информации, свободный доступ к различным информационным источникам сделали методы командно-административного управления неэффективными.

Мир, ставший доступным через Интернет, быстрые и дешевые средства передачи информации устранили преграды для передачи информации. В России все больше людей становятся участниками «мировой паутины», рассматривая ее, как основной источник получения информации. Более 2/3 владельцев мобильных устройств регулярно тратит время на поиск новостей, общение в соцсетях и почту. Свободный доступ к информации требует формирования информационной культуры, влияющей на управление компаниями, репутация которых становится заложником порядочности их сотрудников.

На протяжении многих столетий локальная близость являлась определяющим фактором реализации социальных функций, тем самым удерживая корпорации в относительно однородной среде: сотрудников объединяла общая корпоративная культура и поведенческие модели. Глобальная взаимосвязь изменила состояние компаний, которые вынуждены менять масштаб ценностей, чтобы они соответствовали новому информационному миру. Общество столкнулось с тем, что молодое поколение добивается социального статуса через привлекающее внимание потребление, приобретая известность через шокирующие поступки и поведение. Развитие информационных технологий создают принципиально новые трудности, связанные со взаимоотношениями, как внутри компании, так и за ее пределами.

Проблемы, вызванные повышением открытости информационного пространства, оказывают огромное влияние на функционирование социально-экономических систем. Раньше, чтобы защитить репутацию компании, достаточно было обучить менеджеров корпоративной этике, поскольку рядовые сотрудники редко контактировали с окружающим миром. Сегодня

любой сотрудник может передать информацию о компании. Появился даже новый термин «whistleblovging», описывающий действия сотрудники по созданию «персональных журналов», в которых сообщают о неправомерных действиях, совершенных компанией. Информационное общество превращается в общество «информационной вседозволенности». Стандарты достоверности информации снижаются, любой обиженный сотрудник может нанести компании удар, передав в информационную среду обвинения в ее адрес. Недоказанные обвинения становятся таким же достоянием гласности, как доказанная правда, именно поэтому, корпоративная репутация становится все более уязвимой, что увеличивает ее ценность.

Все это разворачивается на фоне увеличивающихся диспропорций на рынке труда. Система образования не может обеспечить рынок работниками требуемой квалификации, это усугубляется их неоправданно высокими запросами и потребительской моралью по отношению к работодателю, что влечет к перерождению ценности «взаимная обязательность» к односторонним претензиям со стороны сотрудника на получение незаслуженного вознаграждения, при полном отсутствии чувства долга перед компанией. Вхождение сотрудников в корпоративную культуру затрудняет отсутствие или недостаточность общеобразовательного бэкграунда, что также подрывает корпоративные стандарты.

Еще одним требованием времени выступает переход к модели образования с фокусом на необходимости образования в течение жизни. Сегодня непрерывное образование все еще воспринимается как идея надстройки, дополнительного обучения в тех случаях, когда основного не хватает. В новой же модели образование понимается как незавершенное, что требует перехода от системы массового образования, характерной для индустриальной экономики, к непрерывному индивидуализированному образованию, ориентированному на формирование творческой социально ответственной личности. Достижение данной цели невозможно без изменения ценностных основ образовательной среды, приоритетными ценностями для этого должны выступить личное развитие, уважение личности, социальная ответственность.

Одним из ведущих факторов ценностной дестабилизации функционирования корпорации выступает преобладающая в конкретный период времени модель «природы человека», которая к современному этапу развития прошла путь от «экономического человека» к «социальному», и к «человеку находчивому, оценивающему, максимизирующему», желания которого не ограничены, их практически невозможно удовлетворить. Его главный жизненный стимул - личный интерес, который следует понимать, как всепоглощающее стремление сохранить за собой право решать имеющиеся проблемы, с целью получения большего количества благ.

Данная ситуация приводит к необходимости развития корпоративного образования, как системы не только передачи корпоративных знаний, но и трансляции корпоративных ценностей. В 2012 году затраты крупных российских компаний на обучение и развитие сотрудников составили 2% от фонда оплаты труду; расходы на обучение среднего менеджмента выросли на 57%, линейного персонала - на 97%, специалистов - на 178% [6]. Исследования выявили почти десятикратное превышение спроса над предложением на российском рынке корпоративного обучения (емкость рынка корпоративного обучения в 2011 г. составила 600 млрд. руб., объем предложения - 60 млрд. руб.), причем наметилась тенденция увеличения спроса. Данные исследования Trainings INDEX [6] свидетельствуют о том, что у 61% крупных и средних компаний в планах намечено повышение затрат на корпоративное обучение на 30%. Если крупные корпорации имеют возможность создавать собственные системы подготовки квалифицированных кадров, то для малого бизнеса недообученность персонала становится одной из первоочередных проблем.

Перед корпоративными участниками встает вопрос о необходимости изменения принципов человеческой деятельности, образа жизни и ценностей сотрудников, без чего устойчивое функционирование корпораций становится невозможным.

Именно поэтому в решении вопросов ликвидации ценностной дестабилизации управленческий ресурс сегодня становится определяющим, его неполное использование ведет к стагнации развития и вносит дезорганизацию в социально-экономическую жизнь корпораций. Однако субъекты управления недостаточно знают общие законы и принципы управления, не понимают тенденции их трансформации в современном обществе, не обладают необходимым уровнем ценностной грамотности, что ведет к потере синхронизации между управляющими системами и управляемыми процессами.

В современных условиях основной проблемой является поиск и конструирование управленческих технологий, адекватных социокультурной реальности, которые одновременно ее и формируют. Причина кроется в том, что современные системы корпоративного управления сложились еще «в прошлой реальности». В результате, использование этих технологий приводит управляющие системы в состояние кризиса, внешним проявлением которого являются увеличение числа и тяжести совершаемых ошибок, угроза утраты ими адекватности в мировом масштабе, что может привести к непредсказуемым последствиям, проявляющимся в том или ином типе ценностной патологии в корпорации:

- ценностной автономии, когда каждый участник функционирует без учета ценностной системы компании;

- ценностной рассогласованности, когда в силу незнания ценностных ориентиров развития корпоративной структуры, участники осуществляют действия, зачастую, вступающие в противоречие с действиями других, что, в дальнейшем, может привести к ценностным конфликтам или даже к ценностной конфронтации;

- ценностной дезориентации, в связи с ложным представлением о принципах функционирования и развития корпорации.

Наличие ценностной патологии в корпорации приводит к торможению ее развития, стагнации, и если ситуация не будет ликвидирована, то может наступить период «деградации» и разрушения корпоративной морали и всей компании.

Основным средством борьбы с подобными явлениями выступает ценностное управление, призванное укрепить ядро корпоративной культуры. Культура организации влияет на поведение и взаимодействия различных элементов внутренней и внешней среды, «культура - это скрепы, которые объединяют людей, делают возможным надежные, самовозобновляемые взаимоотношения» [1, с.341]. В современных условиях грамотное управление корпоративной культурой может способствовать ее превращению в конкурентное преимущество, она становится той «невидимой силой», которая позволяет компаниям ликвидировать негативное влияние внешних факторов ценностной дестабилизации, укреплять свои рыночные позиции и становиться лидерами.

Библиографический список

1. Общая социология. Уч. пособие / под ред. А.Г. Эфендиева. - М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Розин В., Голубкова Л. Управление в мировом и российском трендах. - М.: ЛИБРОКОМ,

2012.

3. Серебрякова Г.В. Трансформация объекта управления в условиях перехода на ценностную концепцию управления // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2013. - №20. - С.159-163.

4. Степин B.C. Философия и поиск новых ценностей цивилизации // Вестник Российского философского общества. - 2005. - №4(36).

5. Тис Д., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление // Вестник Санкт-петербургского университета. Сер. «Менеджмент». - 2003. - №4.

6. [Электр. ресурс]: http://business-magazine.ru.