Поиск персонала через социальные сети

научный журнал

Н.С. Глевицкая

Поволжский институт управления — филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия.

ПОИСК ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ

Аннотация: В данного статье рассмотрена одна из отраслей HR-менеджмента -рекрутинг в социальных сетях. Изучены положительные и отрицательные стороны данного метода поиска персонала, а также проанализированы основные ошибки, совершаемые работодателями при данном виде рекрутмента.

Ключевые слова: управление персоналом, рекрутмент, кадровое агентство, подбор и привлечение персонала, социальные сети.

Прогрессивные, инновационные компании не могут игнорировать социальные сети при решении HR-задач и при подборе персонала. Социальные сети стали неотъемлемой частью жизни общества, в связи, с чем стираются языковые, географические и профессиональные барьеры. Кадровые HR технологии, поиск работников через социальные сети это новый тренд в сфере управления человеческим капиталом. Компании, которые эффективно развивают работу в социальных сетях, получают конкурентные преимущества в поиске и привлечении специалистов.

Актуальность проблемы заключается в том, что в связи с развитием современного общества требуются инновационные методы рекрутмента. Однако, главной проблемой является качество подбора персонала, ведь социальные сети обладают разным предназначением и, в первую очередь, направлены в основном на общение, а не на поиск работников.

По данным российских исследований процесс поиска и подбора персонала претерпевает ряд изменений под влиянием таких факторов, как демографические феномены, формирование нового образа успешного специалиста у молодежи, рост трудовой мобильности и развитие интернет-технологий. Наиболее актуальными тенденциями являются использование социальных сетей вместо резюме, становление реферальных программ на основе метрических систем, рекрутинг на основе мобильных платформ, развитие HR-брендирования, монетизация рекрутинга, создание образа компании, активно внедряющей информационные технологии, перенаем бывших сотрудников, развитие системы удаленной работы, позволяющие превратить процесс подбора персонала в экономическое обоснование проекта, обеспечивающее финансирование решения последующих кадровых издержек[18].

Данной проблеме посвятила свой опрос консалтинговая компания Coleman Services (результаты исследования опубликованы в журнале

«Профессиональная ориентация» Электронный

2017, №1 ПАРОЛИIЩИ научный журнал

«Директор по персоналу»[24]). В ходе него были опрошены представители ИЯ-отделов российских и международных компаний, также сотрудники предприятий и соискатели, находящиеся в поиске работы. Исследование показало, что 35% специалистов области управления и набора персонала активно используют соц.сети в своей работе. Они также признают преимущества данного инструмента, однако, не забывая подчеркнуть их ограниченный функционал. Еще 50% НК-менеджеров используют социальные сети тогда, когда стандартные инструменты поиска сотрудников не дают результатов. Оставшиеся 15% не используют соц.сети в работе совсем. Всего 57% работодателей-респондентов удалось закрыть позиции, используя социальные сети. Интересно также и то, что 80% ИЯ-менеджеров проверяют профили понравившихся кандидатов, претендующих на определенные должности. В свою очередь, соискатели говорят только о 18% положительного опыта поиска работы через социальные сети. Кроме этого, почти половина опрошенных соискателей не считают необходимым редактировать свой профиль в социальных сетях, чтобы он выгодно смотрелся в глазах потенциальных работодателей

По мнению Носковой К.А.[13], создание отдельных аккаунтов в социальных сетях объясняется желанием компаний продвигать свой бренд, повышая его узнаваемость на рынке труда и увеличивая интерес кандидатов к компании и ее вакансиям. Преимуществом социальных сетей при поиске и подборе персонала является большой охват аудитории, мобильность доступа к сетям, информативность, наличие личной информации о кандидате и возможность найти профессионалов.

В своей статье Калинчук А.Е. выделяет отрицательные черты[5]:

•Зачастую в виртуальном мире поведение личности может отличаться от поведения в жизни.

• Незнание техники поиска персонала в социальных сетях.

•Иногда подбор персонала может быть неэффективен (поиск

сотрудников узкой специальности, высокого уровня профессионализма, увлеченных своей работой)

•Необходимость быстрого ответа, принятия решений, постоянного присутствия в социальных сетях.

• Чрезмерное использование компьютера, ухудшение зрения.

•Неизвестность компании станет барьером для успешного

рекрутинга.

Вместе с тем, рассматривая социальные сети как важный инструмент рекрутинга, мы не можем выпустить из виду те ошибки, которые допускают рекрутеры при использовании социальных сетей для отбора персонала. Джон Салливан, рассматривает 5 групп ошибок при подборе персонала в социальных сетях [25].

1. Ошибки, относящиеся к стратегии

научный журнал

Отсутствие стратегии компании. Большинство кадровых служб страдают не от несовершенства стратегии социального рекрутинга, а от полного отсутствия формальной стратегии как таковой. Большинство инициатив беспорядочны, они не поддаются координации. Как правило, в таких случаях характерно отсутствие четких целей, не прописана ответственность за результаты.

Ориентация на активных кандидатов — попытка найти активных кандидатов с помощью объявлений на сайтах вакансий является самой распространенной ошибкой. Социальные сети являются отличным инструментом, с помощью которого можно выявить потенциальных кандидатов и выстроить отношения с высокопроизводительными специалистами, трудоустроенными в данный момент времени. Здесь 99% усилий рекрутера должно быть направлено на рекрутинг людей, которых нельзя найти через сайты вакансий.

Массовое вещание вместо необходимой «узкой рассылки». Рекрутеры привыкли рассылать «массовые» сообщения по всей базе данных. Вместо этого требуются сообщения «узкой рассылки», специально составленные и отправляемые определенным сегментам вашей целевой аудитории. Целевые сегменты могут объединяться по общим профессиональным интересам, одному уровню должностей, общему местоположению или общим личным интересам.

Вся нагрузка — на рекрутеров. Многие организации возлагают в основном всю ответственность по социальному рекрутингу на свои кадровые службы, однако на практике рекрутеров всегда будет недостаточно для того, чтобы осуществить стратегию социального рекрутинга. Сейчас в большинстве компаний сотрудники уже используют социальные сети, поэтому фирмы полагаются на своих сотрудников, которые находят, выстраивают отношения, а затем рекомендуют кандидатов по программе рекомендательного рекрутинга.

Ожидание высокой скорости, низкой стоимости и больших объемов. Если ставится задача организовать рекрутинг в больших объемах и по низкой себестоимости для незамедлительного заполнения имеющихся вакансий, необходимо обратиться к сайтам вакансий или рекомендациям, поскольку рекрутинг посредством социальных сетей невероятно эффективен, однако требует затрат времени и ресурсов.

Недостаточный упор на построение отношений и доверия. Социальные сети дают исключительную возможность построения тесных и доверительных отношений. Если рекрутер слишком быстро стал предлагать работу, не выстроив для начала доверительных отношений, он рискует спугнуть потенциального кандидата. Недостаточная интеграция с рекрутингом среди выпускников вузов. Студенты являются самыми активными участниками социальных сетей. Рекрутинг студентов в

научный журнал

социальных сетях позволяет выявлять, отслеживать самых лучших студентов.

2. Ошибки, связанные с выбором канала и подбором инструмента

Выбор чрезвычайно узкого канала. 95% всей рекрутинговой

деятельности в социальных сетях происходит через LinkedIn, Facebook, и Twitter. Они являются очень ценными ресурсами, но есть и другие не менее ценные сети, которые не следует игнорировать.

Неполное знание своей целевой аудитории. С помощью Интернета стало гораздо проще определить и использовать интересы и ожидания потенциальных кандидатов. К сожалению, чтобы «знать кандидата», необходимо провести исследование (то есть найти и проанализировать информацию). Сейчас многие рекрутеры не утруждают себя выявлением таких ключевых аспектов, характеризующих кандидатов, как то, чем они увлекаются, какими личностями восхищаются, и какие критерии являются для них определяющими при принятии решения поменять работу.

Узкий диапазон инструментов. Рекрутинговая деятельность многих компаний сводится к таким аспектам как: объявления о вакансиях, рассылка среди подписчиков «Twitter», а также рекрутинговая рекламная кампания. В этот список должны войти комментарии по поводу профессиональной деятельности, пересылка статей или передача опыта, обмен фотографиями и сообщения, относящиеся к сфере управления взаимоотношениями с клиентами (поздравления с днем рождения, с рождением детей, с юбилеями и другими событиями).

3. Ошибки, связанные с сообщениями и охватом аудитории

Общие сообщения. Ошибочно делать регулярную рассылку общих

сообщений, созданных «для всех», но на самом деле «ни для кого». Такие сообщения вряд ли вдохновят потенциальных кандидатов их прочесть и тем более предпринять ответные действия, более того, они могут и навредить имиджу работодателя. Если сообщения будут напоминать спам, их будут игнорировать или вообще заблокируют.

Несоответствующий тип сообщений. Большинство рекрутеров и сотрудников склонны автоматически выбирать тот тип сообщений, который наиболее им удобен или знаком. Они могут снова и снова использовать одинаковый тип сообщений (и содержание этих сообщений). Это очень серьезная ошибка, поскольку по правилам социальных сетей необходимо использовать тип сообщений, предпочитаемый целевой аудиторией.

Новых сотрудников не просят объявить о своем выходе на новое место работы. Большинство фирм полагают, что это произойдет автоматически, но нужна обязательная практика поощрять новых сотрудников объявлять среди своих подписчиков и в группах о том, как они рады присоединиться к вашей команде.

«Профессиональная ориентация» Электронный

2017, №1 ПДРАЛИГМД научный журнал

4. Ошибки, связанные с оказанием поддержки инициативам рекрутеров и сотрудников

Отсутствие рекомендаций. Очень серьезная ошибка полагать, что рекрутеры и сотрудники будут интуитивно знать, как осуществлять рекрутинг в социальных сетях. Вряд ли большинство из них согласится пройти обучение, поэтому лучшей альтернативой будет обеспечение их образцами заполнения профилей, образцами сообщений, часто задаваемыми вопросами и списком рекомендуемых и нерекомендуемых действий. Рекрутерам также необходимо предложить критически оценить профили и сообщения сотрудников.

5. Процессные и административные ошибки

Слабый процесс передачи кандидата по программе рекомендательного рекрутинга. Когда сотрудники или бывшие сотрудники дают рекомендацию своему контакту в социальных сетях, очень часто такие заявки не выделяются из общей массы, тем более эти рекомендации не попадают в статус первоочередных. В результате сотрудники оказываются разочарованы, когда в ответ на их рекомендацию ничего не происходит и они не получают отзыв. В конце концов, они перестают рекомендовать кого-либо из социальных сетей.

Отказ принимать онлайн профили. Если целевой аудиторией являются потенциальные кандидаты, которые не находятся в активном поиске, можно допустить серьезную ошибку, потребовав от такого кандидата обновленное резюме. Наиболее прогрессивные компании уже учатся хотя бы на первоначальном этапе принимать онлайн профиль (вместо резюме) для заполнения анкеты или рекомендации.

Исходя из всего выше изложенного, можно сделать вывод, что рекрутинг в социальных сетях в данное время стремительно развивается. Многие организации сейчас редко используют социальные сети для поиска новых кандидатов, но в нашем обществе, в котором стремительно развиваются IT- технологии, это просто необходимо.

Большинство молодых специалистов не реагируют на объявления в газетах или в других источниках, т.к. в современном мире практически вся информация передается через Интернет. Если рекрутер попробует аккуратно пообщаться с потенциальным работником, выяснить, что не устраивает кандидата на предыдущем месте работы, он, возможно, сумеет привлечь такого кандидата в свою фирму или подсказать своему непосредственному руководителю, как правильно выстроить кадровую политику, систему стимулирования, критерии оценки кандидата, чтобы в компанию вливались талантливые люди.

научный журнал

Библиографический список

1. Колтайс А.С., Кривогузова В.К., Леонова К.В., Козлова Е.Н. Возможности подбора персонала через социальные сети / PDF файл. 2015. - 6c. Режим доступа: http: //storage.tusur.ru / files / 11325 / КИБЭВС - 1403 Возможности подбора персонала через социальные сети.pdf

2. Абушенкова М.В. Рекрутмент через социальные сети - доверяй, но проверяй // Известия Регионального финансово-экономического института. 2013. № 3 (3). С. 3.

3. Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 682-684.

4. Жариков В.В., Лыжникова М.А. Инновационные технологии отбора персонала // Экономинфо. 2014. № 21. С. 71-79.

5. Калинчук А.Е. Социальные сети как инструмент подбора персонала // Экономическое развитие общества в современных кризисных условиях: сборник статей Международной научно - практической конференции (10 ноября 2016 г., г. Пермь). В 2 ч. Ч.1. Уфа: АЭТЕРНА, 2016. - С.197-199

6. Квач Н.М., Исаев А.Ю. Резюме и использование профессиональных социальных сетей для поиска работы // Инновационные технологии управления и права. 2014. № 3 (10). С. 46-49.

7. Леньшина Е.В. Роль социальных сетей в принятии решения о трудоустройстве // Труды молодых ученых алтайского государственного университета. 2016. №13. С. 259261

8. Малюгина А.Н., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора персонала // Материалы IV Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами -основа развития инновационной экономики». Красноярск, 2014.

9. Маренкова Е.В. Роль социальных сетей в подборе персонала. // Интернет и современное общество: сборник тезисов докладов. Труды XIX Международной объединенной научной конференции «Интернет и современное общество» (IMS-2016), Санкт-Петербург, 22-24 июня 2016 г. — СПб: Университет ИТМО, 2016. С. 57-59.

10. Московцева Л.В., Евстратова Е.А. Развитие рекрутинговых компаний на современном этапе // Инновационная экономика и право. 2016. № 4 (5). - С. 55-58

11. Муркина Е.С. Социальный рекрутинг: сущность, особенности и преимущества // Крымский экономический вестник. 2013. № 5 (6). С. 191-194.

12. Нестеров В.Л. Кадровое обеспечение отрасли в условиях реформирования // Успехи современного естествознания. 2007. № 11. С. 83-85.

13. Носкова К.А. Социальные сети как инструмент управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http ://human.snauka.ru/2013/02/2326

14. Носкова К.А. Социальные сети: поиск, подбор, привлечение человеческого капитала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 4 (19). С. 5.

15. Петровичева С.В. Подбор персонала с помощью социальных сетей // Управление человеческим потенциалом. 2015. № 3. С. 218-223

16. Писаревская А.И. Организация процесса внешнего рекрутинга// Бизнес информ. Издательство: Научно-исследовательский центр индустриальных проблем развития НАН Украины (Харьков). 2015. №2. С. 296-301.

17. Ремесло Б.Б., Ткаченко С.Н. Общие принципы настройки и оформления сообщества в социальной сети ВКонтакте для дальнейшего SMM продвижения // Научный альманах. 2016. №3-1(17). С.280-285

«Профессиональная ориентация» Электронный

2017, №1 ПАРАЛИГМА научный журнал

18. Рябова А.В. Современные методы подбора персонала: мобильный рекрутинг и рекрутинг через социальные сети // Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет, 2013. С. 271-273.

19. Свинин А. Социальные сети: возможности для поиска и подбора персонала // Кадровик. 2012. № 6. С. 186-189.

20. Синицкая А.А., Гайнутдинова Л.И. Рекрутинг в социальных сетях // Молодая наука-2015: Сборник материалов шестой региональной научной конференции студентов и аспирантов. 2015. С. 87-93.

21. Соболь О.В., Морозова А.И. Использование социальных сетей для подбора персонала в современных организациях // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 5. С. 60-64.

22. Хамидова А.Х. Социальные сети в Ы"-менеджменте//ВУЗ и реальный бизнес. Издательство: Пермский национальный исследовательский политехнический университет (Пермь). Том 1 2016. С.116-122

23. Юхименко А.В. Использование социальных сетей в поиске и подборе персонала // Импульс-2012 Труды IX Международной научно-практической конференции студентов, молодых ученых и предпринимателей в сфере экономики, менеджмента и инноваций: в 2-х томах / под редакцией А.А. Дульзона. Томский политехнический университет, 2012. С. 311-313

24. Как HR используют соцсети для поиска сотрудников // Директор по персоналу [Интернет-ресурс]. URL: https://www.hr-director.ru/news/64976-qqn-17-m5-kak-hr-ispolzuyut-sotsseti-dlya-poiska-sotrudnikov

25. Ошибки социального рекрутинга// HRM.RU [Интернет-ресурс] - URL: http://hrm.ru

26. Рекрутинг 5.0 // HR-Portal. Сообщество HR-менеджеров [Интернет-ресурс]. URL: http://www.hrportal.ru/

Научный руководитель - А.Л. Фурсов, к.э.н., доцент кафедры управления персоналом Поволжского института управления им. Столыпина П.А. - филиала РАНХиГС.

N.S. Glevitskaya Recruiting in social networks

Abstract. This article examines one of the branches of HR management -recruiting in social networks. The positive and negative aspects of this search method have been studied, as well as the main mistakes made by employers in this form of recruitment.

Keywords: HR management, recruitment, recruitment agency, staff selection and recruitment, social networks.