Оценка инвестиций в профессиональную подготовку персонала структурного подразделения банка и расчет их эффективности

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2016. № 1. С. 146-156.

УДК 330.322.54

ОЦЕНКА ИНВЕСТИЦИЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПОДГОТОВКУ ПЕРСОНАЛА СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ БАНКА И РАСЧЕТ ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ

А.С. Плющев

Рассматриваются проблемы оценки эффективности управления персоналом банковского подразделения, также затрагиваются вопросы критериев определения результативности деятельности структурного подразделения банка. Автором предложена комплексная методика, с помощью которой можно обосновать экономическую эффективность инвестиций на приобретение и дальнейшее использование персонала. В ее основе лежат подход, основанный на учете расходов от финансовых вложений, и подход, основанный на учете доходов по результатам инвестирования, а также индикаторный метод. Предлагается изначально определить суммарные затраты на воспроизводство капитала здоровья, материального капитала, трудового капитала, культурно-нравственного капитала и интеллектуального капитала сотрудников, а затем выявить полученные структурным подразделением банка доходы по функциональным группам, т. е. доходы от привлеченных депозитов, кредитов и т. д. После выявления основных объемов доходов и расходов необходимо рассчитать чистый экономический эффект как разницу между ними. Далее рассчитываются основные количественные показатели эффективности инвестиций в профессиональную подготовку персонала организации: показатель внутренней нормы доходности с учетом коэффициента скрытого дохода, показатель гудвилла человеческого капитала с учетом коэффициента дополнительно принесенного дохода, показатель производительности труда структурного подразделения с учетом коэффициента дополнительно принесенного дохода, показатель окупаемости инвестиций ROI. В результате, на основании расчета чистого экономического эффекта и количественных показателей, проводится анализ эффективности инвестиций. Предложенная автором методика является более информативной при проведении анализа ключевых показателей в табличной форме, а также с учетом динамики изменений данных критериев. Ее применение позволяет компаниям принимать более обоснованные решения и получить наибольшую отдачу от вложенных в персонал банка средств. Данный инструментарий создает основу более результативного стратегического планирования, дает возможность определить уровень доходности от предпринятых мероприятий с учетом классификации понесенных затрат и полученных доходов и позволяет более рационально управлять персоналом банка.

Ключевые слова: человеческий капитал, оценка эффективности, определение расходов на инвестиции, обоснование доходов от инвестиций, определение количественных показателей эффективности, управление персоналом банковского подразделения.

EVALUATION OF INVESTMENT IN TRAINING OF PERSONNEL IN STRUCTURAL UNITS OF THE BANK AND THE CALCULATION OF ITS EFFICIENCY

A.S. Plushchev

The article is concerned with the problem of the efficiency assessment of personnel management in a bank department. Article deals with the criteria of analyzing the bank department activity results. The author offers a complex methodology for calculation the income from investment in acquisition and further use of personnel. This methodology is based on three approaches, one of them is the calculation of expenses from investment, the second one is calculation of income from investments and the third one is indicator method. First of all the author offers to determine the total expenses on reproduction of personnel's health, material labour, cultural, and intellectual capitals, then to determine the incomes of bank department, joining these incomes into functional groups, i.e. incomes from deposits, credits, etc. When the basic incomes and expenses are determined, the net economic efficiency can be calculates based on cash flow. Then the author calculates the major quantitative characteristics of investment evaluation in professional training of personnel: the indicator of internal income including the indicator of hidden income; a goodwill indicator of the human capital including the index of extra income; index of workforce productivity of department including the index of extra income; index of return on investments (ROI). Based on the calculation of net economic efficiency and quantitative characteristics the efficiency of investments can be analyzed. The proposed methodology is more informative, when the key criteria are presented in a table form, including the dynamics of criteria changes. Its use allows companies to make better decisions and get the greatest return on investment in personnel. This tool creates the basis for more effective strategic planning, gives the opportunity to determine the level of return from interventions based on classification of costs incurred and income received and allows to manage the bank personnel more efficiently.

Key words: human capital, performance evaluation, determination of investment costs, justification of investment income, the definition of quantitative performance indicators, personnel management in a banking division.

Введение. На современном этапе экономического развития становится очевидным, что одним из наиболее важных факторов развития любой организации является человеческий капитал. Действительно, вложения в такую статью нематериальных активов, как «персонал»,

являются ключевыми при определении дальнейшего развития организации, в особенности если данная организация настроена на формирование длительного поступательного стратегического развития. Инвестиции в человеческий капитал зачастую определяют, каким будет бу-

© А.С. Плющев, 2016

дущее предприятия, имеют как прямое, так и косвенное влияние на такие общественные сферы, как персональное развитие индивидуума,

/

/

/

/

/

/ I

I

I

! * ! прй

Улучшен«»

ДДООЛАЙ \

\

\

\

V

N

\

Известно, что в мире в целом и в России в частности в последние годы отмечается снижение качества человеческого капитала. Этому способствуют ухудшение уровня культуры, здравоохранения и образования, различные миграционные и демографические проблемы. У всего работоспособного населения отмечается депрессивный психологический фон, увеличение стрессовых состояний, снижение средней продолжительности жизни [2].

Таким образом, стоит отметить, что это напрямую связано с крайне невысоким уровнем инвестиций в человеческий капитал или даже с их полным отсутствием в последние десятилетия. Однако на современном этапе развития всех отраслей российской экономики крайне важно уделять этой компоненте особое внимание. Автор считает, что при инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал возникает ряд вопросов, связанный прежде всего с эффективностью финансовых вложений:

- возможные сроки возврата средств;

- необходимые объемы инвестиций;

- возможные варианты инвестирования;

- оценка целесообразности вложения средств.

Для оценки эффективности вложений в образование используются различные критерии. Общим определением эффективности для любой системы является соотношение получаемого эффекта и затрат на его достижение. Эконо-

рост и развитие предприятия, на социальную сферу, что в итоге аккумулируется в экономическом росте всего государства (рис.).

мические выгоды от инвестиций в профессиональную подготовку кадров могут быть самыми разнообразными по форме, т. е. могут приносить как непосредственный доход инвестору, так и оказывать опосредованное косвенное влияние в повышении престижности бренда предприятия [3, с. 11].

Актуальность проводимого автором исследования обусловлена тем, что российским банкам в современных условиях геополитической нестабильности, нехватки финансовых ресурсов и ужесточения требований регулирующего государственного органа (ЦБ РФ) необходимо эффективно распоряжаться денежными средствами, вложенными в развитие и подготовку своих сотрудников. Проблему расчета затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, а также объем полученных доходов от произведенных вложений помогла бы решить методика оценки денежных средств в человеческий капитал современного банка.

Цель исследования заключается в разработке и систематизации инструментария оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал подразделения банка.

Автор выделяет три основных подхода к оценке инвестиций в человеческий капитал: подход, основанный на учете доходов, подход, основанный на учете расходов, и индикаторный метод. Далее рассмотрим все три более подробно.

Экономический рост

трансфер тетогютй

чижяние етупнйе™

Инвестиции в фчзичеекий «питал

4 \

* > ^ \

I *

I *

I *

1

«14ШГ

гражддияое (Ареста

,г отмтэтмнно* / вкт*т»ние

/ дате*

Человеческий капитал

Влияние человеческого капитала на развитие экономики [1]

Прямое шнме

Косвенное алиягне

Обзор литературы. Автором были изучены имеющиеся методические аспекты определения доходности финансовых вложений в персонал структурного подразделения банка, которые отражены в трудах таких российских авторов, как А.Р. Алавердов, А.П. Багирова, В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, СМ. Гуриев, Н.А. и ОН. Волгины, Р.И. Капелюшников, А.Я. Кибанов, О.А. Козлова, Г.И. Коноплев, Ю.А. Корчагин, М.М Критский, Е.В. Маслов, В.М. Маслова, ЮГ. Одегов, Е.В. Попов, В С. Половинко, А.А. Сарабский, В.А. Спивак, А.И. Татаркин, А.Г. Шеломенцев. В числе зарубежных ученых, также занимающихся теоретическими и методологическими вопросами по данной проблематике, стоит отметить Морито Акио, М. Альберта, М. Аткинсон, М. Вебера, Д. Клаттер-бака, Дж. Коун, М. Мескона, А. и Э. Мишлен, У. Оучи, У. Петти, М. Рейнольдса, Киитиро Тоеда, Дж. Уитмора, У. Фара, Я. Фитценца, Ф. Хедоури, Э. Энгеля.

Гипотезы и методы исследования. Авторское исследование основано на системном подходе при оценке эффективности финансовых вложений в профессиональную подготовку сотрудников структурного подразделения банка. Приступая к исследованию, автор делает предположение, что рассматриваемая далее методика позволит наиболее рационально и продуктивно управлять персоналом структурного подразделения банка.

Рассмотренный далее инструментарий включает в себя определение комплексного экономического эффекта от проведенных мероприятий по инвестированию в персонал подразделения банка с учетом обоснования общей суммы доходов и расходов от проведенных мероприятий, а также расчет ключевых, по мнению автора, показателей (индикаторов) эффективности инвестиций в профессиональную подготовку сотрудников. Стратегический аспект исследования заключается в том, что данные показатели рассматриваются в динамике за несколько лет.

При разработке данного инструментария автором были также использованы гипотети-ко-дедуктивный метод, анализ и синтез, метод формализации, метод обобщения, метод моделирования.

Результаты исследования. Остановимся на подходе, основанном на учете расходов.

При проведении оценки эффективности финансовых вложений в профессиональную подготовку кадров метод, основанный на учете расходов, является одним из основных и наи-

более важных. Данный метод ориентирован на расходы прошлых периодов и имеет строго выраженный ретроспективный характер.

Метод, строящийся вокруг идеи издержек производства, предполагает, что стоимость человеческого капитала следует измерять исходя из кумулятивных затрат, связанных с его формированием, за вычетом амортизации. Впервые такой подход был применен в 1883 г. Э. Энге-лем, который попытался оценить стоимость рождения и воспитания детей для их родителей. Она определялась им в виде суммарных расходов на содержание детей с момента зачатия до достижения ими взрослого состояния [3, с. 16].

Наработки, сделанные Э. Энгелем в своих трудах, являются интересными, так как он один из первых заговорил о методе, основанном на расходах, а так как для современного банка на данный момент не существует определенной методики расчета расходов на профессиональную подготовку персонала, то методы Энгеля были взяты за основу ее создания.

Хотелось бы отметить, что в отечественной науке также дается обоснование денежной оценки фактических и необходимых инвестиций в формирование и воспроизводство индивидуального человеческого капитала. Методика некоторых авторов [1; 3-5] интересна, так как оборот индивидуального человеческого капитала действительно можно характеризовать как последовательную смену функциональных форм его выражения: авансированный капитал (КАв), применяемый капитал (КПр), потребленный капитал (КИск), оцениваемый потенциальный капитал (КПот) и остаточный капитал (КОст). Для целей нашего исследования важно знать порядок определения авансированного человеческого капитала.

В предложенной выше классификации авансированный человеческий капитал - это инвестиции в воспитание и образование субъекта (с учетом его содержания), которые накапливаются к началу производственной деятельности. Он включает приведенные к единой размерности инвестиции в дошкольное воспитание (1дв), в общее образование (1оо) и специальное образование (1со):

КАв = 1дв + 1оо + 1со.

Однако для более глубокого анализа расходов и доходов от инвестиций, вложенных в профессиональную подготовку сотрудников, необходимо дополнить предложенную поэтапную временную классификацию инвестиций методикой дифференциации инвестиций по статьям затрат [6]. Автор считает, что показатель авансированного человеческого капитала

должен рассматриваться в рамках и с применением методики дифференциации инвестиций по источникам поступлений. Данная методика позволит не только определить структуру накопленного человеческого капитала и обозначить долю в его составе определенного инвестора, но и показать в дальнейшем долю каждой статьи расходов в эффективности деятельности работника, прошедшего все этапы образовательного процесса, в том числе и профессиональную подготовку, и определить уровень полученной индивидуальной выгоды.

По мнению автора, все имеющиеся расходы, связанные с профессиональной подготовкой персонала в организации (в том числе и в структурном подразделении банка), можно разделить на несколько основных групп:

1. Воспроизводство капитала здоровья:

ЗвКз = (Рп + Рмо + Рос) * Кн, (2) где РП - расходы на питание; РМО - расходы на медицинское обслуживание; Рос - расходы на отдых и спорт; Кн - коэффициент над-бавки1.

2. Воспроизводство материального капитала:

ЗвКм =

где РПр - расходы на проживание; РТ - расходы на транспорт.

3. Воспроизводство трудового капитала:

ЗвКт =

где РС - оплата стипендии; РЗРМ - расходы на замещение на рабочем месте; Рот - расходы на оплату труда; СН - социальные надбавки2.

4. Воспроизводство культурно-нравственного капитала:

ЗвКкн = Ркм * Кн,

где РКМ - расходы на культурные мероприятия.

5. Воспроизводство и накопление интеллектуального капитала:

ЗвнКи = (Роэ + Рио + РНК + Рмо) * Кн, (6) где РОЭ - расходы на обучение и сдачу экзаменов; РИо - расходы на информационное обеспечение; РНК - расходы на научные командировки; РМО - расходы на материальное обеспечение.

Далее предлагается определить необходимую сумму инвестиций в профессиональную подготовку персонала по предложенным статьям расходов, с дальнейшим определением доли каждой статьи расходов и определением общего числа инвестиций.

Таким образом, общая сумма затрат (ОЗ) за один год работы сотрудника будет рассчитываться по формуле:

ОЗ = (Звкз + ЗвКм + Звкт + ЗвКкн + Звки) *

* Кн + СН.

Изучение общего количества расходов необходимо проводить с изучением общего количества доходов, которое сможет получить организация при участии исследуемого количества работников.

Далее рассмотрим подход, основанный на учете доходов. Первым, кто использовал для стоимостной оценки человеческого капитала метод учета доходов, был создатель «политической арифметики» У. Петти [3, с. 25].

Ряд авторов предлагает простую и наиболее рациональную методику оценки человеческого капитала предприятия с помощью подсчета доходов по различным направлениям деятельности структурного подразделения предприятия [7-9]. Автор предлагает следующую методику для оценки доходов банка в разрезе подхода, основанного на расчете доходности каждого структурного подразделения. Для каждого структурного подразделения предлагается рассмотреть восемь основных групп доходов:

1. Доходы от привлеченных депозитов (Д) включают показатель привлеченных денежных средств в рублях и показатель количества оформленных договоров в штуках по рассматриваемому структурному подразделению.

2. Расходы по обеспечению депозитов (РД) включает показатель объема денежных средств, которые необходимо вернуть вкладчикам по окончании срока вклада. Результаты по данному показателю необходимо вычитать из общей суммы доходов по каждому структурному подразделению.

3. Расходы по обеспечению дебетовых карт (РДК) включает показатель объема денежных средств, которые необходимо вернуть вкладчикам по окончании срока вклада. Результаты по данному показателю необходимо вычитать из общей суммы доходов по каждому структурному подразделению.

4. Доходы от оформленных дебетовых карт (ДДК) включают показатель привлеченных денежных средств в рублях и показатель количества оформленных договоров в штуках по каждому структурному подразделению в динамике и общегодовой показатель.

5. Доходы от оформленных продуктов по направлению «кредит наличными» (ДКН) включают показатель общего количества выданных денежных средств в рублях, чистые доходы от выданных денежных средств и показатель количества оформленных договоров в штуках по структурному подразделению в динамике и общегодовой показатель.

6. Доходы от оформленных продуктов по направлению «кредитная карта» ДКК) вклю-

чают показатель общего количества выданных денежных средств в рублях, чистые доходы от выданных денежных средств и показатель количества оформленных договоров в штуках по исследуемому структурному подразделению.

7. Доходы от оформленных договоров обязательного пенсионного страхования (ДОПС) включают показатель чистых доходов с каждого оформленного договора и показатель количества оформленных договоров в штуках по исследуемому структурному подразделению.

8. Доходы от оформленных договоров страхования (прочие договоры, ДС) включают показатель чистых доходов с каждого оформленого договора и показатель количества оформленных договоров в штуках по исследуемому структурному подразделению.

Таким образом, общий показатель доходов (ОД) должен включать пять основных показателей:

1) Выручка от депозитов:

ВД = ДД х % на МБК - ДДх % ставки по депозиту.

2) Выручка от дебетовых карт:

ВДК = ДДК х % на рынке МБК - ДДК х % ставки по депозиту.

3) Выручка от кредитов наличными:

ВКН = ДКН х % по кредитному договору -

Рд.

4) Выручка от кредитных карт:

ВКК = ДКК х % по кредитному договору -

Рдк.

5) Выручка от договоров страхования:

Вдс = Допс + Дс,

Таким образом, общая формула доходов примет следующий вид:

ОД = Вд + Вдк + Вк + Вкк + Вдс.

Данная формула позволит определить общий объем доходов, полученных банком от каждого рассматриваемого структурного подразделения, чтобы в дальнейшем использовать данные значения показателя для расчета простой формулы эффективности инвестиций в человеческий капитал. Для удобства расчетов предлагается использовать предложенные формулы в табличном формате, с учетом динамики изменений за несколько лет.

Далее рассмотрим подход, основанный на расчете количественных показателей эффективности инвестиций в человеческий капитал. Одним из наиболее распространенных методов оценки является индикаторный метод, основанный на группе определенных показателей эффективности инвестиций в человеческий капитал. Автор самостоятельно разработал груп-

пу показателей, которая, по его мнению, наиболее корректно и полно отражает оценку эффективности вложений в человеческий капитал организации. Данный набор показателей был специально выбран и разработан исходя из специфики деятельности рассматриваемой организации - банка. Ряд показателей оценки эффективности инвестиций был доработан для более полного отражения специфики банковской деятельности.

В основе индикаторного метода оценки эффективности в человеческий капитал лежит простая формула расчета окупаемости инвестиций в человеческий капитал на предприятии:

Т = С / В,

где С - общие издержки; В - постоянный предельный доход. При помощи данного показателя различные инвестиционные проекты могут быть оценены с точки зрения скорости возврата вложенных в них средств.

Автор считает, что наряду с основным достоинством - простотой, данный показатель имеет много недостатков. Во-первых, он не учитывает, что издержки и доходы альтернативных проектов имеют различные временные характеристики, поскольку, как правило, распределены во времени. Чтобы сделать используемые данные соизмеримыми, необходимо провести дисконтирование. Во-вторых, период окупаемости абсолютно игнорирует то, что совокупный объем доходов от различных проектов может быть неодинаковым. В-третьих, показатель вообще не срабатывает в случае взаимоисклю-чаемости проектов [10, с. 143].

Именно поэтому использование данного статического метода может быть оправдано только в связи с простотой расчетов, следовательно, динамические методы будут учитывать неодинаковую ценность разновременных денежных поступлений и затрат. Поэтому при расчете показателей эффективности необходимо использовать ставку дисконта, т. е. процент ежегодного прироста денежных средств, который может быть получен в настоящий момент от аналогичных инвестиций. Величина ставки дисконта (/) может зависеть от трех основных факторов:

1) прибыль от безрисковых вложений (г']);

2) ожидаемый уровень инфляции (г2);

3) уровень риска (г3), т. е.

г = г': + г2 + /3.

Таким образом, для дальнейшего расчета с учетом дисконтирования используем формулу чистой приведенной стоимости профессиональной подготовки кадров в организации:

ЫРУ = !{п, г = 0} Вг / (1 + 0 А г -- !{п, г = 0} а / (1 + о А г, (16) где Вг - доход от образования на момент времени г; а - издержки обучения в момент времени; п - число периодов времени; 7 - норма процента.

Показатель ЫРУ представляет собой разницу между всеми денежными притоками, полученными от инвестиций в профессиональную подготовку кадров, и оттоками, связанными с реализацией проекта по обучению персонала, приведёнными к текущему моменту времени (моменту оценки инвестиционного проекта по профессиональной подготовке кадров). Он показывает величину денежных средств, которую инвестор ожидает получить от проекта, после того как денежные притоки окупят его первоначальные инвестиционные затраты и периодические денежные оттоки, связанные с осуществлением проекта. Поскольку денежные платежи оцениваются с учётом их временной стоимости и рисков, ЫРУ можно интерпретировать как стоимость, добавляемую проектом. Её также можно интерпретировать как общую прибыль инвестора.

В обобщённом варианте инвестиции также должны дисконтироваться, так как в реальных проектах они осуществляются не одномоментно (в нулевом периоде), а растягиваются на несколько периодов. Расчёт ЫРУ - стандартный метод оценки эффективности инвестиционного проекта и показывает оценку эффекта от инвестиции, приведённую к настоящему моменту времени с учётом разной временной стоимости денег. Если ЫРУ больше 0, то инвестиция экономически эффективна, а если ЫРУ меньше 0, то инвестиция экономически невыгодна (т. е. альтернативный проект, доходность которого принята в качестве ставки дисконтирования, требует меньших инвестиций для получения аналогичного потока доходов).

С помощью ЫРУ можно также оценивать сравнительную эффективность альтернативных вложений (при одинаковых начальных вложениях более выгоден проект с наибольшим ЫРУ). Но все же для сравнительного анализа более применимыми являются относительные показатели. Применительно к анализу инвестиционных проектов таким показателем является внутренняя норма доходности.

Одним из наиболее распространенных показателей, используемых в теории человеческого капитала, является внутренняя норма доходности. Данный показатель определяет степень окупаемости вложений в человека, подобно то-

му, как норма прибыли выражает степень рентабельности вложений в человеческий капитал (17).

Внутренняя норма доходности послевузовского образования - процентная ставка, при которой дисконтированная стоимость издержек равна дисконтированной стоимости доходов, а следовательно, чистая приведенная стоимость доходов от приобретения послевузовского образования равна нулю:

ВНД = !{п, г = 0} Вг / (1 + г) А г =

= !{п, г = 0} а / (1 + г) А г, (17) где г - внутренняя норма отдачи.

Чем выше г, тем выше степень окупаемости инвестиций в образование, тем прибыльнее данные инвестиции. Однако при определении экономической обоснованности выбора проекта недостаточно знания абсолютной величины этого показателя. Внутренняя норма отдачи данного проекта сравнивается с действующей ставкой процента и только в случае, если величина первой по крайней мере не меньше величины второй, выбор делается в пользу инвестирования [10].

Данные показатели ЫРУ и ВНД хорошо отражают общие доходы инвестора в динамике, показывая, сколько инвестор сможет заработать при учете ежегодных потерь на внутреннюю норму отдачи, однако данный количественный показатель не в полной мере отражает дополнительную норму доходности, которую инвестор может получить исходя из улучшения качества обслуживания клиентов в структурном подразделении банка. Поэтому автор предлагает внести в данную формулу коэффициент скрытого дохода Ксд. Данный коэффициент рассчитывается следующим образом: необходимо выяснить общую сумму привлеченных клиентов за все годы работы структурного подразделения 2 (ОКК2), в котором мы осуществляли инвестиционную программу по профессиональной подготовке персонала, и структурного подразделения 1 (ОКК0, контрольного офиса, в котором дополнительные инвестиции не привлекались. Далее необходимо вычислить разницу между привлеченными клиентами за все рассмотренные годы работы структурных подразделений (РОКК): ОКК2 - ОККХ. Теперь необходимо рассчитать, на сколько процентов увеличилась / уменьшилась доля привлеченных клиентов, таким образом итоговый показатель коэффициента скрытого дохода примет вид:

Ксд = Рокк / ОКК1 + 1,

где РОКК - разница между количеством привлеченных клиентов в 1-м и 2-м структурном

подразделениях; ОККг - общее количество привлеченных клиентов за рассматриваемый период (месяц, год и т. д.).

Данный коэффициент может составлять значение от 0 до 1, т. е. деятельность сотрудников от вложенных инвестиций в профессиональную подготовку кадров имеет негативные результаты и тем самым уменьшает доходность в динамике, либо от 1 и выше - чем выше значение коэффициента, тем на большее число увеличивается скрытый доход организации.

А итоговый показатель внутренней нормы доходности с учетом коэффициента скрытого дохода будет выглядеть:

ЫРУсд =

Показатель КУРсд позволит определить сумму доходов в динамике с учетом скрытых доходов, полученных инвестором, т. е. сумму, на которую уменьшилась или увеличилась общая сумма чистого дохода за счет прироста нематериальных активов, затрат на поиск персонала и увеличения потенциальных клиентов.

Для дальнейшего проведения успешного анализа стоимости финансовых вложений в профессиональную подготовку кадров индикаторным методом необходимо рассмотреть еще несколько показателей.

Рассматривая категории инвестиции в человеческий капитал, дополнительно необходимо рассмотреть оценку индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия, т. е. следует обратить внимание на определение стоимости человеческого капитала, предложенную в виде матрицы из четырех основных видов деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение. Модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению - будет выглядеть:

С = (К + К1) + Д + П + И, (20) где С — дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.; К — приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.; К1 — приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств,

израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплату при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и подобного в период обучения, руб.; Д — совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.; П — доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии; И — инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования [11].

Этот метод позволяет понять реальную индивидуальную стоимость каждого работника, которая будет складываться не только из расходов на подготовку, но и последующих доходов. Однако автор считает, что более рационально было бы использовать показатель гудвилла человеческого капитала.

Ряд авторов [12-14] предлагает оценивать стоимость человеческого капитала работника предприятия как произведение выплачиваемой заработной платы на гудвилл человеческого капитала плюс инвестиции в человеческий капитал за период работы в организации:

5 = ЗП х ГЧК + И Х г ,

где 5 - оценочная стоимость работника, руб.; ЗП - предполагаемая или выплачиваемая работнику заработная плата, руб.; ГЧК - гудвилл человеческого капитала работника; И - инвестиции за один год; г - период.

Гудвилл человеческого капитала в свою очередь определяется как сумма коэффициентов:

ГЧК = Иприб + ИСт + Кпп,

где Иприб - индекс прибыли человеческого капитала, равный отношению прибыли к эквиваленту полного рабочего времени сотрудника; Ист - индекс стоимости человеческого капитала, равный отношению общих расходов на персонал к эквиваленту полного рабочего времени сотрудника; Кпп - коэффициент профессиональной перспективности, рассчитываемый исходя из данных об образовании работника, его стаже и возрасте по формуле:

Кпп = ОУобр X (1 + С / 4 + Вт / 18), (23) где ОУОБР - оценка уровня образования, которая обычно составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование, 0,60 - для лиц со средним образованием, 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием, 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности; С - стаж работы по специальности; Вт - возраст [12, с. 37].

По мнению автора, основные недостатки данного метода очевидны: в оценках не учитывается возможность ухода работника с предприятия, не учитываются многие характеристики человека как работника, такие как профессиональный уровень, интеллект, эмоциональный интеллект, способность к командной работе, а также качественные характеристики, связанные с обслуживанием клиентов. Так как многие персональные характеристики невозможно рассчитать исходя из имеющихся данных, то автор считает, что в данный показатель гудвилла человеческого капитала необходимо добавить коэффициент дополнительной принесенного дохода (Кдпд). Для его расчета сначала необходимо выяснить общий полученный доход от деятельности каждого анализируемого банковского структурного подразделения за вычетом расходов (ОД\ и ОД2 соответственно), далее необходимо выяснить общую сумму привлеченных клиентов за все годы работы структурного подразделения 2 (ОКК2), в котором мы осуществляли инвестиционную программу по профессиональной подготовке персонала, и структурного подразделения 1 (ОКК1), контрольного структурного подразделения, в котором дополнительные инвестиции не привлекались. После этого необходимо рассчитать общее число доходов на одного клиента за весь исследуемый инвестиционный период по каждому исследуемому структурному подразделению:

ОДХ на 1 кл. = ОДХ / ОКК1, (24) ОД2 на 1 кл. = ОД2 / ОКК2. (25) Далее необходимо вычислить разницу между доходностью на одного клиента за все рассмотренные годы работы структурных подразделений (РОД): ОД2 на 1 кл. - ОД\ на 1 кл. Теперь необходимо рассчитать, на сколько процентов увеличилась / уменьшилась доля денежных средств, заработанных с каждого клиента, посетившего структурное подразделение банка, таким образом итоговый коэффициент дополнительно принесенного дохода примет вид:

Кдпд = РОД / ОД2 на 1 кл. + 1. (26) Данный коэффициент может составлять значение от 0 до 1, т. е. деятельность сотрудников от вложенных инвестиций в профессиональную подготовку кадров имеет негативные результаты и тем самым уменьшает гудвилл в динамике, либо от 1 и выше - чем выше значение коэффициента, тем на большее число увеличивается дополнительный принесенный доход организации. Итоговый показатель гудвилла человеческого капитала с учетом коэффициента дополнительно принесенного дохода будет выглядеть:

8дпд =

Показатель 8дпд позволит определить гудвилл человеческого капитала с учетом дополнительных принесенных доходов, полученных инвестором, т. е. стоимость человеческого капитала сотрудников структурного подразделения, на которую уменьшилась или увеличилась общая стоимость за счет ежегодного увеличения потенциальных клиентов и, как следствие, увеличения стоимости нематериальных активов.

К действующей методике оценки эффективности инвестиций в профессиональную подготовку персонала целесообразно добавить показатель производительности труда структурного подразделения банка, но данный показатель нужно изучить, учитывая коэффициент дополнительно принесенного дохода Кдпд, рассчитанный выше, таким образом, конечная формула примет вид:

ПРТдпд = О / Ч х Кдпд, (28) где О - суммарный объем доходов, полученных от деятельности офиса, рассчитанный по изложенной выше методике; Ч - число сотрудников банковского офиса; Кдпд - коэффициент дополнительно принесенного дохода - показывает, на сколько уменьшилась или увеличилась производительность труда за счет ежегодного увеличения потенциальных клиентов и, как следствие, увеличения стоимости нематериальных активов.

Автор наряду с другими исследователями [15; 16] считает, что на следующем этапе оценки инвестиций в человеческий капитал осуществляется оценка непосредственно экономического эффекта. Такая оценка возможна, как правило, только после реализации какого-либо инвестиционного проекта, связанного с персоналом. Поэтому для дальнейшего обоснования экономического эффекта предлагается использовать известный показатель ROI (Return on Investment) - «возврат на инвестиции»:

ROI = (AD - Z) / Z х 100 %, (29) где AD - прирост доходов после реализации инвестиционного проекта; Z - прямые и непрямые затраты на реализацию инвестиционного проекта.

По некоторым оценкам, если значение ROI менее 20 %, то вложенные инвестиции в человеческий капитал можно считать малоэффективными. Показатель в 20 % характерен для «спокойных» компаний, которые занимают стабильное положение на рынке. В целом, если ROI от 20 до 150 %, то инвестиционный проект был удачным и эффективным. Эффективные организации должны ориентироваться на ROI приблизительно 150-200 %. Но значение ROI

может оказаться недостаточно достоверным, поэтому его необходимо проанализировать [15].

Но автор, в отличие от некоторых исследователей [15; 16], отмечает, что анализ эффективности от инвестиций обязательно должен быть осуществлён на основании эмпирических данных по трём основным направлениям: изучение мотивации и заинтересованности сотрудников в содержании инвестиционного проекта; оценка полученных знаний или опыта в результате инвестиционного проекта; использование в практической деятельности полученных знаний. И если по этим направлениям получена высокая оценка, то можно говорить о незначительном искажении оценки ROI или настолько малой ее величине, что можно пренебречь такими искажениями и сделать вывод об экономически эффективном инвестиционном проекте. Поэтому для полноты анализа данный показатель возврата на инвестиции необходимо изучить статично, в рамках каждого года и далее в динамике рассмотреть его изменение. Такой подход позволит более тщательно проанализировать эмпирические данные.

Выводы и рекомендации. Подводя итог оценки эффективности инвестиций в профессиональную подготовку сотрудников, рассмотрим комплексный подход. Экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал представлена в форме показателя экономического эффекта (Э), который в общем виде вычисляется по формуле:

Э = р - з,

где р - стоимостная оценка результатов, ожидаемых (или полученных) от внедрения мероприятия (финансовых вложений в профессиональную подготовку кадров); з - стоимостная оценка затрат на осуществление мероприятия (профессиональную подготовку кадров в организации) [17].

Положительное значение Э свидетельствует об экономической эффективности, а отрицательное - об экономической неэффективности, а значит, нецелесообразности применения данного мероприятия. При рассмотрении нескольких мероприятий применительно к одному и тому же объекту рассчитывается и несколько показателей ожидаемого экономического эффекта [18].

Исходя из способов расчета доходов и расходов, рассмотренных ранее, расчет общей экономической эффективности будет выглядеть следующим образом:

Э = ОД - ОЗ.

Для дальнейшей оценки автором используется расчет количественных показателей эффективности инвестиций в профессиональную подготовку сотрудников структурного подразделения банка:

1. Показатель внутренней нормы доходности с учетом коэффициента скрытого дохода.

2. Показатель гудвилла человеческого капитала с учетом коэффициента дополнительно принесенного дохода.

3. Показатель производительности труда структурного подразделения с учетом коэффициента дополнительно принесенного дохода.

4. Показатель окупаемости инвестиций

ROI.

Данные количественные показатели в дополнение к показателю (31) позволяют наиболее емко и рационально оценить эффективность долгосрочных инвестиций в профессиональную подготовку кадров.

Таким образом, следует подчеркнуть, что экономическая эффективность инвестиций в персонал организации является ключевым фактором, влияющим на успешное функционирование любой кредитной организации. Она позволяет посмотреть, на какой стадии находится развитие профессиональной подготовки кадров в организации, увидеть ее проблемы, постараться рассмотреть данные проблемы в положительном для себя свете в виде возможностей, и в дальнейшем реализовать возможности с наибольшей для себя выгодой, как в получении чистого дохода (прибыли), так и в иных неденежных сферах (рост производительности труда, рост удовлетворенности условиями труда, формирование лояльного потребителя, создание позитивного имиджа и т. д.).

Примечания

1 Коэффициент надбавки - показатель относительного увеличения заработной платы с целью компенсации дополнительных расходов и повышенных затрат труда, связанных с выполнением работы и проживанием в регионах с тяжелыми климатическими условиями.

2 Социальные надбавки - группа целевых налогов, уплачиваемых работодателями, работниками и предпринимателями в специализированные социальные фонды: Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд занятости населения. Общее между этими платежами то, что они рассчитываются на единой базе. Для работодателей основой расчета налога является сумма начисленной заработной платы, для работников - сумма заработка, для предпринимателей - доход (работники и предприниматели являются плательщиками взносов только в Пенсионный фонд РФ).

1. Капелюшников Р. И. Спрос и предложение высококвалифицированной рабочей силы в России: Кто бежал быстрее? - М. : Высшая школа экономики, 2011. - 68 с.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М. : Дело, 2010. - 720 с.

3. Капелюшников Р. И. Сколько стоит человеческий капитал. - М. : Высшая школа экономики, 2012. - 75 с.

4. Корчагин Ю. А. Измерение национального человеческого капитала. - Воронеж : ЦИРЭ, 2011. - 12 с.

5. Корчагин Ю. А . Российский человеческий капитал. Фактор развития или деградации. - Воронеж : ЦИРЭ, 2012. - 122 с.

6. Корчагин Ю. А . Человеческий капитал как интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности. - Воронеж : ЦИРЭ, 2011. - 28 с.

7. Сарабский А. А. К вопросу оценки эффективности профессионального обучения // Диспут плюс. - 2014. - № 5(25). - С. 25-31.

8. Половинко В. С. Система оценки персонала и особенности ее реализации // Диспут плюс. - 2012. - № 9. - С. 49-54.

9. Смирнов В. Т. и др. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование. - М. : Машиностроение-1, 2005. - 520 с.

10. Родионова Е. М. Оценка инвестиций в послевузовское профессиональное образование // Вестн. Челяб. гос. ун-та. - 2008. - № 29. - С. 139-150.

1. Kapelyushnikov, R. I. (2011), Spros i predlozhenie vysokokvalifitsirovannoi rabochei sily v Rossii: Kto bezhal bystree? [Demand and supply of highly skilled labor power in Russia: Who ran faster?], Moscow: High School of Economics publ., 68 p.

2. Mescon, M., Albert, M., Khedouri, F. (2010), Osnovy menedzhmenta [Management fundamentals], Moscow: Delo publ., 720 p.

3. Kapelyushnikov, R. I. (2012), Skolko stoit chelovecheskii kapital [How much does human capital assets cost?], Moscow: High School of Economics publ., 75 p.

4. Korchagin, Yu. A. (2011), Izmerenie natsional'nogo chelovecheskogo kapitala [Measurement of the national human capital assets], Voronezh: TsIRE publ., 12 p.

5. Korchagin, Yu. A. (2012), Rossiiskii che-lovecheskii kapital. Faktor razvitiya ili degradat-

11. Чуб Ю. В. Научно-методические аспекты оценки человеческого капитала // Вестн. Адыг. гос. ун-та. Сер. 5: Экономика. - 2012. -№ 1. - С. 13-22.

12. Стрижакова Е. Н. Человеческий капитал и проблемы формирования его структуры, измерения и методов оценки // Государственный советник. - 2013. - № 2. - С. 28-41.

13. Тугускина Г. Н., Чугунов В. И. Оценка стоимости человеческого капитала предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2009. - № 11. - С. 45-58.

14. Sheehan M., Garavan Th. N., Carbery R. Innovation and human resource development (HRD) // European Journal of Training and Development. - 2013. - Vol. 38, Is. 1/2. - P. 2-14.

15. Добровинский А. П., Демьяненко Ю. В. Оценка человеческого капитала в деятельности коммерческих организаций // Изв. Том. политехн. ун-та. - 2011. - № 6. - Т. 319. -С. 64-69.

16. Попов Е. В., Власов М. В., Шишкина А. Ю. Методики количественной оценки генерации знаний // Экономический анализ: теория и практика. - 2015. - № 22 (421). - С. 2-14.

17. Советов П. М., Федорков А. И., Ка-бичкин С. Е. Методологические аспекты оценки состояния и использования человеческого капитала // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2012. -№ 2.- Т. 20. - С. 104-114.

18. Столяров В. И. Управление персоналом. Оценка работников. - Екатеринбург : Банк культурной информации, 2010. - 296 с.

sii [Russian human capital assets. Development or degradation factor], Voronezh: TsIRE publ., 122 p.

6. Korchagin, Yu. A. (2011), Chelovecheskii kapital intensivnyi sotsial'no-ekonomicheskii faktor razvitiya lichnosti, ekonomiki, obshchestva i gosudarstvennosti [Human capital assets are intensive socio-economic factor of development of personality, economics, society and national identity], Voronezh: TsIRE publ., 28 p.

7. Sarabskii, A. A. (2014), K voprosu ot-senki effektivnosti professional'nogo obucheniya. Disput plus [On evaluation of effectiveness of professional education. Disput plus], No. 5(25), pp.25-31.

8. Polovinko, V. S. (2012), Sistema otsenki personala i osobennosti ee realizatsii. Disput plus [Personnel evaluation system and peculiarities of its implementation. Disput plus], No. 9, pp. 49-54.

9. Smirnov, V. T. et al. (2005), Cheloveche-skii kapital: soderzhanie i vidy, otsenka i stimuli-rovanie [Human capital assets: the content and types, evaluation and motivation], Moscow: Ma-shinostroenie-1 publ., 520 p.

10. Rodionova, E. M. (2008), Otsenka inves-titsii v poslevuzovskoe professional'noe obra-zovanie. Vestnik Chelyabinskogo gosudarstven-nogo universiteta [Evaluation of investments in postgraduate study. Herald of Chelyabinsk State University], No. 29, pp.139-150.

11. Chub, Yu. V. (2012), Nauchno-metodi-cheskie aspekty otsenki chelovecheskogo kapitala. Vestnik Adygeiskogo gosudarstvennogo universi-teta. Seriya 5: Ekonomika [Scientific and methodological aspects of the evaluation of human capital assets. Herald of Adygeya State University. Episode 5: Economics], No. 1, pp. 13-22.

12. Strizhakova, E. N. (2013), Cheloveche-skii kapital i problemy formirovaniya ego struk-tury, izmereniya i metodov otsenki. Gosudarst-vennyi sovetnik [Human capital assets and the problems of its structure formation, measurement and evaluation methods. State Councillor], No. 2, pp. 28-41.

13. Tuguskina, G. N., Chugunov, V. I. (2009), Otsenka stoimosti chelovecheskogo kapitala predpriyatiya. Kadrovik. Kadrovyi menedzhment [Evaluation of human capital assets cost of the enterprise. HR manager. Personnel management], No. 11, pp. 45-58.

14. Sheehan, M., Thomas, N. Garavan, R. Carbery (2013), Innovation and human resource development (HRD), European Journal of Training and Development, vol. 38, issue 1/2, pp. 2-14.

15. Dobrovinskii, A. P., Demyanenko, Yu. V. (2011), Otsenka chelovecheskogo kapitala v deya-tel'nosti kommercheskikh organizatsii. Izvestiya Tomskogo politekhnicheskogo universiteta [Evaluation of human capital assets in the activities of commercial organizations. Bulletin of Tomsk Polytechnic University], No. 6, vol. 319, pp. 64-69.

16. Popov, E. V., Vlasov, M. V., Shishkina, A. Yu. (2015), Metodiki kolichestvennoi otsenki generatsii znanii. Ekonomicheskii analiz: teoriya i praktika [Techniques for quantitive evaluation of knowledge generation. Economic analysis: theory and practice], No. 22 (421), pp. 2-14.

17. Sovetov, P. M., Fedorkov, A. I., Kabich-kin, S. E. (2012), Metodologicheskie aspekty otsen-ki sostoyaniya i ispol'zovaniya chelovecheskogo kapitala. Ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny: fakty, tendentsii, prognoz [Methodological aspects of the evaluation of the status and use of human capital assets. Economic and social changes: facts, trends, forecast], No. 2, vol. 20, pp. 104-114.

18. Stolyarov, V. I. (2010), Upravlenie per-sonalom. Otsenka rabotnikov [Human resources management. Employees evaluation], Yekaterinburg: Bank of cultural information publ., 296 p.

Сведения об авторе:

Плющев Андрей Сергеевич - аспирант кафедры экономики и управления Института международных связей (Екатеринбург) E-mail: pl-ans@mail.ru

About the author:

Plushchev Andrey Sergeevich - postgraduate student of Department of economics and management in the Institute of International Relations (Yekaterinburg) E-mail: pl-ans@mail.ru

Статья поступила в редакцию 27 октября 2015 г.