Организация мотивации персонала в системе всеобщей ответственности за обеспечение качества процессов

ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ВСЕОБЩЕЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАЧЕСТВА ПРОЦЕССОВ И. В. Каблашова, д-р. экон. наук, профессор, Ю. В. Добросоцкая,

магистрант

Воронежский государственный технический университет

В статье рассмотрены проблемы организации мотивации персонала в рамках системы управления качеством, дано понятие и раскрыто содержание мотивационного процесса, выделены элементы мотивационного потенциала работник, рассмотрены методы повышения мотивированности работников предприятия за участие в деятельности команд по обеспечению и улучшению качества процессов

Разработка и внедрение системы менеджмента качества в соответствии с требованиями международных стандартов вызвало большое количество проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов предприятия, повышением уровня их заинтересованности в обеспечении и улучшении качества за счет постоянного усовершенствования процессов и всех видов функциональной деятельности.

В разрезе поставленной проблемы можно выделить несколько направлений изменений организации трудовых процессов и мотивации персонала. Приоритетным направлением является организация вовлечения персонала в командные методы принятия решений в области качества путем наделения их соответствующими полномочиями и установления ответственности за качество процессов и их результатов.

При этом необходимо учитывать, что внедрение, каких либо, изменений часто сопровождается сопротивлением персонала, что может быть связано с непониманием характера изменений, отсутствием необходимых знаний, слабой мотивацией и низкой заинтересованностью руководителей в деятельность по обеспечению и улучшению качества процессов.

При решении вопроса организации «всеобуча» работников на предприятии следует привести высказывание ведущего ученого в области менеджмента качества Э. Деминга, который именно понимание новой роли работника и эффективная мотивация являются основными элементами «глубокого знания» методологии TQM (3). При этом Э. Деминг не только говорил о мотивации, с точки зрения внутренних потребностей работника, но и концентрировал внимание на применении таких методов мотивации, как стимулирующие выплаты за вовлеченность персонала в деятельность команд по качеству и в процессы самообучения. т.д.

Для решения поставленных задач руководители всех уровней управления должны быть полностью вовлечены в обеспечение «всеобщего качества», т.е. должны быть наставникам и промоторами знаний, должны при этом иметь соответствующие компетенции и личные качества, позволяющие им своим примером вовлекать работников в деятельность по обеспечению и улучшению качества процессов. То есть «немотивированного» персонала, на предприятии быть не должно, однако, как показывают исследова-

ния в данной области, спроектированная организационная структура управления предприятием, может либо затруднять мотивацию, либо существенно ей способствовать /1/.

Факторами, влияющими на совершенствование организации трудовых процессов, являются: создание благоприятно трудовой среды, обеспечение рациональности процессов производственной среды, формирование

оптимальной инфраструктуры предприятия, элементы которых обеспечивают и поддерживают условия, необходимые для выполнения работником свих функциональных обязанностей «правильно, с первого раза», а также признание руководителем заслуг. Решение поставленных задач также является важным в разрезе решаемой проблемы - совершенствования системы мотивации персонала в рамках системы менеджмента качества.

Формами мотивации являются мотивационные выплаты за приобретение новых знаний, умений и навыков, за увеличение уровня квалификации и компетентности, что должно также учитываться руководителями при принятии решения о продвижении работников по служебной или профессиональной лестнице.

Исследования показали, что эффективным направлением организации мотивации персонала применение командных методов принятия решений по усовершенствованию процессов.

В контексте рассматриваемой проблемы, следует отметить, что обеспечения вовлеченности руководителей любого уровня управления и непосредственных рабочих необходимо при организации мотивации использовать оптимальное сочетание материальных и социально-психологических факторов, влияющих на признание заслуг каждого работника с учетом выполнения требований к качеству процессов. При этом, основной целью системы мотивации является организация вовлечения персонала в деятельность межфункциональных команд по качеству, создаваемых в подразделениях предприятия для принятия решений по управлению качеством цепочек взаимосвязанных процессов. Предложенные методы командной мотивации персонала в системе качества приведены в таблице.

Таблица

Классификация методов командной мотивации вовлечения персонала в системе качества_

Наименование методов Содержание методов

Экономические методы

Методы увеличения мотивационных выплат Увеличение оклада, соучастие в собственности предприятия, соучастие в прибылях, карьерное продвижение с увеличением оклада, стимулирующие выплаты за улучшение характеристик процессов, премирование за рацпредложения.

Методы улучшения условий труда Улучшение системы обеспечения рабочих мест необходимыми элементами трудовых процессов, обеспечение порядка на рабочих местах, автоматизация трудовых процессов и создание информационной среды.

Методы вовлечения в процессы обучения Представление творческих командировок и участие в деловых переговорах, активное участие в процессах обучения, оплачиваемое обучение на семинарах по менеджменту качества, поощрение самообучения, передача полученных знаний коллегам.

Нематериальные методы мотивации Предоставление социальных льгот, участие в выполнении социальных программ, программы медобслуживания, программы страхования, представление транспортных услуг, поддержка неформального лидерства.

Социальные методы

Методы признания заслуг Установление своевременных коммуникаций, регулярное обсуждение наилучших результатов, приверженность руководства, оказание своевременной и эффективной консультационной помощи в работе.

Методы идентификации ответственности и полномочий Представление свободы действий по принятию решений по качеству и творчества, идентификация полномочий и распределение ответственности за качество между участниками команд по качеству, самоконтроль за текущими параметрами процессов и самостоятельное принятие решений по улучшению качества процесса

Методы признания научных результатов Признание значимости результатов научных исследований и эффективности рацпредложение, мотивация внедрения инноваций в процессы, членство в академиях, регулярные обсуждения в подразделениях личных достижений работника в области обеспечения и улучшения качества процессов.

Методы оценки качества выполнения должностных функций Меры, соответствующие персональным целям, создание ощущения достижений, предоставление интересных и значимых проектов и исследований, совместная выработка целей, участие в работе команд по качеству, участие в «горизонтальном» и «вертикальном» должностном росте, взаимоответственность и взаимозаинтересованность между исполнителем и руководителем.

Большой опыт совершенствования деятельности по признанию заслуг работников, как действенного стимула, накоплен в Японии /2/. Согласно теории «пожизненного найма работников», применяемой в японских компаниях эффективным методом мотивации является обеспечение полной занятости работников, организация постоянного всеобуча, постоянное совершенствование условий труда, внедрение инноваций во всех функциональных областях и направлениях деятельности предприятия.

В целях повышения уровня мотивированности работников в системе менеджмента качества на японских предприятиях созданы условия для получения консультаций по различных вопросам, связанных как с профессиональной деятельностью работников, так и с развитием творческого и трудового потенциала.. Для организации вовлечения работников используются гибкие графики работы, что позволяет высвободить часть рабочего времени для участия в работе команд по качеству или решения вопросов совершенствования трудовых процессов.

Важным направлением совершенствования мотивации персонала в рамках системы качества является наделение их новыми полномочиями и идентификация ответственности за достижение требуемого качества продукции и улучшение качества процессов. При этом следует отметить, что в практике российских предприятий используются жесткие формы закрепления функциональных обязанностей за каждым работником, что отрицательно влияет на возможность самостоятельного принятия решений по усовершенствованию процессов на рабочем месте.

Данный вывод подтверждается положениями широко известных теорий мотивации, таких как «Теория X» и «Теория Y», в основе которых положена идея, что решение проблемы обеспечения качества характерно для систем общего управления предприятия, а не для системы мотивации сотрудников. Однако следует отметить, что К. Арджирис доказал, что для решения вопросов качества необходимо создавать и поддерживать рабочие группы, наделенные полномочиями и межфункциональные команды (4).

При формировании новой системы мотивации с учетом принципов системы всеобщей ответственно-

сти за обеспечение качества целесообразно также использовать основные положения теории трудовых характеристик, которые нацеливают на необходимость постоянного совершенствования условий осуществления трудовых процессов, удовлетворенность которыми способствует повышению мотивационного потенциала работников.

Следует отметить, что разъяснение работникам сущности принципа «всеобщей ответственности за качество процессов» позволяет создать атмосферу взаимоответственности, признание заслуг, а также создания эффективного социального климата в кол-

лективе. При этом, методы и инструменты, используемые в системе все-общей ответственности за обеспечение качества процессов необходимо применять для идентификации работ и закреплении их за конкретными работниками.

Обобщение результатов исследования факторов, методов и процессов мотивации персонала на предприятии позволили систематизировать материал и разработать процессно-функциональную структуру системы организации мотивации персонала в рамках системы всеобщей ответственности за обеспечение и улучшение качества, приведенной на рисунке.

Процессно-функциональная структура системы организации мотивации персонала в системе качества

Можно выделить три группы факторов, влияющих на уровень мотивации работников: формирование и поддержание оптимальных условий осуществления трудовых процессов, наделение работников полномочиями и идентификация ответственности за качество процессов, формирование и оценка социально-психологического климата в коллективе.

В разрезе рассматриваемой проблемы внутрифирменный механизм мотивации персонала должен

быть направлен на поощрение производительности, качества труда, творчества, исполнительности и инициативы - всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению целей политики предприятия в области управления качеством.

Из вышесказанного следует, что применение методов экономической мотивации персонала необходимо осуществлять с ориентиром на качественную оценку результатов работы подразделений с учетом с

учетом всеобщей ответственности за качество процессов. Четко разработанные критерии оценки и методы мотивации в соответствии с учетом выполнения установленных требований к качеству имеют важное значение для организации вовлечения персонала в деятельность по обеспечению качества процессов.

Следовательно, применение философии «всеобщего качества» способствует повышению уровня мотивированности работников, позволит использовать новые приемы и формы организации труда и повышения вовлеченности работников в деятельность по обеспечению и улучшению качества процессов.

Рассмотрим взаимосвязь и влияние на процессы мотивации персонала в системе качества основных положений «теории приобретенных потребностей», в которой утверждается, что люди получают мотивацию от работ, которые удовлетворяют их потребности в достижениях, в принадлежности и во власти /4/. Следовательно, если весь персонал предприятия вовлечен в решение вопросов обеспечения и улучшения качества процессов, то меньше сопротивление изменениям в трудовых процессах и при этом вовлеченные, т.е. обученные работники постоянно испытывают потребность в саморазвитии и самосовершенствовании, что оказывает положительное влияние на улучшение качества.

Исследования показали, что применение методологии «всеобщего качества» способствует решению двух взаимосвязанных задач: обеспечение вовлеченности персонала в деятельность команд по качеству и повышение степени мотивированности потребности в постоянном улучшении качества своего труда и его результатов. Также можно сделать вывод, что удовлетворение потребности участия в деятельности команд по качеству в сочетании с эффективной мотивацией за достижение количественных и качественных результатов, а также наделение полномочиями являются эффективными стимулами для создания и поддержания культуры взаимоотношений между работниками предприятия, основанной на взаимоответственности и взаимозаинтересованности в решении вопросов обеспечения качества процессов.

Таким образом, рассмотренные методы организации вовлечения персонала в деятельность по обеспечению качества процессов можно разделить на два блока:

- группа классических методов, таких как экономическое стимулирование, моральная мотивация, обучение и т.п.,

- группа специфических методов, таких как: командные методы принятия решений, делегирование полномочий в вопросах качества, система подачи предложений, статистические методы, методы бережливого производства и т.д.

Оптимальное сочетание предложенных методов мотивации обучения, создания благоприятного социально-психологического климата, усовершенствования процессов позволяет эффективно управлять условиями для организации вовлечения персонала в деятельность по обеспечению качества процессов.

Литература

1. Каблашова И.В. Методология всеобщей ответственности за качество: теория, методы и инструментарий использования на предприятии: Монография / И.В. Каблашова, А.А. Цуканова. Воронеж: ФГБОУВПО «Воронежский государственный технический университет, 2011. 173 с.

2. Имаи.М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний/ М. имаи. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Бкус, 2004.

3. Интернет-ресурсы. Центр консалтинга обучения Всероссийской организации качества. (ЦКО ВОК). Режим доступа:-www.ckovok.ru.

4. Скитина В.В. Роль персонала в реализации принципов TQM и внедрении стандартов ИСО 9000:2000 / В. В. Скитина. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://quality.eup.ua

5. Блинов Д.В. Менеджмент с участием каждого (вовлечение персонала в TQM) / Д.В. Блинов. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://quality.eup.ua.

E-mail: kablashowa@yandex.ru 10089090@mail.ru

Ключевые слова: качество процесса, мотивы, мотивированность работника, мотивационный потенциал, формы и методы мотивации, вовлеченность персонала, система мотивации