Основные направления сбалансированного развития инновационной и инвестиционной деятельности системы здравоохранения

УДК 331.2

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СБАЛАНСИРОВАННОГО РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ И ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

© Олег Иванович КУЗНЕЦОВ

Саратовский государственный социально-экономический университет, г. Саратов, Российская Федерация, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, e-mail: svutulek@rambler.ru © Светлана Владимировна ФРОЛОВА Саратовский государственный социально-экономический университет, г. Саратов, Российская Федерация, аспирант, кафедра экономики труда и управления персоналом, e-mail: svutulek@rambler.ru

Инновационный потенциал экономической системы является первоосновой его инновационной деятельности, т. е. деятельности по реализации новшества - это деятельность по разработке, освоению, эксплуатации и исчерпанию производственно-экономического и социально-организационного потенциала, лежащего в основе новшеств. В основе инновационного потенциала лежит комплексное ресурсное обеспечение, включая неиспользованные, скрытые возможности накопленных ресурсов, которые могут быть приведены в действие для достижения целей экономических субъектов.

Ключевые слова: инновационная деятельность; инвестиционная деятельность; здравоохранение; сбалансированное развитие.

Инструменты сбалансированного развития инновационной и инвестиционной деятельности (ИИД) системы здравоохранения региона соотносятся с целями и направлениями сбалансированного развития (рис. 1).

Было выявлено, что одной из проблем системы здравоохранения в современных условиях является недостаточная обеспеченность медицинскими кадрами требуемой квалификации. Для устранения этой проблемы необходимо развитие человеческого и кадрового потенциала в соответствии с современными потребностями здравоохранения. Человеческий потенциал является основой социально-экономического развития

страны, а его реализация - условие наращения национального богатства. Ресурсный аспект социально-экономического развития страны обеспечивает кадровый потенциал, который представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Недостаток специалистов среднего звена и среднего медицинского персонала можно устранить путем развития кадрового потенциала в соответствии с современными стандартами, т. е. программы

развития кадрового потенциала должны учитывать программы обучения, повышения квалификации и целевой подготовки специалистов.

Реформирование системы оплаты труда в системе здравоохранения является основным инструментом сбалансированного развития ИИД, направленным на развитие человеческого потенциала. Новая система оплаты труда в системе здравоохранения должна зависеть от сложности и качества оказываемых услуг. Фонд оплаты труда в новых условиях должен включать три составляющие:

1) должностной оклад; 2) компенсационные;

3) стимулирующие надбавки. Каждое медучреждение должно самостоятельно определять размеры должностных окладов, а компенсационные и стимулирующие надбавки должны устанавливаться исходя из региональных особенностей и условий работы. Минимальные должностные оклады устанавливаются Министерством здравоохранения РФ по профессионально-квалификационным группам. Также предлагается объединить все выплаты стимулирующего характера (повышение за стаж, опыт, повышение квалификации, сложность) в один фонд, размер которого должен составлять не менее 35 % от фонда должностных окладов. Эти меры позволят

Направление

•Инструмент

Развитие человеческого (кадрового) потенциала •Реформирование системы оплаты труда

Развитие

инновационного

потенциала

•Формирование технологически-экономической стратегии развития

Развитие

организационного

потенциала

•Мо дернизация организационной структуры

Рис. 1. Корреляция направлений и инструментов сбалансированного развития ИИД системы здравоохранения

руководителю медучреждения в пределах определенного фонда самостоятельно устанавливать виды стимулирующих выплат, их размеры для каждого конкретного работника с учетом его вклада в конечный результат деятельности организации.

Еще одной проблемой, которая была выявлена в ходе анализа современного состояния системы здравоохранения - это недостаточная динамика развития ресурсосберегающих технологий и оснащения высокотехнологичным оборудованием. Эту проблему системно можно решить путем развития инновационного потенциала, который обеспечивает развитие системы здравоохранения за счет нововведений, являясь его источником.

Инновационный потенциал экономической системы является первоосновой его инновационной деятельности, т. е. деятельности по реализации новшества - это деятельность по разработке, освоению, эксплуатации и исчерпанию производственно-экономического и социально-организационного потенциала, лежащего в основе новшеств. В основе инновационного потенциала лежит комплексное ресурсное обеспечение, включая неиспользованные, скрытые возможности накопленных ресурсов, которые могут быть приведены в действие для достижения целей экономических субъектов.

Основным инструментом достижения сбалансированного развития инвестиционной и инновационной деятельности системы здравоохранения региона в части развития инновационного потенциала является принятие технико-экономической стратегии развития системы здравоохранения - это комплекс системно взаимосвязанных документов (спе-

циализированных программ, подпрограмм или разделов программы), определяющих основные варианты стратегических направлений поэтапного достижения цели. Целью технико-экономической стратегии развития системы здравоохранения является обновление и модернизация существующих основных фондов системы здравоохранения, внедрение технологически новых систем организации и управления деятельности здравоохранения, положительная динамика развития ресурсосберегающих технологий в здравоохранении.

Также было выявлено, что существующая организационная система здравоохранения региона не эффективна, поскольку федеральные стандарты, по которым рассчитываются нормативы предоставления медицинских услуг не учитывают демографических региональных особенностей. В связи с этим авторы предлагают развитие организационного потенциала в качестве решения этой проблемы. Организационный потенциал -это возможности организационной структуры экономической системы по реализации возложенных на нее целей и задач, направленных на ускорение темпов развития. Развитие организационного потенциала может быть достигнуто за счет совершенствования экономической структуры и структуры ее деятельности (оптимальной диверсификации деятельности). Инструментом достижения этого направления является модернизация организационной структуры системы здравоохранения.

Поступила в редакцию 10.04.2013 г.

UDC 331.2

MAIN AREAS OF BALANCED DEVELOPMENT OF INNOVATIVE AND INVESTING ACTIVITIES HEALTH SYSTEM

Oleg Ivanovich KUZNETSOV, Saratov State Socio-Economic University, Saratov, Russian Federation, Candidate of Economics, Associate Professor of Labor Economics and Personnel Management Department, e-mail: svutulek@rambler.ru

Svetlana Vladimirovna FROLOVA, Saratov State Socio-Economic University, Saratov, Russian Federation, Postgraduate Student, Labor Economics and Personnel Management Department, e-mail: svutulek@rambler.ru

The innovative potential of the economic system is a fundamental principle of its innovation, i.e. activities for the implementation of innovation is an activity for the development, exploration, exploitation and depletion of production and the economic, social and institutional capacity of the underlying innovations. At the heart of innovation capacity is a comprehensive resource provision, including untapped, hidden features of accumulated resources that can be brought into action to achieve the goals of economic actors.

Key words: innovation activity; investment activity; health keeping; sustainable development.

УДК 331.1

ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЛИНГА НА ПРЕДПРИЯТИИ

© Стивен Валерьевич ФИЛЬЧЕНКОВ

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва, Российская Федерация, аспирант, кафедра общего менеджмента и управления проектами, e-mail: stiven9977@mail.ru

Рассматривается организация внедрения контроллинга на предприятии. Рассмотрены десять последовательных этапов внедрения контроллинга. Проанализирована возможность распределения всех функций контроллинга между существующими подразделениями или необходимостью создавать новые самостоятельные подразделения. Рассмотрены три основных варианта оформления контроллинга в иерархии предприятия, такие как контроллинг без подразделений, контроллинг при создании специального подразделения и самоконтроллинг.

Ключевые слова: контроллинг; предприятие; контроллер; структурное подразделение; управленческое решение.

Обычно под организацией системы контроллинга подразумевают его положение в организационной структуре организации. При возможности внедрения контроллинга необходимо, прежде всего, ответить на возникающие вопросы:

1) где и в каком месте организационной структуры предприятия должны будут выполняться основные задачи контроллинга?

2) какие полномочия будет иметь контроллер при принятии решений?

3) что будет входить в круг задач отдела контроллинга и как задачи контроллинга будут интегрироваться с задачами других подразделений организации?

4) какие подразделения будут воздействовать на работу отдела контроллинга в организационной структуре предприятия?

5) какая будет последовательность процессов контроллинга?

Задачи контроллинга традиционно может выполнять специальный отдел или сами структурные подразделения внутри организации, которые, помимо этого, имеют и другие поставленные задачи. При этом в настоящее время необходимо создавать специальные подразделения контроллинга, т. к. именно при этом подходе с существенным объемом поставленных задач будет возможна наиболее эффективная работа отдела контроллинга [1].

Во-первых, необходимо определить конкретные задачи контроллинга. Необходимо продумать особенно тщательно и глубоко, т. к. задачи контроллинга служат наиболее значимым критерием при принятии управленческих решений на последующих этапах. Своевременный поиск сил, с помощью которых можно простимулировать развитие контроллинга как со стороны руководства, так и с профессиональной точки зрения, будет