Организационные аспекты менеджмента в адаптационном механизме рынка труда

Разработанный алгоритм и обусловливает в конечном счете повышение эффективности функционирования предприятия в рыночных условиях.

УДК 331.5

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА В АДАПТАЦИОННОМ МЕХАНИЗМЕ РЫНКА ТРУДА

Современный период развития менеджмента все больше свидетельствует о необходимости качественно нового уровня осознания существующей реальности, его адекватности ситуации [3]. Для этого нужен инструментарий, позволяющий системам анализировать прошлое, объективно диагностировать настоящее и эффективно строить будущее, что отражается в эволюционной теории менеджмента, его организационных эле -ментах проявления.

Формирование организационного менеджмента в структуре адапта -ционного механизма рынка труда ориентируется на систему формальных и неформальных взаимоотношений людей в организации, на феноменологическую природу организационного менеджмента, на профессиональную результативность руководителя.

Анализ современных методов управления персоналом показывает, что достижение устойчивой работы на внутреннем рынке требует не меньшей, а зачастую и большей интенсивности перестройки организационных форм деятельности, где наиболее сложными по степени важности являются вопросы разрешения финансирования проекта, освоения новых каналов сбыта, достижения уровня качества, обеспечения квалифицированной рабочей силы, достижения взаимопонимания, поддержания новых требований.

Проблема эффективности организационного менеджмента достаточно актуальна и в связи с исследованными неосознанными детерминантами поведения, которые не учитываются рядом производственных структур при реализации многих производственных и административных решений регионов [1. С. 57]. Так, по мнению исследователей Нижегородского консорциума, необходимо иметь в виду учет уровня поведенческой адаптации при исследовании профессиональной деятельности. Автоматический, практически неосознанный и некритический учет этих условий обеспечивает удовлетворительный уровень адаптации, а следовательно, возникает необходимость принятия изменяющихся условий. На основе анализа данных может выделяться система адаптационных исследований стереотипов управленческих решений: стереотип административной до -минанты, стереотип семейной доминанты, стереотип управленческой несамостоятельности, стереотип поверхностного восприятия роли менеджеров, стереотип привлекательности руководящей роли, стереотип при -оритета группового единства, ожидания производственного протекционизма. Отсутствие указанных направлений в адаптационном механизме рынка труда приводит к анализу организационной приверженности, т.е. к оценке работником своего пребывания в организации, намерению дей -ствовать на благо организации, для ее гибкости и управляемости.

Процесс развития организаций означает способность справляться с более сложными проблемами, концентрироваться на проблемах, значимых для текущей деятельности жизненного цикла, возможности управляемости стадиями жизненного цикла: преднатальной, стадией выживания, накопления, структурирования, становления, трансформации, син-

В.П. Беклемешев,

кандидат экономических наук, доцент кафедры регионоведения и социальной экономики, Институт социальных наук Иркутского государственного университета

♦

♦

тезирования, обретения миссии. Вопросы анализа данных направлений говорят о введении различных моделей организационных структур в системе концепций лидерства (личностной, поведенческой, ситуационной), а следовательно, проявлении различных особенностей непрофессионального руководства. Важным аспектом здесь может быть адаптация новых сотрудников коллективе [2.С.59]. Формализованная процедура адаптации является неотьемлемой частью структуры управления в целом. Основными факторами, влияющими на процесс адаптации сотрудников в коллективе, выступают организационный, социально-психологический, профессиональный, а с учетом устойчивости организаций - возможное участие клиента в процессе, где сталкиваются организационные управленческие процессы и организационные поддерживающие процессы. Каждое из указанных проявлений имеет как свои организационные проявления управления, так и вне-организационные проявления адаптации на рынке труда. Наиболее значимый здесь аспект - управление знаниями. Как показывают специалисты журнала «Управление персоналом», необходимо выбрать информацию о знаниях наиболее значимых для системы управления (авторитетность источника информации). Благодаря этому в адаптационном механизме рынка труда организационно могут исследоваться этапы трансформации знаний и выделяться различные стадии и модели организационного доступа к управлению знаниями.

В рамках функциональных возможностей адаптационного механизма рынка труда в организациях мо -жет применяться аспект делегирования полномочий симбиоза бизнес-тактик, который позволяет использовать в управлении лучшие качества и знания управленческих навыков, создавать эффект будущего бизнес -процесса [2.С.30], о чем свидетельствует опыт компании «Русский Алюминий», ОАО «Аэрофлот» и др. По мнению Н.И.Самойленко, вице-президента ОАО концерна «Ростекстиль», важнейшим фактором эффективности остается квалификация персонала. Анализ сложившегося положения дел в сфере кадрового потенциала отрасли позволяет выделить основные проблемы по государственному регулированию:

1) повышение уровня профессионализма работников;

2) создание новых профессиональных стандартов и системы сертификации;

3) реформа кадровой политики предприятий;

4) создание современной системы внутрифирменного обучения.

Это может подтверждаться исследованием «требований отбора и найма персонала» (С.А. Сурков) и определять алгоритм действий. Комплекс выработанных действий позволит рекомендовать их использование в формировании эффекта организаций, внедрении в процессы внутриорганизационных мероприятий.

Эволюционное развитие менеджмента в системе адаптационного механизма указывает на рост числа конкурентоспособных и прибыльных предприятий и внедрение современных методов управления. Применение «альянсовых» схем становится все более перспективным и значимым. Решение о формировании альянса обуславливается стратегией организации через место во внешней среде и степенью ее вовлечения в рамках окружения, простейшим элементом которой может быть

«доверие» как катализатор отношений, основанных на принципах управления (компетентности, открытости, честности, надежности), а следовательно, усиление гибкости в правовом регулировании труда, его дифференциации согласно Трудовому кодексу РФ.

Сложность организационного анализа адаптационного механизма рынка труда дает основания для выделения элементов организационной культуры. Позитивная модель развития отношения работника к организации имеет три этапа: благонадежность, лояльность, приверженность, что следует из анализа Т.Соломани-диной и С.А. Суркова, которые констатируют, что работа с персоналом выступает средством повышения эффективности, а следовательно, и конкурентоспособности регионов.

Определяя данные аспекты как не менее важные в механизме адаптационного проявления, следует учитывать выгоды долговременного сотрудничества, где основным инструментом работы с персоналом может быть коучинг. Ряд авторов выделяют основные критерии успеха в их использовании и влиянии на рынке труда: повышение продуктивности, доходности и эффективности контроля; эффективности членов команды; совмещение личных целей сотрудников с целями организации; улучшение персоналом продавцов своих коммуникативных навыков; формирование у продавцов ощущения проявления его особенностей в системе различных производственно-административных структур [5].

Антикризисное управление предъявляет требования к системе управления. Такая определенность обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления персоналом. Как отмечает С. Шекшня, процесс привлечения персонала в этот период претерпевает значительные изменения, а также набор инструментов, значительно повышающих эффективность работы. Этот процесс включает в себя потребности в персонале, требования к кандидату, привлечение кандидатов, первичный отбор, выбор кандидата, согласие кандидата, прием на работу интеграцию в организации. Особым элементом здесь мо -жет выступать процесс приобщения к управлению начинающих менеджеров. Среди последних, по мнению Дж. Адамса, выделяются иммобилизация, минимизация, депрессия, признание, проверка, поиск значимости, интернализация (этап уверенности). В этом аспекте наиболее приемлемыми для регионов могут быть традиционные для управления российскими «трудовыми коллективами» методы. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важных факторов долгосрочного успеха. К началу ХХ1 в. внутрикорпоративное образование стало реальным конкурентом высших и специальных учебных заведений и, по мнению В. Оськина, проблемой «управления работниками знаний». В условиях роста конкурентоспособности в адаптационном механизме рынка труда в его организационных аспектах все большее значение будет иметь проявление аутсорсинга и аутстаффинга как элементов информационных технологий и глобализации бизнес-процессов, а следовательно, развитие конкурентной среды. Аутсорсинг предполагает долгосрочные отношения между заказчиком и исполнителем, кото-

♦

♦

рые основываются на уважении взаимных интересов и заботе о партнере, и возможности делегирования полномочий, ответственности на базе различных этапов моделирования и формирования деловой соционики.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией и ее составляющих определяется вкладом в общеорганизационные цели и качеством использования персоналом имеющихся знаний, те. процесса установления и применения правил с целью упорядочения в данной области и при участии всех заинтересованных сторон. Этот подход к руководству организацией, нацеленный на качество [6], основанный на участии всех ее членов в достижении долговременного успеха путем удовлетворения потребителя и выгоды для всех членов организации и общества, а в рамках оптимизации управления - использовании концепции развивающего управления персоналом, - будет составлять основу эмоци -онального и интеллектуального коэффициента, результаты чего указывают на высокую степень эффективности организационных возможностей. Решение об использовании той или иной технологии формализует проявление «адаптации для себя» и «адаптации для организации» как особые формы технологической специфики организации и предопределения различных целей будущей эффективности качества организаций.

Приведенные аспекты организационного менеджмента адаптации механизма рынка труда в дальнейшем могут дать информацию по анализу возможного проявления демографических и экономических оценок в системе управления [4. С. 5]. По данным Центра демографии и экологии человека ИНП РАН, с 2006 - 2007 гг. начнется быстрое сокращение числа трудоспособных россиян. К 2050 г их будет на 45 % меньше, чем было в 2000 г, и на 20% меньше, чем в 1950 г К 2100 г. останется около 35% от того числа трудоспособных граждан, которое было в 2000 г. Аспекты демографии и экологии дадут в будущем возможность анализировать адаптационный потенциал организационного использования рынков труда и способствовать разрешению комплексного изучения проблем воспроизводства населения, дезадаптации личности.

1. Вопросы экономики. 2006. № 8.

2. Вопросы экономики. 2007. № 9.

3. Мартынов Л.М. Инфоком - менеджмент. М.: Логос, 2007.

4. Общественные науки и современность. 2005. №12.

5. Хартли РФ. Ошибки и успехи менеджмента. М.: Поколение, 2007.

6. Хачатуров А.К., Куликов Ю.А. Основы менеджмента качества: учеб. пособие. М.: Дело и сервис, 2003.

УДК 334.734

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ СНАБЖЕНЧЕСКО-СБЫТОВЫХ КООПЕРАТИВОВ НА ЗЕРНОВОМ РЫНКЕ

В настоящее время зерновой рынок формируется в основном за счет производства зерна российских сельскохозяйственных товаропроизводителей. В связи с развитием многоукладной экономики все больший удельный вес в производстве зерна занимает малый и средний агробизнес, представленный в основном крестьянскими (фермерскими) хозяйствами. Так, в Саратовской области на долю КФХ приходилось в 2005 г. 42,2% от областного валового сбора зерна. На зерновом рынке в последние годы обозначились практически все многочисленные проблемы функционирования отечественного агропромышленного комплекса, накопившиеся в дореформенный период и в годы рыночных преобразований. При пассивной роли государства и стихийно складывающихся рыночных отношениях разросшаяся сеть теневых, по-лукриминальных связей и разного рода многочисленных посредников тормозит создание эффективного зернового рынка. Он представляет собой во многом неконтролируемую, неорганизованную сферу купли-продажи зерна. Основной фигурой в нем выступает торговый посредник. Пострадавшими сторонами оказываются как сельскохозяйственные товаропроизводители (от занижения закупочных цен на продаваемое ими зерно и распределение прибыли от реализации конечной продукции зернопродуктового комплекса) и население (от высоких цен на продовольствие и снижения его качества), так и государство (от недополучения налогов). В последнее время соотношение доходов от производства зерна и продовольствия на него было примерно в такой пропорции: на долю производителей зерна, особенно малого и сред-

Ю.В. Ванюшкина,

аспирантка кафедры экономики и управления аграрны1.м производством, СГСЭУ