Организационное и информационное обеспечения управления персоналом на предприятии

исключительно как средством получения дополнительных денег в виде вычетов, нежели для непосредственной торговли на фондовом рынке.

Немаловажным и более глобальным аспектом в увеличении активности населения на фондовом рынке является повышение финансовой грамотности. В наше время только начинает зарождаться институциональная структура частных организаций, занимающихся платным обучением в сфере финансовых рынков. Чаще всего, такие институты формируются как дочерние структуры брокерских компаний. Развитие такого рода организаций и поддержка их со стороны государства позволит гражданам приобрести необходимую базу знаний для того, чтобы без опасения размещать свои средства в инструменты фондового рынка.

Литература

1. Миркин Я. М. Рынок ценных бумаг: Учебное пособие. М., 2002. с. 32-34.

2. Рубцов Б. Б. Современные фондовые рынки: Учебное пособие. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. а 445.

3. Глобальные финансовые рынки: масштабы, структура, регулирование / Б. Б. Рубцов // Век глобализации, 2011. № 2. С. 73-98.

4. [Электронный ресурс]: Официальный сайт Московской биржи. Режим доступа: http://moex.com/a802/ (дата обращения: 08.06.2016).

Организационное и информационное обеспечения управления персоналом на предприятии Любшина Д. С.

Любшина Дарья Сергеевна /Lubshina Darya Sergeevna - студент, экономический факультет, кафедра управления персоналом организации, Московский государственный областной университет, г. Москва

Аннотация: в статье пойдет речь о том, какое место в организации занимает кадровая служба. Подробно описана структура кадровой службы. Даны советы по грамотному построению службы управления персоналом на предприятии.

Ключевые слова: управление персоналом, кадры, менеджмент, система управления персоналом.

Основным организационным обеспечением управления персоналом предприятия является кадровая служба или служба управления персоналом организации.

Сейчас служба управления персоналом организации - это структурное подразделение, выполняющее в компании важную стратегическую роль. Ведь являясь посредником между руководством компании и подчиненными, отдел персонала отвечает, также, и за формирование HR-бренда, т.е. отношение общественности к компании как к работодателю [3].

В последнее время службы управления персоналом начинают также заниматься собственными исследованиями рынка труда, разработкой и внедрением систем оценки персонала. Это позволяет компаниям поддерживать свой статус на рынке труда и формировать позитивный HR-бренд.

Структура службы управления персоналом может быть различной, но, как правило, включает в себя несколько направлений: подбор персонала, кадровое делопроизводство, корпоративную культуру, адаптацию и мотивацию персонала и обучение сотрудников [4].

Количество сотрудников службы, как правило, напрямую зависит от численности компании. Так, считается, что на 50 - 100 сотрудников компании должен приходиться 1 менеджер по персоналу. Поэтому в крупных компаниях, структура отдела персонала более

разветвленная, так как в этих бизнес-структурах ведется работа с кадрами по нескольким направлениям, в отличие, например, от небольших организаций, где всей работой с персоналом заведует специалист-универсал.

Нельзя забывать и о работе по укреплению трудовой дисциплины, контролю и обеспечению выполнения требования законодательства в этой области. В зависимости от структуры организации, положение об отделе персонала может включать в себя различные задачи в области подготовки и обучения сотрудников, повышения их квалификации. Это возлагается на отдел кадров, когда нет специального отдельного подразделения. Важными еще являются: работа с молодыми работниками и организация функционирования системы наставничества, аттестация и оценка персонала.

Грамотное построение системы управления персоналом влияет на эффективность деятельности организации в целом. А эффективность часто зависит от того, насколько совпадают цели руководства и работников [2].

Поэтому одна из целей служб персонала - выявление наиболее лояльных к компании работников и внесение их в кадровый резерв.

Руководители и специалисты кадровых служб в процессе управления персоналом должны обращать внимание на ряд принципов системы управления персоналом. Условно их можно разделить на 2 категории: первая - это требования к формированию системы управления персоналом и вторая - это требования к развитию системы управления персоналом.

Система управления персоналом в крупной компании, как правило, довольно сложная и многоступенчатая. В состав этого сложного механизма входит несколько подсистем. Подсистема линейного руководства, осуществляет управление организации в целом и управление отдельными подразделениями.

Соответственно, в оценке эффективности службы управления персоналом в качестве показателей рассматривают процент текучести кадров, скорость закрытия вакансий, процент не прошедших испытательный срок, результаты аттестации и трудовую дисциплину, а также состояние и структуру кадрового резерва. Именно эти параметры используются в оценке службы управления персоналом [1].

Литература

1. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент / В. М. Цветаев. М.: Изд-во Проспект, 2004. 160 с.

2. Шаталова Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: ИНФРА-М, 2013. 221 с.

3. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника / Н. И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 399 с.

4. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик, 2010. 6-11 с.

Риски стратегического управления в коммерческом банке

Силпагар Э. Ю.

Силпагар Элиф Юналовна / Silpagar ЕИ/Лпа1оупа - студент, кредитно-экономический факультет, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва

Аннотация: в статье рассмотрены риски стратегического управления в коммерческом банке, связанные с неверным пониманием стратегического управления в коммерческом банке. Ключевые слова: стратегическое управление, управление в коммерческом банке, риски стратегического управления, банковские риски, стратегическое управление в коммерческом банке.