Психологическая оценка личности руководителя ОВД с помощью Калифорнийского опросника

Методологические

аспекты

психодиагностики и познания личности

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОВД С ПОМОЩЬЮ КАЛИФОРНИЙСКОГО ОПРОСНИКА

Канд. психол. наук, доцент И.О.Котенев

Академия управления МВД России, г.Москва

Управленческая деятельность в системе органов внутренних дел отличается повышенной сложностью и требует, в соответствии с современными требованиями, наличия специального высшего управленческого образования. Такое образование в настоящее время дает обучение на 1 факультете Академии управления МВД России, выпускники которого получают специальность “государственное и муниципальное управление” с присвоением квалификации “менеджер, специалист по управлению органами внутренних дел”.

Другой необходимой “составляющей” успешной управленческой деятельности является наличие у сотрудника практического опыта работы, желательно — в ведущих службах ОВД, включая опыт пребывания на руководящих должностях в МВД, ГУВД, УВД субъектов Федерации.

Перечисленные требования, однако, сами по себе являются достаточно формальными, до тех пор пока речь не идет о конкретном человеке, его индивидуальности, личностных качествах и способностях. Специалисты по менеджменту не сделали большого открытия в том, что профессиональная успешность руководителя в существенной степени зависит от наличия у него (и степени развития) определенных личностных профессиональноважных качеств и способностей. Это представляется крайне необходимым при выдвижении резерва руководящих кадров, при назначении на ту или иную руководящую должность, при аттестовании.

В современной психологии управления выделяются два основных подхода к определению “состава” профессионально-важных качеств (способностей) управленца. Первый подход основан на функционально-деятельностном критерии (“какие свойства психики и качества личности требуются для

деятельности данного вида?”) и предполагает про-фессиографическое описание специфики деятельности (ее целей, задач, средств, условий осуществления и т.п.), разработку психограммы.

Основная трудность в реализации данного подхода применительно к управленческой деятельности заключается в ее крайне сложном характере и невозможности ее алгоритмизации. Несмотря на огромное количество работ в этой области, посвященных определению содержания управленческой деятельности, до сих пор отсутствует целостная и обобщающая ее характеристика (Карпов А.В., 1999). Как констатируют авторы одного из фундаментальных исследований по менеджменту, имеет место “... поразительная нехватка фактов о том, что же в действительности делают руководители” (Мескон М. и др., 1992).

Второй подход — его называют структурнопсихологическим, — исходит из описания заведомо успешных руководителей (структуры их психики; способностей, структурированных по основным классам психических процессов; совокупности личностных черт и т.д.) с последующим выделением так называемых менеджерских характеристик, т.е. тех качеств (черт) личности, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. При этом главная трудность заключается в выборе адекватного способа описания личности, т.е. личностной теории и подходящего психодиагностического инструментария.

Возникает необходимость a priori сформулировать основные требования к методам диагностики характеристик личности, с тем, чтобы они отвечали задаче психологической оценки руководителей (или претендентов на руководящие должности). Затем, под углом зрения этих требований и на основании практического опыта психодиагностических исследований руководителей ОВД, необходимо рассмотреть возможности существующих личностных методик.

Каковы же, на наш взгляд, эти требования?

1. Психометрическая “зрелость” методики (адаптированность для использования на российской популяции, валидность, надежность, нормы, включая “локальные”, опыт практического использования).

2. Доступность методики для пользователей — практических психологов ОВД.

3. Методика должна давать целостную оценку совокупности индивидуально-психологических ка-

честв, а не быть ориентированой на измерение только отдельных черт (нейротизм, тревожность, коммуникабельность, целеустремленность и т.п.). В то же время она должна давать количественную характеристику отдельных, наиболее важных для руководителя качеств или способностей.

4. Методика должна быть ориентирована на внеклиническое применение, т.е. по своему содержанию и способу интерпретации она должна быть предназначена для нормального испытуемого (в смысле отсутствия психопатологических отклонений) и не быть направлена на выявление патологии (или даже акцентуаций).

5. Должен быть способ контроля неискренних или социально желательных ответов на тест (контрольные шкалы).

6. Методика должна быть дискриминативной в отношении лиц, реально занимающих руководящие должности, и тех, кто не является руководителем (исполнителей), с одной стороны, а с другой — различать “успешных” и “неуспешных” руководителей (неважно здесь, какими внешними критериями определяется успешность).

7. Язык интерпретации должен быть понятным как для самого тестируемого, так и для “третьих лиц”, т.е. заказчиков обследования. Интерпретация личностных качеств должна строиться строго на количественных показателях, т.е. иметь эмпирическое обоснование в полученных данных, при этом по возможности исключать спекулятивные, умозрительные или “интуитивные” описания.

Исходя из этих критериев, рассмотрим некоторые методы психодиагностики личности, которые могут найти применение при оценке профессионально-важных качеств личности руководителей ОВД (табл.).

Как видно, большинству критериев отвечает CPI — Калифорнийский психологический опросник, еще не вошедший в арсенал методик практического психолога ОВД. Однако его адаптация начата в Академии управления с содружестве с Институтом психологии РАН. Остановимся на этом методе более подробно и приведем первые результаты его использования при оценке профессионально-психологических качеств руководителей ОВД.

CPI был разработан в 1956 г. американским психологом и социологом Харрисоном Гоу, последняя

версия теста вышла в 1996 г., таким образом, тест прошел значительную эволюцию и непрерывно совершенствовался автором на протяжении 40 лет. CPI представляет собой бланковый личностный тест, состоящий из буклета с перечнем из 434 утверждений (большинство из которых отражает типичные способы поведения, распространенные мнения, чувства и установки людей по отношению к социальным, этическим или семейным вопросам) и бланка для ответов. Разработанный для группового тестирования, он может применяться индивидуально. Стандартизация условий предъявления не является существенной, отмечается лишь необходимость установления психологического контакта с испытуемыми. Никаких временных ограничений на выполнение теста не налагается, и большинство испытуемых справляются с ним менее чем за 1 час.

По сравнению с MMPI, содержание пунктов CPI проще как с точки зрения лексики и грамматики, так и с точки зрения отсутствия утверждений, затрагивающих болезненную симптоматику, что делает его более позитивным для восприятия респондентами. Испытуемые дают ответы на отдельном бланке, делая выбор между двумя вариантами ответов — “верно” или “неверно”, в зависимости от того, согласны или не согласны они с каждым из утверждений. Выбранные ответы помечаются значком “х”, проставляемом в клеточках, обозначенных буквами “В” (верно) и “Н” (неверно).

Подсчет результатов осуществляется наложением на бланк с ответами специальных “ключей”, выполненных на прозрачных пластиковых листах, либо с помощью компьютера посредством сканирования бланка, имеющего для этого специальную разметку. Получаемые “сырые” показатели по шкалам переносятся на профильный бланк, дающий

возможность перевести их в стандартные Т-баллы. Эти стандартные показатели основаны на нормах, полученных при обследовании более 6000 испытуемых мужского пола и 7000 — женского (американская выборка). Отечественная выборка стандартизации, состоящая из сотрудников ОВД, на сегодня включает 630 человек, преимущественно мужчин. Соответственно, для каждого пола предназначен свой профильный бланк. После нанесения “сырых” показателей на этот бланк и построения профиля данные CPI подготовлены к интерпретации. Интер-

Таблица

Методики Критерии

1 2 3 4 5 6 7

MMPI (СМИЛ, ММИЛ) * * * * ?

16PF (Кэттелл) * * * *

MBTI (Майерс-Бриггс) * * ? *

EPI (Айзенк) * * * * ? *

CPI (Калифорн. опросник) * * * * *

Примечание: * — удовлетворяет критерию;

? — может удовлетворять критерию, но данных не имеется.

претация должна осуществляться квалифицированным психологом, знающим основы психометрии и корреляционного анализа. По крайней мере, от специалиста требуется понимание того, как разные шкалы опросника взаимодействуют между собой.

Результаты Калифорнийского опросника подлежат интерпретации по 20 основным (или так назы-вемым “фолк-шкалам”), 3 “векторным” и 13 дополнительным шкалам, отражающим существенные социально-психологические качества, проявляющиеся при взаимодействии личности с окружающими людьми.

Три “векторные” шкалы дают возможность осуществлять типологическую интерпретацию личности в соответствии с оригинальной “кубоидной” моделью (Gough H., 1996). По результатам тестирования строится профиль CPI на специально разработанном профильном бланке (рис.1).

Типологическая модель личности, образуемая шкалами v.1 и v.2 Калифорнийского психологичес-

кого опросника, и процентное соотношение жизненных стилей среди руководителей ОВД приведены на рис. 2.

Очевидно, что любой исследователь, ставящий перед собой задачу разработки личностного теста, должен быть готов к принятию огромного множества частных решений, и эти решения могут породить хаос, если при этом не руководствоваться неким общим принципом. В случае CPI его автором руководило твердое решение построить структурированный личностный опросник, который позволил бы прогнозировать реальное поведение на основе оценки понятий, используемых для описания поведения нормальных людей в их межличностном взаимодействии.

Практический опыт использования этого метода при отборе кандидатов на учебу в Академии управления МВД России позволяет сделать вывод о перспективности применения CPI в целях психологической оценки личности руководителей органов внутренних дел.

Рис.1. Профиль CPI.

у.2

Альфа — “Лидер”:

Амбициозный,

Предприимчивый,

Решительный

________________59%

5%

Гамма — “Инноватор”:

Смелый,

Прогрессивный,

Разносторонний

Бета — “ Святой”:

Преданный,

Вызывающий доверие, Альтруистический

16% v.1

20%

Дельта — “Художник”:

Сложный,

С богатым воображением, Чув ствительный

Puc.2. Типологическая модель личности.