Теоретико-методологические подходы в социологии к исследованию организационной культуры

9. Белая книга российского образования. М., 2000. Ч. 1. С. 150.

10. Валянский С.И. // Стандарты и мониторинг образования. 2001. № 5. С. 12.

11. Шереги Ф.Э., Дмитриев Н.М., Арефьев А.Л. Научно-педагогический потенциал и экспорт

образовательных услуг российских вузов: социологический анализ. М., 2002. С. 404-405.

12. Налетова И.В. Исследования высшего образования: концепт метафундаментализма.

Тамбов, 2005. С. 165.

Поступила в редакцию 28.03.2007 г.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ В СОЦИОЛОГИИ К ИССЛЕДОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

А.Р. Гарифова

Garifova A.R. Theoretical and methodological approaches to organizational culture research in sociology. The interest towards the organizational structure has recently greatly increased. In this connection the theoretical and methodological basis of the research of organizational culture which is at the formation stage at the moment is of definite interest. The consideration of the basis will give grounds for holding practical research in the sphere of organizational culture.

Вопросы, связанные с культурой, весьма актуальны в социологии. Во-первых, социология не может не учитывать, что современное человечество переживает глубокую культурную трансформацию, полную противоречий. Во-вторых, культура - это важнейшая характеристика общества, человека; культурные феномены всеобъемлющи, напомним, что общество определяется как социокультурная система.

Любой социальный процесс, социальное взаимодействие имеют культурное содержание. Рассмотрение организаций как сообществ взаимодействующих индивидов, имеющих единообразное понимание своих целей, ценностей, норм и правил поведения, привело к появлению понятия организационной культуры.

В последние годы интерес к организационной культуре резко усилился. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность функционирования организации. Многочисленные исследования показывают, что процветающие организации отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации, во благо всех заинтересованных в ее деятельности сторон.

Проблемы организационной культуры получили свое освещение, как в зарубежной, так и в отечественной социологии [1-24]. Но вместе с тем все еще недостаточно социологических исследований, посвященных сложившейся в российских организациях организационной культуре, которые опирались бы на конкретные эмпирические данные.

Определенный интерес представляет теоретико-методологическая база исследования организационной культуры, которая находится на этапе формирования. Рассмотрение этой базы даст основания для проведения практических исследований в области вопроса организационной культуры.

Термин «организационная культура» в словаре В.В. Щербина [11, с. 120] трактуется как: 1) система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Данное понятие широко используется в современной теории организации. В психологических и социологических концепциях развития организации организационная культура иногда описывается в виде сово-

купности принятых членами организации ценностей и норм поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее.

Базовые составляющие организационной культуры впервые стали предметом исследований родоначальника школы научного управления Ф. Тейлора, а также его последователей, таких как А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. и У. Гилберты и др.

Социокультурный подход в изучении организации, анализ проблем ее функционирования и адаптации к конкретным условиям внешней среды был предложен М. Вебером, затем Т. Парсонсом.

Однако сам термин «организационная культура» возникает в литературе с конца 1970-х гг. в трудах Э. Шейна, Т. Питерса, Р. Уоттермена, П. Друкера и др. Эта проблематика стала активно разрабатываться американской управленческой мыслью в связи с наметившимся кризисом американского менеджмента, когда Америка стала уступать Японии по многим экономическим показателям. Подход, развиваемый этими учеными, опирается во многом на парадигму так называемого организационного гуманизма (Э. Мэйо, М. Фоллет, Ч. Барнард, К. Левин, А. Маслоу, Д. Макгрегор, К. Арджирис и др.). Эта концепция отводит первому руководителю организации ключевую роль в формировании организационной культуры. В современной литературе она получила название «концепции организационного развития».

Особые заслуги в разработке проблемы организационной культуры принадлежат Ч. Барнарду и Г. Саймону, которые ввели в лексикон организационной теории понятие «организационная мораль», по содержанию и функциям очень близкое к современному понятию организационной культуры.

Существует также феноменологический подход к изучению культуры организации.

Основываясь на представлениях, выработанных феноменологической социологией и этнометодологией, сторонники антисис-темного подхода в социологии организаций Д. Сильверман и П. Бергер впервые серьезно исследовали природу организационной культуры, но еще не употребляли термин организационной культуры. Так, Д. Сильверман, во-первых, предложил не принимать трактовку

человека в организации как марионетки культуры и воспринимать его как творца и распорядителя знаний, а во-вторых, отказался от типичного для школы социальных систем и других системных концепций взгляда на организацию и культуру как на инстанцию, нормативно регулирующую и предопределяющую поведение работников. Для него была важна функция культуры, связанная с интерпретацией уже совершенного действия. Наконец, он переосмыслил взаимосвязь правил и поведения работников применительно к любым социальным институтам, в т. ч. организации. По его мнению, при исследовании культуры в этих институтах необходимо учитывать: что понимают под понятием организации участники делового взаимодействия; как интерпретируются и какое значение приобретают реальные проблемы в сравнении с обобщенными формами культуры; каким образом уже совершенное действие или поведение оценивается как соответствующее принятым в организации правилам; какие правила вырабатываются членами организации в процессе деятельности и коммуникации. Методологически важными представляются два следующих утверждения Д. Сильвермана:

1) формальные правила действуют в каждой конкретной ситуации в организации лишь в результате постоянной интерпретации значений в каждом конкретном контексте принятых решений;

2) деятельность лишь выглядит организованной согласно установленным правилам, а реально представляет собой результат практических действий разных членов организации, которые в лучшем случае постфактум интерпретируют их или признают как соответствующие этим правилам.

Основываясь на идеях А. Щюца, П. Бергер и Т. Лукман, а также Д. Сильверман рассматривают культуру как сущность организации и как результат интерсубъективного конструирования реальности членами организации.

Аналогичный подход в своих работах использовали С. Роббинс и А. Петтигрю. Развиваемую в рамках этого направления парадигму называют иногда «этнографической».

Видные разработчики представлений о природе и функциях организационной культуры А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Луи

ввели термин организационной культуры и объяснили его исходя из концепции социальной определенности. А. Петтигрю одним из первых использовал понятие организационной культуры в социологии организаций. Его интерпретация концепции социальной определенности может быть сведена к утверждению, согласно которому «порядок в организации устанавливается, преломляясь в представлениях и действиях основателей организации». Он содержится в символах, идеологии, мифах, ритуалах, языке, которые и составляют содержание организационной культуры. Основная функция организационной культуры - мобилизация сознания человека на достижение определенных целей. Символ трактуется как объект, действие или лингвистическая форма, имеющие различное значение в разных ситуациях и побуждающие человека к определенным типам действий; он предопределяет интерпретацию ситуации. Применительно к организации символы наполняют смыслом ее деятельность, организационную среду и структуру. Язык -есть средство упорядочения социального опыта индивида и интеграции его в значимую целостность. Идеология - это система представлений о социальном мире, содержащая проект правильного социального порядка. Мифология - это заведомо упрощенное ложное представление о мире, не дающее доказательств. Ритуал - конкретизация идеологических представлений, содержащая закодированные в действии определенные смыслы.

По мнению А. Петтигрю, человек не является пассивным по отношению к культурному воздействию субъектом, а напротив, создает представления, символы, язык, способы восприятия и конструирования реальности. Проанализировав проблемы организационного поведения, он предложил отказаться от анализа индивидуальных особенностей людей и сосредоточить внимание на рассмотрении их поведения в контексте функционирования организационной культуры, которая определяется прошлым опытом организации, что отражено в системе выработанных ее членами коллективных представлений. Именно эти положения и легли в основу определения организационной культуры. Проблема управления в данной концепции сводилась к переносу индивидуальных

усилий на коллективные цели, а реализация этой задачи становилась возможной, если индивид начинал руководствоваться базовыми коллективными представлениями.

С. Роббинс при разработке феноменологической модели организационной культуры основывался на парадигме социальной определенности. Интерпретация социальной реальности, по его мнению, осуществляется на трех уровнях: универсальном, содержащем совокупность очевидных для всех в рамках данного социума смыслов; культурном, выражающем уникальный набор потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации), фиксируется в понятиях «репертуар группы» и «культурный код»; индивидуальном, содержащем смыслы, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности.

В рамках данной концепции организационная культура является основой не только для интерпретации, но и для конструирования индивидом социальной реальности, поскольку она, во-первых, рассматривается как плод «интерсубъективных» представлений; во-вторых, структурируется и наделяется смыслами только в процессе интерпретации.

Во многом альтернативные феноменологическому подходу рационально-прагматические положения о природе, функции и источнике возникновения организационной культуры были выдвинуты Э. Шейном. Организационная культура определяется им как целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в результате попытки справиться с проблемами адаптации к внешней среде или внутренней интеграции и которые оказались достаточно эффективными для их передачи новым членам организации. Особое внимание уделяется истории формирования организационной культуры. Базовые представления, по мнению Э. Шейна, подразделяются на пять сфер, способы взаимоотношений с которыми и восприятие которых в совокупности характеризуют тип организационной культуры: представления о взаимоотношениях со средой; представления о повседневной жизни; представления о природе человека; представления о деятельности; представления о человеческих взаимоотношениях. Во взаимоотношениях с внешней средой организация должна руководство-

ваться тремя принципами: максимальное использование возможностей внешней среды; достижение гармонии с внешней средой; защита от внешней среды. На основе комбинации типов представлений классифицируются типы организационной культуры, которые предопределяют как организационное поведение, так и логику управления. Таким образом, акцент делается на историчности и эволюционное™ возникновения организационной культуры и на организационном ядре как носителе базовых представлений. С точки зрения Э. Шейна, немаловажное значение имеет также сознательное, целенаправленное управление процессами развития культуры, что делает этот взгляд на организационную культуру популярным в среде управленцев и управленческих консультантов. Впоследствии Г. Хофштедом (Хофстедом) были предложены и другие критерии для определения типа организационной культуры.

Проанализировав механизм функционирования организационной культуры, Э. Шейн выделил несколько ее уровней: 1) наблюдаемые, но прямо не поддающиеся интерпретации проявления культуры - «видимые артефакты» (технология, проектируемая среда, формальная структура организации, образцы поведения и деятельности); 2) ценности организации, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но позволяют интерпретировать видимые проявления культуры; 3) базовые представления, невидимые и неосознанные, но предопределяющие трансформацию ценностей, интерпретацию реальности и организационное поведение. Совокупность базовых представлений о природе человека, смысле и формах деятельности, социальной реальности, взаимоотношениях с внешней средой, природе человеческих взаимоотношений образует культурную парадигму организации, составляющую ядро организационной культуры. Подобная парадигма выступает в роли «фильтра» инородных идей. Важная роль в осознании, формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации.

Это положение выражено в ряде рационалистических концепций организационных изменений (И. Ансофф, Дж. Барни, У. Бенине). В нашей стране подобный взгляд на организационную культуру частично отражен в работах А.И. Пригожина, B.C. Дудчен-

ко, А.И. Наумова и др. Организационная культура рассматривается как сознательно формируемый фактор, а иногда как препятствующий реализации стратегических и инновационных проектов и организационному развитию. При этом разрушение консервативной организационной культуры часто понимается как условие организационного развития, а формирование новой организационной культуры - как сознательный и управляемый процесс.

В западной литературе существует ряд работ, посвященных влиянию национальной культуры на организационную. Это исследования Г. Хофштеда, Д. Чайлда, М. Крозье и др.

Кроме того, вопросы организационной культуры рассматривались в ряде работ, посвященных стратегическому менеджменту. Основная проблема, обсуждаемая авторами здесь - это соответствие организационной культуры стратегии предприятия (X. Виссе-ма, А. Томпсон и др.).

В отечественной литературе различные элементы организационной культуры рассматривались в русле концепции НОТ такими исследователями как М. П. Керженцев,

А.К. Гастев, H.A. Витке, Ф.Р. Дунаевский, а также в рамках социологии труда и управления (посвященных, в частности, идеологии управления и социальному планированию), а также теории организаций в работах А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского, Ж.Т. Тощенко, Б.З. Мильнера, А.И. Пригожина, С.Ф. Фролова, О.И. Шка-ратана, В.В. Щербины и др.

В сегодняшней российской литературе обращают на себя внимание работы В.В. Спи-вака, В.И. Козлова, В. Томилова, О.С. Вихан-ского, А.И. Наумова и др., где описываются не только западные модели организационной культуры, но и делаются попытки анализа организационных культур, существующих в настоящий момент в России.

Приведенные положения о содержании и функции организационной культуры стали исходными при проведении многочисленных исследований в США и Европе. В настоящее время выработаны достаточно разнообразные представления о сущности организационной культуры. В частности, можно указать этнографический подход к изучению организационной культуры, в рамках которого особенности деловой культуры связываются с особенностями национальной культуры

(У. Оучи, Г. Хофштед). В нашей стране к сторонникам данного подхода относятся

В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов и др.

К сожалению, в настоящее время имеется недостаток практических исследований в области вопроса организационной культуры. В условиях развития рыночных отношений в России требуется всестороннее изучение деятельности организации с точки зрения формирования и развития организационной культуры.

1. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995.

2. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990.

3. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. Ф. Тейлор. А. Гастев. СПб., 1998.

4. Мильнер Б.З. Теория организации: курс лекций. М., 1998.

5. Питерс Т., УотерменР. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний: пер. с англ. М., 1987.

6. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

7. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М., 1974.

8. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980.

9. Саймон Г. А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

10. Шюц А. // Американская социологическая мысль. М., 1995.

11. Щербина В.В. Социальные теории организации: словарь. М., 2000.

12. Щербина В.В. Социология организаций: словарь-справочник. М., 1996.

13. Щербина В.В. // Социология труда / под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.

14. Щербина В.В. // Социс. 1998. № 8.

15. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

16. Barnard Ch.I. Organisation and Management. Cambridge, 1948.

17. Hofsted G. Cultures and Organizations. Harper Collins Publishers, 1991.

18. Hofsted G. // Academy of Management Executive. 1993. V. 7 (1).

19. Pettigrew A.M. // Administrative Science Quarterly. 1979. V. 24.

20. Robbins S.P. Organization Theory. Structure, Design and Applications. Englewood Cliffs. 1990.

21. Schein E.H. Organizational Psychology. N. Y., 1972.

22. Schein E.H. // American Psychologist. 1990. № 45.

23. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. 2-nd ed. San Francisco, 1992.

24. Silverman D. The Theory of Organizations. N. Y., 1970.

Поступила в редакцию 28.03.2007 г.

ИСТОРИКО-СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ВЗГЛЯД НА ВЛИЯНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ОТНОШЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ

И.А. Ильяева, И.В. Савенкова

Ilyaeva I.A., Savenkova I.V. Historical and sociological views of the influence on gender relations in management. The article considers a rather urgent problem of women’s discrimination in the sphere of management. The authors discuss men’s and women’s social potential in society. The article introduces theoretical and methodological approaches to the analysis of gender problems in management. The authors emphasize that the system of management will benefit if it involves women and contributes to the revelation of their talents.

На рубеже ХХ-ХХ1 вв. изучение гендерных отношений становится одним из важнейших элементов осмысления социальных трансформаций. Реализация социальнополитических, экономических преобразований в обществе всегда была связана с ради-

кальным изменением человеческого сознания к гендерным отношениям, но не всегда осознавались. Для науки объектом гендерных отношений являются мужчины и женщины как две большие социально-демографические общности, различающиеся соци-