Система взаимодействий в рамках заемного труда

УДК 331:34

СИСТЕМА ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ В РАМКАХ ЗАЕМНОГО ТРУДА

Н.В. Закалюжная

В настоящее время заемный труд стал широкораспространенным явлением в нашей стране, а правовое поле запаздывает. В связи с обозначенным, важно определить фактически сложившуюся систему взаимодействий в рамках заемного труда, чтобы обозначить будущее правовое регулирование.

Ключевые слова: заемный труд, работник, работодатель, трудовой договор, нетипичная занятость, трудовое правоотношение, система взаимодействий.

В настоящее время трудовым законодательством в Российской Федерации предусмотрены только двусторонние трудовые отношения. Однако можно смело утверждать, что заемный труд широко распространен в стране. По данным крупнейших частных агентств занятости, в стране в 2010 - 2011 гг. было около 70 тысяч человек, работающих по схемам заемного труда. Кроме того, есть агентства, которые работают не совсем легально, и их численность оценивается еще в 70-100 тысяч человек [1]. Таким образом, даже на официальном уровне признается существование «белых», и «серых», и даже «черных» агентств, предлагающих заемных работников[2].

Во многом положение работников определяется системой управленческих отношений, в которую они вовлечены. У заемных работников эта система сложнее, чем у штатных, ведь они подчиняются не только тем, кто их нанял, но и тем, кто реально использует их труд. Поэтому важно рассмотреть идеальную правовую систему, которая сможет урегулировать соответствующие отношения, а затем определить, что же имеется в реальности.

Элементами системы заемного труда, требующими правового регулирования являются: заемный работник, агентство заемного труда, организация - пользователь заемных работников.

К основным условиям труда, по которым нельзя допускать дискриминации заемных работников по сравнению с штатными работниками организации - пользователя, следует отнести продолжительность рабочего времени, сверхурочных работ, перерывов, времени отдыха, ночных работ, оплачиваемых отпусков и праздничных дней, а также оплату труда. В некоторых случаях целесообразно допустить возможность отхода от принципа равной оплаты труда, и необходимости обеспечения льгот и выплат компенсаций, которые полагаются только постоянным работникам предприятия, например, в случае, когда работник получает заработную плату в периоды, когда он не выполняет никаких заданий для организаций - пользователей (в перерывах между заданиями) или если работник проработал лишь короткий период времени (менее шести недель).

Важным составляющим элементом системы заемного труда является принятие на себя агентством обычных функций работодателя по отношению к работникам, таких, как выплата заработной платы, социальных взносов и налогов. Впоследствии агентство выставляет счет организации - пользователю на сумму, покрывающую заработную плату, дополнительные расходы и свое вознаграждение. Агентства заемного труда - это коммерческие организации.

Исторически существовали и иные формы правовых отношений, которые возникали при заемном труде: заемный работник может иметь статус не наемного работника, а независимого «трудящегося»; агентство заемного труда может играть роль не юридического лица, предоставляющего работу, а лишь управомоченного организацией - пользователем [3, с. 18]. Организация - пользователь считалась бы работодателем, если бы не тот факт, что его полномочия происходят из отношений между заемным работником и агентством (помимо этого заработная плата должна выплачиваться не организацией -пользователем, а агентством).

В странах ЕС агентства заемного труда организованы в национальные ассоциации агентств по заемному труду, которые представляют их интересы в ассоциации более высокого уровня -Европейской конфедерации агентств заемного труда.

Сравнительный анализ законодательства европейских стран показывает, что одним из основных условий, необходимых для успешной интеграции заемного труда в социальную и экономическую структуру общества, является установление системы допуска только добросовестных фирм к деятельности на рынке заемного труда [4].

Авторы Концепции заемного труда выступают против специального лицензирования деятельности агентств заемного труда [5, с. 88]. Представляется, что в условиях широкого распространения неформальных трудовых отношений в России, целесообразно лицензирование в указанной сфере, в целях усиления защитной функции трудового права.

Деятельность агентств должна быть финансово подкреплена посредством, например, возложения обязанности страховать свою ответственность перед заемными работниками, либо депонировать

взносы в фонд социальной защиты.

Представляется также важным ввести обязательство, в соответствии с которым агентства должны уведомлять на периодической (например, шестимесячной основе) местные органы занятости обо всех заключенных или прекращенных договорах, а также основные сведения о предприятиях - заказчиках и заемных работниках.

Необходимо предоставить возможность государственным службам занятости заключать с агентством заемного труда соглашения о трудоустройстве лиц, зарегистрированных в качестве безработных.

Для полноценного функционирования агентств заемного труда важно определить виды деятельности, где допускается заемный труд. Это можно сделать через установление запрета применения заемного труда для выполнения особо опасных работ или исключить определенные случаи его применения; через введение ограничений на период времени, в течение которого работник может поставляться организации-пользователю, а также на отрасль экономики; через введение правил о том, что агентства могут участвовать только в определенных видах деятельности, а пропорция заемных работников не может превышать определенного процента от числа постоянно занятых в организации -пользователе.

Целесообразно разрешить предприятиям - заказчикам привлекать заемных работников только в определенных случаях: для выполнения временной работы, продолжительность которой не может быть точно определена; для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, которые важны для обеспечения нормальной производственной деятельности предприятия; для замены временно отсутствующих работников; для выполнения работы на период поиска постоянного работника; в случае отсутствия на предприятии работников данной квалификации, учитывая производственную специализацию данного предприятия и т.д.

Определение работодателя при заемном труде является важной теоретической проблемой, которая влияет на права и обязанности всех участников правоотношения по применению заемного труда. В большинстве стран законодатели и суды рассматривают агентство как юридического работодателя заемных работников.

Организацией - пользователем заемного труда является лицо, в пользу и под руководством которого трудится заемный работник. Между агентством, заемным работником и организацией -пользователем существует трехстороннее правоотношение, что влечет определенные правовые проблемы, требующие повсеместного решения, например, определение полномочий и пределов хозяйской власти над заемным работником; возможная совместная ответственность организации -пользователя по долгам агентства перед работником; предоставление заемных работников при забастовке и др.

И все-таки возникающие при займе работников отношения можно объединить в три группы: 1) работник - кадровое агентство; 2) работник - предприятие - пользователь; 3) кадровое агентство -предприятие - пользователь.

Отношения «работник - кадровое агентство» оформляются трудовым договором, в основе которого лежат общие положения общие положения ст. 56-71 ТК РФ. Сторонам важно определить фактическое место работы (место реализации трудовой функции) в другой организации, у предприятия - пользователя («фактического работодателя»), куда принимаемый работник направляется сразу или через определенное время. Кадровое агентство, выступая работодателем, организует прием на работу сотрудников с учетом заявки и требований предприятия - пользователя (заказчика), а затем часть своих правомочий по приему (также и по организации труда) делегирует последнему. Например, проведение испытания работников в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ), медицинское освидетельствование (ст. 69 ТК РФ).

Представляется, что в будущем в ходе практического использования института заемного труда будет уточнен круг тех правомочий, которые передаются кадровым агентством предприятию -пользователю уже на стадии приема работников (участие в отборе, тестировании, проведении испытаний, обучении и т.д.). Целесообразно допустить, чтобы, заключая трудовой договор, стороны конкретизировали возможные последствия развития трехсторонних трудовых отношений. Так, если заемный работник не выдерживает испытания при приеме на работу, проводимое предприятием -пользователем применительно к конкретной работе, то наступают последствия, предусмотренные ст. 71 ТК РФ. А в случае возникновения судебного спора по этому поводу, трудовое право столкнется с «удвоением» ответчика: оценку испытания работника проводило предприятие - пользователь, а расторгало трудовой договор с работником - кадровое агентство. Из практики следует, что кадровые агентства имеют достаточно возможностей избежать увольнения работника, заключив с ним новый трудовой договор о работе у другого заказчика. Именно так поступают агентства после окончания временной работы и востребованности работника (аудитор, бухгалтер, архитектор, повар, охранник).

В дополнение к описанным трудовым отношениям данной группы могут применяться

административные отношения применительно к кадровому агентству как работодателю, с которым у соответствующего государственного органа (миграционная служба МВД) возникают указанные в законе отношения по поводу трудоустройства заемных работников из числа иностранных граждан.

Вторая группа отношений - отношения «работник - предприятие - пользователь» в литературе характеризуются и как гражданско - правовые, и как трудовые. Можно присоединяться к позиции и тех и других авторов, поскольку доводы, приводимые в обоснование их точек зрения имеют научную составляющую. Однако не следует забывать, что от работодателя к предприятию - пользователю по отношению к работнику «перемещаются» (в порядке делегирования) чисто трудовые функции, такие как: организация труда заемного работника, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, правил по охране труда и технике безопасности, выплаты заработной платы, выполнение социальных гарантий и т. д. В имущественных отношениях предприятие пользователь состоит только с кадровым агентством, а не с работником (если последний не становится сособственником или акционером).

Третья группа - отношения между кадровым агентством и предприятием - пользователем подразделяется еще на две. Это, во-первых, гражданско-правовые отношения, в основе которых лежит имущественный интерес сторон, реализуемый посредством заключения договора возмездного оказания услуг, по которому исполнитель (кадровое агентство) обязуется по заданию заказчика (предприятие -пользователь) оказать услуги - совершить определенные действия, связанные с подбором и заключением трудового договора с работниками, передачей их заказчику для работы в течение определенного времени, а заказчик обязуется принять заемных работников и оплатить исполнителю оказанную услугу (совершенные действия).

Во-вторых, трудовые (организационно- трудовые), предметом которых выступает взаимная договоренность (обязательства) сторон о передаче определенных функций работодателя (делегирование) предприятию - пользователю: по организации труда на конкретных рабочих местах, по применению правил внутреннего трудового распорядка, по оплате труда, по возвращению работников по истечении срока заемного труда и т. д.

Таким образом, имущественные отношения между субъектами регулируются гражданско -правовым договором, а трудовой договор регламентирует организационно-трудовые (социально-трудовые) между ними, относящиеся по классификации Трудового кодекса РФ к числу «иных непосредственно связанных» с трудовыми отношениями.

В литературе предлагаются и иные варианты юридического оформления данного круга отношений. Так, признавая гражданско - правовую природу таких отношений, И.Я. Киселев считает целесообразным включить в рассматриваемый круг отношений «отношения трудоправового характера» [6, с. 107]. Есть авторы, которые предлагают регулировать отношения кадрового агентства с предприятием -пользователем «смешенным» договором, который должен соединить в себе элементы гражданско -правового и трудового договора.

В применении заемных отношений за рубежом используются различные системы. Одна из них предусматривает 4 фазы правового регулирования отношений по заемному труду, характеризующихся последовательным отходом от принципа гибкости трудового отношения в пользу принципа стабильности. Первая фаза занимает период до 26 недель, с учетом только отработанных недель, не принимая во внимание количество отработанных в неделе дней или часов. В то же время не учитываются недели, в течение которых работник находился в отпуске или не трудился по причине болезни. Если имел место перерыв в труде работника на агентство более 52 недель, отсчет фазы 1 начинается заново.

Вторая фаза составляет 6 месяцев и является продолжением фазы 1 в течение года с ее окончания. В течение этой фаза допустим перерыв между двумя срочными договорами не более чем на 3 месяца. Вторая фаза начинается заново в случае перерыва между двумя договорами более чем на 3 месяца, но не менее года. В последнем случае вновь начинается действие первой фазы.

Третья фаза включает период в 24 месяца. С момента начала этой фазы возможно заключение лишь стандартного срочного трудового договора без возможности его прекращения в любой момент. Если третья фаза следует сразу за второй или не менее чем по истечении 3-х месяцев после окончания второй фазы, то рабочие недели учитываются как и во второй фазе. Между срочными договорами допустим перерыв не более 3 месяцев, но в течение года. В первом случае вновь начинается фаза 3, а во втором - фаза 1.

Фаза 4 наступает, если по окончании фазы 3 работник продолжает трудиться на агентство. В этом случае он нанимается агентством на неопределенный срок. Фазы 3 и 4 характеризуются высоким уровнем гарантий заемных работников. В этом случае им выплачивается заработная плата и в период простоя, и в период болезни. В случае, когда работник трудится на одно и то же предприятие - заказчик в течение 18 месяцев, он сразу может перейти в фазу 4.

Применение заемного труда вызывает определенные сложности в правоприменительной практике. Рассматривая вопросы управления заемным трудом, нельзя не затронуть проблемы гибкости

труда. Работодатель, безусловно, получает ощутимые выгоды от выстраивания гибких схем, а вот для работников гибкость трудовых отношений, похоже, не предусмотрена. Довольно часто жестокость работодателя перерастает в произвол руководителя по отношению к заемным работникам. На практике, часто агентство выполняет только регистраторские функции.

При изучении последствий применения заемного труда вопрос о взаимоотношениях разных групп работников необходимо рассмотреть с особым вниманием. Однако, заметим сразу, что применение заемного труда не всегда приводит к возникновению конкуренции или напряженности в среде работников. Штатные работники могут даже проявлять к «заемным» коллегам сочувствие и оказывать им какую-то помощь. Но принадлежность к разным организациям не может ни вызывать каких-то трений между работниками, даже если они трудились раньше вместе, в рамках одного предприятия. Вопрос о выравнивании квалификации и конкуренции также может приводить к серьезным конфликтам. Часто заемные работники работают столько, сколько им скажут, а не сколько положено или сколько они считают нужным для себя, если речь идет о сверхурочных работах.

Необходимо учитывать, что не только по вопросам заемного труда, но и по всем другим аспектам трудовых отношений диалог с современными работодателями складывается непросто. В этом отношении определенную роль могут сыграть профсоюзы.

Nowadays, contract and agency labour has become widely-used in our country, but the law regulation is not up to-date. Therefore, it is important to determine the real system of coordination in the field of contract and agency labour to describe the future law regulation.

Key words: contract and agency labour, an employee, an employer, labour treaty, non-typical employment, labour legal relations, system of coordination.

Список литературы

1. Данные из доклада Е. Гороховой, генерального директора Ассоциации частных агентств занятости, на заседании экспертной группы №7 по обновлению стратегии -2020 7 июля 2011г. в ГУ ВШЭ. http: // strategy 2020.rain.ru/stenograms/20110726/366113591-2.html.

2. Примером деятельности «черных» агентств можно привести деятельность Бабаевской кондитерской фабрики, где использовался труд работников, привезенных из центральной России для работы в качестве упаковщиц. Фирма, переправлявшая заемных работников, была открыта на подставных лиц и естественно нарушала трудовое законодательство. См.: http: // www.ikd.ru/node/11583.

3. Международное бюро труда. Роль частных агентств по трудоустройству в функционировании рынков труда. Доклад VI. Международная конференция труда 81-я сессия. Женева, 1994.

4. Это должны быть фирмы, имеющие достаточную управленческую компетенцию для оценки как потребностей в рабочей силе организаций - пользователей, так и квалификации заемных работников.

5. См.: Лушникова М., Лушников А. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. № 7.

6. См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. Прорыв в постиндустриальное общество. М., 2003.

Об авторе

Закалюжная Н.В. - кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Брянского государственного университет имени академика И.Г. Петровского