Ликвидность специалиста, конкурентоспособность и жизненный цикл профессии

УДК 331.5

О.Ю. Патласов Омская гуманитарная академия; Омский региональный институт

ЛИКВИДНОСТЬ СПЕЦИАЛИСТА, КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ПРОФЕССИИ

Введено понятие «ликвидности специалиста». Выделены две стороны ликвидности. Предложен инструментарий повышения собственной ликвидности и цены труда.

Описана концепция жизненного цикла рабочей силы, профессии (специальности), карьеры. Доказана связь сокращения жизненного цикла компаний и профессий с ростом мобильности кадров, сокращением продолжительности трудового стажа на основной работе.

Ключевые слова: конкурентоспособность рабочей силы, маркетинг персонала, ликвидность работника, жизненный цикл карьеры.

Актуальность темы исследования аккумулируется следующими обстоятельствами. Последствия экономических санкций Запада уже отразились на повышении напряженности на рынке труда. По данным Росстата, в январе 2015 г. в численности экономически активного населения 71,8 млн чел. классифицировались как занятые экономической деятельностью и 4,2 млн чел. - как безработные с применением критериев МОТ (т.е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю); уровень безработицы (отношение численности безработных к численности экономически активного населения) в январе 2015г. составил 5,5% (без исключения сезонного фактора) [1]. Модернизация российской экономики сопровождается одновременно сокращением неэффективных рабочих мест и возникновением новых направлений занятости. Способность экономики генерировать экономические рабочие места приводит к сокращению безработицы при условии наличия рабочей силы, соответствующей новым квалификационным требованиям.

Профессионально-квалификационная структура рабочей силы имеет три аспекта: профессиональный, квалификационный и содержание квалификации [2]. В противном случае возникает «квалификационная петля», сдерживающая расширение занятости и препятствующая экономическому росту. Одним из последних нововведений стала ст. 195.1 Трудового кодекса РФ, устанавливающая понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт». Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Профессиональный стандарт определяется как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Теперь важной задачей выступает синхронизация образовательных и профессиональных стандартов.

Основная задача маркетингового исследования конкурентов состоит в том, чтобы получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на рынке. Для этого анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка, реакция потребителей на маркетинговые средства конкурентов. Результатом таких маркетинговых исследований становятся выбор возможностей достижения наиболее выгодного позицирования на рынке труда относительно конкурентов. Анализ конкуренции, естественно, проводится по трем направлениям: между работниками, между работодателями, между кадровыми агентствами [3].

Экономические словари определяют ликвидность (liquidity) как легкость, с которой различные активы могут быть превращены в наличные деньги; наличные деньги и их прямые эквиваленты имеют 100-процентную ликвидность. Используя этот терминологический подход, предлагаем понятие «ликвидность специалиста» рассматривать как легкость, с которой возможно его трудоустройство. Если рабочая сила является товаром, вполне возмож-

но говорить о ее ликвидности, например, в контексте: «На компьютерном рынке наиболее ликвидны профессии: специалист по компьютерной телефонии, инженер-системотехник, системный администратор, веб-дизайнер, продакт-менеджер по продукции».

Выделяются две стороны ликвидности: во-первых, легкость, с которой специалист может найти работу, во-вторых, легкость, с которой специалист может покинуть своего нынешнего работодателя. Естественно, чем выше ликвидность наемного сотрудника, тем актуальнее вопрос его удержания. Рассмотрим факторы, определяющие ликвидность специалистов и менеджеров:

1. Размер приносимого прямого дохода фирме, поэтому, к примеру, руководитель отдела продаж имеет более высокую ликвидность, чем начальник отдела рекламы.

2. Профильность - совпадение профильности сотрудника и работодателя. Весьма продаваем специалист по некоему товару или услуге из компании, основным продуктом которой и является этот товар или услуга. Например, в пресс-бюро наибольшую ликвидность имеет верстальщик; программист из компании-разработчика имеет более высокую ликвидность, нежели программист из непрофильной фирмы, адаптирующий чей-то программный продукт; в компьютерном кадровом агентстве «Enter» ликвидны консультанты.

3. Ранг специалиста или руководителя. С определенными оговорками можно утверждать, что ликвидность обратно пропорциональна ступени, занимаемой человеком в «табели о рангах». Рядовой более продаваем, чем высший, так как для менеджера вероятность появления вакансии, как правило, будет ниже.

Как определить степень собственной ликвидности? Самый простой способ - направить свое резюме в кадровые агентства, не претендуя на какую-либо конкретную вакансию и не указывая максимальный уровень своих материальных притязаний. Количество предложений о работе, которые вы получите за определенный срок, является одним из показателей ликвидности.

Повышение собственной ликвидности - проблема достаточно серьезная. Большинство наемных работников волнует собственная цена на текущий момент и справедливость этой цены. Лишь некоторые задумываются о повышении ценности своей рабочей силы, но не о своей ликвидности на рынке труда. Причина кроется в том, что рост ликвидности не означает автоматического роста оплаты труда. Художники - специалисты по 3D-графике имеют более высокую ценность, чем верстальщики полос, но ликвидность первых ниже, поэтому без работы они могут находиться длительное время. Кроме того, заработная плата, например, бюджетников зависит не столько от работодателя, сколько от заработной платы, соответствующей принятой системе оплаты труда. Например, ликвидность доктора экономических наук в несколько раз выше ликвидности доктора ветеринарных наук, при этом, находясь на равноценной должности, например, профессора, они получают одинаковую заработную плату. Пример повышения своей ликвидности параллельно повышению своей ценности - это когда специалист по связям с общественностью становится рекламистом, а затем - маркетологом: и ликвидность, и ценность повысились, как и оплата труда.

Уровень ликвидности специалиста сопряжен с редкостью должности. Как правило, для кадровых агентств это сложные вакансии. Для самих специалистов информации по редким вакансиям обычно нет в свободном доступе, ими занимаются профильные агентства, о них узнают в учебных заведениях. К примеру, среди необычных вакансий кадровых агентств назывались: специалист-технолог со знанием рецептуры определенных пищевых добавок; специалист по социальным медиа; продакт-менеджер в онкологии для стартап фармацевтической компании; главный специалист по лояльности в сфере авиационного рынка с опытом в иностранных компаниях; инженер-прочнист металлоконструкций; менеджер по маркетинговым количественным исследованиям и др.

Как и любой товар, рабочая сила обладает потребительной стоимостью, которая характеризуется параметрами:

- базовыми характеристиками, определяемыми предназначением рабочей силы определенного уровня и содержания профессиональных знаний, умений, опыта;

- физическими данными, определяемыми демографическими особенностями рабочей силы, а именно: полом, возрастом, семейным положением, расой, местом жительства и проч.

- расширенными характеристиками, определяемыми особенностями психомотиваци-онного механизма профессиональной деятельности, целеустремленностью и активностью, работоспособностью, культурным уровнем;

- специфическими характеристиками, связанными с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара «рабочая сила»: ученая степень и звание; уровень профессиональной гибкости; степень географической мобильности; коммуникабельность; лояльность; владение персональным компьютером и конкретными программами; знание иностранных языков на определенном уровне; наличие водительских прав. Могут учитываться, например, наличие спортивных разрядов, служба в вооруженных силах, опыт операций в горячих точках.

Товар «рабочая сила» имеет множество составляющих. В укрупненном плане их можно представить как первичные («врожденные») и вторичные («приобретенные»). К первичным характеристикам персонала относят возраст, пол, национальность, расу, физические возможности, сексуальную ориентацию - это врожденные различия или устойчивые на протяжении всей жизни. Они являются ключевыми элементами для формирования имиджа и мировоззрения индивида. Вторичные характеристики (внешний круг) приобретаются в течение жизни человека, но также оказывают серьезное воздействие на самосознание и мировоззрение.

Жизненный цикл товара «рабочая сила».

Традиционно в маркетинге концепция жизненного цикла применяется к потребительским товарам, услугам. Жизненный цикл товара - это время существования товара на рынке, промежуток времени от замысла изделия до снятия его с производства и продажи. Воспроизводство рабочей силы также охватывает процесс производства, распределения, потребления, выбытия. Для специфического товара «рабочая сила» можно выделить три модели жизненного цикла:

1. Жизненный цикл совокупной рабочей силы в сфере использования.

2. Жизненный цикл специалиста (профессии).

3. Жизненный цикл карьеры специалиста.

Выбор модели обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы.

Модель жизненного цикла совокупной рабочей силы.

Для модели жизненного цикла совокупной рабочей силы в производственной сфере характерна зависимость между жизненным циклом производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупной рабочей силы.

Жизненный цикл совокупной рабочей силы можно изобразить в виде трех кривых применительно к отрасли и региону: спроса на рабочую силу; спроса на продукцию; прибыли.

Как правило, с выходом нового продукта на рынок и наращиванием объемов производства возникает дополнительный спрос на рабочую силу. На этапах роста спроса, зрелости продукта и насыщения рынка товаром сначала растет, а затем стабилизируется профессионально-квалификационный состав коллектива. При переходе к этапу спада спроса на товар возникает и постепенное снижение спроса на труд. При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса на еще выпускаемые товары возможно сокращение численности за счет временных работников, совместителей при сохранении «ядра» квалифицированной рабочей силы. Однако уменьшение спроса на труд может сопровождаться не только увольнением, но и, к примеру, снижением уровня оплаты труда, введением частичной занятости,

отправкой части персонала в вынужденные административные отпуска, переводом на неполное рабочее время с целью сохранения квалифицированной рабочей силы до нового подъема производства, а также осуществлением мероприятий по совершенствованию структуры профессионально-квалификационного состава.

В основу модели жизненного цикла рабочей силы заложена попытка учесть взаимосвязь между стратегическим и текущим планированием рабочей силы, выступающую в конкретном случае одним из обеспечивающих ресурсов производства, как фактор «труд». Залогом успешной реализации этой концепции является изменение самой философии производственного планирования, отношения экономистов-плановиков и маркетологов к оценке важности планирования «человеческих ресурсов», доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию развития фирмы с перспективами развития персонала.

Жизненный цикл индивидуальной рабочей силы графически представляется в виде кривой отдачи и кривой доходов, на оси абсцисс откладывается показатель «деньги», а ординат - «периоды»: обучение и практика; выход на работу; производственная адаптация; трудовой период; повышение квалификации; временно незанятый (фрикционная безработица); безработный; переподготовка, смена профессии; предпенсионный возраст; выход на пенсию. Некоторые стадии для индивидуальной рабочей силы являются необязательными. Так, далеко не каждый побывал в статусе безработного.

Следует признать, что смена поколений означает и смену мотивации новых сотрудников из числа молодежи, взглядов на карьерный рост, корректировку их экономического мышления. Если у поколения Y новые технологии - это технологии будущего, то родившиеся между началом девяностых и серединой нулевых годов Generation Z развивались в период технологического бума и одновременно со слабыми ценностными установками к учебе. То есть в настоящее время рынок труда представлен поколениями X, Y и бэби-бумерами [4]. Кадровое агентство «Империя кадров», опросив представителей трех поколений: «беби-бума» (родились в 1945-1963 годах), Х (1963-1983) и Y (1983-2003) выяснило различия поколений по проявлению себя в разных секторах экономики. Так, поколение «беби-бумеров» - это люди вечно молодые, года их не берут. Они чрезвычайно деятельны, стремятся к личностному росту и справедливому вознаграждению, нуждаются в присутствии командного духа и одобрении со стороны коллектива. Под стать их личностным особенностям и сферы деятельности: 12,5% из них заняты в транспорте, логистике и внешнеэкономической деятельности; 11,4% - в недвижимости и строительстве; 10% - в административном направлении; 5,6% - в промышленном производстве; 4,8% - в розничной торговле. Поколение Х в чем-то противоположность «беби-бумерам». Главное для них - свобода выбора. Они отличаются неформальностью взглядов, стремлением проявить свою индивидуальность, развиваться в течение всей жизни. Чаще всего они заняты в юриспруденции и нефтегазовой отрасли - 12,9%; в административной работе - 10,1%; в медицине и фармацевтике - 6,4%; в некоммерческих организациях - 4,6%; в спорте - 4,1%. Поколение Y знает себе цену. Главное для него - немедленное вознаграждение за проделанную работу. Но к работе «игреки» подходят очень ответственно, у них активная гражданская позиция, и вопросы морали для них не пустой звук. Профессионально они лучше всего проявляют себя в администрировании - 15,8%; в финансах и страховании - 6,8%; в искусстве и культуре -6,7%; в IT и телекоммуникациях - 5,8%; в медицине - 5% [5].

Стратегическое управление, формирование портфеля стратегических проектов позволяют на основании жизненных циклов товаров принимать решения о долгосрочном распределении ресурсов, в том числе и труда. Наличие временного лага между стратегическим планированием производства и стратегическим планированием персонала создает некоторые трудности менеджменту. Так, при назначении на какую-либо должность менеджера предпочтение отдают прежде всего технологическим и специальным знаниям кандидата в

области того продукта, производством которого он призывается руководить, а не только общеуправленческой подготовке. Философия внутрипроизводственного управления в данном примере заключается в том, что по мере движения продукта по своему жизненному циклу доминирующими становятся различные виды управленческих знаний, стилей и подготовки.

Общим мировым трендом стало резкое сокращение жизненного цикла компаний в реднем до 10-30 лет, а у субъектов малого бизнеса - до 5-10 лет, причем не только по причине гиперконкуренции и дефицита инновационной культуры. Хотя в книге «Живая компания» Ари де Гиуса рассказывается о 30 компаниях с историей не менее 100 лет (Du Pont, Kodak, W.R. Grace, Vitsui, Sumitomo, Siemens и др.) с признанием ценности людей для компании, с организацией обучения, с формированием человеческой общности, терпимостью к инновациям и чувствительностью к окружающей среде и проч., но в целом новое тысячелетие ознаменовало позицию в самомаркетинге невозможности делать ставку в карьере на одну, пусть даже транснациональную компанию. Сокращение жизненного цикла профессий и специальностей также вносит коррективы в технологию карьерного роста и частоту переквалификации персонала. Резко возросла роль тренингов не только как метода наращивания компетенций, но и как способа оценки креативности, коммуникативных навыков, обучаемости, дисциплины участников. Сократился жизненный цикл профессий, что потребовало частой профессиональной переподготовки, в том числе и с целью повышения собственной ликвидности как специалиста. Еще 20 лет назад не было 10 современных профессий; например, только последние 3 года стали востребованы специалисты по социальным сетям.

Сокращение жизненного цикла компаний и профессий приводит к росту мобильности кадров, сокращению продолжительности трудового стажа на основной работе. По данным Росстата, в 2011 г. 7,7 млн человек, или 11,3% занятого населения (без лиц, занятых в хозяйствах населения производством продукции для реализации), трудились по месту настоящей основной работы менее 1 года, в том числе 0,7 млн человек (1,1%) - менее 1 месяца. При этом доля работающих менее 1 года по месту настоящей основной работы среди наемных работников у физических лиц и индивидуальных предпринимателей была в 2,9 раза выше, чем у наемных работников предприятий и организаций. Среднее значение стажа трудовой деятельности по месту настоящей основной работы по всем формам занятости (без занятости в личном подсобном хозяйстве) составило 8,5 года, в том числе у работающих на предприятиях и в организациях - 9,1 года, индивидуальных предпринимателей - 6,5 года, наемных работников у физических лиц - 3,8 года [6].

Модель жизненного цикла специалиста.

Стадии жизненного цикла проходит и рабочая сила по определенной профессии, специальности или квалификации: от возникновения, стадии распространения, зрелости, насыщения до спада и вытеснения новыми. На стадии зарождения рабочей силы как товара и расширения сферы его применения спрос на него растет, в дальнейшем - становится устойчивым, на стадии угасания и отмирания - сокращается. Длительность каждой стадии определяется прежде всего жизненным циклом техники и технологии, породивших данную специальность (профессию, квалификацию), т. е. уровнем развития НТП. Яркий пример: машинист паровоза и кочегар уступили место машинистам дизель-локомотивов и электровозов.

Появившаяся профессия первоначально находится в «романтическом» периоде и на этапе зрелости превращается в рутинную. Быть трактористом, шофером в начале XX века было престижно и требовало высокой квалификации работника в тот период времени. Через 70-80 лет из интеллектуальной романтической превратилась в обыденный вид деятельности, а сегодня практически каждый имеет права на управление легковым автомобилем. Давно вышли из романтического периода геологи, врачи, летчики.

Несмотря на появление новых направлений на рынке IT-услуг, эти закономерности относятся и к занятым в информационных технологиях.

Программирование из искусства превратилось в рутинное ремесло, зачастую выполняемое отдельными заданиями, компонентами, силами интернациональных фрилансеров.

Во многом ускорение таких фазовых переходов связано с продолжающимся разделением труда и угублением специализации. Можно лишь условно приписывать результаты труда какому-то архитектору, конструктору, ученому, как правило, мы знаем эффективного менеджера (руководителя работ или проекта).

«Гребешковый» жизненный цикл профессии в России можно проиллюстрировать на примере профессии распространителя газет или печника, когда вновь в сельской местности возникла потребность в сооружении в домах русских печей, а в городе - каминов, в дачных домиках и банях - печей. Перед мировым финансовым кризисом в 2007-2009 гг. в России появился спрос на кредитных брокеров. Но не успели их начать готовить в системе высшего образования, как кризис выдавил новую специальность на время из числа востребованных. Сегодня в России динамично растет спрос на SMM-менеджеров (Sotial Media Marketing) [7]. В ФРГ испытывают потребность в IT-специалистах - не столько программистах, сколько профессионалах, умеющих выполнять ремонт ноутбуков и другой компьютерной техники. Список самых востребованных профессий в США, составленный CNN Money и PayScale.com в 2010 г., возглавляют: Biomedical Engineer (инженер-биомедик), Telecommunications Network Engineer (сетевой администратор); Physician Assistant (ассистент врача); Software Architect (архитектор программного обеспечения); Environmental Engineer (инженер-эколог) [8].

Особый сегмент российского рынка труда - высококвалифицированные рабочие. Практически все выпускники учреждений начального профессионального образования находят работу по специальности. В 2013 г. спрос по различным рабочим специальностям значительно превышал предложение. Кроме того, современный уровень подготовки специалистов рабочих специальностей в Российской Федерации существенно уступает мировому. Как показали результаты международных соревнований среди рабочих профессий WorldSkills International (WSI), прошедших в Лейпциге в августе 2013 г., в которых впервые приняли участие учащиеся российских колледжей и ПТУ, занявшие последнее, 54-е место, качество обучения рабочих в нашей стране находится на низком уровне.

Дипломированные специалисты без опыта работы сталкиваются с трудностями при поиске работы по специальности. Сейчас больше всего вакансий, на которые согласны взять начинающих трудиться вчерашних студентов, - менеджеров по продажам, секретарей, ассистентов и курьеров. Довольно охотно берут к себе на работу молодых людей банкиры и страховщики. Много вакансий в сфере маркетинга и рекламы (рис. 1, 2) [9]. В ближайшие годы соотношение резюме и вакансий в специальностях, где нужно техническое образование, изменится в два или три раза в пользу соискателей - делают прогноз специалисты.

КОМУ ИЗ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ ЛЕГЧЕ УСТРОИТЬСЯ НА РАБОТУ?

Источник: Рекрутинговый портал HeadHunter.Ru

ЬЬ-индекс - соотношение числа резюме, к. числу вакансий по специальности

продажи страхование

финансы, банки,инвестиции

административный персонал

информационные технологии, интернет, мультимедиа

транспорт, логистика наука. образование медицина. фармацевтика маркетинг. реклама, рр управление персоналом туризм. гостиницы, рестораны 13.8 юристы 14.5

производство. технологии автомобильный бизнес

строительство, архитектура

искусство. развлечения, масс-медиа

ДОБЫЧА СЫРЬЯ

3.3 4.21 5.8

7.5| 10.2 10.2

10.9 13.2

18.2 19.1 19.9 30.8 126.8

II

Рис. 1 Кому из выпускников вузов легче устроиться на работу? В КАКИХ ОТРАСЛЯХ ЕСТЬ ВАКАНСИИ ДЛЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ?

Источник: Рекрутингоаый портал HeadHunter.Ru (данные по России!

профессиональная сфера продажи

финансы. банки.инвестиции

административный персонал

информационные технологии, интернет, мультимедиа

маркетинг. реклама, рр! страхование

туризм, гостиницы, ресторан-

транспорт. логистика

управление персоналом

наука. образование

производство, технологии

автомобильный бизнес искусство. развлечения, масс-медиа

строительство. архитектура медицина. фармацевтика юристы добыча сырья

9506(33%) 3078(11%) Количество вакансий

llllllllllllllllll

111

2514 Î9%) III

2023 17%) IUI

1318 (5%) III

901 (3%) II

791 13%)

>t «Л Л 781 13%) II

682 (2%) II

618 Î2%)

594 12%)

462 12%) 1

351 М%)

320 ¡1%) 1

268 11%)

261 11%) 1

21 ¡0%)

Рис. 2. В каких отраслях есть вакансии для молодых специалистов?

Модель стадий жизненного цикла специалиста рекомендуется для разработки планов подготовки и выпуска специалистов учебными заведениями, особенно для внебюджетных групп (подготовка на коммерческой основе в рамках государственных вузов и средних специальных учебных заведений) или в негосударственных учебных заведениях, а также для разработки концепции маркетинга частными кадровыми агентствами. Рост продаж (легкость трудоустройства) и прибыльность (относительно высокие доходы) необязательно являются признаками долговременного успеха на рынке рабочей силы. Товар может давать прибыль в течение 3-5 лет и более, но в стратегическом плане быть плохим объектом инвестиций. Например, если еще около 5 лет назад существовал достаточно высокий спрос на бухгалтеров, то теперь российский рынок труда насыщен этими специалистами, наметился спад спроса на тех из них, кто не имеет систематического высшего образования (окончивших лишь курсы). Аналогичная ситуация складывается и с банковскими специалистами, имеющими за плечами только банковские школы.

Жизненный цикл карьеры специалиста. Для специалиста является важным продвижение по службе. Карьера - это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. Жизненный цикл карьеры специалиста описывается стадиями, через которые обычно проходят люди в процессе трудовой деятельности: дорабочий период, этап первоначальной работы, стадия стабильной работы (в том числе состояния временной незанятости, нахождение в отпуске по уходу за ребенком, переквалификация с отрывом от производства), выход на пенсию (в том числе работающие пенсионеры по возрасту). При управлении развитием карьеры учитываются стадии жизни.

Индивидуальная рабочая сила имеет выход на рынок труда, как правило, в трудоспособном возрасте (иногда, правда, работают и дети), в этот период, когда не хватает знаний, умений, практического опыта, цена труда невысока. Далее возможен временный выход с рынка рабочей силы, скажем, для очного обучения в университете, и потом - возвращение в новом качестве, но опять же без опыта работы. Безработица перемещает рабочую силу из сферы целенаправленной полезной деятельности в сферу профессиональной пассивности. В течение трудовой жизни в определенные периоды максимально реализуются возможности, и уровень зарплаты достигает пикового значения (это приблизительно в 25-45 лет), возможны смены профессий. Завершается трудовой путь выходом на пенсию. Правда, многие пенсионеры, особенно в развивающихся странах, продолжают трудиться, иногда до физической смерти. В Японии и некоторых других странах прямая зависимость размера оплаты труда от стажа работы меняет вид кривой индивидуальной цены труда по этапам жизненного цикла рабочей силы. По финансовым соображениям экспертный совет по пенсионной реформе обсуждает в 2015 году возможность увеличения возраста выхода на пенсию; в Минфине России имеются прогнозные расчеты, основывающиеся на том, что с 2015 года возраст выхода на пенсию и у мужчин, и у женщин может быть увеличен до 62,5 года -поэтапно, по полгода за каждый год.

Индивидуальная цена труда (зарплата) определяет возможности расширенного воспроизводства рабочей силы (восстановление и улучшение физического состояния и повышение профессиональной квалификации).

Планирование карьеры специалистов исходит, во-первых, из потребностей фирмы заполнять вакантные места и, во-вторых, из потребностей персонала осуществлять карьерный рост. Прогресс в службе может достигаться не только при продвижении работника вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие работы (т. е. при смене функциональной области его деятельности) или на другие должности без изменения трудовых функций.

Методологической основой кадрового маркетинга выступают его концепции:

1) концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы;

2) концепция человеческого капитала (увеличение потребительской стоимости рабочей силы);

3) концепция продвижения товара «рабочая сила»;

4) ценовая концепция;

5) концепция традиционного маркетинга;

6) концепция социальных предпочтений;

7) маркетинг персонала в узком смысле является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении продовольствия;

8) концепция потребительского выбора;

9) концепция внутриорганизационного маркетинга;

10) концепция эго-маркетинга (самомаркетинга) - системный подход к самореализации личности, когда человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в обществе. Эго-маркетинг - программа реализации личности, которую может составить для себя каждый и которая мобилизует личность на конкретные действия [10].

Таким образом, концепция жизненного цикла рабочей силы представляет интерес, во-первых, в силу того, что жизнь товара «рабочая сила» в современных реалиях становится короче, во-вторых, новые профессии требуют значительных затрат для их освоения, т. е. увеличиваются инвестиции в «человеческий капитал», в-третьих, возможно предвидеть изменения в потребностях работодателей, конкуренции на рынке труда, в-четвертых, поскольку является основой планирования товара «рабочая сила» и его эффективного потребления.

Библиографический список

1. Занятость и безработица в Российской Федерации в январе 2015 года (по итогам обследований населения по проблемам занятости).- Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/36.htm

2. Патласов, О.Ю. Маркетинг-менеджмент рынка труда / О.Ю. Патласов. - Томск : Изд-во Том. ун-та, 2000. - С. 193.

3. Патласов, О.Ю. Маркетинговое управление рынком труда. - 2-е изд. / О.Ю. Патласов. - Омск, 2006. -С. 339.

4. Патласов, О.Ю. Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров/ О.Ю. Патласов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - 384 с.

5. Батенёва, Т. Разные поколения и работают по-разному// РГ-Бизнес, 2014. - N946. 6 мая

6. Тенденции на рынке труда // Росстат. - URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/B12_04/IssWWW.exe/Stg/d03/2-rin-trud.htm

7. Об этом см.: Социальные сети: развлечение или инструмент развития бизнеса? // Человек и труд. -2012. - № 4. - С. 71-72.

8. Топ 20 самых востребованных профессий в США // U.S. Advice. Все про США. - URL: http://www.usadvice.ru/2011/08/samye-vostrebovannye-professii-v-ssha.html.

9. Дуэль А. Первая профессия // Российская газета. - URL: http://www.rg.ru/2013/09/03/rabota.html.

10. Патласов О.Ю. Цели, условия, доминаты, направления и концепции маркетинга персонала.// Наука о человеке: гуманитарные исследования.- Омск, 2013. - №2. - С. 46-55.

O.Yu. Patlasov

Vice - Rector Omsk Academy of the Humanities, Vice - Rector, Omsk regional Institute.

LIQUIDITY SPECIALIST, COMPETITIVENESS AND LIFE CYCLE

PROFESSIONS

The concept of "spetialistliquidity"was introduced. Two side of liquiditywere picked out. The tools to improve one's own liquidity and price of labour were suggested. The concept of labor force, profession (specialty) and career life cyclewas described. The connection between the reduction of the companies and professions life cycle with the increaseof mobility and the reductionof the duration of employment in the main jobwas proved. Key words: competitiveness of labour force, marketing of personnel, liquidity of worker, life cycle of career.

References

1. Employment and unemployment in the Russian Federation in January 2015 (according to the results of population surveys on employment).Avalable at:http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/36.htm

2. PatlasovO.Yu. Marketing-menedzhmentrynkatruda[Marketing management of labour market]. Tomsk,Tomsk Universaty Publ., 2000. P. 193.

3. PatlasovO.Yu. Marketingovoeupravlenierynkomtruda[Marketing management of labour market]. 2nd edition. Omsk, 2006. P. 339.

4. PatlasovO.Yu. Marketing personala[Marketing staff]. Moscow,Publishing and trading Corporation «Dashkovi K.», 2015. 384p.

5. Bateneva T. Different generations work differently.RG-Biznes, 2014, No. 946. 6th of May.

6. Trendsinthe labour market. Rosstat. Available at: http://www.gks.ru/bgd/regl/B12_04/IssWWW.exe/Stg/d03/2-rin-trud.htm

7. Social networks: entertainment or business tool? Chelovekitrud. 2012,No 4,p. 71-72.

8. Top 20 most popular professions in the U.S. U.S. Advice. Vse pro SShA. Available at: http://www.usadvice.ru/2011/08/samye-vostrebovannye-professii-v-ssha.html.

9. Duel' A. First profession.Rossiyskayagazeta. Available at: http://www.rg.ru/2013/09/03/rabota.html.

10. PatlasovO.Yu. Objectives, conditions, dominate, direction and concept of the marketing staff.Nauka o cheloveke: gumanitarnyeissledovaniya. Omsk, 2013. No 2. P. 46-55.

© Патласов О.Ю., 2015

Автор статьи - Олег Юрьевич Патласов, доктор экономических наук, профессор, проректор, Омская гуманитарная академия, Омский региональный институт, e-mail: opatlasov@mail.ru./

Рецензенты:

Н.Е. Алексеев, кандидат экономических наук, доцент, Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия;

А.М. Попович, доктор экономических наук, профессор, Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского.