Содействие занятости и развитие кадрового потенциала в организациях электроэнергетики

4.5. СОДЕЙСТВИЕ ЗАНЯТОСТИ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ

Седрединова Мина Ростамовна, аспирантка. Место учебы: Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина. Подразделение: кафедра трудового права и права социального обеспечения, E-mail: minarustamovna@gmail.com

Аннотация: Статья посвящена анализу политики занятости, проводимой в организациях электроэнергетики. Рассмотрены основные направления работы энергокомпаний по содействию занятости, предпринимаемые меры по повышению профессионально-квалификационного уровня работников, ликвидации проблемы «дефицитных» профессий.

Ключевые слова: занятость, рынок труда, кадровый потенциал, социальное партнерство, коллективный договор.

EMPLOYMENT POLICY AND HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT IN ENERGY INDUSTRY

Sedredinova Mina Rostamovna, postgraduate student. Place of study: Moscow State Law University named after O.E.Kutafin. Department: Labor Law and Social Guarantees Law chair. E-mail: minarustamovna@gmail.com

Annotation: The article analyzes the employment policy pursued by organizations of energy industry. The article touches upon the main directions of the energy companies to promote employment, the measures taken to improve the professional qualification of workers, and the elimination of the problem of "scarce" professions. Keywords: engagement, labor market, people development, social dialog, collective agreement.

Проблемы занятости населения всегда являются актуальными для рынка труда и для экономики государства в целом. Череда сменяющих друг друга кризисов (1998, 2008, 2014 гг.), переход на инновационные рельсы развития экономики требуют концептуальных подходов для преодоления новых вызовов. Перед государством стоит множество задач, которые планомерно реализуются через комплекс мероприятий: специально созданную систему органов государственной власти, принятую нормативно-правовую базу для регулирования указанного направления отношений (в том числе принятую Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 г. государственную программу «Содействие занятости населения»). Однако немаловажную роль в содействии занятости и развитии человеческого потенциала играет социальное партнерство, реализуемое на всех уровнях. В электроэнергетике согласно Отраслевому тарифному соглашению на 2013-2015 годы (далее - ОТС в электроэнергетике) проводится политика занятости, основанная на улучшении условий труда и повышении эффективности производственных процессов, постоянном росте профессионально-квалификационного уровня каждого работника, повышении трудовой мобильности внутри организации (включая совмещение профессий и должностей, внутреннее совместительство), развитии и сохранении кадрового потенциала на экономически целесообразных рабочих местах, содействии занятости высвобождаемых работников.

Учитывая сложившуюся экономическую ситуацию в целях стабилизации обстановки на рынке труда 27 января 2015 года Правительством РФ был принят план первоочередных мероприятий по обеспечению устойчивого развития экономики и социальной стабильности в 2015 году. На отраслевом уровне также принимаются меры по минимизации кризисных последствий в трудовой сфере, в частности был принят Приказ Минэнерго РФ от 29 января 2015 г. №32 «О рабочей группе по мониторингу рынка труда в отраслях топливно-энергетического комплекса», к основным задачам которой относится не только оценка текущего состояния рынка труда, финансового положения градообразующих и системообразующих организаций ТЭК, динамики рабочих мест, выплаты заработной платы работникам организаций ТЭК, но и подготовка предложений по принятию мер, направленных на поддержку занятости работников организаций ТЭК.

Генеральное соглашение на 2014-2016 годы, ОТС в электроэнергетике ориентируют работодателей на проведение мероприятий по развитию рынка труда, содействию в создании рабочих мест с высокой производительностью, безопасными условиями труда и достойной заработной платой, расширению возможностей трудоустройства для молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей, лиц с ограниченными физическими возможностями. Однако осуществление социальными партнерами указанных мер без поддержки государства является не простой задачей. Так называемая налоговая мотивация может заинтересовать работодателей к более решительным действиям в обеспечении содействия занятости. Так, Агентство стратегических инициатив предложило разработать план поддержки предприятий, участвующих в подготовке рабочих кадров [4]. В числе предлагаемых экономических стимулов, например, для организаций, инвестирующих в образовательные учреждения, возможность отнесения к налоговой базе по налогу на прибыль организаций расходов в виде безвозмездно переданных денежных средств и стоимости имущества работ, услуг и имущественных прав с учетом того, что передача носит целевой характер, база по налогу на прибыль уменьшается на определенную долю (например, на величину не более 1 процента выручки от реализации в отчетном (налоговом) периоде).

В целях увеличения числа высококвалифицированных работников, результативности их профессиональной деятельности Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 устанавливалась разработка профессиональных стандартов. Профессиональный стандарт представляет собой многофункциональный документ, имеющий не только трудоправовое применение в вопросах проведения кадровой политики, определения трудовой функции работника, при установлении систем оплаты труда, но и предназначенное для использования образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ, при разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

Профессиональный стандарт - это прогрессивный документ, который в скором времени должен заменить ЕКС и ЕТКС. Содержательная часть профессионального стандарта основана на компетентностном подходе, включающем требования к знаниям, умениям и навыкам работника, позволяющим ему качественно выполнять конкретную трудовую функцию в рамках

соответствующей области профессиональной деятельности [7].

В электроэнергетике разработчиком проектов профессиональных стандартов является Объединение РаЭл, которое осуществляет работу по следующим видам отраслевой деятельности: производство электрической энергии гидроэнергетическими установками, производство электроэнергии тепловыми электростанциями, передача и распределение электроэнергии, а также сбыт электрической энергии потребителям.

Специально созданный Совет по профессиональным квалификациям в электроэнергетике в целях формирования единой «идеологической» линии принял решение о разработке единого подхода, общих принципов к методологии разработки профессиональных стандартов в электроэнергетике. В настоящее время в отрасли утверждены 6 профессиональных стандартов.

Одной из главных задач на современном этапе, является повышение гибкости труда, в том числе и за счет улучшения качества работы и развития мобильности трудовых ресурсов (как профессиональной, так и территориальной), создания условий для продления периода трудовой деятельности за счет стимулирования использования трудового потенциала работников старшего возраста (используя гибкий график работы, частичную занятость), создание условий для стимулирования занятости женщин, имеющих несовершеннолетних детей и детей-инвалидов.

Особое внимание в правовых актах различного уровня уделяется содействию занятости молодых специалистов. В государственной программе «Содействие занятости населения» подчеркивается необходимость расширения практики стажировок молодых специалистов в организациях с целью приобретения ими определенного опыта работы и их последующего трудоустройства на постоянное рабочее место. Коллективным договором ОАО «Атомэнергоремонт» на 2014-2016 годы предусматривается комплекс мер, направленных на «омоложение» организации. В частности, отдельным положением вводится процентная надбавка к заработной плате работникам в возрасте до 30 лет, прожившим в районах Крайнего Севера не менее 1 года и отработавшим в организации 1 год -40% к заработной плате, 1,5 года - 60% к заработной плате; 2,5 года - 80 % к заработной плате. Помимо материальной составляющей, коллективным договором предусматривается введение программы социальной поддержки молодых специалистов оАо «Атомэнергоремонт», к которым относятся работники до 35 лет. При этом важным для приобретения статуса молодого работника является трудоустройство по специальности в данной организации в течение 3 месяцев после окончания очного дневного отделения высшего или средне-специального профессионального учреждения. Таким работникам предоставляется -компенсация проезда, провоза багажа, в том числе и членам семьи, единовременное пособие в размере 40 000 рублей, кратковременный отпуск без сохранения заработной платы на сборы, обустройство на новом месте продолжительностью до 3 календарных дней, включение в список нуждающихся в улучшении жилищных условий. Указанные меры направлены на привлечение молодежи в электроэнергетику, закреплении их в отрасли.

Содействие занятости на локальном уровне проявляется в различных направлениях деятельности энергокомпаний. Согласно коллективному договору ОАО

«МОЭСК» на 2013-2014гг. в организации проводится политика занятости, основанная в частности на развитии и сохранении кадрового потенциала.

В последние десятилетия все больше внимания уделяется этим вопросам. Времена, когда работник расценивался лишь как «средство труда» в производстве и воспринимался в качестве издержек производства (имея ввиду необходимость производства затрат на оплату труда), прошли. Все больше приходит понимание необходимости инвестиций в человеческий потенциал компании. Если раньше вопрос стоял о вливаниях в модернизацию технической базы предприятия, высокотехнологичное производство, то теперь наблюдается смещение акцентов в пользу трудового потенциала, особенно при возникновении проблем в отрасли с так называемыми «дефицитными» профессиями.

Так, в коллективном договоре ОАО «МОЭСК» на 2013-2014гг. в целях привлечения, удержания в организации высококвалифицированных работников указывается необходимость проведения профориентаци-онной работы среди студентов образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования, проведение соответствующих мероприятий по формированию, поддержанию и развитию корпоративных традиций в организации, а также проведение работы, пропагандирующей престижность труда в электроэнергетике.

Коллективный договор ОАО «Дальневосточной генерирующей компании» на 2009-2011, 2012 годы в целях обеспечения организации квалифицированными кадрами устанавливает порядок подготовки кадров в высших и средних специальных учебных заведениях. Ежегодно в организации составляется план подготовки кадров за счет средств работодателя на основе проведенного анализа по выявлению необходимости привлечения тех или иных дипломированных специалистов для замены выбывающих работников. При этом обучающиеся должны отработать в организации не менее 5 лет после окончания учебного заведения.

ОТС в электроэнергетике ориентирует социальных партнеров при определении вопросов эффективного управления персоналом руководствоваться Стандартом организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала РАО «ЕЭС России» (СО-ЕЭС-ПП-1 -2005). В указанном документе содержатся нормы и процедуры по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала в энергокомпаниях. Повышение квалификации работников энергокомпаний должно носить непрерывный характер.

Вообще концепция создания современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров является главным рефреном сегодняшнего дня в области профессионального обучения (ФЗ от 29 декабря 2012 г. N 273-Ф3 «Об образовании», Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года, Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 17.06.2014 г. № 490 «О государственной программе Санкт-Петербурга «Содействие занятости населения в Санкт-Петербурге» на 2015-2020 годы»).

Принцип непрерывного образования согласно сло-варно-справочному пособию по разработке и применению профессиональных стандартов представляет собой процесс постоянного развития профессионально и социально значимых личных качеств человека в части способности к труду на основе прироста, обнов-

ления, совершенствования и реализации его профессиональных знаний, умений, компетенций [5].

Само понятие life long learning (LLL), т.е. непрерывное (пожизненное) обучение, означает, что человеку независимо от того, сколько ему лет, нужно быть готовым поменять свою профессию, специальность, иногда кардинальным образом [1]. Это связано с инновационным характером развития экономики, внедрением новых технологических процессов, автоматизирующих производство. Многие коллективные договоры организаций электроэнергетики в качестве гарантий при сокращении численности или штата по желанию работника вместо соответствующих выплат предоставляют средства на оплату переобучения. Для работников, находящихся под угрозой увольнения, и работающих в режиме неполной занятости, может вводиться так называемое опережающее профессиональное обучение работников в целях снижения социальной напряженности в результате сокращения и обеспечения мер по содействию в дальнейшей занятости работников [6].

Весьма важными являются вопросы, касающиеся сокращения численности или штата организации электроэнергетики. В ТК РФ закрепляется порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата, согласно которому допускается увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Тк РФ, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Такой возможностью активно пользуются социальные партнеры электроэнергетики, в частности, при заключении коллективного договора филиала «Реф-тинская ГРЭС» ОГК-5 на 2009-2010гг., было закреплено предоставление работникам, увольняемым из производственного филиала в связи с сокращением штата или численности работников, носящим массовый характер, информации о вакансиях в других филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях организации.

Типовой коллективный договор, разработанный Объединением работодателей электроэнергетики, ориентирует энергокомпании на предоставление, помимо случаев, предусмотренных ТК РФ, преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата (при равной производительности труда и квалификации) работникам:

- награжденным отраслевыми наградами в электроэнергетике, включая награды ОАО РАО «ЕЭС России» и Объединения РаЭл;

- имеющим более высокую текущую оценку профессиональных качеств;

- состоящим в кадровом резерве Организации;

- имевшим поощрения работодателя за новаторскую и рационализаторскую деятельность.

Критерии массового высвобождения работников согласно ч.1 ст. 82 ТК РФ определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Таким образом, при проведении сокращения численности или штата работодателю надлежит применять указанные крите-

рии, установленные в отраслевом и (или) территориальном соглашении соответственно. В то время как, использование регионального соглашения согласно закону недопустимо.

В случае, если отраслевое (либо территориальное) соглашение не принято, то необходимо использовать критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». При этом считаем необоснованным введенное законом ограничение по регулированию указанных критериев лишь на отраслевом либо территориальном уровне социального партнерства. Представляется целесообразным закрепление возможности регионального регулирования критериев массового увольнения работников ввиду особенностей рынка труда того или иного субъекта РФ, либо локального регулирования данного вопроса в ситуации, когда речь, например, идет о градообразующем предприятии.

Содействие занятости и развитие кадрового потенциала является одним из основных направлений коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в электроэнергетике, имеющим целью стабилизацию ситуации на рынке труда, а также ликвидацию проблемы «дефицитных» профессий в отрасли путем повышения престижности работы в энергетическом секторе экономики.

Список литературы:

1. Азарова Е.Г., Андриченко Л.В., Бочарникова М.А., Голованова Н.А., Захаров М.Л., Коршунова Т.Ю., Ломакина Л.А., Плюгина И.В., Серегина Л.В., Чиканова Л.А. Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» / отв. ред. Л.А. Чиканова // СПС КонсультантПлюс. 2014.

2. Крылов К.Д. Инновации международного сотрудничества России в политике занятости // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 3. С. 30 - 34.

3. Набойсенко Д.В. Правовые источники стимулирующих выплат. Бизнес в законе. 2014. № 6.

4. План комплекса мер по стимулированию работодателей к инвестициям в подготовку высококвалифицированных рабочих кадров // Агентство стратегических инициатив URL: http://www.asi.ru (дата обращения: 21.12.2014 г.).

5. Разработка и применение профессиональных стандартов: словарно-справочное пособие / авт.-сост. : Лейбович А. Н., Волошина И. А., Новиков П. Н., Зуев В. М., Прянишникова О. Д., Косаковская Е. И., Блинов В. И., Батрова О. Ф., Есенина Е. Ю., Факторович А. А. -М.: Издательство «Перо», 2014.

6. Скачкова Г.С. Регулирование рынка труда: новые ориентиры и направления // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 15 - 21.

7. Шевченко О.А., Сулейманова Ф.О., Шония Г.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М., 2012.

Рецензия

на статью «Содействие занятости и развитие кадрового потенциала в организациях электроэнергетики» аспирантки кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) Седрединовой Мины Ростамовны

Статья М.Р. Седрединовой посвящена анализу мероприятий по содействию занятости и развитию кадрового потенциала в организациях электроэнергетики.

Актуальность темы обосновывается рассмотрением одного из целевых направлений социально-партнёрского регулирования труда работников электроэнергетики, результативностью проводимых мер по привлечению молодых специалистов в энергокомпании, постепенному снижению «дефицита» работников основных профессий отрасли, обеспечению возможности осуществления непрерывного профессионального обучения.

Автором рассмотрены основные мероприятия, проводимые в рамках содействия занятости и развития кадрового потенциала в порядке коллективно-договорного регулирования.

Научная статья М.Р. Седрединовой «Содействие занятости и развитие кадрового потенциала в организациях электроэнергетики» соответствует требованиям, предъявляемым к научным публикациям. Поэтому эта статья может быть рекомендована к публикации.

Научный руководитель, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) К.Д. Крылов