Факторная модель организационной культуры как метод анализа особенностей ментальности персонала предприятия

Вестник Самарской гуманитарной акалемии. Серия «Психология». 2009. № 2

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК МЕТОД АНАЛИЗА ОСОБЕННОСТЕЙ МЕНТАЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ*

© С. В. Быков © В. А. Толочек

Быков Сергей Владимирович

доктор психологических наук, доцент

заведующий кафедрой психологии управления филиал Самарской гуманитарной академии в г. Тольятти bykov@tfsaga.ru

Толочек Владимир Алексеевич

доктор психологических наук, профессор

ведущий научный сотрудник лаборатории психологии способностей

Институт психологии РАН им. В. Н. Дружинина

tolochek@psychol.ras.ru

На основании теоретической молели организационной культуры рассматриваются результаты лискри-минантного и факторного анализа базовых характеристик корпоративной культуры персонала, отражающих ментальные особенности рабочих и руковолителей низового звена как основных социально-профессиональных групп прелприятия.

Ключевые слова: факторная модель, организационная культура, корпоративная культура, социальные ценности, ментальность, организационное поведение.

Успех деятельности той или иной организации в значительной степени зависит от того, насколько сотрудники этой организации объединены общими целями и общим отношением к своему труду. Мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на единые цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать и облегчать общение, является организационная культура. Именно она делает организацию уникальной, формирует ее историю и организационную структуру, правила коммуникации и принятия решений, внутренние ритуалы и легенды. Однако возникают большие трудности с операционализацией исследовательских понятий организационной культуры и выделением факторов, адекватно отражающих признаки культуры предприятия. Мы предположили,

* Исследование поддержано грантом РГНФ

ц 06-06-00713а

что факторную модель организационной культуры составляют внешние и внутренние факторы; как отдельную группу факторов можно анализировать производственно-климатическую среду. На основе теоретического анализа литературных источников факторы культуры предприятия условно можно разделить на три блока:

1. Внутренние факторы (социальные ценности, установки и смысло-жизненные ориентации персонала).

2. Факторы производственно-климатической среды (условия и организация труда, факторы удовлетворенности работой, степень доверия в бригаде, отношение к мастеру и бригадиру, социально-психологический климат).

3. Внешние факторы (тип корпоративной культуры).

Факторы первого блока, то есть внутренние факторы, составляющие мотивационную сферу личности, преломляясь через факторы второго блока (уровень организации производства и социально-психологический климат в коллективе), обуславливают третью группу факторов — внешние факторы, то есть тип корпоративной культуры.

Расстановка факторов формирования организационной культуры предприятия схематически представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Концептуальная схема структуры факторов организационной культуры

С. В. Быков, В. А. Толочек Методика исследования

Исследование проводилось в цехах производства «КАЛИНА» ОАО «АВТОВАЗ». Сбор эмпирических данных составлял три дня. Опрос проводился среди рабочих и мастеров. С целью проведения исследования была составлена специальная комплексная анкета. Использованы подход Т. Ю. Базарова для выявления типа корпоративной культуры, методика «экспресс-диагностика социальных ценностей», опубликованная Н. П. Фе-тискиным [5], экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто, анкета, направленная на оценку организации и условий труда, состояния производственной среды. Выборка состояла из 300 человек, из них 191 — мужчины и 109 работников — женщины. В опросе приняли участие 13 мастеров, из них 11 человек — мужчины, 2 человека — женщины. Возраст респондентов составил от 19 до 64 лет. Для повышения информативности исследования, а также лучшей дифференциации полученных данных анкета была дополнена блоком социально-демографических характеристик, включающие данные о поле, возрасте, социальном статусе, образовании, семейном положении, жилищных условиях и наличии автомобиля. Процедура сбора эмпирического материала проводилась в строго регламентированном порядке, каждый испытуемый работал отдельно, на работу отводилось около 30 минут. На основе полученных эмпирических данных была произведена первичная обработка (использовались методы математико-статистической обработки данных — программа БТАИБИСА 6.0). Проведен дискриминан-тный и факторный анализ данных.

Сутью дискриминантного анализа является проверка гипотез о наличии качественных (целостных, системных) различий между представителями разных групп (мастера / рабочие и мужчины / женщины). По первому критерию качественные различия есть (проявляются как точность отнесения испытуемых к «своим» группам и как гомогенность групп), по критерию пола — нет (различия как 1/3 и 2/3 скорее нормально распределены). Анализ данных составили те различия, которые выявлены по отдельным характеристикам (если они статистически значимы) и по совокупности рассматриваемых признаков, т. е. стоят ли за частными какие-то более общие различия, в силу которых группы разделяются контрастно (в данном случае: рабочие в большей части относятся к «рабочим», а мастера — к «мастерам»). Другими словами, проверялась гипотеза: имеет место просто межиндивидуальная вариативность или же есть влияние типовых факторов, разделяющих людей по двум классам. Суть факторного анализа — это сокращение пространства признаков и выявление «ги-пер-факторов», с которыми более или менее тесно связаны конкретные измеряемые переменные. Рассматриваются факторные структуры после «вращения», т. е. максимально оптимизированные, наилучшие из 100 рассматриваемых конфигураций. Число факторов выбиралось на основании формальных и содержательных критериев. Для избегания простого «мик-са» выбраны две группы переменных, которые факторизовались:

а) ценности, представления о корпоративной культуре, оценки условий и организации труда и социально-демографические характеристики;

б) ценности, представления о корпоративной культуре, оценки микроклимата (работы бригады) и социально-демографические характеристики.

Таким образом «разводилось» восприятие физических и социально-психологических условий работы; ценности, представления о культуре и социально-демографические характеристики рассматривались как «инвариант».

В анализе эмпирических данных использовались два противоположных и взаимодополняющих подхода. Если дискриминантный анализ — это, скорее, анализ и сопоставление людей на основании их представлений, то факторный анализ есть, напротив, группировка представлений, которые принадлежат разным людям. Другими словами, дискриминантный анализ — как метод упорядочивания людей, факторный анализ — их представлений. На основании использования параметрических методов статистики мы сделали «пилотажную» интерпретацию данных. Оценки мы фокусируем на том, что может послужить источником развития соответствующих процессов, значимых для благополучия коллектива.

Обсуждение результатов исследования

Имеет место расхождение в понимании корпоративной культуры организации у мастеров и рабочих. Если для мастеров она есть «целое», в которое они органично включены, «целое», в котором происходит их самореализация, то для рабочих организация — чаще то, что их «использует». Чувства личной причастности к общему делу у многих рабочих нет. Имеют место статистические различия между рабочими и мастерами по восприятию корпоративной культуры как партиципативной, отражающей понимание собственных целей, ценности и активности как естественной части организации или, напротив, как отторгаемых ею. Другими словами, уже на первых уровнях — ступенях формальной иерархии — можно увидеть качественные различия между рабочими, занимающими нижнюю позицию, и мастерами, занимающими вторую ступень в иерархии производственного управления. Согласно дискриминантному анализу, в восприятии корпоративной культуры более монолитна группа рабочих (76,9% к 23,1%), отрицающих открытость культуры, тогда как половина мастеров (46,2%) разделяют эту позицию, а вторая половина (53,8%) — нет. Тревожным сигналом является то, что большинство рабочих, отрицающих, так и половина мастеров, разделяющих ту же точку зрения.

Таблица 1

Результаты дискриминантного анализа в пространстве признаков «корпоративная культура» и «ценности»

Группы Корпоративная культура Ценности Ценности и корпоративная культура

1 гр. 2 гр. Среднее 1 гр. 2 гр. Среднее 1 гр. 2 гр. Среднее

1.Рабочие 2. Мастера 76,9% 46,2% 23,1% 53,8% 75,7%* 74,5% 0 % 25,5% 100% 75,7%* 82,0% 15,4% 18,0% 84,6% 82,1%*

Примечание: * — статистическое среднее

Сопоставление представлений о ценностях в двух социальных группах выявило статистически значимые различия по «социальным» и близкое к значимому — по «духовным» ценностям. Использование дискриминантного анализа выявило абсолютную гомогенность группы мастеров (все 100% респондентов отнесены к «своей» группе), тогда как рабочие разделились в пропорции 3:1 (74,5% и 25,5% — приложение табл. 1). Другими словами: 1) представления о ценностях у мастеров присущи именно социальной группе «мастера»; 2) представления о ценностях мастеров разделяют лишь одна четвертая всех рабочих, тогда как три четвертых рабочих имеют свои особые, «рабочие» паттерны ценностей. Для сравнения, сопоставление представлений о ценностях и корпоративной культуре в группах мужчин и женщин не выявило таких различий: 51,6% женщин и 31,2% мужчин более привержены одним представлениям и ценностям, тогда как 48,4% женщин и 68,8% мужчин — другим. Сопоставление представлений о ценностях и культуре (в пространстве оцениваемых параметров культуры и ценностей) в двух социальных группах выявило еще более контрастные пропорции: 82,0% рабочих и 15,4% мастеров разделяют представления рабочих о ценностях и культуре, а 84,6% мастеров и 18,0% рабочих — представления мастеров (в среднем — 82,1% — приложение табл. 1).

Социальные ценности

20,00 18,00 16,00 14,00 12,00 10,00

Профессиональ финансовые семейные социальные общественные Интеллектуаль физические Духовные

ные ные

Виды ценностей

Мастера ^^ Рабочие

Рис. 1. Особенности социальных ценностей мастеров и рабочих

Таким образом, привлечение дискриминантного анализа выявляет наличие некоторых системных свойств, присущих ментальности рабочих и отличающих их от ментальности мастеров, свойств, выступающих причиной «расслоения» мировосприятия и, надо думать, поведения представителей двух социальных групп, разделяющих их по «классово-должностной» позиции.

00

00

4,00

2,00

0,00

Статистически значимых различий между оценками условий и организации труда у рабочих и мастеров не выявлено. Но есть выраженная тенденция у мастеров оценивать условия как более благоприятные (84,6%), тогда как такую оценку дают только 48,2% рабочих. Как не более чем удовлетворительные условия оценивают 51,8% рабочих и 15,4% мастеров (табл. 2).

Таблица 2

Результаты дискриминантного анализа в пространстве признаков «физические условия труда» и «социально-психологический климат»

Группы

1.Рабочие

2.Мастера

Использование дискриминантного анализа для оценки контрастности групп рабочих и мастеров по совокупности характеристик социально-психологического климата (удовлетворенность работой, желание перейти на другую работу, сплоченность в бригаде, наличие конфликтов, уважение мастера) показало, что по отдельным показателям различия статистически не значимы (за исключением одного), но в целом они отражают наличие паттерна различий, при этом группа мастеров более гомогенна. Позитивно оценивают социально-психологический климат 92,3% мастеров и только 31,4% рабочих, менее позитивно — 1 мастер и большинство рабочих (68,6% — при-

ложение табл. 2). Соцшльно-

Физ1тиусо§разом, ешолрчшйь

климат

ТТр1 к

518% 15,4%

зически Среднее

13Ж1

сихолог

овий, в

"68,6%"" гит17<%(

"311%

92,3% и:

Ср

енке

:мата в

Социально-психологический менее выраженными различиями в

социально-психологических условий Женщины Мужчины Среднее

ядер

% рет 126%"

чи66,4%~

здавляю

авляющие щее большинство мастеров (92,3%). Другими словами, различие «мира рабочих» и «мира мастеров» имеет системную основу, эти два «мира» разделены.

Поскольку в исследовании участвовали представители только двух низовых иерархических уровней организации, можно предполагать, что такое же «расслоение» присуще менталитету представителей каждого последующего уровня управленческой иерархии. Для сравнения, сопоставление двух других контрастных групп — мужчин и женщин — не выявило таких резких отличий, они сглажены (1/3:2/3 — приложение табл. 2). Это еще раз подтверждает, что основные различия между работниками предприятия имеют «классово-должностную» основу.

Факторный анализ проводился в двух вариантах: 1) Социально-демографические характеристики респондентов, их оценки культуры, ценностей, физических условий и организации труда. 2) Социально-демографические характеристики респондентов, их оценки культуры, ценностей, социально-психологического микроклимата (удовлетворенность работой, сплоченности бригады, конфликтности, желания сменить работу, уважение мастера). В обоих случаях по совокупности формальных и содержательных критериев лучшим было признано четырехфакторное решение.

с

Типы корпоративной культуры

Типы культуры

Рис. 2. Выраженность типа культуры рабочих и мастеров

Рассмотрим содержание 4-х ортогональных факторов (не связанных, слабо коррелирующих) после вращения (поиска лучшей конфигурации из 100 возможных вариантов). 1-ый фактор «Ценности благополучия» объединяет позиции лиц, проживающих в городе (-.42), в следующей иерархии: ценности социальные (.76), финансовые (.72), интеллектуальные (.70), профессиональные (.69), семейные (.68), физические (.52), общественные (.40) при низких оценках предпринимательской культуры (-.31). Согласно содержанию 1-го фактора, ценности благополучия человека не связаны с представлениями о необходимости их сочетания с «активной жизненной позицией» — активным и ежедневным воплощением в работе энергии, новых знаний, готовности совершенствовать работу на своем месте и т.п. Ценности отделены от других составляющих поведения людей. 2-ой фактор «Физические условия труда» объединяет субъективно значимые физические условия в следующей иерархии: материалы (.69), качество инструмента (.67) и обеспеченность инструментом (.66), ритмичность производства (.65). С заметно меньшими факторными нагрузками здесь представлены техника безопасности (.51) и обеспеченность спецодеждой (.47), температура в цехе (.41) и загазованность (.32). Величина факторных нагрузок (возводимых в квадрат — коэффициент детерминации) отражает статус разных условий в восприятии работников. 3-ий фактор «Профессиональная элита» отражает совокупность взаимосвязанных характеристик мировоззрения социально наиболее благополучных групп работников: женатых (-.68), имеющих детей (.76), лиц среднего и старшего возраста (.67), часто — занимающих должность мастера (.51), имеющих автомобиль (.-46) и более просторную квар-

тиру (-.37). Другими словами, социально благополучные люди склонны оценивать составляющие их профессиональной деятельности сходным образом, но в данном случае благополучие не связано ни с ценностями, ни с поведением, ни с готовностью к определенному поведению («спокойное и пассивное благополучие»). Поскольку факторы ортогональны, их выраженная специфичность может рассматриваться как параллельное сосуществование не соприкасающихся между собой ценностей, представлений, потребностей, не организованных и не направленных корпоративной культурой и кадровой политикой организации. 1-й фактор при второй группировке данных, как и в первой комбинации, назван «Ценности благополучия». С небольшими отличиями факторных весов от 1-го варианта он объединяет позиции лиц, проживающих в городе (-.41), в следующей иерархии: ценности социальные (.72), финансовые (.72), интеллектуальные (.70), профессиональные (.66), семейные (.63), физические (.58), общественные (.45), духовные (.32) при низких оценках предпринимательской культуры (-.31). Согласно содержанию 1-ого фактора, ценности благополучия человека не связаны с представлениями о необходимости их сочетания с «активной жизненной позицией» — активным и ежедневным воплощением в работе энергии, новых знаний, готовности совершенствовать работу на своем месте. Ценности отделены от других составляющих поведения людей. 2-й фактор «Негативное восприятие коллектива» объединяет высокие оценки: конфликты постоянны (.41) и часты (.39), работой скорее не доволен (.52) и хотел бы сменить (.58), бригада не очень дружная (.42), а также низкие оценки: партиципативной культуры (-.42), конфликты редки (-.58), мастера уважают (-.32), работой доволен (-.31). Фактор отражает факт устойчивого синдрома восприятия социально-психологического микроклимата: людям не нравится все или почти все, они недовольны всем или почти всем, хорошего мало. 3-ий фактор «Глухое недовольство, закрытость, тихий саботаж» объединяет высокие оценки: работой совершенно не доволен (.52), бригада не дружная (.49), оценка оргкультуры как предпринимательской (.49), а не бюрократической (-.43), с затруднениями в оценке удовлетворенности работой (.34) при отсутствии намерения сменить работу (-.39) и «не думал» об этом (.52). 3-ий фактор отражает либо формальное отношение к опросу, либо скрытое недовольство собой, положением дел, закрытость и неопределенность намерений части работников, их невключенность в оргкультуру, неудовлетворенность, пассивность, без конструктивного разрешения и осмысленной цели. Основную массу таких работников составляют лица с низким образовательным цензом. 4-ый фактор при второй группировке данных определился как противоположный полюс первоначальной группировки и факторизации данных в 3-м факторе («Профессиональная элита») и назван, соответственно, «Социальная неустроенность». С небольшими отличиями факторных весов от 1-го варианта он объединяет позиции рабочих (-.43), молодых (-.67), не имеющих семьи (.67) и детей (.76), автомобиля (.46), живущих в стесненных условиях (.40).

С. В. Быков, В. А. Толочек Выводы

Если при первой факторизации были зафиксированы процессы интеграции характеристик мировосприятия наиболее социально благополучных работников, то при второй — такие же процессы консолидации мировоззрений на втором полюсе социального неблагополучия.

Привлечение дискриминантного анализа выявляет наличие некоторых системных свойств, присущих ментальности рабочих и отличающих их от ментальности мастеров, свойств, выступающих причиной «расслоения» мировосприятия и поведения представителей двух социальных групп.

В качестве задачи на будущие исследования мы планируем проанализировать различия в ценностно-мотивационном и ценностно-смысловом уровне включенности рабочих, линейных менеджеров и руководителей в организационные ценности, особенности их приверженности корпоративной культуре данного предприятия.

ЛИТЕРАТУРА

1. Ансофф И. К. Новая корпоративная стратегия. СПб. : Питер, 1999. 416 с.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М. : ИПК Госслужбы, 1996. 258 с.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб. : Питер, 2001. 320 с.

4. Журавлев А. Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. М. : Наука, 1983. С. 173—189.

5. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М. : Институт Психотерапии, 2002. С. 33— 36.

Приложение Таблица 1

Социально-демографические характеристики респондентов, их оценки культуры, ценностей, физических условий и организации труда

Переменные Факторы

1 2 3 4

Социальная группа Возраст Образование Семейное положение Дети Место жительства Наличие автомобиля Жилищные условия -.42 .51 .67 -.68 -.76 -.46 -.37 -.50

Организационная культура

Предпринимательская культура -.31 .53

Бюрократическая культура -.55

Партиципативная культура

Профессиональные ценности .69

Финансовые ценности .72

Семейные ценности .68

Социальные ценности .76

Общественные ценности .40 .48

Духовные ценности .59

Физические ценности .52 .39

Интеллектуальные ценности .70

Освещенность -.47

Загазованность .32

Температура .41

Спецодежда 46

Техника безопасности .51

Ритмичность .65

Инструменты .66

Материалы .69

Качество инструментов .67

Таблица 2

Социально-демографические характеристики респондентов, их оценки культуры, ценностей, социально-психологического микроклимата

Переменные Факторы

1 2 3 4

Социальная группа (1 — рабочие, 2 — мастера) Возраст Образование Семейное положение Дети Место жительства Наличие автомобиля Жилищные условия -.41 -.47 -.43 -.67 .67 .76 .46 .40

Организационная культура Предпринимательская культура Бюрократическая культура Партиципативная культура -.31 -.42 .49 -.42

Профессиональные ценности Финансовые ценности Семейные ценности Социальные ценности Общественные ценности Духовные ценности Физические ценности Интеллектуальные ценности .66 .72 .63 .72 .45 .32 .57 .70 .42 .47

Конфликты постоянны Конфликты часты Конфликты редки Конфликтов не бывает .41 .39 -.58

К мастеру относятся с большим уважением К мастеру относятся с уважением Мастера мало уважают Мастера не уважают -.32

Работой вполне доволен

Работой доволен .-31

Работой скорее доволен .34

Работой не доволен -.34

Работой совершенно не доволен .52

Хотел бы перейти не другую работу .58 -.39

Не думал .52

Перейти не хотел -.45

Бригада очень дружная Бригада дружная Трудно сказать, бригада дружная ли Бригада не дружная Бригада совершенно не дружная -.50 .42 .49

FACTOR MODEL OF ORGANIGATIONAL CULTURE AS THE ANALISIS METHOD OF PECULIARITIES OF ENTERPRISE PERSONNAL MENTALITY

S. Bykov, V. Tolochek

The results of discriminator and factor analysis of basic characteristics of staff corporate culture which reflect mental peculiarities of workers and line managers as the main socio-professional groups for the enterprise are considered in the article on the basis of theoretical model of organizational culture.

Key words: conceptual factor model, organizational culture, corporate culture, social value, mentality, organizational behavior.