Заработная плата в России: проблемы разграничения ее частей и структурных элементов

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ РАЗГРАНИЧЕНИЯ ЕЕ ЧАСТЕЙ И СТРУКТУРНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ

ВЛАДИМИР АЛЕКСАНДРОВИЧ АБАЛДУЕВ

Кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой трудового права Саратовской государственной юридической академии, e-mail: vabalduev@ssla.ru

Исследуется структура заработной платы на основании норм Трудового кодекса РФ и федеральных актов социального партнерства. Сделан вывод о необходимости разграничения в законе основной и дополнительной частей заработной платы. Предлагается уточнить и дополнить нормы о выплатах компенсационного и стимулирующего характера.

The structure of wage is investigated on the basis of the rules of the Labor Code of the Russian Federation and federal acts of social partnership. The conclusion on the need to distinguish between the basic and additional payment for labor is made. It is proposed to clarify and complement the rules on compensatory and incentive payments.

Ключевые слова: структура заработной платы, основная часть заработной платы, компенсационные доплаты, выплаты стимулирующего характера

Key words: structure of wage, basic part of the wage, compensatory surcharges, incentive payments

Господствовавшая в правовой системе советской России концепция императивного государственного регулирования оплаты труда, предусматривавшая единый в масштабах страны и обязательный для всех работодателей порядок формирования и расходования фондов оплаты труда1, допускала выбор системы оплаты труда, но требовала безусловного соблюдения централизованных правил установления размеров заработной платы2.

Ограниченность прав работодателей в части самостоятельного регулирования большинства вопросов оплаты труда и финансирование заработной платы из одного государственного источника исключали необходимость внутренней структуризации и самого понятия, и фактических элементов зарплаты. Более того, кодексы законов о труде 1918, 1922 гг. вообще не содержали норм о поощрительной части зарплаты, хотя на практике премирование имело место, и эти суммы включались в фонд заработной платы.

Положение дел начало меняться в начале 1990-х гг., когда коммерческие предприятия получили право самостоятельно устанавливать размеры тарифных ставок, их соотношение внутри категорий персонала3. При этом централизованные надбавки и доплаты за условия труда и иные выплаты, формально связанные

с тарифной системой, не могли пересматриваться коллективным договором, локальными нормативными актами.

Оплата в форме материального поощрения была легализована в ст. 83 КЗоТ РФ 1971 г., и предприятия могли при наличии прибыли устанавливать виды и ставки выплат поощрительного характера. Однако такие правила должны были в целом соответствовать многочисленным премиальным положениям, положениям о вознаграждении за выслугу лет, предусмотренным актами ЦК КПСС и Совета министров СССР, Госкомтруда СССР4.

В силу ограниченной свободы предприятий определять нетарифную часть заработной платы либо отсутствия таковой у работодателей, финансируемых из бюджета, дополнительные выплаты рассматривались как составная часть фонда оплаты труда, но не как самостоятельный элемент заработной платы. Надбавки и доплаты, связанные с особыми условиями труда (за труд во вредных, опасных, тяжелых условиях, в районах Севера, в пустынных безводных и высокогорных местностях), традиционно являлись элементом тарифной системы оплаты труда, поскольку определялись актами государственной правовой системы и исключительно в виде увеличенной ставки тарифного заработка.

РОССИЙСКОЕ ПРАВО

ОБРАЗОВАНИЕ ПРАКТИКА НАУКА

Таким образом, в период, предшествовавший принятию Трудового кодекса РФ, несмотря на происходившие изменения в регулировании оплаты труда5, считалось, что заработная плата состоит из двух частей.

Вознаграждение в трудовом правоотношении включало в себя основную, или тарифную, часть (тарифная ставка, оклад, надбавки за особые условия труда) и дополнительную, или переменную, часть, под которой традиционно понимались исключительно выплаты поощрительного характера.

А. И. Шебанова отмечала: «У работников, переведенных на новые методы планирования и экономического стимулирования, заработная плата состоит из двух частей: установленной в централизованном порядке тарифной ставки, должностного оклада, и дополнительного вознаграждения, премий... из фонда материального поощрения»6.

Главная часть оплаты труда не может устанавливаться каждым работодателем по своему усмотрению

Р. З. Лившиц тоже однозначно делил заработную плату на части, выделяя в качестве «основной заработной платы» тарифную систему -«совокупность тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок, районных коэффициентов. Она отражает квалификацию труда, условия труда, значение отрасли производства. Тарифная система является главным инструментом. политики заработной платы»7.

М. Е. Панкин именовал части заработной платы иначе: постоянной, которую составляет тарифная система, и переменной, к которой относятся премии, вознаграждения за годовые итоги работы предприятия и т. п.8

Точно так же разграничиваются указанные части заработной платы в современной науч-ной9 и учебной литературе.

Например, Т. А. Ацканов выделяет постоянную (базовую) часть заработной платы - оклад (фиксированный размер платы за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности без учета компенсационных и стимулирующих выплат) - и переменную часть, состоящую из компенсационных и стимулирующих выплат10. Фиксированной тарифную часть заработка педагогических работников называют М. И. Кучма и М. И. Аверьянова11.

Г. В. Хныкин указывает, что одна (основная, или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, а другая (дополнительная, или переменная) - включает

в себя премии и различные выплаты, не связанные с оплатой фактически отработанного времени. При этом к дополнительной части заработной платы автор относит и плату за время простоя (при отклонениях от нормальных условий работы)12.

Основной тарифную часть заработной платы называют в большинстве комментариев к Трудовому кодексу РФ13. В литературе при определении тарифной части используются разные термины. Ее именуют основной, базовой, постоянной, фиксированной, гарантированной.

Вместе с тем в ст. 46 ТК РФ14, в практике отраслевого или межотраслевого коллективно-договорного регулирования оплаты труда15, а также в некоторых актах Правительства РФ16 стало употребляться понятие «условно-постоянная часть заработной платы». При этом в литературе и актах социального партнерства она понимается по-разному.

В одних федеральных соглашениях условно-постоянная часть заработной платы вообще не определяется17, иногда лишь делается отсылка к коллективным договорам18, в других - это только должностной оклад19, в третьих - оклад и доплаты (о каких доплатах идет речь - не сказано); в четвертых - это оклад и доплаты за условия труда, многосменный режим, районные коэффициенты, северные надбавки и другие доплаты, носящие постоянный характер20. Столь же неоднородно характеризуется и переменная часть заработка.

Такое регулирование части заработной платы, которую принято считать основной, нельзя признать разумным и допустимым. Считаем, что главная часть оплаты труда не может устанавливаться каждым работодателем по своему усмотрению и должна быть однозначно определена в законе.

Полагаем, что наиболее удачным будет признание указанных частей заработной платы основной (без использования термина «условно-постоянная») и дополнительной21.

Несмотря на безусловное выделение в экономической, политической и правовой теории еще в прошлом веке двух составляющих зарплаты, ни в КЗоТ РСФСР 1971 г.22, ни в Трудовом кодексе РФ оплата труда не была официально разделена на части. Это существенный недостаток системы регулирования оплаты труда. Еще большую критику вызывает то, что ТК РФ не признает статуса основной части за тарифной системой оплаты труда, которая, как известно, отражает главные показатели (критерии, основания дифференциации) труда работника.

Статья 129 ТК РФ, определяющая основные понятия в части оплаты труда, говорит о вознаграждении за труд в зависимости от квалифи-

кации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Понятно, что именно эту часть заработной платы следует законодательно признать основной, связав ее с тарифной системой (окладом, ставкой)23.

Нет в законодательстве и норм, устанавливающих правильное соотношение частей в структуре заработка за отработанный период. Свобода усмотрения работодателей неизбежно ведет к тому, что дополнительная (переменная, факультативная) стимулирующая часть заработка нередко многократно превышает оплату по основным показателям труда работника. Такое положение дел справедливо критиковалось в литературе24.

Получается, что по критериям труда, не являющимся главными по смыслу ст. 129 ТК РФ, образуется большая часть заработка работника. Это искажает базовые принципы построения заработной платы. Согласно универсальным международным стандартам, канонам экономики и социологии основная (тарифная) часть зарплаты должна составлять около 2/3 общей суммы трудового дохода работника25. Более «продвинутые» федеральные отраслевые и межотраслевые соглашения обязывают работодателей устанавливать основную оплату труда на уровне 6070 % причитающегося работнику заработка26. Подобный показатель необходимо предусмотреть в законе. Кроме того, из ст. 129 ТК РФ можно исключить признак «сложность выполняемой работы», поскольку он по сути совпадает с понятием «квалификация работника». Показатель «условия труда» следует учесть при установлении доплат за особые условия труда.

Таким образом, предлагаем легализовать в нормах ТК РФ правовое положение тарифной части заработной платы как основной, скорректировав критерии этой части заработка27.

Исходя из структуры нормы ст. 129 ТК РФ переменную (или по предлагаемой нами терминологии - дополнительную) часть заработной платы составляют выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Деление фактического заработка работников на указанные составляющие - первый опыт подобного структурирования, получивший отражение в нормах ТК РФ. Любопытно, что такое кардинальное новшество было мягко воспринято наукой трудового права, никакого обсуждения, кроме некоторых частных замечаний, не вызвало. Позднее оно нашло отражение в большинстве иных законов, подзаконных актов, локальной нормо-творческой и правоприменительной практике.

Между тем выделение в структуре заработной платы компенсационных выплат и формулирование содержания таких выплат в ст. 129 ТК РФ, на наш взгляд, небезупречно. Выпла-

ты, именуемые ныне компенсационными, - это надбавки и доплаты за работу в особых условиях (ст. 146-148, 315-317 ТК РФ). Они, как уже упоминалось, всегда были частью тарифной части заработка, ибо исчисляются в процентах от нее. И сейчас отграничить компенсационные выплаты от основной части заработной платы весьма сложно, поскольку, когда труд протекает в особых условиях, повышение заработной платы осуществляется не путем установления доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а путем повышения тарифных ставок28. Основаниями доплат за труд во вредных и опасных условиях стали результаты специальной оценки условий труда, а работодатели получили право регулировать эти выплаты локальными актами в пределах, установленных законом.

Почему доплаты за условия труда законодатель сделал самостоятельным структурным элементом заработной платы? Во-первых, чтобы обеспечить достойную плату за труд, требующий дополнительных затрат физических сил и связанный с повышенным риском здоровью. А во-вторых, чтобы найти в структуре заработной платы место для оплаты при отклонениях

Предлагаем легализовать в нормах ТК РФ правовое положение тарифной части заработной платы как основной, скорректировав критерии этой части заработка

от нормальных условий труда (ст. 149-158 ТК РФ), которая до ТК РФ никогда не относилась к выплатам компенсационного характера. Мнение о «некомпенсационном» характере таких выплат высказывалось в литературе29. А. Ф. Нуртдинова, комментируя ст. 129 ТК РФ, справедливо замечает, что не все выплаты за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, являются компенсационными30.

Действительно, выплаты при отклонениях от нормальных условий труда либо входят в обычную тарифную часть зарплаты (ст. 150, 151, 155 ТК РФ), либо являются гарантийными выплатами (оплата простоя, оплата брака, оплата освоения новых производств (ст. 157, 156, 158 ТК РФ). И лишь нормы ст. 152 и 154 можно условно отнести к правилам о компенсациях. Таким образом, оплата при отклонениях неоднородна по своей природе и не всегда является собственно оплатой.

Напротив, доплаты за вредные, опасные и иные специальные условия труда носят посто-

РОССИЙСКОЕ ПРАВО

ОБРАЗОВАНИЕ ПРАКТИКА НАУКА

янный характер при наличии соответствующих оснований и не обусловлены (как оплата при отклонениях от нормальных условий труда) наступлением каких-либо обстоятельств. Все это говорит об искусственном соединении правил ст. 149-158 ТК РФ с правилами о выплатах, классически связанных с условиями труда.

За 15 лет действия ТК РФ эта ошибка была продублирована во множестве законов и подзаконных актов, в том числе в приказе Мин-здравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях», в судебном и ином правоприменении. Она получила отражение и во внедряемой ныне практике трудовых договоров, именуемых «эффективными контрактами». В них в табличном варианте неизвестно зачем воспроизводятся предусмотренные ТК РФ правила о выплатах при отклонениях от нормальных условий труда только потому, что закон определяет их как компенсационные выплаты в составе заработной платы. Юридического смысла в таких договорных условиях нет.

Необходимо исключить из группы выплат за особые условия труда выплаты при отклонениях от нормальных условий работы. Кроме того, стоит отказаться от их определения термином «компенсация», поскольку это требует постоянного разграничения с иными выплатами, именуемыми в законе компенсациями31. Данное понятие неоправданно широко используется в трудовом праве, а для его унификации потребуется правка многих норм законодательства.

Единственный элемент оплаты труда, не получивший законодательного закрепления, - это стимулирующие выплаты.

Подведем итоги.

Фактическая заработная плата в зависимости от показателей труда работника делится на две части (в соответствии со ст. 136 ТК РФ): основную и дополнительную. При этом основная часть зарплаты за определенный период должна составлять не менее 60-70 % общей суммы оплаты32, начисленной за этот период.

По нормам трудового права и в зависимости от применяемой работодателем системы заработная плата может состоять из одной части (тарифная ставка) либо включать в себя все или один элементы дополнительной части. Дополнительную часть зарплаты образуют два самостоятельных элемента: дополнительные выплаты за труд в особых условиях (без учета выплат при отклонениях от нормальных условий работы) и дополнительные стимулирующие выплаты (выплаты стимулирующего характера). Причем последние требуют законодательного регулирования.

Можно предусмотреть в ч. 1 ст. 129 ТК РФ норму следующего содержания: «Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, количества, качества выполняемой работы, являющееся основной частью оплаты труда (основной оплатой труда), которая составляет (должна составлять) не менее 60 % общей суммы оплаты труда работника за отработанный период, а также дополнительные выплаты (доплаты и надбавки) за работу во вредных и (или) опасных условиях, в особых природно-климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и в иных особых условиях, дополнительные стимулирующие выплаты (стимулирующие доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, обусловленные системой оплаты труда и носящие единовременный характер)».

1 О неправильном увеличении фондов заработной платы на местах: постановление СНК СССР от 17 ноября 1931 г. // СЗ СССР. 1931. № 67. Ст. 447; Инструкция Центрального статистического управления при Совете Министров СССР: утв. Советом Министров СССР

24 февраля 1949 г. (с изм. от 13 февраля 1964 г.); см. также иные правовые акты о государственном регулировании заработной платы, например, в книге «Комментарий к законодательству о труде» (М., 1967).

2 Постановлением СНК СССР от 3 декабря 1932 г. под страхом уголовной ответственности «воспрещалось повышение заработной платы без ведома Совета Народных Комиссаров Союза ССР» (Сборник законодательных актов о труде. М., 1956. С. 158).

3 Это было связано с принятием Закона СССР от 4 июня 1990 г. «О предприятиях в СССР» (ст. 22), а затем и Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (ст. 26).

4 Сборник нормативных актов о труде: в 3 ч. М., 1985. Ч. 2. С. 104-226.

5 Речь идет об отмене Единой тарифной сетки для бюджетных работодателей; о переходе на системы оплаты труда по видам экономической деятельности; об установлении новых правил платы за труд в особых условиях по результатам аттестации рабочих мест или специальной оценки условий труда; об отмене для большинства работодателей централизованных обязательных правил стимулирующей части заработной платы и других современных положениях трудового права, определяющих полномочия работодателей в сфере оплаты труда.

6 Советское трудовое право: учеб. для студентов юрид. вузов и факультетов / под. ред. В. С. Андреева. М., 1971. С. 167.

7 Коршунов Ю. Н. и др. Советское законодательство о труде: справ. книга для профактива. М., 1974. С. 203.

8 Советское законодательство о труде: справ. / отв. ред. В. В. Клепцов. М., 1984. С. 229-230.

9 Ацканов Т. А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству // Адвокат. 2008. № 12; Мжаванадзе Э. А. Актуальные вопросы правового регулирования заработной платы

в международной практике // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 1; Пашков Р., Юденков Ю. Формирование переменной части заработной платы сотрудников банка // Бухгалтерия и банки. 2016. № 6.

10 Ацканов Т. А. Указ. соч.

11 Кучма М. И., Аверьянова М. И. Особенности систем оплаты труда педагогических работников общеобразовательных организаций // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 1.

12 Трудовое право России: учеб. / под ред. А. М. Куренного М., 2016. С. 367. Думаем, автор ошибочно относит к переменной части зарплаты гарантийные выплаты при освобождении от работы (оплата отпуска, перерывов для кормления ребенка и др.).

13 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2014, 2015; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В. Л. Гейхмана, Е. Н. Сидоренко. М., 2007.

14 Статья 46 ТК РФ определяет возможное содержание соглашений по социально-трудовым вопросам, в том числе «установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть».

15 См., например: Отраслевое соглашение по организациям текстильной, легкой и фарфорофаянсовой промышленности Российской Федерации на 20152017 годы // ИПС «Гарант»; Межотраслевое соглашение по организациям, подведомственным Федеральному агентству научных организаций, на 20152018 годы // СПС «КонсультантПлюс».

16 Об утверждении программ развития угольной промышленности России на период до 2030 года: распоряжение Правительства РФ от 21 июня 2014 г. № 1099-р // СЗ РФ. 2014. № 27. Ст. 3786.

17 См., например: Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2015-2017 годы // СПС «КонсультантПлюс».

18 Отраслевое соглашение по организациям судостроительной промышленности, морской техники и судоремонта Российской Федерации на 20162018 годы // СПС «КонсультантПлюс».

19 Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 20152017 годы; п. 5.2.2 Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2015-2017 годы // СПС «КонсультантПлюс».

20 Пункт 2.6 Отраслевого соглашения по организациям текстильной, легкой и фарфорофаянсовой промышленности Российской Федерации на 20152017 годы; Отраслевое соглашение по учреждениям образования, подведомственным Федеральному агентству железнодорожного транспорта, на 2017-2019 годы; Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2014-2016 годы (продлено на 20172019 годы) // СПС «КонсультантПлюс».

21 Все иные определения имеют сущностные и формальные недостатки. Фиксированной является и тарифная, и премиальная часть оплаты, установленная локальным актом работодателя. Постоянной (систематической) может быть и премия, а тариф также не является неизменной величиной. Базовыми

закон называет минимальные ставки для бюджетной сферы, а гарантированность - свойство иных правил об оплате труда.

22 Не определяют статуса тарифных правил как основной части оплаты труда и авторы фундаментального «Комментария к Кодексу законов о труде Российской Федерации» Ю. Н. Коршунов, М. И. Кучма, И. О. Снигирева, Б. А. Шеломов (М., 1997. С. 142-150).

23 Сходный вывод сделан авторами книги «Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт», которые верно отмечают, что законодатель понимает под вознаграждением за труд не заработную плату в целом, а непосредственно оклад (должностной оклад) или тарифную ставку работника (Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт / отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2015).

24 См., например: Еремина С. Н. Актуальные вопросы правового регулирования оплаты труда в вузах на основе социально-партнерских соглашений // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 4. С. 36-39.

25 В качестве позитивного опыта эксперты отмечают увеличение доли постоянной части в структуре заработной платы, что обеспечивает надежность системы оплаты и повышает уверенность работника в получении трудового дохода (Современные кадровые технологии в органах власти: моногр. / под общ. ред. С. Е. Прокофьева, А. М. Беляева, С. Г. Еремина. М., 2015).

26 Подробнее см.: Сошникова Т. А. Социальное партнерство и его роль в регулировании оплаты и стимулирования труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3; Отраслевое соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепро-дуктообеспечения Российской Федерации на 20162018 годы // СПС «КонсультантПлюс». В разных соглашениях анализируемые цифры различны. Есть примеры основной оплаты на уровне 50 % общей суммы оплаты заработка.

27 В Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» этот подход отчасти реализован в ст. 50, где сказано: «Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения».

28 Ситникова Е. Г., Сенаторова Н. В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел VI. Оплата и нормирование труда. Раздел VII. Гарантии и компенсации. Постатейный научно-практический комментарий. М., 2014.

29 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2014.

30 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2015.

31 Цыпкина И. С. Компенсации в сфере труда // Актуальные проблемы рос. права. 2015. № 6. С. 139-144.

32 Трудовой кодекс Республики Казахстан (ч. 4 ст. 107) требует обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 % в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.