Исследование возможных взаимосвязей организационной культуры с ценностными и смысло-жизненными ориентациями персонала

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

УДК 159.99

С. С. Солянова

Исследование возможных взаимосвязей организационной культуры с ценностными и смысло-жизненными ориентациями персонала

Данная статья освещает результаты исследования, проведенного в 20072009 гг, касающегося выявления возможных взаимосвязей типа организационной культуры со смысло-жизненными и ценностными ориентациями персонала различных организаций. Также рассматривается специфика организаций государственного (государственные учреждения) и негосударственного типа (коммерческая организация и общественная организация), и выдвинут ряд рекомендаций по оптимизации профессионального труда работников.

The results of research during 2007-2009, devoted to issue possible relations between type of organizational culture and value orientation of state organization's personnel are presented in the article. Also specify of state organization and nonstate organization are shown. Some guidelines on optimization of personnel's work are given in the article.

Ключевые слова: Культура, культура труда, организационная культура, ценностные ориентации.

Key words: culture, culture of work, organizational culture, value orientation.

Организационная культура стала объектом пристального внимания исследователей в 80-х гг. прошлого века. С развитием психологического обеспечения профдеятельности рассмотрение особенностей и основных закономерностей функционирования оргкульту-ры приобрело большую значимость. Ведь оргкультура - это своеобразный «характер» организации. Э. Шейн определил ее как паттерн коллективных представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней ин -теграции. Эффективность этих представлений оказывается достаточной для того, чтобы считать весь паттерн ценным и передавать его новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

Можно выделить следующие уровни культуры:

• артефакты (видимые организационные структуры и процессы - провозглашенные ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия);

• провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии);

• базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства, первичный источник ценностей и поступков).

Таким образом, каждая организация имеет свой набор ценностей, декларируемых сотрудникам. Но не стоит забывать, что каждая организация является сложным многоуровневым и многокомпонентным образованием. Она имеет не только мир формальный, включающий в себя организационную документацию, но и мир человеческий. В «человеческий мир» могут входить как стиль руководства, так и приверженность рядовых сотрудников к миссии, ценностям, порядкам предприятия. При этом, большинство исследователей обходят стороной особенности ценностно-смысловой сферы персонала, делая акцент преимущественно на ценностях, диктуемых организацией. Таким образом, рассмотрение взаимодействия двух ценностных структур представляется «однобоким». Преимущественное право на влияние отдано организационной культуре.

В этой связи представляется важным отметить, что ценностно-смысловая сфера человека как субъекта деятельности также является сложным многоуровневым образованием. Смысл жизни и ценностные ориентации личности являются межотраслевыми понятиями и изучаются не только в рамках психологии, но и философии, социологии, конфликтологии и других наук. Смысловая сфера являет собой сплав сознательных (интеллектуальных) и эмоциональных (аффективных) процессов. Смысловые образования - основные образующие единицы сознания личности. Они определяют главные и относительно постоянные отношения человека к основным сферам жизни - к миру, к другим людям, к самому себе. Ценностные ориентации личности - один из уровней смысловой сферы человека. Они определяют порядок предпочтения тех или иных сфер деятельности, направлений жизненного пути, на которых человек предполагает сконцентрировать свои силы и энергию.

Разработка правил и стратегий взаимодействия двух ценностно-смысловых систем: организационной и человеческой - представляется крайне значимой. Ведь при наличии взаимосвязи можно говорить о возможности преобразовывать одну систему через другую, руководствуясь, с одной стороны, идеями повышения качества и продуктивности труда сотрудников, а с другой, заботой о гармоничности их внутреннего мира. Обе эти идеи являются в совокупности двуединой целью работы организационного психолога (менеджера по персоналу).

В результате проведенного в 2007-2009 гг. исследования выявлены взаимосвязи между особенностями организационной культуры и смысло-жизненными, ценностными ориентациями персонала различных организаций.

Данное исследование проводилось с помощью тестирования восьмидесяти одного сотрудника. Основными базами проведения являлись:

• Государственное учреждение «Центр занятости населения г. Кингисеппа Ленинградской области»;

• Государственное Учреждение Здравоохранения Ленинградской Области «Тихвинский межрайонный наркологический диспансер»;

• ОАО «MGI Prime Balance» - бухгалтерский центр (г. Санкт-Петербург);

• Региональная общественная благотворительная организация «Центр профилактики наркомании» (г. Санкт-Петербург).

Обследование проводилось с помощью следующих методик:

1. «Уровень соотношения «ценности» и «доступности» в различных жизненных сферах». Автор - Фанталова Е.Б.

2. «Смысло-жизненные ориентации». Автор - Д.А. Леонтьев.

3. «Организационная культура» - авторы Ким Камерон и Роберт Куинн. Методика предназначена для диагностики культуры организации, имеет форму вопросника, требующего индивидуальных ответов по шести пунктам: 1) важнейшие характеристики; 2) общий стиль лидерства; 3) управление наемными работниками; 4) связующая сущность организации; 5) стратегические цели; 6) критерии успеха.

Общий показатель господствующей культуры высчитывался в процентном соотношении.

Среди результатов, полученных в ходе обследования персонала различных организаций, можно выделить следующие:

Оргкультура: ГУ ЦЗН г. Кингисеппа и ГУЗ лО ТМНД свойственны признаки иерархической культуры как культуры строго структурированных и строго контролируемых подразделений, полномочия которых распространяются строго в рамках, заданных контролирующими органами. РОБО «Центр профилактики наркомании» и ООО «MGI Prime Balance» - учреждения, организационная культура которых носит клановый характер, отличительными качествами которого являются семейственность, дружественность, взаимовыручка и преемственность, а также близость к традиционализму и консерватизму.

Исходя из этого можно сделать вывод, что для организаций, носящих статус государственных, в большей степени свойственны проявления иерархической культуры. Негосударственным же организациям, независимо от того, коммерческими или некоммерческими они являются, присущи черты клановой культуры.

Ценностные ориентации: анализ полученных данных показал, что наиболее значимыми для сотрудников всех организаций являются ценности, являющиеся так называемыми «общечеловеческими». Сюда относятся «здоровье», «счастливая семейная жизнь», «любовь», «друзья» и «материальное благополучие», то есть ценности, в большей мере характеризующие личную жизнь сотрудников.

Рассматриваемые же в контексте возможных взаимосвязей с оргкультурой понятия-ценности «активная деятельная жизнь» и «интересная работа» занимают в иерархии ценностных предпочтений в лучшем случае средние позиции. При этом, представленность или достижимость данных показателей в большинстве организаций трактуется испытуемыми как «большая, нежели этого бы хотелось». Понятие материальной обеспеченности также может рассматриваться в контексте возможных взаимосвязей с типом организацион -ной культуры. Но среди обследованных организаций нет ни одной, в которой средний показатель доступности материального благополучия был бы выше или хотя бы равен ее значимости для респондентов. Факт того, что ожидаемый и желаемый сотрудниками доход на практике разочаровывает их, позволяет высказать предположение о некой его хрестоматийности как одной из характеристик народного менталитета и, конечно, социально-экономической ситуации в стране.

Проводя сравнительный анализ групп по ценностным ориента-циям, необходимо в первую очередь сравнить между собой организации, обладающие признаками одной оргкультуры. В данном случае, следует начать с иерархически устроенных организаций.

При сопоставлении показателей, характеризующих уровень выраженности внутриличностного конфликта как интегрального показателя, характеризующего степень достижимости наиболее значимых ценностей в ГУ ЦЗН и ГУЗ ЛО ТМНД, выяснилось, что неудовлетворенность сотрудников кингисеппского Центра занятости в среднем значительно превышает показатели работников тихвинского диспансера (1=4,777 при р=0.001). Играющие важную роль в контексте возможных взаимосвязей с организационной культурой ценности №1, №3, и №6 (активная, деятельная жизнь, интересная работа и материальное благополучие, соответственно) в своей значи-

мости для персонала обеих организаций не показали отличий. Однако, доступность АЖ (№1) и ИР (№3) для сотрудников ГУ ЦЗН значительно превышает их доступность для сотрудников ТМНД. Материальное же благополучие, наоборот, в большей степени доступно для работников ТМНД, нежели для работников ЦЗН

При сопоставлении показателей, характеризующих степень выраженности внутриличностного конфликта среди сотрудников РОБО ЦПН и ООО «MGI Prime Balance», значимых различий не обнаружено (t=1,377 при p=0.05). Сравнение групп по значимости и доступности ценностей №1, №3 и №6 выявило, что при сравнительно одинаковой доступности активной деятельной жизни значимость ее для персонала ООО «MGI Prime Balance» значительно меньше, чем для сотрудников РОБО ЦПН. По показателям, характеризующим значимость и доступность интересной работы, значимых различий не обнаружено. Однако значимость и доступность материальных благ для персонала ООО «MGI Prime Balance» значительно превышает таковые среди сотрудников РОБО ЦПН, что можно объяснить, в первую очередь, абсолютно разной спецификой и областью деятельности организаций: бухгалтерский центр и НКО.

При сопоставлении показателей, характеризующих степень выраженности внутриличностного конфликта, выяснилось, что сотрудники ГУ ЦЗН в значительно большей степени неудовлетворенны ходом своей жизни, чем работники ООО «MGI Prime Balance» (t=3,503 при p=0.001). В значимости ценностей №1, №3, №6, а также в доступности ценности №3 для персонала обеих организаций значимых различий не обнаружено. Однако, доступность активной жиз -ни для сотрудников ГУ ЦЗН значительно превышает ее доступность для сотрудников ООО «MGI Prime Balance», а материальное благополучие, наоборот, значительно менее достижимо для представителей первой организации относительно второй.

Сопоставление показателей, характеризующих степень выраженности внутриличностного конфликта у сотрудников РОБО ЦПН И ГУЗ ЛО ТМНД, не выявило значимых различий (t=1,809 при p=0.05). При сопоставлении показателей №1, №3, №6 выяснилось, что значимость и доступность ценности «Интересная работа» для обеих организации приблизительно одинакова. Большей значимостью активная деятельная жизнь обладает для сотрудников РОБО ЦПН. Интересно, что меньшей значимости материальных ценностей, доступность их в среднем выше у работников РОБО ЦПН, нежели у персонала ТМНД.

При сопоставлении значений общих показателей, определяющих значимость и достижимость активной деятельной жизни (АЖ) и интересной работы (ИР) было выявлено, что предпочтения сотрудников ГУ ЦЗН и РОБО «ЦПН» значимо не различаются. В то же время, были выявлены значимые различия по показателю №6 -«Материально обеспеченная жизнь». Так, для сотрудников ГУ ЦЗН материальная обеспеченность выступает фактором, более важным и значимым, чем для персонала центра профилактики. В целом по уровню выраженности внутриличностного конфликта было установлено, что у сотрудников ГУ ЦЗН г. Кингисеппа степень глубины противоречий между значимостью и доступностью ценностей выше, чем у персонала РОБО «Центра профилактики наркомании» (t=2,637; при p=0.05).

При сопоставлении значений общих показателей, определяющих значимость и достижимость активной деятельной жизни (АЖ) и материально обеспеченной жизни (МОЖ), а также значимость интересной работы (ИР) было выявлено, что предпочтения сотрудников ОАО «MGI Prime Balance» и ГУЗ Л О «ТМНД» значимо не различаются. Однако, показатели доступности для персонала различных организаций ценности № 3 (ИР) значимо отличаются друг от друга (табл. 9). То есть, интересная работа для персонала ОАО «MGI Prime Balance» представляется более достижимой, чем для работников ГУЗ ЛО, что может быть объяснено не только возрастными особенностями обследуемых первой организации, но и удовлетворенностью профессиональной самореализацией и общей дружественной атмосферой коллектива. В целом по уровню выраженности внутриличностного конфликта было установлено, что у сотрудников обеих организаций уровень выраженности внутриличностного конфликта колеблется в одном диапазоне, соответствующем низкому уровню (t=0,0819 при p=0.95).

Стоит отметить, что единственным показателем, давшим при сравнительной характеристике значимые различия согласно особенностям организационных культур (отсутствие значимых различий в рамках одной культуры и выявленные различия при сравнении разных оргкультур), оказался показатель №5 («Любовь как духовная и физическая близость с любимым человеком»).

Таким образом, каждая организация обладает уникальной присущей только ей одной совокупностью ценностных ориентаций, восприятием жизни и наличием в ней более и менее предпочитаемых ценностей, удовлетворенностью ценностной насыщенностью собственной жизнедеятельности каждого сотрудника в отдельности и трудового коллектива в целом. Обнаруженные же в процессе исследования значимые различия определены только и не столько

типом преобладающей в организации культуры, сколько объективными и субъективными характеристиками персонала, например:

• местонахождение организации (Санкт-Петербург и Ленинградская область);

• область деятельности организации;

• возрастной состав сотрудников;

• уровень материального обеспечения сотрудников и организации и т. д.

Смысло-жизненные ориентации: анализ результатов, полученных в ходе обследования, показал, что осмысленность жизни большинства сотрудников обследуемых организаций соответствует высокому уровню. Осмысленность жизненных целей, планов, удовлетворенность насыщенностью жизни, а также ее результативностью имеет ту же тенденцию у большинства организаций (кроме ТМНД -там средние показатели практически по всем шкалам, в лучшем случае, соответствуют среднему уровню). Стоит отметить, что показатели, характеризующие интернальность-экстернальность испытуемых по отношению к жизни и занимаемому в ней месту имеет следующие особенности: сотрудники организаций Санкт-Петербурга в большей степени склоняются к интернальности как принятию на себя ответственности и права выбора.

При сравнении осмысленности жизни персонала учреждений с одинаковой организационной культурой прежде всего стоит рассмотреть возможность наличия значимых различий между организациями, обладающими характеристиками, присущими одной орга-

w n w

низационной культуре. В первую очередь, сравнительный анализ был проведен в организациях с иерархическим типом оргкультуры: ГУ ЦЗН и ГУЗ лО ТМНД. При сравнении показателей, характеризующих осмысленность жизни персонала различных организаций, были выявлены значимые различия только по шкале «Процесс», т. е. сотрудники ГУ ЦЗН склонны оценивать течение, процесс своей жизнедеятельности более наполненным смыслом, интересным, нежели персонал ГУЗ ЛО ТМНД (t=2,0527 при р=0,05). Сравнение групп по остальным показателям, в том числе и по интегральному показателю общей осмысленности жизни, значимых различий не показал.

Сравнительный анализ показателей, характеризующих степень осмысленности жизни сотрудников ОАО «mGi Prime Balance» и РО-БО ЦПН (клановая оргкультура), также не выявил значимых различий ни по общему показателю осмысленности, ни по частным показателям. Лишь значение показателя, характеризующего осмысленность жизненного процесса, удовлетворенность жизненным путем, у персонала Центра профилактики наркомании значительно превы-

шает его значение среди работников ОАО «MGI Prime Balance» (t=2.2596 при р=0,05). Это может быть обусловлено прежде всего разной спецификой деятельности сотрудников организаций. Так, профессиональная деятельность работников РОБО ЦПН менее регламентирована и в большей степени социально ориентированна, персонал имеет широкий круг контактов и огромную базу для саморазвития, как профессионального (супервизии, обучающие семинары), так и личностного (тренинги, необходимость постоянного пополнения знаний).

Таким образом, уровень осмысленности жизни у сотрудников ОАО «MGI Prime Balance» и работников РОБО ЦПН значимо не различается.

Сравнительная характеристика осмысленности жизни сотрудников организаций с разной оргкультурой: сравнительный анализ показателей, характеризующих степень осмысленности жизни сотрудников ОАО «MGI Prime Balance» и ГУ ЦЗН, не выявил значимых различий ни по одному из показателей, то есть персонал обеих организаций имеет высокий уровень осмысленности жизни. Возможно, это связано не только с приблизительно одинаковой спецификой деятельности в организациях, но и в достаточно высокой социальной желательностью работников Центра занятости при сотрудничестве с исследователем.

Таким образом, в уровне осмысленности жизни у сотрудников ОАО «MGI Prime Balance» и персонала ГУ ЦЗН значимых различий не обнаружено.

При сравнении показателей, характеризующих осмысленность жизни сотрудников ГУЗ ЛО ТМНД и РОБО ЦПН, были выявлены значимые различия по всем показателям. То есть осмысленность жизненных целей, процесса жизнедеятельности, ее результативности, а также интернальность по отношению к жизни и своему месту в ней (локус контроля - жизнь, локус контроля - Я) сотрудников Центра профилактики наркомании в целом значительно выше таковых показателей у работников тихвинского неврологического диспансера. Это можно объяснить рядом факторов:

• различия в организационных культурах предприятий;

• различный возрастной состав персонала (сотрудники диспансера в среднем на 15-20 лет старше сотрудников ЦПН);

• различное месторасположение организаций (г. Тихвин Ленинградской области и Санкт-Петербург, соответственно);

• другие факторы.

Таким образом, осмысленность жизни сотрудников РОБО ЦПН в целом выше, чем осмысленность жизни работников ГУЗ ЛО ТМНД.

Сравнительный анализ показателей, характеризующих степень осмысленности жизни сотрудников ОАО «mGi Prime Balance» и ГУЗ

ЛО «ТМНД», выявил, что уровень осмысленности жизни персоналом первой организации значительно превышает общую осмысленность жизни персонала второй организации (t=2,4977 при р=0,05). Кроме того, были выявлены значимые различия по показателям, характеризующим уровень осмысленности жизненного процесса (t=2,6002 при р=0,05), своей роли в течении жизни (t=2,2201 при р=0,05), а также интернальности по отношению к определяющим жизненным ситуациям (локус контроля - жизнь: t=2,778 при р=0,01). В целом, показатели сотрудников ОАО «MGI Prime Balance» значительно выше показателей персонала ГУЗ ЛО ТМНД. Возможно, это связано с возрастными характеристиками испытуемых, а также, в общем более высоким уровнем социального интереса (по А. Адлеру) у работников первой организации.

Сравнительный анализ показателей, характеризующих степень осмысленности жизни сотрудников ГУ ЦЗН и РОБО «Центр профилактики наркомании», выявил существенные различия в восприятии работниками различных организаций жизненного процесса. Так, персонал РОБО «ЦПН» в целом считает течение своей жизни более насыщенным, наполненным делами и событиями, нежели сотрудники ГУ ЦЗН. Это может быть связано как с личными особенностями респондентов, так и со спецификой их деятельности: сотрудники центра занятости в основном занимаются «бумажной работой», то есть оформлением документации в соответствии с требованиями контролирующего подразделения, в то время как социальные работники и психологи РОБО ЦПН имеют большие возможности как в отношении профессиональной, так и в отношении личностной самореализации (t=2.0666 при р=0,05). По остальным показателям статистический анализ значимых различий не показал. Таким образом, испытуемые обеих организаций схожи в своих жизненных представлениях. Общая осмысленность жизни респондентов, независимо от базы проведения психодиагностического исследования, достаточно высока.

При проведении корреляционного анализа были установлены значимые положительные корреляционные связи между всеми показателями осмысленности жизни («цель», «процесс», «результат», «локус контроля - Я», «локус контроля - жизнь», интегральный показатель «осмысленность жизни») и показателем «клановая культура». То есть чем выше осмысленность жизни и соответствующие характеристики смысловой сферы сотрудников, тем большая вероятность превалирования в организации клановой оргкультуры. Из данного утверждения можно сделать вывод: клановость, семейственность организации, построение по принципу преемственности и взаимоподдержки неразрывно связаны с развитием смысловой сферы сотрудника, совершенствованием самовосприятия, роли образа «Я» в контексте взаимосвязи с собственной жизнью, окружающим миром.

Стоит отметить, что между показателем «иерархическая культура» и показателями осмысленности жизни сотрудников, наоборот, установлены значимые отрицательные связи, что говорит, в первую очередь о следующем: чем большую иерархичность упорядоченность и формализованность носит характер организации, тем меньший уровень осмысленности и адекватности самовосприятия показывают сотрудники. Следствие, вытекающее из данного положение: строгая формализованность, упорядоченность, а также некое «обезличивание» выполнения служебных обязанностей, выполняемых в организации, неразрывно связаны с осмысленностью жизни ее персонала (табл. 1).

Таблица 1

Связь смысло-жизненных ориентаций

и типа преоб] падающей организационной кул ьтуры

Цели Процесс Результат Локус контроля Я Локус контроля Жизнь ОЖ

Клановая 0,275 0,347 0,220 0,341 0,333 0,358

Адхократическая 0,066 0,102 0,143 0,0477 0,158 0,123

Рыночная -0,052 -0,056 -0,069 0,024 -0,027 -0,089

Иерархическая -0,249 -0,322 -0,221 -0,333 -0,3496 -0,327

Важно отметить, что в результате проведенного корреляционного анализа клановый и иерархический типы культур оказались «полюсными». Это может быть связано, прежде всего, с тем, что обследуемые организации проявляли склонность в большей степени исключительно к данным двум типам, отводя адхократической и рыночной культурам незначительное внимание.

Интересным представляется наличие значимой отрицательной корреляционной связи между показателями клановой и иерархической культур (г=-0,736 при р<0,01), а также между показателями клановой и рыночной культур (г=-0,469 при р<0,01). Это означает, что чем большее проявление в организации имеет дух соперничества и единоличности, стремление к личному превосходству, быстрой прибыли (рыночная) или «обезличивание», формализация и алгоритмизация деятельности (иерархическая), тем менее вероятна сплоченность коллектива, слаженность работы, во многом зависящая от взаимопомощи, поддержки работников друг друга.

Адхократическая культура, в свою очередь, связана с рыночной. Это можно объяснить стремлением к предложению на рынок но -вейшей уникальной продукции, что в большинстве случаев должно достигаться с помощью личной творческой способности работника в отдельности аккумулировать и продвигать свои идеи. При развитии

данная тенденция может дать отличные условия к усилению сопер -ничества между работниками, что является основополагающим атрибутом рыночной культуры организации (г=0,225 при р<0,05).

Анализ возможных взаимосвязей значимости ценностей и особенностей организационной культуры показал, что чем более формализованным представляется место работы, чем меньшее значение отводят сотрудники таким понятиям-ценностям, как любовь (№5), друзья (№7), однако, в большей степени склонны ценить уверенность в себе (№8) и собственную независимость (№10). Чем более присуща организации семейственность, преемственность и взаимовыручка, чем в меньшей степени персонал склонен уделять внимание состоянию своего здоровья (№2), уверенности в себе (№8), но в большей степени ценит наличие хороших верных друзей (№7). Чем в большей степени организация проявляет адхократиче-ские черты, тем большую ценность для сотрудников представляет духовная и физическая близость с любимым человеком (№5) и наличие хороших верных друзей (№7) (табл. 2).

Таблица 2

Взаимосвязь организационной культуры предприятия

и значимости различных ценносте й

з2 з5 з7 з8 з10

Иерархическая 0,120 -0,253 -0,421 0,262 0,280

Клановая -0,229 0,149 0,309 -0,272 -0,177

Адхократическая 0,091 0,268 0,307 -0,146 -0,156

Чем более креативным является место работы, тем доступней для персонала ценность, определяющая интересную работу (г=0,231 при р<0,05). Стоит отметить значимую отрицательную связь между понятием, определяющим материальное благополучие и клановостью организации, то есть чем выше проявляется семейственность внутри предприятия, тем менее доступным становится для персонала материальный ресурс (г=0,226 при р<0,05). Вероятно, это связано с общим представлением о такой организации как о некоем «занятии для души», приносящем меньший доход, но большее удовольствие и удовлетворение.

Таким образом, смыло-жизненные ориентации сотрудников находятся в тесной взаимосвязи с типом организационной культуры предприятия. Взаимосвязь организационной культуры и ценностных ориентаций носит, скорее, ситуативный фрагментарный характер, распространяясь, вопреки ожиданиям, на особенности интимной сферы работников. Взаимосвязи между типом оргкультуры и степенью выраженности внутриличностного конфликта не обнаружено.

Таким образом, проведенное исследование показало, что осмысленность жизни сотрудников взаимосвязана с типом организа -ционной культуры. Более того, представление о жизни и своем месте в ней тем более адекватна, чем более клановой «семейной» является организация. Гармоничность, зрелость личности сотрудника во многом могут определять эффективность его деятельности. В этой связи стоит говорить о необходимости психологического обеспечения профессиональной деятельности в государственных учреждениях, где на данный момент психологическая неграмотность персонала встает также остро, как и его потребность в психологическом обеспечении.

Ценностные ориентации, а также уровень конфликта личности с ценностями, диктуемыми организацией показали связь в наиболее социальных ценностях: «наличие друзей» и «любовь». И в этом случае наблюдается картина, которая заставляет задуматься о возможностях ухода от чрезмерно строгой бюрократической системы государственных учреждений, а также о необходимости психологического сопровождения персонала.

Деятельность отдела кадров распространяется исключительно на правовые аспекты нахождения того или иного сотрудника в организации, что не является достаточным для полноценного функционирования персонала. Рекомендуется ввести ставку организационного психолога в учреждения государственного образца, специализация которого позволяет работать в рамках психологического обеспечения профессиональной деятельности человека.

Совершенствование процедур подбора и расстановки кадров во многом могут обеспечить наиболее эффективную адаптацию новых сотрудников, а также их интеграцию в коллектив. Вновь прибывшего сотрудника целесообразно знакомить с организацией, ее культурными особенностями с первых дней. Так же необходимо познакомиться с самим «новичком», особенностями его мировоззрения и зрелостью смысловой сферы в целом. Стоит помнить, что различия в мировоззрении работника и организации могут затруднить его адаптацию, производительность труда, и даже существенно повысить показатели текучки кадров.

Проведение корпоративных тренингов, а также досуговых мероприятий способствует сплочению коллектива, что, в свою очередь, придает организации клановые черты. Так, даже при явной формализации и алгоритмизации деятельности дружность и взаимное доверие коллектива могут обеспечить не только приверженность сотрудников к месту работы, но и (при корректной организации процесса трудовой деятельности) повысить производительность труда.

Список литературы

1. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2-х т. / под ред.

A.А. Бодалева и Б.Ф. Ломова. - М.: Педагогика, 1980.

2. Братусь Б.С. Аномалии личности. - М.: Мысль, - 1988.

3. Братусь Б.С. Психологические аспекты нравственного развития личности. - М.: Знание, 1977.

4. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. - Киев, 1988.

5. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2003. - 384 с.

6. Константинов В.В. Экспериментальная психология. Курс практического психолога. - СПб.: Питер, 2006. - 272 с.

7. Леонтьев Д.А. Очерк психологии личности. - М.: Смысл, 1997. - 64 с.

8. Леонтьев Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании: виды, детерминанты и изменения во времени. -http://hpsy.ru.

9. Маклаков А.Г. Общая психология. - СПб.: Питер, 2000. - 592 с.

10. Моргунов Е.Б. - Организационное поведение. - М.: 2004. -http://ecsocman.edu.ru

11. Платонов К. К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 1986. - 254 с.

12. Прокофьева В.А. Основы профориентации: учеб. пособие. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2006. - 303 с.

13. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

14. Психология менеджмента: учеб. для вузов / под ред. Г.С. Никифорова.

- 2-е изд., доп. и перереб. - СПб.: Питер, 2004. - 639 с.

15. Слотина Т.В. Психология личности: учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2008.

- 304 с.

16. Современный психологический словарь / под ред. Б. Г. Мещерякова,

B.П. Зинченко. - СПб.: ПРАЙМ-ЕВРО-ЗНАК, 2007. - 490 с.

17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. - 416 с.: ил. - (Серия «Учебники для вузов»).

18. Чудновский В.Э. Смысл жизни: проблема относительной эмансипированности от «внешнего» и «внутреннего» // Психологический журнал, 1995. - №2. - С. 15-25.

19. Фанталова Е.Б. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта. -Самара; Издательский дом БАХРАХ-М, 2001. - 128 с.

20. Яницкий М.С. Личность и ценностные ориентации. - http://hpsy.ru.

21. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. - СПб.: прайм - ЕВРОЗНАК, 2003. - 400 с. - (Серия «Учебное пособие»).

22. К. Камерон и Р. Куинн Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ.; под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

23. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы: пер. с англ. - М.: Смысл, 1999. - 425 с.

24. Франкл В. Человек в поисках смысла. - http://hpsy.ru.

25. Фрейд З. Психология бессознательного: сб. произведений / сост., науч. ред. М.Г. Ярошевский. - М.: Просвещение, 1989.

26. ХьеллЛ., Зиглер Д. Теории личности. - СПб.: Питер-Пресс, 1997. - 608 с.

27. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / пер. с англ.; под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.