Социально-культурный аспект профессиональной подготовки персонала крупной компании

Е. В. Желнина

СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫЙ АСПЕКТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА КРУПНОЙ КОМПАНИИ

В силу специфики современного рынка компании вынуждены работать в условиях жесткой конкуренции и оперативно реагировать на многочисленные изменения внешней среды: рынка, социальных и потребительских настроений, политической ситуации. Делая упор в своей деятельности на улучшение производственных, экономических и управленческих результатов работы, руководители зачастую забывают о социально-культурных аспектах функционирования организации, изучение и учет которых особенно важны именно в крупных компаниях. Крупная компания представляет собой большую структурированную группу людей (более 1000 человек), объединенных для достижения социальных, производственных, экономических и иных целей. Поведение руководителей в данном случае объясняется следующими факторами. Во-первых, они привлекают большое количество работников, оказывая тем самым значительное воздействие на общество. Во-вторых, крупные компании занимают значительную территорию. В-третьих, они являются, как правило, градообразующими предприятиями. В-четвертых, руководители и сотрудники крупных компаний зачастую взаимодействуют с муниципальными структурами, а также выступают представителями в системе государственных организаций. В-пятых, крупные компании выделяют значительные средства на создание и обслуживание объектов муниципальной инфраструктуры. Примером тесного взаимодействия крупной градообразующей компании и населенного пункта является ОАО «АВТОВАЗ», основное производство которого размещено в г.о. Тольятти (численность населения г.о. Тольятти в 2007 г. составляла 704 тыс. чел. [1]). Среднесписочная численность персонала ОАО «АВТОВАЗ» в том же году составила 15,09% населения города (106197 чел.), причем за указанный год было принято 7557 человек, а уволено —12 085 [2]. Не сложно подсчитать, что почти каждый шестой житель г.о. Тольятти (16,76%) каким-либо образом связан или был связан с этим предприятием. Анализ этих статистических данных позволяет сделать вывод о колоссальном влиянии крупных компаний на жизнедеятельность общества. И поэтому развитие персонала, происходящее вследствие организации и проведения профессиональной подготовки, позитивно воздействует как на экономическое положение компаний и организаций, так и на социальное благополучие в регионе в целом.

Социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала важны и для самой компании, и для отдельного человека, и для общества в целом. Основные социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала крупной компании проявляются в социализации личности, обеспечении занятости населения, достижении социальной стабильности и направлены на формирование социальной уверенности личности. В своей совокупности реализация социально-культурных функций обеспечивает социальную защищенность человека и его социокультурное развитие в соответствии с требованиями современного общества.

© Е. В. Желнина, 2010

Наиболее важной и очевидной социально-культурной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция социализации личности. Ж. Т. Тощенко утверждает, что социализация личности представляет собой процесс ее «становления, постепенное усвоение ею требований общества, приобретение социально значимых характеристик сознания и поведения, которые регулируют ее отношения с обществом» [3, с. 314].

Успешная социализация предполагает усвоение организационных ценностей и норм посредством вовлечения человека в производственную, административную и социальную системы как компании, так и общества. В рамках процесса социализации сотрудника в крупной организации можно выделить следующие этапы:

1) усвоение личностью системы ценностей компании;

2) осознание и принятие мотивов поведения в условиях работы в компании;

3) усвоение личностью формальных и неформальных норм и правил поведения и следование им.

Участие сотрудника в мероприятиях профессиональной подготовки вследствие получения и усвоения им информации о нормах, правилах поведения и деятельности в компании, безусловно, способствует его успешной социализации. Реализуемая в процессе осуществления профессиональной подготовки персонала крупной компании функция социализация личности создает благоприятные предпосылки для решения ряда важных для общества задач:

• осуществление изменений, нововведений в обществе, которые по силам только высокообразованным, высококвалифицированным личностям, вовлеченным в процессы постоянного развития и самосовершенствования;

• решение общественных проблем, осознание, оценка и преодоление которых возможно только при условии постоянного профессионально-личностного совершенствования;

• снижение влияния и преодоление возможных негативных явлений в сознании и поведении людей.

Важной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция обеспечения занятости населения. Занятость населения представляет собой деятельность граждан, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей посредством получения дохода, основанного на личном труде. Человек, который успешно работает в компании, имеет постоянный и стабильный доход, социально защищен и достаточно уверенно чувствует себя в социальном сообществе.

В целях достижения стабильной занятости работнику необходимо поддерживать уровень своей профессиональной квалификации (образование, опыт работы, знания, умения, навыки) настолько высоким, насколько этого требуют условия функционирования компании, в которой он работает. Детальное рассмотрение результатов социологического опроса, проведенного компанией «Дистанционный консалтинг» [4] в марте — апреле 2005 г., в котором участвовали 172 респондента, позволило выяснить, что наличие соответствующего образования и, как следствие, знаний, умений, навыков значительно повышает шансы на получение желаемой работы. Анализируя данные опроса, можно увидеть, что образование и владение необходимыми знаниями, умениями и навыками (13%) занимают ведущие позиции среди факторов, способствующих получению желаемой работы.

Опрос явился еще одним подтверждением того, что в условиях жесткой конкуренции на рынке труда наиболее опытные и квалифицированные кадры имеют преимущество перед остальными при получении высокооплачиваемой работы [5, с. 28-32].

Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников направлена на повышение их уверенности в трудовых, межличностных, групповых взаимодействиях и взаимоотношениях внутри организации. Проведение профессиональной подготовки персонала способствует выработке у сотрудников субъективной уверенности в возможности внести свой вклад в результаты деятельности предприятия, что, в свою очередь, становится основой успеха в их профессиональной и общественной жизни. Посредством экспертного опроса менеджеров крупных промышленных компаний Приволжского федерального округа эмпирически подтверждено влияние уровня квалификации сотрудника на его уверенность в успешности собственной работы. В исследовании приняли участие менеджеры различных уровней организационной иерархии 19 предприятий из 15 городов Приволжского федерального округа. На вопрос о возможностях, которые предоставляет сотруднику пройденная подготовка, респонденты поставили на четвертое место (из двадцати возможных) повышение уверенности в своей профессиональной деятельности.

Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников в некоторой степени связана с управленческой функцией мотивации персонала крупной компании, так как работник, включенный в постоянное организационное обучение, чувствует, что компания нуждается в его квалификации, знаниях, умениях и навыках. В свою очередь, осознание собственной ценности сотрудника для организации способствует формированию его уверенности в своей профессиональной успешности, что значительно повышает уровень его лояльности компании. Таким образом, за счет усиления приверженности сотрудников, возникающей и укрепляющейся в процессе их профессиональной подготовки, происходит удержание ведущих специалистов в компании.

Профессиональная подготовка персонала крупной компании направлена на реализацию еще одной социально значимой функции — функции поддержания социальной стабильности. Социальная стабильность достигается тогда, когда в обществе большинство его членов чувствуют уверенность, защищенность. Стабильное положение работников крупной компании обеспечивается стабильностью положения этой компании на рынке, которое, как показывает практика деятельности многих компаний, может достигаться повышением уровня квалификации персонала. Преимущество устойчиво функционирующей компании заключается в том, что потенциальные сотрудники оценивают работу в ней как престижную, интересную, перспективную и адекватно оплачиваемую. Именно поэтому в подобных компаниях наблюдается приток квалифицированных специалистов с новыми идеями, знаниями, опытом и методами работы. В связи с этим в компаниях прослеживаются тенденции предпочтения определенного уровня образования в конкретной профессионально-должностной группе работников. Анализ статистических данных нижеприведенной таблицы (табл. 1) позволяет сделать вывод, что для представителей рабочих специальностей предпочтительнее среднее специальное образование, а для категории руководителей и специалистов — высшее. Хотя, необходимо отметить, что в процессе трудовой деятельности работники проходят профессиональную подготовку с учетом своей специальности, характеристик и условий работы.

Привлекательность высшего образования у потенциального работника компании также подтвердилась результатами проведенного автором в октябре 2007 г. телефонного интервью руководителей структурных подразделений Открытого акционерного общества «АВТОВАЗ» (г.о. Тольятти), направленного на выявление предпочтительного типа работника. В телефонном интервью приняли участие 176 респондентов — руководителей структурных подразделений (отделов, цехов, бюро) ОАО «АВТОВАЗ».

Таблица 1. Предпочтительный уровень образования представителей различных профессионально-должностных групп [6]

Уровень образования Профессионально-должностные группы, %

Специалисты, руководители среднего звена Служащие из числа технического персонала Квалифици- рованные рабочие Предприниматели, имеющие наемных работников

Среднее 2,8 11,6 29,9 12,9

Среднее специальное 11,4 31,2 57,7 26,2

Высшее 80,2 36,8 12,4 57,9

Ученая степень 5,6 0,4 — 3

Как выяснилось в результате интервью, руководители стараются принимать на работу в большинстве случаев специалистов с высшим и неоконченным высшим образованием, хотя для некоторых должностей ряда подразделений, например производственных цехов, работнику достаточно среднего специального образования по необходимой в структурном подразделении компании профессии (см. табл. 2).

Таблица 2. Наиболее предпочтительный уровень образования работника компании

№ п/п Уровень образования Количество ответов, шт. % от общего числа респондентов

1. Ниже среднего 0 0

2. Среднее 7 3,98

3. Среднее специальное 54 30,68

4. Неоконченное высшее 26 14,77

5. Высшее 85 48,30

6. Ученая степень 4 2,27

Работников с неоконченным высшим образованием предпочитают нанимать в компанию, так как у них есть значительный потенциал развития и стремление получить производственный опыт, но в некоторых случаях руководителей останавливает то, что им необходимо будет предоставлять учебный отпуск для сдачи экзаменов, написания и защиты дипломной работы. Некоторые современные формы профессиональной подготовки (например, дистанционное обучение) позволяют работникам получить желаемый уровень образования, необходимый для занятия конкретной должности, не отвлекаясь от основной работы.

Кроме того, анализ результатов телефонного интервью показал, что наиболее значимыми в характеристике работника оказались его профессиональные умения и способности, позволяющие ему приобрести необходимые знания и навыки. Иными словами, руководители компании отдадут предпочтение сотруднику, обладающему необходимыми для выполнения работы знаниями, умениями и практическими навыками, даже если у него нет подтверждающих документов (диплома, свидетельства, сертификата и т. п.).

Необходимо отметить, что помимо владения знаниями, умениями и практическими навыками для эффективной и качественной работы сотруднику необходимо обладать рядом личностных качеств. Анализ ответов респондентов экспертного опроса позволил выявить характеристику идеального работника с точки зрения руководителей совре-

менных российских компаний. Итак, менеджерами в сотрудниках ценятся такие качества, как:

• умение работать в команде (11,20%);

• исполнительность (10,43%);

• инициативность (7,72%);

• стремление и способность приобретать новые знания, умения и навыки (7,73%);

• умение, желание и готовность обучать и передавать свой опыт коллегам (3,85%).

Но все же наиболее важным качеством сотрудника признается владение профессиональными знаниями и умениями (18,92%). Существенным является и тот факт, что данное качество работник может также приобрести в процессе прохождения им мероприятий внутриорганизационного обучения. Кроме того, проведение профессиональной подготовки персонала создает условия для компенсации возможных пробелов в работе государственной системы образования (школа — ПТУ — вуз), что благоприятно сказывается на обеспечении стабильной занятости и социальной защищенности членов общества.

В процессе профессиональной подготовки персонала реализуется еще одна важная социально-культурная функция профессиональной подготовки — функция формирования статуса работника в компании и обществе. Как правило, ведущие позиции в компании занимает сотрудник с высокой квалификацией, отлично владеющий профессиональными знаниями и умениями. Такой работник всегда востребован на рынке труда и это отражается и на его положении в обществе. Профессиональная квалификация, уровень и качество которой повышается в процессе профессиональной подготовки, играет важную, практически определяющую роль в становлении работника, свидетельствует об уровне его конкурентоспособности и престиже в обществе. Возможность влияния профессиональной подготовки персонала на формирование статуса работника в компании также подтверждено результатами экспертного опроса менеджеров компаний г.о. Тольятти. Перспективу повысить свой статус в компании после прохождения определенной профессиональной подготовки респонденты поставили на тринадцатое место (из двадцати возможных).

Мировоззренческо-просветительская функция организационной подготовки персонала отражается не только на профессиональной деятельности человека, но и других сторонах его жизни, таких как межличностные взаимоотношения, общественно активная позиция в социуме, гражданская и политическая ответственность личности и т. д. В процессе профессиональной подготовки происходит расширение и в ряде случаев формирование мировоззрения работников. Данная функция особенно актуальна в крупных компаниях, имеющих большую численность персонала, так как организация в компании корпоративного обучения сотрудников способствует вовлечению большого количества человек (членов общества) в процессы профессионального и личностного развития, самосовершенствования.

Функция социальной интеграции также является важной социально-культурной функцией профессиональной подготовки персонала; она особенно значима в процессах общения, взаимодействия работников крупной компании и членов общества. Организационная интеграция — это процесс, в ходе которого сотрудники (в том числе руководители) и их группы устанавливают между собой более тесные социальные, экономические и другие отношения. Оптимизацию, повышение эффективности процессов интеграции в крупной компании возможно реализовать посредством проведения мероприятий профессиональной подготовки персонала. Например, на некоторых обучающих курсах по коммуникациям, формам и методам общения, работе в команде и

др. слушатели знакомятся с различными способами взаимодействия друг с другом, эффективными методами совместной работы на предприятии. Анализ результатов экспертного опроса менеджеров г.о. Тольятти подтверждает влияние профессиональной подготовки персонала, проводимой в крупной компании, на процессы интеграции (возможность эффективно работать в команде респонденты поставили на второе место, а возможность улучшить взаимоотношения с коллективом — на девятое место из двадцати возможных).

Крупные компании привлекают очень большое число работников, поэтому решение социально-культурных проблем становится одной из задач, стоящих перед руководителями и менеджерами компании. Разворачивая деятельность по разработке технологий профессиональной подготовки персонала, крупные компании вносят значительный вклад в социокультурное развитие регионов, так как успешная деятельность крупных компаний создает благоприятные предпосылки для роста благосостояния общества.

Литература

1. Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ru (дата обращения: 21.10.2009).

2. Годовой отчет ОАО «АВТОВАЗ» за 2007 г. Официальный сайт ОАО «АВТОВАЗ». URL: http://www.lada-auto.ru (дата обращения: 21.10.2009).

3. Тощенко Ж. Т. Социология: Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Прометей, 1999. 547 с.

4. Социологические опросы компании «Дистанционный консалтинг». URL: http://www. dist-cons.ru (дата обращения: 21.10.2008).

5. Тенденции в сфере высшего образования развитых стран // Человек и труд. 2002. № 6. С. 28-32.

6. Российский средний класс: динамика изменений. URL: http:// www.fesmos.ru/ Pubi-kat/ _Medium%20klass2003/Sklass_rus_4.html (дата обращения: 12.12.2008).

Статья поступила в редакцию 26 июля 2010 г.