Технологии противодействия моббингу персонала на рабочем месте

УДК 331.1 DOI 10.17238/issn1998-5320.2016.23.234

О. Ю. Патласов,

Омский региональный институт, Омская гуманитарная академия

И. С. Калмыков, Омская гуманитарная академия

ТЕХНОЛОГИИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ МОББИНГУ ПЕРСОНАЛА

НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Проведён анализ современного отечественного и европейского законодательства в области защиты работников от моббинга. Для целей данной статьи был проведён пилотный социологический опрос населения по теме исследования, результаты которого представлены в статье. Описан зарубежный опыт защиты работников от психологического террора в совокупности с внедрением внутренних стандартов поведения в организации; предложен механизм противодействия моббингу. Ключевые слова: моббинг, моббинг-действия, производительность труда, профилактика моббинга на рабочем месте, способы психологического давления.

Кадровая политика в рамках концепции маркетинга персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, функционирующую по рыночным законам; что позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность компании. Главной задачей брендирования в персонал-маркетинге является формирование корпоративной и организационной культуры, привлекательного имиджа компании как работодателя. Положительный образ работодателя обеспечивает фирме конкурентные преимущества на рынке рабочей силы [ 1].

В последние годы проблема проявления моббинга на рабочем месте становится особенно актуальной ввиду страха работников остаться без работы или стремления построить отличную карьеру любыми доступными способами, пусть даже прибегая к «запрещённым» приёмам. Зарубежные учёные достаточно давно занимаются изучением проблемы моббинга на рабочем месте, в то время как отечественная наука сравнительно недавно занялась исследованием этой проблемы. В отношениях работодателя и работника, работников между собой в трудовом коллективе проявление агрессивного поведения или моббинг-действий на рабочем месте имеет резкий рост в условиях снижения ёмкости рынка туда, высвобождения персонала в условиях экономического кризиса.

Для целей данной статьи мы будем использовать следующее определение понятия «моббинг персонала» (англ. mobbing от to mob - «нападать», «травить», а также ganging up) - в терминологии МОТ психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания и критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п. [2].

Впервые понятие «моббинг» было использовано Конрадом Лоренцом для описания агрессивного поведения животных одного вида по отношению к животным другого вида. Так, он описывал моменты, когда травоядные животные, объединяясь в группы, атаковали хищника, тем самым защищая членов своей группы. Основоположником применения понятия «моббинг» в сфере трудовых отношений считается шведский учёный-медик Ханц Лейман. Лейман определял моббинг как негативное воздействие группы сотрудников, направленное на одного члена коллектива или на другую группу сотрудников, имеющее достаточно долгую продолжительность во времени и часто повторяющееся. Изучая проблемы взаимодействия членов трудового коллектива, Лейман отмечал, что у сотрудников, которые были подвержены моббингу, наблюдаются симптомы, аналогичные симптомам психологических и неврологических расстройств людей, участвующих в боевых действиях.

Если учитывать, какое негативное воздействие моббинг может оказать на сотрудника, то становится очевидна и угроза экономической стабильности организации, внутри которой есть место моббингу. Отношения внутри коллектива влияют и на производственный процесс, соответственно, наличие психологического давления в коллективе как со стороны руководителя, так и внутри коллектива ведёт к увеличению времени на выполнение поставленных задач, соответственно,

увеличивается риск срыва сроков, что может привести к снижению экономических результатов организации в целом. В Российской Федерации официальной статистики проявления моббинга не ведётся, как и не ведётся учёт потерь бизнеса из-за проявления моббинг-действий в коллективе. По оценкам экспертов, моббинг обходится немецкой экономике в среднем в 50 млн евро в год, Великобритании - в 30 млрд евро [3].

Последние статистические исследования моббинга, проводимые в Российской Федерации, датированы 2011 годом. Исследования были проведены Э. А. Углич, С. Г. Заржевским. Опросу подверглись экономически активные граждане России старше 18 лет, имеющее опыт работы. Число опрошенных составило 5000 респондентов [4]. С учётом кризисных явлений в экономике страны можно считать, с большой долей уверенности, что данные, полученные в 2011 году, справедливы и на настоящий момент.

Согласно данным проведённых исследований выделены основные способы психологического давления на рабочем месте (таблица 1). Авторы исследования отмечают, что опрошенные ими сотрудники имели возможность указать в анкетах несколько типов моббинг-действий одновременно, таким образом человек мог быть одновременно подвергнут активному давлению различными способами.

Таблица 1

Наиболее распространенные методы оказания психологического давления

Доля респондентов,

Способ психологического воздействия отметивших наличие

проявления данного вида воздействия, %

Упреки в ошибках и погрешностях 45

Бессмысленные задания 12

Оскорбительные задания 10

Намеки на принуждение к интимным связям 6

Задания, не входящие в круг непосредственных обязанностей 43

Крики и оскорбления 41

Обсуждение личной жизни работников 33

Неконструктивная критика со стороны руководства 55

Игнорирование работника 18

Распространение информации, порочащей честь и достоинство человека 36

Насмешки 23

Иное 2

Необходимо отметить, что «агрессорами» могут быть как мужчины, так и женщины, ровно так же, как и «жертвой» может стать представитель любого из полов. В зависимости от пола жертвы отличается и способ воздействия на неё [4] (рис. 1).

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

56 43 44 41 43

54 39 43 4 8 47

1 1 1 1

I Женщины I Мужчины

Неконструктивная критика со стороны руководства

Крики и оскорбления

Задания, которые не входят в круг обязанностей работника

Бессмысленные задания

Упреки в ошибках и погрешностях

Рис. 1. Основные способы моббинг-действий с разбивкой по половому признаку

Как видно из рисунка, в процентном отношении мужчины и женщины практически одинаково подвержены моббингу с незначительным преобладанием какого-либо типа давления в зависимости от пола.

Если рассматривать тактику применения моббинга на рабочем месте моббером-женщиной и моббером-мужчиной, то они в значительной мере отличаются. Мужчины для оказания давления используют свои полномочия и власть, а также поддержку руководящего состава, в том числе и службу по подбору и работе с персоналом, женщины в большей мере используют связи между членами коллектива внутри организации для распространения негативной информации о «жертве» или группе, на которую направлена агрессия.

Причинами возникновения моббинга и проявлениям моббинг-действий в трудовом коллективе может стать достаточно большое число фактов. Выделяют социальные, производственные и индивидуальные причины возникновения моббинга в коллективе (рис. 2).

Рис. 2. Причины возникновения моббинга в коллективе

Исследования показывают, что эффективнее всего не бороться с уже начавшимся моббингом в коллективе, а пресекать саму возможность его появления. Для реализации наиболее эффективного механизма противодействия и профилактики моббинга необходим комплекс мер, который должен быть реализован как самой организацией, так и работниками и государством (рис. 3).

Рис. 3. Комплекс мер по противодействию и профилактике моббинга на рабочем месте

Создание внутри организации атмосферы доверия и взаимопомощи играет немаловажную роль в процессе трудовой деятельности её сотрудников и экономической жизни самой организации. Для отслеживания состояния микроклимата организации возможно внедрение семинаров и вебина-ров, на которых будет возможно взаимодействие как между сотрудниками организации или её подразделения, так и взаимодействие сотрудников и руководства организации. Внедрение постоянного анкетирования также может являться механизмом мониторинга микроклимата организации. В случае увольнения сотрудника возможно введение практики «прощального интервью» для оценки мотивов сотрудника покинуть место работы.

В случае обнаружения присутствия психологического насилия в коллективе необходимо в кратчайшие сроки разработать решение по выходу из конфликтной ситуации. Одним из решений может стать проведение беседы с участниками конфликта, при которой руководитель либо представитель службы персонала занимает позицию «рефери» и лишь направляет в конструктивное русло противоборствующие стороны. При этом необходимо учитывать, что моббинг - это не просто столкновение интересов, но подавление одной стороны другой, и в этом случае «жертве» необходима поддержка, а возможно, и представитель её интересов.

Внедрение в организации морального кодекса поведения, в котором будет чётко дано определение понятия «моббинг» и указано на неприемлемость моббинга в трудовом коллективе, а также чёткое описание мер противодействия и последствий применения моббинга, позволит сотрудникам организации, опираясь на нормы кодекса, обращаться к руководству или в службу по работе с персоналом для защиты себя от негативного воздействия психологического террора. Руководитель же, основываясь на нормах и санкциях, описанных в кодексе, сможет предпринимать действия по пресечению моббинг-действий и применять меры воздействия относительно моббера.

Исследователи моббинга сходятся во мнении, что наиболее эффективным способом прекращения моббинга является придание самого факта проявления психологического террора огласке [5]. Таким образом, со стороны работников требуется проявлять участие к новым членам коллектива и пресекать возможное психологическое давление на новых членов трудового коллектива для обеспечения успешной адаптации последних к новым условиям труда. Формально такие правила поведения могут быть закреплены в моральном кодексе организации, упомянутом выше. Формирование профессиональных союзов работников организации может стать инструментом защиты работника от произвола на рабочем месте как внутри коллектива, так и со стороны руководящего состава.

Все вышеперечисленные меры не смогут полноценно защитить работника до того момента, пока не будет правовой базы для привлечения к ответственности сотрудника или руководителя организации, в которой был зафиксирован факт моббинга. Проведя анализ базы нормативно-правовых актов, регламентирующих трудовые отношения в Российской Федерации, необходимо отметить отсутствие в них упоминания понятия «моббинг», без чего невозможно квалифицировать нарушение трудовой дисциплины как факт проявления моббинг-действий на рабочем месте. Несмотря на отсутствие определения рассматриваемого понятия, отечественное законодательство содержит ряд норм, которые могут послужить фундаментом для внесения изменений в трудовое право России. Так, статьёй 2 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работников на защиту своего достоинства как один из принципов правового регулирования [6].

В статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба [6].

Зарубежный опыт защиты работников

Обратимся к опыту европейских стран в вопросе разрешения трудовых конфликтов, связанных с моббингом. В плане противодействия моббингу наибольший интерес представляет опыт Франции и Италии.

Трудовое и уголовное законодательство Франции определяет домогательство как повторяющееся действие, направленное или реализованное в виде ухудшения условий труда, которое может нанести ущерб правам или достоинству работника, повлиять на его физическое или психическое здоровье или скомпрометировать его профессиональное будущее [7]. Опыт борьбы с моббингом во Франции основывается на применении специальных норм закона, регламентирующих наказание за применение моббинга, а также на широком судебном толковании понятия моббинга или

домогательства. Так, Кассационный суд Франции расценивает как домогательство или, что тоже самое, моббинг: сужение круга должностных обязанностей работника и понижение в должности, разглашение медицинской тайны и информации о личной жизни; беспричинное изъятие личного мобильного телефона у работника; возложение обязанностей, не связанных с трудовой функцией сотрудника; регулярную критику в унизительной форме и т. д. Во Франции законодательно возлагается ряд обязанностей как на работника, так и на работодателя. Так, работодатель обязан немедленно реагировать на зафиксированный факт моббинга, а работники в свою очередь обязаны бережно относиться к своему здоровью и заботиться о собственной безопасности, а также о безопасности и здоровье своих коллег.

Судебной практикой установлено возложение бремени доказывания на работодателя, таким образом у работника не возникает обязанности доказывать в суде, что ему нанесён вред. Работники, подвергнувшиеся психологическому террору, попадают под защиту, т. е. к ним запрещено применение дисциплинарных взысканий, а также увольнений на время судебной тяжбы. Одновременно с этим работник, предоставивший недостоверную или ложную информацию, не может рассчитывать на подобную защиту, а также может быть уволен за клевету [7].

В судах Италии достаточно часты иски о применении моббинга на рабочем месте. Итальянская практика противодействия данному явлению основана на широком толковании защиты прав и законных интересов личности. Отметим ряд фактов, которые суды Италии считают противозаконным поведением на рабочем месте:

1) намеренное враждебное поведение;

2) систематически повторяющиеся действия, направленные на нанесение вреда работнику;

3) результатом систематически повторяющихся враждебных действий является нанесение вреда физическому и психологическому здоровью сотрудника;

4) удалось установить связь между нанесенным психологическим или физическим вредом здоровью.

Отличительной особенностью опыта Италии в решении дел, связанных с моббингом, является то, что работник сам должен доказать наличие нанесенного ему вреда, а также тот факт, что этот вред был получен именно на рабочем месте, т. е. бремя доказывания возложено на работника.

Относительно применения опыта зарубежных стран в борьбе с моббингом в России отметим, что простое копирование норм права того или иного государства не является полноценным решением проблемы. Применительно к адаптации европейского опыта необходимо сочетание наиболее действенных и подходящих для отечественной действительности форм защиты работников от моб-бинга. Опыт Франции представляет интерес в плане наличия правовых актов, направленных на защиту работников от моббинга, а также возможности снять с работника обязанность доказывать факт применения к нему моббинг-действий и системой защиты работника и работодателя: работник избегает возможного давления на него со стороны работодателя, работодатель, в свою очередь, защищён от произвола работника, желающего получить прибавку к зарплате, повышение по службе или же просто опорочить работодателя. Итальянская система борьбы с агрессивным поведением на рабочем месте представляет интерес тем, что при отсутствии специальных правовых норм суд имеет возможность на разрешение конфликта, опираясь на широкое толкование права на защиту интересов и прав личности.

Разработанный компанией Social Accountability International стандарт для оценки социальной ответственности организации (Social Accountability 8000) содержит нормы, которые позволяют организации вводить и поддерживать систему социально ориентированного менеджмента персонала. Данный стандарт разработан на основе нескольких конвенций Международной организации труда, Всемирной декларации прав человека и Конвенции ООН по правам ребёнка.

Стандарт SA8000 устанавливает критерии оценки на соответствие по следующим аспектам: детский труд, принудительный труд, здоровье и техника безопасности, свобода профессиональных объединений и право на переговоры между нанимателем и профсоюзами о заключении коллективного договора, дискриминация, дисциплинарные взыскания, рабочее время, компенсация, системы управления [Международный стандарт SAI SA8000:2001].

Согласно критериям соответствия в области охраны труда компания, учитывая специфику отрасли, в которой она осуществляет деятельность, должна обеспечить условия труда, безопасные для жизни и здоровья работников и принимать все меры для недопущения случаев нанесения вреда здоровью как следствия осуществления трудовой деятельности. Также компания должна назначить представителя высшего руководства, ответственного за охрану труда и выполнения условий

стандарта SA8000. Согласно стандарту организация должна сформировать систему, с помощью которой будет возможно обнаруживать и предотвращать угрозу здоровью и безопасности персонала.

Критерии соответствия стандарту в области запрета дискриминации указывают на то, что в организации должна полностью отсутствовать любая дискриминация при приеме на работу, в вопросах оплаты, предоставления доступа к личному карьерному росту. В компании никто не должен быть ущемлен в правах по религиозным, половым, политическим и любым другим признакам. Согласно стандарту социальной ответственности в организации недопустимо любое поведение, действие или жесты, которые могут быть расценены как домогательство, оскорбление или угроза.

В области дисциплинарных мер стандарт запрещает использование в организации телесных наказаний, физического или психологического насилия, а также совестных оскорблений.

В части соответствия критериям на соответствие нормам стандарта в области рабочего времени и оплаты труда отмечено, что стандартная рабочая неделя определяется законодательством, но не может превышать 48 часов, оплата сверхурочных часов должна производиться в повышенном размере, но не должна превышать 12 часов в неделю. В организации должны быть запрещены вычеты из заработной платы как меры дисциплинарных взысканий.

Рассматриваемый стандарт учитывает такие разрозненные категории критериев соответствия, как запрет на дискриминацию, физическое или психологическое давление, а также запреты на прочее ущемление прав и законных интересов работников, но не содержит обобщённого понятия, которое бы включало в себя всю совокупность негативных действий в отношении работника. Таким понятием для целей комплексного описания действий, направленных на притеснение сотрудника, является понятие «моббинг».

Отметим, что моббингом нельзя назвать единичный факт проявления какого-либо из вышеуказанных действий. Отличие и основная опасность моббинга заключается в его продолжительности во времени и системности, а также возможности латентного протекания внутри коллектива. Продолжительный и системный характер проявления ограничений близких к понятию моббинг, оказывает глубокое влияние на здоровье работника, его работоспособность, а значит, и на эффективность работы сотрудника, коллектива и организации в целом.

Отсутствие общепринятого определения понятия «моббинг» не позволяет квалифицировать совокупность деяний как моббинг-действия, а значит, и применить санкции против источника таких действий невозможно.

На основании вышеизложенного считаем необходимым внесение дополнений в стандарт SA 8000, в части дополнения его определением понятия «моббинг», в редакции, применяемой в терминологии Международной организации труда, а именно: «Моббинг персонала (англ. mobbing от to mob - «нападать», «травить», а также ganging up) - психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания и критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п.» [2].

Закрепление в стандарте понятия «моббинг» позволит организациям, применяющим стандарт SA 8000, квалифицировать деяния её работников как моббинг-действия и предотвращать негативное влияние моббинга на психологический климат коллектива. Помимо этого, с введением рассматриваемого стандарта социальной ответственности во все большем числе организаций, будет создан прецедент для внесения изменений в трудовое законодательство. Таким образом внесение в стандарт SA 8000 «Социальная ответственность» определения понятия «моббинг» послужит ступенью и толчком для развития национального трудового законодательства в области защиты жизни и здоровья работников.

Результаты социологического исследования

В рамках исследования для целей настоящей статьи в марте 2016 года был проведён пилотный социологический интернет-опрос работающих граждан. Опрос проводился с использованием сервиса Google-Формы и анкета распространялась через социальные сети. В качестве введения к опросу в анкете было приведено определение понятия «моббинг», принятое Международной организацией труда.

В опросе приняли участие 108 человек. По результатам опроса, 43,9 % опрошенных когда-либо испытывали на себе акты психологического давления на рабочем месте в процессе трудовой деятельности. При этом 26,2 % опрошенных отмечают, что увольнялись с работы из-за воздействия моббинга.

Наиболее частой формой проявления психологического давления респонденты называют поручение заданий, которые не входят в круг обязанностей специалиста, а также поручение бессмысленных заданий и обсуждение личной жизни (таблица 2). При ответе на данный вопрос респонденты имели возможность указать несколько вариантов ответов, так как моббинг может проявляться в совокупности действий.

Таблица 2

Наиболее распространённые формы проявления моббинга

Форма проявления психологического давления Ответы респондентов, %

Распространение сведений, порочащих честь 17

и достоинство

Поручение бессмысленных заданий 39,6

Поручение заданий, которые не входят в круг обязанностей специалиста 58,5

Насмешки 18,9

Обсуждение личной жизни 37,7

Бойкот со стороны коллектива 13,2

Намеки на интимную близость 5,7

Изъятие личного мобильного телефона 1,9

Крики 34

Оскорбления 22,6

Непринятие во внимание заслуг и идей 32,1

Другое 3,8

Согласно данным опроса наиболее часто источником психологического террора являлся руководитель. Данные ответов респондентов на вопрос о том, от кого исходили агрессивные, продолжительные во времени действия, представлены на рис. 4.

От коллеги От группы коллег От руководителя От руководителя и от

коллег

Рис. 4. Основные источники моббинг-действий

По данным, полученным в ходе опроса, 54,7 % подвергшихся моббингу на рабочем месте респондентов указывают, что источником психологического террора становились женщины, 32,1 % опрошенных утверждают, что психологический террор исходил от лиц мужского пола и 13,2 % отмечают, что давление оказывалось как со стороны женщин, так и со стороны мужчин.

Наиболее частой мерой по разрешению конфликта и борьбе с моббингом респонденты называют обращение за советом к друзьям, знакомым и близким (рис. 5.).

Необходимо отметить, что большинство респондентов (37,7 %) вовсе не принимали никаких мер для преодоления возникшей конфликтной ситуации. Необходимо отметить также, что респонденты при ответе на данный вопрос имели возможность указать несколько вариантов ответов, так как использование только одной меры разрешения конфликта не является эффективной мерой.

Мнения опрошенных относительно того, возымели ли действие предпринятые ими меры противодействия мобингу на рабочем месте, разделились практически поровну, но отметим, что 50,9 % респондентов отмечают положительное воздействие предпринятых ими мер.

Обращение к руководству

Придание огласке фактов моббинга

Обращение в службу по работе с персоналом

Обращение к психологу

Обращение за советом к друзьям, знакомым, близким

Обращение за советом к коллегам

Не принимали никаких действий

Другое

Рис. 5. Меры, предпринимаемые для противодействия моббингу Заключение

На основании вышеизложенного можно сформулировать ряд рекомендаций, применение которых в комплексе может привести к формированию рабочего механизма защиты и профилактики моббинга на рабочем месте:

1) внедрение в организациях кодекса поведения, содержащего в себе определение понятия «моббинг», описание поведения и действий попадающих под данное определение, а также последовательность действий работника, подвергнувшегося моббингу или ставшего свидетелем такого деяния, и санкции, которые могут быть применены в отношении «моббера»;

2) формирование системы мониторинга психологического микроклимата в организации, включающей в себя проведение семинаров и вебинаров для формирования корпоративного духа и разъяснения негативных последствий моббинга. Наряду с этим внедрение практики «прощального интервью», т. е. анкетирования, включающего в себя вопросы относительно причин увольнения работника;

3) формирование внутренней среды организации, способствующей быстрому и безболезненному вхождению нового сотрудника в трудовой коллектив;

4) внесение изменений в трудовое законодательство Российской Федерации, а именно: внести в Трудовой кодекс Российской Федерации требования по защите как физического, так и психического здоровья работников, введение и закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации понятий «моббинг» и «моббинг-действия», а также меры ответственности, применяемые к нарушителю прав и законных интересов работников;

5) необходимость доказывания причинённого ущерба работнику возложить на работодателя;

6) законодательно обеспечить защиту работника на время судебного разбирательства от увольнения и дисциплинарных наказаний, а также предусмотреть санкции в отношении работников, предоставивших ложные сведения о фактах моббинга, в целях приобретения собственной выгоды.

Считаем необходимым дополнить раздел 5 «Дискриминация» стандарта SA 8000 «Социальная ответственность» пунктом 5.4 с формулировкой: «Компания считает недопустимым применение технологий моббинга. Использование моббинг-действий расценивает как грубое нарушение корпоративной этики, а также прав и законных интересов лиц, подвергнувшихся воздействию моббинга».

Таким образом, моббинг - это серьёзная проблема отношений в организации, которая в конечном итоге сопряжена с результатами экономической деятельности. Формирование враждебных отношений в коллективе ведёт к увеличению числа и продолжительности отпусков по болезни, росту «текучести» кадров, что приводит к увеличению расходов на обучение вновь нанятых сотрудников, а соответственно тормозит развитие организации. Применение предложенных в данной статье мер позволит эффективно отслеживать факты проявления моббинга на рабочем месте, своевременно их пресекать, а также законодательно защитить работников от проявлений психологического террора на рабочем месте и сформировать судебную практику по защите работников от моббинга.

Библиографический список

1. Патласов, О. Ю. Цели, условия, доминаты, направления и концепции маркетинга персонала / О. Ю. Патласов // Наука о человеке: гуманитарные исследования: научный журнал. - Омск : Изд-во НОУ ВПО «ОмГА», 2013. - № 2. - С. 46-55.

2. Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала : учебник для бакалавров / О. Ю. Патласов. - М. : Издатель-ско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - С. 378-379.

3. Скавитин, А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований / А. Скавитин // Управление персоналом. - 2004. - № 4.

4. Угнич, Э. А. Моббинг в рабочем коллективе / Э. А. Угнич, С. Г. Заржевский // Монография. Современный проблемы управления человеческими ресурсами. - Нижний Новгород. - 2011.

5. Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. - X. : Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. - 368 с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // СПС Кон-сультантПлюс.

7. Сыченко Е. Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России. Часть II: Охрана работника от психологического преследования (домогательства) // Трудовое право. 2014. - № 8. - С. 75-85

O. Yu. Patlasov, Omsk Regional Institute, Omsk humanitarian academy

I. S. Kalmykov, Omsk humanitarian academy TECHNOLOGY OF COUNTERACTING MOBBING IN THE WORKPLACE

The analysis of the modern domestic and European legislation on the protection of workers from mobbing. For the purposes of this article, the pilot sociological survey of the population on the study was conducted, the results are presented. Described international experience to protect workers from psychological terror in conjunction with the introduction of internal standards of behavior in the organization; Mobbing counter proposed mechanism.

Keywords: mobbing, mobbing-action, labor productivity, prevention of mobbing in the workplace, the methods of psychological pressure.

References

1. Patlasov O. Yu. Objectives, conditions, dominant, direction and concept of marketing staff. Nauka o cheloveke: gumanitarnye issledovaniya, 2013, no 2. pp. 46-55.

2. Patlasov O. Yu. Marketingpersonala: Uchebnik dlya bakalavrov [Staff Marketing: A Textbook for bachelors], Moscow, «Dashkov i K», 2015. 384 p.

3. Skavitin A. Mobbing of personnel: the experience of foreign studies. Upravlenie personalom, 2004, no 4.

4. Ugnich EH.A., Zarzhevskij S.G. Mobbing v rabochem kollektive Monografiya. Sovremennyj problemy upravleniya chelovecheskimi resursami. [Mobbing in the working collective monograph. Modern human resources management issues], Nizhny Novgorod, 2011.

5. Kolodej K. Mobbing. Psihoterror na rabochem meste i metody ego preodoleniya [Mobbing. Psychoterror on the workplace and the methods of the coping]. Har'kov. Gumanitarnyj Centr, 2007. 368 p.

6. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 № 197-FZ

7. Sychenko E. Protecting workers from the psycho-social risks: the experience of Europe and its applicability in Russia. Part II: Protection of employees from psychological harassment (harassment). Trudovoepravo, 2014, no 8. pp. 75 - 85

© О. Ю. Патласов, И. С. Калмыков, 2016

Авторы статьи:

Олег Юрьевич Патласов, доктор экономических наук, профессор, Омский региональный институт, Омская гуманитарная академия, e-mail: opatlasov@mail.ru

Игорь Сергеевич Калмыков, аспирант, Омская гуманитарная академия.

Рецензенты:

Н. В. Боровских, доктор экономических наук, профессор, Омский экономический институт. С. М. Ильченко, кандидат экономических наук, доцент, Омская гуманитарная академия.