Мотивационная стратегия развития кадрового потенциала системы образования: контекст государственной политики

Т. А. Каплунович

МОТИВАЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА

СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ: КОНТЕКСТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

ПОЛИТИКИ

MOTIVATIONAL STRATEGIES OF DEVELOPMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF EDUCATION SYSTEM: STATE POLICY CONTEXT

В статье раскрыта сущность комплексного мотивационного механизма реализации стратегии научно-методического сопровождения профессионального развития учителей в условиях внедрения Профессионального стандарта педагога.

Ключевые слова: государственная образовательная политика, мотивационная стратегия, мониторинг и оценка эффективности, кадровый потенциал; научно-методическое сопровождение, профессиональное развитие педагога

The article reveals the essence of complex motivational mechanism for implementing the strategy of scientific and methodological support for teachers' professional development in the conditions of implementation of the Professional teacher's standard

Keywords: State education policy, motivational strategies, monitoring and evaluation of effectiveness, human resources, scientific and methodological support, teacher's professional development

Развитие кадрового потенциала системы образования является одной из важнейших задач управления во всем мире. Как показали результаты исследования мировой практики создания условий для профессионального роста педагогов [11], в целях его стимулирования осуществляются: выявление и сертифицирование выдающихся учителей, создание новых должностей («учитель с особыми обязанностями»], помощь в переквалификации для новых видов деятельности, дополнительные выплаты и вознаграждения за выполнение управленческих функций, за работу в «проблемных» школах или с «проблемными» детьми.

В России задача профессионального развития педагогических работников решается в контексте ключевых стратегических задач государственной образовательной политики. Основу этой стратегии в последнее время составляет усиление мотивационного механизма повышения эффективности системы образования. Акцент именно на данном механизме обусловлен тем, что многие стратегически важные задачи решаются медленно из-за недостаточного понимания исполнителя-

ми их главной сути и критериев оценки ожидаемых эффектов, что приводит к сопротивлению реформам и, как следствие, к замедлению темпов решения задач.

Комплексный механизм, основанный на стимулировании к ускорению этих темпов, должен включать:

- четкое определение ожидаемых результатов и эффектов от реализации инновационных проектов, использование критериальной оценки деятельности по реализации программных мероприятий;

- мониторинг хода и результатов решения стратегических задач, дающий возможность своевременно фиксировать проблемы, вносить коррективы в процесс решения и в саму стратегию, а также объективно выявлять наиболее эффективный опыт;

- принятие специальных мер, стимулирующих к повышению эффективности реализации программных мероприятий, ускоряющих самоопределение и поддерживающих самоорганизацию в решении задач;

- институциональное закрепление отработанных в рамках целевых проектов и программ моделей успешного решения задач и

системную организацию внедрения этих

моделей в массовую практику.

Особое внимание отработке и использованию названного механизма применительно к решению задачи развития кадрового потенциала системы образования было уделено, например, в рамках реализации национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» (ННШ] и Комплексного проекта модернизации образования (КПМО].

В инициативе ННШ «совершенствование учительского корпуса» являлось самостоятельным направлением, предусматривались внедрение системы моральных и материальных стимулов поддержки учителей и модернизация системы повышения их квалификации [4]. В целях моральной поддержки предполагалось развитие системы различных конкурсов профессионального мастерства, повышающих социальный статус педагогов. Совершенствование системы материальной поддержки планировалось путем приведения механизма оплаты труда учителей в зависимость от качества и результатов деятельности, а также учета при аттестации педагогов уровня их компетентности в решении новых задач, связанных с внедрением Федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования (ФГОС НОО]. Что касается системы повышения квалификации, то речь шла, во-первых, о предоставлении средств на дополнительное профессиональное образование коллективам самих школ на принципах подушевого финансирования, во-вторых, об организации на базе успешно реализовывавших инновационные программы школ специальных стажировок для распространения опыта лучших учителей.

Особое внимание было уделено необходимости приведения дополнительных профессиональных программ в соответствие с требованиями к компетенциям педагогов в условиях реализации ФГОС НОО. Например, в ходе мониторинга ННШ использовались показатели, позволяющие установить соответствие результатов, процесса и условий курсового обучения специфике этого стандарта. О результативности обучения можно судить по мониторинговым данным о доле учителей, освоивших в ходе занятий методику формирования у школьников предусмотренных стандартом «универсальных учебных действий» (планирование и поиск средств осуще-

ствления собственной деятельности в соответствии с поставленной задачей и условиями ее реализации; использование знаково-символических средств для создания моделей изучаемых объектов и процессов, схем решения учебно-познавательных и практических задач; контроль и оценка собственных действий, внесение корректив в их выполнение на основе оценки и учета характера ошибок; учет позиции других людей и обоснование собственной позиции; расширенный поиск информации с использованием ресурсов библиотек и Интернет и т.д.].

Качество процесса повышения квалификации отражалось в мониторинговых данных о доле тех, кто осваивал методику формирования УУД в ходе практических занятий и без практических занятий. Представления о качестве условий организации обучения можно было получить из данных о доле учителей, у которых занятия на курсах, посвященных внедрению ФГОС НОО, проводили: преподаватели педагогических вузов и институтов повышения квалификации; методисты учебно-методических центров; учителя и методисты пилотных школ.

Что касается Комплексного проекта модернизации образования, то задача совершенствования учительского корпуса решалась в процессе выполнения мероприятий, направленных на:

- рост заработной платы педагогических работников за счет введения новой системы оплаты труда;

- повышение эффективности расходования бюджетных средств путем введения нормативного подушевого финансирования;

- повышение качества образования на основе введения единой независимой системы его оценки;

- создание условий для получения качественного общего образования независимо от места жительства посредством развития сети ОУ;

обеспечение государственно-общественного характера управления образованием [6].

Именно комплексность мероприятий в рамках названных направлений позволяла существенным образом повысить кадровый потенциал, стимулировать педагогов к повышению своего профессионального уровня. Предусматривалось, что необходимые для повышения среднемесячной заработной платы учителей средства можно найти прежде всего

за счет сокращения неэффективных расходов бюджета в связи с проведенной реструктуризацией сети общеобразовательных учреждений, а также с разработкой и внедрением нормативов финансирования расходов, включая расходы на заработную плату. Дифференциация оплаты труда в зависимости от результатов, интенсивности, специфики работы и квалификации педагогов требовала совершенствования критериев и процедур оценки их деятельности и качества образования в целом, привлечения общественности к его экспертизе и к распределению средств стимулирующей части фонда оплаты труда общеобразовательных учреждений по итогам мониторинга их деятельности. Наконец, в рамках организационного обеспечения выполнения проекта отрабатывались новые модели повышения квалификации учителей с использованием опыта и потенциала подтвердивших эффективность своей деятельности инновационных школ и лучших педагогов.

Как показал мониторинг реализации КПМО в субъектах РФ, благодаря комплексному подходу:

нормативно закреплена зависимость заработной платы от уровня квалификации работников и от изменения подходов к финансированию образовательных учреждений;

созданы мотивационные модели обеспечения роста профессионального мастерства педагогов за счет обновления моделей их аттестации с учетом новых приоритетов образовательной политики, привлечения к оценке деятельности работников и их квалификации представителей профессиональных ассоциаций;

разработаны и внедрены новые механизмы организации системы повышения квалификации педагогических кадров путем расширения сетевого взаимодействия, распространения передовых педагогических практик, создания разветвленной инфраструктуры методических служб.

В качестве конкретного примера, подтверждающего эффективность описанной выше комплексной мотивационной стратегии развития кадрового потенциала, можно привести опыт участвовавшей в проекте Новгородской области. Принципиальную значимость в этом опыте имело рейтингование школ по итогам независимой оценки их деятельности, с учетом результатов которого, им

увеличивался фонд оплаты труда путем специального включения в формулу расчета норматива финансирования стимулирующей части. Как показала многолетняя практика использования рейтингов, они стали важнейшим стимулирующим фактором в достижении областью более высоких результатов. Подтверждением этому может служить то, что область заняла третье место среди 31 субъекта, участвовавшего в реализации КПМО, и первое место среди субъектов РФ по целому ряду показателей ННШ, касающихся результатов образования и кадрового потенциала. В частности, о высоком профессиональном уровне педагогов области свидетельствовало первое место по показателю «доля педагогических работников общеобразовательных учреждений, прошедших аттестацию на присвоение высшей квалификационной категории» [1].

Поскольку апробация и распространение доказавших свою эффективность инновационных моделей решения задач образовательной политики в широкую практику является важным элементом мотивацион-ной стратегии, Министерство образования и науки организовало в дальнейшем деятельность «стажировочных площадок» [5], предоставив бюджетам субъектов РФ субсидии на поддержку выполнения мероприятий ФЦПРО по направлениям, касающимся: достижения во всех субъектах стратегических ориентиров ННШ; модернизации общего и дошкольного образования как института социального развития; распространения на всей территории Российской Федерации современных моделей успешной социализации детей.

В предложенную тематику деятельности площадок вошли в том числе и темы, касающиеся развития кадрового потенциала:

- формирование общероссийского кадрового ресурса ведущих консультантов по вопросам развития системы образования;

- повышение квалификации педагогических и управленческих кадров для реализации ФГОС общего образования;

- внедрение модели организации и финансирования повышения квалификации работников образования, обеспечивающей непрерывность и адресный подход;

- методическое оснащение и проведение процедур аттестации педагогических и руководящих работников.

Далее мотивационная стратегия повышения профессионального уровня педагогов нашла продолжение в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. В обосновании актуальности этой программы указано, что существовавшие ранее показатели и критерии эффективности деятельности работников были недостаточно проработаны, их применение часто носило формальный характер, а в системах оплаты труда использовались стимулирующие выплаты, имеющие низкую эффективность в современных условиях. Учитывая это, одной из главных целей Программы определено совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников и отмена не связанных с ними стимулирующих выплат. Предусматривается, что оплата труда должна обеспечивать повышение мотивации к достижению конкретных заданных показателей качества и количества выполняемой работы. Увязка обеспечивается на основе введения взаимосвязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждений и работников и установления соответствующих этим показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения в рамках «эффективных контрактов» [9].

Следующим закономерным шагом стал выход Постановления Правительства Российской Федерации «Об осуществлении мониторинга системы образования». Целями мониторинга определены информационная поддержка разработки и реализации государственной политики Российской Федерации в сфере образования, непрерывный системный анализ и оценка состояния и перспектив развития образования, усиление результативности функционирования образовательной системы за счет повышения качества принимаемых управленческих решений [7].

Утвержденный вслед за этим Приказом Министерства образования и науки РФ новый Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, впервые акцентировал особое внимание на необходимости применения мониторинговых данных при аттестационной оценке педагогов. Задачами аттестации, согласно этому документу, являются: повышение эффективно-

сти и качества педагогической деятельности; учёт требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ; стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации работников, их методологической культуры, профессионального и личностного роста; выявление перспектив использования потенциальных возможностей работников; обеспечение дифференциации размеров оплаты их труда с учетом установленной квалификационной категории и объема работы.

В перечне требований к аттестующимся на квалификационные категории впервые подчеркнуто, что:

- первая и высшая квалификационные категории устанавливаются на основе достижения обучающимися положительных результатов освоения образовательных программ по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ;

- первая квалификационная категория устанавливается при стабильных положительных результатах освоения обучающимися образовательных программ по итогам мо-ниторингов, проводимых организацией, а высшая - при достижении обучающимися их положительной динамики [8]. Дальнейшее совершенствование аттестации будет связано с внедрением «Профессионального стандарта педагога», который регламентирует профессиональную деятельность педагога в условиях реализации ФГОС ОО, актуализирует квалификационные требования к нему с учетом современных требований к его компетенциям и выступает в качестве базы для оценки квалификаций и труда. Основными особенностями стандарта являются: его «рамочный» характер (возможность регионального компонента и компонента образовательной организации]; уровневость; соответствие структуре педагогической деятельности; включение требований к личностным качествам педагога [10]. Будучи положенным в основу «эффективного контракта», он даст возможность совместить интересы работника и руководителя при формировании кадровой политики, при разработке должностных инструкций и установлении оплаты труда с учетом особенностей конкрет-

ной организации, при организации обучения и аттестации педагогов. Мотивационная функция такого контракта будет подкреплена объективной критериальной оценкой.

В 2014 году задача внедрения «Профессионального стандарта педагога» была включена в Комплексную программу повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций. Ожидается, что ее реализация позволит обеспечить объективную взаимосвязь между профессиональным уровнем, результатами деятельности и оплатой труда педагогических работников, повысить качество их деятельности, комплексно решить назревшие проблемы в оценке этого качества в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также поднять на новый уровень социальный статус и престиж педагогической профессии [2].

Таким образом, анализ названных выше и ряда других определяющих государственную образовательную политику нормативных актов в их взаимосвязи позволяет сделать обобщающий вывод о том, что:

- главной целью стратегии развития российского образования на протяжении последних лет выступает повышение его эффективности;

- в качестве ведущего ресурса реализации данной стратегии рассматривается кадровый потенциал системы образования;

- системообразующим фактором развития этого потенциала и ускорения процесса достижения стратегической цели является усиление мотивационной функции управления;

- одним из механизмов, усиливающим мотивацию и самоорганизацию в решении ключевых стратегических задач государственной образовательной политики, выступает критериальная оценка их решения. Вместе с тем, поскольку речь идет о повышении требований к тем, от кого в первую очередь зависит успешность образовательных реформ, требуется специальное научно-методическое сопровождение педагогов в понимании и решении ими определяемых в государственной политике новых задач, уменьшающее степень профессионального риска при их решении и одновременно стимулирующее инновационную деятельность. Целью сопровождения является оказание педагогу квалифицированной помощи в профессио-

нально-личностном самоопределении к этой деятельности, в формировании самоорганизационной компетентности, способности определять перспективу, разрабатывать адекватные контексту ситуации стратегии профессионального поведения.

Методологическую основу концептуального моделирования научно-методического сопровождения могут составить контекстный и синергетический подходы. Контекстный подход предусматривает ориентацию одновременно на «социальный», «личностный» и «функциональный» контексты профессиональной деятельности учителей в условиях внедрения ФГОС ОО и профессионального стандарта, означает учет, с одной стороны, конкретных личностно-значимых целей педагога и существующего опыта в решении им предусмотренных стандартами профессиональных задач, с другой - факторов (временных, бытовых, социальных], влияющих на успешность их решения и на выполнение социальных ролей. Синергетический подход делает акцент на механизмах стимулирования и поддержки самоорганизации и продуктивного взаимодействия в решении профессиональных задач, предполагает субъект-субъектные отношения сопровождающих и сопровождаемых в совместной деятельности по планированию, реализации, оценке, осуществлению и коррекции самого сопровождения.

В рамках названных подходов весьма перспективной в условиях внедрения Профессионального стандарта является карьеро-формирующая стратегия научно-методического сопровождения. Представляя собой соотношение процессов внутреннего развития и внешнего движения в освоении пространства, профессиональная карьера педагога совмещает в себе характеристики человека и сферы приложения труда, делая акцент на процессе самореализации и достижения престижного уровня в социуме, характеризует рост профессиональных способностей и индивидуальные изменения, ведущие к появлению новых качеств, необходимых для максимально успешного решения профессиональных проблем. В самом общем виде ее можно определить как основанную на самоконцепции стратегию профессионально-личностного развития и самоорганизацию в достижении успеха.

Интегративной характеристикой карьеры выступает «карьерный потенциал» («карьерные ориентации», «карьерные возможности» и

«карьерная компетентность» педагога], определяющийся резервными возможностями, которые проявляются в умениях и способностях к проектированию и реализации индивидуального карьерного маршрута [3].

«Сопровождение карьеры» подразумевает систему воздействий на факторы, влияющие на развитие этого карьерного потенциала. Организационный компонент системы включает создание необходимых для карьерного роста внешних условий, в частности, «карьерной среды» как пространства, стимулирующего карьерное

самоопределение. Педагогический компонент - это помощь педагогу в карьерном самоопределении, в планировании успеха и последовательности приводящих к нему действий, в анализе своих возможностей и формировании запросов, в осуществлении карьеры и в рефлексии карьерных достижений. Эффективность сопровождения может быть оценена, соответственно, по динамике уровня карьерного потенциала среды, карьерного потенциала работника и по показателям, используемым в мониторинге решения профессиональных задач.

Литература

1. Аверкин В. Н., Каплунович Т. А., Осипов А. А. Рейтингование в сфере образования как фактор эффективного управления реализацией образовательной политики // Рейтинги в образовании: от разовых практик к культурным решениям: сб. материалов / Обществ. палата Рос. Федерации, Комиссия по развитию науки и образования; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики», Ин-т образования. — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. - С. 74-88.

2. Комплексная программа повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций. Утверждена Заместителем Председателя Правительства Российской Федерации 28 мая 2014г. № 3241п-П8.

3. Каплунович, Т. А., Александрова М. В., Тращенкова С. А. Карьерная парадигма в проектировании индивидуального маршрута повышения квалификации педагога // Человек и образование. - 2012. - № 4. - С. 7-11.

4. Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа». Утверждена Президентом РФ от 4 февраля 2010 г. № Пр-271.

5. Письмо Министерства образования и науки РФ от 19 августа 2011 г. № МД-1119/03 «О рекомендациях по организации работы стажировочных площадок в рамках мероприятий ФЦПРО на 2011- 2015 годы» ИИр.//шшш^агап1;.ги/рго^С:5/1ро/рпте/ ^ос/55085892/.

6. Постановление Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. «О мерах государственной поддержки субъектов Российской Федерации, внедряющих комплексные программы модернизации образования».

7. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2013 г. №622 «Об осуществлении мониторинга системы образования».

8. Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность».

9. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р.

10. Профессиональный стандарт ПЕДАГОГ. Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 октября 2013 г. №544н.

11. Учитель как специалист высокой квалификации: построение профессии. Уроки со всего мира: доклад ОЭСР, пер. с англ. Н. Микшиной // Вопросы образования. -2012. - № 2. - С. 5-62.

-^-