Мотивация трудовой деятельности как социально-экономическая основа кадрового менеджмента организации

Образец ссылки на эту статью: Ильченко С.В., Павлова Е.В. Мотивация трудовой деятельности как социально-экономическая основа кадрового менеджмента // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 2 (10). С. 7.

УДК 658.336

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОСНОВА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

Ильченко Светлана Владимировна

НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат педагогических наук, доцент, strelec200763@mail.ru.

Павлова Елена Владимировна

НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат филологических наук, pavlovaev@nouimei.ru.

Для повышения рентабельности деятельности предприятия руководителю необходимо решать структурные и мотивационные задачи: непрерывно заботиться о рациональном распределении обязанностей между работниками с целью выполнения тех или иных проектов; совершенствовать систему стимулирования и мотивации персонала для успешной реализации намеченных целей. Перед многими российскими предприятиями стоят проблемы, связанные с повышением эффективности управления персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.

В статье описана роль мотивации трудовой деятельности персонала в системе кадрового менеджмента организации. Цель статьи - раскрыть мотивационный подход в обеспечении эффективной работы персонала организации. Рассматриваются основные элементы мотивационного процесса с акцентом на необходимость развития составляющих мотивационного механизма стимулирования работников.

Ключевые слова: мотивация персонала; мотивационный механизм; методы стимулирования; эффективное управление.

MOTIVATION OF LABOR ACTIVITY AS A SOCIAL AND ECONOMIC BASIS OF THE PERSONNEL MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION

Ilchenko Svetlana Vladimirovna

NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, strelec200763@mail.ru.

Pavlova Elena Vladimirovna

NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of philology sciences, pavlovaev@nouimei.ru.

To improve the profitability of the enterprise, the manager must solve structural and motivational tasks: continuously care for the rational distribution of responsibilities between employees for the purpose of implementing certain projects; improve the system of incentives and motivation of staff for the successful implementation of the goals. Many Russian enterprises face problems related to improving the effectiveness of personnel management. From the way they are solved, the future of not only these enterprises but the entire Russian economy depends to a large extent.

In the article the role of motivation of labor activity of personnel in the system of personnel management of the organization is described. The purpose of the article is to disclose the motivational approach in ensuring the effective work of the personnel of the organization. The main elements of the motivational process are considered with an emphasis on the need to develop the components of the motivation mechanism to stimulate employees.

Keywords: competition; motivation of personnel; motivational mechanism; incentive methods; effective management.

Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые достигаются за счёт эффективной мотивации персонала [1, с. 8].

Мотивация представляет собой внутреннее побуждение к действию, вызванное личной заинтересованностью индивида в его совершении. То есть для совершения какого-либо действия индивидом, ему необходима мотивация или стимулирование.

Сочетание коллективного и индивидуального подходов к мотивации персонала, на основе учета особенностей его отдельных категорий, квалификации, потенциала развития, с одной стороны, и стратегий развития предприятия (фирмы), с другой, позволяет подобрать адекватные формы и инструменты мотивации и более точно сфокусировать их действие на достижение общеорганизационных целей. Необходим постоянный поиск баланса между потребностями развития (целями) предприятия и возможностями персонала, с одной стороны, и потребностями персонала, и возможностями предприятия, с другой. При этом следует понимать, что достижение общеорганизационных целей тем успешнее, в какой мере, оно связано с возможностями реализации личных целей и удовлетворением потребностей персонала. Только тогда цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Как показал обзор определений, «мотивации» отмечена особая роль процесса. В рамках простой модели процесса мотивации выделяют три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей.

Мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия на индивидуума или коллектив, направленный на достижение целей организации путем удовлетворения потребностей людей. Мотивация базируется на психике индивида, которая еще глубоко не исследована, поэтому о мотивационном процессе можно говорить только с позиций различных научных концепций и подходов.

Проведя обзор различных подходов и теорий мотивационного поведения человека, сформулируем определение мотивации персонала, под которым предлагается понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность и ориентируют на достижение личных целей и целей организации.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на поведение персонала организации. Главной функцией мотивации является оказание влияния на трудовой коллектив предприятия с помощью побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Основными элементами мотивационного процесса являются субъекты и объекты мотивации, система социальных факторов и различные внешние мотиваторы. К системе социальных факторов можно отнести творчество, мотивы, потребности, стимулы, интересы и т. д. Внешними мотиваторами выступают социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, нормативно-правовые, жилищно-бытовые и другие условия.

Мотивация как процесс состоит из нескольких этапов:

1. Возникновение потребности.

2. Поиск путей обеспечения потребностей.

3. Определение направлений действий.

4. Реализация действий.

5. Получение вознаграждения за реализацию действия.

6. Ликвидация потребности.

Итак, процесс мотивации состоит из шести последовательных этапов, первым из которых является возникновение потребности. Человек (индивид, сотрудник) ощущает, что ему чего-то не хватает и принимает решение предпринять какие-то действия. Потребности могут возникать самые различные: физиологические, психологические, социальные и т. д.

Вторым этапом является поиск путей удовлетворения возникшей потребности. Для обеспечения потребности можно предпринять какие-то действия, а можно просто подавить её и не предпринимать никаких действий

для её удовлетворения. Во втором случае процесс мотивации прекращается на данном этапе.

Третьим этапом является определение основных направлений действий. На данном этапе индивид определяет, что именно ему нужно сделать для удовлетворения своей потребности. Выявляется алгоритм конкретных действий, совершение которых необходимо для достижения потребности.

Четвертый этап заключается в непосредственном осуществлении действий, определенных на предыдущем этапе. Индивид затрачивает определенные усилия для обеспечения удовлетворения своей потребности. Может происходить корректировка, поскольку сам процесс работы оказывает влияние на мотивацию.

Пятым этапом является получение вознаграждения за реализацию действия. Выполнив необходимые действия, индивид получает то, ради чего он эти действия совершал. На данном этапе выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат.

На шестом, заключительном этапе, происходит ликвидация потребности. Индивид в данном случае либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности осуществлять действия по устранению потребности.

Итак, представленный процесс мотивации четко отражает все его этапы, на каждом из которых происходят определенные действия, однако все они сводятся только к одному - удовлетворению потребности. Данная схема наглядно доказывает факт того, что сотрудники любой организации должны быть в обязательном порядке замотивированы на достижение определенных целей. Без разработанной системы мотивации персонала организация не сможет достигать поставленных целей и задач.

Цели мотивации персонала зависят от того, кто их ставит перед собой -организация или сотрудник. Если исходить из целей организации, то для неё основной целью мотивации является создание комплекса условий, побуждающих сотрудников организации к действиям, направленным на достижение цели с максимальным эффектом. Если исходить из целей сотрудников, то для них основной целью мотивации является обеспечение личных потребностей. То есть, каждая сторона в системе мотивации персонала заинтересована в достижении своих личных целей и задач [5].

Определим основные функции мотивации персонала. Одной из таких функций является побуждение к действию. Данная функция заключается в разработке конкретных стимулов для выполнения сотрудниками организации тех или иных задач, необходимых для успешного выполнения целей организации.

Следующей функцией мотивации является направление деятельности. Для успешного достижения целей организации необходимо грамотно распределить обязанности сотрудников и направить их деятельность в определенное русло.

Третьей функцией мотивации персонала является контроль над деятельностью персонала. Несмотря на разработанные стимулы руководству организации необходимо четко контролировать деятельность сотрудников. Контроль необходим для избегания совершения ошибок, которые могут быть совершены в процессе осуществления деятельности. Помимо этого, четкий контроль позволяет переориентировать сотрудников, если разработанная стратегия не будет приносить ожидаемого результата.

Завершающей, четвертой функцией мотивации является поддержание поведения. Данная функция заключается в том, что при достижении той или иной цели, стимул сотрудников может иссякнуть. Во избежание данной проблемы, руководству организации необходимо обеспечить выбранный порядок стимулирования и мотивации.

Определим основные задачи мотивации персонала организации:

- формирование у сотрудников понимания и сущности мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизационного общения;

- формирование у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Одной из задач системы мотивации персонала является формирование у каждого сотрудника организации понимания сущности и значения мотивации в процессе труда. Данная задача заключается в том, что каждый сотрудник организации должен понимать, что для получения каких-либо дополнительных благ ему необходимо выполнить определенные задачи, поставленные перед ним руководством.

Другой задачей мотивации персонала организации является обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизационного общения. Долгое время считалось, что единственным стимулом для побуждения персонала к действию является материальное вознаграждение. Однако психологические взаимоотношения сотрудников в коллективе оказывают значительное влияние на эффективность управленческого труда. Поэтому создание благоприятной атмосферы в коллективе является одной из задач мотивации.

Последней задачей мотивации персонала является формирование у руководителей организаций демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Механизм мотивации работает следующим образом: появление и осознание своих потребностей и предпочтений; восприятие импульсов, идущих от них; анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься); актуализация мотивов [5].

Предложенный механизм происходит автоматически на основе установки или путем сознательного оценивания ситуации и соотнесением ее

с потребностями личности, ее ценностями, требуемыми расходами, возможностями, перспективами и т.п.).

В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а остальные временно приостанавливают свою работу:

- формирование определенного состояния личности (мотивации), которое определяет интенсивность желаемых действий. Уровень мотивации зависит от актуальности той или иной потребности, вероятности ее реализации, эмоциями, которые вызывает деятельность, силой мотива, формами вознаграждения;

- осуществление конкретной деятельности;

- получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;

- коррекция мотивов.

Образцовым вариантом мотивационного механизма является первоочередное возникновение внутренних мотивов (желаний), а потом возникновения побуждения в виде внешних положительных стимулов, при этом положительные стимулы должны иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением).

Мотивация повышается у персонала в следующих случаях:

- квалификация людей соответствует должности, отношение работников к ней хорошее;

- сотрудники имеют четкое представление о своих задачах и функциях, ощущают поддержку коллектива;

- имеют возможность обучения, чувствуют к себе уважение и интерес со стороны руководства;

- имеют возможность самостоятельных действий, справедливо вознаграждаются;

- владеют нужной информацией.

Эффективность работы предприятия во многом зависит от методов и качества управления персоналом. Система мотивации персонала формируется на основании различных методов, которые каждая организация выбирает самостоятельно [2, 4, с. 13-15].

К основным методам мотивации персонала относят:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические методы.

Материальное поощрение является одним из наиболее распространенных методов мотивации. Данный вид мотивации включает в себя множество инструментов, которые могут использоваться организацией полностью, а могут применяться частично.

Перечислим основные инструменты материального метода мотивации:

- персональные надбавки к должностным окладам;

- выплаты стимулирующего и компенсационного характера;

- единовременная премия;

- система льгот и компенсаций (социальный пакет) и другие.

Материальное вознаграждение и его справедливый уровень мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников, нацеленных на результат. Используя различные материальные инструменты стимулирования персонала, организация сможет достигать поставленных целей и задач, расширять свои возможности.

Помимо материальных методов стимулирования персонала выделяют организационные методы, рассмотрим их более подробно.

Организационные методы мотивации персонала в первую очередь направлены на организацию комфортных условий труда. Они включают в себя следующие инструменты:

- участие в делах организации;

- индивидуальный трудовой распорядок;

- привлечение к реализации стратегически важных проектов;

- зачисление в кадровый резерв;

- обучение за счет организации и т.п.

Инструменты морально-психологического метода мотивации персонала:

- формирование профессиональной гордости;

- поощрения и ценные призы;

- награждение грамотами и благодарностями;

- атмосфера взаимного уважения в коллективе и т.п.

Морально-психологический метод мотивации персонала является

наименее затратным, в соответствии с другими существующими методами. Инструментами данного метода мотивации могут являться публикации статей о заслугах работников на сайте организации, отражение заслуг на «доске почета» и т. д. Несмотря на свою небольшую стоимость, морально -психологические методы мотивации также являются эффективными, необходимо лишь определить правильные инструменты [9].

Итак, на сегодняшний день наиболее распространенными являются материальные, организационные и морально-психологические методы мотивации персонала [6, с. 5]. Все перечисленные методы мотивации являются положительными, и призваны стимулировать сотрудников разнообразными позитивными инструментами. Однако существуют и так называемые «черные коммуникации», о которых говорится в некоторых работах профессора А.Б. Оришева [7, с. 264].

Помимо положительных методов мотивации, специалисты выделяют и сдерживающие инструменты:

- устный выговор;

- официальное письменное замечание или выговор;

- профилактические беседы;

- увольнение с отрицательной характеристикой;

- предупреждение о неполном служебном соответствии.

Сдерживающие инструменты мотивирования персонала применяются

наряду с положительными. Их использование необходимо для

предотвращения тех или иных ситуаций, возникающих в процессе деятельности организации [3]. Какие из перечисленных инструментов применять в том или ином случае, определяет руководство организации, а также действующее законодательство. Управление персоналом в процессе деятельности направлено на создание условий для наиболее эффективного использования его трудового и творческого потенциала [9].

Таким образом, эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников при помощи качественной системы стимулирования труда. Стимулирование труда сотрудников напрямую связано с системой мотивации персонала на предприятии. Система мотивации персонала - одна из базовых составляющих системы управления организацией.

Список литературы

1. Борщева А.В., Ильченко С.В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 4 (8). С. 8.

2. Борщева А.В., Ильченко С.В. Оценка эффективности кадровой политики организации // Вестник экспериментального образования. 2017. № 4 (13). С. 41-51.

3. Гонина О.О. Анализ удовлетворенности трудом у педагогов ДОУ с разным стажем работы // Профессиональное развитие педагогов: теория и практика. Материалы научно-практической конференции. Вып. 2. Тверь: ООО «Психолого-педагогическая академия», 2017. С. 17-20.

4. Ильченко С.В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Кадровая политика предприятия. М.: ООО «Самполиграфист», 2015. 115 с.

5. Ильченко С.В. Организационное поведение: монография. М: Московский экономический институт, 2017. 294 с.

6. Оришев А.Б. Социологические теории управления: ретроспективный анализ // Бизнес и дизайн ревю. 2016. Т. 1. № 2 (2). С. 5.

7. Оришев А.Б. «Черные коммуникации» в сфере бизнеса: каналы распространения и меры противодействия // Маркетинговые коммуникации. 2017. № 4 (100). С. 264-275.

8. Павлова Е.В., Князева Е.И. Формирование субъективной готовности к риску в процессе профессионализации специалистов сферы «человек-человек» // Современная психология и педагогика: исследование и разработки. Сборник докладов Международной научной заочной конференции. Ответственный редактор: А.В. Горбенко. Липецк: Гравис, 2011. С. 244-251.

9. Сурат И.Л. Основные подходы к развитию системы высшего образования в рамках проектного управления // Наука и практика: интеграция знаний. Материалы международной научно-практической конференции. М.: НОУ ВО «Московский экономический институт», 2015. С. 126-131.

References

1. Borscheva A.V., Ilchenko S.V. Povyshenie effektivnosti ispolzovaniya kadrovogo potentsiala predpriyatiya - Biznes i dizayn revyu. 2017. T. 1. no 4 (8). p. 8.

2. Borscheva A.V., Ilchenko S.V. Otsenka effektivnosti kadrovoy politiki organizatsii -Vestnik eksperimentalnogo obrazovaniya. 2017. № 4 (13). p. 41-51.

3. Gonina O.O. Analiz udovletvorennosti trudom u pedagogov DOU s raznym stazhem raboty - Professionalnoe razvitie pedagogov: teoriya i praktika. Materialy nauchno-prakticheskoy konferentsii. Vyp. 2. Tver: OOO «Psikhologo-pedagogicheskaya akademiya», 2017. p. 17-20.

4. Ilchenko S.V., Kivit E.A., Orishev A.B. Kadrovaya politika predpriyatiya. M.: OOO «Sampoligrafist», 2015. 115 p.

5. Ilchenko S.V. Organizatsionnoe povedenie: monografiya. M: Moskovskiy ekon6micheskiy institut, 2017. 294 p.

6. Orishev A.B. Sotsiologicheskie teorii upravleniya: retrospektivnyy analiz - Biznes i dizayn revyu. 2016. T. 1. no 2 (2). p. 5.

7. Orishev A.B. «Chernye kommunikatsii» v sfere biznesa: kanaly rasprostraneniya i mery protivodeystviya - Marketingovye kommunikatsii. 2017. no 4 (100). p. 264-275.

8. Pavlova E.V., Knyazeva E.I. Formirovanie subektivnoy gotovnosti k risku v protsesse professionalizatsii spetsialistov sfery «chelovek-chelovek» - Sovremennaya psikhologiya i pedagogika: issledovanie i razrabotki. Sbornik dokladov Mezhdunarodnoy nauchnoy zaochnoy konferentsii. Otvetstvennyy redaktor: A.V. Gorbenko. Lipetsk: Gravis, 2011. p. 244-251.

9. Surat I.L. Osnovnye podkhody k razvitiyu sistemy vysshego obrazovaniya v ramkakh proektnogo upravleniya // Nauka i praktika: integratsiya znaniy. Materialy mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. M.: NOU VO «Moskovskiy ekonomicheskiy institut», 2015. p. 126-131.

Рецензенты:

Мальцева Е.С. - кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».

Здоров М.А. - кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.

Работа поступила в редакцию: 12.03.2018 г.