Социальная политика в сфере труда: критерии эффективностии направления модернизации

Вестник Института экономики Российской академии наук

2/2017

Э.Н. СОБОЛЕВ

доктор экономических наук, ведущий научный сотрудник Института экономики Российской академии наук

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ТРУДА: КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И НАПРАВЛЕНИЯ

В статье предлагается система критериев эффективности трудовой политики, базирующаяся на методе оптимальных интервалов и включающая индикаторы занятости, оплаты труда и согласования интересов. Показано, что в настоящее время в России фактические показатели по этим индикаторам не вписываются в оптимальные интервалы, что свидетельствует о слабой эффективности государственной политики в сфере труда и кризисном состоянии социально-трудовых отношений. Наиболее проблемными местами являются нарушения законодательства в области занятости, неоправданные перекосы в оплате труда, слабая социальная активность работников по защите своих интересов. Обоснована система институциональных преобразований, направленных на модернизацию социально-трудовой сферы с целью ее гуманизации и повышения эффективности.

Ключевые слова: эффективность трудовой политики, занятость, оплата труда, социальное партнерство, профсоюзы, социально-трудовые гарантии.

JEL: J08, J21, J31, J52, J64.

При обсуждении хода социально-экономических преобразований в России на удивление мало внимания уделяется процессам, происходящим в сфере труда, в частности, проблемам эффективности трудовой политики. Между тем сложившиеся на сегодняшний день деформации в социально-трудовых отношениях носят системный характер и требуют адекватного системного ответа, в том числе создания комплексной системы экономико-правовых механизмов, способствующих эффективной занятости населения, гарантирующих защиту социально-трудовых прав работников, поддерживающих баланс интересов субъектов трудовых отношений [10].

1 Статья подготовлена при поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект № 15-02-00260 «Человеческий потенциал малого бизнеса: зоны уязвимости и перспективы развития».

МОДЕРНИЗАЦИИ1

Критерии эффективности

Первым шагом в направлении модернизации политики в социально-трудовой сфере должна стать разработка системы индикаторов состояния социально-трудовых отношений на основе метода оптимальных интервалов2. Система индикаторов охватывает основные блоки трудовой сферы: занятости, оплаты труда, согласования интересов. Эти блоки соответствуют европейской практике регулирования. К примеру, в Швеции в рамках модели социального государства на переговорах между государством, профсоюзами и работодателями также фигурируют три основных темы повестки дня: занятость, система зарплат и участие наемного персонала в управлении производством и распределением прибыли.

Система индикаторов включает в ряде случаев пороговые (максимальные или минимальные) значения, но в большинстве случаев -оптимальные интервалы характеристик, описывающих наиболее существенные аспекты развития социально-трудовых отношений: занятости, оплаты труда, согласования интересов (см. табл.).

Интервалы устанавливаются исходя из практики развитых стран в период их благополучного бескризисного развития. Применение этого метода позволяет учитывать как особенности каждого из аспектов социально-трудовых отношений, так и специфику проблем, которые стоят перед той или иной национальной экономикой, в том числе и перед Россией. Регулирование может считаться эффективным, если значение индикатора попадает в пределы заданного интервала. В идеале индикаторы, по крайней мере некоторые из них, должны приобрести статус государственно устанавливаемых императивных показателей, достижение которых должно стать обязательным элементом правительственных программ (типа МРОТ).

Конечно, оценка успешности политики только на основе метода оптимальных интервалов не может в полной мере учесть различия систем регулирования в пространстве (в разных странах) и во времени (в разные исторические периоды). Поэтому этот метод следует сочетать с качественным анализом состояния трудовой сферы. Так, факт низкой забастовочной активности в разных ситуациях может означать либо отсутствие серьезных проблем в социально-трудовых отношениях, либо излишне жесткую регламентацию протестных действий, делающую реализацию права на забастовку практически невозможной. Тем не менее, несмотря на недостатки, предлагаемый метод позволяет провести диагностику состояния трудовой сферы,

2 Этот метод весьма успешно использовался В. Сенчаговым для создания системы индикаторов экономической и социальной безопасности России [11, с. 82-85].

Таблица

Индикаторы состояния социально-трудовых отношений

Индикатор Оптимальный интервал или пороговое значение Фактически в России

В области занятости

Средняя продолжительность рабочей недели 35-40 часов около 40 часов

Доля работников, занятых на постоянных контрактах 70-90% свыше 90%

Уровень общей безработицы 5-8% 5,8%

Соотношение общей и регистрируемой безработицы 90-110% в 4-5 раз

Охват безработных пособиями не менее 80% Около 20%

Соотношение пособия по безработице и зарплаты на последнем месте работы (норма замещения) 50-70% нет данных

Продолжительность выплаты пособия по безработице 8-12 месяцев 12 месяцев

В области оплаты труда

Доля затрат на оплату труда в ВВП 35-55% 50%

Отношение средней зарплаты к минимальной 40-60% более 5 раз

Отношение минимальной зарплаты к прожиточному минимуму 120-150% 70%

Доля гарантированной части в структуре зарплаты 50-80% около 40%

Уровень межрегиональной дифференциации в оплате труда 1,5-2,5 более 5 раз

Коэффициент фондов по заработной плате 7-14 раз 14-16 раз

Доля теневой заработной платы не более 10% 25-45%

В области согласования интересов

Уровень юнионизации в массовых производствах 50-80% менее 50%

Охват коллективными договорами 60-90% около 60%

Доля трудовых конфликтов, связанных с нарушением законодательства и условий коллективных договоров не более 20% свыше 80%

выделить ее основные уязвимые точки и тем самым определить основные количественные критерии при выработке эффективной политики в сфере труда.

Вестник ИЭ РАН. №2. 2017 С. 32-46

Оценка текущей ситуации

В настоящее время в России фактические показатели по многим индикаторам не вписываются в оптимальные интервалы, что свидетельствует о слабой эффективности государственной политики в сфере труда и кризисном состоянии социально-трудовых отношений. Такая ситуация есть результат выбранного курса радикальных рыночных преобразований, который достаточно жестко определял направления и границы институционального регулирования социально-трудовых отношений. Его основными чертами являются: концептуальная ориентация на либеральную модель, которая предполагает минимизацию социальных обязательств государства перед гражданами и работодателя перед наемными работниками; слабая ресурсная обеспеченность и хроническое недофинансирование социально-трудовой сферы; отсутствие гибкости и унификация социальной организации трудовых процессов; слабый учет национальных традиций и сложившихся трудовых ценностей при реформировании социально-трудовой сферы; отсутствие эффективных механизмов принуждения к исполнению действующих трудовых норм.

Отличительной чертой российских социально-трудовых отношений периода реформ является перманентный кризис занятости. Свидетельством этого стали значительные масштабы частичной и подавленной безработицы, усиление профессионально-квалификационного дисбаланса, связанного с оттоком рабочей силы из отраслей реального сектора экономики, обеспечивающих инновации и насыщение потребительского рынка, рост занятости в неформальном секторе и примитивных подсобных производств в рамках домашних хозяйств. Главными факторами, обусловившими эти негативные изменения, стали снижение социальной защищенности населения, рост дифференциации уровня и качества жизни, минимизационная стратегия оплаты труда, деиндустриализация экономики и сопутствующая ей деградация структуры и содержания занятости, ослабление присутствия государства в ключевых сферах нематериального производства [9, с. 148-149].

Защита от безработицы. Продолжительность выплаты пособия по безработице в России составляет 12 месяцев, что в целом соответствует международным стандартам. Другие индикаторы менее оптимистичны. В отличие от других стран, где уровень охвата пособиями рассчитывается по отношению ко всем безработным, при расчете российского показателя принято оперировать данными регистрируемой безработицы. В соответствии с этими данными пособия назначаются более чем 90% безработных, обратившихся в службы занятости и получивших соответствующий статус. И с этой точки зрения уро-

вень охвата действительно высок, что дает основания международным экспертам характеризовать российскую систему выплат пособий как достаточно щедрую по сравнению со всеми другими странами, а российским политикам и законодателям обосновывать решения по ужесточению данной системы. Если же рассчитывать этот показатель по отношению ко всем безработным, а не только к зарегистрированным, то цифра будет неприлично низкой (не более 20%).

Важнейшим индикатором страхования от безработицы является показатель нормы замещения пособиями по безработице заработной платы. В англоязычных странах наблюдается невысокая норма (около 50% средней заработной платы). В Европе выплаты более щедрые. Так, в Скандинавских странах выплаты достигают 70% от прежней зарплаты. В Восточной Европе норма замещения составляет 56% [2]. В России определить реальную норму замещения пособиями по безработице заработной платы весьма затруднительно, поскольку официальная статистика не дает данных о соотношении пособия и заработка на последнем месте работы. Эксперты оценивали коэффициент возмещения (отношение выплат по безработице к средней заработной плате) в 1990-е годы в 20-30%, а в середине 2000-х годов в 10-15%. С учетом того, что размер максимального пособия составляет 65% от МРОТ и не достигает половины прожиточного минимума, этот критерий в российских условиях выходит в социально опасную зону.

Особенностью России является гипертрофированное развитие неформальных трудовых отношений и теневых выплат (по разным оценкам, доля последних во всей зарплате в России составляет 25-45% против 10% в развитых странах), которые в значительной мере определяют особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере. Порой неформальный сектор рассматривают исключительно с позиций текущей адаптации к рынку труда [3], но при этом забывают, что в этом секторе грубо нарушаются права работников, нет социальной защиты и невозможен контроль и привлечение работодателей к ответственности. С точки зрения вектора развития расширение неформальных отношений - шаг в направлении, противоположном движению к современной социально ориентированной экономике. Дерегулирование проявляется и в слабой защите национального рынка труда от бесконтрольного наплыва мигрантов. Этому способствуют недифференцированный характер миграционной политики, переход к уведомительному порядку миграционного учета, введенного взамен регистрации; слабость антидемпингового законодательства, которое запрещало бы работодателю намеренно снижать зарплату.

Развернувшийся в постсоветский период кризис трудовой мотивации является следствием глубоких и опасных деформаций в практике оплаты труда. Официальный минимум оплаты труда (МРОТ) только

в последние годы стал превращаться в более или менее значащую экономическую величину. В настоящее время отношение МРОТ к прожиточному минимуму составляет менее 60% (МРОТ с 1 июля 2016 г. равен 7,5 тыс. руб., а федеральный прожиточный минимум для трудоспособного населения за III квартал 2016 г. составляет 10678 руб.).

В стране сложился особый тип дифференциации оплаты труда. В конфигурации факторов, воздействующих на зарплату, доминирующее значение принадлежит таким факторам, как сектор экономики (экспортно ориентированный или обрабатывающий); регион (нефтегазовый или нечерноземная зона); размер и местоположение населенного пункта, финансовое состояния предприятия. В то же время факторы дифференциации, играющие ведущую роль в любой западной модели (образование, квалификация, опыт работы), в России отходят на второй план. Факторами, обусловливающими возникновение российской модели дифференциации, выступают распад единого социального и экономического пространства на отдельные регионы и особенности российского рынка труда: неразвитость институциональной инфраструктуры, прежде всего отсутствие доступного жилья, и низкая территориальная мобильность населения. В стране сформировался особый тип социального неравенства - региональный. Если за точку отсчета брать советский период, то видим, что тогда эти различия составляли 2,5-3 раза. Но уже к середине 90-х годов средняя зарплата в Ненецком округе и Дагестане различалась более чем на порядок (1995 г. - в 16 раз). В последующие годы региональные различия в оплате стали постепенно снижаться - в 2001 г. - 10, а 2014 - около 6 раз. Тем не менее они по-прежнему находятся на чрезвычайно высоком уровне. Для сравнения: во Франции (самой большой западноевропейской стране) разрывы между крайними регионами составляют 1,5 раза, а в США и Канаде - примерно 2 раза.

Одним из важнейших макроэкономических показателей, характеризующих поведение оплаты труда в народном хозяйстве, является доля оплаты труда в ВВП. Эксперты приводят разные цифры о ее величине - от 20% до 60%. Такая разноголосица связана с различиями в методологии подсчета. Мы используем методологию системы национальных счетов (СНС), когда в оплату труда включают как отчисления работодателей на социальное страхование, так и скрытую оплату труда [8]. В России в последнее десятилетие наблюдается повышательная тенденция доли оплаты труда в ВВП: 2000 г. - 40,2%, 2005 г. -43,8%, 2010 г. - 49,6%, 2014 г. - 52,0%3. Тем не менее переоценивать динамику этого показателя не стоит. Во-первых, во второй половине 1990-х годов в стране наблюдалось существенное снижение этого пока-

3 http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/accounts.

зателя по сравнению с дореформенным периодом. Поэтому его более быстрый рост в значительной мере имел восстановительный характер. Во-вторых, рост зарплатоемкости сопровождается значительными перекосами в дифференциации. Для основной массы работников так называемая медианная зарплатоемкость существенно ниже. Для исправления перекосов следовало бы более сбалансировать верхние и нижние параметры заработков россиян, т.е. усилить перераспределительные процессы. В-третьих, рост зарплатоемкости сочетается с постоянным возрастанием нагрузки на зарплату как результат непродуманных процессов приватизации социальной сферы (ЖКХ, здравоохранение, образование), когда появление платных услуг взамен бесплатных не сопровождалось соответствующим ростом зарплаты. Тем не менее сегодня по показателю зарплатоемкости ВВП мы выглядим вполне нормально на уровне таких стран, как Испания, Португалия, Германия, уступая Франции, Великобритании, США и превосходя другие посткоммунистические страны - Польшу, Чехию, Украину.

Современная ситуация в социально-трудовой сфере характеризуется крайней неэффективностью механизмов согласования интересов. Основными причинами низкой эффективности механизмов социального партнерства, в т.ч. коллективно-договорного регулирования, являются: преимущественное использование властью и бизнесом авторитарных механизмов, задающих основные параметры социально-трудовой сферы; формально имитационная деятельность профсоюзов по защите интересов работников; безразличие или нежелание основной массы рядовых работников активно участвовать в защите своих интересов.

Важнейшим источником социальной напряженности на макроэкономическом уровне является несовершенство институциональной базы, проявляющееся прежде всего в слабом инфорсменте трудового законодательства [5, с. 79-83]. В результате широкое распространение получили так называемые отрицательные, нецивилизованные конфликты, связанные с прямыми нарушениями трудового законодательства. В настоящее время такого рода конфликты составляют подавляющее большинство (около 80% от общей массы трудовых коллективных конфликтов). В то же время положительные или цивилизованные трудовые конфликты, представляющие собой определенный этап договорного процесса, как индивидуального, так и коллективного, играют второстепенную роль.

Слабым звеном остается процесс регулирования трудовых конфликтов: механизмы регулирования либо функционируют крайне неэффективно, либо еще не созданы. Это в равной мере относится как к механизму восстановления нарушенного права (для первого типа конфликтов), так и к механизму социального диалога (для второго типа конфликтов). Происходит возрастание так называемого порога

терпимости работников, превышение которого необходимо для возникновения реальных конфликтов. Следствием этого является рост числа «подавленных» конфликтов: работники, чувствуя нестабильность своего положения как на данном предприятии, так и на рынке труда, вообще не решаются вступать в открытый конфликт с администрацией, так как не верят в то, что им удастся отстоять свои права. Одновременно наблюдается увеличение доли конфликтов, которые либо остаются неразрешенными, либо разрешаются не в пользу работников (почти пятая часть открытых конфликтов имела результатом увольнение работников) [6, с. 19-34].

Видимость «социального мира», за фасадом которого, по существу, скрываются потенциальные конфликты, преимущественно достигается за счет подавления требований работников в условиях отсутствия полноценного механизма выявления и согласования интересов внутри предприятия, без которого невозможен равноправный конструктивный диалог между социальными партнерами. В этом состоит коренное отличие российской действительности от западных стран, где отрицательная динамика трудовых конфликтов, в т.ч. забастовок, есть результат не подавления или игнорирования требований работников, а все более широкого развития компромиссных форм согласования интересов в сфере трудовых отношений.

Таким образом, в России фактические показатели по многим индикаторам не вписываются в оптимальные интервалы, что свидетельствует о слабой эффективности государственной политики в сфере труда и кризисном состоянии социально-трудовых отношений. Наиболее проблемными местами являются нарушения законодательства в области занятости, неоправданные перекосы в оплате труда, слабая социальная активность работников по защите своих интересов.

Приоритеты государственной политики

При раскрытии теоретических и практических основ формирования новой трудовой модели целесообразно обратиться к международной практике и, прежде всего, к наработкам, сделанным в рамках Международной Организации Труда. Важнейшей из них является концепция достойного труда в условиях глобализации. Она была сформулирована в 1999 г. в докладе Генерального директора МБТ на 87 сессии Международной конференции и включает четыре составляющие: занятость, социальная защита, права трудящихся и социальный диалог. Занятость означает здесь любую работу и включает количественные и качественные аспекты. Достойный труд относится не только к занятым в формальной экономике, но и к наемным лицам в нерегулируемой экономике, самозанятым и надомным работникам. Кроме

того, он подразумевает достаточные возможности для получения работы, вознаграждения (деньгами и натурой) и охватывает безопасность и здоровые условия труда. В двух остальных компонентах подчеркиваются социальные отношения: основополагающие права трудящихся (свобода ассоциации, отсутствие дискриминации на работе, отсутствие принудительного и детского труда) и социальный диалог, в ходе которого трудящиеся реализуют право излагать свою точку зрения, защищать свои интересы и участвовать в обращениях с работодателями и органами власти, связанных с работой [13].

Во многих отношениях содержание «достойного труда» аналогично тому, что Европейский союз называет «качеством занятости». Такие аспекты достойного труда, как возможность работать и свобода выбора занятости, связаны с наличием работы и ее приемлемостью; другие аспекты - производительный труд, справедливость, защищенность и достоинство - с тем, насколько «достойна» имеющаяся и свободно выбранная работа. Помимо названных аспектов достойного труда важны также социально-экономические условия, определяющие содержание «достоинства» в данном обществе, а также то, в какой мере обеспечение достойного труда способствует повышению эффективности экономики, социальной сферы и рынка труда [12].

В то же время надо учитывать, что сравнительная значимость отдельных аспектов достойного труда весьма различна в странах и любой набор международно приемлемых рекомендаций движения в направлении достойного труда, предложенных МОТ, неизбежно будет носить общий характер. В рамках конкретных стран они должны быть дополнены конкретными разработками по изменению политики в социально-трудовой сфере [4].

Ведущая роль в преодолении кризисных явлений в трудовой сфере и налаживании цивилизованных социально-трудовых отношений в современной России должна принадлежать государству. Усиление социальной направленности государственного регулирования соответствует, с одной стороны, российским традициям сильного государства патерналистского типа, а с другой - общемировым трендам регулирования современной экономики.

Фундаментом идеологии и практики социально ориентированного регулирования социально-трудовых отношений является развитие общенациональной системы социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.). Эти права должны быть распространены на всей территории Российской Федерации, чем обеспечивается социальное единство всех регионов и территорий страны. Для повышения эффективности этой стороны деятельности государ-

ства ключевое значение приобретает не сужение набора социальных обязательств, а повышение эффективности law inforcement - институтов и механизмов принуждения к исполнению законов.

В области занятости в центр внимания должна быть поставлена принципиально иная политика - не сохранение занятости любой ценой, а создание новых рабочих мест, эффективных как с точки зрения продуктивности, так и с точки зрения качества занятости и оплаты труда. Сегодня в России проблемой является не столько безработица, сколько неэффективная занятость. Это связано с особенностями российской трудовой модели, в которой стабильности отдается приоритет по сравнению с зарплатой. Эта традиция тянется еще с советских времен, когда каждый обязан был заниматься обязательным общественно полезным трудом («кто не работает, тот не ест»). С переходом к рынку стабильность оказалась подорванной, но по сравнению с развитыми странами она остается весьма высокой. Опыт реформ показал, что люди предпочитают солидарно соглашаться на меньшую зарплату в обмен на получение гарантий от увольнения. Такая политика сохранения занятости любой ценой, особенно на старых предприятиях, консервирует неэффективность. В то же время в новую политику занятости должна быть встроена более широкая поддержка безработных. Суть принципиально нового подхода к регулированию трудовых отношений - в его гибкости, комплексности, в сочетании экономической эффективности и определенного минимума гарантий занятости [1].

Учитывая сложность и многоплановость теневых трудовых отношений, борьба с ними не может не быть комплексной. В то же время комплексный подход не отрицает иерархии проблем. Представляется, что в настоящее время экономика не является главным звеном в борьбе с теневыми отношениями. Самыми узкими местами, на наш взгляд, являются непрозрачность хозяйственной деятельности, коррупция контролирующих органов власти, слабость практики правоприменения и общий строй ценностных ориентаций всех слоев населения. Высокие ставки налогов здесь ни при чем: в большинстве западных стран и при более высоких ставках налоги более или менее исправно платят, а масштабы теневой экономики существенно меньше. Налоговые послабления должны сочетаться с постоянным повышением рисков и цены потерь для предпринимателей, использующих теневые расчеты с работниками.

Важным элементом становления цивилизованных трудовых отношений в российской экономике является защита национального рынка труда от нелегальных мигрантов. Сегодня иммиграция как основной путь решения проблемы дефицита трудовых ресурсов, да и вообще вывода страны из демографического кризиса, не имеет будущего. Поэтому акцент должен быть сделан на разумном использовании налич-

ных трудовых ресурсов и на усилении дифференцированного характера миграционной политики, а в перспективе - на обеспечении трудосберегающего инновационного пути экономического развития России. В системе насущных мер можно выделить следующие ключевые направления. Во-первых, отказ от уведомительного порядка миграционного учета, введенного взамен регистрации. Во-вторых, передача контроля за миграционными потоками, по возможности, на уровень региона и ниже. В-третьих, разработка, введение и контроль за соблюдением антидемпингового законодательства, которое запрещало бы работодателю намеренно снижать заработную плату.

В сфере оплаты труда. В настоящий момент оплата труда в стране одновременно страдает как от «переизбытка» статусной дифференциации, так и от недостатка профессионально-квалификационных различий. Поэтому следует ставить вопрос не столько о снижении уровня дифференциации до некоего «социально нормального», сколько об изменении качества дифференциации, а именно о придании ей профессионально-квалификационного характера. В современной экономике интенсивные процессы интеллектуализации труда, возрастание его творческого характера идут одновременно с сохранением в довольно ощутимых размерах исполнительского, неквалифицированного труда. Как следствие растут разрывы в квалификации работников и степени сложности труда, что, естественно, служит объективным основанием для усиления дифференциации в оплате. Могут возразить, что для России усиление фактора квалификации и образования в оплате приведет к дальнейшему росту ее дифференциации между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, а она и так уже представляется избыточной. Это опасение является вполне обоснованным. Поэтому одновременно необходимо снижать дифференциацию по другим факторам - межотраслевым, межрегиональным. Для исправления перекосов в дифференциации следовало бы более сбалансировать верхние и нижние параметры заработков россиян, т.е. усилить перераспределительные процессы. С этой целью предлагается:

- изменить методику определения минимума оплаты труда. МРОТ должен определяться не по отношению к прожиточному минимуму, а к средней заработной плате по народному хозяйству (не менее 40%), как это практикуется в большинстве европейских стран. Как показала более чем многолетняя практика российских реформ, пересмотр прожиточного минимума на протяжении этого периода определялся не потребностями повышения или, по крайней мере, сохранения минимально приемлемого уровня жизни низкодоходных групп населения, а соображениями целесообразности выделения ресурсов на эти цели. Преимущество

нового механизма состоит в том, что рост минимума оплаты не зависит от методики пересмотра прожиточного минимума и ставится на более объективную и стабильную основу;

- в коллективных договорах, заключаемых профсоюзами и администрацией, ввести в качестве обязательного пункт, регулирующий максимально допустимую дифференциацию между наиболее высокооплачиваемыми и наиболее низкооплачиваемыми группами работников;

- ввести ограничения для окладов и прочих выплат топ-менеджерам предприятий через привязку этих выплат к зарплате и выплатам наименее обеспеченным работникам. В полном объеме это предложение сегодня вряд ли реализуемо. Но есть смысл реализовать его хотя бы в отношении предприятий бюджетного сектора, а также частных корпораций, в т.ч. банковского сектора, которые получают финансовую поддержку от государства (как в США);

- восстановить прогрессивную шкалу подоходного налогообложения.

Наряду с государством, существенная роль в регулировании социально-трудовых отношений принадлежит бизнесу. На протяжении большей части постсоветского периода ведущим направлением политики бизнеса являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Но минимизационная стратегия - одна из многих стратегий бизнеса, причем не всегда самая выигрышная даже с чисто экономической точки зрения. Эта стратегия возможна только в определенных сегментах рынка: при фабричной организации труда с их «потогонной системой выжимания пота», в мелком полутеневом бизнесе с его беспощадной эксплуатацией этнокласса, либо в кризисный период как стратегия текущего выживания. Но представить себе такой подход для современных технологий трудно - слишком важен человеческий фактор. Экономия на издержках в этом случае означает непрофессионализм менеджмента.

Альтернативой стратегии минимизации является инвестиционная стратегия развития рабочей силы, связанная с социальными инвестициями, с развитием человеческого потенциала. Инвестиционная стратегия характеризуется следующими основными чертами: гаран-тированность основной части зарплаты; выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт работы), так и от результативности их работы на предприятии; установление более высоких заработков (так называемой «эффективной заработной платы») как способ привлечения и удержания работников, стимулирование повышения квалификационного уровня рабочей силы на предприятии; постоянный и устойчивый характер надтариф-

ных стимулирующих выплат; предоставление социальных выплат и льгот, выходящих за сферу прямой оплаты труда.

Главными внутренними факторами, способствующими распространению этой стратегии, являются устойчивое финансово-экономическое положение предприятий и профессионализм менеджмента. При этом стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на «выживание») в большей степени ориентирован на минимизационную стратегию. Развивающиеся же предприятия тяготеют к использованию инвестиционной стратегии. Многое будет зависеть от формирования «человеко ориентированной» институциональной среды, которая должна или стимулировать, или принудительно «навязывать» менеджменту проведение политики инвестирования в развитие наемного персонала. Для распространения инвестиционной стратегии акцент должен быть сделан на механизмах институционального принуждения:

- введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к исполнению этих норм;

- использование механизмов социального партнерства для достижения компромисса, выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников;

- формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне [10].

В развитии социального партнерства необходимо прежде всего переходить от формально-показных к реальным формам. Это развитие должно происходить одновременно на всех уровнях (предприятие - отрасль - регион - народное хозяйство в целом) и базироваться на четком разграничении полномочий между верхними и нижними уровнями в системе коллективных соглашений. При этом задачи государства по институциональному обеспечению поиска согласия не заканчиваются с формальным созданием многоуровневой системы социального партнерства. Оно должно принять дополнительные экономические и организационные меры для принуждения субъектов социально-трудовых отношений к партнерству. В практическом плане важно создание эффективной и, главное, независимой от обеих сторон системы третейского суда (принудительного арбитража) для разрешения трудовых конфликтов [7].

Следует отметить, что в данном случае опыт западных стран, где государство мало вмешивается в отношения труда и капитала, в основном наблюдая за диалогом развитых организаций и традиционно не менее сильных профсоюзов, для России не актуален. В нашей стране государство должно быть не просто скромным модератором при диа-

логе, а организатором и активным полноправным участником процесса. В этом смысле трипартизм - взаимодействие государства, бизнеса и работников - наиболее адекватно отражает как раз российскую потребность.

Таким образом, повышение эффективности социальной политики требует ее переориентации на гуманизацию социально-трудовых отношений на основе мер 1) по реформированию общенациональной системы базовых социально-трудовых гарантий, прежде всего в области оплаты труда; 2) по стимулированию российского бизнеса к выбору инвестиционной стратегии развития рабочей силы; 3) по развитию реального социального партнерства в сфере труда.

ЛИТЕРАТУРА

1. Белоусов А. Антикризисные программы - временная мера, нужны стратегические решения / ТАСС. 26 мая 2016 г. http://tass.ru/opinions/ interviews/3314575.

2. Вишневская Н. Т. Новая стратегия занятости в ОЭСР // Вестник международных организаций. 2009. № 1.

3. Капелюшников Р.И. Особенности российской модели рынка труда // Социальная политика в контексте «нормативной теории государства» / Под общ. ред. проф. А.Я. Рубинштейна. М.: ИЭ РАН, 2009.

4. Карпухин Д.Н. Достижение достойного труда при создании и модернизации рабочих мест. М.: ИЭ РАН, 2014.

5. Кудюкин П.М. Российское трудовое право // Социально-трудовые отношения: проблемы и перспективы / Под ред. Р. Гринберга, Р. Крумма. М.: Фонд «Национальная ассамблея», 2009. С. 79-83.

6. Соболев Э.Н. Динамика трудовых доходов и проблема забастовочной активности работников / Сер.: Научные доклады Института экономики РАН. М.: ИЭ РАН, 2015.

7. Соболев Э.Н. Социальное партнерство в России: эффективность и перспективы // Россия и современный мир. 2014. № 1. С. 6-20.

8. Соболев Э.Н., Соболева И.В. Тенденции и факторы дифференциации заработной платы в российской экономике // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2014. № 5.

9. Соболева И.В. Реакция на кризис и стратегические риски в сфере труда // Журнал Новой экономической ассоциации. 2010. № 6. С. 148-149.

10. Соболева И.В., Баскакова М.Е., ДегтярьЛ.С., Ржаницына Е.С., Соболев Э.Н. Социальная политика: факторы неэффективности и направления реформирования // ИгЫ et ОгЫ / Под общ. ред. Р.С. Гринберга,

С. 53-88.

С. 33-50.

А.Я. Рубинштейна: в 3 т. СПб: Алетейя, 2014. Т. 2. Экономическая политика / Под ред. Д.Е. Сорокина. С. 515-570.

11. Экономическая безопасность России / Под ред. В.К. Сенчагова. М.: Дело, 2005.

12. Anker R., Chernyshev I., Egger P., Mehran F., Ritter J. Measuring decent work with statistical indicators // Policy Integration Department Working Paper. ILO. Geneva, 2002. No. 2.

13. Ghai Dharam. Decent work: Concepts, models and indicator// Discussion Paper. ILO. Geneva, 2002. No. 139.

E.N. SOBOLEV

doctor habilitatus in economics, leading research fellow of the Institute of economics of the

Russian academy of sciences

edsobol@rambler.ru

SOCIAL POLICY IN THE SPHERE OF LABOUR: CRITERIA OF EFFECTIVENESS AND DIRECTIONS OF MODERNIZATION

In the article a system of criteria of effectiveness for policy in the sphere of labour is presented. The system based upon the method of optimal intervals encompasses indicators of employment, wages and reconciliation of interests. It is demonstrated that in Russia the actual values of indicators lie outside the optimal intervals which is a signal of very low effectiveness of public policy in the sphere of labour and of labour relations crisis. The most problematic areas are violations of labour legislation, unjustified biases of labour remuneration, weak social activity of employees in protecting their rights. A system of institutional reforms aimed at modernization of the labour sphere with purpose of its humanization is substantiated.

Keywords: effectiveness of labour policy, employment, wages, social partnership, trade unions, social and

labour guaranties.

JEL: J08, J21, J31, J52, J64.