Учитывают ли российские организации системы дополнительного профессионального образования реалии компетентностного подхода при обучении персонала предприятий?

слова геаНБ, что обозначает - вещественный, действенный. В данном случае, эстетическое понятие «реализм» было объединено с определением «социалистический», то есть «социально справедливый». В СССР социалистический реализм охватил все виды художественной деятельности: живопись, скульптуру, литературу, драматургию, музыку, балет и т.д. Наиболее известными творцами социалистического реализма были скульпторы В. Мухина, художники: А. Пластов, С. Чуйков, Ю. Пименов, А. Герасимов, А. Дейнека, И. Бродский; композиторы Б. Асафьев; балетмейстеры В. Вайнонен, Л. Лавровский, Р. Захаров, К. Сергеев, Л. Лащилин, И. Смирнов и др. Период социалистического реализма продлился до 80-х годов XX столетия и потерял актуальность в связи с исчезновением партийности и социалистической идейности.

Конец XX и начало XXI ознаменовано наличием различных художественных течений направлений, индивидуальных стилей, которые находятся, во многом, во взаимопереплетение, взаимодополнении и интеграции вообще.

Список литературы:

1. Балет: энциклопедия: под.ред. Ю.Н. Григоровича. - М: Советская энциклопедия, 1981. - 623 с. с илл.

2. Васильева-Рождественская М.В. Историко-бытовой танец. - М.: Искусство, - 1987. - 382 с.: рис.

3. Всё о стилях и течениях в современном искусстве / сост. И.И. Мосин. - Санкт-Петербург: ООО «СЗКЭО», 2015. - 112 с., ил.

4. Мерцалова М.Н. История костюма. - М.: Легпромбытиздат, 1972. - 196 с.

5. Михайлова-Смольнякова Е.С. Старинные бальные танцы. Эпоха Возрождения. - СПб.: Издательство «Лань», «Издательство ПЛАНЕТА МУЗЫКИ», 2010. - 176 с.

6. Новый иллюстрированный энциклопедический словарь / ред. Колл. В.И. Бородулин, А.П. Горкин, А. А. Гусев и др. - М.: Большая Российская энцикл., 2001. - 912 с.: ил.

7. Новый энциклопедический словарь. - М.: РИПОЛ классик, 2014. - 1568 с. - (Библиотека энциклопедических словарей).

УДК 377.4:658.3

УЧИТЫВАЮТ ЛИ РОССИЙСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РЕАЛИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА

ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ?

Равочкин Н. Н., 2017

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Кемеровский государственный сельскохозяйственный институт», кандидат философских наук, доцент кафедры гуманитарно-правовых дисциплин. Кемерово

Аннотация: Говорить о компетенциях и гарантировать их получение потребителями образовательных услуг на практике - не одно и то же. Персонал предприятия сегодня остается главным ресурсом даже вопреки технократическим тенденциям. В статье рассматривается история и взгляды отечественных и зарубежных исследователей по поводу роли обучения и развития персонала предприятий. Кроме этого, автор обращается к проблеме профессионализма преподавателей, задействованных в организациях системы дополнительного профессионального образования, как определяющей при овладении обучающимися компетенциями.

Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, обучение персонала, компетенции, профессионализм преподавателей, организации дополнительного профессионального образования, российское образование, качество образовательных услуг.

Модернизация, проходящая в отечественном образовании, привела к смене образовательной парадигмы: знаниевый подход сменился компетентностным. А образование теперь должно быть способным гарантировать наиболее полный личностный, социально-интегрированный и практико-

ориентированный результат. С точки зрения ориентации на объективные запросы развития инновационной экономики и повышение уровня конкурентоспособности выпускников самой системы дополнительного профессионального образования, в целом и программ профессиональной переподготовки, в частности, возникает потребность в переориентации системы образования с учетом общественных приоритетов и потребностей рынка. Следовательно, становится возможным предоставление каждому потребителю образовательных услуг возможностей для более эффективного участия (приложения/применения своих компетенций) в сфере практической/трудовой деятельности. При таком подходе знания и компетенции становятся главной ценностью, как человека, так и всего общества.

Несмотря на то, что многими образовательными организациями игнорируется создание портрета потребителей услуг, И.И. Веберова, проведя предварительное сегментирование, выделила несколько основных макросегментов потребительского рынка программ организаций дополнительного профессионального образования, располагая их в порядке убывания по частоте и объему потребления этих образовательных услуг:

• органы власти;

• предприятия (большие, средние и малые) любых форм собственности;

• потребители-личности: студенты и дипломированные специалисты [4].

А.С. Ястребов, словно в уточнение данной сегментации, выделяет в числе каждого сегмента: потребителей, как непосредственных получателей образовательных услуг; покупателей образовательных услуг (лиц, принимающих решение об их приобретении); потенциальных клиентов (обобщая здесь покупателей и потребителей) [17].

Сообразуясь с логикой исследования, рассмотрим макросегмент предприятий. Ш.В. Бенава отмечает, что Характерной чертой современных предприятий является перманентно возрастающая роль человеческого фактора, напрямую связанное с возникновением сегодня специфических требований к межличностным, технико-технологическим и концептуальным составляющим компетентность персонала, а также в связи с возрастанием роли научно-технического прогресса, интеллектуализации и инновационности труда [3]. Все это формирует новый взгляд на человеческие ресурсы предприятия [15].

Актуально это еще и потому, что в настоящее время большинство организаций для достижения показателей эффективной деятельности и повышения уровня конкурентоспособности уже не могут опираться лишь на привлечение инвестиций, временное привлечение экспертов или маркетинговых разработок [18]. Результативность предприятия, как считают З.К. Тавбулатова и М.Х. Джентамиров, зависит в большей мере от отношения собственников и руководства к своему персоналу и четкой структуры взаимодействия с подчиненными [13].

Традиционно предприятия инвестируют в обучение и развитие своего персонала (кадровых ресурсов). Однако не будет лишним обратиться к истории данного вопроса. Т. Баскина отмечает, что инвестиции в обучение и развитие персонала на предприятиях связано с Промышленной революцией и генезисом менеджмента, зародившись на стыке XIX и XX в. Последующее развитие и изменения сопровождались соответствующими трансформациями, главным образом, в сферах экономики и технологий. Если ранее обучение сотрудников проводилось собственными силами, то теперь в качестве «канала» обучения персонала в интересах собственников и руководителей предприятий рассматриваются т.н. «внешние провайдеры» образовательных услуг [2].

Рассмотрим более подробно мнения по поводу обучения и развития персонала. Как известно, целью любого предприятия является получение прибыли. И.И. Просвирина и Ю.Ю. Резепин в своем исследовании подтверждают этот тезис, показывая в цифрах следующее: рост инвестиций в интеллектуальный капитал (куда относится и персонал) является главной причиной растущего разрыва между рыночной и балансовой стоимостью компании [11].

В свою очередь М.Ю. Чуфрин отмечет, что обучение и развитие персонала для каждого предприятия выступает существенным «элементом производственных инвестиций». Кроме этого, поощряя обучение сотрудников, предприятие открывает им возможность повысить уровень профессионализма. Что, как он отмечает далее, актуально в условиях:

• дефицита высококвалифицированных кадров;

• усиления конкуренции, задающее эффективное использование трудовых ресурсов;

• увеличения стоимости рабочей силы;

• превалирования технических особенностей и изменений, связанных с НТП и внедрением ИТ;

• повышением объемов производства и продаж;

• возможностями развития потенциала сотрудников;

• усилением роли института корпоративной социальной ответственности [16].

А.А. Киселева интерпретирует обучение персонала как лучший способ быстрой и эффективной подготовки кадров для целей и нужд предприятия с ориентацией на конкретные технологии и сформированный потенциал. Она также отмечает, что минимизируются время и средства при решении новых задач [8]. Это действительно необходимо ввиду того, что, как показывает практика, персонал все реже отмечается избытком знаний и, как правило, в тесной связи с работой, но не в соответствии с полученной ранее специальностью [10].

Н.В. Грызунова подчеркивает, что современные условия делают конкурентным преимуществом кадровый потенциал предприятия, эффективность которого определяется посредством обучения. Она не конкретизирует, какое именно обучение, индивидуальное, групповое или коллективное, представляется наиболее выигрышным [6]. Предлагая нам самим расставить акценты в зависимости, вполне вероятно, от размера предприятия и контингента обучающихся. Однако она учитывает возрастающую роль экономики знаний, что, как известно, предполагает повышение уровня компетентности, в первую очередь, людей, занятых интеллектуальным трудов, т.е. управленческий персонал.

И.А. Сенюгина и А.А. Лимарь указывают на необходимость внедрения передового зарубежного опыта и методологии обучения персонала. Здесь мы не можем согласиться с авторами в полной мере, поскольку отсутствует учет российских реалий и отраслевой же специфики [12].

Зарубежный опыт организации обучения персонала в США, Японии и Европе освещается в научной статье Э.Т. Бабаевой. Так она пишет, что, к примеру, на американских предприятиях «переподготовке и повышению квалификации придается крайне важное значение». На развитие и обучение персонала тратятся колоссальные ресурсы (финансовые, материальные, временные, человеческие), поскольку они коррелируют с прибылью. В США объем инвестиций в персонал имеет тенденцию устойчивого роста [19].

В японских компаниях при обучении персонала руководствуются принципом «человеческого потенциала», т.е. выдвижение на первый план реальных возможностей сотрудника проявлять и развить свои способности. При реализации обучения персонала японцы обращаются к такому постулату: «знания отдельного работника в знание всей организации».

В отличие от США и Японии, где, в основном, принято проводить обучение персонала в образовательных организациях в Европе крупные корпорации создают собственные учебные центры и университеты, где обучается их персонал. Необходимо отметить, что обучение персонала за рубежом осуществляется в рамках системы, которая предполагает сочетание циклов теоретического и практического обучения [1].

Возвращаемся к отечественной практике обучения персонала. Примечательны здесь работы Е.В. Грызуновой, Г.С. Киселевой и О.В. Шибилевой, считающих, что в современных рыночных условиях предприятиям следует регулярно инвестировать средства в развитие и образование сотрудников. Это связано, главным образом, с такими тенденциями, что перед работниками, как и перед теми, кто проводит их профессиональное обучение, сегодня возник массив принципиально новых задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилированием производств, ставших следствиями реструктуризации занятости и изменением требований к качеству рабочей силы [5, 9].

Е.А. Угрюмов и Ю.Е. Болдырев обращают внимание на учет индивидуальных особенностей контингента обучающегося персонала. Будучи разного возраста, имеющие неодинаковый уровень образования и опыт работы в рамках своих специальностей и различные индивидуальные особенности, необходимо обращение именно к этим показателям. Поскольку при инвестировании в обучение персонала они определяют:

1. Масштабы переподготовки и влияющие на нее факторы;

2. Формы переподготовки для достижения нужного результата при оптимальных затратах;

3. Рациональное сочетание прежних и новых профессий [14].

В.А. Быстров и П.К. Дьяков считают, что обучение помогает развивать трудовой потенциал в виде (высоко)квалифицированных кадров и профессионалов, что создает условия для постоянного роста и развития персонала. При этом особое место данные авторы отводят обучению кадрового резерва [7].

С ориентацией заказчиков обучения персонала в лице организаций текущая ситуация прояснена. Позволим себе обратиться к проблеме профессионализма преподавателей, непосредственно участвующих в решении задачи овладения компетенциями. Ведь именно профессиональная подготовленность преподавателя, вне сомнений, задает некий уровень качества образовательной услуги, потребителем которой выступает персонал организаций.

Контент-анализ тематических журналов и порталов, а также исследование опыта работы учреждений дополнительного профессионального образования - все это позволяет констатировать, что в современных российских реалиях проблема профессионализма преподавателей не является достаточно разработанной.

Для нас это парадоксально, как минимум, по двум причинам: профессионализм преподавателя, теоретическое осмысление которого сегодня игнорируется, по нашему мнению, гарантирует качество образовательного продукта, увеличивая в последующем спрос на него. Вторая причина заключается в том, что организации, направляющие персонал на освоение той или иной программы, ориентируются на бренд организации дополнительного профессионального образования, но не на профессионализм преподавательского состава, непосредственно задействованного в создании бренда. Сегодня потребительское предпочтение основывается на форме, нежели содержании. Например, на громком названии программы по необоснованно высокой стоимости, являющей собой, как правило, неадаптированный зарубежный аналог.

Вопреки проводимым и организуемым образовательным мероприятиям уровень разочарования от пройденного обучения преобладает над уровнем удовлетворения. К сожалению, менеджмент организаций системы дополнительного профессионального образования в буквальном смысле слова обманывает ожидания заказчика, без достаточных на то оснований гарантируя по итогу освоения образовательной программы стопроцентный результат в виде успешно развивающегося бизнеса в ближайшем будущем.

Вдобавок заметим, что сами представления о закономерностях профессионального развития и профессионализме преподавателя недостаточны и неадекватны происходящим переменам в образовании. В большинстве частных организаций системы дополнительного профессионального образования, находящихся «за Уралом», превалирует откровенный дилетантизм преподавателей, не имеющих специального образования, опыта трудовой деятельности по профилю преподаваемых дисциплин. Однако такие «преподаватели» прошли «обучение» и получили «специализацию» посредством Интернет-тренингов (организованных такими же «профессионалами») с выдачей электронного диплома, сертификата или удостоверения, не представляющих юридическую ценность и официально не признаваемых. Уникальность практических компетенций, подкрепленная юридически профильным документом - основная стратегия повышения профессионализма. Стоит ли уточнять, что опыта реализации «профессиональных» знаний такие преподаватели, как правило, не имеют.

К сожалению, значительная часть организаций дополнительного профессионального образования не слишком задумывается о профессионализме преподавательского состава, приглашая для проведения занятий вузовских педагогов-теоретиков, опирающихся на хрестоматийные ситуации, не удосуживаясь при этом даже обновлять список «кейсов». Дискредитация при таком подходе неизбежна: ведь для «взрослой» категории понятней выглядит преподаватель, глубоко разбирающийся в частностях и практике проблемных ситуаций соответствующего модуля, но, ни в коем случае не тот, кто поверхностно из книг начитался «обо всем и ни о чем». Задумаемся, а о каком, собственно, наборе «кейсов» может идти речь, если в своей повседневной деятельности такой

«профессионал» не сталкивается на практике с тем, что транслирует обучающимся и не является консультантом по решению практических проблем какого-либо предприятия. По факту, это приводит к освоению образовательных программ в отрыве от непосредственной практики, а само отсутствие актуальных знаний у преподавателя априори лишает заказчика обучения персонала конкурентоспособного бизнеса.

Таким образом, проведенное нами исследование по поводу обучения персонала организаций позволяет заключить, что основная и требующая безотлагательного решения проблема носит продолжительный характер и находится в самом процессе организации взаимодействия заказчиков и потребителей с образовательными учреждениями дополнительного профессионального образования. Неточное понимание целей и задач приводит к тому, что, к сожалению, отечественная практика показывает отсутствие учета овладения обучающимися компетенциями, которые перегружаются теоретическим обучением, а само обучение проводится не профессионалами-практиками, а преподавателями-теоретиками. Также в практической деятельности в последующем страдает сама последующая оценка эффективности освоенной слушателями образовательной программы, которую, вне сомнения, необходимо конкретизировать.

Список литературы:

1. Бабаева Э.Т. Зарубежный опыт переподготовки и повышения квалификации персонала // Наука 21 века: вопросы, гипотезы, ответы. - 2014. - № 6. - С. 138-141.

2. Баскина Т. Всемирная история кадровой индустрии. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. — 276 с.

3. Бенава Ш.В. Повышение конкурентоспособности персонала на предприятии // Вестник Майкопского государственного технологического университета. - 2011. - № 1. - С. 15-18.

4. Веберова И.И. Исследование рынка потребителей как основа позиционирования и продвижения программы дополнительного профессионального образования // Доклады Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники. - 2010. - Т. 1. - № 2. - С. 230-235.

5. Грызунова Е.В., Шибилева О.В. Проблемы учета затрат на подбор персонала и переподготовку кадров // Системное управление. - 2013. - № 2 (19). - С. 12.

6. Грызунова Н.В. Управление компетентностью персонала организации: образовательный аспект // Маркетинг MBA. Маркетинговое управление предприятием. - 2015. - Т. 6.

- № 4. - С. 129-136.

7. Дьяков П.К., Быстров В.А. Инновационное развитие - путь повышения эффективности металлургических предприятий // Инновации в науке. - 2014. - № 29. - С. 189-199.

8. Киселева А.А. Особенности организации переподготовки персонала предприятия оборонной промышленности // Вестник алтайской науки. - 2015. - № 2 (24). - С. 173-175.

9. Киселева Г.С. Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров // Вестник Удмуртского университета. Серия Экономика и право. - 2014. - № 2-3. - С. 54-58.

10. Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации.

- 2012. - № 181. - С. 103-107.

11. Просвирина И.И., Резепин Ю.Ю. Эффективность обучения и переподготовки персонала: проблемы измерения // Сибирская финансовая школа. - 2011. - № 6 (89). - С. 190-194.

12. Сенюгина И.А., Лимарь А.А. Проблемы дефицита квалифицированного персонала в нефтегазовом комплексе // Kant. - 2014. - № 1. - С. 59-61.

13. Тавбулатова З.К., Джентамиров М.Х. Переподготовка персонала как повышение конкурентоспособности организации // Academy. - 2016. - №12 (15). - С. 13-15.

14. Угрюмов Е.А., Болдырев Ю.Е. Планирование социального развития коллектива строительного предприятия в целях повышения его конкурентоспособности // Вестник Челябинского государственного университета. - 2014. - № 9 (338). - С. 94-101.

15. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Проблемы прогнозирования. - 2003. - № 4. - С. 131-137.

16. Чуфрин М.Ю. Инвестиции в обучение персонала: вчера и сегодня // Транспортное дело России. - 2010. - № 11. - С. 104-105.

17. Ястребов А.С. Особенности рынка дополнительных профессиональных образовательных услуг // В сборнике: Экономика и управление предприятиями: сборник научных трудов кафедры. - Омск, 2008. - С. 258-266.

18. Castonguay J. Benchmarking Carrots and Sticks: developing a model for the evaluation of work-based employment programs. - Amsterdam: University Press, 2009. — 395 p.

19. Peery A. Creating Effective Presentations: Staff Development with Impact. - Plymout: Rowman & Littlefield Education, 2011. - 111 p.

УДК 372.853

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИКИ ОБУЧЕНИЯ РЕШЕНИЮ ФИЗИЧЕСКИХ

ЗАДАЧ

Зулпуев А.М., 2017 Баткенский государственный университет Доктор технических наук, профессор, г. Баткен, Кыргызстан

Аннотация: На современном этапе сокращается увлеченность со стороны обучающихся физическими дисциплинами, поэтому возникает острая необходимость модернизации подходов к методикам обучения решению физических задач. В данной статье изложены методические условия формирования учебной деятельности учащихся по решению физических задач с целью преодоления существующих проблем в данной сфере; предложена система контроля и оценки, которая позволяет учителю провести психологическую интерпретацию результатов обучения.

Ключевые слова:учебная деятельность, решение физических задач,результаты обучения, дидактика, инновации.

Уровень решения всех задач, которые стоят перед школой, зависит от организации учебной и воспитательной работы. Определяющее влияние на результаты этой работы принадлежит уроку и используемым на нем методам обучения [1; 5; 7].

Согласно современным представлениям методы обучения - это упорядоченные способы взаимосвязанной деятельности преподавателя и учащихся, направленные на достижение целей обучения, а методический прием - составная часть метода обучения, его элемент, выражающий лишь отдельные действия учителя и учащихся в процессе обучения [2; 9; 13]. Существующие в дидактике определения методов обучения выделяют их важнейшие стороны, но большинство исследователей подходят к оценке методов с позиции частных задач [4; 11; 14]. Каждый метод обучения может быть описан и раскрыт через разнообразие используемых в нем приемов и их сочетаний [3; 10].

В руководствах по дидактике приводят различную классификацию методов обучения в зависимости от того, какой признак взят в ее основу. Например, взяв в основу способ передачи информации от учителя к ученику методы обучения можно разделить на три большие группы [6; 12;

15]:

1) вербальные или словесные;

2) наглядные;

3) практические.