Влияние мотивации труда на эффективность деятельности предпрития

И.Н. УРУСОВА

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИТИЯ

Вопросы мотивации трудовой активности служат предметом исследования большого числа авторов и трактуются в литературе по-разному. Так, например, под мотивацией понимается «воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [2, с. 116] или «вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения» [8, с. 115] и т.д. Существующие разноречивые оценки мотивации, на наш взгляд, имеют право на существование, сближает их единое мнение о том, что «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» [4, с. 51]. В целом мотивация представляет собой совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, а изучение мотивов трудовой активности открывает широкие возможности научного предвидения характера, хода и результатов деятельности, прогнозирования социальных процессов и общественных отношений. Исходя из этого, можно выделить следующие важнейшие элементы структуры мотивации: 1) объективно сложившееся положение субъекта в системе экономических отношений; 2) экономические потребности, проявляющиеся в интересе данного субъекта; 3) совокупность мотивов, определяющих отношение субъекта к труду.

В период подготовки рыночных реформ в отечественной экономике проводились экономические эксперименты по использованию различных моделей хозяйствования, которые различались способами формирования финансовых результатов предприятий и доходов трудового коллектива. В дальнейшем хозяйственное законодательство сохранило модель, в качестве финансового результата и мотива которой используется прибыль, что было связано со становлением отношений, основанных на частной собственности.

Следует отметить, что модель хозяйствования, предполагающая максимизацию прибыли, была естественна во времена А. Смита, когда в большинстве случаев владельцы и управляющие предприятиями совпадали в одном лице. Несмотря на то, что в современной экономике она продолжает быть превалирующей, что отражается в законодательстве, тезис о максимизации предприятиями прибыли все чаще подвергается сомнению. Г. Саймон выделил шесть примеров критических выступлений на эту тему, Ф. Махлуп назвал двенадцать положений, уточняющих, ограничивающих или замещающих цель максимизации прибыли [9, с. 54-55]. Обычно критика этого тезиса звучит с двух позиций, во-первых, реальные хозяйственные решения принимаются на основе столь малой информации, что нереально рассчитывать на способность предприятий вообще максимизировать что-либо, во-вторых, цели управляющих не совпадают с целями собственников предприятий. По-видимому, в этой критике есть свои резоны, и к ним стоит прислушаться. Упорство, с которым в неоклассической экономической теории и в хозяйственном законодательстве отстаивается тезис о максимизации прибыли, обусловлено, на наш взгляд, не столько аргументами «за», сколько удобством этой теоретической модели.

В современной экономике реальнее было бы допустить, что управляющие и собственники обычно довольствуются приемлемым уровнем прибыли. Тогда распространенная модель принятия экономических решений, где прибыль принимается в качестве целевой функции, подлежащей максимизации,

при соблюдении некоторого набора ограничений, представляется не такой уж очевидной. Смеем предположить, что размер прибыли также может стать одним из ограничений модели, так как ее величина в конечном итоге является предметом соглашения в явной или неявной форме.

Так что же тогда стремится максимизировать предприятие? На этот счет существуют разные предположения (например, совокупная полезность лица, принимающего решения, объем продаж, темп роста продаж и т.д.). На наш взгляд, направление поиска ответа на этот вопрос лежит в той или иной области, где сосредотачиваются интересы субъектов внутрифирменных экономических отношений.

В любом случае «фирма не может существовать длительное время без прибыли, ибо тогда она теряет источник развития; она не выстоит в жесткой конкурентной борьбе. Систематическое снижение издержек - основное средство повышения конкурентоспособности фирмы. Но такое снижение возможно лишь до тех пор, пока оно не затронет полезных свойств товара. Закон стоимости, применяемый в контексте теории предельной полезности, регулирует пропорции общественного производства, ведет к дифференциации товаропроизводителей, выделяет лучших и таким образом стимулирует развитие производительных сил» [5, с. 80].

Мы убеждены, что улучшать экономические результаты деятельности предприятия можно лишь на основании высокой заинтересованности каждого работника в повышении личных достижений. Содержание мотивации представляет собой сложный многосторонний процесс, который включает в себя внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация рождается в сознании индивида, определяется содержанием и значимостью работы, т.е. позволяет реализовать природные способности и склонности индивида, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами и т.д. Внешний аспект мотивации, представляет собой непосредственно стимулирование, которое контролируется и распределяется организацией.

Стимулирование выступает в двух формах: поощрение и ответственность, которые образуют экономические и административные методы.

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности каждого работника, трудовых коллективов и хозяйствующих субъектов в результатах своей деятельности. Они включают в себя систему оплаты труда работников, распределение доходов между государством и предприятием, организацию участия работников в доходах предприятий, уровни и формы распределения за счет общественных фондов потребления. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм [3, с. 117].

Важно подчеркнуть, что в условиях рыночной экономики преобладают экономические методы стимулирования. Данное обстоятельство связано с определяющей ролью частной собственности в рыночном хозяйстве, поскольку между отношениями собственности и стимулированием существует тесная связь. Из этого следует, что преобразование экономических отношений, ядром которых являются отношения собственности, с объективной необходимостью требует изменения форм и методов стимулирования, представляющего собой основу хозяйственного механизма.

Поскольку активная роль в установлении стимула принадлежит предприятию, то первостепенным и определяющим моментом его размера служит экономический интерес предприятия, реализующийся через прибыль. Для предприятия же стимул - это один из элементов его издержек, который обес-

печивает ему возможность извлечения дохода. Отсюда размер прибыли, получаемый предприятием, снижает либо повышает уровень мотивации труда и характеризует степень согласованности экономических интересов между работниками и работодателями.

Сегодня в каждой экономической организации имеется работодатель -собственник основных средств производства и наемный персонал: рабочие, служащие и управляющие, а это означает, что, несмотря ни на что, имеют место отношения эксплуатации трудовых ресурсов в собственных интересах и стремление извлечь максимальный экономический эффект при минимальных затратах. Статус собственника вырабатывает у субъекта более глубокие и устойчивые побуждения к деятельности, связанной с реализацией своей собственности, нежели статус наемного работника, который заинтересован в более эффективном использовании рабочего времени и высоких ставках оплаты с тем, чтобы иметь возможность хорошо заработать. На этой основе возрастают его требования к соблюдению нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, т.е. он нуждается в постоянном стимулировании извне. Что же касается собственников предприятий, то в рамках действующего законодательства, сложившейся рыночной конъюнктуры и хозяйственной практики они сами определяют форму и величину вознаграждения за труд и стимулируют себя сами, так как «растущая доля ФОТ, которая распределяется между высокооплачиваемыми работниками в ущерб всем остальным, характерна для многих предприятий» [1, с. 65].

В настоящее время «работники практически не участвуют в управлении производством, их мнение руководство не учитывает. Боязнь штрафов, увольнений, сокращений, заставляющая людей мириться со сложившейся ситуацией, не стимулирует их к проявлению творческой инициативы. Работодатели, не осознавая экономической (не говоря уже о моральной) ущербности положения, не спешат вкладывать средства в создание благоприятных условий труда» [11, с. 34].

Несомненно, оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы, но в то же время нельзя забывать о развитии личности, так как это способствует повышению эффективности деятельности хозяйствующего субъекта. Поэтому с целью поиска консенсуса между акционерами, менеджерами и рабочими необходимо использовать на практике различные концепции «социального партнерства». Поиски подходов к этой проблеме велись и ведутся во многих странах. Участие в них принимают и экономисты, и социологи, и психологи, т.е. практически все обществоведы, предметом дискуссий становятся различные подходы к стимулированию, в основе которых лежит концепция компенсационной политики.

Суть данной концепции заключается в создании стимулирующей персонал системы, базирующейся на принципе «зарабатывания», а не «получения» денег в виде оклада и премиальных (даже если организация не достигла плановых показателей). Моделирование компенсационной политики осуществляется по восходящей «снизу вверх» - от человека, характера его должности, сложности выполняемых работ, профессиональных, личностных качеств, ожиданий по оплате труда и т.п. Затем бюджет компенсационной политики соотносится с бюджетом и возможностями организации в целом на основе моделирования по принципу «сверху вниз». Окончательное же решение вырабатывается на основе интеграционного подхода, обеспечивающего оптимальное сочетание интересов персонала и организации как системы. Компенсационная политика строится на основе сценарного подхода к развитию бизнеса, т.е. при планировании бюджета предприятия рассматриваются пессими-

стический, оптимальный и оптимистический сценарии деятельности и развития предприятия [12, с. 73].

Заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управлении трудом и заработной платы.

Государственное регулирование в области заработной платы должно заключаться в рациональном использовании рычагов и стимулов (налогов на заработную плату (единый социальный и подоходный налог); минимального размера заработной платы; предельного размера заработной платы в период усиления инфляции; установления заработной платы на государственных предприятиях; социальных гарантий работникам; ценовой политики в области товаров «потребительской корзины») и осуществляться на основе взаимодействия государства, профсоюзов и рынка труда.

В настоящее время происходит несоблюдение стимулирующей функции оплаты труда, обесценивание рабочей силы на фоне неоправданной дифференциации заработной платы работников. Степень дифференциации - 1:4, в России этот показатель сегодня приближается к 1:30 [10, с. 14], реальный уровень заработной платы за прошедшие десять лет снизился более чем на 60% [6, с. 6]. Доля заработной платы в российском ВВП всего 30%, а в развитых странах - 70-75% [7, с. 11], заработная плата около 30 млн россиян (20,4% населения) ниже прожиточного минимума, а минимальная составляет 25,6% прожиточного минимума. Кроме этого, анализ структуры затрат на рабочую силу показывает также, что сумма средств, связанных с дополнительными затратами организаций в пользу работников, постоянно уменьшается, до сих пор проявляется в масштабном распространении невыплаты заработной платы.

Одним из важнейших факторов мотивации трудовой деятельности, экономики предприятия является управление производительностью труда, так как это важнейший критерий оценки общественного труда, являющийся фактором расширенного воспроизводства. За годы рыночных реформ рост производительности труда происходил за счет интенсификации живого труда: при уменьшении численности рабочих объемы выпуска промышленной продукции повышались благодаря увеличению продолжительности рабочего времени, более интенсивным режимам труда (совмещению операций, должностных обязанностей, сокращению междусменного отдыха и т.д.) [2, с. 55]. Причем зависимость уровня оплаты труда от его количества и качества, а также от результатов производственной деятельности практически сведена на нет.

Стоимость рабочей силы как элемента цены производства продукции является одним из важнейших аналитических показателей эффективности предприятия и базой прогнозирования затрат на персонал. Доля заработка в цене продукции упала с 50% до 39%, в то время как цены на товары и услуги резко возросли, в большинстве случаев приблизившись к мировым. До реформы цена на труд в стране составляла 25-30% западноевропейского уровня, теперь - 2%. Даже при увеличении номинальной цены труда ее реальное содержание уменьшается. Сегодня покупательная способность средней зарплаты достигает лишь пятой части дореформенной. Заниженная цена труда губительна как для трудящихся, так и для экономического развития страны. Следует постепенно увеличивать долю зарплаты в цене продукции, доведя ее до нормальной пропорции: если продукция продается по мировым ценам, то и цена труда должна соответствовать мировым стандартам для данной отрасли [11, с. 33].

Уже четыре поколения подряд наемный работник в России за аналогичный по интенсивности и квалификации труд получает зарплату в десятки, а в некоторых отраслях и в сотни раз меньшую, чем в других странах. До определенного момента это было нашим конкурентным преимуществом, сейчас уже нет, поскольку происходит снижение качества работника и его труда, сокращение внутреннего рынка [7, с. 11].

Принципиальное отличие нынешнего этапа - переход к косвенному регулированию оплаты труда со стороны государства, что проявилось в выработке рамочных условий установления цены на рынке труда и создания соответствующей инфраструктуры. В отечественных компаниях практикуются системы оплаты труда, при разработке которых учитываются, прежде всего, государственный и корпоративный факторы. Рыночный же, по нашим оценкам, задействован лишь на 5-10%. То есть, как правило, чаще всего оплата осуществляется не по рыночным ставкам, а по преимуществу на основании должностных инструкций, многие их которых устарели. Такой подход, сложившийся еще в начале 90-х годов прошлого века, уже не удовлетворяет ни топ-менеджеров, ни работников.

Резюмируя сказанное, можно отметить, что для преодоления создавшихся противоречий в области мотивации труда необходимыми условиями являются:

- формирование и ускоренный рост экономических мотивационных механизмов;

- законодательное оформление правового статуса разрабатываемых норм и нормативов затрат труда;

- внесение изменений в правовом механизме социального партнерства и его организации с целью активизации инициативы на местах;

- установление равновесной точки во внутрифирменном распределении совокупного дохода, которая обеспечивает наиболее справедливое соотношение экономических прав;

- соблюдение принципа справедливости, т.е. доход предприятия должен распределяться между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, проявлять внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством решения следующих вопросов: о размерах заработной платы на данном предприятии; о политике повышения заработной платы, которое при прочих равных условиях должно начинаться с работников, получающих самую низкую зарплату; о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение;

- развитие системы коллективного договорного процесса на предприятиях с целью улучшения социальной защиты, создания условий, обеспечивающих баланс прав, обязанностей и интересов работников и работодателей и т.д.

Предложения различны и объединяет их общая черта - стремление добиться, чтобы каждый работник полностью отождествил свои личные интересы с интересами предприятия, чтобы существовала общая заинтересованность в прибыльном функционировании предприятия и его конкурентоспособности на рынках. В настоящее время идет поиск путей формирования нового общественного порядка, где частная собственность, предпринимательская инициатива, конкуренция должны ужиться с социальным партнерством, позволяющим шире и полнее использовать безграничный потенциал человеческой личности.

Перспективы этих новых процессов будут зависеть от того, насколько достигнутый социальный консенсус сможет обеспечить баланс между интересами различных типов, форм и разновидностей, входящих в систему экономических интересов данного общества, следовательно, и стабильность рыночной системе, развитию производительных сил, росту производительности труда, реализации творческих способностей человека. Только полный ком-

плекс мер социальной защиты позволит вывести труд из социального тупика, обеспечив работнику должные условия и оплату труда. Однако без реструктуризации экономики, ориентированной на интересы страны и ее граждан, модернизации производства, повышения его эффективности, ориентации на современные технологии, развитие деловой культуры, здесь не обойтись.

Литература

1. Алпатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд и механизм его реализации // Человек и труд. 2004. № 2. С. 64-68.

2. Белозёрова С. Рост производительности труда - основное условие удвоения ВВП // Человек и труд. 2004. № 8. С. 52-60.

3. Генкин Б.М. Введение в метафизику и основания экономических наук: Курс лекций. М.: НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА), 2002. 384 с.

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.

5. Каманкин В.П. Экономические интересы развитого социалистического общества. М.: Мысль, 1978. 296 с.

6. Львов Д. Удвоение ВВП и качество экономики // Маркетинг. 2004. № 1(74). С. 3-28.

7. Нещадин А. Бедность - порок России // Человек и труд, 2004. № 1. С.9-12.

8. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Гардарика, 2001. 115 с.

9. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Вехи экономической мысли. Т. 2. Теория фирмы. СПб.: Экономическая школа, 1999. С. 54-55.

10. Социальное государство: от деклараций к воплощению // Человек и труд. 2004. № 8. С. 10-17.

11. Храпылина Л. Труд необходимо вывести из социального тупика // Человек и труд. 2004. № 4. С. 33-34.

12. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее - не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Человек и труд. 2004. № 6. С. 69-74.

УРУСОВА ИРИНА НИКОЛАЕВНА родилась в 1966 г. Окончила Чувашский государственный университет. Кандидат экономических наук, доцент кафедры региональной экономики и предпринимательства Чувашского университета. Автор более 40 опубликованных работ, в том числе 1 монографии, 3 учебных пособий по экономике предприятия.