Особенности мотивационной среды для молодых работников в отрасли железнодорожного транспорта (на примере Северо-Кавказской железной дороги)

УДК 316.342.6

ОА. Троицкая ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ

ДЛЯ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ В ОТРАСЛИ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Аннотация. В статье рассматриваются особенности мотивационной среды для трудовой деятельности молодых работников в сфере железнодорожного транспорта. Изучение производится с учетом специфики организационной культуры отрасли, а также присущих ей мотивирующих и демотивирующих факторов. Показано влияние реформирования железной дороги на мотивацию работников с точки зрения рисков, которые оно создает. Ключевые слова: мотивационная среда, молодые работники, железнодорожный транспорт, реформы.

Olga ivoksitaya FEATURES OF MOTIVATIONAL ENVIRONMENT FOR

YOUNG WORKERS IN THE RAILWAY SECTOR

Abstract. The article discusses the features of motivational environment for the employment of young workers in the railway transport sphere. The study is based on the specifics of the organizational culture of the industry, and its inherent motivating and demotivating factors. It shows the influence of railway reform on worker motivation from the point of view of the risks it poses. Keywords: motivational environment, young workers, railway transport, reform.

Человеческий ресурс - решающий фактор для существования и развития любого предприятия. Чтобы оно было успешным, необходимо сформировать условия для повышения уровня вовлеченности и заинтересованности сотрудников. Приверженные и высокомотивированные работники могут стать устойчивым конкурентным преимуществом любой компании.

Проводя политику управления персоналом, руководство своими действиями создает определенную среду, которую ощущают непосредственно работники. Т.е. создается своего рода динамичная система, состоящая из мер, процедур и иных действий, которые отражают позицию руководящих кругов по отношению к мотивированию сотрудников. Под мотивационной средой в нашем исследовании будем понимать совокупность условий, созданных в организации, которые влияют на направленность и количество усилий, прилагаемых работниками как для достижения целей коллектива, предприятия, так и личных целей. Мотивационная среда является важнейшим фактором успешного достижения компанией ее стратегических задач [2]. Поэтому важно понимать, какие условия созданы в организации, чтобы спрогнозировать, какую отдачу она получит от работников.

Задачу эффективной мотивации труда руководство компании ОАО «РЖД» видит как одну из самых приоритетных, проблемных и в то же время - насыщенных ресурсами и положительными перспективами [5]. В Корпоративном социальном отчете говорится о том, что холдинг «стремится рассматривать работников как главный ресурс, определяющий экономические результаты работы ОАО «РЖД», конкурентоспособность и рыночную стоимость Компании. В связи с этим обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО «РЖД» и мотивация работников к производительному и эффективному труду выступают важнейшими целями социальной политики Компании» [3, с. 89].

Центральной линией нашего исследования является изучение мотивационной среды, в которой находятся молодые работники железнодорожного транспорта. Важность такой категории, как

© Троицкая О.А., 2014

Раздел III. Актуальные проблемы управления

молодые работники, для будущего любой отрасли очевидна: именно благодаря трудовой деятельности молодежи осуществляются преемственность, воспроизводство и кадровое обновление. Отметим, что комплексной системы мотивационного воздействия на молодых работников железнодорожной сферы на сегодняшний день не существует. Таким же образом ситуация обстоит и с сотрудниками более старших возрастов. С одной стороны, основные принципы работы с персоналом в компании в целом стандартизированы, с другой - в разных отраслях внутри холдинга присутствует своя специфика мотивирования сотрудников.

В практике управления персоналом на железной дороге применяют два способа мотивирования работников: материальный и нематериальный. К первому относятся выплата премии и доплат, все остальные меры можно условно отнести ко второй категории. Нематериальная мотивация, в свою очередь, включает в себя расширенный социальный пакет с льготами (пользование услугами железнодорожной инфраструктуры: больницами, детскими учреждениями, спортивными сооружениями, объектами отдыха и т.д.), а также всяческие способы морального стимулирования. Уже долгое время существуют такие общепринятые меры нематериальной мотивации, как соревнования, отраслевые и именные награды, медали, почетные знаки, грамоты, доски почета, коллективные благодарности, рейтинги, награждения к праздникам и знаменательным датам и проч.

Одними из составляющих мотивационной среды на железной дороге являются социальная и молодежная политика в отношении молодых работников в возрасте до 30 лет. Фундаментальный документ, целевая программа «Молодежь холдинга «Российские железные дороги» (2011-2015 гг.)» транслирует необходимость адаптации, эффективной мотивации, закрепления и развития данной категории персонала. С этой целью применяются такие меры, как наставничество, проведение программ, слетов и проектов, направленных на социальную и профессиональную адаптацию, на вовлечение молодых работников в инновационную деятельность и решение корпоративных задач. Практикуется обмен специалистами с германской (Deutsche Bahn Holding) и испанской (Red Nacional de Ferrocarriles Españoles) железными дорогами для получения нового опыта и развития международной деловой сети. Также созданы и работают системы, благодаря которым происходит дистанционное информирование, взаимодействие и получение обратной связи от молодежи (например, Корпоративный клуб «Команда 2030») и многое другое.

В состав данной категории также входит отдельная группа, льготы, права и обязанности которой регулируются специальными актами - это молодые специалисты. Молодые специалисты - это выпускники учебных заведений в возрасте до 30 лет, обучавшиеся по очной форме в соответствии с договором о целевой подготовке и трудоустроенные в ОАО «РЖД» в год окончания учебы. Для них осуществляются гарантированное трудоустройство после окончания учебного заведения и составление карьерограммы на ближайшие три года; предоставляются материальная поддержка на начальном этапе работы, субсидирование приобретения жилья, частичное погашение ипотечного кредита в случае рождения ребенка и т.д. Компенсации и социальные гарантии молодых специалистов закреплены множеством правовых актов в различных отраслях холдинга, но регулируются они на основании общих принципов [4].

Анализируя мотивационную среду, на наш взгляд, также необходимо учесть специфические особенности организационной культуры данной отрасли. Кадровая политика в сфере железнодорожного транспорта явилась предметом историко-социологического анализа для ряда исследователей. Среди выводов, полученных ими, находится тезис о негативном влиянии внешних факторов на развитие кадровой политики отрасли в 90-е гг. XX в. в России. К ним относятся ломка социально-политической системы страны, духовный кризис, изменения «в отношениях между личностью, обществом и государством» [1, с. 15], снижение жизненного уровня людей, а также ухудшение финанси-

рования непосредственно железнодорожной сферы, одним из следствий которого явилось снижение уровня заработной платы работников.

Продолжающийся с 2004 г. период реформ в отрасли несет определенные риски для состояния кадрового потенциала компании. Среди них не только недостаточное финансирование, но и снижение престижности многих, в частности рабочих, профессий на железной дороге. Последствием сокращения численности работников становится увеличение объемов выполняемых работ для сотрудников, остающихся в штате. Рост интенсификации деятельности при одновременном сужении возможностей применения материального стимулирования приводит к возрастанию уровня текучести персонала. Выход из сложившейся ситуации в условиях недостаточного финансирования руководство компании видит в раскрытии дополнительных резервов мотивации - повышении вовлеченности и приверженности работников. На Западе, например, уже сложился опыт участия рабочих и рядовых специалистов в управлении, т.е. менеджеры создают условия, при которых происходит активная вовлеченность всех членов команды в дела компании [8].

Отдельно необходимо сказать об аномалиях организационной культуры, присущей именно предприятиям железнодорожного транспорта: они затрагивают мотивацию и стимулирование труда, принципы карьероформирования, выражаются в значительном конформизме и консерватизме как рядовых работников, так и руководителей. Также следует отметить имитаторскую культуру трудового поведения, низкий уровень культуры организационных отношений, неопределенность результата реформы железнодорожного транспорта [6].

За счет перечисленных выше аспектов создается неблагоприятная мотивационная среда. Одно из исследований, проведенных нами в 2012 г., показало, что удовлетворенность трудом молодых работников значительно снижается за счет низкой информированности о сути реформирования компании и о собственных возможностях в этом процессе, высокой напряженности труда, отсутствия регулярного контакта с непосредственным руководителем, негативного отношения вышестоящего руководства и т.д. [7]. Таким образом, среда насыщена как мотивирующими, так и демотивирующими для молодых работников факторами.

Библиографический список.

1. Бурлюк П.Г. Кадровая политика и механизм ее реализации в отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожного транспорта): автореф. дис. ... канд. социол. наук. - Москва, 2008. - 24 с.

2. Каз М.С., Никитин А.А. Мотивационная среда как фактор достижения стратегических целей компании // Вестник Томского государственного университета. - 2009. - № 3(7).

3. ОАО «РЖД». Корпоративный социальный отчет за 2007 г. - М.; 2008. - 180 с.

4. Положение о молодом специалисте в ОАО «РЖД». Утверждено распоряжением ОАО «РЖД» № 970р от 4 мая 2008 г.

5. Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте. Утверждена постановлением Правительства Российской Федерации № 384 от 18 мая 2001 г.

6. Семенов Ю.Г. Антистрессовое управление персоналом предприятия железнодорожного транспорта в контексте организационной культуры: дис. ... д-ра социол. наук. - Екатеринбург, 2008. - 382 с.

7. Троицкая О.А. Изучение факторов мотивации персонала предприятия на примере Ростовской дирекции связи и Ростовского участка дирекции связи (РЦС-1) - филиала Центральной дирекции связи компании ОАО «РЖД» // Методология, теория и история социологии: материалы всероссийской научной конференции «Методология, теория и история социологии» (Ростов-на-Дону, 23-24 ноября 2012 г.): сборник научных статей: в 3 т. - Ростов н/Д; 2012. - Т.2.

8. Psoinos A., Smithson S. Employee empowerment in manufacturing: a study of organizations in the UK. Newtechnology, work a amployment. Oxford, 2002. Vol.17. № 2.