Теоретические аспекты психолого-акмеологического сопровождения развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации

ПСИХОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ, АКМЕОЛОГИЯ

УДК 159.923.2 : 005.93 : 338.45

В. В. Белов, Л. А. Кириленко

Теоретические аспекты психолого-акмеологического сопровождения развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации

В статье рассмотрены теоретические аспекты психолого-акмеологического сопровождения развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации, проанализированы основные понятия («управленческий лидер»), определена функционально-структурная модель деятельности управленческого лидера, изучены особенности развития личности управленческого лидера, важные профессиональные и личностные качества эффективного управленческого лидера, на развитие которых должно быть направлено психолого-акмеологическое сопровождение.

The article discusses the theoretical aspects of the psychological and acmeological support of personality development of a management leader in an oil and gas organization, analyzes the basic concepts of «management leader», functional-structural model of the activity of «management leader» is defined, explores the personality development characteristics of a management leader, important professional and personal qualities of an effective management leader, the development of which should be directed to psychological and acmeological escort.

Ключевые слова: лидер, управленческий лидер, акмеология, психологическое сопровождение, функционально-структурная модель деятельности, профессионально важные качества.

Key words: leader, managerial leader, acmeology, psychological support, functional-structural model of the activity, important professional qualities.

Актуальность исследуемой проблемы обусловливается необходимостью повышения эффективности функционирования нефтегазовой организации в условиях ужесточения конкурентной борьбы за счет совершенствования системы управления. Отличительной особенностью перспективного развития системы управления коммерческими организациями является разработка новой управленческой парадигмы - лидерской, которая базируется на концепции управленческого лидерства. Именно лидеры, возглавляющие группу, определяют деятельность и основной вектор дальнейшего конкурентоспособного развития организованных сообществ людей. Лидер необходим группе для регулирования

© Белов В. В., Кириленко Л. А. 2019

двух взаимодополняющих систем отношений: деловых и личных. Важно, чтобы каждая из них была четко отрегулирована и не было противоречий между ними. В противном случае такая группа не сможет стать высокоэффективной, и ее работа не будет приносить ожидаемого результата. Современный лидер в организации - это человек, который обладает необходимыми личностными качествами для создания и дальнейшего успешного развития своей компании, способный вдохновлять людей на результативную деятельность, стимулировать перемены и поддерживать введение инноваций.

Отметим, что, если управленческое лидерство как форма руководства высокоэффективными организациями признается многими не только зарубежными, но и, в последние годы, отечественными специалистами, то проблема исследования развития и формирования личности управленческих лидеров находится на начальном этапе. Данная проблема предполагает разработку теоретических основ психолого-ак-меологического сопровождения развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации. В то время как развитие необходимых качеств управленческого лидера в процессе психолого-акмеологи-ческого сопровождения развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации способствует повышению эффективности деятельности управленческого лидера и повышению эффективности работы организации в целом. Таким образом, актуален вопрос о том, как и какие именно развиваются качества личности управленческого лидера в процессе психолого-акмеологического сопровождения.

Итак, проблемная ситуация заключается в противоречии. С одной стороны, сопровождение развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации на сегодняшний день является необходимым условием превращения организаций в высокоэффективные. С другой стороны, не решены теоретические проблемы психолого-акмеоло-гического сопровождения развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации и, как следствие, это негативно отражается на развитии управленческого процесса в нефтегазовой организации.

В связи с этим целью исследования является определение теоретических основ разработки системы психолого-акмеологического сопровождения развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации.

Для реализации цели исследования были решены три взаимосвязанные теоретические задачи:

1. На основе историко-логического анализа изучения феномена лидерства в организации раскрыть психологическое содержание управленческого лидерства.

2. Опираясь на анализ литературных данных, разработать теоретическую функционально-структурную модель деятельности управленческого лидера.

3. Исходя из разработанной теоретической модели, составить перечень профессионально важных качеств, которые должны целенаправленно развиваться в процессе психолого-акмеологического сопровождения развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации.

Историко-логический анализ изучения феномена лидерства в организации начнем с трактовки управления. На сегодняшний день под основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу управленческой практики. В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие концепции, внесшие существенный вклад в развитие современной теории и практики управления: концепция научного управления (Ф. Тейлор), административного управления (А. Файоль), управления с позиций психологии и человеческих отношений (впервые определившая менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», Э. Мейо), управления с позиций науки о поведении. Последняя представляет собой современную теорию, получившую развитие в 1960-е гг., основным кредо которой является повышение эффективности организации посредством повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью этой концепции является стремление помочь работнику в развитии собственных возможностей на базе использования открытий, сделанных в рамках поведенческих наук [4].

В конце 60-х гг. прошлого столетия в зарубежной психологии была предпринята попытка разделить два феномена - лидерство и менеджмент. Американским психологом С. Джиббом были разработаны критерии для разделения лидерства и менеджмента и предложен специальный термин для руководства - «headship». Несмотря на то что в американской психологии его идея не получила поддержки, она представляет несомненный интерес. По мнению С. Джибба, различие между лидерством и менеджментом состоит в том, что лидерство, в отличие от руководства, обусловлено стихийным одобрением членами группы лидера за его вклад в групповые достижения, лидер, в отличие от руководителя, в своей профессиональной деятельности учитывает интересы и пожелания коллектива, подстраивается под него, отображая единое мнение коллектива [1].

Новая точка зрения на соотношение менеджмента и лидерства была предложена в начале 70-х гг. ХХ в. Г. Минцбергом. Он разработал ролевую концепцию менеджерского труда. Менеджер должен выполнять десять ролей, одна из которых - роль лидера. Эта позиция становится все более популярной за рубежом. Воззрения Г. Минцберга о том,

что лидерство - это часть управления, стали наиболее популярной точкой зрения и в отечественной науке. Необходимо отметить, что в отечественной науке также намечалась тенденция перехода от противопоставления понятий «лидерство» и «управление» к их единству. Так, Е. С. Кузьмин в 70-е гг. XX в. установил зависимость групповой эффективности от принятия - непринятия членами группы руководителя в качестве лидера.

В отечественной литературе также различают менеджеров и лидеров. Так, А.И. Наумов и О.С. Виханский полагают, что лидерство не равно управлению и различают менеджера и лидера по многим позициям. Их основные факторы и характеристики находятся в различных измерениях [4].

По мнению М.Ю. Волковой, неформальный лидер - это сотрудник, способный анализировать, понимать и выражать мысли большинства, который может повлиять на мнение персонала и занимает главную позицию в системе организационного взаимодействия. М.Ю. Волкова полагает, что управленческим лидером может стать только тот сотрудник, который является авторитетной личностью практически для всех членов коллектива, способен мотивировать весь коллектив на достижение общих целей. Она считает, что формальный руководитель, который обладает качествами неформального лидера, наиболее успешный и эффективный руководитель [5].

А.М. Омаров определяет термин «управленческий лидер» следующим образом: индивид, который сочетает в себе управленческие и лидерские качества, реализующий свои законные полномочия и статусную власть для осуществления эффективного решения задач организации в процессе использования личностного влияния на подчиненных [7].

Термин «управленческое лидерство» предложен Е.С. Яхонтовой по аналогии с понятием «managerial leadership», введенным Юлдом в 1989 г., объединившим общие элементы различных известных теорий лидерства. Е.С. Яхонтовой описано управленческое лидерство в качестве особого типа руководства, а руководитель при этом тесно увязывает собственные индивидуальные цели и мотивы с организационной деятельностью. Е.С. Яхонтова считает, что формальное руководство осуществляется назначенным руководителем как представителем структуры власти организации, при этом оно регламентируется правовыми отношениями сотрудника и руководителя [9]. Неформальное лидерство, в свою очередь, процесс, который осуществляется не с позиции определенных должностных обязанностей, а с помощью специфических качеств того или иного члена группы. Все это определяет волевые и эмоциональные реакции лидера, а также его ближайшего окружения, создает ситуацию, в которой обычные поведенческие модели и личностные черты получают особое значение, используемое при эффективном решении поставленных задач.

В.Н. Иванов считает, что управленческий лидер - это особый тип социального лидера, которому свойственны конкретные социально-психологические и профессиональные качества. При этом он говорит, что такие лидеры являются основой эффективного управления, что управленческим лидером может стать человек, который выделяется своими личностными и профессиональными качествами среди других членов организации. В.Н. Иванов полагает, что управленческий лидер должен максимально эффективно использовать эти качества для грамотного выдвижения целей управления, их обоснования и своевременного ин-новирования, создания сильной дееспособной организации. Такие сотрудники также способны выбирать оптимальные методы решения поставленных задач, осуществлять эффективный контроль на всех этапах управления за деятельностью своих подчиненных [6].

Таким образом, на основе проведения историко-логического анализа исследуемой проблемы нами сделан вывод, что в результате трансформации отношения к лидерству и руководству в отечественной и зарубежной литературе в конечном итоге следует выделить два варианта руководства: традиционное управление в форме формального руководства и управленческое лидерство.

Традиционно управленческое лидерство определяется как тип руководства, которое осуществляет член организации, обладающий набором личностных особенностей, позволяющих не только осуществлять формальное руководство, но и выполнять роль неформального лидера в малой группе, руководить персоналом и управлять межличностными отношениями в группе. Исходя из такого понимания управленческого лидерства, Е.С Яхонтова в структуре эффективного управленческого лидерства выделяет следующие функциональные блоки: организационная культура, внешние и внутренние коммуникации, командная работа и инновации [9].

Опираясь на функциональную характеристику управленческого лидерства, Е.С Яхонтова выделяет личностные качества управленческого лидера. Во-первых, управленческий лидер должен обладать таким набором личностных качеств, которые позволяют пропустить через себя и трансформировать эту совокупную энергию в консолидированную работу по реализации организационных целей. Во-вторых, для формирования организационной культуры он должен быть способен оказывать позитивное влияние на окружающих, которое побуждает их менять отношение к происходящему и превращает их из пассивных наблюдателей в агентов его политики и активных последователей конкретных идей, ценностей и принципов. При этом необходимо обратить внимание на адаптивный, гибкий стиль влияния управленческого лидера, что предполагает использование разнообразных средств и тактик, которые позволяют ему сохранить и даже упрочить свою репутацию

сильного и самостоятельного человека. В-третьих, управленческий лидер должен обладать способностью эффективно управлять группами, включая команды. Он всегда активно вовлечен в процессы группового взаимодействия, активно влияет на распределение неформальных социальных ролей и функций, воздействует определенным образом на процессы групповой динамики. Управленческий лидер использует свое лидерство в определенной группе как фактор повышения эффективности групповой деятельности в рамках реализации целей, поставленных перед организацией. В-четвертых, для создания эффективных коммуникаций внутри организации управленческий лидер осуществляет контроль не только формальных, но и неформальных каналов внутриорга-низационных коммуникаций. Важно также отметить, что управленческий лидер обладает исключительными возможностями, которые позволяют ему оказывать воздействие не только на внутреннюю атмосферу организации, но и на ее внешнюю среду. Он регулярно взаимодействует с представителями различных организаций, деятельность которых так или иначе оказывает влияние на эффективность функционирования организации лидера. Эти представители могут быть союзниками или противниками теории управленческого лидерства. Способность управленческого лидера создавать, поддерживать и развивать партнерские отношения с отдельными индивидами, группами и организациями является важным фактором оценки его эффективности. И наконец, управленческий лидер наделен способностью управлять инновационными процессами, в частности планировать и осуществлять изменения в соответствии с наиболее перспективными идеями и целями. Эффективный управленческий лидер достойно встречает и преодолевает сопротивление переменам [9].

Акмеологическое воззрение на управленческое лидерство возникло в отечественной психологии только в последние годы [2]. С ак-меологической точки зрения управленческое лидерство - это не просто единство формального руководства и неформального лидерства. С позиции акмеологии управленческое лидерство - это особый организационный самостоятельный феномен, а не только часть процесса управления. Это форма руководства предприятием. Управленческое лидерство формируется не для линейного управления предприятием, а для формирования особенного типа организаций - самообучающихся, высокоэффективных организаций, не просто для процесса их выживания и адаптации, но и для развития в конфликтной среде, при этом занимая первостепенное положение на существующем рынке. Именно связь управленческого лидерства с вершинным вариантом развития организованного сообщества людей в виде самообучающихся, высокоэффективных организаций и позволяет утверждать, что управленческое лидерство - акмефеномен.

Следовательно, акмеологический подход позволяет по-иному трактовать управленческое лидерство, рассматривая его как тип руководства самообучающимися, высокоэффективными организациями. Новая акмеологическая трактовка управленческого лидерства позволяет уточнить функционально-структурную характеристику деятельности управленческого лидерства.

Идея об описании деятельности управленческого лидера на основе функционально-структурной модели была предложена и реализована в работе Е.В. Беловой [3]. В.В. Белов, Е.В. Белова, В.А. Корзунин для описания уточнения содержания функционально-структурной модели деятельности управленческого лидера опираются на ролевый подход, который был разработан в работах Г. Минцберга, Р.М. Белбина и С. Уэллса [1].

Необходимо отметить, что Г. Минцберг выделил роли не управленческого лидера, а менеджера. Лидер - это всего одна из десяти ролей, предложенных Г. Минцбергом для описания менеджерского труда. Ролевая концепция Р.М. Белбина была разработана для описания психологического содержания командной работы руководителя. Целенаправленно функциональная структура деятельности лидера была изучена С. Уэллсом, который исходит из того, что в современном мире бизнеса, который делается все более и более сложным, непредсказуемым и опасным, единственным спасением является лидерство.

Важно отметить, что понимание роли лидера С. Уэллсом не в полной мере согласуется с трактовкой роли руководителя, которую предложил Г. Минцберг. Каждая роль не только регулируется определенными целями, каждая из ролей имеет собственные установки, связана с определенными ключевыми ценностями. Успешность исполнения роли зависит не только от профессиональной компетентности, но от личностных качеств, образа мышления и действий.

В этой связи понимание роли лидера С. Уэллса гораздо шире традиционного представления о роли в социальной психологии и, скорее всего, имеет отношение к позиции личности, которая затрагивает не все жизненно важные ценности личности, а ограничивается только трудовой деятельностью лидера организации. Функционально-ролевая позиция характеризуется не только поведенческим компонентом (функциями), но и личностным компонентом (ценностями, установками, способностями) [3].

Таким образом, психологическая структура деятельности управленческого лидера является более сложной и отличается от управленческой деятельности традиционного менеджера не только на мотиваци-онном, но и на структурном уровне. В связи с этим можно заключить, что деятельность управленческого лидера - это особый тип трудовой деятельности.

Е.В. Беловой для уточнения ролевой структуры деятельности управленческого лидера было проведено исследование, в ходе которого было установлено, что роли, диагностируемые по методике С. Уэллса, достоверно связаны с ролями, определяемыми с помощью модифицированной методики Р.М. Белбина. При этом каждая роль по Уэллсу связана с несколькими ролями модифицированной методики. Это можно объяснить тем, что роли, предложенные С. Уэллсом, являются более интегрированными. Содержание ролей по методике С. Уэллса не противоречит содержанию ролей модифицированной методики Белбина. Обозначение ролей по методике С. Уэллса не согласовано с терминологией, принятой в отечественной психологии, поэтому на основе проведенного корреляционного анализа связи показателей методики С. Уэллса и модифицированной методики Р.М. Белбина Е.В. Беловой была конкретизирована описательная характеристика ролей управленческого лидера [3].

Так как «Мудрец» С. Уэллса разрабатывает адекватную стратегию, собирает воедино разрозненную информацию, прогнозирует будущее организации и различные силы, людей, внешнее окружение, то данную роль можно называть «Стратегом». Так как «Пророк» С. Уэллса конкретизирует свое видение перспектив, вдохновляет сотрудников на действия, формулирует перспективные новые идеи, то называть его возможно «Новатор». Так как «Волшебник» С. Уэллса занимается организацией процессов, поиском путей модернизации организации, изысканием ресурсов для реализации мечты и замысла лидера организации, то данную роль можно называть «Реалист». Так как «Глобалист» С. Уэллса занимается формированием целостной структуры мировоззрения сотрудников, их ценностей, убеждений, верований, а также созданием единой миссии организации, то данную роль можно называть «Идеолог». «Наставник» С. Уэллса вкладывает энергию и средства в развитие «человеческого капитала», помогает сотрудникам самосовершенствоваться, поэтому название данной роли отражает ее содержание. «Союзник» С. Уэллса формирует высокоэффективную и результативную команду, выстраивает партнерские отношения между ее участниками, поэтому данную роль можно обозначить «Формирователь». «Властитель» С. Уэллса несет ответственность за принятие решений, умеет делегировать право на принятие решений другим людям, поэтому данную роль можно обозначить как «Принимающий решения». «Проводник» С. Уэллса обеспечивают достижение целей, при этом реализовывая видение организации и используя твердые принципы, основанные на ключевых ценностях и мотивах, поэтому данную роль можно обозначить как «Организатор». «Художник» С. Уэллса тщательно анализирует стандарты качества конечной продукции и самого процесса производства,

повышая требования и совершенствуя продукцию, технологию и стратегии их реализации, поэтому данную роль можно обозначить как «Оценщик» или «Критик».

Следует отметить, что согласно исследованиям Е.В. Беловой степень выраженности ролей руководителя в группе «более успешных» бизнес-лидеров достоверно отличается от степени выраженности этих же ролей в группе «менее успешных» предпринимателей. Все девять ролей С. Уэллса значимы для успешности деятельности бизнес-лидера, более того, чем шире ролевой репертуар и выше степень выраженности каждой роли, тем данная деятельность более успешна.

Исходя из содержания ролей «Организатор» и «Принимающий решение» («Проводник» и «Властитель»), их можно объединить в одну ролевую структуру личности («Воин»), благодаря которой осуществляется уверенное, устойчивое непоколебимое решительное движение к заданной цели. Надо отметить, что роль «Наставник» тесно пересекается с ролью «Идеолог» («Глобалист»). Связи между данными ролями предполагают, что благодаря их гармоничному сочетанию возникает роль, которую можно обозначить как «Хранитель ценностей». Выполняя данную роль, руководитель поддерживает ценности людей, миссию организации, а также вкладывает ресурсы организации в развитие своих сотрудников. В связи с этим роль «Хранитель ценностей» характеризуется не только бережным, осторожным, чутким отношением к ценностям, убеждениям и верованиям людей, но и умением управленческого лидера определять направление членов организации и развивать их личность, обеспечивая текущую эффективность организации, развивая ее потенциал успешности [3].

В работе Е.В. Беловой также была показана связь ролей лидера организации с индивидуально-психологическими особенностями личности. Поскольку способности - это индивидуально-психологические особенности личности, выступающие в качестве внутренних условий успешности деятельности, то можно предположить о существовании семи способностей к деятельности управленческого лидера [3].

Обобщая результаты теоретического исследования, можно уточнить функционально-структурную модель деятельности управленческого лидера нефтегазовой организации. Стоит отметить, что основными структурно-функциональными элементами деятельности управленческого лидера нефтегазовой организации являются инновационная активность лидера, формирование небольших инициативных групп однодумцев, развитие организации с особой корпоративной культурой, присущей высокоэффективным, самообучающимся организациям [2].

На основании проведенного анализа нами была разработана функционально-структурная модель деятельности эффективного управленческого лидера нефтегазовой организации, которая представлена на рис. 1.

Рис. 1. Функционально-структурная модель деятельности эффективного управленческого лидера

Таким образом, в результате проведенного анализа трудов по проблеме особенностей и роли деятельности управленческого лидера в работе организации в сравнении с ролью деятельности формального руководства нами определена основная стратегия деятельности управленческого лидера, которая включает в себя активную работу с коллективом и заключается в осуществлении мотивации персонала, регулировании деятельности коллектива, контроля его работы, коррекции нарушений межличностных отношений, определении проблем эмоционального состояния персонала и их устранении. Следовательно, можем говорить о том, что вся работа управленческого лидера основывается на организации благоприятных условий труда всего коллектива с целью повышения производительности.

Нами отмечено, что психологическая структура деятельности управленческого лидера является более сложной и отличается от управленческой деятельности традиционного менеджера не только на мотивационном, но и на структурном уровне. В связи с этим можно заключить, что деятельность управленческого лидера - это особый тип трудовой деятельности. Мы считаем, что для осуществления всех про-

цедур деятельности управленческого лидера последний должен обладать множеством профессиональных умений и компетенций, обеспечивающих эффективное выполнение деятельности по всем направлениям работы лидера.

Разработанная нами функционально-структурная модель позволила проанализировать и выявить необходимые качества управленческого лидера, эффективно осуществляющего свою деятельность. Составленный первичный перечень профессионально значимых качеств был уточнен на основе теоретического анализа данных литературы о психологических личностных и профессиональных качествах, которые обусловливают успех руководства высокоэффективными самообучающимися организациями. Проведенные исследования позволили составить обоснованный завершенный перечень профессионально важных качеств эффективного управленческого лидера в соответствии с выделенными нами ранее ролевыми позициями управленческого лидера. Именно эти качества, на наш взгляд, являются наиболее важными в работе управленческого лидера в соответствии с его ролью в организации.

Перечень профессионально важных качеств эффективного управленческого лидера представлен в табл. 1.

Важно отметить, что предложенный перечень профессионально важных качеств рассматривается нами как основа для разработки диагностического и коррекционно-развивающегося блоков психолого-ак-меологического сопровождения развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации.

Таблица 1

Профессионально важные качества эффективного управленческого лидера

Направление деятельности Необходимые качества

1 2

Разработка новых Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект Предприимчивость Готовность брать на себя ответственность Мотивация на эффективную деятельность

нестандартных методов работы

Умение оценивать эмоциональное состояние персонала Доминантность Сниженная конфликтность, умение разрешать конфликты и споры с подчиненными Высокий уровень эмпатии Развитый эмоциональный интеллект

Учет потребностей персонала Доминантность Честность Общительность Высокий уровень эмпатии

1 2

Умение адекватно оценить работу каждого отдельного сотрудника Доминантность Уверенность в себе Высокий уровень эмпатии

Умение грамотно распределять обязанности между членами коллектива Доминантность Уверенность в себе Готовность брать на себя ответственность Высокий уровень эмпатии

Мотивация персонала на эффективную деятельность Доминантность Уверенность в себе Честность Общительность Высокий уровень эмпатии

Умение выявлять межличностные проблемы в работе коллектива и устранять их Готовность брать на себя ответственность Честность Общительность Сниженная конфликтность, умение разрешать конфликты и споры с подчиненными Высокий уровень эмпатии

Умение определять основные цели и задачи, необходимые для эффективного решения проблемных, нестандартных задач Уверенность в себе Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект Предприимчивость Мотивация на эффективную деятельность

Умение быстро самообучаться для решения новых, нестандартных задач Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект Предприимчивость Мотивация на эффективную деятельность

Разработка программ сопровождения в соответствии с этими качествами будет наиболее эффективной в работе с управленческими лидерами, так как на основании структуры черт личности управленческого лидера можно определить наиболее эффективные направления работы, что позволяет реализовать в полной мере требования к психо-лого-акмеологическому сопровождению.

Как известно, психолого-акмеологическое сопровождение базируется на принципах системности, доступности и открытости для всех участников сопровождения, гибкости, преемственности, экономичности, а также личностно-субъектной ориентированности. Системность психо-лого-акмеологического сопровождения личности обеспечивается особой взаимосвязью компонентов, входящих в его структуру. Акмеологи-ческим критерием оценки эффективности психолого-акмеологического

84

сопровождения личности является степень повышения уровня саморазвития, самосовершенствования, продуктивности изменения мотиваци-онной направленности саморазвития личности [8]. Отметим, что развитие необходимых качеств управленческого лидера в процессе психо-лого-акмеологического сопровождения развития личности управленческого лидера в нефтегазовой организации способствует повышению эффективности деятельности управленческого лидера и повышению эффективности работы организации в целом. Для эффективного психо-лого-акмеологического сопровождения личности управленческого лидера в нефтегазовой организации необходимо эффективно сочетать методы работы в рамках психологического и психолого-акмеологиче-ского сопровождения профессиональной деятельности управленческих лидеров. Психологическое сопровождение имеет четкую связь с консультативной психологией и социально-психологическими тренингами. Психолого-акмеологическое сопровождение, в свою очередь, также обусловлено применением следующих методов работы: акмеографиче-ские описания и акмеограммы, акмеологический анализ, психолого-акмеологическое консультирование.

Таким образом, обобщая результаты исследования, можно прийти к следующим выводам:

1. В результате анализа литературы было уточнено психолого-акмеологическое содержание управленческого лидерства. Мы определяем данное понятия следующим образом: управленческое лидерство - это тип руководства, которое осуществляет член организации, обладающий набором личностных особенностей, позволяющих ему выполнять роль неформального лидера в малой группе, руководить персоналом и управлять межличностными отношениями в группе, создавая высокоэффективные организационные структуры.

2. Разработана функционально-структурная модель деятельности управленческого лидера, которая может быть использована для создания системы психолого-акмеологического сопровождения личности управленческого лидера в нефтегазовой организации.

3. На основании комплексного анализа ролей управленческого лидера в организации определены критерии эффективности деятельности управленческого лидера в нефтегазовой организации, которые будут использованы для апробации программы психолого-акмеологиче-ского сопровождения личности управленческого лидера в нефтегазовой организации.

4. В исследовании впервые выявлены основные профессиональные и личностные качества, определяющие эффективность деятельности управленческого лидера в нефтегазовой организации, которые будут использованы для разработки диагностического, коррекционно-раз-

вивающегося и прогностического блоков программы психолого-акмео-логического сопровождения личности управленческого лидера нефтегазовой организации.

Список литературы

1. Белов В.В., Белова Е.В., Корзунин В.А. Психодиагностика способностей к управленческому лидерству: учеб. пособие. - СПб., 2015. - 200 с.

2. Белов В. В., Белова Е.В. Концептуальные основы исследования управленческого лидерства в психологии // Проблемы экономики и управления - Вып. №3 (007) - сентябрь 2014. - С. 109-118.

3. Белова Е.В. Формирование системного мышления и лидерских компетенций у студентов и аспирантов технических вузов: моногр. - СПб.: СПбГУТ, 2018. - 198 с.

4. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учеб. - М.: Магистр: ИНФРА-М,

2010.

5. Волкова М.Ю. Стиль руководства и эффективность работы организации / М.Ю. Волкова // Компетентность. - 2012. - №2. - С. 42-45.

6. Иванов В.Н. Гладышев А.Г., Патрушев В. И. и др. Основы социального управления / под ред. В. Н. Иванова. - М.: Высш. шк., 2001. - 271 с.

7. Омаров А.М. Руководитель: Размышление о стиле управления. - 2-е изд. -М.: Политиздат, 1987.

8. Фоминых Е.К. Психолого-акмеологическое сопровождение продуктивного личностного самоопределения субъекта образовательной деятельности // Учен. зап. Казанск. гос. ун-та. Серия: гуманитарные науки. - 2009. - Т. 151. - №5-1. -С. 248-254.

9. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС,

2002.

Статья поступила: 23.04.2019. Принята к печати: 06.05.2019