Специфика трансформаций и направления развития организационно-правовых форм предприятий и мотивации труда в АПК

Мындря П.Н. Специфика трансформаций и направления развития организационно-правовых форм предприятий и мотивации труда в АПК

Дата: 26/11/2010 Номер: (24) УЭкС, 4/2010

Аннотация: В статье рассматриваются вопросы взаимозависимости организационноправовых форм предприятий агропромышленного комплекса и инструментов стимулирования труда. Выделяются уровни взаимосвязи инструментов мотивации труда и форм хозяйствования, с позиции их предрасположенности к тем или иным инструментам стимулирования. Рассматривается специфика использования права собственности в качестве мотивационного фактора.

Abstract: In clause questions of interdependence of organizational-legal forms of the enterprises of agriculture and tools of stimulation of work are considered. Levels of interrelation of tools of motivation of work and forms of managing, from a position of their predisposition to those or other tools of stimulation are allocated. Specificity of use of the property right as motivator is considered.

Ключевые слова: Инструменты мотивации и стимулирования, организационноправовые формы предприятий, стимулирующие инструменты, производительность труда, акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, производственный кооператив, агропромышленный комплекс.

Keywords: Tools of motivation and stimulation, the organizational-legal forms of the enterprises stimulating tools, labour productivity, joint-stock company, society with limited liability, production co-operative, agriculture.

Мындря Павел Николаевич аспирант

Ессентукский институт управления, бизнеса и права

myndria.@yandex.ru

Выходные данные статьи: Мындря П.Н. Специфика трансформаций и направления развития организационно-правовых форм предприятий и мотивации труда в АПК // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2010. - № 4 (24). - № гос. рег. статьи 0421000034/0126. - Режим доступа к журн.:

http://uecs.mcnip.ru.

Введение

Еще в 20-х годах XX века Э. Мейо было отмечено, что в условиях индустриальной революции смысл труда перемещается от процесса труда, как такового, в сторону социальных отношений. При постиндустриальном развитии данный аспект стал еще актуальнее. Можно сказать, что зачастую социально-комфортные условия труда (начиная от положения в обществе и внутрифирменных отношений, заканчивая

предоставлением медицинской страховки и оплаты отдыха) являются не менее важным мотивационным фактором, чем прямое денежное вознаграждение.

Взаимозависимость стимулирующих инструментов и форм хозяйствования предприятий

Рассматривая организационно-правовые формы, с позиций целевого критерия функционирования, можно выделить две группы предприятий:

• капитало-ориентированные, то есть изначально предназначенные исключительно для получения прибыли, например, акционерные общества (при условии, что акционеры не являются работниками) и общества с ограниченной ответственностью.

• социально-ориентированные, то есть создаваемые в большей мере для удовлетворения потребностей работников - это производственные и потребительские кооперативы, акционерные общества (при условии, что контрольный пакет акций принадлежит работникам), формы малого предпринимательства (товарищества, крестьянские хозяйства и индивидуальные предприниматели).

При этом, от критериев функционирования, как и специфики отдельных форм хозяйствования, в значительной мере зависит применяемая предприятиями методика мотивации персонала.

Обобщение имеющихся теорий мотивации позволяет выделить ряд инструментов стимулирования работников, применяемых на практике.

Во-первых, чаще всего применяется материальное стимулирование, то есть мотивация трудовой деятельности посредством денежных выплат, теоретическое обоснование которого было осуществлено еще Ф. Тейлором. Данное стимулирование широко распространено на практике, и его грамотное использование, без сомнения, является обязательным условием эффективной мотивации. Однако, если первоначально материальное стимулирование рассматривалось в качестве единственного инструмента мотивирования работников, то в более поздних разработках оно представляется в качестве обязательного, но не доминирующего компонента.

Во-вторых, менее распространённым в России, но широко применя-емым во многих странах, является социальное стимулирование, которое представляет собой мотивацию трудового поведения при помощи раз-личных внешних факторов, делающих работу сотрудников более ком-фортной, как с психологической, так и с физической точек зрения.

Различными авторами указываются разнообразные наборы факторов, влияющих на производительность труда работников. А. Маслоу относит к ним потребность в принадлежности к социальной группе, возможность социальных контактов и общения во время работы, потребность в уважении - желание быть признанным, популярным и уважаемым коллегами. Ф. Гербертом к таким факторам отнесены: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

В-третьих, в силу необходимости в новых формах стимулирования, для дополнения имеющихся материальных и социальных инструментов, в последние годы

организациями начинает все чаще применяться стимулирование самоактуализации, то есть - побуждения работников к труду за счет повышения его значимости, удовлетворения потребности в самореализации, достижении успеха и признании его заслуг. Наличие данного инструмента предусматривается рядом теорий мотивации, хотя взгляды на него у многих авторов весьма разнятся.

На основании анализа различных организационно-правовых форм, с позиции их предрасположенности к тем или иным инструментам стимулирования, можно выделить три уровня взаимосвязи мотивации труда и организационно-правовых форм предприятий.

При первом уровне структурные особенности организационно-правовой формы не приспособлены к применению соответствующего стимулирующего инструмента, в связи с чем, требуется построение специальной внутрифирменной модели, в рамках которой и будет осуществляться его использование.

Второй уровень характеризуется тем, что соответствующая концепция мотивации органично вписывается в организационно-правовую структуру, хотя первоначально в ней не предусмотрена, а формируется только под воздействием определенных факторов.

При третьем уровне инструмент стимулирования оптимально сочетается с организационно-правовой формой, определяется ее особенностями и не требует дополнительных усилий для внедрения.

Рассматривая такую организационно-правовую форму, как капиталоориентированное акционерное общество, где акции не принадлежат работникам, можно отметить, наиболее характерным для данной структуры, уровнем является взаимосвязь с материальным стимулированием. Вместе с тем, социальное стимулирование, а также стимулирование самоактуализации в данной форме характеризуется другими уровнями.

Соответствующие пропорции характерны и для обществ с ограниченной ответственностью. Данное обстоятельство объясняется тем, что в организационноправовых формах, ориентированных на получение при-были, собственники, а, следовательно, и руководство, непосредственно не заинтересованы ни в создании благоприятного социальной среды для работников, ни в достижении ими успеха как такового.

Безусловно, в ряде случаев имеют место, когда акционерные общества, как и общества с ограниченной ответственностью проводят активную социальную политику, в ряде случаев применяется мотивация при помощи самоактуализации работников. Соответствующие инструменты внедряются в данных организациях, как правило, только после того, как материальное стимулирование себя исчерпало, при условии достаточной компетенции руководства.

Социальное стимулирование и стимулирование самоактуализации в большей мере присущи акционерным обществам, акции которых принадлежат работникам, а также производственным кооперативам (собственниками которых также являются работники). Взаимосвязь данных форм со стимулированием самоактуализации можно отнести ко второй группе.

Целью создания кооператива является удовлетворение потребностей работников, при

присущих ему условиях широкой демократии (один работник - один голос), социальное стимулирование здесь развито в большей степени. У акционерных обществ, целью создания который является получение прибыли, демократические институты менее развиты. Данные особенности отражаются на приоритете материального стимулирования, которое в большей мере присуще акционерным обществам.

Что же касается таких форм предпринимательства, как крестьянское (фермерское) хозяйство и индивидуальные предприниматели, то необхо-димо выяснить, что же мотивирует человека заняться собственным биз-несом? На наш взгляд, предположение, что это связано, в первую оче-редь, с желанием получить больше денег (то есть материальным стиму-лированием) не является обоснованным. Во многих случаях здесь, на первый план, выходит стимулирование самоактуализации, ибо владение собственным делом в значительной мере удовлетворяет именно этим потребностям.

Специфика использования права собственности в качестве мотивационного фактора

В последнее время, ввиду усиления значимости социальной мотивации, для эффективного стимулирования труда работников работодателям необходимо уделять большее внимание новым стимулирующим инструментам. Таким инструментом, достаточно эффективным, но в недостаточной мере изученным и оцененным, является передача доли в уставном капитале организации ее сотрудникам («IPO для работников»).

Среди примеров применения данного инструмента можно выделить ОАО «Росгосстрах», который в 2008 году провел реализацию собственный акций среди работников, в результате чего более 50 % его сотрудников стали акционерами.

Аналогичное размещение акций провел собственник сети гипермаркетов «Ашан» -Valauchanrus. Право на приобретение доли в уставном капитале дано всем сотрудникам, работающим в компании не менее полугода, 60% всех работающих свое право реализовали, что свидетельствует о заинтересованности персонала в данном проекте. При этом Россия является девятой страной, где группа «Ашан» применяет подобную стратегию, во всех странах она доказала свою эффективность.

В компании подчеркивают, что цель акционирования - повышение долгосрочной мотивации сотрудников. Основной задачей проекта является укрепление ценностей компании, прежде всего партнерства между кампанией и сотрудниками. Данная стратегия компании доказала свою эффективность. Так, уровень текучести кадров в «Ашан» в несколько раз ниже, чем в российских розничных сетях у ряда конкурентов.

В Ульяновской области реализуется принципиально новый для российского АПК проект «Новая деревня», который представляет несколько иной подход к системе мотиваций труда, чем предыдущие примеры, но с той же идеологией: «собственник эффективней наемного работника».

Суть проекта заключается в создании агропромышленного кластера «от поля до прилавка». При этом, каждый из работников постепенно становятся владельцем не только жилья, но также ферм и животных, предоставленных ему в рассрочку. Таким образом, доход работника зависит исключительно от него самого.

Проведенные расчеты влияния владения частью уставного капитала работниками организации на их эффективность (по материалам СПК «Гигант») подтверждают данную концепцию.

Так, при оценке среднего размера заработной платы (как показателя характеризующего эффективность деятельности того или иного работника) было выявлено, что размер оплаты труда работников владеющих имущественным паем составляет, в среднем, 135510 руб./чел. В год. Тогда как средняя заработная плата по хозяйству в 2009 году была равна 78711 руб./чел. В год.

При этом наблюдается четкая зависимость между размером имущественного пая и эффективностью труда, которая в данном случаи (при превалировании сдельной оплаты труда) выражается в размере заработной платы.

Как следует из группировки, при росте имущественного пая работника наблюдается пропорциональный рост и его оплаты труда. Так, если при среднем размере имущественного пая 12612 руб. размер оплаты труда составляет 80706 руб. в год, то при достижении имущественного пая 29516 руб. заработная плата составляет уже 116580 руб. в год, а при 58779 руб. имущественного пая размер оплаты труда превышает 200 тыс. руб.

Для определения количественного значения данной зависимости был проведен корреляционно-регрессионный анализ зависимости размера оплаты труда (а, следовательно, ее эффективности) от суммы имущественного пая.

В результате чего был получен ряд регрессионных моделей (линейная, квадратичная, кубическая, логарифмическая и экспоненциальная) из которых на основании коэффициентов детерминации и F-критерия Фишера была выбрана оптимальная:

У = 4767,07+7,3432 Р -0,0001 Р 2 +1,1 Е -09 Р 3 ; R= 0,884; D=0,783; F=345,57

где, У - размер оплаты труда, руб. в год;

Р - размер имущественного пая, руб.

Исходя из значения коэффициента корреляции можно сделать вывод о тесной зависимости в анализируемом периоде размера оплаты труда от имущественного пая.

На следующем этапе исследования нами было проанализировано влияние имущественного пая на эффективность труда в разрезе производственных структурных подразделений СПК «Гигант».

Так для определения характера влияния размера имущественного пая в качестве мотивационного фактора был проанализирован ряд показателей характеризующих мотивацию работников данных подразделений.

При увеличении как доли работников имеющих имущественный пай, так и размера пая приходящегося на 1 работника, соответственно возрастают и доходы работников. При этом отношение дохода работников к имеющемуся паю показывает эффективность его использования.

Рассмотрим ряд показателей характеризующих с одной стороны эффективность деятельности структурных подразделений, а с другой затраты на мотивацию

работников.

В результате чего можно сделать вывод, что эффективность деятельности структурных подразделений, характеризующаяся окупаемостью затрат увеличивается при увеличении имущественного пая принадлежащего работникам данного подразделения, при этом выручка и затраты на производство на эффективность деятельности влияют в меньшей степени.

Для оценки эффективности деятельности работников традиционно используют такой показатель как производительность труда, которая во 2-й бригаде (с меньшей долей работников имеющих имущественный пай) составляет 846283 руб./чел., тогда как в 3-й бригаде, где доля работников имеющих имущественный пай выше, производительность труда составляет 522958 руб./чел. Однако, данный показатель не учитывает качество используемых основных фондов, ведь очевидно, что на более современном и мощном оборудовании производительность труда будет выше, чем на старом, независимо от усилий работника.

И действительно, фондовооруженность в 3-й бригаде составляет 103057 руб./чел., тогда как во 2-й бригаде 233253 руб./чел. Для нивелирования воздействия данного фактора нами был применен коэффициент эффективности использования фондов, который представляет собой соотношение производительности труда и фондоотдачи. Данный коэффициент характеризует эффективность использования работниками введенных им основных фондов.

Анализ данного коэффициента по производственным подразделениям СПК «Гигант» показал, его зависимость от доли работников с имущественным паем. Так в 1-й бригаде, где доля работников с имущественным паем составляет 18,8%, данный коэффициент равен 3,36, при соответствующей доле равной 45,9%, во 2-й бригаде данный коэффициент равен 3,63, в 3-й бригаде 57,9% работников имеют имущественный пай, при этом коэффициент эффективности использования фондов равен 5,07.

Заключение

Таким образом, можно констатировать, что право собственности на долю в уставном капитале организации является мощным мотивационном инструментом. Это объясняется его комплексным воздействием, с одной стороны доля в уставном капитале дает право на получение дивидендов - что является дополнительный материальным стимулированием при этом, так как данные выплаты не формируют фонда оплаты труда, то они не несут налоговой нагрузки.

С другой стороны, являясь сособственником организации, работник испытывает большую уверенность в завтрашнем дне, чувствует себя более защищенным и значимым. Благодаря чему существенно снижется текучесть кадров и улучшается отношение к компании в целом. В то же время каждый из работников заинтересован в развитии организации, ведь рост организации увеличивает ее стоимость, а, следовательно, увеличивается и капитал работника.

№ гос. рег. статьи 0421000034/0126

Это статья Журнал ВАК :: Управление экономическими системами: электронный научный

журнал http ://uecs.mcnip.ru

URL этой статьи: http://uecs.mcnip.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=230