Важнейшие компоненты контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами

УДК 338.33

С.А. Медведева

ВАЖНЕЙШИЕ КОМПОНЕНТЫ КОНТЕКСТУАЛЬНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Обосновывается необходимость формирования контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами,

представляются ее важнейшие компоненты, определяются пути их построения в условиях современной России.

Человеческие ресурсы, управление, социальная модель

S.A. Medvedeva

MAJOR COMPONENTS OF CONTEXTUAL SOCIAL MODEL OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Major components of contextual social model of human resources management are described in this article. The necessity of shaping contextual social model of human resources management is grounded, its major components are presented, ways of their building in modern conditions of Russia are determined.

Human resources, management, social model

В современных условиях в хозяйственных организациях различных стран формируется новая социальная модель управления человеческими ресурсами. В результате роста внешних и внутренних социальных рисков в хозяйственных организациях изменяется потребность в качественных параметрах управления человеческими ресурсами. Данные процессы связаны, с одной стороны, с ростом динамики социально-экономического развития общества, с другой стороны, с объективной недостаточностью управленческой осведомленности об изменениях в компонентах внешних факторов развития организации, с третьей стороны, с ростом параметров риска функционирования организации, возрастанием инновационной значимости внешней социальной среды организации.

В научных источниках мы встречаем различные способы дать комплексную характеристику данной модели. П. Друкер называет ее социально адаптивной [1] Ю. Барышников - широкой и мягкой [2], Т. Баландина - социально ответственной и демократической моделью управления [3].

Подробно рассмотрим данную модель, выявим этапы ее формирования в условиях России.

Формирование контекстуальной модели управления человеческими ресурсами предусматривает реализацию следующих важнейших изменений.

1. В процессе формирования контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами организации объект управления представляется в

расширительном контексте. Здесь человеческие ресурсы включают в себя не только персонал (работников организации), но и население региона, где находится организация. Население является потенциальным носителем человеческого капитала организации и постоянным фактором социально-экономического развития организации. В рамках социальной модели управления человеческими ресурсами преобладают неформальные правила, социальные технологии и процедуры управления, управленческие процессы направлены, прежде всего, на внешние факторы развития человеческих ресурсов. Социальная модель управления человеческими ресурсами должна создать условия открытого и постоянного обновления человеческих ресурсов за счет внешней социальной среды организации, мотивировать работников к постоянному совершенствованию, образовательному развитию и саморазвитию инновационной трудовой деятельности.

В новых условиях взаимоотношения «начальника» и «подчиненных» не замыкаются рамками внутриорганизационных отношений, они выходят далеко за рамки непосредственных трудовых отношений в организации. Руководитель направляет свои усилия не только на поиск специалистов во внешней социальной среде организации, но и на их подготовку, организацию целевого развития потенциального человеческого капитала, создание условий раскрепощения и творческого поиска как на рабочем месте, так и вне его. П. Друкер в этой связи отмечает, что менеджер, принимающий на работу сотрудников, часто не в состоянии выполнить работу своего подчиненного. «В свою очередь, специалист зависит от начальника, поскольку тот задает направление деятельности и сообщает итог этой деятельности в масштабах всей организации, т. е. определяет стандарты, систему ценностей, производительность труда и результаты. И так же, как оркестр может свести на нет усилия самого лучшего дирижера, - и уж тем более самого деспотичного, - работники умственного труда могут саботировать указания даже самого способного руководителя, не говоря уж о руководителе с диктаторскими наклонностями» [4, с.38-39].

В рамках социальной модели управления человеческими ресурсами расширяется состав субъектов управления. Наделяются управленческими полномочиями внешние социальные структуры, организации открывают относительно самостоятельные образовательные, здравоохранительные, спортивные подразделения, организации культуры, социального досуга. Последние рассматриваются как подразделения социальной системы управления человеческими ресурсами и наделяются широким кругом управленческих полномочий.

2. Процесс формирования контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами организации предусматривает необходимость демократизации вертикали управленческой власти. Контекстуальной системе управления присуща как административная вертикаль управленческой власти, так и демократические технологии социального управления. Контекстуальная социальная модель управления создает условия развития социальных управленческих коммуникаций, «но идущая как сверху вниз, так и наоборот - снизу вверх, что предполагает контроль нижестоящих структур и отдельных представителей над центральными управленческими структурами. Демократический субъект управления функционирует в системе взаимодействия и партнерства с управляемым объектом. Управление слагается из процессов объективизации субъекта и субъективизации объекта, регулируемых демократическими принципами» [5, с.8].

А. Фроловичев в этой связи доказывает, что в современных условиях формируется новая демократическая модель общего управления организацией с соответствующей трансформацией стиля управленческого взаимодействия работников, управляющих, топ-менеджмента. Система управленческого взаимодействия должна соответствовать модели, которая при определенных условиях трудового раскрепощения имеет максимальные социально-экономические результаты. Конструирование новой демократической модели общего управления организацией предполагает поэтапный процесс демократизации управленческих отношений, обеспечивающий переход от преимущественно

административного к преимущественно демократическому стилю общего управления организацией. «Построение новой демократической модели управления предполагает применение автономных самоуправляемых трудовых коллективов, определяет необходимость радикального отказа от старых методов административного управления, устранение многих трудовых ограничений, которые связывали инициативу не только управляющих, но и инженерно-технических работников, рядовых сотрудников организации» [6, с.118].

3. Контекстуальная социальная модель управления зависима и реализует процесс управления в контексте изменений внешней социальной среды хозяйственной организации. Поэтому важнейшая компонента данной модели связана со сбором социальной информации и анализом внешней и внутренней среды организации. Данная деятельность осуществляется в расширительном контексте. Важнейшее направление исследования окружающей среды в рамках данной модели - население региона, где находится организация. Население и его образовательное развитие рассматриваются как важнейший фактор развития организации, инновационный человеческий ресурс социально-экономического накопления. Результативность управления человеческими ресурсами, как правило, связывают с динамикой привлечения новых сотрудников из внешней социальной среды, стратегия развития организации во многом зависит от процессов накопления человеческого капитала вновь поступающих сотрудников.

Теоретики и практики отмечают, что в условиях формирования новой социальной модели управления человеческими ресурсами организация должна направлять целенаправленные усилия на развитие инновационного потенциального капитала во внешней социальной среде. Она должна создавать «широкую сеть по привлечению потенциальных работников с тем, чтобы обеспечить полноценный и беспристрастный поиск кандидатов. После того как они будут найдены, необходимо произвести отбор. Общепринятые процедуры отбора включают: получение заполненных форм заявлений или резюме, интервью с кандидатами, проверку образования, подготовки, опыта и рекомендаций и проведение различных тестов» [7, с.172].

4. Планирование человеческих ресурсов в рамках данной модели предусматривает два подсистемных компонента: планирование и прогнозирование краткосрочных и долгосрочных изменений в человеческих ресурсах во внешней социальной среде организации (макросреда) и внутриорганизационный анализ потребностей и возможностей труда (микросреда). В рамках реализации данных направлений управленческой деятельности определяются тенденции развития человеческих ресурсов во внешней и внутренней социальной среде организации, определяется социокультурная динамика изменений профессиональной квалификации и способностей потенциальных и реально задействованных человеческих ресурсов, накопленного и потенциального человеческого капитала.

Данный компонент модели представляет собой основу для последующих блоков социальной модели управления человеческими ресурсами. Здесь определяется: «(1) какого рода работники (точнее, обладающие какой компетентностью) и в каком количестве требуются сегодня и потребуются завтра; (2) как получить таких работников (набирая персонал извне или путем внутренних перемещений) и (3) какие обучающие и развивающие программы могут понадобиться организации. Фактически эти две основные составляющие планирования могут рассматриваться в качестве основных факторов, влияющих на подбор, обучение персонала и развитие активности всей организации».

5. Оценка поведения работников осуществляется, как правило, в форме социальноэкономической оценки организационного поведения работников, преимущественно применяются социальные методы оценки. Новая контекстуальная социальная модель предусматривает создание постоянно действующего (системного) комплексного механизма социальной оценки организационного поведения работников.

Данная оценка преимущественно направлена на обеспечение упреждающего обновления не только человеческих ресурсов, задействованных в трудовой деятельности организации, но и на совершенствование организационной культуры работников, модернизацию социально-трудовых отношений в коллективах организации.

В этой связи верно отмечает Н. Ерохина, что обновление социальной модели управления персоналом предусматривает новую систему оценки персонала. По сути, новая оценка персонала определяет социальный анализ и проектирование трудового поведения работников организации, разработку прогнозов и упредительное совершенствование работников организации, системы социально-управленческих отношений. «Через оценку персонала управляющие должны стремиться ускорить изменения и использовать открывающиеся при этом возможности развития организации, совершенствования системы управления организации. В условиях роста неопределенности главной причиной и фактором изменений является человек, работник организации. При этом развитие как персонала, так и социально-управленческих отношений в целом зависят и определяют целый комплекс факторов внешней социальной среды организации» [8, с.65].

6. Управление развитием человеческих ресурсов осуществляется преимущественно в форме разработки и реализации социально-культурных и образовательных профессиональных программ развития человеческого капитала как работников организации, так и потенциальных носителей человеческого капитала, находящихся во внешней социальной среде организации. Важнейшим элементом данной социальной модели управления является компонент социального механизма инновационного развития человеческих ресурсов организации. Важнейшей целью управления является создание условий осуществления культурной, оздоровительной, образовательной и инновационной деятельности, как непосредственно работников организации, так и акторов внешней социальной среды организации.

Мы разделяем позицию Г. Саймона [9] в том, что разработка и реализация социально-культурных и образовательных профессиональных программ развития человеческого капитала представляет собой основной компонент современной модели управления человеческими ресурсами предприятия. В то же время данный компонент является стратегическим. Он взаимосвязан и взаимообусловлен с другими компонентами данной модели управления человеческими ресурсами. Так, важнейшие этапы реализации программных стратегических управленческих решений связаны со следующими видами управленческой деятельности.

1) Социальный анализ внешней социальной среды организации и осознание необходимости или возможности разработки социальной политики, направленной на развитие человеческих ресурсов (данная стадия является социально-диагностической);

2) Разработка программы социальной политики, направленной на развитие потенциальных и накопленных человеческих ресурсов, формулирование вариантов последующих действий;

3) Реализация программы социальной политики, направленной на развитие потенциальных и накопленных человеческих ресурсов, корректировка и доработка компонентов программы.

Новый социальный механизм призван не только формировать инновационное и функциональное обеспечение эффективного возмещения морального износа накопленных организацией человеческих ресурсов, но и обеспечивать внедрение новых социальных инноваций в целях динамичного социально-экономического развития организации. Данный механизм должен осуществлять развитие человеческих ресурсов внешней и внутренней социальной среды организации, не только определять создание необходимых новых профессиональных знаний, но и обеспечивать экономически значимую их систематизацию, обработку, доводку до нововведений, направленных на социальное и экономическое накопление в процессе функционирования организации.

Сегодня создаются условия формирования новой социальной модели управления человеческими ресурсами организации. Наблюдается постепенный отказ от замкнутой внутриорганизационной модели управления персоналом, переход к рассмотрению человеческих ресурсов в широком социальном контексте, куда включаются как непосредственные работники организации, так и акторы внешней социальной среды организации - носители потенциального человеческого капитала предприятия. Население здесь рассматривается как стабильный социальный инновационный фактор развития организации.

Социальное проявление различных моделей управления человеческими ресурсами организации на практике представляется через социальные культурные компоненты моделируемой социальной системы управления человеческими ресурсами. Четкое описание тактических и стратегических компонентов социальной системы управления и будет представлять ту или иную модель управления человеческими ресурсами. Основным и центральным фактором применяемой модели управления человеческими ресурсами является представление об организационной автономности, независимости и открытости. Модель управления человеческими ресурсами должна устанавливать точные характеристики, методы и технологии относительно применения на практике тех или иных тактических и стратегических действий, направленных на управление человеческими ресурсами.

Открытая модель управления человеческими ресурсами включает в себя следующие стратегические программные разделы: определение долгосрочных и

краткосрочных целей управления человеческими ресурсами; методы разработки плановой стратегии, направленной на достижение поставленных целей; социальные технологии внедрения разработанной стратегии; социальная оценка результатов внедрения планов развития человеческих ресурсов, определение и анализ новых тенденций, осуществление корректирующих действий.

Модель управления человеческими ресурсами включает в себя следующие тактические программные разделы: сбор социальной информации и анализ внешней среды организации; планирование потребности в человеческих ресурсах и комплектование персонала в соответствии с потребностями организации (включающих модернизацию имеющейся рабочей силы и привлечение работников из внешней социальной среды организации); оценка поведения работников; управление развитием человеческих ресурсов (включающее образовательное, культурно-профессиональное развитие, компенсации работникам за трудовое поведение, поддержание социального самочувствия и улучшение условий труда, установление и поддержание эффективных трудовых отношений).

Модели социального управления человеческими ресурсами будут иметь различную внутреннюю стратегическую и тактическую структуру, различные характеристики принципов, социальных методов, технологий управленческой реализации. Социологическая сущность также характеризуется принципиальной системой управленческих отношений модели управления: субординацией и координацией.

Отношения субординации, прежде всего, характеризуют отношения подчинения одного субъекта управления другому в процессе управления человеческими ресурсами, доминирование вертикальных связей между компонентами социальной системы управления. Отношения координации, прежде всего, характеризуют положение акторов в управленческой системе, доминирование горизонтальных социальных связей между компонентами социальной системы управления. Здесь важны положение и социальные зависимости работников, управляющих, топ-менеджмента и представителей внешней социальной среды, уровень формального и неформального горизонтального подчинения людей, превосходства отдельных управленческих групп, трудовых коллективов.

Моделирование социальной системы управления человеческими ресурсами предполагает абстрактное общее описание определенных социальных явлений,

происходящих в качественно различных системах управления человеческими ресурсами хозяйственной организации, а также представление теоретического (абстрактного) символического аналога, характеристики стратегических и тактических проявлений отношений субъекта и объекта данного вида управления, специфики программы управления, особенности отношений субординации и координации в данных системах управления.

В абстрактной форме система управления человеческими ресурсами имеет две противоположные модели. Первая модель автономная, классическая административная (узкая - внутриорганизационная модель), преимущественно применяемая в США. Вторая - контекстуальная, обусловленная внешней социальной средой, демократическая, открытая социальная модель (социально адаптивная, широкая - внешне направленная), преимущественно применяемая в Европе.

В рамках новой социальной модели управления человеческими ресурсами организации расширяются система и содержание видов деятельности по управлению человеческими ресурсами: сбор социальной информации и анализ концентрируются не только на компонентах внутренней, но и внешней социальной среды организации

внутриорганизационный анализ потребностей и возможностей профессионального труда); оценка поведения работников осуществляется, как правило, в форме социальноэкономической оценки организационного поведения работников, преимущественно применяются социальные методы оценки (новая модель предусматривает создание постоянно действующего комплексного механизма социальной оценки организационного поведения работников, в том числе и производительного труда); реализация управления развитием человеческих ресурсов осуществляется преимущественно в форме разработки и реализации социально-культурных и образовательных профессиональных программ развития как работников организации, так и потенциальных носителей человеческого капитала, находящихся во внешней социальной среде организации (важнейшим компонентом данного комплекса социальной модели управления является социальный механизм инновационного развития человеческих ресурсов организации).

Новая социальная модель управления человеческими ресурсами связывает систему управления организации не только с социальными ресурсами внешней среды предприятия, но и с образовательным и научным комплексом общества, последние определяют динамику формирования новых научных и образовательных разработок, а также нового качества инновационного, образовательного, профессионального накопления предприятия.

На практике постоянно растет состав предприятий, трансформирующих свою систему управления человеческими ресурсами. Большинство предприятий России имеют промежуточную систему управления, где наблюдается постепенный отказ от классических черт модели в пользу приобретения характеристик социальной модели управления человеческими ресурсами. Данные трансформации зависят от преобладания применяемого интеллектуального труда (над физическим трудом), развития организационной культуры, уровня накопленного человеческого капитала. По мере того, как совокупный интеллектуальный и инновационный труд вытесняет совокупный физический труд, как растет удельный вес накопленного интеллектуального человеческого капитала организации, классическая (узкая - внутриорганизационная) модель постепенно вытесняется контекстуальной внешнеобусловленной, преимущественно стратегической социальной моделью управления человеческими ресурсами.

ЛИТЕРАТУРА

1. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы / П. Друкер. М.: Издат. дом «Вильямс», 1992. 284 с.

2. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России / Ю.Н. Барышников. М.: Изд-во РАГС, 1998. 304 с.

3. Баландина Т.М. Социальное управление развитием организационной культуры: дис. ... доктора социол. наук / Т.М. Баландина. Саратов, 2005. 399 с.

4. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер. М.: Издат. дом «Вильямс», 2001. 272 с.

5. Баландина Т.М. Социология управления / Т.М. Баландина. Саратов: Издат. центр СГСЭУ, 2005. 196 с.

6. Фроловичев А. Формирование партисипативного стиля управления организацией / А. Фроловичев // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2007. № 12. С. 118.

7. Шулер Рэндал С. Управление человеческими ресурсами / С. Рэндал Шулер // Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 163-190.

8. Ерохина Н. Изменение требований к социальной оценке персонала в условиях динамичного совершенствования социальных управленческих отношений / Н. Ерохина // Конфликты и консенсусы современного российского социума. Астрахань: АГТУ, 2007. С. 63-70.

9. Simon H.A. The New Science of Management Decision / H.A. Simon. N.Y., 1960.

388 р.

Медведева Светлана Александровна -

соискатель кафедры «Социология»

Саратовского государственного технического университета, преподаватель кафедры «Гуманитарные дисциплины»

Вольского высшего военного училища тыла

Статья поступила в редакцию 11.04.08, принята к опубликованию 22.05.08