Измерение и оценка человеческого капитала организации: подходы и проблемы

Оценка человеческого капитала

измерение и оценка

человеческого капитала организации:

подходы и проблемы*

И. Н. КРАКОВСКАЯ,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и логистики Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева

Оценка производительных способностей человека, а также эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда была и остается одной из ключевых проблем экономической теории и менеджмента. Для проведения подобных расчетов учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие количественные и качественные характеристики способностей и навыков человека, предполагающие выражение величины человеческого капитала в натуральных и стоимостных (денежных) измерителях. Измерению подверглись ценность и стоимость человеческого капитала, аккумулированного отдельными индивидуумами, фирмами и обществом в целом, объемы вложений в человеческий капитал из различных источников, конкурентные преимущества, полученные в результате накопления человеческого капитала.

Считается, что впервые стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека применил У. Петти, оценивавший величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты с рыночной ставкой процента. А. Смит объяснял дифференциацию заработной платы квалифицированных и неквалифицированных рабочих различиями во временных, трудовых и денежных затратах, которые первые понесли для получения необходимых знаний,

* Публикуется при поддержке гранта РГНФ «Волжские земли в истории и культуре России».

навыков и мастерства. Э. Энгель предпочитал метод цен производства для определения денежной ценности человеческих существ, считая, что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. У. Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности. Т. Витстейн объединил подходы У. Фарра и Э. Энгеля к оценке человеческого капитала (т. е. оценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование. Подходы У. Фарра и Т. Витстейна к оценке человеческого капитала через капитализацию заработков были развиты американскими экономистами и социологами Л. Дублиным и А. Лоткой, которые оценивали денежную стоимость человека в возрасте x через его годовой заработок c момента x и до конца жизни за минусом величины затрат на жизнь в этот период, с учетом вероятности дожития человека до заданного возраста. Метод капитализации заработков использовал для оценки человеческого капитала и Л. Туроу, предложивший измерять стоимость производительных способностей человека косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые их можно арендовать [1]. В работах М. Фридмена под человеческим капиталом понимается часть имущества, некий фонд, обеспечивающий труду перманентный (постоянный,

непрерывный) доход. Этот доход можно представить как дисконтированную заработную плату (приведенную к текущему моменту средневзвешенную величину годовых заработков), получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни [2]. По мнению Г. Беккера, каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда, которым обладает любой трудоспособный индивид, и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала (т. е. дополнительных, специфических знаний, навыков и т. д.). Следовательно, и заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены этих двух составляющих [3].

Т. Шульц использовал для определения величины человеческого капитала следующий затратно-стоимостный подход: он умножил стоимость одного года обучения каждой образовательной ступени (с учетом потерянных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени, с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его получения, а к году подсчета, т. е. была определена не первоначальная, а восстановительная стоимость образовательной составляющей человеческого капитала [4]. Аналогичные расчеты осуществил Дж. Кендрик. Величину человеческого капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков [5]. Подобные исследования проводил также отечественный экономист В. И. Марцинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования» [6]. Фонд образования — это стоимостная оценка накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта. При расчете его величины использовались два основных подхода:

1) суммирование фактических затрат на образование, осуществленных в течение того или иного длительного периода времени;

2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени. Для этого типа оценки был рекомендован метод прямой инвентаризации, заключающийся в подсчете образовательного потенциала работников на каждый год по фактическому уров-

ню образования в профессиональном, отраслевом, квалификационном и других необходимых структурных разрезах народного хозяйства.

Еще один чрезвычайно важный в условиях современной информационной экономики подход к измерению человеческого капитала был предложен практически независимо друг от друга Т. Стюартом, Ю. Сент Онжем, П. Салливаном, Э. Брукинг, Л. Эдвинссоном, М. Мэлоуном, Й. и Г. Роосами, К. Э. Свейби, которые обратились к проблеме исследования человеческого капитала как части интеллектуального капитала, считая его важнейшим компонентом, определяющим рыночную стоимость современной компании. По мнению Т. Стюарта, поскольку люди могут быть наняты, но не приобретены в собственность, человеческий капитал может считаться лишь временно привлеченным средством, подобно долговым обязательствам или акциям фирмы [4]. В активе же фирмы это обязательство уравновешивается гудвиллом (англ. goodwill — добрая воля) — субъективными оценками неосязаемых активов фирмы со стороны акционеров, покупателей, деловых партнеров и агентов фондовых рынков. Следовательно, судить о стоимости человеческого капитала можно по ряду косвенных показателей, имеющих денежное измерение, например по превышению рыночной цены компании, исчисленной как произведение цены одной акции на общее их число, над балансовой стоимостью ее осязаемых активов. Размеры этого превышения и дают, по его мнению, общее представление о величине гудвилла.

Д. Петерсон и Т. Паркинсон предложили иной вариант определения стоимости невидимых активов — через подсчет превышения прибыли компании, имеющей человеческий капитал, над прибылью компании, которая применяет аналогичные осязаемые активы, но не использует неосязаемые факторы. К примеру, при прочих равных условиях, прибыль фирмы, обладающей известной торговой маркой, создающей соответствующий имидж, выше, чем у ее конкурентов [2].

Разумеется, исследования методологии оценки человеческого капитала не исчерпываются работами перечисленных ученых. В рамках современной теории человеческого капитала для измерения величины человеческих активов используются следующие основные методы [7].

1. Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко-годах обучения. Данный метод считается

одним из самых простых, но его точность не всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (общего, среднего профессионального, высшего и т. п.).

2. Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.

3. Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете будущих доходов его владельцев и пользователей. В этом случае величину человеческого капитала измеряют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

4. Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости.

Несмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его оценке, на практике в измерении величины данного вида капитала остается множество нерешенных проблем. Основная трудность заключается в том, что некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке, например, не существует какого-либо прямого способа измерения ни количества, ни цены человеческих способностей. Поэтому приходится прибегать к разного рода опосредованным методам их оценки, использовать не только количественные, но и качественные, а также косвенные показатели. Помимо того, что подсчет стоимостных значений сам по себе является очень трудоемким процессом, гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации, причем это касается любого уровня исследования (макроэкономического, регионального, корпоративного). Так можно ли доверять хотя бы одному из методов оценки человеческого капитала, и имеют ли они реальное практическое значение?

Скандинавские исследователи Д. Андриссен и Р. Тиссен утверждают, что для отслеживания стоимости нематериальных активов, и в частности человеческого капитала, «существует несколько — хотя и совсем немного — практических методик. Их можно подразделить на две большие категории:

1. Методы измерения, предлагающие показатели, которые могли бы дать управляющим более полное представление о нематериальных активах своих компаний.

2. Методы оценки, цель которых — оценить нематериальные активы компании в денежном выражении» [8].

Значительная часть моделей измерения человеческого капитала появилась еще в конце 1970-х — начале 1990-х гг. и использует показатели, аналогичные тем, что применяются для измерения объема производства или качества продукции. Андриссен и Тиссен отнесли к данной группе модели, предложенные Ю. Сент Онжем, П. Сал-ливаном (монитор интеллектуального капитала, Intellectual Capital Monitor или ICM), Л. Эдвинссо-ном («Skandia Navigator»), Й. и Г. Роосами (Индекс ICTM), Р. Капланом и Д. Нортоном (Сбалансированная система показателей, ССП или BSC), К. Э. Свейби (монитор нематериальных активов). Реальная практическая ценность большинства этих методик состоит скорее в формируемых ими в компании инструментах управления, нежели в предоставлении точной финансовой информации. Например, индекс ICTM, разработанный Й. и Г. Роосами, — это не метод конкретной денежной оценки человеческого капитала, а главным образом инструмент стратегического планирования, позволяющий управляющим лучше представить себе, какие последствия может иметь то или иное их решение. Индекс ICTM оценивает изменение интеллектуального капитала компании четырьмя индексами — капитала взаимоотношений, человеческого, инфраструктурного и инновационного капитала. В частности, индекс человеческого капитала определяется такими параметрами, как реализация ключевых факторов успеха, создание стоимости в расчете на одного служащего, эффективность и результативность обучения.

Цель создания сбалансированной системы показателей (Balanced Score Card) — дать возможность управляющим взглянуть на свою компанию с четырех важных позиций — c точки зрения клиентов, с позиции внутренних бизнес-процессов, обучения и развития и с финансовой точки зрения: как компания выглядит в глазах своих клиентов и акционеров, возможно ли и в дальнейшем повышать ценность компании и создавать стоимость? Применяя сбалансированную систему показателей, руководитель может видеть ситуацию в организации в целом, задавать при этом конкретные цели развития и применять для отслеживания их достижения достаточно узкий перечень тщательно отобранных показателей. Но, базируясь на традиционных индустриальных представлениях о ресурсах компании, сбалансированная система

показателей рассматривает людей скорее как затраты, чем как созидателей дохода. И поскольку предназначение ССП состоит прежде всего в том, чтобы дать управляющим инструментарий для разработки стратегии и оценки результатов ее реализации, эта система представляет собой скорее сигнальное устройство, чем средство измерения стоимости человеческого капитала.

В наибольшей степени управленческую и финансовую цели измерения нематериальных активов сочетают Skandia Navigator и Монитор нематериальных активов компании Celemi, разработанный на основе идей К. Э. Свейби.

Шведская компания Scandia получила с начала 1990-х гг. широкую известность благодаря своим достижениям в области измерения нематериальных (и в частности человеческих) активов и новаторской деятельности Л. Эдвинссона, в то время — директора компании по интеллектуальному капиталу. В концепции Эдвинссона интеллектуальный капитал складывается из человеческого капитала (умственных способностей, навыков, творческого отношения к делу, целеустремленности и энтузиазма работников компании) и структурного капитала (к которому относятся все интеллектуальные ценности, которые остаются в компании, когда ее служащие уходят домой). Разработанная Эдвинссоном модель Skandia Navigator акцентирует внимание на пяти аспектах деятельности компании — финансовом (отражаемом в традиционном балансовом отчете компании), потребительском, процессном, инновационном и самом важном человеческом аспекте, который служит связующим звеном между четырьмя другими. Skandia Navigator предназначена не для определения рыночной стоимости компании, а для того, чтобы, принимая свои решения, управляющие могли шире взглянуть на проблему создания стоимости при помощи управления интеллектуальным капиталом. Поэтому эту модель следует рассматривать скорее как важный инструмент управления, чем как метод определения стоимости нематериальных активов компании. Skandia Navigator позволяет раскрыть информацию о «скрытых ценностях» компании, которые в противном случае так и не были бы обнаружены, но отнюдь не приписывает им какую-либо стоимость. Эта модель предоставляет информацию, которая может скорее существовать в виде дополнения к финансовой отчетности, нежели быть интегрированной в нее в терминах традиционных бухгалтерских показателей.

В Celemi, международной компании со штаб-квартирой в Швеции, специализирующейся в

области создания учебных процессов, была разработана бизнес-модель под названием TangoTM, применяя которую компания дважды проводила в своих отделениях аудит нематериальных (и в частности человеческих) активов [8]. Монитор нематериальных активов Celemi определяет три направления анализа нематериальных активов: наши клиенты (взаимоотношения с клиентами и поставщиками, контракты и репутация компании), наша организация (внутренняя корпоративная структура, включая принципы управления, административные и компьютерные системы) и наши люди (общая компетентность служащих Celemi, например, их способность действовать в самых разных обстоятельствах). Монитор нематериальных активов Celemi публикуется в виде приложения к бухгалтерскому балансу компании. Он содержит перечень полученных данных и, что более важно, пояснения в виде примечаний, которые позволяют руководству интерпретировать эти цифры, а лицам, заинтересованным в развитии компании, получить более четкое представление о ее истинной стоимости.

Модели оценки человеческого капитала как части нематериальных активов компании и носителя значительной части используемых ею знаний основываются главным образом на оценке деловой репутации компании (по Т. Стюарту), а также на методах оценки и анализа персонала (человеческих ресурсов), учитывающих затраты компании на персонал и ее доходы от использования человеческих ресурсов.

Концепцию «Анализа (или по другим источникам — учета, аудита) человеческих ресурсов» (Human Resources Accounting, HRA или АЧР) предложили еще в начале 1960-х гг. Р. Германсон и Э. Флэмхольц. В разработке этой концепции также участвовали М. Александер, Р. Вудраф, Д. Боуэрс. В своих первых работах Э. Флэмхольц указал на три основные задачи АЧР [10]:

— предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

— обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

— наконец, заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать.

Р. Лайкерт в 1967 г. популяризировал взгляды разработчиков концепции АЧР. В 1960-х и 1970-х гг. делались попытки убедить инвесторов и предприятия принять эту точку зрения, но они не привели к положительному результату. Бухгалтеры единодушно отвергли эту идею, так как были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях. В середине 1990-х гг. А. Кук, технический директор Accounting Standards Board, органа, который устанавливает правила финансовой отчетности в Великобритании, выразил в отношении вопросов оценки человеческих ресурсов следующее мнение: «Мы думаем, что включение этих проблем в бухгалтерский учет не решит их». В 1998 г. в отчете Организации экономического сотрудничества и развития было однозначно сказано, что «... в отношении человеческого капитала измеряется то, что можно измерить, а не то, что нужно измерить» [11].

В этом состоит причина крайне скептического отношения бухгалтеров и финансовых аналитиков к идее учета человеческих ресурсов. По сей день существующие системы учета не позволяют рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококвалифицированного специалиста — как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Дополнительным доводом служит то, что с моральной точки зрения недопустимо рассматривать людей в качестве финансовых активов, и в любом случае компании не «владеют» людьми.

Методы оценки стоимости человеческого капитала компании

Оценка по издержкам

Метод расчета прямых затрат на персонал

Метод оценки первоначальных и восстановительных издержек

Оценка по результатам

Метод оценки индивидуальной стоимости работника

Метод оценки конкурентной стоимости человеческого капитала

Методы оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса

Метод оценки перспективной стоимости человеческого капитала

По фактическим результатам

Классификация методовоценкистоимостичеловеческого капиталакомпании

Тем не менее значение преимущества в человеческом капитале сегодня уже общепризнанно, поэтому методы определения стоимости этого капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков, но и у практиков-менеджеров. Причины этого следующие:

1. Человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность слияния или приобретения предприятия, в том числе его нематериальных активов.

2. Определение критериев оценки человеческих активов, сбор и анализ относящейся к данной проблеме информации привлекает внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать ее человеческий капитал.

3. Измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентированных стратегий управления человеческими ресурсами, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков.

4. Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность использования человеческих ресурсов и контролировать продвижение к стратегическим целям управления человеческими ресурсами.

Опыт передовых компаний в области управления человеческими ресурсами позволяет обозначить ряд основополагающих подходов к оценке человеческого капитала организации (см. рисунок).

1. Метод расчета прямьхзатрат на персонал — наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Недостаток метода состоит в неполной оценке реальной величины чело-

П_

Рыночная оценка

Сравнительный метод

Финансовый метод

На основе испытаний по системе деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу

веческого капитала, часть которого может просто не использоваться на предприятии [12].

2. метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек на персонал.

Метод фокусирует внимание на расходах фирмы, связанных не с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой [13].

Первоначальные издержки компании на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично по своему экономическому смыслу понятию первоначальной стоимости физического капитала. Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего специалиста на другого, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения, адаптации и издержек, связанных с уходом предыдущего работника (включая как прямые выплаты увольняющемуся работнику, так и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении). Восстановительные издержки в зависимости от объекта, к которому они относятся, можно разбить на два вида — позиционные и личностные. Первые относятся не к самому работнику, а к его рабочему месту, позиции в организации. Вторые учитывают возможные потери организации от недоиспользования потенциальных возможностей ушедшего сотрудника на другом рабочем месте (местах). Определить их крайне сложно. Поэтому обычно оцениваются позиционные издержки замещения. Но даже минимальная оценка восстановительных издержек всегда будет выше, чем оценка простой оплаты труда, так как последняя не учитывает потери организации, возникающие с утратой опыта работника и сложной системы его взаимодействия с другими работниками.

Метод оценки человеческих активов на основе их восстановительной стоимости использовался, например, Голландским институтом стандартов качества (КЕМА). В годовом отчете института за 1994 г. был представлен так называемый баланс знаний, в котором специалисты КЕМА попытались отразить стоимость работающих в институте людей и их знаний. Показатели вычислялись на базе затрат, связанных с приобретением знаний и навыков (затрат на обучение, образование, накопление опыта в организации и за ее пределами) и стоимости знаний

компании, указанной в отчетах и других подобных материалах. Примененный KEMA метод исходил также из того, что активы оцениваются по первоначальной стоимости, а знания как разновидность активов ежегодно обесцениваются на 20 %. Эти расчеты позволили в 1994 г. оценить знания данной компании в 700 млн голландских гульденов, тогда как балансовая стоимость ее активов в том же году составила всего 180 млн гульденов [8].

3. метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника [12]. Метод предполагает оценку:

- полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию (включая затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе и т. п.), а также затрат на обучение и адаптацию нового работника;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены и в период адаптации нового работника, в том числе потерь вследствие снижения объемов производства и реализации продукции или услуг, ухудшения качества продукции при замене работника новым и т. п.;

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) у членов группы, в которой находился работник.

Один из ведущих современных специалистов по оценке человеческого капитала доктор Я. Фитц-енц подчеркивает в своих работах необходимость учета полных затрат компании на ее человеческий капитал или так называемого фактора стоимости человеческого капитала HCCF (Human Capital Cost

Factor). Фитценц определяет HCCFсуммой расходов на заработную плату, льготы и социальное обеспечение для постоянных работников, расходов на временных работников, а также потерь компании, вызванных отсутствием сотрудников, нехваткой персонала и текучестью кадров [14].

Рассмотренный метод значительно сложнее, чем предыдущие, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Вычисленная таким способом реальная стоимость человеческого капитала может оказаться в несколько десятков и сотен раз выше номинально оцениваемой заработной платой сотрудников величины (в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работников).

4. метод перспективной стоимости человеческого капитала [12]. Учитывает в дополнение к оценке конкурентной стоимости динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Дело в том, что стоимость ряда сотрудников в ходе реализации проекта меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

5. метод измерения индивидуальной стоимости работника [13]. В отличие от предыдущих методов оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании. Очевидно, что два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, проработать в организации разное время, а значит, иметь для данной компании разную ценность.

Модель индивидуальной стоимости работника предложена учеными Мичиганского университета Р. Германсоном, Э. Флэмхольцем и др. Модель основана на понятиях условной и реализуемой стоимостей. Очевидно, что индивидуальная ценность работника для организации определяется объемом услуг, который он предоставит или реализует, работая в ней. В то же время ценность работника зависит от того, останется ли он в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким

образом, ожидаемая условная стоимость работника включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если бы он всю оставшуюся жизнь проработал бы в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость. То есть ожидаемая реализуемая стоимость есть произведение ожидаемой условной стоимости на вероятность продолжения членства в организации. Последняя выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов (условной стоимости) будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного. Модель также отражает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (или вероятностная) позиционная модель (СПМ). Ее алгоритм включает следующие шаги:

а) определение последовательности позиций карьерного роста работника;

б) оценка стоимости каждой позиции для организации или позиционной стоимости работника;

в) прогнозирование ожидаемого срока работы человека в организации;

г) описание ожидаемого карьерного пути сотрудника вплоть до увольнения с оценкой вероятности занятия работником каждой из определенных на шаге 1 позиций в определенный момент в будущем;

д) дисконтирование ожидаемого денежного дохода для определения сегодняшней реализуемой стоимости работника.

6. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса [12, 13]. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

а) по конкретным результатам, полученным работником исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе как наиболее простая. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочная, так как в рамки такого подхода не вписываются

многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес;

б) оценка человеческого капитала на основе системы деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.

Перечисленные шесть методов оценки человеческих активов имеют один существенный недостаток — концентрируясь на определении прямых издержек на персонал и индивидуальной ценности или стоимости работника, они не учитывают такое важное свойство человеческого капитала, как проявление синергического эффекта при командной работе и эффективном управлении. Вследствие этого эффекта стоимость человеческих активов компании значительно превышает математическую сумму стоимости знаний и способностей отдельных сотрудников. А затраты фирмы по найму и обучению работников могут отражать лишь первоначальную номинальную стоимость ее человеческого капитала. Даже методы оценки восстановительных издержек на персонал, конкурентной и перспективной стоимости человеческого капитала не в полной мере решают данную проблему. Сложность этих методов и использование значительного числа критериев, оцениваемых экспертным путем, ограничивают сферу их применения только оценкой человеческих активов ведущих специалистов или наиболее значимых команд компании. Регулярный же мониторинг всего человеческого капитала организации, особенно крупной, при помощи данных методов окажется по всей видимости нерентабельным. В некоторой степени проблема комплексного измерения человеческого капитала компании может быть решена на основе оценки его роли в формировании рыночной стоимости и конкурентных преимуществ данной организации (с помощью финансового и сравнительного методов оценки).

7. Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов [8]. К сожалению, и данный метод тоже не дает точной оценки стоимости человеческого капитала организации, так как расчеты используемых в нем стоимостных величин информационного, структурного и клиентского капитала как составляющих нематериальных активов пока не основываются

на единой общепризнанной методологии. Кроме того, рыночная стоимость компании — величина, весьма зависимая от спекулятивных настроений на фондовом рынке и, следовательно, подверженная существенным колебаниям. Но отражают ли колебания стоимости акций компании соответствующее изменение величины ее интеллектуального, и в частности человеческого, капитала?

8. Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов [8]. Применение этого метода, во-первых, не может дать четкую количественную оценку человеческих активов, так как достаточно сложно выделить именно их влияние на конкурентоспособность компании в общем воздействии на нее интеллектуального капитала. Во-вторых, по нашему мнению, метод не вполне корректен, так как вряд ли существуют компании, абсолютно не использующие человеческий капитал, а значит, невозможно выделить «нулевой уровень» для сопоставлений.

Таким образом, ни один из перечисленных подходов не может, на наш взгляд, претендовать на «звание» достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Суть данной проблемы довольно четко обозначили в конце 1990-х гг. Н. Бонтис с соавторами: «Все эти модели страдают субъективностью, неопределенностью и недостатком надежности, поскольку не может быть уверенности в точности таких измерений» [15].

Однако люди в организациях создают добавленную стоимость, величину которой можно измерить, что является аргументом в пользу оценки вклада человеческих ресурсов в успешность коммерческой деятельности компании, а не просто определения цены человеческого капитала. Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомый прирост этих финансовых показателей. Финансовые аналитики придают все большее значение качеству управления интеллектуальными и человеческими ресурсами, включая их в список оцениваемых параметров наряду с материальными активами предприятия и его положением на рынке.

В числе первых организаций, которые отважились включить «стоимость» служащих в

свои годовые отчеты, мы уже отмечали Celemi и KEMA. Можно привести и другие примеры отражения сведений о человеческом капитале в отчетах компаний. Так, в 1997 г. группой ученых из Копенгагенской школы бизнеса под руководством профессора Джана Моурицена для Датского совета по развитию промышленности и торговли было подготовлено исследование-меморандум «Объявленный и управляемый интеллектуальный капитал» [16]. В меморандуме были представлены результаты изучения отчетов об интеллектуальном капитале 10 датских и шведских компаний (PLS Consult, Ramb^ll, Skandia, Consultus, Telia, ABB, Sparekassen Nordjylland (SparNord), The Swedish Civil Aviation Administration (SCAA), Sparbanken Sverige и WM Data).

В меморандуме отмечено, что отчеты об интеллектуальном капитале этих компаний — это не узаконенная форма представления отчетности, а эксперимент с новыми моделями сообщений, иллюстрирующими сферу действия интеллектуальных ресурсов и компетентности компании и последствия управления в этой сфере. Поэтому десять изученных отчетов имеют множество отличий, начиная от их названий и заканчивая степенью подробности представленной информации. Но все они содержат ряд одинаковых категорий измерения: человеческие ресурсы, клиенты, технология и процессы. Измерение и анализ этих аспектов деятельности компании могут показать источники, которые создадут будущие финансовые результаты. Как подчеркнуто в меморандуме, первичная цель отчетов состоит не в том, чтобы привлечь в компании новый капитал. Скорее они имеют тенденцию использоваться как инструмент, нацеленный на представление и обслуживание корпоративной стратегии и видения. Например, категория «человеческие ресурсы» характеризует не только квалификацию работников, но и «настройку» системы управления на развитие человеческих ресурсов и удовлетворение работников.

Подготовка отчетов о человеческих ресурсах как составной части отчетов об интеллектуальном капитале была вызвана необходимостью учесть затраты компании, связанные с управлением человеческими активами, и финансовые последствия приобретения, перестановки, оборота, реорганизации, развития человеческих ресурсов. Благодаря этим отчетам компаниям удалось «пролить свет» на вопросы об истинной величине прямых и косвенных затрат на отбор и наем сотрудников, издержек отсутствия и замены персонала, дисквалификации человеческого ресурса и т. д. Отчеты позволили делать аргументированные выводы о том, развивается ли человеческий капитал компании или деградирует, достаточны ли инвестиции в его развитие, эффективна ли система распоряжения человеческими активами. Кроме того, в отчетах содержится масса нефинансовой информации, характеризующей квалификацию и компетенции работников, их обязательства, мотивацию, удовлетворение. Третий аспект этих отчетов описывает элементы финансовой стоимости интеллектуального (и в частности, человеческого) капитала компаний, их вклад в корпоративный рост.

Организация работы с отчетами об интеллектуальном капитале отличается от компании к компании. Организации, где инициатором подготовки таких отчетов являются HR-службы, обычно склонны основывать свои отчеты на описании качества человеческих ресурсов, издержек и результатов управления человеческими активами и фокусироваться, таким образом, на том, «что есть». Компании, где данные отчеты ведут финансовые службы, могут придавать большее значение рыночным эффектам интеллектуального капитала и фокусироваться на том, «что получается». Но во всех случаях отчеты об интеллектуальном капитале составляют часть организационного проекта развития, нацеленного на приспособление работников, бизнес-процессов, организационных процедур и культуры управления к формированию наукоемкой компании и созданию новой стоимости.

Литература

1. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.

2. Добрынин А. И, Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999. — 309 с.

3. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. — 1993. — № 11. — С. 109—119.

4. Stewart T. A. Intellectual Capital. New Wealth of Organizations. N. Y., 1997.

5. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. — М.: Прогресс, 1978.

6. Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. уч. зав. — М.: Аспект Пресс, 1995. - 286 с.

7. Дятлов С. А. Инвестиции в человеческий капитал: критерии эффективности // Известия СПбУЭФ. — 1996. — № 4. — С. 32—51.

8. Андриссен Д., Тиссен Р. Изучите свою компанию. Глава из книги «Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов» // http://www.cfin.ru/finanalysis/ value/study_yourcompany.shtml.

9. Edvinsson L., Malone M. S. Intellectual Capital. Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Brainpower. N. Y., 1997.

10. FlamholtzE. G Human Resource Accounting. N. Y.: Jossey-Bass Publ., 1985.

11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перевод с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.

12. Маленков Ю. А. Управление развитием человеческого капитала компании // Образование и бизнес. — 2000. — № 24 (48); http://www.cinfo.ru/ OB/OB_basic. htm.

13. Козлов О. А. Человеческий капитал организации // http://www.e-executive.ru/publications.

14. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. — М., 2006.

15. Bontis N., Dragonetti N. C., Jaconsen KandRoos G The knowledge toolbox: a review of the tools available to measure and manage intangible resources // Europian Management Journal, 17 (4).

16. Козырев А. Н, Макаров В. Л. Особенности оценочной деятельности применительно к условиям новой экономики. Хрестоматия. — М.: Интерреклама, 2003. // http://prochee.proocenka.ru/index.htm?139.

17. Даффи Д. Человеческий капитал // http://creativeconomy. ru/library/prd497.php.

18. Schultz T. Investment in Human Capital // Economic Growth — an American Problem. Englewood Cliffs,

Подписка eLIBRARy*RU

• На сайте eLIBRARY.RU можно оформить годовую подписку на текущие и архивные выпуски журналов, приобрести отдельные номера изданий или статьи.

1964.

на электронную версию

Теперь журналы Издательского дома «Финансы и Кредит» стали доступны в электронном виде в Научной Электронной Библиотеке (eLIBRARY.RU).