Разработка стандартов качества человеческого капитала консалтинговых организаций

РАЗРАБОТКА СТАНДАРТОВ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КОНСАЛТИНГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Гурьева Е.Ю., аспирант ФГУП «СТАНДАРТИНФОРМ»

В статье рассмотрены основные формы оценивания компетенций сотрудников консалтинговых компаний. Показано, что ввиду многообразия направлений консалтинга, а так же динамичных трансформаций данной отрасли, затрудняющих оценку востребованности компетенций, в настоящее время нецелесообразно введение единого квалификационного экзамена. Предложено добровольное объединение статистических наблюдений консалтинговых компаний для постепенной разработки отраслевых нормативов качества человеческого капитала, интегрирующих различные формы подтверждения знаний (ученые степени, российские и зарубежные сертификаты экзаменационных систем и т.д.).

Ключевые слова: консалтинг, качество услуг, экзаменационные системы, аттестация, человеческий капитал.

DEVELOPMENT OF HUMAN CAPITAL QUALITY STANDARDS IN CONSULTING

COMPANIES

Gureva E., the post-graduate student at FSUE «STANDARTINFORM»

This article describes the main forms of evaluating the competencies of consulting companies' employees. It is suggested that due to variety of directions in consulting as well as dynamic transformations of this industry making the evaluation of the demand for skills problematic, it is currently impractical to introduce the uniform qualification exam. The voluntary association of statistic observations of consulting companies is proposed for the gradual development of human capital quality standards which integrate different forms of knowledge confirmation (academic degrees, Russian and foreign examination certificates etc.).

Keywords: consulting, services quality, examination systems, certification, human capital.

Сотрудничество клиента с консалтинговой организацией характеризуется высокой степенью информационной асимметрии, особенно в случае первичного выбора партнера в области консалтинга. Клиенту предстоит сделать выбор в пользу той или иной консалтинговой организации в условиях недостаточной информации о качестве предоставляемых ей услуг. В таких случаях важную роль начинает играть репутация консалтинговой фирмы, сила ее бренда. Но опираться в выборе консалтинговой фирмы только на эти признаки неверно по ряду причин. Во-первых, более сильный бренд предполагает и большую надбавку за бренд, поэтому услуги наиболее известных консалтинговых фирм будут стоить дороже других. Во-вторых, в условиях России консалтинговые фирмы существуют относительно короткий промежуток времени, который не позволяет отделить искусственно созданную и поддерживаемую рекламой репутацию от подлинной, проверенной временем. Таким образом, клиенту необходимо выбирать консалтинговую фирму, опираясь на данные о ее объективно существующем потенциале, определяющем возможность качественно оказать необходимые услуги.

Очевидно, что важнейшим фактором качества консалтинговой услуги является квалификация консультанта. Поэтому любому клиенту необходимо, прежде всего, оценить качество человеческого капитала потенциального партнера в области консалтинга. Клиент может провести такое исследование самостоятельно, или же положиться на результаты оценки третьей стороной, например, независимыми экспертами в области консалтинговых компаний или же саморегулируемой организации, объединяющей такие компании. В любом случае необходимо рассмотреть существующие методы оценки человеческого капитала и их применимость к консалтинговой деятельности.

Понятие «человеческого капитала» является достаточно широким и многозначным [см. 1, 2, 3], ряд аспектов его анализа (например, денежная оценка человеческого капитала как часть общей финансовой оценки фирмы) не интересен для потенциальных клиентов, которых интересует не будущее фирмы в целом, а ее способность оказать качественную консалтинговую услугу в соответствии с предъявляемыми требованиями. При этом можно выделить как базовые требования к персоналу, несоблюдение которых ставит под сомнение возможность фирмы оказать такие услуги, так и расширенные требования, характеризующие возможный уровень качества услуг.

Наиболее популярными являются требования к наличию образования и стажа работы по специальности. Однако следует сказать, что применение данных показателей к консалтингу является весьма неточным методом оценки человеческого капитала. Во-первых, требования к образованию могут различаться в зависимости от предметной области консалтинга. Во-вторых, далеко не все дипло-

мы об образовании могут рассматриваться как подтверждающие необходимый уровень знаний. В-третьих, понятие «стажа работы по специальности» применительно к консалтингу является весьма трудно определимым, так как не ясно - понимать ли под «специальностью» деятельность в области консалтинга или же в предметной области консультирования? Например, один потенциальный консультант в области оптимизации бухгалтерского учета может иметь десятилетний стаж работы главным бухгалтером крупной корпорации, но не иметь опыта деятельности в консалтинговой фирме, а другой - десятилетний стаж в консалтинге, но по вопросам оценки или же управления персоналом.

В некоторых областях требования к стажу и образованию дополняются прохождением специализированных квалификационных испытаний. В качестве примера можно рассмотреть практику деятельности Федеральной службы по финансовым рынкам [4] (в настоящее время упразднена, ее функции переданы Службе Банка России по финансовым рынкам, но ранее действовавшая практика прохождения специализированных квалификационных испытаний продолжает сохраняться). Согласно предъявляемым требованиям аттестация на получение квалификационного аттестата специалиста финансового рынка состоит из двух ступеней - базового экзамена и экзамена на получение выбранного аттестата в определенной предметной области:

1) аттестат первого типа - квалификационный аттестат специалиста финансового рынка по брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами;

2) аттестат второго типа - квалификационный аттестат специалиста финансового рынка по организации торговли на рынке ценных бумаг (деятельности фондовой биржи) и клиринговой деятельности;

3) аттестат третьего типа - квалификационный аттестат специалиста финансового рынка по ведению реестра владельцев ценных бумаг;

4) аттестат четвертого типа - квалификационный аттестат специалиста финансового рынка по депозитарной деятельности;

5) аттестат пятого типа - квалификационный аттестат специалиста финансового рынка по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами;

6) аттестат шестого типа - квалификационный аттестат специалиста финансового рынка по деятельности специализированных депозитариев инвестиционных фондов, паевых инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов;

7) аттестат седьмого типа - квалификационный аттестат специалиста финансового рынка по деятельности негосударственных пенсионных фондов по негосударственному пенсионному обеспе-

чению, обязательному пенсионному страхованию и профессиональному пенсионному страхованию.

Для получения аттестата сдается письменный экзамен, включающий в себя ряд теоретических тестов, а также практических задач.

Аналогичная практика существует в области оценочной деятельности (квалификационный аттестат о сдаче единого квалификационного экзамена, выдаваемый Национальным советом по оценочной деятельности) и некоторых других.

В области консалтинга аналогичной практики в России пока не сформировано. Это объясняется, прежде всего, меньшей общественной значимостью ошибок в области консалтинга по сравнению с такими областями, как ценные бумаги, оценка или адвокатура, в которых непрофессиональные действия могут или причинить серьезнейшие последствия доверителю, который не может проконтролировать действия своего представителя (например, адвокатура), или затрагивают интересы широкого круга лиц, в т.ч. не принимавших участие в выборе данного контрагента и не могущих отвечать за последствия неправильного выбора (управление ценными бумагами, аудит и т.д.). В противоположность этому в области консалтинга предполагается, что клиент сам определяет, какими компетенциями должен обладать консультант, и полностью несет ответственность за свой выбор. Поэтому применение единого федерального квалификационного экзамена затруднено.

Для оценки частных компетенций в тех или иных областях существует большое количество негосударственных систем аттестации, в т.ч. международных. Например, общеобразовательные компетенции в области иностранных языков проверяются с помощью систем стандартных экзаменов TOEFL, IELTS, FCE (английский язык), TestDaF (немецкий язык), Нихонго норёку сикэн (японский язык) и др. Очевидно, что оценка консалтинговой компании в аспекте владения ее сотрудниками иностранными языками может косвенно свидетельствовать о качестве ее услуг, поскольку иностранные языки необходимы для изучения наилучших мировых бизнес-практик с последующей их передачей клиентам.

Среди финансистов популярны экзамены на получение сертификата Chartered Financial Analyst (CFA), оценивающие знания в области анализа финансовой отчетности, инвестиций и рынков, которые могут быть полезны в области финансового консалтинга.

В области управленческого консалтинга международное признание имеет аттестация Certified Management Consultant (CMC), а также ряд других, относящихся к различным частным областям консалтинга: учету (Chartered Management Accountant (CIMA), Cost and Management Accountants (CMA), Chartered Certified Accountant (ACCA) и др.), оценке (Certified Treasury Professional (CTP)), организационной психологии и т.д. В России большинство из них не получило широкого распространения.

Еще одним показателем, характеризующим компетенции персонала консалтинговой фирмы, является наличие консультантов с учеными степенями.

Возникает вполне естественный вопрос: каким образом можно учитывать наличие самых разных показателей компетентности персонала в рамках единой системы оценок?

Наиболее простым способом, широко применяемым при установлении официальных требований к некоторым лицензируемым видам деятельности, является наличие в штате определенного числа специалистов с нужными сертификатами. Например, такой практики придерживается ФСФР при лицензировании профессиональных участников фондовых рынков ([5]). Автор полагает, что применение подобной практики к регулированию деятельности консалтинговых организаций не представляется целесообразным, поскольку, как показано выше, именно клиент должен в конечном счете решать, какой уровень компетентности персонала консалтинговой фирмы его устраивает. Кроме того, практика показывает, что введение формальных квалификационных требований приводит к их столь же формальному соблюдению (например, в практике профессиональных участников фондового рынка присутствует так называемая «аренда аттестатов», когда на фиктивные должности приглашаются работать по совместительству владельцы соответствующих аттестатов).

Однако для облегчения задачи выбора можно разработать добровольно применяемые отраслевые стандарты раскрытия информации относительно квалификации сотрудников, включающие общее число консультантов (без учета помощников и лиц, не принимающих прямое участие в оказании услуг консалтинга), число среди

них лиц с учеными степенями кандидата и доктора наук, уровень владения иностранными языками, наличие профильных аттестатов и сертификатов (для упрощения восприятия многочисленные зарубежные аттестаты можно сгруппировать в несколько категорий). Даже если консалтинговая услуга оказывается одним консультантом, все равно данная информация будет полезна клиенту, т.к. позволит составить общее впечатление о компетенционном уровне организации, который, безусловно, влияет на качество работы каждого из сотрудников.

Кроме этого, для некоторых видов консалтинга можно предусмотреть и принимаемые саморегулируемыми организациями стандарты наличия консультантов с определенными сертификатами. Для их разработки целесообразно накапливать и обобщать статистику удовлетворенности клиентов в зависимости от компетенций консультанта. Для сбора подобной (анонимизированной) статистики необходимо добровольное объединение консалтинговых фирм, которое позволит выявить наиболее практически ценные формы подтверждения компетенций, и, тем самым, повысить эффективность работы над улучшением качества консалтинговых услуг.

Литература:

1. Корчагин Ю.А. Широкое понятие человеческого капитала. - Воронеж: ЦИРЭ, 2009.

2. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. - N.Y., 1968. - Vol. 6.

3. Becker Gary S. Human Capital. - N.Y.: Columbia University Press, 1964.

4. Режим доступа: http://fcsm.ru/

5. Положение о специалистах финансового рынка // Утверждено Приказом ФСФР России от 28 января 2010 г. № 10-4/пз-н.