Повышение эффективности функционирования рынка труда через реформирование социально-трудовых отношений

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА ЧЕРЕЗ РЕФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ

М. А. КАКУШКИНА

В статье рассматриваются актуальные вопросы, связанные с повышением эффективности функционирования рынка труда через реформирование социально-трудовых отношений. Определена стратегическая цель реформы трудовых отношений, способствующая реализации социальных ожиданий общества, и намечены задачи модернизации рынка труда.

Ключевые слова: система социально-трудовых отношений, рынок труда, социальное партнерство, рабочая сила.

Развитие социально-трудовых отношений, способствующих реализации социальных ожиданий общества и обеспечению общей социальноэкономической безопасности территорий, является актуальной и для страны в целом, и для регионов, и для хозяйствующих субъектов экономики в частности.

Переход к рыночным условиям хозяйствования в России, который характеризовался упразднением централизованного государственного регулирования трудовых отношений и передачей вопросов обеспечения трудовыми ресурсами, повышения их квалификации и организации оплаты труда на уровень предприятий, потребовал от субъектов экономики формирования новой модели трудовых отношений.

Следует констатировать, что на современном этапе хозяйствования недостаточно изучен опыт стран с развитой рыночной экономикой по согласованию интересов работодателей, наемных работников и правительства, а также методик практической реализации принципов партнерского регулирования социально-трудовых отношений в условиях региональной дифференциации территорий.

В отечественной науке исследованию современного состояния социально-трудовых отношений в России посвящены работы В. В. Адамчука, В. С. Буланова, В. Н. Бобкова, Н.А. Волгина, М. И. Бухалкова, А .В. Кашепова, Ю. Г. Одегова, Г. Г. Руденко, В. Д. Роика и др.

Реформирование экономики и общества в России мало затронуло сферу трудовых отношений. Основным нормативным актом, регулирующим ее, остается несколько модифицированный Кодекс законов о труде 1971 г. с последующими

изменениями и дополнениями. Новые законы в данной сфере, принятые в 1992-1997 гг., касаются главным образом коллективных трудовых отношений (законы «О коллективных договорах и соглашениях», «О профсоюзах, их правах и гарантиях их деятельности») либо специфических проблем труда («Основы законодательства РФ об охране труда»). Ядро трудовых отношений - отношения индивидуального найма - подверглось лишь незначительным изменениям. Между тем отсутствие глубоких реформ в сфере труда становится серьезным препятствием на пути становления современной рыночной экономики в России. Названная проблема требует решения, несмотря на то, что она затрагивает интересы почти всех социальных групп населения. При этом необходимо учитывать и международный опыт. В мире существуют три основные модели трудовых отношений [1].

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение рабочих мест, и отраслевым (региональноотраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой ее дифференциацией. Эта модель воспринимается экспертами Международной организации труда (МОТ) как некий идеал. Между тем она испытывает серьезный кризис, проявляющийся в росте безработицы (в странах-членах Европейского союза ее уровень существенно выше среднего в странах ОЭСР), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с

невысокой квалификацией, ослаблении стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста. Это начинают признавать и европейские социал-демократы, немало сделавшие для становления данной модели.

Англо-саксонской модели (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) присущи большее сходство трудового и гражданского права и свобода работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладание коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, повышенная мобильность рабочей силы, более высокая дифференциация оплаты труда при том, что существуют ограничения на применение законодательно устанавливаемого показателя минимальной его оплаты (в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании минимум оплаты труда был законодательно установлен лишь с приходом к власти лейбористского правительства в 1997 г.). Эта модель способствует более динамичному созданию новых рабочих мест, уменьшению безработицы, более высоким темпам экономического роста. Однако при ней существует значительный слой «работающих бедняков», лиц, трудовой доход которых не обеспечивает минимального потребительского стандарта и нередко ниже социального пособия.

Китайская модель является двухсекторной и сочетает жесткое регулирование трудовых отношений «государственно-социалистического» типа (формально сходное с европейской моделью, но отличающееся от нее тем, что в Китае нет свободных профсоюзов) в государственном секторе с полным отсутствием правового регулирования в частном и концессионном секторах, где господствуют отношения, напоминающие раннекапиталистические. Она устойчива в условиях начальной стадии индустриализации, авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения, и наличия трудо-избыточного населения.

Специфика реализации российской модели:

1. Функционально (документально и практически) реализуется традиционно высокая роль государства как основного субъекта системы социального партнерства - как выразителя интересов, представителя и защитника интересов общества в целом. Это помогло нашей стране выстоять в годы финансового кризиса 2009-2010 гг.

2. Выявилась недостаточная структурированность (неорганизованность) работодателей, невысокая социальная ответственность их объединений.

3. Оказалось также, что не изжита глубоко укоренившаяся зависимость профсоюзов от работо-

дателя (например, зарплата руководителей профсоюзов традиционно входит в бюджет предприятия, следовательно, лидеры профсоюзов являются зависимыми от работодателя).

4. Получилось так, что в России формируется усложненная система социального партнерства - сегодня насчитывается шесть уровней и семь соглашений (Трудовой кодекс РФ) [3].

Стратегическую цель реформы трудовых отношений в российской экономике можно определить как увеличение занятости населения на основе более эффективного размещения и использования трудовых ресурсов в экономике, усиление реальной защиты трудовых и социальных прав работника при учете интересов работодателя, повышение уровня оплаты труда и ее удельного веса в национальном доходе.

Одновременно возможно решение и ряда промежуточных задач:

- постепенное вытеснение неформальных трудовых отношений и расширение сферы регистрируемой занятости;

- усиление гибкости трудовых отношений и повышение способности их адаптации к изменениям экономической конъюнктуры, а также мобильности рабочей силы;

- повышение уровня собираемости подоходного налога на заработную плату и отчислений во внебюджетные социальные фонды.

Это потребует либерализации трудового законодательства, приближения последнего к реальной ситуации и тем самым формирования предпосылок для его соблюдения. Упор должен быть сделан на создание и развитие механизмов саморегулирования рынка труда при необходимом уровне государственного регулирования (с учетом реальных возможностей государства и выделения сфер, где саморегулирование оказывается недостаточным, неэффективным или ведущим к социально неприемлемым последствиям).

В настоящее время из-за слабости позиций профсоюзов преобладает заключение формальных соглашений на отраслевом и региональном уровнях, когда профсоюзы в большей степени выступают лоббистами отраслевых интересов перед государством, чем защитниками интересов наемных работников. При этом все большая часть работодателей отказывается от выполнения таких соглашений, обоснованно ссылаясь на их противоречие Гражданскому кодексу РФ. Одновременно ухудшается ситуация с заключением коллективных договоров на уровне организаций, где они наиболее эффективны. Постоянно уменьшается количество хозяйствующих субъектов, в которых

действуют коллективные договоры, которые в большинстве случаев носят формальный характер.

Главная задача в области социального партнерства состоит в развитии реальных механизмов коллективно-договорного регулирования на уровне отдельных организаций. Государство должно создать соответствующие правовые условия для заключения коллективных договоров и более полного учета в них интересов различных групп работников, как объединенных, так и не объединенных в профсоюзы [2]. Следует предусмотреть возможность заключения коллективных договоров любой профсоюзной организацией или группой работников, в том числе с использованием услуг посредников.

Другой важный аспект коллективно-договорного регулирования на уровне организаций - обеспечение доступа работников к информации об их положении, повышение «прозрачности» хозяйственной деятельности для участников коллективнодоговорных отношений. Можно предложить, в частности, проведение обязательного аудита организации, если работодатель отказывается предоставлять достоверную информацию партнерам по коллективно-договорным отношениям.

На более высоких уровнях (территория, регион, отрасль, федеральный центр) социальное партнерство может развиваться в виде двусторонних и многосторонних консультаций, в том числе в институционализированной форме (типа трехсторонних комиссий, социально-экономических советов и т. п.) [2]. Решения, принимаемые на этих уровнях, не могут иметь обязывающего характера для организаций, непосредственно не участвующих в консультациях и не давших явного согласия на принятие соответствующих решений.

Реформирование социально-трудовых отношений будет способствовать повышению эффективности функционирования рынка труда.

По оценке Минздравсоцразвития России, в 2014-2015 гг. предполагается стабилизация уровней общей и регистрируемой безработицы на уровне 6,4 и 1,8 % соответственно.

Для достижения целей долгосрочного развития (Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г.) требуется смещение акцентов проводимой экономической политики в сторону мер, ориентированных на модернизацию, инновацию промышленного потенциала, развитие трудовых ресурсов и повышение качества рабочей силы, развитие институтов рынка труда и повышение эффективности его функционирования. Данная задача может быть решена в период до 2013 г., что позволит свести к минимуму эко-

номические и социальные потери периода экономического кризиса 2009 г. и приступить к реализации поставленной Правительством РФ комплексной задачи модернизации социально-экономической сферы России.

Обеспечение устойчивости наметившегося экономического роста и стабильности в сфере занятости населения в краткосрочном периоде, а также реализации задачи адекватного развития рынка труда и сферы занятости применительно к условиям перехода экономики на инновационный путь развития в среднесрочной перспективе являются важнейшими государственными приоритетами. Особое внимание будет уделяться вопросам снижения безработицы, социальной поддержки населения, решению проблем диверсификации экономики и развития занятости населения моногородов.

Начиная с 2013 г., предусматривается структурная диверсификация экономики и переход ее на новую технологическую базу. Предполагается смещение структуры производства в пользу продукции с высокой долей инноваций, обрабатывающей и высокотехнологичной промышленности, существенное возрастание в структуре экономики производства товаров инвестиционного назначения, доли машиностроительного комплекса, химической промышленности при существенном снижении доли топливно-энергетического комплекса.

Вместе с тем, одним из сдерживающих факторов экономического развития в среднесрочной перспективе может стать продолжение сокращения совокупного предложения рабочей силы на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2011-2015 гг. более чем на 3,8%), что, в свою очередь, должно быть нивелировано адекватным ростом производительности труда при переходе к инновационной экономике, а также повышением уровня трудовой мобильности населения при оптимизации привлечениям иностранной рабочей силы в соответствии с потребностями экономики.

Модернизация экономики требует создания правовых, экономических и институциональных условий, обеспечивающих развитие гибкого, эффективно функционирующего рынка труда.

Для обеспечения эффективности функционирования рынка труда необходимо решить следующие задачи:

- совершенствование социально-трудовых отношений, предусматривающее создание условий и стимулов для легализации занятости, либерализацию норм трудового законодательства в части усиления гибкости рынка труда, развитие

социального партнерства в части эффективности решений по основным вопросам социального, экономического развития, регулирования трудовых отношений;

- развитие инновационного промышленного потенциала, генерирующего новые эффективные рабочие места, обеспечивающие интенсификацию и повышение производительности труда, снижение скрытой безработицы, стимулирование конкуренции рабочих мест;

- развитие и модернизацию всех уровней и форм профессионального образования, ориентированного на спрос инновационной экономики и потребности современного рынка труда, повышение конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда, развитие кадрового потенциала организаций, эффективное трудоустройство молодых специалистов, преодоление структурной и длительной безработицы;

- создание условий, способствующих расширению предложения рабочей силы на рынке труда, в том числе за счет развития гибких форм занятости, ориентированных на стимулирование использования трудового потенциала работников старшего возраста, инвалидов, женщин, имеющих малолетних детей, а также за счет совершенствования механизма квотирования рабочих мест для инвалидов и внедрения механизма стимулирования работодателей к приему на работу граждан, имеющих ограничения к трудовой деятельности;

- реализация прав граждан на защиту от безработицы, что предполагает совершенствование системы государственных гарантий защиты от безработицы; введение системы добровольного социального страхования на случай потери работы;

- развитие трудовой мобильности;

- создание условий для интеграции в российский рынок труда иностранной рабочей силы с учетом перспективных потребностей экономики в

трудовых ресурсах и на основе принципа приоритетного использования национальных кадров;

- государственно-частное партнерство, в том числе в сфере повышения качества рабочей силы и содействия занятости населения;

- развитие институтов рынка труда, в том числе института социального партнерства, направленного на усиление его роли в трудовых отношениях.

Литература

1. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учеб.-метод. пособие / под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. М., 2008.

2. Ракитская Г. Я. Социально-трудовые отношения (общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России). М., 2003.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от

30.12.2001 № 197-ФЗ: принят Гос. Думой РФ

21.12.2001; ред. от 22.11.2011 с изм. от 15.12.2011. URL: http://www/consultant.ru

* * *

INCREASE OF THE LABOUR MARKET FUNCTIONING EFFICIENCY THROUGH REFORMING OF THE SOCIALLY-LABOR RELATIONS

M. A. Kakushkina

In article the topical issues connected with increase of the labor market functioning efficiency through reforming of the socially-labor relations are considered. The strategic objective of the labor relations reform, promoting realization of social expectations of society is defined, and problems of the labor market modernization are planned.

Key words: system of the socially-labor relations, labor market, social partnership, labor.