Влияние типов организационной культуры на развитие корпоративной социальной ответственности

Проблемы экономики и менеджмента

Й.Р. Ввайнхардт

д-р социол. наук, доцент, кафедра менеджмента спорта, экономики и социологии, Литовский университет спорта

Р.М. Андрюкайтене

лектор, кафедра менеджмента спорта, экономики и социологии, Литовский университет спорта

ВЛИЯНИЕ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Аннотация. В статье представлены характеристики типов организационной, культуры, выделяются ключевые отличительные черты, раскрываются существенные черты вырожденных культур организации, определяются основные функции организационной культуры и ее значение в процессе управления. Выделены типы организационных культур, которые могут способствовать внедрению корпоративной социальной ответственности. Объект исследования: типы организационной культуры Цель исследования: определить типы организационной культуры, благоприятно влияющих на развитие корпоративной социальной ответственности. Для достижения цели исследования выдвинуты эти задачи: (1) обсудить связи организационной культуры с корпоративной социальной ответственностью (2) описать отличительные черты типов организационной культуры, (3) оценить благоприятность организационных типов культуры, внедряя корпоративную социальную ответственность.

Основной результат исследования показывает, что тип организационной культуры, определен конкретными специфическими связями, свойствами/особенностями общения и поведения, влияет на поведение предприятия как во внутренней, так и во внешней среде, отдельные комбинации типов организационной культуры могут иметь положительное влияние на развитие корпоративной социальной ответственности или ее останавливать.

Ключевые слова: организационная культура, типы организационной культуры, корпоративная социальная ответственность, вырожденные культуры, управление, ценности.

J.R. Vveinhardt, Lithuanian Sports University R.M. Andriukaitiene, Lithuanian Sports University

THE INFLUENCE OF THE TYPES OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE DEVELOPMENT OF CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY

Abstract. Characteristics of types of organizational culture are presented, the main distinctive features are highlighted, substantial features of degenerate organizational cultures are revealed, main functions of organizational culture and the significance in the management process are defined in the article. The types of organizational cultures, which may be favourable for the introduction of corporate social responsibility, are distinguished. Object of the research: types of organizational culture. Aim of the research: to identify the types of organizational culture favourable to the development of corporate social responsibility. To achieve the aim of the research the following tasks are set: (1) to discuss the links of organizational culture with corporate social responsibility; (2) to describe the essential distinctive features of the types of organizational culture; (3) to assess the favourability of the types of organizational culture in the introduction of corporate social responsibility.

The main result of the research shows that the type of organizational culture, defined by specific relations, communication, behavioural characteristics/features, determines the behaviour of a company in the internal and external environment, combinations of individual types of organizational cultures can positively affect the development of corporate social responsibility or stop it.

Keywords: organizational culture, types of organizational culture, corporate social responsibility, degenerate cultures, management, values.

Введение

Актуальность исследования. При обсуждении причин, почему развитие

62

№ 12 (28) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

корпоративной социальной ответственности является не таким быстрым, как, наверное, хотелось бы, нужно оценить и объективные обстоятельства. На основе национальной культуры сформированная культура менеджмента, организационные культуры предприятий отдельных отраслей, бесспорно, является значительным фактором, влияющим на жизнеспособность идеи социальной ответственности. Корпоративная социальная ответственность (КСО) с организационной культурой имеет соотношения по многим аспектам, хотя оба эти феноменные явления очень часто рассматриваются отдельно. С одной стороны, характеристики культуры составляют содержание управления (менеджмента) организации и определяются отличительными особенностями, при помощи которых организации позиционирует себя и идентифицируются и/или интерпретируются персоналом, потребителями, клиентами и другими [55], культура может поощрять сотрудников работать более продуктивно, и это будет лучшая мотивация, но проблема в том, что культуру нужно не создавать, а постоянно поддерживать и способствовать, реагируя на изменения, происходящие в организации и ее окружении [13], культура включает в себя социальную ответственность [47, 48]. С другой стороны, культурная среда сама определяет успехи и неудачи социальных инноваций. Для реализации корпоративной социальной ответственности необходима положительная организационная культура. Далеко не все попытки делить на типы организационные культуры можно использовать в формировании организационной культуры, в которой благоприятно развивались бы идеи КСО. Ни одна из чаще всех обсуждаемых типологий организационной культуры не ставили исключительной целью оценить социальную ответственность, но селективно выбранные концепции, по мнению авторов, возможны в реализации КСО. Стремясь достичь успешного развития КСО выдвигается задача оценить, как и какой тип культуры влияет на особенности внутреннего и внешнего поведения организации в контексте КСО. Таким образом, проблема исследования рассматривается вопросом, какой тип и/или комбинации типов организационной культуры можно использовать в развитии концепции корпоративной социальной ответственности и как он/они будут влиять на расширение ценностей КСО?

Объект исследования: типы организационной культуры.

Цель исследования: определить типы организационной культуры,

благоприятно влияющие на развитие корпоративной социальной ответственности.

Задачи исследования:

1. Обсудить связи организационной культуры с корпоративной социальной ответственностью.

2. Описать основные отличительные свойства типов организационной культуры.

3. Оценить благоприятность типов организационной культуры, внедряя корпоративную социальную ответственность.

Методы исследования: сравнительный анализ теории, обобщение и

интерпретация научной информации, анализ и синтез, методы логического сравнения и

№ 12 (28) - 2013

63

Проблемы экономики и менеджмента

систематизации.

Социальная ответственность в культуре организации

За последние два десятилетия организационная культура была рассмотрена в различных разрезах по всему миру: Э. Шейн (1992), H. Минцберг (1993, 1991), К. Камерон, Р. Куинн (1999), P. Друкер (2004), М. К. Де Вриес (2004) и другие. В Литве эта тема анализируется в научных работах Л. Шиманскене (2002, 2008), П. Закарявичюса (2003), А. Казилюнаса (2006), Ч. Пурлио (2009), Й. Ввайнхардт (2007а, 2007б 2012, 2013), В. Вайткунайтес (2006), Л. Шиманскене, Т. Тарасявичюса (2010), А. Гедрайтиса (2011) и в работах других исследователей.

Часто выделяются такие критерии организационной культуры: особенные связи и отношения между членами организации [60], модель базовых убеждений [38], общие мотивы, обычное поведение [59], всем предприятиям присущая идеология, убеждения, взгляды и ценности, указывающие, как люди должны работать в тех организациях [23, 17, 2], обряды и традиционный вид мышления и деятельности [21, 22], предприятию (сотрудникам) характерное поведение, мышление и внешний вид (например, организационная структура, символы и т. д.) [52], метод управления [49] и др. Обилие определений, выделяющих различные элементы, показывает сложность организационной культуры, а комбинации этих элементов формируют отличительное лицо организации и модель поведения.

Организационная культура является естественно сформировавшимся и, вместе с тем, искусственным, формируемым продуктом деятельности менеджеров и персонала организации. А. Сакалас (1998) утверждает, что организационная культура является на опыте развитой способностью персонала и эмоциональным подходом на задачи, продукты, на коллег, управление предприятия, реакция на текущие явления и расширение деятельности. А. Сейлюс (1998) отмечает, что организационная культура является аспектом ее жизни, культура является предпринимательскую деятельность обуславливающим фактором и первый, содействующий такую деятельность, шаг. По мнению автора, культура включает в себя все, что делают люди. П. Закарявичюс (2004) указывает, что организационная культура является одной из важнейших характеристик персонала. Возможности развития организации, причины препятствий изменений и инструменты их удаления зависит, прежде всего, от качественного состава персонала, его положений, активности и схожих характеристик. По утверждению других авторов (Гущинскене, 1999; Стошкус, Бержинскене, 2005; Будинене, Свирскене, 2006, и др.), организационная культура отличает организацию от других, создает чувство единства между членами организации, приводит к большей жертве высшим, не личным интересам и поддерживает стабильность социальной системы. Можно утверждать, что организационная культура помогает сохранить организацию, потому что представляет соответствующие стандарты поведения, формирует поведение персонала и подход, и, таким образом, объединяет всю организацию, выделяя ее из других организаций. Организационная культура обуславливает деятельность организации и ее членов, может влиять даже на их личную жизнь.

64

№ 12 (28) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

Организационная культура часто обсуждается как инструмент во внутренних и внешних отношениях организации. Э. Шейн (1999а, 1999б) определил две функции организационной культуры: внешняя адаптация - процесс, показывающий, как организация, достигая своих целей, реагирует на внешние изменения. От организационной культуры будет зависеть характер внутренней адаптации; внутренняя интеграция - процесс, в ходе которого члены организации создают единый идентитет с другими членами организации [25]. Функции и задачи организационной культуры зависит от деятельности организации в том или ином экономическом секторе. По словам О. Тихомировой (2013) можно выделить основные группы функций: формирование, накопление, хранение и передача ценностей, формирование системы знаний организации; формирование системы внутренней коммуникации и связей (формирование культуры вертикальных и горизонтальных связей, создание традиций, культурная адаптация рабочих); формирование системы внешней коммуникации и связей организации; установка целей организации, формирование культуры организации труда и культуры производственных процессов, согласование организационной культуры и культуры сотрудников. Организационная культура может поощрять сотрудников, продуктивно работать, и это будет лучшая мотивация, но проблема в том, что трудно создать подходящую организационную культуру, потому что ее нужно не только создавать, но и постоянно поддерживать и развивать в ответ на изменения, происходящие в организации и в ее внешней среде [13], определить ситуацию организации на рынках [55].

Ценностное содержание организационной культуры интегрирует идеи социальной ответственности. Л. Шиманскене и Й. Паужуолене (2010a) это называют более высокими стандартами. Б. E. Джойнер и Д. Пауне (2002) утверждают, что статистика доказывает предположение, что этика, ценности, честность и ответственность необходимы в рабочей среде современных организаций, достигающих успеха в предпринимательстве. Значительное влияние на реализацию КСО имеют личные ценности руководителей [19], философия организации [7], двусторонняя коммуникация с заинтересованными сторонами, то есть открытость организации [34, 6], значения измерений дохода, политических и социальных требований и ценностей этики [12], организационная справедливость и управление предприятий [1, 8].

Л. Шиманскене и Й. Паужуолене (2010a) утверждают, что социальная ответственность является частью организационной культуры, как и ценности организации, а КСО и организационная культура создается на основе ценностей. Внимание фокусируется на культуру управления организации, которая показывает зрелость организации реализовать КСО, из-за этого возникает существенная разница, ценности разрабатываются формально, например, декларируя зависимость организации к социально ответственным сетям или интегрально, то есть, меняясь изнутри. Мотивация и обязательства будут иметь влияние настолько, сколько сотрудники могут сочетать идентичность и имидж личности с конкретной организацией [8]. По мнению авторов, не достаточно сформировать новую политику - ее нужно убедительно

№ 12 (28) - 2013

65

Проблемы экономики и менеджмента

представить персоналу. Поэтому «спуск сверху» при участии не всего персонала, отсутствие долгосрочной перспективы, по мнению Л. Шиманскене и Й. Паужуолене (2010b), является одной из самых больших ошибок руководства организации.

В разных странах существующие стандарты предпринимательства, различия регионов, предприятий, существующее давление общественности и др. влияют на усилия организаций придерживаться норм КСО и на формы выражения ответственности [28, 16, 30, 29]. Так акцентируется влияние культурного разнообразия на КСО. Кроме того, организациям с различными культурами присущи отличительные типы организационных культур, которые влияют и на КСО. Например, после проведения расследования типов организационных культур восьми государствами в контексте КСО, У. Убюс и Р. Алас (2009) утверждают, что похожие типы организационной культуры доминируют в странах с аналогичными историческими, культурными и/или экономическими традициями.

Итак, коротко обобщая, можно утверждать, что организационная культура тесно связана с основой ценностей КСО, которые отражают философию организации, методы руководства, этику, открытость или сдержанность и формирует качество связей как внутри организации, так и с внешними заинтересованными сторонами. Различия организационных культур значительны как в соотношении с ценностями КСО, так и их интеграция. В этом отношении, подчеркивается контекст национальной культуры, в которой действует организация, как имеющий значительное влияние на процессы КСО.

Типологии организационных культур

Организационная культура отличается и является похожей на другие ценности, которые определяют поведение членов организации и соотношение с внешней средой. Доминирующие ценностные образования определяют соотношение руководства и мощности, внутреннюю атмосферу (климат), цели устойчивого развития, уровень открытости, ответственность, отношение к выгодам. Это есть то, что актуально в оценке организаций в отношении социальной ответственности. Основанная не только на экономической выгоде общительность является шаткой, механизм создания организационной культуры, ее внедрения и содействия необходим в каждой организации [49]. Кроме того, по мнению П Закарявичюса (2004), создание организационной культуры есть дуалистический процесс: она формируется сама по себе, под влиянием объективных внешних и внутренних факторов, кроме того, ее можно формировать и менять искусственно работниками организации, а особенно руководителями, реализуя соответственные меры. Важно отметить, что процессы формирования и развития, распространение организационной культуры происходят через связи структурных элементов с помощью информационных потоков.

Т. Бурнс и Г. М. Сталкер (1961), в соответствии с переменными определениями, выделили механистическую (бюрократическую) и органическую (открытую) системы, Э. Шейн (1980) выделил объективную (физическую) и субъективную (внутреннее содержание) культуры, Дж. Коттер, Дж. Хескет (1992), распределяли организации по

66

№ 12 (28) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

умению приспособиться к меняющимся условиям, по способности гибко адаптироваться. По словам О. Тихомировой (2013), интровертная организация выделяется вниманием на внутреннюю среду организации (структура, процессы и ресурсы), внутренней коммуникацией и связями между отделами и сотрудниками. Экстравертная организация выделяется тем, что внимание сосредотачивается на внешнюю среду, внешние отношения и связи, организация активно взаимодействует на внешней среде.

Другие авторы расширили анализ содержания, детализируя внутреннее содержание культуры, отношения, внутренние процессы и взаимосвязь с окружающей средой [10, 20, 15, 41, 5, 18], а М.К. Де Вриес (2004), И. И. Митрофф (2004), Л. Шиманскене (2002), Дж.О. Шварц (2007) обратили внимание на негативные аспекты культуры организации, распределяя их в соответствии с характером «болезни» и уровнях, в которых это происходит [44]. Таким образом, распределение культур на типы является условным и часто отражает авторами выдвигаемые организациям цели и другие аспекты подходов.

Тип организационной культуры понимается как определенная группа культур, объединенных общими ключевыми свойствами, которые отличают этот вид от других, поэтому для того, чтобы систематизировать организации на основе культуры, делаются попытки их классифицировать, детализируя общие черты. Большинство организаций являются соединением различных типов культур, но внутри организации преобладают субкультуры, которые склонны приспособится к одному типу. Кроме того, разнообразие моделей типов организационных культур отражает сложность, многомерность концепта организационной культуры. Поэтому заявление С. Ханди (1993), что нет ни «хорошей», ни «плохой» организационной культуры, можно перефразировать, что нет «правильного» или «неправильного» распределения на типы. Оценка не может быть абсолютной, потому что культура не существует в идеальной форме, и оценка отражает позицию оценивающего, соотношение его ожиданий с определенными чертами культуры. Но, избегнув опасности склонности сознания на упрощенное, стандартизированное мышление, классификация культур необходима для определения культурных особенностей в каждой конкретной организации и для поиска эффективных инструментов изменения и совершенствования.

Анализ организационной культуры позволяет прогнозировать поведение и возможное сопротивление социальным инновациям, поэтому более подробно обсудим несколько классических типологий организационных культур.

К. Камерон и Р. Куинн (1999) выделил четыре типа организационных культур: клановое, адхократии, иерархии и рынка. Основные черты типов: клан - это сотрудничество, командная работа, толеранция, открытость, низкая дистанция власти между руководителями и подчиненными, поиск внутренних и внешних точек соприкосновения, традиции; адхократия - это инновативность, динамика, риск, инициатива, творчество, четкое видение будущего, лидерство; иерархия - это эффективность за счет снижения расходов, формализация процедур, строгий контроль

№ 12 (28) - 2013

67

Проблемы экономики и менеджмента

управления, ограничение инициативности; рынок - это отношения, основанные на интенсивной внутренней и внешней конкуренции, прибыль, производительность, репутация.

Дж. Коттер и Дж. Хэскет (1992) в соответствии со стратегией и умением приспособляться к меняющимся условиям окружения различают адаптивные и неадаптивные культуры. Адаптивному типу культуры присуща ориентация на клиента, не избегая рисков, наблюдается интерес всех заинтересованных групп (и клиентов, и владельцев организации), свойственна открытость, ценностность, ориентация на инновации и изменения. Неадаптивный тип организационной культуры характеризуется избеганием неопределенных ситуаций, поэтому процессы и отношения формализуются высокой степенью бюрократизации, отсутствием гибкости и приспособляемости к меняющимся интересам групп, открытостью, первоочередность уделяется узким, индивидуальным интересам.

Т. Деал и А. Кеннеди (1982) определили четыре типа организационной культуры по возможностям проявления персонала [45]. Тип организационной культуры все или ничего (персонал достигает максимальных результатов, новички, чтобы быть признанными, должны преодолеть «старожил»), тип хлеба и игр (в организации может проявляться все, только нужно уметь раскрыть свои возможности, эти возможности раскрываются во время работы в команде, такой организации частые праздники, ритуалы, обряды, церемонии и др.); аналитическая проектная организационная культура (деятельность осуществляется на основе аналитического логического мышления, все действия должны быть разработаны, сделаны оптимальные решения), тип организационной культуры процесса (основной акцент уделяется на процедуры, чрезвычайно важный элемент выражения статус, занимаемая позиция).

C. Ханди (1993) обсудил четыре различных типа организационной культуры: Зевс (мощности), Аполлон (ролей), Афина (задание) и Диониса (личностей). Первый тип Зевс характеризуется высокой дистанцией власти, иерархией, фаворитизмом, конформизмом, формализацией отношений, поэтому не достаточно открытости, сотрудничества, конфликтная окружающая среда, инициатива и инновации не поощряются. Черты второго типа Аполлон: высокая степень бюрократии, формальные отношения, окружающая среда ограничивает инициативу, в организации не достаточная открытость, сотрудничество, гибкость, возможность проявиться неэтичным отношениям, что указывает на слабую этическую и ценностную ориентацию. Третий тип Афины: неопределенная дистанция власти, благоприятная атмосфера внутри, зрелая командная работа, проявляющиеся поиски консенсуса, открытость, инновации, основанные на аргументах. Четвертому типу Диониса характерна напряженность в межличностных отношениях и доминирование индивидуальных интересов, недостаточность открытости, четких ценностных критериев, слабая мощность руководителя, сильная конкуренция среди рабочих, неясные черты ответственности, может быт не достаточно четкая организационная миссия.

Г. Хофштеде (1990) утверждал, что культурам присущи четыре дименсии: власть, избегание неопределенности, индивидуализм-коллективизм, мужественность-

68

№ 12 (28) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

женственность, долгосрочные-краткосрочные ориентации. Это позволяет

организационную культуру трактовать «универсальнее», оценивая степень проявления каждого измерения в организации в диапазоне «от - до». Мощности характеризует соотношение руководителя-подчиненного по системе ценностных различий, уровень централизации, организационная структура, открытость, сотрудничество,

удовлетворенность работой, отношение к инновациям, злоупотребление властью, ясность или двусмысленность ролей. Избегание неопределенности, высокое или низкое, различает уровень лояльности, подход к новаторству, инновациям, инициативу и роли лидерства. Значения измерения индивидуализма-коллективизма обозначает отношения между индивидом и организацией. Это выражается конкурирующими ценностями, обозначающими интерес индивида и интерес коллектива, моральными ценностями и пользой, сильными и слабыми обязательствами организации, эмоциональными связями и расчетом, этическими и неэтическими отношениями, коммуникативной открытостью и закрытостью, меньшим и большим контролем и т.д. Значения измерения мужественности-женственности различает точку зрения на условия труда, солидарность и конкуренцию, различия, социальные ценности, консенсус и достижение устойчивости. Значения измерения долгосрочной-краткосрочной ориентации выявляет подход к традициям и приспособленности, социальным обязательствам, текущей и будущей выгоде.

Обобщая краткий дискурс разделения организационных культур на типы можно отметить, что тип организационной культуры позволяет прогнозировать, как организация будет вести себя в тех или иных обстоятельствах, как будет реагировать на ожидания внутренних и внешних заинтересованных сторон. В то же время это является инструментом оценки организационной культуры нескольких организаций или оценки подразделений одной организации. Такой анализ может не только помочь выявить внутренние проблемы, но и, развивая определенные черты выбранного типа культуры или их комбинаций, инициировать изменения, которые наилучшим образом отвечают требованиям внешней среды.

Оценка типов организационной культуры в отношении КСО

Обилие подходов к организационной культуре подчеркивает системное разнообразие, множественность, модальность и возможности применения. На основе в предыдущих главах произведенного анализа литературы, обсуждается пять классических типологий организационной культуры [10, 20, 27, 15, 5]. Выбранные такие важные в реализации КСО критерии оценки, как подход к устойчивости, тип управления организацией, умение культуры действовать откровенно, ценностные положения и возможности акцептирования ответственности. Акцентируя ценности, имеется в виду высокие стандарты, ориентированные моральные положения.

Внимание было обращено на гибкость управления, который необходим сочетая интересы акционеров и заинтересованных сторон. Придерживалось мнения, что организация, в которой существуют значительные расстояния между руководителями и рабочими, не хватает открытости и сочетания интересов во взаимных отношениях,

№ 12 (28) - 2013

69

Проблемы экономики и менеджмента

соответственно проектируется поведение и наружу. Относительно оценена благоприятность выделенного типа организационной культуры в отношении КСО по трем уровням: высокий (В), средний (С), низкий (Н).

Поскольку предложенная типология G. Хофштеде (1990) предусматривает ножницы «от-до», то оценки распределяются на противоположные полюса: власть -большая и маленькая; неопределенность - высокая и низкая; индивидуальность-коллективность - на индивидуальность и на коллективность; мужественность-женственность - на мужественность и на женственность, долгосрочная-краткосрочная ориентация - на долгосрочную и на краткосрочную. Оценка благоприятности типа организационной культуры к КСО представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Уровень благоприятности типа организационной культуры к КСО

Автор/авторы Выделенные типы организационных культур Устойчивость Управление Открытость Ценности Ответственность

Т. Деал, А. Кеннеди, 1982 Все или ничего Н С Н Н Н

Хлеба и игр В С С С С

Аналитическая проектная Н С С С С

Культура процесса Н Н Н С Н

С. Ханди, 1993 Зевса-Власти Н С Н С С

Аполлона-Ролей Н С Н Н Н

Афины-Задач В С В В В

Диониса-Личностей С С С Н С

Г. Хофштеде, 1990 Дистанция мощи Большая Н Н Н С Н

Маленькая В В В С В

Избегание неопределенности Большое С Н Н С В

Маленькое В С С Н В

Индивидуальность - коллективность Индивидуальность Н В Н С С

Коллективность В С В В В

Мужественность- женственность Мужественност ь С Н Н С Н

Женственность В В В В В

Долгосрочная - краткосрочная ориентация Долгосрочная В В В В В

Краткосрочная Н Н Н Н С

Дж. Коттер, Дж. Хескет, 1992 Адаптивная корпоративная культура В В В В В

Неадаптивная корпоративная культура Н С Н С С

К. Камерон, Р. Куинн, 1999 Клановая В В В В В

Адхократическая С С В В В

Иерархическая Н Н Н С Н

Рынка Н С С Н Н

Источник: составлено И. Ввайнхардт и Р. Андрюкайтене.

70

№ 12 (28) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

Оценив авторами выделенные типы организаций трудно выделить одну или несколько моделей, которые являются наиболее благоприятными для реализации концепции КСО. Один из самых благоприятных свойств к концепции КСО является адаптивность организационной культуры, то есть умение приспособиться к изменяющимся потребностям внутренних и внешних заинтересованных сторон, но для согласования потребностей акционеров и групп, заинтересованных сторон необходима и конструктивная власть, которая не может обеспечить внутреннюю устойчивость, но становятся ясны культуры организаций, в которых чувствуется недостаток миссии и видений.

Следует отметить, что оценка условна, поскольку ни одна из типологий культуры были сформированы не в соответствии с концепцией корпоративной социальной ответственности, поэтому отдельный тип может составлять комбинации противоречивых критериев. Например, адаптивному типу культуры Дж. Коттер и Дж. Хескет (1992) может соответствовать тип рынка K. Камерон и Р. Куинн (1999), но с точки зрения критериев устойчивости и ответственности необходимы интенсивные ценностные изменения. Все таки, широкие возможности для интерпретации представляет методология Г. Хофштеде (1990), так как, во-первых, оценивается весьма значительный контекст национальной культуры, во-вторых, представляется возможность комбинировать интенсивность различных типов.

Выводы и дискуссия

Организационная культура понимается либо как распространенная между сотрудниками система ценностей и убеждений, которая существует внутри организации и имеет положительное или отрицательное влияние на поведение ее членов или как собрание некоторых рекомендаций и указов, которое помогает членам организации в процессах работы и коммуникации. Организационная культура выполняет объединяющую и формирующую функции, способствует поддержанию единой организации для достижения общих целей. Организационная культура влияет на поведение ее членов, на их мышление, положения, взгляды и убеждения, способствует чувству идентичности и лояльности к организации. В научной литературе представлены различные типы организационной культуры, которые так или иначе в соответствии с отдельными чертами пытались классифицировать в целях познания и оценки существующей организационной культуры отдельных предприятий, оценить их положительное/отрицательное воздействие на внутренние и внешние процессы и предложить рациональные решения для координации изменения/улучшения процессов в организационной культуре.

Анализ типов организационных культур показывает, что нет плохой или хорошей культуры организации. Каждая организация отвечает определенному типу организационной культуры или имеет черты различных типов, но организационная культура подходящая и хорошая, если она соответствует целям, стратегии, стремлениям организации и помогает их осуществить. Социально ответственное предприятие, прежде всего, является структурой, достигающей согласованности внутри

№ 12 (28) - 2013

71

Проблемы экономики и менеджмента

и, это является ключевой чертой в дифференциации различий организаций, в которых социальная ответственность является частью ценностной идентичности от тех, которые КСО используют в маркетинговых целях, но по сути этого не переживает. Классификация моделей типов организационных культур основана на аспектах различных подходов, которые раскрывают разнообразие организационных культур, а не константу. Опираясь на типологию культур Г. Хофштеде (1990), для реализации КСО наиболее благоприятны те организационные культуры, в которых сильная женственность, долгосрочная ориентация, яркий командный дух, более низкое расстояние мощности и координация высокой и низкой степени неопределенности. Классификация Г. Хофштеде подчеркивает сильное влияние национальной культуры, поэтому изменение организационной культуры разных стран может быть чрезвычайно трудное. Но предложенная автором методологическая основа наиболее подходящая для оценивания систематически изменяющейся культуры организации в отношении КСО.

Из выделенных К. Камероном и Р. Куинн (1999) типов организационных культур наиболее благоприятными являются клановая и адхократическая организационные культуры, наиболее агрессивная для достижения социальной гармонии - рыночная культура. Распределение культур Дж. Коттера и Дж. Хескет (1992) актуально для приспособления к изменяющимся условиям окружающей среды, когда в обществе все более важной становится потребность в КСО. В этом случае, адаптивная корпоративная культура потенциально наиболее соответствует поднимающимся условиям. На основе выделенных характеристиках организационной культуры Т. Деал и А. Кеннеди (1982) самое большое внимание должно уделяться на поиск согласованности и оптимизацию управления, которое развиваемо в ценностном контексте. Типология К. Камерона и Р. Куинна (1999) чаще всего будет обсуждаться при оценивании выгоды для организации, ее стабильности, но также может быть применена и в отношении КСО. Концепту КСО наиболее благоприятна адаптивная корпоративная культура. В соответствии с классификацией культур С. Ханди (1993), распространенность типов культуры власти и роли крайне неблагоприятна для реализации КСО, поэтому должна быть трансформирована. Для концепции КСО наиболее благоприятные типы организационной культуры или их комбинации, в которых подчеркивается ценностные - этические аспекты, ответственность и достижение согласованности интересов. В исследованиях будущего организационные культуры актуально концептуализировать в отношении ценностной ориентации КСО.

Список литературы:

1. Aguilera R.V., Rupp D.E., Williams C.A, Ganapathi J. Putting the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations // Academy of Management Review. 2007. Vol. 32, № 3. P. 836-863.

2. Armstrong M.A. Handbook of Human Resource Practice. London: Kogan Page,

1986.

3. Будинене Л., Свирскене Г. Organizacines kulturos formavimas kaip ilgalaikes verslo sekmes garantas // Работы молодых ученых. 2006. № 2 (9). С. 55-59.

4. Burns T., Stalker G.M. The Management of Innovation. London: Tavistock, 1961.

72

№ 12 (28) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

5. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and changing organization culture. Michigan: School of Business Administration University of Michigan, 1999.

6. Campbell J.L. Why would corporations behave in socially responsible ways? An institutional theory of corporate social responsibility // Academy of Management Review. 2007. Vol. 32, № 3. P. 946-967.

7. Carroll A.B. A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance / Academy of Management Review. 1979. Vol. 4, № 4. P. 497-505.

8. Collier J., Esteban R. Corporate social responsibility and employee commitment // Business Ethics: A European Review. 2007. Vol. 16, Issue 1. P. 19-33.

9. Kets de Vries M. Spotlight: cultural approaches to management // Management Decision. 2004. Vol. 42, № 7/8. P. 925-931.

10. Deal T., Kennedy A. Corporate Culture. The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley Publishing Company, 1982.

11. Друкер П.Ф. Вызовы управления XXI веке. Вильнюс: Goldratt Baltic Network,

2004.

12. Garriga E., Mele D. Corporate Social Responsibility Theories: Mapping the Territory // Journal of Business Ethics. 2004. Vol. 53, Iss. 1-2. P. 51-71.

13. Гедрайтис А. Производство компании Устойчивое развитие производственного предприятия на основе совместимости организационной культуры и ценностей сотрудника // Management Theory & Studies for Rural Business & Infrastructure Development. 2011. Vol. 26, Issue 2. P. 69-75.

14. Гущинскене Й. Социология организаций. Каунас: Технология, 1999.

15. Handy Ch. Understanding organization. Penguin, 1993.

16. Haniffa R.M., Cooke T.E. The impact of culture and governance on corporate social reporting // Journal of Accounting and Public Policy. 2005. Vol. 24, Issue 5. P. 391-430.

17. Harrison R. Organization culture and quality of service: A strategy for releasing love in the workplace. Association for Management Education and Development, 1987.

18. Hellriegel D., Jackson S.E., Slocum J.W., Staude G., Amos T., Klopper H.B., Louw L. and Oosthuizen T. Management. Cape Town: Oxford University Press, 2004.

19. Hemingway Ch.A., Maclagan P. W. Managers' Personal Values as Drivers of Corporate Social Responsibility // Journal of Business Ethics. 2004. Vol. 50, Issue 1. P. 33-44.

20. Hofstede G. Cultures and organizations: Software of the mind. New York: McGrawHill, 1990.

21. Jaques E. The Changing Culture of a Factory. London: Tavistock Publications,

1951.

22. Jaques E. Why the psychoanalitical approach to understanding organizations is dysfunctional // Human relations, 1995. Vol. 8, Issue 4. P. 343-349.

23. Йевелл Б.Р. Интегрированные студии предпринимательства. Вильнюс: Вилспа, 2002.

24. Joyner B.E., Payne D. Evolution and Implementation: A Study of Values, Business Ethics and Corporate Social Responsibility // Journal of Business Ethics. 2002. Vol. 41, Issue 4. P. 297-311.

25. Юцявичене П. Организационное поведение. Каунас: Технология, 1996.

26. Казилюнас А. Анализ качества, планирование и аудит. Вильнюс: Изд-во ун-та Миколаса Ремяриса, 2006.

27. Kotter J., Heskett J. Corporate Culture and Performance. New York: The Free Press, 1992.

28. Maignan I., Ralston D.A. Corporate Social Responsibility in Europe and the U.S.:

№ 12 (28) - 2013

73

Проблемы экономики и менеджмента

Insights from Businesses' Self-presentations // Journal of International Business Studies. 2002. Vol. 33, № 3. P. 497-514.

29. Matten D., Moon J. «Implicit» and «Explicit» CSR: A Conceptual Framework for a Comparative Understanding of Corporate Social Responsibility // Academy of Management Review. 2008. Vol. 33, №. 2. P. 404-424.

30. McWilliams A., Siegel D.S., Wright P.M. Corporate Social Responsibility: Strategic Implications // Journal of Management Studies. 2006. Vol. 43, Issue 1. P. 1-18.

31. Mintzberg H. The Fall and Rise of Strategic Planning. New York (NY USA): The Free Press, 1993.

32. Mintzberg H., Quinn J.B. The Strategy Process, Concepts, Contexts, Cases. Englewood Cliffs (NJ USA): Prentice Hall, 1991.

33. Mitroff I.I. Think like a sociopath, act like a saint // Journal of Business Strategy. 2004. Vol. 25, Issue 5. P. 42-53.

34. Morsing M., Schultz M. Corporate social responsibility communication: stakeholder information, response and involvement strategies // Business Ethics: A European Review. 2006. Vol. 15, Issue 4. P. 323-338.

35. Пурлис Ч. Организационная культура и моделирование ее оценки // Менеджмент организаций: системные исследования. 2009. № 49. С. 97-108.

36. Сакалас A. Менеджмент персонала. Вильнюс: Марги раштай, 1998.

37. Schein E. Organisational Psychology. 3rd ed. Prentice Hall Modern Psychology,

1980.

38. Schein E. Organizational culture and leadership. 2nd ed. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.

39. Schein E. The Corporate Culture Survival Guide. San Francisco: Jossey-Bass,

1999a.

40. Schein E. Process Consultation Revisited. Addison-Wesley, 1999b.

41. Schermerhorn J.R., Hunt J.G., Osborn R.N. Organizational behavior. New York: Wiley, 2005.

42. Schwarz J.O. Assessing future disorders in organizations: implications for diagnosing and treating schizophrenic, depressed or paranoid. Foresight. 2007. Vol. 9, Issue 2. P. 15-26.

43. Сейлюс A. Менеджмент организационного развития. Клайпеда: Университет Клайпеды, 1998.

44. Shekari G., Eshgabad R.K. Evaluation of the impact of organizational culture on organizational health in Mashhad customs // Interdisciplinary journal of contemporary research in business. 2012. Vol. 4, Issue 4.

45. Шиманскене Л. Формирование организационной культуры. Клайпеда: Изд-во ун-та Клайпеды, 2002.

46. Шиманскене Л. Методика диагностики организационной культуры. Клайпеда: Изд-во ун-та Клайпеды, 2008.

47. Шиманскене Л., Паужуолене Й. Значение корпоративной социальной ответственности литовским организациям // Management Theory & Studies for Rural Business & Infrastructure Development. 2010a. Vol. 20, Issue 1. P. 138-145.

48. Шиманскене Л., Паужуолене Й. Исследование соотношения корпоративной социальной ответственности и организационной культуры в организациях Литовы // Management Theory & Studies for Rural Business & Infrastructure Development. 2010b. Vol. 23, Issue 4. P. 109-117.

49. Шиманскене Л., Тарасявичюс Т. Соотношение организационной культуры и типов руководителей // Management theory and studies for rural business and infrastructure development. 2010. Vol. 20, Issue 1. P. 146-153.

74

№ 12 (28) - 2013

Проблемы экономики и менеджмента

50. Стошкус С., Бержинскене Д. Management. Каунас: Технология, 2005.

51. Ubius U, Alas R. Organizational Culture Types as Predictors of Corporate Social Responsibility // Engineering economics. 2009. Vol. 61, Issue 1. P. 90-99.

52. Вайткунайте В. Влияние организационной культуры на успех объединенных предприятий // Business: theory and practice. 2006. № 7 (1). P. 45-53.

53. Ввайнхардт Й. Взаимодействие развития человеческих ресурсов и руководителей // Management. 2007a. Vol. 11, Issue 2. P. 255-260.

54. Ввайнхардт Й. Ценностная триада индивида, организации и общества: поиски конгруэнции в организациях // Экономика и менеджмент: актуалии и перспективы. 2007b. Vol. 9, Issue 2. P. 332-338.

55. Vveinhardt J. Nepotism Variations: Public and Private Sectors // Достижения высшей школы. Болгария, г. София: Бял ГРАД-БГ, 2012.

56. Vveinhardt J. Nepotism in management of the organization: phenomenon discriminating employees // Economy & Business. 2013. Vol. 7, № 3. P. 223-230.

57. Закарявичюс П. Организационная культура, как причина, так и последствие изменений // Менеджмент организаций: системные исследования. 2004. № 30.

С. 201-209.

58. Закарявичюс П Изменения в организациях: причины, управление,

последствия. Каунас: Университет Витаутаса Великого, 2003.

59. Zohar D., Marshall I. Духовный капитал: благо, которое может помочь выжить. Вильнюс: Тито Алба, 2006.

60. Тихомирова, О. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения). М.: ИНФРА-М, 2013.

№ 12 (28) - 2013

75