Символический капитал работника как средство его карьерного продвижения

СИМВОЛИЧЕСКИЙ КАПИТАЛ РАБОТНИКА КАК СРЕДСТВО ЕГО КАРЬЕРНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ

^^М. М. Иванов

Аннотация. Автор исследует социальную детерминацию трудовой карьеры работника в свете концепции личностных капиталов П. Бурдье и Дж. Коулмэна. Как символический капитал работника рассматривается его персональный бренд, формирующийся на основе репутации и имиджа этого работника.

Ключевые слова: карьера, социальный капитал, символический капитал, персональный бренд, репутация, имидж.

Summary. The author examines social determination of an employee's career in the light of P. Bourdieu's and J. Coleman's personal capitals theory. An employee's symbolic capital is viewed as his personal "brand" made up of his or her reputation and image.

Keywords: career, social capital, symbolic capital, personal brand, reputation, image.

Достаточно долгое время в отечественной научной литературе по вопросам труда, социальных отношений, управления персоналом понятие «карьера» практически не использовалось. Писали о должностном росте, работе с кадровым резервом, принятии кадровых решений, выдвижении работников. Само слово «карьера» связывалось со стремлением занять более высокое положение любой ценой, с преобладанием личного интереса над общественным. Потребовалось определенное время, чтобы с данного термина была снята в сознании российских специалистов отрицательная коннотация, чтобы карьера стала «полноправным» предметом социологического изучения.

В настоящее время феномен карьеры активно исследуется в различных проблемных полях социологиче-

ского знания. Но, как правило, это происходит с позиций управления человеческими ресурсами предприятия, в качестве субъекта управления карьерой работника рассматривается организация, ее соответствующие службы. Между тем, сегодня весьма востребованным является теоретический и прикладной анализ карьерного процесса с позиций работника - автономного социального актора, субъекта управления своей карьерой. Гибкие формы организации труда, ориентация работников на самоменеджмент, личностный рост, сетевые трудовые взаимодействия, распространение социальных практик фрилансерства и дауншифтинга предполагают разработку социологией управления теоретической базы для системного анализа условий достижения индивидом карьерного успеха, создания инструмен-

371

ФУНДАМЕНТАЛЬНАЯ НАУКА ВУЗАМ

тов реализации индивидуальной карьеры. В качестве важного инструмента реализации карьеры сегодня все чаще рассматривается формирование работником своего персонального бренда, агрегирующего в себе репутацию этого работника и его имидж.

Карьера - давно известное явление социальной жизни, но работ, в которых она комплексно исследуется в рамках социологического дискурса, немного. В современном социальном знании в целом и в социологии управления в частности можно выделить два основных подхода к социальному феномену карьеры: расширительный и узкий. В рамках первого она трактуется в терминах теории жизненного пути как процесс реализации внутреннего потенциала человека, независимо от конкретной сферы его жизнедеятельности. Такой точки зрения придерживался, например, Т. Шибу-тани [1]. В социологической интерпретации эту точку зрения заявляет специалист по исследованию феномена карьеры Д. Сьюпер [2], а также известный социолог З. Бауман [3]. Сторонники другой (узкой) точки зрения на феномен карьеры полагают, что карьера связана с социальной мобильностью индивида только в сфере труда. В остальных случаях это слово используется не как термин, а как образное выражение. Такая традиция, в некотором смысле, идет от М. Вебера, рассматривавшего бюрократию и предложившего ее глубокую социологическую интерпретацию [4]. Мы также придерживаемся «узкой» точки зрения, которую и взяли за основу в своем исследовании.

Согласно предлагаемому нами определению, карьера представляет собой разновидность восходящей ин-

трагенерационной социальной мобильности индивида в социальном пространстве профессионального труда. Карьерный процесс - это перемещения индивида по ступеням трудовой иерархии. Но иерархия эта может быть связана с любыми формами изменения статуса работника в социальном пространстве профессионального труда: с должностным ростом, с повышением сложности труда, с профессиональным ростом, с повышением статуса той трудовой организации, в которой он работает.

Для социологов характерно отношение к карьере как к социально детерминированному процессу. Но набор этих детерминант выглядит, подчас, достаточно случайным, не опирающимся на фундаментальную теоретическую базу. Мы попытались предложить в качестве такой базы концепцию личностных капиталов, разработанную П. Бурдье, Дж. Коулменом, Р. Пат-нэмом [5-7] и развитую в российской социологии В. В. Радаевым [8].

В ее рамках предлагается структурировать те личностные ресурсы (капиталы), которые социально значимы при принятии управленческих решений по карьерному росту работника, на четыре группы: экономический, культурный, социальный капиталы, символический капитал. Экономическим капиталом индивида является, в первую очередь, его рабочая сила. Культурный капитал субъекта карьеры - это наличие у субъекта хабитуса (неотъемлемых от его личности схем действий), соответствующего определенной карьерной позиции. В частности, это инкорпорирование в себя определенной деловой этики, этикета, обладание необходимым уровнем языковой компетенции, даже форми-

Преподаватель XX

2 / 2010

рование своей телесности в социально одобряемых нормах. Социальный капитал субъекта - это потенциал социального взаимодействия, включенность данного человека в социальную среду организации, как внешнюю, так и внутреннюю. Все три вида капиталов, которыми обладает субъект социального действия, интегрируются в его символическом капитале (репутации, престиже, авторитете этого субъекта). Другие акторы признают за субъектом право на принятие и реализацию определенных решений в тех или иных областях деятельности, ориентируясь, прежде всего, на его символический капитал. Итак, в свете концепции капиталов, карьерная позиция может рассматриваться как некоторый символический капитал, полученный актором в процессе социальных взаимодействий через конвертацию других видов имеющихся у него капиталов.

Общество детерминирует карьеру индивида, соотнося те капиталы, которые он может предъявить, с теми, которые требуются от работника, занимающего данную карьерную позицию. Соответственно, возникает проблема «заявки себя» перед акторами, принимающими управленческие решения по карьере данного индивида. Подобную «заявку себя» индивидом, предъявление им своих капиталов в той части социального пространства, которая прямо или косвенно связана с его карьерной динамикой, мы предлагаем назвать карьерной самопрезентацией. Самопрезентация - это намеренная передача субъектом карьеры другим участникам карьерного процесса такой информации о себе (о своих капиталах), которая бы формировала его устойчивый об-

раз, способствующий реализации карьерных ожиданий. При самопрезентации (в контексте карьеры индивида) работником не ставится задача заявить «городу и миру» значимые для самого себя черты характера, свойства, намерения и пр. Наоборот, для субъекта карьеры важно заявить в социальном пространстве наличие важных для других (в случае с карьерой - для работодателя) свойств, качеств, навыков и пр.

Основываясь на концепции П. Бур-дье, можно предложить четыре направления «заявки себя» субъектом карьеры в социальном пространстве. Первое направление самопрезентации - заявка своего экономического капитала. Он может презентировать-ся, в частности, через социальную технологию престижного потребления, «оснащение» себя престижными потребительскими знаками (одежда, аксессуары, автомобиль и пр.). Но учитывая, что применительно к субъекту карьеры экономический капитал выступает прежде всего как профессиональные качества этого субъекта, особенно важно предъявление в процессе самопрезентации свидетельств своих общих и профессиональных знаний, навыков и умений, профессионального и социального опыта, состояния здоровья, требующихся на данном рабочем месте.

Второе направление самопрезентации - заявка субъектом карьеры своего культурного капитала - тех общекультурных знаний, навыков, умений, которые свидетельствуют о принадлежности индивида к определенной культурной группе (речевая компетентность, владение культурными кодами, в том числе дресс-кодом, знание этикета, уровень эрудиции, манеры).

373

ФУНДАМЕНТАЛЬНАЯ НАУКА ВУЗАМ

374

Презентация субъектом карьеры своего культурного капитала должна сделать явным то, что индивидуальный хабитус этого субъекта соответствует карьерной позиции, что данный индивид устойчиво предрасположен осуществлять действия в соответствии с требованиями и нормами, присущими данной части социального пространства.

Третье направление самопрезентации - заявка субъектом карьеры своего социального капитала. Для презентации социального капитала пригодны такие индикаторы, как членство в различных объединениях, клубах, включенность во внутренние и внешние социальные сети, в том числе и профессиональные, уровень и интенсивность контактов со «значимыми другими» и т.д. На практике для выявления социального капитала может использоваться число и характер интернет-ссылок на данного специалиста, членство его в профессиональных сообществах, участие в профессиональных конференциях, уровень представленных рекомендаций и пр.

Результирующим видом капитала является символический капитал. Презентация своего символического капитала может, в принципе, заменить презентацию всех иных видов капиталов - экономического, культурного, социального. Предъявление свидетельств символического капитала - например, докторского диплома - может, при наличии социального доверия к предъявленным знакам и символам, сделать ненужными иные демонстрации и заявки.

Мы интерпретируем символический капитал работника как его персональный бренд. Мы предлагаем назвать персональным брендом субъек-

та карьеры специально сформированное комплексное представление об этом субъекте как об обладателе тех капиталов, которые социально востребованы на определенной карьерной позиции. Это как бы «профессиональная визитная карточка», предъявив которую субъект карьеры формирует о себе комплексное представление именно как о работнике, имеющем веские основания для занятия данной карьерной позиции. В концентрированном виде персональный бренд выражается в том уровне доверия, которым пользуется данный работник в глазах партнеров по деловым контактам и профессиональным взаимодействиям. Задача субъекта карьеры - сформировать свой персональный бренд как социально привлекательную конструкцию, поддерживать и развивать его, донести олицетворяемую этим брендом систему представлений о себе до лиц, принимающих решения по карьерному продвижению.

В персональном бренде слиты воедино два компонента - репутация и имидж. Репутация - это знаково-символическая конструкция, оформляющая реальные экономический, культурный, социальный, символический капиталы работника. Имидж «оформляет» скорее претензии работника на обладание капиталами. Репу-тационное строительство предполагает наращивание экономического, культурного и социального капиталов. При имиджировании же публично заявляется не объективное приращение капиталов субъекта, а приписанные индивиду качества, способствующие увеличению его символического капитала. При затруднениях в наращивании репутационной составляющей

Преподаватель XX

2 / 2010

ф

персонального бренда возможно, в некоторых случаях, заменить ее имиджевой составляющей.

Но помимо коррекции репутаци-онных изъянов у имиджа есть еще одна значимая функция - индивидуализация субъекта карьеры, выделение его в конкурентном ряду с помощью презентации каких-то ярких, запоминающихся и понятных аудитории особенностей, вызывающих эмоциональный отклик аудитории. Имиджирова-ние, таким образом, придает эмоциональную составляющую персональному бренду, задает контекст для формирования отношения к работнику.

Проведенное нами в 2009 г. эмпирическое социологическое исследование (респонденты - студенты-заочники старших курсов, п=204) позволило доказать некоторые выдвинутые нами теоретические положения. В среде молодых профессионалов, столь значимой для инновационного развития России, существует понимание, что индивидуальными механизмами карьеры являются как репутация, так и имидж. При этом, несмотря на то, что респонденты большее значение придают репутации, они считают позитивный имидж также важным условием карьерного продвижения. В этой связи можно предположить, что среди специалистов, особенно молодых, окажутся востребованными различного рода программы, курсы, тренинги по репутационному строительству, имиджированию, самопрезентации как части самоменеджмента. Вместе с тем, ответы респондентов на вопросы свидетельствуют, что молодые специалисты не склонны излишне «субъективизировать» карьерные возможности, считая, что карьерное продвижение зависит не только от их уси-

лий, но и от объективных условий,

прежде всего - появления привлекательных рабочих мест.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Шибутани Т. Социальная психология. - Ростов-на-Дону, 1998.

2. Super D. E, Super Ch. Opportunities in Psychology Careers. - L., 2008.

3. Бауман З. Мыслить социологически. -М., 1996.

4. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.

5. БурдьеП. Формы капитала // Западная экономическая социология. Хрестоматия современной классики. - М., 2004.

6. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. - 2001. - № 3.

7. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // Мировая экономика и международные отношения. - 1995. - № 4.

8. Радаев В. В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Общественные науки и современность. -2003. - № 2.

375