О современном состоянии системы непрерывного образования в сфере бизнеса

С.В. Иванова

Ключевые слова:

Ключевые слова: повышение

квалификации кадров в

области производства

и бизнеса, система

профессионального

образования,

непрерывное

образование.

О СОВРЕМЕННОМ СОСТОЯНИИ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В СФЕРЕ БИЗНЕСА

В статье рассматривается система непрерывного образования (в части послевузовского повышения квалификации) в сфере производства и бизнеса. Показано, что при отсутствии системных государственных решений, «ухода государства» от вопросов и проблем повышения квалификации государственная система повышения квалификации и подготовки кадров слабеет, однако, при этом получает свое самостоятельное развитие система корпоративного обучения. Обосновывается необходимость взаимодействия корпоративного обучения и системы профессионального образования, представляются формы и пути эффективного взаимодействия.

В постиндустриальную эпоху, специфику образования которой охарактеризовал в своих многочисленных трудах академик A.M. Новиков [1], проблема кадров имеет тенденцию к обострению. Аксиома, что кадры решали все и всегда, не устаревает, однако, кадры стареют и именно в производственной сфере кадровый голод весьма ощутим. Известно, что разрушение экономики страны в 90-е годы, отсутствие финансирования или недофинансирование науки и образования привело к уходу кадров и из промышленности, и из образования, и из науки. По экспертным оценкам, на

данном этапе кадровые проблемы становятся серьезным препятствием на пути развития экономики и производства [2]. Это ясно власти, и это осознают и пытаются найти выход производственные структуры. В силу ряда причин особое внимание важно сосредоточить на повышении квалификации. Вот о чем говорят опросы: «Важнейшим инструментом преодоления дефицита руководители кадрового блока считают повышение квалификации. В условиях острого дефицита квалифицированных кадров 70% компаний считают для себя приоритетом номер один развитие персонала и лишь 11% — привлечение персонала извне. Говоря о том, какие инструменты они применяют для борьбы с дефицитом рабочей силы, 67% НК-директоров назвали развитие необходимых квалификаций внутри компании, в то время как привлечение сотрудников с рынка как один из инструментов преодоления дефицита назвали только 56%» [3].

Однако для характеристики современной ситуации подготовки кадров для производства важно сделать краткий экскурс, хотя бы в недавнюю историю подготовки кадров, а также дать перспективные линии развития этого направления в образовании [4, 5, 6, 7] .

Кадры для экономики и производства - от рабочих до управленческих -готовятся системой профессионального образования. Сказать, что она претерпела изменения - это почти ничего не сказать. Судьба разных уровней профессионального образования в нашей стране с 90-х годов XX столетия складывалась различным образом. Отметим, что в историческом аспекте речь идет пока о ранее существовавших уровнях профессионального образования, известно, что по новому Закону «Об образовании в Российской Федерации» уровни образования изменены. Начальное профессиональное образование в связи с упадком производства, закрытием промышленных предприятий, недофинансированием системы образования пострадало самым серьезным образом. Профессионально-технические училища закрывались, их выпускники не были востребованы рухнувшей экономикой. Когда началось оживление экономики, оказалось, что рабочих кадров для возобновления прежних и организации новых производств не хватает: они ушли в другие сферы (в частности, в торговлю привозным товаром, в народные промыслы), потеряли квалификацию, состарились или поддались пьянству. Несмотря на ряд решений, ситуация до конца не исправлена. Расчет в ряде регионов России на то, что бизнес возьмет на себя подготовку рабочих кадров для собственных предприятий, пока не оправдывается в должной мере. Подготовка по рабочим профессиям ведется службами занятости, но, в силу разных причин, в том числе и недостаточно плотного

взаимодействия рынка труда и этих служб, расходование средств, выделяемых на эти цели государством, не всегда эффективно.

В условиях нехватки персонала по требуемым специальностям либо их недостаточной квалификации на негосударственных предприятиях расширяется подготовка непосредственно на рабочих местах. По мнению российского исследователя, «в ряде крупных корпораций для подготовки, переподготовки и поддержания квалификации кадров массовых профессий из числа высококвалифицированных рабочих, бригадиров, мастеров, инженерно-технических работников формируются специалисты-наставники, преподаватели, инструкторы и т.п.» [8], однако, нет референтных исследований, подтверждающих широкий охват таким видом подготовки и повышения квалификации кадров.

На Западе также велико внимание к обучению на рабочих местах: «Наше исследование выявило, что обучение на рабочем месте (68%) и корпоративные тренинги (50%) считаются эффективными каналами обучения. Почти половина (45%) соискателей прошла первоначальное обучение при устройстве на работу за счет работодателя» [9].

Ситуация со следующим уровнем профессионального образования - средним - также была сложной. Однако подготовка кадров данной квалификации для социальной (образование, медицина и др.), финансово-экономической сферы и некоторых важнейших отраслей (транспорт, связь, строительство и т.п.) не прекращалась. Нередки случаи, когда преобразование техникумов и училищ в колледжи дало серьезный положительный эффект и в плане подготовки кадров среднего звена, и как опыт развития системы.

Высшее профессиональное образование в силу традиционной востребованности в нашей стране сохранилось, а отчасти и получило развитие за счет коммерциализации. В данный период оно имеет наиболее тесные связи с рынком труда, хотя «взаимодействие системы образования с работодателями сложно и противоречиво. На современном этапе эти отношения строятся различным образом:

- позитивное взаимодействие вуза и предприятия, выраженное в следующем: заинтересованность предприятия в выпускниках, обеспечение практики студентов, поддержка научных изысканий в лабораториях вуза, улучшение материальной базы вуза для проведения научных исследований и выращивания молодых ученых, внедрение научных разработок ученых вуза в производство. Примеры такого опыта имеются, однако он требует своего осмысления, превращения в четко действующий механизм;

- взаимные требования и претензии: работодателя не устраивает система подготовки в вузах, но он ничего не предпринимает, чтобы повлиять на эту ситуацию. Однако и здесь наблюдается уход от теоретических претензий, представители вузов и работодатели все чаще садятся за стол переговоров.

Позитивно то, что исчезает третья составляющая - отсутствие какого бы то ни было взаимодействия. Все меньше равнодушных среди крупных работодателей: они понимают, что от качества работы образовательных учреждений и организаций во многом зависит будущее той или иной производственной отрасли. Это понимание стимулирует более активный переход представителей рынка труда от позиции сторонних наблюдателей и критиков к позиции акторов, активно участвующих во всестороннем улучшении условий для осуществления обучения и создании четких требований к выпускнику вуза. Работодатели должны быть приглашены вузами для участия в разработке стандартов высшего образования, в уточнении специальностей и специализаций, в формировании перечня необходимых компетенций» [7].

Проблема создания системы профессиональных квалификаций обозначена как важная, но не решенная еще в 2012 году в статье В.В.Путина «Справедливое устройство общества, экономики - главное условие нашего устойчивого развития в эти годы» [10]. В настоящее время важно при создании Национальной системы квалификаций преодолеть разрыв между содержательным наполнением требований к профессиям и стандартами профессионального образования.

В этом ситуативном ряду понятно, почему повышение квалификации и переподготовка кадров является острой проблемой: и в силу специфики настоящего момента в экономике, и в силу состояния сложившейся системы профессионального образования. Периодическое обращение к теме повышения квалификации, профессиональной переподготовки представителей бизнес-структур позволяет представить картину в некотором ее движении. Отчасти это движение может оцениваться как движение к развитию.

Формирование системы повышения квалификации в течение многих десятилетий по отраслевому принципу при инструктивном и методическом руководстве государственных органов управления в сфере образования привели к позитивным результатам и определили взаимозависимость с системой профессионального образования в целом. В 90-е годы прошлого столетия эта система дала трещину, снизила качество, ощутив болезненно резкое недофинансирование, но продолжила свое существование в различных формах, в том числе и исторически сложившихся.

В 90-е - начале 2000-х гг. отмечается неблагополучие в организации обучения, повышения квалификации в государственных и негосударственных кампаниях, в системе подготовки кадров в целом. Негативные условия отмечены с двух сторон: недопонимание роли системного повышения квалификации, непрерывного образования со стороны бизнес-структур и неготовность существующих образовательных учреждений и организаций заниматься повышением квалификации этих категорий на современном уровне. По большому счету, существовал разрыв между запросом, который, впрочем, и не был ясно артикулирован, и возможностями образовательных учреждений, действовавших по старым образцам и не получивших четких сигналов о своей роли в новых условиях; связи производственных структур с образовательными были слабы. Исследования, проведенные Соико--1Ьота8 в 1999-2000 гг. и охватившие 69 компаний, свидетельствовали о том, что и в мировой практике «корпоративное обучение сейчас находится на распутье. Существующие ныне курсы и программы уже почти исчерпали себя, и поэтому необходимо искать новые методы и технологии. <...> во многих случаях у компаний отсутствуют четко обозначенные цели, у них нет ясного представления о том, что и как надо делать в области обучения» [11].

Возникшее в 90-е годы мнение руководства бизнес-структур о том, что традиционная система повышения квалификации не справится с этой задачей, оказалось неверным. Опыт показывает, что образовательные структуры все-таки эффективнее решают задачи организации системы непрерывного образования, нежели сами производственные.

Надо отметить, что в последнее десятилетие в вопросах непрерывного образования происходят качественные системные изменения. На веяния времени откликнулись отраслевые системы повышения квалификации прежнего образца, испытываемый ими дефицит финансирования привел к поиску источников существования и, следовательно, к решениям, сопряженным с требованиями реального рынка труда.

Заметными стали изменения в подборе кадров для системы дополнительного послевузовского образования. Если и произошел отток кадров, то это был нередко уход тех преподавателей, чья квалификация подчас была сомнительной - с позиций практического знания своей отрасли. В связи с этим мы наблюдаем приход в систему повышения квалификации управленцев из госструктур, топ-менеджеров госкорпораций и коммерческих компаний, совмещающих свою основную деятельность с преподавательской. Подчас эти управленцы не чужды и занятиям научными исследованиями, участвуют в научном обсуждении проблем своей отрасли. В том,

что они полезны для образовательных структур как руководители-прак-тики сомневаться не приходится. Примеров привести можно множество. Довольно большое число менеджеров высшего звена (из Администрации Президента Российской Федерации, Государственной Думы и Совета Федерации, ОАО «РЖД», Газпрома, РСПП, Торгово-промышленной палаты РФ, Общественной палаты и т.п.) являются руководителями МБА, кафедр и факультетов в различных вузах (МГУ имени М.В.Ломоносова, НИУ ВШЭ, МГИМО (университет), отраслевых университетах и академиях). Аналогичную ситуацию можно встретить и в регионах. И, по наблюдениям, эти занятые менеджеры самым серьезным образом относятся и к выращиванию кадров, и к научной деятельности, поддерживая прикладные научные исследования, участвуя в них тем или иным образом.

В бизнес-сфере возник и устоялся к данному моменту рынок образовательных услуг, к примеру, некоторые успешные тренеры и консультанты открыли свои образовательные организации, неуспешные - не выдержали конкуренции.

В течение последних пятнадцати лет активно создаются корпоративные системы обучения. Они популярны, но возникает вопрос: не придается ли им большее значение, чем они того заслуживают?

В руководстве бизнес-структур созрело понимание, что в современных условиях решить стратегические задачи, эффективно и рационально отвечать на вызовы времени, сделать свою организацию современной, инновационной, конкурентоспособной смогут специалисты, которые не только следуют своему опыту, руководящим указаниям и посторонним консультантам, но постоянно обновляют знания и повышают компетентность в ходе непрерывного обучения.

Разные задачи решаются краткосрочными учебными мероприятиями и системным постоянным обучением всех сотрудников. Скорее всего, в стремлении к системному обучению под задачи кампании одна из причин создания корпоративных университетов. Как участник организации корпоративных систем обучения могу отметить, что корпоративная обучающая структура не только обучает, при правильной постановке дела она влияет на создание единой корпоративной идеологии, формирование имиджа компании и ее сотрудников, развивает креативные подходы, создает условия для развития стратегических идей и их аккумулирует.

Что лежит в основании корпоративной системы обучения?

Обучение актуальному для конкретной коммерческой структуры содержанию, погруженность в практическую деятельность (обучение «кей-

сами»), формирование навыков, необходимых персоналу данной организации, путем тренингов, командообразование и получение информации о деятельности всех подразделений каждым обучающимся сотрудником. К этому можно добавить достаточно широкие возможности «сетевой» или «каскадной» формы организации корпоративного обучения. Успешность ее применения «зависит от ряда факторов: качества обучения на верхних уровнях, качества и наличия учебно-методических материалов, единой подготовки всех преподавателей и тренеров, возможностей учебного взаимодействия обучающихся верхних уровней с последующими уровнями» [7]. Основными вопросами для организаторов корпоративного обучения видятся следующие: качество образовательных программ и соответствие технологий уровню и требованиям слушателей. Схема выглядит практичной и реализуемой.

При нередко успешном функционировании корпоративных систем обучения имеют место и некоторые проблемы. Посмотрим, что происходит на практике в обучающих организациях, которые создавались крупными частными компаниями и госкорпорациями. Крупные средства, затраченные столь нецелевым образом, в большинстве случаев себя оправдывают лишь отчасти. Свои кадры проучиваются «по кругу», но все это тяжелым бременем ложится на бюджет производственной структуры, и возникают законные требования к собственным образовательным системам - стремиться зарабатывать что-то самим.

Бизнес прагматичен в своих решениях, а образование стоит дорого. Уже в названном нами исследовании Соико-ТЪотав сказано: «Многие курсы характеризуются общим направлением и не отвечают конкретным потребностям. Более того, они имеют сугубо внутреннюю направленность, не выходящую за рамки данной организации (компании). В стороне от внимания остаются желания и потребности потребителей и деловых партнеров компаний. Сейчас производится обмен существующей информацией и знанием, но деятельность, связанная с обучением и профессиональным развитием, сейчас не оказывает должного влияния на формирование и использование нового знания и интеллектуального потенциала. Не используются возможности сотрудничества. Во многих компаниях профессиональную подготовку и обучение все еще продолжают относить к затратам компании, хотя эта деятельность может в конечном итоге приносить организации существенную прибыль и открыть новые источники доходов» [11].

Экспертное изучение мнений двух категорий обучавшихся (топ-менед-жеры и управленцы среднего звена) в системах корпоративного обучения в

некоторых организациях (опрос на условиях анонимности) показало разные отношения, практически в негативном поле: от полной неудовлетворенности («пустая трата времени») до ожиданий результатов в будущем («но,может, что-то пригодится»). Несмотря на поиск современных образовательных технологий и вложения в материально-техническое обеспечение такого учебного процесса, слушатели его часто не одобряют, так как создание учебной ситуации, имитирующей реальный производственный процесс, не устраивает повышающих свою квалификацию. Их производственная жизнь намного сложнее, чем игра типа «Монополии» и другие «перфомансы» и «симулякры», введенные в учебную ситуацию. Еще и по этой причине приход в образование управленцев, практиков эффективен и востребован. Здесь нужны решения дихотомичные, позволяющие успешно сочетать при повышении квалификации специалистов информацию о новых тенденциях развития науки и производства с реальной практикой, дающей сложные, не опосредованные упрощенческим подходом образцы действий.

Большое внимание сегодня уделяется следующему направлению работы по повышению квалификации кадров. Управленцы высшего и среднего звена, опытные кадры проходят обучение, значительно повышающее их уровень (МБА, аспирантура, докторантура и др.), а специалисты обучаются в форме тренингов и на рабочих местах. Это при определенных условиях может реально создавать кумулятивный эффект результативности работы всей структуры. По данным исследования глобального рекрутингового агентства Hays, «соискатели высоко оценивают эффективность обучения на рабочем месте и считают, что компании должны активно развивать и пропагандировать стажерские программы. В исследовании приняли участие более 1000 молодых людей. На вопрос о том, какое обучение наиболее эффективно поможет им достичь карьерного успеха, были получены следующие ответы: обучение на рабочем месте — 93%, обучение в качестве «ученика мастера» — 90%, стажировка — 84%, обучение в вузе — 78%» [8].

Целый массив данных из различных источников говорит о том, что в разных странах мира повышение квалификации в сфере бизнеса организуется в сочетании внутрифирменного (через наставничество, передачу опыта, обмен функциями и изменение функций под наблюдением опытных сотрудников) и дистанционного - в различных внешних образовательных организациях и учреждениях.

Рассмотренное положение дел касается, в основном, крупных корпораций. Что же происходит в массовой практике малого и среднего бизнеса?

Изменения не столь значительны. Нередко статьи расходов на обучение малы, обучение редко носит системный характер, проводится в случае производственной необходимости (поставок нового оборудования, проблем с клиентами и т.п.). Руководство компаний, редко повышая свою квалификацию, не рассматривает обучение сквозь призму профессионального видения роли и места образования. Назовем два типичных случая: первый - нанимая дорогого тренера на два дня, в производственной структуре полагают, что эффект наступит уже завтра; второй - организовав системное обучение, руководство потом уже не видит вклада этого обучения в опосредованных и удаленных во времени успешных результатах работы. По мнению ряда исследователей и организаторов корпоративного обучения, во многих организациях превалируют поверхностные подходы к вопросу профессиональной подготовки и обучения, не соответствующие совреме-ным требованиям [3, 9].

Конечно, мало-мальски серьезная коммерческая структура из сферы малого бизнеса учит своих сотрудников, индивидуальный предприниматель с рынка уже ищет для себя курсы и бизнес-тренинги в Интернете. По исследованиям рынка образовательных услуг, больше здесь востребованы краткосрочные мероприятия, особенно по обучению продажам. Но нужно помнить известное, что двухдневный семинар не может дать быстрых и «долгоиграющих» эффектов (хотя любое обучение полезно!) и что системное обучение напрямую отражается на качестве работы кадров и имеет свою серьезную долю в проценте прочного перспективного успеха. Краткосрочные учебные мероприятия полезны, когда речь идет о повседневных задачах и деятельности коллектива и при условии их определенной периодичности. Важно и возможно путем коротких тренингов разрешить на определенный срок проблемы тайм-менеджмента, организации документооборота, внутреннего распорядка дня, делопроизводства, системы текущей отчетности, делового протокола, этикета и внутрикорпоративной этики.

Позволим себе для доказательства привести данные исследования, проведенного Национальным центром качества образования персонала (США): 10-процентное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников увеличивает их производительность на 8,6%. В то же время 10-процентное увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности лишь на 3,4%. По данным чикагского Института прибыли, наличие тренинговых программ непосредственно влияет на увеличение нормы прибыли компании [цит. по 7].

Некоторые проблемы в области повышения квалификации в бизнесе выявили исследования, проведенные в декабре 2011 года Центром исследований и аналитики Amplua Insights и порталом Trainings.ru. В исследованиях приняли участие представители 81 компании-заказчика (HR и T&D-специалисты) и 45 компаний-провайдеров (представители тренинговых и консалтинговых компаний). Определено, что в среднем в российских компаниях на одного сотрудника системы корпоративного обучения приходится 377 сотрудников компании. По сравнению с западными компаниями это соотношение невелико. В США, например, этот показатель составляет 187 человек (по данным Bersin&Assosiates) на одного специалиста по обучению. Нехватка персонала вызывает сложности с организацией обучения и, к сожалению, в исследовании отмечается, что эта тенденция будет сохраняться. Сообщается, что компании делают акцент на развитие кадрового резерва. По выводам ряда аналитиков из компаний по подбору персонала, задача обучения кадров, наряду с привлечением и удержанием талантов, будет актуальна на протяжении последующих лет. Это обусловлено и экономической ситуацией, и постоянной нестабильностью, и нехваткой квалифицированного и лояльного персонала. Увеличение бюджета на обучение может оказаться незначительным при наличии тенденции к увеличению объема задач в области управления персоналом. Большинство из участвовавших в исследовании крупных организаций пытаются в одиночку решать такие вопросы, как выбор наиболее подходящей технологии обучения, снижение затрат на образование, подготовку в расчете "на душу". Остаются неиспользованными возможности кооперации, объединения усилий и специализации на основе сравнительного преимущества, что могло бы дать приемлемые решения по этим проблемам. Необходимо больше усилий направлять на совместное планирование, совместные кадровые решения и совместное пользование ресурсами. В результате этого исследования сделан вывод о том, что многие компании будут совершенствовать свою систему [12].

Таким образом, очевидно, что в большинстве своем бизнес-структуры не готовы к управлению знанием, к использованию этого ресурса для эффективного и «прорывного» развития своего бизнеса. В конечном счете, можно с сожалением констатировать, что время справедливой и точной оценки роли образования бизнес-структурами пока еще не наступило, многие не считают образование инструментом и фактором инновационного развития.

В свою очередь, система профессионального образования и повышения квалификации по-прежнему с трудом находит точки взаимодействия с биз-

несом, не удовлетворяет в должной мере запросам бизнеса или не умеет предъявить свои возможности.

В чем видится суть этих проблем? Для эффективной работы в биз-нес-структуре нужна высокая мотивация у каждого исполнителя, нужно не жалеть времени и иных ресурсов на разъяснение смысла целей и задач организации, формирование личностных целей. Рефлексия по поводу совместной деятельности всегда приносит ощутимые плоды, формирует эффективную команду, нацеленную на успех. Это создается постоянной работой в специальной учебной обстановке, и это важная причина для создания постоянно действующей учебной структуры в крупной коммерческой организации. Сможет ли такой формат предложить система профессионального образования? Он в значительной мере меняет суть повышения квалификации, это серьезный призыв к изменению подходов, к изменению «образовательного предложения» от учреждений профессионального образования.

Сфера образования во всем мире - одна из достаточно хорошо изученных и как часть социума, и как отрасль научного знания. Результаты могут быть в определенной мере предсказуемыми и определяются применением определенных подходов, технологий, методов, форм и приемов. Самые эффективные и рациональные пути возникают при создании образовательной организации или учреждения с четкой структурой и своей зоной ответственности либо при обращении к существующим, стабильно работающим учреждениям профессионального образования в качестве постоянных партнеров, единомышленников, осуществляющих научный поиск и апробирующих новые подходы. В таком случае не находится места псевдоновым технологиям и приемам, например, в виде разовых массовых околообразовательных акций или тоталитарных образовательных идей.

Для того, чтобы стать эффективно действующим бизнесменом, нужно быть подготовленным. Важно быть подготовленным к восприятию и осуществлению своей деятельности как к личной ценности, как к реализации самого себя посредством исполнения значимой социальной роли. Однако ценностно-ориентированное отношение к своей деятельности далеко не всегда задано, оно формируется в процессе познания. Такое формирование важно и для владельцев бизнеса, и для наемных менеджеров, и для рядовых специалистов. Раскрыть смыслы, показать ценность тех или иных действий для личности, обсудить перспективы развития и организации, и самой личности - редко это получается сделать в рабочем режиме, при выдаче заданий и обсуждении конкретных вопросов текущей деятельности.

Как известно, кадровая работа имеет две части: подбор и обучение.

Несколько лет назад было заметно смещение центра тяжести к поиску новых лиц, но в малой степени велось обучение под поставленные задачи. Конечно, тогда же появилось явление коучинга, но это не решает всех проблем и не стало панацеей. По всем исследованиям видно, что постепенно приходит понимание, что невозможно ни получить готовых специалистов из стен вузов, ни переманить с других предприятий, ни найти еще каким-то путем. Надо учить под свои задачи всеми приемлемыми способами, расходуя средства как на процесс обучения, так и на его обеспечение и контроль эффективности.

Суть современного образования - приобретение человеком следующих основных компетенций:

• взаимодействия с различными мирами, в которых он живет (миром природы, техники, миром людей, своим внутренним миром);

• ситуативного использования добытых знаний для принятия верных решений.

Это соображение как нельзя лучше отвечает целям и задачам непрерывного системного образования специалистов в производственной сфере.

Обратимся вновь к системному характеру послевузовского образования, чтобы еще раз подчеркнуть его значение в условиях быстро изменяющихся политических, социальных и экономических реалий, бессчетного умножения технологий в информационном мире. Образовательный процесс происходит в образовательной среде, характеристики которой определяют его качество. Одновременно очень важными оказываются и характеристики всей общественной среды, которую мы здесь назовем мега-средой и которая весьма активно и непосредственно влияет на среду образовательную.

Для позитивного влияния мега-среды на процесс обучения кадров коммерческих структур важна его комфортность для данной системы обучения, принятие результатов обучения, в первую очередь, это означает успешность обученных как активных «игроков» и их высокая адаптация в этой мега-среде.

Эффективность в системе непрерывного профессионального обучения при таком объективно существующем взаимодействии определяется следующими факторами:

• наличием теоретических основ, господствующих в производственно-экономической мега-среде, и их отражением в образовательной среде;

• степенью зависимости образовательной среды от официальных установок в конкретных бизнес-структурах, соответствие этих установок реальному состоянию мега-среды;

• уровнем мотивации субъектов образовательной среды, формируемой мега-средой и установками;

• уровнем способностей обучающегося как отдельного члена мега-среды и его готовностью к обучению в предложенной образовательной среде;

• степенью профессиональной пригодности представителей образовательной среды и их соответствием мега-среде;

• наличием в образовательной среде асоциальных замкнутых групп или сообществ;

• наличием традиций, господствующих в данной образовательной среде, и их адекватностью традициям мега-среды;

• степенью открытости информации, необходимой для образовательной среды, относительно мега-среды;

• наличием соответствующей времени, то есть современному состоянию мега-среды, научно-педагогической литературы, учебно-методических материалов и программ для обеспечения образовательной среды;

• степенью спроса мега-среды на людей, получивших образование в данной образовательной среде.

В новых условиях развития российского общества и экономики все большее внимание следует уделять формированию гражданской ответственности, самосознания, культуры, толерантности, способности к успешной социализации и адаптации к современной мега-среде.

На наш взгляд, только таким образом может быть сформирована устойчивая модель современного непрерывного образования, которая может быть идентифицирована по различным признакам, может подлежать планируемым изменениям с предсказуемыми (ожидаемыми) результатами, которые при всей их новизне сохраняют системные качества модели. Как можно видеть, это определение выглядит достаточно самостоятельной характеристикой системы непрерывного профессионального образования, которое призвано стать одной из несущих конструкций современной ме-га-среды, отвечающей вызовам времени [13].

На специфическом микроуровне непрерывного образования в сфере бизнеса происходят те же процессы, окрашенные своеобразием целей и задач, особыми методами их решения. Образование здесь, кроме того, что ощущает влияние политико-экономической жизни страны, еще и зависит от периода и этапа политического развития, расклада политических сил, состояния экономики и финансовой сферы, рыночных механизмов, а также от прямого воздействия - в силу специфичности формирования социально-политического пространства в современной России - государствен-

но-административной власти. Логика развития образовательных систем в мире и в нашей стране говорит о том, что связи могут быть любыми по своей сложности и разнообразию, однако, они должны оставаться взаимосвязями. Фактором становления и развития бизнес-образования, определения содержания и форм должно быть благоприятное влияние социально-политической, экономической мега-среды.

По этой причине при организации непрерывного бизнес-образования, при всем подавляющем влиянии мега-среды надо признать приоритетность научного подхода к содержанию обучения, то есть именно научный анализ, экспертные оценки научного сообщества и научное видение процессов, научное обоснование технологий и методик практической деятельности могут повысить эффективность обучения. Не умаляя важности обмена опытом, не подвергая сомнению полезность инструкций и практик, подчеркнем, что только научное обоснование деятельности, понимание первопричин и предварительная оценка будущих результатов с помощью научного инструментария, понимание законов общественно-экономического развития качественно изменяют уровень представлений обучающихся и в итоге - результативность их работы в последующем.

Современный, технологичный подход к целевому, практико-ориентиро-ванному обучению требует применения в особом комплексе целого ряда образовательных подходов и технологий.

Статья видится актуальной еще и в целях констатации существующего положения, в преддверии его изменения и развития, в целях фиксации задач, которые стоят перед системой повышения квалификации. Особенным этот момент представляется с учетом практики реализации Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЭ и распоряжения Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 г. № 2620-р, утверждающего план мероприятий ("дорожную карту") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки".

Литература

1. Новиков A.M. Электронный ресурс: www.anovikov.ru;www.itiprao.ru.

2. Ткаченко Е.В. Профессиональное образование в России: проблемы развития // Ценности и смыслы. - № 2(30). - 2014. - С. 7-13.

3. О чем думают директора по персоналу. Электронный ресурс: http:// ibs.ru. 26 апреля 2012 г.

4. НПО-СПО России: перспективы развития // Профессиональное образование. Столица. - №6. - 2013. - С.3-10.

5. Болотов В.А. Высшее образование первой ступени: как реформировать бакалавриат //Профессиональное образование. Столица. - 2013. - №6.- С.11-14.

6. Ломакина Т.Ю. Социально-педагогические основы развития образовательных траекторий личности в системе непрерывного образования: Коллективная монография. М.: Издательский центр ИЭТ, 2013.

7. Иванова C.B. Развитие системы непрерывного образования в сфере бизнеса: новые решения [Текст] / C.B. Иванова // ЭТАП: экономическая теория, анализ практика. - 2012. - №2. - С. 122-135.

8. Силкина Н.В. Компетентностный подход в условиях корпоративного профессионального образования: Практико-ориентированная монография. Новосибирск, 2006.

9. поган Ч. (Charles Logan). Обучение на рабочем месте — верный путь к карьерному развитию. Источник: http://www.hays.co.uk. Перевод редакции Trainings.ru. Электронный ресурс: www.trainings.ru

Ю.Путин В.В. Справедливое устройство общества, экономики - главное условие нашего устойчивого развития в эти годы. - Комсомольская правда. -2012.- 12 февр.

11. Разработка стратегии корпоративного обучения. Электронный ресурс: www.trainings.ru со ссылкой Hawww.e-xecutive.ru/career/adviser/337696/

12. Тенденции обучения и развития персонала 2012. Центр исследований и аналитики Amplua Insights, редакция Trainings.ru. Электронный ресурс: www.trainings.ru/.

13. Принятие решений в системе образования: Монографический сборник. М.: Издательский центр ИЭТ, 2014. - С. 472-473.

ПОЛИКУЛЬТУРНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК ВАЖНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ МОДЕРНИЗАЦИИ ШКОЛЫ В ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМ ОБЩЕСТВЕ

В статье показана высокая значимость идеи пол и культурного образования в модернизации российской общеобразовательной и высшей школы. Проанализированы теорети ко-методологические основания поликультурного образования на примере отечественных и зарубежных исследований. Представлены результаты опытно-экспериментальной работы на примере общеобразовательной школы № 12 города Пятигорска, в которой обучаются дети, представляющие 14 национальностей.

В условиях перехода мирового сообщества в постиндустриальную эпоху коренным образом меняются векторы развития образования. Пересмотру подвергаются цели и содержание обучения и воспитания, формы, методы и средства образовательного процесса [См.:4, с. 42 - 107]. Совместными усилиями зарубежных и отечественных педагогов постепенно, с большими трудностями складывается модель школы нового поколения, системообразующими характеристиками которой являются: признание самоценности личности ребенка; ориентация содержания образования не только на интересы общества, но и на потребности растущего человека; организация образовательного

Л.Л. Супрунова

Ключевые слова:

поликультурное

образование,

мультикультурализм,

духовно-нравственная

культура.