Заключение (расторжение) трудового договора с работником: сложные вопросы

Бухгалтер и закон

ЗАКЛЮЧЕНИЕ (РАСТОРЖЕНИЕ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ: СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ

Л. Л. ГОРШКОВА, руководитель ООО «Центр методологии бухгалтерского учета и налогообложения»

Нередко сотрудники кадровой службы государственного бюджетного учреждения при приеме на работу нового сотрудника или увольнении сталкиваются с трудностями при правильном заключении или расторжении трудового договора с работником. Рассмотрим на примере основания, порядок и оформление заключения и расторжения трудового договора с работником.

Пример 1. Работодателем бюджетного учреждения вынесен приказ о расторжении трудового договора с работником, внесена запись в трудовую книжку работника с указанием в качестве основания прекращения трудовых отношений п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Трудовая книжка работнику не выдавалась, расчет произведен не был. Работник уведомил работодателя, что с приказом ознакомлен не был (о чем свидетельствует отсутствие его подписи под приказом), а лишь был устно уведомлен работодателем и своего согласия на расторжение договора по данному основанию не давал.

Работодатель, согласившись с выводами работника, вынес приказ об отмене приказа об увольнении, однако работника с ним не ознакомил и никаких иных мер по его уведомлению не предпринимал. Работник, по-прежнему считая себя уволенным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Правомерны ли действия работника? Можно ли в рассматриваемом случае считать, что работодатель восстановил работника на работе?

Учитывая положения трудового законодательства и судебную практику, в связи с тем, что работо-

датель не уведомил работника об отмене приказа об увольнении и восстановлении его на работе, такой работник не может считаться восстановленным на работе, поскольку порядок восстановления работника на работе, предусмотренный законодательством, не соблюден. Таким образом, работник правомерно обратился в суд.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном

федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Пунктом 1 ст. 77 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора отнесено соглашение сторон. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются в судах. Следовательно, поскольку работник не давал согласия на увольнение по соглашению сторон и не был ознакомлен с приказом об увольнении, такое увольнение является незаконным.

Как установлено ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При этом в законодательстве не указано, что работодатель не может самостоятельно восстановить его на работе в том случае, если работник с претензией о его незаконном увольнении обратился непосредственно к нему. Однако очевидно, что работодателем должен быть соблюден порядок восстановления работника на работе, установленный законодательством.

Так, ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» установлено, что содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным,

если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе работника. Из ч. 2 ст. 22 ТК РФ следует, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Исходя из данных норм, следует, что восстановление на работе незаконно уволенного работника считается совершенным, если работодателем отменен приказ об увольнении и работник допущен до работы, что подразумевает под собой тот факт, что работник уведомлен о том, что приказ об увольнении отменен и он может приступить к работе. Таким образом, если работодатель не уведомил работника об отмене приказа об увольнении, то работник не может считаться восстановленным на работе.

К аналогичным выводам приходят и суды. Так, изучив материалы дела, Санкт-Петербургский городской суд в определении от 21.12.2011 № 33-18575/2011 (далее — Определение № 3318575/2011) установил, что прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, могло иметь место только на основании взаимного волеизъявления его сторон, а поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения работника, отсутствовало его согласие на расторжение трудового договора по данному основанию, такое увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Определением № 33-18575/2011 также установлено, что незаконное увольнение работника не может быть исправлено работодателем путем отмены приказа об увольнении после фактического прекращения трудовых отношений без уведомления об этом работника и получения от него согласия на восстановление нарушенного права.

Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без предварительного письменного согласия самого работника и тем более после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, исходя из анализа положений трудового законодательства и судебной практики, можно сделать вывод, что при прекращении трудового договора работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом об увольнении, кроме того при прекращении договора на основа-

нии соглашения сторон работник должен дать свое согласие. Если данные условия не соблюдены, такое увольнение признается незаконным и работник должен быть восстановлен на работе.

Восстановление работника на работе оформляется приказом работодателя, с которым должен быть ознакомлен работник, поскольку ТК РФ не предоставляет права работодателю совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без предварительного письменного согласия самого работника. Следовательно, если работодатель не уведомил работника о том, что приказ об увольнении отменен и он может приступить к работе, работник не может считаться восстановленным на работе и, соответственно, он имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении его на работе.

Пример 2. Работодателем был заключен трудовой договор с работником о работе в местности с неблагоприятными климатическими условиями (местности, приравненной к районам Крайнего Севера). При этом в текст трудового договора с указанным работником не было включено условие о начислении к окладу работника районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в местностях с неблагоприятными климатическими условиями. Локального нормативного акта, устанавливающего соответствующие коэффициенты и надбавки, работодателем не издавалось.

Правомерно ли в такой ситуации требование работника о выплате ему заработной платы с учетом соответствующих коэффициентов и надбавок?

В соответствии с действующим законодательством, а также на основании существующей судебной практики отсутствие в трудовом договоре условий о применении надбавок и коэффициентов в качестве компенсации за работу в местностях с неблагоприятным климатом является нарушением требований действующего законодательства и дает работнику право требовать выплаты данных сумм в законно установленном размере.

Согласно положениям ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, пре-

дусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как предусмотрено в ст. 57 ТК РФ, в содержание трудового договора, в том числе входят условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В ч. 1 ст. 129 ТК РФ определено, что заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В соответствии с ч. 2 ст. 146 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

Статьей 148 ТК РФ установлено, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Также из ст. 316 ТК РФ следует, что размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организа-

ций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

В рассматриваемом случае трудовой договор заключен о выполнении работы в районе с неблагоприятными климатическими условиями. При этом такое условие, как применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, в трудовом договоре отсутствует, а локальным нормативным актом работодателя коэффициенты и надбавки не установлены. При решении спорных вопросов в аналогичных ситуациях судебная практика складывается следующим образом.

Согласно определению Санкт-Петербургского городского суда от 14.02.2012 № 2083, руководствуясь положениями ТК РФ, суд приходит к выводу, что отсутствие в трудовом договоре условий о применении процентной надбавки и районного

коэффициента к заработной плате не лишает работника права требовать выплаты заработной платы в законно установленном размере. Суд определяет, что процентная надбавка и районный коэффициент являются частью заработной платы, предоставлены работнику законом в связи с работой в особых климатических условиях.

Отсутствие в трудовом договоре условий об их применении является нарушением требований действующего законодательства. Установив данные обстоятельства и придя к изложенным выводам, суд направил дело на новое рассмотрение суда первой инстанции в части спора относительно размера взыскиваемой компенсации за работу истца в местностях с неблагоприятными климатическими условиями.

Таким образом, отсутствие в трудовом договоре условий о применении компенсационных выплат и коэффициентов является нарушением требований действующего законодательства и дает работнику право требовать выплаты данных сумм.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

2. Об исполнительном производстве: Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ.

3. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.12.2011 № 33-18575/2011.

4. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.02.2012 № 2083.

dilib

Вы всегда можете приобрести последние номера и отдельные статьи всех журналов Издательского дома «Финансы и Кредит» в формате PDF на сайте электронной библиотеки dilib.ru. Также доступен электронный архив журналов с 2006 года.

www.dilib.ru