Психологический контракт субъектов труда

ципу «здесь и сейчас» помогает клиенту самому отследить изменения в расстановке членов семьи, посмотреть на происходящее в буквальном смысле со стороны.

Кроме того, высокая подвижность кукол-ма-некенов предоставляет возможность работы в телесно-ориентированной терапии: с телесными границами, личным пространством клиента. Если предложить испытуемому повторить позу фигуры, это дает возможность осознать мышечное напряжение, телесный дискомфорт, другие телесные ощущения и собственные чувства.

Данная технология адресована практическим психологам, специализирующимся в семейном консультировании и диагностике, в работе с межличностными отношениями, диагностике и коррекции детско-родительских отношений, а так же в телесно-ориентированной психотерапии. В целом, предлагаемая методика может быть использована в любых задаваемых контекстах, требующих прояснения и коррекции межличностных отношений, интеракций, социально-перцептивных аспектов и прочего.

Библиографический список

1. Борисенк Ю. В. Психология отцовства// Журнал практического психолога. -2007. -№ 1 .-220 с.

2. Докучаева С.О. Влияние родительской семьи на построение супружеской семьи в следу-

ющем поколении // Психологическая наука и образование. - 2004, - № 3. - С. 41 -55.

3. Евсеенкова Ю.В. Отцовство как психологический фактор развития личности: Дис.... канд. психол. наук. - Новосибирск, 2006.

4. Калина О.Г., Холмогорова А.Б. Влияние образа отца на эмоциональное благополучие и полоролевую идентичность подростков // Вопросы психологии. - 2007. - № 1.-С. 15-26.

5. Кенфшд Кен. Сердце отца. Как отцы могут изменить будущее своих детей. - СПб.; Киев, 2001.-240 с.

6. Кон КС. Ребенок и общество. - М.: Академия, 2003.-336 с.

7. Малкина-Пых. Гендерная терапия. Справочник практического психолога. - М,: Эксмо, 2006. -928 с.

8. Овчарова Р. В. Психология родительства. -М.: Академия, 2005. - 368 с.

9. Рыбалко И.В. Трансформация отцовства в современной России: Автореф. дис. - Саратов: СГТУ,2006.

10.Ярчевский Е.Ю, Формирование ценностных приоритетов молодого поколения // Социальная сфера Кубани: экономические и социально-психологические аспекты развития. Региональная научно-практическая конференция, 31 мая 2006 г., ИЭиУМиСС. - Краснодар, 2006. -С. 48-52.

Е.С. Ребрилова, Н.В. Оглезнева ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ СУБЪЕКТОВ ТРУДА

В статье представлен анализ результатов первого этапа диссертационного исследования -фокусгруппового интервью сотрудников российских компаний. Выявлены основные составляющие психологического контракта служащих, дан сравнительный анализ результатов с зарубежными исследованиями.

Современные тенденции в развитии организации требуют усиленного внимания к субъективным факторам развития. Взаимоотношения, существующие между субъектом труда и организацией, описывают трудовые отношения разного уровня. Общеизвестно, что трудовые отношения базируются на официальном юридическом договоре, отсутствие которого не означает отсутствия договорных отношений. Любое социальное взаимодействие накладывает на работодателей и работников определенные права и обязательства, подкреплен-

ные не только юридическим, но и имплицитным соглашением (признания сторонами обязанностей, которые не подкреплены юридической защитой). Наиболее распространенным видом такого имплицитного соглашения, возникающим в отношениях занятости, является так называемый психологический контракт.

Многие исследователи (в основном за рубежом) предпринимают попытки изучить структуру этого феномена и его включенность в организационную структуру. В ранних исследованиях, психологический контракт понимается как кон-

структ, описывающий взаимоотношения между работодателем и работником и включает в себя ожидания и обязательства сторон (Argyris, 1960; Levinson, Price, Munden, Mandl, Solley, 1962; Schein, 1965; Katz, Kahn, 1964; Kotter, 1973; Macneil, 1985) [1; 9; 12; 16; 11; 13].

В более поздних исследованиях, его описывают как феномен личностного, индивидуального уровня, базирующийся на ожиданиях и представлениях об условиях соглашения, о взаимном обмене обещаниями с работодателем (организацией) и вере в выполнение условий договора; представления KacaiorcH того, что обещания были даны и условия сделки приняты всеми сторонами взаимодействия (Rousseau, 1989; McLean Parks, 1993; Wade-Benzoni, 1994; Herriot, Pemberton, 1995; Guest, 1998; Porter, Pearce, Tripoli, Lewis, 1998; Applebey, 2001 ; Coyle-Shapiro, Kessler, 2002) [1 ; 6; 17; 14; 10].

В результате исследований многие авторы пришли к выводу, что психологический контракт наиболее полно (в отличие от юридического договора) отражает трудовые отношения в организации и является их основой, поскольку формируется в любых типах социального взаимодействия. Нарушение его приводит к нарушению функционирования предприятия в целом (Schein, 1965; Macneil, 1985; Guzzo, Noonan, 1994; Shore, Tetrick, 1994; Rousseau, Wade-Benzoni, 1994; Shore et al., 2004; Taylor, Tekleab, 2004) [1]. В ряде исследований показано, что психологический контракт влияет на личностные установки и личностное благополучие в течение всей трудовой жизни субъекта труда, начиная с найма на работу и до отставки или увольнения. Посредством такого контракта находятся точки соприкосновения в удовлетворении потребностей, как работника, так и работодателя, что определяет актуальность исследования этого феномена в современных российских условиях, когда изменения в экономике страны стали характерной особенностью бизнес среды (Shore, Tetrick, 1994; Rousseau, 1995) [1; 15].

Цель, первого этапа исследования - изучение ожиданий работников от своей организации, обязательств работников перед своей организацией, а так же изучение представлений служащих об ожиданиях и обязательствах организации перед своим персоналом, определяющих структуру психологического контракта.

Для сбора информации мы использовали метод фокус-групп, относящийся к числу так назы-

ваемых «гибких» или «качественных» методов исследования, что позволило получить достаточно обширный материал.

Нами было проведено 4 фокус-группо вы х интервью, в которых участвовало в общей сложности 33 респондента, средний возраст - 30 лет, в среднем имеющие общий трудовой стаж -12 лет, на последнем месте работы - 7 лет, из них 65% - женщины, 35%- мужчины, 44% - имеют среднетехническое образование, 56% - высшее, 29% - работают в бюджетных организациях, 71 % - в коммерческих.

В ходе проведения фокус-групп участникам были заданы вопросы;

1. Что Вы ожидали от своей организации при поступлении на работу?

2. Задумывались ли Вы над тем, что заключение трудового договора с организацией налагает на Вас определенные обязательства? Какие?

3. Как Вы полагаете, какого ответного вклада, от Вас как от специалиста ожидает организация, в которой Вы работаете?

4. Задумывались ли Вы, должна ли организация брать на себя какие-то обязательства в отношении Вас?

Необходимо отметить, что под экспектация-ми (ожиданиями) понимают:

- систему ожиданий, требований относительно норм исполнения индивидом социальных ролей [8];

- систему ожиданий, требований относительно норм и приемов исполнения индивидом социальных ролей, неформализованные социальные требования к поведению человека [3];

- представления индивидов о том, каким образом должны исполняться статусно-ролевые предписания [4];

- специфические социальные ожидания, обращенные к человеку, занимающему определенный статус;

- систему ожиданий и требований, в соответствии с которыми осуществляется ролевое поведение [2].

Содержание экспекгаций определяется, с одной стороны, потребностями, а с другой стороны - типизированными параметрами ситуации взаимодействия. Следовательно, можно говорить о том, что основными сторонами экспектаций являются право ожидать от окружающих поведения, соответствующего их ролевой позиции, и обязанность вести себя соответственно ожиданиям других людей.

л

X

3

ca

те

о.

ш

л

а.

5

CL

С

2

Q.

О

О.

С

о

р

0)

г

ш

о

£

а

0)

со

го

о.

с

о

Рис. I. Результаты анализа ожиданий респондентов от организации

Мы в своем исследовании под ожиданиями будем понимать определенную систему требований, имеющую неформализованный характер, определяющую значительную роль в регуляции поведения и согласовании взаимодействия между людьми.

Частотный анализ индикаторов выделенных категорий представляющих ожидания сотрудников от организации, показывает «загруженность» той или иной категории, проранжировав которые получим следующую иерархию (рис. 1).

Таким образом, можно говорить о том, что при поступлении на работу индивиды наиболее часто ожидают попасть в рабочую группу с положительный микроклиматом, характеризующейся стабильно хорошими отношениями в коллективе, деятельностью на основе сотрудничества, поддержки, помощи (при необходимости) со стороны более квалифицированных коллег, более того испытуемыми отмечается тот факт, что отношения внутри коллектива являются основой деятельности организации.

Не менее важными ожиданиями от будущей работы являются ожидания будущих вознаграждений за свой труд. Причем в ответах респондентов отмечаются ожидания не только высокой заработной платы, но так же и ее рост с течением времени, атак же вознаграждения за правильно, на высоком уровне и срочно выполненное задание, что, по всей видимости, отождествляется с выплатой премий, являющимися на сегодняшний день одними из основных мотиваторов труда персонала организации.

Ожидания стабильности рабочего места и заработной платы, подразумеваемых как надежных, постоянных, планируемых, так же достаточно

часто встречаются в ответах испытуемых. Но несмотря на то, что стабильность в организации является желаемым, испытуемыми отмечается, тот факт, что в современных условиях стабильность в организации практически не возможна, более того частный бизнес нельзя рассматривать как стабильную деятельность, поскольку стабильная (постоянная, не меняющаяся) деятельность организации на современном рынке не приведет к развитию бизнеса, а следовательно и к повышению вознаграждений персонала. Вследствие этого служащие готовы терпеть определенную не стабильность в организации, но только в том случае если она планируема, а не хаотична.

Развитие себя как профессионала, приобретение профессионального опыта, приобретение дополнительных знаний за счет организации и во благо организации, а если повезет то и во благо другой более «продвинутой», развитой компании, так же является одним из приоритетных ожиданий индивидов от своей организации при поступлении па работу. Это, по всей видимости, связано с нововведенными тенденциями развития персонала в организациях, характеризующих определенный уровень развития организации в целом.

Ожидания личностного развития и карьерного роста в организации встречаются у испытуемых не так часто, что, по всей видимости, может, говорит о том, что в современных организациях не всегда есть возможность внутреннего служебного роста (небольшие компании), и тем более личностного развития, которое, прежде всего, зависит от самого индивида и только во вторую очередь от условий (организация) его реализации.

Не часто в ответах испытуемых отмечаются ожидания признания коллектива, руководства,

Р я» о g-ш о

Е J о -о 5 Р- =t m &

5

I я

с; «

* І

о 2 а

с; о

го о

о

5  « І

8-

а.

С

о £ 3 аз ° § н о

#

Рис. 2. Результаты анализа обязательств респондентов перед своей организацией

уважения, что представляется очевидным, поскольку достичь признания в современной организации, ориентированной, прежде всего на получение прибыли, а не на кадровый потенциал действительно сложно.

Ожидания возможности активной жизни а организации, хороших условий труда, и удовлетворения от проделанной работы, так же встречаются не гак часто, что. по всей видимости, можно объяснить спецификой ведения бизнеса в современной России, когда предоставляемые работодателем условия труда не соответствуют нормативным. В следствии это не возможна и желаемая субъектами труда активность в организации

а. следовательно, и удовлетворенность от качества выполненной работы.

Особое внимание, на наш взгляд, заслуживают категории справедливость и доверие как ожидания от своей организации, встречающиеся в ответах респондентов менее всего.

Доверие в организации определяют как чувство безопасности персонала и комфорта в межличностных отношениях, которое необходимо для создания здорового, открытого климата в организации. Без доверия невозможно установить хорошие, тесные межличностные отношения [5], оно становится морально-психологической основой для прочного и долгосрочного сотрудничества [7]. По результатам нашего исследования, можно заключить, что доверие в организации, в таком определении в современных условиях ведения бизнеса, практически не возможно, вследствие этого респондентам сложно оценить и справедливость взаимоотношений субъект - организация, поэтому, по всей видимости ожидания этих категорий работниками встречается крайне редко.

Термин обязательство в понятие психологического контракта был введен Руссо. Она определяет обязательство как некое согласие на определенные действия в будущем. Устные и письменные обязательства, это различные действия, но и те и другие вносят свой вклад в формирование структуры воспринятых обещаний, как будущих действий, к которым работники обязывают себя. Более того, они уверены, что эти «соглашения» взаимно понимаемы и осознаваемы (Rousseau, 1995) [15].

Контент-анализ ответов респондентов на вопрос об обязательствах сотрудников перед организацией выявил следующую иерархию обязанностей (рис. 2).

Следовательно, можем отметить тот факт, что наиболее важным для себя респонденты считают ВЫПОЛНеНИе официального ТРУДОВОГО ЛОГОВО' ра с оргаьшзадией, ими отмечается так же тот факт, что обязанности, прописанные в официальном контракте особенно важны, а все остальные второстепенны. Отмечается так же то, что работодатели предусматривают практические все нюансы социального взаимодействия в организации в силу этого современный трудовой договор чрезвычайно «раздут», и порой его пу нкты выглядят не корректно.

Несмотря на тот факт, что соблюдение трудовой дисциплины, корпоративная этика, стандарт, дресс-код иногда так же входят в состав основного, официального контракта категория соблюдение организационных норм все же выделяется как самостоятельная и является одной из наиболее значимых даваемых индивидом своей организации. Это, по всей видимости, связано с тем, что все выше перечисленное является основным

о Р

-9-

о

я- §

^ с

о

С о о ^

С О Л

со

I §

З І §4

ет

і ї 5 со

% СО

с: ^

2 го

03 О.

о 2 © ф оа о о о &

¿Г

й § а з

х го

а.

П.

* 5 І £

8 “ Я §. © о о.

а к X а> ш £ £ 8

а> ъ: X

Э о Л е; х

X н О О іс \о 05 6

Рис. 3. Результаты анализа представлений респондентов об ожиданиях организации от своих сотрудников

организационным стандартом, не соблюдение которого ведет к внутриорганизационным штрафам и увольнению из организации,

Обязательство быть профессионально компетентным работником не относится к часто встречаемым обязательствам, поскольку на современном этапе активно развивающегося общества часты случаи достаточной профессиональной компетентности еще сегодня, но уже не завтра. Однако обязательства профессионально развиваться в организации наши испытуемые практически не дают, чю может быть связано с фактором цены за обучение, в случае самостоятельной оплаты.

На современном этапе в условиях переходной экономики России (в условиях «измененного капиталистического общества») достаточно сложно поддерживать хорошие отношения в трудовом кол-

лективе, пронизанным духом конкуренции и соперничества, и только грамотно построенная кадровая политика умеренного вмешательства, поддержки руководства ведет к приверженности сотрудников своей организации. Поэтому, по всей видимости, обязательства быть приверженным своей организации и поддерживать хорошие отношения в коллективе персонал дают редко.

Анализ представлений интервьюируемых об ожиданиях организации от своих сотрудников показал, что иерархия представлений ожиданий организации сточки зрения персонала выглядит следующим образом (рис. 3).

Можно отметить, что с точки зрения персонала организация более всего заинтересована в профессионально компетентных, трудолюбивых и исполнительных сотрудниках, безоговорочно выполняющих все условия официального дого-

п.

Рис. 4. Результаты анализа представлений респондентов об обязанностях организации перед своими сотрудниками

вора, ведущих активную жизнь в организации, честно относящихся к выполнению производственных заданий, с выраженным желанием оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принимать ценности организации и ее цели, развивать свои профессиональные навыки и умения во блат своей организации, быстро входить в коллектив, адаптироваться, если это необходимо (например, при смене производственного участка, подразделения, должности, профиля работы и т.д.). Подобные представления дают некий идеализированный портрет сотрудника организации, что в дальнейшем позволит исследовать психологический контракт сотрудников организации как минимум в двух планах.: реальном и желаемом.

Анализ представлений испытуемых об обязательствах организации перед своими сотрудниками позволил выделить только пять категорий, иерархия которых выглядит следующим образом (рис. 4).

Следовательно, можно отметить, что наиболее важным обязательством организации перед своими сотрудниками, испытуемые считают своевременную выплату вознаграждений за проделанную работу, Этот факт представляется особенно актуальным на сегодняшний день, поскольку вознаграждения являются основными мотиваторами сотрудников организации, что объясняет их выделение в отдельную категорию. Несмотря на тот факт, что оплата труда является одним из пунктов юридического соглашения сторон, наряду с соблюдением организационных норм, выполнение, которых стороной работодателя отмечается не мало важными обязательствами со стороны организации и работодателя.

Предоставление организацией возможности профессионального развития, так же представляется испытуемым как одно из обязательств организации перед ними.

Поддержание хорошего морального, психологического климата в организации является одной из приоритетных задач руководства компанией, и обязательством перед своим персоналом, поскольку усилия, прилагаемые только самими сотрудниками, будут не достаточны для сохранения стабильно удовлетворительного микроклимата рабочей группы.

И так в целом анализируя результаты фокус-группового интервью сотрудников российских компаний, можно заключить следующее. Выяв-

лены совпадения в ожиданиях индивидов от организации и их представлениях об ожиданиях организации от своего персонала. Но, в силу свойственных индивидам когнитивных тенденций (процессы, действующие независимо от сознания и влияющие на переживания, мышление и поведение индивида) ожидания от организации испытуемыми представлены более широко в отличие от представлений об ожиданиях организации от своих сотрудников. Респонденты более склонны ожидать от организации хороших условий труда, вознаграждений, развития, признания, справедливости, доверия и т.д., чем быть ей обязанными, что не наблюдается в западных исследованиях.

Необходимо отметить так же, что среди молодых служащих сильны ожидания защиты и опеки со стороны организации, что, по всей видимости, связано с их ориентацией на долгосрочные отношения, но они не связывают себя с обязательствами по развитию, делать что-либо «сверх» принятых официальных обязательств и занимать активную жизненную позицию в организации. Такие ожидания могут выступать основанием для пассивного, «пережидающего» поведения и готовности сменить работу, как только будут предложены лучшие условия. Представляется, что это может рассматриваться, как специфика российского рынка труда характеризующейся общей социально-экономической нестабильностью, в условиях которой индивиды демонстрирую! высокую степень карьеризма, проявляющуюся в готовности быстро сменить работу, как только представится что-то лучшее (психологический контракт карьерного типа практически не проявляющийся в зарубежных исследованиях).

Интересным кажется тот факт, что обязательства организации в сознании персонала представлены достаточно скудно, что, по всей видимости, так же может говорить о специфике российской бизнес среды, когда кроме как соблюдения условий официального, юридического договора ни на что другое надеяться не приходится. Однако достаточно обзорно представлены обязательства работодателя по предоставлению различных видов материального и нематериального вознаграждения, что обусловлено непоследовательностью и непрозрачностью мотивационных схем, применяемых в российских компаниях, а также косвенно свидетельствует о неэффективности правового регулирования трудовых отношений. Что может так же рассматриваться как российс-

кая специфика, поскольку анализ зарубежных исследований психологического контракта не выявил упоминаний о заработной плате и льготах в качестве структурных элементов психологического контракта.

Исследование феномена психологического контракта в нашей стране на современном этапе становления российского бизнеса представляется перспективным поскольку, полученные результаты позволят осмыслить невысказанные, но подразумеваемые ожидания. Наибольшая ценность психологического контракга состоит в его способности сокращать неопределенность и создавать базу для предсказуемого поведения сторон в будущем, помогая работнику и организации в достижении совместных целей с минимумом затрат.

Видится, что дальнейшее исследование формирования, изменения психологического контракта сотрудников в организации можно предпринять в культурологическом ключе, поскольку именно организационная культура, на наш взгляд влияет на формирование и состояние контракта, учитывая которое можно предложить наиболее эффективную схему трудового мотивирования персонала и повышения эффективности работы всего предприятия в целом.

Библиографический список

1. Армстронг М. Практика управления челове-ческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2007. - 832 с.

2. Горлов О. В. Профессионально психологические качества руководителя в ожиданиях (экс-пектациях) трудового коллектива. - Тверь: Лилия, 1998. - 100 с.

3. Еникеев М. //., Кочетков О.Л. Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. - М.: Юридическая литература, 1997.-448 с.

4. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние.- СПб.: Питер, 2001.-448 с.

5. КенджемиДж., РайеДж., Ковальски К.Дж. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. -Дубна: Издательский центр «Феникс», 1997. -С.59-71.

6. Организационная психология. Учебное пособие / под ред. Т.П. Емельяновой. - Тверь: ТвГУ, 2001.-200 с.

7. Шихирев П.Н. Доверие - ключ к успеху экономических реформ: Материалы «крутого стола».-М.: ИЭ РАН, 1998.-109 с.

8. Яценко НЕ. Толковый словарь обществоведческих терминов. - СПб.: Лань, 1999. - 864 с.

9. Argyris С. Understanding organizational behavior // Homewood, Illinois: Dorsey Press. -1960.-179 p.

10. Coyle-Shapiro J., Kessler /. Exploring Reciprocity Through the Lens of the Psychological Contract: Employee and Employer Perspectives // European Journal of Work and Organizational Psychology.-2002.-Vol. 11 (1).-P. 69-86.

11. KotterJ.P. The Psychological Contract // California Management Review.-1973.-Vol. 15.-P.91- 99.

12. Levinson H., Price C.R., Munden K.J., Sol-ley CM. Men, management, and mental health // Harvard University Press. - Cambridge, MA. -1962.-P. 205.

13. Macneil I.R. Relational Contract: What We Do and Do Not Know // Wisconsin Law Review. -1985.-Vol. 00.-P. 483-525.

14. Porter L.W., Pearce J.L., Tripoli A.M., Lewis KM. Differential perceptions of Employers' Inducements: Implications for psychological Contracts // Journal of organizational Behavior. -1998.-Vol. 19.-P. 769-782.

15. Rousseau D.M. Promises in action: Psychological contracts in organizations I I Newbury Park. -CA: Sage.-1995.

16. Schein E.H. Organizational Psychology. - NJ: Engelwood Cliffs, 1980.-274 p.

17. http ://www. comIaw.utas.edu.au/management/ student