«Спрос на профессии прогнозировать крайне сложно»

обновлено 22:15 , 25.12

«Спрос на профессии прогнозировать крайне сложно»

Онлайн-дискуссия о трендах рынка труда на «Просветительских днях» РЭШ

В понедельник, 11 декабря, прошла третья сессия зимних «Просветительских дней» Российской экономической школы (РЭШ). Прогнозы времен пандемии о повсеместном сокращении занятости пока остаются фантастикой. Экономист Владимир Гимпельсон, профессор РЭШ Ирина Денисова и гендиректор HeadHunter Дмитрий Сергиенков с участием ректора университета Антона Суворова и главреда научно-популярного портала GURU Филиппа Стеркина обсудили нехватку квалифицированных кадров, перспективы удаленки и взаимные ожидания работников и работодателей. «Ъ» публикует текстовую версию дискуссии.

Антон Суворов, ректор РЭШ: Сегодня мы поговорим о том, что ждет рынок труда. Если абстрагироваться от шоков последних лет, то какие глобальные тренды вы видите на рынке труда? В частности, во многих странах еще недавно обсуждалась четырехдневная рабочая неделя, да и в целом на протяжении десятилетий, может быть, даже и больше — столетий, люди питали надежду, что рост производительности в последнее время — автоматизация, роботизация — освободит человека. Позволит больше внимания уделять творчеству, саморазвитию, здоровью, общению, досугу.

С другой стороны, пока такая перспектива не очень просматривается, в общем даже и наоборот: с развитием удаленки, с появлением смартфонов грань между работой и досугом размывается. И работа, подобно газу, стремится заполнить все время. Какие вы здесь видите перспективы?

Ирина Денисова, профессор РЭШ, содиректор совместного бакалавриата РЭШ и ВШЭ: Если говорить про глобальные тренды на рынке труда, то нужно прежде всего вспомнить, что рынок труда — это важнейший рынок в передаточном механизме шоков, которые случаются и бомбят экономику, на благосостояние людей. И ровно из этого нужно исходить, пытаясь понять, что происходит на рынке труда. И тогда нам нужно понять, какие шоки мы видим сейчас, которые влияют на все, в том числе на рынок труда прежде всего.

И здесь я бы назвала прежде всего огромный и очень быстро развивающийся технологический шок, технологическую революцию, которая стартовала давно еще, на заре индустриальной эпохи, ускорилась в последние годы и обращает внимание на новый этап перехода от роботизации, автоматизации и использования информационно-компьютерных систем к искусственному интеллекту (ИИ). Это ключевой тренд, технологический, который меняет все: он создает, с одной стороны, возможности, а с другой стороны, дает вызовы. И как раз вот это сочетание возможностей и вызовов объясняет, что, с одной стороны, казалось бы, все мы ждем, что человека смогут заменить механизмы или какие-то умные программы, ИИ и у нас появится много времени, и это действительно очень важно, и это возможность. И, в конце концов, история показывает, что любой технологический виток приводит в конце концов действительно к сокращению времени работы.

Но это возможность в долгосрочной перспективе — нам еще туда идти и идти. И сейчас вызов, который мы видим,— это технологическая революция, которая меняет структуру рабочих мест, вызывает дополнительную конкуренцию по крайней мере в краткосрочной перспективе между людьми, и понимание того, что конкуренция возрастает и ваши навыки потенциальные могут устареть, заставляет людей двигаться, шевелиться. И поэтому действительно работа заполняет практически все.

Рядом стоящий тренд, который на самом деле тоже имеет отношение к технологической революции, но на который нечасто, может быть, обращают внимание, хотя на это обратил внимание Гэри Беккер в своей работе 1965 года «Распределение времени»,— это то, что идет революция в технологиях производства, но одновременно идет революция в технологиях потребления. То, как мы потребляем и каким способом мы получаем, то, что мы хотим потребить, меняется кардинальным образом. Новаторство Беккера в свое время состояло в том, что он обратил внимание на то, что любое потребление требует времени. Времени как ресурса. Технологический прогресс идет таким образом, что у нас происходит замещение в нашем выборе тех потребительских товаров, которые требуют все больше времени.

Поэтому спрос на баланс между работой и персональным, личным временем и семьей, баланс семья и работа или частная жизнь и работа, спрос на это увеличивается. Мы это видим. Одновременно можно это интерпретировать тоже как влияние вот этого технологического шока, который идет через потребление, спроса на недопустимость и запретительность каких-то технологий — в частности, которые вредят экологии. И эту повестку ESG, которая появляется, тоже можно интерпретировать как то, что вызвано технологиями не только в производстве, но и прежде всего в потреблении.

Владимир Гимпельсон, профессор Университета Висконсин-Мэдисон (США): Есть другая глобальная тенденция, которая не менее важна и которая тоже началась не сегодня,— это изменение в демографической структуре населения. Это старение. Связано это с тем, что закончился демографический переход, и, как следствие, групп в старших возрастах становится больше, молодых становится меньше. Это влияет на предложение труда радикальным образом. И это длинная тенденция, с последствиями которой мы будем долго сталкиваться.

В своем вводном вопросе Антон обратил внимание на идею перейти к четырехдневной рабочей неделе. Идея о том, что меняется характер содержания труда во многих смыслах. И я бы сказал, что это часть тоже такой глобальной тенденции — я ее называю дестандартизация занятости. И началось это тоже не сегодня: мы можем вспомнить, что индустриальная экономика, которая сложилась в Западной Европе и тогда же в Советском Союзе, и в Америке в полной мере в 1930-е годы, началось это гораздо раньше, но в 1930-е годы весь мир уже стал индустриальным. И индустриальная экономика требовала своего рода индустриального работника. Массового рабочего, который в основном трудился в таком стандартном режиме: полная рабочая неделя, практически бессрочная занятость, работа в помещении, в цехе, в офисе, организации работодателя.

И постепенно с развитием сферы услуг, по мере того как женщины стали выходить на рынок труда, менялись предпочтения людей, менялись их пожелания, касающиеся работы, менялась структура спроса на труд. И в конце XX века, начиная с начала последней трети XX века, мы видим быстрые процессы дестандартизации, то есть занятость становилась все более разнообразной: она становилась срочной, короткой по времени, в значительной степени проектной, возник фриланс и сильно расширился. В последние годы, особенно в связи с ковидом, мы столкнулись с таким явлением, как дистанционная занятость, мы с вами работаем дистанционно и так далее и так далее.

Это все дестандартизация занятости. И она отражает как процессы, которые идут со стороны предложения труда, так и на стороне спроса на труд. И идея четырехдневной рабочей недели — это, вполне возможно, одно из проявлений вот этого явления, которое я называю дестандартизацией занятости, и, по-видимому, это будет продолжаться.

Антон Суворов: Дмитрий, вы держите руку на пульсе и непосредственно в режиме онлайн видите потоки заявок. Но если абстрагироваться от того, что происходит в моменте и вернуться к тенденциям, что бы вы хотели добавить?

Дмитрий Сергиенков, генеральный директор HeadHunter Group (MiF`2010): Мне кажется, что глобальный тренд самый главный, который уже упоминался, но, на мой взгляд, он определяет все остальное, это такой усугубляющийся разрыв в предложении и спросе на рабочую силу, дефицит рынка труда. То, что мы видим в России, и то, что видим на всех континентах, кроме африканского, в мире, это и определяет все больше и форм взаимодействия, и возможности, и не только то, как люди ищут работу, но как они работают непосредственно. И этот тренд действительно уже давно идет, он усугубился на базе последних событий. В нем есть достаточно серьезная страновая специфика в нашей стране по понятным причинам. И мы видим, что этот тренд будет только дальше усиливаться.

Мы смотрим на всяческие индексы соотношения спроса-предложения — вот на данный момент в России он находится в самой острой точке. Более острой, чем на отскоке, на ковиде. И поэтому в таких условиях говорить о том, что пройдет какая-то массовая демократизация рабочего времени, переход на четырехдневную рабочую неделю, кажется, что… Мы видим, что такие тезисы часто используются в качестве рекламы и некоего уникального предложения работодателя, но, как правило, некоторые компании просто экспериментируют с этим и потом выдают такие кейсы достаточно громко, но при этом так вот в промышленном объеме, чтобы все однозначно переходили на сокращенную рабочую неделю, мы такого не видим. И мне кажется, что в текущих условиях, честно говоря, сложно этого ожидать.

Антон Суворов: Да, к сожалению, это, видимо, остается и некоторое время будет оставаться утопией. Мы сейчас поговорили о таких долгих трендах, но, с другой стороны, последние годы мир столкнулся с серией сильнейших шоков, начиная с ковида и последующих событий. Каким мы видим рынок труда сейчас?

Владимир Гимпельсон: Ну да, мы видим, что рынок изменился, наверное, какие-то процессы начались еще до ковида, ковид это все обозначил более явно. А что произошло в ковид на рынке труда? Практически все компании заморозили наем. Мы знаем, что в Европе компании практически не увольняли людей, в Америке были увольнения, потом те, кто был уволен, быстро вернулись, но наем был заморожен. И по мере того как экономики стали выходить из ковида, компании стали пытаться нанимать новых людей, тех, кого они не смогли нанять в 2020 году во время ковида.

И выяснилось, что ситуация-то другая: обычно, когда экономика выходит из кризиса, есть безработица и компании, которые нанимают людей, вытаскивают людей из безработных. А здесь поскольку большинство развитых стран подошли к ковиду с низкой безработицей и с высокими показателями занятости населения, показателем уровня занятости, то выяснилось, что в общем свободных резервов рабочей силы нет. И что происходит? Компании открывают вакансии, им нужно нанять людей, людей свободных на рынке нет, и они переманивают людей из других компаний, предлагая им более высокую зарплату.

Что при этом происходит с вакансиями, происходит ли уменьшение вакансий? Нет, не происходит, происходит увеличение. Потому что, переманивая работника с другой компании, вы тем самым открываете вакансию там. А многие компании, для которых характерна большая текучка кадров, ожидая, что завтра у них работники уйдут, будут переманены куда-то, открывают заблаговременно еще больше вакансий. И получается интересная история: не вакансии подстегивают рост зарплат, а рост зарплат в компаниях, которые прежде всего хотят нанять людей и имеют для этого дополнительные возможности, генерирует дополнительный рост вакансий. То есть зависимость может быть обратной.

И это хорошо видно на изменении «кривой Бевериджа», «кривая Бевериджа» — это зависимость между вакансиями и безработными, если вместо безработных мы подставим в «кривую Бевериджа» работающих, ищущих и переходящих на другую работу, то мы видим, что зависимость изменилась. Это очень интересная история, которая говорит о том, что надо совершенно по-другому с этим явлением бороться. А просто повышение зарплат будет множить вакансии и будет увеличивать вот это вот несоответствие между спросом и предложением.

Антон Суворов: Дмитрий, видите ли вы вот эту скорость появления вакансий у себя на платформе? Верно ли, что повторяющиеся вакансии возникают все чаще и чаще, что текучка растет?

Дмитрий Сергиенков: У нас вообще страна в целом с высокой текучкой, если сравнивать с европейскими странами, то там значительно выше, я уже не говорю про страны типа Японии, азиатские страны. Поэтому это в принципе всегда была проблема. Мы для себя часто объясняли высокую текучку в том числе низкими зарплатами и очень низкой дифференциацией зарплат между так называемыми синими и белыми воротничками, высококвалифицированными и низкоквалифицированными. То есть такая достаточно высокая миграция между этими категориями, что в принципе нехарактерно для других стран мира.

В принципе мы не видим, честно говоря, сейчас на цифрах, что у нас очень сильно растет текучка и, может быть, появляется большее количество вакансий. Как раз на самом деле особенно в IT сейчас это связано во многом с глобальными трендами с точки зрения спроса: в IT мы видим гораздо большую лояльность сотрудника, меньшую динамику между компаниями. Но в целом, конечно же, ситуация, которая была у нас в ковид, я согласен полностью, когда у нас изначально действительно никто не нанимал, а потом вдруг всем неожиданно понадобился персонал и подняли зарплаты, логично, что это могло привести к стимулированию того, что люди начали рассматривать вакансии, покидать рабочие места. И дальше начала уже закручиваться вот эта спираль, потому что поднимаешь зарплаты новым людям — нужно поднимать существующим, и все становится еще сложнее для бизнеса.

Если говорить про ковид, кажется, что мы как чистый бенефициар этой ситуации, увидели огромный рост проникновения онлайн-сервисов. Тот путь, который можно было пройти за пять-семь лет, мы прошли за два года, и это обнажило достаточно много на стороне бизнеса проблем, и в какой-то период времени критический заставило просто бизнес пересмотреть способы взаимодействия с рабочей силой: процессы удаленного найма, дистанционного найма, перестройка внутри процесса создания компетенций на уровне линейного менеджмента, взаимодействие с удаленными сотрудниками.

Вот этот период образования мог бы течь очень долго и мучительно, а мы его прошли довольно быстро и уже увидели, что есть компании, которые довольно эффективно используют новые модели нестандартной занятости. Поэтому эффект ковида, кажется, скорее имеет положительный эффект на будущую эффективность и производительность. Но, конечно, то, что шоковым образом развивалось, сейчас немножко откатывается. Но я думаю, что в будущем мы все равно увидим этот тренд.

Антон Суворов: Я сразу заброшу мостик к следующей теме, которую мы уже затронули на самом деле: как меняется отношение к удаленной работе со стороны работников, работодателей? И появился такой гибридный формат, насколько он кажется вам устойчивым, перспективным?

Ирина Денисова: Я чуть-чуть добавлю: действительно, ковид — это такой шок, который по сравнению с технологическими изменениями, технологическим шоком более короткий. И надо помнить, что он происходил действительно на фоне вот этого большого шока. И абсолютно согласна с Дмитрием, что он подстегнул к использованию тех технологий, которые на самом деле не во всех отраслях устоят, но в каких-то отраслях они окажутся выгодными, устойчивыми. Так как эта распространенность онлайн-найма, с другой стороны, распространенность совмещения или онлайн-работы, или частичного, когда два дня в офисе, а остальные онлайн, это тоже подстегнуло пробовать и экспериментировать и сломало какие-то стандарты. Хотя нестандартная занятость действительно давно наметившийся тренд ответа на изменяющуюся экономику, на изменяющиеся требования к профессиям, к рабочим задачам, которые возникают.

С другой стороны, тоже хочу немножко порефлексировать по поводу вот этой проблемы роста зарплат и переманивания с одних рабочих мест на другие. Ну так прекрасно, рынок труда так и должен работать. В условиях редкого ресурса рабочей силы, разной квалификации, тем более если нужна специфическая квалификация, то действительно работодатели борются, и в этом смысле за счет внешних условий, за счет того, что идет старение населения, и в нашей стране демографическая ситуация в этом смысле не обещает улучшения в течение ближайшей перспективы, поскольку демография — очень инерционная штука.

Это, с одной стороны, является вызовом для работодателей, с другой стороны, это и возможности для работодателей, тоже это создает механизмы изменений и стимулов к изменению технологий, к выбору более бережливых с точки зрения затрат ресурсов труда технологий. Опять же в помощь тут современная технологическая революция. Тут мы натыкаемся, конечно, на некие проблемы институционального характера, когда вещи, связанные с проблемами в инвестиционном климате, гарантиями от долгосрочных инвестиций, которые необходимо сделать, для того чтобы поменять технологии, это действительно все очень важно.

И второй момент, который здесь в том, возможно, излишнем обороте вакансий, передвижений между разными не очень хорошими рабочими местами, дополнительный раз подчеркнул опять ту проблему, которая существует,— это проблема с недостаточно хорошо работающим механизмом конкуренции на рынке товаров и услуг. Когда редкий ресурс труда человека, который в любом случае редок по сравнению с теми возможностями, которые может дать искусственный интеллект, то те неэффективные предприятия, которые, вообще говоря, должны были бы довольно быстро и давно уйти с рынка труда, по разным причинам в связи с разными обстоятельствами удерживаются на плаву. И, действительно, все хотят высококвалифицированных дешевых работников. Это некая проблема.

Переходя к новой теме, определить соотношение удаленной работы, насколько это при выполнении определенных задач лучше — это экономит издержки, но при этом не теряет с точки зрения эффекта, или кто-то вернется… ну, конечно, какие-то отрасли и не переходили, это невозможно, это связано с технологиями, какие-то будут использовать и пробовать. Но нужно помнить, что есть издержки, связанные с тем, что люди находятся не на рабочем месте, а дома, и тут вот этот вот баланс работа—семья, мы видим свидетельства того, что это не так просто. Потому что в конце концов вы не на рабочем месте и у вас тоже возникают разного рода издержки.

С другой стороны, есть моменты даже в таких отраслях и областях, как наша, что у нас есть иногда возможности, есть сравнительное преимущество в онлайн-режимах, но, безусловно, есть выгоды оттого, что одновременно мы находимся в одном помещении каком-то, и мы делимся идеями, меняемся, разговариваем, обсуждаем. Конечно, онлайн это тоже можно делать, но на самом деле все-таки вот этот офлайн-режим, наверное, применительно к некоторым задачам имеет больший смысл и больший эффект.

Тут я сошлюсь на опыт такой, казалось нам, в свое время странный. У нас была очень небольшая организация, и у нас были иностранные участники, которые в этой маленькой организации на 30 человек раз в две недели собирали собрания и говорили: давайте каждый расскажет, чем вы занимаетесь. Вообще говоря, у нас не безумный оборот проектов был, и мы считали это странностью. Но, на самом деле, периодически выяснялось, что мы параллельно дублируем виды деятельности, хотя это очень маленькая организация, и при этом мы все друг с другом общались. То есть есть эффекты от того, что вы обсуждаете эти вещи вместе, и офлайн-режим бывает важен и очень полезен во многих областях.

Филипп Стеркин, главный редактор научно-просветительского портала GURU: Я бы хотел немного еще продолжить тему удаленки. Можно ли как-то подробнее рассказать, может быть, на цифрах, как меняется спрос на удаленку со стороны соискателей? Как относятся к этому работодатели? Как меняется спрос на гибридный формат работы и предложение таких условий работы? Есть ли и какой штраф, который готовы платить работники, желающие работать удаленно, и насколько велик штраф, который собираются налагать работодатели?

И одновременно есть ли штраф, который платят работодатели за счет того, что они лишаются доступа к каким-то достаточно квалифицированным работникам, которые не хотят офисного рабства, они согласны, может быть, на гибридный формат, а кто-то, может быть, исключительно на удаленный? То есть здесь штраф такой обоюдный. Соответственно, вопрос одновременно, как это сказывается на зарплатах? И, может, несколько косвенно относящееся к этому, как растет спрос на фриланс со стороны соискателей?

Дмитрий Сергиенков: Поскольку у нас такое развитие в отношение удаленки, такое не совсем эволюционное, оно подвержено было тем шокам, которые были, и вынужденности, оно, кажется, и развивается немножко такими вот циклами. В период, когда понятно, что были естественные ограничения, мы очень быстро сами готовили функционал на платформе, чтобы давать возможность поиска удаленно сотрудников. И большое количество вакансий действительно было с возможностью удаленной работы, около 20–25% вакансий предполагали удаленную работу.

Мы потом проводили эксперименты A/B, достаточно статистически значимые, что вакансии с возможностью удаленной работы собирают просто больше откликов, чем вакансии без такого указания, без такой возможности. То есть это довольно очевидный факт привлекательности для соискателей. В последнее время мы не видим роста, и то, что говорила Ирина, мне кажется, это прям такой серьезный тренд антиудаленки. Почти все крупные технологические компании высказались, что полная удаленка — это путь в никуда. И фактически даже в таких высококонкурентных отраслях, где, казалось бы, всегда кто-то должен остаться и сказать: а мы работаем удаленно, все равно мы видим, что такого нет. И в реальности действительно, в том числе Силиконовая долина, все переходят на какой-то гибридный формат.

Я думаю, что у нас в стране это связано опять же было еще с геополитическими событиями, что вопросы удаленной работы большую значимость имели. И даже в таких условиях все равно мы видим, что большое количество компаний ограничили в итоге работу удаленно, и особенно из-за рубежа, сказали, что по причинам безопасности или еще каким-то другим причинам запретили, и вернули всех в офисы.

Мне кажется, что вот эта ситуация туда-сюда, она должна стабилизироваться. Совершенно очевидны и понятны преимущества работы удаленной, многие компании, как я говорил, в принципе поняли, где это может работать и как поддерживать какую-то такую культурную идентичность компании и сохранять ту мораль на том уровне, котором нужно. Но при этом, конечно, понятны и все уже негативные стороны, поэтому кажется, что это будет с нами, наверное, уже, может быть, всегда. Это вряд ли будет иметь тот тренд, который был в самом начале, что у нас 25% вакансий всех будут удаленные. Мы не видим этого сейчас: доля снижается.

С точки зрения зарплат не видели статистической зависимости. Совершенно очевидно, особенно в России, при возможности найма удаленных людей есть возможность платить им меньше просто потому, что у них стоимость жизни меньше. Если раньше все пытались двигаться в столицы, региональные центры, то сейчас есть возможность жить в своих родных городах, например, и работать также на крупнейшие технологические компании, имея там высокую покупательскую способность. И это возможность, конечно же, договориться на более низкий доход, при этом никто в рекламном, таком открытом виде, как мы видим, это не использует, что вот если ты работаешь удаленно, у тебя такая-то скидка, дисконт. Просто рынок настолько соискательский сейчас, что это естественным образом происходит. Есть возможность действительно платить меньше, но сказать, что это как-то формализовано, мы этого не видим, честно говоря.

— А способствует ли это какому-то выравниванию зарплат? ОК, есть возможность платить работнику, у которого, может быть, меньше издержки. Но могут ли, соответственно, заплатить меньше в итоге и живущему в мегаполисе, сказать: слушай, я могу нанять сотрудника дешевле в другом каком-то регионе. Есть ли такая тенденция?

Дмитрий Сергиенков: Если бы рынок был не таким конкурентным, как здесь и сейчас у нас, то, наверное, такая бы ситуация и происходила. Границы региональные вообще очень сильно размылись, они даже на страновом уровне размылись, хотя сейчас, конечно, с этим в нашей стране чуть сложнее. По большому счету эффективная региональная мобильность рабочей силы должна вырасти, соответственно, рынок становится уже таким национальным везде, поэтому становится более эффективным. И есть возможность достигать каких-то лучших условий за счет того, что ты имеешь доступ к большим ресурсам людей.

Но по факту просто сейчас это все компенсируется теми самыми нехватками, выбытиями рабочей силы, о которых мы говорили. Рынок становится все более дефицитным, с каждым месяцем мы не видим того, что зарплаты куда-то падали, скорее, наоборот, что они растут уверенно двузначными значениями. И разрыв ожиданий зарплаты и фактической только растет.

Антон Суворов: Действительно, в мире сейчас наблюдается некоторая тенденция к фрагментации, и, по оценкам экспертов, она может нарастать, несмотря на то что сейчас международная торговля пока еще растет. В принципе эта фрагментация может привести к долгосрочным потерям глобальной экономики, которые будут исчисляться триллионами долларов, по оценкам экспертов. Но вот какая сейчас глобальная конкуренция на рынке труда, есть ли она, есть ли здесь какие-то тенденции?

Владимир Гимпельсон: Разговоры про деглобализацию пока что больше разговоры. Да, есть тенденция к тому, что называется декаплинг, дерискинг, фрагментация мировой торговли, но пока что это только в самом начале, и нам трудно сказать сегодня, куда это вырулит. Слишком велики выгоды от глобализации.

Дискуссия с участием Ксении Юдаевой на зимних «Просветитднях» РЭШ

Но если говорить про рынок труда, то мы видим, что рынок труда остается во многом глобальным. В развитых странах ведущие компании, университеты конкурируют за таланты по всему миру. И эта конкуренция никуда не денется. Соответственно, поток человеческого капитала, на мой взгляд, останется очень интенсивным. И страны, которые могут предложить более интересные возможности, конечно, в этой гонке выиграют. В этом смысле я думаю, что даже если произойдет какая-то фрагментация мировой торговли, то на рынке человеческого капитала это отразится мало.

Антон Суворов: Да, но здесь очень важно, чтобы страны не просто страдали от утечки мозгов, как говорят, а чтобы была настоящая циркуляция мозгов, чтобы все были включены в эти процессы глобальной конкуренции, если не на равных, то по крайней мере чтобы потоки были встречными. Мы помним, что вместе с Ломоносовым в Российской академии наук работали такие великие ученые, как (математик и механик Леонард.— “Ъ”) Эйлер, например. И поэтому, наверное, очень важно сейчас эту связанность сохранять в том, что касается именно такого фронтира и науки, и технологий.

Ирина Денисова: Действительно, вот эта международная конкуренция за таланты нарастает. Понятно, что есть некоторая часть навыков, которые привязаны часто, хотя это тоже отдельный вопрос, скажем, средняя квалификация или высокая квалификация, которая имеет страновую компоненту больше, чем межстрановую. Но, с другой стороны, тоже это в руках людей, которые потенциально могут со своими навыками и талантами выходить на рынок.

Более того, современные технологии, и платформенная занятость в том числе, которая связана с транснациональными корпорациями, во многом позволяют людям со средней и высокой квалификацией на самом деле преодолевать вот эти потенциальные барьеры. Если уж, конечно, не выстроят совсем больших барьеров, так что это становится невыгодно, то тогда преодолевать эти барьеры, и так конкуренция за эти таланты, за предоставление лучших условий и более интересных работ возрастает. Это тенденция на фоне развития тех технологий, которые, с одной стороны, позволяют использовать этот труд дистанционно или иметь это в разных местах и затем как-то объединять. И платформенная занятость — это отдельный такой феномен, который тоже предоставляет свои дополнительные возможности, но имеет свои ограничения, и я вижу это как тот тренд, который будет продолжаться.

Старение населения и демографический переход мы наблюдаем во всех странах, и в этом смысле в глобальном плане мы все знаем, что человечество уже достигнет, по крайней мере в своей перспективе ближайшей, какого-то максимума, и дальше общее количество людей будет уменьшаться при тех трендах демографических, которые продолжаются, поэтому действительно люди — очень редкий ресурс, и поэтому конкуренция глобальная за таланты будет расширяться и продолжаться.

Маленький комментарий про утечку капитала и насколько это хорошо или плохо. Я абсолютно согласна, что нужно пытаться быть привлекательным для того, чтобы к тебе ехали. Но тут как раз я вспоминаю работы большого друга (сооснователя РЭШ.— “Ъ”) Гура Офера профессора Одеда Старка, который показывает (.pdf), что как раз сама возможность того, что вы можете уехать и получать более высокие заработные платы, стимулирует получение более высокого уровня образования в стране, которая отдает этих людей. То есть не каждый уедет, но стимулы возникают дополнительные, у вас есть потенциальная возможность. И это такой не примитивный механизм, который защищает от того, что, когда мы говорим «утечка мозгов» — это не так плохо. Не все уехали, а образование стремились получить многие.

Антон Суворов: Ну, если бы Ломоносов не уехал в свое время, а потом не вернулся, наверное, наша история сложилась бы немножко по-другому. Поэтому, конечно, здесь сложно не согласиться.

Владимир Гимпельсон: Мне кажется, что такая глобальная конкуренция за таланты должна создавать стимулы для стран, которые эти таланты теряют, создавать условия для того, чтобы эти таланты не уезжали или чтобы они возвращались, или чтобы приезжали другие таланты. Потому что причины вот этой мобильности понятны. В одной стране условия гораздо лучше, чем в другой: и условия жизни, и условия работы, и условия саморазвития, и свободы, и права человека и так далее. Все это, естественно, является фактором мобильности, фактором, который определяет, что наиболее продуктивные, наиболее образованные, наиболее востребованные на рынке люди движутся туда, где лучше. Значит, нужно сделать вывод. Надо стремиться к тому, чтобы условия в стране, которая отдает эти таланты, приближались к условиям тех стран, которые являются бенефициарами этой утечки мозгов.

— Давайте подробнее сейчас поговорим про Россию. Уже упоминалась ситуация с разрывами на рынке труда, разрывами спроса и предположения. Вопрос, который задает Денис Касянчук: «За последние два года безработица не раз многократно обновляла свой минимум в условиях дефицита трудовых ресурсов, то есть свободных кадров становится все меньше. Сейчас она 2,9%, это уже дно или есть, куда это дно пробивать?»

Владимир Гимпельсон: Нам часто кажется, что есть дно, а потом снизу постучали. Такое явление мы хорошо знаем. Российская безработица всегда была низкой. И одна из причин, почему она была низкой,— понятно, так вот устроена институциональная модель, мы про это много говорили и писали. И во многом вот это движение ко все более низкой безработице было автоматически заложено в этом институционально. Естественно, что демографические тенденции, о которых мы говорили, усиливают это все. Теперь, значит, изменения в структуре спроса, бюджетный импульс, который в последний год получила экономика, они стимулируют спрос, значит, безработица может дальше двигаться вниз.

Но я вообще должен сказать, что низкая безработица является не только отражением собственно соотношения спроса и предложения. Потому что нужно заглянуть в структуру занятости. Ведь кто такой безработный? Безработный — это человек, который не имеет работы и ее ищет. А что такое иметь работу? Что такое статистически быть занятым? Обратимся к документам Международной организации труда (МОТ), потому что все эти статистические определения базируются на резолюциях МОТ (.pdf). Занятый — это человек, который на прошлой по отношению к обследуемой неделе проработал хотя бы один час. То есть если час человек проработал, он уже, собственно, не безработный, он уже занят, у него уже есть какой-то доход минимальный и так далее.

Поэтому разговор о низкой безработице должен сочетаться с разговором о структуре занятости. Надо посмотреть, что такое низкооплачиваемая занятость, а ее в России очень много. Если мы посмотрим на распределение занятых, мы увидим, что, да, у нас средние зарплаты растут, да, у нас медианная зарплата не растет, она ползет, но левая часть распределения зарплат очень длинная. И я не могу сказать, сколько сегодня, но еще пару лет назад доля тех, кто назывался низкооплачиваемыми работниками, то есть те, кто имели меньше 2/3 от медианы, их доля составляла 25%. Это большой-большой такой низкооплачиваемый хвост в распределении. Многих из этих людей можно считать безработными, можно считать недоиспользующими свою работу и так далее. Все зависит от того, как мы на это смотрим.

И это явление не является характерным для России. МОТ в одной из своих резолюций говорит: мы понимаем, что общепринятое статистическое определение безработицы не очень хорошо подходит к тем странам, где система социальной защиты безработных слаба или отсутствует. Это означает, что, если я, потеряв работу, не могу получить достойное пособие по безработице или у меня нет накоплений, или у меня нет у моей семьи доходов, которая меня может поддержать, это означает, что я должен сразу же схватиться за любую работу — формальную, неформальную, хорошую, плохую, низкооплачиваемую и так далее, так далее, чтобы не умереть.

И когда мы смотрим на страны с низким уровнем дохода, со средним уровнем дохода, с распределением по заработной плате, как у нас, где длинный левый хвост, мы видим, что низкая безработица не является чем-то удивительным. Вот немножко такой длинный ответ на этот вопрос. И в дополнение я бы сказал, что не надо думать, что низкая безработица — это символ великого счастья. Она несет свои большие проблемы, и в том числе те, о которых мы сегодня говорили.

Ирина Денисова: Сложно что-то добавить, действительно, я обращу внимание, что люди ищут работу и в состоянии безработицы, и в состоянии занятости. Низкая безработица не означает, что у нас нет оборота рабочей силы между рабочими местами. У нас просто доминирует переход с одного рабочего места на другое. Еще отдельный вопрос про сектора. Значительный сектор неформальной занятости, который в себя вбирает и компенсирует. И, действительно, те институты, которые выбраны в том числе в системе страхования от потери доходов, то есть пособие по безработице, которое мы имеем, они не стимулируют людей как минимум регистрироваться и в любом случае стимулируют укорачивание этого периода, когда вы ищете работодателя своей мечты.

А здесь, напомню, что как раз безработица, ее показатели, с одной стороны, это издержки для каждого человека, а с другой стороны, это возможность найти при несовершенстве информации работодателя своей мечты, что повысит производительность. Если мы стимулируем уменьшать этот период поиска работы, заботясь о том, чтобы уменьшить безработицу, то, действительно, мы имеем издержки, поскольку вот эти союзы работника—работодателя оказываются неидеальными, и потом мы видим, как они разрываются по взаимным в том числе основаниям. И это имеет свои большие издержки.

Дмитрий Сергиенков: Я бы добавил, наверное, только практических соображений, что у нас есть разные рынки, такие микрорынки труда, на которых уровень безработицы сильно меньше, а где-то отсутствует. Поэтому двигаться от этих 2,9% вполне себе есть куда, есть ориентиры. Например, Московская область, Москва — рынок уже с отсутствующей безработицей. Это первое.

А второе — это действительно то, что у нас, кажется, такое законодательство достаточно негибкое в плане оптимизации рабочей силы и зачастую легче платить мало или сокращать оплату труда, что часто бывает в кризис, но не увольнять сотрудника, держать его у себя. Поэтому часто какая-то безработица очень плохо коррелирует с показателями деловой активности и ожиданий даже деловой активности. Поэтому, честно говоря, такой показатель во многом… Его надо смотреть вкупе с другими показателями, и не всегда он отражает реальную ситуацию.

Наверное, текущая ситуация, которая есть, почти полной занятости населения — это не то, к чему, наверное, в идеальном мире бы стремились в том числе законодатели наши. По-прежнему огромная проблема с производительностью. И поэтому, конечно же, есть огромный потенциал более эффективного использования текущих ресурсов, несмотря на то что они полностью заняты.

— Часто говорят, что дефицит, нехватка рабочей силы — это в принципе ключевая проблема. Например, председатель ЦБ Эльвира Набиуллина говорит: «Основная проблема не нехватка денег, а нехватка рабочей силы, ситуация с кадрами очень острая, особенно в тех отраслях, которые перешагнули докризисный уровень». Мы уже говорили о некоторых причинах того, с чем связан этот разрыв. Государство вряд ли захочет допускать рост безработицы через какие-то преобразования. Что здесь может сделать бизнес для того, чтобы расшивать, доликвидировать вот эти вот разрывы?

Владимир Гимпельсон: Самое очевидное, конечно, и самое первое, что приходит в голову,— это повысить производительность труда. Но про это говорят… вот сколько я живу (67 лет.— “Ъ”), вот столько я про это слышу. И понятно, что про это говорили еще задолго до того, как я родился. Значит, про это легко говорить, это трудно сделать. Можно поднять производительность труда в какой-то компании, освоив новую технологию, улучшив менеджмент, усовершенствовав организацию труда. При этом возникает вопрос: хорошо, мы подняли производительность труда в два раза, в три раза, в пять раз, а что при этом произошло с производительностью труда в рамках страны?

Представим себе некий завод, условный АвтоВАЗ. Вот 15 лет назад там работало примерно 100 тыс. человек. Потом в результате модернизации, реорганизации, реструктуризации численность занятых сократилась примерно в три раза, выпуск вырос, производительность выросла. Как это отразилось на общей производительности? Трудно сказать. Зависит от того, куда пошли вот эти 70 тыс. людей, которые постепенно были высвобождены. Если они пошли в «гаражную» экономику или в неформальную экономику, то выгоды, то есть результаты роста производительности труда на этом условном АвтоВАЗе, были нейтрализованы, компенсированы снижением производительности труда вот у этих 70 тыс., которые ушли.

Поэтому рост производительности в целом по стране, по отрасли, по региону всегда результат не только того, что происходит с производительностью в конкретных компаниях или даже в конкретных отраслях, а что происходит в итоге релокации людей, которые перемещаются с места на место в результате этой реорганизации. И мы знаем, что рост производительности в экономике и экономический рост во многих странах были связаны с тем, что люди переходили из сельского хозяйства, менее производительного, в промышленность, в промышленности из менее производительных отраслей в более производительные.

То есть вот такое перераспределение труда, такая релокация является очень важным фактором и экономического роста, и роста производительности. Поэтому вот этот вот рост производительности должен быть по всему фронту. А это очень сложно сделать. Если у нас вот эта вот левая часть распределения заработков является своего рода болотом, которое абсорбирует лишний труд, не выбрасывая его в безработицу, но одновременно не ведет к его перетоку обратно туда, где производительность высокая, то у нас этого ничего не получится.

В какой мере дефицит рабочей силы или то, что мы называем дефицитом рабочей силы, я не люблю термин «дефицит рабочей силы» по разным причинам, но по крайней мере то, что мы видим, жалобы на нехватку рабочей силы являются ограничением? Я считаю, что это большое ограничение. Мне в голову не приходят примеры, когда страна могла бы устойчиво расти в ситуации сжатия рабочей силы. Это фактор производства. Вы не можете дать одном работнику вместо одного компьютера три компьютера. Если рабочий работает на станке, он не может работать на трех станках сразу. Понятно, что мы имеем дело с уменьшающейся производительностью. Это большая проблема, как ее решать — я не знаю.

Но дело ведь не только в том, что сокращается просто численность — и будет сокращаться — работоспособного населения. Это полбеды. Проблема в том еще — это другая половина этой беды, а может быть, 2/3 этой беды, что будет меняться возрастной состав, и он меняется. И еще доковидные расчеты, которые мы делали, показывают, что примерно к началу 2030-х по сравнению с доковидным периодом численность работающих в возрасте 20–40 лет сократится абсолютно на 25%, то есть на четверть. Можно себе представить, какой это шок. С этим прогнозом трудно спорить, потому что все эти люди уже родились и в него заложена большая миграция. Если мы миграцию выкинем, то ситуация будет еще более драматичная.

Поэтому от этого мы никуда не уйдем, и планы великие должны быть скорректированы с учетом этого, иначе просто все планы останутся на бумагах. Вот так. Но каждая конкретная компания, конечно, должна думать о том, как она у себя повышает производительность.

— «Как старение населения меняет рынок труда и какие в этом можно найти плюсы?» Как это учитывать, какие реформы можно провести?

Ирина Денисова: Cтарение населения — это важный тренд, который мы наблюдаем во всех странах, и у России в некотором смысле был более длинный период движения вдоль этого тренда старения населения, поскольку есть другие экономики, в частности Китай, у которых темпы достижения соответствующего уровня большого количества более возрастного населения по отношению к невозрастному населению, они быстрее этот путь прошли. Потенциально Россия уже на этом пути находилась, и потенциально могла бы готовиться, и относительно готовилась.

Вызовы состоят в том, что, во-первых, у вас возрастет доля тех людей, которые достигают того возраста, пенсионный возраст мы подвинули, но это не означает, что люди, которые в районе границы этого пенсионного возраста, по своему накопленному человеческому капиталу, который имеет составной частью и здоровье в том числе, настолько хороши, что, во-первых, могут работать, часть из них не может работать. И, во-вторых, устаревают навыки.

Мы начали с того, что говорили про тот тренд ускорившейся технологической революции, когда она предъявляет большие требования, и людям в середине своей карьеры тоже непросто находиться и улучшать, усовершенствовать свои навыки для того, чтобы остаться на уровне тех требований, которые предъявляют современные технологии. Еще сложнее это делать, чем ты старше, тем на самом деле, естественно, эти способности уменьшаются. Накапливается опыт, и есть свои сравнительные преимущества, возможно, в том, что вы накопили опыт в определенной области. Но он не всегда помогает в изменяющихся условиях. Это имеет свои потенциальные проблемы, и нужно понимать, что часть каких-то технологий требует более гибких, наверное, мозгов. Я как пенсионер уже тоже могу в эту сторону говорить и говорить, что мозги — это известно — они не такие гибкие.

Конечно, все страны, которые находятся в этом периоде и видят это старение населения, пытаются использовать программы обучения в течение всей жизни, чтобы люди имели возможность компенсировать и дополнить свои навыки. И компании приспосабливаются к тому, чтобы использовать сравнительные преимущества там, где это можно, людей в возрасте. Статьи про то, как немецкие компании автосборочные в том числе учитывают, что более возрастным людям можно не стоя все время что-то делать, а присесть и так далее. То есть это подстраивается. Но тем не менее это действительно то, с чем мы будем жить и дальше. Поэтому программы тренинга и постоянного улучшения — оставаться конкурентными на рынке труда — это то, что важно.

Но другой момент, связанный со старением населения, как любой процесс,— это одновременно вызовы и возможности. Возможности связаны с тем, что возникает дополнительный спрос, который тоже имеет свои вызовы с точки зрения финансирования,— то, что называется экономика заботы. Люди живут дольше, при этом довольно часто не в идеальном состоянии здоровья, и поэтому спрос на услуги для этой группы населения будет возрастать. Это изменение структуры спроса, и это требует развития новых технологий. Они появляются, это стимулирует развитие новых технологий, и это дополнительное такое внешнее изменение, которое будет менять структуру экономики в том числе. Коммерческий сектор на это тоже реагирует, но, безусловно, еще дополнительный вызов, поскольку у нас системы социального страхования и медицинского страхования солидарные, то, безусловно, нагрузка на то, чтобы профинансировать все эти вещи или софинансировать, безусловно, тоже возрастает.

— «Насколько в принципе этот бизнес, который жалуется на нехватку рабочих рук, на нехватку квалифицированной рабочей силы, готов работать с людьми более возрастными, 40+, 50+? Насколько он готов вкладывать в переобучение, в переподготовку, есть ли вообще со стороны бизнеса такое движение активное?»

Дмитрий Сергиенков: Я как раз хотел добавить, что у нас в целом в России рекрутмент с таким большим… да и не только в России, просто мы видим картинку здесь, у нас, с огромным набором предубеждений по разного рода признакам, в том числе возраст, пол и еще много разных критериев найма исторически. Когда рынок был чуть более сбалансированным, это работало, кажется, ну может быть, просто вакансии дольше закрывались. В условиях такого достаточно высокого, острого дефицита кажется, что рынок становится более корректным, менее дискриминационным.

Мы видим в целом, что такие критерии, как возраст, по-прежнему присутствуют, особенно в таких частях новой экономики, в том числе цифровые сервисы, все, что связано с мобильностью: такси, доставки и прочее. Конечно, там требуется большое количество перемещений, физическая нагрузка и прочее, по-прежнему критерий возраста довольно часто появляется и часто является фактором отсева. Но при этом мы смотрим на динамику приглашений людей после 45 в доле, она сильно растет, и растет быстрее, чем выбывает молодежь, так скажем.

Поэтому кажется, что рынок постепенно избавляется от этих вот факторов предубеждений и двигается в сторону действительно более навыкоцентричного подхода, когда просто оценивается реальный набор компетенций и навыков, который необходим, и он далеко не всегда полностью определяется возрастом или полом, или еще какими-то дополнительными факторами и критериями. Мне кажется, что в этом смысле это хорошая трансформация рынка.

Владимир Гимпельсон: Конечно, положение на рынке труда определяется не полом и возрастом. Оно определяется ожиданиями работодателя от производительности. Если работодатель видит, что человек в возрасте 45–50 меняет работу, ищет работу в другой профессии, у него возникает вопрос, какая у него будет производительность. Значит, хорошо, давайте переучим, доучим.

Когда речь идет о старении населения, когда речь идет о необходимости более активно использовать людей возрастных на рынке труда, возникает вопрос о переобучении. Но с переобучением беда. Потому что, если мы посмотрим масштабы переобучения в России, которые всегда были, они были очень низкие. Они ниже, чем в странах Восточной Европы, в странах Восточной Европы ниже, чем в странах Центральной Европы, в странах Центральной Европы ниже, чем в странах Северной Европы, и резко падают с возрастом. То есть проблемы переобучения, создания системы переобучения, умения переучивать не на бумаге, а эффективно — это большая-большая проблема. И это придется решать. Пока она далека от решения, хотя разговоров про это много.

Другая вещь, на которую я бы хотел обратить внимание,— это связь возраста с производительностью. Особенно это проблематично для высокотехнологичных отраслей, для профессий, которые обозначаются STEM, инженерно-технологические профессии высококвалифицированные. Здесь примерно как в спорте: вы можете быть хорошим спортсменом, когда вам 20 и, может быть, 30 с небольшим, а дальше вы можете быть тренером или журналистом спортивным, но не бегуном, не футболистом, не баскетболистом, не фигуристом. И в IT очень часто именно так. В 20 лет, в 30 лет вы очень эффективны, а потом становится лень писать код, появляются молодые люди, которые это делают лучше, и вообще технологии меняются так быстро, что уже нет, с одной стороны, желания и сил бежать, а с другой стороны, возможная отдача на этот бег и на эти усилия тоже сокращается. И это общая ситуация.

Есть очень интересные исследования по Соединенным Штатам, которые показывают, как у молодых айтишников и у стэмовцев резко растут зарплаты на старте, а потом довольно рано они достигают пика и начинают снижаться. А какие-нибудь условные историки, философы, филологи, которые оканчивают университеты и начинают свою трудовую жизнь с низких зарплат, у них эта зарплата растет так постепенно-постепенно, а когда мы смотрим просуммированную на протяжении всей жизни, выясняется, что они ни в чем не проиграли.

Тут много сложных и интересных вещей и для разговора, и для более глубокого анализа, но связь возраста с потенциальной производительностью не линейная, она очень сложная. И как здесь быть, какую здесь политику проводить, не всегда очевидно. И, конечно, очень многое зависит от конкретной профессии, от конкретной отрасли.

И надо иметь в виду еще одну вещь. Есть так называемый когортный эффект. Он проявляется в том, что мы выходим на рынок труда и мы приобретаем знания, которые мы используем на рынке труда в определенное историческое время. Если это время историческое сложное, плохое, в рецессию, в условиях сильного кризиса, перед глубоким системным шоком, то то, что происходит потом, фактически обесценивает наш человеческий капитал. И мы это хорошо видим на данных.

Например, заработные платы, когда мы смотрим, как меняются с возрастом, мы видим, что они растут примерно до середины трудовой жизни, а потом они снижаются. Но за этим кроется два процесса. Один процесс, что с возрастом зарплаты растут практически до пенсии, а с другой стороны, принадлежность к определенным поколениям, старшим поколениям все эти выгоды убивает. И вопрос возникает, а как вот этот когортный эффект может проявляться в будущем, в какой мере мы его изживем или не изживем или он поменяет свой знак и так далее. Но это все опять же связано со старением, с переобучением и с возможными последствиями.

Антон Суворов: Я бы хотел немножко развернуть нашу дискуссию. Мы говорим о том, что на самом деле важно не то, какого возраста или какого пола человек, а что он умеет, что он может, что он хочет. То есть важны навыки, важна мотивация. Но, конечно, огромную роль играет асимметрия информации — вот в какой мере большие данные позволяют эту асимметрию информации преодолевать? Сейчас век платформ, они позволяют работодателям и работникам все более эффективно находить друг друга и такие идеальные связки формировать.

Наверное, у многих работодателей во многих ситуациях возникает соблазн просто привлекать каких-то конкретных работников или собирать команды работников под конкретные проекты. В какой мере это является альтернативой таким традиционным трудовым отношениям, когда работник приходит в компанию и много лет работает и возникают долгосрочные отношения, лояльность. Видим ли мы какие-то тренды в том, что фриланс становится все шире и шире, а долгосрочные трудовые отношения постепенно сокращаются?

Дмитрий Сергиенков: В целом тема платформенной занятости и фриланса, временной занятости достаточно давно уже витает на рынке. Можно посмотреть на большие публичные компании, которые так или иначе в эту сферу заходили, какой у них там дальше успех с точки зрения роста стоимости и капитализации. В общем-то кажется, что как глобально, так и локально это дискуссионный вопрос, но тема именно такой вот временной занятости, фриланса, платформенной занятости, она как будто бы на уровне логики, вполне себе понятная, и кажется, что ожидания высокие и что доля будет расти, и мы просто для себя тоже в свое время, обсуждая стратегию бизнеса, понимали, что если рынок движется куда-то в сторону временного найма, а мы как платформа в большей степени спозиционированы для постоянного поиска людей и у нас нет какого-то инструментария даже, то надо в этом направлении двигаться.

При этом мы, смотря на рынок, понимаем, что, да, платформенная занятость развивается, но не какими-то там большими темпами, и сказать, что она занимает большую долю рынка, нельзя. И не так много бизнес-моделей вокруг платформенной занятости, которые бы были экономически оправданы и привлекательны для инвестиций, и особенно сейчас, в эту текущую венчурную зиму, очень многие как раз платформы испытывали большие проблемы с точки зрения фандрейза и оценок и так далее.

Мы много раз обсуждали производительность труда, которая у нас достаточно низкая, с точки зрения эффективности использования тех ограниченных трудовых ресурсов, которые у нас есть и сокращаются, но, кажется, как раз платформенная занятость может более эффективно, динамично распределять рабочую силу с точки зрения того как раз, чтобы условно уходящие люди из АвтоВАЗа тут же доставляли какую-то ценность там, где это нужно.

При этом даже в ковид, когда мы активно продвигали продукты обмена рабочей силы, когда где-то было пусто, а где-то — густо, в России очень много барьеров возникает в этом отношении, вообще принцип передачи, гибкая занятость. То есть законодательство развивается, но по-прежнему не очень гибко, и это первое. Вторая часть ментальная. Просто у нас работодатели привыкли иметь некий контроль и говорят о том, что необходима интеграция в культуру и так далее.

Поэтому на таком большом масштабе мы не видим, что фриланс занимает какую-то существенную часть бюджетов корпораций или компаний малого бизнеса даже. В то время как мы сами, например, когда бюджетируем, вот сейчас буквально прошли процесс, всегда предпочитаем взять что-то на аутсорсе, прежде чем начинать нанимать людей. Потому что мы понимаем, что это более гибко, то есть аутсорсерная разработка, даже разработка,— это то, где мы можем себе это позволить технологически, это то, что делает нас более эффективными, гибкими, мы можем быстро включать, выключать и в принципе видим в этом большую ценность.

При этом в масштабах экономики кажется, что мы еще на раннем этапе все-таки пути, и опять же к тому, что я говорил в самом начале, и глобально мы не видим, что есть какие-то большие компании, бизнес-модели, даже если посмотреть на лидеров типа Upwork, Fiverr, как они себя чувствуют, какой объем у них операций с точки зрения количества фрилансеров, например, это все равно небольшая часть. Поэтому кажется, что все только начинается, и опять же логика в этом есть, кажется, перспектива в этом тоже есть.

— Я вспомнил, что после кризиса 2008–2009 годов на юридическом рынке, когда ильфы, международные юридические фирмы, сокращали здесь свое присутствие, было много достаточно высококвалифицированных юристов, которые понимали, что они, может быть, не найдут какую-то работу, которая им будет настолько же интересна и так же хорошо оплачиваться, они уходили во фриланс, собирали команды под конкретные проекты, потому что они могли оказать достаточно высококачественные услуги, но уже предпочитали работать на фрилансе.

Вот интересно, сейчас опять же в связи с уходом большого количества сервисных компаний из России и их сокращения может ли это каким-то образом стимулировать? Будут ли они создавать себе команды какие-то или же они будут предпочитать свободное плавание от проекта к проекту?

Я снова бы хотел вернуться к России. Насколько можно говорить, что в принципе государство сейчас само разогрело рынок труда настолько и привело к серьезным перекосам, что этот дефицит возник в больших сегментах этого рынка? Разными мерами: и ростом, выпуском в отдельных секторах, какими-то льготными кредитами, которыми она стимулировала какие-то определенные сектора, сегменты рынка, насколько можно говорить об этом? И второй момент: в каких именно отраслях сейчас наблюдается всплеск спроса и почему? Есть ли всплеск спроса на каких-то конкретных специалистов?

Владимир Гимпельсон: Если отвечать на вопрос, в какой мере государство разогрело спрос, кратко, ну да, государство разогрело спрос. Понятно совершенно, что деньги, тот бюджетный импульс, который был, те огромные суммы, которые были вложены в промышленность, импортозамещение и в связи с выпуском оборонной продукции, формируют дополнительный спрос. Если есть предприятия, понятно, что новое предприятие построить долго и сложно, но если мы хотим имеющиеся мощности использовать в две смены или три смены, нам нужны дополнительные люди.

Спрос на труд всегда производен. Для того чтобы был спрос на труд, нам нужен спрос на продукцию. Государство предъявляет спрос на определенные виды продукции, дает деньги под это дело, рождается спрос на труд. Компании, которые пытаются этот спрос на труд удовлетворить, поднимают заработки, потому что нет свободной рабочей силы, поднимая заработки, они перетаскивают людей из других отраслей, и таким образом государство создает вот все те потоки и все те вакансии, которые возникают. Даже если эти вакансии в отраслях, далеких от тех, которые являются приоритетными для государства сегодня, но до них это все доходит по цепочке, потому что люди переходят постепенно с одного места на другое и все устремляются туда, где есть деньги. В этом смысле государство создало этот спрос, и этот спрос будет существовать, пока существует, соответственно…

— Условия, которые привели к его образованию.

Владимир Гимпельсон: Да, бюджетная поддержка. Естественно совершенно, что если вы запускаете импортозамещение, опять же вам нужно много людей, которые это импортозамещение будут осуществлять. Если вы раньше какую-то продукцию покупали за границей и вам нужны были люди в системе внешней торговли, которые обеспечивали этот импорт. То теперь вам нужны люди, которые будут это разрабатывать, а потом производить — это другие люди, и их нужно гораздо больше. Поэтому здесь вещь понятная.

Что касается спроса на профессии, надо сказать, что спрос на профессии прогнозировать крайне сложно, потому что спрос на профессии всегда конъюнктурен. Если мы скажем, что сегодня, допустим, нужны программисты и на них очень большой спрос, и сделаем отсюда вывод: дети, которые учатся в школе, идите все в программисты. То не факт, что через энное число лет, когда эти дети окончат школу, а потом окончат университеты, спрос на программистов сохранится. Потому что спрос на любую профессию связан с относительными зарплатами. А относительные зарплаты, только что мы с вами говорили про то, как государство в определенных отраслях и в определенных профессиях, соответственно, создает спрос, ну тем самым оно создает спрос на профессии. Как только оно перестанет этот спрос создавать, спрос на профессии обвалится.

Плюс здесь есть, конечно, проблема координации: все идут в экономисты или в программисты — в какой-то момент их оказывается слишком много. Потому что для учебных заведений это большой бизнес: если есть спрос, значит, мы его удовлетворим — частично за бюджетные деньги, частично за деньги студентов. И сказать, в какой момент нужно остановиться и как это все должно в будущем выглядеть, крайне сложно. Я думаю, что и самые лучшие специалисты на этот вопрос на ответят, но часто специалистов и не спрашивают.

Поэтому кто нужен сегодня? Мне кажется, на этот вопрос лучше всего ответит Дмитрий, потому что он держит руку на пульсе и у него самые свежие цифры. Но мы видим, что нужны рабочие, нужны инженеры, нужны программисты, естественно, а более подробно, думаю, мы должны спросить Дмитрия.

Дмитрий Сергиенков: Наверное, из трендов, конечно, у нас исторически всегда самые конкурентные были сегменты, связанные с массовым персоналом последние несколько лет, это ритейл, банки, телеком-операторы. Очень много говорится об автоматизации рабочей силы, о том, что у нас вся клиентская поддержка уходит, модерация и продажи уходят в полуавтоматические форматы взаимодействия, но в реальности мы видим, что в этих сегментах как раз очень большой дефицит: кассиры, кладовщики, то есть как раз синеворотничковые, низкоквалифицированные профессии,— это то, с чем у нас проблема была всегда. Сейчас мы видим достаточно большой недостаток мигрантов в этих областях, стройку можно добавить, и, наверное, сейчас эти позиции находятся в наибольшем дефиците.

IT по-прежнему остается, но опять же из-за падения, остужения в целом глобального спроса на IT-специалистов, особенно в e-commerce, который мы видели еще в прошлом году, кажется, что этот рынок чуть-чуть более сбалансированным становится. Это мы видим по своим сотрудникам с точки зрения оттока.

Ну и рабочие, такие высококвалифицированные специалисты, которые в более наукоемких отраслях, нацеленных на импортозамещение, это, конечно, может быть в масштабах, в количестве людей не так много, но с точки зрения влияния на экономику и того, насколько много готовы за таких специалистов платить сейчас и как там развивается их оплата труда, наверное, это один из самых мощных трендов. Конечно, роль государства в этом с точки зрения такого работодателя, который вынимает из экономики эту рабочую силу, сейчас довольно высокая. Поэтому, видимо, дальше мы будем видеть все больше, если у нас будет такой тренд на суверенитет всяческий: промышленный, технологический и все остальное.

— Еще один вопрос про наем. «Банк международных расчетов указывает, что в некоторых странах компании начали нанимать работников про запас, потому что высокая неопределенность относительно будущего найма. А есть ли, на ваш взгляд, такой тренд и на российском рынке труда?»

Дмитрий Сергиенков: Честно говоря, я думаю, что там реальный тренд в том, что вакансии открываются чуть раньше просто потому, что срок закрытия вакансий за последние несколько лет на 50% вырос. И поэтому если в какой-то другой ситуации и на другом рынке вакансии бы открывались с большим лагом, то сейчас кажется, что большее количество вакансий, и это можно называть про запас, потому что иногда компании не готовы даже принимать людей, если они могут их найти моментально, поскольку они все равно ищут, и их ожидания оправданны, они действительно ищут дольше, в итоге все получается вполне себе сбалансированно. Такой тренд, что люди приходят, и у них нет работы, такого, по крайней мере на качественных исследованиях, не видим — через платформу нам очень сложно, честно говоря, идентифицировать.

Владимир Гимпельсон: Недавно я узнал такую историю: одна очень известная американская компания, ее продукцией пользуются все экономисты и статистики во всем мире, объявила вакансию. И в разговоре с руководителем компании человек, который мне это рассказывал, спрашивает: а какими критериями вы руководствуетесь при найме? Вот вы объявили несколько вакансий. Он говорит: да, вакансии мы объявили, если мы увидим гениев, мы их возьмем, а если мы гениев не увидим, мы эти вакансии просто ликвидируем и никого нанимать не будем. А гении нам нужны всегда: и про запас, и не про запас и так далее.

Более такая прагматичная история — продолжение того, о чем говорил Дмитрий. Есть отрасли с очень высокой текучестью, и есть отрасли с низкой текучестью. И если отрасль имеет высокую текучесть и одновременно большую долю в общей занятости, она будет генерировать огромное количество вакансий. Что это такое? Это вся торговля, это общепит, гостиницы, это строительство, это частично транспорт. Если мы посчитаем суммарную долю этих отраслей в занятости, мы увидим, что она будет очень-очень большая. Я думаю, что торговля плюс общепит, гостиницы — это крупнейший сегодня по доле работодатель в совокупности в стране.

И эти компании постят огромное совершенно количество вакансий, и делают это наперед. Понятно, что условный «Перекресток» знает, какие у него показатели текучки, и он знает, что если даже сегодня у него особо вакансий нет, то завтра они будут, и он будет давать объявления о вакансиях вперед. Если ситуация неопределенная, все гоняются за людьми, не понятно, что будет завтра, значит, тогда нужно давать еще больше вакансий. И такая ситуация ведет не к тому, что компании нанимают про запас, а к тому, что они постят вакансии про запас. И вот эта ситуация, мне кажется, очень адекватна применительно к российскому рынку.

Антон Суворов: Я бы немножко опять перевел дискуссию к более глобальным вопросам, которые нельзя не затронуть. Мы говорим о рынке труда, но все-таки к этому примыкает образование. Сейчас столько возможностей, как из кубиков Lego, собрать себе набор компетенций, столько прекрасных онлайн-курсов, коротких курсов, важно ли действительно сегодня, завтра получать глубокое фундаментальное образование или это постепенно будет сходить на нет и будет заменяться более гибкими и короткими формами обучения?

Ирина Денисова: Здесь нужно сказать, что изменяющиеся и быстро изменяющиеся условия, требования, набор навыков, квалификации, которые ожидаются работодателями в условиях технологической очень быстрой революции, на самом деле, как раз обращает внимание на то, что требуется такой навык, как умение адаптироваться к изменяющимся условиям и быстро капитализировать новые открывающиеся возможности. Я практически процитировала (экономиста Теодора.— “Ъ”) Шульца, который писал еще в 1950-е годы про то, что образование ровно эту возможность и дает.

Поэтому конкретные навыки, которые вы сейчас получаете,— это дополнительно, и в течение жизни в том или ином виде будете их наращивать, или уточнять, или делать апдейт, но базу, связанную с тем, что вас научили получать эти новые знания, уметь адаптироваться и с точки зрения обучения, и понимать, в какую сторону вам нужно пойти тоже чуть-чуть вперед. Вот как компании немножко заглядывают вперед, понимая, что ситуация меняется, точно так же и люди имеют какую-то перспективу планирования.

В этом смысле образование, то, что называется фундаментальное, с моей точки зрения, свою ценность не меняет. Но это не означает, что программы, которые дают это фундаментальное образование, должны и остаются неизменными. Та программа, по которой Ломоносов получал образование и в Германии, и в России, это не означает, что такая стабильность и неизменчивость. Нет, безусловно, меняется среда, и программы должны меняться — все больше в сторону междисциплинарности и представленности разных направлений на стыке. В economics, если привязываться к нашей программе, все больше и больше прорывов и изменений находятся на стыке навыков, на стыке экономики и социологии, экономики и психологии, экономики и астрофизики. И эти требования базового понимания того, как устроены дисциплины, безусловно, очень важны.

Второй момент важный: в каждой профессии, в каждой специальности дать меню тех составных языков, на которых эти специалисты разговаривают. Поэтому в рамках нашей программы это математика как язык, это английский язык, на котором общается профессия, и язык умения анализировать данные, навыки с точки зрения анализа данных. Вот я рассматриваю эти три составные части нашей программы, как то что мы даем возможность разговаривать на том технологическом уровне, которого достигли в рамках этой дисциплины тогда, когда люди у нас учатся, разговаривать и давать лучшие примеры того, чтобы они умели, научились на этом языке, и дальше из этих букв условно они будут составлять и пользоваться этим языком, и это дает им основу.

И третий момент, на который как раз все обращают внимание, что ИИ, который приходит, будет вытеснять очень многие профессии или задачи в рамках определенных профессий. Но то, что не сможет заменить ИИ, все равно есть некоторые квалификации, как бы связанные с тем, что называется мягкими навыками, то, в чем людей сложно будет заменить. И в этой литературе обращают внимание на то, что умение абстрактно мыслить — это то, что ИИ сможет на основании данных собрать, а дальше умение выбрать, оценить и предложить конкретные стратегии, это остается за людьми.

Расшифровка дискуссии в рамках «Просветитдней» РЭШ

Навыки межличностного общения, поскольку действительно останется большой сектор, который требует больших навыков в общении между разными людьми. И здесь обращают внимание на то, что женщины имеют сравнительное, так исторически сложилось, преимущество в умении общаться в межличностных коммуникациях. ИИ потребует повысить спрос на эти навыки, и, возможно, это приведет к изменению гендерной картинки.

И навыки лидерства, управленческие навыки — это как раз все то, что ИИ не заменит, по крайней мере в обозримой перспективе. Поэтому внимание на вот эту составляющую в рамках достаточно фундаментальных программ, которые учат языку, тем инструментам, которые позволят в изменчивом мире адаптироваться и использовать свои таланты наилучшим образом, мне кажется, эти программы будут востребованы по сравнению с относительно короткими программами, которые дадут вам апдейт в тех языках, которые изменятся, языки программирования, например, это будет новый совершенно язык, и вы, понимая ключики к тому, как это принципиально устроено, или если это совсем другой язык будет, выработав принцип, хотя бы сможете осознать, и как раз ваша база позволит вам это делать.

Антон Суворов: Действительно, мы с оптимизмом смотрим и думаем, что наши мягкие навыки, мягкие знания, наша креативность будут еще некоторое время востребованы, но кто знает, может быть, один из следующих «Просветительских дней» будут вести разные программы ChatGPT и выступать тут в качестве экспертов.

Расшифровка дискуссии в рамках «Просветдней» РЭШ-2023

Владимир Гимпельсон: Согласен: если мы строим дом, то фундамент должен быть очень крепким. А фундаментальные знания, фундаментальное образование — это фундамент, на котором может строиться уже все остальное. И надо иметь в виду, что практические знания, прикладные знания, особенно в технологической сфере, быстро устаревают. А фундаментальные знания остаются — это означает, что новые прикладные практические знания будут строиться на крепком фундаменте, это первая вещь.

Вторая вещь, которая мне тоже кажется очень важной,— это комплиментарность знаний: никакие прикладные программы, которые, как кубики Lego могут быть вытащены и освоены, не дают социальных навыков. Все-таки социальные навыки отчасти формируются в семье, отчасти они приходят из системы образования, если система образования уделяет этому внимание, они комплиментарны к тому, что мы получаем в системе образования. Я имею в виду твердые навыки. И очень часто проблемы у людей возникают не потому, что он плохой инженер, плохой рабочий, плохой специалист, может быть, очень хороший инженер, очень хороший специалист, но у него нет вот этих некогнитивных навыков. А работодатель, как правило, нанимает не функцию, он нанимает человека со всеми его особенностями. Это вот, мне кажется, тоже очень важная вещь, и здесь роль образования может только усиливаться.

Вопрос про ИИ, ну на самом деле никто не знает, к чему это приведет, сейчас много разговоров, и результаты могут быть очень разные. Я вот присутствовал несколько дней назад при разговоре двух моих коллег-профессоров. Один другому говорит: вот слушай, мне нужно в программной среде R написать программный код, я не очень знаю, можешь ли мне помочь. Второй говорит, ну я тебе могу помочь, но зачем тебе я, попроси ChatGPT, скажи ему, что тебе нужно, и он тебе напишет код. Тот говорит: и что, так? Он говорит, да, я умею программировать, но я все время так делаю. То есть вот про спрос на навыки это дополнительный сюжет, мы не знаем.

С другой стороны, у нас все время есть ожидание, что очередной виток технологического прогресса изменит все. Резко повысит производительность, всех выкинет из профессии. Наступает очередной технологический поворот, технологический скачок, много меняется, но в общем рынок труда и люди приспосабливаются. Я думаю, что будет так и в этот раз.

Дмитрий Сергиенков: Я бы, наверное, сказал, что совершенно точно нужно фундаментальное образование. Единственный только вопрос, сколько по времени оно должно происходить и как быстро люди, получающие фундаментальное образование, должны быть вовлечены в рабочую силу и начать получать профессиональные навыки. Мне кажется, что в этом смысле у нас не самая, может, гибкая пока система образования. А в целом мы видим, что тренд есть сильный на вовлечение молодежи в рабочую силу, и мне кажется, что, может быть, нужно лучшую ориентацию на более раннем этапе, как долго нужно получать и какое образование, и что там, какие перспективы дальше. Насколько прочный должен быть фундамент, насколько он должен там глубоко в землю уходить и так далее.

Меня, наверное, очень сильно волнует вопрос корпоративного образования и такого профессионального образования, мне кажется, с этим есть большие проблемы у нас в стране. Огромный дисконнект между тем, чему обучают и что нужно работодателям, поэтому часто компании просто идут и делают свои корпоративные университеты, какие-то свои программы. У нас есть программа для программистов — просто мы поняли, что очень сложно найти Java-программиста нашего уровня, и вот мы тратим полгода на то, чтобы готовить себе фактически людей определенной категории. Мне кажется, что этот тренд будет скорее усиливаться, но при этом я не уверен, что это то, чем компании должны заниматься.

Мы до этого говорили про платформенность какую-то, и кажется, что, если будут такие инструменты все-таки и платформы, которые давали бы и переобучали быстро необходимые кадры для бизнеса, такая вертикальная интеграция бы просто не потребовалась, и, мне кажется, можно интегрироваться во что угодно, но только в конечном счете не всегда эффективно. Поэтому, наверное, хотелось бы, чтобы у нас система профессионального образования была представлена не только теми игроками, которых мы знаем, часто слышим, которые продают некую мечту: стань программистом-тестировщиком за три месяца, а все-таки ты получал те навыки, которые действительно тебе помогут получить какую-то профессию, чтобы таких компаний становилось больше, была какая-то возможность интеграции с уже имеющейся инфраструктурой государственной вузов, ссузов. Кажется, что там тоже прозрачности немножко не хватает.

Но и в целом, учитывая, что у нас переобучение, это тоже еще один мощный тренд, постоянное обучение — это то, что есть и будет, нужно будет приобретать новые навыки все чаще, перестраиваться, осваивать новые профессии, кажется, что такая гибкость в образовании — необходимая составляющая.

С точки зрения ИИ мы абсолютно являемся энтузиастами в области ИИ, видим, насколько эффективнее он делает нашу работу и помогает избегать излишнего найма, делает эффективнее сотрудников. Мне кажется, мы сейчас как раз на таком этапе находимся, где ИИ реально начинает влиять на рынок труда, и не только в области автоматизации рутины, но и в области креативных типов работ. Просто имеет большое влияние и эффект на людей с высоким уровнем интеллекта, образования и опыта. Поэтому комбинация ИИ и человека со всеми присущими мягкими навыками — это такая мощная дорога к росту производительности.