Уникальный опыт

На базе московской больницы №52 совместно с отделом социологии НИИ организации здравоохранения Москвы было проведено исследование удовлетворенности условиями труда, лояльности, степени выгорания и других маркеров эмоционального состояния медицинского персонала во время пандемии COVID-19.

Профессиональное выгорание — это когда не можешь восстановиться после работы за пределом человеческих возможностей. Но есть и противоядие: творческий рост в коллективе единомышленников, адекватная оплата труда, спасенные жизни, благодарность пациентов

Фото: Артем Краснов, Коммерсантъ / купить фото

Переосмысление профессии

Основные специализации ГКБ №52 в «мирное время» (с началом пандемии выражение стало популярным у медиков) — нефрология, гематология, аллергология-иммунология, ревматология, хирургия. В марте 2020 года все отделения за две недели были реорганизованы для лечения пациентов с COVID-19, а врачи, включая хирургов, стали терапевтами и инфекционистами. Как минимум у трети сотрудников изменились обязанности и подразделение. У многих существенно выросла нагрузка, изменился график работы. Как все это повлияло на людей, как они реагируют на усталость, какие факторы поддержки важны, доверяют ли они руководству и друг другу? Ответы на эти вопросы были сформулированы по результатам исследования, проведенного в октябре—декабре 2020 года на базе московской ГКБ №52 совместно с отделом социологии НИИ организации здравоохранения Москвы (НИИОЗММ ДЗМ). Оценивались удовлетворенность условиями труда, лояльность, степень выгорания, маркеры эмоционального состояния.

Пандемии случаются раз в 100 лет. Сейчас все общество смотрит на медиков, а для них самих этот опыт стал поводом для переосмысления профессии, говорит Надежда Маленкова, медицинский психолог ГКБ №52.

Профессионализм и лояльность

«Лояльность сотрудников — залог устойчивости и нормальной работы организации, и работы в условиях кризиса. Популярная методика оценки — измерение индекса еNPS. Сотрудники по десятибалльной шкале оценивают, какова вероятность того, что они порекомендуют свою организацию в качестве места работы друзьям и знакомых с соответствующей квалификацией. Выявляется доля "промоутеров" с оценкой 9–10 баллов, "нейтралов" с оценкой 7–8 баллов, "критиков" с оценкой 6 и ниже,— рассказывает Игнат Богдан, начальник отдела медико-социологических исследований НИИОЗММ ДЗМ.— Индекс отражает соотношения групп, в ГКБ №52 он значимо выше, чем среднем по медучреждениям Москвы. Вопрос, как меняется лояльность в подобных ситуациях, сложный и пока мало изученный. Влияют различные факторы: с одной стороны, улучшение материального состояния сотрудников за счет ковидных выплат, с другой — тяжелые условия работы. В то же время многие медработники, в том числе в ГКБ №52, говорят о невероятном сплочении коллектива. Рискну предположить, что там, где хорошо организована работа, лояльность растет. В противном случае — падает».

Наиболее значимыми во время пандемии в ГКБ №52 оказались нематериальные факторы: уважительное отношение и взаимная поддержка в коллективе, профессионализм и компетентность руководства и коллег. «Там, где люди подбираются на основании высоких профессиональных и человеческих качеств, атмосфера здоровая и комфортная. Такие коллективы справляются с самыми сложными задачами»,— отмечает Надежда Маленкова.

Но чтобы нематериальные факторы работали, должны быть удовлетворены базовые потребности. Московские власти бесплатно предоставили медикам трехразовое горячее питание и возможность жить в гостинице, не боясь заразить близких. «Очень значимо ощущение заботы, а также чувство безопасности, которое давало отсутствие проблем со средствами индивидуальной защиты»,— подчеркивает психолог Маленкова.

Сестры и врачи

Наиболее значимым фактором нелояльности стал низкий уровень оплаты труда, ее несоответствие нагрузке. Лояльных врачей оказалось больше.

Постановления правительства РФ №415 и №484 от 2 и 12 апреля 2020 года о стимулирующих выплатах медработникам многие сочли несправедливыми. Размеры выплат существенным образом различались для врачей, младшего и среднего медицинского персонала, а немедицинский персонал, работающий с инфицированными пациентами, не был учтен вовсе. Часть суммы рассчитывалась в процентном отношении к заработной плате: для сотрудников стационаров 100% для врачей, 50% для медсестер, 30% для младших медработников. Соотношение размера самих зарплат для этих категорий примерно такое же. В постановлении №1762 от 30 октября 2020 года порядок выплат изменили, учли другие категории сотрудников. Однако выплаты среднему и младшему персоналу по-прежнему значительно меньше, хотя они проводят с пациентами даже больше времени и рискуют не меньше.

Дисбаланс не только в оплате, но и в престижности медицинских профессий слишком велик. «Современная медицинская сестра — высококвалифицированный специалист, часто с высшим образованием, которому нужно постоянно учиться и очень много знать. Мастерство оттачивается годами. Есть вещи, которые врач просто не сможет сделать без сестры»,— объясняет Елена Соколова, заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом ГКБ №52. Сейчас в профессию идут и мужчины: в 52-й больнице почти 70 медбратьев. «Многие и не хотят становиться врачами. У нас другая профессия, кому-то она больше нравится и больше подходит»,— говорит госпожа Соколова. Примерно 60% медицинского персонала больниц — сестры, от них, возможно, даже в большей степени зависит выздоровление пациентов. Однако и деньги, и слава, и внимание достаются в основном врачам.

Главврач ГКБ №52 Марьяна Лысенко в разговорах с журналистами говорит не «врачи и сестры», а «сестры и врачи». Путь в медицину она начинала санитаркой. В ГКБ №52 уважительно говорят «санитарочки». Но должности санитарки нет в штатном расписании — только во время пандемии больницам разрешили иметь младший медицинский персонал. В обычное время есть уборщики и буфетчицы. К младшим сотрудникам больше всего нареканий: от них пациенты чаще всего слышат грубые и недопустимые комментарии. «У нас отборный коллектив и остаются лучшие, но профессиональное выгорание практически обеспечено этой категории работников из-за материальной и статусной недооценки их труда»,— утверждает Надежда Маленкова.

Причины выгорания

Термин «синдром выгорания» (burnout) предложил американский психиатр Герберт Фрейденбергер в 1974 году для описания деструктивного психологического состояния, которое возникает в ответ на эмоциональное перенапряжение у представителей «помогающих профессий». Работа медиков и педагогов связана с постоянным общением, сопереживанием и большой ответственностью. Популярный «Опросник выгорания Маслач» для оценки уровня выгорания систематизирует симптомы по трем уровням. Первая группа симптомов — эмоциональное истощение и хроническая усталость, они приводят не только к депрессивным состояниям и проблемам со здоровьем, но и к злоупотреблениям стимуляторами. Вторая — деперсонализация, когда пациент становится объектом, обязанности выполняются механически и равнодушно, конфликты возникают и с коллегами. Третья группа признаков проявляется в снижении профессиональной самооценки, чувстве вины. Возможен и отказ от профессии.

Психологи и социологи выявляют факторы, способствующие выгоранию и защищающие от него, разрабатывают тренинги, помогающие с ним справиться. Однако проблема тут не только психологическая, но и социальная, экономическая, политическая.

«Основная причина выгорания — расход ресурсов без возможности полноценного восстановления. Некоторые психотипы больше подвержены выгоранию, и иногда мы можем помочь, научив человека приемам преодоления стресса, рациональному расходованию сил, переключению, помогаем разобраться с личными проблемами, мешающими работе,— рассказывает психолог Маленкова.— Однако выгорание связано и с особенностями труда. Разные группы выгорают по-разному. У врачей в "красной зоне" высокие показатели эмоционального истощения, но есть и противоядие — интеллектуальное творчество, профессиональный рост в коллективе единомышленников, заметный результат труда: спасенные жизни, благодарность пациентов. Все это восполняет энергетические затраты».

Хорошо защищает от выгорания баланс между привычным и новым, например рутиной и творчеством в работе. Новое — это всегда неопределенность, а высокая степень неопределенности тяжела для многих людей. Больше выгорали сотрудники, у которых изменились обязанности, кому пришлось работать в новом коллективе. Слишком много рутины, выполнение чисто исполнительских функций также приводит к эмоциональному истощению, потере интереса к работе и низкой самооценке. У сотрудников, которые считают, что их мнение учитывается при принятии решений, степень выгорания меньше.

Причиной выгорания часто становятся условия работы. Пандемия заставила говорить о том, что к здравоохранению нельзя применять принципы эффективного производства. «В основе выгорания лежат как физиологические, так и эмоциональные факторы. Как правило, все начинается с элементарной физической усталости, когда она становится хронической»,— комментирует Надежда Маленкова.

Младший персонал, работающий несколько смен подряд, те, кто перемещался из зоны в зону, сотрудники, формально работающие в «зеленой зоне», но тоже рискующие и болеющие, оказались группами, наиболее подверженными выгоранию.

Кстати, исследование показало, что объем бумажной отчетности, несмотря на огромную нагрузку, связанную с лечением пациентов, даже увеличился в период пандемии. Врачи считают, что без волонтеров не справились бы с ней.

Боевая единица

Пандемия способствовала накоплению уникального опыта — как клинического, так и организационного. Один из его аспектов — условия, при которых команда становится мощной и эффективной «боевой единицей», способной сделать почти невозможное. Если эти условия будут соблюдены на системном уровне, есть шанс, что модель здравоохранения, которая, по сути, только формируется в России, будет эффективной и человечной.