Продление трудовой жизни: новые подходы и механизмы стимулирования (из опыта стран ОЭСР)

Вестник Института экономики Российской академии наук

1/2020

МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Е.Е. ШЕСТАКОВА

кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник ФГБУН Институт экономики РАН

ПРОДЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ: НОВЫЕ ПОДХОДЫ И МЕХАНИЗМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

Статья посвящена вопросам повышения занятости лиц старших возрастных групп. Проведен анализ результатов внедрения новых пенсионных технологий, направленных на оптимизацию размеров государственных пенсий и длительное удержание работников на рынке труда, а также национальных экспериментов по использованию гибких графиков и специальных условий занятости для возрастных работников в странах ОЭСР. Сделан вывод, что дальнейшее повышение продолжительности трудовой жизни будет зависеть от изменения негативных стереотипов и подходов по отношению к работникам старших возрастных групп, использования бизнесом активной кадровой политики, учитывающих процесс старения населения. Ключевые слова: старение населения, пенсионные реформы, занятость, квалификация, трудовой потенциал.

1БЬ: Е24, Н51, Н55, 111, 126. Э01: 10.24411/2073-6487-2020-10008

Достаточно спорные с точки зрения экономической эффективности решения по повышению общего пенсионного возраста, особенно в условиях отсутствия роста качественных рабочих мест, принятие законодательных мер по социальной поддержке предпенсионеров, предполагающие введение формальной ответственности работодателей за увольнение или отказ в приеме на работу лиц данной категории, очередное изменение системы начисления пенсионных прав порождают в нашей стране острые дискуссии о соответствии принятых решений требованиям социальной реальности и экономической целесообразности. Основной задачей данной статьи является раскрытие на примере ряда экономически развитых государств содержания мер административного и, отчасти, экономического стимулирования

продления занятости лиц старших возрастных групп на основе совершенствования пенсионного законодательства и внедрения специальных программ содействия занятости для возрастных работников.

В экономически развитых странах задачи приспособления к новой демографической и социальной реальности и продления трудовой жизни работников стоят уже с конца 90-х годов прошлого века. Наибольшие опасения вызывают предполагаемый рост социальных расходов в условиях серьезных бюджетных дефицитов, повышение неравенства работников разных возрастных групп и снижение принятых стандартов жизнедеятельности граждан старших возрастных групп уже в недалекой перспективе. При этом, хотя с 2011 г. темпы роста продолжительности жизни при рождении заметно снизились1 и будущие тренды не совсем ясны, показатели продолжительности жизни в среднем в странах ОЭСР у мужчин после 65 лет составляют более 18 лет, а у женщин приближаются к 22 годам [1, с. 25]. Для сравнения отметим, что в 1970 г. среднее время пребывания на пенсии мужчин составляло 11 лет, женщин - 14 лет [2, с. 38].

Острота дискуссий относительно перспектив функционирования пенсионных систем обусловлена в первую очередь ростом пенсионной нагрузки. В среднем в странах ОЭСР на 100 лиц возрастной категории 20-64 года приходится 28 человек в возрасте 65 лет и старше, в ЕС - 31 человек (для сравнения: в России - 21, а в КНР- 15 человек) [3, с. 10]. Учитывая разные сроки выхода на пенсию и различные подходы при установлении пенсионного возраста, еще более информативным является отношение экономически неактивных лиц в возрасте 50 лет и старше к 100 работающим гражданам всех возрастов. В 2018 г. данный показатель в среднем в странах ОЭСР составлял 42 человека, а в Италии, Франции, Бельгии он превышал 60 человек [2, с. 22].

С начала 2000-х годов наблюдается тенденция увеличения экономической активности лиц условного предпенсионного возраста (55-64 года). За последние 10 лет, несмотря на финансово-экономический кризис, разразившийся в данный период, их участие в рабочей силе выросло в среднем на 8%. Наиболее интенсивный рост занятости произошел в Бельгии, Германии, Нидерландах и Франции. Значительно в меньшей степени изменились показатели экономической активности лиц предпенсионного и раннего пенсионного возраста в США, Японии, Канаде и Великобритании [4, с. 7]. Хотя эффективный пенсионный возраст увеличился с конца 90-х годов, он ниже, чем в 1970 г., в большинстве стран (в среднем 68,8 лет у мужчин и 66,5 у женщин) [5, с. 178].

1 У мужчин продолжительность жизни при рождении за 2011-2016 гг. выросла на 0,9 лет, а за 2005-2010 гг. - на 1,5 года, у женщин соответственно на 0,5 и 1,1 года.

Таблица 1

Занятость лиц старших возрастных групп и эффективный возраст ухода с рынка труда

Страна Эффективный пенсионный возраст

мужчины женщины 55-64 года 65-69 лет

Австралия 65,3 64,3 63,8 28,5

Австрия 63,5 60,8 54,0 9,4

Бельгия 61,6 60,5 50,3 5,3

Великобритания 64,7 63,6 65,1 21,3

Германия 64,0 63,6 71,4 17,0

Дания 65,1 62,5 70,7 19,2

Испания 62,1 61,3 52,2 6,1

Италия 63,3 61,5 53,7 12,3

Канада 65,5 64,0 62,9 25,3

Нидерланды 65,2 62,5 67,7 17,0

Норвегия 66,1 64,1 72,0 29,5

США 67,9 66,5 63,1 31,9

Финляндия 64,3 63,4 65,4 14,1

Франция 60,8 60,8 52,3 6,5

Швеция 66,4 65,4 78,0 24,0

Швейцария 66,4 65,0 72,6 22,9

Япония 70,8 69,1 75,2 46,6

ЕС (28) 64,0 62,3 58,7 13,3

ОЭСР 65,4 63,7 61,5 22,3

*средний взвешенный по пятилетним возрастным когортам (начиная с возраста 40-44 года) возраст ухода с рынка труда.

Источник: OECD Employment Database, OECD Earning Distribution Database. www. oecd.org/els/emp/employmentdatabase-employment.htm.

Уровень активности на рынке труда лиц предпенсионного возраста (55-64 года) колеблется от 50% до более чем 70% (см. табл. 1). Наиболее высок он в Скандинавских странах и Японии. Увеличивается и занятость лиц более старшей возрастной группы (65-69 лет). Если в конце ХХ века работа после 65 лет была редким исключением, например, доля занятых мужчин в данной возрастной группе в 1995 г. составляла в Германии и Франции - 4-5% [4, с. 3], то в настоящее время в среднем в странах ОЭСР среди ранних пенсионеров (65-69 лет) экономически активными являются 22%.

Повышению экономической активности возрастных работников способствовал целый ряд условий социально-экономического характера: изменение политики на рынке труда, более не нацеленной на отправку на пенсию больших контингентов пожилых работников для замены их молодежью; повышение уровня жизни и образовательного уровня населения; улучшение состояния здоровья и совершенствование медицинских технологий, позволяющих эффективно преодолевать некоторые общие ограничения жизнеспособности пожилых работников. Эксперты ОЭСР считают, что изменение занятости широкой возрастной группы (55-74 года) в период 2002-2017 гг. на У было обеспечено за счет улучшения популяционного здоровья и роста продолжительности жизни, на У за счет повышения уровня образования и квалификации и на У благодаря реформированию систем пенсионного страхования [6, с. 28-29]. В связи с ростом экономической активности женщин в возрасте 55-64 года на рынке труда гендерная разница в занятости в данной возрастной группе за последние 10 лет снизилась на 3%, составив в 2018 г. 18% в среднем по ОЭСР, а в Скандинавских странах и во Франции этой разницы уже нет [2, с. 19].

Можно выделить три основные направления деятельности западных государств по увеличению занятости лиц старших возрастных групп: административное принуждение и экономическое стимулирование работников продолжать трудовую деятельность; поддержка работодателей в их действиях по найму и сохранению рабочих мест для возрастных работников; повышение конкурентоспособности лиц старших возрастных групп на постоянно изменяющемся рынке труда. При этом ключевым инструментом политики продления трудовой жизни, с нашей точки зрения, в западных странах можно считать пенсионные реформы, включающие широкий спектр изменений правил и условий начисления пенсий, - от повышения официального пенсионного возраста до изменения структуры пенсионных систем, введения балльных схем, условных и реальных накопительных счетов. В основном данные трансформации нацелены на снижение уровня замещения государственных пенсий и косвенное стимулирование работников самостоятельно или с помощью работодателей накапливать на пенсию и стремиться более длительное время оставаться на рынке труда.

Переход на новые возрастные параметры пенсионного обеспечения задумывался как хорошо подготовленный и постепенный процесс, занимающий два и более десятилетий. В то же время ряд государств уже пересмотрели первоначальные планы по повышению пенсионного возраста. Польша вместо намеченных 67 лет вернулась к уровню 60 лет для женщин и 65 для мужчин. Отказались от повышения до 67 лет официального пенсионного возраста Канада и Чехия, а Словакия, Италия и Испания свои планы скорректировали.

Существенные трансформации претерпели и другие параметры пенсионных систем, в частности, возможность использования работниками досрочного ухода с рынка труда на пенсию. Как показывает практика, официальный возраст выхода на пенсию меньше влияет на занятость лиц старших возрастных групп, чем минимально разрешенный или ранний возраст выхода на пенсию. За 2013-2018 гг., не достигнув 60 лет, вышли на пенсию четверть работников в 25-ти странах ОЭСР (по которым есть соответствующая информация) [2, с. 38]. Но в то же время проявилась тенденция снижения количества претендентов на ранние пенсии. Так, в Бельгии доля выходящих на пенсию до официального пенсионного возраста снизилась за последние два десятилетия с 25% до 10%, а в Дании - с 17% до 4% [6, с. 10]. В ряде стран возможность раннего выхода на пенсию ограничивается увеличением необходимого минимального стажа для получения государственной пенсии или предусмотрено существенное сокращение размеров начисленной пенсионной выплаты (на 3,5-7% за каждый недоработанный год), в других - такая опция вообще ликвидирована.

Ранние пенсии до сих пор рассматриваются работодателями как достаточно эффективный способ ротации кадров, а для работников -это возможность с меньшими потерями сменить статус безработного на пенсионера. Среди стран, где есть возможность досрочного выхода на пенсию, минимально необходимый для этого возраст был увеличен только в 7-ми государствах, а в большинстве он не изменился и составляет от 2 (Германия) до 5 лет (Дания, Испания) [7]. Но надо учитывать, что в ряде стран (Франция, Швеция, Австралия) предусмотрена возможность получения пенсионных выплат из профессиональных пенсионных систем со значительно более раннего возраста - с 55 лет [5, с. 138].

Льготной категорией работников, имеющих возможность выйти на пенсию раньше официально установленного срока без снижения ее размера, могут являться занятые на работах в сложных (вредных) и опасных условиях. В отношении данной категории занятых применяются два подхода. Во-первых, официальное признание опасного или сложного характера условий труда для достаточно широкого круга видов деятельности (Бельгия, Испания, Франция, Италия и др.), либо ограниченного 1-2 видами (Германия, Норвегия). Во-вторых, отсутствие законодательно установленного признания, официальной политики и, соответственно, пенсионных льгот в отношении работников, занятых на таких рабочих местах, но положения о льготах могут содержаться в коллективных договорах, заключаемых социальными партнерами (Швеция, Дания, Швейцария, Нидерланды, Великобритания). При этом даже в странах с широким списком опасных и вредных условий на данных рабочих местах занято 1-4% всей рабочей силы. Для данной категории работников может быть предусмотрен досроч-

ный уход на пенсию - на 3-4 года раньше официально установленного срока без каких-либо финансовых санкций, но и одновременно установлен дополнительный страховой платеж (от 1,5 до 11% заработной платы). Доля пенсионеров, попадающих в категорию работавших в неблагоприятных условиях, в целом не превышает 5-8% их общей численности [8].

Если досрочный уход - распространенная практика, то продолжение работы после достижения пенсионного возраста или применение схем постепенного выхода на пенсию пока во многих (но не во всех) странах ОЭСР используются в ограниченных объемах. При выполнении всех квалификационных условий откладывание получения пенсии после достижения пенсионного возраста в большинстве случаев влечет за собой ощутимое ее повышение. В среднем такой бонус составляет 5,5% за каждый дополнительный год (до определенного возраста) [5, с. 141]. Кроме того, законодательство большинства стран ОЭСР разрешает комбинировать работу и получение пенсии после достижения пенсионного возраста. В этом случае лимиты на размер заработной платы при получении полной государственной пенсии действуют только в 7 странах. При выполнении определенных условий в ряде стран есть и возможность получения пенсии или ее части и доходов от работы до достижения пенсионного возраста, но уже с учетом действующих лимитов на доходы. Если в период работы делаются страховые взносы, то они учитываются при дальнейшей корректировке пенсионных выплат. Исключение составляет только Франция, где работник не зарабатывает дополнительных прав, если продолжает работать, хотя и делает взносы. Канадское и немецкое законодательство разрешает работающим пенсионерам самим принимать решение относительно дальнейшего участия в пенсионном страховании. Так, с 2017 г. в Германии работники, продолжающие трудовую деятельность после достижения официального пенсионного возраста, могут самостоятельно выбирать, продолжать им платить пенсионные взносы для получения более высокой пенсии или нет. В целом сочетание получения пенсии и работы зависит от правил пенсионного обеспечения в странах, дизайна пенсионных систем и их структуры. В европейских странах в среднем только 10% лиц в возрасте 60-69 лет комбинируют работу и получение какого-либо вида пенсии (в странах Южной Европы -менее 1%, в Швеции и Великобритании - 16-17%), в США эта доля приближается уже к 20% [9].

Практика постепенного ухода на пенсию (получения части пенсии и, как правило, части заработной платы до достижения официального пенсионного возраста) как наиболее адекватного и щадящего способа продления трудовой жизни с учетом интересов возрастных работников пока не получила широкого распространения. Но возможно,

в ближайшей перспективе, учитывая складывающиеся тенденции на рынке труда, ситуация изменится. Этому также может способствовать расширение разнообразия используемых схем2. Уже разработаны и действуют многочисленные национальные и секторальные схемы, а конкретные условия могут оговариваться в коллективных договорах. Национальные схемы в основном финансируются через госбюджет, секторальные - на основе страховых взносов социальных партнеров. В Австрии, например, можно сокращать часы работы на 40-60% и одновременно получать часть пенсии и 70-80% заработной платы. Действуют и схемы, финансируемые за счет накоплений самих работников (например, во Франции и Германии). Если первые национальные схемы частичного ухода на пенсию вводились с целью сделать процесс перехода на пенсию постепенным, то в настоящее время главная цель - интегрировать неактивных или безработных лиц старших возрастных групп в рынок труда.

Использование гибких форм занятости, в частности, сокращение рабочего времени, считается в целом одним из возможных способов продления активной трудовой жизни лиц старших возрастных групп. Но условия такой занятости в каждой стране имеют свои особенности. В Норвегии работник в возрасте 62 года и старше по закону может работать неполное рабочее время, но без компенсации снижения заработной платы. В Бельгии, согласно общенациональному коллективному соглашению, лица в возрасте 45 лет и старше имеют возможность сокращать рабочее время на 2-4 часа в неделю при сохранении полной заработной платы. В целом, судя по обобщенным статистическим данным, сокращение продолжительности рабочей недели работников старших возрастных групп более значительно в Скандинавских государствах и Великобритании (3-6 часов), в Германии и странах Южной Европы это сокращение незначительно или вообще отсутствует.

Использование схем сокращения рабочего времени может служить не только цели продления трудовой деятельности лиц старших возрастов, что стало актуальным в последние годы, но и таким целям, как перераспределение рабочего и нерабочего времени для повышения или изменения квалификации, уход за членами семьи, постепенный переход на пенсию по состоянию здоровья. Вместе с тем данная практика может рассматриваться как своеобразный способ выдавливания пожилых работников с рынка труда (с их согласия или без него), вынужденного перехода от полной к частичной занятости, даже если состояние здоровья и семейные обстоятельства позволяют сохранять

2 Частичный выход на пенсию применяется в Дании, Германии, Франции, Италии, Норвегии, Швеции, но не используется в Португалии, Ирландии и в большинстве стран Восточной Европы.

полную занятость. С этих позиций частичная занятость является завуалированной возрастной дискриминацией и более предпочтительным представляется использование опыта стран, в которых право на сокращение рабочего времени предоставляется всем работникам, а не только возрастным. Так, в Канаде, согласно нормативным положениям (Flexible Working Arrangements), все наемные работники, имеющие обязанности по уходу за зависимыми членами семьи, имеют право на установку гибкого графика работы. В Великобритании, в соответствии с Законом об уходе 2014 г. (Care Act), на местные органы власти возлагается новая обязанность: поддерживать лиц, оказывающих долгосрочный уход за своими близкими, способствовать их восстановлению на работе и обеспечивать уход во время выполнения ими своих трудовых обязанностей [3, с. 49].

Нестандартные формы занятости наиболее распространены именно среди работников в возрасте 65 лет и старше. Если среди лиц в возрасте 25-54 года и 55-64 года более 60% работают на стандартных условиях (полное рабочее время, длительные или бессрочные контракты), то в группе 65-74 года - только 15%. Треть наиболее пожилых работников заняты неполное рабочее время (среди 55-64-летних - 16%, в группе 25-54 года - 13%). Среди работающих после пенсионного возраста 14% имеют срочные трудовые контракты (для предпенсионного возраста - только 5%). При этом к категории самозанятых относятся 38% работающихв возрасте 65-74 года, что более чем в два раза превышает соответствующий показатель других основных возрастных групп [5, с. 70]. Доходы от занятости лиц в возрасте 65 лет и старше в США и Японии составляют треть их общих доходов, в Австралии и Канаде - четверть, а в европейских государствах колеблются в пределах 5-15% [3, с. 19].

Ключевым вопросом для наиболее полного применения трудового потенциала и осуществления эффективной политики занятости лиц старших возрастных групп является поддержка и поощрение работодателей нанимать и длительно использовать возрастных работников на качественных рабочих местах. Но нужно принимать во внимание, что несмотря на законодательно закрепленное в подавляющем большинстве стран запрещение возрастной дискриминации и борьбу с практикой обязательного увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, работники старших возрастных групп в своей массе характеризуются невысокой востребованностью на рынке труда и ограниченным потенциалом трудоустройства. У значительной доли работодателей и менеджеров в отношении возрастных работников действует целый ряд традиционных предубеждений, связанных с опасениями быстрого обесценения их знаний и опыта в современных условиях, возрастными ограничениями способности к адаптации и восприятия

нововведений, снижением в силу физических возможностей производительности труда, меньшей заинтересованности в повышении уровня своих знаний и квалификации и, наконец, более высокими расходами на рабочую силу с большим трудовым стажем.

Согласно данным Евробарометра, наиболее лояльными к пожилым работникам являются менеджеры Италии и Великобритании. Только 35-40% из них заявили, что считают возраст негативным фактором при трудоустройстве, в Германии таких менеджеров - 65%, во Франции и Нидерландах - уже 70-75% [2, с. 53]. Обследование 2017 г. в США показало, что 2 из 3 респондентов в возрасте 45 лет и старше сталкивались или сталкиваются с возрастной дискриминацией на работе. Даже в Скандинавских странах, с их высокой долей занятости среди пожилых и хорошо выстроенной политикой в сфере трудоустройства, барьеры при поиске работы возникают уже при достижении 55 лет, и претенденты на вакансии этого возраста имеют наиболее низкие шансы получить приглашение на собеседование [10, с. 24-25].

В странах пока не накоплен достаточный опыт жизни в условиях быстро меняющейся в сторону старения возрастной структуры населения. Тем не менее уже имеющаяся практика дает основания считать, что значительная часть опасений относительно недостаточной эффективности использования труда работников старших возрастов не имеет под собой реальных оснований. Некоторое возрастное снижение скорости обработки информации, например, может компенсироваться за счет богатого трудового опыта и высокой мотивированности. В целом разница в производительности труда в большей степени проявляется внутри возрастных групп, чем между ними. Ограниченное распространение имеют и доплаты за стаж: в среднем 10 дополнительных лет работы у одного работодателя увеличивают размер заработной платы на 6% (ниже в Скандинавских странах, выше в США и Японии). Все более распространенной политикой в сфере оплаты труда является учет при ее назначении результативности и производительности труда, а не стажа и возрастных характеристик. В то же время очевидно, что цифровизация экономики генерирует глубокие и быстрые изменения на рынке труда. Возрастные работники потенциально более подвержены риску обесценения квалификации и потере рабочего места. Поэтому, чтобы поддерживать их способность к трудоустройству, требуются меры специальной помощи по адаптации на быстро меняющемся рынке труда. В качестве барьера может выступать и недостаточная готовность возрастных работников к профессиональной мобильности. Согласно Обследованию уровня квалификации работников (Survey of adultskills), треть лиц в возрасте 55-65 лет не имеют опыта работы на компьютере и только четвертая часть использует Интернет и электронную почту в ежедневной

работе (среди лиц основного трудоспособного возраста этот показатель составляет не менее половины) [3, с. 50]. Но есть все основания предполагать, что будущие поколения пожилых работников будут в большей степени приспособлены к использованию современных технологий.

Наличие профессиональной подготовки расширяет спектр вариантов трудоустройства3. Хотя даже большой образовательный потенциал недостаточно защищает его носителей от обесценения традиционного профессионального образования и безработицы. Если работники собираются длительное время продолжать трудовую деятельность, они должны иметь доступ к программам повышения или даже изменения своей квалификации, пользоваться услугами психологической поддержки и социальной адаптации на рынке труда. Участие лиц в возрасте 55-64 года в программах переподготовки, как правило, на 15-25% ниже, чем среди работников в возрасте 25-54 года [3, с. 52]. Но проблема не в количественных показателях. Очевидно, что эффективная подготовка должна отвечать потребностям работников, приближающихся к концу своей карьеры, фокусироваться на практических знаниях, непосредственно связанных с рабочими задачами, на формировании умений и навыков, которые требуются в новых видах деятельности, связанных с цифровой экономикой. Примерами целевых программ по профессиональному обучению работников возрастной группы старше 45 лет в Германии является We Ge BAU, направленная на переподготовку пожилых и низкоквалифицированных работников для обеспечения им возможности оставаться на своих рабочих местах, а в Австралии - программа Career Transition Assistance. Ряд государств, в том числе и Германия и Нидерланды, приняли специальные законодательные акты, касающиеся противодействию возрастной дискриминации при организации профессиональной подготовки.

Еще одна новая тенденция - активная пропаганда необходимости повышения интереса и мотивации самих работников инвестировать в повышение своей квалификации. На заводах французских компаний Рено и Пежо работники получили возможность формировать специальные накопительные счета на профессиональную подготовку и управлять своими программами повышения квалификации. В среднем в возрастной группе 60-64 года в течение 5 предыдущих лет сохраняет занятость 50% работников (более 60% - в Швеции, Германии и Нидерландах и ниже 30-35% - во Франции и Бельгии).

Наиболее болезненным вопросом является безработица лиц предпенсионного и даже среднего возраста. Доля безработных в возрасте

3 Занятость лиц в возрасте 55-64 года с высшим образованием в Швейцарии, Германии и США составляет 75-80%, с неполным средним - 40-55%

55 лет и старше в среднем в странах ОЭСР в 2018 г. составила менее 5% (в 2008 г. - 10%). Однако работники старших возрастов значительно чаще сталкиваются с ситуацией, когда найти подходящую работу практически невозможно. Доля найма лиц в возрасте 55-64 года на 30-50% ниже, чем других возрастных категорий [2, с. 51]. Поэтому среди них высок уровень «скрытой безработицы».

Законодательство, защищающее занятость, с одной стороны, отвечает интересам отдельных групп работников, с другой - может негативно отражаться в целом на перспективах занятости пожилых или даже лиц более молодых возрастных категорий. Почти в половине стран ОЭСР увольнение пожилых работников, с административной точки зрения, создает дополнительные сложности для руководства предприятий и фирм. Кроме того, работодатели могут сталкиваться и с дополнительными косвенными расходами при найме пожилых работников. Речь идет о возможных ограничениях на сверхурочную, сменную работу, занятость на определенных участках работы для лиц старше определенного возраста.

Повышению эффективности содействия трудоустройству лиц предпенсионного возраста должны способствовать опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой потери работы, временное трудоустройство, оказание адресной индивидуализированной поддержки работникам. Смягчать экономические трудности, с которыми сталкиваются лишившиеся работы граждане, призваны программы страхования по безработице. Ряд государств продолжают выплачивать пожилым безработным соответствующие пособия более длительный период, чем другим возрастным группам (Финляндия, Нидерланды, Франция, Германия), в других - не предусмотрено каких-либо различий и сам период выплат колеблется от полугода (США, Великобритания) до двух и более лет (Бельгия, Швеция, Норвегия).

В преодолении мифов и стереотипов в отношении пожилых работников важную роль играют финансируемые государством масштабные информационные кампании, направленные на повышение осведомленности общества и работодателей о преимуществах возрастной диверсификации рабочей силы. Такие кампании проводились во многих Скандинавских странах, Великобритании, Австралии. В Нидерландах реализуется широкая программа «Вакансии для всех возрастов», содержащая положения, разъясняющие, что сообщения о вакансиях в СМИ и Интернете не должны носить дискриминационного характера в отношении лиц любых возрастов.

В странах ОЭСР также действуют и различные программы финансовой поддержки работодателей, нанимающих возрастных работников (50 лет и старше). Для этого в Германии используют субсидирова-

ние заработной платы, в Бельгии и Нидерландах - скидки со страховых взносов, в Австрии налоговые льготы для работодателей. Венгрия в 2018 г. отменила выплату страховых взносов для работников пенсионного возраста, остающихся на рынке труда [11, с. 53].

Во Франции была взята на вооружение так называемая активная политика управления возрастом. Французские компании должны разрабатывать планы действий и включать в коллективные договоры меры, направленные на сохранение в коллективе пожилых работников. Возможно, в силу формального характера или за счет непродолжительного периода действия, но пока серьезной практической отдачи эти меры не принесли. Можно привести и другие не слишком удачные примеры использования в стране экономических рычагов для снижения увольнений работников предпенсионного возраста. В частности, речь идет об обязанности французских работодателей перечислять значительные суммы в Фонд занятости при увольнении работников в возрасте 55 лет и старше. Непосредственным результатом данного решения стал массовый отказ работодателей от найма лиц старше 50 лет из-за опасений, что возникнет необходимость выплачивать высокие штрафы. В итоге в стране сохраняется относительно высокий уровень открытой (см. табл. 2) и скрытой безработицы среди лиц старших возрастных групп, а доля занятых среди лиц и с высшим, и с неполным средним образованием существенно ниже, чем в Германии, США и Швейцарии [3, с. 12].

Франция - не единственная страна, которая ищет пути повышения заинтересованности работодателей в использовании трудового потенциала возрастных работников. В Норвегии с начала 2000-х годов применяется практика заключения коллективных трехсторонних договоров, содержащих положения по проведению «дружественной политики в отношении старших возрастных групп», включая использование гибких графиков работы и частичного выхода работников на пенсию. Но на основе полученных результатов был сделан вывод, что подобные инициативы должны быть дифференцированы по секторам и отраслям экономики.

Необходимыми условиями обеспечения длительной трудовой жизни считаются и повышение качества рабочих мест, и меры по поддержанию хорошего состояния здоровья работников всех возрастов. В последние годы страны ОЭСР предприняли значительные усилия по снижению психолого-социальной нагрузки на рабочих местах, по использованию финансовых инструментов, стимулирующих работодателей улучшать условия труда. Хотя каждое четвертое рабочее место связано с дополнительными нагрузками, например, ненормированным рабочим временем, сменной занятостью, в целом условия труда пожилых работников, как показывают результаты обследований

Таблица 2

Характеристика положения лиц в возрасте 55-64 лет на рынке труда

Страна Доля занятых неполное рабочее время Срочные трудовые контракты Само-занятые Сохранение занятости в течение 5 лет Участвующие в переподготовке Безработные

Австралия 29,0 3,5 19,6 31,0 32,2 4,3

Австрия 31,8 4,3 14,3 54,0 55,0 3,9

Бельгия 33,3 3,4 15,4 34,5 44,3 3,6

Великобритания 32,0 4,1 19,3 50,7 43,1 3,3

Германия 30,1 3,3 13,1 58,6 47,7 2,9

Дания 15,0 4,0 9,9 50,0 44,3 3,6

Испания 11,2 12,8 19,2 52,3 36,8 13,8

Италия 14,4 7,2 25,9 52,5 45,1 5,7

Канада 17,2 3,4 21,7 52,6 47,4 5,4

Нидерланды 47,8 7,6 21,6 60,0 65,3 4,5

Норвегия 23,5 2,2 8,4 69,7 54,6 1,6

США 20,6 2,9 14,1 60,0 56,8 2,9

Финляндия 15,8 8,9 16,6 50,7 40,3 6,9

Франция 22,9 8,6 17,3 33,0 39,2 6,7

Швеция 20,7 7,0 13,6 63,8 57,4 4,5

Швейцария 41,2 3,9 21,4 53,2 57,7 4,0

Япония 24,2 14,3 53,2 30,6 2,3

ЕС (28) 22,0 6,6 18,9 44,7 39,6 5,2

ОЭСР 19,5 7,4 21,1 47,1 41,5 4,8

Источник: OECD Employment Database (www.oecd.org/els/emp/employmentdatabase-employment.htm); OECD Earning Distribution Database (www.oecd.org/social/income-distribution-database.htm); OECD Survey of Adult Skills (PIAAC) (www.oecd.org/skills/ piaac/publicatins/PIAAC/ Technical Report 2019.pdf).

(OECD Job Quality Framework), лучше, чем у молодых. При этом многие страны ОЭСР рассматривают пожилых работников в качестве особой группы, нуждающейся в специальных мерах по улучшению рабочей среды и созданию более благоприятных условий работы. Но надо отметить, что такой подход может вступать в противоречие с задачей

сохранения конкурентоспособности пожилых работников. Поэтому более перспективным представляется подход, предполагающий улучшение условий труда всех работников. Он позволяет избегать негативного отношения к возрастным работникам и обеспечивает более

широкий спектр возможностей их профессиональной реализации.

* * *

Рост численности и доли пожилого населения, а также увеличение продолжительности жизни на пенсии ставит перед современными государствами ряд серьезных вопросов по кардинальному изменению институтов рынка труда и социального страхования. На начальном этапе основной акцент при проведении данных реформ делался на административном принуждении и финансовом стимулировании продления трудовой жизни, прежде всего изменении правил государственного пенсионного страхования. Изменения и во многих случаях автоматическая корректировка параметров пенсионных систем призваны способствовать снижению финансового давления на эти системы и требуют дополнительных мер по поддержке занятости пожилых, преодолению устойчивых негативных стереотипов в обществе и среди работодателей в отношении пожилых работников.

Несмотря на наличие законодательных мер по защите от увольнений и дискриминации, пожилые работники и у нас в стране, и за рубежом сталкиваются с высоким риском латентного нарушения своих прав и стремлением работодателей заранее избавиться от таких сотрудников. Многие эксперименты в западных странах по снижению трудовой нагрузки на старшие возраста (введение гибких форм занятости, специальных условий труда) оказались спорными с точки зрения повышения конкурентоспособности пожилых работников на рынке труда. Более действенными являются меры по улучшению условий труда для работников всех возрастов и особенно поддержке профессионального обучения в течение всей трудовой жизни, расширяющие профессиональные возможности пожилых и не приводящие к их косвенной дискриминации. Общим трендом становится отказ от использования возраста как критерия защиты занятости.

Для российской практики особенно важными представляются выводы, что для укрепления финансовой устойчивости пенсионных систем значительно большую роль играет рост численности работающего населения и сокращение льгот и привилегий по государственным пенсионным обязательствам, а не снижение количества пенсионеров. Важную роль в продлении официальной (а не теневой) занятости работников сверх пенсионного возраста могут сыграть меры финансового стимулирования, в том числе возобновление индексации пенсий для работающих пенсионеров.

ЛИТЕРАТУРА

1. Raleigh V.S. Trends in the life expectancy in EU and other OECD countries: why are improvements slowing? // OECD Health working papers. 2019. Ыо. 108. dx.doi. org/10.1787/223159ab-en.

2. OECD (2019) Working better with age, aging and employment policies. OECD Publishing, Paris. dx.doi.org/10.1787/c4d4f66a-en.

3. Rouzet G. et al. Fiscal challenges and inclusive growth in ageing societies // OECD economic policy paper. 2019. Ыо. 27.

4. Coile C. et al. Social security programs and retirement around the world: working longer-introduction and summary // NBER Working paper 24584. National Bureau of economic research, Cambridge, MA 02138. 2018. www.nber.org/papers/w24584.

5. OECD (2019) Pensions at a glance 2019. OECD Publishing, Paris. doi.org/10.1787/ b6d3dcfc-en.

6. Geppart Ch. et al. Labour supply of older people in advanced economies: the impact of changes to statutory retirement ages // Economic Department Working papers. 2019. Ыо. 1554. OECD Publishing, Paris. dx.doi.org/10.1787/b9f8d292-en.

7. OECD (2017) Pensions at a glance 2017: OECD and G20 indicators. OECD Publishing, Paris. dx.doi.org/10.1787/pension_glance-2017-en.

8. Natall D, Spasova S., Vanhercke B. Retirement regimes for workers in arduous or hazardous jobs in Europe. A study of national policies. European Commissions, Brussels, 2016.

9. OECD (2018) Ageing and employment policies. United States 2018: Working better with age and fighting unequal ageing. OECD Publishing, Paris. dx.doi. org/10.1787/9789264190115-en.

10. Local economic strategies for ageing labour markets. Management practices for productivity gains of older workers. // OECD Employment policy paper. 2015. № 11.

11. OECD (2019) Going for growth 2019-reform action taken in 2017-18. OECD Publishing, Paris. dx.doi.org/10.1787/aec5b059-en.

ABOUT THE AUTHOR

Shestakova Elena Evgenevna - Candidate of Economic Sciences, Leading Scientific Associate of the Federal State Budgetary Institution of Science - Institute of Economics of the Russian Academy of Sciences, (the RAS), Moscow, Russia eeshestakowa@gmail.com

EXTENSION OF WORKING LIFE: NEW APPROACHES AND INCENTIVE MECHANISMS (FROM THE EXPERIENCE OF OECD COUNTRIES) The article is devoted to issues of increasing the employment of persons of older age groups. The analysis of the results of the introduction of new pension technologies, aimed at optimizing the size of state pensions and the long-term retention of workers in the labor market, as well as national experiments on the use of flexible schedules and special employment conditions for age workers in OECD countries, was carried out. It was concluded that a further increase in working life will depend on changes in negative stereotypes and attitudes towards workers of older age groups, and the use of an active personnel policy by the business , that takes into account the aging of the population. Key words: population aging, pension reforms, employment, qualifications, labor potential. JEL: E24, H51, H55, J11, J26.