Повышение квалификации и подготовка кадров в сфере бизнеса: состояние вопроса, проблемы и решения

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И ПОДГОТОВКА КАДРОВ В СФЕРЕ БИЗНЕСА:

СОСТОЯНИЕ ВОПРОСА,

ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ

С. В. Иванова

В статье рассматривается состояние повышения квалификации и подготовки кадров в сфере производства и бизнеса, изучаются проблемы и пути их решения на протяжении последних десяти лет. Показаны специфические формы решения проблем непрерывного образования в области бизнесменеджмента, развитие системы корпоративного обучения в России. Обосновывается необходимость взаимодействия корпоративного обучения с системой профессионального образования.

Известно, что в настоящее время кадры стареют, и кадровый голод весьма ощутим, особенно в производственной сфере. В силу ряда причин особое внимание важно сосредоточить на повышении квалификации. Вот о чем говорят последние опросы: «Важнейшим инструментом преодоления дефицита руководители кадрового блока считают повышение квалификации. В условиях острого дефицита квалифицированных кадров 70 % компаний считают для себя приоритетом номер один развитие персонала и лишь 11 % - привлечение персонала извне. Среди инструментов, применяемых для борьбы с дефицитом рабочей силы, были названы развитие необходимых квалификаций внутри компании - 67 % HR-директоров, привлечение сотрудников с рынка - 56 %» [3]. По мнению российского исследователя, «в ряде крупных корпораций для подготовки, переподготовки и поддержания квалификации кадров массовых профессий из числа высококвалифицированных рабочих, бригадиров, мастеров, инженерно-технических работников формируются специалисты-наставники, преподаватели, инструкторы и т. п.» [6]. Эти специалисты-профессионалы занимаются подготовкой персонала на рабочих местах. На Западе также велико внимание к обучению на рабочих местах: «Наше исследование выявило, что обучение на рабочем месте (68 %) и корпоративные тренинги (50 %) считаются эффективными каналами обучения. Почти половина (45 %) соискателей прошла первоначальное обучение при устройстве на работу за счет работодателя» [8].

По представленному ранее мнению автора, «взаимодействие системы образования с работодателями сложно и противоречиво. На современном этапе эти отношения строятся различным образом. Во-первых, позитивное взаимодействие вуза и предприятия, выраженное в следующем: (а) заинтересованность предприятия в кадрах, выпущенных вузом; (б) обеспечение практики студентов; (в) поддержка научных изысканий в лабораториях вуза; (г) улучшение материальной базы вуза для проведения научных исследований и выращивания молодых ученых; (д) внедрение научных разработок ученых вуза в производство и др. Примеров такого опыта уже немало, и они требуют своего осмысления, превращения в четко действующий механизм.

18

Во-вторых, взаимные требования и претензии: работодателя не устраивает система подготовки в вузах, но он ничего не предпринимает, чтобы повлиять на эту ситуацию. Однако и здесь наблюдается уход от теоретических претензий, представители вузов и работодатели все чаще садятся за стол переговоров. Позитивно то, что исчезает третья составляющая - отсутствие какого бы то ни было взаимодействия. Все меньше равнодушных среди крупных работодателей: они понимают, что от качества работы вуза зависит будущее той или иной производственной отрасли. Это понимание стимулирует более активный переход представителей рынка труда от позиции сторонних наблюдателей и критиков к позиции акторов, активно участвующих во всестороннем улучшении условий для осуществления обучения и создания четких требований к выпускнику вуза. Работодатели должны быть приглашены вузами для участия в разработке стандартов высшего образования, в уточнении специальностей и специализаций, в формировании перечня необходимых компетенций» [1].

Проблема создания системы профессиональных квалификаций обозначена как важная в статье В. В. Путина «Справедливое устройство общества, экономики - главное условие нашего устойчивого развития в эти годы» [4], но не решенная. Ее решение будет реальным вкладом как в развитие высшего образования, так и в развитие промышленного производства и экономики.

Очевидно, что повышение квалификации является острой проблемой и в силу специфики настоящего момента в экономике, и в силу состояния сложившейся на данном этапе системы профессионального образования. Представим картину в некотором ее движении. Отчасти это движение может оцениваться как движение к развитию. Анализ ситуации в 90-е - начале 2000 гг. давал представления о неблагополучии в организации обучения, повышении квалификации в государственных и негосударственных компаниях, в системе подготовки кадров в целом. Отмечалось недопонимание роли системного повышения квалификации, непрерывного образования со стороны бизнес-структур и неготовность существующих образовательных учреждений и организаций заниматься повышением квалификации этих категорий на современном уровне. По большому счету, существовал разрыв между запросом, который, впрочем, и не был ясно артикулирован, и возможностями образовательных учреждений, действующих по старым образцам и не получивших четких сигналов о своей роли в новых условиях. Несколько лет назад автором констатировалось, что «системного непрерывного обучения в организованном и постоянном виде не существует <...> разнообразные системы обучения в крупных производственных и иных коммерческих структурах не получили повсеместного развития, не стали широко используемыми в массовой практике непрерывного образования. К сожалению, учреждения профессионального образования не нашли здесь пока еще своего достойного места» [1]. Исследования, проведенные Coulso-Thomas в 1999-2000 гг. и охватившие 69 компаний, также свидетельствовали о том, что и в мировой практике «корпоративное обучение сейчас находится на распутье. Существующие ныне курсы и программы уже почти исчерпали себя, и поэтому необходимо искать новые методы и технологии. <...> во многих случаях у компаний отсутствуют

19

четко обозначенные цели, и у них нет ясного представления о том, что и как надо делать в области обучения» [5]. Cуществовавшее ранее мнение руководства бизнес-структур о том, что традиционная система повышения квалификации не справится с этой задачей, оказалось неверным. На веяния времени откликнулись отраслевые системы повышения квалификации прежнего образца, испытываемый ими дефицит финансирования привел к поиску источников существования и, следовательно, к решениям, сопряженным с требованиями реального рынка труда. Ниже будет показано, что все-таки образовательные структуры эффективнее решают задачи организации системы непрерывного образования, нежели сами производственные.

Заметными стали изменения в решениях по подбору кадров для системы дополнительного образования. Если и произошел отток кадров, то это был нередко отток тех преподавателей, чья квалификация подчас была сомнительной, если смотреть с позиций практического знания своей отрасли. Сегодня в системах повышения квалификации (и не только в них) кафедрами, факультетами, направлениями подготовки в государственных и отраслевых образовательных учреждениях и организациях зачастую руководят управленцы из госструктур, топ-менеджеры госкорпораций и коммерческих компаний. Это хорошее решение, особенно в том случае, если эти управленцы имеют ученые степени и звания. Рынок образовательных услуг в бизнес-сфере, можно сказать, практически устоялся, успешные бизнес-тренеры и консультанты обзавелись своими образовательными организациями, некоторые стали фрилансерами, а неуспешные не выдержали конкуренции. Корпоративные системы обучения сегодня популярны, но вопрос, не придается ли им большее значение, чем они того заслуживают, оказывается нериторическим.

Вот здесь наступает ясность по задачам: когда нужны краткосрочные учебные мероприятия, а когда - системное постоянное обучение. Скорее всего, в этом причина создания корпоративных университетов. Их создатели отмечают, что корпоративная обучающая структура не только обучает, при правильной постановке дела она влияет на создание единой корпоративной идеологии, формирование имиджа компании и ее сотрудников, развивает креативные подходы, создает условия для развития стратегических идей и их аккумулирует. Что лежит в основании решения о корпоративной системе обучения? Обучение актуальному для конкретной коммерческой структуры содержанию, погруженность в каждодневную практическую деятельность (обучение «кейсами»), формирование необходимых персоналу данной организации навыков путем тренингов, командообразование и получение информации о деятельности всех подразделений каждым обучающимся сотрудником. К этому можно добавить достаточно широкие возможности «сетевого» или «каскадного» подхода в формах организации корпоративного обучения. Ранее автором уже отмечалось, что «успешность его применения зависит от ряда факторов: качества обучения на верхних уровнях, качества и наличия учебно-методических материалов, единой подготовки всех преподавателей и тренеров, возможностей учебного взаимодействия обучающихся верхних уровней с последующими уровнями» [1]. Главным стал вопрос каче-

20

ства образовательных программ и соответствия технологий уровню и требованиям слушателей. При общем взгляде вроде бы все позитивно.

Теперь посмотрим, что происходит на практике с обучающими организациями, которые создавались крупными частными компаниями и госкорпорациями. Крупные средства, затраченные столь нецелевым образом, в большинстве случаев себя оправдали лишь отчасти. Свои кадры проучиваются «по кругу», но все это тяжелым бременем лежит на бюджете производственной структуры, и возникают законные требования к собственным образовательным системам - стремиться зарабатывать что-то самим. Бизнес прагматичен в своих решениях, а образование стоит дорого. Экспертное изучение мнений обучавшихся двух категорий (топ-менеджеры и управленцы среднего звена) в системах корпоративного обучения в некоторых организациях (опрос на условиях анонимности) показало разброс, но в негативном поле: от полной неудовлетворенности («пустая трата времени») до ожиданий результатов в будущем («но может что-то пригодится»). Несмотря на поиск современных образовательных технологий и немалые средства, затраченные на материально-техническое обеспечение такого учебного процесса, слушатели его часто не одобряют, так как создание учебной ситуации, имитирующей реальный производственный процесс, не устраивает повышающих свою квалификацию. Их производственная жизнь намного сложнее, чем игра типа «Монополии» и другие «перфомансы» и «симулякры», введенные в учебную ситуацию. Еще и по этой причине приход в образование управленцев, практиков эффективен и востребован. Здесь нужны решения дихотомичные, позволяющие успешно сочетать при повышении квалификации специалистов информацию о новых тенденциях развития науки и производства с реальной практикой, дающей сложные, не опосредованные упрощенческим подходом образцы действий.

Большое внимание сегодня уделяется следующему направлению работы по повышению квалификации кадров. Управленцы высшего и среднего звена, опытные кадры проходят обучение, значительно повышающее их уровень (МБА, аспирантура, докторантура и др.), а специалисты обучаются в форме тренингов и на рабочих местах. Это при определенных условиях может реально создавать кумулятивный эффект результативности работы всей структуры. Вновь обратимся к данным исследования глобального рекрутингового агентства Hays: «...соискатели высоко оценивают эффективность обучения на рабочем месте и считают, что компании должны активно развивать и пропагандировать стажерские программы. В исследовании приняли участие более 1000 молодых людей. На вопрос о том, какое обучение наиболее эффективно поможет им достичь карьерного успеха, были получены следующие ответы: обучение на рабочем месте - 93 %, обучение в качестве «ученика мастера» - 90 %, стажировка - 84 %, обучение в вузе - 78 %» [6]. Надо отметить, что, по различным данным, в разных странах мира, на всех континентах организуется повышение квалификации в сочетании внутрифирменного (через наставничество, передачу опыта, обмен функциями и изменение функций под наблюдением опытных сотрудников) и дистанционного (в различных внешних образовательных организациях и учреждениях) [2] .

21

Рассмотренное положение дел касается в основном крупных корпораций. Что же происходит в массовой практике малого и среднего бизнеса? Изменения не столь значительны. Нередко статьи расходов на обучение малы, обучение редко носит системный характер, проводится в случае производственной необходимости (поставок нового оборудования, проблем с клиентами и т. п.). Руководство компаний, редко повышая свою квалификацию, не рассматривает обучение сквозь призму профессионального видения роли и места образования. Назовем два нередких случая: первый - нанимая дорогого тренера на два дня, в производственной структуре полагают, что эффект наступит уже завтра; второй - организовав системное обучение, руководство потом уже не видит вклада этого обучения в опосредованных и удаленных во времени успешных результатах работы. Во многих организациях превалируют поверхностные подходы к вопросу профессиональной подготовки и обучения, не соответствующие современным требованиям [3, с. 3]. Конечно, мало-мальски серьезная коммерческая структура из сферы малого бизнеса учит своих сотрудников, индивидуальный предприниматель с рынка уже ищет для себя курсы и бизнес-тренинги в Интернете. По исследованиям рынка образовательных услуг, больше здесь востребованы краткосрочные мероприятия, особенно по обучению продажам. Но нужно помнить известное, что двухдневный семинар не может дать быстрых и «долгоиграющих» эффектов (хотя любое обучение полезно!) и что системное обучение напрямую отражается на качестве работы кадров и имеет свою серьезную долю в проценте прочного перспективного успеха. Краткосрочные учебные мероприятия полезны, когда речь идет о повседневных задачах и деятельности коллектива, и при условии их определенной периодичности. Важно и возможно путем коротких тренингов разрешить на определенный срок проблемы тайм-менеджмента, организации документооборота, внутреннего распорядка дня, делопроизводства, системы текущей отчетности, делового протокола, этикета и внутрикорпоративной этики.

Позволим себе для убеждения и доказательства привести данные исследования, проведенного Национальным центром качества образования персонала (США): 10-процентное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников увеличивает их производительность на 8,6 %. В то же время 10-процентное увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности лишь на 3,4 %. По данным чикагского Института прибыли, наличие тренинговых программ непосредственно влияет на увеличение нормы прибыли компании [цит. по 1].

К числу существенных проблем относится нехватка персонала. Подтвердились прогнозы, представленные в результате исследования в декабре 2011 г. Центра исследований и аналитики Amplua Insights и портала Trainings.ru. Тогда в исследованиях приняли участие представители 81 компании-заказчика (HR и T&D-специалисты) и 45 компаний-провайдеров (представители тренинговых и консалтинговых компаний). Были показаны такие данные: в среднем в российских компаниях на одного сотрудника системы корпоративного обучения приходится 377 сотрудников компании. В США, на-

22

пример, этот показатель составляет 187 человек (по данным Bersin & Assosiates) на одного специалиста по обучению. Отмечалось, что эта тенденция будет сохраняться. Компании делают акцент на развитие кадрового резерва, и эта задача наряду с привлечением и удержанием талантов актуальна и сохранит свою актуальность в последующие годы. Это обусловлено и экономической ситуацией, и социальной нестабильностью, и нехваткой квалифицированного и лояльного персонала. Увеличение бюджета на обучение может оказаться незначительным при наличии тенденции к увеличению объема задач в области управления персоналом. Большинство из участвовавших в исследовании крупных организаций пытаются в одиночку решать такие вопросы, как выбор наиболее подходящей технологии обучения, снижение затрат на образование, подготовка в расчете «на душу». Остаются неиспользованными возможности кооперации, объединения усилий и специализации на основе сравнительного преимущества, что могло бы дать приемлемые решения по этим проблемам. Необходимо больше усилий направлять на совместное планирование, совместные кадровые решения и совместное пользование ресурсами. В результате этого исследования сделан вывод о том, что многие компании будут «доделывать», совершенствовать свою систему [7].

Таким образом, очевидно, что в большинстве своем бизнес-структуры не готовы к управлению знанием, к использованию этого ресурса для эффективного и «прорывного» развития своего бизнеса, не считают образование инструментом и фактором инновационного развития. C другой стороны, система профессионального образования и повышения квалификации по-прежнему с трудом находит точки взаимодействия с бизнесом, не удовлетворяет запросам бизнеса или не умеет предъявить свои возможности. В бизнесструктурах имеется понимание, что им нужны компетентные в их области специалисты с высокой мотивацией к решению конкретных задач организации. Это важная причина создания постоянно действующей учебной структуры в крупной коммерческой организации. Сможет ли такой формат предложить система профессионального образования? Это в значительной мере меняет суть повышения квалификации, это серьезный призыв к изменению подходов, к изменению «образовательного предложения» от учреждений профессионального образования.

Сфера образования во всем мире - одна из достаточно хорошо изученных и как часть социума, и как отрасль научного знания. Результаты могут быть в определенной мере предсказуемыми и определяются применением определенных подходов, технологий, методов, форм и приемов. Самые эффективные и рациональные пути возникают при создании образовательной организации или учреждения с четкой структурой и своей зоной ответственности либо при обращении к существующим, стабильно работающим учреждениям профессионального образования в качестве постоянных партнеров, единомышленников, осуществляющих научный поиск и апробирующих новые подходы.

23

Список литературы

1. Иванова С. В. Новые вызовы системе подготовки профессионалов в бизнесе и политике // Вестн. Рос. философ. о-ва. 2009. №4.

2. Маленкова Л. О. О зарубежном опыте организации корпоративного обучения педагогов. Электронный ресурс. URL:http:www.emissia.50g.com/offline/2007/1176.htm.

3. О чем думают директора по персоналу. Электронный ресурс. URL:http://ibs.ru. (дата обращения: 26.04.12).

4. Путин В. В. Справедливое устройство общества, экономики - главное условие нашего устойчивого развития в эти годы // Комсомольская правда. 2012. 12 февр.

5. Разработка стратегии корпоративного обучения. Электронный ресурс. URL:www.trainings.ru/ со ссылкой на /www.e-xecutive.ru/career/adviser/337696/

6. Силкина Н.В. Компетентностный подход в условиях корпоративного профессионального образования: практико-ориентированная моногр. Новосибирск, 2006.

7. Тенденции обучения и развития персонала 2012. Центр исследований и аналитики Amplua Insights / ред. Trainings.ru. 19 янв. 2012 г. Электронный ресурс. URL:www.trainings.ru/

8. Чарльз Логан (Charles Logan). Обучение на рабочем месте - верный путь к карьерному развитию. URL:http://www.hays.co.uk. 21 марта 2012 г. / пер. ред. Trainings.ru. Электронный ресурс. URL: www.trainings.ru

24