Критерии и факторы конфликтогенности интерсубъектных отношений в сфере здравоохранения: медико-психологический подход

| 4-2007

но не афишируются в ситуации обсуждения итогов практики с преподавателем: "Должен ли специалист проявлять этические реакции?", "Нормально ли это?", "Имеет ли он на это право?", "Должен ли клиент знать об этих реакциях?" и т. п. Переживания, оставленные без внимания, имеют тенденцию превращаться в жесткие стереотипы и установки, которые выражаются, например, в дискриминационной лексике по отношению к клиентам и соответствующем стиле взаимодействия. В случае, если подобные вопросы не возникают, задача преподавателя -инициировать их.

Согласно данным Е. Р. Ярской-Смирновой, специалисты, работающие без специального образования в области социальной работы, утверждают, что систематическое знание в социальной работе не обязательно: "Житейский опыт очень здорово помогает". Если не работать с "окультуриванием", не наполнять профессиональным содержанием первичные представления студентов о помощи и профессии, специалист и клиент не будут разделены барьерами профессионализма, класса и характера испытываемых ими жизненных трудностей [2]. Без специально организованной работы по разделению профессиональных и житейских представлений профессиональное образование может не достигать своих целей.

ЛИТЕРАТУРА

1. Шанин Т. // Вопросы философии. - 1997. -№ 11. - С. 55-72.

2. Ярская-Смирнова Е. Р. Профессионализация социальной работы в России в 1990-х годах // Социальная политика и социальная работа в изменяющейся России / Под ред. Е. Ярской-Смирновой, П. Романова. - М.: ИНИОН РАН, 2002.

3. Adult learning: a reader book / Ed. by P. Sutherland. - London: P. Sutherland and contributors, 1997. -208 p.

КРИТЕРИИ И ФАКТОРЫ КОНФЛИКТОГЕННОСТИ ИНТЕРСУБЪЕКТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ: МЕДИКО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

М. Е. Волчанский

Кафедра общей и клинической психологии ВолГМУ

Конфликты встречаются не только в жизни каждого отдельно взятого индивида и целого общества, они имеют место и в отдельных общественных практиках - сферах, жизненно важных и необходимых обществу не только для выживания, но и для развития. Такой практикой общества выступает и медицина. Однако, несмотря на свою огромную значимость в развитии человеческого общества, в том числе и российского, большую представленность в специализированной научной литературе работ, анализирующих причины формирования конфликтных ситуаций

и механизмы поведения людей в этих жизненных обстоятельствах, для раскрытия истинного характера современных социальных взаимодействий и взаимоотношений в области медицины явно недостаточно.

Жизнь и деятельность любого субъекта конфликта - от конкретного медицинского работника или пациента до целых социальных групп и категорий - в природе самого человека, осуществляющего свою профессиональную деятельность на поприще медицины или вступающего в социальные взаимодействия с представителями общественной практики здравоохранения не изолированно, а в сообществе. Так, конкуренция и соперничество медицинских работников - это естественные формы поведения человека, ибо они помогают лучше познать и понять себя и своего коллегу, сравнивая свои профессиональные возможности и результаты медицинской деятельности со способностями и результатами других.

Но в медицине у конфликтов есть и другие серьезные причины - это иерархия структуры существующих мотиваций человека, которые порождают латентные противоречия, обнажающиеся в ситуациях конфликтного противодействия.

Появившийся не так давно термин "конфлик-тофобия" отражает другую причину возникновения конфликтов в социальных взаимодействиях и взаимоотношениях системы здравоохранения -это неумение осуществлять осознанный и ответственный выбор решения, определяющего поведение в сложных жизненных обстоятельствах, поскольку выбор одной из альтернатив, как правило, означает отказ от другой, а это весьма болезненно для системы ценностных ориентаций и мотиваций большинства представителей категории медицинских работников.

Следовательно, конфликт в медицинской среде всегда захватывает систему взаимодействий и межличностных/межгрупповых отношений медицинских работников, пациентов и их родственников, вскрывает интраперсональные мотиваци-онные соотношения, детерминируя эмоциональную включенность участников конфликта в процесс его движения и развития.

Следующей причиной возникновения конфликтов служит фрустрация потребностей медицинского работника, пациента, социальной группы, поддерживающей пациента. Эта фрустрация заставляет субъекта конфликта бороться с обстоятельствами, закрывающими путь продвижения к цели. Эффективность проявляющегося при этом поведения индивида зависит от актуального опыта завершения таких ситуаций, общей культуры индивида, его способности согласовывать свою мотивационную структуру с возможностями удовлетворения потребностей коллег и других окружающих людей. Наиболее тяжело переживаются конфликты медицинскими работниками в том случае, когда невозможность удовлетворения доминирующей мотивации, определяющей смысл жизни, приводит к жизненным кризисам.

В качестве еще одной причины выступают противоречия социальных ролей, или так называемый ролевой конфликт. Если противоречия в социальных позициях врача как субъекта конфликтного противодействия вовремя не устраняются, то происходит естественный отказ от какой-либо из них, что может привести к разрастанию и вовлечению в него других, ранее не участвующих оппонентов. От набора социальных ролей медработника или пациента и их иерархии зависит возникновение специфических позиционных конфликтов, которые возникают в том случае, если "ролевая нагрузка" превышает допустимый социально и психологически функциональный уровень - предел каждого индивида. Позиционные конфликты наиболее явно можно констатировать в профессиональной деятельности медицинских работников, особенно в период адаптации к новым условиям профессиональной деятельности.

Успешность профессиональной деятельности медицинского работника имеет очень высокую цену, поскольку речь идет о жизни и здоровье людей. Здесь происходит постоянная рефлексия на цель, результат деятельности, которым зачастую становится жизнь человека. Качество медицинской помощи определяется не только медицинскими знаниями, но и личностными особенностями специалистов. К последним можно отнести ориентацию на высшие человеческие ценности, четкие личные цели, личностную зрелость, умение управлять собой, гибкость, коммуникабельность, желание и умение помогать другим, сотрудничать с ними, профессиональную компетентность. Все эти личностные особенности и проявляются в поведении, характере межличностных отношений, стилях поведения при возникновении конфликта, что тесно связано с организаторско-коммуникати-вными особенностями медицинских работников как членов конкретной социально-профессиональной группы или коллектива, оказывая влияние, в свою очередь, на удовлетворенность трудовой деятельностью.

На основании того, что межличностные отношения между сотрудниками любой организации влияют на успешность профессиональной деятельности каждого сотрудника, а в целом -и на успешность работы всего коллектива, можно предположить, что между сотрудниками любого медицинского коллектива устанавливаются отношения в форме симпатии и антипатии, выражающиеся в выборе круга лиц среди медицинских работников, с которыми устанавливаются дружеские отношения (т. е. между ор-ганизаторско-коммуникативными способностями медработников и их межличностными отношениями существуют корреляционные связи). Также можно сделать предположение о существовании зависимости между межличностными отношениями сотрудников и стилями поведения их в конфликте. Это позволяет установить взаимосвязь между успешностью лечебного про-

4-20071

цесса и профессиональной медицинской деятельности и межличностными отношениями медицинских работников.

Из этого вытекали задачи конкретного исследования коммуникативных и организаторских способностей медработников; стилей поведения медработников при возникновении конфликта; корреляционных связей между характером межличностных отношений и стилями поведения в конфликте, между характером межличностных отношений и организаторскими и коммуникативными способностями медработников; влияния межличностных отношений в медицинском коллективе на качество лечебной деятельности.

Объектом исследования выступило хирургическое отделение Областной клинической больницы на предмет изучения взаимоотношений медицинских работников в условиях профессиональной совместной деятельности, оказывающих влияние на успешность медицинской деятельности, а следовательно - на эффективность лечебного процесса. Среди 20 респондентов было 4 мужчин и 16 женщин в возрасте от 23 до 50 лет (5 человек в возрасте до 30 лет, 15 - от 31 до 50 лет); 12 врачей, 6 медсестер, 2 санитарки.

Методами исследования стали методики изучения особенностей поведения в конфликте То-маса-Килменна, диагностики межличностных отношений Т. Лири, определения организаторско-коммуникативных особенностей Л. П. Калининского; опрос на удовлетворенность трудом и характеристику межличностных отношений в коллективе -анкета удовлетворенности трудом В. А. Чике-ра и Л. Г. Почебут, методика изучения социально-психологического климата В. Н. Машкова, корреляционный анализ.

Сопоставление эмпирических данных позволило подтвердить гипотезу о том, что межличностные отношения сотрудников в медицинской группе влияют на качество лечебного процесса и врачебной деятельности.

Согласно данным, для межличностных отношений в испытуемой группе характерны согласие (3,9 баллов), продуктивность (3,7 баллов), дружелюбие (3,65 баллов), взаимоподдержка (3 балла), успешность (2,8 баллов), теплота (2,65 баллов), удовлетворенность (2,65 баллов).

Таким образом, можно предположить, что большинство участников исследования удовлетворены своей трудовой деятельностью, в межличностных отношениях проявляются такие качества, как теплота, дружелюбие, взаимоподдержка и согласие. Сотрудничество является выраженной характеристикой отношений в группе испытуемых. Наряду с этим, большинство испытуемых оценивает свою деятельность как продуктивную и успешную.

Было выявлено, что преобладающий стиль поведения в конфликте в группе испытуемых -компромисс, наиболее выраженными организаторскими и коммуникативными качествами являются деловитость и психологический такт.

| 4-2007

В наибольшей степени сотрудники удовлетворены коллегами, распределением рабочего времени, безопасностью рабочего места. В межличностных отношениях проявляются такие качества, как теплота, дружелюбие, взаимоподдержка и согласие.

Итак, на основании тезиса о влиянии межличностных отношений сотрудников хирургического отделения больницы на успешность профессиональной деятельности каждого сотрудника, а в целом - на успешность работы всего коллектива было проведено эмпирическое исследование, по итогам которого можно сделать следующие выводы:

1. В основной массе медицинским работникам нравится их деятельность как таковая, они видят ее перспективной (80 %), вызывающей уважение (90 %), полезной (55 %), позволяющей применить способности (90 %), ответственной (100 %); в то же время многие из них (90 %) разочарованы своей профессиональной деятельностью в данном рабочем коллективе. По их мнению, выполняемая ими работа ниже их способностей (90 %), не позволяет реализовать все возможности, идеи (70 %). Многие разочарованы своим развитием в профессиональной сфере (60 %).

2. Условия работы охарактеризованы как неудобные (55 %), утомительные (85 %), однако безопасные для здоровья (60 %).

3. Более половины респондентов (60 %) считают, что возможная потеря рабочего места не угрожает их психологическому комфорту и самочувствию.

4. Руководство и организация в целом были охарактеризованы как активные (75 %), внимательные (80 %), интересующиеся мнением людей (70 %), но недостаточно информирующие (60 %), консервативные (70 %), осуществляющие плохое планирование (80 %), непродуктивные и неэффективные (80 %). Это может свидетельствовать о том, что мнение подчиненных не принимается руководством (выслушивается только "для вида").

5. Расхождения выявлены и по возрастным группам: возрастная категория от 23 до 30 лет удовлетворена деятельностью на 20 %, а сотрудники в возрасте от 31 до 50 лет - на 60 %. При этом молодые сотрудники в большей степени довольны руководством (среди них таких 70 %, в то время как среди более опытных специалистов -30 %); для возрастной категории от 23 до 30 лет наиболее актуальны проблемы саморазвития, профессионального роста. Для 31-50-летних сотрудников важнее проблема стабильности деятельности и взаимодействия с руководством. Отношениями с коллегами довольны все возрастные категории.

6. Сотрудничество является выраженной характеристикой отношений в группе, большинство респондентов оценивают свою деятельность как успешную и продуктивную. Это связано с отсутствием жалоб со стороны пациентов, смежных служб и организаций и большим количеством благодарностей.

Возможно, что при оценке удовлетворительности трудом в коллективе большее значение

придается взаимоотношениям с коллегами, выполняющими сходные профессиональные задачи с дистанцированием от руководства.

Выявленные проблемы на примере конкретной медицинской организации во многом показывают проблематику всего здравоохранения. На основании данных исследования также можно спрогнозировать тенденцию развития всей медицины: потеря авторитета данной профессии, отсутствие стимула хорошо выполнять свою работу и стремления к повышению квалификации, самообразованию, нежелание активно принимать участие в решении возникших проблем. Иными словами, на смену человечности, гуманности может прийти механическое выполнение своей работы, что просто недопустимо в работе медицинских работников.

Таким образом, по поставленным задачам исследования были получены следующие результаты.

Группе медицинских работников (на примере исследуемой выборки) не характерна высокая степень выраженности какого-либо одного типа межличностных отношений. Межличностные отношения в медицинской организации проявляются уверенностью, независимостью, готовностью к сочувствию, дружелюбием, реалистичностью, готовностью помочь. С одной стороны, это свидетельствует о гармоничности организационного социального взаимодействия, низкой конфликтности, конструктивности межличностных отношений, поскольку преобладающим типом отношения к людям у респондентов является сотрудничаю-ще-конвенциальный (6,8 баллов), а недоверчиво-скептический не так выражен (3,4 балла). С другой стороны, властно-лидирующий и прямолинейно-агрессивный типы как индикаторы доминирующего типа межличностных отношений в медицинской организации располагаются по показателям угрожающе близко к преобладающей группе подчиненного типа отношения к людям в данной организации. Подобная близость не позволяет утверждать, что картина внутри организационных связей далека от гармоничной, поскольку наиболее развиты такие организаторско-коммуникативные качества, как направленность на задачу, деловитость, психологический такт, отзывчивость, уверенность.

При возникновении конфликта данный коллектив чаще выбирает компромиссное поведение (8,4 балла) на фоне сотрудничества (6,9 баллов) и избегания (6,8 баллов); соперничество выражено менее всего (3,5 баллов).

Согласно данным корреляционного анализа, отзывчивость коррелирует с независимо-доминирующим и ответственно-великодушным типами отношений к людям. В среде медицинских работников зависимость и уступчивость коррелирует с покорно-застенчивым стилем межличностных отношений. Корреляционная связь очевидна между характером межличностных отношений (со-трудничающе-конвенциональный) и стилем поведения в конфликте (компромисс, сотрудничество).

Конструктивные межличностные отношения между сотрудниками сочетаются с характеристикой их деятельности как успешной, перспективной. Это может свидетельствовать о влиянии межличностных отношений в коллективе на успешность трудовой деятельности.

Исходя из проделанного анализа, следует признать конфликт в медицинской организации как столкновение субъектов совместной деятельности в рамках организации, как следствие несовместимости двух одновременно возникших интенциональных тенденций. По данным наших наблюдений, наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в медицинских коллективах являются:

факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

резкое изменение в отношении к работе (своим обязанностям);

факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных начальников;

обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;

формальная постановка работы по управлению персоналом;

негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев.

Чем больше в медицинской социогруппе людей, удовлетворенных своим трудом, тем благоприятнее социально-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь.

В высокоразвитых и эффективных коллективах, где доминируют деловые противоречия и благоприятна психологическая атмосфера, конфликт не ведет к разрыву межличностных отношений и не сопровождается эмоциональным негативизмом.

К негативным последствиям конфликта в медицинской организации относятся:

1. Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

2. Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

3. Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4. Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем, снижение производительности труда и рост текучести кадров.

5. Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий.

6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разно-

4-20071

гласий и длительное противоборство сторон может привести организацию ко всеобщему кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта в медицинской организации можно отнести следующие:

1. Адаптация и социализация членов медицинской организации.

2. Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.

3. Выявление и закрепление новой расстановки сил в медицинской организации.

4. Выявление скрытых недостатков и просчетов.

5. Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных отношений.

6. Активизация информационных процессов.

7. Групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Как видно, конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые медработники, и руководители. В профессиональной социогруппе специалистов системы здравоохранения наблюдают в основном три конфликтогена:

а) все медработники находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;

б) все подчиненные медработники настроены против руководителя;

в) медицинская профессиональная социо-группа разделяется на диады и триады.

Источником конфликта могут служить такие межличностные столкновения, как доносительство, дискриминация на рабочем месте, сексуальные домогательства, несоответствие уровня компетентности занимаемой должности, неопределенность распределения власти и несоответствие статусу.

В формальных группах, наподобие трудового коллектива, чаще всего приходится сталкиваться с доносительством и дискриминацией на рабочем месте.

Итак, состояние и динамика функционально-ролевой дифференциации - степень ее полноты, адекватность персонификации ролей возможностям и способу действий их исполнителей, мера расхождения с требованиями ситуации - закономерно продуцируют некоторую напряженность и конфликтогенность межличностных связей в медицинском коллективе.

Проведенный анализ также показал, что всех медицинских работников по отношению к феномену "конфликт" можно разделить на три группы:

1) устойчивые к конфликтам;

2) удерживающиеся от конфликтов;

3) конфликтные.

Исходя из всего вышесказанного, можно утверждать о существовании взаимосвязи между организаторско-коммуникативными особенностями и типом межличностных отношений медицин-

| 4-2007

ских работников как членов организации в системе здравоохранения. Следовательно, определив характер межличностных отношений, тип интерперсонального поведения сотрудников по отношению к другим людям, возможно прогнозировать типы, стили их поведения при возникновении конфликтной ситуации в медицинской организации.

Таким образом, в пространстве профессиональной медицинской деятельности эмпирически достоверной корреляционной связью обладают организа-торско-коммуникативные способности, межличностные отношения и предпочитаемые стили поведения в конфликте медицинских работников, что, в свою очередь, позволяет установить взаимосвязь между межличностными отношениями медицинских работников и успешностью лечебного процесса.

ВЛИЯНИЕ СТРЕССА

НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ ОБДПС ГИБДД ГУВД

О. В. Голубь, М. Н. Бунева

Волгоградский государственный медицинский университет

МУЗ "Клиническая больница № 3", г. Волгоград

Служба в органах внутренних дел сопряжена с повышенной социальной и профессиональной ответственностью, требует от сотрудников значительного напряжения и самоотдачи, связана с необходимостью противостоять преступности, имеющей самые разные формы проявления. Воздействие неблагоприятных факторов окружающей среды сочетается с дефицитом информации и времени на обдумывание и принятие адекватного решения, наличием неожиданных, внезапно возникающих препятствий. Поэтому формы ответного реагирования вырабатываются личностью через процессы оценки, предвидения, решения, приспособления.

Как отмечают исследователи [1, 2], постоянное сочетание значительного уровня физических нагрузок и чрезмерного психического напряжения у сотрудников при выполнении служебно-боевых задач замедляет их реакцию, ухудшает внимание и память, вызывает неоправданную осторожность, что в свою очередь ведет к возрас-

танию количества ошибок в действиях и операциях, а иногда полному срыву ее психологической структуры.

В этой связи был проведен анализ влияния стрессовых ситуаций на профессиональную деятельность сотрудников организации ОБДПС ГИБДД ГУВД Волгоградской области, который показал взаимосвязь стрессовых ситуаций и специфики деятельности, а также то, что длительное воздействие стрессовых ситуаций негативно влияет на профессиональную деятельность и способствует эмоциональному выгоранию личности сотрудника организации.

Эмоциональное выгорание можно рассматривать как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание является приобретенным стереотипом эмоционального, чаще всего - профессионального поведения. Однако "выгорание" является отчасти полезным стереотипом, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда оно отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и в отношениях с партнерами. Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома "выгорания", можно дать достаточно объемную характеристику личности.

Целью настоящего исследования явилось изучение взаимосвязи между факторами эмоционального выгорания, уровнем стресса, склонностью к риску и тревожностью у работников внутренних органов. В диагностический комплекс были включены: шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности Спилбергера-Ханина; методика диагностики потребности в поиске ощущений (склонности к риску) М. Цукермана; шкала определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге; методика диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко.

Полученные в процессе тестирования результаты по всем четырем методикам были классифицированы по уровням; конкретные значения для каждого уровня приведены в таблице.

Распределение исследуемых свойств по уровням проявления

Измеряемые свойства 1-й уровень

Уровень реактивной и личностной тревожности до 30 баллов - низкая тревожность 31-45 баллов - умеренная тревожность 46 и более баллов - высокая тревожность

Потребность в поиске ощущений (склонность к риску) 0-5 баллов - низкий уровень потребности в ощущениях 6-10 баллов - средний уровень потребности в ощущениях 11-16 баллов - высокий уровень потребности в ощущениях

Степень сопротивляемости стрессу (стрессоустойчи-вость и социальная адапта- 150-199 баллов - низкая стрессовая нагрузка (высокая степень сопротивля- 200-299 баллов - поро-вая стрессовая нагрузка 300 и более баллов - высокая стрессовая нагрузка (низкая степень сопротивляемо-