Анализ системы управления предприятием с целью повышения кадровой безопасности

экономические науки

Лялюк Александр Викторович, Магзумова Наталья Владимировна АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ...

УДК 330.356

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

© 2018

Лялюк Александр Викторович, кандидат педагогических наук, доцент кафедры

«Экономическая безопасность» Магзумова Наталья Владимировна, кандидат технических наук, доцент кафедры «Отраслевого и проектного менеджмента» Кубанский государственный технологический университет

Аннотация. Одним из основных инструментов, используемых для сохранения конкурентных позиций предприятия и обеспечения финансовой стабильности является эффективное управление персоналом. Система кадровой безопасности для отдельных хозяйствующих субъектов и категорий сотрудников должна быть конкретизирована в соответствии со стратегическими и тактическими целями, видами деятельности, рыночного окружения, а также другими условиями хозяйствования. Деятельность руководства предприятия должна быть направлена на развитие кадрового потенциала. Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив, позволяет руководству предприятия решать производственные и коммерческо-финансовые задачи, обеспечивающие стабильные позиции предприятия на рынке. Трудовые ресурсы обеспечивают эффективное использование имеющихся ресурсов предприятия. Для выявления слабых и сильных сторон кадровой политики предприятия и оценки эффективности работы по управлению персоналом проведен анализ движения работников предприятия, возрастная и качественная структура персонала. Показатели, характеризующие кадровую составляющую, нацелены на устойчивость предприятия. Для обеспечения адекватности численности и компетентности человеческих ресурсов для достижения стратегических целей предприятия предложены мероприятия для совершенствования кадровой безопасности предприятия.

Ключевые слова: анализ, кадровая безопасность, кадровая политика, экономическая безопасность, управление организацией, управление персоналом, эффективность предпринимательской деятельности.

ANALYSIS OF THE MANAGEMENT SYSTEM OF THE ENTERPRISE WITH THE PURPOSE OF INCREASING HUMAN SECURITY

© 2018

Lyaluk Alexander Viktorovich, candidate of pedagogical sciences, associate professor of the Department "Economic Security" Magzumova Natalia Vladimirovna, candidate of engineering sciences, associate professor of the Department "Branch and Project Management" Kuban State Technological University

Abstract. One of the main tools used to preserve the competitive position of the enterprise and ensure financial stability is the effective management of personnel. The system of personnel security for certain economic entities and categories of employees should be specified in accordance with strategic and tactical goals, activities, market environment, and other business conditions. The activity of the enterprise management should be directed to the development of the personnel potential. Regular study of all categories of personnel, an understanding of the objective needs of employees, their leading interests, genuine motives of behavior and the choice of appropriate methods of uniting individuals into a workforce allow the company's management to solve production and commercial-financial problems that ensure the company's stable position in the market. Labor resources ensure efficient use of available resources of the enterprise. To identify the weak and strong points of the personnel policy of the enterprise and evaluate the effectiveness of the work on personnel management, an analysis of the movement of employees of the enterprise, the age and qualitative structure of the personnel was carried out. The indicators characterizing the personnel component are aimed at the sustainability of the enterprise. To ensure the adequacy of the number and competence of human resources for achieving the strategic objectives of the enterprise, measures are proposed to improve the personnel safety of the enterprise.

Keywords: analysis, personnel security, personnel policy, economic security, organization management, personnel management, business efficiency.

В настоящее время все актуальнее становится проблема обеспечения кадровой безопасности организации, как одного из основных факторов обеспечения финансовой стабильности и устойчивости на рынке. Устойчивое состояние организации на рынке определяет выбор соответствующих методов управления, мероприятий по совершенствованию направлений обеспечения экономической безопасности организации.

Кадровая безопасность, как составляющая экономической безопасности, ориентирована на предотвращение угроз и негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия со стороны персонала. Деятельность по обеспечению кадровой безопасности непосредственно связана с управлением персоналом организации и повышением эффективности и произво-дитебльности трудовой деятельности работников предприятия.

В условиях обеспечения эффективности кадровой политики работники предприятия не отождествляются с «рабочей силой», основывается на следующих принципах:

- работодатель рассматривает работников как ресурс, для обеспечения стабильности предприятия на рынке при условии обеспечения его оптимального качества и использования;

- управление персоналом организации основывается не только на экономических, но и на социально-психологических методах и составляет одну из важнейших функций в рамках обеспечения экономической безопасности предприятия;

- сотрудники предприятия, являются носителем корпоративной культуры и ценностей, а также создают его образ, влияют на репутацию и формируют образ предприятия;

- работодатель обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач предприятия, а персонал в свою очередь выступает как партнеры, разделяющий цели производства и способы их достижения, определенные стратегией предприятия;

- предприятие предоставляет работнику условия,

Lyaluk Alexander Viktorovich, Magzumova Natalia Vladimirovna economic

ANALYSIS OF THE MANAGEMENT SYSTEM ... sceinces

позволяющие полную реализацию имеющегося уровня профессиональной компетенции;

- работодатель ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым работником, основанных на соблюдение требований трудового законодательства;

- работодатель заинтересован в совершенствовании и повышении квалификации каждого работника.

Система кадровой безопасности для отдельных хозяйствующих субъектов и категорий сотрудников должна быть конкретизирована в соответствии со стратегическими и тактическими целями, видами деятельности, рыночного окружения, а также другими условиями хозяйствования [1].

С точки зрения интересов сотрудника организации можно выделить три подгруппы:

- биологические элементы (включают в себя состояние здоровья, физические способности, умственные способности, уровень обеспеченности безопасности труда, условия труда);

- социальные элементы (уровень и динамика социальных выплат, культура производства, сложность труда, уровень жизни, количество и динамика трудовых конфликтов);

- рыночные элементы (уровень инфляции, уровень безработицы, уровень процентных ставок по кредитам).

Мероприятия по обеспечению кадровой безопасности целесообразны в следующих ситуациях: при подборе кандидатов на вакантные должности; при работе с трудовым коллективом; при служебных разбирательствах в связи с чрезвычайными происшествиями; при планировании увольнения сотрудников [2].

Кадровая безопасность взаимодействует со всеми видами экономической безопасности, поскольку в обеспечении любой составляющей системы экономической безопасности предприятия участвует персонал, которым работодатель доверяет свои активы, ресурсы и делегирует полномочия для выполнения всех мероприятий [3].

Организация, выбранная в качестве объекта исследования, обеспечивает кадровую безопасность с помощью сотрудников отдела кадров. Работники отдела обеспечивают поиск сотрудников, проводят собеседования, проверяют данные предоставляемые сотрудниками, обеспечивают заключение договора сотрудника с работодателем в соответствии с внутренними нормами и правилами организации, конечно же, которые не могут противоречить Трудовому Кодексу Российской Федерации.

При приеме на работу сотрудник до подписания трудового договора знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о премировании, положением о защите персональных данных и инструкцией по охране труда и пожарной безопасности на предприятии. Если все условия устраивают обе стороны, подписывается трудовой договор, в котором оговорены все основные моменты трудовой деятельности работника, его права и обязанности.

Правильное и корректное составление трудового договора обезопасит сразу две стороны: работника от нарушения работодателем условий оплаты и времени труда и работодателя от нарушения работником своих должностных обязанностей [4].

На экономическую эффективность предприятия влияет любое движение персонала. В соответствии с изменениями технологии, модернизации, организации производства и управления постоянно меняется состав и структура персонала. В этом случае очень важно наладить кадровую политику в организации.

Был проведен анализ системы управления предприятия пищевой промышленности для выявления сильных и слабых сторон кадровой политики, а также для определения стабильности организации и адекватности численности, качества и компетентности человеческих ресурсов для достижения стратегических целей предприятия. 208

Для выявления слабых и сильных сторон кадровой политики предприятия и оценки эффективности работы по управлению персоналом необходимо проанализировать движение работников предприятия, возрастную и качественную структуру персонала [5].

Динамика численности работников исследуемого предприятия выглядит следующим образом, представлено в таблице 1).

Таблица 1 - Динамика принятых и уволенных работников предприятия за 2014-2016 гг.

Показатели 2014 г. 2015 г. 2016 г. Абсолютное роста, %

Принято, чел. 53 70 75 22 141,5

Уволено, чел 64 75 93 29 145,3

из них:

- по собственному желанию 39 50 71 32 182,1

— по решению руководства 7 13 9 2 128,6

- ушли на пенсию 18 12 13 -5 72,2

Анализируя состояние и основные тенденции управления персоналом на предприятия нельзя не заметить, как увеличилось число уволенных людей в 2016 году, по сравнению с 2014 годом рост составил 45,3 %. Число принятых работников увеличилось на 41,5 %. За рассматриваемый период число уволенных было больше, чем принятых. Из их структуры большинство работников увольняются по собственному желанию. Это означает, что сотрудники не удовлетворены условиями работы на предприятии. Увольнение квалифицированных сотрудников является внутренней угрозой кадровой безопасности предприятия и тем самым:

- обуславливает высокую текучесть кадров;

- способствует нестабильности коллектива;

- способствует росту потребности в поиске и обучении новых качественных кадров;

- повышает вероятность утечки конфиденциальной информации.

На основе полученных результатов необходимо рассчитать коэффициенты, отражающие движение персонала на предприятии (таблица 2).

Таблица 2 - Коэффициенты движения персонала предприятия

Показатель 2014 г. 2015 г. 2016 г. Абсолютное отклонение. +/-

Численность работников за год 689 695 683 -6

Среднесписочная численность, чел 345 348 342 -3

Коэффициент выбытия кадров, % 18,6 21,6 27,2 8,6

Коэффициент приема кадров, % 15,4 20,1 21,9 6,5

Коэффициент текучести кадров, % 13,3 18,1 23,4 10,1

Коэффициент общего оборота, % 33,9 41,7 49Д 15,2

Коэффициент замещения, пунктов -0,03 -0,01 -0,05 -0,02

По данным таблицы 2 можно сказать, что в 2015 году возросла численность работников на 6 человек, но в 2016 году численность работников уменьшилась на 12 человек. К 2016 году коэффициент выбытия составил 27,2 %. В связи с тем, что коэффициент выбытия кадров больше коэффициента приема кадров, становится явным тот факт, что количество уволившихся работников больше, чем принятых на работу. Таким образом, руководству необходимо обратить внимание на эффективность работы по управлению персоналом и рассмотреть вопрос о необходимости применения новых средств и методик для устранения этой проблемы.

Коэффициент замещения на протяжении трех лет имел отрицательные значения. Это свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров. На предприятиях где решен вопрос текучести кадров, данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива, и как следствие, о наличие угрозы кадровой безопасности [6].

Показатели, характеризующие кадровую составляющую, нацелены на устойчивость предприятия. Трудовые ресурсы обеспечивают эффективное использование имеющихся ресурсов предприятия. В данном случае мы видим отрицательную динамику по показателям ка-

Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2018. Т. 7. № 2

экономические науки

Лялюк Александр Викторович, Магзумова Наталья Владимировна АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ...

дровой безопасности, следовательно, автоматически мы можем ожидать в ближайшей перспективе ухудшение эффективности хозяйственной деятельности в производственной составляющей [7].

Коэффициент текучести кадров с каждым годом увеличивался, но был в допустимом пределе. Сотрудникам отдела кадров необходимо провести анализ причин текучести и разработки направлений устранения выявленных проблем, роста заинтересованности сотрудников в труде на данном предприятии.

Далее была рассмотрена и проанализирована возрастная структура персонала, представлено в таблице 3.

Таблица 3 - Возрастная структура персонала предприятия, %

Возраст 2014 г_ 2015 г_ 2016 г.

Моложе 21 года 6 4 7

21-24 года 47 36 31

25-29 лет 96 82 79

30-39 лет 139 212 205

40-49 лет 253 277 280

Свыше 50 лег 93 84 81

На предприятии преобладает взрослый состав работников, а именно от 30 до 49 лет. Данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у достаточно молодого персонала, в частности - неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников. Поскольку работа требует профессионального владения специальными знаниями, то именно работники с наибольшим стажем и опытом помогают их освоению, закреплению и развитию навыков профессиональной деятельности.

Сохранение и преумножение качественного кадрового состава является первоочередной задачей любого предприятия, нацеленного на дальнейшее развитие [8]. В связи с этим была проанализирована образовательная структура сотрудников предприятия за 2014-2016 гг., представлено в таблице 4.

Таблица 4 - Образовательная структура работников предприятия

Образование 2014 г. 2015 г. 2016 г.

чел. уд.вес, % чел. уд-вес, % чел. уд-вес, %

Численность работников за год 689 100 695 100 683 100

Высшее образование 313 45,4 331 47,6 337 49,3

Среднее про фесеиональное 206 29,9 202 29,1 211 30,9

Начальное профессиональное образование 83 12 76 10,9 71 10,4

Среднее (полное) общее образование 72 10,4 68 9,8 23 3,4

Среднее общее образование 13 1,9 17 2,4 1 0,1

Неполное среднее образование 2 03 1 0,1

По данным таблицы можно сделать вывод о том, что образовательная структура кадров в 2014-2016 гг. выглядит относительно стабильно. Наибольшее число работников предприятия имеет высшее образование (45,4-49,3 %).

Работники со средним профессиональным образованием составляют 29,1-30,9 %. Начальное профессиональное образование имеют 10,4-12,0 % работников.

По результатам проведенного анализа можно выделить следующие угрозы:

- число уволенных сотрудников превышает число принятых;

- большинство работников увольняются по собственному желанию;

- нестабильность коллектива;

- увеличение текучести кадров;

- неэффективная система формирования лояльности работников, проявляющаяся в увольнении высококвалифицированных работников;

- неэффективная система мотивации [9].

В ходе анализа показателей кадровой составляющей предприятия в период с 2014 год по 2016 год, можно судить о нестабильности коллектива и неэффективности существующей системы управления персоналом.

Для решения выявленных проблем необходимо добиться цели по долгосрочному закреплению сотрудников на своих рабочих местах с минимальным при-

влечением новых сотрудников, тем самым уменьшить текучесть коллектива и обеспечить стабильность постоянно функционирующего коллектива [10]. Для достижения поставленной цели предлагается внедрить на постоянной основе систему планового повышения квалификации работников с перспективой на дальнейший карьерный рост, а также внедрить ряд мотивационных мероприятий [11].

Предлагается:

- внедрить систему стимулирования работников, основную на результативности работы, как индивидуальной, так и коллективной.

- плату труда установить в зависимости от стажа работы на предприятия общих результатов работы отдела.

- внедрить систему частичной компенсации расходов на приобретение санаторно-курортных, туристических и других путевок сотрудникам, работающим на предприятии более 5 лет.

- своевременно применять различные методы стимулирования к каждому работнику, в том числе учитывая его личные семейные события (например, окончание ребенком школы, свадьба, рождение ребенка, аренда или покупка жилья и др.) [12].

Следующим важным элементом системы мотивации является подсистема карьерного и профессионального роста. Планирование карьеры может начинаться с совместного обсуждения и согласования руководителем и сотрудником карьерных ожиданий. Руководителю важно понять, кем видит себя сотрудник через какое-то время (например, через 2-3 года), какие области для него перспективны [13].

Систематический контроль показателей кадровой безопасности, анализ всех категорий персонала, знание потребностей и интересов работников предприятия, мотивов их поведения позволит выбрать и эффективно применять методы управления персоналом [14-22]. Реализация предложенных мероприятий обеспечит устойчивые позиции предприятия на рынке за счет функционирования постоянного коллектива [17].

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Лялюк, А.В. Контроль и ревизия: учеб. пособие /А.В. Лялюк, Е.В. Лехман/Кубан. гос. технол. ун-т. -Краснодар: Изд. ФГБОУ ВО «КубГТУ», 2016. - 211 с.

2. Обухов В.А., Лялюк А.В. Внутренний контроль на предприятии и пути его совершенствования/В сборнике: Проблемы развития современной науки: сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа. 2015. С. 199-201.

3. Лялюк А.В., Марченко Д.В. Совершенствование инструментов контроля и ревизии (последние нововведения законодательства)//Научные труды Кубанского государственного технологического университета. -2016. -№ 3. -С. 73-87.

4. Аудиторские и контрольные процедуры по противодействию легализации преступных доходов и корруп-ции/Лялюк А.В., Шадрина Ж.А., Кочьян Г.А. Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-2 (76-2). С. 768-770.

5. Лялюк А.В., Моисеева К. А. Особенности производства судебно-бухгалтерской экспертизы//Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 169-172.

6. Шадрина Ж.А., Кочьян Г.А., Тлепцеруков М.А., Лялюк А.В. Обеспечение экономической безопасности региона в условиях нестабильной внешней среды. Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-1 (76-1). С. 313-315.

7. Черминская Л.Г., Голотина И.И., Молчан А.С. Система менеджмента в формировании и развитии кадрового и экономического потенциалов предприятий, отраслей и комплексов/Под общей редакцией В. В. Бондаренко; Министерство образования и науки РФ, Всероссийский заочный финансово-экономический институт, Московская открытая социальная академия, Межотраслевой научно-информационный центр

Lyaluk Alexander Viktorovich, Magzumova Natalia Vladimirovna ANALYSIS OF THE MANAGEMENT SYSTEM ...

economic sceinces

Пензенской государственной сельскохозяйственной академии. Пенза, 2010.

8. Бекух А.Ю., Тернавщенко К.О. трудовой потенциал как стратегический ресурс обеспечения экономической безопасности РФ//в сборнике: Экономика, управление и бизнес I Международный научный конгресс студентов, аспирантов и молодых ученых: Материалы Международной научно-практической конференции. 2015. С. 216-219.

9. Ильина Т.В. Проблемы развития трудового потенциала в России//в сборнике: Фундаментальные и прикладные направления модернизации современного общества: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты Материалы международной научно-практической конференции: в 4-х частях. Ответственные редакторы: Н.Н. Понарина, С.С. Чернов. 2015. С. 72-74.

10. Ануфриева А.П. Оценка влияния безработицы на экономическую безопасность региона/А. П. Ануфриева, К. И. Рип//Приоритетные модели общественного развития в эпоху модернизации: экономические, социальные, философские, политические, правовые аспекты -2016. -С. 46-48.

11. Калачева Л.В., Петров И.В., Савон Д.Ю. Кадровое обеспечение предприятий угольной промышленности как условие роста производительности труда и создания высокопроизводительных рабочих мест//Гуманитарные и социально-экономические науки. 2014. № 6.

12. Повышение производительности труда как базис инновационного развития/Авдеева Е.П., Агазарян Н.В., Агазарян Д.В., Асланян С.Р., Кондакчян Э.А., Бондарь О.О., Мороз Е.Ю., Волошинова Н.А. и др. Краснодар, 2012. - 256 с.

13. Sozinova A.A., Zhelnina E.V., Prokhorova V.V., Zelinskaya M.V., Putilina I.N. Economic environment activities of russian corporations.//International Journal of Economics and Financial Issues. -2016. - Т. 6. № S1. - Р. 52-56.

14. Каломбо Муламба В.И. Реструктуризация как фактор повышения эффективности функционирования предприятия в условиях реформирования институциональной среды//Региональная экономика, инвестиции, инновации, социально экономическое развитие: теория, методология и концепция модернизации. Материалы международной научно-практической конференции. АНО содействия развитию соврем. отечеств. науки Изд. дом «Науч. обозрение»; редкол.: М. В. Васильева (гл. ред.). Москва, 2013. - С.70-78.

15. Белик В.Д. Совершенствование системы стратегического управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 3. С. 31-33.

16. Демушина О.Н. Факторы, влияющие на лояльность персонала коммерческой организации // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 1 (10). С. 65-70.

17. Ксенофонтова Х.З. Наращенный кадровый потенциал - основа психологической устойчивости предприятия в социально-кризисных условиях // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2016. № 4 (32). С. 131-139.

18. Михеева М.А., Орлова Л.В. Комплексный подход к отбору торгового персонала в современных условиях // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 1 (10). С. 186-189.

19. Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Изменения в практике управления персоналом современных организаций // Карельский научный журнал. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 125-128.

20. Антонова И.И., Ахмадеева Г.Ч. Развитие системы управления персоналом в условиях внедрения методологии бережливого производства // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 2. С. 51-53.

21. Седнев О.Г. Решение проблем управления персо-

налом посредством компьютерных технологий с учетом изменяющихся социальных факторов // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 1 (10). С. 94-98.

22. Крюкова А.А., Гизатулина М.Ф. Инновационные подходы к мотивации персонала // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 67-68.

23. Мордовченков Н.В., Пряничникова В.А. Опыт и перспективы формирования современного кадрового аудита в условиях антикризисного управлении предприятием // Вестник НГИЭИ. 2013. № 7 (26). С. 83-88.

Статья поступила в редакцию 17.04.2018

Статья принята к публикации 25.06.2018

210

Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2018. Т. 7. № 2