Новая идентичность вуза в условиях интернационализации образования

^^ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИЯОБРАЗОВАНИЯ^

30 марта - 2 апреля 2009 г. в Университете г. Хильдесхайм (Германия) состоялся VII Конгресс Международной академии гуманизации образования «Проблемы развития школы и вуза в международной дискуссии: шансы и риски», объединивший представителей педагогической науки, руководителей, преподавателей высшей школы, экспериментальных образовательных учреждений из 12 стран Европы.

Международная академия гуманизации образования (The International Academy for Humanization of Education) была создана по инициативе ученых стран Западной и Восточной Европы при поддержке Российской академии образования в 1995 г. Её основная общественная миссия - содействие процессам демократического обновления образовательных систем, обмен инновационными идеями и опытом между восточными и западными странами, поиск путей гуманизации образования в условиях глобальных общественных изменений. Предметом обсуждения на Конгрессе стали:

• общие для европейского образования тенденции, проявившиеся в рамках Болонского процесса и важные для перспектив становления непрерывного образования;

• итоги и риски инновационных изменений в условиях глобализации и демократизации образования, развития международного рынка образовательных услуг, активизации миграционных процессов;

• продуктивные образовательные модели, разработанные и апробированные участниками Академии в ходе международного проектного сотрудничества.

По мнению О. Грауманн, президента Международной академии гуманизации образования, материалы Конгресса будут интересны широкому кругу читателей.

Ниже публикуется первая статья, подготовленная на основе материалов Конгресса.

О. ГРАУМАНН, профессор Университет г. Хильдесхайм

мн. певзнер, профессор, вуза в условиях

проректор ^ ^

А.Г. ШИРИН, докт. пед. наук, директор Института непрерывного

педагогического образования образования

Новгородский государственный университет им. Ярослава Мудрого

Новая идентичность вуза в условиях интернационализации

Одним из следствий Болонского процесса стало формирование новой идентичности учреждений высшего образования. В статье тенденции обретения вузами Европы своей идентичности рассматриваются в русле организационного развития, формирования корпоративной культуры, интеграции европейских университетов в мировое образовательное пространство путём международного партнёрства. Рассмотрены стадии организационного развития вуза в новых социально-экономических условиях. Выделены уровни интернационализации высшего образования. На основе опыта сотрудничества университетов В. Новгорода (Россия) и г. Хильдесхайма (Германия) показано влияние международного обмена на становление корпоративных культур вузов-партнеров.

Ключевые слова: интернационализация и европеизация высшего образования, новая идентичность учреждений высшего образования, организационное развитие, корпоративная культура вуза, международная интеграция и кооперация, стратегическое партнёрство в высшем образовании, университеты-партнёры.

На рубеже XX и XXI вв. на смену стабильности, здоровому консерватизму и традиционализму высшей школы, ее устойчивости к внутренним и внешним влияниям пришли времена кардинальных перемен. Наряду с тем, что во многих странах мира существенно увеличилось количество вузов, высшая школа столкнулась с принципиально новыми вызовами, основными из которых стали:

• информационная культура, формирующаяся в условиях экономики, основанной на знаниях;

• академическая революция, ознаменованная включением предпринимательской функции в деятельность вуза и появлением концепции предпринимательского университета;

• усиление конкурентной борьбы на внутреннем и международном рынке научных и образовательных услуг.

Все это ставит перед современным вузом задачу интенсивного организационного развития, под которым мы понимаем процесс естественных изменений организации, на всех стадиях сопровождающийся активизацией ее субъективного фактора, актуализацией стратегического потенциала (прежде всего кадрового), введением инноваций различного уровня и усилением влияния корпоративной культуры [1—3].

Организационное развитие проходит различные эволюционные стадии. На первой стадии (рефрейминг) коллектив вуза осознает необходимость организационных изменений, связанных с «возмущениями» внешней среды, определяет свои новые цели, миссию, перспективы развития и актуализирует свой потенциал для дальнейших изменений.

Например, региональные вузы России и других стран постсоветского пространства столкнулись с негативными последствиями изменившейся демографической ситуации: в вузы пришли дети «времен перестройки», когда из-за неуверенности потенциальных родителей в будущем резко снизилась рождаемость. Сегодня это при-

вело к катастрофическому снижению числа абитуриентов. Так, в Новгородской области количество выпускников средних школ снизилось за последние три года на одну треть. Западноевропейские вузы столкнулись с противоположной тенденцией -резким увеличением числа учащихся. В Университете г. Хильдесхайм количество студентов, обучающихся по педагогическим специальностям, за последние десять лет выросло в пять раз. Однако вузы Востока и Запада объединяет в новой ситуации необходимость обеспечения в ходе организационного развития конкурентоспособности выпускников вуза на рынке труда и конкурентоспособности самого вуза на рынке образовательных услуг.

Стадия реструктуризации связана с реальными изменениями, которые начинают осуществляться в вузе. Эти изменения касаются как ведущих видов деятельности университета, так и принимаемых структурных и кадровых решений. На этой стадии осваиваются новые правовые нормы, осуществляется повышение квалификации научно-педагогического и управленческого персонала с целью более быстрой адаптации к новым условиям. Структурные изменения в образовательной области сегодня ассоциируются прежде всего с Болонским процессом, в частности с внедрением трехуровневой системы высшего профессионального образования как основной инновации начала XXI в. Для многих европейских университетов такая реструктуризация оказалась болезненной, затронув интересы преподавателей, студентов и организации в целом. Немецкий исследователь Д. Симон сравнивает этот процесс с операцией на «открытом сердце », поскольку он задевает «жизненную артерию » классического университета, веками развивавшегося в духе традиций В. Гумбольдта [4]. Опыт ряда европейских университетов-партне-ров показал, что в условиях международного сотрудничества подобная операция переносится легче. К примеру, университеты В. Новгорода и Хильдесхайма в непро-

стой период реструктуризации в ходе совместной проектной деятельности получили определенные «дивиденды» в виде образовательных программ с двойным дипломом, взаимного признания учебных достижений студентов, определяемых на основе европейских кредитов.

На стадии оживления во многих элементах вузовской системы происходят изменения, однако сама система полностью еще не преобразуется и не приобретает нового качества. На этом этапе осваиваются новые виды деятельности, в том числе предпринимательской, благодаря которой вуз сосредоточивает внимание на удовлетворении потребностей рынка, отдельных групп потребителей и заказчиков научно-образовательных услуг. Руководители многих европейских вузов воспринимают коммерциализацию высшего образования и становление модели предпринимательского университета как процесс «эрозии » классического идеала. Немецкие исследователи сравнивают его с перестройкой корабля в штурмующем море.

При этом судьба этого корабля неопределенна: он может либо пойти ко дну, либо стать более устойчивым. Обретение такой устойчивости и составляет смысл данной стадии.

Однако принципиально новая модель вуза формируется на завершающей стадии организационного развития - стадии обновления, когда упорядочивается инфраструктура, осваиваются новые образовательные технологии, вуз становится конкурентоспособным на внутреннем и международном рынках образовательных услуг и приобретает статус стратегического партнера в мировом академическом сообществе. На этом этапе инновационные процессы становятся не эпизодическим явлением в жизни вуза, а его системообразующим элементом, затрагивая три важнейшие субсистемы: ос-

новные и вспомогательные процессы (образовательный процесс, научные исследования, предпринимательская и производственная деятельность); систему управления и самоуправления; инфраструктуру и ресурсное обеспечение. Таким образом, логика организационного развития вуза выглядит следующим образом.

Основной вектор организационного развития задается формированием корпоративной культуры вуза. Важнейшей задачей при этом становится идентификация членов вузовского сообщества с университетом как целостной организацией. Инновационное развитие университета во многом зависит от привлекательности его миссии, философии, ценностей для потенциальных потребителей и заказчиков образовательных услуг. В конкурентной среде корпоративная культура вуза становится своеобразным маркетинговым инструментом, способным обеспечить продвижение его продукта в территориальном и международном пространстве. Она выступает ценностным ядром вуза как организации, способной обеспечить сплоченность управленче-

1. РЕФРЕИМИНГ

• определение миссии и новых целей вуза

• определение общих перспектив развития

• мобилизация ресурсов организации

2. РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ

• внесение функциональных изменений

• организационная и структурная перестройка

• кадровые изменения

3. ОЖИВЛЕНИЕ

• концентрация на потребностях рынка

• освоение новых видов деятельности

• расширение использования ИКТ

4. ОБНОВЛЕНИЕ

• внедрение новых образовательных технологий

• упорядочение инфраструктуры

• создание инновационной модели вуза

ской команды и коллектива в целом. Проблема формирования корпоративной культуры весьма актуальна для всех европейских вузов, стремящихся в век больших перемен быть не только обучающей, но и обучающейся организацией.

Вместе с тем социологические исследования показывают, что формирование образа коллективного «мы» в академической среде чрезвычайно затруднительно. Для многих европейских ученых абсолютным приоритетом является индивидуальная автономия: интересы индивида более значимы, чем интересы вуза как целого. Преподаватели в большей степени связывают карьерный рост с той предметной и научной областью, в которой они ведут исследования и преподавание. Часто они готовы поддерживать организационные изменения лишь постольку, поскольку последние положительно скажутся на развитии их научной школы или кафедры. Как заметил немецкий исследователь Г. Вильке, «европейские университеты являют собой яркий пример неумных организаций, в которых, как это ни парадоксально, работают умные люди. Глупыми эти организации являются потому, что им до сих пор не удалось достичь такого уровня институционального развития, при котором разобщенные конкурентной борьбой профессора, исследователи-одиночки, изолированные индивиды могли бы объединиться в единую университетскую команду, способную реализовать стратегию изменений посредством самоорганизации» [5].

В формировании коллективного «мы» наиболее продвинутыми оказались американские университеты, где достаточно успешно осуществляется процесс идентификации сотрудников, преподавателей и студентов с университетом как единой организацией. По результатам проведенного нами анкетирования 60 представителей Кентского университета (штат Огайо, США), 45% из числа опрошенных видят миссию своего университета в обучении, 30% - в проведении научных исследований.

Остальные респонденты под миссией понимают служение территориальному сообществу (5%), набор и сохранение контингента студентов (5%). Служение Северо-Западу Огайо (5%), служение студентам (3%), обеспечение доступности образования (3%), служение бизнесу (2%). 85% респондентов, разделяя и поддерживая официальную миссию университета, считают ее личностно значимой. 80% из них полагают, что их работа в университете непосредственно связана с его миссией и способствует достижению стратегических целей.

В европейских университетах ощутимо наличие нескольких «локальных» организационных культур - субкультур отдельных подразделений (факультетов, институтов, кафедр). При этом весьма затруднительным является их гармонизация на уровне формирования общих традиций, академических ритуалов, кодексов поведения, неформального общения. Как показывает исследование, проведенное Р. Диком во Франкфуртском университете, 9 из 10 сотрудников этого университета, произнося слово «мы», имеют в виду прежде всего собственный факультет или собственную кафедру. Когда же речь идет о чувстве коллективного «мы» по отношению ко всему университету, то его разделяют лишь треть сотрудников. «Сотрудники хотят ощущать себя частью университета, но только лишь в той степени, в какой это не позволит им утратить свою собственную идентичность и не потеряться в анонимной толпе» [6].

В то же время все большее число преподавателей и сотрудников осознают необходимость создания единого ценностного пространства вуза, поскольку жесткая конкурентная среда побуждает университеты Запада и Востока мыслить и действовать в корпоративном духе. Из сферы экономики хорошо известно, что предприятия с сильной организационной культурой оказываются более успешными в конкурентной борьбе. В условиях жесткой конкуренции вузы уделяют всё больше внимания имиджевой политике, основанной на ценностях и тради-

циях корпоративной культуры. Разрабатываются логотипы и университетская символика, создаются собственные гимны, фирменная одежда, производится сувенирная продукция. Однако, какотмечает немецкий исследователь Ганс Бауэр из Мангеймского университета, можно создать собственный гимн, посадить деревья на территории кампуса во время совместной трудовой акции, провести студенческий фестиваль, но наивно полагать, что таких мероприятий будет достаточно, чтобы сформировать образ коллективного «мы» у членов университетского сообщества. Тех, кто считает возможным развитие корпоративной культуры университета с помощью размещения его логотипа на футболке, Г. Бауэр сравнивает «с владельцем конюшни, который, завивая хвост рабочей лошади, пытается превратить ее в скакуна» [цит. по: 7].

Так или иначе, в каждом вузе складывается определенный тип корпоративной культуры, который зависит от стиля руководства, традиций вуза, коллективной воли преподавателей, сотрудников и студентов. При этом по ряду доминирующих признаков можно выделить следующие типы: патерналистский, полиэтнический, коллективистский, индивидуалистический, предпринимательский, иерархический, партисипа-тивный.

Наиболее продуктивной для инновационного развития современного вуза является партисипативная корпоративная культура, по типу управления отличающаяся демократизмом отношений между преподавателями, студентами, сотрудниками и руководством вуза, коллегиальным решением стратегическихи оперативных задач организации, широким делегированием полномочий подразделениям вуза, органам студенческого управления, профсоюзной организации преподавателей и студентов. Для вузов, где сложилась подобная культура, характерно уважительное отношение к профессионалам, создание условий для повышения квалификации и карьерного роста персонала, забота о молодых ученых и пре-

подавателях, целенаправленное выращивание научно-педагогическихкадров. Партисипативная организация представляет собой ячейку гражданского общества со всеми его атрибутами и традициями. Сильными сторонами партисипативной культуры являются демократизм и гуманистические отношения в коллективе, справедливое распределение властных полномочий и ресурсных возможностей, позитивная мотивация сотрудников, преподавателей и студентов к трудовой и учебной деятельности.

Смыслообразующий стержень партиси-пативной корпоративной культуры - особая система отношений между вузом как организацией и студентом как носителем корпоративной культуры вуза, осваивающим ее ценности и нормы на различных стадиях личностно-профессионального становления. К таким стадиям мы относим:

• фазу ориентации, где формируется представление о корпоративной культуре вуза в процессе профессиональной и образовательной ориентации будущих абитуриентов;

• фазу адаптации, когда начинающий студент адаптируется не только к условиям обучения в высшей школе, но и к ценностям и нормам корпоративной культуры вуза;

• фазу интеракции, когда создаются условия для взаимодействия студента с различными уровнями корпоративной культуры вуза: его ценностями, ритуалами, героями, символами и т.д.;

• фазу интеграции, направленную на обеспечение ценностно-ориентационного единства студента с вузом, в котором он обучается;

• фазу последействия, направленную на удержание выпускников в ценностном пространстве корпоративной культуры вуза.

Согласно исследованию, проведенному в университетах Ганновера и Оснаб-рюкка (Германия), привязанность студентов к вузу определяется тремя основными факторами. Во-первых, качеством по-

лучаемого образования, во-вторых, системой отношений, складывающихся в вузе, в-третьих, эмоциональным фактором, воздействие которого тем сильнее, чем более поощряются студенческие инициативы и творчество, чем больше обучающиеся интегрированы в академическую среду, чем шире спектр внеаудиторных мероприятий [8]. Привязанность к вузу проявляется как в конкретных деятельностных показателях (смена учебного заведения, отсев), так и в установках выпускников по отношению к вузу (эмоциональное притяжение, готовность рекомендовать его другим, желание сохранить и поддерживать с ним контакт). Как показывают зарубежные исследования, около 40% выпускников не испытывают привязанности к своему вузу, не имеют с ним устойчивых контактов, отказываются вступать в ассоциации выпускников [9, 10]. Такое отношение часто связано с феноменом «холодной привязки» студента к вузовскому сообществу, который проявляется в отсутствии эмоциональной связи со своим факультетом и преподавателями. Следует подчеркнуть, что этот феномен напрямую не связан с академической успеваемостью студента. Наблюдается немало фактов, когда бывшие студенты, прервав учебу в вузе, продолжают активно участвовать в его общественной жизни, демонстрируя высокую степень личной сопричастности к корпоративному духу своего университета.

В рамках корпоративной культуры важнейшими инструментами формирования новой идентичности членов вузовского сообщества являются концепции управления отношениями (Relation Management), теории полного цикла жизнедеятельности студента и выпускника (Student life cycle), концепции «привязки » студентов и выпускников к вузовскому сообществу (Hochschulbindung). Важно подчеркнуть, что во всем мире выпускники начинают занимать все более весомые позиции в жизни университетов. Они осваивают новые роли

в системе корпоративной культуры вуза: участвуют в попечительских советах вуза и его подразделений, выступают в качестве спонсоров и меценатов (в американских университетах около 28% спонсорских средств поступает от выпускников), консультантов и руководителей студенческих практик. Некоторые из них включаются в систему дополнительного образования, становятся аспирантами и докторантами, активно повышают в вузе свою квалификацию.

Таким образом, для достижения целей организационного развития корпоративная культура вуза должна обеспечивать:

• адаптацию, выживание и инновационное развитие вуза, обусловленные поиском и нахождением ниши на рынке научно-образовательных услуг и гибким реагированием на постоянно меняющиеся внешние вызовы;

• интеграцию преподавателей, студентов и сотрудников для совместного решения проблемных ситуаций на основе эффективных деловых отношений;

• формирование корпоративного духа, ценностно-ориентационного единства преподавателей, студентов и сотрудников, воспитание у них патриотических чувств по отношению к организации, потребности в самоидентификации с ней;

• полный цикл взаимодействия индивида со своей организацией, предполагающий поэтапное приобщение студентов к ценностям, нормам, традициям вуза и его подразделений, «привязку» выпускников к вузовскому сообществу, освоение ими новых ролевых позиций.

Новую идентичность вузы приобретают также благодаря активному включению в мировые интеграционные процессы. На формирование идентичности университетов как членов международного академического сообщества значительное влияние оказывает интернационализация высшего образования, органично связанная с явлениями глобализации, «европеизации», усиления конкуренции на рынках научно-об-

разовательных услуг 1. Растущая глобализация экономики привела к тому, что рынок труда стал интернациональным, а мобильность людей, связанная с поиском работы, приобрела мировой масштаб. Национальные государства в Европе перестают быть главным субъектом развития науки, технологических инноваций, социальноэкономического роста. Работодатели заинтересованы в конкурентоспособных специалистах, обладающих межкультурными компетенциями. В международном разделении труда системообразующим фактором становится интернационализация, которая на правительственном уровне рассматривается как вклад в экономический рост, инвестиция в будущую систему экономических отношений, важнейший параметр внешней политики.

Многие специалисты считают, что глобализация образования в ее либеральном варианте представляет угрозу для национальных образовательных систем, противоречит отечественным традициям духовности и просветительства, способствует усилению утилитарного и потребительского подходов к образованию. Им ближе понятие интернационализации как пути построения европейской идентичности. В таком понимании интернационализация становится фактором глубинных структурных преобразований в европейских вузах. С этим процессом связано появление программ, стимулирующих студенческую мобильность. Так, Университет г. Хильдесхайм награжден особым «Знаком европейского качества» за выдающиеся успехи в обеспечении мобильности студентов, которая достигла 30% от общего количества обучающихся на старших курсах. Ежегодно в академических обменах участвуют 400 студен-

тов этого университета, которые проходят обучение или зарубежную практику в 120 вузах-партнерах. Растет также мобильность преподавателей: только по линии Германской службы академических обменов в немецких вузах ежегодно работают 5000 ученых, представляющих страны, подписавшие Болонскую декларацию. В университетах Германии интенсифицируется прием зарубежных аспирантов, что усиливает поликультурную направленность научных исследований.

Образ вуза как международной организации претерпел в течение последних десятилетий существенные изменения. Классическое представление об университете было связано с идеалом академической свободы, мобильностью отдельных представителей высшей школы, свободным обменом информацией. Согласно А. Пеллерт, университеты сегодня являются участниками международной команды по производству знаний, а для этого, помимо свободного академического обмена, нужны иные формы институциональной поддержки вузов [10]. На примере международного сотрудничества НГУ им. Ярослава Мудрого, осуществляющего в течение последних двух десятилетий успешную проектную деятельность с университетами Билефельда, Дортмунда и Хильдесхайма (Германия), можно выявить новую тенденцию в интернационализации высшего образования. Если в первые годы западные партнеры выступали в роли консультантов, которые несли идеи гуманизации образования и передовые педагогические технологии в страны Восточной Европы, то в последнее время научный диалог стал абсолютно равноправным и обогащающим обе стороны.

Многолетнее взаимодействие универси-

1 «Интернационализация» и «глобализация» в данном случае не тождественные понятия. С интернационализацией связан такой порядок мироустройства, при котором доминирующая роль принадлежит национальным государствам с четкими политическими границами, сохраняются и развиваются национальные системы образования. Глобализация подразумевает более фундаментальное изменение мирового порядка, при котором национальные границы утрачивают свое значение, а системы образования приобретают унифицированный наднациональный характер.

тетов Хильдесхайма и Великого Новгорода подтвердило существенное влияние международного обмена на становление корпоративной культуры вузов-партнеров. Благодаря российско-германской программе «Двойной диплом» студенты обоих университетов значительно расширяют границы меж-культурной компетентности. Пребывание за рубежом, изучение традиций другой страны, ценностей и ритуалов корпоративной культуры другого университета позволяют им иными глазами посмотреть на собственную культуру, обычаи и традиции, качество образования в своем университете. Б. Брехт пишет об эффекте «взгляда со стороны», который позволяет по-иному оценить знакомое, привычное посредством сравнения с ранее неизвестным и вновь познанным. Такой взгляд разрушает стереотипы, обостряет противоречия, лишает иллюзий, меняет способы идентификации студентов с собственным вузом. Представляя в другой стране отечественное образование и сравнивая различные учебные культуры, студенты критически оценивают зарубежный опыт, находя в нем много позитивного, достойного адаптации и использования в социокультурных условиях своей страны. Они возвращаются в свой университет с новыми знаниями и впечатлениями, оказывая определенное влияние на позитивные изменения его корпоративной культуры.

Конечно, индивидуальный опыт отдельного студента или преподавателя является малой частью общей мозаики многотысячного университета. Но именно из небольших фрагментов и создаются подлинно инновационные образцы. Они формируются не путем прямого переноса зарубежного опыта на отечественную почву, а путем достижения нового качества за счет глубинного соприкосновения с иными идеями, мыслями, представлениями и взглядами.

Интернационализация высшего образования является масштабным феноменом, охватывающим различные стороны жизнедеятельности вуза. В развитии этого процесса можно выделить несколько каче-

ственно разных уровней. Первый уровень - международные культурно-образовательные контакты — отличается эпизодичностью международного сотрудничества, отсутствием целостной системы партнерского взаимодействия. Данный уровень включает обмен преподавателями, аспирантами и студентами, приглашение зарубежных специалистов, проведение международных конференций, семинаров, форумов, мастерских и т.д.

Второй уровень - научно-педагогическая и образовательная кооперация - отличается более глубоким содержательным наполнением и организационно-институциональным оформлением международных связей. Он предполагает разработку меж-культурных образовательных программ, конструирование новых педагогических технологий, проведение совместных научных исследований, обучение иностранных студентов, взаимное участие студентов в педагогической практике за рубежом, систему билингвального образования, использование мировых систем качества.

В современных условиях возникают необходимые предпосылки для достижения максимально высокого уровня интернационализации высшего образования - международного стратегического партнерства (третий уровень). Партнерство - больше, чем кооперация, ибо включает развитие проектной культуры, разделяемой партнерами, поиск новых альтернативных решений задач стратегического развития. Оно предполагает контрактные обязательства и систему совместного улучшения качества научно-образовательных услуг. Признаками стратегического партнерства в области высшего образования являются:

• наличие сходных стратегических интересов, отражающееся в постановке совместных стратегических целей и задач;

• долгосрочные договорные отношения между вузами;

• интеграция ресурсов;

• совместный анализ результатов деятельности;

• формирование стратегических альянсов;

• создание международной сети ву-зов-партнеров;

• взаимное признание дипломов;

• совместная проектно-грантовая деятельность.

Международное стратегическое партнерство не только углубляет базу знаний вузов и повышает их конкурентоспособность на рынке научно-образовательных услуг, но и способствует всестороннему профессионально-личностному развитию преподавателей и студентов. Становление нового качества интернационализации поддерживает сетевое взаимодействие универ-ситетов-партнеров, когда каждый участник сети «делится» наиболее сильными сторонами образовательного процесса и научных исследований со всеми членами международной команды, повышая тем самым качество образования, которое студенты приобретают во всех университетах, участвующих в сотрудничестве.

Международное сотрудничество становится для вузов России одним из путей приобретения новой европейской идентичности, осознания себя полноправными членами мирового и европейского академического сообщества, формирующего единое образовательное пространство. Разрабатывая стратегии интернационализации, вузы должны стремиться квзаимообогащению своих корпоративных культур за счет интенсивного диалога и содержательного сотруд-

ничества в международной области с уни-верситетами-партнерами при сохранении национального своеобразия образовательных систем и уникальности своих организационных культур.

Литература

1. Стратегический менеджмент вуза: Учеб.

пособие / Под общ. ред. А.Л. Гаврикова. В. Новгород: НовГУ, 2003.

2. Управление в высшей школе: опыт, тенден-

ции, перспективы: Аналитический доклад. М.: Голос, 2005.

3. Фиапшев Б.Х. Образовательные стандар-

ты, автономия высшей школы, академические свободы // Образовательные технологии. 2007. №2.

4. Siman D., Knie A. Innovation durch Vielfalt

// MAGAZIN. 2008. № 7. S.20-21.

5. Willke H. Dumme Universitaten, intelligente Parlamente // IFF-Texte 1: Wie wird Wissen wirksam? Wien, New York: Springer Verlag, 1997. S. 107-110.

6. Dick R. Commitment und Identifikation mit

Organisationen. Hogrefe Verlag, 2004.

7. Bebber F. Meine Uni und ich // MAGAZIN.

2008. № 8. S.9-10.

8. См.: http://www.hochschulkurs.de

9. Pausits A. Relationship Management // Wissenschaftsmanagement, 4/ 6, Jahrgang -Heft 4 Juli/ August 2006.

10. Pellert A. Einfuhrung in das Hochschul- und Wissenschaftsmanagement. Ein Leitfaden fur Theorie und Praxis. Bonn: Lemmens, 2006. 215 S.

11. The Uses of the University / C. Kerr (Ed.). Cambridge, MA: Harvard University Press, 1982.

GRAUMANN O, PEVZNER M, SHIRIN A. NEW UNIVERSITY’S IDENTITY IN SITUATION OF INTERNATIONALIZATION

This article is dedicated to the problem of the new identity of modern higher school. This process is considered in context of the university’s organizational management and corporate culture development. Authors analyze different stages and circumstances of organizational development in modern university. They also look at integration, cooperation and partnership in higher education. The main tendencies and levels of internationalization in European higher education are demonstrated on the basis of Russian and Germany common university experience.

Keywords: internationalization and European dimension of higher education, new identity of modern higher school, organizational management, university’s corporate culture, integration, cooperation and partnership in higher education, universities-partners in Russia and Germany.