Психологические методы подбора кадров в оперативные подразделения МВД России

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА КАДРОВ В ОПЕРАТИВНЫЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ МВД РОССИИ

Т.е. КЛИМЕНКО

Аннотация. Статья посвящена исследованию вопросов формирования высококвалифицированного кадрового потенциала оперативных подразделений МВД России. В данном аспекте рассматриваются психологические проблемы принципов и способов подбора, расстановки и обучения кадров, анализируются психологические качества, которыми должен обладать усредненный сотрудник оперативного подразделения, методический инструментарий их диагностики и выявления в конкретной личности.

Ключевые слова, кадровый потенциал оперативных подразделений МВД России, психологические качества, методический инструментарий, усредненный сотрудник, подбор, расстановка и обучение кадров, технологии психологической диагностики.

PSYCHOLOGICAL RECRUITING METHODS IN OPERATIVE UNITS OF THE MINISTRY OF RUSSIAN INTERIOR.

T.S. KLIMENKO

Annotation. The article is dedicated to the research of the issues of professional recruiting potential formation in operative units of The Ministry of Russian Interior. We thoroughly explore recruiting principles and methods, problems of teaching and placing the personnel. We also analyze the psychological features that an average operative unit worker should have.

Key words, recruiting potential in operative units of The Ministry of Russian Interior, psychological features, methodical means, average worker, teaching and placing the personnel, technology of psychological analysis.

В условиях современной России оперативные подразделения МВД России имеют примерно одинаковую экономическую структуру и правовые основы деятельности. Однако существует один показатель, в корне отличающий одно подразделение от другого, — это кадровый потенциал, от которого во многом зависит успешность деятельности.

Вот почему стратегия, функции, структура, задачи, система управления и организации полностью зависят от методов, принципов и способов подбора, расстановки и обучения кадров нюансам определенных направлений и специфике профессии [1—14].

В идеале усредненный сотрудник оперативного подразделения должен быть достаточно образованным человеком, знающим основные цели, задачи и функции подразделения. С психологической точки зрения это должен быть человек открытый, коммуникабельный, способный понимать другого человека и сопереживать. В первую очередь он должен понимать, что милиционер зарабатывает свой престиж в боль-

шей степени именно помогая людям, поэтому он должен уметь идентифицировать и рефлексировать.

Профессионализм оперативного сотрудника ОВД складывается не только из четкого соблюдения норм права, но и из умения в первую очередь легко вступать в контакт с незнакомыми лицами.

Ряд ученых считают, что развитие способностей сотрудника кроме образованности, компетентности зависит от его мотивации, что существует ряд факторов, влияющих на нее [5, 7, 11, 14]:

• признание со стороны клиентов и коллег;

• вызов собственным силам и способностям;

• успех в работе;

• сотрудничество внутри хорошо функционирующего коллектива;

• возможность действовать самостоятельно;

• оплата труда.

Кроме того, некоторым личностям доставляет радость общение с населением и возможность помочь людям.

Профессиональная компетентность оперативного сотрудника ОВД проявляется в способности установить контакты как с потерпевшими, так и со свидетелями преступления, а также самими преступниками в процессе установления признательных показаний. При этом важно уметь различать разновидности подходов к этим лицам, знать их ценностные ориентации, жизненные ставки, какие темы для общения им интересны, как можно аргументировано опровергнуть основные их возражения и выявить скрываемые ими факты. Профессионализм сотрудника ОВД тем выше, чем лучше он ориентируется в этих вопросах [14].

Еще одно очень важное требование к сотруднику ОВД — постоянное изучение необходимых материалов, умение анализировать и логически убеждать. Сотрудник может убедительно выстроить схему действий только в том случае, если сам уверен в точности своих суждений, а также знает возможности и риски, связанные не только со своими умозаключениями, но и с поступками, которые могут предпринять вовлеченные в контакт лица. Поэтому важное значение имеют как мыслительные способности сотрудника, так и его умение к идентификации и рефлексии. Способность к рефлексии и идентификации помогают сотруднику удержать себя от агрессии, постоянно помнить, что наказать (осудить) и вынести справедливое решение имеет право только суд.

Не менее важное требование предъявляет профессия оперативника к его обладателям — умение позитивно общаться с населением, которое предполагает наличие таких коммуникативных способностей, как приветливость, выдержанность, самообладание, помогающее соблюдать закон, вежливое умение убеждать, готовность помочь, внимательность, тактичность, чуткость и т.д. Это то, что желает получить другая сторона общения независимо от их морально-нравственного облика и что располагает население к откровенности и сопереживанию трудной миссии сотрудников ОВД [11, 14, 15].

Однако исследования показывают, что на практике довольно трудно подобрать персонал в ОВД, который отвечал бы всем требованиям профессии [11,14].

В различных учреждениях существуют разные подходы к этой проблеме. Например, одним из способов подбора новых сотрудников в ОВД является знакомство со студентами-практикантами правовых факультетов вузов или Университета МВД России, откуда на практику приходят студенты (курсанты) с по-

следних курсов, или прием людей «по рекомендации» и «бывших военных».

Часто в коммерческих учреждениях, например в банках, реальным способом набора сотрудников служат рекомендации. При этом каждый кандидат приходит со своим объемом работы, своими навыками, идеями и связями. «Важно, например, чтобы кандидат неплохо знал людей в руководстве того или иного внешнеэкономического объединения» [12].

В специальной литературе по подбору и расстановке персонала имеются два подхода к установлению соответствия человека и профессии.

При первом человек подбирается для выполнения определенной работы, чтобы его психологические профессионально важные качества (ПВК) соответствовали выполнению определенных функций в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она отвечала его притязаниям на определенное место в организации (имеет практическую реализацию преимущественно для высокопоставленных чиновников) [1, 2, 7, 11, 12].

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике подбора кадров, но ПВК в ОВД все еще определяются не научными методами, а путем проб и ошибок. Существующее в настоящее время тестирование поступающих на службу в ОВД сотрудников направлено на определение лишь грубых противопоказаний к службе в ОВД. Это обусловлено тем, что не существует профессиограмм или хотя бы психограмм различных направлений служб, в соответствии с которыми психологи могли бы выявить у кандидата те или иные психологические ПВК.

В литературе выделены следующие качества, которые сочтены первостепенными для оперативников после изучении их наиболее общих функциональных обязанностей, регламентированных нормативными документами, целей, задач [14].

I группа — коммуникативные качества: умение найти общий язык с различными категориями людей, склонять их на свою точку зрения путем логического убеждения, устанавливать в короткие сроки деловые и личные контакты с людьми из различных слоев общества, заводить связи и поддерживать их длительное время, оценивать психологическое состояние окружающих незнакомых людей, согласовывать свои действия с другими людьми, объективно оценивая их, и др.

II группа — познавательные качества: внимание — наблюдательность, умение замечать ма-

лозначительные изменения на лице, в позах, движениях, способность быстро переключаться с одной темы на другую, сконцентрироваться одновременно на нескольких важных моментах обсуждаемого вопроса, быстрая обучаемость владению техническими средствами; память — запоминание особенностей поведения, внешности, цифр, расположения предметов, цвета; мышление — умение выделить главное, предвидеть события, найти оптимальный выход из сложных ситуаций, увидеть связь между различными явлениями, сделать умозаключения, выводы из малого количества признаков — умение логически связывать события, анализировать и выдвигать версии, все эти качества основываются на ощущениях и восприятии окружающей действительности и эрудиции.

III группа — эмоционально-волевые качества: упорство и терпеливость в преодолении трудностей, стрессоустойчивость, самообладание, способность брать на себя ответственность в сложных ситуациях.

IV группа — темпераментальные качества: уравновешенность, способность к быстрым психомоторным реакциям в условиях дефицита времени и др.

V группа — личностные качества («Я-кон-цепция») сотрудника. Основными критериями оценки уровня развития и сформированности личностной зрелости являются: целостность Я-образа («Я-концепции»), самооценка, уровень притязаний личности [10].

Я-образ (или «Я-концепция»») — это динамическая система представлений личности о себе, формируемая человеком в процессе деятельности и общения с самим собой и другими людьми.

Следующим важным показателем уровня развития личности сотрудника является сфор-мированность его самооценки, определяемой как оценка человеком самого себя, своих качеств, способностей, своего места среди других людей. Самооценка — это своего рода проекция его реального «Я» на идеальное. Она свидетельствует об удовлетворенности и неудовлетворенности человека собой и существенным образом влияет на поведение человека.

Человек с завышенной самооценкой обычно переоценивает свои возможности, что может послужить причиной профессиональной некомпетентности, конфликтов с окружающими, формирования таких негативных личностных черт, как подозрительность, повышенная обидчивость, высокомерие, агрессивность.

Заниженная самооценка также оказывает негативное влияние на формирование личности, способствуя развитию у человека неуверенности в себе, повышенной тревожности, избы-

точного самообвинения, пассивного поведения, суицидоопасности.

Другим критерием оценки личной зрелости сотрудника является уровень его притязаний, под которым понимается, с одной стороны, уровень трудностей, преодоление которых является целью для человека, с другой — желаемый уровень самооценки личности. Сотрудник, принимающий ответственные решения и в то же время значительно переоценивающий свои возможности, демонстрирует свою личностную незрелость и ненадежность в решении профессиональных задач. Сотрудник, занижающий собственный уровень притязаний, малоактивен, безынициативен и, как правило, неуспешен в служебной деятельности.

Выявить параметры личности, которые предопределяют успех в той или иной деятельности наилучшим образом, позволяет составление профессиограммы.

Профессиограмма — системное описание социальных, психологических, психофизиологических и иных требований к носителю определенной профессии и выделение, исходя из этого, необходимых для данного вида деятельности личностных и иных качеств, составляющих основу профессионализма, профессиональной пригодности людей [1, 2]. Психологические качества этого описания составляют психограмму.

Психограмма — системное описание психологических требований к носителю определенной профессии и выделение исходя из этого необходимых для данной профессии ПВК, составляющих основу профессионализма. Психограмма профессиональной пригодности людей может составляться на основе изучения особенностей деятельности успешных специалистов высокой квалификации вообще и безуспешных сотрудников в частности; анализа результатов деятельности, продуктов творчества (при аттестации), использования методов статистического анализа, экспертных оценок, психодиагностики (тестирования, анкетирования и т.д.) [7, 14].

Для проведения профессионального отбора кандидатов и последующей их расстановки по направлениям служб в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями необходимо ясно представлять не только структуру профессии, весь цикл движения сотрудников подразделения и осуществлять периодически их аттестацию, но и иметь представление об их психологических ПВК. Учитывая эти качества, можно правильно составить психограмму и психологический портрет идеального сотрудника, а также решить задачи от-

бора, приближенные к нему, участвовать в процессе расстановки, ротации кадров в целях повышения их профессионализма [14].

Но только объективные методы психологического тестирования в совокупности с другими способами и методами с большей или меньшей вероятностью могут ответить на следующие вопросы [7, 11].

1. Каковы в целом личностные особенности претендента на должность (т.е. провести тестирование личностных качеств)?

2. В какой степени он отвечает требованиям, предъявляемым данной профессией (должности) к работнику (выявить методами составления психограммы и профессиографии)?

3. Соответствует ли он требованиям, предъявляемым к нему как к профессионалу другими сотрудниками (проведение экспертной оценки)?

4. Реализовал ли он свои возможности на прежней должности или в период испытательного срока (можно выявить методами аттестации)?

Такая комплексная оценка сотрудников наиболее соответствовала бы адекватному подбору и расстановке кадров на местах. Методы составления психограммы, экспертной оценки, аттестации и тестирования являются объективными, простыми и доступными для оценки соответствия ПВК претендента выбранной профессии. В целом это комплекс мероприятий, цель которых состоит в том, чтобы из данного контингента выбрать наиболее подходящие по своим психологическим качествам кандидатуры для предстоящего вида деятельности [1, 2, 14].

Трудности распознавания необходимых для профессии психологических ПВК, т.е. их психодиагностики, связаны с подбором адекватной предъявляемым требованиям батареи методик.

Наборы методик, как правило, подбираются в целях исследования одним взаимосвязанным и взаимодополняющим набором диагностического инструментария наиболее широкого спектра особенностей обследуемого лица [13,14].При использовании батареи методик надежность результатов выше. Рассмотрим наиболее общие характеристики и преимущества некоторых методик, выбранных для подбора оперативных сотрудников.

Метод экспертной оценки применяется для выбора наиболее перспективных кандидатов и наиболее успешной расстановки персонала. Он заключается в том, что подбираются определенные параметры или критерии, оптимальные для каждой категории персонала. По данным критериям аттестуемые оцениваются не только «сверху», но и «снизу», т.е. вышестоящими ру-

ководителями и подчиненными. Такая экспертная оценка может применяться только в том случае, если сотрудник проработал в данной должности не менее полугода и его профессиональные качества достаточно проявились [11]. В некоторых случаях к этому методу можно добавить социометрический опрос.

Аттестация сотрудника широко применяется в ОВД, но дает эффект, если проводится систематически и объективно, а не авторитарно, отражает мнение комиссии об аттестуемом сотруднике, за определенный период работы (не менее 6 месяцев). Обычно создается аттестационная комиссия, которая рассматривает параметры соответствия или несоответствия работника занимаемой должности. Недостаток метода заключается в том, что одним из важных критериев аттестации является оценка сотрудника непосредственным руководителем, а она может быть субъективной.

Методы экспертных оценок и аттестации особенно подходят для формирования групп перспективного и актуального резерва на руководящие должности.

Тестовые методы позволяют более надежно оценивать и прогнозировать эффективность деятельности кандидатов или сотрудников на той или иной должности. Применение тестирования позволяет качественно сопоставлять результаты изучения личности и профессионализма сотрудников. Эти методы наиболее результативны при приеме на работу новых лиц, когда нет возможности использовать методы экспертной оценки или аттестации. Но и при выдвижении в резерв или при выборе наилучшего кандидата на замещение вакантной должности (особенно если результаты аттестации и экспертной оценки и социометрии одинаковы у нескольких претендентов) тестовые методы позволяют выбрать наиболее перспективного и делового сотрудника среди претендентов. Они также позволяют отслеживать динамику изменения: улучшения или ухудшения психологических ПВК. В целях диагностики личностных качеств могут использоваться такие методики, как опросник ценностных ориентации [4], опросник уровня субъективного контроля [11]., тест смысложизненных ориентации [5], опросник самоотношения [9] и др. [13, 14].

Тестовые экспресс-методы позволяют изучить большое число лиц за ограниченный промежуток времени. Большинство современных психодиагностических методик автоматизированы, и это также дает большой выигрыш во времени. По результатам тестовых методов может быть установлена взаимосвязь особенно-

стей личности работника, его психологических состояний (психограмм) с требованиями к профессиональной деятельности, итогами аттестаций или экспертных оценок. Таким образом определяется как должность, на которую способен претендовать кандидат, так и целый диапазон его профессиональных качеств.

Краткость, сжатость во времени, удобство предъявления и в то же время информативность и надежность результатов — вот требования, которым отвечают оптимально подобранные психодиагностические системы. Однако в настоящее время нет единой унифицированной психологической типологии личности для каждого конкретного вида деятельности. Это связано с тем, что такая уникальная система, как человеческая личность, обладает еще возможностями приспособиться к различным видам деятельности по мере приобретения опыта, знаний, умений, навыков по каждой профессии.

Поэтому при изучении личностных особенностей претендентов на должности необходимо предусматривать среди решения прочих проблем выявление скрытых возможностей человека приспосабливаться и других резервов, перспективу которых сложно оценить с помощью экспертов.

В этой связи наиболее информативным является ассессмент-технология, которая, по данным немецких ученых, имеет наибольшую достоверность (40—70%) и поэтому широко применяется как на Западе, так и в наших крупных коммерческих учреждениях.

Главная идея оценки персонала по этой технологии заключается в том, чтобы организовать «пробу» деятельности для претендента на должность.

Ассессмент-технология — это процесс выявления перспективных сотрудников и руководителей. Конкретно ассессмент-технологию составляют имитационные ситуации (максимально приближенные к реальной деятельности претендентов); упражнения (например, групповая дискуссия, выступление без подготовки, ролевая игра с критической позицией к одному из руководителей-претендентов и т.п.); четкие формулировки критериев и требований к претендентам (например, ориентация на население и способность поднять престиж милиционера, кооперация и способность работать в команде, способность быстро спланировать и организовать, когнитивные способности, способность выдерживать длительные физические и психоэмоциональные нагрузки, инициативность и ориентация на успех и т.п.). Группа обученных специалистов, опытные ру-

ководители и «модератор» — ведущий (обычно психолог или руководитель службы) согласно точно установленным правилам и критериям наблюдают претендентов при выполнении ими типичных профессиональных задач и оценивают результаты.

Психологический ассессмент при подборе и расстановке кандидатов на службу — это не новая форма отбора для ОВД. Он давно применяется в некоторых оперативных подразделениях МВД России, но не обозначается при этом официально признанным научно обоснованным методом расстановки кадров по различным направлениям службы. Этот метод в оперативных подразделениях МВД стал диктоваться практикой жизни, когда кандидата на должность «пробуют» в конкретной реальной ситуации, на задании, но без риска для жизни, а результаты выполнения оценивает только непосредственный руководитель.

Особенность данного метода состоит в том, что он позволяет оперативно решить такие конкретные управленческие задачи, как выявление оптимальных кандидатур на должности при отсутствии психолога.

Рассмотренные психологические методы наиболее объективного определения профессионально важных качеств, необходимых сотрудникам ОВД, будут способствовать их оптимальной расстановке на конкретные ответственные виды деятельности, связанные с использованием оружия, с риском для жизни и, наконец, с успешностью борьбы с преступностью.

На наличие психологических ПВК нужно обращать внимание при психодиагностическом отборе (с помощью батареи тестов и методов) для расстановки молодых кандидатов и сотрудников по различным направлениям профессиональной деятельности.

Развитие этих качеств позволит психологам проводить превентивные психотренинги во избежание профессиональной дезадаптации, суицидов и немотивированности сотрудников на успешность.

Литература

1. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмео-логическое консультирование управленческих кадров. М., 1996.

2. Деркач A.A., Анисимов С.А., Конюхов Н.И., Ко-стенко Е.П. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1997.

3. Климов Е.А. Основы психологии: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

4. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М.,1992.

5. Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентаций. М., 1992.

6. Липатов С.А. Предварительный диагноз организации на основе данных психодиагностики // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М., 1995.

7. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

8. Общая характеристика / Под ред. A.A. Бода-лева, В.В. Сталина. М., 1987.

9. Памтилгев С.Р. Методика исследования самоотношения. М., 1993.

10. Романов В.В. Юридическая психология // Http:/ yurpsy bu. / ru. / help / bib / roman. htm

11. Собчик Л.H., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии кадрового отбора руководителей // Психологический журнал. 1989. № 1.

12. Свой среди чужих, чужой среди своих // Ком-мерсантъ-Daily. 1996. № 158.

13. Семенова З.Ф. Семенова С.В. Психологические рисуночные тесты. М.: ACT; СПб.: Сова, 2007.

14. Човдырова Т.С. Психодиагостика и развитие психологических профессионально важных качеств сотрудников отдельных оперативных подразделений системы МВД России: Учеб.-метод. пособие. М.: ВНИИ МВД России, 2004.

15. Човдырова Т.С. Психология профессиональной деятельности сотрудников оперативных и специальных подразделений МВД России: Автореф. дис. ... д-ра психол. наук, 2006.

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЕ

САМОРАЗВИТИЕ КАК ЦЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ БУДУЩЕГО ЭКОНОМИСТА

В.Д. КОЗЛОВ

Аннотация. В работе рассматриваются некоторые проблемы теории о функциях профессионально-личностного саморазвития будущего специалиста, анализируются самосознание, самооценка, самоорганизация и самоуправление как важнейшие компоненты профессионально-личностного саморазвития, дается характеристика каждому из этих компонентов в отдельности.

Ключевые слова, профессионально-личностное саморазвитие, знания, умения, навыки, рефлексия, гелеобразование, профессиональная деятельность, самосознание, самооценка, самоорганизация и самоуправление.

PROFESSIONAL SELF-DEVELOPMENT AS A GOAL OF THE FUTURE ECONOMIST PROFESSIONAL TRAINING

V.D. KOZLOV

Annotation. The problems of the Theory of future specialist self-development functions are explored in the article. We analyze self-consciousness, self-estimation, self-arrangement and self-management as the most important components of professional self-development. Every component is given a description.

Key words, professional self-development, knowledge, skills, abilities, reflection, professional activity, self-consciousness, self-estimation, self-arrangement and self-management.

Период обучения в вузе — это время активного формирования системы знаний, умений и навыков. Именно в этот период происходит активное развитие личностных свойств, становление индивидуальности, интеллектуальных и нравственных сил, закладывается формирование человека как специалиста. Характер вузовской подготовки оказывает заметное влияние на показатели профессионального становления. Специальные и психолого-педагогические знания, организация участия студентов в различ-

ных профессиональных, общественно полезных видах деятельности дают возможность будущему специалисту сформировать профессиональную направленность личности.

Профессионально-личностное развитие является динамичным процессом, который зависит от внешних условий: в период профессиональной подготовки изменяются требования к профессии, структура основных мотивов ее выбора и приобретения, профессиональный менталитет, духовные ценности, операционно-