Человеческий капитал в системе смежных экономических понятий

трансакционных издержек, с другой, - понятие отчуждения труда в политэкономии. Мы видим, что оппортунистическое поведение работников является следствием и внешним проявлением отчуждения труда. Развитию оппортунизма способствуют наличие ассиме-тричной информации, слабый уровень корпоративной культуры, отсутствие надлежащего контроля за трудовой деятельностью работников, отсутствие оценки труда.

Таким образом, с нашей точки зрения, главной причиной возникновения оппортунизма в трудовых отношениях является отчуждение труда работников. Отсутствие взаимосвязи между продуктом труда, произведенным работником и вознаграждением за труд подталкивает работника на оппортунистическое поведение. Следовательно, основные пути борьбы с оппортунистическим поведением работников предприятия необходимо искать в преодолении отчуждения труда и необходимости согласования интересов работника и работодателя.

Список литературы

1. Борисов, А. Б. Большой экономический словарь. М. : Книжный мир, 2003. 895 с.

2. Королев, А. И. Тенденции оппортунистического поведения в условиях экономики неравновесности : автореф. дис. ... канд. экон. наук. Саратов, 2007. 21 с.

3. Маркс, К., Энгельс, Ф. Сочинения. М. : Издательство политической литературы, 1974. Т. 42. С. 768.

4. Нестеренко, А. Н. Экономика и институциональная теория. М. : Эдиториаял УРСС, 2002. 416 с.

5. Олейник, А. Н. Институциональная экономика. М. : ИНФРА, 2000. 416 с.

6. Попов, Е. В., Симонова В. Л. Сущность эндогенного оппортунизма // Вестник УГТУ-УПИ. 2004. № 10. С. 5-12.

7. Уильямсон, О. И. Экономические институты капитализма : фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. СПб. : Лениздат, 1996. С. 691.

8. Arrow, K. The organisation of economic activity: Issues pertinent to the choice of market versus nonmarket allocation // In The Analysis and Evaluation of Public Expenditure : The PPB System. Vol. 1. 1969. P. 194.

9. Simon, H. Administrative Behavior. 2nd ed. N. Y.: The Free Press, 1997. P. 253.

В. Н. Белкин, Н. А. Белкина

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В СИСТЕМЕ СМЕЖНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОНЯТИЙ

В статье рассматриваются теоретические проблемы человеческого капитала, дается авторское определение понятия и категории «человеческий капитал», вводятся понятия «трудовой потенциал человека», «трудовой потенциал персонала организации», «структура личностного потенциала работника», «жизненный цикл человеческого потенциала», «резервный трудовой потенциал».

Ключевые слова: человеческий капитал, трудовой потенциал человека, трудовой потенциал персонала организации, резервный трудовой потенциал, жизненный цикл человеческого потенциала.

Из анализа литературных источников следует, что теория человеческого капитала далека от своего завершения, нуждается в дальнейшем развитии. Прежде всего, обращает

на себя внимание чрезмерно расширительное толкование содержания понятия «человеческий капитал». В него включают расходы на рождение и воспитание ребенка в семье, обучение в школе, колледжах, университетах, в фирмах, здоровье, миграцию и поиск информации о вакансиях и т. д. Такие всеобъемлющие понятия являются продуктом описательного, а не аналитического подхода к человеческому капиталу. В этом обнаруживается недостаток методологического подхода к этому сложному явлению. Мы полагаем, что, прежде всего, необходимо дать научное определение самому понятию «человеческий капитал», исходя из классического понимания капитала.

Анализ многочисленных определений человеческого капитала показывает, что в конечном итоге все сводится к способности человека работать. Обычно в состав человеческого капитала вводят знания, умения, врожденные способности, опыт, творческий потенциал, здоровье и т. п. Но все это вместе и определяет способность человека к труду. Эту способность К. Маркс назвал рабочей силой человека. Он дал исчерпывающее, научное определение этой созидающей силе человека: «Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» [2. С. 178].

Таким образом, у подавляющего большинства зарубежных и отечественных исследователей человеческого капитала фактически речь идет о рабочей силе человека. В этом отношении экономическая наука не сделала ни шага вперед по сравнению с К. Марксом. Вся новизна состоит лишь в том, что вместо ясного, обобщенного понятия «рабочая сила человека» предлагается ее отдельные свойства, факторы и т. д.

В теории человеческого капитала главным является положение, согласно которому самым ценным его свойством является способность приносить доход. Однако вряд ли можно считать это какой-то научной новизной. А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс в своих работах давно уже показали, что источником богатства народов является трудовая деятельность человека. Наиболее полно показал это К. Маркс. Именно в способности к труду он видел источник дохода и для владельца рабочей силы, и для собственника капитала. Справедливости ради надо заметить, что многие исследователи также считают, что человеческий капитал это ничто иное как способность к труду, способность производить товары и услуги.

Исходя из изложенного, можно следующим образом определить понятие «человеческий капитал». Человеческий капитал - это рабочая сила человека, рассматриваемая в качестве источника дохода.

По существу мы считаем, что рабочая сила - это трудовой потенциал человека. Далеко не все способности человека используются в процессе труда, поэтому неправомерно относить их к рабочей силе, трудовому потенциалу, человеческому капиталу. Трудовой потенциал как составная часть входит в структуру более сложного понятия - «личностный потенциал человека».

Природа человека двойственна. В одном отношении он существо природное (биологическое), в другом - общественное (социальное).

Эта двойственность накладывает отпечаток на все стороны жизнедеятельности человека - с момента его рождения и до глубокой старости. Развитие его идет также по двум направлениям: развивается биологическая и социальная сторона. Органичное единство этих сторон образует личность человека.

Биологическое развитие протекает по следующим временным периодам: детство, юность, молодость, средний и зрелый возраст, старость. Врожденные способности и жизненная энергия образуют биологический потенциал личности. В первые периоды жизни он увеличивается, затем наступает его стабилизация и, наконец, затухание.

Роль биологического потенциала в жизни человека трудно переоценить. От него во многом зависят его достижения во всех сферах жизнедеятельности. На этой биологической основе происходит социальное развитие человека в качестве члена семьи, ученика школы,

колледжа, вуза, члена трудового коллектива и т. п. Идет процесс познания природы, мира вещей, социальных отношений и т. д. Развиваются умственные, творческие, эстетические, музыкальные и иные способности. Складывается характер человека, его мировоззрение, определяются цели и место в жизни и т. д., и т. п. Так формируется социальный потенциал человека. Социальное развитие человека всегда индивидуально, тем не менее, условно можно выделить три основных этапа его социализации: дотрудовой, трудовой и послетру-довой периоды жизни. Эти этапы проходит большинство людей. Та часть населения, которая никогда не вступает в трудовую сферу, не является предметом нашего исследования.

В дотрудовом периоде социализация человека протекает в основном в семье и сфере образования. Именно эти институты играют решающую роль в развитии личности. Заложенный ими фундамент во многом определяет всю дальнейшую судьбу человека. Понятие «дотрудовой период» не означает, что в это время человек совершенно не трудится. Дети, юноши, девушки, студенты приобщаются к труду в семьях, школах, других учебных заведения, приобретают трудовые навыки, знакомятся с простыми орудиями и предметами труда и т. п. Однако домашний, любительский, общественный труд не является в этот период основным видом деятельности, он не является главным источником средств существования, как правило, он не рассчитан на денежное или иное материальное вознаграждение. Роль труда коренным образом меняется в трудовом периоде жизни человека. В трудовой период происходит как дальнейшее развитие личности, так и использование на практике многих имеющихся сторон личности. Наконец, в послетрудовой период происходит снижение социального потенциала человека.

Единство биологического и социального потенциалов образует личностный потенциал человека. Личность всегда индивидуальна и многогранна. Биологическая сторона личности очевидна: рост, вес, черты лица, цвет волос и т. д. Социальная сторона человека не очевидна, она выявляется лишь в отношениях человека с окружающим миром.

К моменту вступления человека в трудовую сферу и в трудовом периоде жизни в личностном потенциале можно выделить следующие характеристики: психофизиологическая работоспособность, общие и профессиональные знания и навыки, интеллектуальные и творческие способности, коммуникационные и организационные способности, духовные и нравственные ценности, адаптационные способности.

Личностный потенциал человека активно используется в трудовой сфере. Именно он позволяет «человеку» стать «работником», вступить в процесс труда и социальные отношения с другими работниками, организацией, ее структурными подразделениями и т. д. Однако весь ли личностный потенциал работника задействован? Все ли способности работника нужны организации?

Практика дает отрицательный ответ на эти вопросы. Нет такого рабочего места, где нужны все способности работника. Близко к идеальному состоянию рабочее место космонавтов, но и там не весь личностный потенциал задействован. Нужны в процессе труда токарю его музыкальные способности, менеджеру по персоналу умение виртуозно танцевать, бухгалтеру его высокие спортивные достижения? В реальном процессе труда находят применение лишь те грани личности, лишь те способности, которые необходимы для работы. В полном использовании всего богатства содержания личностного потенциала в рабочее время не заинтересована ни организация, ни сам работник. Из всего этого следует, что широко распространенное в литературе суждение, что все способности работника превращаются в человеческий капитал и активно используются в рабочее время, вызывает большие сомнения.

Трудовой потенциал формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания, жизненного опыта и может быть использован в труде. Таким образом, трудовой потенциал человека - это часть личностного потенциала, которая может быть использована в труде. И когда эта часть трудового потенциала начинает приносить доход, потенциал становится человеческим капиталом.

В связи с вышеизложенным, мы считаем возможным ввести в научный оборот авторское определение понятия «человеческий капитал». Человеческий капитал - это реализуемый трудовой потенциал работника, приносящий доход.

В границах отдельной организации взаимодействуют, производят товары и услуги десятки, сотни и тысячи работников. Все они выступают в качестве элементарных частиц более сложного явления, имя которому - персонал. По своему содержанию персонал - это ничто иное как совокупный работник организации и ему присущи те основные свойства, которые имеются у его «атомов». Так, совокупность индивидуальных трудовых потенциалов образуют трудовой потенциал персонала организации. Он вовлекается в процесс производства и приносит плоды в виде товаров и услуг. Но можно ли полагать, что весь трудовой потенциал персонала задействован, полностью используется?

Наш опыт исследовательской работы в организациях разных отраслей и регионов РФ показывает, что полное использование трудового потенциала персонала невозможно. Всегда значительная часть производительных способностей персонала остается невостребованной со стороны организации и незадействованной со стороны персонала. Таким образом, можно следующим образом определить трудовой потенциал персонала организации: это часть личностного потенциала персонала, которая может быть задействована в производстве товаров и услуг. Эта реализуемая часть трудового потенциала персонала выступает в экономической форме человеческого капитала организации. Именно эта часть приносит доход персоналу, организации и государству. Все это дает нам основание дать следующее определение: человеческий капитал организации - это реализуемый трудовой потенциал персонала, приносящий доход работникам, организации и государству.

Новизна предложенных понятий состоит в том, что видно четкое разделение между потенциалом - тем, что может когда-нибудь будет приносить доход и капиталом - тем, что приносит доход. Мы к капиталу относим исключительно то, что приносит доход. Многие авторы не видят разницы между человеческим потенциалом и капиталом.

Большинство авторов в своем анализе не поднимаются до определения политэкономи-ческой сущности человеческого капитала, не определяют его в качестве экономической категории, затушевывают несовпадения экономических интересов субъектов производственного процесса, ограничиваются организационно - экономическими отношениями. Мы предлагаем ввести в научный оборот понятие «человеческий капитал» как экономическую категорию. В качестве экономической категории человеческий капитал - это экономические отношения между работником и работодателем по поводу реализуемого трудового потенциала работника и распределения между ними полученного дохода.

Человеческий капитал приносит доход:

• во-первых, его обладателю в виде заработной платы;

• во-вторых, работодателю в виде прибыли;

• в-третьих, государству в виде налогов.

Данное определение действительно в условиях наемного труда, в кооперированном производстве товаров и услуг. Оно соответствует положению наемного работника, в том числе и самого работодателя, если он работает по найму у собственников капитала.

В ином положении находится индивидуальный производитель. У него нет внешнего работодателя, он сам себе работодатель. Однако это не означает, что он не обладает человеческим капиталом. Его капитал - рабочая сила, приносящая ему доход при продажи товаров и услуг на рынке, т. е. реализация его человеческого капитала происходит через отношения не с работодателем, а с покупателями его товаров или услуг. В таком случае для индивидуального товаропроизводителя определение человеческого капитала в качестве экономической категории приобретает следующий вид. Человеческий капитал индивидуального работника выражает экономические отношения между работником-производителем и рынком в лице потребителей его товаров по поводу реализации товаров или услуг и получения дохода.

По поводу реализации трудового потенциала вступают в непосредственные отношения наемный работник и работодатель. Оба этих субъекта делят между собой доход от реализации человеческого капитала. Однако за их спинами стоит еще один заинтересованный субъект - государство, которое также имеет свой интерес - получить доход от реализации трудового потенциала в виде налога на зарплату, единого социального налога, налога на прибыль и т. п. Исходя из этой посылки, необходимо уточнить категорию «человеческий капитал». Он выражает экономические отношения между наемными работниками, работодателями и государством по поводу реализуемого трудового потенциала и распределения между ними полученного дохода.

Таким образом, в ряду экономических категорий человеческий капитал является одной из самых сложных. Это обусловлено многообразием проявлений самого человека как существа социального и вместе с тем природного. Методологической основой нашего дальнейшего исследования является теоретическое представление человеческого капитала как целостной динамической системы.

Соотношение понятий «человеческий капитал», «трудовой потенциал» и «личностный потенциал» представлено на рисунке 1.

Трудовой потенциал человека не имеет конкретной постоянной величины, он изменяется под воздействием возраста, воспитания, образования, занятий спортом, образа жизни и т. д. Но естественной, природной базой роста трудового потенциала являются врожденные способности человека. К характеристикам трудового потенциала можно отнести: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм. Показатели, характеризующие эти элементы, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Формирование и развитие трудового потенциала проходят несколько этапов.

1 этап: дотрудовой период. В дотрудовом периоде формируется и увеличивается личностный, в том числе трудовой потенциал. Все инвестиции в человека в дотрудовом периоде являются инвестициями в личностный потенциал и в его составе в трудовой потенциал, а не в человеческий капитал, как принято считать.

Рис. 1. Структура личностного потенциала работника

2 этап: трудовой период. В этот период часть трудового потенциала реализуется и трансформируется в человеческий капитал, а та часть трудового потенциала, которая не вошла в человеческий капитал, является резервным трудовым потенциалом.

3 этап: послетрудовой период. В этот период трудовой потенциал используется в подсобном и домашнем хозяйстве, в садоводстве, в любительских занятиях и т. п. В этот период происходит угасание трудового потенциала.

Этапы развития трудового потенциала формируют жизненный цикл трудового потенциала (рис. 2).

Жизненный цикл трудового потенциала - это процесс трансформации трудового потенциала человека в течение его жизни, состоящий из трех периодов: дотрудового, трудового и послетрудового.

Понятие «резервный трудовой потенциал» имеет глубокий экономический смысл. Практически в каждой организации протекают такие процессы как оппортунизм, колебания трудовой активности, текучесть кадров, демотивация персонала и т. д. Все эти процессы не позволяют эффективно использовать имеющийся в организации трудовой потенциал персонала. Это происходит по различным причинам, но чаще всего по причине рассогласования системы мотивов труда персонала и системы стимулов труда организации. В результате недоиспользования трудового потенциала персонала теряют все: и организация, и персонал, и государство и общество в целом.

Для решения этой проблемы необходимо ее обозначить и проанализировать те условия, которые на нее влияют. Задача состоит в том, чтобы превратить резервный трудовой потенциал в человеческий капитал. По нашему мнению, резервный трудовой потенциал - это неиспользуемая в труде в трудовой период жизненного цикла человека часть трудового потенциала, которая может быть вовлечена в трудовой процесс при определенных условиях.

На практике системы трудовых отношений, в которые поставлены работники предприятий, не позволяют полностью использовать их трудовой потенциал. Об этом красноречиво свидетельствуют данные таблицы 1.

Как видно из таблицы, практически каждый третий работник (34,8 %) твердо зна-

о

-3—

периоды

жизни

Дотрудовой

период

Трудовой

период

Послетрудовой

период

Рис. 2. Жизненный цикл трудового потенциала

ет, что он может работать лучше без всяких дополнительных условий. Более половины (60 %) могут работать лучше при определенных условиях. Не могут работать лучше всего лишь 2 % респондентов.

Таблица 1

Оценка работниками их возможностей работать лучше

Варианты ответов Завод металлурги- ческого машино- строения Текстильный комбинат Автоагрегатный завод Сельско- хозяйст- венная организа- ция Приборостроительный завод Завод электро- машин

Да 41 26 35 36 36 35

Нет 2 4 2 3 1 1

При определенных условиях 54 69 58 60 58 61

Затрудняюсь ответить 3 1 5 1 5 3

Это как раз и есть тот резервный потенциал работников, те ресурсы, которые не используются. Здесь сосредоточен большой резерв саморазвития российских организаций, причем лежащий на поверхности. Для его мобилизации практически не нужны капиталовложения, так как производственные мощности также используются далеко не полностью. Данные возможности развития организаций могут быть мобилизованы самым дешевым способом - за счет улучшения мотивации труда и организации производства.

Для выявления сущности исследуемого явления необходимо рассмотреть его в качестве экономической категории. Мы предлагаем ввести в научный оборот категорию «резервный трудовой потенциал». Резервный трудовой потенциал работника в качестве экономической категории выражает экономические отношения между работником и работодателем по поводу неиспользуемой части трудового потенциала.

Как совокупность индивидуальных трудовых потенциалов работников образует трудовой потенциал персонала, так и совокупность индивидуальных резервных трудовых потенциалов работников образует резервный трудовой потенциал персонала организации. Последняя весьма заинтересована в вовлечении этого резервного потенциала в трудовую деятельность. Это позволяет поднять эффективность производства, не привлекая дополнительный персонал, не затрачивая средств на поиск работников на рынке труда, их обучение, адаптацию и т. д. Здесь скрываются большие резервы саморазвития организаций. И по поводу этого резерва между персоналом и организацией складывается система экономических отношений.

При определении понятия «человеческий капитал» учитываются следующие особенности:

1. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста.

2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума, так и от общества в целом.

3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может укрепить своё здоровье.

4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только развивается, но и из-

нашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т. е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия.

5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.

6. Инвестиции в человеческий капитал занимают довольно длительный период времени.

7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности.

8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.

9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

Западные исследователи обычно выделяют виды человеческого капитала по видам инвестиций в него. К видам инвестиционных вложений относят школьное и университетское образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья, растущий запас информации относительно экономики и т. д. Все эти вложения нацелены на формирование конкретных групп человеческих способностей, которые могут получать капитальную оценку и применяться как человеческий капитал.

В связи с неточностью и расплывчатостью самого понятия, «человеческий капитал» в его структуру вносится множество элементов и факторов. Для анализа этой большой совокупности мнений необходимо определить критерий отбора факторов. Мы полагаем, что в данном случае к человеческому капиталу можно отнести все факторы, прямо влияющие на способность человека к труду. При этом важно подойти к анализу не односторонне, т. е. видеть не только факторы, повышающие, но и понижающие способность к труду. Исходя из данного методологического подхода, подвергнем анализу совокупность наиболее распространенных в литературе факторов человеческого капитала.

Ряд исследователей выделяет в человеке целый ряд «капиталов»: капитал образования, капитал здоровья, капитал культуры и т. д. Таким образом, человеческий капитал, как сложное органичное единство его факторов, расчленяется на его составляющие. И при этом каждой структурной части единого целого присваиваются свойства всего этого целого, что явно противоречит логике и практике. Не может здоровье приносить доход отдельно от образования, культуры, уровня мотивации работника и т. д. Свойство приносить доход принадлежит человеческому капиталу как единому и неделимому экономическому явлению.

Многие положения теории человеческого капитала, широко распространенные в зарубежной и российской экономической литературе, вызывают сомнения. Так, например, утверждается, что к инвестициям в человеческий капитал относится упущенный заработок. Имеется в виду период обучения студентов в колледжах, университетах, т. е. время профессионального обучения. Под упущенным заработком понимается доход молодого работника, пошедшего на работу сразу после получения общего среднего образования. Таким образом, инвестиции в человеческий капитал в период учебы, согласно этой точки зрения, состоят из затрат на обучение и упущенного заработка. В начале 90-х годов прошлого века эти совокупные затраты составляли от 16 до 30 тыс. долларов в год [3. С. 72].

Отнесение затрат на обучение к инвестициям в человеческий капитал не вызывает сомнения. Именно с помощью этих средств повышают профессиональные знания и умения студенты, т. е. повышается качество человеческого капитала.

Но упущенный заработок не может инвестироваться в человеческий капитал хотя бы по той причине, что его просто нет. Этот заработок имеет работающий молодой работник, а не студент.

Другим положением теории человеческого капитала, вызывающим сомнения, является утверждение, что к инвестициям в него относятся затраты на миграцию, смену места жительства и работы [1. C. 47]. При этом, как правило, не объясняется механизм инвестирования. Смена места работы и жительства, как правило, сопровождается не только затратами денег, но и времени. Порой его потери составляют недели и месяцы. В это время качество человеческого капитала не растет, а снижается в той или иной степени. При переходе на новую работу необходимо некоторое время, чтобы восстановить прежнее качество человеческого капитала работника. Вполне понятно, что затраты возникающие при этом, никак не инвестируются в человеческий капитал.

К инвестициям в человеческий капитал относят также моральный ущерб студентов университетов. Уже сама постановка вопроса о том, что к инвестициям можно отнести некие явления, не имеющие стоимостной оценки, выглядит странной.

Как можно инвестировать «моральный ущерб»? Инвестиции должны окупаться, иначе какой в них смысл. Но даже если отвлечься от экономической стороны инвестирования, то каким образом моральный ущерб повышает качество человеческого капитала? Моральный ущерб - явление негативное. Оно по своей природе должно ухудшать условия подготовки специалистов в университетах, а не улучшать их.

Весьма спорным является утверждение о том, что получение образования является «неприятным занятием». Как правило, обучение в университетах является предметом гордости студентов и их родителей, процесс обучения дает им массу положительных эмоций.

Другим спорным положением является отнесение расходов на поиск информации о ценах и доходах к инвестициям в человеческий капитал [1. C. 48]. Как и в выше рассмотренных положениях, не объясняется механизм влияния данных расходов на человеческий капитал. Во всех приведенных положениях нет ясного понимания экономической природы человеческого капитала. Происходит отождествление расходов на разные виды жизнедеятельности человека с инвестициями в человеческий капитал. Однако человеческий капитал это не весь человек, а только его способность к труду, поэтому к инвестициям в него следует относить лишь те затраты, которые повышают эту способность. При таком подходе становится очевидным, что все выше указанные «инвестиции» не имеют прямого отношения к человеческому капиталу.

При выявлении сущности человеческого капитала многие авторы прибегают к аналогии с вещественным капиталом. При этом зачастую аналогия заходит слишком далеко. Возьмем, к примеру, утверждение, что человеческий капитал амортизируется, как основной капитал. Как известно, амортизация есть процесс переноса стоимости станков, оборудования, зданий и т. д. на стоимость продукта производства. С течением времени стоимость вещественного капитала уменьшается и приближается к нулю в конце амортизационного периода. А что происходит с человеческим капиталом с течением времени?

В течение трудового периода, особенно в его начале, стоимость человеческого капитала не снижается, а, наоборот, повышается за счет роста квалификации, опыта, стажа и т. д. То обстоятельство, что цена человеческого капитала в виде зарплаты переносится на стоимость товара или услуги, вовсе не дает основания считать, что стоимость человеческого капитала падает. Здесь нет оснований для аналогии с вещественным капиталом. Тем не менее, зачастую такая аналогия проводится.

Список литературы

1. Корицикий, А. В. Введение в теорию человеческого капитала : учеб. пособие. Новосибирск : СибУПК, 2000. С. 47-48.

2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Изд. 2-е. Т. 23. С. 178.

3. Clotfelter CharlesT., Ehreuberg Roland G., Getz Malcolm, and Siegfrid Johu. Economic Challeuges in Higner Education. Chicago : University of Chicago Press, 1991.