Институциональные изменения в сфере внутрифирменных трудовых отношений

Елена Георгиевна Калабина

Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятия Уральского государственного экономического

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В СФЕРЕ ВНУТРИФИРМЕННЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Для большинства промышленно развитых стран в настоящее время характерна общая тенденция формирования гибкого рынка труда. Отличительные же черты российской модели рынка труда сформировались в условиях глубокого трансформационного кризиса, когда смена экономического режима принимала особенно болезненные формы.

Система трудовых отношений, существовавшая в условиях плановой экономики, была обусловлена характером тотальной общественной собственности и потребностями государственного управления экономикой, что и предопределяло наибольшую жесткость данного сегмента экономической системы. Изменения системы общественных отношений и институциональной среды вызвали необходимость адекватной трансформации трудовых отношений. В связи с этим интерес представляет исследование особенностей институциональной динамики внутрифирменных трудовых отношений в современных российских условиях.

Информационной базой исследования явились данные, представленные по результатам обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ), которые регулярно проводятся с 1992 г.

Анализ особенностей институциональной динамики внутрифирменных трудовых отношений можно разделить на две составляющие:

возникновение новой институциональной среды;

появление механизма адаптации к ней путем формирования и подстройки новых институтов.

Сохранение высокого уровня занятости и, соответственно, относительно невысокий уровень безработицы, резкое сжатие реального уровня оплаты труда, усиление дифференциации рабочего времени, а также поддержание экономической активности и самозанятости населения - это характерные черты «портрета» российской модели рынка труда.

Эволюция становления российского рынка труда в течение рассматриваемого периода (1992-2002 гг.) происходила под воздействием множества разнонаправленных политических, экономических, институциональных факторов. Так, общая численность всех занятых снизилась с 71,1 млн в 1992 г. до 66,1 млн чел. в 2002 г., при этом сокращение численности занятых в эконо-мике происходило прежде всего за счет занятых

по найму на условиях постоянного, бессрочного договора, а численность временно занятых по найму, наоборот, росла. Кроме того, российский рынок труда действовал по принципу «волчка»: движение рабочей силы приобретало на нем форму холостого оборота, так как темпы создания рабочих мест экономически успешными предприятиями и «вымывание» рабочих мест из неэффективных оставались недостаточными (показатели оборота рабочих мест в промышленности в четырех регионах России за 1996 г. составили: коэффициент создания - 1,5%; коэффициент ликвидации - 9,6%) [1]. В результате, облегчая перемещение работников между предприятиями на рынке труда, не происходила быстрая и успешная перестройка структуры занятости. Феноменально по своей природе также «придерживание» рабочей силы, которое было порождено разнообразными экономическими «шоками» и использовалось как необходимый инструмент для подстройки российских предприятий с патерналистическими установками к изменившимся рыночным условиям.

Парадоксальное сочетание основных рыночных институтов как правил поведения и способов поддержания этих правил, а также норм поведения, которые структурируют повторяющиеся взаимодействия между людьми, сложилось на российском рынке труда в кризисные 1990-е годы.

По имеющимся оценкам как отечественных, так и зарубежных экспертов, с нормативно-правовой точки зрения сформировавшийся в России рынок труда имеет жесткий административный каркас и является одним из самых зарегулированных и ригидных среди всех стран с переходной экономикой. По шкале жесткости законодательства о защите занятости, предложенной Всемирным банком, Россия относится к числу стран с наименее гибкими рынками труда (61 балл против 45 в среднем для стран ОЭСР) [6].

Однако на практике российский рынок труда демонстрировал чрезвычайно высокую степень неформальной адаптивности, которая служила явной доминантой вопреки любым нормативным ограничениям, требованиям законов или контрактных обязательств.

Деформации, присущие российскому рынку труда, были во многом связаны с тем, что новые рыночные условия плохо вписывались в прежнюю институциональную матрицу трудовых отношений, которая в основной своей части сохранялась еще с дореформенных времен. В феврале 2002 г. вступил в действие новый Трудовой кодекс (ТК), заменивший собой прежний КЗоТ как основной инструмент регулирования трудовых отношений. Принятие этого документа было ориентировано на изменение институциональных стимулов и ограничений в деятельности работодателей, что, в свою очередь, должно было позитивно сказаться на динамике рабочих мест и способствовать выводу трудовых отношений из тени. В связи с изменениями общей институциональной матрицы российского рынка труда возник ряд вопросов, имеющих критически важное значение для оценки эффективности его функционирования и определения перспектив дальнейшего развития трудовых отношений внутри предприятий и фирм.

Специфика российского рынка труда, сформировавшегося в переходной экономике, находится в поле зрения многих исследователей и не может иметь однозначную нормативную оценку в терминах «гибкость/жесткость» [1; 2; 3].

Это связано с тем, что, по нашему мнению, одновременно имели место две тенденции развития рынка. Во-первых, российское трудовое законодательство регулярно дополнялось многочисленными правовыми и административными документами, что, в свою очередь, приводило к своеобразному процессу «склеротирования» его структуры. Во-вторых, система трудовых отношений в России несла и продолжает нести на себе отпечаток слабости действующих механизмов инфорсмента.

Чрезмерная жесткость рынка труда может иметь различные негативные последствия:

возложение на работодателя разнообразных дополнительных обязательств приводит к повышению стоимости рабочей силы и, следовательно, сужает спрос на нее. При прочих равных условиях это означает снижение общего уровня занятости и рост хронической безработицы;

«избыточная» законодательная защита распространяется неодинаково на разные сектора экономики, в результате чего проявляется сегментация рынка труда на первичный, вынужденный строго следовать правилам, и вторичный сектор, свободный в большей или меньшей мере от бремени избыточного регулирования. Сверхзащищенность занятости в одних сегментах рынка труда оборачивается ее недостаточностью в других;

возникает обширный неформальный сектор, практически полностью свободный от действия каких-либо формальных регуляторов. В рамках неформального сектора не признается никаких гарантий занятости, письменные контракты заменяются устными договоренностями, трудовые отношения, как правило, носят краткосрочный характер, оплата труда производится только наличными, отсутствуют коллективные договора и профсоюзные организации и т.п.;

чрезмерная защита существующих рабочих мест затрудняет создание новых рабочих мест. Крупные компании, на которые распространяются все законодательные и административные нормы, будучи публичными и относительно прозрачными, вынуждены проявлять осторожность в привлечении дополнительных работников. Вместе с тем преуспевающие небольшие фирмы намеренно ограничивают численность работающих, поскольку при ее превышении они сталкиваются с действием жестких регламентирующих норм

и скачкообразным ростом издержек на рабочую силу. Именно по этой причине часть предпринимателей остается в неформальном секторе экономики.

Экономический опыт российских компаний свидетельствует о ряде внешних и внутренних эффектов, которые порождает избыточная законодательная защита занятости персонала.

Принято считать, что в формальном секторе экономики система правоприменения (инфорсмента) функционирует достаточно эффективно и действующие на этом рынке экономические агенты должны соблюдать установленные правила игры, какими бы затратными или обременительными они ни были. Работодатели, включая государство, в отдельных случаях имеют возможность действовать вне требований закона и условий контрактов

при невысоком уровне издержек. Следствием этого становится размывание границы между формальным и неформальным секторами экономики.

С нашей точки зрения, институциональное построение российского рынка труда, кроме все прочего, сопровождалось появлением следующих проблем в системе внутрифирменных трудовых отношений:

недоверие к институту контракта как фундаменту современной экономической системы - систематическое нарушение договорных обязательств стало фактической нормой российского рынка труда;

информационная закрытость рынка труда - при найме работник заранее не знал, в какой степени будут соблюдаться условия заключенного с ним трудового контракта, будет ли вовремя выплачиваться заработная плата, какова возможная величина превышения над декларируемым уровнем оплаты, реальная продолжительность рабочего времени и т.д.;

оппортунистическое поведение работодателя, получившее определение как поведение «рационального преступника» на рынке труда. Доминирование работодателя в трудовых отношениях находит проявление в разнообразных формах, в частности таких как: невыплата или задержка в выплате заработной платы; нарушение условий и стандартов охраны и безопасности труда; непредоставление или же неоплата отпуска; нарушение режимов рабочего времени, использование сверхурочных без адекватной оплаты труда; непредоставление возможности пропустить работу по причине временной нетрудоспособности (болезни) и т.д. Причины оппортунистического поведения работодателей, пытающихся действовать вне формальных правил и норм, связаны прежде всего с тем, что следование существующим положениям закона требует дополнительных и весьма высоких издержек на рабочую силу. Возможно, игнорирование норм трудового законодательства рассматривается предприятиями как один из способов смягчения бюджетных ограничений. Так, по оценкам экспертов, соблюдение норм Трудового кодекса в полном объеме потребовало бы от предприятий увеличения затрат на рабочую силу не менее чем на 14%. Деформализация трудовых отношений обеспечивает им экономию в размере одной седьмой общей стоимости рабочей силы;

ответная реакция работника на подобное поведение работодателя -диверсификация риска, связанного с трудовыми отношениями, а также снижение производительности и эффективности труда; разрыв трудовых отношений, увольнение, вынужденная и чрезмерная мобильность; стремление к независимости от работодателя, к самостоятельной экономической активности;

расширение дополнительной, вторичной, разовой занятости, диверсификация трудовой деятельности как следствие низкого уровня и нестабильности заработной платы. На протяжении всего переходного периода

в России наблюдается рост непостоянной занятости. За эти годы ее уровень увеличился с 2,6 до 6,6% всех занятых в экономике, а абсолютная численность в 2002 г. достигла почти 4,4 млн чел. В условиях непостоянной занятости работают представители всех социальных и демографических групп населения. Однако риск попадания в группу непостоянных рабочих мест значительно выше для мужчин в возрасте 15-29 лет, не имеющих

достаточного профессионального образования и квалификации. Следствием этого является утрата преимуществ от специализации и разделения труда как условий роста качества рабочей силы;

адаптация рынка труда без соответствующей реструктуризации и создания новых рабочих мест - предприятия имели возможность сохранять неэффективные рабочие места, действуя в обход принятых законодательных норм и правил [1];

сокращение временного горизонта планирования деятельности российских компаний до трех-пяти лет, как следствие, распространение краткосрочного характера трудовых отношений и демотивация инвестиций в специфический человеческий капитал.

Вместе с тем нарушения трудового законодательства обеспечивают ряду предприятий, чье финансовое положение нельзя назвать успешным, конкурентные преимущества и оказывают негативное искажающее влияние на функционирование рынка труда. Максимальная степень пластичности отличает различные «нестандартные» формы поведения предприятий на рынке труда.

Спрос на труд в экономической системе, как известно, определяется не только численностью занятых, но и продолжительностью рабочего времени. Динамика вторичной занятости сопровождается устойчивой тенденцией и к росту продолжительности рабочего времени. Если в начале 1990-х годов она составляла 27 ч в неделю, то в конце десятилетия уже 34 ч [2]. Таким образом, спрос на труд этой категории работников увеличивался как экстенсивно (через численность), так и интенсивно (через более продолжительную рабочую неделю). Еще одно замечание кажется нам весьма существенным. Для того чтобы рассматривать институциональную динамику современных российских трудовых отношений, требуется использовать подход, объединяющий различные направления современной экономической науки. Явления, с которыми мы сталкиваемся на макроуровне, часто могут быть поняты только после исследования поведения экономических субъектов на микроуровне. Для того чтобы понять формы подстройки спроса и предложения на рынке труда друг к другу, необходимо выявить характер и специфику трудовых контрактов, а также систему действующих институтов, определяющих их особенности и т.д. Для этого, в свою очередь, требуется объединить исследовательские подходы современной экономики труда, неоинституциональной экономической теории, теории контрактов, современной теории организаций.

Появление новой институциональной среды приводит к развитию разнообразных пластичных форм адаптации экономических организаций к процессу изменения спроса и предложения рабочей силы. Выбор способов и приемов приспособления предприятий к изменившимся условиям определяет тактику и стратегию работы с персоналом со стороны работодателей и адекватную им реакцию поведения работников. Манипулирование размером заработной платы, в том числе «черной» заработной платы, компенсировало нерегламентированность времени работы, негарантированность занятости и т.д. Это привело к широкому распространению системы неформальных внутрифирменных трудовых отношений и соответствующей ей кадровой политики предприятий, которую можно условно назвать «кадровая политика

на основе угрозы увольнения» [5], при полном доминировании работодателя в отношениях «работник - работодатель».

Возможно, что дальнейшее развитие системы управления внутрифирменными трудовыми отношениями потребует необходимого дерегулирования сложившегося трудового законодательства, повышения эффективности механизмов инфорсмента и поиска адекватных моделей «гибкой занятости персонала» - флексибилизации в рамках предприятий и фирм.

Флексибилизация представляет собой способность фирмы с наименьшими издержками приспосабливать персонал к внешним и внутренним изменениям. Факторами, влияющими на формы адаптации и закрепления персонала внутри организации, являются: методы организации производства и уровень его технологической гибкости, уровень уникальности и индивидуализации труда, степень пространственно-временной дифференциации технологических процессов, образовательный уровень работников и т.д.

Рабочие места, которыми располагает экономическая организация, неоднородны по специализации, характеру и уровню технологической и технической оснащенности и весьма различны по стоимости. Кроме того, каждый технологический процесс, даже в условиях массового производства, представляет собой уникальную комбинацию ресурсов, «освоение» которой требует дополнительных навыков.

Выделяют следующие основные стратегии флексибилизации или «гибкой занятости»: функциональную, численную и финансовую, которые определяют модели взаимодействия «работодатель - работник» в зависимости от степени идентификации работников с целевой функцией фирмы.

В основе этих моделей лежит дифференциация наемного персонала на три относительно самостоятельные категории.

К первой категории относится кадровое ядро организации, представители которого занимают ключевые рабочие места и характеризуются устойчивой ориентацией на целевую функцию предприятия. Как правило, их профессиональная карьера институционально связана с перспективой организации,

в которой они заняты, и залогом этому служит трудовой договор (контракт), заключаемый на длительный срок. Они представляют собой человеческий капитал фирмы, и элементы рыночной дискриминации затрагивают их в малой степени. В случае изменения рыночной конъюнктуры к работникам данной категории применяются методы функциональной адаптации при условии сохранения высокого уровня профессиональной и трудовой мобильности внутри организации. Данная категория персонала не является однородной: в ее состав входит персонал, находящийся на различных стадиях профессиональной социализации, способный в будущем войти в состав кадрового ядра.

Вторая категория работников относится к так называемому первому кадровому периферийному слою, которому предоставляются менее благоприятные социально-экономические условия труда и определенная дифференциация форм найма. Отличительными особенностями данной

категории являются: вариативность состава в зависимости от изменения конъюнктуры рынка с использованием режима «численной адаптации»; жестко ограниченные временные рамки занятости; относительно самостоятельный статус работников, занятых неполное рабочее время или совместителей. Отдельный сегмент составляют работники, находящиеся на первичных этапах профессиональной социализации (обучающиеся на предприятии за счет общественных субсидий, стажеры, ученики и т.п.).

Третья категория работников реализует различные формы временной занятости: по субконтракту, через третьи организации и т.д. На этом уровне концентрируются работники, для которых данная организация является лишь транзитной сферой приложения труда, а также группа так называемых независимых (самозанятых) работников как наиболее мобильный и автономный слой персонала.

Рассмотренные нами модели флексибилизации персонала можно расширить в рамках институционального подхода, что позволит не только объяснить специфику поведения работников в зависимости от их места и роли в структуре «внутрифирменного» рынка, но и определить те институциональные (контрактные) механизмы, которые обусловливают степень их интеграции в рамках конкретной организации.

Литература

1. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001.

2. Капелюшников Р.И., Гимпельсон В.Е. Трудовой кодекс: изменил ли он поведение предприятий? М.: ГУ ВШЭ, 2004.

3. Обзор занятости в России (1991-2000 гг.). М.: ТЕИС, 2002. Вып. 1.

4. Радаев В.В. Социология рынков: к формированию нового

направления. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

5. Рощин С.Ю. Работодатель как «рациональный преступник» на российском рынке труда // Экономическое развитие в современном мире: факторы, ограничения, страховые и региональные особенности: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2004.

6. http://rru.worldbank.org/DoingBusiness.