Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в современ-ных высокотехнологичных компаниях

Социология и социальная работа 46 Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2013, № 1 (29), с. 46-52

УДК 316.354:351/354

МОДЕЛИ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ КОМПАНИЯХ

© 2013 г. В.Н. Старцева

Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева

management@nntu.nnov. ru

Поступила в редакцию 10.11.2012

Модели внедрения инновационных технологий мотивации сотрудников к труду разработаны применительно к современным российским высокотехнологичным компаниям, в которых персонал необходимо мотивировать с использованием различных технологий материальной и моральной мотивации, учитывая их значимость для сотрудников, а также потребности, характер, содержание и условия труда последних.

Ключевые слова: модель, мотивация, персонал,

компания, труд, потребность, эффективность.

Современные российские компании функционируют в новых для них условиях рыночных отношений и конкуренции. Условия и факторы, определяющие их успех на рынке, одновременно являются условиями и факторами развития предприятий. Все они прямо или косвенно связаны с качеством деятельности работников, поэтому теоретические и практические проблемы управления персоналом выходят сегодня на первый план. Особую значимость приобретают социологические аспекты этих проблем - всё, что связано с изучением потребностей, интересов, мотивов и стимулов деятельности работников. От решения этих проблем в конечном счете зависит, насколько эффективно в компании будут использоваться все другие организационные ресурсы.

Как известно, производительность труда персонала российских предприятий составляет от 30 до 50% от реально возможного уровня. Это означает, что компании, выплачивая персоналу 100% заработной платы, получают менее 50% возможной финансовой отдачи. Потери от низкой производительности труда составляют свыше 50% фонда оплаты труда. По данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Нижегородской области о заработной плате работников в компаниях Нижнего Новгорода за 2012 год, средняя заработная плата составляла 23054 рубля в месяц. При этом потери предприятий в расчёте на одного работника превышали 11527 рублей в месяц, или более 138324 рублей в год. Причём чем выше заработная плата работников, тем

инновационная технология, высокотехнологичная

больше размер потерь. Проблема разрыва между потенциалом компании и степенью его использования связана с большим количеством объективных и субъективных причин, среди которых одна из наиболее существенных - несовершенство имеющихся систем мотивации работников.

Эффективность деятельности сотрудников предприятий обеспечивается несколькими основными переменными: способностями работников, их мотивацией, а также определённой совокупностью объективных возможностей и обстоятельств. В данном исследовании будет рассмотрен один из факторов эффективной деятельности сотрудников организаций - мотивация работников, т.е. совокупность взаимосвязанных внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение организационных целей [1, с. 27]. Собственники и руководители российских компаний начинают осознавать, что успешное развитие бизнеса сегодня невозможно без внедрения современных технологий мотивации работников, и испытывают в этой связи растущую потребность в исследовании и разработке инновационных технологий в области мотивации персонала.

В настоящее время в условиях финансовоэкономического кризиса, когда финансовые ресурсы стали дефицитными, в большинстве российских компаний целенаправленно сокращаются затраты на мотивацию сотрудников. В этой ситуации внедрение инновационных тех-

© Технология «Компенсационный пакет»

© Технология «Командообразование»

©Технология «Делегирование полномочий»

© Технология «Управление карьерой»

Рис. 1. Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду

нологий мотивации сотрудников, не требующих, как правило, больших инвестиционных вложений, но позволяющих удержать в организации компетентных, талантливых сотрудников, сохранить на необходимом для нормального функционирования компании уровне лояльность персонала, особенно актуально.

Проблемы внедрения инновационных технологий мотивации в системы организационного управления становятся в наши дни одним из ключевых условий сохранения и развития бизнеса и требуют повышенного внимания со стороны исследователей, работающих в сфере социологии управления, а также являются актуальными для практиков управления в современных высокотехнологичных компаниях.

Для того чтобы разработать модели внедрения инновационных технологий мотивации к труду (под моделью, в данном случае, подразумевается схема процесса внедрения инновационных технологий мотивации персонала, представленная в упрощённом, обобщенном виде), было опрошено 453 сотрудника высокотехнологичных компаний разных категорий. Среди них: руководителей высшего звена - 10 человек; руководителей среднего звена - 43; руководителей низшего звена - 60; специалистов - 311; работников со сдельной оплатой труда - 14; работников с повременной оплатой труда - 15. Исходя из выска-

занных опрошенными сотрудниками мнений и предпочтений, с помощью метода кросс-анализа данных, суждений и умозаключений были разработаны модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала к труду для разных категорий работников.

Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду руководителей высшего звена

Мотивация руководителей высшего звена.

1-й уровень: через «привязку» компенсационного пакета к чётко сформулированным организационным целям, задачам и индивидуальным показателям эффективности труда, к повышению внутренней или внешней стоимости компании.

2-й уровень: через развитие компетенций, необходимых для достижения поставленных организационных целей, формирование единых корпоративных ценностей и перспектив деятельности.

3-й уровень: через технологию формирования команды, имеющей право идентификации целей и задач и несущей ответственность за результаты, выбранные методы работы, правила поведения, а также стандарты оценки достижений; командообразование раскрывает мотивационные ресурсы индивидуального и организационного лидерства.

© Технология «Компенсационный пакет» Ф Технология «Целеполагание» Ф Технология «Подготовка и развитие персонала»

Технология «Делегирование полномочий»  Технология «Интеграция в корпоративную культуру»

Технология «Оценка персонала»  Технология «Управление карьерой»

@ Технология «Командообразование»

Рис. 2. Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду

Ф Технология «Компенсационный пакет» Ф Технология «Подготовка и развитие персонала» Ф Технология «Управление карьерой»

Технология «Целеполагание»  Технология «Оценка персонала»  Технология «Интеграция в корпоративную культуру»

Технология «Делегирование полномочий»

© Технология «Командообразование»

Рис. 3. Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду

4-й уровень: через делегирование права разработки и принятия стратегических управленческих решений, распоряжения финансовыми средствами и другими видами организационных ресурсов.

5-й уровень: через управление карьерой посредством функциональной и/или международной ротации работ [2, с. 125], профессиональный компетентностный и личностный рост.

Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду руководителей среднего звена

Мотивация топ-менеджментом руководителей среднего звена.

1-й уровень: через «привязку» компенсационного пакета к чётко сформулированным целям подразделений и организации в целом, индивидуальным показателям эффективности труда и развития компетенций, необходимых для достижения целей и решения организационных проблем подразделения.

2-й уровень: через делегирование управленческих полномочий и ответственности, формирование приверженности, чувства собственной значимости и необходимости для компании.

3-й уровень: через управление карьерой посредством функциональной ротации работ, профессионального компетентностного и личностного роста и включение в управленческий кадровый резерв.

4-й уровень: через включение в межфункци-ональные, управленческие команды, занимаю-

щиеся внедрением новой продукции и технологий, развитием перспективных направлений деятельности, проведением организационных изменений.

Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду руководителей низшего звена

Мотивация менеджерами среднего уровня руководителей низшего звена.

1-й уровень: через дополнительные выплаты за развитие компетенций, необходимых для достижения конкретных целей и решения организационных проблем подразделения; возможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обучения; включение в кадровый резерв руководителей среднего звена, горизонтальный и вертикальный карьерный рост; возможность работы, стажировки в разных городах и странах мира; обмен опытом работы с сотрудниками, работающими в других компаниях, филиалах организации, в других регионах и странах.

2-й уровень: через возможность участвовать в разработке стратегических и операционных целей компании (подразделения); участие в определении критериев оценки работы руководителей и сотрудников; публикацию статей о лучшем менеджере низшего звена в организационных СМИ; размещение фотографии на доске и в книге почёта.

3-й уровень: через делегирование управленческих полномочий и ответственности, вовле-

© Технология «Компенсационный пакет»  Технология «Подготовка и развитие персонала» © Технология «Управление карьерой»

© Технология «Опенка персонала» (3 Технология «Интеграция в корпоративную культуру»

Ф Технология «Делегирование полномочий»  Технология «Командообразование»

Ф Технология «Целеполагание»

Рис. 4. Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду

Ф Технология «Компенсационный пакет» Ф Технология «Подготовка и развитие персонала» Ф Технология «Интеграция в корпоративную культуру»

© Технология «Оценка персонала» © Технологии «Управление карьерой»

Ф Технология «Делегирование полномочий»

© Технология «Командообразование»

© Технология « Целеполагание»

Рис. 5. Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду

чение менеджеров в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений в подразделениях компании;

4-й уровень: через включение в межфункци-ональные, управленческие команды, занимающиеся внедрением новой продукции и технологий, развитием перспективных направлений деятельности, проведением организационных изменений; возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки на базе предприятия.

Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду специалистов

Мотивация специалистов менеджерами низшего уровня.

1-й уровень: через открытую и понятную для всех сотрудников систему оплаты труда; дополнительные выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знаний, обучение иностранному языку; участие в тематических конференциях; возможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обучения; возможность войти в кадровый управленческий резерв; горизонтальный и вертикальный карьерный рост; обмен опытом работы со специалистами, работающими в других компаниях, филиалах организации, других регионах и странах; приём в члены «Совета молодых специалистов», «Кружков качества»; наставничество, передачу знаний и навыков; составление индивидуального годового

плана обучения; составление индивидуального плана развития карьеры; возможность работы, стажировки в разных городах и странах мира.

2-й уровень: через объективную оценку работы специалиста руководителем, коллегами, внутренними и внешними клиентами; присвоение звания «Лучшего сотрудника» компании (отдела, месяца, года); размещение фотографии на доске и в книге почёта; совместные корпоративные праздники, вечеринки; отсутствие дискриминации сотрудников по половому, возрастному, национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной управленческой должности; политика «открытых дверей» [3, с. 349], возможность обратиться к руководителю, генеральному директору с вопросом, проблемой.

3-й уровень: через делегирование управленческих полномочий и ответственности; вовлечение специалистов в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений; приглашение на важные переговоры с клиентами, поставщиками, партнёрами; включение в межфункциональные команды и группы, занимающиеся внедрением новой продукции, развитием перспективных направлений деятельности, проведением организационных изменений; возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки на базе предприятия; мероприятия по формированию корпоративной сплочённости.

4-й уровень: через возможность участвовать в разработке операционных целей подразделе-

Рис. 6. Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду

ния; поощрение креативности и инициативы (рационализаторские предложения, пути решения организационных проблем; программы по оптимизации затрат и повышению эффективности деятельности).

Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду работников с повременной оплатой труда

Мотивация менеджерами низшего уровня работников с повременной оплатой труда.

1-й уровень: через открытую и понятную для всех сотрудников систему оплаты труда; дополнительные выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знаний; возможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обучения; наставничество, передачу знаний и навыков; составление индивидуального годового плана обучения; присвоение звания «Лучшего сотрудника» компании (отдела, месяца, года); размещение фотографии на доске и в книге почёта; совместные корпоративные праздники; отсутствие дискриминации сотрудников по половому, возрастному, национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной должности; политику «открытых дверей» [4, с. 43], возможность обратиться к руководителю, генеральному директору с вопросом, проблемой.

2-й уровень: через объективную оценку их работы руководителем, коллегами, внутренними и внешними клиентами; горизонтальный и вертикальный карьерный рост; приём в члены «Совета молодых специалистов», «Кружка качества»; составление индивидуального плана развития карьеры.

3-й уровень: через делегирование управленческих полномочий и ответственности; вовлечение сотрудников в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений; приглашение на важные переговоры с клиентами, поставщиками, партнёрами.

4-й уровень: через включение в межфункци-ональные команды и группы, занимающиеся самостоятельным улучшением выполняемых процессов; оперативные действия по устранению основных причин возникновения дефектов продукции; возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки на базе предприятия; мероприятия по формированию корпоративной сплочённости.

5-й уровень: через возможность участвовать в разработке операционных целей подразделения; поощрение креативности и инициативы (рационализаторские предложения, пути решения организационных проблем; программы по оптимизации затрат и повышению эффективности деятельности).

Модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду работников со сдельной оплатой труда

Мотивация менеджерами низшего уровня работников со сдельной оплатой труда.

1-й уровень: через открытую и понятную для всех сотрудников систему оплаты труда; дополнительные выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знаний; возможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обучения; наставничество, передачу знаний и навыков; составление индивидуального годового плана обучения; объективную оценку работы работников со сдельной оплатой труда руководителем, коллегами, внутренними и внешними клиентами.

2-й уровень: через горизонтальный и вертикальный карьерный рост; приём в члены «Кружка качества»; составление индивидуального плана развития карьеры; присвоение звания «Лучшего сотрудника» компании (отдела, месяца, года); конкурсы профессионального мастерства «Золотые руки»; размещение фотографии на доске и в книге почёта; совместные корпоративные праздники; отсутствие дискри-

минации сотрудников по половому, возрастному, национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной должности; политику «открытых дверей», возможность обратиться к руководителю, генеральному директору с вопросом, проблемой.

3-й уровень: через включение в межфункци-ональные команды и группы, занимающиеся самостоятельным улучшением выполняемых процессов; оперативные действия по устранению основных причин возникновения дефектов продукции; возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки на территории предприятия; мероприятия по формированию сплочённости.

4-й уровень: через делегирование управленческих полномочий и ответственности; вовлечение работников в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений; приглашение на важные переговоры с клиентами, поставщиками, партнёрами.

5-й уровень: через возможность участвовать в разработке операционных целей подразделения; поощрение креативности и инициативы (рационализаторские предложения, пути решения организационных проблем; программы по оптимизации затрат и повышению эффективности деятельности).

При разработке моделей внедрения инновационных технологий мотивации к труду сотрудников российских высокотехнологичных компаний необходимо учитывать следующие принципы.

1. Доступность. Каждая мотивационная технология должна быть доступна для всех работников конкретной категории. Условия мотивации должны быть демократичными, открытыми и понятными для всех.

2. Ощутимость. Анализ отечественной и зарубежной практики управления мотивацией показывает, что существует некий порог действенности мотивационной технологии. Руководителям не следует переоценивать ожидаемый эффект от внедряемой инновационной технологии. В разных странах, отраслях, компаниях он существенно различается. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога эффективности от внедряемой инновационной технологии мотивации.

3. Постепенность внедрения. Материальные инструменты мотивации подвержены постоянной коррекции. Резко завышенное вознаграждение, выплаченное одноразово, не подтверждённое впоследствии, отрицательно скажется на мотивации сотрудников в связи с формированием ожидания повышенного вознагражде-

ния. Необходимо постепенно внедрять инновационные технологии материальной и моральной мотивации, поэтому в разработанных моделях они представлены 4-5 уровнями. Данные организационные изменения желательно осуществлять на основе принципа градуализма («шаг за шагом»), чтобы сотрудники разных категорий могли безболезненно адаптироваться к ним.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных компаний на еженедельную оплату труда обоснованно является практической реализацией этого принципа. Сокращение времени между трудом и вознаграждением, чёткая связь вознаграждения с эффективностью труда - сильный мотиватор для сотрудников разных категорий. Даже не применяя кардинальных перестроек системы оплаты труда сотрудников отечественных компании (в большинстве заработную плату выплачивают 2 раза в месяц), необходимо максимально полно «завязать» компенсационные системы на результат труда (повышение внутренней или внешней стоимости компании, достижение организационных целей, качество производимой продукции, количество удовлетворенных клиентов и т.д.).

5. Гармоничное сочетание материальных и моральных форм мотивации. По своей природе и те, и другие мотиваторы сильны. Финансовые ресурсы большинства компаний во время мирового финансово-экономического кризиса ограниченны, вследствие чего возможности использования полного компенсационного пакета уменьшаются, а значимость моральных форм мотивации увеличивается, так как они не требуют крупных материальных вложений.

6. Разумное сочетание вознаграждения и наказания. Использование вознаграждения невозможно без параллельного грамотного использования методов наказания.

Модели внедрения инновационных технологий мотивации сотрудников к труду разработаны с ориентацией на современные российские компании, в которых работников необходимо мотивировать с использованием различных технологий материальной и моральной мотивации с учётом их значимости для сотрудников, принимая во внимание потребности последних, а также характер, содержание и условия труда. Большое внимание в работе уделено также определению условий и факторов, способствующих и препятствующих внедрению этих технологий.

В настоящее время руководители современных деловых организаций требуют от своих отделов по управлению персоналом инноваци-

онных подходов и решений относительно того, как, не нарушая законов, увеличить производительность труда и улучшить качество трудовой жизни в условиях высокой неопределенности внешней среды, необходимости энергосбережения и интенсивной внутрирыночной и международной конкуренции. Более того, требуются такие подходы и решения, которые могут быть экономически эффективны.

В течение многих лет мотивация персонала, ее причины и последствия являлись одной из главных областей исследования теоретиков в сфере психологии труда. Одна из причин этого заключается в том, что выгода, которую приносят компаниям квалифицированные, постоянно развивающиеся работники, оказывается значительной.

Изменение традиционных систем мотивации сотрудников в условиях информационной экономики включает в себя тенденцию к снижению значения материальных благ как мотивационных аспектов трудовой деятельности; к возникновению желания сохранять баланс между работой и другими аспектами жизни; к росту потребности найти захватывающе интересную работу, приносящую личное удовлетворение. Многие работники надеются получить в организации набор, включающий достойную заработную плату и прочие выгоды, надежность трудоустройства, приятную рабочую атмосферу и возможность развития. Однако, если компании хотят в эпоху информационной экономики развивать новое поколение молодых работников - индивидуалистов с независимым складом ума и высоким уровнем образования, эти компании должны дополнительно предоставить им работу, которая обеспечивает достижение личных целей, радость и свободу действий; руководителей, которые способны быть примерными инструкторами; постоянное познание нового в процессе работы.

В качестве инновационных технологий мотивации персонала рассматриваются такие технологии, как «управление по целям» (П. Дру-кер); «управление эффективностью» и «система сбалансированных показателей» (Р. Нортон и

Д. Каплан) [5, с. 71]; «грейдирование»; «плата за выполнение работы» (денежные выплаты за выполнение поставленных целей, специальные индивидуальные вознаграждения, программы участия в прибыли, акции, опции на их покупку, фантомные акции, владение долями собственности, льготы, связанные с графиком работы, материальные нефинансовые вознаграждения и т.д.); «командообразование»; «делегирование полномочий»; «управление карьерой» (функциональная/международная ротация работ, перемещение с грейда на грейд, продвижение на профессиональном или руководящем уровне и т.д.); «обогащение труда»; «расширение труда»; «ротация труда»; «создание практических рабочих групп»; «моделирование рабочих ситуаций, деловые игры, кейс-стади»; «оценка 360°»; «интеграция сотрудников в корпоративную культуру».

Внедрение рассмотренных технологий мотивации персонала в сочетании с совершенствованием общеорганизационных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и развития, повысить мотивацию персонала, а следовательно, увеличить финансовые результаты организаций, а также повысить конкурентоспособность и рыночную стоимость российских компаний.

Список литературы

1. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. 5-е изд., стер. М.: Академия, 2009. 478 с.

2 Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2011. 562 с.

3. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов / Пер. с англ. 3-е изд. М.: Эксмо, 2008. 432 с.

4. Краснова Н.В. Развитие персонала компании. М.: Московская финансово-промышленная академия, 2011. 96 с.

5. Хруцкий В.Е., Толмачёв Р.А. Оценка персонала, критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2009. 224 с.

MODELS INTRODUCTION OF INNOVATIVE TECHNOLOGIES OF STAFF MOTIVATION IN MODERN HIGH-TECH COMPANIES

V.N. Startseva

Models of implementation of innovative technologies in motivating employees to work have been developed with reference to the contemporary Russian high-tech companies, in which em-ployees must be motivated with the use of various technologies of material and moral motivation in view of their importance for the employees, taking into account their needs, of the nature, content and conditions of work.

Keywords: model, motivation, personnel, innovative technology, high-tech company, labour, need, effectiveness.