Управление кадровыми ресурсами клинической лаборатории в условиях реализации федеральных и региональных целевых программ

ПРОБЛЕМЫ СТАНДАРТИЗАЦИИ В .ЗДРАВООХРАНЕНИИ, 1-2, 2014

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ КЛИНИЧЕСКОЙ ЛАБОРАТОРИИ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНЫХ И РЕГИОНАЛЬНЫХ ЦЕЛЕВЫХ ПРОГРАММ

М.Р. Мазитов1, А.В. Шулаев2, Т.А. Гасиловская

Республиканская клиническая больница Министерства здравоохранения Республики Татарстан, Казанский государственный медицинский университет

Реформирование системы .здравоохранения, формирование отечественного рынка медицинских услуг обусловливают необходимость изыскания новых и эффективных форм управления лечебно-профилактическими учреждениями. При этом человеческие ресурсы как объект управления играют ключевую роль. Цель исследования — провести оценку кадрового ресурса клинико-диагностической лаборатории крупного города с учетом реализации целевых региональных и федеральных программ. Проведенное исследование позволило рассмотреть вопрос кадрового обеспечения клинико-лабораторной службы различных типов учреждений здравоохранения г. Казани. Результаты исследования показали, что количество лабораторий в стационарах на 30,47% меньше, чем в поликлиниках, при этом количество персонала находится на одинаковом уровне. Согласно данным социологического опроса, 7,09% лечебных учреждений нуждаются в лабораторном оборудовании. Однако потребность в лабораторной технике, согласно годовым отчетам по медицинской аппаратуре, варьирует от 36,54 до 46,9% в зависимости от типа учреждения.

Ключевые слова: клинико-диагностическая лаборатория, кадровый ресурс, модернизация

Кадровая политика — это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов,

1 Мазитов Марат Рафаэлевич — главный специалист по клинической диагностике Республиканской клинической больницы; ассистент кафедры онкологии с курсом лучевой диагностики и лучевой терапии Казанского государственного медицинского университета; 420064, г. Казань, Оренбургский тракт, д. 138; тел/факс: 8 (843) 237-31-58; e-mail: mazmar@mail.ru.

2 Шулаев Алексей Владимирович — канд. мед. наук, доцент кафедры общественного здоровья и организации здравоохранения, проректор по клинической работе Казанского государственного медицинского университета, заместитель начальника Управления здравоохранения Министерства здравоохранения Республики Татарстан по г. Казани; 420012, г. Казань, ул. Бутлерова, 49; тел: 8 (843) 236-06-52; e-mail: alexs shu@mail.ru.

определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы [1].

Управление кадрами здравоохранения является составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала [2].

Внедрение требований стандартов ГОСТ Р ИСО 9001:2000 и ГОСТ Р ИСО 15189—2006 в области развития трудовых ресурсов, новый подход к отбору и приему персонала, подготовка аттестации персонала, составление анкет-тестов, «деловой игры» позволяют улучшить работу с персоналом, а также установить гибкую систему стимулирования персонала за обеспечение ка-

чества выполняемой работы. К важнейшим факторам стимулирования персонала относится информирование всех подразделений о результатах их ежемесячной работы над качеством, а также о результатах внутренних проверок, проводимых внутренними аудиторами системы качества [3—5].

Анализ литературы показал, что проблема кадрового обеспечения лабораторной службы изучена недостаточно детально. Отсутствуют данные о виде образования (медицинское, биологическое, химическое и др.), возрастном составе, проблемах с учетом введения новых специальностей в структуру клинико-диагностических лабораторий (КДЛ) (медицинская биохимия), а также о внедрении новых информационно-аналитических технологий.

Также актуальность рассматриваемого вопроса усиливает изменения нормативно-законодательной базы в отрасли здравоохранения.

Исходя из вышеизложенного, целью нашего исследования была оценка кадрового ресурса клинико-диагностической лаборатории мегаполиса с учетом реализации целевых федеральных и региональных программ.

МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

Проанализированы годовые отчеты по лабораторной диагностике за 2008—2010 гг. (39 учреждений здравоохранения г. Казани). Проведено анонимное анкетирование врачей клинико-диагностической лаборатории, фельдшеров-лаборантов (174 человека) и пациентов (285 человек). Применялись следующие методы исследования: информационно-аналитический, математико-статистический, социологический, метод экспертных оценок.

РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ

Клинико-диагностические лаборатории (КДЛ) функционируют в 39 учреждениях здравоохранения г. Казани, при этом в составе стационаров имеются 16 лабораторий (41,07%) и 23 поликлиники — (58,93%). Следует отметить, что оснащение лабораторий в стационарах и поликлиниках имеют существенные различия как по материально-техническому компоненту, так и по кадровому составу.

Лаборатории ЛПУ г. Казани возглавляют 38 заведующих лабораторией, из которых 16

(42,1%) работают в стационарах и 22 (57,9%) в поликлиниках.

Врачей-лаборантов и врачей-биологов — 133 человека, из них в стационарах работают 62 (46,61%), в поликлиниках — 71 (53,39%) и фельдшеров-лаборантов и лаборантов — 389 человек, из них в стационарах — 205 (52,69%), в поликлиниках — 184 (47,31%).

Анализ полученных данных показал, что количество лабораторий в стационарах на 30,44% меньше, чем в поликлиниках, при этом количество медицинского персонала 283 и 277 человек соответственно. Необходимо также учитывать круглосуточный режим работы некоторых стационаров и лучшую оснащенность современными, многофункциональными анализаторами. Наличие современного диагностического оборудования позволяет снизить ручной труд сотрудников, уменьшить длительность ожидания результатов, исключает человеческий фактор при подсчете результатов, тем самым у медицинских работников остается больше времени для анализа результатов, их систематизации и выбраковке дефектов.

Нами было проанализировано прохождение повышения квалификации заведующими отделениями КДЛ, врачами-лаборантами и фельдшерами-лаборантами.

Как видно из табл. 1, доля фельдшеров-лаборантов без категории составляет 20,82%, с высшей категорией — 53,98%, тогда как врачей — 4,51 и 63,53% соответственно. Данный факт можно объяснить тем, что на должность фельдшеров лаборантов больше принимают молодых специалистов, чем врачей-лаборантов и врачей-биологов. Можно предположить, что небольшая зарплата (10—12 тыс. руб.), а также достаточно тяжелые условия труда (постоянное напряжение глаз) отталкивают молодые врачебные кадры от работы в клинико-диагностических лабораториях.

В детских стационарах и поликлиниках уровень квалификации сотрудников КДЛ на 11,63% выше (при расчете на единицу учреждения), чем во взрослых ЛПУ.

Результаты исследования (табл. 2) показали, что в структуре базового образования превалирует «биолог» (в 52,63% случаев). Заведующих-врачей КДЛ, закончивших медицинский ВУЗ по специальности «клиническая лабораторная диагностика» — 12 человек (31,57%). При этом

ПРОБЛЕМЫ СТАНДАРТИЗАЦИИ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ, 1-2, 2014

встает вопрос актуальности выполняемых лабораторных исследований, так как специалист с медицинским образованием в ряде случаев может подсказать своему коллеге о необходимости либо нецелесообразности того или иного лабораторного анализа. Одновременно с этим специалисту с медицинским образованием совместно с клиническим фармакологом будет проще проводить экспертизы результатов клинико-лабора-торных исследований, а также отслеживать состояние больного в совокупности с оценкой динамики в лабораторном анализе.

Стаж работы в этой должности у 30 заведующих более 10 лет. Отсутствие ротации в управленческих кадрах приводит к низкому темпу внедрения новых современных технологий в структуру клинико-диагностических лабораторий.

В ходе исследования нами было опрошено 74 медицинских работника и 85 пациентов.

Анализ полученных данных показал, что 77,54% респондентов-медиков устраивают их условия работы, 14,7% — частично и 3,1% — не удовлетворяют совсем по разным причинам. На вопрос оснащенности оборудованием 47,67% опрошенных отметили хороший уровень, 19,44% — удовлетворительный; расходными материалами лечебные учреждения обеспечены полностью в 48,42% случаев, хорошо — 32,95%. Качеством оборудования, поставленное в рамках национального проекта «Здоровье», удовлетворены 79,34% респондентов-медиков. 41,63% лечебных учреждений города укомплектованы кадрами (врачами и средним медицинским персоналом) на 100%.

Отсутствие простоев в работе оборудования медики отметили в 82,3% случаях. 7,09% лечебных учреждений нуждаются в лабораторном оборудовании. При этом потребность в лаборатор-

Таблица 1

Распределение сотрудников клинико-диагностических лабораторий по уровню квалификации

Вид лечебно-профилактического учреждения (количество) Заведующий лабораторией Врач КДЛ и биологи Фельдшер-лаборант и лаборанты

категория категория категория

Отсутствует 2 1 Высшая Отсутствует 2 1 Высшая Отсутствует 2 1 Высшая

Стационар взрослый (12) 2 0 0 10 2 3 14 31 46 17 21 94

детский (4) 0 0 0 4 0 2 2 8 5 2 8 12

Поликлиника взрослая (16) 0 1 3 13 4 5 12 36 21 14 28 86

детская (7) 0 0 2 4 0 0 4 10 9 1 7 18

Всего 2 1 5 31 6 10 32 85 81 34 64 210

Таблица 2

Распределение заведующих клинико-диагностических лабораторий по виду образования и длительности работы

Вид лечебно-профилактического учреждения Заведующий лабораторией

врач биолог химик прочее 0—2 2—5 5—10 более 10

Стационар взрослый 6 5 1 0 2 2 2 6

детский 0 4 0 0 1 1 0 2

Поликлиника взрослая 4 9 1 2 2 3 1 10

детская 2 2 1 1 0 0 1 5

Всего 12 20 3 3 5 6 4 23

ной технике, согласно годовым отчетам по медицинской аппаратуре, варьирует от 36,54 до 46,9% в зависимости от типа учреждения.

Со слов медицинских работников, доступностью лечебной помощи пациенты удовлетворены в 91,5% случаев, качеством медицинской помощи — на 90,6%, объемом бесплатной помощи — на 80,1%, отношением медицинского персонала — на 92,57%, материально-техническим обеспечением — только на 67,3%. В 20,6% случаев лечебному учреждению приходится отказывать в бесплатной помощи в виду отсутствия необходимого специалиста, в 28,8% случаев в виду необходимого оборудования. На бесплатное обследование в другое лечебное учреждение в виду отсутствия лабораторного оборудования пациенты направляются в 13,51% случаев. На платной основе — в 14,9% случаев.

В 86,12% случаев на оборудовании, поставленном в рамках национального проекта «Здоровье», не оказываются платные услуги. В 25,7% случаев респонденты-пациенты отметили, что при прохождении лабораторного обследования длительность ожидания составляла до 5 дней. По сравнению с 2006 г. 62,3% респондентов ответили, что время ожидания обследования сократилось, в то же время 4,7% указали, что время ожидания увеличилось, так как появилось новое оборудование.

ВЫВОДЫ

1. Количество КДЛ в стационарах на 30,47% меньше, чем в поликлиниках, при этом количество персонала одинаково.

2. Уровень квалификация персонала КДЛ следующий: фельдшеров-лаборантов без катего-

рии составляет 20,82% с высшей категорией — 53,98%, тогда как врачей — 4,51 и 63,53% соответственно.

3. Данные социологического опроса показали, что 7,09% лечебных учреждений нуждаются в лабораторном оборудовании. Однако потребность в лабораторной технике согласно годовым отчетам по медицинской аппаратуре варьирует от 36,54 до 46,9% в зависимости от типа учреждения.

4. Социологический анализ показал, что в 13,51% случаев пациент направляется на бесплатное обследование в другое лечебное учреждение в виду отсутствия лабораторного оборудования. На платной основе пациент направляется в другое лечебное учреждение при отсутствии лабораторного оборудования в 14,9% случаев.

5. Создание узкоспециализированных лабораторных центров (аллергологических, бактериологических, микологических, серологических), способно снизить длительность ожидания исследований, а также выполнять анализы бесплатно в рамках программы государственных гарантий.

ЛИТЕРАТУРА

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002.

2. Альтман Н.А. Система управления кадровыми ресурсами в здравоохранении (модель Республики Коми): автореф. дисс. ... канд. мед. наук. М., 1998.

3. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.

4. Дрешер Ю.Н. Кадровый менеджмент: Учебное методическое пособие. Казань: Медицина, 1999.

5. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1996.