Совершенствование оплаты труда персонала в учреждениях здравоохранения

УДК 331.2

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

© Кирилл Сергеевич ТЕРЕНТЬЕВ

Саратовский государственный социально-экономический университет, г. Саратов, Российская Федерация, аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом,

e-mail: txd@narod.ru © Олег Иванович КУЗНЕЦОВ Саратовский государственный социально-экономический университет, г. Саратов, Российская Федерация, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, e-mail: txd@narod.ru

Рассмотрены различные модели финансирования национальных систем здравоохранения в различных странах. Проанализированы основные источники регулирования трудовых отношений в учреждениях здравоохранения. Предложена собственная модель эффективной оплаты труда с применением существующих критериев.

Ключевые слова: оплата труда; модели; национальные системы; источники регулирования.

На заседании ВОЗ в 2000 г. была определена роль финансирования в функционировании систем здравоохранения разных стран. Существуют различные модели финансирования национальных систем здравоохранения. Базовыми считаются те, которые основываются на определении качества, объема и комбинации услуг, связанных с обеспечением лечебного процесса. Они также учитывают развитие кадрового потенциала и справедливую оплату труда.

В большинстве стран система оплаты труда медицинских работников тесно связана с системой оплаты медицинской помощи, системой возмещения учреждению финансовых затрат за оказанные медицинские услуги. В наше время национальные системы здравоохранения решают сходные приоритетные задачи:

- через перераспределение объемов медицинской помощи из госпитального сектора в первичное звено здравоохранения стремятся эффективнее использовать финансовые ресурсы;

- внедряют ресурсо- и энергосберегающие технологии;

- стимулируют профилактическую направленность первичной медико-санитарной помощи (ПМСП);

- пытаются обеспечить баланс между планируемыми объемами медицинской помощи и финансовыми затратами.

К схожим проблемам многих стран можно отнести и оптимизацию систем оплаты труда с возможностью предоставления дополнительных выплат персоналу ПМСП. Разработку систем стимулирования на основе оценки эффективности деятельности медицинского персонала в зависимости от категории работников, уровня оказания медицинской помощи. Изыскание и привлечение дополнительных источников формирования фонда оплаты труда (например, «софинанси-рования» в виде «со-оплаты» пациентов). Увеличение спектра социальных выплат и мн. др.

Рассмотрим основные источники регулирования трудовых отношений.

Основными источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений в Российской Федерации являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы субъектов РФ и нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права. Трудовые отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами о труде. К последним относятся правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков, а также приказы, распоряжения, указания, издаваемые руководителем учреждения здравоохранения в пределах его компетенции.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

- в муниципальных учреждениях -коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Получается, что система оплаты труда каждого конкретного учреждения устанавливается на уровне самого учреждения. Сначала субъект РФ (или орган местного самоуправления) принимает закон (или муниципальный нормативный правовой акт) по оплате труда работников государственных (муниципальных) учреждений субъекта РФ (муниципального образования). Затем в соответствии с ним государственные (муниципаль-

ные) учреждения здравоохранения утверждают свои системы оплаты труда.

Относительно тарифной системы оплаты труда можно сказать следующее. В соответствии со ст. 143 Трудового кодекса для работников федеральных государственных учреждений до настоящего времени устанавливалась тарифная система оплаты труда. Федеральным законом от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» предусматривалось, что тарифную ставку (оклад) I разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (далее - ЕТС ФГУ) определяет Правительство РФ. При этом тарифные ставки второго и последующих разрядов ЕТС ФГУ определялись исходя из размеров тарифной ставки (оклада) I разряда и утверждаемых Правительством РФ межраз-рядных тарифных коэффициентов за исключением случаев, установленных законом [1].

Правительству РФ федеральным законодательством разрешается для оплаты труда работников ФГУ применять иные системы оплаты труда, отличные от ЕТС.

В сентябре 2007 г. постановлением Правительства РФ № 605 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, в соответствии с которым до 31 декабря 2008 г. для работников ФГУ предполагалось ввести новые системы оплаты труда. При этом федеральным бюджетным учреждениям (ФБУ), в т. ч. здравоохранения, было разрешено самостоятельно устанавливать сроки и порядок введения новых систем оплаты труда [2].

В постановление указывалось на то, что заработная плата работников и персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения этих новых систем оплаты труда. Размер заработной платы мог меняться только при изменении объема должностных обязанностей работников (персонала) и выполнения ими работ другой квалификации (сложности). Но в августе 2008 г. постановлением Правительства РФ № 583 отменено постановление № 605 и решено

ввести новые системы оплаты труда для работников ФГУ, оплата труда в которых в настоящее время осуществляется на основе ЕТС. Введение новых систем оплаты труда будет осуществляться руководителем данных учреждений.

Как и постановление № 605, данное постановление гарантирует сохранение размера заработной платы работников без учета премий и иных стимулирующих выплат при условии сохранения объема, должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. Постановлением Правительства № 583 РФ также определено, что объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждению не может быть уменьшен при условии сохранения объема предоставляемых им государственных услуг.

Помимо прочего всем ФБУ предписано по согласованию с Минздравсоцразвития России утвердить перечни основного персонала по видам экономической деятельности с целью определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений и примерные положения об оплате труда работников учреждений. В настоящее время разрабатываются примерные положения об оплате труда работников учреждений и рекомендации по заключению трудовых договоров в ФБУ Минздравсоцразвития. Предложенные рекомендации будут включать вопросы по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления.

Новые системы оплаты труда работников ФБУ включают:

- оклады (должностные оклады);

- ставки заработной платы;

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера;

- размеры окладов, ставок заработной платы и выплат.

Новые системы оплаты труда работников и персонала устанавливаются также с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- перечня видов выплат компенсационного характера в ФГУ, утверждаемого Минздравсоцразвития России;

- мнения представительного органа работников;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Необходимо отметить, что в новых системах оплаты труда размер заработной платы устанавливается руководителем ЛПУ на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Перейдем к рассмотрению компенсационных и стимулирующих факторов, входящих в новую систему оплаты труда работников и персонала.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим ПКГ в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных величинах.

Конечно, все размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5-ти размеров указанной средней заработной платы.

К основному персоналу учреждения относятся работники, обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений, по закрепленным нормам, устанавливаются на 10-30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения. При возникновении ситуаций, связанных с необходимостью привлечения дополнительных специалистов для выполнения конкретных работ, учреждение вправе осуществить данное привлечение за счет средств, поступающих от деятельности учреждения.

Для оплаты труда работника на календарный год формируется специальный фонд, формирующийся исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера.

При этом, начиная с 1 января 2010 г., объем средств на указанные выплаты составил 30 % средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Доходы, получаемые от деятельности в учреждениях здравоохранения, могут направляться на выплаты стимулирующего характера.

Основными принципами новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений являются профессиональные квалификационные группы и сложность выполняемой работы.

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) представляют группы профессий рабочих и должностей служащих, которые формируются с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

ПКГ и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции

по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

При отнесении профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ пользуются приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. № 525 в котором расписано кто к кому относится. Каждая ПКГ может быть структурирована по квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня необходимой квалификационной подготовки.

Определен минимальный уровень образования по определенной квалификации:

- высшее профессиональное образование - отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений;

- высшее профессиональное образование - должности служащих;

- начальное или среднее профессиональное образование - профессии рабочих и должности служащих, в т. ч. руководителей структурных подразделений учреждений;

- не требуется наличия профессионального образования - профессии рабочих и должности служащих.

В соответствии с данными критериями приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. № 526 в отрасли были установлены четыре профессиональные квалификационные группы должностей медицинских и фармацевтических работников.

Интересно то, что главные медицинские сестры, являясь заместителями руководителей учреждений, в ПКГ не входят, и размер их окладов «привязан» к размерам должностных окладов руководителей учреждений.

Профессиональные квалификационные группы - основа для установления окладов в новой системе оплаты труда работников бюджетных организаций, в т. ч. учреждений здравоохранения.

Как видим, новая система оплаты труда нацеливает каждого работника на качественное оказание своевременной медицинской помощи и достижение, в первую очередь, качественных конечных результатов. И как следствие, большая часть мотивационных

механизмов заложена в системе выплат стимулирующего характера.

Как говорилось ранее, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников.

В декабре 2QQ7 г. приказом Минздравсоцразвития России № 818 утвержден Перечень видов выплат стимулирующего характера в ФБУ:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество выполняемых работ;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты по итогам работы.

В приказе поясняется, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, которые позволяют оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. Все размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах.

До издания настоящего приказа в оплате труда персонала общей врачебной практики (ОВП) применялись выплаты стимулирующего характера: «по базовым показателям», «по конечным результатам», утвержденные совместными приказами территориальных фондов обязательного медицинского страхования и уполномоченными органами исполнительной власти в сфере здравоохранения субъектов РФ.

В апреле-мае 2QQ7 г. приказами Минздравсоцразвития России утверждены критерии оценки эффективности деятельности врача общей практики (семейного врача), медицинской сестры, врача общей практики (семейного врача), врача-терапевта участкового, врача-педиатра участкового и медицинской сестры участковой на терапевтическом участке.

Введенные критерии позволяют дифференцировать оплату труда каждого работника в соответствии с конечными результатами его труда. Предлагаем использовать универсальную формулу по каждому критерию, по-

зволяющую оценивать результативность работы медицинского персонала ОВП, которая рассчитывается следующим образом: фактический результат поделить на планируемый.

Целесообразность применения данных критериев обусловлена тем, что их можно использовать как основание для выплат стимулирующего характера ежемесячно при исчислении заработной платы. Также критерии можно использовать для выплат в виде «надбавочных выплат по итогам работы», выплат за «высокие показатели работы» с периодичностью оценок результатов за квартал, полгода, год. За руководителем закрепляется право выбора конкретных критериев, частоты их оценки при исчислении заработной платы и прописывается в коллективном договоре, трудовых договорах, соглашениях с работниками ОВП и утверждаются распорядительными документами по учреждению.

По мнению авторов, подход, основанный на постепенном введении руководителями учреждений стимулирующих выплат по критериям оценки эффективности деятельности медицинского персонала ОВП, является более эффективным в том плане, что можно постепенно согласовывать решения с трудовым коллективом, не вызывая активного сопротивления нововведениям, если такие вдруг возникнут. Конкретный выбор критериев, безусловно, должен быть увязан как с приоритетными направлениями развития здравоохранения в целом, так и с конкретными задачами, стоящими перед учреждением по выполнению существующих программ в сфере здравоохранения, а также с показателями здоровья населения местного сообщества [3].

Прописанные цели должны быть достижимы при соответствующем организационном обеспечении, а результаты проверок должны быть прозрачны и понятны каждому сотруднику.

Необходимость стимулирующих выплат по критериям оценки эффективности деятельности не вызывает сомнений, т. к. она является действенным инструментом в повышении качества и доступности медицинской помощи населению через личную мотивацию медицинского работника ОВП.

1. Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений: федеральный закон от 04 февраля 1999 г. № 22-ФЗ.

18З

2. О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: постановление Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605.

3. Алексеева В.М., Костродымов Н.Н., Морозов В. П. Маркетинг в здравоохранении // Экономика и инновационные процессы в здравоохранении / под ред. В.З. Кучеренко. М., 2004. С. 169-206.

Поступила в редакцию 8.12.2Q11 г.

UDC 331.2

PERSONNEL PAYMENT IN ESTABLISHMENTS OF PUBLIC HEALTH SERVICES ON THE BASIS OF CRITERIA OF ESTIMATION OF EFFICIENCY OF ACTIVITY

Kirill Sergeyevich TERENTYEV, Saratov State Socio-Economic University, Saratov, Russian Federation, Postgraduate Student of Labor Economics and Personnel Management Department, e-mail: txd@narod.ru

Oleg Ivanovich KUZNETSOV, Saratov State Socio-Economic University, Saratov, Russian Federation, Candidate of Economics, Associate Professor of Labor Economics and Personnel Management Department, e-mail: txd@narod.ru

Various models of financing of national systems of public health services in the various countries are considered. The basic sources of regulation of labor relations in public health services establishments are analyzed. Own model of effective payment with application of existing criteria is offered.

Key words: payment; models; national systems; regulation sources.