Совершенствование модели материального стимулирования в строительстве

ББК 65.050.9(2)2

Ф.Р. Османова, Д.А. Раджабова, Ж.Н. Казиева

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОДЕЛИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

В статье обоснованы и уточнены пути совершенствования материального стимулирования, учитывающие современные условия функционирования предприятий строительства и обеспечивающие как заинтересованность работника в результатах своего труда, так и его социальную защищенность.

Ключевые слова: Материальное стимулирование, модель материального стимулирования.

F.R.Osmanova, D.A.Radgabova, J.N.Kazieva

IMPROVEMENT OF MODELS OF MATERIAL INCENTIVES IN THE CONSTRUCTION OF

The author substantiates and clarified the ways of improvement of material incentives, taking into account modern conditions of functioning of the enterprises of the construction and ensuring the interest of the worker in the results of his work, and his social security.

Key words: Financial incentives, the model of material stimulation.

Трансформация рыночных условий, переход к рыночной форме хозяйствования кардинально изменили требования к материальному стимулированию работников предприятия, продолжается расслоение населения по уровню доходов, по социальному положению. Существующие модели материального стимулирования персонала уже не могут удовлетворить требования современных предприятий, так как в подобных моделях не задействованы воспроизводственная и лишь частично задействованы стимулирующая функции заработной платы, отсутствует связь между материальным стимулированием работников, производительностью его труда и конечными результатами его производства.

Новые условия хозяйствования строительных предприятий и организаций и новое понимание роли человеческого фактора требуют новых подходов к организации материального стимулирования работников. Необходим отход от традиционной шкалы показателей стимулирования и переход к научно обоснованному моделированию таких показателей, которые обеспечат прозрачность организации материального стимулирования, учет особенностей мотивации, а также интересы всех участников трудового процесса.

Новые подходы к материальному вознаграждению работников основаны на построении оптимальных моделей оплаты труда и участия в распределении доходов. Наибольший интерес представляет создание такой модели, которая отражала бы тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов деятельности организации, от трудового вклада в них конкретного работника, от государственной политики в области распределительных отношений и от рыночной конъюнктуры.

Организация материального стимулирования заключается в формировании структуры доходов работников строительного предприятия, которая зависит от форм собственности предприятия, его размера, инновационного развития, стабильности функционирования и регулирующего воздействия государства.

Типовая структура дохода работника строительного предприятия характерна в целом для отрасли и может быть представлена: оплатой по тарифным ставкам и окладам,

надбавками, премиями (прямое материальное стимулирование), социальными выплатами (социальный пакет или косвенное материальное стимулирование) и дивидендами по акциям предприятия. Среди основных направлений совершенствования материального стимулирования наиболее актуальными представляются связанные с усилением заинтересованности каждого работника в повышении эффективности труда, экономии ресурсов, повышении качества продукции и увеличении объемов продукции.

Выбор модели материального стимулирования работников предприятия в современных условиях должен быть основан на учете основных уровней отношений между работниками и работодателями, к которым можно отнести следующие:

- взаимодействие работников и работодателей на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (услуги); цена рабочей силы устанавливается на основе договора между работодателями и работниками (непосредственно или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях); границы денежных вознаграждений (цены рабочей силы) оговариваются чаще всего законом;

- взаимодействие работников и работодателей непосредственно внутри предприятия. В этом случае должны удовлетворяться как потребности и интересы работников, так и работодателей, и всего предприятия в целом, в целях повышения эффективности его функционирования и развития.

Для того чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, между оплатой труда и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая должна найти свое отражение в выбранной модели материального стимулирования.

В зависимости от принятой на предприятии концепции распределения соответствующей части доходов между работниками и работодателями (владельцами капитала, предпринимателями) могут быть использованы три модели формирования заработной платы [4]:

- по принципу максимизации доли чистой прибыли, расходуемой на дивиденды владельцам финансового капитала строительного предприятия и замораживания роста трудовых доходов ее работников

До -ЕО - Дштах

З min —

,P о

Зо — IЗ

min .

- по принципу нормирования доли чистой прибыли, расходуемой на дивиденды владельцев финансового капитала строительного предприятия и максимизации трудовых доходов его работников

З max —

До " IО -IU - Дивнорм

P

Р P

Зо — I З max , 1

- по принципу нормирования доли чистой прибыли, расходуемой на дивиденды владельцев финансового капитала, а также владельцев трудового капитала, и максимизации трудовых доходов работников

А-

З -

З max —

До "Z О "

Р P

З" _ ^ З' .

З O — / t З max ,

1

где З min - средняя годовая минимально складывающаяся зарплата среднесписочного работника предприятия (по первой модели);

З max - максимально возможная средняя годовая зарплата среднесписочного работника (в соответствии со второй моделью);

З 'max - средняя годовая максимально возможная зарплата (включая дивиденды с трудового капитала) (в соответствии с третьей моделью);

З0, З", З" - общая величина заработной платы работников предприятия, соответственно первой, второй и третьей модели;

ДО - годовые доходы предприятия;

Див^(ф к) - максимизируемая годовая величина дивидендов, получаемых владельцами финансового капитала предприятия;

Дивтрм{фк) - то же, нормируемая величина

Дштрм(тр к) - нормируемая годовая величина дивидендов, получаемых

владельцами трудового капитала, вложенного в работников при их воспитании и формировании их квалификации;

Р - среднесписочная численность работников предприятия;

/ О - суммарные (годовые) отчисления (налоги, фонд развития и др.);

/U - суммарные издержки на материальную часть текущих затрат, включая

амортизационные отчисления, затраты на энергию, сырье, основные материалы, полуфабрикаты, трансакционные издержки.

Все рассмотренные модели могут успешно применяться для исчисления заработной платы на предприятиях частной собственности, акционерных обществах. Причем, наиболее предпочтительной моделью является третья, т.к. работники в этом случае получают не только соответствующую максимальную заработную плату, но и дивиденды, выплачиваемые работникам за вложенный капитал.

Основой всех форм и систем материального стимулирования, применяемых в строительных организациях, является тарифная система, которая обеспечивает соответствие квалификации и оплаты труда работников, сложности выполняемых ими работ. Тарификация работ и присвоение квалификационных разрядов рабочим производятся по единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий. Учитывая, что тарифные ставки по квалификационным разрядам и тарифные коэффициенты представляют собой отношение тарифных ставок соответствующих разрядов к тарифной ставке первого разряда, можно проводить постоянную корректировку тарифной ставки рабочего первого разряда, что обусловлено необходимостью адаптации к изменениям жизненного уровня населения, инфляционным процессам и нестабильности факторов внешней среды. В этом случае индексацию тарифных ставок или заработной платы необходимо рассматривать не как следствие инфляции, а как инструмент ее замедления. Причем, как показывает практика развитых

стран с рыночной экономикой, устанавливать изменения в тарифных ставках лучше на низком уровне (от 0,3^0,4% до 1,0^2,0%). Такой подход позволяет найти работодателям средства для нейтрализации негативных последствий инфляции: либо за счет снижения затрат, либо уменьшая долю своей прибыли. Этот процесс должен проводиться ежемесячно и фиксироваться в тарифном соглашении, которое заключается между предприятиями и руководством данной отрасли.

В трудовом процессе следует различать официально фиксированную квалификацию работника (тарифный разряд, уровень образования, и т.д.), а также способности работника как индивидуума, его компетентность, которые определяются не только документами, но и общей культурой, эрудицией, опытом, эмоционально-психологическими свойствами личности и др. Рассматривая динамику реальной квалификации как совокупность различных факторов, необходимо отметить, что процесс накопления знаний, навыков, жизненного опыта, совершенствование личных качеств (ценностей, ориентации, понимания общности целей, эмоций и т.д.), определяющий уровень реального профессионализма, является процессом непрерывным. Причем в течение жизненного цикла происходит интенсивное нарастание (в начале цикла), затем стабилизация определенных элементов (физических способностей), в то время как интеллектуальные свойства продолжают развиваться. На следующей стадии жизненного цикла процесс повышения квалификации замедляется и завершается выбытием человека (как рабочей силы) из производства.

Однако, подвижность реальной квалификации не всегда фиксируется в ставке и окладе, т.к. отсутствуют высоко чувствительные индикаторы для оценки происходящих изменений. Практически происходит пренебрежение этими погрешностями. Поэтому, уточняя метод исчисления заработной платы применительно к конкретному работнику (индивидууму), необходимо помнить, что заработная плата, которая определяется в новых условиях хозяйствования движением факторов качества труда и конъюнктуры рынка, не может быть фиксированной. Для обеспечения адекватности между реальной квалификацией и оплатой труда, необходимы непрерывно возрастающие тарифные ставки и оклады, а также увеличение количества тарифных разрядов. Диапазон между тарифными коэффициентами высшего и низшего разрядов можно выразить следующим образом:

К К

пк. max _ Т.max . /

тг ТС '

Кяк.тт КТ1

где Кпк min - минимальные затраты на формирование квалификации работника;

Кпк тах - затраты на формирование высшей квалификации работника;

КТ1 - тарифный коэффициент 1 -го разряда;

КТтах - тарифный коэффициент высшего разряда.

При таком исчислении необходимо проведение анализа издержек на прирост квалификации работника на предприятии с целью выявления зависимости и способа исчисления этих затрат на прирост квалификации работника на один разряд.

В этом ключе представляет интерес следующая модель формирования тарифной ставки как совокупности трех элементов: квалификации, ответственности, напряженности труда [2]:

ТС = К+ О + Н,

где ТС - тарифная ставка;

К - квалификация;

О - ответственность;

А-

Н - напряженность труда.

Только после уровня образования следует оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки, например, в странах с развитой экономикой тарифный разряд любого работника в первую очередь зависит от уровня образования. Поэтому за основу тарифной системы следует принять уровень образования того или иного работника, а уже в пределах одного уровня образования провести градацию тарифных ставок по другим критериям. В качестве других критериев можно назвать опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие, более детализированные.

В развитие данного подхода предлагаются три модели определения тарифных разрядов рабочих, служащих, специалистов и менеджеров [1]. Модель определения тарифной ставки для рабочих:

ТС = ПО + С + СР + НС + ОТВ +Н + Д, (6) где ТС - тарифная ставка; ПО - профессиональное образование; С - стаж работы на предприятии; СР - сложность выполняемых работ; НС - возможность появления нестандартных ситуаций; ОТВ - уровень ответственности (за материалы, инструмент, оборудование); Н - напряженность труда; Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Модель определения тарифной ставки для служащих и специалистов:

ТС = ПО + С + СР + НС + ОТВ +ОКТ + Д, (7) где ТС - тарифная ставка; ПО - профессиональное образование; С - стаж работы на предприятии; СР - сложность выполняемых работ; НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

ОТВ - уровень ответственности за технологический процесс и технику безопасности;

ОКТ - ответственность за сохранение коммерческой тайны;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Модель определения тарифной ставки для менеджеров:

ТС = УУР + ЧРП + ППФ + С, (8) где ТС - тарифная ставка; УУР - уровень управленческой работы; С - стаж работы на предприятии; ЧРП - число работников, находящихся в подчинении;

ППФ - среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов, находящихся в ведении у данного менеджера.

Другим значимым элементом, играющим важную роль в воспроизводстве рабочей силы и в формировании системы материального стимулирования в условиях сосуществования предприятий различных форм собственности, является минимальная заработная плата, которая сегодня ниже средней заработной платы группы низкооплачиваемых работников.

Уровень минимальной заработной платы должен быть доведен до размера прожиточного минимума. Поэтому тарифная ставка работника первого разряда должна быть равна минимальной заработной плате:

Зч 1=Зшт= Цикшт (9) где ЗЧ I - зарплата (тарифная) работника 1-го разряда; Зшь - минимальная заработная плата;

ЦПкт1П - стоимость потребительской корзины.

Тарифная заработная плата 1-го разряда исчисляется в соответствии с тарифным коэффициентом:

Зч i=Зmin*Kтi

Изменения тарифного коэффициента и тарифной ставки первого разряда производится на основе учета роста потребительских цен (в пределах 2%). Малый размер индексации заработной платы на предприятиях позволит, по нашему мнению, компенсировать удорожание жизни более эффективно, чем резкие и масштабные индексации, которые неизменно вызывают сужение покупательского спроса и падения объемов производимой продукции. Однако, необходимо заметить, что поддержка индексацией должна производится в зависимости от уровня доходов. Работники с низкими доходами нуждаются в индексации в большей мере, т.к. падение покупательского спроса на товары первой необходимости (рост цен) затрагивает в первую очередь эту социальную группу.

Общая оплата труда работников, превышение над тарифной заработной платой ( АЗ ) 1-го разряда зависит от уровня общих доходов предприятия и метода распределения между их составными частями. Этот показатель можно определить по формуле, предложенной Л.Чистовым [4]:

до =до дз ~ зо .

г Р КТ '

где До - общие доходы предприятия за год;

ХДЗ - суммарные отчисления от доходов на возмещение материальной части текущих затрат, налоговые отчисления, на дивиденды владельцам финансового капитала, сверхдоходы менеджеров и в фонд развития предприятия (за год);

Р - среднесписочная численность работников предприятия;

КТ - среднее значение тарифного коэффициента работников предприятия.

Тарифно-квалификационный справочник обеспечивает единство и обоснованность подхода при оценке уровня квалификационной подготовки работников и определении и присвоении им соответствующих тарифных разрядов. Однако он не позволяет дифференцировать оплату труда работников с учетом результативности производства и реализации продукции. Иначе говоря, дополнительная оплата труда должна распределяться между всеми работниками основного подразделения с учетом достигнутого уровня эффективности функционирования производительных сил (ПС) предприятия (или подразделения). В этом случае величину общей оплаты труда (Зобщ) можно определить следующим образом:

Зобщ Зн -^кр Кк

где Зн - нормативная заработная плата производственных рабочих, руководителей, специалистов и служащих как части цеховых и заводских накладных расходов. Величина нормативной заработной платы исчисляется по предложенной выше методике как сумма действующих на предприятии тарифных ставок и должностных окладов оптимальной численности работающих в конкретных подразделениях предприятия;

1цкр - индекс относительного роста производительной силы используемого контингента работников в составе совокупных применяемых ресурсов (ПС СПР) за рассматриваемый период

Вестник Дагестанского государственного технического университета. Технические науки. № 21, 2011.

А-

1цкр= Ц^

Ц Пкрб

где ЦПкр - ПС контингента работников в составе СПР в рассматриваемом периоде; ЦПкрб - то же в базовом периоде;

Кк К

ЦПкр= Цп * Ук.р = Цп *^

где ЦП - общий результат функционирования СПР, выражаемый через годовой объем собственной продукции или общая ПС СПР;

Кк р

дкр - доля работников от СПР ( цкр = ^ );

Ккр - численность работников в СПР, выраженная через затраты на формирование их квалификации;

К - стоимость совокупных применяемых ресурсов, которая непосредственно

связана с производительной силой (ЦП) соотношением Эф = Цп , где Эф показывает

К

соотношение полного результата функционирования ПС, обусловленного экстенсивными и интенсивными факторами СПР.

Если эффективность производительных сил подразделения по результатам реализации продукции и результатам производства в целом по предприятию отличаются, то необходима корректировка зарплаты, коэффициент (Кк) которой определяется соотношением показателя эффективности по результатам реализации к показателю эффективности по результатам производства. При таком исчислении возрастает уровень социальной защищенности работников за счет увеличения доходов работников.

В строительстве в основном применяется коллективная (бригадная) форма оплаты труда, при которой заработная плата в зависимости от выработки всей бригады, количества отработанного каждым рабочим времени при выполнении задания и его квалификации, определяемой тарифным разрядом. Для корректировки обычных способов распределения бригадного заработка используют метод распределения сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которыми характеризуется степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в Положении об оплате и согласованного между работником и работодателем. Средний коэффициент участия принимается за единицу. Его снижение обычно вызывается нерадивым отношением рабочего к труду, с невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и с другими причинами. Увеличение этого коэффициента связывают с повышением производительности труда по сравнению с другими рабочими, освоением смежных специальностей, проявлением инициативы при выполнении производственных заданий, достижением высокого качества выполняемых работ. На практике чаще всего коэффициенты участия находятся в диапазоне 0,8-1,5. Сумма всех установленных коэффициентов участия должна быть равной числу членов бригады, иначе сумма распределяемого заработка может не совпасть с суммой начисленного заработка. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.

А-

При сдельно-премиальной системе наряду с заработной платой по прямым

сдельным расценкам получает премию как работник индивидуально работающий, так и весь коллектив бригады. Премирование предусматривается за выполнение работ по определенным группам показателей. В соответствии с действующим законодательством положения о премировании определенных категорий работников предприятия и коллективов подразделений разрабатывается работодателем, согласовывается с профсоюзным комитетом и прилагается к коллективному договору.

В зависимости от особенностей и задач строительного процесса и характера работ, выполняемых работниками, устанавливают разнообразные показатели премирования. Все эти показатели можно разделить на три группы:

1) показатели, содействующие увеличению объема выпускаемой строительной продукции и повышению производительности труда (как пример, сокращение нормативного времени и выполнение задания к установленному сроку или досрочно); за каждый процент сокращения нормативного времени выплачивают определенный процент сдельного заработка;

2) показатели, содействующие повышению качества строительной продукции; для увеличения качества выполняемых работ размеры премий различаются в зависимости от оценки уровня качества;

3) показатели, содействующие экономии строительных материалов.

При этом очень важна организация премирования. Иногда для обеспечения нормального хода строительного производства является важным строгое соблюдение определенных нормативов по показателям премирования без отступления о них. В данном случае целесообразным является премирование только за выполнение установленных показателей. Но если приоритетным является экономия каких-либо материальных ценностей, то разумно применить премирование за перевыполнение нормативов по показателям премирования, так как премирование в таких случаях за соблюдение установленных нормативов приводит обычно к повышению себестоимости продукции. В тех же случаях, когда важным является не только выполнение определенного объема работы, но и его перевыполнение, наиболее правильным будет премировать одновременно как за выполнение установленных показателей, так и за их перевыполнение.

Сумма премии, которая причитается работнику, исчисляется следующими способами:

- определенный процент от фактически полученной экономии строительных материалов;

- определенный процент от сдельного заработка.

При внедрении премиальных систем следует учитывать определенные требования:

- прежде всего премиальные системы должны быть экономически целесообразны, т.е. эффект в денежном выражении, получаемый в результате введения системы премирования, должен быть больше затрат денежных средств на премирование, и их использование не приводило к резкому увеличению себестоимости строительной продукции;

- показатели премирования, устанавливаемые дифференцированно для различных категорий работников, в своей совокупности должны направлять интересы и усилия всех на достижение главной цели данного производства;

- при премировании за количественные результаты труда условием должно быть обеспечение высокого качества работы (продукции, услуг), и наоборот;

- при введении нескольких систем премирования не должна возникать ситуация, при которой отдельные работники (группы работников), теряя право на получение премии по основному для них положению о премировании, приобретали бы возможность получения полной нормы премии по другим, второстепенным для них положениям;

А-

- общее число условий получения премий не должно быть большим, так как при

этом снижается их стимулирующее значение;

- необходимо, чтобы любая премиальная система прочно опиралась на реальный источник денежных средств;

- наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ, других лимитов по устанавливаемым показателям премирования, а также постановка точного учета выполнения этих показателей.

Роль инженерно-технических работников и служащих в производственном процессе состоит в обеспечении организационной и технической подготовки этого процесса, руководстве производственным процессом, создании условий для высокопроизводительного труда всех работников. В связи с этим количество и качество труда инженерно-технических работников и служащих, как правило, не может быть определено непосредственно, однако результаты их труда находят отражение в итогах работы участков, цехов или предприятий в целом.

Для усиления воздействия премий на повышение эффективности строительства и создание необходимого строительного задела введено премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих строительно-монтажных трестов, управлений и приравненных к ним организаций за результаты хозяйственной деятельности в размере до одного месячного должностного оклада в квартал. Эти премии выплачиваются раздельно: 50% - за выполнение квартальных планов по объему строительно-монтажных работ при соблюдении требований к качеству строительства и по 25% - за выполнение заданий по росту производительности труда и - снижению себестоимости строительно-монтажных работ. При этом премирование работников за выполнение квартальных планов строительно-монтажных работ производится при 100%-ном выполнении заданий по вводу в действие мощностей и объектов в планируемом квартале.

В разработке и внедрении новой техники, помимо воздействия экономических интересов предприятий и организаций, большое влияние на успех оказывает материальная заинтересованность в этом каждого члена коллектива в отдельности. Действующие в этих целях премии носят единовременный характер и устанавливаются в зависимости от годовой экономической эффективности, получаемой в результате внедрения новой техники.

Следует отметить, что многими руководителями строительных предприятий не выполняется основное требование применения премиальной системы, характерное для новых условий хозяйствования. Этим требованием является необходимость экономического обоснования премиальной системы труда на основе качественной и количественной оценки ее эффективности. Если качественная оценка эффективности системы премирования заключается в оценке выполнения ею своего функционального назначения (соответствие показателей премирования задачам и целям предприятия, правильность выбора исходной базы (нормативной) премирования, целенаправленность на мотивацию работников, обоснованность установленного размера поощрения и т.д.), то количественная оценка эффективности системы премирования производится с точки зрения выгодности ее применения для работодателя. Это связано, прежде всего, с определением уровней выполнения показателей премирования в базисном и новом периоде, определением эффекта, полученного от изменения показателей премирования, а также относительной и абсолютной эффективности системы премирования. Оценка степени выгодности системы премирования для работодателей должна осуществляться с учетом организационных затрат (отдельных элементов) на внедрение системы и производственных затрат, которые, в свою очередь определяются техническими и организационными условиями производства. Количество затрат для каждой системы премирования определяется на основе анализа влияния показателей премирования в

204

конкретном подразделении производства на соответствующие элементы производственных затрат или чистый доход.

п

Э =

1

К = .

У У б

где Э - экономический эффект (руб.);

К - коэффициент изменения уровня выполнения показателя премирования (достигнутого по сравнению с базовым);

Уд - достигнутый уровень выполнения показателя премирования в период оценки эффективности системы;

Уб - то же, базовый;

С1 - производственные затраты и чистый доход по элементам, связанным с изменением показателя премирования, приходящиеся на премируемых работников;

1=1, 2, 3, . . . , п - количество связанных с изменением показателей премирования элементов производственных затрат и чистого дохода.

При построении эффективной системы материального стимулирования не следует забывать о косвенных материальных стимулах или социальном пакете, который включает предоставляемые предприятием своим сотрудникам не предусмотренные законом льготы. Это делается для привлечения новых работников, стимулирования эффективной и качественной работы, снижения профсоюзной активности, а также, по мнению многих психологов, способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

Структура социального пакета позволяет формировать коллектив сотрудников ориентированных именно на те цели, которые приоритетны для предприятия. Если предприятие предлагает в качестве социальной льготы оплату обучения своих работников, то это будет привлекать людей ориентированных на свое развитие и соответственно повышающих потенциал предприятия в целом. Также распространено страхование наиболее ценных работников на длительное время, когда процент от зарплаты переводится на счет работника в страховой компании, а получить накопленную сумму можно только проработав здесь весь период страхования. Это позволяет удержать ценных работников на предприятии.

Современными учеными социальные льготы рассматриваются как особая форма участия сотрудников в экономическом успехе предприятия. Так как с точки зрения современного социально-ориентированного общества условием успеха предприятия является не только максимизация прибыли предприятия, но и социальное обеспечение своих работников, развитие их личности.

При формировании социального пакета предприятия определяются его состав, денежная оценка для различных категорий работников, вырабатываются принципы распределения социального пакета: уравнительный, по стажу работы, иерархический, также необходимо учитывать мотивационную направленность сотрудников. Программа гибких социальных льгот предполагает, что работник самостоятельно в пределах отведенного ему бюджета выбирает социальные льготы.

Добровольно предоставляемые предприятием льготы объединяют в четыре группы:

1) социальные льготы в денежном выражении, которые несут в себе тот же принцип что и денежное вознаграждение;

А-

2) обеспечение работников дополнительной пенсией по старости;

3) предоставление работникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

4) социальная помощь семье и организация досуга работников и их семей.

Первая категория добровольных социальных отчислений охватывает

заблаговременные отчисления, которые обеспечивают социальную защиту работников по найму. Качественные социальные отчисления воплощают доходы и сервисное обслуживание в пользу коллектива либо отдельных работников или групп работников. Из большого числа различных производственных социальных отчислений наиболее важное значение имеют производственное обеспечение по старости, единовременные выплаты, производственное социальное обеспечение, включая попечительство, консультации и уход, а также здравоохранение и социальные заведения.

Производственное обеспечение по старости должно обеспечить сотрудникам их обычный жизненный стандарт даже после ухода из активной трудовой деятельности. В целом исходят из того, что работник по найму для поддержания своего жизненного уровня на пенсии должен получать 75% от своего последнего размера зарплаты. Этот размер еще не достигнут в области пенсионного страхования, так что производственное обеспечение по старости в отношении сохранения уровня жизни возможно с помощью социальных производственных выплат. Также могут найти себе место консультации по вопросам карьеры в виде сервисного обслуживания профессиональных наставников, которые могут также быть оплачены за счет предприятия.

Для успешного введения программ производственной социальной работы необходимо осуществление работы по следующим пяти направлениям [3]:

1. Письменное фиксирование принципов, которые отчетливо показывают, что предприятие имеет желание помочь сотрудникам в решении определенных проблем. При этом необходимо подчеркивать сохранение тайны и доверительность.

2. Обучение начальников в соответствии с отдельными программами и адекватное отношение с сотрудниками.

3. Определение подходов для направления сотрудника к внутренним и внешним экспертам, которые определяют мероприятия по консультациям и по обслуживанию.

4. Организация регулярного информирования всего коллектива с указанием на возможность производственной социальной работы, предлагаемую доверительность, а также успех и акцептацию программ.

5. Текущий контроль за успехом выполнения программы в свете поставленной

цели.

Таким образом, предложенная усовершенствованная модель материального стимулирования позволяет обеспечить работнику получение достойной тарифной части заработной платы, а также поставить доход работника в зависимости от производительности труда и конечных результатов работы предприятия. Такой подход позволяет как повысить заинтересованность работника в результатах своего труда, так и обеспечить его социальную защищенность.

Библиографический список:

1. Дохолян С.В., Асриянц К.Г. Мотивационный менеджмент на предприятиях машиностроительного комплекса / ИСЭИ ДНЦ РАН. - Махачкала: ИД Наука плюс, 2005.

2. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. - 1996. -6.

3. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике/Пер. с нем. Г.А.Рахманина. -М.: Междунар.отношения. - 664с.

4. Чистов Л.М. Эффективное управление социально-экономическими системами. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1998. -475с.