Проблема конкурентоспособности персонала в Дагестане

Экономика труда

МУСАЕВА А.З.

ПРОБЛЕМА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ДАГЕСТАНЕ

Аннотация. Рассмотрены сущность, слагаемые и проблемы конкурентоспособности персонала предприятий и учреждений в трудоизбыточном регионе, выявлено определяющее значение уровня квалификации для конкурентоспособности персонала.

Ключевые слова: конкурентоспособность, персонал, предприятие, учреждение, регион, Дагестан, работник, работодатель, нематериальные активы.

MUSAEVA A.Z.

THE ISSUE OF COMPETITIVE ADVANTAGE OF THE STAFF IN DAGESTAN

Abstract. we have studied the substance, the elements and problems of competitive advantage of the staff of compa nies and institutions in the region with labor surplus; we have found the determining value of the level of qualification for the staff to have competitive advantage.

Keywords: competitive advantage, the staff, an enterprise, an institution, a region, Dagestan, an employee, an employer, intangible assets

Важнейшим звеном в процессе формирования конкурентоспособности бизнеса в экономике Дагестана в целом является конкурентоспособность персонала, которая как явление управленческой практики представляет непосредственный интерес также и для менеджеров многочисленных бюджетных организаций, поскольку именно они в качестве основного источника наличности являлись главной движущей силой для быстрого роста регионального рынка в двухтысячных годах. Недостаточное внимание к развитию потенциала наёмного работника стало важнейшей причиной неконкурентоспособности предприятий реального сектора Дагестана (производство товаров широкого потребления, машиностроения и приборостроения) в «лихие» девяностые, который в натуральных измерителях практически уже сошёл на нет в двухтысячные годы и уступил пальму первенства в значениях в денежных доходах населения бюджетному сектору.

Проблема неконкурентоспособности персонала актуальна для бюджетных организаций Дагестана в связи с неучастием и неосвоением средств из федеральных целевых программ, по которым доля региона падает систематически. Она актуальна и для предприятий рыночного сектора, поскольку неконкурентоспособность персонала здесь проявляется в его стремлении нажиться любым способом, даже нанося прямой ущерб предприятию, что и служит причиной их последующего разорения и фактором для сохранения неконкурентоспособности дагестанских фирм на межрегиональном рынке товаров и услуг. В современных условиях неконкурентоспособность предприятий и организаций Дагестана во многом определяется низким качеством не только мотивации их кадрового состава, но и невысоким уровнем квалификации руководящих работников, принятых на эти должности по чьей-то протекции.

Опыт успешно работающих предприятий пищевой промышленности региона показывает, что чем выше уровень требований к квалификации и способностям работников предприятия воспринимать новые навыки и знания, тем в конечном счёте выше шансы предприятия повысить эффективность производства и качество продукции, поскольку только способность персонала повышать квалификацию позволяет вовремя поднять конкурентоспособность, произведя необходимые нововведения и обеспечив соответствие количества и качества производимой продукции растущим в условиях глобализации требованием потребителя [5, а 66]. Возрастаю-

щие потребности работодателей в персонале, способном к труду различного качества (уровня квалификации), порождают предложения по подготовке персонала не только независимыми бюджетными и коммерческими учебными заведениями, но и собственными курсами предприятия.

Способность и реальное восприятие новой квалификации демонстрирует конкурентоспособность персонала, поскольку приводит в конечном счёте к росту эффективности и производительности труда, что в свою очередь способствует воспроизводству спроса на сохранение конкурентоспособных кадров предприятия и постоянному росту запросов работодателей к качеству персонала. Это подтверждается результатами исследования эффективности дагестанских компаний, при исследовании которых недостаток квалифицированного персонала препятствовал росту номенклатуры и объёмов новой продукции: на заводах КЭМЗ, «Дагдизель» и «Дагстекло» в половине случаев. По мере снижения мощности предприятия значение конкурентоспособности (квалификации) персонала в итогах работы возрастает до 85 % по супермаркетам и бытовым конгломератам.

Слабое влияние данного фактора было свойственно для компаний с поточным (конвейерным или линейным) типом организации производства однотипной продукции, с низкими разрядами рабочих профессий персонала. Для роста компаний пищевой отрасли Дагестана мы оцениваем недостаток квалифицированного персонала как среднее по своему воздействию препятствие, но для восстановления на новом технологическом уровне машиностроения оно может стать непреодолимым препятствием.

Таким образом, основа развития современного предприятия и организации — это непрерывное обучение персонала. Современная реформа государственного управления и бюджетной сферы также направлены на то, чтобы персонал государственных учреждений систематически воспринимал новые знания и навыки и подтверждал соответствие уровня своей квалификации динамически меняющимся требованиям к организации работы. Что касается коммерческих предприятий, то под воздействием всё более укорачивающихся технологических волн они вынуждены для поддержания своей конкурентоспособности систематически технически перевооружаться и даже создавать новые производства, что и вызывает необходимость конкурентоспособному персоналу всю жизнь переучиваться на новые технологии и условия организации. По нашим исследованиям среди квалифицированных работников предприятий и учреждений, около 80 % своих знаний (но не опыта) они получают через формальное индивидуальное обучение (вузы, курсы повышения квалификации, различные семинары, тренинги и т. д.). И только 20 % знаний и, самое главное, — опыт они получают через неформально обучение на своём рабочем месте, а также при взаимодействии с другими людьми и организациями (совещания, конференции, командировки и т. п.).

По нашим исследованиям организаций и предприятий Дагестана, внедряющим новейшие технологии (Министерство здравоохранения, «Кизлярагрокомплекс», «Глобал-М», «Дагстекло»), для поддержания конкурентоспособности постоянное обучение необходимо для всех наёмных работников различных категорий. Вероятность успеха обучения определённого работника оценивается в следующих долях: для поддержания статуса специалиста — 25 %, для повышения по карьерной лестнице — 65 %, для уверенности в своей квалификации — 10 %, для трудоустройства на более высокооплачиваемую работу — 20 %. Что примечательно, перечисленные выше возможности отражают возможности повышения конкурентоспособности персонала как в интересах работодателя, так и в собственных интересах наёмного работника.

В современной экономике оценка рыночной стоимости компаний в большой степени зависит от состояния нематериальных активов организаций, роль которых постоянно возрастает в связи с интеллектуализацией производства, которая в свою очередь возможна только при высоких уровнях квалификации и конкурентоспособности персонала. Для оценки значения квалификации персонала и других нематериальных активов для инвесторов в Дагестане в 2012 году мы провели опрос руководителей 20 организаций и компаний, работающих на региональном рынке. Среди нематериальных активов респонденты выше всего оценили значение следующих восьми для повышения рейтинга компании (учреждения): высокая конкурентоспособность продукции (1-е место); высокая квалификация (конкурентоспособность) персонала

(2-е место); современное высокопроизводительное оборудование и технологические процессы (3-е место); популярность торговой марки — бренд (4-е место), разработка эффективных маркетинговых стратегий (5-е место), репутация успешности и деловой порядочности руководства компании (6-е место); рентабельность работы компании в последнее время (7-е место); информационная открытость компании (8-е место).

Изучение развития региональной экономики в Дагестане приводит к выводу о ведущей роли наёмных работников в обеспечении конкурентоспособности предприятий (организации) как в коммерческом бизнесе, так и в бюджетной сфере. В условиях дороговизны кредитов и дефицита инвестиций фондовооружённость труда в Дагестане по большинству даже новых предприятий составляет менее одного миллиона рублей, что в десятки раз ниже, чем требуют новейшие высокие технологии в крупносерийных и поточных производствах. Поэтому здесь созданы производства более трудоёмких товаров и услуг. Именно компетентность и инновационная активность персонала, характерная для дагестанских предприятий, обеспечивают сегодня эффективность управления реализацией и окупаемость инновационных проектов повышения конкурентоспособности мелкосерийных трудоёмких производств товаров и услуг. Таким образом, становится очевидной взаимосвязь первых двух важнейших факторов, определяющих состояние нематериальных активов предприятий (учреждений). Воздействие внешней среды на конкурентоспособность предприятия (организации) в регионе ограничивается не только правовым и экономическим воздействием на характеристики предприятия и его персонала, но и формируются под влиянием культурно-исторических факторов: обычаев поведения и идеологии общества и его отдельных групп (национальных, социально-имущественных, религиозных и др.), практики социально-трудовых отношений (рис. 1). При этом для успеха бизнеса очень важна социальная атмосфера партнёрства и заботы предприятия о своих сотрудниках [6, с. 175-177].

Учитывая острую конкуренцию на региональном рынке товаров и услуг, для поддержания конкурентоспособности предприятия (организации) необходимо обеспечить запас эффективности производства, что в свою очередь требует непрерывного совершенствования и поиска новых форм организации труда и производства, позволяющих в большей мере раскрыть их потенциал. Поэтому критерием оценки перспектив развития предприятия (организации) региона в современных условиях служит его способность при незначительных капитальных вложениях адаптироваться к изменяющимся запросам потребителя на товары и услуги за счёт непрерывного воспроизводства «человеческого капитала» высокого качества, позволяющего интегрировать усилия персонала для дальнейшей компетентной работы. Важность управления человеческими ресурсами подтверждается тем, что ключевые вопросы реформирования переходят в большинстве ТНК в разряд коммерческих тайн.

Объективная реальность большинства региональных предприятий (учреждений) заключается в том, что большая доля их нематериальных активов формируется персоналом (в местной

промышленности именно мастера — создатели уникальных изделий формируют имидж предприятия; индивидуальные приёмы и методы работы позволяют получать в одной кадастровой зоне совершенно разного качества сельскохозяйственную продукцию; в любом салоне красоты ценят конкретных мастеров и человеческие отношения с ними, так же как в любой клинике ценят конкретного врача и т. д.), причём роль различных профессионально-квалификационных, стажевых, социально-демографических групп работников неодинакова в формировании элементов этих активов. Это связано с дифференциацией компетенций (профессиональных, личностных) сотрудников даже в единых рамках упомянутых выше групп (рис. 2).

Рис. 2. Формирование конкурентоспособности на базе нематериальных активов

При первом приближении проблемы конкуренции применительно к персоналу могут рассматриваться в контексте кадровой обеспеченности организации. В частности, выявляется мера обеспеченности того или иного предприятия кадровыми ресурсами, где в качестве признаков обеспеченности выступают:

а) мера соответствия характеристик кадровых ресурсов требованиям производственного процесса;

б) мера реализации профессионально-квалификационных способностей работников (резерв);

в) мера выраженности профессионально-личностного потенциала работников.

По существу это три «опорные точки», по которым принято судить о кадровой обеспеченности предприятия. Определение уровня конкурентоспособности предприятия исходя из критериев кадровой обеспеченности представляется возможным на основе соответствующей диагностики, в том числе с помощью балльной оценки значимости факторов, отражающих состояние бизнеса (табл. 1).

Обеспечение кадрами бизнес-проектов является комплексной задачей для предпринимателя. В целях поддержания и повышения конкурентоспособности предприятия (организации) на новой технологической основе нужна принципиально новая стратегия не только у предприятия, но и у государства, ведь именно оно при формировании региональной социально-инвестиционной политики должно исходить из необходимости стимулировать создание предприятий XXI века и проводить промышленную политику, важнейший приоритет которой — стимулирование инвестиций и вложения в человека.

Если в стимулировании инвестиций в современный проект в Дагестане мы имеем свежий положительный пример — «Дагстекло», для создания которого государственный банк ВТБ 24 предоставил 22 млрд рублей льготных кредитов, то с вложением в человека в трудоизбыточном Дагестане пока отстают [4, с. 6-11]. В этом смысле прямые и самые эффективные инвестиции — повышение зарплаты, обеспечение доступности качественного образования, вложение в здоровье человека, в защиту сферы жизнеобеспечения, прежде всего, в жильё. Очевидно, что не может быть конкурентоспособным работник, жизненно важные потребности которого не удовлетворены и не могут быть удовлетворены в принципе (например, из-за несопоставимости размеров оплаты труда и стоимости содержания жилья, недоступности качественного медицинского обслуживания и профессионального образования).

Таблица 1

Шкала оценки кадровой обеспеченности предприятия как фактора его конкурентоспособности [1, С. 11, 13]

Балл Статус предприятия Характеристика кадровой обеспеченности как фактора конкурентоспособности

35-31 Высококонкурентное Кадровая обеспеченность предприятия выступает фактором, значительно усиливающим конкурентоспособность предприятия

30-25 Конкурентоспособное Кадровая обеспеченность предприятия в полной мере обеспечивает конкурентоспособность предприятия

24-19 Ограниченно конкурентоспособное Кадровая обеспеченность предприятия не в полной мере обеспечивает конкурентоспособность предприятия

18-13 Неконкурентоспособное Кадровая обеспеченность предприятия выступает фактором, снижающим конкурентоспособность предприятия

12-7 Кризисное Кадровая обеспеченность предприятия выступает в роли деструктивного фактора, определяющего кризисное состояние предприятия

Предприниматель, стремящийся реализовать собственные конкурентные преимущества в осложнённой теневой экономикой рыночной среде Дагестана, может использовать по отношению к наёмным работникам следующие методы:

1) добросовестной конкуренции, включая обеспечение персоналу условий для приобретения смежной или дополнительной профессии, повышения профессионализма путём получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков и умений, делегирования полномочий и развития внутрифирменных коммуникаций;

2) недобросовестной конкуренции — таковыми чаще всего на дагестанском рынке труда являются: установление нестандартных условий занятости, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством о труде, сознательное искажение информации о качестве рабочих мест, дискриминация определённых социально-экономических групп на рынке труда.

Практика регионального найма, деятельность теневых фирм по подбору социально ущемлённых кадров (иностранцев-нелегалов, бомжей, подёнщиков), публикация рекламных объявлений о найме в средствах массовой информации свидетельствуют о наличии дискриминационных мотивов в поведении работодателей. Кроме перечисленных категорий, дискриминация применяется и к другим гражданам с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (условно осуждённым, военнослужащим, молодёжи, женщинам с малолетними детьми, лицам предпенсионного возраста, длительно безработным, инвалидам и т. д.). При этом следует признать, что, несмотря на попытки государства постепенно перевести российское бизнес-сообщество к цивилизованным методам построения взаимоотношений с наёмными работниками, в реальной практике российского рынка в целом и дагестанского в частности проявляется тенденция увеличения масштабов использования методов недобросовестной конкуренции на рынке труда.

Эволюция взглядов на роль человека в экономической системе общества в целом и как потребителя товаров и услуг, и как ключевого фактора в производстве товаров и услуг различного рода привела к переходу от анализа роли персонала в обеспечении конкурентоспособности

организации к определению сущности явления и категории конкурентоспособности самого персонала.

В современных источниках сегодня представлен широкий спектр подходов к определению конкурентоспособности персонала и его различных категорий. Например, Ю. Дежарне рассматривает категорию конкурентоспособности в контексте развития карьеры: «Конкурентоспособность — соответствие качества рабочей силы требованиям рынка труда к профессионализации населения, открывающее специалистам возможность вступать в отношения конкуренции на рынке человеческих ресурсов; совокупность основных характеристик, определяющих сравнительную ценность карьеры, позволяющих работнику занимать необходимую ему вакансию, повышать профессиональный статус и её иерархический ранг; развитие базовых элементов профессиональной карьеры граждан: мыслительных — аналитичности, рефлексивности, креативности; поведенческих — коммуникабельности, предприимчивости, способности к импровизации, умения идти на риск; психологических — эмпатии, терпимости, интуиции, оптимизма как философии жизни» [2, с. 37-38, 40].

При этом в качестве показателей, определяющих конкурентоспособность специалистов, строящих профессиональную карьеру на региональном рынке, выделим следующие девять:

1) высокая мотивация к глубокой профессионализации определяется устойчивым выбором вида профессиональной деятельности (судьбоносность выбора);

2) стремление к оптимальному качеству конечного продукта и оказываемых услуг, позволяющее обеспечить эффективность производства, реализуется в персонале как способность к лидерству, стремление к совершенствованию мастерства и профессиональному росту;

3) полученные профессиональные знания о закономерностях, обеспечивающих принятие оптимальных решений, определяются сбалансированностью и ответственностью в деятельности персонала;

4) способы осуществления задуманных операций зависят от умений, навыков, стиля поведения персонала;

5) личностные качества персонала (психологические, мыслительные, поведенческие) способствуют активизации экономических факторов в деятельности фирмы;

6) профессиональная компетенция персонала зависит от ценностных ориентаций;

7) трудолюбие и творческое отношение к делу зависят от стрессоустойчивости персонала;

8) сформированный собственный имидж персонала определяется способностью использовать механизмы самоуправления личностью;

9) способность персонала к обоснованному риску находится под воздействием ограничивающих требований работодателей, но свидетельствует о его упорстве.

Очевидно, что для предприятий принципиальное значение приобретает различение таких явлений (и соответствующих им категорий), как конкурентоспособность работника и конкурентоспособность персонала. При этом конкурентоспособность работника, относящегося к кадровым сотрудникам, далеко не всегда автоматически повышает конкурентоспособность персонала организации. Поэтому содействие росту уровня конкурентоспособности отдельных сотрудников должно осуществляться избирательно и иметь своей целью рост конкурентоспособности персонала в целом. Только в этом случае целесообразно расходовать на эти цели ресурсы организации. Данный подход реализован С. Сотниковой [3, 28-29, 34, 43], определяющей конкурентоспособность персонала в зависимости от конкурентоспособности работников и их групп, а также от механизма функционирования человеческих ресурсов в производственно-коммерческом процессе. В ходе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путём наиболее полного использования конкурентных преимуществ наёмных работников. А работники в свою очередь заинтересовываются в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трёх групп переменных рынка труда:

- переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия, т. е.

переменные, характеризующие особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;

- переменные, связанные с человеческими ресурсами, т. е. переменные, определяющие конкурентные преимущества персонала на рынке (потребность в рабочей силе, структура работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, эффективность труда, вложения в персонала и т. д.);

- переменные, связанные с трудовой деятельностью, т. е. переменные, не зависящие от персонала, но влияющие на стратегию и тактику его деятельности.

Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Эти перемены происходят при существовании в регионе благоприятного предпринимательского климата [7, с. 196]. Они могут быть благоприятны для всех разновидностей трудовой деятельности, а могут быть выборочно или только частично благоприятны. Признавая тот факт, что в целом ряде случаев повышенная конкурентоспособность работника ведёт к росту его трудовой мобильности, «подтачивает» лояльность по отношению к организации в связи с востребованностью во внешней среде, нельзя отрицать, что без конкурентоспособности сотрудников нет и не может быть конкурентоспособности персонала.

Литература

1. Вельская Ю. В. Кадровая обеспеченность промышленного предприятия как фактор его конкурентоспособности: Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук. — Новосибирск, 2005. — С. 11, 13.

2. Дежарне Ю. Конкурентоспособность персонала // Служба занятости. — 2006. — № 10. — С. 36-42.

3. Сотникова С. И., Маслов Е. В., Глазырин С. Ю. Управление конкурентоспособностью персонала. — Новосибирск: НГУЭУ, 2006. — С. 27-43.

4. Багомедов М. А. Проблемные регионы в России: их формирование на Северном Кавказе и безопасность развития //Вопросы структуризации экономики. ISSN 1813-3528 — 2012. — № 1. — С. 6-11.

5. Идзиев Г. И. Повышение конкурентоспособности промышленности региона // Вопросы структуризации экономики. ISSN 1813-3528. — 2013. — № 2. — С. 65-67.

6. Ниналалова Ф. И., Кикова З. М.. Социальный пакет как конкурентное преимущество предприятия: отечественный и зарубежный опыт // Вопросы структуризации экономики. ISSN 1813-3528. — 2014 — № 1. — С. 175-179.

7. Абдуллаева З. З. Благоприятная предпринимательская среда и условия её формирования в регионе // РППЭ. ISSN 1812-7096 — 2011. — № 4 — С. 192-198.

References:

1. Velskaya V. Staffing industrial enterprise as a factor of competitiveness: the Abstract of the thesis for the degree of candidate of economic sciences. - Novosibirsk, 2005. - S. 11, 13.

2. Competitiveness of staff Yu Dezharne // Employment Service. - 2006. - № 10. - S. 36-42.

3. Sotnikova S.I. Maslov, E., S. Yu Glazyrin Management of competitiveness of the staff. - Novosibirsk: NSUEM, 2006. - P. 27-43.

4. Bagomedov MA Problematic regions in Russia: their formation in the North Caucasus and security development // Questions of structuring the economy. ISSN 1813-3528 - 2012. - № 1. - pp 6-11.

5. Idziev GI Improving the competitiveness of industry in the region // Problems of structuring the economy. ISSN 1813-3528. - 2013. - № 2. - S. 65-67.

6. Ninalalova F.I., M.. Kicks Z. Social package as a competitive advantage of the company: domestic and foreign experience // Questions of structuring the economy. ISSN 1813-3528. - 2014 - № 1. - S. 175-179.

7. Abdullayev Z.Z. favorable business environment and conditions of its formation in the region // RPPE. ISSN 1812-7096 - 2011. - № 4 - pp 192-198.