Эффективность управления человеческим капиталом на территории региона в условиях цифровой экономики

Вестник Челябинского государственного университета.

2019. № 11 (433). Экономические науки. Вып. 67. С. 95—101.

УДК 332.1:004(470+571X1-3) 00110.24411/1994-2796-2019-11110

ББК 65.291.6

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ НА ТЕРРИТОРИИ РЕГИОНА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

Т. А. Пешкова

Уральский институт управления — филиал РАНХиГС., Екатеринбург, Россия

Одним из перспективных направлений исследований является вопрос о влиянии человеческого капитала на качество управления в организации. Значимость такого подхода возрастает в условиях перехода территориальных систем к цифровой экономике. В статье показывается, что в этих условиях резко возрастают требования к кадрам, предполагающие необходимость вложений в образование, здоровье и переподготовку работников. Это обеспечивает постоянный рост числа высокопроизводительных рабочих мест. Такая кадровая политика является залогом успешного инновационного развития организации и территории. Примером сотрудничества местных властей и бизнеса в этом направлении стала цифровая платформа «Умный город», внедряемая в Екатеринбурге.

Ключевые слов»: человеческий капитал, цифровая экономика, рынок труда, инвестиции, конкурентоспособность, высокопроизводительное рабочее место.

Во многих странах мира человеческие ресурсы составляют практически половину накопленного национального богатства. На сегодняшний день существует тенденция формирования новой экономики — экономики 'знаний, глобальных информационных систем. Фундаментом для новой экономики выступает человеческий капитал, который является основной движущей силой социально-экономического развития современного общества.

Если рассматривать Россию в аспекте мирового национального богатства в процентном соотношении. то оно равно 11 [9]. Для примера, в развитых странах этот показатель может доходить до 50%. Национальное богатство на душу населения в нашей стране в 4.4 раза было больше среднемирового уровня. Если брать в расчет общемировые объемы человеческих ресурсов в России, то этот показатель равен 8% и наблюдается тенденция к снижению [9].

Стимулирование развития человеческих ресурсов происходит за счет конкуренции, инвестиций и инноваций. Общество и государство выступают источниками увеличения высококачественного человеческого капитала, определяющими основные направления и темпы развития страны. А если посмотреть с другой стороны, накопленный качественный человеческий капитал лежит в основе инновационной системы и экономики.

Для России человеческий капитал выступает экономическим ресурсом для дальнейшего развития современной экономики. По мнению специалистов. цифровая экономика является толчком экономического прогресса.

Со второй половины XX в. локомотивом экономического развития стали отрасли высоких технологий. Их отличительные характеристики: высокий уровень инвестиционной привлекательности и риска, передовые научные технологии, потенциал роста и ожидаемые доходы [5].

В 2016 г. был опубликован доклад «Глобальный инновационный индекс», который включал в себя анализ инновационных систем 128 стран. Возглавили рейтинг Швейцария. Великобритания. США. Финляндия и Сингапур. Китай вошел в число 25 ведущих стран-новаторов, а Россия заняла 38-е место.

В России существует достаточное количество научных разработок, но есть определенные трудности с их внедрением и эксплуатацией. Если рассматривать период, связанный с технологическими инновациями, с 2010 по 2016 г., то за это время они выросли в несколько раз. Россия по экспорту высокотехнологической продукции на мировом рынке составляет 0,3—0,4%. Если рассматривать предприятия, внедряющие нанотехнологии. то их доля составляет 8%. К тому же с 1992 г. отсутствует спрос на технологические инновации, если не брать в расчет военно-промышленный комплекс, который может стимулировать экономику, но это не его главная задача в нынешних условиях [9].

По указу президента Российской Федерации была разработана и утверждена программа «Цифровая экономика Российской Федерации», определяющая цели, задачи, направления и сроки исполнения основных мер государственной политики в данной

области. Данная национальная программа направлена на повышение конкурентоспособности, качества жизни населения, поддержку экономического роста и государственный суверенитет. Национальная программа включает в себя еще создание информационного пространства, учитывая потребности населения в получении качественной и достоверной информации. а также формирование нанотехнологической основы для социальной и экономической сфер.

Активизация человеческого капитала является важным фактором эффективной цифровой трансформации экономики. Именно поэтому вопрос развития человеческих ресурсов в рамках увеличения производительности труда является актуальным.

Принимая во внимание тенденции формирования цифровой экономики, можно полагать, что именно концепция управления человеком как один из последних этапов в эволюции управления человеческими ресурсами будет приоритетным направлением в теории кадрового менеджмента и в управлении цифровым предприятием [12].

Это будет связано с привлечением быстро адаптирующихся сотрудников, формированием и развитием цифровых компетенций персонала, разработкой и реализацией соответствующих программ мотивации, обеспечением вовлеченности в процесс изменений в целом.

Если рассматривать управление человеческими ресурсами в цифровой экономике, то решением кадровых вопросов нужно заниматься с инновационным подходом.

Цифровая трансформация включает интеграцию нанотехнологий в аспекты экономической деятельности, в которой необходимо изменить технологию, культуру и принципы при создании новых услуг и продуктов.

Для внедрения цифровой трансформации необходима оперативная обратная связь между предприятиями. находящимися в крупных и маленьких городах, потому что акцент сместится на периферию. Постепенно это все приведет к отказу использования устаревших технологий, которые обходятся предприятию достаточно дорого. Также должны измениться скорость самих процессов, которые поддерживают цифровую трансформацию [8].

Цифровизация, понимается как повсеместное, тотальное внедрение информационных цифровых технологий в жизнь с переводом на цифру всего — это то, что российские власти провозглашают как способ ускорения возврата утраченных экономических позиций. После первоначального анализа озвученных «цифровых» инициатив российские

экономисты высказали ряд важнейших замечаний о том, что же в самой идее и тем более в ее реализации может оказаться голословным [10].

Можно ли при темпах роста в 2 % решить главные, по сути, современные проблемы России — рост уровня жизни населения и поддержание комплекса национальных интересов в мире (в бюджете на оборону предусмотрены 18 %). С нашей точки зрения — нет, тем более что и вложения в человеческий капитал оставляют желать лучшего [9].

Важным моментом при активном внедрении цифровой экономики в производство являются кадры. Речь идет не только о простых рабочих, но и о руководителях высшего уровня. Новая экономика нуждается в квалифицированных сотрудниках с высокой оплатой труда, имеющих желание вкладывать и развивать свой человеческий капитал. Нынешний рынок труда и работодатели ориентируются на профессиональный и низкооплачиваемый персонал, это препятствует инновационному развитию [3; 7].

В бюджете на 2018 г. те статьи, за счет которых может расти экономика, сокращаются. Повышается доля статей, которые не имеют отношения к развитию.

По расходам на здравоохранение мы занимаем 90-е место в мире. Продолжительность жизни сейчас — 72 года, развитые страны прошли эту отметку на 45 лет раньше. При этом современная «оптимизация» здравоохранения не приводит к снижению смертности в стране [9].

Средняя продолжительность жизни российских мужчин — 66,9, женщин — 77,5 года. При этом до пенсии в России не доживают 40% мужчин. Эту цифру подтверждают данные Росстата за первое полугодие 2017 г. Из 390 тыс. представителей сильного пола, не достигнув 60 лет. умерли более 157 тыс. [Там же].

Если посмотреть статистику с 2008 г., то доля образования во внутреннем валовом продукте сократилась на 15 %, так же как и инвестиции в образование и научные исследования [Там же].

На данный момент в каждом государстве экономический уклад и рынок труда попадают под все большее воздействие современных тенденций на рынке труда, стимулирующих дальнейшие развитие. Данную стадию развития экономики мы характеризуем как переход к приоритетности цифрового сегмента в экономике. Цифровой сегмент определим как часть экономических отношений, которая опосредована Интернетом, мобильной связью, информационными и коммуникационными технологиями.

Именно качество используемого человеческого капитала в современной экономике во многом определяет уровень развития и состояния системы.

Цифровую экономику не стоит воспринимать как отдельную от других сферу услуг. Это целостная система, которая основана на использовании нанотехнологий и в будущем должна поменять государственное управление, бизнес, здравоохранение. транспортную сферу, услуги ЖКХ и в том числе кадры. Цифровая экономика — это не просто автоматизация производства, это прежде всего новые бизнес-модели, другой рынок труда и потребители с уклоном на цифровую экономику. Можно наблюдать тенденцию серьезных перемен, когда количество перерастает в качество [11].

Рост цифрового сегмента обусловлен увеличением числа многопрофильных специалистов благодаря развитию инт ер нет-платформ и возможности удаленной работы. Это способствует повышению мобильности работников и обеспечивает комфортные условия труда, привлекает молодых людей на разных уровнях обучения в свободное время. Это связано с особенностью работы, которую можно совмещать с образовательным процессом. Образование в будущем будет играть немалую роль [1].

В рамках реализации национальной программы «Цифровая экономика» в Екатеринбурге проводилась выставка-форум «Цифровая трансформация энергетики и ЖКХ. Умный город — 2019». На ней эксперты, представители власти, научных сообществ и бизнес-структур из разных регионов страны обсуждали возможности, стандарты и перспективы внедрения инновационных технологий и смарт-технологий в пространственное развитие городов.

На стратегических сессиях, панельных дискуссиях. круглых столах участники форума рассмотрят актуальные цифровые и инженерные решения для применения в городской инфраструктуре и промышленности. И. как отмечают организаторы, обсуждение будет идти на примерах лучших реализованных практик страны.

В Екатеринбурге своеобразным драйвером процесса цифровизации стала концепция «Умный регион». Она обеспечивает внедрение умных технологий во все сферы экономической и социальной жизни и способствует превращению региона в единую территорию цифрового развития. Сегодня смарт-сервисы уже успешно внедряются в энергетике, жилищно-коммунальном хозяйстве и транспортном обслуживании населения, ис-

пользуются для обеспечения безопасности жителей области.

Чтобы соединить указанные подходы в целях централизованного управления и эффективного обмена данными, необходимо использовать возможности цифровой платформы «Умный город». В настоящее время в этой части получены реальные результаты работы, и их можно рекомендовать к применению в городах Свердловской области и — в ближайшей перспективе — на территории Уральского федерального округа [13].

Процессы цифровизации в сфере экономики и в социальной сфере развиваются высокими темпами. вследствие чего формируются новые требования. которые предъявляются к жилишно-комму-нальному хозяйству и энергетическому комплексу. В этом отношении процесс цифровизации ставит высокие задачи перед местной властью — региональной и муниципальной, а также перед предприятиями. Первая из них — совместными усилиями власти и бизнеса разработать стратегию построения ГГ-платформ региона и принять единые для всех участников процесса принципы и критерии цифровизации для достижения оптимальных результатов.

При переходе к цифровой экономике проблема управления человеческим капиталом встает как на уровне отдельного предприятия, так и на государственном уровне. Но и в том и в другом случае ее решение предполагает общий подход — управление человеческим капиталом нацелено на эффективное использование человеческого потенциала отдельной организации и общества в целом и предполагает вместе с тем реализацию интересов каждого индивида [6].

Человеческий потенциал организации складывается из различных показателей: квалификация, возраст, ориентация работников на выполнение задания. Организация и управление этим потенциалом предполагает решение следующих вопросов: во-первых, комплектование необходимого кадрового состава работников, отвечающего задачам, которые стоят перед предприятием; во-вторых, совершенствование и развитие профессионального уровня работников, с тем чтобы повысить качество выпускаемой продукции и степень ее конкурентоспособности на рынке: в-третьих, обеспечить системное планирование карьеры работников и продвижение наиболее способных из них.

И в целом эта сторона менеджмента предприятия. связанная с человеческими ресурсами должна осуществляться на основе плана, вестись системно

и последовательно. Эти планы должны стать продолжением. частью стратегической концепции работы с персоналом, а по существу — осуществлением политики организации в кадровой области. Такая политика предполагает пошаговую последовательность сложившихся операций управленческого характера. Это определение потребности в рабочей силе, разработка методов и процедур отбора кандидатов, прием новых работников на основе отбора, их аттестация [2].

Эти операции, которые можно отнести к функциям управления человеческим потенциалом организации, направлены на решение задач организации в области кадровой политики, но вместе с тем они должны находиться в определенном соответствии с интересами работников. Результатом такого совпадения целей кадровой работы и интересов работников является рост доходов работников. обусловленный повышением нх квалификации, расширением компетенций. Последнее достигается на основе планомерной работы по развитию персонала, включая обучение, профессиональное развитие и проведение аттестации с целью установления уровня их компетенций. Стимулирующее воздействие на работников оказывает не только установление социальных выплат передовикам, но и совершенствование организационной культуры и поддержание психологической атмосферы сотрудничества и творчества [14].

Осуществление кадровой политики требует в ряде случаев (повышение квалификации, социальные выплаты) больших затрат, которые сокращают прибыль предприятия. Такое расходование средств, «непроизводительное», с точки зрения собственников, страдающих стратегической «близорукостью». вызывает известное сопротивление, стремление сэкономить на кадровых вопросах. Закономерным итогом такого отношения к кадровой политике будет замедление темпов роста, переходящее в стагнацию.

Данная нередко встречающаяся ситуация осложняется еще и тем обстоятельством, что кадровый менеджмент по своему содержанию, задачам и технологиям существенно отличается от традиционных управленческих действий, связанных, например, с разработкой производственного плана или плана закупки необходимых для производства сырья и материалов. Ему уделяется недостаточное внимание, нередки случаи неквалифицированного планирования, ошибок и просчетов в области кадровой работы.

Проблемы в области планирования трудовых ресурсов возникают уже на начальном ее этапе,

когда определяются цели и задачи, которые должен будет выполнять тот или иной работник, когда идет разработка должностной инструкции, определяются уровень квалификации работника и набор его компетенций. Способ избежать ошибок подобного рода — выявление потенциала работника и определение путей его рационального использования в соответствии с интересами предприятия и самого работника. Вне поля зрения менеджмента персонала не должны остаться также вопросы общей культуры. уровень которой также влияет на конечную эффективность его профессиональных усилий [15].

Забвение принципа сочетания интересов предприятия. с одной стороны, и работника, с другой, рано или поздно породит недовольство работника своим положением, оборотной стороной чего будет снижение качества его работы, его трудовых показателей, а возможно, и уход с предприятия. Замена ушедшего работника на нового приведет к дополнительным расходом, станет своеобразной трансакцией. Надолго ли задержится новый работник. если не будут выявлены и устранены причины увольнения предыдущего? Скорее всего, нет.

Одна из ключевых задач менеджмента персонала в области развития человеческого потенциала предприятия — выявление и устранение причин текучки кадров. Надо иметь в виду, что недочеты в кадровой политике ведут не только к финансовым издержкам, но и существенно влияют на репутацию предприятия, формируют его негативный имидж в профессиональной среде и на рынке трудовых ресурсов. Особенно в том случае, если о причинах своего ухода работник выскажется публично, используя для этого новые каналы массовой информации, в частности возможности Интернета. Это ставит перед менеджментом новую и во многом непривычную задачу— организацию диалога между структурами, которые обеспечивают работу с персоналом, и коллективом работников, особенно по поводу «проблемных зон».

Непрерывный зондаж отношения работников к условиям труда должен сопровождаться дифференцированным подходом при установлении дополнительных стимулов, разработкой системы стимулирования применительно к каждому рабочему месту. Конечная цель разработки индивидуальных стимулов — профилактика возникновения «проблемных зон» в организации производства, во-первых, и повышение производительности труда, работников, создание высокопроизводительных рабочих мест, во-вторых. И, конечно, решающий пункт здесь — определение оптимального уровня

заработной платы. В этом очень важном вопросе следует руководствоваться все тем же принципом сочетания интересов. Нарушение его как со стороны предприятия, так и. что нередко, завышенные запросы со стороны работника, не способствуют нормальной трудовой атмосфере в коллективе [4].

Широкое использование набора рабочей силы со стороны может порождать сложности, одна из которых — отсутствие гарантий того, что новые работники смогут внести свой вклад в успешную работу предприятия, быстро включиться в сложившуюся систему отношений внутри коллектива. Поэтому предприятия часто прибегают к кадровой стратегии, основанной на рациональном использовании имеющегося человеческого потенциала. Карьерное продвижение работников, ротация кадров — приемы, снижающие степень риска при принятии кадровых решений и трансакционные издержки на его производственную и психологическую адаптацию.

Но у этой стратегии есть и ряд недочетов. Главный их них состоит в том, что отсутствие новых людей в коллективе чревато нарастанием инерционных явлений как в области внутренних взаимоотношений, так и относительно потенциала креативности, ростом рутины и шаблонов произ-

водственного и психологического рода. Но независимо от избранной стратегии кадровая политика будет эффективной при условии, что для работников станет очевидной зависимость карьерного роста и увеличения оплаты труда от результатов труда каждого из них.

Еще одна важная грань процесса управления человеческим капиталом предприятия — вопрос о контроле труда работников и его организации. Это необходимый момент управления, но его осуществление должно быть избирательным и индивидуализированным — в зависимости от характера труда (творческий или исполнительский), состояния трудовой дисциплины в коллективе и персональной дисциплинированности и ответственности того или иного работника. В любом случае контроль не должен быть подчеркнутым, отвлекать работников от исполнения их обязанностей, нивелировать их индивидуальные особенности. И, что не менее важно, по результатам контроля администрация должна сформулировать ту или иную оценку труда работника, сопровождая ее выводами о соответствии либо несоответствии работника занимаемой должности, мерами по изменению материального и морального стимулирования, либо ставить вопрос о прекращении трудовых отношений.

Список литературы

1. Беккер. Г. Человеческий капитал (главы из книги) / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. — 1993. — № 11. — С. 119—134.

2. Вереникин. А. О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления/А. О. Вереникин // США — Канада: экономика, политика, культура. —2015. —№ 3. — С. 85—100.

3. Володин. В. М. Влияние цифровой экономики на трансформацию человеческого капитала / В. М. Володин. И. А. Питайкина. С. А. Влазнева // Экономические науки. — 2018. — № 6 (163). — С. 44—48.

4. Гвоздева Е. С. Человеческий капитал как фактор развития России / Е. С. Гвоздева // ЭКО. — 2016. — № 7. — С. 134—138.

5. Добрынин. А. Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования) / А. Н. Добрынин. С. А. Дятлов, Д. Е. Цыренова. —СПб. : Наука, 1999. — 309 с.

6. Егоров. Е. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации / Е. Егоров // Вопросы экономики. — 2014. — № 5. — С. 85—96.

7. Кияшенко, Л. Т. Качество трудовых ресурсов как фактора инвестиционного развития региона / Л. Т. Кнященко // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. — 2017. — №2. —С. 40—42.

8. May. В. Человеческий капитал: вызов для России. В. May// Вопросы экономики. —2012. —№ 7. — С. 114—132.

9. Официальный сайт Росстата [Электронный ресурс]. — URL: http://www.gks.ru (дата обращения 12.09.2019).

10. Питайкина. И. Н. Формирование нового качества человеческого капитала в условиях цифровой экономики / И. Н. Питайкина. С. А. Влазнева // Вопросы экономики и права. — 2018. — № 7 (121). — С. 39—44.

11. Плячкайтене. И. М. Становление и развитие теории человеческого капитала / И. М. Плячкайте-не // Молодой ученый. — 2011. — № 7. — С. 102—104.

12. Ткаченко. А. Концепция человеческого капитала и национальная стратеги развития / А. Ткачен-ко // Проблемы теории практики управления. — 2017. — № 5. — С. 94—105.

13. Чеботарев. Н. Человеческий капитал — неотъемлемый фактор экономического роста / Н. Чеботарев // Маркетинг. — 2015. — № 4. — С. 103—121.

14. Черных. С. А. Человеческий капитал: реалии настоящего и необходимость развития в будущем / С. А. Черных Н Креативная экономика. — 2008. — № 5 (17). — С. 74—77.

15. Шамарова. Г. М. Проблемы управления человеческим потенциалом / Г. М. Шамарова // Управление персоналом. — 2008. —№ 8. — С. 50—54.

Сведения об авторе

Петкова Тамара Алексеевна — аспирантка кафедры экономики и управления Уральского института управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Екатеринбург. Россия. taniara.petkova@ui.ranepa.ru

Bulletin of Chelyabinsk State University.

2019. No. 11 (433). Economic Sciences. Iss. 67. Pp. 95—101.

EFFICIENCY OF HUMAN CAPITAL MANAGEMENT IN THE REGION

IN THE DIGITAL ECONOMY

T.A. Petkova

Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation,

Russia, Ekaterinburg, tamara.petkova@ui.ranepa.ru

One of the promising areas of research is the question of the impact of human capital oil the quality of management in the organization. The importance of this approach increases in the transition of territorial systems to the digital economy. In the article, it is shown that in these conditions, requirements for personnel assuming need of investments in education, health and retraining of workers increase. This ensures a constant growth in the number of high-performance jobs. Such personnel policy is the key to successful innovative development of the organization and the territory. An example of cooperation between local authorities and business in this direction was the digital platform "Smart city" implemented in Yekaterinburg.

Keywords: human capital, digital economy, labor market, investments, competitiveness, high-performance workplace.

References

1. Becker G. Clielovecheskij kapital (glavy iz knigi) [Huuiau capital (chapters front the book)]. SSHA: eko-nomika, politika, ideologiya [USA: economics, politics, ideology], 1993, no. 11, pp. 119-134. (InRuss.).

2. Verenikin A. O. Cheloveclieskij kapital: koiiceptual'nye osnovaniya i osobenuosti proyavleniya [Human capital: conceptual bases and features of manifestation]. SSHA —Kanada: ekonomika, politika, kid'tura [USA-Canada: economy, politics, culture], 2015, no. 3, pp. 85-100. (In Russ.).

3. VolodinV.M., Pitaykina I.A.. Vlazneva S.A. Vliyanie cifiovoj ekonomikina transformaciyu chelovechesk-ogo kapitala [The impact of the digital economy on the transformation of human capital]. Ekonomicheskie nauki [Economic Sciences], 2018, no. 6 (163). pp. 44-48. {In Russ.).

4. Gvozdeva E. S. Clielovecheskij kapital kak faktor razvitiya Rossii [Human capital as a factor of Russia's development], EKO [ECO], 2016, no. 7. pp. 134-138. {In Russ.).

5. Dobrynin A. N.. Dyatlov S. A.. Tsyrenova D. E. Cheloveclieskij kapital v tranzitivnoj ekonornike: formirovanie, ocenka, ejfektivnost' ispoJ'zoraniya) [Human capital in the transitive economy: formation, evaluation, efficiency of use)]. St. Petersburg, Science" 1999. 309 p.

6. Egorov E. the Clielovecheskij faktor i ekonomicheskij lost v usloviyah postindustrializacii [Human factor and economic growth in the context of post-industrialization]. Voprosy ekonomiki [Economic Issues], 2014, no. 5, pp. 85-96. (In Russ.).

7. Kiyashchenko L.T. Kachestvo trudovyh resuisov kak faktora investicionnogo razvitiya regiona [Quality of labor resources as a factor of investment development of the region]. Konkurentosposobnost' v global'nom mire: ekonomika, nauka, tekhnologii [Competitiveness in the global world : Economics, science, technology]. 2017, no. 2. pp. 40-42. (In Russ.).

8. Mau V. Chelovecheskij kapital: vyzov dlya Rossii [Human capital: challenges for Russia]. Voprosy ekonomiki [Economic issues], 2012, no. 7, pp. 114-132. (In Russ.).

9. Official site of Rosstcit. Available at: http://www.gks.ru, accessed 12.09.2019. (In Russ.).

10. Pitaykina I.N., Vlazneva S.A. Formirovanie novogo kachestva clielovecheskogo kapitala v usloviyali ci-frovoj ekonomiki [The formation of a new quality of human capital in the digital economy]. Voprosy ekonomiki iprava [Issues of Economics and Law], 2018, no. 7 (121), pp. 39-44. (In Russ.).

11. Plyachkaytene I.M. Stanovlenie i razvitie teorii chelovecheskogo kapitala [Formation and development of the human capital theory]. Moiodoj uchenyj [The young scientist], 2011. no. 7. pp. 102-104. (In Russ.).

12. Tkachenko A. Koncepciya chelovecheskogo kapitala i nacional'naya strategi razvitiya [Concept of human capital and national development strategy]. Probiemy teorii prciktiki upravleniya [Problems of theory and practice of management], 2017. no. 5, pp. 94-105. (In Russ.).

13. Chebotarev N. Chelovecheskij kapital - neof emlemyj faktor ekonomicheskogo rosta [Human capital-an integral factor of economic growth]. Marketing [Marketing], 2015, no. 4. pp. 103-121.

14. Chernykh S.A. Chelovecheskij kapital: realii nastoyashchego i neobhodimost' razvitiya v budushchem [Human capital: the realities of the present and the need for development in the future]. Kreatixnaya ekonomika [Creative industry], 2008, no. 5 (17), pp. 74-77. (In Russ.).

15. Shamarova G.M. Probiemy upravleniya chelovecheskim potencialom [Human potential management problems], Upravlenie person atom [Personnel management], 2008, no. 8, pp. 50-54. (In Russ.).