Использование метода фокус-групп в социологическом исследовании организационной / корпоративной культуры

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОСТИ

УДК 008:316.722

Ю.Г. Едигарева

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДА ФОКУС-ГРУПП В СОЦИОЛОГИЧЕСКОМ ИССЛЕДОВАНИИ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ / КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Рассматривается проведение социологического исследования методом фокус-групп. Описаны преимущества этого метода для анализа организационной / корпоративной культуры организации, а также для выяснения причин конфликтов.

Социологическое исследование, фокус-группа, организационная / корпоративная культура.

Yu.G. Edigareva THE USE OF FOCUS-GROUP METHOD IN SOCIOLOGICAL RESEARCH OF ORGANIZATIONAL/CORPORATE CULTURE

As the major determinant of labor conflicts emergence and development the author of the article considers the differences in college understanding of the basic constituents of social-labor sphere. These are labor - salary -professionalism - education - organizational/corporative culture.

Focus-group method, sociological research, organizational/corporate culture.

Метод фокус-групп является одним из качественных методов социологического исследования. Качественные методы позволяют провести более гибкий анализ причинноследственных связей с более подробным объяснением исследуемых факторов.

Как отмечает Д.В. Петров: «В последнее время нет единого мнения, чем отличается собственно фокус-группа от группового интервью, однако, можно сказать, что, в отличие от обычного группового интервью, фокус-группа имеет более конкретную направленность (фокус) и характеризуется более директивным стилем проведения, в то время, как просто групповое интервью считается в большей степени ненаправленным, более гибким (при этом приемы проведения остаются теми же)» [1, с.12]. Элементы обычного

индивидуального интервью (взаимодействия «интервьюер - респондент») сочетаются в этом методе с взаимодействиями «респондент - респондент».

В настоящее время в самом построении процесса организационной/корпоративной культуры привлекаются множество групповых техник. Это: и тренинги, имеющие целью изменение поведения или социальных установок людей (психологические тренинги), и

терапевтические группы, и группы принятия решения (дельфийские группы, группы мозгового штурма), которые имеют свои особенности, как в методике проведения, так и в конечном результате.

В данном контексте метод фокус-группы, полагаем мы, помогает выявить проблемы, установки, мотивацию, поведенческие практики внутри коллектива с целью оптимизации построения эффективной коммуникации в трудовом коллективе.

Американский социолог Р. Мертон [2, с.28], выделяет следующие отличительные особенности фокус-групп:

1) респонденты должны быть участниками некоторой определенной ситуации, иметь некий общий опыт;

2) эта ситуация предварительно анализируется исследователем, на основании чего он приходит к ряду гипотез;

3) на основе этого анализа разработан сценарий интервью, в котором очерчиваются основные области исследования, вопросы;

4) интервью фокусируется на субъективных переживаниях людей по поводу заранее проанализированной ситуации.

Таким образом, фокус-группа помогает выявить то, как различные люди понимают одну и ту же ситуацию, дают возможность получить более разнообразный массив ответов и может быть определена как «... тщательно запланированная дискуссия, нацеленная на сбор мнений в определенной области в непринужденной обстановке» [3, с.15].

Авторы различных методических пособий по проведению фокус-групп [4, 5] обычно сопоставляют их с индивидуальным интервью, отмечая преимущества того или другого метода. Предметом споров часто является групповая динамика, влияние которой на качество полученной информации расценивается неоднозначно. Одни социологи считают, что групповая динамика необходима, ее надо добиваться, некоторые авторы полагают, что групповая динамика отрицательно влияет на респондентов и результаты. В ходе проведения групповой дискуссии между участниками возникают определенные взаимоотношения, которые влияют как на ход дискуссии, так и на полученную информацию. В результате этих взаимоотношений, в группе могут наблюдаться растормаживающий (в случае, когда находится участник, готовый поделиться своим опытом более откровенно, и это раскрепощает других) и сдерживающий эффекты (очевидное нежелание людей публично говорить об интимных проблемах, сообщать о социально неодобряемых поступках или побуждениях, высказывать социально неодобряемые мысли) [1, с.32].

Одним из принципов набора респондентов в фокус-группы является, как правило, избежание присутствия респондентов, знакомых друг с другом. Этот принцип является основополагающим для обеспечения растормаживающего эффекта группы.

Техника фокус-групп эффективна лишь в том случае, когда все участники находятся в равных условиях и соблюдается принцип социального равенства участников. Присутствие в группе руководителя коллектива, во избежание сдерживания различных негативных высказываний, как в адрес руководства, так и по вопросам, касающимся положения дел в организации.

Фокус-групповая дискуссия с сотрудниками может предоставить ценную информацию для принятия решения. Серия фокус-групп с незаурядными работниками может дать ключ к пониманию того, каким образом они поддерживают свой высокий производительный уровень, раскрыть секрет их успеха, или узнать их мнение о том, как можно улучшить организацию. Дж. Зан обнаружил, что фокус-группы помогают получить ценную информацию, особенно если их проводить с «ключевыми сотрудниками». Он писал: «Мы обнаружили скрытые мысли и социальные установки, касающиеся

эффективного личностного представления (самопрезентации), выяснили, что индивиды часто не понимают того, что они сами препятствуют эффективности своей работы» [6]. Обычно, сам процесс групповой дискуссии приятен участникам, люди стремятся делиться

мнениями друг с другом. Эта тенденция действительно существует, когда люди работают вместе. Проблемой анализа, как мы считаем, является определение того, что именно разделяют участники группы. Здесь мы обращали особое внимание на следующее:

• Когда участники скрывают что-то или воздерживаются от высказываний из-за присутствия других?

• В какой момент они становятся избирательными в ответах?

• Когда они выражают мнение под влиянием других членов группы?

В группе, состоящей из сотрудников одной организации, респонденты демонстрируют конформизм, проявляя уступчивость в ходе обсуждения, соглашаясь друг с другом. Так как целью группы является выявление субъективных личных мнений и установок участников, на практике бывает трудно определить, является ли такое поведение проявлением конформности в группе, или на самом деле имеет место общее согласие, консенсус. Во избежание проявления конформности участникам группы предлагается свободно выражать свое мнение. Наиболее принципиальные вопросы обсуждаются тайно, в этом случае предлагается записать свое мнение по предложенной теме на листе бумаги. Хотя эти записи никто не видит, данная практика помогает респонденту определить свою позицию, что может быть затруднено при открытом обсуждении под влиянием других.

Таким образом, методика проведения фокус-групп, с нашей точки зрения, раскрывает главную цель исследования: определить возможности и пути повышения эффективности воздействия организационной / корпоративной культуры на преодоление конфликтов в социально-трудовой сфере.

Проблема трудовых конфликтов стала принимать широкие масштабы в условиях всемирного экономического кризиса, в условиях жесткой профессиональной конкуренции на рынке труда.

Для постиндустриального общества характерны глубокие изменения в характере труда - люди общаются между собой, а не взаимодействуют с машиной. Для новых отношений характерны общение и диалог личностей, «игры между людьми», что создает новые причины для возникновения такого социального феномена как трудовые конфликты. Вместе с тем, неизбежным в складывающихся конфликтных ситуациях является лишь одно - неукоснительная обратимость отношений между старым сотрудником и «новичком» трудового коллектива, как в профессиональном, так и в культурном планах. И в этом случае основная нагрузка ложится на руководителя, способного вовремя прочувствовать и распознать накаляющуюся атмосферу конфликтности в подчиненном ему коллективе и умеющего создать равновесие между конфликтующими сторонами.

Культура организации может сознательно создаваться ее членами или формироваться с течением времени. Поскольку культура - динамическое системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события, в том числе и на возникновение, развитие и формирование трудового конфликта. Хорошо отлаженная система организационной культуры снижает социальную напряженность в трудовом коллективе, способствует предотвращению и оптимальному регулированию социально-трудовых конфликтов, не допускает превращения их в постоянные коллизии.

По данным социологического исследования «Организационная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов», проводимого нами в мае-сентябре 2008 г. с помощью метода фокус-групп, представителями которых выступили сотрудники СМИ г. Саратова было установлено: 1. Старые сотрудники, в основном, отдают предпочтение авторитарному стилю руководства и как следствие этого остаются приверженцами организационной культуры. 2. «Новички» же предпочитают демократический стиль руководства и являются сторонниками корпоративной культуры.

Подведем итог: Истоками трудовых конфликтов является различное понимание со стороны сотрудников основных составляющих следующей цепочки социально-трудовой

сферы: труд - заработная плата - профессионализм - образование - организационная / корпоративная культура.

ЛИТЕРАТУРА

1. Петров Д.В. Эффективный маркетинг: практика использования фокус-групп / Д.В. Петров. М.: ГроссМедиа, 2008. 230 с.

2. Мертон Р. Фокусированное интервью / Р. Мертон, М. Фиске, П. Кендалл. М.: Институт молодежи, 1991. 132 с.

3. Белановский С.А. Метод фокус-групп / С.А. Белановский. М.: Магистр, 1996.

140 с.

4. Богомолова Н.Н. Фокус-группы как метод социально-психологического

исследования / Н. Н. Богомолова, Т. В. Фоломеева. М.: Магистр, 1997. 744 с.

5. Ковалев Е.М. Качественные методы в полевых социологических исследованиях / Е.М. Ковалев, И.Е. Штейнберг. М.: Логос, 2004. 160 с.

6. Петров Д. Фокус-группы. Снижение риска при принятии решений / Д. Петров. http://polbu.ru/petrov_focusgroup/ch02_i.html, дата обращения к ресурсу 2.11.08 г.

Едигарева Юлия Геннадьевна - Edigareva Yuliya Gennadievna -

старший преподаватель кафедры Senior Lecturer of the Department

«Социально-экономические дисциплины» of «Sociology and Economics Disciplines»

Саратовского юридического of Saratov Law Institute,

института адвокатуры, Postgraduate Student of the Department

аспирант кафедры «Социальная of «Social Anthropology and Social Work»

антропология и социальная работа» of Saratov State Technical University

Саратовского государственного технического университета

Статья поступила в редакцию 15.05.10, принята к опубликованию 14.07.10