Индивидуальная образовательная программа как средство модернизации профессиональной подготовки муниципальных служащих

ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА КАК СРЕДСТВО МОДЕРНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Л.Г. Смышляева, В.Н. Куровский

В статье обоснована необходимость модернизации отечественной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих. Представлено авторское видение концептуальной основы построения инновационной модели данной системы. Показана специфика индивидуальной образовательной программы как средства, обеспечивающего реализацию инновационных преобразований в системе профессионального образования кадров муниципальной службы. Приведены результаты опытно-экспериментальной проверки предлагаемых нововведений.

Ключевые слова: муниципальные служащие, профессиональная подготовка, инновации, компетентностный подход, индивидуальная образовательная программа.

The necessity of modernization the home-system of professional training municipal employers has been based in this article. Authors' conception of building the innovation model and specific characters of the individual educational program providing realization the innovation reorganization in the system of professional education of municipal service has been given. The results of the experimental control of the innovations have been given.

Key words: municipal employee, professional training, innovations, competent approach, individual educational program.

Становление общественного устройства по демократическому типу -одна из характеристик современных государственных преобразований в России. Непременным условием таких преобразований выступает формирование гражданского общества. Основным социальным механизмом,

обеспечивающим демократическое развитие государства, является местное самоуправление. Именно развитость местного самоуправления -важнейший показатель зрелого гражданского общества. Особую роль в процессе институционализации местного самоуправления играют кадры

органов местной власти - муниципальные служащие. Согласно современному российскому законодательству, муниципальная служба трактуется как профессиональная деятельность, а одним из ее основных принципов обозначается принцип профессионализма и компетентности.

Однако по существующим социологическим данным, профессионализм современных муниципальных служащих (особенно кадров органов местной власти сельских поселений) имеет существенные дефициты, основными среди которых можно отметить следующие:

• недостаточно высокий уровень нормативно-правовой грамотности;

• наличие затруднений при решении задач управления социально-экономическим развитием муниципальных образований;

• слабое владение современными методами организации продуктивного взаимодействия власти и населения при решении вопросов местного значения;

• низкий уровень готовности к реализации различных форм межмуниципального взаимодействия.

Наличие обозначенных дефицитов профессионализма муниципальных служащих выступает одной из причин низкого качества различных муниципальных услуг в России. Это подтверждается выводами соответствующих экспертных оценок в сфере изучения качества современных муниципальных услуг (опросы населения, представителей общественных организаций, бизнеса и т.п.) [4, 7 и

др.].

Очевидно, что в решении задач развития профессионализма (профессионализации) кадров муниципальной службы, существенную роль играет профессиональное образование. Причем, особое место в системе профессиональной подготовки муниципальных служащих занимает дополнительное профессиональное образование (ДПО). Ведь на муниципальную службу в России, как правило, поступают люди, не имеющие базового профессионального управленческого образования, а опыт их профессиональной деятельности связан с работой в различных отраслях социально-экономической сферы (образование, ЖКХ, сельское хозяйство, транспорт, строительство и т.д.). Это дает основание обозначать дополнительное профессиональное образование (профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировки) одним из основных инструментов профессионализации кадров муниципальной службы.

Вместе с тем, анализ данных опроса муниципальных служащих в контексте изучения их удовлетворенности результатами ДПО показывает, что они, в большинстве своем, считают, что ресурсы ДПО, как основного фактора профессионального развития специалистов данной профессиональной группы, реализованы не в полной мере. Этот вывод подтверждается тем, что 64 % респондентов - муниципальных служащих, участников различных программ ДПО, обозначают целесообразность модернизации существующих подходов к реализации программ ДПО в контексте усиления их влияния на личностное развитие и профессиональную компетентность

(способность более продуктивно выполнять служебные функции и решать профессиональные проблемы) обучающихся специалистов.

Кроме того, данные оценки удовлетворенности руководителей органов местного самоуправления влиянием ДПО на уровень профессионализма муниципальных служащих также актуализируют проблему поиска подходов к совершенствованию существующей системы их профессиональной подготовки.

Приведенные выше факты подчеркивают необходимость модернизации системы профессиональной подготовки (и ДПО, как ее основного сегмента) муниципальных служащих.

Изучение и осмысление специальной литературы позволяет выделить две основные группы детерминант модернизации профессиональной подготовки муниципальных служащих:

• принципиально новые требования к качеству профессионализма этих специалистов, обусловленные реформой системы местного самоуправления в России, и современными установками государственной (а, соответственно, и региональной) кадровой политики;

• необходимость инновационных преобразований в сфере профессиональной подготовки муниципальных служащих соответственно установкам современной стратегии развития всей отечественной системы образования в контексте интеграции России в мировое образовательное сообщество, ее вхождения в Болонс-кий процесс.

Основные направления модернизации ДПО муниципальных служащих как процесса связаны с реализацией изменений в нём по следующим аспектам: цели и содержание образовательных программ; их организационно-технологические характеристики; способы оценки образовательных результатов программ профессиональной подготовки.

Следует отметить, что важнейшими предпосылками модернизации профессиональной подготовки муниципальных служащих выступает наличие имеющейся системы их профессионализации в России (опыт реализации программ профессиональной переподготовки, стажировок и повышения квалификации кадров местного самоуправления), а также адаптационный потенциал интеграции опыта лучших зарубежных образовательных практик в сфере профессиональной подготовки управленческих кадров.

Проведенный нами анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей муниципальную службу как профессиональную деятельность, изучение характера требований к профессионализму этих специалистов, состояние практики их профессионализации, а также современной отечественной и зарубежной научно-педагогической литературы позволяет утверждать, что концептуальную основу модернизации профессиональной подготовки муниципальных служащих составляет интеграция компетентностного [1, 2 и др.] и ан-драгогического [1, 3 и др.] подходов в контексте акме-направленной профессионализации данной категории кадров.

Причем, целесообразность обозначения компетентностного подхода в качестве концептуальной основы модернизации профессиональной подготовки кадров муниципальной службы может быть аргументирована с двух позиций. Первая - связана с требованиями современной законодательной базы муниципальной службы рассматривать профессионализм кадров муниципальной службы в контексте категории «профессиональная компетентность» (принцип профессионализма и компетентности отражен в Федеральном Законе РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации», 2007 года) [5]. Вторая позиция, как уже было отмечено выше, отражает статус компетентностного подхода как инновационной стратегии развития всей системы образования в России.

Использование интеграции ком-петентностного и андрагогического подходов как концептуальной основы модернизации системы профессионализации муниципальных служащих обусловливает необходимость проектирования инновационной (компетентностно-ориентированной) модели их профессиональной подготовки. Данная модель отражает специфику организационно-методического обеспечения модернизации профессиональной подготовки кадров муниципальной службы: особенности конструирования содержания программ профессионального образования, организационно-технологические и диагностические аспекты их реализации.

Одним из принципов, лежащих в основе предлагаемой модели, является принцип индивидуализации

образовательного сопровождения профессионального развития муниципальных служащих в процессе их профессиональной подготовки.

Как уже было сказано, стержнем системы профессиональной подготовки муниципальных служащих выступает ДПО. Субъектами ДПО выступают уже работающие специалисты -взрослые обучающиеся (программы ДПО - это андрагогические программы). При реализации андрагогичес-ких программ следует учитывать то, что компетентностные дефициты взрослых обучающихся различны и индивидуальны (эти различия обусловливают возраст, жизненный и профессиональный опыт, предшествующее образование). Поэтому необходимо обеспечивать взрослым обучающимся возможность обучения по персональной образовательной программе.

Под компетентностными дефицитами в нашем исследовании понимается перечень тех компетенций обучающегося специалиста, которые определяются (осознаются и обозначаются) им самим, его непосредственным руководителем и преподавателями (при соответствующей диагностике) как недостаточно развитые - имеющие средний и низкий уровни выраженности в поведении и деятельности.

Для определения продуктивных подходов к решению проблемы индивидуализации обучения муниципальных служащих в ходе реализации компетентностно-ориентированных программ ДПО учеными ФГОУ ВПО «Сибирская академия государственной службы» по заказу Администрации Томской области в 2008 году

выполнена научно-исследовательская работа (НИР) «Реализация индивидуальных образовательных программ повышения квалификации кадров местного самоуправления с использованием технологии дистанционного обучения». В ходе выполнения НИР нами было апробировано организационно методическое обеспечение программ повышения квалификации муниципальных служащих, направленных на индивидуализацию образовательного сопровождения профессионального развития специалистов. Раскрывая особенности данного обеспечения, эффективность которого доказана опытно-экспериментальным путем, прежде всего, отметим, что при компетентностно-ориентирован-ном образовании его цели (предполагаемые образовательные результаты) определяются в виде компетенций, которые необходимо формировать у обучающихся. Причем, обозначение компетентностно ориентированных целей андрагогических программ осуществляется на основе принципа полисубъектности (субъектами целе-полагания выступают обучающиеся, работодатели, преподаватели). При формулировке целей каждой образовательной программы учитываются универсальные (характерные для большинства обучающихся) и индивидуальные компетентностные дефициты взрослых обучающихся. Компе-тентностные дефициты обучающихся целесообразно выявлять с помощью методов анкетирования, экспертной оценки и специальных диагностических заданий-индикаторов, построенных на основе поэлементного анализа исходного состояния компетенций [6].

В ходе нашей экспериментальной практики для обеспечения индивидуализации профессиональной подготовки муниципальных служащих использовались технологические ресурсы дистанционного обучения.

Индивидуализация содержания образовательных программ в контексте определения персональных компе-тентностных дефицитов обучающихся была осуществлена посредством использования элективно-модульного подхода. Индивидуальные образовательные программы (ИОП) повышения квалификации муниципальных служащих моделировались в соответствии с особенностями индивидуальных образовательных потребностей обучающихся (самостоятельный выбор обучающимися учебных модулей для изучения). Немаловажно и то, что каждая ИОП согласовывалась с непосредственным руководителем обучающегося. Руководители соотносили содержание ИОП с данными о фактически выполняемых функциях специалиста и перспективах его профессионального развития. Непосредственные руководители обучающихся утверждали также индивидуальные задания итоговой аттестации муниципальных служащих по программам повышения квалификации и выступали в качестве экспертов при их оценивании.

Освоение ИОП повышения квалификации было организовано в дистанционном режиме по индивидуальному графику обучения каждого муниципального служащего, согласованного с его непосредственным руководителем.

При выполнения НИР было реализовано 140 ИОП повышения квали-

фикации муниципальных служащих Томской области. В ходе специально проведенного интервьюирования специалистов, обучившихся по данным программам, а также руководителей органов местной власти (субъектов муниципального заказа в сфере профессиональной подготовки муниципальных чиновников), было выявлено, что они, в большинстве своем, считают целесообразным использовать преимущественно именно такие программы в практике ДПО муниципальных служащих.

Осмысление нашего экспериментального опыта позволяет сделать вывод, что для реализации ИОП в условиях ДПО муниципальных служащих целесообразно использовать подход, отражающий сочетание дистанционной [9 и др.] и контактной (аудиторной) форм обучения с сохранением элективно-модульного принципа к конструированию их содержания в соответствии с компетентностными дефицитами обучающихся.

В ходе специального анкетирования 79% муниципальных служащих, прошедших обучение по ИОП, отметили продуктивность сочетания дистанционного и контактного обучения при реализации программ ДПО. Нами спроектирован алгоритм такого подхода к осуществлению компетен-тностно-ориентированных программ повышения квалификации муниципальных служащих. Он включает три этапа: установочно-рефлексивный; обучающе-развивающий; итогово-рефлексивный.

Кратко представим характеристику каждого из этапов реализации компетентностно ориентированной программы повышения квалификации муниципальных служащих.

Первый этап отличает решение следующих задач:

• диагностика исходного уровня сформированности компетенций (ключевых и специальных);

• определение универсальных (типичных для большинства обучающихся) и индивидуальных компетен-тностных дефицитов обучающихся;

• формирование индивидуальной карты компетентностных дефицитов для каждого обучающегося;

• моделирование образовательной программы для учебной группы с выделением инвариантной компоненты (обязательной для всех обучающихся) и вариативной - индивидуальной для каждого обучающегося.

На втором этапе осуществляется собственно реализация основного содержания образовательной программы по инвариантной и вариативной (индивидуальной) компоненте. Причем, инвариантная компонента содержания реализуется в контактной (аудиторной) форме обучения, а вариативная - в дистанционной. Особое значение при осуществлении образовательного процесса в аудиторной форме имеет выбор преподавателем адекватных образовательных технологий для формирования компетенций обучающихся [6 и др.].

Основная задача третьего этапа -диагностика результативности образовательной программы. Заметим, что принципиально значимым требованием к диагностическим процедурам является актуализация методов анализа продуктов деятельности при конструировании заданий-индикаторов для оценки сформированности компетенций и метода экспертных оценок. Ведь сформированность той или иной

компетенции отражает, прежде всего, способность человека демонстрировать те или иные освоенные способы какой-либо деятельности. Диагностические задания разрабатываются преподавателями совместно со специалистами-практиками из сферы муниципального управления. Эти задания индивидуальны, они отражают содержательную специфику конкретной ИОП. В качестве экспертов для оценки результатов ИОП приглашаются либо непосредственные руководители обучившегося специалиста, либо специалисты-практики из органов государственного управления и местного самоуправления.

По итогам осуществления ИОП каждый обучающийся готовит эссе, включающее размышление о том, как могут быть использованы результаты обучения в его профессиональной деятельности. Кроме того, в эссе обучившемуся специалисту предлагается отразить предложения в программу своего дальнейшего профессионального развития. С содержанием эссе знакомится непосредственный руководитель обучившегося специалиста.

Для оценки результативности опытно-экспериментальной практики использования индивидуальных образовательных программ как средства модернизации профессиональной подготовки муниципальных служащих на завершающем этапе опытно-экспериментальной работы нами было проведено анкетирование муниципальных служащих - участников экспериментальных программ ДПО. По данным этой процедуры 89% респондентов отметили высокую значимость индивидуальных образовательных программ (ИОП) для роста

показателей результативности их служебной деятельности. В то время как лишь 52% муниципальных служащих контрольной группы, обучившихся по традиционным (не индивидуализированным) программам повышения, обозначают их высокую значимость для роста профессионализма.

В экспериментальной группе доля слушателей, отметивших совпадение ожиданий от программы и ее образовательных результатов, составляет 92%, а в контрольной - 41%.

Приведем краткую интерпретацию представленных данных.

Доля слушателей, отметивших значимость ИОП для роста показателей результативности их служебной деятельности, высока, на наш взгляд, потому, что при реализации подобных программ осуществляется четкое соотношение содержания программы ДПО с теми вопросами, которые связаны с должностными функциями муниципального служащего, изучающего эту программу. Кроме того, реализация ИОП предполагает, как уже было сказано, соблюдение принципа полисубъектности при моделировании содержания программ ДПО. Одним из субъектов этого процесса выступает непосредственный руководитель муниципального служащего, направленного на обучение. Непосредственный руководитель, обозначающий перед своим подчиненным актуальные и перспективные служебные задачи, оценивая результаты его труда, выступает внутренним экспертом, ориентируя муниципального служащего на изучение тех учебных модулей, которые помогут устранить имеющиеся компетентностные дефициты.

Позиция сравнительного анализа, связанная с выявлением значительно более высокой доли муниципальных служащих экспериментальной группы, отметивших совпадение ожиданий от программы повышения квалификации и ее результатов, также объяснима. Это обусловлено тем, что при реализации компетентностно ориентированных ИОП, их содержание моделируется собственно самим обучающимся, он по-настоящему становится субъектом этого процесса.

Оценка результативности нашей опытно-экспериментальной работы также включала выявление доли слушателей, показавших рост уровня сформированности компетенций, запланированных в качестве результатов программ ДПО (по части универсальных компетентностных дефицитов). Для этого использовалась авторская методика Н.Н. Суртаевой (адаптированный вариант) [8]. Оценка профессиональной компетентности муниципальных служащих осуществлялась при сравнении данных диагностических срезов, проведенных в конце экспериментальной работы. По итогам формирующего эксперимента сравнивались результаты программ ДПО в контрольной и в экспериментальной группе (оценивалась разница уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих). Для этого, согласно применяемой методике, использовались специальные задания-индикаторы. Среднее значение профессиональной компетентности специалистов экспериментальной группы - 0, 82 балла, в то время как в контрольной группе такойпоказатель -0,49 баллов (по авторской методике

уровень компетентности считается низким - при значениях: 0-0,5; средним - при значениях: 0,5-0,7; высоким -при значениях: 0,8-1).

Итак, интерпретация результатов оценки возможностей индивидуальных образовательных программ в контексте модернизации профессиональной подготовки муниципальных служащих позволяет сделать некоторые выводы.

В процессе профессиональной подготовки кадров муниципальной службы необходимо актуализировать индивидуализацию сопровождения их профессионального развития. При осуществлении традиционных (не индивидуализированных) программ профессиональной подготовки муниципальных служащих слабо учитываются и удовлетворяются индивидуальные образовательные потребности каждого обучающегося, содержание таких программ строится из «расчета на то, что будет полезно всем». При осуществлении ИОП обучающийся изначально ориентирован на устранение индивидуальных ком-петентностных дефицитов, развитие способности более продуктивно выполнять свои служебные функции и профессионально расти.

Реализация ИОП как средства модернизации профессиональной подготовки муниципальных служащих требует соответствующего организационно-технологического обеспечения. Для осуществления ИОП целесообразно использовать методический подход, основанный на сочетании технологий аудиторного и дистанционного обучения при элективно-модульном построении содержания образовательных программ.

Для полноценного использования потенциала дистанционного обучения в решении образовательных задач ИОП определяющую роль играет качество учебно-методических материалов, используемых для формирования компетенций обучающихся специалистов. В содержании данных материалов должны быть актуализированы дидактические средства формирования личностной и деятельнос-тной составляющих формируемых компетенций. Решение этой задачи требует проведения дополнительных научно-методических разработок.

Итак, индивидуальные образовательные программы, согласно полученным данным оценки их результативности, являются эффективным средством повышения качества профессиональной подготовки муниципальных служащих, что составляет одну из стратегических задач модернизации этой системы.

Литература:

1. Андрагогика постдипломного педагогического образования: научно методическое пособие / Под ред. С.Г. Вершлов-ского, Г.С. Сухобской. - СПб.: СПбАППО, 2007. - 196 с.

2. Байденко В.И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: Методическое пособие. -

М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. -72 с.

3. Змеёв С.И. Технологии обучения взрослых: Учебное пособие / С.И. Змеев. -М.: Изд. Центр «Академия», 2002. - 128 с.

4. Новокрещенов А. В. Самоорганизация территориальных общностей и местное самоуправление: Монография. - Новосибирск: Наука, 2002. - 480 с.

5. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (ред. от 02.03.2007) [Электронный ресурс] // Гарант: [справочно-поисковая система].

6. Смышляева Л.Г. Технологии ком-петентностно-ориентированного образования взрослых: Монография. - Томск. -Изд-во ТПУ, 2009. - 212 с.

7. Смышляева Л.Г. Компетентнос-тный подход к формированию профессионализма муниципальных служащих // Государственная служба. - 2009. - № 2. С. 38-41.

8. Суртаева Н.Н. Методика определения валеологической компетентности / Тезисы докладов V межвузовской научно практической конференции «Эколого-ва-леологические проблемы современного образования. Экологическое человековедение. - Тобольск. - Изд-во ТГПИ, 1997. -С. 10.

9. Щенников С. Модель открытого дистанционного образования взрослых // Вестник высшей школы. - 2002. - № 8. -С. 31-37.