Цифровизация процессов управления персоналом: SMM в HR

Семина А. П.

цифровизация процессов управления персоналом: sMM в HR

DOI 10.24411/2077-7639-2019-10054

Цифровизация процессов управления персоналом: SMM в HR

Семина А. П.

В современных условиях тотальной цифровизации всех управленческих и производственных процессов вопрос работы с персоналом является одним из наиболее актуальных и сложных. На помощь специалистам приходят новые направления, новые системы, разрабатываются новые методики. Одной из таких методик является работа с персоналом посредством продвижения HR-бренда путем маркетинга в социальных сетях (SMM). Интеграция современных цифровых технологических решений изменила базовые принципы офисной работы. Благодаря цифровизации процессы в управлении персоналом становятся более автоматизированными, прозрачными и способствуют более эффективной работе сотрудников, а также повышению их мотивации. Главные результат цифровизации - это накопленная структурированная информация в электронном виде, которая способствует более быстрой работе каждого сотрудника компании, уменьшению риска ошибки, сокращению времени на обработку и анализ информации, сокращению затратов на процессов управлении персоналом, способствует экономии времени специалистов по управлению персоналом, повышению лояльности сотрудников к бренду работодателя и проч. На данный момент цифровизация процессов управления персоналом становится одним из важнейших условий конкурентоспособности компании на рынке, а также ее выживания.

В данной статье приведено исследования Deloitte по автоматизации рекрутмента, Deloitte и SAP по цифровизации процессов управления персоналом, рассмотрены различные инновационные методы работы с персоналом с помощью цифровых технологий, приведены примеры использования социальных сетей в управлении персоналом, сформулированы первостепенные задачи для формирования и продвижения HR-бренда, рассмотрены ошибки при работе с HR-брендом.

для цитирования гост 7.1-2003

Семина А. П. Цифровизация процессов управления персоналом: БММ в ИЯ // Дискуссия. - 2020. - Вып. 98. - С. 62-68.

ключевые слова

Цифровизация, поколение Yи Z, рекрутинг, рекрутмент, мотивация, инновационные методы, бренд, традиционные методы, маркетинг в социальных сетях, SMM.

Введение. Менеджмент любой компании подразумевает наличие высоко функциональной системы управления различными процессами и выявление скрытых резервов. Одним из таких процессов является процесс управления персоналом. Причем термин «управление персоналом» целесообразно применять в широком смысле, не только применительно к действующему персоналу компании, в процессе урегулирования их взаимоотношений и раскрытия внутреннего

потенциала, но и к потенциальным кандидатам в работники и к уволенным ранее сотрудникам. В современной высокотехнологичной среде процессы управления персоналом трансформируются, формируются новые методы и пути работы HR-служб. Используемое ранее многоступенчатое собеседование трансформировалось в собеседование по видеосвязи, online тестирование и анализ страницы кандидата в социальных сетях. Все эти нововведения имеют как положительные, так

semina a. p.

Digitalization of HR processes: sMM in HR

DOI 10.24411/2077-7639-2019-10054

Digitalization of HR processes: SMM in HR

Semina A. P.

In modern conditions of total digitalization of all management and production processes, the issue of working with personnel is one of the most relevant and complex. New directions, new systems come to the aid of specialists, new techniques are developed. One of these methods is to work with staff by promoting an HR brand through social media marketing (SMM). The integration of modern digital technology solutions has changed the basic principles of office work. Due to digitalization, processes in personnel management become more automated, transparent and contribute to more efficient work of employees, as well as increasing their motivation. The main result of digitalization is the accumulated structured information in electronic form, which contributes to the faster work of each employee of the company, reduces the risk of errors, reduces the time for processing and analysis of information, reduces the costs of HR processes, helps save time for HR managers and increases loyalty employees to the brand of the employer and so on. At the moment, the digitalization of personnel management processes is becoming one of the most important conditions for a company's competitiveness in the market, as well as its survival.

This article presents Deloitte's research on recruitment automation, Deloitte and SAP on digitalization of personnel management processes, considers various innovative methods of working with personnel using digital technologies, provides examples of the use of social networks in personnel management, sets forth the primary tasks for the formation and promotion of an HR brand, considered errors when working with HR-brand.

for citation apa

Semina A. P. Digitalization of HR processes: SMM in HR. Diskussiya [Discussion], 98, 62-68.

и отрицательные аспекты, на которые обращает внимание автор исследования.

Цель исследования заключается в рассмотрении различных способов цифровизации процессов ЫЯ.

Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих задач:

— рассмотреть исследования крупных компаний в области цифровизации процессов управления персоналом;

— провести исследование методов управления персоналом в условиях глобальной цифровизации;

— сформулировать пути повышения эффективности работы ЫЯ-служб в вопросах продвижения ЫЯ-бренда.

keywords

Digitalization, generation Y and Z, recruiting, recruitment, motivation, innovative methods, HR brand, traditional methods, social media marketing, SMM.

Научная новизна исследования заключается в разработке путей повышения эффективности работы ЫЯ-служб по созданию ЫЯ бренда при помощи БММ и цифровизации процессов ЫЯ.

Методы и методология исследования. В работе применялись различные общенаучные методы исследования: общенаучный метод диалектического познания, в качестве основного способа всестороннего и объективного познания действительности; метод системно - структурного анализа, позволяющий разложить целое на части и составные элементы, проанализировать их и обобщить полученные результаты; системный подход, позволяющий на основе общих теоретических подходов, делать выводы по частным вопросам. В целях изучения и исследования

Семина А. П.

Цифровизация процессов управления персоналом: sMM в HR

поставленных задач применялись частно - научные методы исследования: структурно-правовой, формально-логический, нормативно - аналитический, и др. Работа в объеме, обусловленном темой исследования, содержит анализ действующего законодательства.

Особое внимание при исследовании вопросов цифровизации HR, использования SMM в HR и формирования HR-бренда уделялось трудам ученых в области социологии, менеджмента. Большое значение для исследования теоретических вопросов по теме исследования имеют труды таких ученых и философов, как: Герчиков В.И., Бадалова А.Г., Сокерина С.В., Сучкова Е.Е. и др.

В процессе исследования были приняты во внимание предложения и других авторов, изложенные и обоснованные в монографиях, диссертационных и научных трудах, а также в публикациях.

Результаты исследования. «Работник - самый эффективный ресурс компании». С этими словами доктора социологических наук, профессора, одного из основателей отечественной научно-практической школы управления персоналом В.И. Герчикова невозможно не согласиться. По мнению д.э.н., профессора Бадаловой А. Г. «Невозможно создать хороший имидж компании без формирования, развитие и обучение коллектива организации, который является одним из главнейших коммуникационных каналов, создающих информационное поле вне организации» [1].

В эру массовой цифровизации одна из важнейших задач любого предприятия - подбор, привлечение, обучение персонала - переходят на цифровые «рельсы». Без сильного, слаженного, мотивированного коллектива невозможна реализация поставленных управленческих целей, разработка и открытие новых направлений в бизнесе. По результатам исследования компаний SAP и Deloitte автоматизации процесса HR в таких отраслях, как финансы, металлургия и горная добыча и ИТ наиболее высока. Самая низкая цифровизация Жнаблюдается в таких отраслях, как энергетика, строительство и образование. При этом отмечается, что 25% российских компаний до сих пор находятся на стадии «бумажного HR» [ 2 ].

Деятельность HR-отдела не должна сводиться только к рекрутингу, они должны также отслеживать состояние внутри коллектива, работать по налаживанию связей между отделами, работать с кадрами с целью возможности взаимозамещения внутри отделов. Современные компьютерные разработки помогают кадровым службам путем

автоматизации процессов по подборке и найму сотрудников. По данным, полученным компанией БеЫНе в 2019 году, в ближайшие три года в российских компаниях ожидается рост использования технологий на всех этапах рекрутинга (таблица 1) [3].

Таблица 1

Рост использования технологий на некоторых этапах рекрутмента.

Относительное число

Этап рекрутмента респондентов, подтверждающие рост, %

Отклик на вакансию и обработка 96

откликов

Поиск кандидатов и размещение 85

вакансии

Скрининг ^ 85

Оценка кандидатов 65

Формирование оффера 61,5

Данный рост неизбежно приведет к сокращению участия человека в этих процессах и, как следствие, числа работников HR-служб. Однако, по данным той же фирмы Deloitte, компании не готовы к цифровизации HR-службы. Неизбежное введение компьютерных технологий в работу HR-служб дает повод говорить о недостаточной квалификации самих HR сотрудников, так как на смену привычных собеседований придет геймификация (от англ. Game- игра), оценивающая скорость ответов, кратковременную память и способность к концентрации; на смену ответов на вопросы придет процесс моделирования стандартных рабочих ситуаций. Также, вместо приглашения кандидата на интервью, можно проводить интервью по видеосвязи, уменьшая тем самым затраты на проведение отбора кандидатов [4]. .

Многие процессы по организации работы с персоналом можно проводить дистанционным путем. Так обучение персонала, инструктаж можно проводить способом видеоконференции, что сократит время отрыва сотрудников от производственного процесса. Данные формы цифровой работы невозможны без процесса повышения квалификации самих сотрудников кадровых служб [ 5 ].

В связи с повсеместной модернизацией предприятий и внедрением в технологические и обслуживающие процессы современных технологий возрастает необходимость вовлечения в производственные процессы высококвалифицированных кадров, что вызывает необходимость рекру-терам находить все новые пути по повышению

Semina A. P.

Digitalization of HR processes: SMM in HR

имиджа компании с целью заинтересованности кандидатов.

Вопрос создания HR-бренда компании один из самых важных и актуальных на современном этапе.

Многие компании стремятся получить в свой штат молодых, целеустремленных людей. Одной из возможностей для этого является развитие SMM (от англ. Social MediaMarketing - маркетинг в социальных сетях). Современные молодые люди, так называемое поколение Y и Z, зачастую заменяют реальное общение на общение в социальных сетях (рисунок 1) [6].

Всю информацию они получают в инстаграм (instagram), твитер (twitter), фейсбук (facebook), вконтакет (vkontakte) и т.д., поэтому развитие направления SMM в HR очень актуально на современном этапе (рисунок 2).

Через социальные сети специалист кадровой службы может работать как по повышению имиджа компании и увеличения ее привлекательности среди потенциальных претендентов, так и с

уволенными сотрудниками. Данное направление очень перспективно для поиска потенциальных кандидатов. Когда ЫЯ специалист читает резюме кандидата, то за словами он, зачастую, не может разглядеть истинное лицо человека. Просмотрев же страничку кандидата в социальных сетях, можно сделать выводы о его интересах, целях, образе жизни, идеалах [ 7 ].

Многие организации имеют странички в соц-сетях, где любой сотрудник может открыто или анонимно высказать свое мнение по волнующим его вопросам. ЫЯ - специалист, анализируя страничку может сделать вывод об атмосфере в коллективе, о негативных явлениях, которые волнуют сотрудников, о том, какие факторы необходимо изменить или добавить для увеличения привлекательности компании на рынке труда [8].

На просторах социальных сетей можно продвигать свой ЫЯ-бренд, можно выкладывать рекламные ролики с реальными сотрудниками о престиже компании и удовлетворенности сотрудников. Данные ролики распространяться

40%

от 18 до 34  Остальные Рис. 1. Возраст пользователей социальных сетей

2500 2320

2000 1500 1000 500 О

Facebook Twitter Instagram Vkontakte

Facebook  Twitter  Instagram  Vkontakte

Рис. 2. Количество зарегистрированных пользователей социальных сетей, млн. чел.

Семина А. П.

Цифровизация процессов управления персоналом: SMM в HR

по паутине социальных сетей, попадаясь на глаза потенциальным кандидатам [9].

Важным моментом является не только создание страницы компании в социальной сети, но и непрерывная актуализация этой страницы. Нужно выкладывать фото из жизни компании, рассказывать о новинках, помещать на страницу интересные предложения, информацию о вакансиях, правда последней не должно быть много, так как у просматривающего страницу может возникнуть ряд вопросов, связанных с тем, что у организации с такими положительными отзывами огромное число вакансий, что естественно не должно быть. Необходимо быть постоянно на связи, отвечать на вопросы, заданные в чатах. В обязанности ЫЯ - отдела должно входить привлечение максимального количества сотрудников компании в качестве подписчиков. Все это повысит доверие к компании [10].

Стоит отметить, что работа по продвижению ЫЯ-бренда в социальных сетях с целью узнаваемости компании - это кропотливая и сложная работа. Прежде, чем этим заняться необходимо ответить на множество вопросов: каких целей вы хотите добиться от продвижения ваших сообществ в Интернете; определить целевую аудиторию; круг лиц, которые будут заниматься продвижением ЫЯ-бренда и созданием уникального контента, мониторингом и аналитикой; определить социальные сети для продвижения; тип контента, который вы будете размещать, как вы будете общаться с аудиторией; способы продвижения сообществ; способы измерения эффективности развития сообществ; бюджет [11]

Помимо создания страницы компании и ее ведения нужно постоянно отвечать на отклики, заниматься мониторингом отзывов. Делать аналитические отчеты не реже раза в три месяца по результатам мониторинга.

Данный анализ отзывов позволит руководству компании принять необходимые управленческие и кадровые решения для нормализации климата предприятия.

Работа по формированию ЫЯ-бренда необходима и с точки зрения подбора персонала на «сложные» вакансии, на непрестижные должности. Даже если вакансия не очень желательна, люди идут работать, если предприятие имеет в регионе известность. Например, не очень престижной считается работа в сетях фастфуда, однако «Макдональдс», благодаря своей известности, не испытывает недостатка в кандидатах на должности фронт-персонала.[12]

При подборе персонала специалистам кадровой службы необходимо составить матрицы компетенций по каждой специальности, разработать пороговое значение показателей, при которых кандидат считается прошедшим собеседование и его стоит направить на личное собеседование с представителем отдела, куда планируется принять нового сотрудника [13].

В результате проведенного анализа страницы кандидата в социальной сети специалист ЫЯ-отдела может сделать вывод о первоначальном соответствии кандидата, приславшего резюме на вакантную должность требованиям компании. Далее, используя метод удаленного онлайн-те-стирования, специалист кадрового отдела может сделать вывод о необходимости приглашения кандидата на дальнейшее профессиональное собеседование [14].

Однако, работая с социальными сетями по продвижению ЫЯ-бренда нельзя забывать о том, что существует множество ошибок, которых необходимо избегать в направлении этой работы [15,16].

Вот некоторые из них:

• Неполная информация на странице бренда. Данная ошибка очень существенная, так как посетитель страницы должен четко представлять, куда следует двигаться по странице, где получить ответы на все интересующие вопросы. Если это невозможно, то посетитель покидает ее и ваши усилия по созданию и поддержанию страницы становятся бесполезными.

• Слишком много слов. Напишите более короткие сообщения (между 250 символами) и по-

Таблица 2

Примерные результаты мониторинга отзывов за 1 квартал

N Интернет-портал Содержание

1 "О нас" Несвоевременные выплаты заработной платы

2 "Работа" Жалобы на непозволительную манеру общения руководителя подразделения с сотрудниками всех отделов.

3 "Наш отдел" Несправедливое распределение премиального фонда между сотрудниками

66

ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И ДЕМОГРАФИЯ

DISCUSSION №1 (98) FEBRUARY 2020

Semina А. P.

Digitalization of HR processes: SMM in HR

лучите на 60 процентов больше интереса к своей странице.

Использование методики SMM в процессе продвижения HR-бренда - это одно из самых актуальных направлений работы с кадрами. Данное направление актуально не только в процессе подбора и работы с действующими

специалистами компании, так же необходимо работать и с уволенными специалистами, так как основные негативные отзывы о компании идут именно от них. Важно так же не совершать ошибки в процессе работы с социальными сетями, ведь данное направление одно из самых перспективных.

Список литературы

1. Бадалова А.Г., Коробко М.О. Инструменты формирования и развития имиджа современной организации //Инновации в менеджменте. 2019. № 3 (21). С. 4-7.

2. Цифровая трансформация HR Опыт российских компаний // ТЦ Компетенции URL: http://obzory.hr-media.ru/cifrovaya_ transformaciya_hr_russia (дата обращения: 04.01.2020).

3. Тенденции в сфере управления персоналом в России-2019 // Deloitte URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ ru/Documents/human-capital/russian/HC-Trends-2019-Russia-General-Report.pdf (дата обращения: 04.01.2020).

4. Тихонов А.И. Эффективный метод подбора персонала: рекомендательный рекрутмент // Дискуссия. - 2019. - №3. -С. 41-46.

5. Тихонов А.И. Подбор персонала с использованием нетвор-кинга // наука и бизнес: пути развития. - 2019. - №6. - С. 209-213.

6. Агеев М.Н., Семина А.П. Использование технологии smm в подборе и отборе персонала // Московский экономический журнал. - 2019. - №2. - С. 1.

7. Тихонов А.И. Hr-брендинг как эффективное позиционирование it-компаний на рынке труда // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2019. -С. 31-33.

8. Семина А.П. Команда как групповая форма организации труда // Вестник алтайской академии экономики и права. -2019. - №12. - С. 128-133.

9. Гладкая К.В., Семина А.П. Использование информационно-коммуникационных и виртуальных технологий в обу-

чении персонала // Московский экономический журнал. -2019. - №11. - С. 69.

10. Федотова М.А., Мартынов И.А. Использование интеллектуальных систем решения стратегических задач управления школой и вузом в условиях цифровизации // современные векторы развития образования: актуальные проблемы и перспективные решения. - М.: Московский педагогический государственный университет, 2019. - С. 111-117.

11. Карпова Т. Создание, развитие и продвижение HR-бренда в социальных медиа // Кадровая служба и управление персоналом предприятия». - 2017. - №9. - С. 65.

12. Тихонов А.И., Коновалова В.Г. Отношение российских работодателей к автоматизации в сфере управления персоналом: технологии искусственного интеллекта и подбор персонала // Управление ПЕРСОНАЛОМ и интеллектуальными ресурсами в России. - 2019 . - №2. - С. 79-84.

13. Коновалова В.Г. Новые возможности корпоративного e-learning: адаптивное и персонализированное обучение // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2019. - С. 34-37.

14. Просвирина Н.В., Тихонов А.И. Анализ особенностей реализации инновационных моделей развития в вузах // Московский экономический журнал. - 2018 . - №4. - С. 7.

15. Mosca M., Pastore F. Wage effects of recruitment methods // IZA Working Paper, 2008.

16. Kotliarov I. D. A vector model of work motivation // Bulletin of the Czech Econometric Society. Vol. 13, Issue 23. September 2006. P. 47-60.

References

1. Badalova A.G., Korobko M.O. Tools for the formation and development of the image of a modern organization. Innovations in management. 2019.No 3 (21). S. 4-7.

2. Digital transformation of HR Experience of Russian companies. TC Competencies. Access mode: http://obzory.hr-media.ru/ cifrovaya_transformaciya_hr_russia (accessed date: 04.01.2020).

3. Trends in the field of personnel management in Russia-2019. Access mode: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ ru/Documents/human-capital/russian/HC-Trends-2019-Russia-General-Report.pdf (accessed date: 01/04/2020).

4. Tikhonov A.I. An effective method of recruiting: recommendatory recruitment. Discussion. 2019. No. 3. - S. 41-46.

5. Tikhonov A.I. Recruitment using networking science and business: development paths. 2019. No. 6. S. 209-213.

6. Ageev M.N., Semina A.P. The use of smm technology in the selection and selection of personnel. Moscow Economic Journal. - 2019. - No. 2. - S. 1.

7. Tikhonov A.I. HR-branding as an effective positioning of it-companies in the labor market. Human Resource Management in

training programs for managers. - Voronezh: Voronezh State University, 2019. S. 31-33.

8. Semina A.P. Team as a group form of labor organization. Bulletin of the Altai Academy of Economics and Law. 2019. - No. 12. -S. 128-133.

9. Smooth K.V., Semina A.P. The use of information and communication and virtual technologies in personnel training. Moscow Economic Journal. - 2019. - No. 11. - S. 69.

10. Fedotova M.A., Martynov I.A. The use of intelligent systems for solving strategic problems of school and university management in the context of digitalization. Modern vectors of educational development: current problems and promising solutions. - M.: Moscow State Pedagogical University, 2019. S. 111-117.

11. Karpova T. Creation, development and promotion of HR-brand in social media. Human resources and personnel management of the enterprise". 2017. No. 9. - S. 65.

12. Tikhonov A.I., Konovalova V.G. Attitude of Russian employers towards automation in the field of personnel management: artificial intelligence technologies and personnel selection. HUMAN

Семина А. П.

Цифровизация процессов управления персоналом: SMM в HR

RESOURCES AND INTELLECTUAL RESOURCES MANAGEMENT IN RUSSIA. - 2019. - No. 2. - S. 79-84.

13. Konovalova V.G. New features of corporate e-learning: adaptive and personalized training. Personnel management in training programs for managers. Voronezh: Voronezh State University, 2019. S. 34-37.

14. Prosvirina N.V., Tikhonov A.I. Analysis of the features of the

implementation of innovative development models in universities. Moscow Economic Journal. - 2018. No. 4. - S. 7.

15. Mosca M., Pastore F. Wage effects of recruitment methods. IZA Working Paper, 2008.

16. Kotliarov I. D. A vector model of work motivation. Bulletin of the Czech Econometric Society. Vol. 13, Issue 23. September 2006. P. 47-60.

Информация об авторе

Семина А. П., ассистент кафедры «Управление персоналом» Института № 5 «Инженерная экономика и гуманитарные науки» Московского авиационного института (национального исследовательского университета) (г. Москва, Российская Федерация). Почта для связи с автором:

Author Info

Semina A. P., assistant of department «Human resource management» Engineering and Economics Institute, Moscow Aviation Institute (National Research University) (Moscow, Russia). Corresponding author:

Информация о статье

Дата получения статьи: 04.01.2020

Дата принятия к публикации: 10.02.2020

© Семина А. П., 2020.

Article Info

Received for publication: 04.01.2020

Accepted for publication: 10.02.2020

© Semina A. P., 2020.

6S

ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И ДЕМОГРАФИЯ

DISCUSSION №1 (98) FEBRUARY 2020