ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕКРУТИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Особенности использования рекрутинга в системе управления персоналом организации

Ребрикова Надежда Владимировна,

кандидат экономических наук, доцент Департамента психологии и развития человеческого капитала, ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

В статье проанализированы существующие подходы к трактовке понятия «рекрутинг». Многомерность рекрутинга выявлена путем определения его роли в инфраструктуре рынка труда (содействие трудоустройству, сокращение сроков трудоустройства, профессиональная ориентация, подготовка и переподготовка кадров), в процессе создания информационной базы данных (разработка полного описания вакансии, профес-сиограммы, портрета кандидата), как инструмента кадрового консалтинга (повышение степени обоснованности управленческих решений в области кадровой политики).), процедуры подбора и первичного отбора персонала из разных источников (начиная с выявления потребности в специалисте и заканчивая адаптацией нового сотрудника), вида коммуникативной деловой деятельности (управление информационными ресурсами и потоками с использованием знаний и навыков сотрудников) и отдельного бизнес-процесса (определение штатного расписания организации и перечня функциональных обязанностей сотрудников).

Систематизированы современные виды рекрутинговых услуг и сформулированы основные принципы эффективности рекрутинга.

Сделан вывод о том, что в зависимости от того, насколько важна интеграция рекрутинга в систему управления персоналом, учет специфики кадровой политики и минимизация кадровых рисков для руководства предприятия, может быть принято решение об использовании внешних или внутренних технологий рекрутинга. Если требования к профессионализму кандидатов важнее стоимости рекрутинга и времени закрытия вакансии, то следует применять технологии прямого поиска, персонализированного рекрутинга или хедхантинга; в противном случае более уместны скрининг, классический или точечный набор. При подборе метрик целесообразно использовать количественные и качественные, абсолютные и относительные показатели для оценки оптимальности результатов. Ключевые слова: подбор персонала, рекрутинг, рекрутер, ре-крутинговое агентство, управление персоналом.

Введение

Совершенствование, развитие сферы деловых услуг задача первостепенной важности для экономики в целом, поскольку рост числа предприятий и квалифицированных специалистов, привлеченных в сектор услуг, способствует как экономическому росту всех отраслей народного хозяйства, так и развития малого бизнеса. Одной из важнейших подотраслей, динамично развивающихся в сфере деловых услуг являются рекрутинговые услуги, поскольку любая компания это прежде всего персонал. Рекрутинговые услуги - это услуги по поиску и оценке персонала, предоставляемые кадровыми агентствами.

В то же время рекрутинг является важной составляющей системы управления персоналом, поскольку от рациональной укомплектованности предприятия кадрами зависят его доходность и конкурентоспособность. Учитывая это, актуальным является вопрос о целесообразности применения разных видов рекрутинга, построении алгоритмов действий и применение методик оценки эффективности рекрутинговой деятельности.

Цель исследования заключается в обобщении теоретико-методологических аспектов и разработке практических рекомендаций по применению рекрутинга персонала как неотъемлемого элемента системы управления персоналом.

Изложение основного материала исследования.

Управление персоналом - одна из подсистем системы управления предприятием, необходимая для привлечения и эффективного использования имеющейся на рынке труда рабочей силы для достижения целей предприятия. Одним из действенных инструментов успешного осуществления кадровой политики предприятия является рекрутинг.

Существуют несколько подходов к определению рекрутинга. Согласно широкому толкованию, рекрутинг является элементом инфраструктуры рынка труда [1]; в соответствии с узким подходом - это технология подбора персонала из внешних источников путем активного привлечения потенциальных кандидатов [2].

С одной стороны, рекрутинг - это процесс создания баз данных. Особое внимание следует уделить полному описанию вакансии, содержащей название должности, описание обязанностей, информацию о вознаграждениях и льготах, а также рекрутерскую информацию. Такая информация является ориентиром во время подбора кандидата и характеризует его биографию, образование, профессионально-квалификационные характеристики, опыт работы, физические данные, личностные черты и способности, интеллект, интересы, мотивы перехода для работы к заказчику, а также отрасль и предприятия, с которых лучше всего снять кандидата; сюда же входит информация о самом предприятии, его корпоративной культуре, условиях труда, вопросах для проведения интервью и тому подобное. Для формали-

X X

о

го А с.

X

го т

о

ю

2 О

м

es

0 es

in

01

О Ш

m

X

<

m O X X

зации оценки кандидатов составляется профессио-грамма, содержащая сведения, характеризующие профессиональную деятельность и описывающие требования к кандидату [3].

С другой стороны, рекрутинг - это разработка процедуры привлечения и первичного подбора персонала. Элементами рекрутинга являются выявление потребности в работнике, анализ рынка труда, вовлечение персонала, отсеивания с помощью собеседований, профессиональная оценка с помощью психологических методов, отбор оптимального кандидата, процесс вступления в должность и адаптация [4].

Кроме того, рекрутинг - это бизнес-процесс, при осуществлении которого определяют кадровый состав и перечень функциональных обязанностей работников. [5] R. Mullen [6] рассматривает рекрутинг как систему целесообразных действий по поиску, изучению, отбору, оцениванию и созданию резерва кандидатов с целью реализации их способностей и возможностей для достижения целей организации.

Таким образом, рекрутинг - это совокупность действий, направленных на поиск и определение лиц, которые по своим профессиональным, психологическим, физиологическим чертам соответствуют должности (требованиям заказчика). Рекрутинг представляет собой перманентный, методически обоснованный, многоэтапный и многогранный процесс реализации взаимосвязанных мероприятий с найма, отбора, подбора, оценки, расстановки и адаптации кадров. Это первый этап процесса заполнения вакансий, который включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения соответствующих кандидатур, установку контактов с этими претендентами, получение от них заполненной анкеты, изучение психологических и профессиональных черт работника с целью назначения его к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности; выбор из совокупности претендентов подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личностных черт и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Поиск на внешнем рынке труда означает направление предложений по трудоустройству ко всем желающим; его преимуществом является вероятность появления в организации новых компетентных кандидатов, не связанных никакими условностями.

Поиск претендентов на внутреннем рынке труда означает предложение работникам организации сменить место работы. Преимуществом является осведомленность организации относительно потенциала, квалификации, личностных черт, реальных результатов своих работников. Кроме того, это дает шансы работникам реализовать в рамках организации свои стремления и потенциал. Часто сами предприятия предпочитают внутренний набор, поскольку уменьшаются затраты на адаптацию, улучшается моральный климат и усиливается преданность работников предприятию. Возможным недостатком этого подхода является то, что он ограничивает приток новых людей с собственными взглядами, навыками и опытом работы [7].

Эффективность ректуринга зависит от уровня квалификации рекрутера - специалиста по поиску и подбору персонала. Внешний рекрутер - это сотрудник рекрутин-гового агентства, который подбирает персонал для клиентов агентства. Внутренний рекрутер - это работник

предприятия, который подбирает персонал для собственной компании; он хорошо знаком со структурой организации, знает особенности психологического климата, использует апробированные методики подбора персонала, тесно сотрудничает с линейными руководителями будущих сотрудников, иногда занимается адаптацией, аттестацией и мотивацией персонала, реже -кадровым делопроизводством.

Итак, рекрутинговую деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и кадровые службы предприятий. Соответственно, рекрутинг классифицируют как внутренний и внешний.

Внешний рекрутинг - это деятельность рекрутинго-вых компаний, кадровых агентств, некоммерческих фондов и центров, а также государственных структур по подбору кандидатов для замещения вакансий. Стоимость рекрутинговых услуг достигает 30-50% от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонусы, что составляет от 15 до 100 тыс долл. США за подбор на одну вакантную позицию [8].

Отношение к внешнему рекрутингу не является однозначным. Некоторые исследователи считают, что деятельность рекрутинговых агентств приводит к росту безработицы, мобильности рабочей силы, что негативно влияет на профессионализм работников и приводит к уменьшению лояльности между наемным работником и работодателем. С другой стороны, распространенной является точка зрения, что деятельность рекрутинговых агентств способствует установлению цивилизованных правовых отношений между работником и работодателем, повышает мотивационные стимулы [9].

Преимуществом сотрудничества с рекрутинговыми агентствами является то, что они подбирают не просто квалифицированных, но и интеллектуально развитых, психологически совместимых кандидатов, которые отвечают всем требованиям заказчика. Вместе с тем недостатками являются: 1) высокие издержки; 2) повышение текучести кадров; 3) высокая степень риска, что претендент не пройдет испытательный срок из-за неприятия его коллективом; 4) длительный период адаптации; 5) блокирование возможностей служебного роста для работников предприятия, что ухудшает психологический климат [10].

Внутренний рекрутинг - это деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску, подбору, отбору потенциальных кандидатов и их адаптации, то есть функция кадрового менеджмента.

Работа внутреннего рекрутера включает такие этапы: получение заказа от руководителя на закрытие нужной вакансии; составление карты поиска и профес-сиограммы; анализ рынка труда и поиск кандидата; телефонное/личное интервью; подготовка кандидата и руководителя к интервью; получение обратной связи от руководителя в отношении кандидата; проверка рекомендаций на кандидата; формирование предложения по работе; управление поведением кандидата [11].

В системе рекрутинга различают следующие разновидности [12, 13]:

1) Recruitment (классический рекрутмент) - поиск претендентов с использованием относительно простых и нетрудоемким технологий, без ограничений источников поиска и инструментов привлечения кандидатов; как правило, поиск и отбор руководства среднего звена, специалистов и офисного персонала.

2) Executive Search (прямой поиск) - поиск и отбор руководства высшего звена и высококвалифицированных

профессионалов; масштабное исследование рынка труда для массового поиска лучших соискателей, отвечающих требованиям вакансии.

3) Screening (скрининг) — подбор кандидатов на основе формальных признаков (может применяться как этап классического рекрутинга и технологии прямого поиска).

4) Персонализированный рекрутинг предполагает, что рекрутер должен нанять конкретного человека, детально изучить этого кандидата и применить все возможные рычаги для привлечения его в свою организацию. Наиболее известной разновидностью является Head Hunting - целенаправленный поиск специалистов, которые уже имеют работу; переманивание указанного заказчиком эксклюзивного специалиста с другого предприятия. Если классический рекрутмент используют для подбора «белых воротничков», скрининг - для подбора начального уровня персонала, то хедхантинг рассчитан на так называемых «золотых воротничков» - высших руководителей.

5) Staff Leasing (лизинг персонала) - предоставление работников, находящихся в трудовых отношениях с кадровым агентством, на условиях аренды заказчику.

6) Outplacement (аутплейсмент) - совокупность ре-крутинговых и консалтинговых услуг и технологий по трудоустройству персонала, который увольняется из компании-заказчика (услуга предоставляется за счет компании-заказчика).

В системе талант-менеджмента используются и некоторые специфические разновидности рекрутинга. Это, в частности, точечный рекрутинг - усовершенствованный метод поиска талантов у конкурентов, который может обеспечить экономию времени, усилий и средств. Он предусматривает сужение круга поисков из целой отрасли или рынка в несколько организаций путем установки определенных фильтров: анализа слабых сторон конкурентов, их систем премирования, географического расположения и т.п. Следующим шагом является выбор работников, в отношении которых будет проводиться работа по хедхантингу. С помощью этого метода можно проанализировать профили основных работников с точки зрения их образования, достижений, компетенций, траектории карьеры и т.п. Все чаще организации ищут таланты среди своих бывших работников, которые уволились, поскольку не получали на то время должного уровня развития или реализации. Это так называемый «бумеранг», или повторный рекрутинг. Преимуществом такого метода является то, что несмотря на понимание работы этой организации работник получил другой опыт и может успешно применять его в работе [14].

Эффективность рекрутинга можно оценивать с помощью так называемых рекрутинговых метрик, определяющих эффективность самого процесса удовлетворения потребностей заказчиков услуг по подбору персонала и в то же время трудоустройства претендентов. Некоторые метрики выражаются в процентах или как соотношение (коэффициенты результативности), другие являются абсолютными значениями (например, стоимость или время найма). Известные рекрутинговые компании чаще всего используют: показатели принятых предложений, скорость выполнения заявки, удовлетворенность заказчика, текучесть новичков. Для рекрутинговых метрик предлагается анализировать следующие основные показатели: рост производительности труда за счет найма высокоэффективных сотрудников; количество не-

удачных наймов слабых работников и ущерб от них; стоимость времени, потраченного на рекрутинг; ROI - показатель, который отражает окупаемость инвестиций в рекрутмент. Другие авторы выделяют такие показатели, как: средние стоимость и время закрытия вакансии, бюджет на подбор персонала, бюджет на развитие одного работника, процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, средняя продолжительность работы в компании и пр. [15].

Для повышения эффективности рекрутинговой деятельности целесообразно: изучать и оценивать действия конкурентов по привлечению специалистов; исследовать рынок труда для оценивания перспектив найма; прогнозировать источники привлечения талантливых специалистов; усовершенствовать процедуру оценки кандидатов, в т. ч. использовать онлайн-оценку профессиональных знаний и навыков для повышения качества отбора и сокращению издержек; нанимать кандидата с учетом анализа всех его достижений; персонализировать рекрутинг.

Заключение

Для улучшения кадрового обеспечения предприятию следует осуществлять поиск работников как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда, комбинировать различные методы подбора персонала, а также применять технологии заемного труда. Соответственно, функция рекрутинга, с одной стороны, должна быть интегрирована в существующую систему управления персоналом, а с другой стороны, может передаваться для выполнения кадровым агентствам, которые расширят горизонты поиска необходимых специалистов и позволят сэкономить время и средства. Эффективное применение рекрутинга способствует: стабилизации рынка труда; достижению стратегических целей организаций-работодателей; повышению мобильности и конкурентоспособности работников.

Если требования к профессионализму кандидатов более важны, чем стоимость рекрутинга и время закрытия вакансии, предприятию следует применить технологии прямого поиска, персонализированного рекрутинга или хэдхантинга, в противном случае более приемлемым является скрининг (подбор кандидатов на основе формальных признаков), классический или точечный рекрутинг (поиск талантов в конкретных организациях).

Перспектива дальнейших исследований заключается в необходимости дальнейшего совершенствования рекрутерских метрик, которые применяются для определения эффективности практического применения различных видов рекрутинга.

Литература

1. Stoilkovska A., Ilieva J., Gjakovski S. Equal employment opportunities in the recruitment and selection process of human resources// UTMS Journal of Economics. 2015. Vol. 6(2). pp. 281-292.

2. Yakubovich V., Lup D. Stages of the Recruitment Process and the Referrer's Performance Effect//Organization Science. 2006.Vol.17(6). pp.710-723.

3. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. - М.: Экзамен, 2014. 319 с.

4. Saks A., Uggerslev K. Sequential and combined effects of recruitment information on applicant reactions// Journal of Business & Psychology. 2010. Vol. 25. pp. 351365.

X X

о

го А с.

X

го m

о

ю

2 О M

сч

0 сч

ю

01

5. Безруких А.П., Кулькова И.А. Дифференциация бизнес-процессов рекрутинговых компаний в зависимости от типа их деятельности на рынке труда// Интернет-журнал «Науковедение» 2014. № 6.

6. Mullen R. Recruitment consultants// Caterer & Hotelkeeper. 2008. Vol. 198(4537). pp. 55-58.

7. Bagues M., Perez-Villadoniga M.J. Do recruiters prefer applicants with similar skills? Evidence from a randomized natural experiment// Journal of Economic Behavior & Organization. 2012. Vol. 82(1). pp. 12-20.

8. Sleep A. Recruitment agencies - Past, present and future?// Human Resources Magazine. 2015. Vol. 19(5). pp. 10-11.

9. Houseman S., Kalleberg A., Erickcek G. The role of temporary agency employment in tight labor markets// ILR Review. 2003. Vol. 57. pp. 105-127.

10. Синявец Т.Д., Михайлов Д.А. Роль рекрутинговых агентств в удовлетворении спроса на рабочую силу промышленного сектора региона// Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2009. № 1. С.34-40

11. Martin R. Finding excellence in new recruitment consultants// Recruiter. 2014. pp. 19-29.

12. Faulconbridge J.R., Beaverstock J.V., Hall S., Hewitson A. The 'war for talent': The gatekeeper role of executive search firms in elite labour markets// Geoforum. 2009. Vol. 40(5). pp. 800-808.

13. Cole M., Feild H., Giles W., Harris S. Recruiters' inferences of applicant personality based on resume screening: Do paper people have a personality// Journal of Business & Psychology. 2009. Vol. 24(1). pp. 5-18.

14. Майклз Э., Хэндфил-Джонс Х., Экселрод Х. Война за таланты; 2-е изд., испр. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. 272 с.

15. Bailey L. The origin and success of qualitative research// International Journal of Market Research. 2014. Vol. 56(2). pp. 167-184.

Features of the use of recruiting in the organization's personnel

management system Rebrikova N.V.

Financial University under the Government of the Russian Federation JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33 The article analyzes the existing approaches to the interpretation of the concept of "recruiting". The multidimensional nature of recruitment is revealed by determining its role in the labor market infrastructure (promotion of employment, reduction of terms of employment, professional orientation, training and retraining of personnel), in the process of creating an information database (development of a full job description, a professionogram, a portrait of a candidate), as a tool of personnel consulting (increasing the degree of validity of management decisions in the field of personnel policy).), procedures for the selection and initial selection of personnel from different sources (starting with identifying the need for a specialist and ending with the adaptation of a new employee), the type of communicative business activity (managing

information resources and flows using the knowledge and skills of employees) and a separate business process (determining the organization's staffing table and the list of functional responsibilities of employees).

The modern types of recruiting services are systematized and the basic

principles of recruiting efficiency are formulated. It is concluded that depending on how important the integration of recruiting into the personnel management system is, taking into account the specifics of the personnel policy and minimizing personnel risks for the company's management, a decision can be made to use external or internal recruiting technologies. If the requirements for the professionalism of candidates are more important than the cost of recruiting and the time of closing the vacancy, then direct search, personalized recruiting or headhunting technologies should be used; otherwise, screening, classic or spot recruitment is more appropriate. When selecting metrics, it is advisable to use quantitative and qualitative, absolute and relative indicators to assess the optimality of the results. Keywords: recruitment, recruitment, recruiter, recruitment agency, personnel management.

References

1. Stoilkovskaya A., Ilieva Yu., Gyakovsky S. Equal employment opportunities

in the process of hiring and selecting personnel// Economic Journal UTMS. 2015. Volume 6 (2). pp. 281-292.

2. Yakubovich V., Lup D. Stages of the recruitment Process and the impact

of Referrer effectiveness//The science of organization. 2006.Volume 17(6). pp. 710-723.

3. Kartashov S. A., Odegov Yu. G., Kokorev I. A. Recruiting. Hiring staff. - M.:

Exam, 2014. 319 p.

4. Saks A., Uggerslev K. Consistent and combined influence of recruitment

information on the reaction of candidates/ / Journal of Business and Psychology. 2010. Volume 25. pp. 351-365.

5. Bezrukikh A. P., Kulkova I. A. Differentiation of business processes of

recruiting companies depending on the type of their activity in the labor market// Online Journal "NAUKOVEDENIE" 2014. No. 6.

6. Mullen R. Consultants on personnel recruitment/ / Caterer & Hotelkeeper.

2008. Volume 198(4537). pp. 55-58.

7. Bagues M., Perez-Villadoniga M. J. Do recruiters prefer candidates with

similar skills? Data from a randomized natural experiment// Journal of Economic Behavior and Organization. 2012. Volume 82 (1). pp. 12-20.

8. Son A. HR agencies-past, present and future?// Journal "Human

Resources". 2015. Volume 19 (5). pp. 10-11.

9. Hausman S., Kalleberg A., Erikchek G. The role of temporary agency

employment in tough labor markets / / Review of ILR. 2003. Volume 57. pp. 105-127.

10. Sinyavets T. D., Mikhailov D. A. The role of recruitment agencies in meeting the demand for labor in the industrial sector of the region// Bulletin of the Omsk University. The "Economy" series. 2009. No. 1. p

. 34-40 11. Martin R. The search for excellence in new consultants on personnel recruitment/ / Recruiter. 2014. pp. 19-29.

12. Faulconbridge, J. R., Beaverstock, J. V., Hall, S., Hewitson, A. 'The War for Talent': The role of the gatekeeper of firms in the search for managers in elite labor markets / / Geoforum. 2009. Vol. 40(5). pp. 800-808.

13. Cole M., Feild H., Giles W., Harris S. Conclusions of recruiters about the

personality of a candidate based on resume screening: Do paper people have a personality/ / Journal of Business and Psychology. 2009. Volume 24 (1). pp. 5-18.

14. Michaels E., Handfill-Jones H., Exelrod H. The War for Talents; 2nd ed.,

ispr. - M.: Mann, Ivanov and Ferber, 2006. 272 p.

15. Bailey L. The origin and success of qualitative research// International Journal of Marketing Research. 2014. Volume 56(2). pp. 167-184.

О Ш

m x

<

m о x

X