Социальное управление профессиональной интеграцией ветеранов военной службы как объект социологического анализа

Слободенюк Э.В.

СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИНТЕГРАЦИЕЙ ВЕТЕРАНОВ ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

Для современной России является характерным развитие процессов модернизации всех сфер жизнедеятельности общества. Наблюдается рост приоритетности в обществе проблем социально-антропологического, правоохранительного и военно-социального порядка на фоне трансформации социальноэкономического пространства. Это создает необходимые предпосылки для перехода от принципа социальной полезности к признанию и уважению прав и достоинства каждого человека независимо от его способностей или убеждений. В то же время в условиях социально-экономических преобразований усиливается социальное расслоение общества, проявляются различные формы социального неравенства, наблюдается интенсификация процессов маргинализации целых социальных групп, территориальных общностей населения. Так, в результате реформирования военной сферы государства большое количество военнослужащих подверглись сокращению, следовательно, рынок труда пополнился новыми ресурсами, которые необходимо обеспечить работой, ведь подавляющее большинство лиц, уволенных с военной службы, находятся в трудоспособном возрасте и являются составной частью экономически активного населения страны. В этой связи наиболее остро стоит вопрос социальной адаптации лиц, уволенных с военной службы, к условиям рыночных отношений, сложившимся в экономике России, и интеграции данной категории граждан в организационную среду предприятий и учреждений.

Вопросы трудоустройства и занятости населения остаются на сегодня одной из важнейших проблем. Постоянно меняющееся состояние рынка труда является объективной реальностью современных общественных отношений. При этом модернизации подвержены и другие, не менее важные сферы жизнедеятельности общества: военная, экономическая, политическая и другие.

Под интеграцией понимают сторону процесса развития, связанную с объединением ранее разнородных частей и элементов в целое, активное вхождение индивида в социальную среду. Первым в изучении этого механизма признают французского натуралиста Ж. Бюффона (XVII в.). Он считал, что основной меха-

низм приспособления формируется под воздействием условий среды, под влиянием которых соответствующим образом меняется организм [1, с. 5-7]. Общие вопросы теории адаптации и интеграции личности исследовались в трудах Б.Н. Ананьева, В.Л. Ефимова, А.Г. Здравомыслова, О.П. Иванова, С.В. Кипелова, Г.Г. Квасова, И.С. Кона, B.C. Пемченко, Г.В. Осипова, П. А. Свиридова,

A.Г. Харчева, В. А. Ядова. Изучению проблем интеграции коллективов внесли такие ученые, как И.В. Бурдова, O.K. Зотова, В.Г. Иванов, И.К. Кряжева, Э.С. Маркарян, И.П. Невмержицкий, Г.Г. Солодова, Ю.В. Сечев, А.И. Ходаков,

B. Д. Шапиро. Изучению проблем адаптации и интеграции лиц, уволенных с во-

енной службы, посвящены многие работы ученых, которые также с позиции различных наук анализировали формирование личности и воинских коллективов, особенностей служебной интеграции, социальных процессов в коллективах и управления ими: Е.Д. Богатырева, А.В. Иваницкого, М.В. Кибакина,

A.В. Коровникова, Ю.В. Мамонтова, А.И. Мищенко, В.П. Петрова,

B.Л. Примакова, Ж.Г. Сенокосова, Б.Е. Шелеста и других.

Под «интеграцией» (лат. integratio - восстановление, восполнение, от integer - целый) понимается объединение в целое элементов и частей с установлением взаимосвязей между ними [15, с. 35]. В свою очередь, социальная интеграция представляется более сложным феноменом и процессом не только потому, что имеет место достаточно большое количество элементов и частей, но по причине качественно иного характера взаимосвязей. Проблема социальной интеграции - это, прежде всего, проблема специфики социальной связи, и именно здесь заложен онтологический аспект социального.

Если социальная интеграция традиционно определяется через взаимосвязи, то основным средством установления таковых считается социальное взаимодействие. Взаимосвязи в социальной интеграции невозможно представить без социальных действий двух или более субъектов, направленных друг на друга, целью которых является воздействие на социальный контекст (изменение объектов, мнений, ситуации) - т.е. социального взаимодействия. По отношению к социальному взаимодействию взаимосвязь (но не социальная связь) выступает формой, поэтому для того, чтобы понять сущность социальной интеграции и увидеть механизмы, в качестве ее основного элемента стоит рассматривать именно социальное взаимодействие. Тогда под социальной интеграцией будем понимать объединение социальных субъектов в надперсональные общности посредством взаимодействия. Понятие «социальная интеграция», как и многие другие, вошло

в социологию в Х1Х в. из естественных наук, причем изначально признавалось, что социальная интеграция имеет свою специфику, что связывалось с сущностью социального. Феномен социального, имеющий специфическую природу и представляющий собой основной предмет социологии, обязан своим существованием, в первую очередь, интегративным процессам, имеющим аналогичный социальный характер. Известно, что социальная интеграция как процесс объединения отдельных индивидов в социальные общности существенно отличается от подобных процессов в животном мире. Очевидно, что причины и условия в том и в другом случае существенно отличаются, основное же отличие надо искать в человеке, как существе уникальном.

Социальная интеграция является основным объектом исследования социологических теорий, объясняющих, как возможно объединение индивидов в над-персональные общности. Идея социальной интеграции соответствовала представлениям социологического реализма о существовании в социальной действительности надиндивидуальных целостностей, где сама социальная интеграция выступала как объективная закономерность.

Поэтому в социологии традиционно сложилось преобладание объективистского понимания социальной интеграции. Два наиболее распространенных подхода к социальной интеграции, в соответствии с которыми интеграция представляется или как феномен, основанный на общих ценностях, или как феномен, невозможный без взаимозависимости индивидов в ситуации разделения труда, имеют нормативный характер. Взгляды на социальную интеграцию с момента появления социологии как науки хотя и претерпели некоторые изменения, но все же продолжают носить традиционный характер.

Понятие социальной интеграции содержит в себе противоречие, требующее разрешения. «Надперсональная» сущность феномена социальной интеграции и обнаружение механизма интеграции в социальных взаимодействиях описываются в различных парадигмах: объективистской (макросоциологической) и субъективистской (микросоциологической). Применение метапарадигмального подхода даст возможность разрешить указанное противоречие и позволит более детально рассмотреть конвенциональные механизмы интересующего нас процесса.

Особенности профессиональной интеграции в организационную среду предприятий детерминированы следующими факторами:

- соотнесение интеграции с освоением экономической функции, связанной с общим процессом производства;

- наличием более жестких требований к соблюдению норм организационного поведения, обусловленного стандартами изготовления продукта;

- формализацией производственных отношений, как условие соблюдения технологической дисциплины;

- существенное воздействие на данный процесс руководителей первичных групп, которые имеют полномочия по социальному контролю за производственной деятельностью и трудовым поведением.

Исходя из этого, процесс профессиональной интеграции в организационную среду имеет для работников специфичные характеристики, которые могут быть объединены в три группы: производственно-технологические, организационно-управленческие, социально-коммуникационные [3, с. 48].

При анализе производственно-технологических особенностей важно подчеркнуть, что профессиональная социализация носит четко выраженный предметный характер. В этом смысле организационная среда формализована в виде технических регламентов производственного процесса. Интеграция в этом смысле близка к понятию «профессионализм», «мастерство».

Организационно-управленческие особенности характеризуют ориентацию на нормы социального контроля, осуществляемого субъектом управления первичного уровня - мастера, начальника участка, начальника отдела. Профессиональная интеграция при этом состоит в усвоении профессиональной деятельности в понимании руководителя. Работник в данном случае осваивает не только производственные операции, но и систему управления, подчиненности, отчетности, положительного и отрицательного санкционирования результатов труда. В этом случае интеграция близка по определению к категории «нормативность» поведения.

Наконец, социально-коммуникативные особенности профессиональной интеграции связаны с объективной потребностью горизонтального социальнотрудового взаимодействия. Оказание социальной помощи, наставничество, неформальный социальный контроль и обучение на рабочем месте - важный элемент освоения организационной среды, которая способна осуществлять поддержку в рамках профессиональной функции.

Следует обратить взимание на содержание процесса социального управления профессиональной интеграцией субъектов социальной деятельности в организационную среду предприятий.

Управление - это особый вид профессиональной деятельности, который не

сводится только к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития. В полной мере это относится и к управлению на уровне отдельной социальной организации [5, с. 125].

Под социальным управлением профессиональной интеграцией лиц, уволенных с военной службы, в организационную среду предприятия понимается особый вид целенаправленного воздействия на процесс освоения и принятия данными субъектами социальной деятельности норм и ценностей организационных отношений в экономической производственной организации.

Управленческое воздействие осуществляется в процессе управленческой деятельности, которая, в свою очередь, является одной из разновидностей человеческой деятельности вообще. Реализация целей и функций управления, обеспечение подготовки и воплощения в жизнь управленческих решений осуществляется посредством управленческой деятельности. Данная деятельность определяется как совокупность выработанных историческим опытом, научным познанием и талантом людей знаний, навыков и умений, способов, средств и действий человека в области управления.

Управленческая деятельность обладает таким свойством, как интеллектуальность. Это обусловлено тем, что эта деятельность направлена, в первую очередь, на выработку, принятие и практическую реализацию управленческих решений, оказывающих влияние и воздействующих на состояние и течение общественных процессов, уровень использования общественных социальных ресурсов. Управленческая деятельность должна отражать объективную социальную реальность, анализировать имеющиеся ресурсы, находить средства, а также использовать оптимальные пути совершенствования социальных систем и перевода их на новый качественный уровень.

Другим немаловажным свойством управленческой деятельности является информационность. Деятельность в сфере управления включает такие обязательные этапы, как получение, хранение и использование социальной и, конечно же, управленческой информации. Получение информации, пригодной для управления, процесс трудоемкий и проблематичный, так как из всего объема фактов, сведений и событий нужно выделить то, что характеризует и описывает статические и динамические показатели того или иного общественного процесса. В связи с этим одним из приоритетных направлений управленческой деятельности становится поиск, отбор, переработка и анализ социальной информации, которая

и лежит в основе целесообразной управленческой деятельности.

Основной формой управленческой деятельности являются управленческие решения, анализ состава которых позволяет объективно оценить организацию процесса управления, виды управленческой деятельности на различных уровнях, характер горизонтального взаимодействия, обосновать организационную структуру управления, распределение функций по уровням и звеньям, дать предложения по организации работы управленческого персонала, его численности и составу.

Исходя из данных характеристик управления, можно сделать вывод о мно-гоаспектности данного понятия. В силу многообразия видов и сфер социальной деятельности социальное управление имеет сложную структуру. Можно выделить, например, управление политическими, экономическими, культурными и иными социальными процессами.

Социальное управление представляет собой сложный процесс взаимодействия двух сторон (управляющей и управляемой подсистем), в котором важную роль играет механизм обратной связи [7, с. 38].

Традиционная парадигма социального управления исходила из приоритета прямых связей, мало внимания обращалось на взаимосвязь управляющей и управляемой подсистем, т.е. процесс управления рассматривался односторонне, как жесткое управляющее воздействие. Современная парадигма социального управления заключается в рассмотрении процесса управления, предполагающего взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, рассмотрение управляющей и управляемой подсистем как «открытых» систем, каждая из которых способна адекватно реагировать на импульсы друг друга. В результате социальное управление приобретает характер соуправления: управление системами представляет собой воздействие на их собственный механизм саморегуляции и самоуправления с целью его оптимизации.

Важный аспект эффективного социологического обеспечения управления -достижение адекватности управляемой и управляющей подсистем. Любая искусственно созданная система, а управленческая система - именно такая система, имеет существенно более низкий уровень разнообразия по сравнению с эволюционными. Поэтому для реализации целей управления необходимо соблюдение принципа необходимого разнообразия: разнообразие управляющей подсистемы должно быть не меньшим, чем разнообразие управляемой подсистемы.

Содержание социального управления заключается в формировании критериев и показателей социального развития объекта, выделении возникающих в нем социальных проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов [12, с. 56]. Социальное управление нередко касается аспектов инновационных сторон жизнедеятельности общества. Его роль зачастую состоит в том, чтобы эти инновации актуализировать.

Анализируя понятия «интеграция» и «профессиональная интеграция», следует отметить, что существуют различные подходы к определению слова «интеграция»:

- процесс, или действие, имеющий своим результатом целостность; объединение, соединение, восстановление единства [19, с. 181];

- сторона процесса развития, связанная с объединением в целое ранее разнородных частей и элементов. Процессы интеграции могут иметь место как в рамках уже сложившейся системы - в этом случае они ведут к повышению уровня ее целостности и организованности, так и при возникновении новой системы из ранее не связанных элементов [20, с. 210].

В ситуациях стремительно развивающихся технологий производства, информационных революций и общественных переломов, различных общественных и личностных кризисов всё большую важность приобретают адаптационные процессы деятельности человека. В условиях современного производства процесс социальной адаптации человека является профессиональной адаптацией. Процесс профессиональной адаптации начинается в период получения определённых знаний и навыков по определённой специальности в учебном заведении. Однако становление личности как профессионала окончательно происходит в организации.

Остановимся теперь на ветеранах военной службы, как объекте социального управления процесса их профессиональной интеграции в организационную среду предприятий.

В соответствии с Указом Президента РФ от 29 декабря 2008 г. № 1878сс "О некоторых вопросах Вооруженных Сил Российской Федерации" [18] численность Вооруженных сил РФ к 2016 г. должна составлять 1 884 829 чел., в том числе один миллион военнослужащих. Исходя из численности армии (по состоянию на начало 2010 г.) предстоит уволить около 300 тыс. офицеров. В этой связи необходимо решить вопрос социальной защиты военнослужащих, подлежащих

увольнению, среди которых подавляющее большинство - ветераны военной службы.

Руководство Минобороны одной из главных задач считает своевременное выполнение всех положенных по закону социальных гарантий для данной категории граждан, С этой целью 14 февраля 2009 г. министром обороны утверждена ведомственная целевая программа «Реализация социальных гарантий военнослужащим, увольняемым с военной службы» на 2009-2011 гг. [9], на реализацию которой планируется выделить 113 млрд. рублей из трехлетнего бюджета военного ведомства. А если учитывать, что в период с 1991 по 2009 г. из Вооруженных сил уволилось более 4 млн. чел., то проблема интеграции в гражданское общество ветеранов военной службы выглядит еще более актуальной.

При увольнении в запас только небольшая часть военнослужащих успешно меняет род занятий и утверждает себя в новых сферах жизни и деятельности. Для большинства же военнослужащих увольнение из армии - весьма болезненное состояние, приводящее порой к потере жизненной перспективы и крушению надежд, так как им трудно интегрироваться в новые для себя условия и принять стиль взаимоотношений современного гражданского общества. Такая ситуация часто провоцирует финансовые и экономические трудности, ограничения в выборе работы, жилищные проблемы, невротические состояния, асоциальное поведение и т.д.

В интересах решения проблемы интеграции ветеранов военной службы в новые для себя условия рыночной экономики автором настоящего диссертационного исследования в 2009 г. было проведено инициативное прикладное социологическое исследование, в котором особое внимание уделялось интеграции данной категории граждан в организационную среду предприятий. В 2010 г. данное исследование было проведено повторно, с сохранением всех методик и инструментария, что позволяет проводить сравнительный анализ. Всего в ходе анкетирования опрошено 1608 ветеранов военной службы в 14 субъектах Российской Федерации. Кроме этого проводился экспертный опрос работников областных и городских военных комиссариатов, руководителей крупнейших предприятий региона, работников управлений социальной защиты субъектов Федерации, служб занятости, ветеранских организаций Вооруженных сил и других силовых структур. Полученные в результате этого социологические данные позволяют с достаточной степенью достоверности судить о состоянии процесса профессиональной интегра-

ции ветеранов военной службы в организационную среду предприятий, его особенностях, проблемах и перспективах.

В целом для более успешного вхождения в новый коллектив все категории ветеранов военной службы нуждаются в мотивировании к профессиональной интеграции. Им необходимо сформировать такие социально-психологические качества, как коммуникабельность, умение находить и поддерживать контакты с людьми, доброжелательность.

Готовность к профессии - это состояние человека, характеризующееся уровнем формирования ряда личностных качеств, влияющих на эффективность профессиональной интеграции, и наличием определенных знаний и умений, которые необходимы для грамотного практического осуществления.

В интересах интеграции достаточно велика роль такого индивидуального качества, как способ реагирования на изменения жизненных обстоятельств и встречающиеся трудности. Он формируется на ранних этапах жизненного пути и зависит от опыта пройденных личностью ситуаций их разрешения, от насыщенности жизни человека этими событиями. Успешное освоение новой профессии зависит от характера человека, стиля поведения, его жизненной активности, умения обосновывать и отстаивать свои позиции, планировать свои действия с учетом личных мотивов и целей.

Сам процесс интеграции - это специфический вид деятельности, связанный со сбором и анализом информации об организационной сфере предприятия, изучением собственных возможностей поиска оптимального для себя рабочего места, оформления трудового соглашения, вхождения в новую должность. Психологическая готовность к профессиональной интеграции - это длительное состояние человека, зависящее от его самооценки, субъективного опыта, личной самобытности. Это соотносится с задачами психологического воздействия на личность ветерана военной службы и способствует интеграции в организационную среду предприятия.

По данным исследования, средний размер военной пенсии в 2009 г. составил 7247 рублей. Средняя величина ежемесячной заработной платы работающего ветерана военной службы составляет 17794 рублей. Таким образом, военная пенсия составляет только 40,7% от ее величины.

Однако даже такая заработная плата не может обеспечить потребности семьи ветерана военной службы, поскольку состаляет 95,4% от величины средней заработной платы по стране1.

Обобщая вышеприведенные данные по доходам семей ветеранов военной службы, условно можно выделить пять уровней прожиточного минимума, приходящегося на одного члена семьи респондента (см. таблицу 1).

«Стабильно высокий уровень» (выше 7,5 ПМ) С доходами на одного члена домохозяйства ветерана военной службы выше 34 988 руб.

«Уровень выше среднего» (от 5 до 7,5 ПМ) С доходами на одного члена домохозяйства ветерана военной службы в пределах от 23 325 до 34 988 руб.

«Средний уровень» (от 2,5 до 5 ПМ) С доходами на одного члена домохозяйства ветерана военной службы в пределах от 11 663 до 23 325 руб.

«Уровень ниже среднего» (от одного до 2,5 ПМ) С доходами на одного члена домохозяйства ветерана военной службы в пределах от 4665 до 11 663 руб.

«Низкий уровень» (ниже одного ПМ) С доходами на одного члена домохозяйства ветерана военной службы ниже 4665 руб.

Табл. 1. Категории ветеранов военной службы и членов их семей по уровням ежемесячных доходов2.

Опрос показал, что не менее 15% семей опрошенных ветеранов военной службы относятся к бедным, т.е имеющим уровень дохода на одного члена семьи менее 1 прожиточного минимума.

Оценивая проблемы трудоустройства и занятости ветеранов военной службы, в первую очередь следует отметить, что подавляющее большинство из них желает работать после увольнения из армии (см. рис. 1). Так, в 2010 г. 92,7% респондента планируют в ближайшее время найти работу (в 2009 г. - 90,5%). Пройти профессиональную интеграцию в организационную среду предприятия готовы 72,7% (в 2009 г. - 71,7%).

1 По данным Росстата в октябре 2009 г. величина среднемесячной заработной платы по России составила 18650 рублей. - Э.С.

2 По данным Росстата, величина прожиточного минимума (ПМ) по России в октябре 2009 г. составила 4665 рублей. - Э.С.

43

затруднились ответить 9

работать не собирались ^^6

2009  2010

не имело значения

в общественной организации 4

свое собственное дело 3,3 в совместном предприятии, иностранной фирме з'26

в частном акционерном предприятии

на государственном предприятии

I 56 3

] 64,1

Рис. 1. Представления ветеранов военной службы о перспективах возможной трудовой деятельности.

Данные исследования показали, что ветераны военной службы при трудоустройстве практически не пользуются услугами служб занятости. Среди опрошенных только 1,8% состояли на учете в службе занятости и 5,9% сообщили, что состояли на таком учете раньше. Еще меньшее число получают пособия по безработице (соответственно, 1% и 4,3%). Такое положение дел объясняется, во-первых, невозможностью встать на учет лицам, получающим пенсию. А во-вторых, недоверием к данным структурам, поскольку в них, по мнению опрошенных, в основном предлагаются малопрестижные и малооплачиваемые работы. Поэтому с помощью органов занятости устроились на работу не более 4% опрошенных ветеранов военной службы.

Исходя из материалов социологического исследования, можно выделить основные критерии эффективности процесса профессиональной интеграции ветеранов военной службы, которые основаны на модели организации этого процесса: конкурентоспособность личности; уверенность в стабильности социального благополучия; субъективная оценка успешности трудоустройства; закрепляе-мость на рабочем месте; стабильность семейных отношений; уровень профессиональной подготовки; степень удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами; удовлетворенность работой и оплатой труда.

Примечательно, что во всех случаях, связанных с низкой эффективностью механизмов реализации социальных гарантий и плохой информированностью, респонденты были склонны возлагать вину за это на конкретные органы государственной власти. А вот вопросы профессиональной интеграции ветеранов военной службы в организационную среду предприятия, по мнению респондентов,

вполне целесообразно перевести в регионы. Именно они, точнее муниципальные образования, могут и должны нести ответственность за эти вопросы.

Также необходимо отметить некоторые специфические особенности, которые необходимо учитывать при решении вопроса о профессиональной интеграции ветеранов военной службы:

- подавляющее большинство военнослужащих после увольнения в запас стремятся осесть в крупных городах. Следовательно, попытки найти применение ветеранам военной службы на селе, даже под государственные программы, обречены на провал;

- в настоящее время, в связи с мероприятиями по оптимизации структуры Вооруженных сил, наблюдается очередной пик увольнений кадровых военнослужащих со всеми вытекающими отсюда проблемами, причем в 2010-2011 гг. тенденции к массовому увольнению военнослужащих будут сохраняться.

Таким образом, профессиональная интеграция представляет собой комплексный процесс освоения субъектом экономической деятельности организационно-технологических, ценностно-нормативных и социальнокоммуникативных условий организационного поведения и трудовой деятельности. Ветераны военной службы являются особой социальной группой, процесс профессиональной интеграции проходит под влиянием совокупности факторов, детерминированных их прежней военно-профессиональной деятельностью и новыми для них основами построения организационной основы деятельности экономической организации (предприятия).

* * *

1. Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М., 1981.

2. АлексичМ.Т. Социология и менеджмент. М., 1995

3. АндрееваГ.М. Социальная психология: учебник. М., 1988.

4. Антонюк Т.Д. Социальное проектирование и управление общественным развитием. Минск, 1986.

5. Атаманчук Г.В. Управление - фактор развития (размышление об управлении). М., 2002.

6. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. М., 1975.

7. Блинов А. Обучение менеджменту и предпринимательству на современном этапе // Маркетинг. 1999. № 1.

8. БусыгинА.В. Эффективный менеджмент: учебник. М.: «Финпресс», 2000.

9. Ведомственная целевая программа Министерства обороны Российской Федерации «Реализация социальных гарантий военнослужащим, увольняемым с военной службы» на 2009-2011 годы» // ЦКЬ: http://mil.ru/

10. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. Железнодорожный, 2000.

11. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5.

12. Иванов В.Н., Иванов А.В., Доронин А. О. Управленческая парадигма XXI: учеб. пособие для вузов. М.: МГИУ, 2002. Т.1.

13. Краткий словарь по социологии. М.: Издательство политической литературы, 1989.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедаури Ф. Основы менеджмента. М., 1997.

15. СамоукинаН.В. Психология профессиональной деятельности: учеб. пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2003.

16. Смирнов Э.А. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2001.

17. Социальная защита ветеранов, граждан, уволенных с военной службы и членов их семей. М., 2003.

18. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / пер. с англ. М., 1991.

19. Указ Президента Российской Федерации № 1878сс от 29 декабря 2008 года «О некоторых вопросах Вооруженных Сил Российской Федерации».

20. Управление человеческими ресурсами: энциклопедия /под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

21. Философский энциклопедический словарь. М., 1997.

22. Философский энциклопедический словарь. М., 1983.

23. Ядов В.Я. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995.