Имидж руководителя среднего звена и его влияние на групповую сплоченность сотрудников и социально-психологический климат подразделений организации

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2016. № 4. С. 24-32. УДК 159.923

С. В. Чернобровкина

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского

ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ СРЕДНЕГО ЗВЕНА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ГРУППОВУЮ СПЛОЧЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Имидж руководителя является основой эффективности деятельности организации, приверженности и доверия сотрудников. В статье представлены результаты исследования характеристик имиджа руководителей среднего звена: стиля управления, личностных качеств, коммуникативного стиля. Выявлено влияние имиджа руководителя на групповую сплоченность сотрудников и социально-психологический климат подразделений организации.

Ключевые слова: имидж руководителя; стиль управления; качества личности; коммуникативный стиль; групповая сплоченность; социально-психологический климат.

S. V. Chernobrovkina

Dostoevsky Omsk State University

IMAGE OF THE MIDDLE MANAGER AND HIS INFLUENCE ON GROUP UNITY OF EMPLOYEES AND ORGANIZATION'S SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF DIVISIONS

Image of manager is a basis of efficiency of organization activity, commitment and trust of employees. Results of a research of manager's image characteristics are presented in article: management style, personal qualities, communicative style. It is revealed influence of manager's image on group unity of employees and organization's social and psychological climate of divisions.

Keywords: manager's image; management style; personal qualities; communicative style; group unity of employees; organization's social and psychological climate of divisions.

Одной из значимых проблем современной организационной психологии является проблема имиджа руководителя и его влияния на социально-психологические характеристики управляемой им организации. Авторитетность руководителя, система его ценностных ориен-таций, приоритеты в деятельности организации, поведение в кризисной ситуации, отношение к работе, стиль управления и общения имеют существенное значение для формирования имиджа руководителя, который, в свою очередь, оказывает влияние на эффективность профессиональной деятельности и отношений персонала организации.

Имидж руководителя как целостный образ его управленческих

и личностных качеств у подчиненных является основой формирования внутреннего имиджа организации, приверженности и доверия к ней. Имидж руководителя можно определить как интегральную характеристику его управленческих (профессиональных) и личностных качеств, которые в виде целостного образа отображаются у членов коллектива и других лиц, находящихся с ним в прямом и косвенном взаимодействии.

В психологической литературе активно обсуждается вопрос о структуре и основных компонентах имиджа современного руководителя. Выделяют: внешние данные (фотогеничность лица, прическу, умение одеваться и носить одежду, рост, осанку, телосложение,

© Чернобровкина С. В., 2016 24

физическое здоровье и т. д.), коммуникативные, интеллектуальные, волевые, нравственны качества, личное обаяние, успешность в профессиональной деятельности (Е. Н. Фадеева, 2002). Кроме указанных параметров отмечаются также профессионализм и компетентность руководителя, широкая гуманитарная и психологическая образованность (Е. Н. Кишкель, 2002). Более обобщенную модель предлагает Т. Н. Матвеева, рассматривающая имидж современного руководителя как совокупность профессионально-деятель-ностных, коммуникативно-деловых и внешне-поведенческих характеристик (Т. Н. Матвеева, 2005).

Имидж руководителя, являясь системным образованием, имеет в своей основе центральные, имиджеобразующие характеристики. Большинство авторов выделяют доминирующую направленность личности как системообразующую характеристику личностных качеств и стиль управления как интегральную характеристику профессиональных качеств руководителя (Ю. В. Андреева, 2002; А. М. Бандурка, 1998).

Не вызывает сомнения необходимость проведения систематических исследований имиджа руководителя в современной организации. В связи с этим особенно важными являются: оценка авторитетности руководителя в организации, определение степени расхождения идеальных и реальных образов руководителя у подчиненных, выявление и изучение социально-психологических характеристик организации, в наибольшей степени зависящих от характера имиджа руководителя (социально-психологический климат, групповая сплоченность, корпоративная культура и др.).

Нами было проведено исследование имиджа «middle managers» - управленцев среднего звена и его влияния на социально-психологический климат и групповую сплоченность руководимых ими подразделений. В исследовании приняли участие 95 человек -сотрудники 11 отделений одной из медицинских клиник г. Омска.

В статье использованы результаты эмпирического исследования, представленного в дипломной работе выпускницы факультета психологии ОмГУ им. Ф. М. Достоевского Е. Ю. Руденко. Дипломная работа была выполнена под нашим руководством.

Цель исследования: определение имиджа руководителя среднего звена и его влияния на

групповую сплоченность и социально-психологический климат в подразделениях организации.

Задачи исследования:

1. Изучить особенности и взаимосвязь имиджобразующих характеристик: стиля управления, личностных качеств и коммуникативных стилей у руководителей различных подразделений.

2. Оценить групповую сплоченность и социально-психологический климат в подразделениях с директивным, попустительским и коллегиальным стилями руководства.

3. Выявить влияние имиджа руководителя (стиля руководства, личностных качеств, коммуникативного стиля) на групповую сплоченность и социально-психологический климат в подразделениях организации.

Теоретической гипотезой исследования явилось следующее предположение: имидж руководителя является фактором групповой сплоченности и социально-психологического климата в подразделениях организации.

В исследовании были использованы следующие методики. Для изучения имиджа руководителя: методика определения стиля руководства (авторы: А. Л. Журавлев, В. П. Захаров), методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в НИИ им. В. М. Бехтерева), методика диагностики стиля межличностных отношений (автор Т. Лири). Для изучения социально-психологических характеристик подразделений организации: методика определения индекса групповой сплоченности (автор К. Э. Сишо-ра), «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» (авторы: О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто).

Руководствуясь идеей о системном характере имиджа руководителя, нами была поставлена задача выявления взаимосвязи следующих имиджеобразующих характеристик: стиля управления, личностных качеств руководителя и стиля межличностного общения.

При изучении оценок имиджа руководителя персоналом было выявлено, что почти половина - 46 % - 5 руководителей реализуют директивный, 36 % (4 руководителя) коллегиальный и 18 % (2 руководителя) попустительский стили управления.

Исследование оценки персоналом личностных качеств руководителей проводилось с помощью психодиагностической методики

«Семантический дифференциал». Результаты представлены в табл. 1.

Таблица 1 Средние значения личностных качеств руководителей по факторам «Сила», «Оценка», «Активность» в представлениях подчиненных

Средние значения по факторам

«Оценка» «Сила» «Активность»

1,55 1,35 1,11

В целом сотрудники демонстрируют средний уровень принятия личностных качеств руководителей (фактор «Оценка»). В большей степени сотрудники наделяют руководителей чертами, свидетельствующими об экстравертированности личности (фактор «Активность»): общительный, деятельный, энергичный, быстрый, раздражительный; а также волевыми чертами (фактор «Сила»): независимый, решительный, уверенный, напряженный, упрямый. В меньшей степени подчиненные характеризуют руководителя

с позиции эмоционально-дружественных черт (фактор «Оценка»): обаятельный, добрый, отзывчивый, дружелюбный.

Преобладающими элементами стиля межличностного общения руководителей, с позиции подчиненных, являются элементы доминирующих стилей: властно-лидирующего (80 %), независимо-доминирующего (80 %) и прямолинейно-агрессивного (80 %), на втором месте - сотрудничающего и конвенционального стилей (63 % руководителей). В значительно меньшей степени представлены характеристики стилей общения, связанные с зависимостью, доверчивым отношением руководителя к подчиненным: ответственно-великодушного (20 % руководителей), покорно-застенчивого (20 %), зависимо-послушного (20 %).

Взаимосвязь имиджеобразующих характеристик руководителей определялась с помощью коэффициента ранговой корреляции г Спирмена. Результаты представлены на рис. 1, 2, 3.

Рис. 1. Взаимосвязь имиджеобразующих характеристик руководителя: стиля руководства с коммуникативными стилями и личностными характеристиками

Примечание.

прямая взаимосвязь при p < 0,01 ............. обратная взаимосвязь при p < 0,01

Рис. 2. Взаимосвязь имиджеобразующих характеристик руководителя: фактора «Сила» со стилями управления и коммуникативными стилями

Примечание.

— прямая взаимосвязь при р < 0,01;-прямая взаимосвязь при р < 0,05;

— — — - обратная взаимосвязь при р < 0,01

Директивный стиль управления

Коллегиальный стиль управления

Попустительский стиль управления

Рис. 3. Взаимосвязь имиджеобразующих характеристик руководителя: фактора «Активность» со стилями управления и коммуникативными стилями

При выявлении взаимосвязей имиджеоб-разующих характеристик (стиля управления, личностных черт и стиля межличностного общения) были получены следующие результаты: существует взаимосвязь директивного

стиля управления с личностными чертами, относящимися к факторам «Сила» и «Активность», а также директивного стиля с доминантными стилями межличностного общения (властно-лидирующим, независимо-домини-

рующим, прямолинейно-агрессивным, недоверчиво-скептическим). Директивный стиль отрицательно взаимосвязан с конвенционально-сотрудничающим стилем и стилями межличностного общения зависимо-подчиняющимися (покорно-застенчивым, зависимо-послушным, ответственно-великодушным).

Полученные данные позволяют заключить, что чем более руководитель проявляет жесткость, доминантность по отношению к подчиненным, чем более он единоличен в принятии решений, тем более сильным, активным, уверенным, волевым он воспринимается подчиненными.

Таким образом, руководитель в сознании подчиненных представлен как директивный, строгий, активный, наличие корреляционных взаимосвязей подтверждает не случайность

Как видно из табл. 3, статистически значимые различия показателей групповой сплоченности обнаружены между подразделениями с коллегиальным и попустительским стилями управления, а также между подразделениями с директивным и попустительским стилями управления. При этом между подразделениями с коллегиальным и директивным стилями значимых различий не выявлено. Полученные результаты свидетельствуют о том, что в группах с коллегиальным стилем руководства, так и в группах с директивным стилем руководства характерен сходный уровень групповой сплоченности - выше среднего. В подразделениях с попустительским стилем управления показатель групповой сплоченности находится на среднем уровне.

выбора имиджеобразующих характеристик, к которым относятся: директивный стиль управления, фактор силы и фактор активности.

Следующим этапом нашего исследования явилось изучение социально-психологических характеристик (групповой сплоченности и социально-психологического климата) в подразделениях с директивным, попустительским и коллегиальным стилями управления.

Было выявлено, что из 11 отделений медицинского учреждения 19 % (2 коллектива сотрудников) обладают средним уровнем групповой сплоченности, а 81 % (9 коллективов) - уровнем выше среднего.

Показатели групповой сплоченности сотрудников в подразделениях с разными управленческими стилями и значимость различий представлены в табл. 2, 3.

Таблица 2

Таблица 3

Таким образом, можно сказать, что в группах, где преобладает коллегиальный и директивный стили управления сотрудники более сплочены. Каждый член такой группы рассматривает коллектив, как единое целое, в котором существуют общие цели, ценности, интересы. Важной чертой таких подразделений является удовлетворенность персонала своим членством в данной группе. При попустительском стиле управления сотрудники менее сплочены. У каждого члена организации существуют свои интересы, цели, которые могут не совпадать с групповыми.

При изучении социально-психологического климата были получены следующие результаты. Для 45 % подразделений организации (5 отделений) характерен положитель-

Показатели групповой сплоченности в подразделениях с различными стилями управления

Стили управления Индекс групповой сплоченности

Коллегиальный стиль 14,4

Директивный стиль 13,7

Попустительский стиль 11,35

Значимость различий показателей групповой сплоченности в подразделениях с различными стилями управления

Подразделения с разными стилями управления Значение критерия и Манна - Уитни

Подразделения с коллегиальным и попустительским стилем 187,000**

Подразделения с директивным и попустительским стилем 195,000**

Подразделения с директивным и коллегиальным стилем 612,500

Примечание. Различия значимы: * - при р < 0,05, ** - при р < 0,01.

ный социально-психологический климат: члены коллективов воспринимают друг друга как привлекательных людей, владеют информацией о деловых и личностных качествах друг друга, охотно общаются вне работы, в сфере досуга. Для 55 % подразделений организации (6 отделений) характерен неопределенный, противоречивый социально-психологический климат: с одной стороны, люди в таких коллективах воспринимают друг друга, как привлекательных, с другой стороны, не владеют информацией о личностных каче-

Полученные результаты свидетельствуют о том, что при коллегиальном стиле управления показатели социально-психологического климата имеют наибольшую выраженность. Когнитивный и эмоциональный компоненты имеют положительный характер, поведенческий компонент - неопределенный, противоречивый характер.

Значимые различия показателей эмоционального компонента социально-психологического климата были обнаружены в подразделениях с коллегиальным и попустительским стилем. Важно отметить, что данный компонент имеет положительный характер как в ситуации коллегиального, так и директивного стилей.

Также значимые различия были получены по показателям поведенческого компонента социально-психологического климата.

ствах друг друга и не стремятся устанавливать контакты вне работы, таким образом, общение ограничивается только рамками профессиональных проблем. Данного рода отношения приемлемы и полезны для деловой коммуникации, но при этом упускается мотивирующая и стимулирующая функция межличностных отношений сотрудников.

Результаты изучения социально-психологического климата подразделений организации с разным стилем управления и значимость различий представлены в табл. 4, 5.

4

5

Данный компонент имеет противоречивый характер в ситуации реализации трех управленческих стилей в организации.

Таким образом, наиболее чувствительными к управленческому стилю в организации являются эмоциональный и поведенческий компоненты социально-психологического климата.

Далее нами изучалось влияние имидже-образующих характеристик руководителя на социально-психологические параметры подразделений организации.

В результате проведения дисперсионного анализа было получено значимое влияние стиля руководства на групповую сплоченность сотрудников. Результаты представлены на рис. 4.

Высокие показатели групповой сплоченности соответствуют коллегиальному стилю,

Таблица

Показатели когнитивного, поведенческого, эмоционального компонентов социально-психологического климата в подразделениях с разными стилями управления

Компоненты социально-психологического климата Показатели компонентов социально-психологического климата

Коллегиальный стиль управления Директивный стиль управления Попустительский стиль управления

Когнитивный 0,43 0,29 0,3

Эмоциональный 0,63 0,41 0,25

Поведенческий 0,17 0,11 -0,1

Таблица

Значимость различий показателей социально-психологического климата в подразделениях с различными стилями управления

Подразделения с разными стилями управления Компоненты1 социально-психологического климата

Когнитивный Эмоциональный Поведенческий

Подразделения с коллегиальным и попустительским стилем 334,000 280,500* 263,000**

Подразделения с директивным и попустительским стилем 320,000 312,000 221,000*

Подразделения с директивным и коллегиальным стилем 605,000 542,000 685,500

Примечание. Различия значимы: * - при р < 0,05, ** - при р < 0,01.

средние - директивному, низкие - попустительскому стилю управления = 12,173, при р < 0,01).

Сходные результаты были получены в отношении влияния стиля управления на эмоциональный компонент социально-психологического климата. Результаты представлены на рис. 5.

Высокие показатели проявления эмоционального компонента СПК соответствуют

коллегиальному стилю, низкие - директивному и попустительским стилям управления (^ = 6,707, прир < 0,01).

Это позволяет сделать заключение о том, что для сотрудников медицинского учреждения наиболее значимым является коллегиальный стиль управления для формирования эмоционально-положительных отношений в коллективе и повышения групповой сплоченности.

о ш о

> а

16 14 12 10

0 4

Попустительский

Коллегиальный стили управления

Директивный

Рис. 4. Влияние стиля управления руководителя на групповую сплоченность подразделения организации

8

6

4

2

о о

X .0

5 *

X с

о о

2,7 2,6 2,5 2,4 2,3 2,2 2,1

Попустительский

Коллегиальный стили руководства

Директивный

Рис. 5. Влияние стиля управления на эмоциональный компонент социально-психологического климата подразделения организации

2

Иные результаты были получены при выявлении влияния личностных качеств руководителя на групповую сплоченность и социально-психологический климат. Результаты исследования показали, что более позитивно

сотрудники оценивают те личностные черты руководителя, которые взаимосвязаны с директивным стилем. Результаты представлены на рис. 6, 7.

о ш

1° <и

16 п

14 12

10

0 -I

43

12

2 3

показатели по фактору "Сила"

Рис. 6. Влияние качеств личности руководителя (фактор «Сила») на групповую сплоченность подразделения организации

8

6

4

2

показатели по фактору "Активность"

Рис. 7. Влияние качеств личности руководителя (фактор «Активность») на групповую сплоченность подразделения организации

Выявлены значимые коэффициенты влияния личностных черт факторов «Сила» и «Активность» на групповую сплоченность сотрудников: высокой степени проявления данных личностных черт соответствуют высокие значения групповой сплоченности.

Подводя итог проведенному исследованию можно сделать следующие выводы.

Имидж руководителя среднего звена медицинского учреждения является в представлениях 46 % сотрудников достаточно гармоничным и связан с директивным стилем управления, силой и активностью личности,

властно-лидирующим, независимо-доминирующим и прямолинейно-агрессивным стилями межличностного общения.

Жестко-агрессивному имиджу руководителя соответствуют: неопределенный, противоречивый социально-психологический климат в отделении, но при этом уровень сплоченности коллектива выше среднего. Достаточно высокий уровень сплоченности является, по-нашему мнению, следствием ориентированности сотрудников исключительно на выполнение профессиональных обязанностей и деловые отношения.

Для 36 % сотрудников имидж руководителя представлен как противоречивый: сотрудничающий, но не проявляющий дружелюбия, который характеризуется коллегиальным стилем управления, высокими показатели проявления личностных черт по всем трем факторам: «Сила», «Оценка», «Активность», доминирующим и одновременно сотрудни-чающе-конвенциональным коммуникативными стилями. Проявления сотрудничества со стороны руководителя влекут за собой уровень сплоченности сотрудников выше среднего и положительный социально-психологический климат.

Для 19 % сотрудников имидж руководителя можно характеризовать как неавторитетный. Это руководитель с попустительским стилем управления, средними показателями по фактору «Оценка» и низкими показателями по факторам «Сила» и «Активность», покорно-застенчивым, зависимо-послушным, конвенциально-сотрудничающим, ответственно-великодушным коммуникативными стилями. Данным характеристикам имиджа руководителя соответствуют: средний уровень сплоченности сотрудников и неопределенный социально-психологический климат.