О необходимости создания единой процедуры привлечения работника к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей

Г. Н. Обухова*

О необходимости создания единой процедуры привлечения работника к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей

Статья посвящена основным практическим проблемам процедуры привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности. Законодательством о труде порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности работника не регламентирован в достаточной мере, поэтому процедура установления и оценки условий несоблюдения работником своих трудовых обязанностей нуждается в совершенствовании. Применительно к процессу или производству обычно речь идет только о юридической деятельности, и в этом смысле привлечение работника к ответственности опосредовано весьма скромным количеством юридических правил, анализ которых не дает работодателю четкого представления о его действиях при нарушении работником дисциплины труда. В связи с тем, что процедура привлечения работника к трудоправовой (дисциплинарной и материальной) ответственности менее формализована в сравнении с разработанностью процессуальной формы в других отраслях права, вопрос целесообразности защиты прав лиц, привлекаемых к этой ответственности, является в значительной мере актуальным. Статья содержит выводы автора по вопросу о том, почему предполагается и как именно должна быть нормативно оформлена единая процедура привлечения работников к ответственности в сфере трудовых отношений. Автор приводит теоретические аргументы и практические примеры, подтверждающие его выводы по теме работы.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: процедура, работник, работодатель, трудоправовая ответственность, дисциплинарная ответственность, материальная ответственность, трудовое законодательство.

OBUKHOVA G. N. ABOUT NEED OF CREATION OF UNIFORM PROCEDURE OF INVOLVEMENT OF THE WORKER TO RESPONSIBILITY FOR NON-EXECUTION OR INADEQUATE EXECUTION OF THE LABOR DUTIES

This article is devoted to the main practical problems of procedure of attraction to a disciplinary and liability responsibility. Labor legislation in order adequately disciplining and liability responsibility of the employee is not regulated, the procedure for establishing

* Обухова Галина Николаевна — преподаватель кафедры трудового права юридического факультета Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского, 644000, г Омск, ул. 50 лет Профсоюзов, 100, корп. 1 (galnikem@mail.ru).

Obukhova Galina Nikolaevna — Lecture of the chair of the labor law of Omsk State University name F. M. Dostoyevsky, 644000, Omsk, 50 years of labor unions St., 100, build. 1 (galnikem@ mail.ru).

and evaluating the conditions of non-compliance employee their job duties in connection with the above needs to be improved. With regard to the process or production usually refers only to legal activity, and in this sense the involvement of employees liable vicariously modest number of legal rules, the analysis of which the employer does not give a clear idea about his actions in violation of employee labor discipline. Due to the fact that the procedure for the involvement of employees to labor-legal (disciplinary and material) liability is less formalized in comparison with the elaboration of procedural forms in other areas of law, the question of the feasibility of protecting the rights of persons involved in this responsibility is largely relevant. In light of the above, this article contains the author's conclusions on the issue of why and how it is supposed to be framed single regulatory procedure of attraction to justice workers in labor relations. The author describes the theoretical arguments and practical examples to support his conclusions on the work. KEYWORDS: procedure, worker, employer, labor-legal responsibility, disciplinary responsibility, liability responsibility, labor legislation.

Трудовое право как отрасль российского законодательства в любой своей части тесно связано с экономическими процессами, оказывающими непосредственное влияние на уровень благосостояния и социальный климат в обществе. Юридической ответственности как части механизма реализации прав и обязанностей субъектов правоотношений в регулировании трудовых отношений отведено одно из ведущих мест. Провозглашая в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора (включая право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, а также право работника требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права), законодательство устанавливает ответственность за невыполнение этого принципа.

В Трудовом кодексе РФ существует целая система норм, предусматривающих ответственность работника и работодателя друг перед другом и устанавливающих механизм привлечения к ответственности. Регулирующие ответственность нормы сосредоточены прежде всего в гл. 30 «Дисциплина труда» (разд. XI «Материальная ответственность сторон трудового договора»). Положения, касающиеся ответственности в трудовых отношениях, присутствуют и в других нормах ТК, а также в иных федеральных законах.1

Ответственность по трудовому праву является одним из видов юридической ответственности, и основанием для привлечения к ней выступает единый для материальной и дисциплинарной ответственности дисциплинарный проступок (с исключениями для п. 8 ст. 243 ТК). Трудовое законодательство не очень подробно описывает процедуру привлечения работника к ответственности, и в связи с этим возникает множество практических и иногда довольно мелких, но по совокупности существенных для разрешения конкретного спора проблем

1 См. об этом: Пискарев И. К. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров. Учеб. пособие. М., 2014. С. 28-29.

в процессе правоприменения. Гарантий, закрепленных презумпций или четко определенного правового положения на стадии установления всех обстоятельств совершенного работником проступка ни в законодательстве, ни в судебной практике пока не сформулировано.

Во многих современных учебниках по трудовому праву в качестве основных признаков метода трудового права называют: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей. Сюда относят также: равноправие сторон с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; единство и дифференциацию правового регулирования труда; использование при регулировании коллективных трудовых отношений бипартизма и трипартизма, принципов социального партнерства; применение в качестве способа обеспечения исполнения обязанностей работников дисциплинарной ответственности; специфику санкций, способов и процедур их применения.2 Тщательность и объективность разбирательства по поводу дисциплинарного проступка, соблюдение демократических принципов привлечения к ответственности любого вида зачастую зависят не от точного соблюдения правовых норм, а от усмотрения и уровня правовой культуры лиц, налагающих дисциплинарные и материальные взыскания и/или рассматривающих и разрешающих трудовые споры по указанному поводу.

Как известно, в теории трудового права есть множество сторонников выделения одного вида отраслевой юридической ответственности сторон трудовых отношений — «трудоправовой». Д. А. Липинский говорит о том, что дисциплинарная и материальная ответственность — это не самостоятельные виды ответственности, а разновидности трудовой. Естественно, что они обладают отличительными признаками, но признаки, свидетельствующие об их общности, «перевешивают» признаки, характеризующие их отличительные черты.3

По мнению П. Р. Стависского, нарушение обязанностей в трудовом правоотношении ведет к возникновению либо дисциплинарной, либо материальной ответственности. При этом характер ответственности определяется отраслевой принадлежностью нарушенной обязанности, а следовательно, нормы права.4

Л. А. Сыроватская выделила два вида трудовых правонарушений: дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности и имущественный проступок как основание материальной ответственности.5

2 Лушников А. М. Метод трудового права в контексте правовой политики: историко-правовой аспект // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 4. С. 6-9.

3 Липинский Д. А. О некоторых проблемах системы юридической ответственности // Право и политика. 2004. № 12. С. 37-43.

4 СтависскийП. Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве. Киев; Одесса, 1982. С. 43-45.

5 Сыроватская Л. А. Ответственность по советскому трудовому праву. М., 1974. С. 43-44.

Как указывают М. В. Лушникова и А. М. Лушников, трудоправовая ответственность — это обязанность работников и работодателей, их представителей претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.6

Специфика трудоправовой ответственности работника заключается в том, что ее основания и виды, а также порядок применения предусмотрены законодательством и в договорном порядке могут быть изменены только в сторону улучшения положения работника.7

Институты дисциплинарной и материальной ответственности работника имеют межотраслевой характер, существуя не только в трудовом, но и в государственном, административном, муниципальном праве. Однако в отличие от дисциплинарной ответственности возникновение и развитие материальной (имущественной) ответственности связаны с гражданским правом. При этом, как утверждает П. Р. Стависский, с появлением трудового права произошла «специализация» материальной ответственности, и она приобрела специфическую трудоправовую природу.8

На сегодняшний день дисциплинарная и материальная ответственность работника — это отдельные виды юридической ответственности в сфере труда, имеющие множество общих признаков, в частности единых субъектов трудового правоотношения (работник и работодатель). Дисциплинарную и материальную ответственность объединяет и то, что они основаны на трудовом договоре и возникают в связи с нарушением определенных именно договором обязанностей и корреспондирующих им прав. Помимо этого, можно выделить взаимосвязь регулируемых материальной и дисциплинарной ответственностью общественных отношений, взаимосвязь объектов правонарушения.

Так, дисциплинарная ответственность работника направлена на упорядочение трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом, профессиональной подготовке, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Особую или даже основную роль дисциплинарная ответственность играет в закреплении и упорядочении отношений по трудовой дисциплине, добросовестному, качественному выполнению работником возложенных на него обязанностей.

В свою очередь материальная ответственность работников призвана сформировать бережное отношение к вверенному имуществу, закрепить и оформить динамику отношений собственности. В определенной степени она способствует укреплению трудовой дисциплины и недопущению хищений и иных правонарушений против собственности, так как основаниями полной материальной ответственности выступают: причинение ущерба в результате преступных действий в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, умышленное причинение ущерба.

6 Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 844.

7 Там же. С. 847

8 СтависскийП. Р. Проблемы материальной ответственности... С. 27-28.

Хотелось бы согласиться с мнением авторов, полагающих, что компенсационные виды ответственности, не имеющие признаков кары, вообще ответственностью считаться не должны; их следует расценивать как формы (способы) защиты права пострадавшего от совершения правонарушения. В связи с этим материальная ответственность работника неотделима от дисциплинарного проступка и выступает формой возмещения причиненного им ущерба, если таковой из потенциальной возможности перешел в реальность.9 Решение данной проблемы посредством исключения самостоятельности института материальной ответственности работника, видимо, имеет под собой определенную логику и привело бы к более точному описанию института трудовой дисциплины (дисциплины труда) и прекращению дублирования норм об обстоятельствах, исключающих трудоправовую ответственность работника, процедур привлечения работника к трудоправовой ответственности, положений о грубом и негрубом правонарушении (которым корреспондирует полная и ограниченная материальная ответственность) и т. д.10

В конечном счете, дисциплинарная и материальная ответственность работника формируют отношения трудового правопорядка, что во многом обусловливает их общность и позволяет относить к одному виду юридической ответственности.11

В каждой отрасли права существуют или должны существовать свои институты юридической ответственности. Но они проявляются не вместо пяти общеправовых, а вместе с ними, так как виды отраслевой ответственности — модификация видов общеправовой ответственности, определяемая спецификой предмета, метода и принципов отрасли. При этом отрасли публичного права тяготеют к модификации административной и дисциплинарной ответственности, а отрасли частного права — к гражданско-правовой ответственности. Тру-доправовая ответственность в общем имеет особый характер, определяемый единством частных и публичных начал в рамках отрасли.12

В частности, С. С. Алексеев утверждает, что общность конкретной правоохранительной нормы со всем комплексом правоохранительных предписаний оказывается значительно большей, нежели то единое, что выражается в связи между регулятивными и охранительными отношениями.13

Представляется, что трудоправовую ответственность работника необходимо рассматривать как сложное образование, характеризующееся несколькими признаками и включающее ряд компонентов. Не подлежит сомнению тот факт, что у каждой отрасли права должен быть свой предмет правового регулирования, соответствующий метод и производная от них отраслевая ответственность субъектов.

9 См., напр.: ДрачукМ. А. Проблемы разработки института дисциплины труда в Основах трудового законодательства ЕврАзЭС // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 3. С. 30-32.

10 Там же.

11 Липинский Д. А. О некоторых проблемах системы юридической ответственности. С. 37-43.

12 Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. С. 837.

13 Алексеев С. С. Структура советского права. М., 1975. С. 137-138.

Исходя из этого логично было бы говорить и о единой особой процедуре привлечения к так называемой «трудоправовой» ответственности, если вести речь хотя бы об одной из сторон трудового договора — работнике.

Трудовое право не регламентирует в достаточной мере порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, процедуру установления и оценки условий несоблюдения работником своих трудовых обязанностей. Применительно же к процессу или производству всегда говорят только о юридической деятельности. И в этом смысле процедура привлечения работника к ответственности опосредствуется в весьма скромном количестве юридических правил, анализ которых не дает, например, работодателю четкого представления о его действиях при нарушении работником дисциплины труда. Статьи 193 и 247 ТК — это, скорее, закрепление важнейших фрагментов того, что следовало бы отнести к дисциплинарному производству. Поэтому в настоящее время трудовое законодательство нужно наполнить такими категориями, как «процедура привлечения к дисциплинарной ответственности», «дисциплинарное производство», «дисциплинарное (служебное) расследование», а также предусмотреть стадии дисциплинарного производства, заимствуя опыт административного, гражданского или уголовно-процессуального права.

Логично было бы также определиться с субъектом, который будет наделен правом проводить проверку по факту дисциплинарного проступка, а также с обстоятельствами, которые станут поводом для проведения дисциплинарного (служебного) расследования (непосредственное обнаружение проступка, получение сообщения от других работников, анализ производственной документации и пр.).14

Необходимо также закрепление в трудовом законодательстве принципов юридической (трудоправовой) ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность нарушения и наказания, законность, ответственность за вину (с соблюдением презумпции невиновности), гуманизм и др., притом что данные принципы напрямую вытекают из содержания ст. 1-2, 15, 17-19, 49-50, 54-55 Конституции РФ.

Совершенно очевидно, что установление срока давности привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности является объективной необходимостью и давно должно найти свое отражение в законодательстве. В ТК необходимо закрепить и примерный перечень средств, которые в качестве доказательств могут выступать в суде, таких как: объяснения работника; свидетельские показания; письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним — схемы, карты, планы, чертежи); вещественные доказательства; аудио-, видеозаписи; заключения специалистов и экспертов.

Закон не предусматривает права и обязанности участников дисциплинарной (служебной) проверки, нормы о представительстве интересов работника,

14 ДрачукМ. А. Ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя // http://sibadvokat.ru/magazine/2006_nomer-3/otvetstvennost-za-ushherb (2015, 19 янв.).

и сказанное является скорее упущением, нежели проявлением начал свободы и права корпоративной саморегуляции.

В ТК должна быть закреплена норма, касающаяся ознакомления работника с материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Поскольку у работодателя есть обязанность ознакомить работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, то логично было бы закрепить и обязанность работодателя по ознакомлению работника со всеми материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Это необходимо для того, чтобы у работника была возможность обжалования не только приказа работодателя, но и любого доказательства, находящегося в материалах дисциплинарного (служебного) расследования.15 У работника должно быть также право требовать приобщения к материалам дела доказательств защиты, включая характеризующие материалы, право заявлять разного рода ходатайства, право давать пояснения неограниченное число раз, а также четко зафиксированное право знакомиться с материалами служебного расследования, делать из них выписки, снимать копии, получать на руки копию итогового акта работодателя.16

Тем самым вполне обоснованной является постановка вопроса о пересмотре действующего законодательства с целью объединения в рамках одного института норм об ответственности работника перед работодателем и включения в него понятия «процедура привлечения работника к трудоправовой ответственности». Понятие «процедура трудоправовой ответственности» целесообразно наполнить самостоятельной правовой нагрузкой, отличающей это явление от других.

Важным фактором эффективности правовых норм, регулирующих трудо-правовую ответственность, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права. Практика показывает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и, в конечном счете, на общее состояние правопорядка в данной организации. Поэтому привлечение работника к ответственности по российскому трудовому законодательству должно осуществляться работодателем в строгом подчинении определенной процедуре и в соответствии с общими правилами производства.

В связи с тем что процедура привлечения работника к трудоправовой (дисциплинарной и материальной) ответственности менее формализована по сравнению с разработанностью процессуальной формы в других отраслях права, вопрос о целесообразности защиты прав лиц, привлекаемых к этой ответственности, сейчас крайне актуален. Анализ норм трудового законодательства, научной литературы и судебной практики позволяет выявить достаточно большое количество проблем, возникающих при привлечении работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности, наличие

15 Обухова Г. Н. Проблемы правового регулирования процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности // Вестник Омского университета. Сер. «Право». 2012. № 3. С. 185-189.

16 ДрачукМ. А. К вопросу о самостоятельности института материальной ответственности работника и его соотношении с дисциплиной труда // Правоведение. 2008. № 1. С. 113.

многочисленных оценочных понятий, требующих дальнейшего толкования, и процедурные ошибки работодателей на практике.17

Из сказанного следует, что должна быть нормативно оформлена единая процедура привлечения работников к ответственности в сфере трудовых отношений, которая в силу ее необходимого совершенствования явно выйдет за пределы одной или двух статей. Не исключено, что в ТК РФ следует создать отдельную структурную единицу, содержащую все процедурные принципы и нормы, детально регламентирующие привлечение работников к трудопра-вовой ответственности. Необходимость соответствующих доработок процедуры привлечения работников к ответственности в сфере трудовых отношений и в целом трудового процесса вытекает из того обстоятельства, что ее основная цель — обеспечить такую правореализацию при применении наказания, которая минимизирует возникновение ошибок или ущемление прав участников дисциплинарных отношений.

17 Обухова Г. Н. Право на защиту в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности // Российский юридический журнал. 2013. № 6. С. 138-139.