Инновационные кадровые технологии: обеспечение безопасности и защиты трудовых прав граждан в условиях глобализации рынка труда

№2 2015

Инновационные кадровые технологии: обеспечение безопасности и защиты трудовых прав граждан в условиях глобализации рынка труда

МАКАРОВА ИРИНА КАМИЛЬЕВНА

Проректор Института международного права и экономики имени А.С. Грибоедова, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента

В статье рассматриваются актуальные проблемы процесса глобализации, который затрагивает все аспекты экономической жизни России, в том числе и рынок труда. На рынок труда СНГ эти проблемы также имеют влияние, и не всегда позитивное. В этих условиях руководство компаний вынуждено искать новые пути оптимизации хозяйственной деятельности, позволяющие сохранять и укреплять конкурентное преимущество на рынке. В последние годы в мировой управленческой практике широкое распространение получил оффшоринг персонала как инновационная технология управления человеческими ресурсами, при котором осуществляется перенос рабочих мест одной и той же компании из одной страны в другую с целью минимизации расходов на персонал и повышения капитализации. Опыт ведущих компаний убеждает, что оффшоринг может стать эффективным экономическим механизмом, способным изменить старые низкорентабельные отрасли, высвободить капитал и человеческие ресурсы для развития новых отраслей промышленности.

Ключевые слова: глобализация, рынок труда, оффшоринг персонала, инновационная кадровая технология, управление человеческими ресурсами, человеческий капитал, иностранная рабочая сила

Innovative Technologies in Human Terms: Ensuring Security and Protect Labor Rights in Globalization of the Labor Market

MAKAROVA IRINA KAMILEVNA

Vice-rector for educational work, Doctor of Economics, Professor, Head Department of Management

Abstract: This article discusses the current problems of globalization, which affects all aspects of economic life in Russia, including the labor market. In these circumstances, management companies are forced to look for new ways to optimize economic activity so as to maintain and strengthen competitive advantage in the market. In recent years, the global management practice became widespread offshoring staff as an innovative technology of human resource management, in which the transfer is carried out jobs of the same company from one country to another in order to minimize staff costs and increase capitalization. Experience of leading companies proves that offshoring can be an effective economic mechanism that can change the old low-margin industry, free up capital and human resources for the development of new industries.

Key words: globalization, labor market, offshoring staff, innovative technology personnel, human resource management, human capital, foreign labor

85

МЕЖДУНАРОДНОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО ЕВРАЗИЙСКИХ ГОСУДАРСТВ: ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА, ПРАВО

Оффшоринг трудовых ресурсов: новые возможности и скрытые угрозы для национальной безопасности и экономики

Глобализация затрагивает все аспекты экономической жизни страны, и рынок труда не исключение. Скорость и интенсивность взаимопроникновения экономик друг в друга возрастает и делает национальные экономики взаимозависимыми. Элементы национальных экономик (национальные производители, потребители, финансовые и другие институты) напрямую интегрируются в общее мировое экономическое пространство. За прошлые два десятилетия мировой рынок труда стал более интегрированным. Политические изменения и экономические реформы преобразовали Китай, Индию и страны юго-восточного региона, вовлекая их огромные трудовые ресурсы в мировую экономику, что привело к четырехкратному увеличению эффективной рабочей силы, которая может более чем удвоиться к 2050 г.

На фоне усиливающейся глобализации руководство компаний вынуждено искать новые пути оптимизации хозяйственной деятельности, позволяющие сохранять и укреплять конкурентное преимущество на рынке. Поэтому в последние годы в мировой управленческой практике широкое распространение получила инновационная кадровая технология - оффшоринг персонала как эффективный способ ведения бизнеса с целью минимизации издержек на персонал.

Еще Адам Смит теоретически обосновал принцип абсолютных преимуществ (абсолютных издержек): «Основное правило каждого благоразумного главы семьи состоит в том, чтобы не пытаться изготовить дома такие предметы, изготовление которых обойдется дороже, чем при покупке их на стороне... То, что представляется разумным в образе действия любой частной семьи, вряд ли может оказаться неразумным для всего королевства. Если какая-либо чужая страна может снабдить нас каким-нибудь товаром по более дешевой цене, чем мы в состоянии изготовить его, гораздо лучше покупать его у нее на некоторую часть продукта нашего собственного промышленного труда, прилагаемого в той области, в которой мы обладаем некоторым преимуществом». Этим Адам Смит заложил основы понятия «оффшоринг». Чуть позже английский экономист Д. Риккардо разработал теорию сравнительного преимущества, которая гласит, что изобилие тех или иных ресурсов определяет производственную специализацию конкретной экономики, а недостающие товары и услуги государство получает в результате обмена.

В экономической литературе и практике термин «оффшоринг», происходящий от английских слов outside resource using - outsourcing - «использование внешних ресурсов», появился в конце прошлого века, означая привлечение для выполнения определенных задач (бизнес-функций) третьей стороной за границей (поэтому часто оффшоринг рассматривается как аутсорсинг за границей).

В управленческой науке различают понятия, во-первых, оффшоринг как элемент организационной структуры предприятия, и, во-вторых, оффшоринг как бизнес-процесс. В нашей статье оффшоринг персонала выступает как один из бизнес-процессов компании.

Таким образом, оффшоринг персонала рассматривается как инновационная технология

86

№2 2015

управления человеческими ресурсами, при котором осуществляется перенос рабочих мест одной и той же компании из одной страны в другую с целью минимизации расходов на персонал и повышения капитализации.

В современных условиях оффшоринг становится тактикой выживания для компаний не только на мировом, но и на внутреннем рынке. Благодаря оффшорингу персонала многие компании получили возможность минимизировать свои затраты, перенося производства в страны с более дешевой рабочей силой. Использование оффшо-ринговой стратегии дает возможность компании не только снижать издержки и увеличивать капитализацию компании, но расти и развиваться более быстрыми темпами. Так, опыт ведущих компаний убеждает, что оффшоринг может стать эффективным экономическим механизмом, способным изменить старые низкорентабельные отрасли, высвободить капитал и человеческие ресурсы для развития новых отраслей промышленности.

Например, в мировом бизнесе широко известно о высокой эффективности производственных компаний, работающих в Азии. Сегодня 74% компаний с одним аутсорсинговым партнером ищут его в Индии.

Так, филиппинская eTelecare обслуживает целый ряд американских корпораций - «голубых фишек», в том числе славящуюся высочайшим уровнем обслуживания клиентов известную компанию, которая работает в области финансовых услуг, и ведущего производителя компьютеров. Компании, которые раньше сами обрабатывали звонки своих клиентов или работали с другими операторами, ощутили преимущество eTelecare: у нее на обработку одного звонка уходит на 25% меньше времени, и, кроме того, качество ее услуг несопоставимо выше. Точно так же обстоят дела с предоставлением технической поддержки потребителям. Услуги eTelecare обошлись ведущему американскому производителю электроники на 40% дешевле, чем его собственного колл-цен-

тра, расположенного в США, на 16 - чем его индийского подразделения и на 30% - чем конкурирующих американских аутсорсинговых фирм. В то же время качество обслуживания превзошло все ожидания: 99% клиентов охарактеризовали его как высокое или очень высокое. После того как американский производитель электроники перенес производство из США в Китай, его производительность выросла втрое. Производственный цикл стал короче, и заметно снизился процент брака на единицу времени.

Следует отметить, что в настоящее время государства СНГ, включая Россию, рассматриваются как источник сравнительно недорогих интеллектуальных ресурсов для проведения высококачественных исследований, разработок и научных изысканий. В этой связи представляет интерес и актуальность исследования особенностей практического применения оффшоринга персонала как одного из инновационных методов управления занятостью и трудовыми отношениями.

Согласно опросу экспертов по управлению персоналом из разных стран, проведенному журналом HR Executive, одной из доминирующих тенденций на глобальном рынке труда станет интенсивное развитие оффшоринга. McKinsey Global Institute выделил восемь направлений бизнеса, труд в которых можно передать в оффшоринг: сервисное обслуживание автомобилей, финансовые услуги, здравоохранение,страхование, IT услуги, разработка стандартного программного обеспечения, фармацевтика (только обслуживание) и розничная торговля. Таким образом, по оценкам экспертов McKinsey, дистанционно можно выполнять 11% общемировых сервисных работ, что позволит создать около 26 млн рабочих мест.

Но оффшоринг - это не только новые возможности, это и скрытые угрозы для национальной экономики. Прежде всего, это связано с потерей рабочих мест, перспективами деградации и исчезновения целых отраслей национальной экономики. В ежегодном отчете «Перспективы заня-

87

МЕЖДУНАРОДНОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО ЕВРАЗИЙСКИХ ГОСУДАРСТВ: ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА, ПРАВО

тости», выпущенном Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), финансируемой 30 наиболее богатыми странами мира, в июне 2007 г. отмечено, что опасения по поводу опасности, которую несет глобализация, хотя и имеют под собой почву, чрезмерно раздуты. В отчете ОЭСР признается, что «оффшоринг действительно является потенциальным источником уязвимости для рабочих», главным образом потому, что «рабочие места и зарплаты стали более уязвимыми для внешних потрясений».

На сегодняшний день существуют различные оценки потерь рабочих мест от оффшоринга. Например, по данным исследований, опубликованных на сайте Международного валютного фонда, эффект потери рабочих мест от оффшоринга ограничен приблизительно 0,3-0,7% полной занятости в США и некоторых европейских странах, хотя в последние годы существует тенденция

к увеличению этого показателя. Более подвержен влиянию оффшоринга сектор обслуживания. В 2005 г., по данным Van Welsum и Vickery, сектор информационных технологий и телекоммуникаций, потерял, возможно, 20% рабочих мест в странах Европейского союза, Австралии, Канады из-за оффшоринга.

Например, в США оффшоринг способствует росту нестабильности на рынке труда. По оценкам Blinder, для США потери составили: 22-29%. Возможность вынести производство за пределы страны ужесточает позиции работодателей при переговорах с работниками и профсоюзами, приводит к снижению оплаты труда и ухудшению условий социальных гарантий, т. е. уменьшает социальную защищенность рабочего места. Но в обозримом будущем больших изменений в занятости в целом не произойдет, поскольку в сфере услуг, например, только 9% рабочих мест могут в принципе быть дистанционными. Исходя из этого следует помнить о том, что количество рабочих мест для передачи в оффшоринг не безгранично. Наряду с растущими потребностями рынка труда нельзя забывать и о дефиците высококвалифицированных специалистов для высокотехнологичных отраслей. У работников развитых стран есть альтернатива при поиске нового рабочего места, потерянного вследствие оффшоринга. Это - изменение профиля работы, переход из одной отрасли в другую, получение дополнительного образования или повышение квалификации.

Современная практика и стратегия оффшоринга в контексте защиты трудовых прав граждан и национальных рынков труда

На современном этапе практика и стратегия оффшоринга большинства компаний имеет сходные основополагающие характеристики, заставляющие рассматривать ее как угрозу истощения работников на национальных рынках труда СНГ.

Во-первых, стратегию оффшоринга можно разделить на три основных этапа. На первом этапе оффшоринг используется как инструмент повышения капитализации и минимизации издержек за счет привлечения дешевой рабочей силы. На втором этапе «на откуп» сторонним организа-

88

№2 2015

циям отдаются уже некоторые бизнес-процессы (например, бухгалтерия или управление людскими ресурсами). И, наконец, на третьем этапе оффшоринг наряду с другими бизнес-процессами начинает создавать добавочную стоимость, позволяет компании оставаться инновационной, расти и развиваться.

Во-вторых, долгое время оффшоринг был доступен только крупным корпорациям. Отдавая бизнес-процессы на откуп иностранным компаниям, корпорации заключали с ними долговременные договоры. Однако исследование показало, что на современном этапе условия заключения оффшоринговых договоров стали более гибкими. Это, в свою очередь, открыло дорогу в сферу оффшоринга малому бизнесу. Опросив представителей 157 компаний, специалисты CIBER зафиксировали 27%-ный рост интереса к услугам оффшоринга со стороны предприятий, входящих в рейтинг Forbes 2000, и 57%-ный рост со стороны малого и среднего бизнеса (компаний с количеством сотрудников менее 500).

В-третьих, результаты исследования свидетельствуют: несмотря на то, что подавляющее большинство компаний продолжает отдавать на аутсорсинг такие процессы, как IT и организация колл-центров, уже треть компаний, участвовавших в опросе, используют оффшоринг для разработки новых продуктов и маркетинговых исследований, для формирования у персонала уникальных навыков. В оффшоринговых компаниях менеджеры-экспаты в процессе трудовой деятельности уделяют время развитию навыков подчиненных и отлаживанию бизнес-процессов.

В-четвертых, итоги подтверждают и то, что оффшоринговые компании декларируют одинаковые подходы к управлению человеческими ресурсами. Однако на практике это не так. Результаты, полученные в ходе исследования 30 российских и зарубежных компаний, использующих оффшоринг персонала, подтвердили, что в оффшоринговых подразделениях не обеспечивается одинаковая кадровая политика по сравнению с

головными организациями. Так, при проведении анализа доли расходов по оплате труда в общих расходах компаний, использующих оффшоринг персонала, составили соответственно 43 и 22% в головных организациях и подразделениях, расположенных на территории других стран. Из зарубежных источников известно, что, например, китайский инженер-конструктор, работающий в электронной промышленности, получает примерно в десять раз меньше своего коллеги из США. Зарплата индийского программиста приблизительно в восемь раз ниже, чем американского.

Также интересны результаты, полученные при анализе «наполняемости» социального пакета, т. е. сравнения количества и качества предлагаемых дополнительных услуг в социальном пакете сотрудников компаний. Безусловно, все оффшоринговые компании строго следят за соблюдением действующего трудового законодательства того государства, на территории которого располагается подразделение. Но в большинстве случаев сотрудникам подразделений предоставляется минимальный набор из социального пакета, действующего для экспатов в основном офисе. Таким образом, для дальнейшего успешного экономического развития менеджменту оффшоринговых компаний необходимо устанавливать единые подходы к управлению человеческими ресурсами и единые стандарты управления трудовыми отношениями с учетом внутристранового законодательства.

Например, на сегодняшний день в России и странах СНГ все больше работодателей в разных сферах деятельности стараются привлечь в свою компанию иностранных работников. Например, рынок труда Москвы, как самый емкий по количеству рабочих мест, постоянно нуждается в привлечении дополнительных трудовых ресурсов. Среди основных причин привлечения трудя-щихся-мигрантов на отечественные предприятия можно выделить следующие:

• нежелание российских работников трудиться по ряду профессий из-за низкого качества рабо-

89

МЕЖДУНАРОДНОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО ЕВРАЗИЙСКИХ ГОСУДАРСТВ: ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА, ПРАВО

чих мест (низкий уровень оплаты труда, вредные и опасные условия труда, высокие риски профессиональных заболеваний,тяжелый физический и неквалифицированный труд). Как следствие это ведет к использованию иностранных граждан в качестве дешевой рабочей силы;

• отсутствие кадров необходимой квалификации в связи с потерей взаимосвязи между рынком труда и рынком образовательных услуг, недостаточной профессиональной ориентацией граждан, низкой профессиональной и территориальной мобильностью рабочей силы;

• внедрение новых производств сопровождается привлечением иностранных специалистов с высшим образованием (технологов, инжене-ров-механиков, инженеров-электриков) во многом из-за отсутствия отечественных кадров на рынке труда;

• желание видеть в своей компании западных управленцев - экспатов с богатым опытом работы в рыночной экономике.

С правовой точки зрения управление иностранными трудовыми ресурсами в российских организациях имеет свои особенности. Прежде всего, на территории Российской Федерации установлен разрешительный порядок привлечения и использования иностранных работников. Трудовая деятельность иностранных граждан в России регламентируется миграционным законодательством. Основными правовыми актами, регулирующими отношения по трудоустройству иностранных граждан на территории РФ, явля-

ются Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

Ситуация, сложившаяся в нашей стране с привлечением иностранной рабочей силы, нередко значительно затрудняет выход на рынок новых компаний с участием иностранного капитала, а также препятствует их нормальной деятельности в России. В условиях увеличивающейся глобализации рабочей силы требуется активное вмешательство со стороны государства: необходима разработка единых механизмов для возмещения неравномерного воздействия на внутренние рынки, а также для ограничения возможных экономических рисков граждан путем развития системы социальных гарантий, совершенствования системы образования.

В долгосрочной перспективе государственная политика стран СНГ для обеспечения безопасности национальных экономик, рынков труда, трудовых прав граждан должна стремиться достижению следующих целей:

1. Необходимо улучшать функционирование рынков труда СНГ, проводить политику, позволяющую уменьшать трудовые затраты работодателям и увеличивать свободу перемещения рабочих из сокращающихся отраслей в развивающиеся. Необходимо делать рынок труда более гибким, сокращая барьеры при приеме на работу и увольнении сотрудника. Правительство должно помогать работникам более гибко подходить к поиску работы, при этом давая также им ощущение финансовой социальной защищенности в случае потери работы. Делать здравоохранение менее зависящим от длительности занятости, сохранять пенсионную страховку при смене места работы.

2. Следует расширять возможности получения образования и повышения квалификации. Рабочие квалифицированных секторов лучше приспосабливаются к изменяющимся условиям, вызванным прогрессом в информационных технологиях и телекоммуникациях, чем рабочие в секторах

90

№2 2015

низкой квалификации. Совершенствование системы образования и повышения квалификации помогут работникам из развитых стран конкурировать в условиях растущей глобализации рынка труда с работниками из стран с развивающейся экономикой, особенно из Азии.

3. Необходимо гарантировать адекватные меры безопасности. Очевидно, что экономическая глобализация - процесс развивающийся, несущий с собой как новые возможности, так и скрытые опасности для национальной экономики и рынка труда, что требует от правительств

разных стран единого подхода к регулированию экономики и защите трудовых ресурсов в рамках международного сотрудничества.

91