Особенности адаптации персонала в системе государственной службы

ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент Д.С. Сапрунова, магистрант Кубанский государственный университет

Б01: 10.24411/2411-0450-2019-11132

Аннотация. В статье представлены результаты исследования теоретических аспектов адаптации персонала, учитывающие особенности системы государственной службы Российской Федерации. Рассмотрены факторы, влияющие на эффективность реализации программ адаптации. Итогом является утверждение о необходимости разработки и внедрения адресных программ адаптации на гражданской службе.

Ключевые слова: государственная служба, государственный гражданский служащий, управление персоналом, адаптация персонала.

Одним из наиболее важных этапов профессиональной жизни любого человека является этап включения в профессиональную деятельность в условиях конкретной организации. В теории управления персоналом он определяется термином «адаптация» и обозначает период «ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации» [1].

На особенности протекания трудовой адаптации влияет характер системы, в которую включается новый работник. Одной из таких специфических систем является институт государственной службы.

Согласно статье 60 ФЗ №79 «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», кадровый состав гражданской службы формируется на основании ряда базовых принципов: учета компетентности и квалификации, деловых качеств и заслуг служащего, а также готовности служащего к развитию в профессии [2]. Также в числе приоритетов кадровой работы в рассматриваемой сфере называются определены механизмы ротации, конкурсного отбора и оценки эффективности работы служащих.

Порядок поступления на государственную службу и ее прохождения жестко рег-

ламентирован. В первую очередь следует отметить жесткую иерархию, выражающуюся в выделении категорий и групп должностей, а также последовательности и определенном порядке присвоения классных чинов. Квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на должность в системе государственной гражданской службы, включают уровень профессионального образования, направление подготовки, знания и умения в соответствующей области, необходимые для исполнения должностных обязанностей, стаж службы [2].

В большинстве случаев поступление на гражданскую службу происходит на конкурсной основе. Исключение составляют должности категорий «руководители» и «помощники (советники)», а также группа младших должностей и случаи заключения срочного контракта. После решения о поступлении на службу заключается, так называемый служебный контракт, оговаривающий права и обязанности сторон.

Важной особенностью государственной службы является наличие достаточно большого числа ограничений и запретов (табл.), которые служащий должен учитывать, как при поступлении на службу, так и в ее процессе, а также после увольнения.

Таблица 1. Ограничения и запреты, связанные с государственной гражданской службой

Ограничения Запреты

признание недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда занятие предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц

осуждение к наказанию, наличие не снятой или не погашенной судимости участие в управлении коммерческой организацией

наличие заболевания, препятствующего поступлению на службу или ее прохождению приобретение ценных бумаг, по которым может быть получен доход

близкое родство с лицами, находящимися в непосредственной подчиненности или подконтрольности получение в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц

выход из гражданства РФ или приобретение гражданства другого государства выезд в связи с исполнением должностных обязанностей за пределы территории РФ за счет средств физических и юридических лиц

представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на службу использование в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей госсредств и иного имущества

непредставление сведений или представление заведомо ложных сведений о доходах и имуществе разглашение или использование в целях, не связанных с гражданской службой, сведений конфиденциального характера и служебную информацию

утрата представителем нанимателя доверия к служащему публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в СМИ в отношении деятельности госорганов

непредставление сведений о размещении информации в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" принятие наград и званий иностранных государств, международных организаций, политических партий

использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации

вхождение в состав органов управления, попечительских советов и др. органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций

занятие оплачиваемой деятельностью, финансируемой за счет средств иностранных государств

открытие счетов в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ

разглашение и использование в интересах организаций либо физлиц сведений конфиденциального характера

ность и регламентированность рабочих действий. В числе существенных отличий от коммерческих организаций, как правило указывается тот факт, что работа госслужащего не может быть отражена в категориях дохода, издержек, выручки, либо такие показатели только косвенно отражают эффективность труда. На это обстоятельство обращает внимание Е.В. Куликова и в развитие своей мысли она констатирует субъективность и хаотичность оценки эффективности адаптации [3].

С этим мнением можно согласиться только отчасти. В настоящий момент ведется достаточно активная работа по формированию моделей профессиональных и личностных качеств, нужных для замеще-

Рассмотренные особенности гражданской службы влияют на протекание адаптации вновь нанимаемого служащего в государственном органе власти. И если формально процесс вхождения в должность в государственном органе включает те же аспекты и проходит те же этапы, что и в коммерческой организации, то само содержание этого процесса несколько отличается.

Анализ научной литературы по вопросам особенностей адаптации в системе государственной службы показывает, что большинство авторов выделяют в качестве наиболее значимых факторов, влияющих на данный процесс, иерархичность административной и социальной структуры государственных органов; формализован-

ния должностей гражданской службы, разрабатываются бланки самооценки и оценки. Постановлением Правительства от 31 марта 2018 г. №397 утверждена единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов [4], позволяющая объективизировать критерии подбора. Достаточно актуальным вопросом является оценивание результативности и эффективности уже осуществляемой профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, в том числе и на этапе адаптации. Сегодня в органах власти как на федеральном, так и на региональном уровне разрабатываются показатели результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности, базирующиеся на целях и задачах конкретного государственного органа, его структурных подразделений, занимаемых служащими должностей, создаются карты эффективности и результативности.

По мнению Н.Л. Ивановой и А.В. Климовой важнейшей особенностью адаптационного периода в системе государственной службы является необходимость «принятия комплексных решений в условиях неопределенности», что может оказывать определенное давление на моральное и физическое состояние человека [5]. Действительно, если еще недавно работа чиновника рассматривалась как рутина, деятельность «по перекладыванию бумажек», то сегодня ситуация радикально изменилась. Современный управленец должен обладать способностью быстро адаптироваться к изменениям, постоянной готовностью к решению возникающих текущих и стратегических задач, способностью непрерывно развиваться и получать новые знания, необходимые для принятия грамотных и обоснованных управленческих решений. Требование внутренней гибкости и адаптивности в сочетании с жесткими рамками системы действительно могут выступать источниками профессионального стресса [6].

С нашей точки зрения наиболее важной чертой адаптационного периода в деятель-

ности государственного служащего является более высокая зарегулированность. Отработанный порядок действий при поступлении на службу и при ее прохождении снижает вариативность моделей поведения как самого служащего, так и его коллег. С одной стороны - это снижает, свойственную другим типам организаций конкурентность между работниками. Однако особые гарантии предполагают и особые ограничения, касающиеся как профессиональных действий, так и системы межличностных отношений. Чрезвычайно важно отметить, что в период адаптации государственный служащий должен начать контролировать и внешний контур поведения, то есть систему взаимоотношений с окружающими вне рабочего места. Это очень важный аспект адаптации, на который крайне редко обращают внимание при разработке адаптационных программ.

Другой фактор, обращающий на себя внимание и тесно связанный с проблемой повышенной нормативности госслужбы, состоит в необходимости действия исключительно в рамках правовых норм, которые, в свою очередь достаточно подвижны. Постоянно совершенствующееся и корректируемое законодательство требует от госслужащего готовности умения быстро адаптироваться к происходящим изменениям.

Влияет на процесс адаптации и повышенная профессиональная ответственность. Деятельность в системе органов государственного управления предполагает не только готовность к постоянному принятию решений, пусть и в рамках своей компетенции, встроенной в общую иерархическую систему, но и готовность нести ответственность за эти решения как перед организацией-нанимателем, так и перед другими сторонами управления: гражданами, общественными организациями, бизнес-структурами и др. В результате у работника может повышаться психологическая напряженность.

Главный вывод, который мы можем сделать, исходя из специфики государственной гражданской службы и факторов, влияющих на протекание процесса адаптации новых служащих, состоит в необхо-

димости разработки и совершенствования дуального развития служащего, что позво-адаптационных программ в государствен- лит как удержать на госслужбе специали-ных органах власти. Подобные программы стов с необходимыми компетенциями, так не могут носить универсального характе- и создать максимально благоприятные ус-ра, а должны учитывать специфику кон- ловия для их личностного и профессио-кретной организации. Более того, они нального роста. Только при таком подходе должны корректироваться под каждого управление адаптацией станет такой кад-работника. Только в таком случае будет ровой технологией, которая обеспечит бы-обеспечена необходимая трансляция орга- строе и эффективное включение молодого низационных ценностей и культуры, смо- работника в сложную и ответственную гут быть определены траектории индиви- систему государственного управления.

Библиографический список

1. Дейнека, А. В. Управление персоналом. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 292 с.

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ [ред. от 01.05.2019] // Официальный интернет-портал правовой информации. [Электронный ресурс]. - Электрон. текст. дан. - Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru/. - Дата публикации 01.05.2019. (Дата обращения 23.08.2019).

3. Куликова, Е. В. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Проблемы современной науки и образования. - 2016. - № 12. - С. 54-58.

4. Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов: Постановление Правительства от 31 марта 2018 г. № 397 // СПС КонсультантПлюс. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online, свободный. - Загл. с экрана. (Дата обращения 25.08.2019).

5. Иванова, Н. Л. Адаптация молодых специалистов на государственной службе / Н. Л. Иванова, А. В. Климова // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2018. - № 4. - С. 42-45.

6. Рязанцева, М. В. Особенности адаптации государственных гражданских служащих / М. В. Рязанцева, К. А. Гасникова // Современные научные исследования и инновации. -2014. - № 12. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2014/12/43149. (дата обращения: 25.08.2019).

PECULIARITIES OF ADAPTATION OF PERSONNEL IN THE SYSTEM OF PUBLIC

SERVICE

E.V. Sleptsova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor D.S. Saprunova, Graduate Student Kuban State University

Abstract. The article presents the results of a study of the theoretical aspects ofpersonnel adaptation, taking into account the features of the public service system of the Russian Federation. The factors affecting the effectiveness of the implementation of adaptation programs are considered. The result is a statement about the need to develop and implement targeted adaptation programs in the civil service.

Keywords: public service, public civil servant, personnel management, personnel adaptation.