Стратегии конфликтного поведения инженерного корпуса промышленного предприятия с переходной парадигмой управления

Социология и социальная работа Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2012, N9 4 (28), с. 30-35

УДК 316.354:351/354

СТРАТЕГИИ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ ИНЖЕНЕРНОГО КОРПУСА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ С ПЕРЕХОДНОЙ ПАРАДИГМОЙ УПРАВЛЕНИЯ

© 2012 г. И.С. Леонова

Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского

leonova_irina@list.ru

Поступила в редакцию 26.06.2012

Содержатся результаты исследования стратегий поведения инженерного корпуса машиностроительного предприятия в условиях конфликтов, порождаемых ценностными противоречиями, отраженными в организационно-культурных предпочтениях топ-менеджмента, непосредственного руководителя и самих инженеров. Раскрыты предпосылки развития ценностных организационных конфликтов, индикаторы существования, скрытый характер протекания, пассивность используемых стратегий, маскирующих имеющиеся конфликты. Дан анализ характеристик принятия решений в условиях организационных конфликтов и сдвига баланса социальных ролей как механизма ухода из конфликтной ситуации. Показаны неиспользуемые топ-менеджментом возможности управления организационными конфликтами как ресурсом развития предприятия.

Ключевые слова: организационный конфликт, ценности, парадигма управления, организационная культура, стратегии конфликтного поведения, социальная роль, принятие решений, социальный контроль, ресурс организационного развития.

Переходный период в экономике России предоставляет широкие возможности для исследования фундаментальных проблем социологии в области социальной регуляции индивидуального, коллективного и организационного поведения. Это связано с тем, что в обществе происходит смена ценностных регуляторов социального поведения, обусловленная переходом экономики от командно-административной парадигмы управления к рыночной. Этот процесс идет на фоне многочисленных конфликтов разного уровня: от политических и организационных до внутрисемейных и межличностных. Повышение конфликтогенности социального взаимодействия обусловлено тем, что смена ценностной регуляции, имеющей функцию социального контроля, происходит медленно и неравномерно. На это указывают политики самого высокого уровня, эксперты-экономисты, исследователи факторов сдерживания социально-экономического развития, социологи и психологи.

В настоящее время конфликтология активно развивается; при этом большая часть исследований посвящена межличностным, социальным и межэтническим конфликтам, и значительно меньше внимания уделено исследованию конфликтов организационных. Остаются практиче-

ски неисследованными специфика и детерминация организационных конфликтов, их типы и формы протекания, особенности восприятия конфликтов субъектами производственных отношений, влияние конфликтов на эффективность предприятия. Особую актуальность имеют исследования, ориентированные на поиск ресурса организационного развития в управлении конфликтами. Не случайно один из основоположников конфликтологии Р. Дарендорф указывал на то, что при условии правильного регулирования «творческая сила конфликтов ставится на службу развития социальных структур» [1, с. 145].

До последнего времени большая часть научных исследований и практических разработок была ориентирована на поиск путей профилактики и урегулирования возникающих конфликтов, поскольку высокий потенциал негативных эмоций, переживаемых людьми в конфликтных ситуациях, деструктивный потенциал неуправляемых конфликтов воспринимался менеджментом как препятствие развития.

Современный менеджмент начинает рассматривать конфликт как естественный элемент существования и развития любой организации, без которого она не может эффективно функционировать [2, с. 392, 394].

Таблица 1

Оценка инженерами машиностроительного предприятия актуального и предпочтительного состояния его организационной культуры

Группы респондентов Типы организационной культуры

Клан Адхократия Рынок Иерархия

А П У А П У А П У А П У

Топ- менеджмент 25 22.5 20 24.2 43.3 46.7 11.7 6.7

Гл. инженер 8.3 35 12.5 23.3 54.2 18.3 25 23.3

Инж., ср 18.3 34.1 * 12.9 17.9 - 25.5 22.1 - 43.3 25.9 *

Инж., ж 23.9 32.6 * 13.9 20.3 * 21.0 20.9 - 41.2 26.2 *

Инж., м 15.1 34.8 ** 12.4 16.7 - 27.7 24.0 * 44.8 24.5 **

Wжм * - - Т Т - - -

В табл. 1: А - актуальное, П - предпочтительное состояние ОК; ср. - данные по группе испытуемых в целом, ж - женщины, м - мужчины.

В табл. 1-3: У - достоверность различий по критерию Уайта; W - достоверность различий по критерию Вилкоксона; * - р < 0.05; ** - р < 0.01, Т - тенденция, - различия статистически не значимы.

Нами было проведено эмпирическое исследование с целью выявить характер протекания и влияние ценностных конфликтов на развитие предприятия в условиях смены парадигмы управления (на примере конфликтного поведения инженерного корпуса машиностроительного предприятия).

Социальным контекстом изменения парадигмы управления и развития связанных с этим изменением ценностных конфликтов является организационная культура предприятия. Организационная культура (ОК) — это система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения, деловые качества людей [3]. Поэтому исследование конфликтов проведено в рамках изучения ценностных изменений, отражающихся в изменении ОК в условиях решения менеджментом предприятия задач его модернизации. Различные типы организационных культур различаются доминирующими ценностями. Так, в типологии К. Камерона и Р. Куинна клановой культуре соответствуют ценности отношений, адхократической - ценности инновационности, рыночной - успех в конкурентной среде и иерархической - ценности порядка [3]. Приверженность тем или иным ценностям обусловливает проявление целых комплексов связанных с ними характеристик, что и порождает конфликты как особый тип отношений. Среди этих характеристик выделяются особенности принятия решений. Как отмечает Л.Н. Захарова [4], именно принятие решений лежит в основе последующих действий субъектов совместной деятельности, в том числе организационного взаимодействия, делая его либо гармоничным, либо конфликтным. Поэтому в число изучае-

мых характеристик конфликтного поведения в проведенном исследовании включено изучение таких важных характеристик принятия решений, как ответственность и открытость, по-разному значимых и специфическим образом проявляющихся в парадигмах управления разного типа и связанных с ними организационных культурах.

Респонденты: 30 инженеров машиностроительного предприятия (10 женщин и 20 мужчин), их руководитель - главный инженер и представитель топ-менеджмента как эксперт по развитию предприятия.

Методы исследования: метод экспертной оценки, беседа, методика самооценки поведения в условиях конфликтной ситуации К. Томаса, метод личностных самоидентификаций М. Куна и Т.С. Макпартленда, метод диагностики актуального и предпочтительного состояния организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, метод конкретных ситуаций, содержащих ценностное противоречие (конкретная ситуация разработана Л.Н. Захаровой), непараметрические методы математической статистики.

Результаты и их анализ. Результаты исследования показывают, что на предприятии существуют серьезные предпосылки для развития острого ценностного конфликта между топ-менеджментом и главным инженером, между топ-менеджментом и инженерным корпусом в целом, а также менее выраженных конфликтных отношений между главным инженером и инженерным корпусом. Так, данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что топ-менеджмент оценивает ОК предприятия как рыночно-кла-новую с выраженным адхократическим компонентом и считает, что ситуация является доста-

точно благополучной и вектор развития ОК должен состоять в некотором усилении рыночного и адхократического компонентов при снижении доли кланового и иерархического компонентов.

Такая оценка представляется, по крайней мере, по двум критериям (адхократичности и иерархичности) не только не реалистичной, но идеалистичной, поскольку предприятие не входит в перечень инновационных, а менеджеры предприятий Нижегородского региона в среднем оценивают присутствие адхократического компонента в ОК своих предприятий не превышающим уровень в 15%, а полагают целесообразным - до 35% [5]. Также трудно представить уровень иерархичности на российском предприятии в 11.7% с желательным снижением до 6.7%. В среднем на предприятиях Нижегородского региона эти показатели составляют 35.5% и 18% соответственно [5]. Вместе с тем прослеживается очень здоровая для рыночного предприятия тенденция: оптимизация кланового компонента в виде поддержания хороших отношений в коллективе, но не любой ценой, а только при условии поддержания выраженной рыночной ориентации.

Восприятие ОК предприятия главным инженером принципиально отличается от видения ее топ-менеджером. На его взгляд, ОК предприятия рыночно-иерархическая. Клановый и инновационный компоненты представлены незначительно, хотя уровень инновационности в его оценке близок к среднему по региону - 12.5%. Основной импульс к формированию острого ценностного конфликта топ-менеджмента, в целом довольного той ОК, которая сложилась на предприятии, и главного инженера состоит в следующем. Главный инженер резко недоволен ситуацией. Он полагает, что необходимо принципиально улучшить психологический климат на предприятии за счет улучшения отношений между людьми, что должно проявиться в росте кланового показателя ОК с 8.3% до 35%. Достичь этого положения можно и нужно, сократив присутствие рыночного компонента с 54.5% до 18.3%, т.е. отказавшись от излишне сильной внутренней конкуренции, разрушающей человеческие отношения. Его оценка уровня инно-вационности также находится в серьезном противоречии с видением топ-менеджмента, что, естественно, должно порождать конфликтность в отношениях.

В целом оценки ОК инженерным корпусом близки оценкам главного инженера. Но есть и отличительные особенности. Инженеры чувствуют себя в системе отношений значительно

лучше, чем главный инженер: их оценки клано-вости колеблются от 23.9% у женщин до 15.1% у мужчин. Это, по-видимому, объясняется тем, что главный инженер выполняет роль своего рода буфера между топ-менеджментом и коллективом инженеров, принимая на себя неприятности, а коллектив, особенно женщины, сами выстраивают свои отношения на достаточно комфортном уровне. Поэтому конфликты коренятся в иной сфере - в отношении к инноваци-онности. В целом потребность в инновационно-сти в коллективе менее выражена, чем у главного инженера, у женщин больше, чем у мужчин (20.3% и 17.9% соответственно). Следовательно, его попытки движения по пути инновацион-ности могут встречать сопротивление, особенно в мужской части коллектива. И еще одна область расхождений - это иерархический компонент. Коллектив инженеров полагает, что все на предприятии слишком бюрократизировано, необходимо почти в два раза уменьшить бремя бюрократичности. Поскольку соответствующие требования в адрес инженеров исходят в немалой степени от главного инженера, не считающего эти требования высокими, то можно вполне обоснованно ожидать сопротивления коллектива этим требованиям.

Таким образом, можно констатировать наличие предпосылок конфликтного поведения в инженерной среде на основе различий в ценностной составляющей трудовой деятельности. Предметом конфликта топ-менеджмента и главного инженера является различие во взглядах на ресурс достижения успеха. Для топ-менеджмента - это обретение конкурентоспособности рыночными средствами, т.е. путем неуклонного и последовательного движения к четким целям на основе внутренней конкуренции, а для главного инженера - это движение к реальной инновационности на счет усилий коллектива друзей-единомышленников с поддержанием хороших отношений как самостоятельной ценности. Но сами инженеры склонны пренебрегать эффективностью предприятия и желали бы чувствовать себя более комфортно, свободно выбирая себе творческие задачи.

В таблице 2 содержатся данные, которые позволяют понять, какие поведенческие стратегии выбирают участники ценностных конфликтов. Можно видеть, что для главного инженера наиболее характерна стратегия приспособления.

Это объясняет, почему у него такой низкий показатель присутствия клана в оценке ОК. Он постоянно идет на уступки, по-видимому и топ-менеджменту и своим сотрудникам, поэтому воспринимает организационную ситуацию как

Таблица 2

Самооценка и экспертная оценка стратегий поведения в конфликтной ситуации инженеров

машиностроительного предприятия

Оценки стратегии поведения в ситуации организационного конфликта

Группы Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление

респонден- со эксперт со эксперт со эксперт со эксперт со эксперт

тов час т час т вы р час т час т вы р час т час т вы р час т час т вы р част част выр

Гл. инженер 2 6 4 7 5 8 7 6 8 6 4 5 8 2 4

Инж., ср 3.1 3.2 5.1 7.0 4.1 7.5 6.8 4.8 7.8 7.2 3.0 7.0 4.6 1.8 3.2

Инж., Ж 3.4 2.7 5.3 6.1 4.5 7.7 6.2 4.5 8.7 6.9 2.2 4.5 5.9 1.7 3.1

Инж., М 2.9 3.4 5.0 7.4 3.9 7.4 7.1 4.9 7.4 7.4 3.4 6.0 3.9 1.8 3.2

Wжм Т Т - - - - * - Т - * * * - -

В табл. 2: со - показатели по самооцениванию; част - оценка экспертом частоты встречаемости данного стиля поведения; выр - оценка экспертом выраженности данного стиля поведения

содержащую дефицит комфорта в отношениях. У него самый низкий показатель соперничества по самооценке - 2, такой стратегией, как ему кажется, он пользуется исключительно редко. Для руководителя такой стиль поведения вряд ли можно считать эффективным, поскольку отстаивать свою точку зрения руководителю приходится довольно часто. Но реальность организационного взаимодействия, по оценкам экспертов, отличается от ее самооценки. Эксперты оценивают работу главного инженера как значительно более конфликтную: первые ранги делят соперничество и компромисс. Следовательно, главный инженер пытается отстаивать свою точку зрения, но и готовность идти на компромисс высока - 7.8, самый высокий показатель выраженности стратегии поведения в конфликте.

Для остальных инженеров наиболее характерными стратегиями являются избегание и компромисс. Это говорит о достаточно высокой конфликтогенности организационной ситуации, с одной стороны, и о пассивном поведении в ней - с другой, поскольку приспособление, избегание и компромисс являются пассивными стратегиями. Таким образом, конфликты носят скрытый, неявный характер и протекают как конфликты внутриличностные, не выносимые на обсуждение, а следовательно, продолжительное время нерешаемые.

Данные таблицы 3, в которой представлены результаты изучения социальных идентификаций инженеров, дают возможность понять те защитные механизмы, которые действуют в ситуации таких конфликтов.

Эти данные свидетельствуют о том, что баланс социальных идентификаций смещен в сторону семейной и частной жизни. Количество таких социальных ролей практически в два раза

превышает число ролей профессиональных и должностных. Это относится и к главному инженеру. Таким образом, инженерный корпус предприятия представляет собой скорее не коллектив единомышленников-инженеров, чего, судя по данным оценки ОК, хотелось бы главному инженеру, а группу людей с общежитейской, а не трудовой или тем более инновационной мотивацией.

Особый драматизм ситуации придают данные о перспективных самоидентификациях инженерного корпуса. В пятилетней перспективе наблюдается существенный рост и без того выраженных социальных ролей семейной и частной жизни и, соответственно, резкое сокращение должностных и профессиональных ролей. Таким образом, большая часть инженерного корпуса не видит себя как людей, продолжающих активную трудовую деятельность. Это не удивительно, поскольку средний возраст инженерного корпуса составляет 56 лет. Удивить может только безразличие топ-менеджмента к такому положению дел. Для хорошего инженера такой возраст, как известно, не является препятствием для активной и творческой работы, однако только при условии адекватной трудовой и творческой мотивации. В данном случае инженеры скорее ожидают завершения своей карьеры, чем проявляют готовность продолжать трудовую деятельность. Нежелание продолжать трудовую деятельность может рассматриваться как косвенный признак конфликтогенности организационной ситуации.

Характеристики принятия решений делают организационную ситуацию еще более понятной. Главный инженер приписывает другим, следовательно, и партнерам по взаимодействию, открытые решения с низкой ответственностью, а свои решения, наоборот, он

Таблица 3

Социальные самоидентификации и характеристики принятия решений инженеров машиностроительного предприятия

Группы респондентов Самоидентификации Характеристики принятия решений

актуальные пер спективные открытость ответственность

ч-с п-д ч-с п-д др я др я

Гл. инженер 2 1 2 0 в н н в

Инженеры, средн. 1.8 1.17 2.5 0.4 73.3% -в 46.7% -в 33.3% -в 50% -в

Инженеры, ж 1.9 1.0 2.3 0.6 60% -в 50% -в 30% -в 40% -в

Инженеры, м 1.75 1.25 2.65 0.3 80% -в 55% -в 35% -в 55% -в

Wжм - - Т Т

В табл. 3: А - самоидентификации в настоящее время; П - самоидентификации через пять лет; ч-с - социальные роли частного лица и члена семьи; п-д - социальные роли профессионального и должностного плана. Расчет произведен по первым трем позициям в списке. Если сумма в строке не равна 3, это означает, что испытуемый назвал роль, не относящуюся к расчетным; др - характеристики решений, приписываемые другим, я -характеристики решений, приписываемые себе; в - высокая, н - низкая, ж - женщины, м - мужчины.

считает более закрытыми, но значительно более ответственными. При такой установке, основанной на большом жизненном и профессиональном опыте, каждый раз компромисс или приспособление, на которые он вынужден идти, вызывает у него яркий внутриличностный конфликт. Отмеченные характеристики вполне соответствуют самооценкам инженеров, хотя более половины инженеров-мужчин склонны к ответственным решениям, и, следовательно, они могли вполне быть надежными партнерами по взаимодействию для главного инженера, как и 40% инженеров-женщин. Ответственным и образованным людям обычно не нравятся закрытые решения руководства, к которым склонен главный инженер, и это может служить дополнительным стимулом к возникновению конфликтов.

Выводы.

1. Исследование показало наличие на предприятии целого комплекса факторов, делающих организационную ситуацию конфликтогенной. К ним относятся:

- различия в ценностных ориентациях топ-менеджмента, главного инженера и инженерного корпуса в целом, регулирующие организационное взаимодействие в настоящее время;

- различия во взглядах на вектор развития предприятия у топ-менеджмента, главного инженера и инженерного корпуса в целом;

- доминирование общежитейской мотивации в ущерб трудовой у менеджерского корпуса и ориентация большей его части на завершение трудовой деятельности;

- особенности принятия решений главным инженером, не учитывающих потенциальные возможности части инженерного персонала.

2. В организационной ситуации, содержащей такие конфликтогенные факторы, конфликты должны иметь место между топ-менеджментом и главным инженером, с одной стороны, и главным инженером и инженерным корпусом в целом - с другой.

3. О наличии реальных конфликтов свидетельствуют высокий уровень напряженности потребностей в усилении кланового компонента организационной культуры и снижении присутствия иерархического компонента, выраженные стратегии избегания, приспособления и компромисса в организационном взаимодействии, уход инженеров в социальные роли семейной и частной жизни в ущерб профессиональным и должностным. Особенно ярко это проявляется в позиции главного инженера, являющегося посредником и психологическим буфером во взаимодействии топ-менеджмента и инженерного корпуса предприятия.

4. В сложившейся ситуации существует группа факторов, которые препятствуют развитию предприятия и, что особенно важно, участию в модернизационных процессах. К ним относятся:

- переоценка позиции предприятия топ-менеджментом;

- ориентированность главного инженера не на рыночный, а на клановый вектор развития ОК предприятия;

- кланово-адхократические отношения внутри инженерного корпуса имеют в качестве последствий псевдоинновационность, поэтому не перспективны;

- скрытый характер организационных конфликтов;

- пассивные стратегии поведения в ситуации организационных конфликтов делают об-

щую картину организационной жизни гармоничной и спокойной для внешнего наблюдателя, но не позволяют использовать позитивную функцию конфликта как фактора и ресурса развития предприятия.

5. Изменение отношения топ-менеджмента к скрытым организационным конфликтам может существенно оптимизировать организационные процессы, в том числе инновационное поведение ключевой профессиональной группы предприятия - инженерного корпуса. Такая оптимизация может быть достигнута за счет получения информационных оснований для построения более реалистичной картины дел на предприятии, активного привлечения к обсуждению проблем и их решений интеллектуальной элиты предприятия, повышения уровня трудовой мотивации инженерного корпуса, достижения перспективного, с экономической точки зрения, ценностного единства персонала и, следовательно, формирования такой ОК, которая сможет решать задачи

перспективного социального контроля организационного поведения персонала.

Список литературы

1. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // СОЦИС. 1994. № 5. С. 142-147.

2. Greenberg J. Interpersonal Behavior at Work: Conflict, Cooperation, Trust and Deviance // Behavior in Organizations. 10thed. Prentice Hall. New Jersey, 2010. P. 374-412.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 311 с.

4. Захарова Л.Н., Коробейникова Е.В. Личностные характеристики менеджеров, успешных в организационных условиях разного типа // Вестник ГУУ. 2011. № 17. С. 34-38.

5. Захарова Л.Н. Ценностно-мотивационые условия становления инновационной экономики в России // Вестник ННГУ. Серия «Социальные науки». 2012. № 1. С. 26-32.

BEHAVIOR STRATEGIES OF THE ENGINEER DEPARTMENT PERSONNEL AT THE ENTERPISE WITH MANAGEMENT FRAMEWORK IN TRANSITION

I.S. Leonova

The article contains the results of the study of behavior strategies of the Engineer department personnel in the conditions of conflicts. The conflicts in subject are due to value contradictions reflected in organizational culture preferences of top management, chief of the department and engineers themselves. The study disclosed preconditions for the development of organizational value conflicts, indicators of their existence, hidden nature of their progress, passive nature of strategies in use masking the conflicts. There has been made an analysis of the characteristics of decision making in the conditions of organizational conflict and social roles balance shift as a mechanism for withdrawal from conflict situation. The study also revealed the unused top management ability to manage organizational conflicts as a resource for company development.

Keywords: organizational conflict, values, management framework, organizational culture, behavior strategies in the situation of conflict, social role, decision making, social control, resource of organizational development.