Влияние институциональной матрицы на формирование ценностно-ориентированной системы корпоративного управления

УДК 334.75:005.35

ХП. Харчил ава ВЛИЯНИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ МАТРИЦЫ

НА ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация. Представлены аргументы, обосновывающие необходимость учета институциональной матрицы в процессе разработки и внедрения ценностно-ориентированной системы корпоративного управления в российских компаниях. Дана авторская трактовка ценностно-ориентированного корпоративного управления. Рассмотрены основные характеристики восточной и западной институциональной матрицы. Выделены наиболее типичные элементы российской модели корпоративного управления. Выявлена роль социального капитала в обеспечении эффективности корпоративного управления. Ключевые слова: корпоративное управление, институциональная матрица, социальный капитал, ценности компании, деловая этика, стейкхолдеры, баланс интересов.

KbróAa Kharchilava THE IMPACT OF INSTITUTIONAL MATRIX

ON THE FORMATION OF VALUES-ORIENTED SYSTEM OF CORPORATE GOVERNANCE

Annotation. The arguments justifying necessity of taking account of the institutional matrix in the development and implementation of values-oriented corporate governance system in Russian companies are presented. The author's interpretation of value oriented corporate governance is given. The main characteristics of the eastern and western institutional matrix are considered. The most typical elements of the Russian model of corporate governance are selected. The role of social capital in ensuring the effectiveness of corporate governance is defined. Keywords: corporate governance, institutional matrix, social capital, company's values, business ethics, stakeholders, balance of interests.

При выявлении социальной природы корпоративного управления представляется целесообразным обратиться к методологическому аппарату институциональной теории, ставшей за последние десятилетия одним из наиболее влиятельных направлений общественной мысли. Крупнейшими представителями этой теории - К. По ланьи и Д. Нортом - было предложено понятие институциональной матрицы [3; 8]. К. Поланьи, не углубляясь в анализ этого понятия, акцентирует его для учета социальной обусловленности экономических процессов и явлений [8]. Лауреат Нобелевской премии Д. Норт трактует институциональную матрицу как комплекс взаимоувязанных формальных и неформальных правил и ограничений, определяющий содержание и динамику экономических и политических институтов каждого конкретного общества [3].

Детальная разработка концепции институциональной матрицы осуществлена российской исследовательницей С.Г. Кирдиной [1]. Согласно ее определению, «институциональная матрица - это устойчивая, исторически сложившаяся система базовых институтов, регулирующих экономическую, политическую и идеологическую подсистемы общества» [1, с. 35]. Центральной идеей теории С.Г. Кирдиной выступает положение о наличии двух основополагающих и принципиально различных институциональных матриц, названных ею X и Y-матрицами, или соответственно восточной и западной [1, с. 35].

Согласно концепции институциональных матриц, каждому обществу на протяжении всей его истории присуща единственная институциональная матрица (для России это Х-матрица восточного типа). Заимствование элементов иной институциональной матрицы возможно, даже неизбежно и свойственно переходным периодам развития общества, однако со временем эти элементы ассимили-

© Харчилава Х.П., 2015

руются базовой матрицей, и система общественных институтов возвращается к исходному типу, хотя и обогащенная некоторыми эффективными конструкциями дополняющей матрицы. Сущность российского корпоративного управления определяется актуальным конфликтом между имманентной российской институциональной матрицей восточного типа и соответствующей ей системой организационного управления и попытками внедрения западных бизнес-практик и технологий менеджмента. В силу этого конфликта все аспекты жизнедеятельности российских корпораций имеют противоречивую природу, находятся в процессе перехода от одного устойчивого институционального состояния в рамках Х-матрицы к другому.

В рамках восточной институциональной матрицы замкнутость и обособленность корпоративного управления соответствуют хорошо известной структуре общины. В соответствии с теорией двух типов обществ Ф. Тенниса, община, или Gemeinschaft, характеризуется приверженностью к традиционным ценностям религиозного и семейного типа, ограниченным разделением труда, преобладанием неформальных отношений [5]. Общинное корпоративное управление предполагает коллективное принятие решений, акцент на интересах работников, опору на коллективные традиции и ритуалы. Западная институциональная матрица по Ф. Теннису основана на формальной регламентации отношений, специализации, стремлении к личному обогащению [6]. Корпоративное управление этого типа делает акцент на роль каждого отдельного сотрудника, реализацию его возможностей и творческого потенциала. Особую роль играет руководитель организации, который берет на себя основную ответственность за подготовку и принятие решений [6].

Обособленность от внешней среды подразумевает возрастание однородности внутри корпорации. Конечно, иерархия не исчезает полностью, но, объединенные принадлежностью к корпорации и противостоянием с остальным миром, ее члены чувствуют внутреннюю общность, и социальные перегородки между ними в определенном смысле размываются. Более точно будет сказать, что корпорация сама представляет собой социальную группу, принадлежность к которой задает специфический признак стратификации.

Различия менталитета и культуры приводят к тому, что многие скопированные корпоративные правила выглядят, по меньшей мере, нелепо. Получается, что, «вливаясь в российский бизнес, иностранный капитал несет с собой гнет, давление на российского работника. Это давление проявляется через корпоративную культуру» [7]. Как отмечает специалист по реинжинирингу организаций М. Хаммер, «корпорация представляет собой нечто большее, нежели совокупность процессов, большее, чем набор продуктов и услуг, и даже нечто большее, нежели ассоциация людей; она является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, она взращивает специфические формы культуры» [7].

Использование корпоративной системы управления бизнесом предполагает приоритет общеорганизационных интересов над личными и групповыми. Это положение в большей мере соответствует восточной матрице, согласно которой коллектив и общество в целом гораздо важнее отдельной личности. Пожалуй, наибольшего развития этот принцип достиг в Японии, где верность своей корпорации имеет силу основополагающего жизненного принципа. Принятая в Японии система пожизненного найма закрепляет преданность работника своему предприятию и в то же время фиксирует ответные обязательства предприятия по поощрению и постепенному служебному продвижению своих верных адептов. Инициативный и добросовестный труд на благо родной корпорации воспринимается работником не как повинность, а как дело чести и сама собой разумеющаяся норма поведения, поэтому работник убежденно трудится даже при достаточно скромном на первых этапах служебной карьеры вознаграждении.

Совершенно иначе обстоит дело, например, в США, где нормой считается смена нескольких мест работы в течение трудовой жизни. Разумеется, лояльность по отношению к работодателю также

требуется, но она носит сугубо контрактный характер и слабо затрагивает моральную сферу. Согласование интересов работника и корпорации происходит в рамках западной матрицы преимущественно путем побуждения, т.е. лояльность работника тем выше, чем более выгодные и благоприятные условия для жизнедеятельности и самореализации корпорация может ему предоставить.

Корпоративное управление носит стратегический характер, т.е. исходит, прежде всего, из необходимости достижения фундаментальных, долгосрочных целей, даже если ради этого приходится жертвовать текущими интересами. Этот подход, на наш взгляд, находит как подкрепление, так и сопротивление в случае обоих типов институциональных матриц.

Для восточной институциональной матрицы, с одной стороны, характерно стремление жить сегодняшним днем, не пытаясь строить сложных долгосрочных планов. С другой стороны, призывы идти на жертвы сейчас, чтобы получить вознаграждение в будущем, также свойственны восточной матрице: характерным примером служит коммунистическая политика, проводимая в СССР.

Стратегический подход присущ лишь небольшому числу российских корпораций переходного периода, в то время как большинство из них стремится скорее к максимизации прибыли в кратчайший срок. В России даже крупнейшие корпорации не могут быть уверены в стабильности условий внешней среды и должны быть готовы к неожиданным и неблагоприятным изменениям. Еще одной важной характеристикой корпоративного управления является его инновативность. Как показал еще Й. Шумпетер, склонность к инновациям выступает одной из определяющих характеристик предпринимательской деятельности вообще [5]. В инновационной деятельности можно выделить два аспекта: во-первых, это изобретение новых свойств или даже совершенно новых товаров и услуг, формирующих новые потребительские рынки; во-вторых, это совершенствование форм и способов организации производства и управления, обеспечивающее более эффективную деятельность корпорации.

Инновационность является имманентным атрибутом западной институциональной матрицы, ориентированной на изменения и постоянное движение вперед. Восточная матрица, напротив, предписывает стабильность и постоянство, склонна остерегаться изменений, особенно поспешных и непродуманных. Поэтому внедрение инноваций в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением.

Анализ тенденций развития корпоративного управления следует проводить на основе концепции институциональных матриц, проецируемой на качество корпоративного управления. Причины значительной части российских макроэкономических проблем следует искать на микроуровне, в тех методах и приемах корпоративного управления, которые используются на отдельных предприятиях, когда в ходе последних российских реформ были предприняты серьезные попытки заимствования западных общественных институтов рыночной экономики, либеральной демократии, гражданского общества и прав личности, соответствующие У-матрице.

Современный этап развития российской экономики, связанный с применением зарубежных моделей корпоративного управления, встречает целый ряд трудностей, вызванных действием «трансплантации»: одна модель корпоративного управления накладывается на другую социально-экономическую и культурную среду, что может дать результат, обратный ожидаемому. Внедрение одних ценностных ориентиров в другую среду, неизбежно сталкивается с проблемой возможности их адаптации. Все изменения в организационном мире в последнее время требуют создания сильных, гибких корпоративных культур, способных приспосабливаться к новым условиям.

Эффективность корпоративного управления зависит от сбалансированности ценностных систем ее участников. Необходимость наполнения ценностным содержанием системы корпоративного управления вызвано тем, что современное развитие социально-экономического пространства компании связано с преобразованием существующих моделей корпоративного управления. На современном этапе развития мировой экономики остро встает вопрос о необходимости интеграции рыночного

потенциала компании с ее социальным капиталом. Важность исследования ценностей участников бизнеса (внутренних и внешних стейкхолдеров) и выстраивания на их основе системы корпоративного управления является единственно возможным способом достижения баланса интересов.

Отношения, которые формируются в экономике компаний, все взаимодействия, которые там складываются, уже невозможно рассматривать исключительно в парадигме агентского конфликта между принципалом (собственником) и менеджментом (агентом). Это более широкое, объемное пространство интересов, которое необходимо переосмыслить и которое необходимо гармонизировать. Речь идет о том, что следует структурировать интересы гораздо более широкого круга участников, чем это принято рассматривать в парадигме агентского конфликта.

Деловая этика, ценности компании, доверие в системе корпоративного управления - в наши дни эти факторы влияют на решения, которые в итоге определяют конкурентные преимущества и финансовый успех компании. Тот факт, что нефинансовые вопросы, которые прежде считались второстепенными, сегодня стали основными, можно назвать одним из главных достижений последних двух десятилетий. Эта перемена и ее практические последствия имеют огромное значение для формирования новой парадигмы корпоративного управления.

Основой формирования ценностно-ориентрованного корпоративного управления является социальный капитал, охватывающий совокупность норм, ценностей, умений достичь договоренности и способностей к самоорганизации и сотрудничеству. Роль социальных факторов в контексте условий развития компании рассматривается в академической литературе в ракурсе наличия у нее активов качества отношений (англ. relational assets), составляющих первый компонент социального капитала. К ним относят внутрифирменные и внешние отношения между корпорацией и ее персоналом, отношения компании с инвесторами, поставщиками, партнерами, клиентами (потребителями), регулирующими органами. Второй компонент социального капитала - когнитивные качества: способности осознания разделяемых целей, степень общности ценностей и представлений. Выявлено, что соединение указанных компонентов социального капитала может создавать эффект внутреннего и внешнего рычага. Действие внутреннего рычага основано на индивидуальных инициативах членов коллектива и предполагает создание благоприятного климата для их реализации. Действие внешнего рычага вовлекает внешние связи стейкхолдеров, взаимное сотрудничество, встречные инициативные действия.

Корневая характеристика ценностно-ориентированного корпоративного управления заключается в формировании доверительных отношений между всеми стейкхолдерами. Общность ценностей может прямо влиять на снижение трансакционных издержек в отношениях с клиентурой, партнерами, персоналом, акционерами; вести к повышению качества персонала, росту корпоративной культуры. Данные эффекты ведут к уменьшению неопределенности и могут снижать уровень делового риска компании. Ценностно-ориентированное корпоративное управление становится важнейшим инструментом обеспечения устойчивого развития компании. Его можно назвать и философией, и практикой корпоративного управления, связывающей важнейшие ценности организации с ее стратегическими целями.

Сформировавшаяся на сегодня система корпоративного управления в крупных российских компаниях внешне восприняла современные формы, но, по сути, отличается от всех известных моделей. Это не англо-саксонская система, на создание которой было ориентировано законодательство об акционерных обществах и рынке ценных бумаг. С такой системой оказалась несовместима высокая концентрация акционерной собственности, участие собственника в управлении и использование неформальных механизмов разрешения конфликтов.

Следует отметить, что Россия продолжает оппортунистическое ситуативное заимствование элементов из разных национальных систем корпоративного управления, все же больше тяготея к кон-

тинентально-европейской (стейкхолдерской) модели корпоративного управления, учитывающей интересы многих сторон, а не только интересы ключевого акционера компании.

Модель институционального регулирования корпоративных отношений сочетает в себе следующие компоненты: государственное регулирование посредством издания соответствующих законодательных и иных нормативных актов; регулирование со стороны деловой общественности и общества посредством формирования профессиональных стандартов, норм деловой этики, принципов деятельности, деловых традиций и других институтов; саморегулирование посредством формирования внутренних документов и неформальных социальных институтов, что способствует гибкости корпоративных отношений, их настроенности на особенности конкретных участников корпоративных отношений.

Основной целью ценностно-ориентированного корпоративного управления является достижение баланса интересов между внутренними и внешними стейкхолдерами компании. Баланс интересов рассматривается как динамическое состояние, при котором субъективно воспринимаемые стейкхолдерами выгоды от участия в деятельности корпорации совпадают с субъективно оцениваемой ими же ценностью ресурсов, предоставленных ими корпорации. При достижении баланса интересов участники корпоративных отношений получают выгоды в соответствии со своими ожиданиями, поскольку субъективная оценка ценности ресурсов определяет ожидания от участия в корпорации. В этом случае издержки системы минимальны, а выгоды участников корпоративных отношений, соответственно, максимальны. Если в момент окончания периода ожидания какой-либо группы участников корпоративных отношений ресурсов компании не хватит для удовлетворения этих ожиданий (нарушение баланса интересов), то участники корпоративных отношений активизируются и, либо выходят из системы, либо добиваются нужного им распределения ресурсов.

Корпоративное управление как социальный институт представляет собой ценностно-нормативные комплексы, интегрирующие значимые общественные ценности и процедуры с интересами всех участников бизнеса. Подход к корпоративному управлению как к социальному институту на первый план выдвигает социальные отношения, которые тесно связаны с производственными процессами. Институционализм привнес в рассмотрение корпоративного управления понятие «интересы стейкхолдеров», которые влияют на достижение поставленных перед компанией целей [4].

Важным условием функционирования ценностно-ориентированного корпоративного управления в компаниях является наличие социального капитала. Он способствует активации бизнеса, так как дает возможность применять более тонкие техники корпоративного управления и способен конвертироваться в его развитие. Ключевой составляющей социального капитала, существенно облегчающей экономическое взаимодействие внутри бизнес-сообщества, является взаимное доверие, основанное на общности ценностных ориентаций и нормативных установок. Насыщение доверием практики бизнес-отношений является необходимым условием для эффективного функционирования системы корпоративного управления компаниями. Формированию такого доверия способствует осознание важности единых этических принципов и созвучность этих принципов целям и задачам бизнеса. Социальный капитал включает доверие, общие ценности, убеждения, на основе которых формируются нормы и системы связей (сети), играющие роль традиционных, неформальных механизмов в координации поведения людей в обществе. Когда растет социальный капитал, падают издержки коммуникации между людьми, коллективная деятельность становится более массовой, интенсивной, эффективной, и в итоге производится больше общественных благ.

Таким образом, социальный капитал компании реализуется во внешних взаимоотношениях с контрагентами посредством повышения доверия к компании, формирования ее репутации, что приводит к снижению трансакционных издержек, росту объема продаж, росту бизнеса. Кроме того, социальный капитал дает выгоды во внутренней среде компании за счет повышения доверия между ра-

ботниками, роста их сплоченности, взаимной поддержки, сотрудничества, социального взаимодействия, что обеспечивает снижение текучести, рост профессионализма, повышение производительности труда, коллективный рост знаний, рост качества продукции.

Мониторинг и анализ научных работ, рассматривающих вопросы корпоративного управления, свидетельствуют о том, что тема влияния этнокультурного фактора на формирование и развитие национальной модели корпоративного управления изучена не полностью. Диссертационные исследования последних десятилетий преимущественно анализируют финансовую составляющую корпоративного управления и его специфику в контексте экономических процессов в современной России, хотя, безусловно, существуют попытки исследования корпоративного управления в контексте влияния этнокультурного компонента и человеческого фактора на этот институт.

Необходимо отметить, что эффективность внедрения ценностно-ориентированной системы корпоративного управления зависит в первую очередь от собственников компании, которые должны ретранслировать ценности своим представителям в совете директоров, а они в свою очередь вместе с топ-менеджерами формируют, регламентируют и внедряют корпоративные ценности «сверху-вниз». Также важно подкрепление заявленных ценностей технологиями и процедурами корпоративного управления, встраивание ценности в систему стратегического планирования.

Современные теории лидерства и исследования отличительных особенностей эффективных топ-менеджеров показывают, что успешность руководителей высшего звена зависит не только от их потенциала (высокой степени развития управленческих компетенций), а в значительной степени от того, какие именно ценности являются основополагающими для этих лидеров. Причем, чем выше степень совпадения этих ценностей у всех управленцев, входящих в группу, стоящую у «руля» компании, тем более значимых результатов добивается организация, тем лучше она противостоит влиянию возможных рисков.

Основные проблемы корпоративного управления связаны не столько с качеством законодательства, сколько с отсутствием длительной практики корпоративных отношений, в связи с чем традиции корпоративного поведения еще только формируются. Надлежащее корпоративное поведение не может быть обеспечено только нормами законодательства.

Многие положения корпоративного управления, регулирующие корпоративное поведение, основываются на этических нормах, устанавливающих возможность, исходить из таких ценностей, как добросовестность, разумность и справедливость.

Этические нормы, используемые в корпоративном управлении, - это сложившаяся система норм поведения и обычаев деловой деятельности, формирующая позитивные ожидания в отношении поведения участников корпоративных отношений. Они создают устойчивые стереотипы поведения, общие для всех участников корпоративных отношений. Соблюдение компаниями этических норм не только является их моральным обязательством, но и помогает обществу избежать рисков и способствует осуществлению успешной предпринимательской деятельности. Этические нормы и ценности, формируют политику корпоративного поведения, базирующуюся на учете интересов внутренних и внешних стейкхолдеров, что способствует укреплению позиций компании и увеличению ее стоимости.

Р. Мертон подчеркивает, что нравственный выбор «во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует компания. А эти ценности, в свою очередь, основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и на личной склонности их руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации» [2]. Поэтому очень важно знать, какие именно ценности реализуются в деятельности каждого из лидеров компании, а также то, совпадают ли эти ценности у всех высших руководителей данной компании.

Таким образом, влияние социально-экономических, этнокультурных, этических факторов, со-

ставляющих основу институциональной матрицы, на развитие корпоративного управления является научно проверенным и подтвержденным фактом; поведение стейкхолдеров не укладывается в рамки экономических моделей, ориентирующая лишь на максимизацию прибыли, извлечение выгоды. Исследования показывают, что субъект экономической деятельности не всегда руководствуется критериями экономической целесообразности, а в большинстве случаев оценка производится суждениями морально-этического порядка. Иными словами, рациональная основа деятельности не заменяет собой всю палитру человеческой деятельности.

Библиографический список

1. Кирдина, С. Г. Институциональные матрицы и развитие России / С. Г. Кирдина. - М., 2000.

2. Мертон, Р. Явные и латентные функции / Р. Мертон //Американская социологическая мысль. - М. : 1994. - С. 379-447.

3. Норт, Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики : монография / Д. Норт. - М. : Начала, 1997. - С. 17.

4. Харчилава, X. П. Роль формальных и неформальных институтов в российской экономике / X. П. Харчила-ва // Вестник Университета (Государственного университета управления). - 2014. - № 11.

5. Шумпетер, Й. Теория экономического развития / Й. Шумпетер. - М., 1982.

6. Tonnies, F. Gemeinschaft und Gesellschaft, 6. u. 7. / F. Tonnies. - Aufl. Berlin, 1925.

7. Hammer, M. Beyond Reengineering. How the Process-Centered Organization is Changing Our Work and Our Lives / M. Hammer. - N.Y., 1996.

8. Polany, K. The Livelihood of Man / K. Polany. - N.Y., 1977.