Применение навыков медиации - ключ к успешному разрешению корпоративных конфликтов

DOI 10.24411/2227-7315-2020-10059 УДК 346.9

Э.Ф. Байбекова, И.В. Калимуллина

ПРИМЕНЕНИЕ НАВЫКОВ МЕДИАЦИИ — КЛЮЧ К УСПЕШНОМУ РАЗРЕШЕНИЮ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ

Введение: конфликт — неотъемлемая часть деятельности любой организации. Правильное его диагностирование и прогнозирование позволяет использовать те положительные элементы, которые заключены в самой природе конфликта. В этой связи особую актуальность приобретает необходимость формирования эффективного, быстрого и конфиденциального механизма разрешения корпоративных конфликтов, для урегулирования которых не всегда подходит жесткое администрирование. Цель: выявление и решение проблем организации и применения процедуры медиации как самостоятельного способа урегулирования корпоративных споров с участием медиатора-посредника. Методологическая основа: системно-структурный метод, который позволил всесторонне изучить социально-правовой механизм разрешения корпоративных споров как единое образование и его структуру; сравнительно-правовой метод, который применялся в исследовании и сравнении правовых норм международного законодательства различных государств в сфере медиации. Результаты: авторами сформулированы правовая сущность, характерные черты медиации при разрешении корпоративных конфликтов с юридической точки зрения, обосновано мнение авторов, касающееся использования медиативных процедур при разрешении корпоративных конфликтов, а также выявлены проблемы и недочеты при внедрении медиации и медиативных технологий, с которыми сталкиваются российские компании. Выводы: применение медиации является наиболее результативным методом при разрешении споров в корпоративных правоотношениях, в процессе которого стороны получают, несомненно, желаемый и нужный результат с минимальными потерями как в отношении себя, так и в отношении корпорации полностью.

Ключевые слова: корпоративное управление, корпорация, корпоративный конфликт, медиация, посредник, урегулирование спора.

© Байбекова Эльмира Фаридовна, 2020 1

Кандидат юридических наук, доцент кафедры корпоративного права

университет); e-mail: karinbey@mail.ru 2

© Калимуллина Ирина Викторовна S

Кандидат экономических наук, доцент кафедры международного права (Астраханский государственный ° университет); e-mail: karinbey@mail.ru

© Baibekova Elmira Faridovna, 2020

Candidate of legal Sciences, associate Professor at the Department of Corporate Law

© Kalimullina Irina Viktorovna, 2020

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of International Law (Astrakhan State University) 245

E.F. Baibekova, I.V. Kalimullina

APPLYING MEDIATION SKILLS IS KEY TO SUCCESSFULLY RESOLVING CORPORATE CONFLICTS

Introduction: mnfUct is an integral part of any organization's activities. Correct its diagnosis and prediction allows you to extract the positive elements that are contained in the very nature of the conflict. In this regard, the need to create an effective, fast and confidential mechanism for resolving corporate conflicts, which are not always tough administration, is of particular relevance. Objective: to identify and solve the problems of organizing and applying the mediation procedure as an independent way of resolving corporate disputes involving a mediator mediator. Methodology: a system-structural method that allowed a comprehensive study of the social and legal mechanism for resolving corporate disputes as a single entity and its structure; comparative legal method, which was used in the study and comparison of the legal norms of international legislation of various states in the field of mediation. Results: the authors formulated the legal essence, features of mediation in the legal mechanism for resolving corporate conflicts, argued the author's position regarding the use of the mediation procedure in resolving corporate conflicts, and identified problems and shortcomings in the implementation of mediation and mediative technologies faced by Russian companies. Conclusions: the institution of mediation is the most effective way to resolve corporate disputes, allowing the parties to get the really necessary and desired result with minimum losses, both for themselves and for the corporation as a whole.

Key-words: corporation, corporate governance, corporate conflict, mediation, mediator, settlement of a dispute.

Современная позиция общества характеризуется поиском новых возможностей, методов управления и эффективных способов урегулирования конфликтов. Сегодня медиация является альтернативным способом разрешения корпоративных споров.

Российский бизнес играет огромную роль в развитии экономики страны, т.к. помогает решать проблемы, связанные с занятостью населения, увеличивает результативность производства, активизирует формирование конкурентной среды, а также является ресурсом для поступления в бюджет стабильных налогов1.

Н.И. Ларионова — директор Департамента развития малого и среднего предпринимательства и конкуренции Министерства экономического развития России — отмечает, что основная проблема, с которой столкнулся бизнес сегодня — как выжить в непростое, с экономической точки зрения, время. Разрабатываются дополнительные меры по поддержке малого и среднего предпринимательства2.

Наряду с экономическими и административными проблемами развития бизнеса, увеличивается количество корпоративных судебных споров. Конструктивной альтернативой силовым методам разрешения конфликтов является путь переговоров. Одним из возможных способов поддержки российского бизнеса является развитие института медиации.

1 См.: Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (в ред. от 27 декабря 2018 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2007. № 31, ст. 4006.

2 См.: Ларионова Н.И. Бизнес сегодня: проблемы и возможности их решения. Официальный интернет-ресурс Министерства экономического развития Российской Федерации, 2014. URL:

246 http://economy.gov.ru/minec/about/structure/depMB/201501261 (дата обращения: 19.01.2020).

В научной и учебной литературе спор и конфликт в корпоративных правоотношениях рассматривается как расхождение интересов, возникающее между участниками того или иного общества, управлением и участниками общества, корпорацией в целом и инвестором [1, с. 11]. Корпоративные конфликты подразделяются на внутренние и внешние. Например, конфликт между руководством общества и его участниками, либо между руководством и подчиненными ему сотрудниками будет носить внутренний характер. Конфликты или споры, связанные с захватом и подчинением контроля над компанией либо конфликты между сотрудниками и клиентами компании будут относиться к внешнему виду конфликтов.

Необходимость в управлении и оперативном разрешении конфликтных ситуаций является основным звеном для более успешного налаживания работы корпорации в целом, а разбирательство в судебных органах не является самым подходящим и допустимым способом урегулирования корпоративных конфликтов. Существует такой способ разрешения спора или конфликта как переговоры: по нашему мнению, особое внимание нужно сосредоточить на урегулирование конфликта с помощью процедуры медиации, появившаяся в России с принятием Закона в 2011 г. № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»3.

Характерной чертой процедуры медиации является то, что в процессе ее существует потенциал для урегулирования не только самих аспектов конфликта, который имеет юридический характер, но также решить проблемы взаимоотношений между людьми и провести работу над экспансивной стороной спора. Именно эта сфера межличностных отношений, нерегулируемая правом, зачастую играет наибольшую роль в урегулировании некоторых корпоративных споров. Таким образом, возможно широкое применение медиации.

Особый интерес при разрешении корпоративных конфликтов представляет коммерческая медиация и медиация в организации. Коммерческая медиация — процедура разрешения конфликтов в области хозяйственных правоотношений, корпоративного менеджмента и между сторонами, не зависимыми друг от друга. Для осуществления коммерческой медиации привлекаются внешние независимые медиаторы. Медиация в организации — процедура разрешения споров, в которых стороны конфликта — сотрудники одной организации, а в качестве медиатора может выступать внутренний или внешний независимый медиатор.

Назначением процедуры медиации — нахождения благоприятного консенсуса и разрешении конфликта без установления причин виновности сторон для обеих сторон. Урегулирования споров при помощи процедуры медиация имеет ряд плюсов. В литературе отмечается, что при разрешении конфликтов, медиация, по сравнению с другими методами урегулирования корпоративного конфликта, обладает определенными преимуществами, а именно:

1) медиатор исследует интересы, на основе которых может сформироваться приемлемое для обеих сторон решение. Более того медиатор не отстаивает позицию одной из сторон;

2) процесс проведения медиации проходит за достаточно короткий промежуток времени, чем судебное разбирательство, последующее вступление решения суда в законную силу и исполнительное производство вместе взятые;

3 См.: Федеральный закон от 27 июля 2010 № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (в ред. от 23 июля 2013 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2010. № 31, ст. 4162.

3) расходы на оплату гонорара медиатору значительно меньше, чем расходы на юридическое сопровождение судебного разбирательства;

4) в процессе процедуры медиации гарантируется абсолютная конфиденциальность (судебные разбирательства, как правило, публичные). Ни медиатор, ни стороны не имеют права без обоюдного согласия раскрыть информацию, которая стала им доступной в процессе процедуры медиации4;

5) в процессе процедуры медиации, удается сберечь отношения между партнерами, что в дальнейшем дает сторонам продолжить сотрудничать в рамках совместного бизнеса;

6) право сторон самим выбирать медиаторов;

7) стороны самостоятельно договариваются о типах медиации и используемых процедурах, о месте и времени проведения процедур. Осуществление процедуры медиации возникает с момента заключения соглашения об осуществлении процедуры медиации сторонами;

8) стороны конфликта имеют право не согласиться на процесс переговоров или с предлагаемым методом разрешения спора, и могут обратиться к иному способу разрешения конфликта, в том числе к судебному процессу;

9) процесс медиации, по своей природе, не является обязательной процедурой, но итог переговоров может стать предметом исполнения для сторон конфликта, как например, договор или соглашение;

10) в процессе медиации до начала спора стороны могут получить более объективный и независимый анализ своих позиций.

Главным условием возникновения желания у сторон применить процедуру медиации является поиск конструктивного решения для существующей проблемы.

Можно согласиться с рациональным мнением Ц.А. Шамликашвили, что «особенностями и одновременно преимуществами медиации являются такие качества, как неформализованный, конфиденциальный процесс, в котором стороны участвуют на равных, сохраняя полный контроль, как за самим процессом принятия решений, так и за их содержательной стороной» [2].

В области корпоративных правоотношений существуют разнообразные вариации использования медиации. В первую очередь, могут быть созданы особые организации, внутренние подразделения или отделы/службы медиации, которые будут рассматривать дела по разрешению конфликтов, до того как дело о споре будет передано в судебную инстанцию. В вышеназванных организациях штат должен состоять из профессионально обученных медиаторов. В соответствии с законодательством медиатор должен оставаться беспристрастным, поэтому сторонам следует руководствоваться тем, что они могут привлечь к разрешению конфликтов юристов, а также иных экспертов, которые будут необходимы им для принятия решения. Привлечение специалистов возможно как непосредственно в саму процедуру медиации, так и с помощью внешнего консультирования сторон с перерывом процедуры медиации.

В зарубежной литературе отмечается, что корпоративный медиатор уже давно считается частью высшего управленческого звена в ведущих западных компаниях. Данный медиатор занимается введением процедуры медиации для

4 См.: Федеральный закон от 27 июля 2010 № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (в ред. от 23 июля 2013 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2010. № 31, ст. 4162.

урегулирования корпоративных конфликтов внутри компании, вырабатывает надлежащее обучение, оценивает конфликты с точки зрения их медиабельности и в некоторых эпизодах подыскивает для разрешения ситуации медиатора, или сам выступает в качестве такового.

Медиация — значительная составная часть управления корпорацией. В компаниях, где руководство понимает это, может быть введена отдельная должность или целый отдел, который будет непосредственно заниматься организацией результативного урегулирования споров и конфликтов.

Еще одной целью для урегулирования межличностного конфликта внутри корпорации является совершенствование психологической обстановки в коллективе. Принимая участие в процедуре медиации, сотрудники повышают свою квалификацию эффективного стиля при ведении переговоров. В рамках медиации внутри корпорации урегулирование конфликтов необходимо проводить с использованием норм предпринимательского, гражданского и трудового права.

Внутри крупной компании упорядочить процедуру медиации можно с использованием внутренних документов (регламентов, правил, положений и т.д.), которые разработаны специально. Если процедура медиации используется между несколькими компаниями, то ее порядок и проведение должны быть зафиксированы внутренним локальным актом в каждой компании. Двустороннее соглашение о проведении процедуры медиации используется и подписывается при возникновении конфликта между разными юридическими лицами, в котором оговаривается кандидатура медиатора, так и уровень обязательности решений, которые приняты в процессе процедуры медиации. Такие решения также фиксируются в соглашениях. ш

Таким образом, процедура медиации нужна, если стороны заинтересованы и в продолжение сотрудничества, быстроте решения конфликта, но не заинтере- а сованы в его огласке. т

о

"Г* го

В настоящее время не существует четко отлаженного механизма применения о медиации в классическом ее понимании, более того, само общество, не знакомое Г

с

широко с данным институтом, зачастую не готово принимать помощь медиатора а в проведении переговоров или решении конфликтов. в

е

В бизнесе редко кто говорит, что у него есть проблемы, поэтому консульта- о ция, ведение переговоров от третьего лица и применение навыков медиации в ю

Т5

повседневной бизнес-практике без реализации полноценной процедуры медиа- |

ции имеют в настоящее время больший успех, нежели предложение проведения к

процедуры медиации в классической форме. а

Наиболее распространенные сферы применения навыков медиации в еже- |

дневной бизнес-практике. ии

1. Переговоры. Требуют навыков медиации как владения переговорным про- № цессом, осложненным конфликтом. Возможно самостоятельное применение навы- 1 ков медиации в переговорах и коучинг (консультирование) лица, ведущего пере- ) говоры. Навыки медиации применяются с начала конфликта и при захождении 0 переговоров в тупик. В переговорах медиация выступает как инструмент работы

с интересами и ценностями, а не с позициями сторон. Более приемлемая форма участи третьей стороны в современных бизнес-конфликтах — консилиация.

2. Взаимодействие с коллегами внутри компании — сфера наиболее частого возникновения конфликтов ежедневной бизнес-практики. Здесь важное значение имеет владение навыками медиации руководителем подразделения. Возможно 249

применение процедур медиации к отношениям руководителей других подразделений, от эффективности взаимодействия которых зависит успешность выполнения функций своего подразделения.

3. Решение конфликтных ситуаций с подчиненными, руководством и коллегами. Это — горизонталь и вертикаль власти, в которых ежедневно действует сотрудник компании, явные и скрытые конфликты внутри и за пределами подразделения. Применение навыков медиации желательно для поддержания здоровой, конкурентной, доброжелательной атмосферы в коллективе, может способствовать созданию репутации сотрудника, способного успешно решать конфликтные ситуации, роль такой репутации в построении карьеры.

4. Ускорение достижения целей. Применение медиации предполагает подход к взаимодействию с точки зрения интересов и ценностей, а не позиций, увеличивает свободу и гибкость в переговорах, проводимых на уровне интересов, расширяя границы возможных договоренностей и минимизируя потери при проведении переговоров на уровне позиций.

5. Владение и управление собой в переговорах. Владение медиативными навыками повышает управление и владение собой в переговорах, нивелируя влияние прошлого опыта и автоматических реакций на переговорный процесс, а также снимает автоматические реакции и предубеждение как причину возникновения конфликтов. Медиация выявляет механизмы, порождающие определенные эмоции, как ключ к достижению желаемого результата переговоров.

Однако современные тенденции делают популярным судебный способ принятия решения в конфликте. Судебные решения могут охватить спектр конфликтен ных проблем лишь частично. В судебных инстанциях, как правило, проигравшей ? остается одна из сторон, которая не удовлетворена судебным решением (имеются 3 в виду понесенные расходы, время, репутация, отношения) [3, с. 20]. » Актуальным вопросом в сфере бизнеса является необходимость урегулировать

I конфликты в короткие сроки, с минимальными негативными последствиями. | Важное значение имеет реальное исполнение принятого по спору решения. ! Характерной чертой почти каждого конфликта является тот факт, что убежде-

§ ния или условия одной из сторон, настаивающая на своем варианте разрешения | конфликта, оказываются неприемлемыми для другой стороны [4, с. 153]. | В процессе процедуры медиации создается основа для плодотворного взаимо-

'I действия, после которого происходит лучшее понимание сути спора. Открытость | участников в процессе проведения процедуры медиации внутри компании дает | возможность предпринимателю отнестись к ситуации комплексно, это приводит к возможности рассмотреть альтернативные пути урегулирования конфликта | или спора.

ё Особое место в развитии системы социального партнерства и формировании

§ совместной политики развития предпринимательской сферы занимает Торгово-| промышленная палата Российской Федерации, одной из важных задач которой | является поддержка и содействие в разрешении конфликтов, которые возникают между представителями малого и среднего бизнеса. Создаваемые в местных Торгово-промышленных палатах центры медиации являются элементами инфраструктуры, способствующей развитию предпринимательской сферы.

Организация на местах для использования возможности применения медиативного способа урегулирования конфликта, осуществляет дополнительные 250 критерии поддержки для предпринимателей. Организация Центром медиации

взаимодействия с органами местной власти, районными и арбитражными судами, по вопросам применения медиации и разработки муниципальных программ, может способствовать формированию комфортных условий для развития малого и среднего бизнеса.

Медиация при разрешении корпоративных споров к сожалению используется редко и это добавляет актуальности теме исследования. Основной причиной слабого использования медиации, по нашему мнению, является отсутствие информации о ней как методе альтернативного урегулирования спора или ограниченное представление о возможностях применения медиации, т.е. возможности применения медиации не только в спорах между предпринимателями, но и между предпринимателем и работником, например.

Основой канал продвижения, информированности предпринимателей о существовании и возможностях медиации на сегодняшний день это судебная система РФ. В арбитражных судах регионов активно открываются «Комнаты примирения» для пропаганды медиации в бизнес среде. Вместе с тем в Справке о практике применения судами Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» за 2015 год» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22 июня 2016 г.) говорится «...Стороны соглашаются пройти процедуру медиации в исключительных случаях, после того, как судьями в судебных заседаниях затрачивается значительное время на разъяснение сущности процедуры медиации и ее преимуществ».

К тому же предприниматель, узнавший о медиации в «Комнате примирения», уже сделал выбор в пользу судебного разрешения спора, когда обратился для этого в суд. с

Необходимо продвижение информации о медиации через профессиональные к сообщества или через курсы, лекции, проведение тренингов в бизнес-школах, а

Т5

где существует система доверия к источникам информации и открытость к по- о лучению новой информации предпринимателями. к

Хорошая и полная информированность предпринимателя о возможностях

с

процедуры медиации как альтернативе судебной системе может позволить ему | еще при подготовке сделки и на более ранних стадиях конфликта рассматривать в

медиацию как вариант возможного разрешения спора. Будучи в полной мере н

о

осведомленным о возможностях процедуры медиации и соотнеся свои интересы Ю

с существующими факторами бизнеса, предприниматель, по нашему мнению, с д

очень большой вероятностью в определенных конфликтных ситуациях примет с

решение о разрешении конфликта с помощью процедуры медиации. I

Исследуя опыт предпринимателей по разрешению различного типа конфлик- д

тов, думаем, что при принятии решения о выборе способа разрешения конфликта |

предприниматель будет руководствоваться набором психологических, органи- •

зационных и средовых факторов. Интерес в медиации для предпринимателя (

возможен в следующих случаях [5, с. 18]: )

1) серьезные планы на продолжение работы с конфликтующей стороной; 20

2) слабая собственная юридическая служба или ее отсутствие; 0

3) репутационные потери.

Тщательно изученные наукой аргументы принятия решений являются следствием для решений и действий, которые принимаются и осуществляются человеком. Важным требованием внутренней мотивации можно назвать уверенность человека в своей компетенции, присутствие альтернативы выбора деятельности

и обеспеченность оптимальной обратной связи. 251

Принципы, заложенные в процедуру медиации, например конфиденциальность, дают серьезные положительные моменты для использования процедуры при разрешении корпоративного конфликта с соблюдением и не нарушением тех факторов, о которых сказано выше.

Из вышеперечисленных факторов, пп. 1 и 3, безусловно, действуют в пользу применения медиации. И только отсутствие осведомленности в предпринимательской среде о существующей процедуре медиации, сдерживает пока рост споров, разрешаемых с ее помощью.

В настоящее время в России процедура медиации в урегулировании корпоративных споров находится на стадии своего формирования. Помощь сторонам для разрешения корпоративного конфликта могут оказывать общественные и иные некоммерческие организации. Однако следует обратить внимание на потенциальность данного вида урегулирования корпоративных споров и конфликтов и эффективность такой формы защиты прав и интересов сторон корпоративных правоотношений, как процедура медиации [6, с. 35].

Но стоит учесть, что при внедрении медиации и медиативных технологий в российские компании, организации сталкиваются с такими проблемами как минимизация необходимых правил и требований к организациям, которые оказывают услуги по медиации, дорогостоящее и короткое обучение на курсах, сомнительность вопроса о добровольности медиации по всем группам дел, не до конца изученная система гарантий независимости медиаторов, недостаточная разъяснительная работа среди населения. Однако внедрение в область урегулирования корпоративных конфликтов и споров процедуры медиации способствует формированию благоприятного климата в инвестиционной сфере и безопасной социальной атмосферы в целом.

Библиографический список

1. Корпоративные конфликты: причины их возникновения и способы преодоления / под ред. А.С. Семенова и Ю.С. Сизова. 4-е изд., стереотип. М.: КомКнига, 2016. 512 с.

2. Шамликашвили ЦА. Медиатор вместо судьи. Эффективный подход к разрешению споров для современного менеджера // Российская бизнес-газета. 2010. 29 июня.

3. Пун Г. Руководство по медиации для корпоративных юристов. М.: МЦУПК, 2012. 168 с.

4. Ширяева Ю.В. Правовой аспект медиации // Третейский суд. 2014. № 4. С. 151-156.

5. Яковлев В.Ф. Нам нужно обрести культуру диалога // Медиация и право: Посредничество и примирение, 2014. № 24. С. 14-30.

6. Добролюбова ЕА. Медиация как способ разрешения корпоративных конфликтов: правовой аспект // Предпринимательское право. 2016. № 4. С. 33-36.

References

1. Corporate conflicts: causes of their occurrence and ways to overcome / ed. by A.S. Se-menov and Yu. S. Sizov. 4th ed., stereotype. Moscow: Komkniga, 2016. 512 р.

2. Tsisana Shamlikashvili Mediator instead of a judge. Effective approach to dispute resolution for a modern Manager // Russian business newspaper. 2010. June 29.

3. Poon G. Guide to mediation for corporate lawyers. M: MCEPC, 2012. 168 p.

4. Shiryaeva Yu.V. Legal aspect of mediation // Arbitration court. 2014. № 4. P. 151-156.

5. Yakovlev V.F. We need to find a culture of dialogue // Mediation and law: Mediation and reconciliation, 2014. № 24. P. 14-30.

6. Dobrolyubova EA. Mediation as a way to resolve corporate conflicts: a legal aspect // Business law. 2016. № 4. P. 33-36.