Управление социально-трудовыми отношениями в холдинговых компаниях

УДК 005.95:658.114.5

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В ХОЛДИНГОВЫХ КОМПАНИЯХ

Н.Ю. Челнокова, С.М. Степанова, Л.С. Егорова

Текстильный институт Ивановского государственного политехнического университета

В статье показано управление социально-трудовыми отношениями в холдинговых компаниях посредством количественной и качественной оценки социально-психологического климата (СПК). Приведена структура анкеты для оценки СПК, представлены формулы расчета комплексного и интегрального показателя оценки уровня СПК. Апробация предлагаемой оценки СПК проведена в 11 структурных подразделениях холдинговых компаний «Ассоциация независимых текстильных предприятий ТДЛ» и ЗАО «РОСКО». Исследование социально-психологического климата проводилось с помощью социологических методов - анкетирования и интервьюирования целевых групп сотрудников предприятий, входящих в структуру холдинговой компании. Представлены результаты расчета комплексных и интегральных показателей оценки СПК анализируемых холдингов. Предлагаемая оценка СПК может быть использована как руководством холдинга для принятия стратегических управленческих решений, так и руководителями отдельных структурных подразделений для решения тактических задач. Единичные показатели (критерии), формирующие интегральный, позволяют более углубленно оценивать СПК и осуществлять целевые адресные воздействия для улучшения его качественной характеристики. В работе представлены практические рекомендации по управлению социально-трудовыми отношениями, базирующиеся на результатах постоянного мониторинга СПК, позволяющего формировать банк ситуаций (банк положительных практик и банк проблем).

Ключевые слова: холдинговые компании, социально-трудовые отношения, социально-психологический климат (СПК), интегральный показатель оценки СПК, мониторинг, банк положительных практик.

В настоящее время, важнейшей тенденцией развития мировой экономики является глобализация мирового хозяйства, в связи с чем, наиболее конкурентоспособными становятся предприятия, обладающие признаками интеграционных хозяйствующих субъектов. Наиболее распространенной современной формой предпринимательского объединения во всем мире являются холдинговые структуры, которые позволяют обеспечить необходимый уровень централизации управления в сложных многоуровневых структурах и осуществить контроль над дочерними предприятиями по всем видам их деятельности.

Изменение социально- экономической обстановки, вызванное последствиями мирового финансового кризиса, потребовало существенной перестройки всех систем управления, особенно тех из них,

которые непосредственно влияют на поведенческие установки и ценностные ориентации человека. В связи с этим, особо значимой становится роль социально-трудовых отношений, которые оказывают непосредственное влияние на конечные результаты деятельности всего предприятия. В большей степени это относится к холдинговым компаниям, поскольку здесь формируются особые социально-трудовые отношения, изучению которых в научных исследованиях уделяется недостаточно внимания.

Интегративный анализ социально-трудовых отношений предлагаем проводить посредством качественной и количественной оценки социально- психологического климата. Практика показывает, что в холдинговых компаниях формируется особый социально-психологический климат,

который требует инновационных инструментов управления [1]. Основной проблемой является географическая и социально-экономическая разобщенность структурных подразделений холдинга, что существенно снижает потенциальный синергети-ческий эффект финансово-хозяйственной деятельности холдинговой компании. Указанная проблема усложняет анализ социально-психологического климата и актуализирует вопросы его оценки.

Нами в 2011-2013 г.г. было проведено исследование СПК в 11 структурных

Генеральная совокупность

подразделениях холдинговых компаний «Ассоциация независимых текстильных предприятий ТДЛ» (в дальнейшем «ТДЛ») и ЗАО «РОСКО», осуществляющих различные виды профессиональной деятельности. Выборочная совокупность составила 894 человека для ЗАО «РОСКО» и 801 человек для «ТДЛ». Выбор респондентов осуществлялся методом случайного отбора. Структура респондентов, работающих в ЗАО «РОСКО», составляет 2223 человека и представлена в табл.1, для «ТДЛ» - 3230 человек и представлена в табл. 2.

Таблица 1

работников ЗАО «РОСКО»

Бизнес-направление Количество работников

всего администрация производственный/вспомогательный персонал

Офис 40 32 8

Яковлевский льнокомбинат (фабрика) 1050 90 960

Ногинка-Вичуга (фабрика) 562 32 530

Босфорус-Текстиль (фабрика) 135 15 120

БЛОК-РОСКО (сеть магазинов) 76 43 33

Швейное производство 360 21 339

Всего 2223 204 1990

Таблица 2

Генеральная совокупность работников «ТДЛ»_

Бизнес-направление Количество работников

всего администрация производственный/вспомогательный персонал

Офис 60 54 6

ТОМНА (фабрика) 1500 112 1388

НАВТЕКС (фабрика) 1500 94 1406

World Class (спортивный комплекс) 120 97 23

Логистика (складская и транспортная) 50 5 45

Всего 3230 362 2868

Расчет идеальной (репрезентативной) выборочной совокупности определялся отдельно для каждого структурного подразделения по формуле:

г2 Ко1

п =---——,

Ж2 + г о

где N - генеральная совокупность; п -выборочная совокупность; А - предель-

ная ошибка выборки; а - дисперсия; t -коэффициент доверия.

Результаты расчетов численности работников по отдельным структурным подразделениям ЗАО «РОСКО» и «ТДЛ», гарантирующие репрезентативный отбор, представлены соответственно в табл. 3.

Таблица 3

Численность выборки ЗА* Э «РОСКО» и «ТДЛ»

Наименование структурного подразделения ЗАО «РОСКО» Численность идеальной выборочной совокупности, чел. Наименование структурного подразделения «ТДЛ» Численность идеальной выборочной совокупности, чел.

Офис 36,2 Офис 52

Яковлевский льнокомбинат (ф-ка) 281 ТОМНА (ф-ка) 305,7

Ногинка-Вичуга (ф-ка) 228 НАВТЕКС (ф-ка) 305,7

Босфорус-текстиль (ф-ка) 99,9 World Class (спортивный комплекс) 92

БЛОК-РОСКО 63,4 Логистика (складская и транспортная) 46

Швейное производство 185,8

Всего 894,32 801

Указанная численность выборки гарантирует допустимый уровень предельной ошибки (5%).

Исследование социально- психологического климата проводилось с помощью социологических методов - анкетирования и интервьюирования целевых групп сотрудников предприятий, входящих в структуру холдинговой компании. Анкета углубленного исследования СПК содержит 13 блоков, включающих 36 вопросов, которые направлены на исследование тех составляющих социально-психологического климата, которые, по мнению сотрудников и руководителей структурных подразделений, являются наиболее значимыми [2]. Для каждого блока нами назначены критерии оценки. Вопросы анкеты направлены на выявление скрытых тенденций изменения социально-психологического климата, возможных конфликтных ситуаций, а также

на оценку мероприятий по улучшению СПК как холдинга, так и отдельных структурных подразделений.

В разработанную нами анкету включены вопросы 2-х типов: 1-ый тип -вопросы, позволяющие оценить уровень благополучия социально- психологического климата; 2-ой тип - вопросы, позволяющие выявить и объяснить причины неблагополучия социально-психологического климата. Большинство вопросов предполагают, кроме вариантов ответов, предложенных составителями, вариант ответа респондента, что способствует более свободному выражению мнения сотрудников. В конце анкеты респондентам предлагается задать свои «наболевшие» вопросы руководителям. Необходимо отметить, что анкета составлялась после проведения интервью с руководителями холдинга и структурных подразделений и анализа его результатов.

Причем, ответы выстроены по принципу «полярности». Так, тем вариантам ответов, которые характеризуют наиболее неблагоприятный СПК, присваивалось значение 0, наиболее благоприятный - значение 3. В результате, формируется шкала ответов, находящихся в диапазоне от 0 до 3. Типичность мнения рассчитывается по формуле средней арифметической.

Для принятия управленческих решений в рамках отдельных структурных подразделений, необходимо проводить количественную оценку СПК этих подразделений. Для этого мы предлагаем комплексный показатель, который рассчитывается по формуле:

чение критериев; Ктах - максимальное значение критериев (в нашем случае Ктах=3); п - количество критериев (в нашем случае, п=6).

СПК холдинга, в целом, оценивается нами интегральным показателем (Т), который рассчитываем по формуле:

N

l=1

б; =

п

' К ^

к

тах у 1

где Q - комплексный показатель СПК I-го структурного подразделения; К - зна-

Значения критериев СПК в ^ различных

где а - значимость БН холдинга; N - количество бизнес-направлений холдинга.

Значимость отдельных бизнес-направлений холдинга оценивалась по результатам экспертного опроса.

В табл. 5 и 6 представлены результаты расчета комплексных и интегральных показателей анализируемых холдингов. Значения критериев для ЗАО «РОС-КО» представлены в табл. 5, для «ТДЛ» -в табл. 6.

Таблица 5

Швей-

№ Критерий Офис Ногинка Яковлевский льнокомбинат Босфо- рус Блок РОСКО ное производство

1 Отношение к работе 2,90 2,30 2,70 1,55 1,80 2,50

2 Отношение к руководству 2,63 2,20 1,95 2,00 1,75 2,80

3 Отношение к коллективу 2,65 2,20 2,10 1,97 2,35 2,50

4 Отношение к мотивации 2,26 1,95 1,78 1,25 2,15 2,30

Отношение к

5 условиям работы 2,57 1,93 2,00 1,90 1,93 2,57

6 Отношение к организации 2,80 2,50 2,50 1,52 2,30 2,60

Q 0,87 0,72 0,71 055 0,68 0,84

Значимость 0,25 0,12 0,15 0,11 0,17 0,2

J 0,76

п

Таблица 6

Значения критериев СПК в различных структурных подразделениях

№ Критерий Офис ТОМНА НАВТЕКС World Class Логистика

1 Отношение к работе 2,70 2,40 2,50 1,90 2,2

2 Отношение к руководству 2,75 2,40 2,20 1,85 2,52

3 Отношение к коллективу 2,75 2,25 2,20 2,26 2,45

4 Отношение к мотивации 2,45 2,07 1,76 2,12 2,06

5 Отношение к условиям работы 2,63 2,06 2,16 1,97 2,60

6 Отношение к организации 2,90 2,65 2,40 2,3 2,70

Q 0,90 0,76 0,73 0,68 0,80

Значимость 0,3 0,25 0,20 0,15 0,10

J 0,79

При анализе полученных результа- тельности, а также индивидуальных со-

тов исследования, мы исходили из того, циальных задач.

что они отражают ожидания сотрудников Нами была сформирована оценоч-

в решении вопросов их трудовой дея- ная шкала «благоприятности» СПК,

представленная в табл.7.

Таблица 7

Оценочная шкала благоприятности социально-психологического климата

Интервалы Тип благоприятности СПК Первоочередные управленческие воздействия

0 < Q < 0,25 Неблагоприятный Формирование банка проблем; доведение до работников информацию о перспективах развития БН; принятие кадровых решений; адаптация стиля руководства к существующим условиям

0,25 < Q < 0,5 Скорее неблагоприятный Приглашение психолога; анализ функциональных и дисфункциональных последствий конфликта

0,5^ < 0,75 Скорее благоприятный Использование нематериальной мотивации; проведение тренингов

0,75 < Q < 1 Благоприятный Осуществление мониторинга СПК

Так, если критерий имеет выраженное положительное значение, то с уверенностью можно говорить о том, что фактическое состояние оцениваемого элемента СПК, так или иначе, соответствует ожиданиям (или представлениям) сотрудников коллектива о нем. И, наоборот, понимание ожиданий коллектива позволит не только выявлять проблемные зоны СПК, но и формулировать конкрет-

ные задачи руководства по созданию необходимых для сотрудников условий работы, которые упоминают респонденты.

Предполагается, что ответы респондентов на 2-ой тип вопросов анкеты, выявляющие и объясняющие причины неблагополучия, будут подкреплять выводы, сделанные нами на основе количественных оценок.

Значения критериев и, как следствие, комплексных показателей, рассчитанных по материалам анкет респондентов двух холдингов, близки между собой. Именно это позволило нам обобщить результаты исследования и сделать следующие выводы:

• респонденты рассматривают предприятие, где они работают как автономную бизнес-единицу не имеющую тесных организационных связей с другими структурными подразделениями холдинга. Абсолютное большинство респондентов «своим» считают не холдинг в целом, а то предприятие где они трудятся. Причем, чем старше работники, тем более эта точка зрения распространена. Прослеживается связь между подобной идентификацией и по образованию респондентов - чем образованнее работники, тем меньше в их ответах подобных утверждений. Во многом, это обусловлено общей образованностью таких людей и, как следствие, их представлениями о том, что же это такое холдинговая компания;

• размах вариации в ответах респондентов различных структурных подразделений по отношению ко всем структурным элементам СПК достаточно невысокий, что свидетельствует об однородности и степени управляющих воздействий на все структурные подразделения холдингов ЗАО «РОСКО» и «ТДЛ». Наиболее проблемными обозначены отношения респондентов к условиям работы, мотивации. Наименее проблемными являются отношения к организации, к коллективу, к руководству, к работе;

• наиболее высоко СПК оценили сотрудники управляющих компаний («Офис»), что, на наш взгляд, связано с непосредственным влиянием сотрудников этого структурного подразделения на

формирование как самого СПК, так и на разработку, внедрение норм и правил поведения в компании, а также на оценку степени соответствия действий работника и его поведения при осуществлении кадрового менеджмента. Наиболее низкие оценки критериев, определяющих СПК характерны для фабрики «Босфорус»;

• практически на всех предприятиях вопросы мотивации (и, в частности, материального стимулирования) являются определяющими для формирования благоприятного СПК.

Предлагаемая оценка СПК может быть использована как руководством холдинга для принятия стратегических управленческих решений, так и руководителями отдельных структурных подразделений для решения тактических задач. Единичные показатели (критерии), формирующие интегральный, позволяют более углубленно оценивать СПК и осуществлять целевые адресные воздействия для улучшения его качественной характеристики.

Нами разработана модель управления социально-трудовыми отношениями в холдинге для двух вариантов управленческих воздействий: для благоприятного и для неблагоприятного социально-психологического климата предприятия.

Начальный этап реализации модели - исследование и анализ СПК. В зависимости от результата анализа социально-психологического климата, выбирается тот или иной способ управленческого воздействия. Модель управления социально-трудовыми отношениями представлена на рисунке 1, где приняты следующие условные обозначения: БН1 -БН 3 - бизнес-направления; СП1 - СП6 -структурные подразделения, входящие в состав бизнес-направлений.

Рис. 1. Модель управления социально-трудовыми отношениями

Модель представляет реализацию V этапов. На первом этапе (I этап), группой исследователей (внутренними или независимыми специалистами) проводится диагностика и анализ СПК холдинга. На втором этапе (II этап), формируется банк ситуаций (банк положительных практик и банк проблем). Для этого выявляются факторы, оказывающие наиболее существенное положительное или отрицательное влияние на СПК. Третий этап (III этап) заключается в закреплении положительных практик или компенсации выявленных негативных факторов, зависящих, в большей степени, от внутренней среды бизнес-направлений. К ним мы относим такие факторы как, санитарно-гигиенические, коммуникации, психологический комфорт (дискомфорт). Закрепление положительных практик и компенсация негативных факторов должны осуществляться руководителями бизнес-направлений. Закрепление положительных практик или компенсация выявленных негативных факторов, зависящих,

в большей степени, от внешней среды должны осуществляться руководителями холдинговой компании. Факторы, на которые в большей степени оказывает влияние внешняя среда, это - «отношение к работе», «отношения с руководством», «отношение к компании». На четвертом этапе (IV этап), распространяется опыт положительных практик по бизнес-направлениям холдинга руководителями всего холдинга. Верификация (V этап) предлагаемых управленческих решений проводится посредством сравнительного анализа социально- психологического климата до и после реализации этих решений.

По заданию руководства, холдинга осуществляется исследование социально-психологического климата коллективов различных бизнес-направлений. В случае, когда результаты получаются положительными и социально- психологический климат определяется как «благоприятный», выполняется анализ причин и условий, которые послужили этому

основанием. Данные знания (положительные практики) систематизируются на уровне предприятия и на уровне холдинга и, впоследствии, могут применяться как на самом предприятии, так и в других бизнес-направлениях холдинга. После применения положительных практик следует очередной период исследования, релевантный диапазон, в котором эти практики подтвердятся или будут скорректированы.

В случае, когда результатом исследования становится «неблагоприятный» социально-психологический климат, группа исследователей формирует банк проблем (недостаточная компетентность руководителя в вопросах управления персоналом, нечетко разработанная система мотивации труда, плохая информированность сотрудников о целях и задачах бизнес-направления, плохая организация труда, рассогласованность в действиях руководства), лежащих в основе неблагоприятного климата. Перечислен-

ные проблемы классифицируются по источникам возникновения.

Управление социально-трудовыми отношениями посредством управления СПК позволяет оперативно и точно оценивать проблемы и закреплять положительные практики. На наш взгляд, эти мероприятия способствуют повышению качества управления коллективом на предприятиях с многоуровневой системой управления, к которым относятся холдинговые компании.

ЛИТЕРАТУРА

1. Челнокова, Н.Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа / Н.Ю. Челнокова // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. 2012.- Вып.№1 (том 18). - С. 343-348.

2. Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа. Автореферат дис. на соискание ученой степени к.соц.н. 22.00.08 Социология управления. - Н-Новгород, 2013.

Рукопись поступила в редакцию 17.01.14.

SOCIAL AND LABOUR RELATION MANAGEMENT IN HOLDING COMPANIES

N. Chelnokova, S. Stepanova, L. Egorova

In the article social and labour relation management in holding companies by means of quantitative and qualitative assessment of social and psychological climate (SPC) is presented. The structure of questionnaire for the purpose of social and psychological climate (SPC) research is brought; calculation formulae of complex and integral indicator of SPC level evaluation are presented. The offered SPC evaluation testing is fulfilled in eleven organization departments of holding companies that are "TDL Independent Textile Enterprises Association" and ROSKO close corporation. The social and psychological climate research was carried out by means of sociological methods that are questioning and interviewing of enterprise workers' target groups entering in holding company structure. The results of calculation of analyzed holdings' complex and integral SPC evaluation indicators are presented. SPC evaluation offered may be used both by holding management for strategical decision making and separate organization department managers for tactical tasks solving. Simple indices (criteria) forming the integral indicator allows to evaluate SPC more deeply and to fulfill special-purpose influence for its qualitative characteristics improvement. In the article the practical recommendations on social and labour relation management based on the results of constant SPC monitoring allowing forming the situation bank (positive practice bank and problem bank) are presented.

Key words: holding companies, social and labour relation, social and psychological climate (SPC), SPC evaluation integral indicator, positive practice bank.