Замотивируй меня

Топливно-энергетический комплекс России, как и прочие сектора экономики, сталкивается с дефицитом квалифицированных кадров во всех отраслях — от добычи топливных ресурсов до передачи электроэнергии. Эксперты энергетического рынка констатируют, что высшая школа не реагирует на сигналы рынка и продолжает штамповать экономистов и юристов, а молодежь не обладает достаточной мотиваций и гонится за сиюминутной выгодой. Зачастую подготовка кадров ложится на плечи самих компаний. Почему работать в энергетике не считается престижным и какие существуют возможные пути решения проблемы с кадрами, выясняла корреспондент BG Ульяна Терещенко.

Подготовка квалифицированных кадров для энергетического сектора России — одна из наиболее острых проблем, с которыми сталкиваются сегодня работодатели. Отрасли не хватает квалифицированных инженеров, электромонтажников, диспетчеров, релейщиков. Причина проста: с конца прошлого века популярность энергетики как профессии резко упала, отрасль стала неинтересна не только молодым специалистам, но и профессиональным энергетикам. Это привело к тому, что преемственность между старшим поколением и молодыми сотрудниками была нарушена, знания не передавались, повышение квалификации не проводилось. Это сильно отличалось от того, что было в Советском Союзе, когда работали программы наставничества, повышения квалификации, кадровых резервов.

Владимир Ступников, директор по связям с общественностью Национальной ассоциации инжиниринговых компаний, президент iMARS, подчеркивает, что специалисты, имеющие солидный опыт, находятся в предпенсионном возрасте. "И таких, по разным подсчетам, на предприятиях 40-45%. Еще 25-30% — это люди среднего возраста, то есть костяк отрасли, которые должны в ближайшем будущем заменить тех, кто уйдет на пенсию. При этом молодых сотрудников в возрасте 25-30 лет всего 10-15%. Эта цифра разнится от компании к компании, но в среднем у большинства игроков рынка находится на таком уровне. Что касается выпускников, то их в российских энергокомпаниях не более 5-7%. Столько же специалистов пенсионного возраста", — говорит он.

Лариса Иршинская, руководитель направления "Специальные проекты" хедхантинговой компании Cornerstone, рассказывает, что самая главная проблема — это низкий престиж профессии и дефицит линейного персонала. "Количество специализированных учебных заведений в России, осуществляющих подготовку кадров в сфере энергетики, не так уж мало, но и их выпускники не стремятся продолжить карьерный путь в энергетике. Это минус поколения Y — сиюминутный интерес перекрывает перспективы долгосрочной карьеры. Молодые специалисты не способны мыслить масштабно и просчитывать свои действия на несколько лет вперед. Они заявляют, что никто не знает, что будет завтра, а заработать хочется уже сегодня. Вот и идет отток специалистов в другие отрасли российской экономики, прежде всего в розницу (продавцы), по причине более высокого уровня заработной платы. Решать проблему нужно комплексно, начинать работать со школьниками, привлекать их к поступлению в технические вузы. А затем уже работать с выпускниками вузов", — подчеркивает госпожа Иршинская.

Александр Ованесов, управляющий партнер Strategy Partners Group, отмечает, что недостаток персонала ощущается как среди среднего управленческого звена (начальники смены, ведущие инженеры), так и в рабочей среде (слесари, машинисты, электромонтеры). "Недостает специалистов, имеющих квалификацию и опыт для использования современного зарубежного оборудования или в рамках новых направлений, например, для работы на шельфе или со сжиженным природным газом. В ряде регионов налицо и демографический сбой: опытные специалисты уже в возрасте, а молодые еще проходят обучение, тогда как персонала средних лет нет по причине того, что в 1990-х годах проекты ГЭС не реализовывались и программы обучения были свернуты. И снижения остроты проблемы не предвидится — даже рост производительности труда имеющийся дефицит не устранит. Напротив, развитие новых направлений топливно-энергетического комплекса создаст новые высокопроизводительные рабочие места, хотя и сократит количество мест в секторах традиционных. При анализе сценариев развития ТЭК мы видим, что только в "новых" отраслях, то есть не считая нефтехимию, к 2035 году будет занято минимум 520 тыс. человек в случае воплощения целевого сценария, а возможно, и до 760 тыс. человек (в случае воплощения сценария прорывного). На данный момент занятость в этих отраслях оценивается в 150  тыс. человек", — делится цифрами господин Ованесов.

"Вышка" в затяжном падении

Многие эксперты говорят о том, что уровень подготовки в вузах очень далек от реально требуемых навыков.

Владимир Борисов, президент Тюменской ассоциации нефтегазосервисных компаний, генеральный директор ООО МП "ГеоИнТЭК", говоря о том, что остро не хватает буровиков, геологов, геофизиков, сервисников, подчеркивает, что уровень подготовки кадров сегодня не персонифицирован. "Университеты готовят по старинке, по общему направлению, а целый блок сведений о том, что появилась новая отрасль народного хозяйства, такая как нефтесервис, не отражена нигде ни в ОКВЕДах, ни в Минобрнауки. Почему? Потому что недопонимают вопрос. А сегодня в этой отрасли несколько сотен тысяч людей работает. И в настоящий момент сервисные предприятия вынуждены переучивать за свой счет выпускников вузов. То есть университеты получают с родителей деньги, ребята получают дипломы, приходят на предприятия, и мы их начинаем за свои деньги переучивать, порой в структурах, которые в этих же университетах и созданы. Это двойная выгода для университетов, и это совершенно невыгодно работодателям. Также проблема в том, что у современной молодежи нет никакой мотивации, кроме финансовой, работать буровиком или геодезистом. Нет престижа, стимула и примеров перед глазами", — констатирует господин Борисов.

По словам директора по управлению персоналом ОАО "Системный оператор Единой энергетической системы" (ОАО "СО ЕЭС") Светланы Чеклецовой, руководителей предприятий сегодня не до конца устраивает уровень фундаментальной подготовки выпускников российских вузов. "Это комплексная проблема, имеющая в своей основе несколько причин. По разным оценкам, от 40 до 60% российских предприятий испытывают кадровый голод. Самые востребованные сегодня на рынке труда — технические инженеры и квалифицированные рабочие. Оказались разрушены связи между наукой и производством, высшая школа, не реагируя на сигналы, которые посылает ей экономика, продолжает штамповать юристов и экономистов, для которых нет рабочих мест. Кроме того, мы наблюдаем тотальное отсутствие мотивации как у студентов, так и у преподавателей вузов", — говорит госпожа Чеклецова.

Главная причина — в обществе в большинстве своем утеряна ценность базовых основополагающих знаний, которые дают вузы. Эта проблема усугубляется другой: у преподавателей пропало желание выпускать качественно подготовленного специалиста, так как они не знают, где будет работать их "продукт".

По словам господина Ступникова, уровень подготовки специалистов сильно отличается в зависимости от вуза. "Допустим, если мы берем таких лидеров, как МЭИ, МГТУ им. Баумана, Костромской государственный технологический университет, Ивановский государственный энергетический университет, то здесь уровень подготовки находится на довольно высоком уровне. Надо отдать должное, что этому способствуют энергокомпании, понимая, что качественное образование студентов необходимо в первую очередь игрокам рынка. Поэтому в последнее время все чаще вузы проводят совместные программы с компаниями, организовываются стройотряды, практики, на базе университетов создаются исследовательские лаборатории. Но это, как говорится, капля в море. Необходим глобальный подход в рамках всей страны. А это и возрождение среднего специального образования, и повышение интереса к нему со стороны школьников. То есть необходимо к проблеме кадрового дефицита подходить комплексно. Повышать престиж профессии энергетика нужно еще в школе, чтобы ученики в раннем возрасте определялись со своим будущим. Для этого нужно устраивать экскурсии на заводы, проводить лекции, старших школьников приглашать на практику. Без этого мы, как и последние двадцать лет, будем испытывать реальный дефицит кадров. Причем не только в энергетике, но и в целом в промышленности", — говорит он.

Поливариантная проблема

Кадровая проблема характерна не только для России. В настоящее время энергетикой готово заниматься меньшее количество людей, чем 20 или 30 лет назад. Число абитуриентов всего мира, желающих поступить в политехнические институты, пока остается приемлемым за счет таких стран, как Индия и Китай, однако в России и развитых странах уже существует дефицит инженеров.

Как уже ранее говорили опрошенные специалисты, очень большая проблема в мотивации молодежи. По словам господина Ступникова, данная проблема в значительной мере решается повышением привлекательности условий работы. "Если начинающий инженер, приходящий сейчас в крупную российскую энергетическую, промышленную, инжиниринговую компанию, получает примерно 20 тыс. рублей в месяц, то в течение трех-пяти лет он может стать руководителем проекта и получать уже 100 тыс. рублей и даже более, не считая нескольких сотен тысяч рублей премии за успешную реализацию проекта. Такая перспектива, на мой взгляд, способна заинтересовать любого абитуриента", — высказывается господин Ступников.

Леонид Соркин, председатель совета директоров Honeywell в России, считает, что прежде всего имеет место характерный для всего мира перекос интересов молодежи в сторону экономического, финансового и юридического образования.

"Общее динамичное развитие ТЭК и, в частности, его интеллектуализация и набирающие популярность концепции "умных сетей", эффективного НПЗ требуют большого числа многопрофильных специалистов, не только имеющих техническое образование, но и обладающих глубокими знаниями в области информационных технологий и навыками в сфере управления проектами. Существующий кадровый дефицит обусловлен рядом вполне объективных причин. Во-первых, в России не так много специализированных учебных заведений, осуществляющих подготовку профильных специалистов. Во-вторых, отсутствуют единые образовательные и профессиональные стандарты. В-третьих, зачастую многие молодые специалисты предпочитают работу в сервисных компаниях предприятиям ТЭК из-за более высокого уровня оплаты труда", — рассказывает он.

Владимир Зайцев, генеральный директор ООО "Энкост" (специализируется на оказании услуг в сфере электроэнергетики юридическим лицам, помогая рассчитывать цены на электроэнергию), говорит, что сейчас большая проблема на промышленных предприятиях с людьми, которые бы могли заниматься анализом цен, режимов работы, анализом графиков потребления и их оптимизацией. "В целом, если брать стык технологии и экономики в энергетике, то уровень кадров на промпредприятиях очень низкий, так как некоторые главные энергетики даже не представляют, как для них хотя бы примерно формируется цена и как их потребление влияет на это. Собственно, с этой точки зрения не хватает специалистов, которые могли бы привязывать технологию к итоговой цене и за счет этого снижать стоимость оплаты. Нехватка специалистов связана с реформой энергетики, так как существенные изменения происходят почти каждый год и кроме узкого круга специалистов, напрямую вовлеченных в эти изменения (работников сбытовых и генерирующих компаний), никто не успевает реагировать. Также, ввиду того, что раньше электроэнергия была относительно дешевой, никто не вникал в то, как тот или иной график может влиять на итоговую цену, а теперь большинство исходит из того, что разбираться сложно и пусть работает как работает", — сокрушается господин Зайцев.

Сам себе вуз

BG опросил специалистов рынка о возможных путях решения сложившейся проблемы на кадровом рынке отрасли.

Леонид Соркин уверен, что эффективное решение кадровой проблемы кроется в синергии сфер бизнеса и образования. "Было бы правильным развивать существующую практику, когда крупнейшие энергетические компании оснащают ведущие технические вузы своим оборудованием, предоставляют учащимся базу для прохождения практики, а успешным студентам предлагают трудоустройство после окончания вуза. Например, В СПбГТУ нами оснащена лаборатория, специалисты компании принимают участие в работе ученого и попечительского совета. В числе университетов, с которыми мы сотрудничаем, также Московский физико-технический институт, Российский государственный университет нефти и газа имени И. М. Губкина, Уфимский государственный нефтяной технический университет Дальневосточный федеральный университет, Тюменский государственный университет и другие. С каждым годом количество вузов — партнеров компании растет", — рассказывает господин Соркин.

По его словам, Honeywell приглашает некоторых студентов вузов — партнеров компании пройти стажировку в Honeywell. "Работая внутри компании, приглашенные студенты получают уникальный опыт, необходимый для профессионального развития, такой как умение работать с современными решениями компьютерного моделирования и управления технологическими процессами. Как показывает опыт, специалист, "выращенный" компанией, становится более эффективным и лояльным сотрудником. В некоторых случаях мы рекомендуем успешных студентов для работы в компаниях-партнерах, интеграторах и сервисных организаций.

Кроме того, будет полезной подготовка молодых кадров компаниями на уровне выпускных классов средней школы посредством олимпиад и курсов профориентации. Тесное сотрудничество между ведущими игроками отрасли и вузами позволит вырастить специалистов, способных соответствовать современным вызовам", — уверяет господин Соркин.

Александр Ованесов говорит, что после проведенного анализа мирового опыта и оценки его перспектив, компания выделила несколько приоритетов для развития человеческого капитала ТЭК.

Во-первых, речь идет о центрах компетенций, которые, по сути, являются центрами исследований, в проектах которых принимают участие магистры и аспиранты базового вуза. Центр компетенций не предполагает привычной модели обучения "по классам", хотя его сотрудники читают в его рамках отдельные курсы. В России хорошим примером этого направления является Центр компетенций на базе Института нефти и газа Сибирского федерального округа, а в Европе — шведские центры компетенций (например, Competence Center for High Temperature Corrosion, занимающийся исследованиями процессов коррозии при производстве энергии и использованием возобновляемых топлив — биотоплива).

Во-вторых, это центры подготовки и переподготовки рабочих. На базе ЦППР взаимодействуют компании и учреждения среднего профессионального образования. Один из таких центров работает в Сибирской энергетической угольной компании, где сформирована региональная сеть из 17 учебных пунктов. Хотя, к сожалению, сейчас такие центры остро переживают кризисный период: престиж и уровень образования в колледжах ощутимо снизились. Возможности колледжей по повышению квалификации работников или переобучению на другую профессию тоже ограничены, и в результате компании ТЭК содержат собственные корпоративные учебные центры.

В-третьих, это взаимодействие компаний и вузов. "Здесь мы можем отметить инициативы как отраслевых компаний (прежде всего в рамках организации совместных кафедр), так и государства в лице Минобразования. Многие выпускники отраслевых вузов (например, МЭИ и РГУ нефти и газа) знают, в каких компаниях будут работать, имеет место и практика целевых наборов студентов. Однако большинство выпускников не обладают компетенциями в области проведения научно-исследовательских работ, и в этом одна из причин серьезного отставания отечественных технологий ТЭК от западных разработок", — говорит господин Ованесов.

Далее необходима координация действий федеральных органов исполнительной власти и усиление роли Минэнерго в процессе подготовки кадров. Сейчас формальные возможности Минэнерго в этой области невелики, и для эффективной организации процесса имеет смысл создать совместную рабочую группу из представителей Минэнерго, Минобрнауки и Минтруда.

Также необходимо развитие дистанционного обучения. Обучение такого типа и сейчас ведется в МГУ и других вузах, в том числе "энергетических" (МЭИ, СФУ), — но имеющихся программ и площадок явно недостаточно. Хорошим шагом в этом направлении было бы создание на базе Минэнерго открытого университета ТЭК, где могли бы совместно работать ведущие вузы.

"Что можно сказать, подводя итог этого обзора инициатив? Несомненно, работа ведется в верном направлении, но ее явно недостаточно. Без централизованного волевого усилия, которое могло бы быть задано принятием энергетической стратегии РФ, не обойтись. Создание и совершенствование образовательных и профессиональных стандартов, все большее вовлечение крупных компаний в подготовку и развитие человеческого капитала — это хороший задел на будущее. При этом эффективность управления системой подготовки и, что не менее важно, развития человеческого капитала можно повысить, и существенно, — но только в том случае, если скоординировать действия участников отрасли. Текущие разрозненные инициативы компаний, вузов и министерств позволяют точечно воздействовать на отдельные проблемные места, а формирование единой рабочей группы из представителей госорганов, компаний и вузов станет действительно большим шагом на пути к координации развития человеческого капитала", — заключает господин Ованесов.

По словам госпожи Чеклецовой, дефицит фундаментально подготовленных специалистов с высшим образованием и квалифицированных рабочих кадров испытывают все без исключения предприятия отрасли.

"Одно из возможных решений проблемы — подготовка профессионалов, опираясь на собственный ресурс предприятия. Например, "Системный оператор" совместно с фондом "Надежная смена" с 2007 года реализует уникальную комплексную систему подготовки молодых специалистов "Школа — вуз — предприятие". Это цепочка, с помощью которой мы ведем будущего молодого специалиста от школьной скамьи и вуза до работы в компании. Специализированные "энергетические классы" созданы уже в пятнадцати общеобразовательных российских заведениях в восьми городах страны. Обучение по системе начинается с отбора школьников в профильные энергогруппы, где они получают углубленные знания по физике и математике, а также проходят спецкурс по основам электроэнергетики. Профильные занятия в этих группах проводят преподаватели кафедр вузов-партнеров ОАО "СО ЕЭС". При поступлении на профильные кафедры восьми вузов-партнеров студенты имеют возможность пройти обучение по специализированным программам подготовки магистрантов и бакалавров. Программы сочетают базовую программу профильной кафедры и программы углубленной профессиональной подготовки, разработанные специалистами нашей компании с учетом специфики деятельности "Системного оператора"", — рассказывает она.

Кроме того, ОАО "СО ЕЭС" выстроило систему взаимодействия с отдельными профильными вузами и "энергетическими" кафедрами технических вузов. "Мы стараемся мотивировать квалифицированных, заинтересованных в результате своего труда преподавателей, финансируя отдельные направления работы вузов через механизмы научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Целенаправленная работа по подготовке специалистов ведется с девятью ведущими техническими вузами страны, в том числе и в Санкт-Петербургском государственном политехническом университете. Ежегодно в энергогруппах обучается более 200 учащихся 9-11-х классов, при этом средний балл ЕГЭ выпускника выше общероссийского на 30%. Более 70% выпускников поступают в профильные вузы, при этом более 15% поступают в вузы без вступительных испытаний как победители олимпиад. Ежегодно от 70 до 100 студентов проходят производственную и преддипломную практику в филиалах ОАО "СО ЕЭС" и принимаются на должности специалистов-стажеров. Каждый вуз-партнер ежегодно готовит по специализированным программам до десяти магистрантов, а на работу в ОАО "СО ЕЭС" и компании электроэнергетического профиля ежегодно приходят более 50 квалифицированных инженеров", — рассказывает Светлана Чеклецова об опыте своей компании.