Социально-психологические особенности личности руководителя в уголовно-исполнительной системе

Литература

1. Маркелова О.Н. Правовые основы и организация инновационной деятельности в уголовно-исполнительной системе : автореф. дис. канд. юрид. наук. Рязань, 2013. 22 с.

2. Ушатиков А.И, Казак Б.Б. Пенитенциарная психология : учеб. пособие. Рязань, 2003. 758 с.

3. Дебольский М.Г. Настоящее и будущее российской психологии: мнения ведущих специалистов // Национальный психологический журнал. 2012. № 1. С. 17-19.

4. Ушатиков А.И., Ганишина И.С. Аудиовизуальная психология как средство подготовки курсантов-психологов к диагностике индивидуально-личностных особенностей осужденных // Человек: преступление и наказание. 2014. № 3. С. 176-180.

5. Ушатиков А.И, Ганишина И.С. Использование знаний по прикладной криминальной психологии в деятельности психолога-практика уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительное право. 2014. № 2. С. 104-108.

6. Ганишина И.С, Жарких АЛ. Психологические особенности наркозависимых осужденных // Прикладная юридическая психология. 2014. № 4. С. 75-84.

7. Ганишина И.С. Программа психологического просвещения как средство профилактики наркотической зависимости осужденных // Прикладная юридическая психология. 2014. № 3. С. 5360.

8. Ганишина И.С. Программа психологического просвещения осужденных по профилактике наркотической зависимости : практ. рек. Рязань, 2014. 32 с.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ

Аннотация: В современных условиях на руководителей в уголовно-исполнительной системе возлагается целый комплекс задач, справиться с которыми под силу только настоящему мастеру своего дела. Это связано с тем, что руководителям различного уровня, так или иначе приходится работать в различных направлениях деятельности (производство, охрана, надзор, воспитательное воздействие и пр.). Однако не каждому под силу грамотно организовать работу и ошибки, допускаемые руководителями, могут иметь весьма серьезные последствия не только в материальном выражении, но и отразиться на человеческом ресурсе.

С целью выявления социально-психологических параметров, отражающих основные требования к личности руководителя в уголовно-исполнительной

А. В. Чечкова, Г. В. Щербаков

системе (далее, УИС), нами было проведено исследование индивидуально-психологических особенностей личности сотрудников, занимающих различные руководящие должности в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы России.

Вся выборка сотрудников была нами разделена на две группы. В первую группу, вошли начальники исправительных учреждений, а также сотрудники, находящиеся в резерве на эти должности. Во вторую группу вошли сотрудники, состоящие в резерве кадров на выдвижение на должности начальников территориальных органов ФСИН России.

В исследовании использовались методы: наблюдение, опрос, тестирование (методика Р. Кэттела; комплекс методик диагностики мотивации активности личности по параметру направленности).

В ходе диагностического исследования нами были выявлены особенности личности успешных руководителей в уголовно-исполнительной системе по показателям эмоциональной устойчивости, преобладающего локуса контроля, ведущей стратегии поведения в конфликте, мотивации, коммуникативных и организаторских способностей.

Таким образом, выявленный нами ряд индивидуально-психологических особенностей личности позволил определить основные контуры психологического портрета руководителя в уголовно-исполнительной системе.

Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, кадровый резерв, психодинамика личности, психологический портрет руководителя

С целью выявления социально-психологических параметров, отражающих основные требования к личности руководителя в уголовно-исполнительной системе, авторы провели исследование индивидуально-психологических особенностей личности сотрудников, занимающих различные руководящие должности в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы России.

В ходе исследования использовались следующие методы: наблюдение, опрос, тестирование (методика Р. Кэт-телла, комплекс методик диагностики мотивации активности личности по параметру направленности).

В течение диагностического исследования нами были выявлены особенности личности успешных руководителей в уголовно-исполнительной системе по показателям эмоциональной устойчивости, преобладающего локу-са контроля, ведущей стратегии пове-

дения в конфликте, мотивации, коммуникативных и организаторских способностей.

Таким образом, выявленный нами ряд индивидуально-психологических особенностей личности позволил определить основные контуры психологического портрета руководителя в уголовно-исполнительной системе.

Вся выборка сотрудников была нами разделена на две группы.

В первую группу, состоящую из 14 человек, вошли начальники подразделений территориальных органов, а также сотрудники, находящиеся в резерве кадров на выдвижение на должность начальника учреждения территориального органа ФСИН России.

На основании наблюдения и опроса мы выяснили, готов ли каждый сотрудник выборки участвовать в данном исследовании. С помощью отдельных тестовых методик мы получили характеристику каждого руководителя, входящего в выборку.

Методики исследования:

1. Методика «16 - ФЛО - 187 - А» (16-факторный личностный опросник, 187 вопросов, форма А, Р.Б. Кэттелл, 1970). При помощи этой методики мы выяснили личностные характеристики сотрудников выборки и на каждого составили профиль личности.

2. Комплекс методик диагностики мотивации активности личности по параметру направленности мы использовали с целью выявления мотивации руководящего состава, так как сформиро-ванность мотивации и ее положительная направленность сказывается на деятельности как самого руководителя, так и его подчиненных. В комплекс входили следующие методики:

- методика когнитивной ориентации «Локус контроля» по Д.Б. Ротте-ру (РТ). Она используется совместно с методикой «Конструктивность мотивации» и применяется для определения локуса контроля личности: экстерналь-нального или интернальнального;

- методика «Самооценка направленности контакта» по К. Томасу (КТ), предназначенная для выявления направленности личности при взаимодействии: соперничество, сотрудничество, избегание, приспособление, компромисс.

После применения диагностических методик в группе мы построили усредненный профиль, отражающий основные личностные качества и особенности обследуемых.

После подбора критериев для усредненного профиля мы рассчитали общий процент выраженности этих качеств в группе, построили усредненный профиль личности и после этого смогли дать полный психологический портрет личности руководителя, входящего в данную группу.

Во вторую группу вошли сотрудники, состоящие в резерве кадров на выдвижение на должности начальников территориальных органов ФСИН России. Выборка составила 19 человек из 18 территориальных органов ФСИН России.

По отношению к ним был использован дополнительно к опросу и тестированию метод построения модели компетенции. Данная категория была выбрана не случайно, поскольку по ряду объективных параметров, включая зачисление их в топовый кадровый резерв ФСИН России, можно расценивать данных руководителей как действительно успешных.

С помощью тестирования мы получили характеристику каждого руководителя, входящего в выборку, после чего был построен усредненный профиль личности.

Методики исследования:

1) «16 - ФЛО - 187 - А»;

2) комплекс методик диагностики мотивации активности личности по параметру направленности:

- «Оценка мотивации избегания неудач», предназначенная для оценки уровня выраженности у человека мотивации избегания неудач и направленная на выявление степени выраженности потребности человека в том, чтобы избежать неудачных последствий активности (то есть выраженности страха за возможное развитие событий);

- КОС «Изучение коммуникативных и организаторских склонностей» (В.В. Синявский, Б.А. Федорошин) — методика, предназначенная для изучения коммуникативных и организаторских склонностей человека.

После применения диагностических методик во второй группе мы построили усредненный профиль успешного руководителя в УИС, отражающий его основные личностные качества. В итоге нами были построены усредненные графики личности сотрудников, входящих в эти две группы.

Для удобства мы рассмотрим показатели каждой группы в отдельности, а затем произведем сравнительный анализ.

Как видно из усредненных результатов применения методики Кэттел-ла (рис. 1), для руководителей первой группы характерны достаточно высокий уровень общительности и коммуникабельности, то есть богатство и яркость

Рис. 1. Усредненный профиль по методике «16 - ФЛО - 187 - А»

эмоциональных переживаний, естественность и непринужденность поведения, в контактах—открытость, но без чрезмерной доверчивости. Им присущи выразительность, экспрессивность, эмоциональность. Такой тип личности активен в установлении контактов, хорошо срабатывается с другими людьми, готов к сотрудничеству, проявляет в отношениях с ними чуткость, доброту.

Кроме того, в среднем для этого руководителя характерен высокий уровень интеллекта — он легко обучается, имеет хорошее интеллектуальное развитие, сообразителен, упорен и настойчив в достижении цели. Как правило, высокие значения по этому фактору связаны с успехами в управленческой деятельности и высоким профессионализмом в целом.

Часто проявляемые настойчивость, самоуверенность, упрямство, самонадеянность, хвастливость, тщеславие, своенравность, эгоистичность, аван-

тюристичность, нечувствительность к социальному одобрению сочетаются у данного типа руководителей со стремлением к самостоятельности, независимости, игнорированию социальных условностей и авторитетов. Такой тип личности живет по собственным законам и соображениям, автономен, ожидает проявления самостоятельности от окружающих. Иногда бывает агрессивно настроен и с готовностью выплескивает свое раздражение. Действует смело, энергично и активно, в конфликтах часто обвиняет других. Стремится к соперничеству и склонен к лидерству. Любит приказывать, ему нравится принимать вызовы, чувствовать превосходство над окружающими, стремится контролировать других людей, критиковать. Но это и неудивительно, ведь данный фактор обычно высок у лиц, деятельность которых требует проявления активности, настойчивости и ответственности, коими и являются ру-

Рис. 2. Усредненный профиль по методике «16 - ФЛО - 187 - А»

ководители учреждений УИС, однако все перечисленное успешно балансирует с эмоциональной сдержанностью, что снижает возможность крайних проявлений.

Этот тип людей эмоционально зрел, склонен к независимости, практичен, логичен, ответствен, свободен от ипохондрии. Деятельность коллектива всегда стремится направить по реалистическому пути. Проявляет интерес к объективному и не проявляет его к субъективным переживаниям. Хотя эмоции иногда и могут преобладать, но он не позволяет им овладеть ситуацией.

Интеллектуальные интересы данного типа руководителя характеризуются разнообразием, стремлением владеть полной информацией по широкому кругу вопросов. Он обладает и успешно реализует аналитический подход к решению проблем, весьма

скептичен. Менее склонен к морализированию, более — к эксперименту в жизни. Любит, когда эксперимент приносит что-то новое и неожиданное. В то же время легко меняет свою точку зрения, спокойно воспринимает неустоявшиеся взгляды и новые идеи, отличается критичностью мышления, терпимостью к противоречиям. Доверяет логике, а не чувствам и предпочитает разрушать установившиеся способы действия.

Предпочитает быть и работать один. Нельзя считать, что он не любит людей; скорее, он не нуждается в чувстве локтя, одобрении и поддержке со стороны. Опыт подсказывает ему, что его мышления вполне достаточно для того, чтобы самому решить волнующие проблемы. Иногда возникают конфликты с руководством в силу того, что он предпочитает собственное мнение общественному.

Во второй группе усредненный профиль выглядит несколько иначе (рис. 2). На основании результатов исследования по данной методике можно сделать вывод о том, что успешный руководитель в УИС имеет следующий психологический портрет.

Уровень общительности данного типа сотрудников находится на среднем уровне с тенденцией к повышению, что говорит о естественности и непринужденности поведения в контактах, но без чрезмерной доверчивости. Активен в установлении контактов, хорошо срабатывается с другими людьми, готов к сотрудничеству. То же самое можно сказать об избирательности контактов и нежелании открывать перед посторонними имеющихся карт.

Интеллектутакого руководителя достаточно развит. Он склонен к логическому анализу, упорен и настойчив в достижении цели. Обычно спокоен и уверен в себе, смело смотрит в лицо фактам, эмоционально зрел и устойчив. Достаточно реалистичен по отношению к жизни, может переносить стрессовые ситуации без особого ущерба для деятельности. Постоянен в своих планах и привязанностях, последователен и не поддается случайным колебаниям настроения.

Для него характерны пессимистичность, уединенность, интроспектив-ность, неспособность к расслаблению, склонность к размышлению, сдержанности, самообладанию, самоанализу. Осторожен в поступках и выводах, вследствие этого окружающие могут справедливо считать его человеком с гонором, то есть недостаточно искренним и легким в общении. Склонен придавать чрезмерно серьезное значение

даже самым рядовым событиям. Аккуратно планирует свое будущее, прогнозируя возможность наступления негативных последствий, предпринимает меры для их недопущения. Окружающим может казаться скучным, вялым, слишком чопорным. При этом способен успешно справляться с большими эмоциональными нагрузками, противостоять активному внешнему воздействию, не растрачивая много энергии.

Руководствуется объективной реальностью, следует общепринятым нормам, тревожится о том, чтобы все сделать правильно, в практических решениях заслуживает доверия. Ориентирован на наиболее вероятное течение событий. При наличии соответствующей мотивации его отличает высокая скорость решения практических задач. В большинстве случаев объективно оценивает людей и обстоятельства. Вместе с тем в чрезвычайных ситуациях испытывает дефицит воображения и находчивости.

Он знает, чего хочет от жизни и четко следует поставленной цели. Чувствует себя достаточно комфортно, но некоторые из намеченных целей остались еще не достигнутыми, однако это никак не может нарушить его самоконтроль и подвергнуть воздействию эмоций.

Проведя сравнительный анализ результатов исследования лиц, входящих в первую и вторую группу, можно обнаружить ряд любопытных различий. Так, мы видим, что уровень общительности у руководителей,зачис-ленных в резерв кадров на выдвижение на должности руководителей территориальных органов ФСИН России, гораздо ниже, чем у действующих начальников подразделений УИС. Воз-

.--^

экстернальныи интернальныи

локус контроля

Рис. 3. Определение локуса контроля по методике когнитивной ориентации «Локус контроля» по Д.Б. Роттеру

можно, это обусловлено не только возрастными факторами (в первой группе средний возраст испытуемого насколько ниже, чем во второй), но и имеющимся опытом общения, в том числе с вышестоящим руководством. Доминантность в поведении представителей первой группы существенно отличает их от успешного руководителя. Последний,в свою очередь, обладает тактичностью, но в то же время имеет устойчивую тенденцию к самодостаточности.

Помимо указанных различий, весьма интересными являются почти совпадающие показатели: эмоциональная устойчивость, подозрительность-доверчивость, склонность к чувству вины. Практически все эти показатели (кроме высокого показателя эмоциональной устойчивости) находятся на средних позициях и балансируют между полярными характеристиками.

По результатам применения методики когнитивной ориентации «Локус контроля» (по Д.Б. Роттеру) у большинства сотрудников выборки преобладает интернальный локус контроля (рис. 3).

Интерналы в большинстве своем убеждены в неслучайности своих успехов или неудач, которые, по их мнению, зависят от собственной целеустремленности, компетентности, уровня развития способностей, а все, что происходит в жизни, является результатом их собственной целенаправленной деятельности. В связи с большей познавательной активностью они имеют более широкие временные перспективы, включающие в себя значительное количество ситуаций как прошлого, так и будущего. При этом их поведенческая активность нацелена на получение результата за счет развития навыков и тщательной работы с информацией, а также решения все возрастающих по сложности задач.

50 ,, ' --

45 , -

40 -

% 25  I  I-^

о^-1-1-1-1-

соперничество сотрудничество избегание приспособление компромисс

направленность

Рис. 4. Определение направленности контакта по К. Томасу

В целом интерналы производят впечатление уверенных в себе людей, в том числе потому, что в жизни они чаще занимают более высокое положение, чем экстерналы. Кроме того, у интерналов наряду с эмоциональной стабильностью и склонностью к теоретическому мышлению наблюдается стремление к абстрагированию и синтезу представлений.

При помощи методики «Самооценка направленности контакта» по К. Томасу мы выяснили преобладающий стереотип направленности личности руководителя в УИС в межличностных отношениях (рис. 4). Как видно на рисунке, преобладающей стратегией поведения в конфликте являются сотрудничество и соперничество, при этом отсутствуют стратегии избегания и приспособления. Это свидетельствует о том, что действительно, как показывают результаты диагностики личностных качеств, этим людям свойственно помо-

гать другим, сотрудничать с ними. Высокий показатель по критерию «соперничество» может стать причиной появления лидерских качеств. Такие люди постоянно соревнуются с другими, чтобы добиться успеха.

Присутствие критерия «компромисс» может говорить о том, что руководители готовы для того, чтобы добиться цели, уступить в чем-то другим и искать альтернативное решение.

Результаты методики «Оценка мотивации избегания неудач» во второй группе нашего исследования показали, что 68,5 % обследованных имеют средний показатель, 21 % — низкий. Исходя из этого, можно предположить, что успешный руководитель нередко ориентирован на успех и способен проявлять уверенность в себе, добиваясь успеха, не боится критики, может испытывать удовольствие от деятельности, в которой вероятны временные неудачи.

Такой человек стремится добиться успеха в своей деятельности, рассчитывает получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленных целей, при этом вероятность неудачи рассматривает как нежелательное событие. Он способен к мобилизации и сосредоточении внимания на достижении поставленных целей, однако вероятность неудачи вызывает некоторые сомнения и колебания.

Серьезные неудачи в деятельности могут несколько поколебать его уверенность в себе, поэтому он старается тщательно взвешивать шансы, хотя и не испытывает явного страха перед неудачей. Внешние негативные оценки ему все же не безразличны, поэтому, если шансы не очень велики, старается переключиться на что-либо другое.

На основании результатов применения методики «Изучение коммуникативных и организаторских склонностей» можно сделать вывод о том, что испытуемые имеют стремление к широким социальным контактам,не ограничивая круг своего общения. Они активно продвигают свои идеи, занимаются планированием. Вместе с тем коммуникативная активность соответствует среднему показателю и составляет 53 %.

Говоря об организаторских склонностях обследуемых, можно отметить достаточно высокий их уровень. Это указывает на то, что они не теряются в новой обстановке, помогают близким друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации.

Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Они испытывают потребность в

организаторской деятельности и активно стремятся к ней. Для них характерны достаточно быстрая ориентация в трудных ситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе.

Человек такого типа, как правило, инициативен, предпочитает в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивает свое мнение и добивается того, чтобы оно было принято остальными. Он может достаточно легко внести оживление в незнакомую компанию, любит организовывать различные игры, мероприятия, настойчив в деятельности, которая его привлекает.

Результаты проведенного исследования в обеих группах руководителей позволили нам выявить ряд характерных особенностей личности руководителя в УИС с определением основным контуров его психологического портрета. Так, руководителем в УИС является человек, обладающий высокими коммуникативными навыками, умеющий всегда выслушать, взвесить все «за» и «против» и принять объективное решение, отодвинув в сторону собственные интересы. Он умеет грамотно руководить подчиненными и помнит, что имеющийся у него ресурс в виде персонала — это то, с помощью чего он может успешно реализовать поставленные задачи. В связи с этим он заботится о людях и защищает их. Кроме того, его опыт подсказывает, что мнение одного человека и нескольких специалистов всегда имеет разный практический вес, в связи с чем принимаемые решения носят системный характер, а их принятие возможно только после всестороннего изучения с привлечением компетентных по данным вопросам лиц.

Род профессиональной деятельности требует от него способности решать несколько вопросов одновременно, с чем он успешно справляется. Принятые решения доводит до их осуществления, при этом отслеживая процесс реализации на различных этапах.

Его круг знакомств весьма разнообразен, и он с легкостью умеет установить необходимый контакт. Однако нельзя назвать его очень общительным, скорее всего, это гибкость в общении, ведь он умеет выделять для себя необходимую информацию и работать только с ней, не загружая себя лишним.

Подчиненные о нем отзываются как о строгом, но справедливом руководителе. Они боятся допустить оплошность, чтобы не быть наказанными по всей строгости, однако в случае успеха деятельности они всегда могут рассчи-

тывать на поощрение, так как начальник никогда не допускает, чтобы заслуги сотрудников были незамеченными.

В заключение необходимо отметить, что представленные материалы являются результатом пилотного исследования, проведенного с участием слушателей высших академических курсов и факультета управления Академии ФСИН России. Авторы планируют продолжить экспериментальную работу в этом направлении и будут благодарны всем за критические замечания и пожелания.

Литература

1. Приказ ФСИН России от 28.12.2010 № 557 «Об утверждении Концепции психологического обеспечения работы с кадровым резервом уголовно-исполнительной системы до 2020 года»

2. Психодинамика / Сочивко Д.В. — М., Московский психолого-социальный институт, 2007.

ТОЛЕРАНТНОСТЬ КАК ФЕНОМЕН, ПРОТИВОСТОЯЩИЙ АУТОДЕСТРУКЦИИ УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖИ

В. Е. Лапшин

Аннотация: в статье раскрывается подход к толерантности как качеству личности и феномену общественного бытия. Автор выделяет естественную, моральную и нравственную толерантность. К факторам, препятствующим воспитанию толерантности, он относит отсутствие традиций плюрализма, чувство «национального унижения», эгоцентрические установки сознания. Рассматривается анализ феноменов, влияющих на личностную детерминированность аутодеструктивного поведения, прямую корреляцию между параме-

трами личности и реальными проявлениями аутодеструкции. Автор выделяет паттерны деструктивного поведения молодежи: немотивированную агрессию; злоупотребление алкоголем; табакокурение; употребление психоактивных веществ; девиантность и делинквентность; гэмблинг, лэрнинг и другие формы нехимических аддикций; пренебрежение нормами культуры здоровья; суицидальную готовность.

Ключевые слова: толерантность, психологическая установка, социализация, социум, ценностные ориентации,