Управление персоналом как фактор экономической безопасности производственного предприятия (на примере ЗАО «Угракерам»)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

К. Винокуров, студент

Научный руководитель: М.М. Новосельцева, канд. экон. наук, доцент Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Калужский филиал

DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10393

Аннотация. Статья посвящена выявлению роли отдела по работе с персоналом в обеспечении экономической безопасности в организации. В статье выявлены актуальные вопросы управления персоналом предприятия. Автором рассмотривается вопрос о том, что необходимо для эффективного отбора и найма персонала, а также какими качествами должен обладать работник организации, связанный с конфиденциальной информацией.

Ключевые слова: управление персоналом, экономическая безопасность, кадровая безопасность, конфедициальная информация.

Вопросы кадровой безопасности актуальны для всех организаций, независимо от размера компании и сферы ее деятельности. Статья посвещена кадровым вопросам производственного предприятия ЗАО «Угракерам» (далее-Предприятие).

Отдел по работе с персоналом непосредственно связан со службой экономической безопасности на Предприятии. Имея на предприятии такую службу, руководство Предприятия уверенно, оно защищено от угроз внешней и внутренней среды, и обеспечивается такая безопасность посредством реализации определенного массива управленческих решений, направленных, в том числе, на кадровую безопасность, которая распространяется на систему управления персоналом [1, с. 91].

В данной статье показано, как процессный подход к кадровой составляющей экономической безопасности Предприятия может повлиять на кадровые процессы в случае возникновения проблем. Выделим следующие процессы, требующие принятия управленческих решений в случае их возникновения. Во главе управленческих процессов, связанных с персоналом, стоит корпоративная культура как совокупность миссии, задач, правил, определяющих деятельность работников внутри организации.

От состояния корпоративной культуры во многом зависит состояние кадровой безопасности [2, с. 100]. Но мы считаем, что процессы подбор персонала, найм и учет персонала, условия труда работников, организация труда, развитие и мотивация персонала являются важными и не меннее главными процессами.

Многие из потенциальных угроз кадровой безопасности предприятия можно предотвратить на этапе подбора кадров, и в этом вопросе ключевая роль принадлежит специалисту кадровой службы, ответственному за подбор, первичную оценку и адаптацию персонала. От того, насколько грамотно он действует, зависит, насколько благоприятно и безопасно будет встроен новый сотрудник в бизнес-процесс.

Устойчивость организации на 80% зависит от персонала, работающего в ней.

Мы хотим уделить внимание защищенности компании, которая зависит от качества выстраивания трех базовых, с точки зрения кадровой безопасности, систем [3, с. 33]:

- подбор и приём персонала;

- лояльности;

- контроля.

В таблице 1 отобразим методы проти- пасности со стороны персонала. водействия угрозам экономической безо-

Таблица 1. Методы противодействия угрозам экономической безопасности со стороны персонала ЗАО «Угракерам»_

Группа методов Методы

Административные Профессиональный отбор кадров

Оценка персонала

Оценка защищенности уязвимых мест кадровой безопасности организации

Разработка системы наказаний для персонала при нарушении безопасности

Обучение персонала навыкам безопасной работы

Формирование системы контроля за персоналом

Социально-психологические Формирование корпоративной культуры

Неавторитарный стиль управления

Система нематериальной мотивации

Социально-психологические Формирование корпоративной культуры

Неавторитарный стиль управления

Система нематериальной мотивации

Социально-экономические Система материальной мотивации

Контроль за материальным состоянием работника для недопущения экстренных состояний

Для эффективной системы отбора и найма персонала необходимо следующее.

1. Пересмотреть формат системы отбора персонала:

- включение в систему отбора методик или процедур, позволяющих сделать прогноз благонадежности кадров.

- неофициальный подход к сбору рекомендаций.

Точный выбор оценочных методик для адекватной оценки квалификационных навыков.

- проверка подлинности документов.

- назначение наставника или куратора на период испытательного срока.

- верная обратная связь с кандидатами, особенно при отказе в приеме на работу.

2. Создать адекватный перечень требо-ванийи и норм , которые предъявляются к искомому специалисту, как квалификационных, так и психологических. Исключение как и избыточных, так и недостаточных требований к сотруднику кадров. Это касается и требований к личностным качествам, и квалификации.

3. Формализовать процесс найма. Оформление всех предусмотренных законодательством для данной категории кадров договоров, в частности, трудового, ученического и материальной ответственности.

4. Создать двухуровневый контроль. Со стороны специалиста службы безопасности (таких специалистов можно привлекать на условиях аутсорсинга) и со стороны специалиста по подбору персонала.

Подходы, используемые в процессе найма, позволяющие минимизировать кадровые риски [4, с. 100]:

1. Применение методик:

- проективных вопросов (например касающихся отношений с предыдущим работодателем и/или коллегами);

- невербальных методов оценки кандидата;

- тестовых методик (например, на выявление лжи);

- исследование личности и сферы интересов кандидата через привлечение дополнительных источников (анализ хобби, ак-каунтов в социальных сетях, отношения к неформальным объединениям и т.д.).

2. Оценка мотивации соискателя:

- выявление мотивации для работы в этой компании.

- выявление мотивации для работы по этой специальности, долгосрочных планов, которые соискатель связывает с намеченной работой.

- выявление негативных аспектов, которые были связаны с предыдущей работой.

13S

- выяснение чрезмерной осведомленности о компании.

- выясните, есть ли личные связи с сотрудниками компании (родственниками, друзьями, знакомыми).

3. Связь с предыдущим местом работы:

- взаимоотношения с руководством и коллегами.

- изучение причин увольнения.

- оценка наличия/осутствия рекомендаций.

- получение рекомендаций.

При оценке ответов кандидата важно все: аргументация, построение фраз, системность изложения, мимика, жесты, интонация.

Что должно насторожить:

- уход от ответов, переключение на другие темы.

- необоснованная и ничем не подкрепленная аргументация.

- противоречивость высказываний.

- избыточная, неадекватная раздражительность, обидчивость.

- избыточная категоричность в утверждениях.

Беседа, целью которой является выявление факторов, влияющих на безопасность компании, в силу своей специфики, должна проходить в комфортной для соис-

кателя, дружелюбной манере. Должна снижать уровень настороженности и скованности, располагать к доверию. Следует помнить, что процесс найма перерастает в процесс подписания трудового договора. При подписании трудового договора сотрудник отдела персонала должен настаивать на внимательном изучении кандидатом всех пунктов договора, если он этого не делает. Если же кандидат сам проявляет желание ознакомиться с трудовым договором, то следует обратить внимание, какие пункты контракта вызывают у него повышенный интерес. Не лишними в этом случае будут уточняющие вопросы кандидату [5, с. 99].

Зачастую НК (менеджер) используют в той или иной степени вышеперечисленные подходы, и типовой набор вопросов для собеседования, как правило, содержит необходимый инструментарий, но многие НК (менеджеры) не понимают назначения части вопросов, направленных на предотвращение рисков и угроз со стороны вновь принимаемых сотрудников.

Сведём в таблицу мерлприятия по предупреждению угроз кадровой безопасности со стороны различных групп работников организации (табл. 2).

Объект кадровой безопасности Виды угроз кадровой безопасности Методы противодействия угрозам кадровой безопасности

Ключевые работники Переманивание конкурентами за лучшие условия труда Мотивационная программа. Повышение квалификации. Условия для профессионального роста

Сотрудники, работающие с конфиденциальной информацией Продажа конфиденциальной информации конкурентам Утрата клиентской базы Техническое недопущение утечки информации, контроль за работниками

Работники, имеющие доступ к различным ресурсам организации Хищение, халатное отношение Заключение договоров материальной ответственности, контроль за использованием ресурсов

Остальной персонал организации Воровство, мошенничество, халатность, нелояльность Система контроля за деятельностью сотрудников

Таблица 2. Предупреждение угроз кадровой безопасности со стороны различных групп работников организации ЗАО «Угракерам»

При приеме на работу работника, связанного с конфиденциальной информацией, нужно обратить особое внимание на персональные качества, которыми должен обладать работник предприятия, занимая

данную должность. Согласно

А.И. Невской и Е.П. Петровой, основными персональными качествами, которыми должен обладать работник организации,

связанный с конфиденциальной информацией, являются:

- стрессоустойчивость и спокойствие;

- внимательность;

- порядочность и честность;

- умение находить компромис в сложных ситуациях;

- добросовестное исполнение обязанности и быть дисциплинированным;

- трудолюбие и стремление к успе-ху,порядок в работе;

- самоконтроль в действиях и поступках;

- уметь оценивать свои возможности и спсобности;

- умение хранить секреты в любом состоянии и любой обстановке

Личные качества, не способствующие сохранению секретов:

- импульсивность поведения;

- нарушение эмоциональной сферы;

- комплексы и низкая самооценка, недовольство собой:

- неудовлетворённость претезаний в профессиональной деятельности;

- эгоизм;

- совершение необдуманных поступков;

- нежелание и неспособность защищать информацию;

- нечестность;

- финансовая безответственность, желание получать деньги без особых затрат умственных и физических сил;

- употребление наркотиков;

- делинквентное поведение, приводящее к необдуманным поступкам, случайным знакомствам и связям и т.д.

К кандидатам на вакантные должности в организации предъявляют следующие основные требования, касающиеся их морально-деловых и личностных качеств:

- порядочность, честность, принципиальность и добросовестность;

- исполнительность и дисциплинированность; эмоциональная устойчивость (самообладание);

- постоянное стремление к повышению уровня теоретических знаний и практических навыков;

- способность выделить главное в работе, сконцентрироваться на решении наиболее важных вопросов;

- правильная оценка собственных способностей и возможностей; умеренная склонность к возможным рискам;

- хорошая память.

Для выявления таких личностных факторов, которые способствуют сохранению конфиденциальности при приеме на работу, имеет смысл использовать методики психологического тестирования.

1. Методология Холмса и Рейджа диагностирует стрессоустойчивость и социальную адаптацию среди сотрудников. Под стрессоустойчивостью следует понимать способность противостоять определенному психофизическому стрессу и переносить стресс, не причиняя вреда организму и психике. Трудно адаптироваться, когда дело доходит до реагирования на стресс. Тем не менее, стрессор (источник стресса) и / или поведение после стресса могут быть скорректированы.

2. Для выявления развития волевой составляющей психики и внимания использовался тест Леонарда Шмишека или вопросник Шмишека, разработанный в 1970 году немецким психологом Г. Шмишеком. Разработанный для диагностики типа акцента личности, он представляет собой реализацию типологического подхода к его изучению.

3. Техника CAT для обследования взрослых (старше 15-17 лет) и психически здоровых людей (т.е. отсутствие выраженной психопатологии). Особенности изучаемого явления (самореализация) и тип самого теста, сложность его суждений, которые требуют серьезного рассмотрения, позволяют рекомендовать его для испытаний, особенно для людей с высшим образованием.

4. Чтобы определить формирование мотивации достижения и самореализации, использовался пятифакторный личностный опросник или тест «большой пятерки», разработанный американскими психологами Р. Маккрэй и П. Коста в 19831985 гг. Позже методология была доработана, и она была представлена в окончательном виде с помощью NEO-персональной анкеты или NEO-PI-R. Авторы анкеты R. McCrae и P. Costa убеждены, что пять идентифицированных незави-

симых переменных, или, скорее, личные факторы характера и характера (невротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество, доброта, соседство) достаточны для объективного описания психологического портрета-модели личности. Таким образом, модель Большой Пятерки - это диспозиционная (от английского диспозиция - предрасположенность) модель личности человека.

5. Также тест Д.А. Леонтьева «Значимые жизненные ориентации» (методология SJO) был направлен на выявление самореализации и творчества, что позволяет оценить «источник» смысла жизни, который может найти человек либо в будущем

прошлом (результат), либо во всех трех компонентах жизни.

Таким образом, безопасность персонала, которая является частью системы экономической безопасности организации, требует постоянных усилий для ее оптимального существования. В целом, кадровая политика предприятия влияет на уровень занятости населения в городе, регионе, стране, поскольку грамотное ее исполнение является фактором экономической безопасности [6]. Сотрудничество службы экономической безопасности с кадровой службой создает Команду, которая приведет каждое предприятие к процветанию и благополучию своих сотрудников.

(цель), либо в настоящем (процесс) или в

Библиографический список

1. ГлуховВ. Основы менеджмента. - СПб., 2015. - 91 с.

2. Макашева З.М. Исследование систем управления: учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2017. - 100 с.

3. Копейкин Г.К. Экономическаябезопасность в системе управления персоналом / Г.К. Копейкин, В.К. Потемкин. - СПб.:СПбГУЭФ,2018. - 352 с.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом : учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 с.

5. МаксимцовМ.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016.

6. Новосельцева М.М. Поддержка занятости населения как фактор экономической безопасности // Управление экономическими системами. - 2019. - №5.

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AS A FACTOR OF ECONOMIC SECURITY OF A PRODUCTION ENTERPRISE

K. Vinokurov, Student

Supervisor: M.M. Novoseltseva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Kaluga branch

Abstract. This article is devoted to identifying the role of the personnel department in ensuring economic security in the organization. The article identifies topical issues of personnel management of the enterprise. The article considers what is necessary for the effective selection and hiring of personnel and what should an employee of an organization related to confidential information have.

Keywords: personnel management, economic security, personnel security, confidential information.