Социологический анализ управленческой культуры сотрудников органов внутренних дел

УДК 316.72:316.1

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Л.Н. Госсельбах

Представлен анализ управленческой культуры органов внутренних дел, основанный на результатах экспертного опроса их сотрудников. Приводится оценка развития различных компонентов управленческой культуры у сотрудников органов внутренних дел, степень влияния факторов личностного характера на должностной рост в системе ОВД, критерии оценки службы сотрудников органов внутренних дел. Также исследуются показатели, способные положительно влиять на отношение к службе, улучшение качества деятельности сотрудников и наиболее важные условия профессиональной деятельности для сотрудников ОВД. Акцентируется внимание, на том, что содержание деятельности ОВД выдвигает серьезные требования к личностным качествам его сотрудников, их ценностно-мотивационным, эмоционально-волевым, интеллектуальным и психологическим компонентам.

Ключевые слова: управленческая культура, компоненты управленческой культуры, сотрудники органов внутренних дел, деятельность органов внутренних дел, личностные качества сотрудников органов внутренних дел.

Любая профессиональная деятельность предъявляет к индивиду определенные требования и накладывает своеобразный отпечаток на его личность и весь образ жизни. В современном обществе не вызывает сомнения то, что управленческая культура является значимой в системе правил служебного поведения органов внутренних дел, которая оказывает влияние на эффективность проводимых реформ в данной структуре.

Профессиональная деятельность сотрудников характеризуется многообразием сложных служебных задач, в том числе связанных с риском для жизни в ситуациях противоборства преступности и пресечения правонарушений. Сотрудникам приходится сталкиваться с наиболее трудным в социальном отношении контингентом, для которого характерно наличие асоциальных установок, непредсказуемое поведение, враждебное отношение к представителям власти.

На службу в органы внутренних дел вправе поступать граждане не моложе 18 лет независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, владеющие государственным языком Российской Федерации, соответствующие квалификационным требованиям, установленным действующим законодательством, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел [1].

Управленческая культура сотрудников ОВД представляет собой совокупность профессиональных знаний и опыта (компетенций), поведенческих норм, требуемых для эффективного выполнения обязанностей, а также способность передавать и использовать знания и опыт в практической деятельности.

В целях уточнения основных характеристик и особенностей формирования управленческой культуры нами был проведен экспертный опрос методом формализованного интервью «Управленческая культура сотрудников органов внутренних дел». Исследование проводилось в марте 2017. Выборочная совокупность - 71сотрудник органов внутренних дел.

Согласно полученным данным, подавляющее большинство респондентов соглашаются с тезисом, что «под управленческой культурой сотрудника органов внутренних дел следует понимать систему профессионально значимых личностных качеств, знаний, навыков, компетенций, форм поведения, отношений, соблюдение процессуальных, юридических, организационных, моральных норм и принципов деятельности».

Безусловно, критерии формирования кадрового состава органов внутренних дел указывают на необходимость повышения управленческой культуры среди всех должностных категорий сотрудников [2]. Так, согласно результатам исследования, только чуть более половины сотрудников органов внутренних дел оценивают состояние управленческой культуры как высокое - 13 % и достаточно высокое - 40,3 %, в то время как почти 8 % считают, что управленческая культура находится на низком уровне, а 39 %. определяют состояние управленческой культуры как «среднее» (рис. 1).

Рис. 1. Оценка сотрудниками органов внутренних дел состояния управленческой культуры

Необходимо отметить, что для профессионального роста сотрудника требуется наличие организаторских способностей и личностных качеств, отве-

чающих ожиданиям и потребностям граждан. Культура управленческой деятельности, во-первых, формирует образ действий сотрудников, во-вторых, регулирует стиль взаимодействия в коллективе. Тем самым здесь наблюдается переплетение формальных и неформальных элементов служебных отношений. Таким образом, управленческая культура выступает в качестве регулятора отношений как внутри системы органов внутренних дел, так и во внешних контактах.

Культура управленческой деятельности сотрудников органов внутренних дел, в первую очередь, выражается в знаниях, убеждениях, признании опыта, поведении и в действиях людей в процессе управления, независимо от определённой функциональной роли в ней.

Сотрудники внутренних дел выделили значимость такого компонента управленческой культуры как «следование правам, соблюдение обязанностей, запретов, ограничений» - 43,1 % опрошенных. Большинство респондентов посчитали, что в управленческой культуре сотрудников ОВД развиты: духовно-нравственные установки и ценностные ориентиры (54,2 %), способность устанавливать взаимодействие с населением (56,9 %), культура служебного поведения и общения (52,8 %), управленческие компетенции (41,9 %), профессиональные знания и опыт (41,1 %). Таким образом, структуру управленческой культуры деятельности сотрудников органов внутренних дел можно определить как состоящую из трёх элементов, включающую в себя знания, умения и личностные качества каждого работника (табл. 1).

Таблица 1

Оценка развития различных компонентов управленческой культуры,

Компоненты Очень развито Скорее развито Развито Скорее не развито Не развито

Следование правам, соблюдение обязанностей, запретов, ограничений 15,3 43,1 37,5 4,2

Духовно-нравственные установки и ценностные ориентиры 12,5 25,0 54,2 8,3 -

Профессиональные знания, опыт 16,4 35,6 41,1 6,8 -

Управленческие компетенции 13,5 37,8 41,9 6,8 -

Культура служебного поведения и общения 13,9 26,4 52,8 6,9 -

Способность устанавливать взаимодействие с населением 12,5 19,4 56,9 9,7 1,4

Необходимо отметить, что личные качества сотрудника имеют серьёзное влияние на должностной рост в системе ОВД. Степень влияния личностных качеств на должностной рост сотрудников представлена в табл. 2.

Таблица 2

Степень влияния факторов личностного характера на должностной рост в системе ОВД

Личностный фактор Значительно влияет Сильно влияет Умеренно влияет Слабо влияет Не влияет вообще

Пол 18,3 18,3 31,0 16,9 15,5

Возраст 12,7 31,0 36,6 14,1 5,6

Стаж службы в органах внутренних дел 23,6 37,5 27,8 8,3 2,8

Наличие профессиональных навыков 54,8 35,6 5,5 2,7 1,4

Образованность, культура общения, культура речи 38,6 40,0 15,7 4,3 1,4

Личные отношения с руководителем 28,2 33,8 32,4 1,4 4,2

Из данных, представленных в табл. 2, видно, что значительное влияние на карьерной рост сотрудников ОВД оказывает наличие профессиональных навыков (54,8 %), что в целом, вполне объяснимо, так как способность сотрудника ОВД искусно оперировать знаниями, умениями и инструментами способствуют решению не только основных, но и нестандартных задач. Это позволяет эффективно выстраивать карьерный путь работника. В ходе анализа проведенного социологического исследования было выявлено сильное влияние на должностной рост таких личностных факторов как: образованность, культура общения, культура речи (40 %), стаж службы в ОВД (37,5 %), наличие профессиональных навыков (35,6 %), личные отношения с руководством (33,8 %) и не мало важным является возраст (31 %). Наиболее эффективным с точки зрения карьеры в ОВД, по нашему мнению, является возраст от 30 до 40 лет. Стоит отметить, что пол сотрудника на должностной рост оказывает умеренное влияние (31 %). На сегодняшний день женщины-сотрудницы успешно несут службу наравне с мужчинами в оперативных подразделениях, занимают руководящие должности, принимают участие в боевых действиях, то есть всё больше адаптируются к мужской субкультуре оперативных подразделений в частности, и правоохранительной системе в целом. Таким образом, просматривается слабое влияние половозрастной структуры сотрудника органов внутренних дел.

Успешное осуществление в процессе деятельности сотрудников ОВД функций контроля и учета находится в неразрывной связи с разработанностью критериев оценки их деятельности (табл. 3).

Таблица 3

Критерии оценки службы сотрудников органов внутренних дел

Критерии Очень значимо Значимо Умеренно значимо Слабо значимо Не значимо

Добросовестное отношение к службе 69,0 25,4 5,6

Инициативность 40,8 40,8 14,1 4,2 -

Строгое соблюдение инструкций, правил, норм 36,1 50,0 9,7 4,2

Коммуникативные способности 34,7 51,4 9,7 4,2

Реальные результаты (показатели) служебной деятельности 60,3 30,1 4,1 2,7 2,7

Стаж службы 11,3 32,4 32,4 8,5 15,5

Как показывает табл. 3, наиболее значимым критерием является добросовестное отношение к службе (69 %) и реальные результаты служебной деятельности (60,3 %), данные критерии взаимосвязаны друг с другом и способны полно и всесторонне отражать деятельность работников ОВД. Немаловажным значимым критерием оценки службы сотрудников органов внутренних дел являются коммуникативные способности работника (51,4 %), строгое соблюдение инструкций, правил, норм (50 %), проявление инициативности (40,8 %). Надо отметить, что стаж работы в органах внутренних дел является весьма значимым критерием (32,4 %). При оценке индивидуальной работы сотрудника органов внутренних дел важно по достоинству учитывать его добросовестность, трудолюбие, качественное и объёмное выполнение всех функциональных обязанностей и т.п. Здесь важно также принимать во внимание сложность порученного участка работы и нагрузки сотрудника, так как без учета этого, при формальном подходе к оценке, может получиться так, что хороший сотрудник, работающий в условиях сложной и напряженной оперативной обстановки на участке, имеет показатели хуже, чем далеко не примерный сотрудник, обслуживающий более «выгодный» в оперативном отношении участок.

Представим показатели, способствующие улучшению отношения к службе, повышению качества деятельности сотрудников ОВД (рис. 2).

Повышение статуса рейтинга ОВД среди правоохранительных органов

14,3

Повышение денежного довольствия

18,8

Возможность совершенствования профессиональных знаний и навыков

14,3

Возможность профессионального развития

17,0

Получение специального звания

Перспективы должностного роста

27,7

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0

Рис.2. Показатели, способные положительно влиять на отношение к службе, улучшение качества деятельности сотрудников ОВД

Положительное влияние на отношение к службе, улучшению качественных показателей деятельности сотрудников органов внутренних дел оказывает, в первую очередь, перспектива должностного роста (27,7 %). Это вполне объяснимо тем, что карьера является одним из сильнейших стимулов к эффективной деятельности государственных служащих. Немаловажными показателями являются повышение денежного довольствия (18,8 %) и возможности профессионального развития (17 %). Необходимо отметить, что представленные на рис. 2 показатели напрямую связаны с перспективами должностного роста, так как эффективность государственной службы всецело зависит от эффективности деятельности аппарата органов государственной власти, а высокая результативность труда госслужащих достигается в результате использования всех факторов их профессиональной деятельности.

В процессе анализа были получены следующие результаты, относительно важности ожидания условий профессиональной деятельности сотрудниками органов внутренних дел (рис. 3).

Культура общения

] 0,8

Перспективы карьерного роста

Возможность творчества, самостоятельность в принятии решения

Стабильность, надежность, безопасность должностного положения

12,8

40,0

Размер заработной платы

23,2

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0

Рис. 3. Наиболее важные условия профессиональной деятельности

для сотрудников ОВД

Так, к наиболее важным условиям респонденты отнесли стабильность, надёжность и безопасность должностного положения (40 %). Немаловажными являются такие показатели, как размер заработной платы (23,2 %) и морально-психологический климат в коллективе (15,2 %).

Успешное выполнение служебных задач сотрудниками органов внутренних дел МВД России, совершенствование процесса профессионального становления личности специалиста напрямую связаны с формированием у офицеров высоких морально-нравственных качеств, а также психологической готовности личности к соблюдению служебной дисциплины и осуществлению профессиональных функций в условиях специфики служебной деятельности.

Организационная структура взаимоотношений в коллективах ОВД (строгой иерархии и субординации) требует жесткой регламентации взаимоотношений субъектов служебной деятельности между собой и с непосредственными участниками административного и уголовного производства, закрепленной в должностных инструкциях, уставах и иных нормативных документах МВД России. Весь спектр указанных взаимоотношений выдвигает серьезные требования к личности сотрудника органов внутренних дел, его ценностно-мотивационным, эмоционально-волевым, интеллектуальным и психологическим компонентам.

1. Федеральный закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты» // «Собрание законодательства РФ», 05.12.2011, N 49 (ч. 1). Ст. 7020

Список литературы

2. Госсельбах Л.Н. Управленческая культура и трансформация правил служебного поведения в деятельности органов внутренних дел // Среднерус. вестн. обществ. наук. 2015. №3. С. 28-36.

3. Каира Ю.В. Ценностные ориентации и мотивационные установки государственных и муниципальных служащих // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. 2016. № 1. С. 70-82.

4. Пашин Л.А., Проказина Н.В. Социологическая культура в системе образования государственных гражданских служащих // Среднерус. вестн. обществ. наук. 2012. № 3. С. 84-91.

5. Проказина Н.В. Социологическая культура государственных гражданских служащих: условия формирования и направления развития. Орел, 2012. С.207.

Госсельбах Людмила Николаевна, аспирант, 1щ57.ru@yandex./и, Росссия, Орел, Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС при Президенте РФ.

SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF MANAGEMENT CULTURE OF EMPLOYEES OF INTERNAL AFFAIRS

L.N. Gosselbakh

The analysis of upravlenchksky culture of law-enforcement bodies based on results of expert poll of their employees is presented in this article. In work assessment of development of various components of administrative culture in staff of bodies of internal affairs, extent of influence of factors ofpersonal character on official growth is given in the system of Department of Internal Affairs, criterion for evaluation of service of staff of bodies of internal affairs. Also in article the indicators capable to influence positively the relation to service, improvement of quality of activity of employees and the most important conditions ofprofessional activity for the staff of Department of Internal Affairs are investigated. The attention is focused, that the content of activity of Department of Internal Affairs makes serious demands to personal qualities to his employees, their valuable and motivational, emotional and strong-willed, intellectual and psychological components.

Key words: administrative culture, components of administrative culture, staff of bodies of internal affairs, activity of law-enforcement bodies, personal qualities of staff of bodies of internal affairs.

Gosselbakh Lyudmila Nikolaevna, postgraduate, lng57.ru@yandex.ru, Russia, Orel, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration.