Формирование системы мотивации на предприятии

предупреждая о возможном увольнении, они ни с того, ни сего начинают работать как сумасшедшие».

В заключение приведу пример сшс об одной возможности применения знаний о двух типах мотивации. Описывая, например, новые цели для организации, менеджер вероятнее всего сразу же получит одобрение тех, у кого преобладает мотивация достижения успехов. Вскоре к разговору подключатся и члены коллектива с мотивацией избегания неудач, говоря, что из этого ничего не получится, приводя различные доводы, почему. Очень важно, чтобы они были выслушаны. И то, что они говорят, может указать на «подводные камни» ситуации.

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

БРАУНМ. В.

Уральская государственная горно-геологическая академия

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, предприятия и организации стоят перед необходимостью работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического повеления, приспосабливая все стороны производственно-хозяйственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим должен возрастать вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Сегодня наукой и передовой практикой убедительно доказано, что именно социальное звено организации (персонал) определяет ее успех или неудачу. Поэтому в центре внимания становится ныне именно персонал организации. А эффективность его труда в решающей степени определяется системой стимулов труда в организации и уровнем мотивированности работников.

Трудовое мотивирование - процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение цепей организации и продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

1) осознание работником своих потребностей как системы предпочтений;

2) выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения;

3) принятие решения о его реализации;

4) осуществление действия;

5) получение вознаграждения;

6) удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для отдельного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости

удовлетворения личных потребностей. Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческих способностях, образовании и профессионализме. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время - как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям и организациям.

Одним из эффективных типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется не только значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что такой тип управления отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет собой управление, в котором ключевые периоды отдают мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Мотивационный менеджмент - это управление, построенное на создании условий заинтересованности в результате и стремления к его достижению. Менеджер должен разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности.

В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничесгва при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и их работников в зависимости от состояния окружающей среды, в которой действует компания и, кроме того, в соответствии с индивидуальными потребностями, которые различны у разных людей. Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1) стимул и наказание: люди работают за вознаграждение;

2) мотивирование через саму работу: более интересная и разнообразная забота выполняется более качественно и с большим удовлетворением;

3) систематическая связь с менеджером: мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и применяемого стиля взаимодействия с другими людьми.

Трудовая деятельность должна мотивировать активность и приносить удовлетворение Можно выделить следующие наиболее важные требования к высокомотивированной деятельности:

1) разнообразие;

2) идентичность в деятельности, то есть стремление к решению задачи от начала до конца на данном рабочем месте;

3) значимость трудовой деятельности;

4) автономность, то есть требование, предлагающее свободу и независимость в определении времени для решения поставленной задачи;

5) обратная связь, то есть информация о достигнутых результатах и показателях.

Мотивы поведения людей можно разделить на две основные группы: экономические (ма-

териальные) и нематериальные.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Этм блага могут иметь прямой (денежный)доход или косвенный характер. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере низшего порядка удовлетворяют с помощью денег, основным источником которых является заработная плата.

В условиях рыночной экономики изменяются подходы к оплате труда оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда

Для определения размера справедливой оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система. Она представляет собой комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда

в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

Тарифная система включает:

- тарифно-квалификационный справочник;

- тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки (перечни работ) с вредными и тяжелыми условиями труда;

- нормы выработки (нормы времени), нормы обслуживания, нормированное задание;

- схему должностных окладов.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка - таблица с часовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.

Тарифные ставки определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на разных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц). Они вырастают по мере увеличения разряда работника. Разряд определяет квалификацию работника, то есть качество его труда и сложность работы.

Часовая тарифная ставка первого разряда определяется исходя из минимальной заработной платы, устанавливаемой Правительством РФ, и среднемесячной продолжительности рабочего времени. При этом заводской уровень минимальной ставки не может быть выше государственного, но вполне может быть выше его. Он фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

При оплате труда специалистов, руководителей и служащих применяется схема должностных окладов. Согласно статье КЗоТ, должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работника.

Повременная система оплаты труда применяется:

1) когда производственный процесс строго регламентирован;

2) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

3) функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

4) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.

Таким образом, повременная оплата связана с выплатами за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой.

При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора (контракта) предусматривается проектная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплата ее может иметь место лишь в случае, если работником или подразделением в целом исполнен план работы за отчетный период. Премии должны гарантировать соответствующим источником се выплаты. Основные результаты хозяйственной деятельности премируются за счет средств фонда оплаты труда, источником которого является себестоимость продукции.

Источником выплаты вознаграждении по итогам года и единовременных поощрений за выполнение особо важных производственных заданий до недавнего времени была прибыль в части, направляемой на эти и другие выплаты в фонд потребления предприятия.

В настоящее время эти выплаты имеют своим источником также себестоимость. Однако если все расходы на оплату труда превысят законодательно регламентированную нормативную величину, то эта часть себестоимости приравнивается к прибыли в области налогов.

Сдельная оплата труда строится на том, что заработок работающего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Расчет производится с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, то есть насколько сложной считается эта работа. Сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выпатнясмой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Норма выработки - установленный объем работ, подлежащий выполнению в единицу времени.

Норма времени - величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы.

Сдельная оплата труда применяется, если существует возможность:

- подсчета количественных показателей, зависящих от конкретного работника, и обеспечения учета выполняемых работ;

- на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ,

- технического нормирования труда.

Однако сдельную оплату труда не рекомендуется применять в ряде случаев, когда это может привести к ухудшению качества продукции, нарушению технических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований технической безопасности, перерасход сырья и материалов.

Существует несколько разновидностей сдельной оплаты труда. Помимо прямой сдельно* есть косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы при этом зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате труда плата за выработку продукции в пределах установленных норм начисляется по неизменной расценке, а за продукцию, которая произведена сверх исходной нормы, - по прогрессивно нарастающим расценкам.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого работника, а может иметь коллективные формы.

В современной практике часто применяются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, премия), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Бестарифная форма оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда.

Немаловажным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и к руководителю. При бестарифной системе оплаты труда работникам присваивается определенный квалификационный уровень, но никакой соответствующей тарифной ставки не устанавливается.

В рамках этой системы на основе обобщения опыта многих отечественных предприятий может быть рекомендован следующий вариант:

1) полная зависимость уровня оплаты трудя работника от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

2) присвоение каждому работнику постоянного коэффициента, который комплексно определяет уровень его квалификации и трудовой вклад в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

3) присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

При оценке квалификационного уровня учитывается не только умение работника выполнять ту или иную работу, его знания и стаж, а прежде всего отдача, результативность труда.

Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде финансированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.

Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Так, например, размер оклада повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при услоьии выполнения задания по выпуску продукции, а оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Большое значение имеет привлекательность труда и его творческий характер. Вот именно это и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с кх стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным и публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах (доска Почета), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, |рамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, так как, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживание ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категорических требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности пэийти на помощь.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным, высокопроизводительным.