Концепция кадровой работы организации в условиях построения инновационной экономики

УДК 331.2

КОНЦЕПЦ1Я КАДРОВО1 РОБОТИ ОРГАН1ЗАЦП В УМОВАХ ПОБУДОВИ 1ННОВАЦ1ЙНО1 ЕКОНОМ1КИ

Ванкевич О.В.

Ключов'1 слова: управлння людськими ресурсами, кадрова служба,¡нновацйна економка. КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ПОСТРОЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

Ванкевич Е.В.

Предметом исследования являются теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами организации в инновационной экономике.

В статье использованы методы компаративного анализа, единства исторического и логического подходов и др.

Обоснована необходимость изменения методологической основы кадровой деятельности под влиянием новых тенденций в бизнес-среде (усиление конкуренции, формирование глобального экономического пространства, появление виртуальных организаций и развитие е-занятости, усложнение мотивации персонала и пр.).

Выявлены современные тенденции в управлении человеческими ресурсами организаций (приоритет активных технологий кадровой работы; высокий удельный вес расходов на персонал в структуре организационных расходов; высокий организационный статус кадровых служб; тесное взаимодействие кадровых служб с руководителями структурных подразделений организации; автоматизация кадровой деятельности; повышение квалификации и углубление специализации кадровых работников; международный фокус в кадровой деятельности). Показано, что кадровые службы белорусских организаций не в полной мере отвечают новым требованиям.

В результате проведенного исследования разработана концепция кадровой работы организации в условиях построения инновационной экономики, которая содержит цель, задачи, принципы, функции кадровой деятельности. Ее использование в практике позволит повысить статус кадровых служб организаций в структуре управления, расширить функциональный спектр их деятельности, обеспечить соответствие кадровой функции требованиям развития инновационной экономики Республики Беларусь.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, кадровая служба, инновационная экономика.

THE CONCEPT OF HUMAN RESOURCES WORK OF THE ORGANIZATION IN CONDITIONS OF INNOVATIVE ECONOMY

Vankevich A.V.

The subject of research are theoretical and methodological foundations of human resources management in the innovation economy.

The article used the methods of comparative analysis, the unity of the historical and logical approaches, and others.

The necessity of changes in the methodological framework staff activity under the influence of the new trends in the business environment are determined (increased competition, the formation of a global economic space, the emergence of virtual organizations and the development of e-employment, complexity of motivation personnel etc.).

© Ванкевич О.В., 2017

Ekohomí4h^ вюник ушверситету | Випуск № 32/1

7

Identified current trends in human resource management organizations (priority active technologies of personnel work, the high proportion of costs of staff in the structure of the total costs; higher organizational status of HR services, wide cooperation of HR department with the other divisions in the organization, and internal organisation; the international focus in HR activities). It is shown that the HR departments of Belarusian organizations do not fully meet the new requirements.

The study developed a concept for human resources for innovative economy, which includes goals, objectives, principles, functions, HR activities. Its use in practice will improve the status of HR departments in the structure of organization, to extend the functional range of their activities, to ensure that the HR function requirements of the development of innovative economy of the Republic of Belarus.

Keywords: human resource management, human resource department, innovative economy.

В последние годы в большинстве бизнес-организаций, успешно действующих в глобальном экономическом пространстве, наблюдается увеличение числа работников кадровых служб и повышение статуса этой профессии - руководители кадровых служб во многих корпорациях стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу [6, 1]. В условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) происходит интеграция бизнес-стратегии и кадровой стратегии организации. В управлении человеческими ресурсами появился стратегический уровень. Вместо атомизированной структуры отдела кадров как преимущественно делопроизводственной единицы, складывается система управления человеческими ресурсами организации [1]. Таким образом, происходит усиление значимости кадровой функции в современной организации, ее связей и взаимодействия с другими подразделениями организации и с внешними организациями (учреждениями образования, органами государственной службы занятости, кадровыми агентствами, пр.). Не менее важной тенденцией в управлении человеческими ресурсами на микроуровне становится формирование внутренних рынков труда организаций, предполагающих прежде всего выделение среди работников уникального профессионального ядра, которое становится источником конкурентных преимуществ организации и двигателем ее инновационного развития. В свою очередь, это повышает требования к самой кадровой работе в организациях, требует профессиональной подготовки работников кадровых служб и методического сопровождения их деятельности. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами на микроуровне (опыт США, Германии, Японии) позволяет сформулировать следующие современные тенденции в развитии кадровой деятельности в организациях:

- приоритет активных технологий кадровой работы;

- высокий удельный вес расходов на персонал в структуре организационных расходов;

- высокий организационный статус кадровых служб;

- тесное взаимодействие кадровых служб с руководителями структурных подразделений организации;

- автоматизация кадровой деятельности;

- повышение квалификации и углубление специализации кадровых работников;

- международный фокус в кадровой деятельности [1, 6, 8].

В этих условиях вопросы активизации кадровой деятельности организаций становятся важными и для организаций Республики Беларусь, главной особенностью рынка труда которой является наличие высокого уровня занятости населения (76,6% в 2015 г.) и низкого уровня регистрируемой безработицы (1% в 2015г.) [7, с. 18], более низкой производительности труда и заработной платы (таблица 1).

Таблица 1. Сравнительная характеристика национальных рынков труда отдельных стран мира

Страна Уровень безработицы, %, 2015 г. Номинальная заработная плата, долл. США, 2015 г. Индекс реальной заработной платы, 2015г. 2010г.=100

Азербайджан 0,6* 453 119,2

Армения 386 107,3

Беларусь 1,0* 413 142,5

Казахстан 0,4* 565 117,9

Молдова 2,2* 245 121,4

Российская Федерация 1,3* 560 107,3

Украина 2,4 (2013) 193 103,2

Болгария 9,1 555,1 126,6

Венгрия 6,8 1108,8 110,9

Германия 4042,4 111,5

Латвия 9,9 907,6 120,8

Литва 9,1 899,9 117,6

Польша 7,5 1180,4 111,4

США 5,3 4761,6 109,0

Источник: [7, с. 277, 287-289, 290].

* численность зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения, в %

Можно сказать, что высокий уровень социальной эффективности занятости в Республике Беларусь достигается в ущерб экономической эффективности занятости.

Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов на микроуровне заключается в повышении качества рабочих мест, соответственно объемов выпуска и реализации, конкурентоспособности продукции при оптимальных затратах, в том числе трудовых. А социальные результаты от эффективного распределения трудового потенциала - гарантированная занятость, благоприятный психологический климат в коллективах, высокое качество труда (условий, охраны, техники безопасности). Чрезмерные обязательства государства по обеспечению максимального трудоустройства и минимальной безработицы ослабляют эти мощные сигналы. Многие предприятия Республики Беларусь продолжают сохранять коллективы, нередко при содействии государства. В трудовой сфере действует приоритет количества, а не качества рабочих мест. Мировой опыт подсказывает, что правильный курс повышения конкурентоспособности - это реструктуризация предприятий, но проведенная социально ответственным способом. Это означает повышение экономической эффективности занятости прежде всего. При осуществлении реструктуризации руководству предприятия необходимо иметь полную информацию о кадровых проблемах и резервах повышения эффективности занятости. Это позволит принимать кадровые решения обоснованно, придаст им превентивность.

В настоящее время белорусские организации анализируют эффективность занятости. Как показал опыт, специалисты компаний владеют информацией о ключевых кадровых проблемах и готовы их решать [5]. Но существующие подходы к кадровой диагностике основаны на традиционном анализе хозяйственной деятельности, сравнении плановых и фактических значений показателей по труду, факторном анализе динамики. Это необходимые сведения, но в современных условиях их явно недостаточно для принятия эффективных кадровых решений. К тому же часто на предприятии информация о кадрах разобщена между различными структурными подразделениями - отделом по труду и заработной плате, отделом кадров и др., что также затрудняет проведение единой активной кадровой политики. За рамками традиционного анализа хозяйственной деятельности остаются многие реальные кадровые проблемы, например:

- при росте производительности труда в стоимостном выражении диагностируется ее снижение в натуральном и трудовом измерениях,

- уровень заработной платы остается низким, несмотря на положительную динамику,

- системы повышения квалификации формальны, предприятия не оценивают их эффективность и целесообразность затрат на повышение квалификации,

- практические не диагностируется проблема востребованности полученных навыков и компетенций, заметен избыток квалификации и образования на рынке труда, когда человек с двумя дипломами о высшем образовании работает по специальности, не соответствующей ни одному из них.

Многие предприятия планомерно сокращают численность работников. Некоторые делают это продуманно, страхуя себя от потенциальных проблем, но большинство спонтанно. Параллельно ухудшается качество персонала организаций: идет старение, растет удельный вес работающих пенсионеров (до 14% в отдельных организациях). Увеличивается доля служащих в численности промышленно-производственного персонала, достигая на отдельных предприятиях 25%, и эта тенденция прогрессирует. Растет удельный вес рабочих, имеющих высшее образование (более 3% на отдельных предприятиях). Увеличивается число нарушителей трудовой дисциплины (до 26% в отдельных организациях). Если говорить о движении кадров, то на отдельных предприятиях показатели текучести достигают 25%. Это означает, что четверть работников в течение года увольняют по собственному желанию либо за нарушения трудовой дисциплины. При этом коэффициент оборота по приему-выбытию показывает, что на 90% ушедшие работники быстро замещаются новыми. Еще одна тревожная тенденция: иногда в структуре приема на работу доля молодежи снижается, а в структуре выбытия - растет. Потребность в кадрах подавляющее большинство предприятий планируют методом экстраполяции, ориентируясь на замену выбывших работников, а не на модернизацию рабочих мест, пересмотр организации труда, группировку функциональных обязанностей, автоматизацию и пр. На различных госпредприятиях потенциал избыточной численности работников составляет от 5 до 30% среднесписочной численности ППП. В зависимости от трудоемкости выпускаемой продукции фонд заработной платы этого персонала с начислениями в структуре общей себестоимости составляет от 2 до 12% [2, 4]. В условиях структурных изменений экономики всегда параллельно существует избыток и недостаток персонала. На некоторых предприятиях дефицит обусловлен задачами инновационного развития, обновления ассортимента, распространяется в основном на высококвалифицированных работников, способных решать новые задачи. Выходом является более тесное сотрудничество с учреждениями образования региона, инвестирование в развитие собственного персонала для повышения его квалификации и компетенций. В других организациях дефицит кадров продиктован практикой планирования потребности в персонале и не учитывает фактор спроса (заработную плату), т.к. ее низкий уровень - причина высокого оборота рабочей силы и вымывания квалифицированных кадров [4]. В данном случае дефицит обусловлен как раз необходимостью восполнения оборота. Такие предприятия, как правило, в результате имеют рабочую силу худшего качества.

Таким образом, для решения назревших каровых проблем предприятий нужна активная и современная кадровая служба, взаимодействующая с руководителями и специалистами предприятий,

профсоюзными организациями, местными властями, службами занятости, учреждениями образования и другими заинтересованными участниками.

Как показал анализ, кадровая деятельность большинства организаций Республики Беларусь нуждается в значительной активизации и обновлении для обеспечения соответствия современным задачам, которые ставит перед организациями формирование инновационной экономики. В настоящее время основные задачи и функции деятельности, а также нормативы численности кадровой службы организации регламентируются «Межотраслевыми нормативами численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденными Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 27 декабря 2005г., № 187. В основе данного документа заложены Типовое положение о кадровой службе предприятия (организации), утвержденное Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18 декабря 1997 г. N 118 с изменением, внесенным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19 апреля 2005 г. N 44; Типовые межотраслевые нормативы численности служащих по группам функций «Управление трудовыми ресурсами», разработанные НИИ труда СССР в 1979 году; Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, разработанные ЦБНТ России в 1991 г. Конечно, данные документы не рассчитаны на выполнение современных кадровых технологий и не учитывают возможности автоматизации кадровой службы и потому непригодны для использования в настоящее время [4].

Поэтому назрела необходимость принятия современной Концепции кадровой работы организации, использование которой позволит повысить статус кадровых служб в структуре управления, расширить функциональный спектр их деятельности, обеспечить соответствие кадровой функции требованиям развития инновационной экономики Республики Беларусь. Необходимость принятия Концепции продиктована задачами построения в Республике Беларусь инновационной экономики и сохранения достигнутых социальных стандартов, а также условиями глобализации экономики и глобальными изменениями в этой связи в механизмах и источниках формирования конкурентных преимуществ организаций. В свою очередь, происходящие изменения обусловили трансформацию сферы социально-трудовых отношений на микроуровне. Это проявляется в следующем:

- необходимость для предприятий конкурировать на внешних рынках, где человеческие ресурсы становятся в условиях повышения значимости знаний и инноваций одним из основных факторов конкурентоспособности организаций, что требует реализации таких кадровых технологий, как кадровая диагностика, развитие, оценка, усиление индивидуального, личностного подхода, командообразование, антикризисное управление персоналом, социально ответственное реструктурирование;

- формирование новой архитектуры социально-трудовых отношений, возникновение сетевых, виртуальных е-организаций, увеличение численности фрилансеров, дистанционно занятых работников, временно занятых и пр., что увеличивает трансакционные издержки на рынке труда и кадровые риски при осуществлении трудовых сделок,

- необходимость повышения эффективности труда, увеличения производительности и снижения затрат, что требует иных подходов к сегментации персонала, обусловливает индивидуализацию трудовой сделки и повышение трансакционных издержек при их заключении и реализации технологий кадровой работы.

Как показывает анализ, нормативно-правовое обеспечение и фактическое состояние дел в кадровой работе на предприятиях Республики Беларусь отстает от этих запросов и не способно поддержать инновационное развитие организаций.

В настоящее время в Республике Беларусь на методическом уровне не сформировано Концепции кадровой работы современной организации и соответственно, возникает противоречие между заявляемыми стратегическими задачами построения инновационной экономики на макроуровне и реальной практикой кадровой работы на микроуровне.

Это становится препятствием для эффективного управления человеческими ресурсами в организациях.

Цель кадровой работы современной организации - формирование коллектива и обеспечение его эффективного использования как основного фактора повышения конкурентоспособности и формирования конкурентных преимуществ организации и кадрового сопровождения ее развития в условиях формирования инновационной экономики и глобализации мирового экономического пространства.

Основными задачами кадровой работы организации являются:

- формирование коллектива,

- развитие человеческих ресурсов организации.

- построение эффективной системы мотивации на основе оценки человеческих ресурсов организации,

- оптимизация затрат нанимателя на персонал,

- выявление перспективных тенденций управления человеческими ресурсами и способах их обеспечения в организации,

- диагностика кадровой ситуации,

- разработка методических инструментов для реализации технологий кадровой работы.

Принципами реализации кадровой работы в современных организациях являются:

- разделение задач и полномочий при реализации кадровой деятельности,

- прозрачность механизмов оценки и управления затратами нанимателя на персонал,

- кадровая диагностика и мониторинг кадровой ситуации как фундамент для обоснования эффективных кадровых решений,

- организационно-методическое и информационное единство в реализации кадровой деятельности организации,

- обеспечение в реализации кадровой деятельности служб и подразделений, а также при необходимости представителей заинтересованных внешних организаций (учреждений образования, научных центров, органов государственной службы занятости, кадровых агентств и пр.),

- учет внутренних и внешних факторов, системный подход к управлению человеческими ресурсами на микроуровне на основе концепции внутренних рынков труда и сегментирования персонала.

К основным функциям относятся:

1) формирование единой кадровой политики и кадровой стратегии организации, увязанной с общей стратегией развития организации;

2) определение перспективной и текущей потребности в персонале и квалификациях, планирование численности персонала, подбор и отбор персонала, управление адаптацией персонала, выбор наиболее оптимальных способов и приемов комплектования коллектива, включая использование аутсорсинга и лизинга персонала;

3) расчет потребности в обучении и его организация;

4) оценка и аттестация персонала;

5) формирование кадрового резерва;

6) управление высвобождением персонала;

7) кадровая диагностика и мониторинг кадровой ситуации в организации, проведение специализированных исследований по кадровым проблемам, привлечение экспертов, организация проведения семинаров и совещаний, подготовка аналитических записок;

8) расчет затрат и эффективности по каждому направлению кадровой деятельности;

9) формирование организационной культуры;

10) командообразование;

11) управление кадровыми рисками;

12) внедрение автоматизированных кадровых систем управления;

13) взаимодействие с заинтересованными службами внутри организации и внешними организациями, принимающими участие в управлении человеческими ресурсами, формирование позитивного имиджа организации на рынке труда, устранение административных барьеров, кадровый маркетинг;

Организационное построение кадровой деятельности в организации предполагает формирование единой кадровой службы, консолидирующей действия внутренних подразделений (отдел труда и заработной латы, отдел организации и нормирования труда, линейных руководителей и пр.) и их взаимоотношения с внешними организациями (органы государственной службы занятости, кадровые агентства, органы управления, СМИ, субъекты хозяйствования и пр.).

Современной кадровой службе организации требуются квалифицированные специалисты разного профиля, объединенные в единую организационную единицу в организационной структуре организации. Структуру кадровых служб иных организаций определяют их руководители в соответствии с ситуационными факторами.

Кадровая деятельность как процесс управления человеческими ресурсами на микроуровне должна соответствовать следующим требованиям:

- наличие инфраструктуры кадровой деятельности в современной организации, что подразумевает организационную деятельность при разработке и реализации кадровой политики, необходимое нормативно-методическое и организационное обеспечение, сложившиеся взаимосвязи с учреждениями образования, органами государственной службы занятости, кадровыми агентствами, СМИ, органами государственного управления и пр.) и структурными подразделениями внутри самой организации, занимающимися вопросами трудовой деятельности, обеспечением качества трудовой жизни работников, социально-культурными и сопряженными с ними вопросами;

- перечень основных кадровых процессов и соответствующих технологий их реализации, достаточных и позволяющих реализовать ее основные цели и задачи;

- взаимосвязь и сотрудничество с исследовательскими научными центрами;

- информационное обеспечение кадровой деятельности, что предполагает формирование кадровой службой собственной информационной базы для проведения кадровой диагностики и мониторинга, а также необходимость обеспечения беспрепятственного взаимодействия с другими заинтересованными участниками, что означает наличие информационного портала информационного обмена;

- обеспеченность квалифицированными кадрами в области управления человеческими ресурсами.

Анализ нормативно-методического обеспечения кадровой службы организации показал недостаточную

степень его развитости. С целью формирования единого нормативного документа, регламентирующего кадровую деятельность в организациях Республики Беларусь, и обеспечения согласования принципов кадровой

политики на макро- и микроуровнях Республики Беларусь требуется обновление Типового положения о кадровой службе предприятия (организации), которое будет предусматривать:

1) создание единой кадровой службы как организационной единицы и повышение ее организационного статуса в организационной структуре управления организации, что будет реализовано через подчинение руководителя кадровой службы руководителю организации, включение в состав кадровой службы всех подразделений, занимающихся вопросами управления труда;

2) повышение авторитета кадровой службы благодаря участию в стратегическом планировании деятельности организации, предоставлению дополнительных полномочий кадровой службе;

3) повышение автоматизации кадровой деятельности в организациях;

4) снижение кадровых рисков организации путем их мониторинга и оценки трансакционных издержек с последующим воздействием на выявленные высокие кадровые риски в зависимости от стадии их возникновения и задач кадровой политики;

5) расширение функционального спектра деятельности работников кадровой службы организации;

6) создание условий для привлечения и сохранения высококвалифицированной рабочей силы в организациях Республики Беларусь;

7) соответствие кадровой функции требованиям развития инновационной экономики и экономики, основанной на знаниях.

Принятие Концепции кадровой работы современной организации требует внесения соответствующих изменений в локальное нормативно-методическое обеспечение кадровой службы организации.

Список использованных источников

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. - Изд. 8-е. -СПб.: Питер, 2007. - 832 с.

2. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М.В. Ушакова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : КНОРУС, 2010. - 416 с.

3. Ванкевич, Е.В. Эффективность занятости: мнимая и реальная / Е.В. Ванкевич // Экон. газ. -2013. - 4 окт. - С. 1, С. 3.

4. Ванкевич, Е.В. Кадровые службы: направления активизации /Е.В Ванкевич //Беларуская думка. -2011. - № 1. - С. 52-59.

5. Галешова, Е. Кадровая деятельность в организациях Республики Беларусь: оценка рисков и потенциала / Е. Галешова, Е. Ванкевич // DU SZF Socialo Zinatnu Vestnesis.- 2015. - № 2. - С. 61-90.

6. Ванкевич Е.В., Антонышева Ю.В. Направления совершенствования планирования численности занятых в организации// Вестник ВГТУ. - Витебск. - 2013. - № 25. - С 123-130.

7. Труд и занятость в Республике Беларусь, 2016. Стат. Сборник. - Минск: Национальный статистический комитет Республики Беларусь. 2016.

8. Cappelli, P. Talent management for the twenty-first century /P. Cappelli // Harvard Business Rev. - 2008. - Vol. 86, iss. 3. - P. 74-81.

9. Globalizing management: creating and leading the competitive organization / ed.: V. Pucik [et al.]. - New York [etc.]: J. Wiley a. Sons, 1993. - 356 p.

References

1. Armstrong, M. the Practice of human resource management - Ed. 8. - SPb. Peter the 2007. 832 p.

2. Vankevich, A.V. HR: directions of activation // Belaruskaya Dumka. - 2011. - No. 1. - S. 52-59.

3. Vankevich, АУ. Efficiency of employment: the imaginary and the real // Econ. gas. - 2013. - 4 Oct. - C. 1,

C. 3.

4. Vankevich, A.V., Antonycheva Y.V. Directions ofperfection ofplanning ofnumber ofemployees in organizations //Vestnik of VSTU. - Vitebsk. - 2013. - No. 25. - 123-130.

5. Halasova, С., Vankevich E. Personnel management activities in organizations of the Republic of Belarus: assessment of risks and potential // du SZF Socialo Zinatnu vestnesis.- 2015. - No. 2. - S. 61-90.

6. Kibanov, A.Y., Konovalov, V.G, Ushakov, M.V. Office of personnel management: textbook. manual. - M. : KNORUS, 2010,. - 416 p.

7. Work and employment in the Republic of Belarus, 2016. Stat. Collection. - Minsk: national statistical Committee of the Republic of Belarus. 2016.

8. Cappelli, P. Talent management for the twenty-first century // Harvard Business Rev. - 2008. - Vol. 86, iss. 3. - P. 74-81

9. Globalizing management: creating and leading the competitive organization /ed.: V. Pucik [et al.]. - New York [etc.]: J. Wiley a. Sons, 1993. - 356 p.

ДАН1 ПРО АВТОРА

Ванкевич Олена Василiвна, доктор економiчних наук, професор

«В^ебський державний технолопчний ушверситет»

Московський пр-т, 72, м В^ебськ, 210035, Бторусь

e-mail: vankevich ev@tut.by

ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ

Ванкевич Елена Васильевна, доктор экономических наук, профессор Учреждение образования «Витебский государственный технологический университет» Московский пр-т, 72, г. Витебск, 210035, Беларусь e-mail: vankevich ev@tut.by

ABOUT THE AUTHOR

Vankevich, Alena, doctor of Economics, Professor Institution of education «Vitebsk state technological University» Moscow PR-t, 72, Vitebsk, 210035, Belarus e-mail: vankevich ev@tut.by

УДК 330.341:332.122:338.78

ОСВ1ТА УКРА1НИ ТА И РЕГ1ОН1В У М1ЖНАРОДНОМУ ВИМ1Р1 КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТ1

Захарченко С.В.

Предмет дослдження - вплив освти на р'тень м'жнародноУ конкурентоспроможност/ кран / регюнв.

Мета роботи - оцнка конкурентного потенцалу освти УкраТни та УУ регюнiв у м'жнародному вим1'р1' та виявлення «вузьких мсць» у УУ розвитку задля Ух усунення.

Методологiя / методика дослдження. На основ/ методологи 1нституту розвитку менеджменту (1РМ - Лозанна, Швейцарiя) запропоновано авторський вар'ант методики оцнювання мжнародноУ конкурентоспроможност'! краУни та УУрегiонiв за iндикаторами конкурентного потенцалу освти.

Результати роботи. За iндикаторами ос&ти дана оцнка мжнародноУ конкурентоспроможност'! УкраУни та УУ регюнiв у перюд до росйськоУ агрес'УУ. Виявлено «вузьк мсця» в розвитку освти, що негативно позначаються на мiжнароднiй конкурентоспроможностi УкраУни та УУ регюнiв / потребують в'дпов'дних дй з боку державних органiв.

Галузь застосування результат'¡в. Одержан оцнки можуть бути використанi Мiнiстерством освти i науки УкраУни при усуненн «вузьких мюць» та розробц програм розвитку системи освти на нац ональному й рег ональному р внях.

Висновки. 1нфраструктура знань (освта) е важливим чинником мiжнародноУ конкурентоспроможностi краУн ! регюнв. За ндикаторами освти 1РМ-2012 УкраУна знаходиться в четвертому десятку провдних краУн свту. Серед регюнiв краУни найвищ оцнки конкурентоспроможно^ освти мають м. КиУв, Львiвська ! Чернвецька област'!, а найнижчi - Луганська, Днпропетровська та МиколаУвська област'!. Для пдвищення мiжнародноl' конкурентоспроможностi УкраУни та УУ регюнiв за iндикаторами освти мае проводитися цлеспрямована державна полтика.

Ключов'1 слова: освта, м'жнародна конкурентоспроможн/'сть (краУни, регюну), оц/'нка, конкурентний потенцал, рейтинг 1РМ.

ОБРАЗОВАНИЕ УКРАИНЫ И ЕЕ РЕГИОНОВ В МЕЖДУНАРОДНОМ МАСШТАБЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

Захарченко С.В.

Предмет исследования - влияние образования на уровень международной конкурентоспособности стран и регионов.

Цель работы - оценка конкурентного потенциала образования Украины и ее регионов в международном измерении и выявление «узких мест» в ее развитии для их устранения.

Методология и методика исследования. На основе методологии Института развития менеджмента (ИРМ - Лозанна, Швейцария) предложен авторский вариант методики оценки международной конкурентоспособности страны и ее регионов по индикаторам конкурентного потенциала образования.

Результаты работы. По индикаторам образования дана оценка международной конкурентоспособности Украины и ее регионов в период до российской агрессии. Обнаружены «узкие места» в развитии образования, негативно сказывающиеся на международной конкурентоспособности Украины и ее регионов и требующие соответствующих действий со стороны государственных органов.

Область применения результатов. Полученные оценки могут быть использованы Министерством образования и науки Украины при устранении «узких мест» и разработке программ развития системы образования на национальном и региональном уровнях.

Выводы. Инфраструктура знаний (образование) является важным фактором международной конкурентоспособности стран и регионов. По индикаторам образования 1РМ-2012 Украина находится в четвертом десятке ведущих стран мира. Среди регионов страны самые высокие оценки

© Захарченко С.В., 2017

Економiчний вюник ушверситету | Випуск № 32/1

13