К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте

Людмила Сергеевна Верещагина,

доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом, Саратовский социально-экономический институт

ФГБОУВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»

К ВОПРОСУ О РАЗВИТИИ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

В ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТЕ

В статье обоснована актуальность использования инновационных технологий в системах управления персоналом как ключевого фактора обеспечения устойчивого роста конкурентоспособности отечественных предприятий. Рассмотрен понятийный аппарат сферы инноваций и инновационных технологий. Проведен сравнительный анализ подходов к пониманию экономической сущности и содержания инновационных технологий в управлении персоналом. Представлены различные стратегии управления персоналом и их элементы, обеспечивающие инновационную активность компаний. Выявлены обстоятельства, прямо или косвенно предопределяющие возрастающую потребность организаций в инновационных технологиях управления персоналом. Изложены наиболее известные классификации инновационных технологий в рассматриваемой сфере. Исследованы информационные технологии в управлении персоналом, основанные на применении программного обеспечения и программных приложений, а также эффективные инновационные практики, используемые наиболее успешными отечественными и зарубежными организациями: опережающее обучение, привлечение и удержание эффективных сотрудников, управление карьерой, обмен информацией, поощрение инициативы и самостоятельности, обеспечение баланса интересов руководителей и сотрудников.

Ключевые слова: инновации, инновационные технологии, персонал-менеджмент, информационные технологии.

L.S. Vereshchagina

IMPLEMENTING INNOVATIVE TECHNOLOGY IN PERSONNEL MANAGEMENT

The paper stresses the relevance of using innovative technologies in the personnel management system as a key factor in ensuring sustainable growth of competitiveness of national enterprises. The author considers the conceptual apparatus of innovation and innovative technologies; presents a comparative analysis of various approaches to understanding the economic essence and content of innovative technologies in personnel management; identifies various personnel management strategies and their elements that ensure business innovative operation. The paper reveals circumstances that directly or indirectly lead to the increasing need for innovative technologies in personnel management; reviews the most well-known classification of innovative technologies in personnel management; examines information technologies in personnel management that are based on the use of software and applications; and considers the most efficient innovative practices used by successful Russian and foreign organizations: advancing training, attracting and retaining high-performing staff, career management, information sharing, encouraging initiative and independence, balancing the interests of managers and employees.

Keywords: innovation, innovative technology, personnel management, information technology.

miladosk@gmail.com

УДК 331.108

В условиях, когда конкуренция между организациями неуклонно смещается в область управления знаниями, инновации в управлении персоналом становятся решающим фактором успеха. Для того чтобы выжить и развиваться, любая организация и компания должна принимать инновационные решения и внедрять инновации. Инновация - конечный результат инновационной деятельности, получившей воплощение в виде новых или усовершенствованных продуктов или услуг, внедренных на рынках; новых или усовершенствованных технологических процессов; новых способов производства и его организации, использованных на практике; новых рынков и продвижения продукта.

В.В. Синов обратил внимание на тот факт, что инновационное управление персоналом направлено на со-

вершенствование системы управления с целью развития творческого, инновационного потенциала и стимулирования инновационного поведения персонала [6]. Ульрих и Лейк отметили, что система управления персоналом может быть источником организационных способностей, позволяющих компании обучаться и реализовывать новые возможности [9, р. 214 - 216]. Прахалад и Хэмел также утверждают, что долгосрочное конкурентное преимущество формируется на основе ключевых компетенций компании, превосходящих компетенции других игроков на рынке, а также за счет более быстрой обучаемости и более эффективного применения полученных знаний [8].

Гапта и Сингхел выделили четыре основных элемента стратегии управления персоналом, влияющие на

инновационную активность компаний: планирование человеческих ресурсов, направленное на создание эффективных команд; оценка деятельности, соединяющая индивидуальную и командную эффективность и базирующаяся на выделении задач, заслуживающих вознаграждение; системы стимулирования, ориентированные на достижении инновационных целей; планирование карьеры, увязывающее перспективы продвижения с прохождением программ обучения и тренинга [3, с. 324].

Системы вознаграждения инновационной активности человеческих ресурсов опираются на теорию Z Уильяма Оучи, а не на теории поведения человека X и Y Макгре-гора [7, р. 178 - 180]. Для успеха инноваций и развития инновационного потенциала персоналом необходимо обеспечить тесную связь между подсистемами оценки, управления карьерой и вознаграждением человеческих ресурсов.

Обстоятельства, прямо или косвенно предопределяющие возрастающую потребность организаций в инновационных технологиях управления персоналом:

- повышение уровня образованности персонала: разнообразно образованные сотрудники требуют большей свободы и самостоятельности на рабочем месте;

- технологизация управления и производства: возникновение новых, прежде всего информационных, технологий предполагает обязательную переподготовку как работников, так и менеджеров;

- изменение состава рабочей силы: планирование трудовых ресурсов любой организации обязывает учитывать увеличение доли женщин, пожилых людей и др. групп населения, что приведет к изменению ценностей организации и кадровых технологий;

- возрастание роли технологий охраны здоровья и безопасности профессиональной деятельности: данная тенденция предполагает внедрение новых способов отбора и обучения персонала;

- изменение роли топ-менеджмента: руководители организации в перспективе будут становиться все более активными участником процесса развития персонала;

- формирование новой трудовой этики: в связи с развитием проектных и командных форм работы все больше внимания будет уделяться личности работника;

- изменение роли служб управления персоналом в стратегическом планировании: понимание персонала как источника прибыли изменит сущность работы кадровых служб;

- развитие процедур оценки достижений сотрудников: организации будут обязаны делиться доходами с работниками на основании более объективных и ориентированных на результат систем оценки персонального вклада;

- новая кадровая политика: традиционное формальное иерархическое управление уступит место профессиональному управлению с большей ориентацией на человеческое достоинство [4].

Указанные обстоятельства наглядно демонстрируют невозможность применения технологий управления персоналом, созданных в XX веке.

Единственная классификация, представленная в отечественных источниках, выделяет несколько базовых инновационных направлений: 1) инновационно-образовательный менеджмент; 2) инновационно-кадровый

маркетинг; 3) инновационно-технологическое управления персоналом: новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов профессиональной деятельности, аттестации кадров, новое распределение функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, методы продвижения и перемещения работников, совершенствование работы с элитными кадрами [1, с. 221; 2].

Наиболее распространенной является классификация инновационных технологий управления персоналом на основе ключевых процессов персонал-менеджмента:

- технологии формирования персонала (кадровый маркетинг, кейс-интервью, тестирование, хэдхантинг, интервью по компетенциям, е-рекрутмент и др.);

- технологии оценки и аттестации персонала (ассес-смент-центр, метод «360 градусов», коучинг и др.);

- технологии высвобождения персонала (лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и др.);

- технологии текущей работы с персоналом (грейдинг персонала, стресс-менеджмент, управление конфликтами и др.);

- технологии обучения и развития персонала (коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями и др.).

Информационные технологии в управлении персоналом направлены на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса -системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений можно назвать:

1) удаленный доступ и онлайн-взаимодействие для решения типовых задач в области управления персоналом: собеседование через Экуре, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.;

2) создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т.д.);

3) проведение видеоконференций и вебинаров с участием сотрудников удаленных подразделений;

4) каскадирование значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников;

5) развитие интерактивных приложений внутренней сети для оперативного сбора обратной связи, развития участия сотрудников в обсуждении значимых проблем.

На основании существующих обзоров можно выделить несколько ключевых направлений инноваций в области персонал-менеджмента как критериев классифицирования современных инновационных технологий в управлении персоналом:

1. Понимание новых тенденций в развитии рынка труда и использование новых подходов к управлению «новым персоналом» - сотрудниками, характеристики которых соответствуют основным социокультурным трендам эпохи.

2. Понимание особенностей персонала как источника конкурентоспособности организации, поиск новых подходов к выявлению кадрового потенциала.

3. Применение новых способов (в основном в области информационных и телекоммуникационных технологий) для реализации традиционных и новых ИР-функций.

4. Понимание новой роли ИР-департаментов в развитии организаций и поддержании их конкурентоспособности - открытие новых компетенций ИР-специалистов и форм реализации новых ИР-функций.

5. Применение особых ИР-технологий, направленных на развитие инновационной деятельности в организации (как на организационном, так и на продуктовом уровне), в основном - в области проектного управления.

6. Создание системы новых ИР-метрик - оценок вклада усилий в области управления персоналом в общую эффективность организации.

7. Технологии управления персоналом, основанные на новой методологии дифференциации и оценки вклада сотрудников.

Интересными представляются данные нескольких зарубежных и отечественных исследований, в которых показано, что инновационно-активные организации используют в своей работе с персоналом следующие практики:

- опережающее обучение, связанное с развитием потенциала сотрудника;

- относительно высокая оплата труда;

- привлечение и удержание эффективных сотрудников;

- планирование развития карьеры в компании;

- поддержка и поощрение высокой результативности сотрудников;

- обмен информацией, необходимой для достижения высоких организационных результатов;

- поощрение инициативы и самостоятельности, ответственности сотрудников;

- обеспечение баланса интересов компании и сотрудника [5].

Таким образом, вышеизложенные положения позволяют сделать следующие выводы:

1. В образовательной сфере объектами персонал-менеджмента являются компетенции и детерминанты компетенций администрации, преподавателей и студентов, а также процессы управления персоналом и состояние системы управления персоналом образовательного учреждения.

2. В наиболее общем виде под инновацией понимают введение в употребление какого-либо нового или значительно улучшенного продукта (товара или услуги) или процесса, нового метода маркетинга или нового организационного метода в деловой практике, организации рабочих мест или внешних связях. Деятельность, которая состоит из комплекса научных, финансовых, технологических и других мероприятий по созданию, освоению, распространению инноваций и направлена на использование результатов этих мероприятий с целью повышения конкурентоспособности определенного вида бизнеса, называется инновационной.

3. Инновационные технологии в управлении персоналом представляют собой способы более эффективного управления компетенциями и детерминантами компетенций, кадровыми процессами и состояниями организации. Существующее множество инновационных

технологий можно классифицировать по разным основаниям.

4. К наиболее значимым, системным технологиям в управлении персоналом, обеспечивающим высокую инновационную активность сотрудников организации, относят: грейдовую систему вознаграждений (в том числе публичное признание заслуг и достижений); оценку индивидуального вклада на основании специфических для организации моделей компетенций;технологии планирования карьеры и индивидуального развития сотрудников; методики эффективной обратной связи, особенно в направлении «снизу - вверх»; создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.

5. Инновационная активность персонала организации зависит от кадровой политики, основывающейся на практиках опережающего обучения персонала, выявления и удержания наиболее инициативных сотрудников, поощрение их самостоятельности и высокой результативности.

6. Среди многочисленных инновационных технологий персонал-менеджмента одну из ключевых позиций должны занимать технологии повышения психолого-профессиональной компетентности руководителей, ориентированные на совершенствование онтологической, коммуникативной и психодиагностической компетенций.

Развитие системы управления персоналом в любой организации, в том числе в организации высшего образования, выступает как наиболее значимый показатель инновационной активности на настоящем этапе развития экономики. Практика показывает, что инновации в сфере управления персоналом влекут за собой изменения в иных ресурсных сферах: в характере продукта, создаваемого организацией, в способе построения взаимоотношений с ключевыми заказчиками, в экономике организации в целом. Понимание актуальных тенденций развития управления персоналом приводит к прорыву организации в высококонкурентной среде и созданию ее уникальных компетенций.

1. Андреев К.Л., Бушуев Н.А., Верещагина Л. С., Долгий В.И. Управление человеческими ресурсами. Саратов: Научная книга, 2008.

2. Выгодчикова И.Ю., Верещагина Л. С. Анализ финансовых операций с адаптированными коэффициентами Р. Чессера // Вестник СГСЭУ. 2012. № 5 (44). С. 180 - 184.

3. Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпораций. Челябинск: ЮУрГУ, 2011.

4. Кирьяков А.Г., Максимов В.А. Основы инновационного предпринимательства. Ростов н/Д: Феникс, 2012.

5. Кудрявцева Е.И., Голянич В.М. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. 2013. № 2. С. 5 - 16.

6. Синов В.В. Человеческие ресурсы инновационной деятельности // Креативная экономика. 2007. № 5. С. 58 - 65.

7. Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. N.Y: Avon Books, 1981.

8. Prahalad C.K., Hamel G. The core competencies of the organization // Harvard Business Review. May-June. 2009. P. 79 - 93.

9. Ulrich D, Lake D. Organizational Capability: Competing from the inside out. John Wiley. N.Y., 2006.