Корпоративные ценности фирмы: институциональный аспект исследования

Таким образом, рассмотрение системы воспроизводства инновационных процессов с позиции ее структурно-функциональных элементов, позволяет показать закономерности инновационного процесса, наглядно продемонстрировать динамику превращения нового знания в инновационные блага. Познание особенностей инновационных процессов должно способствовать повышению результативности целенаправленного регулирования и стимулирования их воспроизводства.

1. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. М.: Экзамен, 2001.

2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. М.: Политиздат, 1961. Т. 23.

3. Федорова Ю.В. Общественные блага в пофазной динамике воспроизводства. Саратов, 2004.

4. Яковец Ю.В. Ускорение научно-технического прогресса: теория и экономический механизм. М., 1988.

УДК 330.101.542

КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ ФИРМЫ: ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

ИССЛЕДОВАНИЯ

О. А. Михайленко,

соискатель кафедры институциональной экономики, СГСЭУ

ВЕСТНИК. 2008. № 4

Стремительные изменения в функционировании современной российской экономики затронули и институты, определяющие поведение экономических субъектов. Изменения институтов обусловлены структурными сдвигами в экономике: ее информатизацией, интенсивным развитием средств коммуникации, усилением конкуренции в инновационной сфере, что, в свою очередь, во многом определило эволюцию рынка в сложную систему экономических отношений. В настоящее время фирмы, крупные корпорации, домохозяйства по-прежнему являются основными институциональными структурами рынка, но с изменяющейся системой связей, затрагивающей все элементы данной системы. В этой связи возникает потребность в изучении институциональной теории применительно к экономическим условиям российской действительности. Это имеет прямое отношение к проблеме российского корпоративного бизнеса как результату взаимодействия власти и собственности1.

Корпорация представляет собой объединение, создаваемое для осуществления производственной, коммерческой и управленческой деятельности. Институциональная теория традиционно рассматривает корпорацию как сеть контрактов, основанных на внутрифирменном распределении прав собственности.

Корпорация является институтом рынка, определенным образом организующим взаимодействие и взаимоотношения субъектов собственности и управления, внутренних и внешних держателей акций. Корпорация является признанным институтом рынка, но, как отмечает С.В. Аникеев, это особый институт рынка [1. С. 25]. Особенность корпорации как института заключается в том, что в ее институциональной системе можно выделить три уровня: формальные правила, неформальные правила, культурные традиции и ценности.

Для исследования корпоративных ценностей в институциональном контексте целесообразно рассмотреть различные подходы к определению института.

«Старые» институционалисты (Т. Веблен, Дж. Коммонс, У. Митчелл) делали акцент на роль инерции и привычек в экономической и социальной жизни. Когда индивидуальные привычки разделяются обществом или группой и укрепляются ими, они принимают форму социально-экономических институтов. Понятие института тесно связано с культурными ценностями и нормами. Институты основываются на передаче и воспроизведении правил и привычек. Поэтому институты скорее не ограничивают, а

1 Согласно мнению российских экспертов, вклад крупнейших корпоративных бизнес-групп в ВВП России можно оценить в диапазоне 20 - 22% ВВП, а с учетом госмонополий («Газпрома», «Транснефти», РАО ЕЭС) - 27 - 28% ВВП. К тому же банковский капитал, сросшийся с промышленными холдингами, оценивается в 20% активов банковского сектора страны, что составляет почти 8% ВВП [5].

облегчают действия, и их нельзя рассматривать как ограничения или препятствия в экономической деятельности. Институты - это распространенный способ мышления или действия, который укоренен в привычках группы или обычаях народа.

Так, например, Т. Веблен трактует институты как «установившиеся обычаи мышления, общие для заданной общности людей» [4. С. 201 - 202]. Также под институтами он понимал привычные способы реагирования на стимулы, структуру производственного или экономического механизма, принятую в настоящее время систему общественной жизни.

По мнению Т. Веблена, хотя институты могут устаревать, они формируют связи между индивидами, стирают различия в индивидуальном поведении и делают поведение экономического субъекта понятным и предсказуемым для других. Причину развития институтов Т. Веблен видит в склонности человека к творческой деятельности и в конфликтах между самими институтами [4].

В работах Дж. Коммонса понятия института, организации и правила тесно связаны и имеют универсальное значение применительно к разным уровням социальной и экономической жизни. Дж. Коммонс определяет институт как «коллективную деятельность, призванную контролировать индивидуальную деятельность» [12. С. 4]. Индивидуальная деятельность выражается в трансакциях трех типов: торговые сделки; управление, связанное с организацией производства; рационирование, т. е. распределение выгод и издержек.

Коллективная деятельность осуществляется предприятиями, характеризующимися общей целью, правилами внутреннего распорядка и руководством, уполномоченным создавать эти правила и обеспечивать их соблюдение. У каждого предприятия есть «свои» правила внутреннего распорядка, источником которых яв -ляются властные структуры, привычки, инициатива. Таким образом, Дж. Коммонсом утверждается повсеместное распространение институтов, которое одновременно означает и повсеместное распространение организаций с их правилами. Институты - это среда или рамки деятельности организации.

Представители «новой институциональной экономики» определяют социальные институты как закономерности общественного поведения, которые признаны всеми членами общества, и они обуславливают поведение в определенных повторяющихся ситуациях.

Следует отметить, что большинство институционалистов (Т. Веблен, Д. Норт, Дж. Ходжсон) подчеркивают принцип привычности, устойчивости определенного образа мыслей. Первоначально институты возникают на базе человеческих инстинктов и простейших потребностей. Способствуя их удовлетворению, они приобретают самоподдерживающий характер и по принципу обратной связи формируют стереотип мышления. Можно сказать, что институты - это нормы экономического поведения, которые возникают в результате взаимодействия индивидов. В реальной жизни они приобретают форму правовых норм, традиций, неформальных правил и культурных стереотипов.

По мнению Д. Норта, институты - «это правила игры в обществе, или, выражаясь более формально, создан-

ные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми» [8. С. 16 - 18]. Институты уменьшают неопределенность, структурируя повседневную жизнь. Д. Норт использует деление институтов на формальные и неформальные. Формальные - это правила игры, закрепленные законом, за выполнением которых следит государство. Неформальные - это правила поведения, существующие в виде привычек или традиций. Неформальные правила поведения играют роль не менее важную, чем формальный закон. Д. Норт указывает на то, что даже в самых развитых экономиках формальные правила поведения составляют лишь небольшую (хотя и важную) часть той совокупности ограничений, которые формируют перед индивидом ситуации выбора.

Институты образуют набор ограничений, внутри которых человек свободен, а экономический субъект характеризуется следующими чертами: стремлением к максимизации полезности; к рациональному решению задач; ограниченной рациональностью; ограничениями, налагаемыми институтами.

Институты являются экзогенными ограничениями, однако в процессе социализации институты часто входят в сознание индивида и перестают восприниматься как чуждые ограничения. Формальные и неформальные институты трансформируют привычки и стереотипы мышления в социально-экономические структуры.

Таким образом, институт - это совокупность ролей и статусов, предназначенная для удовлетворения определенной потребности. Институты представляют собой господствующие и стандартизированные общественные привычки. Помимо привычек важную роль играют правила, т. е. совокупность общепризнанных предписаний, которые запрещают или разрешают определенные виды действий индивида при взаимодействии с другими индивидами или их группами. Неформальные институты возникают из информации, передаваемой посредством социальных механизмов и в большинстве случаев культуры. Возникая как средство координации человеческого взаимодействия, неформальные ограничения являются продолжением и развитием формальных правил, социально санкционированными нормами поведения, а также внутренними, обязательными для выполнения стандартами поведения.

Формальные правила фиксируются в правовых актах, а на уровне отдельных компаний - в заключенных ими деловых контрактах. Формальные правила утверждаются конкретными полномочными органами и фиксируются в качестве правовых актов или письменных предписаний, опирающихся на правовые акты. Говоря о формальных правилах, Д. Норт указывал, что они представляют собой трехуровневую пирамиду, включающую политические правила, экономические правила и контракты [9. С. 67 - 75].

Согласно Д. Норту на нижнем уровне пирамиды находятся контракты. Это правила поведения в конкретных ситуациях для группы лиц, участвующих в совместной деятельности, причем правила крайне специфицированные - их действие ограничено рамками данных отношений. Контракты формулируются так,

чтобы наилучшим образом описать конкретную ситуацию и максимально облегчить совместную деятельность.

На среднем уровне пирамиды расположены экономические правила. Эти правила определяют формулировки правил нижнего уровня - контрактов, - описывая систему прав собственности. Их изменить гораздо сложнее, чем контракты. Политические правила определяют, каким образом составляются и изменяются экономические правила, а также задают рамки поведения лиц, наделенных властью.

Неформальные правила представлены социальными нормами. В отличие от формальных неформальные правила обычно не имеют конкретных «авторов ». Их содержание чаще всего документально не подтверждается, а если это и происходит (например, принимается кодекс чести предпринимателя), то такой документ формально не обязателен к исполнению. Соблюдение неформальных правил в большей степени опирается на социальный капитал. Социальный капитал можно отнести к социальным институтам, взаимоотношениям и нормам, которые формируют количество и качество взаимодействий между людьми в обществе. Однако социальный капитал - это не просто сумма этих институтов, которые являются фундаментом общества, «это тот клей, который удерживает их вместе» [2. С. 71].

Неформальные нормы, в свою очередь, опираются на более широкое основание в виде культурных традиций и ценностей, утвердившихся в данном обществе. Культурные традиции связаны с воспроизведением устойчивых практик поведения, которые вошли в привычку, закреплены в местных обычаях. На этом уровне люди повторяют свои повседневные действия, совершая их полуавтоматически, часто не думая об их эффективности и не придавая им большого значения. Но стоит отметить, что культурные традиции - это не просто механическое повторение одних и тех же операций. Их воспроизводство во многом обусловлено спецификой стиля жизни, способами восприятия информации, идентификацией людей с одними группами и их противопоставлением другим группам (делением на «своих» и «чужих»). Именно это и придает им дополнительную устойчивость.

Для консолидации формальных и неформальных правил, основных ценностей и норм организации, а также для стабилизации внутренней среды компании и учета интересов субъектов организации в рамках корпорации сформировался институт корпоративной культуры. Корпоративная культура представляет собой эндогенный институт организации, благодаря которому во время эволюции фирмы внутренне она остается стабильной и неуязвимой. При этом следует отметить, что корпоративная культура является ключевой составляющей успеха в бизнесе [13. С. 460 - 465].

По мнению М. Армстронга, корпоративная культура -это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но влияют на поведение людей [2. С. 194].

Согласно мнению Д. Борисовой, корпоративная культура представляет собой язык компании, програм-

му заложенную ее основателями [3. С. 34]. В экономической литературе подчеркивается, что культура - это сложный феномен, включающий в себя систему верований и убеждений, воздействующих на реальную структуру и практику управления [11. С. 61].

В основе корпоративной культуры лежит экономическая культура организации как культура, которая касается экономических взаимодействий. Выделяются три уровня экономической культуры: массовая экономическая культура, экономическая культура лиц, принимающих решения на уровне организаций, теоретическая экономическая культура. Эти уровни образуют пирамиду экономической культуры [6. С.13 - 23].

Говоря о соотношении различных уровней экономической культуры с такими факторами, как знания, ценности и навыки, стоит отметить, что чем выше этаж пирамиды экономической культуры, тем в большей степени принимаемые решения основываются на теоретических знаниях и тем меньшую роль при принятии решений имеют ценности. Таким образом, основными звеньями корпоративной культуры в целом и экономической в частности являются ценности и нормы.

Ценности - это мнение о том, что является наилучшим или хорошим для данной корпорации. Как правило, они не требуют обсуждения и позволяют без усилий классифицировать предпринимаемые действия на допустимые и недопустимые, справедливые и несправедливые. Ценности являются основополагающим элементом культуры, поскольку они задают вектор деятельности. К наиболее типичным сферам, в которых ценности могут проявляться, следует отнести компетентность, конкурентоспособность, инновации, качество, заботу о людях.

В обобщенном виде корпоративные ценности можно определить как набор наиболее важных предпочтений, правил, предположений, установок, понимаемых работниками, управленческим составом, т.е. всем персоналом фирмы, и задающих ориентиры их действий и поведений, фирмы в целом.

Корпоративные ценности - это результат достижений фирмы, они отражают уровень ее внутренней организации, масштабы позиционирования во внешней среде. Поэтому они могут сформироваться быстро, а складываются постепенно, передаются от одного поколения работников фирмы другому и составляют корпоративную память организации (фирмы). Корпоративные ценности функционально необходимы для удовлетворения определенных потребностей организации как социально-экономической системы, отражающих определенный уровень ее развития. Они стимулируют, мотивируют, планируют, реализуют деятельность субъектов, проявляются во взаимодействии субъектов внутри корпорации и вне ее: в отношениях с другими экономическими агентами отражают индивидуальность данной корпорации, восприятие ею себя и других агентов в социально-экономи -ческой среде.

Корпоративные ценности могут быть писанные, формализованные - корпоративный кодекс поведения, системы поощрения работников (в этом случае они об-

ретают вид формальных институтов), и неписанные -обычаи, традиции (корпоративные праздники), т.е. принимать вид неформальных институтов. Корпоративные ценности должны разделяться всеми работниками фирмы, это фактически те требования, которые корпорация предъявляет к каждому из них и которые должны быть «встроены» в их личностные ценности, их собственные требования к себе как к персоналу данной корпорации.

Следует отметить, что корпоративные ценности фирм различных стран имеют значительные отличия. Так, например, корпоративные ценности американ -ских компаний основаны на сильной вере в индивидуализм, а японских корпораций - на создание отношений к фирме, как к семье. Корпоративные ценности могут быть уникальны даже в отдельно взятой компании в рамках одной страны. Вместе с тем объективные процессы глобализации подталкивают к взаимодействию и взаимопроникновению различных корпоративных ценностей и формированию общих статусных ценностей корпорации как субъекта социально-экономических отношений.

Ценности воплощаются в реальность через привычки и нормы. Наиболее сложившимися институтами внутри корпорации являются привычки и традиции, поскольку в них воплощены знания и информация, которые далеко не всегда поддаются кодификации или рациональным расчетам. Фирме удается достичь институционализации этих правил и рутин в рамках устойчивой организационной структуры. В результате они обретают известную степень постоянства и в какой-то мере защищены от волн рыночной спекуляции. Фирма обладает способностью хранить и воспроизводить большое количество привычек и рутин, подобных генам [7. С. 56]. Таким образом, фирма предполагает наличие огромной массы умений и технологий, являющихся определяющими факторами ее производственных возможностей.

Р Нельсон и С. Уитнер, определяя рутины как нормальные и предсказуемые образцы поведения [7. С. 78], подразделяют их на две категории: рутины технологические и отношенческие. Если технологические рутины снижают издержки принятия решений, то отношенческие выполняют также функцию координации. Игроки на рынке при выборе линии поведения стремятся учесть возможную реакцию окружающих на свои действия. И в соответствии с этими ожиданиями корпорации выбирают стратегию. Таким образом, рутины дают возможность путем построения системы взаимных ожиданий вносить в отношения элемент координации и предсказуемости.

Осознание корпоративных ценностей, норм, формирование корпоративной культуры составляют важную часть корпоративного права, представляющую интерес для формирующейся системы корпоративных взаимоотношений в России. Применительно к российским условиям при внедрении норм корпоративной

культуры необходимо учитывать особенности как экономического, так и социального развития общества, мировоззрение большинства граждан, уровень готовности к восприятию норм корпоративной культуры. В качестве примера осознания корпоративных ценностей и норм в российской экономике, их институционализации можно привести такой инструмент корпоративного управления, как Кодекс корпоративного поведения. Он занимает особое место в системе институтов общественного регулирования и является связующим звеном между правовым регулированием и корпоративной саморегуляцией. Кодекс задает общие нормы управления, причем эти нормы выражаются в формате принципов кодификации корпоративного поведения, среди которых наиболее значимыми являются принцип компромиссности интересов, принцип легальной конформости, принцип комплемен-тарности, принцип операционной определенности [10. С. 17 - 18].

Таким образом, корпоративные ценности в институциональном аспекте - это система (комплекс систем) норм (групповых, индивидуальных), стандартов, правил, убеждений, ментальных установок и стилей поведения, традиций, верований, определяющих способы сотрудничества работников в фирме, ориентиры и формы их экономического поведения, их деятельности во внешней среде, взаимодействия с другими субъектами.

1. Аникеев С.В. Теория партнерских отношений государства и бизнеса. Саратов, 2003.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2007.

3. Борисова Д. Как ловить в сети Индры // Эксперт. 2006. 10 - 16 июля (№ 26).

4. Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984.

5. Клепач А, Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике // Вопросы экономики. 2004. № 6.

6. Кузьминов Я.И. Теоретическая экономическая культура в современной России // Общественные науки и современность. 1993. № 5.

7. Нельсон Р., Уитнер С. Эволюционная теория экономических изменений. М., 2002.

8. Норт Д. Институциональные изменения // Вопросы экономики. 1 997. № 3.

9. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997.

10. Осипенко О. Как улучшить регулирование деятельности российских корпораций средством «рекомендательного права» // Российский экономический журнал. 2003. №2.

11. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность : российский контекст // Вопросы экономики. 2004. № 4.

12. Шаванс Б. Типы и уровни правил в организациях, институтах и системах // Вопросы экономики. 2003. № 6.

13. Shekshnia S. Western multinationale human resource practices in Russia// European management journal. 1998. № 16.