Как выглядит идеальный аналитик:

Ирина Пилявская – Head of Analytics в банке Tinkoff. Она начинала свой путь с должности аналитика данных в одном из стартапов проекта I-FREE, а потом 6 лет проработала в “Кошельке”, где углубилась в профессию и за счет оптимизации процессов значительно увеличила результаты. За годы работы Ирина сформировала четкое видение того, в чем заключается работа аналитика и сейчас она использует полученный опыт для улучшения процессов в Tinkoff. Мы попросили ее рассказать о конкретных решениях, которые она внедряет: например, о “Матрице компетенций”.

Ирина начала работать в Tinkoff в качестве Analyst Team Lead в сентябре 2021 года. Она присоединилась к проекту Tinkoff Путешествия в момент, идеальный для подключения аналитика – как раз встал вопрос об увеличении эффективности работы. Проанализировав боли сотрудников, она перестроила роль аналитика, упростила коммуникации и автоматизировала процессы. Ирина разделила сотрудников на группы, каждая из которых отвечала за отдельный продукт внутри Tinkoff Путешествий. Чтобы оптимизировать рабочий процесс она создала канал Analytics Asks с ответами на самые распространенные вопросы. В результате нововведений в отделе снизился уровень стресса и повысился уровень мотивации. Благодаря своим профессиональным достижениям Ирина вскоре получила должность Head of Analytics.

Недавно была закончена работа над самым значимым на данный момент проектом – “Матрицей компетенций” для сотрудников аналитических отделов Tinkoff. Инструмент Ирина разработала совместно с HR-специалистами и аналитиками.

Идея “Матрицы компетенций” пришла к Ирине, еще когда она работала в проекте “Кошелек”. Первые четыре года она была единственным аналитиком в штате. Ирина в одиночку выстраивала DWH (хранилище данных), отчетность, дашборды, процессы анализа данных и успешно справлялась с поставленными задачами, но плохо понимала, как должна выглядеть работа аналитика. У нее не было четкого ориентира и критериев, по которым она смогла бы оценить свои результаты. Со временем, посещая конференции типа Go Analytics! и изучая статьи других первопроходцев в сфере продуктовой аналитики, Ирина составила представление о профессии и поняла, как должен выглядеть “идеальный” специалист. Став руководителем отдела аналитики, она обратила внимание, что ее сотрудники задают себе те же вопросы, что и она когда-то. Тогда Ирина решила зафиксировать некий эталон, на который ее команда могла бы ориентироваться и в одиночку составила “Матрицу компетенций” для продуктовых аналитиков. Полученный в “Кошельке” опыт она потом перенесла в Tinkoff.

“Матрица компетенций” – это инструмент оценки работы сотрудника по грейдам: Junior, Middle, Senior. Она представляет собой таблицу, в которой по горизонтали описаны скилы, личные навыки, обязанности специалиста и т.д., а по вертикали отображается развитие каждого пункта по мере роста грейда. Представим, как выглядит работа аналитиков без “Матрицы”. Отсутствует единое представление о роли сотрудника и его профессиональных обязанностях, нет эталона, к которому нужно стремиться, и критериев оценки работы. Сотрудник не понимает, чего конкретно от него ждут, а руководитель, в свою очередь – чего ждать от сотрудника. Также человек хочет развиваться в компании, но не знает, что для этого нужно делать. “Матрица компетенций” дает прозрачные объективные критерии оценки, понятные условия для роста, а также четкие требования к каждому уровню: человек понимает, что является его работой, а что нет, и как он должен свою работу выполнять. Становится возможным четко проследить развитие профессионала со стороны и увидеть, какие навыки ему нужно подтянуть, чтобы выйти на следующий уровень. Сам человек также может отслеживать свой прогресс. Появляется понятная мотивация – развивать конкретные навыки для повышения. Если рассматривать инструмент с точки зрения команды, он дает синхронизированные ожидания от роли и понимание зон ответственности каждого сотрудника.

Для того, чтобы создать “Матрицу компетенций”, необходимо прежде всего определить эталон сотрудника, сформулировать его навыки и качества. Далее описать, как меняется портрет специалиста по мере роста грейда: какими навыками он обладает на уровне Junior, что должно добавиться на уровне Middle и как выглядит Senior. Также для каждого грейда нужно определить, какие задачи должен выполнять сотрудник и уровень качества выполнения этих задач.

Сейчас Ирина активно занимается развитием своей команды в Tinkoff. Результаты от использования “Матрицы компетенций” в скором времени должны увеличить эффективность работы аналитиков и в планах на будущее – в два раза увеличить команду и выстроить иерархии метрик по продуктам.