Организационная культура и ее влияние на результативность организации

УДК 331.1

Л. Н. Гальдикас, В. А. Гальдикас

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Рассматриваются дефиниции организационной культуры и факторы, ее формирующие. Представлены составляющие организационной культуры, и дается оценка эффективности организационной культуры.

Ключевые слова: оценка, фактор, организационная культура, эффективность, дефиниции, критерии, показатели, результативность, организация.

Организационная культура, наряду с организационным поведением, является одним из факторов успеха жизнедеятельности организации, повышает ее конкурентоспособность, в силу раскрытия личностного потенциала персонала.

На сегодняшний момент вопросам организационной культуры посвящено достаточное количество работ (см. табл. 1). Представленный перечень дефиниций позволяет сделать вывод, что единого подхода к понятию не существует, а различные точки зрения на сущность организационной культуры строятся на понимании культуры в узком и широком смысле слова.

Организационная культура создается и формируется под влиянием ряда факторов, которые подвержены изменениям (см. рис. 1).

На формирование организационной культуры оказывает влияние как внутренняя среда самой организации, так и ее внешнее окружение. Внешняя среда влияет на внутреннюю среду организации такими факторами как:

• новые законы и подзаконные акты;

• внутренняя и внешняя политика;

• демографическая ситуация;

• тенденции развития экономики;

• изменения налогового законодательства;

• влияние общественных, некоммерческих организаций и т. д.

Изменения, происходящие во внешней среде, заставляют предприятия приспосабливаться и проводить изменения во внутренней среде, а именно:

• системе управления;

• условиях труда и безопасности трудовой деятельности;

• социальном и мотивационном пакете;

• системе обучения и подготовки кадров;

• производственных мощностях и т. д.

Данные изменения не могут не оказывать влияния на организационную культуру.

Каждая организация имеет свою только ей присущую организационную культуру: историю создания организации, мифы, легенды, ценности, философию, ритуалы, традиции, символику, коммуникации, организационное поведение, стиль руководства, организационный дизайн и т. д.

Таблица 1

Перечень некоторых дефиниций организационной культуры

Автор Дефиниция

Э. Шейн Организационная культура — это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем членам в качестве правового образа восприятия, мышления и отношения людей к конкретным проблемам»

С. П. Роббинс Рассматривает организационную культуру как совокупность десяти факторов: 1) личная инициатива; 2) риск; 3) направленность действий; 4) согласованность действий; 5) управленческая поддержка, 6) контроль;7) идентичность; 8) система вознаграждений; 9) конфликтность; 10) модели взаимодействия

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Атмосфера или климат в организации называются культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации»

А. Томпсон, А. Стрикленд «Внутренние социальные силы организации и являются организационной культурой, она представляет собой взаимосвязанную систему ценностей и норм поведения, доминирующих в данной компании»

Дж .М. Джордж, Г. Р. Джоунс Организационная культура — неформальные ценности и нормы, контролирующие каким образом люди и группы в организации, взаимодействуют друг с другом и людьми, не входящими в организацию

В. Р. Веснин Система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем

Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громова В организационной культуре мультинациональной компании отношение ко времени проявляется в различном поведении представителей разных культур, в таких характеристиках индивидуумов, как пунктуальность, умение распределять время, осведомленность, следование расписанию и соблюдению сроков, ориентация на будущее

Т. О. Соло-манидина Организационная культура — это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе

Л. В. Карташова Организационная культура — это своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения

И. В. Андреева Организационная культура фирмы формируется на основе социокультурных характеристик внешней среды, носителями которых является персонал

В. Н. Глумаков Организационная культура отражает объективные процессы, происходящие в организации и поэтому может формироваться стихийно

В. Л. Доблаев Организационная культура понимается как социальная культура, определяемая по ценностям и другим своим атрибутам, принадлежащая социуму организации, и представляемая преимущественно неформальными социальными отношениями участников организации

Законы и подзаконные акты Политика Демографическая ситуация

Состояние экономики Международная ситуация Поставщики

Развитие НТП Социокультурная среда Потребители

Миссия и цели организации Условия труда и безопасность трудовой деятельности

Социальный пакет Организационная культура предприятия Система обучения и подготовки

Мотивационный пакет Система менеджмента Организационное поведение кадров Производственные мощности

Уровень развития потребностей

ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА

Конкуренты Налоговый режим Профсоюзы

Общественные организации Некоммерческие организации

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

Рис. 1. Перечень факторов, формирующих организационную культуру предприятия

Особое влияние на процесс формирования и совершенствования организационной культуры оказывают такие процессы как: тренинги, обучение на курсах или повышение квалификации, наставничество, проведение профессиональных соревнований и прочие мероприятия, позволяющие активно вовлекать персонал в деятельность организации.

Немаловажную роль при формировании единой организационной культуры играет развитие внутренних (связи между работниками внутри организации) и внешних (взаимодействие предприятий между собой) коммуникаций.

Наличие сильной организационной культуры, знание о ее развитии, возможностях корректировки и поддержания позволяет эффективно влиять на все показатели организационной деятельности. Среди индикаторов сильной организационной культуры можно выделить, например, значительный стаж работы персонала, постоянное (1 раз в три года) повышение квалификации, отсутствие или минимальный процент, вовлеченных в конфликт трудящихся, низкий процент или отсутствие текучести кадров, приближенный или равный единице коэффициент постоянства трудового коллектива, высокая производительность труда.

Многообразие существующих подходов позволяет выделить три основных аспекта понятия эффективности:

1. Эффективность как соотношение затрат и соответствующих результатов.

2. Эффективность как характеристика состояния экономической системы, или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное).

3. Эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели.

В настоящее время все большую популярность стал приобретать подход, при котором эффективность оценивают целой совокупностью критериев [1].

Оценить эффективность организационной культуры можно используя метод аддитивной свертки критериев, который позволяет определить обобщающий показатель с целью выбора наиболее эффективного варианта организационной культуры:

Э = Zr=iKL X n¡ mas,

где K-l — удельные веса i-x показателей;

— значение i-ro показателя организационной культуры; 11 — количество показателей.

Эффективность оценивается за несколько периодов (лет), когда происходили изменения в организационной культуре и выбирается тот период, где изменения принесли максимальную результативность.

Формируя сильную организационную культуру, предприятие улучшает конкурентоспособность, с наименьшим сопротивлением со стороны персонала проводит организационные изменения, повышает адаптивность к новым условиям функционирования.

Литература

1. Гальдикас Л. Н., Гальдикас В. А. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях: Учебное пособие для студентов всех форм обучения экономических специальностей. Псков: Издательство ППИ, 2008. С. 70.

2. Гальдикас Л. Н. Организационное поведение. Псковский государственный политехнический институт. Псков: Издательство ППИ, 2007. 16 с.

3. Мясоедова Т. Г., Малышев Н. И.. Организационная культура Российских корпораций. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 3, 2009. С. 139-143.

4. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2007.

5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

Об авторах

Гальдикас Лариса Николаевна — кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмент организации и управление инновациями, факультета менеджмента, Псковский государственный университет, Россия. E-mail: galdikaslarisa@rambler.ru

Гальдикас Витаутас Адомович — кандидат экономических наук, доцент кафедры учета, анализа и налогообложения, финансово-экономический факультет, Псковского государственного университета, Россия. E-mail: galdikasv@rambler.ru

Серия «Экономика, право и управление». 5/2017

L. N. Galdikas, V. A. Galdikas

ORGANIZATIONAL CULTURE AND ITS IMPACT ON THE EFFECTIVENESS OF THE ORGANIZATION

The definitions of organizational culture and the factors that constitute its are considered in this article. The components of organizational culture are presented and evaluation of organizational culture is given.

Key words: evaluation, factor, organizational culture, efficiency, definitions, criteria, indicators, organization.

About the authors

Galdikas Larisa Nikolaevna, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of the Management of Organization and Management of Innovation, Faculty of Management, Pskov State University, Russia

E-mail: E-mail: galdikaslarisa@rambler.ru

Galdikas Vytautas Adomovich, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Accounting, Analysis and Taxation Department, Financial and Economics Faculty, Pskov State University, Russia

E-mail: galdikasv@rambler.ru