Проблема эффективного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве

ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

В.В. Трубникова, С.П. Пугач

Аннотация. Статья посвящена обоснованию мер по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, опирающихся на совершенствование системы мотивации.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, эффективность сельскохозяйственного производства, мотивация, оплата труда, фермерское хозяйство, крестьянские хозяйства.

Одним из факторов, сдерживающих развитие сельхозтоваропроизводителей, является низкая эффективность использования кадрового потенциала. Качественные и количественные характеристики трудовых ресурсов определяют результативность деятельности, как крупных сельскохозяйственных предприятий, так и фермерских хозяйств.

Численность сельского населения в Курской области имеет устойчивую тенденцию к снижению (таблица 1). Доля сельских жителей в общей численности населения Курской области в 2012 году по сравнению с 2008 г. снизилась на 2,2%.

ков крестьянских и фермерских хозяйств за анализируемый период увеличилась на 32 %.

Крестьянские и фермерские хозяйства развиваются более высокими темпами, нежели сельское хозяйство в целом. Однако их размер и количество не позволяют играть существенной роли в привлечении рабочей силы в сельскую местность. Количество занятых в них составляет 1,7-2,7 % от всех работников сельского хозяйства.

Важной характеристикой трудовых ресурсов является возрастной состав. В 2011 г. доля работников сельского хозяйства в возрасте от 40 до 59 лет составляет примерно 50%, поэтому значимой проблемой является привлечение молодежи в сельскохозяйственное производство.

Опрос, проведенный в рамках российско-американского исследования BASIS в 2002 г. в трех областях России - Ростовской, Нижегородской и Ивановской показал, что переизбытка рабочей силы в фермерских хозяйствах нет, а недостаток отмечается лишь в 5,3 % [1].

Среди причин, по которым хозяйства не могут привлечь необходимую рабочую силу, авторы исследования выделяют следующие:

- отсутствие жилья,

- более высокая заработная плата у других работодателей в ближайшем городе (поселке),

- отсутствие работников без вредных привычек,

- более высокая заработная плата у других местных работодателей,

- отсутствие работников трудоспособного возраста,

- недостаточная квалификация работников[1. - С. 57].

Таблица 1 - Численность сельского населения Курской области (на начало года)_

Показатель Годы

2008 2009 2010 2011 2012

Численность сельского населения, тыс. чел. 422,5 413,4 405,0 390,0 382,1

в % к численности населения области 36,3 35,8 35,3 34,7 34,1

Проанализируем динамику численности работников, занятых в экономике Курской области, сельском хозяйстве в целом и крестьянских и фермерских хозяйствах.

За период с 2006 по 2010 гг. количество занятых в экономике Курской области сократилась на 3,2 %, в то же время сельское хозяйство потеряло 21 % работников (таблица 2). Это объясняется тем, что большинство трудоспособного сельского населения и в особенности молодежь покидают село из-за невозможности найти достойно оплачиваемую работу. При этом в целом сельское население сократилось на 9,2 %, а население, находящееся в трудоспособном возрасте, - на 4,3 %, что подтверждает сделанные выводы.

Проведем приблизительную оценку численности работников крестьянских и фермерских хозяйств и оценим динамику данного показателя. Исследование показало, что в среднем для обработки 80 га земли используется труд одного работника. Разделим величину площади предоставленных фермерским хозяйствам земельных участков на 80 и получим количество человек, занятых в них (рисунок 1). Численность работни-

Рисунок 1 -Численность занятых в крестьянских и фермерских хозяйствах Курской области, чел.

Исследование показало, что руководители сельхозпредприятий и главы фермерских хозяйств отмечают нехватку квалифицированной рабочей силы, проблемы, связанные с нарушением трудовой дисциплины работниками и нежелание молодежи работать на селе. Важность дисциплинарных требований к персоналу отметили все главы опрошенных фермерских хозяйств. Главными качествами работников, по их мнению, являются, прежде всего, трезвость, затем компетентность и трудолюбие.

Можно сделать вывод, что у сельских товаропроизводителей преобладают не квалификационные требования к рабочей силе, а дисциплинарные, что характерно и для хозяйств Курской области.

В свою очередь, эффективность производства определяется не только наличием высокопроизводительных машин и технологий, семян и животных, но и желанием работника работать. Проблема мотивации остается нерешенной для многих хозяйств. Таким образом,

Таблица 2 - Среднегодовая численность занятых в экономике Курской области по видам экономической деятельности, тыс. чел._

Показатель Годы

2006 2007 2008 2009 2010

Всего в экономике 594,3 593,6 591,9 580,6 573,9

Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 120,8 119,2 106,0 103,8 102,2

разработка эффективной системы стимулирования и мотивации позволит увеличить производительность труда и его эффективность.

М.И. Мельникова отмечает среди особенностей сельскохозяйственного труда его связь с образом жизни и, как следствие, высокую значимость как смысла жизни. «Высоконравственный смысл труда российского крестьянства способствовал формированию таких черт его характера, как терпимость, сознательная самоотверженность, патриотизм, эмоциональная и нравственная устойчивость» [4. - С. 25].

Однако в настоящее время «в эпоху массовой культуры и «эстетизированного» с помощью изощренной рекламы культа потребления, ценность самого труда все больше уходит на второй план, а на первом месте для многих людей оказывается ценность получения благ и удовольствий от жизни» [6. - С. 3]. Снижение уважения к труженику села, престижности профессий, связанных с сельским хозяйством, значительное сокращение доходов его работников в период проведения рыночных реформ явились причинами сокращения количества занятых в нем и оттока жителей из сельской местности в города.

Ряд исследователей отмечает, что в настоящее время труд для многих людей рассматривается лишь как средство заработка, однако предполагается, что потребность в заработке для человека будет расти до определенного предела, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния. После этого доминирующими станут потребности в творчестве, достижении успеха и др. [8]. В данной ситуации важна роль руководителя, который может правильно определить мотивы работника и разработать эффективную систему воздействия на них для повышения эффективности труда.

Д.А. Терешков выделяет следующие мотивы, побуждающие человека заниматься трудовой деятельностью: альтруистический, утилитарный и динамический. Альтруистический мотив представляет собой побуждение к труду, определенное желанием и необходимостью приносить пользу обществу. Утилитарный направлен на зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей индивида и его семьи. Динамический - на удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, творчестве. Однако при этом отмечается, что потребность в труде не является для человека первичной, и, при возможности получить желаемое без труда, он обязательно воспользовался бы ею [10. - С. 86].

Таким образом, задачей руководителей хозяйств становится выявление потребностей, а затем - создание условий для их удовлетворения посредством достижения производственных целей. Знания и опыт, которыми обладает работник, в полной мере можно использовать на благо хозяйства лишь в том случае, когда у него существует определенные потребности, которые он может удовлетворить при помощи труда.

Исходя из уже существующих потребностей работника, определяются методы мотивирования, применяемые к нему. При изменении потребностей меняются и приемы. Удовлетворение одних потребностей приводит в действие другие, тем самым возникает необходимость создания определенных слагаемых качества трудовой жизни. Все эти факторы имеют непосредственное влияние на работника, производительность и эффективность и, как следствие, результат его труда.

Как показало проведенное исследование, основным мотивом труда занятых как в фермерских хозяйствах, так в сельском хозяйстве Курской области в целом, является заработная плата. Значительно меньшая часть работников в своей деятельности руководствуется желанием приносить пользу обществу и тому хозяйству, в

котором они работают. Данная тенденция объясняется более низкой заработной платой, чем в промышленности, и ее нехваткой для удовлетворения самых необходимых потребностей работника и членов его семьи (таблица 3).

Таблица 3 - Динамика среднемесячной заработной платы работников сельского и лесного хозяйства Курской области _

Показатель Годы

2007 2008 2009 2010 2011

Уровень заработной платы работников, руб. 5141 7682 9527 11483 13980

В процентах к среднеобластной заработной плате 58,1 67,2 76,3 82,0 86,1

Данные таблицы 3 подтверждают, что заработная плата работников сельского хозяйства неконкурентоспособна, что обусловило сравнительно низкое качество имеющихся трудовых ресурсов.

В крупных сельскохозяйственных предприятиях некоторое снижение мотивации работников связано с переходом от сдельной оплаты работников, занятых в растениеводстве, к окладам. Особенностью оплаты труда наемных работников в фермерских хозяйствах является то, что заработная плата растет вне зависимости от величины полученных доходов и прибыли, так как фермер другим образом не может удержать их в хозяйстве. Поскольку он заинтересован в работниках, строго выполняющих трудовую дисциплину и являющихся профессионалами, то вынужден платить им больше, чем в сельскохозяйственных предприятиях.

Необходимо отметить некоторые особенности работников и руководителей сельскохозяйственных предприятий в настоящее время. Многие из них всю жизнь проработали в сельском хозяйстве, не владеют профессиями, востребованными в городе, не заинтересованы в поисках работы, так как им нравится работать на земле. Привычка и нежелание радикальных перемен в жизни оставляет в сельской местности также работников с низкой трудовой дисциплиной, негативными привычками, такими как, пьянство, воровство и пр. Из-за этого главы фермерских хозяйств испытывают трудности в подборе качественных кадров.

Отсутствие квалифицированных дисциплинированных работников и конкуренции среди них на рынке труда усугубляет проблему повышения эффективности труда в крестьянских и фермерских хозяйствах. При ее решении важно применять не только стимулирование, но и мотивирование уже нанятых работников, а также привлечение молодежи к работе в хозяйствах для обеспечения преемственности поколений.

В ряде исследований отмечается в качестве мотивов трудовой деятельности работников сельского хозяйства такие, как желание сделать карьеру, престиж, самоуважение [7. - С. 48]. Данные мотивы также характерны и для работников фермерских хозяйств, но следует отметить, что их доля составляет 10-15 %.

Таким образом, среди мотивов трудовой деятельности преобладают материальные. Однако при разработке системы мотивации в хозяйстве следует принимать во внимание и нематериальную заинтересованность работников в труде. В настоящее время ее доля незначительна, но при должном мотивировании нематериальные ценности прочно войдут в мотивационное ядро человека, изменив его ценностные ориентации. В этом случае труд постепенно будет становиться ценностью для него сам по себе, а не выступать лишь средством заработка.

Материальное вознаграждение также является основным движущим фактором труда для работников

крестьянских хозяйств, но оно выражается не в форме заработной платы, а в распределении полученной прибыли. При разработке системы мотивации это следует учитывать, а также принимать во внимание значительные возможности главы крестьянского хозяйства в оказании мотивационного воздействия на работников также с позиций главы семьи.

Первоначально рассмотрим принципы построения системы материального стимулирования работников сельского хозяйства. Для всех видов хозяйств она должна строиться на принципе превышения темпов роста производительности труда над материальным вознаграждением работников. Это позволит оптимизировать затраты на оплату труда.

Следующим этапом должно стать определение размера вознаграждения за труд и наказания за нарушение трудовой дисциплины. При этом вознаграждение и наказание должны следовать сразу за поступком работника. Чем более длителен промежуток времени между совершением действия и поощрением или наказанием за него, тем менее эффективны эти меры. Но на процесс материального вознаграждения в сельском хозяйстве оказывает влияние сезонность работы: необходимы значительные затраты труда на проведение посевной и уборочной кампаний, а выручка от продажи произведенной продукции поступает через значительный от начала работ промежуток времени.

Еще одной особенностью формирования системы оплаты труда должна стать ее ориентация на конечные результаты, что обеспечивается путем установления сдельной оплаты труда. Наиболее эффективными ее формами для растениеводства и отраслей животноводства, где продукция поступает по периодам или раз в год, являются аккордно-премиальная и оплата труда от валового дохода [5, 9]. Первый вариант предусматривает оплату труда работников за центнер или единицу продукции с учетом ее качества. При этом расценки определяются исходя из плана производства и фонда оплаты труда, определяемого по нормам выработки, принятым в хозяйстве. Второй предусматривает использование валового дохода в качестве базы при расчете величины оплаты труда.

Для фермерских хозяйств наиболее эффективным будет установление определенного оклада, действующего на протяжении всего года, превышающем величину МРОТ, но недостаточного для возникновения незаинтересованности в дополнительном доходе в виде премий и надбавок (проектные расчеты показывают, что рост прибыли составит 4 раза в течение первого года внедрения данной системы оплаты труда). При этом фермеру необходимо установить размер премирования работников за экономию горюче-смазочных материалов, превышение установленных норм выработки и пр. В конце года по результатам деятельности работникам должен выплачиваться определенный процент от валового дохода, а лучше - от прибыли хозяйства, что позволит ориентировать их на сокращение затрат и повышение производительности труда и повысить уровень лояльности к хозяйству и заинтересованности работать именно в нем.

Применение аналогичной системы оплаты труда в крестьянских хозяйствах позволит приблизить труд и вознаграждение за него во времени. При этом размер оклада работника может быть равен МРОТ, но каждый месяц он должен выплачиваться работнику. В настоящее время, как показало исследование, практика ежемесячной выплаты минимального размера оплаты труда есть далеко не в каждом крестьянском хозяйстве. Данная тенденция особенно сильна там, где работниками являются сыновья, не имеющие собственных семей и живущие вместе с родителями. Выделение фонда оплаты труда позволит повысить заинтересованность в ре-

зультатах труда для работников и планировать расходы на развитие хозяйства, исходя их величины чистой прибыли для его главы. При этом во всех хозяйствах заработная плата должна индексироваться в соответствии с темпами роста инфляции.

Повышению производительности труда и заинтересованности в нем также будет способствовать изменение стиля руководства. Дж. Дистефано считает, что применение преобразовательного стиля является наиболее эффективным. Он заключается в привлечении работников к обсуждению новых идей, поощрении творческого подхода к поставленным задачам, создании команды, члены которой дополняют друг друга и пр. [3. - С. 85]. Акцент на необходимость применения некоторых принципов данного стиля руководства делают также А. Бурмистров и Н. Трифильцева, однако они определяют его как применение методов нематериального стимулирования [2. - С. 34]. Изменение стиля руководства от приема решений фермером в одиночку и затем постановкой работника перед фактом, каких целей ему нужно добиться, к привлечению работников к приему стратегически важных решений, сообщению важной информации, которая не сообщалась ранее, позволит воодушевить людей, повысить значимость их труда для хозяйства, его производительность и желание работать. Аналогичные меры по изменению стиля руководства необходимо применять и главами крестьянских хозяйств

Для эффективного развития хозяйств всех видов необходима разработка системы нематериального стимулирования. «Нематериальное» для работника вовсе не является бесплатным для хозяйства, однако существует ряд доводов для внедрения этой системы: изменить правила начисление заработной платы намного выгоднее, чем ее повышать. Создание благоприятной психологической обстановки в коллективе требует времени руководителя, но при этом повышает заинтересованность в работе именно в этом хозяйстве и позволяет избежать текучки кадров и материальных и временных затрат на обучение новых сотрудников. Обеспечение работников бесплатным питанием, спортом, путевками позволит избежать повышения их заработной платы для тех же нужд.

Для фермерских хозяйств возможно применение следующих нематериальных стимулов:

- бесплатное питание;

- коллективный отдых на праздники;

- празднование дней рождения;

- коллективные занятия спортом;

- экскурсионные поездки для работников хозяйства и членов их семей и др.

Путевками к морю могут награждаться лучшие работники по итогам года. Празднование дней рождения и экскурсионные поездки, возможно, частично осуществлять за счет работников при их согласии.

Предлагаемые мероприятия по повышению мотивации сельскохозяйственных работников позволят повысить их заинтересованность и эффективность производства в целом.

Список использованных источников

1 Богдановский В. Производительность труда в секторах сельского хозяйства // Экономика сельского хозяйства России. - 2009.- №6. - С. 43.

2 Бурмистров А., Тривильцева Н. Нематериальные стимулы - затраты или инвестиции? // Управление персоналом. - 2002. - №10.- С. 33-34.

3 Дистефано Дж. Дж. Что посеешь, то и пожнешь, или несколько слов о высокой производительности труда // Маркетинг. - 2002. - №4. - С. 84-89.

4 Мельникова М. И. Сельскохозяйственный труд как предмет психологического анализа // Сборник научных тру-

дов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Гуманитарные науки». - 2005. - №2(14). -С. - 15-26.

5 Пархомчук М. А. Мотивация труда в сельском хозяйстве // Экономические науки. - 2008. - №8. - С. 240-244.

6 Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства: учебн. пособие. - М. : Изд. центр «Академия», 2003. - 480 с.

7 Сафонов А. Ю. Мотивы труда сельских работников // Достижения науки и техники АПК. - 2006. - №2. - С. 48.

8 Селищев Н. В. Трудовая мотивация служащих как фактор повышения эффективной деятельности организации [Электронный ресурс] // conference.orags.org/sections/0501.pdf

9 Тарасов Н., Демков Д. Рыночная модель мотивации труда в сельском хозяйстве // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2006. - №1. - С. 41 - 54.

10 Терешков Д. А. Почему люди работают // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №6.- С. 83-90.

Информация об авторах Трубникова Вера Витальевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры маркетинга и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», Email: veravit8@yandex.ru

Пугач Светлана Петровна, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры маркетинга и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», е-mail: Pugachsp@rambler.ru, тел (4712)56-22-29.