Профессиональная подготовка персонала: ответ на кризис

Е. В. ЖЕЛНИНА

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА: ОТВЕТ НА КРИЗИС

Ключевые слова: профессиональная подготовка персонала, обучение, квалификация, конкурентоспособность, крупная компания, компетентность, кризис, стабильность

Key words: professional training of personnel, studying, qualification, competitiveness, large company, competence, crisis, stability

Профессиональная подготовка персонала является важным элементом системы управления современной крупной компанией и позволяет решать не только экономические и производственные, но и социальные задачи компании, в частности, снижать социальную напряженность, связанную с постоянной интенсификацией производственной деятельности, минимизировать социальные конфликты, формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, профподготовка персонала становится основным инструментом повышения социальной защищенности и уверенности сотрудников в своей профессиональной значимости, а также одним из важнейших регуляторов социального взаимодействия участников множества социальных групп, включенных в структуру компании.

Высокий уровень неопределенности условий функционирования современных крупных компаний предъявляет жесткие требования к используемым системам управления компетентностью персонала1. При этом довольно часто специфика условий функционирования компаний на российском рынке не позволяет воспользоваться решениями, давно и успешно апробированными в зарубежных организациях. Поэтому проблема разработки технологий профессиональной подготовки персонала крупных компаний автопрома, к которой мы обратились, является достаточно актуальной, особенно в

ЖЕЛНИНА Евгения Валерьевна, доцент кафедры социологии Тольят-тинского государственного университета, кандидат социологических наук.

условиях отсутствия доступного практического инструментария и широко апробированных методик профподготовки персонала, основывающихся на характеристиках социальных технологий. Поскольку профессиональная подготовка персонала современных российских компаний становится весьма распространенной формой развития сотрудников и достаточно интенсивно используется2, актуальность этой темы также находит подтверждение.

Это предопределило направление, цели и задачи нашего исследования. Основной целью стало выявление отношения менеджеров крупных промышленных компаний к профессиональной подготовке персонала. Время и мировая экономическая ситуация внесли свои коррективы в ход исследования, что определило еще одну цель проекта, связанную с определением того, является ли одинаковым отношение к профессиональной подготовке персонала в стабильный период (июль 2005 г. — март 2007 г.) и в условиях финансового кризиса (март—апрель 2009 г.). Выявлено, что отношение менеджеров промышленных компаний к профессиональной подготовке персонала в значительной степени отличается в зависимости от фактора стабильности компании и внешней среды ее функционирования.

Подавляющее число респондентов первого этапа исследования (83,3 %) оценивает экономическое положение своей компании как хорошее, 12 % — как удовлетворительное, по 1,8 % — как отличное и плохое. Такой достаточно высокий процент позитивной оценки может быть объяснен периодом стабильности российского рынка, государственной политикой, благоприятствующей развитию отечественного авто-прома, а также субъективной уверенностью респондентов в завтрашнем дне. Респонденты, участвовавшие во втором этапе исследования, более пессимистично отзывались об экономическом положении их компании: 91,7 % участников определили его как «удовлетворительное», остальные — как «плохое». Варианты «отличное» и «хорошее» вообще не были отмечены.

Лишь 3,7 % опрошенных самостоятельно повышают свою квалификацию и занимаются саморазвитием, 50,0 % руководителей считают, что они достаточно компетентны в своей профессии, а 38,9 % полагают, что в их обучении нет необходимости. Остальные 7,4 % планируют в ближайшее

время пройти курсы повышения квалификации на предприятии. Эти цифры подтверждают существующую в современных российских компаниях тенденцию «невнимания» менеджмента к вопросам собственной профподготовки, повышения квалификации, развития персонала. Большинство участников (83,3 %) второго этапа не учатся и не повышают квалификацию, объясняя это нехваткой времени, а также финансовых и материальных средств.

Большинство респондентов экспертного опроса (68,5 %) дало среднюю оценку процессам обучения персонала в своей компании, 22,2 % оценили систему профессиональной подготовки как хорошую, а 9,3 % — как неудовлетворительную. Анализ данных второго этапа исследования позволил сделать вывод о том, что работа по повышению квалификации персонала существенно не изменилась. Возможно, это объясняется тем, что в компании достаточно хорошо налажен процесс планирования развития сотрудников, и в настоящий момент составленные планы находятся на стадии реализации.

Учитывая ответы участников интервью, можно предположить, что компании в ближайшем будущем сократят затраты на профессиональную подготовку своих сотрудников. Вероятно, это будет реализовываться путем принятия на работу подготовленных, высокопрофессиональных работников (показатель вырос на 11,1 %), а также посредством поощрения самостоятельного обучения работников компании (показатель увеличился на 25,9 %).

Частота обучения сотрудников компании напрямую зависит от потребности в приобретении новых знаний, информации, сведений, умений и навыков. Именно тот, кто ощущает эту потребность, и становится инициатором проведения профессиональной подготовки. Из анализа ответов участников исследования можно сделать вывод, что в современной практике профессиональной подготовки персонала российских компаний не очень развита система самостоятельного обращения работников в кадровые службы для оформления заявки на прохождение повышения квалификации. Зато очень распространена профессиональная подготовка работников, инициированная «сверху» и исходящая от руководителя. Профессиональная подготовка, инициированная руководителем, может быть эффективна, так как именно руководитель

Профессиональная подготовка персонала: ответ на кризис

195

в большей степени знаком со стратегическими планами компании. Следовательно, именно он может предположить, какими знаниями, умениями и навыками должны обладать сотрудники для обеспечения успешного функционирования компании в конкурентной среде современного рынка. Единственный недостаток видится в том, что сотрудники могут быть недостаточно мотивированы на эффективное исполнение навязанной «сверху» инициативы, что может повлечь за собой формальное осуществление обучения. На наш взгляд, сотрудникам отделов по персоналу для систематизации сбора индивидуальных заявок на профессиональную подготовку целесообразно периодически проводить опросы работников, используя социологические и психологические методики их разработки.

Респонденты второго этапа исследования отметили сильную зависимость осуществления профессиональной подготовки персонала от финансовых и материальных возможностей компании, так как в кризисные, нестабильные периоды руководители компаний стараются более тщательно планировать организационные расходы. Профессиональная подготовка персонала является достаточно затратной статьей расходов, в которую непременно должны входить оплата учебного времени; стоимость учебных материалов; выплаты преподавателям, лекторам, тренерам, наставникам; аренда помещений для проведения обучающих мероприятий и др. В связи с этим возникает вопрос о том, кто должен нести расходы, связанные с профессиональной подготовкой работников компании. Для выяснения этого аспекта участникам исследования был предложен вопрос об оплате обучения, в результате которого оказалось, что подавляющее большинство руководителей (70,4 %) считает, что и работник, и компания должны нести солидарные расходы, касающиеся профессиональной подготовки.

Общая тенденция ответов респондентов на этот опрос отмечена и в связи с кризисным периодом деятельности компании, хотя небольшим бременем оплата профессиональной подготовки ложится на плечи работников компании. Согласно этим результатам, очень актуальна практика введения так называемых «ученических договоров в области профессиональной подготовки». Таким образом, и сотрудники не несут значительных финансовых расходов на свое обучение, и

компании могут быть уверены, что инвестиции в человеческий капитал окупятся, что они смогут воспользоваться результатами профессионального роста своих работников.

Анализ ответов проведенного экспертного опроса позволяет определить наиболее предпочтительную для руководителей современных российских компаний форму профессиональной подготовки персонала: организованные в соответствии с возникшей потребностью и продолжающиеся не более одной недели корпоративные курсы повышения квалификации или организованная при помощи дистанционной формы обучения профессиональная подготовка сотрудников непосредственно на рабочем месте, без отрыва от основной работы.

На основе анализа данных второго этапа исследования можно сделать вывод о том, что профессиональная подготовка персонала компании в достаточной степени зависит от стабильности положения компании на рынке. Наиболее приемлемой моделью профессиональной подготовки в кризисный период являются непродолжительные, редкие обучающие мероприятия с солидарной материальной и финансовой ответственностью по ее финансированию (компанией и работником) и только тогда, когда в ней есть крайняя необходимость.

ПРИМЕЧАНИЯ

1 См.: АВТОВАЗ: сегодня, завтра, вчера. Интервью с С.В. Вильчи-ком // Человек и труд. 2003. № 11. С. 77—79; Беляев К., Воробьева Л., Воробьева О. Корпоративное многоступенчатое образование — современная концепция управления развития человеческих ресурсов // Кадровик. 2008. № 9. С. 32—36.

2 См.: Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США — экономика, политика, идеология. 1997. № 7. С. 111—121; Ицкович Э.Л., Юрченко В.Е. Методика распределения финансовых ресурсов предприятия среди различных по тематике инновационных проектов // Проблемы управления. 2008. № 6. С. 51—58; Каштанова Е. Подготовка кадров при внедрении стандартов менеджмента качества // Кадровик. 2008. № 9. С. 56—65; Моргунов Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании // Управление персоналом. 2004. № 1—2. С. 46—50; Низова Л., Пищенина Е. Подготовка рабочих кадров — приоритет социально-экономического развития региона // Кадровик. 2009. № 3. С. 61; Оболенский С.Е. Менеджмент в корпорации «Хьюлетт-Паккард» // Управление персоналом. 1998. № 10. С. 20—22.

Поступила 16.09.09.