Актуальность исследования организационной культуры поведения в вузе

Библиографический список

1. Черемошкина Л.В. Интернет-активность как фактор влияния на когнитивные способности старших школьников. Вестник Московского университета. Сер. 20. Педагогическое образование. 2013; 1: 94 - 112.

2. Дресвянников В.Л., Чухрова М.Г., Пронин С.В. Интернет-зависимость. Новосибирск: ООО «Немо Пресс», 2015.

3. Бодалев А.А. Общая психодиагностика. Москва: МГУ, 1987.

4. Козлова Л.И., Чухрова М.Г., Пронин С.В. Структура антиципационной состоятельности лиц, склонных к зависимости от многопользовательских ролевых онлайн игр. Мир науки, культуры, образования. 2013; 3 (40): 193 - 196.

5. Батаршев А.В. Диагностика способности к общению. Санкт-Петербург: Питер, 2006.

References

1. Cheremoshkina L.V. Internet-aktivnost' kak faktor vliyaniya na kognitivnye sposobnosti starshih shkol'nikov. Vestnik Moskovskogo universi-teta. Ser. 20. Pedagogicheskoe obrazovanie. 2013; 1: 94 - 112.

2. Dresvyannikov V.L., Chuhrova M.G., Pronin S.V. Internet-zavisimost'. Novosibirsk: OOO «Nemo Press», 2015.

3. Bodalev A.A. Obschaya psihodiagnostika. Moskva: MGU, 1987.

4. Kozlova L.I., Chuhrova M.G., Pronin S.V. Struktura anticipacionnoj sostoyatel'nosti lic, sklonnyh k zavisimosti ot mnogopol'zovatel'skih rolevyh onlajn igr. Mirnauki, kul'tury, obrazovaniya. 2013; 3 (40): 193 - 196.

5. Batarshev A.V. Diagnostika sposobnosti k obscheniyu. Sankt-Peterburg: Piter, 2006.

Статья поступила в редакцию 05.06.17

УДК 159.922

Bondareva Т.М., postgraduate, Department of Clinical Psychology, Stavropol Medical University (Stavropol, Russia), E-mail: tanyshkaivan@yandex.ru

Voloskova N.N., Doctor of Sciences (Psychology), Professor, Department of Clinical Psychology, Stavropol Medical University (Stavropol, Russia), E-mail: voloskova-vnn24@yandex.ru

Akhverdova O.A., Doctor of Sciences (Psychology), Professor, Head of Department of Clinical Psychology, Stavropol Medical University (Stavropol, Russia), E-mail:axverdova61@mail.ru

ACTUALITY RESEARCH OF ORGANIZATION-RELATED CULTURE OF BEHAVIOR IN A UNIVERSITY. The article presents research on organization-related culture of behavior in a university. The work studies the history of this problem, the structure of organization-related culture in a university. The researchers make an analysis of the definition of "organization-related culture", category of structures organizations culture, enumeration mechanism and functions of organization's culture: mobilization inwardity resources, rallying and motivation students group, united of sense activity. The authors conclude that the modern culture of organizing events in the university is a system of values, belief, traditions, it is expressed in norms, models, standards and stereotype of activity and mentality, which are also expressed in hereditability in form of behavior and attitude, mutual expectation of leaders, teachers and students.

Key word: organization-related culture of behavior in university, values, traditions, levels of organization culture, new technological.

Т.М. Бондарева, аспирант каф. клинической психологии, ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, г. Ставрополь, E-mail: tanyshkaivan@yandex.ru Н.Н. Волоскова, д-р психол. наук, проф. каф. клинической психологии, ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, г. Ставрополь, E-mail: voloskova-vnn24@yandex.ru

О.А. Ахвердова, д-р психол. наук, проф., зав. каф. клинической психологии, ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, г. Ставрополь, E-mail: axverdova61@mail.ru

АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПОВЕДЕНИЯ В ВУЗЕ

Статья посвящена исследованию актуальности организационной культуры поведения в вузе, истории изучения этой проблемы, структуре организационной культуры в вузе, анализу определений «организационная культура», категорий структуры организационной культуры. Перечислены механизмы и функции организационной культуры: мобилизация внутренних ресурсов, сплочение и мотивирование членов коллектива, единый смысл деятельности, труда - вдохновляют на максимальную самоотдачу. Авторы приходят к выводу о том, что организационная культура вуза - это система ценностей, убеждений, обычаев, традиций, разделяемых различными категориями сотрудников и студентами вуза, выраженных в нормах, образцах, стандартах и стереотипах деятельности и мышления, которые наследуются в форме поведения и отношений, а также взаимных ожиданий руководителей, сотрудников, студентов.

Ключевые слова: организационная культура поведения в вузе, ценности, традиции, уровни организационной культуры, новые технологии.

В первые, о факте организационной культуры высказался Ч. Барнард в 1938 г однако, специально ею занялись только в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения. В современной литературе, как и многие другие термины организационноуправленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой организационная культура. Х. Шварц и С. Дэвис рассматривали организационную культуру как «систему отношений, действий и артефактов», которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурно-

го общества довольно уникальную общую для них психологию. Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [1].

Теоретическим и практическим аспектам организационной культуры посвящены работы известных зарубежных и отечественных ученых. А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Д. Коу-ла, А. Левина, Э. Шейна, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, П.Н. Шихирева и др. Большинство исследователей сходятся на том, что - организационная культура это результат взаимодействия множества факторов, таких как отраслевые осо-

бенности, цели, специфика управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения. В большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Составляющие организационной культуры мобилизуют внутренние ресурсы. Сплачивают и мотивируют членов коллектива, придают смысл деятельности, труду, вдохновляют на максимальную самоотдачу, создают возможность решать сверхсложные задачи в рисковых ситуациях (Д. Олдхем, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.С. Шапкин, В.А. Шап-кин). Перечисленные параметры выступают в качестве факторов сплочения и группового регулятора деятельности организации - единой команды (Б.Г. Ананьев, А.Н. Лентьев, В.С. Мерлин, W.G. Dyer).

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Понятие организационной культуры используется не только на предприятиях, но и в других сферах: здравоохранение, образование. Для каждого направления организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое. Наше исследование посвящено организационной культуре в вузе.

Важнейшей функцией образования является бескорыстное воспроизводство духовных ценностей, обеспечение трансляции культурного опыта, воспитание и развитие человеческой личности. Это предопределяет гуманный, демократический характер достижения корпоративных целей, необходимость следования культурным образцам педагогической деятельности. Без традиционной академической культуры не может быть конкурентоспособного образовательного учреждения. Организационная культура образовательного учреждения имеет, таким образом, двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг - культура конкурентной борьбы; с другой - это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей. Исследования, посвященные различным аспектам организационной культуры вуза, в настоящее время получили широкое распространение в отечественной науке, так как именно организационная культура выступает в качестве основы построения управленческой деятельности в высших учебных заведениях. Организационная культура вуза имеет яркую отличительную особенность, связанную с тем, что большую часть его коллектива составляют студенты, контингент которых ежегодно существенно обновляется. В результате организационная культура вуза состоит из ряда организационных субкультур - как минимум субкультуры постоянных сотрудников и субкультуры студентов. Таким образом, организационная культура вуза может быть определена как система ценностей, убеждений, обычаев, традиций, разделяемых различными категориями сотрудников и студентами вуза, выраженных в нормах, образцах, стандартах и стереотипах деятельности и мыш-

ления, которые наследуются в форме поведения и отношений, а также взаимных ожиданий руководителей, сотрудников, студентов. Конечно, применительно к каждой конкретной организации высшего образования определение нуждается в уточнениях.

Стратегия формирования организационной культуры развертывается в двух планах: внешнем и внутреннем. Внешний план - применение комплекса мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности университета, то есть достижение рентабельности и социального статуса. Внутренний план - становление корпоративных педагогических ценностей, высокой академической культуры, норм педагогических отношений, обеспечивающих благоприятный морально-психологический климат, творческую атмосферу в среде преподавателей, что формирует достоинство личности, профессиональную гордость и, в конечном счете, обеспечивает репутацию вуза и коллектива. Организационная культура воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существует множество подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик: осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работе; что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между людьми; ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни; вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; процесс развития работников и научение; трудовая этика и мотивирование [1].

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива; готовность работника пойти на риск; направленность действий; согласованность действий; обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений; готовность сотрудника открыто выражать свое мнение; степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности [2].

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Организационная культура складывается из множества культур, отражающих состояние различных сторон организационной деятельности, условно говоря, «граней»: корпоративной культуры; управленческой культуры; культуры инноваций; деловой культуры; педагогической культуры; кадровой культуры; правовой культуры; информационной культуры. Более подробное рассмотрение проблемы субкультур в организационной культуре вуза, приводит к выделению следующих их типов: субкультура административно-управленческого персонала; субкультура профессорско-преподавательского состава; субкультура учебно-вспомогательного персонала; субкультура иных категорий сотрудников; субкультура студентов; субкультура аспирантов. Очевидно, что «грани» организационной культуры и её субкультуры (микрокультуры) - две подсистемы, существующие одномоментно.

Э. Шэйн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням. Познание организационной культуры, согласно Шэйну, начинается с первого, "поверхностного" или "символического", уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т. п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпрети-

ровать в терминах организационной культуры без знания других её уровней [3].

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, "подповерхностный", уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шэйна название "организационная идеология". Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности [3].

Третий, "глубинный" уровень включает новые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шэйн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную [3].

Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Она служит основой формирования управленческой культуры. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается вуз [3].

По отношению к вузу культура выполняет ряд важных функций:

- Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы.

- Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к вузу, гордости за нее.

- Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения, взаимоотношения, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

- Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к вузу. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание.

- Ориентирующая функция культуры направляет деятельность вуза и её участников в необходимое русло, а мотивацион-ная создает для этого необходимые стимулы.

- Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа вуза, то есть её образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Организационная культура выступает в качестве стратегического инструмента, позволяющего координировать коллектив на достижение поставленных целей. Главные средства её реализации - цели и ценности. Для достижения высокого уровня организационной культуры необходимо решить ряд задач:

- проектирование данного процесса на основе компетент-ностного подхода, который позволяет придать образованию профессиональную направленность, ориентацию на личность студента, его интересы, склонности, способности;

Библиографический список

- поиск новых подходов к организации совместной деятельности членов профессионального сообщества по обеспечению конкурентоспособности организации, укреплению духа сплоченности, единения, гармонизации индивидуальных интересов и интересов группы;

- приобщение студентов к нормам и ценностям корпоративной культуры, их адаптация к условиям вузовской жизни, к традициям университета, к особенностям взаимоотношений; предотвращение возможных негативных явлений в студенческих коллективах, вызванных межличностным, этническим или конфессиональным непониманием;

- укрепление духа университетской корпорации (организация и проведение праздников, создание ритуалов; культивирование символики и атрибутики, поощрение духа элитарности; участие в общих делах, способствующих общению студентов разных факультетов, усилению взаимодействия преподавателей и студентов).

Эти задачи часто решаются с помощью разработки и внедрения инновационных гуманитарных технологий (технологии управления конфликтами, методы ведения переговоров, кейс-технологии, социальные игры, метод проектов, тренинги демократического поведения, тренинги управления конфликтом). К ним примыкает создание факультетской и общеуниверситетской символики, атрибутики, логотипов, девизов, сценариев корпоративных мероприятий.

Проектирование системы корпоративных коммуникаций включает в себя несколько компонентов:

- проведение ежегодного конкурса студенческих творческих работ на тему «Традиции нашего факультета» (сочинения, видеофильмы, презентации и т. д.);

- организация профессорского клуба университета;

- организация ассоциации преподавателей и выпускников вуза - носителей университетских традиций;

- организация клуба студентов, аспирантов - победителей конкурсов, олимпиад, соревнований;

- выпуск внутривузовских изданий;

- организация профессиональных конкурсов как средства формирования внутривузовской конкурентной среды;

- включение в систему корпоративных коммуникаций работодателей, образовательных и научных учреждений;

- организация клуба кураторов - трансляторов университетских традиций;

- включение в учебный процесс специальных курсов по выбору («Корпоративная культура», «Психология инновационной деятельности корпоративного сообщества», «Управление системой корпоративных коммуникаций», «Университет как форма развития корпоративной культуры», «Корпоративная этика»).

Для оценки степени сформированности корпоративной культуры необходима система показателей, среди которых выделяются следующие: кодекс корпоративного поведения; стратегия формирования корпоративной культуры; готовность персонала к инновационной деятельности, инициативность, творческая целеустремленность на достижение успеха; система управленческой поддержки, гибкость форм стимулирования; гордость за свой вуз, готовность к саморазвитию, повышению квалификации; деятельностный критерий при распределении рабочего времени (основное внимание уделяется действию, а не отчетам, совещаниям, заседаниям).

Организационная культура поведения студентов вуза -многоуровневая система, формирующаяся под воздействием множества факторов внешней и внутренней среды. Организационная культура определяет принятый в организации стиль деятельности, в том числе стиль управления при формировании организационной культуры студенческого коллектива. В связи с этим, изучение существующей организационной культуры, возможных способов её развития и совершенствования является необходимым и требует комплексного подхода. Анализ имеющихся исследований, позволяет утверждать, что проблема организационной культуры поведения студентов высших учебных заведений является актуальной.

1. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. Перевод с английского. Москва, 2004.

2. БурнсТ.Ф., Сталкер. Г.М. Культура менеджмента. Москва, 2006.

3. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург, 2002.

References

1. Grinberg Dzh., Bejron R. Organizacionnoe povedenie: ot teoriik praktike. Perevod s anglijskogo. Moskva, 2004.

2. BumsT.R, Stalker. G.M. Kul'tura menedzhmenta. Moskva, 2006.

3. Shejn 'E. H. Organizacionnaya kul'tura iliderstvo. Sankt-Peterburg, 2002.

Статья поступила в редакцию 07.06.17

УДК 371

Gotskaya N.R., Cand. of Sciences (Economics), senior lecturer, Department of Operative- Investigative Activities and Special

Equipment, Stavropol branch of Krasnodar University of the MIA of Russia (Stavropol, Russia), E-mail: natgots@yandex.ru

SYSTEM OF ECONOMIC INTERESTS: STRUCTURE, CONTENTS, DIVERSIFICATION. The researcher observes the impact of different economic structures on the dynamism of economic interests and the problems of their implementation. The study highlights the factors that change the structure of the system of economic interests. The author concludes that the diversification of the economic interests are associated with their extension. First of all, it relates to the distribution of interests of economic entities to other activities on business entities as objects of their interests to new markets and spheres of life. The effects of diversification of the economic interests of the country may be different depending on its contents: or the further development of the productive forces of society, or suppress them, and the exacerbation of conflicts and the inability to resolve them.

Key words: economic interests, dynamism, diversification, property, privatization.

Н.Р. Гоцкая, канд. экон. наук. доц. каф. оперативно-розыскной деятельности и специальной техники ФГКОУ ВПО «КрУ

МВД России», г. Ставрополь, E-mail: natgots@yandex.ru

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИНТЕРЕСЫ: СТРУКТУРА, СОДЕРЖАНИЕ, ДИВЕРСИФИКАЦИЯ

Рассмотрен вопрос влияния различных экономических структур на динамизм экономических интересов, проблемы их реализации. Освещаются факторы, меняющие структуру системы экономических интересов. Автор делает вывод о том, что диверсификация экономических интересов связана с их расширением. Прежде всего, она связана с распространение интересов хозяйствующих субъектов на другие виды деятельности, на субъектов хозяйствования, как объектов своих интересов, на новые рынки и сферы жизнедеятельности. Последствия диверсификации экономических интересов для хозяйства страны могут быть разными в зависимости от её содержания: либо дальнейшее развитие производительных сил общества, либо подавление их, обострение противоречий и невозможности их разрешения.

Ключевые слова: экономические интересы, динамизм, диверсификация, собственность, приватизация.

В зависимости от степени изменений отношений собственности в системе экономических интересов процесс её динамизма может осуществляться в форме колебаний, возмущений, структурных сдвигов. Ярче всего эти изменения проявляются в форме возмущений и структурных сдвигов и менее всего в форме колебаний. Но в каждой из форм есть своя специфика. Динамизм, проходящий в форме возмущения, имеет форму разовых «взрывных» изменений и может резко снизить или повысить интерес субъектов или групп субъектов к материальной или нематериальной стороне жизни общества. Так происходит в переломные периоды жизни общества, в условиях коренных преобразований экономики. Если же речь идёт о другой форме -структурных сдвигах, то эта форма динамизма экономических интересов чаще всего присутствует при начальных или заключительных этапах реформируемых периодов, когда меняется содержание и роль общенационального интереса.

В этот период происходит количественное и качественное изменение групповых интересов, а потому меняется и соотношение всех видов интересов в обществе. Так произошло в России в период перехода к рынку, когда возобладал индивидуальный интерес, а общенациональный был почти утрачен, произошла перегруппировка и направленность группового интереса, он перестал быть коллективным.

Что касается такой формы динамизма экономических интересов, как колебание, то это постоянно существующая, более «спокойная», выражающая постоянное и менее заметное изменение темпов и возможностей этой системы. На эти формы осуществления динамизма системы экономических интересов действуют и множество факторов, среди которых важное место занимает фактор изменения форм собственности. Все факторы могут усилить или ослабить воздействие изменений, происходящих в отношениях собственности, на динамизм системы экономических интересов.

Так, изменение системы экономических интересов происходило в российской экономике под воздействием изменений отношений собственности в ходе реформ экономической системы. Дело в том, что реформа отношений собственности породила ряд факторов, которые оказывали воздействие на динамизм системы экономических интересов. К таковым можно отнести

следующие: приватизация (или национализация); установление права управления финансовыми потоками; изменение роли государства в перераспределении доходов.

Самым важным фактором, влияющим на динамизм системы экономических интересов, порожденных реформой отношений собственности, явилась приватизация. Именно приватизация изменила экономическую ситуацию в стране, повлияв на все без исключения стороны экономической жизни. Стало очевидным, что отношения собственности, изменяясь, меняют не только положение субъектов в экономической системе, а и их потребности, мотивацию хозяйственной деятельности, характер интересов. Не вызывало сомнения и то обстоятельство, что состояние каждого из интересов определяется состоянием формы собственности субъектов их представляющих.

Так, например, практика подтвердила, что государственный интерес определяется незащищенностью государственной собственности в виде финансовых ресурсов, материальных запасов, непроизводственных и производственных основных фондов. «Результатом явилась концентрация хозяйственной активности не на производстве, а на присвоении и перераспределении неохраняемой, либо плохо охраняемой собственности» [1, с. 215].

Динамизм структуры экономических интересов зависит от положения носителей интересов в системе рыночных отношений. При этом определяющим моментом является положение субъекта как собственника, что определяет участие его в производстве, распределении и управлении.

На динамизм экономических интересов влияет поведение различных экономических структур. Так, приватизация изменила положение негосударственных предприятий. Чтобы выжить в этих условиях, они стали вынуждены подстраиваться под государственные структуры, ограничивать, а порой и скрывать сферы своего влияния. В зависимости от этого стала меняться и структура экономических интересов. Так, исследователи подметили, что один и тот же субъект оказался носителем и государственного и негосударственного интересов, поэтому выделить интересы государственно - негосударственного симбиоза стало непросто.

Изменение отношений собственности в экономике привело к изменению условий реализации экономических интересов,