Инновационные подходы к мотивации персонала

экономические науки

Крюкова Анастасия Александровна, Гизатулина Маргарита Фаридовна ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ ...

УДК 338.2

ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

© 2017

Крюкова Анастасия Александровна, кандидат экономических наук, доцент Гизатулина Маргарита Фаридовна, студент

Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики

Аннотация. В статье отражена необходимость разработки инновационных методов для мотивации сотрудников промышленных предприятий. Проведенный анализ таких стандартных методик, как материальное и нематериальное вознаграждение, доказывает, что они не оказывают желаемого результата и создают для руководителей сложную ситуацию. В этих условиях компаниям по всему миру приходится вырабатывать инновационные системы мотивации персонала. Одно из важнейших направлений повышения эффективности работы предприятий- совершенствование процесса управления персоналом на основе усиления мотивации в контексте формирования систем стимулов, побуждающих современного человека к эффективному, высокопроизводительному труду. Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может соединить интересы персонала с целями организации, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации. В связи с этим появляется потребность в эффективных методах стимулирования сотрудников, которые в свою очередь повысят и уровень удовлетворенности работников и, в конечном счете, приведут к динамике роста экономические показатели предприятия. В статье изучены инновационные подходы к мотивации персонала, что в конечном счете привело к выводу, что универсальных подходов на данный момент не существует и для каждой организации необходима индивидуальная система стимулирования сотрудников.

Ключевые слова: методика, стимулирование, инновационный подход, потенциал работников, материальное вознаграждение, нематериальные мотивы, инновационная политика.

INNOVATIVE APPROACHES TO PERSONNEL MOTIVATION

© 2017

Kryukova Anastasia Alexandrovna, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Gizatulina Margarita Faridovna, student

Povolzhsky State University of Telecommunications and Informatics

Abstract. The article reflects the need to develop innovative methods for motivating employees of industrial enterprises. The analysis of such standard methods as material and non-material rewards proves that they do not have the desired result and create a difficult situation for managers. In these circumstances, companies around the world have to develop innovative systems for motivating staff. One of the most important ways to increase the efficiency of the work of enterprises is to improve the process of personnel management on the basis of enhancing motivation in the context of the formation of incentive systems that encourage modern people to work efficiently, highly productive. Only the creation of an effective motivation and incentive system can connect the interests of personnel with the goals of the organization, ensure the interest of each employee in maximizing the use of his potential, and increase the competitiveness of the organization. In this regard, there is a need for effective methods to stimulate employees, which in turn increase the level of employee satisfaction and, ultimately, lead to growth dynamics of the company's economic indicators. The article explores innovative approaches to motivating staff, which ultimately led to the conclusion that there are no universal approaches at the moment and each organization needs an individual incentive system for employees.

Keywords: methodology, incentive, innovative approach, potential of employees, material compensation, intangible motives, innovation policy.

В настоящее время в современных условиях труда проблема мотивации весьма актуализирована. Выделение инновационной деятельности как особого рода сознательного, целенаправленного труда людей по созданию новшеств и распространению их в хозяйственной системе, привело к появлению интереса к деятельности инноваторов, их мотивационной сфере. В той или иной степени проблем мотивации в инновационной деятельности касались в своих работах такие зарубежные специалисты как П. Абардийн, Дж. Дамблотон, П. Друкер, Д. Канеманн, Дж. Нейсбит, Т. Питер, Дж. Ронен, А. Тверски, Р. Уотермен, К. де Фриз и другие.

Любое предприятие, которое стремится к высоким показателям производительности труда, вынуждено искать стимулы для подчиненных. Таким образом, главной задачей современного менеджмента является обеспечение подобающих условий труда, способных увеличить потенциал сотрудников. Стоит отметить, что до недавнего времени, считалось, что для решения подобного рода проблемы, достаточно было такой мотивации, как материальное вознаграждение. Но на сегодняшний день приоритет пал на нематериальную сторону данного аспекта.

В существующей экономической литературе не в полной мере проработаны вопросы, касающиеся исследования специфики мотивации. Таким образом, с учетом особого значения мотивационных процессов в инновационной деятельности, изучение данного вопроса

приобретает первостепенное значение для практической работы по управлению человеческими ресурсами в инновационной сфере. На сегодняшний день существует условное разделение стимулов на материальные и нематериальные (см. табл.1) [1].

Таблица 1- Условное разделение стимулов

Формы материальной мотивации Формы нематериальной

персонала мотивации персонала

-Должностной оклад, его размер и -Социальные льготы

соответствие сложности работы.

-Дополнительное пенсионное

-Перспективы увеличения должностное обеспечение

оклада.

-Медицинская страховка

-Постоянные надбавки за

квалификацию, стаж работы, заслуги -Оплата проезда, обедов, мобильной

перед организацией. связи, абонемента в бассейн и т.д.

-Прозрачность и понятность системы - Обеспечение персонала комфортной

работой.

оплаты труда; «белая» зарплата.

-Возможность самореализоваться,

-Отсутствие штрафов и удержаний из подняться по карьерной лестнице.

постоянной части заработка.

-Оплата по результатам, премии; - Соревнов ания.

возможность не получать, а -Организация гибкого графика работы

зарабатывать. сотрудника.

-Участие в собственности предприятия -Обучение за счет компании.

(процент от прибыли, дивиденды по

акциям). - Меры моральной признательности и

ДР-

Крюкова Анастасия Александровна, Гизатулина Маргарита Фаридовна экономические

ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ ... науки

Соотношение этих стимулов отличается в зависимости от предприятия. Например, в компаниях Западной Европы наблюдается темп сокращения доли материальных вознаграждений и увеличения доли нематериальных. В то время как в большинстве российских компаний политика стимулирования направлена на сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Очевидно, что основным методом мотивации является денежное вознаграждение. Согласно теории потребностей А. Маслоу [5], удовлетворение физиологических потребностей, может, впоследствии, привести к удовлетворению высших уровней, включающих самореализацию и самоуважение.

К сожалению, традиционные методы стимулирования сотрудников имеют существенный недостаток- привыкание. Например, сотрудник за свою хорошую работу имеет доход от прибыли, по истечению неопределенного количества времени он относится этой дополнительной прибыли как к составляющей своей заработной платы, что приводит к потере интереса и потенциала в работе. В связи с чем, компания вынуждена внедрять инновационные методы мотивации. Так, например, в Японии владелица одной маркетинговой компании, в которой работают только женщины, ввела в мотивационную систему — отгулы, связанные с причиной «разбитого сердца» [3]. Главной задачей инновационного подхода является выстраивание мотивационной системы так, чтобы она наиболее точно соответствовала реализации всего комплекса организационных целей. Под комплексом организационных целей понимается целевая структура компании: видение, миссия, «предметные цели», стратегии, программы [4].

Инновационный подход к мотивации персонала нацелен на то, что результаты работы компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных достижений. Руководителям компаний сегодня необходимо делать ставку на «командообразование», осуществлять программы, направленные на формирование команд, ориентированные на доверие, открытый обмен информацией внутри команды и повышение их мотивации [5]. Данный подход имеет свои преимущества:

- отсутствие тотального управленческого контроля, то есть проблемы, возникающие при работе, решаются внутри команды без участия руководства;

- возможность создавать новые виды товаров и услуг;

- сокращение производственного цикла;

- партсипативный стиль управления благодаря интеграции рабочего процесса между членами команды.

В век информационной экономики особо перспективным подходом к мотивации является делегирование полномочий. Применение данного подхода позволяет не ограничивать персонал и иметь больше свободы в достижении целей организации. В результате работник получает организационную, финансовую, юридическую и психологическую свободу, необходимую для получения удовлетворения от работы.

Так же существует инновационный подход к мотивации персонала через оценку персонала, то есть объектом оценки является индивидуальный сотрудник; оценку осуществляет непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и т.д.; целями оценки являются развитие организации и сотрудников, решение проблем, принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении; методами оценки являются управление по целям, сравнительные и рейтинговые методы, техники ассесмент- центр [6]. Целью данного подхода является анализ на соответствие между предлагаемой работой и целью каждого сотрудника. По результатам оценки может определяться размер выплачиваемой премии, зарплаты, план развития и необходимость в повышении квалификации сотрудника.

Универсального подхода к мотивации персонала в

настоящее время не существует, так как каждое предприятие имеет свои цели и имеет индивидуальную среду существования. Система мотивации для каждого предприятия должна быть уникальной. Разработка инновационных подходов к мотивации персонала подразумевает работу в двух направлениях (см.рис.1).

Рисунок 1- Направления для разработки инновационных подходов

Подводя итог, стоит отметить, что эффективными являются те подходы, которые соответствуют организации, так как для разных подразделений могут параллельно существовать несколько систем мотивации и для каждой организации должна быть разработана уникальная система мотивации персонала, позволяющая решить конкретные задачи и достичь определенных целей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Гребнева М.В., Современные методы мотивации, Новаимфо №19-1, [Электронный ресурс]: URL: http:// novainfo.ru/article/1953

2. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда // Энциклопедия менеджмента. — 2013. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-priobretennyx-potrebnostej-d-makklellanda.html

3. Как мотивировать нестандартно // Step by step. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.s-b-s.su/career/articles/malyjj-biznes/ upravlenie-personalom/motivirovat-nestandartno/

4. Старцева В.Н., Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента, Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2008, № 1 (9), с. 92-97

5. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: Сб. науч. тр. Н. Новгород, 2002. 314 с.

6. Хруцкий В.Е., Толмачёв Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. М.: Финансы и статистика, 2004. 176с.

Статья поступила в редакцию 28.04.2017.

Статья принята к публикации 02.06.2017.

2. Система прямого воздействия на производственное поведение работников: -различные виды материального и нематериального поощрения сотрудников