Методика диагностики кадрового потенциала промышленного предприятия

УДК 658

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

© 2014 К.В. Коптева, М.А. Меньшикова

канд. экон. наук

доц. каф. маркетинга и управления персоналом докт. экон. наук,

зав. кафедрой маркетинга и управления персоналом e-mail: kamar29@yandex.ru

Курский государственный университет

Современный этап формирования инновационной экономики сопровождается все более возрастающим значением производственного персонала предприятия как основы его конкурентного преимущества, способности и возможности которого являются основным фактором, определяющим стратегический успех производителя на рынке товаров и услуг.

Именно поэтому в настоящее время возрастает потребность в более глубоком изучении и развитии имеющихся методологических и методических подходов к управлению производственным персоналом, выявлению тенденций его развития в условиях модернизации производства. Наиболее полно это можно осуществить на основе использования такой интегральной характеристики персонала как «кадровый потенциал».

Ключевые слова: человеческий капитал, кадровый потенциал, диагностика кадрового потенциала.

Организация производственного процесса в промышленных предприятиях и специфика функционирования машиностроительной отрасли предъявляют определенные требования к планированию количественных и качественных характеристик кадрового потенциала.

Под диагностикой кадрового потенциала понимается сравнительная оценка имеющегося в наличии кадрового потенциала, которая осуществляется путем анализа его качественных и количественных характеристик и плановых показателей. Инструмент ее проведения — это ситуационный анализ (включая ревизию, диагностику), который представляет собой фотографию состояния кадрового потенциала коллектива предприятия, его качественной и количественной структуры.

Цель проведения диагностики кадрового потенциала — оценка фактического кадрового потенциала работников и сравнение его с требуемым кадровым потенциалом, то есть совокупностью оптимальных количественных и качественных характеристик производственного персонала, которые необходимы для реализации стратегических целей и задач промышленного предприятия [Афанасьева 2014].

Для повышения эффективности осуществления диагностики кадрового потенциала необходимо разработать эталонную модель кадрового потенциала работников предприятия. Предлагаемая модель диагностики кадрового потенциала ЗАО «Курский электроаппаратный завод» представлена на рисунке 1.

Разработка эталонной модели кадрового потенциала проводится в два этапа:

1) построение частных моделей кадрового потенциала по каждому рабочему

месту;

2) создание совокупной модели кадрового потенциала работников ЗАО «КЭАЗ», где закладываются общие количественные и качественные характеристики в целом по

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

сотрудникам.

Фактические значения трудового потенциала

ТП топ-менеджеров ТП руководителей структурных подразделений ТП инженерно-технических работников (ИТР) и служащих

КП

КП100 1

Эталонная модель кадрового потенциала

ЭТМП для top-менеджеров

КП1

= ПК*, к*...к?...К*)

ЭТМП для руководителей структурных подразделений

ЭТМП для инженерно-технических работников (ИТР) и служащих

Определение планового количества персонала в соответствии с потребностями предприятия

Чпл = 2К^Ч*Чр.м

Построение индивидуальных моделей кадрового потенциала по каждому рабочему месту

Определение требований к персоналу: навыки, знания, квалификация, практический опыт, черты характера

Методы построения: метод наблюдения, метод экспертных оценок, анализ содержания должностных инструкций.

Рис. 1. Модель диагностики кадрового потенциала ЗАО «КЭАЗ»

Ki, К2 ... Kj ... _ фактические показатели кадрового потенциала; КП100 - эталонный

КЗ ir3 Т/-3 17 3

1»г'-2 ••• ~ показатели эталонной модели кадрового потенциала;

Чпл_ плановая численность персонала; Чс - численность цехов предприятия, Чрм - количество рабочих мест в цехе

Работа по созданию модели кадрового потенциала тесно связана с процессом планирования персонала в ЗАО «КЭАЗ». Тактическое планирование персонала

Auditorium: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2014. № 2

Коптева К. В., Меньшикова М. А. Методика диагностики кадрового потенциала

промышленного предприятия

определяет текущую потребность предприятия в работниках различных профессий с разным уровнем квалификации.

В основе процесса создания совокупной модели кадрового потенциала лежит определение потребности ЗАО «КЭАЗ» в рабочей силе, что позволяет установить на планируемый период качественный и количественный состав работников. Для определения количества работников ЗАО «КЭАЗ» используется метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. При этом анализируют перспективы развития предприятия и имеющуюся динамику изменения численности персонала.

Расчетная численность требуемого персонала на определенное количество подразделений рассчитывается по формуле

Качественный состав рабочей силы ЗАО «КЭАЗ» изучается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, пол, возраст, наличие сертификатов, уровень знания иностранных языков, количество лет, отработанных в определенной должности.

Критерием оптимальности и эффективности моделирования структуры персонала является соответствие численности работников предприятия различных категорий потребностям ЗАО «КЭАЗ». Количественную потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровням квалификационных требований к производственному персоналу, необходимо рассчитывать исходя из следующих показателей:

- профессионально-квалификационное деление работ, зафиксированные в производственно-технической документации на рабочий процесс;

- требования к должностям и рабочим местам, закрепленные в должностных инструкциях;

- штатное расписание предприятия, где фиксируется состав должностей;

- документация, регламентирующая различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессиональному составу предприятия.

На следующем этапе моделирования составляются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно точнее определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении работы, а также учесть практический опыт и черты характера.

В общем виде индивидуальную эталонную модель кадрового потенциала конкретного работника производства можно представить в виде функции, либо графически. При этом функция будет иметь следующий вид:

где КП100 - эталонная модель кадрового потенциала;

ггЗ I/-3 т/-3 3 „

rvi, i\2 ... х\ ... л„ - показатели эталонной модели кадрового потенциала.

Разработанные эталонные модели индивидуального учета кадрового потенциала могут быть использованы при найме на работу, расстановке кадров, анализе адаптации персонала после найма, регулярной аттестации персонала с целью определения уровня роста человеческого капитала, рентабельности его использования, результативности труда и его оплаты; при анализе условий труда и их влияния на трудовой потенциал, увольнениях, планировании карьеры, оптимизации инвестиций в человеческий капитал, разработке концепций мотиваций, выработке кадровой политики.

Здесь К - коэффициент резерва предприятия (20%); N - количество цехов предприятия; и

*р.м _ количество рабочих мест в цехе.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Конечным результатом работы по созданию совокупной и индивидуальных моделей кадрового потенциала по указанным выше двум группам работников производства может стать составление итоговых таблиц, где определяются основные показатели качественной и количественной структур персонала, удовлетворяющие потребностям ЗАО «КЭАЗ» (табл. 1).

Таблица 1

Итоговая таблица показателей кадрового потенциала работников ЗАО «КЭАЗ»

Показатель (планируемый) Руководящий состав, % ИТР и служащие, %

Численность персонала 19 81

Возрастной состав, лет:

20-30 28 28

30-40 26 36

40-50 22 16

50-60 17 13

более 60 7 7

Распределение персонала по стажу работы:

до 1 года 2 2

1-3 года 3 3

3-5 лет 15 15

5-10 лет 20 25

10-15 лет 20 20

15-20 лет 20 20

более 20 лет 20 10

Образование

высшее 100 13

среднее специальное - 38

общее среднее - 49

В эталонной модели кадрового потенциала определяются плановое количество работников предприятия, в соответствии с потребностями производства; желаемая оптимальная структура возрастного состава, структура распределения персонала по стажу работы и структура образовательного уровня отдельно по руководящему составу и инженерно-техническим работникам и служащим.

Процесс оценки свойств и способностей работников необходимо проводить в два подхода: оценка индивидуальных параметров количественных и качественных

характеристик каждого работника предприятия и комплексная оценка всего кадрового потенциала предприятия.

Оценка кадрового потенциала работника ЗАО «КЭАЗ» включает оценку

- профессиональных качеств (знания, навыки, умения, квалификация, опыт);

- деловых качеств (особенности отношения к работе, целеустремленность, настойчивость и др.);

- личных качеств (психофизиологические и физиологические).

Всесторонняя оценка профессиональных, деловых и личных качеств работников

предприятия позволяет создать научно обоснованную систему их выдвижения и распределения исходя из потребностей предприятия. Для этого необходимо определить оптимальный уровень деловой информации по оценке качеств по всем квалификационным категориям работников ЗАО «КЭАЗ». Это отражено в параметрах разработанной эталонной модели кадрового потенциала. Наличие или отсутствие у работников тех или иных качественных характеристик позволяет сделать вывод о том,

Auditorium: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2014. № 2

Коптева К. В., Меньшикова М. А. Методика диагностики кадрового потенциала

промышленного предприятия

как они будут влиять на исполнение работниками своих должностных обязанностей.

С учетом специфики деятельности ЗАО «КЭАЗ» и отраслевых особенностей рынка производственной рабочей силы набор качественных характеристик для ЗАО «КЭАЗ» осуществляется по четырем группам компетенций:

- специальные (технические и профессиональные);

- бизнес-компетенции;

- лидерские компетенции;

- межличностные компетенции.

При оценке качеств работников ЗАО «КЭАЗ» использовались данные из служебных отзывов, которые составляет руководитель подразделения по результатам индивидуального собеседования, и данные результатов коллегиального собеседования, проводимого аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. В оценочном листе специалиста указывается наилучшее значение оценки качественного показателя и фактически полученные знания по результатам собеседования. Оценка индивидуальной модели кадрового потенциала проведена по 16 качественным факторам. При этом только по шести показателям достигнуто полное соответствие эталонному значению.

Итогом оценки деловых, профессиональных и личных качеств может стать составление «графика профиля рабочего места», представляющего собой комбинацию таблицы и графика. Здесь отмечается степень развития качеств, исходя из требований, связанных с рабочим местом и заложенных в эталонной модели работника, и фактическое их состояние. Фактические значения качеств соединяются между собой линиями, в результате чего образуются два графика, состояние которых дает наглядное

Рис. 2. График профиля рабочего места начальника цеха Шестнадцать качественных показателей представлены на графике в виде лучей, проведенных из центра. На лучах откладывают значения отношений фактических значений показателей к эталонным (наилучшим) значениям качественных. От центра к периферии возрастают значения показателей соответствующих качественных характеристик трудового потенциала. Точки соединяются между собой, и полученный многоугольник характеризует совокупность качественных характеристик индивидуальной модели кадрового потенциала. Площадь, занимаемая многоугольником, характеризует интегральную оценку индивидуального кадрового потенциала работника.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Кроме того, итоговую оценку качеств предлагается выразить с помощью функции, имеющей вид

КП = /

где ка. К2 ...Kt ...кп - значения фактических показателей качества модели кадрового потенциала.

Далее необходимо сравнить полученные значения функции и значения функции, полученные в результате создания эталонной модели. Это также позволит провести сравнительную оценку между качествами, которыми обладает работник, и качествами, которые заложены в эталонной модели. Фактическая модель кадрового потенциала должна быть максимально приближена к эталонной модели кадрового потенциала:

-КП- ^ 1

кп100 v ’

В эталонной модели кадрового потенциала ЗАО «КЭАЗ» качественным

характеристикам задается нормативное значение, которое определяется как желаемая, наиболее оптимальная структура групповых показателей качества персонала (образование, стаж работы и т.д.). Каждому внутригрупповому показателю присваивается коэффициент весомости в баллах (максимальное значение весомости — 10 баллов). Рассчитанные значения показателей структуры умножаются на коэффициент весомости (табл. 2).

Таблица 2

Расчет фактического значения кадрового потенциала ЗАО «КЭАЗ»______

Наименование показателя качества Фактический удельный вес, % Эталонный удельный вес, % Коэффициент весомости, балл Эталонная модель Фактическая модель Скорректированная модель

Возраст, лет:

20-30 34,91 28 5 140 140 140

30-40 32,77 26 10 260 328 260

40-50 27,20 22 10 220 227 220

50-60 3,78 17 7 119 26 26

более 60 2,33 7 5 35 13 13

Стаж работы:

до 1 года 5,99 2 2 4 24 4

1-3 года 10,71 3 4 12 129 12

3-5 лет 11,34 15 6 90 68 68

5-10 лет 8,25 20 10 200 83 83

10-15 лет 17,39 20 10 200 174 174

15-20 лет 18,59 20 10 200 186 186

более 20 лет 27,73 20 10 200 277 200

Образовательный уровень: высшее 94,6 100 10 1000 946 946

среднее 5,3 - - - -

общее среднее 0,1 - - - -

Общая сумма - - - 2680 2621 2332

баллов

Для анализа соответствия фактического кадрового потенциала эталонной модели кадрового потенциала производится корректировка фактической структуры. В выполнение плана по структуре засчитывается значение качественных факторов повеличине, предусмотренной нормативным значением в эталонной модели. Если фактическое значение менее нормы, то оно засчитывается полностью. Если значение более нормы, то засчитывается значение норматива фактора.

Уровень соответствия фактической структуры кадрового потенциала ЗАО

Auditorium: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2014. № 2

Коптева К. В., Меньшикова М. А. Методика диагностики кадрового потенциала

промышленного предприятия

«КЭАЗ» эталонной модели определяется как отношение скорректированной оценки к значению определенной в эталонной модели:

УК

КП

_ I !

’

где УКП - уровень соответствия фактического качественного показателя кадрового потенциала работников ЗАО «КЭАЗ»;

Y К! - сумма скорректированных значений качественных факторов фактической структуры кадрового потенциала;

Y К? - максимально возможная сумма одного показателя по различным категориям персонала по эталонной структуре модели кадрового потенциала.

Уровень соответствия кадрового потенциала следует определять отдельно для работников руководящего состава, ИТР и служащих. Общий показатель кадрового потенциала ЗАО «КЭАЗ» рассчитывается следующим образом:

У Кб = УКП * rfp.c + УИТР * ^итр,

здесь У^.с, УитР - уровень кадрового потенциала работников руководящего состава, ИТР и служащих соответственно;

dpx, ^итр - удельный вес руководящего состава, ИТР и служащих.

Уровень соответствия фактической структуры кадрового потенциала руководящего состава эталонной модели определяется как отношение

скорректированной оценки к значению определенной в эталонной модели:

УКП = — = 0,87%.

1 2680 v ’

Таким образом, фактический кадровый потенциал руководящего состава соответствует эталонной модели на 87 %.

Библиографический список

Афанасьева Л.А. Анализ кадрового потенциала организации // Ключевые вопросы в современной науке 2014: материалы 10-й междунар. науч.-практической конф. София: «Бял ГРАД-БГ», 2014. С. 52-55.

Грасс Е.Ю. Методика диагностики трудового потенциала судоходной компании //Экономический анализ: теория и практика. 2012. №22. С. 31-40.

Коптева К.В., Меньшикова М.А. Теоретико-методологические подходы к оценке человеческого капитала // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. №4. С. 12-14.