Исследование готовности преподавателей университета к осуществлению наставнической деятельности

Международный электронный научный журнал ISSN 2307-2334

Адрес статьи: pnojournal.wordpress.com/archive18/18-04/ Дата публикации: 1.09.2018

№ 4 (34). С. 45-51. .__.... . _ _ _

удк 378 Е. в. игнатьева, Ю. в. Рябкова

Исследование готовности преподавателей университета к осуществлению наставнической деятельности

Исследование посвящено проблеме готовности опытных педагогов университета поддержать молодых специалистов в их профессиональном развитии, осуществляя наставническую деятельность (менторинг). Будучи вовлеченным в программу наставничества, каждый - наставник (ментор) и наставляемый (менти) должен обладать достаточным уровнем мотивации и быть готовым потратить свое время на своего партнера. Главная задача этих партнерских отношений помочь молодым специалистам преодолеть потенциальные и реальные трудности, с которыми педагоги сталкиваются во время своей профессиональной деятельности. Целью исследования является выяснить, готовы ли преподаватели университета стать менторами для молодых специалистов, и какой процент начинающих педагогов имеет потребность и желание участвовать в программе наставничества. Для достижения этой цели был проведен опрос среди преподавателей, старших преподавателей и доцентов, который показал, какое количество опытных и молодых специалистов готово к партнерским взаимоотношениям в рамках менторинга. Кроме того, респондентами были выделены из предложенного списка личные качества, которые они считают наиболее важными для деятельности наставника. Одним из обсуждаемых вопросов стал также вопрос об аспектах, наиболее актуальных в паре ментор-менти. Данное исследование должно стать одним из шагов к успешному сотрудничеству преподавателей, во главе которого стоят партнерские отношения и мотивация.

Ключевые слова: менторинг, наставничество, наставник, ментор, менти, профессиональное становление, тьютор, наставничество молодых специалистов

Perspectives of Science & Education. 2018. 4

International Scientific Electronic Journal ISSN 2307-2334

Available: psejournal.wordpress.com/archive18/18-04/ Accepted: 10 July 2018 Published: 1 September 2018

No. 4 (34). pp. 45-51. T \/ I \/ \/ D

E. v. Ignatieva, Yu. v. Ryabkova

Investigating the University Teachers' Preparedness to Conduct Tutorial Activities

The research is devoted to the problem of skilled university teachers preparedness to support young professionals in their professional development, conducting tutorial activities (mentoring). Being involved in tutorial program, each tutor (mentor) and tutored (mentee) should possess the adequate motivation level and be ready to devote his time to his partner. Main objective of such partnership relationships is to assist to young professionals to overcome potential and real difficulties faced by pedagogic specialists in their professional activities. The research objective is to define, whether the university teachers are prepared to become mentors for young professionals, and which percent of beginning teachers have the requirement and wish to participate in mentorship program. To achieve this objective, the questioning among teachers, senior lecturers and associate professors was conducted, it showed the amount of skilled and young professionals prepared to partnership relationships within the margins of mentorship. Furthermore, the respondents have highlighted in the proposed list the personal qualities which they consider the most important for tutorial activities. One of discussed points was also the point on aspects most challenging in mentor-mentee pair. This research should become one of the steps towards successful cooperation of teachers, headed by partnership relationships and motivation.

Key words: mentoring; tutorship; tutor; mentor; mentee; professional establishment; trainer; young professionals mentorship

_Введение

I / ачиная работать в университете, моло-/ / дые педагоги сталкиваются с большим

___' V количеством затруднений, связанных

с интенсивным переходом из одной социальной категории в другую. Перед вчерашними студентами возникает новый вид ответственности, проблема самосознания, взаимоотношений с коллегами, которые еще недавно были их преподавателями, и студентами, зачастую забывающими о субординации со вчерашними приятелями. Как следствие, не всем педагогам удается удержаться в профессии, так как у них не получается справиться с новой для них деятельностью в одиночку. Согласно статистике, каждый пятый преподаватель относится к категории молодых специалистов [8, с.104]. Поддержка молодых специалистов в их адаптации к новой социальной среде должна входить в зону ответственности вуза, в котором он работает. Для этого во многих профессиональных областях широко применяется наставническая деятельность. Понимание новых коллег, а также политики и структуры университета со стороны преподавателя необходимо начинающему педагогу, чтобы избежать фатальных ошибок. Наставничество (менторинг) как взаимовыгодное партнерство в наши дни привлекает все большее внимание в сфере педагогики. Целью наставника (ментора) является помочь наставляемому (менти) избежать или преодолеть трудности, с которыми он сталкивается. Менти должен быть готов задавать интересующие его вопросы и обсуждать проблемы, которые возникают в ходе его профессиональной деятельности. Ментор, в свою очередь, должен быть способен оказать моральную и информационную поддержку своему наставляемому. Эффективным инструментом адаптации молодых специалистов может стать сотрудничество с более опытным коллегой. Менторинг - это эффективный инструмент адаптации новых сотрудников к непривычной среде и гарант их профессионального развития.

_Изложение основного материала статьи

Научный потенциал и методическая компетентность преподавателей высшего учебного заведения всегда считались важнейшими составляющими, определяющими соответствие содержания учебного процесса требованиям современности, гарантирующие качество образования и обеспечивающие академическую репутацию вуза [19]. В настоящее время педагогу необходимо не только формировать у студентов профессиональные знания и умения, но и участвовать в становлении их личности, раскрытии их потенциала, моделировании ситуаций успеха, что требует от преподавателя

высоких интеллектуальных и эмоциональных затрат [14].

В современном мире перед наставником стоит нелегкая задача — не просто помочь новичку адаптироваться в профессии, а достигнуть уровня преподавателя, способного соответствовать высоким стандартам, требуемым в наши дни [9].

Менторинг предполагает достижение следующих результатов:

• повышение качества профессиональной педагогической деятельности молодого специалиста;

• адаптированность и «включенность» молодого специалиста в профессиональную среду;

• формирование интенции профессионального самосовершенствования у молодого специалиста;

• предотвращение оттока из образовательной организации перспективных молодых специалиста;

• формирование устойчивой мотивации молодых специалистов к трудовой деятельности по выбранной специальности [18, с.46].

Таким образом, данный вид отношений дает наставляемому почувствовать, что кто-то заботится о нём, поддерживает, когда возникают трудности. Это касается ситуаций, связанных как с профессиональными вопросами, так и с личными отношениями, например, конфликты с коллегами или студентами. Кроме того, наставничество способствует личностному росту и развитию молодого сотрудника, а также продвижению по карьерной лестнице.

А.Н. Поппер в статье «Менторинг молодых преподавателей» выделил основные преимущества, обладание которыми предполагается при сотрудничестве с наставником, среди них [12]:

• расширение представлений об университете в целом;

• получение честных и неформальных комментариев, замечаний;

• поддержка в вопросах сбалансированного расставления профессиональных приоритетов;

• овладение негласными правилами продвижения в профессиональной сфере;

• получение навыков по выгодной презентации своей работы;

• поддержка на этапе знакомства с коллективом;

• перспектива долгосрочного планирования развития карьеры;

• расширение понятий «компетентность», «личность», «эффективность» на профессиональном уровне;

• умение четко представлять свои интересы;

• увеличение ценности молодого специалиста для университета;

• грамотное разделение формальной и не-

Регерес^еБ с^ Science & Education. 2018. 4

формальной сторон организации университета;

• обеспечение успешной и продуктивной интеграции в структуру вуза.

Наставничество дает уникальную возможность получать знания, находясь непосредственно вовлеченным в деятельность, отрабатывать различные приемы обучения, анализировать эффективность собственной работы, имея, при этом, шанс посоветоваться с наставником и убедиться в правильности своих действий или получить грамотный, ценный совет. Также менторинг позволяет менти не только получать специфические знания в рамках профессиональной сферы, но и развивать ситуативные навыки, которые могут быть перенесены на дальнейшую деятельность [17, с.209].

Менторинг несет безусловную пользу не только для наставляемого, но и для наставника, вкладывающего свое время и энергию в развитие своего подопечного. Наряду с чувством удовлетворения от передачи своих знаний и навыков менее опытному коллеге, наставническая деятельность также способствует:

- признанию ментора лидером и специалистом в своей сфере;

- развитию новых идей и подходов;

- расширению кругозора;

- получения свежего взгляда на привычные сферы профессиональной деятельности.

В любой организации, особенно в образовательном учреждении, отношения, основанные на взаимовыручке, доверии и уважении обеспечивают развитие не только менторской пары, но и студентов. При эффективной работе ментор демонстрирует позитивную модель своему наставляемому, который, в свою очередь, переносит

Более 30

3%

эту модель поведения на работу со студентами, а также, в дальнейшем, при получении достаточного количества компетенций, на своего мен-ти. Согласно исследованию С. Глезермана и его коллег, проводимому в течение более двух лет, результаты студентов, обучаемых преподавателями, курируемыми наставниками, были значительно выше результатов студентов, чьи педагоги справлялись в одиночку [4].

_Материалы и методы

С целью определения готовности преподавателей НГПУ им. К.Минина участвовать в наставнической деятельности нами было проведено анкетирование, задачей которого было установить, какое количество сотрудников университета готово стать наставниками для коллег, имеющих недостаточно опыта, и готовы ли сами молодые специалисты принимать помощь от старшего поколения. В опросе приняли участие 56 человек, среди которых 12 преподавателей, 27 старших преподавателей и 17 доцентов.

Опрос включал в себя вопросы о педагогическом стаже, занимаемой должности, желании стать наставником или наставляемым и качествах, которыми должны обладать ментор и менти.

_Результаты исследования

Согласно результатам опроса 32% респондентов относятся к категории «молодые специалисты» и в той или иной степени нуждаются в поддержке старших коллег. Среди них 67% работают в университете от одного до трех лет, 33% имеют педагогический стаж более трех лет. 17% респон-

5- 10 лет

Более 10 лет 22%

Рис. 1 Педагогический стаж респондентов

дентов уже имеет статус старшего преподавателя. Почти половина старших преподавателей и доцентов кафедры работает в университете более десяти лет, 30% имеет более 20 лет стажа, 3% занимаются преподавательской деятельностью более 30 лет. 13% имеют стаж работы 5-10 лет. Данные о педагогическом стаже респондентов представлены на рисунке 1.

Проведя анализ полученных данных, мы определили, что почти одна треть педагогов, прошедших опрос, относится к категории молодых специалистов, то есть потенциальных менти. Согласно опросу 82% молодых педагогов нуждается в поддержке и готовы взаимодействовать с наставником, 9% привыкли преодолевать трудности самостоятельно, столько же считают, что обладают достаточным набором компетенций и не нуждаются в менторе.

Большинство респондентов (73%), относящихся к опытным сотрудникам, ответило положительно на вопрос «Вы готовы стать ментором?», 27% выделили различные причины, мешающие им принять положительное решение. Некоторые полагают, что не обладают необходимыми компетенциями, чтобы стать достойными наставниками, другие не готовы тратить свое личное время на работу с молодым сотрудником. Часть преподавателей осторожно отнеслась к предложенной деятельности и сообщила, что их решение будет зависеть от предложенных условий.

Одной из важнейших задач исследования было определить качества человека, который должен будет возложить на себя ответственность стать примером для начинающего педагога. Для

выполнения этой задачи мы составили список черт, которыми, по нашему мнению, должен обладать наставник, и попросили респондентов выбрать 5 личных качеств среди предложенных, которые они считают наиболее значимыми для деятельности ментора:

• профессиональная компетентность;

• стаж работы более 5 лет;

• авторитет у коллег;

• личное желание;

• готовность потратить свое время на развитие наставляемого;

• лидерство;

• коммуникабельность;

• саморазвитие;

• способность к конструктивной критике;

• эмоциональная уравновешенность;

• оптимизм;

• личная симпатия;

• умение организовать себя и других;

• готовность делиться опытом;

• неконфликтность.

Мнение преподавателей о личных качествах ментора представлено на рисунке 2.

Проанализировав ответы обеих категорий респондентов, мы выяснили, что все преподаватели считают, что главными качествами наставника являются:

• профессиональная компетентность;

• готовность делиться опытом;

• эмоциональная уравновешенность;

• готовность потратить время на развитие наставляемого;

• умение организовать себя и других.

Респонденты со стажем до 5 лет

Респонденты со стажем более 5 лет

Личной симпатия Авторитет среди коллег Способность организовать себя и другим Способность к конструктивной критике Готовность потратить время на наставляемого Готовность делиться опытом Лидерство Опыт работы Оптимизм Саморазвитие Эмоциональная уравновешенность Профессиональная компетентность

Рис. 2 Наиболее значимые ли

О 50 100

чные качества ментора

Для старших сотрудников также важны саморазвитие и опыт работы, молодые специалисты предпочитают работать с оптимистом, способным к конструктивной критике, к которому они испытывают симпатию.

Ментор, как человек, ответственный за адаптацию молодого специалиста в новой среде, должен в своей деятельности быть способным выполнять широкий спектр задач. Чтобы понять, какие из категорий являются наиболее актуальными для преподавателей нашего университета, мы дополнили список преимуществ, выделенных А.Н. Поппером, и добавили следующие пункты:

- грамотное составление учебного плана занятия и его проведение;

- умение оформлять документацию;

- разрешение конфликтных ситуаций со студентами, вопросы дисциплины и субординации;

- взаимоотношения с коллегами.

Обе категории респондентов посчитали, что наиболее важными аспектами для обсуждения в преподавательском тандеме являются составление учебного плана и разрешение конфликтных ситуаций со студентами. Для молодых специалистов не менее важным оказалось овладение негласными правилами продвижения в профессиональной сфере и получение объективных комментариев и замечаний. Потенциальные наставники также считают, что необходимо развивать в менти умение четко представлять свои интересы и помочь ему в успешной и продуктивной интеграции в структуру университета.

Таким образом, ментор является опытным и влиятельным человеком в своем окружении, хорошо ориентирующимся в структуре вуза. Кроме того, наставник обычно находится на более высокой профессиональной ступени, чем его наставляемый. Ментор должен быть заинтересован в профессиональном росте и развитии, а также выделять достаточное количество времени и внимания на общение со своим партнером. Важнейшими характеристиками хорошего ментора являются деликатная, но честная обратная связь и внимание к потребностям менти.

Роль наставляемого в данном тандеме отнюдь не является пассивной, а напротив, требует открытого обсуждения проблем, вовлеченности в процесс своего развития и извлечения пользы из наставнических отношений.

Как правило, начинающие преподаватели остаются работать в университете сразу после окончания учебы. Мы опросили опытных педагогов, чья деятельность непосредственно связана с молодыми людьми - студентами, чтобы установить, на какие препятствия могут натолкнуться наставники при работе с молодыми специалистами. Среди них: лень, непунктуальность, отсутствие мотивации, пропуск запланированных встреч, закрытость, невнимательность, неорганизованность, нетактичность. Опираясь на возможные трудности, мы сформировали перечень рекомендаций, с которыми наставляемому следует ознакомиться для успешного сотрудничества с наставником. Итак, наставляемому следует:

- регулярно встречаться с ментором;

- быть пунктуальным;

- быть внимательным;

- уважать личное пространство наставника (например, звонки во внерабочее время);

- не бояться задавать вопросы, переспрашивать, сообщать о трудностях;

- тщательно обдумывать и формулировать вопрос до встречи с ментором (изучая вопрос самостоятельно, молодой преподаватель поднимает уровень своих компетенций, разбирается в теме и, следовательно, готов к аргументированному обсуждению);

- понимать, что он сам несет ответственность за свой успех и развитие (ментор советует, помогает, поддерживает, но принятие решения зависит от наставляемого).

Заключение

После проведения опроса, беседы с коллегами на тему возможности создания партнерских отношений среди молодых специалистов и более опытных коллег и мониторинга рабочей атмосферы в целом, мы пришли к заключению, что наш университет является хорошей платформой для наставнической деятельности, которая должна помочь начинающим педагогам приспособиться к новой среде. Данное исследование должно стать одним из шагов к успешному сотрудничеству преподавателей, во главе которого стоят партнерские отношения и мотивация.

ЛИТЕРАТУРА

1. Caroline Daly, Emmajane Milton, (2017) External mentoring for new teachers: mentor learning for a change agenda // International Journal of Mentoring and Coaching in Education. Vol. 6 Issue: 3. pp.178-195. URL: https://doi. org/10.1108/IJMCE-03-2017-0021 (accessed 10.07.2018).

2. Dennis C. Oregon Mentoring Program - Teacher Training that Works // Research to Practice. Practice to Research. 2015. URL: http://triwou.org/blog/post/61/oregon-mentoringprogram-teacher-training-that-works (accessed 15.07.2018).

3. Fedorov A.A., Solovev M.Y., Paputkova G.A., Ilaltdinova E.Y., Filchenkova I.F. Model for Employer-sponsored Education of Teachers: Opportunities and Challenges // Man in India. 2017. Vol. 97, no. 11. pp. 101-114.

4. Glazerman, S., Isenberg, E., Dolfin, S., Bleeker, M., Johnson, A., Grider, M., Jacobus, M. (2010). Impacts of comprehensive teacher induction: Final results from a randomized controlled study. NCEE 2010-4027. Washington,

DC: U.S. Department Of Education.

5. Hudson P. Identifying mentoring practices for developing effective primary science teaching // International Journal of Science Education. 2005. Vol. 27, no. 14. Pp.1723-1739. DOI: 10.1080/09500690500206457.

6. Ingersoll R., Kralik J.M. The Impact of Mentoring on Teacher Retention: What the Research Says 2004. URL: http:// www.gse.upenn.edu/pdf/rmi/ECS-RMI-2004.pdf (accessed 22.07.2018).

7. Lichtenberg P.A. Mentoring Julior Faculty in Geropsychologie: The RESPECT model // Educ Gerontol. 2011; 37

8. Lofthouse R., Leat D., Towler C. Coaching for teaching and learning: a practical guide for schools. URL: http://www. ncl.ac.uk/cflat/news/documents/5414_CfT_FINALWeb.pdf (accessed 22.07.2018).

9. Lortie, D. (1975). Schoolteacher: A Sociological Study. Chicago, IL: University of Chicago Press.

10. Stansbury K., Zimmerman J. Designing Support for Beginning Teachers. URL: https://www.wested.org/online_ pubs/tchrbrief.pdf

11. Sundli L. Mentoring - A new mantra for education? // Teaching and Teacher Education. 2007. Vol. 23. Pp. 201-214.

12. Popper A.N. Mentoring of Junior Faculty // College of Chemical and Life Science. 2007. URL: http://www.life.umd. edu/faculty/Mentoring.pdf (accessed 20.07.2018).

13. Дудина Е.А. Наставничество в системе непрерывного профессионального развития педагогических кадров в Великобритании // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. 2017. №1. С. 49-61.

14. Зеленина Э. Е. Оценка профессиональной деятельности молодого преподавателя высшей школы в контексте личностного и профессионального развития // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2008. №63-2. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/otsenka-professionalnoy-deyatelnosti-molodogo-prepodavatelya-vysshey-shkoly-v-kontekste-lichnostnogo-i-professionalnogo-razvitiya (дата обращения: 02.07.2018).

15. Игнатьева Д.А. Роль наставника в профессиональной деятельности молодого педагога // Инновационные тенденции развития системы образования: материалы V Международной научно-практической конференции (Чебоксары, 5 февр. 2016 г.) / редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. С. 90- 93.

16. Игнатьева Е.В., Базарнова Н.Д. Наставничество в современной школе: миф или реальность? // Вестник Мининского университета. 2018. Т. 6, № 2. С.1. DOI: 10.26795/2307-1281-2018-6-2-1

17. Игнатьева. Е.В., Рябкова Ю.В. Актуальность внедрения менторинга в систему высшего педагогического образования // Проблемы современного педагогического образования. Сер.: Педагогика и психология. -Сборник научных трудов. Ялта: РИО ГПА, 2017. Вып. 57. С. 209.

18. Илалтдинова Е.Ю., Фролова С.В. Проблемы и зарубежный опыт технологизации наставничества в профессиональном развитии педагога // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 53-10. С. 17-23.

19. Исаева Т.Е., Чуриков М.П., Котляренко Ю.Ю. Эффективность оценивания деятельности преподавателей вузов: сравнение отечественных и зарубежных методик // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2015. Том 7, №3. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/141PVN315.pdf (дата обращения: 20.07.2018).

20. Перевалова М.Н., Зиннатуллина Д.И. Коучинг и менторинг в системе высшего учебного заведения // Новая наука: проблемы и перспективы. 2015. №1(1). С. 25-27.

21. Родионова Е.Л., Илалтдинова Е.Ю., Фролова С.В. Институт двойного наставничества - основа механизма постдипломного сопровождения выпускника целевой подготовки педагога // Нижегородское образование. 2017. № 2. С. 85-92.

22. Фролова С.В. Базарнова Н.Д., Горячева Н.А. Корпоративный менторинг как инструмент профессионального роста молодого специалиста // Вестник Мининского университета. 2017. №4(20). С.46.

REFERENCES

1. Caroline Daly, Emmajane Milton. External mentoring for new teachers. The International Journal of Mentoring and Coaching in Education. 2017. Vol. 6 Issue: 3. pp.178-195. URL: https://doi.org/10.1108/IJMCE-03-2017-0021 (accessed 10 July 2018).

2. Dennis C. Oregon Mentoring Program - Teacher Training that Works. Research to Practice. Practice to Research. 2015. URL: http://triwou.org/blog/post/61/oregon-mentoringprogram-teacher-training-that-works (accessed 10 July 2018).

3. Fedorov A.A., Solovev M.Y., Paputkova G.A., Ilaltdinova E.Y., Filchenkova I.F. Model for Employer-sponsored Education of Teachers: Opportunities and Challenges. Man in India. 2017. Vol. 97, no. 11. pp. 101-114.

4. Glazerman, S., Isenberg, E., Dolfin, S., Bleeker, M., Johnson, A., Grider, M., Jacobus, M. (2010). Impacts of comprehensive teacher induction: Final results from a randomized controlled study. NCEE 2010-4027. Washington, DC: U.S. Department Of Education.

5. Hudson P. Identifying mentoring practices for developing effective primary science teaching. International Journal of Science Education. 2005. Vol. 27, no. 14. pp.1723-1739. DOI: 10.1080 / 09500690500206457.

6. Ingersoll R., Kralik J.M. The Impact of Mentoring on Teacher Retention: What the Research Says 2004. URL: http:// www.gse.upenn.edu/pdf/rmi/ECS-RMI-2004.pdf (accessed 10 July 2018).

7. Lichtenberg P.A. Mentoring Julior Faculty in Geropsychologie: The RESPECT model. Educ. Gerontol. 2011; 37

8. Lofthouse R., Leat D., Towler C. Coaching for teaching and learning: a practical guide for schools. URL: http://www. ncl.ac.uk/cflat/news/documents/5414_CfT_FINALWeb.pdf (accessed July 22, 2018).

9. Lortie, D. (1975). Schoolteacher: A Sociological Study. Chicago, IL: University of Chicago Press.

10. Stansbury K., Zimmerman J. Designing Support for Beginning Teachers. URL: https://www.wested.org/online_ pubs/tchrbrief.pdf

11. Sundli L. Mentoring - A new mantra for education? Teaching and Teacher Education. 2007. Vol. 23. pp. 201-214.

12. Popper A.N. Mentoring of Junior Faculty. / College of Chemical and Life Science. 2007. URL: http://www.life.umd. edu/faculty/Mentoring.pdf (accessed 10 July 2018).

13. Dudina E.A. Mentoring in the system of continuous professional development of teaching staff in the UK. Bulletin of the Novosibirsk State Pedagogical University. 2017. no. 1. pp. 49-61.

14. Zelenin E. Ye. Evaluation of the professional activity of a young teacher of higher education in the context of personal and professional development. Izvestia: Herzen University Journal of Humanities & Science. 2008. no. 63-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-professionalnoy-deyatelnosti-molodogo-prepodavatelya-vysshey-shkoly-v-kontekste-lichnostnogo-i-professionalnogo-razvitiya

15. Ignatieva D.A. The role of a mentor in the professional activity of a young teacher. Innovative tendencies in the development of the education system: materials of the V International Scientific and Practical Conference

16. Ignatieva EV, Bazarnova N.D. Mentoring in a modern school: myth or reality? Bulletin of the Minin University. 2018. Vol. 6, No. 2. C.1. DOI: 10.26795 / 2307-1281-2018-6-2-1

17. Ignatyev. E.V., Ryabkova Yu.V. The urgency of introducing mentoring in the system of higher pedagogical education. Problems of Modern Pedagogical Education. Ser .: Pedagogy and psychology. Yalta: RIO GPA, 2017. Issue. 57. P. 209.

18. Iltaldinova E.Yu., Frolova S.V. Problems and foreign experience of the technology of mentoring in the professional development of the teacher. Problems of Modern Pedagogical Education. 2016. no. 53-10. pp. 17-23.

19. Isayeva T.E., Churikov M.P., Kotlyarenko Yu.Yu. Efficiency of assessing the activities of university teachers: a comparison of domestic and foreign techniques. Internet-journal "Naukovedy". 2015. Volume 7, №3. URL: http:// naukovedenie.ru/PDF/141PVN315.pdf

20. Perevalova M.N., Zinnatullina D.I. Coaching and mentoring in the system of higher education. New science: problems and perspectives. 2015. no. 1

21. Rodionova E.L., Iltaldinova E.Yu., Frolova S.V. Institute of double mentoring - the basis of the mechanism of postgraduate support of the graduate of the target preparation of the teacher. Nizhny Novgorod Education. 2017. no. 2. pp. 85-92.

22. Frolova S.V. Bazarnova N.D., Goryacheva N.A. Corporate mentoring as a tool for the professional growth of a young specialist. Bulletin of the Minin University. 2017. no. 4

Информация об авторах Information about the authors

Игнатьева Екатерина Владимировна Ekaterina V. Ignatieva

Преподаватель кафедры теории и практики Teacher of the Department of Theory and Practice

иностранных языков и лингводидактики of Foreign Languages and Linguodidactics

Нижегородский государственный педагогический Kozma Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical

университет им. К. Минина University

E-mail: kate1606dream@inbox.ru E-mail: kate1606dream@inbox.ru

Рябкова Юлия Владимировна Yuliya V. Ryabkova

Преподаватель кафедры иноязычной Teacher of the Department

профессиональной коммуникации of Foreign Professional Communication Нижегородский государственный педагогический Kozma Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical

университет им. К. Минина University

E-mail: julia_riabkova@mail.ru E-mail: julia_riabkova@mail.ru