Социальное партнёрство в трудовой сфере малого бизнеса в Российской Федерации

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ

ХОЗЯЙСТВОМ

Social partnership in the labour field of small business in the Russian Federation Lyamzin R.

Социальное партнёрство в трудовой сфере малого бизнеса в Российской Федерации Лямзин Р. В.

Лямзин Роман Викторович / Lyamzin Roman - преподаватель, кафедра иностранных языков, факультет гуманитарного образования,

Омский государственный технический университет, г. Омск

Аннотация: в статье рассматривается социальное партнерство в сфере труда, которое выступает в качестве существенного элемента в системе распределения между основными субъектами экономики - государством, работодателями и наемными работниками. Автор обосновывает утверждение о том, что фундаментальные сдвиги в отношении бизнеса и общества за последние 20 лет ставят перед предпринимателями, в том числе и малыми, новые задачи, решение которых возможно лишь на основе социального партнерства широкого круга социальных субъектов, включенных в сферу развития малого бизнеса. Abstract: the article discusses the social partnership in the field of employment and labor, which serves as an essential element in the system of distribution between the main economic actors - the government, employers and employees. The article explores the role of social partnership, as well as the specificity of functions of its subjects in the development of Russian small businesses. The author substantiates the claim that the dramatic changes of business relations and the community from the middle of the last century confront entrepreneurs to solve new issues and that it is possible only on the basis of social partnership of a wide range of social actors, performing in the small business development.

Ключевые слова: социальное партнерство, социально -трудовые отношения, договорное регулирование, коллективный договор, субъекты социального партнерства, профсоюзы, работодатель, наемные работники.

Keywords: social partnership, social and labor relations, contract regulation, collective agreement, the subjects of social partnership, trade unions, employers, employees.

Социальное партнерство в сфере труда выступает в качестве существенного элемента в системе распределения между основными субъектами экономики -государством, работодателями и наемными работниками, их представителями -социальной ответственности за благосостояние населения страны. Реальное социальное партнерство предполагает равную реализацию интересов всех участников диалога. Индикаторами эффективности социального партнерства являются улучшение условий труда и устойчивый рост благосостояния работников. Сегодня показатели уровня и качества жизни в отношении большинства работников не достигают значений, которые могли бы подтвердить высокую эффективность функционирования института социального партнерства.

В числе базисных механизмов реализации и функционирования социального партнерства было и остается право. Необходимо дальнейшее развитие нормативной базы социального партнерства, обеспечивающей законодательное

7

определение порядка взаимодействия и взаимной ответственности основных участников переговорного процесса [2, с. 60].

Позиции основных субъектов социального партнерства в социально - трудовой сфере малого бизнеса определяются, прежде всего, их основными интересами [6, с. 55]:

- для наемных работников, их представителей - профсоюзов - социальное партнерство предоставляет возможность участвовать в установлении норм и правил организации труда, оценки трудовой деятельности, дополнительных трудовых и социальных гарантий;

- для субъектов малого бизнеса как работодателей и их общественных объединений социальный диалог и сотрудничество с представительными организациями работников позволяет более эффективно использовать рабочую силу, развивать человеческий фактор производства, обеспечивать достижение предпринимательских целей путем снижения социальной напряженности и соответствующих издержек;

Система трипартизма считается эффективной для решения общенациональных вопросов по поводу модернизации экономики, социальной и экономической политики. Однако часто трехсторонние органы социального партнерства являются формальным институтом и дают мало значительных практических результатов, прежде всего, из-за отрыва трехстороннего диалога от двухстороннего, слабой связью национального и отраслевого уровней.

Я согласен с В.Н. Киселевым и В.Г. Смольковым, что некорректно отождествлять категории трипартизма и социального партнерства, так как, социальное партнерство — это тип социально-трудовых отношений, это цель общественного развития и его сущность на определенном этапе, а трипартизм — это механизм реализации этой цели [3, с. 63-64].

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), позволяющая учитывать взаимные интересы сторон при всей их противоположности и на этой основе достигать согласия по социально - трудовым и социально-экономическим вопросам, которое закрепляется в коллективных договорах и соглашениях.

Коллективные договоры регулируют социально-трудовые отношения между работниками и работодателем сроком на три года. В документе обычно прописываются различные взаимные обязательства сторон: формы и размеры оплаты труда, механизм индексации зарплат исходя из уровня инфляции, различные виды компенсаций, нормы рабочего времени и отдыха, вопросы охраны труда, закрепляется отказ от забастовок при выполнении обязательств со стороны работодателей [5, с. 31].

Руководители малых предприятия и индивидуальные предприниматели, использующие труд наемных работников, в соответствии с российским трудовым законодательством, обязаны заключать трудовой или гражданско-правовой договор и выполнять следующие условия:

- оформить трудовой договор или трудовой контракт с работником в письменной форме;

- регулярно в сроки, установленные законодательством, оплачивать труд наемных работников;

- создавать безопасные условия труда своих работников;

- уплачивать за работников страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Еще две главные проблемы в социально-трудовой сфере малых предприятий - это отсутствие коллективных договоров и оплата труда. Основная часть денег выплачивается «в конвертах». «Теневая» зарплата лишает работников полноценного социального,

8

пенсионного страхования, различных выплат, связанных с оплатой больничного листка, отпуска. Неучтенные выплаты заработной платы ставят работников в полную зависимость от работодателя, поскольку их размер не регламентируется никакими официальными документами [4, с. 60].

Прежде всего, любой работодатель в России защищен множеством законов федерального и регионального уровней. В его арсенале - материальные ресурсы, кадровая и юридическая службы. Прочность его позиции усиливает, как это ни странно, экономический кризис, усугубляемый безработицей, который делает наемных работников более сговорчивыми и терпеливыми.

Наконец, самое главное - работодатель сегодня, к сожалению, не несет какой бы то ни было серьезной ответственности - ни материальной, ни юридической, за несоблюдение им же подписанного трудового договора с наемным работником. Российский бизнес, в том числе и малый, отличается сегодня преобладанием неформальных (юридически неоформленных либо неполностью оформленных) трудовых отношений, господством устных договоренностей между работодателем и работником, высоким уровнем уклонения от налогов и выплат во внебюджетные социальные фонды. Это приводит к снижению уровня правовых и социальных гарантий работника - незащищенности от произвольного увольнения, невозможности обжаловать нарушения трудовых прав в суде из-за неоформленности трудовых договоров, нарушению существующих норм времени труда и времени отдыха, охраны труда, отсутствию гарантий социального обеспечения и т.д. [2, с. 59-60].

Следующим важным направлением в достижении оптимизации интересов работников и работодателей является совершенствования системы стимулирования труда на предприятиях. До сих пор эта проблема остается нерешенной. Главный недостаток всех действующих систем оплаты труда - их слабая связь с конечным результатом. Это обстоятельство порождает дисбаланс интересов партнеров. На пути эффективной модели оплаты труда стоят два серьезных препятствия. Во-первых, преобладание стоимостных, затратных показателей оценки деятельности предприятий. Во-вторых, отсутствие на большинстве предприятий четко налаженной системы учета трудоемкости продукции, других издержек производства. Преодоление этих препятствий позволит перейти к принципиально новой системе организации оплаты труда [4].

Таким образом, работодатели будут заинтересованы в росте заработной платы персонала, так как это обеспечит им получение дополнительных доходов и прибыли, а наемные работники - в повышении эффективности производства, других финансово-хозяйственных показателей предприятия, так как это становится источником фиксированного повышения их заработка. Из всего вышесказанного все более очевидной становится прямая зависимость эффективности работы каждого субъекта социального партнерства друг от друга.

Литература

1. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 10 марта 1992 г., ГЛАВА IV. Статья 21.

2. Осипов Е. М. Социальное партнерство и малый бизнес в России. М.: Макс Пресс, 2010. С. 140.

3. Киселев В. Н., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. М.: Луч, 2012. С. 98.

4. Профсоюзы и трудовые права россиян [Электронный ресурс]: пресс-вып. ВЦИОМ № 1665 // Всероссийский центр изучения общественного мнения: [сайт]. URL: http://www.wciom.ru.

9

5. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом: материалы социологических исследований (октябрь-ноябрь 2012 г.). М., 2013. С. 31.

6. Социальное партнерство на предприятиях и организациях города Москва: теория, практика, перспективы развития. Вып. 2. М.: УИЦ МПФ, 2007. С. 52.

10