Пределы применения принципа «In favorem» при регулировании трудовых отношений

Вестник Омского университета. Серия «Право». 2015. № 4 (45). С. 87-95.

УДК 349.2

ПРЕДЕЛЫ ПРИМЕНЕНИЯ ПРИНЦИПА «IN FAVOREM»

ПРИ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

LIMITS OF THE PRINCIPLE OF «IN FAVOREM»

WHEN REGULATION OF LABOR RELATIONS

И. В. АЛЕНИНА

Рассматривается система коллизионных правил, основанная на базовых коллизионных принципах, в сфере регулирования трудовых отношений. Исследуется особый, отражающий специфику отрасли коллизионный принцип, предполагающий приоритет нормы с большим для работника объемом прав и гарантий.

Ключевые слова: трудовое право; источники трудового права; трудовой договор; улучшение положения работников; коллизии.

The bases of a tool for collision resolution of the legal rules are the general legal collision principles. The system of collision rules may be industry-specific. A special branch-wise principle for overcoming of contradictions of the labor law rules is the principle of the priority of the rules determining the larger scope of rights and guarantees for the employee. Being acknowledged, it is, however, not sufficiently reflected in the rules of domestic labor laws. The limits of this principle are inseparably linked with the aims and methods of the legal regulation; the potential of its application is much wider upon domination of private law principles within the tool for legal regulation of labor. Acknowledging the unity of the will of a rulemaking subject as a necessary condition for formation of a coherent legal system restricts naturally the application of this principle within the same level of the legal regulation; the above-mentioned right is mainly the rule of inter-layer interaction at the interface of international and national legal systems, legislation and acts of social partnership, local acts of the employer, individual contracts of employment.

Key words: labor law; sources of labor law; labor contract; improvement of employees' condition; collisions.

Право - сложная, высокоорганизованная система, эффективному функционированию которой во многом должна содействовать её способность к саморегуляции. Одним из средств поддержания единства и целостности правовой системы являются коллизионные принципы и нормы.

Правовой науке понятие «коллизия» известно достаточно давно. Его легальное использование для обозначения конкретного правового явления одним из первых было осуществлено ученым-правоведом девятнадцатого столетия Э. Ваттелем, который определил коллизию как отношение между двумя законами, связанное с необходимостью выбора между ними для урегулирования одного конкретного фактического обстоятельства [1].

Причинами возникновения правовых коллизий могут быть внешние по отношению

к правовой системе факторы, носящие политический, идеологический, социально-экономический, национально-этнический и другой характер. В современных условиях влияние, оказываемое факторами внешнего воздействия, особенно ощутимо. Многие несогласованности в праве являются проекцией проти воречий самой социальной действительности. Внутренние причины появления коллизий связаны со свойствами самой правовой материи, особенностями процесса её формирования (недостаточно четкое разграничение полномочий между нормотворческими органами, особенности языковой объективации правовых предписаний, отсутствие концепции развития законодательства в целом и его отдельных составляющих, прямые ошибки законодателя).

Подавляющим большинством ученых признается неизбежность существования

© Аленина И. В., 2015

87

И. В. Аленина

внутренних противоречий в праве. Еще Ф. Энгельс указывал: «Ход правового развития состоит по большей части только в том, что сначала пытаются устранить противоречия, вытекающие из непосредственного перевода экономических отношений в юридические принципы, и установить гармоническую правовую систему, а затем влияние и принудительная сила экономического развития опять постоянно ломают эту систему и втягивают её в новые противоречия» [2].

Невозможность оградить систему права от противоречий привела к необходимости поиска средств и способов их разрешения.

Анализ нормативных источников прошлого свидетельствует, что проблема выбора подлежащей применению нормы при их множественности сопутствовала процессу развития права с древнейших времен. Так, например, Римский Закон XII таблиц (V в. до н. э.) включал в себя положения о соотношении договора, решения народного собрания и закона, определяя юридический статус каждого из них [3]. В Уставе князя Владимира (Х в.) впервые на Руси было произведено разграничение между общими и специальными нормами [4]. Отечественному трудовому законодательству коллизионные нормы также известны достаточно давно. В ст. 52 Кодекса законов о труде 1922 г. получил конкретизацию иерархический коллизионный принцип: в ней предписывалось, что Правила внутреннего трудового распорядка «не могут противоречить законам и постановлениям о труде, а равно действующему в данном предприятии или учреждении коллективному договору» [5]. Дифференционное коллизионное предписание содержалось в примечании к п. 1 Временных правил применения подсобного наемного труда в трудовых крестьянских хозяйствах, утвержденных Постановлением СНК СССР от 11 июля 1929 г. [6], указывающим, что в кулацких хозяйствах применение наемного труда регулируется специальным образом, согласно правилам иного нормативного акта и т. п.

Современной отечественной правовой системой воспринято большинство из тех коллизионных правил, которые были выработаны в ходе многовековой истории развития юриспруденции.

В настоящее время можно выделить пять главных коллизионных принципов: два хронологических - «закон действует лишь на будущее время», «последующий закон отменяет предыдущий»; субординационный - «приоритет признается за актом более высокой юридической силы»; пространственный - «действует закон места возникновения правоотношения»; дифференционный, построенный на основе общего логического правила соотношения общего и частного, - «специальная норма имеет преимущество перед общей».

Прошедшие свой эволюционный путь вместе с системой права названные коллизионные принципы представляют собой объективно существующие, относительно устойчивые, мало зависящие от усмотрения законодателя правила, по сути, «наднормативно-го» характера, концентрирующие в себе в наиболее общем виде основные положения, касающиеся преодоления коллизий.

Будучи правилами-основами, они выступают в качестве базовых для конструирования коллизионных норм. Получив законодательное закрепление, некоторые коллизионные принципы сохраняют свой первоначальный вид, другие - в процессе трансформации в коллизионные нормы позитивного права видоизменяются, конкретизируются. Несмотря на кажущуюся аксиоматичность основных коллизионных принципов, многие из них не являются универсальными для правовой системы в целом. Трансформированные в коллизионные нормы позитивного права, они могут обретать совершенно иное звучание, иногда прямо противоположное тому, что заложено в базовых принципах, направленных на разрешение юридических противоречий. Так, например, п. 13 Постановления СНК СССР от 11 марта 1933 г. «Об упорядочении совместительства» [7], содержал правило, согласно которому действие данного постановления распространялось на лиц, поступивших на работу по совместительству до вступления его в силу.

Содержание коллизионных правил напрямую зависит от целей и специфики предмета правового регулирования, избранных законодателем методов правового воздействия, системы источников права и имеет выраженные отраслевые особенности.

88

Пределы применения принципа «in favorem» при регулировании трудовых отношений

Для трудового права таким особым, отражающим специфику отрасли коллизионным принципом является принцип «in favorem», предполагающий приоритет нормы с большим для работника объемом прав и гарантий, в том числе и в случаях сопоставления между собой предписаний разной юридической силы. Данный принцип не только дополняет систему перечисленных выше общеправовых коллизионных правил, но и имеет приоритет по отношению к некоторым из них. С его помощью, на наш взгляд, должны разрешаться большинство из иерархических, а также дифференционные и содержательные противоречия норм трудового права [8]. Тезис о допустимости улучшения положения работника по сравнению с установленным законодательством и преимуществе соответствующих правил широко используется в трудовом праве [9]. Однако анализ нормативного правового материала не позволяет сделать вывод об универсальности и безоговорочном приоритете данного принципа в регулировании отношений наемного труда. Кроме того, его неоправданная абсолютизация может приводить к прямым ошибкам в правоприменении [10].

В связи с этим становится актуальным вопрос о пределах применения принципа приоритета более благоприятных для работника условий труда на современном этапе развития отечественного трудового права.

Исследование вопроса об использовании принципа приоритета норм с большим для работника объемом гарантий невозможно без учета особенностей системы источников трудового права. В свое время особенности, отличающие систему источников отрасти трудового права, были сформулированы Н. Г. Александровым. К главным из них он относил: широкое участие профсоюзов в правотворческой деятельности; наличие в системе нормативных актов о труде большой группы подзаконных актов, исходящих от специализированного органа управления, занимающегося вопросами труда и заработной платы; значительное число актов локального нормотворчества; достаточно развитая система общих и специальных норм [11].

Очевидно, что с течением времени система источников трудового права претерпела изменения. Однако многие особенности сис-

темы нормативных актов о труде сохранили свое значение. Ключевыми при решении вопроса о направлениях преодоления возможных коллизий норм трудового права являются такие специфические черты системы источников исследуемой отрасли, как много-уровневость в регулировании трудовых отношений с возможностью использования локальных норм, дифференциация правового регулирования труда, сочетание нормативного и договорного способов регламентации отношений трудового найма.

Дальнейшее исследование вопроса о пределах действия принципа «in favorem» в отечественном трудовом праве целесообразно осуществлять именно с учетом названных выше особенностей.

Несмотря на то, что история трудового права как самостоятельной отрасли неразрывно связана с его защитной функцией, конечные цели правового регулирования трудовых отношений формируются с учетом интересов трех сторон - работников, работодателей и государства. При этом в руках у последнего - наиболее действенные рычаги влияния на формирование модели трудовых отношений. Осуществляя правовое регулирование с учетом избранного им основного вектора политико-идеологического и социально-экономического развития, государство выбирает максимально адекватные поставленным задачам методы. Например, ст. 5 КЗоТ РСФСР 1971 г. не допускала какого-либо противоречия законодательству условий договоров о труде безотносительно к тому, шла ли речь об ухудшении или улучшении положения работников. Впоследствии в условиях расширения экономической самостоятельности субъектов хозяйственной деятельности это правило было трансформировано в более либеральное, допускающее создание для работников более благоприятных условий труда на локальном уровне за счет средств работодателя. В современном, так называемом «постиндустриальном обществе» некоторые западные государства в стремлении обеспечить гражданам равные условия труда отказываются от принципа «in favorem» посредством установления прямого запрета изменений в пользу работников условий договоров о труде по сравнению с нормами, установленными в законах [12].

89

И. В. Аленина

Решение вопроса о допустимости улучшения положения работников в актах различного иерархического уровня и пределах действия принципа приоритета норм с большим для работника объемом прав и гарантий напрямую связано с целями правового регулирования, которые, в свою очередь, определяют методы и систему источников трудового права на конкретном этапе развития общества.

Социальная ценность трудового права состоит в обеспечении сохранения и воспроизводства рабочей силы, поддержании социального мира, способности содействовать экономическому росту. Когда основная заинтересованность в результатах правового регулирования по всем перечисленным направлениям сконцентрирована у одного субъекта, это ведет к доминированию его воли в определении условий правовой регламентации труда. Долгое время таким субъектом являлось государство. Оно не испытывало потребности в наделении иных участников правового регулирования правом на формирование отличных от установленных государством правил: публично-правовые средства воздействия давали максимальный регулятивный эффект.

С течением времени содержание защитной и производственной функций трудового права стало усложняться. Признание частной собственности, экономическое обособление субъектов хозяйственной деятельности в постсоветский период привели к расщеплению производственной функции трудового права на защищающую экономический интерес государства как административного публичного образования и обеспечивающую достижение определенного коммерческого результата предпринимателями (работодателями). В той мере, в которой это не противоречило публичным интересам, государство признало за предпринимателями право на самостоятельное формирование эффективной производственной и кадровой политики, в том числе право на создание для работников более благоприятных условий труда за счет средств работодателя.

Сегодня, несмотря на широкое признание, общее коллизионное правило, устанавливающее приоритет норм, улучшающих положение работника, действующим трудовым законодательством не предусмотрено.

Статьи 8, 9 ТК РФ [13] лишь запрещают ухудшать положение работников в актах локального уровня и договорах о труде, прямо не закрепляя право сторон на выработку более льготных для работника правил. Прямое формальное закрепление принцип «in favorem» нашел лишь в международных актах в части установления соотношения норм общего и национального права [14] и ч. 6 ст. 48 ТК РФ, признающей преимущество наиболее благоприятных для работников условий коллективных соглашений о труде. Косвенно возможность улучшения положения работников в актах более низкого иерархического уровня вытекает из смысла ст. 252 ТК РФ, в соответствие с которой особенности регулирования труда в отдельных случаях могут закрепляться в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях, локальных актах о труде. О допустимости улучшения положения работников на уровне конкретного работодателя говорит ч. 3 ст. 41 ТК РФ, предусматривающая, что «в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями». Не вполне очевидно, почему законодатель ограничил возможность улучшения положения работников на локальном уровне лишь актами коллективно-договорного регулирования. Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не уступают коллективному договору ни по кругу регулируемых вопросов, ни по пределам компетенции работодателя при определении содержания локальных норм. Кроме того, заключение коллективного договора не является обязанностью сторон трудовых отношений, поэтому для многих работодателей локальные нормативные акты - единственный нормативный источник внутрифирменного управления. Существующее положение вещей ставит под сомнение возможность создания более благоприятных по сравнению с законодательством условий труда посредством принятия локальных нормативных актов в порядке ст. 8 ТК РФ. Так, например, ряд

90

Пределы применения принципа «in favorem» при регулировании трудовых отношений

специалистов в области трудового права имеют диаметрально противоположные позиции относительно возможности установления работодателем сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников, прямо не упомянутых в Трудовом кодексе или иных Федеральных законах [15].

Представляется, что одним из возможных путей решения этой проблемы было бы включение в ч. 2 ст. 5 ТК РФ нормы о допустимости улучшения положения работника за счет средств работодателя в качестве общей для всего локального уровня регулирования либо дополнение соответствующим правилом ст. 8 ТК РФ, посвященной локальным нормативным актам.

Отдельного внимания при рассмотрении вопроса о допустимости улучшения положения работников на локальном уровне заслуживает проблема защиты имущественных интересов организации, а опосредованно и её участников, учредителей. Очевидно, что улучшение положения работников, безотносительно происходит оно на основе коллективного договора или иного локального акта, осуществляется за счет средств работодателя, что не может не оказывать влияния на экономическое положение последнего. Правом действовать от имени работодателя в трудовых отношениях наделен, как правило, единоличный исполнительный орган хозяйствующего субъекта - руководитель организации. И если ст. 8 ТК РФ (локальные нормативные акты) содержит упоминание о компе -тенции работодателя, по всей видимости, отождествляя её с компетенцией руководителя организации, то законодательные положения о порядке формирования актов социального партнерства вообще не предусматривают учет полномочий действующего от имени юридического лица исполнительного органа при определении содержания коллективного договора или соглашения. Вместе с тем нормы гражданского права не только подробно регламентируют, но и придают большое значение порядку принятия решений органами управления субъектов хозяйственной деятельности. Например, в соответствии с п. 8 ст. 33 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю дея-

тельность общества, относится к компетенции общего собрания общества. На наш взгляд, необходимо создание механизма взаимодействия отраслей гражданского и трудового права в части определения порядка формирования правил, регулирующих внутреннюю деятельность организации, и установление особых последствий принятия локальных актов, в том числе улучшающих положение работников, с превышением пределов компетенции органов юридического лица. Думается, что в целях защиты организационно и экономически более слабой и наименее информированной стороны трудовых отношений - работника риски негативных последствий, связанных с превышением своих полномочий органами управления организацией, должен нести работодатель.

В 90-е гг. XX в. в отечественную правовую доктрину стали более активно внедряться гуманистические идеи необходимости обеспечения автономии и свободы личности, что потребовало «перехода к иной логике построения содержания права, опирающегося не на принуждение, а на свободу и юридическую активность индивидов» [16]. Это привело к усилению частно-правовых начал в трудовом праве, повышению роли индивидуального договора как источника регулирования трудовых отношений, замещению разрешительного принципа правовой регламентации на принцип «дозволено все, что не запрещено законом». Принцип свободы трудового договора не только нашел признание в теории трудового права, но и получил легальное, пусть и косвенное, закрепление в нормах действующего трудового законодательства (см., напр., ст. 57, ч. 2 ст. 92, ч. 4 ст. 178 и др. ТК РФ, ст. 135 ТК РФ в ред. от 31 декабря 2001 г.). Появились основания утверждать, что нормы договоров о труде должны доминировать над законодательными установлениями.

Однако «договорная эйфория» продлилась в отечественном трудовом праве совсем недолго. Во-первых, идея свободы определения содержания трудового договора его сторонами натолкнулась на препятствие сугубо формального свойства: в соответствии со ст. 6 и ранее действующей редакцией ст. 11, 252 ТК РФ особенности регулирования труда отдельных категорий работников могли уста-

91

И. В. Аленина

навливаться исключительно трудовым кодексом или иными федеральными законами. Во-вторых, традиции активного вмешательства государства в регламентацию отношений наемного труда оставались достаточно сильными, а смешенная публично-частная природа метода трудового права оставляла дискуссионным вопрос о необходимом соотношении частного и публичного в регулировании трудовых отношений. Кроме того, концепция индивидуализации в установлении условий труда являлась не вполне традиционной для отечественной правовой системы, предпочитающей коллективные формы социального взаимодействия. К тому же в современном обществе, преимущественно в европейских странах, к идее свободы, автономии и самоопределения индивида все настойчивее стала присоединяться идея равенства, достижения общего блага и социальной справедливости. Серьезным препятствием для реализации так называемой «антропоцентристской» [17] концепции регулирования трудовых отношений стал широко толкуемый принцип запрета дискриминации в сфере труда. В отечественном трудовом законодательстве он нашел закрепление в ст. 3 ТК РФ, предполагающей недопустимость установления каких-либо ограничений или предпочтений в зависимости от различных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Несмотря на активную разработку проблем дискриминации в рамках различных социальных наук (психологии, экономики, социологии, юриспруденции), многие вопросы, в том числе ключевой -о сущности дискриминации, до настоящего момента остаются открытыми. Некоторые авторы предлагают включать в понятие дискриминации лишь ограничения прав, оставляя за его рамками предпочтения и преимущества [18]. Другие готовы констатировать наличие дискриминации лишь тогда, когда установление различий осуществляется с целью поставить иных участников отношений в менее благоприятное положение. Нередки ситуации, когда одним и тем же юрисдикционным органом дается разная правовая оценка сходных фактических обстоятельств, одни из которых квалифицируются как дискриминация, другие же признаются дифференциацией правового регулирования [19]. В кон -

тексте рассматриваемой проблемы представляется, что для определения основного направления правового регулирования за основу могут быть приняты положения ст. 4 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, в соответствии с которыми основные права человека могут быть ограничены лишь постольку, поскольку это совместимо с природой указанных прав, и исключительно с целью способствовать общему благосостоянию в демократическим обществе. На наш взгляд, принцип правового равенства должен означать недопустимость проведения произвольных и необоснованных различий; при этом добросовестность участников трудовых отношений, устанавливающих более благоприятные для работника условия труда в трудовом договоре, должна презюмироваться.

Такая позиция законодателя была бы тем более последовательной, если принимать во внимание допустимость различий правового регулирования трудовых отношений разными работодателями, что ни законодателем, ни правоприменительными органами не признается дискриминацией.

Таким образом, несмотря на то, что принцип свободы трудового договора переживает очередной кризис и в законодательстве не нашло прямого закрепления право улучшать положение работников на индивидуально-договорном уровне регулирования труда, такое право, на наш взгляд, должно быть неотъемлемым условием формирования персонифицированных трудовых отношений. Приоритетное применение норм трудового договора, если они закрепляют более благоприятные для работника условия труда, кроме того, вытекает и из закрепленной в ст. 2 ТК РФ обязанности сторон трудового договора соблюдать его условия. Последнее правило, в свою очередь, очевидно, уходит корнями в общеправовой принцип «pacta sunt strvanda» (договоры должны соблюдаться).

Система трудового права функционирует как многоуровневая. Несмотря на активное использование локальных и договорных норм, базовым уровнем правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации продолжают оставаться нормативные правовые акты, исходящие от органов государственного управления. Они включают

92

Пределы применения принципа «in favorem» при регулировании трудовых отношений

в себя нормативные правовые акты как федеральных органов власти, так и органов власти субъектов Российской Федерации, а также органов местного самоуправления. Государство выступает главной формой самоорганизации общества, агентом публичной власти, гарантом функционирования всех социальных институтов и защиты общего интереса. Целостность государства обеспечивается, в том числе, и единством воли законодателя. Поэтому гипотетическое противоречие между нормами, исходящими от органов публичной власти, должно разрешаться на базе общих для всей правовой системы принципов: иерархического, временного, дифференцион-ного. На наш взгляд, принцип «in favorem» на данном уровне правового регулирования использоваться не может. Его применение стало бы фактором, дестабилизирующим систему государственного управления, нарушающим внутренние иерархические и компетенционные связи государственных органов. Различия в правовом регулировании труда в пределах данного уровня правового регулирования, в том числе и в направлении улучшения положения отдельных категорий работников, должны базироваться на принципе дифференциации правового регулирования труда, санкционированной в актах более высокой юридической силы. Так, например, мы отдаем приоритет правилам о более льготных условиях организации рабочего времени и времени отдыха педагогических работников, установленным Правительством РФ [20], лишь потому, что такая возможность предусмотрена в ст. 252, 333-334 ТК РФ.

Аналогичным образом, с учетом тезиса о единстве государственной власти, на основе принципа дифференциации правового регулирования, пределы которой могут устанавливаться в ТК РФ, иных федеральных законах, должен решаться вопрос и о допустимости улучшения положения работников субъектами Российской Федерации. Очевидно, что существующие в действующем законодательстве конструкции не справляются с задачами эффективного и непротиворечивого правового регулирования. В ст. 6 ТК РФ ч. 1, относящая установление особенностей регулирования труда отдельных категорий работников к исключительному ведению Российской Федерации, вступает в конфликт с ч. 2,

допускающей некоторую самостоятельность субъектов РФ в определении условий труда работников, занятых на соответствующих территориях. Правила ч. 2, и без того довольно скомкано определяющие пределы нормотворческой компетенции субъекта РФ, в свою очередь, полностью перечеркиваются положениями ч. 4 ст. 6, предусматривающей, что при любом противоречии между правовыми актами субъекта РФ и иными федеральными законами применяются федеральные законы. Именно в силу данных обстоятельств, на наш взгляд, суды Российской Федерации, как правило, не признают за субъектами РФ права устанавливать более высокий объем гарантий по сравнению с определенным правовыми актами федерального уровня [21].

Нам представляется, что в России отсутствуют исторические корни истинного федерализма, полномочия субъектов РФ преимущественно формируются посредством делегирования им Федерацией части своей компетенции. На фоне усиливающихся тенденций к централизации власти и унификации правовой регламентации в целом правовые акты субъектов Российской Федерации должны функционировать как часть единой системы государственного регулирования. В условиях когда федеральное регулирование охватывает почти весь спектр трудовых отношений, целью правовой регламентации труда субъектами РФ, на наш взгляд, мог бы стать учет значимых для формирования трудовых отношений особенностей конкретных территорий (экономических, природно-климатических, этнических, демографических, религиозных и т. п.). Таким образом, региональный уровень нормативного регулирования стал бы частью механизма дифференциации правовой регламентации трудовой деятельности. В этом случае нормы, улучшающие положения работников, применялись бы не на основе принципа «in favorem», а как производное соотношения общего и специального правила и действовали бы лишь при наличии коллизионной привязки, санкционирующей федеральным законодателем такое улучшение.

Признание нормативных актов субъектов РФ частью единой законодательной системы, в её широком понимании, потребовало бы возвращения в ст. 5 ТК РФ правила о со-

93

И. В. Аленина

отношении правовых актов субъектов РФ, включая законы, с подзаконными актами федерального уровня. Думается, что правовые акты субъектов РФ должны соответствовать не только законам, но и нормативным положениям, принятым федеральными органами исполнительной власти в пределах своей компетенции.

Таким образом, основу механизма разрешения коллизий правовых норм составляют общеправовые коллизионные принципы. Система коллизионных правил имеет отраслевую специфику. Особым отраслевым принципом преодоления противоречий норм трудового права является принцип приоритета правил, устанавливающих больший для работника объем прав и гарантий, который существует наряду с иерархическими и диф-ференционными правилами и доминирует над ними. Будучи общепризнанным, он, однако, не нашел достаточного отражения в нормах отечественного трудового законодательства. Пределы действия данного принципа неразрывно связаны с целями и методами правового регулирования, возможности его применения значительно шире в условиях доминирования частно-правовых начал в механизме правовой регламентации труда. Признание единства воли субъекта нормотворчества необходимым условием формирования целостной правовой системы естественным образом ограничивает применение названного принципа в пределах одного уровня правового регулирования; указанное правило является, преимущественно, правилом межуровневого взаимодействия на стыках международной и национальной правовых систем, законодательства и актов социального партнерства, локальных актов работодателя, индивидуальных договоров о труде. Целям гармонизации отечественной правовой системы будут служить учет положений и установление более тесных связей между смежными отраслями права, трудовым и гражданским.

1. Ваттель Э. Право народов, или Принципы естественного права, применяемые к поведению и делам наций и суверенов. - М., 1960. -С. 397.

2. Энгельс Ф. Письмо Конраду Шмидту от 27 октября 1890 г. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. -2-е изд. - Т. 37. - С. 418.

3. Сборник документов по всеобщей истории государства и права / сост. К. Е. Ливанцев. -Л. : Изд-во ЛГУ, 1977. - С. 16.

4. Черепнин Л. В. Памятники русского права. -М. : Наука, 1977. - С. 15.

5. Кодекс законов о труде РСФСР. Отдельное издание. - М. : Гострудиздат, 1929. - С. 507.

6. СЗ СССР. - 1929. - № 52. - Ст. 398.

7. СЗ СССР. - 1933. - № 19. - Ст. 110.

8. Аленина И. В. Коллизии в трудовом праве : дис. ... канд. юрид. наук. - Омск, 2000. -C. 67-94.

9. См.: ДивееваН. И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений : автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. - СПб., 2008. - С. 20 ; Дмитриева И. К. Принципы российского трудового права : монография. - М., 2004. - С. 267 ; Драчук М. А. Локальные нормативные акты организации : учебно-методическое пособие.

- Омск, 2008. - С. 28 ; Курс российского трудового права. - Т. 3 : Трудовой договор / науч. ред. тома д-р юрид. наук, проф. Е. Б. Хохлов.

- СПб., 2007. - С. 273 ; Миронов В. И. Трудовое право России : конспект курса лекций. -М., 2001. - С. 50 и др.

10. См., напр., определения Верховного Суда РФ от 24 мая 2013 г. № 5-КГ-13-48, от 14 сентября 2012 г. № 45-КГ-12-6, определения Московского городского суда от 6 сентября 2012 г. по делу № 11-19853/2012, от 30 августа 2012 г. по делу № 11-16231/2012 и др.

11. Трудовое право / под ред. Н. Г. Александрова.

- М., 1966. - С. 130.

12. Киселев И. Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество // Управление персоналом. -2002. - № 4. - URL: http://ecsocman.hse.ru/text /18009905/ (дата обращения: 11.07.2015).

13. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп. на 29 июня 2015 г.). - Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс ».

14. Ст. 5 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.; п. 8 ст. 19 Устава МОТ.

15. См., напр.: Галадий Л. Е. Сокращенное рабочее время // Все для кадровика. - 2013. - № 1.

- URL: http://www.pro-personal.ru/juornal

/VDK (дата обращения: 12.07.2015) ; Петров А. Нормальное и сокращенное рабочее время // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2012. - № 8. - URL: http://www.hr-portal.ru (дата обращения: 12.07.2015).

16. Дивеева Н. И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений : автореф. дис. . д-ра юрид. наук. - СПб., 2008. - С. 11.

17. Там же. - С. 4.

94

Пределы применения принципа «in favorem» при регулировании трудовых отношений

18. Жаворонков Р. Н. Проблемы правового регу-

лирования предотвращения дискриминации в трудовых отношениях в России. - URL: http://www.rusnauka.com/4_SND_2013/Pravo /4_26329.doc.htm (дата обращения: 13.07.

2015).

19. См. об этом: Хански Р., Шейнин М. Прецедентные дела Комитета по правам человека. -Турку, 2004. - URL: http://www.abafi/institut /imr (дата обращения: 10.07.2015).

20. О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за став-

ку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений : Постановление Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. № 191 // Собрание законодательства РФ. - 2003. - № 14. -Ст. 1289 ; 2005. - № 7. - Ст. 560.

21. См., напр., определения Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004 г. № 46-Г04-22, от 13 октября 2010 г. № 72-Г10-12, от 2 марта 2011 г. № 36-Г11-6 и др.

95