Исследование нестандартной занятости на территории Свердловской области: методика, результаты апробации

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2015. № 2. С. 164-172.

УДК 331.6

ИССЛЕДОВАНИЕ НЕСТАНДАРТНОЙ ЗАНЯТОСТИ НА ТЕРРИТОРИИ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ:

МЕТОДИКА, РЕЗУЛЬТАТЫ АПРОБАЦИИ1

THE STUDY OF NON-STANDARD EMPLOYMENT ON THE TERRITORY OF THE SVERDLOVSK REGION:

THE METHODOLOGY, THE RESULTS OF TESTING

Н.В. Тонких, Т.А. Камарова

N.V. Tonkikh, T.A. Kamarova

Уральский государственный экономического университет

Ural State University of Economics

Статья поступила в редакцию 23 февраля 2015 г.

Представлены предварительные итоги исследовательского проекта, целью которого является разработка и апробация теоретико-методического подхода к изучению современных трендов в сфере нестандартной занятости на региональном рынке труда. Методический аппарат исследования базируется на использовании методов статистической обработки информации, структурнофункционального, сравнительного и сопоставительного анализа. Программа проекта подготовлена с помощью методов социологических исследований (анкетный опрос, экспертная оценка), апробация инструмента для опроса работодателей и экономически активного населения Свердловской области осуществлена путем проведения экспертного опроса директоров по персоналу и руководителей организаций, руководителей кадровых агентств и различных категорий экономически активного населения. Раскрыто содержание понятия «нестандартная форма занятости», дается авторская трактовка отдельных ее видов, таких как фриланс, дистанционная занятость, удаленная занятость, заемный труд. Представлены результаты оценки масштабов распространения отдельных видов нестандартной занятости на территории Свердловской области по данным официальной статистики, а также динамика официального уровня нестандартной занятости за 1993-2013 гг. Обосновано включение в систему показателей нестандартной занятости оценки валового уровня нестандартной занятости. Раскрывается содержание авторской модели исследования нестандартных форм занятости, включающей социологические методы сбора и обработки информации. Обобщаются итоги пилотажного исследования проблем применения нестандартных форм социально-трудовых отношений на территории Свердловской области. Результаты работы могут найти практическое применение в совершенствовании государственного регулирования нестандартного сегмента рынка труда, в актуализации внутренних регламентов работы региональных департаментов по труду и занятости населения в сфере содействия занятости, особенно в сфере трудоустройства слабозащищенных категорий населения.

The paper presents preliminary results of a research project aimed at the developing and testing a theoretical and methodological approach to the study of modern trends in the field of non-standard employment on the regional labour market. Research methodology is based on the use of statistical methods of information processing, structural-functional, comparative and contrastive analysis. The program of the project was prepared by the methods of sociological research (questionnaire, expert evaluation), the testing of the instrument for the survey of employers and the economically active population of the Sverdlovsk region was carried out by conducting an expert survey of HR directors and heads of organizations, managers, recruitment agencies and various categories of the economically active population. The article reveals the content of the concept of "non-standard form of employment", gives the author's interpretation of its individual species, such as freelance, remote employment, contingent employment. The paper presents the estimates of the prevalence of certain types of non-standard employment on the territory of the Sverdlovsk region according to official statistics, as well as the dynamics of the official level of non-standard employment on the period of 1993-2013. The article justifies the inclusion of the evaluation of the gross level of non-standard employment in the system of the non-standard employment indicators, reveals the contents of the study of non-standard forms of employment, including sociological methods of collecting and processing information. The author summarizes the results of the pilot study of the use of non-standard forms of social and labour relations on the territory of the Sverdlovsk region. The results of the study can find practical application in the improvement of state regulation of non-standard segment of the labour market, in updating the internal regulations of the regional departments of labour and employment in the field of employment promotion, especially in the sphere of employment of vulnerable categories of the population.

Ключевые слова: нестандартная занятость, нестандартные социально-трудовые отношения, рынок труда, фриланс, дистанционная занятость.

Key words: non-standard employment, non-standard socio-labour relations, the labour market, freelance, remote employment.

Введение. Структурные изменения экономики и возрастающие требования бизнеса меняют условия взаимодействия субъектов трудовых отношений, постоянная трансформация таких условий приводит к появлению новых

«нестандартных трудовых отношений» между работодателем и его сотрудниками, которые являются частью процесса формирования современного рынка труда. В настоящее время рынок труда становится все более гибким, и

1 Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научного проекта № 14-12-66003.

© Н.В. Тонких, Т.А. Камарова, 2015

Исследование нестандартной занятости на территории Свердловской области...

165

хотя постоянная занятость продолжает оставаться основным сегментом рынка, стали появляться новые, «модифицированные» формы: неполная занятость, самозанятость, временная, дистанционная занятость, фриланс и др. Традиционная иерархическая структура управления, предназначенная для стабильной экономической ситуации, уже доказала свою неспособность справляться с современными проблемами. Не остается в стороне от этих процессов и сфера управления человеческими ресурсами. В развитии современной экономики нередко наблюдается такое явление, как избыточная занятость человеческих ресурсов в различных сферах деятельности. Работодатели, как никогда прежде, озабочены поиском новых путей организации работы с персоналом, особенно в период кризиса, когда многие крупные компании вынуждены сокращать штат персонала в связи со слиянием компаний или их реструктуризацией. Столкнувшись с этой проблемой, менеджеры организаций начинают подготовку к процессу перемен, к регулированию численности работников предприятия. Переход к оптимальной стратегии управления трудовыми ресурсами неизбежно ведет к применению новых гибких форм социально-трудовых отношений, которые достаточно широко применяются в зарубежной практике управления человеческими ресурсами, однако в российской экономике они еще находятся на стадии формирования. В связи с этим отмечается недостаток информации о степени распространения и эффективности использования нестандартных форм социально-трудовых отношений, особенно на региональном уровне, не достаточно разработана нормативно-правовая основа их применения, слабо изучены проблемы защиты прав участников данного сегмента рынка труда. Таким образом, необходима систематическая актуализация знаний о современных формах нестандартной занятости.

Обзор литературы. Проблемами флекси-билизации занятости, токсическими практиками управления персоналом занимался и занимается целый ряд ученых и практиков. В научных публикациях В.Н. Киселева, В.А. Михеева, В.Я. Саленко, В.Г. Смолькова, С.Н. Щегловой исследуются проблемы использования нетрадиционных форм социально-трудовых отношений, анализируются основные их понятия и сущность, взаимодействие и регулирование субъектов социально-трудовых отношений. Проблематике появлений новых форм занятости в сфере рынка труда уделяют внимание такие региональные ученые, как T.T. Ад-

риановская, Т.Ф. Вышеславова, Т.С. Кривцова, М.В. Мигачева. Актуальные вопросы по регулированию социально-трудовых отношений, по проблемам распространения и применения новых кадровых технологий и нестандартных форм занятости на современном рынке труда рассматриваются в трудах отечественных и зарубежных ученых и практиков, таких как Б.А. Аникин, И.Л. Рудая, Д.В. Михайлов, С. Ефимова, Т. Пешкова, Н. Коник, С. Рытик, Е. Аксенов, И. Альтшулер, Е.Ю. Сафарова, Ю.Л. Фадеева, Дж.Б. Хейвуд, Э. Спарроу, Р. Аалдерс, Ж.-Л. Бравар, Р. Морган, Э. Йордон. В научных исследованиях таких ученых, как T.T. Адриановская, Т.Ф. Вышеславова, Т.С. Кривцова, М.В. Мигачева, изучаются основные понятия, сущность и проблемы использования нетрадиционных форм социально-трудовых отношений. Социально-трудовым отношениям на рынке труда были посвящены работы В.А. Борисова, Н.В. Брусковой, Ю.В. Ва-сысиной, С.А. Ивановой, В.В. Адамчука, Б.М. Генкина, Н.А. Волгина, Н.Н. Гриценко, А.В. Кобякова, О.В. Ромашевой, их исследования направлены на изучение процессов трансформации социально-трудовых отношений.

Отметим, что в качестве методологической основы, отправной точки для реализации настоящего проекта лежат труды Р. Капелюш-никова и В. Гимпельсона, в которых достаточно подробно изучена и представлена классификация нестандартных форм занятости на российском рынке труда, однако их исследование проводилось более 10 лет назад, поэтому проблема требует актуализации.

Теоретический обзор научных публикаций позволяет сделать вывод о недостаточной изученности новых форм занятости, новых кадровых технологий, появившихся в последние годы, проблем их применения, регулирования в сфере социально-трудовых отношений. Новизна поставленной задачи состоит в исследовании и систематизации видов нестандартных форм социально-трудовых отношений, применяемых на рынке труда Свердловской области, что позволит раскрыть социально-экономическую сущность данных явлений.

Гипотезы и методы исследования. Опубликованные работы по исследованию нестандартной занятости в России, в частности работы Гимпельсона, Капелюшникова, Синявской, опираются как на данные официальной статистики, так и на результаты собственных, авторских социологических исследований [1; 2]. Считаем, что в связи со скудностью официальной информации, применение данного методо-

166

Н.В. Тонких, Т.А. Камарова

логического подхода для достижения нашей цели оценки масштабов и видов нестандартных форм занятости (далее - НФЗ) на региональном рынке труда целесообразно.

В качестве рабочих гипотез настоящего проекта были заложены следующие умозаключения:

- реальные масштабы применения нестандартных форм занятости по результатам соцопроса будут выше официального уровня по оценке Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Свердловской области;

- на рынке труда существуют формы занятости, отсутствующие в отчетности Территориального органа Федеральной службы государственной статистики;

- работодатели заинтересованы в дальнейшем расширении практики применения НФЗ;

- основная доля экономически активного населения работает на условиях стандартной занятости;

- доля населения, предпочитающего НФЗ, достаточно высока и имеет тенденцию к росту.

Под нестандартной занятостью авторы понимают занятость, отличающуюся от типовой, наиболее распространенной формы, прописанной в трудовом законодательстве. В Российской Федерации типовой считается нормальная продолжительность рабочей недели (не более 40 часов), а также сокращенная рабочая неделя, установленная по Трудовому кодексу для работников определенного возраста, условий труда или профессии, например для подростков. Типовым считается оформление в штат сотрудников с заключением трудового договора; рабочее место, орудия труда и руководство находятся на территории работодателя.

Таким образом, НФЗ - это занятость с отсутствием хотя бы одной из следующих составляющих:

1) работа у одного работодателя;

2) рабочее место в помещении и с орудиями труда, принадлежащими работодателю;

3) стандартная рабочая нагрузка в течение дня, недели, месяца, года;

4) бессрочный трудовой договор;

5) формальное, документальное наличие трудового договора.

К нестандартной занятости мы относим следующие трудовые отношения:

1) самозанятость;

2) внешнее и внутреннее совместительство;

3) оформление трудовых отношений гражданско-правовым договором;

4) неформальная занятость - трудовые отношения никак не оформлены (документы отсутствуют);

5) краткосрочные трудовые договора (сроком до 1 года), в том числе сезонные;

6) занятость с нестандартным рабочим местом:

- дистанционная занятость (работа по найму не на территории производственных и офисных помещений работодателя с использованием современных интернет-технологий [3; 4]);

- надомная занятость (работа, которая выполняется по месту жительства работающего по найму без использования интернет-технологий, позволяющих не встречаться с работодателем для получения задания, материалов и приемки готовых товаров и услуг [5]);

- заемный труд (форма занятости, при которой у работника трудовой договор заключен с одним работодателем, а фактическое рабочее место и руководство находится на территории другого работодателя, часто бывает временной [6]);

- смартстаффинг или удаленная занятость (предоставление собственных штатных сотрудников другим работодателям по договору услуг для выполнения работ на их территории, с помощью их средств труда и под их контролем);

7) занятость с нестандартной рабочей нагрузкой в течение дня, недели, месяца, года:

- неполная занятость, малозанятость (основной персонал принимается не на полную ставку - например, на 0,75 или 0,5 ставки);

- неполная загруженность (временный перевод на сокращенный рабочий день или рабочую неделю при производственной необходимости);

- сверхзанятость (работа более 40 часов в неделю);

8) фриланс - выполнение работы для различных заказчиков независимыми специалистами, не имеющих постоянной работы [7; 8].

Изучение региональной статистики, формируемой территориальными органами Росстата на основе утвержденной федеральной методики обследования населения по проблемам занятости, показало, что массив официальных данных позволяет определить не так много: уровни нестандартной занятости по ограниченному количеству видов (табл. 1).

Исследование нестандартной занятости на территории Свердловской области...

167

Таблица 1

Уровни официальной нестандартной занятости в Свердловской области по видам, в % от численности занятого населения

Год По статусу на основной работе По месту основной работы По фактической продолжительности рабочей недели По видам основной работы по найму Имеют дополнительную работу

самостоятельно занятые неоплачиваемые семейные работники в сфере предпринимательской деятельности по найму у физических лиц менее 30 часов более 40 часов на определенный срок случайная по договору на выполнение определенного объема работ или оказание услуг

1993 0,7 0,1 6,2 7,6 0,3 1,9

1994 1,0 0,1 6,4 5,1 0,2 1,6

1995 0,6 0,1 5,6 4,8 0,1 1,0

1996 1,1 0,1 5,9 4,5 0,2 1,7

1997 2,2 0,0 5,0 8,3 1,3 1,5

1998 2,0 0,2 5,1 7,6 0,8 1,5

1999 4,2 0,1 4,5 3,5 7,0 14,3 3,6 0,6 1,2 4,1

2000 3,8 0,1 3,9 3,4 5,7 10,9 2,3 0,4 1,3 3,9

2001 3,8 0,0 4,9 3,6 5,9 13,0 3,2 2,0 0,6 3,6

2002 3,4 0,1 4,0 5,7 5,0 14,1 3,0 2,5 0,8 2,9

2003 3,0 0,1 3,4 8,3 4,6 13,3 3,8 3,0 1,4 3,4

2004 3,1 0,0 4,0 9,5 5,6 12,3 3,5 3,8 1,1 3,2

2005 4,1 0,0 4,3 9,8 4,7 11,3 4,8 4,4 1,1 3,3

2006 2,3 0,1 3,0 10,3 3,4 13,0 5,1 4,3 1,8 2,6

2007 2,4 0,0 3,7 9,5 4,0 10,8 2,9 3,3 1,7 2,2

2008 2,0 0,1 3,2 10,9 3,8 9,6 4,6 3,3 3,1 2,2

2009 3,0 0,5 4,3 10,3 6,8 8,8 4,5 3,1 0,8 3,1

2010 2,8 0,3 3,3 7,4 4,3 7,7 3,8 3,1 0,8 2,5

2011 3,1 0,4 3,6 10,1 3,7 6,7 2,4 3,6 0,6 2,6

2012 2,8 0,3 3,0 5,6 2,4 3,1 1,1 1,8

2013 3,5 0,3 3,5 6,2 2,4 3,0 0,7 2,1

Примечание. «...» - информации не имеется.

Данные таблицы позволяют оценить динамику изменения отдельных видов НФЗ, однако интегральную оценку масштабов занятости дать затруднительно в связи с тем, что одна обследуемая единица (респондент) может быть одновременно отнесена к различным видам занятости, таким образом, имеет место двойной счет. Приемлемый результат с точки зрения качества учета можно получить по признаку фактической продолжительности рабочей недели, т. е. путем суммирования численности работающих менее 30 часов в неделю (малозанятость) и численности занятых более 40 часов (сверхзанятость), такая интегральная оценка представлена на рис. 1.

Представленные показатели свидетельствуют о высоком официальном уровне распространения НФЗ на рынке труда Свердловской области, почти каждый десятый занятый находится в подобных социально-трудовых отношениях. Отмечаются «всплески» такой занятости в периоды кризисов в экономике, например после кризиса 1998 г. уровень НФЗ вырос до 21 %, в 2009 г. также отмечается рост НФЗ. Таким образом, можно сделать вывод, что формат занятости меняется в кризисные времена.

Наиболее тесная связь с кризисными явлениями в экономике у показателя «уровень малозанятости», под которым понимается занятость менее 30 часов в неделю (рис. 2).

168

Н.В. Тонких, Т.А. Камарова

Рис. 1. Официальный уровень нестандартной занятости за 1993-2013 гг., в % от занятого населения Свердловской области

Рис. 2. Корреляция уровня общей безработицы с уровнем малозанятости

в Свердловской области, %

Такая теснота связи позволяет присвоить особый статус уровню малозанятости в системе показателей оценки НФЗ, данный показатель предлагаем называть официальным уровнем критичной занятости. Критичная занятость является «буфером» для сглаживания последствий экономического кризиса для населения. В ситуации, когда законодательство не позволяло бы применять формы сокращенного рабочего дня (недели), уровень безработицы был бы выше.

Предлагаем дополнить существующую систему показателей НФЗ оценкой динамики

НФЗ путем расчета индекса валового уровня НФЗ.

Валовый уровень можно определить по принципу расчета валовой миграции: как сложение количества занятого населения по всем видам нестандартной занятости.

Согласимся, что данный показатель не освобожден от двойного счета и для оценки масштабов НФЗ в абсолютном выражении его применение некорректно, однако индекс валовой нестандартной занятости с высокой степенью точности отражает тенденции изменения масштабов применения НФЗ (рис. 3).

Исследование нестандартной занятости на территории Свердловской области...

169

Рис. 3. Показатели валовой нестандартной занятости в Свердловской области, %

Выводы по итогам анализа статистической информации о масштабах применения нестандартной занятости в Свердловской обрасти подтверждают необходимость дополнительного сбора эмпирической информации об изучаемом явлении. Например, официальная статистика не позволяет выявить масштабы применения новых форм нестандартной занятости, таких как лизинг, аутстаффинг, фриланс и других, не позволяет оценить уровень удовлетворенности и готовности населения работать по нестандартной схеме.

Технология анализа должна предусматривать возможность получения данных о реальном объеме и структуре нестандартной занятости региона, а не только его регистрируемой (официальной) части. Глубокое исследование актуальных проблем применения нестандартной занятости невозможно без дополнения официальной статистики информационной базой, сформированной с помощью социологических методов.

По мнению авторов, информационная база оценки практики применения НФЗ должна состоять из трех блоков: статистические данные, регистрируемые территориальным органом Федеральной службы государственной статистики; результаты массового и экспертного опроса субъектов НФЗ (работодателей и населения); данные контент-анализа предложения услуг рынке НФЗ (рис. 4).

Результаты исследования. В 2014 г. авторами была проведена апробация разработанного инструментария для проведения исследования нестандартных форм социально-трудовых отношений в рамках рассмотренной выше модели. Опрашивались экономически активные граждане, руководители и директора по

персоналу организаций Свердловской области, а также руководители кадровых агентств. Ниже представлены обобщенные результаты пилотажного исследования.

Получена интересная структура ответов на вопрос о предпочтительной форме занятости для безработных граждан:

- дистанционную занятость выбрали 13 % респондентов;

- малозанятость (неполную занятость, менее 30 часов в неделю) - 33 %;

- временную, самозанятость и фрилансер-ство - по 4 %.

У 15 % занятого населения работа не оформлена стандартным образом, у более чем 20 % опрошенных - нестандартный режим труда, 15 % респондентов работает более 8 часов в день.

Стандартная занятость устроит только 25 % от опрошенных граждан. Отметим, что при опросе экономически активного населения были выявлены случаи, когда нестандартную занятость сам человек определяет как стандартную. Высокая трудовая нагрузка, сверхзанятость традиционно занимает первое место среди причин недовольства работой, но одновременно с этим значительная доля респондентов, работающих более 40 часов в неделю, своей работой полностью довольны.

Еще раз подчеркнем, что советский вариант организации труда, охраны труда уходит в прошлое. Без оформления трудового договора не согласятся работать порядка 60 % респондентов, не имеющих основной постоянной работы, при этом 40 % - согласны. На наш взгляд, процент готовности к неформальной занятости весьма высок.

170

Н.В. Тонких, Т.А. Камарова

Рис. 4. Авторская модель исследования масштабов и структуры нестандартных форм занятости на рынке труда региона

Ниже представлены результаты апробации качества анкеты для работодателей, которая проводилась путем опроса руководителей малых организаций и руководителей служб по управлению персоналом крупных, таких как ОАО «Уральский завод резиновых технических изделий», ООО «Арсенал Трейд», ООО «Хотел Девелопмент Компании», макрорегиональный филиал «Урал» ОАО «Ростелеком». Всего опрошено 12 экспертов (5 малых и 7 крупных организаций).

По результатам апробации были по луче -ны некоторые замечания, среди которых, например, отсутствие ясности в таких понятиях, как неполная занятость (малозанятость) и не-дозанятость. Поступило предложение изменить понятие «недозанятость» на «неполная загруженность». Следует отметить, что понимание экспертами смысла удаленного вида занятости не совпадает с трактовкой разработчиков ан-

кеты. Тем не менее в результате пилотажного опроса нами были получены достаточно интересные данные (табл. 2).

На вопрос «С какими проблемами Вы сталкиваетесь при использовании НФЗ?» были получены следующие варианты ответов: «Для вывода рабочих в субботу необходимо согласие работников», «Высокая текучесть», «Сложность регламентации», «Пока не сталкивались, так как перевела персонал на аутсорсинг». Среди причин использования кадрового аутсорсинга эксперты назвали невозможность выполнения функций самостоятельно, экономическая эффективность, высокие налоги на фонд заработной платы, особенности технологии, бизнес-процессов, корпоративная политика, возможность привлекать специалистов из региона с более низким уровнем «зарплатных ожиданий», сезонные колебания нагрузки в течение года / дня.

Исследование нестандартной занятости на территории Свердловской области...

171

Таблица 2

Результаты экспертного опроса руководителей по отдельным вопросам, в % от количества опрошенных экспертов

Вопрос Варианты ответа % ответов

Укажите численность Вашей организации До 15 чел. 32,2

16-100 чел. 9,1

101-250 чел. 8,4

251-1000 чел. 17,2

более 1000 чел. 33,1

Применяются ли в Вашей организации НФЗ? Да 82,8

Нет 17,2

Были ли судебные споры в связи с применением НФЗ? Да 0,0

Нет 100,0

Конфликт решен до суда 0,0

Укажите причины применения НФЗ в Вашей организации (можно отметить несколько) Высокие налоги на фонд заработной платы 26,1

Возможность «безболезненного» увольнения 6,3

Экономия на социальном пакете 6,4

Возможность привлекать специалистов высокой квалификации 18,6

Особенности бизнес-процессов, технологии, организации труда 24,5

Другое (неполная загруженность, выполнения плана производства продукции, проектная деятельность, инициатива работника) 18,1

Планируете ли Вы расширять применение НФЗ в Вашей организации? Да 21,5

Нет 55,2

Затрудняюсь ответить 23,3

Какие новые (нестандартные) кадровые технологии используются в Вашей организации? Аутплейсмент 0,0

Аутстаффинг 0,0

Аутсоргинг 49,9

Другое 0,0

Не применяем 50,1

Какие новые кадровые технологии Вы планируете внедрять в своей организации? Аутплейсмент 0,0

Аутстаффинг 13,1

Аутсоргинг 25,3

Другое 0,0

Никакие 61,6

Заключение. В заключение отметим, что результаты представленного выше пилотажного исследования нерепрезентативны, но уже они позволяют сделать вывод о том, что нестандартная занятость далеко не всегда - вред. В настоящее время отношение к нестандартной занятости противоречиво, представители профсоюзных организаций однозначно против подобных технологий, так как, по их мнению, происходит снижение уровня гарантий занятости, ухудшение условий труда, рост нарушений по технике безопасности и т. п. С другой стороны, есть сторонники применения нестандартных форм. Аргументы в пользу применения НФЗ следующие:

1) в условиях кризиса применение НФЗ позволяет сдержать уровень общей безработицы, обеспечить работающих хоть каким-то источником дохода (наши предварительные расчеты это подтвердили, см. рис. 2);

2) наличие на рынке труда продавцов рабочей силы, для которых НФЗ предпочтитель-

нее, чем работа на условиях полной занятости (женщины, имеющие малолетних детей, лица, имеющие высокие нетрудовые доходы, лица, предпочитающие работу без контроля со стороны работодателей и др. категории); отметим, что нестандартная форма занятости весьма интересна для молодого поколения, готовность к ней у данной категории экономически активного населения высокая.

Таким образом, рассматриваемые процессы нуждаются в гибком государственном регулировании. В 2015 г. планируется проведение массового опроса граждан и работодателей по проблемам применения нестандартных форм социально-трудовых отношений, что позволит дать более качественную оценку ситуации в нестандартном сегменте занятости.

По мнению авторов, запрет на НФЗ не устранит данные технологии с рынка труда. Раз они эффективны для бизнеса, они будут применяться. Задача заключается в грамотном регулировании данных процессов со стороны го-

172

Н.В. Тонких, Т.А. Камарова

сударственных институтов, для чего необходима объективная информация о явлении, которую возможно получить путем проведения социологических исследовании по предлагаемой методике. Предложенный методологический подход может быть использован в работе департаментов по труду и занятости населения в сфере оказания качественных информационных услуг субъектам рынка труда, при принятии оперативных управленческих решений в процессе содействия занятости, совершенствования внутренних регламентов работы в сфере трудоустройства слабозащищенных категорий населения.

1. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда. - М. : ГУ-ВШЭ, 2005. - 36 с.

2. Синявская О. В. Неформальная занятость в современной России: измерение, масштабы, динамика. - М. : Поматур, 2005. - 56 с.

3. Конобевцев Ф. Дистанционный труд как новая форма занятости // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 9. - С. 115-121.

4. Полянина А. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - URL : http://123-job.ru/articles.php?id=1010.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 28 июня 2014 г.).

6. Кириллова А. А. Лизинг персонала: порядок оформления отношений // Лизинг. - 2009.

- № 11. - URL : http://www.cfin.ru/management/ people/labor_law/leasing.shtml.

7. Кто такой фрилансер? Хорошо ли быть фрилансером? / MyBlaze. - URL : http://myblaze. ru/kto-takoy-frilanser-horosho-li-byit-frilanserom/.

8. Кузьмич Н. Правовые аспекты фриланса. - URL : http://zakon.ru/blogs/pravovye_as-pekty_frilansa/2282.

9. Обследование населения по проблемам занятости в Свердловской области в 19932010 гг. : стат. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Свердловской области. - Екатеринбург, 2010. - 52 с.

10. Официальная статистика / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Свердловской области.

- URL : http://sverdl.gks.ru/.