Разработка структурных компонентов кадрового потенциала организации

Т.Н. БАЛИНА

Кандидат психологических наук Доцент кафедры управления, ЧОУ ВО ТИУиЭ, г. Таганрог

РАЗРАБОТКА СТРУКТУРНЫХ КОМПОНЕНТОВ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

В работе рассматриваются и систематизируются научные представления о структурных компонентах кадрового потенциала организации. Осуществляется сравнительный анализ понятия «кадровый потенциал» и его компонентов на основе изучения различных источников и предлагается

авторская структура кадрового потенциала. Данная структура может служить основой для обоснования выбора методов оценки и формирования кадрового потенциала организации, а также обоснования управленческих механизмов и процедур, обеспечивающих его планомерное развитие.

Кадровый потенциал, качественные и количественные характеристики персонала, методы оценки персонала, организация, развитие, структурные компоненты кадрового потенциала, управление персоналом. Тематический рубрикатор - 82.17.25

T. BALINA

DEVELOPMENT OF STRUCTURAL COMPONENTS OF THE HUMAN RESOUCES OF THE ORGANIZATION

The paper considers and systematizes the scientific understanding of the structural components of the human resources of the organization. A comparative analysis of the concept of «human resources» and its components is based on the study of various sources, on the basis of which the author's structure of human

resources is proposed. This structure can serve as a basis for substantiating the choice of evaluation methods and the formation of the human resources of the organization, as well as the rationale for management mechanisms and procedures that ensure its systematic development.

Personnel potential, qualitative and quantitative characteristics of personnel, methods of personnel assessment, organization, development, structural components of personnel potential, personnel management.

Кадры как важный ресурс организации в настоящее время рассматриваются в качестве фактора, обеспечивающего конкурентное преимущество на рынке. Поэтому для достижения стратегических целей руководству необходимо развивать кадровый потенциал. Сложность заключается в том, что, несмотря на большое количество публикаций, связанных с вопросами оценки, формирования, развития кадрового потенциала, до настоящего времени является дискуссионным вопрос о содержании данного понятия.

Большинство авторов склоняются к мнению, что понятие «кадровый потенциал» следует рассматривать в контексте с понятием «потенциал» вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Проанализируем понятие «кадровый потенциал» на основе обоснования этого термина в современных научных публикациях.

В работе И.И. Цветковой, А.В. Сиволап кадровый потенциал определяется как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [1]. Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

А.У. Ибрагимов с соавторами предлагают использовать понятие «кадровый потенциал» как совокупность качественных и количественных характеристик персонала, определяющих его производительные возможности и используемых для достижения целей организации с учетом ее материально-технического, инновационного и экономического потенциала [2].

Э.В. Крум считает, что кадровый потенциал - это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [3].

А.И. Ильин в своих научных трудах разделяет понятия «персонал» и «кадры». Под кадровым потенциалом он понимает интегральную характеристику со-

трудников, представляющую собой их максимальные возможности по достижению целей предприятия [4].

Данная трактовка интересна тем, что в ней подчеркивается интегральный характер, т.е. кадровый потенциал рассматривается как имеющиеся и потенциальные возможности всех работников предприятия как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Следовательно, в это понятие автор включает наличие совместных возможностей кадров для достижения поставленных целей.

О.Р. Скороходова считает, что кадровый потенциал сотрудника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Потенциал отдельного сотрудника соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей [5].

Е.Н. Горелова с соавторами в своем исследовании убедительно обосновывают наличие таких компонентов в структуре кадрового потенциала, как психофизиологический потенциал (пол, возраст, физическое и душевное здоровье, выносливость), морально-нравственный потенциал (мировоззрение, направленность, интересы и ценности), творческий потенциал (интеллект, креативность) [6].

На основе анализа представлений современных авторов о понятии «кадровый потенциал организации» в настоящей работе делается вывод, что это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и с достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Данное определение кадрового потенциала будем считать рабочим при проведении настоящего исследования.

Далее рассмотрим содержательную структуру кадрового потенциала организации. Вначале проанализируем те структурные компоненты, которые выделяют в научной литературе разные авторы, и на этой основе представим авторскую содержательную структуру кадрового потенциала организации.

В исследовании П.В. Смирновой представлена двухкомпонентная структура кадрового потенциала [7]. Автор выделяет количественные и качественные показатели. К количественным она относит половозрастной состав в соответствии со штатным расписанием, квалификационный состав и движение рабочей силы. Качественные показатели, в свою очередь, представлены такими категориями, как физический потенциал, культурно-моральный потенциал, образовательный, интеллектуальный, инновационный и социально-психологический потенциал (рис. 1).

По мнению Е.Н. Гореловой, структура кадрового потенциала может рассматриваться как комплекс

психофизиологических качеств работников, профессионально-квалификационных характеристик персонала интегративных способностей кадров предприятия. К психофизиологическим качествам авторы относят пол, возраст, здоровье, творческий потенциал, интересы, ценности, мировоззрение, направленность личности. Профессионально-квалификационная характеристика наполняется профессиональной компетентностью, мотивационным потенциалом и готовностью к развитию. В число интегральных способностей исследователи включают коммуникативные способности, способности к гармоничному профессиональному и инновационному развитию [6].

В работе коллектива авторов под руководством

A.У. Ибрагимова такие элементы кадрового потенциала, как «стаж работы», «образовательный уровень», «уровень профессиональной подготовки», «физические и личностные качества», отнесены к одному общему определению - «уровень компетентности работника», характеризующему степень соответствия занимаемой должности. Таким образом, структуру кадрового потенциала предприятия авторы представляют в следующем виде [2, с.51]:

- численность и структура персонала;

- ресурсы рабочего времени;

- инновационная и творческая активность;

- квалификационный уровень;

- затраты на персонал;

- уровень компетентности работника.

Элементы «численность персонала» и «ресурсы рабочего времени» дают представление о достаточности существующего штата сотрудников, целесообразности введения новых или сокращения имеющихся должностей, отражают норму рабочего времени, степень ее выполнения, способность сотрудников адекватно планировать и распределять временные ресурсы.

Инновационная и творческая активность персонала - важный элемент кадрового потенциала, который может измеряться количеством патентов, научно-популярных статей по тематике профессиональной деятельности, внесенных инновационных предложений. В небольших организациях, на наш взгляд, это могут быть мероприятия, направленные на получение обратной связи от потребителей услуг, с целью оптимизации производства; обоснованные предложения по развитию позитивного имиджа компании и повышению лояльности потребителей; анализ опыта других организаций, работающих в той же сфере бизнеса, с обоснованием возможности привнесения инноваций в организацию с учетом ошибок и достижений этих конкурирующих организаций. Высокий творческий потенциал персонала способствует развитию организации как в производственном, так и в научном плане, создает возможности для совершенствования. Как показывает исследование

B.Н. Белкина, в целом инновационная и творческая активность может разворачиваться только на фоне адекватной трудовой мотивации, благоприятного социально-психологического климата, способствующего моральной поддержке новаторов и грамотному управлению инновациями [8].

Рис. 1. Компоненты кадрового потенциала

Квалификационный уровень - качественная характеристика персонала, позволяющая оценить степень профессиональной подготовки и дающая возможность определять необходимость повышения квалификации сотрудников по тому или иному направлению, организовывать соответствующее обучение и аттестацию по его результатам.

Затраты на персонал - экономическая характеристика кадрового потенциала, учитывающая затраты на оплату труда, обучение, повышение квалификации, социальное обеспечение и т.д. Вложение средств в развитие персонала необходимо рассматривать как инвестиции, способствующие повышению уровня квалификации, и как следствие - росту производительности и качества труда. Оценка данного элемента показывает эффективность затрачиваемых средств на персонал.

Уровень компетентности - комплексная характеристика, отражающая степень соответствия персо-

нала занимаемой должности. Компетентность персонала включает пять элементов. К ним относятся стаж работы, образовательный уровень, уровень профессиональной подготовки; физические и личностные качества персонала [2].

Проведенный научный анализ по вопросу структурных компонентов кадрового потенциала подводит нас к выводу, что содержание кадрового потенциала и основные его черты базируются на определении понятия «кадры». Кадры - это постоянная совокупность квалифицированных работников, которые получили профессиональную подготовку, имеют специализированное образование, навыки и опыт работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые работник исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в

тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным, социально-психологическим потенциалом. Все это в совокупности оказывает непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Для обоснования авторской структурной модели кадрового потенциала за основу берутся рассмотренные выше научные разработки И.И. Цветковой, А.В. Сиволап и А.У. Ибрагимова.

В исследовании И.И. Цветковой и А.В. Сиволап кадровый потенциал представлен состоящим из ряда элементов:

- психофизиологический потенциал - способность человека к определенному виду деятельности на высоком уровне с минимальными энергетическими затратами;

- познавательный потенциал - возможность личности наращивать уровень своих теоретических знаний;

- ценностно-мировоззренческий потенциал составляет личностное ядро человека, с которым связаны механизмы, процессы формирования и функционирования социальных значений, регуляторов, норм и идеалов поведения, этических, эстетических, религиозных и т.п. ориентаций, самооценок и самореализации;

- эмоционально-волевой потенциал - способность противостоять власти непосредственно испытываемых потребностей, импульсивных желаний;

- потребностно-мотивационный потенциал представляет собой движущую силу деятельности личности, обусловливающую ее активное поведение как совокупность реакций на мотивы и стимулы;

- коммуникационный потенциал - совместимость разнотипных систем передачи информации между коммуникаторами;

- творческий потенциал - возможности и способности личности, являющиеся субъективными условиями успешного инновационного осуществления своей деятельности и поведения, проявляющиеся в нестандартных решениях;

- лидерский потенциал - способность личности завоевывать авторитет у членов какой-либо группы и влиять на поведение ее членов;

- командный потенциал - способность личности к сотрудничеству и коллективному взаимодействию для достижения целей организации. Анализируя данную структуру, можно заключить,

что элементы кадрового потенциала отражают различные аспекты деятельности работника предприятия как личности. Поэтому такая структура в большей степени носит социально-психологический характер и позволяет описывать кадровый потенциал в его качественных аспектах. Тем не менее возникает необходимость измерения и количественных показателей, таких как численность и структура персонала, временные ресурсы, стаж работы, движение рабочей силы и т.п. Поэтому многие авторы включают в структуру кадрового потенциала указанные показатели [4; 5; 6].

Анализируя работу научного коллектива под руководством А.У. Ибрагимова, следует отметить нали-

чие в ней таких элементов кадрового потенциала, как «стаж работы», «образовательный уровень», «уровень профессиональной подготовки», «физические и личностные качества». Первоначально выделяя и обосновывая каждый указанный компонент, авторы затем объединяют их и относят к одному общему определению - «уровень компетентности работника», характеризующему степень соответствия занимаемой должности.

Такое объединение не совсем оправдано, поскольку сам по себе стаж работы не связан напрямую с качеством её выполнения. В психологии труда, акмео-логии существуют исследования, показывающие, во-первых, отсутствие прямолинейной связи между стажем работы и её эффективностью. Во-вторых, с увеличением стажа работы повышается вероятность возникновения профессиональных деструкций, эмоционального выгорания, шаблонного подхода к работе и т.п. [9]. В структуре компетентности более уместно говорить о профессиональном опыте сотрудника как способности эффективно выполнять типичные профессиональные задачи, с которыми сотрудник ранее сталкивался в своей деятельности и эмпирическим путем пришел к оптимальному их решению. Сам по себе стаж работы как количество времени, проведенного на данной должности, можно рассматривать в категории количественных показателей, переместив его из категории «уровень компетентности» в «квалификационный уровень».

Уровень профессиональной подготовки целесообразнее рассматривать не в числе компонентов компетентности, а в рамках квалификационного уровня, поскольку терминологически он тождественен уровню квалификации (в словарях квалификация рассматривается как степень годности к какому-либо виду труда, уровень профессиональной подготовленности).

Таким образом, компонент «уровень компетентности персонала» может включать образовательный уровень (в широком смысле как уровень общей эрудиции, коммуникабельности, кругозора, образованности и культуры), уровень развития личностных качеств, относящихся к категории профессионально важных качеств (ПВК).

Принимая во внимание структуру кадрового потенциала организации, предложенную А.У. Ибрагимовым с соавторами в качестве исходной, тем не менее, необходимо её дополнить и систематизировать исходя из результатов аналитической работы, проведенной в рамках данного исследования, с учетом рациональных взглядов других авторов.

Первый компонент структуры «численность персонала» следует дополнить показателем стабильности, отражающим уровень текучести кадров, особенности ротации персонала, своевременность закрытия возникающих вакансий.

Название компонента «ресурсы рабочего времени» оставлено без изменений, но содержательно туда включено, помимо выполнения нормы рабочего времени, соблюдение рабочего графика и трудового распорядка дня, умение планировать и рационально использовать рабочее время.

Таблица 1

Структура кадрового потенциала организации_

№ Название компонента структуры Содержание структурного компонента

1 Численность и стабильность персонала Соответствие списочного состава потребностям в кол-ве Половозрастной состав Стабильность (низкая текучесть кадров) Движение рабочей силы

2 Ресурсы рабочего времени Норма рабочего времени и степень её выполнения Соблюдение рабочего графика и трудового распорядка дня Умение планировать и рационально использовать рабочее время

3 Квалификация Стаж, опыт, профессиональная подготовка, повышение квалификации

4 Уровень компетентности Степень соответствия занимаемой должности: общеобразовательный уровень, профессионально важные качества человека

5 Социально- психологический компонент Инновационная и творческая активность, познавательная активность, эмоционально-волевые параметры, мотивация, ценностно-смысловые параметры

6 Командно- организационный компонент Соответствие структуры организации её целям и задачам, работа в команде, разделение ценностей организации, понимание и согласованность целей, удовлетворенность трудом, лояльность, уровень организационной культуры

7 Физические и психофизиологические параметры Здоровье, работоспособность, цена деятельности, отсутствие хронического утомления, профессионального выгорания и т.п.

Квалификация, как структурный компонент кадрового потенциала, будет включать в себя уровень профессиональной подготовки, опыт сотрудника, повышение квалификации, а уровень компетентности, как было обосновано выше, общеобразовательный уровень, профессионально важные качества человека (индивидуально под определенную должность). Например, это могут быть обучаемость, интеллект, коммуникабельность, лидерские качества, стрессоустойчивость и т.п.

Учитывая роль социально-психологических характеристик в профессиональной деятельности человека, важно в структуру кадрового потенциала включить социально-психологический компонент. Он будет содержать инновационную и творческую активность, предложенную А.У. Ибрагимовым, познавательный, эмоционально-волевой и потребностно-мотивацион-ный параметры, описанные И.И. Цветковой и А.В. Сиволап. Кроме того, весьма важной в процессе труда является целевая детерминация деятельности, осознание значения и смысла своего труда. Исследования в этой области показывают, что сотрудники более активны, когда разделяют миссию, цели организации, когда их личные цели согласованы с целями организации, когда они осознают общественную полезность своего труда и его смысл [10]. Поэтому ценностно-смысловые параметры также необходимо включить в социально-психологический компонент.

Автор данной работы согласен с мнением исследователей, которые считают, что кадровый потенциал - это не только возможность вклада каждого отдельного сотрудника в эффективность деятельности организации, но и возможность командной работы [1; 5; 7]. Поэтому в структуре кадрового потенциала обязательно должен присутствовать командно-организационный компонент. Содержательно он отражает соответствие структуры организации её целям и

задачам, способность и готовность работать в команде, разделять ценности организации, принимать организационные цели, быть лояльным по отношению к организации и руководству.

Все указанные структурные компоненты могут быть реализованы в трудовой деятельности в случае физического здоровья работника, продуктивной работоспособности и оптимального функционирования психофизиологических систем (ощущений, восприятия, моторики)[6]. Поэтому в структуре кадрового потенциала должны быть представлены физические и психофизиологические параметры. При этом, помимо здоровья и работоспособности, здесь важно рассматривать такие показатели, как цена деятельности (выполнение работы на высоком уровне с минимальными энергетическими затратами), уровень хронического утомления, профессиональное выгорание, вероятность возникновения профессиональных деформаций.

Таким образом, разработанную в данном исследовании структуру кадрового потенциала можно наглядно представить в табл. 1, где в одной колонке указано название компонента структуры, в другой раскрыты его содержательные характеристики.

Теоретический анализ исследований в области изучения структурных компонентов кадрового потенциала, направлений его оценки и развития показал, что проблема управления кадровым потенциалом организации носит системный и междисциплинарный характер. Это обусловливает необходимость применения в её разрешении комплексных подходов с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Авторская структура кадрового потенциала является основой для разработки модели его развития. Для этого важно понимать методы измерения (оценки) каждого компонента, его роль в обеспече-

нии эффективной деятельности всей организации, способы активизации компонентов кадрового потенциала, а также управленческие механизмы и процедуры, обеспечивающие его планомерное развитие.

БИБЛИОГРА ФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Кадровый потенциал как элемент образовательного потенциала предприятия/ И.И. Цветкова, А.В. Сиволап// Экономика и управление. - 2007. - №6.

2. Ибрагимов А.У., Ибрагимова Л.А., Караваева М.В. Оценка компетентности персонала торгового предприятия с использованием метода нечеткой логики/ А.У. Ибрагимов, Л.А. Ибрагимова, М.В. Караваева // Вестник СГАУ. Серия Экономика и гуманитарные науки. - 2012. - №1(32).

3. Крум Э.В. Экономика предприятия/ Э.В. Крум. -М.: ТетраСистем, 2010. - 192 с.

4. Ильин А.И. Планирование на предприятии/ А.И. Ильин. - М.: Инфра-М, 2011. - 672 с.

5. Скороходова О.Р. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики/ О.В. Скороходова //Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2015. - №24.

6. Горелова Е.Н., Зотов М.А., Поникарова А.С. Подходы к формированию модели управления инновационного развития кадрового потенциала производственной системы как инструмент достижения устойчивости/ Е.Н. Горелова, М.А. Зотов, А.С. Поникарова// Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - №2.

7. Смирнова П.В. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала: дис... канд. экон. наук / П.В. Смирнова. - М., 2011. - 140 с.

8. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Инновационная активность персонала организации/ В.Н. Белкин, Н.А. Белкина // Экономика региона. - 2010. - №3.

9. Балина Т.Н., Нагорская Н.Е. Развитие профессионального смысла медработников как средство коррекции синдрома эмоционального выгорания/ Т.Н. Балина, Н.Е. Нагорская // Валеология. - 2011. - №2.

10. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства/ Н.С. Пряж-ников, Е.Ю. Пряжникова. - М.: Академия, 2001.

© Татьяна Николаевна Балина, 2018 © Частное образовательное учреждение высшего образования «Таганрогский институт управления

и экономики», 2018