Основные модели и подходы к изучению кросс-культурного менеджмента в условиях глобализации экономики

Ф.Ю. Чанхиева

ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ И ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ КРОСС-КУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

В статье рассматривается проблема необходимости изучения кросс-культурных различий в менеджменте организации в условиях глобализации экономики, а также проанализированы существующие модели и подходы к изучению особенностей национальных культур.

Ключевые слова: кросс-культурный менеджмент, глобализация, национальные особенности, тренинг, культура.

Глобализация порождает новую повестку дня международного бизнеса. Вхождение России в мировое экономическое сообщество сопровождается повышением внимания к кросс-культурному взаимодействию в России. В настоящее время в условиях интернационализации бизнеса и экономики изучение культурной самобытности, поведенческих характеристик, иерархии ценностей, особенностей мировоззрения представителей различных культур представляется чрезвычайно актуальным.

Основной целью кросс-культурного менеджмента является изучение и использование в управлении поведенческих закономерностей, присущих различным национальным деловым культурам.

Знание национальных культурных особенностей будет способствовать преодолению межкультурных барьеров, установлению эффективных коммуникаций и взаимопонимания между представителями различных бизнес-культур.

Можно выделить следующие методы обучения кросс-культурному менеджменту.

1. Кросс-культурное просвещение - это приобретение знаний путем чтения книг, просмотра фильмов.

© Чанхиева Ф.Ю., 2011

2. Кросс-культурное ориентирование, например описание ситуаций, в которых участвуют представители различных культур, где каждая ситуация снабжена различными интерпретациями, из которых нужно выбрать правильную.

3. Кросс-культурный тренинг - метод активного развивающего обучения. Он позволяет сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия, подготовиться к преодолению культурного шока.

Для более четкого представления о влиянии культурных различий и ценностей на развитие экономики в процессе обучения кросс-культурному менеджменту необходимо обратиться к 25 факторам, по которым можно оценить культуру, выделенным Л. Хар-рисоном: религия, судьба/предначертанность, восприятие времени, богатство/благосостояние, знания, этические нормы, добродетель, образование, достижения на работе, бережливость/экономность, предпринимательство, склонность к риску, конкуренция, инновация, совершенствование, право/коррупция, радиус идентификации и доверия, семья, социальный капитал, индивидуальное/ групповое, власть, роль элит, отношения между церковью и государством, гендерные отношения, рождаемость.

Стоит также обратить внимание на то, что лучшему пониманию культуры могут способствовать классификационные схемы разделения на «культуры высокого и низкого контекстов».

«Высокий контекст» означает, что в межличностных отношениях большую роль играют интуиция и ситуация, а также традиция. В таком обществе договоренности, достигнутые в устном общении, строго соблюдаются, особой необходимости в письменном контракте не возникает. Типичные культуры «высокого контекста» существуют в некоторых арабских и азиатских странах.

«Низкий контекст» прямо противоположен: межличностные контакты четко формализованы, в общении употребляются строгие формулировки, смысловое значение которых не зависит от ситуации, традиций. Деловые отношения предполагают обязательное оформление детализированных контрактов. Культуры «низкого контекста» находятся в промышленно развитых странах Запада. Между крайними проявлениями «высокого и низкого контекстов» находится остальное большинство стран, проявляющих в различных сочетаниях черт обоих типов культур.

Для более детального изучения особенностей национальных культур, традиций, ценностей, норм поведения имеет смысл рассмотреть основные модели национальных культур, используемые в кросс-культурном менеджменте.

Основные модели и подходы к изучению кросс-культурного менеджмента...

Модель Клукхона-Стродбека

В данной модели выделяются шесть основных показателей, по которым оцениваются различные культуры.

Отношение к окружению: подчинены ли люди окружению, находятся ли в гармонии с окружением, способны ли доминировать над окружением.

Отношение ко времени. Западные культуры рассматривают время как ограниченный ресурс. Время - деньги, и оно должно быть использовано эффективно. Американцы, шведы, датчане воспринимают время как линейное, в то время как для многих стран Азии время циклично.

Природа человека. Рассматривает ли культура человека как изначально хорошее или плохое существо? В зависимости от подхода выбирается способ управления. Доверительный подход выражается в демократическом стиле руководства, в широком использовании коллективного принятия решений. Противоположный подход выражается в авторитарном стиле управления. Промежуточный вариант предполагает высокий уровень самостоятельности, но достаточно жесткий контроль.

Ориентация деятельности. В разных культурах деятельность может быть ориентирована на: действие, переживание момента, контроль.

В США работники ориентированы на действие, они рассчитывают в качестве вознаграждения получить повышение по службе. Этого не скажешь о мексиканцах, они ориентированы на бытие, переживание момента (сиеста, неспешный образ жизни отражают эту особенность поведения). Французы ориентируются на контроль и высоко ценят логику и рациональность в жизни.

Направленность ответственности. В некоторых странах (США) человек ответственен только за себя - индивидуальная ответственность, в других, например азиатских странах, в Израиле, - ответственность направлена на группу, наказания и награды делятся всей группой.

Концепция пространства. Согласно этому параметру модели Клукхона-Стродберга, некоторые культуры «открыты» и предпочитают работать в открытых пространствах, редко используют отдельные кабинеты, предпочитают работать в одном большом помещении без перегородок. Противоположный вариант «открытым» культурам - «приватные» культуры, представители которых отдают предпочтение отдельным закрытым рабочим помещениям. Существует и смешанный вариант.

Модель Герта Хофстеде

Г. Хофстеде выделил следующие параметры национальной деловой культуры:

Соотношение индивидуализма и коллективизма. Индивидуализм - атрибут национальной культуры, в которой человек концентрируется только на заботе о себе и своей семьи. Деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность.

Коллективизм. Данный параметр определяет каждого индивида как члена группы и именно от группы, коллектива ожидается поддержка, помощь, защита. Люди рассматривают себя как часть коллектива, организации.

По мнению Г. Хофстеде, чем выше уровень развития страны, тем выше уровень индивидуализма и чем ниже уровень развития, тем выше уровень коллективизма.

Дистанция власти. Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти. Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления. Для культур с низкой дистанцией власти характерен демократический стиль руководства.

Соотношение мужественности и женственности. Мужественность - атрибут национальной культуры, выделяющий в качестве основных ценностей мужественность, целеустремленность, жесткость, настойчивость, уверенность.

Женственность - атрибут национальной культуры, выделяющий в системе основных ценностей поддержание хороших отношений с окружающими, качество жизни, благородство, мораль1.

Модель Ф. Тромпенаарса

Ф. Трампенаарс выделил следующие основные категории (параметры культуры):

Универсальность/партикулярность. Универсальный подход предполагает применение того, что считается надлежащим и правильным в определенной культуре. Партикулярный же подход акцентирует существо отношений и уникальность обстоятельств в противовес общепринятому формальному стандарту.

Индивидуализм/коллективизм. Важно для кросс-культурных исследований выяснить, как люди сами себя идентифицируют: как членов группы или как самостоятельных индивидов? В таком случае что должно быть первичной единицей анализа - индивид или само сообщество, состоящее из отдельных личностей?

Нейтральность/эмоциональность. Какой должна быть природа человеческих взаимоотношений: должна ли она быть беспристрастной и объективной или допустимо проявление эмоций и чувств?

Основные модели и подходы к изучению кросс-культурного менеджмента.

Ограниченность отношений/широкая вовлеченность.

Достижение/приписывание. В культурах, ориентированных на достижения, любой человек оценивается по результатам его деятельности. При ориентации на приписывания человек оценивается благодаря его статусу, благодаря связям, возрасту, или престижности учебного заведения, в котором получено образование.

Восприятие времени. В определенных культурах время воспринимается линейно, от одного этапа к другому. Другие культуры представляют время текущим по замкнутому кругу, где слиты воедино прошлое, настоящее и будущее.

Отношение к окружению. Культурные различия могут быть также следствием разницы в отношении представителей национальных культур к окружению. Так, некоторые мыслят себя в качестве «центра всего» и считают, что главный источник мудрости, знаний находится в них самих. Другие же воспринимают окружающий их мир как более могущественный и неподвластный им2.

Важно отметить, что параметры деловой культуры всегда относительны, а не абсолютны. В любой культуре будут, например, проявления как коллективизма, так и индивидуализма, однако их соотношение будет различным3.

По мере усиления глобализации важно признавать, изучать и анализировать различия между национальными культурами. Национальная культура существенным образом влияет на модели поведения работников, специфику структур, процессов и отношений в организациях. Поэтому все значимей становится для менеджеров кросс-культурная компетенция, знание специфики и источников культурных различий. Только систематически изучая, воспринимая и понимая культурные различия, можно грамотно и результативно воздействовать на мотивацию работников, коммуникации и эффективность организации в целом.

Примечания

1 Симонова А.М. Культурные различия в международном бизнесе. СПб., 2001.

2 Гестеланд Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Днепропетровск, 2003.

3 Сравнительный менеджмент / Под ред. С.Э. Пивоварова. СПб., 2006.