Теории воспроизводства человеческого капитала и определение структуры кадрового потенциала

Воспроизводственный потенциал животноводства будет повышен благодаря государственной поддержке отечественного производителя. В настоящее время необходимо обеспечить сбыт животноводческой продукции на условиях выравнивания конкурентной среды в отрасли; создать благоприятные экономические условия для эффективного ведения малого предпринимательства на селе на основе организации доступного микрокредитования; улучшить материально-техническое снабжение, производственное обслуживание, способствующее снижению затрат. Кроме того, необходимо использовать инвестиционные механизмы, позволяющие сельскохозяйственным товаропроизводителям получать инвестиционные ресурсы при недостаточной залоговой базе. Целесообразно более широко использовать финансово-кредитные и инвестиционные рычаги, лизинговые механизмы обеспечения материально-техническими ресурсами. Повышению воспроизводственного потенциала животноводства должна способствовать активизация кадровой политики, направленной на привлечение специалистов соответствующего квалификационного состава и уровня образования, адекватное материальное стимулирование труда сельскохозяйственных работников, внедрение в хозяйственную практику современных бизнес-технологий менеджмента, маркетинга, брэндирования.

Несомненно, благодаря программным мероприятиям направления «Ускоренное развитие животноводства» и корректирующим

воздействиям со стороны государства и предпринимателей, будет повышен воспроизводственный потенциал животноводства, что приведет к ускорению процесса технического перевооружения действующих животноводческих комплексов (ферм) и введению в эксплуатацию новых мощностей, а, следовательно, и к увеличению воспроизводства конкурентоспособной продукции животноводства, повышению рентабельности отрасли.

Литература:

1. Большая советская энциклопедия (БСЭ). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: // http://www.oval.ru/encycl.shtml

2. Черняев, А. Эффективность использования потенциала Правобережья Саратовской области \ А. Черняев, А. Шариков \\ АПК экономика, управление. - 2005. - №5. - С.55-61.

3. Миронова Е.Е. Сущность и экономическое содержание категорий «инвестиции» и «инвестиционный потенциал» / Е.Е. Миронова, Е.В. Семишин // Развитие инновационной инфраструктуры на основе активизации инвестиционной деятельности / Г.С. Беспалова, Т.В. Федорова, О.А. Шапорова и др.; Под общ. ред. проф. Е.В. Сибирской. - Книга 3. - СПб: ИНФО-ДА, 2007. - С. 173-189

4. Оголева Л.Н. Инновационная составляющая экономического роста. - М., 2002. - С. 261.

ТЕОРИИ ВОСПРОИЗВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Ермоченко О.Н., к.э.н., доцент Волгоградский институт бизнеса

Исследуются отличительные признаки категорий «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой капитал», «трудовой потенциал», дано определение структуры кадрового потенциала, позволяющее установить факторы, влияющие на реализацию возможностей его фактического использования.

Ключевые слова: «Человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой капитал», «трудовой потенциал», структура кадрового потенциала, АПК.

THEORIES OF REPRODUCTION OF HUMAN CAPITAL AND STRUCTURING HUMAN RESOURCE CAPACITY

Ermochenko O., Ph.D. in Economics, professor Volgograd Institute of Business

Distinctive signs of categories «the human capital», «human potential», «the labour capital», «labour potential» Are investigated, definition of structure of the personnel potential is made, allowing to establish the factors influencing realisation ofpossibilities of its actual use.

Keywords: «the Human capital», «human potential», «the labour capital», «labour potential», structure of personnel potential, agrarian and industrial complex.

В рамках неоклассического подхода человеческий капитал рассматривается как запас знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Под инвестициями в человеческий капитал подразумеваются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. При этом главными отличительными характеристиками человеческого капитала и его отличие от вещественного яляют-ся его воплощение в человеке, то, что он не может быть продан (передан, оставлен в наследство по завещанию и т.п.).

«Человеческий капитал» - как определяют его большинство западных экономистов - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. [1]

Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека. [3]

По мнению российского ученого Дятлова С.А., «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют

росту производительности труда и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека». [2]

Более современные определения человеческого капитала, с которыми автор разделяет их точку зрения, приведены в учебниках экономики, экономики труда и экономики образования. Так, С. Фишер и др. видят в человеческом капитале «меру воплощенной в человека способности приносить доход» [4]; или «материальное воплощение набора навыков, которые могут «арендоваться» работодателями, «как запас производительного капитала»». [5]

Различные подходы к теории человеческого капитала привели и к неодинаковому определению содержания этого понятия. Однако большинство исследователей сходятся во мнении о том, что человеческий капитал следует рассматривать, с одной стороны, как совокупность всех затрат на развитие производственных качеств работника, то есть вложений средств в формирование и развитие способностей того или иного конкретного человека к производству товаров и услуг; с другой стороны, как совокупность приобретенных знаний, навыков, мотиваций, энергии, которыми наделен человек и которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг.

По мнению автора, «человеческий капитал» - есть совокупность врожденных, генетически обусловленных, природных способностей, приобретенных знаний, опыта и мотиваций человека, с помощью которых он может приносить доход.

В существующей научной и учебной литературе отсутствуют

четкие отличительные признаки категорий «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой капитал», «трудовой потенциал». В большинстве исследований данные социально-экономические категории характеризуются в основном одними и теми же признаками: врожденными способностями и профессиональными навыками человека, рабочей силы. При этом, в отечественной литературе употребляется преимущественно понятие «трудовой потенциал», а в зарубежной - «человеческий капитал». Так, в электронной энциклопедии трактовка «трудового потенциала» следующая: «Трудовой потенциал - имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия. Трудовой потенциал характеризуется количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками». [6] Следовательно, автор считает понятия «человеческий капитал» и «трудовой потенциал» в какой то мере тождественными. Кроме того, в современной экономической литературе встречаются определения «трудового потенциала» типа «трудовые ресурсы предприятия». Однако на отраслевом уровне и на уровне предприятия более характерно понятие «кадры». «Кадры» - это часть трудовых ресурсов, которая постоянно функционирует в данной отрасли, на ее предприятиях, причем имеет соответствующие специфике отрасли профессионализацию и квалификацию.

В зависимости от вида трудовой деятельности и характера, выполняемых работниками функций, кадры делятся на пять основных категорий: рабочие кадры, кадры служащих, научные кадры, кадры специалистов, кадры руководителей.

Через «кадры» в экономике осуществляется механизм задей-ствованности человеческих ресурсов или человеческого капитала. Следовательно, человеческий капитал находит свое проявление в кадровом потенциале определенной организации, предприятия, отрасли.

Таким образом, по мнению автора «кадровый потенциал» - это совокупность врожденных, генетически обусловленных, природных способностей, приобретенных знаний, опыта и мотиваций человека, с помощью которых он может приносить доход определенной организации, предприятию, отрасли. К качествам человека, определяющим возможность и границы его участия в трудовой деятельности, автор относит, прежде всего: возраст; физическое и психическое здоровье; личностные характеристики; общеобразовательная и профессиональная подготовка; способность професси-

онального роста; отношение к труду; стаж работы по специальности; семейное положение.

В условиях экономического роста и стабилизации сельскохозяйственной отрасли предъявляются новые требования к кадровому потенциалу, который является категорией, характеризующей совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности - в предприятии, учреждении, отрасли.

Процесс включения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственную деятельность, охватывающий совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социальнопрофессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, их расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению на производстве и созданию у них позитивных мотиваций труда характеризуется понятием «формирование кадрового потенциала». Процесс формирования кадрового потенциала показан на рисунке 1.

На рисунке 1 автором отражено преобразование социально-экономической категории «человеческий капитал», обобщающей всю совокупность человеческих ресурсов в масштабе страны, в более узкую категорию «кадровый потенциал», подразумевающую совокупность человеческих ресурсов в предприятии, учреждении, отрасли. То есть, наблюдается трансформация макро- понятия «человеческий капитал», где в качестве объекта анализа выступают сферы образования, здравоохранения, науки и акцент делается на исследовании их роли в формировании «трудовых ресурсов» и стимулировании их накопления, в микро- понятие «кадровый потенциал», как фактор производства.

Определение структуры кадрового потенциала - важнейший вопрос, который позволяет точнее трактовать само понятие, установить факторы, влияющие на состояние кадрового потенциала и реализацию возможностей его фактического использования. Распространенным является мнение, что уровень кадрового потенциала определяется численностью населения в трудоспособном возрасте, трудоемкостью производства и общественно необходимым уровнем интенсивности труда. Но такой структурный набор характеризует скорее не потенциал, а экстенсивные возможности вовлечения в общественное производство максимальной, при данных социально-экономических условиях, массы труда. При таком подходе игнорируется качественная сущность потенциала, т.е. не оце-

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ТРУДОВЫЕ КАДРОВЫЙ

КАПИТАЛ РЕСУРСЫ ПОТЕНЦИАЛ

г к

Процесс превращения человеческого капитала в трудовые ресурсы Оптимизация структуры трудовых ресурсов по регионам, профессиональная ориентация.

Способность к труду (совокупнос ть

физических и духовных способносте й для

производств а каких-либо потребитель ных

стоимостей)

Демографич

еская

политика;

повышение

общеобразов

ательного и

культурного

уровня;

стимулирова

ние

рационально

го

расселения

Рационализация подбора и расстановки кадров;

стимулирование высвобождения избыточной рабочей силы; комплексная механизация и автоматизация производственн ых процессов

Кадры, персонал

Прогрессивны Совершенствование

е формы системы материальной

организации заинтересованности;

труда; укрепление

повышение организованности и

квалификации, дисциплины;

внедрение устранение потерь

трудосберегаю рабочего времени;

щих оптимизация

технологий; интенсивности труда;

концентрация развитие социальной

и сферы;

специализация совершенствование

производства; психологического

улучшение климата в коллективе;

нормирования развитие творческой

труда активности,

инициативы

Рис. 1. Процесс формирования кадрового потенциала.

нивается сама способность людей к труду; кадровый потенциал отделяется от всех личностных характеристик (инициатива, творчество, самодисциплина и пр.) работников. Неверной, на наш взгляд, является и позиция, при которой кадровый потенциал рассматривается только с качественной стороны, как сумма личностных характеристик по способностям, состоянию здоровья, уровню подготовки и навыков, сознанию, идейной убежденности и пр.

По мнению автора, кадровый потенциал формируется на основе соединения количественной (ресурсной) и качественной (психофизиологической, квалификационной, социальной) характеристик, т.е. имеет сбалансировано оцениваемые количественные и качественные составляющие. Установление значения и соотношения этих составляющих, их роли в формировании и стратегическом развитии кадрового потенциала является определяющей проблемой, решение которой позволяет обоснованно подходить к ресурсному обеспечению аграрной сферы экономики.

Количественную базу кадрового потенциала, по мнению автора, составляет всё население, а не только трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, являясь частью населения, имеют различные количественные и качественные характеристики не сами по себе, а в связи с тем, что они отражают в своей структуре ту демографическую ситуацию, которая складывается в том или ином регионе. Поэтому количественные изменения потенциала связаны с демографической ситуацией в целом. На качественные характеристики трудового потенциала определяющее влияние оказывает уровень развития производительных сил и культуры, формирующих всю совокупность личностных характеристик работников. Качественными структурными элементами кадрового потенциала правомерно считать: здоровье, интеллектуальный капитал, образование, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки, природные способности и общая культура. Важнейшей составляющей кадрового потенциала является образование. Запас знаний, которыми обладает работник, характеризует способность индивида к росту и развитию.

Здоровье необходимо для развития физических и познавательных навыков работника. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности, в значительной степени зависит от его здоровья. К более производительному труду, владеющие хорошим здоровьем высокообразованные люди, потенциально способны гораздо больше, чем люди с низким уровнем образования и плохим здоровьем.

Интеллектуальный капитал - это система определенных человеческих мыслительных, познавательных, творческих способностей, формирующихся у человека в условиях им же воспроизводи-

мых норм созидающей морали, справедливости и высокого уровня культуры.

Мотивация трудовой деятельности зависит от моральных норм и ценностей, принятых в обществе, престижа и социального статуса той или иной специальности, наличия знаний, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, корпоративной культуры организации, справедливого уровня оплаты труда, государственной политики, направленной на поддержку крупных трудовых достижений.

Степень мобильности индивидуального человеческого капитала зависит от личных способностей работника. Например, быстро адаптироваться в меняющейся обстановке, находить нужные формы деятельности, а также получение информации, которая содействует перемещению работников в те отрасли и регионы, где человеческий капитал используется более эффективно.

Нравственные и моральные ценности, принятые в обществе, проецируются на каждого его члена, т.е. составляют общую культуру.

Количественная и качественная составляющие кадрового потенциала развиваются под влиянием большого числа условий и факторов. Количественная (ресурсная) структура складывается под воздействием демографических процессов (динамики населения, типа его воспроизводства, уровней рождаемости и смертности, миграционной подвижности, возрастно-половой структуры), уровня развития производственных отношений, определяющих общественно необходимые трудовые затраты и степень интенсивности труда. Качественная структура в большей степени определяется воздействием тех факторов, которые характеризуют уровень развития способностей к труду и личности вообще. К ним можно отнести: социальную инфраструктуру, уровень развития систем общего и специального образования, сферы культуры и быта, здравоохранения, физкультуры и спорта и др. При этом особое значение для АПК имеет фактор приближенности услуг социальной сферы и рабочих мест к местам проживания.

Литература:

1. Bowen H.R. Investment in Learning. San Francisco, 1978, p. 362.

2. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. - С.4.

3. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. С.65.

4. Фишер С, Дорнбуш Р., Шпалензи Р. Экономика. — М.: 1993, С.303.

5. Эренберг Р.Д. Смит Р.С. Современная экономика труда. — М.: 1996, С.317.

6. http://www.glossary.ru

МАРКЕТИНГОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СПРОСА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

Брыкля О.А., зав. кафедрой мировой экономики, д.э.н., профессор, Орловский Государственный аграрный университет Сырбу А.Н., Волгоградский институт бизнеса, к.э.н., доцент Ермоченко О.Н., Волгоградский институт бизнеса, к.э.н., доцент

Исследование проблем маркетинга рабочей силы, создания и функционирования комплексной и эффективной системы регулирования занятости населения.

Ключевые слова: маркетинг, рабочая сила, занятость, спрос, предложение, продвижение, реклама, стимулирование трудоустройства.

MARKET DEMAND AND ESPECIALLY THE FORMATION OF STIMULATING LABOR SUPPLY

Briklya O., Head of the Chair of World Economy, Ph.D. in Economics, Professor Orel State Agrarian University Sirbu A., Ph.D. in Economics, Professor, Volgograd Institute of Business Ermochenko O., Ph.D. in Economics, Professor Volgograd Institute of Business

Research of problems of marketing of a labour, creation and functioning of complex and effective system of regulation of employment of the population.

Keywords: marketing, a labour, employment, demand, the offer, advancement, advertising, employment stimulation.

Важнейшим направлением реформирования российской эко- воду спроса и предложения рабочей силы и ее воспроизводства,

номики является развитие рыночных отношений в сфере труда. обеспечивающих процесс непрерывного общественного развития.

Рынок труда в трудах различных ученых с теоретической и практи- Маркетинг рабочей силы предполагает создание и функциони-

ческой точки зрения рассматривается как система отношений, скла- рование комплексной эффективной системы регулирования заня-

дывающихся между работодателем и наемным работником по по- тости населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые