Аутплейсмент как современная технология социально-ориентированного высвобождения персонала

АУТПЛЕЙСМЕНТ КАК СОВРЕМЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО ВЫСВОБОЖДЕНИЯ персонала

© Мельников В.В.*

Филиал Северо-Кавказского федерального университета, г. Пятигорск

В статье приводится определение понятия «аутплейсмент», дается краткая характеристика возникновения и развития аутплейсмента, описываются основные виды и этапы процесса аутплейсмента, его основные преимущества.

Экономический кризис показал, что многие отечественные предприятия сегодня оказываются неготовыми к цивилизованному расставанию со своими сотрудниками. Большинство работодателей не задумывается о том, как процесс увольнения влияет на персонал и организацию в целом. Весь процесс высвобождения работников строится на основе поиска решения двух проблем: снижение издержек производства и соблюдение трудового законодательства. При этом не учитываются социальные и психологические последствия, которые влияют не только на уходящих сотрудников, но и на остающийся персонал. Между тем, на Западе давно существуют технологии, которые позволяют не только безболезненно расставаться с сотрудниками, но и, при грамотном использовании, приносят определенную выгоду.

Одной из таких технологий является предоставление высвобождаемым работникам услуги под названием «аутплейсмент».

На сегодняшний день в русском языке нет однозначного термина, который наиболее полно может охарактеризовать суть понятия «аутплейсмент». Outplacement - в переводе с английского означает «трудоустройство уволенных». Но на практике его сущность гораздо шире.

Приведем некоторые определения понятия «аутплейсмент». Итак, аут-плейсмент - это:

- способ прекращения трудовых отношений между работником и работодателем;

- работа с сотрудниками предприятия, подлежащими увольнению, направленная на «смягчение» организационных, профессиональных, и психологических последствий ухода работника из организации;

- оплата предприятием консультаций по трудоустройству для увольняемого персонала;

- продвижение высвобождаемого персонала на рынок труда;

- процесс обучения и адаптации бывшего сотрудника к новым условиям его трудовой жизни.

* Ассистент кафедры Государственного и муниципального управления.

230 ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ

Чаще всего услуги аутплейсмента оказывают специализированные кадровые и рекрутинговые агентства. Они включают в себя сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного работника. Такие агентства предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Но фирма также может и самостоятельно осуществлять данный вид деятельности при наличии на то средств и соответствующих специалистов.

Впервые аутплейсмент стал применяться в США после окончания Второй мировой войны, когда возникла острая необходимость возвращения граждан к довоенным видам трудовой деятельности. Методику, направленную на переобучение ветеранов и поиск работы для них разработал Бернард Халдейн, который впоследствии открыл свое консалтинговое агентство.

В 70-80-х гг. прошлого века аутплейсмент вновь оказался в центре внимания из-за возникшего кризиса занятости, но наибольшая активность его использования пришлась на середину 90-х годов [4, с. 37].

В России данный метод высвобождения персонала появился после дефолта 1998 г., когда многие предприятия были вынуждены сокращать большое количество работников. По данным автора Г.Б. Кошарной одним из первых на отечественном рынке применять современные западные технологии увольнения стало кадровое агентство «Анкор». В связи со стабилизацией экономической ситуации появилась и новая тенденция - вместо коллективных программ чаще стали использоваться индивидуальные проекты аутплейсмента [1, с. 49].

В настоящее время аутплейсмент широко используется во всем мире, чего еще пока нельзя сказать о России.

Российские консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, на сегодняшний день предлагают следующие виды услуг:

- комплексная оценка профессиональных компетенций, которыми обладает увольняемый работник, его соответствия сложившимся условиям на рынке труда;

- ориентация человека на определенную профессиональную область, востребованную на рынке труда в зависимости от уровня его квалификации, имеющихся знаний, умений и навыков;

- тренинги стратегии поиска новой работы;

- обучение подготовке резюме и способам самопрезентации;

- активное продвижение кандидата среди клиентов агентства;

- консультации по успешному прохождению испытательного срока;

- профессиональная психологическая поддержка.

Можно выделить открытый и закрытый аутплейсмент.

Технология открытого аутплейсмента заключается в том, что работники знают о том, что их увольняют, а работодатель посредством кадровой службы компании или посредника оказывает им помощь в дальнейшем трудоустройстве.

Управление человеческими ресурсами: факторы эффективности

231

При закрытом аутплейсменте человек не знает о предстоящем увольнении. Такой вид аутплейсмента применяется, как правило, к топ-менеджерам и руководящему персоналу, конфликт с которыми нежелателен для компании. Основная задача здесь - сделать так, чтобы работник уволился сам.

В зависимости от количества работников, участвующих в процессе аутплейсмента его можно разделить на индивидуальный и групповой (коллективный).

В зависимости от целей индивидуального аутплейсмента, который, как правило, предлагается специалистам и руководящим работникам, а также менеджменту предприятия, он различается еще и по времени - бессрочный индивидуальный аутплейсмент и ограниченные по времени программы.

При бессрочной программе после завершения мероприятий аутплейсмен-та сотрудник приобретает новую профессию, востребованную на рынке труда.

В рамках ограниченного по времени индивидуального аутплейсмента предполагается осуществление трех- или шестимесячных программ в рамках перехода на новое предприятие.

Групповой аутплейсмент проводится при крупных структурных изменениях, при которых покинуть предприятие должно большое число сотрудников. Групповой аутплейсмент следует той же самой логике процесса, что и индивидуальные консультации, однако не включает бессрочных программ. Профессиональные консультации проводятся в небольших группах. Кроме того, в группе тренируются технике составления резюме и поведения во время интервью. В дополнительных односторонних разговорах сотрудник получает возможность перенести результаты из групповой работы на его личную ситуацию [7, с. 3].

Аутплейсмент дает следующие преимущества участвующим в нем работникам:

- высвобождение с прежнего места работы происходит без излишних затрат сил, энергии и времени;

- сглаживание резкого эмоционального спада в период потери работы и «пробелов» в трудовой биографии;

- происходит оценка профессиональных перспектив работника, разрабатывается стратегия поведения на рынке труда в будущем.

- сопровождение работника специалистами агентства происходит на протяжении всего времени поиска новой работы;

- при неограниченных по времени программах индивидуального аут-плейсмента консультации проводятся до тех пор, пока человек не найдет новую работу либо не станет самостоятельно ориентироваться на рынке труда.

Таким образом, при необходимости увольнения работника организация может прибегать к различным способам. Главной целью предприятия здесь должны стать не только сиюминутная выгода, но и «человеческое» отношение к своим, пусть и бывшим сотрудникам. Соблюсти этот хрупкий баланс

232 ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ

помогут недирективные методы высвобождения персонала, в том числе -аутплейсмент.

Список литературы:

1. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии). -Пенза: Изд-во Пензенского гос. ун-та, 2004. - 53 с.

2. Коняева А. Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала (часть I) // Менеджер по персоналу. - 2009. - № 1-2. -С. 50-58.

3. Коняева А. Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала (часть II) // Менеджер по персоналу. - 2009. - № 1-2. -С. 58-63.

4. Мажерик Дж., Грегова Е. Аутплейсмент или как сохранить лицо при плохой игре // Управление персоналом. - 2005. - № 6. - С. 36-38.

5. Ян Кесслер. Подходы к управлению персоналом в условиях кризиса // Управление персоналом. - 2009. - № 10. - С. 74-77.

6. Балашова Е. Увольнение персонала: как сделать так, чтобы не было мучительно больно [Электронный ресурс] // Управление персоналом. - 2009. -№ 7. - Режим доступа: www.top-personal.ru (дата обращения: 09.02.2012 г.).

7. BDU e.V.: BDU-Studie Outplacement beratung in Deutschland 2007/2008. -Bonn, 2008.

ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К СОВРЕМЕННОМУ ГОСУДАРСТВЕННОМУ СЛУЖАЩЕМУ1

© Рабинович П.В.*

Российский университет дружбы народов, г. Москва

На сегодняшний день вопрос формирования кадровой политики является актуальным и важным для российской действительности. Кадровые процессы и отношения касаются всех сфер жизнедеятельности, и только от кадров, их подготовки, профессионализма и опыта зависит успешное функционирование, как государственного аппарата, так и общества в целом.

В статье рассматриваются вопросы разработки качественно новых требований, предъявляемых к государственным служащим.

На сегодняшний день, наблюдается значительные перемены в системе государственного управления на региональном и федеральном уровне. Данная тенденция ведет к изменению содержательной деятельности государственных

1 Работа поддержана РГНФ, проект № 12-06-00279 «Когнитивные предикторы эффективности

высоко квалифицированного труда, экономического поведения и социализации молодежи».

* Аспирант.