Анализ определения понятия организационного поведения

По стоимости километра проезда на всех видах транспорта московские международные аэропорты заметно дешевле большинства аэропортов ведущих международных финансовых центров, а по ценам за километр пути на маршрутных такси и автобусах-экспрессах в подавляющем большинстве случаев находятся вне конкуренции.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время конкурентоспособность аэропортов Московского международного авиаузла с точки зрения их транспортной доступности по сравнению с аэропортами ведущих международных финансовых центров является достаточно высокой. Для дальнейшего повышения транспортной доступности международных аэропортов Правительством Российской Федерации совместно с Правительством Москвы и Правительством Московской области спланирован и реализуется комплекс мероприятий по следующим направлениям:

- законодательное закрепление лицензионного характера таксомоторной деятельности с 01.01.2012 г.;

- разработка проекта и строительство в Московском международном деловом центре «Москва - Сити» пересадочного узла скоростного железнодорожного транспорта, связывающего аэропорты Шереметьево, Домодедово, Внуково;

- реконструкция и строительство сети автомобильных дорог соответствующих направлений и др. [5].

Однако указанный комплекс мероприятий, по мнению автора, совместным решением соответствующих органов государственной власти и управления федерального и регионального уровня должен быть дополнен мероприятиями по следующим направлениям:

- создание выделенных полос движения наземного общественного транспорта на основных автотрассах, соединяющих центр

Москвы, и международные аэропорты (причем как в г. Москве, так и в Московской области);

- строительство вблизи каждого из международных аэропортов дополнительного количества многоярусных автостоянок для размещения в них личного автотранспорта, в том числе и на длительный срок.

Таким образом, анализ показывает, что столица России в настоящее время обладает инфраструктурой воздушного транспорта, характерной для страны с развивающейся экономикой, со своими слабыми и сильными сторонами. Дальнейшее развитие инфраструктуры воздушного транспорта, в том числе и реализация предлагаемых в настоящей статье мероприятий, безусловно, позволит Москве существенно повысить свою конкурентоспособность как международного финансового центра.

Литература:

1. Караваев Г. Москва - «глобальный претендент»? Что необходимо для развития международного финансового центра в Москве // Журнал DF, 2011. - Сентябрь.

2. The Global Financial Centres Index 10 // http://www.qfc.com.qa

3. Города возможностей ru_2010_ Cites_ of_ Opportunity // www.pwc.com

4. Оценка качества нефинансовой инфраструктуры Москвы и крупнейших международных финансовых центров в части транспортной доступности международных аэропортов (на примере Лондона, Нью-Йорка, Сингапура и Гонконга). - М.: Комитет государственных заимствований города Москвы, Мосфинагенство; 2010.

5. Концепция развития города Москвы как национального и международного центра финансовых услуг. Принята постановлением Правительства Москвы от 19.05.2009 г. № 445-ПП.

АНАЛИЗ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Волкова М.Ю., аспирант, ФБГОУ ВПО ГУУ

В статье представлены основные подходы к определению понятия организационного поведения, представленных в отечественной и зарубежной литературе, дана авторская трактовка данного понятия, а также раскрыты его основные функции и приведена классификация основных видов организационного поведения.

Ключевые слова: организационное поведение, поведение сотрудника в организации, эффективность организационного поведения, функции организационного поведения, классификация организационного поведения.

THE ANALYSIS OF DEFINITION OF CONCEPT OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Volkova M., the post-graduate student, FBGOU VPO GUU

In article the basic approaches to definition of concept of the organizational behavior, the presented in domestic and foreign literature are presented, the author’s treatment of the given concept is given, and also its basic functions are opened and classification of principal views of organizational behavior is resulted.

Keywords: organizational behavior, behavior of the employee in the organizations, efficiency of organizational behavior, function of organizational behavior, classification of organizational behavior.

Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х годов XX века в результате объединения нескольких направлений научных дисциплин, таких как социология, психология и менеджмент, занимающихся объяснением процессов, которые происходят во внутренней и внешней среде организации.

В настоящее время понятие «организационное поведение» определяется с использованием множества концепций и подходов, являющихся синтезом таких научных направлений как: экономика, управление, социология и социальная психология («школа человеческих отношений») и некоторых других.

Во всех концепциях организационного поведения в той или иной степени используется базовое положение теории, сформулированное Ф. Лютенсом. В своей книге «Организационное поведение», он описал данное понятие как «поведенческий подход к менеджменту» [Ф. Лютенс, 1999], т.е. сосредоточил внимание на динамических аспектах функционирования организации. Ф. Лютенс определяет организационное поведение как управленческую деятельность, которая описывает, объясняет, предсказывает и регулирует поведение сотрудников в организации.

Далее проведем анализ толкования данного определения в некоторых тематических словарях. Например, в словаре по общей

психологии под редакцией А.В. Петровского [А.В. Петровский, 2005] поведение определяется как «совокупность направленных действий субъекта, реализуемых им согласно закономерностям внутреннего развития и взаимодействия со средой».

Энциклопедический словарь по социологии [Социология. Энциклопедия, 2003] опирается на три различных направления развития понятия организационного поведения:

1. индивидуальные и коллективные формы поведения сотрудников;

2. стратегии поведения организаций в обществе;

3. коллективное поведение формальных и неформальных групп в рамках одной организации;

Ряд известных зарубежных ученых, в частности авторы книги «Организационное поведение» Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн рассматривают организационное поведение как академическую дисциплину, изучающую поведение сотрудников и групп в организации, помогающую руководителю принимать правильные решения в процессе работы с людьми в сложной, динамичной среде. Авторы выделяют три уровня организационного поведения: 1) личностный, 2) групповой, 3) организационный. По их мнению, поведение человека определяется, во-первых, его собственными

особенностями и влиянием условий для осуществления индивидуальной деятельности; во-вторых, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности; в-третьих, особенностями организации и страны, в которых работает человек [Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн, 2006].

Дж. Шермерорн, Д. Хант, Р. Осборн считают, что формально организационное поведение - это «исследование индивидов и групп в организации». Изучение организационного поведения, по их мнению, помогает индивиду лучше понять себя и окружающих в ситуациях, связанных с рабочими взаимодействиями. Организационное поведение «связывает» поведение индивидов или групп в организации с эффективностью ее работы путем создания условий для логического перехода от современных условий окружающей среды и эффективности организации к параметрам индивидуального и группового поведения ее работников. [Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн, 2006].

Одно из самых популярных определений организационного поведения предложено Стивеном Коссеном. Оно базируется на основе понятий «нужды» и «цели». По-мнению С. Коссена, организационное поведение - это направление, «..изучающее поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом». В рамках организационного поведения изучаются поведенческие реакции индивида или группы на воздействие внешних стимулов, в качестве которых могут выступать, например, административные требования в организации.

Автор доказывает, что изучение таких направлений организационного поведения как описание и объяснение поведения сотрудников в различных ситуациях; прогнозирование и коррекция поведения сотрудников; разработка способов повышения эффективности поведения сотрудников в организации, позволит значительно повысить эффективность ее работы [С. Коссен, 1999].

Ю.Д. Красовский определяет организационное поведение как «поведение работников, вовлеченное в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой - реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней». Организационное поведение, по мнению Ю.Д. Красовского, имеет двойственную природу, описывающую способы «сотрудничества - конфронтации» работников организации, которые зависят от их взаимодействий и противодействий с одной стороны и от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее с другой [Ю.Д. Красовский, 2004].

По мнению А.М. Еропкина организационное поведение состоит из четырех важнейших компонентов: научное управление, административное управление, управление с позиций психологии и человеческих отношений, управление с позиций науки о поведении. Как научная теория организационное поведение опирается на два последних. С позиций психологии и человеческих отношений управление - это обеспечение выполнения работы с помощью сотрудников организации. Рост производительности труда происходит в результате не столько повышения заработной платы, сколько изменения отношений между рядовыми сотрудниками и менеджерами, вследствие которых повышается удовлетворенность индивидов своим трудом и отношениями, как в формальной, так и в неформальной социальной группе по месту работы.

С позиций науки о поведении управление обусловлено тем, что высокая эффективность организации находится в прямой зависимости от результативной деятельности ее человеческих ресурсов. Сотрудник должен быть уверен в возможности реализации своих способностей и достижении своих интересов, которые руководителю при помощи стимулирования следует направлять к совпадению со стратегическими целями организации. Успех же человека в любой деятельности определяется его мотивацией, личными качествами и компетентностью [А.М. Еропкин, 1998].

В книге «Организационное поведение» В.Н. Глумаков трактует данное понятие как комплексную прикладную науку об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Предмет организационного поведения: основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения [В.Н. Глумаков, 2002].

По мнению Г.Р. Латфулина, сущность организационного поведения заключается в «систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организационных поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину, поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин ... Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду». [Г.Р. Латфулин, 2004]

Л.В. Картанова рассматривает организационное поведение как поведение работников, вовлечённых в управленческие процессы. Организационное поведение включает в себя циклы, ритмы, структуру отношений, организационные рамки и требования к сотрудникам. Организационное поведение возникает и воспроизводится при помощи двух организующих сил: субординационных и координационных. Субординационные силы «подчиняют» работников «сверху до низу» и проявляются в официальном поведении сотрудников. Координационные силы устанавливают согласование между разнородными по положению уровнями и звеньями управления, а также личными управленческими интересами, проявляющимися в неофициальных служебных контактах [Л.В. Картанова, 2007].

Е.Б. Моргунов дает следующее определение организационному поведению: это систематическое изучение поведения людей и отношений между ними внутри организации. Поведение людей в организации нельзя назвать случайным. И, несмотря на уникальность каждого отдельного человека, отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать. Для этого их необходимо проанализировать на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном [Е.Б. Моргунов, 2004].

По мнению С. Роббинса, организационное поведение это - систематический, научный анализ поведения индивидов, групп и организаций, целью которого является понимание, предсказывание и усовершенствование деятельности организации в целом [С.П. Роббинс, 2002].

С. Робинс акцентирует внимание на том, что понятие организационного поведения имеет структуру, включающую набор знаний и фактов, относящихся к сотрудникам организации. С. Робинс утверждает, что существует определенная взаимосвязь между возрастом и удовлетворенностью работника трудовой деятельностью, которая влияет на эффективность работы организации [С.П.Робинс, 2002].

Изучая подход к определению организационного поведения как научного направления разработанный Д.А. Ашировым, можно заключить, что: «Организационное поведение имеет определенные ограничения, но они не могут заслонить огромнейший потенциал этого направления науки. Организационное поведение способствует усовершенствованию окружающей человека среды, высвобождению их творческого потенциала и решению основных социальных проблем» [Д.А. Аширов, 2006].

Из приведенных выше определений «организационного поведения», можно заключить, что организационное поведение - это поведение сотрудников, вовлеченных в процессы взаимодействия в организации как на уровне личности и группы, так и на уровне организации в целом. Организационное поведение представляет собой систематический последовательный анализ поведения индивидов, с целью его понимания, предсказывания и коррекции, необходимый для эффективной работы конкретной организации, посредством создания условий для логического перехода от современных условий окружающей среды и эффективности организации к параметрам индивидуального и группового поведения ее работников.

Говоря об определении понятия нельзя не сказать о его функциях и классификации. Так, наиболее полно функции организационного поведения наиболее полно описаны в работах В.Н. Глума-кова. По его мнению, разработка концепции управления поведением сотрудников в организации должна выполнять следующие функции:

- функция систематизации поведения людей в разнообразных ситуациях в процессе труда и общения;

- функция типологизации поведения индивидов в организации;

- функция прогнозирования и конструирования поведения работников.

Наиболее адекватной, на наш взгляд является классификация организационного поведения, предложенная С. Коссеном. Так по мнению данного автора различают в зависимости:

1. от цели - общеорганизационное и личное поведение сотрудника;

2. от типа субъекта - индивидуальное поведение и групповое поведение;

3. от типа воздействия на сотрудника - (реактивное, конформное и ролевое поведение;

4. от степени эффективности - эффективное и не эффективное поведение;

5. от формы протекания - конструктивное и конфликтное поведение.

В основе современного подхода к определению организационного поведения лежат строгие методологические принципы. Поиск причин поведения работников является очень тонким и сложным процессом. Человеческое поведение нельзя контролировать в полной мере и манипулировать им, так как при одинаковых внешних обстоятельствах поведение разных людей существенно отличается. Элементы контроля, создаваемые руководителями организации, трансформируются под воздействием личностных характеристик работника: опыта, восприятия, мотивов. Но если руководитель знает и использует основные закономерности психологической науки и социально-психологические механизмы, как социальная перцепция и идентификация, он может вполне успешно управлять поведением любого сотрудника в организации.

Подводя итог можно утверждать, что организационное поведение это синтез основных поведенческих моделей сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Это поведение обусловлено усвоенным репертуаром ролей, которые обеспечивают реализацию функций, характерных для каждого типа сотрудников. Таким образом, эффективность организации можно оп-

ределить как наличие всех необходимых типов сотрудников в количестве, удовлетворенных своей трудовой деятельностью, которая в свою очередь направленна на достижение стратегических целей организации.

Таким образом, мы пониманием под организационным поведением ту специфику человеческого поведения, которая связана с пребыванием человека в организации, особенности трансформации этого поведения и саму личность человека, ее основные элементы (ценности, мотивы), а также его понимание и интерриоризирова-ние социальных ролей, связанных с организацией.

Резюмируя, все вышеизложенное, можно сказать, что поведением сотрудника в организации можно успешно управлять. В настоящее время возможность практического применения теоретических концепций организационного поведения в условиях современной организации вызывают особый интерес у представителей бизнес-сообщества России.

Литература:

1. Глумаков В.Н., Организационное поведение Москва ЗАО» Финстатинформ» ИТД ЗАО «КноРус» 2002.

2. Еропкин А.М. Организационное поведение М. МАИ, 1998

3. Красовский Ю.Д., Организационное поведение М. «ЮНИ-ТИ» 1999 г.

4. Лютес Ф.«Организационное поведение», 1999 г.

5. Моргунов Е.Б., Организационное поведение Москва, 2004

6. Общая психология. Словарь. А.В. Петровский, общее редактирование, 2005

7. Организационное поведение Под редакцией Г.Р.Латфули-на, О.Н.Громовой Питер, 2004 г.

8. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с.

9. Шермерорн Дж., Хант Дж, Осборн Р., Организационное поведение, Питер, 2006.

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ АТОМНАЯ ОТРАСЛЬ РОССИИ

Сагитов А.Т.

В статье обоснована необходимость комплексного подхода к инновационной оценке атомной отрасли России; анализируются преимущества России в области инноваций. Исследуются факторы, влияющие на формирование инновационного потенциала предприятий атомной промышленности.

Ключевые слова: атомная промышленность, инновации, инновационная сфера.

INNOVATIVE METHODS FOR ESTIMATING NUCLEAR INDUSTRY RUSSIA

Sagitov A.

The article substantiates the need for an integrated approach to the assessment of innovative nuclear power industry in Russia, analyzes the benefits of Russia in the field of innovation. We investigate the factors affecting the formation of the innovative potential of the nuclear industry.

Keywords: nuclear industry, innovation, innovation.

Правительство РФ отнесло атомную энергетику к числу приоритетов в развитии России. Кризис наглядно продемонстрировал, что локомотивами для инновационного роста должны быть не сырьевые отрасли, а высокотехнологичные отрасли, к которым, безусловно, относится атомная энергетика.

В настоящее время стоит задача формирования в России благоприятной инновационной среды и прежде всего - посредством создания системы управления инновациями, основанной на адекватной методологии оценки эффективности инновационных проектов, соответствующей современным взглядам в области разработки прогрессивных экономических методов для поддержания и поощрения улучшения деятельности предприятий и организаций.

Очевидна теоретическая и практическая значимость разработки оптимальной системы поддержки предприятий, занимающихся инновациями. В настоящее время преобладает тенденция к развитию государственной поддержки на фоне недостаточного внимания к системе негосударственной помощи субъектам инновационного развития, развитию взаимодействия между этими равнозначными подсистемами. До настоящего времени отсутствуют необхо-

димые теоретические обоснования и практический опыт использования методологических и практических наработок в оценке внедрения инноваций для целей эффективного функционирования базовых отраслей экономики страны.

Развитие отечественного ядерно-энергетического комплекса стало одной из важных задач экономического реформирования страны. Ее решение способно во многом обеспечить непрерывность общественного воспроизводства. Долгосрочные интересы России состоят в создании современной экономики инновационного типа, интегрированной в мировое экономическое пространство и в обеспечении национальной безопасности страны. Существенная роль в этом отводится атомной отрасли, которая должна стать во главе процессов разработки и внедрения высоких технологий отечественной экономики. Несмотря на то данная отрасль развивается высокими темпами, она стоит на экстенсивном пути развития. Преодоление незавершенности формирования системы ее управления на макро- и микроуровнях превращается в России в проблему общегосударственную. Между тем, рынок ядерно-технических технологий может выступать в качестве важного стабилизирующего фактора экономики.