Отношение сотрудников ФСИН России к служебной деятельностина различных этапах профессиональной адаптации

ОТНОШЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ФСИН РОССИИ К СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РАЗЛИЧНЫХ ЭТАПАХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

Аннотация: в статье представлены результаты исследования отношения сотрудников ФСИН России к особенностям служебной деятельности на различных этапах профессиональной адаптации.

Ключевые слова: служебная деятельность, профессиональная адаптация.

Summary: the article describes the study results of Federal Penitentiary Service of Russia employees' attitude to peculiarities of employment activity at various points of occupational adaptation.

Keywords: employment activity, occupational adaptation.

Уголовно-исполнительная система в настоящее время находится в процессе реформирования, и на фоне изменяющихся условий работы важным видится отношение сотрудников к особенностям служебной деятельности и к возникающим при этом субъективным трудностям и способам их преодоления. Актуальность этой проблемы юридической психологии неоднократно подчеркивалась многими ее представителями [10, 11, 13, 14, 25]. В психологии данная проблема рассматривается в области профессионального становления и психологической готовности к профессиональной деятельности [21, 22, 23, 24].

Кроме того, актуальным является исследование отношения с позиций формирования системы адаптивных механизмов к профессиональной деятельно-

К. В. Кряклин

сти, то есть соответствующей ей устойчивой внутренней (интрапсихической) психодинамики личности сотрудника ФСИН России (далее—сотрудники) [12].

По мнению И.А. Латковой, процесс профессиональной адаптации включает в себя три качественно различных этапа. Первый этап — первое полугодие службы. В это время происходит ознакомление нового сотрудника с учреждением, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом. Второй этап — это год службы. Этап состоит в собственно приспособлении сотрудника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. И, наконец, третий этап — два года службы. Он завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Учитывая актуальность проблемы, мы разработали анкету и провели опрос личного состава исправительных колоний с целью выяснения их отношения к особенностям служебной деятельности и к возникающим при этом субъективным трудностям и способам их преодоления.

В нашем исследовании сотрудников на различных этапах профессиональной адаптации будем обозначать следующим образом:

Таблица 1

Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Назовите мотивы, по которым Вас устраивает работа во ФСИН России?»

Варианты ответов Распределение ответов в группе 1,% Распределение ответов в группе 2, % Распределение ответов в группе 3,%

Социальные гарантии 81,5 82,8 58,3

Стабильность 77,8 86,2 71,7

Уверенность в завтрашнем дне 33,3 48,3 41,7

Работа, связанная с риском 18,5 10,3 0,0

Специфичность деятельности 25,9 10,3 8,3

Отсутствие другой подходящей работы 7,4 10,3 23,3

Считаю, что могу проявить себя именно здесь 29,6 20,7 11,7

Примечание: результаты более 100 %, так как разрешалось выбирать несколько вариантов ответа.

• группа № 1 — сотрудники, находящиеся на первом этапе профессиональной адаптации (до 6 месяцев, 54 респондента);

• группа № 2 — сотрудники, находящиеся на втором этапе профессиональной адаптации (от 6 до 12 месяцев, 58 респондентов);

• группа № 3 — сотрудники, находящиеся на третьем этапе профессиональной адаптации (от 12 до 24 месяцев, 60 респондентов);

Проанализируем полученные результаты анкетирования сотрудников на различных этапах профессиональной адаптации и представим общую характеристику выборки, принимавшую участие в исследовании субъективного мнения. В анкетировании приняли участие 172 респондента из Кировского, Удмуртского и Вологодского управлений ФСИН России.

Половина опрошенных сотрудников в возрасте от 18 до 23 лет (48,3 %), около половины — в возрасте от 24 до 35

лет (45,9 %), небольшой процент составляют сотрудники в возрасте от 36 до 60 (5,8 %). При этом каждый четвертый опрошенный сотрудник с высшим образованием (25,6 %), треть сотрудников имеют среднее общее образование (33,7 %) и около половины — среднее специальное образование (40,7 %). Большинство опрошенных сотрудников не состоят в браке (62,8 %), каждый третий имеет зарегистрированные семейные отношения (37,2 %).

Изучение отношения сотрудников к особенностям службы на различных этапах профессиональной адаптации показало, что большинство опрошенных считают стабильность основной причиной, по которой они продолжают службу во ФСИН России (табл. 1).

Социальные гарантии также выступают в роли ведущего мотива продолжать службу, однако только у респондентов первой и второй групп. При этом социальные гарантии значимым мотивом в третьей группе считают чуть боль-

Таблица 2

Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Что из перечисленного больше всего подходит Вашему обычному состоянию на службе?»

Варианты ответов Распределение ответов в группе 1, % Распределение ответов в группе 2, % Распределение ответов в группе 3,%

Утомляемость 3,7 3,4 3,3

Возбуждение 3,7 0,0 0,0

Колебания настроения 7,4 13,8 6,7

Активность 74,1 79,3 51,7

Размеренность 11,1 24,1 58,3

Суетливость 0,0 0,0 3,3

Устойчивость 55,6 69,0 55,0

Агрессивность 3,7 0,0 0,0

Сдержанность 77,8 75,9 50,0

Капризность 0,0 0,0 6,7

Растерянность 0,0 3,4 3,3

Равнодушие к себе 3,7 3,4 0,0

Чувство вины 0,0 3,4 0,0

Примечание: результаты более 100 %, так как разрешалось выбирать несколько вариантов ответа.

ше половины опрошенных сотрудников (58,3 %). Треть сотрудников из первой группы опрошенных испытывают уверенность в завтрашнем дне (33,3 %), невысокий показатель, вероятно, связан с неопределенностью дальнейшей службы в течение прохождения испытательного срока. Только около половины опрошенных сотрудников как на втором, так и третьем этапе профессиональной адаптации уверены в завтрашнем дне. Это может быть оправдано с точки зрения реализации Концепции развития уголовно-исполнительной системы до 2020 года, согласно которой проводится политика сокращения штатной численности работников УИС за счет использования в работе инновационных технологий [1]. Фактически это созда-

ет предпосылки для вероятности увольнения со службы [2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9].

На вопрос: «Что из перечисленного больше всего подходит Вашему обычному состоянию на службе?» — ответы сотрудников распределились следующим образом (табл. 2).

По таблице 2 видно, что большинству опрошенных сотрудников в первой и второй группах свойственны активность и сдержанность. При этом каждый второй в третьей группе опрошенных сотрудников считает свойственным для себя проявление сдержанности и активности в служебной деятельности. Большинство из второй группы опрошенных сотрудников отмечают, что им свойственна устойчивость как обычное состояние на службе (69 %). В первой и третьей группах

Таблица 3

Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Как Вы считаете, какой вид работы преобладает в служебной деятельности?»

Варианты ответов Распределение ответов в группе 1, % Распределение ответов в группе 2, % Распределение ответов в группе 3, %

а)связанной с активной деятельностью 81,5 82,8 56,7

б) связанной с размеренной, неторопливой деятельностью 18,5 17,2 43,3

а) связанной с высокой личной ответственностью 81,5 89,7 68,3

б) с деятельностью не обремененной какой-либо ответственностью 18,5 10,3 31,7

а)связанной с риском 63,0 48,3 58,3

б) не связанной с риском 37,0 51,7 41,7

а) связанной с руководством людьми 51,9 72,4 58,3

б) не связанной с руководством людьми 48,1 27,6 41,7

Примечание: Из каждой пары утверждений респондент мог выбрать только один вариант ответа.

каждый второй опрошенный сотрудник проявляет устойчивость в служебной деятельности.

Каждому десятому из первой группы опрошенных сотрудников свойственна размеренность в службе (11,1 %). Во второй группе опрошенных четверть сотрудников отмечают размеренность как обычное состояние на службе (24,1 %). Больше половины третьей группы указывают на размеренность в служебной деятельности (58,3 %).

Психические состояния как компонент психического облика сотрудника имеют существенное значение для их деятельности. Одни могут способствовать эффективному выполнению профессиональных обязанностей сотрудником, в том числе быть условием успешной адаптации к службе (например, активность, уверенность, сдер-

жанность, самоконтроль и др.). Другие состояния часто затрудняют их деятельность, делая ее малоэффективной, и приводят к дезадаптации личности сотрудника (неуверенность, напряженность, агрессивность и др.). В связи с этим вызывают озабоченность выявленные в исследовании (табл. 2] наличия таких негативных состояний, как «возбуждение» (3,7 %), «агрессивность» (3,7 %), «равнодушие к себе» (3,7 %) в первой группе, «колебания настроения» (13,8 %), «равнодушие к себе» (3,4 %) во второй группе и «колебания настроения» (6,7 %), «растерянность» (3,3 %) в третьей группе опрошенных сотрудников. Это ориентирует на углубленное психологическое изучение их личности, а также проведение с ними специальной психокоррекцион-ной работы [17].

Данные анкетирования сотрудников на различных этапах профессиональной адаптации свидетельствуют о четком понимании ими характера выполняемой работы (табл. 3).

По данным таблицы 3 видно, что большинство опрошенных сотрудников из первой и второй групп считают службу в УИС связанной с активной деятельностью и высокой личной ответственностью. Однако примечателен тот факт, что на втором году службы (группа 3) считают службу размеренной, неторопливой и не обремененной какой-либо ответственностью треть опрошенных сотрудников. Вероятно, это можно расценивать как проявляющиеся признаки профессионального выгорания, когда происходит истощение личностных и эмоционально-энергетических ресурсов организма сотрудника в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без разрядки или освобождения от них. Так, каждый второй опрошенный сотрудник связывает службу в учреж-

дении с риском, причем такая тенденция просматривается на всех трех этапах адаптации к службе. В то же время половина респондентов на втором этапе профессиональной адаптации (группа 2) не видят риска в повседневной служебной деятельности (51,7 %).

Большинство сотрудников на втором этапе профессиональной адаптации считают руководство людьми неотъемлемой частью службы в учреждениях ФСИН России (72,4 %). В первой и третьей группах опрошенных сотрудников половина связывают служебную деятельность с руководством людьми. Это очевидно с точки зрения как воспитательного воздействия на спецконтингент, так и организации взаимодействия с коллегами по работе.

Интересные данные получены при изучении мнения сотрудников о способах справляться с усталостью и напряжением (табл. 4). Так, большинство респондентов отмечают, что беседа с друзьями может

Таблица 4

Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Что из перечисленного Вы предпочтете, чтобы справиться с усталостью и напряжением?»

Варианты ответов Распределение ответов в группе 1,% Распределение ответов в группе 2, % Распределение ответов в группе 3,%

а) беседу с друзьями 81,5 86,2 95,0

б) побыть в одиночестве 18,5 13,8 5,0

а) прогулку на воздухе 96,3 79,3 90,0

б) просмотр телепередач 3,7 20,7 10,0

а)прием алкоголя 0,0 0,0 0,0

б) спортивные упражнения 100,0 100,0 100,0

а) активный отдых (настольные игры и т. д.) 81,5 75,9 100,0

б) пассивный отдых (сон) 18,5 24,1 0,0

способствовать снятию усталости. Такая тенденция наблюдается на всех этапах профессиональной адаптации. Этот способ (формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе) наиболее эффективен в сплоченном коллективе, при благоприятном социально-психологическом климате, что можно рассматривать как одно из направлений психологической работы с сотрудниками с целью достижения успешности завершения адаптационного периода.

Из приведенных данных видно, что стремление сотрудников к одиночеству снижается в процессе профессиональной адаптации. Это может свидетельствовать об успешности как социально-психологической, так и профессиональной адаптации сотрудника. Высокий процент ответивших предпочитают прогулку на воздухе, а не просмотр телепередач,

для того чтобы справиться с усталостью и возникшим напряжением. Большинство сотрудников используют физические упражнения и активный отдых для снятия усталости и напряжения. Такие высокие результаты получены на всех этапах профессиональной адаптации.

Данные анкетирования сотрудников свидетельствуют о преимущественном использовании конструктивных способов разрешения конфликтных ситуаций на службе (табл. 5).

Так, большинство опрошенных сотрудников (и эта тенденция видна на всех этапах профессиональной адаптации) используют стратегию ухода в конфликтной ситуации, то есть обе стороны конфликта мало заинтересованы в его разрешении (это бывает, если они имеют близкий ранг, или конфликт недостаточно созрел), но пытаются сохранить между собой видимость хороших

Таблица 5

Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Какими из ниже перечисленных способов Вы предпочитаете разрешать межличностные конфликты на службе?»

Варианты ответов Распределение ответов в группе 1,% Распределение ответов в группе 2, % Распределение ответов в группе 3,%

а) открытое противостояние 33,3 20,7 38,3

б) уход от конфликта любым доступным способом 66,7 79,3 61,7

а) с помощью крика 3,7 6,9 0,0

б) с помощью убеждения 96,3 93,1 100,0

а)стараетесь успокоить оппонента 92,6 79,3 95,0

б) оказываете давление на оппонента 7,4 20,7 5,0

а) уступаете в чем-либо в обмен на уступки другого 77,8 79,3 76,7

б) полным удовлетворением интересов обоих сторон 22,2 20,7 23,3

Таблица 6

Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Как Вы обычно ведете себя в экстремальных ситуациях в условиях служебной деятельности?»

Варианты ответов Распределение ответов в группе 1,% Распределение ответов в группе 2, % Распределение ответов в группе 3, %

Состояние страха и неуверенности парализует мои действия 0,0 0,0 0,0

Состояние неуверенности быстро проходит 44,4 37,9 63,3

Не испытываю затруднений в принятии ответных действий 48,1 58,6 28,3

Возлагаю принятие решения на кого-либо другого 7,4 3,4 8,3

отношений. Однако в ходе проведенных дополнительных бесед с опрошенными сотрудниками выяснилось, что более предпочтительна для них равная заинтересованность в преодолении конфликта, в результате чего они могут прийти к соглашению, в рамках которого выделяются общие из предлагаемых решений с разделением примерно поровну выгод и потерь. Это подтверждается и результатами, полученными в ходе исследования: Большая часть опрошенных сотрудников готовы идти на уступки в чем-либо, но в обмен на уступки другого. Тем не менее каждый пятый респондент считает, что межличностные конфликты должны приводить к полному удовлетворению интересов обоих сторон.

Из таблицы 5 видно, что большинство опрошенных сотрудников стараются успокоить оппонента и решить возникшую проблему с помощью убеждения. Тревогу вызывает тот факт, что каждый пятый опрошенный сотрудник на втором этапе профессиональной адаптации (группа 2) оказывает давление на оппонента в свою пользу, в результате

чего другая сторона оказывается в проигрыше (20,7 °%).

При изучении особенностей поведения в экстремальных ситуациях были получены следующие результаты (табл. 6).

Как видно из таблицы 6, большинство сотрудников на третьем этапе профессиональной адаптации (группа 3) испытывают неуверенность при возникновении ситуаций экстремального характера, но такое состояние быстро проходит (63,3 %). Каждый третий на втором этапе адаптации (группа 2) также испытывает неуверенность (37,9 %). Около половины на начальном этапе профессиональной адаптации (группа 1) испытывают состояние неуверенности, которое быстро проходит (44,4 %). Каждый второй опрошенный сотрудник на первом и втором этапах адаптации не испытывает затруднений в принятии ответных действий и способен на действия, адекватные сложившийся ситуации. Вызывает озабоченность то, что небольшая доля сотрудников готовы переложить с себя ответственность за принятие решений на другого, и такая тенденция видна в

Таблица 7

Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Как Вы относитесь к личным неудачам в служебной деятельности?»

Варианты ответов Распределение ответов в группе 1,% Распределение ответов в группе 2, % Распределение ответов в группе 3,%

Легко впадаю в отчаяние 7,4 0,0 0,0

Озлобляюсь 7,4 0,0 0,0

Часто вступаю в конфликт 0,0 3,4 8,3

Переживаю, стараюсь не обращать внимания 44,4 44,8 33,3

Стремлюсь преодолеть трудности 85,2 93,1 73,3

Примечание: результаты более 100 %, так как разрешалось выбирать несколько вариантов ответа.

течение всего процесса профессиональной адаптации.

Учитывая тот факт, что служба в правоохранительных органах, и во ФСИН России в частности, сопровождается повышенными психоэмоциональными нагрузками, опасностью, сопряженной с риском для жизни и здоровья [12], результаты, полученные в ходе исследования показывают высокую долю сотрудников, способных принимать ответные действия и сохранять уверенность в экстремальной ситуации, что является существенным показателем готовности личного состава к действиям в сложных условиях служебной деятельности.

Рассмотрим, как относятся сотрудники к личным неудачам в служебной деятельности, результаты представлены в таблице 7.

Таблица 7 показывает, что около половины сотрудников переживают по поводу личных неудач, а то, что они при этом стараются не обращать внимания на возникшую проблему, вызывает озабоченность и ориентирует на дальнейшую коррекционную работу с данной категорией, так как уход от проблемы в ре-

зультате дает постепенное накопление напряжения и усталости, что в конечном итоге может привести к дезадаптации личности сотрудника. Тем не менее большинство опрошенных сотрудников в случае неудачи стремятся к преодолению возникших трудностей. Такое отношение к неудачам свойственно сотрудникам на всех этапах профессиональной адаптации.

Данные опроса сотрудников о том, что могло бы сдерживать их от стрессовых и конфликтных ситуаций на службе, представлены в таблице 8.

Данные, приведенные в таблице 8, свидетельствуют о высокой роли друзей, знакомых и близких родственников в разрешении стрессовых ситуаций на службе. Примечателен тот факт, что ни один из опрошенных сотрудников не готов обратиться за помощью к психологу. В связи с этим видится актуальным проведение просветительской работы психологами учреждений среди личного состава. Около половины сотрудников считают, что работа и коллектив единомышленников могут сдерживать их от конфликтных ситуаций на службе.

Таблица 8

Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Что, на Ваш взгляд, могло бы сдерживать Вас от стрессовых и конфликтных ситуаций на службе?»

Варианты ответов Распределение ответов в группе 1,% Распределение ответов в группе 2,% Распределение ответов в группе 3, %

Работа 25,9 48,3 38,3

Коллектив единомышленников 40,7 27,6 36,7

Друзья 81,5 69,0 63,3

Знакомые 25,9 20,7 18,3

Любовь 44,4 62,1 35,0

Помощь психолога 0,0 0,0 0,0

Помощь начальников 3,7 13,8 0,0

Обеспеченный тыл дома 25,9 41,4 26,7

Материальная поддержка 22,2 17,2 8,3

Родители и близкие со стороны 66,7 51,7 60,0

Примечание: результаты более 100 %, так как разрешалось выбирать несколько вариантов ответа.

Большинство опрошенных сотрудников считают, что любовь может удержать их от стрессовых и конфликтных ситуаций на работе. Дополнительные индивидуальные беседы с сотрудниками показали, что романтические отношения способствуют поддержанию конструктивного взаимодействия с коллегами по работе, нивелируются деструктивные последствия конфликтов в коллективе. Однако здесь важно учитывать и другую сторону данного факта — снижение уровня концентрации внимания на работе, чрезмерную идеализацию, «витание в облаках» и др.

Каждый десятый опрошенный сотрудник на втором этапе профессиональной адаптации (группа 2) ожидает поддержки от руководства учреждения, своих прямых начальников (13,8 %). Около половины считают обеспеченный тыл дома необходимым условием бесконфликтного поведения на службе

(41,4 %), а каждый пятый — материальную поддержку (17,2 %). Каждый четвертый сотрудник на первом этапе профессиональной адаптации (группа 1) уверен, что обеспеченный тыл дома и материальная поддержка могут удержать их от стрессовых и конфликтных ситуаций на службе.

При оценке причин, по которым опрошенные сотрудники могли уволиться со службы, были получены следующие результаты (табл. 9).

Большинство ответивших сотрудников в долгосрочной перспективе готовы служить в уголовно-исполнительной системе, так как они ориентированы на увольнение по достижении предельного возраста или срока службы, дающего право на пенсию. Каждый десятый сотрудник на третьем этапе профессиональной адаптации (группа 3) рассматривает физическую и психологическую усталость как причину, по которой он мо-

Таблица 9

Распределение ответов сотрудников на вопрос: «По какой причине Вы могли бы уволиться со службы?»

Варианты ответов Распределение ответов в группе 1,% Распределение ответов в группе 2, % Распределение ответов в группе 3, %

По возрасту и выслуге 77,8 79,3 71,7

Физическая и психологическая усталость (все надоело, хочется отдохнуть) 3,7 3,4 15,0

По болезни и ограниченному состоянию здоровья 66,7 51,7 18,3

Отсутствие перспективы служебного роста 25,9 24,1 10,0

Низкая заработная плата 44,4 44,8 56,7

Слишком высокие требования к сотрудникам со стороны руководства 11,1 13,8 15,0

Плохая организация труда 14,8 10,3 10,0

Примечание: результаты более 100 %, так как разрешалось выбирать несколько вариантов ответа.

жет уволиться со службы (15 %). Незначительный процент ответивших на этот вопрос респондентов первого и второго этапов адаптации и его возрастание на третьем этапе говорят о постепенном накоплении у них физической и психологической усталости. Это также необходимо учитывать при психологическом обеспечении сотрудников ФСИН России.

Большая доля ответивших сотрудников (с тенденцией к снижению) выделяют болезнь и ограниченное состояние здоровья как возможные причины увольнения со службы. Половина опрошенных готовы уволиться со службы по причине низкой заработной платы. Четверть сотрудников первого и второго этапа профессиональной адаптации при отсутствии перспективы служебного роста могли бы уволиться со службы. Такое распределение ответов сохраняется на всех этапах профессиональной адап-

тации и связано со спецификой профессиональной деятельности в пенитенциарной системе.

Таким образом, по результатам изучения субъективного отношения сотрудников к особенностям служебной деятельности на различных этапах профессиональной адаптации можно сделать выводы:

- основной причиной, по которой сотрудники продолжают службу во ФСИН России, является стабильность, и это отношение сохраняется в течение всего адаптационного периода;

- большинству опрошенных сотрудников на первом и втором этапах профессиональной адаптации свойственны активность и сдержанность в служебной деятельности, а на третьем этапе — размеренность;

- по мнению большинства опрошенных, служба во ФСИН России связана с

риском и высокой личной ответственностью;

- наиболее распространенные способы снятия напряжения и усталости — это беседа с друзьями, спорт и прогулки на воздухе;

- у сотрудников неоднозначное отношение к способам решения межличностных конфликтов: одни готовы идти на уступки, если будут уступки со стороны другого, вторые — ожидают полного удовлетворения интересов обеих сторон;

- в межличностных конфликтах каждый второй сотрудник второго этапа профессиональной адаптации и треть сотрудников первого и третьего этапа готовы к открытому противостоянию;

- наибольшая доля сотрудников, которая испытывает неуверенность при возникновении ситуаций экстремального характера, приходится на третий этап профессиональной адаптации;

- большинство сотрудников стремятся преодолеть возникающие трудности в течение всего периода профессиональной адаптации;

- все опрошенные сотрудники сошлись во мнении о том, что не будут обращаться за помощью в целях решения стрессовых и конфликтных ситуаций к психологу учреждения;

- выявлены основные мотивы увольнения со службы: по возрасту и выслуге лет, низкая заработная плата, болезнь и ограниченное состояние здоровья.

Полученные результаты показывают дифференцированность в отношении сотрудников к особенностям служебной деятельности и к возникающим при этом субъективным трудностям и способам их преодоления [15, 16, 18, 19, 20].

Литература

1. Концепция развития УИС Российской Федерации до 2020 года : распоряжение Правительства Рос. Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р.

2. Блинникова И.В., Савченко Т.Н., Сочивко Д.В. Научно-практический семинар «Прикладная юридическая психология» // Прикладная юридическая психология. 2011. № 1. С. 201-213.

3. Воронин Р.М. Основные направления медицинской психологии в исправительных учреждениях // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 112-117.

4. Гаврина ЕЕ. Психодинамика формирования криминальной деструктивности личности сотрудников правоохранительных органов // Прикладная юридическая психология. 2008. № 1. С. 115-123.

5. Гаврина ЕЕ. Психологические особенности проявления деструктивных отклонений в поведении сотрудников правоохранительных органов // Прикладная юридическая психология. 2009. № 4. С. 87-95.

6. Гаврина ЕЕ. Психология криминального поведения у сотрудников правоохранительных органов // Прикладная юридическая психология. 2008. № 3. С. 76-83.

7. Гаврина ЕЕ. Профессионально-психологическая подготовка сотрудников ИУ для работы с осужденными за террористическую и экстремистскую деятельность // Прикладная юридическая психология. 2010. № 1. С. 129-134.

8. Гаврина Е.Е. Специфика проявления коррумпированного поведения сотрудников правоохранительных органов // Прикладная юридическая психология. 2010. № 3. С. 64-69.

9. Датий А.В., Селиванов С.Б., Панфилов Н.В. Опыт создания информационно-аналитической базы социально-гигиенического мониторинга в системе Минюста России // Гигиена и санитария. 2004. № 5. С. 23.

10. Датий А.В., Казберов П.Н. Рецензия на словарь по пенитенциарной психологии «Преступление и наказание от «А» до «Я» (под общей редакцией доктора психологических наук Д.В. Сочивко) // Прикладная юридическая психология. 2010. № 3. С. 193.

11. Киселев А.М. О психологической готовности сотрудников и подразделений уголовно-исполнительной системы к действиям в экстремальных ситуациях // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 42-46.

12. Кряклин К.В. К вопросу об актуальности изучения психодинамики личности сотрудников в процессе профессиональной адаптации к службе в УИС // Прикладная юридическая психология. 2012. № 4. С. 62-65.

13. Кузнецова А.С., Полянин Н.А. Медицинская психология в юридической деятельности // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 111-112.

14. Лапкин М.М., Казберов П.Н., Датий А.В. Медико-психологическое сопровождение граждан в районах пожаров // Прикладная юридическая психология. 2010. № 4. С. 158-163.

15. Маланьин В.С. Специфика применения компетентностного подхода в профессиональной подготовке слушателей учебных центров ФСИН России // Прикладная юридическая психология. 2013. № 1. С. 123-127.

16. Пестриков Д.В. Развитие установки на толерантное поведение в общении (на примере курсантов и слушателей образовательных учреждений высшего профессионального образования ФСИН России) // Прикладная юридическая психология. 2008. № 2. С. 86-96.

17. Поздняков В.М. Направления совершенствования психологического обеспечения работы с сотрудниками ФСИН России // Прикладная юридическая психология. 2012. № 2. C. 8-17.

18. Сочивко Д.В. Проблема дробности межпоко-ленческой социальной отчужденности молодежи в современном мире // Мир психологии. 2009. № 3. С. 185-194.

19. Сочивко Д.В. Проблема методологии прикладной (юридической) психологии // Прикладная юридическая психология. 2011. № 2. С. 8-18.

20. Сочивко Д.В. Психодинамика когнитивного устройства личности // Прикладная юридическая психология. 2008. № 3. С. 24-40.

21. Сочивко Д.В, Крымова Ю.В. Психодинамика лояльности — толерантности: психодинамическая диагностика и эмпирическая типология // Прикладная юридическая психология. 2012. № 2. С. 28-36.

22. Сочивко Д.В, Крымова Ю.В. Психодинамика семантических полей как фактор управления личностными смыслами поведения (на примере эмпирических исследований лояльности — толерантности курсантов) // Прикладная юридическая психология. 2012. № 3. С. 16-25.

23. Сочивко Д.В, Савельева Т.И. Предимплозив-ное «Я»—фокус эмпирических, теоретических и психотехнологических исследований в юридической психологии // Прикладная юридическая психология. 2009. № 1. С. 45-55.

24. Сочивко Д.В, Савченко Т.Н., Блинникова И.В. Журнал «Прикладная юридическая психология»: ответы на вызовы психологической науки и практики // Прикладная юридическая психология. 2013. № 4. С. 8-20.

25. Щелкушкина Е.А. Актуальные проблемы современной пенитенциарной психологии // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 118-119.

ОСОБЕННОСТИ ПЕРЕЖИВАНИЙ У ОСУЖДЕННЫХ, ОТБЫВАЮЩИХ ДЛИТЕЛЬНЫЕ СРОКИ ЛИШЕНИЯ СВОБОДЫ, ИХ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОРРЕКЦИЯ

Н. Г. Соболев, В. Г. Рогач

Аннотация: в статье рассматривается проблема переживаний осужденных, отбывающих длительные сроки лишения свободы, и мероприятия по психологической коррекции негативных переживаний в местах лишения свободы.

Ключевые слова: переживание, тюремный стресс, пенитенциарная фрустрация, психологический конфликт, кризис личности, зрелость, психологический потенциал.

Summary: the article considers the problem of the experiences of prisoners serving long prison sentences, and activities for psychological correction of negative experiences in prison.

Keywords: experience, prison stress, penitentiary frustration, psychological conflict, crisis of personality, maturity, psychological potential.