Оценка персоналом эффективности корпоративного обучения

УДК 316.65.0

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛОМ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

© 2015

Т.Н.Иванова, доктор социологических наук, профессор кафедры «Социология»

Тольяттинский государственный университет, Тольятти

Аннотация. Совершенствование и развитие материальных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышаются. В промышленно развитых странах уже пришло осознание того, что обучение персонала является одним из основных факторов, позволяющих победить в жесткой конкурентной борьбе. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие работников. В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий, обеспечивающих поступательный процесс развития организации и общества в целом. Наблюдается также большое влияние профессионального обучения рабочих на общий экономический рост: рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства: использование высокотехнологичной компьютерной техники и автоматизация технологических процессов требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства. Опыт наиболее успешных зарубежных и отечественных компаний показывает, что финансовые вложения в персонал дают высокую отдачу. Причем в некоторых случаях инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов предприятия.

Ключевые слова: производство, культура, работник, квалификация, знания, стратегия, организация, предприятие, ресурс, персонал, обучение, эффективность, кадры, инвестирование, конкуренция.

В современных условиях профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и вы-живаемость[1]. Подготовка и повышение квалификации рабочих кадров выступают в качестве одного из источников повышения эффективности человеческого потенциала и позволяют развивать и использовать его в целях развития организации [2].

Первая, наиболее известная и практикуемая на сегодняшний день методика оценки эффективности программ обучения была разработана Дональдом Киркпатриком. Согласно этой методике, оценка производится на четырех уровнях[3].

Уровень 1. Реакция слушателей на программу обучения. На этом уровне оценивается удовлетворенность участника программой и ходом обучения. Это самый простой для реализации уровень. Он характерен в основном для корпоративного обучения и тренинг-центров.

Уровень 2. Оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения. Технология оценки на этом уровне подразумевает проведение интервью (экзамена), опроса, тестирования после процесса обучения. Данный уровень повсеместно реализуется в учебных заведениях и представлен в виде системы зачетов и экзаменов. На этом уровне оцениваются результаты обучения: определяется, получили ли обучаемые те знания и навыки, которые были заложены в программу.

Уровень 3. Оценка поведения на рабочем месте. Выясняется, как слушатели применяют полученные знания и навыки в рабочих условиях. Это не практикуется в учебных заведениях, и только 30% корпоратив-

ных программ обучения оценивается на таком уровне. Сложность оценки заключается в том, что для получения результатов необходимо ждать от месяца до полугода. Однако, несмотря на сложность и дороговизну оценки проекта обучения на уровне 3 именно здесь впервые проявляется реальная польза программы обучения для сотрудника.

Уровень 4. Оценка влияния программы обучения на бизнес компании. На этом уровне оценивается, каких измеримых результатов компания достигла благодаря своим программам корпоративного обучения. Это наиболее сложный для реализации уровень, и только 10% программ обучения персонала оценивается по этому параметру. Главная трудность состоит в выделении эффекта от тренинга из большого числа других факторов, также влияющих на бизнес компании.

Исследование эффективности корпоративного обучения персонала ОАО «АВТОВАЗ» было проведено в апреле 2013 г. среди работников, проходивших курсы обучения и повышения квалификации на базе Корпоративного университета. Данное исследование соответствует первому уровню изучения эффективности программы обучения Д. Киркпатрика. Всего было опрошено 128 респондентов, тип выборки - целевая. Возраст респондентов от 18 до 60 лет, из них 61% - мужчины и 39% - женщины.

Распределение по занимаемым должностям оказалось следующим: больше половины опрошенных относятся к категории специалистов. Это мастера (21%), инженеры (36%) и ведущие инженеры (7%). Работников, относящихся к категории линейных специалистов, оказалось в общей сложности 26%, среди них начальники бюро либо цехов (18%) и начальники отделов (8%). Меньше всего оказалось представителей рабочих специальностей - в общей сложности порядка 10%: консерви-ровщики, слесари, машинисты, наладчики, штамповщики и бригадиры.

Анализ возрастной структуры респондентов показал, что наибольшая процентная доля (31%) приходится на рабочих, находящихся в возрасте от 31 до 39 лет. Чуть меньше в процентном отношении группа в возрасте 4049 лет (28%). Возрастная группа 50-55 лет составляет 15% от общего числа опрошенных и еще 6% респондентов - это рабочие в возрасте 56-60 лет. Довольно большой процент составляют недавно вступившие в свою должность специалисты 18-25 лет (11%), а также молодые специалисты в возрасте 26-30 лет (9%).

Следует отметить тот факт, что организация должна быть заинтересована в обучении всех возрастных категорий рабочих, поскольку молодые дипломированные специалисты если и имеют соответствующие теоретические навыки, то не знают каким образом применить их на производстве. Что касается представителей старшего поколения, то зачастую они имеют большой стаж работы, однако им необходимо получать знания о новых, передовых технологиях и способах производства, для того чтобы увеличить его эффективность и оставаться полезными для своего предприятия работниками на как можно более долгий период времени.

Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и длительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника. Анализ уровня образования респондентов показал, что наибольшую долю составляют работники с высшим образованием - 88%. 9% получили среднее специальное образование, 2% - среднее и 1% - неполное высшее.

Анализ по рабочему стажу показал, что основную долю занимают специалисты, проработавшие на ОАО «АВТОВАЗ» от 21 до 30 лет (32%). Значительную долю также занимают работники с довольно длительным опытом работы от 11 до 20 лет (23%), и работники с менее продолжительным стажем 6-10 лет (19%). Число работников, трудившихся на заводе более 30 лет, составило 11%. Довольно большую долю в 15% занимают работники со стажем менее 5 лет. Следует отметить, что довольно часто количество лет рабочего стажа само по себе уже является показателем квалификации сотрудника, и в ряде случаев это соответствует реальному положению дел. Однако в условиях современного производства необходимо полагаться не только на данный показатель как основной, но и разрабатывать и внедрять все новые системы подготовки и обучения рабочих кадров предприятия.

В исследовании была поставлена задача, выяснить основные мотивы повышения квалификации. Распределение ответов респондентов относительно основных стимулов для обучения представлено в таблице 1.

Таблица 1

Респонденты о мотивах повышения квалификации

Что, по Вашему мнению, является наиболее сильным стимулом для повышения квалификации? Количество

Повышение заработной платы 76%

Перспектива карьерного роста 65%

Повышение профессиональной компетентности 66%

Получение практических навыков по использованию новой техники 31%

Более высокий уровень удовлетворенности своей работой 35%

Изменение содержания выполняемой работы 10%

Улучшение условий труда 28%

Повышение самооценки, психологическая удовлетворенность 30%

Контроль собственных знаний 19%

Это процедура, которую должны пройти работники вне зависимости от пожеланий 9%

Опрос показал, что наиболее сильным стимулом для повышения квалификации 76% респондентов считают увеличение заработной платы, 66% - повышение профессиональной компетентности, 65% - перспективу карьерного роста. 35% в качестве данного стимула отметили более высокий уровень удовлетворенности своей работой, 31% - получение практических навыков по использованию новой техники (оборудования, компьютеров, Интернет - технологий), 30% - повышение самооценки и психологическую удовлетворенность, 28% - улучшение условий труда. Довольно большой процент работников (19%) выделили контроль собственных знаний как один из мотивов повышения квалификации. 10% указали на возможное изменение содержания выполняемой работы. И еще 9% респондентов отметили, что посещение такого рода курсов является процедурой, которую работники должны пройти вне зависимости от собственных пожеланий. Таким образом, подтвердилась гипотеза исследования относительно того, что самым сильным мотивом для обучения рабочие считают повышение заработной платы и возможный карьерный рост.

Одной из задач исследования было определить, соответствуют ли требования, предъявляемые на рабочем месте и уровень квалификации персонала. Большинство опрошенных полагают, что предъявляемые требования и уровень их профессиональной квалификации в целом совпадают. Так считает абсолютное большинство работников - 68%. Полученные цифры подтверждают ранее выдвинутую гипотезу. В свою очередь 19% респондентов полагают, что их образование и навыки даже выше, чем требуется. Более самокритичны 9% - они считают, что их квалификация несколько ниже требуемой, причем среди них есть один представитель категории линейных руководителей, а именно начальник бюро. Чаще на недостаточную квалификацию указывали инженеры и представители рабочих профессий. 4% затруднились ответить.

В исследовании была поставлена задача выяснить, способствует ли обучение пополнению знаний, необходимых в профессиональной деятельности работников. Оценки респондентов представлены в таблице 2.

Таблица 2

Респонденты об уровне пополнения профессиональных знаний в процессе обучения

В какой мере обучение способствовало пополнению знаний, необходимых в Вашей профессиональной деятельности? Количество

Значительно способствовало 27%

Скорее способствовало 58%

Скорее не способствовало 10%

Совершенно не способствовало 2%

Затрудняюсь ответить 3%

Больше половины респондентов

ством проходящих их специалистов (в общей сложности этот показатель составляет 85%).

Одной из задач исследования было определить, является ли процесс обучения интересным для рабочих. Как видно из таблицы 3, для 33% опрошенных процесс обучения был однозначно интересным, они смогли узнать много новой и полезной информации. 56% респондентов обучение показалось менее информативным, однако с некоторыми любопытными фактами они все же ознакомились и определенным образом пополнили багаж своих профессиональных знаний. 9% слушателей отметили, что их мало чему новому и полезному успели обучить, и наименьшее число опрошенных (2%) считают, что это вовсе пустая трата времени.

Таблица 3

Респонденты о том, является ли процесс обучения интересным

Интересен ли был сам процесс обучения? Количество

Да, узнал(а) много нового, с интересом посещал(а) занятия 33%

Скорее да, узнал(а) некоторые интересные факты 56%

Скорее нет, мало чему новому и полезному успели обучить 9%

Нет, это пустая трата времени 2%

Однако в целом, курсы были интересны и полезны для рабочих, что подтверждает одну из гипотез исследования. Полученные данные свидетельствуют также о том, что процесс обучения построен таким образом, чтобы не только передать определенные теоретические знания, но и сделать этот процесс наиболее привлекательным и интересным для слушателей, что в свою очередь повышает эффективность усвоения материала и его последующего применения в процессе производства.

В исследовании была поставлена задача, изучить степень удовлетворенности сотрудников процессом обучения. На вопрос о том, удовлетворены ли вы обучением на курсах повышения квалификации уверенно «да» ответили чуть больше половины респондентов - 51%, «скорее да» - 29%, что в совокупности является очень хорошим показателем, а также подтверждает гипотезу относительно удовлетворенности работниками процессом обучения. «И, да и нет» в качестве ответа выбрали 13% опрошенных, «скорее нет» - 5% и всего 2% ответили «нет».

Таблица 4

Респонденты об удовлетворенности процессом обучения

Удовлетворены ли Вы обучением на курсах повышения квалификации? Количество

Да 51%

Скорее да 29%

И да и нет 13%

Скорее нет 5%

Нет 2%

Несмотря на то, что показатели удовлетворенности довольно высоки, существующую систему необходимо видоизменять и корректировать с течением времени, с тем, чтобы добиться более высоких результатов удовлетворенности процессом обучения со стороны персонала, т.к. значительная часть респондентов (в общей сложности 25%) не вполне довольны пройденным обучением.

В исследовании также была поставлена задача, выявить основные недостатки существующей программы

обучения. Ответы респондентов представлены в таблице 5.

Таблица 5

Респонденты о недостатках программы обучения

Если Вы чем-то не удовлетворены, то укажите, чем именно? Количество

Недостаточное внимание уделяется практическим вопросам 27%

Несоответствие преподаваемого теоретического материала и содержания моей профессиональной деятельности 18%

Содержанием лекций 15%

Организационно-бытовыми условиями 13%

Отсутствие или недостаток учебно-методического материала 32%

Недостаточное техническое оснащение и сопровождение занятий 22%

К недостаткам обучения респонденты чаще всего относили отсутствие учебно-методического материала (32%) и недостаточное внимание, уделявшееся практическим вопросам (27%). 22% опрошенных указали на недостаточное техническое оснащение и сопровождение занятий, 18% - на несоответствие преподаваемого теоретического материала и содержания их профессиональной деятельности. Недовольны некоторые слушатели содержанием лекций (15%), а также организационно-бытовыми условиями (13%). К ним относятся непроветриваемые, душные аудитории, отвлекающий от занятий шум и т.д. Таким образом, подтвердилась гипотеза о том, что основным минусом программы обучения рабочие считают недостаточное внимание, уделяемое практике.

Одной из задач исследования было определить наиболее эффективные, по мнению персонала, способы и методы корпоративного обучения. Мнение респондентов относительно наиболее предпочтительных способах обучения представлено в таблице 6.

Таблица 6

Респонденты о способах обучения

Какие способы обучения Вы считаете наиболее эффективными? Количество

Прохождение курсов на базе специализированных учебных заведений (например, КУ) с привлечением местных специалистов 69%

Обучение непосредственно на рабочем месте 44%

Внешние курсы повышения квалификации 32%

Проведение занятий с приглашенными зарубежными специалистами 28%

Стажировка на российских предприятиях 29%

Стажировка за рубежом 52%

Дистанционное обучение через Интернет 4%

Самообразование 17%

Согласно опросу, 69% респондентов наиболее эффективным способом обучения считают прохождение курсов на базе специализированных учебных заведений (например, Корпоративного университета) с привлечением местных специалистов и преподавателей. 52% опрошенных отдали предпочтение стажировкам за рубежом, 44% - обучению непосредственно на рабочем месте, 32% - внешним курсам повышения квалификации, 29% - стажировкам на российских предприятиях. 28% респондентов отдали предпочтение проведению занятий с приглашенными зарубежными специалистами, 17% - самообразованию и наименьшее количество - 4% опрошенных - отметили эффективность дистанционного обучения через Интернет. Лидирует в показателях эффективности, по мнению работников, обучение на

базе корпоративного университета, что, несомненно, можно считать большим успехом организаторов обучения. Система стажировок также широко распространена на предприятии. В частности, АВТОВАЗ реализует совместную с Альянсом Renault-Nissan программу обучения работников, цель которой - развитие персонала АВТОВАЗа, изучение опыта и методик Альянса для реализации стратегических задач компании. Первая группа сотрудников АВТОВАЗа - рабочих, специалистов и руководителей подразделений - уже прошла стажировку на заводе Oyak-Renault в Турции. Всего на обучение и стажировки на предприятия Альянса с февраля по июнь 2013 года будут направлены 1000 работников АВТОВАЗа. Они получат знания в области модернизации процессов проектирования новых моделей автомобилей и улучшения качества продукции. Стажировки также проводятся в Болгарии, Франции, Румынии, Испании, Великобритании.

К наиболее предпочтительным методам обучения 57% опрошенных отнесли лекции, 44% - тренинги, 34% - формирование групп по обмену опытом, 33% - наставничество и консультирование, 30% - занятия с использованием различных технических средств, в том числе Интернет, причем чаще других это отмечали представители возрастной группы до 25 лет, что вполне понятно, т.к. они являются наиболее активными пользователями всемирной сети. 28% респондентов сочли действенными деловые игры, столько же, 28% - конференции и семинары и еще 17% - ротацию, смену деятельности. Частично подтвердилась гипотеза относительно наиболее предпочтительных методах обучения, так как предполагалось, что к ним помимо лекций респонденты отнесут также конференции и семинары. Однако данный вариант ответа выбрали лишь 28% опрошенных, в отличие от лекций (57%).

Что касается используемых методов обучения, то можно отметить, что лекции позволяют передать большие объемы информации довольно многочисленным аудиториям, и в этом состоит их главное преимущество. Тренинги являются практико-ориентированным методом обучения и позволяют показать как те или иные знания применить непосредственно в профессиональной деятельности. Наставничество чаще всего применяется с молодыми специалистами. Они прикрепляются к руководителю, мастеру, который вводит новичков в производственный процесс и консультирует по всем возникающим вопросам. Акцент респондентов на использовании технических средств вполне логичен, т.к. мы живем в эру высоких технологий, которые постоянно обновляются и обучение на базе и с использованием которых является наиболее эффективным и продуктивным, особенно в условиях современного промышленного производства.

В исследовании была поставлена задача, выяснить является ли обучение практико-ориентированным. Мнения респондентов по этому вопросу представлены в таблице 7.

Таблица 7

Респонденты о применении полученных знаний на практике

Сможете ли Вы применять полученные знания на практике? Количество

Да 72%

Нет 3%

Возможно 23%

Затрудняюсь ответить 2%

На вопрос о том смогут ли работники применить полученные в ходе обучения знания на практике, большинство ответило утвердительно «да». Доля таких респондентов - 72%. «Возможно» ответили 23% опрошенных, «нет» - всего 3% и еще 2% затруднились ответить. Эти

данные являются с одной стороны однозначным опровержением гипотезы о том, что относительно небольшой процент рабочих использует полученные знания на практике, а с другой стороны - ярким подтверждением того, что обучение является практико-ориентированным и предназначено в первую очередь для передачи производственно полезных и важных в трудовой деятельности навыков.

Одной из задач исследования было определить, какие моменты учебной программы персонал считает наиболее интересными, а какие, по их мнению, нуждаются в корректировке. По данным опроса, среди наиболее интересных моментов обучения 26% респондентов отметили тот факт, что они узнали много новой и действительно полезной для профессиональной деятельности информации. 16% акцентировали внимание на занятиях с юристами, изучении различных нормативно-правовых актов, что подтверждает гипотезу о том, что одной из наиболее ожидаемых частей учебной программы для персонала является общение с экспертами в определенных сферах деятельности. 15% опрошенных больше всего запомнились практические занятия, 10% - сам изучаемый материал, доступность его изложения и донесения до аудитории, также 10% - разбор практических, наглядных примеров из жизни. 9% слушателей в качестве основного плюса учебных курсов отметили компетентных, эрудированных преподавателей, еще 7% - общение с компетентными людьми, и также 7% - изучение опыта иностранных компаний и методов их работы.

В одном из вопросов респондентов просили внести свои предложения по изменению существующей программы обучения. В итоге на первом месте оказалось предложение об увеличении количества разбираемых практических примеров (25%) и об увеличении количества часов, отводимых на обучение (18%). Довольно большой процент опрошенных указал на необходимость улучшения технической оснащенности курса (15%). 14% респондентов отметили важность наглядности в подаче материала и были бы рады большему количеству презентаций и видеофильмов. 12% опрошенных отметили, что помимо лекций и семинаров, желательно использовать также и другие методы обучения. Некоторые рабочие предлагали чаще использовать тестовые методики (5%) и внедрять методы обучения компаний-партнеров «Renault - Nissan». 4% отметили, что курс должен быть более интенсивным и еще 2% обратили внимание на такой технический момент: преподаватели должны читать лекции более медленно и внятно. Организаторам обучения следует принять во внимание данные предложения и замечания, поскольку это, несомненно, увеличит эффективность и удовлетворенность программой обучения.

Одной из задач исследования было определить, поддерживает ли персонал свой профессиональный уровень. Больше половины опрошенных отметили, что поддерживают свою квалификацию посредством обмена опытом (53%). Чуть меньшее число работников (52%) регулярно читают книги, журналы и другую литературу по интересующей тематике. 44% респондентов используют информацию, размещенную во всемирной сети Интернет. 15% посещают специализированные семинары и лекции, 4% - выставки и конференции. Оставшийся 1% рабочих честно признались, что свой квалификационный уровень не поддерживают вовсе. Полученные данные опровергают одну из гипотез исследования относительно того, что довольно небольшой процент рабочих активным образом поддерживает свой профессиональный уровень.

В исследовании была поставлена задача, проанализировать связь между уровнем квалификации работни-

ков и их материальным благополучием. Мнения респондентов по этому поводу представлены в таблице 8.

Таблица 8

Респонденты о связи между квалификацией и материальным благополучием

Насколько сильна, по Вашему мнению, связь между уровнем квалификации и материальным благосостоянием? Количество

Очень сильна 25%

Достаточно сильна 34%

Связь наблюдается лишь отчасти 33%

Связь отсутствует 5%

Затрудняюсь ответить 3%

Современный рынок труда стимулирует значительную часть работников к накоплению квалификационных навыков. На очень сильную связь между материальным благосостоянием и квалификацией указали 25% респондентов, на достаточно сильную - 34%; на то, что такая зависимость наблюдается лишь отчасти - 33%. Отсутствие связи отметили 5% опрошенных и еще 3% затруднились ответить. Эти данные можно воспринимать как подтверждение гипотезы исследования о том, что наблюдается достаточно сильная связь между уровнем квалификации и материальным положением рабочих. Об этом факте заявили в общей сложности 59% респондентов.

Курсы обучения и повышения квалификации обеспечивают рост профессионального уровня слушателей, что создает предпосылки для более успешного карьерного продвижения. В число задач исследования входил анализ взаимосвязи между уровнем квалификации и карьерным ростом работников. Как видно из таблицы 9, сильную связь между квалификацией и карьерным ростом отметили 37% респондентов, достаточно сильную - 42%. На слабую зависимость указали 16% опрошенных, а на ее полное отсутствие - только 5%.

Таблица 9

Респонденты о связи между квалификацией и карьерным ростом

Существует ли, по Вашему мнению, связь между уровнем квалификации и карьерным ростом? Количество

Да 37%

Скорее да 42%

Скорее нет 16%

Нет 5%

Таким образом, подтвердилась гипотеза о том, что существует тесная взаимосвязь между уровнем квалификации и дальнейшим продвижением по карьерной лестнице.

Индивидуальный план развития карьеры работника очень важен, поскольку специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этой компании и продвижение по служебной лестнице часто зависит именно от него самого. Одной из задач исследования было выяснить, задумываются ли рабочие над составлением плана развития собственной карьеры. В результате опроса оказалось, что у большинства работников такой план развития существует. Об этом заявили 40% респондентов. У 34% работников плана развития карьеры нет и еще 26% не задумывались над этим. Эти данные опровергают гипотезу о том, что работники не задумываются над составлением плана развития своей карьеры, однако процент респондентов, высказавших такую точку зрения все же довольно велик.

В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений относительно частоты прохождения персоналом курсов повышения квалификации [4-8].

Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, обновлять свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6-8 раз. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции, каждый работник как минимум раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания. Однако каждая организация разрабатывает собственную систему непрерывной подготовки, в которой, как правило, теоретическое обучение с отрывом от производства сочетается с практическим повышением квалификации непосредственно на рабочих местах.

В исследовании была поставлена задача, определить, как часто рабочие проходят курсы повышения квалификации. Большинство опрошенных сотрудников ОАО «АВТОВАЗ» (36%) проходят курсы повышения квалификации раз в 2-3 года. 28% опрошенных проходят данную процедуру раз в 4-5 лет. 26% специалистов пополняют свои знания довольно часто - раз в год, а оставшиеся 10% - реже всех остальных - раз в 6-7 лет. Эти данные свидетельствуют об интенсивном обновлении профессиональных знаний и умений среди работников завода.

В наблюдаемых посткризисных финансовых условиях непростое положение российских компаний вынуждает их более требовательно относиться к профессиональному уровню сотрудников. В связи с этим особую актуальность приобретает конкурентоспособность и профессиональная квалификация [9-16]. Одной из задач исследования было выявить, отводит ли персонал повышению квалификации особенную роль в условиях нестабильной экономической ситуации. Абсолютное большинство (92%) респондентов считают, что повышение квалификации особенно важно в условиях нестабильной экономики для того чтобы оставаться грамотным и востребованным специалистом. 5% опрошенных считают, что повышение профессионального уровня не является защитой от сокращений и не дает ощутимых преимуществ. Оставшиеся 3% не задумывались над этим. Таким образом, нашла подтверждение гипотеза о том, что специалисты уверены в необходимости поддержания своего профессионального уровня в условиях кризисного, нестабильного положения экономики страны.

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. В исследовании была поставлена задача, определить удовлетворенность рабочими трудом в целом. На вопрос о том удовлетворены ли сотрудники трудовой деятельностью на своем предприятии, уверенно «да» ответили 19%, «скорее да» - 32%. Как минусы, так и плюсы нашли в профессиональной деятельности большинство опрошенных - 37% , и еще 12% вовсе не удовлетворены своей нынешней работой. Полученные данные не подтверждают гипотезу относительно того, что рабочие удовлетворены своей трудовой деятельностью, т.к. большой процент опрошенных, практически половина (49%) заявили об обратном.

Удовлетворенность материальным положением часто может быть решающим фактором, определяющим уровень удовлетворенности работой в целом. В исследовании была поставлена задача, определить удовлетворенность рабочими ОАО «АВТОВАЗ» своим материальным положением. В ходе опроса лишь 16% рабочих высказали удовлетворенность материальным благосостоянием своих семей. Не вполне удовлетворены своим финансовым положением большинство опрошенных -63%. Еще 21% считают свою семью малообеспеченной. Эти данные являются ярким подтверждением гипотезы о том, что работники ОАО «АВТОВАЗ» не удовлетворены своим текущим материальным благосостоянием.

Подводя итоги эмпирического исследования, можно сделать следующие выводы:

1. Наиболее сильными стимулами для повышения квалификации являются увеличение заработной платы, перспектива карьерного роста, а также повышение профессиональной компетентности. Именно эти факторы большинством респондентов были отмечены в качестве основных.

2. Процесс обучения действительно способствует пополнению новых знаний, необходимых в профессиональной деятельности персонала ОАО «АВТОВАЗ». Абсолютное большинство слушателей также признают тот факт, что обучение было для них интересным и информативным.

3. Среди основных недостатков учебных курсов чаще всего выделялись отсутствие учебно-методического материала, недостаточное внимание, уделяемое практическим вопросам, а также недостаточное техническое оснащение и сопровождение занятий. Для устранения этих моментов с одной стороны, необходимо определенным образом откорректировать саму учебную программу и добавить в нее помимо лекций больше практических занятий, а с другой стороны - необходимы вложения финансового плана для того чтобы лаборатории и учебные классы были укомплектованы отвечающим современным требованиям оборудованием.

4. Наиболее эффективными способами обучения были признаны прохождение курсов на базе Корпоративного университета ОАО «АВТОВАЗ» с привлечением местных специалистов и преподавателей; стажировки за рубежом, которые позволяют изучать опыт и методики организации процесса производства зарубежных компаний-партнеров для реализации стратегических задач предприятия; обучение непосредственно на рабочем месте, которое позволяет профессионально развиваться сотрудникам без отрыва от производства.

5. Обучения является практико-ориентированным, большинство опрошенных (72%) заявили что, несомненно, смогут применять полученные знания на практике.

6. По признанию большинства рабочих (59%), существует достаточно сильная связь между уровнем квалификации и материальным благосостоянием. На наличие сильной взаимосвязи между квалификацией и карьерным ростом указало заметно большее количество респондентов - 79%, что позволяет расценивать обучение как один из факторов мотивации персонала организации. Работник осознает свою нужность и полезность для организации. Он получает возможность повысить свои доходы в связи с увеличением выработки, в связи с повышением эффективности деятельности предприятия в целом.

Проблема повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях актуальна в настоящее время по нескольким причинам [17; 18; 19]. Во-первых, для повышения производительности труда персонал должен постоянно проходить повышение квалификации. Это необходимо для постоянной адаптации работников к меняющимся условиям труда, в связи с изменениями в технологическом оснащении производства и т.д.

Во-вторых, часто на предприятиях требуется переподготовка персонала в связи с изменением и модернизацией выпускаемой продукции, а также для повышения конкурентоспособности. В этих условиях необходим постоянный мониторинг рыночной ситуации для наиболее эффективной адаптации предприятия к условиям внешней среды.

В-третьих, обучение персонала является неотъемлемой частью программы развития предприятия. Если высшее руководство четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений. В этой связи, обучение осуществляется в интересах обеих сторон рынка труда: работодате-148

ля и работника [20].

В-четвертых, зачастую даже при наличии четкой программы развития и определения основных программ обучения бывает трудно и иногда невозможно найти внешних специалистов, осуществляющих обучение по выбранным программам. В подобной ситуации требуется проведение внутрифирменного обучения с использованием собственных ресурсов и возможностей.

В этой связи, внутрифирменное обучение является одним из самых главных способов сохранения конкурентоспособности предприятия и повышения эффективности его деятельности в условиях враждебной внешней среды, экономической нестабильности и глобальных кризисов [21]. Корпоративное обучение становится важным элементом стратегии развития промышленного предприятия, которое позволяет ему не только сохранять свои позиции на рынке, но и успешно участвовать в конкурентной борьбе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Ананьева С. Е., Швецов М. Н. Создание службы управления персоналом // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. 2007. № 2. С. 351-355.

2. Киркпатрик Д. Л, Киркпатрик Д. Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу. М.: Эйч Ар Медиа, 2008. 240 с.

3. Смольков В. Г. Методы социального управления // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 3. С. 198-213.

4. Чернова Ю.К., Сыротюк С.Д. Конфайнмент-моделирование процессов подготовки конкурентоспособного специалиста // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2006. № 47. С. 174-180.

5. Бухалова Н.А., Бухалов М.А. Инновационная инертность организации: причины и факторы развития антиинновационного поведения персонала // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 2. С. 48-50.

6. Белик В.Д. Синтез системы управления деловой активностью персонала на предприятиях пищевой промышленности // Карельский научный журнал. 2014. № 3. С. 40-43.

7. Трубицын К.В., Гагаринская Г.П. Оценка эффективности системы непрерывного профессионального образования персонала теплоэнергетических предприятий в условиях инновационного развития экономики // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика.

2013. № 1 (27). С. 47-51.

8. Коростелев А.А. Недостатки системы повышения квалификации в обеспечении развития управленческих кадров // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2011. № 3. С. 168-172.

9. Катаргина Н.А. Формирование инновационного кадрового потенциала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 1 (27). С. 116-121.

10. Завиваев Н.С., Шамин Е.А. Определение оценки конкурентоспособности в сфере инфокоммуника-ционных услуг // Вестник НГИЭИ. 2013. № 3 (22). С. 41-51.

11. Даневич Н.В. Поддержка конкурентоспособности работников предприятий на основе активного взаимодействия социальных партнеров // Азимут научных исследований: экономика и управление.

2014. № 3. С. 24-27.

12. Донец А.А. Повышение качества услуг как инструмент управления конкурентоспособностью гости-

ничного предприятия // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 4 (28). С. 138-143.

13. Шамин Е.А. Сравнительный анализ методов оценки конкурентоспособности организации // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2010. № 12. С. 26-28.

14. Кузьмина П.И. Конкурентоспособность бизнес-деятельности организации и определяющие ее факторы // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 1 (29). С. 116-122.

15. Лысенко О.В. Факторы обеспечения конкурентоспособности человеческого капитала и их влияние на индекс развития человеческого потенциала // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 1 (27). С. 57-61.

16. Григорян Е.С., Пиканина Г.Т. Инновационный процесс как основа конкурентоспсобности предприятия // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2014. Т. 2. № 2 (18). С. 150-156.

17. Сыротюк С.Д. Методика оценки затрат на транс-

формацию знания персонала в самообучающихся системах // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2013. № 3 (14). С. 61-67.

18. Кузнецов В.П. Организационная стратегия внутрифирменного развития корпорации // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 2 (30). С. 43-48.

19. Глухова Л.В., Сыротюк С.Д. Проектирование параметров и определение показателей качества содержания внутрифирменного обучения // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 4 (19). С. 36-38.

20. Чеглакова Л. М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. 2007. № 5. С. 46-57.

21. McGregor D. The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill, 2005. 256.

ASSESSMENT OF THE EFFECTIVENESS OF THE PERSONNEL CORPORATE TRAINING

© 2015

T. N. Ivanova, doctor of sociological Sciences, Professor of "Sociology" Togliatti state University, Togliatti

Abstract. Improvement and development of material factors of production, and above all the development, implementation and development of new technologies requires a systematic increase as the general cultural level of technical and professional workers and training within specific job functions. This increasing interest and businesses, and the workers themselves as requirements for the quality of labor is constantly rising.

In industrialized countries, it has come to realize that training is one of the main factors that allow to win the fierce competition. Every year, large Western corporations spend between 2 to 5% of its budget on training and development of employees.

In today's production is increasingly growing importance of the psychological factor of labor, the intellectual activity of a worker, the growth of its industrial culture, the ability to perceive and process scientific information. In turn, the growth of the cultural and technical level of workers is one of the most important conditions to ensure the progressive development of the organization and society as a whole.

There has also been a great influence of vocational training of workers on overall economic growth: the workers who have the necessary knowledge and skills, provide higher productivity and quality of work at the rational use of material resources.

Another important point is the characteristic feature of modern production: the use of high-tech computer technology and automation of technological processes requires further improvement of training to master this equipment. Moreover, an important issue is the need to find and use new forms and methods of training to work with the latest technology, the development of which is essential to improve production efficiency. A holistic training system that provides the reproduction of skilled manpower to meet the needs of production and technological innovation, should be designed to ensure that work on each worker throughout his working life. Each stage of study is intended to be a continuation of the previous and the most responsible as the abilities and capabilities of workers and the needs of production.

The experience of the most successful foreign and domestic companies shows that investments in staff provide a high return. And in some cases, investing in staff development, the company brings greater returns than investment in the improvement of production capacity, ie human resource can be defined as a key factor in the efficiency of the use of all other resources of the enterprise.

Keywords: production, culture, employee skills, knowledge, strategy, organization, enterprise, resources, personnel, training, efficiency, human resources, investment and competition.