Влияние моделей организации и организационных форм взаимодействия на имидж организации и персонал - имидж организации

I_СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

УДК 65.012.4

Чуланова О.Л.

доктор экономических наук, профессор кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом Сургутского

государственного университета

Chulanova O. L

Professor of the Department of State and Municipal Management and Personnel Management, Surgut State University, Doctor of Economics, Associate

Professor

ВЛИЯНИЕ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ

ФОРМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НА ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЕРСОНАЛ - ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ

The impact of organizational models and organizational forms of interaction on the image of the organization and personnel - the image of the organization

Аннотация: В настоящее время рынки (в том числе рынок труда) изменяются очень быстро, а традиционные бизнес-модели устаревают и уступают свое место новым. В статье проанализированы различные организационные формы и представлено авторское видение влияние организационных форм взаимодействия на имидж и персонал-имидж организаций.

Ключевые слова: модели организаций, формы организационного взаимодействия в организации, красные организации, янтарные организации, оранжевые организации, зеленые организации, эволюционные бирюзовые организации, имидж организации, персонал-имидж организации.

Abstract: Currently, markets (including the labor market) are changing very quickly, and traditional business models are becoming obsolete and giving way to new ones. The article analyzes various organizational forms and presents the author's vision of the influence of organizational forms of interaction on the image and personnel-image of organizations.

Keywords: models of organizations, forms of organizational interaction in organizations, red organizations, amber organizations, orange organizations, green organizations, evolutionary turquoise organizations, organization image, personnel-organization image.

На протяжении сотен и десятков лет, в разные эпохи существования организаций, на каждом этапе их развития появлялись новые

29

организационные модели, каждая их которых имеет свои отличительные черты (таблица 1) [1-5]. __Таблица 1. - Модели организаций [1-5]_

Модель Отличительные черты

Красные организации Злоупотребление силой, властью при решении определенный задач в управлении и подчинении. Слабы в стратегии, но достаточно быстро ориентируются в опасных ситуациях и реагируют на новые угрозы. Отсутствует стабильность, что помогает им лучше адаптироваться к хаосу. Ориентация на свои личные интересы.

Янтарные организации Присутствует четкая структура планирования действий. Решения принимаются иерархически "сверху", исполняются "внизу". Изменения и новаторские идеи не приветствуются. Интересы группы в приоритете.

Оранжевые организации В приоритете инновации, стремление достичь цели наиболее эффективными способами в конкурентной борьбе. Присущи новаторство, ответственность и стремление к победе. Лучшее решение считается то, которое может принести результат и одобрено руководителем. Используется практически во всех крупных компаниях и холдингах.

Зеленые организации Главенствующее место занимают отношения в коллективе, внимание к сотрудникам. Решения принимаются путем консенсуса, где никто не занимает позицию лидера. Сохраняются принципы оранжевых, но решения принимаются без обязательного одобрения руководящего звена. Почитание работниками ценностей, разделяемые каждым сотрудником. Работает на основании внутренних процессов и корпоративной культуры.

Эволюцион ные бирюзовые организации Находятся на стадии формирования, используются лишь несколькими организациями. Здесь определяется предназначение каждого сотрудника как для коллектива, так и для организации в целом. Ориентированы на миссию и внутренние ценности, стремлении принести пользу команде, реализуя таланты каждого ее члена.

На современном этапе российские компании, в системе управления персоналом используют многоуровневую, ступенчатую модель подчинения, в которой ответственность и контроль принятия решений сосредоточены на верхней ступени управления, а исполнение указаний на нижней. Приверженцы данной модели, то есть руководители, не готовы отказаться от существующих методов управления и перейти к новым, полагая, что самоуправление и отсутствие постоянного контроля за персоналом, присущие бирюзовым организациям[1], есть не что иное как утопия, приводящая к неэффективности труда сотрудников.

В действительности, организациям, заточенным под определенную стратегию управления бизнесом, довольно таки сложно и рискованно переходить на высшую ступень «бирюзового» развития, фундаментом

30

которой являются кажущиеся на первый взгляд парадоксальные установки [2].

Одной из стратегических целей управления и маркетинга в мировой практике является создание имиджа организации. Эта цель достаточно важна, расширение рынков сбыта, чем внедрение новых технологий, стабилизация финансовой сферы, развитие персонала и др.

Попытаемся рассмотреть как организационные модели, представленные в опубликованных нами результатах исследования существующих организационных форм [4,5], влияют на компоненты имиджа организации, на имидж организации и на персонал- имидж организации (таблица 2).

Таблица 2 -Влияние организационных форм на имидж организации

\ Органи Красные Янтарные Оранжевые Зеленые Бирюзовые

з\ организац организаци организации организации организации

формы ии и

Стук-

турные

компоте

нты \

имиджа \

Имидж Качестве Товары и Разнообразие Услуги и В бирюзовых

товаров нный услуги товаров и услуг товары, организациях

и услуг товар, увеличивает становится предоставля могут быть

умеренная ся на значительно емые данной различные

ценовая данной больше. Спектр организацие товары и

политика. стадии. ценовой й, могут предоставляем

Спектр Спектр политики быть ые услуги,

товаров и ценовой различный. совершенно которые могут

услуг политики различны, быть очень

является больше чем как и конкурентоспос

ограничен на красной различной обными.

ным. стадии. может быть и ценовая политика.

Имидж В Потребите Люди Так как Потребителям

потребит частности, лями в различной организация и могут быть

еля потребите данном возрастной новаторская, все люди, в

товаров лями виде могут категории и старается зависимости от

или являются быть люди могут быть производить требований

услуг люди среднего потребителями и потребителей,

среднего возраста и в данной предоставля т.е. от того, что

возраста не только, организации. ть всегда очень

или более потому, что Из-за актуальные актуально в

пожилого организаци стремления товары и данный

потому, и стараются данной стадии услуги, то и момент, и что

что быть преуспевать во клиентская будет

компания необходим всем, база может актуально в

не ыми для увеличивается быть дальнейшем.

новаторска большего объем совершенно

я. количества выпускаемой различна.

Ориентиру людей. разнообразной

ется на продукции и

клиентску предоставление

ю базу, различных

которая услуг.

уже

существуе т.

Внутре Напряже Организац Постоянное Совершенн Атмосфера

нний нная ия развитие, о здоровая внутри

имидж атмосфера настроена обучение и атмосфера в коллектива

внутри планироват стремление к коллективе. всегда

организац ь свою чему-то новому, Стремление положительная.

ии. деятельност актуальному, к добиться Нет

Ориентиро ь на тому, что согласия и ориентированн

вана на длинный принесет в равенства. ости на лидера,

лидера. период конечном Все так как все

Организац времени. результате поставленны причастны к

ия Ориентиров прибыль. е цели и одному общему

гордится ана на задачи делу и всех

своими лидера. На решаются можно отнести

трудами. данной коллективно к

Развиваетс стадии руководителю.

я существует

планомерн иерархия и

о. каждый действует, следуя своим полномочия м.

Имидж В таких Лидер Лидер Лидером Решая все

лидера организац янтарных оранжевых на этой вопросы с

иях лидер организаци организаций стадии помощью своих

всегда й значительно может быть сотрудников,

сильный, принимает отличается от любой из руководитель

суровый, все решения лидеров сотрудников мотивирует и

принимаю сам, янтарных направляет

щий все распределяя организаций Руководител своих

решения обязанности тем, что на этом ь здесь сотрудников.

сам. на своих этапе нужен Является для

Достигает сотруднико руководитель только для них больше

все в. начинает того чтоб фасилитатором,

возникаю Но уже в прислушиватьс мотивироват коучем.

щие задачи отличии от я к своему ь, развивать

по мере их лидера персоналу, для и

появления. красных организаци й, может планироват него важно постоянное развитие своих сотрудников, распределят ь полномочия. Руководител

ь как на предложения ь всегда

короткий, новаторских прислушива

так и на идей. Чтобы ется к

долгосрочн конечный мнению

ый период. результат привел к прибыли. сотрудников , вследствие этого принимая общее решение.

Имидж Персонал На данной Персонал Сотрудник Персонал

персонал привержен стадии советует и всегда чувствует себя

а руководит персонал руководителю, уважают не просто

елю. В как в подкидывает ценности частичкой

частности, красной различные друг друга и организации,

это люди, организаци идеи. стремятся к каждый из них

которые и Сотрудники постоянному очень значим в

выполняю привержен совершенствую пониманию. одном общем

т всегда к т свои знания и Персонал и деле. Каждый

указания руководите повышают руководител старается

руководит лю. Каждый квалификацию. ь почти на внести свой

еля. в иерархии Внутри одном личный вклад в

занимает коллектива уровне, так общее дело

свое место царит здоровая как решение потому, что

и атмосфера и поставленны считает это

выполняет решение х задач важным в

свои определенных зачастую первую очередь

полномочия задач проходит происходит для себя.

, и указания именно в именно

руководите объединенных коллективно

ля. группах.

Визуал Стабильн Организац Стабильная, Организац Сильная

ьный ая, чаще ия может направленная ия корпоративная

имидж всего иметь не на успех, стабильна, культура.

устойчивая маленький развивающаяся ориентирова Стабильность,

организац масштаб и вместе со на на долгий постоянное

ия, но не быть временем период развитие,

является устойчивой. организация. времени. расширение.

большой. Может охватывать не малый масштаб деятельност и.

Социал Непрофи Непрофил Социальный Социальны На данном

ьный льная ьная имидж й имидж этапе для самих

имидж деятельнос деятельност достаточно совершенств работников не

ть ь находится ориентирован. уется, так так важен

организац только на как социальный

ии начальном положитель пакет. И в

представле этапе. ное частности их

на мало, в Предоставл состояние интересует

следствии яется самих решение

чего немного, но работников различных

формирует уже чуть и их родных, интересных

ся более является задач и

нейтральн очевидно. важным на возможностей

ы данной для развития.

социальны стадии. Их

й имидж. социальная миссия связана и с тем, что они очень бережно относятся к экологии.

Имея в виду тот факт, что в чистом виде модели организации и организационные формы практически не встречаются, становится возможным корректировать задачи относительно каждого из структурных компонентов имиджа организации в соответствии со стратегическими задачами.

Осуществляя анализ формирования имиджа, необходимо иметь точные представления о структуре персонала-имиджа организации и его особенностях. К составляющим структуру имиджа следует отнести: визуальный имидж, корпоративную культуру, служебную карьеру, деловой этикет. В таблице 3 представлено влияние модели организации на формирование персонал - имиджа организации.

Таблица 3 - Влияние модели организации на формирование персонал -__ имиджа организации.__

Компонент Красные Янтарны Оранжевые Зеленые Бирюзовые

ы организаци е организации организации организации

персонал и организац

имиджа ии

Визуальны Беспрекос Ответст Персонал Персонал Каждый

й имидж ловные венные имеет совместно сотрудник

исполнител исполнит значение в принимает ответственен за

и ели. принятии решения принятие

решений. благодаря решений,

Компетентн хорошей которые

ый мотивации. принимаются

персонал. для достижения

поставленных

целей

организации.

Корпорати Корпорат Слабая Развивающ Сильная Устойчивая,

вная ивная корпорат аяся корпоративная постоянно

культура культура ивная корпоративн культура. развивающаяся

отсутствуе культура. ая культура. корпоративная

т. культура.

Служебная Нет Зарожде Сотрудник Четкой Иерархия в

лестница иерархии. ние и иерархии нет, данной

Продвигаю иерархии. продвигаютс так как организации

тся за счет Сотрудни я по руководителем отсутствует, так

связей с ки служебной может стать как все

высшим продвига лестнице, любой из равноправны.

руководств ются по благодаря сотрудников.

ом, чем служебно своим

лучше й достижения

отношения лестнице м в развитии

с за свои своих

руководите заслуги. компетенци

лем, тем й.

выше

положение.

Деловой Обязатель Соблюд Деловой Кадры, Добросердечн

этикет ное ение этикет в которые ые человеческие

соблюдени делового данных отличаются не отношения

е делового этикета организация только завязываются на

этикета. является х высоким основе доверия,

Своевреме обязатель учитывается уровнем деликатности,

нное ным, и является профессионали вежливости и

выполнени включая важным для зма, но и уважения. Для

е все поддержани хорошим них деловой

обязанност правила я порядка, воспитанием, а этикет не так

ей, его организован также умением важен, так как

пунктуальн соблюден ности, достойно вести важно умение

ость. Не ия. экономии себя в работать т

допускают времени окружении достигать целей

ся клиентов и в обстановке,

опоздания. деловых партнеров способствуют обретению успеха. Деловой этикет сформирован таким образом, каким его создали сами сотрудники совместно с руководителем. которая не напоминает в строгом виде рабочий процесс.

Рассмотрим трансформацию персонал-имиджа организации при переходе к бирюзовой организационной форме. Проанализировав различные организационные формы, можно сделать вывод, что на сегодняшний день рынки (в том числе рынок труда) изменяются очень быстро, а традиционные бизнес-модели устаревают и уступают свое место новым. В таких случаях традиционные методы управления уже не являются такими гибкими. Используя организационную форму взаимодействия в «бирюзовой организации» можно попытаться решить эту проблему (рисунок 1). Данную форму можно считать гибкой моделью, но не идеальной. Остальные модели также имеют определенные достоинства и недостатки. [1-5]

Отсутствие деления компании на отделы и департаменты

__V

Самостоятельное

назначение заработной платы

Отмена иерархии

I

Открытость

Личная ответственность

Отсутствие должностей

Рисунок 1 - Основные принципы при внедрении бирюзовой модели в

организацию. [6]

Можно сказать, что в данной форме организационного взаимодействия создается живая система. Многие исследователи приводят в пример организм живого существа, или любую экосистему, в которой слажено живут различные обитатели. Одним из основных принципов работы живых систем - это автономность всех частей и непрерывная обратная связь между ними.

Бирюза вводит в организацию совершенно новую парадигму распределения власти. С ее помощью все сотрудники становятся владельцами на все сто процентов и ответственны по всем ролям, которые они исполняют. Но для этого необходимо защищать их автономность.

Отличие бирюзового организационного взаимодействия от других видов в том, что в ней все ограничения создаются при участии людей, на которых они влияют, и они имеют возможность внести свои пожелания, возражения. Это позволяет персоналу быть увлеченными своей работой и формирует безусловную вовлеченность. [7,8]

Риск при внедрении бирюзовой формы организации достаточно высок. Переход к бирюзе — это очень сложный для всех организаций процесс. Ведь перейдя на данную модель лидерам будет необходимо научиться больше доверять всем сотрудникам. А вот сотрудникам, которые лидерами не являются, придется научиться брать на себя больше ответственности.

Представим лишь некоторые предполагаемые риски при реализации бирюзовой модели и варианты их минимизации (таблица 4).

Таблица 4 - Риски и минимизация рисков при внедрении бирюзовой

модели

Этапы реализации бирюзовой формы организационного взаимодействия Риски Минимизация рисков

Знакомство с технологией - не каждый работник понимает, что от него требуется; - персонал относится к внедрению данной организационной формы как к временному явлению; - привлечение внешних или внутренних консультантов для реализации данной технологии (затраты) -разъяснение преимуществ и возможностей данной технологии для персонала и для организации; - вовлечение всего персонала организации -использование «пилотных» площадок а данной формой организационного взаимодействия -использование элементов бирюзового взаимодействия (например, работы проектных команд) [15] -использование элементов геймификации Приглашение внешнего консультанта с опытом реализации данной технологии,

Введение в Бирюзу - возникает риск при проектировании стратегии будущего. Не все участники могут «строить» общую мечту; -непонимание путей достижения целей; -Многие руководители могут покинуть свое место из-за непонимания технологии и неготовности перейти из статуса безусловного лидера к фасилитатору.. - Риск в том, что могут быть сотрудники, у которых нет чувства целостности и - минимизировать риск можно правильно объяснив участникам инструменты построения стратегии; -проведение форсайт-сессий [9, 10] -реализация проектов внутри организации на основе ценностей Agile [11-13] - использовать технологии вовлечения персонала [7] -формировать эмоциональную компетентность руководителей и персонала[14]

принадлежности к своей организации, нет полной __отдачи.__

Бирюза обеспечивает каждому сотруднику вовлеченность в рабочий процесс. У сотрудников не возникает вопросов по поводу их принадлежности к организации, так как они понимают свою необходимость в рабочем процессе всей компании. Тем самым персонал-имидж организации становится достаточно усовершенствованным.

Таким образом можно заметить, что внедрение бирюзы может повлечь за собой: привлечение именно тех работников, которые будут вовлечены в работу. Данная модель предоставляет перспективу развития, возможность реализовывать способности сотрудников.

Переход от устоявшейся ступени управления персоналом к стадии бирюзового типа - где есть новаторство, креатив, реализация знаний, таланты, удовлетворенность трудом и приобретение нового опыта, где работник может видеть результат собственными глазами и получать высокую оценку от коллег, что является полезным для деятельности организации, -увеличит финансовое пространство предприятия, и будет так или иначес способствовать формирования положительного имиджа организации и персонал-имиджа.

В заключении, можно сделать вывод, что организационные формы взаимодействия, безусловно, оказывают влияние на каждый из структурных компонентов и в целом на имидж организации и персонал-имидж организации.

Список литературы

1. Лалу Ф. Открывая организации будущего / Фредерик Лалу; пер. с англ. В. Кулябиной; [науч. ред. Е. Голуб]. - М. Манн, Иванов и Фербер, 2016. 432 с. - с. 395-405

2. Парадоксы бирюзовых организаций [Электронный ресурс]. URL: http://hr-tv.ru/articles/author-opinion/paradoxy-biruzovyh-organizatsii.html.

3. Зачем нужны холакратия и самоуправление [Электронный ресурс]. URL: http://secretmag.ru/article/2015/12/08/otkryvaya-organizacii-budushego/.

4. Чуланова О. Л. Концептуальные основы «бирюзовых организаций» и перспективы реализации в работе с персоналом // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России . Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М» . 2017. Т. 6. №. 3. С.5-11. DOI: 10.12737/article_5947de33dd5ef1.29428726 URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/17192/view (дата обращения: 04.09.2017).

5. Чуланова О. Л., Мунтян К. А. Механизм функционирования «бирюзовых организаций» // Журнал исследований по управлению . Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М» . 2017. Т. 3. №. 5. С. 1-7. URL:

https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/17017/view (дата обращения: 04.09.2017).

6. Холакратия: зачем крупные компании отказываются от менеджеров и жесткой корпоративной структуры. [Электронный ресурс] // URL; http://www.furfur.me/furfur/freedom/freedom/216371 -holokratiya

7. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/127EVN216

8. Чуланова О. Л. Вовлеченность персонала организации: понятие, функции, классификация / С. С. Костюкова, О. Л. Чуланова // Журнал исследований по управлению. 2016. Т. 2. №. 6. C. 1-1. DOI: 10.12737/21140

9. Чуланова О.Л. , Турабаева Ф.М. Методический инструментарий применения форсайт-сессии в стратегическом управлении персоналом//Материалы Ивановских чтений.2018. № 1-1 (18). С. 84-93

10. Чуланова О.Л. Форсайт-сессии как инновационный инструмент стратегического управления и работы проектных команд//Материалы Афанасьевских чтений. 2018. № 1(22). С. 28-36.

11. Чуланова О.Л. Инновационные технологии управления проектами: гибкая методология Agile Manifesto // Вестник Сургутского государственного университета. 2018.. №. 1 (19) С. 98-105

12. Чуланова О.Л. Технология управления проектами и проектными командами на основе методологии гибкого управления проектами Agile // Вестник Евразийской науки, 2018 №1, https://esj.today/PDF/65ECVN118.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

13. Чуланова О.Л., Глухова Т.Ю. Agile-коучинг в сопровождении проектных команд; понятие, задачи, виды//Материалы Ивановских чтений.2018. № 4 (22). С. 172-123

14. Чуланова О.Л. Социально-психологические аспекты управления: эмоциональная компетентность руководителя в структуре soft skills (значение, подходы, методы диагностики и развития) // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/07EVN117.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

15. Чуланова О.Л., Глухова Т.Ю. Эффективные команды проекта в классическом и инновационном проектном подходе//Материалы Ивановских чтений.2018. № 4 (22). С. 180-193

Reference:

1. Lalu F. Otkryvaya organizacii budushchego / Frederik Lalu; per. s angl. V. Kulyabinoj; [nauch. red. E. Golub]. - M. Mann, Ivanov i Ferber, 2016. 432 s. -s. 395-405

2. Paradoksy biryuzovyh organizacij [EHlektronnyj resurs]. URL: http://hr-tv.ru/articles/author-opinion/paradoxy-biruzovyh-organizatsii.html.

3. Zachem nuzhny holakratiya i samoupravlenie [EHlektronnyj resurs]. URL: http://secretmag.ru/article/2015/12/08/otkryvaya-organizacii-budushego/.

4. CHulanova O. L. Konceptual'nye osnovy «biryuzovyh organizacij» i perspektivy realizacii v rabote s personalom // Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii . Obshchestvo s ogranichennoj otvetstvennost'yu «Nauchno-izdatel'skij centr INFRA-M» . 2017. T. 6. №. 3. S. 511. DOI: 10.1273 7/article_5947de33dd5ef1.29428726 URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/17192/view (data obrashcheniya: 04.09.2017).

5. CHulanova O. L., Muntyan K. A. Mekhanizm funkcionirovaniya «biryuzovyh organizacij» // ZHurnal issledovanij po upravleniyu . Obshchestvo s ogranichennoj otvetstvennost'yu «Nauchno-izdatel'skij centr INFRA-M» . 2017. T. 3. №. 5. S. 1-7. URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/17017/view (data obrashcheniya: 04.09.2017).

6. Holakratiya: zachem krupnye kompanii otkazyvayutsya ot menedzherov i zhestkoj korporativnoj struktury. [EHlektronnyj resurs] // URL; http://www.furfur.me/furfur/freedom/freedom/216371 -holokratiya

7. Chulanova O.L., Pripasaeva O.I. Vovlechennost' personala organizacii: osnovnye podhody, bazovye principy, praktika ispol'zovaniya v rabote s personalom // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (dostup svobodnyj). Zagl. s ehkrana. YAz. rus., angl. DOI: 10.15862/127EVN216

8. Chulanova O. L. Vovlechennost' personala organizacii: ponyatie, funkcii, klassifikaciya / S. S. Kostyukova, O. L. CHulanova // ZHurnal issledovanij po upravleniyu. 2016. T. 2. №. 6. C. 1-1. DOI: 10.12737/21140

9. Chulanova O.L., Turabaeva F.M. Metodicheskij instrumentarij primeneniya forsajt-sessii v strategicheskom upravlenii personalom//Materialy Ivanovskih chtenij.2018. № 1-1 (18). S. 84-93

10. Chulanova O.L. Forsajt-sessii kak innovacionnyj instrument strategicheskogo upravleniya i raboty proektnyh komand//Materialy Afanas'evskih chtenij. 2018. № 1(22). S. 28-36.

11. Chulanova O.L. Innovacionnye tekhnologii upravleniya proektami: gibkaya metodologiya Agile Manifesto // Vestnik Surgutskogo gosudarstvennogo universiteta. 2018.. №. 1 (19) S. 98-105

12. Chulanova O.L. Tekhnologiya upravleniya proektami i proektnymi komandami na osnove metodologii gibkogo upravleniya proektami Agile // Vestnik Evrazijskoj nauki, 2018 №1, https://esj.today/PDF/65ECVN118.pdf (dostup svobodnyj). Zagl. s ehkrana. YAz. rus., angl.

13. Chulanova O.L., Gluhova T.YU. Agile-kouching v soprovozhdenii proektnyh komand; ponyatie, zadachi, vidy//Materialy Ivanovskih chtenij.2018. № 4 (22). S. 172-123

14. Chulanova O.L. Social'no-psihologicheskie aspekty upravleniya: ehmocional'naya kompetentnost' rukovoditelya v strukture soft skills (znachenie, podhody, metody diagnostiki i razvitiya) // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/07EVN117.pdf (dostup svobodnyj). Zagl. s ehkrana. YAz. rus., angl.

15. Chulanova O.L., Gluhova T.YU. EHffektivnye komandy proekta v klassicheskom i innovacionnom proektnom podhode//Materialy Ivanovskih chtenij.2018. № 4 (22). S. 180-193