Оценка эффективности корпоративных инвестиций в человеческий капитал в формате сбалансированной системы показателей

14 (152) - 2013

Инвестиционная политика

УДК 37.015.6

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНЫХ ИНВЕСТИЦИЙ

В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В ФОРМАТЕ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

О. П. НЕДОСПАСОВА,

кандидат экономических наук, заведующая кафедрой экономики Е-mail: olgaeconomy@mail. ru Северский технологический институт Национального исследовательского ядерного

университета «МИФИ»

В статье предлагается подход к оценке эффективности корпоративных инвестиций в сферу высшего профессионального образования для накопления человеческого капитала с позиций сбалансированной системы показателей. Особое внимание уделено ее финансовой секции, ориентированной на обеспечение экономических выгод и долгосрочной конкурентоспособности компании в связи с осуществлением корпоративных инвестиций в данную сферу.

Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции, эффективность, система сбалансированных показателей, добавленная стоимость.

Инновационный сценарий развития отечественной промышленности требует от отечественных предприятий адекватной реакции на постиндустриальные вызовы, поиска моделей развития с обращением не к прошлому, а к будущему. Готовность предприятия к новым вызовам — это не только максимально гибкая политика, быстрая реакция на изменения требований клиентов и оперативное использование новых возможностей рынка. Крайне

важно обладать человеческими ресурсами, потенциал которых соразмерен целям инновационного развития промышленности.

Причинно-следственные связи между инвестициями в человеческий капитал и перспективами инновационного развития компании требуют специальных измерений и оценок. Их разработка — непростая задача. Для ее решения необходима трансформация стратегических целей по инновационному развитию организации в систему корпоративного управления инвестициями в человеческий капитал, перевод стратегических целей в конкретные, вполне осязаемые показатели. Особая значимость принадлежит критериям для оценки результатов. Для корректного измерения и оценки эффективности корпоративных инвестиций в человеческий капитал необходимо сформировать систему взаимосвязанных показателей. Такая система должна сочетать как объективные, поддающиеся финансовому измерению и учету результаты корпоративных вложений в накопление человеческого капитала («жесткие», финансовые показатели), так

и субъективные («мягкие», косвенные и качественные) нефинансовые показатели, отражающие перспективы инновационного развития компании и возможности ее будущего роста.

Сочетание в системе измерений и оценок результатов корпоративных инвестиций в человеческий капитал «жестких» и «мягких» показателей призвано обеспечить согласованность долгосрочных и краткосрочных целей по накоплению человеческого капитала, сбалансировать инвестиционные результаты и факторы, влияющие на их достижение. Каждый показатель проектируемой системы должен стать звеном общей цепи причинно-следственных связей между инновационным развитием промышленных предприятий и инвестициями в человеческий капитал.

В качестве основы для проектируемой системы была выбрана сбалансированная система показателей (ССП) 1. Основанием для этого послужило то, что, по замыслу ее разработчиков Р. Каплана и Д. Нортона, сбалансированная система показателей служит для инновационных компаний средством стратегического управления на долгосрочной основе [3]. Ее цель — противостоять склонности компаний концентрироваться на краткосрочных финансовых отчетах, преодолеть недостатки, присущие системам оценки материальных активов индустриальной эпохи [1]. Авторы данного подхода подчеркивают, что стратегические карты сбалансированной системы показателей построены на причинно-следственных связях и наглядно показывают, как нематериальные активы трансформируются в материальные результаты, причем во главе угла находится не контроль, а стратегия и видение. Совокупность специфических черт ССП послужила основанием к тому, чтобы представить показатели для измерения и оценки выгод от корпоративных инвестиций в человеческий капитал в формате, характерном для сбалансированной системы показателей.

Для заполнения оригинальной стратегической карты Р. Каплан и Д. Нортон рекомендуют посмотреть на организацию с четырех взаимосвязанных точек зрения: финансовой, взаимоотношений с клиентами, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития персонала. Таким образом, к

1 В отечественной литературе данный метод с оригинальным названием Balanced Scorecard иногда также переводится как система сбалансированных показателей, система взаимосвязанных показателей, сбалансированная оценочная ведомость, карта балльных оценок и др.

традиционным финансовым параметрам, характеризующим «свершившееся прошлое», добавляются нефинансовые оценки перспектив стратегического развития организации. В итоге финансовые показатели результатов прошлой деятельности уравновешиваются косвенными и качественными показателями будущего роста, благодаря чему горизонт стратегических целей компании выходит за рамки традиционных показателей финансово-экономических отчетов.

К настоящему времени накоплена не только обширная информационная база о практике применения общей конфигурации сбалансированной системы показателей, но и создано множество ее вариаций, которые довольно успешно воплощаются в жизнь. В предлагаемой ССП (по аналогии с традиционным дизайном) выделены четыре основные секции: финансы, компетенции, инновационное развитие и государственно-частное партнерство (см. рисунок).

Следуя рекомендациям Р. Каплана и Д. Нортона, первая группа факторов отдает должное значимости финансовых результатов от инвестирования в человеческий капитал. Остальные три — структурируют предпосылки достижения долгосрочных целей компании по инновационному развитию и долгосрочной конкурентоспособности, а также по расширению государственно-частного партнерства в сфере высшего профессионального образования (ВПО), ориентированного на формирование и накопление общего и специального человеческого капитала.

Поскольку именно в финансовой секции ССП должны быть представлены «жесткие» показатели для оценки экономической эффективности корпоративных инвестиций в человеческий капитал, остановимся на ней более подробно. Цель финансовой секции ССП ориентирована на обеспечение экономических выгод и долгосрочной конкурентоспособности компании в связи с осуществлением корпоративных инвестиций в сферу ВПО.

В основу расчета финансовых показателей, предназначенных в ССП для измерений и оценки корпоративных выгод от инвестиций в накопление человеческого капитала, положен методологический подход известного специалиста в сфере количественной оценки инвестиций в персонал Я. Фитц-енца. Именно ему принадлежит идея о том, что при рассмотрении финансовых аспектов корпоративного человеческого капитала необходимо отказаться

Сбалансированная система показателей как схема перевода общей стратегии многосубъектного инвестирования в человеческий капитал в термины измерений и оценок по отдельным секциям

от традиционного показателя прибыли в расчете на одного работника [7]. Обосновывая свое предложение, Я. Фитц-енц отмечает, что в современных условиях кроме сотрудников, занятых полную неделю, в организации трудятся люди, занятые лишь часть рабочего дня, кроме того, к работе может привлекаться непостоянная (арендованная) рабочая сила2. Таких людей нельзя назвать сотрудниками в полной мере. Однако их усилия находят свое отражение в итоговых результатах деятельности организации. Как отмечает Я. Фитц-енц, это принуждает изменить корпоративный показатель прибыли на одного работника на прибыль в расчете на эквивалент полной занятости. Данный показатель характеризует общее количество труда, затраченное в организации на создание прибыли. Он позволяет более корректно учесть суммарные усилия по созданию стоимости бизнеса всего персонала организации — людей, работающих полную рабочую неделю, занятых частично или временно.

Основываясь на понятии эквивалента полной занятости, Я. Фитц-енц модернизировал показатель экономической добавленной стоимости (Economic Value Added, EVA™), введенный в конце 1980-х гг.

компанией Stern Stewart & Co. Как известно, экономическая добавленная стоимость — это показатель экономической прибыли, который рассчитывается как разница между чистой операционной прибылью после вычета налогов и платы за весь инвестированный в компанию капитал с учетом специальных поправок к прибыли и капиталу, называемых в концепции экономической добавленной стоимости EVA эквивалентами собственного капитала. Именно этот показатель Я. Фитц-енц преобразовал в показатель добавленной человеческой экономической стоимости (Human Economic Value Added, HEVA). Предложенный показатель, по мнению автора, отражает, сколько EVA можно приписать среднему количеству труда, затраченного на получение результата. В дополнение к HEVA для измерения роли именно человеческого капитала в достижении корпоративных целей ученый предложил использовать показатель добавленной стоимости человеческого капитала (Human Capital Value Added, HCVA), который также рассчитывается по эквиваленту полной занятости по формуле

Revenue - [Expenses - (Pay + Benefits )]

HCVA =-

FTEs

-,

2 Для описания механизма привлечения непостоянной рабочей силы в последнее время широко применяются термины аутсор-

синг и аутстаффинг персонала.

где Revenue — выручка;

Expenses — материальные затраты;

Pay — затраты на оплату труда;

Benefits — льготы для работников;

FTEs — эквивалент полной занятости.

Согласно логике Я. Фитц-енца, затраты на оплату труда и льготы, предоставляемые сотрудникам компании, отражают отдачу, приносимую человеческим капиталом. Именно поэтому при определении числителя показателя HCVA они вычитаются из суммы корпоративных затрат, обусловленных операционной деятельностью. Однако затраты на оплату труда и льготы характеризуют ту часть выгод от инвестиций в человеческий капитал, которая присваивается индивидами (носителями человечес-

7х"

25

кого капитала). В связи с этим показатель HCVA не позволяет выделить собственно корпоративные выгоды от инвестиций в человеческий капитал. Для решения этой задачи в формулу (1) были внесены существенные корректировки.

Во-первых, числитель формулы был заменен на близкий по своему экономическому содержанию показатель валового дохода организации, который, как известно, определяется как разность между денежной выручкой от продажи товара и материальными затратами на его производство и равен сумме заработной платы и чистого дохода (прибыли) [5].

Во-вторых, для более корректного учета затрат, связанных с человеческим капиталом, было использовано понятие «фактор стоимости человеческого капитала» 3. Он характеризует общую сумму расходов предприятия по заработной плате постоянных и временных работников (с учетом страховых взносов во все фонды), поощрительных выплат, денежного эквивалента нематериальных льгот, а также затрат и потерь в связи с текучестью кадров (обусловленных увольнениями, заменой кадров, поиском новых работников, их обучением, снижением производительности труда). Оценка корпоративных выгод от инвестиций в человеческий капитал с применением показателя валового дохода и фактора стоимости человеческого капитала предполагает выполнение условия финансовой транспарентности компании. Также важно учесть, что перечень корпоративных расходов, формирующий фактор стоимости человеческого капитала, не является исчерпывающим, он может корректироваться и дополняться новыми элементами, отражающими специфику затрат предприятия, связанных с его человеческим капиталом. Благодаря корректировке валового дохода на фактор стоимости человеческого капитала, появляется возможность оценивать собственно корпоративную добавленную стоимость человеческого капитала (КДСЧК).

В-третьих, благодаря сохранению в знаменателе предлагаемого показателя эквивалента полной за-

КДСЧКг =

нятости, появляется возможность оценить, сколько КДСЧК может быть приписано среднему количеству труда, затраченному на достижение полученных результатов. Расчет КДСЧК по эквиваленту полной занятости (а не по среднесписочной численности) позволяет преодолеть потенциальное искушение продемонстрировать рост доходности корпоративных инвестиций в человеческий капитал за счет увеличения доли временного (арендованного) персонала. Такая тенденция характерна для многих отечественных предприятий, переживающих сложный этап радикальных преобразований. Так, одним из ключевых показателей корпоративной программы Госкорпорации «Росатом» «Новый облик», осуществляемой с 2009 г. на ОАО «Сибирский химический комбинат», является сокращение численности основного персонала более чем в три раза и переход к масштабному приобретению услуг у непрофильных подразделений — дочерних (зависимых) обществ (ДЗО) [6]. Вновь созданные ДЗО, как правило, состоят из людей, человеческий капитал которых сформировался в значительной мере благодаря корпоративным инвестициям. Поэтому их отдача должна найти отражение в проектируемом показателе. Для расчета КДСЧК предлагается формула

Валовой доход

3 По мнению Я. Фитц-енца, фактор стоимости человеческого капитала HCCF является самостоятельным показателем для измерения роли человеческого капитала в достижении корпоративных целей. Несмотря на то, что оригинальная структура HCCF включает расходы, характерные для американских компаний, автор считает целесообразным сохранить данный термин, адаптировав его содержание к реалиям российской экономики.

Эквивалент полной занятости {

Введение показателя КДСЧК позволяет подойти к измерениям и оценкам корпоративных выгод от инвестиций в человеческий капитал в терминах, характерных для традиционных инвестиционных рынков, рассчитать их экономическую эффективность и срок окупаемости с учетом фактора времени.

Корпоративная добавленная стоимость человеческого капитала обладает свойством аддитивности: суммируя ее ежегодные значения (с учетом дисконтирования), можно определить накопленную дисконтированную отдачу от инвестиций в человеческий капитал, присваиваемую организацией-инвестором. Накопленная корпоративная добавленная стоимость человеческого капитала может быть

рассчитана по формуле

, КДСЧК I

Накопленная КДСЧК =

« (1 + d)'

где d — ставка дисконтирования, отражающая доходность альтернативных инвестиций. В качестве ставки дисконтирования при определении накопленной КДСЧК можно использовать,

например, средний уровень депозитных ставок для юридических лиц или применить более «жесткую» оценку — по рентабельности активов на предприятии. Как и при расчете NPV(NetPresent Value) для традиционных инвестиционных проектов, важно, чтобы накопленная КДСЧК была неотрицательной на всем горизонте ее рассмотрения.

В предложенном показателе накопленной КДСЧК фигурируют ее дисконтированные значения за ряд лет. Для корректного определения и оценки динамики показателей КДСЧК, (с учетом их дисконтирования) крайне важно обеспечить высокое качество прогнозирования ожидаемых значений валового дохода, фактора стоимости человеческого капитала и эквивалента полной занятости. Одним из наиболее перспективных инструментов в данной области является форсайт. Свойственные ему экспертные оценки позволяют получать надежные данные о перспективах инновационного развития компании, значительная часть которых обусловлена качественными изменениями в человеческом капитале и соответствующими инвестициями. Если пул форсайт-экспертов даст положительную оценку динамике дисконтированных показателей КДСЧК,, то корпоративные инвестиции в человеческий капитал могут быть признаны эффективными.

При расчете накопленной КДСЧК важно также корректно подойти к определению горизонта рассмотрения данного показателя. Период человеческой жизни от 25 до 64 лет, применяемый при расчетах частного и общественного NPV от ВПО в странах ОЭСР, не подходит для определения ин-

тервала, в течение которого компания присваивает отдачу от корпоративных инвестиций в данную сферу. Причин тому много:

- невысокая (по международным меркам) продолжительность жизни в РФ;

- различия в отраслевых нормативах выхода на пенсию;

- макроэкономические риски, сокращающие продолжительность трудовой деятельности человека на одном предприятии;

- причины личного характера и т. д.

Ориентиром в данном случае могут быть, например, результаты проекта «Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ-ВШЭ», согласно которым специальный стаж, имеющийся у российской рабочей силы, остается в настоящее время предельно «укороченным» и составляет менее 7 лет (против 10—12 в странах Западной Европы или Японии) [2]. Именно на этот период времени и следует, по мнению автора, ориентироваться при выборе горизонта рассмотрения накопленной КДСЧК. Такого периода времени в целом достаточно, чтобы увидеть отдачу не только от относительно «коротких» корпоративных инвестиций в сферу ВПО, но и от тех, которые связаны, например, с полным периодом подготовки выпускника вуза.

Для расчета срока окупаемости корпоративных инвестиций в сферу ВПО накопленную КДСЧК (с учетом дисконтирования) следует соотнести со средним ежегодным значением корпоративных инвестиций в сферу ВПО, т. е.

Дисконтированный срок окупаемости корпоративных инвестиций в человеческий капитал

Zn

t=l

КДСЧКt (1 + d )t

Средние корпоративные инвестиции в сферу ВПОt

.

Данный показатель характеризует период времени, в течение которого корпоративные инвестиции в человеческий капитал вернутся, обеспечив необходимую доходность. Средние корпоративные инвестиции в сферу ВПО, представленные в знаменателе формулы (4), по аналогии с КДСЧК следует определять по эквиваленту полной занятости. В этом случае данный показатель будет характеризовать среднее за год значение корпоративных инвестиций в сферу ВПО, определенное в расчете на единицу затраченного труда:

Средние корпоративные Сумма корпоративных инвестиций в сферу ВПО1 инвестиции в сферу ВПОг ~

Эквивалент полной занятостиt

-.

7х"

27

Предлагаемый формат рассмотрения корпоративных инвестиций в сферу ВПО обеспечивает репрезентативность показателей для бенчмаркинга, рассчитываемых по формулам (2), (4), (5). Под ним, как известно, принято понимать систему эталонных сопоставлений и определения наилучшей практики, которая позволяет обнаружить то, что другие делают лучше. В связи с этим корпоративную добавленную стоимость человеческого капитала, дисконтированный срок окупаемости соответствующих инвестиций и среднее их значение за год можно рассматривать как основу для внутриотраслевых и межотраслевых сравнений. Они могут задать точку отсчета для улучшения инвестиционной практики в рассматриваемой области, поддержания стремления компании к постоянному улучшению и приближению к деятельности, лучшей в своем роде. Развернутая структура корпоративных инвестиций в сферу ВПО, формирующих числитель формулы (5), объединяет корпоративные инвестиции в человеческий капитал, направленные на конечных потребителей образовательных услуг (студентов вузов или работников) и на промежуточные инвестиционные объекты (связанные с профильными вузами или образовательной средой в целом).

Совокупность показателей составляет финансовую секцию сбалансированной системы показателей для измерений и оценки корпоративных выгод от инвестиций в человеческий капитал (см. таблицу). Являясь подсистемой общей ССП, они информируют об инвестиционных приоритетах

организации в рассматриваемой области. С помощью предлагаемых показателей можно проводить количественные измерения корпоративных выгод от инвестиций в накопление человеческого капитала, оценивать экономические последствия корпоративных решений об инвестициях в сферу ВПО и делать обоснованные выводы об их эффективности.

Предлагаемые показатели позволяют в значительной мере преодолеть проблему комплексности инвестиционных выгод, прямо или косвенно связанных с человеческим капиталом организации. Ее суть состоит в том, что корпоративные инвестиции в человеческий капитал неизменно ведут к взаимному усилению выгод от инвестирования такого рода. Они проявляются не только в человеческом, но и в других элементах интеллектуального капитала организации, обеспечивают прирост рыночной ценности организации за счет всей совокупности ее «знаниевых» активов.

В учебнике, посвященном ценностно ориентированному менеджменту, В. Г. Когденко по этому поводу отмечает, что методология современного бухгалтерского учета не позволяет отразить затраты на:

- создание человеческого, рыночного и структурного капитала, т. е. затраты на привлечение и развитие персонала;

- формирование бренда;

- создание систем мотивации;

- поиск клиентов и улучшение структуры клиентской базы;

Показатель Содержание Формула для расчета

Корпоративная добавленная стоимость человеческого капитала Показывает, сколько добавленной стоимости, присваиваемой организацией, может быть приписано среднему количеству труда, затраченного для достижения результатов Валовой доходт - Фактор стоимости человеческого капиталаТ

Эквивалент полной занятостиТ

Накопленная корпоративная добавленная стоимость человеческого капитала Накопленная дисконтированная отдача от корпоративных инвестиций, присваиваемая организацией-инвестором у КДСЧК1 у (1 + d)'

Дисконтированный срок окупаемости корпоративных инвестиций в человеческий капитал Период времени, в течение которого корпоративные инвестиции будут возмещены, обеспечив требуемую доходность у» КДСЧК 1 -1 (1 + d)' Средние корпоративные инвестиции в сферу ВПО

Финансовые показатели для измерений и оценки корпоративных выгод от инвестиций в накопление человеческого капитала

- НИОКР на этапе, когда их результат не определен;

- разработку стратегии компании;

- формирование эффективной организационной структуры.

В сущности в результате этих затрат формируются активы, генерирующие доходы компании, создающие ее стоимость [4].

Итак, предлагаемые показатели финансовой секции ССП можно рассматривать как своеобразный справочно-информационный источник, по которому компания может определить:

- как инвестиции в накопление человеческого капитала, связанные со сферой ВПО, формируют ее рыночную ценность, и что нужно предпринять для того, чтобы расширить будущие возможности в этом направлении;

- как за счет встраивания компаний в государственно-частное партнерство по накоплению человеческого капитала в сфере ВПО осуществить эффективное инвестирование в данную сферу т.е. обеспечить долгосрочные конкурентные преимущества и устойчивое инновационное развитие.

Таким образом, в предлагаемой сбалансированной системе показателей корпоративным инвестициям в сегодняшних и будущих сотруд-

ников отводится роль критического фактора роста прибыли.

Список литературы

1. АрмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб: Питер, 2007.

2. Капелюшников Р. И., Лукьянова А. Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе российского мониторинга экономического положения и здоровья населения). М.: Либеральная миссия, 2010.

3. Катан Р. С., Нортон Д. П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. М.: Олимп-Бизнес, 2005.

4. Когденко В. Г., МельникМ. В. Управление стоимостью компании. Ценностно ориентированный менеджмент. М.: Юнити-Дана, 2012.

5. Райзберг Б. А., Лозовский С. Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2006.

6. Сибирский химический комбинат — http:// www. atomsib. ru.

7. Фнтц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала: пер. с англ. / Под общ. ред. В. И. Ярных. М.: Вершина, 2006.

3 номинации: - применение технологий в энергосбережении

- применение технологий в здравоохранении

- применение технологий в образовании

3 награды: - 3 миллиона рублей

- 1,5 миллиона рублей

- 750 тысяч рублей

дж Настало время действовать!

Г! гритайпа пп пе*кяйпа пппяняй грпи ъяавкы ия

Сколково

С 25 сентября по 31 декабря подавай свои заявки на cisco.ru/iprize

•l|lil|li CISCO.