Социально-ориентированные методы управления конфликтами в организации

Проблемы экономики и менеджмента

УДК 331

Гао Фэн

магистрант, кафедра менеджмента, ФГБОУВПО «Российскийуниверситет дружбы народов»

А.Р. Сардарян

канд. экон. наук, доцент, кафедра менеджмента, ФГБОУ ВПО «Российский университет дружбы народов»

СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Статья посвящена управлению конфликтами в социально-ориентированном подходе к управлению человеческими ресурсами. Рассматривается место и роль конфликта в современной организации, сущность и понятие конфликта, принципы управления конфликтами, место управления конфликтами в социально-ориентированном подходе, основные стили разрешения конфликтов.

Ключевые слова: конфликт, социально-ориентированное управление, методы управления конфликтами, персонал, стили разрешения конфликтов

F. Gao, Graduate student of Management in Peoples’ Friendship University of Russia

A.R. Sardarian, Candidate of economic Science, assistant professor of management in Peoples’ Friendship University of Russia

SOCIAL METHODS OF CONFLICT IN THE ORGANIZATION

Abstract. The article focuses on conflict of management in the social approach for the human resource of management. There are considerations about the place and role of conflict in the modern organization, essence of conflict, principles of conflict management, the position of conflict management in the social approach and the main styles of conflict resolution.

Keywords: conflict, the social management, methods of conflict management, staff, the styles of conflict resolution.

Конфликт в современном понимании является сложным, многоплановым явлением, действие которого одновременно может быть положительным и отрицательным, развивать и разрушать, служить стимулом к изменениям, прогрессу. Современные исследователи конфликтологии считают, что некоторые конфликты необходимы для групп в организации, что необходимо поддерживать минимальный уровень конфликта, достаточный для жизнеспособности и творчества индивидов.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Конфликт предполагает противоборство, активное столкновение тенденций, оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Будучи формой коммуникации индивидов, индивида и группы или ее части, одной части коллектива с другой, коллектива с коллективом, он отражает стремление людей к доминированию их утверждений, идей и принципов. Нередко конфликт возникает как реакция на неблагоприятные факторы, травмирующие личность или на препятствия в достижении цели. Будучи одним

58

№ 12 (16) - 2012

Проблемы экономики и менеджмента

из средств самоутверждения, он нередко дезинтегрирующе действует на межличностные отношения, а потому является одним из крайних средств их регулирования.

В системе современного российского менеджмента, в том числе в управлении конфликтами, очевидна необходимость образования новых форм управления, предопределяющих изменение стиля хозяйственного поведения, психологии управляющего, переоценку руководителем своего места и роли в системе управления, а также переоценку персонала в системе организации. Основываясь на новом взгляде в управлении кадрами, руководителям бизнеса в целях достижения экономической эффективности следует учитывать такие особенности управления человеческими ресурсами, как важность вовлечения персонала в принятие ряда организационных решений, а также тесное взаимодействие между организацией и сотрудниками в предотвращении потенциальных конфликтов и устранении уже существующих.

В социально-ориентированном управлении деление на субъект, управляющее звено, и объект, как управляемую подсистему, достаточно относительно, поскольку в социальных системах происходит взаимодействие типа «человек-человек», а руководитель выступает как верхнее звено в системе управления, устанавливая цели исполнителям и, оценивая результат достигнутых целей, контролирует процесс исполнительской деятельности подчиненных. Однако исполнитель, являясь руководимым, подчиненным звеном в системе управления, не остается пассивным исполнителем приказов руководителей, а выступает как активный субъект деятельности, так как имеет определенную личностную мотивацию, свое понимание и оценку поставленных перед ним задач. Таким образом, социально-ориентированная система управления является процессом активного взаимодействия двух индивидуальных субъектов, а в устранении организационных конфликтов персонал принимает самое активное участие. Благодаря партнерскому участию персонала в решении многих проблем в компании, росту самостоятельности в своей деятельности действуют механизмы самоорганизации и саморегулирования, что, безусловно, ставит процесс управления, в том числе управление конфликтами, на качественно новый уровень. Частичное разрешение конфликта приводит к сохранению внутренних побуждений антагонизма, сдерживаемое волей, разумом, аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны. Именно поэтому важным субъектом управления конфликтами выступает сам персонал организации.

В процессе управленческой деятельности по определению методов и форм разрешения конфликтов, наряду с активным привлечением к управления конфликтами персонала, необходимо использовать на всех этапах следующие принципы управления конфликтами: единство цели управления, объективность и адекватность оценки конфликта, ситуационный подход, гласность и демократическое воздействие, комплексное использование средств воздействия, оптимальность, научность.

Среди основных стилей разрешения конфликтов выделяют, как правило, следующие:

- соперничество, при котором индивид максимально ориентирован на победу в

№ 12 (16) - 2012

59

Проблемы экономики и менеджмента

конфликте и минимально учитывает потребности других. Сторона конфликта применяет стиль соперничества, пытаются навязать другим свой вариант решения спорных вопросов. Собственная победа видится как поражение противника. На переговорах применяется тактика давления и угроз, предпринимаются попытки поставить под сомнение компетентность оппонентов, выявить слабое место в их аргументации, как правило, наблюдается склонность к безапелляционным заявлениям, негативному отношению к тем, кто имеет другое мнение;

- уступчивость - жертвование интересами дела ради поддержания и улучшения отношений с другим индивидом. Подобный стиль разрешения конфликтов предполагает страх перед неодобрением, перед возможностью быть отвергнутым. Проявляя к другим знаки уважения и одобрения индивид с подобным стилем разрешения конфликтов ожидает такого же отношения и к себе. Как правило, он делает все, чтобы устранить саму возможность критики, предотвратить обострение конфликтов, апеллируя к потребности в солидарности;

- уклонение - пассивное поведение в конфликтной ситуации заключается в игнорировании проблемы или временном отложении своего вмешательства. Это стремление избегать острых ситуаций и не обсуждать вопросы, является предметом споров; тактика присутствия без признаков активного вмешательства, сохраняя нейтралитет и не раскрывая своих взглядов и отношения к проблеме. Сторонам предоставляется возможность самим сделать выбор и самим нести ответственность за свой выбор;

- компромисс - поиски баланса взаимных уступок и приобретений. Стремясь договориться, стороны соглашаются на частичное удовлетворение своих потребностей, чтобы сохранить отношения. При этом имеет место затушевывания противоречий и подчеркивания общих интересов. Иногда компромисс является последней возможностью принять определенное решение;

- сотрудничество - ориентация на наиболее полное удовлетворение интересов всех участников конфликтной ситуации. Интересы другой стороны признаются частью проблемы. Противоречия откровенно обсуждаются совместно с другой стороной, настойчиво ищется решение спорной проблемы. Выявляются скрытые интересы, изыскиваются резервы и ресурсы для их удовлетворения.

Разрешение конфликтов, вызванных объективными противоречиями, предполагает своевременный и точный диагноз, совместное их решение и своевременное предотвращение дальнейших конфликтных инцидентов. Достигается это, прежде всего, на основе цели, значимой для каждой группы и в тоже время объединяющей оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, стороны должны понять, что интегрирующую цель можно реализовывать лишь совместными усилиями как руководства компании, так и самих сотрудников.

Список литературы:

1. Фэй Дж. Акмеологические основы конфликтологии. - Пекин: Университет Цинхуа, 2006.

2. Кан С. Психология хозяйственного управления. - Шанхай, 2008.

60

№ 12 (16) - 2012

Проблемы экономики и менеджмента

3. Столяренко Л.Д. Психология управления. - Ростов на Дону: Феникс, 2007.

4. Платонов Ю.П. Организационное поведение. - М.: Речь, 2012.

5. Мэддакс Р. Успешная команда. Как ее создать, мотивировать и развивать -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

6. Пси-фактор: информ. ресурсный центр по науч. и практ. психологии [Электронный ресурс]. - URL: http://psyfactor.org/

7. Психология от А до Я [Электронный ресурс]. - URL: http://psyznaiyka.net/

List of references:

1. Feng J. The basis of conflict. - Beijing: Tsinghua University, 2006.

2. Kan X. Psychology of economic management. - Shanghai, 2008.

3. Stolyarenko L.D. Psychology of Management. - Rostov na Dony: Phoenix, 2007.

4. Platonov Y.P. Organizational behavior. - M.: Speech, 2012.

5. Meddaks R. Successful team. How to create, motivate and develop. - M.: Harvard Business Review,

2008.

6. Psi-Factor [Electronic resource]. - URL: http://psyfactor.org

7. Psychology from A to Z [Electronic resource]. - URL: http://psyznaiyka.net/

УДК 33

Ж.Б. Дощанова

магистр, специальность «Международный менеджмент», ФГБОУВПО «Российскийуниверситет дружбы народов»

А.Р. Сардарян

канд. экон. наук, доцент, кафедра менеджмента ФГБОУ ВПО «Российский университет дружбы народов»

ВЛИЯНИЕ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ, КАК НА ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Статья освещает одну из распространенных проблем в современном мире в области влияния внешней среды на элементы организаций, в особенности на человеческие ресурсы.

Ключевые слова: внешняя среда организации, внутренняя среда организации, человеческие ресурсы, микросреда, макросреда.

Zh.B. Dochshanova, master student of «International Management», People’s Friendship University of Russia

A.R. Sardaryan, candidate of economics, associate professor of department of economics, People’s Friendship University of Russia

THE INFLUENCE OF THE EXTERNAL ENVIRONMENTAL ON HUMAN RESOURCES, AS THE MAJOR ELEMENT OF THE ORGANIZATION

Abstract. The article deals with one of the widely expanded problems in the modern world the influence of the external environment to the elements of the organization, especially to the human resources.

Keywords: external environment, internal environment, human resources, microenvironment, macroenvironment.

№ 12 (16) - 2012

61