Психологические предпосылки развития корпоративной культуры сотрудника организации

Almazova A.A. The specificity of teaching Russian language to children with speech disturbance. The specificity of Russian language teaching to children with dysphasia is defined by the structure and the defect degree of manifestation. Certain approaches of solving of this

problem under the conditions of special and inclusive education of the mentioned category of schoolchildren are presented in the article.

Key words: language teaching; speech disturbance; special education; learning difficulties overcoming.

УДК 15

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ

© Е.В. Чеснокова, Н.И. Плаксина

Предпринята попытка рассмотрения психологических предпосылок развития корпоративной культуры (КК) сотрудника организации. Дается характеристика подходов к изучению КК. Предлагается интерпретация адаптации, нахождения смыслов в ситуациях профессиональной деятельности в качестве предпосылок принятия корпоративной культуры организации. Определяется роль ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают контекст для развития корпоративной культуры сотрудника организации. Рассматриваются некоторые возможные инструменты управления развитием КК сотрудника организации.

Ключевые слова: корпоративная культура сотрудника организации; адаптация; ценности; смыслы.

XX в. был веком перемен, и перемены неизбежно становятся главной темой XXI столетия. Для того чтобы выжить и преуспеть, организации, как в частном, так и в государственном секторе, должны уметь своевременно и гибко реагировать на социальные, технологические, экономические и политические изменения. Это значит, что устойчивость и развитие организации будут зависеть от ее способности соответствовать новым внешним и внутренним требованиям, которые возникнут в результате перемен. А это, в свою очередь, означает, что и старым, и новым работникам будет необходимо постоянно расширять круг своих знаний и умений, изменять свои установки и виды на будущее.

Стремительное и непрерывное развитие технологий, и особенно информационных технологий, повлияло на все виды труда и на способы выполнения работы. В большинстве организаций от работников всех уровней требуется та или иная степень компьютерной грамотности или умение управлять технологичным оборудованием и процессами, а также способность к приобретению новых знаний и умений, психологическая устойчивость, целеустремленность, адаптированность к меняющимся социальным реалиям и способность изменения жизненных ситуаций. Обобщая вышеизложенное, приходим к выводу, что развитие общества диктует профессиональное развитие сотрудников организаций.

Современный подход, рассматривающий повышение эффективности сотрудников предприятий, опирается, прежде всего, на концепцию организационной или корпоративной культуры. Корпоративной культурой обладает любая организация.

По утверждению ряда исследователей (Г.Н. Сартан, Н.В. Подхватилин, М.Р. Алешу-нас, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов), «стихийная» или слабая культура не дает основания прогнозировать ее роль в достижении целей организации. «Сильная» или моделируемая и внедряемая руководством организации культура способна влиять на поведение сотрудника предприятия для достижения целей организации.

В целом, под организационной культурой понимается совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают контекст для всего того, что сотрудник делает или о чем думает, выполняя работу в организации.

Очевидно, что, попадая в организацию, новый сотрудник сталкивается с проявлением организационной культуры. Насколько быстро сотрудник начинает разделять ценности организации, ее идеологию, символы, влияет на его адаптацию и эффективность выполнения работы. В этом смысле, по утверждению Louis (1980), адаптация сотрудника идентифицируется в организации с процессом первоначального обучения и приспособления к новой роли.

Говоря об адаптации сотрудника предприятия, уместно определить его как «новичка». В то же время люди, переходящие в новое подразделение той же организации, также нуждаются в адаптации, с разницей лишь в том, что этот процесс при переходе в другое подразделение должен проходить с учетом индивидуального опыта сотрудника и потребностей.

С точки зрения психологии управления составляющие элементы организационной культуры могут быть рассмотрены в опоре на принципы менеджмента. При этом отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность сотрудников предприятия -не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, а деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Однако в психологических исследованиях есть недостаток понимания того, что процесс адаптации сотрудника предприятия - это предмет междисциплинарного знания психологии управления, менеджмента, социальной и педагогической психологии, акмеологии. Рассмотрим подробнее аспекты адаптации сотрудника предприятия с точки зрения интегрированного подхода.

Правила, нормы, требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения

выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т. е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т. е. организации, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую

они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Акмеология рассматривает технологии развития личности и достижения вершин ее профессионализма.

Изучение личности работника в организации (внутренние и внешние процессы), анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива, развитие сотрудника - вот далеко не полный перечень актуальных вопросов психологии организации на стыке междисциплинарного знания.

Важность адаптации сотрудника предприятия обосновывается рядом последствий, негативно влияющих как на организацию в целом, так и на сотрудника. Перечислим основные: высокая текучесть кадров; значительное количество несчастных случаев, вызванных стрессовой ситуацией адаптации; неудовлетворенность работой и, как следствие, низкие показатели эффективности трудовой деятельности; увольнения.

С точки зрения социальной психологии осуществление процесса адаптации может быть представлено рядом взаимосвязанных и последовательных этапов (Feldman):

1) предварительный этап (получение информации об организации и требованиях к сотруднику);

2) непосредственное знакомство (трудовые задачи, рабочая группа, роль в группе);

3) приспособление и вхождение в коллектив (трудовые задачи и роли, рабочая группа, организация).

По мнению Г. Н. Сартан, в адаптации сотрудника важным является не только ее содержание, но и сам процесс. В связи с этим она предлагает выделить шесть базовых параметров адаптации личности в организациях (по Chao, 1994): умение выполнять работу (обучение выполнению задач, входящих в должностные обязанности); люди (установление продуктивных рабочих отношений); политика (получение информации о взаимоотношениях сотрудников и структуре власти в организации); язык (освоение лексики, сленга и жаргона организации); цели и ценности (понимание специфики конкретных целей и ценностей организации); история (знакомство с традициями, обычаями и ритуалами организации).

Исходя из перечисленных параметров адаптации, уместно предположить, что в процессе адаптации сотрудника происходит его обучение, результат которого предопределяется тем, чему и как учатся сотрудники, степенью

пассивности или активности сотрудника в потреблении внутрифирменной информации.

Таким образом, адаптация сотрудника предприятий связана с налаживанием новых отношений в организации, усвоением социальных норм, ценностей и установок поведения, которые, в свою очередь, будут существенно влиять на эффективность производительности трудовой деятельности и способствовать достижению как личных целей сотрудника, так и целей организации.

При этом планирование адаптации должно включать в себя само содержание программы и наилучший способ ее реализации. Для этого можно использовать различные способы: корпоративное обучение (лекции, семинары, обсуждения, тренинги), экскурсии, печатные материалы.

Активность поведения сотрудника предприятия связана с нахождением личностного смысла в профессиональном развитии, с постановкой профессиональных целей непосредственным руководителем и самим сотрудником, с выбором средств для достижения этих целей.

Б.С. Братусь выделяет несколько уровней смыслов (с точки зрения отношения к другим людям): нулевой, эгоцентрический, группоцентрический, просоциальный, или гуманистический, и, наконец, духовный. При этом смыслы могут быть как ситуативны, так и устойчивы, и тогда имеет смысл рассматривать их как личностные ценности (т. е. у одного и того же человека могут быть смыслы разных уровней, однако те или иные являются основными, на уровне личностных ценностей) [1].

В исследованиях Д.А. Леонтьева раскрываются три аспекта смысла: жизненный смысл (отражающие и значимые объекты для жизни субъекта); личностный смысл (смысл образов в сознании, эмоционально окрашенных); смысловые структуры личности (целостная система, обеспечивающая регуляцию деятельности субъекта в логике жизненной необходимости) [2].

В. Франкл указывает, что «смысл относителен, постольку, поскольку он относится к конкретному человеку, вовлеченному в особую ситуацию. Ситуация подразумевает вопрос, требующий ответа». По Франклу, нахождение смысла сродни нахождению гештальта, выделению фигуры из фона. «У каждой ситуации есть только один смысл - ее истинный смысл. Смысл - это то, что имеется в виду». Смысл находится с помощью совести человека. Совесть интуитивна и является творческой способностью. В случае адаптации сотрудника предприятия существенным является смысл,

найденный личностью в ситуации, и, соответственно, способ действий в данной ситуации зависит, по большому счету, только от самого человека. Притом, что поведение сотрудника зависит от многих внешних и внутренних факторов (личностных, социально-политических, экономических и т. п.), всегда остается возможность принятия решения самим сотрудником, сообразуясь только с собственной совестью.

М.Ш. Магомедов-Эминов оспаривает позицию В. Франкла в том, что нахождение смысла в любой ситуации возможно. На примере психологии уцелевших (т. е. людей, переживших психотравмирующую ситуацию, вернувшихся «из небытия»), он утверждает, что «существуют ситуации конвенциональной бессмысленности, в которых невозможно найти никакого подлинного смысла. Нельзя наделять смыслом бессмысленность».

В проведенном нами в рамках эмпирического исследования интервью сотрудники предприятий указывали, что существуют ситуации, которые объективно решить, преодолеть никаким способом нельзя. По их утверждениям, есть ситуации, в которых найти истинный смысл невозможно. В связи с этим любые действия в подобного рода ситуациях будут бессмысленны.

Ценности, или ценностные ориентации личности, по-разному интерпретируются в работе многих авторов. В ряде исследований «ценностные ориентации личности» по существу совпадают с терминами, характеризующими мотивационно-потребностную либо

смысловую сферу.

Так, А. Маслоу фактически не разделяет понятия «ценности», «потребности» и «мотивы». Во многих отечественных работах ценностные ориентации как бы поглощаются другими, более устоявшимися психологическими понятиями.

Ф.Е. Василюк утверждает что, «когда знакомишься с попытками психологической науки ответить на вопрос, «что есть ценность», часто создается впечатление, что главное стремление этих попыток - отделаться от ценности как самостоятельной категории и свести ее к эмоциональной значимости, норме, установке. Но ценность явно не вмещается в узкие рамки этих понятий». По Ф.Е. Василюку, ценности не являются ни предметом потребности, ни мотивом, поскольку последние всегда «корыстны» и борются только «за свой» интерес, в отличие от ценности, которая может быть «нашей» и даже в интрапсихическом пространстве выполнять интегрирующие, объединяющие функции.

Д.А. Леонтьев также указывает, что ценности «не эгоистичны». Он справедливо отмечает при этом, что, в отличие от потребностей, ценности не ограничены данным моментом и не влекут к чему-либо изнутри, а «притягивают извне».

В.Я. Ядов объединяет все регуляторы реализации потребностей человека в различных социальных ситуациях как диспозиции, т. е. «предрасположенности». В диспозиционной концепции регуляции социального поведения личности он выделяет три уровня системы диспозиционных образований: элементарные фиксированные установки, носящие неосознаваемый характер и связанные с удовлетворением витальных потребностей (низший уровень); социально фиксированные аттитюды (второй уровень); высший уровень представляет собой систему ценностных ориентаций, соответствующую высшим социальным потребностям и отвечающую за отношение человека к жизненным целям и средствам их удовлетворения [3].

Большинство авторов указывает на то, что ценности имеют системную уровневую организацию, т. е. общее число ценностей сравнительно невелико, однако у разных людей определенные ценности являются ведущими, и именно они и регулируют поведение.

М.С. Яницкий отмечает: «ценностные ориентации представляют собой особые психологические образования, всегда представляющие иерархическую систему и существующие в структуре личности только в качестве ее элементов. Невозможно представить себе ориентацию личности на ту или иную ценность как некое изолированное образование, не учитывающее ее приоритетность, субъективную важность относительно других ценностей, то есть не включенную в систему» [4].

Очевидно, что уровни диспозиционной системы личности отличаются также степенью осознанности описанных регулятивных образований. Ценностные ориентации, определяющие жизненные цели человека, выражают соответственно то, что является для него наиболее важным и обладает для него личностным смыслом.

К.А. Абульханова-Славская и А.В. Бруш-линский описывают роль смысловых представлений в организации ценностных ориентаций, которая проявляется в следующих функциях: принятии (или отрицании) и реализации определенных ценностей; усилении (или снижении) их значимости; удержании (или потере) этих ценностей во времени [5].

В то же время ряд авторов полагает, что ценностные образования, напротив, являются базой для формирования системы личностных смыслов.

Так, по В. Франклу, человек обретает смысл жизни, переживая определенные ценности. Ф.Е. Василюк пишет, что смысл является пограничным образованием, в котором сходятся идеальное и реальное, жизненные ценности и возможности их реализации. Смысл, как целостная совокупность жизненных отношений, у Ф.Е. Василюка является своего рода продуктом ценностной системы личности.

Существуют различные ответы на вопрос, почему люди занимаются той или иной деятельностью, являются членом организации и принимают, поддерживают корпоративную культуру компании. При этом значимые функции, которые может дать личности труд, таковы: дает положение и престиж; обеспечивает необходимый доход; обеспечивает занятость; обеспечивает интересные социальные контакты; является хорошим способом служения обществу; является значимо интересной и приносит удовольствие.

Как видно из приведенного списка, фактически, это те ценности, которые находит человек в труде, в профессии.

В работах Л.В. Абдалиной, Е.А. Климова (1993), В.Ф. Сержантова (1990), В.Д. Шадрико-ва (1997) ценностные ориентации выступают в качестве важного механизма регуляции деятельности. Наиболее ярко эта роль системы ценностных ориентаций проявляется применительно к профессиональной деятельности. По мнению Л. В. Абдалиной, для каждой определенной профессиональной группы характерен свой смысл деятельности, своя система ценностей [6]. При этом, как подчеркивает Л.Г. Дикая, сегодня профессионально важные качества «становятся производными от нравственных качеств человека... от иерархических ценностных ориентаций».

Особое значение система ценностных ориентаций занимает в деятельности типа «человек-человек», приобретая в этом случае характер центрального элемента в структуре их профессионального образа мира (Л.Г. Дикая).

А.К. Маркова подчеркивает, что при оценке профессионализма большое значение имеет то, «что движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентаций он исходит, ради чего он занимается делом». При этом ценностные ориентации могут функционировать на разных уровнях профессионального самосознания: когнитивном, эмоциональном, смысловом.

Причем последний уровень характеризуется наибольшей интериоризацией социальных норм и ценностей в связи с их влиянием на практическую деятельность человека.

В нашем случае можем предположить, что именно ценностные ориентации сотрудника предприятия будут влиять на нахождение им личностного смысла каждой ситуации профессиональной деятельности, именно ценностные ориентации являются в итоге тем критерием, по которому сравниваются ситуации и выбирается средство работы на предприятии. Ценностные ориентации в нашем случае это, фактически, то, что В. Франкл называет совестью -«органом производства смысла».

Полезными для рассмотрения проблемы адаптации сотрудника на предприятии являются, на наш взгляд, идеи А.Н. Леонтьева о поступке. Поступок определяется как действие, «судьба которого определяется не из наличной ситуации», а как действие полимотивирован-ное. При совершении поступка человек руководствуется своими ценностями. Совершить поступок может только истинно свободный человек, причем обладающий не «свободой от», а «свободой для». «Свобода для» - это не «голое» отрицание, это активный выбор из множества ценностей той, которая выступает смыслообразующей (и тем самым решающей для данного поступка) [2].

Таким образом, личность в организации имеет несколько уровней смыслов, которые могут быть как ситуативны, так и устойчивы. Устойчивые смыслы дают основания рассматривать их как личностные ценности.

Ценности, или ценностные ориентации личности, по-разному интерпретируются в исследованиях психологов. Ценности имеют системную уровневую организацию. У разных людей определенные ценности являются ведущими, и именно они регулируют поведение. Ценностные ориентации, определяющие жизненные цели человека, выражают соответственно то, что является для него наиболее важным и обладает для него личностным смыслом [7].

В то же время ряд авторов полагает, что ценностные образования, напротив, являются

базой для формирования системы личностных смыслов. Ценностные ориентации выступают в качестве важного механизма регуляции деятельности и могут функционировать в процессе адаптации сотрудника на разных уровнях профессионального самосознания: когнитивном, эмоциональном, смысловом. Кроме того, сотрудник руководствуется своими ценностями при совершении поступка как полимотивиро-ванного действия.

1. Братусь Б.С. Общая психология: в 7 т. М., 2005.

2. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1996. № 4.

3. Ядов В.Я. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

4. Яницкий М. С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. Кемерово, 2000.

5. Абульханова К.А., Березина Т.Н. Время личности и время жизни. СПб., 2001.

6. Абдалина Л.В. Развитие профессионализма педагога: от теории к практике. М., 2008.

7. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. Москва; Воронеж, 2004.

Поступила в редакцию 10.09.2009 г.

Chesnokova E.V. Plaksina N.I. Psychological conditions of the corporate culture development of employee of the organization. Psychological prerequisites of development of corporative culture of an employee is studied. Characteristic of the approaches to studying of the corporate culture is given. The author suggests interpretation of adaptation, finding senses in professional activity as prerequisites of corporative culture. The role of values, persuasions and relations, which create context for development corporative culture of an employee is defined. Some possible tools of management of the corporative culture development are considered.

Key words: corporative culture of an employee; adaptation; values; senses.