Исследование содержания деятельности менеджера по персоналу

ИССЛЕДОВАНИЕ СОДЕРЖАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

ПО ПЕРСОНАЛУ

Б.Н. Герасимов, д-р экон. наук, профессор Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка»

DOI: 10.24411/2411-0450-2019-10692

Аннотация. Непрерывное развитие персонала является актуальным для поддержания уровня их компетентности. Важную роль для приобретения и развития навыков и умений является использование материалов методологии и технологий науки управления. Приведена методика проведения оценки менеджеров по персоналу, направленная на выявление соответствия их занимаемой должности, а также принятия мероприятий для развития профессионализма менеджеров по персоналу.

Ключевые слова: организация, менеджер, оценка профессионализма, методика, задачи управления, личностные качества, технологии менеджмента.

Реализация достижений научно-технического прогресса и повышение эффективности деятельности любой организации на настоящее время более, чем когда либо, зависит от степени участия в этих процессах всех её работников от рабочего до руководителя [2]. Здесь так же стоит особо отметить, что любая организация воспринимается как совокупность различных ресурсов - финансовых, информационных, производственных, материальных и человеческих - через синхронное функционирование и развитие которых и достигаются организационные цели и стратегии.

Особую роль персонала, как главной движущей силы организации, заметили и поняли давно. Такой подход к восприятию персонала эффективен и подразумевает время от времени его оценку с позиции важнейшего конкурентного преимущества на рынке [17]. Но на данном этапе обнаруживает своё существование очень важная проблема: далеко не каждый руководитель владеет искусством управления персоналом, особенно профессионалами своего дела.

Российская практика ИЯ - менеджмента показывает, что все более или менее успешно работающие отечественные организации прибегают к использованию шаблонных моделей кадровой политики и тактики, освоенных более развитыми зару-

бежными организациями, теряя при этом возможности укрепления и развития своих позиций среди конкурентов из-за отсутствия учёта и контроля индивидуального потенциала каждого работника [1]. Залогом достижения высоких результатов деятельности организации является полноценное понимание участниками трудового процесса целей организации и средств их достижения.

На современном этапе развития менеджмента всё более применяемым оказывается подход к управлению персоналом, когда менеджер ориентирует работников на стоящие перед ними цели и задачи [3]. При этом за исполнителями право оставляется на осуществление собственного выбора средств реализации задач и, ограничивая этот процесс только временными рамками, тем самым, давая возможность каждому работнику творчески подойти к решению профессиональных задач и раскрыть свой потенциал.

Необходимым условием рационального управления персоналом в организации является так же способность ИЯ-менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом: умение общаться с сотрудниками на основе современных коммуникаций и находить в каждом конкретном случае подходящий инструмент воздействия на работника для решения поставленных задач.

Рассмотрим подробнее основные этапы оценки деятельности менеджеров по персоналу [4]. Особую роль при этом играет само понятие процесса управления персоналом, его роль в управлении организацией, а также определим содержание деятельности менеджера по персоналу.

Появление науки управления персоналом началось совместно практически одновременно с формированием науки управления более века назад. Тогда не наблюдалось принципиальных различий между управлением организацией и управлением персоналом.

Понятие «управление персонала» подразумевает под собой как минимум наличие набора плановых мероприятий по привлечению, удержанию и развитию персонала, а также мониторинг и своевременное прогнозирование текущей и перспективной потребности в персонале [5].

Таким образом, основными укрупненными функциями процесса управления персоналом являются представлены ниже.

Привлечение персонала подразумевает мероприятия по выявлению ценной рабочей силы и проведению в её отношении четкой политики найма.

Удержание персонала состоит в формировании у работников мотивации оставаться в организации и постоянно повышать результативность своей трудовой деятельности [6]. Такая мотивация включает в себя следующие аспекты - денежное вознаграждение результативных работников, бонусную систему оплаты труда и обеспечение продвижения по карьерной лестнице.

Развитие персонала непосредственно направлено на совершенствование знаний, умений, навыков и способностей работников. Обучаясь, проходя подготовку и переподготовку, работники приобретают новый опыт, учатся видеть различные ситуации под новыми «углами зрения» и применять различные методы в целях поиска наиболее оптимального пути достижения поставленных целей.

Процесс управления персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений в

рамках системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегию и политику, а также принципов и методов управления персоналом и применение их в деятельности организации.

Таким образом, деятельность менеджера по персоналу заключается в организации эффективной коллективной и индивидуальной работы персонала, повышении роли востребованности личности работника, знании его мотивационных установок и умении организовать и направить их в соответствии с целями организации.

Отдел кадров любой организации несёт ответственность за реализацию грамотной и целесообразной политики управления персоналом организации, основной целью которой является полное использование квалификационного потенциала работников организации [7]. Данная цель достигается посредством предоставления каждому служащему той работы, которая соответствует его способностям и квалификации.

Основными задачами отдела кадров являются:

- формирование кадрового состава для замещения вакантных должностей;

- обеспечение высокого уровня профессиональной компетентности служащих путем организации их профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- осуществление мероприятий реализации установленных законодательством РФ социальных гарантий работникам.

Отдел персонала организовывается, согласно приказу и положениям, разработанным главой организации. Для максимальной эффективности работы этого подразделения необходимо изначально обеспечить его высокое положение в служебной иерархии, что обеспечивается подчинением руководителя отдела персонала непосредственно Президенту организации или Совету директоров.

На первом этапе создания отдела персонала и определения его структуры определяется численность работников данного подразделения, что зависит от финансового состояния организации, масштабов ее деятельности и поставленных перед отделом персонала задач. Структура службы

персонала на малом предприятии может состоять из одного человека, который может совмещать выполнение этих обязанностей со своей основной работой [9]. При этом ведение делопроизводства поручается секретарю, а функции по управлению персоналом приходится выполнять директору.

Для организации со средним масштабом деятельности такая упрощенная структура отдела персонала уже неприемлема, хотя штат по-прежнему может быть малочисленным.

Должностной состав отдела кадров представляются так:

- руководителя подразделения, осуществляющего общий контроль - руководитель отдела кадров;

- менеджера, ответственного, в т.ч. за подбор новых кадров и организацию обучающих мероприятий - старший менеджер по персоналу;

- работника, в функции которого будет входить оформление кадровой документации - менеджер по персоналу.

Наиболее разветвленной структура отдела персонала является у крупных организаций и корпораций, так как в них ведется работа с персоналом по нескольким направлениям [10]. Структура отдела персонала включают в себя отдел кадров, отдел труда и заработной платы и отдел социального развития. В структурные подразделения службы отдела персонала могут входить отдельные секторы, бюро, группы, отдельные должности. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела персонала и её структурами производит руководитель отдела в соответствии с должностными инструкциями. Функции, возложенные на подразделения, как правило, бывают отражены в их названиях: «Сектор подготовки и переподготовки кадров», «Отдел планирования персонала», «Группа учета, анализа информации о кадрах».

Каждому уровню управления персоналом организации стравится в соответствие определённый функциональный состав задач, необходимый для успешного осуществления деятельности по управлению кадрами.

Для дальнейшего исследования, проводимого в рамках настоящей работы, выберем специальность «менеджер по управлению персоналом», так как эта профессия носит наиболее значимый и специфичный характер и предполагает осуществление конкретных полномочий по работе в кадровой среде по отношению к формированию и продвижению кадровой политики организации [12]. Остальные специальности имеют более общие направленности основной деятельности - принятие управленческих решений и формирование кадровой политики в области управления человеческими ресурсами, осуществление документооборота, учёта персонала и т.п.

Процесс управления персоналом состоит из нескольких подпроцессов, которые реализуют различные виды деятельности в работе с персоналом организации: кадровая стратегия; потребность в персонале; подбор персонала; расстановка кадров; адаптация персонала; документация по персоналу; оценка персонала; обучение и переобучение персонала; квалификация персонала; движение персонала; резерв управленцев; карьера руководителей; развитие специалистов; заработная плата и льготы сотрудников; потенциал специалистов.

На базе совокупности подпроцессов управления персоналом был составлен функционально-полный состав задач процесса управления персоналом.

Для профессии «ИЯ-менеджер» ведущим является решение следующих профессиональных задач:

- анализ потребности в персонале;

- организация подбора персонала;

- планирование мероприятий и анализ адаптации персонала;

- организация оценки персонала;

- организация обучения (переобучения) персонала;

- прогнозирование движения персонала;

- анализ уровня развития специалистов;

- контроль работы системы труда и вознаграждений;

- анализ кадрового потенциала.

Именно, от своевременного выполнения, указанного выше перечня задач, на-

прямую зависит успешность осуществления всех основных подпроцессов в рамках процесса управления персоналом [8].

Для успешного менеджера по персоналу можно выделить следующие важные качества, предварительно разбив их на 3 группы:

- профессиональные: (компетентность в профессии, формирующаяся на основе обучения и производственного опыта; широта взглядов, базирующаяся на общей эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности; стремление к приобретению новых знаний, постоянному самосовершенствованию; поиск новых форм и методов деятельности, помощь окружающим, их обучение; умение планировать свою работу);

- личные: (высокие моральные стандарты; психологическое здоровье; высокий уровень внутренней культуры; интуитивность в сочетании с рационализаторскими способностями; оригинальность мышления, созидательность и творчество; личностная целостность; отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям; дипломатичность; оптимизм, уверенность в себе);

- деловые: (умение создать организацию и обеспечить её деятельность; контактность, коммуникабельность; инициативность в решении оперативных проблем; умение повести людей за собой; гибкость, способность управлять собой и своим поведением, рабочим временем и взаимоотношениями с окружающими; стремление к преобразованиям, инновациям, готовность идти на риск, самому увлекать за собой подчинённых).

Сама личность менеджера и его личностные качества сильно влияют на процесс управления сферой данной деятельностью [11]. Поэтому необходимо выделить несколько наиболее важных черт, присущих успешному менеджеру по персоналу:

- компетентность в профессии, формирующаяся на основе обучения и производственного опыта;

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

- высокие моральные стандарты;

- оптимизм, уверенность в себе;

- умение создать организацию и обеспечить её деятельность;

- инициативность в решении оперативных проблем;

- умение повести людей за собой;

- гибкость, способность управлять собой и своим поведением, рабочим временем и взаимоотношениями с окружающими.

Данные качества являются важнейшими в деятельности менеджера по персоналу, так как обладатель данной профессии должен уметь видеть различные рабочие ситуации и пути выхода из них, должен уметь найти такой инструмент и способы воздействия на каждого конкретного члена коллектива, чтобы сформировать в нем осознанную мотивацию к качественному и своевременному выполнению поставленных задач.

Технология менеджмента - это совокупность операций, выстроенных в определённой последовательности, для реализации какой-либо профессиональной задачи.

В своей повседневной деятельности менеджер по персоналу должен уметь правильно воздействовать на людей в целях донесения до них определённой информации, для чего используются элементы менеджмента и методы принятия управленческих решений. Рассмотрим их подробнее.

Конфликты - столкновение интересов, точек зрения, позиций двух людей, одного человека и группы, двух групп и т.п.

Коммуникации - совокупность взаимодействий между людьми или группами на вербальном и невербальном уровне, а также с помощью различных технических средств.

Мотивация - процесс побуждения личности к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Власть - совокупность различных возможностей влияния на других людей или группу.

Стиль управления - типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Групповая динамика - совокупность отношений между формальными и неформальными организациями, а также внутри них.

Социальная ответственность - совокупность обязательств, которые берёт на себя руководство организации в целях обеспечения членов организации дополнительными льготами или социальными привилегиями.

Деловая этика - совокупность норм и правил взаимоотношений между людьми в организации по статусу, полу, возрасту, национальной принадлежности, и другим признакам.

Кроме того, важным фактором в деятельности любого менеджера является разработка и принятие управленческих решений - совокупность действий по выбору конкретных действий, принятых на основании логики, суждений или интуиции.

Понятно, что современный менеджер должен не только использовать все вышеперечисленные элементы менеджмента, но и интересоваться инновациями в этой области в целях обеспечения максимальной эффективности управленческой деятельности [13]. Наиболее важные элементы менеджмента в деятельности менеджера по управлению персоналом представлены ниже.

Коммуникации -это осуществление рабочей деятельности в системе информационной деятельности, которая должна постоянно и свободно циркулировать в организации. Не менее эффективно необходимо использовать и каналы неформальных коммуникаций в случаях, когда, например, необходимо оповестить персонал о каких-либо грядущих событиях, но и сделать формальное заявление в виду каких-либо обстоятельств не представляется возможным. При этом не следует забывать об особой роли правильной организации обратной связи руководителей с подчинёнными.

Конфликты в организации могут специально провоцироваться и поэтому управляемые конфликтные ситуации и вызывают в сотрудниках сопернические эмоции. Такие конфликты необходимы для

выявления потенциальных способностей и возможностей членов рабочего коллектива [9].

Власть - это любая управленческая деятельность и в тоже время - это, прежде всего, оказание воздействия на сознание и деятельность людей. Власть представлена несколькими видами: основанная на признании, на вознаграждении, на убеждении, на манипулировании окружением человека законная, экспертная, эталонная. Их современный менеджер должен уметь применять любой из этих видов в различных комбинациях. Наилучшие результаты обычно дают эталонная и экспертная виды власти.

Мотивация в целях обеспечения раскрытия потенциала специалистов и повышения качественного уровня работы организации менеджер по персоналу должен уметь находить к каждому сотруднику определённый подход - уметь сформировать в коллективе осознанную необходимость прикладывать все свои силы и возможности на достижение целей организации.

Норматив - это числовой показатель, характеризующий те или иные параметры деятельности любого специалиста и управленца.

Нормативы параметров менеджеров по персоналу - это те параметры (15-25), распределенные по трем группам: личностные качества, умение решать профессиональные задачи, приобретение способности пользоваться технологиями элементов менеджмента. Числовые значения параметров проставляются по 10-балльной системе с точностью до 0,1 в диапазоне примерно 1-1,5 баллов.

Для проведения аттестации разрабатывается методики подготовки и проведения аттестации менеджеров по персоналу. Представим фрагмент этой методики для одного из её этапов - подготовка к аттестации:

- принятие решения о проведении аттестации

- составление приказа руководителя предприятия о проведении аттестации

- составления списка аттестуемых

- определение состава аттестационных комиссий.

13S

- подготовка графиков проведения аттестации

- определение места проведения аттестации

- определение формы и метода проведения аттестации для каждого сотрудника

- назначение даты проведения аттестации

- определение продолжительности аттестации для каждого работника

- подготовка необходимых документов на аттестуемых

- подготовка секретарём комиссии аттестационных листов

- написание руководителями структурных подразделений отзывов о работе аттестуемых

- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

- уточнение положений о подразделениях и должностных инструкций (с целью приведения их в соответствие с фактическим распределением работ между руководителями и специалистами различной квалификации).

После того, как была разработана типовая схема (методика) проведения аттестации персонала организации, необходимо представить пример оценочного листа эксперта для должности «менеджер по персоналу».

Несколько экспертов оценивают определённые качества и компетенции аттестуемого. Затем данные экспертов сопоставляются с диапазонами значений параметров, требуемые для качественного осуществления деятельности по данной профессии, и средние баллы, полученные менеджером по персоналу в результате оценки его личностных и профессиональных качеств тремя экспертами [14].

Таким образом, в результате проведённой аттестации личных и профессиональных качеств и компетенций на соответствие требуемым параметрам данных качеств для успешного осуществления деятельности в должности менеджер по персоналу, делается вывод, что сотрудник прошёл или не прошел аттестацию по данной должности.

В каждой из трёх групп личных и профессиональных качеств иногда наблюда-

ются некоторые оценки, которые не попадают в заданных диапазон нормативов, т.е. имеют более низкие оценки, чем требует данная профессия:

- открытость к переменам (это свидетельствует о том, что менеджер проводит консервативную политику, а в области управления кадровыми ресурсами необходимо иметь гибкую позицию и быть чувствительным к малейшим изменениям, так как данная область деятельности ориентирована на людей, а люди - самая сложная, непредсказуемая и трудно управляемая составляющая организации) [15];

- организация оценки персонала (любая организация стремится укрепить свои позиции среди конкурентов в отрасли, для чего необходимо постоянное повышение качества выполнения работ персоналом и как следствие подержание определенного квалификационного уровня специалистов предприятия. Данному менеджеру по персоналу. необходимо восполнить пробел по данному параметру, так как выполнение указанной задачи необходимо для дальнейшего успешного функционирования организации;

- принятие решений (качественное управление кадрами требует от менеджера умения молниеносно принимать полезные для организации решения, видеть кадровую обстановку в организации и контролировать все её изменения - поддерживать позитивные и нейтрализовать негативные тенденции).

По результатам аттестации комиссией было принимается решение оставить менеджера по персоналу в данной должности для дальнейшего осуществления трудовой деятельности [16]. Но, как говорилось выше, не все его параметры достигли результатов, удовлетворяющих данной должности, поэтому необходимо провести некоторые мероприятия для развития указанных личных и профессиональных качеств. Если несоответствий много, то менеджер по персоналу, может пройти переподготовку для повышения своих показателей.

Приведем примеры. Для того, чтобы менеджер по персоналу развил в себе гибкость и лояльность к переменам, можно предложить сначала направить его на тре-

нинги и семинары, посвященные теме Для повышения качества деятельности,

управления человеческими ресурсами, осуществляемой менеджеров по персоналу тренинги по раскрытию в себе таких но- в области организации процедуры оценки вых качеств, как стремление к самосовер- персонала предприятия, необходимо обес-шенствованию, самопознанию и познанию печить ему свободный доступ к литера-других, на формирование лояльного и да- турным и электронным источникам по меже позитивного отношения к переменам в тодикам аттестации персонала, а также существующих правилах, а потом мотиви- мотивировать его к внедрению инноваций ровать его к постоянному саморазвитию в в данную сферу управления персона-данной сфере - выписывать журналы лом [18].

«Кадровое дело», «Управление персона- Необходимо помнить, что эффективное

лом» и т.п., а также направлять на стажи- управление персоналом в организации ровки в другие организации. также нуждается в реализации постоянных

Так же указанного менеджера необхо- поддерживающих мероприятий и финан-димо направить на деловые игры, посвя- сировании внедрения инноваций в эту щённые важности принятия деловых ре- сферу деятельности. Таких, к примеру, как шений в процессе осуществления повсе- использование социометрического анализа дневной деятельности по управлению кад- личности соискателя на вакантную долж-рами, и организовать коммуникации дан- ность или уже работающего сотрудника в ного менеджера с другими менеджерами процессе профотбора; внедрение методик по персоналу в успешных организациях в тестирования уровня и состояния социаль-целях осуществления обмена опытом [19]. но-психологического климата на предприятии и т.п.

Библиографический список

1. Анисимов О.С. Методология: функция, сущность и становление. М., 1996. 353 с.

2. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.; Новгород: СЕТ, 1995. 272 с.

3. Брабандер Л. де. Забытая сторона перемен. Искусство создание инноваций. М.: Про-текст, 2010. 203 с.

4. Гейн К., Сарсон Т. Структурный системный анализ: средства и методы / пер. с англ. М.: Эйтэкс, 1993. Ч. 1. 186 с. Ч. 2. 214 с.

5. Герасимов Б.Н. Механизм отношений элементов структуры организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2018. №1. С. 157-165.

6. Герасимов Б.Н. Моделирование содержания и взаимоотношений процессов организации // Russian Journal of Management. 2017. Т. 5. Вып. 4. C. 549-557.

7. Герасимов Б.Н. Структура и содержание процессов деятельности организаций // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2017. №4. С. 17-26.

8. Герасимов Б.Н. Исследование и проектирование процессов управления конфликтами в организациях // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2018. №3. С. 99-108.

9. Герасимов Б.Н. Моделирование процесса управления изменениями в организациях // Креативная экономика и социальные инновации. 2011. № 1. С. 10-19.

10. Герасимов Б.Н. Игровое моделирование управленческих процессов в организациях // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2017. №2. С. 33-40.

11. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Инструменты обеспечения технологий решения задач управления организациях // Управленческие науки. 2018. №1. С. 82-89.

12. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Производственный менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2015. 312 с.

13. Герасимов Б.Н., Ионесов В.И. Перспективы взаимодействия культуры, экономики политики в современном мире // Международный журнал гуманитарных и естественных и наук. 2017. №8. С. 9-17.

14. Герасимов Б.Н., Шимельфениг О.В. Личностное постижение мира. Саратов: Ами-рит, 2018. 448 с.

15. Управление изменениями в высшей школе / под ред. Р.М. Нижегородцева, С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2018. 384 с. Научная мысль.

16. Ионесов В.И. Культура как организованный миропорядок: символические формы и метафоры трансформации // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 25 (354). С. 7-13.

17. Хэмэл Г., Брин Б. Будущее менеджмента. СПб.: BestBusinessBooks, 2013. 280 с.

18. Ураева (Розанова) В.А. Психология решения управленческих задач. М.: АНХ при СМ СССР, 1989. 96 с.

19. Шимельфениг О.В. Живая Вселенная. Сюжетно-игровая картина мира. ХХ век: «Самозавет» или «Самоапокалипсис». Саратов: Научная книга, 2005. 688 с.

RESEARCH CONTENT MANAGEMENT ON THE PERSONNEL

B.N. Gerasimov, doctor of economic sciences, professor Samara state university of management «International market institute»

Abstract. Continuous development of personnel is relevant to maintain the level of their competence. An important role for the acquisition and development of skills and abilities is the use of materials methodology and technology science management. The method of personnel managers assessment aimed at identifying the compliance of their positions, as well as the adoption of measures for the development ofprofessionalism of personnel managers.

Keywords: organization, manager, assessment of professionalism, methodology, management tasks, personal qualities, management technologies.