МЕНТОРСТВО КАК РЕСУРС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ ШКОЛ

НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

УДК 37.082

МЕНТОРСТВО КАК РЕСУРС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ ШКОЛ

Повышение эффективности управления образовательными организациями в рамках достижения целевых ориентиров государственной политики в области образования — основная задача, стоящая перед руководителями образовательных организаций, а особенно руководителями школ с низкими результатами обучения и школ, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях (далее — школ исследуемой группы). Поэтому особую актуальность приобретает развитие профессиональных компетенций педагогических и руководящих работников в контексте реализации приоритетных направлений развития образования в РФ. В статье представлено исследование по проблеме непрерывного профессионального развития педагогических коллективов школ в рамках сетевого профессионального взаимодействия. Обоснована целесообразность использования менторства как ресурса профессионального развития руководящих работников школ исследуемой группы. Менторство руководящих работников школ исследуемой группы позволит максимально эффективно использовать имеющийся кадровый потенциал и повысить эффективность управления общеобразовательными организациями.

Ключевые слова: руководящие работники, менторство, ментор, менти, школа, функционирующая в неблагоприятных социальных условиях.

Л. С. Дубовая

Кандидат экономических наук, доцент, заведующая отделом менторского сопровождения управленческих кадров ГОУ ДПО (ПК)С «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования», г. Кемерово E-mail: dubovaya_ls@mail.ru

Lyudmila S. Dubovaya

PhD (Economics), Associate Professor, Head of the Personnel Mentoring Management Department, the Kuzbass Regional Institute for Advanced Training and Retraining of Educators, Kemerovo, Russia

Как цитировать статью: Дубовая Л. С., Давыден-ко А. А. Менторство как ресурс профессионального развития руководящих работников школ // Отечественная и зарубежная педагогика. 2020. Т. 1, № 5 (71). С. 141-157.

А. А. Давыденко

Заведующая лабораторией научно-методического сопровождения школ на этапе перехода в эффективный режим работы ГОУ ДПО ПК(С) «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования», г. Кемерово E-mail: a-davydenko@yandex.ru

Anastasia A. Davydenko

Head of the Laboratory for Scientific and Methodological Support of Schools at the Transition Stage to an Effective Mode of Operation, the Kuzbass Regional Institute for Advanced Training and Retraining of Educators, Kemerovo, Russia

Введение. Указом Президента от 07.05.2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» перед системой образования поставлена задача обеспечения глобальной конкурентоспособности российского образования и вхождения Российской Федерации в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования, воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов РФ, исторических и национально-культурных традиций [9]. Достижение указанных целей в решающей степени зависит от эффективности управления общеобразовательными организациями. Ключевая роль в управлении школой отводится руководящим работникам.

В другом стратегическом документе федерального уровня, государственной программе Российской Федерации «Развитие образования», утвержденной Постановлением Правительства РФ от 26.12.2017 № 1642, указано на необходимость повышения качества образования в школах с низкими результатами обучения и в школах, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях [5].

В 2017 году был проведен анализ деятельности школ Кемеровской области в соответствии с методиками ВШЭ, в ходе которого около 25% общеобразовательных организаций были идентифицированы как школы, функционирующие в неблагоприятных социальных условиях [10]. Среди школ с низкими результатами обучения и школ, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях, доля школ, расположенных в сельской местности, составляет 58,2%, в городских округах — 41,8%. Данные школы, как правило, удалены от муниципальных центров или находятся в поселениях с отсутствием широкой сети социокультурных учреждений, организаций дополнительного профессионального образования.

Национальный проект «Образование» поставил новые задачи перед руководителями образовательных организаций, решение которых требует постоянного развития профессиональных компетенций [11].

Поэтому непрерывное пополнение, совершенствование знаний, умений и навыков, профессиональный рост и развитие компетенций руководящих работников школ исследуемой группы в Кемеровской области — требование сегодняшнего дня.

В регионе в рамках сетевого профессионального взаимодействия организовано сотрудничество школ исследуемой группы с партнерами. Данное взаимодействие способствует распространению опыта педагогических коллективов школ, показывающих положительные результаты обучения. Гибкий и адресный характер взаимодействия, высокая активность и самостоятельность всех субъектов взаимодействия обеспечивают высокую заинтересованность в выстраивании продуктивного сотрудничества педагогических коллективов школ исследуемой группы с коллегами с позиций «равный — равному» в решении задач профессионального развития. В то же время существующая практика сетевого профессионального взаимодействия не в достаточной мере способствует достижению целей развития профессиональных компетенций руководящих работников школ исследуемой группы, поскольку больше нацелена на распространение и внедрение лучших практик педагогических коллективов школ, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях, а не на распространение лучших практик управленческой деятельности.

Важную роль в профессиональном становлении руководящих работников системы образования и развитии их профессиональных компетенций играют преемственность знаний, навыков и накопленного опыта, организация профессиональных коммуникаций между руководящими работниками образовательных организаций, распространение лучших практик управленческой деятельности, внедрение наставничества.

Система наставничества в образовании в разных видах существует уже не одно десятилетие. Новым видом управленческого наставничества, которое показало свою результативность в Москве [2; 3; 4; 12] и Ростове-на-Дону [15], является менторство.

Использование менторства как ресурса профессионального развития руководящих работников образовательных организация является перспективным направлением для региональной системы образования.

Методология и методы исследования. Методы исследования: теоретический анализ психолого-педагогической и методической литературы по теме исследования; изучение и анализ состояния исследуемой проблемы, документов, нормативных и законодательных актов в системе образования; анкетирование. Полученные материалы были апробированы в рамках межрегиональных мероприятий по проблеме исследования и включены в содержание методического комплекта

«Повышение качества образования в школах с низкими результатами обучения и в школах, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях», который награжден золотой медалью международной выставки-ярмарки «Экспо-Сибирь — 2019» в номинации «Инновации в управлении».

Результаты исследования. В Кемеровской области методическое сопровождение деятельности педагогических коллективов школ исследуемой группы осуществляется в соответствии с Приказом Департамента образования и науки Кемеровской области от 29.12.2017 г. № 2434 «Об утверждении плана мероприятий „Повышение качества образования в школах с низкими результатами обучения и школах, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях" на 2018-2020 годы» [8]. Данные мероприятия направлены на совершенствование системы управления качеством образования, обеспечение непрерывного развития профессионализма и создание условий для обмена опытом и сетевого профессионального взаимодействия педагогических коллективов школ исследуемой группы. На основе результатов проведенного исследования профессиональных затруднений педагогических коллективов школ исследуемой группы (методика предполагала выбор несколько вариантов ответа) была определена тематика методических мероприятий и содержание сетевого профессионального взаимодействия. Большая доля профессиональных затруднений педагогических коллективов заключается в работе с детьми, которые имеют проблемы в поведении (50,2%) и проблемы в обучении (43,8%), в формировании у обучающихся умения учиться самостоятельно (47,4%), организации проектной и исследовательской деятельности обучающихся (33,2%), взаимодействии с семьями обучающихся (32,1%).

Сотрудничество школ, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях, и школ с низкими образовательными результатами с партнерами осуществляется непосредственно в процессе сетевого профессионального взаимодействия и организовано в форме консультаций педагогов школ, показывающих положительные образовательные результаты, мастер-классов, проблемно-ориентированных семинаров, выездных семинаров.

В рамках непрерывного образования на региональном уровне педагогические коллективы школ исследуемой группы были включены в совместную разработку программ развития и планов на различных методи-

ческих мероприятиях. Представители школ не только совместно искали ответы на актуальные вопросы управления изменениями в школах, но и осуществляли на практике поиск возможностей расширения сетевого профессионального взаимодействия. На проблемно-ориентированных и постоянно действующих семинарах, форсайт-сессиях, круглых столах они определяли новые векторы социального партнерства в развитии школ (в частности, социального партнерства и сетевого взаимодействия по вопросам адаптации в ОО детей с девиантным поведением, детей-инофонов, билингвов и мигрантов), разрабатывали программы реализации социального партнерства в общественно активной школе и актуализировали перспективы сетевого взаимодействия в рамках реализации образовательных проектов в будущем («Открытая школа активного действия»). Актуальная тематика и активные формы работы способствовали проявлению инициативности и личной заинтересованности процессом всех участников мероприятий в ходе интенсивного взаимодействия.

В рамках организационной и информационно-методической работы на сайте ГОУ ДПО (ПК)С «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования» созданы «Сетевое профессиональное сообщество педагогических коллективов школ с низкими результатами обучения и школ, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях», «Виртуальный консультационный центр».

Сетевое профессиональное сообщество

Виртуальный консультационный центр создан с целью оказания оперативной адресной консультационной помощи педагогам школ исследуемой группы. Данная форма позволяет организовать методическое пространство, которое создает оптимальный доступ к необходимой информации педагогам из отдаленных территорий. Запросы для консультаций касались устранения профессиональных затруднений педагогов в работе с детьми с девиантным поведением и в работе с семьями обучающихся, организации проектной деятельности обучающихся, разработки и реализации программ повышения качества образования, планирования и анализа методической работы в школе, установления социального партнерства и сетевого взаимодействия, практических аспектов использования разнообразных форм методической работы и ряда частных вопросов по устранению академической задолженности обучающихся, использования результатов ВПР в работе педагогического коллектива. Консультационную поддержку оказывали представители региональных профессиональных методических объединений, сотрудники Института повышения квалификации и переподготовки работников образования.

В результате сетевого профессионального взаимодействия пополнен региональный депозитарий электронных образовательных ресурсов, разработана методическая продукция (учебно-методическое пособие по проектированию программ повышения качества образования; методические материалы для педагогов по организации работы с обучающимися, имеющими низкую мотивацию к обучению; шаблоны локальных нормативных актов, регламентирующих управление качеством образования). Материалы, размещенные в депозитарии, востребованы педагогами школ исследуемой группы для преодоления профессиональных затруднений по отдельным аспектам педагогической деятельности. На интерактивной карте регионального проекта «Эффективный менеджмент» в подразделе «Управление организациями, функционирующими в неблагоприятных социальных условиях и показывающими низкие образовательные результаты» размещены ссылки на официальные сайты десяти школ, руководящие работники которых проявили высокую активность в ходе сетевого профессионального взаимодействия.

По итогам работы с 2016 по 2018 годы в школах исследуемой группы доля обучающихся, получивших по результатам ОГЭ отличные оценки, увеличилась с 6,58% до 9,38%, одновременно с 3,68% до 2,18%

снизилась доля обучающихся, получивших неудовлетворительные оценки. Положительная динамика наблюдается и по результатам ЕГЭ: если в 2016 году не набравших минимальные проходные баллы было 10,09%, а отличников — 3,81%, то в 2018 доля обучающихся, которые не сдали ЕГЭ,— 7,87%, а доля набравших от 80 до 99 баллов составила 5,27%. В 2019 году из списка школ, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях, выбыли 25 общеобразовательных организаций.

Несмотря на положительные результаты, число школ, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях, в регионе имеет тенденцию к увеличению из-за миграции. Еще одной проблемой школ исследуемой группы является текучесть управленческих кадров: при том, что нормальная текучесть для организации составляет 3-6%, текучесть руководящих работников школ исследуемой группы достигает 10% в год и более. Ежегодный анализ кадрового обеспечения общеобразовательных организаций региона (управленческими кадрами) показывает увеличение доли руководящих работников пенсионного возраста. Вместе с тем доля руководящих работников в возрасте 31-35 лет составляет 6,13%, а в возрасте 20-30 лет — всего 2,38%. Доля руководящих работников со стажем до трех лет в школах исследуемой группы составляет более 20%, что несколько выше средних значений по региону. Все перечисленное актуализирует необходимость поиска новых ресурсов профессионального развития руководящих кадров школ исследуемой группы.

Инновационные процессы, происходящие в настоящее время в российском образовании, способствуют появлению абсолютно новых инновационных задач, которые должны решать руководящие работники школ в рамках реализации приоритетов государственной политики в области общего образования.

Решение нестандартных инновационных задач осложняется не только отсутствием у руководителей образовательных организаций тех или иных конкретных знаний, опыта разработки и принятия решений в подобных ситуациях, но и несформированностью компетенций, позволяющих самостоятельно вырабатывать эффективные для такого класса задач решения. Кроме того, для инновационных задач характерно отсутствие эталонных действий и правил, достаточных для получения требуемого результата, а также ограниченность опыта, на который можно опереться в новой ситуации.

Возрастает запрос — как со стороны недавно назначенных руководителей, так и руководителей с большим стажем — на ознакомление с результативным опытом коллег, консультации, стажировки на базе общеобразовательных организаций коллег, работающих в подобных условиях.

Сегодня стоит задача помочь руководителям овладеть способами решения конкретных управленческих задач по достижению целевых ориентиров государственной политики, помочь в понимании, как необходимо действовать при решении каждой инновационной задачи.

Министерство просвещения РФ в целях создания и укрепления системы подготовки и переподготовки управленческих кадров, отвечающей актуальным приоритетам государственной политики в области образования, способной удовлетворить новые образовательные запросы современных руководителей организаций общего образования, предложило две модели повышения квалификации управленческих кадров системы общего образования: «Совершенствование стандартизированных компетенций руководителя образовательной организации» и «Формирование дополнительных компетенций для нестандартных управленческих задач» [1].

В рамках каждой модели рекомендуют использовать наставничество, сопровождение, ресурсы стажировочных площадок.

Программа (план мероприятий) «Развитие и обновление кадрового потенциала региональной системы образования на 2019-2023 годы», утвержденная приказом департамента образования и науки Кемеровской области от 19.12.2018 № 2267, предусматривает организацию стажировок управленческих кадров с целью овладения управленческими компетенциями и организацию наставничества для молодых управленческих кадров [14].

Исходя из вышеизложенного, можно говорить о необходимости изменения подходов к подготовке всех руководящих кадров в региональной системе образования путем организации профессиональных коммуникаций между руководящими работниками и обмена опытом, распространения лучших практик управленческой деятельности, внедрения наставничества.

О важности наставничества указано и в стратегических документах федерального уровня. В Послании Президента Федеральному Собранию от 1 марта 2018 года говорится о такой задаче в сфере образования,

как развитие движения наставничества [13]. О значимости деятельности по наставничеству свидетельствует и Указ Президента РФ от 02.03.2018 г. № 94 «Об учреждении знака отличия „За наставничество"» [6]. В Кемеровской области в целях поощрения граждан за заслуги в развитии системы наставничества Коллегией Администрации Кемеровской области от 11.03.2019 г. № 153 утвержден знак отличия «Почетный наставник Кузбасса» [7].

Новым видом управленческого наставничества является менторство. Менторство нами рассматривается как взаимодействие опытного руководящего работника — ментора — и руководящего работника, испытывающего потребность в разрешении профессиональных затруднений, развитии профессиональных компетенций,—менти, в процессе которого через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве, происходит передача управленческого опыта и знаний от руководящего работника к руководящему работнику и развитие профессиональных компетенций, в том числе дополнительных профессиональных компетенций для нестандартных управленческих задач. Менторами могут быть успешные руководящие работники школ, имеющие опыт в сфере профессиональной деятельности, владеющие управленческими навыками, показывающие стабильно высокие результаты работы и готовые поделиться своим профессиональным опытом и знаниями с коллегами.

В целях организации менторства руководящих работников школ, в том числе школ исследуемой группы, разработан региональный проект «Формирование общественно-профессионального института менторства в системе образования Кемеровской области» (2019-2022 гг.).

Проект нацелен на формирование общественно-профессионального института менторства в региональной системе образования как социального института, деятельность которого направлена на передачу управленческого опыта и знаний от руководящего работника к руководящему работнику и способствующего повышению качества управления образовательными организациями.

В зависимости от типа менти возможны три варианта взаимодействия ментора и менти в региональной системе образования:

- «ментор — педагогический работник, включенный в кадровый резерв управленческих кадров региональной системы общего образования,— менти»;

- «ментор — руководящий работник образовательной организации с небольшим опытом работы (до 3 лет) — менти»;

- «ментор — руководящий работник образовательной организации, желающий улучшить свои профессиональные компетенции,— менти».

В каждом варианте взаимодействия ментора и менти свои цели и задачи.

Остановимся более детально на втором и третьем вариантах взаимодействия как наиболее подходящих для руководящих работников школ исследуемой группы.

Целью взаимодействия «ментор — руководящий работник образовательной организации с небольшим опытом работы (до 3 лет) — менти» является успешная поддержка профессионального становления управленческой деятельности руководящих работников образовательной организации с небольшим опытом работы (до 3 лет), развитие их профессиональных компетенций, в том числе дополнительных профессиональных компетенций для нестандартных управленческих решений.

Основными задачами данного взаимодействия являются:

- развитие профессиональных компетенций через организацию коммуникаций между ментором и менти по вопросам управленческой деятельности в соответствии с профессиональными затруднениями;

- оказание методической, организационной, консультативной и информационной помощи руководящим работникам образовательных организаций в соответствии с их профессиональными запросами в рамках целевых ориентиров развития образования.

Основными ожидаемыми результатами данного взаимодействия являются: развитие профессиональных управленческих компетенций для успешного выполнения стандартных трудовых функций и действий руководящих работников образовательной организации в соответствии с профессиональными затруднениями или дополнительных профессиональных компетенций для нестандартных управленческих решений в соответствии с профессиональными запросами.

Среди оцениваемых результатов данного взаимодействия можно выделить:

- развитие профессиональных компетенций менти (дополнительных профессиональных компетенций для нестандартных управленческих решений), подтвержденное повышением качества обра-

зовательных результатов обучения и / или условий осуществления образовательной деятельности;

- удовлетворенность менти взаимодействием с ментором;

- положительная динамика эффективности управленческой деятельности менти;

- рост показателей результативности деятельности образовательной организации по направлению взаимодействия менти с ментором.

Целью взаимодействия «ментор — руководящий работник образовательной организации, желающий улучшить свои профессиональные компетенции,— менти» является развитие у руководящих работников образовательных организаций дополнительных профессиональных компетенций для нестандартных управленческих задач, оказание им помощи в соответствии с их профессиональными запросами в рамках целевых ориентиров развития образования.

Основными задачами данного взаимодействия являются:

- развитие дополнительных профессиональных компетенций для нестандартных управленческих задач через организацию коммуникаций между ментором и менти по вопросам управленческой деятельности;

- оказание методической, организационной, консультативной и информационной помощи руководящим работникам образовательных организаций в соответствии с их профессиональными запросами в рамках целевых ориентиров развития образования.

Основным ожидаемым результатом данного взаимодействия является развитие дополнительных профессиональных компетенций руководящих работников образовательной организации для нестандартных управленческих задач.

Среди оцениваемых результатов данного взаимодействия можно выделить:

- развитие дополнительных профессиональных компетенций менти, подтвержденное повышением качества образовательных результатов обучения и / или условий осуществления образовательной деятельности;

- удовлетворенность менти взаимодействием с ментором;

- положительная динамика эффективности управленческой деятельности менти;

- рост показателей результативности деятельности образовательной

организации по направлению взаимодействия менти с ментором.

Во всех вариантах могут быть следующие формы взаимодействия: консультации, мастер-классы, стажировки, совместная работа в проектах, неформальное общение и др.

Все представленные формы взаимодействия могут быть использованы не только для индивидуального взаимодействия (ментор — менти), но и для групповой работы (один ментор — группа менти), при которой круг задач, решаемых с помощью менторства и конкретного варианта взаимодействия, остается прежним, но меняется формат взаимодействия: все мероприятия проводятся коллективно с возможностью дополнительной индивидуальной консультации.

Организация менторства (взаимодействия ментора и менти) руководящего работника школ исследуемой группы осуществляется на основе разработанной и реализованной индивидуальной образовательной траектории профессионального развития.

Индивидуальная образовательная траектория профессионального развития (ИТПР) руководящего работника представляет собой целенаправленную проектируемую дифференцированную образовательную программу мероприятий, целью и результатом реализации которой является развитие профессиональных компетенций руководящих работников школ исследуемой группы, в том числе дополнительных профессиональных компетенций для нестандартных управленческих задач.

Алгоритм разработки ИТПР руководящего работника школ исследуемой группы включает следующие этапы:

- Диагностика образовательных потребностей (запроса) руководящих работников.

- Составление на основе диагностики образовательных потребностей (запроса) руководящих работников индивидуальной образовательной траектории профессионального развития.

- Реализация индивидуальной образовательной траектории профессионального развития.

- Рефлексивный анализ эффективности реализации индивидуальной образовательной траектории профессионального развития.

Далее более детально рассмотрим каждый этап.

1-й этап — Диагностика образовательных потребностей (запроса) руководящих работников.

На данном этапе происходит уточнение образовательных потреб-

ностей (запроса) руководящего работника на основе самооценки или самоанализа и формулировка целей (цели) менторства. Для этого ментору и менти необходимо: совместно определить цели (цель) менторства, обсудить, какие знания, навыки, умения необходимы менти для достижения поставленных целей (цели).

2-й этап — Составление на основе диагностики образовательных потребностей (запроса) руководящих работников индивидуальной образовательной траектории профессионального развития.

На данном этапе происходит составление ИТПР руководящего работника школы исследуемой группы, включающего в себя программу мероприятий, обеспечивающих руководящему работнику развитие профессиональных компетенций.

В соответствии с образовательной потребностью (запросом) ИТПР может быть разработана по одному или нескольким из основных направлений управленческой деятельности руководящих работников:

1. Управление развитием образовательной организации.

2. Управление деятельностью образовательной организации.

3. Организация учебной деятельности в образовательной организации.

4. Организация внеурочной деятельности в образовательной организации.

5. Организация воспитательной деятельности в образовательной организации.

6. Организация дополнительного образования в образовательной организации.

7. Управление качеством образования в образовательной организации.

8. Организация адаптивного образования для детей с ОВЗ и инвалидов в образовательной организации.

9. Обеспечение комплексной безопасности образовательной организации.

10. Управление финансово-хозяйственной деятельностью образовательной организации.

11. Управление кадровой политикой и развитием кадрового потенциала образовательной организации.

Характер взаимодействия менторов с руководителями школ, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях, отличается

направленностью на восполнение имеющихся дефицитов, разрешение профессиональных затруднений и развитие управленческих компетенций, необходимых для решения нестандартных управленческих задач в неблагоприятных социальных условиях для повышения качества управления и перевода школ в эффективный режим работы.

Продвижение по ИТПР фиксируется в карте ИТПР руководящего работника с указанием того, в какой период (сроки) и что конкретно (мероприятие, содержание работы) необходимо сделать для решения возникающей проблемы (задачи).

Менти совместно с ментором прописывают мероприятия и ожидаемые результаты каждого мероприятия.

Мероприятия (встречи ментора и менти) могут быть оформлены в виде диалога или обсуждения, экскурсии, мастер-класса, работ над проектом и т.п. Ментор самостоятельно формирует структуру и план действий на каждую встречу, но обращается к общей модели: рефлексия, работа, рефлексия.

На данном этапе ментору и менти необходимо договориться об общих правилах совместной работы: частоте встреч, продолжительности, месте проведения встреч, удобных вариантах для срочной коммуникации (по телефону, по скайпу, по электронной почте и др.) и т.д.

3-й этап — Реализация индивидуального образовательного маршрута руководящего работника.

Для реализации индивидуального образовательного маршрута руководящего работника образовательной организации создается открытое образовательное пространство, где осуществляется профессиональное взаимодействие, рефлексия и коррекция собственной деятельности.

Показателями открытого образовательного пространства являются:

- многообразие и вариативность образовательных предложений (форм и видов методической поддержки, содержания, технологий и т.п.);

- возможность использования различных мероприятий в качестве ресурсов для реализации индивидуального образовательного маршрута.

4-й этап — Рефлексивный анализ эффективности реализации индивидуального образовательного маршрута.

Рефлексивный анализ реализации индивидуального образовательного

маршрута проводится по завершении его реализации. На данном этапе происходит сбор обратной связи относительно удовлетворенности образовательных потребностей (запроса) руководящего работника школ исследуемой группы.

Заключение

Использование менторства как ресурса профессионального развития руководящих работников школ, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях, позволит максимально эффективно использовать имеющийся кадровый потенциал региональной системы общего образования и повысить эффективность управления образовательными организациями, функционирующими в неблагоприятных социальных условиях. Менторство будет способствовать повышению мотивации руководящих кадров школ исследуемой группы к саморазвитию и самообразованию, стимулировать распространение результативных управленческих практик, обеспечивать расширение коммуникативных связей, а также поддерживать их ориентацию на решение приоритетных задач повышения качества образования.

Литература

1. Базовые модели подготовки и повышения квалификации управленческих кадров системы общего образования: письмо от 26.12.2019 № 1325 ФГАОУ ДПО ЦРГОП и ИТ «Центр реализации государственной образовательной политики и информационных технологий» [Электронный ресурс]. URL: https://rso.kuz-edu.ru/index.php/news-menedj/1193-predstavleny-bazovye-modeli-pod-gotovki-i-povysheniya-kvalifikatsii-upravlencheskikh-kadrov-sistemy-obshchego-obrazovaniya-razrab-otannye-po-zadaniyu-minprosveshcheniya-rossii (дата обращения: 19.01.2020).

2. Илюхина В. Ментор — значит наставник? // Учительская газета. 2017. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://www.ug.ru/archive/69068 (дата обращения: 19.01.2020).

3. Никулина Н. Рядом с директором. Обучение методом погружения // Учительская газета. 2017. № 33 [Электронный ресурс]. URL: http://www.ug.ru/archive/71241 (дата обращения: 19.01.2020).

4. Новикова Т. Эффективный руководитель. Достижения и резервы // Учительская газета. 2017. № 33 [Электронный ресурс]. URL: http://www.ug.ru/archive/71237 (дата обращения: 19.01.2020).

5. Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования»: Постановление Правительства РФ от 26.12.2017 № 1642 (ред. от 29.12.2019) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_286474/ (дата обращения: 19.01.2020).

6. Об учреждении знака отличия «За наставничество»: Указ Президента РФ от 02.03.2018 № 94 [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_292180/ (дата обращения: 19.01.2020).

7. Об учреждении награды Коллегии Администрации Кемеровской области — знака отличия «Почетный наставник Кузбасса»: постановление Коллегии Администрации Кемеровской области от 11.03.2019 г. № 153. [Электронный ресурс]. URL: http://docs.cntd.ru/document/553157217 (дата обращения: 19.01.2020).

8. Об утверждении плана мероприятий «Повышение качества образования в школах с низкими результатами обучения и школах, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях» на 2018-2020 годы: Приказ Департамента образования и науки Кемеровской области от 29.12.2017 г. № 2434 [Электронный ресурс]. URL: http://xn-42-6kcadhwnl3cfdx.xn — plai/docu-ments/monitoring/?section=6 (дата обращения: 19.01.2020).

9. О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года: Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204 (ред. от 19.07.2018) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_297432/ (дата обращения: 19.01.2020).

10. Пакет методических материалов для руководителей общеобразовательных организаций (эффективная школа) [Электронный ресурс]. URL: https://xn — l1a.xn-80acgfbsl1azdqr.xn — p1ai/fi Ie/0b78a84f05474a8e449449a5f6328135 (дата обращения: 19.01.2020).

11. Паспорт национального проекта «Образование»: утвержден президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам (протокол от 24.12.2018 г. № 16) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_319308/ (дата обращения: 19.01.2020).

12. Полякова Л. Мастера делает практика. Менторство как новый социальный институт московской системы образования // Учительская газета. 2017. № 33 [Электронный ресурс]. URL: http://www.ug.ru/archive/71237 (дата обращения: 19.01.2020).

13. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 01.03.2018 [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_291976/ (дата обращения: 19.01.2020).

14. Программа (план мероприятий) «Развитие и обновление кадрового потенциала региональной системы образования на 2019-2023 годы»: приказ ДОиН КО от 19.12.2018 № 2267 [Электронный ресурс]. URL: http://образование42.рф/documents/1037/ (дата обращения: 19.01.2020).

15. Эффективный руководитель — эффективная организация: информационно-методический сборник / под ред. М. А. Гвозденко. Ростов-на-Дону, 2018. 58 с. [Электронный ресурс]. URL: https://rostov-gorod.ru/upload/medialibrary/03f/2.pdf (дата обращения: 19.01.2020).

MENTORING AS A RESOURCE FOR PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF MANAGERS OF SCHOOLS WITH LOW LEARNING OUTCOMES AND SCHOOLS OPERATING IN UNFAVORABLE SOCIAL CONDITIONS

Improving the effectiveness of management of educational organizations within the framework of achieving the targets of the state policy in the field of education is the main task facing the heads of educational organizations, and especially the heads of schools with low learning outcomes and schools operating in unfavorable social conditions (hereinafter-the schools of the study group). Therefore, the development of professional competencies of teachers and managers in the context of the implementation of priority areas of education development in the Russian Federation is particularly relevant. The article presents a study on the problem of continuous professional development of school teaching teams in the framework of network professional interaction. The expediency of using mentoring as a resource for professional development of school managers in the study group is justified. Mentoring of school managers in the study group will allow the most effective use of the available human resources and improve the efficiency of management of General education organizations.

Keywords: managers, mentoring, mentor, mentee, school functioning in unfavorable social conditions.

References

• Bazovye modeli podgotovki i povysheniya kvalifikacii upravlencheskih kadrov sistemy obshchego obrazovaniya: pis'mo ot 26.12.2019 № 1325 FGAOU DPO CRGOP i IT «Centr realizacii gosudarst-vennoj obrazovatel'noj politiki i informacionnyh tekhnologij». [Elektronnyj resurs]. URL: https://rso. kuz-edu.ru/index.php/news-menedj/1193-predstavleny-bazovye-modeli-podgotovki-i-povysheniya-

kvalifikatsii-upravlencheskikh-kadrov-sistemy-obshchego-obrazovaniya-razrabotannye-po-zadani-yu-minprosveshcheniya-rossii (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Effektivnyj rukovoditel' — effektivnaya organizaciya: informacionno-metodicheskij sbornik / pod red. M. A. Gvozdenko. Rostov-na-Donu, 2018. 58 s. [Elektronnyj resurs]. URL: https://rostov-gorod.ru/ upload/medialibrary/03f/2.pdf (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Ilyuhina V. Mentor — znachit nastavnik? // Uchitel'skaya gazeta. 2017. № 10 [Elektronnyj resurs]. URL: http://www.ug.ru/archive/69068 (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Nikulina N. Ryadom s direktorom. Obuchenie metodom pogruzheniya // Uchitel'skaya gazeta. 2017. № 33 [Elektronnyj resurs]. URL: http://www.ug.ru/archive/71241 (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Novikova T. Effektivnyj rukovoditel'. Dostizheniya i rezervy // Uchitel'skaya gazeta. 2017. № 33 [Elektronnyj resurs]. URL: http://www.ug.ru/archive/71237 (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• O nacional'nyh celyah i strategicheskih zadachah razvitiya Rossijskoj Federacii na period do 2024 goda: Ukaz Prezidenta Rossijskoj Federacii ot 07.05.2018 g. № 204 (red. ot 19.07.2018) [Elektronnyj resurs]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_297432/ (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Ob uchrezhdenii nagrady Kollegii Administracii Kemerovskoj oblasti — znaka otlichiya «Pochetnyj nastavnik Kuzbassa»: postanovlenie Kollegii Administracii Kemerovskoj oblasti ot 11.03.2019 g. № 153. [Elektronnyj resurs]. URL: http://docs.cntd.ru/document/553157217 (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Ob uchrezhdenii znaka otlichiya «Za nastavnichestvo»: Ukaz Prezidenta RF ot 02.03.2018 № 94 [Elektronnyj resurs]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_292180/ (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Ob utverzhdenii gosudarstvennoj programmy Rossijskoj Federacii «Razvitie obrazovaniya»: Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 26.12.2017 № 1642 (red. ot 29.12.2019) [Elektronnyj resurs]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_286474/ (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Ob utverzhdenii plana meropriyatij «Povyshenie kachestva obrazovaniya v shkolah s nizkimi re-zul'tatami obucheniya i shkolah, funkcioniruyushchih v neblagopriyatnyh social'nyh usloviyah» na 2018-2020 gody: Prikaz Departamenta obrazovaniya i nauki Kemerovskoj oblasti ot 29.12.2017 g. № 2434 [Elektronnyj resurs]. URL: http://xn-42-6kcadhwnl3cfdx.xn — p1ai/documents/monitorin-g/?section=6 (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Paket metodicheskih materialov dlya rukovoditelej obshcheobrazovatel'nyh organizacij (effektivnaya shkola) [Elektronnyj resurs]. URL: https://xn — l1a.xn-80acgfbsl1azdqr.xn — p1ai/file/0b78a-84f05474a8e449449a5f6328135 (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Pasport nacional'nogo proekta «Obrazovanie»: utverzhden prezidiumom Soveta pri Prezidente Rossijskoj Federacii po strategicheskomu razvitiyu i nacional'nym proektam (protokol ot 24.12.2018 g. № 16) [Elektronnyj resurs]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_319308/ (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Polyakova L. Mastera delaet praktika. Mentorstvo kak novyj social'nyj institut moskovskoj sistemy obrazovaniya // Uchitel'skaya gazeta. 2017. № 33 [Elektronnyj resurs]. URL: http://www.ug.ru/ar-chive/71237 (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Poslanie Prezidenta RF Federal'nomu Sobraniyu ot 01.03.2018 [Elektronnyj resurs]. URL: http://www. consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_291976/ (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].

• Programma (plan meropriyatij) «Razvitie i obnovlenie kadrovogo potenciala regional'noj sistemy obrazovaniya na 2019-2023 gody»: prikaz DOiN KO ot 19.12.2018 № 2267 [Elektronnyj resurs]. URL: http://obrazovanie42.rf/documents/1037/ (data obrashcheniya: 19.01.2020). [In Rus].