Стимулирование персонала в российских инновационных компаниях

гармония мотивов

и результатов

стимулирование персонала

в российских инновационных компаниях

Просвиркина Елена Юрьевна

аспирантка факультета менеджмента, Национальный исследовательский университет - Высшая школа экономики, г. Москва

Просвиркин Николай Юрьевич

канд. экон. наук, Национальный исследовательский университет -Самарский государственный аэрокосмический университет им. СП. Королева

Суббочева Алина Александровна

магистр менеджмента, Национальный исследовательский университет - Высшая школа экономики, г. Москва sky7@mail.ru

Аннотация

Представлен анализ особенностей стимулирования персонала российскими инновационными компаниями. Исследование основано на анализе данных 102-х малых и средних российских организаций. С помощью таких статистических методов анализа, как определение частот, хи-квадрат-распреде-ление, коэффициент Крамера и однофакторный дисперсионный анализ ШОУЛ, выделены ключевые методы, применяемые в успешных инновационных компаниях. Представленные результаты исследования показывают, что инновационные компании достигают успеха на российском рынке в том случае, если им удается построить комплексную и эффективную систему мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация персонала, инновационная деятельность, инновационная культура, предприятие, рынок, ифраструктура

В настоящее время происходит активизация инновационной деятельности организаций, увеличение затрат на технологические инновации, рост числа инновационных предприятий. Несмотря на слабые рыночные механизмы экономической инфраструктуры инновационной деятельности, в последнее время в России наблюдаются значительные сдвиги в сфере инноваций. В современных конкурентных условиях компании начинают уделять все большее внимание стимулированию нововведений. Переход экономики страны на инновационный путь развития обусловил необходимость совершенствования системы управления персоналом организаций, сопряженную с выявле-

нная экономика, 2012, № 7

нием степени мотивации работников к инновационной деятельности и разработкой системы стимулирования.

Краткий обзор литературы и новизна исследования

Изучение инновационных процессов и стимулов к инновационной деятельности становилось ключевой задачей исследований различных авторов: Айкен и Хейдж (1971), Барнард (1938), Бернс и Сталкер (1961), Кантер (1983), Марч и Симон (1958), Роджерс и Шумакер (1971), Роджерс (1983), Ван де Вен (1986) [1]. Рост числа современных публикаций по мотивации инновационной деятельности говорит о сохраняющемся интересе к выбранной для исследования теме.

В российских исследованиях мотивационная сфера инноваторов ранее затрагивалась лишь фрагментно. Среди них работы А.И. Пригожина, А.Г. Поршнева, Г.К. Ипполитова. Значительный вклад в исследование стимулирующей функции заработной платы внесли работы В.В. Адамчука, О. Алехиной, В. Белкина и Н. Белкиной, Н.А. Волгина, Ю. Гнездовского, Б.Г. Мазмановой, Н. Меркулова, М. Омарова, РЯ. Подоваловой, Н. Родионовой. Новый подход к исследованию персонала в условиях инновационной среды в части кадрового обеспечения, стимулирования, изучения кадровой составляющей инновационного потенциала организации и инновационного потенциала персонала отражен в работах ВА. Гневко, В.П. Горшенина , B.C. Половинко [2-10].

Анализ профильной научно-методической литературы выявил тщательную проработку вопросов мотивации, оценки и стимулирования персонала традиционных организаций. Менее разработан в теории и практике управления персоналом вопрос стимулирования работников инновационных организаций.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования выступает персонал малых и средних инновационных российских компаний. Критериями определения предприятия как инновационно активного послужили качественные и количественные показатели. К первым относятся доля

менее разработан

в теории и практике

управления

персоналом вопрос

стимулирования

работников

инновационных _организаций

пап

расходов на НИОКР в общем объеме расходов организации; доля инновационной продукции в объеме продукции, произведенной организацией, не менее 15%. Ко вторым - преобладание в организации технологических инноваций (продуктовых или процессных) относительно организационных и маркетинговых инноваций; отнесение организаций к одному из двух типов: тем, которые осуществляют разработку объектов интеллектуальной собственности и реализуют их с долей инновационной продукции не менее 50% от общего объема реализованной компанией продукции, и организациям, внедряющим приобретенные объекты интеллектуальной собственности. Предмет исследования - стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды.

Методология исследования

Ключевым методом исследования стало анкетиро-вание1 с целью сбора данных сравнительно быстро и с минимальными затратами. Впоследствии все ответы были занесены в программу SPSS, позволяю-

роводить статистический анализ данных. Ключевыми гипотезами, которые впоследствии проверялись, стали следующие:

а успешных предприятиях преобладают лич-остно ориентированные методы стимулирования с возможностью профессионального и карьерного развития.

2. Неуспешные предприятия используют в основном только материальное стимулирование.

3. Наиболее успешные предприятия активно используют дополнительное социальное стимулирование (помимо гарантированного государством).

4. На успешных предприятиях присутствует индивидуальный подход в материальном стимулировании, выплачиваются премии за индивидуальные результаты.

Для подтверждения выдвинутых гипотез необходимо было выделить критерии успешности и неуспешности российских компаний, что и было сделано (рис. 1).

1 Сбор данных проводился в рамках исследования «Мотивация инновационной деятельности в российских фирмах» на факультете менеджмента НИУ-ВШЭ в 20102011 гг., №10-04-0007

юмика, 2012, № 7

Параметры Показатели успешности Показатели неуспешности

Наличие признаков роста на рынке сбыта • Умеренный • Бурный рост • Спад • Застой • Слабый рост

Экономическое положение • Хорошее • Отличное • Близкое к банкротству • Плохое • Удовлетворительное

Размер инвестиций • Инвестиции от 6% годового оборота • Инвестиции от 0 до 5% годового оборота

Стратегическая деятельность • Комплексная программа • Набор отдельных программ действий, • Планов и программ нет

Фирма по размерам оборота • Крупная • Одна из крупнейших • Значительно меньшая • Несколько меньшая

Уровень конкуренции • Конкуренции довольно ощутима • Сильная • Предельно жесткая • Конкуренция не чувствуется • Есть несколько аналогичных фирм

Близость к государству • Государство крайне заинтересовано • Государство частично поддерживает развитие отрасли • Государство не замечает отрасль • Государство пытается представить отрасль как деятельность, приносящую вред

Число заказчиков у фирмы • Заметно больше, чем у конкурентов • Заметно меньше, чем у конкурентов • Примерно такое же, как у конкурентов

Объем гарантированного вознаграждения работников • Выше, чем в среднем на соответствующей должности в фирмах этой отрасли • Ниже, чем в среднем на соответствующей должности в фирмах отрасли • Примерно такой же, как в других фирмах отрасли

Уровень периодических премий работникам

Уровень нерегулярных выплат при достижении особых результатов в работе

Рис. 1. Критерии успешности и неуспешности инновационных предприятий

При анализе показателей выборки был использован статистический пакет SPSS. Ключевыми подходами к анализу стали определение частот, построение таблиц сопряженности (хи-квадрат Пирсона, коэффициент Крамера), однофакторный дисперсионный анализ ANOVA, метод парных корреляций, вычисление новых переменных с помощью процедуры Comput.

на успешных

предприятиях

преобладают

_личностно

ориентированные методы

_стимулирования

_с возможностью

профессионального

и карьерного

развития

Т

Характеристика участников анкетирования

Анкетирование было проведено в 102 российских организациях. Основную долю компаний, принявших участие в опросе, составили крупные организации (59%). Доля средних компаний составила 31% и малых - 10%.

Из числа компаний, принявших участие в опросе, основную долю составили организации, что являются типичными для отрасли, в которой они оперируют, по размеру оборота - 43%. Большую долю также составили компании, которые являются крупными или одними из самых крупных в отрасли - в совокупности 28% опрошенных организаций. Меньшая доля пришлась на компании, размер оборота которых меньше, чем в среднем по отрасли.

Основное число компаний является частными предприятиями, в которых есть несколько собс-енников (54% организаций), один собственник (26%) или значительное число собственников (7%). Совсем незначительное число организаций отно-ится к государственной собственности (5%) или является дочерним предприятием или представительством (3%).

Компании-участницы исследования представляют различные сферы деятельности. Основную долю составили производители товаров массового потребления (20%), оборудования (18%) и строительные организации (11%). Другие отрасли представлены в меньшем объеме: тяжелая промышленность (9%), легкая промышленность (8%), электроэнергетика (8%), металлургия (6%). На остальные пришлась незначительная доля.

Таким образом, в исследовании приняли участие компании с разной численностью персонала, оборотом, из разных сфер деятельности. Все это дает основания предполагать, что выводы исследования будут репрезентативно представлять российскую действительность.

Результаты исследования

На базе анализа полученных данных удалось выявить ряд особенностей стимулирования персонала в успешных и неуспешых инновационных компаниях на российском рынке.

омика, 2012, № 7

Во-первых, особенность мотивации российских инноваторов - высокая значимость фактора «материальное вознаграждение».

Во-вторых, в условиях инновационной деятельности наиболее эффективен метод подкрепляющего стимулирования (ориентация работников на уровень результатов труда, увеличение вознаграждения за хорошо выполненную работу). В-третьих, при планировании карьеры инноваторов необходимо учитывать индивидуальные способности и предпочтения (два направления - по административной или по научно-инженерной линии).

Вывод

В системе мотивации персонала множество взаимосвязанных между собой элементов: оклад, премии, социальный пакет, развитие сотрудников, нематериальное поощрение и т.д. Все они в совокупности направлены на привлечение, удержание, повышение производительности и удовлетворенности сотрудников, что служит достижению целей компании. Результаты исследования подтверждают, что успешные компании при стимулировании деятельности сотрудников применяют малое количество методов в отдельности, они ориентируются на построение комплексной системы мотивации, включающей различные способы стимулирования. Таким образом, для эффективного функционирования системы в целом компаниям необходимо стремиться гармонично объединять каждый компонент.

Литература

1. Peter R. Monge, Michael D. Cozzens, Noshir S. Communication and Motivational Predictors of the Dynamics of Organizational Innovation. Organization Science, Vol. 3, No.2, May, 1992.

2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы [Текст] // Человек и труд, 1997, №1.

3. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда [Текст] // Человек и труд, 2003, №4.

4. Волгин Н. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс-Холдинг» [Текст] / Н. Волгин, Н. Буханцов // Человек и труд, 1999, №6.

5. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель [Текст] // Человек и труд, 1997, №6.

в исследовании приняли участие компании с разной численностью персонала, оборотом, из разных сфер деятельности

6. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие [Текст]. - М.: Финансы и статистика, 2001.

7. Меркулов, Н. ФОТ: оригинальная методика формирования и распределения [Текст] // Человек и труд, 2005, № 11.

8. Омаров М. Вариант многофакторной модели оплаты труда [Текст] / М. Омаров, В. Перевозчикова // Человек и труд, 2006, № 9.

9. Родионова, Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает [Текст] // Человек и труд, 2005, № 10.

10. Половинко В.С. Управление персоналом в инновационной организации [Текст] / В.С. Половинко, В.Е. Макарова - Омск: Изд-во ОмГУ, 2006.

Elena Yu. Prosvirkina Postgraduate Student, Faculty of Management, National Research University - Higher School of Economics Yuri N. Prosvirkin Cand. Of Econ. Sci, National Research University -Samara State Aerospace University named after Korolev SP. Alina A. Subbocheva Magister of Management, National Research University - Higher School of Economics Staff Incentive in Russian Innovative Companies Abstract

rticle represents analysis of particularities of staff incentive by Russian l\ innovative companies. Study is based on analysis of 102 small and medium-sized Russian companies. Key methods applied in successful innovative companies are specified by such statistic analysis methods as frequencies definition, chi-squared distribution, Kramer factor, and single-factor analysis of variance ANOVA. Represented study results show that innovative companies reach success on Russian market only in case of their complex and efficient personnel motivation system development. Keywords: personnel incentive, innovative activity, innovative culture, enterprise, market, infrastructure

еативная экономика, 2012, № 7