Тип управленческого взаимодействия лидеров и эмоциональный интеллект

УДК 316.46

ТИП УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛИДЕРОВ И ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ

Кравцова А.К.

В данной статье приведены результаты исследования, посвящённому изучению связи эмоционального интеллекта лидера и типа его управленческого взаимодействия. В статье обосновывается актуальность темы, формулируются проблемы связанные с лидерством. Статья разделена на следующие смысловые блоки:

1. Теоретико-методологическое обоснование исследования, в котором рассматриваются подходы к определению организационной культуры (с точки зрения психологии и менеджмента),управленческого взаимодействия, эмоционального интеллекта и лидерства.

2. Определение критериев успешности и эффективности деятельности организации. В рамках данной части описывается кейс, обосновывающий необходимость поиска психологической составляющей эффективности организационной деятельности. Приводятся критерии, основанные на анализе работ отечественных психологов.

3. Эмпирическое исследование соотношения эмоционального интеллекта и типа управленческого взаимодействия. Данная часть включает в себя формулировку цели и гипотезы исследования, описание объекта, предмета, методов

4. Заключительные социально-психологические характеристики эмоционального интеллекта лидера определённого типа описываются в блоке «Вывод». Описываются особенности компонентной структуры эмоционального интеллекта лидеров типа «Пастырь», «Родитель», «Командир».

5. В заключении автор говорит о практической важности полученных результатов и о перспективах исследования.

Ключевые слова: Организационная культура, управленческое взаимодействие, лидерство, эмоциональный интеллект.

LEADERS’ MANAGERIAL INTERACTION TYPE AND EMOTIONAL INTELLIGENCE

Kravtsova A.K.

This article describes the results of the research, which devotes to the study of leaders’ emotional intelligence and type of his managerial interaction.

Article gives the relevance of the study, discuses problems connected with leadership. Article is divided into the following semantic blocks:

1. Approaches to definition of organizational culture (from the point of view of psychology and management), administrative interaction, emotional intelligence and leadership are considered in the part of theoretical- methodological justification of research.

2. Definition of criteria of success and efficiency of activity of the organization. The case proving need of search of psychological making efficiency of organizational activity is described within this part. The criteria based on the analysis of works of domestic psychologists are given.

3. Empirical research of a ratio of emotional intelligence and type of administrative interaction. This part includes the formulation of the purpose and a research hypothesis, the description of object, a subject, methods (including the description of

used techniques). The results of research are visually shown within this block, with use of charts and tables (results of the analysis of data with the help of methods of mathematical statistics, the electronic SPSS program).

4. Final social and psychological characteristics of emotional intelligence of the leader having some certain type are described in the Conclusion block. Features of componential structure of leaders’ emotional intelligence of types "Shepard", "Parent", "Commander" are described.

5. In the conclusion the author speaks about practical importance of the received results and about research prospects.

Keywords: Organizational culture, managerial interaction, leadership, emotional intelligence.

Введение

Актуальность исследования вопросов лидерства напрямую связана с поисками решения проблем связанных с повышением эффективности работы организаций. Учёные и управленцы ищут способы увеличения производительности организационной деятельности. Лидерство всё чаще воспринимается, как рычаг, с помощью которого возможно управление организацией. Многие учёные говорят о непосредственной связи лидерства и эффективности деятельности (Д.Гоулман,Э. Шейн,Р. Куинн и др.). Несмотря на отсутствие единого социально- психологического определения феномена лидерства сегодня всё больше исследований посвящается именно лидерству как фактору формирования и изменения организационной культуры(ОК).

1.Теоретико-методологические обоснования исследования

Под ОК мы понимаем сложный социально-психологический порядок (ордер) управленческих и организационных взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.[1]

Так же в описании кейса мы ссылаемся на подход менеджмента к определению ОК , Камерон и Куин предлагают изучать организацию с точки зрения

конкурирующих ценностей, говоря, что культура организации должна рассматриваться отдельно от предпочтений или наклонностей индивидов, от языка, норм или философских воззрений наций или цивилизаций (т. е. от социальной культуры).Они считают, что невозможно исследовать организацию только с точки зрения одного холистического, метафорического или количественного метода. Ими предоставляется удобная методика, позволяющая большее внимание обратить на механизмы и процедуры принятые в организации.[4]

Управленческое взаимодействие- это взаимодействие между участниками совместной управленческой деятельности и взаимодействие менеджмента и персонала в процессе управления достижением организационных целей.[1]

Под ЭИ мы понимаем способность к осознанию и управлению своими и чужими эмоциями.[7]

Под лидерством подразумевается организационная власть, которая опирается на экспертный, харизматический и информационный ресурсы и, определяя общие направления деятельности организации, исходит из общечеловеческих ценностей, разделяемых сотрудниками, что во многом обеспечивает значительное совпадение общих целей с индивидуальными целями, потребностями и интересами как сотрудников, так и широкого круга людей, выступающих потребителями продукции и услуг организации. [3]

Помимо определения лидерства, следует уделить особое внимание критериям, определяющим «крупные успешные организации», потому что ввиду особенностей российской экономической системы, зачастую, лидера-ми(организациями занимающими наибольшую долю) на рынке, становятся не в силу своей конкурентоспособности, и, как следствие, не заинтересованы в развитии и повышении эффективности своей деятельности.

2. Критерии успешности и эффективности деятельности организации Для иллюстрации данного феномена используем кейс. Архитектурная компания К,с начала 90-х годов является лидером на рынке подобных услуг. В организации 2 владельца, один из них погружен в рабочую деятельность, дру-

гой в большей степени обращён к вопросу внешних коммуникаций. Наибольшую долю заказов, составляют проекты, распределяемые государст-вом(«аукцион государственных заказов»). В организации преобладал клановый тип культуры[4]. Из примеров наблюдения, характеризующих К, можно привести следующие, лидер присутствовал на работе не более 2 часов в день, несколько раз в неделю. Сотрудники, перенимая его модель, так же считали возможным приходить не вовремя, задерживаться после обеденного перерыва и практически все уходили с работы раньше официального окончания. Помимо этого, принцип набора сотрудников на работу состоял в том, что «по знакомству», лидеру предлагался тот или иной человек, родственник, хороший друг, «ответственный парень», и в большинстве случаев эта кандидатура была одобрена (кроме лидеров, весь штат сотрудников был подобран именно таким образом ). Этот факт, по мнению лидеров никак не отразился на эффективности работы организации. По факту, действительно, многие крупные объекты реализовались на основе архитектурных проектов предложенных этой организацией. Конкурс государственных закупок(«аукцион государственных заказов»), ни разу не был проигран этой организацией. Обратившись к критериям оценки, используемыми государственной организацией, проводящей данный конкурс, были выявлены явные расхождения между декларируемыми и фактическими требованиями. Не углубляясь в описание коррупционной составляющей большинства государственных организаций, отметим лишь, что выигрывал проект, который заявлял наименьшую стоимость выполнения заказа, невыполнением заказа считалось неисполнение обязательств в срок и по заявленной цене. О качестве выполненных работ не упоминалось. То есть, было необходимо поддерживать некий удовлетворительный уровень, развитие, улучшение, конкуренция не поощрялась. Данные факты ставят под сомнение необходимость повышения эффективности организаций в принципе. Тем ни менее, при работе с организацией, так же являющейся одним из лидеров на рынке, в сфере торговых услуг, имеющей рыночный, даже отчасти адхократический тип ОК[4], мы обратили

внимание на то, что при заказе архитектурного проекта, при выборе из всех альтернатив, организация не обратилась к организации К,а заказала небольшой проект сравнительно молодой, но набирающей темпы организации, а крупный - успешным, зарекомендовавшим себя на рынке подобных услуг зарубежной организации.

В связи с этим встаёт вопрос об определении успешной организации.

Наиболее обоснованными представляются принципы идеальной ОК, предложенные А. Н. 3анковским[3]:

1. Доверие

2. Признание прав собственности

3. Надёжность

4. Прозрачность организационных целей, процессов и отноше-ний

5. Справедливость

6. Социальная ответственность

7.Обратная связь (совместная работа компании со всеми заинтересованными в результате её труда сторонами).

Помимо этого А.Н. Занковский говорит непосредственно о критериях эффективности организации, с точки зрения всех уровней менеджмента и исполнителей [3]:

1. Действенность

2. Экономичность

3. Качество деятельности

4. Своевременность

5. Текучесть кадров

6. Удовлетворённость трудом

7. Внедрение новшеств

8. Гибкость

В рамках нашего исследования успешность организации также определялась сравнительным анализом с альтернативными организациями со схожими видами деятельности с точки зрения доли, занимаемой на рынке аналогичных услуг, соответствии деятельности с заявленными стратегиями и миссиями, выполнения задач в соответствии с поставленными целями, обладающие сравнительной высокой производительностью труда.

3. Эмпирическое исследование соотношения ЭИ и управленческого взаимодействия лидеров

Цель: изучить взаимосвязь компонентов ЭИ и типа управленческого

взаимодействия лидеров организаций.

Гипотеза нашего исследования состояла в том, что существует взаимосвязь между эмоциональным интеллектом(ЭИ) лидеров и типом их управленческих взаимодействий.

К настоящему моменту уже был проведён ряд исследований, в той или иной степени, связанных с этой тематикой. Была проведена социо-культуральная адаптация британского опросника, измеряющего ЭИ, именно на выборке успешных руководителей[5], результаты исследования Д. Гоулмена оптимистично заявляют о том, что успех руководителя(Д. Гоулмен относится к числу исследователей, которые не разделяют понятия лидерства и руководства), напрямую определяется уровнем развития его ЭИ.[9]

Объектом исследования являлись лидеры крупных успешных организаций

Лидерами являлись ведущие лица успешных организаций, как формальных, так и неформальных, коммерческих и некоммерческих (государственные

структуры). Под ведущими лицами подразумеваются владельцы и люди, занимающие высшие руководящие должности в организации.

Предметом исследования являлась взаимосвязь ЭИ и типа управленческого взаимодействия лидера.

Для определения типа управленческого взаимодействия лидера использовалась методика Л. Н. Аксеновской, модифицированная нами для удобства в использовании, в опросник с закрытыми вопросами.

Базовые модели управленческого взаимодействия, с точки зрения Л.Н. Аксеновской, задаются базовым функциональным типом личности лидера

а) «родительская», организация воспринимается лидером, как «семья»;

б) «командирская», организация воспринимается лидером, как «армия»;

в) «пастырская»,организация воспринимается лидером, как «церковь».

Для выявления степени развития того или иного компонента ЭИ были

использованы следующие методики: ЭмИн (автор ДВ.Люсин)[6], методика ЭИ Холла(адаптированная сначала Е. П.Ильиным [2] и дополненная Н.П. Фетиски-ным)[8].

Результаты опросников выдаются по следующим шкалам:

Люсин: Результаты опросника выдаются по 10 шкалам, 5 основным и их различным комбинациям. Основные шкалы:

• ВП- способность к осознанию своих эмоций.

• ВУ- управление своими эмоциями.

• ВЭ- контроль экспрессии.

• МП- понимание чужих эмоций.

• МУ- управление чужими эмоциями.

ОЭИ-интегративный показатель(сумма всех шкал).

Холл: опросник состоит из 30 утверждений и содержит 5 шкал:

1) эмоциональная осведомленность,

2) эмоциональная отходчивость, эмоциональная неригидность),

3) самомотивация (произвольное управление своими эмоциями),

4) эмпатия,

5) умение воздействовать на эмоциональное состояние других людей.

ЭИ- интегративный уровень.

Изменение структуры ЭИ от группы к группе

Рис. 1. Диаграммы соотношения компонентов ЭИ лидеров и типа управленческого взаимодействия

Для доказательства достоверности данных различий и зависимостей, был проведён однофакторный дисперсионный анализ (ANOVA) со всеми компонентами ЭИ, где фактором являлся тип управленческого взаимодействия (таблица

1, таблица 2).

Таблица 1

Однофакторный дисперсионный анализ ANOVA для компонентов ЭИ

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

MP Between Groups 31,065 2 15,533 15,663 ,000

Within Groups 24,792 25 ,992

Total 55,857 27

VU Between Groups 28,804 2 14,402 18,115 ,000

Within Groups 19,875 25 ,795

Total 48,679 27

MU Between Groups 154,714 2 77,357 188,676 ,000

Within Groups 10,250 25 ,410

Total 164,964 27

VP Between Groups 180,565 2 90,283 95,875 ,000

Within Groups 23,542 25 ,942

Total 204,107 27

VE Between Groups 2,298 2 1,149 3,412 ,049

Within Groups 8,417 25 ,337

Total 10,714 27

Таблица 2

Однофакторный дисперсионный анализ ANOVA для компонентов ЭИ

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

EmOsv Between Groups 41,250 2 20,625 19,832 ,000

Within Groups 26,000 25 1,040

Total 67,250 27

Emp Between Groups 86,762 2 43,381 73,945 ,000

Within Groups 14,667 25 ,587

Total 101,429 27

EmOth Between Groups 60,923 2 30,461 45,352 ,000

Within Groups 16,792 25 ,672

Total 77,714 27

UprSvEm Between Groups 57,637 2 28,818 30,282 ,000

Within Groups 23,792 25 ,952

Total 81,429 27

Upr4ugEm Between Groups 7,690 2 3,845 5,220 ,013

Within Groups 18,417 25 ,737

Total 26,107 27

Величина значимости р <0,05 свидетельствует о статистически достоверных различиях. Этот показатель указывает на то, что разность между средними значениями переменной для трех групп статистически достоверна.

Наблюдаемые значения критерия по всем компонентам ЭИ существенно превышает критическое значение критерия полученного из распределения Фишера- Снедекора для уровня значимости(вероятность ошибки) а=0,05 (3,39).

Данные выводы доказывают достоверность зависимости результатов по отдельным шкалам ЭИ от типов управленческого взаимодействия, следовательно, структура ЭИ зависит от типа управ взаимодействия.

Возвращаясь к диаграммам, мы можем с уверенностью продемонстрировать, насколько тот или иной компонент выражен для лидера (рисунок 2, рисунок 3, рисунок 4).

Пастырь

II МП kV LI?  'I ÙM ЫШ fcrfir. I feuwùl hiA

• • т т

Рис. 2. Диаграмма компонентной структуры ЭИ лидера с типом управленческого взаимодействия "Пастырь"

Родитель

Рис. 3. Диаграмма компонентной структуры ЭИ лидера с типом управленческого взаимодействия "Родитель"

Командир

I» 1-------------------------------------

ш \

№ МЛ IV № Я» ылмтп«. £м*гик-г *ц- КпД,-

• • •

Рис. 4. Диаграмма компонентной структуры ЭИ лидера с типом управленческого взаимодействия "Командир"

Вывод

Тип управленческого взаимодействия лидера определяет уровень развития компонентов ЭИ. Были выявлены следующие закономерности:

«Пастырь» имеет самые высокие показатели ЭИ, по сравнению с другими типами управленческого взаимодействия, наиболее выражены шкалы ВУ, МУ, Самомотивация, Управление эмоциями других. Что характеризует его как человека, способного управлять своими эмоциями, вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные. Он способен

вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций. Склонен к самомотивации. Возможна склонность к манипулированию людьми.

«Родитель» характеризуется следующими шкалами: ВП, ЭмОсв, Эмпатия. Он имеет выраженную способность к осознанию своих эмоций: их распознаванию и идентификации, пониманию причин, способность к вербальному описанию. Склонен к эмпатии, сопереживанию.

«Командир» имеет самые низкие показатели ЭИ, по сравнению с другими типами управленческого взаимодействия, тем ни менее, доминируют следующие шкалы МП, ВЭ, ЭмРиг. Что характеризует его как человека, способного понимать эмоциональное состояние человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и/или интуитивно. Несмотря на то что данная шкала не имеет крайне высоких показателей у всех типов лидеров, командир более склонен контролю внешних проявления своих эмоций. Эмоционально отходчив, неригиден.

Таким образом, наше исследование показало наличие связи между ЭИ лидера и типом его управленческого взаимодействия. Каждому типу соответствовал определённый набор компонентов ЭИ, характеризующий его. Так у «Пастыря» была выявлена способность к внутриличностному и межличностному управлению, манипуляциям эмоциями других, и самомотивацией, «Родитель» отличился способностью к внутриличностному пониманию, эмоциональной осведомлённостью и эмпатией, а «Командир» более остальных склонен к эмоциональной отходчивости, контролю экспрессии и способен к межличностному пониманию.

Заключение

Результаты наших исследований, показали каким образом возможно взаимодействие лидера того или иного типа с окружающими, с точки зрения эмоционального интеллекта. Помимо безусловной практической ценности такой как, возможности выбора наиболее подходящего лидера для определённой

задачи, или исходя из особенностей человеческого ресурса, коллектива, данное исследование показало наличие эмоционального компонента в управленческой деятельности лидера. Что возможно является предпосылкой к раскрытию данного феномена и является толчком к поиску новых составляющих лидерства. Определению лидера в организации, его развитию, или даже его создания.

Список литературы

1. Аксеновская Л.Н., Ордерная модель организационной культуры: монография. М.: Академический проект: «Трикста», 2007. 303 с.

2. Ильин Е.П.. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001. 752 с.

3. Занковский А.Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. 296 с.

4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 311 с.

5. Кравцова А.К. Влияние степени развития эмоционального интеллекта на эффективность управленческой деятельности в контексте организационной культуры// Известия Саратовского университета. 2010. Т 4. №4. С. 69-73.

6. Люсин Д.В. Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: опросник ЭмИн // Психологическая диагностика. 2006. № 4. С. 3 - 22.

7. Люсин Д.В. Современные представления об эмоциональном интеллекте // Социальный интеллект: Теория, измерение, исследования / Под ред. Д.В. Люсина, Д.В. Ушакова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. С. 29-36.

8. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Диагностика «эмоционального интеллекта» (Н. Холл) // Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. С.57-59

9. Goleman D. Working with emotional intelligence. N.Y.: Bantam, 1998.

383 p.

References

1. Aksenovskaya L.N.,Ordernaya model organizacionnoj kulturi: monografija [Order model of organizational culture: monograph]. M: Academic project: "Triksta", 2007. 303 p.

2. Ilyin E.P. Emocii I chustva [Emotions and feelings]. SPb.: St. Petersburg, 2001. 752 p.

3. Zankovsky A.N.Psyhologija liderstva: ot povedencheskoj modeli k kulturni-cennostnoj paradigme[Psychology of leadership: from behavioral model to a cultural and valuable paradigm]. M: Publishing house «Institute of psychology of the Russian Academy of Sciences», 2011. 296 p.

4. Cameron K., Kuinn R. Diagnostika I izmenenija organizacionnoj kulturi [Diagnostics and change of organizational culture]. SPb.: St. Petersburg, 2001. 311 p.

5. Kravtsova A.K. News of the Saratov University. V 4. No. 4(2010):pp. 69-73.

6. Lyusin D. V. Psikhologicheskaya diagnostika [Psychological diagnostics], no. 4(2006): 3-22.

7. Socialnij intellect: Teorija, izmerenija, issledovanija [Social intelligence: The theory, measurement, researches]. M: Publishing house «Institute of psychology of the Russian Academy of Sciences», 2004. pp. 29-36.

8. Fetiskin N. P., Kozlov V.V., Manuylov G. M. Socialno-psyhologicheskaya diagnostika razvitija lichnosti i malih grup [Social and psychological diagnostics of development of the personality and small groups]. M: Publishing house of Institute of Psychotherapy, 2002. pp. 57-59.

9. Goleman D. Working with emotional intelligence. N.Y.: Bantam, 1998. 383

p.

ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ

Кравцова Анна Константиновна, аспирант факультета психологии кафедры общей и социальной психологии

Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского ул. Астраханская, 83, г. Саратов, 410012, Россия kravtsova87@gmail. com

DATA ABOUT THE AUTHOR

Kravtsova Anna Konstantinovna, post graduate student of the psychology department, the branch of general and social psychology

Saratov State University named by N.G. Chernishevskij 83, Astrachanskaja St., Saratov, 410012, Russia kravtsova87@gmail. com

Рецензент:

Понукалин Алексей Алексеевич, к. соц. Наук, доцент кафедры общей и социальной психологии Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского