Семейный подряд

Семейный подряд

15% россиян принимали карьерные решения под давлением родных

Почти шестая часть россиян трудоспособного возраста сталкивалась с давлением родных при выборе того или иного варианта развития своей карьеры, следует из опроса сервиса SuperJob. Среди сотрудников до 35 лет этот показатель еще выше и составляет уже почти четверть (24%). С учетом текущего состояния российского рынка труда работодатели, понимая важность мнения членов семьи, часто готовы работать над их лояльностью к текущему работодателю родственника, используя для этой цели как расширенные соцпакеты, так и более сложные инструменты для работы с их детьми.

15% россиян приходилось испытывать психологическое давление со стороны родных и близких по поводу своих решений относительно работы и карьеры, следует из результатов опроса сервиса SuperJob. В нем приняли участие 3 тыс. респондентов из всех округов России.

Чаще всего с мнением родственников приходится считаться россиянам относительно молодого возраста — до 34 лет (24%), по мере взросления доля тех, кто вынужден в карьерных решениях ориентироваться на семью, снижается (в возрасте 35–44 лет таковых уже только 14%, в возрасте старше 45 лет — 13%). При этом интерес к мнению окружающих у российских сотрудников сокращается по мере роста их дохода: если среди тех, кто зарабатывает до 50 тыс. руб. в месяц, на давление со стороны родственников пожаловались 20% опрошенных, то среди тех, чей доход от работы составляет от 50 тыс. до 100 тыс. руб., таковых было уже 15%. В группе наиболее высокодоходных респондентов с заработком свыше 100 тыс. руб. доля вынужденных считаться с мнением родственников составила уже только 12%.

В числе причин для конфликта с родственниками из-за работы респонденты указали разные ситуации: «Хочу переехать в другой город — мама боится остаться без помощи, поэтому обижается и злится»; «Текущий график работы не устраивает членов семьи»; «Я понимала, что нужно увольняться, а родные давили, чтобы я продолжала работать»; «Мужа не устраивает размер моей зарплаты». Впрочем, в ситуации, когда родственники пытаются навязывать карьерные решения, большинству все же удается поступить по-своему (61%). На поводу у близких идут 8%. Каждый четвертый стремится прийти к компромиссному варианту (26%).

«Безусловно, если человек в отношениях, то принимать решения по поводу работы он будет с оглядкой на свою вторую половину. Для меня, например, при выборе места работы было важно, чтобы не было командировок либо чтобы они были максимально редко. Потому что я знаю отношение своего мужа к командировкам, и мне ни к чему обострять с ним отношения. И я также знаю немало историй, когда женщине нужно было бежать домой сломя голову после окончания рабочего дня, потому что муж сам не мог подогреть себе ужин»,— рассказывает советник директора АНО «АИР Московской области» Марина Юдина.

Как следует из результатов опроса, который SuperJob провел среди работодателей, ситуации, когда мнение семьи определяет те или иные карьерные решения, не так уже редки. Например, каждый третий работодатель (32%) иногда сталкивается с тем, что увольняющиеся сотрудники обосновывают свое решение давлением со стороны родственников, каждый двадцатый (5%) назвал такие случаи частыми.

Отсюда, считает Марина Юдина, вытекает позиция работодателя по отношению к семейным ситуациям на работе. «Я могу судить с обеих точек зрения, так как являюсь и нанятым сотрудником, и руководителем двух отделов с сотрудниками абсолютно разной возрастной категории. Когда-то я слепо придерживалась позиции работодателя: сказал сидеть всем допоздна, значит, сидим, невзирая на то что дома есть семья. Времена изменились, в том числе благодаря пандемии коронавируса, и сейчас я даю возможность сотрудникам работать удаленно, когда в этом есть необходимость, и спокойно отпроситься на детский утренник, к врачу или по каким-то делам. Потому что если у человека есть нерешенные проблемы и он за них переживает — это плохой работник»,— отмечает она.

«Иногда сотрудники действительно увольняются из-за того, что их семьи настаивают на смене работы. В таких случаях компания обычно старается найти компромиссное решение, которое позволит сотруднику сохранить работу и удовлетворить потребности своей семьи. Например, можно предложить сотруднику перевод на другую должность или в другой филиал, предоставить ему гибкий график работы или разрешить работать удаленно»,— говорит руководитель департамента подбора и адаптации персонала ГК Softline Марина Лисица.

В большинстве компаний, опрошенных «Ъ», рассказали, что так или иначе стремятся поддерживать лояльность к себе как к работодателю не только у самого сотрудника, но и у членов его семьи. «Уделяя внимание семьям наших сотрудников, мы поддерживаем их лояльность и доверие к компании. Когда сотрудник чувствует заботу о том, что ему важно, он и сам готов отдавать больше для своей команды: с вдохновением и ответственностью вкладывает в дело свои таланты и усилия, с меньшей вероятностью рассматривает варианты трудоустройства в другие компании, с гордостью рассказывает о месте своей работы. Понимая это, мы стремимся расширять социальный пакет, организовываем семейные мероприятия и вовлекаем близких наших коллег в корпоративные активности»,— отмечает директор по персоналу и организационному развитию S8 Capital Татьяна Гладюк.

Как сообщили «Ъ» в пресс-службе Газпромбанка, компания не измеряет лояльность членов семей сотрудников напрямую, но выступает апологетом мягкой работы с родными и близкими. «Не навязывая ничего, мы даем возможность каждому быть вовлеченным в корпоративную жизнь Газпромбанка на самых разных уровнях: информационном, развлекательном, образовательном, волонтерском и т. д. Специально для этого в Газпромбанке внедрена и развивается экосистема программ заботы о сотрудниках, которая включает в себя и заботу о семье сотрудника. Экосистема охватывает все сферы человеческого благополучия: физическое, ментальное, социальное, общественное, финансовое и профессиональное»,— пояснили в компании.

Впрочем, чаще всего «работа» с семьей сотрудника пока идет путем включения родственников в различные составляющие соцпакета, который полагается работнику организации. Так, например, как рассказывает вице-президент по кадровой политике «Норникеля» Дарья Крячкова, кроме семейного ДМС, компания оплачивает сотрудникам совместный с семьей проезд в отпуск, путевки в санаторий для всей семьи, детский отдых. «Есть программа поддержки матерей, обеспечивается помощь семье сотрудника при переезде, оказывается содействие трудоустройству членов семьи,— отмечает она.— Большинство городов, где работают предприятия "Норникеля", представляют собой моногорода. Например, в Норильске с численностью населения чуть более 180 тыс. человек, примерно 50 тыс. работают непосредственно в "Норникеле" и минимум столько же являются родственниками или членами семей наших сотрудников. Получается, что так или иначе почти все горожане имеют представление о работе в компании и сформировали какое-то свое впечатление. Нам важно, чтобы это впечатление оставалось хорошим и объективным. Во-первых, мнения семьи сотрудников и их близких родственников больше других факторов влияют на финальное решение самого сотрудника о найме и продолжении работы в компании, а также об уходе и переезде в более теплые регионы. Во-вторых, совокупное ценностное предложение бренда работодателя компании ориентировано не только на высокий доход или профессиональные возможности, но и на качество жизни сейчас и в будущем». Схожие условия своим работникам предоставляют и в «JTI Россия», говорит директор по персоналу этой компании Филипп Рыбаков. «В частности, компания полностью оплачивает корпоративный ДМС для сотрудника и 50% для его прямых родственников (супруг/супруга, дети). Во время декретного отпуска действует программа поддержки, включающая ДМС на ведение беременности, доплату до 100% оклада в период отпуска по беременности и родам и так далее»,— отмечает он.

Еще одно направление работы для повышения лояльности к работодателю среди членов семьи — работа с детьми сотрудников. «Взаимодействие с семьей сотрудника становится нормой для многих компаний. Так, теперь крупные корпорации предлагают не только новогодние подарки детям или, например, путевки в детские лагеря, но и family days (мероприятия, куда приходишь только с семьей), мероприятия для жен или мужей сотрудников и сотрудниц, поддержку поступления в университет (в частности, в нефтегазовой отрасли), мини-детские сады в офисе, билеты на культурные события для семей, в том числе на специально организованные мероприятия, например день на катке в парке Горького»,— соглашается лидер направления управления персоналом, развития корпоративной культуры и потенциала команды компании «Культура инноваций» Ольга Липина. Так, например, в Альфа-банке, как рассказали “Ъ” в пресс-службе компании, несколько раз в год проводят Family Day по всей стране. «На каждое событие к нам приходят более тысячи человек — не только детей, но и взрослых. Это особый день, когда вы можете показать своему ребенку, а также маме, папе, бабушкам, дедушкам и другим близким, как работает большой банк изнутри. Мы создали несколько комьюнити, которые объединяют родителей и рассказывают про активности детей, часто вовлекаем семьи в досуговые события, такие как, например, поход на каток. У нас можно работать родственникам — недавно писали об этом в Telegram-канале Альфа-банка, рассказывая историю про сотрудников-близнецов. Такая открытость и поддержка, безусловно, помогают в адаптации команды к важным вызовам и задачам, поднимает лояльность, позволяет гордиться выбором места работы»,— рассказали в пресс-службе компании. В свою очередь, ПСБ-банк, поддерживая сотрудников, которые приняли решение о рождении детей, как рассказали в пресс-службе организации, организовал для работников-родителей и членов их семей клуб — онлайн-сообщество для общения и обмена опытом в вопросах воспитания детей. «К участию в работе в нем ПСБ привлекает специалистов в области педагогики и детской психологии. Таким образом банк оказывает содействие в осознанном родительстве и воспитании детей, повышая лояльность сотрудника и его семьи в целом. В настоящее время банк прорабатывает возможность организации детских групп при офисах, где сотрудники смогут на определенное время оставлять своих детей»,— рассказали “Ъ” в пресс-службе банка.

Кроме того, ряд компаний стремится дать возможность членам семьи своих сотрудников лучше узнать специфику их работ. Как пояснили “Ъ” в пресс-службе «Северстали», «важно, чтобы члены семьи гордились результатами труда друг друга, понимали, где и над чем работает супруг(а) или родитель». «В этом нам помогает промышленный туризм. Экскурсия "Родной завод" действует с 2015 года и дает возможность семьям сотрудников череповецкой площадки увидеть комбинат изнутри (дети допускаются только с 14 лет). Перед началом экскурсии для всех участников проводится инструктаж по технике безопасности, каждому выдается полный комплект средств индивидуальной защиты: защитный костюм, каска, очки, специальная обувь — их родным приходится в таком комплекте работать всю смену. Наблюдая за работой агрегатов, за процессом выплавки металла, посетители отмечали, что теперь понимают, какая на их близких лежит ответственность. Для многих такие встречи становятся открытием. Гости видят, что труд на производстве может быть разнообразным, позволяет профессионально расти»,— рассказали в компании.

Отметим, что в условиях, когда российский рынок труда все больше становится «рынком соискателя», а расходы на поиск новых сотрудников у компаний растут, работа с удержанием текущего персонала для многих организаций выходит на первое место. В этом случае повышение лояльности к работодателю за счет обеспечения потребностей семей сотрудников может стать востребованным инструментом снижения текучки.