Методика экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации

МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ

УДК 316.334.2 Н.В. Панченко

ОТ ПАРТНЕРСТВА К ПАТЕРНАЛИЗМУ. АНАЛИЗ ЯВЛЕНИЙ И ПРОЦЕССОВ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ РОССИЙСКОГО РЕГИОНА

Сфера социально-трудовых отношений в России на протяжении последних 15-17 лет меняется вместе с политической, экономической обстановкой в стране. Последняя резкая трансформация произошла в начале 90-х годов: приватизация государственных предприятий, рост числа совершенно новых, частных компаний, изменение отношений собственности, конфликты и забастовки сформировали необходимость развивать отношения субъектов социально-трудовой сферы во всех регионах, включая Алтайский край, в рамках социального партнерства.

Сейчас мы видим новую трансформационную точку, точку перелома. Она не сопровождается яркими событиями, скандалами, а также принятием значимых законодательных актов. Но тем не менее изменения очень серьезны, что подтверждается результатами исследования, проведенного автором. Объектом исследования стал процесс становления новой системы отношений «работода-тель-наемный работник» на крупных частных предприятиях современной России.

Для того, чтобы изучить контекст, в котором развиваются сейчас социальнотрудовые отношения на крупных частных предприятиях Алтайского края, автор использовал организации различного профиля деятельности, в которых работает свыше 1000 человек. Все три предприятия играют значительную роль в экономике Барнаула и Алтайского края, интенсивно развиваются, увеличивают

количество рабочих мест, используют современные технологии менеджмента.

Это ИД «Алтапресс» (медиахолдинг), торговая сеть «Мария-Ра» (торговля продуктами в розницу и оптовые продажи) и завод «Сибэнергомаш» (котельное оборудование и сопутствующие изделия). Такой отбор, безусловно, был не случайным — автор старался выявить эффективные стратегии трудовых взаимоотношений и поведения, которые возможны только на стабильных крупных предприятиях.

Исследование проводилось с ноября 2006 г. по февраль 2007 г. Выборка на двух предприятиях («Мария-Ра» и ИД «Алтапресс») включала в себя 250 человек, репрезентативно представляющих все профессиональные и доходные страты работников предприятия. На «Сибэнергомаше» было опрошено 300 работников. В подвыборках были сделаны ограничения по возрасту — включались только рабочие наиболее трудоспособного возраста, не старше 55 лет. Помимо анкетирования наемных работников, автор также провел экспертный опрос работодателей (количество экспертов составило 20 человек).

«Алтапресс» и «Мария-Ра» (обе компании существуют с 1991 г.) никогда не имели профсоюза и не заключали коллективных договоров. Тем не менее они находятся на хорошем счету у администрации края, комитета по труду и комиссии по разрешению трудовых споров — здесь очень редко возникали задержки зарплаты, трудовые конфликты.

На предприятиях не велись партнерские переговоры, работали механизмы взаимоотношений работодателей и работников. Все решения до сих пор принимаются только администрацией. Респонденты-сотрудники отмечают, что в отсутствие коллективного договора проблемы решаются «путем обращения к руководству», «в рамках законодательства». Наиболее частый ответ — «по усмотрению руководства».

«Сибэнергомаш» создан в 1942 г. Еще с того времени на заводе существует профсоюз, который участвует в развитии коллективно-договорных отношений с администрацией предприятия. Завод также считается одним из наиболее стабильных и успешных предприятий региона. Несмотря на наличие профсоюза, работников «Сибэнергомаша» при всем желании нельзя считать полноправными участниками социального диалога на предприятии. Они отдают в этом отчет и отмечают в анкетах, что находятся в курсе о состоянии дел предприятия частично (72%), либо вовсе не осведомлены о них (16%).

Значительная часть — около четверти опрошенных — сомневаются в наличии коллективного договора. Мнение при принятии важных для корпорации решений абсолютно не учитывается — об этом решительно заявили все респонденты «Сибэнергомаш». Парадоксальная вещь — предприятия, не имеющие коллективного договора, предоставляют своим сотрудникам куда больше социальных гарантий, чем завод, на котором принят коллективный договор.

Например, свыше 70% респондентов «Мария-Ра» и 90% опрошенных работников «Алтапресса» отметили начисление премий; на втором месте — за это высказались 76-80% респондентов — оказание материальной помощи работникам, попавшим в экстремальную ситуацию (кража, пожар, дорогостоящие медицинские операции, похороны членов семьи и др.). Значительный вес, по оценкам респондентов «Мария-Ра», получили такие пункты, как предоставление льгот на питание в столовой предприятия (94%) и оплата транспортных расходов работников (50%).

Что же касается аналогичных видов социальной поддержки на «Сибэнерго-маше», то начисление премий отметило

11,5% респондентов; оказание материальной помощи работникам, попавшим в экстремальную ситуацию (кража, пожар, дорогостоящие медицинские операции, похороны членов семьи и др.) подтвердили 28% опрошенных; 30% сотрудников завода фиксируют предоставление льгот на питание в столовой предприятия. Транспортные расходы предприятие покрывать не помогает.

Зато в отличие от «новых» предприятий «Сибэнергомаш» отлично справляется с предоставлением своим работникам медицинского и санаторно-курортного обслуживания, дополнительного медицинского страхования работников: свыше 90% опрошенных на заводе выделили этот пункт анкеты из прочего числа мер социальной поддержки. В ИД «Алтапресс» и компании «Мария-Ра» таких респондентов оказалось менее половины.

Еще один показатель, по которому завод опередил «коллег» — выплата компенсаций за работу во вредных условиях труда — 64% респондентов «Сиб-энергомаша» отмечают, что знают об их существовании и пользовались такими выплатами. С одной стороны, этот показатель практически в четыре раза выше, чем на двух других обследованных предприятиях. С другой — условия труда, к примеру, в газетном киоске, рекламном бюро или за прилавком магазина во многом отличаются от тех, что предоставляет сейчас большое промышленное предприятие. Оказание материальной помощи при получении производственной травмы везде имеет примерно одинаковый вес (27-38%), равно как и оплата мобильной связи (около 10%), решение жилищных проблем работников (5,2-7,1%).

Такая структура социальных гарантий, видимо, во многом связана со спецификой предприятий, а также с ресурсной базой последних. По-видимому, на «Сибэнергомаше» сохранились некоторые фонды. Напомним, что все виды поддержки на этом заводе закреплены в коллективном договоре, а на двух других предприятиях договоров просто нет. Но в целом, мы можем видеть, что ситуация по предоставлению социальных гарантий, мер социальной поддержки работников на всех трех предприятиях, примерно одинаковая.

Если сравнить эти данные с результатами опросов на алтайских предприятиях, имеющих коллективные договоры в

1999-2000 гг., то обнаружится, что и тогда 76% респондентов указали в числе выполняющихся форм социальной поддержки, закрепленных в коллективном договоре, начисление премий, 52% — льготы на питание в столовой, 64% — дополнительное медицинское страхование, 47% — медицинское и санаторнокурортное обслуживание, 41% — материальную помощь в экстренной ситуации, 23% — оплату транспортных расходов [1, с. 71].

Эти цифры показывают, что примерно те же пункты, что работники алтайских предприятий указывали в числе исполняемых в рамках коллективных договоров в начале 2000-х годов, выполняются работодателями как в рамках договорных («Сибэнергомаш»), так и абсолютно вне всяких соглашений (ИД «Алтапресс», «Мария-Ра») в середине

2000-х. Тем не менее если 1990-е характеризовались в Алтайском крае и в стране в целом трудовыми конфликтами и невыплатами заработной платы, работники имели более жесткую позицию, жаловались в суды и пр., сейчас этого нет. В первую очередь, изменилась социально-экономическая ситуация. Так, средняя зарплата по Алтайскому краю составляет 6460 рублей. В сети «Мария-Ра» этот показатель равен — 7800 руб., в ИД «Алтапресс» — 10400 руб., на «Сибэнергомаш» — 16000 руб.

Мы видим, что этот показатель по любому из обследованных предприятий превышает общекраевой уровень. Неудивительно, что на «Сибэнергомаше» наиболее велик процент тех, кто полностью доволен зарплатой (70%!). Частично удовлетворенных размером денежного вознаграждения — 17,5%, остальные считают, что их заработная плата не соответствует их квалификации. Что касается остальных предприятий, то ни один респондент ИД «Алтапресс» или «Мария-Ра» не отметил, что он полностью доволен суммой, которую получает за свой труд. Тех, кто хотел бы получать на 10-20% больше — свыше 75%. Тем не менее работники не предпринимают попыток увеличить заработную плату путем соглашений с работодателями: решения об изменении

оплаты труда последние принимают самостоятельно.

Работники «Сибэнергомаша» более склонны к патерналистским ориентациям. Исследования выявили отсутствие высоких амбиций, в том числе и по отношению к условиям труда, размеру заработной платы. Отмечается куда большая удовлетворенность условиями труда при худших условиях. В том числе среди работников «Сибэнергомаша» гораздо более высокое количество тех, кто готов выполнить любое задание руководителя в рамках профессиональной компетенции, но вне рамок четко закрепленных обязанностей (91,6%). На остальных предприятиях количество таких энтузиастов неизмеримо меньше: около 56% респондентов полностью готовы к выполнению любого задания руководителя в пределах профессиональной компетенции, невзирая на то, что его нет в должностных обязанностях.

Сотрудники компаний положительно относятся к вмешательству руководства в их профессиональные обязанности, 77-80% опрошенных на всех трех предприятиях считают это уместным в необходимых случаях. Это опять-таки демонстрирует силовой потенциал и неравные возможности работодателей и работников. Свыше половины респондентов совокупной выборки (51-52%) рассчитывает на помощь со стороны руководства в трудных житейских ситуациях, но только в крайнем случае. «Да, всегда», — ответили 16-22%. Подавляющее большинство всех респондентов считает, что «отношения на нашем предприятии скорее напоминают патернализм — предприятие заботится обо всем, не оставляя работникам права на инициативу» (62-66%).

От 17,2% («Алтапресс»), 21% («Сиб-энергомаш») до 28% («Мария-Ра») уверены, что «все отношения ограничиваются исполнением обязательств, за-фикисированных в Трудовом кодексе РФ». И только чуть более 10% респондентов по ИД «Алтапресс» и «Мария-Ра» и 20% — на «Сибэнергомаше»

настроены оптимистично — они отметили альтернативу «безусловно, свидетельством тому являются соглашения между работниками и работодателями, диалог и поиск компромиссов».

Тем не менее мы можем видеть, что традиционная система социального партнерства на обследуемых предприятиях отсутствует: на двух из трех предприятиях изначально не было ни профсоюза, ни коллективных договоров. Нет их и сейчас. Тем не менее для высокой активности работников работодатели просто не оставляют места — зарплата выплачивается вовремя, непрерывно индексируется. Что касается трудовых конфликтов на обследованных предприятиях, 78-80% респондентов отмечают, что случаются они нечасто и решаются компромиссным путем.

Мы можем видеть, как на всех трех предприятиях интенсивно развивается корпоративная культура, которую вполне целесообразно рассматривать как механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. Она способствует созданию сети межличностных и внутригрупповых коммуникаций; содействует солидаризации, сплочению членов корпорации; помогает формированию и закреплению у членов корпорации знаний, умений, навыков в различных сферах совместной деятельности в соответствии с установленной нормой [2, с. 74].

В рамках корпоративной культуры происходит воспитание сотрудников в духе преданности организации, содействие социализации новых работников. Корпоративная культура осуществляет и регулирующую функцию. Это позволяет четко прописывать «правила игры», рамки для развития социально-трудовых отношений, управляя поведением и потребностями сотрудников, а также создавать иллюзию взаимодействия, сотрудничества работников и работодателей.

Выводы

С одной стороны, мы видим, что некоторый диалог между работодателями и работниками на крупных предприятиях Алтайского края все же существует. С другой стороны, в противовес ситуации конца 90-х, когда на предприятиях наблюдалось отстранение работников от управления собственностью, сопровождающееся исчезновением многих социальных гарантий, сейчас между работодателями и работниками как бы заключается пакт: работники, при наличии социальных гарантий и приемлемой зарплаты, не пытаются участвовать в управлении предприятием.

Наемные работники самоустраняются как от процесса управления предприятием, так и вообще от взаимодействия с работодателями по поводу улучшений условий труда, повышения заработной платы и прочих сторон социальнотрудовых отношений. Работодатели, в свою очередь, платят им за такую позицию монетой и предоставлением разных благ [3, с. 34]. Причем, как показало исследование, те предприятия, где коллективного договора и профсоюза нет и никогда не было («Мария-Ра», ИД «Алта-пресс») предоставляют большее количество социальных гарантий работникам.

Тем не менее создание на предприятиях регионального типа корпоративной культуры может служить оптимизации отношений между наемными работниками и работодателями, снижению конфликтности, раскрывать потенциал использования корпоративной культуры для улучшения положения наемных работников в депрессивном агропромышленном регионе — ведь в Алтайском крае очень много небольших частных предприятий, на которых не существует профсоюзов и коллективно-договорных отношений. Практика построения корпоративной культуры в рамках таких предприятий могла бы быть эффективной для увеличения производительности, улучшения уровня жизни работников компании и социально-психологического климата в коллективе.

Библиографический список

1. Панченко Н.В. Особенности формирования и реализации социального партнерства как технологии социальной политики в сфере социально-трудовых отношений российского региона на стыке веков / Н.В. Панченко // Региональная социальная политика реформируемой России. Особенности трансформации и направления развития. Барнаул, 2002.

2. Ковалев В.Н. Корпоративная культура как фактор развития социальной сферы российского общества / В.Н. Ковалев // Социальная политика и социология. 2004. № 1.

3. Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством / А.Л. Тем-ницкий // Социс. 2004. № 6.

УДК 338.24 Е.В. Куратченко

МОНИТОРИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

В наше время внимание исследователей, специалистов, практиков привлекают возможности, связанные с проведением мониторинга тех или иных социальных явлений и процессов. Практически все исследователи отмечают присутствие в социальной среде элементов неопределенности. Обосновывается необходимость поиска комплексных методов измерения существующих общественных явлений, их объективного отражения и выработки способов оптимального управленческого воздействия.

Как дефиниция термин «мониторинг» трактуется по-разному в зависимости от его сути, механизмов осуществления, отличительных особенностей и свойств, и чаще всего отождествляется с проведением определенных исследований.

А.В. Пикулькин определяет мониторинг как наблюдение, оценку и прогноз состояния явлений в связи с хозяйственной деятельностью человека [1].

Некоторые авторы под мониторингом понимают специальную систему управления, связанную с получением и анализом информации, включающую в себя механизм реагирования на внешние угрозы и отклонения в работе организации [2]. Данная система управления содержит следующие элементы: информационный; аналитический; оперативный.

Первым элементом мониторинга является информационная система, она позволяет собирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию. На этом этапе основной задачей становится определение минимума необходимой информации для проведения анализа.

Следующим элементом мониторинга выступает аналитическая система. На этом этапе происходит анализ информации с целью определения результатов, степени достижения целей и выполнения задач. В результате анализа информации выявляются тип и форма отклонений в работе, их характер и влия-

ние на достижение целей. Эти обобщенные данные поступают затем в оперативную систему, где принимаются решения и вырабатываются рекомендации о внесении изменений в содержание работы, стратегии и пр.

Под социально-экономическим мониторингом понимается система наблюдения, оценки и прогноза экономической и социальной обстановки, складывающейся на определенной территории [3].

А.Е. Когут определяет социально-экономический мониторинг как оценку, прогноз, систему наблюдения и анализа экономической и социальной обстановки, складывающейся на территории, а также выработку рекомендаций по принятию рациональных управленческих решений [4]. Таким образом, мониторинг социально-экономического развития территории позволяет оценить возможности, резервы территории при использовании всего комплекса имеющихся ресурсов.

Главная цель проведения мониторинга социально-экономического развития муниципального образования, по мнению автора, состоит в обеспечении органов государственного и муниципального управления полной, достоверной и своевременной информацией о процессах, протекающих в различных сферах жизнедеятельности населения на конкретной территории.

К числу иных целей мониторинга относят:

• определение основных индикаторов, дающих наиболее полное представление о социально-экономическом развитии муниципального образования;

• диагностику процессов, протекающих на территории муниципального образования, выявление положительных и негативных тенденций;

• выработку сценариев развития и совершенствования социально-экономической среды муниципального образования;

• совершенствование эффективности управления муниципальным образованием органами государственной и муниципальной власти.

Задачи социально-экономического мониторинга, как правило, сводятся к следующему [5]:

• организация наблюдения, т.е. получение достоверной и объективной информации о протекании на территории муниципального образования социальноэкономических процессов;

• оценка и системный анализ имеющейся информации, выявление причин, влияющих на протекание экономических процессов;

• подготовка рекомендаций, направленных на преодоление негативных и поддержку позитивных тенденций.

Организация мониторинга основывается на следующих принципах [6]:

• целенаправленность (предполагает, что вся система мониторинга должна быть направлена на решение конкретных управленческих задач);

• системность означает рассмотрение муниципального образования как составной части региона и страны в целом, исследование его связей с другими территориями;

• комплексность предполагает исследование отдельных сфер и направлений социально-экономического развития во взаимосвязи друг с другом; последовательность при решении всей совокупности поставленных задач;

• периодичность используемой информации;

• сопоставимость применяемых показателей во времени.

Основными направлениями социальноэкономического мониторинга муниципального образования являются:

• бюджетный потенциал, определяемый величиной местных налогов и сборов, отчислениями от федеральных и региональных налогов и сборов, поступления от сдачи муниципального имущества в аренду и пр.;

• производственный потенциал, определяемый структурой и объемом производства, величиной и эффективностью использования фондов;

• инвестиционный потенциал, определяемый объемом привлеченных ресурсов;

• социально-инфраструктурный потенциал, характеризуемый количеством и качеством объектов инфраструктуры;

• демографический потенциал, определяемый общей численностью населения, динамикой роста / убыли, миграционными процессами;

• трудовой потенциал, определяемый образовательными, квалификаци-

онными характеристиками, занятостью в разрезе отраслей.

Социально-экономический мониторинг муниципального образования должен опираться на систематизированные многолетние данные об экономической и социальной обстановке, складывающейся на территории; нормативно-справочные и статистические материалы. Информационной основой мониторинга, таким образом, могут выступать базы данных региональных и муниципальных органов исполнительной власти, материалы государственной статистической отчетности, данные обследований, программ, проектов и т.д.

Предметом рассматриваемого в настоящей статье мониторинга является социально-экономическое развитие муниципального образования, описываемое количественными и качественными, статистическими (одномоментными) и динамическими (за несколько периодов) параметрами. Социально-экономическое развитие территории характеризуется совокупностью количественных показателей о состояниях и процессах, происходящих на территории, а также различными комбинациями этих показателей (в том числе и для обозначения удельных весов конкретных показателей).

Количественные оценки мониторинга предполагают наличие таких характеристик социально-экономического развития муниципального образования, которые могут корректно выступать в виде совокупности численных значений и (или) их интегрального значения. Качественные оценки вышеназванных процедур исследования предполагают наличие неких эталонов, сравнение с которыми позволяет определить степень приближения или отклонения от заданного крите-

рия. Качественные и количественные оценки эффективно использовать в совокупности.

Некоторые авторы (В.Н. Лексин,

В.Е. Селиверстов) выделяют определенные требования, которые могут быть применены к оценке социально-экономического развития муниципального

образования [7]:

• объективность и достаточность исходной информации;

• сравнительный характер оценок. Любая оценка может быть дана только в сравнении (с эталоном, с предыдущим периодом, с состоянием соседней территории и т.д.). Оценка предполагает, например, выявление отличий анализируемой ситуации одного муниципального образования от другого;

• многокритериальный характер

оценок предполагает невозможность корректно сравнивать муниципальные

образования по одному частному или интегральному показателю;

• отбор минимального числа необходимых и достаточных критериев. Критерии должны отражать суть анализируемого вопроса. Включение в число критериев избыточного числа параметров чаще всего затрудняет процесс мониторинга;

• привлечение сопутствующей информации.

Любой мониторинг, претендующий на объективное отражение сути и на корректную диагностику социально-экономического развития муниципального образования, должен отвечать двум основным требованиям:

• быть системным, т.е. охарактеризовать протекающие процессы и явления во взаимосвязи;

• быть структурно полным и логически завершенным. Необходимо последовательное соблюдение всех этапов мониторинга: сбора, анализа и оценки имеющейся информации.

Наличие огромного количества показателей, характеризующих социально-

экономическое развитие муниципального образования, не позволяют однозначно оценить эффективность системы управления, поэтому необходима разработка обобщающего (интегрального) показателя социально-экономического состояния муниципального образования, применение которого позволит сравнивать уровень развития различных территорий и выявить наиболее острые проблемы.

В связи с переносом многих важных проблем экономического реформирования на местный уровень, информация, полученная в результате проведения мониторинга, является необходимым условием организации эффективного управления муниципальным образованием.

Библиографический список

1. Пикулькин А.В. Система государственного управления: учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. /

A.В. Пикулькин. М.: ЮНИТИ-ДАНА,

2000. С. 389.

2. Государственное управление: основы теории и организации: учебник. 2-е изд. с изм. и доп. В 2 т. / Под ред.

B.А. Козбаненко. М.: Статут, 2002.

Т. 1. 366 с.

3. Советский энциклопедический словарь. М.,1989. С. 418.

4. Основы местного самоуправления в городах России / под ред. А.Е. Когута. ИСЭП РАН, СПб, 1995. С. 21.

5. Когут А.Е. Информационные основы регионального социально-экономического мониторинга / А.Е. Когут,

B.С. Рохчин. ИСЭП РАН, СПб., 1995.

C. 27, 32

6. Лексин В.Н. Сущность, проблемы и механизмы формирования общероссийской системы мониторинга региональных ситуаций и региональных проблем / В.Н. Лексин, В.Е. Селиверстов // www.e-school.sibirp.ru.

+ + +

УДК 633.1.004.12:631.15/.16 (571.15) В.Б. Бубликов

УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ПРОДОВОЛЬСТВЕННОГО ЗЕРНА

Введение

К основным проблемам совершенствования управления производством конкурентоспособного продовольственного зерна в сельскохозяйственных предприятиях Алтайского края относятся меры по улучшению организации производства и реализации зерна, оптимизация посевов зерновых культур, внедрение ресурсосберегающих технологий, улучшение обеспеченности предприятий сельскохозяйственной техникой и т.д.

Задача заключается в том, чтобы использовать эти мероприятия в комплексе, т.е. необходима комплексная система управления производством и реализацией высококачественного конкурентоспособного продовольственного зерна.

Объект и методы

Объектом исследования являются показатели эффективности производства и реализации продовольственного зерна в специализированных сельскохозяйственных предприятиях Алтайского края.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют законодательные и нормативные акты федерального и регионального уровней, определяющие экономическое развитие отраслей АПК России и Алтайского края, труды учёных-экономистов и аграрников по данной проблеме.

Информационной базой для изучения проблемы послужила отчётность Алтайского краевого комитета государственной статистики и Управления РосГОСХ-лебинспекции по Алтайскому краю.

Методика исследования

В работе использовались способы сравнения экономических показателей в динамике и с плановым уровнем, группировки сельскохозяйственных организаций зернового направления по уровню специализации.

В перспективе основной задачей земледелия должно стать неуклонное на-

ращивание производства зерна и повышение его качества.

Период 2004-2005 гг. стал переходным в решении важных государственных задач по реформированию экономики, ее модернизации. В эти годы получил дальнейшее развитие главный принцип управления краем: «Создание условий для действия рыночных механизмов в сочетании с государственным регулированием...».

Планом предусматривалось повышение валового сбора зерна в 2004-

2005 гг. до 4000-4500 тыс. т (в весе после доработки), т.е. на 24-39% больше по сравнению с уровнем 2003 г. Однако такого и даже большего уровня край достиг в 2007 г., с алтайских полей собрали урожай 5 млн т зерна. Для удовлетворения внутренних нужд и создания экспортного потенциала ежегодный валовый сбор в крае должен составлять до 7 млн т, при реализации около 3,8 млн т зерна, в том числе 1,5 млн т сильных и твердых сортов пшеницы [1].

Реальный путь для достижения поставленной цели — это использование комплекса мер по увеличению производства высококачественного конкурентоспособного продовольственного зерна в специализированных сельскохозяйственных организациях Алтайского края. На наш взгляд, необходимо охватить в единой системе все факторы формирования конкурентоспособности товарного зерна, создать на этой основе комплексную систему организации и управления производством и реализацией конкурентоспособного продовольственного зерна.

На основе анализа производственнофинансовой деятельности специализированных организаций Алтайского края выявлены основные направления повышения конкурентоспособности продовольственного зерна, а именно: дальнейшее развитие и углубление специализации хозяйств зернового направления в степных районах Алтайского края, внедре-

ние и повышение эффективности научной агротехники и ресурсосберегающих технологий возделывания высококачественного зерна, использование перспективных форм реализации и увеличение экспортного потенциала товарного зерна, стабилизация цен на рынке продовольственного зерна.

Специфика зернового хозяйства состоит в том, что оно является органической составной частью систем земледелия конкретных природно-экономических зон, которые, как известно, отличаются по уровню интенсивности и эффективности производства в целом. Эти различия сказываются на показателях развития и конкурентоспособности зернового хозяйства. Наиболее правильное и рациональное использование природно-экономических условий зон является важнейшим условием повышения качества зерна, а следовательно, его конкурентоспособности.

С точки зрения размещения продовольственного зерна сильных, ценных и твёрдых сортов пшеницы с учётом наиболее благоприятных условий для их возделывания, в крае сложилась в основном рациональная зональная специализация земледелия.

Самый высокий процент содержания клейковины в зерне сильной пшеницы в степных районах края. Количество тепла и света, засушливый климат обеспечивает формирование зерна с наиболее высокими хлебопекарными качествами. В лесостепных и предгорных зонах (Бий-ско-Чумышская, Присалаирская, Приал-тайская) достаточно высокая урожайность зерна, однако клейковины в зерне содержится значительно меньше. Следовательно, производство товарной пшеницы твёрдых сортов в перспективе целесообразно сосредоточить в Кулун-динской, Приалейской и Приобской зонах. В Кулундинской зоне посевы пшеницы могут занять площадь 10001200 тыс. га, в Приобской зоне — свыше 700 тыс. га и в Приалейской — 650670 тыс. га. Производство твердой пшеницы следует сконцентрировать в основном в Приалейской, Бийско-Чу-мышской и Приалтайской зонах. Кроме того, целесообразно разместить часть посевов твёрдой пшеницы (сортов «Алтайка» и «Алтайская Нива») в тех степных районах края, где её качество отве-

чает требованиям стандарта, и создать в этих районах необходимые условия для её возделывания.

Необходимость значительного увеличения посевов твердых сортов пшеницы подтверждается острым дефицитом их производства в стране и крае. Анализ динамики заготовок твердого классного зерна по Алтайскому краю показал, что в среднем в 80-90-е годы (доперестроечный период) в крае реализовалось 1,4% твердого зерна пшеницы от общей ее реализации, в среднем по РФ — 0,8, в Омской области — 1,8, Новосибирской —

0,1%. За счет внедрения интенсивных технологий возделывания зерновых, на которые очень отзывчивы твердые сорта пшеницы, и расширения площади посева до 240,2 тыс. га закупки в крае составляли 4,9-7,5% (в основном I и II класса качества) от общего поступления, валовый сбор доходил до 218,9 тыс. т, при урожайности до 17,0 ц/га. Однако в последние годы сельскохозяйственные организации отказываются от производства твердых пшениц в основном по причине сложности в технологии возделывания и нехватке средств ее совершенствования. Кроме того, хорошие урожаи классного твердого зерна возможно получать на достаточно увлажненных и хорошо удобренных почвах. Все же производить и реализовывать твердое классное зерно хозяйствам края выгодно, так как цены на такое зерно значительно выше, чем на мягкую пшеницу. В крае есть необходимые условия для возделывания классного твёрдого зерна пшеницы. Поэтому и экономически целесообразно сохранить посевы твёрдой пшеницы в основных районах её возделывания: Змеиногорском, Быстро-Истокском, Краснощё-ковском, Курьинском, Петропавловском, Третьяковском, Усть-Пристанском, Смоленском и Советском районах. Довести план тем районам, которые могут давать твердое классное зерно: Завьяловский, Поспелихинский, Мамонтовский, Шипу-новский, Родинский, Романовский, Рубцовский, Михайловский. По расчетам специалистов Управления сельского хозяйства Алтайского края, для гарантированного выполнения плана реализации и удовлетворение потребностей посевы твердой пшеницы можно довести в крае до 400 тыс. га. Установлено также, что рациональное размещение производства

зерновых культур без дополнительных вложений позволит в крае ежегодно получать прибавку в 300-400 тыс. т товарного зерна [2].

Вместе с тем есть существенные недостатки в размещении, специализации и концентрации производства зерна в первичных производственных подразделениях, где закладываются основы получения высококачественного конкурентоспособного зерна на основе внутрихозяйственной (отделения, бригады) специализации. Это заметно снижает эффективность производства и является причиной того, что многие специализированные зерновые организации ежегодно недополучают значительное количество конкурентоспособного продовольственного зерна требуемого качества.

Анализ показал, что хозяйства края имеют ярко выраженную зерновую специализацию. Группировка зерновых сельскохозяйственных предприятий по уровню специализации зерна за 2004-

2006 гг. (табл.) подтверждает, что максимальная окупаемость затрат обеспечивается при уровне специализации от 40 до 60%. Однако число хозяйств с данным уровнем составляет всего лишь 15%. Значит, проблема углубления специализации в зерновом производстве и

Группировка сельскохозяйственных по уровню специализации про*

определение её оптимального уровня в крае не решена.

Во многих хозяйствах края выращивают широкий ассортимент культур, допускается большая многосортность по яровой пшенице, производят зерно на продовольствие, семена и фураж. В результате при возделывании сильных и твёрдых пшениц применяется такая же технология, как и на рядовых посевах. Всё это приводит к снижению конкурентоспособности и эффективности производства высококачественных пшениц и зернового производства в целом.

Высокобелковую сильную пшеницу с клейковиной 32% и выше производят в засушливой части Кулундинской зоны. Урожайность зерна здесь низкая, планы по общему объему реализации не выполняются. Поэтому экономически целесообразнее углубить специализацию зернового производства и создать в этой зоне специализированные хозяйства по производству и заготовкам конкурентоспособного зерна пшеницы повышенного качества (с клейковиной 2832% и выше). То есть важно выделить и обосновать конкретные хозяйства, а в них производственные подразделения, в которых природные условия наиболее благоприятные для выращивания такого зерна.

Таблица

организаций зернового направления

зводства зерна за 2004-2006 гг.

Удельный вес выручки от реализации зерна в структуре товарной продукции, % Число хозяйств Посевная площадь зерновых Валовый сбор зерна в весе после доработки Затраты на 1 га посева зерновых, руб. Затраты на 1 ц зерна, руб. Уровень рентабельности, %

всего % к итогу всего, тыс. га в среднем на одно хозяйство с. ы т о" г е с в у г о т и * % в среднем

о, в т с й 8 =Т ° У о ты н д о а н с 1 га посевной площади, ц

До 15,0 99 22,7 241 2,4 2180 13,9 22,0 9,0 2589 286 9,1

15,1-20,0 35 8,0 104 3,0 986 6,3 28,2 9,5 2567 271 9,6

20,1-25,0 46 10,8 132 2,9 1172 7,5 25,5 8,9 2242 252 6,8

25,1-30,0 35 8,0 123 3,5 1318 8,4 37,7 10,7 2715 253 7,1

30,1-40,0 76 17,5 331 4,4 3573 22,8 47,0 10,8 2701 250 9,5

40,1-50,0 57 13,1 256 4,5 2709 17,3 47,5 10,6 2550 241 12,0

50,1-60,0 34 7,8 172 5,1 1687 10,8 49,6 9,8 2215 226 1,0

Выше 60,0 53 12,1 202 3,8 2041 13,0 38,5 10,1 3269 323 3,7

Итого по группам 435 100,0 1561 3,6 15666 100,0 36,0 10,0 2632 262 7,9

В организованных специализированных хозяйствах нужно создать соответствующие для производства зерна повышенного качества условия: матери-

ально-техническую базу, обеспечить квалифицированными кадрами и т.д., т.е. разработать конкретную для данных условий систему управления качеством и конкурентоспособностью продовольственного зерна, которая должна быть направлена таким образом, чтобы производить и реализовать низкокачественное неконкурентоспособное зерно было бы невыгодно как для хозяйства, так и для каждого работника. Углубление специализации в этом случае должно быть связано не с увеличением доли яровой пшеницы в структуре посевных площадей и в структуре товарной продукции (этот процент и так достаточно велик в степных районах края), а с углублением разделения труда, увеличением доли наиболее эффективных сортов повышенного качества. Углубление специализации должно идти во взаимосвязи со всеми звеньями системы управления качеством и конкурентоспособностью продовольственного зерна.

Выводы

1. Проблему повышения урожайности, качества зерна и его конкуренто-

способности следует решать комплексно, соблюдая определенные организационно-технологические экономические и организационно-хозяйственные мероприятия возделывания и уборки зерновых культур, а также послеуборочной обработки зерна.

2. Необходимо значительно увеличить посевы твёрдых сортов пшеницы в тех районах края, где есть необходимые условия для их выращивания.

Основными направлениями повышения конкурентоспособности продовольственного зерна являются развитие и углубление специализации в степных районах Алтайского края, дальнейшее внедрение ресурсосберегающих технологий, использование перспективных форм реализации, стабилизация цен на рынке продовольственного зерна.

Библиографический список

1. Стратегия социально-экономического развития Алтайского края на период до 2010 года (1 и 2 часть) / / Алтайская правда. 14 декабря. 2004.

С. 42-44.

2. Агропромышленный комплекс Сибири: стат. сб. Новосибирск: Манга-зея, 2005. 216 с.

+ + +

УДК 658:63

В.А. Кундиус, В.В. Цветков

им

АНАЛИЗ МЕЖОТРАСЛЕВЫХ СВЯЗЕЙ И ВЫЧИСЛИМОЕ ОБЩЕЕ РАВНОВЕСИЕ -ИНСТРУМЕНТЫ МЕЖОТРАСЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ

Анализ роли государства в регулировании экономики региона, оценка эффективности принимаемых решений по вопросам структурных преобразований являются актуальными научными и практическими проблемами.

Анализ межотраслевых связей, используемых для исследования взаимозависимости отраслей в промышленных

структурах, имеет длинную историю в пределах области анализа ввода — вывода. Начиная с работы Chenery и Wata-nabe (1958), Rasmussen (1956) и Hirsch-man (1958) в использовании связей для сравнения международные производительные структуры этот аналитический инструмент был улучшен и расширен несколькими способами и предложены

различные методы для измерения коэффициентов связи. Индексы, включая обратные и прямые связи, использовались для анализа и взаимозависимых отношений между экономическими секторами, и для формирования стратегий развития [7].

В 1970-х годах эти традиционные индексы широко обсуждались, и некоторые модификации были предложены Yotopoulos и Nugent (1973); Laumas (1976); Riedel (1976), Jones (1976); Schultz (1977). Позже методы анализа

связи снова привлекли внимание аналитиков и практиков методики IO (ввода — вывода) [2, 3, 4, 5].

Нами проведен анализ динамики взаимовлияния отраслей экономики алтайского края, предложена методика построения региональной системы счетов и расчета регионального межотраслевого баланса. Расчеты проводились в среде PYTON 2.2 на программе PYIO-REAL (The Regional Economics Applications Laboratory (REAL) University of Illinois).

Таблица 1

Индекс обратной связи

Chenery & Watanabe

Сельское хоз-во 0,3152 0,3429 0,3558 0,4023 0,4026

ТЭК 0,3526 0,4899 0,5145 0,4979 0,4786

Промышленность 0,6777 0,7089 0,7271 0,7268 0,7147

Строительство 0,7139 0,7147 0,7041 0,7096 0,7125

Услуги 0,4096 0,4359 0,4915 0,4486 0,4969

Среднее 0,4938 0,5385 0,5586 0,557 0,5611

Rasmussen

Сельское хоз-во 1,6463 1,7388 1,8535 1,9757 1,9946

ТЭК 1,8343 2,2622 2,3991 2,3524 2,278

Промышленность 2,5422 2,7621 2,932 2,9658 2,9247

Строительство 2,7333 2,8937 2,9577 2,9839 2,989

Услуги 1,9268 2,0738 2,2926 2,1731 2,3182

Среднее 2,1366 2,3461 2,487 2,4902 2,5009

Dietzenbachar & vdL

Сельское хоз-во 0,4396 0,4823 0,6241 0,6778 0,7102

ТЭК 0,7917 1,1794 1,2632 1,2271 1,1269

Промышленность 0,7804 0,8325 0,8802 0,8556 0,8502

Строительство 1,7333 1,8937 1,9346 1,9584 1,9711

Услуги 0,7537 0,8641 0,9301 0,8939 0,9825

Среднее 0,8997 1,0504 1,1264 1,1226 1,1282

Метод Cella

Сельское хоз-во 0,1451 0,1617 0,1821 0,1932 0,1954

ТЭК 0,0547 0,0938 0,0965 0,1041 0,0961

Промышленность 0,3251 0,3847 0,4412 0,423 0,417

Строительство 0,3688 0,3287 0,3755 0,4386 0,4506

услуги 0,2354 0,2872 0,4136 0,341 0,408

Среднее 0,2258 0,2512 0,3018 0,3 0,3134

Индекс прямой связи

Таблица 2

Chenery & Watanabe

Сельское хоз-во 0,4661 0,5375 0,4907 0,5441 0,5435

ТЭК 0,9167 0,9011 0,957 0,9323 1,0396

Промышленность 0,6996 0,6991 0,7277 0,7277 0,7407

строительство 0 0 0,0447 0,0371 0,0592

услуги 0,4664 0,4747 0,5627 0,5677 0,5211

среднее 0,5098 0,5225 0,5565 0,5618 0,5808

Rasmussen

Сельское хоз-во 2,1149 2,3847 2,3362 2,5139 2,5223

ТЭК 3,119 3,2445 3,6334 3,5663 4,0218

Промышленность 2,5664 2,7081 2,9177 2,9423 2,9744

строительство 1 1 1,103 1,0833 1,1437

услуги 2,0584 2,149 2,4721 2,4944 2,3442

среднее 2,1717 2,2973 2,4925 2,52 2,6013

Dietzenbachar & vdL

Сельское хоз-во 0,9173 1,0904 1,106 1,199 1,2206

ТЭК 2,011 2,0886 2,3777 2,3285 2,6647

Промышленность 0,7926 0,8035 0,8737 0,8454 0,8722

строительство 0 0 0,1018 0,0822 0,1424

услуги 0,8607 0,9202 1,0593 1,1387 1,0018

среднее 0,9163 0,9805 1,1037 1,1188 1,1804

Метод Cella

Сельское хоз-во 0,3029 0,385 0,3184 0,3391 0,3333

ТЭК 0,1447 0,1713 0,1888 0,2052 0,2426

Промышленность 0,339 0,3518 0,4327 0,4081 0,4484

строительство 0 0 0,0176 0,0156 0,0306

услуги 0,2798 0,3131 0,4959 0,4683 0,4188

среднее 0,2133 0,2442 0,2906 0,2873 0,2948

В таблицах 1-2 приведены расчеты прямых и обратных связей, рассчитанных по агрегированным балансам Алтайского края за 2000-2004 гг.

Анализ таблиц показывает увеличение степени межотраслевой взаимозависимости в краевой экономике параллельно с темпами экономического роста. Это свидетельствует о положительном соотношении между ростом деловой активности и увеличением межотраслевой взаимозависимости в краевой экономике.

Кроме этого, высокие индексы прямой и обратной связей сконцентрированы, главным образом, в промышленности, ТЭК и строительстве, в то время как более низкие — в сельском хозяйстве и отрасли услуг. Это говорит о доминировании промышленности, ТЭКа и строительства в экономике края.

По результатам проведенного анализа существующих методик построения региональных балансовых моделей вычислимого общего равновесия выбрана методика регионализации. Предложена методика и алгоритм регионализации национальной балансовой модели и рассчитаны балансовые модели экономики Алтайского края за ряд лет.

Выявлены основные тенденции в развитии регионального АПК, связанные с

его возможностью надежного обеспечения населения продовольствием и промышленности сырьем, совершенствования межрегиональных продовольственных и сырьевых связей, осуществления воспроизводственного процесса в отдельных отраслях аграрной сферы экономики на интенсивной основе, повышения уровня жизни населения.

Анализ отраслевой структуры региональной экономики мы проводили, используя классификацию отраслей по индексам взаимовлияния.

Если учесть, что большая доля отрасли «Машины и оборудование» составляет сельхозмашиностроение, то в экономике края две отрасли АПК являются ключевыми. Развитие этих отраслей позволит с меньшими потерями преодолеть тенденции депрессивности экономики региона.

Выводы

1. Основное противоречие, полученное при анализе структуры экономики Алтайского края, заключается в том, что с одной стороны отрасль сельского хозяйства является ключевой и обладает весомым стратегическим преимуществом, а с другой стороны находится в кризисном состоянии.

2. Следует еще раз подчеркнуть, что кризисное состояние сельских товаропроизводителей связано в значительной мере с макроэкономическими проблемами (разрыв межотраслевых связей, сокращение платежеспособного спроса, проблемы реализации произведенной продукции, кредитования, налогообложение, страхование).

3. Задачу компенсации сельским товаропроизводителям, потерь по причине нарушения паритетности цен в условиях кризиса необходимо решать комплексно. Это предусматривает, наряду с ценами, использование финансово-кредитных и налоговых рычагов, системы госзаказов, квот, таможенных платежей, государственное регулирование цен и тарифов естественных монополий, формирование МТС, использование лизинговых предприятий, введение ипотечного кредитования.

Библиографический список

1. Augustinovics M. Methods of International and Intertemporal Comparisons of

+ +

Structures / A.B. Carter and A. Brody (eds) // Contributions to Input-output Analysis. Amsterdam. North-Holland P.C., 1970 Vol. I.

2. Cella G. The Input-output measurement of Interindustry Linkages / Oxford Bulletin of Economics and Statistics. 46, 1. 1984. p. 73-84.

3. Chenery H.B. and Watanabe T. International Comparisons of the Structure of Production // Econometrica 26 (4). October, 1958. p. 487-521.

4. Clements B.J. On the Decomposition and Normalisation of Interindustry Linkages // Economics Letters. 33. 1990.

5. Dietzenbacher E. and van der Linden, J. Sectoral and Spatial Linkages in the EC Production Structure // Journal of Regional Science. 37 (2). 1997.

6. Heimler A. Linkage and Vertical Integration in the Chinese Economy // Review of Economics and Statistics. 73. 1991. p 261-267.

7. Hirschman A.O. The Strategy of Economic Development. New York: Yale University Press, 1958.

+

УДК 331.108.26 Т.А. Акимочкина

МЕТОДИКА ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Введение

Понятие «человеческий капитал» входит в практическую лексику, многие оперируют им, не предпринимая попыток изучить его сущность и специфику управления. Изучение проблем повышения эффективности использования производительной силы человека, реализуемое в современной экономике через развитие человеческого капитала, носит не просто актуальный характер, но выделяется как одно из приоритетных направлений социально-экономических исследований.

Необходимость исследования человеческого капитала и стоящих за ним экономических и управленческих отношений

сегодня усиливается тем, что человеческая составляющая рыночных преобразований учитывается недостаточно, что препятствует развитию любой организации, в том числе организации, относящейся к АПК. В настоящее время не решены проблемы оценки человеческого капитала, структуры инвестиций в человеческий капитал и определения их экономической эффективности, а также проблемы оптимизации состава и структуры человеческого капитала.

Методика исследования

Разработка и использование диагностики человеческого капитала организации позволяют дать характеристику его

состояния и являются основой для принятия управленческих решений по его развитию. Цель предлагаемой нами методики экспресс-диагностики человеческого капитала организации — это формирование предварительного представления о состоянии человеческого капитала и возможное принятие управленческого решения о необходимости проведения более углубленной диагностики. Отличительной особенностью этого вида диагностики является получение результатов путем наглядного и несложного (по времени и трудоемкости) сравнения коэффициентов, определяемых только по учетным данным организации.

Предлагаемую методику можно использовать также для определения состояния человеческого капитала в динамике, для сравнительного анализа состояния человеческого капитала подразделений организаций. Она приобретает особое значение в условиях дефицита времени и большого контингента работников.

Исследование состояния человеческого капитала по нашей методике проводилось в 2005-2006 гг. в ОАО «Алтай-газпром». Результаты исследований, проводимых с помощью предлагаемой методики, совпали с результатами традиционного статистического и социологического анализа состояния персонала организации, что свидетельствует о возможности практического применения данной методики.

Экспресс-диагностика человеческого капитала как процесс может быть представлена последовательностью следующих этапов:

1) определение типа стратеги организации;

2) определение цели диагностики и идентификация объекта диагностики;

3) определение источников и способов сбора информации;

4) выбор субъектов диагностики и определение времени диагностики;

5) сбор и обработка данных;

6) анализ полученных данных;

7) составление экспертного за-

ключения о результатах диагностики;

8) принятие управленческого ре-

шения по дальнейшим действиям;

Содержание каждого этапа:

1. Стратегия организации определяется по основным учетным показателям

деятельности организации, желательно в динамике, с целью определения возможных условий функционирования человеческого капитала.

2. Согласно нашему подходу экспресс-диагностика представляет собой метод диагностики состояния человеческого капитала, основанный на расчете показателей, базирующихся на учетных показателях организации и не требующий длительных дополнительных исследований. В случае отсутствия необходимых данных они могут быть быстро и легко получены. Объектом экспресс-диагностики может стать как совокупный капитал организации в целом, так и ее подразделений в том случае, если на уровне подразделения ведется учет анализируемых показателей.

3. Источником информации являются регулярные учетные данные организации, формируемые бухгалтерией и кадровыми подразделениями.

4. В качестве субъекта управления может выступить как работник предприятия, так и внешний аналитик. Ввиду простоты методики специальной подготовки при этом не требуется.

5. Состав исходных данных для диагностики человеческого капитала организации:

- среднесписочная численность работников;

- плановый фонд рабочего времени;

- количество работников, отраслевой стаж которых превышает 3 года;

- количество уволившихся работников;

- количество невыходов на работу по болезни;

- количество работников, повысивших квалификацию;

- количество работников, образование которых соответствует требованиям к занимаемой должности.

Обработка данных заключается в расчете коэффициентов, состав и порядок расчета которых представлены в таблице 1.

6. Анализ полученных данных заключается в сопоставлении рассчитанных показателей с нормативными (табл. 2).

7. По результатам сопоставления и выявлению отклонений составляется заключение о состоянии отдельных параметров состояния человеческого капитала организации.

8. По результатам экспресс-диагностики человеческого капитала организации возможно принятие следующих управленческих решений.

• Если хотя бы один из коэффициентов лежит в кризисной «зоне», необходимо принять решение о необходимости немедленного проведения более глубокой диагностики человеческого капитала.

• Неустойчивое состояние предполагает рассмотреть ситуацию в той сфере (текучесть, здоровье, образование, профессиональный рост или наличие работников с большим отраслевым стажем), показатель которой дает отклонение, и наметить меры, улучшающие эти характеристики.

• Реакция на устойчивое состояние зависит от менталитета руководства. Если такое состояние они считают нормой для организации, возможно, ничего

предпринимать не нужно. Но при этом исходя из принципа непрерывности диагностики необходим постоянный анализ динамики показателей. Отрицательный характер динамики должен послужить сигналом к тому, что состояние человеческого капитала ухудшается, и нужно переходить к действиям, предусмотренным при неустойчивом состоянии.

• Оптимальное состояние. Отдельные показатели в зависимости от периода, лежащего в основе анализа, могут совпадать с предельными (например, коэффициент текучести); однако достичь предельных величин по всем характеристикам вряд ли возможно. Но если сделать допущение, что все фактические коэффициенты лежат в оптимальной «зоне», то управленческое решение в данной ситуации — ничего не предпринимать.

Таблица 1

Показатели экспресс-диагностики человеческого капитала организации

Показатель Расчёт Предельное значение

Коэффициент отраслевого стажа (К1) Количество работников, стаж которых превышает 3 года 1

Среднесписочная численность работников

Коэффициент стабильности (К2) Среднесписочная численность — количество уволившихся работников 1

Среднесписочная численность работников

Коэффициент здоровья (К3) Плановый фонд рабочего времени среднесписочная численность — Количество невыходов по болезни 1

Плановый фонд рабочего времени среднесписочная численность

Коэффициент профессионального роста (К4) Количество работников, повысивших квалификацию 1

Среднесписочная численность работников

Коэффициент образования (К5) Количество работников, образование которых соответствует требованиям занимаемой должности (рабочего места) 1

Среднесписочная численность работников

Таблица 2

Нормативные показатели диагностики человеческого капитала

Тип состояния К1 К2 Кз К4 К5

Оптимальное состояние 0,8-1 0,95-1 0,9-1 0-0,5 1

Устойчивое состояние 0,5-0,8 0,9-0,95 0,8-0,9 0,3-0,5 0,9-1

Неустойчивое состояние 0,3-0,5 0,7-0,9 0,5-0,8 0,1-0,3 0,7-0,9

Неудовлетворительное (кризисное) состояние < 0,3 < 0,7 < 0,5 < 0,1 < 0,7

Выводы

1. Диагностику состояния человеческого капитала организации следует применять в качестве неотъемлемого элемента принятия управленческих решений.

2. Представленная методика экспресс-диагностики состояния человеческого капитала организации является базовой для проведения при необходимости более углубленной диагностики. В силу несложного алгоритма расчетов показателей она является доступной к применению в любой хозяйствующей организации.

Библиографический список

1. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал

работника: учеб. пособие для вузов / Н.И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА,

2003. 399 с.

2. Кирсанов А.Б. Теория труда: учеб-

ное пособие / А.Б. Кирсанов, В.П. Буянов, Л.М. Михайлов. М.: Экзамен,

2003. 416 с.

3. Як Фитдц-Енц. Рентабельность инвестиций в человеческий капитал: измерение экономической ценности персонала / Фитдц-Енц Як; пер с англ. М.С. Меншикова, Ю.П. Леонова; под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. 320 с.

+ + +