В поисках рабочих рук

В поисках рабочих рук

Как работодателям находить себе сотрудников

Осенью нынешнего года, по ожиданиям аналитиков hh.ru, уровень безработицы в РФ может в очередной раз обновить исторический минимум. Это означает, что в новом деловом сезоне проблема дефицита кадров не исчезнет и работодателям придется снова искать пути ее решения. По оценкам hh.ru, чтобы выработать эффективную кадровую стратегию в новых условиях, компаниям необходимо наладить коммуникацию между HR-департаментами и топ-менеджментом, а также расширить список приоритетных категорий кандидатов для найма, отойдя от стандартных требований к ним. Эта же тема — хедлайнер главного HR-события 2023 года, саммита HR Digital, который проводит hh.ru.

Руководитель направления клиентской эффективности hh.ru Наталья Данина (на фото слева) считает, что российским компаниям потребуется пересмотреть свои стратегии работы с персоналом — и лучше всего обсудить, как это сделать, можно на саммите HR Digital, который проводит hh.ru

Фото: предоставлено пресс-службой HH.ru

Рынок труда — простой для работников, сложный для работодателей?

Осенью на рынке труда России традиционно наступает некоторое оживление: число соискателей растет после того, как люди возвращаются из отпусков и дачного отдыха. Работодатели, в свою очередь, также часто откладывают наем на этот период. В нынешнем году, впрочем, ситуация может оказаться иной: вместо увеличения числа желающих найти работу российский рынок труда может столкнуться с дальнейшим сокращением активных резюме и непропорциональным приростом числа вакансий.

Такие выводы можно сделать из статистики платформы онлайн-рекрутинга hh.ru, аналитики которой проанализировали настроения соискателей на российском рынке труда в преддверии четвертого квартала. Для оценки этого показателя аналитики платформы разработали «индекс самочувствия» соискателя, который отражает оценку текущего состояния (самочувствия) и ожиданий в ближайшей перспективе. Он складывается из пяти параметров, совокупный балл по которым позволил получить представление о положении сотрудников компаний и соискателей на рынке труда. На финальное значение индекса влияют несколько показателей, в числе которых оценка стабильности на текущем месте работы (наличие угрозы увольнения), оценка сложности поисков работы, оценка критичности поисков работы, оценка гибкости и возможности снизить зарплатные амбиции (готовность снизить зарплатные притязания), оценка шансов в поиске работы в ближайшей перспективе. Данные представлены в индексах, значения которых колеблются от –1 до +1, где «–1» говорит о негативных настроениях работников, а «+1» — об их стабильном самоощущении по данному показателю.

Совокупный показатель настроения соискателей на российском рынке труда в третьем квартале улучшился и достиг +0,037 пункта (+0,003 пункта). Индекс стабильности на текущем месте работы продолжает отыгрывать свое двукратное падение, произошедшее во втором квартале 2022 года. В текущем квартале он составляет рекордные за всю историю замера настроений 0,45 пункта (против 0,24 во втором квартале 2022 года и 0,42 во втором квартале 2023 года).

Выход настроений работников в текущем квартале в позитивную зону и рост их уверенности в своем положении на рынке труда происходят на фоне снижения их интереса к поиску или смене работы, что подтверждает анализ поисковых запросов по фразам «Вакансии», «Ищу работу», «Найти работу», проведенный агентством «Риалвеб» по просьбе hh.ru. Соискательский спрос на поиск работы в интернете по ключевым словам снизился в первом полугодии 2023 года на 30% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Поисковые запросы о вакансиях и работе наиболее сильно снизились в регионах Центральной России и Северо-Запада — 66% от уровня августа 2021 года, в регионах Сибири — 68% от уровня двухлетней давности, на Урале, Юге и Поволжье — немногим выше 70%. Единственными регионами, в которых поисковые запросы о работе сохраняются на уровне двухлетней давности, стали северокавказские — 108%.

Негативную динамику демонстрирует и соотношение числа вакансий и резюме. Кривая динамики вакансий с начала года резко устремилась вверх, существенно опережая темпы двух последних лет. На фоне такой активности работодателей число резюме, напротив, демонстрирует отрицательную динамику: −3% по отношению к августу прошлого года. В результате разрыв между спросом и предложением продолжает нарастать и достигает пиковых значений.

«Может показаться, что летом мы нащупали точку выхода из этой ситуации. То есть число резюме вроде стало подрастать, а рост вакансий начал немного притормаживаться. Но, к сожалению, нет. Тренд сохраняется: в начале осени активные вакансии продолжили рост, а активные резюме — снижение. Возможно, их динамика будет не под таким острым углом, как раньше, и слава богу. Потому что дальнейшее увеличение разрыва между спросом и предложением, не побоюсь этого слова, станет просто коллапсом для рынка труда»,— отмечает руководитель направления клиентской эффективности hh.ru Наталья Данина.

Схожим образом ситуацию на рынке труда оценивают и в Центре макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования. По их данным, в начале сентября совокупный спрос на рабочие места в экономике РФ достиг отметки в 75,7 млн человек, что являются максимальным значением за последние три года, отсчитываемые с января 2020 года. Аналогичные оценки дают и эксперты Института экономической политики имени Гайдара: по их оценкам, хронический кадровый дефицит заставляет промышленность сохранять высокий уровень планов найма рабочей силы даже в период временного остывания экономики. Так, если в июне—июле баланс планов найма символически снижался (с 17 до 15 пунктов), то в августе восстановление прогнозов спроса и планов выпуска толкнуло вверх и планы найма (до 22 пунктов, нового рекорда с января—февраля 2022 года). Мониторинг предприятий, который регулярно проводит Центробанк, также демонстрирует, что в большинстве отраслей ожидания по поводу увеличения численности занятых в третьем квартале 2023 года снизились, что свидетельствует о сложностях работодателей при поиске работников.

Это говорит о том, что кадровые проблемы перестали быть исключительно сложностями HR-департаментов, отмечает Наталья Данина. «Предприятия, которые приняли участие в опросе ЦБ, называют нехватку персонала ключевым фактором, ограничивающим производственную активность»,— говорит она. Ранее о существовании такой проблемы заявляли и в Минэкономики — глава ведомства Максим Решетников назвал крайне низкий уровень безработицы в РФ «тормозом для роста экономики». Напомним, в июле Росстат оценил его в 3%, что является минимальным показателем с 1991 года. Впрочем, если судить по данным аналитиков hh.ru, в ближайшие месяцы возможно его дальнейшее сокращение.

Дефицит кадров и его причины

Говоря о нехватке рабочих рук на российском рынке труда, нельзя не упомянуть основные факторы, которые повлияли на его возникновение. Впрочем, здесь нет единого мнения о причинах, и различные специалисты могут ссылаться на разные версии развития событий.

Так, как отмечает Наталья Данина, по данным Росстата, наибольшее сокращение численности рабочей силы наблюдается в возрастных когортах, которые традиционно наиболее востребованы работодателями. «Статистика демонстрирует интенсивное снижение количества сотрудников 25–29 лет и острую нехватку персонала 20–24 лет, доля которого примерно в два раза ниже, чем в других возрастных группах. Все эти люди будут планомерно взрослеть. И малочисленная когорта 20−24 лет через несколько лет катастрофически уменьшит численность категории 25−29 лет, очень продуктивной и привлекательной для работодателей. Группы 30−34 года и 35−39 лет пока достаточно наполнены, но одними ими весь рынок не покроешь. Эти сотрудники также будут постепенно передвигаться в другие возрастные категории, и все больше людей будет в секторе 40+. Поэтому ставка исключительно на сотрудников 20−39 лет — это провальная стратегия»,— отмечает она.

В перспективе проблема сокращения трудоспособного населения может только усугубиться. Так, например, эксперты Института демографии А. Г. Вишневского Высшей школы экономики рассчитали 30 сценариев демографического прогноза России до 2100 года, используя различные вариации трех показателей, которые являются в данном случае основными (рождаемость, продолжительность жизни, динамика миграции). Из них только 14 предполагают сохранение численности населения РФ на нынешнем уровне примерно 146 млн человек либо рост вплоть до 217 млн человек. 16 сценариев прогнозируют сокращение показателя, из них 11 — ниже 120 млн человек. Соответственно, более чем в половине сценариев стагнирует или сокращается и население в трудоспособном возрасте.

Еще одной причиной нехватки кадров может быть структурный дисбаланс между предложением труда и спросом на него: предприятия предъявляют спрос на работников с не очень высоким уровнем образования по профессиям, связанным с физическим трудом, а предложение все больше формируется из работников с вузовскими дипломами по профессиям, связанным с интеллектуальным трудом. Кроме того, как ранее подсчитали в Центре трудовых исследований Высшей школы экономики, в 2020 году из-за пандемии коронавируса российская экономика столкнулась с необходимостью масштабной перестройки, что, в свою очередь, потребовало массированного межсекторального перераспределения рабочей силы. В 2022 году аналогичная ситуация была вызвана санкциями ряда западных стран в отношении России. «Переформатирование» рынка труда, впрочем, требует времени, что приводит к появлению большого числа вакансий, заполнение которых наталкивалось на большие трудности. Вакансии могли возникать как в секторах, которые в новых условиях оказались заинтересованы в привлечении дополнительной рабочей силы, так и в секторах, которые в новых условиях ее теряли и поэтому были вынуждены искать ей замену на рынке (подробнее см. «Ъ» от 30 мая).

Действительно, отмечает Наталья Данина, ситуация на рынке труда неоднородная и варьируется от отрасли к отрасли. Наиболее сложной ее можно назвать в самых востребованных у работодателей профессиональных областях, где размещено больше всего вакансий, а число резюме по сравнению с прошлым годом снизилось. Это рабочий персонал, розница, производство, строительство, транспорт, продажи. Здесь на одну вакансию приходится всего 1,8−2,6 резюме. «Наоборот, избыточное количество соискателей мы видим в сферах, где спрос не так высок. Это, например, искусство и массмедиа (0,8% от общего числа вакансий). Или более востребованные маркетинг (3,1% от общего числа вакансий) и административный персонал (5,2% от общего числа вакансий). Но в целом они не оказывают существенного влияния на ландшафт рынка труда, так как их доля в структуре общего спроса невелика»,— отмечает она.

Сложности есть даже в секторе ИТ. «На первый взгляд она выглядит довольно гармоничной с hh.индексом 6,4 пункта. Но внутри профобласти спрос и предложение абсолютно дисбалансированны: если для специалистов уровня джуниор и мидл показатель hh.индекса составляет 15,5 и 5,7 пункта соответственно, то для сеньор-специалистов он критически низок: всего 0,7 пункта — конкуренция за квалифицированных сотрудников в ИТ катастрофически высокая»,— говорит Наталья Данина.

Как повысить эффективность найма в новых условиях

С учетом нарастающих сложностей с наймом сотрудников на российском рынке труда многим компаниям необходимо пересмотреть существующие у них кадровые стратегии. Необходимо добиваться максимально полного взаимопонимания между кадровым департаментом и СЕО и расширять категории соискателей в пользу более доступных.

Так, как показывают результаты исследования, которое недавно провел hh.ru, многие СЕО недооценивают текущие проблемы с кадровым дефицитом и не готовы реформировать корпоративные подходы к кадровой политике. Так, существенная доля CEO (46%) уверена, что на нехватку персонала влияют исключительно внешние факторы. Напротив, внутренние факторы, такие как неконкурентные зарплаты, недостаточная работа с брендом работодателя, завышенные требования к кандидату, непривлекательные условия труда, по их мнению, оказывают не слишком значительное влияние на сложности с подбором. В то же время, описывая внешние факторы, повлиявшие на дефицит кадров, CEO недооценивают влияние демографических причин на рынок труда. Почти половине (56%) из них кажется, что изменения на российском рынке труда вызваны исключительно геополитической напряженностью, а следовательно, на них вряд ли можно повлиять доступными компании методами.

Как отмечает Наталья Данина, «большинство CEO начали свой бизнес 20−30 лет назад, в 1990-е, когда на рынке был избыток людей». «В те времена владелец конторы, который мог платить людям условные $100, считал ее привлекательным местом работы и был прав. Но избытка человеческих ресурсов больше нет. И работодатели стали совершенно другими с точки зрения бренда, условий работы и прочего. С тех пор рынок труда перевернулся с ног на голову, но CEO, кажется, все еще придерживаются прежних убеждений. Это проблема, потому что именно CEO оказывают ключевое влияние на все, что сегодня происходит в компании»,— говорит она.

Еще одна причина, по которой СЕО и кадровики по-разному понимают ситуацию с наймом, заключается в разных источниках информации. CEO черпают информацию преимущественно в своей среде: сообществах топ-менеджеров и бизнес-клубах. 11% из них вообще не интересуются тем, что происходит на рынке труда. При этом HRD- и HR-менеджеры опираются на аналитику от экспертных источников, в том числе hh.ru, а также собирают внутреннюю статистику компании по текучести, причинам увольнений и срокам закрытия вакансий.

«Если для эйчаров достучаться до CEO — трудная задача, потому что ваш политический вес в компании невелик, сделайте своими союзниками руководителей направлений логистики, продаж, финансов — всех, кто ведет массовый подбор. Последние два года мы активно ведем коммуникации с руководителями бизнес-подразделений, рассказываем им о том, что происходит на рынке. И таким образом облегчаем жизнь наших клиентов»,— говорит Наталья Данина.

Получив таким образом поддержку СЕО, главы HR-департаментов могут начать менять свои кадровые стратегии. При этом необязательно первостепенной мерой должно стать увеличение фонда оплаты труда. По данным hh.ru, медиана предлагаемой зарплаты в вакансиях и так уже устремилась вверх и, например, в июле показала +38% по отношению к началу прошлого года. Это позволяет предположить, что существенная часть работодателей сейчас участвует в гонке зарплат, которые не подкреплены приростом производительности труда.

Альтернативная стратегия предполагает, что кадровый департамент начинает расширять список категорий кандидатов, которые он считает приоритетными для найма. Так, отмечает Наталья Данина, в тот момент, когда на рынке труда «происходят глобальные тектонические изменения», необходима смена парадигмы — наем без предубеждений. «Это значит в том числе, что надо смотреть не только на соискателей в возрасте 18−, но и на 40+, потому что нация стареет»,— отмечает она.

Кроме того, в отдельные проекты компаний можно привлекать тех, кого сейчас называют «полосатыми воротничками»: нынешних или бывших заключенных, которые были осуждены за преступления небольшой тяжести. С такими сотрудниками уже работает ряд российских компаний, в числе которых РЖД, «Озон» и Сбербанк. В качестве еще одного источника рабочих рук может рассматриваться и внутренняя трудовая миграция. Впрочем, основным вектором релокации сейчас является западный: с Дальнего Востока в Сибирь, из Сибири на Урал, в Москву и Санкт-Петербург.

«Рынок труда меняется, и речь уже не о временных трудностях, а о новой реальности, в которой нужно учиться работать и эффективно справляться с растущими кадровыми запросами бизнеса. HRD- и HR-специалисты, которые максимально погружены в проблемы рекрутинга, оценивают ситуацию наиболее реалистично. А значит, в их силах поиск новых, смелых решений в подборе. И именно их зона ответственности в том, чтобы погрузить CEO в изменившуюся парадигму, наладить с руководителями департаментов взаимодействие по кадровым вопросам. И в конечном счете переформатировать политику управления персоналом, чтобы отвечать возросшим запросам рынка»,— заключает Наталья Данина.

Одним из ярких примеров изменения HR-стратегии, смены всей парадигмы работы с персоналом и полного взаимопонимания между топ-менеджментом и HR-функцией стала компания Nordgold, международный производитель золота, управляющая шестью действующими рудниками в четырех странах. Как пояснили в ее пресс-службе, сейчас Nordgold фокусируется на обучении, особенно техническим навыкам, вторым профессиям, повышении квалификации персонала и создании внутреннего резерва для всех ключевых профессий и должностей. Для развития компетенций сотрудников и изучения лучших практик запущена программа Cross Nordgold, которая позволяет сотрудникам стажироваться и временно работать на других предприятиях компании.

«В 2022 году инвестиции Nordgold в развитие персонала превысили $3 млн, в 2023 году вложения ожидаются на том же уровне. В корпоративной Академии Nordgold сотрудникам доступны сотни курсов самой разной направленности: от ремонта техники, горного дела и металлургии до цифровых технологий и современных управленческих практик. В среднем каждый сотрудник проходит около 95 часов обучения в год. Также усилена работа с молодежью. В дополнение к многолетней популярной программе ускоренного трека развития для молодых лидеров Fast Track создана программа «Спринт» для выпускников вузов во всех странах нашего присутствия. Также стали активнее приглашать студентов-практикантов и привлекать на работу женщин. Стремясь сохранять кадры, Nordgold активно развивает внутреннее перемещение»,— сообщили в компании.