Формирование открытой социальной модели управления человеческими ресурсами организации

Последствия экономического риска могут быть значительными и незначительными. Значительность или незначительность последствий может рассматриваться как на индивидуальном уровне, так и на уровне коллективных экономических субъектов. Наиболее значимыми последствиями рисков для экономических субъектов может быть угроза жизни индивида или угроза существованию предприятия.

Библиографический список

1. Наумова, Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения [Текст] / Н. Ф. Наумова. - Ростов н/Д, 2004.

2. Ковалев, А. Д. Аномия [Текст] / А. Д. Ковалев // Современная западная социология. -М., 1990.

3. Мизес, Л. Индивид, рынок и правовое государство [Текст] / Л. Мизес. - СПб., 1999.

4. Котарбинский, Т. Трактат о хорошей работе [Текст] / Т. Котарбинский. - М., 1975.

5. Уткин, Э. А. Риск-менеджмент [Текст] / Э. А. Уткин. - М., 1998.

6. Luhmann, N. Soziologie des Risikos [Текст] / N. Luhmann. - Berlin ; N.Y., 1991.

С.А. Медведева,

преподаватель Вольского высшего военного училища тыла

ФОРМИРОВАНИЕ ОТКРЫТОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

I радиционно в научной литературе принято рассматривать категорию «модель» как абстрактное общее описание определенных социальных явлений и процессов. В широком смысле «модель» - это теоретический аналог какого-либо объекта, социального процесса или явления, которые для того, кто осуществляет моделирование, являются оригиналом. В социологии управления принимается социологическая трактовка понятия модели. Данная категория берется за основу при раскрытии термина «модель управления».

Модель управления принято рассматривать как продукт моделирования, то есть процесса теоретического представления, в котором объект моделирования (оригинал) формулируется исходя из ряда критериев. Как правило, модель управления рассматривается в контексте динамичного развития и совершенствования. Ф. Тейлор в связи с этим доказывает, что модель управления - это не изобретение, а эволюция. Модель управления вынашивается и формируется годами, десятилетиями и даже веками. Она должна быть не «чужеродной», а только «родной», органичной и соответствующей культуре, традициям и духу народа страны, в которой данная модель прививается. При разработке моделей

управления всегда необходимо помнить, что основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей при одновременном и максимальном процветании всех лиц наемного труда [1, с. 224].

Таким образом, модель управления представляет собой результат моделирования системы управления определенным субъектом. Моделирование, в свою очередь, базируется на наблюдении, сборе информации о системе управления, ее анализе и использовании данных для описания, а затем и решения важной социальной или управленческой задачи. Вслед за Р. Шенноном рассмотрим модель как представление о каком-либо объекте системы управления в некоторой форме, отличной от самой целостности [2, с. 4].

В результате социального моделирования модель управления воспроизводится в символической форме, как правило, с применением социологических символов и категорий. При этом важное условие и принцип всякого социального моделирования определяется взаимосвязями оригинала (системы управления) и модели управления (упрощенного образа). Модель управления должна отражать основные типические черты оригинала (т.е. системы управления).

Итак, «модель управления» представляет собой теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, из каких основных компонентов состоит, как она воздействует и как будет воздействовать на объект управления в ближайшей перспективе. Модель управления раскрывает, как система управления «адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику» [3, с. 7].

Основываясь на данных теоретических принципах, смоделируем классическую административную (внутриорганизационную) систему управления человеческими ресурсами методом соединения из готовых, ранее используемых компонентов, которые применяются в практике управления. Будем решать задачу описания модели управления в узком контексте и положим в основу моделирования ограниченный ракурс сущностного социального проявления данной модели. Именно социальное проявление компонентов системы управления человеческими ресурсами и связанные с ней критерии социологического анализа и оценки лягут в основу описания содержания данной модели.

Рассмотрение в модели социального проявления компонентов системы управления не исключает необходимости выявления взаимосвязи важнейших программных разделов данного вида управления, включающих стратегические и тактические компоненты. Отдел управления человеческими ресурсами в любой организации выполняет ряд важнейших тактических видов управленческой деятельности, поэтому виды управленческой деятельности отдела управления человеческими ресурсами являются важнейшими структурными тактическими компонентами модели управления.

Всякая модель управления человеческими ресурсами содержит характеристику реализации таких видов тактической управленческой деятельности, как сбор социальной информации и анализ внешней среды организации; планирование потребности в человеческих ресурсах и комплектование персонала в соответствии с потребностями организации (включая модернизацию имеющейся рабочей силы и привлечение работников из внешней социальной среды организации); оценка поведения работников; управление развитием человеческих ресурсов (включая образовательное культурно-профессиональное развитие, компенсации работникам за трудовое поведение, поддержание социального самочувствия и улучшение условий труда, установление и поддержание эффективных трудовых отношений).

В соответствии с данными методологическими подходами моделирование социальной системы управления человеческими ресурсами предполагает описание субъекта и объекта данного вида управления, специфики программы управления, особенностей отношений субординации и координации в системах управления. Следовательно, можно констатировать, что в абстрактной форме система управления человеческими ресурсами имеет две модели.

Первая - классическая административная (узкая - внутриорганизацион-ная) модель управления персоналом, где человеческие ресурсы связываются с составом работников организации, их трудовым потенциалом. В рамках классической модели управления человеческими ресурсами преобладают формальные правила, социальные технологии и процедуры управления, внутриоргани-зационная замкнутость управленческих отношений.

Вторая - социальная / социально-адаптивная демократическая (широкая -внешненаправленная), социально ответственная модель управления, в которой человеческие ресурсы рассматриваются в расширительном контексте, включают в себя не только персонал (работников организации), но и население региона, где находится организация.

Классическая административная модель управления человеческими ресурсами характеризуется сосредоточением управленческих инструментов в едином кадровом центре организации. Данная модель системы управления имеет следующие сущностные признаки: «трудовые проблемы персонала решаются в рамках общего управления организации общими линейными менеджерами; внутреннее разделение управленческого труда отсутствует или допускается в незначительной степени; отсутствует профессиональная оценка персонала, а также внутренние специалисты по оценке и управлению персоналом» [4, с. 123]. Сам процесс управления человеческими ресурсами осуществляется преимущественно с помощью формальных административных методик.

Данная система управления имеет четкие признаки внутриорганизацион-ных проявлений, управленческие отношения замкнуты в рамках совокупности состава работников организации. Управление реализуется в форме внутриорга-низационных программ, проектов и планов. Реализация последних осуществляется через единую вертикаль властной координации. Решения разрабатываются в едином кадровом центре (отделе кадров). Социальные управленческие коммуникации идут преимущественно сверху вниз, наиболее активно применяют-

ся методы административного принуждения, направленные на развитие человеческих ресурсов (рассматривающихся как состав работников организации).

Данной модели присущи несколько тактических компонентов управленческой деятельности:

1. Сбор социальной информации и анализ внешней среды организации производятся в ограниченном контексте. Приоритетное направление анализа окружающей среды сосредоточено на исследовании правовых обстоятельств деятельности организации, которые рассматриваются как важнейший фактор, влияющий на все виды деятельности в области человеческих ресурсов. В качестве дополнительной компоненты внешней среды выступают уровень отечественной и международной конкуренции, демографические изменения, изменение спроса и предложения на рынке рабочей силы.

2. Планирование человеческих ресурсов включает одну составляющую - анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах (микросоставляющая). Важнейшим фактором изменений в составе человеческих ресурсов (персонала) организации является планирование и прогнозирование общего социально-экономического развития организации. Основная деятельность направлена на модернизацию имеющейся рабочей силы; работники из внешней социальной среды организации привлекаются по мере объективной необходимости.

3. Качество поведения работников определяется, как правило, в форме экономической оценки производительности труда работника, преимущественно применяются количественные расчетные показатели, проводится формальная аттестация персонала. «Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем» [5, с. 61]. На основе аттестации строятся экономические стратегии мотивации труда работников.

4. Управление развитием человеческих ресурсов происходит преимущественно в форме разработки и реализации образовательных профессиональных проектов развития человеческого капитала работников организации, совершенствования карьерных возможностей работников, модернизации системы профессионального резервирования рабочей силы персонала.

В научной литературе широко представлена критика классической модели управления человеческими ресурсами. Авторы указывают, что данная модель может быть эффективной только в стабильных условиях функционирования организации, где управление человеческими ресурсами не направлено на обеспечение развития организации, а ориентируется прежде всего на выявление внутриорганизационной потребности в персонале, определение внутриоргани-зационной потребности в повышении квалификации персонала, оценку состояния уровня кадрового потенциала и выработку регулирующих воздействий широкого круга. Как верно отмечает Н. Ерохина, классическая модель управления персоналом не нацелена на достижение инновационного прогресса организации. Она концентрируется на повторяющемся обеспечении управленчес-

ких действий, связанных с принятием мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям, планированию персональных перемещений, планированию кадрового резерва, выработке способов мотивации и стимулирования труда.

В современных условиях формируется новая социальная модель управления человеческими ресурсами. В источниках встречаются различные попытки терминологически определить сущностную характеристику данной модели. П. Друкер называет ее социально адаптивной [6], Ю. Барышников - широкой и мягкой [3], Т. Баландина - социально ответственной и демократической моделью управления [7].

В рамках социальной модели управления человеческие ресурсы организации рассматриваются в расширительном контексте, когда они включают в себя не только персонал (работников организации), но и население региона, где находится организация. Население является потенциальным носителем человеческого капитала организации и представляет собой постоянный фактор социально-экономического развития организации.

В рамках социальной модели управления человеческими ресурсами преобладают неформальные правила, социальные технологии и процедуры управления, при этом управленческие процессы направлены прежде всего на внешние факторы развития человеческих ресурсов, создание условий открытого и постоянного их обновления за счет внешней социальной среды организации, мотивирование работников к постоянному совершенствованию, образовательному развитию и саморазвитию, инновационной трудовой деятельности.

В новых условиях взаимоотношения «начальника» и «подчиненных» не замыкаются рамками внутриорганизационных отношений, они выходят далеко за формат непосредственных трудовых отношений внутри организации. Руководитель направляет свои усилия не только на поиск специалистов во внешней социальной среде организации, но и на их подготовку, организацию целевого развития потенциального человеческого капитала, создание условий раскрепощения и творческого поиска как на рабочем месте, так и вне его.

В рамках социальной модели управления человеческими ресурсами расширяется состав субъектов управления, наделяются управленческими полномочиями внешние социальные структуры, организации открывают относительно самостоятельные образовательные, здравоохранительные, спортивные подразделения, структуры культуры и социального досуга. Последние рассматриваются как подразделения социальной системы управления человеческими ресурсами и наделяются широким кругом управленческих полномочий.

Данная модель обладает следующими тактическими характеристиками компонентов управленческой деятельности:

1. Сбор социальной информации и анализ внешней и внутренней среды организации осуществляются в расширительном контексте. Важнейшее направление исследования внешней среды организации связано с оценкой социокультурной динамики развития населения региона, где находится предприятие. Население и его образовательное развитие рассматриваются как важнейший фактор развития организации, инновационный человеческий ресурс социально-

экономического накопления. Результативность управления человеческими ресурсами, как правило, связывают с динамикой привлечения новых сотрудников из внешней социальной среды, стратегия развития организации во многом зависит от процессов накопления человеческого капитала вновь поступающих сотрудников.

Теоретики и практики отмечают, что в условиях формирования новой социальной модели управления человеческими ресурсами организация должна направлять целенаправленные усилия на развитие инновационного потенциального капитала во внешней социальной среде. Ей надлежит создавать «широкую сеть по привлечению потенциальных работников с тем, чтобы обеспечить полноценный и беспристрастный поиск кандидатов. После того как они будут найдены, необходимо произвести отбор» [8, с. 172].

2. Планирование человеческих ресурсов включает две составляющие: планирование и прогнозирование краткосрочных и долгосрочных изменений в человеческих ресурсах во внешней социальной среде организации (макросреда) и внутриорганизационный анализ потребностей и возможностей труда (микросреда). В рамках реализации данных направлений управленческой деятельности выявляются тенденции развития человеческих ресурсов во внешней и внутренней социальной среде организации, определяется социокультурная динамика изменений профессиональной квалификации и способностей потенциальных и реально задействованных человеческих ресурсов, накопленного и потенциального человеческого капитала. Данный компонент модели представляет собой основу для последующих блоков социальной модели управления человеческими ресурсами.

3. Оценка поведения работников осуществляется, как правило, в социальноэкономической форме, преимущественно применяются социальные методы оценки, предусматривается создание постоянно действующего комплексного механизма социальной оценки организационного поведения работников. Данная оценка преимущественно направлена на обеспечение упреждающего обновления не только человеческих ресурсов, задействованных в трудовой деятельности организации, но и совершенствования организационной культуры работников, модернизации социально-трудовых отношений в коллективах организации.

Н. Ерохина справедливо утверждает, что обновление социальной модели управления персоналом предусматривает новую систему оценки персонала. Новая оценка персонала определяет социальный анализ и проектирование трудового поведения работников организации, разработку прогнозов и упредительное совершенствование работников, системы социально-управленческих отношений. «Через оценку персонала управляющие должны стремиться ускорить изменения и использовать открывающиеся при этом возможности развития организации, совершенствования системы управления организации. В условиях роста неопределенности главной причиной и фактором изменений является человек, работник организации. При этом развитие как персонала, так и социальноуправленческих отношений в целом зависят и определяются целый комплекс факторов внешней социальной среды организации» [9, с. 65].

4. Управление развитием человеческих ресурсов осуществляется преимущественно в форме разработки и реализации социально-культурных и образовательных профессиональных программ развития человеческого капитала как работников организации, так и потенциальных носителей человеческого капитала, находящихся во внешней социальной среде организации. Важнейшим компонентом данного комплекса социальной модели управления является социальный механизм инновационного развития человеческих ресурсов, создание условий осуществления культурной, оздоровительной, образовательной и инновационной деятельности как непосредственно работников организации, так и акторов внешней социальной среды организации.

Новый социальный механизм призван не только формировать инновационное и функциональное обеспечение эффективного возмещения морального износа накопленных организацией человеческих ресурсов, но и обеспечивать внедрение новых социальных инноваций в целях динамичного социально-экономического развития организации. Данный механизм нацелен на развитие человеческих ресурсов внешней и внутренней социальной среды организации, на создание необходимых новых профессиональных знаний и обеспечение их доводки до экономически значимых нововведений.

В современных условиях растет внешняя и внутренняя неопределенность социальной среды организации. Данные процессы обусловлены, во-первых, динамичным социально-экономическим развитием общества, во-вторых, объективной недостаточностью управленческой осведомленности об изменении в компонентах внешних факторов развития организации, в-третьих, ростом параметров риска функционирования организации, увеличением инновационной значимости внешней социальной среды организации.

Новая социальная модель управления человеческими ресурсами связывает систему управления организации не только с социальными ресурсами внешней среды организации, но и с образовательным и научным комплексами общества, которые определяют динамику формирования новых научных и образовательных разработок, а также обновление качества инновационного, образовательного, профессионального накопления.

На практике постоянно растет количество организаций, трансформирующих свою систему управления человеческими ресурсами. Большинство организаций России имеют промежуточную систему управления, где наблюдается постепенный отказ от классических (административно-закрытых) черт в пользу приобретения характеристик социальной (административно-открытой) модели управления человеческими ресурсами. Данные трансформации зависят от преобладания применяемого интеллектуального труда (над физическим трудом), развития организационной культуры, уровня накопленного интеллектуального человеческого капитала.

По мере того как совокупным интеллектуальным и инновационным трудом заменяется совокупный физический труд, как растет удельный вес накопленного интеллектуального человеческого капитала организации, классическая модель постепенно вытесняется социальной моделью управления человеческими ресурсами.

1. Файолъ, А. Управление - это наука и искусство [Текст] / А. Файволь, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М., 1992.

2. Shannon, Robert E. Systems Simulation: The Art and Science [Текст] / E. Robert Shannon. -Englewood Cliffs, N.J., 1975.

3. Барышников, Ю. H. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России [Текст] / Ю. Н. Барышников. - М., 1998.

4. Ерохина, H. А. Социальная оценка персонала в условиях совершенствования системы управления организацией [Текст] / Н. А. Ерохина // Вестник ПАГС. - 2007. - № 12.

5. Иванов, Ю. В. Аттестация персонала [Текст] / Ю. В. Иванов // Управление персоналом. -2006. - № 6.

6. Друкер, П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы [Текст] / П. Друкер. - М., 1992.

7. Баландина, Т. М. Социальное управление развитием организационной культуры [Текст] : автореф. дис. ... д-ра социол. наук / Т. М. Баландина. - Саратов, 2005.

8. Шулер, Рэндал С. Управление человеческими ресурсами [Текст] / С. Рэндал Шулер ; под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб., 2002.

9. Ерохина, H. Изменение требований к социальной оценке персонала в условиях динамичного совершенствования социальных управленческих отношений [Текст] / Н. Ерохина // Конфликты и консенсусы современного российского социума / АГТУ. - Астрахань, 2007.

В.В. Мишле,

преподаватель Саратовского государственного социально-экономического университета

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ МОЛОДЕЖИ

I I а современном этапе развития российского социума общество и государство все в большей степени начинают ощущать нехватку квалифицированных кадров во многих отраслях производства. Отсутствие в «демократической» России продуманной политики в обучении и подготовке кадров привело к тому, что страна, находясь на социально-экономическом подъеме, не может полноценно реализовать свои потенциальные производственные возможности из-за отсутствия квалифицированных рабочих кадров и системы их подготовки. На ряде оборонных заводов, даже при наличии государственного заказа, нет квалифицированных рабочих кадров, способных их реализовать. Переизбыток малопрофессиональных юристов, бухгалтеров, экономистов, парикмахеров, представителей строительных профессий поставил российскую экономику в состояние ступора. Люди, желающие получить квалифицированную специальность токаря, слесаря, плотника, каменщика, автослесаря, шофера, строителя, не имеют возможности этого сделать из-за резкого сокращения количества действующих СПТУ, ПТУ и техникумов для подготовки специалистов по