Духовность организационного лидерства: анализ зарубежных исследований

УДК 159.99

Вестник СПбГУ. Сер. 12. 2010. Вып. 2

А. Л. Замулин

ДУХОВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА: АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ

Введение

В последнее десятилетие в мировой научной литературе растет интерес к самой «нематериальной стороне лидерства», а именно — к его духовности. Появился даже термин «духовное лидерство» [18]. Проводятся исследования, непосредственно нацеленные на анализ духовной составляющей лидерства, по-новому осмысливаются результаты предыдущих разработок, посвященных смежным темам. В российской психологической науке данной теме также уделяется внимание, однако экспериментальные исследования проводятся в смежных областях — в изучении ценностей, установок и т. п. Нам не удалось найти экспериментальные научные работы, где в название включались бы одновременно два термина — «духовность» и «лидерство».

В данной статье представлен аналитический обзор исследований феномена «духовное лидерство», опубликованных в зарубежной научной литературе. Ряд выводов, сделанных нами в работе, носят постановочный характер, что, возможно, послужит стимулом к дискуссии по вопросам духовного лидерства среди отечественных специалистов.

Источники подхода

Как отмечается в работе Моксли [26], возникновение интереса к духовной стороне лидерства связано с тем, что в условиях экспоненциального роста глобализации общества и организационных изменений появился запрос на создание более целостных лидерских подходов, которые интегрируют четыре фундаментальные составляющие, определяющие сущность человеческого существования: тело (физическое), мысль (логически-рациональное мышление), сердце (эмоции, чувства), и дух.

Перспективной областью исследований лидерства становится изучение процесса лидирования как «манифестации духовной основы лидера» [17], лидерства как коллективного феномена [13] и лидерства в его отношении с окружающей социальной общностью [14]. Все эти новые направления в исследованиях рассматривают духовность лидера в качестве интегрального компонента. Исследователи начинают идентифицировать ее как центральный тезис новой парадигмы в организационных и лидерских теориях [11]. Исходное допущение этого подхода заключается в том, что человеческое развитие достигается через взаимодействие индивида, социальной общности (community) и внешней среды [32], а также в том, что на высших уровнях своего развития лидеры расширяют свое внутреннее знание через соединение с Высшей силой, или трансцендентным

[38].

Еще один источник повышенного интереса к духовной стороне лидерства лежит в области мотивации сотрудников. Так, Рив [31] указывает, что те лидеры, которые делают упор на духовных ценностях, часто способны запустить латентную мотивацию

© А. Л. Замулин, 2010

в других, что проявляется как в повышении удовлетворенности от работы, так и в продуктивности. Взывая к высшим ценностям последователей, эти лидеры не столько изменяют последователей, сколько пробуждают их. Многие люди хотят выразить свою духовность через работу. Как отмечают исследователи Палутциан, Еммонс, Кертж [29], многие начинают рассматривать свою работу как призвание, возможность служить Высшим целям. Способствуя включению духовных ценностей индивида в рабочую обстановку, лидеры повышают удовлетворенность подчиненных своей деятельностью, повышается мораль коллективов и в конечном итоге — прибыль.

Определения духовности

Что же понимают зарубежные исследователи под духовностью в целом и что понимается ими под духовностью относительно лидерства в частности.

Мохамед, Хассан, Виснески [25] заявляют, что существует больше определений духовности, чем авторов, которые могут писать об этом. Howard [23] замечает, что причина, в связи с которой так трудно описать духовность, — ее высокая индивидуальность и при этом — универсальность. В работе Дента [11] приводится несколько определений духовности, используемых авторами в данной области.

1. Духовность — это красота.

2. Духовность — это в добавление к креативности, инсайту, открытости и выдающейся продуктивности — опустошение себя или создание вакуума для последующего заполнения духом.

3. Духовность находится внутри человека, это его внутренняя, спокойная зона, очень личностная, создающая ореол для всего, что он делает.

4. С духовностью связаны изящество, магия, чудо—компоненты личностной или организационной трансформации.

5. Существуют три компонента духовности:

• вера в святое;

• вера в общую гармонию;

• вера в превращение/преобразование (transformation).

Гиббонс [20] определяет духовность, как поиск направления, смысла, внутренней цельности и связи с другим, трансцендентным. Дент [11] отмечает, что большинство определяет духовность как поиск смысла, рефлексию, внутреннюю связность, креативность, преображение, чудесность и энергию.

Другой источник определений духовности — это суждения самих лидеров, от которых ожидается проявление этой духовности. В частности, Стрэк и др. [35] проинтервьюировали 20 трансформационных1 лидеров, чтобы выяснить, как они понимают духовность. Выяснилось, что лидеры определяют это понятие как «Бог», или как некоторую трансцендентную власть, источник смыслов и ценностей, осознание своего внутреннего Я и способ интеграции всех своих аспектов в целое.

1 Понятие «трансформационное лидерство» впервые ввел Дж. Мак-Грегор Берне, который противопоставил его понятию «транзакционное лидерство». В соответствии с мнением Бернса, трансформационный стиль создает существенные позитивные изменения в жизни последователей, ориентируя их на достижение высокого уровня морали и мотивации. Последователи таких лидеров чувствуют доверие, восхищение и уважение по отношению к своим лидерам, они стремятся делать больше, чем рассчитывали в начале. Изменения в организации основаны на общем видении и целях. «Транзак-ционное лидерство», напротив, основано на традиционных подходах к управлению через постановку задач и контроль исполнения.

Распространение получает понятие «духовность рабочего места» (workplace spirituality), под которым Джиакалон и Юркевич [19] понимают «систему организационных ценностей, представленных в культуре, которые содействуют приобретению трансцендентального опыта через рабочий процесс, способствуя этим развитию чувства участия и радости».

Важнейший вопрос для понимания природы и, соответственно, определения духовности — это ее связь с религиозностью. Анализ первоисточников показывает, что существует два класса работ. В одних подчеркивается природная связь духовности с религией, в других духовность рассматривается как феномен, автономный от религии.

Работы, где подчеркивается связь с религией

Рассмотрим несколько работ в рамках первого подхода. Али и Гиббс [1] прослеживают связь основных заповедей трех основных религий (иудаизма, христианства и ислама) с рабочей этикой последователей этих религий. Авторы указывают, что разнообразие в современной организации — это скорее правило, чем исключение, и поэтому лидерам и менеджерам будет полезно понимать то, как религиозные убеждения влияют на поведение сотрудников. Кэш и Грей [6] выделяют установки, основанные на духовном, религиозном или научном подходе и делают вывод, что права всех работников должны быть защищены вне зависимости от базовой системы установок. Мохамед и др. [25] утверждают, что не существует значительной разницы между духовностью и религиозностью, несмотря на тот факт, что большинство исследователей рассматривают духовность как позитивную составляющую жизни человека, а религиозность как негативную.

Работы, где отсутствует прямая связь с религией

В работе Л. Рива [31] противопоставляются духовность и религиозность. В частности автор пишет, что в настоящее время духовность понимается не как «обращение» лидерами к работникам на рабочих местах в виде проповеди, а как реализация в деятельности эффективных лидеров таких духовных ценностей, как целостность, и демонстрация духовного поведения: выражение внимания (concern) и забота (caring) к окружающим. Эшмос и духон [2] полагают, что духовность не связана ни с религиозностью, ни с принятием какой-либо определенной системы убеждений. Исследователи полагают, что, когда мы говорим о духовности, мы скорее имеем в виду работников, которые воспринимают себя на работе в качестве одухотворенных существ, чьи души нуждаются «в питании», чувстве смысла и цели, связи с другими людьми. В работе Бирли и др. [5] духовность определяется как моральная и эмоциональная по своей природе способность, которая включает в себя понимание и оценку своего места в универсуме. Устоявшиеся религии предлагают ритуалы, повседневные практики и церемонии, которые могут быть средством развития духовности, однако само по себе посещение религиозных мероприятий не может заменить духовность.

Елкинс, Хедстрон, Хьюгес, Лиф и Сондерс [15] в своем исследовании показали, что растущее число людей развивают свою духовность за пределами традиционной религии, а исследование Шафранске и Мэлони [33] позволило обнаружить, что 74% респондентов указали, что традиционная религия не являлась основным источником их духовности.

Итак, подведем промежуточные итоги по анализу подходов к определению духовности и духовном лидерстве.

Прежде всего отметим значительное противоречие в имеющихся формулировках и различных основаниях для них относительно духовности. В частности, с этим согласен и Гиббонс [20], который связывает фундаментальный недостаток данного исследовательского направления с наличием очень слабой концептуализации. Можно также заключить, что достаточно отчетливо проявляется особенность именно духовного лидерства — его трансцендентальная природа. В отличие от близких «по духу» подходов, таких как Ethical leadership [36], Servant leadership-Popper [30], Moral leadership [37] и Principle-centered leadership [8], духовное лидерство основано на признании трансцендентального характера лидерства. Данный подход подчеркивает связь отдельного индивида и Высшей силы. Отметим также, что разные исследователи по-разному оценивают связь между религиозностью и духовностью. Хотя в настоящее время многие авторы проводят разграничения между духовностью и религиозностью, однако существует и другая точка зрения. В ряде статей духовность рассматривается в религиозном контексте, однако в значительной же части — в более широком духовном контексте.

Кросскультурный аспект духовного лидерства

Для того чтобы более глубоко понимать природу духовного лидерства, рассмотрим, как духовность отражена в идеальных представлениях о лидерах в известных религиозных и духовных учениях и существуют ли особенности восприятия духовности у представителей разных стран.

Многие авторы отмечают, что большинство распространенных духовных учений имеют согласие по ключевым духовным ценностям, которые исповедуют их лидеры. Так, в соответствии с представлением Смита [34], это ценности смирения, милосердия, правдивости и вйдения.

Кросскультурные эмпирические исследования лидерства подтверждают факт универсализма духовного начала в лидерстве. Так, в исследовании Дена Хартога и др. [10], респонденты из разных стран выбирали из списка возможных лидерских качеств атрибуты, которые они считают присущими идеальным лидерам. Было выявлено, что качества и практики, ассоциируемые с духовностью, имеют глобальную привлекательность. Более половины приписываемых универсальных лидерских атрибутов (то есть тех, которые включались в список представителями всех стран) оказались тесно связаны с духовностью: позитивность, надежность, справедливость, решение проблем на основе подхода «выиграл-выиграл», вселение надежды и вдохновение.

Этот набор показывает, что последователи в разных странах мира ожидают лидеров, отличающихся целостностью, тех, кто заботится об отношениях с другими. В противоположность объединяющим духовным качествам, те качества, выраженность которых в разных странах была различной, касались культурных и социальных поведенческих моделей. Исследование показало наличие широких вариаций по таким атрибутам, как чувствительность, амбиции, принятие риска, автономия, избегание конфликта, хитрость, элитарность, индивидуализм, формальность и по другим характеристикам Дена Хартога и др. [10]. Это межкультурное исследование показало, что теория духовного лидерства выходит за пределы отдельных ситуаций или культур.

Таким образом, духовные ценности лидеров в духовных учениях разных культур оказались в значительной степени тождественными. Кроме того, представители разных стран рассматривают атрибуты духовности как важнейшие характеристики идеальных

лидеров. Можно предположить, что в этой универсальности духовной составляющей лидерства есть потенциал для широкого распространения эффективного глобального лидерства, которое сможет преодолеть культурные ограничения широко распространенных подходов, основанных на ценностях западного мира.

Эмпирические результаты исследования влияния отдельных духовных ценностей на эффективность лидерства

Одним из ключевых вопросов, связанных с темой лидерства, является вопрос его эффективности. Остановимся на нем более подробно в контексте духовности.

В течение многих лет на уровне обыденного сознания духовность и эффективность лидерства были противопоставлены. В работе, обозначенной «How the church has failed business», Нэш [27] описывает «культуру взаимных стереотипов», которая выявилась в результате 100 проведенных интервью с представителями духовенства и бизнеса. Nash обнаружил, что представители духовенства выражали неопределенное, но при этом враждебное отношение к капитализму и современным корпорациям, обвиняя их в культивировании эгоизма и жадности. В свою очередь, лидеры бизнеса воспринимали представителей духовенства как людей, потерявших связь с реальностью.

Однако в последнее время накоплено большее количество данных о положительной связи духовности и лидерства. Ряд исследований подчеркивают необходимость такого качества как целостность лидера (необходимое условие для построения доверия), что в свою очередь является основой эффективного лидерства. В статье «Don't Hire the Wrong CEO» Беннис и О'Тул [4] утверждают, что исследования в течение 60-ти лет позволили им заключить, что «лидеры становятся великими, потому что они демонстрируют целостность, создают смыслы, генерируют доверие и транслируют ценности». В исследованиях Елма [16] показано, что доверие, позитивное отношение к работе и действенные результаты бизнеса являются последствиями целостности лидера. В исследовании Холландера и Келли анализировались факторы, которые отличают «хорошее» лидерство от «плохого» [22]. В выборке из 240 человек такое качество, как «можно доверять» оказалось на одном из первых мест по значимости в дифференциации хорошего плохого лидеров.

Доверие важно и для измеримых организационных эффектов. Так исследование Диркса и Феррина [12] выявило, что уровень доверия имеет значимые позитивные корреляции с удовлетворенностью работой, рабочей продуктивностью, приверженностью организации и величиной текучести кадров.

Отдельно остановимся на работе Рива [31], в которой автору удалось проанализировать исследования, вовлекающие оба поля (духовность и эффективность лидерства) на примере большого количества уже опубликованных работ. В литературном обзоре (более 150 исследований) показано, что существует «ясная связь между ценностями (в смысле установленных идеалов) и лидерскими практиками, основанными на этих ценностях» [31]. Исследователь также заключил, что эти духовные ценности и практики также позволяют лидерам достигать таких организационных целей, как рост продуктивности, снижение текучести кадров, большей устойчивости развития и улучшения здоровья работников. Автором были выделены следующие показатели эффективности.

В качестве духовных факторов, относительно которых автор смог установить их влияние на эффективность деятельности лидера — отношение к работе как духовному призванию (work as spiritual calling), целостность, скромность, честность, уважение дру-

гих, справедливое отношение, забота, выслушивание, положительное принятие других, рефлексивная практика.

В качестве показателей лидерской эффективности:

• на уровне последователей — позитивное восприятие лидера, мотивация, удовлетворение, желание продолжить работать в организации, этика поведения;

• на уровне группы/организации — более высокая продуктивность, устойчивость в работе, репутация;

• на уровне самих лидеров — внутренняя мотивация, отношения с другими, устойчивость к неблагоприятным воздействиям.

Итак, как показало данное исследование, уже в настоящее время в научной литературе достаточно данных о влиянии духовных факторов на различные параметры лидерской эффективности.

Духовность как причина поведения трансформационных лидеров

Многочисленные исследования доказали, что трансформационные лидеры достигают выдающихся результатов в руководстве своими организациями [31]. При этом духовная мотивация часто рассматривается в качестве фактора, побуждающего трансформационных лидеров к высшим достижениям, то есть как независимая переменная. Например, Басс и Стейдлмейр [3] утверждают, что приверженность трансформационных лидеров своим устремлениям основана на глубоком осознании самого себя и усвоении базовых ценностей. Лидеры часто отмечают, что толчком в их развитии послужили религиозные учения и чувство связи с Высшей силой, или Богом.

Нил, Лихтенштейн и Баннер [28] отмечают, что при анализе ряда успешных организационных трансформаций выявилось, что лидеры используют для объяснения происходящего такие понятия, как «благодать», «дар Божий», магия и чудо. Лидеры намечали стадии трансформации своих организаций, однако Высшая сила была источником действительной трансформации. Коллинс [7] утверждает, что истинно выдающиеся лидеры способны подчинять свои собственные потребности чему-то большему и более долговечному, чем они сами. Это чувство великой цели или работы как предназначения может вдохновлять и поддерживать лидеров в тяжелые времена.

В другом исследовании Делбек [9] анализировались CEO, которым удалось успешно действовать в условиях быстрого изменения окружающей среды. Оказалось, что лидерство для этих индивидов является «призванием служить, а не просто работой или карьерой», для них также характерна «интеграция их духовности с их работой», у них нет отделения личной «жизни духа» от «публичной жизни» на работе». Эти лидеры избежали трагедии, описанной в работе Джан Халпер в ее книге Quiet Desperation: The Truth about Successful Men [21]. Когда она проинтервьюировала более 4000 руководителей и менеджеров Fortune 500, то обнаружила, что 58% чувствовали, что они потратили свои жизни на достижение «пустых и бессмысленных целей».

Таким образом, духовность является источником для формирования трансформационного лидерства, эффективность которого доказана множеством исследований. Несмотря на то, что человек может исповедовать поведение на основе этических ценностей без элементов веры и духовности, истинная духовность не может существовать без усвоения этических ценностей. Кухнерт и Льюис утверждают, что трансформационное лидерство требует моральной зрелости [24].

Вместе с тем сама мотивация лидеров, как отмечают исследователи (например, Reave), — еще очень мало изученный феномен [31]. Изучение феномена духовного ли-

дерства, как целостного образования, только начинается. Ниже мы приведем пример такого подхода.

Теория духовного лидерства Луиса Фрая

Имплицитно идеи духовного лидерства включены в ряд известных теорий лидерства, прежде всего — трансформационного и харизматического лидерства. Однако стали появляться подходы, претендующие на «независимое» существование. Более подробно остановимся на одном, как нам представляется, на сегодняшний день наиболее глубоко разработанном подходе под названием «каузальная теория духовного лидерства» [18].

Как указывает Фрай, данный подход разработан в рамках «модели внутренней мотивации, которая включает в себя видение, надежду/веру, альтруистическую любовь, теории духовности на рабочем месте (theories of workplace) и духовное выживание (spiritual survival)» [18, р. 693]. Истоки духовного лидерства автор видит в том, что к XXI в. организационное окружение из-за своей хаотичности и необходимости быстрой ответной реакции стимулировало развитие обучающихся организаций, которые отличаются высоким уровнем преданности, продуктивности, внутренней мотивации, основанных на самоуправляемых и уполномоченных командах, гибких, плоскостных, основаных в свою очередь на сетевой деятельности, внутренне очень разнообразных и глобально ориентированных [18, р. 717]. В отличие от обучающихся организаций эффективным бюрократическим организациям прошлого присуща большая централизованность и формализация социальных отношений. Эти организации стимулировали своих работников преимущественно через страх и внешнюю мотивацию, поэтому они не могли быть источником духовного выживания [18, р. 717]. Основная идея, как отмечает сам автор, заключается в том, что духовное лидерство необходимо для трансформации и непрерывного развития обучающейся организации. Второе базовое предположение теории духовного лидерства состоит в том, что сама обучающаяся организация может быть источником для духовного выживания и должна побуждать своих работников главным образом через видение, надежду/веру, альтруистическую любовь, вовлечение в постановку задач и определение целей» [18, р. 717]. Фрай определяет духовное лидерство как «ценности, установки и поведение, необходимые для глубинной мотивации себя и других так, чтобы у себя и у окружающих возникло чувство духовного выживания через ощущение предназначения и принадлежности» [18, р. 694-695]. Духовное лидерство рассматривается как наблюдаемый феномен, когда личность на лидерской позиции воплощает духовные ценности, например целостность, честность и скромность, формируя себя как пример того, кому можно доверять, на кого можно полагаться и кем можно восхищаться. Духовное лидерство также демонстрируется через этическое, сочувствующее и уважительное поведение по отношению к другим, а также через индивидуальные духовные практики. Автор утверждает, что демонстрировать духовное лидерство могут нерелигиозные индивиды.

Фрай [18] выделяет два основных изменения духовного лидерства — предназначение («calling») и принадлежность («membership») (см. рис. 1).

Автор описывает чувство предназначения как «опыт трансцендентности или как переживание смысла и цели своего существования через служение другим» [18, р. 703]. Предназначение определяется как реакция на веление, глас свыше. Реакция на Высшую силу может принимать форму служения идеалу или Богу и косвенно влиять на других в качестве лидера. Спортсмен, артист или священник могут чувствовать, что их работа

Рис. 1. Каузальная модель духовного лидерства

является их предназначением, и они могут восприниматься как лидеры в своей области без явной демонстрации служения другим.

Коллективный характер принадлежности Фрай видит в утверждении организационной культуры, базирующейся на альтруистической любви, посредством которой между лидером и последователями возникает истинная забота и позитивная оценка друг друга, что в свою очередь продуцирует чувство принадлежности и ощущение, что тебя ценят [18]. Автор также дает подробную характеристику качеств, присущих духовному лидеру:

1. Видение —внимание к ключевым стейкхолдерам; определение пункта назначения и способа достижения цели; отражение высоких идеалов; вдохновение надежды/веры; установление стандартов совершенства.

2. Альтруистическая любовь — прощение; доброта; целостность; эмпатия/участие; честность; терпимость; смелость; доверие/отвага; скромность.

3. Надежда/вера — стойкость; упорство; способность делать «что требуется»; расширение горизонта целей; ожидание награды/победы.

Итак, мы установили, что возникновение интереса к духовной стороне лидерства связано как с запросом на создание более целостных лидерских подходов, так и с поиском возможностей мотивации последователей на основе духовной составляющей. Мы также рассмотрели некоторые актуальные аспекты развития концепции духовного лидерства, обозначили связь с другими подходами, представили варианты определения понятия «духовность».

Заключение

Итак, целью данной работы является анализ феномена «духовное лидерство» по зарубежным литературным источникам.

Сделаем некоторые выводы и наметим пути дальнейших исследований.

1. Можно заключить, что изучение духовной составляющей деятельности лидеров становится существенным направлением в современных зарубежных исследованиях лидерства. Анализу различных аспектов данного феномена посвящается все большее число работ. Глобализация бизнеса и взаимодействия различных социальных общностей определяют необходимость развития холистических подходов к лидерству, представителем которой и является духовное лидерство.

2. Существуют различные подходы к определению духовности, в частности, по разному понимается связь религиозности и духовности.

3. Одним из факторов развития духовного лидерства является становление обучающихся организаций, ориентированных на постоянные изменения и делающих упор на самомотивацию сотрудников. В свою очередь, духовность лидеров и сотрудников способствует развитию такого типа организаций.

4. Выявлен универсализм идеальной модели лидерского поведения, что может быть основой для формирования глобального лидерства, понятного и высоко ценимого в разных культурах.

5. Выявлено, что духовное лидерство имеет позитивное влияние на эффективность деятельности как отдельных сотрудников, так подразделений и в целом организаций.

6. Лидеры с существенной духовной составляющей в своей деятельности (например, трансформационные лидеры) достигают выдающихся результатов.

7. Духовность на рабочем месте определяет уровень осмысленности работы, ощущение собственной профессиональной и личностной значимости, чувство счастья.

Литература

1. Ali A., Gibbs M. Foundation of business ethics in contemporary religious thought: The Ten Commandment perspective // International Journal of Social Economics. 1998. Vol. 25 (10). P. 1152-1564.

2. Ashmos D., Duchon D. Spirituality at work: A conceptualization and measure // Journal of Management Inquiry. 2000. Vol. 9 (2). P. 134-145.

3. Bass B. M., Steidlmeir P. Ethics, character, and authentic transformational leadership behavior // The Leadership Quarterly. 1999. Vol. 10 (2). P. 182-217.

4. Bennis W., O'Toole J. Don't hire the wrong CEO // Harvard Business Review. 2000. May/June. Vol. 78 (3). P. 170-176.

5. Bierly III P., Kessler E., Christensen E. Organizational learning, knowledge and wisdom // Journal of Organizational Change Management. 2000. Vol. 13 (6). P. 595-618.

6. Cash K., Gray G. 2000. A framework for accommodating religion and spirituality in the workplace. Academy of Management Executive, 14 (3). P. 124-134.

7. Collins J. Good to Great An Imprint of Harper Collins Publishers. New York, 2005. 300 р.

8. Covey S. R. Principle-centered leadership. New York, 1991. 334 р.

9. Delbecq A. L. Christian spirituality and contemporary business leadership // Journal of Organisational Change Management. 1999. Vol. 12 (4). 349 р.

10. Den Hartog D.N., House R. J., Ranges P. J., Ruiz-Quintanilla S.A., Dorfman P. W., et al. Culture specific and crossculturally generalizable implicit leadership theories: Are attributes of charismatic/transformational leadership universally endorsed? // The Leadership Quarterly. 1999. Vol. 10 (2). P. 219-256.

11. Dent E. B. T., Higgins M. E., Wharff D. M. Spirituality and leadership: An empirical review of definitions, distinctions, and embedded assumptions // The Leadership Quarterly. 2005. Vol. 16. P. 627-628.

12. Dirks K. T., & Ferrin D. L. Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice // Journal of Applied Psychology. 2002. Vol. 87 (4). P. 611-628.

13. Drath W. The deep blue sea: Rethinking the source of leadership. San Francisco, 224 p.

14. Eggert N. Contemplative leadership for entrepreneurial organizations: Paradigms, metaphors, and wicked problems. Quorum Books, Greenwood Publishing Group, Inc. Westport, 1998. 304 p.

15. Elkins D., Hedstrom L., Hughes L., Leaf, J., & Saunders C. Toward a humanistic-phenomenological spirituality: Definition, description, and measurement // Journal of Humanistic Psychology 1988. Vol. 28 (4). P. 5-18.

16. Elm D. R. Honesty, spirituality, and performance at work // R. A. Giacolone, C. L. Jur-kiewicz (Eds.). Handbook of workplace spirituality and organizational performance. New York, 2003. P. 277-288.

17. Fairholm G. Perspectives on leadership: From the science of management to its spiritual heart. Westport, 1998. 168 p.

18. Fry L. W. Toward a theory of spiritual leadership // The Leadership Quarterly. 2003. (6). P. 93-727.

19. Giacalone R. A., & Jurkiewicz C. L. Handbook of workplace spirituality and organizational performance. Armonk; New York, 2003. 506 p.

20. Gibbons P. Spirituality at work: Definitions, measures, assumptions, and validity claims // Proceedings of the Academy of Management. USA. 2000. P. 111-131.

21. Halper J. Quiet desperation: The truth about successful men. New York, 1988. P. 279.

22. Hollander E. P., Kelly D. R. Appraising relational qualities of leadership and followership // Paper presented at the 25th International Congress of Psychology. Brussels (July 24), 1992. P. 43-54.

23. Howard S. A spiritual perspective on learning in the workplace // Journal of Management Psychology 2002. Vol. 17 (3). P. 230-242.

24. Kuhnert K. W., Lewis P. Transactional and transformational leadership: A constructive/developmental analysis // Academy of Management Review. 1987. Vol. 12. P. 648-657.

25. Mohamed A., Hassan A., & Wisniesk, J. Spirituality in the workplace: A literature review // Global Competitiveness. 2001. Vol. 9 (1). P. 644-651.

26. Moxley R. S. Leadership and spirit. San Francisco, 2000. 256 p.

27. Nash L. L. How the church has failed business. Across the Board. 2001. Vol. 38 (4). P. 26-32.

28. Neal J. A., Lichtenstein B. M. B., Banner D. Spiritual perspectives on individual, organizational, and societal transformation // Journal of Organisational Change Management. 1999. Vol. 12

(3). P. 175-186.

29. Paloutzian R. F., Emmons R. A., Keortge S. G. Spiritual well-being, spiritual intelligence, and healthy workplace policy // In R. A. Giacolone, & C. L. Jurkiewicz (Eds.). Handbook of workplace spirituality and organizational performance. New York, 2003. P. 123-136.

30. Popper M., Mayseless O., Castelnovo O. Transformational leadership and attachment. The Leadership Quarterly. 2000. Vol. 11 (2). P. 267-289.

31. Reave L. Spiritual values and practices related to leadership effectiveness // The Leadership Quarterly. 2005. Volume 16, Issue 5, October 2005. P. 655-687.

32. Sanders J. E., Hopkins W. E., Geroy G. D. From transactional to transcendental: Toward an integrated theory of leadership // Journal of Leadership and Organizational Studies. 2003. Vol. 9

(4). P. 21-31.

33. Shafranske E. P., Malony H. N. 1996. Religion and the clinical practice of psychology: A case for inclusion / E. P. Shafranske (Ed.). Religion and the clinical practice of psychology. P. 561-582.

34. Smith H. The world's religions. New York: Peter Smith. 1992. 399 p.

35. Struck G., Fottler M., Wheatley M., Sodomka P. Spirituality and effective leadership in healthcare: Is there a connection? Frontiers of Health Services Management. 2002. Vol. 18 (4). P. 3-45.

36. Trevino L. K., Brown M., Pincus-Hartman L. A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership: Perceptions from inside and outside the executive suite // Human Relations. 2003. Vol. 56 (1) ). P. 5-37.

37. Whetstone J. T. Personalism and moral leadership: The servant leader with a transforming vision. Business Ethics. A European Review. 2002. Vol. 11 (4). P. 385-393.

38. Wilber K. A theory of everything: An integral vision for business, politics, science and spirituality. Boston, 2000. 189 p.

Статья поступила в редакцию 14 апреля 2010 г.