Управленческая команда как инструмент мотивации на государственной гражданской службе

УДК 316.334.52

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

MANAGEMENT TEAM AS A TOOL OF MOTIVATION IN THE CIVIL SERVICE

Копылова Е.Н.

аспирант кафедры социологии ЮРИУ РАНХиГС, г. Ростов-на-Дону

Kopylova E.N.,

Postgraduate student of the Sociology Department of South Russian Institute of management of RANEPA, Rostov-on-Don

В статье рассмотрены несколько инструментов мотивации на государственной гражданской службе. Обобщены социологические данные и выделены основные мотивы поступления на госслужбу. Наиболее подробно рассмотрен механизм командообразования и степень его влияния на мотивацию государственных гражданских служащих. Выделены основные характеристики успешных команд.

Ключевые слова: мотивация, управленческая команда, государственная гражданская служба, аттестация, мотив.

Abstract: This article describes several tools of motivation in the civil service. Summarizes the sociological data and the basic motives entering the civil service. More detail the mechanism of team building and the degree of its impact on the motivation of civil servants. The basic characteristics of successful teams.

Keywords: motivation, management team, the civil service, certification motive.

В современной социологической науке, в частности, в социологии управления, анализирующей государственную службу как систему управления, деятель-

Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014

ность персонала, отношения между государственными служащими при выполнении ими служебных функций, немаловажное место занимают вопросы изучения системы и механизмов мотивации государственных служащих.

В общем виде мотивация государственного служащего к эффективной деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определенные поступки. Мотивация используется для морального и материального поощрения государственных служащих в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всей организации. Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы. Система морального стимулирования включает гарантии занятости, предоставление возможности повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования [1].

На государственной гражданской службе важное место занимают механизмы профессиональной мотивации госслужащих. Законодательством о государственной службе предусмотрены возможности карьерного роста любому работнику при соответствии квалификационным требованиям.

К инструментам мотивации следует отнести также аттестацию государственных гражданских служащих, которая является составной частью процесса управления человеческими ресурсами. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности [2].

Правильно проведенные процедуры аттестации обладают большим мотива-ционным потенциалом для работника и служат эффективным условием роста профессионализма, стабильности кадрового состава, внедрению единой этико-поведенческой модели в коллективе.

К основным критериям оценки специалистов можно отнести:

• профессиональную компетентность (уровень подготовки и навыки четко организовывать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполненную работу, самостоятельность при выполнении задания, инновационное мышление, способность соответствовать вызову времени и т.д.);

• качество и количество выполненных работ (количество плановых и внеплановых работ, сложность разрабатываемых или внедряемых технологических процессов, разнообразие выполняемых работ, степень новизны и элементов творчества, степень ответственности);

• личностные качества (умение устанавливать деловые отношения с коллегами, умение работать в команде, преданность и патриотизм коллективу, степень выполнения этического кодекса предприятия, способность к обучению и самообучению).

В связи с утверждением Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ростовской области, гражданские служащие могут быть включены в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») с их согласия [3].

Следует также отметить, что мотивация, отражающая желание индивида осуществить порученную ему работу, и степень его ответственности проявляются в усилии, которое он прилагает для выполнения работы. Среди инструментов мотивации отдельно следует рассмотреть моральную мотивацию. В данной статье

основное внимание уделяется управленческой команде как инструменту мотивации на государственной гражданской службе

В тех случаях, когда работа служащего предусматривает не индивидуальное решение проблемы, а взаимодействие друг с другом, проявляется фактор сплоченности участников коллектива. Если коллектив госслужащих является командой единомышленников и профессионалов, и если в данном коллективе сложился или создан благоприятный психологический климат, то данный фактор служит сильнейшей мотивацией к труду.

Однако, на сегодняшний день одной из негативных тенденций современной системы государственной гражданской службы является низкий уровень мотивации государственных служащих. Отечественные государственные служащие не всегда являются «рациональными бюрократами» по М. Веберу, так как они нередко служат не делу, а государству (60%); ведомству (48%); начальству (34%); себе (17%); коммерческим структурам (7%)\ Причины этого кроются в первую очередь в мотивах поступления на государственную службу. На рисунке 1 представлены основные мотивы поступления на госслужбу.

Рисунок 1.- Диаграмма мнений госслужащих и населения о мотивации поступления граждан на государственную службу, (в %) [4]

1 Тимофеева Л.Н. Конфликты на государственной службе // Социология власти. 2006. № 6. - С. 66.

10 20 30 40 50 60

70

Гарантия постоянной работы, стабильного положения

Стремление занять престижное место в обществе

Желание принести пользу обществу

Стремление обеспечить перспективы своего служебного роста

Желание приобрести широкие связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни

Стремление повысить свое материальное благополучие

Стремление полнее реализовать свои профессионалные способности

Стремление заработать высокую пенсию Отсутствие другого выбора Другое

64,3

21,3 23,6

I эксперты (госслужащие)  население

0

Согласно диаграмме (рисунок 1), в тройку основных мотивов поступления на госслужбу, по мнению госслужащих входят: стабильность, престиж и возможность принести пользу обществу. В свою очередь, представители гражданского общества, среди основных мотивов, выделяют: престиж, полезные связи и повышение материального благополучия.

Мотивационные механизмы важно учитывать на всех периодах прохождения, особенно при поступлении на государственную гражданскую службу. Могут быть выделены три стороны мотивации - работа, сотрудники и руководитель (рисунок 2).

<->

Рисунок 2.- Стороны мотивации

При этом, работа рассматривается как имеющая определенное значение и приносящая удовлетворение, а также как выполнение важной роли в общем организационном процессе. Необходимо, чтобы государственные служащие осознавали, что несут определенную ответственность за ту работу, которую они выполняют. Что касается руководителя, то он должен оценивать и поощрять сотрудников за качественно и в полном объеме выполненную работу, генерировать предложения относительно улучшения выполнения работы. Третья сторона в данной схеме - сотрудники, которые могут выступать как элементы мотивации (при положительном социально-психологическом климате и высоком уровне комфортности) и демотивации (при отрицательном социально-психологическом климате и низком уровне комфортности).

В этом случаи, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

В силу этого, для повышения уровня мотивации служащих, необходимо учитывать характеристики коллектива и методы работы в нем. Для того, чтобы команда была успешной, она должна обладать определенными характеристиками: компетентностью, наличием четких показателей эффективности, приверженностью общей цели, согласованностью усилий, участием каждого в общем деле, а кроме того, действовать в благоприятном окружении, иметь «чувство локтя» того, кто рядом. Команда, у которой есть все вышеупомянутое, имеет хорошие шансы на успех. Если команда не только обладает перечисленными характеристиками, но и включает участников, имеющих разнообразные знания и навыки, то она мо-

жет добиться еще большей эффективности и увеличить вероятность совершения важных инновационных открытий.

Повышение эффективности деятельности управленческих команд, должно сопровождаться комплексными и сбалансированными управленческими действиями, такими как формирование механизмов мотивации ее членов, а также в отношении:

- распределения целей деятельности и полномочий между управляющими структурами и должностными лицами;

- регламентации деятельности управляющих структур и должностных лиц и определение требований к персоналу;

- подбора, оценки, обучения и ротации персонала и управления трудовыми ресурсами в целом;

- планирования и расходов финансовых ресурсов на административно-управленческую деятельность;

- антикоррупционного контроля;

- создание и применение на практике системы оценки эффективности развития персонала.

Список литературы:

1. Рогов И.И. Совершенствование мотивации государственных служащих в современной России. Электронный вестник Ростовского социально- экономического института Выпуск №1 (январь-март) 2014. С.83-87.

2. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» - Правовая система «Консультант плюс».

3. Постановление Правительства Ростовской области от 01.10.2014 № 667 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ростовской области» - Правовая система «Консультант плюс».

4. Тимофеева Л.Н. Конфликты на государственной службе // Социология власти. 2006. № 6. - С. 66.

5. Коростылева Н.Н., Ефанова О.А. Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост. Презентация. IV международная социологическая конференция «Продолжая Грушина»: Москва, 27-28 февраля 2014 г., РАНХиГС -

URL: http://wciom.ru/fileadmin/nayka/gr2014/presentations/10/Grushin-

2014_Korostyleva_Efanova.pdf