Совершенствование системы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

МЕТАЛЛООБРАБАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Аннотация. В статье сущность и содержание стимулирования трудовой деятельности персонала исследованы с позиций системного подхода. Дано авторское определение понятию «система стимулирования трудовой деятельности». Рассмотрены основные элементы процессов стимулирования трудовой деятельности. Представлена модель системы стимулирования трудовой деятельности персонала металлообрабатывающих предприятий. Ключевые слова: трудовая деятельность, персонал, стимулирование, система, модель, металлообрабатывающие предприятия.

IMPROVING THE SYSTEM OF WORKFARE PERSONNEL ENTERPRISES METALWORKING INDUSTRY

Annotation. In the article essence and maintenance of stimulation of labour activity of personnel is investigational from positions of approach of the systems. Author determination a concept «System of stimulation of labour activity» is given. The basic elements ofprocesses of stimulation of labour activity are considered. The model of the system of stimulation of labour activity of personnel of metal-working enterprises is presented.

Keywords: labour activity, personnel, stimulation, system, model, metal-working companies.

В современной теории и практике управления персоналом при исследовании и управлении стимулированием труда принято использовать различные подходы, среди которых структурный и ситуационный, функциональный, системный и исторический и другие подходы. Анализ достоинств и недостатков данных подходов позволяет сделать вывод о необходимости использования системного подхода в качестве основополагающего при обосновании управленческих решений в области стимулирования труда персонала. Именно системный подход в интеграции с другими позволяет сформировать четкое представить элементы и направления стимулирования труда, обосновать их взаимосвязи, взаимодействии с внешней средой, определить целевую направленность системы стимулирование, ее место и роль в обеспечении достижения целей организации.

Для достижения единства в употреблении понятийного аппарата, на наш взгляд, важно также определить сущность понятия «стимулирование труда». Во-первых, стимулирование труда выступает как система, объединяющая различные элементы. Во-вторых, стимулирование рассматривается как процесс, и наконец, под стимулированием понимается один из способов управления в сфере труда, а именно: побуждение кого-либо к какому-либо действию [4]. На наш взгляд, данные подходы не только не противоречат друг другу, но являются взаимодополняющими с точки зрения реализации системного подхода к стимулированию труда.

Учитывая выше сказанное дадим определение системы стимулирования трудовой деятельности труда персонала, как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов (направлений, методов, форм стимулирования), а также условий и факторов внешней и внутренней среды, реализующихся посредством процессов стимулирования и обеспечивающих комплексное целенаправленное управленческое воздействие на трудовое поведение работников. Итак, стимулирование труда реализуется посредством соответствующих процессов, представляющих собой развернутые во времени, приведенные к месту и ситуации, а также ресурсам управления действия, совершаемые с различными объектами, имеющими прямое или косвенное отношение к стимулированию труда персонала [1].

УДК 658:622.3 Т.С. Красулина

Tatiana Krasulina

© Красулина Т.С., 2015

Поясним основное содержание и направление этих процессов. Необходимо подчеркнуть то обстоятельство, что процессы стимулирования труда закладываются в организационных стратегиях, вытекающих из миссии и долговременных целей и стратегий, относящихся к использованию и пониманию своеобразия человеческих ресурсов. Именно они служат базой для формирования стратегии и политики стимулирования труда персонала.

Важнейший этап процессов стимулирования труда составляют определение типов и разновидностей стимулов, а именно: материальные денежные стимулы (зарплата, доплаты, надбавки, премии); материальные неденежные стимулы; льготы и различного рода пособия (материально-социальные стимулы); нематриальные стимулы.

Заработная плата всегда является своеобразной точкой отчета при определении размера и видов вознаграждения. Именно в связи с величиной зарплаты планируются и используются все другие стимулы. Уровень оплаты и привязанные к заработной плате доплаты и надбавки осуществляются на основе анализа рынка, оценки труда, должностного уровня и существующей на предприятии традиции.

В системе стимулирования труда персонала уровни оплаты и надбавки связываются со следующими факторами [2]:

- уровень квалификации - это первый и главный момент в определении и различении уровней оплаты, и в процессе управления вознаграждениями он выполняет важную экономическую, социальную и организационную функцию;

- условия труда - фактор, влияющий в первую очередь на доплаты: за вредность производства, за работу в праздничные, выходные дни, за вечернюю и ночную работу, за экстремальные обстоятельства, в которых оказался человек в процессе труда, за работу, не входящую непосредственно в должностные или функциональные обязанности (также осуществляются в форме надбавок);

- рационализаторская деятельность непосредственно на рабочем месте, совершенствование методов и способов труда (надбавки, как правило, одноразовые премии);

- перевыполнение нормативов (оплачиваются премиальными или специальными надбавками);

- занимаемая должность (оплачивается посредством специального оклада и премиальных выплат);

- выплата дивидендов по привилегированным акциям;

- надбавки, связанные с особыми личными достижениями в труде.

Наряду с материальным и неденежным вознаграждениями на схеме процесса стимулирования труда персонала выделено третья составляющая - управление результатами исполнения. В данном случае результаты исполнения рассматриваются в связи с вознаграждениями, образуя своего рода эквивалентные отношения вознаграждения по результату. Этот вид вознаграждения ориентирован, главным образом, на данный результат при автономной организации труда (например, корпоративные центры прибыли). Задачи вознаграждения делегируются руководящим органам подразделений, причем им же предписывается достижение конкретных результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами. Управление результатами исполнения позволяет выйти на оценку качеств персонала в целом и дальше ориентироваться на развитие и обучение. В данном случае в политиках управления вознаграждениями проводится линия на стимулирование и поощрение образования и профессионального обучения. Опять же это достигается посредством льгот, предоставляемых в период обучения, и изменением содержания труда или перемещением по должности.

Управление результатами исполнения предполагает и оплату по результатам труда. В данном случае результат труда не обязательно конечный продукт, т.е. продукт, идущий на рынок. Большая

часть персонала задействована в операциях, связанных с изготовлением промежуточного продукта (т.е. полуфабриката, части конечного продукта или технического обслуживания и т.п.). В данном случае результат труда выражается в следующих факторах [3]:

своевременность выполнения задания (как традиционного, так и эксклюзивного); соответствие выполненного задания установленным технологическим стандартам и нормам трудовых затрат);

соблюдение технологий, исключающих снижение качества в результате труда.

Именно на основе этих трех факторов возможно сделать управление вознаграждениями по результатам, действительно относящимся ко всем этапам и процессам как труда отдельного работника, так и всего персонала фирмы.

Следующая интегрирующая составляющая процесса стимулирования труда состоит в обобщении вознаграждения (общее вознаграждение) во всех его составляющих частях, имеющих материальную представленность. Общее вознаграждение включает:

- зарплата (оклад, тариф, надбавки, доплаты);

- зарплата по результатам труда;

- льготы и пособия;

- дивиденды, опционы;

- выплаты в пенсионные фонды;

- выплаты за медицинское страхование.

Общее вознаграждение всегда является отражением стратегии и политики, осуществляемых руководством организации в отношении персонала. Основу политики составляют ориентации на качество жизни, ситуацию на рынке труда, экономическое положение предприятия, ценностные ориентации работодателей. Главная задача системы стимулирования труда состоит в том, чтобы общее вознаграждение было способно:

обеспечить устойчивость персонала; обеспечить приток нового персонала;

обеспечить эффективный труд и организационное поведение персонала.

Для того, чтобы исследовать систему как сложный объект, который трудно постичь во времени и пространстве, необходимо исследовать ее модель. Модель обладает свойством воспроизводить необходимые характеристики оригинальной системы. Кроме того, модель наглядна, обозрима, доступна, легко поддается проведению различного рода испытаний.

Модель системы стимулирования трудовой деятельности персонала представлена на рисунке. В модели отражены последовательность и содержание блоков стимулирования трудовой деятельности персонала. Внешний контур системы стимулирования труда опирается на современный управленческий подход к стимулированию трудовой деятельности персонала, который реализуется через инновационную парадигму современной экономики и менеджмента. Важнейшим элементом внешнего контура системы стимулирования трудовой деятельности персонала являются факторы внешней и внутренней среды. На наш взгляд, именно совокупность факторов предопределяет отраслевую специфику системы стимулирования труда.

При рассмотрении внутреннего контура модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала выделим четыре блока. Первый блок раскрывает содержание параметров системы стимулирования трудовой деятельности персонала, основным среди которых является объект и субъект системы стимулирования. Рассматривая систему стимулирования как социальную систему, можно согласиться с мнением, что субъектами данной системы являются «вся организация, высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, коллективы организации, в том числе неформальные группы, сами работники; субъекты управления

внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня» [5]. В качестве объекта стимулирования выступает персонал организации, а в качестве предмета - мотивация работников организации.

Инновационная парадигма экономики

Подходы: системный, процессный, ситуационный

Принципы: оптимальности, иерархичности, целенаправленности

Факторы внешней и внутренней среды

1......♦

Ж

Параметры системы

Субъект и объект

Цели и задачи

Функции

Политика

состав и структура системы

Направления

Формы

Виды

Обеспечение

Материальные > Финансовые

Информационные

Правовые

Результаты стимулирования

Рис. 1. Модель системы стимулирования трудовой деятельности персонала

Важнейший параметр модели системы стимулирования трудовой деятельности - это ее цели и задачи. Как было показано выше, в качестве основных целей системы стимулирования следует рассматривать обеспечение устойчивости персонала, обеспечение приток нового персонала и обеспечение эффективного труда и трудового поведения персонала.

Анализ и систематизация многочисленных авторских подходов к обоснованию следующего параметра системы стимулирования труда - функций стимулирования позволил помимо основных функций стимулирования (планирование, нормирование, организация, контроль, мотивация, анализ и учет) определить ряд специальных функций стимулирования трудовой деятельности персонала, среди которых: экономическая, социальная, нравственно-психологическая, развивающая, информационная и защитная (правовая).

Следующий блок внутреннего контура модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала - это состав и структура системы стимулирования, а именно: направления, формы и виды стимулирования, о которых шла речь выше при описании процессов стимулирования труда.

Еще один блок внутреннего контура модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала представлен ресурсами, обеспечивающими систему стимулирования. Среди ресурсов необходимо выделить следующие: материальные, финансовые, информационные, правовые.

И, наконец, важнейший блок представленной модели - это результаты стимулирования трудовой деятельности персонала, в качестве которых, прежде всего, понимаются производительность и эффективность труда персонала.

В разработанной автором модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала предусмотрена обратная связь, обеспечивающая коррекцию изменений и накопление положительного опыта осуществления преобразований на предприятии. Использование разработанной системы стимулирования трудовой деятельности персонала позволяет на промышленном предприятии создать предпосылки реализации организационно-экономического механизма стимулирования трудовой деятельности персонала.

В ходе решения поставленных в исследовании задач автор, как было показано выше, исходил из положения, что реализация процесса стимулирования является одной из функций управления в организации. Одна из форм проявления этой функции заключается в стимулировании высокопроизводительной деятельности персонала предприятий. Процесс управления стимулированием включает все виды деятельности по определению его целей и стратегии. Основные преимущества управления стимулированием заключаются в том, что оно позволяет предприятиям эффективно функционировать в условиях сложившейся жесткой конкуренции со стороны зарубежных компаний, гарантирует гибкую ориентацию ассортимента производства товаров и услуг к меняющемуся по величине и структуре спросу предприятий, побуждает к активному применению достижений научно-технического прогресса и т.д.

Необходимость управления стимулированием труда персонала предприятий наиболее объективно отражается в стратегии развития экономики страны, нацеленной на выпуск конкретных товаров и услуг, а не на добычу топливно-энергетических ресурсов. С учетом этого управление стимулированием трудовой деятельностью персонала предприятий представляется как алгоритм действий по формированию и совершенствованию организационно-экономического механизма, ориентированного на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий, то есть повышение производительности труда, максимизацию прибыли, увеличение рентабельности.

Для обоснования возможности использования предложенной модели системы стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятиях металлообрабатывающей отрасли необходимо, прежде всего, выявить факторы, влияющие на стимулирование труда персонала на металлообрабатывающих предприятиях, провести оценку их оценку и на этой основе сформировать комплекс

методических рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала предприятий отрасли на основе системы стимулирования труда работников.

Таким образом, управление системой стимулирования трудовой деятельности персонала должен стать одной из основных целей системы управления предприятием, обеспечивающей повышение индивидуальной и коллективной производительности для достижения экономических целей и результатов предприятия и удовлетворения потребностей общества.

Библиографический список

1. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Бат-каева, М. В. Ловчева ; под. ред. А. Я. Кибанова. - М. : Инфра-М, 2009. - 524 с. - ISBN 978-5-16-003544-4.

2. Бабынина, Л. Системы и цели вознаграждения / Л. Бабынина // Кадровик. - 2007. - № 10. - С. 56-62.

3. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда : Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с. - ISBN 978-5-9614-0595-8.

4. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М. : Норма,

2007. - 448 с. - ISBN 978-5-468-00061-8.

5. Митрофанова, Е. А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации : теория, методология, практика : дис. ... д-ра экон. наук : 08.00.05 / Е. А. Митрофанова. - M.,

2008. - 341 с.