О порядке проведения аттестации работников учреждений здравоохранения на соответствие занимаемым должностям

От редакции:

Как это, к сожалению, нередко бывает, поставленные Президентом России В.В. Путиным задачи не сопровождаются нормативным и методическим обеспечением, что вызывает у учреждений здравоохранения массу вопросов. Это касается и проведения аттестации. В связи с этим наш журнал по мере возможности пытается восполнить эти пробелы.

Шеф-редактор Н.Г. Куракова

Ф.Н. Кадыров,

ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия

О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НА СООТВЕТСТВИЕ ЗАНИМАЕМЫМ ДОЛЖНОСТЯМ

УДК 614:338.26

Кадыров Ф.Н. О порядке проведения аттестации работников учреждений здравоохранения на соответствие занимаемым должностям (ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия) Аннотация. Президент Российской Федерации В.В. Путин еще в декабре 2013 года поставил задачу проведения аттестации специалистов с последующим их переводом на эффективный контракт. Однако существующими нормативными или методическими документами до сих пор не определен порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности. Данная публикация посвящена выработке предложений и рекомендаций по проведению аттестации специалистов государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения на основе анализа действующей нормативной базы, документов, касающихся отдельных аспектов аттестации и/или отдельных категорий работников и т.д. с учетом целей и задач аттестации. Ключевые слова: аттестация, оценка соответствия занимаемой должности, квалификация, кадры, увольнение, эффективный контракт.

Введение

В подпункте 2) пункта 5 Перечня поручений Президента Российской Федерации по реализации Послания Федеральному Собранию от 27 декабря 2013 года (далее — Перечень поручений) Правительству Российской Федерации совместно с высшими должностными лицами (руководителями высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации предписано: «в связи с предусмотренным Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2013 года № 597 повышением оплаты труда работников бюджетной сферы обеспечить реализацию мероприятий, направленных на повыше-

ние эффективности бюджетных расходов и качества услуг в социальной сфере, оптимизацию бюджетной сети, а также осуществить корректировку планов мероприятий («дорожных карт»), касающихся изменений в отраслях социальной сферы, предусмотрев проведение аттестации специалистов с последующим их переводом на эффективный контракт...».

Речь в данном случае идет об аттестации работников государственных (муниципальных) учреждений в целях оценки соответствия их квалификации занимаемым должностям, а не о более привычной для здравоохранения аттестации с целью присвоения квалификационных категорий.

Ф.Н. Кадыров, 2015 г.

Подобная аттестация определяется как периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работе.

Аттестации проводитсядля проверки профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Статья 195.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс) определяет, что квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Нормативная база аттестации

В настоящее время нет нормативного правового акта, который комплексно определял бы порядок проведения аттестации работников на предмет соответствия их квалификации занимаемой должности. Тем не менее, существует ряд документов, которые отражают отдельные вопросы аттестации.

Наиболее значимым документом, создающим законодательную базу аттестации работников, является Трудовой кодекс. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

О необходимости проведения аттестации говорится в Плане мероприятий («дорожной карте»), утвержденном Распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 №2599р (п. 21 разд. II) — в редакции, вышедшей после Перечня поручений Президента.

Об аттестации работников упоминается в подпункте «к» п. 7 «Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципаль-

ных учреждений на 2014 год» (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол № 11).

Некоторые рекомендации практического плана содержатся в следующих документах:

• Письмо Минтруда России от 07.03.2014 № 12-0/10/П-1077 (приложение № 1);

• Письмо Минздрава России от 11.03.2014 №16-3/10/1-1084 (абз. 2 п. 6) (далее — Письмо Минздрава).

Однако ни в одном из вышеуказанных документов не приведены общие требования к проведению аттестации, срокам, категориям работников (подлежащих либо не подлежащих прохождению аттестации) и т.д.

В соответствии с действующим законодательством решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. То есть, учреждения здравоохранения должны сами принимать соответствующее решение.

Алгоритм проведения аттестации работников

Комплекс мероприятий, связанных с проведением аттестации (с учетом их последовательности), можно выразить следующим образом:

— в первую очередь необходимо сформулировать цели проведения аттестации, определить задачи, которые можно решить в кон-кретномучреждении с помощью аттестации;

— определить категории работников, которые подлежат аттестации;

— определить периодичность проведения аттестации (например, 1 раз в 5 лет);

— разработать и утвердить порядок проведения аттестации;

— разработать документы, необходимые для проведения аттестации;

— создать аттестационную комиссию;

— провести разъяснительную работу среди коллектива, учитывая, что несоответствие работника занимаемой должности или выпол-

няемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации может повлечь расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

— провести аттестацию специалистов;

— принять необходимые меры по устранению, выявленных в ходе проведения аттестации недостатков и т.д.

Цель проведения аттестации

Аттестация работников учреждений проводится в целях определения их соответствия занимаемой должности.

Задачи проведения аттестации могут быть достаточно многообразными и зависят от конкретных условий. В частности, это могут быть:

— оценка уровня квалификации (профессиональной компетенции) работников установленным требованиям к квалификации соответствующих специалистов;

— оценка соответствия квалификации специалистов занимаемым должностям;

— отбор претендентов на вышестоящие должности и/или должности, требующие более высокой квалификации;

— отбор претендентов для работы на новом оборудовании, для оказания высокотехнологичных видов медицинской помощи и т.д.;

— избавление от сотрудников, не соответствующих предъявляемым требованиям;

— определение списка лиц, намечаемых к первоочередному увольнениюпри сокращении численности или штата работников и т.д.;

— оценка необходимости совершенствования должностных инструкций;

— оценка условий труда с точки зрения их соответствия организационно-техническим условиям, для которых устанавливаются типовые нормы труда;

— назначение на определенные должности лиц, не имеющих соответствующего дополнительного профессионального образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающих достаточным практическим опытом;

— совершенствование системы оплаты труда работников;

— совершенствование кадровой политики учреждения и т.д.

Оценка уровня квалификации — основная задача аттестации. Но она не является самодостаточной. Во-первых, результаты такой оценки должны быть реализованы в конкретных управленческих решениях (увольнении, направлении работников на повышение квалификации и т.д.). Во-вторых, параллельно с основной должно обеспечиваться решение и других задач (определение необходимости корректировки должностных инструкций и т.д.).

Отбор претендентов на вышестоящие должности и/или должности, требующие более высокой квалификации может быть самостоятельной задачей аттестации работников конкретного подразделения, в котором имеются соответствующие вакантные должности (руководителя подразделения и т.д.). Но эта задача может решаться и путем формирования кадрового резерва на будущее (если соответствующих вакантных должностей на момент аттестации нет).

По итогам аттестации может быть произведен отбор претендентов для работы на новом оборудовании, поступившем в учреждение, для оказания высокотехнологичных видов медицинской помощи и т.д. В этом случае аттестация выступает своеобразным подготовительным этапом к проведению аккредитации специалистов.

Избавление от сотрудников, не соответствующих предъявляемым требованиям обычно не рассматривается как специальная задача аттестации, а является одним из возможных решений в отношении работников, не прошедших аттестацию. Тем не менее, если в коллективе обнаруживается сотрудник, чья компетенция вызывает сомнения (или, напротив, чья низкая квалификация не вызывает сомнений), возможна и аттестация с целью избавления от подобных сотрудников. Однако такая задача (избавление от сотрудников) не может быть официально

продекларирована — она может решаться как результат признания по итогам аттестации квалификации работника не соответствующей занимаемой должности. Как правило, недопустима также аттестация лишь в отношении конкретного работника подразделения (об имеющихся исключениях будет сказано ниже). При этом должно быть обоснование того, почему аттестация проводится лишь в отношении работников конкретного подразделения.

Определение списка лиц, намечаемых к первоочередному увольнению при сокращении численности или штата работников, необходимо осуществлять с учетом требований трудового законодательства, устанавливающего ограничения на увольнение по сокращению определенных категорий работников. В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При возможном сокращении штата или численности аттестация поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 1 79 Трудового кодекса в части, касающейся преимущественного права. Вместе с тем, следует иметь в виду, что в соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

Оценка необходимости совершенствования должностных инструкций — важная задача аттестации, особенно в период перевода работников на эффективный контракт. Эффективный контракт — это конкретизированный трудовой договора, и должностная инструкция играет большую роль в этом процессе. Целесообразно перед переводом работников на эффективный контракт оценить должностные инструкции не только с точки зрения соответствия современным требованиям (профессио-

нальным стандартам и т.д.), но и с точки зрения того, насколько полно работники выполняют должностные инструкции, насколько легко с ними справляются и т.д.

В целом, оценка условий труда с точки зрения их соответствия организационно-техническим условиям, для которых устанавливаются типовые нормы труда, решается в ходе нормирования. Однако аттестация может взять на себя часть этих функций, оценивая использование конкретными работниками определенных технологий и т.д.

Назначение на определенные должности лиц, не имеющих соответствующего дополнительного профессионального образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающих достаточным практическим опытом в ряде случаев допускается в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541 н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» (далее — Единый квалификационный справочник).

Согласно п. 6 данного Единого квалификационного справочника лица, не имеющие соответствующего дополнительного профессионального образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии медицинской организации, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же как и лица, имеющие специальную подготовку и необходимый стаж работы. Это одна из немногих ситуаций, когда аттестация может проводиться лишь в отношении отдельно взятого работника.

Аттестация может стать основанием для изменения (совершенствования) системы

оплаты труда. Например, после ее проведения могут быть внесены изменения в положение об оплате труда, связанные с установлением выплат стимулирующего характера за сложность, напряженность и т.д.

Совершенствование кадровой политики учреждения подразумевает широкий круг вопросов:

— совершенствование критериев отбора кадров;

— перестановку кадров по итогам аттестации;

— формирование программ повышения квалификации;

— формирование и подготовку кадрового резерва и т.д.

Как видим, на практике задач, которые могут решаться в рамках проведения аттестации, действительно, может быть много. Информация, полученная в ходе аттестации, должна быть использована максимально полно.

Сроки проведения аттестации

Сроки проведения аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, например:

— не реже одного раза в определенное количество лет (1 раз в три года, 1 раз в пять лет и т.д.);

— не чаще одного раза в определенное количество лет.

Если по определенным специальностям медицинские технологии меняются достаточно быстро (лечебная диагностика, онкология и т.д.), то уровень знаний или практических навыков может проверяться чаще, чем у тех работников, которые трудятся на должностях, для которых характерны более консервативные технологии (терапия и т.д.).

В зависимости от сроков проведения можно выделить следующие виды аттестации: плановая (очередная) и внеплановая (внеочередная).

Плановая (очередная) аттестация проводится через определенные промежутки вре-

мени (раз в полгода или раз в год, три, пять лет и т.д.), например, для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе или при составлении долгосрочного плана направления работников на повышение квалификации.

Внеплановые (внеочередные) аттестации могут проводиться при выявлении факта смерти пациента, штрафных санкциях и т.д. по вине конкретного медицинского работника или при постоянных жалобах пациентов на поведение сотрудника, а также при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности. Помимо указанных случаев досрочная аттестация может проводиться при необходимости внести изменения в штатное расписание учреждения или систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в иных случаях.

Необходимо также установить сроки проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком, по окончании курсов повышения квалификации и т.д.), а также длительность ее проведения.

При переводе работника на другую должность, если эта процедура требует проведения аттестации, необходимо предусмотреть возможность изменения сроков проведения аттестации.

Необходимость проведения аттестации работника, а также ее сроки целесообразно установить в трудовом договоре с работником при введении эффективного контракта.

Документы, необходимые для проведения аттестации

Для проведения аттестации должны быть разработаны документы, которые помогут организовать процесс, а также свести

к минимуму возможные споры по поводу итогов аттестации и принятых по ее результатам мер (переводы, поощрения, увольнения и т.д.). К числу таких документов относятся:

• положение, регламентирующее проведение аттестации;

• приказ об утверждении положения об аттестации;

• график (план-график) проведения аттестации по категориям работников и (или) структурным подразделениям;

• аттестационный лист;

• уведомление работника об аттестации;

• «пакет» документов представляемых аттестационной комиссии (характеристике работника и т.д.);

• протокол заседания аттестационной комиссии;

• приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

На практике приказов, издаваемых в рамках проведения аттестации, может быть достаточно большое количество. В частности, это могут быть приказы, утверждающие составы аттестационных комиссий (имея в виду, что составы аттестационных комиссий для аттестации, например, врачей и медицинских сестер могут существенно отличаться; формирование комиссий, осуществляющих аттестацию, может происходить в разное время с учетом графика проведения аттестации, получения согласия на вхождение в состав аттестационных комиссий от представителей внешних организаций и т.д.).

Образцы вышеуказанных документов будут приведены в отдельной публикации в следующем номере журнала.

Категории лиц, подлежащих аттестации

Обращаем внимание на то, что в Перечне поручении Президента Российской Федерации речь идет об аттестации только специалистов («проведение аттестации специалистов»), Аттестация работников учреждений здравоохранения, относящихся к профессиям рабочих, не предполагается.

Однако логично, что наряду со специалистами аттестациюдолжны пройти и руководители структурных подразделений, а также заместители руководителя учреждения.

Аттестация может проводиться как в отношении всех работников учреждений, так и в отношении только части работников (например, лишь специалистов) или лишь работников отдельных подразделений (например, если стоит задача отобрать претендента на заведование отделением). В ряде случаев аттестация может проводиться и в отношении лишь конкретных лиц (например, в случае, предусмотренном п. 6 Единого квалификационного справочника, о котором говорилось выше).

В общем случае, аттестации подлежат работники, как оформленные в учреждении по основному месту работы, так и выполняющие работу на условиях внутреннего и внешнего совместительства. Однако сроки проведения их аттестации могут быть различными. Это определяет сам работодатель.

В отношении медицинских работников не установлено обязательное требование прохождения аттестации. Однако имеются нормативные документы относительно ряда сотрудников учреждений здравоохранения (при их наличии в учреждении). Так, аттестацию должны проходить работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле»).

Категории лиц, не подлежащих аттестации

Выше уже отмечалось, что в рамках Перечня поручений Президента предусмотрена аттестация специалистов — аттестация иных категорий работников не предполагается.

Аттестация руководителей учреждений здравоохранения — это компетенция вышестоящих органов. Поэтому в рамках учреждения аттестация руководителя учреждения не проводится.

В Письме Минздрава приведены категории специалистов, которые не подлежат аттеста-

ции: беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, специалисты, отработавшие в организации (на занимаемой должности) менее года, лица, вышедшие на работу после длительного перерыва и др.

Однако обращаем внимание на то, что это лишь рекомендации.Нормативного документа, устанавливающего запрет на аттестацию указанных категорий работника не существует — этот вопрос полностью отдается на решение самого учреждения (если вышестоящие органы не установят иное).

Тем не менее, эти рекомендации имеют свое логичное обоснование. Аттестация беременных чревата стрессом с нежелательными последствиями. Кроме того, беременные вскоре уйдут в достаточно длительный отпуск по возвращении из которого им все равно придется восстанавливать свою квалификацию.

Законодательство не содержит запрета проведения аттестации и медицинских работников, приступивших к труду после длительного отпуска. Тем не менее, имеются нормативные документы, устанавливающие такие ограничения в отношении отдельных категорий работников. Например, аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников, возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков (Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утвержденное Приказом Минобрнауки России № 284). А аттестация гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска по беременности и родам и из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (п. 3 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110). Учреждение вправе принять решение в отношении своих сотрудников по аналогии с положениями указанных документов.

Учреждениям здравоохранения придется столкнуться еще с одной неоднозначной ситуацией: проводить ли аттестацию специалистов, которым только что присвоена (или подтверждена) квалификационная категория. Действительно, целесообразно ли на уровне учреждения проводить аттестацию специалистов, которым решением комиссии с участием представителей вышестоящего органа, главных внештатных специалистов и т.д. недавно была присвоена, например, высшая категория? Тем более, что при отрицательной оценке квалификации по итогам внутриучрежденческой аттестации специалист скорее всего в суде добьется отмены подобного решения со ссылкой на решение аттестационной комиссии более высокого уровня.

Нормативных документов, регулирующих подобные ситуации, не существует. Учреждение вправе самостоятельно урегулировать этот вопрос. Возможен вариант, когда лица, получившие (подтвердившие) квалификационную категорию в течение определенного срока освобождаются от прохождения аттестации на предмет соответствия занимаемой должности. Но, как уже отмечалось выше, задачи аттестации не сводятся только к оценке квалификации. Поэтому в целях уточнения должностных инструкций, подбора кадрового резерва и т.д. возможна аттестация и специалистов, имеющих квалификационные категории.

Формирование и состав аттестационных комиссий

Актуальным является вопрос о том, кто должен входить в состав аттестационных комиссий? Кто вправе оценить квалификацию тех или иных специалистов?

Общие принципы формирования аттестационных комиссий, как и любых комиссий (советов и т.д.), призванных дать оценку результатам труда, квалификации и т.д. следующие:

1) В состав аттестационной комиссии должны включаться работники (специалисты и руководители), обладающие по сравнению с аттестуемым:

— более высокими полномочиями (руководители различного уровня);

— более высоким образованием (например, при аттестации медсестер со средним медицинским образованием целесообразно привлекать врачей, а также медсестер, имеющих высшее медицинское (сестринское) или иное образование);

— более высокой ученой степенью и/или научным званием (кандидат, доктор наук; доцент, профессор);

— более высокой квалификацией (имеющих более высокую квалификационную категорию);

— более высоким стажем (при равенстве квалификации)и т.д.

2) В состав аттестационной комиссии должны входить работники, обеспечивающие возможность оценки разных сторон деятельности работника, входящих в его квалификационные характеристики, должностные инструкции (например, в отношении врачей — не только лица с медицинским, но и с фармацевтическим образованием; в отношении руководителей структурных подразделений (заведующих отделениями и т.д.) — специалисты финансовых служб, оценивающие умение эффективно управлять коллективом, рационально использовать ресурсы и т.д.);

3) В состав аттестационной комиссии обязательно должны включаться представители выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Это требование статьи 82 Трудового кодекса.

Как видим, в большинстве случаев сформировать аттестационные комиссии для аттестации медицинских работников и руководителей с медицинским образованием не представляет большого труда. Оценить квалификацию врачей может заведующий отделением, заместители руководителя и сам руководитель учреждения и т.д.

Квалификацию любого заместителя руководителя учреждения с медицинским образованием аттестационная комиссия вправе оценить, если в состав комиссии вошел руко-

водитель учреждения, также имеющий медицинское образование (главный врач и т.д.).

Гораздо сложнее с аттестацией специалистов и руководителей, представленных в единичном или небольшом составе (юрисконсульт и т.д.). Это же касается заместителя по экономическим вопросам, главного бухгалтера и т.д. Для аттестации подобных специалистов (руководителей) целесообразно пригласить в аттестационную комиссию представителей профильных подразделений вышестоящих органов, преподавателей ВУЗов, соответствующих специалистов (руководителей) других учреждений и т.д.

В учреждении могут быть сформированы разные по составу аттестационные комиссии в зависимости от состава аттестуемых (например, комиссия по аттестации врачей, комиссия по аттестации медсестер, комиссия по аттестации работников финансовых служб и т.д.).

Критерии оценки

Критериями оценки соответствия работника занимаемой должности могут быть следующие:

• соответствие квалификационным требованиям по занимаемой должности — должна быть проведена проверка соответствия квалификации работника, требуемой квалификации для выполнения должностных обязанностей;

• прохождение в установленные сроки повышения квалификации и профессиональной переподготовки;

• определение участия работника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы;

• результаты выполнения и т.д.

Оценка соответствия реальной квалификации работника занимаемой должности производится в соответствии с документами, устанавливающими квалификационные требования к соответствующим должностям. К числу таких документов относится, в частности, Приказ Минздравсоцразвития России

от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения».

Еще одной важнейшей группой документов, служащих оценке соответствия работника занимаемой должности, являются профессиональные стандарты. Статья 195.1. Трудового кодекса определяет: «Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности».

Для оценки квалификации работников могут применяться тесты, в том числе, компьютеризированные.

Следует особо обратить внимание на то, что уровень квалификации — это лишь одна из составляющих критериев оценки соответствия работника занимаемой должности. Нужна оценка и реального объема, а также и качества выполняемых работ (полноты выполнения должностной инструкции и т.д.).

Поэтому в ходе подготовки и проведения аттестации специалистов должна быть проделана следующая работа:

— проведена проверка соответствия должностных обязанностей, определенных трудовым договором (должностей инструкцией) и фактически исполняемых трудовых обязанностей работника. Выявленные неточности должны быть устранены при последующем переводе работника на «эффективный контракт». При этом следует иметь в виду, что основным документом, в котором сформулированы должностные обязанности работника, является трудовой договор. Поэтому если в трудовом договоре работника его долж-ност-ные обязанности четко не сформулированы, доказать несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает, будет сложно и при возникновении спора о результатах аттестации работник

вполне может оспорить ее итоги. Кроме того, крайне важным для успешного проведения аттестации и установления несоответствия работника занимаемой должности является наличие условий, которые работодатель обя-зансоздать для обеспечения выполнения работником своих обязанностей. Если работодатель не обеспечил работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами согласно ст. 22 Трудового кодекса, что повлекло ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей, то увольнение по итогам аттестации может быть признано неправомерным, поскольку результаты работы в данном случае зависели не от уровня знаний или умений работников;

— проведена проверка выполнения работником показателей эффективности деятельности, как установленных в организации, так и планируемых к введению при переводе работника на «эффективный контракт».

Указанные мероприятия также должны включать периодические рассмотрения лучших практик формирования систем стимулирования в рамках «эффективного контракта» для последующего их тиражирования.

Меры, принимаемые по итогам аттестации

Оценка соответствия квалификации работника занимаемой должности не является самоцелью. Поэтому по итогам аттестации должен быть выработан комплекс мероприятий, направленных на совершенствование кадрового потенциала учреждения, повышение доступности и качества медицинской помощи. Кадровыми решениями по итогам аттестации могут быть следующие:

— переводы, в том числе повышение в должности;

— направления работника на повышение квалификации;

— поощрения;

— увольнения в связи с признанием квалификации работника несоответствующей занимаемой должности и т.д.;

— совершенствование (корректировка) должностных инструкций и т.д.

Выявление несоответствия фактически исполняемых трудовых обязанностей работника должностным обязанностям, определенным трудовым договором (должностей инструкцией),требует решения вопроса о том, необходимо ли усилить спрос с работника за полноту выполнения должностных обязанностей или необходимо скорректировать сами должностные инструкции. Несоответствия должностных инструкций и фактически выполняемой работы должны быть устранены при последующем переводе работника на «эффективный контракт».

Правовые последствия признания несоответствия квалификации работника занимаемой должности по итогам аттестации

Пункт 3) части 1 статья 81 Трудового кодекса определяет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Вместе с тем, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у -него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Имеются и другие ограничения на увольнение работников, не прошедших аттеста-

цию. Статья 82 Трудового кодекса предусматривает, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудовогокодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 373. Трудового кодекса определяет порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчиты-ваются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в от-пуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Категории работников, не подлежащих увольнению вследствие признания не прошедшими аттестацию

Следует иметь в виду, что не каждого работника можно уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81

Трудового кодекса, поскольку данное основание расторжения трудового договора относится к инициативе работодателя.

Работодатель не вправе уволить (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 Трудового кодекса):

• беременную женщину;

• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

• одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;

• родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3-х лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18-ти лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.

Соответственно, нет смысла проводить аттестацию этих работников с точки зрения возможного избавления от них. Но, возможно, имеет смысл с точки зрения уточнения должностных обязанностей данных работников и т.д.

Следует отметить, что помимо ограничений на увольнение, связанных с результатами аттестации, существуют и другие ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса. Это ограничения, касающиеся следующих работников:

— работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида (ежегодный, дополнительный, иной) (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса);

— работников в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса);

— представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3

ст. 39 Трудового кодекса);

— работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса);

— работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 Трудового кодекса);

— представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 Трудового кодекса);

— работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 Трудового кодекса);

— работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 Трудового кодекса);

— руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы (далее — руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. ст. 374, 376 Трудового кодекса).

Заключение

Изложенное выше дает ответ на часто задаваемый вопрос: почему аттестация должна предшествовать переводу на эффективный контракт? Конечно, не только потому, что так сказал Президент. Не менее важно то, что аттестация позволяет уточнить должностные инструкции, показатели и критерии оценки деятельности работников и т.д., то есть подготовить основу для того, чтобы

перевод на эффективный контракт не был формальным.

Но возникает еще один закономерный вопрос: как быть, если перевод работников на эффективный контракт уже осуществлен? Нужна ли в таком случае аттестация? Нужна! Аттестация — важный элемент кадровой и управленческой политики. Нужно знать кадровый потенциал сотрудников и умело управлять им.

Кроме того, следует иметь в виду, что II этап «Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» (2014-2015 гг.), утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р, предполагает актуализацию (разработку) показателей эффективности деятельности работников учреждений для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). Аттестация и в этом процессе может оказаться очень полезной.

В конце концов, аттестация является дополнительным внешним стимулом для работников для повышения своей квалификации — она заставит работников хотя бы накануне заседания аттестационной комиссии заглянуть в руководства, клинические рекомендации, изучить стандарты медицинской помощи и т.д., что само по себе является позитивным результатом.

1. Федеральные законы от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

2. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

/ Менеджер №2

\ здравоохранения 3015

ЛТЕ/ ш

4. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

5. Приказ МВД России от 14.03.2012 № 170 (ред. от 02.07.2014) «О порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации».

6. Демидов Г.И. Новый порядок аттестации педагогических работников//Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2014. — №7.

7. Путеводитель по кадровым вопросам. Аттестация. От 16.02.2015//Консуль-тантПлюс. www.consultant.ru.

8. Шадрина Т.В. Аттестация работников как основание для увольнения//Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2014. — № 12.

UDC 614:338.26

Kadyrov F.N. Regulations on how to assess professional competence of health employees and adequacy of their job titles

Abstract. In December 2013 President of Russian Federation, Vladimir Putin announced a task to complete an assessment of specialists with their further transfer onto effective contract basis. However, available normative documents do not describe the order on how to complete the assessment for job competence. The following article is dedicated to the issue of developing proposals and recommendations on competence assessment of state (municipal) health care specialists on the basis of analysis of current normative base, documents, related to certain aspects of assessment process and/or with consideration of the goals and targets of the assessment process.

Keywords: assessment, job competence assessment, qualification, personnel, redundancy, effective contract.

Профессиональное сообщество

НАЦИОНАЛЬНАЯ МЕДИЦИНСКАЯ ПАЛАТА (НМП) СОЗДАЕТ ОБЩЕРОССИЙСКУЮ СИСТЕМУ ДОСУДЕБНОГО И ВНЕСУДЕБНОГО УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ МЕЖДУ ВРАЧОМ И ПАЦИЕНТОМ И ТРЕТЕЙСКОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА

Как подчеркнул президент НМП Леонид Рошаль, уже давно назрела необходимость в системном подходе к правовому урегулированию конфликтов между врачами и пациентами. Для этого необходимо создать условия для подготовки специалистов — только в этом случае и врач, и пациент смогут получить объективную оценку ситуации и правовую защиту.

На государственном уровне до сих пор не был создан эффективный алгоритм досудебного разбирательства. Успешные наработки в этом направлении есть у Врачебной палаты Смоленской области. В рамках Национальной медицинской палаты был разработан такой проект. Он направлен на развитие системы юридической защиты медиков на базе профессиональных и территориальных общественных некоммерческих организаций медицинских работников, являющихся членами НМП. Первоочередная задача — обучение членов НМП по программам повышения квалификации в сфере медиации и третейского судопроизводства, а также создание региональных центров по урегулированию конфликтов между врачами и пациентами. Обучение для членов НМП будет полностью бесплатными будет проходить на базе Института последипломного медицинского образования г. Смоленска по двум программам: «Основы медиации» и «Организация деятельности третейских судов в здравоохранении и социальной сфере».

При Национальной Медицинской Палате планируется также создать общероссийские коллегии по Третейским судам и досудебному урегулированию споров.

Источник: НМП