Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала

Stimulating of labor activity for administrative staff Chmireva E.

Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала Чмирева Е. В.

Чмирева Елена Валентиновна / Chmireva Elena - магистрант, программа «Инновационные персонал-технологии и управление карьерой»,

Санкт-Петербургский государственный экономический университет, г. Санкт-Петербург

Аннотация: в статье рассматривается проблема мотивации для топ-менеджеров. Рассмотрена материальная и нематериальная части мотивации.

Abstract: The article shows the problem of motivation for top-managers. We consider the tangible and intangible motivation.

Ключевые слова: заработная плата, постоянная часть, переменная часть, нематериальная мотивация, топ-менеджеры, управленческий персонал.

Keywords: wages, constant part, the variable part, tangible motivation, intangible motivation, top managers, administrative staff.

Система материального и нематериального стимулирования труда управленческого персонала играет огромную роль в достижении целей организации. Система мотивации может быть эффективна только в том случае, когда сотрудник четко понимает какие требования к нему предъявляются и какое вознаграждение он получит за выполнение всех поставленных планов, либо какие санкции его ждут в случае их нарушения [3].

К материальной мотивации относятся заработная плата (оклад, надбавки, премии), различные бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, что очень важно для руководящих должностей, планы дополнительных выплат. К нематериальной мотивации можно отнести дополнительное свободное время, общественной признание, стипендиальные программы и программы обучения, медицинское обслуживание и прочее.

Заработная плата руководящего персонала часто строится с использованием ключевых показателей эффективности. Заработная плата состоит из базовой и переменной частей. Базовая часть не зависит от результатов деятельности сотрудника, и может рассчитываться несколькими способами: методом ранжирования, классификации и бально-факторным методом [1]. Обратно, переменная часть зависит от выполнения или невыполнения работником поставленных целей и планов. Для управленческого персонала цели Kpi должны быть напрямую связаны с целями компании, например, для торговой компании это могут быть увеличение объема продаж, увеличение количества клиентов, увеличение доли отгрузки высокомаржинальных товаров и т.д. [2].

Однако при огромных бонусах и хороших соцпакетах часто встречается ситуация, когда управленцы все равно увольняются. Такая ситуация наблюдается в тех компаниях, где мотивация менеджеров в основном состоит из материальной составляющей.

Мнение, что за высокую оплату человек будет счастлив и будет усердно работать неверно. Руководители тоже люди, и хотят получать обратную связь. Как показывает опыт, это один из самых востребованных и эффективных стимулов для управленческого персонала. Хорошую материальную составляющую при этом никто не отменял, но она не всегда является главным стимулом.

Опрос, проведенный компанией «Анкор», показывает, что сегодня работодатели предлагают кандидатам в управленцы даже более высокие материальные стимулы, чем те ожидают сами [4].

Но самой главной ошибкой при этом является неправильная нематериальная мотивация управленцев. Портал HR-Director приводит несколько мифов о том, как нужно нематериально стимулировать руководителей:

1. Нематериальные стимулы должны быть эксклюзивными.

На самом деле нематериальные стимулы не гарантируют, что менеджеры будут долго работать в данной компании. Ко всем социальным пакетам и подаркам со временем привыкают. Получается, что можно тратить много денег, но при отсутствии человеческого внимания, эффект со временем угаснет.

2. Если постоянно хвалить руководителей, то они привыкнут и перестанут это ценить.

На самом деле, когда управленцу высшего звена никто не показывает, что его ценят, он со временем демотивируется.

3. Топам не нужен «кнут», нужны только «пряники»

На самом деле топ-менеджер тоже должен знать, за что и как его могут наказать. Система управления, в которой есть только «пряники», это несбалансированный инструмент, который не работает.

4. Управленческий персонал нужно награждать за выслугу лет.

На самом деле, награда за выслугу лет это очень слабый стимул для топ-менеджеров. Топ должен работать на результат, а вводя надбавку за выслугу лет, компания поощряет человека, а не премирует за результат [4].

Мотивация менеджеров предусматривает четыре типа материальных стимулов, а именно:

• Корпоративная культура

• Условия труда

• Система управления

• Соцпакет (страховки, отдых, спорт) [4].

Для хорошего результата необходимо применять все типы стимулов.

Ну и в заключение хочу отметить, что одной из самых действенных видов нематериального стимулирование руководителей является обратная связь и доверие генерального директора. Это может проявляться в подписании документов, в решении определенных кадровых вопросов и так далее. Руководитель будет чувствовать свою важность в компании, и кроме того сможет ознакомиться с основными бизнес-процессами, почувствовать на себе ответственность более высокого уровня. Если у топ-менеджера есть право выбора, это повышает его оценку и позволяет проявлять руководящие способности, тем самым мотивируя его к качественной работе и достижению целей компании.

Литература

1. Ветлужских Е. «Мотивация и оплата труда. Инструменты, Методики и практика» - 2013 - С. 24-25.

2. Измайлов О. KPI для менеджера по продажам, как внедрить эффективно, [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kom-dir.ru/article/52-kpi-dlya-menedjera-po-prodajam, (дата обращения: 29.11.2015).

3. Гуртмуратов К. К. Мотивация труда управленческого персонала на основе стимулирования роста

стоимости бизнеса, [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://cinref.ru/razdel/03300menejment/19/272454.htm, (дата обращения: 29.11.2015).

4. Мотивация топ-менеджеров за хорошую работу. Нужно ли это? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/60351-motivatsiya-top-menedjerov, (дата обращения: 29.10.2015).