Комплексная система оценки персонала

KHOKHLOVA E, FEDISKO O, DUB G. QUALITY MANAGEMENT SYSTEM IN EDUCATION: EXPERIENCE OF STAVROPOL STATE AGRARIAN UNIVERSITY

The main objective of the Russian educational politics is attainment of the education quality through keeping its fundamentals and conformity to modern and perspective requirements of personality, society and state. The most important task which education faces is the creation and introduction ofmechanisms providing educational process quality. In the article the experience of the Stavropol State Agrarian University in the sphere of the quality assurance in education is analyzed.

Keywords: quality assurance system, process approach, specialists' training quality, external auditing, accreditation, certification.

С.И. ТАРАСОВА, профессор, проректор по учебной работе Е.В. ГАЛЕЕВ, начальник отдела инспекции и аттестации

Комплексная система оценки персонала

Анализ существующих систем оценки персонала российских университетов показывает, что акцент смещен в сторону рейтинговой оценки профессорско-преподавательского состава. Переход на комплексную систему оценки персонала в университете, учитывающую как результаты работы каждого сотрудника, так и уровень его компетенции, позволит выйти на качественно новый уровень проведения оценки персонала.

Ключевые слова: оценка персонала, профессорско-преподавательский состав, рейтинговая оценка, оценка компетенций.

За последние годы во многих российских вузах были разработаны и внедрены системы рейтинговой оценки результатов работы профессорско-преподавательского состава (ППС). В каждом случае использовался свой перечень критериев оценки и собственная система расчета рейтинга. Несмотря на сложность проблемы оценки работы ППС, внедрение систем рейтинговой оценки позволило сделать огромный шаг в направлении формирования систем управления качеством в вузах.

Методические основы рейтинговой оценки работы ППС Ставропольского государственного аграрного университета разработаны отделом инспекции и аттестации ППС на основе подходов, предложенных Волгоградским государственным техническим университетом, которые, в свою очередь, раз-

виты в Московском автомобильно-дорожном институте, Кузбасском государственном техническом университете и др. [1—3]. Основой данной системы рейтинговой оценки является перечень критериев, с одной стороны, учитывающих аккредитационные показатели вузов, с другой - имеющих наибольшее значение с точки зрения экспертов, и их относительная важность, выраженная в соответствующих коэффициентах (баллах) [4].

В целях анализа диспропорций в результатах и выявления направлений концентрации усилий преподавателей критерии оценки разбиты нами по направлениям:

• учебно-методическая работа;

• учебно-педагогическая работа;

• повышение квалификации;

• привлечение средств;

• научно-исследовательская работа;

• организационная и воспитательная работа;

• общественная работа и поручения;

• награды и официальное признание.

Важным решением, на наш взгляд, является введение минимальных уровней и формирование градационных групп в соответствии с количеством баллов, полученных сотрудником. Выделяются следующие «уровни достижения»:

высокоэффективный;

эффективный;

приемлемый;

неэффективный;

неприемлемый.

Немаловажным элементом рейтинговой оценки ППС, по которому наблюдаются различия во мнениях среди экспертов, является оценка факультетов и кафедр как составляющая оценки работы декана и заведующего кафедрой. В большинстве случаев оценка кафедры (факультета) осуществляется путем усреднения оценок преподавателей (кафедр), входящих в ее/его состав. На наш взгляд, подобный подход является слишком упрощенным и не позволяет дать полноценную оценку. В данном случае необходимо создание отдельных перечней критериев оценки как для кафедры, так и для факультета. Другое дело что отдельные критерии будут присутствовать в неизменном виде, а другие будут трансформироваться. Например, если в оценке преподавателя важным критерием является издание учебно-методических пособий (выражается в авторских печатных листах или в соответствующей доле от общего объема), то для кафедры и факультета важно количество указанных пособий и т.п.

Дискуссионным вопросом остается обеспечение сравнимости результатов

работы преподавателей разного профиля подготовки. В системах рейтинговой оценки российских университетов преподаватели разбиваются только на квалификационные группы (профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель и ассистент). На наш взгляд, необходимо также учитывать профиль кафедры, где работает преподаватель, поскольку трудоемкость работ на разных кафедрах разная. Сравнение результатов работы преподавателей (градацию) мы проводим по следующим группам (профилям):

• естественно-научный;

• гуманитарный;

• социальный;

• образование и педагогика;

• экономика и управление;

• сфера обслуживания;

• сельское и рыбное хозяйство;

• энергетика, энергетическое машиностроение и электротехника;

• транспортные средства;

• приборостроение и оптотехника.

Выделение данных групп позволяет учесть разную трудоемкость работ. Например, издание учебника или «ваковской» статьи, учебного пособия для отраслевых кафедр, входящих в факультет технологического менеджмента, факультет ветеринарной медицины, факультет механизации, электроэнергетический факультет, отличается от аналогичных работ на кафедрах гуманитарно-экономической направленности в силу необходимости проведения экспериментов, опытов, создания опытных образцов.

В целом сложившаяся система рейтинговой оценки результатов работы профессорско-преподавательского состава решает поставленную задачу оценки результатов работы профессорско-преподавательского состава по заданным критериям за определенный период времени.

В большинстве вузов, внедривших рейтинговую оценку результатов работы профессорско-преподавательского состава, она является единственным серьезным инструментом оценки персонала, а именно профессорско-преподавательского состава. При этом остается неохваченным - в силу особенностей самой методики и ее целей - административно-управленческий, учебно-вспомогательный и технический персонал. В то же время во всем мире признана необходимость учета вклада каждого сотрудника.

В связи с этим в дополнение к рейтинговой оценке результатов работы ППС нами использована оценка компетенций: каким образом сотрудники выполняют поставленные перед ними задачи. Это, кроме того, позволит включить в круг оцениваемых объектов всех сотрудников университета.

Современным инструментом оценки компетенций является метод «360 градусов» [5]. Он позволяет оп-

ределять потребности в повышении квалификации сотрудников, компетенции, которые необходимо развить, а также создавать планы индивидуального развития, осуществлять подбор проектной команды и выявлять сотрудников, способных работать над сложными проектами (рис. 1).

В круг экспертов включаются: руководство оцениваемого, сам оцениваемый, коллеги, подчиненные, стейк-холдеры. Оценка сотрудника проводится по опросным листам. Основой для разработки опросных листов компетенции для каждой категории сотрудников выступают квалификационные характеристики должностей в вузе [6].

Градация оценок компетенций осуществляется по шкале качества - насколько хорошо сотрудник справляется с определенной задачей, демонстрирует адекватное поведение, соответствует должности (значительно превосходит ожидания, превосходит ожидания, соответствует ожиданиям, тре-

Рис. 1. Возможности оценки по методу

бует улучшения, не соответствует занимаемой должности).

При интерпретации результатов учитываются: во-первых, градация интегральных баллов в квалификационной группе; во-вторых, величина абсолютного балла по компетенции по отношению к другим компетенциям; в-третьих, отношение баллов разных групп оценивающих (руководитель, коллеги, подчиненные, самооценка).

Использование в оценке персонала вуза, помимо рейтинговой оценки, оценки компетенций по методу «360 градусов» позволяет оценить как достигнутые результаты, так и потенциал роста сотрудника.

Принципиальный момент в данной системе оценки персонала вуза - то, что ее целью является не только всесторонняя оценка результатов работы и методов их достижения, но и разработка полноценных планов развития сотрудников, формирование проектных команд, кадрового резерва, планов повышения квалификации.

«360 градусов»

Такая система оценки персонала является неотъемлемой составляющей модели самооценки Европейской премии в области качества EFQM Европейского фонда управления качеством и является частью системы менеджмента качества, основанной на требованиях международных стандартов, зарекомендовавших себя как успешный инструмент улучшения деятельности.

Литература

1. http://www.vstu.ru

2. http://test.madi.ru/information/ rate2005.html

3. http://cis.kuzstu.ru/index. php?action=0

4. Об утверждении показателей деятельно-

сти и критериев государственной аккредитации высших учебных заведений: Приказ Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки №1938 от 30.09.2005 г.

5. Хруцкий В.Е. Критика теории и практи-

ки применения системы сбалансированных показателей. М.: Финансы и статистика, 2007. 224 с.

6. Об утверждении Единого квалификаци-

онного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования»: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития № 858 от 30 октября 2009 г.

TARASOVA S, GALEEV E. COMPLEX EVALUATION OF THE UNIVERSITY PERSONNEL

The analysis of the existing evaluation systems ofpersonnel in Russian universities shows that the emphasis has been made on the rating evaluation of the professor-teaching staff. On one hand, it unreasonably narrows the area of the control of the overall University work, on the other hand, only past results are taken into consideration. In these conditions the use of the complex system of the personnel evaluation at the University, which takes into consideration every employee's result of work and the level ofhis competency will allow to approach a new level of the personnel evaluation.

Keywords: personnel evaluation, professor-teaching staff, rating evaluation, competencies' evaluation.

B.И. ТРУХАЧЕВ, профессор, ректор

C.И. ТАРАСОВА, проректор по учебной работе, профессор Е.В. ХОХЛОВА, доцент

О.Н. ФЕДИСКО, канд. пед. наук

Система воспитательной работы в вузе: традиции качества

Внеучебная воспитательная работа со студентами в высшей школе является важнейшей составляющей качества подготовки специалистов и проводится с целью формирования у каждого студента сознательной гражданской позиции, стремления к сохранению и приумножению нравственных, культурных и общечеловеческих ценностей, а также выработки навыков конструктивного поведения в новых экономических условиях. В статье рассмотрен опыт Ставропольского государственного аграрного университета по организации внеучебной воспитательной работы со студентами. В основу этой системы легли ответственность администрации вуза, традиции и опыт работы органов студенческого самоуправления, а также постоянный поиск новых эффективных форм учебно-воспитательного процесса.

Ключевые слова: качество подготовки специалиста, внеучебная воспитательная работа, социально-культурная среда, формирование лидерских качеств, традиции культурного разнообразия, студенческое самоуправление, здоровы й образ жизни, студенческая активность.

Современное состояние нашего общества, процессы, происходящие в политической, экономической и духовной жизни нашей страны, побуждают по-новому взглянуть на проблемы воспитания гражданина, формирования интеллектуального и творческого потенциала личности в высших учебных заведениях. Именно в вузе, пройдя школу общественных организаций, объединений, творческих коллективов, студент приобретает твердые жизненные ориентиры, навыки организатора, личностные качества, необходимые ученому, руководителю, общественно-

му деятелю. Отсюда следует, что, наряду с решением задач учебного процесса, вуз обязан создавать условия для личностного саморазвития и самоутверждения студента.

Воспитательная работа в Ставропольском государственном аграрном университете является неотъемлемой частью процесса подготовки специалистов, она призвана обеспечить выполнение миссии университета посредством организации таких программ и служб, которые способствуют повышению качества жизни студентов, стимулируют их интеллектуальное