Гендерные особенности карьерного роста: женщины в менеджменте

Исследования в области руководства персоналом традиционно ориентировались на руководителя-мужчину. Это считалось своего рода стандартом, поскольку во все времена среди руководителей доминировали именно мужчины. Но современное общество не может пренебрегать теми возможностями, которые дает ему квалифицированный труд руководителей-женщин. Поэтому в последние десятилетия влияние тендерных различий на трудовую деятельность и карьеру стало объектом специальных исследований.

Гендерные особенности карьерного роста:

женщины в менеджменте

С. Д. РЕЗНИК,

доктор экономических наук, директор Института экономики и менеджмента, С. Н. МАКАРОВА, кандидат экономических наук,

Государственный университет архитектуры и строительства,

Пенза

Женщин в России 78,7 млн чел., они составляют 53% населения страны. Следовательно, на рынке труда это одна из крупнейших групп населения.

В России принцип равноправия и равных возможностей закреплен в п. 3 ст. 19 Конституции РФ: «Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой. Сферы приложения женского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание «женщины-менеджера» только на уровне семейной экономики.

На сегодняшний день во многих странах все больше женщин занимают уверенные позиции в малом и среднем бизнесе, возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику. Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, остается для российских условий по-прежнему новым и непривычным.

© ЭКО 2006 г.

ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ

125

Социально-экономические проблемы использования управленческого труда женщин

Сегодня женщина может выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако женское лидерство в реальном российском производстве продолжает оставаться на довольно низком уровне, что объясняется следующими проблемами.

В российской экономике сложилась гендерная асимметрия, обусловившая неравноправие женщин в сфере управления. С одной стороны, она связана с объективными трудностями управления предприятиями, с другой, обусловливается патриархальными стереотипами общества, материальной основой которых является мужское управление женской рабочей силой.

Укоренившийся консервативный взгляд на профессию руководителя как на сугубо мужскую. Даже тот факт, что все названия руководящих должностей («директор», «начальник», «шеф», «босс» и т. п.) мужского рода, говорит о том, что женщине приходится преодолевать множество барьеров на пути карьерного роста.

Дифференциация по полу, начинающаяся с той поры, когда ребенок понимает, что мужское поведение - это одно, а женское - другое. Такие обороты, как: «не женское это дело», «мужская» и «женская» работа, «мужской разговор», «типично женская скрупулезность», «женская логика» и т. п., подтверждают эту проблему.

Каждое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом руководитель-женщина вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина в этой роли.

Мир бизнеса предполагает мужскую манеру поведения и образ жизни. Мужчинам трудно воспринимать женщин, обладающих властью. Часто профессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей. Получается, что женщи-

ны вынуждены проявлять свои деловые качества «на 200%», чтобы их вообще воспринимали всерьез.

Бытует мнение, что руководители-женщины имеют более слабый «профессиональный капитал»: меньше знают и меньше умеют.

Считается, что женщина хуже набирается опыта и, как правило, «застывает», а не развивается в должности.

«Предпочтительная процедура»: если должность освобождается, то более предпочтительными кандидатами являются мужчины, так как женщине «мешают» домашние обязанности.

Во многих организациях и учреждениях имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Прием на работу и должностные перемещения связаны с этой системой.

Успехи женщины в карьере изменяют психологический микроклимат семьи, поскольку возрастает ее авторитет как матери и жены. В связи с этим возникают предпосылки для изменения мужем самооценки себя как мужчины, с которым связана судьба преуспевающей женщины; происходит изменение взгляда и на распределение семейных обязанностей.

Таким образом, женщинам необходимо прилагать максимум личных усилий, чтобы создать реальную конкуренцию мужчинам на рынке управленческого труда.

Конкурентоспособность менеджеров-женщин

Менеджеры-женщины достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а благодаря использованию своих способностей, реализации присущих только женщине черт и особенностей - качеств, которые, как показали результаты нашего исследования, могут в современных условиях обеспечить конкурентное преимущество руководителей-женщин перед мужчинами.

О Высокий образовательный потенциал. По уровню образования женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования.

О Историческая склонность женщин к воспитательному поведению позволяет актуализировать потенциал тех работников, которые, на первый взгляд, не могут быть эффективными.

О «Женская интуиция» в сочетании со склонностью к перепроверке информации через разные источники позволяет выбрать из множества решений самое подходящее, разобраться в партнерстве, оценить перспективность начатого дела.

О Масштабность мышления, то есть способность руководителей-женщин думать одновременно о нескольких делах и составлять планы на будущее.

О Большая организованность, целеустремленность и последовательность. Руководители-женщины прекрасно подмечают и учитывают нюансы в работе.

О Коммуникабельность. Менеджеры-женщины лучше используют возможности обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они быстрее приспосабливаются к изменению условий.

О Трудолюбие женщин, способность доводить начатые дела до конца.

О «Взятие на себя ответственности» в природе женщин-руководителей, потому что они матери.

О Руководители-женщины лучше ориентированы на пользователей продукции своего бизнеса, на новый продукт, в котором нуждается рынок.

О Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективнее, чем мужчинам, строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.

О Женственность, обаяние, логика, хитрость, внутреннее чутье и т. п. - природные черты, используемые руководителями-женщинами для решения сложных вопросов.

О Руководители-женщины по своей сути более законопослушны, что приводит к установлению конструктивных отношений с органами власти.

О Детальный и взвешенный подход к решению проблем, «вкус» к мелочам, умение «дружить» с цифрами - эти качества помогают руководителям-женщинам лучше воспринимать и анализировать детали.

О Руководители-женщины отличаются большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

О Женщина всегда была хозяйкой очага, стремилась создать уют и покой. Эти инстинктивные качества «домашнего управленца» переносятся и в менеджерскую практику.

Совокупность выявленных особенностей позволяет изменить традиционное, зачастую неверное представление об ограниченных возможностях менеджеров-женщин.

Особенности «женского» стиля руководства

Каждый руководитель выполняет управленческие функции в свойственном только ему стиле. И руководитель-женщина здесь не исключение. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя-женщины, ее способности обеспечивать эффективность управления деятельности, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения.

«Женский» стиль руководства выступает как сочетание неоднородных качеств: доброта и строгость, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля. Женщина может не соперничать с мужчинами за звание лучшего руководителя, но имеет ряд следующих особенностей, реализация которых может существенно помочь в достижении профессионального успеха.

Особое внимание руководители-женщины уделяют морально-психологическому климату в коллективе: активно стараются создать благоприятную атмосферу взаимодействия со всеми подчиненными - поощряют их участие в делах, делятся властью и информацией, повышают их подчиненных, стимулируя полное раскрытие способностей на

ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ 5 ЭКО № 3, 2006

рабочем месте. Менеджерам-женщинам присуща склонность к наставлениям, поучениям и назиданиям.

Руководители-женщины являются сторонницами строгого контроля при условии принятия коллективных решений внутри своей команды. Свое отношение к подчиненным характеризуют следующим образом: «действую гибко, разумно сочетаю жесткость, интуицию и дипломатичность». В сложных ситуациях они строят свои стратегии выхода из кризиса на высокой мотивации сотрудников.

В ситуациях, требующих наказания подчиненных, руководители-женщины рассматривают более широкий круг возможных решений: простить на первый раз, предупредить, высказать неодобрение на словах и др. Однако они способны реализовывать и жесткие стратегии по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

Особое качество руководителей-женщин - эмоциональность. Они принимают всё «близко к сердцу», в том числе и работу, и достаточно долгий период времени остаются во власти переживаний. Однако излишняя эмоциональность - серьезный недостаток женской модели управления, поскольку может явиться источником несправедливости и неуверенности, стать причиной конфликтов.

При принятии решений менеджеры-женщины чаще полагаются на свои ощущения, интуицию, знаменитую «женскую» логику. Именно это позволяет формировать творческие линии поведения в деловой среде. Интуиция помогает верно выбрать решение, разобраться в партнерстве, оценить перспективность начатого дела.

При управлении конфликтами руководители-женщины глубже вникают в суть проблемы, анализируют причины. Конфликтную ситуацию на рабочем месте, как правило, разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров.

В условиях риска руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии принятия решений и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффек-

тивными в ситуации неопределенности. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться, но решения эти оказываются более взвешенными и осмотрительными.

Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуатив-ностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам.

Женщины умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Ее инстинктивные качества хозяйки домашнего очага переносятся и на менеджерскую практику.

Наиболее ценные качества - умение налаживать контакты с людьми, добросовестность и ответственность, привычка доводить начатое до конца, стремление все понять и всему научиться, интуиция, удачливость, хитрость. Многие женщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях рыночной экономики.

Если деловые женщины выходят на новые позиции в управлении, то здесь уже необходимы профессионализм и психологическая готовность, и этому во многом может способствовать создание условий для ускорения адаптации и продвижения руководителейженщин.

Пути ускорения адаптации и продвижения

На современном этапе социально-экономических трансформаций руководители-женщины встречают более высокие социальные барьеры, чем мужчины, что и объясняет их отставание в области продвижения в менеджменте.

На рис. 1 представлена модель процесса становления руководителя-женщины, учитывающая объективные факторы и субъективные качества, способствующие и препятствующие управленческой деятельности, а также рекомендации по преодолению трудностей, возникающих на пути карьерного роста.

ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ

5*

СО

к.

Женщина

Факторы, препятствующие управленческой деятельности

Качества

излишняя эмоциональность; невозможность перешагнуть через жалость; доверчивость; неспособность к риску;

стремление сделать хорошо для всех

К О

Стереотипы

патриархальное массовое сознание, согласно которому: управление - не женское дело; женщина должна рожать, воспитывать детей и быть домохозяйкой;

женщина необычайно склонна к сплетням и интригам; женщина не работоспособна

Факторы, способствующие управленческой деятельности

Организация труда

предъявляет повышенные требования к санитарно-гигиеническим и санитарно-бытовым условиям производства; соблюдает режим труда и отдыха работников организации; занимается эстетическим оформлением производственных помещений

Качества

обаяние женщины; коммуникабельность; интуиция; доброта, нежность, мягкость характера; компетентность и образование; умение налаживать контакты с людьми; добросовестность; ответственность; умение доводить начатое до конца

и О

а О

о

сг У

а

13 А

и

Л

и

а И

Я

Дефицит времени

I

требуется больше усилий и самоотдачи на рабочем месте для подтверждения статуса хорошего руководителя; женщина занимается решением искусственных проблем, стоящих перед ней на пути к «миру мужчин»

Рекомендации

Недостаток знаний

работы на компьютере; в области бухгалтерского учета; иностранных языков

со со

1

Стиль управления

ведущие мотивы: самореализация и интерес к работе;

забота о тех, кто рядом; женская интуиция, логика

максимальное и рациональное использование имеющихся резервов; социально-экономические и политические преобразования, способствующие развитию трудового потенциала; разработка специальных внутривузовских программ обучения для девушек -будущих руководителей;

постоянная профессиональная подготовка непосредственно в организациях, в сети курсов повышения квалификации и процессе самообучения;

использование личного рабочего стиля;

максимальное извлечение выгоды из конкурентных преимуществ

во взаимоотношениях с внешней средой отличается большой гибкостью, ситуатив-ностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам; деятельность направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат; более демократична; склонна к наставлениям, поучениям, назиданиям; любознательна; способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике»

Таким образом, становление руководителя-женщины напоминает подъем на высокую вершину: чем дальше она двигается, тем больше ощущает потребность в специальной подготовке и поддержке коллег. Продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников, независимо от их пола, должно быть выгодно организации, но женщина при этом требует большего внимания.

Для ускорения процессов становления и адаптации руководителей-женщин в рыночных условиях необходимы следующие социально-экономические и политические преобразования, способствующие развитию управленческой деятельности.

Информационная работа, ориентированная на активизацию участия женщин в управлении социальными и экономическими системами.

Специальные программы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей-женщин.

Формирование резерва кадров женщин для работы в органах управления социальными и экономическими системами.

Поддержка деятельности женских общественных организаций.

Реальный доступ женщин ко всем видам деятельности, неограниченный секторами традиционной занятости женщин (образование, здравоохранение, социальные службы и т. п.).

Объективное освещение в средствах массовой информации подлинной роли женщин в управлении социальными и экономическими системами.

В области содействия обеспечению равных прав и обращения на рынке труда можно выделить такие механизмы, как:

• установление фактического равенства прав и возможностей женщин и мужчин на рынке управленческого труда на основе анализа современного положения руководителей-женщин;

• реализация экономических стимулов и льгот, направленных на повышение заинтересованности работодателя в приеме на работу граждан с семейными обязанностями;

• усиление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о правах и гарантиях работающих женщин;

• создание системы «бизнес-инкубаторов», где обучение основам управления в социальных и экономических системах сочетается с психологической подготовкой и последующей помощью в виде временного освобождения от налогов, льготного кредитования и т. п.;

• проведение непрерывного мониторинга положения руководителей-женщин на рынке труда.

Для осуществления намеченного необходима разработка управленческих инструментов: гендерная экспертиза и статистика, а также формирование гендерного бюджета, помогающего ориентировать экономическую политику государства на решение существующих проблем. Следовательно, проблема активизации использования управленческого труда женщин должна решаться на государственном уровне.

Вместе с тем можно выделить и другие методы, позитивно влияющие на ускорение карьерного пути женщин.

На управленческих и экономических специальностях вузов обучаются в большинстве своем (70-80%) именно девушки, тогда как производственные предприятия сохраняют осторожное отношение к женскому менеджменту.

Осознание этого приводит вузы к необходимости разрабатывать специальные программы обучения девушек - будущих руководителей. К примеру, в Институте экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства разработана и реализуется «Комплексная поэтапная система непрерывной практической бизнес-подготовки студенток в течение всего периода обучения в вузе». Здесь обучают по специальностям: «Менеджмент организации», «Экономика и управление в строительстве», «Экономика и управление на транспорте», «Маркетинг».

Главная задача нашей инновационной программы - дать студенткам опыт практической деятельности еще в период вузовского обучения. Поэтому вся учебная, научная и воспитательная работа со студентками нацелена на практическое образование, формирование у студенток навыков реаль-

ной деятельности в мире рыночной экономики, достаточных для трудоустройства в престижную организацию сразу же после окончания вуза.

На современном этапе исторического развития положение женщины в семье и обществе существенно изменилось. Футурологи называют XXI век «веком женщин». И корни такого определения, безусловно, кроются в ушедшем столетии, когда женщины совершили «тихую революцию» в мировом масштабе, заняв более достойное положение сначала в сфере наемного труда, а затем - на ниве предпринимательства.

В силу этого к неизменной роли женщины - хранительницы домашнего очага и продолжательницы рода - прибавилась другая, не менее важная и трудоемкая - работающей жены и матери. Конечно, благодаря этому она получила экономическую независимость и самостоятельность, но вместе с тем и множество дополнительных обязанностей.

Еще больше обязанностей и ответственности лежит на плечах женщин, занятых в сфере управления. Но женщины не боятся брать на себя бремя забот по управлению организацией - они все увереннее примериваются к начальственным постам, хотя приходится им при этом куда труднее, чем мужчинам.

Развитие женского движения, государственная политика по улучшению положения женщин, масштабная PR-кам-пания, направленная на повышение значимости прав женщин и детей, расширение малого бизнеса и пр. могут стать главными факторами, способными обеспечить перспективные сдвиги в положении женщин в экономике и обществе в целом.

Ну и, конечно, сами женщины должны прилагать максимум усилий для того, чтобы добиться независимости и самостоятельности, возможности творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей, что в общем-то и отождествляется с успешной карьерой руководителя.