Изучение требований работодателей к выпускникам вузов: российский и зарубежный опыт

УДК 37. 378

ИЗУЧЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ К ВЫПУСКНИКАМ ВУЗОВ:

российский и зарубежный опыт

В статье рассматриваются вопросы, связанные с современными требованиями отечественных и зарубежных работодателей к выпускникам вузов. Основная цель исследования - выявить приоритетные компетенции, востребованные рынком труда и на основе этих данных разработать модель формирования эффективного трудоустройства выпускников.

Ключевые слова: высшее образование, выпускники вузов, компетенции, работодатели, рынок труда, трудоустройство, требования работодателей

М. М. Дудина, Е. Е. Глотова M. M. Dudina, E. E. Glotova

EMPLOYERS REQUIREMENTS FOR GRADUATES: RUSSIAN AND FOREIGN ExPERIENCE

This article discusses issues related to the modern requirements of Russian and foreign employers for graduates. The main purpose of the study is to identify priority competences demanded by the labor market and develop a model of effective employment of graduates based on this information.

Keywords: higher education, graduates, competencies, employers, labor market, employment, employers' requirements.

В последнее время все чаще при обсуждении проблем подготовки специалистов в вузах на разных уровнях управления социально-экономического развития страны отмечается неудовлетворенность работодателей подготовкой студентов к работе в реальных условиях. Наличие проблем в соответствии подготовки выпускников вузов требованиям работодателей отмечают не только отечественные, но и зарубежные исследователи.

С позиций ориентации высшего образования на подготовку студентов с учетом требований Болонского соглашения необходимо изучить универсальные требования работодателей к содержанию и уровню сформированнос-ти компетенций выпускников, позволяющих им наиболее успешно адаптироваться на рынке труда, а также наметить пути их формирования в образовательном процессе вузов [1, с. 4].

Для более детального изучения данной проблемы нами был проведен анализ современных отечественных и зарубежных научных исследований, посвященных вопросам требований, предъявляемых работодателями к выпускникам вузов, результаты которого помогут сформулировать приоритетные компетенции, востребованные рынком труда и на основе этих данных разработать модель формирования эффективного трудоустройства выпускников.

Анализ информации, собранной в обзорных интервью таких центров изучения мнений, как Шотландский совет по исследованиям в области образования Университета Глазго и Образовательный фонд (UniversityofGlasgowSC RECentreandEdgeFoundation), выявил неудовлетворенность работодателей крупных шотландских предприятий качеством подготовки университетами выпускников к профессиональной деятельности и разочарование в отношении принятой вузами отстраненной позиции в вопросах взаимного сотрудничества в решении вопросов трудоустройства молодых специалистов. При этом работодатели

имеют четкие представления о тех компетенциях, которыми должен обладать выпускник по окончанию обучения в университете: умение работать в команде, мотивации, настойчивость, умение решать проблемы, самоменеджмент, навыки лидерства, знание бизнеса, грамотность речи, финансовая грамотность, хорошие межличностные и коммуникативные навыки, инициативность, исполнение должностных инструкций.

Почти все выпускники, занимающиеся только исследовательской деятельностью в университете, полагают, что полученная степень гарантирует успешное трудоустройство и обеспечит их хорошим рабочим местом. Многие работодатели отметили, что для них важен не только уровень образования, но и опыт работы, полученный выпускником во время учебы, стажировки, внеучебная деятельность в университете, производственная практика. Все вышеперечисленные мероприятия могут быть полезными для развития компетенций, предъявляемых работодателями, а также это реальная возможность для самого студента успешно проявить себя и получить достойные рекомендации и приглашение на работу [2, с. 13].

Крупные компании Шотландии готовы предоставить рабочие места молодым специалистам при условии прохождения ими внутреннего обучения в компании в целях получения выпускником конкретных знаний и навыков, необходимых для работы. Это означает, что степень выпускника и тема его исследования менее значимы, чем другие знания, умения и навыки, которые он может продемонстрировать. При выборе молодого специалиста на вакантную позицию для работодателей также большое значение имеют: умение выпускника создать положительное мнение о себе, самопрезентация при собеседовании, грамотно составленное резюме. Согласно мнениям работодателей, выпускники не готовятся к первой встрече, собеседованию в компании. Есть предположения, что молодым специалистам не хватает знаний и навыков

правильного позиционирования себя и своих умений [2, с. 14].

Большая работа, по вопросам исследования трудоустраиваемое™ (employability) выпускников и их компетенций, востребованных у современного работодателя, была проведена во главе с ведущим западным специалистом, профессором Ланкастерского университета (Великобритания) Манц Йорком (Manz York) и профессором Открытого университета Питером Найтом (Peter Knight). Манц Йорк определяет трудоустраиваемость как совокупность компетенций, знаний, умений, навыков, личностных характеристик, которая обеспечивает выпускникам вузов карьерные перспективы по выбранной профессии [3]. К навыкам трудоустраиваемости профессор относит: эффективную коммуникацию, работу в команде, способность к самостоятельному решению задач, инициативность и предприимчивость, умение управлять собой, планировать, знание бизнес-процессов, когнитивные навыки, самообучение, знание новых информационных технологий.

Британские эксперты рынка труда подчеркивают тот факт, что экономические перспективы страны зависят от университетов, а именно от качества подготовки молодых специалистов. Выпускники будут играть важную роль в создании благ и конкурентоспособности, которая лежит в основе международных отношений Великобритании.

Отчет Совета по промышленности и высшего образования (the Council for Industry and Higher Education) отмечает, что студенты всех специальностей во время обучения в университете могут получить очень полезные знания и навыки, связанные с будущей профессией и имеющие большое значение для работодателей. Такие навыки приобретаются посредством изучения основных курсов, дополнительных образовательных программ, а также получения опыта работы. Университеты и центры карьеры помогают своим студентам лучше понять и сформировать такие навыки. Но, несмотря на это, многие работодатели не удовлетворены качеством подготовки, и выпускники остаются без заветных рабочих мест. Исследование показывает, что почти треть работодателей (30 %) указывают на существующие проблемы выпускников, связанные с общими навыками трудоустройства, такие как эффективная коммуникация и решение проблем и сформированность профессиональных компетенций: самоуправление, бизнес-осведомленность и знание иностранного языка [5, с. 15].

Сегодня многие компании все чаще выходят на глобальный уровень, и, следовательно, нужны специалисты, которые имеют опыт работы в различных странах и культурах, могут продемонстрировать навыки эффективного взаимодействия с зарубежными клиентами. Но у британских студентов, как и российских, мало шансов овладеть подобными компетенциями, так как все меньше студентов учится за рубежом, чем ранее. Так что есть несоответствие между тем, что предприятия должны и что предлагают выпускникам.

Было проведено исследование среди 233 работодателей. Результаты показывают, что существует необходимость принятия совместных мер с университетами, ра-

ботодателями, студентами и правительством в решении проблемы восполнения дефицита навыков выпускников. Исследование подчеркивает важность таких навыков, как хорошие коммуникативные навыки (86 % работодателей), а также имеют значение «мягкие навыки» (softskills) - личностные качества, которые порой намного важнее «жестких навыков» (hard skills) - профессиональных навыков, связанных с выполнением определенного должностного функционала. Работодатели указали те навыки, способности, качества личности, которые они считают наиболее важными при привлечении молодых специалистов в штат их компании:

- коммуникативные навыки - 86 %;

- навыки работы в команде - 85 %;

- целостность личности - 83 %;

- интеллектуальные способности - 81 %;

- уверенность в себе - 80 %;

- характер личности - 79 %;

- организаторские навыки, навыки планирования -74 %;

- грамотность (хорошая письменная речь) - 71 %;

- способность понимать и работать с числами -68 %;

- способность анализировать и принимать решения -67 % [4, с. 7].

Интересно, что работодатели отдают приоритет «мягким навыкам».

Подготовка молодых людей к рынку труда также является важной и ответственной миссией университетов Индонезии, Малайзии, Филиппин. В азиатских странах точно также, как и в европейских, существует проблема с качественной подготовкой выпускников вузов к профессиональной деятельности и процессу их трудоустройства. Данная проблема для восточного общества особенно актуальна, учесть неутешительную статистику количества поступающих в университеты и уровень безработицы среди молодежи. По данным ЮНЕСКО, заявки на получение высшего образования превышены в два раза за последние два десятилетия с 68 млн (1991 г.) до 151 млн (2008 г.). В то же время финансовый кризис, который начался в 2008 г., привел к увеличению безработицы. Согласно докладу 2012 г. Регионального бюро ЮНЕСКО по образованию стран Азии и Тихоокеанского региона в Бангкоке (UNESCO Bangkok Asia and Pacific Regional Bureau for Education) количество безработной молодежи увеличилось в 2 раза с 2007 г. по 2011 (с 4,8 млн до 7,5 млн), поэтому молодые люди продолжают быть наиболее уязвимым звеном в трудовом сегменте [5].

Восточные эксперты считают, что трудоустройство тесно связано с высшим образованием. Система подготовки студента должна быть выстроена с учетом требований работодателей по развитию необходимых компетенций, которые будут высоко оцениваться и ценится работодателями. Экспертами рынка труда был проведен опрос среди 29 респондентов, представляющих различные виды государственных предприятий. Когда их спросили, соответствуют ли навыки выпускников тем навыкам, которые требуются для работы в их организациях, почти

половина работодателей (52 %) ответили положительно. 83 % опрошенных работодателей выделили важные факторы при приеме на работу:

- образование - 52 % работодателей,

- опыт работы - 41 % работодателей.

Наиболее желательные компетенции для работодателей (расположены в порядке значимости для работодателя):

- коммуникативные навыки,

- умение работать в команде,

- целостность,

- интеллектуальный потенциал,

- уверенность в себе,

- зрелость личности / индивидуальный характер,

- навыки планирования,

- навыки письма,

- вычислительные навыки,

- аналитические и навыки решения проблем [6].

Что касается отечественных работодателей, большинство экспертов сходятся во мнении, что из-за экономичного роста и постоянных изменений российский работодатель не сформулировал единые требования к компетенциям персонала. Тем не менее существует одно жесткое требование, основанное на необходимости подстройки сотрудника под изменения внешних факторов - готовность специалиста за счет своего мышления и способов организации деятельности работать в различных профессиональных средах [6, с.186]. Поэтому нами было проведено региональное исследование, которое позволило определить приоритетные компетенции, требования работодателей, их мнения относительно молодых специалистов, что послужит созданию модели формирования компетенций по эффективному трудоустройству выпускников вузов. На основе результатов проведенного анализа современных отечественных исследований по данному вопросу (Д. В. Братищенко, М. М. Дудина, Е. А. Опфер, В. В. Королева, Д. А. Коноплянский, Е. М. Авраамова, И. Б. Гурков, Г. Ю. Карапухин, А. Г. Левинсон, М. В. Ми-хайлюк, Е. А. Полушкин, О. И. Стручевская и др.), а также зарубежных были выявлены компетенции, предъявляемые работодателями к молодым специалистам, которые составили основу исследования [7; 8; 9; 10; 11; 12]. В опросе приняли участие 67 работодателей различных отраслей. Исходя из полученных результатов, в первую очередь при подборе молодых специалистов, работодатели акцентируют внимание на:

- личных и деловых качествах - 88,06 %,

- уровне профессиональных знаний - 83,58 %,

- наличии профессионального опыта - 76,12 %,

- направлении и качестве образования - 64,18 %,

- соответствии кандидата корпоративной культуре организации - 37,31 %.

В требованиях, предъявляемых к выпускнику вуза, респонденты нашего исследования, как и британского, сделали наибольший акцент на личностных качествах в противовес специальным знаниям и умениям. Данный факт подтверждает, что для успешной трудовой деятельности молодой специалист должен обладать не только

профессиональными знаниями, умениями и навыками, но и определенными личностными компетенциями. В таблице мы расположили компетенции по степени их значимости для работодателя. Для понимания уровня важности каждой компетенции респонденты указывали ранг (1 ранг - незначимый, 5 - очень значимый).

Компетенция Ранг, %*

1 2 3 4 5

Мотивация 0 4,48 7,46 19,4 68,66

достижения

Умение работать 0 5,97 5,97 25,37 62,69

в команде

Целеустремлен- 0 0 13,43 26,87 59,7

ность

Умение и желание 1,49 1,49 5,97 32,84 58,21

учиться

Умение брать на 1,49 0 10,45 34,33 53,73

себя ответствен-

ность

Общительность, 0 2,99 8,96 34,33 53,73

открытость, готов-

ность к сотрудни-

честву

Умение выстраи- 1,49 1,49 7,46 37,31 52,24

вать эффективную

коммуникацию

Управление рабо- 1,49 4,48 10,45 31,34 52,24

чим процессом

Клиентоориентиро- 5,97 2,99 4,48 35,82 50,75

ванность

Лояльность 1,49 4,48 11,94 34,33 47,76

к работодателю

Умение 0 5,97 11,94 34,33 47,76

анализировать

Умение 0 5,97 14,93 32,84 46,27

планировать

Адаптивность к ус- 1,49 2,99 4,48 46,27 44,78

ловиям внутренней

и внешней среды

Знать принципы 6,06 12,12 6,06 33,33 42,42

продаж, владеть

навыками продаж

Самостоятельность 1,49 0 10,45 49,25 38,81

Соответствие духу 7,58 7,58 4,55 42,42 37,88

организации

Уметь качествен- 7,58 4,55 16,67 34,85 36,36

но презентовать

компанию

Управление конфликтами 0 4,48 20,9 40,3 34,33

Управление информацией 2,99 4,48 10,45 49,25 32,84

Знание бизнес-про- 10,45 13,43 20,9 32,84 22,39

цессов

Знать инструмен- 9,23 16,92 21,54 30,77 21,54

ты продвижения

компании

Предприниматель- 19,4 11,94 25,37 25,37 17,91

ский дух

* Процент ответивших респондентов

Таким образом, наличие выявленных компетенций, необходимость в которых выражает работодатель в молодом специалисте, позволяет определить алгоритм и содержание задач диагностики, результаты которого позволят выпускникам вузов успешно пройти процедуру трудоустройства в условиях динамично развивающегося рынка труда и проявить актуальную профессиональную эффективность:

1. Определить приоритетные компетенции, востребованные работодателем, детализировать их содержание и покомпонентный состав;

2. С помощью адекватно подобранного и разработанного диагностического инструментария определить степень выраженности компетенций у студентов последних курсов обучения.

3. Разработать и реализовать дополнительную образовательную программу направленную на формирование установленных работодателями компетенций с использованием современных педагогических технологий (case-study, тренинги, игры и т. д.) с привлечением экспертов различных бизнес-сообществ.

4. С помощью подобранных и разработанных оценочных средств определить сформированность каждой компетенции по результатам проведенной образовательной программы и отразить их в эффективно составленном резюме и паспорте компетенций (документе о содержании и степени сформированности компетенций конкретного выпускника).

1. Дудина М. М., Митрошкина Е. С., Семенова С. Л. Исследование удовлетворенности студентов освоения дисциплины «Технологии трудоустройства» // Академический журнал Западной Сибири. 2012. № 2. С. 4-4a.

2. Kevin Lowden, Stuart Hall, DrDely Elliot, Jon Lewin. Employers' Perceptions of the Employability Skills of New Graduates. Report of University of Glasgow SCRE Centre and Edge Foundation 2011. 42 p.

3. Mantz Yorke. Learning & Employability in Higher Education: What It Is - What It Is Not. URL: http://www.aces.

shu.ac.uk/employability/resources/id116_employability_in_ higher_education_336.pdf (дата обращения 15.09.2014).

4. Will Archer, Jess Davison. Graduate Employability: What Do Employers Think and Want? Prepared by The Council for Industry and Higher Education. 2008. 20 p.

5. Graduate Employability in Asia / Published by UNESCO Bangkok Asia and Pacific Regional Bureau. [Thailand, 2012]. URL: http://www.unesdoc.unesco.org/images/0021/002157/ 215706e.pdf (дата обращения 15.09.2014).

6. Глотова Е. Е. Требования работодателей к выпускникам вузов: компетентностный подход // Человек и образование. 2014. № 4 (41). С. 185-187. URL: http://www. obrazovanie21 .narod.ru/Files/2014_4_185-187.pdf (дата обращения 18.02.2015).

7. Требования работодателей к системе профессионального образования / Е. М. Авраамова, И. Б. Гурков, Г. Ю. Карапухин и др. М.: МАКС Пресс, 2006. 125 с.

8. Братищенко Д. В. Молодые специалисты и рынок труда: требования при приеме на работу // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2010. № 6. С. 169-171.

9. Журанова Н. А. Формирование конкурентоспособности специалистов в системе среднего профессионального образования: на примере подготовки менеджеров гостинично-туристического сервиса: автореф. дис. ... канд. пед. наук. Самара, 2006. 22 с.

10. Коноплянский Д. А. Формирование конкурентноспособности студента вуза // Успехи современного естествознания. 2007. № 11. С. 20-21.

11. Королева В. В. Взаимодействие рынка образовательных услуг и рынка труда как необходимое условие конкурентноспособности будущих выпускников // Псковский регионологический журнал. 2009. № 8. С. 124-125.

12. Опфер Е. А. Мониторинг требований работодателей как средство управления качеством образовательного процесса в вузе: автореф. дис. ... канд. пед. наук. Волгоград, 2013. 22 с.

© Дудина М. М., Глотова Е. Е., 2015