Аксиологические основания корпоративной безопасности

КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ

И.С. Бусыгина

АКСИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Ключевые слова: корпоративная безопасность, корпоративные ценности, корпоративная культура

Keywords: corporate safety, corporate values, corporate culture

Безопасность организации детерминирована рядом факторов: информационными, структурными, ценностными, поведенческими и др. Сфокусируем внимание на корпоративных ценностях, обеспечивающих организационную стабильность.

Основываясь на идеях Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей1:

1) идеалы — выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления

0 совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративные ценностные идеалы.

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно интериоризируются: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т. п.

По мнению К. Клока и Дж. Голдсмита, успешность и эффективность самоуправления будет измеряться в соответствии с критерием проникновения ценностей в повседневную жизнь трудового коллектива [3]. Действительно, речь идет не о простом декларировании ценностей и понимании их значимости, а о реальном проявлении ценностей в поведенческих моделях в тех или иных компаниях [1, с. 179].

Фундаментальные ценности корпоративных культур выражаются в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой организации. Ценности могут служить и индикаторами угроз корпоративной безопасности организации.

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Корпоративные ценности и нормы могут включать: • предназначение организации и ее «социальное лицо» (высокий уровень технологии;

высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и др.);

1 Под ценностями будем понимать набор стандартов и критериев, верований и норм, которые влияют на поведение человека. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия.

• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);

• характер служебных отношений (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

• организацию работы и дисциплину (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; иерархичность принятия решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией, закрытость информации и т.д.);

• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; нормы поведения при проведении собраний);

• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

• оценку эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты)2.

Обозначим наше понимание имманентных внутренних организационных процессов, детерминирующих корпоративные ценности. В современной организации устойчивость бизнеса как системы достигается за счет равновесия с внешней средой, рынком, с одной стороны, и, с другой, — за счет сбалансированности всех внутренних процессов. Культура и ценности организации могут оказаться приемлемыми для определенного периода времени и условий, но изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Проведение организационных изменений — это не только сумма решений менеджмента компании, это иной способ бытия, «думания и чувствования» человека в организации, в первую очередь захватывающий уровень именно корпоративных и личностных ценностей персонала.

Корпоративные ценности и культура оказываются, таким образом, гибкой трансформирующейся системой, подверженной организационным изменениям. Корпоративная культура далеко не всегда соответствует потребностям организации и условиям внешней среды, так как культурные ценности обычно отражают то, что было сделано в прошлом. Различия между желаемыми и фактическими культурными нормами и ценностями принято называть культурным разрывом. Для создания новой культуры организации требуется много времени, так как старая корпоративная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организа-

2 Изучение данных аспектов нашло свое отражение в работах ряда отечественных исследователей: Ю.М. Забродина (1980), А.А. Грачева (1981), Е.В. Таранова (1981), В.В. Новикова (1992), Л.Н. Аксеновской (1997) и др.

ции и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений, зданий и т. д.

Базисная система корпоративных ценностей организации складывается интегративно, через синергетический эффект убеждений, действий тех руководителей и сотрудников, чей энтузиазм создавал культуру организации «на входе». Затем корпоративные ценности организации постепенно становятся все более явными, выпуклыми, регулирующими корпоративное поведение сотрудников. Они обретают автономность, сами становясь предметом пристального внимания, изучения и формализации. Так появляются корпоративные кодексы, этические документы несущие ознакомительную и адаптирующую функцию для работника. А вот далее свод корпоративных ценностей, уже будучи автономной структурой, может трансформироваться под конкретную стратегическую задачу и становится инструментом управления. Так появляется концепция ценностного управления.

Уточним взаимосвязь понятий «корпоративная безопасность», «корпоративная культура» и «корпоративные ценности». Здесь можно отследить следующую связь: корпоративные ценности являются ядром корпоративной культуры. Понятные, прозрачные и «вмонтированные» в профессиональное самосознание персонала корпоративные ценности выступают фундаментом ощущения стабильности у сотрудников и социально-психологическим гарантом корпоративной безопасности. Этот баланс, необходимое статичное состояние возможны при гомеостазе между внутренней средой организации с внешними условиями, обеспечивающими это состояние. Как только изменяются условия внешней среды, возникает ощущение дисбаланса; организация вынуждена реагировать на них изменением внутреннего баланса (структурой, функционалом, менеджментом, кадрами и др.). Нарушенное равновесие вызывает генерализованную тревогу во внутренней среде и, следовательно, снижение показателей эффективности организации. Этого можно избежать в случаях, когда:

- организация настолько гибка в своих основных бизнес-процессах, что легко адаптируется к любым изменениям внешней среды, при этом ее корпоративная культура готова к такого рода метаморфозам;

- топ-менеджмент компании способен эффективно управлять внедрением изменений и именно эта управляемость дает ощущение контроля для внутренней среды организации, а следовательно, и стабильности.

С другой стороны, создавая ситуации напряжения извне и внутри компании, возможно влиять на корпоративные ценности сотрудников и корпоративную культуру, меняя и дестабилизируя их, и тем самым управлять деятельностью компании в целом. И наоборот — меняя корпоративные ценности сотрудников, мы провоцируем изменение рыночной позиции, поведения организации и ее менеджмента, создавая некий резонанс во внешней среде.

Каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные позиции изменяются в процессе взаимодействия и обмена ценностями. В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей сотрудника и организации, вопросам сочетания этих двух систем принято уделять серьезное внимание.

Исследования показывают, что осознаваемые и принимаемые сотрудниками корпоративные ценности в действительности не всегда становятся их личными ценностями. Условием принятия этой ценности выступает практическая включенность сотрудника в деятельность организации, направленная на реализацию этой ценности. Только действуя ежедневно в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем организации. Сформированная при этом корпоративная идентичность означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает нормы поведения в ней, но и полностью принимает корпоративные ценности внутренне, ассоциирует себя с организацией, рассматривает свою жизнь во взаимосвязи с ее жизнью и организует свою деятельность, опираясь на ее принципы и нормы. В этом случае культурные ценности компании становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

В процессе формирования корпоративной идентичности можно выделить ряд этапов. Первый этап — инициация, то есть процедура посвящения в мир ценностей и ритуалов компании. Инициация как обряд, подчеркивающий значимость включения человека в какое-либо сообщество и закрепления в нем, давно и успешно используется многими крупными западными корпорациями. Существует великое множество вариантов инициации, отличающихся организационно и содержательно, но все они имеют единый смысл: «С сегодняшнего дня ты — один из нас, полноправный член коллектива; ты можешь гордиться принадлежностью к столь достойному сообществу». Социально-психологический аспект заключается в приобщении, принятии в значимую группу и признании этого факта другими ее членами.

На российских предприятиях существуют некоторые традиции, имеющие сходный смысл

— начиная с умывания нефтью и заканчивая традиционным «обмыванием» первой зарплаты нового сотрудника. Но в таком виде эти ритуалы не вполне выполняют свою миссию, ведь необходимо не просто включить новичка в коллектив, но передать ему ценности и ожидания организации. Поэтому в последние годы российские компании целенаправленно создают собственные программы и обряды инициации, становящиеся не только одним из значимых элементов кадровой политики, но и важнейшей вехой профессионального пути сотрудника.

Следующий этап развития корпоративной идентичности — интериоризация норм и критериев компании. Когда сотрудник прошел инициацию и вступил в референтную группу, почувствовал себя ее членом, перед ним встает проблема ориентации: как определить, какие в этой группе существуют правила и нормы повседневной жизни, что здесь поощряется, а за что наказывают; что является образцом для подражания и какие существуют критерии успешности? В качестве транслятора таких установок выступают «образцовые сотрудники», служащие примером для подражания; их ролевые модели используются как своеобразные ориентиры, обозначающие основные направления развития. Внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, поведение которых может служить ролевой моделью для других членов организации, становится следующим этапом развития корпоративной культуры. Выделяя таких людей как образцовых работников, компания побуждает остальных следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей на предприятиях, отличающихся сильной организационной культурой, менеджмент признает эффективной и постоянно действующей формой продвижения корпоративных ценностей.

Общность ценностей возникает среди сотрудников не сразу. Для отдельных индивидуумов это может вообще не произойти. Начаться же, с нашей точки зрения, это может в период пребывания личности в кризисе идентичности, происходящем в процессе интеграции в компанию. В этот момент, когда личность начинает пытаться идентифицировать себя с другими сотрудниками, возможно проявление единства ценностей для всех работников, отличающих их от других профессиональных общностей. Таким образом, начинает формироваться процесс коллективной идентичности персонала. Этот процесс приводит к формированию корпоративного сознания', которое на основе разделенной цели, станет корпоративным сознанием персонала организации. Следовательно, процесс идентификации личности определяет, проявит ли (и в какой степени) себя корпоративное сознание. Механизм идентификации в этом случае будет механизмом формирования корпоративного сознания. То есть постепенное соотнесение себя («Я») с другими сотрудниками («Мы») начинает влиять на способы взаимодействия личности с различными контрагентами.

Принадлежа компании, сотрудник полагает ее ценности, цели, достижения, масштабы деятельности своими. Необходимое условие формирования корпоративной идентичности

— информированность сотрудника о компании, в которой он работает. Новый материал становится условием формирования целостной картины, благодаря которой сотрудник может почувствовать, ощутить свою принадлежность к организации. Так, некоторые компании фиксируют основополагающие ценности в письменном виде для того, чтобы затем передавать их следующим поколениям сотрудников. Корпорация «Hewlett-Packard» разработала свою культурную концепцию «Путь Hewlett-Packard». В мифах, ритуалах, символах, легендах, героях, относящихся к корпоративной культуре, заложено значение наиболее важных ценностей данной организации.

Рассмотрим процесс присвоения сотрудником системы корпоративных ценностей. В процессе «включения» в компанию главное, что предстоит работнику, — усвоить профессионально-значимые ценностные ориентации. Для новичка в компании корпоративность определяется принадлежностью к профессиональному сообществу. Следовательно, корпоративные ценности специалиста в современном обществе — это предпочтения определенных смыслов и построенных на их основе способов поведения и взаимоотношений человека в профессиональном сообществе.

В процессе адаптации к новой корпоративной культуре меняются базовые ценности специалиста. Мы исходим из положения, что адаптация как процесс осуществляется в социокультурной среде. Эта среда представляет собой систему, элементом которой является социально-профессиональная общность. Исторически сконцентрированный опыт социально-профессиональной общности находит свое выражение в ее культуре. В свою очередь, устойчивым и значимым компонентом культуры социально-профессиональной общности являются традиции. Их мы определяем как социальное и культурное наследие, передающееся от поколения к поколению и воспроизводящееся в определенных обществах и социальных группах в течение длительного времени. В качестве традиций выступают определенные культурные образцы, институты, нормы, ценности, идеи, обычаи, стили и т.д. Мы рассматриваем социокультурную среду организации как основное пространство осуществления профессиональной деятельности специалиста. Данная среда представляет собой систему, элементами которой являются ее социальное и культурное наследие. В это наследие входят традиции и корпоративная культура организации. Следовательно, адаптация специалистов к профессиональной среде в организации предполагает освоение ими данных традиций.

Любая крупная компания вынуждена иметь систему принудительного изменения ценностей («промывки мозгов»), так как подбор большого количества сотрудников, разделяющих одни и те же ценности, — задача невозможная. Необходимым становится набор людей «с улицы» и «доводка» их с помощью внедрения системы ценностей, принятых в данной корпорации.

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.

Управление корпоративной культурой и ее сплавом — ценностями — является ведущим элементом корпоративной стратегии. Следовательно, в организации корпоративного типа необходимо постоянно осуществлять анализ существующей корпоративной культуры, исследовать тенденции в ее развитии, подвергать ревизии устаревшие нормы корпоративной культуры и формулировать цели перспективной культуры, соответствующей стратегическим целям корпорации.

Исследование аксиологических основ корпоративной безопасности, проведенное в 2007—2008 гг. на примере двух металлургических холдингов Екатеринбурга (Уральский горно-металлургический комбинат, ОАО «Макси-групп»), показало, что большинство руководителей холдинга признают влияние корпоративных ценностей на развитие организации. При этом примерно половина опрошенных из высшего исполнительного руководства акционерных обществ, входящих в состав компании, считают, что корпоративная культура в организации сформирована и является действующей. Руководители организации осознают, что работников необходимо обучать корпоративной культуре и внедрять корпоративные ценности, осознанно формировать их в компании. Руководители организации утверждают, что они занимаются формированием корпоративной культуры в организации (84,6 %). Значительная часть (48,3 %) членов правлений акционерных обществ, входящих в состав компании, считают, что руководство осознанно строит отдельные элементы корпоративной культуры. При этом члены правлений ОАО и члены коллегии компании считают, что корпора-

тивная культура должна либо гармонично сочетать и экономические, и социальные подходы (89,7 % и 61,5 % соответственно по частоте встречаемых ответов), либо должна быть связана с формированием так называемого «стоимостного» мышления участников корпоративных отношений и нацеленностью их на рост стоимости компании как главной стратегической цели развития бизнеса (46,2 % по частоте наиболее часто встречаемых ответов среди членов коллегии компании).

Почти 80 % высших менеджеров высказываются за то, что кодекс корпоративного поведения необходим для их компаний в качестве рекомендательной нормы, среди членов советов директоров таких меньше — 59 %. Как обязательную норму его видят примерно пятая часть (18 %) первых и треть вторых. В то же время около 10 % членов советов директоров и 4 % членов правлений считают, что кодекс не нужен вообще. Представленный спектр мнений позволяет сделать вывод, что часть руководителей пока не испытывает «внутренней» потребности в добровольной разработке и применении правил корпоративного поведения, а по привычке ждет указаний и принудительных мер со стороны государственных органов. Это говорит о неподготовленности руководства компаний к адекватному восприятию норм корпоративного поведения, незрелости.

По результатам проведенных исследований предположим, что степень готовности такого неформального института корпоративного управления, как корпоративная культура и система ценностей к внедрению стратегий участия можно оценить как весьма невысокую. Проблемы корпоративного поведения в исследованных компаниях связаны, в первую очередь, с искаженной практикой корпоративных отношений; вчерашние традиции корпоративного поведения уже не работают, современные — только формируются.

Также правомерен вывод о большой степени формализма, отсутствии гибкости и ориентации на долгосрочную перспективу, сохранившейся высокой дистанции власти, слабом учете современных принципов, форм и методов организации работы по формированию культуры, а также о множестве других негативных явлений. После измерения уровня культуры организации был исследован процесс согласования ценностей в зависимости от некоторых показателей культуры, в частности дистанции власти и долгосрочной или краткосрочной ориентации.

Исследования показали, что чем выше показатель дистанции власти, тем меньше корпоративные ценности, провозглашаемые руководством организаций, согласуются с ценностями нижних уровней организации. Это приводит к тому, что ценности руководства не совпадают с ценностями персонала, а значит, существенно тормозится процесс реализации намеченных целей, возникает угроза для корпоративной безопасности организации.

Кроме того, исследование показало, что проведение организационных изменений провоцирует корпоративную напряженность. Ее сохранение в течение продолжительного времени характеризуется трансформацией базовых корпоративных ценностей — заменой их ценностями личности и социума — и приводит к рассогласованиям между корпоративными и личными ценностями в ценностно-мотивационной сфере сотрудников. Согласованность корпоративных и личных ценностей представляет собой континуум от рассогласования до согласования ценностей, в котором рассогласование ценностей проявляется через расхождение по значимости идентичных корпоративных и личных ценностей, представленных в базовом ядре ценностей сотрудника. Согласование ценностей характеризуется совпадением по значимости идентичных ценностей в системе ценностей организации и ценностей личности.

В ходе исследования обнаружено, что рассогласование корпоративных и личных ценностей выражается во внутренних конфликтах (ощущение невозможности достижения значимых ценностей в новых корпоративных условиях) и внутренних вакуумах (ощущение избыточности возможностей достижения незначимых ценностей, состояние внутренней опустошенности, снижение побуждений). Таким образом, рассогласование корпоративных и личных ценностей в большей степени затрагивает целевые ценности личности, выражающие ее профессиональные принципы, смыслы, которые обусловливают модели поведения в организации.

Кроме того, нами было выявлено, что согласованность корпоративных и личных ценностей приводит к изменениям в поведенческой сфере сотрудника и выполняет регулирующую функцию в поведении субъектов. Рассогласование корпоративных и личных ценностей испытуемых, находящихся в ситуации организационной напряженности, оказывает эффекты на поведенческие паттерны, отличающиеся дизъюнктивными проявлениями: подозрительностью, тревожностью, доминантностью, соперничеством; заниженной нормативностью поведения, завышенной социальной сопротивляемостью. Фактор организационного напряжения приводит к повышению нонконформизма, к снижению социальной смелости: социальной активности и социального взаимодействия. Такая палитра поведенческих проявлений дестабилизирует коллектив сотрудников, провоцируя его на поиск путей снятия генерализованной тревоги. А это уже готовая почва для рейдерских атак, провокаций, информационных войн и иных проявлений корпоративной небезопасности.

Итак, система корпоративных ценностей представляет собой мир значений, благодаря которым человек приобщается к чему-то более важному и непреходящему, чем собственное эмпирическое существование. Именно благодаря приобщению к ценностям жизнь отдельного человека приобретает смысл. Переломными моментами корпоративных ценностей выступают ситуации, критические для организации. Эти ситуации вызывают напряженность, влияют на социальное самочувствие персонала и приводят к дестабилизации в целом. При этом неизбежно изменяются корпоративные ценности: возрастает значимость одних параметров и снижается, вплоть до исчезновения, значимость других.

В целом итоговая модель может выглядеть следующим образом (см. рис.):

Агенты изменений

СМИ

Корпоративные ценности

Организация

Инструменты

Корпоративная культура

Изменения:

- социальное самочувствие

- менеджмент

- рассогласование корпоративных и личных ценностей

Реакции

персонала

Модель управления корпоративными ценностями как фактором корпоративной безопасности организации

Процесс изменения и трансформации корпоративных ценностей неизбежен, и если им не управлять, он становится стихийным и угрожающим корпоративной безопасности, грозит разрушением организации в целом. Здесь высока вероятность манипуляции как со стороны внутренних, так и внешних сил. Осознание значимости данного процесса принципиально важно для корпоративной безопасности организации.

Литература

1. Деркач А.А. Организационная акмеология: Учебное пособие. М., 2003.

2. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М., 2004.

3. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб, 2004.

4. Перелъгина Е.Б. Акмеологические основания корпоративного имиджа: субъектно-деятельный подход. М., 2007.

5. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2002.

6. Скворцова Т., Стернин И. О корпоративной идентичности // Управление компанией. 2007. № 2.

7. Ткаченко И.Н. Актуальные проблемы корпоративного управления в промышленных корпорациях Уральского региона, 2007.

© Бусыгина И.С., 2009

И.А.Смирнова

СУЩНОСТНЫЕ ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Ключевые слова: корпоративная культура, интересы, ценности, функции корпоративной культуры.

Keywords: corporate culture, interests, values, functions of corporate culture.

Необходимость выявления сущностных психолого-акмеологических характеристик корпоративной культуры определяется ее сложностью как предмета исследования и многообразием ее проявлений, которые отнюдь не обязательно вытекают из сущности. Только выявив внутреннее содержание и основные свойства корпоративной культуры как акмеологического феномена, мы сможем разработать стратегию ее дальнейшего исследования, а также определить методы ее развития.

Одним из наиболее эффективных методов выявления сущностных характеристик корпоративной культуры является анализ содержания понятий и определений данной научной и прикладной междисциплинарной категории.

Сразу придется отметить, что немало из существующих понятий в содержательном отношении отличаются логической несбалансированностью, а то и противоречивостью. Кроме того, в ряде исследований, преподносимых как новаторские, отмечены необоснованные отождествления разных по своим сущностным характеристикам понятий.

Наиболее распространенным определением понятия «корпоративная культура» является следующее: «Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде» [13]. Данное определение является в настоящее время наиболее ясным в смысловом отношении. Некоторые авторы, опираясь на это определение, рассматривают корпоративную культуру не как «самоцель, а фактор широкого свойства, дающий возможность ощутить себя комфортно внутри производственного процесса и в то же время поддерживающий деловую репутацию и доброе имя своего товарного знака во внешнем мире» [4, с. 335]. Данная мысль стала основой для введения нового понятия — «культурная корпорация». По мнению авторов, это такая организация, в которой «людей воспринимают как главную ценность, а, следовательно, организуют их взаимодействие с учетом социально-психологического и экономико-правового подтекста, гармонизируя интересы работодателей и работников, интересы государственные и гражданские» [4, с. 335]. В соответствии с еще одним вариантом определения корпоративная культура — это «совокупность социальных практик решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, признанных эффективными и соответствующих ее миссии, цели и задачам, а так же взглядам лидеров. Вещественно культура закрепляется и отражается в символах, с помощью которых она передается новым членам организационной среды!» [6, с. 6].