РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ

РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ

Аннотация. В статье проведен многофакторный анализ предпосылок и причин возникновения дефицита молодых специалистов на российском рынке труда. Исследованы потребности рынка труда, основные проблемы, возникающие при найме молодых специалистов на предприятия различных отраслей, и изучены правительственные инициативы, которые призваны преодолеть кризис дефицита молодых специалистов. Проблема рассмотрена как с позиции трудовой социализации, так и с позиции межпоколенного взаимодействия в трудовом коллективе и в обществе в целом. Сформулированы рекомендации по поиску проблем решения этой кадровой проблемы.

Ключевые слова. Рынок труда, молодые специалисты, дефицит кадров, трудовая социализация, межпоколенное взаимодействие, социальные проблемы молодежи, правительственные инициативы.

Levitskaya A.N.

THE RUSSIAN LABOR MARKET IN CONDITIONS OF THE DEFICIENCY OF YOUNG SPECIALISTS: PROBLEMS AND DEVELOPMENT PROSPECTS

Abstract. The article provides a multivariate analysis of the prerequisites and causes of the shortage of young professionals in the Russian labor market. The needs of the labor market, the main problems that arise when hiring young specialists for enterprises ofvarious industries, and government initiatives that are designed to overcome the crisis of the shortage of young specialists have been studied. The problem is considered, both from the position of labor socialization, and from the position of intergenerational interaction in the labor collective and in society as a whole. Recommendations are formulated for finding problems in solving this personnel problem.

Keywords. Labor market, young specialists, personnel shortage, labor socialization, intergenerational interaction, youth social problems, government initiatives.

Введение

Взаимоотношения между работодателем и молодым начинающим специалистом всегда носили противоречивый характер. В СССР выпускники высших, средне-специальных и профессиональных учебных заведений считались относительно защищенной социальной категорией, так как государство по окончании учебы предоставляло им рабочее место и назначало сумму оплаты труда в соответствии с тарифной системой. Безусловно, подобная социальная политика имела ряд недостатков, однако было в ней и одно весомое для обеих сторон трудовых отношений преимущество - работодатель имел возможность закрыть вакансию, а молодой специалист мог быть спокоен за то, что не останется без рабочего места после получения документа об окончании учебного заведения.

В капиталистических реалиях современной России подобный опыт взаимодействия участников рынка труда был утрачен практически полностью, исключение составляют только крупные

ГРНТИ 04.41.61 © Левицкая А.Н., 2022

Александра Николаевна Левицкая - аспирант кафедры экономики и управления социально-экономическими системами Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики.

Контактные данные для связи с автором: 190103, г. Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44 (Russia, St. Petersburg, Lermontovsky av., 44). Тел.: +7 981 781 94 61. E-mail: Alexandra_levitskaya@mail.ru. Статья поступила в редакцию 03.03.2022.

предприятия ряда отраслей, которые по-прежнему готовы к целевой подготовке специалистов для собственных нужд, например предприятия концернов Газпром и Росатом. Можно говорить о том, что рынок труда, как механизм, сводящий вместе работодателя и соискателя для получения обоюдных выгод, испытывал сложности всё время становления капиталистической системы в России, однако сложности эти носили «качественный» характер.

Работодатели, по-прежнему, не были довольны уровнем подготовки начинающих специалистов, а молодые соискатели испытывали недовольство по поводу уровня оплаты их труда. В 2000-2010 годах, когда экономика страны показывала тренд на рост, количество рабочих мест в различных отраслях закономерно увеличивалось, на рынок выходили молодые специалисты, рожденные в восьмидесятых годах ХХ века, «количественная» проблема встречи на рынке работодателя и соискателя не поднималась. Однако, исходя из существующей социально-экономической повестки, в 2020 годах эта проблема становится одной из наиболее острых, причем не для отдельных отраслей экономики или регионов страны, а для российского рынка труда в целом.

Целью настоящей работы являет изучение причин и возможных последствий проблемы кадрового дефицита молодых специалистов на российском рынке труда, а также поиск путей решения этой проблемы. В качестве предмета исследования будут рассмотрены механизмы взаимодействия работодателей и начинающих специалистов на российском рынке труда. Объектом исследования выступят социальные технологии, позволяющие минимизировать риски потерь выгод от возможного сотрудничества между организациями и потенциальными сотрудниками.

Задачи исследования: изучить потребности рынка труда в услугах молодых специалистов и проблемы, связанные с дефицитом молодых кадров; определить спектр проблем, связанных с наймом молодых специалистов; изучить правительственные инициативы по поиску решений выхода из кадрового кризиса в условиях дефицита молодых специалистов; предложить пути решения проблемы дефицита молодых специалистов в краткосрочной и долгосрочной перспективах.

Методика исследования

Исследование проводилось в период с 2020 по 2022 гг. с использованием статистических методов анализа, контент-анализа, интервью, анкетирования, методов экспертной оценки. Данные для исследования получены из следующих источников: материалы собственного исследования автора «Социально-управленческие противоречия взаимодействия представителей различных поколений в организации и направления их разрешения», отчеты государственных и частных статистических организаций, результаты проводимых ранее опросов, результаты интервью с экспертами рынка, материалы СМИ, Интернет-контент, материалы периодических научных изданий. Методический инструментарий полностью разработан автором исследования. Основные результаты

Несмотря на наличие большого объема противоречий, возникающих на рынке труда между молодыми специалистами и работодателями, потребность в молодых начинающих кадрах у работодателей есть всегда. По данным собственного исследования автора, в ходе анкетирования 392 респондентов, являющихся руководителями предприятий в различных отраслях, 96,3% дали положительный ответ на вопрос «Готовы ли Вы принимать на работу молодых начинающих специалистов без опыта работы?» Важно было определить, какие цели преследуют работодатели, нанимая на работу молодого сотрудника, обладающего минимальным опытом, или не имеющего опыта работы. Ответы 377 респондентов, которые обозначили свою готовность нанимать молодых сотрудников, разделились, что показано в таблице 1.

Респондентами не были предложены готовые варианты ответов, предлагалось в ходе анкетирования дать свой вариант. Наиболее популярным среди респондентов был ответ, подразумевающий, что молодого специалиста можно интегрировать в уже сложившуюся структуру компании и адаптировать в соответствии с ее потребностями, тогда как более опытный кандидат уже является носителем собственного видения работы, которое не всегда нужно новому работодателю. Не менее популярными были ответы работодателей, общая суть которых сводилась к тому, что молодых сотрудников можно использовать для выполнения рутинных работ, а также для пополнения кадрового резерва в случае высокой текучести кадров. Ничтожно малая доля респондентов (2,3%) выдвинула предположение о том, что начинающий сотрудник способен привнести свежий взгляд на организацию работы.

Таблица 1

Ответы на вопрос «С какой целью Вы принимаете на работу молодых сотрудников без опыта,

либо с минимальным опытом?»

Варианты ответов Количество ответов, шт. Доля ответов, %

Сотруднику без опыта можно поручить рутинный функционал, не требующий специализированных знаний, и платить ему за это меньше, чем опытному специалисту 120 31,9

Сотрудника без опыта можно полностью интегрировать в сформированную структуру организации, тогда как опытный специалист всегда приносит часть «своего устава в чужой монастырь» 155 41,1

Наша организация придерживает мнения, что молодой специалист способен привнести свежий взгляд на решение рабочих вопросов, даже если у него совсем мало опыта 9 2,3

В организации высокая текучесть кадров, поэтому есть необходимость постоянного пополнения кадрового резерва и подготовки новых специалистов 93 24,7

Исходя из данных анкетирования можно предположить, что в ситуации с дефицитом молодых специалистов рынок труда уже начинает сталкиваться и столкнется в дальнейшем со следующими проблемами:

• предприятия, заинтересованные в целевой подготовке специалистов с нуля в соответствии со своими стандартами работы и корпоративной культурой, могут столкнуться с нехваткой специалистов без опыта и, в нарушение своих принципов, будут вынуждены обратиться к сегменту тех, кто уже имеет опыт работы. Для предприятий это повлечет необходимость увеличения фонда оплаты труда, так как опытный специалист на рынке ценится выше начинающего, а также заставит работодателя столкнуться с необходимостью «переделывать» сотрудника под собственные требования;

• предприятия, деятельность которых подразумевает обширный функционал, связанный с выполнением низкоквалифицированных рутинных работ, не имея возможности нанять на эти должности молодых специалистов, будут вынуждены либо делегировать эти задачи действующим сотрудникам, что часто является предпосылкой к конфликтам в коллективе, либо нанимать более опытных сотрудников, что опять ведет к увеличению затрат на оплату труда;

• предприятия с высокой текучестью кадров потеряют возможность создания кадрового резерва за счет молодых специалистов, что с одной стороны грозит нарушением цикла функционирования организации, с другой стороны может стать отправной точкой для пересмотра политики ведения деятельности, с точки зрения поисков причин текучести кадров.

Эксперты рынка труда отмечают, что в ХХ1 веке объем и структура предложения молодых специалистов на рынке претерпели ряд изменений [22]. Эти изменения, в первую очередь, связаны с количественными показателями. С целью изучения динамики численности молодого населения России были выбраны две группы - от 20 до 24 лет и от 25 до 29 лет, и произведен анализ того, какие количественные изменения происходили в них в период с 2002 по 2021 гг. [30] (таблица 2).

Согласно данным Росстата, приведенным в таблице, в возрастной группе от 20 до 24 лет, начиная с 2007 года, идет тренд на снижение численности населения, всего за выбранный период численность населения в этой группе снизилась на 69,2%. В группе от 25 до 29 лет статистика показывает незначительный рост до 2017 года, после чего начинается стремительное падение численности, общее снижение за выбранный период - 23,7%. Если рассматривать эти данные в канве исторических событий, то снижение численности молодого населения может быть следствием нестабильной социально-экономической ситуации в стране, сложившейся в девяностые годы ХХ века, которая повлекла за собой снижение рождаемости. Таким образом, демографический фактор стал одним из ключевых в формировании текущих проблем дефицита молодых кадров в стране.

Выходящая на передний план количественная проблема дефицита молодых специалистов лишь усугубляет ситуацию на рынке труда ввиду того, что проблема качества новых кадров, выходящих на рынок труда, стоит по-прежнему очень остро. С одной стороны, работодатели проявляют очевидную

заинтересованность в найме молодых, начинающих свой карьерный путь сотрудников, с другой стороны, у работодателей формируется определенный уровень недоверия к таким соискателям. В ходе исследования, проведенного Н.В. Климовой и Т.И. Касьяновой на базе Уральского федерального университета им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, был выявлен ряд причин недоверия работодателей молодым специалистам [9, с. 286] (таблица 3).

Таблица 2

Динамика численности молодого населения РФ, тыс. чел.

Группа 2002-2006 2007-2011 2012-2016 2017-2021 Изменение

20-24 лет 11466 12098 т 5,5% 12298 12122 4 1,5% 11599 8445 4 37,3% 7828 6776 4 15,5% 4 69,2%

25-29 лет 10613 11054 Т 4,2% 11130 12012 Т 7,9% 12328 12412 т 0,7% 11879 8582 4 38,4% 4 23,7%

Таблица 3

Причины недоверия работодателей молодым специалистам

Варианты ответа % ответивших от общего числа экспертов

Недостаток у молодых людей самостоятельности и ответственности 65

Отсутствие у молодых людей профессионального опыта 53

Профессиональная подготовка по профессиям, не востребованным на рынке труда 29

Недоверие (непонимание) уровня подготовки «бакалавриат» 29

Отсутствие у молодых людей жизненного опыта 24

Психологические качества молодых людей 24

Высокий уровень мобильности и динамичности молодых специалистов 18

Изучив причины недоверия работодателей к молодым соискателям, выявленные в ходе исследования, можно сформулировать две группы проблем, связанных с наймом молодых специалистов и адаптацией их в работу.

К первой группе относятся те проблемы, которые являются базовыми и характерными для всего времени существования рынка труда в России: отсутствие профессионального опыта, освоение молодыми людьми профессий, не востребованных на рынке и непонимание работодателем уровня подготовки «бакалавриат». Основа этих противоречий лежит в несовершенстве системы образования. Отсутствие профессионального опыта у выпускников учебных заведений связано с тем, что организация учебного процесса в большей степени направлена на изучение теоретических основ профессии и лишь минимально дает возможность студентам ознакомиться с практической стороной деятельности во время учебно-производственных практик. Освоение молодыми людьми профессий, не востребованных на рынке труда, является следствием неразвитой системы профессиональной ориентации молодежи в период обучения в школе.

Также следует отметить, что немаловажную роль в процессе выбора профессии играет мнение семьи будущего абитуриента, но не всегда представления семьи о востребованности профессии могут совпадать с реальной ситуацией на рынке труда (например, семья может быть заинтересована в продолжении профессиональной династии, не отдавая отчета в том, что «фамильная» профессия уже морально устарела). Непонимание работодателями уровня подготовки «бакалавриат» можно связывать как с позицией низкой степени готовности рынка труда к изменениям системы образования, так и с разумными опасениями работодателей на предмет того, что нанятый ими молодой специалист решит продолжить образование и либо покинет компанию, либо будет некачественно выполнять возложенные на него обязанности в связи с необходимостью тратить время и силы на учебу.

Вторая группа проблем, по мнению автора настоящей статьи, формируется на основании разницы в системе мировоззренческих установок работодателей, как представителей старшего поколения, и молодых соискателей, как представителей нового поколения. К этой группе можно отнести такие причины недоверия работодателей к молодым соискателям, как недостаток у молодых людей самостоятельности и ответственности, отсутствие у молодых людей жизненного опыта, психологические качества молодых людей и высокий уровень мобильности и динамичности молодых специалистов. Чтобы разобраться в природе возникновения подобных противоречий следует обратиться к портрету молодого поколения, описанного в ряде поколенческих концепций.

Рассматривая молодых специалистов в канве поколенческих концепций, следует отметить, что наиболее молодая группа 20-24 года будет относиться к поколению Z, тогда как группа 25-29 лет, скорее, будет находиться на стыке поколений Z и Y и обладать характеристиками, присущими обоим поколениям [33, с. 42].

Исследователи теории поколений наделяют представителей поколения Z следующими характерными чертами [11, с. 6]: быстрая обучаемость и умение функционировать в режиме многозадачности; умение быстро находить и перерабатывать информацию [24, с. 7]; клиповое мышление [2, с. 111]; отсутствие восприятия взрослого в качестве безусловного авторитета; гедонизм [35]; преобладание виртуальной коммуникации над реальной [26]; умение пренебречь моральными принципами и нормами в угоду личных достижений; избегание или минимизация ответственности [3, с. 121]; склонность к неоправданному риску и недооценке возможностей негативных последствий; снижение интереса к получению профессиональных знаний, профессия рассматривается, как возможность занять в будущем «высокодоходную экономическую нишу» [6, с. 256].

В качестве характерных черт представителей поколения Y, находящихся на стыке с поколением Z, можно также дополнительно выделить [15]: высокий уровень владения цифровыми технологиями; нежелание долго заниматься одним делом, например, развиваться в одной профессии; желание развиваться по горизонтали, получать опыт в различных сферах; нежелание выстраивать долгосрочные планы [32, с. 154].

Изучив характерные особенности представителей новых поколений, можно сделать выводы о том, что причины недоверия работодателей к молодым специалистам не являются надуманными и базируются на тех мировоззренческих установках, носителями которых является молодежь. Однако это не освобождает представителей различных поколений от необходимости взаимодействия в рамках трудовых отношений, а значит от необходимости научиться понимать друг друга и сделать свое сотрудничество максимально выгодным и комфортным.

Изучая современные проблемы, связанные с дефицитом молодых специалистов, важно сказать о тех сложностях, с которыми столкнулся рынок в условиях пандемии COVID-19. По итогам 2020 года численность занятых работников в возрасте до 30 лет сократилась на 1 миллион человек. Сокращение числа молодых работников оказалось рекордным за последние 12 лет [27]. По данным Правительства Российской Федерации, в 2021 году заметно вырос уровень безработицы среди молодежи. Так в возрастной группе 20-24 лет зафиксирован рост с 14,4% до 16,2%, а в возрастной группе 25-29 лет - с 5,6% до 7,4% [21]. С целью выяснения причин повышения уровня безработицы среди молодежи следует обратиться к отраслевой структуре спроса на рынке труда молодых специалистов [23].

По данным службы исследований компании HeadHunter, наиболее популярными отраслями занятости молодых специалистов являются продажи, консультирование и туристический бизнес. В разгар пандемии COVID-19 в 2020-2021 годах именно эти сферы наиболее пострадали от введения ограничений, как следствие - понесли материальные потери и были вынуждены сократить количество сотрудников. Молодые специалисты, в свою очередь, были вынуждены обратиться к поиску работу в других, в том числе низкоквалифицированных сферах. Например, в период пандемии широкую популярность получили вакансии курьеров службы доставки, в тот же период большое количество трудовых мигрантов из стран бывшего СССР были вынуждены покинуть Россию, в связи с чем предложение вакансий курьера превысило спрос и открыло возможности для заработка оставшимся без работы молодым специалистам.

Может ли эта ситуация повлечь какие-либо сложности для молодежного рынка труда впоследствии? Уже сейчас эксперты рынка труда отмечают, что даже такие популярные отрасли, как IT и нефтяная промышленность испытывают дефицит молодых кадров [34]. Стартовые зарплаты начинающих

специалистов в этих сферах сравнимы с заработком курьера, а учитывая такие характерные особенности молодого поколения, как гедонистический настрой и желание минимизировать ответственность за свои действия, беспокойство экспертов рынка труда о том, что молодежь выберет более простой путь, чем освоение высокотехнологичных профессий, можно считать вполне обоснованным. Таким образом, в качестве одной из причин растущего дефицита молодых специалистов, можно рассматривать склонность молодежи к выбору низкоквалифицированных работ.

Исследуя дефицит молодых специалистов и его возможные последствия для рынка труда, следует обратить внимание на появление такого социального явления, как «самозанятость». Она представляет собой любые виды трудовых отношений, основанные на устной договоренности [17, с. 96], и характеризуется отсутствием письменного трудового договора или контракта, что максимизирует нарушение трудовых и социальных прав и гарантий работников [13, с. 11]. Деятельность самозанятых регулируется Федеральным законом от 27.11.2018 г. № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» [31]. Законодательно определение понятия «самозанятость» не закреплено, поэтому, исходя из изложенного в законе, будем считать, что что самозанятые - это физические лица и (или) индивидуальные предприниматели, получающие доход от трудовой деятельности, при осуществлении которой они не привлекают наемных работников по трудовым договорам [5]. Самозанятость -занятость, в которой вознаграждение напрямую зависит от доходов (или потенциальных доходов), полученных от произведенных товаров и услуг [12, с. 191].

По данным социологического исследования Научно-исследовательского центра социально-политического мониторинга ИОН РАНХиГС, проведенного в 2019 году, доля самозанятых в общей численности занятого населения составляет 22% [16, с. 71], из которых на группу молодежи в возрасте от 20 до 35 лет приходится 52% [14]. Исследовательский центр портала SuperJob.ru на основании опросов, проведенных в 2021 году, составил рейтинг наиболее популярных сфер использования труда самозанятых: маркетинг, реклама, дизайн; IT; логистика; строительство; HR; бухгалтерия; продажи [28].

В рамках проблемы дефицита молодых кадров самозанятость можно рассматривать, как с позиции проблемы, так и с позиции кадрового ресурса. С одной стороны, стремление молодых специалистов иметь высокую степень независимости от работодателя, работать в проектном формате и расширять портфель своих компетенций приводит к тому, что такие специалисты выбирают формат самозанятости, как основной, как следствие, не имеют готовности постоянно сотрудничать с одним работодателем и развиваться в одной отрасли, то есть фактически уходят из формального сектора рынка. С другой стороны, у работодателя есть возможность пользоваться услугами таких специалистов на аутсорсинге (уже сейчас 17% российских компаний привлекают к работе самозанятых) [там же], либо предложить специалисту условия, на которых он будет заинтересован войти в постоянный штат работодателя.

В реалиях современного российского общества следует обратить внимание на существование в обществе категории молодых людей, которые не работают, не учатся и не проходят профессиональную подготовку (в западной социологии это явление принято называть «NEET - Not in Education, Employment or Training») [29, с. 59]. По мнению западных ученых, NEET объединяет две группы молодежи 15-24 лет: NEET-безработные - не учатся и не работают, но работу ищут и готовы к ней приступить; NEET-неактивные - не учатся, не имеют работы и не ищут ее [8, с. 152]. В 2016 году значения показателя NEET составили 12%. Из этого следует, что почти каждый 8-й молодой человек от 15 до 24 лет не работает и не учится. Причины попадания молодежи в данную группу во многом кроются в низком уровне образования и отсутствии опыта работы [4, с. 36]. По мнению директора Центра исследований современного детства Института образования НИУ ВШЭ Е. Сивак, доля NEET-молодежи в 2021 году сохраняется на уровне 12-15% [10].

Молодежь NEET является одной из наиболее уязвимых социальных групп. Последствия пребывания в группе NEET, выявленные зарубежными учеными, включают уменьшение шансов на стабильную занятость, низкий уровень заработной платы и доходов, бедность, материальную зависимость от членов семьи и государственных пособий [36]. Представители этой категории исключены из системы образования и трудовых отношений, а потенциально из жизни общества в целом. При выходе на рынок труда они имеют высокие риски вовлечения в теневой сектор занятости. Для традиционного рынка труда наличие и расширение категории NEET (особенно той ее доли, которую занимают NEET-неактивные) несет угрозу потери части потенциальных молодых специалистов, которые не смогут выйти за пределы этой категории и пополнить трудовой ресурс страны.

Существует ряд правительственных инициатив, направленных как на развитие молодежной занятости, так и на решение проблемы дефицита молодых специалистов на рынке труда. Для этих целей разработана Долгосрочная программа содействия занятости молодежи до 2030 года, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 14 декабря 2021 г. № 3581-р [21]. Программа призвана решить следующие задачи: формирование карьерных стратегий молодежи в соответствии с лич-ностно-профессиональными способностями и потребностью рынка труда; обеспечение соответствия получаемого образования молодыми людьми профессионально-квалификационным требованиям работодателей; создание условий для профессионального развития молодых людей через совмещение получения образования и трудовой (предпринимательской) деятельности; создание дополнительных механизмов снижения рисков незанятости молодежи [там же].

При поддержке Федеральной службы по труду и занятости создана единая цифровая платформа в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России». Целью создания этой платформы стала интеграция системы образования и рынка труда, расширение возможностей для работодателей по целевому созданию кадров в рамках потребностей предприятия, расширение возможностей для соискателей по поиску вакансий в масштабах всей страны, появление возможностей для профессиональной ориентации молодежи в выборе востребованных профессий. На портале «Работа в России» также планируется запуск нового сервиса анализа стоимости квалификаций «Биржа навыков» [7]. Эта подсистема позволит соискателям в режиме реального времени увидеть, как меняется их стоимость на рынке труда при приобретении новых знаний, умений и навыков.

По инициативе Агентства развития профессионального мастерства (Ворлдскиллс Россия), поддержанной Правительством Российской Федерации, разработан проект «Страна мастеров», который призван обеспечить персональное сопровождение молодежи для реализации предпринимательских навыков, включая оформление в качестве налогоплательщика налога на профессиональный доход. Планируется, что не менее чем 30 тысяч молодых людей смогут получить индивидуальную поддержку для развития собственного дела и доступ к реальным заказам по выбранному направлению профессиональной деятельности [1].

Выводы

Анализ проблем, с которыми уже сталкивается и потенциально столкнется в будущем рынок труда в условиях дефицита молодых специалистов, показал, что существуют проблемы, которые можно отнести к группе объективных, то есть тех, на которые невозможно повлиять, например, снижение количества молодежи, вызванное демографическим кризисом девяностых годов ХХ века, и экономический спад в стране, вызванный пандемией СОУГО-19.

Однако есть проблемы, решение которых зависит от интеграции действий всех участников рынка труда - соискателей, работодателей, государственных регулирующих структур. Одной из наиболее острых проблем для современного рынка труда по-прежнему остается нецелевая подготовка специалистов и низкий уровень владения практическими профессиональными навыками выпускников учебных заведений. Эти проблему принято связывать с тем, что система образования Российской Федерации в большей степени ориентирована на ознакомление учащихся с теоретическими основами выбранной профессии и в меньшей степени - с приобретением практических профессиональных навыков. Безусловно, можно судить о том, что уже наметились серьезные инициативы со стороны как государства в целом, так и образовательных учреждений, ведущих предприятий, направленные на решение этой проблемы.

Во многих высших учебных заведениях, в частности в МГУ, РАНХиГС, ГУ ВШЭ, успешно функционируют бизнес-инкубаторы. Многие российские университеты, уже открыли или рассматривают в качестве перспективного направления открытия старт-ап студии. Одним из пунктов программы «Цифровая экономика» [19] является проект «Стартап, как диплом». Вместо традиционных выпускных экзаменов студент может представить собственный готовый проект [25]. Эти инициативы призваны поднять активность предпринимательской деятельности в стране за счет проектов молодых специалистов, реализованных ими еще в процессе обучения. По окончании учебного заведения авторы успешных бизнес-проектов могут выбрать как путь предпринимательства, так и выйти на рынок в качестве соискателя должности в выбранной сфере деятельности, при этом успешно реализованные в процессе обучения бизнес-проекты добавят начинающим специалистам компетенций в глазах работодателей.

Следует отметить, что помимо развития предпринимательских способностей и навыков среди студентов, государственные компании и система российского образования обратились к уже практически забытому советскому опыту целевой подготовки специалистов. Распоряжением Правительства РФ от 23 ноября 2021 года № 3303-р [20] увеличены квоты на бесплатное обучение по ряду специальностей, в которых испытывают необходимость государственные компании и частные инвесторы. В условиях пандемии СОУГО-19 возрос спрос на подготовку медицинских работников, поэтому приоритет в предоставлении бесплатных учебных мест получает медицинская отрасль. Помимо этого, наблюдается высокая потребность кадров в области радиоэлектронных систем и комплексов, эксплуатации железных дорог, систем обеспечения движения поездов, проектировании летательных аппаратов [18]. Доля бюджетных мест на этих специальностях составляет 60-70%.

В качестве одной из важных проблем в настоящем анализе выделена проблема трудовой социализации молодежи, которая включает такие сложные подпункты, как нежелание молодежи получать образование и строить карьеру (проблема NEET), отток молодых специалистов в сектор самозанятости и в сферу неквалифицированного труда. Весь спектр проблем, связанных с нежеланием молодых людей выстраивать профессионально-карьерную траекторию, можно поместить в канву отсутствия, либо низкой степени мотивации к труду. В современном обществе информационных технологий новым поколениям молодежи часто сложно выстроить причинно-следственную связь между необходимостью получения образования, построения профессиональной карьеры и успехом в жизни. Сопутствует этому тенденция популяризации упрощения заработков, которая активно развивается в обществе.

На современном этапе важно, чтобы общество не только обратило внимание на эту проблему, но и совместно с государственными институтами выработало политику «безусловной занятости» для молодых людей. Можно обратиться к опыту Советского Союза, который предполагал, что любой человек должен заниматься каким-то делом - учиться или работать, и накладывал санкции на тех членов общества, которые уклонялись от трудовой деятельности. Безусловно, эта система нуждается в гуманизации, и должна выстраиваться на базовых функциях управления, когда сначала идут организация и мотивация, а только потом включается механизм контроля.

В качестве одной из важных проблем дисбаланса рынка труда молодежи выделена проблема межпоколенного взаимодействия. Она охватывает как сферу трудоустройства и адаптации в профессиональной сфере молодых специалистов, получивших образование, так и сферу трудовой социализации молодежи. Россия пока только стоит на пороге переформатирования постиндустриального общественного формата в общество знаний, однако важно отметить, что движущей силой этого процесса станет именно молодое поколение. Одной из социальных технологий, которая сможет помочь добиться понимания между поколениями, может стать технология непрерывного получения знаний. Она поможет выровнять представления о мироустройстве между цифровым и доциф-ровым поколениями.

В период работы над этим материалом в стране появилась еще одна проблема, которая может нести угрозу создания дефицита молодых специалистов на рынке труда - участие России в военной операции на Украине. Политический либерализм, свойственный представителям молодого поколения, который уже проявляется в проведении митингов об окончании войны, может стать причиной оттока молодых людей на обучение и в поисках работы в другие страны. На фоне нестабильно развивающейся ситуации прогнозы строить пока преждевременно, однако затягивание военного конфликта и последующий экономический кризис, связанный с санкциями, наложенными на российскую экономику западными странами, могут стать отправной точкой к тому, что Россию начнут покидать именно молодые люди. Государству на данном этапе важно выработать политику диалога с молодежью, построенную не на силовых мерах, а на работе по просвещению молодых людей в вопросах геополитики и мотивации к участию в экономической жизни собственной страны.

ЛИТЕРАТУРА

1. Агентство Ворлдскиллс Россия примет участие в реализации долгосрочной программы содействия занятости молодежи на период до 2030 года. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://worldskills.ru/media-czentr/novosti/agentstvo-vorldskills-rossiya-primet-uchastie-v-realizaczii-dolgosrochnoj-programmyi-sodejstviya-zanyatosti-molodezhi-na-period-do-2030-goda.html (дата обращения 23.02.2022).

2. Азаренок Н.В. Клиповое сознание и его влияние на психологию человека в современном мире // Мат. Всерос. юбилейной науч. конф., посв. 120-летию со дня рождения С.Л. Рубинштейна «Психология человека в современном мире». Том 5 «Личность и группа в условиях социальных изменений». М.: Институт психологии РАН, 2009. С. 110-112.

3. Бауман З. Текучая современность. СПб.: Питер. 2008. 240 с.

4. Варшавская Е.Я. Российская КЕБТ-молодежь: характеристики и типология // Социологические исследования. 2016. № 9. С. 31-39.

5. Виды деятельности самозанятых в 2022: что изменилось за год. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://xn--80aapgyievp4gwb.xn--p1ai/Ыog/vidy-deyatelnosti-samozanyatykh (дата обращения 19.02.2022).

6. Зарубина Н.Н. Этика ответственности современной российской молодежи // Вестник МГИМО университета. 2012. № 6 (27). С. 250-258.

7. Знаниям и компетенциям россиян дадут финансовую оценку. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://rg.ru/2022/01/10/znaniiam-i-kompetenciiam-rossiian-dadut-finansovuiu-ocenku.html (дата обращения 22.02.2022).

8. ЗудинаА.А. «Не работают и не учатся»: молодежь КББТ на рынке труда в России // Мир России. 2019. Т. 28. № 1. С. 140-160.

9. Климова Н.В., Касьянова Т.И. Рынок труда молодежи: проблемы и пути их решения // Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (г. Екатеринбург, апрель 2017 г.). 2017. С. 284-287.

10. Кто такие юные хикикомори и №ЕТ Не хотят работать, учиться и даже выходить из дома. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://mel.fm/zhizn/razbor/5867142-yunyye-kЫkikomori-i-neet-oni-ne-khotyat-rabotat-i-uchitsya-i-chasto-stremyatsya-ne-vykhodit-iz-doma (дата обращения 22.02.2022).

11. Кулакова А.Б. Поколение 2: теоретический аспект // Вопросы территориального развития. 2018. № 2 (42).

12. Левицкая А.Н. Проблема оттока молодых специалистов в неформальный сектор занятости и пути ее решения // Современные проблемы менеджмента: материалы XIV Всероссийской науч.-практ. конф. (г. Санкт-Петербург, апрель 2020 г.). 2020. С. 190-194.

13. Малева Т.Н., Синявская О.В. Неформальная занятость в России: методологические подходы и эмпирические оценки // НИСП. 2002.

14. Миллион самозанятых: кто все эти люди. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.klerk.ru/ Ь^^^о/503949 (дата обращения 20.02.2022).

15. Паутова Л. Поколение XXI века: опыт социологического исследования. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bd.fom.ru/pdf/prezzentria2.pdf (дата обращения 12.02.2022).

16. Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Регулирование деятельности самозанятых граждан // Вопросы государственного и муниципального управления. 2020. № 1. С. 60-85.

17. Покровская Н.Н., Бурова Н.В., Коноплянник Т.М. Формы занятости высококвалифицированных специалистов промышленности: влияние прекаризации на интеллектуальный капитал // Планирование и обеспечение подготовки кадров для промышленно-экономического комплекса региона. 2019. Т. 1. С. 95-98.

18. Правительство утвердило квоты приёма на целевое обучение в вузах на 2022 год. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://government.ru/docs/43897./ (дата обращения 22.02.2022).

19. Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. № 1632-р [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://static.government.ru/media/files/9gFM4FHj4PsB79I5v7yLVuPgu4bvR7M0.pdf (дата обращения 22.02.2022).

20. Распоряжение Правительства РФ от 23 ноября 2021 г. № 3303-р [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://static.governmentru/media/files/thBPmml75ATcteiБBv7vMa6LpaV9BwБ8.pdf (дата обращения 22.02.2022).

21. Распоряжение Правительства РФ от 14 декабря 2021 г. № 3581-р [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://static.governmentru/media/files/rPqTKcZXAGKm9YF3xVcoANoHZSUnnpБ6.pdf#:~ (дата обращения 14.02.2022).

22. Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://spb.hh.ru/article/28803 (дата обращения 11.02.2022).

23. Самые популярные стартовые вакансии для молодых специалистов в России. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://spb.hh.ru/article/29879 (дата обращения 12.02.2022).

24. Сапа А.В. Поколение 2 - поколение эпохи ФГОС // Продуктивная педагогика. 2015. № 8 (56). С. 2-9.

25. Стартап-студии при университетах: задачи, цели, перспективы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://admitad.pro/ru/blog/startap-studii-pri-universitetah-zadachi-celi-perspektivy (дата обращения 22.02.2022).

26. Сычев А. Поколение 2: те, кто будет после: интервью с Марком Сандомирским. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrportal.ru/article/pokolenie-z-te-kto-budet-posle (дата обращения 11.02.2022).

27. Удар по молодежи: российский рынок труда лишился более миллиона молодых работников. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://finexpertiza.rU/press-service/researches/2021/udar-po-molodezhi/#:~ (дата обращения 12.02.2022).

28. Услугами самозанятых пользуется уже каждая шестая компания. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/112806/uslugami-samozanyatyh-polzuetsya-uzhe-kazhdaya-shestaya-kompaniya (дата обращения 20.02.2022).

29. Устинова К.А., Попов А.В. Объективные и субъективные барьеры трудоустройства молодежи в современной России // Вестник НГУЭУ. 2018. № 3. С. 51-64.

30. Федеральная служба государственной статистики. Демография. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://rosstat.gov.ru/folder/12781 (дата обращения 11.02.2022).

31. Федеральный закон «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима "Налог на профессиональный доход"» от 27.11.2018 г. № 422-ФЗ.

32. Хомякова Е.И. «Поколение Y» в контексте социального взаимодействия в современном обществе // Известия Томского политехнического университета. 2011. Т. 319. № 6. С. 153-156.

33. Шамис Е., Антипов А. Теория поколений // Маркетинг Менеджмент. 2007. № 6. С. 42-46.

34. Яма на рынке труда. Почему молодежь Петербурга не доходит до отделов кадров. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.fontanka.ru/2022/01/31/70411745 (дата обращения 12.02.2022).

35. 30 фактов о современной молодежи: исследование Сбербанка и Validata. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://youngspace.ru/faq/sberbank-issledovanie-molodezhi (дата обращения 11.02.2022).

36. NEETs - Young People not in Employment, Education or Train-ing: Characteristics, Costs and Policy Responses in Europe. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publica-tion/field_ef_document/ef1254en.pdf (дата обращения 21.02.2022).