Оптимизация инвестиций в человеческий капитал при стратегическом управлении предпринимательским университетом

Л.С. МАЗЕЛИС,

А.О. ВОЛГИНА,

Ю.В. РАЗУМОВА

Оптимизация инвестиций в человеческий капитал при стратегическом управлении предпринимательским университетом

Рассматривается один из основных факторов устойчивого развития университета: накопление и развитие человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей совершенствовать свои знания, навыки и компетенции. Предложена модель, позволяющая на основе максимизации функции совокупной полезности человеческого капитала бизнес-единицы университета эффективно инвестировать денежные средства в человеческий капитал.

Ключевые слова: человеческий капитал, экономико-математическая модель, оптимизация инвестиций, стратегическое управление университетом.

Optimization of investments into human capital during the strategic administration of business university. L.S. MAZELIS, A.O. VOLGINA, Y.V. RA-ZUMOVA.

One of the main factors of steady development of the university is considered: savings and development of human capital, implementation of strategies making people to improve their knowledge, skills and capacity. The model, which let to invest effectively funds into human capital on the basis of maximization of total utility function of human capital of business-unit University is proposed.

Key words: human capital, economic-mathematics model, optimization of investments, strategic administration of the university.

В новом тысячелетии особое внимание уделяется человеческому капиталу. Именно в последнее время теория о том, что квалифицированные кадры, а не деньги, знания или техника являются основным признаком успешного предприятия, стала одной из основополагающих в современном менеджменте. В условиях экономики, основанной на знаниях, становится все более очевидным: именно люди - источник прибыли. Пока сотрудники не начнут реализовывать свои знания и навыки, используя для этого потенциал оборудования компьютеров и программ, последние сами по себе никогда не создадут стоимость. Поэтому одним из главных требований как устойчивого развития предприятия, в частности предпринимательского университета, так и экономики в целом является накопление и сохранение человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуждающих персонал совершенствовать свои знания и навыки.

В условиях жесткой конкуренции, рисков и ограниченности ресурсов (человеческих, финансовых, материальных) руководитель сталкивается с проблемой выбора: какие средства, в какую сферу, на какой срок инвестировать, какова будет от них отдача и как оптимизировать процесс инвестирования [2].

Выше уже было сказано: наиболее важным объектом, определяющим успешное функционирование любой бизнес-единицы, является человеческий капитал. А если еще учесть тот факт, что сегодня расходы на сотрудников могут превышать 50 % от корпоративных расходов, то становится понятным, почему оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал настолько важна [3].

Целью данной работы является разработка экономико-математической модели оценки и оптимизации инвестиций в человеческий капитал структурного подразделения компании, в частности университета.

Под инвестициями в человеческий капитал мы подразумеваем все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме и которые носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем доходов человека и/или фирмы. Изучены рассматриваемые инвестиции по следующим направлениям: образование, здравоохранение, денежное вознаграждение.

Предлагаемая модель применяется для формирования оптимальной программы инвестирования в человеческий капитал, чтобы с помощью ограниченных ресурсов максимально увеличить человеческий капитал университета, а следовательно, и совокупную полезность сотрудников. Один из подходов к оценке инвестиций в человеческий капитал фирмы ранее был изложен в работе [3].

Мы рассмотрим задачу оптимизации инвестирования денежных средств в человеческий капитал университета. Инвестирование в каждого сотрудника возможно по трем направлениям: 1) образование, 2) здравоохранение, 3) денежное вознаграждение. Имеются бюджетные ограничения по объему инвестирования. Необходимо сформировать инвестиционную программу на один период, дающую наилучший результат с точки зрения деятельности рассматриваемой структуры.

Каждому сотруднику бизнес-единицы поставим в соответствие вектор-функцию

Х(1)=(ха(1), хш(ф . г=1, N.

где х(1) - значение в момент времени 1 у-й характеристики (фактора) человеческого капитала /-го сотрудника бизнес-единицы. Время 1 меняется дискретно, и мы будем рассматривать одношаговую задачу инвестирования, в которой 1 принимает значения 0 и 1. Момент 1=0 является моментом принятия решения по направлениям и объемам инвестирования, момент 1=1 соответствует горизонту планирования (квартал, полугодие, год).

Каждый фактор х(1) будем считать дискретной переменной, показывающей уровень данной характеристики человеческого капитала со-

трудника с точки зрения выполнения поставленных перед бизнес-единицей задач и принимающей значения от 1 до 9 соответственно следующей шкале: 1 - очень низкий, 3 - низкий, 5 - средний, 7 - высокий, 9 - очень высокий, 2, 4, 6, 8 - соответствующие промежуточные значения.

Набор характеристик человеческого капитала сотрудника разобьем на три группы:

1) профессиональные знания и навыки;

2) интеллектуальные способности;

3) личностные способности.

Группа «интеллектуальные способности» содержит следующие факторы умственной деятельности [4]:

2.1) «вычисления» - умение оперировать числами в уме, выявлять закономерности;

2.2) «эрудиция» - кругозор и общая осведомленность о разных сферах жизни, познавательная активность;

2.3) «зрительная логика» - пространственное и образное мышление;

2.4) «абстрактная логика» - способность логически рассуждать, выявлять причинно-следственные связи, строить и понимать высказывания, мыслить на понятийном уровне;

2.5) «внимание» - умение концентрироваться на выполнении задания, точность при выполнении рутинных умственных операций.

Группа «личностные способности» состоит из факторов [4]:

3.1) «согласие» - коммуникабельность, умение работать в команде, встать на точку зрения другого, желание помочь, способность делиться информаций;

3.2) «творчество» - креативность, творческий подход;

3.3) «самоконтроль» - умение анализировать ситуацию и планировать свою деятельность; волевые качества; исполнительская и трудовая дисциплина;

3.4) «эмоциональная стабильность» - устойчивость в стрессовых ситуациях, хладнокровие;

3.5) «обучаемость» - способность и желание учиться.

Таким образом, вместе с профессиональными знаниями и навыками всего будем рассматривать 11 факторов, т. е. т=11.

Человеческий капитал сотрудника будем в целом оценивать показа-

где ж - весовой коэффициент, характеризующий важность у-го фактора человеческого капитала сотрудника.

Вклад сотрудника в достижение целей, вытекающих из стратегических приоритетов бизнес-единицы университета, или в формирование прибыли (для предпринимательских структур) оценивается полезностью сотрудника и(К). Будем считать, что данная полезность возрастает по геометрической прогрессии, т. е. описывается показательной функцией и(К) = дК . Это означает, что скорость роста полезности напрямую связа-

телем К :

т

на с увеличением человеческого капитала сотрудника. Значение основания q определяем из уравнения и(9)/и(1) = Кэксп, где Яэксп - экспертная оценка величины, характеризующей, во сколько раз сотрудник с максимально возможным человеческим капиталом ценнее сотрудника с минимально возможным человеческим капиталом. В нашем эксперименте по оптимизации инвестиций в человеческий капитал на уровне кафедр университета Яэксп=50 и, следовательно, q=1,54.

В качестве цели инвестирования будем рассматривать увеличение совокупной полезности бизнес-единицы

/=1

Введем следующие обозначения: В - общий объем инвестирования; г=1, 2, 3 - номер направления инвестирования; Ьг- величина инвестиций по г-му направлению в /-го сотрудника; Хг - коэффициент влияния г-го направления инвестирования нау-й показатель, 0< Хг<1; АК - увеличение человеческого капитала сотрудника за счет инвестиций; Ах.. - изменение у-го показателя /-го сотрудника; Ахг - изменение у-го показателя /-го сотрудника за счет г-го направления инвестирования; Кср - среднее значение человеческого капитала по всем сотрудникам бизнес-единицы; зп. - годовая заработная плата /-го сотрудника; Ьг* - желаемый /-м сотрудником объем инвестирования по направлению г; Ьгнорм - нормированный объем инвестирования по г-му направлению.

Оценка накопленного человеческого капитала сотрудника после инвестирования складывается из величины человеческого капитала сотрудника до инвестирования и увеличения данного капитала в результате инвестирования:

К/(1)=К/(0)+АК/ .

Увеличение человеческого капитала сотрудника происходит по каждому из показателей:

дк, = 5>,

•«'г

У=1

Максимально возможное значение АК равно единице.

Предполагаемое увеличение оценки у-го показателя /-го сотрудника складывается из увеличения оценки этого показателя за счет каждого из направлений инвестирования сотрудников:

Увеличение у-го показателя /-го сотрудника за счет г-го направления инвестирования находится по формуле

где Ьгнорм - некоторая нормирующая функция. Множитель в квадратных скобках реализует принцип насыщения: чем выше уровень показателя,

тем сложнее увеличить его значение на следующую единицу, т. е. одинаковый объем инвестирования для сотрудников с разными уровнями фактора приводит к разным изменениям. Показатель 5 найдем, руководствуясь следующим экспертным соображением: перемещение с уровня 1 на уровень 3 требует примерно вдвое меньше вложений, чем перемещение с уровня 7 на уровень 9. Тогда 5=2, 3.

Будем предполагать, что выполняется ограничение: любой показатель за рассматриваемую единицу времени не может увеличиться более чем на 2. Это означает, что Ах < 2.

’ у

При построении нормирующих функций примем, что верны следующие предположения:

• для увеличения профессиональных знаний и навыков до перемещения с уровня 1 на уровень 2 необходимо примерно 10 000 руб., а с уровня 8 на уровень 9 - 300 000 руб;

• поскольку сотрудники с более высоким уровнем человеческого капитала представляют для бизнес-единицы большую ценность, чем с низким, то по направлению «здравоохранение» руководство бизнес-единицы наиболее полно удовлетворяет инвестиционные запросы сотрудников с большим накопленным человеческим капиталом;

• относительный рост заработной платы сотрудника зависит от соотношения между уровнем общего человеческого капитала сотрудника, повышенным за счет инвестирования в образование, и средним по структуре общим человеческим капиталом;

• если мы инвестируем средства в образование сотрудников не с высоким, а с более низким уровнем человеческого капитала, мы также повышаем заработную плату и сотрудникам с высокой оценкой человеческого капитала (К>7), для того чтобы не произошла потеря ценных специалистов.

Итак, задача оптимизации инвестиций в человеческий капитал бизнес-единицы ставится следующим образом:

N

/=1 т 3

N

2>г=г,

В качестве целевой функции в модели берется совокупная полезность сотрудников бизнес-единицы университета. Вклад каждого сотрудника в достижение университетом поставленных целей задается показательной функцией полезности. Аргументом функции полезности является взвешенная сумма значений характеристик сотрудника. Рассмотрены 11 характеристик, разбитых на 3 группы: профессиональные знания и навыки, интеллектуальные способности, личностные способности. Достигнутый уровень по каждой характеристике задается в дискретной 10балльной шкале. Ограничения модели используют нормировочные функции, которые получены исходя из сделанных авторами предположений о некоторых принципах принятия решений топ-менеджментом университета.

Литература

1. Колесников Г.И. Экономико-математические методы оценки проектов инвестиций в человеческий капитал фирмы [электронный ресурс]: дис. ...канд. экон. наук: 08.00.13 - М.: РГБ, 2002. - 140 с.

2. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - Т. 2. - М.: Республика, 1992. - 400 с.

3. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. - М.: Вершина, 2006. - 320 с.

4. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. - СПб.: Речь, 2002.

© Мазелис Л.С., Волгина А.О., Разумова Ю.В., 2011 г.