Заработная плата в ремонтоемком производстве: вопросы организационного проектирования

ВЕСТНИК МГУС №1 / 2007

УДК 658.32

Заработная плата в ремонтоемком производстве:

вопросы организационного проектирования

В.М. Лаврентьев

ГОУВПО «Московский государственный университет сервиса», г. Москва

Рассматриваемый в статье материал базируется на материалах авторского опыта разработок организационных систем заработной платы на предприятиях промышленности и автотранспорта. Среди общих особенностей данных производств можно выделить:

а) высокий удельный вес физического износа основного технологического оборудования (в пределах 57 - 76 % первоначальной стоимости); 1

б) высокий удельный вес выполняемых ремонтных работ, в частности за счет сверхурочных часов;

в) сравнительно высокий уровень заработной платы ремонтного персонала, фактически превышающий заработок основного технологического персонала;

г) отсутствие действенной системы нормирования труда рабочих. Характерным недостатком также является существенная трудоемкость работы с документами (нарядами), регламентация план-графиков технического обслуживания, перевыполнение которых не допускается, «невозможность» нормирования так называемых нетиповых и дополнительных работ.

Как показывает опыт, использование в таких условиях классического варианта повременно-премиальной или сдельной оплаты экономически нецелесообразно, а с научной позиции «равной оплаты за равный труд» явно противоречиво: оплата за то, что ремонт производится (даже если это осуществляется в пределах расчетных нормо - часов), равно как премирование за «выполнение ремонта», «выпуск на линию» или результат работы предприятия в целом (на который ремонтный персонал непосредственно не влияет) ориентируют, в конечном итоге, на объемные количественные показатели в ущерб качественным параметрам труда. Между тем именно последние характеризуют целевую функцию и эффективный результат организации ремонта, процесс формирования которого берет

свое начало в философии проектирования, тем самым предопределяя приоритеты экономической и социальной составляющей последующих организационных решений. Это особенно важно учесть в начальной фазе, когда замысел только рисует очерк проекта будущей структуры оплаты труда, но уже устремляет себя к поиску альтернатив между эффективностью и справедливостью.

С традиционной стороны при проектировании оплаты труда коллизия выбора между эффективностью и справедливостью существовала всегда, но в теории она не получила исчерпывающего ответа на запросы трудовой жизни . И это не удивительно. Рецептура на бланках теории не может вполне заместить живой источник практики, где что ни коллектив, то особенность, что ни работник - характер. В этой связи лишь практический опыт специалиста способен выступить ведущим фактором эффективной технологии проектирования, ибо позволяет осознать, что задача «максимизации прибыли» субъекта экономики решается не товаром рабочая сила, не «экономическим человеком», а конкретными людьми - одухотворенным «капиталом» личности, опосредующей одухотворенный результат труда. Эффективность не только своеобразный камертон, задающий направление и ритм технологии проекта, но, прежде всего, ориентир, обращенный к профессиональному, этическому мышлению проектанта, его культуре.

Основные принципы проектирования, обеспечивающие сочетание справедливости и эффективности, представляются следующими:

1. Принцип развития - интегративный и ведущий принцип организации заработной платы, предполагающий создание условий полномерной реализации воспроизводственной, стимулирующей, социальной

Общая проблема морального и физического износа основных производственных фондов промышленности остается крайне острой. Так, согласно сведениям официальных источников, средний возраст активной части производственных фондов промышленности России в 2000 году составлял около 18,5 лет, при этом их 4% активной части имело возраст до 5 лет, 20% - до 10 лет, 40 % - старше 20 лет [1]. Такое положение отражает общую тенденцию старения парка оборудования даже в отраслях, определяющих научно-технический прогресс. Согласно прогнозу Минпромэнерго России, в ближайшие годы оборудование теплоэлектростанций «обветшает» более чем на 70 процентов [2]. Износ основных фондов в ОАО «Российские железные дороги» составлял в 2004 г. - 55% [3] и к началу 2007 года практически остался неизменным. Аналогичная ситуация сложилась в машиностроении, где показатель физического и морального износа основных фондов в 2003 г. достиг более 75%; по официальным данным в этой отрасли ежегодно выбывает от 1,5 до 2,5% основных фондов, а обновляется от 0,1% до 0,5% [4]. Значительный износ оборудования, он составляет примерно 70%, имеет место на цементных заводах. По официальным данным цементные заводы, большинство из которых перешли в частных руки в начале 90-х годов, не модернизируются за счет средств своих владельцев [5]. Дифференциация российских регионов, достигающая по ключевым показателям развития (ВРП, инвестиции на душу населения) 20-30 кратной величины создает трудноразрешимые условия для оптимальной (5-7 ближайших лет) полной модернизации и обновления парка оборудования за счет привлеченных (частный капитал) и централизованных капвложений на подавляющем большинстве региональных предприятий промышленности.

2 Большинство авторов ограничиваются анализом верификаций моделей и математическим описанием зависимости для случаев распределения доходов на уровне предприятий, но их выводы

51

ВЕСТНИК МГУС №1 / 2007

функций заработной платы, с включением потенциала возможностей развития человека в процессе труда как личности.

2. Принцип личностного подхода - поможет изучить рабочий процесс в единстве с условиями деятельности и психофизиологическими качествами личности.

3. Принцип системности - его соблюдение позволит провести диагностику форм и методов оплаты труда как объекта проектирования во взаимосвязи его существенных свойств и характеристик, параметров и закономерностей организации, конкретизировать круг и приоритеты необходимых проектных задач и рабочих процедур, выявить функциональность стиля управления, определить критерии и оценки деятельности персонала.

4. Принцип нормирования - создаст условия для установления меры труда и оптимизации рабочей нагрузки в границах достигнутой и планируемой результативности.

5. Принцип критериальности - обеспечит разработку критериев конкретной деятельности исходя из её содержания, технико-технологических особенностей труда и условий его оплаты.

6. Принцип адаптивности - укажет на необходимость приспособить средства и предметы труда и управления к возможностям человека в процессе деятельности.

Таким образом, еще раз подчеркнем априорно системный характер оплаты труда на предприятии, где системность будет означать акцентуацию организационных решений в составе программной концепции: «человеческое развитие - создание условий для эффективного труда - организация оплаты». Этот подход не зависим от того, ставится ли задача разработки локальных сегментов результативности или системы оплаты в целом. В том и другом случае методология системного проектирования означает последовательное соблюдение принципа «от общего - к частному» и предусматривает проведение нескольких укрупненных этапов работ: предварительный этап (предпроектный анализ и оценка объекта проектирования), технологический этап (проектирование), включая согласование основных положений и регламентирующих документов, заключительный этап (корректировка элементов проектируемой оплаты), этап опытной апробация проекта (локальное внедрение и сопровождение).

Один из наиболее «интеллектуальных» и трудоемких - предварительный этап, его основное назначение - диагностика системы мотивов и стимулов труда на предприятии, а значит, слагаемых компонентов эффективности будущего проекта: а) компенсационной политики работодателя; б) специфики формирования организационной культуры производства и труда; в) со-

стояния условий труда на рабочих местах; г) состояния социально-трудовых отношений. Состав программного наполнения этого этапа вариативен (что не меняет принципа подхода к проблеме): понимание философии и стиля управления позволяет оценить место заработной платы в системе социально-трудовых отношений на предприятии, степень риска проекта и реалии возможных организационных нововведений. Понимание уровня мотивированности и ответственности помогает установить взаимосвязь с такими факторами эффективности, как результативность и оценка деятельности. Понимание цели проекта позволяет предвидеть некоторые перспективные изменения системы оплаты, реакцию управления на эти изменения, а также оценивать ресурсные потребности для реализации цели.

Основные методы и методики, используемые на каждом из этапов, в целом общеизвестны: первую группу методов можно условно назвать организационными. Это наработки, используемые в ходе проектирования, которые учитывают технологию ведения аналогичных работ, описание способов подготовки нормативной (проектной, административно-распорядительной) документации, типовых процедур анализа заработной платы, норм труда и т.д.; вторую группу составляют методы получения информации. Это, например, структурно-функциональное описание деятельности, социометрические таблицы, анкеты, методы фотографии рабочего дня, операционного наблюдения; третья группа - методы обработки информации, математические и статистические методы анализа.

Среди методов описательного профессиографиро-вания выделяется наблюдение как один из наиболее надежных и опытно проверенных методов подготовки проектов. Именно личное наблюдение самое важное. Как известно, проектирование заработной платы должно начинаться не в отделе труда предприятия, а в бытовках, на рабочих местах. Новый проект оплаты труда начинается и заканчивается именно там, в самой гуще трудовой жизни.

Рассмотрим схематично алгоритм практического подхода к проектированию оплаты труда.5

История случая. Промышленное предприятие по производству машиностроительной продукции химического машиностроения с децентрализованной структурой управления ремонтно-эксплуатационной службой (ИЭС). Главные функции ИЭС: ремонт оборудования, машин, механизмов, восстановление и изготовление запасных частей и инструментов, ремонт зданий и сооружений, инженерное сопровождение ремонтно-восстановительных работ. Некоторая часть работ выполняется на сторону. Для вознаграждения за труд персонала ИЭС на предприятии применяется повременно-премиальная оплата

3 Результативность организации заработной платы - это не только и нередко не столько материальное стимулирование. В системном плане не меньшее практическое значение имеет престижное и содержательное вознаграждение труда и, что еще более важно, создание атмосферы подлинного духа сотрудничества, которое может быть инициировано лишь профессионально состоятельным управлением.

4

Последнее кажется избыточным и вполне тривиальным, но с практической точки зрения этот часто игнорируемый фактор наиболее показателен для современной оценки внутренней и внешней среды мотивации труда на предприятии, ибо осуществляет и воспроизводит социально значимые цели и функции организации. В этом единстве объективного и субъективного уровней отношений работник, с одной стороны, выступает как «трудовой ресурс» и персонал, оплату труда которого можно проанализировать и выразить количественными показателями, с другой - это всегда «человек- работник», реальные потребности и интересы которого определяются взаимодействием множества факторов и принципиально не формализуются.

Последующие выводы основаны на примере реальной системы оплаты труда, внедренной автором на предприятии Химмаш

52

ВЕСТНИК МГУС №1 / 2007

(месячный тарифный оклад и премия в размере 50 процентов штатного оклада). Премия выплачивается за выполнение ряда показателей, основные из них следующие: а) выполнение работ с высоким качеством; б) отсутствие нарушений трудовой и технологической дисциплины; в) выполнение указаний руководства ИЭС, начальников цехов и участков.

При средней заработной плате ремонтного персонала 20, 5 и 21,7 тыс. рублей в месяц (в 2005 и 2006 годах соответственно с учетом сверхурочных работ) на предприятии длительное время сохранялась тенденция роста объема ремонтных работ. Износ активной части основных фондов на начало 2005 года составлял более 57 процентов.

Задача, поставленная группе проектирования, состоит в разработке новой системы оплаты труда с целью сокращения времени ремонта оборудования и повышения фондоотдачи.

Следовательно, для решения данной задачи:

Шаг № 1 должен (укрупнено) состоять в оценке стратегической цели ИЭС. Последнюю можно представить как такое состояние организации ремонтных работ, которое явится следствием принимаемых решений (альтернатив развития) и будет достигнуто с помощью определенной технологии целенаправленных воздействий. Следовательно, главная цель проекта оплаты состоит в разработке условий практического раскрытия возможностей эффективного управления ремонтом, реализации системы эффективной мотивации персонала ИЭС.

Шаг № 2 - анализируется действенность управления, уточняются и оптимизируются функции и связи ИЭС в организационной структуре предприятия.

Выдвигается гипотеза, что вариант проектирования (в конкретных технико-технологических и организационно-экономических условиях) будет базироваться на централизованной организации ремонта. Представление об этом обусловлено следующим методологическим подходом: ремонт рассматривается как относительно самостоятельный процесс воспроизводства производственного «продукта» - надежности (качества) работы оборудования, машин, механизмов. Данный производственный «продукт» со всеми присущими ему свойствами конечного результата труда выступает интегрированным показателем деятельности системы ИЭС. Функциональной целью ИЭС в нашем случае становится обеспечение устойчивого режима работы оборудования в некоторых заданных (нормативных) пределах.

Шаг № 3. Функции и цели ремонта на предприятии структурируются и формализуются целевыми нормативами и показателями. Нормативы при этом рассматриваются как количественно-качественная характеристика процессных состояний системы ремонта при максимизации обеспечения цели; показатели характеризуют текущее и возможное состояние данной

системы. По существу, задача этапа - формирование первичного ответа для решения проблемы критериаль-ности эффективности человеческого труда и режимов работы техники. Процесс установления норм простоев оборудования в ремонте в реальных организационных и технических условиях производства начинается именно на этой стадии, чтобы получить своё завершение на последних этапах проектных работ.

Для нормирования используются расчетно-аналитические, опытно-статистические методы и специальные методы расчета по группам показателей безотказности, долговечности, сохраняемости6. Как доказывает практика, для промышленных предприятий с непрерывным производственным циклом при нормировании времени ремонта целесообразно рассчитывать также следующие единичные параметры оборудования:

а) вероятность безотказной работы, средней наработки до отказа, интенсивности отказов;

б) среднего ресурса, среднего срока службы:

в) среднего срока сохраняемости. Помимо этого, для обоснования будущих опытно-статистических норм простоя оборудования в ремонте следует рассчитать комплексные показатели, характеризующие несколько свойств надежности: коэффициенты готовности, технического использования, оперативной готовности .

Первый коэффициент является характеристикой того, что наблюдаемое оборудование окажется в работоспособном состоянии в произвольный момент времени, кроме планируемых периодов, когда рабочий режим не предусмотрен. Коэффициент технического использования представляет собой характеристику математического ожидания наработки оборудования за наблюдаемый период эксплуатации к сумме математических ожиданий наработки, продолжительности ТО и ремонтов за этот период. Коэффициент оперативной готовности указывает на уровень безотказной работы оборудования в наблюдаемом интервале времени и работоспособность в произвольно выбранном временном интервале.

Планирование наблюдений за режимами работы оборудования и ремонтом подразумевает организацию сплошного, а не выборочного наблюдения, что требует разработки специального плана и регистрационной документации.

На этом этапе также разрешается несколько прикладных задач:

- как от целей вышестоящей системы (ИЭС) перейти к целям подсистем (цехов, участков, коллективов бригад и звеньев),

- как ранжировать между собой функционально значимые цели,

- как цели соразмерить с ресурсами, а последние перераспределить между несколькими целями.

Решение упомянутых задач может быть достигнуто методами упорядочивания иерархии целей, выражающей соподчинение и внутренние взаимосвязи ИЭС с

6 На автотранспорте, а также в случае износа оборудования, превышающего 50%, рассчитывается показатель ремонтопригодности. Сбор информации об эксплуатационных характеристиках и времени ремонта оборудования, машин и механизмов осуществляется после гарантийного срока эксплуатации

7 Коэффициент готовности одновременно характеризует два свойства объекта нормирования: безотказность и ремонтопригодность, коэффициент технического использования - долговечность и ремонтопригодность, коэффициент оперативной готовности - безотказность и ремонтопригодность

53

ВЕСТНИК МГУС №1 / 2007

другими подсистемами и структурами предприятия.

Предполагается, что условием достижения главной цели ИЭС - (Ц°), выражающей эффективность ремонтно-восстановительных работ, является повышение качества ремонта, сокращение простоя оборудования в ремонтообслуживании. Условием достижения соподчиненных подцелей (ЦГ1п) станет обеспечение нормативных параметров ремонта в структурных подразделениях (цехах, участках), что, в свою очередь, приведет к изменению показателей работы цехов:

- увеличению прибыли за счет повышения качества технического обслуживания и ремонта;

- относительному сокращению издержек производства;

- повышению производительности труда основного персонала цехов.

Для выявления подсистемы, обеспечивающей наибольшее влияние на достижение генеральной цели, строится функционально-системная матрица, иллюстрирующая взаимосвязи между подсистемами, целями и подцелями. Результаты сводятся в структурную матрицу, и проводится соответствующий анализ с декомпозицией целей.

Шаг №4. Частные выводы, полученные по результатам анализа отдельных взаимосвязанных и взаимозависимых модулей (элементов и структур), агрега-тируются в общие результаты, позволяющие в итоге упорядочить представление о месте стимулирования труда персонала ИЭС на всех уровнях управления. Основной результат такой работы - построить методологическую схему, отражающую внутренние связи и показатели, и обозначить оптимальные пути эффективного ресурсного (технология работ, средства и информация) распределения внутри ИЭС.

Шаг №5. Только на этом этапе проектировщик способен конкретизировать требования к архитектуре индивидуально-коллективного стимулирования в ИЭС. Требования можно резюмировать в следующей, например, форме:

1. Система стимулирования должна иметь меха-

низм «самоорганизации», обеспечивающий оптимальность обратных связей (взаимодействий) в реальном масштабе времени, управляемость по целям (критериям) в заданном нормативном пределе (временном, технико-технологическом, организационно-экономи-

ческом), тесную корреляцию труда и его результата.

2. Оценка труда ремонтных рабочих должна: а) адекватно фиксировать условия протекающего рабочего процесса, б) адекватно отражать понимание персоналом справедливости меры труда и его оплаты, в) иметь корреляционный с индивидуально-коллективным результатом стимулирующий эффект.

Здесь необходимо пояснение. Исследование конкретной ИЭС и производства показало наличие нескольких важных критериальных факторов: многономенк-латурность оборудования различных типоразмеров и высокая трудоемкость их технического содержания, выраженный приоритет влияния определенных видов

оборудования на режим технологического процесса и ряд других. Отмечено наличие на предприятии двух особенностей технико-технологической организации производства. Например, для литейного цеха каждая внеплановая остановка (на ремонт) специализированного оборудования приводит к прерыванию рабочего процесса, снижению объема и качества литья. Для других цехов (участков) с параллельным рабочим процессом или технологическим резервом этот момент не является характерным. Принципиальное отличие состоит в том, что в последнем случае процесс производства выходит за формат рабочего регламента, но не прекращается, потери простоя в ремонте могут быть компенсированы организационными и технологическими решениями, включая организацию сверхурочных работ.

В этой связи рассчитывается уровень организационно-технической готовности структурного подразделения: для первого вида

- по часам простоя в ремонтообслуживании за единицу времени из-за технических причин

- по часам простоя групп однотипного оборудования за единицу времени (день, неделя, месяц). Соответственно учет часов простоя в ремонтообслуживании разделен на два вида приоритетности: 1) когда каждый час простоя первого вида равен приведенному часу (Ка =1,0, Ка - коэффициент приведения) и 2) когда каждый час простоя второго вида в ремонте учитывается с коэффициентом приведения (Кб = 0,8)8

Значения коэффициентов могут быть установлены после статистического анализа наблюдений за всеми видами организации ремонтных работ на предприятии, корреляционного и регрессионного анализа полученных данных, специальных расчетов показателей.

Оценка уровня технической готовности парка оборудования осуществляется по формуле:

м

Ni*Ki-Ap )

КТГ= --------5---------*100

D^Tm* Ki

где М - количество групп приведения (М = 5);

Ар - приведенное сменное количество неисправного оборудования;

Ni - количество единиц оборудования в i-й группе приведения;

Ki - коэффициент приведения в i-й группе приведения (Ki = Ti / Tn ) ;

Kn - коэффициент приведения исходной группы приведения;

Ti - средняя трудоемкость ремонта i-й группы приведения;

Tn - средняя трудоемкость исходной (номинальной) группы приведения;

D - число рабочих дней в неделе (при расчете заработной платы персонала за неделю).

8 Под приведенным простоем понимается сумма времени полного простоя, скорректированная по степени влияния на рабочий процесс. Указанные величины получены опытным путем

54

ВЕСТНИК МГУС №1 / 2007

На этом этапе создается проект оплаты труда, условия которой реализуются в соответствие со следующим концептуальным положением: управление ИЭС формирует целевую функцию работы ремонтных служб, устанавливаются ее нормативные критерии и методы измерения (в реальном масштабе времени), характер стабилизирующих обратных связей (материальных и моральных стимулов). При изменении нормативных значений целевой функции следует реакция на источник возмущения (нарушение равновесности в локальной системе управления ремонтом) в форме санкций или поощрений для выравнивания системы в заданное состояние. Последнее осуществляется непосредственно в рабочем коллективе согласно специально разрабатываемому регламенту.

Шаг №6. Задача этапа - оптимизация содержания и потоков планово-учетных и иных документов в системе ИЭС для обеспечения ее целевой информативности и функциональности.

Для завершения проектирования необходимо сделать, как минимум, еще:

Шаг №7, который требуется, чтобы: а) сопоставлять и обсуждать экономичность индивидуально-коллективной работы персонала (фактически потребленные ресурсы сравниваются с предполагавшимся их расходом); б) обсуждать удовлетворенность персонала меняющимися условиями труда, работой в новых па-

раметрах организации; в) обсуждать, как новый порядок оплаты труда сочетается в структуре финансовых, престижных и содержательных видов вознаграждения на предприятии, способствует профессиональному развитию работников.

Рассматриваемый подход к организации оплаты труда, безусловно, не сводим к своему весьма схематичному описанию; и поэлементно, и в целом он существенно сложнее в процессе практического проектирования и реализации. Задача, поставленная автором статьи, - обратить внимание на несомненную пользу применения принципов социально ориентированного подхода к проектированию оплаты труда на основе целевых решений в области его нормирования. В силу своей значительной трудоемкости и сложности технологии подобный подход порой незаслуженно игнорируется специалистами, однако его применение на практике приводит, бесспорно, к положительным результатам. Использование в качестве целевого норматива - норматива простоев оборудования в ремонте открывает возможности для учета затрат труда в реальном масштабе времени и разработки на этой основе организационной системы индивидуально-коллективного стимулирования, базирующейся на трудовых показателях в конкретных организационно-технических условиях функционирования ремонтоемких производств.

Список использованной литературы

1. www.situation.ru.

2. Зыкова Т Износ мощностей в электроэнергетике. //www.rg.ru/2006/07/07.

3. www.interfax. ru/2004/02/13.

4. www.interfax.ru/2003/02/02.

5. www.interfax.ru/2006/10/06.

6. Архиереев С.И., Зинченко Я.В. Инвертированная С-образная зависимость справедливости и эффективности // Экономический журнал Высшей школы экономики.

- Т 9. - 2005. - №1. С. 50-73.

УДК 336.77

Рейтинг-контроль в управлении

кредитным портфелем коммерческого банка

Е.В. Давыдова

ГОУВПО «Московский государственный университет сервиса», г. Москва

Кредитный риск является на сегодняшний день одной из основных причин проблем в работе банка, в управлении кредитным портфелем. Кредитный риск существует как у определенного кредитного проекта, так и у кредитного портфеля в целом. Он оказывает значительное влияние на эффективность всей кредитной деятельности банка, а управление кредитным риском представляет собой неотъемлемую часть управления

кредитным портфелем в целом. Особенно актуальными в этой области являются исследование, анализ и оценка кредитного риска, а также связанная с этим методология проведения рейтинг-контроля.

Оценка кредитного риска в управлении кредитным портфелем нужна, прежде всего, для построения рейтингов, которые позволяют классифицировать заемщиков в зависимости от их финансового состояния и

55