Актуальность модели Д. Киркпатрика как инструмента оценки эффективности обучения персонала

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5/2019

приоритетным становятся норма Закона о банкротстве. К примеру, таковым является прощение долга предприятию - должнику кредитором на условиях заключения мирового соглашения. Эта операция в обычной хозяйственной жизни предприятий рассматривается как дарение между юридическими лицами и запрещена нормами ГК РФ, если стоимость подарка превышает 5 МРОТ, но, согласно нормам Закона «О несостоятельности (банкротстве)», в процедуре [1] мирового соглашения операции прощения долга разрешены. Приведен еще один пример: в условиях антикризисного управления запрещается выплата дивидендов и прочих доходов по эмиссионным ценным бумагам. Выплата действительной стоимости доли должником, сделки по приобретению и отчуждению имущества определенной стоимости, сделки по получению и выдаче займов и пр., совершаются только с письменного разрешения арбитражного управляющего.

Правовые основы ведения хозяйственной деятельности предприятия - должника в условиях антикризисного управления ведут к особенностям в методологическом аспекте ведения бухгалтерского учета, нарушаются такие принципы бухгалтерского учета как: автономность и консерватизм бухгалтера, конфиденциальность, последовательность применения учетной политики и т.д. Возможно также отклонение правил стандартных бухгалтерского учета по некоторым хозяйственным операциям, что усложняет ведение аналитического учета и возникает необходимость составления специфической отчётности предприятием -должником.

Таким образом, можно подытожить, что исследования экономических и нормативно-правовых аспектов регулирования бухгалтерского учета предпринимательских структур с учетом текущего состояния российской экономики и несовершенства нормативно-правовой базы в сфере антикризисного управления является безусловной.

Список использованной литературы:

1. Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ. [Электронный ресурс] / СПС Консультант-Плюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 25.04.2019);

2. Методические положения по оценке финансового состояния предприятия и установлению неудовлетворительной структуры баланса, утвержденные распоряжением Федерального управления по делам о несостоятельности от 12.08.1994 г. №31-р. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ivo.garant.rU/#/document/10102698/paragraph/9237:0 (дата обращения: 25.04.2019).

© Гасратова М.И., 2019

УДК 331.108.45

Голубь А.А.

магистрант ЮЗГУ г. Курск, Российская Федерация Е - mail: alexgolub1992@yandex.ru Научный руководитель: Шугаева О.В.

к.э.н., доцентт ЮЗГУ г. Курск, Российская Федерация E - mail: olga.sop@mail.ru

АКТУАЛЬНОСТЬ МОДЕЛИ Д. КИРКПАТРИКА КАК ИНСТРУМЕНТА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Аннотация

В данной работе рассматривается классическая четырехуровневая модель оценки эффективности обучения, предложенная американским ученым Дональдом Киркпатриком. В результате анализа

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5/2019

действующих тенденций в отношении использования данной модели в повседневной деятельности организаций, обнаружено, что подавляющее большинство организаций в той или иной форме используют данный подход при оценке эффективности обучения персонала. Другие методы оценки эффективности обучения не имеют описанной распространенности и общепризнанности научным сообществом.

Ключевые слова: модель Д. Киркпатрика, эффективность обучения, окупаемость, надёжность метода, производительность труда.

Каждая организация по мере своего развития сталкивается с проблемой восполнения кадров в следствие таких причин, как увольнения, уход на пенсию и т.д. Для наиболее успешной и быстрой адаптации нового сотрудника необходима развитая система первичного обучения на рабочем месте, что позволяет избежать ошибок и повысить производительность труда. Как и любое мероприятие, направленное на извлечение прибыли, система обучения требует оценки эффективности и последующей коррекции развивающих программ в связи с устареванием прошлых подходов и изменением приоритетов организации.

В 2016 году было осуществлено исследование CEB «Learning Analytics: Measurement Innovations to Support Employee Development». В рамках данного опроса участвовало 111 компаний, 73,7% из которых для оценки эффективности обучения используют модель Киркпатрика. Таким образом, в настоящее время данная модель является самой распространенной в оценке эффективности мероприятий по развитию персонала [1, с. 166].

В 1959 г. американский ученый Дональд Киркпатрик представил четырехуровневую модель оценки эффективности обучения. На данный момент она считается классической. Задача данной статьи рассмотреть актуальность применения указанного метода и проследить изменения в его структуре.

Указанная модель включает 4 уровня:

1. Первый уровень - «Реакция участников».

Оценка субъективной удовлетворенности участников. Чаще всего на данном этапе используют стандартизированные опросники. Ответы подразумевают оценку по шкале, выбранной организацией (стандартно используется 5-бальная шкала). Часто встречается использование дополнительных словесных комментариев от обучающихся.

2. Второй уровень - «Обученность».

Оценка переходит от субъективных впечатлений к результатам изменения уровня знаний. Это блок измерения теоретического понимания участниками усвоенного материала. Чаще всего на данном этапе используются тесты, задания и опросники. Иногда это деловые игры, где в искусственных условиях замеряется ожидаемый уровень навыка.

3. Третий уровень - «Применение».

После оценки теоретического уровня, происходит замер практических навыков, которые используются в ежедневной практике обученных специалистов. В большинстве случаев, данный этап подвергается исследованию по принципу «360 градусов» или при помощи системы ключевых показателей (KPI). Также оценка часто зависит от сферы деятельности.

4. Четвертый уровень - «Результаты»

Результаты обучения рассматриваются как эффективность проведенных мероприятий в масштабах всей организации. Этот уровень самый затруднительный в определении по причине множественности факторов, которые оказывают влияние на деятельность подразделения/отдела/компании в целом [2].

В качестве примера использования данного метода, ПАО КБ «Восточный экспресс банк» берет за основу оценки эффективности обучения модель Киркпатрика, при этом во многих филиалах данная система находится на стадии апробации [3, с. 87].

В 1991 г. исследователь Дж. Филипс дополнил модель Киркпатрика пятым уровнем оценки - ROI (отдача от инвестиций в обучение).

Показатель ROI даёт возможность:

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5/2019

• Рассчитать динамику эффективности и результативности работы после обучения сотрудника;

• Оценить выгодность проведенных мероприятий в денежном выражении;

• Адаптировать учебные программы и вносить изменения в кадровый состав обучающего звена.

По причине большой трудоёмкости процесса вычисления данного показателя, наиболее часто его

используют при:

• Длительности проведения программы;

• Критичности нужных результатов обучения для трудового процесса;

• Важности повторения программы с широким кругом участников;

Внедрение любого проекта связано с оценкой окупаемости. Формула 2, предложенная Дж. Филлипсом показателя ROI отражает это соотношение [2]:

Доходы - Затраты ,

ROI = *-°-ы- * 100%

Затраты

В исследовании российских ученых на базе ОАО «ОДК-Климов» метод Киркпатрика приобрел нововведение в части добавления коэффициентов веса ответов разных групп сотрудников (руководителя, работника и наставника) при оценке результатов исследования. В соответствии с уровнем конечного показателя оплачивается материальная мотивация обучающему. Второй этап направлен на оценку теоретических знаний сотрудников. В указанном исследовании, как и во многих современных, наиболее простым и эффективным признан формат компьютерного тестирования. Он позволяет сэкономить время на его проведение и, как следствие, снижает его затратность. Третий этап оценки поведения сотрудника предлагается в форме демонстрационного экзамена в рабочей обстановке, что позволяет объективно оценить применимость полученных знаний в реальной практике. Четвертый этап, традиционно, предлагается изучать путем оценки результатов деятельности сотрудника (в зависимости от направленности деятельности организации) [4, 193-194].

Российские ученные усовершенствовали метод Д. Киркпатрика, введя коэффициенты значимости для каждого этапа [5, с. 174]. Он подразумевает различный вес каждого этапа в дальнейшей экономической выгоде и эффективности проводимого обучения. Это позволяет адаптировать классический вариант методики под индивидуальные потребности организации.

Дополнительно к оценке персонала в рамках модели Д. Киркпатрика возможно использовать предложенный ведущим бизнес-тренером Еленой Ветлужских показатель общей результативности обучения:

Ро = К1/ К2*100%

где, К1 — количество сотрудников, результаты обучения которых удовлетворительны;

К2 - общее количество сотрудников, обученных за рассчитываемый период [6, с. 186].

Таким образом, модель Киркпатрика дополняется стандартным расчетом эффективности работы обучающего сотрудника.

Другая группа российских ученных предложила свою интерпретацию модели Д. Киркпатрика, которая включает 6 этапов:

1. Оценка реакции слушателей. Данная стадия является оценкой субъективных впечатлений участников тренинга, аналогично классическому варианту.

2. Оценка знаний и навыков. Представляет собой тестирование, которое может быть проведено как устно, так и письменно в самых различных форматах (как свободное эссе, так и классическое тестирование). Указывается возможность измерений до и после обучения.

3. Оценка поведения на рабочем месте. Подразумевает оценку изменения отношения к деятельности и своего вклада в социально-психологическую составляющую коллектива. Это оценка воспитательного воздействия. Чаще всего данное исследование проводится путём собеседования в формате коучинга.

СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5/2019

4. Проверка владения навыками посредством обучения своих коллег. Возможность передавать свои знания другим является показателем теоретического овладения информацией, а также указывает на степень обобщенности полученных знаний. Данный этап является продолжением классической стадии «Обученность», т. к. преследует аналогичные цели.

5. Оценка практических навыков. Данная стадия подразумевает постановку перед сотрудником задачи, результаты которой в последствие подвергаются оценке.

6. Оценка эффективности программы обучения. Данный этап показывает влияние проводимых мероприятий на бизнес-процессы организации в целом, что соответствует классической модели [7, с. 18].

Рассматриваемая модель разбивает на подстадии классическую модель Д. Киркпатрика (этап «Обученность») и добавляет собственный этап («Оценка поведения на рабочем месте»), изучение которого сталкивается с проблемой субъективности оценки, сильной зависимости от процесса подбора персонала и индивидуальности критериев для каждой организации.

Таким образом, в результате анализа действующих тенденций в отношении использования модели Д. Киркпатрика в повседневной деятельности организаций, обнаружено, что подавляющее большинство организаций в той или иной форме используют данный подход при оценке эффективности обучения персонала. Различные модификации классической модели носят дополнительный характер и представляют собой разбивку на под этапы, привнесение весовых коэффициентов или добавление вспомогательных формул. Сама модель в указанных исследованиях остается неизменной. Другие методы оценки эффективности обучения не имеют описанной распространенности и общепризнанности научным сообществом. Эта статичность и независимость от дополнительных переменных, связанных с индивидуальными особенностями реальной организации, может свидетельствовать о надёжности данной модели как теоретической базы, которую можно дополнять опираясь на нужды конкретного предприятия на определенном этапе его развития.

Список использованной литературы:

1. Долженко, Р.А. Опыт оценки эффективности обучения в корпоративном университете сбербанка [Текст] : статья / Р.А. Долженко // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - Томск: Национальный исследовательский Томский гсоударственный университет, 2018 г., №42, с. 161-179.

2. Денисова, А. Эффективность обучения: как правильно ее оценить? [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/effektivnost-obucheniya-kak-pravilno-ee-otsenit.

3. Березина, Е.С., Грязнова, Е.Р., Борщева Ю.А. Принципы, методы и технологии обучения персонала в современных организациях [Текст]: монография / Е.С. Березина, Е.Р. Грязнова, Ю.А. Борщева // Экономика и управление: теория, методология, практика. - Пенза: «Наука и просвещение», 2018 г., с. 77-90.

4. Чижова, О.Б. Обучение на рабочем месте на промышленном предприятии: методика оценки [Текст]: статья / О.Б. Чижова // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - М.: Аналитика Родис, 2018 год, том 8, №4А, с. 188-195.

5. Соловьева, И.А. Совершенствование системы оценки эффективности обучения персонала в российских организациях [Текст]: статья / И.А. Соловьева // Инновационная наука. - Уфа: ООО «Аэтерна», 2016 г., №51, с. 173-176.

6. Илюхина В.С. К вопросу оценки результативности и эффективности обучения человеческих ресурсов [Текст]: статья / В.С. Илюхина // Наука XXI века: Актуальные направления развития. - 2016 г., №1-1, с. 184187.

7. Чуланова, О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления [Электронный ресурс]. URL: https://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf.

© Голубь А.А., 2019