Развитие методических подходов к исследованию организационной культуры

потребительской деятельности. Позитивное влияние социального образца на жизненные стандарты стимулирует экономическую активность всех прочих социальных групп. Это связано с необходимостью получения достаточного объема ресурсов для удовлетворения запросов, сформированных под влиянием «элитного образца». Существует два основных направления реализации данной активности со стороны отдельного индивида или целой их группы.

Первое — это приращение доходов (через повышение квалификационного и профессионального уровней, использование инструментов вторичной занятости, развитие предпринимательской активности и другие подобные меры). Второе — это внутрисемейное регулирование потребительских расходов с целью перераспределения ограниченных денежных ресурсов на потребление тех товаров и услуг, которые характерны для социального слоя, выступающего в качестве социального образца.

Второй путь отчасти выступает как более пассивный с позиции стимулирования трудовой активности, но в смысле положительного влияния на структуру потребительского рынка за счет распространения перспективных социальных ценностей (в том числе в области образования, культуры, общественно-политических ориентаций и т.д.) он также соответствует прогрессивным социально-эко-

номическим изменениям. Однако наиболее перспективным является стимулирование трудовой и предпринимательской деятельности для прогрессивного изменения структуры потребностей и ценностных ориентаций.

Примечания

’ См., напр.: Энджел Д.Ф., Блэкуэлл Р.Д., Ми-ниард П.У. Поведение потребителей. СПб., 2007; Сергеев А.М., Бойченко Е.А. Поведение потребителей. М., 2006; Меликян О.В. Поведение потребителей. М., 2006; Статт Д. Психология потребления. М., 2003; Фоксол Г., Голдсмит Р., Браун С. Психология потребителей в маркетинге. СПб., 2001; Ильин В.И. Проект «Социология потребления» [Электронный ресурс]. URL: http://www.consumers.narod.ru/author. html; и др.

2 Радаев В.В. Социология потребления: основные подходы // Социологические исследования. 2005. № 1. С. 5-18.

3 Бауман 3. Возвышение и упадок труда // Там же. 2004. № 5. С. 77-86.

4 Зиммель Г. Избранное. М., 1996. Т. 2: Созерцание жизни. С. 306.

5 Baudrillard J. Selected writings / ed. by M. Poster. Cambridge, 1996.

6 Банникова Л.Н. Потребление как общесоциологическая категория: предметное поле и основные аспекты анализа // Общественные науки. 2007. Вып. 3. № 51 [Электронный ресурс]. URL: http:// proceedings. usu.ru.

7 Бодрийяр Ж. Общество потребления: Его мифы и структуры. М., 2006.

8 Там же. С. 263.

9 См.: Маркузе Г. Одномерный человек. М., 1994.

УДК 35; 316 Е.Г. ГРУДИСТОВА

ББК 60.55 соискатель Байкальского государственного университета

экономики и права, г. Иркутск e-mail: mit@brstu.ru, diplomBGU@mail.ru

РАЗВИТИЕ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ИССЛЕДОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Затронута проблема исследования организационной культуры, разработана классификация типов организационной культуры как инструмент исследования, установлена зависимость между уровнем развития культуры организации и эффективностью ее деятельности.

Ключевые слова: организационная культура, классификация типов организационной культуры, уровень развития организационной культуры.

Вопросы формирования и развития ор- российских предприятий на качественно но-

ганизационной культуры сегодня особо ак- вый уровень, подразумевающий не только

туальны вследствие необходимости вывода достижение сиюминутных результатов, но

© Е.Г. Грудистова, 2009

и обеспечение долгосрочного устойчивого функционирования. А это может быть достигнуто только при наличии развитой организационной культуры, несущей в себе мощный потенциал повышения эффективности деятельности организации.

Изучению проблем организационной культуры и управлению трудовым потенциалом посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых, среди которых можно выделить Т.А. Беркович1, М.А. Винокурова2, О.С. Виханс-кого3, Н.А. Волгина4, Т.О. Соломаниди-ну5, Т.Г. Озерникову6, Н.Г. Солодову7, Э.Х. Шейна8 и др. Однако проблема формирования эффективной организационной культуры является многогранной и требует дополнительных исследований, поэтому цель нашего исследования заключалась в развитии теоретико-методических подходов к изучению, формированию и совершенствованию организационной культуры отечественных предприятий.

Анализ научных подходов к определению сущности организационной культуры показал, что организационная культура является сложным социально-экономическим образованием, в основе которого лежат ценности, обусловливающие поведение людей. На наш взгляд, определение организационной культуры должно отталкиваться от общего понятия «культура», учитывать особенности

Содержание организационной культуры

Известия ИГЭА. 2009. № 4

носителя и соотноситься с управленческой деятельностью в организации. В этой связи мы понимаем организационную культуру как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других и проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующийся под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения.

Важнейшей субъективной характеристикой организационной культуры являются ценности. Ценности воплощаются в принципах и определяют все остальные элементы организационной культуры (рис.).

Рассматривая организационную культуру, следует иметь в виду, что она возникает вне зависимости от воли и сознания персонала. Но, стихийно сложившаяся, она может препятствовать реализации тех или иных управленческих стратегий. Поэтому «объектом современной управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их де-ятельность»9. Базой же управления организационной культурой служит ее исследование и определение сложившегося в организации типа культуры, а также системы разделяемых персоналом культурных ценностей.

Основной инструмент исследования организационной культуры — классификации. Существующие в настоящее время подходы к выделению типов организационной культуры отличаются широким разнообразием. При этом в большинстве типологий отсутствуют четко выраженные классификационные критерии, обнаруживается повтор некоторых типов культуры при различных смысловых значениях. Кроме того, в рамках каждого из подходов рассматривается только какой-то один аспект культуры. Между тем организационная культура многообразна, проявляется в различных аспектах деятельности организации. Вследствие этого нами разработана классификация

типов организационной культуры с точки зрения разнообразия ее проявлений (табл. 1).

Оценку эффективности организационной культуры мы предлагаем осуществлять комплексно с помощью интегрального показателя — уровень развития организационной культуры, определяемого как среднее значение силы культуры (наличие четко обозначенных и разделяемых всеми членами организации культурных ценностей), сплоченности культуры (воспринимаемая персоналом степень единства организации и ее членов) и действенности культуры (способность культуры обеспечивать организационное развитие через соблюдение провозглашаемых принципов).

Таблица 1

Предлагаемая классификация типов организационной культуры

Классификационный признак Тип организационной культуры Ключевой признак организационной культуры

Ориентация на внутреннюю или внешнюю среду Традиционная культура Стабильность — важное условие функционирования

Рыночная культура Гибкость — важное условие функционирования

Уровень регламентации и формализации Бюрократическая культура Деятельность четко регламентирована

Культура неформальных отношений Регламенты деятельности отсутствуют, ценится личная активность сотрудников

Источники власти Культура собственности Власть принадлежит собственнику ресурсов

Культура статуса Власть определяется занимаемой должностью

Культура личности Власть зависит от личных качеств лидера

Культура профессионализма Власть дают знания и профессиональный опыт

Отношение персонала к заданиям Культура абсолютного послушания Инициатива и ответственность лежат на руководителе

Культура инициативы и личных обязательств Подчиненные могут корректировать задания и нести за это ответственность

Степень привлечения персонала к принятию решений Авторитарная культура Персонал от управления отстранен

Демократическая культура Персонал участвует в управлении

Либеральная культура Сотрудники имеют значительную свободу действий

Направленность внимания Культура с ориентацией на задачу Главное — дело

Культура с ориентацией на сотрудников Главное — люди

Преобладающий вид мотивации Культура, основанная на вынужденной мотивации Используются методы принуждения

Культура, основанная на стимулировании персонала Используются методы стимулирования

Культура, основанная на социально-психологической мотивации Используются методы убеждения, воспитания и т.п.

Таблица 2

Характеристики организационной культуры и экономические показатели деятельности организаций, %

Показатель Значения по исследованным предприятиям

Сила культуры 40,3 46,9 78,6 82,2 82,4 79,1 65,0 61,2 68,9 80,6

Сплоченность культуры 41,7 64,0 85,7 81,9 82,3 89,1 52,5 57,9 95,6 89,3

Действенность культуры 56,1 65,3 75,0 76,1 76,4 73,1 87,5 90,5 82,1 77,4

Уровень развития культуры 46,03 58,73 79,77 80,07 80,37 80,43 68,33 69,87 82,20 82,43

Рентабельность продаж 1,09 1,32 4,41 5,08 6,72 10,00 12,00 31,30 18,80 24,19

Рентабельность затрат 1,11 1,33 4,65 5,46 7,27 9,12 13,81 21,25 20,30 31,92

Известия ИГЭА. 2009. № 4

С использованием разработанной классификации проведено исследование организационной культуры десяти предприятий Братска, специализирующихся на производстве и реализации продовольственных товаров, которое показало следующее. На всех предприятиях преобладает рыночная культура. Производственные предприятия характеризуются бюрократической культурой, торговым же свойственна культура неформальных отношений. На всех предприятиях высоко ценятся знания, но в торговле также важны официальное положение и личность работника. Культура исследованных предприятий характеризуется как демократическая и основанная на стимулировании. В целом культуре предприятий свойственна высокая степень единства и целостности. Уровень развития организационной культуры у торговых предприятий выше, чем у производственных (80 и 67% соответственно).

Исследование также показало наличие прямой связи между уровнем развития организационной культуры и экономическими результатами деятельности предприятия (табл. 2).

Таким образом, в ходе исследования экспериментально подтверждена выдвинутая гипотеза о том, что уровень развития организационной культуры является значимым фактором, определяющим успешность деятельности ор-

ганизации. Это подтверждает необходимость целенаправленных усилий руководства по формированию и развитию организационной культуры, что может быть обеспечено путем включения в систему управления персоналом самостоятельной функции — управление организационной культурой.

Примечания

1 Беркович Т.А. Организационное развитие предприятия: учеб. пособие. Иркутск, 2001.

2 Система управления трудом в условиях институциональных преобразований / под ред. М.А. Винокурова. Иркутск, 2007.

3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. 3-е изд. М., 2003.

4 Экономика труда: социально-трудовые отношения: учеб. / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2006.

5 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2007.

6 Озерникова Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: дис. ... д-ра экон. наук. Иркутск, 2002.

7 Солодова Н.Г. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях: дис. ... д-ра экон. наук. Иркутск, 2004.

8 Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

9 Экономика труда: социально-трудовые отношения.

УДК 005.8 Т.И. КУБАСОВА

ББК 65.291.596 кандидат экономических наук, доцент

Байкальского государственного университета экономики и права,

г. Иркутск e-mail: tatyana@ipoteka.irk.ru

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ КОНТРАКТНОЙ СЕТИ ИПОТЕЧНОЙ СДЕЛКИ

Рассматриваются методологические вопросы построения контрактной сети ипотечной сделки в разрезе основных ее участников с выделением контрактной и предконтрактной стадий: застройщика, заемщика, финансового института, рефинансирующей организации, инвесторов. На основе анализа разграничены ипотечная и строительная составляющие ипотечностроительного проекта.

Ключевые слова: методология, контракт, ипотечная сделка, логистика.

Современная практика управления ипотеч- логии в связи с осознанием их отличительных

но-строительными проектами обнаруживает особенностей в классе инвестиционно-строи-

потребность в формировании новой методо- тельных проектов. Логистика ипотечно-стро-

© Т.И. Кубасова, 2009