Технологии психологической профилактики организационного стресса сотрудников МВД России

Если обследование проводится не анонимно, то вместе с другими методиками опросник ДПС можно использовать для выявления сотрудников, находящихся в депрессивных, психологически неблагоприятных состояниях.

При индивидуальной работе психолога с сотрудниками, попросив перед консультированием заполнить данный опросник, можно обращать отдельное внимание на пункты с низкими баллами (0—3), проговаривать с сотрудником его ощущения и мнение по этим позициям.

Список литературы

1. Акмеология : учебник / под общ. ред. А. А. Деркача. — М.: РАГС, 2002. — 650 с.

2. Петровский, А. В., Петровский, В. А. Индивид и его потребность быть личностью // Вопросы философии. — 1982. — № 3. — С. 44—5з.

3. Петровский, В. А. Артур Владимирович Петровский: Научные разработки и открытия последних лет. URL:http://www.bimbad.ru/biblioteka/article_full.php?aid=267&binn_rubrik_pl_articles=173 (Дата обращения 18.10.2011).

4. Майерс, А. Социальная психология. — 6-е изд., перераб. и доп. — СПб. Питер, 2002. — 752 с.

5. Lazarus, R. S., Folkman, S. Stress, appraisal, and coping. — New York: Springer, 1984.

6. Seligman, M. E. P. Helplessnes: On depression, development, and death. — San Francisco: Freeman, 1975.

УДК 351.74:159.9.07: 005.32: 159.944.4 M.B. Пряхина*, A.O. Шарапов**, О.И. Шех***

Технологии психологической профилактики организационного стресса сотрудников МВД России

В статье представлены концептуальные подходы к исследованию организационного стресса сотрудников ОВД и организации его психопрофилактики. Рассматриваются программы и технологии стресс-менеджмента организационного стресса сотрудников ОВД, а также результаты их апробации в УВД по Архангельской области, Санкт-Петербургском университете МВД России, в отделе психологического обеспечения работы с кадрами УМПО УРЛС ГУ МВД России по г. Москве.

Ключевые слова: организационный стресс, психопрофилактика, программа

психопрофилактики, технологии психопрофилактики, сотрудники ОВД, психодиагностика, стресс-менеджмент.

M.V. Pryakhina*, A.O. Sharapov**, O.I. Shekh***. Psychological technologies of organizational stress prevention for personnel of Ministry Of Internal Affairs of Russia. The article introduces conceptual approaches to studying and preventing organizational stress of personnel of Internal Affairs Agencies. The programs and technologies of stress-management and the results of their testing in Department of Internal Affairs of Arkhangelsk region, in St.-Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, in Sector of psychological provision of personnel of Department of medical-psychological provision of Ministry of Internal Affairs of Russia in Moscow are described.

Keywords: organizational stress, psychological prevention, program of psychological prevention, technologies of psychological prevention, personnel of Internal Affairs Agencies, psychological diagnostics, stress-management.

Среди различных направлений совершенствования психологического обеспечения работы с кадрами МВД России важное место занимает организация научных исследований в области психологии организационного стресса. Повседневная деятельность сотрудников органов внутренних дел отличается интенсивностью и напряженностью, которые связаны с выполнением служебных обязанностей в жестко

* Пряхина, Марина Васильевна, профессор кафедры юридической психологии Санкт-Петербургского университета МВД России, кандидат психологических наук, доцент. E-mail: pryakhina62@mail.ru.

** Шарапов, Алексей Олегович, доцент кафедры общей и клинической психологии Белгородского государственного национального исследовательского университета, кандидат психологических наук, доцент. E-mail: sharapov@bsu.edu.ru.

*** Шех, Ольга Игоревна, преподаватель кафедры психотерапии Восточно-Европейского института психоанализа, ведущий специалист Института прикладной психологии Санкт-Петербургского государственного университета путей сообщения, президент Гильдии психологов, психотерапевтов и тренеров им. профессора В.А. Ананьева. E-mail: ash.o@mail.ru.

* Pryakhina, Marina Vasilievna, the senior lecturer, the professor of chair of legal psychology of St.-Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, the candidate of psychological sciences. E-mail: pryakhina62@mail.ru.

** Sharapov, Alexey Olegovich, the senior lecturer of department of general and clinical psychology of Belgorod State Research University, the candidate of psychological sciences. E-mail: sharapov@bsu.edu.ru.

*** Shekh, Olga Igorevna, the lecturer of department of psychotherapy of East-European Institute of psychoanalysis, the key specialist of Institute of Applied Psychology of Petersburg State Transport University, the president of Guild of psychologists, psychotherapists and coaches named after professor V.A. Ananyev. E-mail: ash.o@mail.ru.

Статья поступила в редакцию 3 марта 2012 года.

© Пряхина М.В., Шарапов А.О., Шех О.И., 2012

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (53) 2012

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (53) 2012

ограниченные сроки, наличием в основном количественных критериев оценки успешности деятельности, постоянным взаимодействием с людьми, среди которых преобладает криминогенный контингент, особыми и экстремальными условиями деятельности, необходимостью принятия решений правового характера. Все это отражается на здоровье сотрудников органов внутренних дел и объясняет достаточно широкую распространенность среди них различных психосоматических расстройств и заболеваний, возникающих под воздействием такого состояния, как стресс.

С 60-х гг. понятие «стресс» стало широко применяться в исследованиях, направленных на изучение влияния организационного окружения на здоровье работающих, и в прикладных исследованиях обозначалось термином «профессиональный стресс», «рабочий стресс», «трудовой стресс», «производственный стресс», «индустриальный стресс», «организационный стресс» [17]. Организации, как живые организмы, стали рассматриваться с точки зрения подверженности воздействию стресса. В рамках теорий организационного (индустриального) стресса постулируется связь между параметрами организационного функционирования и психическим здоровьем членов организации.

Организационный стресс приводит к потере кадровых ресурсов, нарушая дееспособность всей организации. Разрушающее воздействие организационного стресса отмечается даже в прогрессивных и хорошо управляемых организациях, поскольку развитие стресс-процесса имеет сложную многофакторную обусловленность: от структурно-организационных особенностей, организационной культуры, характера самой работы до личностных особенностей сотрудников, а также характера их межличностных взаимодействий. Негативно сказываясь как на конкретных людях — их соматическом и психическом состоянии, — так и на внутренней организационной среде, стресс влияет на продуктивность работников, стабильность и эффективность деятельности всей организации в целом.

Проблема стрессов на работе — точка пересечения многих дисциплин, от физиологии и медицины до психологии, социологии и политики. Это обусловлено, с одной стороны, физиологическими и психологическими механизмами стрессПреакций, а с другой — социальным характером последствий организационных стрессов. При этом перед представителями всех наук стоит единая задача: найти то оптимальное напряжение в процессе труда, которое обеспечит его высокую эффективность, но не приведет к нежелательным последствиям в результате длительного нервнопсихического напряжения.

В настоящее время в научной литературе выделяют ряд понятий, связанных со стрессом, возникающим в трудовой деятельности: рабочий стресс, профессиональный стресс, организационный стресс. Рабочий стресс (в англоязычной литературе job stress, work stress) возникает из-за причин, связанных с работой, условиями труда, местом работы. Профессиональный стресс (occupational stress) — из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности. Организационный стресс (organizational stress) — вследствие негативного влияния на работника особенностей той организации, в которой он трудится. Эти понятия близки, но не синонимичны [5].

Под организационным стрессом понимается «психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре, а также с поиском новых неординарных решений при форсмажорных обстоятельствах» [16]. Н.Е. Водопьянова определяет организационный стресс «как психическое напряжение, связанное с выполнением профессиональных обязанностей в организационной структуре» [4]. По мнению

A.Л. Свенцицкого, «организационный стресс — многомерный феномен, детерминированный внутриорганизационными факторами трех уровней (индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда) и внешними (макросредовыми) стресс-факторами, зависящими от качества и успешности взаимодействия организации с микро- и макросредой» [16].

В настоящее время теоретический контекст для исследования организационного стресса в западной психологии представлен несколькими моделями: модель стрессового цикла МакГрета, модель соответствия P-E, модель рабочих требований и контроля над работой Карасека, модель общих систем Кокса и МакКейя и кибернетическая модель Каммингза и Купера.

Все эти модели разработаны в рамках трансактной и интерактивной концепции организационного стресса и имеют совпадение мнений в следующем:

— требования организационной среды и реакции человека можно понимать только в контексте процесса оценки, во время которого столкновению придается важность и значение;

— человек и организационная среда связаны именно этим процессом;

— именно этот процесс наилучшим образом характеризует природу взаимосвязей и трансакций в организационном стрессе;

— переутомление наступает, когда появляется дисбаланс между стрессогенными требованиями организационной среды и ресурсами человека, благодаря которым он может преодолеть этот дисбаланс [6].

В отечественной психологии в рамках аналогичных исследований чаще используются как синонимы два понятия — «профессиональный стресс» и «организационный стресс». Несмотря на все возрастающее количество исследований, направленных на изучение самых разнообразных аспектов этого феномена, сегодня, к сожалению, существует мало работ российских психологов, посвященных сравнительному анализу различных концепций профессионального (организационного) стресса.

B.А. Бодров [3], анализируя различные теории и концепции профессионального стресса, показывает, что они отражают два ракурса содержательных характеристик стресса: с одной стороны,

процессуальную и регулятивную, с другой стороны — предметную и коррелятивную. А.Б. Леонова [7], Ю.В. Щербатых [16] в своих работах выделили и проанализировали три основных концептуальных подхода в отечественной науке к изучению профессионального (организационного) стресса: экологический, регуляторный, трансактный.

Экологический подход относится к макроанализу профессионального стресса и дает целостное описание факторов риска в терминах причинно-следственных отношений. Сам факт наличия стресса устанавливается на основании обнаружения закономерных связей между факторами напряженности труда и их негативными последствиями, которые рассматриваются в трех плоскостях — влияние на труд, физическое и психическое здоровье специалистов. Экологический подход реализуется в отечественных исследованиях через эпидемиологическую модель, ориентированную на сравнительный анализ распространения заболеваний у представителей различных профессий, и эргономическую модель. В современных вариантах последней модели чаще всего изучается влияние политики и стратегии предприятия, организационной структуры и культуры, организационного процесса, условий труда и его безопасности на профессиональное здоровье персонала.

Регуляторный подход опирается на изучение психофизиологических механизмов адаптации работающих и микроанализ выполнения конкретных трудовых задач. Основными предметами исследований в рамках данного подхода являются: а) механизмы регуляции деятельности, б) влияние различных факторов на их изменение, в) оценка затрат субъекта на использование различных механизмов адаптации в ходе профессиональной деятельности. Адаптация рассматривается и как постоянный и относительно стабильный процесс (в нормальных условиях деятельности), и как «открытая» система (при возникновении стрессогенных условий). В качестве структурных элементов адаптации выделяются активационный, когнитивный, эмоциональный и мотивационно-волевой компоненты. В рамках регуляторного подхода исследователи рассматривают саму деятельность как способ адаптации и предполагают, что включенность в нее создает предпосылки для качественных перестроек системы регуляции, при которых ресурсы, направленные на деятельность, косвенным образом резервируют часть самих себя.

В трансактном подходе профессиональный стресс понимается как индивидуальноприспособительная реакция на осложнение трудовой ситуации. Основное внимание исследователей, реализующих принципы данного подхода, направлено на изучение роли индивидуально-психологических характеристик и личностного опыта преодолений стрессовых ситуаций. В ряде работ были изучены психологические механизмы, стратегии и ресурсы стресс-преодолевающего поведения (копинг-поведения) специалистов различных профессий. В рамках данного подхода изучается стрессоустойчивость — как интегративное свойство личности, которое характеризуется взаимодействием эмоциональных, волевых, интеллектуальных и мотивационных компонентов психической деятельности и обеспечивает оптимальное взаимодействие субъекта с окружающей средой в различных условиях жизнедеятельности.

В зависимости от концептуальной модели организационного стресса рассматриваются и вопросы его психопрофилактики. Анализ современной литературы позволил заключить, что психопрофилактика организационного стресса чаще употребляется в рамках понятия «стресс-менеджмент». В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности.

К организационным мерам, направленным на управление стрессами, относятся изменение организационного климата и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных программ. Понимание негативных последствий чрезмерного стресса должно привести к выработке у руководителей мышления, при котором все события организационной жизни проходят, так сказать, стресс-мониторинг, выявляя возможные негативные последствия и разрабатывая меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров. Важнейшим средством достижения этих целей служит создание благоприятной организационной среды.

К индивидуальным мерам профилактики, ослабления и предотвращения негативного воздействия стресса относятся прежде всего умение расслабляться (релаксация), модификация поведения, а также поддержание физического здоровья и физической активности. Индивидуальный стресс-менеджмент включает в себя профилактику стрессогенных факторов, уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий.

В современном стресс-менеджменте все чаще используется модель интервенций (SMI — stress management interventions). Часто разграничивают уровни, на которых происходят интервенции (первичная, вторичная или третичная). Они не являются взаимоисключающими, но в некоторой степени каждый из них независим, и выбор подхода в значительной мере влияет как на отдельных людей, так и на организации в целом [6].

Первичные интервенции основаны на предположении, что наиболее эффективный способ борьбы с последствиями стресса — устранить или, по крайней мере, снизить влияние его источников (стрессоров) в рабочей среде и, следовательно, уменьшить давление на работников. Этот вид интервенций — наиболее активный и профилактический подход к стресс-менеджменту, он концентрируется на адаптации физической, социально-психологической, социально-политической среды индивидуальным потребностям человека. Устранение или снижение влияния стрессоров — самый прямой способ уменьшить стресс, поскольку он направлен на сам источник стресса.

В ряде исследований были выделены первичные интервенции, которые могут снизить влияние стрессоров на рабочем месте: реорганизация уровней власти, реструктурирование организационных единиц, большее участие работников в принятии решений, увеличение автономности и усиление

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (53) 2012

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (53) 2012

контроля над трудовыми функциями и графиком работы, редизайн физической рабочей среды, изменение рабочих ролей, обеспечение более поддерживающего климата, более конструктивной обратной связи по выполнению работы, более справедливой системы распределения поощрений. Исследователи отмечают, что первичные интервенции эффективны, если их систематически применять как финальную часть скрупулезного ассессмента отдельных стрессоров [6].

Вторичные интервенции направлены не на изменения условий труда или организационной среды, а ориентированы на человека и в первую очередь — на увеличение осведомленности людей об уровне их переутомления, напряжения и изменении их личных копинг-стратегий. Вторичные интервенции могут быть как проактивными, так и реактивными. В качестве методов вторичной интервенции используются медитация, релаксационные тренинги, обратная биологическая связь, когнитивное реструктурирование, управление временем, стратегии разрешения конфликтов. В большом количестве организаций также в рамках этого подхода проводят мероприятия по улучшению здоровья своих работников, которые иногда называют программами «wellness».

В экспериментальных исследованиях по проведению тренингов стресс-менеджмента было установлено, что у работников, которые прошли тренинг, уровень адреналина в пост-тренинговый период был значительно ниже, наблюдалось снижение уровня депрессии, они оказались устойчивыми к негативному влиянию организационного реформирования. Причем на протяжении четырех месяцев наблюдений за экспериментальными группами эти результаты не вернулись на тот уровень, который был до тренинга [6]. Фундаментальной проблемой этого подхода является то, что применение тренингов стресс-менеджмента без тщательного исследования конкретных источников переутомления может привести к тому, что ответственность перейдет от руководителей к отдельным работникам. Вторичные интервенции влияют на результаты, а не на источники переутомления в организационной структуре, культуре или климате. Следовательно, их преимущественное применение вызывает несколько вопросов относительно этики и контроля. Например, если цель — обучение работников более эффективному копингу, то это означает, что зачастую тренинг стресс-менеджмента не предназначен для устранения или модифицирования стрессоров на рабочем месте. Эффективность такого тренинга зависит от того, достаточно ли будет любого изменения в индивидуальных копинг-стратегиях, чтобы снизить уровень реального ощущения переутомления либо на короткое, либо на длительное время. Если стрессоры систематические или структурные (например, продолжительная непомерная рабочая нагрузка), то изменения индивидуального копинг-поведения недостаточно. В таком случае, чтобы ослабить переутомление и предотвратить развитие выгорания, необходимы структурные, функциональные, процессуальные или другие изменения в самой организации деятельности.

Третичные интервенции стресс-менеджмента связаны с реабилитацией людей, здоровье или благополучие которых пострадало в результате рабочего переутомления. Интервенции на этом уровне основаны в большей мере на «лечении», а не превентивной философии. В ряде организаций в рамках этого подхода реализуются программы помощи служащим (Employee assistance programs — EAP). Эти программы в основном состоят из определенного вида психологического консультирования, чтобы помочь персоналу преодолеть рабочие стрессоры, которые нельзя изменить на структурном уровне, либо когда существует дисбаланс между рабочими стрессорами и жизнью вне работы. Характерным для EAP является целый ряд услуг, их могут оказать специалисты, которые работают в организации, или внешние консультанты. Чаще для этой цели используют последних, поскольку одной из основных проблем EAP является конфидециальность и защита личной информации.

Ряд исследований доказывает, что психологическое консультирование эффективно для повышения благополучия работников, причем выгоду получает и вся организация. Cooper и Cartwright проанализировали данные о стандартном соотношении «сбережения — инвестиции» в США. Это соотношение колебалось от 3 : 1 до 15 : 1 [6]. Cooper и Sadri обнаружили значительные пост-консультационные улучшения психического здоровья и самооценки работников, которые принимали участие в EAP в Великобритании. Однако они установили и тот факт, что изменений в уровне удовлетворенности работой и преданности организации у работников не произошло [6].

Исследователи организационного стресса продолжают утверждать, что большинство организационных интервенций терпят неудачу из-за того, что они предлагают частичное решение и возлагают на человека ответственность за изменение его копинг-механизмов, а не признают и модерируют структурные переменные на уровне работы или организации. В основном внимание уделяют вторичным и третичным интервенциям, а первичные интервенции, которые на самом деле снижают влияние стрессоров, рассматривают достаточно редко. С точки зрения руководителей организации удобнее, когда стресс-менеджмент фокусируется на восприятии и поведении отдельного человека, а не на организации или ре-дизайне работ. Вторичные и третичные интервенции требуют меньших затрат и не предполагают долгосрочного реструктурирования или глобального изменения в практике и процессах работы. Кроме того, эти подходы позволяют руководителям организаций не брать на себя ответственность за чрезмерное переутомление, которое испытывают их подчиненные.

Психологическая служба МВД России, история которой насчитывает более 40 лет, создана для повышения эффективности деятельности органов внутренних дел Российской Федерации, совершенствования работы с личным составом на основе применения психологических технологий, мобилизации психологического потенциала личности каждого сотрудника и служебных (учебных) коллективов [1; 2]. Сегодня система психологического обеспечения охватывает все этапы прохождения

службы сотрудником, начиная с момента поступления кандидата на службу, вхождения в должность, адаптации к профессии и сопровождения профессиональной деятельности сотрудника в течение всего периода службы в органах внутренних дел, включая его психологическую подготовку перед уходом на заслуженный отдых [10]. Однако целостная система психологической профилактики организационного стресса сотрудников в органах внутренних дел в настоящее время отсутствует. Это ставит перед исследователями задачи разработки концептуальных и технологических подходов в создании системы организационного стресс-менеджмента в системе МВД России. Подобная система должна включать в себя все уровни психологической профилактики, направленные на изменение организационной среды оперативно-служебной деятельности и оказание соответствующей помощи личному составу в рамках специальных программ.

Одна из программ организационного стресс-менеджмента была апробирована нами в отделе психологического обеспечения УВД по Архангельской области и в Санкт-Петербургском университете МВД России. При разработке программы психологической профилактики организационного стресса руководителей ОВД исходным положением выступило предложенное Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) выделение первичной, вторичной и третичной профилактики. Первичная профилактика направлена на устранение неблагоприятных факторов, вызывающих определенное явление, а также на повышение устойчивости личности к влиянию этих факторов. Задача вторичной профилактики

— раннее выявление и реабилитация негативного влияния стрессогенных факторов жизнедеятельности и работа с «группой риска». Третичная профилактика решает такие специальные задачи, как восстановление здоровья, сопровождающееся нарушениями поведения. Третичная профилактика также может быть направлена на предупреждение рецидивов у лиц с заболеваниями стрессовой этиологии.

В ходе апробации программы проводились мероприятия, соответствующие всем трём этапам психопрофилактики.

На первом этапе реализации программы было проведено информационное занятие с руководителями структурных подразделений по теме «Стресс-менеджмент в профессиональной деятельности руководителя ОВД». Информационное занятие было проведено в форме лекции с элементами беседы и с использованием мультимедийной презентации (продолжительность 1,5 часа). Цель занятия — ознакомление с понятием «организационный стресс», его негативными последствиями и способами совладания со стрессом.

После информационного занятия было проведено психодиагностическое обследование руководителей структурных подразделений с использованием сокращённой методики обследования, включающее в себя три методики — опросник SACS «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций», опросник ОПРВ (отношение к работе и профессиональное «выгорание») и методики НПА (многомерная шкала нервно-психической адаптации); продолжительность обследования составила 40 мин. Целью обследования явилось выявление руководителей с высокой интенсивностью профессионального стресса и нарушениями психической адаптации. Было обследовано 38 руководителей, у 26,5 % обследованных руководителей были выявлены высокая интенсивность профессионального стресса и нарушения психической адаптации.

Информационное занятие и психодиагностическое обследование проводились в рамках первичной психопрофилактики согласно первому этапу разработанной нами программы.

На втором этапе апробации, соответствующему вторичной психопрофилактике, проводились:

1) психофизиологическое обследование руководителей с высоким уровнем организационного стресса (с использованием программно-аппаратного комплекса ПАКПФ-2) для диагностики функционального состояния, работоспособности и уровня нервно-психической устойчивости;

2) консультация обследованных руководителей ОВД по результатам психодиагностического и психофизиологического обследования;

3) тренинговые занятия с руководителями, имеющими высокий уровень организационного стресса, по теме «Резонансное лидерство». Тренинг проводился с целью обучения руководителей навыкам самодиагностики признаков организационного стресса и конструктивным способам его преодоления.

На третьем этапе апробации, соответствующему третичной психопрофилактике, проводились:

1) контрольное психодиагностическое и психофизиологическое обследование руководителей, принимавших участие в тренинге. Оно проводилось с целью отслеживания динамики психофизиологического состояния с применением ПАКПФ-2;

2) психокоррекция негативных последствий профессионального стресса с использованием методов телесно-ориентированной психотерапии (холистический массаж);

3) выходной контроль с использованием психодиагностического и психофизиологического обследования руководителей (ОПРВ, SACS, НПА и ПАКПФ-2).

Оценка интенсивности организационного стресса руководителей в процессе апробации разработанной нами программы психопрофилактики осуществлялась по шкалам «эмоциональное истощение» и «напряжённость в работе» опросника ОПРВ, т.к. между этими шкалами нами была выявлена высокая степень согласованности (r=0,86, p<0,05).

По данным выходного контроля отмечалось снижение интенсивности организационного стресса у всех руководителей, принявших участие в психопрофилактических мероприятиях разработанной нами программы (таблица 1). Результаты диагностики свидетельствуют о существенном уменьшении психической дезадаптации руководителей (в среднем улучшение показателей до 15 %).

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (53) 2012

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России N9 1 (53) 2012

Таблица 1

Сравнение показателей интенсивности организационного стресса руководителей ОВД, прошедших психопрофилактические мероприятия, по данным входного и выходного контроля

№ п/п Показатели методик Данные входного контроля Данные выходного контроля Р<

1. Эмоциональное истощение (опросник ОПРВ), % 53,82±2,88 45,75±2,57 0,05

2. Напряжённость в работе (опросник ОПРВ),% 52,40±2,87 44,80±2,24 0,05

3. НПА (методика И.Н. Гурвича), баллы 23,33±3,21 19,13±1,94 -

4. Процент набранных баллов (ПАКПФ-2), % 65,27±3,56 77,34±4,17 0,05

Почти по всем ключевым показателям отмечаются достоверные улучшения показателей. По интегральному показателю методики НПА достоверных различий не выявлено, но можно отметить у большинства обследованных руководителей улучшение состояния от патологической психической дезадаптации к непатологической [9].

Другая технология стресс-менеджмента была апробирована в подразделениях МВД, РЖД, МЧС

и, согласно экспертной оценке участников программы, показала высокую эффективность. Измерения методом ГРВ_биоэлектрографии подтверждают, что после участия в программе улучшается функционально-энергетический и психоэмоциональный статус сотрудников [13].

В 2011 г. нами была апробирована краткосрочная технология организационного стресс-менеджмента на базе отдела психологического обеспечения работы с кадрами УМПО УРЛС ГУ МВД России по г. Москве.

Технология реализуется в варианте 3-часового практического занятия и позволяет решать следующие цели и задачи.

Цель: минимизация последствий воздействия организационных стресс-факторов на профессиональное здоровье сотрудников ОВД.

Задачи:

— обучающая — обучить сотрудников ОВД эффективным техникам и приемам минимизации нервно-психического напряжения и восстановления функционального состояния;

— реабилитационная — минимизировать последствия воздействия стресс-факторов и восстановить саморегуляцию и активацию нервно-психических процессов;

— профилактическая — снизить риск возникновения и развития дезадаптивных состояний личности за счет восстановления саморегуляторных механизмов психики.

Содержательно технологию контроля стресса образуют дыхательные, медитативные и двигательные упражнения. Мы считаем, что именно эти виды упражнений являются наиболее эффективными в профилактике и преодолении стрессового напряжения.

В теории психосоматических расстройств механизмы развития целого ряда заболеваний рассматриваются как «неотреагированные» сердечнососудистые, эндокринные, мышечно-тонические и другие сдвиги, связанные с физиологическим обеспечением реакции напряжения. Основываясь на учении И. Павлова о висцеромоторных рефлексах, теориях Г. Селье, У. Кеннона, исследователи в первую очередь отмечают напряжение мышц и формирование так называемого «мышечноэнергетического панциря» в теле. Реакции напряжения блокируют свободное прохождение психической энергии в организме человека. Сознательное мышление сокращается до минимума. Мы не можем думать «в стрессе». Нормальное физиологическое проживание стресса — в движении. При использовании двигательных психотехник снимаются мышечно-энергетические блоки, включаются системы саморегуляции, разрешаются эмоциональные и психофизиологические проблемы, реакция «борьба—бегство» завершается. Последние исследования доказывают: движение приносит непосредственную пользу нервной системе. Мышечная активность, особенно координированные движения, стимулируют продукцию нейротропинов, влияющих на синхронизацию роста отростков клеток нейронально-глиальной сети головного мозга. Двигательные упражнения позволяют человеку настраиваться на позитивное восприятие, что позволяет ему спокойно и взвешенно подойти к разрешению стрессогенной ситуации.

Механизмы регуляции психоэмоционального состояния с помощью дыхания описаны в концепциях В. Райха [11], А. Лоуэна [8], А. Выховски [14], М. Сандомирского [12] и др. В основе этих механизмов лежит соответствие определенных паттернов дыхания конкретным психоэмоциональным состояниям, их взаимовлияние (согласно теории происхождения эмоций по Джеймсу-Ланге). Ф. Перлз считал, что «тревога — это переживание затрудненного дыхания» на фоне эмоционального возбуждения [18]. Важно, что при переходе от дыхания, свойственного переживанию стресса, к другому типу дыхания, характерному для состояния покоя, человек может изменить свое эмоциональное состояние.

Одним из наиболее эффективных способов переработки внутренних эмоциональных, в т.ч. подавленных (вытесненных) переживаний являются терапевтические трансы или медитации. Модель,

разработанная Милтоном Эриксоном, широко применяется во всем мире и особенно эффективна при работе со стрессом. Она позволяет позитивно изменять представления человека о стрессовых событиях на уровне эмоции, образов, ощущений. При использовании техник медитации возникающие мысли, образы и ощущения, проходя некую обработку в процессе осознавания, позволяют человеку структурировать проблемную ситуацию и найти оптимальное ее разрешение.

Уникальность предлагаемой технологии стресс-менеджмента основана на принципе оптимального минимума в подборе универсальных техник, позволяющих успешно преодолевать последствия воздействия стресс-факторов организационной среды в целостной системе жизнедеятельности человека. Достоинство предлагаемой технологии состоит в том, что представленный континуум психотехник позволяет человеку составить свой индивидуальный комплекс управления стрессом в зависимости от конкретных условий, актуальной ситуации и своих личностных предпочтений. Легкость овладения, эффективность упражнений и психотехник, образующих предлагаемую технологию, позволяют сотрудникам в дальнейшем, после соответствующего обучения, применять полученные умения самостоятельно. Рекомендуемое ежедневное время, которое необходимо потратить на практику психотренинга, занимает 15-20 минут для профилактики и поддержания работоспособности и 5-10 минут — для активации функциональных состояний или быстрого отдыха, нормализации эмоционального состояния, минимизации актуального стрессового напряжения. Технология не требует для использования специальных лабораторных условий и оборудования, обучение проводится на рабочих местах персонала.

Апробация описанной технологии была проведена в рамках ежегодных психодиагностических и профилактических мероприятий с начальниками отделов МВД России г. Москвы. В апробации приняли участие 49 человек, оценка текущего состояния которых позволила выделить три группы здоровья. Первую группу представляли сотрудники со стабильным психоэмоциональным состоянием, высоким психофизиологическим ресурсом и уровнем работоспособности организма. Во вторую группу вошли сотрудники, чьё текущее психоэмоциональное и физическое состояние нестабильно и возможно ухудшение состояния и снижение продуктивности деятельности. Третья группа включала в себя сотрудников, имеющих значительное снижение функциональных возможностей организма и психофизиологическое истощение из-за накопившихся соматических заболеваний, в т.ч. хронических, а также по причине длительных стрессоров разного характера и факторов негативного воздействия.

Эффективность технологии оценивалась через показатели психофизиологического ресурса и затрат на адаптацию организма, которые измерялись с помощью аппаратного комплекса ЕУЕЯСКЕЕМ© Г151 ло и после тоенпнга ("табл. 2).

Таблица 2

Сравнение показателей интенсивности организационного стресса руководителей ОВД, прошедших психопрофилактические мероприятия, по данным входного и выходного контроля

ГРУППЫ I ГРУППА II ГРУППА III ГРУППА Р<

ПОКАЗАТЕЛИ МЕТОДИК До После До После До После

психофизиологический ресурс, % 73.35 ±6.23 74.05 ±3.97 56.15 ±6.48 71.05 ±3.97 36,55 ±2.16 57.0 ±6.42 0,01

затраты на адаптацию, % 3.75 ±0.56 4.1 ±0.5 15.7 ±6.14 4.1 ±0.5 38.2 ±3.97 16.3 ±6.05 0,01

Количество человек в группе 4 16 31 33 14 0

Из таблицы видно, что у руководителей непосредственно после участия в тренинге статистически значимо повысился психофизиологический ресурс и уменьшились затраты на адаптацию. При этом перераспределение руководителей по группам здоровья значимо изменилось в сторону улучшения его показателей. Спустя три месяца большинство сотрудников, прошедших обучение по данной технологии, констатировали личную успешность ее самостоятельного применения в профилактике и минимизацию последствий организационного стресса, повышение работоспособности и удовлетворенности своим самочувствием. Все это позволяет рекомендовать описанную технологию стресс-менеджмента для использования в подразделениях морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации.

Таким образом, состояния нервно-психической дезадаптации сотрудников ОВД, возникающие вследствие действия факторов организационного стресса, могут быть успешно корригированы современными психопрофилактическими программами и не приводить к утрате работоспособности в рамках основной профессиональной деятельности. В то же время оказание соответствующей помощи личному составу в рамках специальных программ не решает комплексных вопросов психопрофилактики организационного стресса в системе МВД России. Требуются эффективные управленческие решения в парадигме управления развитием правоохранительной системы, направленные на стресс-мониторинг факторов организационной среды и создание благоприятных условий профессиональной деятельности в целях сохранения здоровья и долголетия личного состава органов внутренних дел.

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России N2 1 (53) 2012

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (53) 2012

Список литературы

1. Об утверждении Положения об основах организации психологического обеспечения работы с личным составом органов внутренних дел: приказ Министерства внутренних дел России от 26 сентября 2006 г. № 770.

2. О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации: приказ Министерства внутренних дел России от 11 февраля 2010 г. № 80.

3. Бодрое, В. А. Психология профессиональной деятельности: Теоретические и практические проблемы. — Ин-т психологии РАН, 2006. — 623 с.

4. Водопъяноеа, Н. Е. Психодиагностика стресса : практикум — СПб.: Питер, 2009. — 336 с.

5. Куликое,Л. В., Михайлоеа, О. Л. Виды трудового стресса // Психология психических состояний.

— Вып. 3 / под ред. А. О. Прохорова. — Казань, 2001.

6. Купер, Кэри Л., Аэйе, Филипп Аж., О’Арайскояя, Майкл П. Организационный стресс. Теории исследования и практическое применение / пер. с англ. — Харьков, 2007. — 336 с.

7. Леоноеа, А. Б., Кузнецоеа, А. С. Психопрофилактика стрессов. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. — 230 с.

8. Лоуэн, А. Психология тела: биоэнергетический анализ тела. — М., 2000. — 208 с.

9. Пряхина, М. В., Кобозее, И. Ю. Профессиональный стресс руководителей органов внутренних дел и его психопрофилактика : монография. — СПб., 2011. — 158 с.

10. Пряхина, М. В. Организация психологической службы в органах внутренних дел : учебное пособие. — СПб., 2008. — 264 с.

11. Райх, В. Анализ характера. — М., 2000. — 528 с.

12. Сандомирский, М. Психосоматика и телесная психотерапия : практическое руководство. — М., 2005. - 592 с.

13. Сергеее, С. С., Шех, О. И. Технологии психологического стресс-менеджмента для руководителей и оперативного персонала железных дорог// Транспорт Российской Федерации. — 2011. — № 6 (37). — С. 78-79.

14. Тимошенко, Г. В., Леоненко, Е. А. Работа с телом в психотерапии : практическое руководство. — М., 2006. — 480 с.

15. Фролое, А. Б. Колориметрия передней поверхности сферы глаза как способ оценки эффективности восстановления физиологических функций человека на рабочем месте / / Санатрон. Система оценки и реабилитации ранних нарушений физиологических функций человека в реальных условиях жизнедеятельности : коллективная монография. — М., 2001. — С. 70—84.

16. Щербатых, Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. — СПб., 2006. — 256 с.

17. Karasek, R., TheorelL, T. Healthy work, stress, productivity, and the reconstruction of the working life. — N.Y, 1990.

18. Perls, F. S. e. a. Gestalt Therapy. — L.: Souvenir Press, 1951.

УДК 159.9

А. В. Шахматов*

Учет социально-психологических процессов в местах массового скопления людей в оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД

В данной статье рассматривается психология массового скопления людей, виды массового скопления людей (толпы) и их особенности, механизмы психологического воздействия толпы на личность. Использование знаний современной психологической науки о процессах, происходящих в местах массового скопления людей, позволит специалистам ОВД более эффективно выполнять в этих условиях оперативно-служебные задачи.

Ключевые слова: психология толпы, классификация видов толпы, психологическое воздействие в толпе, эффекты заражения и внушения в местах массового скопления людей.

A.V. Shahmatov*. The consideration of socio-psychological processes in crowded places in the operational activity of officer of the interior. In this article considered on the psychology of mass gatherings? types of mass gathering of people (the crowd) and their characteristics, mechanisms of psychological influence on the personality of the crowd. The use of knowledge of modern psychology of the processes occurring in public places allow specialists of internal affairs more efficiently perform operational and service tasks.

Keywords: psychology of crowd, classification of the crowd, psychological impact in the crowd, effects of infection and suggestion in crowded places.

* Шахматов, Александр Владимирович, профессор кафедры оперативно-розыскной деятельности ОВД Санкт-Петербургского университета МВД России, доктор юридических наук, профессор. Россия, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1. E-mail: A-shahmatov@yandex.ru.

* Shakhmatov, Alexander Vladimirovich, professor of the department operational and investigative activities of the interior Saint-Petersburg University of the Ministry of the Interior of Russia, doctor of legal sciences, professor. Russia, Saint-Petersburg, Pilot Pilyutov str., 1. E-mail: A-shahmatov@yandex.ru.

Статья поступила в редакцию 12 марта 2012 года.

© Шахматов А.В., 2012