Социально-психологические технологии управления карьерой

научный журнал

М. Р. Арпентьева

Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского, Калуга

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

Аннотация. Данная статья интегрирует представления о компетенциях руководителя в управлении карьерой и организационным развитием, условиях и психотехнологиях управления карьерой и профессиональным развитием человека в организации в целом.

Ключевые слова: социально-психологические технологии, управление, карьера.

Становление и развитие специалиста отражается в росте его квалификации и профессионализма, карьерных изменениях и изменениях внутриличностных и межличностных отношений. Один из наиболее популярных сегодня аспектов этого становления и развития - карьерный. Внешний аспект профессионализации как карьерные рост и/или спады , однако, часто затемняет и отводит внимание исследователей от внутреннего контекста: трансформации профессиональной идентичности специалиста и его самоотношения, а также изменений в его отношениях с окружающими людьми.

Карьеру можно определить как успешное (эффективное и продуктивное) продвижение вверх или вперед - в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной и даже семейной) деятельности. Карьера обычно понимается, особенно в России, как относящаяся к собственно профессионально-трудовым, рабочим аспектам жизни человека. Карьера используется для описания профессии или профессии, которая обычно включает в себя специальную подготовку или формальное образование, которое связано с выбором человеком профессии и места трудовой деятельности. В этом случае «карьера» рассматривается как последовательность связанных работ, обычно проводимых в рамках отдельной отрасли или сектора, например, «карьера в образовании».

К концу ХХ века исследователи начали отмечать вариативность карьер и многочисленность возможных стилей и вариантов построения карьер, в том числе не только на работе, но и в семье, досуге и т.д. Широкий диапазон вариантов (особенно в области выбора и освоения потенциально подходящих профессий) и более широкое и разнообразное, а также более предметно фокусированное, «прагматическое» образование позволяют человеку составить план (или разработать) карьеру, а также побуждают обратиться за помощью к «консультанту по карьере» или «советнику» по

научный журнал

карьере. Поскольку взрослым и уже молодым в конце ХХ - начале XXI века нередко приходится строить двойную или множественную карьеру (либо последовательно, либо одновременно), постольку профессиональные идентичности и профессионализация в целом становятся гибридизованными, отражая сдвиги типов карьеры. Особенно часто отмечается эта тенденция среди представителей «творческого класса» и в «цивилизованных странах» с высоким уровнем жизни: там, где есть и возможность и необходимость перемен.

В этих странах и среди этих людей в течение их жизни меняется он сам как индивид, так и рынок труда; поэтому многие люди производят смену профессий и прерывают начатые карьеры. В современности нормально иметь до 10 рабочих мест и попыток построения карьеры.

Опрос, проведенный Right Management [22], предлагает следующие причины изменения карьеры: сокращение или реструктуризация организации (54%); новые проблемы или возможности , возникающие во время работы (30%); плохое или неэффективное руководство (25%); неэффективные и непродуктивные отношения с менеджером(-ами) (22%); стратегии оптимизации компенсаций и льгот (18%),; стратегии более гармоничных и отвечающих личностным организационных ценностей и организаций - их носителей (17%); личные сильные и слабые стороны, требующие перемен (16%); финансовая нестабильность организации (13%) и перемещения в организация (12%).

В большинстве случаев, поэтому, «работа на всю жизнь» ушла в прошлое, что акцентирует активность самого человека управления ею и важность субъективных критериев успеха в карьере [23]: удовлетворенность работой, удовлетворенность карьерой, баланс между работой и жизнью, чувство личных достижений и достижение работы, которая согласуется с личными ценностями. Выраженность успеха в карьере, которого достигает человек, связаны с его социальным капиталом (объем и глубина личных контактов, на которые может опираться человек), человеческим капиталом (очевидные способности, опыт и квалификация), экономическим капиталом (деньги и другие материальные ресурсы, которые позволяют получить доступ к ресурсам, связанным с карьерой), и культурным капиталом (навыки, отношения или общие ноу-хау для эффективной работы в определенном социальном контексте) [24].

А.К. Маркова [9, с. 123], один из ведущих исследователей профессионального становления России, различает широкое и узкое понимания карьеры. Широкое понимание карьеры как профессионального продвижения, профессионального роста специалиста включает в себя достижение и развитие профессионализма, этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней профессионализма к другим, профессионализацию. В этом смысле карьера сходна с

научный журнал

«акмеограмме» специалиста - траектории движения данного человека к вершинам профессионального мастерства и профессионального статуса, акме профессионализма у специалиста , совпадают [1; 4; 5; 10; 14]. Оценка успехов (эффективности и самоэффективности, продуктивности и отсутствия деформаций и деструкций в работе и жизнедеятельности) специалиста ведется по шкале профессионализма. Результат такой карьеры - высокий профессионализм специалиста и достижение социального признания в виде того или иного профессионального статуса. При этом критерии профессионализма и статус специалиста меняются в течение его жизни, а также жизни общества, однако, человеку удается сохранить гармоничность своей жизни. В целом профессионализм — (стабильно проявляемое) мастерство, профессиональное и качественное выполнение должностных /профессиональных обязанностей, мера и степень профессионального совершенства и/или особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять профессиональную деятельность в разнообразных условиях.

Более узкое понимание карьеры - как должностного продвижения, -выделяет не столько достижение профессионализма, сколько достижение того или иного социального статуса в профессиональной деятельности, определенной должности специалиста. Этот тип карьеры и развития специалиста начинается, как правило, с выбора престижной профессии и направленной ориентации личности на достижение в ней определенных социально признанных и значимых стандартов и ориентиров в профессиональной деятельности и вне нее, а также достижении желаемого места на шкале социального престижа. Оценка успехов специалиста ведется по шкале социального признания. Карьера - это более или менее сознательно выбранный и так или иначе активно реализуемый путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (квалификационному, должностному, социальному). Карьера специалиста рассматривается как компонент профессионального и социального самоутверждения личности в соответствии или несоответствии с уровнем его квалификации. Основа карьеры - общественно признанные шкалы статусов, маркирующих образцы профессиональных и социальных достижений. Эти образцы выступают как ценности и цели человека, стимулируя или, при невозможности достижения, разрушая его профессиональное развитие, формирование и развитие профессиональной культуры. Результатом такой карьеры - определенный социальный и профессиональный статус (должность и др.). При этом критерии социальных и профессиональных статусов также могут меняться для специалиста и для окружающих его людей.

Эффективность и продуктивность профессиональной деятельности специалиста также отражена в интегративном понятии «профессиональная

научный журнал

культура» - достигнутый специалистом в его в трудовой деятельности уровень мастерства (профессионализма). Оно предполагает ряд аспектов, в том числе творчески-созидательное отношение к труду и себе как субъекту труда, способность к принятию карьерных и профессиональных решений и их оценки одновременно с нескольких позиций - конкретно-технологической, социокультурной, индивидуально-личностной. Профессиональная культура специалиста - результат интеграции профессиональной и социальной компетентности специалиста, представления о своей профессии, себе как профессионале (среди других профессионалов), обществе, в котором и для которого осуществляется профессиональная деятельность, культуре, транслируемой и воссоздаваемой в работе специалиста. Эффективность профессиональной деятельности специалиста в большей мере связана с понятием «карьеры», а продуктивность профессиональной деятельности - с понятием «профессионализм».

Обычно отмечают, что специалист может осознанно выбирать и строить свою карьеру - как в профессиональном, так и в должностном смыслах. Однако, не нужно забывать о том, что карьеру не делают в одиночестве и изоляции, напротив, по мере социального и профессионального статуса доля «внепрофессиональных» аспектов развития специалиста увеличивается. Аналогичным образом, профессионалом не становятся вне взаимодействия с группой профессионалов-наставников и вне выполнения усложняющихся задач деятельности.

Весьма часто, особенно в сообществах с резко асимметричными социально-статусными отношениями, с кризисной экономикой и производством, с деформациями науки и образования, эти стороны карьеры не совпадают, даже напротив: высокая профессиональная культура специалиста нередко сочетается с низким социальным и профессиональным статусом и наоборот. Бюрократия или этакратия (номенклатура) перекрывает меритократические лифты даже в сферах образования и науки, культуры и искусства, стремясь отсечь конкурентов в самом начале, создает деформированную систему трудовых отношений, в которой основными условиями карьерного успеха специалиста становится «семейственность», содержание профессиональных деятельностей выхолащивается, при этом собственно творческая интеллигенция и специалисты в целом переводятся в статус «прекариата» (лишенного каких-либо социальных гарантий и ценности как трудовой ресурс) [4; 5; 17]. Особенно заметен этот процесс в сфере подготовки и переподготовки специалистов для науки и искусства (то есть, в наиболее передовых, связанных с развитием стран и сообществ, сферах).

научный журнал

Если раньше ситуация, при которой специалист мог не сделать служебную, должностную карьеру, а человек на высоких должностях мог не достичь высокого уровня профессионализма, встречалась часто, но не была ни нормативной, ни единственной, то теперь - данная ситуация становится нормой, охватывающей все больше сфер и кластеров жизни цивилизованных стран. Лидерство, как отмечалось, у стран с максимальными показателями социального расслоения и несправедливости, таких как Россия. Карьера первого типа предполагала собственно профессиональную компетентность, акцентируя профессиональный аспект культуры специалиста, карьера второго типа требовала ранее социальной компетентности, сейчас же формальный статус не означает реального лидерства или каких-либо достижений в профессиональной сере или в отношениях с другими профессионалами.

Напротив, происходит все более активное «понижение статуса» незаслуженно получившего «теплое место» специалиста, его деятельности, профанация и симуляция деятельности руководителем и попытки игнорировать ее и незаслуженный характер «лидерства» вызывают деформации понимания себя и мира у подчиненных (профессиональные деформации, включая психологическое выгорание, депрофессионализацию и психические нарушения). Многие специалисты входят в режим отказа и внешне пассивной усталости - забастовки: скрытое сопротивление активной поддержке «начальника» грозит внезапным, но от того не менее тотальным взрывом. Другие специалисты сплачиваются в «военизированные банды», защищающие статус и самого «начальника», саму по себе асимметрию профессионализма и социального успеха.

Некоторые, обладающие более высоким статусом или готовые потерять то немногое, что имеют, способны противостоять произволу и коррупции, обозначая его как произвол и коррупцию: именно они поднимают массы на революционные сдвиги, именно им «достается больше всего преследований, гонений и репрессий (нонконформисты попадают в разряд преступников, психически больных, «кандидатов на увольнение», диссиденты и эмигранты). Один из видов отказа -дауншифтинг, отличается от диссидентства как «внутренняя эмиграция», человек уходит в себя, уходит из профессии, чтобы найти в себе -либо нового профессионала, новую профессиональную культуру как новый способ профессиональной деятельности, либо менять ориентацию и профессию. При низкой профессиональной культуре специалист может переключится на достижение социального и профессионального статуса, отказавшись от профессионального роста. При высокой, он, как правило, ищет новые пути развития и реализации в обоих направлениях. Либо, ищут профессию и ситуацию (организацию), позволяющую совместить

научный журнал

карьерный и профессиональный рост, как это описывает, например, концепция «поливариативной карьеры» (protean career), Д. Холла [16; 17]. Чтобы избежать социальной и личностной напряжённости, гонений и травли в отношении одних людей другими, в профессиональной деятельности ч специалиста должны быть представлены оба рода карьеры, диспропорция может вызвать не только деформации личности, но и деформации государственно-правовых отношений.

Однако, как отмечается, например, в концепции поливариативной карьеры, сложный характер карьерного пути сотрудника в современной организации может включать подъемы и спады, временные возвраты на предыдущей уровни профессионального мастерства и должностные позиции, смену одного вида деятельности и приоритетов деятельности и жизни специалиста другим. Традиционный подход, включающий модель карьерной лестницы («career path») менее реалистичен и вызывает у специалистов неадекватные ожидания, в том числе «немедленного» и «неминуемого» подтверждения его профессионализма.

В концепции поливариативной карьеры также подчеркивается уникальность карьерного пути для каждого работника. Карьера человека, по мнению Д. Холла и Ф. Марвиса уникальна и неповторима («career fingerprint»). Раньше главенствовал императив «одна жизнь - одна карьера» («one life - one career»), позволявший работнику рассчитывать, что для успешного осуществления карьеры в течение всего периода его профессиональной активности вполне достаточно развития какого-то одного или нескольких конкретных умений и навыков [4; 11, c. 48; 16]. Новый взгляд фокусируется на карьере как на динамичном прохождении многих карьерных циклов, каждый из которых состоит, в свою очередь, из ряда подстадий профессионального становления и развития (вхождение -освоение - достижение мастерства - уход) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения, социального и профессионального успеха или неуспеха. При этом от человека, который стремится к достижению профессионализма и карьеры, требуются метаумения, включая способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной среды, общественным изменениям. От него требуется самообучение (хьютагогика) и обучение в процессе супервизии и наставничества [2; 11; 12; 15].

Таким образом, карьера специалиста рассматривается как процесс, управляемый и организацией, и человеком, и жизнью в целом. Поливариативная карьера - система ситуаций реализованных и отвергнутых профессионалом и его окружением выборов, задающих векторы профессионального и карьерного продвижения. Это предполагает «психологический контракт на карьеру» - система взаимных ожиданий работника и работодателя друг от друга, носящие чаще всего

научный журнал

имплицитный, не декларируемый характер. К сожалению, в высоко коррумпированных организациях он часто противоположен декларируемым целям и вводит в заблуждение сотрудников., связывающих свою жизнь с организацией. Возникает «текучесть кадров» и иные более или менее выраженные проявления организационного и личностного неблагополучия [13; 14].

В современном мире, диссонанс карьерного и профессионального роста, создающий необходимость разработки и применения специальных технологий управления карьерой тиины. Среди существующих технологий управления карьерой, особое место принадлежит социально-психологическим, направленным на соотнесение требований и специфики профессиональной деятельности с потребностями и особенностями организации, а также - с потребностями и личностными особенностями самого специалиста. Такого рода соотнесение предполагает многоуровневый и многокопонентный, развернутый во времени синхронический и диахронический диалог человека и организации, приводящий к их взаимному развитию.

Существует целый ряд различных мероприятий по обучению, консультированию и управлению людскими ресурсами, которые могут помочь отдельным лицам развиваться и управлять их карьерой. Карьерная поддержка обычно предлагается, когда люди находятся в сфере образования, когда они переходят на рынок труда, когда они меняют карьеру, в периоды безработицы и во время перехода на пенсию. Поддержка может быть предложена профессионалами в области карьеры, другими специалистами или непрофессионалами, такими как семья и друзья. Профессиональная поддержка карьеры или «руководство карьерой» (career guidance) может проводиться на индивидуальной или групповой основе , в виде работы «лицом к лицу» или дистанционной работы (включая телефоны доверия и веб- услуги). Они включают предоставление информации о карьере, инструменты оценки и самооценки, консультирование интервью, программы профессионального обучения (чтобы помочь людям развивать свое самосознание, понимание возможностей и навыки управления карьерой), «дегустацию» программ -пробные программы и встречи (выбор образцов работы перед их выбором), программ поиска работы и услуг перехода [25].

Поддержка карьеры осуществляется с помощью ряда различных механизмов. Значительная часть поддержки карьеры является неофициальной и обеспечивается через личные сети или существующие отношения, такие как менеджмент. Существует рынок частной поддержки карьеры, однако основная часть поддержки карьеры реализуется через системы обучения и воспитания: профессиональная деятельность обеспечивается во многом государственным сектором.

научный журнал

Консультанты по карьере, коучинг (career counselors, executive coaches), образовательные учреждения, центры развития карьеры и компании переподготовки (educational institutions, career development centers, outplacement companies) часто проводят оценку карьеры, чтобы помочь людям сосредоточиться на поиске профессии и карьеры, которые точно соответствуют их уникальному личному профилю. Консультирование по вопросам карьеры оценивает интересы, личность, ценности и навыки людей и помогает исследовать варианты профессионализации и карьерного роста . Консультирование по вопросам карьеры оказывает индивидуальную или групповую профессиональную помощь в решении задач исследования и принятия решений, связанных с выбором специальности / профессией, переходом в мир реального труда или дальнейшей профессиональной (пере)подготовкой. Карьерное обучение описывает процесс, с помощью которого люди начинают узнавать о себе , профессиях и карьерах, о мире труда. В таких школах существует сильная традиция профессионального образования [26], однако профессиональное образование также может иметь место в более широком спектре иных форм профессионализации, включая высшее образование и обучение на рабочем месте. Общепринятой основой для обучения карьере является DOTS, которая предназначена для обучения решениям, осознания возможностей, обучению переходу и саморефлексии - самосознаванию (decision learning (D), opportunity awareness (O), transition learning (T), self-awareness (S)). [27] Зачастую полученное первым высшее образование считается слишком узким или слишком исследованным, и ему не хватает более многоуровневого и многостороннего понимания профессиональной деятельности [28] в начале обучения каждый год обучения за пределами средней школы дает повышение заработной платы в среднем до 20% на одного работника. Однако, за пределами 9 или 10 лет, обучение уже мало влияет на заработную плату работника [29; 30; 31; 32] Преимущества обучения могут сильно различаться в зависимости от полученной степени (или сертификации), программ, которые может предложить школа, и ранжирования школы. Иногда колледжи предоставляют студентам больше практического образования для подготовки к профессии.

В любом случае, важны специальные технологии и целенаправленная работа. Выбор технологий (содержания и процесса) управления карьерой сотрудников организации и способы их реализации задаются сложившейся в ней организационной культурой, в том числе типом руководства и особенностями трудовой мотивации членов коллектива.

Понятие «(психо)технологии» отражает: 1) реализуемый на практике упорядоченный комплекс действий и операций, 2) упорядочивающую

научный журнал

основу данного комплекса действий и операций, способ ее организации в определенную целенаправленную последовательность (ООД), 3) целеориентированную последовательность действий и операций, упорядочивающую базу профессиональной деятельности, требующее осознания и фиксации, изучения и рефлексии способов организации действий с целью использования наиболее эффективных из них, 4) результат осмысления реализуемых людьми способов управления действиями и операциями, направленный на практическое применение профессиональных знаний и умений - схема ориентировочной основы действия (ООД), представляющая собой совокупность различной предметной информации, ориентиров и указаний по совершению действий. При этом разные значения понятия "технология" соотнесены с различными формами существования технологий, с различными пониманиями того, что значит "владение технологией" и с различными культурными способами овладения технологиями, имеющими свои специфичные характеристики, преимущества и недостатки. Применение технологий управления карьерой - важная часть профессиональной компетентности специалиста.

В нашей работе понятие технологии выступает в двух основных контекстах: как понятие о технологиях управления, в том числе -управления карьерой сотрудников организации, а также - как понятие, отражающее существующие и возможные подходы к организации работы психолога - организационного консультанта, работающего в сфере управления карьерой сотрудников организации.

Составляющие успешность профессиональной деятельности и карьеры образуют многоуровневое единство: каждый компонент связан с другими и оказывает на них воздействие, а также оказывается под воздействием других . Анализ различных качеств специалиста с учетом особенностей корпоративной (организационной) культуры, социально -психологического климата рабочего коллектива, сопоставление имеющегося уровня развития его качеств с уровнем, обеспечивающим продуктивность профессиональной деятельности и возможности взаимного развития деятельности и личности в процессе ее выполнения, делает возможным оптимизацию кадрового состава организации с наименьшими потерями и издержками, включая издержи материального и нравственного плана. В целом, учет этих характеристик позволяет оптимизировать взаимодействие организации и человека, способствуя их взаимному развитию, в том числе - развитию карьеры специалиста.

Специалист и организация могут «потерпеть» несовершенства и ошибки друг друга, если 1) работа над ошибками ведется, человек и/или организация заинтересованы друг в друге, 2) задано и реализуется определенное, устраивающее обе стороны направление этой работы

научный журнал

(мотивация личностного и организационного развития и связанные с нею феномены). При отсутствии этих двух моментов, жизнь и организации, и специалиста, связаны со многими неприятными, деструктивными моментами.

Важнейшим моментом выступает понимание необходимости интеграции и гармонизации культуры, миссии, ценностей и интересов (нужд и желаний) организации и сотрудников, снятие противоречий между культурой сотрудников и предприятия, достижения гармонии, равновесия. Особое значение имеет работа по формированию и коррекции учебно- трудовой мотивации, задающей ориентированность индивидуального карьерного и профессионального развития, а также вопросы мотивации собственно организационной: необходима характеристика организационной и профессиональной культур не только в их «статическом», но и динамическом аспектах, гармонизация ценностей и иных аспектов деятельности профессионалов на возможно большем количестве значимых уровней и в отношении максимально широкого спектра компонентов успешной и продуктивной деятельности (Рисунок №1).

Организационные парадигмы и социально-психологический климат

_организации_

_Особенности деятельности в организации_

Мотивационно-смысловые и ценностные основы жизнедеятельности субъекта

Профессионально важные

качества,

Работоспособность

и другие

психофизиологичес

кие характеристики

выраженность и

тенденции их развития

тенденции их развития, необходимость и возможности трансформации особенности организации совместной деятельности,

_управления и индивидуальной работы_

тенденции их развития, необходимость и возможности трансформации

Рисунок №1. Составляющие успешности профессиональной деятельности и

карьеры

Управление карьерой предполагает активное и целенаправленное воздействие на карьерный и , шире, профессиональный путь , темпоритм и территорию становления и развития человека ка профессионала.

2017, №2

«Профессиональная ориентация»

научный журнал

Электронный

«Управления карьерой» включает способность размышлять о своей текущей карьере, исследовать рынок труда, определять, нужны ли и насколько нужны образование и профессия, свершение открытий и изменений в профессии и карьере. Решение человека стать специалистом в той или иной области и строить карьеру в той или иной фирме может зависеть от любой из трех групп факторов: объективные факторы, субъективные факторы и критический контакт [19].

Теория объективных факторов предполагает, что люди рациональны: выбор осуществляется после объективной оценки ощутимых преимуществ и недостатков работы (зарплата, местоположение, возможности для продвижения по службе и т. д.).

Субъективная теория факторов предполагает, что в процессе принятия решений о карьерном движении доминируют социальные и психологические факторы. Важную роль играет статус работы, репутация организации и другие подобные факторы. Критическая теория и модель выбора карьеры выдвигает идею о том, что наблюдения кандидата / профессионала в процессе взаимодействии с организацией играют жизненно важную роль в принятии решений о карьере. Например, важно то, как рекрутеры фирм поддерживают связь с кандидатами, как осуществляется управление и т.д. в любом случае, что у людей как кандидатов или сотрудников есть свободный выбор работодателей и карьеры.

Однако, в реальности нехватка или отсутствие рабочих мест и сильная конкуренция за желаемые рабочие места, низкая зарплата и низкая организационная культура, множественность обманов и коррупции, сильно затрудняют процесс принятия карьерных и профориентационных решений и делают его менее «рациональным», чем кажется. На многих рынках сотрудники работают на определенной должности и выбирают профессии просто потому, что они были вынуждены принять любую работу, доступную для них. Кроме того, культура может также оказать существенное влияние на выбор профессии [20]: помогая или мешая правильному выбору. Лучшим считается принятие разумного, многосторонне обоснованного и глубоко осмысленного решения, а также решения, учитывающего возможность возникновения ситуации необходимость переоценить линию своего личностного и профессионального развития в соответствии с долгосрочными целями человека, семейными и иными обстоятельствами. Важно сохранять свободу изменить карьеру и профессию в любом возрасте и ситуации.

Библиографический список

научный журнал

1. Анисимов О.С. Управленческая акмеология // Акмеология. / Под ред. А.П.Деркача. - М.: РАГС, 2002. 690с. - С. 453-469.

2. Арпентьева М.Р. Карьера менеджера и методы ее развития // ISMEF-2014. International Symposium on Management, Economics and Finance. Международный молодежный симпозиум по управлению, экономике и финансам. Сб.научных статей. 27-28 ноября 2014 г., Казань. - Татарстан, Казань: Казанский (Приволжский) федеральный университет, 2014. - 554с. - С.367-369

3. Арпентьева М.Р. Профессионализм и карьера современного специалиста / М.Р. Арпентьева // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики», Серия «Познание». - 2017. - №3-4. - С.28-32.

4. Арпентьева М.Р. Совершенствование управления карьерой менеджера: проблемы и психотехнологии // Вестник Московской гуманитарно-технической академии (МГТА). - 2014. Вып. № 4 (28).- С. 37-48.

5. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М., 1993, с. 8,11-12, др.

6. Козелецкий Ю. Психология принятия решений. - М.: Прогресс. 1979. -

504с.

7. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. - М.:Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 56 с

8. Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих. М.: МГСУ, 2000. 240с.

9. Мамардашвили М.К. Наука и культура // Кок я понимаю философию. М.: Прогресс, 1990,с. 343.

10. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - С.5-180.

11. Минигалиева М.Р. Психологические технологии управления карьерой и организационным развитием. - Калуга: КГУ им. К.Э. Циолковского, 2012. - 308 с.

12. Минигалиева М.Р., Савин Е.Ю., Фомин А.Е. Психологические технологии управления карьерой и организационным развитием. - М: РГСУ, 2007. - 295с.

13. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. -М.: ИКЦ "МарТ", 2003. - 224с.

14. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: теория, методика, психотехнологии. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. -430 с.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2017. - 320c.

16. Hall D. T. and Mirvis, P. H. "The New Career Contract: Developing the Whole Person at Midlife and Beyond." Journal of Vocational Behavior 1995. №47.

17. Hall D. T. Careers in and out of Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage, 2002.

18. Schein E. H. Organizational culture // American psychologist, 1990, Vol. 45(1).

19. Schreuder A. M. G. Careers: An Organisational Perspective. 2006. - P. 187.

20. Ott-Holland, C. J.; Huang, J. L.; Ryan, A. M.; Elizondo, F.; Wadlington, P. L. Culture and Vocational Interests: The Moderating Role of Collectivism and Gender Egalitarianism // Journal of Counseling Psychology. American Psychological Association. October 2013. - №60 (4). - Р. 569-581. doi:10.1037/a0033587.

21. Gunz, H.P., and Heslin, P.A. "Reconceptualizing career success", Journal ofOrganizational Behavior, 2005. - Vol.26, p.105-111..

22. Cullen, L. T. Top reasons why we change jobs // Time. 2008. - 28 Mayю - Р.3-4

23. Hall, D. T., & Chandler, D. E. Psychological success: When the career is a calling // Journal of Organizational Behavior, 2005. - №26(2). - P. 155-176.

2017, №2

«Профессиональная ориентация»

научный журнал

Электронный

24. Ng Th.W.H. , Feldman D.C. , Subjective career success: A meta-analytic review // Journal of Vocational Behavior, 2014. - Vol. 85, № 2. - P.169-179.

25. Career Guidance: A Handbook for Policy Makers. Organisation for Economic Co-operation and Development & European Commission

26. Hooley T., Marriott J., Watts AG. and Coiffait L. Careers 2020: Options for Future Careers Work in English Schools. London: Pearson, 2012.

27. Law, B. & Watts, A.G. Schools, Careers and Community: a Study of Some Approaches to Careers Education in Schools. London: Church Information Office. 1977. - P.

28. Grubb W.N.; Lazerson, M. Vocationalism in Higher Education: The Triumph of the Education Gospel // The Journal of Higher Education. 2005. - №76. - Р. 1. doi:10.1353/jhe.2005.0007.

29. DeVol R., Shen I., Bedroussian, A., Zhang, N. A Matter of Degrees: The Effect of Educational Attainment on Regional Economic Prosperity. Santa Monica, CA, New York, Washington, DC: Milken Institute, 2013. - February - 102р. URL: http://assets1b.milkeninstitute.org/assets/Publication/ResearchReport/PDF/Matter-of-Degrees-FR.pdf

30. Brennan, S. How Colleges Should Prepare Students For The Current Economy // Business Insider. - Yahoo Finance, 2013. February 14. - P. 1. URL: https://finance.yahoo.com/news/colleges-prepare-students-current-economy-220700259.html.

31. Watts A.G., Hooley Tr., Andrews D. Teachers and Careers. The role of school teachers in delivering career and employability learning A report prepared for Teach. -Derby, UK: University of Derby, First International Centre for Guidance Studies, 2015. -68р. URL: https://cica.org.au/wp-content/uploads/Teachers-and-Careers-final.pdf https://www.derby.ac.uk/research/icegs/

32. Good L., La Prad J. Educational Attainment as an Economic Driver for States, Regions and Communities. Corporation for a Skilled Workforce, Co-Learning Plan Series MSU EDA University Center for Regional Economic Innovation (REI). Michigan: Michigan State University, 2013. - 50р.

: M. R. Arpentieva

Í SOCIAL-PSYCHOLOGICAL TECHNOLOGIES OF CAREER ? MANAGEMENT

Abstract. This article integrates the concepts of the manager's competencies in career management and organizational development, conditions and ; psychotechnologies of career management and professional development of a ; person in the organization as a whole.

Key words: socio-psychological technologies, management, career, manager.

8-10.