Историко-методологические основы изучения корпоративной культуры как психологической проблемы

УДК 159.922

ИСТОРИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПРОБЛЕМЫ

© Андрей Михайлович Грицков

Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Россия, аспирант кафедры социальной психологии, e-mail: gritskov3@yandex.ru

В статье рассмотрены базовые составляющие корпоративной культуры, проведено разграничение между понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура», проанализирована хронология исследований в области корпоративной культуры, выявлены особенности корпоративной культуры, определяющие ее как психологическую проблему.

Ключевые слова: культура; организация; корпорация; корпоративная культура; социальнопсихологический климат организации.

Корпоративная культура как неотъемлемая составляющая успешного функционирования организации стала предметом пристального изучения ученых в середине прошлого столетия. Однако понятийное наполнение данного явления до сих пор носит дискуссионный характер, что обусловлено активным изучением корпоративной культуры исследователями из различных областей науки (социология, культурная антропология, экономика, управление организации и т. д.).

В рамках данной работы непосредственный интерес представляет рассмотрение корпоративной культуры как проблемы, решаемой в рамках психологии. Прежде чем приступить к рассмотрению исследований в области изучения корпоративной культуры, видится целесообразным раскрыть сущность последней посредством анализа ее базовых составляющих - «корпоративная» и «культура».

Понятие «культура» является основополагающим для всех научных дисциплин, связанных с исследованием тех или иных аспектов жизнедеятельности человека. Этимология слова «культура» уходит своими корнями в латинский язык, где имело несколько значений: 1) возделывание и обрабатывание, уход, разведение; 2) земледелие, сельское хозяйство; 3) воспитание, образование, развитие; 4) поклонение, почитание. К настоящему моменту насчитывается более двух тысяч определений культуры в различных областях науки.

Традиционным для отечественной науки является выделение аксиологического, деятельностного и личностного подходов к изучению понятия «культура». В частности, в рамках аксиологического подхода внимание

ученых акцентируется на прогностических возможностях культуры, деятельностный -формирующие возможности культуры, т. е. социально направленная активность человека, личностный - внутренняя позиция личности в соответствии с социальными требованиями. В дополнение к сказанному отметим, что важным для понимания сущности корпоративной культуры является положение о «культуре» как определенной модели поведения, принятой и передаваемой посредством тех или иных символов.

Однако в связи с тем, что указанные подходы отражают фундаментальные различия в изучении сущности «культуры» и имеют общий характер формулировок, представляется интересным также более подробно рассмотреть следующие шесть типов определений культуры, выдвинутых А. Кребер и К. Клакхон (1929-1950), в результате анализа свыше 150 наиболее цитируемых определений культуры:

1) описательные - перечисление того, что охватывает культура;

2) исторические - процессы социального наследования, традиции;

3) нормативные - идея образа жизни, представления об идеалах и ценностях;

4) структурные - структура культуры;

5) генетические - культура как продукт / артефакт, роль символов;

6) психологические - адаптация к среде, процесс научения, формирование привычек

[1].

Как видно из типологии, отдельной группой выделяются психологические определения, что позволяет рассматривать культуру непосредственно с позиции психологии.

На наш взгляд, все три психологических типа определений культуры в той или иной степени могут быть соотнесены с «корпоративной культурой», являющейся предметом проводимого исследования. В частности:

- «адаптация к среде» может быть интерпретирована как вхождение работника в коллектив;

- «процесс научения» - приобщение нового сотрудника к существующим нормам, установленным в организации;

- «формирование привычек» - соблюдение правил поведения, принятых коллективом организации.

Однако анализ сущности понятия «культура» был бы не полным без рассмотрения тех функций, которые выполняет культура как в качестве самостоятельной категории, так и применительно к корпорации. Следует отметить полифункциональный характер культуры, проявляющийся во множестве функций последней, которые, в свою очередь, могут иметь или положительный характер (адаптация сотрудника к культуре корпорации), или отрицательный, при этом не всегда явный, а зачастую и скрытый, характер. Это, кстати, и определяет наличие тех сложностей анализа культуры, которые приводят к последующей субъективности в отношении оценки культурных явлений.

Обобщая и дополняя исследование В.А. Спивака (2001) по культуре корпорации, можно говорить о таких общих функциях культуры применительно к деятельности корпорации, как оценочно-нормативная, регулирующая, познавательная, смыслообразующая, коммуникационная, рекреативная

[2]. То есть корпоративная культура является самостоятельной формой, функционирующей в рамках корпорации, и обладает всеми элементами и функциями общими для культуры как феномена жизнедеятельности человека, которые при этом обусловлены формой и деятельностью корпорации.

Говоря о втором основополагающем компоненте корпоративной культуры, следует отметить, что в научной литературе наряду с понятием «корпоративная культура» встречается и «организационная культура», что приводит к синонимичности, а зачастую и к научной тавтологии. В результате анализа нами было выявлено наличие двух противоположных позиций, обосновывающих ис-

пользование терминов «корпоративный» и «организационный» применительно к культуре корпорации. Рассмотрим их более подробно.

Согласно первой позиции, понятие «организационная культура» является более широким, чем понятие «корпоративная культура». Данная ситуация обусловлена различным статусом «корпорации» и «организации» в гражданском кодексе РФ. Поясним, что в США под «корпорацией» может пониматься любое сообщество людей, которое является юридическим лицом. В Российской Федерации общественные некоммерческие организации, в соответствии с гражданским кодексом, не могут называться корпорацией. То есть противоречие данной позиции заключается в том, что заимствованный термин «корпоративный» не согласуется с российской реальностью и его использование применительно к малым некоммерческим организациям является некорректным. Следовательно, для выявления основных характеристик второго компонента «корпоративной культуры» следует рассмотреть сущность «организации».

В рамках проводимого исследования особый интерес представляет системный аспект понятия «организации», который относится к функционированию, поведению и взаимодействию частей. При этом в отличие от биологических и технических систем ключевыми элементами социальных систем являются люди и их отношения. В социальных организациях, которые находятся на верхней ступени иерархии, традиционно выделяют такие системообразующие качества, как цель, иерархия, управление и синергия.

При этом в качестве ключевого элемента организации всегда выступает ее цель, что, в общем, обусловлено основной причиной, по которой люди объединяются в те или иные организации. Цели в организации классифицируются по трем основным аспектам: задание, ориентация и система [3]. Определяющее место занимают цели-задания, от которых зависят и которыми опосредовано решение остальных типов (цели-ориентации и цели-системы). Данное положение образует структуру и определят иерархию в организации. Как известно, иерархия означает централизацию и подразумевает координацию действий людей через одностороннюю зави-

симость одного сотрудника организации от другого для достижения общей поставленной цели. При этом иерархические отношения закрепляются посредством определения статуса сотрудников, а также соблюдения правил и выполнения указаний в рамках организации.

Следующим системообразующим качеством функционирования любой организации является наличие управления, которое образно можно представить как ось, вокруг которой осуществляется вся деятельность организации. Под управлением принято понимать трехкомпонентный комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на объект управления, включающих управляющее воздействие, социальную самоорганизацию и организационный порядок.

Управляющее воздействие представляет собой ядро управления как комплекса социальных методов воздействия, что обусловлено его содержанием - целеполаганием и це-леосуществлением. Процессы, возникающие внутри коллектива и направленные на его регулирование, составляют социальную самоорганизацию. Третий компонент - организационный порядок - выступает связывающим образованием первых двух компонентов, объединяя продукты управления и правила отношений среди сотрудников организации. То есть проблематика управления заключается в соотношении «руководство -подчинение» и последующего сосуществования формальной и неформальной структур.

Рассмотрение сущности организации позволяет говорить о наличии таких вопросов, связанных с понятием корпоративной культуры, как управление поведением сотрудников корпорации, взаимодействие личных и корпоративных интересов, формирование гибких ценностных структур, оценка деятельности сотрудников и руководителя, адаптация персонала, участие в принятии решений.

В рамках второй позиции термин «корпоративный» изначально возник от латинского «согрогайо» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового предприятия. То есть использование термина «организационная культура» подразумевает структуру и модель организации, а под «корпоративной культурой» понимается психологический климат органи-

зации. В рамках проводимого исследования мы так же придерживаемся данной точки зрения, что позволяет избежать синонимичности с понятием «организационная культура»; отобрать существующие исследования по данному различительному признаку, даже если «корпоративная культура» в них определяется термином «организационная культура»; рассматривать проблему «корпоративной культуры» в рамках психологической науки, а не экономики, менеджмента и т. д.

Рассмотрим эволюцию научных взглядов в области изучения корпоративной культуры. Отметим, что использование учеными термина «корпоративная культура» при исследовании психологического климата корпорации, оказывающего влияние на ее существование, датируется четвертой декадой XX в. Однако было бы несправедливым утверждать, что данная проблема и ранее не привлекала внимание ученых. И более того, думается, что вопрос взаимоотношений внутри рабочего коллектива всегда являлся актуальным на протяжении всего развития человечества со времени образования социальных организаций. Так, в частности, существование определенных правил деятельности рабочих в средневековых цехах или гильдиях можно отнести к попытке организации корпоративной культуры.

При этом первые упоминания непосредственно о корпоративной культуре относят к идеям А. Файоля об укреплении и поддержании корпоративного духа как базового принципа управления предприятием. Современник А. Файоля немецкий фельдмаршал Мольтке так же использовал термин «корпоративная культура», но уже для описания взаимоотношения в офицерской среде.

Исходя из того факта, что начало изучению корпоративной культуры было положено исследователями из США, то позволим себе вслед за профессором Корнельского университета (США) Х. Трайсом утверждать, что первой попыткой изучения культуры корпорации является Хоуторнский эксперимент, который проводился в компании «Western Electric» (г. Чикаго) Э. Мэйо в начале 30-х гг. прошлого столетия [4]. Следует отметить фундаментальный характер проведенного эксперимента, что нашло выражение в длительности его осуществления - 5 лет (1927-1932 гг.) и количестве корреспонден-

тов, принявших в нем участие, - 20 тысяч сотрудников компании было задействовано только на 3-м этапе.

Основной целью эксперимента являлось выявление тех факторов, которые оказывают существенное влияние на производительность труда в компании. В результате была показана несостоятельность «классической» теории менеджмента и обнаружена значимость ранее не учитывающихся «скрытых» психологических и социальных факторов. Окончательные выводы Хоуторнского эксперимента показали необходимость целенаправленного создания в деятельности компании таких элементов ее функционирования, как «осмысленная жизнь для индивидуума» и «чувство групповой сопричастности».

Данный эксперимент стал «пионером» в области исследования культуры корпорации и дал толчок дальнейшим научным изысканиям в рассматриваемой области. Так, уже в 50-е гг. XX в. известным американским социологом М. Далтоном была предпринята попытка научного обоснования процесса возникновения культур различного характера посредством анализа деятельности десятка крупных и средних фирм Канады и США. Результаты анализа потребностей работников проанализированных компаний были обобщены в книге «Человек, который управляет».

Отметим, что практически в то же самое время в Тавистокском университете (Англия) командой социологов было проведено тщательное исследование организаций именно как культурных систем. Результаты всех вышеперечисленных исследований в области культуры, возникающей в компаниях/фирмах и влияющей на их эффективность, были обобщены и систематизированы в научном труде о производственных традициях и обычаях, подготовленном исследовательской группой Корнельского университета во главе с Х. Трайсом в 1969 г. [4].

Как видно из вышерассмотренных работ, которые положили начало исследованиям в области корпоративной культуры, данный вопрос интересовал не столько психологов, сколько социологов и антропологов. Следовательно, можно говорить о том, что первые исследования зародились в социологии организаций и культурной антропологии. Основные работы в области социологии организаций, оказавшие влияние на становление на-

учного аппарата корпоративной культуры, были рассмотрены выше (Э. Мэйо, М. Далтон, Х. Трайс и др.).

Исследования ученых из культурной антропологии (Л. Смирич, Э. Шейн, У. Уочи, А. Уилкинс, Д. Грейвс и др.) как области науки позволили объяснить заимствование понятия культуры для анализа деятельности корпорации с целью преодоления существовавшей ограниченности системно-структуралистских концепций.

Параллельно деятельности ученых в области социальной организации и культурной антропологии корпоративная культура стала предметом научного интереса и для социальных психологов (М. Чайлд, Дж. Орган,

Н. Бейтмен и др.). Первоначально исследования социальных психологов ограничивались изучением когнитивного диссонанса, атти-тюдов и каузальной атрибуции. Последующая хронология предмета исследования социальных психологов выглядит следующим образом:

- 50-е гг. ХХ в. - ключевым аспектом изучения корпоративной культуры стал вопрос «морального духа»;

- 60-е гг. - отношение к труду и удовлетворенность;

- 70-е гг. - социально-психологический климат.

Однако отметим, что исследования по изучению понятия «социально-психологического климата» и понятия «корпоративной культуры» велись отдельно, хотя четких отличий между ними и не проводилось, что позволяет считать их синонимичными по содержанию.

Как уже отмечалось, корпоративная культура в качестве предмета теоретических и прикладных исследований оформилась в 80-е гг. прошлого столетия, что нашло выражение в следующих подходах к изучению корпоративной культуры:

1) системный рассматривает корпоративную культуру как систему, где отдельный элемент выражает общую потребность всей системы;

2) символический базируется на следующих положениях:

а) интерпретация происходящего важнее действительности;

б) неопределенность блокирует принятие и исполнение решений;

в) символы необходимы для снятия неопределенности и нормирования последующего поведения;

3) когнитивный реализуется посредством концепций «группового сознания», «организационного ума», «коллективного мышления», «социального познания» и т. д.

Понимание возрастающего значения роли корпоративной культуры для успешной деятельности компаний обусловило рост научных исследований по данной проблематике в конце ХХ в. и начале ХХ1 в. Для более детального рассмотрения существующих трактовок понятия корпоративной культуры видится целесообразным разделить зарубежные и отечественные исследования, что, как уже отмечалось ранее, обусловлено разницей в интерпретации рассматриваемого понятия. В качестве примеров зарубежных исследований приведем следующие общепризнанные формулировки корпоративной культуры.

1. Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности [5].

2. В широком смысле организационная культура - коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой [6].

3. Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации [7].

Как видно из вышеуказанных формулировок, авторами используется термин «организационная культура». При этом еще раз подчеркнем, что понятийное наполнение не противоречит содержанию корпоративной культуры. Думается, что данная ситуация может быть объяснена стремлением ученых уйти от рамок корпорации. То есть компании, фирмы и организации не являются по своему статусу корпорациями, но при этом обладают определенной корпоративной культурой.

Говоря об отечественных исследованиях в области корпоративной культуры, отметим, что, несмотря на сравнительно недавнее изучение корпоративной культуры российскими учеными, было бы несправедливо утверждать о полном отсутствии работ в данной области. В частности, в качестве научных предпосылок можно отметить исследования по прикладной психологии А.Г. Гастева в 1920-1930 гг., посвященные проблеме трудовых установок и формам организации труда. Продолжением данной работы можно считать исследования Ф.Р. Дунаевского, направленные на совершенствование организационной структуры, стиля управления и проблем управленческого контроля. Современное понимание «корпоративной культуры» в отечественной науке можно представить следующими примерами трактовок из фундаментальных исследований по рассматриваемому вопросу.

1. Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [8].

2. Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам [2].

3. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данных в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации [9].

Анализ определений корпоративной культуры, как в зарубежных, так и в отечественных исследованиях, предоставляет возможность для выявления основных характеристик и сущностных черт корпоративной культуры с целью обоснования рассмотрения ее как психологической проблемы, что, в свою очередь, и является ключевой задачей проводимого исследования.

Обобщенный контент-анализ показывает, что определения корпоративной культуры в большинстве своем включают следующий ряд понятий и явлений: философия, миссия/кредо, нормы поведения, стиль, ценно-

сти, мифы, символы, легенды, церемонии, девизы, лозунги, климат, стиль управления. То есть корпоративная культура представляет собой достаточно сложное явление многокомпонентного порядка. Думается, что в качестве ключевого понятия можно говорить о наличии определенных норм различного характера (объединяющие, отделяющие, ориентирующие или направляющие), которые обеспечивают функционирование коллектива сотрудников. И уже данное положение находит свое выражение в способах взаимодействия, ценностях, знаниях и умениях сотрудников и т. п. Более детально психологические черты, присущие корпоративной культуре, можно представить в виде перечня следующим образом:

- наличие корпоративных ценностей;

- создание и поддержка своеобразного климата;

- определенная внутренняя организация;

- существование идей, разделяемых коллективом;

- характерное присутствие задач;

- соблюдение принятых правил и норм поведения.

Как видно из указанных черт, корпоративная культура, в определенной степени, отражает «духовную» составляющую деятельности организации, обеспечивая тем самым ее полноценное функционирование.

Таким образом, в результате анализа базовых составляющих (культура, организация,

корпорация), хронологии исследований, существующих отечественных и зарубежных определений были выявлены особенности и черты корпоративной культуры, решение которых находится в рамках психологии, что позволяет рассматривать корпоративную культуру как психологическую проблему.

1. Клакхон К. Зеркало для человека. Введение в антропологию / пер. с англ. под ред. канд. филол. наук. А.А. Панченко. СПб., 1998.

2. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

3. Социология. Основы общей теории / Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев, А.В. Кабыща и др.; под ред. Г.В. Осипова, Л.Н. Москвичева. М., 1996.

4. Trice H., Beyer J. The Cultures of Work Organizations. Englewood Cliffs; N. J., 1993.

5. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. V. 28. P. 339-358.

6. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of Mind. Maidenhead, 1991.

7. Brown A. Organizational Culture. L., 1995.

8. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

9. Козлов В.В. Корпоративная культура. М., 2009.

Поступила в редакцию 7.08.2010 г.

UDC 159.922

HISTORICAL AND METHODOLOGICAL BASES OF STUDY OF CORPORATE CULTUREAS A PSYCHOLOGICAL PROBLEM

Andrey Mikhailovich Gritskov, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russia, Post-graduate Student of Social Psychology Department, e-mail: gritskov3@yandex.ru

In this article the basic components of corporate culture were examined, the difference between such notions as “corporate culture” and “organizational culture” was made, chronology of researchers was analyzed, and psychological characteristics of corporate culture were elicited.

Key words: culture; organization; corporation; corporate culture; social and psychological climate of organization.