Специфика организационной культуры в государственных и коммерческих организациях

ЮРИУ РАНХиГС Науч. рук.: канд. экон. н., доц. Пивоваров И.В.

СПЕЦИФИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Аннотация: В статье исследуется место и роль организационной культуры в построении эффективных корпоративных отношений. Анализируется характер принадлежности конкретных организаций к различным типам корпоративной культуры. Исследуется зависимость организационной культуры от принадлежности предприятий к государственному или частному сектору.

Ключевые слова: организационная культура, корпоративная культура, типы организационной культуры, государственные организации, бизнес-организации.

Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и отношений между сотрудниками организации.345 В настоящее время для многих российских компаний, добившихся успехов на рынке, актуальными стали проблемы организационного развития, повышения эффективности и качества труда и поиска дополнительных резервов для дальнейшего роста346. Одним из таких резервов может являться совершенствование организационной культуры.

345 Пивоваров И.В. Вовлеченность профессорско-преподавательского состава как фактор формирования креативной организационной культуры // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 3. С. 220-225.

346 А.Д. Чанько Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. - 2005. - Т.З, №4. - С. 29-54.

Существует большое разнообразие типов организационных культур,

347 348

предложенных различными учеными: Г. Хофстеде , Р. Рюттингером , Э. Шейном349 и другими. В рамках настоящего исследования наибольший интерес представляет типология, предложенная К. Камероном и Р.

350

Куинном , согласно которой выделяют 4 типа организационных культур: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая.

Цели и методология исследования Цель исследования - определить, характерно ли наличие некоторого определенного типа культуры по классификации Камерона и Куинна для организаций, условно классифицированных на следующие виды: государственные и муниципальные организации, предприятия крупного бизнеса, а также малый и средний бизнес. Для выявления типов организационной культуры, присущих исследуемым в рамках данной работы организациям, было проведено анкетирование их сотрудников. Перечень исследованных организаций выглядит следующим образом:

• государственные и муниципальные организации - Администрация г. Ростова-на-Дону, муниципальная средняя общеобразовательная школа, муниципальная школа фигурного катания;

• крупный бизнес - ресторан быстрого питания «Макдональдс» в г. Ростове-на-Дону, компания «Теле2» и компания «New Holland», занимающаяся продажей сельскохозяйственной техники;

• малый и средний бизнес - индивидуальный предприниматель, занимающийся продажей продовольственных товаров, садовый центр «Виола», ООО «Химсталькомплект ЮГ», занимающееся продажей запасных частей для спецтехники.

347 Hofstede, G. (1986). Cultural differences in teaching and learning. International Journal of Intercultural Relations, Vol. 10, № 3, pp. 301-320.

348 Рюттингер, Р. Культура предпринимательства // Пер. с нем. - М.:ЭКОНОМ, 1992. - С.240.

349 Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002.

350 Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры.// СПб.: Питер, - 2001.

Итого в исследовании приняли участие 9 организаций - по 3 организации от каждой условной группы.

Сбор данных осуществлен с помощью вопросника ОСА1, разработанного К.С. Камероном и Р.Э. Куинным, который позволяет оценить организационную культуру по 6 основным показателям: важнейшие характеристики, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. Таким образом, анкета состояла из 6 вопросов, предполагающих 4 варианта ответа, каждый из которых представляет один из четырех типов организационной культуры. Сотрудникам организаций было предложено заполнить анкету, распределив 100 баллов между этими четырьмя альтернативами. Оценить организационную культуру можно было как в текущем состоянии, так и в предпочтительном.

Результаты исследования

При обработке результатов была составлена сводная таблица (табл. 1), которая содержит усредненные значения по каждому показателю в трех группах организаций.

Тип культуры / организации А -кланова я В - адхокра тическа С -рыночна я Д - бюрокр атическ Состояние

я ая

Государственн 18 12 19 51 Текущее

ые и

муниципальны е организации 34 20 15 31 Предпочтитель ное

Крупный бизнес 42 18 20 20 Текущее

31 20 23 26 Предпочтитель ное

Малый и средний бизнес 17 20 42 21 Текущее

19 20 40 21 Предпочтитель ное

Табл. 1 Сводная таблица результатов опроса

На основе этих обобщенных показателей построено 3 профиля организационных культур, которые наглядно показывают, какой тип культуры преобладает больше всего в данной группе организаций, и к какому типу все-таки стремятся сотрудники.

На рис. 1 представлен профиль организационной культуры

государственных и муниципальных организаций. Из рисунка видно, что преобладающим типом культуры является бюрократическая, в то время как персонал организаций стремится к клановой

Рис. 1. Профиль культуры

государственных и муниципальных культуре. Эт° °бъясняется ТС^ "ЧТО

°рганизаций многие государственные организации

нацелены на поддержание стабильности и выполнение плана, имеют жесткую структуру и предъявляют высокие требования к своим сотрудникам. При определении главных мотивационных факторов государственные

351

служащие на первое место выдвигают стабильность организации. Однако как мы видим, сотрудники хотят, чтобы отношения в коллективе были более дружественные и менее формализованы. Из рисунка видно, что перевес бюрократической культуры достаточно силен, и переход к клановой или адхократической культуре может потребовать больших усилий со стороны руководства.

На рис. 2. представлен профиль организационной культуры крупных бизнес-организаций. Из рисунка видно, что в крупных организациях

доминирует клановая культура, а остальные типы культур представлены

А - клановая

351

- адхократичес кая

Зинченко Г.П. I муниципальное у

С - рыночная

- Текущее Предпоч 1 и гел ьное

ч\ . V-' ¿. (;ш|ил п> - ишмь) ¿ши—

Рис. 2. Профиль культуры организаций крупного бизнеса

нко Я.Г. Мотивационные стратегии государственных служащих // Государственное зление. Ученые запискц СКАГС. 2015. № 1. С. 9-15

примерно в одинаковом соотношении. Это означает, что в крупных организациях сотрудники сплочены сильным дружественным коллективом, которые заняты общим делом во имя достижения общего результата. Такие организации проявляют большое внимание и заботу к своим потребителям. Из рисунка видно, что сотрудники переоценивают дружественность коллектива и считают, что необходимо ввести некоторые ограничения и правила, черты формальности в их отношения. Об этом свидетельствует сдвиг желаемого профиля организационной культуры в сторону бюрократического типа. Претворить эти изменения в практику будет не сложно, поскольку коррективы не потребуют сильных изменений в доминирующем типе культуры, которым так и останется клановая культура.

На рис. 3. представлен профиль организационной культуры компаний малого и среднего бизнеса. Данный рисунок достаточно прост - преобладает рыночный тип организационной культуры, сотрудников все устраивает (текущий и предпочтительный профиль одинаков) и они разделяют существующие рыночные ценности организации. Преобладание рыночного типа культуры говорит о том, что организации малого и среднего бизнеса нацелены на результат, на конкурентную борьбу и победу в ней. Это объясняется тем, что малых организаций на рынке гораздо больше, чем крупных, они еще не утвердили свою позицию и поэтому и их главная задача состоит в том, чтобы выдержать конкурентную борьбу, захватить новые рынки и занять на них лидирующие позиции. По мере расширения масштабов деятельности и утверждения на рынке возможна смена приоритета культуры в сторону

А - клановая

С - рыночная

Текущее

Предпочтительное

Рис. 3. Профиль культуры организаций малого и среднего бизнеса

адхократической и клановой, как у рассмотренных выше крупных организаций.

Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что характер организационной культуры во многом зависит от принадлежности организации к государственному или частному сектору, а также от ее размеров и масштабов деятельности. В государственных и муниципальных организациях преобладают формальные и строгие отношения, а в коммерческих - по мере развития организации наблюдается тенденция повышения дружественных и неформальных связей между сотрудниками. Полученные результаты исследования могут иметь субъективную оценку, поскольку мнение нескольких сотрудников не может сформировать полную картину сложившейся организационной культуры в компании.

Список использованной литературы:

1. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры. // СПб.: Питер, - 2001.

2. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер,

2002.

3. Зинченко Г.П., Зинченко Я.Г. Мотивационные стратегии государственных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 1. С. 9-15.

4. Пивоваров И.В. Вовлеченность профессорско-преподавательского состава как фактор формирования креативной организационной культуры // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 3. С. 220-225.

5. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства // Пер. с нем. -М.:ЭКОНОМ, 1992. - С.240.

6. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. - 2005. - Т.З, №4. - С. 29-54.

7. Hofstede, G. (1986). Cultural differences in teaching and learning. International Journal of Intercultural Relations, Vol. 10, № 3, pp. 301-320.

УДК 353.2:004 Подставкина Е.С., Сударкина

Е.С.

ЮРИУ РАНХиГС Науч. рук.: канд. соц. н., доц.Канифатов А.С.

ЭЛЕКТРОННЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ УСЛУГИ: ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕШЕНИЙ

Аннотация: В статье рассмотрены перспективы предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме. Проанализирован уровень развития Единого портала государственных услуг в РФ и Ростовской области. Выявлены проблемы перевода услуг в электронный вид и предложены пути их решения.

Ключевые слова: государственные и муниципальные услуги, единый портал, мфц, интернет.

С каждым годом Интернет в России становится все доступнее и это определяет потребности в современных инновационных способах

352

взаимодействия с органами власти.

352 Хашева И.А. Практика использования информационно-коммуникационных технологий при оказании государственных услуг // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2009. № 4. С. 99-108.