Современные ориентиры при построении системы управления персоналом образовательной организации

Современные ориентиры при построении системы управления персоналом образовательной организации

Modern reference points at creation of a personnel management system of the

educational organization

В.В. Тарасенко

кандидат педагогических наук, доцент кафедры менеджмента и методики преподавания экономических дисциплин Оренбургский государственный педагогический университет

Tarasenko56@mail.ru

Аннотация

В статье рассматриваются современные требования законодательства Российской федерации, предъявляемые к руководителю образовательной организации. Проводится сопоставительный анализ Единого квалификационного справочника и Профессионального стандарта руководителя образовательной организации. Дается оценка уровня управленческой компетентности руководителей системы образования в соответствии с квалификационными требованиями Профессионального стандарта руководителя. Abstract

In article the modern requirements of the legislation of the Russian Federation imposed to the head of the educational organization are considered. The comparative analysis of the Uniform qualification reference book and the Professional standard of the head of the educational organization is carried out. The assessment of level of administrative competence of heads of an education system according to qualification requirements of the Professional standard of the head is given.

Ключевые слова: система образования, образовательная организация, управление персоналом, квалификационные требования руководителя, Профессиональный стандарт руководителя образовательной организации

Key words: education system, educational organization, personnel management, qualifications requirements of the head, Professional standard of the head of the educational organization.

Современная система образования находится в состоянии реформирования и характеризуется переходом от традиционной (знаниевой) образовательной парадигмы к системно-деятельностной (компетентностной), ориентированной на развитие личности, а не только на простую трансляцию знаний. Это нашло отражение, в частности, в Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», в Федеральном законе от 29 декабря 2012 г. № 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации», в Федеральных государственных образовательных стандартах. В соответствии с Федеральным законом от 08.05.2010 № 83-Ф3 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» [6] образовательные организации перешли на принцип нормативно-подушевого финансирования, создающего реальную конкуренцию между организациями - все это предъявляет принципиально новые требования к руководителям, так как именно от их уровня профессиональной подготовки, профессионально-личностных качеств во многом зависит эффективность развития образовательной организации и эффективное проведение реформ в сфере образования в целом.

Кадровый анализ управленческого корпуса системы образования Оренбургской области позволил выявить типичный портрет современного руководителя образовательной организации - это, как правило, женщина старше 40 лет (рис. 1), с высшим педагогическим образованием и управленческим стажем от 10 лет и больше (или, наоборот, менее 3 лет) (рис. 2).

Рис. 1. Распределение руководителей образовательных организаций

по возрасту

р 3—5 лет

5—1 О лет

Рис.2. Распределение руководителей образовательных организаций по стажу, %

В силу своего значительного опыта руководители образовательных организаций способны решать тактические задачи, которые ставят перед ними вышестоящие органы (а особенно - ставили перед ними 20 лет назад), но самостоятельно ставить задачи на будущее многие из них затрудняются. Как отмечено в эссе директора МБОУ «Яснополянской СОШ» Ташлинского района Оренбургской области: «Большинство директоров сегодня, все-таки, живет в ценностях и представлениях 80-х годов».

Между тем, образовательные организации нуждаются в руководителях-стратегах, обладающих актуальным уровнем управленческой компетентности, способных проводить изменения в организации в условиях реформирования отечественной системы образования. Поэтому наиболее оптимальным решением проблемы отсутствия специально подготовленного корпуса

управленцев в сфере образования является создание системы подготовки собственного управленческого корпуса.

Теоретико-методологическая база управления персоналом организации, а также преимущества развития именно собственных сотрудников рассмотрены в работах В. В. Травина, В. А. Дятлова, А. Я. Кибанова, Л.В. Ивановской, Е.А. Митрофановой, С. В. Шекшни, С. И. Сотниковой и др.

В работе В. В. Травина и В. А. Дятлова [2, с. 12] отмечается, что «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации», «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений организации, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности».

В работах А.Я. Кибанова также указывается на то, что при формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства [1,

3, 4].

В данных определениях ученых для нас важен акцент на предъявляемые квалификационные требования к должности. Отметим, что если до 01.09.2013 г. кадровая политика в системе образования строилась на основе требований Единого квалификационного справочника по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций, то с принятием Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» требования Единого квалификационного справочника могут заменяться требованиями профессионального стандарта руководителя, а именно в статье 51 данного закона указано, что кандидаты на должность руководителя образовательной организации должны иметь высшее образование и соответствовать квалификационным требованиям, указанным в

квалификационных справочниках по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций и (или) профессиональным стандартам [5].

Между тем, проект профессионального стандарта «Руководителя образовательной организации (управление в сфере образования)» указывает на существенные недостатки Единого квалификационного справочника, в частности, в пояснительной записке стандарта указано, что изменения и дополнения, вносимые в Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов образовательных организаций», и выпуск должностных типовых инструкций малоэффективны, т.к. их положения постоянно отстают от динамичной реальной жизнедеятельности современной образовательной организации. Все это обусловливает необходимость создания иных эффективных управленческих инструментов на основе нового отношения к процессу и содержанию управления образовательной организацией в форме профессиональных стандартов».

Сопоставительный анализ требований Единого квалификационного справочника руководителя образовательной организации и аналогичного Профессионального стандарта позволил определить не противоречие данных документов, а именно расширение и конкретизацию критериев и показателей в профстандарте квалификационных требований к руководителю. К принципиальному расхождению можно отнести включение дополнительного требования в Профессиональном стандарте - наличия у руководителя ученой степени и/или сертификата соответствия профессиональному стандарту.

Таким образом, при организации системы управления персоналом и при работе с управленческим персоналом в частности, видится оптимальным руководствоваться требованиями, указанными именно в профессиональном стандарте руководителя образовательной организации, так как они сопоставимы с требованиями Единого квалификационного справочника, но

имеют более содержательное и критериальное описание в разрезе каждой трудовой функции: управления организацией и ее развитием, управления проектами (процессами) в организации, управления технологиями в организации и управления работами в организации.

В ходе проведенного опроса 650 действующих руководителей организаций общего и среднего профессионального образования Оренбургской области в течение 2014 - 2015 гг. на предмет соответствия требованиям Профессионального стандарта руководителя было выявлено, что подавляющая доля респондентов (99%) по формальным признакам соответствуют требованиям законодательства и имеют высшее образование, 91,7% получили или получают второе высшее образование/профессиональную переподготовку по «менеджерской» специальности (Менеджмент организации, Государственное и муниципальное управление или Управление персоналом).

При дальнейшей оценке уровня сформированности управленческой компетентности руководителей и соответствия установленным требованиям Профессионального стандарта руководителя учитывалась специфика респондентов, что требовало особой напряженности, ответственности, аккуратности и деликатности, а реализация принципа гуманитарности выражалась в соблюдении прав и свобод респондентов, сохранении сформированного за годы профессиональной деятельности имиджа руководителей, применении внутренней оценки (самооценки) уровня сформированности управленческой компетентности руководителя.

Руководители оценивали себя 1) путем сопоставления уровня своих притязаний с объективными результатами своей имиджевой деятельности и 2) путем сравнения себя с другими руководителями. Руководители оценивали себя по-разному, завышая либо занижая свои успехи и достижения. Удачи и неудачи в управленческой деятельности существенно влияли на оценку руководителем своих способностей в этом виде деятельности: неудачи, как правило, снижали притязания, а успех повышал их.

Изучение самооценки уровня соответствия требованиям Профессионального стандарта руководителя осуществлялось методиками «Эффективность руководства» и «Неэффективный руководитель». Методика «Эффективность руководства» состоит из 40 вопросов, каждый из которых является критерием успешного руководства и поэтому предполагает правильный ответ «да». Соотношение ответов «да» и «нет» определялось уровнем требований руководителей к себе. В ходе исследования было принято, что больше «33» положительных ответов характеризует базовый, а свыше «37» положительных ответов - продвинутый уровень управленческой компетентности в имиджевой деятельности. Полученные результаты показали, что 95,5 % руководителей оценивают свой уровень управленческой компетентности и степень соответствия заявленным требованиям стандарта как низкий и только 0,8 % руководителей оценили свой уровень как продвинутый; 44% руководителей признают, что их работа строится на интуитивном уровне в рамках т.н. «ручного управления». При этом только 18% руководителей стремятся повышать уровень управленческой компетентности, в том числе, в вопросах управления персоналом.

Но самооценка является валидным инструментом тогда, когда дополняется экспертными оценками, поэтому наряду с самооценкой руководителей в ходе исследования использовались и опосредованные методики определения степени соответствия требованиям Профессионального стандарта. Экспертная оценка строилась на основании результатов тестирования руководителей для определения уровня знаний своих прав и обязанностей, нормативно-правовой базы, регулирующей образовательную деятельность; наблюдения за деятельностью руководителей и анализа продуктов их управленческой деятельности руководителей: миссии, стратегии организации, отраженных в Программе развития учебного заведения; публичных отчетов руководителя образовательной организации; анкетирования обучающихся и их родителей с целью определения степени удовлетворенности качеством и

объемом предоставляемых образовательных услуг; анализа морально-психологического климата в организациях.

Полученные результаты диагностики руководителей образовательных организаций показали, что половина респондентов имеют недостаточно глубокие и прочные знания нормативной базы, видов и особенностей целевых аудиторий, моделей коммуникации; осознают и свободно оперируют данными знаниями только в стандартных ситуациях. Значительная часть руководителей (36,2 %) владеют только поверхностными знаниями, слабой осведомленностью о содержании трудовых функций руководителя, не владеют достаточной лексикой для монологического высказывания. И только 13,4 % руководителей владеют глубокими, системными знаниями о сущности понятий «миссия», «стратегия», «дерево целей», свободно и безошибочно оперируют управленческими знаниями в стандартных и нестандартных ситуациях.

Таким образом, полученные данные показали, что у большинства руководителей (92,7 %) больше всего затруднений, неуверенности связано с реализацией функции принятия управленческого решения; у более половины руководителей (55,2 %) отмечаются трудности в планировании (определения видения, формулировки миссии, разработки стратегии образовательной организации); у 30 % руководителей выявлены затруднения в реализации функций мотивации, контроля и коммуникации. Отметим, что затруднения, отмеченные руководителями в результате самооценки, в целом, соответствуют тем недостаткам в их деятельности, выявленным в ходе экспертной оценки.

Таким образом, резюмируя полученные результаты исследования можно сделать вывод, что при организации системы управления персоналом образовательной организации и при работе с управленческим персоналом в частности, видится оптимальным руководствоваться требованиями, указанными в профессиональном стандарте руководителя образовательной организации.

В ходе кадрового анализа управленческого персонала системы образования выявлено, что руководители, в целом, соответствуют формальным

требованиям законодательства РФ, имеют высшее образование и дополнительное образование по профилю должности. Между тем, установлено, что руководители, имея диплом соответствующего уровня образования и специальности (направленности), по-прежнему испытывают затруднения в реализации своих управленческих функций, что требует дальнейшей работы по совершенствованию системы управления персоналом, через, например, организацию внешнего и внутрифирменного их обучения.

По-прежнему остается не решенным в образовательных организациях вопрос организации системной работы с кадровым резервом, одним из решений которого является организация конкурса среди резервистов на должность руководителя по разработанным критериям Профессионального стандарта руководителя. При этом, формы работы с кадровым резервом каждая организация выбирает сама, исходя из целей, ресурсов и прочего. Наиболее распространенными формами организации работы с кадровым резервом являются индивидуальная подготовка под руководством наставника, стажировка, повышение квалификации в зависимости от планируемой должности и квалификационных требований.

Список литературы

1. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -695 с.

2. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: «Дело Лтд», 1995. - 176 с.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 с.

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. - М.: ИЦ РИОР, 2010. - 288 с.

5. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

6. Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений».