КЛАССИФИКАЦИЯ РИСКОВ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

УДК 331.1

Фокина Наталья Александровна,

кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента,

Институт экономики и управления (структурное подразделение),

ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского»,

г. Симферополь, Российская Федерация.

Fokina Natalya Alexandrovna,

Ph.D. in Economics, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management, Institute of Economics and Management (structural subdivision), V.I. Vernadsky Crimean Federal University, Simferopol, Russian Federation.

КЛАССИФИКАЦИЯ РИСКОВ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ CLASSIFICATION OF RISKS OF PERSONNEL SAFETY OFTHE ENTERPRISE

Современные менеджеры рассматривают человеческий ресурс как один из основных активов предприятия, от качества которого зависит успех деятельности предприятия. И именно менеджмент организации формирует совокупность условий, позволяющую работникам качественно выполнять свои профессиональные обязанности, максимально использовать свой инновационный потенциал. Вопросы соблюдения баланса интересов (организации и персонала), при котором организация достигает своих целей, а сотрудник максимально хорошо выполняет свои обязательства перед ней в силу удовлетворенности условиями труда, рассматриваются в рамках обеспечения кадровой безопасности. В свою очередь, центральной проблемой кадровой безопасности является выявление и анализ кадровых рисков предприятия.

В работе проанализированы подходы к определению сущности категории «безопасность», понятий «экономическая безопасность предприятия» и «кадровая безопасность предприятия». В силу выявленной неоднозначности их трактовки представлено авторское определение термина «кадровая безопасность предприятия». Проанализированы наиболее распространенные классификации кадровых рисков. Предложена классификация кадровых рисков, в основе которой лежат два классификационных признака: по источнику возникновения и в зависимости от бизнес-процесса, присущего кадровой службе. Данная классификация может стать основой формирования системы показателей оценки уровня кадровой безопасности.

Ключевые слова: экономическая безопасность, кадровая безопасность, угрозы кадровой безопасности, классификация рисков кадровой безопасности.

Modern managers consider human resources as one of the main assets of the enterprise, the quality of which depends on the success of the enterprise. And it is the management of the organization that forms a set of conditions that allow employees to perform their professional duties efficiently, to maximize their innovative potential. The issues of maintaining a balance of interests (organization and personnel), in which the organization achieves its goals, and the employee fulfills his obligations to it as well as possible due to satisfaction with working conditions, are considered within the framework of ensuring personnel security. In turn, the central problem of personnel security is the identification and analysis of the personnel risks of the enterprise.

The paper analyzes approaches to defining the essence of the category «security», the concepts of «economic security of an enterprise» and «personnel security of an enterprise». Due to the revealed ambiguity of their interpretation, the author's definition of the term «personnel security of an enterprise» is presented. The most common classifications of personnel risks are analyzed. A classification of personnel risks is proposed, which is based on two classification features: by the source of occurrence and depending on the business process inherent in the personnel service. This classification can become the basis for the formation of a system of indicators for assessing the level of personnel security.

Keywords: economic security, personnel security, threats to personnel security, classification of personnel security risks.

ВВЕДЕНИЕ

Персонал оказывает одно из решающих влияний на все аспекты деятельности организации, а, значит, и на ее экономическую безопасность. По данным, опубликованным в работе Д.Ш. Гай-дарбековой, эффективная организация работы по обеспечению кадровой безопасности предприятия может снизить прямые и косвенные убытки, связанные с человеческим фактором, почти на 60 % [1]. Определению места кадровой составляющей в общей системе обеспечения экономической безопасности организации посвящен ряд исследований. Так, например, исследования И.Г. Чумарина, А.И. Хорева, Е.В. Горковенко, И.В. Платонова [2] посвящены проблемам идентификации факторов, оказывающих влияние на кадровую безопасность предприятия. Работы Л.Л. Ива-

103

новой [3], А.Е. Митрофановой [4], O.E. Лозицкой и E.J1. Соколовой [5] — оценке уровня кадровой безопасности. Помимо указанных авторов, решением проблем обеспечения кадровой безопасности предприятия занимается много других ученых и практиков, однако однозначности подходов к решению названных задач не выработано.

В рамках современного менеджмента человеческие ресурсы рассматриваются как активы предприятия, как его наиболее ценный капитал, нуждающийся в сохранении и развитии. Такой подход преобразует политику предприятия в области управления персоналом: из преимущественно «реагирующей» она трансформируется в превентивную. Для реализации превентивного подхода необходимо иметь оценку уровня кадровой безопасности предприятия, чтобы вовремя диагностировать возникающие проблемы и разрабатывать мероприятия, направленные на их эффективное решение. Оценка уровня кадровой безопасности предприятия должна осуществляться на основе выявления и анализа кадровых рисков предприятия. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Цель исследования состоит в формировании классификации рисков кадровой безопасности предприятия на основе анализа практической и научной литературы. Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

• проанализированы подходы к определению сущности понятия «кадровая безопасность» предприятия;

• проанализированы подходы к классификации кадровых рисков;

• сформирована классификация кадровых рисков, пригодная для последующего формирования системы показателей оценки уровня кадровой безопасности предприятия.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Понимание ключевой роли человека в деятельности организации формировалось постепенно вместе с эволюцией взглядов на управление персоналом. Использование общих принципов управления и рациональной бюрократии, свойственное первым этапам становления научного менеджмента, постепенно дополнялось исследованием проблем понимания мотивов того или иного поведения сотрудников, механизмов социального взаимодействия и групповых процессов. Современный менеджмент рассматривает персонал как главное достояние организации, а расходы на его развитие — как долгосрочные инвестиции. На сегодняшний день мало кто сомневается, что качество работы персонала определяет эффективность деятельности всей организации. С другой стороны, именно менеджмент организации формирует условия (социальные, материальные, психологические и др.), позволяющие работникам качественно выполнять свои профессиональные обязанности. Вопросы соблюдения баланса интересов (организации и персонала), при котором организация достигает своих целей, а сотрудник максимально хорошо выполняет свои обязательства перед ней в силу удовлетворенности условиями труда, рассматриваются в рамках обеспечения кадровой безопасности.

Анализ литературы позволил установить, что на данный момент нет единого подхода к пониманию сущности терминов «безопасность» и «кадровая безопасность». Так, «безопасность» рассматривают как:

• объективную потребность;

• состояние защищенности (отсутствия опасности);

• характеристику системы;

• способность противостоять угрозам.

Например, И.И. Бобокулов термин «безопасность» трактует как «объективная потребность людей, обществ, государств и народов, которая выступает главным мотивом их деятельности и необходимым условием существования» [2]. В.М. Кулагин является сторонником защитного подхода, определяющий «безопасность» как «защищенность от угроз ключевых ценностей» [4]. В.Д. Могилевский представляет безопасность как «характеристику целостности системы, выстроенную на взаимодействиях системы и ее внешней среды» [3]. Е.И. Кузнецова приводит данные, согласно которым в литературе представлено более 50 авторских определений понятия «безопасность» [6]. М.И. Кротов, В.И. Мунтиян дают обобщение существующих подходов к определению понятия «безопасность», согласно которому безопасность означает:

• «во-первых, отсутствие опасности для нормальной жизнедеятельности объектов безопасности (личности, общества, государства);

• во-вторых, надежную защищенность при возникновении угроз;

104

• в-третьих, способность предупреждать и преодолевать угрозы, обладая для этого необходимыми средствами, силами, потенциалами, институтами и ресурсами» [6].

Представленные определения отражают многоаспектность и иерархичность категории «безопасность». Это обусловливает невозможность дать единое определение как самой категории «безопасность», так и ее подвидам — «экономическая безопасность» и «кадровая безопасность» предприятия. Так, из анализа научной литературы следует, что к определению понятия «экономическая безопасность» применяются такие же подходы, как и к определению категории «безопасность». E.H. Зименкова в своей работе «Морфологический анализ сущности понятия «экономическая безопасность предприятия» приводит ряд определений термина, данных известными исследователями данной проблемы [7]. Например, В.К. Сенчагов под ним понимает «обеспечение наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов для предотвращения угроз и создания условий стабильного функционирования основных ее элементов». Г.Б. Клейнер считает, что экономическая безопасность предприятия — это состояние данного хозяйственного субъекта, при котором жизненно важные компоненты структуры и деятельности предприятия характеризуются высокой степенью защищенности от нежелательных изменений».

Отсутствие единства подходов к определению понятия «экономическая безопасность предприятия» порождает неоднозначность подходов к выделению ее составляющих. Разными авторами предлагается своя классификация элементов безопасности предприятия. Однако большинством из них в качестве одного из наиболее важных элементов безопасности рассматривается кадровая безопасность. При этом каждый автор дает свое определение этой дефиниции. Так, А.Я. Кибанов считает, что кадровая безопасность предприятия — это «генеральное направление кадровой работы, то есть совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации» [2]. C.B. Духновский считает, что кадровая безопасность — это «комплекс мер, направленных на предотвращение и устранение угроз и рисков, а также негативных для экономического состояния компании последствий, связанных с работой и поведением персонала, его интеллектуальным потенциалом, трудовыми отношениями в целом» [2]. J1.C. Егорова, П.С. Фролова, О.Н. Фролова считают, что данное понятие надо рассматривать с двух позиций [2]: с точки зрения безопасного функционирования сотрудников (охрана и улучшение условий труда) и с точки зрения безопасности организации от негативного воздействия сотрудников.

В целом можно выделить четыре основных подхода к определению понятия «кадровая безопасность»:

• защитный, согласно которому кадровая безопасность рассматривается как совокупность согласованных мероприятий, направленных на предупреждение негативных воздействий персонала на деятельность организации;

• системный, представляющий кадровую безопасность как подсистему системы экономической безопасности;

• управленческий, в рамках которого кадровая безопасность обеспечивается управленческими мероприятиями, направленными на борьбу с угрозами безопасности;

• статический, при котором кадровая безопасность рассматривается как состояние (человеческого капитала, защищенности предприятия от угроз) или положение организации;

• процессный или деятельностный, согласно которому безопасность рассматривается как процесс создания благоприятных условий деятельности, процесс овладения субъектом необходимыми условиями собственного существования.

Считая процессный подход наиболее правильным, для терминологической определенности исследования предлагается под кадровой безопасностью предприятия понимать совокупность условий, созданных для наиболее эффективного управления персоналом с целью успешного функционирования предприятия.

Рассматривая подходы к определению понятий «экономическая безопасность» и «кадровая безопасность» было установлено, что авторы используют и другие термины — «вызов», «угроза», «риск», опасность». Проанализируем их смысловое содержание и возможность использования как синонимов. И. А. Сушкова считает, что каждое из названных понятий описывает конкретные явления и процессы, а значит, изучаться они должны во взаимосвязи с субъектами и объектами системы [8]. Автор выстраивает следующую взаимосвязь между понятиями: вы-

105

зов — опасность — угроза — риск. Автор, также, как и Л.П. Гончаренко склонен считать, что вызов, риск и угроза — это различные формы опасности [9]. При этом вызов — это совокупность обстоятельств, не обязательно обладающих угрожающим характером, но предполагающим реагирование на их возникновение, а угроза — это наиболее конкретная и непосредственная форма опасности.

По мнению Н.Н. Карзаевой, взаимосвязь понятий «опасность» и «угроза» обладает причинно-следственным характером: опасность — первична по отношению к угрозе, а угроза является следствием опасности, проявляющаяся только при определенных обстоятельствах [8]. По мнению этого же автора, риск отражает возможность утраты, потери. При принятии управленческих решений руководитель рассматривает риск как возможные потери в сравнении с ожидаемым результатом.

В.М. Ячменева и А.С. Хайнюк условия, факторы и события рассматривают как предпосылки возникновения угроз, а природу угрозы рассматривают как дуальную систему: в зависимости от среды проявления [10]. Если источник угрозы находится во внешней среде, то угроза проявляется в виде потерь и выгод. Если же угрозы проявляются во внутренней среде, то это реализуются в виде рисков. Риски, в свою очередь, могут принимать форму выгоды или ущерба, каждая из которых несет свои либо положительные, либо негативные последствия. Реализация эффективных управленческих решений во внутренней среде приводит к ожидаемому результату. В.М. Ячменева, А.С. Хайнюк предлагают свое определение понятия «кадровый риск» — «последствия принятия или не принятия управленческого решения (в кадровой подсистеме), которые могут стать причиной свершения событий, последствия которых позитивно или негативно скажутся на деятельности предприятия в целом» [10].

Н.Н. Карзаева считает, что риск обладает только негативным характером своего проявления [8]. Помимо данной характеристики, автор описывает и другие характеристики, присущие риску: неопределенность и вероятность наступления события, объективность существования и субъективность его оценки.

Высокий уровень безопасности является основой для полноценного ведения любого бизнеса. Так, например, современный бизнес немыслим без умений и навыков защиты информации, без осуществления информационно-аналитической работы. Однако данные виды деятельности предполагают появление новых источников угроз безопасности бизнеса, в том числе связанных с кадровой работой и деятельностью отдельных специалистов. Так, по данным экспертно-аналитичес-кого центра InfoWatch на внутренние утечки информации приходится 53,7 % от общего количества утечек. 98 % утечек от совокупного объема персональных данных и финансовой информации произошли по неосторожности или в результате грубых нарушений безопасности лицами, имеющими легитимный доступ к указанным данным [11]. До недавнего времени считалось, что наиболее опасными являются действия внешних злоумышленников (хакерские атаки). Представленные цифры свидетельствуют о противоположном — «внутренние» утечки вышли на первый план. Согласно статистике, в 2019 году внутренние утечки информации, содержащей коммерческую тайну, занимают второе место после внутренних утечек персональных данных. При этом, утечки информации, содержащей коммерческую тайну, в 80% случаев носят умышленный характер. Утечки персональных данных, наоборот, большей частью случайны.

Еще одной разновидностью источников современных угроз кадровой безопасности являются действия консалтинговых компаний. Несмотря на ожидания позитивных результатов от внедрения современных идей управления персоналом или ведения бизнеса, результат может быть противоположным. Причин этому достаточно много. К. Фелан — консультант по менеджменту в компаниях, входящих в первую сотню Fortune 500 — достаточно подробно рассматривает их в своей книге «Простите, я разрушил вашу компанию. Почему бизнес-консультанты — это проблема, а не решение» [12]. В данном случае угроза кадровой безопасности исходит не от штатных сотрудников организации, а от привлекаемых специалистов.

Существует большое количество угроз кадровой безопасности, которые полноценно проанализировать в одной статье не представляется возможным. Для решения различных задач специалистами формируются свои системы классификации кадровых рисков. Проанализируем их.

Наиболее часто используемой в научной литературе является классификация кадровых рисков на основе источника управленческих ошибок. Например, Т.А. Пантелеева классифицирует риски на основе организационно-управленческого подхода, называя их «кадровые риски, связанные с управленческим функционалом» [13]:

106

• риски кадрового планирования;

• риски оборота персонала;

• риски оценки персонала;

• риски развития персонала;

• риски эргономики труда и мотивации;

• культурные риски.

М.К. Саакян, Е.В. Матвеев, Е.А. Скворцов предлагают классификацию кадровых рисков, основывающуюся на «результате проявления рисков» [14]:

• риски утраты человеческого капитала (текучесть кадров);

• риски утраты материальных активов (финансовые и материальные потери (хищения, мошенничество, поломки);

• риски утраты (искажения) информации;

• риски утраты репутации (снижения репутационного уровня);

• риски нарушения законодательства;

• поведенческие риски (снижение дисциплины; высокий уровень конфликтности в коллективе).

Е.С. Нечаева считает целесообразным разделять риски на количественные и качественные [15].

Количественные риски автор представляет как потери, формирующиеся из-за нехватки сотрудников. Они включают в себя:

• риски несвоевременного замещения вакантных рабочих мест;

• риски несвоевременного высвобождения персонала в условиях наличия в подразделениях организации скрытой безработицы;

• риски текучести кадров.

Кадровые риски качественного характера связаны с потерями, возникающим из-за несоответствия имеющихся квалификационных и/или личностных характеристик персонала требуемым. Они включают в себя:

• риски недостаточной квалификации сотрудников;

• риски отсутствия у сотрудников необходимых личностных качеств;

• риски слабой мотивации сотрудников к эффективному труду;

• риски нелояльности персонала организации.

П. Ишунин для классификации кадровых рисков использует информационный подход. Суть данного подхода состоит в рассмотрении рисков, приводящих к нарушениям деятельности предприятия, возникающих в результате потери и/или искажения информации, связанных с человеческим фактором [10]. Б. Мазо, также использующий информационный подход в классификации рисков, выделяет следующие из них [15]:

• риски потери или разглашения информации;

• риски нарушения или замедления бизнес-процессов, возникающие в результате недостаточности (неточности, отсутствия и т.д.) информации из-за увольнения сотрудников организации или их отсутствия, обусловленного различными причинами (отгул, отпуск, несвоевременное замещение рабочих мест).

Существуют комплексные классификации рисков, в основе которых лежит несколько признаков их группировки. Так, Д.Ш. Гайдарбекова расширяет классификацию, предложенную Т.О. Со-ломанидиной и предлагает следующий вариант [1]:

• по возможности прогнозирования: прогнозируемые, трудно прогнозируемые, не прогнозируемые;

• по возможности количественной оценки риска: калькулируемые, не калькулируемые;

• по возможности воздействия на риск: управляемые, условно управляемые, неуправляемые;

• по виду возможных потерь: материальные, финансовые, временные, специальные;

• по характеру ущерба от риска: прямой ущерб, косвенные потери;

• риски процесса работы с персоналом: набора и отбора сотрудников, адаптации, обучения и развития, мотивации, оценки, увольнения;

• от природы возникновения: объективные, субъективные;

• по источникам возникновения риска: политические, экономические, политические, технико-технологические, экологические, социальные и т. д.

• по степени намерения: случайные, намеренные;

• по причине возникновения: риски нелояльности персонала, риски недостатка информации, управленческие риски, риски непрофессионализма сотрудников кадровой службы, риски, исходящие от конкурентов;

107

• по степени обоснованности риска: обоснованные, необоснованные;

• по степени допустимости: допустимые, приемлемые, недопустимые;

• по возможности страхования: страхуемые и не страхуемые;

• по значимости для организации: приоритетные, вторичные.

Таким образом, анализ существующих классификаций показал различие подходов к классификации кадровых рисков: одни исследователи используют организационно-управленческий подход, другие в качестве основания классификации рассматривают результат проявления рисков, третьи — их качественные и количественные характеристики, четвертые — используют информационный подход. Каждая из классификаций имеет право на существование, но должна соответствовать поставленным целям исследования. Для цели последующего формирования системы показателей оценки уровня кадровой безопасности предлагается использовать классификацию кадровых рисков, представленную в таблице 1.

Таблица 1. Классификация рисков кадровой безопасности предприятия *

Вид риска | Причины риска

По источнику возникновения

личностные • физиологические

организационные • неэффективность управленческих решений и/или механизма исполнения решений в сфере управления персоналом; • информационный риск (утечка, искажение, удаление информации); • ко ммуникационны й р ис к

внешние • экономические и политические кризисы; • недобросовестная конкуренция (подкуп, шантаж гврсонала, переманивание высококвалифицированных сотрудников конкурентами): • неквалифицированные услуги бизнес-консультантов и консалтинговых компаний

В зависимости от бизнес-процесса, присущего кадровой службе

риски кадрового планирования • неэффективность методики расчета численности персонала по подразделениям и должностям; • неэффективность системы привлечения (сокращения) сотрудников; • неэффективность системы планирования кадрового развития; • неэффективность расчета затрат на персонал; • высокая теку честь кадров

риски набора и отбора сотрудников • отсутствие или формальный подход в определении требований к кандидатам; • отсутствие или неэффективность используемых методов отбора персонала (тестирован!©, собеседование и т.д.); • сотрудничество с неблагонадежными рекрутинговыми агентствами — недостаточность использования каналов привлечения сотрудников

риски адаптации • отсутствие или неэффективность методов адаптации; • слабая мотивированность опытных сотрудников на обучение «новичков»; • неприятие новых сотрудников членами коллектива; • большой объем делегируемых обязанностей швому сотруднику; • неблагоприятный психологический климат в коллективе

108

Продолжение таблицы 1

Вид риска Причины риска

риски, связанные с профессиональным и карьерным ростом • слабая мотивация сотрудников на повышение квалификации; • отсутствие программ развития персонала; • несоответствие программ развития персонала выполняемым сотрудниками обязанностям; • отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста; • отсутствие «прозрачности» карьерной лестницы; • отсутствие условий для раскрытия потенциала работников; • отсутствие условий для удержания наиболее ценных для предприятия сотрудников

мотивационныс риски • неэффективность сформированной системы мотивации; • отсутствие систем выявления мотивационных потребностей сотрудников; • недостаточность финансовых средств для поддержания требуемого уровня материальной мотивации сотрудников; • отсутствие у сотрудников кадровой службы знаний о методах мотивации сотрудников; • непонимание руководством значения мотивации;

* Составлено по материалам [2; 3; 9; 10; 13-15]

Таким образом, в предлагаемой классификации используется два классификационных признака: по источнику возникновения и в зависимости от бизнес-процесса, присущего кадровой службе. Данная классификация может стать основой формирования системы показателей оценки уровня кадровой безопасности. ВЫВОДЫ

В работе проанализированы подходы к определению сущности понятий «безопасность», «экономическая безопасность предприятия» и «кадровая безопасность предприятия». Установлено, что на данный момент нет единого понимания их содержания. Так, «безопасность» рассматривают как: объективную потребность; состояние защищенности (отсутствия опасности); характеристику системы; способность противостоять угрозам. Из анализа научной литературы следует, что к определению понятия «экономическая безопасность» применяются такие же подходы, как и к определению категории «безопасность». Отсутствие единства мнений в формулировке понятия «экономическая безопасность предприятия» порождает неоднозначность подходов к выделению ее составляющих. Разными авторами предлагается своя классификация элементов безопасности предприятия. Однако большинством из них в качестве одного из наиболее важных элементов безопасности рассматривается кадровая безопасность. При этом каждый автор дает свое определение этой дефиниции.

Для терминологической определенности исследования автором предложено под кадровой безопасностью предприятия понимать совокупность условий, созданных для наиболее эффективного управления персоналом с целью успешного функционирования предприятия. Рассматривая подходы к определению понятий «экономическая безопасность» и «кадровая безопасность» было установлено, что авторы, наряду с термином «безопасность» используют и другие дефиниции — «вызов», «угроза», «риск», опасность». В работе представлена попытка провести анализ их смыслового содержания и очертить нюансы использования данных терминов в контексте кадровой безопасности предприятия.

Выявлено, что существует большое количество угроз кадровой безопасности. Для решения различных задач специалистами формируются свои системы классификации кадровых рисков. В статье представлен анализ наиболее распространенных классификаций кадровых рисков. Предложена авторская классификация кадровых рисков, в основе которой лежит два классификационных признака: по источнику возникновения и в зависимости от бизнес-процесса, присущего кадровой службе. Данная классификация может стать основой формирования системы показателей оценки уровня кадровой безопасности.

109

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гайдарбекова Д.Ш. Кадровая безопасность организации: риски и угрозы I Д.Ш. Гайдарбекова [Электронный ресурс] II Вестник науки и образования. — 2019. — № 14-2 ^S). — Режим доступа: cyberleninka.rul articlelnlkadrovaya-bezopasnost-orgamzatsii-riski-i-ugrozy (дата обращения: 19.0S.2020).

2. Духновский С.В. Кадровая безопасность организации I С.В. Духновский. — M.: Издательство Юрайт, 2019. — 245 с.

3. Иванова Л.Л. Риски в системе кадровой безопасности I Л.Л. Иванова [Электронный ресурс] II Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКЛГС. — 2015. — № 3. — С. 350-355. — Режим доступа: cyberleninka.ruarticlelnlriski-v-sisteme-kadrovoy-bezopasnosti (дата обращения: 04.09.2020).

4. Mитрофанова A.E. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации I A.E. Mитрофанова II Компетентность. — 2013. — № 3 (104). — С. 40-45.

5. Лозицкая O.E. Критерии кадровой безопасности в составе основных показателей делового состояния организации I O.E. Лозицкая, Б.Л. Соколова [Электронный ресурс] II AкIуальные проблемы авиации и космонавтики. — 2014.—№ 10. — Режим доступа: cyberleninka.ruarticlelnlkriterii-kadrovoy-bezopasnosti-v-sostave-osnovnyh-pokazateley-delovogo-sostoyamya-organizatsii (дата обращения: 04.09.2020).

6. Кузнецова E.H Экономическая безопасность I EÄ Кузнецова. — M.: Издательство Юрайт, 201S. — 294 с.

7. Зименкова E.H. Mорфологический анализ сущности понятия «экономическая безопасность предприятия» I E.H. Зименкова II Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. — 2017. — Т. 3 (б9), № 4. — С. 23-31.

S. Сушкова ИА. Соотношение и взаимосвязь понятий «вызов», «опасность», «угроза», «риск» I ИА. Сушкова II Экономическая безопасность и качество. — 201S. — № 4 (33). — С. 10-15.

9. Экономическая безопасность I под общ. ред. Л.П. Гончаренко. — M. : Издательство Юрайт, 201S. — 340 с.

10. Ячменева ВМ. Кадровые риски: природа и формы их проявления I ВМ. Ячменева, A.C. Хайнюк II Культура народов Причерноморья. — 2014. — № 27S. — С. 77-S0.

11. Утечки данных организаций по вине или неосторожности внутреннего нарушителя. Сравнительное исследование. 2013-2019 гг. I Экспертно-аналитический центр InfoWatch, 2020 — 32 с.

12. Фелан К. Простите, я разрушил вашу компанию. Почему бизнес-консультанты — это проблема, а не решение I К. Фелан. — M. : Aльпина Паблишер, — 224 с.

13. Пантелеева TA. Систематизация кадровых рисков в контексте их влияния на экономическую безопасность хозяйствующих субъектов I TA. Пантелеева [Электронный ресурс] II Вестник Eвразийской науки. — 201S. — № 4. — Режим доступа: esj.todayIPDFI60ECVN418.pdf (дата обращения: 24.09.2019).

14. Саакян M.K Виды кадровых рисков в управлении персоналом организации I M.K Саакян, И.В. Mатвеев, E.A. Скворцов II Aграрное образование и наука. — 201б. — № 2. — С. 44-51.

15. Фокина H.A. Классификация кадровых рисков в деятельности предприятий гостиничного хозяйства I H.A. Фокина, Э.Т. Таканаев II Культура народов Причерноморья. — 2014. — № 27S, Т. 1. — С. 59-б2.

SPISOKLHERATURY

1. Gaydarbekova D.Sh. Kadrovaya bezopasnost' organizatsii: riski i ugrozy I D.Sh. Gaydarbekova [Elektronnyy resurs] II Vestnik nauki i obrazovaniya. — 2019. — № 14-2 ^S). — Rezhim dostupa: cyberleninka.rularticlelnl kadrovaya-bezopasnost-organizatsii-riski-i-ugrozy (data obrashcheniya: 19.0S.2020).

2. Dukhnovskiy S.V. Kadrovaya bezopasnost' organizatsii I S.V. Dukhnovskiy. — M.: Izdatel'stvo Yurayt, 2019.

— 245 s.

3. Ivanova L.L. Riski y sisteme kadrovoy bezopasnosti I L.L. Ivanova [Elektronnyy resurs] II Gosudarstvennoye i munitsipal'noye upravleniye. Uchenyye zapiski SKAGS. — 2015. — № 3. — S. 350-355. — Rezhim dostupa: cyberleninkaWarticlelnlriski-v-sisteme-kadrovoy-bezopasnosti (data obrashcheniya: 04.09.2020).

4. Mitrofanova A.Ye. Kontseptsiya upravleniya kadrovymi riskami v rabote s personalom organizatsii I A.Ye. Mitrofanova II Kompetentnost'. — 2013. — № 3 (104). — S. 40-45.

5. Lozitskaya O.Ye. Kriterii kadrovoy bezopasnosti v sostave osnovnykh pokazateley delovogo sostoyaniya organizatsii I O.Ye. Lozitskaya, Ye.L. Sokolova [Elektronnyy resurs] II Aktual'nyye problemy aviatsii i kosmonavtiki.

— 2014.—№10. — Rezhim dostupa: cyberleninka.ruarticlelnltóterii-kadrovoy-bezopasnosti-v-sostave-osnovnyh-pokazateley-delovogo-sostoyaniya-organizatsii (data obrashcheniya: 04.09.2020).

6. Kuznetsova Ye.I. Ekonomicheskaya bezopasnost' I Ye.I. Kuznetsova. — M.: Izdatel'stvo Yurayt, 201S. — 294 s.

7. Zimenkova Ye.N. Morfologicheskiy analiz sushchnosti ponyatiya «ekonomicheskaya bezopasnost' predpriyatiya» I Ye.N. Zimenkova II Uchenyye zapiski Krymskogo federal'nogo universiteta imeni VI. Vernadskogo. Ekonomika i upravleniye. — 2017. — T. 3 (б9), № 4. — S. 23-31.

S. Sushkova I.A. Sootnosheniye i vzaimosvyaz' ponyatiy «vyzov», «opasnost'», «ugroza», «risk» I I.A. Sushkova II Ekonomicheskaya bezopasnost' i kachestvo. — 20lS. — № 4 (33). — S. 10-15.

9. Ekonomicheskaya bezopasnost' I pod obshch. red. L.P. Goncharenko. — M.: Izdatel'stvo Yurayt, 201S. — 340 s.

10. Yachmeneva V.M. Kadrovyye riski: priroda i formy ikh proyavleniya I VM. Yachmeneva, A.S. Khaynyuk II Kul'tura narodov Prichernomor'ya. — 2014. — № 27S. — S. 77-S0.

110

11. Utechki dannykh organizatsiy po vine ili neostorozhnosti vnutrennego narushitelya. Sravnitel'noye issledovaniye. 2013-2019 gg. / Ekspertno-analiticheskiy tsentr InfoWatch, 2020 — 32 s.

12. Felan K. Prostite, ya razrushil vashu kompaniyu. Pochemu biznes-konsul'tanty—eto problema, a ne resheniye / K. Felan. — M.: Al'pina Pablisher, — 224 s.

13. Panteleyeva T.A. Sistematizatsiya kadrovykh riskov v kontekste ikh vliyaniya na ekonomicheskuyu bezopasnost' khozyaystvuyushchikh sub"yektov / T.A. Panteleyeva [Elektronnyy resurs] // Vestnik Yevraziyskoy nauki. — 2018. — №> 4. — Rezhim dostupa: esj.today/PDF/60ECVN418.pdf (data obrashcheniya: 24.09.2019).

14. Saakyan M.K. Vidy kadrovykh riskov v upravlenii personalom organizatsii / M.K. Saakyan, Ye.V. Matveyev, Ye.A. Skvortsov // Agrarnoye obrazovaniye i nauka. — 2016. — .№ 2. — S. 44-51.

15. Fokina N.A. Klassifikatsiya kadrovykh riskov v deyatel'nosti predpriyatiy gostinichnogo khozyaystva / N.A. Fokina, E.T. Takanayev // Kul'tura narodov Prichernomor'ya. — 2014. — №> 278, T. 1. — S. 59-62.

Статья поступила в редакцию 15 сентября 2020 года Статья одобрена к печати 21 сентября 2020 года

111