Профессиональное самочувствие и профессиональная культура преподавателей вуза: социологический анализ

ОБРАЗОВАНИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМОЧУВСТВИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Зайцева Е.В., Запарий В.В.

В данной статье решается задача изучения профессиональной культуры, профессионального и социального самочувствия (анализ социальных настроений, ценностных ориентаций и установок) преподавателей двух вузов накануне их объединения.

SOCIO-PROFESSIONAL WELLBEING AND PROFESSIONAL CULTURE OF TEACHERS UNIVERSITY: SOCIOLOGICAL ANALYSIS

E.V. Zaitseva, V.V. Zapariy

In this article the task of identifying social well-being (analysis of social attitudes, value orientations and attitudes, the level of social tension), professional culture various categories of the personnel of the two universities on the eve of their Association.

Актуальные проблемы высшего профессионального образования ставят перед отечественной наукой и менеджментом комплекс сложных теоретических и практических задач, среди которых важное значение приобретает проблема формирования и развития кадрового потенциала высшей школы. Потенциал организации находится в зависимости от профессиональной культуры и профессионального самочувствия ее сотрудников.

12 мая 2011 г. в состав УрФУ им. первого Президента России Б.Н. Ельцина (бывший УГТУ-УПИ) вошел Уральский государственный университет им. А.М. Горького (УрГУ). С целью изучения кадрового потенциала, научно-инновационного потенциала, профессиональной культуры и самочувствия сотрудников нами был проведен опрос преподавателей УрГУ методом раздаточного анкетирования (опрошено 412 преподавателей), исследование бывшего УГТУ-УПИ проводилось нами в ноябре 2010 г. [1].

На момент проведения исследования в УрГУ (октябрь 2011) численность работников составила 3114 чел., в том числе 1864 штатных сотрудника, 759 внутренних совместителей и 499 внешних совместителей. Число ППС (профессорско-преподавательский состав) как самой значительной группы составило 1235 чел., в том числе 731 штатный преподаватель. Второй по численности группой персонала являются УВП (учебно-вспомогательный персонал), среди которых почти половину - 58% - составляют совместители. Среди сотрудников АУП (административно-управленческий персонал) доля совместителей также достаточно велика - 34%. Однако еще больше доля совместителей среди научных сотрудников -64%. ПОП (прочий обслуживающий персонал) по численности на 5 месте с относительно небольшой долей совместителей -28,6%. ИТР (инженерно-технические работники) представляет собой по численности небольшую группу, состоящую, однако, практически только из штатных сотрудни-

Рис. 1. Основные цели профессиональной деятельности

ков. Наконец, самая малочисленная группа - преподаватели средних учебных заведений, входящих в УрГУ, имеют в своем составе 29% совместителей.

При оценке основных целей профессиональной деятельности преподавателям было предложено указать несколько вариантов ответа. Оказалось, что цели профессиональной деятельности преподавателей УрФУ (УПИ) и УрГУ довольно схожи: лидирует цель стать высококвалифицированным специалистом (51,1% в УПИ и 62,0% в УрГУ), получать высокую заработную плату (48,8% в УПИ и 49,5% в УрГУ).

Однако преподаватели УПИ на третье место поставили такую цель, как осваивать новую технологию и технику (34,1% в УПИ и 19,0% в УрГУ), что, вероятно, является спецификой технического вуза. В свою очередь, в УрГУ несколько чаще, чем в УПИ, преподаватели имеют целью профессиональной деятельности самостоятельность,

свободное время для науки и гарантию от безработицы.

Что касается первой цели, то ее первоочередная позиция вытекала из специфики вуза и логики самого вопроса. Поэтому гораздо важнее роль второй цели - получать высокую зарплату, которая обогнала и цель социального признания, и цели творческой деятельности. Это свидетельствует о том, что высокая ценность денег в современном российском обществе становится характерной самоцелью для всех социальных групп и слоев, в том числе и для такого особого слоя, как преподаватели и сотрудники университета.

Цель - "стать высококвалифицированным специалистом" более характерна для молодежи и не имеющих ученую степень, чем для сотрудников старшего возраста и докторов наук. У последних начинают преобладать такие цели, как совершить открытие, добиться уважения, стать руководите-

Зайцева Е.В., Запарий В.В.

трудолюбие, работоспособность проф.мастерство способности связи, зна комства физическое и психическое здоровье поддержка руководства удача, стечение обстоятельств сильная воля

возможности повышать квалифика цию уникальные компетенции материальные ресурсы престижное образование хорошее знание ин.языка поддержка влиятельных родственников

,4

0 10 20 30 40 50 % от числа опрошенных в каждой группе

60

Рис. 2. Представления преподавателей об основных ресурсах профессионального роста

лем. На научное открытие нацелены люди, имеющее отношение и в основном удовлетворенные научно-исследовательской работой.

Какими же видят сотрудники вуза средства для достижения этих целей? По приведенным данным видно, что в двух вузах картина схожая. В первую очередь, сотрудники рассчитывают на собственное трудолюбие и работоспособность (53,2% в УПИ и 56,4% в УрГУ), профессиональное мастерство (41,9% в УПИ и 42,0% в УрГУ), способности (25,6% в УПИ и 32,7% в УрГУ). С другой стороны, весьма важны и внешние факторы - связи, знакомства (36,1% в УПИ и 26,2% в УрГУ), поддержка руководства (21,7% в УПИ и 20,1% в УрГУ). И, наконец, физическое и психическое здоровье (15,5% в УПИ и 20,8% в УрГУ) и просто удача или стечение обстоятельств (21,0% в УПИ и 19,6% в УрГУ).

В числе мер по профессиональному развитию сотрудники предпочитают повышение квалификации (в целом 54,7% в УПИ

и 59,9% в УрГУ), обмен опытом (41,2% в УПИ и 38,3% в УрГУ), освоение иностранного языка (33,3% в УПИ и 33,7% в УрГУ), изучение новых технологий и компьютерных программ (38,6% в УПИ и 26,9% в УрГУ).

Профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений является ключевым элементом высшей школы, и от квалификации преподавателя, его педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависит уровень подготовки специалистов.

Считается, что качество преподавательской деятельности в вузе зависит от шести факторов: статуса вуза как научного и учебного центра, его готовности к саморазвитию в этом плане, сплоченности педагогического коллектива на основе современных концепций образования, педагогического потенциала организации и лиц, составляющих данный вуз, владения преподавательским составом новыми вузовскими техно-

логиями, уровня профессиональной культуры преподавателей. Последний фактор является системообразующим и одновременно выступает в качестве критериального

показателя развития и саморазвития вуза.

Каковы резервы повышения качества деятельности, по мнению опрошенных преподавателей?

увеличение оплаты

материальное стимулирова ние научно-исследовательской работы

снижение аудиторной нагрузки снижение общей нагрузки

созда ние условий, стимул ирующих творческий по иск

обеспечение необходимого для занятий оборудования

внедрение в образовательный процесс новых информационн ых технологий

обеспечение наличия актуальной учебной литературы

создание рабочих мест, соответствующих современным требованиям

обеспечение наличия индивидуальных рабочих мест препода вателям привлечение к п реподаванию специалистов-практиков

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 % от числа опрошенных в каждой группе

Рис. 4. Меры улучшения качества работы преподавателя1

1 Сумма превышает 100%, поскольку преподаватели могли указать несколько вариантов ответа.

Рис. 3. Предпочитаемые направления профессионального развития

Зайцева Е.В.,

Как видно из данных рисунка 4, подавляющее большинство преподавателей двух объединяющихся вузов практически единогласно относят меры материального стимулирования преподавательской и научно-исследовательской деятельности к первостепенным по отношению к качеству работы преподавателя. Ранее говорилось, что такие ценности, как профессионализм, мастерство и достижение высокого профессионального уровня, респонденты ставят существенно выше материальной заинтересованности и получения высокой зарплаты. Это свидетельствует о наличии внутренней мотивации на эффективный, результативный и качественный труд. А значит, четко обозначается проблема неэффективной системы внешней мотивации профессиональной деятельности.

Эта проблема не является проблемой исключительно УрФУ, она характерна для всей системы российского образования. Исследования показывают, что российский преподаватель сегодня вынужден работать в аудиториях в 3-4 раза больше зарубежного коллеги и в 1,5-2 раза дольше, чем ему приходилось трудиться в 1980-1990-е годы. Зарплату он получает в 10-30 раз меньшую, чем зарубежный коллега, и в несколько раз меньше, чем это было в нашей стране 15 лет назад [2].

На личностном уровне качество преподавательской деятельности в вузе достаточно высоко и по объективным, и по субъективным оценкам, выявленным в настоящем исследовании, поскольку определяется ценностными установками и высокой профессиональной культурой наличного кадрового состава. Но во временной перспективе низкий уровень заработной платы преподавателя приводит к оттоку преподавателей высокого уровня из основного штата и усугублению разрыва поколений в преподавательском корпусе из-за отсутствия притока молодежи.

При оценке мер по улучшению качества труда преподаватели УПИ и УрГУ высказа-

Запарий В.В.

ли довольно согласованную позицию, однако есть и различия. Так, преподаватели УПИ в большей степени заинтересованы в совершенствовании необходимого для занятий оборудования, что естественно, так как направления подготовки специалистов УПИ чаще предполагают наличие лабораторной базы. Содержанием большинства направлений подготовки объясняется, на наш взгляд, и большая доля УПИ по сравнению с УрГУ в выборе такой меры, как "привлечение к преподаванию специалистов-практиков". Преподаватели в УрГУ чуть выше, чем в УПИ, оценивают необходимость внедрения в образовательный процесс новых информационных технологий. Вероятно, в двух вузах проблема информатизации образовательного пространства не решена до конца. Преподаватели УПИ чаще, чем преподаватели УрГУ, указывают на необходимость создания рабочих мест, соответствующих современным требованиям, что, вероятно, объясняется дефицитом помещений, наблюдающимся на ряде кафедр УПИ.

Привлекает внимание тот факт, что треть преподавателей УПИ считают мерой повышения качества труда преподавателя "создание условий, стимулирующих творческий процесс" (в 1,5 раза чаще УрГУ). Вероятно, в УрГУ проблема создания таких условий решена лучше и может быть взята на вооружение.

Каждый четвертый опрошенный считает мерой, способствующей повышению качества работы преподавателя, снижение аудиторной нагрузки.

Таким образом, по мере снижения значимости по отношению к качеству работы преподавателя выделяются три группы мероприятий.

Повышение материального стимулирования. Первую группу мер составляют меры, касающиеся оплаты и количества труда: увеличение оплаты труда и материальное стимулирование научно-исследовательской работы, снижение общей и аудиторной нагрузки.

Рис. 5. Первоочередные условия, необходимые

для повышения качества труда преподавателя2

2 Сумма превышает 100%, поскольку преподаватели могли указать несколько вариантов ответа

Совершенствование материально-технической базы преподавательской деятельности. Здесь: необходимость обеспечения современным оборудованием, актуальной учебной литературой, создания современных рабочих мест преподавателей.

Повышение профессиональной культуры преподавателей: создание условий для творческой работы, необходимость сделать процесс преподавания более наглядным за счет использования в нем новых информационных технологий, привлечение к преподаванию специалистов-практиков.

Преподаватели двух вузов более значимыми, по сравнению с другими условиями повышения качества труда, считают участие в НИР и овладение новыми информационными технологиями. Солидарность мнений преподавателей обнаруживается в оценке важности для повышения качества труда владением инновационными образовательными технологиями и умением использо-

вать национальный и международный опыт.

Однако в отношении других показателей такой солидарности нет. Так, для преподавателя УрГУ важнее, чем для преподавателя УПИ, наличие актуальной учебной литературы и современной материально-технической базы (ранее уже отмечалась особая неудовлетворенность материально-техническим обеспечением преподавателей УрГУ), знание иностранных языков (вероятно, это связано с большей публикационной активностью в зарубежных изданиях) и умение использовать результаты научных исследований в образовательном процессе.

Для преподавателей УПИ актуальнее, чем для преподавателей УрГУ, повышение общепрофессиональной и педагогической квалификации и самостоятельность в определении содержания образования. Вполне вероятно предположить, что в первом случае респондентами подразумевается недостаточность финансирования выездов на

Рис. 6. Представления ППС об основных стимулах повышения качества труда

преподавателей3

3Сумма превышает 100%, поскольку преподаватели могли указать несколько вариантов ответа.

Зайцева Е.В., Запарий В.В.

научный интерес к преподаваемому предмету достойная заработная плата возможность заниматься научной деятельностью желание работать с молодежью относительная свобода в определении графика, стремление самореализации именно в сфере, возможность общения с интересными,, удовлетво рение от работы за счет признания своего..

стремление к профессионализму летний отпуск в 56 дней престижная профессия возможность применить педагогические способности возможность участвовать в воспитании способных,.

относительно комфо ртн ые условия труда гарантия занятости и заработной платы независимо.

0 10 20 30 40 50 % от числа опрошенных в каждой группе

60

конференции и курсы повышения квалификации в другие вузы. Что касается второго пункта, вероятно, сказывается болезненность перехода на учебные планы бакалавриата и вызванные им сокращения аудиторных занятий по ряду дисциплин.

Таким образом, основным условиями повышения качества своего труда преподаватели видят занятия наукой и овладение новыми информационными технологиями. Что стимулирует качественный труд преподавателя в большей степени?

По данным, представленным на рисунке 6, видно, что более половины преподавателей основным стимулом повышения качества своего труда считают интерес к преподаваемому предмету (54% в УПИ и 46% в УрГУ), а второй популярный стимул - достойное вознаграждение (48% в УПИ

и 39% в УРГУ) и возможность заниматься научной деятельностью (34% и 33,6% соответственно). Однако удовлетворение потребностей преподавателей УрГУ и УПИ в труде осуществляется путем применения разных видов стимулирования трудовой активности.

Мы видим значительную разницу в оценке стимулирующей роли педагогической составляющей работы преподавателя ("возможность применить педагогические способности", "возможность участвовать в воспитании способных, одаренных студентов"): треть преподавателей в УПИ, что практически в 2 раза чаще, чем в УрГУ, видят в ней стимул качественной работы. Это может являться косвенным показателем частоты консультационных контактов и состояния системы воспитательной работы в вузе.

Каждого пятого опрошенного в УрГУ стимулирует на качественную работу удовлетворение от признания заслуг. Однако в УПИ таких только 5%.

Особенностью данного профиля основных стимулов является слабая зависимость преподавателя от руководства вуза. Двумя мощными механизмами, которыми администрация вуза может эффективно влиять на деятельность преподавателя, остается уровень оплаты труда и материальное обеспечение НИР.

Идеальная кадровая структура ППС в представлениях опрошенных выглядит как стабильная штатная преподавательская структура, ядро которой составляют университетские преподаватели, и пополняемая, прежде всего, за счет собственных выпускников. При этом преподаватели УрГУ являются приверженцами закрытой кадровой политики - пополнения основного штата ППС за счет собственных выпускников, выступая против привлечения совместителей из числа практиков и преподавателей других вузов. И хотя проблема омоложения преподавателей УрГУ стоит не критически остро, однако данные статистики показывают, что кадровый состав вуза требует привлечения значительного числа молодых преподавателей, способных в будущем заполнить образующуюся нишу

Существенной причиной отсутствия профессионального и карьерного роста в вузе является недостаточно эффективная система оценки профессионализма и качества работы преподавателя. Современные объективные критерии оценки профессионализма воспринимаются преподавателями как весьма формальные и не полностью отражающие глубину учебной и научной работы. Соответственно, преподаватели не приветствуют такой формальный подход и заинтересованы в более содержательных оценках своего профессионализма. С другой стороны, недостаточно развита система реального повышения квалификации.

На личностном уровне качество преподавательской деятельности в вузе оценивается достаточно высоко и по объективным, и по субъективным оценкам, выявленным в настоящем исследовании, поскольку определяется ценностными установками и высокой профессиональной культурой наличного кадрового состава. Однако во временной перспективе низкий уровень заработной платы преподавателя приведет к оттоку преподавателей высокого уровня из основного штата и усугублению разрыва поколений в преподавательском корпусе из-за отсутствия притока молодежи. Таким образом, по мере снижения значимости по отношению к качеству работы преподавателя выделяются 3 группы мер: повышение материального стимулирования, совершенствование материально-технической базы преподавательской деятельности, повышение профессиональной культуры преподавателей.

Идеальный набор качеств преподавателя как УПИ, так и УрГУ выглядит следующим классическим образом: в первую очередь, это глубокие профессиональные знания, для достижения которых надо уметь и желать учиться, а также трудолюбие и работоспособность. Очень хорошо при этом быть честным, порядочным, любознательным, интеллигентным и коммуникабельным человеком. При этом любые формальные требования (четкая организация труда, знание законов, опыт, дисциплинированность) отодвигаются на периферию.

Таким образом, в настоящий момент деятельность преподавателя в основном определяется внутренними стимулами, что, с одной стороны, очень хорошо, но, с другой стороны, результатом этого является невысокая зависимость преподавателя от руководства вуза, низкая управляемость.

Двумя мощными механизмами, которыми администрация вуза может эффективно влиять на деятельность преподавателя, остается уровень оплаты труда и материальное обеспечение НИР.

Зайцева Е.В.,

Таким образом, в среде преподавателей вуза присутствует дуализм: большая часть преподавателей ориентирована на достижение профессиональных и творческих целей, чаще рассматривает в качестве средств их достижения профессиональное самосовершенствование, рассчитывает в большей степени на себя, но,

Запарий В.В.

возможно, и на внешние факторы. Другая (меньшая) группа ориентирована на получение высокой заработной платы или достижения руководящей должности. Эти сотрудники в несколько большей степени надеются на внешние факторы, такие как связи, знакомства, поддержку руководства.

ЛИТЕРАТУРА

1. Зайцева Е.В., Коробейниква А.П., Бусыгина И.С., Запарий В.В. Кадровый потенциал вуза: Монография / Под ред. проф. В.В. Запария. Екатеринбург, 2011. 295 с.

2. Ильдарханова Ч.И. Молодой преподаватель российского вуза: особенности социального статуса. Казань: Центр инновационных технологий, 2008. 163 с.