«Главное ожидание нового поколения на рабочем месте –  профессиональное развитие»

В самый разгар лета Нововоронежская атомная электростанция и редакция газеты «Коммерсантъ» в Черноземье задумались над вопросом, поиски ответа на который продолжаются даже в период отпусков. На площадке Studio 23 они собрали представителей вузовского сообщества, крупнейших региональных работодателей и экспертов, чтобы обсудить последние тренды в решении кадровых проблем: как и кто лучше других воспитывает сотрудников, чем удерживает в своем штате и мотивирует, для чего повышает их вовлеченность в корпоративную культуру? Какие вообще специалисты сегодня нужны на рынке?

1 / 19

Актуальные вопросы кадрового рынка обсуждали: ректор Воронежского государственного университета Дмитрий ЕНДОВИЦКИЙ, доцент кафедры ядерной физики ВГУ Виктор ВАХТЕЛЬ; заместитель директора по управлению персоналом НВ АЭС Наталия БОДРОВА, помощник директора станции Инна КУДРЯШОВА; заместитель председателя совета директоров ООО «Воронежсельмаш», генеральный директор АО «Учебный центр профессиональной подготовки» Дамир ШАРАФИЕВ; директор управления организационно-кадровой экспертизы и вознаграждения Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк Елена ГЕНЕРАЛОВА, а также директор макрорегиона ЮГ компании HeadHunter Ирина ВЕРЕТЕННИКОВА.

МОДЕРАТОР: По данным HeadHunter, вакансии в производственной сфере сегодня входят в топ-5 по востребованности у соискателей. В тройку же лучших работодателей страны по итогам прошлого года, согласно исследованию компании, вошли «Газпром», «Сибур» и «Росатом», а в его составе – и Нововоронежская АЭС. В Воронежской области спросом у ищущих работу специалистов также пользуются «Эфко», «Молвест», «Воронежсельмаш», Центрально-Черноземный банк ПАО Сбербанк - лидеры в своих отраслях. Как же работодатели становятся популярными у соискателей?

Наталия БОДРОВА: «Наше предприятие с его высокотехнологичным современным оборудованием требует от специалистов высокого уровня подготовки. Особенности кадровой политики Нововоронежской АЭС в том, что при уходе работника с конкретной должности его не может заменить «внешний» человек с рынка, как это может быть в бюджетной сфере,

банках или IT-компаниях. В концерне «Росэнергоатом», филиалом которого является наше предприятие, смену принято готовить внутри структурного подразделения, и так на всех уровнях. В итоге после перемещений и назначений внутри цеха появляются вакансии для молодых специалистов. И здесь мы уже обращаемся к внешним источникам – опорным для нас вузам (Томскому политехническому университету, Московскому инженерно-физическому институ, Ивановскому государственному энергетическому университету, Московскому энергетическому институту), работаем по профильным направлениям региональных университетов. Так, в воронежских вузах мы брали специалистов для турбинного цеха, для цеха ядерной безопасности и по обращению с ядерными отходами. И надо сказать, что это качественно подготовленные специалисты.

МОДЕРАТОР: Но, насколько я знаю, некоторых ребят станция как перспективный работодатель ведет еще со школьной скамьи.

БОДРОВА: Да, для лучших выпускников школ у нас есть программа целевой подготовки. Отбор учащихся проходит по итогам олимпиад, оценки их успеваемости и собеседований с нашими специалистами (основные предметы, конечно, физика и математика). Наши целевики обучаются по вузовской программе, а лучшие из них проходят производственную практику на НВ АЭС. Причем мы рассматриваем практикантов как наших потенциальных работников. Кроме того, концерн «Рос-

энергоатом» выплачивает лучшим студентам стипендии. В позапрошлом году для подготовки к пуску энергоблока №6 мы приняли в штат 50 молодых специалистов, в прошлом - 39.

В этом году 20 сотрудников начнут свою трудовую деятельность на энергоблоке №7, готовящемся к пуску. Это те выпускники, которые после окончания вуза в течение года устраиваются на наше предприятие, и это будет первая запись в их трудовой книжке.

МОДЕРАТОР: И, судя по данным HeadHunter, принятая в концерне система подготовки кадров дает результат.

Ирина ВЕРЕТЕННИКОВА: Атомщикам при участии в рейтинге пришлось конкурировать со всеми работодателями страны, которые участвуют в нашем исследовании, которое мы проводим уже семь лет. На мой взгляд, наш Рейтинг работодателей - это самый независимый рейтинг, в нем нельзя купить место или подняться выше за счет оборотов компании. Он строится на мнении руководства компаний, специалистов, ответственных за кадры, и самих сотрудников. Последние отвечают на вопросы: как долго работают в компании, рассматривают ли ее своим постоянным местом работы, готовы ли ее рекомендовать друзьям и коллегам по отрасли? Насколько удовлетворены условиями труда и зарплатой, видят ли возможности для развития в конкретной компании?

Нововоронежская АЭС вошла в этот рейтинг в составе госкорпорации «Росатом». По итогам 2016 года в тройку лидеров вошли Сибур, Газпромнефть и Росатом. То есть на вершине оказались крупные производственники, чему мы очень рады. Это коррелирует с тем, что мы видим у себя на сайте по спросу соискателей. Если раньше они выбирали компании с большой господдержкой, то сегодня производство выходит в топ-5 (пять лет назад даже в топ-10 не входило). Сейчас сфера продаж на первом месте по спросу соискателей, на втором – IT, на третьем – административный персонал (так как его много требуется),

а на четвертом - уже производство. И что радует, прирост вакансий и резюме в этой отрасли больше, чем в других сферах экономики практически по всем субъектам. Многие компании уже пришли к пониманию того, что на управленческие должности есть смысл объявлять открытый конкурс. То есть смотреть не только среди своего кадрового резерва, но и извне. Это не значит, что победят в конкурсе именно новые соискатели, чаще выигрывают собственные сотрудники. Но компания получает возможность рассмотреть все варианты на рынке. И это очень хороший мотиватор для действующей команды - не расслабляться.

МОДЕРАТОР: Опираются ли на подобные экспертные оценки наши вузы при формировании учебных программ?

Дмитрий ЕНДОВИЦКИЙ: Конечно, мы изучаем спрос, причем как текущий, так и перспективный. Но хочу обратить ваше внимание на взрывное исследование аналитиков Высшей школы экономики, которое было опубликовано совсем недавно. Они разделили регионы на несколько групп: по востребованности вузовского сегмента, по доходам вузов и по удержанию выпускников в своем регионе. Так вот исследование показало, что Воронежская область - транзитный регион в плане подготовки кадров. К нам поступают студенты со всей России. Например, в этом году в списке абитуриентов ВГУ оказались представители 82 регионов РФ, в том числе 59 человек из Москвы. Всего в Воронежской области в этом году чуть больше 10 тыс. абитуриентов, а на места в гражданские и военные вузы поступят примерно 17,5 тыс. То есть примерно 7 тыс. абитуриентов приедут к нам со всей страны с очень хорошими балами ЕГЭ. Но экономическая ситуация в регионе не позволяет затем «переработать» всех выпускников, предоставить им рабочие места. Поэтому многие уезжают или в ближайшие промышленно развитые регионы – Липецк и Белгород (откуда и приехали), или в Санкт-Петербург и Москву.

МОДЕРАТОР: Но это неплохой тренд, значит, воронежская высшая школа находится в постоянном развитии и привлекает к себе весомую долю иногородних абитуриентов.

ЕНДОВИЦКИЙ: Конечно, для нас важно, чтобы студенты обладали несколькими компетенциями, ведь это позволит им быть более мощными. Поэтому у нас есть много образовательных программ, которые находятся на стыке двух научных знаний. Например, медицинская кибернетика. На выходе мы получим специалистов, которые будут работать с медициной и информационными технологиями. Но для нас очень важна и обратная связь от работодателей. Недавно президент ПАО Сбербанк Герман Греф в своем выступлении перед студентами Балтийского федерального университета им. Канта обратил особое внимание на то, что современным компаниям, к числу которых относится Сбербанк, не нужны специалисты без знаний в области искусственного интеллекта и понимания того, как работают современные компьютерные технологии. Мы сразу отреагировали на это и отправили письмо в Сбербанк с предложением корпоративной магистратуры по нейронным сетям, анализу данных, Big data, с переобучением юристов и так далее. Ждем обратной реакции.

Здесь уже говорилось про институт целевых мест. Это хороший инструмент, но если компания не надеется на целевые места за счет государства, а оплачивает обучение заранее отобранных абитуриентов, то тогда ей, действительно, удается скрининг наиболее талантливых ребят. Самый высший уровень взаимодействия вуза и производства - корпоративный центр подготовки. Таких у нас сейчас порядка 12. Например, по банковскому сектору мы уже третий год подряд выпускаем сотрудников для ВТБ24. Банк отбирает наиболее талантливых студентов и помимо основной программы с шести до девяти вечера подводит их под свои профессиональные компетенции, свои требования и корпоративную культуру. Докручивают студентов. И уже на выходе они абсолютно готовы работать в этой банковской структуре.

Многие компании уже пришли к пониманию того, что на управленческие должности есть смысл объявлять открытый конкурс

МОДЕРАТОР: Как же компаниям удержать эти лучшие кадры, чтобы их не «схантили» перехватили конкуренты, какие для этого есть «якоря»?

БОДРОВА: Знаете, когда я провожу собеседование с соискателями и спрашиваю, почему вы идете именно на нашу станцию, первое, что слышу, – «вы стабильные». И это так. Каждый наш сотрудник знает, что 20-го числа он получит аванс, а в начале месяца – зарплату. Согласитесь, это немаловажно в наше время. Далее, у нас есть корпоративные социальные программы, которые рассчитаны как на молодых сотрудников, которые только пришли к нам, так и на тех, кто проработал на АЭС уже не один год. Есть спецпрограмма и для наших пенсионеров. То есть все категории, поколения сотрудников социально защищены. Если говорить более конкретно, то молодые специалисты у нас обеспечиваются жильем: сначала они могут рассчитывать на квартиру из временного, корпоративного фонда, а после года работы имеют право на льготное кредитование. Также молодые специалисты получают у нас подъемные – 50 тыс. фактически за то, что они выбрали нас. Далее они получают аналогичную сумму на приобретение бытовой техники, которая требуется при первичном обустройстве жилья.

МОДЕРАТОР: А что взамен? Хотя бы джентльменские соглашения у вас с ними есть, что какой-то период они не уйдут?

БОДРОВА: Нет, таких соглашений нет, и мы в них не нуждаемся но и нет оттока потому что у нас нет оттока молодых специалистов.

ЕНДОВИЦКИЙ: В Госдуму правительством РФ внесен проект поправок в федеральный закон об образовании. Эти изменения могут быть приняты в сентябре-октябре и предусматривают, в частности, трехсторонний целевой договор. Его стороны – это работодатель, который направляет целевика, абитуриент и вуз. Последний берет на себя обязательства предоставить образовательные услуги определенного качества и допустить работодателя до общественно-профессионального контроля качества образования. Предприятие же обязуется предоставить место практики, выплату стипендий и трудоустройство. Выпускник должен отработать не менее трех лет в компании, которая его фактически отучила, в противном случае – уплатить штраф в объеме полной стоимости образования.

ДАМИР ШАРАФИЕВ: А кого мы вообще боимся удержать? Я бы этот вопрос разделил на три плоскости. Первая – это рабочий персонал. Ему требуется минимум теории, но максимум практики на том оборудовании, на котором ему предстоит работать. Это первый пласт. С ним более-менее понятно. Второй – это мастерской состав. Больше всего предприятия сейчас нуждаются в качественно подготовленных ИТР-производственниках, причем и с высшим, и со средним специальным образованием. Но такой целенаправленной подготовки в вузах страны теперь нет, и молодой инженер или мастер совсем не готов к организации производственного процесса и к работе с людьми. Некоторые, приходя в цех, даже не могут грамотно разговаривать по телефону. Следующий пласт – руководители высшего звена. В данном случае конкретно мы процентов на 80-90 мы ведем подбор через HeadHunter. Нынешний рынок позволяет подобрать наиболее квалифицированных специалистов для выполнения конкретных задач. По большей части из-за того, что у нас сейчас очень большая динамика в производстве, нет возможности в течение двух-трех месяцев подготовить топ-менеджера. Мы переманиваем их из других предприятий. Но и у нас переманивают. Это нормальный процесс.

А основной стимул для удержания, по себе знаю, это не материальные ресурсы. Я в Воронеж приехал с крупного (10 тыс. сотрудников), стабильного предприятия в динамичное, но небольшое. Приехал потому, что интересно. И большинство молодых специалистов до тех пор, пока не обзаведутся семьей, не пустят корни, большей частью заинтересованы в стимулировании их интересов. То есть можно человеку дать жилье и зарплату, но пока его не будет захватывать работа, он не станет мотивирован. Поставьте его в условия, в которых он начнет заниматься капиталовложением в себя, и он станет действительно развиваться, приносить пользу всему предприятию. Не скажу, что за меньшие затраты. Но я сегодня не вижу ни одной материальной мотивации, которая на 100% стимулирует работника выполнять свою работу с интересом.

ВИКТОР ВАХТЕЛЬ: Наших студентов часто приглашают на Нововоронежскую АЭС, и не только чтобы понаблюдать за ее работой, но и даже поучаствовать в ней. Соглашусь, на нынешнем этапе ребят прельщает стабильность атомной энергетики. Стабильность отрасли просматривается на десятилетия. К тому же, получив опыт работы на НВ АЭС, молодые специалисты при необходимости могут легко переехать на другие АЭС в стране или за границу. Словом, это перспективная отрасль, где можно и самореализоваться, и иметь стабильное материальное положение. Но, как мне кажется, интерес к работе на АЭС вырос бы еще, если бы станция могла ставить задачи, на решение которых привлекаются студенты уже с третьего курса. То есть они чувствовали бы серьезную ответственность, интерес к профессии в таких условиях становится уже совершенно другим.

ЕНДОВИЦКИЙ: Я бы уточнил – не с третьего курса, а еще при поступлении в вуз предприятия должны стимулировать абитуриентов выбрать нужную профессию, заниматься их подготовкой вместе с вузом, включаясь в образовательный процесс. Например, «Воронежсельмаш» оказал нам большое содействие при создании экспериментальной технической школы для детей при ВГУ. И мы начинаем работать с нашими будущими абитуриентами уже с шестилетнего возраста. Компания «Эфко» на химфаке открыла корпоративную магистратуру по специальности «химия высоких соединений». И отбор туда студентов осуществлялся не нами, а самим предприятием-заказчиком. Оно же формирует часть учебного процесса. А может быть и по-другому. Например, на сложное направление «ядерная физика» пока к нам поступают хорошисты с очень средним проходным баллом - 207. А проходной балл на «проектирование жидкостных ракетных двигателей» в ВГТУ в этом году составлял 129. И это уже не хорошисты, а почти двоечники. Как они потом будут разрабатывать ракетные двигатели? Но если бы те же КБХА или мехзавод тоже начали искать будущих специалистов со школьной скамьи, предложили бы им именную стипендию, то многие сильные ребята еще в детстве сделали свой выбор осознанно, а не кинулись на юрфак или экономфак по примеру остальных. Поэтому проактивная позиция предприятий здесь крайне важна.

ВЕРЕТЕННИКОВА: Мы проводили опрос школьников, спрашивали, кем бы они хотели быть. Так вот многие, больше 70%, называют профессии учителей или врачей. Ведь это те люди, с работой которых они знакомы, чья деятельность им понятна. Чтобы ребята стремились на технические специальности, а затем на предприятия, нужно проводить профориентационную работу с раннего возраста. Это подтверждает и другой опрос – действующих сотрудников компаний. Социологические исследования показали, что 96% выбирают вуз не по мечте детства, а просто идут туда, куда ведут родители.

ИННА КУДРЯШОВА: Поэтому мы на станции уделяем очень большое внимание просветительской работе. В школах Нововоронежа уже работают два «атомкласса»: физики и информатики. Там учатся дети, которые заранее хотят выбрать для себя это направление. Для обучения в таких классах используется новейшее оборудование и специальные методики. Все для того, чтобы развить интерес к атомной отрасли и повысить образовательный уровень. Да и на предприятии поощряется научная деятельность. После пуска шестого инновационного энергоблока у нас подготовлен сборник научных статей и разработок сотрудников. Мы считаем, что наука не отрывает человека от его непосредственной работы, а, наоборот, помогает систематизировать свои знания.

ЕЛЕНА ГЕНЕРАЛОВА: Знаете, я тоже выпускница физмата, но уже в студенчестве хотела быть эйчаром. Объясняла это себе тем, что с такой профессией всегда себе работу найду. Но я поддержу мнение о важности интереса сотрудника к его обязанностям. В Сбербанке есть теория поколений. По ней мы, опытные сотрудники, - поколение «Х», которое живет, чтобы работать. Нам важна работа, необходимо на нее ходить, быть полезными компании и обществу. А современная молодежь – это поколение «У». Они работают, чтобы жить. И работа не является для них основным. Им нужен интерес, драйв, чтобы они жили в своей профессии, жили своим делом. Я уверена, что на атомной станции подбирается такая категория выпускников – физмат, для которых наука и производство – образ жизни. Это уже не работа, поэтому не сложно удерживать людей.

МОДЕРАТОР: Не кажется ли вам, что незаслуженно критикуют ребят, которые сегодня выбирают эконом- или юрфак. Разве это не универсальные специальности?

ВЕРЕТЕННИКОВА: Эти выпускники каждый год приходят на рынок труда. А на нем ситуация такова, что выпускников без опыта работы и которые не претендуют на конкретную специальность меньше в конкурсе, чем профессиональных юристов и экономистов. То есть ребят без опыта у нас 11 человек на вакансию, а юристов и экономистов с опытом по 12-13 на вакансию. Какой шанс у выпускника без опыта по этим двум профессиям трудоустроиться? Особенно много специалистов, вышедших на рынок труда после кризиса. Поэтому надо приобретать те профессии, которые нужны рынку, а не надеяться что получится переориентироваться уже на работе.

Мир сегодня меняется стремительно. Очень многие профессии, если мы говорим о рынке труда, очень скоро, в течение буквально пяти лет, уйдут совсем. Вы уже слышали про роботизацию (и представитель Сбербанка тут меня поддержит)? Компании сокращают по 300 человек только потому, что их меняют роботы. Такая участь ждет профессии бухгалтера и водителя – одни из самых массовых сегодня. «Яндекс» уже тестирует беспилотное такси. Штаты юристов тоже резко сокращаются.

МОДЕРАТОР: Что делать?

ВЕРЕТЕННИКОВА: Наши дети по-прежнему делятся на «физиков» и «лириков». Человек со складом «физика» может сегодня беспроигрышно выбирать образование в области IT-сферы. Это единственная отрасль, которая вообще не претерпела никаких проблем в кризис. И единственная, в которой до сих пор сумасшедший рост вакансий. Ее ждет активное развитие по всем направлениям на много лет вперед. По этой же причине все мы в любой профессии должны становиться немного «айтишниками» - уметь настроить нужную программу «под себя». А «лирикам» можно посоветовать специальность маркетолога, HR-специалиста (по работе с персоналом) и все профессии, которые основаны на прямом взаимодействии с людьми. Такие ни один робот не заменит - коммуникацию человека с человеком. Сейчас основная проблем кадрового рынка как раз в несбалансированности спроса и предложения. Сейчас практически каждый вуз имеет эконом- и юрфак, при этом мы совершенно забываем, что та же роботизация требует умений работы с цифрами, аналитики, знания многих программ.

Больше всего предприятия сейчас нуждаются в качественно подготовленных производственниках

МОДЕРАТОР: ВГУ поспевает за такими трендами?

ЕНДОВИЦКИЙ: Абсолютно точно мы меняемся, хотя система высшего образования очень консервативна. Мы сейчас ищем конвергентные программы, которые находятся на стыке. Допустим, открыли медицинскую кибернетику, которая просто не может быть чисто медицинской специальностью. Она не обойдется без глубокого проникновения IT-технологий. Мы открыли суперкомпьютерный центр, который задействуем в исследованиях на фармацевтическом факультете. Ведь для них просто необходимо глубокое математическое моделирование процессов. То есть мы следим за рынками, и, конечно, для нас очень важна обратная реакция с работодателями. Тема аддитивных технологий, в нашем случае сепараторов, которую мы реализовали на площадке «Воронежсельмаша», очень здорово работает.

Другим примером является экспериментальная техническая школа, открытая при ВГУ совместно с ГК «Ангстрем» (копания инвестировала в нее 20 млн руб.). Ребята начиная с шести лет (650 человек) изучают основы робототехники, программирования, 3D-моделирования. Выпускники ЭТШ ориентированы именно на инженерно-технические специальности. Но и при такой модели есть ряд проблем. Подготовкой должен заниматься не только вуз и компания-партнер. К образовательному процессу в экспериментальной технической школе работодатели, которые действительно хотят получить достойных специалистов и заранее сформировать кадровый резерв, должны подключаться напрямую. Они могут дополнять программу своими курсами, тем самым еще со школьной скамьи мотивируя на дальнейшее взаимодействие. Этот опыт работы с одаренными детьми очень заинтересовал представителей немецкой телекоммуникационной компании Deutsche Telecom AG, которые в июле посетили ВГУ. Но отечественные компании в редких случаях рассматривают перспективы на 10-15 лет вперед. Хотя, если этого не делать, не получится подушку безопасности подстелить на будущее.

МОДЕРАТОР: Сбербанк очень круто решает кадровые вопросы, насколько к такой политике уже готовы его сотрудники?

ГЕНЕРАЛОВА: Конечно, не все готовы. И есть специальности, те же бухгалтеры и юристы, которые не всегда готовы бросать свою сферу деятельности и переучиваться. Но они знают, что с опытом работы в Сбербанке будут востребованы на рынке, и в ряде случаев, к сожалению, покидают офис компании. Но большинство сотрудников понимают (и мы это мнение поддерживаем), что, если хочешь сделать карьеру, надо быть готовым к перемещению – территориальному и функциональному. У нас очень много специалистов переезжают по стране, отправляются на работу в сложные регионы, например на Дальний Восток. Конкретно в ЦЧБ СБ многие топ-менеджеры не уроженцы Воронежа, и я сама приехала сюда с другой территории. Все мы переходим на европейскую модель управления, при которой человек берет чемодан и едет. Мы готовим к этому своих новичков, которых принимаем на массовые должности. Мы их ориентируем, что сегодня ты можешь обслуживать юрлиц, завтра – физлиц, а послезавтра работать в другом блоке. И показываем вакансии сотрудникам со всей страны. И если человек готов к этому и соответствует ценностям компании, то мы готовы в него вкладываться.

МОДЕРАТОР: Надо ли удержать молодого сотрудника, если он уже принял решение сменить место работы?

БОДРОВА: Если сотрудник решил, что на конкретном рабочем месте он реализовал себя полностью, держать его нет смысла, так как полностью он отдаваться работе уже не будет. Надо подготовить новое место, где он сможет реализовать себя.

ШАРАФИЕВ: Повторюсь, можно дать молодому специалисту «золотые горы», и он все равно уйдет. Но, чтобы его удержать, необходимо предложить ему интересный проект, в котором он сможет реализовать себя и развивать свои навыки. Важен положительный опыт, который молодой сотрудник может получить в компании. В дальнейшем он сможет показать свое резюме другому работодателю, рассказать, чем он занимался, при этом не только на словах, но и подтвердить это на деле. В таком специалисте работодатели будут заинтересованы.

ВЕРЕТЕННИКОВА: Да, выпускников вузов сейчас интересуют не только высокие заработки и привлекательный соцпакет. Наши опросы показывают, что главные ожидания нового поколения на рабочем месте – профессиональное развитие и обучение.

ВАХТЕЛЬ: Знаете, мы же давно сотрудничаем с НВ АЭС. Но когда представители станции на собеседовании с нашими студентами-практикантами начали предлагать им перевести на английский часть технического текста по выбранной специальности, то многие ребята сразу же отправились доучиваться на ускоренные курсы при РГФ. Мы увидели, как это, казалось бы, проходное требование руководства АЭС заставило наших выпускников относиться к себе более требовательно, более осознанно подходить к выбору профессии. Мотивация – «не всех возьмут» – привела к тому, что люди начали повышать свой уровень.

ГЕНЕРАЛОВА: Согласна. По нашим наблюдениям, многим выпускникам вузов сегодня не хватает практических навыков продаж, публичных выступлений, эффективных коммуникаций, тайм-менеджмента. Хочется, чтобы этому учили в высшей школе.

ШАРАФИЕВ: Есть навыки не просто общения, но и управления людьми, создания команды. Мы тоже очень много времени тратим на обучение этому. Весь зачастую человек, когда приходит к нам, даже не умеет спокойно и внятно разговаривать по телефону.

МОДЕРАТОР: С какими компетенциями специалисты сегодня наиболее востребованы на рынке?

ВЕРЕТЕННИКОВА: В мире сейчас более 70% вакансий не подразумевает наличия какого-либо предыдущего опыта работы. Все большим спросом на рынке труда пользуются специалисты, которые гибки, готовы приспосабливаться к новым производственным реалиям и понимают, что обучение должно продолжаться в течение всей жизни. Новый тренд: бакалавры становятся все более востребованными, нежели магистры. Работодатели заинтересованы в том, чтобы эти молодые специалисты потом продолжали образование непосредственно на их производстве.

Каждая компания адаптировалась под существующее несовершенство рынка труда и так или иначе эти вопросы закрывает. Очень бизнесы разные, как и продукты, поэтому опыт может совершенно не пригодиться. А базовое обучение – это только начало, обучение в процессе жизни – это сегодня норма. К примеру, онлайн-образование давно позволяет вне производства и работы, в свободное время добирать компетенции. Со своим клиповым мышлением новое поколение просто не готово сидеть на многочасовых лекциях, ему скучно, удобнее получать информацию кусочками.

МОДЕРАТОР: Знание иностранного языка по-прежнему так необходимо?

ВЕРЕТЕННИКОВА: Сейчас ситуация такая, что «фильтр» языка в вакансию включать необязательно. Но те сотрудники, которые сами уважают себя и настроены на развитие, они сами рассчитывают либо на «прокачку» иностранного языка собственными силами, либо надеются на помощь в этом со стороны работодателей. И это, как правило, на выходе самые успешные сотрудники. Так как успевают очень много.

Еще один тренд на рынке труда заключается в том, что кризис 2014-2015 года задел абсолютно всех и прекратил гонку зарплат, соцпакетов. До этого рынок был соискательским, работодатели были вынуждены завлекать к себе и перекупать сотрудников, а теперь стало понятно, что надо затянуть пояса. Но это совпало с тем, что те самые «Y», о которых говорила коллега из Сбербанка, не за льготными путевками приходят на предприятия, а за новыми знаниями и опытом. Они понимают, что после вуза в какой-то степени являются полуфабрикатами, и если хотят развития профессионального и материального – ждут возможности для обучения. И те работодатели, которые эту возможность предоставляют, выигрывают гонку за талантами.

ЕНДОВИЦКИЙ: Все зависит еще и от отрасли. Сегодня делать карьеру без компетенций в области IT и иностранного языка – значит все чаще оставаться «вторым сортом» на рынке труда. У некоторых компаний требуется уже знание двух языков. Так, компания

«Бионорика», которая сейчас открывает в ВГУ корпоративную магистратуру по специальности «промышленная информация», требует от своих выпускников знания английского и немецкого языков.

БОДРОВА: На НВ АЭС тоже вкладывают деньги в повышение этих компетенций, определенные сотрудники, чьи функциональные обязанности включают работу с иностранными партнёрами, выездами за границу получают возможность бесплатного изучения английского языка

ШАРАФИЕВ: При этом я хочу ответить, что в нынешних условиях и хорошее среднее образование, прикладное, позволяет человеку далеко продвинуться, пусть и в каком-то узком направлении. И оно зачастую важнее высшего. На сегодня некоторых специалистов со средним специальным образованием найти на рыке практически невозможно. И в итоге получается, что есть те, кто с высшим образованием хочет работать на станке, а есть те, кто со средним стремится управлять.

ВЕРЕТЕННИКОВА: В профессии всегда существует два варианта роста – карьерный и материальный. Если про первый со средним образованием думать сложно, то вот во втором случае высококлассный специалист со специальным образованием зачастую больше востребован. Так как крепких профессионалов действительно меньше. Поэтому профориентация опять же нужна детям со школы. Просто случился определенный перекос в нашей стране, когда каждый родитель решил, что его ребенок должен быть с высшим образованием. Но толку, если он потом выходит из вуза с дипломом, но ни дня по специальности не работает.