Мотивация аграрного труда

Развитие АПК

МОТИВАЦИЯ АГРАРНОГО ТРУДА

И. п. салтык,

доктор экономических наук, профессор

В. Ф. ГРАНКИН, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой организации производства Е. А. ЛЕВЧЕНКО, аспирант

Курская государственная сельскохозяйственная академия имени проф. И. И. Иванова

В статье дан историко-экономический анализ проблемы оплаты труда в агропромышленном комплексе России и намечены пути ее решения. Значительное внимание уделено изучению опыта государственного регулирования заработной платы в дореформенный период, а также анализу негативныхэкономических процессов, последовавших за упразднением централизованного регулирования оплаты труда.

Ключевые слова: мотивация аграрного труда; интенсивность труда; количественная и качественная оценка, тарифная система оплаты; договор подряда.

Какова она, мотивация аграрного труда на современном этапе? В поисках путей решения данной проблемы горячо дискутируют на страницах солидных монографий, научных газет и журналов не только ведущие ученые-специалисты в области оплаты труда доктора экономических наук, профессора (директор Института экономики и финансов Тюменской госсельхозакадемии П. М. Килин, профессор МСХА имени К. А. Тимирязева М. П. Тушканов, проректор Высшей школы управления АПК В. 3. Мазлоев, руководитель сектора ВНИЭТУСХ И. Г. Тарасов, ректор Уральской госсельхозакадемии А. Н. Семин, заведующий кафедрой Курской ГСХА, в недалеком прошлом знатный свекловод, Герой Социалистического Труда Д. Е. Ванин), но и кандидаты наук заведующий отделом труда и социального

развития ВНИЭТУСХ В. А. Богдановский, доцент Курской ГСХА А. Е. Ильин, доцент Курской ГСХА О. Н. Пронская и другие.

Главная мысль многих публикаций заключается в том, что темпы роста заработной платы в агропромышленном комплексе, и особенно в сельском хозяйстве, в постреформенный период замедлились по сравнению с другими отраслями народного хозяйства, что привело к нарушению сложившихся пропорций между отраслями и внутри агропромышленного комплекса [6].

Обесценивание рабочей силы, как считает А. Е. Ильин, имеет негативные последствия для экономики: вызывает снижение потребительского спроса населения, сокращение объемов производимой продукции, в том числе с устойчивым спросом; сдерживает структурную перестройку отраслей перерабатывающей промышленности; снижает стимулирующую, воспроизводственную и покупательную функцию заработной платы и др. [6].

В России мотивация аграрного труда крайне низка. А во многих зарубежных странах ежегодно происходит рост его интеллектуализации, сознательности и активности сельскохозяйственных рабочих, повышение их материальных и духовных потребностей. Это заставляет ученых-аграриев не только России, но и всего цивилизованного мира искать новые способы интенсификации сельскохозяйственного труда, побуждения работников к

максимальному использованию физических, интеллектуальных и творческих возможностей.

Что такое «мотивация труда»? Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский и Е. Б. Стародубцева формулируют понятие «мотивация» как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения [5].

Несколько иначе это понятие трактуется в Большом экономическом словаре — как совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [1]. Таким образом, на основании вышеприведенных определений можно сформулировать понятие «мотивация труда» как побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В связи с этим в Большом экономическом словаре различаются три основных вида мотивации труда: материальная, моральная и административная (организационная) [1].

Из истории развития учения о мотивации за рубежом. Отправным моментом в решении этой задачи стал отход от традиционной, выдвинутой еще американским инженером Ф. У. Тейлором (1856 — 1915) концепции, в основе которой лежали получение прибыли путем максимального повышения интенсивности труда и почти полное игнорирование «человеческих» аспектов труда. Это было время господства классической теории управления, концепции «экономического» человека. Согласно этой концепции, поведением человека руководит, прежде всего, стремление к материальной выгоде. В этот период объектом эксплуатации (начало ХХ в.) был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за счет экономических потребностей работника.

Такое положение дел подвергалось острой критике со стороны представителей доктрины «человеческих» отношений, основоположником которой является американский социолог Э. Мэйо [1, с. 545]. Он сделал вывод: чтобы добиться от рабочего высокой отдачи, надо рассматривать его не как «механизм, реагирующий на заработную плату», а как члена коллектива. Суть концепции Мэйо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. В рамках этой доктрины

сформировалась концепция «психологического» человека.

На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на повышение эффективности труда работника оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

Основная концепция доктрины «человеческих отношений» относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Так, Р. Ликерт и Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления о «хорошей жизни».

Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений» разработал Д. Макгрегор. Известны две его концепции: «теория икс» и «теория игрек». Согласно первой теории, наемные работники безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации.

Наряду с первичными потребностями (в пище, одежде, жилище и т. д.) Макгрегор выделял такие важные для каждого человека потребности, как «престижные» (эгоистические) потребности, среди которых он различал два подвида:

• потребности самооценки (уверенность в своих силах, компетентность, самоуважение, самостоятельность, чувство достоинства, прочное материальное положение и др.);

• потребность в высоком социальном статусе, признании, хорошей репутации и др.

В отличие от первичных потребностей «престижные» удовлетворяются далеко не всегда, что не может устраивать человека.

По мнению Макгрегора, работники, занятые на производстве, уже в основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению эффективности своего труда. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности» и «морального

выбора». Эти идеи были позднее развиты Ф. Гер-цбергом в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда [1].

Дальнейшие поиски более совершенных методов интенсификации труда с учетом человеческого фактора привели ученых к выработке нового научного направления, школы «социальных систем», представителями которой являются Ч. Барнард и профессор Технологического института Карнеги Г. Саймонс [1]. Эта школа рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей из которых является сам индивидуум. Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников и фирмы в целом на основе обеспечения работнику условий для удовлетворения его потребностей в организации.

Ч. Барнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

Барнарду принадлежит особое место среди американских теоретиков, разрабатывавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступивших с критикой концепций «экономического человека». Он рассматривал множественность «удовлетворения человека в организации». Барнард выделяет четыре «конкретных побуждения»:

1) материальное побуждение;

2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;

3) желаемые физические условия работы;

4) духовные побуждения [1].

Существенный вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г. Саймонс, выработавший концепцию «административного» человека. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен личные цели подчинить целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, направляя всю свою энергию на реализацию ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида с организацией» [1].

О чем свидетельствует отечественный опыт. В

царской России существовало стимулирование труда преимущественно инженерно-технических работников. Но после смены в 1917 г. общественно-политического строя наметился поворот к рядовому человеку: уже в первые годы советской власти В. И. Ленин подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования). Укрепилось это положение в годы перехода к новой экономической политике, когда в ряде документов советское правительство настоятельно рекомендовало отказаться от уравнительности в оплате труда. Даже ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и самофинансирование.

Однако выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ управления трудящимися в этот период по ряду объективных и субъективных причин не удалось. Поэтому в 1920-е гг. постепенно происходит возрастание степени централизации управления трудовыми коллективами. Наглядный тому пример — колхозы и совхозы, где господствовала коллективная оплата труда. С момента массового их создания (1930-е гг.) она применялась там по конечным результатам в форме распределения части доходов между колхозниками (в зависимости от количества трудодней).

Количество начисленных трудодней зависело от разряда выполняемых работ. Так, по первому разряду начислялось 0,75 трудодня, по второму — один, по третьему — 1,25, по четвертому — 1,5, по пятому — 2, по шестому — 2,5. Механизаторы работали по 5 и 6 разрядам, а работники, занятые конно-ручными работами, — по 1—4 разрядам [4, с. 229].

В колхозах в конце года на трудодни выдавали зерно и другие продукты, а в течение года могли осуществляться авансирование и выплата денежных премий. В совхозах господствовала денежная оплата труда за выполненные нормы выработки (трудодни не начислялись).

Высокие выплаты на трудодни в колхозах обеспечивали понимание каждым колхозником связи его доходов, с одной стороны, с конечными результатами работы всего коллектива, а с другой — со своей трудовой и управленческой активностью, и наоборот.

Однако в послевоенный период повсеместно стало наблюдаться резкое уменьшение размера выплат на трудодни. Введение денежной оплаты труда в колхозах, при которой основной заработок, как и в совхозах, начислялся за объем выполненных

работ, еще более ослабило связь доходов колхозников с производимой ими продукцией. На авансцену все более уверенно стали выходить административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

От количественной и качественной оценки труда к разработке тарифной системы его оплаты. Как показывает исторический опыт, независимо от общественно-экономической формации основным способом распределения является оплата труда в зависимости от его количества и качества. Организация оплаты труда основана на применении его нормирования и тарификации. При этом нормирование играет роль измерителя количества труда, а тарификация — качества. Необходимость определения и соизмерения качественных различий труда неминуемо ведет к разработке тарифной системы оплаты.

На всех этапах развития тарифной системы коренным образом изменялись все ее элементы — сокращалось число тарифных разрядов, увеличивались тарифные ставки, особенно минимальные.

В 1956—1964 гг. в Советском Союзе было проведено упорядочение тарифной системы. Тарифные ставки рабочих в различных отраслях были повышены на 30—70 %, а ставки низшего разряда — на 60—80 %. Постоянно увеличивались тарифные ставки и впоследствии.

Но у тарифной системы есть и недостатки. Гарантированная оплата труда по тарифу не всегда позволяет учесть трудность и сложность выполняемых работ, так как нормы выработки и расценки обычно составляются в расчете на средние условия производства. Особенно сложно фактические трудовые затраты определить в сельском хозяйстве: не только ввиду его производственных и биологических особенностей, но и из-за чрезмерной зависимости этой отрасли экономики от природно-климатических факторов. В связи с этим, для укрепления материальной заинтересованности работников в результатах труда в хозяйствах наряду с гарантированной многие годы широко применялись дополнительная оплата и премирование. Однако наличие множества форм и методов дополнительного вознаграждения привело к тому, что порой оно по нескольку раз выдавалось за одни и те же заслуги.

В 1961 г. в нашей стране была введена гарантированная оплата труда колхозников. Сыграв свою прогрессивную роль в решении некоторых социальных проблем, она вскоре также стала тормозом на пути роста производительности труда, так как

приобретала все более уравнительный характер и далеко не всегда подтверждала реальный вклад каждого в общественное производство, в создание конечного продукта. Поэтому в те годы господствовали методы принуждения.

А в большинстве стран СЭВ к тому времени уже встали проблемы интенсификации производства и повышения его эффективности. Это было вызвано тем, что в этих странах завершился или подходил к концу период, когда их экономическое развитие происходило преимущественно за счет экстенсивных источников роста, и организация заработной платы была направлена на стимулирование, главным образом, высоких темпов расширения объемов производства. Стало очевидным, что невозможно повысить эффективность и качество труда без дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы стимулирования.

В 1970-х гг. в американской теории управления появилась модель «профессионального» человека, на которой основывается концепция «организационного развития». Профессиональный человек имеет более высокий уровень запросов, сознательности и восприимчивости по сравнению с «административным» человеком. Он мечтает приносить пользу не только организации, в которой служит, но и обществу в целом. С этой целью он развивает в себе способности к постоянному повышению уровня образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации, которая управляется целевым образом, а не на основе голого администрирования, больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила и процедуры, стремится к признанию и расширению круга своей ответственности.

Но вернемся к проблемам реформирования оплаты труда работников АПК Советского Союза.

Нормы выработки, работы «выгодные» и «невыгодные». Поиск путей совершенствования систем оплаты труда привел в 1960-х гг. к появлению в Советском Союзе аккордно-премиальной оплаты труда. Эта система применялась для оплаты труда рабочих растениеводства, а также тех отраслей животноводства, где продукция поступает в конкретные периоды или один раз в год (овцеводство, выращивание и откорм молодняка скота и птицы, звероводство).

При аккордно-премиальной системе оплата труда производится по расценкам за центнер или за другую единицу продукции либо за размер ее стоимости в денежном выражении. До расчетов

за продукцию рабочим выдается заработная плата (аванс) — в счет оплаты за продукцию по сдельным расценкам, исходя из тарифных ставок за объем выполненных работ (пахоту, сев, уход за посевами и пр.).

Эта система оплаты труда предполагала связь доходов рабочих с полученной продукцией. Однако эта связь была незначительной и неустойчивой, и в структуре годовых заработков рабочих сдельная оплата за объем работ составляла более 90 %. Это говорит о том, что заинтересованность в увеличении производства продукции на этой основе развивалась слабо. Существовавшая система оплаты труда была направлена на достижение промежуточных результатов, а не на получение высокого урожая. Поэтому заработок механизаторов зависел, в основном, от норм выработки и вида выполняемых работ.

Система оплаты по нормам выработки порождала и значительные организационные трудности. Работы стали делить на «выгодные» и «невыгодные». А оплата по наряду к тому же нередко вела к припискам. В погоне за высокой нормой выработки механизаторы обрабатывали поля без надобности по нескольку раз, при этом терялась влага из почвы, изменялась ее структура.

Бригадный и арендный подряды и их «вклад» в совершенствование мотивации аграрного труда. На общем фоне неразвитости хозрасчетных методов стимулирования труда по конечным результатам работы в колхозах и совхозах в конце 1950-х — начале 1960-х гг. велся активный поиск на государственном уровне таких систем организации и оплаты труда, которые бы максимально соответствовали особенностям сельскохозяйственного производства. Именно тогда родились первые звенья с безнарядной оплатой труда (с оплатой за продукцию без начисления текущих заработков (авансов), за объем выполненных работ), т. е. начала применяться аккордно-премиальная система оплаты труда с повременным авансированием. Эта форма организации и оплаты труда получила название бригадного подряда. Большой экономический словарь трактует его как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны, а последняя обязуется выплатить вознаграждение за выполнение задания [1]. По договору подряда оплачивается только готовый результат, сданный заказчику.

Экономическая сущность бригадного подряда в растениеводстве и животноводстве заключается в том, что первичный трудовой коллектив по до-

говору с хозяйством берет на себя обязательство получить на закрепленной земле (от закрепленного поголовья скота, птицы) определенный объем продукции соответствующего ассортимента и качества. Под этот объем продукции выделялись производственные ресурсы, за него же устанавливалась и сумма денежного вознаграждения. Коллективу предоставлялись права самостоятельно решать основные вопросы, связанные с производственной деятельностью.

Оплата труда, как и при других видах подряда, определялась по конечным результатам за проделанную работу в целом. Распределение сдельного заработка между членами бригады производилось в соответствии с тарифными разрядами, фактически отработанным временем и коэффициентом трудового участия. Бригадный подряд предполагал высокую организацию работы, взаимозаменяемость работников по профессиям и функциям в производственном процессе.

Принятые в последующие годы в СССР законы «О собственности», новые Основы законодательства Союза ССР и союзных республик «О земле» и «Об аренде» способствовали дальнейшему развитию разнообразия форм хозяйствования (в частности, появлению арендного подряда), для которых планировалось создать равные условия. В соответствии с этими законодательными актами колхозы, совхозы, кооперативы, крестьянские хозяйства, отдельные граждане должны были стать собственниками произведенной продукции, получили право выбирать форму ее реализации.

Получившая в те годы пропуск в большую жизнь аренда была одной из форм имущественного наема, договора, по которому одна сторона (арендодатель в лице исполкома, колхоза, совхоза) предоставляла другой стороне (арендатору, нанимателю) землю и другие средства производства, имущество во временное пользование за определенную плату. Арендные коллективы обладали хозяйственной самостоятельностью, были вправе распоряжаться по своему усмотрению произведенной продукцией (работами, услугами). Арендатор становился как бы совладельцем арендуемых средств. Подразделения или отдельные работники, работавшие на внутрихозяйственной аренде (арендном подряде), оставались в составе хозяйства и сохраняли с ними трудовые юридические отношения. При этом степень их хозяйственной и финансовой самостоятельности могла быть разной. Арендные коллективы могли открывать счета в учреждениях банка. По результатам работы за год в установленном

порядке исчисляли и распределяли фактический хозрасчетный доход и его долю, направляемую на оплату труда.

Арендный подряд проистекал из таких форм организации труда, как коллективный и семейный подряд. Только если при бригадном подряде коллектив зарабатывал определенную сумму средств на оплату труда через произведенную продукцию, то при арендных отношениях коллектив формировал хозрасчетный доход, представлявший собой разницу между стоимостью реализованной продукции (выручкой) и материальными затратами на ее производство. Хозрасчетный доход использовался не только на оплату труда, но и на расширение и совершенствование производства, социальные нужды, создание резервного фонда и др. [2].

При арендном подряде ежегодно в хозяйствах составляли смету формирования и расходования единого фонда оплаты труда. Этот фонд расходовался на авансирование и оплату труда за конечные результаты работы коллектива, оплату отпусков, выплаты за стаж и др. Аналогичным методом разрабатывались сметы образования и расходования единого фонда оплаты труда по каждому производственному подразделению хозяйства. При этом важно было обеспечить взаимную увязку размера планового единого фонда оплаты труда по хозяйству в целом с размерами плановых единых фондов оплаты труда по отдельным производственным подразделениям.

Рациональное соотношение средств, хозрасчетного дохода, направляемых на воспроизводство и оплату труда, должно было обеспечиваться соответствующей системой налогообложения, а также контролем за темпами прироста фонда оплаты труда, которые не должны были опережать темпы прироста хозрасчетного дохода.

Использование форм бригадного, арендного подряда должно было в первую очередь привести к существенному увеличению производства продукции, но этого не случилось. Причин этому негативному явлению много. Главная из них, как считает М. Н. Громов, та, что непосредственные исполнители, как правило, не являлись реальными хозяевами земли и других средств производства, результатов своего труда [2]. Над ними довлели административные методы управления. Подрядные коллективы не могли влиять на управленческие расходы, оплату труда руководителей и специалистов. При бригадном подряде, оплате за продукцию по фиксированным расценкам рабочие фактически не являлись собственниками произведенной

продукции. Не распоряжались они и полученным чистым доходом. Более прогрессивной формой подряда был подряд арендный. Но его внедрение сдерживалось медленным переходом хозяйств на полный хозрасчет, самоокупаемость и самофинансирование.

К числу других причин низкой эффективности подрядных форм организации и оплаты труда следует отнести недостатки в механизме оплаты за количество и качество произведенной продукции, другой конечный результат. Сами же хозяйства не имели возможности разрабатывать более прогрессивные формы и системы. Применялись шаблонные формы авансирования рабочих до окончательных расчетов.

Оплата труда в постреформенный период. Как видим, несмотря на многочисленные недостатки, в дореформенный период в России был накоплен большой опыт государственного регулирования заработной платы. Более того, в стране были созданы специальные государственные службы и структуры в министерствах и ведомствах, территориальных органах управления отраслью. Совместно с научными организациями они занимались вопросами оплаты труда, разрабатывали нормативы, различные стандарты по организации труда и управлению, обобщали практику применения эффективных систем заработной платы, внедряли рекомендации по научной организации труда и управлению, занимались социальными аспектами трудовой деятельности, осуществляли контрольные функции.

Сейчас таких структур нет, как авторитетно заявляет заведующий кафедрой труда в сельском хозяйстве МСХА им. К. А. Тимирязева, доктор экономических наук, профессор Ю. Н. Шумаков, ни в Минсельхозе России, ни в Минтруде России, ни в органах государственного управления в субъектах Российской Федерации [6]. Сегодня практически отсутствует ведомственный контроль за расходованием фонда оплаты труда. А без него не может эффективно осуществлять контрольные функции и трудинспекция Минтруда России.

Произошло это потому, что в начале 1990-х гг. в России было упразднено централизованное регулирование оплаты труда. Предприятия агропромышленного комплекса стали самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, разрабатывать наиболее приемлемую для них тарифную систему, проводить нормирование труда, тарификацию работ и рабочих, устанавливать численность персонала. Основная особенность правового регулирования оплаты труда в современных

условиях — постепенное снижение роли централизованного регулирования всех видов выплат. Право устанавливать размеры тарифных ставок (окладов), выбирать виды доплат и надбавок предоставлено самим предприятиям. В результате государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда.

Предоставление предприятиям права самостоятельно выбирать системы и размеры оплаты труда, как считают многие ученые, было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. И теперь хозрасчетные предприятия агропромышленного комплекса самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда, устанавливают размеры ставок и окладов, соотношение между ними. Условия оплаты труда этих работников стали определяться коллективными договорами между работодателями и работниками.

Однако экономика АПК с его кризисным состоянием производительных сил и общественных производственных отношений наложила негативный отпечаток и на организацию заработной платы, которая является составной частью экономической системы, занимая нишу распределения и потребления материальных благ. Это тем более важно, поскольку ее роль крайне велика в повышении трудовой активности работников агропромышленного комплекса, повышении эффективности общественного производства. Увеличение заработной платы должно сопровождаться улучшением производственных показателей, таких как рост валовой и товарной продукции, производительность труда. Конечная же цель формирования системы материальных стимулов, на наш взгляд, состоит в создании экономических условий для устойчивого развития производства, росте производительности труда, повышении рентабельности и конкурентоспособности продукции.

Институт заработной платы может стимулировать экономику агропромышленного комплекса, если его правильно регулировать, а может и замедлять технический прогресс, если рабочие не увидят в этом своего интереса. Последний, как считает член-корреспондент РАСХН И. Н. Буробкин, не только движущая сила, побуждающая каждого субъекта экономической системы действовать в определенном направлении, достигать поставленные цели, но и сила, которая объединяет, связывает людей между собой, интегрирует их усилия, побуждает действовать совместно [6].

Будущее за хозрасчетными системами оплатами труда? С момента проведения рыночных реформ определенное распространение в агропромышленном производстве получили такие хозрасчетные системы, как оплата труда от валового дохода, оплата труда по остаточному принципу, бестарифная система оплаты труда.

При оплате труда по расценкам за единицу фактически полученной продукции недостаточно учитывается, ценою каких затрат она достигнута. В то же время экономия и бережливость как основной принцип хозрасчета должны стать важнейшими факторами подъема сельского хозяйства. Наиболее приемлемой с точки зрения рыночных отношений является оплата труда по нормативу за 100 руб. валового дохода. Критерием конечных результатов производства при определении уровня оплаты труда является валовой доход (противозатратная система оплаты труда).

Оплата труда от валового дохода предусматривает поощрение работников за увеличение объемов производства продукции и снижение материальных денежных затрат. Валовой доход на предприятиях рассчитывается как разность между стоимостью произведенной продукции и материальными затратами на ее производство.

Эффективность этой системы оплаты труда подтверждена практикой передовых хозяйств России. Однако она — не единственная возможность совершенствования мотивации труда. На это направлена и оплата труда по остаточному принципу. Она стимулирует не только производство продукции, но и снижение материальных затрат на ее производство. При данной системе фонд оплаты труда определяется путем вычитания по остатку.

Одной из основных целей реформирования заработной платы в новых рыночных условиях хозяйствования является восстановление ее стимулирующей функции. Практика 1990-х гг. и результаты многочисленных социологических опросов показывают: главное, что сегодня мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, — это низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Возможно, негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким количеством и качеством труда, превышение которых для работника материально невыгодно. Вместе с тем, действующий порядок, при котором установление меры оплаты труда, опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения

работником соответствующих результатов. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективной является модель бестарифной системы оплаты труда, исключающая гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использующая принцип долевого распределения фонда оплаты труда между работниками в зависимости от их квалификации и результатов труда.

Бестарифная система оплаты труда также построена по остаточному принципу. Но при этом не используются элементы тарифной системы, а фонд оплаты труда работников формируется в зависимости от стоимости реализованной коллективом продукции в текущих ценах за вычетом затрат на ее производство и реализацию, сумм выданного аванса и зарплат привлеченным работникам.

При применении бестарифной системы оплаты труда на предприятии отпадает необходимость пересмотра тарифных ставок, связанного с изменениями минимального размера заработной платы. В этом случае тарифная ставка или оклад не устанавливается. По данной системе заработная плата всех работников предприятия (от директора до рабочего) представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного его структурного подразделения. Фактическая заработная плата работника в данном случае рассчитывается с учетом квалификации, эффективности труда и др.

Таким образом, современные условия деятельности предприятий АПК диктуют необходимость поиска дальнейших путей совершенствования отношений между работником, предприятием и государством. По мнению О. Н. Пронской [4], в настоящий период важно создать действенную систему стимулирования труда для ее использования, которая, с одной стороны, обеспечивала бы эффектив-

ность производства на основе применения противозатратных систем оплаты труда, а с другой — создавала условия для всестороннего развития человека на основе изучения его потребностей. Более того, в последние годы в связи с ростом безработицы, инфляции, социальной неустойчивости общества в целом потребовалась новая модель человека труда, которая помогла бы доказать научность и обоснованность разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большой экономический словарь / Под ред. А. Н. Азриэляна. 6-е изд., доп. М.: Институт новой экономики, 2004.

2. Громов М. Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях. — 2-е изд., доп. и перераб. М.: Аг-ропромиздат, 1991. С. 301, 302.

3. Ильин А. Е. Трансформация заработной платы в условиях переходной экономики // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. № 7. 2003. С. 49.

4. Пронская О. Н. Этапы развития и особенности формирования фонда потребления в сельскохозяйственных предприятиях // Экономические проблемы в истории России и пути их решения: Материалы XVII Всероссийской заочной научной конференции / Под ред. С. Н. Полторака. СПб. : Нестор, 2003. С. 229, 233.

5. Райзберг Б. А. , Лозовский Л. Ш. , Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М. : ИНФРА-М, 1996. С. 195.

6. Рыночная мотивация аграрного труда // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2004. № 3. С. 55, 58.

Подписка eUBRARy.RU

Теперь журналы Издательского дома «Финансы и Кредит» стали доступны в электронном виде в Научной Электронной Библиотеке (eLIBRARY.RU).

На сайте eLIBRARY.RU можно оформить годовую подписку на текущие и архивные выпуски журналов, приобрести отдельные номера изданий или статьи.