Информационные системы кадрового менеджмента

№ 1 2006

Л. О. Анисифорова, А. В. Логинова

Информационные системы кадрового менеджмента

Одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Многогранность задач, связанных с управлением персоналом предприятия, предполагает множество направлений этой важной проблемы.

Процесс организации кадров (формирования персонала) включает следующие функции:

• профориентация работников и профотбор;

• привлечение рабочей силы на предприятие;

• организация приема работников;

• расстановка работников по рабочим местам;

• организация труда работников, в том числе соблюдение норм охраны труда и техники безопасности, и совершенствование условий труда;

• формирование резерва, подготовка руководителей, организация их работы;

• повышение квалификации работников;

• социально-бытовое обслуживание работников;

• материальное и иное стимулирование труда работников;

• оценка результатов деятельности работников;

• разработка положений о корпоративной культуре;

• мониторинг рынка труда и заработной платы;

мониторинг рабочего времени; прогноз потребности в персонале; психодиагностика кадров; общий кадровый аудит; прогноз потенциальных конфликтов и т. д.

Система управления персоналом (УП) — это набор инструментов и методов, позволяющих предприятию иметь персонал в нужном количестве и того качества, которое требуется для осуществления его деятельности.

Анализ работы с кадрами включает прежде всего разработку кадровой политики.

Цель кадровой политики предприятия заключается в обеспечении оптимального соотношения обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.

Выделим наиболее важные аспекты, характерные для современной концепции УП.

1. Важное значение горизонтальных связей внутри организации. Акцент делается на формировании работоспособных команд. Децентрализация функции управления персоналом в системе линейного управления: руководители служб по работе с персоналом оказывают поддержку линейным менеджерам.

2. Планирование трудовых ресурсов интегрируется в производственное планирование.

3. Цели работников определяются в соответствии с целями и стратегией компании в целом.

4. Важное значение придается развитию целостной корпоративной культуры и установлению баланса между целями и потребностями компании и ее окружением.

Информационные системы кадрового менеджмента

№ 1 2006

5. Понятие «персонал» включает не только сотрудников организации, но также партнеров, экспертов, которые могут быть привлечены для реализации некоторых проектов.

6. Особое внимание уделяется изучению социально-психологических аспектов менеджмента персонала.

В последние годы значительно возрос интерес отечественных предприятий к методам реорганизации системы и процесса УП. Многие российские предприятия стремятся использовать как зарубежный, так и отечественный опыт в области управления персоналом.

Не все перечисленные функции УП можно автоматизировать, поскольку многие из них имеют выраженную субъективную составляющую (так, количественно оценить качественные показатели довольно трудно).

Своеобразие структуры функций УП для того или иного предприятия определяется целым рядом факторов. Важнейшими из них являются:

• производственный профиль предприятия;

• профессионально-квалификационный состав персонала;

• численность производственного персонала;

• структура производственного персонала по категориям работающих;

• особенности структуры управляющей системы предприятия и взаимодействия различных функциональных служб с кадровой службой предприятия;

• качественный состав руководящих работников предприятия на разных уровнях управления;

• формы организации труда рабочих, служащих, руководящих работников предприятия;

• количество и характер объектов социальной инфраструктуры предприятия.

Различия между автоматизированными системами УП для предприятий разного масштаба (малых, средних, крупных) обусловлены прежде функциональной полнотой системы.

На малых предприятиях первостепенными являются подбор и учет кадров. Значимость же блока, связанного с развитием персонала, возрастает при укрупнении предприятия, поскольку потребность в формировании кадрового резерва возникает лишь при достаточно большом масштабе бизнеса. Кроме того, «размерность» отражается и на модели управления. Управление по модели компетенции более свойственно организациям с функциональной структурой (малые и средние фирмы), а управление по целям, предполагающее процессный подход, характерно для средних и крупных предприятий.

Различия систем для небольшого, среднего и крупного предприятий в основном касаются следующих показателей:

• количество рабочих мест (с возможностью одновременного доступа);

• разделение функций пользователей ИС «Управление персоналом»;

• скорость функционирования системы;

• сложность ее администрирования;

• стоимость ИС;

• проработанность механизмов, обеспечивающих права доступа.

В компаниях холдингового типа чаще проявляется стремление к управлению по целям. В этом случае необходима согласованность целей разного уровня. Система УП работает на весь холдинг, но необходимо разделять зоны ответственности головной компании и подчиненных структурных подразделений. Управление персоналом в головной компании холдинга — это прежде всего инновационная, методическая, контролирующая и аналитическая деятельность. Поэтому и система должна корректно отслеживать данные процессы для

№ 1 2006

принятия оптимальных управленческих решений. Необходимо, чтобы подготовка отчетов и презентационных материалов, проведение статистического анализа, контроль выполнения поставленных задач производились в оперативном режиме и в наглядной форме.

Отраслевая специфика проявляется в требованиях к качеству персонала, а также в удельном весе и смысловом насыщении блока «обучение», присутствующего в системе УП. Если кадровая политика интегрирована с управленческой,инвестиционной и финансовой политикой компании, то и ИС УП должна быть частью единой информационной системы. И не просто частью, а стержнем, без которого невозможна автоматизация всего процесса управления предприятием, а именно ведение электронного документооборота, развитие внутренних коммуникаций, создание корпоративного портала.

В 1960-1980 гг., когда на отечественных предприятиях решались задачи комплексной автоматизации управленческой деятельности, с самых первых шагов компьютеризация кадровых служб была в центре внимания. АСУ любого предприятия всегда включала подсистему УП. Поэтому автоматизацию кадровой деятельности нельзя считать новацией.

Именно для «АСУ-Кадры» были разработаны первые автоматизированные запросные системы. Дело в том, что в отличие от других подразделений в кадровой службе большое место занимает процедура формирования справочных или отчетных документов по нерегламентированным, т. е. неизвестным заранее запросам. Поэтому алгоритм поиска должен быть универсальным и обеспечивать выбор информации по

ИСУП

любой совокупности поисковых признаков, которые могут даже не повторяться.

На протяжении всего периода использования вычислительной техники в кадровых службах подсистема УК содержала мало изменяющийся перечень типовых задач. К ним относятся:

• персональный учет работников (включая прием и увольнение);

• статистический и оперативный учет и отчетность;

• анализ движения кадров;

• анализ качественного состава кадров;

• ведение архива.

В зависимости от типа задач, которые позволяют автоматизировать различные ИС УП, их можно разделить на следующие основные группы (рис. 1):

• многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

• экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;

• программы расчета зарплаты;

• комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Современные корпоративные информационные системы (КИС) обязательно содержат модуль, ориентированный на ав-

1. Многофункциональные 2. Экспертные 3. Программы 4. Комплексные

экспертные системы системы для группового расчета зарплаты системы управления

анализа персонала персоналом

Рис. 1. Виды ИС УП

Л. О. Анисифорова, А.В. Логинова

Информационные системы кадрового менеджмента

№ 1 2006

сийских, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с известными пакетами западных фирм.

Наиболее известные системы для управления кадрами, созданные разработчиками России и ближнего зарубежья, приведены в табл. 1.

Таблица 1

№ п/п Система УП Разработчик

1 Программный модуль для решения задач управления персоналом и расчета заработной платы в составе КИС «Аккорд» «Атлант-Информ»

2 Программный модуль «Персонал»

3 Программный модуль «Управление персоналом» в составе КИС «ФЛАГМАН» и пакет прикладных программ

4 Контур «Управления персоналом», включающий модули «Управление персоналом» и «Заработная плата», которые могут использоваться как совместно с другими модулями системы «Галактика ERP», так и самостоятельно Корпорация «Галактика»

5 ИС УП «БОСС-Кадровик» Компания «АйТи»

6 Программный комплекс «КОМПАС: Управление персоналом». Может быть использован самостоятельно, а также в составе ERP-системы «КОМПАС» и с другими ERP-системами Компания «Компас»

7 Программный модуль «Управление персоналом» в составе программного комплекса «МОНОЛИТ SQL» Компания «Монолит-Инфо»

8 Программные модули «Заработная плата» и «Учет кадров» в составе интегрированной системы автоматизации банковских операций «Кворум» Компания «Кворум»

9 Система кадрового документооборота и управления персоналом «Оракул-Кадры» «Информационный центр»

10 Функционально-ориентированный модуль «БИГ-Мастер. Персонал» Консалтинговая группа «БИГ-Петербург»

11 Система УП «TRIM-Персонал»

12 Программный комплекс управления персоналом «Персонал-2000» «Центр информационных технологий Телеком-Сервис»

13 ППП «SLS-Кадры» «SoftLand Systems»

14 ППП «STAFF-Кадры» «VK Soft»

15 ППП «Кадровый учет» «АВАЛОН Софт»

томатизацию управленческих функций в кадровой сфере. Однако перечень решаемых в них задач практически не отличается от перечня, приведенного выше. В ряде случаев кадровые функции включены в модуль «Зарплата + Кадры».

В настоящее время на отечественном рынке постоянно увеличивается число предложений по разработке и поставке автоматизированных систем УП (как рос-

№ 1 2006

Окончание табл. 1

№ п / п Система УП Разработчик

16 Программный комплекс «АиТ: Управление персоналом» Компания «АиТ Софт»

17 АСУ «Кадры» ВНИПИ АСУ Газпрома

18 ППП «ОАЗИС. Менеджер по персоналу» Главный информационно-вычислительный центр Москвы

19 Комплексная автоматизированная система «Парус-Кадры» «Корпорация Парус»

20 Программа «5pm: PersonnelManager» «5 Профессиональный Менеджмент»

21 Автоматизированная система управления персоналом «Фараон» «Центр Кадровых Технологий»

22 ИС «Кадры» Фирма ANTEC

23 Автоматизированная система «Атлас КАДРЫ» Корпорация «Атлас»

24 ППП по управлению кадрами «НИИЭВМ сервис»

25 Программный модуль «Управление персоналом» в составе системы электронного документооборота N. System «ComputerLand/St. Peterburg» (г Санкт-Петербург), входящая в состав международной корпорации ComputerLand

25 Программный модуль «1С: Зарплата и Кадры» Фирма «1С»

27 Программные модули для управления персоналом и расчета заработной платы в составе программного комплекса «БЭСТ-5» и системы управления предприятием «ИС-ПРО» Компания «БЭСТ»

28 ИС управления персоналом «ГМ: Персонал» Фирма «Гроссмейстер»

29 Система «Учет труда и заработной платы — АМБа» для автоматизации труда расчетчика заработной платы Компания «СКБ Контур»

30 Программный комплекс «А1-Персонал» Компания «Айтекс-М»

Одной из наиболее распространенных разработанная и успешно продвигае-на российском рынке отечественных ав- мая компанией «АйТи». Состав модулей томатизированных систем управления системы «БОСС-Кадровик» приведен на персоналом является «БОСС-Кадровик», рис. 2.

Рис. 2. Состав системы «БОСС-Кадровик»

Л. О. Анисифорова, А. В. Логинова

Информационные системы кадрового менеджмента

№ 1 2006

Кроме того, в систему «БОСС-Кадровик» входят интерфейсы с бухгалтерскими системами, системами контроля доступа и системами учета рабочего времени.

На отечественных предприятиях уже зафиксированы сотни внедрений этой программы. В настоящее время система «БОСС-Кадровик» эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Наиболее успешными стали внедрения системы «БОСС-Кадровик» на таких российских предприятиях, как транспортная компания «ЕВРОСИБ СПб», АО «Орелнефтепродукт», московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, «Водоканал МП», «Шереметьево-Карго», авиакомпания «Башкирские авиалинии», банк «Авангард», Байкальский ЦБК, и ряде других. Компания «АйТи» стремится к расширению партнерских отношений с другими отечественными и зарубежными компаниями с целью совместного продвижения «БОСС-Кадровика».

Другим популярным пакетом программ по УП на российском рынке является ППП «Управление персоналом», разработанный

компанией «АиТ Софт». Данный пакет реализует функции, приведенные на рис. 3.

Компания «АиТ Софт» включила в новую версию программного комплекса «Управление персоналом» задачу «Проведение аттестации сотрудников и анализ соответствия должности», алгоритм которой предусматривает хранение информации о проведенной аттестации работников только учетного характера, а ее обработка — логическую проверку нормативных сроков аттестации. Однако автоматизированное решение данной задачи можно рассматривать на разных уровнях дифференциации в зависимости от описания постановки задачи.

Компания «АйТи» предлагает другой путь расширения функциональных возможностей своих ПП. В частности, для той же задачи аттестации сотрудников привлекаются готовые модули сторонних разработчиков.

Обзор отечественного рынка информационных систем демонстрирует, что на нем существуют программные комплексы, включающие модули, основу которых составляют математические модели. Такие модули могут, например, поддерживать решение задач, связанных с подбором персонала, с помощью имитационного моделирования.

Однако многие функции, которые могут оказаться весьма полезными для работы кадровых служб, в большинстве популярных информационных систем управления

Рис. 3. Состав функций системы «Управление персоналом» фирмы «АиТ Софт»

№ 1 2006

персоналом остаются нереализованными. К их числу относятся, в частности, функции, связанные с оценкой психологических и социологических особенностей личности работника. Так, автоматизированные процедуры для психологического тестирования работников крайне редко входят в состав подобных систем. Разработчики объясняют это довольно низкой точностью оценок, получаемых с помощью методик психологического тестирования. Можно также отметить, что не всегда в штате предприятия есть сотрудники со специальным образованием в области психологии, которые могли бы дать квалифицированную интерпретацию результатов тестирования.

К преимуществам зарубежных систем УП, известных на российском рынке, можно отнести более полную функциональность. Подавляющее большинство комплексных корпоративных информационных систем (КИС) зарубежной разработки (как и почти все отечественные КИС) построены по модульному принципу и имеют в своем составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированное управление кадрами (нередко управление кадрами объединено также с расчетом зарплаты).

Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R / 3, Baan, Oracle Applications, Scala и др. Существуют и автономные программные пакеты управления персоналом — например, ПО таких компаний, как Renaissance и J. D. Edwards.

Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных HR-модулей огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на множестве предприятий. Однако существуют определенные ограничения для распространения этих модулей на российских предприятиях (не принимая во внимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются запад-

ные инвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта). Основными такими ограничениями являются:

• высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета зарплаты для 1 сотрудника предприятия может достигать нескольких тысяч долларов);

• функциональная избыточность (например, данные НЯ-модули включают такие не востребованные пока на российских предприятиях функции, как индивидуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия, отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения уровня квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющего на размер его зарплаты; планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и др.);

• недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся российскому законодательству (особенно налоговому);

• в некоторых случаях — недостаточная полнота локализации интерфейсов.

Тем не менее в настоящее время зарегистрировано немалое (достигающее нескольких десятков) число внедрений НЯ-систем западной разработки на крупных российских предприятиях.

Процесс автоматизации управления в кадровых службах весьма динамичен. Если начальный этап действительно заключался в воплощении традиционных подходов к автоматизации кадровой деятельности, что объяснялось стереотипами существу-

Л. О. Анисифорова, А.В. Логинова

Информационные системы кадрового менеджмента

№ 1 2006

ющей системы управления персоналом, то по мере упрочения экономического положения предприятий и организаций меняется и соответствующее отношение к управленческим подходам. Именно это сказывается на модернизации ИС управления персоналом.

Подбор персонала является первым этапом в процессе управления человеческими ресурсами. От того, как проведен набор, какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческим капиталом. С экономической точки зрения важность процесса подбора персонала обусловлена его высокой стоимостью, а ошибки в назначении на должность могут сделать его еще более дорогостоящим.

Государственные службы занятости населения пока не способны обеспечивать частные компании специалистами высокой квалификации. Они обслуживают в основном государственные и муниципальные предприятия и располагают информацией о весьма узком круге соискателей, не претендующих на высокие позиции. Цель деятельности государственных служб занятости и бирж труда — трудоустройство граждан и борьба с безработицей. Поэтому на рынке услуг появился новый сегмент — рекрутинг, т. е. профессиональный подбор персонала. Этот вид предпринимательской деятельности возник в США в начале 50-х годов XX века. В России первые рекрутинговые агентства стали работать только в начале 90-х годов. Институциональной функцией агентств по подбору персонала в обществе является не борьба с безработицей, а улучшение структуры занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса путем повышения концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях. Появление потребности в рекрутинговых услугах обусловлено чрезвычайным усложнением, глобализацией и информа-

тизацией бизнеса, переводом промышленности с переработки природного сырья на внедрение наукоемких производств и высоких технологий. В связи с этим не только возрастает стоимость квалифицированной рабочей силы, но и повышается ее мобильность. Связь между квалифицированным работником и работодателем ослабевает, поскольку у квалифицированного специалиста появляется больше альтернативных вариантов найма в каждый момент времени.

Таким образом, основой существования рынка рекрутинговых услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов, именно дефицит работников определенного качества при наличии порой весьма высокого уровня безработицы.

В ведущих российских компаниях статус кадровых служб существенно повысился, увеличился объем средств, выделяемых на привлечение и повышение квалификации специалистов. Компании конкурируют между собой по привлечению высококвалифицированных специалистов, что явилось поводом для формирования и развития новой отрасли услуг, а именно услуг по подбору персонала.

Особенно актуален качественный подбор грамотных специалистов, основанный на научном подходе к набору и отбору претендентов. Успешно действуя на рынке услуг, кадровые агентства в то же время испытывают некоторые трудности, связанные с тем, что этот вид бизнеса является новым для нашей страны. Работодатели не в полной мере представляют преимущества научного подбора персонала с использованием ИС. Да и сами сотрудники агентств, зачастую не обладая необходимыми знаниями и опытом, вынуждены осваивать новые методы подбора персонала путем проб и ошибок.

Активно развивается и рынок электронного рекрутинга. Компания Human Capital разработала одноименную систему для профессиональных рекрутеров и фирм,

№ 1 2006

ориентированную на две группы клиентов: компании-работодатели и профессиональные рекрутинговые агентства. Практический опыт работы Human Capital показал, что система позволяет существенно сократить издержки на этапе поиска провайдера рекрутинговых услуг и подбора необходимого персонала.

Осуществляя свою деятельность по внедрению и информационному обеспечению новых форм деятельности в области подбора кадров, компания Human Capital уже приступила к реализации специализированного программного обеспечения для рекрутинговых агентств, а также для компаний, самостоятельно ведущих поиск и подбор персонала. Система ARGO позволяет хранить, систематизировать и анализировать сведения о соискателях, вести целенаправленный поиск, оперировать данными во всех современных форматах, включая тексты, рисунки, фото- и видеоизображения, звук. Ведется наполнение данными с ежедневным обновлением, что позволяет оптимизировать работу кадровых служб компаний различных видов деятельности, а также работу рекрутинговых агентств, при этом существенно сокращаются издержки на поиск информации.

Рынок электронного рекрутинга, пожалуй, один из самых перспективных в Интернете. В частности, сервер «911 JOB» — эффективный инструмент электронного рекрутинга. Информационная система была разработана петербургскими программистами, которые имеют многолетний опыт работы в сфере интернет-технологий. В ее основу положен анализ существующего рынка труда и информационных служб занятости в глобальной Сети. В данное время база данных сервера www.911-job.ru охватывает всю Российскую Федерацию, а в планах предусмотрено включение в нее большинства стран мира. Можно прогнозировать, что сервер www.911-job. ru действительно станет эффективным

инструментом и поможет регулировать информационные потоки на рынках труда не только нашей страны, но и других стран мира.

В основные сервисы программы входит размещение объявлений, предоставление сообщений о новых вакансиях и соискателях, возможность подписки на интересующие объявления и переписки с пользователями программы, возможность накопления, структурирования и обработки полученной информации. Среди прочих инноваций компания «911 JOB» предлагает спектр решений для корпоративных клиентов и кадровых агентств.

В заключение отметим, что в современной высококонкурентной бизнес-среде существенно возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Как следствие, характерной особенностью стран с развитой рыночной экономикой является кардинальное изменение отношения руководства компаний к вопросам управления персоналом. Все чаще приходят к пониманию, что сотрудники организации — это наиболее ценные «активы», и стремятся вкладывать капитал в профессиональное совершенствование своего персонала. Повысился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовать свои планы путем продуманного набора персонала, назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому в настоящее время сегмент приложений управления персоналом является одним из наиболее быстроразвивающихся не только на мировом, но и на отечественном рынке бизнес-приложений.

По прогнозу IDC (отчет «2001: A Workforce Management Odyssey, Workforce Management Applications Market Forecast and Analysis, 2000-2004»), объем мирово-

Л. О. Анисифорова, А.В. Логинова

Информационные системы кадрового менеджмента

№ 1 2006

го рынка приложений управления персоналом (Workforce Management Application) должен увеличиться с $ 1,5 млрд в 2000 г. до более чем $ 4 млрд в 2004 г. (с ежегодным темпом роста в 29 %). Для сравнения: ежегодные темпы роста всего рынка бизнес-приложений составят лишь 15 %. Доля приложений управления персоналом на мировом рынке бизнес-приложений увеличилась с 1,8 % в 1999 г. до 3,4 % в 2003 г. (отчет Workforce Management Applications in 2000: Overview and Vendor Strategies).

Разработчики приложений управления персоналом стремятся быстрее адаптировать их у заказчиков. По мнению аналитиков IDC, скорость адаптации приложений УП теперь более, чем раньше, зависит от того, какие ресурсы их разработчики инвестируют в обучение пользователей и передачу им соответствующих знаний и навыков до и после продажи ПО. Прежде всего, производителям приложений УП необходимо убедить потребителей в выгоде их использования.

Источники

1. Галькович Р. С., Набоков В. И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М,1998.

2. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2003.

3. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2005.

4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.

5. Лившиц С. Б., Назаров Н. С., Суров В. Ф. Кадровая служба. Л.: Лениздат, 1985.

6. Саакян А. К., Зайцев Г Г, Лашманова Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2002.

7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

8. Глинских А. Современные автоматизированные системы управления персона-

лом // Компьютер-Информ. 2001. № 11-12. http://www.ci.ru/

9. Гутгарц Р Рынок кадрового ПО: взгляд из Иркутска // Планета КИС. 2000. http://big.spb.ru / publications / market_po. shtml

10. Рузайкин Г. И. // Мир ПК. 2003. №5. http://www.osp.ru / pcworld / 2003 / 05 / 066_5. htm

11. Ресурсы Интернет: http://big.spb.

ru (сайт консультационно-внедренческой фирмы «БИГ-СПБ»); http://consulting. msk. ru (электронная библиотека статей и нормативных документов в области оплаты труда и мотивации персонала); http:// www.dis.ru (сайт Издательской группы «Дело и Сервис»); http://management.com. ua/hrm; http://rayter.com (международный электронный журнал «Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом и оплата труда»); http://s2b.ru/(сайт кадрового центра S2B, As to Be — «Как должно быть»); http://top-manager.ru (сайт журнала Top-Manager); http://www.1c.ru/rus /prod-

ucts/1 c/predpr/zarp75.htm; http://www. aitsoft. ru; http://www. atlants. dp. ua/ l iterature. htm; http://www.belbin.com; http://www. bestnet. ru/i_prog. htm; http://www.boss.ru; http:// www.carana.ru (сайт корпорации КАРАНА); http://www.cfin.ru (портал «Корпоративный менеджмент»); http://www.cpt21.ru (сайт компании «Центр кадровых технологий»); http://www. devbusiness.ru («Развитие Бизнеса. РУ»); http://www.dis.ru/manag (сайт журнала «Менеджмент в России и за рубежом»); http://www.emsi.ru (сайт компании «Эмси Консалтинг»); http://www.galaktika. ru; http://www. hr-zone. net (интернет-проект, посвященный вопросам управления персоналом); http://www.hrc.ru (сайт компании Human Recourse Capital); http://www. hrm. ru; http://www.hro.ru/hrm; http://www.it. ru/boss/cadrovik. html; http://www.kadrovik. ru (сайт Всероссийского кадрового конгресса); http://www.shrm.org/hrmagazine (сайт журнала Human Resource).