Внутрифирменный рынок труда градообразующих предприятий Свердловской области: идентификация, специфика, институциональный анализ

РЕГИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА

ВНУТРИФИРМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА ГРАДООБРАЗУЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ: ИДЕНТИФИКАЦИЯ, СПЕЦИФИКА, ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ С.В. Орехова, ассистент

Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

Проблематика изучения внутрифирменного рынка труда обусловлена возрастающей ролью человеческого капитала в обеспечении эффективности предприятия, выбора оптимальной кадровой политики, а также необходимостью обоснования механизмов формирования издержек на персонал.

Объектом исследования выступают градообразующие предприятия Свердловской области, действующие в формате монопсонических рынков труда. Актуальность проблемы заключается в специфичности и значительной локализации российских рынков труда, в том числе рынков труда Свердловской области.

Предметом исследования является изучение устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда градообразующего предприятия.

Целью данного исследования является разработка методического подхода к оценке влияния локализации внешнего рынка труда на устойчивость институтов внутрифирменного рынка градообразующих предприятий Свердловской области.

Основная гипотеза исследования заключается в том, что зависимость внешнего и внутрифирменного рынков труда определяет специфичность механизма формирования издержек на персонал.

Вторая гипотеза подкрепляет первую: чем выше стабильность внешнего рынка труда, тем выше устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда градообразующего предприятия.

Поскольку любые изменения (снижение устойчивости) сопряжены с определенными издержками, называемыми в дальнейшем издержками приспособления, предполагается обосновать также гипотезу о том, что при высокой устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда градообразующих предприятий издержки приспособления будут минимальны.

Трансформация трудовых отношений в российской экономике рассматривается через призму классической (А. Смит, Д. Риккардо, Ж.Б. Сэй), неоклассической (Маршалл А., Маркс К., Кейнс Д.М.), институциональной (У. Митчелл, Коммонс Дж.) и неоин-ституциональной (Норт Д., Коуз Р., Уильямсон О.) экономических теорий.

Современные исследования в области функционирования рынков труда находятся на стыке неоклас-

сической и неоинституциональной экономики. К таковым, в частности, относится теория стимулирующей заработной платы (Х. Лейбенстайн), теория текучести кадров (С. Сэлоп), модель неблагоприятного отбора (Э. Вайсс), модель уклонения от труда (К. Шапиро и Дж. Стиглиц), модель участия в профсоюзах (О. Уильямон) и пр.

Обобщение экономических теорий обусловило наличие двух точек зрения к пониманию категории рынка труда: расширенную и узкую. Основные отличия расширенной и узкой трактовок рынка труда заключаются в различном понимании структуры, со-подчиненности, состава субъектов и границ рынка труда.

Наиболее значимым для реализации цели исследования является вопрос о включении внутрифирменных трудовых отношений в систему рыночных отношений. Эволюция точек зрения на природу рынков труда позволяет сделать вывод об обоснованности его расширенной трактовки, так как все признаки, его характеризующие, присутствуют внутри фирмы, но имеют определенную специфику (табл. 1). Механизм функционирования внутрифирменного рынка труда гораздо сложнее внешнего, так как к рыночному саморегулированию добавляются еще административные правила, процедуры, традиции, рутины, связанные с наличием определенных институтов.

Уточнение признаков внутрифирменного рынка труда делает возможным дать его авторское определение. Внутрифирменный рынок труда - это социально-трудовые отношения, ограниченные рамками фирмы, определяемые системой рыночных механизмов формирования спроса и предложения, а также нерыночных институциональных механизмов взаимодействия участников рынка.

Данное определение позволяет выделить систему институтов, определяющих правила действия и поведение участников данного рынка труда. Под институтами внутрифирменного рынка труда будем понимать систему трудовых отношений, которая обеспечивает взаимодействие участников (работников и работодателей) на основании сложившихся формальных правил и неформальных средств их регулирования (норм, традиций и рутин) и подкреплена механизмами их реализации.

Таблица 1

Сравнение отличительных характеристик признаков внешнего и внутрифирменного рынков труда

№ Признак Внешний рынок труда Внутрифирменный рынок труда

1 Соотношение стоимости и количества труда Заработная плата и количество труда определяются рыночными силами Заработная плата и количество труда определяются частично рыночными силами, но в большей степени - административными правилами и процедурами, характеристиками рабочего места, а не работника

2 Конкуренция Рыночная конкуренция Замена внешней конкуренции внутренней в виде продвижения (малочисленная конкуренция). Защита внутри фирмы от прямой конкуренции на внешнем рынке труда

3 Мобильность рабочей силы Межфирменная мобильность Внутрифирменная мобильность, карьерный рост

4 Действие контрактов найма Отсутствие долгосрочных договорных обязательств Контрактные долгосрочные отношения, но возможны и краткосрочные

5 Принятие решения работниками о найме Найм определяется зарплатными факторами и условиями труда Найм определяется специфичностью механизма подстройки с помощью механизмов рутины, стимулирования, незарплатных факторов

6 Барьеры входа Отсутствуют Определены местами «входного уровня»

7 Сегментирование рынка Сегментирование рынка на первичный и вторичный Сегментирование рынка на «кадровое ядро» и «кадровую периферию». Важность работника для компании не всегда совпадает с его статусом на внешнем рынке труда

8 Баланс согласованности отношений работника и работодателя Численность и зарплата определяется рынком, невозможность согласования отношений Существующие неформальные институты предполагают высокую степень личной зависимости работника и допустимость субъективизма со стороны работодателя. Дискриминация. Возможность согласования интересов

9 Сбалансированность рабочих мест Как правило, носит долгосрочный характер из-за профессиональноквалификационных диспропорций Несбалансированность регулируется выбором источников покрытия потребности, ротацией, расстановкой и пр. Как правило, носит краткосрочный характер

10 Статус работника Определяется профессио-нально-квалификационны-ми и гендерными характеристиками Положительная зависимость между зарплатой и продолжительностью службы в фирме

11 Рабочие места Только физические

12 Г ибкость Изменение количества и стоимости труда Изменение количества, стоимости труда, рабочего времени, мотивации, незарплатных факторов

Институты состоят из формальных правил, неформальных средств регулирования деятельности и особенностей последствий неисполнения (механизмов, обеспечивающих выполнение правил). Согласно данной трактовке института, их можно классифицировать на формальные и неформальные. Формальные институты внутрифирменного рынка труда представлены пакетом документов, на основании которого осуществляются трудовые отношения между заинтересованными сторонами (основным таким документом является коллективный договор).

Однако возможности применения формальных институтов ограничиваются (или дополняются) не-

формальными нормами, представленными совокупностью обычаев и правил поведения, обусловленных рутинами и традициями фирмы.

Наиболее важной для реализации цели проводимого исследования представляется классификация институтов внутрифирменного рынка труда на главные (комплексные) и частные. Важность данной классификации заключается в том, что она позволяет установить взаимосвязь институтов внутрифирменного рынка труда, определить их иерархическую соподчи-ненность. Система комплексных и частных институтов представляет собой институциональную карту внутрифирменного рынка труда (рисунок).

Факторы, влияющие на формирование институтов внутрифирменного рынка труда

Спрос на труд Внутрифирменный Предложение труда (со

(со стороны ^ рынок труда стороны

работодателя) работника)

: 4 1 1 <+— 1

Институт Институт

развития компенсации

развития

Институт Институт

обучения оплаты труда

Институт Институт

. оценки _ стимулирования

и аттестации и мотивации

Институт

, управления карь- Институт

ерой 1— социальных

отношений

Институт

мобильности

развития

Институт

привлечения

Институт отбора и найма

Институт использования рабочего времени

Институт формирования рабочих процессов

Институт

адаптации

Институт

комплектования

Институт

ротации

Институт

высвобождения

к к

Механизмы принуждения

Институциональная карта внутрифирменного рынка труда

Под институтом занятости понимается система правил и норм по поводу механизмов внутренней и внешней мобильности персонала, форм и методов использования рабочего времени, а также механизмов удержания работников на предприятии.

Специфика института издержек на труд обусловлена выбором правил, формирующих системы компенсации, стимулирования и социально-трудовых отношений на предприятии, а также механизмами стоимостной «подстройки» к институциональным изменениям внешнего рынка труда.

Одной их основных характеристик любого института является его устойчивость. Устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда определяется такими критериями как:

1) продолжительность функционирования института, его стабильность во времени;

2) существование института вне зависимости от текущих действий или произвола «типового» агента, а также их небольшой группы;

3) недискретная траектория развития, определяемая ритмичным изменением показателей, характеризующих институт (например, ритмичный рост заработной платы);

4) неизменность параметров института;

5) незначительные трансакционные и трансформационные издержки функционирования института.

Таким образом, внутрифирменный рынок труда представляет собой систему институтов, обладающих определенным уровнем устойчивости и формирующихся под воздействием рыночных механизмов регулирования спроса и предложения на рабочую силу и нерыночных механизмов действия административных правил и процедур.

Рассмотрение рынка труда как многоиерархичной системы локальных рынков позволяет выявить взаимосвязь внешнего и внутреннего рынков труда. В данном случае под локальным рынком труда понимается характеризующийся определенной степенью автономности элемент народно-хозяйственного рынка конкретного административно-территориального образования, ориентированного в системе поселений, в рамках которого достигается тот или иной уровень сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.

Монопсония на локальном рынке труда, под которой понимается такая ситуация, когда существует только один покупатель данного вида труда, то есть один работодатель, обусловлена преобладанием гра-

дообразующего предприятия, низкой мобильностью рабочей силы, нерыночными механизмами формирования ставок заработной платы.

Широкая трактовка градообразующего предприятия рассматривает его как промышленное предприятие, деятельность которого обусловливает экономическое и социальное развитие населенного пункта, в котором оно размещено.

Комплексная оценка устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда может быть определена линейной зависимостью (1):

У = А*1з + В*1и ,

где У - устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда;

А, В - весовые коэффициенты, определяемые с учетом степени влияния факторов монопсонического рынка труда на устойчивость конкретного института внутрифирменного рынка труда;

1з, 1и - параметры устойчивости института занятости и института издержек на труд.

Использование линейной модели дает возможность определять прямо пропорциональную зависимость устойчивости внутрифирменного рынка труда от устойчивости его институтов. Более того, данная модель позволяет учитывать специфику и вес факторов стабильности монопсонического рынка труда, что, в конечном итоге, определяет ее комплексный характер.

В качестве факторов, влияющих на устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда градообразующего предприятия, нами выбраны такие, как тип монопсонии рынка труда, тип градообразующего предприятия, характеристики товарного рынка функционирования предприятия. Классификация моно-псонических рынков труда по выделенным факторам представлена в табл. 2.

Таблица 2

Классификация факторов состояния монопсонического рынка труда

Классификационный признак Виды монопсонических рынков

1. По степени территориальной мобильности персонала 1.1. Рынки, территориально удаленные от других локальных рынков

1.2. Рынки, территориально близкие к другим локальным рынкам

2. По степени профессиональной мобильности персонала 2.1. Рынки с низкой профессиональной мобильностью

2.2. Рынки с высокой профессиональной мобильностью

3. По количеству продавцов рабочей силы 3.1. Двусторонняя монополия

3.2. Классическая монопсония

4. В зависимости от структуры рынка благ 4.1. Монопсония на монополистическом рынке благ

4.2. Монопсония на конкурентном рынке благ

5. В зависимости от степени дискриминации на рынке труда 5.1. Дискриминирующая монопсония

5.2. Монопсония, склонная к дискриминации

5.3. Недискриминирующая монопсония

6. В зависимости от типа градообразующего предприятия 6.1. Монопсонические рынки с градообразующими предприятиями, входящими в интеграционные объединения

6.2. Монопсонические рынки с самостоятельными градообразующими предприятиями

Вариантом обобщения результатов предложенной классификации является индикатор состояния стабильности монопсонического рынка труда I, определяемый зависимостью (2):

I = /

где К1-К6 - состояние коэффициента, соответствующего номеру классификации монопсонического рынка труда (в баллах).

Обоснование балльной оценки коэффициентов производилось экспертным путем. Шкалирование каждого коэффициента осуществлялось в диапазоне от 1 до 3. Сочетание этих факторов определяет комбинации, которые графически можно представить в виде профиля. Чем больше площадь многоугольника профиля, тем ниже стабильность состояния монопсо-нического рынка труда.

Апробация представленной методики осуществлялась нами на градообразующих предприятиях Свердловской области ОАО «Уральский электрохимический комбинат» (г. Новоуральск), ОАО «Уралас-бест» (г. Асбест). Стабильность рынков труда ОАО «УЭХК» и ОАО «Ураласбест» достаточно велика, но обусловлена различными факторами. Если основными причинами стабильности внешнего рынка труда ОАО «УЭХК» является функционирование предприятия в рамках ЗАТО и ограниченность в профессиональной мобильности, связанная со специфичностью технологии, то для ОАО «Ураласбест» таковыми причинами являются территориальные ограничения в мобильности, высокий уровень дискриминации. Согласно одной из гипотез исследования, уровень устойчивости институтов внутрифирменных рынков труда на исследуемых градообразующих предприятиях должен соответствовать результатам диагностики стабильности состояния монопсонических рынков труда.

Анализ устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда проводился на примере градообразующих предприятий ОАО «Ураласбест» и ОАО «УЭХК» в разрезе четырех направлений:

• Сравнительный многомерный анализ абсолютных и относительных трудовых показателей;

• Анализ средних отклонений показателей за период 1992-2007 гг.;

• Мониторинг структурных различий параметров института;

• Оценка качественных параметров состояния института.

Основными инструментами анализа меры изменчивости институтов выбраны коэффициент вариации и коэффициент структурных различий.

Коэффициент вариации Кв (3) показывает степень отклонения от средних ожидаемых значений показателя и является относительной величиной, поэтому с помощью него можно сравнивать даже колеблемость признаков, выраженных в разных единицах измерения.

Кв = ° *100%,

М

где о - среднеквадратическое (стандартное) отклонение динамического ряда показателей,

М - математическое ожидание (средневзвешенное) динамического ряда показателей.

Значение коэффициента вариации до 10% означает «слабую колеблемость» показателя, от 10 до 25%

- умеренную колеблемость, свыше 25% - высокую колеблемость. Таким образом, чем ниже значение коэффициентов вариации трудовых показателей, тем выше устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда. Результаты расчетов коэффициента вариации по трудовым показателям предприятий ОАО «УЭХК» и ОАО «Ураласбест» за 1992-2007 гг. представлены в табл. 3.

Таблица 3

Результаты расчетов коэффициента вариации по трудовым показателям градообразующих предприятий

за 1992-2007 гг.

Трудовые показатели Значение Кв, % Абсолют. отклоне- ние

ФГУП «УЭХК» ОАО «Ураласбест»

Среднесписочная численность работников, чел. 6,00 18,11 +12,11

Численность ППП, чел. 4,60 8,16 +3,56

Средний возраст работников, лет 3,17 5,00 +1,83

Текучесть кадров, % 37,13 6,19 -30,94

Средний стаж работы, лет 10,36 4,52 -5,84

Средний уровень квалификации рабочих 1,58 2,89 1,31

Доля прошедших обучение за год, % 8,97 13,12 4,15

Расходы на обучение, % от ФОТа 12,3 5,63 -6,67

Темп роста заработной платы с учетом дефлирования 7,36 5,68 -1,68

Соотношение "заработная плата к прожиточному минимуму" 20,92 9,21 -11,71

Доля трудовых затрат в себестоимости продукции, % 1,52 11,3 +9,78

Анализ трудовых показателей показывает, что коэффициент вариации в большинстве случаев составляет величину менее 10%, что фактически доказывает устойчивость институтов внутрифирменных рынков труда градообразующих предприятий ОАО «УЭХК» и ОАО «Ураласбест». Результаты абсолютных отклонений коэффициентов вариации между исследуемыми предприятиями характеризуют институты внутрифирменного рынка труда ОАО «УЭХК» по сравнению с ОАО «Ураласбест» как более устойчивые, что также подтверждается результатами ранее проведенного анализа состояния стабильности моно-псонических рынков труда данных предприятий.

При сравнении относительных показателей функционирования и развития институтов внутрифирменного рынка труда целесообразно определение коэффициента структурных различий I (4). Значение коэффициента от 0,000 до 0,150 свидетельствует о степени тождественности структуры института.

і=1

труда градообразующих предприятий обеспечивает снижение величины издержек его функционирования на величину издержек приспособления. Таким образом, устойчивое функционирование институтов занятости и издержек на труд будет эффективным, если состояние внешнего локального рынка труда будет стабильным.

Классический подход к пониманию сущности экономического (стоимостного) эффекта характеризует его как разность между выручкой и затратами (5):

Эффект = Выручка - (А+(Ь*Ш)),

где А + (Ь*Ш) - это издержки на труд;

- постоянные издержки на труд;

А - издержки приспособления.

Гипотеза заключается в том, что существует обратно пропорциональная зависимость между устойчивостью институтов внутрифирменного рынка труда и величиной издержек приспособления (6):

У = I

А

где ^ - доля показателя в базовом году,

ё2 - доля показателя в отчетном году.

Для института занятости нами были рассчитаны коэффициенты, характеризующие изменение структуры численности персонала по подразделениям и должностям, изменение образовательных, стажевых и возрастных характеристик персонала, для института издержек на труд - изменение структуры компенсационного пакета предприятия и структуры фонда оплаты труда. Результаты расчетов на примере внутрифирменных рынков труда ОАО «УЭХК» и ОАО «Ураласбест» показали в большинстве случаев тождественность исследуемых структур трудовых показателей за период 1992-2007 гг., что свидетельствует о высокой устойчивости его институтов и подтверждает гипотезы, обозначенные ранее.

Таким образом, анализ показателей, характеризующих институты внутрифирменного рынка труда градообразующих предприятий Свердловской области, позволил сделать следующие выводы:

1) институты внутрифирменного рынка труда градообразующих предприятий Свердловской области в целом обладают высокой степенью устойчивости;

2) характер устойчивости институтов носит различный характер;

3) устойчивость институтов определяется степенью зависимости внутрифирменного рынка труда от локального внешнего рынка труда.

Вышесказанное позволяет утверждать, что устойчивость институтов внутрифирменного рынка

Таким образом, при минимизации издержек приспособления внутрифирменного рынка труда градообразующего предприятия его эффективность растет.

Степень устойчивости институтов определяет выбор инструментов управления внутрифирменным рынком труда градообразующего предприятия. При низкой устойчивости внутрифирменного рынка труда работодатель вынужден считаться с ситуацией на локальном рынке труда, и поэтому должен корректировать свою кадровую политику. Если устойчивость институтов высокая, то заработная плата, предлагаемая работодателем, не определяется потребностью предприятия в персонале, а зависит от политики найма данного предприятия.

Литература

1. Дворядкина Е.Б. Инерционность экономического развития городов традиционно-промышленного региона / Е.Б. Дворядкина; под ред. Е.Г. Анимицы. -Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2005.

2. Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: в 2-х т.: пер. с англ. / П. Милгром, Дж. Робертс. СПб.: Экономическая школа, 1999. Т. 2.

3. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Д. Норт. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997.

4. Розен Ш. Трансакционные издержки и внутренние рынки труда / Ш. Розен // Природа фирмы. -М.: Дело, 2001, с.112-134.

5. Сергеев А.М. Институты в экономической теории: генезис, определения и интерпретации / А. М.

і =1

Сергеев // Журнал экономической теории. 2007. № 4. С. 95-113.

6. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки «отношенческая» контрактация / О.И. Уильямсон; пер. с англ. Е.Ю. Благова, В.С. Катькало, Д.С. Славнова, Ю.В. Федотова, Н.Н. Цытович. - СПб.: Лениздат; СЕУ Press, 1996.

7. Ходжсон Д. Экономическая теория и институты: манифест современной институциональной экономической теории: пер. с англ. / Д. Ходжсон - М.: Дело, 2003.

8. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р.Дж. Эренберг, Р. С. Смит. М.: Издательство Московского университета, 1996.

9. Bryce Millard Regional analysis of public sector employment/ //Economic and Labour Market Review. Vol. 1/№3 March 2007, р.17-23

10. Dwayne Benjamin, Morley Gunderson, W. Graig Ridell Labour Market Economics: theory, evidence, and Policy in Canada / McGraw - Hill Ryerson, Toronto, fifth edition, 2002.

11.Economic Backwardness and Economic Growth. New York, 1957; Efficiency Wage Models of the Labor Market. / Ed. By Akerlof G.A. Yellen J. L. Cambridge, 1986 P.22-40.

12. Howard Gospel and Andrew Pendleton

Corporate Governance and Labour Management: An

International Comparison / Oxford university press, New York, 2005р.

13. Georg J. Barjas Labour Economics. / McGraw -Hill Irwin, New York, third edition.2005р.

14. Michael R. Carrell, Cristina Heavrin Labor Relations and collective barcaining: cases, practice, and law/ Upper Saddle River, New Jersey 07458 eighth edition, 2007.

15. Salop S.C. F Model of the Natural Rate of Unemployment //Efficiency Wage Models of the Labor Market. P.93-101

16. Shapiro C. Stiglitz J. E. Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device // Efficiency Wage Models of the Labor Market.

17. Weiss A. Job Queues and Layoffs in Labor Market with Flexible //Efficiency Wage Models of the Labor Market. / Ed. By Akerlof G.A. Yellen J. L. Cambridge, 1986 P.102-114

8 (343) 233-15-19

E-mail: bentarask@,list.ru

[1] Внутрифирменный рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченная рамками одной организации, в которой заработная плата и перемещения работников определяются административными правилами и процедурами.

[3] Градообразующее предприятие — это предприятие, функционирующее в рамках монопрофильного поселения и определяющее производственнофинансовые, инфраструктурные и социальнотрудовые характеристики данного поселения.

[4] Устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда — это такое состояние института, которое характеризуется стабильностью во времени, недискретной траекторией его развития и незначительными трансакционными и трансформационными издержками.

[2] Монопсония - это рынок труда, на котором функционирует один работодатель.