Индивидуально-психологические особенности личности руководителя

услуг населению, включенных в Общероссийский классификатор услуг населению (ОКУН), не распространяется система ЕНВД (ст. 346. 12 НК РФ).

Из сути правоотношений по реализации предмета залога, ломбард, реализуя предмет залога, продает имущество залогодателя, следовательно, дохода (прибыли) непосредственно от реализации указанного имущества ломбард не получает. Поэтому реализация невостребованных залогов не является для ломбарда предпринимательской деятельностью. Система ЕНВД применяется для определенных видов предпринимательской деятельности (п. 2 ст. 346. 26 НК РФ), а значит, не применима при реализации невостребованных залогов.

Иначе дела обстоят в отношении реализации имущества, обращенного в собственность ломбарда. С момента такого обращения вещь теряет статус невостребованного имущества и становится собственностью ломбарда и в случае продажи облагается в общеустановленном порядке (в соответствующих случаях в рамках системы ЕНВД).

В соответствии с письмом Минфина России от 21 марта 2006 года № 03-11-04/3/142 реализация ломбардом невостребованного имущества граждан не может рассматриваться как реализация им товаров (работ, услуг), а в случае реализации предмета залога, перешедшего в собственность ломбарда, ЕНВД применяться может.

УДК 338.242.2

ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ

РУКОВОДИТЕЛЯ Н.И. Птуха, к.п.н., доцент, И.А. Краснобаева, старший преподаватель, В.В. Кушнирык, соискатель,

ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»,

г. Москва

В статье рассматриваются некоторые аспекты управленческой деятельности во взаимосвязи с индивидуально-психологическими особенностями личности руководителя. Ключевые слова: руководитель, управление, личность руководителя

Руководитель — главное звено в системе управления. От него в немалой степени зависят эффективность деятельности коллектива.

Руководство — это личное, персональное воздействие одного работника на другого, закрепленное административно-правовыми средствами. Оно всегда имеет нормативно обозначенные пределы воздействия на членов коллектива и предполагает сознательность и активность руководимых во взаимодействии с руководителями.

Цель руководства — вызвать заинтересованную и продуктивную деятельность подчиненного в соответствии с замыслами руководителя. Руководитель по сравнению с другими сотрудниками обладает большей организационной свободой и самостоятельностью.

Разумеется, самостоятельность руководителя небеспередельна. Он ограничен в своих действиях существующим законодательством, личными взаимоотношениями с вышестоящими начальниками, а также своими подчиненными. Но и эти ограничения оставляют достаточный простор для инициативы и творчества при осуществлении должностных обязанностей.

Руководитель — это не только должность. Подчиненные воспринимают, прежде всего, человека, который является или не является лидером в своем коллективе.

Умение подчинять себе других людей начинается не с подавления их воли. Оно развивается из интеллектуального потенциала и умения лучше и быстрее своих подчиненных найти оригинальное решение, быть сдержанным в проявлении властных полномочий, мудрым в профессиональной и житейской ситуации. Многие философы рассуждали о нормах человеческих взаимоотношений. Самой яркой является заповедь Заратуштры, Конфуция и библейских пророков. Суть ее проста: "во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними".

Подчиненные охотнее работают с добрым и требовательным руководителем, чем с жестоким и придирчивым. Требовательность воплощается в четкой организации работы каждого сотрудника, неотвратимости контроля процесса и результатов деятельности.

Многими исследователями изучались психологические аспекты процесса управления, многократно предпринимались попытки выделить специфические личные качества руководителя. Результаты проведенных исследований показали, какие именно «общечеловеческие» личностные качества являются для руководителя наиболее значимыми. Однако у разных авторов имеются разные подходы в изучении этой проблемы, они

раскрывают специфические аспекты личности руководителя в управленческой деятельности.

186

Большинство авторов указывают на необходимость учета доминирования в управленческой деятельности профессиональных личностных качеств руководителя, а не индивидуально-психологических особенностей их личности.

Анализируя имеющиеся в специальной литературе данные по изучаемой проблеме, есть основания полагать, что единого подхода к изучаемому явлению нет, а имеются частные теории, которые не противоречат, а в определенной степени дополняют друг друга. Например, Дж. Блэк называет следующие качества, необходимые для руководителя: организационное и административное упорство, стойкость, честолюбие, здравый смысл, способность планировать, умение общаться с людьми, понимание людей, знание дела, смелость. Р. Бейси отмечает такие качества, как жизнеспособность и опять же стойкость, решимость (желание и умение решать), умение убеждать, не бояться ответственности, незаурядное умственное развитие.

В. Баменьский наряду с интеллектуальными качествами, способностью разбираться в людях и принимать решения подчеркивает важность быстроты реакции, опыта, внимательности, общей теоретической подготовки, высокого морального уровня, энергичности, инициативы, гражданского мужества, умения поддерживать у окружающих хорошее настроение, неподверженности внушению, такта и некоторых других.

Представляет интерес взгляд на психодиагностику личностных качеств руководителя отечественных ученых, указывающих на корреляционную взаимосвязь, выявленную в результате психодиагностики, между личностными качествами, определяющими понятие «хороший руководитель».

По данным некоторых авторов, психодиагностические обследования сотен лучших современных руководителей показали, что для них характерны следующие качества:

• волевые (способность преодолевать препятствия);

• настойчивость (умение разумно рисковать);

• терпение (умение выполнять монотонную работу);

• инициатива (предпочтение работать без мелочной опеки, самостоятельно);

• психологическая устойчивость (умение не поддаваться влиянию из вне);

• высокая социальная адаптация (умение приспосабливается к новым условиям и требованиям);

• самокритичность (адекватная оценка своих успехов и неудач);

• требовательность (умение спросить с себя и подчиненных за порученную работу);

• стрессоустойчивость (характерно самообладания и высокая работоспособность в экстремальных условиях);

• оптимизм (отношение к трудностям, как к неизбежным, но преодолимым);

• решительность (способность: самостоятельно и своевременно принимать решения в критической ситуации, брать ответственность на себя; менять стиль поведения в зависимости от складывающейся ситуации; потребовать, и подбодрить.

3. Мошна и С. Черны выделяют и такие качества, значение которых, по их мнению, возрастает по мере продвижения руководителя по служебной лестнице: понимание людей и сотрудничество с ними, рассудительность, объективность, умение принимать решения; способность к управлению: коммуникабельность; энергичность и самодисциплина; умение налаживать и поддерживать общественные связи; уравновешенность.

В.И. Терещенко утверждает, что истинный руководитель должен быть «не погонщиком мулов», а именно руководителем коллектива, он должен «не толкать автомобиль, а вести его, управлять им». Для этого ему необходимо соблюдать, как минимум, девять следующих заповедей.

1. Уверен в себе, в деле и зажигает других.

2. Обязан критиковать, но позитивно, указывая пути преодоления недостатков.

3. Умеет использовать санкции положительные и отрицательные: поощрять подчиненных, а в случае необходимости наказывать.

4. Умеет говорить сам, но и слушать подчиненных.

5. Ценит время — свое и других.

6. Строг, требователен, но справедлив и не груб.

7. Приветлив, вежлив, знает великую силу улыбки.

8. Обладает чувством юмора.

9. Замечает, видит подчиненных, интересуется ими, для него «маленьких людей» в коллективе нет.

Руководитель должен вести себя так, чтобы коллектив хотел быть руководимым именно им, а не кем-нибудь другим. Согласно известному афоризму, «каждый князь должен править так, как он хотел бы, чтобы правили им, если б он был подданным» (У.Темпл).

Вместе с тем руководитель должен владеть четкой «индивидуальной управленческой концепцией», т.е. знанием о том, что и как он должен делать в качестве руководителя. Основными, «веховыми» составляющими этой концепции являются:

• наличие определенной цели в развитии дела и коллектива, которую руководитель выдвигает на тот или иной временной рубеж;

• проблемное наполнение того пути, который намечается для достижения этой цели, т.е. выдвижение, постановка некоторого перечня конкретных проблем, решение которых должно привести к ее достижению;

• наличие управленческих замыслов о путях решения выдвинутых проблем. Степень целенаправленности, организованности, упорядоченности деятельности

коллектива всецело зависит от четкости этой концепции у руководителя и от степени ее действенности — меры проявления в реальных конкретных делах, на которые мобилизуется коллектив.

Авторитет личности достаточно «автономен» в своем формировании и при одном и том же уровне авторитета должности может быть высоким или низким. Реальная, подлинная власть, влияние в коллективе находится в руках того, кто пользуется достаточно высоким личностным авторитетом.

Ряд исследователей в области проблем управления рассматривают власть руководителя как явление, выступающее в пяти формах:

1) традиционная (или законная) власть основывается на признании подчиненным того, что руководитель имеет право отдавать распоряжения, которым следует подчиняться;

2) власть, основанная на принуждении: подчиненный осознает, что руководитель имеет возможность наказать или причинить другие неприятности, и избегает этого;

3) власть, основанная на вознаграждении: исполнители осознают, что руководитель может поощрить, премировать, наградить, доставить удовольствие в иной форме, и они не только не сопротивляются этому, но находятся в состоянии ожидания;

4) власть эксперта, т.е. руководителя, глубоко компетентного в области профессиональной деятельности;

5) харизматическая власть (эталон власти), основывающаяся на силе

привлекательности личных качеств или способностей руководителя. Пожелания,

распоряжения, ожидания уважаемого, а тем более любимого руководителя

189

психологически очень трудно не выполнить, и здесь уже дело не столько в формальных отношениях, сколько в искренних угрызениях совести. С авторами представленной выше классификации можно подискутировать о ее строгости и полноте, однако в ней отражены реальные основные аспекты процесса управления. Каждый руководитель должен их учитывать и стремиться к тому, чтобы быть в состоянии умело и уместно их использовать. Особенно это актуально для руководителей правоохранительных органов, поскольку профессиональная деятельность их подчиненных, управляемых ими коллективов сопряжена со сложной функциональной нагрузкой и необходимостью нешаблонного, творческого подхода, и высокой гражданской ответственностью.

Современная наука об управлении немыслима без научных сведений о психологии человека. Так, известный советский философ и психолог С.Л. Рубинштейн отмечал, что для изучения и характеристики человека необходимо ответить на три основных вопроса: 1. Чего он хочет? 2. Что он может? 3. Что он есть?

Первый из этих вопросов предполагает определение мотивационной сферы и направленности личности. Второй — профессиональной квалификации личности и ее способностей. Третий — ее типологических, характерологических и других социально (в т.ч. профессионально) значимых личностных качеств.

Мотивационная сфера личности включает в себя ряд компонентов, где исходным является система потребностей, каждая из которых есть внутренняя нужда личности (а некоторые из них — и организма) в тех или иных условиях, необходимых для жизнедеятельности.

В системе потребностей следует различать:

• биологические потребности (потребности в пище, питье, воздухе, тепле, оборонительные, ориентировочные и половые);

• социальные по природе, «культурные» потребности;

• материальные — потребности в орудиях труда, предметах одежды,

• жилища, быта и т.д.;

• духовные — познавательные, эстетические, потребности в признании окружающими, в эмоциональном контакте с ними;

• функциональные — потребности в труде и общении.

Потребности, как и ценностные ориентации личности, органически связаны с общей системой ее взглядов и убеждений — философских, политических, экономических, правовых, религиозных, этических, эстетических и др., т.е. с ее мировоззрением, которое характеризуется уровнем обоснованности (научной и житейской), последовательности (непротиворечивости) и действенности — проявления в реальных делах и поступках.

На основе отмеченных выше духовных феноменов формируется доминирующая направленность личности, т.е. совокупность устремлений, ставших в ее жизнедеятельности руководящими, основными.

Доминирующая направленность личности проецируется и на профессиональную деятельность, поведение в макро и микро социуме и проявляется в трех возможных вариантах ее ориентации.

1. Ориентация на решение стоящих перед коллективом проблем и задач.

2. Ориентация на себя, свой личный успех (деловой, на свой престиж, благополучное положение в коллективе), что может скрываться, маскироваться лишь внешне выражаемым, показным чувством коллективизма. Это может быть либо просто формой самоутверждения в коллективе, либо иметь «дальний прицел» — выделение себя в надежде на последующий более успешный служебный рост.

3. Ориентация на формирование и поддержание благоприятных отношений в коллективе (отношений именно к нему, именно с ним), на завоевание близких товарищеских или дружеских контактов.

Руководитель должен всячески противостоять отрицательным проявлениям второго и третьего вариантов мотивационной ориентации, открыто проявляя и формируя в коллективе чувство нетерпимости к индивидуализму и подмене деловой активности активностью в формировании отношений.

Рядом авторов было экспериментально установлено, что коллективы с «чистой» однородной ориентацией по одному из трех отмеченных выше вариантов — бесперспективны. В этом случае целесообразен разумный баланс с учетом того, что важнейший способ мотивировать человека — дать ему почувствовать или помочь почувствовать радость успеха в профессиональной деятельности, почувствовать свою значимость.

Руководителю не следует забывать, что духовная потребность в признании присуща каждому человеку, и ее удовлетворение — важнейший элемент мотивации к деятельности, повышению уровня профессионализма.

Уровень квалификации сотрудника правоохранительных органов прямо пропорционально зависит от его способностей, т.е. совокупности таких свойств, которые обусловливают продуктивность его профессиональной деятельности. Среди способностей, обеспечивающих успешное выполнение сотрудниками правоохранительных органов поставленных служебных задач, выделяют: общие (наблюдательность, прочность памяти, сила воображения, глубина ума, склад мыслительной деятельности — аналитический, практический, образный и др.) и специальные, а также организаторские и педагогические способности.

Руководителю необходимо знать и учитывать уровень квалификации и степень развития способностей своих подчиненных, их типологические и характерологические свойства личности. Это необходимое условие реализации принципа индивидуального подхода в управлении, обеспечивающего эффективную деятельность коллектива.

В аспекте рассматриваемой проблемы необходимо обратить внимание на тот факт, что в системе руководитель и подчиненный основным содержанием является управленческое общение.

Прослеживаются три обязательные функции управленческого общения, характеризующие взаимосвязь отношений в этой первичной социальной иерархии.

1. Выдача распорядительной информации.

2. Получение обратной информации (реагирования).

3. Выдача оценочной информации.

Руководитель, отдавая распоряжение, не всегда контролирует исполнение, дает ему

оценку. В этой связи первая из названных функций управленческого общения

осуществляется наиболее часто. Она же оказывает самое действенное влияние на процесс и

результаты деятельности служебного коллектива. Несмотря на то, что служебные

обязанности подчиненных определяются соответствующими документами, их деятельность

достаточно часто регулируется оперативной информацией, которую они получают от

непосредственного руководителя. А в отдельных случаях их деятельность практически

полностью определяется распоряжениями руководителя, например, при значительных

изменениях оперативной обстановки. Именно поэтому важно все, что связано с формой

192

распоряжения. Она меняется в зависимости от межличностных отношений руководителя и подчиненного, оставляя неизменным содержание самого распоряжения. От того, как прозвучало и воспринято распоряжение, определяется качество исполнительской деятельности. Следовательно, результат выполнения правильно выбранного решения во многом зависит даже от интонаций, с которыми обращается руководитель к своим подчиненным.

Практика показывает, что так называемые локальные конфликты внутри коллектива чаще носят скрытый характер и зарождаются на первой стадии управленческого общения, когда подчиненному ставится конкретная задача, без учета его коммуникативных особенностей.

Руководитель формирует в коллективе императивный (категоричный) или демократический характер общения. Он же определяет этим силу скрытого влияния на подчиненных, которое подготавливает конечный результат деятельности. Поэтому руководителю необходимо использовать знания риторики, а также умения учитывать условия, в которых даются команды и распоряжения.

Для понимания команды и распоряжения выдерживаются следующие условия: единство профессиональных терминов; учет уровня интеллекта; полнота информации; логика изложения; концентрация внимания.

Однако эти условия оказываются недостаточными, если не принимать во внимание личные отношения между отдающим распоряжение и исполнителем.

В механизме влияния на личные отношения с подчиненными можно выделить следующие элементы: уважительное отношение к сотруднику при всех обстоятельствах, даже если он совершил ошибку; внимание к его личности, проблемам; удовлетворение его потребности утвердиться как личность; формирование положительных эмоций по отношению к руководителю.

Личные контакты руководителя и подчиненного развиваются в сфере волевого противодействия. В этой связи представляет интерес структура волевого поведения, которая включает в себя следующие элементы:

1) побуждение для совершения определенного волевого действия;

2) представление о результатах, или цели волевого действия;

3) план волевого действия, включающий использование приемов и средств волевого воздействия;

4) намерение действовать во имя достижения поставленной цели;

5) решение осуществить необходимые волевые действия;

6) волевые усилия, предпринимаемые для достижения поставленной цели, наперекор трудностям и препятствиям;

7) реальное выполнение волевого действия.

В специальной литературе по проблемам управления описано семь основных групп волевых качеств, которые определяют взаимоотношения руководителя и подчиненного. Среди них — целенаправленность, настойчивость и упорство, инициатива и самостоятельность, решительность и смелость, сдержанность и самообладание, дисциплинированность, уверенность в своих силах. При этом у руководителя, и у подчиненного одинаково развиты целеустремленность, дисциплинированность.

В основании волевых качеств у руководителя чаще лежит самостоятельность и инициатива, а подчиненные делают ставку на решительность и смелость или настойчивость и упорство. Практика управления в правоохранительных органах показывает, что при тесном взаимодействии руководителя с подчиненным, первый должен иметь высокую степень самообладания. В то же время волевое воздействие руководителя на подчиненных должно быть тесно связано с доступностью и умение его свободно общаться с подчиненными.

Разграничение служебного и неслужебного общения в ролевом поведении руководителя снимает напряженность и стрессовые ситуации, предупреждает возникновение конфликтов.

Длительное и непрерывное подчиненное состояние сотрудника в атмосфере жесткой требовательности только в начальный период помогает повышению работоспособности. Затем следуют состояния: угнетенности, депрессии; изменяются (деформируются) личностные качества сотрудников; теряется интерес к работе и т.п.

Рациональное чередование приемов и способов волевого воздействия, официального и неофициального общения, требовательности и заботы о подчиненных сохраняют равновесие мотивов и желаний, тем самым укрепляется авторитет руководителя и является стимулом эффективной профессиональной деятельности сотрудников.