Трудовой потенциал и его место в системе категорий в области управления персоналом

УДК 331

Е.С. Судакова ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ И ЕГО МЕСТО В СИСТЕМЕ

КАТЕГОРИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация. Трудовой потенциал является одной из ключевых категорий в области управления персоналом. Несмотря на большое количество исследований, посвященных трудовому потенциалу, в современной экономической науке имеют место множественные трактовки данной категории и отождествление понятий различных уровней абстракции. С одной стороны, большая вариативность понятийной шкалы дает большие описательные и эвристические возможности, с другой стороны, это не способствует обеспечению методологической дисциплины научной мысли, теоретического поиска. В данной статье мы обозначим содержание схожих категорий в области управления персоналом, определим их целевое назначение и выделим место трудового потенциала в системе взаимосвязанных категорий.

Ключевые слова: трудовой потенциал, рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, человеческий капитал, человеческий потенциал.

Ekaterina Sudakova LABOUR POTENTIAL AND ITS PLACE IN THE SYSTEM

OF CATEGORIES IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SPHERE

Annotation. Labour potential is one of the key categories in the human resources management sphere. Despite the large number of studies on the employment potential of modern Economics are multiple interpretations of this category and the identification of the concepts of different levels of abstraction. Different conceptual scale gives great descriptive and heuristic possibilities, but it does not ensure methodological discipline of scientific thought and theoretical search. In the article, we denote the content is similar categories in the human resources management sphere, determine their purpose different categories and select place «labor potential» in the system of interrelated categories.

Keywords: labour potential, labor, labor resources, human resources, human factor, human capital, human potential.

Вопросы формирования, совершенствования и использования способностей к труду, их роли и места в экономической системе общества всегда вызывали значительный интерес у экономистов. Еще Аристотель выделял у человека творческие свойства и рассматривал их как результат определенных условий его жизни, воспитания и учебы. Представители различных экономических школ называли развитые физические и умственные созидательные силы человека «действительным богатством», «главной производительной силой общества», а все вещное, в том числе и машины, -мимолетным моментом общественного производства. В западной экономической науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда являются понятия «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий капитал». В российской научной литературе состав категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал». Несмотря на большое количество исследований в области различных категорий современной экономической науки, в работах современных ученых имеет место отождествление понятий различных уровней абстракции.

Выделение категории «трудовой потенциал» наряду с другими категориями явилось своеобразной реакцией научной мысли на потребности практики обеспечить более качественный анализ трудовых потенциальных возможностей на всех уровнях экономической метасистемы, на потребности комплексного подхода к выявлению резервов ускорения темпов экономического роста, связанных

© Судакова Е.С., 2014

с участием, деятельностью человека. При этом движение научной мысли от классической категории «рабочая сила» через ставшее широкоупотребляемым понятие «трудовые ресурсы» к категории «трудовой потенциал» отразило процесс методологического развития общественных наук (в частности, в направлении более широкого использования методов системного анализа). С момента появления категория «трудовой потенциал» является объектом изучения многих наук: экономики, социологии, демографии, статистики, философии и других. Это во многом определяет неоднозначность трактовки данной категории в литературе, даже среди экономистов нет единого мнения по поводу определения трудового потенциала.

В зависимости от сложности (полноты) существующие подходы к категории «трудовой потенциал» можно условно разделить на следующие группы:

1) отождествление категории «трудовой потенциал» с понятием «рабочая сила» (О. Алехина, А. Павлуцкий, А.И. Татаркин и др.);

2) отождествление с понятием «трудовые ресурсы» (В.К. Врублевский, J1.C. Дегтярь, J1.H. Кунельский, Н.В. Коровяковская, А.Г. Косаев, В.Г. Костаков, А.Д. Попов, Г.П. Сергеева, J1.C. Чижова, В.А. Шахова и др.);

3) представление о трудовом потенциале как о форме личного или человеческого фактора (Л.И. Гольдин, В. Добрик, М.И. Долинский, A.A. Жук, Д.Н. Карпухин, В.Ф. Онищенко, A.C. Панкратов, М.В. Шаленко и др.);

4) учет влияния на трудовой потенциал преимущественно экономических отношений (Р.П. Колосова, И.С. Маслова, А.И. Тяжов и др.);

5) учет влияния на трудовой потенциал постоянно усложняющихся форм общественной жизни (В.К. Болко, В.Д. Егоров, М.М. Магомедов, C.B. Рачек и др.).

Понятие «трудовой потенциал», безусловно, является объемным и разносторонним. Множественность трактовок в определении трудового потенциала не случайна и объясняется, во-первых, сложностью самого явления «трудовой потенциал», во-вторых, потребностью в повышении эффективности всех видов конкретного труда, в-третьих, возрастающей ролью человека в конкретном производственном процессе и общественном развитии в целом, необходимостью комплексного подхода к осмыслению этой роли, а также характера социальных, профессиональных и других взаимосвязей человека.

По нашему мнению, при трактовке этого понятия в первую очередь целесообразно опираться на этимологию его составляющих. В соответствии с контекстом, «потенциал» - это источник возможностей, средств, запаса; «труд» - это целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей. «Трудовой» есть не что иное, как «приобретенный трудом, протекающий в труде». В совокупности понятий «труд» и «потенциал» мы видим, что «трудовой потенциал» всегда конкретен (то есть привязан ко времени и месту), а производство каких-либо материальных и духовных ценностей требует развития у человека определенных, соответствующих данному производству характеристик (то есть возможностей в конкретной области). В сегодняшних условиях человек не просто выполняет традиционную функцию фактора производства, а все чаще действует как непосредственный субъект этого производства, а развитие человека становится ориентиром, непосредственной целью прогресса в обществе. Влияние на развитие его потенциала на производстве могут оказывать как внутренние характеристики работника (личностный или человеческий фактор), так и внешние факторы - факторы отношений в процессе производства.

Таким образом, с учетом проведенного анализа понятий в самом общем виде «трудовой потенциал» можно охарактеризовать как предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических, социально-демографических, квалификационных и

личностных особенностей, а также возможностей их развития в процессе производства под влиянием внутренних (персональных) и внешних (организационных) факторов. Наша трактовка (по сути, сочетание третьего и четвертого походов), является безусловно, шире, нежели отождествление категории «трудовой потенциал» с понятием «рабочая сила» или «трудовые ресурсы». Отождествление понятий различных уровней абстракции не способствует обеспечению методологической дисциплиной научной мысли и теоретическому поиску. Терминологическое разграничение категорий, близких к «трудовому потенциалу», важно для формирования концептуальных основ социально-экономической политики, а также для обоснования практических решений в целях совершенствования системы обучения и развития персонала, форм и методов регулирования отношений в сфере труда и занятости, повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятий и фирм. Охарактеризуем ключевые смежные понятия, которые чаще всего отождествляют с категорией «трудовой потенциал», и покажем, в чем их отличие от данной категории.

Вопросы, касающиеся понятия «рабочая сила», рассматривали многие западные ученые. Среди классиков данного направления можно выделить У. Петти, А. Смита, Д. Риккардо, Дж.С. Милля, К. Маркса, Ф. Скарбека и др. У. Петти, основоположник английской школы политической экономии, ввел понятие «живые действующие силы», в котором объединил разнообразные свойства и способности человека, используемые в производственном процессе. Он считал, что «искусность» населения, его «живые движущие силы» не приходят сами и не даются исключительно природой, а являются результатом целесообразной деятельности общества. В их формировании принимают участие как материальные, так и духовные блага. Данное учение развил А. Смит, он ввел понятия «способности рабочих к труду», «физические силы работника», «приобретенные и полезные способности членов общества». Он считал, что увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машин и инструментов, при помощи которых он работает. Первые исследования, доказавшие необходимость учета качества человеческих ресурсов в процессе производственной деятельности, содержатся в работах К. Маркса и Ф. Энгельса, которые отмечали: «история промышленности и возникшее предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил», и чтение этой книги обычно проходило «не в связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-либо внешнего отношения полезности». Впоследствии эти положения были развиты К. Марксом в «Капитале», где он определил стоимость и цену рабочей силы. «Рабочая сила» в его интерпретации - это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он использует для производства материальных и духовных благ. Она выступает товаром на рынке труда, реально существует в личности работника [9].

Говоря о совокупности физических и духовных способностей человека, К. Маркс уточнял, что речь идет о моменте реализации этих способностей («<...>пускаются им в ход каждый раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости»), то есть способность человека к труду становится рабочей силой лишь при участии ее носителя в общественном производстве. С ним согласны и некоторые современные исследователи, считающие, что функциональная сила всегда связана с определенным местом ее приложения: конкретной отраслью хозяйства, объединением, предприятием, рабочим местом. В то же время в категории «трудовой потенциал» отражаются не только уже задействованные в производстве материальных и духовных благ способности к труду, но и еще не реализованные способности человека, которые могут обогатить воспроизводственный процесс в перспективе. Таким образом, рабочая сила может быть приравнена к реализованной части трудового потенциала. При этом развитие трудового потенциала в отличие от рабочей силы связано не только с развитием способностей к труду, но и с определением отношения к нему.

Часть российских исследователей практически не разводит понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал», подчеркивая лишь то, что трудовой потенциал в большей степени характеризует качественные аспекты первых двух категорий [2]. Экономическую категорию «трудовые ресурсы» впервые ввел в научный обиход академик С.Г. Струмилин в 20-е гг. прошлого века. В его трактовке трудовые ресурсы (в совокупности с материальными ресурсами) характеризуют потенциальные возможности товарного производства страны или региона. То есть трудовые ресурсы - это трудоспособная, работающая или неработающая часть населения определенной территории, способная к производству продуктов и услуг [4]. Наиболее развернутое понятие трудовых ресурсов, на наш взгляд, представлено Г.С. и Г.Р. Вечкановыми: «Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса». Такое понимание трудовых ресурсов позволяет интегрировать в одной системе отношений три уровня формирования и реализации трудовых ресурсов - уровни индивида, организации и общества, а также учитывать момент самореализации человека в процессе трудовой деятельности [1, с. 192]. Таким образом, категория «трудовые ресурсы» выражает численный состав и экономические отношения по поводу их самоосуществления, реализации как в трудовом процессе, так и в процессе всех других сфер человеческой деятельности». Фактически трудовые ресурсы являются носителями трудового потенциала.

В трактовке соотношения категорий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» нет единства мнений среди экономистов и социологов. Одни из них исходят из их отождествления (Л.С. Дег-тяръ, И.И. Кулинцев), другие их различают (Д.П. Богиня, B.C. Буланов, H.A. Волгин), третьи (В.М. Данюк, A.M. Колот, Г.Т. Завиновская) употребляют только термин «трудовые ресурсы», а четвертые (Б.М. Генкин) - только «трудовой потенциал» [7]. На наш взгляд, поскольку категория трудовых ресурсов отражает отношения производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности части населения, следовательно она скорее напрямую связана с категорией «рабочая сила». Анализируя взаимосвязь данных категорий, можно сказать, что категория «трудовые ресурсы» фиксирует материальную субстанцию рабочей силы как товара - ее живых носителей, работников, обладающих трудоспособностью, которая в результате соединения со средствами производства создает свою потребительную стоимость в форме добавленной стоимости. При этом прямая параллель с понятием «трудовой потенциал», с нашей точки зрения, не оправдана. Трудовой потенциал - это в первую очередь качественная характеристика, форма проявления потенциальных возможностей обезличенных трудовых ресурсов, и в данном случае целесообразно говорить об экономическом механизме превращения трудового потенциала в кадровый. Следовательно, трудовые ресурсы являются лишь носителями трудового потенциала. Поэтому переход «количества» трудовых ресурсов в «качество» трудового потенциала в данном случае будет необоснованным, так как, воздействуя на трудовые ресурсы (повышая их квалификацию, уровень жизни, эффективнее используя производственный потенциал), можно лишь воздействовать на трудовой потенциал. Только экстенсивное увеличение или уменьшение количества трудовых ресурсов без учета имеющегося производственного потенциала, возможностей его преобразования не позволяет изменить качество трудового потенциала.

Существует также позиция, связывающая трудовой потенциал с таким понятием, как «человеческий фактор». Подчеркнем, что понятие «человеческий фактор», как правило, употребляется при выделении комплекса параметров, характеризующих активное влияние человека на экономические процессы и единство экономической и социально-культурной сущности человека. Человеческий фактор - такое обозначение человеческой деятельности, которое включает в себя два основных элемента:

производство и реализацию способностей человека. В структуру человеческого фактора принято включать исторически сложившуюся в обществе совокупность социальных качеств людей, определяющих характер и результаты их экономической деятельности: ценностные ориентиры, нравственные принципы, нормы поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненные планы, уровень знаний и информированности, характер трудовых и социальных навыков, установки и представления о личностно значимых элементах социальной жизни: о социальной справедливости, о правах и свободе человека, о гражданском долге и т.д.

Нельзя не согласиться с тем, что человеческий фактор является движущей силой процессов, протекающих во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере труда. В то же время активность человека в процессе трудовой деятельности во многом определяется как раз уровнем развития его трудового потенциала (его основных характеристик). Для того, чтобы проявить то или иное участие в производственном процессе, человек должен заранее обладать определенным уровнем трудового потенциала. Причем изменение характеристик последнего влечет за собой изменение степени участия человека в процессе труда и определенным образом влияет на его активность. Поэтому трудовой потенциал, с нашей точки зрения, выступает в качестве основы человеческого фактора.

Категорией, близкой к трудовому потенциалу, является также категория «человеческий потенциал». Теоретически источником этой категории стала концепция расширения человеческого выбора А. Сена. Доход в этой концепции рассматривается не как конечная цель, а как средство, расширяющее человеческий выбор цели и того образа жизни, которые человек считает предпочтительными. А. Сен одним из первых показал, что благосостояние людей должно оцениваться не уровнем доходов, а их возможностью обеспечивать достойную жизнь и прежде всего в таких сферах, как здравоохранение, образование, экономическая и общественная деятельность. Интерес к анализу категории «человеческий потенциал» активизировался в России периода рыночных реформ. Такие исследователи, как А. Бырышева, А.Б. Докторович, Т.И. Заславская, Р.И. Капелюшников, Л.А. Мигранова, А. Нещадин и др. анализируют структуру и динамику человеческого потенциала в условиях модернизации и пореформенной ситуации в России. При этом, с одной стороны, такие понятия, как «человеческий и трудовой потенциал», «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал», используются почти как синонимы, с другой - появляются работы, в которых анализ проблемы трудового потенциала осуществляется на основе определения соответствующих понятий. Так, в концепции социального механизма трансформации российского общества Т.И. Заславской человеческий потенциал выступает индикатором развития общественной системы: «Человеческий потенциал страны - это совокупность физических и духовных сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей, как инструментальных, так и экзистенциональных, включая расширение самих потенций человека и возможность его самореализации» [5]. Компонентами человеческого потенциала в ее трактовке выступают социально-демографическая, социально-экономическая, социально-культурная и инновационно-деятельностная составляющие.

Как нам кажется, в отличие от категории «трудовой потенциал» (не используемой в западной практике), «человеческий потенциал» носит не только обобщающий, но и интернациональный характер. Концепция развития человеческого потенциала предусматривает движение к обществу, в котором все члены его обладали бы равными возможностями реализовывать свои способности. Пересмотр ориентиров мирового развития, смещение центра тяжести с целей экономического роста на цели человеческого развития привели к тому, что доминирующей в концепции устойчивого развития является гуманистическая составляющая. Таким образом, категория «человеческий потенциал» выступает как основной показатель, мера социального прогресса, достигнутого той или иной страной, и имеет ярко выраженную социальную направленность. При этом, говоря о потенциале на уровне предприятия или личности отдельного работника, с нашей точки зрения, стоит вести речь именно о

трудовом потенциале, если же оперировать безотносительно к конкретному виду деятельности, уместнее использовать категорию «человеческий потенциал». Возвращаясь к выделенным ранее подходам к категории «трудовой потенциал», можно сказать что пятый подход также скорее применим к категории «человеческий потенциал».

Категорией, близкой к человеческому потенциалу, является категория «человеческие ресурсы». Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, не возобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы. В самом общем плане под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. По сравнению с «трудовым потенциалом» категория «человеческие ресурсы» имеет более прикладной характер как способ обоснования роли и места человека в производственной деятельности и отношения к нему не только как к одушевленному фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Наиболее распространенной категорией экономики труда на современном этапе является категория «человеческий капитал». По определению Г. Беккера, человеческий капитал есть форма капитала, выступающего составной частью человека и источником его будущих заработков и/или неденежных выгод. Он состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаропродуктов и услуг [5]. Человеческий капитал выступает прежде всего одной из форм капитала общества, региона, отрасли, организации, индивида [6].

С момента появления категории «человеческий капитал» дискуссия о ее месте в структуре категорий, описывающих человеческую составляющую, в том числе ее взаимосвязь с категорией «трудовой потенциал», не утихает. Так, С.А. Дятлов считает, что «человеческий капитал - адекватная постиндустриальному состоянию общества эпохи научно-технической революции форма выражения производственных сил, включенных в систему социально ориентированной смешанной экономики рыночного типа в качестве ведущего фактора общественного производства» [3]. Его мнение поддерживает Б.М. Генкин, указывая на несоответствие ряда категорий (в том числе человеческий капитал) реалиям современной экономики, предлагая расширить этот набор на основе понятия трудовой потенциал [2]. А вот М.М. Магометов считает, что трудовой потенциал, будучи составной частью экономического потенциала, позволяет вплотную приблизиться к стоимостному измерению затрат на производство и использование живых производительных сил и способностей человека, к оценке их экономического результата и исчислению доли в национальном богатстве общества - того, что выражается категорией рыночного хозяйства - «человеческий капитал». Интересна точка зрения И.А. Никитиной, которая приходит к выводу, что человеческий капитал - это реализованный потенциал. При этом для реализации трудового потенциала необходимы мотивация, трудовые усилия и время. По мнению Е.В. Быковой, характеристики трудового потенциала в той мере, в какой их можно выразить в стоимостном выражении, есть не что иное, как человеческий капитал. При этом автор отмечает, что трудовой потенциал все-таки понятие более объемное, имеет большую социальную направленность, поскольку определяет развитие человека как самоцель общества. По нашему мнению,

«человеческий капитал» и «трудовой потенциал» имеют много общего. В частности, обе категории синтезируют различные характеристики человека: психофизиологические, нравственные, профессионально-квалификационные и др. Однако поведение человека, согласно теории человеческого капитала и логической схемы Г. Беккера и Т. Щульца, основывается на рациональных ожиданиях и принципе экономической целесообразности. Это поведение предполагает обеспечение развитой экономической системы трудовых отношений, основанных на реальной свободе выбора, а также наличие высокого уровня развития личностной составляющей трудового потенциала работников. Такой подход, на наш взгляд, в условиях современной экономики приравнивает понятие «человеческий капитал» к идеальным условиям трудовой деятельности человека, что характеризует «человеческий капитал» как категорию, отражающую не что иное, как реализованный трудовой потенциал организации.

Резюмируем анализ вышеперечисленных понятий, выделив целевое назначение и сферу применения каждого из них (см. табл.).

Таблица

Характеристика понятий в рамках категории «потенциал персонала»

Понятие Период возникновения Целевое представление о человеке Целевое назначение категории Предст авител и подхода

Рабочая сила XIX в. Человек как носитель способностей и качеств, которые могут использоваться на производстве в процессе труда Оценка физических и духовных способностей человека, задействованных в производстве благ и услуг К. Маркс, A. Котляр, B. Федотов, В. Семененко, Н. Гвоздева, И. Поляков, И. Мысляева и др.

Трудовые ресурсы 1920-е гг. Человек как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица Оценка численности населения в трудоспособном возрасте и его структуры (по полу, возрасту, образованию и т.д.) Г.С. и Г.Р. Вечкановы, С.Г. Струмлин, В.М. Данюк, A.M. Колот, Г.Т. Завиновская и др.

Человеческие ресурсы 1970-е гг. Человек как личность, наделенная совокупностью социокультурных характеристик и личност-но-психологических свойств Обоснование роли и места человека как одушевленного фактора производства Д. Макгрегор, М. Фоллет, Р. Уолсон, М. Армстронг, К. Фомбрун, Н. Тичи, М. Деванна, A.A. Богданов, Д. Истон, Г. Алмонд, Т. Парсонс, Л. Мацусита и др.

Понятие Период Целевое представление Целевое назначение Предст авител и

возникно- о человеке категории подхода

вения

Трудовой 1970-е гг. Человек как объект, ха- Оценка наличных Г.Д. Кулагина,

потенциал рактеризующийся своими ресурсов и потенци- A.C. Панкратов,

потребностями и интере- альных возможно- В.Д. Егоров, А.Я. Кибанов,

сами в сфере труда стей человека (группы, населения в целом) достичь определенных результатов и обеспечить JI.B. Ивановская, Б.М. Генкин, И.С. Волохин, В.К. Врублевский, М.И. Го льдин, К. А. Гулин,

функционирование экономической сис- JI.C. Дегтярь, С.А. Дятлов, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосов,

А.Г. Косаев, В.Г. Костаков, А.Э. Котляр,

темы того или итого

уровня М.М. Магомедов, И.С. Маслова, М.И. Скваржинский, С.Г. Струмилин, И.С. Пирожков, М.С. Токсанбаева, Д.В. Чудинов, П.Э. Шлендер и др.

Человеческий 1980-е гг. Человек - главная дви- Обоснование уча- В. Добрик,

фактор жущая сила общественно- стия человека в раз- М.И. До лишний,

го производства, средство личных процессах Л.И. Го льдин,

повышения его эффек- A.A. Жук, Д.Н. Карпухин,

тивности В.Ф. Оникиенко, A.C. Панкратов, М.В. Шаленко

Человеческий 1990-е гг. Человек - объект наибо- Стоимостное изме- Д. Мицнер,

капитал лее эффективных сложе- рение затрат на вос- Т. Шульц,

ний, субъект, преобра- производство рабо- Г. Беккер,

зующий их в чей силы в качестве Л.И. Абалкин,

совокупность знаний, фактора экономиче- В .М. Баутин,

умений с целью их после- ского роста И.П. Богомолова, С.А. Глазьев,

дующей реализации

B.C. Гойло, A.И. Добрынин, C.А. Дятлов, Р.И. Капелюпшиков, М.М. Критский, С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова, B.Т. Смирнова, Г.И. Тамошина, A.A. Федченко, А.И. Хорева, А.Ф. Шишкина, Л.В. Шульгина и др.

Понятие Период возникновения Целевое представление о человеке Целевое назначение категории Предст авител и подхода

Человеческий потенциал 1990-е гг. Совокупность физических и интеллектуальных возможностей отдельной личности, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения определенных задач и достижения поставленных целей Измерение финансовых затрат и результатов страны на пути постижения социального прогресса А. Барышева, А.Б. Докторович, Т.И. Заславская, Р.И. Капелюшников, Л.А. Мигранова, А. Нещадин и др.

Каждая из рассмотренных выше категорий появилась в конкретных социально-экономических условиях и отвечала требованиям своего времени, но и в наше время данные категории не теряют своего значения. Эти понятия и по сей день активно используются учеными для характеристики человеческой составляющей в экономической жизни различных субъектов рыночной экономики (предприятие, отрасль, регион), а также общества в целом. Категория «трудовой потенциал», в свою очередь, не только сохранила свое собственное значение в условиях появления более «молодых» понятий, но и дает возможность проводить исследование на различных структурных уровнях: от работника до общества в целом.

С нашей точки зрения, на каждом уровне исследования, а также в зависимости от поставленной цели, та или иная категория имеет определенные преимущества в использовании. Ключевым назначением категории «трудовой потенциал» является характеристика наличных ресурсов и потенциальных возможностей человека (группы, населения в целом) достичь определенных результатов и обеспечить функционирование экономической системы того или итого уровня.

Библиографический список

1. Вечканов Г.С. Современная экономическая энциклопедия / Г.С. Вечканов. - СПб.: Лань, 2002.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2007.

3. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала / С.А. Дятлов. - СПб.: СПбУЭФ, 1996.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2006.

5. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. - 2005. - № 4.

6. Козлов A.A. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом. -2008.-№ 9

7. Маханькова Т.П. Сущность и эволюция понятий и взглядов на кадровый потенциал // В мире научных открытий.-2010.-№ 1-2. - С. 67-72.

8. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М, 2009.

9. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина [и др.]. - 2-е изд. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007.