Испытание броней

Два года назад СМИ рассказали об экстремальном тренинге для кандидатов в губернаторы российских регионов: им приходилось прыгать с парашютом и ложиться под едущие танки. Корреспондент BG Валерий Грибанов попытался разобраться, может ли такой способ отбора кандидатов быть эффективен при рекрутинге топ-менеджеров в коммерческих структурах.

Хантеры искусственно вводят кандидата в нестандартную ситуацию, чтобы выявить его реакции в некомфортных условиях

Фото: Анатолий Жданов, Коммерсантъ / купить фото

Как говорят эксперты, хантинг топ-менеджеров считается высшим пилотажем в рекрутменте: он отнимает много времени (вплоть до года) и требует большого терпения, так как к руководителям всегда нужно искать особый подход. Главная особенность в поиске «топа» — большие риски: руководитель может задать неудачный вектор работы для всей команды, что приведет к финансовым потерям компании. Кроме того, результаты его работы сложно оценить в ближайшей перспективе: как правило, основной задачей является долгосрочная стратегия, которую можно объективно проанализировать не ранее чем через несколько месяцев.

Поэтому для поиска кандидатов на должность высшего руководителя компании нередко прибегают к оригинальным способам отбора.

Подключить к детектору

Яна Савченко, HR-директор Talent Tech, рассказывает: «Я знаю, что некоторые компании практикуют всестороннюю проверку специалистов, в том числе на детекторе лжи. Но хороший рекрутер — это всегда чуткий психолог, аналитик и отличный переговорщик, который сам способен определить, когда человек нервничает и врет. Чтобы выйти за рамки отрепетированных ответов, многие разрабатывают собственные нестандартные вопросы, к примеру: "Каким животным вы хотели бы быть? Почему?" При всей абсурдности вопроса ответ может сказать вам многое. Например, рекрутер одной компании рассказывала мне, что если человек ассоциирует себя с хищником, то он подойдет на позицию менеджера по продажам».

Операционный директор компании «Новые Облачные Технологии» Светлана Гиацинтова однажды оказалась в такой ситуации: «Меня тоже пригласили на выездную встречу под предлогом, что на финальном собеседовании будут несколько кандидатов и я — один из них. На месте — это был один из заброшенных объектов — начала разворачиваться сюрреалистичная картина с участием БТР. Я выросла в закрытом военном городке, в семье военнослужащих, и по реакции организаторов поняла, что реальной угрозы нет. Однако кто-то впал в ступор, кто-то стал спасаться бегством, были и те, кто схватился за пулемет (по счастью, без обоймы). Я же уверенно заняла позицию наблюдателя, а по прошествии этого представления получила оффер, от которого в итоге отказалась. Эффективен ли такой способ подбора? Каждый решает сам. Если на вас уже на стадии интервью оказывают давление, стоит подумать, готовы ли вы к такому режиму постоянно, хотите ли вы работать в подобных условиях».

Способы создать необычные условия бывают разными. Соискателям на топовые позиции звонят глубокой ночью и предлагают тут же пройти собеседование. Случается, что приглашают в офис и, не предупреждая, запирают в переговорке с глушителями мобильной связи, чтобы человек никак не мог о себе заявить, приводит пример госпожа Гиацинтова. Иногда в переговорке нет мебели и кандидату предлагают сесть на пол. Также представитель работодателя может использовать и различные невербальные техники: молчать все интервью, перебивать или выстраивать разговор в форме допроса. Довольно часто кандидатов терзают ожиданием, оценивая, насколько соискатель усидчив, терпелив и как именно себя поведет: сколько времени будет ждать, поинтересуется ли, когда придет интервьюер. «Все реагируют по-разному: кто-то спокоен, у кого-то могут начаться панические атаки, истерики и приступы клаустрофобии. Ожидается, что кандидат должен продемонстрировать, что он готов к работе в нестандартных ситуациях, показать гибкость и умение находить небанальные решения»,— поясняет мотивы нанимателей Светлана Гиацинтова. Одна международная компания из банковской сферы, например, часто приглашает потенциальных топ-менеджеров на интервью в мексиканский ресторан, рассказывает эксперт. Человек приходит в костюме в место с достаточно свободной атмосферой, где его просят «за компанию» заказать что-то посерьезнее чашечки кофе. И как раз в момент, когда выносят еду и не предлагают приборы, собеседующий встает со словами, что ему нужно отлучиться на десять минут, и уходит, просит не ждать его и приступать к трапезе. Далее кандидата оценивают по ряду параметров: будет ли он ждать собеседника, станет есть руками или попросит приборы, как будет вести себя в ситуациях, прописанных в специальной инструкции. Выбирают в итоге тех, кто действует в рамках, но не по шаблонам.

Век стресса

«Как-то известная британская компания рассматривала конкретного человека на крайне высокую позицию. Мне нужно было составить психологический портрет соискателя и рассказать о его поведении в нестандартных ситуациях и пространствах, не имеющих отношения к офису (ресторан, фитнес, торговый центр). Поскольку должность была очень высокой, а уровень заведений, которые этот человек посещал,— просто заоблачным, у меня получилось попасть только в фитнес-клуб по временному абонементу. Для того чтобы с ним познакомиться, я "случайно" бросала в него полотенце и другими способами пыталась вызвать любую реакцию. Стоит сказать, что человек оказался мега-прозорливым и быстро смекнул, что к чему. В один из моих "подходов" он спокойно пошутил, что либо он мне понравился, в чем он сомневается, либо я ненормальная, что тоже вызывает сомнения, либо хантер»,— вспоминает операционный директор «Новых Облачных Технологий».

Эксперт говорит, что сейчас хантеров прежде всего интересует выявление реакций кандидата в условиях некомфортных, требующих быстрого принятия решений, умение вести себя достойно и конструктивно в нестандартной ситуации. В век стресса и переизбытка информации работодатели часто делают акцент именно на эти качества. Становятся все популярнее стресс-интервью. Правда, как полагает рекрутер, в России мало кто умеет корректно их проводить. «Потому что стресс-интервью — это не унижение личности. Это искусственное введение человека в нестандартную для него ситуацию. И чтобы сохранить репутацию компании и руководителя, после окончания стресс-интервью при любом исходе для соискателя необходимо дать ему обратную связь в стиле "сейчас было стрессовое интервью; простите, если вам было некомфортно; мы делаем это по таким-то причинам; спасибо, что уделили нам время, вы вели себя очень достойно". К сожалению, в нашей стране этого почти никто не делает»,— констатирует госпожа Гиацинтова. В США, например, отсутствие фидбека в ситуации со стресс-интервью просто недопустимо и может быть чревато судебными разбирательствами. Эксперт напоминает, что к этому способу собеседования стоит относиться с осторожностью еще и потому, что даже при положительном результате кандидат может начать испытывать неприязнь и настороженность к компании.

Сомнительный эффект

В общей массе стресс-тестирование используется редко и не всегда, как считают эксперты, эффективно. «В моем понимании подобные экстремальные отборы только будут вредить бизнесу. Что покажет способность лежать под танком? Только способность лежать под танком, в то время как в бизнесе это ему вряд ли пригодится. Ну разве что война начнется. Среди качеств, которыми должен обладать топ-менеджер, прежде всего ценится профессионализм, знание рынка, креативное мышление»,— рассуждает Татьяна Шашина, генеральный директор ГК Docklands development. «Топ-менеджер должен уметь вести переговоры, обладать знаниями рынка, умением сформировать команду и руководить ею. Также у нас ценится умение постоянно учиться новому и применять эти знания. Тут нет ничего экстремального»,— согласен с коллегой исполнительный директор СК «Ойкумена» Роман Мирошников. Ирина Доброхотова, председатель совета директоров компании «БЕСТ-Новострой», считает, что последняя команда в сфере недвижимости, которая была набрана или как минимум протестирована именно в стрессовом режиме, работала в Mirax group. «Основатель компании Сергей Полонский практиковал различные стрессовые тимбилдинги, в том числе с заграничными выездами, тренинги, занятия йогой. Было ли это эффективно? Возможно, в моменте — да, но время показало, что не это важно для работы слаженной команды: Mirax group в 2011 году сменила название на Potok, а вскоре прекратила существование. Основатель потом даже судился с бывшими партнерами»,— вспоминает госпожа Доброхотова.

Как объясняет HR-эксперт Ольга Козлова, никакое испытание «на входе» не может гарантировать верность принятия решения по конкретному человеку. «Сегодня он готов лечь под танк ради должности, а завтра его уличат во взятке, потому что, собственно, ради возможности иметь доступ к кормушке он и ложился под танк, а не потому, что такой смелый. Это образно, конечно, но суть отражает верно»,— рассуждает она. Есть и этическая сторона вопроса, с которой, кстати, в западных компаниях дела обстоят намного лучше, чем в российских. Кандидат на топовую позицию может пройти пять интервью, выполнить десять тестов, то есть пробежать целый марафон — и не получить даже самой простой обратной связи о том, что же с ним не так.

«Я подбирала двух специалистов с подчинением непосредственно собственнику для российской компании численностью около 100 сотрудников. На финальном этапе отбора — их было всего три — собственник с оставшимися кандидатами улетал на сафари в Кению. Там и принималось окончательное решение,— вспоминает госпожа Козлова.— Одно могу сказать, что и те, кого не нанимали, в итоге были не в обиде».

Методы, с помощью которых эйчары пытаются определить степень соответствия того или иного кандидата высокой управленческой позиции, во многом зависят от отрасли компании и уровня развития ее корпоративной культуры. «При найме топ-менеджеров стресс-интервью обычно не используются. Чаще это несколько этапов подбора, ассессмент-центр, профессиональное тестирование, сбор рекомендаций, проверки службы безопасности, ряд интервью с акционерами и владельцами. Процесс может занимать несколько месяцев»,— рассказывает директор HeadHunter по Северо-Западу Юлия Сахарова.

Галина Подовжняя, директор по управлению персоналом компании 3М в России и СНГ, считает, что главное при отборе кандидата на должность топ-менеджера — это не оригинальность, а открытость и прозрачность самого процесса для сотрудников и использование профессиональных инструментов отбора. «То, что потенциальный кандидат на позицию финансового директора откажется от прыжка с парашютом, еще не значит, что он не сможет быть успешным финансовым директором»,— уверена она.

Из своих

По аналитике hh.ru, в сфере высшего менеджмента в Петербурге наблюдается один из самых высоких показателей уровня конкуренции: в среднем на одну открытую вакансию в ноябре приходится более 15 резюме, что превышает норму практически в три раза. Это достаточно давний тренд на открытом рынке труда.

Спрос на топ-менеджеров «со стороны» снижается по ряду причин: тренд на упрощение организационных структур; внимание к внутреннему кадровому резерву компании; сложность совмещения корпоративной культуры компании и стилистики управленца со стороны; несовпадение квалификации и набора навыков топ-кандидатов с задачами компании. Об этом косвенно свидетельствуют и данные опроса, проведенного службой исследований HeadHunter среди HR-специалистов из разных регионов страны: за последние полгода компании расширяли штат в основном за счет квалифицированных специалистов с высшим нетехническим (53%) и с высшим техническим образованием (49%), а также представителей сферы продаж (49%), о найме руководителей организации или же их заместителей упомянули всего 8% эйчаров. При этом 64% рекрутеров признались, что у топ-менеджеров недостаточно навыков или квалификации для выполнения всех управленческих функций, а 59% отметили, что подходящие кандидаты слишком завышают зарплатную планку.

Юлия Сахарова отмечает, что для кандидатов на пост руководителя высшего звена традиционно важны как профессиональные компетенции, так и когнитивные навыки, личные качества, социально-поведенческие мотивы в портрете идеального руководителя. В топ-5 ключевых знаний и навыков входят лидерские качества (41% респондентов указали, что они должны быть у кандидата, и только 21% отметили, что они реально встречались), специализированные профессиональные и технические знания и навыки (36% vs. 21%), умение работать с людьми, неконфликтность (36% vs. 15%), сообразительность, уровень интеллекта, эрудиция (33% vs. 16%), а также предприимчивость, умение искать и находить неожиданные решения и креативность (33% vs. 11%).