Об основах формирования корпоративной культуры в системе МЧС России

УДК 316.42;35

В.И. Сорокин

Об основах формирования корпоративной культуры в системе МЧС России

Аннотация

Статья посвящена исследованиям исторического феномена «корпоративной культуры», как составной части общей духовно — материальной культуры развития общества и государства, анализа особенностей формирования корпоративной культуры в силовых и правоохранительных структурах Российской Федерации, а также изучения специфических факторов формирования корпоративной культуры, оказывающих активное, позитивное влияние на совершенствование служебно-профессиональной деятельности МЧС России — разработке научно-методических основ формирования и развития корпоративной культуры отдельных социально-профессиональных групп и в целом в системе МЧС России.

Ключевые слова: научно-методические основы; культура; организационная культура; ведомственная культура; корпоративная культура; духовно-материальная культура развития общества и государства; моральный климат; социально-профессиональная группа; система МЧС России.

Содержание

Введение

1. Основные понятия корпоративной культуры

2. Значение корпоративной культуры для системы МЧС России

3. Особенности корпоративной культуры в системе МЧС России и ее роль в решении основных функциональных целей министерства

Заключение

Литература

Введение

Культура — это динамичный феномен, с которым мы постоянно соприкасаемся, который постоянно воспроизводится при нашем взаимодействии с другими людьми и формируется поведением лидеров, и одновременно культура - это совокупность структур, процедур, правил и норм, определяющих поведение людей. При рассмотрении культуры на уровне организаций становятся более понятными проблемы ее создания, внедрения, развития и, наконец, управления и изменения, а также то, как культура и управления ею — являются, по сути, двумя сторонами одной медали.

Культура — понятие абстрактное, однако силы, возникающие в социальных и организационных ситуациях, и определяемые культурой, чрезвычайно велики. Если не знать, как действуют эти силы, можно стать их жертвой. Именно с помощью культуры можно пролить свет на различные ситуации, возникающие в организации.

Можно утверждать, что практически вся история развития науки управления и смежных сфер знаний в XX веке представляет собой непрерывный процесс накопления научных основ и практического опыта, послуживших базой для создания тео-

ретических и методологических основ корпоративной культуры.

Многочисленные исследования, проведенные в России и за рубежом, подтверждают, что эффективность деятельности любой организации или ведомства в полной мере зависит от уровня формируемой корпоративной культуры организации.

Корпоративная культура, как явление общей культуры человечества, как её специфический феномен, в период становления относилась только к коммерческим предприятиям (корпорациям), которые зародились в Средние века в Западной Европе (голландская Ост-индская компания, Англо-Русская компания и ряд других). От них, собственно говоря, она, как таковая, и получила свое название. Хотя основные положения т.н. корпоративной культуры (миссии, традиции, ритуалы, регламенты, униформы, посвящения, символы и церемонии) были заимствованы основателями компаний у существовавших гораздо раньше рыцарских и духовных орденов, тайных религиозных и оккультных обществ.

Природа корпоративизма связана с моделями организации общества, социальных организаций, систем управления, культурными формами и т.д.

Она берет начало в коммунитарных формах социальной жизни — сельская община, цеховые структуры в городах, религиозные общества, рыцарские ордена, масонские ложи, средневековые студенческие братства, торговые гильдии и т.д.

Термин «корпоративная культура» впервые появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской (кастовой) среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями. Сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации», также, впрочем, как и к студенческому «братству», (союзу буршей).

Развитие на новом уровне коммерческих корпораций в конце XIX начале XX века в Европе и Северной Америке естественно вызвало и повышенный интерес к формированию корпоративной культуры, как общественно — социального явления, инициирующего активизацию «человеческого фактора» и способствующему, тем самым, более эффективной и результативной (в плане получения прибыли) коммерческой деятельности.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповые представления об организации, являясь важным источником стабильности и развития;

создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

знание основ корпоративной культуры своей организации помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

внутриорганизационная корпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриоргани-зационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Необходимость значительной активизации работы по формированию корпоративной культуры вызывается как объективными, так и субъективными причинами.

Корпоративная культура выступает способом духовно-практического освоения действительности на устойчивой ценностно-нормативной, знако-

во-символической основе и регуляции социальных взаимодействий, интеграции индивидов в общество. Она оказывает мощное влияние на отдельных сотрудников и на организацию в целом, выступая таким фактором, с которым нельзя не считаться и который оказывает сильнейшее позитивное воздействие на внутриорганизационную жизнь и управление организацией.

В этом качестве корпоративная культура поддерживает и ориентирует людей на выполнение долговременных корпоративных целей, на определенный алгоритм поведения и действий посредством влияния образа мыслей и образцов поведения.

Любая организация, просуществовав определенное время, уже имеет свою историю. Эта история может быть короткой или длинной, успешной или менее удачной, но она, так или иначе задает тот особый «образ жизни», или уклад, который складывается в организации. Это традиции, нормы и правила взаимодействия, которые в своем уникальном сочетании создают особый корпоративный «дух» и стиль внутриорганизационной жизни, характеризующий именно данную структуру. Это специфическая, характерная для конкретной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляемых в рамках конкретной служебно-профессиональной деятельности.

Эти элементы, включенные в сферу корпоративной культуры — мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать структурные подразделения и отдельных сотрудников на достижение общих стратегических целей, обеспечить их внутреннюю мобилизацию, лояльность по отношению к руководству и облегчить личностное общение

1. Основные понятия корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры достаточно ново для российской действительности. Еще 15 — 20 лет назад словосочетание «корпоративная, организационная, ведомственная культура» практически не употреблялось в советском, а затем в российском обиходе. До начала 80-х годов XX века ученые и практики не уделяли серьезного внимания разработке основ организационной и корпоративной культуры, хотя их основные положения в качестве ведомственных поведенческих установок уже давно и активно использовались и используются в реальной жизни.

В научных кругах начало формироваться четкое и ясное понимание того, что корпоративная культура — одна из основ развития современной организации, важная составная часть современной теории управления.

Становление и развитие современных концепций корпоративной культуры было обусловлено рядом факторов:

требованиями рыночной экономики; состоянием общества и государственности;

военно-стратегической и социально-экономической обстановкой;

резонансным эффектом, вызванным накоплением «критической массы» знаний в области понимания роли и значения корпоративной культуры, как самодостаточного явления в развитии и совершенствовании любой формализованной организации;

лавинообразным развитием научных идей, касающихся рассматриваемого феномена, в смежных с теорией управления областях научного знания (философии, политологии, истории, психологии, социальной антропологии, экономики, социологии, менеджмента и т.д.).

Корпоративная культура живет и развивается в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о «принятом» и «непринятом» образе действий, разделяемые сотрудниками нормы, ценности, убеждения и ожидания, лежащие в основе построения отношений и взаимодействий, как внутри организации, так и за её пределами.

Корпоративная культура — это своего рода эмоциональная среда организации и связующее звено в отношениях между её сотрудниками. Она направляет поведение сотрудников и задает ориентиры структуре организации, системе управления, функциональному процессу. Она позволяет справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, а также таких внешних признаков, как служебная форма, совместное проведение внеслужебного времени. В комплексе все это неизбежно ведет к связыванию функциональных структур организации в единое целое.

Корпоративная культура — безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности — работоспособность, умение трудится в команде, профессионализм, который играет большую роль в становлении морально - нравственного климата в подразделении, части, коллективе и многое другое.

В современной науке управления, которая изучает влияние корпоративной культуры на управленческие процессы и её роль в формировании сильной и высокоэффективной организации многочисленными отечественными и зарубежными авторами даются определения, отличающиеся по своим концептуальным основаниям друг от друга. Подобный плюрализм во взглядах на корпоративную культуру, скорее всего, зависит от того, что различные ученые и практики, давая определения корпоративной культуры, имеют в виду различные её аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Одно из наиболее содержательных и емких теоретических определений корпоративной культуры предложено О. Виханским и А. Наумовым в работе «Менеджмент», Учебник, Москва, 1998 г.

Они считают, что: «корпоративная культура организации представляет собой сложную композицию важных для её функциональной деятельности утверждений и предположений (часто не поддающихся однозначному и четкому формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами отдельной группы или целой организации».

Трудности в определении понятия «корпоративная культура» обусловлены сложностью его однозначного толкования, исторической эволюцией его концептуального содержания, пересечением с другими положениями теории управления и нахождением на стыке областей изучения нескольких теоретических дисциплин (философии, политологии, экономики, менеджмента, социологии, социальной психологии, антропологии, культурологи, демографии).

И все же, несмотря на различие конкретных формулировок, определяя корпоративную культуру, исследователи лишь, так или иначе, смещают акценты, оставаясь в рамках одной и той же феноменологической реальности, которая и задает тон жизни всей организации и поведению её сотрудников.

Анализ многочисленных отечественных и зарубежных источников позволяет рассматривать суть корпоративной культуры в виде «прошлого» организации, проявляемого как:

неявное, невидимое и неформальное «сознание» организации — её мировоззрение и образ мыслей;

управленческую культуру (идеологию управления, стили руководства и решения руководителями традиционно существующих и вновь возникающих проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к сотрудникам, партнерам, государству, обществу, населению;

набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, интересов, взглядов, представлений, прогрессивных общественно полезных формальных и неформальных установок, правил и норм деятельности;

набор основополагающих ценностей и стандартов, обычаев, допущений, убеждений, морально-этических норм, верований и ожиданий, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников, задают людям направляющие ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;

внешнее выражение этих установок — методы решения проблем и достижения, стоящих перед организацией целей; система запретов и «правил игры», которые необходимо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел, а данной «сфере», который новички должны усвоить и

хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе «своими»;

определяемые этими установками, нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия, как внутри организации, так и вне её;

ментальность сотрудников, опыт, нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, церемонии;

особый язык, мифы, легенды организации, истории о ней и её лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п.,

особые «запечатленные» навыки, процессы коммуникации и принятия решений, страхи, надежды, устремления и ожидания, включенных во все сферы жизнедеятельности организации реально испытанные руководителями и сотрудниками;

интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя, они находят отражение в планировке помещений, обстановке офисов и других материальных атрибутах жизни.

Порождаемый всеми перечисленными факторами морально-психологический климат — «стиль» данной организации. Он включает в себя ощущения и стиль поведения, стиль общения с коллегами из других ведомств и населением, активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации, которые передаются через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с партнерами, населением, другими внешними по отношению к организации людьми.

На основе обобщения предложенных формулировок, корпоративную культуру организации авторы предлагают представить в виде:

самовоспроизводящейся, существующей на уровне коллективного сознания и имманентно (от лат. Iштангив — пребывающий в чем то, свойственный чему-либо, внутренне присущее явлению или процессу свойство) присущей организации системы социально допустимых моделей, образцов внутригрупповой жизнедеятельности;

формальных и неформальных правил и норм служебно-профессионального и делового общения и поведения;

коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций, объединяющих в единое целое субкультуры отдельных подразделений и выполняющих ёё интегрирующую, целеориентирующую, функционально — и структурообразующую, адаптационную и регулирующую функции в пространстве внутриорганизаци-онного и межорганизационного взаимодействия.

При этом ведомственное нормотворчество основано на ряде принципов, среди которых наиболее важными являются:

принцип демократизма, т.е. наиболее полный учет интересов всех сотрудников ведомства;

принцип гуманизма, т.е. человеколюбия, уважения достоинства личности, создания всех условий, необходимых для нормального его существования и развития;

принцип равноправия, выражающийся в том, что все сотрудники ведомства независимо от национальной, половой, религиозной, и иной принадлежности, должностного или иного положения имеют равные права и в одинаковой мере несут ответственность. Этот принцип нельзя понимать упрощенно, его реальное воплощение зависит от квалификации сотрудника, стажа его работы, звания и других конкретных обстоятельств;

принцип законности, т.е. точное соответствие корпоративного (ведомственного) акта государственным нормам (непротиворечивость), обе нормы регулируют фактически одни и те же отношения;

принцип научности, т.е. глубокая и всесторонняя проработка содержания корпоративных (ведомственных) норм. Главную роль в обеспечении их научной обоснованности играет профессионализм и квалификация сотрудников, их общая подготовка, образованность, информированность, способность внедрять в практику достижения науки и техники, склонность к анализу, обобщениям, формулированию выводов, направлений деятельности, перспектив развития ведомства.

Итак, корпоративная культура в целом выступает как совокупность личностных качеств сотрудников организации и, прежде всего, её руководства. Если эти качества устойчивы и соответствуют принятым в обществе стандартам, то корпоративная культура может легко управляться.

2. Значение корпоративной культуры для системы МЧС России

Теория и практика деятельности многих и особенно силовых и правоохранительных организаций и ведомств однозначно свидетельствует, что корпоративная культура не застывшее идеальное образование. Её необходимо: на основе постоянного анализа социально-политической, военной, экономической и оперативной обстановки, складывающихся жизненных реалий, постоянно совершенствовать и улучшать.

При этом на базе предварительного изучения реального положения и особенностей складывающейся ситуации составляется специальная программа. Реализация программы совершенствования и развития корпоративной культуры организации требует от коллектива и особенно от руководителей ведомства привлечения дополнительных финансовых, материальных и организационных ресурсов.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, существенно влияет на конечные результаты её деятельности.

Для системы МЧС России это значит:

каждый сотрудник Министерства должен быть хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в организации;

он должен не компрометировать «фирму», а использовать свои профессиональные качества и навыки для предотвращения и ликвидации любой чрезвычайной ситуации;

сделать все возможное для оказания помощи каждому, попавшему в беду.

Для достижения этого необходимо:

сформировать иерархию ценностей и внедрить ее в сознание доминирующей части сотрудников;

определить совокупность способов реализации ценностей, преобладающих в организации на современном этапе развития МЧС России.

Это:

формулирование целей МЧС, как важнейших корпоративных ценностей;

доведение этих целей до личного состава (сотрудников);

обеспечение личного примера командного и руководящего состава по реализации этих целей;

создание соответствующей психологической настроенности у личного состава (всех сотрудников) на достижение поставленных целей;

формулирование профессиональной этики и морали.

Миссия организации является основой системного стратегического планирования деятельности организации, затрагивающего все стороны деятельности — кадровые, финансовые, материально-технические, служебно-профессиональной подготовки, функциональной деятельности и др.

Основной миссией МЧС России в настоящее время является повышение уровня безопасности жизни в России, дальнейшее снижение гибели людей в чрезвычайных ситуациях. Об этом убедительно говорил Министр МЧС России С. Шойгу на Всероссийском сборе по подведению итогов деятельности РСЧС в 2011 году и постановке задач на 2012 год.

Стратегическое планирование в системе МЧС России формируется в виде министерских планов развития и федеральных целевых программ, рассчитанных на среднесрочную и долгосрочную перспективу.

Ключевыми приоритетными направлениями в стратегической деятельности МЧС России являются:

законодательное, нормативное правовое и нормативно-методическое обеспечение деятельности в области гражданской обороны, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах, повышения эффективности функционирования РСЧС;

совершенствование гражданской обороны, средств и способов защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения по-

жарной безопасности и безопасности людей на водных объектах;

развитие и повышение готовности сил МЧС России, систем управления, связи и оповещения, технических средств, совершенствование технологий проведения аварийно-спасательных работ и пожаротушения;

преодоление последствий радиационных аварий и катастроф;

методическое обеспечение подготовки руководящего состава и специалистов системы МЧС России, гражданской обороны, РСЧС и населения;

методического обеспечения международного сотрудничества в области гражданской обороны, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и пожарной безопасности.

Вся деятельность государственных структур по выполнению этих задач в стране базируется на основных положениях «Концепции национальной безопасности Российской Федерации».

Корпоративная социальная миссия МЧС России по защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций в условиях новой российской государственности напрямую вытекает из положений «Концепции национальной безопасности Российской Федерации», где в разделе «Национальные интересы России» указано: «Важнейшими составляющими национальных интересов России являются защита личности, общества и государства от терроризма, в том числе международного, а также от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и их последствий, а в военное время — от опасностей, возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий».

Важным вкладом в обеспечение национальной безопасности Российской Федерации в этой сфере по защите населения и территорий от угроз природного, техногенного и террористического характера является функциональная деятельность МЧС России по выполнению стоящих перед ней стратегических задач. Главной и важнейшей из них на современном этапе развития государства и общества является повышение культуры безопасности жизнедеятельности и подготовки населения.

Корпоративные цели МЧС России в целом определяются и формируются на основе проблем и приоритетных направлений государственной политики в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и террористического характера. Целью этой политики является обеспечение деятельности МЧС России, других федеральных органов исполнительной власти и организаций в этой сфере деятельности. Учитывая также, что проблемы защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций во многом сходны с опасностями, возникающими при ведении военных действий или вследствие этих действий, это обеспечение распространя-

ется и на проблемы организации и ведения гражданской обороны.

В общем виде целевые функции (цели) МЧС России можно охарактеризовать следующим образом:

Первая целевая функция — предотвращение возникновения чрезвычайных ситуаций различного характера, в том числе террористического (снижение риска возникновения чрезвычайных ситуаций). В результате её выполнения требуется создать такие предпосылки и условия, чтобы максимально уменьшить риск возникновения чрезвычайных ситуаций. Деятельность по выполнению этой функции носит профилактический характер.

Проблема предотвращения чрезвычайных ситуаций отличается большой сложностью, ибо даже самые эффективные меры по предотвращению не могут свести риск возникновения чрезвычайных ситуаций к нулю (принцип «нулевого», «приемлемого» риска). В результате и при успешной работе по предотвращению чрезвычайных ситуаций полностью исключить их из жизни общества нельзя, но существенно снизить число возможно.

Вторая целевая функция — снижение количества возможных потерь и объемов ущерба от потенциальных чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и террористического характера (уменьшение масштабов чрезвычайных ситуаций). Эта функциональная цель отражает осознание невозможности предотвращения всех чрезвычайных ситуаций и необходимость осуществлять специальные превентивные и оперативные меры, направленные на минимизацию вероятного урона. Деятельность по её выполнению также носит профилактический характер.

Обе профилактические целевые функции взаимосвязаны, но с системной точки зрения различны, поскольку имеют разные цели и в основном реализуются разными наборами мероприятий. Однако ряд комплексных профилактических мероприятий выполняется в интересах обеих целевых функций одновременно. В целом работа по их выполнению может реализовываться совместно в рамках предупреждения чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и террористического характера.

Третья целевая функция — ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций. Необходимость её выполнения предопределена тем, что, несмотря на меры по снижению возможных потерь и ущерба, возникающие чрезвычайные ситуации всегда будут иметь определенные масштабы и сопровождаться негативными последствиями, которые необходимо устранять. Как правило, это требует проведения аварийно-спасательных и других неотложных работ, в ходе которых ликвидируются возникшие чрезвычайные ситуации, а также последствия, ими обусловленные. Возможные долговременные последствия чрезвычайных ситуаций устраняются вне рамок аварийно-спасательных и других неот-

ложных работ. Это делается в ходе мероприятий по восстановлению и социально-экономическому развитию пострадавших территорий и районов.

Таким образом, основными (корпоративными, ведомственными) целями функционирования системы МЧС России при этом являются: предупреждение чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и террористического характера;

защита населения от них;

ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций;

первоочередное жизнеобеспечение пострадавшего населения;

воспитание культуры безопасности жизнедеятельности;

вооружение населения знаниями в области чрезвычайных ситуаций (учеба, начиная с детского сада).

РСЧС в лице МЧС России реализует перечисленные целевые функции путем решения возложенных на неё задач.

В соответствии с Федеральным законом «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций» и Положением «О единой государственной системе предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций», постановлением Правительства Российской Федерации от 5 ноября 1995 г., к основным задачам РСЧС и МЧС России относятся:

разработка и реализация правовых и экономических норм по обеспечению защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций;

осуществление целевых и научно-технических программ, направленных на предупреждение чрезвычайных ситуаций и повышение устойчивости функционирования организаций, а также объектов социального назначения в чрезвычайных ситуациях;

обеспечение готовности к действиям органов управления, сил и средств, предназначенных и выделяемых для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций;

сбор, обработка, обмен и выдача информации в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций;

подготовка населения к действиям в чрезвычайных ситуациях;

прогнозирование и оценка социально-экономических последствий чрезвычайных ситуаций;

создание резервов финансовых и материальных ресурсов для ликвидации чрезвычайных ситуаций;

осуществление государственной экспертизы, надзора и контроля в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций; ликвидация чрезвычайных ситуаций; осуществление мероприятий по социальной защите населения, пострадавшего от чрезвычайных ситуаций, проведение гуманитарных акций;

реализация прав и обязанностей населения в области защиты от чрезвычайных ситуаций, а также лиц, непосредственно участвующих в их ликвидации;

развитие системы независимой оценки рисков (аудит безопасности);

международное сотрудничество в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций.

3. Особенности корпоративной культуры в системе МЧС России и ее роль в решении основных функциональных целей министерства

На государственном уровне формирование основ корпоративной культуры МЧС России базируется на утвержденном Президентом Российской Федерации документе «Основы единой государственной политики в области гражданской обороны».

На пути формирования корпоративной культуры возникают большие трудности, связанные с социокультурным разнообразием сотрудников (персонала), имеющих разные культурные навыки — образовательные, интеллектуальные, профессиональные, политические, национальные, конфессиональные, возрастные, половые и др.

Проблема заключается в том, как сочетать в единой служебно-профессиональной деятельности разнокультурных людей, оптимизировать их межличностные отношения, сформировать корпоративный дух, снимать социальные конфликты, адаптировать сотрудников к фирменному корпоративному (ведомственному) стилю.

Корпоративная служебно-профессиональная этика военнослужащих и сотрудников МЧС России требует четкого, самоотверженного и безукос-нительного выполнения служебного долга. Она предполагает наличие у человека, работающего в сложнейших, нередко опасных для жизни условиях при проведении спасательных операций, в первую очередь, таких качеств, как: смелость, отвагу, честность, стойкость, сострадание к пострадавшим и их родственникам. При этом он должен непременно проявлять преданность Родине, верность закону, идеалам своего Министерства, честь, уважение к символам государства и МЧС России, заботу о подчиненных, законопослушность, дисциплинированность.

Современный уровень требований к уровню служебно-профессиональной готовности личного состава определяет повышенное внимание командования и руководства к формированию у военнослужащих и сотрудников подобных высоких морально-этических качеств.

Корпоративная служебно-профессиональная этика военнослужащих и сотрудников МЧС России является частью общей корпоративной этики Министерства, которая опирается на методологи-

ческие основы морально-этического (духовно-нравственного) воспитания военнослужащих, сотрудников подразделений и коллективов, сущность, структуру, содержание и особенности проявления морального фактора в процессе выполнения ими непосредственных функциональных обязанностей.

Это более узкое, по своей сути, понятие, чем этика деятельности МЧС России, поскольку она охватывает преимущественно регулятивистские (от латинского слова regulo — устраиваю, привожу в порядок, практически реализую) моральные аспекты действий МЧС России по управлению процессами защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, в соответствии с разработанными и утвержденными на государственном уровне планами.

Таким образом, корпоративная служебно-профессиональная этика военнослужащих и сотрудников МЧС России — это часть, сторона корпоративной этики МЧС России, которая учитывает специфику проявления морали в процессе подготовки личного состава к выполнению задач по защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, и непосредственно в процессе проведения аварийно-спасательных и гуманитарных операций.

Специфика корпоративной (служебно-профессиональной) этики военнослужащих и сотрудников МЧС России состоит:

в категоричности моральных требований;

в строгой субординации и регламентации всех сторон служебно-профессиональной деятельности;

в нормативно-правовой оформленности нравственных норм.

Высокая общественная и социальная значимость труда спасателя, пожарного, признание его всем обществом высокоморальным, необходимым и жизненно важным для общества, находит свое выражение в том, что военнослужащие и сотрудники МЧС России обеспечиваются всем необходимым для выполнения своих функциональных обязанностей за счет труда остальной части народа, пользуются его уважением и вниманием.

Разумеется, в идеале моральный авторитет сотрудника МЧС России, достоинство, престиж личности должны определяться её делами и мотивами, поступками и эмоционально-волевыми качествами. Реальные усилия личности сотрудника по выполнению функциональных обязанностей, его отношение к исполнению служебно-профессионального долга, творческая активность — вот что раскрывает его действительные достоинства, степень его моральности.

Специфическое предназначение сотрудников и военнослужащих МЧС России, как субъектов защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций обуславливает и другую особенность нравственных отношений, заключающуюся в их повышенной императивности (от латинского сло-

ва — трега^ив — повелительный). Повелительность присущая нравственности вообще, в отношениях работников МЧС России (особенно надзорных служб) выступает особенно ярко и наглядно.

Деятельность личного состава также регламентирована большим количеством нормативно-правовых актов, охватывающих практически все сферы работы спасателей, пожарных и представителей надзорных служб.

Важнейшие требования, предъявляемые к нравственным качествам работников МЧС России, являются не только предписаниями общественного мнения, но и требованиями законов, разнообразных правовых норм и инструкций, нарушение которых влечет административные санкции со стороны ведомственных распорядительных структур.

Нравственные отношения военнослужащих и сотрудников МЧС России в служебно-профессиональной сфере подчиняются дисциплине, требованиям законов, подзаконных актов и ведомственных норм, установившимся традициям, нравам, привычкам. Они проявляются в различных формах. Важнейшими из них являются сознательность, долг, ответственность, честь, достоинство и совесть. Чем выше сознательность человека, тем более он способен самостоятельно контролировать и направлять свои действия.

Корпоративная служебно-профессиональная этика проявляется в корпоративном поведении, охватывающем сферу корпоративных отношений и распространяющемся за нормативно-правовые рамки, имея, прежде всего этический, а не просто юридический характер. В процессе службы и работы между сотрудниками складываются определенные морально-этические отношения.

При установлении законодательством общих обязательных правил, этические нормы регулируют ситуативное поведение участников корпоративных отношений исходя из требований добросовестности, разумности, справедливости, гуманизма, способствующих успешной социально-этической, служебно-профессиональной деятельности в своей функциональной сфере.

Заключение

В заключение следует сделать вывод, что именно с изменений в корпоративной культуре должны начинаться любые организационные изменения. В противном случае будут иметь место случаи, когда формально разработанные планы и программы развития, не найдут опоры в изменении установок, позиций и поведении сотрудников. Оппозицию организационному развитию со стороны корпоративной культуры должны составлять организационные изменения, силу и точность которых надо точно соизмерять, чтобы организация не потеряла своей устойчивости.

Формирование корпоративной культуры организации (ведомства) трудная и затратная вещь, но жить без неё в нашем мире нельзя. Она требует вло-

жений труда, материальных ресурсов, человеческой заинтересованности, и понимания того, что все понесенные затраты со временем окупятся многократно. Ибо культура с её инерционностью, запасливостью и выносливостью по отношению к превратностям бытия может быть сравнима со своеобразным резервным банком, страхующим духовные, социальные и материальные риски.

В условиях нарастающей динамики всех процессов, происходящих в мировом сообществе, и в отдельно взятых странах и регионах, культурологическая практика должна быть существенно модернизирована и расширена.

Впечатляющие итоги работы МЧС России за прошедшие 20 лет, доказывают государственному руководству и стране в целом, социальную востребованность, значимость и эффективность его деятельности.

Особенно важна и значима оценка работы МЧС России, высказанная Председателем Правительства Российской Федерации Владимиром Владимировичем Путиным при посещении им Министерства:

«Авторитет вашей профессии — один из самых высоких в стране. Вы заслужили его самоотверженной работой и мужеством. Ваш высокий профессионализм, решительность и оперативность в самых критических ситуациях вселяют в людей уверенность. Они знают, что вы всегда придете им на помощь» и еще: «То чем вы занимаетесь - это благородная работа. И, очень нужная стране, людям, особенно в тот период, тот исторический отрезок времени, в котором оказалась наша страна...Ваша работа по достоинству оценивается властью и народом».

За этой оценкой и всеми действительно впечатляющими показателями стоят люди-военнослужащие, спасатели и гражданские специалисты, командиры и весь руководящий состав Министерства. Положительные результаты достигнуты большим напряжением в период подготовки и учебы и тяжелейшим, во многих случаях смертельно опасным, трудом во время выполнения служебных задач и проведения спасательных операций.

Зачастую, в случае возникновения чрезвычайных ситуаций, личному составу МЧС России, особенно в начальный период, приходится действовать в условиях полной или частичной потери общего управления со стороны местных органов, разрушения инфраструктуры, негативного изменения экономики региона, субъекта федерации или административно-территориального образования.

Целеустремленность деятельности руководства и органов морально-психологического обеспечения по формированию корпоративной культуры, созданию социально-позитивного морально-психологического климата в коллективах и подразделениях Министерства, высокое профессиональное

мастерство обеспечат успешное выполнение миссии, возложенной на МЧС России.

Литература

1. Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1997г. № 1231, «О флаге и геральдическом знаке МЧС России».

2. Большой энциклопедический словарь. 2-е изд. М: Большая российская энциклопедия; СПб.: «Норинг», 1998.

3. Гражданская защита (энциклопедический словарь). Под общ. ред. Шойгу С.К. М.: 2005.

4. Чрезвычайная служба России. 1990 — 2005. Под общ. ред. С.К. Шойгу. МЧС России. М.: Типография № 2, 2005.

5. Россия в борьбе с катастрофами. В 3-х томах. М.: Деловой экспресс, 2007.

6. Кодекс чести сотрудника системы МЧС России (Приказ МЧС России от 6 июня 2006 года № 136).

7. Приказ МЧС России от 30 ноября 2005 года №859 «О совершенствовании воспитательной работы в системе МЧС России».

8. Программы морально-этического и нравственного воспитания личного состава МЧС России (Документ № 1-4-50-27-ПП от 27 апреля 2006 года, утвержденный первым заместителем министра).

9. Шойгу С.К. Наша цель спасти человека. Гражданская защита, № 1, 2005.

10. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. Учебник. М.: 1998.

11. Капитонов Э.A., Зинченко Т.П., Капитонов A3. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005.

12. Ричард Тэлэгер. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру. М.: Добрая книга, 2006.

13. Сорокин BM., Трищенко A.A., Иванова E.O. О роли геральдических служебно-профессиональных символов в формировании современного имиджа МЧС России. Военные знания. № 12, 2008; № 1, 2009.

14. Трищенко A.A., Сорокин BM. Оптимизация системы морально-психологического обеспечения деятельности МЧС России. НИОКР ЦСИ ГЗ МЧС России, 2006.

15. Сорокин BM., Трищенко A.A. Морально-психологическая подготовка как основная составляющая и главная функциональная часть системы морально-психологического обеспечения деятельности МЧС России. Информационный сборник № 33. ЦСИ ГЗ МЧС России, 2007.

16. Икрамов Д.Б., Сорокин BM., Трищенко A.A. Разработка научно-методических основ формирования корпоративной культуры в системе МЧС России. НИОКР МЧС России, 2008 — 2010.

Февраль 2012 года.

Сведения об авторе:

Сорокин Bладимир Иванович; ФКУ ЦСИ ГЗ МЧС

России; e-mail: csi430@yandex.ru; 121352, Москва,

ул. Давыдковская, д. 7; к.ф.н., главный специалист.