Организационная культура как фактор эмоционального выгорания персонала

Организационная психология

Д.В. Воронкова

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ПЕРСОНАЛА

В статье рассматриваются проблемы влияния организационной культуры на эмоциональное выгорание сотрудников. Эмпирическое исследование опирается на теоретическое положение о том, что действенным и универсальным фактором, влияющим на наличие профессионального стресса, является не только специфика профессиональной деятельности и личностные особенности, но и организационная культура (А. Леонова, Д. Мацумото, М. Петерсон). Представлены некоторые результаты исследования организационной культуры правоохранительных и здравоохранительных организаций и синдрома эмоционального выгорания их сотрудников. Результаты показывают, что ключевым параметром, определяющим влияние особенностей организационной культуры на уровень эмоционального выгорания сотрудников правоохранительных организаций, является параметр «индивидуализм-коллективизм».

Ключевые слова: эмоциональное выгорание, эмоциональное истощение, редукция личных достижений, деперсонализация, сотрудники правоохранительных и здравоохранительных организаций, организационная культура, индивидуализм-коллективизм.

Теоретические исследования в области социальной и организационной психологии (А.Б. Леонова, Д. Мацумото, К. Мас-лач, Ю.Г. Семенова и др.) показывают, что одним из действенных и универсальных факторов, влияющих на наличие профессионального стресса, является организационная культура, которая выполняет нормативно-регулирующую, адаптационно-поддерживающую, транслирующую (в смысле передачи в пространстве и во

© Воронкова Д.В., 2013

времени корпоративных ценностей) и целый ряд других охранительно-защитных и ресурсно-сберегающих функций1.

Синдром эмоционального выгорания - специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание». Синдром эмоционального выгорания проявляется в: а) чувстве безразличия, эмоциональном истощении, изнеможении (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде); б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам); в) негативном самовосприятии в профессиональном плане - недостаток чувства профессионального мастерства.

Причинами эмоционального выгорания являются не только специфика профессиональной деятельности и личностные особенности, но и организационная культура. Так, Петерсон высказывает предположение, что стресс порождает не только та или иная конкретная работа, но и культура, в пределах которой человек находится на рабочем месте. Некоторые организационные культуры вызывают стресс по самой своей природе или в результате эволюции культурных ценностей2.

Организационная культура - это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показали свою эффективность и разделяются большинством членов организации. Г. Хоф-стеде, исследуя влияние национальных факторов на особенности оргкультуры, выделяет четыре основные ее характеристики:

1) индивидуализм-коллективизм. В организациях с доминированием коллективистской культуры отношения между администрацией и служащими осуществляются, как правило, на моральной основе, на основе личных взаимоотношений. В индивидуалистской культуре эти отношения основываются преимущественно на учете личного вклада сотрудника;

2) дистанция власти. Сфера распространения власти как элемента культуры определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает это нормальным положением вещей;

3) избегание неопределенности. Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью,

эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью;

4) маскулинность. В сущности, все культуры несут в себе преобладающее мужское начало, и в «мужественных» культурах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и ориентируется на достижение материального успеха. В «женских» организационных культурах большую значимость имеет наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организаций и установление приемлемого единения3.

Анализ теоретических исследований показал, что организационная культура может как способствовать развитию синдрома эмоционального выгорания, так и снижать уровень его выраженности.

К. Маслач обращает внимание на то, что влияние особенностей организационной культуры обусловлено в первую очередь несоответствием личности человека требованиям и условиям его профессиональной деятельности; столкновением жажды самостоятельности с ограничениями в условиях деятельности; несоответствием вознаграждения ожиданиям работника; отсутствием положительной поддержки сослуживцев; непризнанием заслуг, унижения, издевательства, что ведет к выгоранию4.

Исходя из вышесказанного, была сформулирована следующая гипотеза исследования: организационная культура правоохранительных организаций (ОВД-1, ОВД-2) и учреждений здравоохранения (санаторий-1, санаторий-2) имеет отличительные особенности, которые оказывают влияние на уровень эмоционального выгорания сотрудников. Для диагностики уровня эмоционального выгорания была использована методика «психологического выгорания» американских психологов К. Маслач и С. Джексона. Эти исследователи предлагают трехкомпонентную модель выгорания. Выгорание понимается ими как синдром эмоционального истощения (проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении), деперсонализации (проявляется в деформации отношений с другими людьми) и редукции своих личных достижений (может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, либо в ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим). Изучение организационной культуры проводилось по методикам С.А. Липатова (методика незавершенных предложений, методика выявления организацион-

ных ценностей и норм, методика шкальной оценки организации)5 и методике УБМ-94 Хофстеда.

Результаты исследования. Выявилось, что у большинства сотрудников ОВД низкий уровень эмоционального истощения и деперсонализации. Для большинства сотрудников присущ средний уровень редукции личных достижений, а для трети сотрудников - высокий уровень. Средние показатели по эмоциональному истощению у сотрудников ОВД-1 выше, чем у сотрудников ОВД-2, а средние значения по деперсонализации и редукции личных достижений существенных различий не имеют. Анализ результатов показал, что у большинства сотрудников санаториев показатели по шкале эмоционального истощения средние, показатели по шкале деперсонализации - низкие. Значительные различия наблюдаются по шкале редукции личных достижений. Так, для 63% сотрудников санатория-1 характерен средний уровень, в то время как для сотрудников санатория-2 средний уровень присущ 20%. Высокий уровень по данной шкале наблюдается у 70% сотрудников санато-рия-2 и у 30% сотрудников санатория-1. В целом, средние показатели синдрома эмоционального выгорания у врачей и медсестер санаториев не имеют существенных различий с показателями данных по российской выборке.

На основании анализа результатов по различным методикам можно выделить следующие особенности организационной культуры ОВД-1. Для данной организационной культуры характерно наличие коллективистских культурных ценностей, партнерство и взаимопонимание являются приоритетными, также наблюдается готовность сотрудников к риску, одобряется мужественность, решительность. Для организационной культуры ОВД-2 характерна ориентация на профессионализм и работоспособность; ценны взаимоотношения между людьми, стремление к успеху и профессиональному росту; высокая степень организованности и приверженности тщательно разработанным правилам и ритуалам.

Можно выделить следующие особенности организационной культуры санатория-1: организационная культура ориентирована на личность; важными являются активные ценности профессиональной самореализации (профессионализм, интересная работа возможность профессионального развития); ориентация на клиента и доброжелательность, взаимопонимание являются приоритетными; важно наличие благоприятного психологического климата, стабильность. Организационная культура санатория-2 характеризуется следующими особенностями: ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способ-

ностей; ценится профессиональное отношение к делу, соблюдение этических норм; ориентация на клиента; приверженность инновациям; лояльность к руководству. При более подробном анализе, учитывающем не только средние по выборке, но и индивидуальные показатели, выяснилось, что уровень эмоционального выгорания сотрудников ОВД-2 достоверно выше, чем ОВД-1 (критерий Фишера ф = 1,718; р < 0,05). В качестве признака нами была принята доля сотрудников организации, у которых хотя бы один из показателей эмоционального выгорания по методике К. Маслач и С. Джексона выше нормы. Оказалось также, что уровень эмоционального выгорания работников санатория-2 достоверно выше, чем санатория-1 (ф = 1,973; р < 0,03). Существенные различия между двумя этими парами выборок обнаружились также по показателю «редукция личных достижений» (критерий хи-квадрат, р < 0,05). Сотрудники ОВД-2 и санатория-2 в сравнении с ОВД-1 и санаторием-1 более склонны к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, к редуцированию собственного достоинства, ограничению своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. По двум другим показателям - эмоциональному истощению и деперсонализации - достоверных различий между попарно сравниваемыми выборками обнаружено не было.

Качественный анализ специфики организационной культуры сравниваемых организаций позволяет предположить следующее. Более мужественная, коллективистская и поощряющая неординарные решения оргкультура ОВД-1 приводит к тому, что его сотрудники оказываются менее подверженными эмоциональному выгоранию, нежели сотрудники ОВД-2 с его менее мужественной, более индивидуалистской и регламентированной средой. Работники второго ОВД, по-видимому, ощущают гнет личной ответственности и «служебного параграфа», возможно, в ущерб эффективности деятельности. Для более глубокого анализа требуется пристальное рассмотрение рабочего регламента, специфики деятельности той и другой организаций, в том числе в ее формальных, внеформальных и неформальных аспектах.

Выводы. Анализ результатов проведенного исследования показал само наличие эффекта влияния организационной культуры на уровень эмоционального выгорания сотрудников. Качественный анализ специфики организационной культуры сравниваемых организаций позволил предположить что: 1) более мужественная, коллективистская и поощряющая неординарные решения организационная культура приводит к тому, что его сотрудники оказываются менее подверженными эмоциональному выгоранию, нежели сотрудники с

менее мужественной, более индивидуалистской и регламентированной средой; 2) ключевым параметром, определяющим влияние особенностей организационной культуры на уровень эмоционального выгорания для рассмотренных учреждений, по-видимому, является параметр «индивидуализм-коллективизм».

Примечания

Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник Московского университета. 2000. № 3. С. 4-21. Сер. «Психология». Peterson M.F., Smith P.B. Does national culture or ambient temperature explain cross-national differences in role stress? No sweat! // Academy of Management Journal. 1997. Vol. 4. P. 930-946.

Hofstede G. Values Survey Module 1994. L.: Beverly Hills, 2003. Китаева-Смыка Л.А. Выгорание персонала. Выгорание личности. Выгорание души // Вопросы психологии экстремальных ситуаций. 2007. № 4. С. 2-21. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры. Дис. ... канд. психол. наук. М., 1999.

3

4

5