Наставничество в повышении качества работы с кадрамиуголовно-исполнительной системы России на современном этапе

УДК 37

НАСТАВНИЧЕСТВО В ПОВЫШЕНИИ КАЧЕСТВА РАБОТЫ С КАДРАМИ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

© 2014 М. С. Нурбаев

Аннотация. В статье рассматриваются организационно-правовые основы института наставничества в работе с кадрами уголовно-исполнительной системы России. Раскрываются цели и задачи наставничества на современном этапе реформирования УИС РФ. На основании результатов проведенного автором научного исследования обосновывается необходимость дальнейшего развития института наставничества. Даются конкретные предложения в этом направлении.

Ключевые слова: институт наставничества, реформирование уголовно-исполнительной системы, работа с кадрами, организационно-правовое обеспечение наставничества.

MENTORING ТО IMPROVE THE QUALITY ОЕ WORK WITH THE STAEE OF

THE PENAL CORRECTION SYSTEM IN RUSSIA AT THE PRESENT STAGE

© 2014 M. Nurbaev

Summary. The article deals with the organizational and legal bases of mentoring in personnel services of penal system of Russia. Arc the aims and objectives of mentoring at the present stage of reform of the penal correction system of the Russian Federation. Based on the results of scientific research by the author the necessity of further development of mentoring. Specific proposals arc made in this direction.

Keywords: mentoring Institute, reform of the penal correction system, work with the staff, organizational and legal support for mentoring.

Успех деятельности любой организации, будь то государственный орган, министерство, частная компания, производственное предприятие, образовательное или научное учреждение, в первую очередь зависит от их человеческого капитала - человеческих ресурсов.

В системе правоохранительных органов, к которым относится и Федеральная служба исполнения наказаний России, работе с кадрами всегда придавалось огромное значение. От их профессионализма, честности, принципиальности, психофизической устойчивости зависит успешность решения сложнейших задач по укреплению правопорядка и законности в государстве, созданию благоприятных условий для настоящего и будущего России.

Кадровая работа в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации, в силу специфичности службы, требует постоянного поиска эффективных форм и методов работы с персоналом, а также совершенствования опыта в этой сфере.

Одной из основных задач происходящего в настоящее время реформирования уго-ловно-исполнительной системы является своевременное обеспечение учреждений и органов УИС квалифицированными, профессионально-компетентными и личностно-развитыми кадрами1.

Подготовка будущего сотрудника уголовно-исполнительной системы к сложной полифункциональной деятельности является целостным, длительным и непрерывным процессом, ориентированным на формирование личностных качеств, профессиональных способностей, знаний, умений и навыков, адекватных как его личностным потребностям, так и квалификационным требованиям. Обязанность кадровых служб УИС - не допустить того, чтобы молодые сотрудники были брошены на самостоятельное выживание в системе. Необходимо профессионально и психологически их адаптировать, оптимизировать их личностное становление и закрепить на службе"".

Наставничество в работе с кадрами уголовно-исполнительной системы России выступает одной из важных форм повышения служебно-профессиональной компетентности

3 _

сотрудников УИС, их воспитания, осуществляемого на личном примере наставника'. Об этом свидетельствует многолетний опыт воспитательной работы с личным составом учреждений и органов УИС4.

Главная цель наставничества - подготовка достойной профессиональной смены: раскрыть в каждом из молодых сотрудников личностные и деловые качества, адаптировать к служебной и профессиональной деятельности. Наставничество способно интенсифицировать процесс профессионального становления сотрудника УИС и формирования у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

Преимущество института наставничества перед другими средствами и методами воспитания, профессионального обучения и работы с кадрами заключается в том, что оно не требует таких ресурсных затрат (материальных, человеческих, финансовых, организационно-методических и пр.), как, например, курсы повышения квалификации, переподготовка, стажировка и т.п. Отличительной особенностью наставничества от других форм обучения служит отсутствие необходимости отрыва сотрудников от выполнения функциональных обязанностей на своих рабочих местах, благодаря чему молодые сотрудники могут получать ответы на все интересующие их вопросы, быстрее проходить адаптационный период в новом коллективе и на новом месте службы.

Систему правового обеспечения наставничества составляют Конституция Российской Федерации; Указ Президента РФ от 13.10.2004 № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний»5, Регламент Федеральной службы исполнения наказаний, утвержденный Приказом ФСИН России от 19.05.2006 № 2456; Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы7; Концепция развития уголовно-

о

исполнительной системы РФ до 2020 года ; Приказ ФСИН России от 28 декабря 2010 г. № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы», Кодекс этики и служебного поведения сотрудников и федеральных государст-

9

венных гражданских служащих уголовно-исполнительнои системы .

Центральное место в системе нормативно-правового обеспечения института наставничества в работе с кадрами УИС занимает Положение о наставничестве в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденное приказом ФСИН РФ от 28 декабря 2010 г. № 555.

Положение регламентирует всю процедуру организации наставничества, устанавливаются его цели и задачи, категории подшефных, полномочия ответственных за наставничество лиц, основные направления деятельности наставника, формы и методы его работы, сроки проведения.

Целью наставничества в положении определяется оказание помощи молодым сотрудникам уголовно-исполнительной системы в их профессиональном становлении, развитии необходимых личностных качеств и навыков для успешного выполнения служебных обязанностей.

Основными задачами наставничества на сегодняшний день выступают:

1) подготовка подшефных сотрудников к самостоятельной деятельности;

2) целенаправленная и всесторонняя адаптация подшефных к службе в УИС, включая приобщение к жизни коллектива подразделения, к новым условиям жизнедеятельности, ориентирование на усвоение положительных традиций, глубокое осознание служебного долга и требований присяги;

3) обучение подшефных профессиональному мастерству, формам и методам работы, повышение их профессиональной компетентности;

4) формирование у подшефных необходимых устойчивых морально-волевых и профессионально важных качеств;

5) совершенствование профессионального отбора в УИС.

В качестве наставников назначаются только наиболее профессионально подготовленные сотрудники, имеющие стабильно высокие показатели в службе, жизненный опыт, положительно зарекомендовавшие себя по службе, пользующиеся авторитетом в служебном коллективе. Кроме того, наставник должен иметь экспертные профессиональные знания и высокий уровень квалификации в той или иной предметной области.

Обязанности наставника прямо вытекают из обозначенных в положении задач наставничества.

Направления деятельности наставника, формы и методы его работы, установленные в положении, в целом позволяют достичь желаемого результата. Вместе с тем в нем не обозначены права наставника, определение которых могло бы способствовать повышению эффективности наставнической работы. Так, в соответствии с положением наставники подбираются начальниками подразделений и служб учреждений и органов УИС, что, конечно, подразумевает, но не обязывает учитывать желание сотрудника быть наставником. Такой подход может повлечь за собой нежелание работать с молодыми сотрудниками и формальное отношение наставников к выполнению возложенных на них задач.

Для повышения эффективности института наставничества в УИС целесообразно принять на вооружение и отразить в положении разработанные в отечественной и зарубежной литературе по организации работы с кадрами дополнительные виды наставничества, такие как консультирование, тренинг, мастер-класс.

Как показало изучение научной литературы и методических материалов по теме, а также практики наставничества в УИС, в настоящее время ощущается острая нехватка новых научно-методических рекомендаций, отражающих специфику и реалии деятельности уголовно-исполнительной системы. В частности, необходимо актуализировать и унифицировать такие формы фиксации необходимых действий наставника и подшефного, как индивидуальный план работы наставника и подшефного на весь период испытательного срока, дневник наставника, примерный план работы наставника с молодым сотрудником, примерный перечень вопросов для изучения подшефного и др.

Учитывая, что в настоящее время осуществляется второй этап реализации Концепции развития УИС Российской Федерации до 2020 года, а также то, что нормативная правовая база существенно обновилась, необходима дальнейшая разработка научно-методических рекомендаций и предложений по наставничеству в кадровой работе УИС.

Для того чтобы деятельность наставника осуществлялась целенаправленно и плодотворно, ему необходимо быть не только профессионально грамотным, но и педагогически компетентным специалистом, владеть определенными знаниями в области психологии и педагогики, обладать навыками воспитательной работы.

Результаты проведенного нами в январе-феврале 2014 г. пилотного исследования10 свидетельствуют, что свыше 87 % наставников время от времени нуждаются в квалифицированном разъяснении по тому или иному вопросу служебного, политико-правового, общесоциального или психолого-педагогического характера. Анализ практики наставничества в учреждениях и органах УИС показывает, что даже опытные наставники (41,5 %) нередко испытывают серьезные сомнения в определении компетенций профессионального наставника, не всегда могут выбрать оптимальные инструменты наставничества или модели передачи своего опыта. Сотрудники же, впервые назначенные наставниками (24,8 %), нуждаются в помощи более опытных наставников, непосредственных начальников их подшефных и кадровых аппаратов учреждений УИС в составлении и реализации планов работы с подшефными, планомерном обучении передовым формам и методам наставнической работы, основам педагогики и психологии.

Для решения этой проблемы действуют такие формы обучения и обмена опытом наставников, как проведение конференций, методических сборов, курсов повышения квалификации, обучающих семинаров, на которых оттачивается мастерство, совместно обсуждаются проблемные вопросы и выбираются правильные пути их решения для улучшения деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в целом. Однако, как пока-

зало исследование, существующая система консультирования, обмена опытом и повышения квалификации наставников не в полной мере соответствует современным потребностям и требует совершенствования и развития,

С целью изучения, систематизации и распространения передового опыта положением о наставничестве предусмотрено проведение в учреждениях и органах УИС ежегодных конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший наставник» параллельно с конкурсом «Лучший молодой сотрудник». В настоящее время конкурсы на звание «Лучший наставник» проходят даже в отдаленных регионах страны, о чем свидетельствует информация с федерального сайта ФСИН, сайтов региональных и территориальных органов и учреждений УИС России". Вместе с тем общероссийский конкурс на звание «Лучший наставник УИС России» пока не проводился.

Немаловажной в работе наставника является и мотивирующая функция наставничества. В соответствии с положением по итогам наставнической деятельности на основании поступивших предложений отличившиеся наставники поощряются, заносятся на Доску почета и на стенд «Лучшие наставники».

Приказом ФСИН России от 25 апреля 2011 г. № 252 о нагрудных знаках Феде-

12

ральной службы исполнения наказаний " учрежден нагрудный знак «Мастер» (до 2012 г. -«Мастер-наставник»), который вручается наиболее опытным и заслуженным наставникам.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют о необходимости существенного совершенствования системы поощрений наставников за выполнение ими дополнительных функциональных обязанностей по оказанию помощи молодым сотрудникам. В то же время практически все наставники отметили, что за 2012-2013 гг. получили за наставничество те или иные виды материального поощрения (денежные премии и ценные подарки).

Опрос наставников выявил, что подавляющее большинство опрошенных (97 %) считают, что эффективность работы возрастет, если за добросовестное выполнение обязанностей наставника будет установлена определенная надбавка к денежному содержа-

В заключение можно внести следующие предложения по совершенствованию института наставничества в УИС России.

1. В Положение о наставничестве внести дополнения, определяющие статус наставника, где помимо обязанностей предусмотреть и его права, в перечень которых, к примеру, включить учет мнения сотрудника о назначении его наставником, право участия наставника в аттестационных и конкурсных комиссиях с правом совещательного голоса.

2. В целях оказания помощи органам и учреждениям УИС в организации процесса прохождения наставничества разработать унифицированный методический инструментарий. В частности, определить единые критерии, определяющие степень готовности лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

3. Научным и научно-образовательным учреждениям УИС провести теоретико-правовые и научно-практические исследования по разработке эффективных механизмов совершенствования института наставничества, в том числе повышения мотивации и стимулирования наставников.

4. Развивать систему корпоративного повышения квалификации наставников, оказывать им своевременную и квалифицированную консультационную и методическую помощь.

5. Для улучшения функционирования института наставничества и обмена опытом ежегодно проводить всероссийское совещание и региональные конференции наставников УИС.

6. Для оперативного реагирования на вопросы наставников и обмена опытом на сайте ФСИН России открыть рубрику «Наставник».

7. В целях популяризации института наставничества и поднятия престижа звания «наставник» учредить и ежегодно проводить всероссийский конкурс профессионального мастерства и служебного долга «Лучший наставник УИС России».

Приказ ФСИН РФ от 28.12.2010 № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы»,

2 Зотов М. Д., Зотова И. В. Наставничество как форма профессионального развития государственных служащих // Круглый стол: «Актуальные вопросы государственного управления». - Ломоносов, 2009.

3 Соснина В. Н, Особенности социально-психологической адаптации сотрудников к службе в уголовно-исполнительной системе // Вестник Бурятского государственного университета. - 2010. - № 1. - С, 143.

А Остапенко П. И. Приоритетные направления кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы // Политема-ти чес кий сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2012. — № 80. — С. 658-669.

5 Указ Президента РФ от 13.10.2004 № 1314 (ред. от 21,12.2013) «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» // Собрание законодательства РФ. - 2004. - № 42. — Ст. 4109.

f' Приказ ФСИН России от 19.05,2006 № 245 (ред. от 13.10.2009) «Об утверждении Регламента Федеральной службы исполнения наказаний» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 02.06,2006 №7917).

' Инструкция о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы / Приложение 1 к приказу от 6 июня 2005 г. № 76 (в ред. приказов Минюста России от 29.07.2008 № 156, от 12.12.2013 № 226).

8 Распоряжение Правительства РФ от 14.10.2010 № 1772-р (ред. от 31.05.2012) «О Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года».

4 Приказ ФСИН России от 11.01,2012 № 5 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих уголовно-исполнительной системы» // Ведомости уголовно-исполнительной системы. - 2012. - № 4.

1(1 См.: Нурбаев М. С. Институт наставничества как составляющая работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе (Аналитический обзор с предложениями). - М,: НИИ ФСИН России, 2014.

11 [Электронный ресурс] URL: 1шр://фсин.рф/; http://ufsm.eom/topic/3610/, http://www.ufein.omsk.ru/about/info/ (дата обращения 15.08, 2014).

Приказ ФСИН России от 25.04.2011. № 252 «О нагрудных знаках Федеральной службы исполнения наказаний» (в ред. приказа ФСИН России от 15.11.2012 № 533).

УДК 378

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ЛЕКЦИИ-ПРЕСС-КОНФЕРЕНЦИИ И ЛЕКЦИИ С ЗАПЛАНИРОВАННЫМИ ОШИБКАМИ

© 2014 О. В. Ощепкова

Аннотация. В статье раскрываются методические аспекты проведения таких активных форм лекций, как пресс-конференция и с запланированными ошибками, характеризуются основные этапы, функции, вскрываются положительные и отрицательные стороны их проведения, основные трудности.

Ключевые слова: лекция, активные формы обучения, лекция-пресс-конференция, лекция с запланированными ошибками,

METHODS OF CONDUCTING LECTURES-PRESS CONFERENCES AND LECTURES WITH PLANNED MISTAKES

© 2014 O. Oshchepkova

Summary. In the article the methodological aspects of conducting lectures with using of active methods: lectures-press conferences and lectures with planned mistakes are revealed. The