Оценка кадрового потенциала инновационной деятельности в регионе

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Лукьянова Р. Р. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РЕГИОНЕ

Статья посвящена проблемам развития кадрового потенциала инновационной деятельности. Изучены понятия трудового и кадрового потенциала. Разработан интегральный показатель оценки кадрового потенциала инновационной деятельности в регионе и на его основе произведена оценка регионов РФ. Выявлены тенденции развития современного кадрового потенциала инновационной деятельности России.

Ключевые слова: потенциал, трудовой потенциал, кадровый потенциал, инновационная деятельность, кадровый потенциал инновационной деятельности в стране (регионе).

Термин «потенциал» происходит от латинского слова «potentia» - скрытые возможности, мощность, сила. То есть смысловое содержание понятия «потенциал» состоит в том, что его рассматривают как «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [11, с. 105].

Трудовой же потенциал - это совокупность различных качеств (знаний, способностей, профессиональных навыков, мотиваций, энергии и др.), определяющих трудоспособность человека; обобщающий показатель личностного фактора производства. Качества связаны:

- со способностью и склонностью работника к труду, состоянием здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т. е. со всем, что отражает физический и психологический потенциал;

- с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;

- с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей [12, с. 719-720].

Целью воспроизводства и реализации трудового потенциала, по мнению А. Б. Докторовича [3, с. 304], является:

- рост ВНП и ВРП;

- получение дохода;

- повышение эффективности труда и др.

Таким образом, трудовой потенциал является одним из важнейших фундаментальных понятий, который совершенно справедливо определяется в ряде работ как количество потенциальной (временно незанятой) и функционирующей рабочей силы в национальной экономике с определенным набором качественных характеристик [4, с. 33]. Наряду с данной категорией, на наш взгляд, важно активно использовать понятие кадрового потенциала, которое охватывает только функционирующую рабочую силу и включается в трудовой потенциал по принципу иерархии вложения. Кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Также содержание кадрового потенциала и его основные черты можно сформулировать исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу от того, что способен дать специалист в соответствии со своим

© Лукьянова Р. Р., 2011

Экономика образования ♦ № 1, 2011

141

образованием, личными качествами, приобретенным опытом работы [2, с. 15].

Под кадровым потенциалом региона понимается совокупность способностей и возможностей трудоспособного населения региона, которые могут быть реализованы для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства. При этом регион - это выделенная по какому-либо признаку (административному, экономико-географическому, воспроизводственному) территориальная подсистема государства, имеющая собственные цели развития, а также управляющую подсистему, которая обеспечивает достижения этих целей путем интеграции внутри региональных ресурсов и межрегиональных взаимодействий [1, с. 68-72].

Соответственно, трудовой потенциал инновационной деятельности - это способности и возможности к инновационной деятельности как занятого персонала, так и других экономически активных групп (безработных), а также групп, являющихся экономически неактивными, но потенциально способными влиться в трудовой процесс (домохозяйки, студенты). Такое разделение является важным по нескольким причинам - прежде всего потому, что инновационная деятельность сложнее обычных трудовых процессов. Следовательно, незанятые трудовые ресурсы, прежде чем перейти к инновационной деятельности, будут нуждаться в той или иной адаптации к трудовому процессу. Значит, в краткосрочном плане для решения задач инновационного развития нам необходим прежде всего кадровый потенциал.

В России с ее федеральным устройством, существенной децентрализацией системы государственного управления и ростом экономической самостоятельности регионов рассмотрение кадрового потенциала применительно к развитию инновационной деятельности в регионе также является актуальным.

Следует также отметить, что одним из источников пополнения трудового потенциала является миграция рабочей силы. Причем с внешней и внутренней миграцией часто связывают надежды на решение как демографической проблемы, так и проблемы пополнения инновационно активной рабочей силы. То есть часть миграционного потока, состоящая из квалифицированной, инновационной рабочей силы является источником роста кадрового потенциала инноваций. Хрестоматийным примером подобной миграции является привлечение специалистов со всего мира в Силиконовую долину. В России для решения этой проблемы правительством разрабатывается программа привле-

чения на постоянное место жительства в РФ квалифицированной рабочей силы [13].

Таким образом, кадровый потенциал инновационной деятельности в стране (регионе, организации) - совокупность возможностей функционирующей рабочей силы страны (региона, организации), с учетом прогнозируемой миграции инновационно активной рабочей силы, которая может быть приведена в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с поставленной перед страной, регионом (организацией) целью (задачами) инновационного развития.

В настоящее время единых показателей оценки имеющегося кадрового потенциала инновационной деятельности, используемых государственной статистикой в РФ, не существует. В то же время оценка имеющегося кадрового потенциала, выявление его сильных и слабых сторон и формирование на этой основе эффективной политики его развития и использования представляется нам одним из необходимых условий осуществления инновационной деятельности. По этим причинам была предпринята попытка разработать и применить собственный интегрированный показатель оценки кадрового потенциала инновационной деятельности.

Интегральный показатель оценки состоит из двух индексов, характеризующих составляющие его компоненты: система формирования высшая школа) и имеющийся кадровый потенциал инновационной деятельности (научные и инновационно активные организации). Каждый индекс включает в себя количественный и качественный показатель, характеризующий его состояние. Для унификации показателей мы будем пользоваться преобразованием:

x

max min

Индексы формирования и имеющегося кадрового потенциала инновационной деятельности (іформип и JJ как произведение характеризующих их количественного и качественного индексов, т. е.:

J _ J J _ (NCm + Na) Zpp

ФормИП 1 об1 гро -.j у ;

^ЭАН ^ГР

N V

j _ j j _у ИПер у ИПр J ИП _ J ИПерJ ИПр _ ~N V ’

NЭАН V ВРП

где NCrn - численность студентов вузов;.

NA - численность аспирантов региона в анализируемом периоде;

N3^ - общая численность экономически активного населения региона;

ЕРО - сумма расходов на образование в анализируемом периоде;

ЕГР - общая сумма государственных расходов;

N^^1^ - численность персонала, занятого исследованиями и разработками;

VипР - объем отгруженной инновационной продукции анализируемым регионом в отчетном периоде;

¥ВПР - валовой региональный продукт анализируемого региона в отчетном периоде.

Учитывая то, что для оценки кадрового потенциала инновационной деятельности одинаково важными являются как использование имеющегося кадрового потенциала, так и система его формирования, для конструирования интегрального показателя оценки кадрового потенциала инновационной деятельности используем простейшую модель суммирования баллов по всем составляющим компонентам. Тогда интегральный показатель оценки кадрового потенциала инновационной деятельности (1КПИД) предлагается рассчитывать следующим образом:

т _ 1ФормИП + ТИП ^

ТКПИД _ 2 •

Несмотря на то, что кадровый потенциал инновационной деятельности гораздо глубже и богаче того, что может отразить любой из интегральных показателей, для мониторинга его разви-

тия или же деградации нужен максимально простой инструмент.

На основе разработанного интегрального показателя произведем оценку кадрового потенциала инновационной деятельности федеральных округов РФ с отдельным выделением городов федерального значения - Москвы и Санкт-Петербурга, а также Республики Башкортостан.

Статистической базой оценки служат статистические сборники Центра исследований и статистики науки [7], статистические сборники «Регионы России. Социально-экономические показатели» [9; 10] и сборники Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан [6].

На основе рассчитанных индексов можно сделать следующие выводы.

Во-первых, основной вклад в рост интегрального показателя оценки кадрового потенциала инновационной деятельности вносит индекс формирования кадрового потенциала инновационной деятельности. Практически во всех регионах на протяжении анализируемого периода отмечался рост доли студентов и аспирантов в численности экономически активного населения и рост расходов консолидированного регионального бюджета на образование.

Среди негативных тенденций следует отметить падение рождаемости в 1990-х гг. и, соответственно, ожидаемое снижение индекса потенциала образования в 2008-2018 гг., а также несоответствие расходов на образование в расчете на одного обучающегося в абсолютном выражении общемировым значениям, но это уже общеэкономическая ситуация, а не внимание государства к образованию и к инновациям в частности.

Таблица 1

Индекс кадрового потенциала инновационной деятельности в 2000-2009 гг. в разрезе регионов РФ

Регион 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

РФ 0,018 0,017 0,016 0,026 0,027 0,027 0,032 0,029 0,026 0,027

ЦФО 0,034 0,025 0,020 0,025 0,031 0,028 0,030 0,033 0,032 0,032

в т. ч. Москва 0,007 0,013 0,005 0,013 0,014 0,015 0,032 0,032 0,026 0,026

Северо-Западный ФО 0,035 0,039 0,024 0,033 0,023 0,027 0,037 0,030 0,027 0,027

в т. ч. Санкт-Петербург 0,060 0,123 0,062 0,044 0,043 0,042 0,104 0,049 0,037 0,036

Южный ФО 0,003 0,002 0,003 0,010 0,011 0,014 0,014 0,012 0,014 0,014

Приволжский ФО 0,027 0,028 0,019 0,034 0,044 0,053 0,067 0,052 0,044 0,045

в т. ч. РБ 0,007 н/д 0,013 0,012 0,012 0,018 0,018 0,016 0,019 0,020

Уральский ФО 0,007 0,008 0,020 0,033 0,028 0,019 0,022 0,021 0,017 0,018

Сибирский ФО 0,003 0,005 0,007 0,017 0,016 0,015 0,018 0,017 0,016 0,016

Дальневосточный ФО 0,002 0,002 0,003 0,010 0,010 0,012 0,013 0,012 0,012 0,012

Экономика образования ♦ № 1, 2011

143

В индексе персонала, занятого исследованиями и разработками напротив, не только нет тенденции к росту, более того, он снизился с 0,012 в 2000 г. до 0,010 в 2008 г. (экспертная оценка 2009 г. - также 0,010). То есть, несмотря на рост студентов и аспирантов, роста исследователей и техников в анализируемом периоде не наблюдается. Основные причины данного явления - низкая зарплата исследовательского персонала и низкий уровень финансирования исследований.

Основной вклад в рост индекса отгруженной инновационной продукции в анализируемом периоде внес Приволжский федеральный округ. Во всех остальных округах, кроме Центрального и Северо-Западного, также наблюдается тенденция к росту. Но на сегодняшний момент наиболее вероятной причиной роста является увеличение числа применяемых технологий, разработанных не в исследуемом регионе, и даже не в нашей стране, в оплате которых как раз и учитывается оплата дефицита собственного исследовательского потенциала, в том числе и кадрового. Тем не менее рост числа применяемых технологий говорит о росте научного образования применяющих их исследователей и росте расходов на исследования и разработки, что является определенным шагом к созданию собственных технологий и усовершенствованию уже имеющихся.

В Центральном и Северо-Западном федеральных округах в анализируемом периоде произошло снижение как индекса отгруженной инновационной продукции, так и индекса персонала, занятого исследованиями и разработками - все это говорит о смещении центров научной активности в регионы, которые развивают как исследовательскую, так и образовательную деятельность на местах.

Таким образом, основным выводом из проведенного анализа является то, что в регионах вдет рост кадрового потенциала инновационной деятельности. Особенно он заметен на примере Приволжского и Уральского федеральных округов, но в целом рост идет во всех федеральных округах, и про-

исходит это рост на фоне снижения кадрового потенциала инновационной деятельности в Центральном и Северо-Западном федеральных округах.

Соответственно, должна быть построена и программа развития кадрового потенциала инновационной деятельности (КЛИД): направленная на поддержку развития КПИД в регионах, она должна препятствовать негативным тенденциям в развитии КПИД в традиционных научных и исследовательских центрах - в Центральном и Северо-Западном федеральных округах.

Библиографический список

1. Адамеску А. Региональные программы. Перспективные вопросы / А. Адамеску, В. Кистов // Экономист. - 1997. - № 6. - С. 68-72.

2. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М., 1997

3. Докторович А. Б. Социально ориентированное развитие общества. Теории и методы системного исследования. - М. : Изд-во «ИКАР», 2003.

4. Кашепов А. В. Рынок труда: проблемы и решения / А. В. Кашепов, С. С. Сулакшин, А. С. Мапчи-нов. - М. : Научный эксперт. 2008

5. Курс социально-экономической статистики / под ред. М. Г. Назарова. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Изд-во Омега-Л, 2006.

6. Наука и информационные технологии Республики Башкортостан : стат. сб. / Башкортостанстат. Уфа, 2008.

7. Наука России в цифрах. 2006 : стат. сб. - М. : ЦИСН, 2006.

8. Подготовка научных кадров высшей квалификации в России : стат. сб. - М.: ЦИСН, 2006.

9. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2006 : стат. сб. / Росстат. - М., 2007.

10. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2007 : стат. сб. / Росстат. - М., 2008

11. Советский энциклопедический словарь. - М., 1981.

12. Экономика труда. Социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. - М. : Экзамен, 2002.

13. Таратута Ю. Иностранцам готовят выпускной балл // Коммерсант. - № 232(3536) от 12.12.06.

Lukyanova R. R. EVALUATION OF HUMAN RESOURCE CAPACITY OF INNOVATION IN THE REGION

The article deals with problems of human resource capacity of innovation. Explored the concept of labor and human resource capacity. Developed integrated indicator estimates human capacity of innovation in the region and, based on estimated regions of Russia. Tendencies of development of modern human resource capacity of innovation in Russia.

Keywords: potential, employment potential, human resources, innovation, human resources innovation in the country (region).