Шкала удовлетворенности карьерой: разработка и психометрическая апробация

ОРИГИНАЛЬНЫЕ СТАТЬИ

УДК 159.9

ШКАЛА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ КАРЬЕРОЙ: РАЗРАБОТКА И ПСИХОМЕТРИЧЕСКАЯ АПРОБАЦИЯ

К.В. КАРПИНСКИЙ*, Т.В. ГИЖУК

Гродненский государственный университет имени Янки Купалы, Гродно, Республика Беларусь

В статье освещаются концептуальные основания и результаты психометрической разработки нового диагностического метода, направленного на изучение удовлетворенности карьерой. В порядке обоснования диагностического конструкта выделяются основные формы переживания личностью субъективного профессионального успеха. Особое внимание уделяется удовлетворенности карьерой как результату диахронической оценки профессиональной жизни. Показано, что шкала удовлетворенности карьерой может считаться надежной и внутренне согласованной методикой, обладающей высоким уровнем валидности.

Ключевые слова: профессиональный успех, объективный успех, субъективный успех, удовлетворенность работой, профессиональное самоотношение, удовлетворенность карьерой.

Введение

На современном этапе позитивная психология превращается из частного научного направления в одну из влиятельных парадигм, которая делает акцент на изучении оптимального функционирования личности с целью выявления и усиления тех факторов, которые способствуют благополучию отдельных людей, групп и общества в целом [4, 22, 36 и др.]. Свидетельством парадигмального статуса позитивной психологии является проникновение ее идей во многие отрасли психологической науки. Сегодня можно говорить о формировании позитивной клинической психологии [40], позитивной педагогической психологии [24], позитивной возрастной психологии

[32], позитивной социальной психологии

[33] и т.д. Под влиянием этой парадигмы

© Карпинский К.В., Гижук Т.В., 2016.

* Для корреспонденции:

Карпинский Константин Викторович кандидат психологических наук, доцент, заведующий кафедрой экспериментальной и прикладной психологии Гродненского государственного университета имени Янки Купалы. E-mail: karpkostia@tut.by

находится в том числе и психология профессиональной деятельности (за рубежом - industrial-organizational psychology).

Проникновение идей позитивной психологии в область изучения профессиональной деятельности и организационного поведения личности обусловило особую актуальность исследования профессионального, или карьерного успеха (work succees, career success). Профессиональный успех является позитивным феноменом, выступающим в качестве не только субъективной потребности личности, но и значимой объективной социальной (общественной) потребности. Согласно А.К. Марковой, чем более успешна самореализация человека в труде, тем больший вклад он вносит в общественный прогресс, способствуя благу других людей [11].

В настоящее время сосуществуют два подхода к концептуализации и операци-онализации профессионального успеха, которые рассматриваются как взаимно дополнительные [10, 13, 31 и др.]. В рамках первого подхода акцент делается на объективном, экстернальном, или экстрин-сивном успехе (objective, external, extrinsic success), который оценивается сквозь при-

Теоретическая и экспериментальная психология • 2016 • Т. 9 • № 4 • С. 101-116 101

зму социальных стандартов и конвенциональных представлений о продуктивном труде, успешной карьере и преуспевающем профессионале. Объективными критериями успеха выступают видимые достижения в профессии: занимаемая должность, количество продвижений по службе, широта властных полномочий, уровень оплаты труда [10, 13, 31]. Такой подход получил широкое распространение не только в социологии и экономике, но и в психологии. По данным некоторых авторов [13], более 75% опубликованных психологических исследований было направлено на изучение объективного успеха, что стало предметом справедливой критики. Так, в ряде исследований доказано, что зачастую объективно успешные работники чувствуют себя отчужденными от собственных профессий и карьер, воспринимают свой успех как незначительный и даже склонны оценивать себя как «неуспешных» [34, 38].

В этой связи в психологических исследованиях набирает вес другой подход, рассматривающий воспринимаемый, субъективный, или интринсивный успех (perceived, subjective, intrinsic career success). Он трактуется как мера соответствия реальных достижений профессиональным притязаниям и стремлениям самой личности как субъекта трудовой деятельности, делового общения и профессиональной карьеры. Субъективный профессиональный успех является психическим феноменом, который формируется и функционирует в контексте осознанной саморегуляции профессиональной карьеры. Карьерная саморегуляция представляет собой системно организованный психический процесс, направленный на построение и управление профессиональной жизнью в соответствии с субъективно принятыми карьерными целями личности [3]. Одним из важнейших звеньев в структуре карьерной саморегуляции служит процесс контроля и оценивания, с помощью которого осуществляется сличение фактических достижений в профессиональной жизни с образом субъ-

ективно необходимой, желаемой и (или) должной карьеры. «Продуктом» этого интегрального психического процесса выступают субъективные переживания, в которых рациональная оценка объективного результата карьерной активности интегрируется с эмоциональными феноменами, констатирующими успех-неуспех карьерного продвижения.

В саморегуляции профессиональной карьеры наряду с фактически достигнутыми результатами оцениванию также подлежат различные условия, которые способствовали или препятствовали самому процессу достижения. Всю совокупность условий, оказывающих влияние на успех осуществления личностью собственных целей, мотивов и ценностей в профессиональной карьере, можно подразделить на три группы: 1) условия профессиональной среды, которые создают как бы внешнюю «аранжировку», общий контекст трудовой деятельности, делового общения и карьерного развития (санитарно-гигиенические, социально-психологические, материально-технические и т.д.); 2) условия, заданные содержанием конкретного вида профессионального труда и являющиеся его специфическими свойствами (объект, орудия, технология и др.); 3) условия, привносимые субъектом профессии и выступающие в виде его индивидуальных свойств (как индивидных, так и личностных). С известной долей допущения условия первой и второй групп можно назвать внешними, а условия третьей группы - внутренними [10].

Множественность объектов оценки порождает три формы субъективного профессионального успеха: 1) удовлетворенность/неудовлетворенность работой (трудом) как результат оценки внешних условий профессиональной деятельности; 2) удовлетворенность/неудовлетворенность собой как субъектом труда (профессиональное самоотношение), которая ре-зультирует оценку внутренних условий; 3) удовлетворенность/неудовлетворенность карьерой, выступающая результатом оцен-

ки карьерных достижений в контексте всей профессиональной жизни.

Чаще всего в качестве внешних условий оцениваются характер выполняемой разновидности труда, специфика организации-нанимателя и персонального рабочего места, факторы производственной и организационной среды, особенности трудового коллектива - в общем, все многообразие обстоятельств, которое в обыденном сознании синкретично схватывается понятием «работа». Оценка совокупности внешних условий подытоживается в переживании удовлетворенности-неудовлетворенности работой (трудом).

Между тем оценочные процессы обращены не только на трудовую среду и на профессиональную деятельность как таковую, но и на ее субъекта, индивидуальные (индивидные и личностные) свойства которого также оказываются значимыми внутренними условиями профессионального успеха. Данная оценка результирует-ся в профессиональном самоотношении личности (мера удовлетворенности самим собой как профессионалом), которое отражает объективные отношения индивидуальных свойств личности к практической реализации мотивов и ценностей труда. На уровне индивидуального сознания эти объективные отношения приобретают форму эмоциональных переживаний и самооценочных суждений личности о себе как субъекте труда [10]. Психологическая природа, содержание, структура и функции профессионального самоотношения подробно проанализированы в [9].

Профессиональная жизнь в совокупности как внешних, так и внутренних условий может оцениваться в синхроническом и диахроническом аспектах. Синхроническая оценка - это своего рода «одномоментный срез» профессиональной жизни, подытоживающий наличные трудовые достижения и актуальное состояние свойств личности как субъекта профессии. При диахронической оценке профессиональная жизнь накладывается на стрелу времени

и выступает в сознании в виде развернутого процесса - профессионального пути, или карьеры. Реальная диахроника карьеры охватывает линии изменения внешних и внутренних условий профессиональной жизни, где линия внешних изменений представлена должностными перемещениями, а линия внутренних изменений - событиями профессионально-личностного саморазвития человека.

Таким образом, удовлетворенность карьерой является формой субъективного профессионального успеха, которая подводит итог целостного профессионального пути личности в единстве его внешнего (продвижение в должностной иерархии, уровне оплаты труда и т.д.) и внутреннего (профессионально-личностное самосовершенствование) аспектов. Она является психическим феноменом оценочной природы, в формировании которого собственные профессиональные стремления, ожидания и притязания личности играют более важную роль, нежели объективно заданные нормативы труда и критерии его успеха. Феноменологически удовлетворенность карьерой выступает сложным сплавом когнитивной (рациональной) оценки и эмоционального переживания личности по поводу достигнутого профессионального статуса и уровня профессионализма. В этой связи ее можно рассматривать в качестве субъективного «эквивалента» профессиональной продуктивности. В структуре осознанной саморегуляции профессиональной жизни удовлетворенность карьерой выступает, с одной стороны, производным продуктом регуляторного процесса оценивания, который фиксирует профессиональный успех личности в каждый конкретный момент времени, а, с другой стороны, образует сложный механизм обратной связи, указывающей субъекту на пути оптимизации профессиональной деятельности и направления профессионального саморазвития.

Будучи компонентом осознанной саморегуляции профессиональной жизни, удовлетворенность карьерой является пси-

хическим феноменом, доступным осознанию субъекта, что делает возможным его эмпирическое изучение на основе методов самоотчета. Необходимость разработки надежных методов диагностики удовлетворенности карьерой продиктована запросом как со стороны науки, так и со стороны психологической практики. Обусловлено это тем, что удовлетворенность карьерой находится в кольцевой зависимости с объективными показателями профессионального труда (производительностью, надежностью, дисциплинированностью): за высокую продуктивность работник удостаивается всевозможных материальных и нематериальных поощрений, которые подкрепляют его удовлетворенность карьерой; высокая удовлетворенность, в свою очередь, заставляет работника еще больше усердствовать в труде и служебном продвижении [9]. Как отмечает В. А. Бодров, удовлетворенные работники характеризуются лучшим душевным и физическим здоровьем, быстрее осваивают профессиональные навыки и умения, чаще демонстрируют образцы активного социального, гражданского поведения, реже обращаются с жалобами [2]. В современном обществе практически любой вид профессионального труда, вне зависимости от его предметной специфики, предоставляет работнику возможность построения карьеры. В этой связи карьерная удовлетворенность становится универсальной составляющей системы осознанной саморегуляции профессиональной деятельности у представителей самых различных профессиональных групп.

Методы психодиагностики субъективной удовлетворенности карьерой. В зарубежной психологии самым распространенным способом определения карьерной удовлетворенности являются прямые одиночные вопросы типа «Насколько Вы удовлетворены своей карьерой?», предполагающие баллированный ответ со стороны испытуемого [14, 28, 39]. Такие вопросы скорее относятся к анкетному методу, чем к методу тестов. Что касается

методов психологического тестирования удовлетворенности карьерой, то их можно систематизировать на основании двух критериев. Первый критерий - универсальность диагностического метода - позволяет выделить общие методы, пригодные для оценки карьерной удовлетворенности в любой профессии [например, 25, 30], и контекстуальные методы, приспособленные для установления удовлетворенности карьерой в строго определенном виде профессионального труда. Примером последних могут служить опросники карьерной удовлетворенности медицинского персонала и педагогов [18, 20]. Второй критерий - целостность, тотальность оценки диагностического конструкта - выступает основанием для подразделения методов, измеряющих глобальную удовлетворенность всеми аспектами карьеры [25, 30], и методов диагностики парциальной удовлетворенности, которые учитывают лишь отдельные составляющие карьерного успеха (например, должностной статус или размер заработной платы) [17, 21].

В зарубежной психологии самым популярным психодиагностическим средством является «Шкала удовлетворенности карьерой» («Career Satisfaction Scale»), предложенная Дж. Гринхаусом, С. Парасура-маном, В. Вормлеем [25]. Более чем в 70% от числа опубликованных исследований предпочтение отдано именно данной методике благодаря ее хорошим психометрическим свойствам [например, 23, 26, 27, 29, 41 и др.]. Данная шкала представляет собой стандартизированный самоотчет, направленный на оценку объективных показателей профессионального успеха - дохода, должностного положения, профессиональной компетентности и, наконец, карьеры в целом. Разработчики и пользователи опросника сообщают о высоком уровне его консистентной (а-Кронбаха = 0,88~0,93) и ретестовой надежности [15, 16, 19, 23, 25, 29, 35, 37, 42]. Менее известна методика диагностики удовлетворенности карьерой Дж. Лонсбери, которая также

представляет собой 5-пунктовую шкалу, измеряющую удовлетворенность темпами, траекторией и перспективами карьерного продвижения. Авторы указывают на высокий уровень консистентной надежности данного инструмента (а-Кронбаха = 0,82) [30]. Культурная адаптация двух упомянутых выше опросников на русскоязычной выборке не проводилась.

В отечественной психологии преобладают методики диагностики удовлетворенности трудом [1, 5, 7, 12], которая, разумеется, не тождественна карьерной удовлетворенности. Лишь некоторые из них включают в себя пункты, латентно оценивающие удовлетворенность карьерой, например, шкала «Удовлетворенность достижениями в профессии», входящая в структуру методики «Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батаршева [1]. В ней имеются пункты, обращенные к внутренней («С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания») и внешней («За последние годы я добился успехов в своей профессии») стороне карьерного роста. Несмотря на большую востребованность данной методики в исследованиях по психологии труда и профессий, она не может использоваться в качестве специализированного теста карьерной удовлетворенности.

Данный вывод полностью справедлив и для опросника профессионального самоотношения К.В. Карпинского и А.М. Ко-лышко [9]. Эта методика включает в себя субшкалу «Самооценка личностного роста в профессии», которая определяет субъективную оценку силы и направленности влияния профессии на личностные свойства испытуемого, в первую очередь, на его характер [9]. Отвечая на пункты субшкалы утвердительно, испытуемый сообщает, что профессиональная деятельность способствует личностному росту и усиливает его как личность (примеры пунктов: «Работа сделала меня уверенным человеком с чувством собственного достоинства», «Мне кажется, что профессия положительно воздействует на мой характер»). Тем не менее,

как указывают сами авторы, в данном случае «речь идет не о карьерном продвижении, а о тех конструктивных личностных изменениях и приобретениях, которые испытуемый выводит из профессиональной деятельности» [9, с. 112].

Интересный диагностический прием предложен С.А. Ивановым в методике «Удовлетворенность профессиональной карьерой». Показатель удовлетворенности рассчитывается в виде разности между количественными оценками субъективной значимости и реализованности личностных ценностей испытуемого в профессиональной жизни [6]. На наш взгляд, такой подход не вполне адекватно воссоздает психологический механизм формирования чувства удовлетворенности карьерой. Поскольку удовлетворенность отражает прогресс личности в осуществлении карьерных стремлений, ее следовало бы находить как дельту разновременных (например, в настоящее время и в прошлом) оценок реа-лизованности личностных ценностей. Что касается оценок личностной значимости ценностей, то их можно было бы вводить в расчет в качестве весовых коэффициентов, устанавливающих удельный вклад каждой конкретной ценности в общую удовлетворенность карьерой.

Таким образом, даже беглый обзор обнаруживает отсутствие в отечественной психологии специализированных методов диагностики карьерной удовлетворенности, что, в свою очередь, актуализирует задачу их создания и апробации.

Методика

Разработка пилотной версии шкалы удовлетворенности карьерой. Первейшей задачей при разработке нового диагностического инструмента является обеспечение его содержательной валидности - соответствия содержания стимульного материала той области психических явлений, которая подлежит диагностике. Заботясь о содержательной валидности методики, при фор-

мулировке пунктов пилотной версии мы учитывали следующие особенности удовлетворенности карьерой как психического феномена:

1. Удовлетворенность карьерой - это оценочное переживание, которое «подытоживает» достижения личности на профессиональном поприще и связанные с ними прямые и косвенные выгоды в других (внепрофессиональных) сферах индивидуальной жизни. В карьерной удовлетворенности «суммируется» вся совокупность жизненных приобретений, удобств и привилегий, достигнутых путем усердной профессиональной деятельности. Интегральный характер как психологическую особенность удовлетворенности карьерой отражают такие пункты шкалы, как, например, «В целом я удовлетворен своими достижениями в профессии».

2. Карьерная удовлетворенность - это субъективное переживание, которое результирует операцию сравнения, сличения реально достигнутого в профессии с идеальным образом желаемой или должной профессиональной карьеры. Некоторые пункты шкалы мо-

делируют данную операцию в свернутом или развернутом виде, например, «В настоящее время моя профессиональная жизнь близка к той, о которой я мечтал».

3. Антиподом удовлетворенности выступает карьерная неудовлетворенность, которая феноменологически проявляется в разочаровании выбором профессии и пройденным профессиональным путем, а также сожалениями об упущенных, неиспользованных карьерных возможностях. В интересах содержательной валидности обратные пункты шкалы должны отражать специфическую феноменологию карьерной неудовлетворенности, к примеру, «Если бы представилась такая возможность, я бы совершенно по-другому построил свою профессиональную карьеру». По итогам экспертной оценки из исходного массива утверждений в первичный вариант шкалы было отобрано 5 пунктов (три прямых и два обратных), по поводу которых, согласно инструкции, испытуемый должен выразить степень своего согласия-несогласия. Полностью шкала удовлетворенности карьерой приведены далее.

1 2 3 4

абсолютно не согласен не согласен согласен полностью согласен

Утверждения 1 абсолютно не согласен 2 не согласен 3 согласен 4 полностью согласен

1. Я вполне доволен(а) тем, как складывается моя карьера 1 2 3 4

2. Мне кажется, что я пока еще не сумел(а) достичь профессионального успеха 1 2 3 4

3. В настоящее время моя профессиональная жизнь близка к той, о которой я мечтал(а) 1 2 3 4

4. В целом я удовлетворен(а) своими достижениями в профессии 1 2 3 4

5. Если бы представилась такая возможность, я бы совершенно по-другому построил(а) свою профессиональную карьеру 1 2 3 4

Шкала удовлетворенности карьерой

Ниже даны пять утверждений, с которыми Вы можете согласиться или не согласиться. Выразите степень Вашего согласия с каждым из них по следующей шкале:

«Ключ»

Количественная оценка ответов на «прямые» утверждения: 1, 3, 4.

Номер ответа 1 2 3 4

Абсолютно не согласен Не согласен Согласен Полностью согласен

Количество баллов 1 2 3 4

Количественная оценка ответов на «обратные» утверждения: 2, 5.

Номер ответа 1 2 3 4

Абсолютно не согласен Не согласен Согласен Полностью согласен

Количество баллов 4 3 2 1

Выборка апробации и стандартизации. Выборку апробации и стандартизации составили 627 человек (после отбраковки неверно заполненных анкет) в возрасте от 21 до 64 лет (М=40 лет, ББ=8,6 лет). Выборка была гетерогенной по половозрастным, социально-демографическим признакам (семейное положение, родительский статус), должностному положению в организационной иерархии и уровню оплаты труда. Отбор испытуемых для психометрической разработки шкалы удовлетворенности карьерой проводился на основании наличия: а) оплачиваемой трудовой занятости на момент привлечения к исследованию; б) трудового стажа не менее шести месяцев: в выборку вошли респонденты с трудовым стажем от полугода до 40 лет (М=18 лет, ББ=8,8 лет). Испытуемые принимали участие в исследовании на добровольной безвозмездной основе.

Попутно с пилотной версией шкалы удовлетворенности карьерой испытуемым предъявлялись следующие методики (в порядке предъявления): 1. Опросник профессионального самоотношения - многошкальный стандартизированный тест, определяющий выраженность положительных (самоуважение и самоэффективность в профессии) и отрицательных (внутренняя конфликтность и самообвинение в профессии) компонентов самоотношения личности как субъекта профессиональной деятельности, делового общения и карьеры [9]. В отношении выборочного контингента настоящего исследования

опросник продемонстрировал высокую надежность измерений (значение показателя а-Кронбаха для общего показателя равняется 0,88), что дает возможность рассматривать результаты тестирования как достоверные.

2. Источники смысла жизни - методика типа стандартизированного самоотчета, нацеленная на изучение содержательных и структурно-функциональных особенностей индивидуального смысла жизни [10]. В настоящем исследовании применялась модифицированная версия, позволяющая выявить жизненный смысл профессиональной деятельности для испытуемого. На первом этапе работы с методикой задача испытуемого заключалась в том, чтобы идентифицировать собственное понимание смысла жизни с предъявленными ценностями и выбрать из списка те, которые наиболее полно и точно соответствуют этому пониманию. В качестве стимульного материала послужил перечень из 18 терминальных ценностей, предложенных М. Рокичем. На втором этапе работы с методикой испытуемый должен был определить, как профессиональная деятельность влияет на практическую реализацию каждой выбранной ценности в его жизни. Для ответов предлагалась шкала от «-3» (препятствует в большой степени) до «+3» (помогает в большой степени). На основе полученных оценок рассчитывались такие диагностические показатели, как индекс инструментальности, индекс позитивности, индекс негативности, индекс

конфликтности жизненного смысла, а также индекс отчуждения от профессиональной деятельности.

Результаты и обсуждение

Факторная (структурная) валидность шкалы удовлетворенности карьерой. На

основании теоретического представления об удовлетворенности карьерой как интегральном оценочном переживании, адресованном целостному профессиональному пути, была выдвинута психометрическая гипотеза об одномерности апробируемого опросника. С целью проверки данного предположения был проведен разведочный факторный анализ методом главных компонент (Principal components). Он привел к экстракции одного фактора с собственным значением >1,0, объясняющего 51,77% дисперсии входного набора переменных (пунктов опросника) (табл. 1).

Знак факторных нагрузок позволяет четко идентифицировать прямые и обратные пункты в структуре шкалы удовлетворенности карьерой. В этой связи при подсчете индивидуальных показателей тестирования переход от номера ответа испытуемого к количеству баллов дол-

жен осуществляться с поправкой на вид утверждения: номер ответа на прямой пункт опросника ставится в прямое соответствие количеству баллов, а номер ответа на обратный пункт обращается в количество баллов путем инверсии. Ключ для подсчета баллов подчиняется следующему правилу: ответам испытуемого, которые сигнализируют об удовлетворенности карьерой, приписываются высокие баллы, а ответам, которые свидетельствуют о неудовлетворенности карьерой, - низкие баллы. Суммарный показатель, таким образом, отражает индивидуальный уровень удовлетворенности/неудовлетворенности карьерой испытуемого.

С целью валидизации однофакторной структуры опросника проводился конфир-маторный факторный анализ по методу GLS-ML (General Least Squares - Maximum Likelihood). Расчетные значения индексов качества подгонки свидетельствуют о соответствии заданной модели реальной структуре эмпирических данных (табл. 2). В целом же результаты факторного анализа убеждают в том, что апробируемая шкала одномерна и измеряет внутренне цельную психическую реальность, каковой и является субъективная удовлетворенность карьерой.

Таблица 1

Факторная структура шкалы удовлетворенности карьерой

Пункты опросника Факторные веса >0,40

Я вполне доволен(а) тем, как складывается моя карьера 0,742148

Мне кажется, что я пока еще не сумел(а) достичь профессионального успеха -0,591094

В настоящее время моя профессиональная жизнь близка к той, о которой я мечтал(а) 0,796107

В целом я удовлетворен(а) своими достижениями в профессии 0,752166

Если бы представилась такая возможность, я бы совершенно по-другому построил(а) свою профессиональную карьеру -0,699237

Собственное значение фактора 2,588649

Доля дисперсии (%) 51,7730

Таблица 2

Результаты конфирматорного факторного анализа

Структурная модель cW RMSEA GFI AGFI CFI NFI TLI

Однофакторная модель 3,5 0,06 0,99 0,97 0,98 0,98 0,97

Показатели дискриминативности пунктов и надежности шкалы удовлетворенности карьерой. Данные диагностического замера использовались для установления дискриминативности пунктов, то есть способности дифференцировать испытуемых с различным уровнем удовлетворенности/неудовлетворенности карьерой. Показателем дискриминативности отдельно взятого пункта служит коэффициент корреляции балла, начисленного по данному пункту, с суммарным баллом по опроснику в целом [9]. «Пороговым» уров-

Важным аспектом психометрической апробации выступает оценка диахронной надежности, или временной устойчивости инструмента. Однако проверка такого вида надежности требует соблюдения определенных условий, наиболее важным из которых служит необходимость «выдержать» определенный временной промежуток между замерами. Так как удовлетворенность карьерой представляет собой результат оценки длительного промежутка времени (всего карьерного пути), для адекватной проверки диахронной надежности разработанного опросника должно пройти достаточно времени (по нашему мнению, адекватным является интервал от полугода). Оценка диахронной (тест-ретестовой) надежности анализируемого инструмента выступает задачей будущих исследований.

нем дискриминативности было избрано значение 0,20.

Согласно данным таблицы 3, пункты, вошедшие в первичную версию шкалы, характеризуются достаточно высокой дискри-минативностью, а шкала в целом - удовлетворительным уровнем консистентной и расщепленной надежности. Иными словами, получаемые с помощью шкалы удовлетворенности карьерой результаты обладают высокой стабильностью и мало подвержены влиянию ситуационного контекста, в котором проводится опрос испытуемых.

Валидность шкалы удовлетворенности карьерой. Исходя из теоретических представлений о том, что удовлетворенность карьерой выступает одной из форм субъективного профессионального успеха, на первом этапе валидизации показатели шкалы сопоставлялись с внешним объективным критерием карьерного прогресса, в качестве которого выступила квалификационная категория (разряд) работника. Методом контрастных групп были отсечены 33% группы респондентов с высокой (N=206) и низкой (N=206) удовлетворенностью карьерой. Далее путем кросстабу-ляции были подсчитаны частоты сопряженности уровней субъективной карьерной удовлетворенности с присвоенными испытуемым квалификационными категориями (разрядами) (табл. 4).

Таблица 3

Показатели дискриминативности пунктов и надежности шкалы удовлетворенности карьерой

Наименование шкалы N Дискриминатив-ность пунктов M/s a r /r SB Guttman

Шкала удовлетворенности карьерой 5 0,41-0,62 12,96/2,55 0,75 0,77/0,74

Условные обозначения: N - количество пунктов в шкале; M/s - среднее значение и стандартное отклонение баллов по шкале в выборке апробации; a - коэффициент консистентной надежности по Кронбаху; rSB/rGuttman - коэффициенты расщепленной надежности Спирмена - Брауна и Гутмана

Таблица 4

Распределение работников разных квалификационных категорий в группах удовлетворенных/неудовлетворенных карьерой

Категория Группа «неудовлетворенные карьерой» Группа «удовлетворенные карьерой»

Высшая 12 53

1 92 107

2 49 20

Без категории 29 5

Визуальная оценка частот сопряженности показывает, что высшая категория с большей частотой встречается в группе испытуемых с высокой удовлетворенностью карьерой, а специалисты без категории заметно преобладают в группе испытуемых с низкой удовлетворенностью карьерой. Эмпирические значения статистических критериев х2 (х2(3)=56,01, р=0,01) и коэффициента сопряженности Пирсона (С=0,36) указывают на наличие статистически значимой связи между показателями шкалы удовлетворенности карьерой и квалификационной категорией (разрядом) работника.

Следующим шагом валидизации шкалы выступила проверка гипотез о том, что показатель удовлетворенности карьерой

значимо коррелирует с: 1) интенсивностью и разновидностью жизненного смысла профессиональной деятельности (положительная взаимосвязь с индексами позитивности и инструментальности; отрицательная - с индексами негативности, отчуждения и конфликтности); 2) положительными и отрицательными компонентами профессионального самоотношения (положительная и отрицательная взаимосвязь, соответственно). Выдвинутые предположения основывались на понимании удовлетворенности карьерой как деривата регуляторных процессов контроля и оценивания профессиональных достижений в структуре карьерной саморегуляции [3, 8, 9, 10]. Результаты представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты проверки конвергентной валидности

Критериальные переменные Шкала удовлетворенности карьерой

Источники смысла жизни Индекс инструментальности профессиональной деятельности 0,31

Индекс позитивности профессиональной деятельности 0,31

Индекс негативности профессиональной деятельности -0,25

Индекс отчуждения от профессиональной деятельности -0,15

Индекс конфликтности профессиональной деятельности -0,33

Опросник профессионального самоотношения Общий показатель позитивности профессионального самоотношения 0,54

Положительные компоненты профессионального самоотношения

Самоуважение в профессии 0,38

Самоуверенность в профессии 0,31

Самопривязанность в профессии 0,37

Самоэффективность в профессии 0,39

Саморуководство в профессии 0,28

Самооценка личностного роста в профессии 0,41

Отрицательные компоненты профессионального самоотношения

Самоуничижение в профессии -0,48

Внутренняя конфликтность -0,48

Самообвинение в профессии -0,30

Примечание: в таблице представлены коэффициенты корреляции Пирсона, значимые на уровне р<0,001

Резюмируя сведения таблицы 5, следует отметить, что все найденные взаимосвязи между показателем шкалы удовлетворенности карьерой и критериальными переменными полностью соответствуют теоретическим предположениям. Это позволяет заключить, что апробируемая шкала валидна по отно-

шению к удовлетворенности карьерой как форме субъективного профессионального успеха.

Стандартизация шкалы удовлетворенности карьерой. Параметры выборочного распределения значений диагностического показателя (в «сырых» баллах) приведены в таблице 6.

Таблица 6

Описательная статистика и оценка нормальности распределения показателей по шкале удовлетворенности карьерой

тах Б К-Б р М а Асимметрия Эксцесс

Значение Ст. ошибка Значение Ст. ошибка

Шкала удовлетворенности карьерой 0,12 0,01 12,96 2,55 -0,11 0,1 -0,06 0,2

Расчетные показатели критерия Колмогорова - Смирнова свидетельствуют о том, что распределение по шкале удовлетворенности карьерой отклоняется от нормального (р<0,01). Этого следовало ожидать, имея в виду психологическую специфику диагностического конструкта. Та или иная степень асимметрии характерна для многих шкал оценки субъективной удовлетворенности и отражает склонность людей преувеличивать собственное благополучие [12, с. 9]. В нашем случае распределение результатов в выборке апробации демонстирует незначительную отрицатель-

ную асимметрию (правостороннюю скошенность), что может свидетельствовать о малой подверженности ответов фактору социальной желательности.

При оценке и интерпретации индивидуального показателя по шкале удовлетворенности карьерой диагност может воспользоваться двумя путями: 1) соотнести индивидуальный уровень карьерной удовлетворенности со средним значением в выборке стандартизации (13 баллов); 2) трансформировать сырой балл в стандартный показатель шкалы стенов сообразно с таблицей 7.

Таблица 7

Схема перевода первичных баллов в стены

Стены

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Низкие значения Средние значения Высокие значения

5-7 8 9 10-11 12 13 14 15 16 17-20

Заключение

Процедуру разработки шкалы удовлетворенности карьерой можно подытожить выводом о том, что она удовлетворяет основным психометрическим требованиям, предъявляемым к методикам в формате стандартизированного самоотчета, в том

числе обладает высокой консистентной надежностью, а также содержательной, структурной, конструктной валидностью. Важным является то, что шкала удовлетворенности карьерой выдерживает оптимальное соотношение параметров информативности диагностических показателей и трудозатратности со стороны испыту-

емого и диагноста. С учетом перечисленных достоинств шкала удовлетворенности карьерой может быть рекомендована к применению в научно-исследовательской и практической деятельности профессиональных психологов.

Литература

1. Батаршев А.В. Интегральная удовлетворенность трудом // В кн.: Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Под ред. Н.П. Фети-скина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2002. -С. 470-473.

2. Бодров В.А. Удовлетворенность работой как субъективный показатель профессиональной пригодности // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. - 2007. - № 3-1. - С. 24-26.

3. Гижук Т.В. Психологические механизмы и закономерности саморегуляции профессиональной карьеры личности // Весшк ГрДУ iмя Янк Купалы. - Сер. 3. Фшалопя. Педа-гопка. Пахал опя. - 2014. - № 1(171). - С. 156-161.

4. Джидарьян И.А. Психология счастья и оптимизма. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. - 268 с.

5. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой // В кн.: Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Под ред. Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова. - М.: Изд-во Института психотерапии. - 2002. - С. 473-474.

6. Иванов С.А., Савушкина Е.В. Показатели удовлетворенности личности профессиональной карьерой и жизнью // Актуальные проблемы психологии личности / Под ред. К.В. Карпинского. - Гродно: ГрГУ, 2011. - С. 135-139.

7. Ильин Е.П., Журин Н.В. Изучение удовлетворенности учителей своей профессией и работой / В кн.: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. - 270 с. - С. 465-466.

8. Карпинский К.В. Профессиональная деятельность и развитие личности как субъекта жизни // В кн.: Личность профессионала в современном мире / Отв. ред. Л.Г.

Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2014. - С. 25-59.

9. Карпинский К.В., Колышко А.М. Профессиональное самоотношение личности и методика его психологической диагностики.

- Гродно: ГрГУ, 2010. - 140 с.

10. Карпинский К.В. Развитие личности как субъекта жизни в контексте профессиональной деятельности // Актуальные проблемы психологии личности / Научн. ред.: К.В. Карпинский, Н.Р. Салихова. - Гродно: ГрГУ, 2013. - С. 48-98.

11. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Знание, 1996. - 312 с.

12. Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. -2012. - Т. 2. - № 3. - С. 2-15.

13. Хаммер Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты // Вопросы психологии.

- 2008.- № 4. - С. 147-153.

14. Afonso P., Ramos M.R., Saraiva S., Moreira C.A., Figueira M.L. Assessing the relation between career satisfaction in psychiatry with lifelong learning and scientific activity // Psychiatry Research Volume. - 2014. - Vol. 217. - No. 3. - P. 210-214.

15. Armstrong-Stassen M., Ursel N.D. Perceived organizational support, career satisfaction, and the retention of older workers // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2009. - Vol. 82. - P. 201-220.

16. Aryee S., Chayt Y.W. An examination of the impact of career-oriented mentoring on work commitment attitudes and career satisfaction among professional and managerial employees // British Journal of Management.

- 1994. - Vol. 5. - P. 241-249.

17. Blau G., Merriman K., Tatum D.S., Rudmann S.V. Antecedents and consequences of basic versus career enrichment benefit satisfaction // Journal of Organizational Behavior. - 2001.

- Vol. 22. - P. 669-688.

18. Chen P.G., Curry L.A., Nunez-Smith M., Bradley E.H., Desai M.M. Career satisfaction in primary care: A comparison of international and US medical graduates // Society of General Internal Medicine. - 2011.

- Vol. 27. - No. 2. - P. 147-152.

19. Chiaburu D.S., Diaz I., Vos A.D. Employee alienation: relationships with careerism and

career satisfaction // Journal of Managerial Psychology. - 2013. - Vol. 28. - No. 1. - P. 4-20.

20. Clem K.J., Promes S.B., Glickman S.W., Shah A., Finkel M.A., Pietrobon R., Cairns C.B. Factors enhancing career satisfaction among female emergency physicians // Ann. Emerg. Med. - 2008. - Vol. 51. - No. 6. - P. 723-728.

21. Deckop J.R. Organizational and career pay satisfaction // Human Resource Management Review. - 1992. - Vol. 2. - No. 2. - P. 115-129.

22. Diener E., Richard E.L., Shigehiro O. Subjective well-being: The science of happiness and life satisfaction / Handbook of Positive Psychology. C.R. Snyder, S.J. Lopez (Eds.). -Oxford, UK: Oxford University Press, 2002. -P. 63-74.

23. Erdogan B., Kraimer M.L., Liden R.C. Work value congruence and intrinsic career success: the compensatory roles of leader-member exchange and perceived organizational support // Personnel Psychology. - 2004. -Vol. 57. - P. 305-332.

24. Gilman R., Huebner E.S., Furlong M.J. Handbook of Positive Psychology in Schools.

- UK: Routledge, 2009. - 520 p.

25. Greenhaus J.H., Parasuraman S., Wormley W.M. Effects of race on organizational experiences, job performance evaluation and career outcomes // Academy of Management Journal. - 1990. - Vol. 33 -No. 1. - P. 64-86.

26. Heslin P.A. Conceptualizing and evaluating career success // Journal of Organizational Behavior. - 2005. - Vol. 26. - Issue 2. - P. 113-136.

27. Hofmans J., Dries N., Pepermans R. The Career Satisfaction Scale: Response bias among men and women // Journal of Vocational Behavior.

- 2008. - Vol. 73. - P. 397-403.

28. Hojat M., Kowitt B., Doria C., Gonnella J.S. Career satisfaction and professional accomplishments // Medical Education. -2010. - Vol. 44. - P. 969-976.

29. Judge T.A., Cable D.M., Boudreau J.W., Bretz R.D. An empirical investigation of the predictors of executive career success // Personnel Psychology. - 1995. - Vol. 48. - No. 3. - P. 485-520.

30. Lounsbury J.W., Moffitt L., Gibson L.W., Drost A.W., Stevenson M.W. An

investigation of personality traits in relation to the job and career satisfaction of information technology professionals // Journal of Information Technology. - 2007.

- Vol. 22. - P. 174-183.

31. Ng T.W.H., Eby L.T., Sorensen K.L., Feldman D.C. Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis // Personnel Psychology. - 2005. - Vol. 58. - No. 2. - P. 367-408.

32. Norris J.M., Vella-Brodrick A.D. Positive psychology and adolescents: Where are we now? Where to from here? // Australian Psychologist. - 2009. - Vol. 44. - No. 4. - P. 270-278.

33. Peterson C., Park N., Sweeney P.J. Group well-being: morale from a positive psychology perspective // Applied Psychology: an International Review. - 2008. - Vol. 57. - P. 19-36.

34. Poole M.E., Langan-Fox J., Omodei M. Contrasting subjective and objective criteria as determinants of perceived career success: A longitudinal study // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 1993. - Vol. 66. - No. 1. - P. 39-54.

35. Seibert S.E., Kraimer M.L., Liden R.C. What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success // Personnel Psychology. - 2001. - Vol. 54. - No. 4. - P. 845-874.

36. Seligman M.E.P., Csikszentmihalyi M. Positive psychology // American Psychologist. - 2000.

- Vol. 55. - No. 1. - P. 5-14.

37. Spurk D., Abele A.E., Volmer J. The Career Satisfaction Scale: Longitudinal measurement invariance and latent growth analysis // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2011. - Vol. 84.

- P. 315-326.

38. Sturges J. What it means to succeed: personal conceptions of career success held by male and female managers at different ages // British Journal of Management. - 1999. - Vol. 10. - No. 3. - P. 239-252.

39. Sutin A.R., Costa P., Miech R., Eaton W. Personality and career success: Concurrent and longitudinal relations // European Journal of Personality. - 2009. - Vol. 23. - P. 71-84.

40. Wood A.M., Tarrier N. Positive clinical psychology: A new vision and strategy for integrated research and practice // Clinical

K.B. KapnMHCKMM, T.B. ru^yK

Psychology Review. - 2010. - Vol. 30. - P. 819-829.

41. Yap M., Cukier W., Holmes M.R., Hannan C.-A. Career satisfaction: A look behind the Races // Industrial Relations. - 2010. - Vol. 65. - No. 4. - P. 584-608.

42. Yap M., Holmes M., Hannan C.-A., Cukier W. Correlates of career satisfaction in Canada - the immigrants' experience // Journal of International Migration and Integration. -2014. - Vol. 15. - P. 49-71.

References

1. Batarshev AV. Integral'naya udovletvorennost' trudom. V kn.: Sotsial'no-psikhologicheskaya diagnostika razvitiya lichnosti i malykh grupp. Pod red NP Fetiskina, VV Kozlova, GM Manuylova. Moscow: Izd-vo Instituta psikhoterapii 2002: 470-473. (in Russian).

2. Bodrov VA. Udovletvorennost' rabotoy kak sub'yektivnyy pokazatel' professional'noy prigodnosti. Chelovecheskiy faktor: problemy psikhologii i ergonomiki 2007; 3-1:24-26. (in Russian).

3. Gizhuk TV. Psikhologicheskiye mekhanizmy i zakonomernosti samoregulyatsii professional'noy kar'yery lichnosti. Vesnik GrDU imya Yanki Kupaly. Ser 3. Filalogiya. Pedagogika. Psikhalogiya 2014; 1(171):156-161. (in Russian).

4. Dzhidar'yan IA. Psikhologiya schast'ya i optimizma. Moscow: Izd-vo «Institut psikhologii RAN» 2013: 268. (in Russian).

5. Diagnostika lichnostnoy i gruppovoy udovletvorennosti rabotoy. V kn.: Sotsial'no-psikhologicheskaya diagnostika razvitiya lichnosti i malykh grupp. Pod red NP Fetiskina, VV Kozlova, GM Manuylova. Moscow: Izd-vo Instituta psikhoterapii 2002: 473-474. (in Russian).

6. Ivanov SA, Savushkina YV. Pokazateli udovletvorennosti lichnosti professional'noy kar'yeroy i zhizn'yu. Aktual'nyye problemy psikhologii lichnosti. Pod red KV Karpinskogo. Grodno: GrGU 2011: 135-139. (in Russian).

7. Il'in YP, Zhurin NV. Izucheniye udovletvorennosti uchiteley svoyey professiyey i rabotoy. V kn.: Il'in YP Motivatsiya i motivy. St-Petersburg: Piter 2003: 465-466. (in Russian).

8. Karpinskiy KV. Professional'naya deyatel'nost' i razvitiye lichnosti kak sub'yekta zhizni. V kn.: Lichnost' professionala v sovremennom mire. Otv red LG Dikaya, AL Zhuravlev. Moscow: Izd-vo «Institut psikhologii RAN» 2014: 25-59. (in Russian).

9. Karpinskiy KV, Kolyshko AM. Professional'noye samootnosheniye lichnosti i metodika yego psikhologicheskoy diagnostiki. Grodno: GrGU 2010: 140. (in Russian).

10. Karpinskiy KV. Razvitiye lichnosti kak sub'yekta zhizni v kontekste professional'noy deyatel'nosti. Aktual'nyye problemy psikhologii lichnosti. Nauchn red: KV Karpinskiy, NR Salikhova. Grodno: GrGU 2013: 48-98. (in Russian).

11. Markova AK. Psikhologiya professionalizma. Moscow: Znaniye 1996: 312. (in Russian).

12. Osin YN, Ivanova TY, Rasskazova YI. Struktura i diagnostika udovletvorennosti trudom: razrabotka i aprobatsiya metodiki. Organizatsionnaya psikhologiya 2012; 2(3):2-15. (in Russian).

13. Khammer YS. Professional'nyy uspekh i yego determinanty. Voprosy psikhologii 2008; 4:147-153. (in Russian).

14. Afonso P, Ramos MR, Saraiva S, Moreira CA, Figueira ML. Assessing the relation between career satisfaction in psychiatry with lifelong learning and scientific activity. Psychiatry Research Volume 2014; 217(3):210-214.

15. Armstrong-Stassen M, Ursel ND. Perceived organizational support, career satisfaction, and the retention of older workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology 2009; 82:201-220.

16. Aryee S, Chayt YW. An examination of the impact of career-oriented mentoring on work commitment attitudes and career satisfaction among professional and managerial employees. British Journal of Management 1994; 5:241-249.

17. Blau G, Merriman K, Tatum DS, Rudmann SV. Antecedents and consequences of basic versus career enrichment benefit satisfaction. Journal of Organizational Behavior 2001; 22:669-688.

18. Chen PG, Curry LA, Nunez-Smith M, Bradley EH, Desai MM. Career satisfaction in primary care: A comparison of international and US medical graduates. Society of General Internal Medicine 2011; 27(2):147-152.

19. Chiaburu DS, Diaz I, Vos AD. Employee alienation: relationships with careerism and career satisfaction. Journal of Managerial Psychology 2013; 28(1):4-20.

20. Clem KJ, Promes SB, Glickman SW, Shah A, Finkel MA, Pietrobon R, Cairns CB. Factors enhancing career satisfaction among female emergency physicians. Ann Emerg Med 2008; 51(6):723-728.

21. Deckop JR. Organizational and career pay satisfaction. Human Resource Management Review 1992; 2(2):115-129.

22. Diener E, Richard EL, Shigehiro O. Subjective well-being: The science of happiness and life satisfaction. Handbook of Positive Psychology. CR Snyder, SJ Lopez (Eds). Oxford, UK: Oxford University Press 2002: 63-74.

23. Erdogan B, Kraimer ML, Liden RC. Work value congruence and intrinsic career success: the compensatory roles of leader-member exchange and perceived organizational support. Personnel Psychology 2004; 57:305332.

24. Gilman R, Huebner ES, Furlong MJ. Handbook of Positive Psychology in Schools. UK: Routledge 2009: 520.

25. Greenhaus JH, Parasuraman S, Wormley WM. Effects of race on organizational experiences, job performance evaluation and career outcomes. Academy of Management Journal 1990; 3(1):64-86.

26. Heslin PA. Conceptualizing and evaluating career success. Journal of Organizational Behavior 2005; 26(2):113-136.

27. Hofmans J, Dries N, Pepermans R. The Career Satisfaction Scale: Response bias among men and women. Journal of Vocational Behavior 2008; 73:397-403.

28. Hojat M, Kowitt B, Doria C, Gonnella JS. Career satisfaction and professional accomplishments. Medical Education 2010; 44:969-976.

29. Judge TA, Cable DM, Boudreau JW, Bretz RD. An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology 1995; 48(3):485-520.

30. Lounsbury JW, Moffitt L, Gibson LW, Drost AW, Stevenson MW. An investigation of personality traits in relation to the job and career satisfaction of information technology professionals. Journal of Information Technology 2007; 22:174-183.

31. Ng TWH, Eby LT, Sorensen KL, Feldman DC. Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology 2005; 58(2):367-408.

32. Norris JM, Vella-Brodrick AD. Positive psychology and adolescents: Where are we now? Where to from here? Australian Psychologist 2009; 44(4):270-278.

33. Peterson C, Park N, Sweeney PJ. Group well-being: morale from a positive psychology perspective. Applied Psychology: an International Review 2008; 57:19-36.

34. Poole ME, Langan-Fox J, Omodei M. Contrasting subjective and objective criteria as determinants of perceived career success: A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology 1993; 66(1):39-54.

35. Seibert SE, Kraimer ML, Liden RC. What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success. Personnel Psychology 2001; 54(4):845-874.

36. Seligman MEP, Csikszentmihalyi M. Positive psychology. American Psychologist 2000; 55(1):5-14.

37. Spurk D, Abele AE, Volmer J. The Career Satisfaction Scale: Longitudinal measurement invariance and latent growth analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology 2011; 84:315-326.

38. Sturges J. What it means to succeed: personal conceptions of career success held by male and female managers at different ages. British Journal of Management 1999; 10(3):239-252.

39. Sutin AR, Costa P, Miech R, Eaton W. Personality and career success: Concurrent and longitudinal relations. European Journal of Personality 2009; 23:71-84.

40. Wood AM, Tarrier N. Positive clinical psychology: A new vision and strategy for integrated research and practice. Clinical Psychology Review 2010; 30:819-829.

41. Yap M, Cukier W, Holmes MR, Hannan C-A. Career satisfaction: A look behind the Races. Industrial Relations 2010; 65(4):584-608.

42. Yap M, Holmes M, Hannan C-A, Cukier W. Correlates of career satisfaction in Canada - the immigrants' experience. Journal of International Migration and Integration 2014; 15:49-71.

CAREER SATISFACTION SCALE: CONSTRUCTION AND PSYCHOMETRIC APPROBATION

K.V. KARPINSKI, T.V. GIZHUK Yanka Kupala State University of Grodno, Republic of Belarus

The article provides conceptual bases and results of the psychometric approbation for a new questionnaire of career satisfaction. In order to substantiate the diagnostic construct, basic forms of subjective career success are explicated and discussed. Special attention is given to career satisfaction as a result of diachronic estimation of one's professional life. The career satisfaction scale is proved to be a reliable and valid method that can be widely used in psychological research and practice.

Keywords: professional success, objective success, subjective success, job satisfaction, professional self-esteem, career satisfaction.

Address:

Karpinski K.

Ph.D., Associate Professor,

Head of the Department of Experimental

and Applied Psychology Grodno State University.

E-mail: karpkostia@tut.by