Содержание трудового правоотношения с работником, соблюдающим религиозные нормы

Содержание трудового правоотношения с работником, соблюдающим религиозные нормы

Ногайлиева Фатима Курмановна

ассистент кафедры трудового права и охраны труда, Санкт-Петербургский государственный университет. f.nogaylieva@spbu.ru

В качестве цели статьи избрано обоснование и анализ правовых проблем, связанных с формированием содержания трудового правоотношения с участием работника, соблюдающего религиозные нормы.

Предметом статьи является трудовое правоотношение, в котором на стороне работника выступает индивид, соблюдающий нормы исповедуемой им религии; для этого определены понятия соблюдения религиозных норм (и отграничение от понятия вероисповедания) и религиозных потребностей работника, а также их взаимосвязь с условиями применения труда работника.

Вопрос о правовом значении вероисповедания работника для содержания трудовых правоотношений поставлен впервые. Исследование основано на естественно-правовом подходе, учитывающем детерминированность содержания трудовых правоотношений духовными особенностями личности работника.

В статье предложена комплексная оценка значения трудового договора при определении содержания трудовых отношений с работником, соблюдающим религиозные нормы, de lege lata и de lege ferenda; рассмотрены особенности формулирования сторонами условий о трудовой функции, рабочем времени и времени отдыха, оплате труда, внешнем виде работника, а также случаи правомерности и неправомерности отказа работодателя в предоставлении работнику особых условий труда. Результаты проведенного исследования могут быть применены при совершенствовании локально-нормативного регулирования, согласовании коллективных договоров, разрешении трудовых споров и медиации, а также в целях гармонизации трудового законодательства.

Ключевые слова: свобода вероисповедания, религиозные нормы, трудовой спор, условия применения труда, религиозный работник, содержание правоотношений

2 00

0

сч

in

01

z

Проблематика защиты личных прав работника в процессе труда составляет значительную часть современного взгляда на социальное назначение и функцию трудового права.1 Предметом обсуждения частного порядка является проблема защиты свободы совести и свободы вероисповедания работника. Мировая и российская практики трудовых отношений сегодня изобилуют примерами конфликтных ситуаций, в которых работники отстаивают право на соблюдение религиозных норм (понимаемое в качестве одного из правомочий свободы вероисповедания), в то время как работодатель, рассматривая религию как частное дело работника, напротив, запрещает ее проявления работниками в публичном пространстве. Введенное в контексте статьи понятие соблюдения религиозных норм шире понятия вероисповедания, поскольку представляет собой не формальную приверженность к той или иной религии, а целенаправленное следование ее предписаниям, которое работник объективирует для работодателя волеизъявлением об установлении соответствующих условий применения труда.2 Условия применения труда соответствуют запросу работника в той мере, в какой они позволяют ему удовлетворить свои религиозные потребности. К числу таких потребностей относятся: совершение индивидуальных молитв; участие в коллективных молитвах,

1 Киселев И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество. М., 2003. С 49-53.

2 Труд, представляя собой процесс осознанного и целесообразного воздействия человека на окружающую действительность, осуществляется в определенных условиях (окружающая среда и обстановка, технологии, средства и способы труда и т.д.); результат их формализации в договорном и внедоговорном порядке обозначается как условия применения труда.

3 Потребность в религиозных способах и средствах удовлетворения социально-психологических потребностей, не находящих удовлетворения в реальной действительности посредством реальной практической деятельности; эта потребность реализуется посредством культовой деятельности, мировоззренческой основой которой является вера в сверхъестественное // Позднякова Р.Я. Религиозная потребность: автореф. дис. ... канд. филос. наук. М., 1993. С. 6. В целях данной статьи под религиозной потребностью работника понимается его нуждаемость в создании условий труда для реализации его культовой деятельности.

богослужениях и соблюдение священных дней; соблюдение постов; совершение религиозных паломничеств; ношение религиозных атрибутов и символики; воздержание от выполнения работы, сопряжённой с религиозными запретами; воздержание от предоставляемого работодателем служебного питания, не соответствующего религиозным нормам; воздержание от участия в коллективных мероприятиях по религиозным мотивам и иные.

Подход к решению поставленной проблемы в существенной части зависит от аксиологического обоснования свободы вероисповедания. Современное российское общество в последние годы стабильно демонстрирует рост религиозности и значения религии в частной и публичной жизни;1 в таких условиях сложно продолжать придерживаться жесткого системного подхода к ценности религии, заложенного в советский период истории, как

к ценности строго индивидуальной, которой за-

2

прещен выход «вовне».

Реалиям общественного сознания в большей степени соответствует подход с мировоззренческих (идеологических) позиций, подразумевающий, что общество не может быть идеологически нейтральным; при этом любая идеология (в том числе и доминирующее религиозное мировоззрение), будучи разделяемой большинством, напрямую влияет на различные сферы общественного устройства.

В свою очередь, это означает, что приверженцы религий, отличных от доминирующей, будут сталкиваться с противоречиями, устранить или смягчить которые возможно только правовыми средствами (при этом право сходным образом испытывает на себе влияние идеологий). Идеологический подход к ценности религии, безусловно признавая таковую, вместе с тем позволяет вскрыть причины противоречий и указать способы их нейтрализации.

В области права способом нейтрализации противоречий является выравнивание возможностей субъектов права; для трудового права (с его изначальным неравенством работника и работодателя) такая задача состоит в выявлении пределов опре-

1 В России за последние два десятилетия отмечается стабильный рост религиозности населения, и, судя по конфессиональному распределению, увеличение количества верующих обеспечивается не столько за счет притока в страну мигрантов (преимущественно мусульман), сколько благодаря широкому обращению к религии православных граждан России. Так, по результатам опроса Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), проведенного в июле 2015 г., за минувшую четверть века доля тех, кто признает, что вера поддерживает их в определенных ситуациях, выросла более чем в 2 раза: с 23% до 55%. Число верующих, исповедующих православие возросло с 33% до 79%, ислам - с 3% до 7% // Пресс-выпуск № 2888. Религия: за и против. 27.05.2015. 11Р1_: Ьйр8://«/сют.ш/1пс1ех.р11р?1с1=236&и1с1=115329 (дата обращения: 13.06.2017).

2 Русселе К., Агаджанян А. Религиозные практики в современной России. М., 2006. С. 8.

деления содержания трудового правоотношения с «религиозным» работником.

1. Содержанием правоотношения является вся совокупность взаимных прав и обязанностей сторон, «совокупность правовых последствий договора»; к содержанию трудового договора относится только то, что «непосредственно установлено соглашением договаривающихся сторон данного договора». Содержание трудового договора - лишь элемент содержания устанавливаемого им трудового правоотношения.3 Содержание трудового правоотношения имеет несколько источников своего формирования и в общем виде разделяется на две части: а) договорную, имеющую своим источником соглашение сторон, и б) внедоговорную, содержание которой не зависит от воли сторон трудового договора». Применительно к первой части трудовой договор выполняет одновременно функции правоустанавливающего юридического факта и источника субъективных прав и обязанностей работника и работодателя; применительно ко второй - только функцию правоустанавливающего юридического факта, выступая при этом «включателем», благодаря действию которого актуализируются права и обязанности, сформулированные в нормах объективного права.4

При существующем в настоящее время механизме правового регулирования трудовых отношений с работником, соблюдающим религиозные нормы, трудовой договор, в котором стороны согласовывают особые условия применения труда для удовлетворения религиозных потребностей работника, de lege lata выполняет функцию источника субъективных прав и обязанностей сторон. Однако, если допустить возможность дифференциации регулирования (на локальном либо на законодательном уровнях или в порядке коллективно-договорного регулирования) de lege ferenda, то трудовой договор будет выполнять функцию «включателя» обязанности работодателя по изменению условий применения труда работника, а также пределов права работника на такие изменения.

2. Содержание договора составляют условия существенные и обычные. Существенные условия - такие условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. То есть существенные условия делятся на три группы: 1) необходимые (определяют природу данного вида договора); 2) легальные (достижение согласия по этим условиям прямо предписано законом); 3) случайные (условия, которые не являются необходимыми и не предписываются законом, но в достижении согласия по которым заинтересована хотя бы одна сторона).

3 Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М., Л., 1925. С. 220.

4 Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. С. 254.

X 2

00

0

сч

in

01

Обычные условия - такие условия, которые характерны для данного вида договоров, однако не отражают его сущности; они предполагаются, а потому не подлежат особому согласованию сторонами. Права и обязанности сторон трудового правоотношения, вытекающие из обычных условий трудового договора, формулируются в иных правовых актах (диспозитивных нормах закона, коллективного договора (соглашения), локальных нормативных актах работодателя и др.), поэтому стороны своим соглашением лишь распространяют действие этих правовых актов на трудовое правоотношение. Соответственно стороны формулируют обычные условия либо в форме умолчания, либо путем общей оговорки в тексте дого-вора.1 При этом стороны свободны либо принять условия применения труда работника, определенные правовыми актами о труде, либо установить иные, более льготные для работника, условия. Таким образом, договорная часть содержания трудового правоотношения представляет собой совокупность прав и обязанностей сторон, вытекающих из условий: а) прямо оговоренных сторонами и включенных в трудовой договор (существенные условия), и б) вытекающих из диспозитивных норм закона, коллективного договора (соглашения), локальных нормативных актов (обычные условия).

О необходимости для работника учесть его религиозные потребности с соответствующим изменением условий труда может быть известно только самому работнику; только работник, имея этот интерес, может заявить работодателю о нем. В этой связи такие условия de lege lata и de lege ferenda всегда будут являться случайными существенными условиями: 1) первая группа случайных условий охватывает иные, в сравнении с обычными, условия применения труда, которые стороны сочли необходимым установить - таковыми будут, например, условия о режиме труда и отдыха; 2) вторая группа случайных условий не связана с категорией обычных условий, но опосредует применение труда работника (например, условие о ношении религиозной одежды, атрибутики в принятом у работодателя корпоративном стиле, фирменных цветах и т.п.); 3) третья группа случайных условий не имеет непосредственной связи с применением труда работника (например, условие о праве работника использовать отдельные помещения для совершения молитв).

Далее рассмотрим отдельные условия трудового договора с работниками, соблюдающими религиозные нормы, которые в силу необходимости удовлетворить религиозные потребности наиболее часто становятся предметом переговоров с работодателем.

Важно оговориться прежде, что перечисленные в начале статьи религиозные потребности нельзя понимать ограничительно. Работодатель не может отказать работнику в предоставлении необходимых условий применения труда, основываясь на том, что:

1) данное вероисповедание не относится к числу «признанных» религий. На этот счёт сформулирована позиция ЕСПЧ, согласно которой действие ст. 9 Конвенции о защите прав человека и основных свобод подпадают все «манифестируемые» религии и верования (включая друидизм, пацифизм, церковь Адвентистов последнего дня, кришнаизм, саентологию и т.д.);2 ЕСПЧ не устанавливал в своих решениях закрытого перечня религий исходя из необходимости обеспечить подлинный религиозный плюрализм, определив, что свобода вероисповедания исключает любое усмотрение со стороны государства в определении того, является ли религиозное верование или средство его

3

выражения законным;

2) о данной религиозной потребности работодатель не осведомлён или она, по его мнению, не является обязательной по нормам соответствующего вероисповедания. Ни государство, ни любые иные субъекты, включая работодателя, не могут вмешиваться в вопросы догматики вероучения и отправления культа, пока они не противоречат за-конодательству.4 Религиозная практика ЬопаМе, принимаемая человеком на себя помимо обязательных норм, защищается ч.1 ст. 9 Конвенции, поэтому во всех случаях предпочтение должно отдаваться субъективному пониманию человеком религиозных норм.5

Трудовая функция. Согласование этого условия позволяет работнику воздерживаться от выполнения работы, противоречащей религиозным запретам. Законодатель определяет трудовую функцию как работу по должности, профессии, специальности и конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, 57 ТК РФ). Отмечается, что трактовка трудовой функции в динамическом аспекте как работы связана с некорректным отождествлением трудовой функции с трудовыми операциями (функциями), которые выполняются работником в

1 Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. С. 202-204, 212-213, 256, 267.

Решения по делам Chappell v. United Kingdom. App. No 12587/86 // European Court of Human Rights. URL: http://echr.ketse.com/doc/12587.86-en-19870714/view/ (дата обращения: 18.05.2018); Arrowsmith v. United Kingdom App. No. 7050/75 // BAI LI. URL:

http://www.bailii.org/eu/cases/ECHR/1978/7.html (дата обращения: 17.05.2018);

Church of X. v. United Kingdom. App. No 7552/09 // URL:

http://hudoc.echr.coe.int/app/conversion/pdf/?library=ECHR

&id=001-141369&filename=001-

141369.pdf&TID=radwvbozbc (дата обращения: 17.05.2018).

3 Anagnostou D., Psychogiopoulou E. The European Court of Human Rights and the rights of marginalised individuals and minorities in national context. Leiden, Boston, 2010. С. 200-201.

4 Поллыева Д.Р. Правовое поведение личности и религиозные нормы. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М.,1986. С. 9.

5 Hasan and Chaush v. Bulgaria. App. No. 30985/96 // Minority Rights National Group. URL: https://minorityrights.org/wp-content/uploads/old-site-downloads/download-382-Hasan-and-Chaush-v-Bulgaria.pdf (дата обращения: 19.05.2018).

процессе трудовой деятельности. Разведение между собой понятий трудовой функции и трудовых операций (функций) является принципиальным, когда речь заходит о труде работников, соблюдающих религиозные нормы. Если работник находит противоречие религиозным нормам в трудовой функции, то единственным способом защитить свои религиозные интересы для работника будет отказ от заключения трудового договора или увольнение по собственному желанию (в зависимости от этапа, на котором ведутся переговоры). В этих действиях работника в том числе и состоит содержание свободы труда и распоряжения человеком своими способностями. В этой связи заключим, что у лица, ищущего работу, на этапе заключения трудового договора и у работника в трудовых отношениях отсутствует право требования изменения трудовой функции. представляется весьма странной ситуация, при которой, нанимаясь на работу в ресторан в качестве сомелье, соискатель настаивает на изменении трудовой функции сомелье и приеме на работу в качестве дегустатора, например, фруктовых соков.

Больший интерес представляют ситуации, в которых сама по себе трудовая функция не составляет противоречия религиозным нормам, но условия ее выполнения (материалы, сырьё, методы, технология) им противоречат: например, трудовая функция повара в ресторане предполагает периодическую обработку и приготовление свинины. представляется, что в этом случае вопрос должен решаться исходя из организационных возможностей работодателя. работодатель обязан освободить работника от выполнения отдельных противоречащих религиозным нормам действий только в том случае, если в штате есть другие работники, способные в то же самое время выполнять эти действия в рамках своей трудовой функции или в порядке совмещения профессий (должностей). Изъятия из трудовой функции религиозного работника отдельных трудовых операций, понимаемое как уменьшение объема работ, должно соразмерно уменьшать и размер оплаты труда.

Условия о времени труда и отдыха наиболее часто становятся предметом переговоров с работниками, соблюдающими религиозные нормы. Для совершения работником индивидуальных молитв стороны могут согласовать индивидуальное время перерывов для отдыха и питания (в порядке ст. 108 ТК РФ). Работник вправе рассчитывать на учет необходимости его участия в коллективных молитвах в отдельные дни недели и соблюдения священных дней при предоставлении работодателем выходного дня или при составлении графиков сменности. Для соблюдения постов и совершения религиозных паломничеств работнику может быть предоставлено право на отпуск без сохранения заработной платы до 14 дней (в порядке ст. 128 ТК РФ).

Оплата труда. Соблюдение религиозных норм невозможно отнести к числу социально-рисковых

1 Курс российского трудового права. Т. 3. С. 307.

ситуаций, как например, наступление беременности или частичная потеря трудоспособности. По этой причине у работодателя не возникает обязанности оплачивать труд в случае неполного рабочего времени или изъятии отдельных трудовых операций из трудовых обязанностей работника.

Условие о внешнем виде работника. Данное условие становится предметом согласования сторонами в случае потребности работника в ношении религиозных атрибутов и символики. Вместе с тем работник не может не может претендовать на условия об определенном внешнем виде в том случае, если введенные работодателем требования к внешнему виду работников обусловлены спецификой работы (в том числе необходимостью обеспечения безопасности в процессе труда).

К условиям, которые не имеют непосредственной связи с применением труда работников, относятся: 1) предоставление работникам отдельных помещений для совершения молитвы или возможности для совершения молитвы на рабочем месте. При этом речь не должна идти о создании так называемых молельных, или молитвенных, комнат, поскольку в этом случае они не будут использоваться ни для каких других целей, что несоразмерно ограничит работодателя в распоряжении имуществом; 2) соблюдение работодателем диетических запретов работников в системе служебного питания. В случае невозможности заменить запрещенные для работника продукты на разрешенные с учетом его запросом работнику должен выплачиваться денежный эквивалент для самостоятельной организации питания; 3) освобождение работника от участия в коллективных молитвах, богослужениях, отмечании религиозных праздников - подобные мероприятия всё чаще проводятся как в государственных органах, учреждениях, так и в негосударственных организациях, нередко становясь обязательными для участия в них всех работников независимо от вероисповедания. Отказ работника, соблюдающего религиозные нормы (как, впрочем, и любого работника), от участия в религиозных мероприятиях (организуемых, вероятно, в целях сплочения коллектива и духовного обогащения работников) не должен оцениваться в качестве дисциплинарного правонарушения.

Вместе с тем право работника, соблюдающего религиозные нормы, на особые условия применения труда должно ограничиваться в тех случаях, если его реализация может: 1) создать угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества); 2) привести к необходимости для работодателя во введении новых штатных единиц или в материальных расходах; 3) привести к дезорганизации деятельности работодателя (возникновение простоя оборудования, нарушение коммуникации между работниками); 4) противоречит специфике той или иной работы (в том числе нарушает специальные запреты принуждения обучающихся к

принятию религиозных убеждений либо отказу от них и запрет использования служебного положения для формирования того или иного отношения к религии).

Литература

1. Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М., Л.: Госюриздат, 1925. - 364 с.

2. Киселев И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 158 с.

3. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Под ред. Е. Б. Хохлова. - СПб.: Юридический центр-Пресс, 2007. - 656 с.

4. Позднякова Р.Я. Религиозная потребность: автореф. дис. ... канд. филос. наук: 09.00.06/ Позднякова Раиса Яковлевна. - М., 1993. - 24 с.

5. Поллыева Д.Р. Правовое поведение личности и религиозные нормы: автореф. дис. ... канд. юр. наук: 12.00.01/ Поллыева Джахан Реджеповна. - М., 1986. - 14 с.Русселе К., Агаджанян А. Религиозные практики в современной России. М.: Новое издательство, 2006. - 298 с.

6. Anagnostou D., Psychogiopoulou E. The European Court of Human Rights and the rights of marginalised individuals and minorities in national context. Leiden, Boston, 2010. С. 200-201.

7. Arrowsmith v. United Kingdom App.No. 7050/75 // BAILI. URL: http://www.bailii.org/eu/cases/ECHR/1978/7.html (дата обращения: 17.05.2018).

8. Chappell v. United Kingdom. App. No 12587/86 // European Court of Human Rights. URL: http://echr.ketse.com/doc/12587.86-en-19870714/view/ (дата обращения: 18.05.2018).

9. Church of X. v. United Kingdom. App. No 7552/09 // URL: http://hudoc.echr.coe.int/app/conversion/pdf/?library= ECHR&id=001-141369&filename=001-141369.pdf&TID=radwvbozbc (дата обращения: 17.05.2018).

10. Hasan and Chaush v. Bulgaria. App. No. 30985/96 // Minority Rights National Group. URL: https://minorityrights.org/wp-content/uploads/old-site-downloads/download-382-Hasan-and-Chaush-v-Bulgaria.pdf (дата обращения: 19.05.2018).

The article proposes a comprehensive assessment of the role of an employment contract in determining the content of an employment relationship with an employee who observes religious norms, de lege lata and de lege ferenda; the features of the conditions of the labor function, working time and rest time, pay, appearance of the employee, as well as cases of legality and illegality of the employer's refusal to provide the employee with special working conditions are considered.

The results of the study can be applied in the improvement of local normative regulation, the arrangement of collective agreements, the resolution of labor disputes and mediation, as well as in order to harmonize labor legislation.

Key words: freedom of religion, religious norms, labor dispute, conditions of employment, religious employee, contract conditions

References

1. Voitinsky I.S. Labor law of the USSR. M., L .: Gosyurizdat, 1925.

- 364 p.

2. Kiselev I.Ya. New face of labor law in Western countries: a breakthrough in post-industrial society. M .: Intel-Sintez Business School, 2003. - 158 p.

3. The course of Russian labor law. In 3 t. T. 3. Employment contract / Ed. E. B. Khokhlova. - SPb .: Legal Center-Press, 2007. - 656 p.

4. Pozdnyakova R.Ya. Religious need: Abstract. dis. ... Cand. Philosophy Sciences: 09.00.06 / Pozdnyakova Raisa Yakovlevna. - M., 1993. - 24 p.

5. Pollyieva D.R. Legal behavior of the individual and religious norms: author. dis. ... Cand. legal Sciences: 12.00.01 / Pollyeva Dzhahan Redzhepovna. - M., 1986. - 14 p. Rusesel K., Aghajanyan A. Religious practices in modern Russia. M .: New Publishing, 2006. - 298 p.

6. Anagnostou, D., Psycho-poulou E. Leiden, Boston, 2010. p. 200-

201.

7. Arrowsmith v. United Kingdom App.No. 7050/75 // BAILI. URL:

http://www.bailii.org/eu/cases/ECHR/1978/7.html (appeal date: 05/17/2018).

8. Chappell v. United Kingdom. App. No 12587/86 // European

Court of Human Rights. URL:

http://echr.ketse.com/doc/12587.86-en-19870714/view/ (appeal date: 05/18/2018).

9. Church of X. v. United Kingdom. App. No 7552/09 // URL: http://hudoc.echr.coe.int/app/conversion/pdf/?library=ECHR&id =001-141369&filename=001-141369.pdf&TID=radwvbozbc (appeal date: 05/17/2018) .

10. Hasan and Chaush v. Bulgaria. App. No. 30985/96 // Minority Rights National Group. URL: https://minorityrights.org/wp-content/uploads/old-site-downloads/download-382-Hasan-and-Chaush-v-Bulgaria.pdf (appeal date: 05/19/2018).

Contract conditions with an employee, exercising religious observance

Nogaylieva F.K.

St. Petersburg State University

The purpose of the article is the reasoning and analysis of legal problems associated with the formation of the contract conditions in labor relations with an employee, exercising religious observance.

The subject of the article is an employment relations in which an employee, exercising religious observance, is one of contacting parties; for this, the concepts of observance of religious norms (and its difference from the concept of religion) and religious needs of an employee, as well as their link with the conditions of employment of an employee, are defined.

The question of the legal meaning of the employee's religion for the maintenance of labor relations was raised for the first time. The study is based on a natural law approach that takes into account the determination of the content of labor relations by the mental characteristics of the employee's personality.