Ценностные конфликты безработных граждан в условиях перехода российских предприятий на инновационный путь развития

Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2014, N° 3 (35), с. 136-145

Социологические науки

УДК 316.48+159.9

ЦЕННОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ БЕЗРАБОТНЫХ ГРАЖДАН В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ИННОВАЦИОННЫЙ ПУТЬ РАЗВИТИЯ

© 2014 г. Л.Н. Захарова, И.С. Леонова, С.В. Соловьева

Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского zlnnnov@mail.ru

Поступила в редакцию 03.06.2014

Представлены результаты теоретико-эмпирического исследования психологических барьеров трудоустройства на разных этапах профессионализации. Показано, что одним из таких барьеров является конфликт между индивидуальными ценностями безработных и ценностями организационного развития, характерными для инновационных предприятий. Дан анализ специфики ценностных конфликтов в социально-ролевом и гендерном аспектах у неработающих студентов и длительно безработных граждан экономических специальностей.

Ключевые слова: регуляция поведения, ценности, ценностный конфликт, безработные, организационная культура, личностные самоидентификации.

Фундаментальная проблема психологии -проблема регуляции деятельности - остается актуальной и приобретает особую остроту в периоды нестабильности, смены систем общественных отношений и характерных для них ценностей, появления новых социальных и организационных феноменов. Это объясняется тем, что известная идея С.Л. Рубинштейна, раскрывающая базовый механизм регуляции деятельности как процесс и результат преломления внешних факторов через систему внутреннего, субъективного мира личности, получает новые возможности углубления, уточнения, нахождения и раскрытия все более полного комплекса деятельностных детерминант.

Двумя новыми феноменами современной России являются переход экономики на инновационный путь развития и безработица. Эти феномены в определенной мере связаны между собой. С одной стороны, повышение производительности труда, обусловленное модернизацией производств и внедрением инновационных технологий, способствует высвобождению работников и появлению безработных. С другой -российские предприятия испытывают острую нехватку кадров, которую они не могут восполнить за счет безработных, в том числе и молодых, несмотря на реализацию многочисленных образовательных программ, организуемых службами занятости, вузами, другими образовательными учреждениями. Это свидетельствует о том, что проблема трудоустройства безработ-

ных сложнее, чем может показаться на первый взгляд.

История изучения психологии безработных и безработности как социально-экономического и психологического феномена достаточно продолжительна. В западных странах, в первую очередь в США, психологическими проблемами безработных занимаются с 30-х годов ХХ века. Созданы многочисленные теории безработности: стадиальная теория П. Эйзенберга и П. Лазерфельда, фрустрационная теория Дж. Долларда, депривационная теория М. Яхо-ды, теория ограничения влияния Д.М. Фрайера, теория депривационной относительности Ф.А. Кросби и др. Одним из ключевых вопросов, который отметили исследователи и по которому не сформировалось общего мнения, основанного на конкретных исследованиях, является вопрос мотивационной ориентированности безработного на получение нового места работы. Так, например, М. Яхода отмечала, что даже тяжелая и неинтересная работа привлекательна для безработного, поскольку состояние безработности имеет множество негативных последствий. Человек, потерявший работу, не только сталкивается с существенным ухудшением своего финансового положения (что бывает часто, хотя и не всегда, поскольку работы лишаются и вполне материально обеспеченные люди), но и ощущает принципиальное снижение уровня своего психологического благополучия. Это проявляется в психосоматических

симптомах, ухудшении здоровья в целом, росте беспокойства, тревоги, стресса, размытости идентичности, сложностях целеполагания, чувствах утраты самостоятельности, беспомощности и изолированности, стыде и смущении, ухудшении самоотношения [1—6].

Таким образом, состояние безработности является сильным психологическим регулятором самочувствия и поведения самого безработного. Более того, согласно проведенным исследованиям, безработность оказывает регулирующее влияние и на других людей. В материалах Американской психологической ассоциации само наличие безработных в обществе, проявления их психологических состояний, особенности их поведения представлены как важнейший факт социального влияния на бывших сотрудников, на семью, на социум в целом [7].

Вместе с тем в исследованиях Д.М. Фрайера и его последователей показано, что мотивация трудоустройства и трудовая деятельность гораздо более многопланово и неоднозначно связаны с потребностями человека. Данные, представленные в рамках его теории, показывают, что человек в трудовой деятельности часто имеет личностные ограничения, перекрывающие по значимости то, что он в ней получает. Так, нередко человек в трудовой деятельности сталкивается с автократическим контролем, с работой по неясным или обесцененным целям, с бессодержательным характером труда [8, с. 12-13]. Снижение бедности увеличивает возможности человека более осмысленно планировать свою жизнь в соответствии с личными ценностями. Таким образом, проблема ценностей как психологического регулятора поведения безработного была не вполне явно, но все же обозначена. В монографии отечественных исследователей Ю.М. Плюснина и Г.С. Пошев-нева, посвященной всестороннему изучению поведения безработных граждан, также обозначается проблема сложной психологической детерминации поведения безработных личными интересами, условиями труда на потенциальном месте работы в ситуации субъективно достаточной материальной поддержки [1].

Таким образом, в зарубежных и в отечественных исследованиях подчеркивается неоднозначность социально-психологического влияния безработности. При безусловной доминанте негативных влияний отмечаются и позитивные. В первую очередь следует отметить, что возрастает ценность работы в целом [4; 5]. Кроме того, люди открывают для себя новые возможности участия в общественной, предпринимательской, рекреационной деятельности,

некоторые отмечают улучшение отношений в семье за счет ее сплочения и пр. [1; 5].

Баланс психологически негативного и позитивного не остается неизменным в течение всего периода безработности. Адаптация наступает через 4-6 месяцев [1, с. 26], и по крайней мере российские безработные (а они, судя по результатам исследований, вообще легче переживают утрату работы) принципиально меняют свое поведение, и более половины находят в своем безработном положении более десятка положительных моментов. У женщин адаптационный процесс происходит более интенсивно, чем у мужчин, и через год женщины склонны рассматривать только те рабочие места, которые находятся рядом с домом, независимо от уровня оплаты труда [1]. Американские исследования свидетельствуют о том, что необходимо учитывать должностной статус безработного. В исследовании С. Филден и М. Давидсон не только показаны источники стресса безработности, стратегии борьбы с таким стрессом у мужчин и женщин, но и дан анализ того факта, что у женщин-менеджеров социальная детерминация мотивации сохранения работы нередко сильнее, чем у мужчин, и, как следствие, в этом случае психологическая травма от потери работы особенно сильна [9]. Определенный интерес представляют данные об эффективности поиска работы людьми с разными психологическими особенностями [10].

Анализ всей совокупности психологических регуляторов поведения безработного на рынке труда закономерно приводит к первоочередному обращению к трудовым ценностям и их положению в целостной системе ценностей человека, поскольку именно ценности являются наиболее стабильным поведенческим регулятором [11; 12]. Именно ценности определяют поведение человека в отношении правильного -неправильного, хорошего - плохого, в то время как мотивация является гораздо более ситуативной, зависящей от актуальных потребностей человека.

В американской и западно-европейской традиции ситуация по прогнозированию поведения безработного на рынке труда представляется значительно более однозначной. Получить работу является важной жизненной задачей для большей части безработных. Ценность работы выступает как естественный регулятор поведения и поэтому обычно не является предметом специальных исследований. Это связано с тем, что для западных стран характерна устоявшаяся рыночная экономика, ориентированная на восприятие инноваций; организационные условия

большей части предприятий имеют близкие характеристики; предъявляемые требования стабильны, хорошо известны и понятны всем - от учащихся школ и выпускников вузов до работников со стажем и безработных.

В России ситуация принципиально другая. Переход к инновационной экономике идет медленно и противоречиво, что неоднократно было подчеркнуто на самых высоких уровнях государственного управления. Эксперты очень осторожны в своих прогнозах [13]. За более чем двадцать лет не просто сохранилась историческая память об административно-командной модели управления, но значительная часть предприятий работает именно в этой модели [14]. Чаще всего именно эти предприятия поставляют безработных на рынок труда, постоянно находясь в сложной экономической ситуации (см., например, [15]). Наряду с этими предприятиями существуют и развиваются инновационные предприятия с принципиально другими парадигмами управления и, следовательно, другими требованиями (в том числе психологическими) к работникам [9]. Психологические особенности персонала, и в первую очередь ценностные установки, нередко являются психологическим барьером организационного развития предприятий, их перехода в инновационный формат развития [16; 17].

Вслед за С.Л. Рубинштейном в психологии все более широкую поддержку получает тезис, в соответствии с которым личность человека и психологические регуляторы его поведения должны обязательно изучаться в контексте [18]. Для феномена безработности важным контекстом является организационная культура как часть парадигм управления [19], сложившихся на предприятиях. Разнообразие сосуществующих в современной России парадигм управления проявляется в широкой вариативности организационных культур [20], в основе которых лежат разные ценности [17; 21]. Это позволяет предполагать наличие у безработных ценностных конфликтов, а также рассмотреть влияние организационных условий на формирование стратегии поведения в состоянии безработности.

Значительный интерес представляет выявление возрастной специфики действия этих регуляторов, поскольку в число безработных входят совсем молодые люди, не имеющие опыта трудовой деятельности, и люди со значительным трудовым стажем. Таким образом, становится возможным исследование относительной значимости внешних, организационных и внутренних,

личностных регуляторов деятельности применительно к состоянию безработности на разных возрастных этапах, которые также можно рассматривать и в качестве этапов профессионализации [22].

Цель нашего исследования - выявить ценностные регуляторы поведения в сфере трудовой занятости на разных этапах профессионализации.

Испытуемые. В исследовании приняли участие 140 испытуемых. Одну группу составили студенты экономического факультета - 20 работающих (10 юношей и 10 девушек) и 20 неработающих (10 юношей и 10 девушек); вторую -сотрудники экономических специальностей, работающие на перспективных частных предприятиях (20 испытуемых: 5 мужчин и 15 женщин). Группа безработных граждан представлена испытуемыми, имеющими экономические специальности (40 испытуемых: 13 мужчин и 27 женщин) и стоящими на учете в службе занятости населения. Кроме того, в число испытуемых вошли 20 (15 мужчин и 5 женщин) сотрудников инженерного корпуса высокотехнологичного предприятия и 20 сотрудников инженерного корпуса предприятия, испытывающего серьезные трудности в модернизации (10 мужчин и 10 женщин). Данные по испытуемым-инженерам с предприятий разного технологического уровня включены для того, чтобы выявить специфику ценностей работающих и безработных представителей экономических специальностей.

Методики исследования. Ценностные регуляторы деятельности испытуемых в сфере трудовой занятости изучены с помощью метода оценки актуального и предпочтительного состояния организационной культуры места учебы, реального и (или) желаемого места работы К. Камерона и Р. Куинна [21]. Относительная значимость трудовой занятости для испытуемых изучена с помощью методики личностных самоидентификаций М. Куна и Т.С. Макпарт-ленда [23].

Анализ результатов. Полученные данные (табл. 1) показывают, что в оценках испытуемых раскрываются общие тенденции организационных условий вуза и предприятий реальной экономики, выявленные в исследованиях на более многочисленных выборках испытуемых [14; 16; 17; 24]. Так, на высокотехнологичном и ординарном предприятиях принципиально разные организационные условия, а персонал обладает существенными различиями в индивидуальных организационных ценностях.

Таблица 1

Оценка работающими и неработающими испытуемыми актуального состояния организационной культуры места учебы или работы и ее предпочтительного состояния

Испытуемые Пол Типы организационной культуры

клан адхократия Рынок иерархия

А П У А П У А П У А П У

Студенты экономического факультета общР 23.5 26.0 - 12.6 16.75 - 29.4 28.35 - 34.1 29.2 -

рж 20.33 29.2 * 16.0 19.0 - 30.8 27.2 - 32.3 25 *

Рм 26.75 22.6 Т 9.2 14.5 * 28.0 29.5 - 35.9 33.4 -

Wжм Л Л - - - - - Л

общНР 39.5 39.1 - 11.8 10.7 - 21.5 16.6 А 39.1 35.1 -

НРж 24 40 ** 14.3 9.7 - 23.0 19.4 Т 38.7 31.0 Т

НРм 31.2 35.4 - 9.3 11.7 - 20.0 13.8 * 39.5 39.1 -

Wжм Л - - - - Л - Т

Безработные экономических специальностей общ 20.9 44.0 А А 6.8 19.25 А 18.4 10.0 Т 54.0 27.3 А А

ж 20.1 49.7 ** 7.5 18.4 * 18.7 7.8 * 53.7 24.1 **

м 21.7 38.3 * 6.1 20.1 * 18.0 12.1 Т 54.2 30.5 *

Wжм - Т - - - Т - -

Работающие экономических специальностей общ 16.5 27.75 А 13.7 16.3 - 33 27.5 - 37.4 28.6 Т

рж 10.5 32.5 ** 14.5 15.0 - 34.8 20.4 Т 40.2 32.1 Т

рм 20.5 23.0 - 12.8 17.5 * 31.2 34.5 - 34.5 25.0 *

Wрж Л Л - - - Л Т Т

Работающие неэкономических специальностей ВТП 18.2 22.2 Т 28.3 30.0 - 40.5 35.8 - 12.9 12.2 -

ОП 18.3 34.1 * 12.9 17.9 - 25.5 22.1 - 43.3 25.9 *

W Рвтк-Роп - Л Л А А А А Л Л Л А А А

Рэк-Втп - Т А А А А Л Т А А А

Рэк-Оп - - Т Т - -

Рсэ-бр - А А - - А Л А -

НРсэ-Бр А - - А - Т А Т

Рсэ-Р Т - А - - - - -

НРсэ-Р * * - * * * - Т

Бр-Р - ** - - * ** * -

А - актуальное состояние организационной культуры, П - предпочтительное состояние организационной культуры; общ - данные по группе испытуемых в целом, ж - женщины, м - мужчины; ВТП - высокотехнологичное предприятие; ОП - ординарное предприятие с трудностями модернизации; У - достоверность различий по критерию Уайта; W - достоверность различий по критерию Вилкоксона; Т - различия статистически незначимы, но прослеживается определенная тенденция. * -р < 0.05; ** -р < 0.01

На высокотехнологичном предприятии зафиксирован рыночно-адхократический, а на ординарном предприятии - иерархически-клановый тип организационной культуры (ОК). В табл. 1 не приведены данные отдельно по работающим мужчинам и женщинам: во-первых, ярких различий не было обнаружено, во-вторых, предметом исследования являются ценностные установки безработных, а данные по работающим приведены как основа для сравнения.

Персонал ВТП привержен ценностям существующего типа ОК с некоторой тенденцией к усилению кланового компонента и сокращению рыночного, но эта тенденция не является статистически значимой. Для персонала ОП харак-

терна приверженность ценностям отношений. Сотрудники ОП хотели бы роста кланового компонента в ОК с 18.3% до 34.1% (вместе с ослаблением иерархического компонента с 43.3% до 25.9%). Это создало бы, по их мнению, прекрасный психологический климат. Тем не менее прогресс в развитии предприятий связан с усилением инновационной (адхократиче-ской) и деловой (рыночной) составляющих в ОК. Типичным для российских предприятий вектором развития является движение к адхо-кратически-рыночной модели через рыночно-иерархи-ческий этап [4; 5].

Работники экономического профиля на перспективных предприятиях реальной экономики

определяют ОК своих предприятий как иерархически-рыночную, подтверждая своими оценками типичность данного вектора. Специфика оценки, отличной от оценки представителей инженерного корпуса понятна, поскольку в работе финансистов и экономистов приоритет закона и порядка - профессиональная аксиома. Поэтому нередко менеджмент и другие категории персонала опережают в своем движении к инновационности персонал финансового и экономического профиля. Анализ ценностных установок экономистов перспективных предприятий требует большей детализации, поскольку неработающие студенты и безработные относятся к данной профессиональной категории.

Работающие экономисты-мужчины полагают необходимым усиление рыночного компонента культуры, обнаруживая приоритет ценностей делового успеха в структуре ценностных ориентаций. Женщины оказываются приверженцами ценностей отношений, но их желание несколько снизить давление рыночных условий незначительно, в пределах статистической погрешности. Таким образом, успешные работающие женщины желали бы совместить деловой успех и сохранность человеческих отношений, что в целом характерно для развитых экономик.

Для государственного вуза характерной является ОК иерархически-кланового или клано-во-иерархического типа [5]. В данном исследовании, по оценкам студентов экономического факультета, - это иерархически-клановая модель. Те изменения организационных условий, которые студенты хотели бы иметь, не выходят за пределы статистической погрешности.

Таким образом, персонал ВТП ориентирован на сохранение адхократически-рыночных организационных условий. Персонал экономического профиля желал бы несколько уменьшить иерархический и усилить клановый компонент ОК, что характеризует эту часть персонала как более консервативную, чем в целом персонал ВТП, и сближает его в определенной степени с персоналом ОП. Но все же его представители значительно менее архаичны, чем персонал ОП, поскольку в значительно меньшей мере желают усиления кланового компонента (27.75% против 34.1%, р < 0.05) и занимают промежуточное положение по желательности рыночного компонента между персоналом ВТК и ОП. Они традиционно осторожны в отношении инноваций и признают необходимость иерархичности. Студенты в целом настроены сохранить иерархически-клановую модель. Персонал ОП желал бы изменения существующих условий в направлении кланового приоритета.

Анализ ценностных установок работающих и безработных испытуемых позволяет выявить существенную специфику их групп. Так, если рассмотреть отдельно оценки ОК, данные работающими и неработающими студентами, отдельно девушками и юношами, то картина будет более сложной. Для неработающих студентов общие данные по ОК являются характерными, а для работающих студентов ОК представляется значительно более деловой и менее клановой, что связано, видимо, с тем, что при не только учебной, но и трудовой занятости они больше чувствуют требования, предъявляемые к ним учебным процессом. У девушек ситуация еще сложнее. Они воспринимают ОК факультета более жесткой, чем юноши (клановый компонент для них существенно менее выражен). Это относится и к работающим, и к неработающим девушкам, что, вероятно, объясняется тем, что потребность в поддержании хороших отношений для женщин более типична, чем для мужчин.

На этом фоне заслуживают внимания различия в ценностных ориентациях работающих и неработающих студентов в отношении организационных условий рабочего места. Одни обнаруживают свои ценностные ориентации, имея опыт реальной трудовой деятельности, а вторые - не имея такового. Работающие студенты, в первую очередь юноши, обнаруживают приверженность иерархически-рыночной модели ОК, т.е. в структуре их ценностных ориентаций преобладают ценности успеха и порядка. Ценностно они близки работающим экономистам перспективных предприятий и находятся в целом в общем тренде приоритетов организационного развития. У работающих девушек приоритет в структуре ценностных ориентаций остается за отношениями, но с незначительным перевесом в сравнении с рыночными ценностями и ценностями порядка.

Совершенно другая структура ценностных ориентаций у неработающих студентов. И юноши, и девушки являются приверженцами клановых ценностей. У девушек это особенно заметно. Им бы хотелось уйти от доли ценностей отношений в 24%, что, по их мнению, характерно для факультета, к 40% на будущем рабочем месте. Если обратить внимание на уровень присутствия клановых ценностей в ОК реальных предприятий (строка таблицы - работающие испытуемые). То можно видеть, что эта доля не превышает в среднем 16.5%, по оценкам мужчин - 20.5%. Это означает, что запросы неработающих студентов нереалистичны. Ориентация на поиск и поддержание клановых ха-

рактеристик в ОК предприятий реальной экономики является психологическим ограничением их вклада в обеспечение конкурентоспособности предприятий и барьером трудоустройства там, где менеджмент осознает проблем-ность такого персонала. Таким образом, выявляется наличие ценностного конфликта как регулятора поведения на рынке труда у неработающих студентов. Это конфликт между личной приверженностью ценностям отношений и организационными ценностями инновационности и делового успеха современных перспективных предприятий.

Безработные граждане с опытом работы обнаруживают ту же неперспективную структуру ценностных ориентаций, что и неработающие студенты. Для мужчин и женщин этой группы испытуемых характерен безусловный приоритет ценностей отношений. Они бы желали пойти работать на предприятия с минимальным уровнем рыночных ценностей и с более низким уровнем присутствия ценностей порядка. Заслуживает внимания их желание работать в творческой ОК, что, на первый взгляд, может быть оценено как положительная тенденция на фоне явно недостаточной выраженности ценности творчества у остальных групп испытуемых. Но теория и практика управления показывают, что кланово-адхократические модели обычно неэффективны, т.к. стремление поддержать отношения оборачиваются псевдоинновационно-стью. Таким образом, у безработных граждан обнаруживается тот же психологический барьер перспективного трудоустройства - неадекватная современным условиям ведения бизнеса структура ценностных ориентаций.

Полученные результаты, раскрывающие особенности ценностных регуляторов поведения работающих и неработающих испытуемых на разных этапах профессионализации, хорошо согласуются с их социально-ролевыми самоидентификациями (табл. 2). Здесь представлены результаты, отражающие актуальные (на момент исследования) и перспективные (через пять лет) самоидентификации испытуемых на первых трех позициях в перечнях как наиболее личностно значимые.

Данные табл. 2 свидетельствуют о том, что персонал ВТП значительно сильнее личностно включен в трудовую деятельность, чем персонал ОП, т.е. ценность трудовой деятельности у него статистически значимо более высока. Экономический персонал перспективных предприятий по своей включенности в трудовую деятельность близок к персоналу ВТП. Эти данные еще раз подчеркивают профессиональную

специфику экономистов. По ОК-предпочтениям они оказались более консервативными, чем ключевой персонал ВТП, но по уровню личностной вовлеченности в трудовую деятельность не отличаются от него.

Анализ студенческих самоидентификаций показывает, что для неработающих студенток и студентов по сравнению с работающими статистически более значимыми являются роли семейного плана и роли частной жизни (в среднем это отношение составляет 1.2 против 2.2). И это отношение сохраняет свое постоянство на пятилетнюю перспективу. Если рассмотреть значимость профессиональных и должностных ролей для этой категории испытуемых, то можно проследить их ценностно-мотивационную ориентированность на трудовой процесс. Обращает на себя внимание тот факт, что для работающих эта ориентированность существенно выше и прослеживается тенденция к усилению трудовых самоидентификаций в перспективе (у работающих с 1.6 до 1.9), а у неработающих ориентация на трудовую деятельность остается стабильно незначительной (0.7 - в настоящее время и 0.7. в перспективе). Более того, личностная вовлеченность в трудовую деятельность у работающих студентов статистически значимо не различается с вовлеченностью работающих экономистов. Неработающие студенты имеют существенно меньшую личностную вовлеченность в трудовой процесс и близки по этому параметру к безработным.

Есть некоторые различия в самоидентификациях девушек и юношей. Среди работающих девушек самоидентификаций семейной и частной жизни все же больше, чем у юношей (1.3. против 1.0 в настоящее время, и еще более ярко это прослеживается в оценке перспективы: 1.6. против 0.7). Среди неработающих студентов и студенток гендерные различия более сглажены, хотя наблюдается тенденция более выраженных трудовых самоидентификаций у неработающих юношей, но все же зафиксированные различия не выходят за пределы статистической погрешности.

Таким образом, установлены существенные различия в актуальных и перспективных социальных самоидентификациях между работающими и неработающими студентами - как на момент исследования, так и на перспективу. Приоритет социальных ролей семейного плана и частной жизни естественным образом заставляет неработающих студентов при возниконо-вении потребности в трудоустройстве искать работу, но при этом либо получать отрицательные результаты при собеседовании, либо при

Таблица 2

Ролевые самоидентификации и характеристики самооценки работающих и неработающих студентов, безработных и сотрудников предприятий разного типа

Испытуемые Социальные роли в самоидентификациях

Ч-С П-Д

А П У А П У

Студенты экономического факультета общР 1.2 1.2 - 1.6 1.9 Т

рж 1.3 1.6 - 1.3 1.6 -

Рм 1.0 0.7 - 1.9 2.3 Т

Wжм * * * *

общНР 2.2 2.1 - 0.7 0.7 -

НРж 2.1 2.0 - 0.5 0.6 -

НРм 2.2 2.2 - 0.8 0.8 -

Wжм - - Т -

Безработные экономических специальностей общ 2.4 1.6 А 0.6 1.3 А

ж 2.3 2.2 - 0.6 0.8 -

м 2.4 1.0 * 0.6 1.8 А

Wжм - * - *

Работающие экономисты общ 1.1 1.2 - 1.8 1.8 -

рж 1.4 1.2 - 1.6 1.8 -

рм 0.8 1.2 Т 1.9 1.8 -

Wжм * - - -

Работающие на высокотехнологичных предприятиях (ВТК) общ 1.1 0.8 - 1.8 1.9 -

рж 1.4 1.2 - 1.5 1.7 -

рм 0.9 0.6 * 1.9 2.2 А

Wжм * * - *

Работающие на ординарных предприятиях (ОП) общ 1.8 2.5 - 1.17 0.4 -

рж 1.9 2.3 - 1.0 0.6 -

рм 1.75 2.65 Т 1.25 0.3 -

Wжм - - - А

W Рсэ-бр А Т А А -

НРсэ-Бр - Т - Т

Рсэ-Рэк - - - -

НРсэ-Рэк А Т А А

Бр-Р - - - Т

Рвтк-Роп А А А *

Рэк- ВТП - А - -

Рэк-ОП А А А *

Ч-С - социальные роли частного лица и члена семьи; П-Д - профессиональные и должностные роли; А - актуальные роли; П - перспективные роли; Р - работающие, НР - неработающие, Бр - безработные, сэ - студенты экономического факультета; У - достоверность различий по критерию Уайта; W - достоверность различий по критерию Вилкоксона; Т - различия статистически незначимы, но прослеживается определенная тенденция. * -р < 0.05.

столкновении с требованиями перспективных предприятий, уходящих от клановых отношений в управлении, самим отказываться от своих намерений в трудоустройстве.

Обращаясь к данным о самоидентификациях успешных сотрудников частных предприятий и безработных, можно увидеть следующее. Семейные самоидентификации и самоидентификации частной жизни на момент исследования у безработных испытуемых существенно превышают соответствующие самоидентификации как работающих испытуемых (2.4 против 1.1), так и неработающих и работающих студентов

(2.4 против 2.2 и 1.2). С одной стороны, это может быть объяснено тем, что они, действительно, не участвуют в трудовом процессе, но важным является и тот факт, что, находясь на учете в службе занятости, участвуя в процессе трудоустройства, они тем не менее практически не воспринимают себя как специалистов в той или иной сфере трудовой деятельности. Характерные для них показатели профессионально-должностных самоидентификаций на уровне 0.6 свидетельствуют о том, что только чуть больше половины безработных имеет хотя бы одну трудовую самоидентификацию.

Это характерно и для женщин, и для мужчин. Различия состоят в том, что мужчины в перспективе чаще, чем женщины, видят себя в качестве занятых в трудовом процессе (1.8 против 0.8). Именно это различие создает видимость трудовой перспективности безработных на уровне общих показателей (рост на перспективу от 0.6 до 1.3).

Среди работающих испытуемых получены достаточно ожидаемые результаты. И для женщин, и для мужчин более характерны профессионально-должностные самоидентификации (1.8). Для мужчин это чуть более типично (1.9 против 1.6), но в пределах статистической погрешности. Заслуживает внимания тот факт, что если на момент исследования у женщин в сравнении с мужчинами больше самоиденфитика-ций семейного плана и частной жизни (1.4 против 0.8), то в перспективе женщины усматривают некоторое снижение самореализации в этих сферах, а мужчины видят на уровне тенденции возможности усиления своего присутствия в семье.

Таким образом, можно видеть, что успешные работающие испытуемые стабильно ориентированы на трудовую деятельность. Причем следует отметить, что, в соответствии с данными табл. 1, они ориентированы на работу в условиях рыночных моделей организационных отношений. Это относится и к мужчинам, и к женщинам. Специфику некоторых гендерных различий можно объяснить тем, что женщины ощущают большую усталость от участия в трудовой деятельности и испытывают более выраженную, чем мужчины, потребность в хороших отношениях как характеристике рабочего места. Безработные испытуемые, как и неработающие студенты, в большей степени ориентированы на семью и частную жизнь. Следовательно, можно констатировать наличие у безработных еще одного ценностного конфликта. Он проявляется в противоречии между ценностной приверженностью безработных социальным ролям члена семьи и частного лица и требованиями определенной трудовой самоотдачи, личностной вовлеченности в трудовую деятельность, по крайней мере в течение трудового дня, характерными для организационных условий современных предприятий.

Наличие таких конфликтов позволяет прогнозировать низкую трудовую активность безработных, их склонность выбирать предприятия, где сохраняются архаичные форы организации труда, и даже избегание ими трудоустройства в рамках действия социальных программ поддержки безработных граждан.

Выводы

1. Организационные условия, проявляющиеся в организационной культуре, предъявляют существенно различающиеся требования к ценностным характеристикам персонала на успешно развивающихся предприятиях и предприятиях с трудностями модернизации. В результате для персонала высокотехнологичных предприятий характерны ориентация на ценности инно-вационности, успеха в конкурентной среде и личностная вовлеченность в трудовой процесс, что свидетельствует о высокой ценности трудовой деятельности. Для персонала архаичных предприятий типичны ценности отношений, иерархичности, а также слабая личностная вовлеченность персонала в трудовой процесс.

2. Ценности персонала разных категорий имеют свою специфику. Так, для экономистов успешно развивающихся предприятий при наличии общих черт с ключевым персоналом характерен больший консерватизм в ценностных установках в отношении организационных условий при высокой личностной вовлеченности в трудовой процесс.

3. Неработающие студенты экономического факультета и безработные граждане экономических специальностей имеют общие ценностные характеристики с сотрудниками архаичных предприятий.

4. Выявленные противоречия в ценностных установках в отношении организационных условий и особенности приоритетных личностных самоидентификаций позволяют определить эти противоречия как ценностные конфликты. Ценностный конфликт может представлять собой серьезный психологический барьер для трудоустройства на современное развивающееся предприятие. При трудоустройстве деятельность сотрудника, для которого характерен ценностный конфликт, проявляется как фактор сдерживания инновационного развития.

5. Существуют некоторые возрастные и ген-дерные особенности проявления ценностного конфликта у неработающих студентов и безработных граждан. Так, работающие студентки больше ориентированы на отношения в трудовом коллективе, чем работающие женщины. Успешные работающие женщины желали бы совместить деловой успех и сохранность человеческих отношений в большей мере, чем мужчины. Безработные мужчины существенно больше, чем безработные женщины, в пятилетней перспективе мотивационно ориентированы на трудовую занятость.

6. Как и любой конфликт, ценностный конфликт может иметь как негативные, так и пози-

тивные последствия в зависимости от качества управления им. Обеспечение эффективной ценностной регуляции деятельности в сфере трудовой занятости зависит от психологически обоснованной и согласованной работы различных социальных институтов: от вуза и менеджмента предприятия до служб занятости населения.

Список литературы

1. Плюснин Ю.М., Пошевнев Г.С. Социальная психология безработного. Новосибирск: ЦСА, 1997. 84 с.

2. Andersen S.H. Unemployment and Subjective Well-Being. A Question of Class? // Work and Occupations. 2009. 36 (1). Р. 3-25.

3. Conroy M. A Qualitative Study of the Psychological Impact of Unemployment on Individuals // Masters Dissertation, Dublin, DIT, September 2010. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://arrow.dit.ie/ aaschssldis/50/ (дата обращения 19.05.2014).

4. Hayes J., Nutman P. Understanding the Unemployed - The psychological effects of unemployment. London: Tavistock Publications Ltd. 1981. 167 p.

5. Jahoda M. Employment & Unemployment - A Social Psychological Analysis. Cambridge: University Press, 1982. 112 p.

6. Winefield A.H. The psychology of unemployment // Psychology: IU PsyS Global Resource. Edition 2009 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// e-book.lib.sjtu.edu.cn/iupsys/Proc/stock2/spv2ch19.html (дата обращения 19.05.2014).

7. Psychological Effects of Unemployment and Underemployment [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.apa.org/about/gr/issues/socioecono-mic/ unemployment.aspx (дата обращения 19.05.2014).

8. Fryer D.M. Employment deprivation and personal agency during unemployment: A critical discussion of Jahoda's explanation of the psychological effects of unemployment // Social Behaviour. 1986. 1. Р. 3-23.

9. Fielden S.L., Davidson M.J. Stress and Unemployment; A comparative review and research model of female and male managers // British Journal of Management. 1999. Vol. 10. P. 63-93.

10. Шафикова С.Д. Типологические особенности личности безработных: Дис. ... канд. психол. наук. М.: Институт психологии РАН, 2000.

11. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986. 224 с.

12. Scott A., Herbst S.A., Houmanfar R. Psychological Approaches to Values in Organizations and Organizational Behavior Management // Journal of Organizational Behavior Management. 2009. 29. 1. P. 47-68.

13. Дынкин А., Иванова Н. Инновационная экономика: глобальные тенденции и Россия // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 5. С. 8-20.

14. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер, 2006. 224 с.

15. Ильюшенков Д., Добкина Е. АВТОВАЗ во втором полугодии 2014 покинут 7700 человек. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rbcdaily.ru/industry/562949991666854 (дата обращения 19.05.2014).

16. Захарова Л.Н. Психологические барьеры становления инновационной экономики в России // Социальная психология труда. Теория и практика / Под ред. А.Л. Журавлева, Л.Г. Дикой. М.: ИП РАН, 2010. Т. 2. С. 313-330.

17. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как ресурс развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 11-12. С. 147-157.

18. Guimond S., Chatard A., Kang P. Personality, Social and Self-categorization // Europian Journal of Personality. 2010. Vol. 24. № 5. P. 488-492.

19. Коробейникова Е.В. Парадигма управления как социально-психологический инструмент организационных изменений // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 90-96.

20. Дырин С.П. Многовариативность организационной культуры современных российских предприятий // Управление корпоративной культурой. 2009. № 1. С. 12-16.

21. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

22. Winefield A.H. Editorial introduction to the psychological effects of youth unemployment: International perspectives // Journal of Adolescence. 1997. Vol. 20. P. 237-241.

23. Kuhn M.H., McPartland T.S. An empirical investigation of self-attitudes // American Sociological Review. 1954. Vol. 19 (1). Р. 68-76.

24. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия // Университетское управление: практика и анализ. 2006. № 42. С. 31-39.

VALUE CONFLICTS OF UNEMPLOYED CITIZENS IN THE FRAMEWORK OF RUSSIAN COMPANIES' TRANSITION TO INNOVATIVE PATH OF DEVELOPMENT

L.N. Zakharova, I.S. Leonova, S. V. Solovyeva

The article provides the results of theoretical and empirical research on psychological barriers of employment at different stages of the professionalization process. It is shown that one of such barriers is the conflict between individual values of unemployed people and organizational development values that are intrinsic to the innovative companies. The analysis of peculiarities of value conflicts of non-working university students and long-term unemployed people with economic educational background in social, role and gender frames is given.

Keywords: regulation of behavior, value, value conflict, unemployed citizens, organizational culture, personal self-identification.

References

1. Pljusnin Ju.M., Poshevnev G.S. Social'naja psi-hologija bezrabotnogo. Novosibirsk: CSA, 1997. 84 s.

2. Andersen S.H. Unemployment and Subjective Well-Being. A Question of Class? // Work and Occupations. 2009. 36 (1). R. 3-25.

3. Conroy M. A Qualitative Study of the Psychological Impact of Unemployment on Individuals // Masters Dissertation, Dublin, DIT, September 2010. [Jel-ektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: http://arrow.dit.ie/ aaschssldis/50/ (data obrashhenija 19.05.2014).

4. Hayes J., Nutman P. Understanding the Unemployed - The psychological effects of unemployment. London: Tavistock Publications Ltd. 1981. 167 p.

5. Jahoda M. Employment & Unemployment - A Social Psychological Analysis. Cambridge: University Press, 1982. 112 p.

6. Winefield A.H. The psychology of unemployment // Psychology: IU PsyS Global Resource. Edition 2009 [Jelektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: http:// e-book.lib.sjtu.edu.cn/iupsys/Proc/stock2/spv2ch19.html (data obrashhenija 19.05.2014).

7. Psychological Effects of Unemployment and Underemployment [Jelektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: https://www.apa.org/about/gr/issues/socioecono-mic/unemployment.aspx (data obrashhenija 19.05.2014).

8. Fryer D.M. Employment deprivation and personal agency during unemployment: A critical discussion of Jahoda's explanation of the psychological effects of unemployment // Social Behaviour. 1986. 1. R. 3-23.

9. Fielden S.L., Davidson M.J. Stress and Unemployment; A comparative review and research model of female and male managers // British Journal of Management. 1999. Vol. 10. P. 63-93.

10. Shafikova S.D. Tipologicheskie osobennosti lichnosti bezrabotnyh: Dis. ... kand. psihol. nauk. M.: Institut psihologii RAN, 2000.

11. Zdravomyslov A.G. Potrebnosti. Interesy. Cen-nosti. M.: Politizdat, 1986. 224 s.

12. Scott A., Herbst S.A., Houmanfar R. Psychological Approaches to Values in Organizations and Organizational Behavior Management // Journal of Organizational Behavior Management. 2009. 29. 1. P. 47-68.

13. Dynkin A., Ivanova N. Innovacionnaja jeko-nomika: global'nye tendencii i Rossija // Problemy teorii i praktiki upravlenija. 2008. № 5. S. 8-20.

14. Dyrin S.P. Rossijskaja model' upravlenija per-sonalom v uslovijah promyshlennogo predprijatija. SPb.: Piter, 2006. 224 s.

15. Il'jushenkov D., Dobkina E. AVTOVAZ vo vtorom polugodii 2014 pokinut 7700 chelovek. [Jelektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: http:// rbcdaily.ru/industry/562949991666854 (data obrashhenija 19.05.2014).

16. Zaharova L.N. Psihologicheskie bar'ery stanovlenija innovacionnoj jekonomiki v Rossii // Social'naja psihologija truda. Teorija i praktika / Pod red. A.L. Zhuravleva, L.G. Dikoj. M.: IP RAN, 2010. T. 2. S. 313-330.

17. Zaharova L.N., Leonova I.S. Cennostnyj konflikt kak resurs razvitija predprijatija // Problemy teorii i praktiki upravlenija. 2012. № 11-12. S. 147-157.

18. Guimond S., Chatard A., Kang P. Personality, Social and Self-categorization // Europian Journal of Personality. 2010. Vol. 24. № 5. P. 488-492.

19. Korobejnikova E.V. Paradigma upravlenija kak social'no-psihologicheskij instrument organizacionnyh izmenenij // Problemy teorii i praktiki upravlenija. 2010. № 5. S. 90-96.

20. Dyrin S.P. Mnogovariativnost' organizacionnoj kul'tury sovremennyh rossijskih predprijatij // Uprav-lenie korporativnoj kul'turoj. 2009. № 1. S. 12-16.

21. Kameron K., Kuinn R. Diagnostika i izmenenie organizacionnoj kul'tury. SPb.: Piter, 2001. 320 s.

22. Winefield A.H. Editorial introduction to the psychological effects of youth unemployment: International perspectives // Journal of Adolescence. 1997. Vol. 20. P. 237-241.

23. Kuhn M.H., McPartland T.S. An empirical investigation of self-attitudes // American Sociological Review. 1954. Vol. 19 (1). R. 68-76.

24. Zaharova L.N. Organizacionnaja kul'tura universiteta v kontekste problem diagnostiki i formirovanija gotovnosti studenta k rabote v uslovijah sovremennogo predprijatija // Universi-tetskoe upravlenie: praktika i analiz. 2006. № 42. S. 31-39.