Елена Мухтярова, замглавы Минтруда,— о том, как в РФ формируется рынок труда нового соискателя:

Елена Мухтярова, замглавы министра труда и социальной защиты РФ

Фото: Петр Ковалев/фотохост-агентство ТАСС

Российский рынок труда — достаточно консервативный — сегодня активно перестраивается. Самый показательный пример — ситуация с заработными платами в 2020 году. Рынок труда впервые, несмотря на сокращение численности занятых, удерживал планку зарплат и даже наращивал их. Так ведет себя рынок соискателя. В предстоящее десятилетие будет обостряться конкуренция за высококвалифицированные молодые кадры. Но одновременно работодатели и работники столкнутся с необходимостью переобучения и повышения квалификации. Это станет неотъемлемым условием успешной карьеры, а в ряде случаев — сохранения занятости в целом.

Во многом формирование рынка соискателя связано с демографическим фактором. Согласно среднему варианту прогноза Росстата, в течение следующих 10 лет постепенно 40-летний рубеж будут переступать люди, относящиеся к относительно многочисленному поколению родившихся во второй половине 80-х годов прошлого века, а на рынок труда начинает выходить малочисленное поколение конца 1990-х — начала 2000-х.

Вектор на рынок соискателя не изменит и цифровизация. Роботы и цифра, вытесняя человека из рутинных операций, как это ни парадоксально, создают новые рабочие места. Растет кастомизация услуг и производства. Цифровизация сервисов приводит к повышению их доступности и спроса. Яркие примеры — такси, доставка, e-commerce. Скептики, которые прогнозировали на старте e-commerce сокращения в ритейле, едва ли предполагали столь существенный рост спроса на сотрудников в доставке.

И, наконец, третий тренд — трудовые установки. Увеличивается число вовлеченных в разные уровни образования молодых людей. Молодые работники в большей степени настроены на смену вектора профессионального развития. Они готовы менять профессию, место жительства, форму занятости. Современная молодежь ценит свободу выбора места и времени выполнения работы, более требовательна к балансу работа—жизнь, склонна к предпринимательству.

Ценностные установки современных молодых людей, появившиеся возможности самореализации не только в формате трудовых отношений, бурное развитие высоких технологий и появление новых профессий в технологичных отраслях будут сокращать предложение молодых работников на рынке труда в традиционных секторах экономики, обостряя в них конкуренцию за кадры. И прежде всего это будет конкуренция за высококвалифицированные кадры, обладающие современными знаниями, цифровыми компетенциями, востребованными надпрофессиональными навыками.

Востребованность цифровых компетенций будет продиктована нарастающими темпами диффузии новых технологий практически во все сферы производства и услуг. Создание продукции с помощью 3D-моделей, с применением аддитивных технологий, нейронных сетей в управлении сложными станками и производственными линиями уже сейчас делает некоторые рабочие специальности дефицитными, хотя такие профессии и не являются массовыми.

С другой стороны, все большую роль в увеличении производительности труда будут играть новые продукты, услуги и решения, кастомизированные под все более возрастающие запросы потребителей, что будет способствовать спросу на креативность и таланты. В таких условиях с учетом сокращающегося притока на рынок труда новых кадров важным станет обеспечение удовлетворения спроса за счет внутренних резервов компаний.

Иными словами, кадровые стратегии должны будут усиливаться за счет внутреннего переобучения и повышения квалификации, создания условий для продвижения талантов. Потенциал есть. Согласно данным Росстата, в 2020 году численность работников, прошедших обучение, получивших образование, составила примерно 22,9% от общей численности работников списочного состава (в 2016 году таких было 20,1%), при этом получивших дополнительное профобразование у работодателя или по его направлению — только 12,1%.

Насколько к этому готовы работники? Вовлеченность в самообразование в основном характерна для людей до 45 лет, имеющих высшее образование, при этом половина из вовлеченных в самообразование делают это для совершенствования знаний в профессиональной деятельности.

Если молодежь готова учиться и за счет собственных средств, люди среднего возраста — преимущественно за счет работодателей или государства, то старшее поколение демонстрирует самую низкую готовность к повышению своих компетенций.

Это еще одна задача, которую предстоит решать работодателям: суметь вовлечь работников в процесс повышения квалификации. Непрерывное образование перестает быть абстрактной концепцией и становится абсолютной необходимостью, условием сохранения в профессии и роста, тем более что сейчас, с развитием онлайн-технологий, для этого есть все возможности.

В совокупности все эти факторы обязывают государство занять проактивную позицию. Сформулировать решения, которые помогали бы молодым соискателям эффективно менять свои карьерные траектории, перенастроить систему подготовки специалистов и их интеграции на рынок труда.

Поэтому сейчас и идет трансформация центров занятости, поэтому и предложена программа содействия молодежной занятости, рассчитанная до 2030 года.

Чему, как и где учиться, пожалуй, самые популярные вопросы. И во многом это будет определяться степенью зрелости инфраструктуры рынка труда. Доступ к информации о востребованных компетенциях, возможность попробовать себя в профессии, правильно сориентироваться в той профессиональной деятельности, в которой человек будет успешен,— это те инструменты, которые предстоит создать государству, и работа в этом направлении уже ведется.

Уже разработана и внесена в правительство программа поддержки молодежной занятости (подробнее см. “Ъ” от 6 октября). За счет цифровизации процессов на портале «Работа в России» станут возможными обучение новым компетенциям и специальностям, проведение профориентационных мероприятий, организация прохождения производственной практики.

Запущенный мониторинг трудоустройства выпускников позволяет определять, какие специалисты и в каких отраслях востребованы, выпускники каких образовательных учреждений и по каким программам находят более успешные места работы, как структурируется спрос работодателей на знания и умения.

В этой большой работе важно не забывать, что остаются и те категории молодых работников, которые стартуют в довольно сложных жизненных условиях. Таким соискателям сложно долго выбирать, у них нет возможности переехать для обучения в другой регион. Им важно начать получать заработную плату, сформировать источник дохода. Поэтому в рамках программ модернизации центров занятости и содействия занятости молодежи формируются механизмы адресной работы, субсидирования найма молодых работников. По нашему прогнозу, при активном включении социальных партнеров в эту работу мы обеспечим ежегодный прирост занятости в 1,5% среди молодежи.