Оценка нравственно-мотивационного потенциала сотрудников органов государственного управления (на примере Алтайской таможни)

ОЦЕНКА

НРАВСТВЕННО-МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО

УПРАВЛЕНИЯ

А. А. КИСЕЛЕВА, аспирант кафедры экономики труда E-mail: kis_dn@mail. ru Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова

Представлены результаты исследования, проведенного в Алтайской таможне, целями которого были: определение приоритетных ценностныхориентаций сотрудников и их влияние на производительность труда; выявление основных мотивационных факторов профессионального выбора кандидатов на службу в таможенные органы и их взаимосвязь с ценностными ориентациями; определение основных мотивов труда сотрудников и их взаимосвязь с ценностными ориентациями; вычисление среднего моти-вационного потенциала работы сотрудников.

Ключевые слова: нравственность, ценностные ориентации, мотивация труда, мотивационный потенциал работы, производительность труда.

Мораль и нравственность. Критерии, показатели нравственной оценки поведения, приводимые разными мыслителями, различны. По Иммануилу Канту (Immanuel Kant), поведение нравственно, если оно мотивировано уважением к нравственному закону (категорический императив) и свободно от неморальных побуждений — себялюбия, стремления к личному счастью, социального престижа.

Нравственная составляющая личности — это квинтэссенция души человека, определяющая смысл и цели его существования, способы достижения целей, стиль жизни, отношение к себе и другим. Нравственность является тем ключевым фактором, который способен определить личность как положительную или как отрицательную. И хотя это крайние позиции континуума, на котором име-

ется место для массы полутонов, превалирование положительного или отрицательного в оценке окружающих влияет на роль и перспективы личности, на его цели и средства их достижения.

Нравственно-мотивационный потенциал может оцениваться и на основе элементов морального сознания человека. Моральное сознание, как и другие формы общественного сознания (политическое, правовое, эстетическое, религиозное и др.), отражает социальное бытие людей, фиксирует моральные отношения, представляет собой субъективную сторону нравственности. Система морального сознания не должна быть противоречивой. Отобранные позиции служат критерием оценки поведения, определения добра и зла, рассмотрения сути конфликтов.

Человек должен иметь не только некую систему ценностей, но и систему принципов, которыми он руководствовался бы в своем поведении. В противном случае условия поведения ему будут диктоватьдругие люди [5, с. 457].

Ценностные ориентации и их влияние на производительность труда. Для субъекта (личности, группы) побудительными мотивами к действию могут выступать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их сочетание для субъекта уникально. Важнейшим побудительным мотивом, влияющим на поведение, восприятие и оценку человеком окружающей действительности и собственных поступков, являются ценности.

Ценности — это представления субъекта (общества, класса, группы, человека) о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах достижения этих целей. Отец научного описания методологии системного подхода Людвиг фон Берталанфи (Ludwig von Bertalanffy) вывел философскую символическую теорию ценностей. Во-первых, он отмечает символический, абстрактный характер человеческих ценностей: это продукт психической деятельности, не имеющий материальной формы, сохраняющийся и действующий в сознании людей, влияющий на их поведение, передаваемый из поколения в поколение именно как ценность, от которой зависит существование рода человеческого («любовь», «благо», «честь», «совесть»), Во-вторых, в процессе жизни человек соприкасается с представлениями об этих ценностях других людей, что-то ему кажется убедительным, достойным ассимиляции, включения в структуру собственной личности, а что-то — неприемлемым либо достойным модификации. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей, превращает их в оппонентов, соперников и противников.

Психический процесс, работа души над ценностями человечества, общества, общности (семьи), группы, других личностей приводит к формированию своей собственной нравственной и ценностной структуры, через призму которой человек воспринимает окружающий мир и самого себя. Этот процесс динамичный и никогда не прекращается, поэтому исследование ценностных ориентаций не может быть одномоментным, и должен повторяться. Данные рассуждения применимы и к другим свойствам (потребностям, интересам, идеалам, мировоззрению) и качествам личности, которые влияют на поведение человека в трудовой сфере.

Обычно у человека есть набор ориентиров его жизнедеятельности, зачастую многоуровневая система целей, к которым он стремится и которые определяют смысл его жизни. При этом цели, как и мотивы поведения, могут иметь свою диспозицию, расположение относительно друг друга в зависимости от их перспективы и важности. Диспозиция жизненных целей влияет на мотивацию поведения, точнее, цели разного уровня, важности и временного горизонта находятся в сложном взаимодействии друг с другом и потребностями, тем самым определяя мотивы поведения и их диспозицию. В

трудовой деятельности представление о целях жизни работников позволяет уточнить особенности их направленности, точнее прогнозировать поведение и стимулировать их.

Методика изучения ценностных ориентаций позволяет получить информацию о системе целей жизни человека. Она разработана в 1973г. Мильтоном Рокичем (Milton Rokeach), который определяет ценности личности, или ценностные ориентации, как «...устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цельсуществования» [3, с. 142].

Как считает М. Рокич, люди обладают достаточно ограниченным набором ценностей, причем все считают ценностями одно и то же, хотя и в разной степени. Рокич выделяет два общих типа ценностей, причем в каждом из них может быть определена независимая система приоритетов (иными словами, две эти системы практически не связаны друг с другом). Первый тип ценностей можно назвать инструментальным, или ориентированным на средства, второй — терминальным, или ориентированным на конечные цели.

Инструментальные ценности предписывают определенные стандарты поведения или методы достижения цели. Два типа инструментальных ценностей соотносятся с моралью и компетентностью. В нашей интерпретации выделяется третий тип, который соотносится с благополучием.

Терминальные ценности назначают конечные цели, или результаты индивида. Согласно Рокичу, нет достаточных оснований для того, чтобы считать их совокупность исчерпывающей для всех людей всех сообществ. Терминальные ценности могут быть личными или социальными. Исследователь обнаружил, что повышение приоритета какой-либо личной ценности приводит к возрастанию приоритета личных ценностей вообще и к снижению приоритета социальных ценностей, и наоборот. При выборе своих ценностей одни люди ориентируются на себя, другие же скорее ориентированы на иных людей.

Было проведено социологическое исследование в форме анкетирования, в ходе которого опрошено 60 должностных лиц Алтайской таможни.

Приоритетные ценностные ориентации сотрудников, их влияние на производительность труда и эффективность деятельности организации. Были выявлены основные ценности, представляющиеся

для сотрудников наиболее важными на работе —

терминальные и инструментальные.

К терминальным ценностям относятся:

• активная деятельная жизнь (хобби, увлечения, путешествия);

• жизненная мудрость (зрелое понимание жизни);

• зрелая любовь (сексуальная и душевная близость);

• интересная работа;

• материально обеспеченная жизнь;

• наличие хороших и верных друзей;

• общественное признание (уважение, восхищение);

• познание (профессионализм, компетентность);

• карьера (высокое социальное положение);

• развитие (физическое и/или духовное самосовершенствование);

• развлечения, удовольствия;

• свобода (независимость, свобода выбора, действий);

• счастливая семейная жизнь;

• счастье других людей;

• мир во всем мире (прекращение войн и конфликтов);

• красота природы и искусства;

• социальная справедливость;

• комфортные условия жизни.

К инструментальным ценностям относятся:

• аккуратность, опрятность;

• воспитанность (учтивость, владение хорошими манерами);

• честолюбие, амбициозность (упорный труд, целеустремленность);

• стрессоустойчивость (оптимизм, лояльность, уравновешенность);

• уверенность в себе (самоуважение, чувство собственного достоинства);

• образованность;

• ответственность (надежность, исполнительность);

• рациональность (логичность, последовательность);

• самоконтроль (самодисциплина, самоограничение);

• смелость в отстаивании своего мнения (мужество, твердая воля);

• креативность (творчество, воображение);

• толерантность (умение прощать других);

• честность (искренность, правдивость);

• готовность работать на благо других (желание помочь);

• широта взглядов (непредвзятость, гибкость, восприимчивость);

• способности;

• привлекательный внешний вид;

• здоровье.

При разработке опросного листа за основу была взята работа М. Рокича. Устанавливать диспозицию ценностей предлагалось методом прямого ранжирования: предложив респонденту перечень ценностей в виде опросного листа и попросив проставить ранги для них: 1-й ранг — для самой важной, 2-й — для второй по важности и т.д.

Основные мотивационные факторы профессионального выбора кандидатов на службу в таможенные органы и их взаимосвязи с ценностными ориентациями. Было установлено, что самыми значимыми инструментальными ценностями респонденты назвали:

• здоровье (40% сотрудников) — приоритет ценности объясняется тем, что служба в государственных органах связана с большими нервно-психическими перегрузками и очень быстро может привести к синдрому «профессионального выгорания»;

• честность (20%) — это является положительным явлением, так как нередки случаи злоупотребления служебным положением и взяточничества в государственных органах;

• ответственность (20 %) — выбор данной ценности говорит о необходимости исполнения долга перед Отечеством и решения государственно важных задач;

• самоконтроль (20 %) — данное качество необходимо сотрудникам для выполнения одной из главных задач таможенного коллектива — повышения служебной и исполнительской дисциплины;

• образованность (20 %)—для успешной трудовой деятельности сотрудникам необходимо развитие компетентности и профессионализма. Среди терминальных ценностей были выделены: счастливая семейная жизнь (46,7 %), зрелая любовь (40%), жизненная мудрость (33,3%), физическое и духовное развитие (26,7%), познание (26,7%). Респонденты отдают приоритет личным ценностям, соответственно, они придают меньшее значение социальным, таким как помощи другим людям и заботе о них, а также эстетическим и культурным ценностям и проблемам, обусловленным социальной несправедливостью.

Необходимо отметить, что для гармоничного развития человека как личности и как професси-

онала требуется более сбалансированное сочетание личных и общественных ценностей, таких, к примеру, как материально обеспеченная жизнь и социальная справедливость.

Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкой и очевидной системой ценностей. Сила личности напрямую зависит от степени кристаллизации личностных ценностей. Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовность идти на риск для достижения целей, инициативе и творчестве. Критериями ясности личностных ценностей являются:

• регулярные размышления о том, что важно и не важно, хорошо и плохо;

• понимание смысла жизни;

• способность подвергнуть сомнению устоявшиеся собственные ценности;

• открытость сознания для нового опыта;

• стремление понять взгляды и позиции других людей;

• открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии;

• последовательность поведения, соответствие слов и дела;

• серьезное отношение к вопросам ценностей;

• проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам;

• ответственность и активность. Руководитель, которому неясны собственные

ценности, не имеет твердой базы для действий, он склонен к принятию спонтанных и непродуманных решений. Ценности не являются чем-то, что можно увидеть, и поэтому они часто ускользают от понимания. Их можно распознать, только изучая реакции, лежащие в основе поведения своего и других людей. Изучение понимания ценностей важно для сотрудников, поскольку ценности могут влиять на поведение человека на рабочем месте. Это происходит либо путем прямого воздействия на ощущения, чувства и действия рабочего, либо путем ценностной конгруэнтности — совпадения представлений о ценностях, когда человек испытывает и выражает одинаковые эмоции, сталкиваясь с другими людьми, имеющими похожую систему ценностей. Например, исследования, проведенные в реальных условиях, показали, что если возникла

конгруэнтность ценностей (исполнительности, помощи, честности и справедливости) между начальником и подчиненными, то подчиненные получают большее удовлетворение от работы с этим начальником. Однако когда ценности не совпадают, то возникают конфликты из-за того, какие цели должны быть поставлены и каким образом их можно достичь.

Несовпадение систем ценностей иногда вызвано тем, что люди растут и формируются как личности в разные периоды времени и в разных социально-экономических условиях. Национальные, культурные, этнические корни также могут быть источником несовпадения систем ценностей. Руководители должны вовремя понять, какие интересы и желания преобладают у работников, поскольку более высокая производительность труда именно там, где молодые работники заняты работой, максимально удовлетворяющей их интересы, и при этом руководители имеют схожие с ними стремления.

Изменение ценностей является сложной задачей для руководителей, особенно когда трудовые ценности вступают в противоречие с остальными (например, проблема несоответствия интересов работы и семьи). К способам, с помощью которых люди стараются повлиять на ценности других людей, можно отнести следующие: морализирование, личный пример, невмешательство, помощь в прояснении конкретных ценностей, например, при необходимости соответствующего изменения.

Среди инструментов определения зрелости системы моральных ценностей индивида сегодня наиболее известна модель Лоуренса Колберга (Lawrence Kohlberg). Особое внимание в ней обращается на характер умозаключений, обоснований, причин, приводящих к принятию того или иного решения, касающегося предмета с высокой ценностной или моральной значимостью. Модель представлена тремя основными уровнями, каждый из которых состоит из двух ступеней. Уровни следуют строго один за другим, к примеру, невозможно достигнуть уровня 3, не пройдя уровня 2, при этом каждый из них является более высоким уровнем зрелости по сравнению с предыдущим. Для их описания Колберг использует термины: предконвенциональный, конвенциональный и постконвенциональный. Мы будем пользоваться иной терминологией, отражающей основные характеристики уровней.

Первый уровень зрелости, который мы можем назвать эгоцентрическим, включает два этапа разви-

тия ценностей. Моральные объяснения и инструментальные ценности имеют в своей основе личные потребности или желания и оценку последствий действий. Так, позитивным может быть названо то, что способствует получению вознаграждения или избежанию наказания и при этом не причиняет вреда другим. На эгоцентрическом уровне кража 50 ООО долл. представляется более тяжким проступком, чем кража 500 долл., поскольку в первом случае она может причинить пострадавшему лицу больший вред.

Второй, конформистский уровень включает в себя третий и четвертый этапы зрелости. Моральные объяснения на этом уровне базируются на согласии и поддержке того, что соответствует принятым в данном социуме договорам и ожиданиям. Этот уровень порой именуют уровнем законности и порядка, поскольку здесь особый акцент делается на согласии с законами и нормами. Поведение считается правильным или нет в зависимости от того, соответствует ли оно заданным правилам. Для того чтобы снискать расположение общества, то надо повиноваться, при этом «цена не имеет значения». Кража 50 000 долл. на этом уровне ничем не отличается от кражи 500 долл., поскольку и в том и в другом случае нарушается закон. Большинство взрослых американцев находится на этом уровне зрелости.

Третий уровень можно было бы назвать принципиальным. Он включает две последние стадии развития системы ценностей и представляет собой наиболее зрелый уровень морали и наиболее зрелую систему инструментальных ценностей. Отличие правильного от неправильного основывается на усвоенных индивидом принципах. Иными словами, все решения принимаются им на основе системы принципов или основных ценностей, которые получили развитие в результате индивидуального опыта. На высшей стадии зрелости такая система принципов становится всеобъемлющей (охватывает все сферы существования), последовательной (свободна от внутренних противоречий) и универсальной (не зависит от ситуации). Так, кража 500 долл., как и 50 000 долл. считается тяжким проступком, но уже не потому, что она нарушает законы социума, а скорее потому, что она противоречит всеобъемлющей, последовательной и универсальной системе принципов, присущих данному индивиду. Этот уровень развития, полагает Колберг, доступен далеко не всем.

Эгоцентричные индивиды считают нормы и законы чем-то внешним, но подчиняются им, поскольку это позволяет избежать наказания или по-

лучить некое вознаграждение. Конформисты также считают законы и нормы чем-то внешним, однако, желая обеспечить себе определенное социальное положение, они усваивают и соблюдают их. Люди, привыкшие исходить из собственных принципов, после рассмотрения законов и норм выстраивают такую систему принципов, которая представляется им правильной с точки зрения морали. При необходимости выбора между законом и принципом они всегда предпочитают принцип закону и стараются не поступаться своими принципами.

Чтобы сформулировать основу для собственных принципов, необходимо рассмотреть некоторые вопросы: Что я хочу от этой жизни? Что для меня имеет значение, ценность? Что меня заботит более всего? Какое наследство я хотел бы оставить после себя? Чем я хочу запомниться людям? Чего бы я хотел достигнуть? Если бы я мог убедить хоть кого-то в необходимости следовать некоторым базовым принципам, то какие из нихя выбрал бы?

Ответы на эти вопросы помогут сформулировать свои личные принципы, которые, по сути, выражают критерий, используемый человеком при оценке, что же является для него действительно правильным и важным. Приведем систему принципов Махатмы Ганди (Mohandas Karamchand Gandhi) [1,с. 162-168]:

• яне должен бояться никого и ничего;

• я должен бояться только Бога;

• я не должен питать недоброжелательности к другим;

• я не должен терпеть несправедливости ни с чьей стороны;

• ядолженпобеждатьложьистиной;

• в своем противостоянии ложному я должен быть готов на любые страдания. Направленность принципов, позитивность

или негативность ценностей существенно влияют на нравственность личности, и мы говорим о высоте принципов и норм поведения в зависимости от нашей оценки. Люди, обладающие собственными принципами, основывают свои суждения, прежде всего, именно на их универсальном, всеобъемлющем и последовательном значении. Вне зависимости от того, как они ответят на вопросы, в любой ситуации они будут руководствоваться не внешними стандартами и ожиданиями, а собственными внутренними принципами.

Мотивация труда имотивационный потенциал работы. Изучение ценностей необходимо для развития персонала, поскольку ценности являются такими индивидуальными особенностями, кото-

рые влияют на установки, отношения, восприятие, стремления, потребности, а следовательно, и мотивацию работников.

Мотивация — структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта. Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта — потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у работодателя). Внешнюю мотивацию целесообразно называть мотивированием (стимулированием).

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Мотивы трудовой деятельности сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.

Был проведен опрос среди кандидатов на службу в Алтайскую таможню. Респондентам было предложено выбрать 5 основных мотивационных факторов профессионального выбора. В результате после проведения ранжирования долей ответов респондентов были получены следующие результаты:

1) возможность профессиональной самореализации, служебного, карьерного роста —81,2%;

2) стабильность материального обеспечения сотрудников таможенных органов — 78,0 %;

3) престижность службы в таможенных орга-нах-70,1%;

4) размер заработной платы — 40,1 %;

5) желание работать в правоохранительных органах — 38,1 %;

6) желание получить опытработы — 38,1 %;

7) льготы и социальная защищенность — 36,7 %;

8) желание проверить себя, укрепить волю — 32,0%;

9) неудовлетворенность прежней работой, профессией — 23,4%;

10) совет друзей, родственников, работающих в таможенных органах — 22,9 %;

И) привычка к службе (военной, правоохранительной) — 11,3%;

12) возможность выхода на пенсию в более ранние сроки — 9,8 %;

13) трудно найти другую подходящую работу— 5,9%;

14) завести полезные знакомства — 5,2%;

15) так сложились обстоятельства — 4,5 %;

16) отсрочка от армии — 2,7 %;

17) иное — 0,2%.

Наибольшее значение для кандидатов в таможенные органы имеют следующие ценностные ориентации (в порядке убывания):

• терминальные — познание, карьера, общественное признание, материально обеспеченная жизнь, комфортные условия жизни;

• инструментальные — честолюбие, амбициозность, уверенность в себе, мужество, твердая воля.

Для оценки мотивационных факторов сотрудников была использована двухфакторная модель поведения Ф. И. Герцберга (Frederick Irving Herzberg), адаптированная под современные российские условия. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой, распределились по частоте ответов респондентов в следующем порядке, %: мотиваторы:

• интерес к самому процессу работы, ее содержанию — 86,7;

• работа, позволяющая проявлять самостоятельность, принимать самостоятельные решения — 73,3;

• высокая степень ответственности в работе — 73,3;

• признание и одобрение руководством и коллегами хорошо выполненной работы — 66,7;

• наличие достижений и успехов в работе — 60,0;

• оплата труда, соответствующая достигнутым рабочим результатам — 53,3;

• оплата труда как признание достижений и успеха — 46,7;

• перспективная работа, бросающая вызов сегодняшним способностям, возможностям, навыкам работника — 46,7;

• творческая и разнообразная работа — 46,7;

• хорошие перспективы продвижения по службе — 26,7;

гигиенические факторы:

• хорошие взаимоотношения в коллективе — 100,0;

• хорошие условия труда — 86,7;

• уровень оплаты труда — 80,0;

• хорошие отношения с непосредственным руководителем — 66,7;

• информированность о положении дел в организации — 53,3;

• удобный график работы — 46,7;

• близость работы к месту жительства — 33,3;

• льготы — 20,0;

• работа, не требующая больших затрат физической и нервной энергии — 6,7.

По мнению Ф. И. Герцберга, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения, социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение этих параметров, по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем, приводит к снижению отдачи работников. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы эти условия называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес-вызов [2, с. 273-275].

Заслуживает внимание то, что, по мнению Ф. И. Герцберга, заработная плата не является мотивирующим фактором! Однако российское общество еще не вышло на высокий уровень производства и развития, а следовательно, и удовлетворенности первичных витальных потребностей.

Проанализировав полученные результаты, необходимо отметить, что на долю мотиваторов приходится 54 % выборов респондентов, а на гигиенические факторы — 46 %. Преобладание мотиваторов в системе мотивов является положительным

моментом, так как это способствует увеличению эффективности и производительности труда. Основными факторами, влияющими на удовлетворенность трудом, сотрудники считают:

1) хорошие взаимоотношения в коллективе;

2) хорошие условия труда;

3) интерес к самому процессу работы, ее содержанию;

4) уровень оплаты труда;

5) высокая степень ответственности в работе;

6) возможность проявлять на работе самостоятельность, принимать самостоятельные решения.

Из терминальных ценностей, которые повлияли на выбор основных трудовых мотивов сотрудников, можно выделить: наличие хороших и верных друзей, комфортные условия жизни, интересная работа, свобода (самостоятельность); из инструментальных — ответственность. Различие ценностей сотрудников и кандидатов на службу объясняется неудовлетворенностью потребностей в профессиональной самореализации, социальном положении, заработной плате последних.

Респонденты отметили недостаточную силу ряда мотивационных факторов, поэтому в целях повышения удовлетворенности трудом указали на необходимость проведения следующих мероприятий:

• введение сокращенного рабочего времени;

• введение льгот (работники таможни указывают на то, что необходимо введение льгот на проезд к месту отдыха, улучшение санаторно-курортного обеспечения);

• повышение качества работы с резервом кадров на выдвижение;

• сокращение времени на проезд к месту работы и обратно (развитие социальной инфраструктуры организации, в том числе введение в эксплуатацию служебного транспорта).

Для комплексной оценки трудовой мотивации должностных лиц таможенного органа также было проведено исследование по определению мотива-ционного потенциала работы, базирующееся на концепции мотивационных характеристик работы Ричарда Хекмана и Грега Олдхема (Greg Oldham).

Меры по повышению мотивационного потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано,

что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.

Мотивационные характеристики работы — это параметры работы, которые определяют степень того, насколько содержание работы само по себе мотивирует работника. Их совокупность представляет собой мотивационный потенциал работы:

МПР = р + Ц + 3 + С + ОС, 3

где: Р — показатель, отражающий разнообразие работы, наличие в работе нескольких отличающихся друг от друга задач и разнообразие навыков и умений, требуемых для выполнения работы;

Ц — целостность и законченность работы — возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца; 3— значимость работы — то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри и/или вне организации); С — самостоятельность работы — степень свободы и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению;

ОС— обратная связь — информация об эффективности своей работы, получаемая работником [4, с. 265].

Каждый из показателей формулы оценивался работником по 7-балльной шкале, где 1 означает «это не важно для меня», а7 — «наиболее важный параметр». Чем ближе результат к 343, тем более лоялен сотрудник к организации, не желая потерять такую работу и посвящая себя интересному и важному делу. Чем дальше удаляется значение от 343 и приближается к 1, тем большую неудовлетворенность работник испытывает и тем менее лоялен он будет, а значит, тем больше придется тратить организации на внешние стимулы.

Рассчитанный средний мотивационный потенциал работы респондентов составляет 36 % от максимального результата (123 балла из 343 возможных), т. е. лежит в диапазоне среднего уровня (от 30 до 70 %). Интервал значений МПР составляет от 64 до 216 баллов, что говорит о различной степени мотивации работников.

Также были вычислены средние значения характеристик работы, которым соответствуют следующие описания:

1) разнообразие работы — 5, 04 балла. Работа очень разнообразна, вынуждает выполнять много разных дел с использованием ряда навыков и способностей;

2) целостность и законченность работы — 4,93 балла. Работа сотрудника—довольно весомый блок в общем объеме работ, его вклад можно увидеть в конечном продукте;

3) значимость работы — 5 баллов. Работа очень важна, ее результаты могут серьезно повлиять на других людей;

4) самостоятельность работы — 4,93 балла. Сотрудник достаточно самостоятелен. Многие элементы работы находятся вне его контроля, но некоторые решения он может принимать самостоятельно;

5) обратная связь — 4,87 балла. Иногда выполнение работы дает обратную связь сотруднику, иногда нет.

Необходимо повышать мотивационный потенциал работы должностных лиц Алтайской таможни, для чего могут быть предложены следующие первоочередные меры:

1) развитие доверия руководства к сотрудникам, отмена жесткого мелочного контроля;

2) улучшение обратной связи с руководством по результатам труда;

3) повышение качества обучения и развития кадров.

Список литературы

1. Вэттен Д., Камерон ^Развитие навыков менеджмента. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. С. 162-168.

2. Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. С. 273-275.

3. Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентаций. М.: Смысл, 1992. С. 142.

4. Никифоров Г. С. Психология менеджмента. СПб.: Питер, 2004. С. 265.

5. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебн. пособие/М.: Эксмо, 2007. С. 457.