Цена труда и инвестиции в профессионально-квалификационное развитие сотрудников предприятия

Демцура Светлана Сергеевна, Гордеева Дарья Сергеевна ЦЕНА ТРУДА И ИНВЕСТИЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНО ...

УДК 338.534; 331.23; 331.101.2

ЦЕНА ТРУДА И ИНВЕСТИЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

© 2017

Демцура Светлана Сергеевна, кандидат педагогических наук, доцент «Экономика, управление и право» Гордеева Дарья Сергеевна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Экономика, управление и право» Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет

Аннотация. В данной статье представлен теоретический анализ одной из ключевых ценностей общества - цены труда. Цена труда понимается как некое равновесие между спросом и предложением по разным профессиям, а также по группам работ. Исследуется цена труда (заработная плата) как основа благосостояния и существования людей в современном мире. В данной статье проведен анализ различных подходов к определению трудового потенциала. Трудовой потенциал сотрудника предприятия рассматривается как динамичное явление. Это объясняется тем, что он находится в процессе изменения под воздействием следующих факторов. На него влияет повышение уровня образования, квалификации, накопление профессионального опыта, а также формирование определенных навыков, необходимых для трудовой деятельности. В статье описано значение заработной платы в системе рыночных цен. Рассматривается понятие инвестиций в человеческие ресурсы, что является долгосрочным фактором конкурентоспособности не только отдельно взятого предприятия, но и страны в целом. В статье впервые на основе использования комплекса общенаучных методов исследована роль цены труда и значение инвестиций в профессионально-квалификационное развитие сотрудников предприятия. Основные положения и выводы статьи могут быть использованы в научной деятельности при рассмотрении вопросов о сущности и тенденциях ценообразования, использования трудового потенциала, а также вопросов профессионально-квалификационного развития сотрудников любого современного предприятия.

Ключевые слова: цена, цена труда, оценивание труда, системы оплаты труда, формы оплаты труда, заработная плата, рынок труда, трудовой потенциал, трудовой потенциал работника, трудовой потенциал предприятия, основные компоненты трудового потенциала, использование трудового потенциала, конкурентоспособность, инвестиции, профессионально-квалификационное развитие, инвестиции в образование сотрудников предприятия.

THE PRICE OF LABOR AND INVESTMENT IN THE PROFESSIONAL QUALIFICATION

DEVELOPMENT OF EMPLOYEES

© 2017

Demtsura Svetlana Sergeyevna, Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor at the Department

of «Economics, management and law» Gordeyeva Dariya Sergeyevna, Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor at the Department

«Economics, management and law» South Ural State Humanitarian-Pedagogic University

Abstract. This article presents a theoretical analysis one of the key values of the society - the price of labor. The price of labor is understood as a balance between supply and demand for different professions and groups of job. Authors examine the prices of labor (salary) as the basis for the well-being and human existence in the present-day world. This article analyzes different approaches to the term of a labor potential. Labor potentials employee is viewed as a dynamic phenomenon, because it is in the process of changing under the influence of the following factors. It is affected by increasing the level of education, skills, professional experience, and also formation of the certain skills necessary for employment. The article describes the value of salary in the system of market prices. The article discusses the concept of investment in human resources, which is a long-term factor of competitiveness not only of individual enterprises but also in the region. In the first article through the use of complex scientific methods authors analyzed the role of labor costs and the value of the investment in the professional qualification development of employees. Practical relevance: the main provisions and conclusions of the article can be used in research when considering questions about the kind of a pricing trends, employment potential, employees vocational qualification development in the present-day business.

Keywords: price, price of labor, evaluation of labor, payment system, form of salary, labor market, labor potential, labor potential of a employee, the labor potential of the enterprise, the main components of the labor potential, labor potential, competitiveness, investment, professional qualification development, investment in education of employees.

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Главным национальным приоритетом Российской Федерации является создание эффективной национальной экономики, способной обеспечить высокий уровень жизни населения страны и завоевание ею достойного места на мировом рынке, не смотря на выдвижение санкций против России в настоящее время.

Повышение эффективности работы предприятия в сложившейся кризисной ситуации во многом зависит от развития человеческих ресурсов, поэтому данной области отводится, несомненно, большая роль в организации работы предприятии [1].

Анализируя в общем виде проблему данного исследования, следует отметить, что наработок по различным вопросам, связанным с ценой труда, а также оцениванием труда существует множество. Они представлены в разных науках. В частности, в науках, связанных с различными аспектами труда: экономике труда, социологии труда, управлении персоналом, психологии

труда, теории управления и др. Наличие данной рас-средоточенности наработок в науках приводит к необходимости консолидации имеющихся концепций, адаптации зарубежных методик к российским условиям. Установление справедливой, адекватной, обоснованной цены труда требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом, а также тесно связано с вопросами эффективного использования трудового потенциала. Своевременные, продуманные, адекватные изменения являются залогом успеха любого современного предприятия.

В связи с этим возникает острая необходимость разработки такого инструментария, который обеспечивал бы проведение эффективной оценки труда, учитывающей профессионально-личностный потенциал работников. При этом новые системы оценивания труда, а также установления цены за труд должны успешно преодолевать имеющиеся проблемы, в том числе:

- несоразмерность выполняемых работником действий и денежный размер вознаграждения за труд;

Демцура Светлана Сергеевна, Гордеева Дарья Сергеевна жонжт^кш

ЦЕНА ТРУДА И ИНВЕСТИЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНО ... науки

- субъективность руководства в оценивании профессиональной деятельности работников предприятия;

- формальный подход к оцениванию труда и установлению цены за труд;

- неэффективное использование информации, получаемой в ходе оценивания труда;

- недостаточный учет уровня сложности и трудоемкости профессиональной деятельности.

В конечном счете, мероприятия по оцениванию труда и установлению цены за труд сотрудников предприятия - это некая форма интенсивных и управленческих воздействий не только на само общество, но и на его отдельные сферы с помощью социальных взаимодействий и специальных механизмов, которые характеризуются устойчивостью и регулярностью.

Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. В научных исследованиях (Д.А. Андреева, И.В. Бизюкова, О.Ю. Бороздина, А.В. Егоров, В.Д. Егоров, М.М. Магомедов, Е.В. Маслов, Н.В. Новикова, Н.М. Римашевская, В.В. Травин, Л.Б. Троць, Т.В. Хлопова, Н.И Шаталова, Н.Л. Юдина и др.) и периодических изданиях предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценивания труда и расчета цены за труд. Анализ последних исследований и публикаций [2-6] (Я.Д. Гиеева, М.В. Душутина, В.А. Калмакова, Д.С. Кравченко, О.В. Мурычева, М.Ю. Петрякова, Е.С. Ракчеева, Ю.А. Сундикова, К.А. Федорова и др.), в которых рассматривались аспекты данной проблемы, показал, что выбранная нами проблематика актуальна.

Формирование целей статьи (постановка задания). Именно поэтому в качестве целей статьи мы рассматриваем следующее: провести аналитический обзор существующих подходов к интерпретации таких социально-экономических категорий как «труд», «цена труда»; осуществить анализ используемых подходов к определению трудового потенциала; описать значение заработной платы в системе рыночных цен, а также инвестиций в профессионально-квалификационное развитие сотрудников предприятия.

Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Следует отметить, что отношение к труду как общественной ценности является разным.

Первый подход определяет категорию туда как религиозный долг. Согласно второму подходу труд выступает в качестве определенного наказания. Другой подход трактует труд как источник материального благополучия и способ духовного развития человека. С другой стороны есть теория, согласно которой категория труда выступает добродетелью. В целом многие ученые разделяют общую мысль о том, что труд является способом выживания людей. На основе этого устанавливаются правила, объясняющие острую необходимость труда, ценность труда и его экономический смысл [7]. При этом трудовой потенциал - это совокупность всех трудовых возможностей, характеристик и качеств трудового населения или отдельного индивида. Управление трудовым потенциалом - это система мер, направленных на развитие, оптимизацию, реализацию и измерение потенциала труда предприятия [8]. Направления в области качества по существу и являются стратегией развития, разработка которой даст возможность предприятию хорошо взвесить реальные возможности в осуществлении своих планов [9].

Многие ученые в качестве основных компонентов трудового потенциала сотрудника предприятия выделяют следующее: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Перечисленные структурные компоненты описывают трудовой потенциал в целом. 66

Желание и умение работника предприятия трудиться, его инициативность, активность и предприимчивость в труде, способность к творчеству напрямую влияют на развитие его трудового потенциала.

Трудовой потенциал сотрудника предприятия является, безусловно, динамичным явлением. Это объясняется тем, что он находится в процессе изменения под воздействием следующих факторов. На него влияет повышение уровня образования, квалификации, накопление профессионального опыта, а также формирование определенных навыков, необходимых для трудовой деятельности [10]. Знания можно определить как структурированную единицу системы абстрактных объектов, доступных для понимания конкретного человека [11]. Возрастные же параметры здоровья (старение человеческого организма) зачастую приводят к снижению трудового потенциала работника предприятия [12].

Помимо трудового потенциала сотрудника ученые выделяют трудовой потенциал предприятия. С точки зрения А.Б. Борисова, трудовой потенциал - «это располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности предприятия». Они, по мнению А.Б. Борисова, характеризуются профессионально-образовательным уровнем работников и другими качественными характеристиками. В свою очередь, Б.М. Генкин трактует трудовой потенциал как предельную величину возможного участия работников в производстве. При этом учитываются следующие аспекты: уровень профессиональных знаний сотрудников предприятия, их психофизиологические особенности, накопленный опыта и наличие необходимых организационно-технических условий.

Оценка трудового потенциала может осуществляться количественно и качественно. Если рассматривать количественную сторону, то трудовой потенциал можно выявить с помощью перемножения численности трудовых ресурсов на время, отработанное одним работником в течение года. Среди факторов, которые оказывают влияние на количественную характеристику трудового потенциала, можно назвать: разную интенсивность труда, трудовую активность, изменение спроса на производимую продукцию, условия труда, простои и др.

Если рассматривать качественную сторону, то трудовой потенциал характеризуется квалификационной структурой работников, степенью использования их знаний на предприятии, личными способностями работника. Качественная сторона трудового потенциала включает в себя интеллектуальную, физическую, социальную составляющие. Физический аспект трудового потенциала описывает возможности (физические, психологические) работника предприятия, которые зависят от его здоровья. Интеллектуальный аспект вбирает в себя уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые, лидерские качества сотрудника предприятия, накопленный профессиональный опыт. Социальный аспект трудового потенциала зависит от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости.

Цена труда в условиях рыночной экономики является неким равновесием спроса и предложения по различным профессиям, группам работ. Иначе говоря, цена труда - это заработная плата, трудовой доход, который выступает основой благосостояния и существования людей в современных социально-экономических условиях. Заработная плата выступает как значимая категория в системе рыночных цен. Ведь с участием заработной платы происходит регулирование большинства процессов.

Организация оплаты труда является сложным процессом. В ее основу положены следующие системы. Выделяют тарифную систему, систему должностных окладов

Демцура Светлана Сергеевна, Гордеева Дарья Сергеевна ЦЕНА ТРУДА И ИНВЕСТИЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНО ...

объем изготовленной продукции. Мерой труда в данном случае выступает выработанная рабочим продукция.

При повременной оплате труда во внимание берется определенный период времени, который сотрудник провел на работе. Мерой труда в данной ситуации является отработанное время. Повременный вид оплаты труда используют, когда отсутствует возможность увеличения объема производства, когда производственный процесс строго регламентирован, все операции автоматизированы и др.

Новое качество в развитии рынка труда выражается, прежде всего, в изменении характеристик предъявляемого работодателями спроса на труд, а также предложения труда. Как со стороны спроса, так и со стороны предложения появляются новые требования, и, если работодатель повышает требования к уровню образования и квалификации работника, то и работник уже начинает «выбирать» работодателя [13].

Одной из причин недоиспользования трудового потенциала выступает низкая цена труда.

В нашей стране низкая цена труда сложилась исторически. Это произошло в результате поздней отмены крепостного права, революций, стихийных бедствий и т.д. В течение многих лет формировались, поддерживались заниженные притязания наемных работников. На современном этапе рыночные рычаги отпущены, государство не контролирует полностью цены на труд. В связи с этим в большинстве регионов страны устанавливается низкая цена труда, что, безусловно, приводит к тяжелейшим последствиям. Определенные обстоятельства представляют угрозу для формирования и развития человеческого потенциала страны.

Первое обстоятельство связано с тем, что в советский период централизованно возмещалась большая часть затрат на рабочую силу. Предприятиям труд обходился дешево. При этом государство обеспечивало бесплатное образование и здравоохранение, дешевое жилье, коммунальные услуги, бытовое обслуживание, транспорт, а также доступ к культурным ценностям - музеям, театрам, кино, книгам. Затраты на рождение, воспитание детей были не высокими. Существовал принцип равенства стартовых возможностей. Процесс реформ привел к угрозе нормальных условий воспроизводства рабочей силы. Резко уменьшилась бесплатная и дотирующая составляющие затрат на рабочую силу.

Второе обстоятельство связано с тем, что экономика стала открытой. Наблюдалась ситуация, кгда высококвалифицированные, отвечающие требованиям современного производства сотрудники предприятий выходили на мировой рынок. При этом цены на рабочую силу на мировом рынке существенно были выше, чем в нашей стране. Сохранение трудовой элиты возможно лишь при существенном росте оплаты труда и улучшении его условий.

Третье обстоятельство связано с тем, что еще в советский период дестимулирующее влияние на процесс замещения труда капиталом оказывала низкая цена труда. При централизованных инвестициях значение этого фактора было не столь ощутимо, как в настоящее время. Низкая цена труда сейчас приводит к снижению стимулов технологических преобразований. А это, в свою очередь, ведет к закреплению диспропорций, консервации отсталой структуры производства, накоплению подавленной безработицы внутри предприятий.

В конце XX столетия наблюдалась устойчивая тенденция уравнивания заработной платы неквалифицированных и квалифицированных рабочих. Данное обстоятельство указывало на обесценение трудового потенциала. Крайней формой проявления обесценения трудового потенциала выступали тогда неплатежи зарплаты. Погашение задолженности началось после того, как произошло ее реальное обесценение. А поскольку задолженность не индексировалась, работники недополучили значительную часть долга, возникшего в девя-

ностые годы.

По данным Росстата среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу организаций в целом по экономике Российской Федерации в 2000 г. была равна 2223 руб., в 2005 году -8555 руб. В 2010 г. среднемесячная номинальная начисленная заработная плата увеличилась за 5 лет на 12397 руб. и составила 20952 руб., а в 2015 г. увеличилась до 34030 руб. В 2016 г. среднемесячная номинальная начисленная заработная плата оказалась равной 35275 руб.

Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Из выше сказанного можно сделать следующий вывод. Труд - это ключевая общественная ценность, которая должна иметь свою определенную цену. На основе этого устанавливаются правила, объясняющие острую необходимость труда, ценность труда и его экономический смысл.

Главная цель управления человеческими ресурсами - это достижение эффективности в использовании способностей работников предприятия, опираясь на профессионально-квалификационное развитие [14].

В связи с развитием инновационной экономики повысилась роль человеческого капитала [15]. Возможности человека увеличиваются, создаются более благоприятные условия для реализации главных целей страны, как в экономической, так же и в политической, социальной и культурной жизни страны. И в этих условиях - условиях конкуренции, модернизации, глобализации экономики -человек играет очень важную роль, так как он наделен интеллектом, сообразительностью, мышлением, способностями к постоянному совершенствованию и развитию, способностью изучать, изобретать и определять более выгодные условия для осуществления цели предприятия и для роста благосостояния населения страны в целом.

Как отметил в своем послании Федеральному собранию Президент Российской Федерации В.В. Путин, экономический рост нужен для повышения благосостояния граждан. Важным условием для осуществления этих целей являются такие приоритеты как здоровье, образование, усовершенствование условий жизни человека, улучшение экологической среды и т.д. В условиях увеличивающийся соперничества, внедрения инновационных технологий обусловили спрос именно на квалифицированные человеческие ресурсы, которые могут обеспечить постоянный рост результативности и экономического роста страны.

Инвестиции в образование человеческих ресурсов, в профессионально-квалификационное развитие сотрудников любого современного предприятия - это некий долгосрочный фактор конкурентоспособности и выживания организации в кризисных условиях [16].

Социально-экономическая политика в России преследует следующую цель: модернизация страны должна базироваться на модернизации образования, на инвестициях в образование [17]. Располагая первоначально очень ограниченным инвестиционным ресурсом, наша страна должна образовательному сектору отдать приоритет, сделав его одной из «национальных точек роста». Именно поэтому особую актуальность приобретет проблема инвестиций в образование, а также проблема оптимизации профессионально-квалификационной структуры работников и достижения за счет этого более высокой творческой отдачи специалистов при реализации различных инновационных проектов. Ведь в случае производства более качественных и новых видов продукции требуются инвестиции. В частности, инвестиции в профессионально-квалификационное развитие сотрудников предприятия, так как новые инновационные проекты требуют применение труда более высокой квалификации. Это обусловлено возрастающими требованиями к знаниям и опыту сотрудников предприятия. Следовательно, данная ситуация требует более высоких материальных и временных затрат (затрат на обуче-

Демцура Светлана Сергеевна, Гордеева Дарья Сергеевна ЦЕНА ТРУДА И ИНВЕСТИЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНО .

ние и профессиональное развитие каждого работника). Оценка профессиональных компетенций не является данью моде и действительно нужна российскому бизнесу. Но при этом должны быть единые методические подходы к такой оценке, причем по отраслевому принципу. Именно развитие специализации в оценке квалификаций является одним из направлений деятельности Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям. Проблемы российской системы профессиональных квалификаций стали основной темой повестки заседания Госсовета РФ, на котором министр труда и социального развития М.А. Топилин говоря о проекте Федерального закона РФ «О независимой оценке профессиональной квалификации и внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» отметил: «Мы подготовили законопроект поэтому вопросу, который создаст именно законную рамку и установит определённые полномочия: что должно делать государство, что должно делать министерство, что должны делать работодатели, регулируя деятельность этих центров, чтобы там не было никаких обманов и была именно качественная оценка работников».

Таким образом, понятия «цена труда» и «трудовой потенциал» взаимосвязаны между собой: низкий уровень цены за труд приводит к снижению и потере мотивации работников предприятия. У работодателей - к отсутствию стимулов к техническому перевооружению предприятия. При этом низкий уровень производительности, в свою очередь, приводит к снижению заработной платы, недоиспользованию, а также обесценению трудового потенциала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Демцура С.С., Федорова К.А., Дзюба К.А. Развитие человеческих ресурсов организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 10-1. С. 153-155.

2. Демцура С.С., Федорова К.А., Ракчеева Е.С. Малое предпринимательство: роль и проблемы развития // Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 9. С. 223-225.

3. Сундикова Ю.А., Мурычева О.В., Демцура С.С. Ценообразование в экономике малого бизнеса России // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2016. № 1-2 (58). С. 5-7.

4. Калмакова В.А., Душутина М.В., Демцура С.С. Ценообразование в сфере высшего образования // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2016. № 1-1 (58). С. 68-70.

5. Кравченко Д.С., Демцура С.С. Влияние санкций запада и США на банковский сектор Российской Федерации // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2016. № 1-1 (58). С. 79-81.

6. Петрякова М.Ю., Гиеева Я.Д., Демцура С.С. Управление ценообразованием в фирме // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2016. № 1-1 (58). С. 136138.

7. Демцура С.С., Федорова К.А. Цена и ценность труда // Роль инноваций в трансформации науки: сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа: Аэтерна, 2016. С. 81-83.

8. Демцура С.С., Федорова К.А., Ракчеева Е.С. Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом // Новая наука: Проблемы и перспективы. 2016. № 9-1. С. 63-65.

9. Ушаков С.А., Демцура С.С. Политика в области качества // Новое слово в науке: перспективы развития. 2015. № 2 (4). С. 435-436.

10. Токарева Е.Е., Демцура С.С. Нестандартные методы подбора персонала в страховых компаниях // Инновации в системе управления персоналом: сборник научных трудов. - Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2014. С. 28-30.

11. Гордеева Д.С., Демцура С.С. Актуальные проблемы развития экономики знаний в современном мире // Современные концепции управления человеческими ресурсами: сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции 30 ноября 2016 г. Москва: НОО «Профессиональная наука», 2016. С. 20-28.

12. Дмитриева Е.Ю. Особенности тьютерской деятельности в условиях учреждений высшего образования // Образование: традиции и инновации: материалы XII международной научно-практической конференции. -Прага, 2016. С. 95-97.

13. Романова В.И., Карян Ю.С. Рынок труда в России: исторические аспекты // Science Time. 2015. № 3 (15). С. 469-472.

14. Аленкина Т.В., С.С. Демцура Человеческие ресурсы в современной экономике // Тенденции и перспективы финансово-экономического развития России: межвузовский сборник научных трудов. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2015. С. 15-17.

15. Власова Е.С., Власова А.С., Демцура С.С. Сектор образовательных услуг как основа экономики знания // Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности: сборник статей Международной научно-практической конференции. 2016. С. 67-69.

16. Демцура С.С. Формирование представлений об этике бизнеса // Профессиональный проект: идеи, технологии, результаты. 2012. № 3. С. 27-35.

17. Демцура С.С. Экономика знания как стратегическая цель модернизации российской экономики // Наука ЮУрГУ: сборник научных трудов. 2015.С. 612-620.