Качество трудовой жизни как индикатор реализации трудового потенциала

ЭКОНОМИКА ТРУДА

УДК 331.101.3

Е.А. Маклакова

Качество трудовой жизни как индикатор реализации трудового потенциала

В статье рассматриваются основные характеристики качества трудовой жизни как фактора, влияющего на реализацию трудового потенциала работников, а также на качество трудовой жизни и критерии его оценки. При этом оценка качества трудовой жизни освещается с позиции удовлетворенности работников трудовой деятельностью.

The article considers main features of working life quality as a factor affecting the implementation of the labour potential of employees, as well as factors affecting working life quality and criteria for its evaluation. Working life quality is given in the aspect of employees' job satisfaction.

Ключевые слова: трудовой потенциал, качество жизни, качество трудовой жизни, удовлетворенность трудом.

Key words: labor potential, quality of life, working life quality, job satisfaction.

В современной экономическом литературе часто используется категория «качество трудовой жизни», которая трактуется как фактор, влияющий на формирование, реализацию и развитие трудового потенциала работников, и с помощью которой предпринимаются попытки оценить условия трудовой деятельности.

Возникновение термина «трудовой потенциал» связывают с тем, что 1970-х гг. в экономически развитых странах человек стал рассматриваться как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда, и для характеристики человека в качестве трудовых ресурсов и рабочей силы стали использовать термин «трудовой потенциал».

Термин «трудовой потенциал» получил распространение в отечественной научной литературе в 1980-х гг. и имеет различные трактовки. Чаще всего он рассматривается как совокупность демографических и социально-экономических характеристик, а также профессиональных и физических качеств трудоспособного населения.

© Маклакова Е.А., 2014

Относительно трудового потенциала выделяются несколько уровней: уровень индивида, организации, отрасли, территории, страны [8]. Исходной структурообразующей единицей трудовых потенциалов более высоких структурных уровней (предприятия, региона и др.) является трудовой потенциал работника (личности), который представляет собой возможную трудовую дееспособность, ресурсные возможности в области труда. По нашему мнению, трудовой потенциал отдельного работника имеет качественные характеристики, которые можно сгруппировать в три блока [10]: физиологический, психологический и квалификационный (рисунок).

Характеристики трудового потенциала отдельного работника

Рисунок. Характеристики трудового потенциала

Формирование трудового потенциала личности происходит в дотрудовом периоде, в трудовом периоде потенциал работника к труду развивается и реализуется. Сферой реализации трудового потенциала является производство материальных и нематериальных благ и услуг (трудовая деятельность) [17].

Впервые вопросы «качества жизни» как самостоятельной проблемы были подняты в 20-х гг. ХХ в. в книге А. Пигу «Экономические теории благосостояния» [12]. Термин «качество трудовой жизни» был введен в научный оборот С. Робинсоном в 1972 г. на международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений. Примерно в 80-х гг. ХХ в. в трудах ряда зарубежных экономистов, таких как Э. Лоулер, Ж. Роде, Р. Уолтон, А. Чернс, В. Эльскер и др., стала разрабатываться концепция качества трудовой жизни (quality of work life).

Сущность данной концепции заключалась в том, что в процессе трудовой деятельности должны осуществляться самореализация и самовыражение, которые принесут удовлетворенность работнику. В свою очередь удовлетворенность от достижений в сфере труда будет главным мотиватором к трудовой деятельности. Такие же мотивы, как заработная плата, карьерный рост и должностное продвижение, имеют второстепенное значение.

38

В публикациях того времени под качеством трудовой жизни подразумевалось следующее [22]:

1) интересная работа, т. е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательностью;

2) справедливое вознаграждение за труд;

3) безопасные и здоровые условия труда;

4) минимальный надзор со стороны руководства, должен осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

5) обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание;

6) участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их интересы;

7) обеспечение гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Таким образом, согласно данной концепции деятельность организации должна быть направлена на удовлетворение потребностей ее работников путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе [18].

Со временем концепция качества трудовой жизни получила распространение во многих экономически развитых странах и стала объектом интереса таких учреждений ООН, как Международная организация труда и ЮНЕСКО. В частности, Международное бюро труда определило, что задачи повышения качества трудовой жизни представляют собой «разработку и проведение такой государственной политики и мероприятий со стороны предпринимателей и профсоюзов, которые должны привести: к уважению жизни и здоровья трудящихся, обеспечению отдыха и свободного времени, к созданию для трудящихся возможностей полностью развивать свои способности в процессе труда» [13, с. 102].

До настоящего времени не сформировалось единого мнения в определении данного понятия. И в литературных источниках качество трудовой жизни определяется как «определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде» [21, с. 46]; «интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека» [6, с. 227].

По нашему мнению, формулируя понятие «качество трудовой жизни», следует исходить из того, что оно входит в понятие «качество жизни человека» в целом. По определению ЮНЕСКО, качество жизни представляет собой степень соответствия условий жизни че-

ловека его потребностям, поэтому под качеством трудовой жизни можно понимать степень соответствия условий в сфере труда таким потребностям, как самореализация и самовыражение. Иначе говоря, если трудовой потенциал работника реализуется в полной мере, то у него высокое качество жизни.

Качество трудовой жизни - многогранное понятие, и вопрос об основных показателях, характеризующих качество трудовой жизни, остается дискуссионным. Например, В.А. Цыганков [19] разработал концепцию качества трудовой жизни, основанную на выделении двух блоков принципов существования труда и создания условий для более полной реализации трудового потенциала как отдельного работника, предприятия, так и экономики в целом. Основной блок включает следующие положения: обеспечение эффективной занятости работников; формирование уровня доходов, обеспечивающего достойный уровень жизни работающих на основе государственной и внутрифирменной политики в области оплаты труда, создание безопасных и здоровых условий труда. Дополнительный блок охватывает: повышение содержательности труда; развитие трудовой демократии; целенаправленное изменение отношения к труду; обеспечение удовлетворенности трудом. По мнению исследователя, данная концепция приемлема для современных российских условий.

В настоящее время в России изучение качества трудовой жизни осложняется еще и тем, что «существуют различные классификации факторов качества трудовой жизни; отсутствует единство мнений относительно его индикаторов; нет общепринятой методики расчета уровня качества трудовой жизни; не исследованы особенности качества трудовой жизни работников различных возрастных групп» [20].

Л.Е. Басовский выделяет следующие характеристики высокого качества трудовой жизни [2]:

1) работа должна быть интересной;

2) вознаграждение и признание труда должно быть справедливым;

3) рабочая среда должна соответствовать современным санитарным нормам;

4) надзор руководства должен быть минимален, но при этом осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

5) работники должны участвовать в принятии решений относительно их работы;

6) должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

7) должны быть средства бытового и медицинского обслуживания.

В.А. Цыганков предложил классификацию факторов формирования и развития качества трудовой жизни, базирующуюся на систематизации ранее существовавших классификаций с учетом современных социально-экономических особенностей. В рамках предлагаемой классификации выделены две группы факторов, каждая из которых в свою очередь разделена на две подгруппы. Группа технико-организационных факторов подразделяется на технико-технологические и организационно-управленческие факторы. Группа социально-экономических факторов разделена на подгруппу экономико-правовых и социально-индивидуальных. Все факторы рассматриваются с учетом внешних и внутренних, объективных и субъективных составляющих их содержания. Схожая классификация факторов формирования качества трудовой жизни опубликована В.А. Андруховым [1].

По мнению А.Т. Саркуловой, непосредственное влияние на качество жизни оказывают организация и содержание труда, его оплата, стимулирование и мотивация, создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности, соотношение рабочего и свободного времени, психологический климат в коллективе, удовлетворенность трудом, чувство социальной полезности и гордости за выполняемую работу, качество досуга, дальнейшее развитие и самосовершенствование человека [16].

По нашему мнению, факторы, влияющие на качество трудовой жизни, следует сгруппировать следующим образом:

• содержание труда, т. е. функциональные обязанности. Для успешного выполнения должностных обязанностей работники должны обладать профессионально-важными качествами;

• условия труда. В соответствии со ст. 163 ТК РФ к нормальным условиям труда, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования, своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией, надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику, условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Хорошие условия предполагают создание условий труда, отвечающих современным требованиям, т. е. использование современных технологий, основных средств, сырья и материалов и др.;

• условия оплаты труда, которые включают установление и осуществление работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами, систему расчета (определе-

ния) заработной платы, используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального его оформления; используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и др. Хорошие условия оплаты труда предполагают прежде всего достойный уровень его оплаты и оптимальный для работников режим рабочего времени;

• трудовые отношения с руководством и коллегами. Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Отношения с руководством и коллегами во многом зависят от личностных качеств работников. При этом залогом хороших трудовых отношений между работником и работодателем являются такие принципы, как честность, доброжелательность, внимательность, беспристрастность, справедливость, объективность оценки результатов деятельности, взаимное уважение.

Уровень качества трудовой жизни характеризует удовлетворенность работников трудом. В словаре под удовлетворенностью трудом понимается «эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания» [15].

Е.Б. Бойкова [3] считает, что качество трудовой жизни следует оценивать по следующим критериям: справедливое и адекватное вознаграждение за труд, безопасные и здоровые условия труда, гибкость трудовой жизни, гуманизация труда и демократизация трудовой жизни. А для оценки качества трудовой жизни предлагает проведение мониторинга, в ходе которого должны осуществляться следующие мероприятия:

• оценка уровня доходов, в том числе оплаты труда;

• оценка степени участия предприятия в социальной поддержке своих работников;

•анализ состояния санитарно-гигиенических условий труда и оценку уровня их безопасности;

• исследование системы охраны труда;

• оценка технико-технологического и организационно-экономического уровня производства;

• оценка потерь рабочего времени и скрытой безработицы;

• оценка удовлетворенности трудом, его содержанием и характером, уровня трудовой активности, квалификационного уровня;

• оценка участия трудящихся и трудовых коллективов в управлении предприятием;

• оценка коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

В настоящее время оценка качества трудовой жизни заключается в определении, насколько работники удовлетворены деятельностью в сфере труда, что, в свою очередь, является показателем степени реализации трудового потенциала. Поскольку количественная оценка эффективности использования трудового потенциала практически невозможна, то предлагается качество его использования оценивать с помощью экспертов или путем самооценки. При этом следует учитывать, что каждый конкретный человек обладает индивидуальностью, поскольку имеет неповторимую комбинацию физиологических и личностных свойств. Именно поэтому одну и ту же работу люди выполняют с разной успешностью. Следует отметить, что для успешной профессиональной деятельности человек должен обладать соответствующими качествами, которые в той или иной степени характеризуют уровень развития вышеприведенных потенциалов. В психологии эти качества принято называть профессионально-важными (ПВК). По всей видимости, при оценке трудового потенциала человека в качестве работника предприятия следует анализировать соответствие требований, предъявляемых профессией, уровню развития профессионально-важных качеств работника, которые обусловливают возможность успешной трудовой деятельности.

В 2006 г. было проведено очередное Европейское социальное обследование (ESS) [5], в ходе которого изучались удовлетворенность трудом в России и 25 странах Европы, различающихся структурой экономики и занятости, демографией, профилем профессий, степенью урбанизированности, доминирующими конфессиями и др. В ходе исследования был проведен опрос 2400 россиян из 150 городских и сельских населенных пунктов, расположенных во всех федеральных округах Российской Федерации.

В аналитическом докладе, сделанном в марте 2008 г. были приведены результаты Европейского социального исследования, которые показали, что удовлетворенность трудом формируется под влиянием таких факторов, как уровень образования, состояние здоровья, отраслевая и профессиональная принадлежность, уровень дохода, опыт безработицы, автономия в организации работы, содержание труда и т. п. При этом если человек занят интересным и творческим делом, в значительной степени самоорганизуя свою работу и отвечая за нее, то тем выше вероятность того, что у него бу-

43

дет почти, «швейцарско-датская» удовлетворенность трудом, независимо от того, в какой стране он живет. В России сохраняется очень высокий удельный вес «плохих» (с точки зрения описанных выше условий) рабочих мест, вероятно, это сказалось на оценках россиянами своего труда. Но если притязания к работе реализованы, то люди получают от нее такое же удовлетворение, как и их европейские соседи.

Основываясь на данных Европейского социального исследования Г. Монусова проанализировала средний уровень удовлетворенности трудом россиян на фоне ряда европейских стран (табл.).

Таблица

Удовлетворенность трудом в различных странах

Среднее значение удовлетво- Стандарт- Процент не- Процент удов-

Страна ренности трудом (0 - со- ное отклонение, удовлетворенных (значение 0, летворенных (значение 8, 9,

вершенно не или раз- 1, 2 по шкале 10 по шкале

удовлетворены, 10 - полностью удовлетворены) брос значений удовлетворенности) удовлетворенности)

Дания 7,82 1,80 2,2 68,1

Швейцария 7,72 1,86 2,2 67,4

Кипр 7,70 1,76 1,4 59,4

Финляндия 7,62 1,63 1,8 65,4

Бельгия 7,50 1,87 2,5 60,1

Норвегия 7,45 1,80 2,5 60,5

Швеция 7,40 1,88 2,5 57,7

Словения 7,28 2,08 3,0 54,4

Испания 7,19 1,88 2,0 50,2

Венгрия 7,11 2,42 5,1 49,5

Великобритания 6,92 2,39 6,7 50,4

Франция 7,00 2,14 4,4 46,3

Португалия 6,91 1,74 1,8 41,6

Германия 6,90 2,32 6,3 50,7

Польша 6,90 2,11 4,1 45,9

Эстония 6,90 2,22 4,6 45,4

Словакия 6,69 2,11 4,6 41,7

Болгария 6,33 2,57 8,3 36,9

Украина 6,28 2,57 8,0 33,3

Россия 6,14 2,52 8,5 41,4

Источник: Монусова Г. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления // Мировая экономика и международные отношения. 2008. № 12. С. 74-83.

По мнению некоторых исследователей, большое влияние на качество трудового потенциала и уровень его реализации оказывает работа по специальности, полученной в учебном заведении, и большой стаж работы по одной профессии. Так, по результатам опроса, проведенного в нашей стране в 2011 г., уровень реализации трудового потенциала у работающих по специальности составил

77.8 % (для сравнения: в 2009 г. - 77,6 %), что на 6 % выше, чем у тех, кто имеет непрофильное направление трудовой деятельности (результаты опроса в 2011 г. - 72 %, 2009 - 74,4 %). При этом наиболее полно реализуется потенциал людей, работающих по специальности в течение всей трудовой деятельности [14].

Как известно, предпосылкой возникновения и развития концепции качества жизни была неудовлетворенность людей прежде всего качеством своей трудовой жизни. Именно поэтому между ними сохраняется взаимообусловленность, и большая часть показателей качества жизни состоит из показателей качества трудовой жизни (удовлетворенность человека уровнем заработной платы, условиями труда и др.). Так, результаты опроса, проведенного Институтом социологии НАН Украины в начале 2010 г., показали, что люди, удовлетворенные своим трудом, в большей степени удовлетворены своей жизнью в целом. Среди не удовлетворенных работой тех, кто неудовлетворен одновременно и своей жизнью в целом, было

56.9 %, т. е. несколько больше половины, в то время как удовлетворенными своей жизнью было только 21,9 % опрошенных. И наоборот, среди тех, кто оказался в той или иной степени удовлетворен своей работой, соотношение неудовлетворенных и удовлетворенных собственной жизнью оказалось противоположным и составило 23,3 и 55,5 % соответственно.

Кроме того, имеющиеся эмпирические данные позволяют сделать вывод, что наличие работы, возможность получения заработка и обеспечения как минимум первейших потребностей положительно влияют на здоровье и продолжительность жизни человека [4].

Неудовлетворенность качеством жизни может послужить как причиной, так и следствием возникновения так называемого синдрома профессионального выгорания. В этом случае происходит не только потеря удовлетворенности качеством жизни, но и утрата смысла жизни и профессиональной деятельности, теряется чувствительность к переживаниям других людей, способность сочувствовать и сопереживать, утрачивается чувствительность к собственным эмоциям и переживаниям [9].

К числу негативных факторов социально-трудовой сферы, тормозящих развитие качества трудовой жизни в России, относятся следующие: отсутствие единой государственной политики в области формирования и развития качества трудовой жизни; сдерживание

роста, задержки и прямые невыплаты заработной платы, углубление дифференциации в оплате труда; формальное участие наемных работников в собственности, в прибылях, не сглаживающее, а обостряющее противоречие между трудом и капиталом; катастрофические темпы устаревания основных производственных средств; рост уровня травматизма и профессиональных заболеваний; неэффективность социального партнерства; снижение уровня трудовой мотивации в связи с общемировым и национальным экономическим кризисом, обостряющим потребность выживания бизнеса [7].

Как отмечалось выше, качество трудовой жизни является интегрированным показателем, характеризующим удовлетворенность работника трудовой деятельностью и степень реализации его трудового потенциала. Соответственно, для более эффективного использования человеческих ресурсов необходимо учитывать два аспекта:

• факторы, влияющие на качество трудовой жизни (содержание и условия труда, условия его оплаты, трудовые отношения с руководством и коллегами);

• наличие у работника необходимых качеств. Как известно, для успешной профессиональной деятельности человек должен обладать соответствующим качествами, которые в той или иной степени характеризуют уровень развития квалификационного, психологического и физиологического потенциалов. В психологии эти качества принято называть профессионально-важными качествами (ПВК). По всей видимости, при оценке трудового потенциала человека в качестве работника предприятия следует анализировать соответствие требований, предъявляемых профессией, уровню развития профессионально-важных качеств работника, которые обусловливают возможность успешной трудовой деятельности.

Список литературы

1. Андрухов В.А. Качество трудовой жизни как показатель социально-экономического благосостояния организации // Современные исследования социальных проблем (электрон. науч. журн.). - 2012. - № 4(12). - URL: http://sisp.nkras.rU/e-ru/issues/2012/4/andrukhov.pdf (дата обращения: 12.12.2012).

2. Басовский Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. 216 с.

3. Бойкова Е.Б. Оценка качества трудовой жизни работников на основе мониторинга социально-трудовой сферы): дис. ... канд. экон. наук. - СПб., 1997. - 238 с.

4. Буткалюк В. Качество трудовой жизни как составляющая качества жизни // Социология: теория, методы, маркетинг. - 2010. - № 4. - С. 138-151.

5. Европейское социальное исследование: изучение базовых социальных, политических и культурных изменений в сравнительном контексте. Россия и 25 стран Европы. Аналитический доклад. - Март 2008 г. - URL:

http://www.cessi.ru/fileadmin/user_upload/Analytical_report.pdf (дата обращения: 12.12.2012).

6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. -Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

7. Жулина Е.А. Формирование и развитие качества трудовой жизни: теория, методология исследования, социально-экономическое управление): дис. ... д-ра экон. наук. - М., 2011. - 416 с.

8. Козлов А. И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом. - 2008. - № 9. - С. 49-52.

9. Лаврова К., Левин А. Синдром выгорания: профилактика и управление: пособие для сотрудников, работающих в программах снижения вреда. Сеть снижения вреда Центральной и Восточной Европы (Central and Eastern European Harm Reduction Network (CEEHRN), - 2006. - URL: www.ceehrn.orgwww;eurasiahealth.org/attaches/ (дата обращения: 20.04.2011).

10. Маклаков А.Г., Маклакова Е.А. Понятие «трудовой потенциал» и его основные характеристики // Вестн. Ленингр. гос. ун-та им. А.С. Пушкина: науч. журн. (сер. Экономика). - 2009. - № 3. - С. 58-72.

11. Монусова Г. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления // Мировая экономика и международные отношения. - 2008. - № 12. -С. 74-83.

12. Петропавлова Г.П. Содержание теории «качестово жизни» в науке и использование в практике управления территорией. Экономика и экологический менеджмент. - 2011. - № 1 (март). URL: http://economics.open-mechanics.com/articles/304.pdf

13. Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2003. - 653 с.

14. Попов А.В. Региональные особенности трудового поведения населения // Проблемы развития территорий. - 2012. - Вып. 3(59). - С. 84-92.

15. Психология: слов. / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошев-ского. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

16. Саркулова А.Т. К вопросу «качество трудовой жизни» // Современные проблемы науки образования. - 2010. - № 3(29). - С. 121-124.

17. Соболева И., Маслова И., Белозерова С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд. - 2006. - № 9. - URL: http://chelt.ru/2006/9-06/stalina9-06.html (дата обращения: 12.12.2012).

18. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг? // Бизнес-консалтинг. - 2005. - № 3. - С. 39-43.

19. Цыганков В.А. Качество трудовой жизни в России: экономическая природа, механизм формирования: дис. ... канд. экон. наук. - М., 2007. -315 с.

20. Цыганкова И.В. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни // Вестн. Челяб. гос. ун-та. - 2008. - № 19(120). - С. 134-141.

21. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. - 2003. - № 2. - С. 46-47.

22. Seashore St.E. The Future of Work: How It May Change and What It May Mean // Indaslrial and Labor Relations Report. Fall. - 1975. - P. 14-16.