Плюсы и минусы делегирования полномочий

Лидерство - игра, где мастерство постоянно нужно оттачивать, учитывая окружающие условия, стиль игры и какие возможности имеются в распоряжении.

Давыдова Е.Ю., Чернышова Н.К.

ПЛЮСЫ И МИНУСЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ

Воронежский экономико-правовой институт, г. Воронеж Филиал Российского государственного социального университета в г. Воронеже

Ключевые слова: экономические процессы, межфункциональные связи, новая концепция, генеральное планирование, эффективный способ регулирования

Keywords: economic processes, interfunctional communications, new concept, general planning, effective way of regulation

Аннотация: Сегодня всё чаще можно увидеть в России социальные и экономические процессы, которые требуют появление большего количества профессионалов в сфере управленческой деятельности. Главная задача руководителя состоит в грамотной организации рабочего процесса. Управленцу необходимо создать ситуацию, в которой люди поймут выгоду работать как можно лучше. Делегирование - один из эффективных способов регулировать количество выполняемой работы.

Abstract: Today even more often it is possible to see social and economic processes which demand emergence of bigger number of professionals in the sphere of administrative activity in Russia. The main task of the head consists in the competent organization of working process. The manager needs to create a situation in which people will understand benefit it is possible to work as better. Delegation - one of effective ways to regulate number of the performed work.

В рамках управленческой структуры проводят рациональное распределение и перераспределение прав, полномочий и ответственности между ее субъектами. В 20-е годы XX века П.М. Керженцев разработал принципы этого процесса, получившего название "делегирование организационных полномочий и ответственности".

Термин "делегирование" используется в теории управления, означает передачу задач, а также полномочий лицу, принимающему на себя ответственность за их выполнение. Способность руководить

людьми можно повысить, научившись грамотно применять данный способ.

Идеи личной ответственности и делегирования полномочий не новы. Первые концепции соучастия в управлении и самоуправления появились более трети века назад. Почему этот подход является актуальным?

Сегодня к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. В наши дни без быстрой реакции на требования клиентов, в ситуации отсутствия надежных межуровневых и межфункциональных связей в компаниях, не используя местные, быстро возникающие и исчезающие возможности, компания вряд ли добьётся значительных успехов.

Степень децентрализации управления определяется степенью предоставления полномочий, прав принятия самостоятельных решений управляющим отделениями, таким образом, мы видим, что имеет место делегирование полномочий.

Суть делегирования заключается в следующем: руководитель предоставляет подчиненным определенную свободу действий в решении вопросов, специальных заданий. Это означает, что он передает им часть своих полномочий, при этом всю ответственность обычно продолжает нести начальник. Делегирование является тем средством, при помощи которого руководство распределяет между сотрудниками задачи, которые должны быть выполнены, чтобы организация достигла поставленных целей. Если задача не делегирована работнику, руководитель будет выполнять ее сам - это часто приводит к проблемам, ведь время, способности руководителя ограничены. Как известно, сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими», поэтому делегирование является актом, превращающим человека в руководителя.

Главная цель делегирования полномочий — сделать возможной децентрализацию управления организацией. Этот способ выгоден в работе крупной компании, при наличии достаточно большого количества сотрудников. В таком случае передача полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий включена в процесс передачи полномочий. Передаются только полномочия, вся ответственность по-прежнему на старшем руководителе. От масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации. Под централизацией понимают концентрацию задач управления, а децентрализация считается разделением задач по определенным признакам.

Если делегирование полномочий отсутствует, то управление организацией становится чрезмерно централизованным. Уровень централизации ниже в случае большего принятия решений непосредственно на рабочих местах.

Централизация характеризуется отсутствием передачи полномочий, а это в большинстве случаев снижает оперативность принятия решений. Излишняя централизация мешает развитию инициативы и повышению мастерства представителей низшего звена руководителей.

Факторы, которые определяют степень децентрализации управления, включают в себя:

- стремление осуществлять только общий контроль (а не почасовой, ежедневный);

- восприимчивость к новым идеям;

- готовность доверять низшему звену управления;

- готовность передать решение незначительных вопросов низшему

звену управления.

К сожалению, многие управляющие допускают грубую ошибку: вместо того чтобы вначале понять те цели, достижение которых необходимо, а только затем определить свободу действий, они сразу спешат разделить полномочия по объему делегируемых или приобретаемых прав. В итоге, руководитель рискует получить совсем не тот результат, который хотел бы получить. Как избежать такой ошибки? Во-первых, каждый грамотный управленец вначале должен поставить цель, к которой коллектив должен стремиться. Во-вторых, необходимо разработать планы, довести до сведения подчиненных и убедиться, что все подчиненные правильно всё поняли. В-третьих, руководитель часто не задумывается над тем, достаточно ли полномочий у подчиненного для выполнения какого-либо задания (то есть ставится цель, но отсутствует возможность её достичь).

Схема делегирования внешне проста: выбор сотрудника ^ обучение ^ демонстрация (в зависимости от возлагаемых задач) ^ инструктаж ^ стимулирование работы ^ наблюдение ^ корректировка ^ совместное обсуждение хода деятельности ^ совместное обсуждение полученного результата ^ дальнейшая работа над совершенствованием рабочего процесса.

Итак, в чем же плюсы и минусы делегирования полномочий?

К плюсам делегирования полномочий можно отнести:

1) освобождение времени для решения более важных задач. Принятие самых важных решений ложится на плечи начальника. Иногда просто необходимо время на обдумывание какого-то плана,

новой концепции, выбора стратегии или анализа ситуации. В таком случае, естественно, управленцу выгодно применить делегирование -передать (хотя бы временно) часть полномочий перспективному сотруднику. Во-первых, руководитель освобождает себе необходимое количество времени, во-вторых, дает работнику возможность проявить себя, что впоследствии может обеспечить карьерный рост.

2) повышение мотивации персонала. Безусловно, получение важного задания от руководителя играет большую роль в мотивации. Сотрудник понимает свою ценность, чувствует ответственность и стремится как можно лучше выполнить работу и, возможно, получить за это вознаграждение - похвалу, премию, продвижение по службе -это уже зависит от того, как работник справится с заданием.

3) повышение доверия в команде. В процессе делегирования сотрудник может получить несвойственные для него полномочия, возможно, ему придется наладить контакт с работниками, с которыми прежде он не общался. В таком случае ему нужно проявить коммуникабельность и другие свойства, чтобы наладить хорошие деловые отношения. Как известно, хорошие отношения на работе могут постепенно перейти также и в дружеские, что способствует повышению доверия в команде.

4) проверка своих сотрудников на исполнительность. Руководитель хочет проверить профессионализм подчиненного? Делегирование -отличная возможность! Работник может показать себя с новой стороны, проявить взаимодействие с командой. Может быть, сотрудник заслуживает занять другую, более подходящую ему должность?

Минусы делегирования полномочий:

1) большинство сотрудников не хочет браться за «не свою» работу. Существуют люди, которые предпочитают выполнять рутинную, однообразную работу изо дня в день. И смена деятельности для них -это даже стресс! Кроме того, не все обладают креативностью или способностью быстро приспособиться к новой должности и новым условиям. Поэтому делегировать полномочия нужно, конечно, разумно. Необходимо подумать о том, справится ли человек с новыми полномочиями. Быть может, ему лучше заниматься привычным для него делом?

2) работа должна быть интересной для персонала. Безусловно, что человек не будет мотивирован, если его обязать делать то, что ему совсем не нравится. Необходимо подобрать сотрудника, заинтересованного в достижении цели;

3) необходимо четкое представление вознаграждения. Естественно, что каждый сотрудник желает получить достойное вознаграждение. Кроме того, это является еще одним способом мотивации человека на качественное выполнение задания;

4) должна быть определенная свобода действий. Ни один сотрудник не будет рад, если начальник каждый час будет проверять его работу. Проверки нужны, но важно не перегнуть палку. Вполне достаточно потратить совсем небольшое количество времени в день, чтобы узнать как успехи. Быть может, руководитель сможет дать ценный совет;

5) все сотрудники, которым можно получить работу, и так заняты. Бывают и такие проблемы. Но, может быть, стоит распределить приоритеты? Может быть какое-то задание, которое должен выполнить сотрудник, может подождать? Грамотный управленец должен понимать, какие вопросы должны быть решены прежде всего;

6) неуверенность в результате. Неопытные или не совсем грамотные начальники часто недооценивают или переоценивают возможности сотрудников. В итоге, это влияет на работу компании в целом.

Взвесив плюсы и минусы, далее возникает вопрос: когда же стоит применять делегирование?

1. Когда работа можно быть хорошо выполнена сотрудником с меньшей оплатой труда.

2. В случае если руководителю не хватает знаний, умений или опыта для квалифицированного выполнения задачи.

3. Для проведения рутинных мероприятий.

4. Выполняемое задание может способствовать профессиональному росту сотрудника.

Конечно, есть функции, которые управленец не должен передавать:

1. Генеральное планирование

2. Подбор команды исполнителей и оценка членов команды

3. Контроль за работой команды

4. Система стимулирования членов команды

5. Конфиденциальные вопросы

Чтобы постараться избежать ошибок, нужно стараться соблюдать правила передачи полномочий:

- тщательно проработать постановку задачи. Тогда подчиненные будут точно знать, что именно им поручается сделать, каким образом и когда;

- тщательно осуществить подбор исполнителей, оценить компетентность и мотивацию каждого, провести предварительное

собеседование, наконец - получить их добровольное согласие на работу, поскольку из-под палки ничто хорошо не делается;

- определить степень ответственности подчиненных и перечень вопросов, решение которых требует вмешательства начальника;

- выработка способа контроля - когда, как, почему именно так, а не по-другому; нельзя превращать контроль в диктатуру, и не стоит распространять проверки на все рабочее время.

В настоящее время лидеры в сфере управленческой деятельности активно применяют делегирование. Например, это подтверждают профессионалы в сфере управления: Андрей Коркунов и Гэрри Р. Вилсон.

При этом Гэрри Р. Вилсон считает, что основа его успеха - это вера в людей. В России он всегда делал акцент на динамичное развитие российского персонала как будущего лидера мирового бизнеса.

Список литературы:

1. Ведерникова Лариса, Делегирование полномочий: возможные плюсы и минусы. 10.04.2012 http://pallada-center.ru/articles/cat12/ article101.html

2. Гусева. Е.П. Менеджмент: учебно-практическое пособие. - М. Московский государственный университет экономики статистики и информатики. 2007.- 298с.

3. Джули-Энн Амос, Делегирование полномочий/HIPPO. - 2004. -112с.

4. Кинан К. Делегирование полномочий/ Эксмо. - 2006.- 80с.

5. Коркунов Андрей, «Везет тому, кто везет»// Деловая Москва.-2010 год.- №6.

Иванов В.Н.

ОПТИМИЗАЦИОННЫЕ ЗАДАЧИ В РАСТЕНИЕВОДСТВЕ

Воронежский экономико-правовой институт, г. Россошь

Ключевые слова: Оптимизация, образование, растениеводство, MS Excel.

Keywords: Optimization, education, crop production, MS Excel.

Аннотация: Статья посвящена методам решения оптимизационных задач в растениеводстве с использованием инструментов MS Excel.