Влияние мотивационных и коммуникативных свойств личности менеджеров на результативнность их деятельности

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ И КОММУНИКАТИВНЫХ СВОЙСТВ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

© Д. К. Ликова

Цель исслелования — влияние мотивационных и коммуникативных свойств менелжеров на произволи-тельность их леятельности. Рассмотрены проблемы формирования мотивационных и коммуникативных свойств менелжеров.

Ключевые слова: мотивационные и коммуникативные свойства, результативность менеджеров.

Ликова

Дарья Константиновна

психолог, директор кадрового агентства «Выбор» г. Тольятти

На сегодняшний день средние и крупные торговые компании, стремящиеся расширить своё присутствие на рынке, охватывают всё большее количество регионов для реализации своей продукции путём построения такой организационной структуры, как сеть активно работающих менеджеров по продажам. Указанная профессия является одной из самых востребованных. В настоящий период на рынке труда России в сфере продаж работает около 70% всего трудоспособного населения. Для руководителей фирм очень важно понимать, какие мотивы движут их подчинёнными, что даст им ценную информацию о том, какие потребности они хотят удовлетворить в своей работе. Путь к этому лежит через понимание мотивации человека. А также, как через персонал повысить экономическую эффективность компании и как при наборе сотрудников не ошибиться в выборе того или иного кандидата. На какие качества менеджеров по продажам при отборе нужно обратить внимание прежде всего, и как развивать персонал в дальнейшей работе.

По статистике российских компаний в мотивационной сфере человека в 80-90-е годы 20 века деньги занимали 25%. Сегодня, когда рынок труда ещё больше развит и переход из компании в компанию уже не даёт существенного прироста зарплаты, эта доля составляет лишь 18%, а в идеальном варианте через 5-7 лет деньги будут составлять 5-7%. С учётом результатов исследования на предприятиях России и

накопленного опыта организации стимулирования в России, предлагалась модель мотивации, включающая в себя: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально- натуральное поощрение (медицинская страховка, путёвки в дома отдыха); поощрения путём продвижения по карьерной лестнице; дополнительное поощрение за достижения в труде. Указанная модель лежит в основе изучения мотивационной сферы на предприятиях в настоящее время.

Наконец, включение менеджера в организацию как систему интерперсональных отношений предполагает эффективное руководство людьми, умение общаться и эффективно строить отношения, т.е. коммуникативные качества.

Таким образом, выделим две группы профессионально важных качеств: мотивационные и коммуникативные свойства менеджеров по продажам.

Цель исследования — выявить влияние особенностей мотивационной и коммуникативной сферы менеджеров по продажам на результаты их профессиональной деятельности.

Объект исследования — мотивационная и коммуникативная сферы менеджеров.

Предмет исследования — влияние мотивационной и коммуникативной сфер менеджеров по продажам на результаты их профессиональной деятельности.

Гипотеза исследования: высокий уровень мотивации к успеху и низкий уровень к избеганию неудач, а также высокий уровень проявления коммуникативных качеств положительно влияют на эффективность профессиональной деятельности менеджеров.

Методика проведения исследования

База для исследования: торговая компания, дистрибьютор безалкогольных напитков. Данная компания представлена на рынках Самарской обл. (Тольятти, Самара).

Выборка. В исследовании принимали участие 30 менеджеров по продажам. Средний возраст исследуемых менеджеров составляет 24,5 года. Стаж работы исследуемых менеджеров в данной компании от 1 года до 3-х лет, средний общий стаж работы исследуемых 2 года.

В исследовании использованы методики'.

1. «Мотивация к избеганию неудач» Т. Элерса.

Опросник личностный, предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на избегание неудач.

Стимульный материал представляет собой список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке испытуемому необходимо выбрать только одно из трех слов, которое наиболее точно его характеризует.

Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Результат теста «Мотивация к избеганию неудач»следует анализировать вместе с результатами теста «Мотивация к успеху».

2. «Мотивация к успеху» Т. Элерса.

Опросник личностный, предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов: «да»или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами теста «Мотивация к избеганию неудач».

3. «Оценка коммуникативных и организаторских склонностей» Б. А. Федоршина (КОС).

Для оценки потенциальных возможностей личности используется анкета для оценки коммуникативных и организаторских склонностей, предложенная Б. А. Федоршиным.

Коммуникативность как черта характера развивается на основе общительности, которая, закрепляясь в поведении, является предпосылкой для формирования таких качеств личности, как направленность на общение, интерес к людям, социальная перцепция, рефлексия, эмпатия. Все эти качества можно считать необходимыми для работы в сферах, где работа связана с руководством и общением. Стимульный материал представляет собой 40 утверждений, на которые испытуемому необходимо дать один из двух вариантов ответов: «да» или «нет».

В качестве математического метода исследования использован дисперсионный анализ Р.А.Фишера. Данный метод применяется в тех случаях, когда исследуется влияние разных градаций фактора или разных условий на одну и ту же выборку испытуемых. Градаций фактора должно быть не менее трех. Однофакторный дисперсионный анализ является параметрическим методом и не имеет ограничений в объемах выборок.

Анализ экономической эффективности работы менеджеров проводился на основании бизнес-плана компании, утвержденного на 2006 г., а также «Положения о показателях экономической эффективности среди менеджеров компании». Данное положение разработано на основе следующих данных:

общее население города, по данным Госкомстата;

доля продукции компании на рынке города, по данным конкурентной

разведки;

покупательная способность населения в городе, по данным конкурентной разведки;

средние показатели продаж за предыдущие периоды работы; количество менеджеров на одной территории (в одном городе).

Показатели:

— от 0 руб. до 280 ООО руб. — низкий показатель (полугодие),

— от 280 000 руб. до 320 000 руб. — средний показатель (полугодие),

— от 320 000 руб. до п... п — высокий показатель (полугодие).

Данное положение утверждено на заседании администрации при генеральном директоре и является частично закрытой информацией.

Результаты исследования и их обсуждение

Для исследования мотивационных свойств 30 менеджеров по продажам были проведены методики «Мотивация к успеху»и «Избегание неудач», а также проведен анализ экономической эффективности их работы. Полученные результаты исследования представим в процентном соотношении (рисунок 1): по методике «Мотивация к успеху» у 7% исследуемых низкий уровень, 30% исследуемых менеджеров показали средний уровень. У 50% — высокий и у 13% — очень высокий.

Как мы видим, в данной компании уровень мотивации к успеху у работающих менеджерами в большей степени средний и высокий, нежели низкий и очень высокий, т. е. большей части исследуемых менеджеров присуща действенная мотивация к успеху.

Влияние мотивационных и коммуникативных свойств личности менелжеров... 50-

0

Низкий  Средний  Высокий  Очень высокий

Рис. 1. Процентное соотношение результатов исследования по методикам

«Мотивация к успеху», «Избегание неудач» и экономических показателей

Здесь укажем, что, по данным исследований Мак-Клелланда, люди, сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху достижения цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. Т.е. менеджеры, мотивированные на успех и имеющие большие надежды на него, избегают высокого риска. Что касается очень высокого уровня мотивации к успеху, укажем на то, что сама экономическая эффективность в данном случае остаётся на предыдущей норме (высокой), это с теоретической точки зрения связано с уровнем притязаний работников и, как правило, не действенность очень высоких мотиваторов [5; 64].

Результаты исследований по методике «Мотивация к избеганию неудач» (рисунок 2) определили 47% исследуемых с низким уровнем мотивации избегания неудач, 23% имеют средний уровень, а 30% — высокий. Полученные данные в этом случае подтверждают результаты исследований по методике «Мотивация к успеху», т. е. в исследуемой группе менеджеров доминирует стремление к успеху, определённой цели.

Отметим, что Мак-Клелланд указывает, что люди с высоким уровнем защиты, т. е. страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Его исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу.

Немецкий учёный Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от трёх факторов: степени преобладаемого риска, преобладающей мотивации, опыта неудач на работе. Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое, когда без риска удаётся получить желаемый результат; второе, когда рискованное поведение ведёт к несчастному случаю. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот ослабляет установку на защиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.

Здесь же укажем, что исследуемые менеджеры, которые сильно мотивированы на успех, имеют высокую готовность к риску, реже попадают в нестандартные ситуации, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

На рисунке 2 по результатам методик «Мотивация к успеху», «Мотивация к избеганию неудач» наглядно изображено наличие преобладающего вида мотивации исследуемых менеджеров. Мы видим, что если мотив к успеху выше, то мотив к избеганию неудач ниже, и наоборот. Это полностью соответствует теоретическим данным и подтверждается исследованиями Мехрабяна, Аткинсона, Уолкера, Френча, Хекхаузена, Ильина и др.

Из 100% исследуемых менеджеров высокий показатель экономической эффективности выявлен у 47%, средний — 30%, низкий — 23%. Мы можем отметить,

за

47

23

47

за

2Д_р:

МУ

ин

Эк. Эф-ть

что с точки зрения экономической эффективности исследуемая группа менеджеров достаточно эффективна. (Рис. 2).

—*— Му 1иьацкм —ш— Из бегом к--; ноудт I

Эксн есть п оказатй.ги

Рис. 2. График соотношения результатов (в рангах) по методикам «Мотивация к успеху», «Избегание неудач» и экономической эффективности менеджеров торговой компании

Результаты исследования коммуникативных свойств 30 менеджеров по продажам с помощью методики «Оценка коммуникативных и организаторских склонностей» Б. А. Федоршина представлены в процентном отношении на рисунке 3: у 13 % исследуемых низкий уровень коммуникативных способностей, у 27% исследуемых менеджеров

— средний уровень. У 33% — высокий и у 27% — очень высокий. Мы видим, что в данной компании уровень развития коммуникативных способностей у большей части менеджеров по продажам высокий, то есть они не теряются в новой обстановке, с удовольствием занимаются общественной деятельностью, проявляют инициативу в общении, а также способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Аэто очень важно для их профессиональной деятельности и успешной самореализации. Также хочется отметить, что у достаточного количества менеджеров по продажам уровень развития коммуникативных способностей очень высокий. Это говорит нам о том, что они испытывают потребность в коммуникативной деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые удовлетворяли бы их потребность в коммуникативной деятельности.

В целом можно сделать вывод, что исследуемая группа менеджеров по продажам обладает высоким развитием коммуникативных способностей (рис. 4).

После обработки полученных данных методом математической статистики — однофакторным дисперсионным анализом для связанных выборок Р. А. Фишера — было получено подтверждение гипотезы исследования. Таким образом, мы доказали, что высокий уровень мотивации к успеху и низкий уровень к избеганию неудач, а также высокий уровень проявления коммуникативных качеств положительно влияют на эффективность профессиональной деятельности менеджеров (Рф> Екр).

1*0Ш пшли оЛОНГШ сЛЛа«№И&

Рис. 3. Процентное соотношение результатов исследования по методике «Оценка коммуникативных и организационных склонностей» и экономических показателей

—— Коммун и кат. способности

Экономлческие показатели

Рис. 4. График соотношения результатов (в рангах) по оценке коммуникативных склонностей и экономической эффективности менеджеров по продажам торговой компании

Выводы

1. Высокий уровень мотивации к успеху и низкий уровень к избеганию неудач влияют на экономическую эффективность профессиональной деятельности менеджеров по продажам.

2. При высоком уровне мотивации к успеху экономические показатели имеют тенденцию роста (положительная взаимосвязь).

3. При низком уровне мотивации к избеганию неудач экономическая эффективность высокая (отрицательная взаимосвязь).

4. Уровень мотивации к успеху у менеджеров торговой компании достаточно высокий, т.е. большей части исследуемых менеджеров присущи действенная мотивация к успеху, определённой цели, рост экономической эффективности.

5. Менеджеры, которые сильно мотивированы на успех, имеют высокую готовность к риску, реже попадают в нестандартные ситуации.

6. При высокой мотивации к избеганию неудач появляются препятствия к достижению цели.

7. Высокий уровень коммуникативных качеств влияет на экономическую эффективность профессиональной деятельности менеджеров по продажам.

8. При высоком уровне проявления коммуникативных качеств экономические показатели имеют тенденцию роста (положительная взаимосвязь).

9. Исследуемая группа менеджеров по продажам торговой компании обладает высоким развитием коммуникативных способностей.

10. Исследуемая группа менеджеров по продажам торговой компании с точки зрения экономической эффективности эффективна.

Проблемы психологии мотивации выводят нас за традиционные рамки, разделяющие такие психические процессы и функции, как восприятие, память, мышление и обучаемость. Эти проблемы предполагают большую взаимосвязь этих функций. Более того, психология мотивации становится все в большей степени экспериментальной. Многочисленные исследования являются очевидным доказательством этого факта.

Результат или способность выполнить действие переживается или судится на основе оценок, соотносимых с более или менее жёсткими критериями «лучше» — «хуже». Чаще всего подобная классификация используется только на самых ранних стадиях, поскольку критерии успешности удивительно дифференцируются, если определённое взаимодействие со средой остаётся ориентированным на достижение в течение достаточно длительного времени. В мотивации достижения присутствуют две тенденции, собственно достижения и избегания: «надежда на успех» и «боязнь неудачи».

В свою очередь, человеческое общество немыслимо вне общения. Общение выступает необходимым условием бытия людей, без которого невозможно полноценное формирование не только отдельных психических функций, процессов и свойств человека, но и личности в целом. Реальность и необходимость общения определена совместной деятельностью: чтобы жить, люди вынуждены взаимодействовать. Общается всегда деятельный человек, деятельность которого пересекается с деятельностью других людей. Общение позволяет организовывать общественную деятельность и обогатить её новыми связями и отношениями между людьми [1, 2].

Человек с момента рождения общается с другими людьми, но порой люди, отличающиеся высокими достижениями в изучении явлений материального мира, оказываются беспомощными в области межличностных отношений, поэтому человек должен изучать правила взаимодействия с людьми, чтобы стать социально полноправным членом общества [4]. Другими словами, общение будет эффективно лишь тогда, когда люди, взаимодействующие друг с другом, компетентны в данной ситуации [2].

В самом общем плане компетентность в общении предполагает развитие адекватной ориентации человека в самом себе — собственном психологическом потенциале, потенциале партнера, в ситуации и задаче [3].

Таким образом, формирование коммуникативной компетенции человека является актуальной проблемой психологии, решение которой имеет важное значение как для каждого конкретного человека, так и для общества в целом. Развитию коммуникативных навыков должно уделяться достаточное внимание, особенно если речь идет о профессиях, связанных с людьми и общением. Социальнопсихологический тренинг является эффективным средством психологического воздействия, позволяющим решать широкий круг задач в области развития компетентности в общении.

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель обязан понимать, что существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новый вопрос: какой должна быть идеальная работа для менеджера по продажам? Отвечая на него, все равно не учесть все различия во вкусах и личных мнениях каждого, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. В качестве реальных мотиваторов выступают те блага, которые сотрудник получит за выполнение своих обязанностей. Это автоматически ставит вопрос о системе мотивирования и стимулирования, а также о её справедливости, эффективности и обоснованности.

Она должна реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько она будет эффективной и в какой степени будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнителя. Если предприятию требуется, чтобы люди, которые у них работают, всё больше и больше делали для развития производства, роста экономической прибыли в целом и пр., кабинет директоров (администрация) должен разработать и внедрить хорошую систему мотивации персонала.

В нашей работе исследования проводились на базе торговой компании, дистрибьютора безалкогольных напитков, где главной ценностью являются люди, работающие в этой компании, независимо от занимаемой должности. Формирование коллектива единомышленников, непрерывная забота о повышении квалификации работающих, социальная защищённость, большого внимания мотивации персонала, дают положительный результат, а именно преданность персонала компании, стремление к её развитию.

Идеальная работа «менеджера по продажам» должна: иметь целостность, т.е. приводить к определённому результату; оцениваться как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность принимать решения, необходимые для её выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах), либо, как вариант, — групповая автономия; обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда, приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Способы экономического стимулирования должны зависеть от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. Для экономического стимулирования менеджеров по продажам используется схема, где совокупность вознаграждения состоит из индивидуальных комиссионных с объёмов продаж, индивидуальных премий за вклад в общую прибыль, групповые комиссионные с увеличением объёмов продаж за прошлый год, групповая система долевого участия в прибыли, продвижение на более престижные должности с более высокой заработной платой.

Исходя из того, что в современном обществе возрастает значимость компетентности в общении, развитие последней является актуальной проблемой психологии.

Социально-психологический тренинг является эффективным средством психологического воздействия, позволяющим решать широкий круг задач в области развития компетентности в общении.

По результатам исследовательской работы можно отметить, что экономическая эффективность работников торговой компании, безусловно, взаимосвязана с комплексной системой мотивации персонала, которой руководством самой компании уделяется большое внимание, а также с развитием коммуникативных качеств сотрудников.

Рекомендации

1. Психологу (менеджер по персоналу) торговой компании продолжить диагностику мотивационной сферы менеджеров по продажам. Рекомендуемые методики: «Выявление осознанности различных компонентов мотива», разработана А. В. Ермолиным и Е. П. Ильиным [5, с. 363]; «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности», разработана Т. Л. Бадоевым [5, с. 460]; «Диагностика

социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере», разработана О. Ф. Потёмкиной [5, с. 387] и др.

2. При отборе и оценке менеджеров по продажам уделять особое внимание диагностике мотивационной и коммуникативной сфер.

3. Психологу по результатам диагностики мотивационной сферы работников компании разработать индивидуальные планы «Развитие карьеры».

4. В программу профилактики и коррекции мотивационной и коммуникативной сферы менеджеров по продажам включить: внутрикорпоративные тренинги (тренинг личностного роста, тренинг деловых переговоров и др.), а также социальнопсихологический тренинг, который является эффективным средством психологического воздействия, позволяющим решать широкий круг задач в области развития компетентности в общении

5. Менеджерам по продажам с целью самообразования ознакомиться со следующей литературой, направленной на развитие уверенности в себе, развитие навыков продаж: Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. Спб. : Знание, 2001; Рысев Н. Ю. Активные продажи. Эффективные переговоры. Спб. : Питер, 2002; Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. М.

: Интел-Синтез, 1999 и др.

6. Административному аппарату обсудить вопрос о регулярных посещениях менеджерами открытых тренинговых тематических курсов по теме «Секреты карьеры» и «Тренинг продаж».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ананьев,Б. Г. Избр. психол.тр. / под ред. А. А. Бодалева, Б. Ф. Ломова. Т. 1. М.

: Педагогика, 1980.

2. Бассин, Ф. Б. У пределов распознанного: К проблеме предречевой формы мышления // Бессознательное (Природа. Функции. Методы исследования). Т. 3. Тбилиси : Мецниереба, 1978. С. 736—750.

3. Божович,Л. И. Педагогический словарь // Мотивация. Т. 1. М.: АПН РСФСР, 1960. С. 711—712.

4. Бороздина,Л. В. Исследование уровня притязаний : учеб. пособие. М. : МГУ, 1985. 103 с.

5. Ильин,Е. П. Мотивация и мотивы. СПб. : Питер, 2000. 509 с.

6. Панфилова,А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб. : Знание, 2001.

7. Рысев,Н. Ю. Активные продажи. Эффективные переговоры. СПб.: Питер, 2002.

8. Санталайнен,Т. Управление по результатам / Т. Санталайнен, П. Поренне. М. : Мысль, 1994.

9. Сидоренко, Е. В. Методы математической обработки в психологии. СПб. : Речь, 2001.

10. Фатхутдинов,Р. А. Инновационный менеджмент. М. : Интел-Синтез, 1999.

INFLUENCE OF SALES MANAGERS MOTIVATIONAL AND COMMUNACATIVE SKILLS ON PRODUCTIVITY OF THEIR PERFORMANCE D. K. Dykova

The purpose of the research — influence of Sales managers motivational and communicative skills on productivity of their performance. The problems of motivation psychology and communicative competence formation, professional skills of sales managers are considered in the research.

Key words: motivational and communicative skills, productivity of sales managers.