Удаленная работа как новая реалия трудовых отношений: анализ факторов предрасположенности к удаленной работе

ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

2014 г. Выпуск 4 (35). С. 40-46

УДК 334.02; 338.2

УДАЛЕННАЯ РАБОТА КАК НОВАЯ РЕАЛИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ:

АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТИ К УДАЛЕННОЙ РАБОТЕ

В. Б. Орлов, Е. И. Бураншина

Актуальность исследования определяется тем обстоятельством, что современный мир становится все более толерантным, все более чутко относящимся к индивидуальным особенностям работника. Появление удаленных рабочих мест - яркое свидетельство гуманизации производственных отношений, проявления антропоцентрических тенденций в организации человеческого труда. Учет индивидуальных особенностей личности в русле гуманизаторских теорий приводит к переосмыслению отношения к человеку и его труду и знаменует практический поворот менеджмента к работнику не только как к профессионалу, но и как к человеку с его нуждами и потребностями. А это, в свою очередь, привело к появлению новых форм организации человеческого труда, в частности, к появлению удаленных рабочих мест.

Цель нашего исследования заключалась в том, чтобы на основе анализа феномена «удаленная работа» в научной литературе и нормативно-правовых актах изучить отношение к нему студентов ЮГУ и, используя анкетирование, тестирование студентов, выявить корреляционные связи между типом темперамента и предрасположенностью к удаленной работе.

В качестве основных методов исследования выступили анализ научной литературы и нормативно-правовых актов по теме изыскания, а также анкетный опрос студенчества нашего университета на тему: «Отношение студенчества к работе на удаленном рабочем месте», определение типа высшей нервной деятельности по методике Г. Айзенка и установление корреляций между типом ВНД и отношением к удаленной работе.

Удаленная работа - это практика организации рабочего процесса, при котором постоянные или временные сотрудники работают у себя дома, вместо того чтобы ездить на работу в помещение нанимателя или заказчика.

Чаще всего под удаленной работой понимают фриланс. На самом деле, удаленный работник и фрилансер - совершенно разные роли. Фрилансер для компании - поставщик с оплатой труда по результату. Он трудится по гражданско-правовым договорам. Фрилансер не является членом коллектива, не имеет доступа к корпоративным информационным ресурсам. В отличие от фрилансеров удаленные работники - штатные сотрудники. Схема начисления им заработной платы не отличается от той, по которой рассчитывают их «офисных» коллег.

Дистанционными (удаленными) считаются сотрудники, c которыми заключили трудовой договор об удаленной работе. Они трудятся вне основного местонахождения работодателя, а также вне его филиала, представительства или иного обособленного подразделения. Кроме того, у дистанционных сотрудников нет стационарного рабочего места, которое может проконтролировать работодатель. И важное условие дистанционной работы - для выполнения своих обязанностей и взаимодействия с работодателем «дистанционщик» должен использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе установлены положениями статьи 312.2 Трудового Кодекса Российской Федерации. Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом, если такой трудовой договор заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе: по почте заказным письмом с уведомлением. В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника в соответствии со статьей 57 ТК РФ, может предусматриваться дополнительное условие об обязанности работника ис-

40

В. Б. Орлов, Е. И. Бураншина. Удаленная работа как новая реалия трудовых отношений...

пользовать при исполнении своей работы программно-технические средства, средства защиты информации, иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

При заключении трудового договора работодатель может установить рабочее время для сотрудника. Если же в договоре это не прописано, то работник сам может организовывать свой рабочий день, определить время, когда он будет отдыхать, а когда работать. В трудовом договоре также должно быть определено и время ежегодного оплачиваемого отпуска.

Как показывает анализ, существует определенная специфика управления персоналом, работающим удаленно от головного офиса. В частности, в организации (учреждении) проводится целый ряд мероприятий, а именно:

1) изучаются используемые системы и информационные потоки;

2) изучается рабочий процесс;

3) вычленяются процедуры, которые выполняют штатные сотрудники, и которые могли бы выполняться удаленно, без присутствия в офисе;

4) предлагается возможная схема организации рабочего потока;

5) определяется уровень квалификации возможного сотрудника;

6) утверждаются технологии и материальное обеспечение;

7) в зависимости от уровня технического оснащения, пишется интегрированное программное обеспечение, позволяющее вести учет рабочего времени, выполнять возложенные функции, отражать результаты работы;

8) выбирается сотрудник; с ним заключается трудовой договор; определяются месячные задания;

9) оснащается рабочее место; устанавливается персональное оборудование и производится его эксплуатация.

В случае временной невозможности выполнения обязанностей, модуль рабочего места легко настраивается в другом месте. А в условиях работы по технологии «тонкого клиента», настраиваются только права доступа.

Впервые подобные формы организации труда получили массовое распространение и научное обоснование в США, где уже в 1970-е годы начался процесс качественных изменений в системе организации труда и трудовых отношений.

Надомная форма работы имела место и в период средневековья, когда мастера (горшечники, бондари, скорняки и т. д.), объединенные организационно в цеха, работали часто на дому, или в своих лавках, будках, мастерских, располагавшихся в жилом доме.

8 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60 ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», направленный «встроить» в систему трудовых отношений многих дистанционных работников. Необходимость такого нововведения, как удаленная работа, обусловлена следующими аргументами. Это, в первую очередь, помощь в трудоустройстве людям с ограниченными физическими возможностями. В наше время все еще является большой редкостью, когда инвалид работает на постоянном рабочем месте, с постоянным ежемесячным доходом. К сожалению, работодатели предоставляют в основном для инвалидов низкооплачиваемый труд, или предпочитают отказаться от их услуг и оплачивать штрафы. Среди инвалидов в возрасте от 18 до 35 лет доля с высшим или незаконченным высшим образованием составляет около 60 % от общего количества инвалидов данной возрастной категории. Как показывает практика, люди этой категории, получив возможность приобщиться к трудовому процессу, становятся более трудоспособными, инициативными и творческими сотрудниками, чем работники, не имеющие физических ограничений. В данном случае, преимущество дистанционной работы состоит в том, что именно такая система способна помочь человеку с ограниченными возможностями в том, чтобы его заметили и оценили.

У обычных работников, которые работают по системе удаленного рабочего места, имеется достаточное количество преимуществ. Во-первых, удаленную работу отличает от рабо-

41

Экономика и менеджмент

ты в офисе существенный признак. Это домашние удобства. Человек, работающий дома, параллельно может заниматься домашними делами, у него свободный график, и он имеет возможность самостоятельно планировать распорядок своего рабочего дня. Также нет нужды просыпаться рано утром, боясь опоздать к началу рабочего дня. Во-вторых, работникам, живущим в больших городах, работая на дому, удается сэкономить время, которое затрачивается на простаивание в автодорожных пробках по дороге на работу. Многие компании (особенно в Москве) настаивают на увеличении количества сотрудников, которые могут работать на дому, чтобы уменьшить количество пробок на дорогах (особенно в «час пик»). Из этого аргумента вытекающее немаловажное последствие - это значительная экономия бензина. Стремительный рост расходов на бензин делает актуальной дистанционную работу. Исследование, которое проводило Интернет-сообщество «Telework Exchange», показывает, что если сотрудники будут три дня работать в офисе, а оставшиеся два дня рабочей недели -на дому, то расход топлива снизится, приблизительно в три раза. В-третьих, немаловажную роль играет психологический аспект. Есть люди, которым гораздо удобнее и комфортнее работать дома, без контроля со стороны начальства, без излишнего общения с другими сотрудниками. В-четвертых, некоторые профессии предполагают удаленный тип работы на постоянной основе. Это касается территориальных менеджеров по продажам, работников, занимающихся сметным делом, таможенников и т. д.

Описав особенности удаленной работы, перейдем к изучению типов высшей нервной деятельности и их влиянию на желание людей работать удаленно. Изучению зависимости типа темперамента и формы труда посвящено довольно-таки много научных работ. Мы в своем изыскании сформулировали предположение о том, что на выбор удаленной работы влияет психологический тип человека.

Для новых поколений россиян, входящих в жизнь, актуально уже на студенческой скамье определить свою предрасположенность к той или иной организации трудовой деятельности, а, следовательно, и к работе удаленно. Данное обстоятельство побудило нас исследовать отношение студенческой молодежи к удаленной работе.

Изучение научной литературы и предварительный анализ дали нам возможность предположить что, что удаленная форма работы не совсем подходит для сангвиника. В силу его «экстравертированности», публичности, «демонстративности» поведения. Работа в офисе фирмы, общение с людьми для него будут более приемлемы. Флегматик может осуществлять свою трудовую деятельность, как в домашней обстановке так и на привычном рабочем месте. Меланхолик - самый чувствительный и ранимый тип. В связи с повышенной утомляемостью и низкой психической активностью, удаленная работа для меланхоликов - благоприятная рабочая среда, где он сможет чувствовать себя комфортно и спокойно. Холерик, как и флегматик, может работать как удаленно, так и в офисе организации. Подобная экстраполяция знаний об особенностях типов высшей нервной деятельности на их проявление в условиях удаленного рабочего места все-таки носит в немалой степени гипотетический характер. Посему эти положения, предваряющие исследование и вносящие форму предположений, мы попытаемся дополнить результатами тестирования по методике Г. Айзенка и анкетирования по авторской анкете.

В результате проведенного в марте 2014 года тестирования студентов 1-2 курсов Югорского госуниверситета ( всего - 123 человека) выявлено, что 39 из них (31,7 %) оказались сангвиниками, 24 (19,5 %) - флегматиками, 44 юноши и девушки (35,8 %) - холериками и 16 (13 %) меланхоликами.

Анкетный опрос, проведенный в марте-апреле 2014 года, помог выявить корреляционные связи между типом темперамента и формой организации трудовой деятельности. При этом все формы работы были разделены по критерию «месторасположение рабочего места» на работу в офисе (предприятии и такое прочее) и работу на дому (то есть удаленную от офиса и такое подобное). Данный анализ должен показать, какие типы высшей нервной деятельности предрасположены, в большей или меньшей степени, к системе удаленного труда.

42

В. Б. Орлов, Е. И. Бураншина. Удаленная работа как новая реалия трудовых отношений...

Психологическая наука говорит нам, что различия в типах высшей нервной деятельности - это различия, прежде всего, по своеобразию проявлений психики, а не по конечным результатам деятельности. Установлено отсутствие зависимости между уровнем достижений и особенностями темперамента, если деятельность протекает в условиях, которые можно определить как нормальные [1]. Подчеркнем принципиальную важность для нашего исследования такого понятия как «нормальные условия протекания деятельности». Что следует сегодня считать нормой? Устойчива ли эта норма? Не вносят ли современные реалии жизни и, прежде всего, процесс гуманизации всех сфер жизни общества коррективы в понятие «нормальные условия протекания деятельности»?

Ответим на поставленные вопросы. Итак, норма (от лат. norma - руководящее начало, правило, образец) - предписание, разрешение или запрещение действовать определенным образом [4]. Ведя речь о степени устойчивости нормы, следует помнить, что нормативная регуляция может быть традиционной - в этом случае критическое отношение к принятым нормам недопустимо и строго наказывается, или рациональной, когда выявление и обоснование реально действующих в обществе социальных норм становится особой задачей. Переходы к рыночной экономике и шестому технологическому укладу приводят к отбрасыванию догматизма, внедрению толерантного мышления, учету индивидуальных особенностей человека, а, значит, знаменуют отход от традиционной нормативной регуляции и переход к рационалистической. В этой связи обратимся к теоретическим изысканиям швейцарского психолога и философа Жана Вильяма Фрица Пиаже, в частности, к его теории когнитивного развития. В ней Пиаже использует понятие «аккомодация», которая, по мнению ученого, в условиях неприменимости существующих схем знания заключается в изменении этих схем в соответствии с объективным миром [2]. Эта методология открывает путь к пониманию закономерностей процесса изменения в принципе. Не менее важно в нашем случае и понятие социальная адаптация как взаимодействие двух или нескольких частей, в результате которого возникают изменения во всех взаимодействующих частях. В данном конкретном случае мы ведем речь о взаимовлиянии и изменении, с одной стороны, условий жизни социума, а с другой стороны - норм права, вынужденных изменяться под влиянием объективных обстоятельств. То, что еще 10-15 лет считалось недопустимым, сегодня становится новой нормой Сегодня новые нормы, более гуманные, начинают регулировать поведение и деятельность личности. Именно новое мышление привело к появлению Федерального закона от 05.04.2013 г. № 60 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и установлению в Главе 49 Трудового Кодекса Российской Федерации статьи 312 [3]. Таким образом, можно сделать вывод, что современные реалии жизни и, прежде всего, процесс гуманизации всех сфер общественной жизни внесли заметные коррективы в понятие «нормальные условия протекания деятельности», более адаптировав их к особенностям различных психологических типов.

Перейдем к результатам анкетирования. В процессе анкетирования выяснено отношение представителей разных типов темперамента к системе удаленного труда (табл. 1). Как показали результаты обработки ответов, у всех типов темперамента преобладает положительное отношение к удаленной работе, наибольшей популярностью пользовался ответ «положительное отношение к удаленной работе, но без особых эмоций. Этот ответ выбрали более половины флегматиков и меланхоликов, две трети сангвиников и более двух третей халериков. В то же время ярко выраженное позитивное отношение высказали 43,7 % меланхоликов. Примечательно, что остальные варианты ответов меланхолики не использовали, то есть все 100 % представителей этого типа темперамента относятся к системе удаленной работе положительно, что свидетельствует о ярко выраженной предрасположенности меланхоликов к подобной форме организации труда. Показательно, что 13,7 % холериков позитивно относятся к удаленной работе, а если к этому проценту еще присовокупить 72,8 % холериков, положительно относящихся к подобной форме организации труда, то получается весьма внушительный процент. Эти цифры говорят о закапсу-лированности и дистанцированности меланхоликов, в целом, в принципе, и склонности холериков сторониться общества в период апатии, аутичного настроения.

43

Экономика и менеджмент

Отношение к системе удаленного труда, %

Таблица 1

Отношение к удаленной работе Тип темперамента

Сангвиник Флегматик Холерик Меланхолик

Ярко выраженное позитивное 5,1 8,3 13,7 43,7

Положительное, но без особых эмоций 66,7 54,2 72,8 56,3

Безразличное 23,1 21,0 4,5

Недоверчивое 16,5 4,5

Негативное 5,1 4,5

Следует отметить, что более пятой части опрашиваемых сангвиников и флегматиков (23,1 % 21,0 % соответственно) относятся к удаленной работе весьма индифферентно. Это свидетельствует об их безразличном отношении к такой форме труда. Вместе с тем, каждый двадцатый сангвиник и холерик относятся к удаленному труду весьма негативно. В чем же кроются причины подобного отношения. Ответы мы получили задав респондентам вопрос: «Каковы недостатки удаленной работы?»

Анализ ответов показал, что в качестве главного недостатка половина меланхоликов и треть всех сангвиников, холериков и флегматиков указали на невозможность получить задание и отправить в срок выполненную работу в случае неисправности электронных средств коммуникации. Второй по значимости после технической причины называют причину социальную: уменьшение числа контактов с интересными людьми. На эту причину указали более трети представителей каждого из четырех типов темперамента (табл. 2).

Недостатки удаленной работы, %

Таблица 2

Недостатки удаленной работы Тип темперамента

Сангвиник Флегматик Холерик Меланхолик

Уменьшение числа контактов с интересными людьми 36,0 37,5 34,1 37,5

Удаленная работа приводит к уменьшению числа знакомств 20,4 12,5 22,8 12,5

В случае неисправности электронных средств коммуникации не можешь получить задание и отправить в нужный срок выполненную работу 33,4 33,4 34,1 50,0

Малоподвижный образ жизни «надомника» 5,1

Отсутствие внешнего контроля 8,3

Низкая заработная плата 4,5

Сужение спектра личностного развития 8,3

Риск получения избыточного веса 4,5

Расхолаживающее действие домашней обстановки 5,1

Выявляя недостатки удаленной работы, респондентам был предложен свободный выбор, т. е. часть ответов респондент мог сформулировать сам и, тем самым, определить существенные новые недостатки, которые, по его мнению, оказывают неблагоприятное воздействие на работника, а также ослабляют эффективность удаленной работы. Открытая форма вопросов привела к выявлению таких недостатков как: малоподвижный образ жизни «надомника»; отсутствие внешнего контроля; расхолаживающее действие домашней обстановки; сужение спектра личностного развития; риск получения избыточного веса.

Проанализировав недостатки удаленной работы, перейдем к анализу ее преимуществ. По данным табл. 3, существенными преимуществами удаленной работы является свободный график работы, домашний комфорт и значительная экономия времени.

На свободный график работы как на главное преимущество указали представители всех типов темперамента. При этом ранжир здесь получился весьма ожидаемым: 36 % сангвиников, 34 % холериков, 33,4 % флегматиков и 31,5% меланхоликов. Впереди - более свободолюбивые и более авантюрные сангвиники и холерики, позади - более инертные, малоподвижные флегматики и меланхолики.

44

В. Б. Орлов, Е. И. Бураншина. Удаленная работа как новая реалия трудовых отношений...

Преимущества удаленной работы, %

Таблица 3

Преимущества удаленной работы Тип темперамента

Сангвиник Флегматик Холерик Меланхолик

Свободный график работы 36,0 33,4 34,0 31,5

Значительная экономия времени 20,5 29,2 25,0 25,0

Домашний комфорт 28,2 20,8 18,2 31,5

Нет мелочной опеки со стороны начальства 5,1 12,5 13,6 6,0

Нет нежелательного общения с коллегами 10,2 4,1 9,2 6,0

Вторым по значимости преимуществом, как показал опрос, является значительная экономия времени. Особо это значимо для флегматиков, которым в условиях убыстрения урбанистической жизни все труднее и труднее идти наперекор природным спокойствию и неторопливости. В целом же в мире все четче проявляется тенденция нарастания физических, эмоциональных и материальных затрат при переезде на работу и с работы, особенно в мегаполисах.

Наконец, нас интересовала зависимость ориентации на удаленную работу в будущем от типа темперамента, что и обусловило вопрос: Собираетесь ли вы в будущем работать по системе удаленного рабочего места?» Ответы на этот вопрос приведены в табл. 4.

Таблица 4

Зависимость ориентации на удаленную работу в будущем от типа темперамента, %

Готовность в дальнейшем работать по системе удаленного труда Тип темперамента

Сангвиник Флегматик Холерик Меланхолик

да 10,2 8,3 22,7 56,3

нет 77,0 50,0 52,3 6,2

затрудняюсь ответить 12,8 41,7 25,0 37,5

По данным, представленным в табл. 4, можно сделать вывод, что наилучшим потенциальным удаленным работником является меланхолик, ибо 56,3 % респондентов из числа меланхоликов высказали (выказали) готовность в дальнейшем работать по системе удаленного труда. Как и предполагалось нами ранее, меланхолик больше всего предрасположен к удаленной работе. Не следует сбрасывать со счетов и тех, кто затруднился ответить на этот вопрос. Особенно велик этот показатель у флегматиков. Можно предположить, что при известной кадровой работе (кадровый менеджмент и кадровый маркетинг) можно увеличить количество «надомников» за счет представителей этого психического типа. А о том, что это весьма важно, можно судить по транспортным проблемам в городах-мегаполисах, огромным и малоэффективным потерям горючего при проезде к месту работы и обратно, долговременном стоянии в автодорожных «пробках» и т. д. Кроме того, следует уже в студенческие годы ориентировать будущих специалистов на удаленную работу. Это касается не только инвалидов, мам с маленькими детьми, но и работников тех многочисленных профессий, чье присутствие в офисе, в стенах предприятия совсем необязательно. Их присутствие может быть виртуальным, опосредованным современными телекоммуникационными средствами связи.

ЛИТЕРАТУРА

1. Влияние темперамента на профессиональную деятельность [Электронный ресурс]. -Режим доступа : http://www.psyoffice.ru/3-0-difpsi-tempro.htm

2. Пиаже, Ж. Генетическая эпистемология [Текст] / Ж. Пиаже. - СПб. : Питер, 2004. - 160 с.

3. Федеральный закон от 05.04.2013 № 60 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [Текст] // Трудовой кодекс Российской Федерации. -Гл. 49. - Ст. 312.

4. Философия: Энциклопедический словарь [Текст] / Под ред. А. А. Ивина. - М. : Гарда-рики, 2004. - 1072 с.

45

ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

________________________2014 г. Выпуск 4 (35). С. 46-49______________

УДК 347.453; 658.14

ПЕРСПЕКТИВЫ ВНЕДРЕНИЯ ЛИЗИНГА В КЛАСТЕРНУЮ СИСТЕМУ РЕГИОНА

А. И. Паненко

В настоящее время одним из наиболее адекватных подходов к определению направлений распределения ресурсов может стать развитие производственных комплексов, полноправным элементом которых в условиях дефицита ресурсов будет являться лизинг.

Введение и совершенствование элемента лизинга в рамках программы экономического развития регионов (и страны) поможет создавать на территориях РФ агломерированный эффект за счет повышения производительности труда поставщиков и лизингополучателей.

Актуальность рассматриваемой темы связана с необходимостью выявлять более совершенные методы реализации инвестиционного потенциала регионов РФ. А лизинг является способом инвестирования в развитие предприятий и используется в рамках инвестиционной деятельности. При этом по сравнению с другими способами инвестирования лизинг является наиболее эффективным, поскольку предоставляются не денежные средства, рациональность расходования которых трудно контролировать, а средства производства.

Преимущества лизинга очевидны не только для субъектов лизинговых отношений, но и для экономики, т. к.:

1) создается дополнительная конкуренция на рынке финансовых услуг;

2) увеличиваются объемы капиталовложений;

3) происходит модернизация производства и развитие малого бизнеса;

4) формируется финансовая политика регионов.

Лизинговые компании, выполняя задачу финансирования предприятий всех отраслей экономики, сами нуждаются в источниках финансирования. На сегодняшний день основную проблему развития лизинга составляет вопрос финансирования.

На практике сегодня встречаются такие способы финансирования лизинга как: собственные средства лизингодателей, авансы лизингополучателей, банковское кредитование, частные инвестиции, облигационные займы.

Структура финансирования деятельности лизинговых компаний России представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура финансирования деятельности лизинговых компаний России

46