Влияние организационных патологий на проявление лояльности персонала (на примере службы ЗАГСа)

Н.М. Полевая, Л.З. Гостева

СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРВОКУРСНИКОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ...

дением провоцируют отказ от сотрудничества с ними со стороны студентов.

На основе анализа результатов ответов студентов-первокурсников было выявлено, что проблема социального партнерства в процессе социальной адаптации студентов-первокурсников весьма актуальна, что требует более глубокой разработки методических рекомендаций по социальной адаптации студентов первого курса на основе социального партнерства.

Таким образом, в процессе проведения исследования были решены поставленные задачи, в связи, с чем можно сделать следующие выводы:

1) главными задачами куратора в работе с первокурсниками является: разрешение возникающих конфликтов; проведение культурно-досуговой деятельности; знакомство с расписанием; а также информирование о деятельности кафедры, факультета, вуза; Данный блок работы в ФГБОУ ВПО «АмГУ» наиболее проработан, обеспечен методическими пособиями и рекомендациями, для проведения встречи кураторов с первокурсниками выделено отдельное время в расписании. Однако студенты пассивно воспринимают инициативы куратора и именно в данном направлении необходимо продолжать работу;

2) внутригрупповое партнерство осуществляется на достаточно высоком уровне, что обусловлено общностью интересов первокурсников, а также наличием одинаковых проблем возникающих в процессе обучения;

3) в свою очередь, социальное партнерство между первокурсниками и старшими курсами осуществляется

в форме информирования об интересующих вопросах касающихся обучения и передачи основных студенческих традиций;

4) социальное партнерство преподавателей-предметников и студентов-первокурсников, выражается в оказании всесторонней помощи по изучаемым дисциплинам.

Проведенное нами исследование подтверждает, что одним из путей оптимизации социальной адаптации студентов первокурсников в вузе является социальное партнерство. Рамки настоящего исследования достаточно ограничены, а исследуемый вопрос является сложным и многогранным, что обеспечивает дальнейшие перспективы настоящего исследования.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Богачкина Н.А. Актуальные проблемы адаптации студентов-первокурсников к условиям обучения в среднем педагогическом образовательном учреждении : дис. ... канд. пед. наук : 13.00.01 : Саратов, 2000. 197 с. РГБ ОД, 61:01-13/1724-3.

2. Нагоркина О.В. Социально-психологическая адаптация студентов в вузе в условиях развития студенческого самоуправления : диссертация ... кандидата психологических наук : 19.00.05. Саратов, 2006. 191 с.: ил. РГБ ОД, 61 06-19/527.

3. Ткаченко В.В. Социальное партнерство как социальная технология // Научные материалы для подготовки специалистов социальной сферы. Выпуск 1.

Благовещенск: АмГУ, 2003. С. 107-109.

SOCIAL ADAPTATION OF THE FIRST-YEAR STUDENTS WHO ARE TRAINED AT FACULTY OF SOCIAL SCIENCES AMGA ON THE BASIS OF SOCIAL PARTNERSHIP

© 2014

N.M. Polevaya, candidate of pedagogical sciences, associate professor of the chair «Social Work» L.Z. Gosteva, candidate of medical sciences, associate professor of the chair «Social Work»

Amur State University, Blagoveshchensk

Annotation: Receipt in higher education institution - very important stage for the entrant who demands essential reorganization in this connection there is a need of search of ways of optimization of process of adaptation of first-year students to process of training in means of social partnership. The social partnership can be considered as qualitatively new and effective way of interaction in active groups.

Keywords: social adaptation, social partnership, active groups, first-year students, higher education institution, educational process.

УДК 159.9:658.3.1

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАТОЛОГИЙ НА ПРОЯВЛЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

© 2014

Г.Г. Семенова-Полях, кандидат психологических наук, доцент кафедры «Психологии развития и психофизиологии» А.А. Кабирова, магистр психологии, ассистент кафедры «Психологии труда и предпринимательства»

Институт экономики, управления и права, Казань,

Аннотация: В статье эмпирически обоснована зависимость лояльности персонала от организационных патологий (на примере службы ЗАГСа). Показаны различные аспекты проявления лояльности сотрудников данной службы, а также характерные отклонения в функционировании данной организации.

Ключевые слова: организация, лояльность персонала, приверженность персонала, организационные патологии, управленческие решения, организационные отношения, организационная структура, служба ЗАГСа.

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. В современном бизнесе при прочих равных условиях именно человеческий капитал создает платформу для эффективной конкуренции компании на рынке услуг. Бытует мнение, что успех предприятия на 75% определяется прежде всего отношением работников к своей организации, их 1лояльностью. Однако, как показывает анализалитера-туры (Л.Г. Почебут [1], К.В. Харский [2]), несмотря на социальную востребованность и практическую значимость, теория организационной лояльности в нашейп-стране развита недостаточно. В то время как за рубежом данной проблеме уделяется гораздо больше внимания (Н. Аллен, Дж. Мейер, К. Брэддик [3]). Это определяет-

ся интересомп1к возможности предсказания текучести кадровпи 1убежденностью в выгодностип преданного сотрудника, нежели нелояльного 1или безразличного (В.И. Доминяк [4]).

Особенно остро этот вопрос стоит в системе государственного менеджмента. Поскольку недоучет эмоционально-личностного отношения персонала к своей организации (государственной службе) сводит на нет попытки ее модернизации, предпринимаемые в последние годы в России, н-р, в системах здравоохранения, сельского хозяйства и др. Неэффективность деятельности сотрудников госслужб - системы исполнительного апарата - обуславливает недоверие граждан России своему государству.

Г.Г. Семенова-Полях, А.А. Кабирова ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАТОЛОГИЙ НА ПРОЯВЛЕНИЕ ...

Целесообразность современной реоганизации госслужбы обуславливается наличием в ней различных организационных патологий. Нарушения функционирования данной системы могут быть следствием отклонений в управленческих решениях, в специфике организационных отношений или в строении организации. В теоретических исследованиях, обобщающих практику управленческого консалтинга, показано, как организационные патологии могут стать основным источником корпоративного риска (А.И. Пригожин [5]). Однако в литературе до сих пор эмпирически не конкретизирована зависимость лояльности персонала от проявлений подобных аномалии в организации.

Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Несмотря на частое использование термина «лояльность», его однозначной трактовки в литературе до сих пор нет. Под лояльностью работника понимают и доброжелательность, и честность, и преданность, и приверженность работника по отношению к организации, которое предполагает соблюдение ее правил, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий (Я. Карасев [6], С.В. Голубков [7], М.И. Магура [8], Т.И. Герпотт [9]). Показано, что она может проявляться на уровне внешней атрибутики (соответствие корпоративному стилю), на уровне поведения, способностей, убеждений и идентичности [2].

Особое внимание уделяется проблеме формирования лояльности и ее детерминации. Среди причин, способствующих возникновению лояльности сотрудника по отношению к организации, отмечают две группы факторов (С.Гармаева, С.М.Горностаев [10]). К объективным относят состояние структурно-иерархической организации предприятия и системы управления; миссию и стратегию его развития; положение компании на рынке и его конкурентные преимущества; внешние условия; сложившуюся организационную культуру и др. В качестве субъективных факторов выступают прошлый опыт, система личных целей и ценностей, совпадающих целям компании, методы стимулирования сотрудников руководством, чувство гордости со стороны сотрудника в связи с принадлежностью к данной компании, социально-психологический климат, осознание правил, принятых внутри организации и готовность к их автоматическому выполнению.

Вероятно, отклонения, возникающие в функционировании организации (табл. 1), так называемые организационные патологии, также становятся причиной нелояльности персонала.

Формирование целей статьи (постановка задания). На основании вышеизложенного, возникла гипотеза о том, что лояльность сотрудников находится в прямой зависимости от организационных патологий. Поэтому целью настоящего исследования явилось определение влияния организационных патологий на лояльность сотрудников (на примере службы ЗАГСа).

Объектом данного исследования стала лояльность сотрудников, а предметом - влияние организационных патологий на лояльность сотрудников (на примере службы ЗАГСа).

В качестве основных методов исследования выступили логико-теоретический анализ проблемы исследования, сравнительная стратегия эмпирического исследования, тестирование, количественный и качественный анализ эмпирических данных с помощью методов математической статистики (и-критерий Манна-Уитни, ф -критерий Фишера, дисперсионный анализ).

Поскольку оценка лояльности сопряжена со стремлением персонала демонстрировать социально приемлемые результаты, в данном исследовании применялась батарея взаимодополняющих процедур: методика «Уровень лояльности» в адаптации К.В. Харского

[2], методика для исследования скрытой мотивации И.И. Соломина [11] с элементами цветового теста отношений А.М. Эткинда [12], структурированное проективное интервью по С.В. Ивановой [13]. Для диагностики организационных патологий методами психологии использовались проективная методика «Метод метафор» и ранжирование списка оргпатологий [5].

Таблица 1 - Характеристика оргпатологий

Наименование оргпатологий | Описание организационных патологий

Оршатологни в строении организации

Господство структуры над функцией 3 атруднения с о гл а с о ванно ста д е йствий между по др азд ел ениями в результате сложнойнмногообразнои структуры, образующейся в процессе расширения организации.

Авт аркия подр азд ел ений Замкнутость подразделений организации на решении собственных задач б отрыве от целей и интересов других подр азд ел ений и компании в целом.

функцией Несо ответ ствне лично стных особенностейнсп о лнителя фу нкцнона льным

Бюрократия Жесткая централизация власти, формализме реализации должностных функций.

Оргпатологин в управленческих решениях

Маятниковые решения Принятие управленческнхрешений прямо противоположных друг другу в течение небольшого срока (2-3 года).

Разрыв между решениями и их реализацией Полное или частичное невыполнение управленческих решений

Деыотивирующий стиль руководства Преобладание наказаний над поощрениями (регрессивная форма

Состояние, когда результатуправленческого воздействия оказывается противоположным его целям.

Стагнация Неспособностькпроведению изменений или уклонение от нагреваемых нововведений.

Дублирование организационного порядка Создание нормативов, повторяющих существующие, но забытые, или приказ распоряжение сотруднику, предписывающий действия, уже прописанные в должно стных инструкциях.

Игнорирование организационного порядка Пренебрежение системой иерархиив организациив форме приказов,, спущенных на низовые уровни, минуя непосредственное начальство в по др азд ел ениях.

Подавление развития функционированием Организация пытаетсярешить текущие проблемы через расширение организации, изб егая нововведения.

Оргпатологин в организационных отношениях

Преобладание личного отношения над служебными Превалирование личных целей при решении служебных задач.

Рассеивание целен Результат др обления генер а.тьнон цели организации на подцели, при которомпроисходит хроническое целенедостижение.

Клика Сговор сотрудников, при котором ресурсы компании используются в собственных корыстных целях.

Конфликт Решение профессиональных задачпутемперехода на личности или столкновения личных интересов

Неуправляемость Потеря контроля над управляемойподсистемой как результат немотиЕированностиперсонала на достижение целей организации.

Бессубьектность Избегание работником инициативы, отчуждение от оргрешений и результатов труда, формализм при выполнении поручении, ощущение, что отчеловека ничего не зависит, а '{инициатива наказуемая.

В эмпирическом исследовании приняли участие 52 женщины - сотрудники службы ЗАГСа. (По этическим соображениям более точное наименование организации, выступившей базой исследования, не приводится). На этапе исследования данная организация претерпевала структурные преобразования.

Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов.

На первом этапе данного исследования стояла задача - определить степень лояльности сотрудников к службе ЗАГСа. При этом необходимо было оценить лояльность не только в целом, но и к разным аспектам жизнедеятельности организации, поскольку за демонстрацией позитивного отношения могут скрываться недовольства, еще недостигшие уровня открытого отторжения организации.

По методике К.В. Харского обнаружено, что уровень лояльности сотрудников ЗАГСа находится на уровне выше среднего (75,6 баллов). Однако анализ проявления лояльности персонала сквозь призму отношения к различным составляющим организационной деятельности (к оплате труда, к руководству, к условиям работы, к карьерным возможностям и к окружению) с помощью проективного интервью показало следующее (рис. 1).

Обнаружено, что сотрудники ЗАГСа считают оплату своего труда несправедливой (ф=1,52 при р<0,05). Для готовности демонстрировать преданность организации им важен не столько размер оплаты труда, а сколько ее справедливость и прозрачность системы стимулирования (вознаграждения и наказания). Причем для некоторых в таких условиях воровство становится вполне оправданным.

Персонал ЗАГСа демонстрирует высокую степень уважения к руководству (ф=2,32 при р<0,01), которое проявляется в готовности к надлежащему выполнению профессиональных задач даже при «отсутствии начальства на месте». Они отмечают, что руководство способно «соблюдать правила ими же установленные», «после-

Г.Г. Семенова-Полях, А.А. Кабирова психолого-педагогическое

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАТОЛОГИЙ НА ПРОЯВЛЕНИЕ ... направление

довательно в достижении цели», умеет «ясно поставить задачу», «конструктивно критиковать» и «выражать благодарность».

лояльны ^нелояльны

^ш

-

63 58 55 76

37 42 45 24

Г

коплате к «условиям «карьере к

груда руководству груда окружению

отношение

Рисунок 1 - Соотношение лояльности - нелояльности сотрудников ЗАГСа к разным сторонам организационной деятельности, в %

Выявлена тенденция к росту числа сотрудников с негативным отношением к условиям труда в организации (58%) в связи с большой нагрузкой, монотонной работой и несоблюдением трудового законодательства, а также неудовлетворенных отсутствием карьерной мобильности (55%) в организации.

Обращает на себя внимание факт значительной нелояльности к окружению (к коллегам) в организации (ф=2,72 при р<0,01), что объясняется персоналом «обилием конфликтов» или «раздражением» из-за «сплетен» и «женской несовместимости».

Продолжая оценку лояльности персонала с помощью «Цветового теста отношений», было проанализировано, каким эмоциональным отношением наполнены семантические единицы сознания, связанные с деятельностью ЗАГСа. В качестве таких единиц выступили понятия, отражающие предмет труда (церемония, отчет, регистрация), процесс труда (работа, режим, задание, коллективная работа, нововведение), отношение к руководству (руководство, подчинение) и к коллективу (коллектив).

Оказалось, что отношение, наполненное наиболее положительными эмоциями у сотрудников, сопряжено со спецификой трудовой деятельности («регистрация», «церемония»), а наиболее негативное отношение - к «нововведениям» и «подчинению».

Вместе с тем, оценка значимости каждого понятия для респондентов при сопоставлении «принимаемых», «фрустрирующих» и вызывающих «тревогу» категорий, показала, что предметы труда - «регистрация» (р<0,05), «отчет» (р<0,05) и «церемония» (р<0,01) - находятся в зоне их актуальных интересов, также как и «коллектив» (р<0,05). Отсюда следует, что весьма высока потребность в решении коммуникативных проблем в данной организации.

Таким образом, лояльность персонала ЗАГСа находится на среднем уровне. Она базируется на преданности своему делу и уважению к руководству. Однако дестабилизация лояльности возникает вследствие сопротивления нововведениям и необходимости подчинения, а также из-за ощущения несправедливости оплаты труда. Актуальным вопросом также является проблема межличностной коммуникации коллег.

На втором этапе исследования выявлялись организационные патологии, характерные для службы ЗАГСа. Среди трех основных типов оргпатологий преобладают нарушения, связанные со строением организации, на фоне патологии в организационных отношениях (и=194 при р<0,05) и патологии в управленческих решениях (И=197 при р<0,05). Это свидетельствует о зациклинно-сти руководства на реструктуризации, а не на четком и эффективном распределении служебных обязанностей. 80

Вероятно, наблюдается также несогласованность между отделами и усиление бюрократии, что затрудняет эффективную деятельности службы.

Детализация организационных нарушений посредством их ранжирования показала, что наиболее характерной среди других оргпатологий оказалась «Бюрократия». и-критерий Манна-Уитни подтвердил достоверность различий между «Бюрократией» и такими как патологиями как «Инверсия», «Клика» (И=297,5 при р<0,01), «Рассеивание целей» и «Демотивирующий стиль руководства» (И=224 при р<0,05), «Стагнация» и «Игнорирование организационного порядка» (И=198,5 при р<0,05). Также обнаружено, что тенденцией к преобладанию проявились такие оргпатологии как «Преобладание личного отношения над служебными», «Маятниковые решения» и «Конфликт». Совершенно отсутствует «Неуправляемость», т.е. организация жестко контролируется управленческим аппаратом, что косвенно подтверждает наличие централизации власти, свойственной бюрократической системе.

Таким образом, «Бюрократия» является наиболее характерной оргпатологией для службы ЗАГСа. Она показывает, что в данной организации ярко выражена аппаратность, культ процедур в ущерб целям, феномен «личного усмотрения». Это стремление поставить других в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, свое влияние в организации путем унижения потребителей услуг.

На третьем этапе был проведен дисперсионный анализ с целью выявить зависимость лояльности сотрудников службы ЗАГСа от оргпатологий.

Обнаружено достоверное прямолинейное влияния пяти оргпатологий на уровень лояльности сотрудников данной организации (рис. 2). Одна из них - это «Господство структуры над функцией» (Б=5,517 при р<0,05). Т.е. при усложнении оргструктуры, когда затрудняется согласование действий между подразделениями, дублируются или появляются новые функции (обязанности), увеличивается система отчетности, ощущение значимости персонала на местах убавляется лояльность персонала также понижается. Это говорит о том, что целесообразность изменений, происходящих в структуре организации, остаются непонятными сотрудникам.

Следующее прямолинейное влияние на лояльность связано с «Бессубъектностью» персонала (Б=8,075 при р<0,01). Действительно, если относиться к сотрудникам, как к «винтикам», то у них снижается инициативность и активность, происходит психологическое отчуждение от организации.

Эта зависимость перекликается с результатами методики «Метафора», где на рисунках, отражающих образ организации, отсутствует исполнитель - творец деятельности, а доминирует схематичное изображение организационной структуры.

«Клика» - следующая оргпатология, снижающая уровень лояльности персонала (Б=14 при р<0,001). Когда сотрудники замечают сговор руководящего персонала или определенных работников по использованию ресурсов организации в собственных целях (н-р, занимаются «левой» деятельностью в рамках организации), то это прямая или косвенная демонстрация неуважения организации, посягательство на ее безопасность.

Прямолинейное влияние «Игнорирования организационного порядка» на уровень лояльности (Б=17,2 при р<0,001) раскрывается в следующем.

Неосознанная или сознательная демонстрация власти, которая проявляется в приказах «через голову» на низовые уровни, минуя непосредственное начальство в подразделениях, что, по сути, отражает данную оргпа-тологию, подрывает авторитет среднего звена руководителей или раннее изданных приказов. Это, несомненно, провоцирует нелояльное отношение рядовых сотрудников к непосредственному начальству.

Г.Г. Семенова-Полях, A.A. Кабирова ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАТОЛОГИЙ НА ПРОЯВЛЕНИЕ ...

Рисунок 2 - Влияние организационных патологий на лояльность (V 1) персонала

Преобладание взысканий над поощрениями, акцент на негативах при игнорировании позитивов в деятельности персонала - проявление «Демотивирующего стиля руководства». В этом случае работник не стремится к инициативе, исполняет свои обязанности на низшем из возможных уровней исполнения. Он теряет приверженность к организации (Б=7,1 при р<0,01).

Таким образом, можно сказать, что на лояльность персонала прямолинейно влияют такие оргпа-тологии как «Господство структуры над функцией», «Бессубъектность», «Клика», «Игнорирование организационного порядка» и «Демотивирующий стиль руководства».

Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления.

1.Эмпирически обоснована зависимость лояльности персонала от организационных патологий.

2.Доказано, что к снижению лояльности персонала в организации ведут такие организационные нарушения как патология в строении организации - господство структуры над функцией, патологии в управленческих

решениях (игнорирование организационного порядка и демотивирующий стиль руководства), патологии в организационных отношениях (бессубъектность, сговор в коллективе).

З.Статистически выявлено, что основное нарушение в функционировании службы ЗАГСа - «бюрократия» со свойственным ей формализмом и действиям строго по предписанию.

4.Обнаружено, что сотрудники службы ЗАГСа обладают средним уровнем лояльности по отношению к своей организации, которая базируется на преданности своему делу и уважению к руководству. Дестабилизирующим компонентом лояльности является сопротивление нововведениям и необходимости подчиняться, ощущение несправедливости оплаты труда, а также нарушенная коммуникация между коллегами (т.е. нездоровый психологический климат в коллективе).

Таким образом, недоучет организационных патологий при формировании лояльности сотрудников, невнимание к проявлениям сигналов неудовлетворенности организационными отношениями может деструктивно сказаться на эффективности преобразований в системе управления государственных служб.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология / Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2009. - 298 с.

2. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003. - 496 с.

3. Брэддик К. Менеджмент в организации.- М.: 2005. - с.240.

4. Доминяк В. И. Лояльность - причинение пользы // Отдел кадров. -2004. - №11. - С. 102-105.

5. Пригожин А. И. Методы развития организаций. -М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

6. Карасев Я., Ус В. От лояльности к приверженности: перешагивая через стереотипы // Маркетинговые коммуникации. - 2004. - №4. - С.2-5.

7. Голубков С. В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. - 2003. - №10. - С. 62-63.

8.Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. - 1998. - №11. - С. 20-27.

9. Герпотт Т. Й. Эмпирические исследования лояльности клиента // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №6. - С. 73-77.

10. Бандурка А.М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс». 2008. - 464 с.

11.Соломин И. И. Психосемантическая диагностика скрытой мотивации. Методическое руководство. -Санкт-Петербург, 2001. - Электронный ресурс: М1р:// www.myword.ru

12.Эткинд А.М. Цветовой тест отношений / Общая психодиагностика. - М., 1987 - с. 221-227.

13.Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 4-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 160 с.

THE INFLUENCE OF THE ORGANIZATIONAL PATHOLOGIES ON THE DISPLAY OF LOYALTY

© 2014

G.G. Semenova-Polyah, candidate of psychological science, associate professor of the chair «Developmental psychology and psychophysiology» A.A. Kabirova, master of psychology, assistant of the chair «Psychology of labour and entrepreneurship»

Institute of Economics, Management and Law, Kazan

Annotation: The article empirically founds dependence of loyalty of personnel from the organizational pathologies (by the example of the registrar office). Various aspects of employee loyalty of the service are shown, as well as the typical deviations in functioning of this organization.

Keywords: organization, staff loyalty (loyalty of personnel), commitment of personnel, organizational pathology, management decisions, organizational relationships, organizational structure, registrar office.