Совмещение профессий и совместительство: трудоправовой аспек

А.Я. Петров*

Совмещение профессий и совместительство: трудоправовой аспект**

Аннотация. Статья посвящена исследованию правового регулирования совместительства и совмещения профессий (должностей). Предложены авторское определение и классификация совмещения профессий. Под совмещением профессий следует понимать обусловленную техническим прогрессом и современным общественным разделением труда качественно новую трудовую функцию, которая характеризуется выполнением работ по различным профессиям (специальностям, должностям) и предполагает профессиональную подготовку работника. Критериями классификации выступают основание совмещения (совмещение профессий, совмещение специальностей, совмещение должностей), совмещающий субъект, характер профессии. Научно обоснована необходимость внести изменения и дополнения правовых норм, регулирующих трудовые отношения при работе по совместительству и совмещении профессий (должностей). Совмещение профессий должно рассматриваться как самостоятельное основание для установления дополнительного ежегодного отпуска. Поэтому целесообразно дополнить ст. 116 ТК РФ категорией работников, совмещающих профессии (должности). Предложено провести унификацию правовых норм, закрепив в ст. 151 ТК РФ единое правило, что доплаты за совмещение профессий (должностей) выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы, полученной от высвобождения численности работников по сравнению с нормативами численности, нормами обслуживания и другими прогрессивными нормативами трудовых затрат. Под совместительством следует понимать такую трудовую деятельность работников, которая характеризуется одновременным наличием двух и более трудовых договоров. Совмещение профессий и совместительство являются смежными правовыми категориями, а на практике не всегда четко разграничиваются, что подтверждает необходимость и целесообразность отразить более четко эти понятия в ТК РФ.

Ключевые слова: юриспруденция, трудовое право, совместительство, работа по совместительству, совмещение профессий (должностей), классификация совмещения профессий, трудовой договор, рабочее время, оплата труда, дисциплина труда.

Светлой памяти моего учителя — видного ученого и прекрасного человека Веры Николаевны Толкуновой

Совмещение профессий (должностей) является одной из форм проявления экономического закона перемены труда.

В современных условиях совмещение профессий (должностей) обусловлено рядом факторов:

а) рост концентрации (или соединения) различных видов труда в единый взаимосвязанный технологический процесс;

б) увеличение доли машинного (автоматического) времени в работе агрегатов; оборудования, что предполагает необходимость использования сэкономленного времени;

в) развитие производства идет к тому, что работу по определенной специальности можно выполнить в более короткий срок, а оставшееся время целесообразно использовать для работы по другой специальности (профессии);

г) технический прогресс сопровождается повышением общеобразовательного уровня и профессионального мастерства работников, овладения ими различными профессиями (специальностями).

Анализ практики совмещения профессий показывает, что для введения совмещения профессий необходимы такие предпосылки, как организационно-техническая и профессионально-квалификационная.

В юридической и социально-экономической литературе нет единообразного определения совмещения профессий. Полагаю, что под совме-

© Петров А.Я., 2015

* Петров Алексей Яковлевич — доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права факультета права научно-исследовательского института «Высшая школа экономики». [alexey.petrov@yandex.ru]

119017, Россия, г. Москва, ул. Малая Ордынка, д. 17.

** Обращение автора к данной теме связано с проблематикой его диссертационной работы: Петров А.Я. Правовое регулирование совмещения профессий и совместительства: дис. ... канд. юрид. наук. (науч. руководитель: заслуженный юрист РСФСР, д-р юрид. наук, проф. В.Н. Толкунова. М., 1978).

щением профессий следует понимать обусловленную техническим прогрессом и современным общественным разделением труда качественно новую трудовую функцию, которая характеризуется выполнением работ по различным профессиям (специальностям, должностям) и предполагает профессиональную подготовку работника.

Данное определение позволяет отграничить совмещение профессий от смежных правовых категорий: расширения зон обслуживания, увеличения объема выполняемых работ, временного заместительства.

Совмещение профессий по основанию совмещения может быть классифицировано. При такой классификации различают три формы: совмещение профессий; совмещение специальностей; совмещение должностей. Возможна и комбинированная форма совмещения, то есть совмещение рабочей профессии (специальности) с должностью специалиста (служащего).

Совмещение профессий можно классифицировать и по другим основаниям: по совмещающим субъектам, характеру профессии и т.д.

Такая классификация имеет практическое значение. Цель совмещения будет определять выбор ее форм.

Основанием возникновения трудового правоотношения о совмещении профессий может быть не только трудовой договор при приеме на работу, но и дополнительное соглашение к ранее уже заключенному трудовому договору о работе по определенной профессии, специальности или должности.

Характерным для трудового договора о совмещении профессий является расширение круга его условий, установленных как самими сторонами, так и нормативными правовыми актами о труде. В частности, трудовой договор о совмещении профессий включает в себя следующие обязательные условия: о трудовой функции, то есть о тех профессиях (должностях), которые будет совмещать работник, о размере доплаты за совмещение профессий (должностей), об установлении объема работ по совмещаемой профессии (должности).

Необходимым условием совмещения профессий является наличие резерва в рабочем времени по основной профессии.

Анализ содержания резерва рабочего времени показывает, что это время, в течение которого в основном не производятся материальные (духовные) ценности, то есть работник не занят производительным трудом.

Представляется, что в локальных правовых нормах предпочтительнее закреплять ту или иную разновидность в резерве рабочего времени применительно к конкретным совмещаемым профессиям. Такое решение имеет практическое значение, так как позволит работодателям правильно определить объем совмещаемой работы, а также унифицировать размер доплат за совмещение профессий.

В связи с развитием совмещения профессий, а также других форм интенсивного труда следовало бы подумать об установлении в законодательстве о труде строгой пропорциональности между величиной фактически используемого рабочего времени и продолжительностью ежегодного отпуска, так как именно отдых (а не только доплаты) должен компенсировать повышенную интенсивность труда.

При этом такой отпуск следует устанавливать дифференцированно, в зависимости от объема совмещаемой работы.

Совмещение профессий — это труд повышенной интенсивности, оно должно рассматриваться как самостоятельное основание для установления дополнительного ежегодного отпуска. Поэтому целесообразно было бы дополнить ст. 116 ТК РФ нормой: «работникам, совмещающим профессии (должности)».

Анализ правовых актов (отраслевые соглашения, коллективные договоры, локальные нормативные акты о доплатах за совмещение профессий) показывает, что условия производства доплат за возмещение профессий регулируется различно. В одних случаях условием производства доплат является наличие экономии фонда заработной платы, полученной от высвобождения численности работников, в других, кроме названного условия, доплата может производиться при недостаточности соответствующих категорий рабочих.

Такое различие вряд ли оправдано, и поэтому было бы целесообразно провести унификацию этих правовых норм, закрепив в ст. 151 ТК РФ единое правило, что доплаты за совмещение профессий (должностей) выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы, полученной от высвобождения численности работников по сравнению с нормативами численности, нормами обслуживания и другими прогрессивными нормативами трудовых затрат.

Применяемый в указанной статье ТК термин «содержание и (или) объем дополнительной работы» относительно определения размера доплат за совмещение профессий не совсем точен. В установлении конкретных размеров доплат за совмещение профессий определяющую роль должна играть квалификация совмещаемой профессии.

В отличие от других правовых форм организации труда, совмещение профессий, хотя и повышает интенсивность труда, вместе с тем снижает монотонность труда и утомляемость работника, способствует повышению его работоспособности. Исследуя практику совмещения профессий, приходим к выводу, что для обеспечения здоровых и безопасных условий труда следовало бы разработать оптимально допустимые нормы труда по совмещаемой профессии (должности).

Кроме того, важно разрабатывать для каждого работника, совмещающего профессии, инструк-

цию по охране труда (безопасности и гигиене труда) с учетом совмещаемой им профессии, а с переходом на совмещение третьей профессии и т.д. такая инструкция должна дополняться. Работники, совмещающие те профессии, по которым нормативные правовые акты предусматривают различные средства индивидуальной защиты (одежда, обувь и т.д.), должны быть обеспечены работодателем целым комплексом различных средств индивидуальной защиты. Вместе с тем согласно отдельным нормативным правовым актам выдача таким работникам спецодежды разрешается лишь при условии, если совмещаемая работа выполняется постоянно.

Поскольку совмещаемая работа производится, как правило, в течение части рабочего времени, то следовало бы установить специальные нормы выдачи средств индивидуальной защиты для работы по совмещаемой профессии во вредных и (или) опасных условиях труда, особых температурных условиях и т.д. Думается, что в отличие от общих норм, эти нормы должны устанавливать более длительные (!) сроки использования спецодежды, спецобуви и т.п.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ, совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

По нашему мнению, под совместительством следует понимать такую трудовую деятельность работников, которая характеризуется одновременным наличием двух и более трудовых договоров.

Анализ истории правового регулирования совместительства позволяет вывести следующие его закономерности. Совместительство рассматривалось государством на всех этапах его развития как исключение из общего правила работы по одному трудовому договору и как временная мера, так как связана в основном с недостатком тех или иных специалистов. В целом правовые нормы о совместительстве были направлены на ограничение данного вида труда и занятости.

Эти закономерности правового регулирования совместительства были связаны прежде всего с охраной труда, поскольку совместительство всегда увеличивает суммарное по двум и более трудовым функциям рабочее время работника.

Особенности заключения трудового договора о работе по совместительству следует рассматривать дифференцированно, то есть в зависимости не только от категории работника (педагоги, врачи, работники культуры и др.), но и от того в одном и том же (внутреннее) или в различных организациях (внешнее) заключается трудовой договор о совместительстве.

Вряд ли в достаточной мере обоснована норма ст. 282 ТК РФ о том, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если

иное не предусмотрено федеральным законом. Эта норма не совсем согласуется с ч. 1 ст. 284. ТК РФ, в соответствии с которой продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Целесообразно в ст. 283 ТК РФ о том, что работодатель имеет право потребовать от работника «при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда» «справку о характере и условиях труда по основному месту работы» перед словами «справку о характере» записать «а также непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств».

Ученые-трудовики неоднократно подчеркивали, что для совместителей не должно применяться правило об установлении испытательного срока, если он уже устанавливался при приеме на основную работу. Представляется, что испытательный срок не должен устанавливаться совместителям в той же организации, где выполняется основная работа и при условии, если совмещаемая работа (должность) аналогична основной. Однако это правило следовало бы закрепить в ТК РФ.

В науке трудового права распространен тезис о том, что при увольнении совместителя с основного места работы, он автоматически становится штатным работником по совмещаемой работе. Трудно согласиться с этой точкой зрения, так как увольнение с основного места работы не может влечь автоматического превращения (трансформации) трудового договора по совместительству в обычный трудовой договор. Чтобы совместитель стал основным работником, необходимо волеизъявление на это сторон трудового правоотношения по совместительству.

Анализируя правовые нормы, регулирующие рабочее время совместителей, приходим к выводу, что нормативом их рабочего времени следует считать установленную сторонами индивидуальную норму продолжительности рабочего времени, не более предела, определенного ст. 284 ТК РФ.

В юридической литературе различно решается вопрос о том, считать ли продолжительность рабочего времени совместителей как превышение нормы рабочего времени, установленной государством. Представляется, что понятие работы сверх нормы рабочего времени имеет в виду норму по одному трудовому договору. На совмещае-

мой работе у работника норма рабочего времени определяется трудовым договором по совместительству. Признание времени работы по совместительству временем сверх нормы рабочего времени повлекло бы за собой признание ее сверхурочной работой, а также того, что работа по совместительству и основная работа выполняется по одному трудовому договору. Но такой вывод будет, безусловно, неправильным. Поэтому работой сверх нормы рабочего времени совместителя будет считаться время работы сверх установленной продолжительности или по основной или по совмещаемой работе.

На практике нередко совместительство разрешается работникам на период ежегодных отпусков по основному месту работы. Полагаю, что подобная практика противоречит ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ, так как таким работником фактически не реализуется конституционное право на отдых. В связи с этим было бы целесообразно установить в гл. 44 ТК РФ правило, что прием на работу по совместительству на время ежегодного отпуска работника не допускается.

Заработная плата совместителей регулируется трудовым договором, а тарифная ставка (оклад, должностной оклад) является для сторон трудового договора по совместительству лишь расчетной базой для обеспечения соответствия заработной платы установленной норме труда.

В ст. 285 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Представляется, что эти положения несколько не согласуются с принципиальными нормами трудового права. Так, согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. В ст. 22 ТК РФ закреплена одна из основных обязанностей работодателя — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Учитывая прямую связь рабочего времени и заработной платы, следовало бы также установить единое правило, что оплата труда по совмещаемой работе (должности) не может превышать половины заработной платы, установленной по данной работе (должности), эту необходимость подтверждает и практика, так как совместители, как правило, работают неполное рабочее время на 0,5 или 0,25 ставки (оклада, должностного оклада).

Дисциплина труда как элемент трудового правоотношения должна соблюдаться и совме-

стителем. Поэтому полагаю, что вопросы правового регулирования дисциплины труда совместителей необходимо рассматривать в плане конкретизации общих положений о дисциплине труда применительно к этой категории работников.

Характерной особенностью в правовом регулировании дисциплины труда совместителя является то, что совместитель обязан добросовестно выполнять две или более трудовые функции: одну по основной работе, другую (другие) — по совмещаемой и соблюдать (подчиняться) соответственно правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у нескольких работодателей. Он может нести дисциплинарную и (или) материальную ответственность как по основной, так и по совмещаемой работе.

Интересы охраны труда и здоровья работника требуют и в дальнейшем закрепления в ТК РФ и иных федеральных законах перечня категорий работников, которым вообще запрещается работать по совместительству с учетом характера основной и совмещаемой работы, физиологических данных и т.п. Например, работникам, которые трудятся вахтовым методом, беременным женщинам, инвалидам 1-й и 2-й группы1.

Важно исключить из гл. 44 ТК РФ ч. 1 ст. 287 о том, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы (в ред. от 02.07.2013 № 185-ФЗ), так как она относится по содержанию к гл. 26 Кодекса «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования».

Не может не вызвать возражения вопрос о закреплении ст. 60.1 о работе по совместительству в гл. 10 ТК РФ, то есть в общие положения о трудовом договоре. Более того, название этой статьи не соответствует ее содержанию, ибо в последней речь идет о праве работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Следует отметить, что совмещение профессий и совместительство являются смежными правовыми категориями, а на практике не всегда четко разграничиваются, иногда допускается их смешение, что подтверждает необходимость и целесообразность отразить более четко эти понятия в ТК РФ.

1 Согласно ст. 282 ТК РФ, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (в ред. Федеральных законов от 28.12.2013 № 421-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ).

Библиография:

1. Петров А.Я. Правовое регулирование совмещения профессий и совместительства: дис. ... канд. юрид. наук. М., 1978. 183 с.

References (transliteration):

1. Petrov A.Ja. Pravovoe regulirovanie sovmeshhenija professij i sovmestitel'stva: dis. ... kand. jurid. nauk. M., 1978. 183 s.

Материал поступил в редакцию 29января 2015 г.

Dual jobholding and secondary employment: labor law aspect

PETROV, Aleksey Yakovlevich — Doctor of Law, Professor of the Department of Labor Law of the Faculty of Law of

the Scientific Research Institute — Higher School of Economics.

[alexey.petrov@yandex.ru]

119017, Russia, Moskva, ul. Malaya Ordynka, 17.

Review. The article is devoted to the studies of the legal regulations of dual jobholding (combining positions) and secondary employment. The author offers his own definition of dual jobholding. The author offers to understand dual jobholding as the new labor function, which is based upon technical progress and modern professional specialization, including performance of work in various professions (specializations, positions) and presupposing professional education of a worker. Classification criteria may include the grounds for dual jobholding (holding two professions, two specializations, two positions), the subject of dual jobholding, character of the profession. The author provides substantiation for the amendments in the legal norms regulating the labor relations in dual jobholding and holding two professions or positions. Holding two professions should be regarded as an independent basis for the additional annual vacation. That is why, it is reasonable to amend Art. 116 of the Labor Code of the Russian Federation with the category of employers holding multiple professions (positions). The author also offers to harmonize the legal norms by providing Art. 151 of the Labor Code of the Russian Federation with the uniform rule for additional payments for combining professions (positions) based upon the economy in salary gained by cutting the number of employees compared to quantity normative, service normative and other progressive labor normative. Secondary employment should be understood as labor activity of workers, which is characterized by simultaneous presence of two or more labor contract. Combining professions and secondary employment are related legal categories, and they are sometimes mixed up in practice, which once again proves the need and viability to provide for these terms more clearly in the Labor Code of the Russian Federation.

Keywords: jurisprudence, labor law, dual jobholding, secondary employment, combining professions (positions), classification of combining professions, labor contracts, working time, remuneration, working discipline.