Мотивация персонала в период кризиса

MOTIVATION OF PERSONNEL DURING THE CRISIS Lobanova S.I. (Russian Federation) Email: Lobanova223@scientifictext.ru

Lobanova Sofiya Igorevna - Student, HIGHER SCHOOL OF ECONOMICS, MANAGEMENT AND LAW, NORTHERN (ARCTIC) FEDERAL UNIVERSITY, ARKHANGELSK

Abstract: this article describes the most common problems of staff motivation during the economic crisis. Approaches to improve the performance of the company. The activity of the departments of Human Resources in the period of crisis management. The article also discussed several approaches to the organization of the personnel departments to improve the efficiency of the company in the period of crisis management. Presented methods of motivation of employees during the economic crisis and described the impact of the personnel on the operation of the company.

Keywords: business, business, economics, motivation, personnel, crisis management.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ПЕРИОД КРИЗИСА Лобанова С.И.

Лобанова София Игоревна - студент, Высшая школа экономики, управления и права, Северный (Арктический) федеральный университет, г. Архангельск

Аннотация: в данной статье описываются наиболее типичные проблемы мотивации персонала во время экономического кризиса. Рассматриваются подходы для повышения эффективности работы компании. Анализируется деятельность отделов по работе с персоналом в период антикризисного управления. Также в статье рассмотрены несколько подходов к организации работы отделов кадров для повышения эффективности работы предприятия в период антикризисного управления. Представлены способы мотивации работников во время экономического кризиса и описано влияние работы персонала на функционирование компании. Ключевые слова: предпринимательство, бизнес, экономика, мотивация, персонал, антикризисное управление.

Кризис грозит не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых невозможно его преодолеть. Удержание сотрудников компании - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса и достигнуть этой цели можно, если вовремя проинформировать сотрудников и реализовать систему мотивации.

Антикризисное управление предъявляет определенные, в отличие от регулярного управления, требования к системе менеджмента персонала. Такая определенность обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами. Как правило, деловая стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение внимания на резкое увеличение продаж выпускаемой продукции, оперативном поиске возможностей оказания дополнительных услуг, новый продукт на рынке научные исследования и передовые разработки, выведении непрофильных активов, оптимизации запасов, сокращения расходов. Главная задача, которую предстоит решить отделу кадров в этих условиях -это поддержка антикризисных мер путем эффективной организации взаимодействия руководителей, специалистов и работников предприятия [1].

Кроме того, кризисная ситуация усугубляется текущими проблемами, которые необходимо решать. Наиболее распространенные из них - это неудовлетворенность

заработной платой, отток квалифицированных кадров, социальная и психологическая напряженность.

Программа выхода организации из кризиса, как правило, предполагает радикальные изменения в условиях очень ограниченных ресурсов, особенно финансовых и временных. Решение проблемы мотивации сотрудников при снижении финансового вознаграждения и увеличения объема работы - сложная задача, предполагающая совокупность мер по ее решению:

1. Максимально повысить открытость процесса разработки и принятия управленческих решений. В условиях изменений сотрудники мотивированы на результат, если обладают видением будущего компании и своего будущего. До персонала необходимо донести представление руководства о перспективах, показать не только имеющиеся проблемы, но и позитивные возможности, объяснить, какие действия предпринимает руководство для исправления ситуации, и какие действия ожидаются от всех и каждого в отдельности. По возможности, надо четко сказать сотрудникам, когда ожидаются улучшения.

2. Руководству надо найти взаимопонимание с сотрудниками и установить доверие, которое, скорее всего, подорвано. Для этого помимо открытой коммуникации нужно признать свои ошибки и откровенно попросить помощи у сотрудников в решении проблем компании.

3. Доверие и понимание будут, если сотрудники будут уверены в общей судьбе в случае победы и поражения. Если же подтянуть ремень требуют исключительно с рядовых сотрудников, а топы продолжают получать высокие оклады, премии и бонусы, то рассчитывать на мотивацию рядовых не стоит. В условиях падения продаж и кризиса в компании, который в немалой степени спровоцирован непрофессионализмом некоторых менеджеров, стоит выявить этих менеджеров и постараться расстаться с ними [2].

4. Одновременно целесообразно вспомнить хорошую историю своей компании, конкретные вдохновляющие факты и легендарных сотрудников, с кем связаны хорошие события. Было бы неплохо отметить эти события каким-нибудь корпоративным мероприятием, почествовать своих героев.

5. Необходимо вовлечь широкие категории сотрудников в процесс антикризисных мероприятий, провести конкурс инновационных идей, рационализаторских предложений и других инициатив. Нематериальных стимулов для этого в условиях кризиса достаточно, хотя лучшим можно и премию дать.

6. Очень полезно улучшить условия труда персонала (поставить горшки с цветами, изменить освещение, повесить зеркала и т.д.) - любые формы проявления внимания к людям будут способствовать росту мотивации к труду и удовлетворенности персонала.

7. Кризис создает зоны роста для умных компаний. Поэтому весьма полезно в кризисные времена больше внимания уделять обучению персонала, в частности современным техникам продаж.

В кризисной ситуации крайне важно обеспечить лояльность сотрудников к руководству организации. В противном случае, реализации различных антикризисных программ может столкнуться с сопротивлением со стороны персонала.

Каждая кризисная ситуация уникальна и требует индивидуального подхода, чтобы преодолеть его. Одной из главных задач топ-менеджмента любой компании являются прогнозирование и предотвращение кризисных ситуаций, а также своевременное проведение необходимых преобразований внутри предприятия, сопровождаемое грамотной работой с персоналом. Однако когда кризис закончился, определение мер по его преодолению, в том числе в области управления персоналом, должно проводиться в кратчайшие сроки и корректироваться по мере развития событий.

В дополнение к выполнению своих прямых функциональных обязанностей отдел кадров обязан организовать поддержку изменений в условиях неблагоприятной

55

кадровой ситуации. Кроме того, антикризисные меры должны осуществиться в сжатые сроки. В таких обстоятельствах служба персонала должна осуществить следующие действия:

- Предложить создание временных целевых групп для решения проблем в различных областях. Например, формирование маркетинговой стратегии, развитие новых направлений деятельности, сокращение дебиторской задолженности, реализация избыточных запасов ТМЦ разной ликвидности, составление справочных материалов и унификации материалов, и другие.

- Сформулировать: порядок формирования групп (состав группы, распределение ролей), порядок работы групп, систему вознаграждения (бюджеты, премирование по результатам) механизмы внедрения; и обеспечить координацию деятельности групп [3].

- пересмотреть систему начисления заработной платы службы продаж на предмет зависимости их доходов, в зависимости от достижения целевых показателей продаж (по регионам, по клиентам, по продуктам, по объемам продаж с фиксированным уровнем рентабельности, прибыльности и т. д.).

- Разработать и реализовать пакет положений целевых инициатив стимулирования в хозяйственной деятельности предприятия. Например, такие, как привлечь клиентов, поиск сопутствующих заказов для реализации дополнительных услуг, реализация неликвидных запасов и другие. Каждый человек в компании должен иметь возможность проявить себя в реализации антикризисных мер и получать адекватное вознаграждение.

- Экспертная оценка кадрового состава организации на предмет возможности переквалификации или использования сотрудников для решения новых задач. Также, нужно оценить и семейное положение сотрудников для составления порядка очереди сокращения, если это будет необходимо.

- Обеспечить информационную поддержку изменений, как внутри предприятия, так и в городских СМИ, «снимая» социально-психологическую напряженность и поддерживая имидж обновляющейся и развивающейся компании [4].

Эти вышеперечисленные меры отдела кадров считаются первичными мерами обслуживания и поддержки организации во время антикризисного управления.

Список литературы /References

1. Управление персоналом в условиях кризиса: рекомендации для руководителя. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://samoukina.eom/index/publikaczii/stati/u pravlenie-personalom-v-usloviyax-krizisa-rekomendaczii-dlya-rukovoditelya.html/ (дата обращения: 19.02.2017).

2. Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в торговых компаниях. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=00 0168/ (дата обращения: 19.02.2017).

3. Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rabotka.ru/ (дата обращения: 19.02.2017).

4. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. 224 с.