Стратегические приоритеты управления человеческими ресурсами на этапе стабилизации в жизненном цикле организации

Решетневскуе чтения. 2013

2. Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Также следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности сотрудников, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

3. Помимо учета специфики организации важна целостность выбранной политики. При подборе персонала могут наниматься наиболее активные и инициативные работники, а при оценке эффективности работы предпочтение отдается наиболее пунктуальным и исполнительным. Формирование, реализация и оценка эффективности кадровой политики должны осуществляться по одним основаниям [3].

Наиболее сложным аспектом оценки эффективности кадровой политики является выявление критериев оценки. Независимо от типа стратегии организации следует использовать такие критерии, как количественный состав персонала, уровень текучести кадров, образование кадров, степень учета интересов работника, зарплата работника, социальные гарантии и др.

Специализированные критерии оценки эффективности кадровой политики должны, на наш взгляд, определяться критическими факторами успеха компании в целом, ключевыми кадровыми бизнес-процессами, находиться в рамках сбалансированных стратегических показателей.

Библиографические ссылки

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. 2-е изд., доп. и перераб. М. : Инфра-М, 2002. С. 155-158.

2. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / под ред. П. В. Шеметова. М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2006. С. 282.

3. Этапы реализации кадровой политики и оценка ее эффективности [Электронный ресурс]. URL: http ://www.smartcat.ru.

References

1. Kibanov A. Ja. Upravlenie personalom organizacii». 2-e izd., dop. i pererab. M.: INFRA-M, 2002. 540 s.

2. Maslov E. V. Upravlenie personalom predprijatija: Ucheb. posobie / Pod red. P. V. Shemetova. M. : INFRA-M. ; Novosibirsk : NGAJeiU, 2006. s. 282

3. Jetapy realizacii kadrovoj politiki i ocenka ee jeffektivnosti [Jelektronnyj resurs] / http ://www.smartcat.ru.

© Григорьева К. С., 2013

УДК 658.5

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ЭТАПЕ СТАБИЛИЗАЦИИ В ЖИЗНЕННОМ ЦИКЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ

А. И. Гук, Ю. В. Медведская

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Россия, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

Рассмотрена роль кадровой политики организации как инструмент для удержания организации на этапе стабилизации жизненного цикла на примере модели жизненного цикла организации И. Адизеса.

Ключевые слова: жизненный цикл организации, кадровая политика.

THE STRATEGIC PRIORITIES OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AT THE STABILIZATION STAGE OF ORGANIZATION LIFECICLE

A. I. Guk, Y. V. Medvedskaya

Siberian State Aerospace University named after academician M. F. Reshetnev 31, "Krasnoyarsky Rabochy" Av., Krasnoyarsk, 660014, Russia

The role of the personnel policy of the organization as a tool for keeping the organization at the stabilization phase of the life cycle based on the model of I. Adizes's lifecycle of the organization is shown.

Keywords: lifecycle of the organization, HR policy.

Успешное существование организации в современных условиях, в первую очередь, зависит от ее умения максимально эффективно использовать

имеющиеся ресурсы. Так как человеческие ресурсы имеют достаточно значимую роль в современных организациях, последние стремятся разрабатывать осо-

Инновационные технологии управления и международная кооперация в аэрокосмическом производстве

бые стратегии управления персоналом. Содержание этих стратегий напрямую зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация. Наибольшее значение кадровая политика приобретает, когда организация находится на этапе стабилизации. Если мы рассмотрим модель жизненного цикла организации И. Адизеса, то увидим, что этап стабилизации является концом роста и началом старения организации. Чтобы организация как можно дольше оставалась на этапе стабилизации необходимо правильно построить кадровую политику [1].

Устойчивый этап жизненного цикла организации характерен тем, что происходит потеря духа творчества, господствует безынициативность, и различного рода перемены не приветствуются. Если творчество будет бездействовать долгий период времени, то способность организации удовлетворять потребности покупателей будет непоколебимо падать. Выход из этой ситуации - кадровая политика, поощряющая инициативность и новые идеи, именно она будет удерживать организацию на стадии стабилизации.

Несмотря на то, что этап стабилизации является самым спокойным периодом для организации, определенные проблемы и нежелательные ситуации имеют место быть, и они тесно связаны с управлением персоналом. Нерешение этих проблем медленно, но верно ведет организацию к смерти [3].

Чтобы удержать организацию в устойчивом состоянии, необходим постоянный поиск новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение нового бизнеса в сферу своей деятельности. Вследствие этих действий организация растет в размере, появляется необходимость закрепления и эффективного использования собственной организационной культуры. Все это напрямую связано с кадровой службой организации, что еще раз подтверждает большую значимость кадровой политики организации на этапе стабильности.

На устойчивом этапе жизненного цикла организации для максимально результативного использования человеческих ресурсов необходимо продумать систему планирования карьеры, обучения, повышения квалификации и продвижения персонала, формирования кадрового резерва. Все это имеет смысл осуществлять именно на этапе стабилизации в связи с тем, что на этапах развития и быстрого роста данные инструменты кадровой политики будут восприниматься малообоснованными и слишком далекими, так как на этих этапах организация слишком мала, осуществляет свою деятельность в некой непостоянности, происходят изменения в ее руководстве, стиле лидерства, также имеют место быть смещение целей и различные конфликты [2].

Таким образом, мы убедились, что для устойчивого осуществления своей деятельности на этапе стабилизации организации необходима грамотная и максимально эффективная кадровая политика.

Библиографические ссылки

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб., 2008. C. 68-74.

2. Вишнякова М. В. Руководитель, персонал и эффективность труда // Энергия. 2009.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород : НИМБ, 2009.

References

1. Adizes I. Upravleniye zhiznennym tsiklom korporatsii (Management of corporation's lifecycle). St.-Petersburg, 2008, рр. 68-74.

2. Vishnyakova M. V. Rukovoditel', personal i effektivnost' truda (Manager, stuff and efficiency of work). Energia. 2009.

3. Egorshin A. P. Upravleniye personalom (Human Resource Management). Nizhny Novgorod: NIMB. 2009.

© Гук А. И., Медведская Ю. В., 2013

УДК 658.5

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

О. Е. Лозицкая

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Россия, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31 E-mail: onega3000@mail.ru

Систематизированы факторы развития системы управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами с учетом указанных факторов позволит организации целенаправленно осуществлять процесс качественных долгосрочных изменений системы управления человеческими ресурсами при реализации выбранной бизнес-стратегии.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, бизнес-стратегии.