Диспетчеры личных составов

---

Диспетчеры личных составов

---

Давно прошли те времена, когда служба персонала в компании считалась вспомогательной. Вчерашние кадровики теперь именуют себя HR-менеджерами или специалистами по управлению персоналом (human resources). Спрос на этих сотрудников увеличивается с каждым годом, а требования к ним в последнее время так выросли, что одного образования уже недостаточно. Предпочтение все чаще отдают кандидату с двумя высшими образованиями, а еще лучше со степенью MBA.

Трудно представить, как развивались бы российские компании, если бы управление персоналом сводилось, как раньше, к одному лишь учету кадров и нормированию труда. К примеру, в крупных компаниях и холдинговых структурах в составе HR-департамента кроме руководителя могут работать специалист по компенсациям и льготам, специалист по обучению и развитию персонала, специалист по учету кадров, корпоративный рекрутер, специалист по внутренним коммуникациям, специалист по организационному развитию и корпоративной политике... В небольшой компании HR-менеджеру часто приходится совмещать несколько функций.

     В последнее время рекрутеры отмечают особенный интерес к HR именно со стороны российских компаний.

Валерий Поляков,

президент кадрового объединения "Метрополис":

Спрос на высококвалифицированных специалистов в области управления персоналом в последние два-три года заметно вырос. В условиях острой конкуренции осознание ценности человеческого капитала приводит компании к созданию сильных профессиональных кадровых служб, которые способны этот капитал формировать и умножать.

Елена Данилова,

директор департамента HR-консалтинга КГ "Борлас":

Российские компании все больше внимания стараются уделять управлению затратами на персонал, экономике труда, бюджетированию и выстраиванию системы материального стимулирования. Многие холдинги с конца 90-х были заняты реструктуризацией бизнеса, потом выстраиванием системы управления финансами и только сейчас пришли к пониманию того факта, что управление персоналом тоже связано со значительными затратами (в некоторых бизнесах до 70%), которые надо оптимизировать. Во многих компаниях распределение полномочий и ответственности работников зачастую мало связано с системой мотивации, что делает невозможным реальное управление рабочим процессом. Между тем наш опыт показывает, что люди ценят компании, где система стимулирования и оплаты труда выстроена и правила прозрачны. В таких компаниях каждый сотрудник знает, когда он должен пройти очередную аттестацию и на какое повышение в зарплате по ее результатам может рассчитывать. Текучесть кадров в этом случае существенно ниже, чем в целом по рынку.

     Однако, по мнению рекрутеров, людей, готовых и умеющих затыкать дыры, как раз хватает, а вот высококвалифицированных профи, способных нормальную работу HR-департамента вывести на самый высокий уровень, на рынке не так уж много. Такой HR-специалист ценится еще и потому, что обладает опытом и готов предложить эффективные решения не только во вверенной ему кадровой политике, но и в управлении компанией в целом. И таким руководителям крупные российские структуры все чаще предлагают членство в советах директоров, за их поиск готовы платить хедхантерам до трети годового дохода кандидата.

Грегори Камю,

глава московского офиса компании Pedersen & Partners:

Функции и обязанности HR-специалистов изменились. Поэтому при подборе руководителя кадрового отдела нам важны не только его знания законов и трудовой политики, не только умение разбираться в людях и подбирать их, но и профессионализм, который позволяет вникать в деятельность и экономику компании. Современный HR-руководитель отвечает не только за сотрудников, его решения и их последствия распространяются на всю компанию, акционеров и клиентов.

Структура спроса на специалистов среднего звена со временем изменилась: если пять-шесть лет назад компании остро нуждались во внутренних рекрутерах, то теперь в дефиците оказались специалисты по льготам и компенсациям. По мнению Валерия Полякова, именно с ними и труднее всего сейчас рекрутерам. Ведь во многих компаниях вопросы льгот и компенсаций прежде не передавались в кадровые службы, поэтому таких специалистов явно недостает. Подчас компаниям ничего не остается, как переманивать их друг у друга.

     Востребованной оказалась и такая сравнительно новая специализация, как обучение и развитие персонала.

Юлия Иванова,

старший консультант по подбору персонала компании THI Selection:

Эти специалисты занимаются организацией и реализацией обучающих программ, планированием преемственности, формированием кадрового резерва. О востребованности этой специальности можно судить по количеству корпоративных университетов, организованных в российских компаниях за последние несколько лет.

     При этом поставщиками упомянутых HR-специалистов для российских работодателей традиционно являются западные компании, где службы управления персоналом систематизированы, а все методики давно опробованы и отточены.

     По словам Ольги Литвиновой, главного консультанта департамента HR компании Cornerstone, в связи с динамичным развитием розничных услуг высокую потребность в HR-специалистах испытывают торговые сети, банки и страховые компании. Резко вырос спрос и со стороны холдинговых структур с численностью персонала более 10 тыс. человек, куда входят производственные и торговые компании. Грегори Камю отмечает, что спрос на HR-специалистов значительно возрос и в компаниях, оказывающих профессиональные услуги в финансовой сфере, а также в машиностроении и пищевой промышленности.

По данным компании THI Selection, HR-директора в российском бизнесе часто получают больше, чем в западных компаниях: $10 тыс. против $7-8 тыс. Более того, годовой доход кандидата на позиции уровня вице-президента или заместителя генерального директора по управлению персоналом в некоторых холдингах может составлять $300 тыс. Российские компании, как правило, не скупятся при переманивании менеджеров среднего звена из западных структур. Известен случай, когда крупная российская компания переманила менеджера по льготам и компенсациям, предложив ему $6 тыс. (без учета премий и бонусов), тогда как его доход в западной компании составлял $3,5 тыс. (с учетом премий и бонусов).

     Однако столь высокий уровень дохода HR-специалистов возможен лишь в том случае, если кандидат отвечает самым строгим требованиям. В его активе должна быть не только безупречная репутация, подкрепленная соответствующим опытом работы в прежних структурах, но и признание коллег. Именно поэтому совсем недавно Ассоциация менеджеров России наряду с рейтингами самых успешных топ-менеджеров стала публиковать рейтинги HR-специалистов.

     Несмотря на то что HR — это фактически универсальный специалист, который одинаково успешно может применять свои знания в любых компаниях, требования к его опыту все чаще определяются численностью персонала и масштабом компании, в которой он прежде работал.

     По мнению

Ольги Тугуши,

менеджера КГ "Консорт", абсолютным требованием ко всем HR-специалистам является высокий уровень EQ (эмоционального качества — от англ. emotional quality):

Чем выше у человека EQ, тем лучше он умеет общаться, налаживать контакты с новыми людьми, проявлять эмпатию, тем легче способен распознавать эмоции и чувства окружающих. Помимо этого, успешный HR должен обладать высоким культурным и интеллектуальным уровнем, иметь соответствующие вакансии профессиональный опыт и знания, быть настойчивым и целеустремленным, любить свою работу, не уставать от общения с людьми. Если речь идет о HR-директоре, важна способность выстраивать системы, исходя из нужд бизнеса, необходим стратегический взгляд на компанию, популярный сейчас "геликоптер вью" (от англ. helicopter view — "взгляд с вертолета"). Дополнительным плюсом является известность в деловом мире, наличие реальных достижений.

     Однако эффективность HR-специалиста оценить не всегда просто, критерии, применимые к другим топам (например, увеличение доли рынка или уровня продаж), здесь не работают. К негативным моментам, которые наверняка свидетельствуют о его недостаточно эффективной работе, можно отнести, например, большое количество незаполненных должностей или немотивированный уход из компании ценных специалистов.

Юлия Иванова:

Требования к HR-специалистам достаточно индивидуальны в каждой компании и в большой мере зависят от ее корпоративной культуры и организационной структуры. Стандартных требований к образованию нет, скорее всего, потому, что в России пока нет хорошего HR-образования. Но все чаще клиенты отходят от желания взять специалиста с психологическим образованием, что было практически стандартным условием несколько лет назад. Многие клиенты хотят видеть людей с бизнес-образованием, которое предполагает стратегическое мышление.

     Действительно, публикуя в интернете вакансии для HR-специалистов среднего и даже начального уровня, компании-работодатели часто заранее отказывают кандидатам с психологическим образованием, даже помечая при этом: "Только не психолог". По словам Ольги Литвиновой, это свидетельствует только о том, что компания-работодатель ждет от такого специалиста применения различных процедур или методик (в том числе психологических) только в тех случаях, когда этого требует бизнес, а не, например, интересы кандидата. Такой же позиции придерживаются компании, привлекая специалистов по обучению и развитию персонала.

     Среди опытных HR-специалистов сегодня очень много инженеров, физиков и математиков, которых отличает системность мышления. Это очень высоко ценится в компаниях, которые активно используют IT-системы для составления различных вариантов отчетности и используют компьютерные методики для оценки персонала. Но и эти специалисты сейчас не могут эффективно работать, не имея за плечами второго образования — высшего или краткосрочного, полученного на специализированных курсах. По мнению Валерия Полякова, HR-специалисту с гуманитарным образованием найти достойное место работы становится все сложнее. Диплом о высшем образовании, полученный на кафедре управления персоналом хорошего вуза, пойдет в плюс, но с дипломом МВА шансов у кандидата намного больше. Для многих сильных HR-специалистов единственным способом повышения квалификации и, соответственно, продвижения по службе становится получение степени MBA.

Уровень зарплат наиболее востребованных HR-специалистов

Позиция
Диапазон зарплат на 8 декабря 2005 года ($/мес.)
Диапазон зарплат на 8 декабря 2006 года ($/мес.)
Динамика средней зарплаты (%)
Минималь ная
Средняя
Максималь ная
Минималь ная
Средняя
Максималь ная
Специалист по компенсациям и льготам
500
1450
3000
600
1300
3000
-10
Специалист по развитию персонала
600
1200
3000
700
1300
3000
8
Тренинг-менеджер
600
1300
3500
700
1400
4000
8
Специалист по учету кадров
500
900
1500
500
950
1500
6
Рекрутер
500
1000
3000
500
1000
3000
0
Директор HR-департамента
800
2300
5000
900
2500
5000
9
В таблице приведены данные компании Headhunter.ru на основании размещаемых вакансий от компаний-работодателей.