Динамические характеристики развития профессионального потенциала менеджера

2. Бордовский, Г. А. Педагогическое образование: современные вызовы. [Текст] / Г. А. Бордовский. // Высшее образование сегодня. - 2005. - № 12. — С. 14-20.

3. Дружилов, С, А. Профессиональная компетентность и профессионализм педагога: психологический подход. [Текст] / С. А. Дружилов. // Сибирь. Философия. Образование. - Научно-публицистический альманах: СО РАО, ИПЬС. - Новокузнецк, 2005, вып. 8. - С. 26-44.

4. Компетентностная модель современного педагога: Учебно-методическое пособие [Текст] / О. В, Акулова, Е. С. Заир-Бек, С. А. Писарева, Е. В, Пискунова, Н. Ф. Радионова, А. П. Тряпицына. - Спб.: Изд-во РГПУ им. А, И. Герцена, 2007. - 158 с.

5. Сластении, В. А. Основные тенденции модернизации высшего образования. [Текст] / В. А. Сластенин // Педагогическое образование и наука. — 2004. -№ 1. - С. 43 -49.

УДК 651.01

И. Ю. Дергалева

ДИНАМИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕНЕДЖЕРА

Для эффективного роста и реализации новой стратегии любого современного предприятия необходимо развитие профессионального потенциала сотрудников. Это особенно важно по отношению к управленческим кадрам. Именно от их мобильности и профессионализма зависит, в конечном счете, эффективное функционирование организации. Поэтому сегодня перед исследователями стоит задача выявить ключевые особенности профессионального потенциала менеджера и факторы его эффективного развития в условиях современного предприятия.

Вполне очевидно, что познание механизма развития профессионального потенциала менеджера требует исследование самого понятия «профессиональный потенциал менеджера». Руководствуясь многочисленными исследованиями, проведенными в плоскости исследуемой нами проблемы, под профессиональным потенциалом менеджера мы понимаем целостную самоуправляемую и саморазвивающуюся систему, включающую в себя ресурсные возможности менеджера, основанные на общем уровне его специального профессионального образования и включении его в управленческую деятельность и состоящие из взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга компонентов: личностных качеств, профессионально-управленческих знаний и способностей в сфере управленческой деятельности.

При этом личностные качества менеджера в структуре его профессионального потенциала, а именно его ценностные установки, уровень самооценки и притязаний, обусловливаются влиянием генетических и социальных факторов. Профессионально-управленческие знания менеджера формируются (и развиваются) в результате его включения в процесс профессиональной подготовки, а в дальнейшем - повышения квалификации в системе дополнительного профессионального образования или, например, бизнес-образования. Наконец, способности менеджера в сфере управленческой деятельности совершенствуются в ходе его непосредственной профессиональной деятельности, т. е. но сути речь идет о профессиональном факторе влияния.

Такое понимание профессионального потенциала менеджера обусловлено не только содержанием родового понятия «потенциал», но и спецификой профессиональной деятельности менеджера. Эта деятельность является управленческой и направлена на решение конкретных задач предприятия. Сами же менеджеры по содержанию осуществляемой работы относятся к категории руководителей. Их труд является организационно-управленческим и представляет собой комплекс систематических и целенаправленных действий по организации и координации деятельности подчиненных им сотрудников. К числу выполняемых ими функций относятся: коммуникативные, распорядительные, координационные, контрольно-оценочные и т. д. Менеджер наделен определенными полномочиями в принятии решений по вполне конкретному кругу вопросов и несет всю полноту ответственности за результаты работы возглавляемого им коллектива.

По существу, менеджер является «центральной фигурой в системе менеджмента - типа управления, в небольшой степени отвечающего потребностям и условиям рыночной экономики и направленного на достижение наилучших конечных результатов при производстве товаров и услуг с наименьшими затратами, на полное удовлетворение конкретных общественных потребностей» [1, с. 46],

Важным является то обстоятельство, что профессиональный потенциал менеджера включает, с одной стороны, его реальные профессиональные возможности, его способности к эффективной управленческой деятельности, а с другой стороны - еще не реализованные профессиональные свойства и внутренние резервы. Иными словами, профессиональный потенциал менеджера представляет собой единство двух составляющих - субпотенциалов; реализованного и нереализованного.

Реализованный потенциал менеджера определяется его опытом профессионально-управленческой деятельности посредством реализации вполне конкретных знаний, умений, навыков и способностей. Нереализованный же потенциал представлен ценностно-смысловой структурой личности менед-

жера и, как следствие, обнаруживает направления изменений его целостного профессионального потенциала.

В исследованиях В. Н. Маркова отмечается, что изменение нереализованного потенциала может иметь как реактивную, так и активную природу. Реактивные изменения обусловливаются динамикой развития профессиональной среды и изменениями объективных профессиональных требований. Активные изменения нереализованного потенциала определяются профессиональным развитием менеджера на основе проявления надситуативной активности [5].

С нашей точки зрения, рассмотрение реализованного и нереализованного потенциала менеджера может иметь гораздо более глубокую природу. Именно диалектическое единство реализованного и нереализованного потенциалов является предпосылкой развития профессионального потенциала менеджера в целом. Важно отметить, что сочетание реализованного и нереализованного потенциала на реактивном уровне, по мнению

А. К, Марковой, определяет начальный, репродуктивный уровень профессионализма специалиста. В случае, когда осуществляется сочетание реализованного и нереализованного потенциала на активном уровне, то профессионализм специалиста будет соответствовать высшему, творческому уровню [6].

Данный вывод для нас имеет принципиально важное значение. Противоречие между реализованным и нереализованным потенциалами менеджера служит толчком для развития его профессионального потенциала в целом. Это позволяет нам вплотную подойти к исследованию механизма развития профессионального потенциала менеджера.

Профессиональный потенциал менеджера не является его врожденным качеством. Профессиональный потенциал формируется и развивается в учебной, а затем - и в профессиональной деятельности менеджера. В научной литературе также есть указания на то, что развитие профессионального потенциала может осуществляться по неограниченно большому количеству вариантов. При этом в каждом из таких вариантов представлена свойственная специалисту психологическая структура, проявляющаяся в деятельности. Интересно, что по мере роста профессионализма специалиста количество подобных индивидуальных вариантов развития профессионального потенциала уменьшается, а в его структуре получают преобладание некоторые объективно необходимые составляющие. Также необходимо отметить и тот факт, что развитие профессионального потенциала менеджера определяется его природными факторами, его профессиональной мотивацией и соответствующей профессиональной подготовкой как в системе высшего профессионального, так и дополнительного профессионального образования.

Приходится констатировать, что в научной литературе вопрос о развитии профессионального потенциала менеджера специальному рассмотре-

нию не подвергался. Однако существуют исследования, которые помогли нам вплотную подойти к пониманию механизма развития профессионального потенциала менеджера. Речь идет об исследованиях А. А. Деркача, И. П. Лотовой, В. Н. Маркова, И. А. Митина, Г. С. Михайлова, Е. Б. Перелыгиной, Л. А. Степновой, С. Н. Толстова и др.

Так, например, А. А. Деркач обосновывает интегративный характер акмео-логического подхода к изучению развития потенциала человека. Исследования и целенаправленное использование закономерностей и механизмов развития творческого потенциала человека, направленность на самореализацию личности в профессиональной деятельности позволили А. А. Деркачу дать содержательное научное описание многих аспектов развития личностнопрофессионального потенциала кадров управления [2].

И. П, Лотовой разработана психолого-акмеологическая концепция развития профессиональной карьеры. Профессиональная карьера, по ее мнению, представляет собой продвижение по должностным ступеням организационной иерархии. В ходе такого продвижения реализуется личностно-профес-сиональ-ный потенциал специалиста и осуществляется его продуктивное личностно-профессиональное развитие, которое обеспечивает ему выполнение роли субъекта профессиональной карьеры [3],

Заслуга Е. Б. Перелыгиной состоит в разработке социально-психологической концепции имиджа как интерсубъектного взаимодействия. По ее мнению, имидж представляет собой образ субъекта, создаваемого в интерсубъектом взаимодействии. Е. Б. Перелыгина доказала, что в основе имиджа лежит активная и целенаправленная деятельность субъекта-прообраза имиджа, ориентированная на его самопознание, самовыражение и самосовершенствование в личностно и профессионально-деятельностном аспектах, т. е, на возможно более полную реализацию личностно-профессионального потенциала [7].

В целом данные исследования подтверждают обоснованную в педагогике закономерность эффективной реализации потенциала личности от задейс-твованности ее собственных усилий. Можно в полной мере согласиться с данными авторами в том, что реализация профессионального потенциала менеджера своей основной имеет саморазвитие, без которого нет движения к личностным и профессиональным вершинам. Исходя из этого, можно утверждать, что самоактуализация, самосовершенствование и самореализация являются специфическим видом профессиональной деятельности менеджера, неотъемлемым компонентом их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Это обстоятельство позволило нам определить развитие профессионального потенциала менеджера как процесс изменения его ресурсных возможностей (личностных качеств, профессионально-управленческих знаний и способностей в сфере управленческой деятельности), обусловленный раз-

решением диалектического противоречия между реализованным и нереализованным субпотенциалами. Иными словами, реализация противоречия между опытом управленческой деятельности менеджера и его ценностносмысловой структурой личности лежит в основе развития профессионального потенциала.

Для определения основных характеристик развития профессионального потенциала менеджера мы обратились к исследованию В. Н. Маркова, которым разработана акмеологическая концепция личностно-профессионального потенциала кадров управления, построены модели и методы его пси-холого-акмеологической оценки и определены направления оптимизации. В. Н. Марковым было показано, что личностно-профессиональный потенциал кадров управления - это самоуправляемая система внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые проявляются в его профессиональной деятельности, направленной на получение социально значимых результатов [4].

В. Н. Марковым выделены основные характеристики потенциала, позволяющие получить его целостную картину применительно к отдельной личности. В системе таких характеристик определены структурные и динамические характеристики. Первые позволяют обрисовать структуру потенциала и его величину. Вторые - оценить динамику развития потенциала. Помимо этого, им рассматриваются также характеристики потенциала, связанные с профессиональной деятельностью.

Совершенно очевидно, что в контексте разговора о развитии профессионального потенциала менеджера имеет смысл остановиться на динамических характеристиках потенциала. В соответствии с акмеологической концепцией личностно-профессионального потенциала кадров управления к динамическим характеристикам потенциала относятся: подвижность, концентрация и восстановимость потенциала.

Подвижность потенциала обозначает способность менеджера оперативно переключать свой потенциал на решение конкретной актуальной задачи профессиональной деятельности. Одним из способов проявления подвижности потенциала является творческое решение стоящих перед менеджером задач. По существу, это означает умение менеджера переносить апробированные в одной области схемы на решение совершенно новых проблем. Именно такой перенос является ведущим механизмом решения неординарных задач менеджером.

Профессиональная деятельность менеджера нередко требует от него значительного напряжения психических и физических сил. Поэтому важно знать, какую долю своего психического и физического потенциала менеджер может направить на решение личностно-профессиональных задач. Эта характеристика развития профессионального потенциала менеджера называется концентрацией. Данная характеристика теснейшим образом связана

с силой воли менеджера и позволяет лучше понять процедурную сторону развития профессионального потенциала.

Концентрация потенциала является необходимым, но недостаточным условием развития профессионального потенциала. Проведенные исследования и наш собственный опыт управленческой деятельности показывает, что не всегда субъективно высокая концентрация потенциала приводит к объективно высокой интенсивности потенциала. Вообще же готовность менеджера к профессиональной концентрации потенциала чаще всего проявляется как его способность к принятию и реализации управленческих решений. Кроме того, способность к концентрации определяется существующим соотношением реализованного и нереализованного потенциала, которые, как отмечалось выше, находятся в диалектическом противоречии. Разрешение данного противоречия является предпосылкой развития способности менеджера к концентрации и, как следствие, развития профессионального потенциала менеджера.

Важной динамической характеристикой развития профессионального потенциала менеджера является его восстанавливаемость, которая означает, что кроме расходования потенциала в той или иной сфере необходимо учитывать также возможность его восстановления и даже накопления. Данные процессы могут быть описаны с помощью специального коэффициента восстанавливаемости профессионального потенциала. Причем уменьшение коэффициента восстанавливаемости потенциала означает, что за определенный период времени потенциал больше тратится, чем восстанавливается. И наоборот, увеличение такого коэффициента указывает на то, что накопление потенциала превышает его расходование. Последнее обстоятельство делает возможным процесс аккумуляции профессионального потенциала, что собственно и говорит о его развитии.

Уменьшение коэффициента восстанавливаемости потенциала может свидетельствовать о физическом и психическом истощении, которое сопровождает многие виды деятельности, требующие интенсивных усилий. Естественно, что управленческая деятельность относится к их числу. Но следует принимать во внимание тот факт, что восстанавливаемость потенциала зависит не только от вида деятельности, но и от индивидуальных особенностей человека. Правда, существуют виды деятельности, которые расходуют потенциал на одном уровне его иерархии (на личностном и психическом) и практически не создают нагрузок для других уровней иерархии (например, на уровне биологического потенциала). Подобная несбалансированность расходования и восстановления профессионального потенциала создает существенные трудности для исследования процесса его развития.

Таким образом, нами показано, что развитие профессионального потенциала менеджера обусловливается разрешением диалектического противоречия между его основными составляющими: реализованным и нереализо-

ванным субпотенциалами, которое проявляется в несоответствии между опытом управленческой деятельности менеджера и его ценностно-смысловой структурой личности.

Ключевыми динамическими характеристиками развития профессионального потенциала менеджера являются подвижность, концентрацию и восстанавливаемость. Причем подвижность профессионального потенциала менеджера характеризует его способность переключать свой потенциала на решение конкретных задач. Концентрация профессионального потенциала показывает, какая часть психического и духовного потенциала менеджера направлена на решение задач его управленческой деятельности. Восстанавливаемость профессионального потенциала менеджера отражает возможность его восстановления и накопления. Данные характеристики в своей совокупности позволяют подобрать наиболее целесообразные методы и средства развития профессионального потенциала менеджера в системе дополнительного профессионального образования.

Библиографический список

1. Богатыренко, 3. С. Международная организация труда: Конвенции. Документы. Материалы: справочное пособие [Текст] / 3. С. Богатыренкою - М.: Дело и Сервис, 2007.

2. Деркач, А. А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. [Текст] / А. А. Деркач. - М., 2001.

3. Лотова, И. П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: [Текст] дис. ... д-ра психол, наук / И. П. Лотова. - М.. 2004.

4. Марков, В. Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: [Текст] дис. ... д-ра психол. наук / В. Н. Марков. - М., 2004.

5. Марков, В. Н. Профессиональный потенциал и зона ближайшего развития. [Текст] / В. Н. Марков // Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. - М., 2005.

6. Маркова, А. К. Психология профессионализма. [Текст] / А. К. Маркова. -М., 1996.

7. Перелыгина, Е. Б. Имидж как феномен интерсубъектного взаимодействия: содержание и пути развития: [Текст] дис. ... д-ра психол. наук / Е. Б. Перелыгина. - М., 2003.