Формирование нематериальной составляющей групповой трудовой мотивации

экономические науки

Кузубов Алексей Алексеевич ФОРМИРОВАНИЕ ...

УДК 65.012.16

ФОРМИРОВАНИЕ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ГРУППОВОЙ

ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

© 2018

Кузубов Алексей Алексеевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономики» Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

Аннотация. Ограничения финансовых возможностей предприятий в увеличении материальных стимулов, в частности реальной заработной платы сотрудников, повысило внимание к нематериальной стороне мотивации. Предметом исследования являются теоретические аспекты групповой трудовой мотивации Цель работы - охарактеризовать нематериальную составляющую трудовой групповой мотивации. Для достижения сформулированной цели использованы следующие методы исследования: абстрактно-логический, сравнительный метод, табличный метод, метод исторического описания. В работе охарактеризованы основные мотивы (потребности), которые побуждают работников к деятельности. Отмечено, что мотивов, определяющих поведение человека в процессе труда, множество, однако им управляют только некоторые из них, один из которых обязательно преобладает. Подбор состава команды с учетом различий в мотивах исполнителей обеспечивает начальные условия для успеха. Сделано предположение, что в кризисных условиях мотивационные потребности как отдельных работников, так и группы связаны в большей мере с ожиданием материального вознаграждения за выполненную работу. В статье дана характеристика мотивационных типов работников по этим критериям и оценена их способность работать в группе по шкале «низкая способность - высокая способность». Сделан вывод, что для эффективной мотивации работы группы при формировании команды предпочтение следует отдавать работникам хозяйственного типа, который вместе с инструментальным наиболее соответствует условиям результативной работы. Даны рекомендации по применению мотивационных стимулов в контексте «применение стимулов - формирование условий». Научная новизна исследования - выявление наиболее способного к групповой работе мотивационного типа сотрудников путем сопоставления их потребностей и стимулов. Результаты работы можно использовать для создания на предприятии реальных условий для построения групповой трудовой мотивации и заинтересованности каждого работника в росте производительности труда. Перспективные направления дальнейших исследований - оценка эффективности предложенных мотивационных стимулов повышения результативности групповой работы для различных сфер деятельности.

Ключевые слова эффективность мотивации, нематериальное мотивирование группы; сплоченность; мотиваци-онный тип работников; производительность труда, нематериальные стимулы.

SYSTEM FEATURES INVENTORY MANAGEMENT IN THE LOGISTICS

SYSTEM BUSINESS

© 2018

Kuzubov Alexey Alexeyevich, candidate of economic sciences, associate professor of "Economy" Vladivostok State University of Economics and Service

Abstract. Limitations of financial possibilities of the enterprises to increase the material incentives, in particular real wages, increased attention to the intangible side of motivation. The subject of research is theoretical aspects of group work motivation the objective of the study was to describe the intangible component of the labour group motivation. To achieve the defined objectives the following research methods: abstract-logical, comparative method, tabular method, the method of historical description. The work describes the main motives (needs) that motivate employees to work. Noted that the motives that determine human behaviour at work, a lot, but it's run only some of them, one of which necessarily prevails. Recruitment team, taking into account differences in the motives of the perpetrators provides the initial conditions for success. The assumption is made that in crisis conditions the motivational needs of individual employees and groups associated more with the expectation of material remuneration for the work performed. In the article the characteristics of the motivational types of employees on these criteria and assessed their ability to work in a group on a scale of "low ability - high ability". It is concluded that for effective motivation of work groups in team building, preference should be given to workers of the economic type, which together with the instrumental best suits the conditions of productive work. Recommendations on the use of motivational incentives in the context of "the application of incentives - forming conditions". Scientific novelty of the research is to identify the most capable group work motivational type of employees by matching their needs and incentives. The results can be used to create the enterprise actual conditions to build group motivation and commitment of each employee to the labour productivity growth. A promising direction for further research is to assess the effectiveness of the proposed motivational incentives enhance the effectiveness of group work for different activities.

Keywords: efficiency motivation, intangible motivation of a group, cohesion, motivation type of workers, labor productivity, non-financial incentives.

Постановка проблемы. Работая, люди создают материальные блага, которые удовлетворяют общественные и личные потребности. Отношение человека к труду, его поведение в производственном процессе всегда мотивированные. Это может быть активная работа, высокопроизводительная, качественно выполненная с энтузиазмом или наоборот, но в любом случае налицо влияние определенного мотива.

Анализ последних исследований и публикаций. Всесторонне изучая актуальные вопросы управления трудовой мотивацией на предприятии в трудах многих ученых, можно утверждать, что в отечественной и зарубежной практике применяют различные подходы к определению содержания, структуры, типов и составляющих мотивационной модели поведения в коллективе.

Традиционная мотивационная модель направлена, преимущественно, на интенсификацию работы работни-

ков. Интенсификация зависит от различных факторов. Согласно классической теории фактор мотивации - экономический. «Поведение работника как объекта управления определяют только экономические мотивы» [1, с. 47]. Противоположный поведенческий подход («теория Х» и «теория Y» Мак-Грегора) основан на оценке поведения людей. Мотивирующие факторы выбирают в зависимости от типового представления управляющих об отношении работников к трудовой деятельности [2].

Согласно теории творческого потенциала человека, («теория 2») трудовой мотивации присущи национальные особенности и зависимость от типа культуры. [3, с. 46]. Применение этих теорий имеет свои особенности для различных мотивационных уровней персонала: индивидуальной (личной), группового - на уровне группы (коллективного), организационной (на уровне организации) [4].

Kuzubov Alexey Alexeyevich SYSTEM FEATURES ...

economic sceinces

Вопросами трудовой мотивации занимались многие отечественные и зарубежные ученые, такие как: В.М. Быков, И.А Маковкин [5], Ю.Г. Быченко [6], Е.Н. Ветлужских [7], Р.В. Губарев [8], М.А. Зыкова [9], В.А. Караваев [10], Е.В. Красова [11] и др.

Несмотря на многочисленные исследования по проблемам мотивации группы лиц на совместное выполнение определенного задания, производственно - ориентированная групповая мотивация и экономический аспект нематериальных стимулов ее осуществления достаточно неизученные.

Нуждаются в конкретизации и формализации, составляющие групповой трудовой мотивации производственных коллективов.

Целью исследования. Целью статьи является охарактеризовать мотивационные типы работников и привести возможные нематериальные стимулы.

Основные результаты исследования. В условиях рыночной экономики конечная цель деятельности предприятий - максимизация прибыли. Ее достижение связано в том числе с необходимостью заинтересованности работников к высокопроизводительному труду, созданием привлекательного социально-трудового климата, обеспечением социально справедливой связи результатов труда с вознаграждением.

Трудовая мотивация по своему содержанию - сложное и многофакторное явление. Ее нужно рассматривать как систему компонентов, которые представляют собой совокупность мотивов внутреннего и внешнего происхождения, стимулирующих факторов, которые побуждают производственный коллектив к активной деятельности для достижения как личных, так и общих целей предприятия. Мотивированные работники - работники заинтересованы, а следовательно, складывается ситуация, при которой они, достигая общих целей предприятия, удовлетворяют личные потребности и сознательно выбирают определенный тип поведения.

Это означает, что на поведение человека в процессе трудовой деятельности влияет комплекс факторов-мотиваторов, которые побуждают к труду. Мотив - это фактор, который побуждает индивида к определенным действиям и сформирован в его сознании.

Трудовую мотивацию формирует совокупность внутренних и внешних факторов, которые, становясь потребностью, целью, побуждают человека к трудовой деятельности.

К внутренним относят стимулирующие силы, которые определяет сам индивидуум [12, с.18]. Внутренние -это составляющие структуры самой личности работника - потребности, интересы, ценности человека, связанные с ними и социокультурной средой в особенности трудовой ментальности и тому подобное.

Стимулы - внешние по отношению к человеку [12, с.18]. Они охватывают воздействие на индивида, а он приспосабливает свое поведение к их воздействию. Стимулы формируются на уровне государства, отрасли, региона, предприятия.

Считается, что внешние стимулы работников, которые в совокупности используют национальные предприятия, - негибкие, не имеют положительного моти-вационного эффекта, недостаточно стимулируют рост производительности труда, не отвечают требованиям рыночной экономики.

Мотивированность группы зависит также от ряда факторов, которые можно отнести к мега-, макро - и микроуровней. На мегауровне влияет уровень жизни и оплата данной работы за границей, квалификационные требования к профессии, конкуренция на мировом рынке труда, состояние трудовой миграции между странами. На макроуровне - состояние экономики, уровень занятости и безработицы, размер оплаты труда, соотношение минимальной и средней заработной платы. Микроуровень влияет на мотивацию через такие факторы как: регулятивность, взаимозависимость, личные

качества работника, организационная культура, самоуважение, настойчивость, состояние здоровья и тому подобное.

На практике мотивов, определяющих поведение человека в процессе труда, множество. Поведение работника формирует одновременно действие комплекса мотивов, потребностей, стимулов. Именно через взаимодействие разнообразных потребностей, побудительных элементов раскрывается мотивационное содержание трудового поведения производственного коллектива.

Большинство людей по отношению к работе руководствуются несколькими мотивами, но один из них обязательно преобладает. Основы такого преимущества заключаются в различиях работников. Каждый человек имеет определенные особенности. Неоднородность ресурсов связана с различиями в половой принадлежности, расовым и национальным признакам, возрастом, фамилией и именем, местом проживания, регистрацией, гражданством, социальным положением и т. д [13, с.134].

Удовлетворение спектра потребностей современного работника и развитие в нем качеств, необходимых для успешного функционирования предприятия, - основа групповой мотивации коллектива к труду.

Мотивационные аспекты связаны в большей степени с ожиданием материального вознаграждения за выполненную работу. Денежное вознаграждение среди факторов увеличения производительности труда играет одну из решающих ролей и остается для большинства работников достаточно мощным фактором для усиления мотивации. Ограниченность этого стимула в некоторой степени может спровоцировать кризис предприятия, обесценивание труда и снижение заинтересованности работников в результативной деятельности. Но финансовые возможности предприятий в увеличении денежного вознаграждения ограничены. В связи с этим, выражается целесообразность анализа нематериальной составляющей мотивации.

Исследователи утверждают, что для подбора моти-вационных стимулов, способов удовлетворения потребностей необходимо начать с признания того факта, что для улучшения своей работы люди должны находиться в среде, которая соответствует их основному эмоциональному состоянию, где существует связь между расходами и результатами труда, существует понимание и защита [14].

Неотъемлемые компоненты «здоровой» среды для эффективной работы коллектива - правильная субординация, корпоративный этикет и микроклимат в коллективе, наличие соответствующего руководителя.

Социально-психологический микроклимат группы предусматривает совокупность внутренних условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [15].

Качество и продуктивность деятельности в группе зависят как от ее организованности, оснащенности, условий, так и от уровня группового развития, состояния межличностных отношений, психологической совместимости, сплоченности, стиля руководства. [16].

Микроклимат - это очень тонкая позиция, его нарушение может снижать производительность команды. Хороший микроклимат в коллективе - составляющая счастья человека. Основатель компании «Virgin Group» Г. Брэнсон на примере своих сотрудников доказал, что счастливый персонал означает более успешный бренд. Счастливые работники на 12 % продуктивнее, чем несчастливые [17].

Неудовлетворительный климат приводит к напряжению, которое может ощущаться как в отношениях в группах, так и в отношениях между группами и их лидерами. Степень напряженности между группами сотрудников и их руководства зависит от нескольких факторов: пределов управления, культуры, рациональности позна-

148

Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2018. Т. 7. № 1

экономические науки

Кузубов Алексей Алексеевич ФОРМИРОВАНИЕ ...

ния, разнообразия, сотрудничества. При этом такая напряженность проявляется по-разному между командой и ее руководителями [18, с.120].

Эффективная работа в группе невозможна без соответствующего руководителя. Развитие организации, в которой нет эффективного руководителя, невозможен. Результаты исследований эффективных внешних лидеров позволили предположить, что эффективные руководители постоянно двигаются, ищут информацию, убеждают, и члены группы поддерживают друг друга, а следовательно расширяют возможности своих команд. Вообще, 90 % эффективности работы организации зависит от руководителя, от того, как он в зависимости от собственных качеств и способностей, на свое усмотрение, подбирает себе персонал [19, 20].

Мотивационное влияние как на отдельного работника, так и на группу в целом в основном реализуют с учетом различий в потребностях, чертах характера, статусе, квалификации, опыте, мировоззрении.

На основе разделения работников на типы в зависимости от черт характера ниже предоставлены сформированные нами характеристики разновидностей типов их поведения, приоритетных потребностей, стимулов и способности работать в группе по шкале «низкая способность высокая способность» (таблица 1).

Таблица 1 - Характеристика мотивационных типов работников и оценка их способности работать в группе

Свойства характера Поведение Приоритетные к труду Главные стимулы (Мотиваторы) трудовой деятельности Оценка группе

i h Прямолинейность, непо средственно ста, энергичность, гибкость, назоиливость. упрямство, активность, враждебность бунтарство и др. Рабочее Сир аведлнвый р азмер вознаграждения за труд и другие материальные блага Высокая и очень социальных льгот и поддержки Высокая

!S Высокие Интересная работа.

i § -i- способности, культурная сообразительность, дипломатично сть. Деловая, К арьер нын р о ст, на предприятии. у с о вершенство ванн я в работе, успех, признанный Средняя

= Б действиях с амовыр ажения карьерного

i с догматично сть, деспотичность, раздражительность, способность усложнять, эгоцентрично сть Ответственная быть полезным для своей трудовой коллектива, пр едпр иятия, общества, государства Нематериальное вознаграждение среднего

% à i « Высокий уровень самоконтроля, сильная воля, открытость, к человеку. Такие справляются с работой на руководящих должностях Стратегическая принятии р ешений, минимум контроля, распоряжаться результатами своей труда Формирование условий для перспективы открытие собственного дела Наивысшая

i почти никогда не Сокращенное

H* 1 !g и преуспевают, склонны к минимизации собственных усилии. Безответственная Отсутствует раоочее время, отсутствие перегрузки, неквалифииированн Низкая.

5 безынициативны, всегда стараются избежать риска ыитруд, сохранение

Для эффективной мотивации работы группы, ориентированной на результат, при формировании команды предпочтение отдают работникам хозяйственного типа, который вместе с инструментальным наиболее отвечает условиям эффективной совместной работы трудового коллектива.

Кроме подбора в группу сотрудников, которые имеют черты характера, способствующие совместной работе для достижения высокоэффективного результата, выделяют еще ряд действий и условий, выполнение которых позволяет повысить эффективность групповой работы.

Специалисты Гарвардской бизнес-школы считают, что быстрое повышение мотивации группы на рабочем месте возможно при таких условиях:

1) компании и рядовые менеджеры имеют в своем распоряжении организационные рычаги для удовлетворения глубоких потребностей работников;

2) существующие системы вознаграждения, действительно стимулируют высокую производительность труда;

3) корпоративная культура способствует сотрудничеству и открытости;

4) рабочие места организованы и способствуют удовлетворению потребностей;

5) процесс управления производительностью и распределением ресурсов прозрачный и справедливый, ему доверяет производственный коллектив [14].

Исследование и оценка современных подходов по усилению трудовой мотивации в производственных группах позволяет предложить другие рекомендации, которые не требуют непосредственного повышения заработной платы работникам в контексте «применения стимулов - формирование условий».

На наш взгляд, должны быть применены специфические стимулы для мотивирования группы к высокоре-зультативности труда. Такие как:

1. Улучшить качественные условия в группе и достичь сплоченности, совместимости членов, стабильности.

Групповая сплоченность - это образование и развитие связей в группе, которые обеспечивают превращения внешне заданной структуры на психологическую общность людей, психологический организм, который живет по своим нормам и законам в соответствии с поставленными целей.

Групповая совместимость - это социально-психологический показатель сплоченности группы, который выражает возможность бесконфликтного общения и согласования действий индивидов в условиях совместной деятельности.

Для повышения сплоченности группы необходимо:

- подбирать в группу людей, близких по духу, по вкусам, взглядами, чертами характера;

- располагать членов группы ближе друг к другу в территориальном отношении;

- чаще собирать группу вместе, привлекать членов группы к совместным групповым мероприятиям;

- организовывать групповые тренинги для получения новых знаний и приобретения новых навыков и привлекать к ним всех членов группы;

- создать систему поощрений, которые сплачивают группу и усиливают ее лучшие качества.

2. Связать группу с внешним окружением в пределах предприятия, привлекать сотрудников к участию в делах всей организации:

- организовывать участие членов группы в принятии решений, поскольку возможность влияния на общегрупповые процессы развивает у членов группы положительное восприятие коллектива;

- привлекать сотрудников к участию в делах организации;

- постоянно проводить межгрупповые соревнования;

- организовать наблюдение за группой опытным(и) и авторитетным(и) сотрудником (ами) или сторонними людьми;

- усилить возможности двусторонней коммуникации между руководителями и рабочими.

3. Качественнее планировать и организовать деятельность, к которой привлечены члены группы. Качественная организация труда на предприятии способствует повышению уровня трудовой мотивированности производственного коллектива. Если менеджеры компании создают все надлежащие и объективно необходимые условия для групповой работы своих подчиненных, следовательно, это обусловлено целями фирмы. Для этого нужно ставить такие задачи, при выполнении которых группа сотрудников будет чувствовать свой уникальный и весомый вклад в деятельность компании.

4. Создать благоприятные условия в целом на предприятии:

- устанавливать общие цели не очень сложные, понятные, достижимые, конкретные, такие, что совпадают с личными интересами каждого;

- предоставлять одинаковые возможности в отноше-

Kuzubov Alexey Alexeyevich economic

SYSTEM FEATURES ... sceinces

нии занятости и карьерного роста по критерию результативности труда;

- создавать надлежащие условия относительно защиты здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников;

- четко соблюдать субординацию, чтобы каждая сторона понимала свою ответственность. Субординация -место индивида в системе отношений;

- обеспечить возможности для роста профессионального мастерства, реализации способностей работников, то есть создание программ обучения, повышения квалификации;

- согласовывать уровень заработной платы по результатам труда и признанию личного вклада в общий успех группы. Это предполагает справедливое распределение прибыли в зависимости от степени повышения производительности труда.

Формирование действенной групповой трудовой мотивации должно опираться на постоянный анализ и совершенствование отношений: работодателем и наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами; группами, которые выполняют родственные функции.

Удачное сочетание вышеуказанных компонентов с адекватной заработной платой и оптимальными условиями труда позволит сформировать такую модель мотивации труда на предприятии, которая гарантированно принесет успех при условии наличия и успешной реализации миссии, которая объединяет и вдохновляет сотрудников.

Выводы и перспективы дальнейших исследований. Обобщение результатов проведенного нами исследования позволяет с достаточной степенью вероятности сделать следующие выводы. Трудовая мотивация - система компонентов, которая представляет собой совокупность мотивов внутреннего и внешнего происхождения, стимулирующих факторов, которые побуждают производственный коллектив к активной деятельности для достижения как личных, так и общих целей предприятия. Выяснено, что во время отбора нематериальных стимулов руководители ориентируются на тот факт, что для улучшения своей работы исполнители должны находиться в среде, которое соответствует их основному эмоциональному состоянию, где имеется связь между затратами и результатами труда, царит понимание и защита. Социально-психологический микроклимат группы оказывается в совокупности внутренних условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Одна из таких помех - напряжение в группе. Его устранение становится мощным стимулом к результативной деятельности. Другая - некомпетентный руководитель. Результаты исследования можно использовать для создания на предприятии реальных условий построения групповой трудовой мотивации и заинтересованности каждого работника в росте производительности труда. Перспективные направления дальнейших исследований - оценка эффективности отдельных предложенных мотивационных стимулов повышение результативности групповой работы для различных сфер деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Тейлор Ф.В. Принципы научного менеджмента / Ф. Тейлор. - М .: Контроллинг, 1991. - 184 с.

2. Нижник В.М. Механизм мотивации высокопроизводительного труда персонала: монография / В. М. Нижник, А.А. Харун. - Хмельницкий: ХНУ, 2011. - 210 с.

3. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы / В. Оучи; сокр. пер. С англ. - М.: Наука, 1993. - 230 с.

4. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала; Инфра-М -, 2013. - 320 с.

5. Быков, В.М. Маковкин, И.А. Мотивация персонала нефтегазовой отрасли: опыт, проблемы, тенденции // 150

Мотивация и оплата труда. - 2013. - № 1. - С. 2 - 12.

6. Быченко Ю.Г. Мотивация труда как фактор развития человеческого капитала интактных профессиональных команд / Ю.Г. Быченко, М.Г. Гильфанова ; М-во внутрен. дел Рос. Федерации. - Саратов : Научная книга, 2012. - 191 с.

7. Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е. Ветлужских. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альпина Паблишер, 2013. - 216 с

8. Губарев Р.В. Формирование и реализация эффективных систем стимулирования труда на предприятиях торговой сети / Р.В. Губарев ; Башк. акад. гос. службы и упр. при Президенте Респ. Башкортостан. - Уфа : БАГСУ, 2013. - 179 с

9. Зыкова М.А. Мотивация продавцов: материальный и нематериальный подходы // Управление человеческим потенциалом . - 2011. - № 2. - С. 106 - 113.

10. Караваев В.А. Управление человеческим капиталом организации на основе формирования позитивной мотивации персонала / В.А. Караваев. - Москва : Перо, 2013. - 131 с.

11. Красова Е.В. Концептуальные основы формирования региональной политики привлечения иностранной рабочей силы // Региональные проблемы. 2015. Т. 18. № 3. С. 100-108.

12. Кушнерик О.В. Социально-экономическое содержание понятия мотивации труда / В. Кушнерик // Экономика, финансы, право. - 2012. - № 7. - С. 16-19.

13. Сардак С. Е. Эволюция взглядов на содержание и роль человеческих ресурсов в общественном развитии / С. Е. Сардак // Актуальные проблемы экономики. - 2012.

- № 12. - C. 132-139.

14. Nohria N. Employee motivation: a powerful new model / N. Nohria, B. Groysberg, L.-E. Lee // Harvard Business Review: Spesial HBS Centennial Issue. - 2008. — 86 (7/8, July-August). - P. 78-84.

15. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c

16. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2013. - 272 с.

17. Branson R. The 5 secrets of motivation from Virgin Group [Electronic resource] / R. Branson. - 2015. - Access mode: http://theundercoverrecruiter.com/virgin-bransonmo-tivation/ - Title from the screen.

18. Johnson J. D. Tensions between Teams and Their Leaders / J. D. Johnson // J. Technol. Manag. Innov. - 2016.

- Vol. 11. - Is. 3. - Р. 117-124.

19. Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы III всероссийской научно-практической конференции, Краснодар, 24 апреля 2012 г. / [отв. ред. А.А. Лузаков]. - Краснодар : КубГУ, 2012. - 141 с

20. Кузубов А.А., Шашло Н.В. Оценка современного состояния экономических отношений субъектов региональных объединений в условиях глобализации // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2016. № 4. С. 56-64.

Статья поступила в редакцию 15.01.2018

Статья принята к публикации 24.03.2018

Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2018. Т. 7. № 1