Гибкая модель внутрифирменного рынка труда

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2009. № 3. С. 103-110. © И.А. Эсаулова, 2009

УДК 651.012.413

ГИБКАЯ МОДЕЛЬ ВНУТРИФИРМЕННОГО РЫНКА ТРУДА FLEXIBLE MODEL OF THE INTRAFIRM LABOUR MARKET

И.А. Эсаулова

I.A. Esaylova

Пермский государственный технический университет

В статье представлено обоснование и раскрывается содержание гибкой модели внутрифирменных рынков труда (ФРТ), формируемой на основе ценностно-ориентированного подхода и соответствующей современным тенденциям в сфере занятости в организации.

The article presents and disclosed the contents of a flexible model of firm Internal labor markets (FILM), formed on the basis of value-oriented approach and the current trends in employment in the organization.

Ключевые слова: система занятости в организации, внутрифирменный рынок труда, регулирование внутрифирменных спроса и предложения труда, ценность рабочей силы, кадровая политика предприятия.

Keywords: employment system in the organizations, an firm’s labor market, regulation of an firm’s supply and demand of work, labor’s value of a enterprise personnel selection.

Успешный опыт формирования управленческих подходов, позволяющих современным компаниям реализовывать политику в сфере использования трудовых ресурсов, соответствующие высокой динамике экономической среды, новые способы регулирования внутрифирменного спроса на труд, связанные с расширением корпоративных структур управления, возникновение новых форм занятости и рост мобильности работников в целом являются свидетельством того, что гибкость во всех ее проявлениях становится главной чертой современной организации. Гарантии занятости становятся все более недолговечными и зависимыми от успеха предприятия, а использование работников зачастую изначально основано на гибких обязательствах.

Противоречивость данных тенденций послужила основанием для констатации учеными тенденции к прекращению существования внутрифирменных рынков труда (ФРТ). В отличие от других исследователей [4; 5; 6], мы считаем, что сегодня происходит не эрозия ФРТ, а их глубокая трансформация, затрагивающая прежде всего механизм ФРТ. Регулирование внутрифирменного спроса и предложения труда на основе норм, выработанных индустриальной экономикой, в условиях перехода к следующему этапу развития общественного производства - информационному обществу, оказывается не только не продуктивным с точки зрения управленческой практики, но и препятствующим формированию новой системы социально-трудовых отношений.

Как согласуется требование гибкости с функционированием внутрифирменного рынка труда? Очевидно, что непрерывные текущие

изменения «расшатывают» статичные отношения занятости, предъявляя все новые требования к количеству и качеству персонала. Можно было бы предположить, что такие условия ослабляют ФРТ, открывая сферу занятости на предприятии действию конкурентных сил на внешнем рынке труда. Однако это не так. Именно изменения внутри и вне организации делают оправданным существование ФРТ, поскольку его механизм обеспечивает оптимальное распределение работников, обладающих характеристиками, которые уже измерены и оценены с точки зрения соответствия требованиям эффективной деятельности, а приведение этих характеристик в соответствие с перспективными целями предприятия становится задачей системы управления персоналом.

Модель гибкой фирмы, предложенная Дж. Аткинсоном [2], введшим понятия функциональной, численной, временной и финансовой гибкости рабочей силы, дает точный ответ на вопрос «как?», но не объясняет причин или условий, при которых организации делают выбор между долгосрочными и краткосрочными отношениями занятости. В реальной действительности можно наблюдать множество примеров, когда ценные сотрудники заняты на условиях краткосрочных, дорогостоящих контрактов, а работники, относящиеся к группе «периферия», формируют самый стабильный сегмент рабочей силы.

Д. Биллс считает, что внутрифирменные рынки труда являются «адаптационными организационными ответами на постоянно меняющуюся внешнюю среду» [3, с. 206] и в этом смысле вопрос о гибкости рабочей силы является вторичным по отношению к ФРТ.

Когда деятельность предприятия всецело построена на принципе эффективности, достаточно простая конфигурация традиционного внутрифирменного рынка труда ФРТ изменяется принципиальным образом, где сегментация персонала рассматривается не с позиции иерархии должностей и увязывания их с оплатой труда, а как способ рационального распределения ресурсов и инвестиций. Если различия в оплате труда в организации связаны с трудовым стажем и должностными функциями, то возможность маневра в изменяющихся условиях практически утрачивается. Главный парадокс состоит в том, что один вид труда становится дешевле другого, когда он эффективнее для работодателя [1, с. 168]. Можно было бы предположить, что работники предприятия выдерживают конкуренцию с теми, кто предлагает свой труд на внешнем рынке труда, за счет более дешевой рабочей силы. Также очевидно, что инвестирование в техническое и технологическое совершенствование преследует цель повышения отдачи от рабочей силы с тем, чтобы не только сократить абсолютную численность персонала, а значит, и расходы на его содержание, но и снизить ставки заработной платы. Однако этого не происходит в реальной жизни, наоборот, на наиболее успешных предприятиях уровень оплаты труда для всех категорий работников значительно выше, чем в аналогичных, но менее устойчивых организациях.

Мы придерживаемся позиции Дж. Хикса [1, с. 176] в данном вопросе, утверждающего, что на цену труда на предприятии влияют, в сущности, два фактора: доступность ресурса «рабочая сила» и его ценность для работодателя с точки зрения предпринимательских целей и интересов. В таком понимании оба указанных фактора должны рассматриваться в неразрывной связи. Доступность рабочей силы в широком смысле означает присутствие на внешнем рынке труда достаточного количества наемных работников, обладающих нужными качествами и готовых приступить к работе в определенный срок на предлагаемых условиях. Однако это не означает, что организации будут готовы менять своих работников на более «дешевых». Именно ценность рабочей силы становится условием ее конкурентоспособности как на внешнем, так на внутрифирменном рынке труда, поэтому предприятия стремятся совместить доступность и ценность

рабочей силы, обращаясь к ФРТ, функционирование которого может обеспечить нужный баланс внутрифирменного спроса и предложения труда в долгосрочной перспективе. Вместе с тем нельзя не учитывать, что представления о ценности работников и эффективности бизнеса весьма различны и зачастую могут быть вообще не связаны между собой. Если успех организации измеряется прибылью, полученной в краткосрочном периоде, ее руководство непременно будет сокращать издержки на персонал за счет возможностей внешнего рынка труда, т. е. найма более дешевой рабочей силы. Также замена одних работников на других, более «подходящих» с точки зрения личностных представлений руководства (например, найм по рекомендации собственника предприятия или другого влиятельного лица), совсем не согласуется с понятием эффективности. Это скорее проблема культуры организации.

Наша модель ФРТ основана на принятии альтернативных решений по регулированию спроса и предложения рабочей силы при активном участии субъектов занятости в критериях ценности и доступности (таблица 1), где:

- ценность рабочей силы является решающим фактором для принятия решений о найме, перемещениях и высвобождении персонала;

- доступность рабочей силы оценивается в критериях ее ценности с точки зрения эффективности предприятия - соотношения затрат, связанных с использованием персонала и результатов труда.

Несоответствие работника критериям ценности или доступности приводит к реализации соответствующих мер кадровой политики предприятия, где решающее значение имеют принципы формирования и развития персонала. Так, работникам, обладающим ценными для организации свойствами, скорее будет предложено обучение, чем увольнение. Если же предполагаются краткосрочные трудовые отношения, заработная плата работника, чаще всего, будет ниже, чем у штатного сотрудника, поскольку предприятие не заинтересовано в применении мер, стимулирующих продление срока его пребывания в фирме и т. д. Нехватка рабочей силы на предприятии может быть связана не только с возникновением новых рабочих мест, но и нежеланием работников к перемене своего должностного статуса. В таких случаях «недоступность» внутренней рабочей силы становится причиной обращения к внешнему рынку труда.

Таблица 1

Работодатель и наемный работник в критериях ценности и доступности

Критерий Организация - рабочая сила Наемный работник - организация

Ценность Место и роль работника в организации, т. е. позиция в ценностной иерархии работ; результаты труда; компетентность и способность к индивидуальному развитию Уровень компенсаций - оплата труда, вознаграждения, доплаты, льготы; благоприятные условия для реализации трудовых функций (обеспеченность ресурсами, качество внутрифирменных коммуникаций, удобный график работы, отсутствие факторов, угрожающих здоровью и т. д.); условия для должностного и квалификационного роста; психологический комфорт в отношениях с коллегами и руководством

Доступность Соотношение цена - время использования; наличие компетенций, позволяющих рассматривать возможности использования работника в долгосрочной перспективе; готовность работника к перемене трудового статуса в данной организации, а также изменению условий занятости: увеличению/снижению трудовой нагрузки, заработной платы, изменению режима работы Жесткость процедур найма (принципы, методики); совокупностью требований к качеству рабочей силы; соотношение между рыночным уровнем оплаты труда и стоимостью рабочей силы в организации; территориальная и временная доступность

Относительная независимость субъектов занятости в принятии решений о возможностях использования рабочей силы в рамках определенной организационной среды и в достаточно подвижных внешних условиях, проявляется в механизме ФРТ. Безусловно, роль работодателя является решающей при выборе оптимального сочетания кадровых политик и гарантий занятости, а роль работника - при выборе работодателя. Поэтому следует рассмотреть позиции субъектов занятости в социально-трудовых отношениях в организации. Применяя данные критерии, можно выделить три основные группы наемных работников, а также организаций, каждая из которых характеризуется значимыми различиями в выборе решений в отношениях занятости.

Первая группа - работники, отвечающие критериям ценности, но не соответствующие критериям доступности, к которым относятся привилегированные сотрудники - те, кто вносит самый значительный вклад в деятельность организации. Сюда относятся сотрудники, участвующие в создании стоимости компании: руководители ключевых подразделений, специалисты-эксперты и профессионалы в основных направлениях деятельности организации, занятые разработкой новых продуктов, техно-

логий, решений. Организации готовы предоставить им самый широкий набор благ, а также гарантировать занятость в течение времени, установленного контрактом. Повторное заключение контракта напрямую связано с индивидуальными достижениями. Вместе с тем эти работники, находясь в привилегированном положении и на внешнем рынке труда, готовы значительно чаще менять место работы, стремясь к самореализации. Кроссфирменная мобильность таких работников создает дополнительный риск для организации - утечка информации, утрата уникальности продукта и т. д. Политики интернализации ограничены заранее известной продолжительностью трудовых отношений, а их цель состоит в создании обязательств, минимизирующих риск для предприятия и условий занятости (пусть и достаточно «дорогих»), обеспечивающих максимальную отдачу.

Вторая группа - работники, соответствующие критериям ценности и доступности. В данную группу входят сотрудники, обеспечивающие операционную эффективность организации, т. е. эффективное функционирование основных производственных процессов - линейные руководители, специалисты в сферах техники и технологий, финансов, продаж, права, маркетинга, квалифицированные рабочие, в

том числе и во вспомогательных подразделениях. К этой категории можно также отнести внешних специалистов-экспертов в узких профессиональных областях. Условия занятости таких работников, как правило, сопоставимы с аналогичными предприятиями, находящимися в одинаковом положении на рынке. Замена сотрудников этой группы не связана с существенным риском для производства, однако организации готовы вкладывать средства в обучение и поддерживать с ними долгосрочные отношения, поскольку найм новых работников связан с издержками, в том числе и адаптационными. Вместе с тем желание сотрудника покинуть организацию не приводит к пересмотру его условий занятости. Поэтому кадровые политики для данной группы можно охарактеризовать как нейтральные с точки зрения внешней мобильности, а гарантии занятости - как средние.

Третья группа - работники, соответствующие критериям доступности, но не отвечающие критериям ценности - это средне- и низкоквалифицированные рабочие, а также работники, обслуживающие управленческие и производственные процессы: офис-менеджеры, администраторы, делопроизводители, диспетчеры и др. Деятельность организации требует осуществления многих вспомогательных работ, однако в силу того, что эти работы могут выполнять любые подготовленные работники, а допущенные ошибки не приводят к значительному ущербу, предприятия, как правило, выбирают нейтральные кадровые политики, не гарантирующие сохранение занятости. Однако если работник не увольняется по собственному желанию, отношения занятости могут носить долгосрочный характер. В условиях стабильной работы предприятия эта группа может иметь постоянный состав, сохраняющийся длительное время, но при развитии неблагоприятных ситуаций на рынке становится наиболее уязвимой: сокращения персонала обычно происходят именно за счет работников данной группы.

Организации рассматриваются в сочетании с факторами рынка труда1, создающими предпосылки для формирования намерений работников в отношении занятости на конкретном предприятии.

Первый тип - организации, отвечающие критериям ценности, но не соответствующие критериям доступности - это успешные предприятия, занимающие лидирующие позиции на

1 Лояльность работника всегда формируется под влиянием факторов рынка труда путем сопоставления имеющихся условий занятости с предлагаемыми другими работодателями, а внешняя мобильность является результатом такой оценки.

рынке. Предлагают работникам лучшие условия занятости и требуют взамен максимальную включенность в дела организации. Долгосрочная занятость имеет место, когда работник демонстрирует высокие результаты и готов к эффективному сотрудничеству и вдальнейшем. Такие организации привлекательны для рабочей силы на внешнем рынке труда, однако возможности доступа в них жестко ограничиваются требованиями к уровню квалификации и индивидуальным характеристикам работника. Совместимость с культурой организации является главным условием его благополучия в течение всего периода занятости. Территориальная мобильность имеет значение, когда предприятие имеет холдинговую структуру или сеть филиалов. Работники ориентированы на долгосрочные отношения с работодателем и не стремятся покинуть организацию.

Второй тип - организации, соответствующие критериям ценности и доступности -это предприятия, уверенно занимающие определенные рыночные ниши и ориентированные на максимизацию предпринимательской прибыли, лидерство в определенном виде экономической деятельности, расширение бизнеса. Конкурентные стратегии, как правило, основаны на сокращении издержек, поэтому такие организации могут предоставить значительные объемы благ работникам, чья деятельность вносит существенный вклад в обеспечение конкурентного преимущества. Высокие требования к результатам работы зачастую увязываются с высокой интенсивностью и напряженностью труда. Поэтому работники чаще проявляют готовность к перемене работодателя, а динамика внешней мобильности зависит от ситуации на рынке труда.

Третий тип - предприятия, соответствующие критериям доступности, но не отвечающие критериям ценности - это организации, вынужденные постоянно функционировать в условиях жесткой конкуренции. Максимальная гибкость во всех ее проявлениях становится условием их выживания. Возможности по привлечению необходимой рабочей силы ограничиваются финансовой зависимостью от колебаний рыночной конъюнктуры. Удерживать ценных специалистов можно только при условии их приверженности предприятию. Остальные категории работников постоянно готовы сменить место работы, как только появляется шанс улучшить свое положение.

В рамках указанных типов организаций по положению, определяемому относительно рынка труда, реализуется дифференцированный подход к формированию кадровых поли-

тик, применяемых к различным категориям персонала (таблица 2).

Интернальные политики могут являться следствием как низкого спроса на труд, так и ограниченного предложения узкоспециализированной или уникальной рабочей силы на внешнем рынке труда, когда предприятия создают весь комплекс условий для сохранения и развития собственных работников. Вместе с тем формирование ФРТ может происходить и в условиях нейтральных кадровых политик, когда интернализация рабочей силы обусловлена комплексом отношений занятости, сложившихся в конкретной организации. В частности, такие ФРТ возникают на предприятиях, положение которых оценивается как благополучное, а организации-конкуренты предлагают

схожие условия занятости, что делает переход к другому работодателю менее важным решением наемного работника, чем использование возможностей для улучшения трудового статуса, предоставляемых данной компанией. Более того, даже экстернальные кадровые политики не всегда приводят к ликвидации ФРТ, как в случае с рабочей силой, относящейся к третьей группе. Универсальность навыков здесь не создает стимула к замене одних работников на других, а скорее является основанием для их закрепления на предприятии, если они выполняют свою работу в соответствии с предъявляемыми требованиями. Гибкость внутрифирменного рынка труда, таким образом, может быть обеспечена за счет интернальных и нейтральных политик занятости.

Таблица 2

Характеристики внутрифирменных рынков труда в системе критериев внешнего рынка труда и кадровых политик организаций

Предприятия Критерий Работники

отвечающие критериям ценности, но не соответствующие критериям доступности обладающие всеми указанными свойствами соответствующие критериям доступности, но не отвечающие критериям ценности

Отвечающие критериям ценности, но не соответствующие критериям доступности Ценность рабочей силы Высокая Высокая Низкая

Доступность рабочей силы Низкая Высокая Высокая

Заработная плата Выше рыночной Выше рыночной Рыночная

Внешняя мобильность Низкая

Намерения работников в отношении продолжительности занятости Долгосрочные

Гарантии занятости Высокие Высокие Средние

Тип кадровой политики Интернальная Интернальная Нейтральная

Соответствующие критериям ценности и доступности Ценность рабочей силы Высокая Высокая Низкая

Доступность рабочей силы Низкая Высокая Высокая

Заработная плата Выше рыночной Рыночная Рыночная

Внешняя мобильность Средняя Средняя Высокая

Намерения работников в отношении продолжительности занятости Среднесрочные

Гарантии занятости Высокие Средние Средние

Тип кадровой политики Интернальная Нейтральная Нейтральная

Соответствующие критериям доступности, но не отвечающие критериям ценности Ценность рабочей силы Высокая Высокая Низкая

Доступность рабочей силы Низкая Высокая Высокая

Заработная плата Ниже средней в проф. сегменте

Внешняя мобильность Высокая Средняя Низкие

Намерения работников в отношении продолжительности занятости Краткосрочные Среднесрочные Краткосрочные

Гарантии занятости Высокие Высокие Средние

Тип кадровой политики Интернальная

Интернальные политики ориентированы на функциональную гибкость рабочей силы, когда спрос на труд удовлетворяется за счет расширения профессиональных качеств работников и их постоянных (с изменением параметров и условий занятости) или временных (ротация, замещение) перемещений в пределах организационной структуры предприятия. Нейтральные политики основаны на естественной замене высвобождающихся по собственному желанию работников, поступающих с внешнего рынка труда. Здесь функции ФРТ обеспечивают процессы перераспределения и подготовки работников, протекающие в условиях, также заданных его традиционной моделью, но со значительно большей интенсивностью, когда цикл занятости охватывает средне- и краткосрочные временные интервалы, причем чем выше динамика внешнего оборота рабочей силы, тем эти интервалы короче.

Экстернальные политики применяются в основном по отношению к работникам третьей группы, не соответствующим ожиданиям предприятия по критериям ценности и доступности. Кадровые меры, направленные на повышение качества рабочей силы, реализуются в виде действий по замене таких работников, поэто-

му изменение количественного состава персонала здесь не является функцией ФРТ, а проявляется как результат решений работодателя. Однако проведение политик такого типа может стать необходимостью в условиях ухудшения положения предприятия, когда высвобождение работников становится фактором сохранения организации.

На рис. представлена гибкая модель внутрифирменного рынка труда, основу которой составляет механизм формирования кадровой политики организации по обеспечению ее потребности в рабочей силе относительно характера предложения на ФРТ и внешнем рынке труда. Данная модель иллюстрирует развитие процессов, связанных с регулированием спроса и предложения рабочей силы на ФРТ, где изменение условий ее использования может привести к принятию субъектами занятости альтернативных решений. Внутрифирменное регулирование спроса на труд основано на оценке указанных критериев применительно к имеющейся рабочей силе, что накладывает ряд существенных ограничений на реализацию отношений занятости, возникающих вследствие возможного несовпадения интересов и приоритетов работников и работодателей.

Рис. Внутрифирменный рынок труда: гибкая модель

Поэтому формирование кадровых политик в условиях изменения конъюнктуры ФРТ связано с преодолением противоречий между:

- количественной потребностью в персонале и контрактными обязательствами работодателя;

- качественной потребностью и способностями работников, их мотивацией к развитию;

- стоимостью рабочей силы на рабочем месте, занятом в настоящий момент конкретным работником и заработной платой на новой должностной позиции;

- готовностью работников предприятия к внутренним перемещениям в случае высвобождения функционирующих рабочих мест и стабильностью занятости, а при сокращении рабочих мест - гарантиями занятости.

Ценность и доступность, как обобщающие критерии конкурентоспособности рабочей силы и организации-работодателя на внутрифирменном рынке труда, выступают как факторы формирования конкурентоспособности субъектов занятости и на внешнем рынке труда. Здесь может быть отмечено несколько закономерностей:

• высокая ценность рабочей силы для работодателя при низкой доступности повышает ее ценность на рынке труда, например, дефицит работников высокой квалификации в узкой профессиональной области ограничивает возможности работодателей по обеспечению предприятий качественной рабочей силой;

• чем выше доступность рабочей силы, тем ниже ее ценность, когда спрос на труд со стороны работодателей может удовлетворяться без увеличения затрат на привлечение и сохранение персонала2;

• чем ниже доступность рабочей силы, тем выше ее ценность, поскольку удовлетворение спроса на труд со стороны работодателей требует увеличения затрат на привлечение и удержание персонала;

• низкая ценность рабочей силы в условиях ее избыточного предложения, возникшего вследствие нарушения механизма воспроизводства, не изменяет ориентаций работодателей в сфере использования живого труда, однако даже низкая ценность рабочей силы, обусловленная несоответствием ее профессионально-квалификационных характеристик ожиданиям работодателей, в условиях трудодефицитной конъюнктуры рынка труда не является

2 Эта зависимость прослеживалась в России в течение всего трансформационного периода, когда происходило постепенное «насыщение» новых сфер хозяйствования рабочей силой, например финансовой.

серьезным препятствием для получения рабочего места.

Данные зависимости не всегда являются линейными, поскольку их реализация корректируется под влиянием действия других факторов. Так, если на внешнем рынке труда критерий ценности рабочей силы является достаточно абстрактным и измеряется в категориях спроса на определенные виды труда и квалификации, то в условиях ФРТ данный критерий выступает как обобщающая характеристика способности персонала обеспечивать деятельность конкретной организации в конкретных условиях ее внешнего окружения, при этом реализация конкурентных стратегий на товарном рынке не исключает необходимости использования низкоквалифицированных работников, спрос на труд которых до сих пор достаточно высок и будет сохраняться в ряде сфер общественного производства (например, в строительстве). Доступность рабочей силы, наоборот, выступает как фактор внешнего рынка труда, концентрирующий результаты конкурентных отношений между субъектами занятости, а также региональную специфику спроса и предложения труда, и может быть оценена через его конъюнктуру.

Тенденции, складывающиеся на внешнем рынке труда, самым тесным образом связаны не только с процессами формирования спроса на труд со стороны организаций, но и качественными особенностями рабочей силы, среди которых особое значение приобретает, как было показано выше, способность организации удовлетворять требованиям наемных работников по отношению к рабочим местам. Наличие «плохих» и «хороших» рабочих мест в экономике нельзя полностью относить на счет организаций. Высокое или низкое качество рабочей силы в решающей степени зависит от желания работника приобрести востребованную профессию, повысить квалификацию, получить дополнительные навыки, укрепляющие его статус на рынке труда. Однако нельзя не признать, что нарушение связи «ценная рабочая сила -ценное рабочее место» приводит к снижению интереса наемных работников к улучшению качества своей рабочей силы, а также формированию высокой динамики ее межфирменного оборота. Другими словами, гибкость рабочей силы в современных условиях является следствием не только выраженной ориентации организаций к адаптации состава персонала к постоянно изменяющимся условиям, но и стремлением работников к получению лучших рабочих мест в критериях индивидуальных предпочтений: в одних случаях это будет свя-

зано с гарантиями и стабильностью занятости, а в других - с возможностью быстрого заработка и независимостью от работодателя.

1. Хикс Дж. Теория экономической истории: пер. с англ. / общая ред. и вступ. ст. Р.М. Нуриева. - М., 2003. - С. 168-176.

2. Atkinson J. Manpower strategies for flexible organisations // Personnel Management.

- 1984. - August. - Р. 28-31.

3. Bills D.B. Costs, Commitment and Rewards: Factors Influencing the Design and Implementation of Internal Labour Markets // Administrative Science Quarterly. - 1987. - № 32. -P.202-221.

4. Grimshaw D., Ward K.G., Rubery J. Organisations and the Transformation of the Internal

Labour Market // Work, Employment, and Society. - 2001. - Vol. 15. - № 1. - P. 25-54.

5. Lutz B. What Follows The Era of Internal Labour Markets? Theses, Open Questions, and Theoretical Tasks // Trends In Employment Stability And Labour Market Segmentation: Current Debates And Findings In Eastern And Western Europe / C. Kohler, K. Junge, T. Schroder, O. Struck.

- Mitteilungen, 2006. - P. 13-18.

6. Royal C. Internal Labour Markets: The Current Debate and a Theoretical Framework. Working Paper Series. Sydney. School of Industrial Relations and Organisational Behaviour, UNSW. 2000. - URL: http://wwwdocs.fce.unsw. edu.au/orgmanagement/WorkingPapers/wp134.pdf