Три подхода к управлению знаниями в ходе трансформаций современной экономики

НАУКА И ТЕХНОЛОГИЯ

В.Н. Голубкин, С.О. Календжян, Л.П. Клеева

ТРИ ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ЗНАНИЯМИ В ХОДЕ ТРАНСФОРМАЦИЙ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ

В статье авторы, анализируя подходы к управлению знаниями - западный (ресурсный) и японский - базирующиеся на системе управления процессом создания и использования знаний, предлагают собственный подход, по их мнению, адекватный российским условиям - подход, учитывающий высокую степень самоуправления в научных коллективах.

Создание систем управления организационным знанием требует становления новых форм взаимодействия фирм и бизнес-школ. В статье рассматриваются разные этапы взаимодействия компаний и бизнес-школ: индивидуальное обучение собственников, подготовка команд менеджеров, взаимодействие в рамках функционирования корпоративного университета, консультирование, - и их место в процессе управления организационным знанием.

Особенности нового типа экономики. Экономику знаний можно охарактеризовать как стадию экономического развития, на которой важнейшую роль в процессе производства и распределения начинают играть знания, умения и навыки работников и формирующиеся на их основе возможности организаций. Соперничество корпораций в будущем будет происходить, прежде всего, в сфере развития этих возможностей [1-3].

В индустриальном обществе важнейшее значение имели материально-вещественные основы производства, причем для формирования уровня не только общественного производства, но и отдельного предприятия. Для последнего определяющими были объем и характеристики используемых основных производственных фондов, уровень применяемых технологий. Возможностями используемого оборудования во многом определялись не только количественные и качественные параметры выпускаемой продукции, но и навыки работников. Это, в частности, определило концепцию присущей индустриальному обществу классической теории менеджмента, основанной на отделении работников от средств производства и стремлении стимулировать его к деятельности, соответствующей задачам управления.

К концу ХХ - началу XXI в. относительная роль и взаимодействие используемых факторов производства принципиально изменились. Можно сказать, что общество совершило виток своего развития по спирали и вернулось к ситуации, аналогичной эпохе домануфактурного периода, когда уровень и качество выпускаемой продукции определялся квалификацией ремесленника. В новой экономике основу развития и эффективного функционирования любых экономических систем составляют человеческие активы - работники с их возможностями, знаниями, умениями, навыками, образованием, субъективными особенностями. При этом снижается роль материально-вещественных элементов, определяющих уровень экономики и производимой в ней продукции. Напротив, потребности и возможности ведущих работников - носителей человеческого капитала - формируют требования к используемым основным фондам. В результате важнейшую задачу и общества, и любого предприятия предопределяют

создание и развитие собственных человеческих активов, а основную проблему управления - их мотивация к творческой деятельности и работе со знаниями.

В результате, принципиально изменяются подходы к организации производственной деятельности и управлению ею: если основу экономики капиталистического общества в его классическом виде составляло отделение работников от средств производства, то в экономике знаний ею становится человеческий капитал, принципиально неотделимый от работников. Это в свою очередь требует от экономической науки, в том числе и теории менеджмента, изыскания в современных условиях новых способов управления работниками, творческая деятельность которых является для производства определяющей. В наибольшей степени этим способам соответствуют современные разделы менеджмента: управление знаниями и управление работниками - носителями знаний. Это также и качественно меняет роль существующих в обществе систем образования всех уровней - в новом обществе они становятся производительной силой, динамично и необратимо изменяющей научный, технический и образовательный облик производства.

Три подхода к управлению знаниями. Значимая и для современных компаний первоочередная роль создания и внедрения новшеств, обеспечивающих конкурентные преимущества и в конечном счете стратегический успех, резко актуализировали проблемы управления процессом создания и использования организационного знания. В странах с рыночной экономикой приняты разные подходы к способам оценки потенциального участия корпораций в обеспечении научно-производ-ственной деятельности. На Западе применяется так называемый ресурсный подход, при котором оценивается стоимость интеллектуального капитала фирмы, являющаяся частью его активов. В Японии, например, напротив, большее внимание уделяется способности фирмы вырабатывать и оперативно внедрять новые знания, касающиеся научно-технических и организационноэкономических возможностей конкретной компании. Последние два подхода определяют существующие в современном мире основы практического применения в экономической деятельности подходов к управлению знаниями.

Принятый в практике западных компаний ресурсный подход к стратегическому управлению нашел свое отражение и в специфике западного направления развития специальных разделов менеджмента, связанных с управлением знаниями. В рамках этого научно-практического направления рассматриваются проблемы учета влияния интеллектуального капитала на функционирование предприятий в рыночной экономике. При этом исследователи исходят из оценки потенциальных возможностей использования в рыночных условиях принадлежащих фирме знаний и результатов научно-технической деятельности [4]. Концепции управления знаниями основываются на утверждениях, что в настоящее время одним из важнейших факторов повышения результативности и эффективности работы компании является управление набором способностей (ключевых компетентностей) работников как важнейшим ресурсом организации. Использование понятия способностей актуализирует при исследовании возможностей фирмы динамический аспект осмысления возможностей использования ее ресурсов, к которым относятся и интеллектуальные [5].

Опыт японских фирм по организации процесса создания и внедрения в производство новых знаний обобщен в ряде работ известного японского исследователя Икуджиро Нонака [6-8], получивших признание в странах Запада. Согласно выводам И. Нонака, особенностью принятого в японских корпорациях подхода является доминирующая роль организации и стимулирования процесса получения и использования новых знаний, способных наилучшим образом

обеспечивать упрочение конкурентных преимуществ фирмы. Этот подход коренным образом отличается от принятого в западных компаниях и основанного на управлении нематериальными и человеческими активами как важным ресурсом их экономического развития.

Подход И. Нонака и Х. Такеучи основан на принципиальной неоднородности двух видов знаний, имеющихся у фирм и их работников. Они выделяют, во-первых, формализованные (явные) знания, обобщенные в научной и практической литературе, описании изобретений и открытий, всевозможных инструкциях и регламентирующих материалах и прочих подобных источниках, и, во-вторых, неформализованные (скрытые) знания, существующие в виде навыков работников и передаваемые ими от одного к другому посредством индивидуального общения и обучения.

Управляемый процесс получения и внедрения знаний, соответствующих инновационным потребностям конкретной фирмы включает четыре стадии:

- перевод одного неформализованного знания в другое также неформализованное (социализация);

- перевод неформализованного знания в формализованное (экстернализация);

- получение новых формализованных знаний на основе имеющихся формализованных знаний (комбинирование);

- преобразование формализованных знаний в неформализованные (интернализация).

В схеме (рис. 1) создания и использования организационного знания японскими

фирмами наиболее значимая роль в создании нового знания отводится среднему звену управления фирмой, которое обеспечивает, с одной стороны, взаимодействие с верхним звеном управления фирмой, а с другой - процессы циркуляционного преобразования знания из формализованного в неформализованное и наоборот (т.е. последовательное прохождение процессов социализации, экстернализации, комбинирования и интернализации).

Error!

"Абстрактная теория (что должно быть ) Верхний уровень управления компанией

Рис. 1. Процесс создания знаний

Данный процесс циркуляции знания является альтернативой привычному подходу к обеспечению линейного инновационного процесса в результате последовательного функционирования стадий НИОКР: «научные исследования -разработки - внедрение - использование новшеств». Это ставит задачу преобразования процесса создания и практического внедрения знаний из линейного в замкнутый непрерывно действующий цикл.

И. Нонака и Х. Такеучи отмечают (см. [6]), что эффективный процесс производства новых знаний обеспечивает последовательное прохождение их из одной стадии в другую. При этом эффективность процесса должна оцениваться не только с позиций его научно-технических и теоретических результатов, но и его соответствия реальным потребностям фирмы и укрепления ее положения на рынке и потенциальной конкурентоспособности. Иными словами, при подобном подходе внимание концентрируется не на обеспеченности компании и ее работников статичными нематериальными активами, а на ее способности наиболее эффективным образом использовать эти активы в управлении процессом создания новых знаний.

Таким образом, в сегодняшней экономике и экономической науке существуют два основных подхода к управлению знаниями: западный (ресурсный) подход, рассматривающий составляющие интеллектуального капитала как важнейший ресурс развития компании, и восточный - основанный на механизмах управления процессом создания организационного знания и управления им. Если учесть, что актуальная проблема отечественных компаний - достижение международной конкурентоспособности, а также что Россия все еще обладает высоким научнотехническим потенциалом, то перед исследователями, естественно, возникает задача поиска адекватных российским условиям и возможностям подходов к управлению знаниями.

В условиях современной России эффективность западного подхода к проблеме низкая. Это связано с тем, что за последние десятилетия научно-технический потенциал страны существенно снизился. Подход, принятый в японских фирмах и ориентированный на преимущественно организационное обеспечение (см. рис. 1) процесса создания организационного знания, может оказаться неприемлемым для российских фирм. Общеизвестно, что поддержание тесного взаимодействия разных элементов процесса в японских фирмах основывается на существующем в них высоком уровне дисциплины, приверженности и лояльности, которые являются следствием не только принятых систем управления, но и национальных особенностей организационной культуры, лежащих в основе принципа пожизненной занятости и всеобщей заботы о качестве.

Для российских коллективов, особенно научных, характерна высокая степень самоуправления, т. е. способность самостоятельно обеспечивать собственное управляемое развитие1. Формирование адекватного отечественным условиям подхода к управлению знаниями может быть основано в первую очередь на использовании возможностей и элементов самоуправления этих коллективов. В этом случае создание знаний преобразуется в циклический процесс взаимодействия коллективов, в разной степени участвующих на каждой из составляющих его стадий управления: социализации, экстернализации, комбинировании и интернализации. Иными словами, взаимодействие коллективов по цепочке «НИОКР - внедрение -

1 Более подробно об этих особенностях работоспособных коллективов см. в монографиях [9-10].

производство» должно быть заменено процессом непрерывного циклического взаимодействия научных и производственных коллективов.

При этом функция комбинирования, т.е. преобразования формализованного знания из одного вида в другой, должна выполняться научными работниками, способными корректно преобразовывать полученные теоретические знания. Желательно также, чтобы подобные работники участвовали и в экстернализации знаний. В то же время социализацию и внедрение в производство (интернализацию) осуществляют работники производства (самостоятельно или вместе с профессионалами). Таким образом, последовательное прохождение всех четырех необходимых стадий создания организационного знания подразумевает необходимость взаимодействия людей, занятых практическим производством (социализация и интернализация) и креативных созидающих работников, владеющих всеми необходимыми теоретическими знаниями и способных к их комбинированию и формализации неформализованных знаний (экстернализации).

Этот тип креативных работников естественно отнести к научным, имея в виду, что последние включают в себя не только ученых, проводящих фундаментальные исследования, но и работающих в прикладной науке и ОКР - всех создающих формализованное знание. Таким образом, любой проходящий все необходимые стадии процесс создания организационного знания представляет собой взаимодействие науки и производства. Иными словами, создание организационного знания предполагает функционирование научнопроизводственных, т. е. объединяющих в своих рамках науку и производство, систем.

Ранее нами (см. [8-10]) были исследованы особенности функционирования такого рода систем, причем выделялись ориентированные на производство продукции (инновационные системы) и на получение научно-технических результатов. К последнему типу научно-производственных систем относятся так называемые организации сферы науки и научного обслуживания, которые функционируют с целью получения научного результата, но объединяют в своих рамках научные и производственные подразделения.

Блок-схема модели научно-производственной системы второго типа изображена на рис. 2. Ее прообразом послужил Центральный аэрогидродинамический институт имени проф. Н.Е. Жуковского.

Рис. 2. Блок-схема модели научно-производственной системы, ориентированной на получение научно-технического результата

На модели отмечены основные виды работ (услуг), производимых одними подсистемами (подразделениями) для других:

З/Д э/ - экспериментальные исследования экспериментального подразделения j, проводимые соответственно для фундаментальных и прикладных исследований вида i; в&ф, в&п - работы (услуги) вспомогательного подразделения k, проводимые соответственно для фундаментальных и прикладных исследований вида i; в/ вki - работы (услуги) вспомогательного подразделения k, проводимые соответственно для экспериментального подразделения j и обеспечивающего подразделения l; о^ф, о^п -работы обеспечивающего подразделения l, проводимые соответственно для фундаментальных и прикладных исследований вида i; о/, о# - работы обеспечивающего подразделения l, проводимые соответственно для экспериментального подразделения j и вспомогательного подразделения k.

Блоки модели:

Подразделения, проводящие

фундаментальные исследования Г иф(фг) < R*

L- фг- - фг*

opt ^7ф

Экспериментальные подразделения

rj,) < R/

L э/ - Н^

oPt „

Обеспечивающие подразделения rU, (о,) < Ri L- о, - Н, (фь пг-, э,, bk, о,) opt {F , (о,) - Н , (фь пг-, э,, bk, о,)}

В модели фi и п - объемы, соответственно фундаментальных и прикладных научных исследований; э, -объем работ экспериментальных; Bk - вспомогательных и о, - обеспечивающих подразделений; U - удельные затраты на проведение работ каждого вида; R - ограничения по ресурсам в каждом блоке; фi и п| -минимальные объемы научных исследований; Н - минимальные объемы прочих подразделений по обеспечению работы организации; F - критерии оптимальности каждого блока, вид всех функций ограничен только требованием их дифференцируемости.

Другим типом научно-производственных систем являются системы, основная деятельность которых ориентирована на выпуск промышленной продукции, причем инновационный процесс в них обеспечивается объединением процессов ведения научных исследований, направленных на получение новых организационно-технических решений, их доработки до стадии новшеств и внедрения в реальное производство. Цель функционирования подобных систем - производство промышленной продукции и на основе ее реализации достижение собственных экономических целей, которому способствует обеспечение своевременного инновационного процесса.

Такого рода системы, чаще всего, не замыкаются в организационных границах и могут функционировать в рамках не только одного хозяйствующего субъекта (например научно-производственной корпорации), но и отрасли промышленности или даже нескольких отраслей (например опосредованное государственным финансированием взаимодействие разработчиков и потребителей

научно-технической продукции). Их отличительная особенность состоит в практической ориентированности на обеспечение эффективного производственного процесса. Блок-схема модели научно-производственной системы,

ориентированной на получение промышленного результата, в общем виде изображена на рис. 3.

Подразделения, проводящие прикладные исследования

rUin(Hi) < Ri 1 *

L Ц - пг-

Opt ^п(ц) Вспомогательные подразделения

j Uk Ы < Rk \ Bk - Нk

Эти модели использовались в качестве основы исследования возможностей обеспечения эффективного взаимодействия науки и производства. В них, по сути, выделяются основные блоки, цели которых должны быть согласованы.

В частности, научно-производственная система может функционировать эффективно (технологически и соответственно экономически), если цели каждой из ее подсистем соответствуют, или согласованы с целями всех других подсистем, связанных с ними совместными работами, и с целями всей системы. При этом должны быть согласованы не только экономические, но и научно-творческие цели.

Научные фунда- Научные при-

ментальные ФИ кладные ПИ;

Экспериментальные Э,

чо*4

Вспомога- в& Обеспечи-

тельные В/^ вающие О,

А я»

оЛ

Промышленные Pr

Внедренческие Ve

Pkv

Проектноконструкторские nk

v

er

Рис. 3. Блок-схема модели научно-производственной системы, ориентированной на получение промышленного результата в общем виде

На блок-схеме отмечены основные виды работ и услуг, производимых одними подсистемами для других:

э/, э/п - экспериментальные исследования экспериментальной подсистемы j, проводимые соответственно для фундаментальных и прикладных исследований вида i; в&ф, в&п - работы (услуги) вспомогательной подсистемы k, проводимые соответственно для фундаментальных и прикладных исследований вида i; в, в& - работы (услуги) вспомогательной подсистемы k, проводимые соответственно для экспериментальных исследований экспериментальной подсистемы j и обеспечивающей подсистемы ,; ойф, о," - работы обеспечивающей подсистемы ,, проводимые соответственно для фундаментальных и прикладных исследований вида i; о,, о# - работы обеспечивающей подсистемы ,, проводимые соответственно для экспериментальной подсистемы j и вспомогательной подсистемы k; цк - работы научных подсистем, выполняемые для проектно-конструкторских подразделений; о#, оь и оц - работы обеспечивающих подсистем, выполняемые соответственно для проектно-конструкторских, внедренческих и промышленных подразделений; pkv - работы проектно-конструкторских подсистем, выполняемые для внедренческих подразделений; Vk, - работы внедренческих подсистем, выполняемые для промышленных подразделений.

К модели добавляются блоки проектно-конструкторских и внедренческих подсистем, которые аналогичны блокам вспомогательных подразделений, и блок промышленных подсистем, который аналогичен блоку обслуживающих подсистем.

В более узком смысле этот критерий содержит требование непротиворечивости целей всех подсистем. Заметим, что сходные идеи лежат в основе известного метода управления по целям (Management by objectives - MBO). Напомним, что технологически эффективными называются процессы, в которых достижение данных результатов не может быть достигнуто при уменьшении использования хотя бы одного из факторов производства (или, что то же - увеличение результатов возможно только за счет увеличения использования хотя бы одного фактора производства). Экономически эффективным является технологически

эффективный процесс, при котором достигается минимальная стоимость используемых ресурсов.

Математическая формулировка полученного критерия:

"{хг}(хгеХ)"М#2,

если

optFWi(Xi)FN2(Xi) = max(min)^FWi(Xi)t (^)о Fm^xO- (^),

если

opt FNi(Xi) = max(min), opt Fm(xt) = min(max)^ Fmifo)-(^)o Fm(xt)i (-), где x объем работ любого вида; Х - множество разных вариантов объема этих работ, определяемых наличием ресурсов и технологий; m1, m2 - индексы первой и второй подсистем; Fmi(x), Fm2(x) - критерии оптимальности первой и второй подсистем.

Использование критерия, основывающегося на непротиворечивости целей, обеспечивает возможность длительной работы системы:

"{хг}({хг}еХ), "mm

если

opt Fmi(xi), Fm2(xi) = max (min), ^FM(xi)t(^)л ![Fm2(xi)^ (-)],

если

opt Fmi(xi) = max (min), opt Fm2(xi) = min(max), ^Fmi(xi)-( ^)л~| [Fm2(x) - (^)].

Приведенные критерии могут использоваться как при работе с формализованными моделями научно-производственных систем, так и при вербальном анализе. В первом случае их проверка основывается на сопоставлении периодов возрастания и убывания функций, определяемых по знаку первой производной. Во втором - точки рассогласования целей определяются в результате вербального анализа функционирования системы.

Таким образом, если в научно-производственной системе цели разных ее элементов согласованы, то при наличии в ней работоспособных коллективов она может обеспечивать не только собственное эффективное функционирование, но и результативное удовлетворение запросов потребителей, что важно в рыночных условиях. Более того, способность к подобному согласованию может рассматриваться как один из источников конкурентного преимущества.

Работоспособность коллектива, особенно научного, т. е. его способность к получению значимых и нетривиальных научных результатов, предполагает, во-первых, необходимость достаточных совокупных знаний и навыков отдельных членов коллектива для получения нового знания. В отношении отдельных работников это обычно не соответствует реальности. Что касается коллектива, то возможности разных его членов взаимодополняемы, что дает новое качество и уровень знания (синергический эффект). Во-вторых, работоспособность коллектива обеспечивается его умением так организовать собственную работу, что она в итоге приводит к получению значимого результата.

Иными словами, уникальность каждого работоспособного коллектива и принятых в нем способов взаимодействия, непосредственно связанных со спецификой возможностей каждого из его членов, определяет и уникальность его организационно-экономического обеспечения. В современных условиях рыночной экономики отмеченная уникальность затрудняет имитацию конкурентами результатов успешной научной деятельности и служит основой устойчивых конкурентных преимуществ. Из отмеченного следует, что работоспособность коллектива прямо связана с наличием в нем эффективного механизма внутреннего функционирования, обеспечивающего реализацию целей всех его членов.

В этом случае, как и в более сложном варианте обеспечения взаимодействия ряда коллективов, возникает проблема согласования их деятельности. В советское время это достигалось директивными методами, в период перестройки - системой договоров, а в последние десятилетия механизмы согласования существенно ослабли, что привело к значительному замедлению инновационных процессов в России. Попытка продвижения в этом направлении обусловливает необходимость создания эффективных экономических механизмов взаимодействия науки и производства, основанных на согласовании целей всех входящих в них коллективов.

Проблема построения механизмов согласования целей подсистем организации не является тривиальной. В отечественной практике, к сожалению, почти совсем отсутствуют примеры достижения согласования целей науки и производства на организационном уровне (см. например [9-11]). Исторический анализ функционирования организаций сферы науки и научного обслуживания (крупных научных организаций, включающих в себя обеспечение всего процесса создания знаний) как одного из видов научно-производственных систем показал, что критерию согласованности отвечает только один механизм - совмещение хозрасчета научных организаций и внутреннего хозрасчета. Критерию непротиворечивости целей соответствует директивное управление наукой. Иными словами, научнопроизводственные организации в последние десятилетия перешли от непротиворечивого по целям директивного управления к разбалансированным по целям новым внутренним хозяйственным механизмам. В такой постановке проблема эффективного функционирования научно-производственных систем всех уровней сводится к необходимости последовательного формирования в них согласованных по целям внутренних хозяйственных механизмов.

Таким образом, признавая крайне важную роль научно-производственных компаний в обеспечении инновационного процесса в современной экономике и создания в них эффективных систем управления знаниями, следует отметить необходимость формирования наиболее адекватных отечественным условиям и возможностям подходов к данному процессу. По нашему представлению, такие подходы должны быть основаны на сбалансированном взаимодействии разных элементов научнопроизводственного процесса путем согласования целей их функционирования. Подобное взаимодействие возможно при создании экономических механизмов функционирования научно-производственных систем, обеспечивающих согласование целей всех их элементов. Для этого пригодно использование как вербальных, так и инструментальных методов анализа2.

Иными словами, предлагается подход к управлению знаниями, возможно, более адекватный условиям России, чем западный и восточный - посредством создания эффективных механизмов взаимодействия научных и производственных систем в организации или корпорации.

Однако из уникальности и высокой степени самоуправления в научных коллективах следует также и невозможность не только унификации используемых в них внутренних механизмов взаимодействия, но и построения такого механизма со стороны, вне коллектива. Уникальность каждого коллектива должна выражаться и в уникальности применяемых в нем механизмов, соответствующих особенностям взаимодействия его членов. Такие механизмы не могут быть адекватно созданы ни приглашенными специалистами, ни работниками фирм, у которых может быть недостаточно знаний для создания подобных механизмов.

2 Подробнее о них см. в работах, посвященных поиску условий эффективного взаимодействия науки и производства.

В этой связи возникает проблема разработки и постоянного совершенствования для каждой научно-производственной организации собственного уникального механизма взаимодействия разных ее подразделений и коллективов. Решение этой проблемы - в формировании системы сотрудничества ее работников (хорошо знающих проблемы, возможности и особенности своей организации) и приглашенных специалистов (владеющих современными механизмами управления, в том числе и создания эффективных механизмов взаимодействия науки и производства). По сути дела, такая система должна представлять собой способ управления знаниями в новых экономических условиях России, при котором компании используют возможности как собственных работников, так и приглашенных специалистов, тем самым широко применяя аутсорсинг3 в образовании и консультировании.

Роль современных образовательных систем. Переход к экономике знаний настоятельно требует создания новых образовательных систем, основанных на тесном взаимодействии фирм и бизнес-школ. Аутсорсинг в образовании, применяемый компаниями наряду с собственными системами образования, представляет собой сегодня один из наиболее эффективных подходов к формированию и управлению организационным знанием, реализуемым через непрерывную систему обучения работников компании. Формы взаимодействия компаний и бизнес-школ могут дифференцироваться, но даже крупные компании, создающие собственные корпоративные университеты и системы образования, как правило, передают внешним бизнес-школам часть функций по обучению. Это позволяет максимально совместить требования и особенности конкретной компании и высокий уровень преподавания, свойственный профессиональному образовательному учреждению и основанный на последних научных достижениях.

Взаимодействия компании с бизнес-школой могут проходить разные стадии своего развития и обогащения. На первом этапе - это может быть индивидуальное обучение собственника или его ближайших сотрудников (коучинг). Если обратиться к рис. 1, на котором изображен классический японский процесс управления организационным знанием, то ему соответствует верхняя часть -обогащение высшего уровня управления компанией формализованными знаниями, получаемыми им от специалистов бизнес-школы, с последующим использованием в организации при коммуникациях с менеджерами среднего звена. Этому типу взаимодействия соответствует интернализация.

Следующий этап сотрудничества - подготовка специалистами бизнес-школ команд разного уровня управления компанией. При этом процесс взаимодействия компании и учебного заведения спускается на средний уровень управления компанией. Его особенность состоит в том, что в компании подготавливаются мультипликаторы роста организационного знания, способные в результате взаимодействия с фронтальными подразделениями фирмы (нижний уровень на рис. 1) обогащать теоретические знания спецификой реального взаимодействия с внешней средой. Таким образом, взаимодействие компании с бизнес-школой переходит на стадию экстернализации, что создает предпосылки реализации в полном объеме схемы управления знаниями, изображенной на рис. 1.

При этом цикл создания и управления организационным знанием имеет следующую логику. Взаимодействие коллектива фирмы и бизнес-школы, состоящее в передаче формализованных знаний руководителям компании, представляющее собой

3 Аутсорсинг — передача на длительный срок управленческих функций и при необходимости соответствующих ресурсов внешним исполнителям, которые могут выполнять эти функции эффективнее, см. [12, с. 16].

интернализацию знаний, позволяет им выявить навыки, достаточные для обобщения имеющихся в компании неявных знаний, т.е. их социализации. На следующем этапе работники фирмы и учебного заведения совместно проводят экстернализацию полученных неформализованных знаний, т.е. перевод их в формализованные. И заключает процесс - интеграция полученных знаний в систему ранее накопленных знаний и взаимное их обогащение и комбинирование, осуществляемое бизнес-школой, работники которой обладают достаточным для этого уровнем научной подготовки. Этот цикл создает мультипликацию формирования организационного знания и способ управления им, адекватный современным российским условиям.

На следующей стадии развития корпоративного образования некоторые компании создают для обучения своих работников собственный корпоративный университет и большую часть функций по обеспечению образовательного процесса начинают реализовывать собственными силами. Однако и при такой организации процесса в большинстве случаев она не прекращает взаимодействия с бизнес-школой, передавая ей часть функций в этом процессе. При таком подходе к корпоративному образованию обеспечивается высокий уровень не только выявления неформализованного знания, его социализации, но и других стадий процесса управления знаниями (т.е. экстернализации, интернализации и комбинирования), требующих достаточно высокого уровня научной подготовки, который может быть обеспечен аутсорсером. В этом случае схема взаимодействия работников компании и бизнес-школы будет аналогична предыдущей с той лишь разницей, что происходит перераспределение части функций по обеспечению стадий процесса управления знаниями от бизнес-школы к фирме.

Иными словами, на двух более высоких стадиях развития корпоративного образования взаимодействие компании с выбранным учебным заведением происходит в форме сервисной деятельности: постоянного обслуживания фирмы бизнес-школой, обеспечивающей определенный уровень процессов интернализации, экстернализации и комбинирования. Предполагается, что на первых этапах их взаимодействия коллектив компании проходит подготовку, достаточную, чтобы иметь возможность квалифицированно обеспечить процесс социализации и участвовать в процессах экстернализации и интернализации. После того, как сотрудники компании прошли необходимую подготовку, и процесс управления знаниями начинает функционировать, обеспечивая прохождение всех своих стадий, взаимоотношения фирмы с аутсорсером могут перейти на новый уровень - консультирования. Эффективного консультирования можно добиться только фирме, сотрудники которой прошли обучение, достаточное для адекватной реализации предложений аутсорсера. Такой путь сегодня выбрали многие западные компании.

Таким образом, логика аутсорсинга в обучении и консультировании такова: вначале индивидуальное консультирование собственника или другого первого лица, затем широкое внедрение образовательных программ на разных уровнях управления компанией, в некоторых случаях завершающееся созданием корпоративного университета, тесно сотрудничающего с бизнес-школой, и наконец реализация консультирования руководства фирмы. В практической деятельности часто взаимодействие фирмы с аутсорсером начинается с консультирования, что, к сожалению, приводит к неэффективности последнего, вызванной определенным уровнем отсутствия взаимопонимания между ними.

В результате аутсорсинга одновременно в образовании и консультировании взаимодействие компании и бизнес-школы достигает нового качественного уровня

управления организационными знаниями, охватывая все четыре этапа преобразования знаний. Действительно, фирма и бизнес-школа - консультант начинают взаимодействовать на всех четырех этапах управления организационным знанием: социализации (консультирование), экстернализации (обучение и

консультирование), интернализации (обучение) и комбинирования (консультиров ание).

Таким образом, в настоящий момент в России настоятельно необходимо формирование инновационных систем управления организационным знанием, наиболее соответствующих отечественной специфике, путем достижения согласованности целей всех элементов подсистем. Поскольку построение согласованных по целям систем является достаточно сложным, то данный процесс должен обеспечиваться созданием новых образовательных систем, широко использующих аутсорсинг.

Литература

1. Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. М.: Олимп-Бизнес, 2002.

2. Клеева Л.П. Дистанционное обучение как средство повышения квалификации // Высшее образование в России. 2004. № 9.

3. Голубкин В.Н., Клеева Л.П. Современные факторы инновационного развития экономики: управление знаниями //Переход к инновационной экономике. Сб. ст. М.: Институт экономики РАН, 2005.

4. Голубкин В.Н., Клеева Л.П., Патока Л.В. Интеллектуальный капитал в эпоху глобализации экономики / Бизнес-образование. 2005. № 1.

5. Scarbrough H. Path(ological) Dependency Core Competences from an Organizational Perspective // British Journal of Management. 1998. Vol. 9.

6. Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах/Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

7. Von Krogh G., Ichijo K., Nonaka I. Enabling Knowledge Creation. How to Unlock the Mystery of Tacit Knowledge and Release the Power of Innovation / Oxford University Press, 2000.

8. Knowledge Emergence. Social, Technical and Evolutionary Dimensions of Knowledge Creation / Ed. by Ikujiro Nonaka, Ioshiniro Nishiguchi. Oxford University Press, 2001.

9. Клеева Л.П. Экономические механизмы управления российскими научными организациями в условиях рыночных преобразований. М.: Институт экономики РАН, 2003.

10. Клеева Л.П. Функционирование отраслевой науки в России в новых экономических условиях. М: Экономический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова, 2002.

11. Клеева Л.П. Необходимое и достаточное условия функционирования организаций сферы науки и научного обслуживания. М.: Вердана, 2001

12. Календжян С.О. Аутсорсинг для развития предпринимательства // Российское предпринимательство. 2003. № 6.