Проблема адаптации среднего медицинского персонала

УДК 614.235.5

ПРОБЛЕМА АДАПТАЦИИ

СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

Н.Г. Петрова, В.Б. Брацлавский, С.Г. Погосян

ФБОУ ВО «Первый Санкт-Петербургский государственный медицинский университет имени академика И.П. Павлова» Министерства здравоохранения РФ г. Санкт-Петербург, Россия, 197022

Аннотация. В статье приведены результаты социологического опроса среднего медицинского персонала отделений анестезиологии-реанимации. Установлено, что 58,4% опрошенных испытывали трудности на рабочем месте в период адаптации. Преобладающими (указанными в 60,4% случаев) были трудности, связанные с самим характером работы. На втором месте с удельным весом 15,2% — трудности организационно-административного характера. В 5,4% назывались трудности коммуникации. По мнению всех анкетируемых наставник для вновь принятых на работу специалистов необходим. 80,0% респондентов считали, что длительность наставничества должна составлять не менее трех месяцев. Несмотря на актуальность наставничества, 74,8% респондентов указали, что у них на этапе адаптации наставник отсутствовал.

Ключевые слова: средний медицинский персонал, адаптация, наставничество.

Введение. Молодые специалисты являются наиболее уязвимой группой на рынке труда: и при выборе места работы (не все работодатели готовы принимать на работу молодых неопытных сотрудников), и в начале своей трудовой деятельности (когда им приходится адаптироваться к совершенно новым для них условиям жизнедеятельности и функционирования). Но проблемы адаптации к новым условиям (особенности коллектива, специфика профессиональных задач, условия и режим работы) актуальны и для опытных сотрудников, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены менять место работы. От успешности адаптации во многом зависит продолжительность и эффективность деятельности сотрудника на новом рабочем месте [1]. Несмотря на это (и значительный предществующий — в период «социализма» — опыт), в настоящее время многие государственные учреждения и (тем более) коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации [6].

Единый процесс адаптации включает ряд составляющих [3]: психофизиологическую; социаль-

но-психологическую; профессиональную; организационную. Основной задачей адаптации является снижение стрессов, испытываемых новым работником [4]. Организация правильного процесса адаптации позволяет сокращать текучесть молодых кадров, экономить время руководителя и коллег, формировать положительное отношение новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием качественного исполнения профессиональных обязанностей [7].

Особую значимость имеет процесс адаптации молодых специалистов в области сестринского дела. Дефицит сестринского персонала в отрасли весьма значителен, что определяет высокую потребность в молодых специалистах. Но небольшой опыт работы по специальности, а также его отсутствие, нехватка как профессиональных, так и коммуникативных знаний, умений и навыков затрудняют процесс адаптации, снижают эффективность труда как самого специалиста, так и взаимодействующих с ним сотрудников, что может привести

----

к увольнению и даже к возникновению стойкой тенденции текучести кадров [2]. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации медицинской сестре может помочь прикрепленный к ней наставник [5].

К сожалению, перечисленные аспекты до настоящего времени недостаточно освещены в литературе.

Цель исследования: изучить состояние проблемы профессиональной адаптации среди медицинских сестер и разработать пути совершенствования адаптационного процесса.

Методика работы. Базой исследования являлось многопрофильное стационарное учреждение мощностью 380 коек. Исследование проводилось в трех отделениях анестезиологии и реанимации. Был проведен социологический опрос среди медицинских сестер указанных подразделений (число опрошенных 58 чел.). Полученные данные были зашифрованы и обработаны с использованием прикладной программы «81аЙ8йса 6». Были рассчитаны статистические показатели и проведена проверка достоверности полученных результатов (уровень надежности принимался не менее 95,5%).

В структуре проанкетированных сотрудников преобладали лица 31—40 лет (составив 48,2%). Довольно значительной (25,8%) была доля молодых сотрудников (моложе 30 лет). Удельный вес лиц 41—50 лет составил 20,6%, старше 50 лет — 5,1%. Общий медицинский стаж до 5 лет был у 22,4% респондентов. В базовой организации преобладают сотрудники со стажем работы в ОАРиИТ более пяти лет (46,2%). У 26,4% стаж не превышал двух лет и у 27,4% составил от двух до пяти лет. Приведенные данные свидетельствуют, что в целом состав медицинских сестер отделений представлен достаточно опытными сотрудниками, имеющими большой опыт работы в здравоохранении. В то же время сравнительно высок процент молодых специалистов, а также тех, кто сравнительно недавно работает в данных подразделениях и базовой организации (для этих двух категорий теоретически существуют проблемы адаптации, хотя они и могут носить несколько иной характер).

Результаты исследования и их обсуждение. Проведенный опрос показал, что более половины (58,4%) опрошенных испытывали трудности на рабочем месте в период адаптации (отрицали наличие таковых 19,5%, затруднились в ответе —

22,1%). Указанное распределение отличалось среди лиц разного возраста. Как и следовало ожидать, доля указавших на наличие трудностей была максимальной (66,7%) среди лиц моложе 30 лет. С возрастом показатель снижается и составляет в возрастной группе от 31 до 40 лет 42,8%, а в возрасте 41—50 лет — 25%. Респонденты старше 50 лет во всех случаях наличие трудностей адаптации отрицали (что может быть связано с их меньшей по сравнению с другими возрастными группами «профессиональной миграционной активностью»).

Изучение характера испытываемых трудностей показало, что преобладающими (указанными в 60,4% случаев) были трудности, связанные с самим характером работы (включая сложность выполняемых задач, высокий уровень нагрузки). На втором месте с удельным весом 15,2% — трудности организационно-административного характера (незнание структуры организации, недостаточно четкое представление о функциональных обязанностях, особенностях документооборота и пр.). В 5,4% назывались трудности коммуникации (привыкание к новому коллективу, проблемы общения с коллегами и пациентами, которые в отделениях анестезиологии-реанимации имеют специфические особенности). В меньшем проценте случаев были определены другие трудности и проблемы. Доля указавших в качестве основой трудности свою профессиональную деятельность была максимальной (53,3%) среди лиц младшей возрастной группы, которые только начинают трудиться и постигать азы профессии (естественно, что в период обучения они не могли получить о ней полного представления). Среди этой же возрастной группы был максимальным (26,7%) и процент указавших на трудности коммуникации. Интересно отметить, что доля указавших на трудности организационно-административного характера достоверно не отличалась (р > 0,05) среди респондентов моложе 30 (19,6%) и 41—50 лет (17,1%). Во втором случае это может быть связано с тем, что даже при достаточном профессиональном опыте переход на работу в новую организацию связан с необходимостью адаптации к новой организационно-функциональной структуре и организационной культуре.

Важность установления четкой коммуникации между сотрудниками и необходимости поддержки со стороны коллег подчеркивается тем об-

The Journal of scientific articles "Health and Education Millennium", 2016. Vol. 18. No 6

----—-

стоятельством, что большинство (80,3%) респондентов указали на необходимость и готовность в сложных ситуациях прибегать к помощи других сотрудников.

По мнению всех анкетируемых наставник для вновь принятых на работу специалистов необходим. При этом 80,0% респондентов считали, что длительность наставничества должна составлять не менее трех месяцев. По 10,0% указали, что данный срок должен быть более длительным и не превышающем одного месяца. Несмотря на актуальность наставничества, 74,8% респондентов указали, что у них на этапе адаптации наставник отсутствовал.

Заключение. Проблема адаптации актуальна ддя среднего медицинского персонала. Результаты социологического опроса показали, что вновь принятые на работу сотрудники (особенно молодые специалисты) нуждаются в помощи коллег и руководителей, испытывают трудности (профессионального, организационно-административного, коммуникативного характера) в период адаптации. Для облегчения и ускорения данного процесса в медицинском учреждении должны быть разработаны программы адаптации новых сотрудников с обязательным выделением на срок не менее трех месяцев личного наставника (из числа наиболее опытных специалистов). Наставничество должно юридически оформляться с изданием соответствующего приказа, подразумевающего стимулирование наставника. Процесс адаптации должен иметь четкие этапы, включающие получение полной ин-

формации о структуре и задачах учреждения, конкретного подразделения, функциональных обязанностях, системе оплаты труда, учетной и отчетной документации, нормативах качества; личное сопровождение сотрудника в течение утвержденного периода; заключительный контроль его эффективности по завершении.

ЛИТЕРАТУРА

1. Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова О.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: МФПУ Синергия, 2013.

2. Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. 2011. № 11. С. 72—95.

3. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2013.

4. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие. М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА, 2013.

5. Королев Н.Н., Ермолаев Д.О., Ермолаева Ю.Н. Особенности адаптации в начале трудовой деятельности молодого специалиста в сфере здравоохранения // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2011. № 3. С. 33—35.

6. Новикова Л. А. Производственная адаптация и кадровая политика // Российские аптеки. 2008. № 20. С. 11—18.

7. Шахбазов А. А. Создание системы адаптации в бюджетном медицинском учреждении // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2012. № 1. С. 8—17.

ABOUT THE PROBLEM OF NURSING ADAPTATION

N. G. Petrova, V.B. Bratclavskiy, S. G. Pogosyan

First I.P. Pavlov St. Petersburg State Medical University MOH Russia St. Petersburg, Russia, 197022

Annotation. The article presents the results of a nursing poll in anesthesiology and resuscitation department. It is found that 58,4% of respondents had difficulties in the workplace during the adaptation period. The main of them (indicated in 60,4% of cases) were the difficulties associated with their workplace. On the second place (15,2%) were the organizational and administrative difficulties. 5,4% of respondents called the difficulties of communication. All respondents were sure in the necessity of mentoring for new employees. 80% of respondents considered that duration of mentoring should be at least three months. 74,8% of respondents indicated that they haven't a mentor at the stage od adaptation.

Key words: nursing, adaptation, mentoring.

REFERENCES

1. Alaverdov A. R,. Kuroedova E.O., Nesterova O.E. Personal management: Tutorial. Moscow, MFPU Synergy, 2013.

2. Golenkov A.V. Nursing satisfaction and nurses' terminal values. The Chief nurse, 2011, no. 11, pp. 72— 95.

3. Ivanovskaya L.V. Personal management: theory and practice: Staff policy and strategy of personal management: Tutorial. Мoscow, Prospect, 2013.

4. Kupriyanchuk E.V., Sherbakova Yu.V. Personal management: assessment, complectation, adaptation, development: Tutorial. Мoscow, IC RIOR, NIC INFRA, 2013.

5. Korolev N.N., Ermolaev D.O., Ermolaeva Yu.N. The features of adaptation in the beginning of young specialist working in health care system. International journal of applied and fundamental researches, 2011, no. 3, pp. 33—35.

6. Novikova L.A. Manufacturing adaptation and staff policy. Russian pharmacy, 2008, no. 20, pp. 11—18.

7. Shachbazov A. A. The creating of adaptation system in the budgetary medical учреждении. Staff department of budgetary institution, 2012, no. 1, pp. 8—17.