Институциализация контроллинга кадров производственной (перерабатывающей) организации

УДК 331.08 doi: 10.20310/1819-8813-2017-12-1-14-19

ИНСТИТУЦИАЛИЗАЦИЯ КОНТРОЛЛИНГА КАДРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ (ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ) ОРГАНИЗАЦИИ

ЕНДОВИЦКАЯ ЕЛЕНА ВАЛЕРЬЕВНА

Воронежский государственный университет, г. Воронеж, Российская Федерация, e-mail: endovitskaya@ir.vsu.ru

Выявлена роль кадров в решении проблемы управления субъектами трудовых процессов. Систематизированы факторы, влияющие на изменения в системе кадрового контроллинга. Охарактеризованы особенности контроллинга кадров как института. Описаны аспекты трудовых отношений в контексте институциализации кадрового контроллинга. Рассмотрение кадрового контроллинга посредством использования творческого потенциала той группы персонала, которая отвечает требованиям - кадры. Таким образом, контроллинг кадров как институт способен формализовать и структурировать человеческие взаимодействия и социальные отношения в процессе управления трудом соответствии с выбранным целеполаганием и с максимальным включением мотивации к творческому труду. Обоснована структура процесса формирования кадрового потенциала в системе когнитивного менеджмента. Рассматривается включение человеческого ресурса в контроллинг кадров с учетом инструмента персонификации и активизации генерированных знаний, умений, опыта, из которых на базе коллективного знания формируется интеллектуальный кадровый капитал. Изложены сущностные характеристики кадрового контроллинга, основанные на оценке креативности кадровой составляющей персонала перерабатывающей организации. Обоснована природа институциональных изменений контроллинга кадров под влиянием ключевых факторов: индустриальный прогресс, общественная атмосфера, индивидуальные ценности и межличностные отношения. Задачи кадрового контроллинга предлагается рассматривать с как с позиции вычленения творческой направленности процесса, обеспечивая тем самым синергетиче-ский эффект, как накопление синергии процессов диффузии, то есть процессов взаимного проникновения изменений, так и с позиции создания соответствующих институтов кадров, что, в свою очередь, связано с финансовыми вложениями. Выполнение названных условий позволит перевести кадровый потенциал в постоянно действующий кадровый капитал в системе контроллинга кадров производственной (перерабатывающей) организации.

Ключевые слова: кадровый контроллинг, инстшуциализация, кадры, трудовые отношения, когнитивный менеджмент, кадровый потенциал, кадровый капитал

Одну из актуальных задач современной отечественной науки о труде представляет поиск новых подходов к решению проблем управления субъектами трудовых процессов в материальном производстве, которые наиболее часто принято именовать персоналом, работниками, трудовыми ресурсами, кадрами [1-8]. Наше понимание вышеназванных носителей трудовых функций не во всем согласуется с общепринятым мнением и сводится к следующему:

- трудовые ресурсы - не более чем потенциальная производительная сила, сосредоточенная в физических способностях и специальных знаниях людей, активно ориентированных на созидание;

- персонал - это в разной степени организованности совокупность индивидов, осуществляющих трудовые функции в бизнес-процессах отдельно взятой организации (при этом, имея в виду, что управление - тоже труд);

- под кадрами понимается совокупность профессионалов в составе персонала субъекта хозяйствования, обладающих интеллектуальным потенциалом для творческого решения типовых и нестандартных задач реализации целей организации и противостояния вызовам среды.

Носители труда в представленном понимании использованы нами в контроллинге как творческая субстанция всех категорий персонала организации, где многосторонне рассматривается человеческий фактор. Важность человеческого фактора в управлении трудом объясняется тем, что человек и его труд является первоисточником, изначальным движителем всех экономических процессов и преобразователем вещных факторов в конечную потребительскую ценность. Об этом фундаментальном учении в последнее время забыли, увлекшись различными монетарными теориями управления и запутавшись в их противоре-

чивости. Все частности этой проблемы не рассматриваются, они находятся за рамками данной статьи.

Имея в виду человеческую природу управления трудом, считаем вполне закономерной идею инсти-туциализации персонал-контроллинга в ее творческой парадигме контроллинга кадров. За основу принята теория социо-психологического институ-циализма Торстена Веблена в ее современной интерпретации [9; 10], расширяющая возможности системно-процессного подхода и рассматривающая его с позиций изменяющегося социально-психологического явления. Мы рассматриваем институт в этой парадигме как консервативно, но не формально формирующуюся основу экономического поведения под влиянием личностных характеристик персоналия, вектора его устремлений и характеристик среды. На изменения в системе контроллинга персонала и его составляющей - кадров как института, влияют факторы:

- психо-эмоциональный, данный природой и преобразованный воспитанием;

- социальный, формирующий общественный климат в трудовом коллективе;

- технологический, формирующий причины технического прогресса;

- экономический - в его классическом понимании.

Из них наибольший интерес представляют первые два как достаточно значимые по предварительной оценке, и недостаточно исследованные по сложившейся действительности. Они в свою очередь формируют глобальный фактор индивидуальных ценностей экономического человека.

Институциональный аспект контроллинга персонала и его кадровой составляющей делает необходимым принимать во внимание и использовать при решении управленческих задач для достижения целей организации такие ситуативные мотиваторы, как: совокупность формально и неформально признанных правил поведения, должностных прав и обязанностей, социальных разрешений и запретов, преобладающие формы отношений, межличностных и общественных, распространенный образ мыслей. На фоне высокого уровня освоенности, широкой востребованности и условно-благоприятной отдачи финансово-экономических, организационно-технических процессов бизнес-деятельности в отечественной экономике все больше обнаруживается дисбаланс с морально-психологическими и социально-адаптационными потерями в жизни бизнес-сообществ. Они полностью находятся за пределами внимания, или это внимание чисто декларативное, обнаруживающее

некомпетентность экономического истэблишмента, упускающего богатую возможность полного использования созидающего, неистощимого капитала в лице «человека-творца». Это невнимание к проблеме личности в управлении бизнесом как неза-служивающей интереса теме можно объяснить сложившейся в стране исторической закономерностью презумпции интересов государства по отношению к «маленькому» человеку. В этой шкале ценностей сложилось сознание общества и научной общественности. Мы считаем сегодня продуктивным рассмотрение в первую очередь кадрового контроллинга, нацеленного на использование творческого потенциала той группы персонала, которая отвечает требованиям - кадры. Таким образом, контроллинг кадров как институт способен формализовать и структурировать человеческие взаимодействия и социальные отношения в процессе управления трудом соответствии с выбранным целеполаганием и с максимальным включением мотивации к творческому труду.

Трудовые отношения в теории менеджмента на эту тему трактуются сугубо с позиций взаимодействия субъектов (индивидуальных или коллективных) - управляющего (руководитель) и управляемого (исполнитель), в рамках общего законодательства, трудового договора и трудовых норм, однозначно обязательных к исполнению. То есть они рассматриваются с иерархических позиций вышележащего уровня в лице субъекта полномочной власти и нижележащего - исполнительного субъекта. Однако природа труда коллективна и предполагает взаимодействие его субъектов не только по иерархическому принципу, по вертикали, но и по горизонтали, на уровне выполнения процессов в совместном труде. Общепринятые сегодня концепции контроллинга персонала и его кадровой составляющей неполно отражают и довольно формально раскрывают многообразие трудовых взаимодействий и управленческих процессов, свойственных профессиональным, социальным, психологическим и межличностных особенностей управления трудовыми процессами [3; 8; 11; 12; 13]. Мы считаем это подтверждением недостаточного внимания к одному из самых важных актов управления трудом человека в многообразных по форме, но единообразных по своей базовой природе трудовых управляемых процессах. Энергия человека «одухотворяет», приводит в движение материальные факторы производства. От того, как слагается эта энергия, и как грамотно она используется, зависит успешность бизнес-процессов и позиционирование организации во внешней среде.

Е. V. БКООУГгеКЛУЛ

Трудовые отношения в рамках института контроллинга кадров в обозначенной нами диспозиции и в масштабах деятельности конкретной производственной (перерабатывающей) организации представляет интерес рассматривать в аспектах:

- это совокупность взаимодействий коллективных, групповых, индивидуальных субъектов трудового процесса, предусмотренных не только стандартизованными, традиционно узаконенными договорными соглашениями, но и де-факто применяемыми методами взаимодействия между персоналом, и в особенности его кадровой составляющей, с их управляющей и управляемой сторонами;

- персонал рассматривается как коллективный субъект управления с разными процессами целеполагания и инструментами достижения частных и коллективных целей;

- объектом управления при этом является менеджмент с его институтами управления и инструментами достижения долгосрочной генеральной цели организации;

- коллективный субъект управления персонифицирован в аспектах индивидуализации психологических свойств как малоизменяющейся данности, социальных установок и мотивации, как гибкой субстанцией, изменяющейся в ответ

на изменения среды и угроз со стороны коллектива, общества и государства;

- структура и порядок выполнения действий по поддержанию баланса взаимоотношений и взаимодействий на всех уровнях и в процессах трансформации предметов труда в контроллинге кадров поддерживается тем полнее и эффективнее, чем полнее вскрывается и используется когнитивный эффект кадрового потенциала организации.

Включение человеческого ресурса в контроллинг кадров привносит в него свойства ко-гнитивности за счет ранее неиспользовавшегося в системном порядке инструментария. В первую очередь, это инструмент персонификации и активизации генерированных знаний, умений, опыта, из которых на базе коллективного знания формируется интеллектуальный кадровый капитал. Во вторую очередь, когнитивный контроллинг кадров не может состояться не будучи для этого информационно состоятельным. Рисунок 1 иллюстрирует новые возможности контроллинга кадров как следствие нового видения природы трудового творческого человека, как нового формата субъекта управления.

Рис. 1. Структура процесса формирования когнитивного кадрового потенциала

Новый когнитивный ресурс кадрового контроллинга в обновленном формате менеджмента организации представляет собой актив, использование которого способно давать конкурентные преимущества с новым институциональным посылом к обновлению концепции ее управленческой составляющей в бизнес-деятельности. Конкретизируя данное утверждение, следует серьезно пересматривать ресурсную базу организации за счет включения в ее арсенал мощного по своей потен-

ции и способности к регенерации невещественного ресурса, каким является интеллектуальный и личностный ресурс в человеческом факторе производства. Специфика этого ресурса состоит в сложности ее улавливании при ее неявном проявлении. Для этого требуются стратегические изменения в концепции контроллинга. Это, в свою очередь, требует новых подходов к формированию управляющего аппарата в менеджменте на основе новых требований к кадрам, способных формализовывать

и активировать неформализованные знания, индивидуально нарабатываемые, но способные совершать коллективные прорывные штурмы в «новое знание» и создавать новый креативный ресурс в действующей системе контроллинга персонала. Мы считаем, что такое пионерское направление институционализации менеджмента как никакое другое способно дать сегодня феноменальный эффект и вывод на лидирующие позиции в отраслевом и рыночном пространстве.

Институциональный аспект кадрового контроллинга предполагает совокупность официально признанных правил действия, должностных прав, социальных разрешений и запретов, распространенный образ мыслей в области экономической деятельности субъектов управления производственных (перерабатывающих) организаций.

Поэтому изменение подходов к институциа-лизации кадрового контроллинга является насущной потребностью времени и проблемой упущенных возможностей для российской экономики как следствие ненаработанности научных идей национальной научной школой в области управления трудом, отвечающих вызовам времени.

Новая социально-психологическая направленность кадрового контроллинга, оценивающего креативность кадровой составляющей персонала организации в настоящее время и с ориентиром его состояния в будущем, требует расширения масштабов диагностики процессов и инструментов их изучения в новом формате. Это усиливает связь кадровой службы организации с контроллингом персонала, осуществляющим постоянный

мониторинг достигнутого, отклонений, временных сдвигов и рисков отклонений во внутренней и внешней среде бизнес-процессов. Нам кадровый контроллинг видится приблизительно в следующих пределах, выходящих за рамки перерабатывающей организации в социальное и рыночное поле ее бизнес-процессов: 1) это процесс оценки возможности повышения эффективности функционирования и стиля работы организации, которым можно измерить степень корпоративной социальной ответственности и воздействие на агентов внешней среды; 2) инструмент диагностики и развития человеческого потенциала на всех этапах логистической цепочки бизнес-процессов организации; 3) оценка формальных и неформальных правил поведения в формировании социального климата и организационной культуры; 4) аудит мотивационного поля, включающего содержание и стимулирование труда, социальную защищенность работников, формы и степень их участия в управлении.

Таким образом, институт кадрового контроллинга изменяется под влиянием объективных новаций в глобальных ключевых факторах, которые мы суммарно выразили как индустриальный прогресс (1), общественная атмосфера (2), индивидуальные ценности и межличностные отношения (3). При этом имеет место взаимное влияние изменения изменений с соответственным резонансном результатом, как показано на рисунке 2, когда изменения одного параметра системы изменяют и все остальные, а, следовательно, и результат.

Рис. 2. Природа институциональных изменений кадрового контроллинга

Е. V. ENDOVГTSKЛУЛ

Представляет особую значимость сущностная природа третьего фактора изменений в их взаимовлиянии как относительно новая субстанция в рассмотрении институциональных изменений кадрового контроллинга. В связи с этим, интересна фундаментальная диспозиция: человек в экономике и экономика для него: «человек в экономике», трансформируя сырье в продукт, создает добавленную стоимость, а «экономика для человека» имеет дело с человеком-потребителем и человеком-участником экономического процесса. Индивидуальные ценности человека лежат в основе организационной культуры, определяющей формат взаимодействий в трудовых отношениях. Специфика межличностных взаимодействий в управленческом процессе состоит в том, что они имеют всегда не только прямой, но и косвенный опосредованный характер, де-факто становясь многосубъектным актом, где каждый субъект несет личную идею творческого, либо деструк-турного характера, а процесс взаимодействия носит характер дивергентности.

Таким образом, задача кадрового контроллинга, с одной стороны, - вычленить творческую направленность процесса, обеспечив синергетиче-ский эффект, как накопление синергии процессов диффузии, то есть процессов взаимного проникновения изменений. С другой стороны, для того, чтобы кадровый потенциал превратить в кадровый капитал, требуется создание соответствующих институтов кадров, что, в свою очередь, связано с финансовыми вложениями. Только при выполнении названных условий кадровый потенциал может стать постоянно действующим кадровым капиталом в системе контроллинга кадров производственной (перерабатывающей) организации.

Литература

1. Бердников В. В. Контроллинговые инструменты управления эффективностью и результативностью бизнеса // Аудит и финансовый анализ. 2014. № 2. С. 82-92.

2. Грибов В. Д., Грузинов В. П., Кузменко В. А. Экономика организации (предприятия). М.: КНОРУС, 2016.

3. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. Санкт-Петербург: Питер, 2006. С. 114.

4. Катаева Л. Н., Мюллер Е. В. Развитие мотива-ционного потенциала работников промышленных предприятий // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 1(4). С. 30-32.

5. Клепнева К. В. Вознаграждение клиентоори-ентированного персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2015. № 1. С. 120-125.

6. Одечов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2004.

7. Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами II Финансовый менеджмент. 2015. № 5. С. 12-39.

S. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М.: ГРОСмедиа, 2005. С. 22.

9. Московский А. Смысл дискуссий о современных изменениях в экономической науке II Вопросы экономики. 2008. № 1. С. 131-139.

10. Классики менеджмента. Под ред. М. Уорнера. Энциклопедия I Санкт-Петербург; Москва; Харьков; Минск: Питер, 2001. С. 187-189.

11. Алиев В. Г., Долохян С. В. Организационное поведение. М.: Экономика, 2004. С. 17-18.

12. Фалько С. Г. Контроллинг для руководителей и специалистов. М.: Финансы и статистика, 2008. С. 9.

13. Анискин Ю. П., Павлова А. М. Планирование и контроллинг. М.: Омега-Л, 2005. С. 154-155.

References

1. Berdnikov V. V. Kontrollingovye instrumenty up-ravleniya effektivnost'yu i rezul'tativnost'yu biznesa [Controlling instruments of management of efficiency and effectiveness of business] // АМй i finansovyj analiz. 2014. № 2. S. 82-92.

2. Gribov V. D., Gruzinov V. P., Kuzmenko V. А. Ekonomika organizatsii (predpriyatiya) [Economy of the organization (enterprise)]. M.: KNORUS, 2016.

3. Dyrin S. P. Rossijskaya model' upravleniya per-sonalom v usloviyakh promyshlennogo predpriyatiya [The Russian model of human resource management in the conditions of the industrial enterprise]. Sankt-Peterburg: Piter, 2006. S. 114.

4. Kataeva L. N., Myuller E. V. Razvitiye moti-vatsionnogo potentsiala rabotnikov promyshlennykh predpriyatij [Development of motivational potential of employees of the industrial enterprises] // Upravleniye personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. 2013. № 1(4). S. 30-32.

5. Klepneva K. V. Voznagrazhdeniye klientoorien-tirovannogo personala [Remuneration of customer-oriented personnel] // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. 2015. № 1. S. 120-125.

6. Odechov Yu. G., Kartashova L. V. Upravleniye personalom, otsenka effektivnosti [Human resource management, efficiency assessment]. M.: Ekzamen, 2004.

7. Chernov V. А. Аnaliz i finansovoye upravleniye trudovymi resursami [Analysis and financial management of a manpower] // Finansovyj menedzhment. 2015. № 5. S. 12-39.

8. Shapiro S. А. Osnovy upravleniya personalom v sovremennykh organizatsiyakh. Unikal'nyj podkhod, obespechivayushchij effektivnuyu rabotu kompanii [Human resource management bases in the modern organizations. The unique approach ensuring effective functioning of the company]. M.: GROSmedia, 2005. S. 22.

9. Moskovskij A. Smysl diskussij o sovremennykh izmeneniyakh v ekonomicheskoj nauke [Sense of discussions about modern changes in economic science] // Vo-prosy ekonomiki. 2008. № 1. S. 131-139.

10. Klassiki menedzhmenta [Classics of management]. Pod red. M. Uornera. Entsiklopediya / Sankt-Peterburg; Moskva; Khar'kov; Minsk: Piter, 2001. S. 187189.

11. Aliev V. G., Dolokhyan S. V. Organizatsionnoye povedeniye [Organizational behavior]. M.: Ekonomika,

2004. S. 17-18.

12. Fal'ko S. G. Kontrolling dlya rukovoditelej i spet-sialistov [Controlling for heads and experts]. M.: Finansy i statistika, 2008. S. 9.

13. Aniskin Yu. P., Pavlova A. M. Planirovaniye i controlling [Planning and controlling]. M.: Omega-L,

2005. S. 154-155.

* * *

INSTITUTIONALIZING OF CONTROLLING OF THE STAFF OF THE PRODUCTION (OVERWORKING) ORGANIZATION

ENDOVITSKAYA ELENA VALERYEVNA Voronezh State University, Voronezh, the Russian Federation, e-mail: endovitskaya@ir.vsu.ru

The author revealed the role of the staff in a solution of the problem of management of subjects of labor processes, systematized the factors influencing changes in system of personnel controlling, characterized features of controlling of staff as institute, described aspects of labor relations in the context of an institutionalizing of personnel controlling and considered the personnel controlling by means of use of creative potential of that group of personnel which meets the requirements - staff. Thus, controlling of the staff as institute is capable to formalize and structure human interactions and the social relations in process of management of work compliance with the chosen goal-setting and with the maximum inclusion of motivation to creative activity. The author proved the structure of process of formation of personnel potential in system of cognitive management, considered the inclusion of a human resource in controlling of the staff taking into account the instrument of personification and activ-ization of the generated knowledge, abilities, experience of which on the basis of collective knowledge the intellectual personnel capital is formed, stated the intrinsic characteristics of personnel controlling based on an assessment of creativity of a personnel component of personnel of the overworking organization and proved the nature of institutional changes of controlling of the staff under the influence of key factors: industrial progress, public atmosphere, individual values and interpersonal relations. The author offered to consider problems of personnel controlling from a position of exarticulation of a creative orientation of process, providing thereby synergetic effect as accumulation of synergy of processes of diffusion, that is processes of mutual penetration of changes, and from a position of creation of the relevant institutes of the staff that, in its turn, connects with financial investments. Performance of the called conditions will allow to transfer personnel potential to the permanent personnel capital in system of controlling of the staff of the production (overworking) organization.

Key words: personnel controlling, institutionalizing, staff, labor relations, cognitive management, personnel potential, personnel capital

Об авторе:

Ендовицкая Елена Валерьевна, кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой международной экономики и внешнеэкономической деятельности Воронежского государственного университета

About the author:

Endovitskaya Elena Valeryevna, Candidate of Economics, Associate Professor, Head of the International Economy and Foreign Economic Activity Department, Voronezh State University

E. V. ENDOVITSKAYA