Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе

ние понять как можно глубже суть предмета, сомневаясь, ошибаясь, советуясь, верить и стараться реализовать свой замысел - это и есть смысл человека в искусстве.

Таким образом, формулируя основной тезис учения о стремлении к смыслу, нужно отметить, что в своем стремлении к смыслу человек идет через поиски и страдания, ощущает крах, срыв, если это стремление остается нереализованным. А если, он все-таки реализует свое стремление, он обретает незабываемое вдохновенное состояние, которое само по себе несет новые победы и гарантии успешности своего поиска смысла.

Литература

1. В.Франкл. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990.

2. Д.А.Леонтьев. Виктор Франкл в борьбе за смысл. Статьи и монографии./ Институт экзистенциальной психологии и жизнетворчества, 1999.

3. С. Х. Раппопорт. Искусство и эмоции. М.: 1972

4. Д. М. Нельсон. Проблемы дизайна. М.: Искусство,1971.

КОНФЛИКТЫ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Романчук А.А., магистрант Кемеровский государственный университет г. Кемерово, Россия

В статье рассмотрены промежуточные результаты исследования, имеющего целью изучение предрасположенности работников к конфликтному поведению, социально-психологического климата и эмоционального давления на сотрудников в трудовом коллективе в рамках конкретной организационной структуры.

The article discusses the results of the study, which was designed to study predisposition of employees to conflict behavior, socio-psychological climate and emotional pressure on the employees in the workplace within a particular organizational structure.

Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Исследователи согласны с тем, что конфликты в трудовом коллективе, неблагоприятный социально-психологический климат и связанное с ними эмоциональное давление на сотрудников могут привести к ряду негативных последствий для членов коллектива, проявляющихся в хроническом стрессе, ухудшении психического здоровья и различных психосоматических симптомах [2].

Целью настоящего исследования является изыскание возможностей устранения негативных социальных эффектов, вызываемых социальными конфликтами в трудовом коллективе в рамках конкретной организационной структуры, путём их изучения и разработка соответствующей технологии урегулирования конфликтов на базе полученных результатов. Планируется, что в исследовании примет участие около 160 человек трудового коллектива одной из организаций г. Кемерово. В настоящее время изучены предрасположенность работников к конфликтному поведению, социально-психологический климат и эмоциональное давление на сотрудников в трёх структурных подразделениях организации общей численностью 19 человек, из них 14 (73,8%) женщин и 5 (26,3%) мужчин. Возрастной состав членов исследованного коллектива

следующий: 21,1% - моложе 30 лет, 36,8% - от 30 до 39 лет, 26,3% - от 40 до 49 лет и 15,8% - старше 50 лет. Образование у всех среднее специальное или высшее.

При выявлении напряжённости социально-психологического климата нами используется включенное наблюдение. Для определения предрасположенности личности к конфликтному поведению применяется методика К. Томаса [3], а для диагностики самооценки мотивации одобрения - тест Д. Марлоу и Д. Крауна [3]. В целях оценки восприятия сотрудниками социально-психологического климата используется «Вопросник исследования психосоциальных условий рабочей среды и уровня стресса» (PWSQ). [4]. Для измерения воздействия эмоционального давления используется контрольный список, основанный на «Вопроснике негативных действий» (NAQ) [2]. Статистическая обработка полученных данных осуществляется с использованием коэффициента корреляции Спирмена и ^критерия Стьюдента.

Изучение стратегий поведения, которые используют члены данного трудового коллектива, показало, что наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, а наименьшее количество баллов - на тактику соперничества. Результаты теста «Диагностика самооценки мотивации одобрения» выявили у 63,2 % исследуемых высокие показатели (от 13 баллов), что говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов. Анализ ранговой корреляции по Спирмену показателей стратегии избегания и стремления к одобрению показал, что между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению имеется корреляционная зависимость (при p < 0,01). Следовательно, можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведёт к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, способствующей накоплению негативных эмоций и взаимных обид.

По результатам оценки восприятия сотрудниками социально-психологического климата и уровня эмоционального давления, 10,5% участников предварительного исследования указали, что они подвергались эмоциональному давлению хотя бы 2-3 раза в месяц (эмоционально угнетаемые работники). Кроме того, почти все сотрудники отметили, что были свидетелями эмоционального давления на кого-либо из своих коллег. Не выявлено достоверных различий в уровне эмоционального давления в зависимости от пола ^ = 0,567) или возраста ^ = 0,897). Результаты исследования также показали, что лица, испытывавшие высокий уровень эмоционального давления, проявили значительно больше психологических признаков стресса ^ < 0,001) и хронической усталости ^ < 0,001), а также психосоматических симптомов ^ < 0,001).Что касается факторов производственной среды, существенные различия между сотрудниками, испытывавшими эмоциональное давление, и их коллегами были обнаружены в оценке производственного контроля ^ = 0,008). Эмоционально угнетаемые работники также отметили большую неясность и противоречивость производственных задач ^ < 0,001) и оценили стиль управления как более авторитарный и менее демократичный ^ < 0,001). Сотрудники, на которых оказывалось эмоциональное давление, отмечали также недостаточное получение необходимой в работе информации от своих непосредственных начальников. Кроме того, эти работники сообщали, что у них был серьезный конфликт с начальником, который не был разрешён конструктивно. Эмоционально угнетаемые сотрудники, в сравнении со своими коллегами, определили свою работу как менее значимую ^ < 0,001) и не способствующую развитию личности ^ = 0,06). Они также хуже оценивали социальные контакты ^ < 0,001) и отзывались о климате в коллективе гораздо более негативно ^ < 0,001), чем не испытывающие эмоционального давления работники.

Таким образом, полученные промежуточные результаты, в целом, подтверждают выводы некоторых других исследователей, которые показали, что стратегия

поведения индивидов влияет на социально-психологический климат трудового коллектива. Кроме того, можно говорить о том, что эмоционально угнетаемые сотрудники проявляют больше психологических признаков стресса и хронической усталости, а также психосоматических симптомов, чем работники, на которых не оказывается эмоциональное давление. Также эмоционально угнетаемые сотрудники, в целом, оценивают психосоциальные условия работы более негативно, чем их коллеги. Все эти факторы, по мнению большинства исследователей, сказываются на показателях эффективности деятельности организации и производительности труда работников.

Литература

1. Einarsen S. Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. / S. Einarsen // Aggression and Violent Behavior: A Review Journal. - 2000. - 5. - P. 371-401.

2. Чуреев В.Д. Практикум по конфликтологии / В.Д. Чуреев - СПб: Питер, 2003. - 400 с.

3. Agervold M. Sporgeskema til psykosocialt arbejdsmiljo—kortlcegning og cendr-ing. (The Psychosocial Work Environment and Stress Questionnaire (PWSQ)) / M. Agervold. - Copenhagen: The Danish Work Environment Fund, 1998.

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ РАННЕЙ

КОММУНИКАЦИИ У МЛАДЕНЦЕВ ИЗ ГРУПП РИСКА ПО ДЦП В УСЛОВИЯХ СЛУЖБЫ РАННЕЙ ПОМОЩИ

Ряховская М.В., аспирант кафедры специальной педагогики Московский городской педагогический университет г. Москва, Россия

Статья посвящена описанию проблем формирования ранней коммуникации у детей из групп риска по ДЦП, а также некоторых путей их решения в условиях служб ранней помощи

В настоящее время младенцы из групп риска по ДЦП составляют весьма многочисленную группу. Риск возникновения ДЦП может быть связан с целым рядом факторов: недоношенностью, ишемически-гипоксическим поражением мозга, различными родовыми травмами, внутриутробными заболеваниями (токсиплазмоз, цитомегалови-рус и др.). К данной группе также относятся дети с задержками психомоторного развития и различными состояниями, угрожаемыми по развитию ДЦП, например, младенцы с задержкой темпов двигательного развития. Она отмечается у детей, перенесших перинатальное поражение ЦНС. Для них характерны нарушения мышечного тонуса (ги-по- или гипертонус, дистония), повышенная возбудимость, немотивированный крик, судороги, поздняя фиксация взора, в целом психическое развитие у таких детей задержано; эмоциональные реакции ослаблены (А.С Петрухин, 2002). Необходимо отметить, что большая часть детей из данной группы риска в конечном итоге диагноза ДЦП не получает.

Согласно исследованиям отечественных авторов, младенцев, испытавших нежелательные условия пренатального развития, рождения или постнатального развития, выделяют в ряду особых детей, трудных для установления взаимодействия и способствующих формированию сложных взаимоотношений с матерью. (Р.Ж. Мухамедрахи-