Оптимизация оплаты труда в современных условиях

ОПТИМИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент А.В. Князева, магистрант Кубанский государственный университет

Аннотация. Статья посвящена проблемам совершенствования формирования заработной платы в современных рыночных условиях. Исследованы вопросы по организации оплаты труда в РФ и зарубежных странах. Рассмотрены основные принципы формирования заработной платы и сформулированы предложения по введению грейдинговой системы оплаты труда и KPI.

Ключевые слова: заработная плата, мотивация, система оплаты труда, система грейдов, KPI.

В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика оплаты труда в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике. От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности

производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе. Помимо этого важно отметить, что заработная плата зачастую единственный источник доходов большей части населения, а значит, заработная плата на данном этапе развития российского общества будет наиболее мощным стимулом роста результативности труда и, соответственно, производства в целом.

Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объемом жизненных средств. Данные средства работник получает в стоимостной форме за свой труд в размере, соответствующем определенному уровню развития производительных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи [1, с. 54]. Политика в области оплаты труда является составной частью управления организацией, а значит, при правильном выборе формы и системы оплаты труда, работники будут более заинтересованы в достижении больших результатов своего труда, что

приведет к росту эффективности деятельности организации в целом.

Для работодателя заработная плата является одной из статей затрат и мощным стимулом материальной заинтересованности работника к выполнению и перевыполнению установленного работодателем плана. Для работника заработная плата является доходом, который тот получает за выполненную им работу. В идеале заработная плата должна целиком и полностью зависеть от качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий [2, с. 137]. Также заработная плата служит для создания сбережений, которые являются показателем благополучия и создают основу для инвестиций.

В каждой стране сложились свои особенности формирования систем оплаты труда. Так, например, в Германии оплата труда носит явно выраженный стимулирующий характер и направлена на качество продукции. Германской модели оплаты труда присущи такие особенности, как единые тарифные системы на базе месячных окладов, интегральная оценка трудового вклада работников и заводские тарифные системы на основе отраслевых. Во Франции главным подходом при формировании системы оплаты труда является стимулирование инициативы работников, повышение качества работы. Данная модель основана на индивидуальном подходе к оплате труда каждого работника, балльной оценке деятельности работников по различным показателям, применение дополнительного вознаграждения.

В Англии система оплаты труда привязана к доходу компании, характерно участие наемных работников в прибылях и высокая гибкость форм оплаты труда. В США подход

отличается стимулированием предпринимательской активности, принято сочетание сдельной и повременной форм оплаты труда, используется система двойных ставок, при которых в зависимости от достижения конечного результата начисляется та или иная ставка заработной платы. Также, в США распространены различные формы грейдовых систем, предусматривающих оценивание должностей и их распределение согласно значимости для организации.

В Японии главным показателем, влияющим на заработную плату, является стаж, мастерство и результативность. Система оплаты труда направлена, в первую очередь, на устранение текучести кадров. Широкое распространение имеют пожизненный найм и приверженность семей одной компании.

Основными принципами формирования заработной платы работников организации являются:

1. Увеличение заработной платы по мере роста эффективности труда. Реализация данного принципа позволяет увязать величину оплаты труда с конечным результатом труда.

2. Отсутствие дискриминации по какому-либо признаку при расчете заработной платы работника. В организации должна быть установлена равная плата за равный труд, т. е. адекватная и непредвзятая оценка идентичного труда через его оплату.

3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности организации, а так же в зависимости от таких факторов, как условия труда, местоположение организации, ее отраслевая принадлежность. Такая дифференциация будет являться справедливой и стимулировать работников на достижение наилучших результатов своей деятельности.

4. Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата каждого работника в значительной степени зависит от его положения на рынке труда. Так же ситуация на рынке труда определяет возможность занятости.

5. Прозрачность, логичность и доступность системы оплаты труда, действующей в организации. Любой стимул будет иметь эффект только в случае его осознания работником, т.е. работник должен четко понимать и осознавать в каком случае уровень его заработной платы повысится.

В современных условиях применяемые на многих российских предприятиях системы оплаты труда можно считать устаревшими и несоответствующими перечисленным принципам и сложившейся ситуации в реальных рыночных условиях [3, с. 29].

На данный момент необходимо пересмотреть действующие системы оплаты труда и внедрить более новые и современные, возможно заимствованные у других стран, но с учетом особенностей российских организаций и менталитета населения. В Россию относительно недавно пришла грейдинговая система оплаты труда, разработанная полвека назад в США. Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель выплачивает заработную плату за конечный результат. Однако, помимо этого, учитываются квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, следование корпоративной культуре.

Система грейдов представляет собой табель о рангах. Каждый сотрудник компании относится ктому или иному рангу (грейду), и в соответствии с ним рассчитывается начисляемая ему заработная плата. С нашей точки зрения, грейдовая система способствует созданию адекватной методики вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Существенным преимуществом этой системы является прозрачность, поскольку сотрудник понимает, за что и когда он получит повышение заработной платы. Грей-динг можно признать технологией привлечения и удержания высококвалифицированных кадров. Однако стоит отметить, что в США грейдинговая система применяется только для среднего и высшего звена руководителей [4].

В России же эту систему стали применять для всех уровней работников, что создает дополнительные сложности и усложняет разработку грейдов. Таким образом, процесс внедрения этой системы становится достаточно сложным и громоздким. Модель, построенную по этой системе оплаты труда, желательно применять сначала в одном подразделении предприятия, и, в случае успеха, постепенно вводить в остальных подразделениях. Кроме того, из-за российского менталитета, нововведения принимаются не всегда оптимистично, и работники могут от-

нестись к этому довольно скептически. Для того чтобы избежать этих последствий необходимо объяснить каждому подразделению все подробности работы этой системы, только в таком случае начнет действовать принцип прозрачности и система станет выступать в роли стимула для работников. Система грей-дов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на концепции управления по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicators -КР1) компании. КР1 - система показателей, благодаря которой работодатели могут оценить своих сотрудников.

Каждый сотрудник имеет личные конкретные цели и режим их выполнения, а руководство регулярно контролирует его работу. Главные показатели деятельности являются совокупностью основных индикаторов работы каждого работника, которая сопоставляется с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью). Индикаторы устанавливаются в зависимости от разных показателей, например: род деятельности подразделения, объем выполняемых работ и т.д.

Каждому индикатору соответствует фиксированный размер денежной выплаты или вознаграждения. Благодаря этому такая система оплаты труда является прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. При этом каждый работник, достигая установленных значений показателей, получает надлежащую ему по системе КР1 оплату труда. Главным преимуществом является универсальность, учитывать специфику

системы KPI позволяющая деятельности

организации и сопоставлять однородные процессы, протекающие в различных условиях. Однако необходимо отметить, что система КР1 используется только для формирования переменной части оплаты труда, поскольку постоянная часть является фиксированной, а переменная часть мотивирует работника на достижение более высоких личных показателей и увеличивает его вклад в коллективные достижения.

Недостатки этой системы, являются по сути такими же, как и у грейдинговой системы: проблематичность введения в организации и восприятие новшества работниками. Для того чтобы работники могли осознать преимущества системы КР1 (да и любой другой) можно внедрить ее, но начислять зарплату по старой системе, одновременно выдавая сотрудникам листы с расчетом заработной платы по новой системе, давая оценить им ее справедливость и преимущества.

Таким образом, КР1 играют важную роль в управлении: становятся основой целеполага-ния и планирования, помогают осуществлять контроль за эффективностью организации в целом и ее отдельных сотрудников. Кроме того, в руках профессионального руководителя они становятся мощным инструментом мотивации персонала, поскольку заставляют людей стремиться к новым достижениям на благо себе и организации.

Стоит отметить, что при разработке любой системы оплаты труда необходимо учитывать интересы не только организации, но и работников, так как помимо формирования дохода заработная плата выполняет стимулирующую функцию.

Библиографический список

1. Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. - 224 с.

2. Иванова И.А. Заработная плата - основная форма дохода трудового населения // Человек и труд. 2013. - №5.

3. Коваленко А.В., Калинская Е.С., Гелета И.В. Направления роста производительности труда // Экономика устойчивого развития. Региональный научный журнал. Краснодар. КРОО . - 2014. №3.

4. Бережная Э.В., Опалева О. Д. Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях // Молодой ученый. - 2015. - №12.

OPTIMIZATION OF WAGES IN MODERN CONDITIONS

E.V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor A.V. Knyazev, graduate student Kuban state university

Abstract. Article is devoted to the problems of improving wage formation in today's market conditions. The problems of the organization of wages in Russia and foreign countries. The basic principles of wage and proposals to introduce grading wage system and KPI. Keywords: wages, motivation, remuneration system, grading system, KPI.