Стратегия управления персоналом как инструмент достижения целей организации

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ИНСТРУМЕНТ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

Тлехурай-Берзегова Л.Т.,

д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет

Бюллер Е.А.,

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

Водождокова З.А.,

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

Хотова И.Р.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет HR MANAGEMENT STRATEGY AS A TOOL FOR ACHIEVING THE ORGANIZATION'S GOALS

Tlekhurai-Berzegova L.,

Doctor of Science, Professor, Adyghe State University

Buller E.,

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Vodozhdokova Z.,

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Hotova I.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Аннотация

В статье рассматриваются стратегии управления персоналом в качестве одного из инструментов стратегического управления предприятием. Рассматриваются также отличительные характеристики стратегии управления персоналом. Abstract

The article considers HR management strategies as one of the tools of strategic enterprise management. The distinctive characteristics of the HR management strategy are also considered.

Ключевые слова: Стратегия, управление персоналом, стратегическое управление, предприятие. Keywords: Strategy, personnel management, strategic management, company.

Современный мир развивается с такой скоростью, что руководство организации не успевает следить за ним. И именно стратегия развития организации связана с качеством деятельности организации и с административной системой управления организации.

Стратегия организации - это основной план действий, который определяет приоритеты стратегических задач, ресурсов и последовательность шагов для достижения стратегических целей. Главная цель стратегии - передать организацию из ее нынешнего состояния в будущее, желаемое руководством. Если фирма придерживается следующих правил, то она может успешно реализовать свою стратегию:

- цели, стратегии и планы должны быть доступно сообщены работникам в целях неофициального привлечения их к осуществлению стратегии;

- руководство обеспечивает своевременное получение всех ресурсов, необходимых для осуществления стратегии и плана реализации стратегии в виде целевых показателей.

Зачастую бывает, что осуществление стратегии, которая выбрана в организации, впоследствии становится сложным, либо же с такой стратегией организация не сможет достичь поставленных целей. В подобных ситуациях следует пересмотреть стратегию. Зачастую причины неудовлетворительной работы предприятия следует искать в его

структуре, в системе информационного обеспечения или в функциональных системах обеспечения деятельности предприятия. [3]

В современных условиях, в режиме стратегического управления стратегия состоит из двух частей:

1) из запланированных, заранее предусмотренных методов, действий по адаптации к внешней среде;

2) из реактивных действий на непредвиденные события во внешней среде, можно считать, что стратегия представляет собой систему установок и мер, которые направлены на долгосрочное укрепление конкурентной позиции предприятия в рамках установленной миссии.

Необходимость в стратегическом управлении в российских условиях объясняется рядом причин:

1. За последние десять лет кардинально изменилась среда, в которой функционируют отечественные организации. Для успешного функционирования в ней отечественные организации нуждаются в долгосрочном плане действий для достижения своих целей, указывая конкретные способы поведения в данной ситуации, методы реагирования на изменения внешней маркетинговой среды.

2. Уход от централизованного планирования, приватизация и весь процесс экономических преобразований в России требуют от управленцев способности предвидения, формирования стратегии,

выявления достоинств и конкурентных преимуществ, устранение стратегических угроз, что означает применение всех инструментов стратегического управления.

3. Использование идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в структуре управления актуальны для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, а также для средних и малых организаций. [7]

Стратегическое управление персоналом - это управление предприятием, основанным на человеческом потенциале, в качестве основы предприятия, гибко реагирующей на вызов со стороны внешней среды, и своевременно осуществляет в организации изменения, которые позволяют достичь конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности клиентов. Это, в совокупности, позволяет организации существовать в долгосрочной перспективе и достичь своих целей. Если не будет предпринято никаких усилий для контроля внешней и внутренней среды, стратегические цели не будут реализованы, и организация не сможет обеспечить выживание в долгосрочной перспективе. В данном случае стоит учитывать конкурентные преимущества организации. [9]

Задачи, которые можно решить при помощи стратегического управления персоналом:

- своевременное обеспечение компании работниками установленной квалификации и в нужном количестве;

- оптимизация структуры персонала;

- рост кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации бизнес-стратегии;

- формирование и улучшение механизмов управления человеческими ресурсами;

- изменение поведения сотрудников;

- определение моделей оплаты труда, морального и материального стимулирования работников;

- обучение, повышение квалификации, совершенствование человеческих ресурсов, развитие навыков стратегического мышления;

- создание корпоративной культуры, привитие чувства принадлежности человека к компании;

- создание условий для осуществления прав и обязанностей персонала, которые предусмотрены в ТК РФ;

- трансформирование служб управления человеческими ресурсами (изменение их из бюрократических в маркетинговые структуры);

- создание подходящих персоналу условий труда и т.п.

Перед созданием стратегии идет анализ структуры персонала, технологий, рынков продукции и труда, социальных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, данных прогноза развития производства и занятости.

Этапы формирования стратегии управления персоналом:

- анализ внутренней и внешней среды организации;

- установка на основе миссии и организационных целей, и задач в области управления персоналом;

- разработка стратегических альтернатив;

- формирование современной системы служб управления персоналом;

- разработка критериев эффективности деятельности компании и системы управления человеческими ресурсами.

Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала), противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении, расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала, полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения как целей организации, так и личных целей работников. [10]

Целью процесса реализации стратегии управления персоналом является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. При реализации стратегии управления персоналом должно соблюдаться соответствие реализуемых мероприятий стратегическому плану, обеспечиваться эффективность и целесообразность реализации, проводиться корректировка стратегии управления персоналом в зависимости от динамики изменений внешней среды. [2]

Во время реализации стратегии управления персоналом решаются следующие задачи:

1) Устанавливается приоритет среди административных задач, чтобы их относительная важность соответствовала стратегии управления персоналом, которую организация и стратегическая система управления персоналом будут реализовывать.

2) Между выбранной стратегией управления персоналом и внутренними организационными процессами, процессами в системе управления персоналом устанавливается соответствие. Необходимо это для того, чтобы деятельность организации была ориентирована на реализацию выбранной стратегии. Этот процесс должен происходить в соответствии со следующими характеристиками организации: ее структурой, системой мотивации и стимулов, нормами и правилами поведения, убеждениями и ценностями, квалификацией сотрудников и менеджеров и другими;

3) Правильный выбор необходимого и подходящего для стратегии управления персоналом стиля руководства для всего предприятия и начальника каждого подразделения, в частности. От этого во многом зависит успех реализации стратегии управления персоналом. [3]

Инструменты для реализации стратегии управления персоналом - это планирование персонала, планы развития персонала, в том числе обучение и

продвижение по службе, решение социальных проблем в организации, мотивация и вознаграждение сотрудников.

Управление реализацией кадровой стратегии возложено на заместителя руководителя организации по кадрам. Однако его необходимо поддерживать активными действиями руководителей среднего звена, руководителей соответствующих отделов кадров, сотрудничать с ними в целях обеспечения соответствующих изменений в функциях, которые они выполняют.

Процесс осуществления стратегии управления персоналом, как правило, затрагивает сотрудников многих структурных подразделений предприятия, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая маленькими группами рабочих и служащих, бригадами. И в этом смысле все управляющие всех уровней выполняют свою стратегию в пределах своей компетенции и ответственности перед своими подчиненными, и все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.

Каждая организация уникальна, поэтому для каждой организации необходимо создание своей схемы, своего алгоритма стратегического управления. [5]

Список литературы

1. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (Теория и практика формирования мотивирующей организационной

среды и создания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2016

2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. - СПб.: Питер, 2016.

3. Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т. Инновационное развитие современного руководителя // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Экономика». - Майкоп: изд-во АГУ.-Вып. 4 (210). - 2017-156 с. С. 81-85.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристь, 2014.

5. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учебник для бакалавров. 4-е изд., перераб, и доп. М.: Юрайт, 2016.

6. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2016.

7. Маховикова Г.А. Планирование на предприятии: краткий курс лекций. -М.: Юрайт, 2017.

8. Тебекин А.В. Стратегический менеджмент: учебник для академ. бакал. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2017.

9. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П., Гишева С.Ш. Современный взгляд на инновационное управление персоналом // «Экономика и предпринимательство», №12 (ч.1) (89-1) 2017 г. С.1102-1105.

10. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Бахова А.П., Хотова И.Р. Система бюджетирования расходов на персонал // «Экономика и предпринимательство», №11 (88) 2017 г. С.1304-1307.

К ВОПРОСУ О ВЫБОРЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Бюллер Е.А.,

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

Тлехурай-Берзегова Л.Т., д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет

Хотова И.Р.,

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

Водождокова З.А.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет TO THE QUESTION ABOUT THE CHOICE OF FORMS OF TRAINING IN YOUR ORGANIZATION

Buller E.,

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Tlekhurai-Berzegova L., Doctor of Science, Professor, Adyghe State University

Hotova I.,

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Vodozhdokova Z.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Аннотация

Для успешного ведения своей деятельности организациям необходимо наличие высококвалифицированных кадров, обладающих широким объёмом профессиональных знаний, умений и навыков в конкретных сферах профессиональной деятельности. По этой причине проблема обучения и подготовки персонала является одной из важнейших в современной теории менеджмента и занимает ведущее место в кадровой политике большинства современных компаний.