Профессиональное образование и рынок труда: опыт и перспективы взаимодействия

О.Я. Дымарская

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА: ОПЫТ И ПЕРСПЕКТИВЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Вопрос о том, чьи потребности удовлетворяет система образования и на чей заказ ориентируется, вероятно, актуален всегда. Однако сейчас, когда эта система претерпевает определенные изменения, данный вопрос приобретает особую значимость. Так, неясны пока перспективы переданных регионам учреждений начального и среднего профессионального образования (которые регионы не прочь вернуть назад). Остроту этому вопросу добавляет и тот факт, что в качестве игроков на поле образовательной политики (помимо самой системы образования, власти и непосредственных потребителей — учащихся и их родителей) начали заявлять о себе работодатели. Еще несколько лет назад об этом не шло и речи, однако теперь (и особенно после встречи представителей российского бизнеса с Президентом в июле 2004 года, на которой развитие профессионального образования было названо одной из наиболее приоритетных проблем в отношениях между государством и бизнесом) работодатели проявили стремление принимать активное участие в обсуждении и решении вопросов, связанных с указанной темой.

В ноябре-декабре 2004 года был проведен экспертный опрос1, цель которого заключалась в том, чтобы обозначить основные проблемы профессионального образования с точки зрения работодателей. Экспертами выступили руководители предприятий и организаций, представляющие малый, средний и крупный бизнес (основную долю в выборке составили представители среднего бизнеса). Они представляли

1 Опрос проведен в рамках проекта «Разработка предложений по совершенствованию профессионального образования с участием работодателей», выполненного Общероссийской общественной организацией «Деловая Россия» по заказу Федерального агентства по образованию (Госконтракт № 414 от 22 июня 2005 г.). В исследовании применялся метод структурированного интервью (личного и телефонного), подразумевающий предварительную разработку общего плана беседы, последовательность вопросов, что и было реализовано при осуществлении настоящего исследования. Исследование носило пилотный характер, его целью было обозначить основные проблемы профессионального образования с точки зрения работодателей.

около 20 отраслей экономики — от нефтегазовой до сферы услуг (машиностроение, нефтегазовая промышленность, производство мебели, пищевая промышленность, легкая промышленность, торговля, сфера обслуживания, торговля, медицина, фармацевтика, финансы, страхование, банковское дело, связь и пр.). В опросе приняли участие 44 респондента из 24 городов Российской Федерации (из Благовещенска, Владимира, Екатеринбурга, Ижевска, Йошкар-Олы, Калуги, Кирова, Красноярска, Кудымкара, Майкопа, Москвы, Московской области, Новосибирска, Орла, Пензы, Ростова-на-Дону, Рязани, Самары, Томска, Тулы, Челябинска, Читы, Якутска, Ярославля).

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Прежде всего, работодателей просили оценить эффективность работы каждой из основных составляющих российской системы профессионального образования. Респонденты были сдержаны в своих оценках, крайне редко отмечая, что та или иная составляющая системы образования успешно реализует стоящие перед ней задачи. В то же время, тенденция такова, что эффективность высшего образования оценивается в целом выше, чем среднего профессионального, а эффективность последнего, в свою очередь, выше, чем начального профессионального. Оценки эффективности дополнительного образования (курсов, семинаров, тренингов) в значительной степени разнятся, что, вероятно, обусловлено особенностями локальных рынков образовательных услуг.

Респонденты считают, что «важно оценить не только состояние, но и тенденции. К сожалению, тенденции тяготеют к оценке «два». Основная причина этого — отсутствие эффективной системы анализа со стороны учебных заведений потребностей рынка».

В ходе опроса был выявлен целый ряд причин низкой эффективности работы учреждений профессионального образования с точки зрения работодателей. Чаще других отмечалась наиболее значимая, с точки зрения респондентов, проблема квалификации преподавателей. Эксперты указывают на то, что ощутим недостаток преподавателей — специалистов в своем предмете, особенно обучающих основам бизнеса. «Те, кто учит бизнесу в университетах сегодня — это бывшие преподаватели политэкономии». «Бизнес-преподаватели в провинции сегодня — это плохо переквалифицировавшиеся преподаватели марксизма-ленинизма».

Многие высказали мнение о том, что современная ситуация в производстве или бизнесе требует, чтобы учебные заведения были ориентированы в большей степени на практическую подготовку будущих

специалистов, чем на общетеоретическую. «Столь низкая оценка эффективности работы системы профессионального образования связана с тем, что без практического опыта и стажировки эффективным образование быть не может». «Проблема в академичности системы образования — знания оторваны от реальной жизни».

Подчеркивалось, что низкая оплата труда «никак не способствует, тому, чтобы преподаватели вкладывали душу в то, чтобы сделать из студента настоящего хорошего специалиста». «Квалифицированные педагогические кадры в виду низкой зарплаты уходят в другие отрасли».

В представлениях респондентов проблема квалификации педагогических кадров тесно переплетена с проблемой несоответствия учебных программ требованиям современной ситуации. Многие руководители организаций жалуются на негибкость учебных программ современного профессионального образования. «Работают негибко, наработанные программы не отвечают требованиям современного рынка труда». «Упущена инновационная компонента. Передовые компании перенимают опыт работы западных компаний, а в учебных планах такого нет, они уже не корректировались 20 лет».

Некоторые опрошенные указывали на низкий уровень мотивации учащихся как на фактор снижения эффективности образовательного процесса. По мнению работодателей, учащиеся нацелены лишь на приобретение «корочки», а получение знаний уходит на второй план. При этом они полагают, что задача вуза — формировать заинтересованность учащихся к дальнейшей профессиональной деятельности, которая ими сегодня не выполняется. «Основной стимул — это успешная карьера, если учащиеся знают, что будут работать по специальности и успешно, то тогда у них будет стимул стать хорошими специалистами». «Коррупция в системе образования сама порождает уродов, потому что все можно купить, это снижает мотивацию к получению знаний».

В ходе опроса было выявлено экспертное мнение относительно эффективности различных моделей высшего образования — традиционной (пятилетней) и двухступенчатой (бакалавриат — магистратура). «Хочу отметить такой нюанс. То, что у нас раньше было 5-летнее высшее образование, а теперь бакалавриат и магистратура, создает исключительную путаницу для всех — и для студентов, и для преподавателей, и для работодателей, потому что бакалавриат по-нашему — это еще не высшее образование, а магистратура — это не магистратура в западном масштабе, западном понимании. Моя личная позиция, что человек должен идти получать магистерский диплом только после какой-то работы. Зачастую молодые и талантливые ребята выходят с магистерским дипломом, но

без опыта работы, с очень высокой (и справедливо высокой) самооценкой, хотят получать большие деньги, а работодателям они не нужны, потому что ничего не умеют. У них очень много знаний, но практического опыта нет. Нужно, чтобы было так: человек работает, приобретает опыт, и потом, если он хочет стать управленцем, специализироваться в финансах, маркетинге, работе с кадрами, он идет в магистратуру. Вот если система высшего образования заработает таким образом, на мой взгляд, это будет эффективно».

Наконец, серьезными проблемами, понижающими эффективность системы профессионального образования, являются, по мнению некоторых респондентов, его недостаточное финансирование и плохая материально-техническая база. Правда, с этой позицией согласны не все участники опроса. Эксперты указывали, что введение платных образовательных услуг и коммерциализация образования должны были снять (хотя бы частично) проблему недостаточного финансирования, поэтому нельзя говорить о том, что указанная проблема является основной причиной невысокой эффективности системы профессионального образования.

Таким образом, опрос показал, что эффективность профессионального образования работодатели оценивают крайне низко. Особенно много нареканий вызывает качество подготовки выпускников учреждений начального профессионального образования, а также практическая составляющая подготовки выпускников вузов. Это общая проблема: у подавляющего большинства выпускников учебных заведений отсутствуют практические навыки и необходимые компетенции. Ее причина, с точки зрения работодателей, кроется в неспособности (кадровой, экономической, технологической, содержательной) образовательных учреждений и системы образования в целом гибко реагировать на запросы ранка труда.

Для опрошенных руководителей предприятий очевидно, что государственные образовательные учреждения в настоящее время с задачей подготовки востребованных специалистов не справляются (и, похоже, к этому не стремятся, если судить по низкой активности руководителей образовательных учреждений в отношении сотрудничества с работодателями). В настоящее время работодатели возлагают надежды на негосударственные учебные заведения, которые демонстрируют большую адаптивность к современным реалиям, используя в образовательном процессе передовые технологии и приглашая в качестве преподавателей практикующих специалистов. В то же время, далеко не всегда можно получить объективную информацию о качестве получаемого в этих заведениях образования.

ФОРМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И УЧРЕЖДЕНИЯМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Абсолютно все работодатели считают крайне важным налаживать процесс взаимодействия с системой профессионального образования, подчеркивая, что «не надо готовить людей к свободному плаванию».

По оценкам опрошенных экспертов, российский бизнес вступает в такую фазу своего развития, когда приоритетным становится вопрос кадров. Некоторые работодатели отмечают, что уже сейчас испытывают «кадровый голод», для других эта проблема в настоящее время, может быть, и не так остра, но они понимают, что в скором времени им также придется с ней столкнуться.

«В данный момент взаимодействия между вузами и работодателями на очень слабом уровне. Работодатели не могут сформулировать заказ на тех специалистов, которых они хотели бы видеть у себя по окончании вуза, а вузы продолжают выпускать псевдоспециалистов. Бизнес больше не развивается по хаотическим законам. Сейчас для большинства предприятий проблема кадров встает очень остро».

«Очень мало учебных заведений, готовящих специалистов для нашей отрасли, поэтому приходится брать на работу специалистов из других городов. Каждый выпуск еще в процессе учебы является объектом пристального внимания работодателей, поэтому их сразу после окончания расхватывают, но их не на всех хватает».

Из наиболее эффективных форм взаимодействия работодателей и системы профессионального образования назывались подача предприятием заявки в учебные заведения на специалистов определенного профиля, прохождение на предприятии практики, в том числе и преддипломной, стажировки.

«Не надо изобретать велосипед. Самое эффективное, что в этом плане когда-либо существовало — это система физтеха, то есть система базовых кафедр. Очень активно процветала в Долгопрудненском физтехе, откуда и получила распространение. Студенты работают с третьего курса по выбранной специальности на предприятии, куда после направляются работать. Обычно это были предприятия оборонной промышленности и ВПК». «Студенты последних курсов пишут диплом на тему, заказанную предприятием, а после защиты, если хотят, остаются там работать».

Некоторые отметили, что готовы формировать заказ, «излагая свои требования образовательным учреждениям, и вкладывать деньги в целевую подготовку специалистов», оказывая материальную поддержку как отдельным учащимся, так и образовательному учреждению в целом.

Респонденты выражали готовность лично выступать в учебных заведениях с лекциями и мастер-классами (особенно по вопросам бизнеса), подчеркивая, что, как практики в данных вопросах, они преподнесли студентам гораздо больше новой и интересной информации, чем преподаватели вуза.

Были отмечены и такие мероприятия, как ярмарки вакансий и профессиональные форумы, которые позволяют молодым людям, думающим о профессиональной карьере, получить информацию об интересующих их рабочих местах.

Высказывались мнения о том, что одним из вариантов эффективного взаимодействия может выступать знакомство представителей образовательных учреждений с производственной деятельностью предприятия с целью дальнейшей корректировки существующих учебных курсов.

Очень немногие проявили стремление к более тесному сотрудничеству с учреждениями профессионального образования, принимая участие в оценке качества образования, работе в составе Попечительских советов учебных заведений, открытии новых специальностей.

БАРЬЕРЫ НА ПУТИ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Выделены три основные группы мнений относительно того, кто должен выступать инициатором взаимодействия системы профессионального образования и работодателей. Представители первой группы полагают, что инициатива должна исходить от учебных заведений, их администрации и преподавателей, так как они «продавцы своего продукта, и сами должны осуществлять маркетинг своих услуг».

С точки зрения представителей второй группы, активность в отношениях с системой профессионального образования должны проявлять сами работодатели, поскольку именно они нуждаются в квалифицированных кадрах. Выдвигаются идеи создания специализированной организации, которая бы централизовано координировала взаимодействие работодателей и системы профессионального образования.

«Существуют разрозненные примеры взаимодействия работодателей и профессионального образования, но эти взаимодействия нельзя назвать системными. Не хватает организации, которая взяла бы на себя функции централизованного управления, координируя этот процесс. Эта организация могла бы также помочь работодателям сформулировать свои требования к специалистам. Наконец,

она могла бы выступить посредником между работодателями и министерством образования».

Представители третьей группы полагают, что инициатором взаимодействия между работодателями и системой профессионального образования должно быть государство. «В настоящий момент развивать взаимодействие с учреждениями профессионального образования для работодателей представляется «ресурсонепривлекательным». Государство должно сделать так, чтобы налаживать это взаимодействие стало хотя бы престижным».

Основной причиной низкой эффективности взаимодействия между работодателями и системой профессионального образования представляется отсутствие обоюдного интереса к налаживанию процесса взаимодействия в настоящий момент. «У работодателей часто не бывает времени налаживать контакт, и при подборе кадров они ограничиваются тем, что работают через кадровые агентства».

В то же время респонденты убеждены, что должно осуществляться «изменение учебных программ в пользу увеличения стажировок (практик) на рабочих местах».

Часто барьер, препятствующий налаживанию контакта между работодателями и системой профессионального образования, видится в отсутствии нормативно-правовой базы. «Государство должно создать законодательную базу, обеспечивающую воспроизводство кадров, разработать и утвердить соответствующие правовые документы». «Нет таких законов, которые позволили четко регулировать долгосрочные отношения между вузами и работодателями».

Руководители настаивают на том, что должна быть отрегулирована законодательная база, защищающая вложенные в подготовку специалистов средства. «Работодателям не всегда целесообразно заключать договоры с учебными заведениями на подготовку нужных специалистов — пока подготовят специалиста, ситуация на рынке труда изменится».

В целом, респонденты указывают на неизбежность реорганизации системы образования в соответствии с существующим и прогнозируемым состоянием рынка труда. Для этого, по их мнению, должны быть созданы механизмы постоянного мониторинга и прогнозирования потребностей рынка труда, налажен кадровый маркетинг.

ОПЫТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ С УЧРЕЖДЕНИЯМИ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Для уяснения реалий взаимодействия работодателей с системой профессионального образования мы спрашивали респондентов об опыте подобного рода в их организациях.

Многие участники опроса указывают на то, что их организации взаимодействовали с образовательными учреждениями различного уровня. Большинство промышленных предприятий, руководители которых участвовали в опросе, подавали заявки в профессиональные учебные заведения на определенных специалистов. «Мы подаем заявки в вуз, студенты приходят к нам на собеседование, и при личной встрече мы смотрим, насколько профессиональны их ответы, высок уровень знаний, есть ли искорка в глазах».

Однако опыт взаимодействия такого рода далеко не всегда оценивается как позитивный. «Наше предприятие подает заявки в техникум. Но подготовка работников, которые приходят по этим заявкам, нас очень часто не устраивает. А их часто не устраивает зарплата». «Раз в квартал мы подаем заявку в вуз. Приходят студенты, но практически никто не остается, потому что нет мотивации работать по данной специальности». «Учащиеся техникума проходили у нас практику. Но это бы был первый и последний раз, потому что никому ничего не надо, и больше инициативы со стороны дирекции учреждения не было».

Существуют примеры, когда учебные заведения дают возможность работодателями вносить корректировки в существующие учебные планы в соответствии с потребностями. В других случаях работодатели и учебные заведения заключают договоры на подготовку нужных специалистов.

«Наше предприятие заключает договора с институтом, мы вместе создаем региональные отделения различных кафедр». «Мы заключили договор с ПУ, в котором оговорили следующие ключевые моменты: училище составляет список лучших учащихся выпускного курса и предоставляет его предприятию; предприятие организует программу ознакомления будущих выпускников с компанией, предоставляет возможность стажировки; по итогам стажировки, при положительных оценках и окончании ПУ, оформление на работу».

Существует и практика написания дипломных работ на предприятии. «Технический директор нашего предприятия участвует в работе дипломной комиссии, написании курсовых работ. Также мы организуем совместные конференции с институтом, приглашаем ребят на практику».

Некоторые организации проводят конкурсы для привлечения наиболее способных студентов. «Мы проводим конкурс на лучший дипломный проект. Победители в номинациях, а обычно бывает их семь-восемь, будут нами трудоустроены, если не в нашу компанию, то в компанию наших партнеров, знакомых».

Можно констатировать, что наиболее распространенной формой взаимодействия является прохождение студентами практики, стажировки, наиболее отличившимся предоставляется шанс последующего трудоустройства на данном предприятии.

«Мы берем студентов после третьего курса. На четвертом-пя-том курсе они проходят у нас практику. Затем — кто хочет, пишет диплом на нашем предприятии и остается работать дальше». «К нам приходит большое количество студентов на практику. Работают у нас бесплатно. Примерно 20% из них остается работать».

У некоторых опрошенных есть опыт преподавания или выступления с лекциями. По мнению респондентов, лекции практиков производства крайне полезны и интересны студентам. Есть примеры, когда работодатели совместно с образовательными учреждениями участвуют в проведении семинаров, конференций, научных разработках, публикациях.

ОЦЕНКА УРОВНЯ ПОДГОТОВКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

По мнению работодателей, российское образование характеризует дисбаланс: очень высокий уровень теоретических знаний при явной недостаточности практической составляющей. Многие считают, что система образования продолжает давать фундаментальные знания очень высокого уровня. Однако эти знания зачастую не являются собственно профессиональными, они имеют скорее общий характер.

Респондентами неоднократно подчеркивалось, что им не выгодно брать на работу специалиста без опыта работы. Однако если сотрудник с недостаточными квалификацией и опытом все-таки принят, чаще всего его обучение происходит непосредственно на рабочем месте. Компании с большими возможностями чаще ориентированы на западные подходы к обучению персонала. Они устраивают специальные образовательные центры у себя на предприятии, организовывают стажировки (в том числе за рубеж), проводят семинары, тренинги и пр.

«Для новичка разрабатывается индивидуальная программа адаптации, включающая мероприятия по профессиональной и социальной ориентации человека (должность, профессия, рабочее место, компания), имеющие целью взаимное приспособление работника и компании, основанное на планомерном изучении работником професси-

ональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям компании».

В итоге, выделяются две ключевые проблемы в подготовке специалистов: недостаток практических навыков и слишком общий характер теоретических знаний (тогда как работодатели хотели бы, чтобы специалист прежде всего владел глубокими, но узкоспециальными знаниями).

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Респонденты продемонстрировали несколько стратегий поведения в сложившейся ситуации.

Первая заключается в том, что работодатели сами ищут механизмы взаимодействия с системой образования. И здесь взаимодействие работодателей с государственным сектором образования чаще всего напрямую зависит от характера личных взаимоотношений руководителей предприятия и образовательного учреждения.

Вторая стратегия — решение проблемы квалификации кадров и нехватки у них практических навыков и компетенций своими силами. Крупные компании, знакомые с зарубежным опытом подготовки кадров, внедряют разнообразные формы внутрифирменной переподготовки и повышения квалификации: учебные центры и подразделения внутри организаций, корпоративные университеты и пр. Широко известный опыт подобного рода — корпоративный университет «Северстали». Подобную деятельность пытаются наладить РАО «ЕЭС России», Вимм-Билль-Данн, Аэрофлот, Сбербанк и другие крупные компании. Существует практика организации стажировок высококвалифицированных специалистов за рубежом. Но компаний, которые могут себе позволить подобные практики, немного. Большинство представителей малого и среднего бизнеса обучает сотрудников на рабочем месте. Очевидно, что этого зачастую бывает недостаточно. Отсутствие возможностей повышать квалификацию кадров более всего ударяет по среднему и малому бизнесу, которым не под силу обучать своих сотрудников на должном уровне. В то же время, корпоративное образование имеет очень много ограничений.

Действительно, современная ситуация такова, что российский рынок профессионального образования привык обходиться без внешних импульсов, в том числе и в виде заказа на специалистов. Фактически, система образования сейчас не проявляет заинтересованности в получении данных о нынешних и будущих потребностях в кадрах. Спрос на образовательные услуги в современной ситуации определяется со-

всем другим. Профессиональное образование стало ориентироваться на непосредственных потребителей этих услуг — учащихся и их родителей — и на обучение тем специальностям, которые последние хотят получить. Молодежь и родители сегодня сочетают две роли в отношении системы профессионального образования: они выступают и его потребителями, и заказчиками; система образования замкнулась на их запросы, не ориентируясь на потребности рынка труда.

В то же время работодателями заказ не формируется — внятных сигналов от рынка труда в настоящее время не поступает. Наиболее поверхностное объяснение этому: при отсутствии стратегического планирования государственного развития бизнес-сообщество не может долгосрочно планировать свою деятельность и вынуждено жить сегодняшним днем (за исключением очень крупных предприятий). В ходе опроса выявилось, что работодатели либо говорят о своих очень конкретных и прагматичных интересах, либо начинают оценивать ситуацию в сфере образования с позиции родителей.

Очевидно, что человек является не только трудовым ресурсом, следовательно, ставить задачи профессиональному образованию должны не только работодатели. Но для того чтобы система образования стала эффективной для общества, она должна отвечать на внешний заказ. И этот заказ должен стать результатом взаимодействия системы образования, рынка труда, органов власти2 и общественных организаций, представляющих, в том числе, учащихся и родителей. Вероятно, такое взаимодействие могло бы помочь продвинуться в решении проблемы закрытости системы профессионального образования и создать условия для полноценного кадрового обеспечения социальноэкономического развития страны.

2 Видимо, органы власти должны взять на себя координирующую функцию (опрос МОТ, посвященный проблемам развития трудового потенциала, показал, что в этом вопросе нельзя обойтись без мнения работодателей, но координирующая роль власти неоспорима).