Сравнительный анализ мотивации научной деятельности у сотрудников различных возрастных групп

Психофизиология

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ

научной деятельности у сотрудников различных возрастных групп

COMPARATIVE ANALYSIS OF SCIENTIFIC ACTIVITIES MOTIVATION IN THE DIFFERENT AGE GROUPS

Т. В. Разина

T. V. Razina

В работе представлены результаты исследования мотивации научной деятельности ученых, принадлежащих к двум возрастным группам («молодость» и «зрелость»). Установлен значимо более высокий уровень мотивации безопасности у молодых сотрудников и слабая интеграция мотивационных субсистем в системе мотивации научной деятельности (МНД). Представлен ряд рекомендаций в отношении оптимизации системы мотивации научной деятельности.

In this paper, study results of scientists scientific activity motivation belonging to two age groups («youth» and «maturity») are presented. our study revealed a high level ofsafety motivation and poor integration of motivational subsystems in sAM-system of «youth» employees. Recommendations for optimization of the scientific activity motivation system are given.

Ключевые слова: мотивация научной деятельности, система, «молодость», «зрелость», мотивация безопасности.

Keywords: scientific activity motivation, system, «youth», «maturity», motivation ofsafety.

введение

Проблема передачи научных традиций, воспитания молодых ученых в духе гуманистических идеалов, ценностей науки на данный момент стоит очень остро как в россии, так и за рубежом [6, 12, 13, 19]. Помимо межпоколенных отличий, которые существовали всегда, на данный момент значительный вклад в схизис между различными возрастными группами ученых вносят новые технологии и инструменты осуществления научной деятельности (Интернет, компьютерное моделирование, телекоммуникации и т. п.), а также новые ценностные ориентации (индивидуализм, прагматизм, приоритет результата над процессом и т. п.).

Все это затрудняет процессы межпоколенной научной коммуникации, возникновение преемственности между поколениями в сфере научной деятельности. зачастую представителям старших поколений в науке кажется, что молодые сотрудники работают не с полной отдачей, стремятся к установлению четких

границ денежно-трудовых отношений, при любых минимальных затруднениях стараются сменить место работы, легко уходят на более высокооплачиваемые должности, не связанные с наукой. Проблема состоит в том, чтобы установить, действительно ли расхождения в системе мотивации научной деятельности (далее — мнД) у представителей старшего и младшего поколений столь велики, и как сформировать у молодых научных сотрудников устойчивую систему мнД, которая не сводилась бы исключительно к материальной стимуляции и способствовала долгосрочному продуктивному труду.

Целью данной работы является исследование особенностей мотивации научной деятельности молодых сотрудников одного из институтов Коми научного центра УрО ран* и сравнение ее с мотивацией научной деятельности уже опытных, состоявшихся научных сотрудников.

Следуя методологии метасистемного подхода [2], мы определяем мнД как систему, которая включает в себя 10 субсистем, т. е. качественно и функционально специфических мотивационных областей. Данные субсистемы неоднородны, в соответствии с положениями А. н. Леонтьева мотивы могут быть разделены на смыслообразующие и мотивы-стимулы [3], соответственно и мотивационные субсистемы могут быть классифицированы по данному признаку. Три из них — внутренняя, ценностная и познавательная — специфически научные, или смыслообразующие субсистемы. Они позволяют наполнить научную деятельность смыслами, значениями, ценностями.

Внутренняя мотивация осуществляется за счет удовольствия, которое получает человек в ходе научной деятельности, отражает интерес к процессу и результату, создает ощущение полноты самореализации. Как правило, внутренняя мотивация обусловлена определенным предметом исследования и может быть осознана и отражена научным сотрудником в понятиях «мне нравится заниматься..., эта тема меня привлекает, мне интересно.». Ценностная мотивация представляет собой действие общечеловеческих, гуманистических и научных ценностей и идеалов. Достаточно редко вербализуется и осознается научными сотрудниками. наиболее часто выражается в стремлении к практической реализации открытия, изобретения, разработки, их использования широким кругом людей. Стоит отметить, что за рубежом существуют государственные программы направленные на развитие морально-нравственной подготовки молодого ученого [8, 14], что в России на таком уровне и в таком масштабе отсутствует и в лучшем случае осуществляется стихийно. Познавательная мотивация — желание получить принципиально новые знания в своей или смежной области науки, в основе которого лежит эмоция «чистого» (т. е. не связанного с практической пользой) интереса. Познавательная мотивация включает в себя такие проявления, как потребность в завершенности [16, 17], удовольствие от когнитивных усилий [11], познавательное любопытство [18]. Получение любого нового знания, в свою очередь, не притупляет познавательную мотивацию, а провоцирует новый виток познавательной активности.

* По этическим соображениям название института не указывается.

Семь мотивационных субсистем (внешняя, достижений, безопасности, конкуренции, рефлексивная, косвенная) выполняют стимулирующую функцию и являются неспецифически научными мотивационными субсистемами, которые сообщают не столько смыслы, сколько энергию для реализации этих смыслов.

Внешняя мотивация в нашей концепции объединяет довольно разнообразные мотивы, которые заставляют ученого работать: желание стабильного социального положения (статус ученого до сих пор имеет довольно высокий престиж), материального обеспечения (регулярная, стабильная, а в некоторых случаях и довольно высокая заработная плата), обязательства (перед родителями, покровителями, учителями), удобства (гибкий график, много свободного времени), привычку (нежелание прилагать усилия для поиска лучшего места работы), честолюбие, гордость. В зарубежных исследованиях к внешней научной мотивации обычно относят материальные или карьерные мотивы [4].

Мотивация достижения в научной деятельности определяется как стремление добиваться максимальных конечных целей, результатов, нацеленность на продукт. Это может быть создание чего-либо принципиально нового, имеющего значение для всей науки (концепция, закон, новый вид, минерал и т. п.), либо направленность на индивидуально важный результат (грант, патент, степень, должность и т. п.). многие исследователи в области психологии науки считают мотивацию достижений основополагающей в научной деятельности [15].

Мотивацию безопасности в научной деятельности мы определяем как желание достигнуть относительно стабильного социального и научного положения, получить гарантию своей неприкосновенности в научном учреждении (обезопасить себя от сокращений, увольнений и т. п.), заслужить репутацию человека, который не делает ошибок ни в научной, ни в научно-административной работе.

Мотивацию конкуренции в науке мы определяем как желание научного первенства в сочетании с нейтрализацией соперников (других научных работников). мотивация конкуренции может проявляться на межличностном уровне, на уровне научных центров (феномен «оппонентного круга» [7]), научных школ, а также на уровне государств, стран. за рубежом мотивация конкуренции рассматривается как один из основных мотивирующих факторов в высокотехнологичных, творческих видах деятельности [10], области инноваций [9].

Рефлексивная мотивация в науке определяется нами как самомотивация, самодисциплина, самоконтроль, целеполагание. Следуя метасистемному подходу А. В. Карпова, мы трактуем рефлексию как процесс, который осуществляет функции организации, координации и регуляции, определяя содержание и функциональную динамику психических процессов [2]. По своему содержанию, характеристикам и функциям рефлексивная мотивация близка конструкту автономной мотивации [20], но не совпадает с ним.

Антимотивация — мотивация преодоления или «вопреки-мотивация», когда препятствия, возникающие в научной работе, заставляют человека трудиться еще интенсивнее. научная деятельность избирается как профессиональная и

осуществляется иногда в течение всей жизни, для того чтобы преодолеть комплекс внутренних (низкая самооценка, неверие окружающих и т. п.) или внешних (запрет на научную деятельность для определенных категорий лиц, невозможность получить образование и т. п.) условий, доказать себе и другим свою научную самостоятельность и состоятельность. Антимотивация может возникать и в ответ на сопротивление изучаемого материала: когда исследовательские неудачи преследуют ученого одна за другой, он не разочаровывается в работе, а удваивает усилия в достижении цели.

Косвенная мотивация предполагает все мотивы, которые напрямую не связаны с научной деятельностью, не стимулируют ее осуществление непосредственно, направлены на достижение вненаучных целей, но с помощью научной деятельности. К числу типичных поведенческих проявлений данной мотивации можно отнести, например, поступление в аспирантуру и написание диссертации, чтобы избежать призыва в ряды вооруженных сил или поступление на работу в научно-исследовательскую лабораторию, чтобы быть вместе с супругом и т. п. Когда вненаучные цели все же достигнуты, становится возможным возникновение и других мотивов научной деятельности (в процессе работы над диссертацией, когда угроза призыва уже миновала, аспирант становится искренне заинтересован предметом исследования). Однако если косвенные мотивы доминируют в системе мнД, то это говорит о потере личностной значимости научной деятельности для ученого.

При условии объединения специфических мотивов с неспецифическими в структуре мнД вторые также начинают приобретать качественную специфичность, становятся научными мотивами. мотивация достижения, объединяясь с познавательной мотивацией, толкает человека к совершению научного открытия. Если же мотивация достижения объединится, в частности, с внешней мотивацией, то их объединенные усилия будут направлены, например, на получение научной степени, звания или должности. Таким образом, оценивая характер мнД, необходимо учитывать не только абсолютную силу отдельных мотивов, но и ее системные характеристики, в том числе архитектуру структурной организации.

Материал и методы

Исследование мнД проходило в одном из институтов Коми научного центра УрО ран (далее — институт) в апреле 2014 года.

В качестве испытуемых выступили научные сотрудники и аспиранты института (N = 72 человека), осуществляющие научно-исследовательскую деятельность. Из общей выборки были сформированы две группы, условно названные нами «молодость» и «зрелость». В группу «молодость» были отобраны научные сотрудники института в возрасте до 35 лет (согласно возрастной норме, установленной в рФ для «молодых ученых»), которые имеют стаж научной работы не более 10 лет и после защиты кандидатской диссертации которых прошло не более 7 лет. Характеристики группы молодость: N = 29 человек, средний возраст = 29 лет; с = 3.22, Min = 24 года, Max = 34 года, мужчин = 16, женщин = 13. Из них

19 человек имеют степень кандидата наук. В группу «зрелость» были отобраны научные сотрудники в возрасте после 35 лет, со стажем научно-исследовательской работы более 20 лет, с момента защиты кандидатских диссертаций которых прошло 15 лет и более. Характеристики группы «зрелость»: N = 31 человек, средний возраст = 51.13 год, с = 11.56, Min = 38 лет, Max = 71 год, мужчин = 6, женщин = 25. Из них кандидатов наук — 24 человека, докторов наук — 6 человек.

Все испытуемые принимали участие в исследовании добровольно.

В качестве метода сбора данных выступало психодиагностическое исследование с помощью авторской психодиагностической методики «мотивация научной деятельности» [5].

В качестве методов математической и статистической обработки данных использовались процедуры описательной статистики, кластерный анализ (метод полной связи), t-критерий Стьюдента для несвязанных выборок, индексы структурной организации системы (ИКС — позволяет определить степень интегрированности структуры; ИДС — позволяет определить меру дифференцированности структуры; ИОС — позволяет выявить общую степень организации структуры), метод экспресс х2 для сравнения матриц и структурограмм на их гомогенность-гетерогенность) [1].

Результаты

результаты сравнения количественных показателей МНД — силы мотивационных субсистем в двух возрастных группах представлены в табл. 1.

Таблица 1

Описательная статистика и значимость отличий в силе мотивационных субсистем научной деятельности

мотивационные субсистемы Средние по всей выборке N = 974 Группа «молодость» Группа «зрелость» t Р

среднее с среднее с

Внешняя 30.27 29.79 4.99 28.45 4.34 1.11 0.27

Конкуренции 31.63 32.31 4.88 32.58 5.54 -0.20 0.84

Достижений 32.22 32.72 4.17 33.32 4.82 -0.51 0.61

Безопасности 27.80 29.21 4.10 26.65 4.52 2.29 0.03

Внутренняя 34.44 33.52 5.55 34.77 4.72 -0.95 0.35

Ценностная 33.65 34.07 5.44 33.74 3.92 0.27 0.79

Познавательная 31.96 31.86 4.86 33.16 4.37 -1.09 0.28

Антимотивация 30.02 30.76 4.54 31.42 4.26 -0.58 0.56

рефлексивная 35.25 35.72 4.17 34.06 3.24 1.73 0.09

Косвенная 32.80 32.48 5.09 32.81 5.17 -0.24 0.81

Общий уровень мнД 320.06 322.45 23.58 320.97 25.10 0.24 0.81

Примечание. с — стандартное отклонение, t — значение t-критерия Стьюдента, p — уровень значимости, «жирным» курсивом выделены мотивы, в уровне которых наблюдаются статистически значимые отличия.

Средний уровень каждой субсистемы примерно одинаков в обеих возрастных группах и незначительно отличается от результатов по всей обследованной нами выборке научных работников (в других ИИИ и вузах — популяционное среднее). Значения стандартного отклонения также достаточно стабильны и колеблются в обеих группах от 3.24 до 5.55. Таким образом, мы получаем достаточно устойчивые мотивационные профили, характерные для сотрудников института в обеих возрастных группах. Значимые отличия наблюдаются только в уровне субсистемы безопасности: у молодых сотрудников она выше, чем у сотрудников группы «зрелость».

Качественные показатели, позволяющие определить особенности структуры МИД, исследовались нами с помощью кластерного анализа (метод полной связи, расстояние 1-г Пирсона) и представлены на рис. 1 и 2.

Для степени целостности исследуемых систем МИД были использованы индексы структурной организации системы (табл. 2).

Из табл. 2 мы видим, что индекс когерентности системы МИД молодежи в два раза меньше, чем у зрелых научных сотрудников. Значениями индекса ди-вергентности системы можно пренебречь в обеих группах. Оба они стремятся к нулю, как и должно быть в системах мотивации. Значения индекса х2 говорят нам о том, что структуры систем МИД у молодежи и зрелых сотрудников ИБ принципиально отличны не только по степени близости мотивов, но и по последовательности их объединения и взаимодействия.

Рис. 1. Дендрограмма, отражающая структуру объединения мотивов в системе МИД

сотрудников группы «молодость».

Ось оу — расстояние 1-r Пирсона, ось ох — мотивационные субсистемы: кос — косвенная, реф — рефлексивная, ант — антимотивация, кон — конкуренции, поз — познавательная, ценн — ценностная, вну — внутренняя, дост — достижений, без — безопасности, вн —

внешняя

Рис. 2. Дендрограмма, отражающая структуру объединения мотивов в системе МНД

сотрудников группы «зрелость».

Ось оу — расстояние 1-r Пирсона, ось ох — мотивационные субсистемы: кос — косвенная, реф — рефлексивная, ант — антимотивация, кон — конкуренции, поз — познавательная, ценн — ценностная, вну — внутренняя, дост — достижений, без — безопасности, вн —

внешняя

Таблица 2

Значения индексов структурной организации системы МНД в институте и других научных организациях

Индекс Анализируемый институт ИГ КИЦ ИФ КИЦ СЛИ КГТУ

Группа «молодость» Группа «зрелость» n = 62 n = 40 n = 22 n = 30

Когерентности системы 18 36 57 48 53 43

Дивергентности системы 0 -2 -2 0 0 -3

Объединения системы 18 34 55 48 53 40

X2 0.35, при р = 0.31 - - - -

Примечание. ИГ КИЦ — Институт геологии Коми научного центра (г. Сыктывкар), ИФ КИЦ — Институт физиологии Коми научного центра (г. Сыктывкар), СЛИ — Сыктывкарский лесной институт (г. Сыктывкар), КГТУ — Костромской государственный технологический университет (г. Кострома), n — объем выборки

В правой части табл. 2 с целью сравнения приведены значения индексов, полученных на материале других научных организаций. Вне зависимости от объема выборки когерентность системы в них выше, чем в исследуемых группах в ИБ КИЦ.

Таким образом, мы можем выделить две главные особенности в МНД молодых и зрелых сотрудников института: во-первых, это одинаковая сила большинства мотивов в двух возрастных группах; во-вторых, это принципиально разная структура мнД у данных возрастных групп. Выявленные особенности требуют объяснения.

Обсуждение

Анализируя количественные показатели, мы можем отметить, что профили силы мотивов научной деятельности в исследуемых группах института соответствуют средним популяционным (научные сотрудники различных нИИ и вузов в российской Федерации), и, следовательно, довольно типичны. Вероятно, абсолютная сила той или иной мотивационной субсистемы в большей степени подчиняется условиям широкой социальной среды, которая сложилась в научном сообществе и обусловлена глобальными социально-политическими и экономическими процессами, происходящими в государстве, а также историческим контекстом развития.

Установлено лишь одно значимое отличие в силе мотивационных субсистем у сотрудников групп «молодость» и «зрелость» — в силе мотивации безопасности. Отметим, что во многих других научных организациях уровень мотивации безопасности молодежи также значимо выше, чем у сотрудников среднего и старшего возраста. Это можно объяснить тем, что молодые научные сотрудники вынуждены беспокоиться о своем будущем, усиливать свои позиции, «завоевывать себе место под солнцем». В частности, это находит отражение в активной научной работе и получении материальных результатов данной работы. Поскольку во многих научных организациях, в том числе и в исследуемом нами институте, оценка продуктивности научной деятельности ведется по определенным количественным показателям (количество публикаций, в том числе в зарубежных журналах и в журналах с высоким импакт-фактором, индексы цитирования, количество грантов и т. п.), молодые ученые стремятся в первую очередь всеми силами повысить данные показатели, чтобы выполнить формальные требования и показать свою «нужность» институту. При этом зачастую качество таких работ уходит на второй план. Помимо этого молодые ученые опасаются показаться неубедительными, «смешными» в своих научных выводах и результатах. Это приводит к тому, что они либо стесняются, избегают проявлять инициативу в научно-исследовательской работе, либо стремятся разделить ответственность с другими. В итоге появляется значительное количество работ с соавторами, в том числе с научными руководителями, которые своим авторитетом как бы страхуют молодежь от негативных оценок научного сообщества. Старшие сотрудники уже многого добились, уверены в себе и в результатах своей деятельности, не боятся представить ее на суд научной общественности, завоевали достаточно прочное положение в институте и не особо боятся его потерять.

Однако чрезмерно высокий уровень мотивации безопасности негативно сказывается на научной продуктивности. Как показывают наши предыдущие иссле-

дования, мотивация безопасности отрицательно коррелирует с такими критериями продуктивности научного труда, как общее количество работ (г = -0.36, p = 0.05), количество монографий (г = - 0.43, p = 0.01), количество статей в журналах перечня ВАК (г = -0.32, p = 0.02).

Иногда молодые люди с высоким уровнем мотивации безопасности опасаются выходить на защиту своей диссертации, хотя явно этого не показывают (маскируя под желание проверить еще раз все данные, собрать большую выборку и т. п.), и не стремятся ускорить процедуру защиты, если ее по каким-либо причинам откладывает научный руководитель. Причинами подобного поведения может быть, с одной стороны, высокая степень инфантилизации современной молодежи, позднее формирование личностной зрелости, самостоятельности и ответственности. Другой причиной (хотя и менее вероятной) может выступать доминирование в данной научной организации уже состоявшихся, зрелых ученых, авторитарный стиль взаимодействия с молодежью, ее подавление. Вероятнее всего, данные факторы действуют в комплексе.

Перейдем к интерпретации качественных показателей. Анализируя дендрограмму на рис. 1, можно сказать, что у молодых ученых практически все мотивационные субсистемы действуют независимо, не связаны друг с другом с достаточной силой, чтобы действовать сообща. Это значит, что большинство мотивов-стимулов никак не поддержано со стороны личностных смыслов. Например, молодой человек может регулярно заставлять себя заниматься научной работой, приходить на работу, выполнять какие-то аккредитационные показатели, но не видит за этим смысла и ценности осуществляемой работы. И если он увидит этот смысл в иной деятельности, то, не задумываясь, уйдет из науки. С другой стороны, смыслообразующие мотивы могут быть не поддержаны энергией мотивов-стимулов. Например, у молодого сотрудника может быть высокий познавательный интерес, но ему легко угаснуть в любой сколько-нибудь неблагоприятной для научного поиска ситуации, при возникновении самых обычных внешних препятствий (например, недостаток финансирования или необходимость самостоятельно добывать финансирование — выигрывать гранты).

Имеются только две пары относительно тесно связанных друг с другом мотивационных субсистем. Во-первых, это субсистемы достижений и внутренняя, которые образуют весьма удачный с точки зрения обеспечения МНД кластер, объединяющий и смыслы (внутренняя) и стимулы (достижений). Тем не менее такой кластер оказывается нежизнеспособен, поскольку рядом с ним нет других мотивов, например антимотивации, которая позволяет работать в неблагоприятных условиях, преодолевая их, или рефлексивной мотивации, которая «заставляет» ученого постоянно возвращаться к начатой работе и усердно продолжать ее вне зависимости от настроения, от успешности ее выполнения и т. п. Поэтому молодые люди, мотивированные подобным образом, могут довольно эффективно работать только когда у них есть настроение и желание, когда они слышат похвалу и восхищение, когда созданы все условия для работы. Поскольку в нашей реальности таких возможностей нет, молодые люди достаточно быстро теряют интерес к науке при первых же неудачах или необходимости выполнять длительную монотонную и неинтересную работу.

Другой кластер (рис. 1) объединяет субсистемы безопасности и внешнюю. Для сотрудников с подобным сочетанием мотивационных субсистем научная деятельность лишена личностных смыслов, поэтому подобная мотивация будет очень быстро иссякать, как только прекратятся внешние поощрения, либо будет достигнут необходимый уровень безопасности (например, защищена кандидатская или докторская диссертация). С подобным сочетанием мотивов часто работают те люди, которые хотят либо «хорошо устроиться», либо сделать карьеру. Научная деятельность, ее результаты, содержание, смыслы не интересуют таких людей. Они могут получать степени, звания и выполнять всю необходимую для этого научную работу, но как только достигнут поставленных для себя целей, то эффективность научной работы резко пойдет на спад либо будет наблюдаться симулирование научной деятельности.

Вообще отсутствие объединения всех (или большей части) мотивов в единый кластер, а также низкий уровень когерентности системы говорит нам о том, что молодежь в институте имеет тенденцию к мономотивации, т. е. пришла в науку под воздействием какого-то одного или двух мотивов. Такое часто бывает у совсем молодых ученых или студентов, которые еще не совсем сориентировались в своим жизненном путем, в своем видении науки. Сотрудники группы «молодость» уже далеко не студенты, однако, по-видимому, наука и научная деятельность не стали для них сферой, единственно возможной для самореализации, смыслом жизни и основной формой творчества.

Причины подобного строения мнД молодежи в институте, скорее всего, носят глобальный социально-исторический характер и связаны с процессами, происходящими в российском обществе со времен распада СССр, который повлек за собой слом прежних форм самоидентификации (я — гражданин самой лучшей страны), системы ценностей (примат коллективизма, гуманистических ценностей) с последующими явлениями аномии (дезориентация в нравственных нормах и ценностях, их полное отсутствие) и формированием новой, но более размытой системы ценностных ориентаций (примат индивидуализма, ценностей потребления и т. п.) и многовариантной модели самоидентификации. Ситуация усугубляется тем, что система институтов социализации (семья — детский сад — школа — вуз) уже не выполняют свои функции в полном объеме, а действие ее компонентов зачастую противоречат друг другу. В итоге многие молодые люди к 30 годам не готовы нести ответственность, не имеют устоявшихся систем ценностей и представлений о том, что такое хорошо, а что — плохо, не способны преодолевать трудности и систематически прикладывать усилия. Конечно, есть и исключения, и в сфере научной деятельности их значительно больше, чем в какой-либо иной.

Аналогичные процессы нравственной и моральной дезориентации сейчас проходят и в самой науке. Десятилетиями складывающиеся традиции не в состоянии устоять под напором новых целей, средств, способов и форм организации научной деятельности. В итоге это приводит к появлению нежизнеспособных гибридов, как, например, необходимость коллективной работы (что требуется для эффективного решения очень многих современных научных задач) вступает в противоречие с индивидуальными формами поощрения.

Интерпретируя дендрограмму на рис. 2, отражающую структуру системы МНД сотрудников из группы «зрелость», можно сказать, что она демонстрирует более плотную структуру, мотивационные субсистемы сильнее связаны между собой, однако она имеет тенденцию к распаду на две части (хотя и не очень сильную). В правой части дендрограммы расположены субсистемы, направленные на научное соперничество, борьбу, достижение внешних свидетельств научного и социального статуса. Эту группу можно условно обозначить как «административно-организационная мотивация». Поскольку смыслообразующие специфически научные мотивы здесь отсутствуют, то мы можем заключить, что лица с подобным сочетанием мотивов, скорее всего, будут менее продуктивны, чем их коллеги (в качественном аспекте научной деятельности), однако будут стремиться к организационной или административной научной работе (подниматься по карьерной лестнице более быстрыми темпами). Лица с подобной мотивацией, безусловно, необходимы в любой крупной научной организации, поскольку они могут успешно выполнять административные и организационные функции и т. п. Главное, чтобы число подобных сотрудников не было столь велико, чтобы мешать осуществлению собственно научных исследований. Оптимальным соотношением сотрудников, ориентированных на организационную и научную деятельность, будет являться 1:7—8 соответственно. В исследуемом институте мы не ставили задачу оценить соотношение работников различного типа в старшей группе, тем не менее по ряду косвенных признаков мы можем предположить, что количество сотрудников, ориентированных на организационную деятельность, существенно выше требуемых показателей. Подобный мотивационный сдвиг, безусловно, может быть обусловлен и ситуативными причинами, когда, например, для продолжения исследований сотрудники вынуждены заниматься широкомасштабной организационной работой, чтобы составить заявки на новое оборудование и добиться его получения, организовать совместные исследования с коллегами из других институтов и т. п.

В левой части рис. 2 расположен кластер, объединяющий смыслообразующие мотивационные субсистемы и некоторые субсистемы, включающие мотивы-стимулы. Эту группу можно обозначить как «содержательно-научная мотивация». Лица с подобным сочетанием мотивов весьма эффективны в научно-исследовательской деятельности и составляют основной научный «костяк», именно они способны к генерированию новых научных идей и к их реализации. Соединение ценностного мотива с мотивом достижений заставляет ученого осуществлять научную работу, руководствуясь не только собственными соображениями, но и некими более высокими, гуманистическими целями, пусть даже они и не всегда осознаются. Такие люди верят, что их работа нужна, что она может приносить реальную пользу людям, обществу, стране. В институтах с чисто теоретической направленностью практическая полезность результатов научной деятельности не всегда очевидна даже сотрудникам, которые занимаются исследованиями (в силу необходимости дополнительных исследований, разорванности во времени теоретических выводов и их прикладного использования и т. д.). В результате у многих сотрудников исчезает ощущение нужности людям

их труда. Это сильно снижает ценностную мотивацию, может привести к полному распаду системы МИД. Далеко не все могут работать исключительно из познавательного интереса, и если научный сотрудник видит, что годы работы никак не позволили решить какую-либо конкретную проблему (например, не созданы требуемые лекарственные препараты), то его желание работать далее резко снижается, возникает разочарование в науке и в себе.

Кластер рефлексивной и внутренней мотивации говорит о том, что сотрудники возрастной категории «зрелость» уже не прилагают больших усилий к самореализации, для них понятие «надо» в отношении работ тождественно понятию «хочу», что говорит о том, что научная деятельность отождествляется у них с жизнедеятельностью. С одной стороны, подобные сотрудники уже не нуждаются в специально организованной мотивации, но с другой — это может отрицательно сказаться на результатах научного труда, поскольку для них процесс может оказаться важнее, чем результат.

Особняком стоит познавательный мотив, что также достаточно типично для старших возрастных групп. Иа определенном этапе для человека науки все теряет интерес кроме познания. Такие сотрудники могут быть активны, много работать, зачастую во внерабочее время, но подобная позиция чревата тем, что после нахождения ответа на вопрос, нового решения, принципа и т. п. интерес к проблеме падает, сотрудник уже не берет на себя труд оформить результаты научного поиска в виде статьи, патента и т. п. При групповой организации труда данную работу могут взять на себя коллеги, но в других случаях подобные сотрудники могут показывать весьма низкие количественные результаты научной работы.

Что касается значений индексов структурной организации системы (табл. 2), то, безусловно, в группе «молодость» индекс когерентности (а соответственно и индекс, объединения системы) крайне низки. Эти данные подтверждают результаты кластерного анализа в том, что мотивы молодых сотрудников еще не интегрированы в единое целое и действуют не совсем согласованно, и это значительно снижает их мотивационный потенциал как в сравнении с группой «зрелость», так и с результатами, полученными в других научных центрах. Индексы дивергентно-сти системы в обеих возрастных группах стремятся к нулю и не являются проблемной зоной. Мы не наблюдаем ярко выраженного конфликта мотивов, который может привести к полной дестабилизации научной деятельности. Это позволяет надеяться на то, что, преодолев организационные трудности, естественные в любой переходный период, а также воспользовавшись рекомендациями, приведенными ниже, со временем система мИД молодых сотрудников приобретет большую степень когерентности и стабильности, мотивы будут тесно связаны между собой, усиливая действие друг друга.

Рекомендации

В отношении группы «молодость»

Выявленный уровень мотивации безопасности не может считаться критическим и не требует каких-либо активных действий. Тем не менее в дальней-

шем при приеме в аспирантуру или на работу молодых сотрудников рекомендуется не только учитывать уровень квалификации и знаний, но и по возможности проводить собеседование с целью выявления уровня личностной зрелости, готовности к научно-исследовательской работе, характера мотивации к ней.

В отношении уже имеющихся молодых (и прочих возрастных категорий) сотрудников следует избегать форм мотивирования на основе угроз и запугивания, что обусловливает резкое повышение мотивации безопасности и, как следствие — снижение научной продуктивности. Следует предостеречь также и от чрезмерного «захваливания» молодежи, что может привести к неадекватному повышению самооценки.

Возможной формой организационно-воспитательной и научной работы с молодежью может являться проведение летних (или зимних) молодежных научных школ, организованных силами самой молодежи. Первоначально они могут быть построены по принципу «обменов». Это позволит молодежи познакомиться с опытом других, приобрести необходимые навыки внутринаучной социализации, стать более уверенными в себе.

Безусловно, основные усилия по работе с молодежью в науке должны быть направлены на увеличение интегрированности между отдельными мотивами в системе мнД. Это требует создания единой системы ценностей, разделяемых всеми участниками научно-исследовательского процесса. В отношении молодежи подобная система ценностей должна транслироваться как стихийно (в процессе внутригруппового научного общения со старшими коллегами), так и целенаправленно в процессе учебных курсов, вводимых в период обучения в аспирантуре. У зарубежных коллег накоплен значительный опыт подобного рода, в частности разработаны и активно внедряются модели «Этические аспекты научных исследований» (the ethical dimensions of scientific research (EDSR)) [14] и «Ответственное проведение исследований» (responsible conduct of research (RCR)) [8]. Безусловно, указанные модели не могут быть просто перенесены на российскую почву, поскольку окажутся нежизнеспособны. можно использовать общие принципы в организации таких курсов, но их наполнение должно быть самобытным, учитывать специфику страны, региона и отдельно взятого научного учреждения. Безусловно, это долгосрочная и кропотливая работа, которая принесет свои плоды не сразу. Во времена СССр такую функцию выполняла официальная идеология, теперь же, когда она отсутствует, задача ее создания ложится на каждый конкретный научный центр. Безусловно, можно ждать, когда некая система образуется стихийно, однако это может произойти не скоро либо вообще не произойти, к тому же параметры, характеристики такой системы могут не удовлетворять требованиям научной деятельности.

В отношении группы «зрелость»

желательно контролировать в организации соотношение сотрудников, ориентированных на административно-организационную и научную деятельность. В идеале такое соотношение должно составлять 1 : 7—8. Это не относит-

ся к руководителям краткосрочных научных проектов, которые также должны быть в большей степени нацелены на научно-исследовательскую деятельность. Доминирование административной и организационной мотивации желательно у лиц, формально занимающих руководящий пост или являющихся их заместителями. Превышение данного соотношения может привести к тому, что вместо научной работы сотрудники будут озабочены возможностью самореализации карьерных амбиций, что зачастую приводит к нездоровой атмосфере в коллективе. Впоследствии при проведении неких трансформаций кадрового состава можно учесть также и данный аспект.

С целью консолидации мотивационных субсистем в единую, согласованно действующую мотивационную систему (что должно работать на повышение продуктивности научной работы), в отношении обеих групп можно предложить изменение характера постановки задачи. Цель работы научного коллектива и его подразделений должна приобретать предметный характер. например, не «повышение индекса Хирша каждого сотрудника на 1 за предстоящий год», а «решение проблемы повышения всхожести семян ржи». на совещаниях, планерках, в непосредственных беседах с сотрудниками необходимо не просто ставить цель, но и довольно детально, последовательно описывать, зачем необходимо ее достижение и к чему это приведет в дальнейшем. Постановка задачи не должна ограничиваться сообщением об ожидаемых финансовых преимуществах или указанием количества публикаций и их уровня. нужно отметить, какое научное значение будет иметь решение той или иной задачи как в ближайшей, так и в дальнейшей перспективе (на уровне российской или мировой науки), какую возможную значимость для производства может иметь данная тема, как решение данной проблемы отразится (пусть и в отдаленной перспективе) на жизни граждан. Не стоит думать, что молодые ученые сами придут к подобному осмыслению, более того, если они будут видеть, что руководство института, а также их непосредственные научные руководители говорят об этом, придают этому значение, то и они сами будут воспринимать эти цели как важные для себя. Если же при постановке целей и задач научного коллектива фиксируются только требуемые наукометрические показатели (индексы цитирования, импакт-факторы и т. п.), то даже в сознании зрелых ученых может происходить смещение целей и обессмысливание научной работы.

Заключение

В данной работе мы исследовали особенности мнД молодых научных сотрудников одного из институтов КнЦ УрО ран. Было установлено, что количественные характеристики мнД (сила мотивационных субсистем) молодых сотрудников сходны с характеристиками старших сотрудников, за исключением субсистемы безопасности, уровень которой у молодежи значимо выше. Существенные отличия были обнаружены в структуре мнД молодых и зрелых сотрудников. Система мнД молодежи обладает низкой когерентностью, мотивы действуют в слабой взаимосвязи друг с другом, что существенно снижа-

ет мотивационный и деятельностный потенциалы молодежи. МНДмолодых сотрудников носит характер мономотивации. У более старших сотрудников когерентность системы мнД значительно выше, но она подразделяется на две мотивационные области: содержательно-научную и административно-организационную. Дан ряд рекомендаций по организации работы сотрудников института, которые могут способствовать оптимизации системы мнД, что позволит в дальнейшем довольно успешно и последовательно реализовывать научную деятельность.

* *

*

1. Карпов А. В. Психология принятия управленческих решений. м.: Юристъ, 1998. 440 с.

2. Карпов А. В. Психология сознания: метасистемный подход. м.: рАО, 2011. 1088 с.

3. Леонтьев А. И. Деятельность, сознание, личность. м.: Смысл; Академия, 2004. 352 с.

4. Пельцс Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях: Об оптимальных условиях для исследований и разработок. м.: Прогресс, 1973. 471 с.

5. Разина Т. В. Психология мотивации научной деятельности: методология, теория, эмпирические исследования : монография. Сыктывкар: Изд-во СыктГУ, 2014. 296 с.

6. Юревич А. В. Социальная психология научной деятельности. м.: ИП РАИ, 2013. 447 с.

7. Ярошевский м. Г. Оппонентный круг и научное открытие // Вопросы философии. 1983. № 10. С. 49-61.

8. A qualitative approach to responsible conduct of research (RCR) training development: Identification of metacognitive strategies / Vykinta Kligyte [et al.] // Science and engineering ethics. 2008. Vol. 14. Issue 1. P. 3-31.

9. Boudreau K. J., Lacetera N., Lakhani K. R. Incentives and problem uncertainty in innovation contests: an empirical analysis // Management science. 2011. Vol. 57. № 5. P. 843-863.

10. Boudreau K. J. Lakhan K. R. «Fit»: field experimental evidence on sorting, incentives and creative worker performance [Электронный ресурс] / [Boston], 2011. (Working papers / Harvard business school, vol. 107). URL: http://www.hbs.edu/faculty/ Publication%20 Files/11-107.pdf. (дата обращения: 16.04.2015).

11. Dispositional differences in cognitive motivation: The life and times of individuals varying in need for cognition / John T. Cacioppo [et al.] // Psychological Bulletin. 1996. Vol. 119. № 2. P. 197-253

12. Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace? / Wong M. [et al.] // Journal of managerial psychology. 2008. Vol. 23(8). P. 878-890.

13. Hole D., Zhong L., Schwartz J. Talking about whose generation? Why Western generational models can't account for a global workforce // Deloitte review. 2010. Issue 6. P. 84-97.

14. Intrinsic ethics regarding integrated assessment models for climate management / Erich W. Schienke [et al.] // Science and engineering ethics. 2011. Vol. 17. Issue 3. P. 503-523.

15. Iyer U. J., Kamalanabhan T. J. Achievement motivation and performance of scientists in research and development organizations // Journal of scientific and industrial research. 2006. vol. 65. № 3. P. 187-194.

16. Kossowska M., Bar-Tal Y. Need for closure and heuristic information processing: The moderating role of the ability to achieve the need for closure // British journal of psychology. 2013. Vol. 104. № 4. P. 457-480.

17. Kruglanski A. W. The psychology of closed mindedness. New York: Psychology Press, 2004. 208 p.

18. Litman J. A., Spielberger C. D. Measuring epistemic curiosity and its diversive and specific components // Journal of personality assessment. 2003. Vol. 80(1). P. 75-86.

19. Martin M. W. Creativity: ethics and excellence in science. Plymouth: Lexington books; Lanham: Rowman & Littlefield, 2008. 135 p.

20. Vallerand R. J. From motivation to passion: In search of the motivational processes involved in a meaningful life // Canadian psychology. 2012. Vol. 53. Issue 1. P. 42-52.