Развитие адекватной профессиональной самооценки у сотрудников организации

УДК 331

РАЗВИТИЕ АДЕКВАТНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ САМООЦЕНКИ У СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Голубева Ольга Владиславовна, к.п.н, доцент

В данной статье раскрываются теоретические подходы к понятию профессиональной самооценки и способам ее развития. Авторами проведен анализ источников по проблеме исследования. Результаты исследования, изложенные в статье, могут быть использованы в практической деятельности организаций и предприятий при работе с персоналом при планировании их карьеры и профессионального развития. В качестве дальнейшего развития темы предполагается изучить влияние профессиональной самооценки работника на успешность профессиональной деятельности.

Ключевые слова: Профессиональная самооценка, профессиональная деятельность, Я-концепция, мотивация достижений.

Становление профессионализма работника непосредственно связано с его развитием как личности. Одним из важных факторов развития профессионализма является профессиональная самооценка. На профессиональное развитие личности в значительной степени влияют его отношение к профессии, а также к себе, к своим способностям, возможностям и профессионально важным качествам. Сформированность профессиональной самооценки, которая в дальнейшем определяет позиции работника как в социальной, так и профессиональной сферах, является фундаментальной основой для его будущей профессиональной карьеры. В то же время профессиональная деятельность оказывает обратное влияние на развитие личности работника, в том числе и на формирование его самооценки.

Проблемы развития адекватной профессиональной самооценки стали объектом внимания ученых сравнительно недавно. Существует ряд исследований, непосредственно посвященных проблемам развития адекватной профессиональной самооценки. Среди них работы таких авторов, как О.М. Анисимова, С.Х. Асадуллина, М.А. Белоконь, Л.В. Бороздина, Л.П. Дуганова, И.С. Кон, Д. Краун, С.Л. Рубинштейн и др.

Большинство авторов рассматривает самооценку как органическую и центральную составляющую самосознания личности. С.Л. Рубинштейн самооценку рассматривает как некое стержневое образование личности, формирующееся посредством оценивание человека другими людьми и его оценок по отношению к ним. Он рассматривает самооценку личности в

виде ее основной структуры, ядро которой составляют ценности, принимаемые личностью и определяющие механизмы саморегуляции и поведения. Самосознание является итогом познания, в тоже время самосознание личности связано с ее самооценкой, в значительной степени обусловлено мировоззрением, которое определяет нормы оценки [15].

Анализ теоретических подходов к проблеме самооценки, сложившихся в отечественной и зарубежной психологии к настоящему времени, позволяет условно выделить три основных подхода к ее изучению:

1. Самооценка является частью Я - концепции. Сторонники данного подхода определяют самооценку как эмоционально-ценностное отношение к себе, часто отождествляя с самоуважением [12].

2. Самооценка - это когнитивная подструктура, обобщающая предшествующий опыт субъекта, трансформирует его и формирует новый образ «Я», фиксирует знание личности о себе [6]. Исходя из этого, стало возможным сделать вывод, что самооценка - это образ «Я» личности.

3. Самооценка как наличие критической позиции личности, оценка себя с точки зрения определенной системы ценностных ориентаций.

По мнению ряда авторов (А.М. Рикель, И.И. Чеснокова и др.) «самооценка непрерывно развивается, дифференцируется и корректируется, являясь базовым процессом саморегуляции личности. Самооценка интересна тем, что, по мнению исследователей, она способствует автономной мотивации деятельности и увеличивает ее эффективность» [14]. Формирование самооценки процесс непрерывный - так как её компоненты присутствуют в каждом действии, поведении и являются важным управляющим механизмом [10].

Европейские и американские исследователи считают самооценку основным механизмом, который гармонизирует взаимоотношения индивида с окружающем его миром. Российские психологи считают, что формирование положительной самооценки не только помогает максимально приспособиться к изменчивости социальной среды, но и является основным движущим механизмом для роста творческого потенциала личности [16].

Анализ литературы по проблеме исследования позволил выделить ряд позиций:

- влияние самооценки на практическую деятельность человека (Б.Г. Ананьев, Л.И. Божович, И.С. Кон, В.В. Столин, Дж. Мид, Ф. Перлз и др.). В трудах данных ученых отмечается взаимосвязь самооценки с «Я-образом» и «Я-концепцией» личности. Самооценка здесь выступает средством их формирования.

- взаимосвязь самооценки с мотивацией достижений (Дж. Аткинсон, Д. МакКлелланд, Н. Физер, X. Хекхаузен, К. Шнайдер и др.). При этом прослеживается авторская позиция каждого из исследователей в трактовке понятия «мотивация достижения», в соответствии с чем, наблюдаются раз-

личия в понимании роли и значимости самооценки в профессиональной деятельности человека.

Эти исследования позволили определить теоретическую базу для изучения проблемы развития адекватной профессиональной самооценки.

«Профессиональная самооценка - оценка субъектом труда самого себя как специалиста, своих профессиональных возможностей, качеств, достижений и места в профессиональной среде» [3]. По мнению А.А. Реана «профессиональная самооценка является структурным компонентом профессиональной Я-концепции, включающей операционально-деятельностный и личностный аспекты. Операционально-деятельностный аспект выражается в оценке своего профессионального уровня и уровня компетентности; личностный - в оценке своих личностных качеств в связи с идеалом образа «Я-профессионального». Кроме этого в профессиональной самооценке можно выделить самооценку результата и потенциала»

[13].

Неадекватно завышенная или заниженная профессиональная самооценка, зачастую оборачивается против самого сотрудника, обнаруживаясь в таких его качествах (мнительность, подозрительность, высокомерие, агрессия, неуверенность, тревожность), которые никак не содействуют продуктивному развитию его карьеры. Неадекватная профессиональная самооценка - фактор, крайне негативно влияющий на развитие сотрудника и результаты работы.

У молодых специалистов, проходящих профессиональную подготовку, данная закономерность не сильно выражена. По мере развития и профессионального роста у сотрудника складывается свой индивидуальный стиль профессиональной деятельности. Работник при решении профессиональных задач, оценке своих возможностей ориентируется на прошлый опыт профессиональной деятельности; эмоциональная составляющая проявляется в стрессовых, экстремальных условиях [18].

Самооценка во многом определяет формировании целого ряда профессионально важных качеств. Так, например, склонность к риску очень часто порождается неадекватной самооценкой [19]. Самооценка может предоставить значительные преимущества сотруднику, руководству и организации в целом в том случае, когда она интегрирована с общим процессом оценки результатов труда [11]. Самооценка помогает повысить вовлеченность сотрудников в оценочный процесс, делает их обладателями результатов такого процесса. Правильные стратегии самооценки в сочетании с обширной программой общей оценки сотрудников и четких инструкций по поводу того, какие цели преследует этот процесс, обязательно перевесят любые страхи и сомнения по поводу самооценок. А самое главное заключается в том, что преимущества включения системы самооценок в традиционные программы оценки сотрудников намного превышают реальные или надуманные недостатки таких оценочных практик.

Анализ литературы позволил заключить, что важной особенностью профессиональной самооценки является то, что она придает определенную направленность всему процессу саморегулирования профессионального развития человека. Исходя из этого, уровень профессиональной самооценки является одним из факторов успешности профессиональной деятельности. Как отмечает А.Е. Кузьмицкий, «самооценка важна, поскольку отражает уверенность работника в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна - высокая самооценка, уважение к себе при трезвой (реалистичной) оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности - человек заранее опускает руки перед трудностям и проблемами, поскольку все равно ни на что не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями» [8,9].

Любопытно отметить, что сотрудник, имеющий более высокую самооценку, как правило, всегда принимает обдуманные, взвешенные и самостоятельные решения. При принятии решений он опирается на свой жизненный опыт и собственное мнение, имеет четкие жизненные позиции и ценностные ориентации. Анализ практического опыта показывает, что сотрудники, имеющие завышенную самооценку, находятся в более выгодном

положении по сравнению с коллегами, имеющими заниженную самооценку.

Выявлено, что «превалирующие в нашей позитивной самооценке ценности и качества будут являться для нас основным критерием при оценке других людей. Например, если работник больше всего ценит в себе исполнительность, этот параметр займет ведущее место при оценке профессионализма других. Интересен тот факт, что иногда для сохранения достаточно высокой самооценки люди естественным образом прибегают к разным защитным механизмам, например, создают себе искусственные препятствия, которые бы оправдали ее неуспех в сложных видах деятельности» [14].

В профессиональной деятельности нередко возникают ситуации, обусловленные последствиями неправильного формировании личностных характеристик, и в частности, с формированием неадекватной самооценки у индивида. В случае, если у индивида сильно занижена самооценка, то для ее коррекции могут быть использованы следующие методы и приемы:

1. Организация рабочего процесса таким образом, чтобы в профессиональной деятельности работника присутствовали как элементы рутинной работы с привычными способами решения стандартных ситуаций, так и элементы новизны (например, освоения новых технологий, связей и т.п.). Используя данный способ, сотрудник имеет возможность получить более полную и объективную информацию о своих реальных возможностях, вы-

явить положительные и отрицательные факторы, влияющие на самооценку, а также устранить нежелательные факторы [4].

2. Переориентация внимания с результата деятельности на пути его достижения.

3. Создание ситуации успеха, что вызывает положительные эмоции от результата деятельности.

4. Формулировка заданий где «нет неверных решений», что может послужить толчком к активизации самостоятельной деятельности работника.

В том случае, «если в структуре самооценки преобладает эмоциональный компонент, то в такой ситуации необходимо сместить внимание человека с процесса деятельности на себя, а точнее - на собственную самооценку» [17].

В работе Л.И. Рувинского и Л.Е. Соловьевой предлагается использовать следующие «приемы и средства формирования адекватной профессиональной самооценки: самонаблюдение за своими действиями, поступками, переживаниями; самоанализ проявления своих качеств в поведении и деятельности; самоотчет как итог самоанализа; самоконтроль как умение сравнивать программу выполняемых действий с ранее заданной; сравнение - своих действий и поступков с действиями и поступками других людей»

[14].

В арсенал средств, способствующих развитию у сотрудников организации адекватной профессиональной самооценки, может входить коуч-консультирование на основе диагностики; психологическое просвещение сотрудников; проведение тренингов с сотрудниками; наставничество.

Анализ литературных источников позволил нам сделать вывод о том, что на активность сотрудника оказывают влияние его самооценка и мотивация. Адекватное представление о себе и своих достоинствах и недостатках побуждает индивида прилагать больше усилий, чтобы добиться высоких результатов профессиональной деятельности и развития себя как профессионала. Степень адекватности самооценки может служить признаком прогресса или регресса в профессиональном развитии сотрудника организации.

Факторами, детерминирующими адекватную профессиональную самооценку личности, являются: сформированность статуса профессиональной идентичности, наличие адекватной специфике деятельности профессиональной направленности, системы ценностных ориентаций в карьере, привлекательность деятельности для сотрудника.

Профессиональная самооценка не является величиной постоянной, так как она динамична и меняется под воздействием различных факторов, жизненных обстоятельств и условий окружающей действительности. Поэтому она должна отслеживаться в процессе профессиональной деятельности [5].

Неадекватная самооценка (завышенная или заниженная) влечет снижение критичности к результатам своей деятельности; отсутствие адекватной рефлексии в случае заниженной самооценки - неуверенности, тревожности, не умению (или страху) использовать свои профессиональные навыки в работе, выбирать приоритеты. Все это постепенно ведет к снижению качества работы. Поэтому мы считаем необходимым вести развивающую работу с сотрудниками, как важное средство профилактики профессиональной деформации и личностных нарушений. Учитывая влияние профессионального «Я - образа» на успешность профессиональной деятельности, целесообразно осуществлять диагностику уровня профессиональной самооценки сотрудников при осуществлении мероприятий профессионального психологического отбора, аттестации кадров, формировании резерва кадров на выдвижение.

Список литературы

1. Акидинова И.А. Особенности самоактуализации личности в профессиях различного уровня социального престижа: автореф. дис. ...канд.психол.наук. - СПб, 2000. -26 с.

2. Власова В. И., Жукова К. Э. Развитие самооценки и ее влияние на стрессоустой-чивость личности //VII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум». - 2015. - C.11-18.

3. Возрастная психология: Изменения в профессиональной сфере личности среднего взрослого возраста /Ю.П. Поваренков. [Электронный ресурс]. URL: https://clck.ru/ EmYQf (дата обращения 20.11.2018).

4. Гавриченко О.В. Профессиональная идентичность студентов театрального вуза [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2009. N 4(6). URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 21.11.2018).

5. Горобинский М.А., Ветвицкая С.М. Самооценка: особенности ее формирования и значение в жизни человека // Международный студенческий научный вестник. - 2017. -№ 6.; URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=17850 (дата обращения: 21.11.2018).

6. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала [Электронный ресурс]. URL: http://psychlib.ru/inc/absid.php?absid=49896 (дата обращения: 21.11.2018).

7. Ефрюшкина О.В. Я-концепция личности в контексте организационной культуры //Вестник Читинского государственного университета. Серия: Психология. - 2009. N 2(53). С. 118-123.

8. Козиевская О.В. Профессиональная самооценка в развитии мотивации достижения государственных служащих: автореф. дис.. канд. психол. наук. - М.: РГБ ДО, 1998. -25 с.

9. Кузьмицкий А. Е. Самооценка персонала // СТЭЖ. 2011. №13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/samootsenka-personala (дата обращения: 22.11.2018).

10. Личность профессионала в современном мире. Коллективная монография /Ответственные редакторы: Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. М., 2013. 878 с. Сер. Труды Института психологии РАН.

11. Мялкина Е.В., Житкова В.А. Система комплексной оценки административно-управленческого персонала в вузе: практика и особенности //Вестник Мининского Университета, Том 6, № 1, 2018, С. 2.

12. Психология самосознания: хрестоматия /Ред. Д.Я. Райгородский. - Самара: БАХРАХ-М, 2003. - 672 с.

13. Реан А. А. Психология личности. Социализация, поведение, общение. - СПб.: Прайм - ЕВРОЗНАК, 2014. - 416 с.

14. Рикель А.М. Профессиональная Я-концепция и профессиональная идентичность в структуре самосознания личности. Часть 2. //Психологические исследования: электронный научный журнал. 2011. № 3 (17). С. 11.

15. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии - СПб: Питер, 2012. - 713 с.

16. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе : учеб.-практ. пособие / Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев, ред.: А.Я. Кибанов .— М. : Проспект, 2015 .— 71 с.

17. Тарасов С.Г., Суходольский Г В. Организационная психология [Электронный ресурс]. URL: http://lib.sale/organizatsionnaya-psihologiya-uchebnik/formirovanie-adekvatnoy-samootsenki-rabotnikov-51299.html (дата обращения: 20.11.2018).

18. Шнейдер Л.Б. Личностная, гендерная и профессиональная идентичность: теория и методы диагностики. М.: Изд-во Моск. психол.-соц. ин-та, 2007. - 128 с.

19. Шелковой Ю.С. Взаимосвязь самооценки компетентности и представлений человека о себе как субъекте деятельности: дис. ... канд.психол.наук.- Краснодар, 2007.161 с.

Golubeva Olga Vladislavovna, Cand.Pedag.Sci., associate professor

Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia Lebedeva Tatyana Evgenievna, Cand.Pedag.Sci., associate professor

Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia DEVELOPMENT OF ADEQUATE PROFESSIONAL SELF-ASSESSMENT AT THE ORGANIZATION EMPLOYEES

Abstract. This article reveals theoretical approaches to the concept of professional self-assessment and ways of its development. The authors analyzed the sources on the research problem. The results of the study presented in the article can be used in practical activities of organizations and enterprises when working with staff in the planning of their career and professional development. As a further development of the topic is supposed to study the impact of professional self-assessment of the employee on the success of professional activities.

Keywords. professional self-assessment, professional activity, self-concept, achievement motivation.