Эволюция понятия мотивация в трактовках зарубежных и отечественных ученых

УДК 65.01

ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ В ТРАКТОВКАХ ЗАРУБЕЖНЫХ И ОТЕЧЕСТВЕННЫХ УЧЕНЫХ

© 2016

Волков Игорь Викторович, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Организация и менеджмент» Шаманин Евгений Владимирович, магистрант экономического факультета Нижегородский государственный инженерно-экономический университет

Аннотация. В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна. Цель данного исследования - изучить теории мотивации и современные подходы к мотивации персонала. Задачи данного исследования рассмотреть теории мотивации, и рассмотреть какую теорию управления применяют в России. И в заключении нами было предложено, какая теория мотивации актуальна на данный момент.

Ключевые слова: мотивация, мотив, персонал, оплата труда, теория мотивации, мотиваторы, концепция мотивации, менеджер, эффективность, ученые-экономисты, эволюция теории, новые теории мотивации, сотрудник, организация.

THE EVOLUTION OF THE CONCEPT OF MOTIVATION IN THE INTERPRETATION OF FOREIGN AND DOMESTIC SCIENTISTS

© 2016

Volkov Igor Viktorovich, candidate of economical science of "Organization and management" Shamanin Evgeny Vladimirovich, graduate student, Faculty of Economics Nizhny Novgorod state engineering-economic University

Abstract. There is currently a labor crisis in our country. Work has ceased to be for many people the meaning of life and become a means of survival. In such circumstances, we can not speak about any high-performance and efficient work, nor an increase in the qualification of employees and development of their initiative nor about the formation of a strong work motivation. A person involved in social production not only because of the material needed, but also because of various motives and interests. The real effectiveness of any economic activities defined by their impact on people's attitudes toward work. Change this attitude in law can not, because it is a long evolutionary process, but it can be accelerated if a sober assessment of the specific situation and to take into account the reasons it gave rise.Unfortunately, managers rarely take into account the social consequences of the decisions and the decisions themselves are often not comprehensive, but purely economic or technical nature. Any manager is always aware of the need to encourage people to work for the organization, but it is believed that this relatively simple financial reward. Sometimes, such a policy can be successful, though, in fact, it is not true. The purpose of this study - to study the theories of motivation and modern approaches to motivation. The objectives of this study to consider the theory of motivation, and to consider what management theory is used in Russia. And our conclusion was proposed, what motivation theory is relevant at the moment.

Keywords: motivation, motive, staff, remuneration, motivation theory, motivators, motivation, concept, manager effectiveness, academic economists, the theory of evolution, a new theory of motivation, employee organization.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было известно, что можно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. «Метод кнута и пряника» был самым первым из применяемых приемов. В священной книге, древних приданиях и античных мифах можно найти много историй, в которых правители держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Предполагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить или выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждой конкретной работе придает в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять.

Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.

Понятие «мотивация» обычно употребляется в менеджменте в двух основных смысловых вариантах:

- его можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности - ее расположенность или не расположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам;

- под мотивацией понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации [1; 2; 3]

Очень важным для понимания основных концепций мотивации является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который

уже приводил его к достижению цели. Факторы же, определяющие способ деятельности, можно определить понятием «мотивы», а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, - как стимулы. Следовательно, стимулирование надо понимать как процесс создания менеджером совокупности факторов, которые так изменяют силу действия мотивов, что согласно закону результата работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации [4].

Рассмотрим классификацию мотивов трудовой деятельности. В конце 1980-х годов изучения дали возможность создать классификацию мотивов, более подходящую для решения задач практического менеджмента. Они делятся на пять основных групп: 1) мотивы приобретения; 2) мотивы удовлетворения; 3) мотивы безопасности; 4) мотивы подчинения; 5)мотивы энергосбережения.

В развитии теории мотивации можно выделить два главных направления:

1) углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

2) расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

Рассмотрим наиболее признанные в современном менеджменте содержательные теории мотивации [4; 5 ; 6], которые представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные особенности содержательных теорий мотивации_

теории мотивации

_труда._

Иерархическая теория мотивации

А.Маслоу.

Теория мотивации Д. Ma кКл елл анд а.

Двух факторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Теория ERG К. Атьдерфера.

Основные концепту а;

1)человек не приходит к удовлетворе потребностей, не удовлетворив низшие:

2) степень удовлетворения группы потребностейдля каждого человека индивидуальна;

3)большинство людей > одной группе потребностей, что и интеллектуальным уровнем;

4)труппа потребностей,на которс развитии индивидуум, определяет цель его деятельности;

5) основная группа часто определяется сложившейся ситуацией;

6) до пятой труппы потребностей редко доходят более 5-7%

7)с ростомуровня образованняи с возрастомувеличивается вероятность достижения индивидуумом четвертой или пятой труппы;

8) женщины чаще, чем мужчины останавливаются б своем развитии на первичных потребностях, т.е. на первой или

одну и уделяет

1)каждый человек врожденно групп потр ебно стей. удовлетвор ению котор > отвергал при этом и; по треб но стен практичен :гко может быть определена с помощью станд артныхмето дов психодиагно стики лично сти;

3)лица с высокой потребностью в аффилиации, как правило, не могут хорошо работать индивидуально нруководнть

работу по участвуют

в принятии групповых управленческих решений. Они хорошо мотивируются корпоративными стиыуламии целями;

4)лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют рабогу риска,неэффективно руководят оол группами,но на достаточно высокомуровне руководят группами и выступают перед аудиторией. ~ эффективно мотивируются оплаты груда;

5).ища с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироватьсяв свое! практической деятельно сти на достижение удаленных во времени целей. Они достаточнохор| риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь вознаграждений.

1) основные гигиенические факторы: политика организации в отношении пер сонала, условия р аб оты, объем эар аб отной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администрации за трудовой деятельно стью пер сонала:

2) перечень мотиваторов включает в себя вероятность достижения профессионального успеха, признание и одобрение труда со стороны окружающих, высокая степень персональной ответственности за эффективность трудовой деятельности,!

профессиональной квалификации;

3)ориентацияв организациин факторов улучшает социально-

гжает текуче сть кадр о приводит к прямому росту эффективности труда;

4)мотиваторы, наоборот, приводят к ростук труд о вой деятельно сти пер с социально-П'

1)в каждый конкретный период времени у индивидуума могут быть активизированы две и более группы потребностей, однако чаще всего последовательность их активизации будет иметь следующий порядок: потре существовании-потребностьв связи — потребность б росте;

2)индивидуум склонен постоянно испытывать фру странцию в связи с ограничением возможностей реализации своей потребности в росте, что провоцирует повторную активизацию уже удовлетворенныхранее потре ~

Слабые стороны теории.

1)сложно определить основную группу потр I работника, ибо человеку свойственно скрывать их окружающих;

2)автор

причины перехода другую группу потреоно) что не дает возможности прогнозировать с мотивации труда:

3)Г

характер н ориентир! чисто американский

Упрощенная! кл а с сификации по тр • отсутствие формальных пр оцедур принятия р < области мотивации труда] ориентация, как и в предыдущем случае, на чи амернканскнймекталнтет :

1) ситу ационный характер гигиенических факторов и мотиваторов;

правил, например для лиц с

индивиду алнзма, многие мотиваторынедействуют, зато часть гигиенических факторов трансформируетсяв мотиваторы;

3) основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.

1)автор н

критерии у npa¡ ситуаций, приводящих к регрессу потребностей; 2)не предложил методику выявления актуальной для индивидуума группы мотивирующей его трудовую деятельность потреоносте и.

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений, называемых потребностями, которые вынуждают людей действовать определенным способом. Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду. Рассмотрим основные процессуальные теории мотивации труда [7; 9; 10] в таблице 2.

Таблица 2 - Основные особенности процессуальных теорий мотивации

теории мотивации труда

Теория экспектацнн В. Врум

X-Y-теория Д. МакГрегора.

Мотивацнонная теория спр аведливо стн П. Гудмэна.

Модель Портера-Лоулера.

Основные концептуальные

1)степень мотивации труда перс высокую?' формуле:

Е= УпРа+ УрРр+У^-УСР< + ^Л,где V-денег^з — карьеры;^— хорошего администрации;^ — авторитета среди сохранениярабочегоместа;/'—

вышеперечисленных фактор! по луч ения во знагр ажд ений:

2).

предпочтения отдельных результатов деятельно стн индивидуумом;

3)параметрР зависит от деятельно сти менеджера;

4)зная величину V, можно максимизир! показатель^ пу

стимулирования труда пер|

ТеорияХ: 1)средний'

стре!

2) он не лю им руководили;

3) средний человек эгоистичен и глубоко безразлнченк потребностям организации;

4) он не любит инноваций;

5) средний человек доверчив, с длядемагогов;

6)эффективно руководить иы: основе политики «кнута и

Теория У:

1) люди пассивны не в результате их природы из-за неправильного руководства ими; 2 ) важная задача менеджер а - дать каждому человеку возможность раскрыть свои

3)необходимо не заставлятьлюдейра< совмещать цели их деятельности с целями

^невыполнение вызывает у люден психологический дн сбаланс ннапряжение нервной системы, что приводит к с затрат труда у становления к идти путем увеличения вознаграждения всегда 1ем уменьшать деятельности;

2)при «тайне заработков»у персонала всегда возннка ет ложно е чувство дисб а л анса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и тл.;

3)переоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно по таким критериям, как пол,нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем и т л., что вызывает разного рода конфликты и с нижа ет пр о изводит ельно сть труд а.

1)резу;

труда пер с (

еиролив процессе труда;

ценности, так и от веры б существование связи между затратами труда и объемов вознаграждения;

3) вознаграждения бывают двух видов: внутре!

4) каждый ч спр аведливо сти вознагр ажд ения;

5)удовлетвор ение трудом — это функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознагражденияи оценки их спр аведливо сти на основе мультипликации данных факторов, т.е., если один из ннхравеннулю,то, независимо от значения двух других, равно нулю и удовлетворение трудом;

6) если нет удовлетворения трудом, то у персоналанетижеланияэффективно повторять трудовые операции;

7)задача менеджера — созданиеусловий для постоянногоудовлетвореннятрудом со стороны

1) сложность, труд Oí слабая Koppi проводимых

неприменимо! ": индивиду:

1)она не даетчетких рекомендаций™ выбо менеджером;

2)б =

сформулир Oi промежуточные варианты vnp авл ения пер сс V,,,,,,,

не опр е д еляемым

вознаграждениям: 2) она почт! классификационнс интеллектуального нер:

на формальные критерии оценки объема трудовых затрат;

3)при е последовательном применении у персонала не возникает заинтере росте своей квалификации, так как это может привести к более быстрому выполнению

tero функций.

i)'

квалификации менеджер а,

кандидатов или недостаточных возможностей организации в установлении высокого оклада для очень квалифицирс специалиста; 2) она увеличивает потр« в трудовых р е сур с при е применении ввиду индивидуального подхода: каждому работнику необходимо иметь в штате

менеджеров по персоналу; 3)в построенных на ее основе системах мотивации труда часто наблюдается «эффект привыкания» персонала к устанавливаемым стимулам трудовой деятельно сти.

На рубеже ХХ-ХХ1 вв. в развитых странах завершился в основном переход от индустриального к постиндустриальному обществу, которое характеризуется ускорением научно-технического прогресса и форсированным внедрением инноваций, глобализацией и развитием малого бизнеса, ориентацией производства на потребителя и возрастанием роли человеческого фактора в производстве. В этих условиях все больше внимание в управлении уделяется вопросам мотивации трудовой деятельности, и формируются новые теории мотивации

[2; 11; 12].

В российской теории управления персоналом широко применяется теория Владимира Герчикова, согласно которой существует пять типов мотивации:

1) профессиональная, действующая для работников, заинтересованных в постоянном развитии, росте. Для них работа представляет интерес;

2) инструментальная, действующая для работников, работа для которых, в первую очередь, представляет инструмент зарабатывания денег;

3) люмпенизированная, действующая для работников, стремящихся меньше работать, готовых зарабатывать минимум, чтобы просто выжить. Работа для них является не более чем вынужденной необходимостью;

4) хозяйская, характерная для работников с высоким уровнем персональной ответственности за все свои действия. Их лозунг: «Я - хозяин, я отвечаю за все»;

5) патриотическая, когда ключевым фактором для сотрудника является работа в некой определенной сфере или конкретной компании [8; 13; 16]

Теории, рассматриваемые сегодня как классика современного менеджмента, по нашему мнению являются некорректными с точки зрения осознания природы человека, понимания целей жизнедеятельности, общечеловеческих ценностей.

Меняется природа управления, оно начинает представлять социально-этический процесс, в котором, как отмечают А. Мамфорд и Д. Голд, успех будет достигаться благодаря созданию организационных моделей, культур и видений, основанных на отношениях, на взаимном доверии и коллективных обязательствах людей, которые являются членами организации [15; 17]

Мотивационные процессы должны соответствовать определенным принципам. Так, Е.В. Маслов отмечает, что принципы мотивирования персонала предприятий обусловлены влиянием объективных законов. Принципы, лежащие в основе эффективного управления персоналом, очень разнообразны и имеют много уровней. Они распространяются на различные сферы деятельности человека [14; 18].

Одна из причин низкой эффективности любой организации заключается в отсутствии системы оплаты труда, ориентированной на результат, нужный собственникам. Вопрос оплаты труда напрямую связан с управлением человеческими ресурсами - HR. Это область взаимодействия собственников с наемными менеджерами является наиболее проблемной, т.к. первые зачастую занимают позицию «мы и так платим слишком много», при этом персонал считает себя недооцененным и «не-дооплаченным» [19; 20].

Как это ни удивительно, но в большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение, в том числе в денежной форме. Персонал не видит связи между собственным заработком и целями организации и в результате выполняет массу действий, которые являются лишь имитацией бурной деятельности.

Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Тем не менее, задача эта не так проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека явно выражаются. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник ощущает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и являться серьезным демотивирующим фактором. Поэтому нужно стараться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание теории потребностей А. Маслоу. Его «Пирамида

потребностей» дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. При правильном ее применении, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что «Пирамида потребностей» Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однако выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. Мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Таблица 3 - Характеристики некоторых систем оплаты труда в российских компаниях

Наименование

1я сдельная Устанавливает соответствующую а труда. зависимо сть вознагр аждення от объема

производственной продукции или сделанной

сдельная о] труда.

при вознаграждениитех групп об служив а ющих .труд которых оказывает

результаты

В общий доходр; оплаты дополнительно: размере 20-60%к

прямой премии:

труда-_

Оплата труда га трудодням.

Фиксир" оклад.

Применяется в крайне необходимых условиях {для стабилизации производства).

р езульта т ам р ai

С помощью трудоднейлегко распределять

любую сумму фонда оплаты труда, как эа месяц, так и за год._

2)формируе'

я1 регулярных

3) стимулирует движение по карьерной лестнице.

Минимальный

Сформирует лояльность персс

2) снижает текучесть кадро! периоды спада производства;

3)мотивирует на выполнение норматива и: достижения р езультата.

Фиксир!

проценты о' результата.

1)выраженныймотивационныйэффект при условии достижимости вели;

2)простотаи понятность схемы персоналу;

3) минимальная нагрузка на экономику :. существует прямая

ы вознаграждения от результата.

Фиксир> оклад

[а достижение

сумма):

1) ориентирует перс тр ебу емых р езуг мотивировать сотрудника на достижение нескольких показателей одновременно;

2)позволяет оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организациив целом и выразить эту оценку в денежной форме;

3) отсутствует субъективность при опенке результата;

4) б лагодаряпр озр ачно ста и пр о стоте ы сотрудник может

:чнтать sap аб отанную сумму практически в любоимомент времени, что дает эффект само мотивации;

5)ооеспечиваетконтрольза текущими и долго ср очными показателями деятельно сти организации;

6)обладает высокоиэкономической

упр:

Фиксир! оклад:

пер еменнаяча сть. ежеквартальная

годовой оону с.

9) об еспечива ет пр озр ачно сть упр! бюджетомна ФОТ и сокращение времени на

1)можно применять дляруководителейвсех структурных подразделений;

3) снижает текучесть кадров на уровне менеджеров высшего и среднего звена.

Фиксир! оклад

Недост

Мало стимулирует»

|продукции, экономно расходовать ! производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов

труда._

трезультатоврас

Jo:

премий и условия: которых пр>

размеры при соблюдении

Еслнр;

нормах! перерасход зар;

срок,'

С о зд а ет не о пр е дел енно сть и неувер f размере будущихдоходовраб!

1) отсутствует стимул для приложения дополнительных усилий, что не способствует достижению результата;

схема плохо обеспечивает контроль за работой сотрудников;

3) для получения максимального эффекта схема требует применения дополнительных методов мотивации;

4) в случае значительного размера бонусов для руководителей высшего звена схема может создать чрезмерную кратковременную нагрузку на бюджет в моменты выплат;

5)требуетналичия квалифицирс

1)требует]

:ифицир|

2) создает нагрузку на экономику периоды спада производства.

1)использованне в схеме мотивации единственного показателя;

2) отсутствие гарантии выполнения плана или достижения тр ебуемого р езультата, о с об енно в случае, если сотрудник не знает, как достигать поставленнойцели:

3) отсутствие мотивации после достижения сотрудником определенного уровня '-надежного дохода»;

4) необходимо сть расчета предполагаемого

д ох о д а, ч то б ы не на чать р а б ота ть в у б ыт ок при выполнении обязательств перед пер< случае достижения неожиданно результатов.

1) для внедрения требует функционирующей системы менеджмента, в которой есть организационная структура, заданы измеримые цели раб о ты ко мпа нии и структурных подразделений, сформированбюджет доходов (расходов);

2)гребует знания технологии идентификации КР1;

3)1ребуетооученияменеджероБ высшего и среднего звена, тж. необходимо понимающие

Требует определенного ypi менеджеров высшего и среднего:

мотивационного эффек ь для восприятия.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно являться определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности [21-26]. Здесь важно осознать, что фирма может использовать те меры мотивационного воздействия, применение которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения.

Исходя из рассмотренных научных концепций ученных экономистов представленные ими подходы в системе мотивации труда являются важным инструментарием в управление персоналом и непрерывном развитие производства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Аваев В.Е. Теория мотивации А. Маслоу: классика и современность // Приоритетные направления развития науки и образования. 2016. № 2 (9). с. 211-215.

2. Астахова, Н. И., Москвитин Г.И. Менеджмент: Учебник для бакалавров / Под общ.ред. Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина - М: Юрайт, 2013. - 422 с.

3. Ващейкина Ю.Ю. К вопросу о легализации рынка труда в сфере дистанционной занятости на территории Белгородского района // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2016. № 10 (124). С. 5-7.

4. Яковенко Н.В. Модель устойчивого развития и социально-экономический мониторинг города // Проблемы региональной экологии. 2010. № 3. С. 118126.

5. Кабашова Е.В. О демографических процессах и рынке труда в республике Башкортостан // В сборнике: Экономические аспекты антикризисного развития современного общества Материалы международной научно-практической конференции. 2010. С. 147-150.

6. Сибиряев А.С. Некоммерческий подход к разработке и реализации государственной инновационной политики в российской федерации // В сборнике: Инновационное развитие социально-экономических систем: условия, результаты и возможности Материалы III международной научно-практической конференции. 2015. С. 61.

7. Шарапова С. А. Экономическое и социальное значение системы корпоративного менеджмента // Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Экономика. 2010. № 2. С. 182-192.

8. Бусыгин А.К. Теоретико-методологические основы стимулирования труда персонала на предприятиях/ Экономика и социум: современные модели развития. 2014. № 8-1. с. 122-148.

9. Кабашова Е.В. О вопросах методологии исследования доходности населения в условиях кризиса // Евразийское Научное Объединение. 2015. Т. 2. № 5 (5). С. 101-104.

10. Седова Н.В. Развитие инновационного потенциала в АПК // Вестник российской сельскохозяйственной науки. 2010. № 3. С. 18-20.

11. Сахбиева А.И. Моделирование экономической ситуации в рамках деловой игры как способ эффективного усвоения знаний и формирования компетенций студентов (на примере дисциплины «ценообразование») // В сборнике: Инновационные подходы в системе высшего профессионального образования. Материалы итоговой научно-практической конференции преподавателей и аспирантов. Под ред. Ф.Г. Мухаметзяновой. 2015. С. 353-359.

12. Ващейкина Ю.Ю. Виды и особенности интеграционных процессов в агропромышленном комплексе белгородской области // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2013. № 3 (81). С. 6-7.

13. Кабашова Е.В. Анализ дифференциации денежных доходов населения в республике Башкортостан // Вестник Башкирского университета. 2006. Т. 11. № 4. С. 74-75.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия

/ Маслов Е.В.; под.ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с.

15. Мамфорд А., Голд Д. ManagementDevelopment. Как усовершенствовать работу менеджеров. Стратегии действий. [перевод] пер. с англ./ А. Мамфорд и Д. Голд. М., 2006. 360 с.

16. Седова Н.В. Государственное регулирование энергетической безопасности (региональный аспект) // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2015. № 3 (31). С. 155-164.

17. Сибиряев А.С. Система государственного управления инновационной политикой в России и за рубежом // Вестник Московского государственного областного гуманитарного института. Серия: История, философия, политология, право. 2015. Т. 1. № 1-1 (2015). С. 11.

18. Яковенко Н.В., Шилов Ю.М. Модель развития аг-ротуризма - «Малое семейное хозяйство» // Экономика. Управление. Право. 2010. № 5. С. 35-37.

19. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб.по-собие / Н. И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое издание, 2001. - 336 с.

20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2005. 320 с.

21. Ординарцева Г.П. Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса на примере военной службы // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 4 (13). С. 127-128.

22. Волков И.В., Вождаева Н.Г. Материальное стимулирование труда и его роль в расширенном воспроизводстве сельскохозяйственной деятельности // Вестник НГИЭИ. 2015. № 3 (46). С. 28-33.

23. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1. С. 62-65.

24. Демушина О.Н. Лояльность персонала и факторы её формирования // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 2 (11). С. 133-136.

25. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда // Вестник НГИЭИ. 2014. № 9 (40). С. 1930.

26. Сыротюк С.Д., Одарич И.Н. Применение принципа актуализации компетенций персонала в самообучающихся организациях // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 4 (13). С. 63-66.