Мировой опыт эффективного управления кадровым потенциалом на примере международных компаний

МИРОВОИ ОПЫТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МЕЖДУНАРОДНЫХ КОМПАНИЙ

Брыкля О.А., Сырбу А.Н., Ермоченко О.Н., Волгоградский институт бизнеса

Рассматриваются вопросы повышения эффективности управления человеческими ресурсами на примере международной компании «Нестле Фуд» на основе различных систем мотивации.

Ключевые слова: мотивация, управление, бонусная система, компенсационный пакет, дополнительные меры поощрения, кадры.

WORLD EXPERIENCE OF EFFECTIVE MANAGEMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE EXAMPLE OF INTERNATIONAL COMPANIES

Briklja O., Sirbu A., Ermochenko O., Volgograd Institute of Business

Questions of increase of a management efficiency by human resources on an example of the international company «Nestle Fud» on the basis of various systems of motivation are considered.

Keywords: motivation, management, bonus system, a compensatory package, additional measures of encouragement, shots.

Эффективная управленческая деятельность направлена на решение поставленной задачи на основе оптимального использования имеющихся ресурсов. Эффективность управленческой деятельности можно разделить на внешнюю и внутреннюю. Внешняя эффективность иначе называется выгодностью, а внутренняя — экономичностью, показывающей цену, которую пришлось заплатить за полученный результат. Кроме того, эффективность управления бывает тактической и стратегической, об эффективности управления можно также говорить, как о потенциальной или реальной. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная же определяется степенью достижения самих целей, полученными на практике результатами.

На практике между двумя этими подходами всегда должен достигаться определенный компромисс, учитывающий требования конкретной ситуации. Эффективность управления можно определить в общем виде или в относительных величинах, например как соотношение цели и полученного результата (степень реализации цели), полученного результата и ресурсов, использовавшихся для его получения, экономического эффекта и затрат, потребности и ее удовлетворения, или в абсолютных величинах, (масса прибыли).

На практике эффективность управления можно измерить как общими показателями, характеризующими работу фирмы (производительность труда, прибыльность, рост объемов производства и проч.), так и специфическими (экономия затрат и др.).

Эффективное управление кадровым потенциалом соответствует цели и стратегии организации. Эффективная управленческая деятельность должна быть своевременной, что требует выбора наиболее удачного момента для ее начала, оптимальной последовательности отдельных этапов, исключения неоправданных перерывов и потерь времени. Важность учета этих обстоятельств в условиях постоянного усложнения хозяйственных процессов трудно переоценить.

Эффективное управление кадровым потенциалом в условиях кризиса невозможно без свободы маневра, которая предотвращает вероятность попадания в тупиковую ситуацию. Если такая свобода отсутствует, то во избежание неприятностей иногда приходится выжидать, что может привести к потере выгодного момента для начала действий.

Особая роль в эффективном управлении персоналом отводится системе мотивации труда. Разработка концепций мотивации как структурной части организации пока еще находится в фазе становления, в особенности это касается менеджерских отраслей науки. Для теории управления важен тот факт, что мотивация - это не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, т.е. организации в целом.

Российская практика прошлого, как правило, основанная на материальном стимулировании труда, предполагала такие системы стимулирования, как соревнование, морально-психологическое вознаграждение, ощущение чувства удовлетворенности от проделанной работы, ушла в небытие. Период переходной экономики сказался, в том числе, и на управлении трудовыми ресурсами. Полностью разрушенная социалистическая система привела к необходи-

мости создания адекватного рыночным условиям механизма управления человеческими ресурсами.

Зарубежный опыт функционирования международных компаний на российском рынке труда показал, насколько эффективным может быть менеджмент в области кадрового потенциала, если он направлен на эффективное мотивирование в труде.

Личные потребности мотивации труда выступают основой и базой жизнедеятельности организма фирмы, представляя при этом индивидуальный уровень реализации и снятия потребностей.

Индивидуальная потребность - это то, что заставляет работника принимать участие во всеобщем, коллективном процессе труда, который одновременно может решать как внутрифирменные, так и индивидуальные проблемы. Если бы не было этих потребностей, то не существовало бы и мотивации, поскольку не имела бы места личная заинтересованность в труде.

Результат труда является материальным показателем эффективно или неэффективно построенной мотивационной среды в организации. Это продукт, который организация получает на выходе. С получением результата можно говорить о завершении цикла функционирования мотивационной структуры. Здесь либо полностью удовлетворяется какая-либо потребность и исчезает сама необходимость дальнейшего существования организации, либо начинается качественно новый виток, а именно - обратная фаза функционирования мотивационного процесса.

Важнейшую роль в этой схеме играет система управления кадровым потенциалом, которая координирует практически все процессы, происходящие в организации.

Функциональная модель мотивации кадрового потенциала применительно к такой международной компании, как «Нестле фуд» может быть сведена к трем основным аспектам: стимулирование, обучение, оценка. Прежде чем рассмотреть эти функции следует оказать, что мотивация, как и все остальные структуры организации, также требует централизованного управления. Это управление может осуществляться через властные полномочия, через традицию и через личное влияние.

Стимулирование - это основное и прямое воздействие системы управления на мотивационный процесс. Однако при этом нужно учитывать и внутреннюю мотивацию сотрудников фирмы. В настоящее время большинство международных фирм руководствуются формулой: стимулирование с целью роста производительности плюс личный интерес к работе.

Обучение - это очень тонкая и многогранная функция системы управления кадровым потенциалом, которая означает воздействие на внутрифирменную систему ценностей и идеологию с целью формирования определенного организационного климата. Эта форма воздействия позволяет приспосабливать самые крайние индивидуальные различия работников к организационным условиям труда. Сюда также можно отнести формирование миссии и организационной культуры.

Оценка означает осуществление надзора и контроля реализации целей информации, которая одновременно выступает индикатором эффективности стимулирования и обучения работников. Существенным замечанием будет также то, что во всех воздействиях

Рис. 1. Схема бонусного стимулирования в «Нестле фуд».

системы управления должна присутствовать обратная связь для четкого реагирования на все изменения.

В целом к функциям системы мотивации в организационной структуре такой международной компании, как «Нестле фуд» можно отнести следующие: интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одной организации; обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного труда; адаптирующая, т.е. способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы. Таким образом, мотивация выступает в организации как раз тем стержнем, который пронизывает все ее уровни, позволяет всем органам взаимодействовать между собой и обеспечивает нормальную жизнедеятельность системы в целом.

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современными компаниями. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, в то время как мировой опыт кадрового управления в международных компаниях показывает, что одним из лучших вариантов системы стимулирования может быть бонусный. Например, система стимулирования «Нестле фуд» может быть графически отражена следующим образом (рис. 1).

Согласно принятым системам мотивации работник получает:

- базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

- премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

- премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

- премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы. Россия, к сожалению еще не готова к адекватному восприятию концепции «народного предприятия», пока еще слишком живы в сознании риски предпринимательской активности.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Рассматривая пример «Нестле Фуд» можно отразить составляющие «компенсационного пакета», представляющего собой систему материального стимулирования (рис. 2).

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размера инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда. Исследование дополнительных мер поощрения, применяемых «Нестле фуд» (рис. 3, в %), показало, что такая схема мотивации труда достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни в России, и, как и для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, не-

Рис. 2. Состав льгот или «компенсационный пакет» Нестле фуд», %.

Рис. 3. Дополнительные меры поощрения, применяемые «Нестле фуд», %.

смотря на внешнюю логичность и взвешенность, она постепенно теряет свою значимость в силу ряда причин.

Связано это со следующими факторами: во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается - работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не востребовано. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Творчество, с точки зрения современного российского соб-ственника-менеджера, может проявлять либо сам собственник, либо высший руководитель. Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, мотивирующее воздействие компенсируется негативным отношением к творческим порывам.

Снижение эффективности мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом,

как правило, моральные стимулы не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно - для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения. Мотивирующих факторов может быть несколько: фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя; фактор «своего парня» - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать; фактор сопричастности - близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника; фактор влияния.

Российские традиции менеджмента в области человеческих ресурсов обогащаются использованием зарубежного опыта, в частности, в управлении кадровым потенциалом могут быть использованы такие факторы, как: фактор статуса; фактор команды; фактор целеполагания и др.

Значительный рост эффективности управленческой деятельности достигается в том случае, когда члены организации отождествляют ее цели с собственными, активно участвуют в управлении, а это возможно лишь на высокой ступени зрелости как каждого в отдельности, так и коллектива в целом.

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Шкляева Н.А., кандидат исторических наук, доцент, заведующая кафедрой менеджмента Сургутского государственного педагогического университета

Стратегическое управление персоналом - это направление в менеджменте, прямо вытекающее из концепции стратегического управления организацией. Разработка стратегии управления персоналом осуществляется по методу разработки стратегии организации. В этой связи важно провести анализ теоретических подходов к стратегическому управлению организацией, определить место и роль стратегии управления персоналом в общей концепции кадровой политики. В данной статье проведен теоретический анализ существующих подходов, а также описана последовательность практических шагов, проводимых исследователями в процессе разработки стратегии управления персоналом.

Ключевые слова: стратегическое управление персоналом, кадровая политика, железнодорожный транспорт.

DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES STRATEGY

Shklyaeva N., Candidate of Historical Sciences, Associate Professor, Head of the Department of Management

Surgut State Pedagogical University

The strategic staff management is a direction of management that implies from the concept of strategic organization management. The groundwork of staff management’s strategy implements by the method of organization managements strategy. That is why it is important to make the analysis of the theoretical accesses to the strategic organization management and to determinate the place and the role of staff management’s strategy in common conception ofpersonnel policy. In present paper the theoretical analysis of ruling accesses was made and the chain of the practical steps, holding by the probers in the process of the groundwork of staff management’s strategy, was described.

Keywords: strategic management of personnel, personnel policy, rail transport.

В настоящее время руководители предприятий уделяют большое На основе анализа основных подходов к разработке страте-

внимание разработке стратегий, для дальнейшего предвидения, регу- гии управления персоналом нами проведена практическая работа

лирования, приспособления к изменяющимся внешним условиям. по разработке стратегии управления персоналом Сургутской дис-

Именно неопределенность и динамичность факторов внешней среды танции сигнализации, централизации и блокировки структурно-

обусловливают актуальность применения стратегического управления. го подразделения Сургутского отделения Свердловской железной