Актуальные аспекты проблемы совершенствования механизмов кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления

УДК 323.37:352/354

ЯЦУХИН Ю.И. Актуальные аспекты проблемы

совершенствования механизмов кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления

В статье раскрывается содержание и структура механизмов реализации кадровой политики в органах государственного управления Липецкой области, предлагаются пути их дальнейшего совершенствования. Используются данные официальной статистики, нормативно-правовые акты области по данному направлению работы, материалы периодической печати, информационно-аналитические.

Ключевые слова: кадровая политика, механизмы реализации кадровой политики, совершенствование механизмов реализации кадровой политики.

Решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и социальной жизни страны становится способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение экономической и политической мощи государства, создание благоприятных условий для жизни его граждан, новых возможностей для развития человеческого потенциала России.

Становится совершенно очевидным, что никакие реформы, никакие даже самые четко проработанные законы, жесткие указы, предметные распоряжения, умные концепции и долгосрочные проекты - все это не будет претворено в жизнь и останется на бумаге, если радикально не изменится отношение государства к извечной проблеме "человеческого фактора", к управленческим кадрам1.

Это закономерно: любые государственные решения воплощают в жизнь конкретные люди, и от того, насколько они профессиональны, независимы и порядочны, насколько они преданы интересам своей страны, насколько соизмеряют трудности сегодняшней жизни граждан России со своими собственными проблемами, зависит "качество" власти, ее способность к позитивным преобразованиям,

готовность служить обществу. Этот вывод подтверждают данные социологического опроса "Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации", проведенного в сентябре-октябре 2007 года. На вопрос "Чем Вы руководствовались, поступая на работу в государственные учреждения?" почти треть респондентов (30,19%) ответили: желанием принести больше пользы обществу и государству2.

Объективно сложившиеся политические, социальные и экономические условия развития российского общества определяют необходимость совершенствования механизмов реализации государственной кадровой политики в органах государственной власти путем устранения следующих недостатков. Это формальный подход к формированию кадрового потенциала в органах государственной власти; отсутствие устоявшихся качественных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих; невозможность справедливого продвижения по службе государственного служащего и планирования его карьерного роста; ограниченное применение научно обоснованных кадровых технологий. Поэтому эффективным может быть толь-

ко механизм реализации государственной кадровой политики, который основывается на идее эволюции кадровых состояний.

К числу первостепенных практических задач следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной службы, расширение сети и качественное обновление государственных образовательных учреждений и кадровых служб государственных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами3.

Отрадно, что принятие федеральных законов "О системе государственной службы Российской Федерации", "О государственной гражданской службе в Российской Федерации", ряда указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ по вопросам работы с кадрами и становления государственной службы существенно укрепило организационно-правовые основы государственной кадровой политики, стимулировало разработку ее научных основ. В работе с кадрами стало меньше непоследовательности, узкого прагматизма. За последние годы на федеральном уровне принят ряд кардинальных мер по работе с кадрами: создан реестр должностей государственной гражданской службы, определен порядок проведения конкурсной и аттестационной процедур, разработаны проекты многих нормативных документов по внедрению новых кадровых технологий.

Таким образом, в России в основном сложились необходимые предпосылки для реализации главных целей государственной кадровой политики, включающих в себя:

- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, укрепление всех участков деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, сохранение и обогащение их.

На эффективность выполнения властных функций решающее воздействие оказывает профессионализм государственных служащих. По данным социологического опроса, в администрации Липецкой области можно выстроить иерархию факторов, влияющих на повышение уровня профессионализма государственных служащих. Так, на первом месте стоит фактор, определяющий новаторский подход к делу и инициативность (на это указали 30% из числа опрошенных); на втором - фактор, указывающий на продвижение по службе в зависимости от уровня профессионализма (26,6%). На третьем месте оказалось стремление реализовать себя в управленческой сфере (16,6%), на четвертом - повышение роли государственной службы в обществе (11,6%). На последнем месте среди указанных факторов - планирование индивидуального профессионального развития персонала. На него указали 6,6% из числа опрошенных.

Как активная, сознательно организованная деятельность, кадровое обеспечение включает в себя реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих и др.), направленных на обеспечение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Точнее говоря, это система кадровых процессов, сознательно направленных на прогнозирование и планирование подготовки кадров, на обновление и сохранение преемственности государственных служащих, их профессиональное развитие, на стимулирование качества труда и служебное продвижение и др.4.

В кадровом обеспечении важно не только выделить приоритетные задачи, но и умело определить механизмы и технологии их решения. Прежде всего это вопросы организации кадровой работы. Но выработку механизма кадровой деятельности нельзя отрывать от ее содержания. Их выбор не может быть произвольным, связанным с волей того или иного лидера, руководителя государственного органа. Компонентами кадрового обеспечения являются не только организационные механизмы, но и образовательные, нравствен-

ные, социально-психологические, нормативно-правовые, информационные, научно-методические, финансово-материальные и др. Их взаимодействие и взаимообеспечение в рамках единой системы могут привести к положительному результату.

В Липецкой области уделяется особое внимание работе с кадрами. Можно сказать, что в настоящее время органы государственной власти и местного самоуправления укомплектованы достаточно дееспособным кадровым составом.

В рамках реформы государственной службы проведен комплекс мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных и финансово-экономических основ государственной гражданской службы.

В результате наметилась положительная динамика развития кадрового потенциала государственной службы области. За период с 2002 года четко просматривается процесс омоложения кадрового состава государственной гражданской службы области. Количество молодых людей, работающих в органах государственной власти, в возрасте до 30 лет выросло с 9 до 20 процентов, а число служащих в возрасте до 40 лет увеличилось с 19 до 22 процентов.

Соответственно наблюдается и тенденция уменьшения служащих старших возрастных групп. Так, численность гражданских служащих в возрасте 41-50 лет снизилась с 37 до 40 процентов, а в возрасте свыше 60 лет - с 7 до 1 процента. За последние годы средний возраст государственных служащих области значительно снизился и составляет в настоящее время 42 года.

Улучшаются показатели образовательного уровня госслужащих. Сейчас 95% из них имеют высшее образование, при этом снижается доля работников органов власти с непрофильным образованием (около 20%).

За 2000-2007 годы было проведено 132 конкурса на замещение 216 вакантных государственных должностей, в которых приняло участие более 1050 человек, в том числе и из других регионов России: Бел-

городской, Воронежской, Волгоградской, Тамбовской и других областей. По итогам конкурсов на работу в администрацию области и ее структурные подразделения принято 198 человек. В 2007 году проведены конкурсы на замещение 53 вакантных должностей государственной гражданской службы области, в которых приняли участие 200 человек (около 4-х человек на одно место). На службу в структуры администрации и исполнительные органы государственной власти области на конкурсной основе приняты 43 человека. Кроме того, из резерва, сформированного также на конкурсной основе, назначен 31 человек. Для реализации кадровой политики учеными и практиками сформированы технологии оценки кадрового потенциала, которые применяются при проведении таких организационных процедур, как конкурс, аттестация, квалификационный экзамен, работа с резервом кадров.

К сожалению, пока нельзя сказать, что сложившиеся в настоящее время методы аттестации и оценки кадров достаточно эффективны. Так, по данным исследования, проведенного социологической лабораторией Волго-Вятской академии государственной службы в ряде субъектов РФ Приволжского федерального округа в 2006 году, лишь немногим более 40% госслужащих признали, что существующая система аттестации стимулирует их работу, и только каждый пятый согласен с тем, что эта процедура улучшает взаимопонимание между подчиненными и их руководителями; 15% считают, что аттестация позволяет снижать конфликтность в их коллективе, способствует формированию нормальных социально-психологических отношений. Менее трети опрошенных убеждены, что существующая система аттестации оказывает положительное влияние на их профессиональную деятельность, а каждый десятый назвал влияние негативным, сдерживающим.

Рассматривая вопрос совершенствования кадровой политики и механизмов ее реализации, стоит высветить в концентрированном виде ряд основных проблем5.

Первая проблема - организация кадровой работы в органах государственной власти в условиях реформирования. Федеральный закон о государственной гражданской службе предусмотрел новый перечень полномочий, предоставляемых кадровой службе органа власти субъекта РФ, всего 44 полномочия, включая разработку и составление должностных регламентов, планирование карьеры государственного служащего, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.п. Исходя из такого объема функций, необходимо расширять штат кадровых служб и привлекать к их работе специалистов на условиях срочных контрактов для выполнения отдельных задач. Например, разработка критериев оценки эффективности деятельности государственного служащего, оценки деловых и моральных качеств государственного служащего, разработка должностного регламента и т.д.

Вторая проблема - формирование резерва кадров на конкурсной основе. Как отмечалось выше, кадровый резерв согласно федеральному закону о гражданской службе формируется в порядке и на условиях, предусмотренных федеральным законом. Сам же закон конкретных позиций не обозначил, поэтому субъектам РФ приходится самостоятельно решать данный вопрос.

В настоящее время кадровый резерв Липецкой области на различные должности представлен в количестве 450 человек (291 человек - на должности государственной гражданской службы администрации области, 320 - на конкурсной основе, 136 - на должности в территориальных органах федеральных исполнительных органов власти и государственных учреждений). Более половины всего кадрового резерва администрации на различные должности государственной службы, в том числе высшие, составляют женщины.

Третья проблема - работа с кадровым потенциалом органов государственной власти Липецкой области. Количество государственных служащих области составляет 1125 человек. То есть на 1000 чело-

век населения приходится 0,9 областного государственного служащего, что ниже среднего показателя по Центральному федеральному округу (по ЦФО данный показатель равен 1,2). Необходимо отметить, что женщины составляют большинство, а именно 66,3% от общего количества государственных служащих Липецкой области (по ЦФО данный показатель превышает 70%), из них 65% в возрасте от 30 до 50 лет, 71,3 % государственных служащих в возрасте до 50 лет.

Основная масса мужчин, работающих в администрации области, в возрасте от 41 до 60 лет, они же замещают главные и высшие должности. Большинство лиц, замещающих государственные должности, имеют стаж работы более 10 лет (63,5%). При этом количество женщин, работающих в органах государственной власти и имеющих стаж работы в этих органах более 10 лет, в два раза превышает аналогичный показатель у мужчин (мужчины - 240, женщины - 474). Стаж до 5 лет государственной службы имеют около 20% государственных служащих Липецкой области.

В настоящее время общее количество назначений на государственные должности сократилось со 154 в 2003 году до 131 в 2004-м, при этом уменьшается количество женщин, назначенных на должности в государственных органах власти Липецкой области: в 2003 году таких назначений было проведено 90, в 2004-м только 63, а количество назначений мужчин на государственные должности увеличилось с 64 до 68. Доля государственных служащих, имеющих высшее образование, составляет 93,8%, что на 9% выше уровня 1998 года. За 2002-2005 годы количество государственных гражданских служащих области, имеющих ученую степень, возросло с 28 до 45 человек. Только 6,1% государственных служащих не имеют высшего образования, что в значительной степени ниже уровня аналогичного показателя по Центральному федеральному округу (17,7%).

Четвертая проблема - принятие необходимых нормативных актов о государственной гражданской службе Липецкой

области и осуществление систематизированного подхода к их разработке.

Пятая проблема - оценка профессиональных и деловых качеств кандидатов на должность государственной службы при проведении конкурса. В состав конкурсной комиссии включаются также независимые эксперты. В соответствии с Указом Президента РФ "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" от 1 февраля 2005 года конкурсная комиссия вправе использовать конкурсные процедуры с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты. Указ Президента РФ "О конкурсе..." фактически ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования, интервьюирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте. Без вышеуказанных методик сложно оценить психологическую подготовленность кандидата к государственной службе и проблематично определить его личностные качества, играющие не последнюю роль в эффективной деятельности на государственной службе.

Шестая проблема - неформальное проведение аттестаций и квалификационных экзаменов. Присвоение классных чинов, как правило, сопровождается сдачей квалификационного экзамена. При проведении квалификационного экзамена возможно более широкое применение существующих научно-практических методов оценки уровня профессиональной подготовки с учетом деловых и личных качеств государственного служащего. Действующее законодательство о проведении аттестаций на государственной гражданской службе фактически исключает применение новых кадровых технологий. В со-

ответствии с Указом Президента РФ от 01.02.2005 года № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" в аттестационную комиссию представляется отзыв непосредственного руководителя о гражданском служащем, содержащий следующие сведения: фамилия, имя, отчество; замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность; перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие; мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Это требует разработки соответствующих методик со стороны субъекта РФ.

Седьмая проблема. Федеральным законом предусмотрено образование федерального государственного органа управления государственной службой и государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ. Однако порядок создания этих государственных органов законом не определен, в связи с чем такого органа в области пока нет. Думается, что такой федеральный орган будет выполнять также координационную роль, оказывать консультационную помощь субъектам в развитии системы управления государственной гражданской службой. Пока же каждый субъект Российской Федерации делает это по своему усмотрению.

1 Концепция государственной службы и кадровый потенциал [Текст]. М., 2002.

2 Хохлов А.А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации [Текст] / А.А. Хохлов. Орёл, 1998. С. 298.

3 Введение в управление [Текст]: Учебное пособие / Под ред. А.Г. Гладышева, В.Н. Иванова, Н.В. Масловой. М., 2002. С. 334.

4 Хохлов А.А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации [Текст] / А.А. Хохлов, Орёл, 1998. С. 298.

5 Турчинов А.И. Субъекты управления государственной службой России: проблемы формирования [Текст] / А.И. Турчинов // Государственная служба. 2007. № 1.

УДК 342.55