Лояльность сотрудников как способ повышения эффективности управления персоналом организации

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070

УДК 005.95

Н.Ю. Челнокова

К. соц.н., доцент

Институт социально-гуманитарных и естественных наук Ивановский государственный политехнический университет

ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

В статье рассматриваются последовательные этапы разрешения проблемы лояльности; дана классификация определений лояльности отечественных и зарубежных ученых; предложено авторское определение понятия «лояльность персонала».

Ключевые слова

Персонал организации, лояльность персонала, поведенческий и установочный подходы, лояльность клиента, эффективность деятельности организации.

Управление людьми это основа эффективного управления любой организацией. На современном этапе развития экономики одним из важнейших направлений повышения ее эффективности является активизация человеческого фактора. Повышение прибыльности бизнеса требует адекватного изменения способов управления трудовыми ресурсами, с целью использования трудового и интеллектуального потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении. Процесс управления экономикой и социальным развитием общества является предметом исследования социологии, психологии и менеджмента.

Во второй половине ХХ века наметился синтез этих трех направлений в такой междисциплинарной науке как социология управления. Эта наука занялась изучением вопросов, связанных с управлением персонала организации, планированием работы с ним и управлением поведения сотрудников в ней. Организационная культура и поведение членов коллектива во многом зависит, а иногда и определяется их лояльностью к фирме, где они работают. Причем эта связь не является односторонней, она взаимозависима, т.к. лояльность организации к сотруднику обеспечивает ему нормальные условия труда и жизнедеятельности в коллективе, а лояльность сотрудника к организации повышает показатели экономической деятельности фирмы. Именно поэтому операционализация этого понятия на современном этапе развития общества представляется важным и актуальным.

Благодаря возникновению социологии управления открылась возможность исследования персонала организации как сложного многопланового явления в его различных аспектах. Рассматривая истоки подходов к разрешению проблемы лояльности можно выделить следующие последовательные этапы.

1 этап. Исследования в начале ХХ века Г. Форда, Ф. Тейлора и др. открыли роль стимулирования и влияния организационных условий на производительность труда персонала и заинтересованность работников в материальном вознаграждении за результаты своего труда. В этих исследованиях проблема лояльности учитывается косвенно с предположением, что персонал лоялен к организации, если удовлетворен вознаграждением за труд.

2 этап. Развитие человеческих отношений, в которых лояльность рассматривается с точки зрения ответственности руководителей перед работниками. Влияние стимула на пробуждение потребностей, приводящих к возникновению мотива, достаточно полно было изучено психологической наукой, что привело к появлению теории иерархии потребностей А. Маслоу, а накопленный опыт менеджмента и исследования «человеческих отношений» в организациях, начало которым положил Э. Мэйо, послужили основой для возникновения прикладных теорий потребностей работников и формированию «содержательной» парадигмы в теории мотивации [1, с. 85].

3 этап. Развитие теорий, послуживших источником идеи, что заинтересованный труд - основа лояльности персонала. Сформировавшийся мотив человек соотносит с социальными условиями и таким

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070

образом оценивает возможность его реализации. Эта проблематика изучалась еще М. Вебером, затем К. Левиным, а в дальнейшем послужила предпосылкой формирования идеи заинтересованности работника не только в материальном вознаграждении за труд, но и в заинтересованном отношении работника к самому процессу труда.

4 этап. Публикации научных исследований, согласно которым существенную роль в оценке работником социальных условий, в которых он находится, оказывают влияние его внутриличностные особенности, т.е. лояльность рассматривается с точки зрения психологических особенностей сотрудников. Выбор цели человеком - это результат оценки возможности реализации мотива в окружающих человека социальных условиях. Комплекс этих вопросов рассматривался в классической психологии А.Н. Леонтьевым и многими современными авторами на основе эмпирических исследований и практического опыта.

Необходимо отметить, что в научной литературе наряду с термином «лояльность», используется и ряд других (понимаемых порой как синонимы): «приверженность», «преданность», «патриотизм». До сих пор единого понятийного поля и единства мнений относительно содержания понятия не существует.

Как в англоязычной, так и в русскоязычной научной литературе существует множество различных точек зрения на лояльность работников к организации. Определяя предметное поле, обозначим один из наиболее часто встречающихся взглядов на лояльность персонала - взгляд с точки зрения безопасности. В соответствии с этим подходом сотрудники рассматриваются как потенциально нелояльные, и основные усилия руководства направлены на выявление и исключение предпосылок нелояльного поведения, под которым подразумевается сознательное нанесение ущерба организации. Наибольшее внимание рассмотрению лояльности с этой точки зрения уделяет А. В. Ковров [2, с.48]. К числу "преступников", то есть сотрудников, наносящих ущерб организации, он относит предателей, рассматривающихся как "сознательно действующий в ущерб интересам своей организации" и профессионально непригодных работников, в действиях которых нет злого умысла. При этом основной акцент делается на рассмотрении потенциально опасных типов личности, а также на методах оценки надежности персонала, включая обследования на полиграфе, анализ информации от других сотрудников, проверочные испытания, контроль помещений и т.д. Таким образом, лояльность персонала рассматривается как поведение сотрудника, предполагающее отсутствие ущерба организации. Необходимо отметить, что представленный взгляд на лояльность персонала отражает только одну составляющую определяемого понятия, связанную с областью профессиональных интересов служб безопасности.

Существенное внимание "неблагонадежности" уделяет К. В. Харский. При этом он говорит о лояльности уже не только с позиций возможного причинения вреда, но и потенциальной пользы, определяя лояльность как: «чувство преданности по отношению к чему-то конкретному"; "способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие"; "стремление сохранить свое рабочее место"; "желание сделать свою работу наилучшим образом"; "осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим", выражающееся в поведении определенного типа [3, с.204].

И. Г. Чумарин пишет, что лояльный сотрудник - это сотрудник, добровольно следующий законным правилам и процедурам организации. Мерой лояльности предлагается считать степень этой добровольности [4, с.26].

На основании проведенного опроса представителей кадрового менеджмента крупных российских компаний О. Батурина выделяет целый ряд взглядов на лояльность. Лояльность с точки зрения сотрудников - это положительное или нейтральное отношение к компании. С точки зрения руководителей, лояльность -это преданность организации, выражающаяся в добросовестном выполнении всех поручений, а также в сложившихся в коллективе дружеских отношениях и присутствии командного духа. При этом преданным называется лишь тот сотрудник, которого невозможно переманить в другую компанию даже обещанием "золотых гор". Лояльный сотрудник остается с фирмой как можно дольше и видит ее преимущества при сравнении с другими компаниями. Под лояльностью понимается некая приверженность компании и желание разделять ее цели. Лояльность всегда основана на удовлетворенности сотрудников важными для них аспектами работы в компании. Лояльность появляется тогда, когда планирование жизни сотрудника

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070

совпадает со стратегическим планированием развития компании. Человек должен не только разделять ценности компании, но и верить в то, что он состоится в ней [5].

Взгляды ученых на понятие «лояльность персонала» классифицируют по двум подходам -поведенческому и установочному.

Поведенческий подход предполагает достижение работником состояния лояльности за счет совершения действий, которые впоследствии не позволяют ему изменить позицию или линию поведения.

Еще один подход к лояльности принадлежит Ритцер и Трайс, которые выдвинули альтернативную теорию, предполагающую, что лояльность это «психологический феномен, базирующийся на субъективной значимости как профессии, так и организации».

Установочная лояльность (attitudinal commitment) здесь обычно рассматривается как эмоциональное отношение сотрудника к организации. При этом установочный подход предполагает, что лояльность образуется как комбинация опыта работы, восприятия организации и личных характеристик, которые ведут к позитивным чувствам по отношению к организации, которые, в свою очередь, становятся лояльностью. Также, согласно теории обмена, люди с положительными установками к организации предрасположены к лояльности в обмен на ожидаемую будущую награду [6, с.54].

Резюмируя вышесказанное можно утверждать, что лояльность в поведенческом подходе рассматривается, как желание принадлежать организации или склонность покинуть организацию. В целом состояние работника, которое порождается за счет свершения определенных действий с его стороны и со стороны организации по отношению к нему, которые впоследствии не позволяют ему сменить позицию или линию поведения. Как работник затрачивает усилия на установление контакта с коллективом, принятие ценностей и норам организации, так и организация затрачивает различные ресурсы на появление у сотрудника чувства лояльности. А в установочном подходе лояльность - это социально-психологическая установка или эмоция, которая в большей степени зависит от особенностей личности, проявляется в различных формах.

Определения понятия «лояльность» данные отечественными и зарубежными учеными, разделенные по подходам, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Классификация определений понятия «лояльность персонала» по подходам

Поведенческий подход

Определение понятия «лояльность персонала» отечественных авторов

Фамилия автора Определение

1 2

О. Дейнека Лояльность - приверженность делу фирмы, появляющаяся благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании, и наконец, человеческая связь между подчиненным и его начальником.

Т. Чистякова, Н. Моисеенко Лояльность персонала - готовность сотрудника соответствовать ожиданиям, формировать способы поведения, исходя из рамок, заданных организацией или руководством, устойчивость к провоцирующему воздействию извне, соблюдение ранее принятых договоренностей; внутреннее принятие личностью организационных целей, без оценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей в организации.

Л. Почебут, О. Королева Лояльность - верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранении собственности компании

Ю. Милешкина Лояльность как совокупность индикаторов: больше времени на организацию, чем требуется; ответственность, добросовестность; работы и в неблагоприятных условиях; соблюдение норм и формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; постоянный контроль и творческий подход к деятельности

К. Харский Лояльность - это явление, характеризующееся следующим: чувство гордости и преданности; способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие; стремление сохранить свое рабочее место; желанием сделать свою работу наилучшим образом; осознанное соблюдение принятых правил

О. Батурина Лояльность определяется как некая приверженность компании, которой характерна разделение целей компании, удовлетворенность аспектами работы, желанием оставаться в фирме как можно дольше и видеть преимущества перед другими компаниями

А. Калабин Лояльность - благожелательное, уважительное отношение сотрудника как непосредственно к руководству компании, так и к решениям, принимаемым руководством, готовность выполнить указания руководства даже в случае несогласия с ним

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070

Продолжение таблицы 1

Д. Староверов Лояльность - удовлетворенность сотрудника условиями, вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом, защитой от внешних угроз

Определение понятия «лояльность персонала» зарубежных авторов

Л. Портер Лояльность - готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации и принятие ее основных целей и ценностей

Л. Хребиниак, Д. Аллуто Лояльность - нежелание покидать организацию для увеличения оплаты, статуса и профессиональной свободы, или для большей дружбы с коллегами

Г. Баккер Лояльность - результат некой «ставки», которую осуществляет человек, связывая «внешние интересы с соответствующим направлением деятельности

Ритцер, Трайс Лояльность - психологический феномен, базирующейся на субъективной значимости, как профессии, так и организации

Симиларли, Винер и Варди Лояльность - когда сотрудник продолжает содействовать организации потому, что он полагает, что должен вести себя, определенным образом, так как это «право» и «ожидаемое поведение

Установочный подход

Определение понятия «лояльность персонала» отечественных авторов

М. Магура Лояльность, как организационная приверженность - психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней

А. Ковров Лояльность персонала - это поведение сотрудника, предполагающее отсутствие ущерба организации, основывающееся на психологических особенностях личности

И. Чумарин Лояльность - добровольное слежение законным правилам и процедурам организации

Е. Доценко Лояльность персонала - психологическое состояние, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с решением сотрудника о продолжении членства в организации

В. Доминяк Активная лояльность - расположенность, осознанные действия в интересах фирмы, разделение целей и принципов фирмы, заинтересованность в результатах. Пассивная лояльность - отсутствие действий, наносящих ущерб фирме, умение подчиняться, сдержанность и формализм

Е. Сидоренко Лояльность как организационная приверженность - отождествление человека со своей организацией, выражающаяся в стремлении работать в ней и способствовать успеху

Д. Витман Лояльность персонала - переменная, определяющая субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает по поводу того, продолжать членство в организации или нет

С. Коростелева Лояльность - позитивное, благожелательное, корректное, уважительное, честное отношение к компании, руководителю и сотрудникам, соблюдение существующих корпоративных правил, норм, предписаний, кодексов даже при несогласии с ними; это преданность во всех своих помыслах и начинаниях

Определение понятия «лояльность персонала» зарубежных авторов

Р. Кантер Расчетная лояльность - выгоды, ассоциирующиеся с продолжением участия, и цена, ассоциирующаяся с оставлением организации

М. Шелдон Лояльность - установка или ориентация на организацию, которая связывает или прикрепляет личность человека к организации; позитивная оценка организации и намерение работать на цели организации в соответствии с тем, как работник их воспринимает

Б. Бучанан Лояльность - приверженность, эмоциональная привязанность к целям и ценностям организации, к собственной роли в связи с целями и ценностями, и к организации ради нее самой, отдельно от ее исключительно инструментальной ценности.

Н. Янс Лояльность - степень, в которой человек принимает и интернализует цели и ценности организации и рассматривает собственную организационную роль в терминах вклада в эти цели и ценности, за исключением самих действий, которые являются или могут быть следствием этого вклада.

Д. Мейер, Н. Аллен Лояльность складывается из трех компонентов: аффективная

Л. Джуэлл Лояльность как преданность - переменная отражающая силу связи, существующей в представлении человека между ним и конкретной организации, в которой он работает.

С. Гоман Лояльность - эмоция, которая проявляется как забота и беспокойство за другого человека или существо, как чувство присоединения, взаимозависимости, аффилиации или доверия.

Таким образом, анализ различных подходов к организационной лояльности позволил обозначить ряд ее составляющих, выделяемых различными исследователями:

1) эмоциональное отношение к организации, которое может быть как позитивным (чувство верности, преданности, положительное отношение, гордость и т.д.), и, в этом случае, соответствовать лояльности, так и негативным, и, в этом случае, соответствовать нелояльности;

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070

2) разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т.д. На этой шкале также могут быть два полюса. При этом в основе лежат когнитивные механизмы;

3) намерение (готовность) действовать определенным образом. В качестве позитивного полюса рассматриваются: приложение усилий в интересах организации (основных или дополнительных); продолжение работы в организации.

Проанализировав множество отечественных и зарубежных определений понятия лояльности персонала, мы сконструировали собственное, которое, на наш взгляд, наиболее полно раскрывает его сущность.

Лояльность персонала - это социально-психологическая установка работника, характеризующаяся удовлетворенностью условиями труда, принятием целей и ценностей организации, желанием работать только в этой организации, а также сознательными действиями, направленными на повышение эффективности своего труда для достижения целей организации.

Данное определение, на наш взгляд, делает акцент не только на соблюдении принятых норм и правил в организации, эмоциональном состоянии работника, но и, что немаловажно, на сознательных действиях, которые способствуют повышению эффективности деятельности организации.

Таким образом, организационная лояльность формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных рабочих ситуаций, исходя из предыдущего поведенческого опыта, организационных факторов, имеющихся диспозиций и их интерпретации с учетом текущей индивидуальных мотивационных особенностей.

Список использованной литературы:

1. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2013. - 320 с.

2. Ковров, А.В. Лояльность персонала / А.В. Ковров. - М.: Бератор, 2004. - 168 с.

3. Харский, К. В. Благонадежность и лояльность персонала / К. В. Харский. - "Питер" 2003. - 496 с.

4. Чумарин, И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие. // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции - СПб, ЗАО "ИМАТОН-М", 2000

5. Мотивация при выборе работы как основа лояльности вашего персонала [Электронный ресурс]; http://security.meganet.md/motivation.htm/

6. Доминяк, В. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Дисс... канд. психол. наук: 19.00.05. / Доминяк Владислав Игоревич; Санкт-Петербургский государственный университет. - СПб., 2006. - 281 с.

© Челнокова Н.Ю., 2015