Возможности применения когнитивной методики исследования рынка труда

К.В. ДРОКИНА

ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ когнитивной МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА

В работе представлены результаты исследования проблемы структурной безработицы на российском рынке труда. Предложены структурно-функциональные составляющие когнитивной методики исследования рынка труда, позволяющей определить и обосновать необходимость сни-

жения уровня структурной безработицы. Выявлен механизм функционирования стратегического партнерства государства, работодателей и организаций системы профессионального образования, являющийся основой предложенной методики исследования рынка труда.

Рынок труда, сложная социально-экономическая система, занятость населения, когнитивная методика, стратегическое партнерство, механизм функционирования стратегического партнерства, методика исследования рынка труда.

В настоящее время на российском рынке труда наблюдается несоответствие качественных и количественных характеристик спроса и предложения, вследствие чего повышается уровень структурной безработицы, ущемляющей интересы всех субъектов рынка труда и оказывающей негативное влияние на развитие национальной экономики.

В исследовании [1] выявлено, что снижение уровня структурной безработицы на рынке труда возможно посредством реализации стратегического партнерства государства, работодателей и организаций сис-темы профессионального образования. Для отображения формы представления стратегического партнерства, а также определения и обоснования необходимости снижения уровня структурной безработицы на российском рынке труда требуется соответствующая методика, основанная на научном подходе. В связи с этим к исследованию рынка труда, представляющего собой сложную социально-экономическую систему, предлагается применить когнитивный подход в сочетании с теоретико-игровым моделированием. К преимуществам авторской когнитивной методики исследования рынка труда [2, с. 85-93] можно отнести возможности проведения качественного и количественного анализа сложной социально-экономической системы рынка труда; учета интересов субъектов рынка труда и изменчивости его внешней среды; рассмотрения сложной социально-экономической системы рынка труда как единого целого; определения силы связей между факторами внешней и внутренней среды сложной системы рынка труда, позволяющего прогнозировать развитие ситуаций и, анализируя их, принимать эффективные управленческие решения; определения и обоснования необходимости снижения уровня структурной безработицы с помощью модели стратегического партнерства государства, работодателей и системы образования, а также с учетом особенностей и проблем рынка труда.

Учитывая приведенные выше рассуждения, представим структурно-функциональные составляющие предложенной автором когнитивной методики исследования рынка труда [1].

Реализация данной методики требует анализа исходной информации о состоянии рынка труда (первый этап методики исследования). В свою очередь, первый этап исследования включает в себя следую-

щие пункты: 1.1 - сбор, анализ и систематизация информации о рынке труда; 1.2 - определение основных проблем рынка труда; 1.3 - выявление основных факторов, влияющих на рынок труда.

Далее, согласно первому этапу методики исследования, проводится детальный анализ исходной информации о состоянии рынка труда федерального уровня (статистической, теоретической, экспертной).

Однако поскольку российский рынок труда представляет собой иерархическую структуру, включающую в себя несколько уровней управления, взаимосвязанных друг с другом, можно говорить о возможности применения предложенной методики исследования рынка труда к различным уровням его иерархии. По результатам проведенного исследования сделаны выводы о том, что социально-экономическую систему рынка труда регионального уровня можно рассматривать как составляющую часть сложной социально-экономической системы рынка труда федерального уровня; а сложную социально-экономическую систему рынка труда федерального уровня - в качестве компонента «внешней среды» сложной системы рынка труда региона.

Обоснуем возможность применения предложенной методики исследования к региональному рынку труда на основе анализа информации о состоянии рынка труда Ростовской области, проведенного согласно первому этапу методики исследования рынка труда. В результате проведенного исследования были выявлены ключевые проблемы рынка труда Ростовской области. Среди них недостаток трудовых ресурсов (фактором, противодействующим сокращению трудовых ресурсов, является миграционный прирост); проблематичность трудоустройства таких категорий населения, как женщины (59% женщин испытывают трудности в трудоустройстве), жители села (48,3%), лица, имеющие профессиональное образование (73,8%), молодежь в возрасте от 16 до 29 лет (21,9%) [1]; сложности учета численности безработных; занятость населения в неформальном секторе экономики; наличие профессионально-квалификационного, территориального и отраслевого дисбаланса спроса и предложения на рынке труда, выражающегося в виде структурной безработицы с преобладанием выпускников организаций системы профес-сионального образования. Представленные выше

проблемы регионального рынка во многом схожи с общероссийскими проблемами и особенностями.

На втором этапе методики исследования разрабатывается когнитивная модель стратегического партнерства на рынке труда. В свою очередь, второй этап исследования включает в себя следующие пункты: 2.1 - построение когнитивной модели стратегического партнерства на рынке труда (по данным анализа пункта 1); 2.2 - определение силы взаимосвязей между вершинами когнитивной модели стратегичес-кого партнерства на рынке труда (согласно экспертным оценкам, а также результатам анализа теоретических и статистических данных); 2.3 - сценарный анализ (посредством импульсного моделирования) на когнитивной модели стратегического партнерства; 2.4 - интерпретация полученных результатов; выбор лучшего варианта сценария развития рынка труда; принятие решений о внесении управляющих воздействий.

Третий этап методики исследования, заключающийся в теоретико-игровом моделировании проблем рынка труда на основе позиционной многошаговой игры, представлен следующими пунктами: 3.1 -адаптация позиционной игры к рынку труда; 3.2 -формализация позиционной игры с учетом интересов «игроков» рынка труда; 3.3 - анализ полученных результатов; принятие решений о внесении управ -ляющих воздействий в вершины когнитивной модели стратегического партнерства на рынке труда.

На заключительном, четвертом этапе методики исследования разрабатываются практические рекомендации с учетом полученных результатов, определяющих предлагаемые практические рекомендации, среди которых могут быть следующие меры: совершенствование взаимоотношений субъектов рынка труда с помощью модели стратегического партнерства; проведение мониторинга ситуации на рынке труда, позволяющего как качественно, так и количественно проанализировать соответствие структуры предложения рынка труда потребностям инновационной экономики; формирование государством заказа на подготовку кадров с учетом оценки качества подготовки выпускников организаций системы про фес -сионального образования на рынке труда, а также мониторинг их трудоустройства; коалиционное взаимодействие субъектов рынка труда с учетом присущей им дифференциации интересов.

С целью решения указанных в исследовании проблем предлагается модель стратегического партнерства на рынке труда. Стратегическое партнерство субъектов рынка труда предполагает наличие долгосрочных отношений триады - государства, работодателей и организаций системы профессионального образования - при соблюдении стратегических интересов каждого из субъектов партнерства и следовании общей цели снижения уровня структурной безработицы. В результате применения модели стратегического партнерства возможно достижение синерге-тического эффекта, посредством которого будет нивелироваться профессионально-квалификационный дисбаланс на рынке труда, выражающийся в виде уровня структурной безработицы.

В целях оценки эффективности применения предложенной методики на рынке труда Ростовской области разработан механизм функционирования стратегического партнерства государства, работодателей и организаций системы профессионального образования, представленный на рис. 1.

Следует отметить, что в практике развития стратегического партнерства нет универсального типового механизма. Прежде всего, это объясняется необоснованностью такового, поскольку учреждения системы профессионального образования и работодатели характеризуются своими индивидуальными особенностями, что предполагает формирование механизма стратегического партнерства.

Согласно данным рис. 1, предложенный механизм стратегического партнерства основан на принципах долгосрочности, добровольности, результативности, системности, синергизма, взаимозависимостисубъек -тов партнерства, соблюдения их стратегических интересов и интеграции ресурсов субъектов партнерства и др. Ресурсным обеспечением механизма стратегического партнерства является интеграция государственных, производственных, образовательных, научных ресурсов государства, работодателей и учреждений системы профессионального образования.

Механизм основан на реализации двух форм стратегического партнерства, выявленных в исследовании: в области обучения и в области трудоустройства. Результаты классификации данных форм стратегического партнерства представлены в таблице.

Формы стратегического партнерства государства, работодателей и организаций системы профессионального образования [1] В области обучения

1 - целевая долгосрочная подготовка специалистов для предприятий, в том числе обучение через исследовательские проекты (студенческие конструкторские бюро, целью деятельности которых является привлечение к НИОКР студентов за счет средств работодателей и государства)_

2 - формирование и развитие учебно-исследовательской базы для организаций системы профес -сионального образования; предоставление им специализированного оборудования, программного обеспечения

3 - привлечение работодателей к разработке профессиональных требований к выпускникам организаций системы профессионального образования посредством согласования с ними содержания образовательных программ на основе профес -сиональных стандартов и участия в процедуре аккредитации организаций системы профессионального образования_

4 - проведение организациями системы профессио-нального образования и работодателями аттестации выпускников в форме собеседований, тестирования выпускников-работников за конкретный период времени, формирующих оценку качества их подготовки

5 - адаптация содержания учебных планов к требованиям работодателей посредством корректировки профилирующих модулей; создание прикладных краткоерочных образовательных программ и их внедрение в форме тренингов и мастер-классов

6 - совместная разработка программ дополнительного образования для работников предприятий, способствующих повышению их квалификации

7 - проведение представителями предприятий занятий в организациях системы профессионального образования в рамках специальных курсов и факультативов, дипломных и курсовых работ, участия в работе государственных аттестационных комиссий

8 - создание эндаумент-фондов, развивающих механизмы благотворительной помощи, привлекающих дополнительные финансовые ресурсы в сферу образования и являющихся эффективным инструментом финансирования сферы образования_

В области трудоустройства

1 - создание совместных инновационных и научно -образовательных структур, в том числе, учебных и научных лабораторий, учебно-производственных центров_

2 - профессиональная ориентация студентов организаций системы профессионального образования

3 - организация взаимодействия с органами государственной власти и работодателями по вопросам трудоустройства: дни карьеры, ярмарки вакансий, мастер-классы представителей бизнеса, конкурсы

4 - ресурсное обеспечение организаций системы профессионального образования посредством проведения совместных НИОКР государства, работодателей и учреждений системы профессионального образования;_

5 - заключение долгосрочных договоров между субъектами стратегического партнерства

6 - создание и развитие консалтинговых центров организаций системы профессионального образования

Цель: формирование модели стратегического партнерства государства, работодателей и организаций системы профессионального образования

Принципы построения механизма: долгосрочностъ, комплексность, добровольность, системность, синергизм, взаимозависимость субъектов партнерства, соблюдение их стратегических интересов и интеграция ресурсов

Базис построения механизма: данных о несоответствии качественных и количественных характеристик спроса и предложения на рынке труда

--->

Субъекты: государство, работодатели, организации системы профессионального образования

Л У

Объект: рынок труда федерального и регионального уровня как сложная социально-экономическая система

Методологические подходы:

системный;

когнитивный;

теоретико-игровой;

имитационный.

Инструменты:

сценарный анализ;

импульсное

моделирование

Ресурсное обеспечение механизма: интеграция ресурсов субъектов партнерства: государственных, производственных, образовательных, научных

1. Реализация форм стратегического партнерства в области обучения

2. Реализация форм стратегического партнерства в области трудоустройства

/

Контроль реализации механизма на

каждом этапе

Показатели эффективности функционирования механизма: снижение уровня структурной безработицы; соблюдение интересов и целей субъектов партнерства и их преимущества

. —I-

Обратная связь

Рис. 1. Механизм функционирования стратегического партнерства на рынке труда [3]

Большое внимание при формировании механизма уделяется контролю за его реализацией. О степени эффективности реализации механизма можно судить по достижению следующих показателей: снижение уровня структурной безработицы на рынке труда; соблюдение индивидуальных интересов и целей субъектов стратегического партнерства; преимущества, получаемые субъектами партнерства. Данная информация поступает субъектам стратегического партнерства посредством обратной связи и служит основой для разработки блок-схемы реализации когнитивной методики исследования рынка труда.

Среди последствий внедрения стратегического партнерства можно выделить следующие: быстрая адаптация выпускников организаций системы профессионального образования к началу профессиональной карьеры; обеспеченность работодателей квалифицированными работниками; решение научных и прикладных проблем работодателей; повышение качества профессиональной подготовки выпускников и их конкурентоспособности на рынке образовательных услуг и рынке труда; повышение квалификации преподавателей посредством их привлечения к профильным видам НИОКР.

Преимущества, получаемые субъектами стратегического партнерства, представлены на рис. 2.

Преимущества, получаемые государством, работодателями и организациями системы профессионального образования в результате стратегического

партнерства

г

Г

Государство

Определенная экономия бюджетных средств вследствие увеличения частных вложений

Контроль за использованием ресурсов, экономический рост

Повышение конкурентоспособности рынка образовательных услуг

Повышение эффективности использования трудового, инновационного, социального, экономического потенциала

Внедрение новых технологий, исследований в приоритетные отрасли экономической деятельности

Работодатели

Контроль качества подготовки специалистов

Контроль целевого расходования средств

Формирование заказа на

подготовку

специалистов

Снижение рисков посредством уменьшения неопределенности на рынке труда

Минимизация

трансакционных

издержек

Развитие инновационного, инвестиционного, интеллектуального потенциала

Организации системы проф. образования

Форм ирование практ икоорие нг иро -ванной системы образования

Обеспечение системы образования не обход имыми финансовыми ресурсами

Эконом ическая поддержка госуда рственных органов

\

Повышение качества предоставляемых образовательных услуг

Увеличение объема НИР, информационная поддержка НИР и УМР

Рис. 2. Преимущества, получаемые государством, работодателями и организациями системы профессионального образования в результате стратегического партнерства [3]

Анализируя рис. 2, следует отметить, что на эффективность реализации модели стратегического партнерства влияют такие факторы, как интеграция интересов и целей субъектов стратегического партнерства, учет их возможностей, сохранение определенного баланса конкуренции и партнерства.

Таким образом, чем больше преимуществ получат работодатели в результате партнерства с государством, тем шире будет спектр возможностей влияния государства на рынок труда. Чем лучше будет результат стратегического партнерства, тем сильнее будут его связи с субъектами. Стратегическое партнерство государства, работодателей и организаций системы профессионального образования, с одной стороны, способствует адаптивности и гибкости учреждений системы профессионального образования посредством мониторинга рынка труда и приведения учебных планов в соответствие с востребованными работодателями компетенциями, а с другой стороны, повышает устойчивость управления организаций системы профессионального образования посредством стажировок, заказов на научные исследования и др.

Практическое применение разработанной методики исследования рынка труда позволяет проводить качественно-количественный анализ рынка труда, обосновывать принимаемые управленческие решения; координировать и согласовывать интересы и цели субъектов рынка труда, принимать решения о необходимости снижения уровня структурной безработицы на рынке труда.

Согласно предложенной методике, согласование позиций разработанной теоретико-игровой модели с вершинами когнитивной модели стратегического партнерства рынка труда позволяет производить управляющее воздействие в соответствующую вершину когнитивной модели и определять величину заданного импульса посредством сценарного моделирования, а также анализировать различные государственные программы по снижению уровня структурной безработицы на рынке труда. Таким образом, можно сделать вывод о том, что методика исследования рынка труда позволяет подготовить целевые программы, имеющие целью снижение уровня структурной безработицы, с большим эффектом за меньшее время.

При условии интеграции методики в интеллектуальную систему поддержки принятия управленчес-ких решений исследуемых организаций становится возможным выявить социально-экономический эффект, наблюдаемый на рынке труда, и подготовить целевые программы, имеющие цельюснижение уров-ня структурной безработицы, с большим эффектом за меньшее время.

Таким образом, можно сделать следующие выводы: 1. Рынок труда представляет собой сложную социально-экономическую систему, состоящую из множества элементов и характеризующуюся значительным количеством взаимосвязей между ними и окружающей средой, отсутствием или

неполнотой информации об элементах, что позволяет рассматривать ее с позиций и принципов системного подхода.

2. В современных условиях российский рынок труда является иерархической структурой, включающей в себя несколько уровней управления, взаимосвязанных друг с другом. Сложную социально-экономическую систему рынка труда регионального уровня можно рассматривать как составляющую часть сложной социально-экономической системы рынка труда федерального уровня, а сложную социально-экономическую систему федерального рынка труда - как компонент «внешней среды» сложной социально-экономической системы регионального рынка труда.

3. Предложены структурно-функциональные составляющие когнитивной методики исследования рынка труда, позволяющей определить и обос -новать необходимость снижения уровня структурной безработицы.

4. Разработан механизм функционирования стратегического партнерства государства, работодателей и организаций системы профессионального образования, являющийся основой предложенной методики исследования рынка труда. Механизм стратегического партнерства основан на принципах долгосрочности, добровольности, системное -ти, синергизма, взаимозависимости субъектов партнерства, соблюдении их стратегических интересов и интеграции ресурсов субъектов партнерства. Также предложенный механизм учитывает формы партнерства в областях обучения и трудоустройс тва.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что стратегическое партнерство государства, работодателей и организаций системы профессионального образования, с одной стороны, способствует адаптивности и гибкости организаций системы профес-сионального образования посредством мониторинга рынка труда и приведения учебных планов в соответствие с востребованными работодателями компетенциями; с другой стороны, повышает устойчивость управления организаций системы профессионального образования посредством стажировок и заказов на научные исследования.

ЛИТЕРАТУРА

1. Дрокина К.В. Развитие инструментария исследования рынка труда на основе когнитивного подхода: дис. ... канд. эк. наук. Таганрог, 2014. 248 с.

2. Дрокина К.В. Развитие методологических основ исследования концепций занятости населения // Экономика и предпринимательство. 2014. № 11 (ч. 4).

3. Дрокина К.В. Реализация модели стратегического партнерства на российском рынке труда: формы, преимущества, механизм: materialy IX Mi^dzyna-rodowej naukowi-praktycznej konferencji Wschodnie partnerstwo-2013. Volume 2. Ekonomiczne nauki. Przemysl, Nauka i studia, 2013. S. 55-59.