Создание системы контроллинга в строительном холдинге «Уран»

4. Luchkina L. The housing sector in the post-socialist countries of Europe / L. Luchkina // World Economy and International Relations. - 2004. - № 3. - P. 89-95.

5. Salama Yu. Reforming of housing and communal services in East Germany / Yu. Salama // Housing Reform. - 2004. - № 2.

Тимощук Н.А.

магистрант,

НОУ ВО «Поволжский институт бизнеса», Россия, г. Самара

УДК 331.1; 332.025.13

СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЛИНГА В СТРОИТЕЛЬНОМ ХОЛДИНГЕ «УРАН»

В исследовании рассмотрен строительный холдинг «УРАН». Представлены виды деятельности и организационная структура холдинга «УРАН». Выявлены некоторые недостатки его деятельности. В связи с этим обоснована необходимость создания в холдинге «УРАН» современной системы управления персоналом -контроллинга персонала. Система общефирменного или комплексного контроллинга предъявляет к системе контроллинга персонала ряд требований. Контроллинг персонала представляет собой устойчивое системное образование и в то же время входит в системы более высокого порядка, а именно в систему общефирменного контроллинга. Для успешной разработки системы контроллинга персонала необходимо, чтобы все полномочия и функциональные обязанности в организации были разделены и качественно исполнялись. Руководству холдинга «УРАН» необходимо разработать систему целей, чтобы исключить несогласованность действий, а для этого определить цели построения системы контроллинга персонала. Потребовалась новая служба управления персоналом в холдинге «УРАН», организация которой предполагает прохождение нескольких этапов. Кроме того, рекомендуется создать единую систему адаптации для всех сотрудников. Руководство строительного холдинга «УРАН» считает, что необходимо создание эффективного механизма стимулирования каждого сотрудника. Для создания качественной системы контроллинга персонала в группе компаний, входящих в строительный холдинг «УРАН», был предложен ряд мероприятий, на основе которых разработана система показателей контроллинга персонала для строительного холдинга «УРАН».

Ключевые слова: управление персоналом, система управления персоналом, планирование и контроль, контроллер, контроллинг, комплексный контроллинг, контроллинг персонала, требования к контроллингу персонала.

CREATING A SYSTEM oF CoNTRoLLING

a construction holding «uranus»

The study considered building holding «URANUS». Presents the activities and organizational structure of the holding «URANUS». Revealed some shortcomings of its activities. In this regard, the necessity of creating a holding company «URANUS» modern personnel management system - controlling personnel. System or an integrated firmwide controlling the system requirements of controlling a number of personnel requirements. Controlling staff is a sustainable system formation and at the same time part of the system of higher order, namely in firmwide controlling. The successful development of the system of controlling staff is necessary that all the powers and responsibilities in the organization were divided and accurately performed. The holding «URANUS» is necessary to develop a system of goals to avoid lack of coordination, and for this purpose to determine the goal of building a system of controlling staff. Required a new office of personnel management in the holding «URANUS», an organization which involves the passage of several stages. In addition, it is recommended to create a single system to adapt to all employees. Manual construction holding «URANUS» considers it necessary to create an effective mechanism to stimulate each employee. To create a high-quality system of controlling staff in the group companies in the construction holding «URANUS» was proposed by a number of activities on the basis of which has developed a system of indicators for controlling personnel building holding «URANUS».

Key words: human resource management, human resource management system, planning and control, controller, controlling, integrated controlling, controlling personnel requirements to controlling staff.

Более двадцати лет строительный холдинг «УРАН», который сформирован группой компаний, работает на рынке строительных услуг в городе Самара Самарской области и Республике Татарстан.

Основными видами деятельности холдинга являются:

- проектирование зданий и сооружений в соответствии с Государственным стандартом;

- эксплуатация объектов производственного, административного и жилого назначения;

- выполнение ремонтно-реставрационных работ;

- осуществление маркетинга товаров и услуг;

- организация и проведение рекламных мероприятий, организация и участие в международных ярмарках, выставках на территории Российской Федерации и за рубежом и пр.

В настоящее время в холдинг «УРАН» входит несколько структурных подразделений - служба заказчика, проектная мастерская, строительные фирмы, управляющая компания.

Несмотря на то, что строительный холдинг «УРАН» постоянно увеличивает количество одновременно возводимых объектов и занимает устойчивое положение на строительном рынке, все-таки в его деятельности отмечаются определенные недостатки, которые служат сигналом для создания системы контроллинга персонала.

Следует отметить, что современный рынок требует от системы контроллинга персонала отслеживания процессов воспроизводства и стимулирования рабочей силы, учета затрат труда, доходов и многое другое. Система общефирменного или комплексного контроллинга предъявляет к системе контроллинга персонала ряд требований, таких как учет миссии организации и целей бизнеса, стратегии развития, имеющихся ресурсов, включенности в общефирменные правила управления и контроллинга, согласования планов управления персоналом с планами организации, возможность учета полученных результатов в общей системе показателей и др. [1].

Следовательно, контроллинг персонала представляет собой устойчивое системное образование и в то же время входит в системы более высокого порядка, а именно в систему общефирменного контроллинга.

Мероприятия по созданию системы контроллинга персонала в холдинге «УРАН» направлены на то, чтобы обеспечить руководство организации информацией о текущем состоянии дел и спрогнозировать изменения внутренней и внешней среды, которые впоследствии произойдут [2].

Для организации работы в сфере контроля в группе строительных компаний холдинга «УРАН» необходимо разработать модель создания контроллинга персонала. Для такой разработки определяются цели, принципы, критерии:

- Во-первых, руководству холдинга «УРАН» необходимо разработать систему целей, чтобы исключить

несогласованность действий, а для этого определить цели построения системы контроллинга персонала.

- Во-вторых, формирование контроллинга персонала необходимо осуществлять на основе следующих принципов:

- проведение анализа потребности в контроле;

- организация подготовки кандидатов, которые помогают качественно подойти к выбору контроллера.

- В-третьих, определить критерии и разработать систему критериев зачисления в контроллеры.

Данная система критериев зачисления в контроллеры, разрабатываемая для строительного холдинга «УРАН», должна отвечать следующим требованиям:

1) возраст сотрудника - потенциального контроллера - должен быть не менее 25 лет;

2) для зачисления в контроллеры сотрудник должен иметь высшее образование;

3) сотруднику, будущему контроллеру, должны быть присущи такие личностные деловые качества, как ответственность, добросовестность, профессионализм, коммуникабельность, целеустремленность;

4) сотрудник, зачисляемый в контроллеры, должен обладать высоким уровнем знаний нормативных и правовых актов, применяемых в данной организации;

5) сотрудник-контроллер должен иметь опыт работы в этой сфере не менее 3-х лет, качественно и в срок выполнять свою работу.

Для создания качественной системы контроллинга персонала в группе компаний, входящих в строительный холдинг «УРАН», был предложен ряд мероприятий:

1. Создание подразделения управления персоналом в холдинге «УРАН».

2. Проведение регулярной оценки персонала и деятельности службы управления персоналом в холдинге «УРАН».

3. Введение социального контроля в холдинге «УРАН».

4. Разработка системы планирования персонала в холдинге «УРАН».

5. Организация адаптации персонала в холдинге «УРАН».

6. Организация развития и производственное обучение персонала в холдинге «УРАН».

7. Усиление мотивации персонала в холдинге «УРАН».

8. Увеличение материально-денежного стимулирования персонала в холдинге «УРАН».

9. Создание системы анализа в холдинге «УРАН».

10. Закрепление системы контроллинга персонала в холдинге «УРАН». Далее подробно рассмотрим каждое из предложенных мероприятий.

Для успешной разработки системы контроллинга персонала необходимо, чтобы все полномочия и функциональные обязанности в организации

были разделены и качественно исполнялись. Поэтому в процессе разработки системы контроллинга персонала для холдинга «УРАН», прежде всего, необходимо объединить все функции по работе с персоналом, выполняемые специалистами из разных отделов, в одно вновь созданное подразделение - по управлению персоналом, где и будет вестись вся работа с персоналом и осуществляться контроллинг персонала.

Создание службы управления персоналом в холдинге «УРАН» предполагает прохождение нескольких этапов.

Первый этап - введение в организационную структуру холдинга нового подразделения по управлению персоналом.

Второй этап - создание организационной структуры нового подразделения. С этой целью в новом подразделении организуются: отдел кадров; отдел охраны труда; отдел по подбору персонала; отдел адаптации и обучения.

Третий этап - введение в штатное расписание новых сотрудников.

Четвертый этап - осуществление набора новых сотрудников.

Пятый этап - производится документационное обеспечение.

После создания данного подразделения необходимо постоянно проводить оценку результатов труда всех категорий работников: руководителей, специалистов и рабочих.

Основным действующим лицом в оценке персонала традиционно является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

В табл. 1 представлены показатели оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов, которые могут быть использованы для этих целей и при проведении аналогичной работы в строительном холдинге «УРАН».

Оценку персонала можно проводить разными методами, например: в специальных центрах оценки персонала; применяя тесты на профпригодность, общие тесты способностей, биографические тесты и изучение биографии, личностные тесты, интервью.

Таблица 1

Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов

Должности Перечень показателй оценки результатов труда

Руководитель организации • Прибыль • Рост прибыли • Рентабельность производства • Показатели оборачиваемости капитала

Линейные руководители (начальники подразделений, отделов) • Динамика объема производства • Динамика производительности труда • Снижение издержек производства • Показатели качества выпускаемой продукции • Величина и потери от простоев • Коэффициент текучести кадров

Руководитель службы управления персоналом • Производительность труда и ее динамика • Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика • Коэффициент текучести кадров и его динамика • Количество вакантных мест • Количество претендентов на одно вакантное место • Показатели по обучению и повышению квалификации персонала • Затраты на персонал в издержках производства

Менеджер по персоналу • Количество вакантных мест в организации • Количество претендентов на одно вакантное место • Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

Таким образом, в процессе оценки персонала осуществляется социальный контроль и по полученным результатам проверяется, насколько правильно и верно принимаются управленческие решения. Для повышения эффективности работы персонала создаются новые требования и нормы.

Одним из важнейших элементов контроллинга персонала, разрабатываемых для строительного холдинга «УРАН», является планирование персонала.

В его задачи входит разработка стратегических и текущих планов развития строительного холдинга. Для достижения этих целей в работе предлагается применить в строительном холдинге «УРАН» систему показателей планирования персонала, а именно: среднесписочную численность персонала, фонд оплаты труда, среднемесячную заработную плату и производительность труда. Данные показатели могут быть использованы как для планирования персонала, так и для учета и контроля отклонений от запланированных показателей. В дальнейшем в строительном холдинге «УРАН» общее руководство по разработке и согласованию планов не будет возлагаться на планово-экономический отдел, выполняющий в настоящее время функцию планирования персонала, а всей этой работой будет руководить отдел по подбору персонала.

Теперь об адаптации персонала. В строительном холдинге «УРАН» системы адаптации практически не существует. Поэтому вхождение в компанию у всех сотрудников происходит по-разному, и, зачастую, достаточно тяжело, так как новый человек испытывает стресс в незнакомой обстановке. Для предотвращения таких негативных последствий в холдинге «УРАН» предлагается создать единую систему адаптации для всех сотрудников.

Прежде всего следует разработать «Положение об адаптации новых сотрудников», в котором четко будут прописаны этапы адаптации, необходимые формы и бланки для заполнения и т. д.

При поступлении на работу в строительный холдинг «УРАН» должна проводиться обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом будет назначаться ответственный за стажировку, который в дальнейшем будет получать доплату в размере 25 % от должностного оклада.

Новый сотрудник получает индивидуальный план адаптации, в котором прописаны все необходимые для него мероприятия (знакомство с коллективом, с нормативными документами и др.), сроки и ответственный участок.

После выполнения всех поставленных задач наставник оценивает сотрудника в оценочном листе, в котором перечислены все мероприятия адаптации: в какие сроки все было выполнено, на каком уровне, есть ли замечания со стороны руководства. Затем

принимается окончательное решение о прохождении новым сотрудником испытательного срока.

Показателями эффективности адаптации будут служить следующие данные: стаж работы, количество должностей, охваченных системой адаптации, коэффициент текучести кадров, количество сотрудников, покинувших холдинг в течение испытательного срока или по его итогам.

Контроль за развитием и обучением персонала в строительном холдинге «УРАН» осуществляется по таким показателям, как категория сотрудников, тема обучения, форма обучения, продолжительность, стоимость. На основании заявок руководителей будет составляться план повышения квалификации на год, в этом плане будут отражаться расходы.

Чрезвычайно важна мотивация персонала. Следует отметить, что любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда, основная функция которой определяется как мотивирование работников к эффективному труду [3]. В систему контроллинга персонала строительного холдинга «УРАН» необходимо включить средний конкурентоспособный уровень заработной платы по категориям и средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам.

Руководство строительного холдинга «УРАН» считает, что создание эффективного механизма стимулирования необходимо начать с четкого определения содержания функций сотрудника, которое базируется на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса [4]. Также рассматриваются способности и потенциальные возможности самого сотрудника, выявленные во время интервью при приеме на работу, в том числе и в его оценках собственных способностей и ожиданий.

Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровой службы и становится основным для дальнейших аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.

В строительном холдинге «УРАН» предлагается использовать для рабочих повременную форму заработной платы, то есть уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этой формы конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Кроме того, рекомендуется ввести в организацию новую форму оплаты труда - за квалификацию. Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты труда определяется знаниями и умениями работников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. Таким образом, почасовая оплата труда может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении дру-

гих видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степень гибкости рабочей силы в организации, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Для того, чтобы эта система работала, руководству необходимо предоставлять работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определять методы объективной оценки уровня их квалификации.

Материально-денежное стимулирование заключается в том, что в холдинге «УРАН» будет действовать повременно-премиальная система оплаты труда.

Система показателей контролл

Для этого будут введены доплаты, вознаграждение за выслугу лет, предоставление дополнительных отпусков. В качестве нематериального стимулирования в холдинге «УРАН» предлагается введение ряда нематериальных мотиваторов, к которым будут относиться: возможность повышения квалификации; ремонт и модернизация рабочих мест; организация комнаты отдыха и приема пищи; страхование работников от случаев травматизма на производстве и от профессиональных заболеваний.

Следует отметить, что основным показателем эффективности является стимулирование сотрудников к трудовой деятельности (табл. 2).

Таблица 2

нга персонала для ГК «УРАН»

Элемент подсистемы контроллинга Функции Показатель

Планирование персонала Разработка перспективных и текущих планов ФОТ; Среднемесячная з/п; Производительность труда; Численность персонала

Адаптация персонала Наставник - стажер -стажировка - тестирование Стаж работы; Количество должностей, охваченных системой адаптации; Коэффициент текучести кадров - количество сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного срока или по его итогам

Развитие и производственное обучение Менеджерами составляется план-заявка для повышения квалификации Категория сотрудников, Тема обучении; Сроки обучения

Мотивация персонала Материально-денежная Средний уровень з/п; Средний уровень выплат по компенсациям и льготам

Материально-денежное стимулирование Стимулирует работников к работоспособности в организации Общая сумма доплат за период

Нематериальное стимулирование Стимулирует работников к работоспособности в организации Общая сумма затрат на нематериальное стимулирование за период

Разработанная система показателей контроллинга персонала позволит руководству оперативно принимать решения по управлению персоналом и в целом повысить эффективность управления в холдинге «УРАН».

Список литературы:

1. Михайлова А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. - № 6.

2. Смирнов С.А. Контроллинг. - М.: МЭСИ, 2009. - 188 с.

3. Иваненко Л.В., Филатова А.В. Управление мотивацией персонала: учебное пособие. - Самара: Изд-во «Самарский университет», 2013. - 142 с.

4. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала. Основы экономики, управления и права // Пе-

риодический всероссийский научный журнал. - Самара: Издательство «Самарский университет», 2013. - Вып. № 5 (11). - C. 73-76.

List of literature:

1. Mikhailova A. Staff controlling - innovative model of staff management system// Staff management. - 2009. - № 6.

2. Smirnov S.A. Controlling. - Moscow, 2009. - 188 p.

3. Ivanenko L.V., Philatova A.V. Staff motivation management. The manual. - Samara: Pub. Samara State university, 2013. - 142 p.

4. Ivanenko L.V., Kogdin A.A. The role of motivation and rewards in staff business career management. The basis of economy, management and law // Periodical Russian Journal. Pub. - Samara State University, 2013. - Issue 5 (11). - P. 73-76.