Мотивационная компонента человеческого капитала

Мотивационная компонента

Резюме. Предметом анализа выступает человеческий капитал и факторы его мотивации в Республике Беларусь. Цель исследования заключается в определении сущности человеческого капитала и определении его мотивирующих факторов. Задачи исследования: определить сущность человеческого капитала, охарактеризовать место мотивационной компоненты в его системе, определить факторы, мотивирующие персонал к высокопродуктивному труду. Методы исследования - это система общемировоззренческих, общих научных и частных методов познания. Результаты: определение сущности человеческого капитала на основе системного анализа позволило охарактеризовать мотивацию трудовой деятельности как сущностного элемента человеческого капитала и рассмотреть роль материальных мотивов в его формировании.

Ключевые слова: занятость, заработная плата, мотивация труда, нестандартные формы занятости, новая экономика, организация труда.

Теория человеческого капитала объясняет влияние качественных характеристик субъектов трудовых отношений на результирующие параметры экономики, в частности на повышение мобильности, стимулирование производства и занятости с целью улучшения качества благосостояния, увеличение инвестиций путем преодоления диспропорции в распределении доходов и собственности.

Марина Базылева,

доцент кафедры экономической политики БГЭУ, кандидат

экономических наук

В своем современном толковании понятие «человеческий капитал» выдерживает множественность подходов. Один из них приводит к осознанию того факта, что человеческий капитал начинает включать не только производительные качества индивидов и их возможность извлекать доход, но и комплекс моральных, этических, психологических, мировоззренческих качеств индивида. Американский экономист Л. Туроу придерживался подобной трактовки [1], однако она представляется достаточно широкой для толкования человеческого капитала, поскольку к данной категории очень близко подходят смежные понятия капитала культуры и социального капитала, и становится сложно разграничить их. При

подобном подходе наиболее значимыми составляющими человеческого капитала объявляются культура и образование, а также степень владения научными знаниями и информацией [2]. Близко примыкает к нему и человеческий потенциал, поскольку рассматривается скорее как ценность не для индивида, а для общества, которое его оценивает [3].

В соответствии со вторым подходом человеческий капитал рассматривается как свойство человеческой личности как таковой. Важнейший представитель данной трактовки - Дж. Кендрик. Помимо «неосязаемого человеческого богатства», которое включает фонды образования, мобильности и здоровья, он использует понятие «осязаемого человеческого богатства», которое содержит аккумулированные издержки содержания детей до трудоспособного возраста. В этом случае человеческий капитал становится неотделимым от индивидуума и представляет собой совокупность физического здоровья человека и его квалификации [4].

Наиболее узкая трактовка понятия дана американским ученым У. Боуэном [5]. Под ним он подразумевал приобретенные навыки, знания, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.

По мнению автора данной статьи, в качестве весьма значимого элемента человеческого капитала следует выделить мотивацию, именно она позволяет сконцентрировать внимание на проявлении потребностей и интересов экономических субъектов. Сама совокупность способностей индивида говорит о его потенциальных возмож-

ностях, которые должны быть реализованы. Полноценность этого процесса зависит от наличия соответствующей мотивации, от того, насколько человек ориентирован на достижение конкретного результата. Это позволит фиксировать следующие признаки человеческого капитала: определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций; целесообразность их использования; повышение квалификации; содействие росту производительности и качества труда; увеличение заработков.

Исходя из проведенного анализа, автору представляется необходимой трактовка человеческого капитала как совокупности врожденных способностей, талантов, здоровья; знаний, умений субъектов трудовых отношений, полученных через обучение, образование и практический опыт, требующих отвлечения средств от текущего потребления; которые способствуют росту производительности труда, качества деятельности, увеличению заработков, служат основой для постоянного процесса повышения квалификации, стремления к самосовершенствованию, благодаря действующей и активированной системе мотивации.

В указанном контексте наиболее значимым элементом человеческого капитала выступает мотивация труда. Это не просто целенаправленная активность людей, а более или менее четко осознанные предполагаемые последствия их деятельности и ее возможные результаты. Практика показывает, что мотивация является процессом выбора конкретного поведения среди возможных вариантов трудовых действий. Когда у человека актуализирован какой-то экономический интерес, то именно мотивация

направляет поведение, предопределяет последовательность мероприятий по достижению конкретной цели. Выбор алгоритма поведения будет определяться макроэкономическими и микроэкономическими факторами, которые обусловлены специфическими условиями трудовой деятельности, ожидаемыми последствиями действий, индивидуально-психологическими особенностями работника. Последние будут представлять наибольшую пестроту. В них войдут, во-первых, социальные, политические, экономические и нравственные идеалы и перспективы; во-вторых, стремления к организации жизни и быта; в-третьих, настоятельная потребность в чем-либо; в-четвертых, сильное чувство; в-пятых, привычки, предрассудки, традиции; в-шестых, подражание; в-седьмых, энергетические возможности.

Как известно, трудовая деятельность сопряжена с

определенными издержками, затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные производственные условия, неразвитость социально-бытовой сферы могут приводить к такой стратегии поведения работников, когда они предпочитают делать меньше, меньше и получать, так как для них неприемлема цена интенсивного труда. Может иметь место и иная ситуация, при которой персонал для поддержания определенного уровня благосостояния готов платить здоровьем. А общество, устанавливая надбавки и льготы за вредные условия труда, оплату за сверхурочную занятость, это санкционирует. Необходимо понимать: чем больше разрыв между тем, что работник отдает социуму, и тем,что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы, как долг перед

Таблица 1. Формы

мотивирования работников

Форма мотивирования Содержание

Зарплата Оплата труда работников

Материальная мотивация трудовой Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия

Участие в акционерном капитале Покупка акций и получение дивидендов по льготным ценам или безвозмездно

деятельности Участие в прибыли Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда

Дополнительные выплаты Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, которые связаны с работой

Сберегательные фонды Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента, льготные режимы накопления

Льготное кредитование Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования

Условно материальное Скидки на продукцию Предоставление скидок на продукцию, выпускаемую предприятием

мотивирование Стипендиальные программы Полное или частичное покрытие образовательных расходов

Обучение в организации Организация обучения на рабочем месте

Программы по воспитанию и обучению детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников, стипендии для студентов

Мотивирование свободным временем Предоставление дополнительных выходных и отпусков за активную деятельность

Нематериальная мотивация Организационное мотивирование Повышение удовлетворенности от выполняемой деятельности в рамках конкретного коллектива

Общественное признание Вручение грамот, почетных званий, наград, доски почета

Государство Величина среднемесячной заработной платы, долл.

Российская Федерация 841

Казахстан 699

Азербайджан 510

Украина 455

Армения 292

Молдова 280

Киргизстан 227

Беларусь 516

Таджикистан 202

Германия 2865

Швеция 2726

Италия 2368

Испания 2009

Польша 842

США 3504

Япония 4230

обществом, стремление приносить пользу. Параллельно в его сознании происходит гипертрофирование материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее интенсивно, когда заработная плата оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием снижения мотивов реализации в обществе становится депрофессионализация работников. Забота о повышении квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции теряют смысл и перестают связываться с удовлетворением собственных потребностей.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения с целью реализации накопленного человеческого капитала предполагает, что на него за заранее оговоренное вознаграждение возложены определенные обязанности. В этом контексте мотивация теряет смысл. Это сфера контролируемой деятельности, где сильны мотивы угрозы увольнения за невыполнение минимальных требований нанимателя.

Таблица 2. Среднемесячная заработная плата в странах мира в 2013 г. [6]

Работник должен четко знать о них, а также о возможности вознаграждения в случае их реализации или же санкциях, последующих при их нарушении. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, она ограничивает свободу выбора вариантов поведения. Все же грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна и подвижна, так как сотрудник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, добросовестно работает и выполняет правила трудового распорядка.

Мотивация труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Она эффективна только тогда, когда предприниматели поддерживают тот уровень деятельности, за который платят. В наиболее общем виде цель мотивации - не просто побудить человека работать, а подвигнуть его делать лучше и больше, чем это обусловлено трудовым контрактом. Для этого наниматель может использовать многообразие форм мотивирования персонала (табл. 1).

Данные таблицы свидетельствуют, что основной формой мотивирования является оплата труда. Под ней подразумевают вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору выплачивается за выполненную работу. От ее сложности и условий, количества и качества, профессионально-деловых качеств сотрудника, его квалификации и результатов деятельности зависит размер оплаты труда. В количественном выражении расходы на нее включают следующие элементы: основная заработная плата и дополнительная - вознаграждение за труд сверх установленной нормы; другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Существуют некоторые факторы, снижающие в современных условиях мотивацион-ный уровень заработной платы, которая в Беларуси существенно отстает не только от развитых стран, но и от пограничных государств (табл. 2).

Подобная ситуация обусловлена несколькими причинами. Первая - наша республика существенно отстает от передовых государств по уровню социально-экономического развития. Для международных сопоставлений в этом контексте применяется такой показатель, как индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). По нему за 2013 г. наша страна занимала 50-е место.

Вторая причина - доля заработной платы в ВВП. Она в США, Японии, Германии, Великобритании и других высокоразвитых государствах удерживается на уровне 65-72%, притом что и ВВП у них гораздо выше. По оценкам отечественных специалистов, у нас этот показатель держится на стабильном уровне 46% на протяжении последних 14 лет. Несущественные колебания наблюдаются постоянно, но они связаны с деловым циклом [8]. Обычно эти расхождения объясняют более низкой производительностью труда в нашей стране. В этом контексте государства СНГ отстают от лидеров мирового хозяйства в 5-6 раз, поскольку имеют более низкий уровень технического и технологического оснащения производства. Опыт последних десятилетий свидетельствует о том, что в авангарде идут государства, имеющие наиболее высокий уровень образования, науки, здравоохранения, культуры и высокую долю наукоемкого сектора. Поддержание и умножение этого потенциала обходится сегодня очень дорого, но без него невозможно иннова-

ционное обновление общества. В развитых странах интеллектуальная рента превратилась в фундаментальный источник социально-экономического роста. На Западе очень резко повышается спрос на наукоемкую продукцию, увеличивается ее доля в ВВП, поэтому Беларусь должна акцентировать внимание на поддержании высокого уровня образования и науки, что будет способствовать и ускоренному накоплению человеческого потенциала.

Третья причина - невысокая доля минимальной зарплаты в валовом внутреннем продукте. Для характеристики данного фактора рассмотрим табл. 3.

Приведенные данные позволяют констатировать, что чем выше уровень развития государств, тем больше доля минимальной и среднемесячной зарплаты в ВВП. Именно это и позволяет мотивировать работников к высокоэффективному труду и процессам активного накопления человеческого капитала.

Необходимо отметить и такой факт, как наличие весьма низкого уровня безработицы в Республике Беларусь (0,5%). С одной стороны, это довольно позитивный момент, но с другой - она всегда выполняет санирующую роль на рынке труда, поскольку вымывает с него неэффективную рабочую силу (рис. 1) [10].

Данные диаграммы на рис. 1 свидетельствуют о том, что для многих государств, к примеру Испании, Греции, Ирландии, Португалии, США, безработица является достаточно сложной проблемой. Тем не менее ряд из них, такие как Австрия и Япония, традиционно держат ее на уровне естественной нормы. Здесь следует учитывать еще и тот момент, что не всегда в развитых странах уровень безработицы четко

характеризует неэффективность занятости. Определенную мотивирующую или, точнее, демотивирующую роль здесь играют пособия по безработице. Там, где они значительные, высокий уровень безработицы. Это связано с тем, что неработающие люди, получая неплохие компенсационные выплаты, соответствующим образом оценивают потери своего свободного времени. Исключение составляет Япония, но это связано скорее с ментальностью населения (рис. 2).

Значимым фактором снижения мотивационной функции заработной платы является также высокий уровень пенсионной нагрузки. Наша планета стремительно стареет: каждую секунду в мире свое 60-летие отмечают два человека. По прогнозам ООН, к середине XXI в. на Земле будет жить около 3,2 млн людей старше 100 лет, в то время как на сегодняшний день их насчитывается немногим более 300 тыс. Доля пожилых в общей структуре населения растет быстрее, чем какой-либо другой возрастной группы. На мировой карте появляется все больше «старых» стран, где свыше 7% жителей старше 65 лет.

Продолжает стремительно увеличиваться продолжительность жизни граждан как развитых, так и развивающихся территорий. Если в 1950-х гг. человек в среднем жил 47 лет, то в 2010 г. - 69. Ожидается, что к 2050 г. этот показатель достигнет 76, а к 2100-му - 85 лет. Пожилых людей становится больше из-за улучшения качества здравоохранения, интенсивного развития медицины, усовершенствования санитарного надзора, расширения доступности образования и экономического благополучия. Безусловно, возможность проживать длинную жизнь -

Рейтинг Страна Минимальная заработная плата в долл. США Отношение годовой минимальной заработной платы к ВВП на душу населения, %

1 Люксембург 2513,2 37,1

2 Ирландия 2090,4 65,1

3 Бельгия 2064,2 68,6

4 Нидерланды 2052,3 60,4

5 Франция 1951,9 68,7

6 Великобритания 1552,7 53,4

7 Греция 1253,5 52,9

8 Испания 1070,0 43,2

9 Словения 1069,7 45,8

10 Мальта 950,8 46,0

11 Португалия 809,1 41,8

12 Хорватия 543,6 36,9

13 Турция 509,3 45,4

14 Польша 496,7 31,5

15 Чехия 469,9 22,7

16 Словакия 453,3 24,6

17 Венгрия 419,1 26,8

18 Латвия 403,2 33,5

19 Эстония 397,6 25,8

20 Литва 331,3 23,1

21 Румыния 225,8 22,8

22 Болгария 175,5 16,4

23 Россия 165,2 12,5

24 Беларусь 123,0 10,6

25 Украина 120,1 21,5

26 Казахстан 109,7 10,4

27 Азербайджан 108,1 12,9

28 Молдова 95,4 37,1

29 Армения 86,8 20,4

США (справочно) 1243,3 31,6

Китай (справочно) 179,6 28,7

триумф человеческого развития, однако старение населения несет с собой и множество новых вопросов.

В первую очередь это связано с формированием социальных бюджетов и построением пенсионных систем. Происходящее параллельно сокращение количества людей трудоспособного возраста больно ударит по налоговым поступлениям, без которых просто невозможно содержать пенсионеров. Это серьезная угроза для уровня жизни всего населения.

Таблица 3. Рейтинг стран по уровню минимальной заработной платы в 2013 г. [9]

Рис. 1.

Уровень

безработицы

Рис. 2.

Размер пособия по безработице, долл. в месяц

© ©

Испания Литва Латвия Португалия США Италия Канада Германия Япония Австрия

Россия Казахстан Украина Беларусь Германия Дания США Япония

В отличие от развивающихся государств, которые столкнулись с проблемой старения лишь в последние несколько десятилетий, развитые страны переживают этот процесс более ста лет. Количество пожилых людей в них уже превысило численность детей, а к 2050 г. их в США, Западной Европе и Японии станет вдвое больше, чем молодых граждан. Первое место в мире по доле пенсионеров - 25% -занимает Япония. Стремительно приближается к ней и Южная Корея, которая из-за очень низких показателей рождаемости может в недалеком будущем стать одной из наиболее «старых» стран на планете. Похожая ситуация складывается и в Евросоюзе, где пенсионные расходы «съедают» около 13% их валового внутреннего продукта. В дальнейшем на содержание пожилых людей будет тратиться еще больше средств. Так, в Великобритании расходы бюджета только на пенсии в ближайшие 45-50 лет могут

вырасти почти на 3 процентных пункта - до 8,4% ВВП. На каждого европейского пенсионера сейчас в среднем приходится четыре человека трудоспособного возраста, однако уже к 2050 г. это соотношение может составить 1 к 2.

Традиционно старость родителей в развивающихся государствах обеспечивали их дети. Однако в условиях стремительного увеличения количества пенсионеров и не менее интенсивного сокращения численности трудоспособного населения эта ноша может в скором времени стать для молодого поколения непосильной. Более того, объективная реальность такова, что в крайне индивидуализированном и стремительно меняющемся обществе все меньше молодых людей готовы помогать своим родителям в старости. Без соответствующей системы поддержки со стороны государства развивающийся мир уже в недалеком будущем может столкнуться с масштабными социальными проблемами.

Что касается нашего государства, то в нем количество пенсионеров превысило 2,5 млн человек и их удельный вес вплотную приблизился к 27% общей численности населения. Страны, решая данную проблему, как правило, используют два пути - реформирование пенсионных систем в пользу развития накопительных принципов и повышение пенсионного возраста. Однако во многих развитых странах пенсионный возраст и так уже является значительным, а потому существенно изменен быть не может.

Таким образом,заработная плата была и остается основной при реализации мотивацион-ной компоненты как элемента человеческого капитала. Стабилизировать процессы его накопления и развития можно с помощью увеличения доли минимальной и среднемесячной зарплаты в ВВП, решения пенсионной проблемы, обеспечения эффективного функционирования рынка труда. Комплекс этих мероприятий может создать условия для усиления мотивационной компоненты человеческого капитала и придаст новый импульс социально-экономическому развитию.

See: http://innosfera.org/2014/06/hum_capital

Литература

1. Турроу Л. Инвестиции в человеческий капитал/ Л. Тур -роу. - М., 1990. С. 12.

2. Медведев В.А. Перед вызовами постиндустриализма: Взгляд на прошлое, настоящее и будущее экономики России/ В.А. Медведев. - М., 2003. С. 204.

3. Ерохин С.Г. Развитие человеческого капитала в условиях становления постиндустриального общества: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.01/ С.Г. Ерохин; Рос. экон. акад. - М., 2012. С. 21.

4. Шульгина Л.В. Занятость населения и человеческий капитал/ Л.В. Шульгина. - Воронеж, 2005.С.45.

5. ДобрынинА.И.Человеческий капитал в транзитивной экономике/ А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренов. - СПб., 1999. С. 41.

6. Электронный ресурс: http://www.opoccuu.com/zarplaty-po-stranam-mira.

7. Доклад о человеческом развитии за 2013. - М., 2013.

8. Электронный ресурс: http//news.tut.by/economics/300962.

9. Электронный ресурс: http://yvision.kz/post/222497.

10. Электронный ресурс: http:// finmarket.2stocs.ru.