«Новый технократизм» и субъективная составляющая в системе современного менеджмента

Вестник Института экономики Российской академии наук

2/2012

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ

В. ЗУЕВ

кандидат экономических наук, заместитель начальника отдела управления долговыми обязательствами Казначейства Международного банка экономического сотрудничества

«НОВЫЙ ТЕХНОКРАТИЗМ»

И СУБЪЕКТИВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Исследуются ключевые аспекты развития системы управления организациями в глобальной экономике. Показано влияние современных информационных технологий на эволюцию систем организации и управления. Оценивается роль и исследуется возрастающее значение субъективного фактора как генератора изменений в бизнесе и в системе управления им. Рассмотрены основные направления модификации организационных структур управления, форм и методов руководства производственной деятельностью. Обосновываются новые требования к построению организации и дается характеристика «новому технократизму» как системе управления, наиболее соответствующей современным вызовам.

Ключевые слова; научные школы управления, бюрократическая теория организации, менеджмент, человеческий фактор, глобализация, эволюция системы управления, информационные технологии, технократизм.

Эволюция теоретических взглядов на систему управления показывает, что дефиниции «организация» и «предприятие» давно воспринимаются как тождественные. Однако при этом существует полное понимание того, что любое предприятие есть организация, но не каждая организация -предприятие. Сущностные характеристики такого социального феномена, как «организация», подчеркивают упорядоченную внутреннюю структуру объекта. Организация - это «внутренняя упорядоченность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных

частей целого, обусловленных его строением»1. В то же время «такой сложный организм, каким является современная организация, не может быть понят только с позиций рассмотрения его формальной структуры и разложения его на отдельные части»2. Ключевое значение приобретает субъективный фактор и «поведенческий подход, ставящий в центр исследования систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и к достижению установленных целей»3.

Пути развития организации в новом столетии основаны на понимании особой роли субъективного фактора как генератора изменений в бизнесе и в системе управления им. Такое понимание сложилось не сразу. Вначале основным считался подход, согласно которому хорошо продуманная организация труда обеспечивает эффективное выполнение операций и зависит только от квалификации исполнителя (человек - такой же элемент производства, как машины и механизмы4). Затем произошло вполне объяснимое смещение в сторону субъективного фактора, и в итоге эволюция систем организации и управления привела к балансу технократизма и бихевиоризма, так как технологический потенциал - это лишь предпосылка для того, чтобы люди имели возможность успешно противостоять воздействию внешней среды. В свою очередь, способность организации адаптироваться к изменяющимся условиям зависит от того, насколько эффективна система взаимодействия персонала при решении общей задачи развития организации. Можно выделить следующие основные этапы в эволюции системы научного управления производственной деятельностью:

- тейлоризм (основа оргструктуры - функциональная);

- классический подход (организация - иерархическая система линейнофункционального типа, четко регламентированная на всех уровнях), научная организация труда;

- «школа человеческих отношений» (бихевиористский подход) - организация как система взаимосвязанного поведения многих людей;

- системный подход - организация как открытая система, которая приспосабливается к многообразию внешней и внутренней среды, главные причины происходящих внутри организации процессов следует искать за ее пределами;

1 Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. С. 321.

2 Мильнер Б.З. Теория организации: Учеб. 7-е изд. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 33.

3 Там же.

4 По мнению многих специалистов, Ф. Тейлор отрицал человеческий фактор, а его учение основано на механистическом понимании места обезличенного индивида в организации, без учета возможности творчества и инициативы участия в управлении. См., например: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998; Дафт РЛ. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000; Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

- ситуационный подход - выдвигает в качестве основной предпосылки идею о многообразии, а не об однозначности рациональных форм организации производства и управления, что предполагает многовариантную природу организации;

- новые тенденции в теории организации (новый «технократизм», социальные (поведенческие) аспекты, усиление международного характера управления).

Таким образом, в результате развития одним их ключевых свойств системы управления стала способность структуры к преобразованиям, так как все изменения в организации должны быть закреплены в структуре. Структура, по нашему мнению, является закрепленной моделью взаимодействия элементов системы, которые выполняют заданные функции, определяемые целями организации и принятыми методами управления, учитывающими воздействие внешней среды и адаптационные возможности среды внутренней, зависящие, в первую очередь, от степени согласованности мотивационных установок к труду.

Если посмотреть на доминанты, которые принимались во внимание различными научными школами управления, то можно увидеть, что специфику функционирования организации связывали именно с факторами внешней среды, а решение проблем искали в области повышения адаптационного потенциала, определяемого методами управления (см. табл. 1). Следует отметить тот факт, что более поздние исследования не отвергали достижений своих предшественников, поэтому положительный практический результат связан с использованием всех научных знаний без доминирования одной из научных школ. В свою очередь практики вносят определенную новизну при реализации тех или иных теоретических положений. С определенной долей условности можно говорить о том, что именно практика первенствует при выдвижении новых положений теории организации, так как все научные школы, внесшие свой вклад в разработку этой теории, основывались на эмпирических прецедентных решениях управленческих задач.

В основе классической теории организации лежит постулат, согласно которому работа может и должна изучаться с помощью научных методов для того, чтобы реализовать системный подход в управлении организацией. Так, в рамках классической теории исследуются вопросы планирования работ и контроля для того, чтобы увязать результаты индивидуального и коллективного труда и подчинить частные интересы общим. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления, которые ему «чаще всего приходилось применять»: «разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава

Таблица 1

Доминирующие факторы и решения, предлагаемые научными школами*

Факторы 1-я половина XX в. 2-я половина XX в. Первое десятилетие XXI в.

Доминирующие факторы Отделение управления от собственности. Рост крупных организаций. Развитие науки о человеке. Развитие точных наук. Утверждение рыночных отношений. Революционные перемены в технологии. Сложность и наукоемкость продукции. Глобализация производства и рынков. Информационные технологии. Многообразие потребительского спроса. Рост неопределенности развития и рисковых инвестиций. Укрупнение бизнес-структур и рост масштабов «внутренних рынков» корпораций.’''’'' Участие стран в конкуренции на глобальном рынке (поддержка национальных корпораций государством). Скачкообразный рост рынка производных финансовых инструментов, изменяющих природу кредита. Развитие интегрированных систем управления производством.

Ориентация научных школ Закономерности и принципы построения организаций. Разделение труда, функций и ответственности. Человеческие отношения, мотивы и стимулы. Социальные системы. Системный подход к управлению. Организационный потенциал и культура. Бихевиоризм. Маркетинг. Реинжиниринг. Концепция внутренних рынков. Теория институтов и институциональных изменений. Теория альянсов. Приоритет социальных целей развития. Индивидуализированная корпорация. Демократические методы и рыночные отношения внутри организации. Переход от вертикальных к горизонтальным структурам. Новая организационная парадигма, базирующаяся на постбюрократизации вертикальных и горизонтальных связей стратегических альянсов и виртуальных структур. Включение работников в процессы изменений. Теория организационного знания. Теория интеллектуальных организаций.

* Мильнер Б.З. Теория организации: Учеб. 7-е изд. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 40 - авторская редакция.

** За двадцать лет число трансграничных сделок по слияниям и поглощениям компаний выросло в 9 раз (с 1,2 тыс. в 1987 г. до 10,6 тыс. в 2007 г., а мегасделок, когда сумма каждой отдельной сделки превышает 1 млрд долл., - почти в 17 раз (с 19 до 319). Источник: World Investment Report 2009: Transnational Corporations and the Infrastructure Challenge (http://www.unctad.org). На долю ТНК приходится, по разным оценкам, от -/з до з/4 мирового экспорта. В этих товарных потоках свыше i/з приходится на внутрифирменный экспорт. Учитывая, что торговля между подразделениями ТНК происходит не по рыночным, а по так называемым трансфертным ценам, определяемым внутренней политикой корпорации, свыше i/з мировой торговли функционирует не по законам свободного рынка, 00 а находится под полным контролем ТНК. См.: Губайдуллина Ф. Прямые иностранные инвестиции, деятельность ТНК и глобализа-ь-1 ция // Мировая экономика и международные отношения. 2003, №2. С. 44.

Новый технократизм» и субъективная составляющая в системе...

персонала; инициатива; единение персонала»5. Выделяя 5 функций (или типов задач) менеджера (планирование, организация, командование, координация и контроль), А. Файоль отводил основную роль задачам планирования и организации, в то время как все остальные функции служат их дополнением и развитием. Четырнадцать принципов объясняли менеджерам, как именно следует исполнять указанные функции. В связи с этим точка зрения, что «14 принципов управления персоналом устарели и не отвечают требованиям научных подходов», так как «принципы работы субъекта и объекта управления не могут быть унифицированными»6, по нашему мнению, является спорной. Тезис о различиях в принципах работы субъекта и объекта управления не вызывает возражений, но ведь ни один принцип А. Файоля не оспаривается, а именно они лежат в основе эффективного управления современным предприятием.

А. Файоль отмечал, что принципов управления может быть больше, что говорит о гибкости системы. И если вспомнить двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона7, опубликованные чуть раньше книги А. Файоля, то видно, что они отнюдь не противоречили, а в чем-то дополняли друг друга. Поэтому упрек Файолю - это упрек в адрес всех родоначальников научного управления, включая Ф. Тейлора, которого обвинили в том, что он на первое место ставил систему, а не человека. Однако, как представляется, именно невнимание к системе является ошибкой всех критиков школы научного управления. В полной мере это относится и к бюрократической системе М. Вебера.

Идея рационализации коллективной деятельности с использованием формальной схемы, регламентирующей деятельность и, соответственно, делающей предсказуемым поведения наемных работников, лежит в основе бюрократической теории организации, разработанной М. Вебером. Но для того чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, управление организацией должно основываться на эффективном выполнении обязанностей (регламентированных системой жестких формальных правил) квалифицированными исполнителями, взаимодействие которых с другими уровнями управления ограничено определенными видами обезличенных и формальных процедур.

Несмотря на сложившееся негативное восприятие бюрократических структур, которые рассматриваются в качестве антипода эффективного управления, представляется, что достоинства бюрократической теории

5 Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. М.: Контроллинг. 1992. С.21-22.

6 Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. СПб.: Питер, 2003. С. 15.

7 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Бизнес-ИНФОРМ, 1997.

организации М. Вебера не оценены до конца. Эта теория вытекала из типа легитимации власти, которую М. Вебер относил к рациональному типу, основанному на вере в законность существующих порядков и законное право властвующих на отдачу приказаний. Такое учение об идеальном типе является составной частью метода социологии М. Вебера (включающего также концепции понимания, а также постулат свободы от ценностных суждений)8. Не ставя задачу рассмотрения всего богатства научного наследия М. Вебера, выделим только вопрос о предпосылках формирования веберовской бюрократической системы управления организацией.

Во-первых, Вебер выделяет четыре типа социального действия в порядке убывания их осмысленности9:

- целерациональное (предметы или люди трактуются как средства для достижения собственных рациональных целей, а субъект точно представляет цель и выбирает оптимальный вариант ее достижения);

- ценностно-рациональное (действие определяется осознанной верой в ценность определенного действия независимо от результата, совершается во имя какой-либо цели, причем ее достижение оказывается важнее побочных последствий);

- традиционное (действие определяется традицией или привычкой, когда индивид просто воспроизводит тот шаблон социальной активности, который использовался в подобных ситуациях ранее им или окружающими);

- аффективно (действие определяется эмоциями).

Но именно целерациональное социальное действие лежит в основе экономических решений.

Во-вторых, веберовскую теорию рациональной бюрократии можно рассматривать в контексте достоинств формы власти «демократия без вождя». Целью данной формы власти является сведение к минимуму прямых форм господства человека над человеком благодаря выработке рациональных форм представительства, коллегиальности и разделения властей10.

По нашему мнению, именно такая постановка вопроса, минимизирующая «господство человека над человеком» благодаря формальным правилам взаимодействия, коллегиальности в принятии решений и разделению уровней полномочий, продуктивна при построении современной системы управления крупной организации.

8 Вебер М. Избранное. Образ общества / Пер. с нем. М.: Юрист, 1994.

9 Вебер М. Основные социологические понятия //Западно-европейская социология XIX-начала XX веков. М., 1996. С. 474-475.

10 Вебер М. Политические работы, 1895-1919 (Gesammelte Politische Schriften. 1895-1919) / Пер. с нем. М.: Праксис, 2003.

В соответствии с теорией М. Вебера для извлечения максимальной выгоды из бюрократической модели управления организацией должна быть принята стратегия развития. Когда есть четкая цель и выбраны пути ее достижения, достоинства бюрократической модели проявляются в максимальной степени.

В последующем научные подходы к проблеме построения системы управления организацией менялись, но доминанта стратегической составляющей подчеркивалась всеми исследователями независимо от различий во взглядах.

А.А. Богданов предложил идею системного подхода к изучению организации, раскрыл соотношение системы и ее элементов, показав ее эмерджентность11, когда организованное целое оказывается больше простой суммы его частей, представил основные организационные механизмы - формирующий и регулирующий12. Идеи А.А. Богданова, высказанные в 1920-е гг., затрагивали процессы, которые только получали развитие. Формирующие механизмы касались процессов соединения комплексов, а именно вхождение элементов одного комплекса в другой и распада комплекса. Таким образом, процессы слияний и поглощений были предсказаны и рассмотрены задолго до того, как эти явления экономической жизни получили масштабное распространение.

Следует также отметить, что сформулированный Богдановым закон наименьших (прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев) весьма актуален и для современной мировой экономики, имеющей тенденцию к глобализации. Происходящие масштабные процессы укрупнения производственных систем остро ставят проблему адаптации к изменяющимся условиям внешней среды, а у новообразованных конгломератов эта проблема в первую очередь связана именно со слабым звеном, интегрируемым в общую структуру управления.

Дальнейшее развитие теории и практики управления сопровождалось усилением влияния субъективного фактора при принятии управленческих решений, определяющих эффективность организации как системы. Одновременно и теория административного поведения (Г. Саймон13), и исследования факторов эффективной организации («система-4» Р. Лайкерта), и теория гласиер (У. Браун и Э. Джеквис) ставили эффектив-

11 Эмерджентность - качество, свойства системы, которые не присущи ее элементам в отдельности, а возникают благодаря объединению этих элементов в единую, целостную систему.

12 Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). М.: Экономика, 1989.

13 Herbert A. Simon. Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in Administrative Organizations. Free Press, 2000.

ность организации в зависимость от изменений внешней среды и реакции на эти изменения «человеческого фактора»14.

Концепция Г. Минцберга, получившая название «структура-5», связывает формирование жизнеспособной структуры с наличием пяти координационных механизмов: взаимное регулирование; прямое управление; стандартизация рабочих процессов; стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков15. В основе гибкости системы управления находится смена координационных механизмов, при этом на разных стадиях жизненного цикла можно выделить доминирующий тип структуры организации.

Теория организационного потенциала (И. Ансофф, А. Чандлер16) рассматривала организацию как систему, осуществляющую взаимодействие с источниками ресурсов и с внешней средой. Исторически сложилось два подхода к формированию организационной структуры (первый - структурный, характерный для периода до Второй мировой войны, и второй - динамический, получивший развитие в последующем). Данная теория подчеркивала адекватность таких подходов, учитывающих статический аспект (в условиях стабильных внешних связей), и динамический, связанный с влиянием на организацию изменений внешней среды.

Роль менеджмента отражена в многочисленных работах Питера Дру-кера17, который подчеркивал, что знание - «единственное устойчивое конкурентное преимущество»18, а целевое функционирование является главным признаком любой управляемой системы, что обусловливает как организационные формы, так и содержание процессов управления.

14 См., например: Мильнер Б.З. Теория организации: Учеб. 7-е изд. М.: ИНФРА-М, 2008.

С. 52-59.

15 Mintzberg Henry. Structure in 5's: Designing Effective Organizations. - Prentice Hall, 1983 (В рус. пер.: Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. М.: Питер. 2001).

16 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989; Chandle, Alfred D., Jr. Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Industrial Enterprise. Cambridge, MA: MIT Press. 1998.

17 Питер Друкер. Классические работы по менеджменту. М.: «Альпина Бизнес Букс». 2008; Практика менеджмента. М.: Вильямс. 2007; Эпоха разрыва: ориентиры для нашего меняющегося общества. М.: Вильямс. 2007; Менеджмент: задачи, обязанности, практика. М.: Вильямс. 2008; Бизнес и инновации. М.: Вильямс. 2007; Менеджмент в некоммерческой организации: принципы и практика. М.: Вильямс. 2007; О профессиональном менеджменте: о профессии менеджера. М.: Вильямс. 2005; Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильямс. 2007; Энциклопедия менеджмента. М.: Вильямс. 2006; Эффективный руководитель. М.: Вильямс. 2007; Управление в обществе будущего. М.: Вильямс. 2007; Друкер на каждый день. 366 советов по мотивации и управлению временем. М.: Вильямс. 2008.

18 Drucker З. Planning for Uncecrainty.Тру Wall Street Jornal. 1992. June 22.

Теория институтов и институциональных изменений подчеркнула значимость институтов - формальных законов и неформальных ограничений, структурирующих взаимодействие людей с использованием факторов принуждения. Это обогатило понимание механизмов согласования интересов, что, несомненно, способствовало повышению эффективности деятельности организаций в рыночной среде19.

Все теоретические подходы к объяснению феномена организации в той или иной мере учитывали конкурентное давление рыночной среды, а выбор лучшего решения связывался с тем или иным аспектом построения эффективной системы управления, позволяющим добиться быстрой адаптации к изменяющимся экзогенным факторам. Но в любом случае эффективное управление подразумевало отношение к людям, как к важнейшему ресурсу

- как к капиталу, а не как к фактору производственных издержек. Казалось бы, доминанта субъективного фактора окончательно снимает с повестки дня вопрос о жизнеспособности подходов бюрократической теории организации. Однако, на наш взгляд, это не так. Для того чтобы обосновать данную позицию, рассмотрим перспективы развития организаций (табл. 2 и табл. 3).

Таблица 2

Основные направления модификации организационных структур управления, форм и методов руководства производственной

деятельностью

Направления модификации Сущностные черты

Децентрализация производственных и сбытовых операций Полуавтономные или автономные отделения полностью отвечают за результаты своей работы, а органы корпоративного управления концентрируются только на стратегических вопросах.

Нововведенческая экспансия Создание крупными компаниями фирм, действующих на принципах венчурного финансирования, ориентированных на самостоятельное продвижение на рынок производимых ими изделий и технологий.

Повышение творческой активности и отдачи персонала Система мотиваций, направленная на эффективную работу «на себя» - от распределения акций среди персонала до образования предприятий, находящихся в коллективной собственности их работников.

Большинство специалистов рассматривает эволюцию организационных форм с точки зрения смещения принципов управления в сторону децентрализации производственных и сбытовых операций, когда полуавтономные или автономные отделения полностью отвечают за

19 Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997.

Таблица 3

Новые требования к построению организации

Требования Что лежит в основе требований Специфика управления активами Ключевая функция топ-менеджмента

Ориентация на предвидение Оперативные, независимые и ответственные действия работников возможны только в том случае, когда предвидение лежит в основе принятия решений и определяет цель, на достижение которой работники сосредоточивают свои усилия. Управление разнородными группами как внутри страны, так и за рубежом. Достижение общего понимания цели.

Интеграция и перекрещивание функций Ни одно важное решение не может приниматься, если оно не предусматривает интеграцию и координацию функций. Формирование матричной структуры. Обеспечение функциональной координации.

Глобализация Возможности, предоставляемые глобализацией (использование людских, финансовых и сырьевых ресурсов разных регионов мира, возможность действовать в разных странах на любой стадии цепочки создания добавленной стоимости). Исследования и производство могут находиться в одной стране, а рынки сбыта - в разных странах. Учет конкуренции и воздействия внешней среды в каждой стране, где функционируют подразделения корпорации.

Гибкость и адаптивность Динамично изменяющаяся рыночная среда, определяемая обменом данных в режиме реального времени и моментальной реакцией рынка на информацию. Зависимость от информационных технологий. Целенаправленное обучение работников. Использование ИС как основы повышения эффективности операций и принимаемых решений.

Ускорение выхода продукции Конкуренция, основанная на времени (сокращение сроков цикла жизни продукта). Ускорение процесса разработки нового продукта и его выхода на рынок. Повышение оперативности бизнеса.

Рост роли инноваций Инертность крупных фирм, генерирование инноваций, как необходимость ответа на вызовы малого бизнеса. Развитие инновационной составляющей. Поощрение креативности персонала, стимулирование инновационного процесса.

Новый технократизм» и субъективная составляющая в системе...

результаты своей работы, а органы корпоративного управления концентрируются только на стратегических вопросах. Очевидно, что такая постановка вопроса выдвигает новые требования к построению организации (табл. 3).

Основные направления модификации организационных структур управления, форм и методов руководства, новые требования к построению организации в первую очередь связаны с повышением роли информационных технологий, объединяющих локальные рынки в единый, глобальный рынок. Информация на глобальном рынке распространяется мгновенно, а предпочтения потребителей основываются на возможности сравнить любой товар по любым параметрам и учесть мнение других потребителей. В современном компьютеризованном мире управление географически рассредоточенными производствами (филиалами) затруднено только часовыми поясами, а не недостатком оперативной информации.

Таким образом, очевидно, что роль субъективного фактора возрастает, и с этим должны считаться руководители любого уровня системы управления. Однако феномен работы с прохладцей20 и феномен группового давления описал еще Ф. Тейлор, а эффект социальной лени21 хорошо изучен и описан в социальной психологии.

Тейлор считал, что причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в природе системы управления: именно ее недостатки принуждают людей приспосабливаться к наихудшим стандартам поведения. Причем работать не в полную силу могут не только подчиненные, но и руководители в том случае, если у них отсутствует индивидуальная ответственность и не обозначен круг обязанностей. Как следствие - дублирование функций, перекладывание их на плечи других. Даже там, где групповые нормы принимаются добровольно, они могут значительно отличаться от оптимума, так как большинство людей ориентируется на средние нормы. Американский социолог А. Гоулднер назвал их минимально приемлемыми стандартами поведения в организации, особенно характерными среди бюрократии: никто не возьмет на себя лишнюю инициативу и не сделает сверх того, что предписано инструкцией22.

Возникают закономерные вопросы: как в таких условиях можно опираться на персонал, от которого зависит эффективность коллективной

20 В терминологии современной социологии - рестрикционизм. Феномен рестрикционизма состоит в том, что работники могут не выполнять официальные нормы. При этом давление коллектива на отдельного работника выражается в принуждении трудиться хуже.

21 Эффект социальной лени проявляется каждый раз, когда важен общий результат совместной деятельности, складывающийся из индивидуальных вкладов всех членов группы.

22 Gouldner A.W. Patterns of Industrial Bureaucracy. Free Press, 1954.

работы, достижение цели организации, сформулированной на основе предвидения? И не превратится ли процесс интеграции и перекрещивания функций в новые возможности для проявления социальной лени? А как же глобализация, когда руководителя и исполнителя могут разделять тысячи километров? И можно ли говорить о гибкости и адаптивности, которые невозможны без самоотдачи персонала? Наконец, можно ли надеяться на рост инновационной составляющей, когда минимально приемлемые стандарты поведения не поощряют инициативу и креатив?

Конечно, в арсенале менеджмента есть подходы, существенно снижающие возможность проявления эффекта «социальной лени» у сотрудников:

- наличие индивидуальной ответственности за результаты своего труда: чем выше ответственность, тем ниже социальная лень;

- удовлетворенность трудом: чем выше у сотрудников уровень удовлетворенность трудом, тем ниже их социальная лень;

- оптимальная численность группы: чем больше численность группы, тем выше социальная лень;

- групповая сплоченность и благоприятный социально-психологический климат.

Что касается рестрикционизма, то, казалось бы, решение вопроса не должно вызывать затруднений: четко очерченный круг обязанностей и ясные критерии индивидуальной ответственности. Но все не так просто. Не сложно определить круг обязанностей любого специалиста, исходя из его места в иерархии управления, однако чрезвычайно важно, чтобы действия исполнителей и действия руководителей соответствовали выбранным целям развития, причем оценка этого соответствия должна производиться очень оперативно. А это уже проблема критериев и эффективного мониторинга действенности системы управления.

Резюмируя все вышесказанное, можно выделить следующие детерминанты современного рыночного хозяйства, которые определяют направления и перспективы совершенствования системы управления организацией.

1. Глобализация экономики предопределила рост рыночной мощи корпораций, так как глобальный рынок требует глобальных компаний. В результате:

- происходит укрупнение фирм, структурные подразделения которых территориально разобщены;

- изменяется структура управления с трансформацией в сторону матричных форм организации взаимодействия;

- задачи интеграции решаются не только на базе изменения прав собственности, но и с помощью формирования альянсов и союзов не только с партнерами, но и с конкурентами;

- доминирует горизонтальная интеграция.

2. Интеграция определяет необходимость повышения оперативности управления, гарантий точного и своевременного выполнения функций всех иерархических звеньев.

3. Рост масштабов бизнеса и, соответственно, размеров привлекаемого капитала требуют обеспечения транспарентности системы управления, оперативной и достоверной характеристики результатов производственно-хозяйственной деятельности.

4. Динамично изменяющаяся рыночная среда предполагает гибкость и адаптивность системы управления, повышение реализации творческого потенциала персонала. При этом сокращение уровней управления в результате формирования полуавтономных или автономных подразделений (полностью отвечающих за результаты своей работы), не изменяет сложной природы управленческого взаимодействия и, по сути, повышает требования эффективности к скалярной цепи.

5. Модели группового поведения определяют необходимость обеспечения оперативной и достоверной информации о результативности действий как исполнителей, так и руководителей всех иерархических уровней.

Современные системы управления должны основываться на технологической базе, обеспечивающей оперативную циркуляцию информации без искажений между всеми звеньями управления.

В первую очередь речь идет о корпоративных интегрированных информационных системах. Современный рынок информационных технологий предлагает множество отечественных и зарубежных эффективных программных продуктов, однако следует подчеркнуть, что сама по себе автоматизация не способна решить все существующие проблемы. Развитие компьютерных технологий, возможность оперировать огромными базами данных и использовать все богатство математического аппарата породили эффект компьютопии, когда считается, что оптимизации всех общественных процессов препятствует только недостаточная информационная база. Не оспаривая достоинств информационных технологий, заметим, что не случайно термин созвучен с «утопией», так как главным является верно разработанный алгоритм обработки данных и умение пользователей правильно использовать результаты вычислений. Основная проблема, по нашему мнению, заключается именно в эффективности организации взаимодействия информационных технологий и квалифицированного персонала организации.

Обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что новый технократизм системы управления - это достоинства бюрократической системы управления, умноженные на достижения информационных технологий. В основе бюрократической теории организации лежит идея рационализации коллективной деятельности с использованием формальной схемы, регламентирующей деятельность и делающей предсказуемым

поведение наемных работников. Управление организацией основывается на эффективном выполнении обязанностей квалифицированными исполнителями (при высоком уровне стандартизации процессов, регламентированных системой жестких формальных правил), взаимодействие которых с другими уровнями управления ограничено определенными видами обезличенных и формальных процедур. И именно алгоритмы информационных технологий, используемых для рационализации систем управления, отвечают этим требованиям.

«Новый технократизм» сегодня - это алгоритмы обезличенных и формальных процедур бюрократической системы управления, реализуемые с помощью информационных технологий. Технобюрократизм способствует развитию творческих начал в работе персонала, так как освобождает его от рутинных операций. Становится понятна и система критериев оценки деятельности, формализованы основные цели развития. А четкая система информационного взаимодействия при высоком уровне стандартизации процессов, независимо от степени децентрализации управленческих функций, не противоречит задаче создания творческой атмосферы в организации. Перефразируя высказывание Ф. Тейлора - «в прошлом на первом месте стоял человек, в будущем будет стоять система»23, хотелось бы подчеркнуть, что в будущем на первом месте будет стоять бюрократическая система, где интересы человека защищены информационной составляющей процессов управления.

23 Frederick Winslow Taylor. Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper and Row, 1914 / В рус. пер.: Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. М., 1920; Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991.