Профессиональное обучение персонала в системе кадрового планирования как условие успешного функционирования предприятия

УДК 005.95/.96

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ КАК УСЛОВИЕ УСПЕШНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

PERSONNEL PROFESSIONAL TRAINING IN PERSONNEL PLANNING SYSTEM AS CONDITION FOR SUCCESSFUL COMPANY OPERATION

О. А. Петров

O. A. Petrov

ФГБОУВПО «Чувашский государственный педагогический университет им. И. Я. Яковлева», г. Чебоксары

Аннотация. Статья посвящена раскрытию вопросов, связанных с профессиональным обучением персонала в торговой экономической сети. В ней выявлены основные факторы функционирования предприятий, одним из которых является работа по повышению квалификации персонала.

Abstract. The article exposes the issues on personnel professional training in commercial and economic network. It reveals the main factors of companies operation, one of which is personnel professional development.

Ключевые слова: кадровое планирование, бюджетное планирование, основные факторы, влияющие на эффективность функционирования предприятия, персонал, профессиональное обучение персонала, формирование системы обучения в торговой сети.

Keywords: personnel planning, budget planning, main factors, which influence the efficiency of company operation, personnel, personnel professional training, formation of training system in commercial network.

Актуальность исследуемой проблемы. Конкуренция на рынке труда стремительно растет, поэтому розничные торговые сети (как отечественные, так и западные) вынуждены опускать планку требований для работоискателей и повышать требования к организации системы обучения персонала. В связи со значительным количеством входящего персонала актуальной становится проблема изучения организации его массового обучения, в первую очередь на производственных должностях.

Материал и методика исследований. Теоретической и методологической базой нашего исследования стали концептуальные положения и научные изыскания отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономического образования и повышения квалификации работников торговой сети. Нами использованы традиционные и инновационные методы научного познания: логический, проблемный, диалектический, прогностический и др.

Результаты исследований и их обсуждение. Персоналом в научной литературе называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Это человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства [3]. В финансово-экономической сфере основными условиями успешного функционирования предприятия являются кадровое и бюджетное планирование. Однако часто наблюдается, что руководители «путают» эти два вида планирования. Кадровое планирование - это планирование численности и состава сотрудников, связанное с организацией трудовых отношений. Основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут востребованы.

Кадровое планирование определяет постановку целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Бюджетное планирование в части расходов на персонал - это, в первую очередь, расчет фонда оплаты труда (в фонд оплаты труда входят расходы на оплату работ и услуг по гражданско-правовым договорам лицам, не являющимся сотрудниками предприятия), а также расходов на компенсации, наем персонала. Технология работы каждой торговой сети специфична и уникальна: у каждого имеются свои бизнес-процессы, набор технологического оборудования, информационные системы, определенная организационная структура. Это обуславливает потребность в организации систем обучения и переобучения вновь принимаемого персонала, развития социально-профессионального института наставничества, профессиональной адаптации, аттестации.

Общепринятыми практическими мероприятиями, направленными на привлечение специалистов на работу в сфере экономики, являются:

- печатные и звуковые объявления о наборе персонала в общедоступных и публичных местах;

- активный поиск и размещение рекламы в Интернете;

- реклама в печатных изданиях, на телевидении, а также прочая реклама (рекламные щиты, растяжки, плакаты и т. д.);

- размещение информационных сообщений в самой компании;

- предоставление информации о вакансиях в центры занятости;

- реклама вакансий на досках объявлений в вузах;

- участие в ярмарках вакансий, проведение дней открытых дверей;

- сотрудничество с учебными заведениями в части организации практики и стажировки студентов;

- заключение договоров со сторонними организациями на предоставление персонала (лизинг) и др.

В условиях нестабильности социально-политической ситуации в российском обществе перед руководством организаций и предприятий нередко встает вопрос о снижении расходов компании. Как показывает практика, снижение размера бюджета на персонал обеспечивается двумя основными способами: снижением численности персонала и снижением средней зарплаты. Более простым является, конечно, первый способ, который обычно и рассматривается в качестве основного. Однако этот вопрос можно решить и другими, более конструктивными формами и методами планирования, при которых можно сохранить кадровый потенциал. Как основной источник прибыли компании рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Одна из сложнейших задач управления человеческими ресурсами включает планирование объема этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.

Основными факторами, влияющими на кадровое планирование, являются: требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персоналом, количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и т. п. Внешние факторы: ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения), спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы, требовательность в отстаивании интересов работников, положения и требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

В российской практике бизнеса, где экономические прогнозы развиты недостаточно, задача усложняется тем, что часто необходимо не только определить влияние известной макроэкономической динамики на потребности организации в рабочей силе, но и выявить эту динамику. Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших тысячи счетоводов и ликвидировавших профессию машинисток во всем мире. Специалисты службы персонала должны работать в тесном контакте со специалистами технических служб компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале. Социально-политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и на положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного экономического положения в стране. Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы. Искусство прогнозирования состоит в данном случае в способности определить тенденции развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом. Например, заранее начать подбор торговых представителей и менеджеров, ожидая увеличения спроса на продукцию организации. Успешно решить данную задачу можно за счет тесного взаимодействия специалистов по персоналу и маркетингу, занимающихся исследованием рыночной динамики.

Особенностью политики найма в розничных сетях и кадрового планирования является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети при условии интенсивного ее развития. Массовый подбор персонала подразумевает привлечение большого количества (до 14 % в месяц от общей численности персонала торговой сети) сотрудников широкого спектра должностей. Региональное развитие торговой сети обуславливает необходимость подбора персонала во всех регионах присутствия. При этом важнейшей функцией руководителей и кадровой службы, в частности, является прогнозирование потребности в персонале с учетом развития торговой сети. Технология массового привлечения персонала требует четкой организации работы со СМИ с учетом анализа эффективности их деятельности, временной привязки рекламы к открытию новых филиалов, составления коммуникационных планов, координации с процедурами кадрового учета. Постоянная потребность в персонале обуславливает существенные затраты на его привлечение, поэтому важно эффективно управлять данным видом затрат и регулярно оценивать их эффективность. Кадровые агентства редко берутся за подбор торгового персонала для торговых сетей, либо их услуги стоят достаточно дорого, поэтому в подавляющем большинстве случаев этим занимаются соответствующие службы торговой организации [2].

В современных экономических условиях, когда старая система управления экономикой разрушена, а новая создается и развивается, требуется немало времени и усилий для трансформации систем управления предприятием в соответствии с потребностями внешней среды и внутреннего организационного потенциала, в том числе кадрового. Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия. В настоящее время приоритетом пользуются именно предприятия с повышенной степенью вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовки и повышения квалификации работников, совершенствования систем оценки персонала.

В связи с этим одной из основных тенденций на рынке обучения персонала для розничных сетей является создание собственных и корпоративных учебных центров, каждый из которых имеет свои технологические и функциональные особенности. При этом самостоятельное обучение значительно дешевле, чем привлечение сторонних организаций, требующее первичного обучения самих внешних специалистов или обязательного функционального аудита. Создание собственного учебного центра часто связано не только с потребностью обучения персонала технологиям и бизнес-структурой конкретной сети, но и с осознанием необходимости комплексного развития всего персонала организации. Целесообразность создания собственной базы для обучения сотрудников зависит от специфики каждой конкретной розничной сети. Если торговля определенными товарами требует наличия знаний всех особенностей и характеристик продукции, а также непосредственного контакта с потребителем с целью довести до него характеристики товара, то создание учебного центра на постоянной основе может иметь смысл и после открытия первого магазина. Для сети магазинов эконом-класса выделять в структуре отдельное подразделение, занимающееся обучением, выгодно в случае достаточного расширения сети и высоких темпов роста. Часто необходимость постоянного обучения торгового персонала связана с текучестью на определенных должностях.

Основными факторами, влияющими на подходы к формированию системы обучения в розничной торговле, являются:

- наличие большого количества сотрудников, проходящих первичное обучение и плановое переобучение;

- сложность и продолжительность программы обучения;

- территориальная удаленность подразделений (магазинов, оптовых баз, складов) друг от друга;

- низкий базовый уровень образования большей части производственного персонала;

- текучесть кадров, изменение технологий и стандартов в бизнес-системе.

В наше социально-политически и экономически нестабильное и неустойчивое время профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной, общей и корпоративной культуры, умения воспринимать и оперативно обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост технического уровня сотрудников является одним из важнейших условий, обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения технический уровень предприятия определяет большие выгоды, которые дают предпосылку для развития и повышения эффективности производства и дальнейшего развития филиальной сети [3].

Влияние профессионального обучения сотрудников на экономический рост состоит в том, что работники, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одними важными характерными особенностями современного производства и торговли являются использование компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования технологической подготовки кадров к овладению ИКТ. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с компьютерной техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства и является важным фактором роста экономики. ИКТ предоставляют новые, более эффективные возможности в обработке различных видов информации во всех сферах деятельности общества [1]. В связи с этим и сам процесс подготовки рабочих кадров усложняется. Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Резюме. Общепризнанным фактором, обеспечивающим эффективность бизнеса, являются человеческие ресурсы, профессиональные знания и навыки персонала. Понимая это, сегодня многие коммерческие структуры в различных секторах рынка инвестируют немалые средства для привлечения на предприятие высококвалифицированных специалистов или повышения их квалификации, стимулирования труда и мотивации сотрудников предприятия. Подобные локальные задачи возможно решать, имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, управлению персоналом, психологов, консультантов. Несмотря на это, реальность демонстрирует, что не все современные предприятия эффективно используют потенциал своих работников, так как применяемые методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией качества, комплексности и не подходят для самих работников. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того, насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель.

ЛИТЕРАТУРА

1. Горохова, Ю. А. Формирование информационно-компьютерной готовности студентов экономических специальностей / Ю. А. Горохова, И. А. Иродова // Ярославский педагогический вестник. - 2010. -№ 3. - С. 119-123.

2. Красовский, Ю. Д. Управление поведением в торговой фирме / Ю. Д. Красовский. - М. : Инфра, 2006. - 352 с.

3. Томилов, В. В. Развитие и управление персоналом филиальной сети / В. В. Томилов, Е. В. Песоц-кая. - СПб. : ГЕЛИОС+, 2008. - 270 с.