Проблемы управления трудовыми ресурсами

Экономические науки Economic sciences

УДК 331.5

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Л.Р. Бегларян

Ивановский государственный химико-технологический университет

В первой части статьи рассматриваются содержание основных понятий, характеризующих трудовые ресурсы, а также их взаимосвязь и соотношение. Приведены различные подходы к пониманию и определению этих категорий. Во второй части статьи рассматриваются проблемы изучения трудовых ресурсов в двух аспектах, качественном и количественном. Приведены статистические данные Ивановской области по показателям, связанным с формированием трудовых ресурсов. Изложение материала второй части статьи сопровождается также комментариями автора особенностей рассмотрения качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов. В третьей части статьи отражены наиболее важные проблемы управления трудовыми ресурсами на уровне отдельных организаций и на региональном уровне (в частности, в Ивановском регионе, который является депрессивным).

Ключевые слова: трудовые ресурсы, экономически активное население, рабочая сила, трудовой потенциал, депрессивный регион.

Тенденция мирового перехода к постиндустриальному обществу и развитию инновационной экономики объективно обуславливают замену трудоемких технологий наукоемкими. Центральным звеном такого развития выступают трудовые ресурсы, т.е. носители человеческого капитала. Изучение трудовых ресурсов на всех этапах их трансформации необходимо, как на фоне глобальных изменений, так и на фоне внутренних социальных и демографических изменений. Исходя из вышесказанного, становится очевидным актуальность изучения сложившихся тенденций и факторов, влияющих на трудовые ресурсы на переходном этапе экономики и общества Ивановской области.

1. Трудовые ресурсы как экономическая категория. В литературе широко распространено использование таких смежных понятий, как «трудовые ре-

сурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» и «рабочая сила». В целом, необходимо отметить, что часто нет единого понимания терминологии, разные авторы понимают их по-разному.

Поэтому кратко охарактеризуем эти понятия и определим сущностные особенности каждого из них

Термин «трудовые ресурсы» впервые использовал академик С. Г. Струми-лин в 1922 году для характеристики главного национального богатства страны. Он предложил определять «трудовые ресурсы» как «основной фонд, питающий собой всякое народное хозяйство, это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое сокращение или расшир-рение этого фонда оказывает громадное влияние на общий тип хозяйственного развития» [1]. В современной экономической литературе встречаются различные толкования этого термина. Трудовые ре-

сурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги [2]. Это определение в общей форме построено через количественную и качественную составляющую трудовых ресурсов. Ряд авторов делят трудовые ресурсы по признаку занятости в общественном производстве на активные и потенциальные. В этом отношении понятие трудовые ресурсы близко к понятию экономически активное население.

В соответствии с методологией Международной организации труда (МОТ) в экономически активное население включаются как занятые, так и безработные в рассматриваемый период. К занятым в экономике, в соответствии с методологией МОТ, относятся лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения (в РФ от 15 до 72 лет), которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение, а также не по найму для получения прибыли или семейного дохода; временно отсутствовали на работе по различным причинам; выполняли работу в качестве помогающего на семейном предприятии. К занятым в экономике также относятся лица, занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации. К безработным, применительно к определению МОТ, относятся лица, которые будучи старше определенного возраста (16 лет в РФ), в течение рассматриваемого периода удовлетворяли одновременно следующим критериям: не имели работы (доходного занятия); занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела; были го-

товы приступить к работе в течение рассматриваемого периода (в России - в течение обследуемой недели); учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимаются поиском работы и готовы приступить к ней [3].

Таким образом, получается, что в трудовые ресурсы входят лица, обладающие соответствующими способностями к полезному труду. Что актуально для российской действительности, сюда включаются лица за рамками трудоспособного возраста. В частности, лица старше трудоспособного возраста работают полный или неполный рабочий день. Исходя из вышесказанного, понятие трудовые ресурсы является более широким, чем экономически активное население. Второе отличие заключается в том, что лица, не занятые в экономике в рассматриваемый период и не ищущие доходного занятия, в соответствии с методологией МОТ не учитываются как экономически активное население. Они могут быть рассмотрены в качестве трудовых ресурсов, будучи вовлеченными при определенных условиях в трудовые отношения. В сущности, получается, что экономически активное население является активной частью трудовых ресурсов, обеспечивает текущее предложение труда. В качестве отличительных особенностей трудовых ресурсов от других видов ресурсов можно выделить: неотделимость услуг труда от субъекта труда; свобода выбора (работник может выбирать условия труда); неоднородность трудовых ресурсов

Также некоторые авторы в качестве особенности выделяют специфику морального и физического износа трудовых ресурсов, в частности, приводя довод, что со временем повышается квалификация, увеличивается опыт работника, однако, справедливо будет заметить, что с постоянным научным, техническим и технологическим прогрессом устаревают не

только навыки, но также профессии. Ряд авторов отождествляют экономически активное население с рабочей силой. Понятие «рабочая сила» также противоречиво. В одних случаях оно характеризует совокупность занятых в экономике и безработных, а в других используется в марксистском смысле как качественная характеристика этих самых занятых. Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости [4]. В ряде работ отмечается, что понятие трудовые ресурсы некоторыми авторами вообще не рассматривается в качестве самостоятельной экономической категории, поскольку выступает как количественная характеристика рабочей силы.

Аналитикам становилось понятно, что дефиниции «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» не в полной мере характеризуют возможности и способности человека и общества в целом к эффективной трудовой деятельности. Трудовой потенциал как научная категория входит в оборот в период перевода экономики на путь ее интенсивного развития, когда постепенно осознается необходимость качественного совершенствования всей системы формирования и использования совокупных способностей человека, трудового коллектива и общества в целом к труду, а также выявления резервов и путей повышения творческой активности личности как субъекта трудовой и общественной жизни [5].

В работе [6] автор соотносит понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы, рассматриваемые в качественном измерении, представляют собой трудовой потенциал. Трудовой потенциал - обобщающая характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, ко-

торыми располагают индивидуумы, их группы, все трудоспособное население при данном уровне и состоянии экономики, техники, образования и развития науки. Количественно трудовой потенциал характеризуется продолжительностью рабочего времени и, средними физическими возможностями участия человека в труде при данном уровне его интенсивности [6].

Неотъемлемым и значимым понятием при рассмотрении человека в системе социально-экономических отношений является «человеческий капитал». Человеческий капитал является качественной характеристикой трудовых ресурсов, потому рассмотрим его более подробно. Понятие «человеческий капитал» впервые использовал Теодор Щульц. От изначального содержания этого понятия, заключающегося в совокупности инвестиций в человека, повышающих его способности к труду, такое понятие претерпело массу дополнений. Устоявшегося единого определения, как экономической категории, человеческий капитал не имеет. Наиболее широкое определение «человеческого капитала» - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среды обитания и трудовой деятельности, обеспечивающий эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.

Ключевым в определении является рассмотрение человеческого капитала в качестве фактора развития. Такой подход к человеческому капиталу и к человеку, как к его носителю, начал формироваться во второй половине ХХ столетия. Человек выступает как объект инвестирования, в первую очередь, через образование. Стоимость человеческого капитала есть плата за его аренду и инве-

стиции в его развитие, а доход от человеческого капитала есть создание добавленной стоимости и получение прибыли предприятия [7].

2. Количественные и качественные показатели трудовых ресурсов (ТР) региона. Рассматривая количественные и качественные показатели ТР, необходимо учитывать те социально-экономические процессы и показатели, которые оказывают влияние на их формирование, использование и распределение. Подходы к оценке ТР, их качественной и количественной составляющей у разных исследователей несколько различны. Это обусловлено рассматриваемым уровнем ТР (государство, регион, организация) и методиками оценки. В зависимости от этого, варьируются влияющие на ТР факторы и параметры их оценки, поэтому необходимо подойти к рассмотрению ТР с позиции универсальности, выявляя их общие характеристики.

Количественные и качественные параметры ТР имеют разную природу. Во первых, количественные параметры оценить проще, чем качественные, поскольку при их оценке не приходится иметь дело с личными качествами человека. Во вторых, качественные характеристики для отдельного человека имеют субъективную основу. Если качественные параметры ТР можно охарактеризовать как приобретенные или врожденные свойства, способности, навыки (человеческий капитал) человека, то их наличие является условием участия отдельно взятого индивида в процессе создания благ и оказания услуг, т.е. в общественно полезном труде. Сколь бы велико не было субъективное стремление каждого заниматься определенным видом трудовой деятельности, но рынок труда, выступая механизмом регулирования трудовых отношений, транслирует известные ограничения. Можно признать качественным трудовым ресурсом отдельного человека, обладающего высокой квалификацией, хорошим здоровьем и рядом дру-

гих личностных качеств полезных в трудовой деятельности. Но в масштабе региона качество ТР также необходимо рассматривать как степень соответствия человеческого капитала спросу на него. По мнению автора настоящей статьи, такое качество в масштабе региона может быть достигнуто путем согласованности действий системы образования, бизнеса и государства. В ряде работ авторами предлагается использование в социальной политике принципа согласованности всех конструктивных сил, всех сторон социального партнерства, а также отмечается, что даже там, где ТР еще имеются в необходимом количестве, их качество совершенно неудовлетворительно [8]. Такое положение связано, прежде всего, с возникшим в последние годы противоречием между функционированием системы образования и спросом предприятий [3].

Количественная оценка ТР имеет свою особенность. Так, например, если понятие «трудовые ресурсы» неразрывно связано с своим качественным содержание, то оценка количества ТР может быть проведена только с учетом наличия у определенного числа людей вышеупомянутой способности к общественно полезному труду. Обусловлено это тем, что если раньше человек считался трудоспособным при достижении определенного возраста и физического развития, то в современных условиях этого уже недостаточно.

Рассмотрим факторы, влияющие на количественные характеристики трудовых ресурсов. На количественную составляющую ТР региона прежде всего оказывают влияние демографические факторы, такие как численность постоянного населения, миграция, естественное движение населения и другие. Данные основных демографических показателей представлены в таблице. 1.

Таблица 1

Основные демографические показатели по Ивановской области ЦФО [ 9 ]

^^^^ Год Показатель ^^^^ 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Ранг в ЦФО

Естественный прирост, убыль(чел.) -8526 -6864 -6124 -5306 -5467 -5361 11

Численность постоянного населения (тыс. чел.) 1061,6 1060,1 1054 1049 1043,1 1036,9 14

Ожидаемая продолжительность жизни при рождении (лет) 67,1 68,6 69,3 69,8 69,9 - -

Миграционный прирост, убыль (-) населения, тыс.человек 0,8 0,8 1 -0,5 -0,8 - 2,2 17

Коэффициенты смертности населения (число умерших на 1000 человек) 18,6 17,1 16,95 16,4 16,5 - 14

Другими словами, численность ТР зависит от уровня рождаемости и ожидаемой продолжительности жизни, привлекательности региона для иммиграции и факторов оттока населения, в особенности молодых людей в трудоспособном возрасте. По данным таблицы можно наблюдать положительную динамику естественной убыли. Но необходимо отметить, что хотя тенденция снижения естественной убыли сама по себе позитивная, но она происходит за счет снижения смертности, в то время как рост уровня рождаемости отстает от последней почти в пять раз за период с 2010 по 2015 г. За аналогичный период увеличилась численность населения старше трудоспособного возраста как в относительном, так и в абсолютном выражении. Численность постоянного населения неуклонно снижается на протяжении последних десяти-

летий, тенденция показывает ежегодное снижение численности населения региона почти на 6 тысяч человек. Закономерным следствием этого процесса является снижение численности трудоспособного населения. Различные прогнозы также подтверждают эту тенденцию.

На основе данных официальной статистики по миграционному приросту (убыли) можно сделать вывод, что доля миграции по отношению к численности населения области мала. Однако проанализировав данные более подробно, становится видно, что более половины миграционных потоков осуществляется в пределах региона при межрегиональной миграции. Ивановская область является регионом-донором. За 2015 и 2014 годы убыль межрегиональной миграции составила 3607 человек и 2317 человек соответственно. Сальдо по международной

миграции положительно. В целом, количественное влияние миграции на формирование ТР в Ивановской области относительно невелико, негативной стороной этого процесса является присутствие трудоспособного населения в числе эмигрантов. Имеет место также занятость вахтовым методом, что в официальной статистике на отражено. Значения показателей коэффициентов смертности и продолжительности жизни показывают положительную динамику. Однако Ивановская область находится в числе отстающих регионов по показателю ожидаемой продолжительности жизни среди регионов ЦФО. В 2010 году отставание составляло порядка 3 лет, к 2014 году разрыв сократился почти на год. Коэффициент смертности 2010 года показывает нисходящую динамику, но по сравнению с ЦФО Ивановский регион находится на 14 месте в 2013 г. и на 13 месте в 2014 г. [9].

Качественные характеристики ТР региона выражаются в уровне образования населения, квалификации, здоровья, личных качествах и прочем. Качественная составляющая ТР связана с понятием человеческий капитал. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала, как уже указывалось, внес Теодор Шульц. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него являются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации [10]. Оценка качественной составляющей ТР на уровне региона имеет отличия от их оценки на предприятии. Качественная характеристика ТР (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ [11].

Если на предприятии можно оценить производительность, квалификацию, коммуникабельность, профессионализм, творческую активность и прочие качественные составляющие трудовых ресурсов, то на уровне региона подобная оценка, в той мере, в которой она возможна, будет обезличенной и ошибочной. Человеческий капитал это неотделимое свойство трудовых ресурсов. Доход, приносимый человеческим капиталом организации, делится между его носителем- работником и собственником организации. В то же время увеличение доходности организации служит главным критерием эффективности инвестиций в человеческий капитал [12].

Для определения качественных характеристик трудовых ресурсов, в работе [13] предлагается использовать интегральный показатель ИКТР (индекс качества трудовых ресурсов). Он включает следующие показатели: здоровье, определяемое через ожидаемую продолжительность жизни; образование, определяемое долей лиц с высшим и средним профессиональным образованием в составе трудоспособного населения; эффективность, определяемую показателем валового регионального продукта на душу населения. А.А.Шабунова и Г. В. Леонидова оценивают трудовой потенциал через интегральный показатель социальной дееспособности. Согласно выбранной методике, базовыми характеристиками качества трудового потенциала являются: физическое и психическое здоровье, когнитивный потенциал, творческие способности, коммуникабельность, культурный и нравственный уровень, потребность в достижении. В результате математической обработки баз данных мониторинга, каждое из перечисленных выше качеств получает численную оценку в виде индекса в интервале от нуля до единицы [13].

3. Управление трудовыми ресурсами (ТР). Управление ТР является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране [15]. Все возрастающая сложность управления ТР определяется рядом факторов. Во-первых, по мере усложнения производства, развития научно-технического прогресса, внедрения прогрессивных технологий, усиливается роль человеческого фактора, усложняется управление им. Во-вторых, демографической ситуацией. Чем меньше численность ТР общества, тем важнее роль их качества. Это актуально как для Ивановской области, так и для России в целом. В-третьих, напряженность количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов выдвигает на первый план рациональное управление их качественными параметрами [16]. Управление ТР - это целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уровней управления. Основными задачами этой системы являются выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области управления ТР, а также социально-трудовых отношений [17]. Цели и задачи, а также объекты и субъекты управления ТР различны на разных уровнях. Если в организации управление ТР направлено на обеспечение текущей и будущей прогнозной потребности в кадрах для достижения поставленных целей, то на уровне региона преследуются иные цели. В частности, одной из важнейших задач управления ТР на региональном уровне является достижение и сохранение баланса между спросом и предложением ТР на региональном рынке труда.

Как известно, Ивановская область относится к числу депрессивных регио-

нов. По уровню жизни, инвестиционной привлекательности, обеспеченностью ТР и рядом других показателей регион отстает от большинства других субъектов РФ, что подтверждается различными рейтингами. В этих условиях особенно актуальным, в контексте рассматриваемых проблем, являются негативные демографические тенденции, нехватка квалифицированных кадров, отрицательное миграционное сальдо. Такая ситуация обуславливает необходимость управления ТР в регионе, прежде всего с качественной стороны. При этом решающая роль отводится региональному правительству, которое должно через конструктивные механизмы согласовать процессы на рынке труда. Другими словами роль правительства не должна ограничиваться лишь установлением правил, но включать создание условий, при которых возможно формирование качественных ТР, их эффективное распределение и использование. Подводя итоги, можно сделать следующие выводы: основываясь на статистических данных можно утверждать, что тема исследования является остро актуальной для Ивановской области; нет единого понимания рассмотренных в данной статье экономических категорий; тема трудовых ресурсов, хотя и является широко освещенной в литературе, но требует дальнейшего углубления и актуализации. Задачами будущих исследований являются: выявление факторов, влияющих на функционирование трудовых ресурсов, механизмов управления ими, дальнейший анализ их использования и прогнозирование численности трудовых ресурсов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Госполитиздат. 1957. 98с.

2. Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Управление трудовыми ресурсами: учебник. М.: ИНФРА-М.2014. 284 с.

3. Ермолаев М.Б., Ильченко А.Н.. Трудовая миграция в регионе: модели анализа и прогнозирования.. М.: Финансы и статистика. 2004. 200 с.

4. Маркс К. Капитал. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://anticapitalist.ru/books/kapital.pdf (дата обращения: 09.06.2016).

5. Шайкин Д..Н.Теоретико- методологические аспекты исследования сущности социально-экономической категории «трудовой потенциал»// Сибирская финансовая школа. - 2010. - № 6 (83). -С. 19-23.

6. Горбунова О. Н. Генезис категории «Трудовые ресурсы» // Социально-экономические явления и процессы. - 2011. - №3-4. - С.62-69.

7. Брюхов А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» // Челябинский гуманитарий. - 2012. -Т.1 - № 18. - С.23-26.

8. Белая Н. В. Трудовые ресурсы в модернизаци-онной экономике // Вестник АГАУ. - 2010. - №4. - С.102-105.

9. Федеральная служба государственной статистики Центральная База Статистических Данных. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/dbscripts/cbsd/dbinet.cgi (дата обращения: 09.06.2016).

10. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие. Новосибирск: СибУПК, 2000. 112 с.

11. Барабаш О.Д. Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов // Науч-

ные записки. ОрелГИЭТ. - 2010. - № 1. - С. 392393.

12. Васильева А. Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия ИГЭА. - 2009. - №6. - С. 110-114.

13. Цыренова Е.Д., Гармаева Б.Ж., Бордоев Д.Г. Качество трудовых ресурсов в условиях перехода к инновационному типу развития // Стратегическое планирование и новая индустриализация. Ежегодная научно-практическая конференция "Стратегическое планирование и новая индустриализация". Улан-Удэ, 20-21 апреля 2015 г. -С. 42-48.

14. Шабунова А. А., Леонидова Г. В. Качество трудовых ресурсов в России: региональный аспект // Актуальные проблемы экономики и права. - 2012. - №2 (22). - С.126-134.

15. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами. Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. 159 с.

16. Куропятник И.И. Управление трудовыми ресурсами региона: Учебное пособие. Мн.: МИТСО, 2004. 184 с.

17. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». М.: МИИТ, 2013. 157 с.

Рукопись поступила в редакцию 14.06.2016.

PROBLEMS OF MANAGEMENT OF THE MANPOWER

L. Beglaryan

In the first part of article the maintenance of the basic concepts characterising a manpower, and also their interrelation and a parity are considered. Various approaches are led to understanding and definition of these categories. In the second part of article problems of studying of a manpower in two aspects, qualitative and quantitative are considered. Statistical data of Ivanovo area on the indicators connected with formation of a manpower is cited. The statement of a material of the second part of article is accompanied also by comments of the author of features of consideration of qualitative and quantitative characteristics of a manpower. In the third part of article by a manpower the most important problems of management are reflected in level of the separate organizations and at regional level (in particular, in the Ivanovo region which is depressive).

Key words: manpower, economically active population, labour, labour potential, depressive region.