Социальное партнерство и его роль в решении социально-экономических проблем в современной России

Т.А. Сошникова*

Социальное партнерство и его роль в решении социально-экономических проблем в современной России

Аннотация. Статья посвящается исследованию научных проблем социально-партнерского регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений. Современная практика социального партнерства строится на принципе равноправия сторон, их взаимном интересе в укреплении деловой репутации компании и повышении благосостояния работников. Коллективные договоры в крупнейших российских компаниях содержат нормы, повышающие гарантии трудовых прав работников, а также восполняющие пробелы в трудовом законодательстве. Поскольку трудовым законодательством предусмотрены лишь общие положения об оплате труда и премировании, индексировании заработной платы и другие вопросы оплаты труда, коллективные договоры призваны осуществлять первичное правовое регулирование в этой сфере. Через акты социального партнерства объединения профсоюзов и работодателей оказывают влияние на содержание государственного регулирования. Сформулированы рекомендации и предложения по развитию социального партнерства, и в частности, участию в нем работодателей и их объединений. Создавать отраслевые объединения работодателей на уровне муниципальных образований целесообразно только в том случае, если там имеются соответствующего уровня органы власти и управления, в подчинении которых находятся организации, например, в образовании, здравоохранении, коммунальном и бытовом обслуживании. Для развития социально-партнерских отношений присваивать отдельным работодателям — членам объединения звание «Ответственный участник социального партнерства», при условии наличия в организации «белой заработной платы», отсутствия задержек выплаты зарплаты, наличия в организации профсоюзов и коллективного договора, участия в соглашениях и присоединения к соглашению о минимальной заработной плате в субъекте РФ.

Ключевые слова: юриспруденция, трудовое право, социальный диалог, социальное партнерство, коллективные договоры и соглашения, коллективные переговоры, стороны социального партнерства, профессиональные союзы, объединения работодателей.

Развитие современных исследований в трудовом праве, безусловно, не могло бы осуществляться, если бы не использовалось научное наследие выдающихся ученых, создавших фундамент науки трудового права и права социального обеспечения.

Одним из таких ученых, оставивших исследователям свои научные труды, была Вера Николаевна Толкунова, столетие со дня рождения которой отметили трудовики России в октябре 2014 г.

Она занималась широким кругом проблем в трудовом праве. Ею был подготовлен курс лекций1 и выпущено несколько учебников по трудовому праву (некоторые из них совместно с К.Н. Гусовым). Отдельные ее работы были посвящены правовому регулированию труда женщин, трудовым спорам, коллективно-договорному регулированию труда.

Исследование коллективно-договорного или, как принято называть, социально-партнерского регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений особенно активно ведется более 20 лет. Написано много научных статей, диссертаций, монографий не только представителями науки трудового права, но и политологами, социологами, экономистами и другими специалистами2.

1 См.: Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. М.: Проспект, 2002..

2 См., напр.: Гусов К.Н. (и др.). Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / отв. ред. К.Д. Крылов. М.: ТК Велби, Проспект, 2005; Крылов К.Д. Международные ориентиры и методология социального и государственно-частного партнерства // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 2-8; Крылов К.Д. Социально-партнерские соглашения в сфере труда // Труд и право. 2005. № 3. С. 1-96; Семигин Г.Ю. Социальное партнерство как фактор политической стабилизации российского общества: дис. ... канд. полит. наук, М., 1993; Силин А.А. Социальное партнерство и регулирование трудовых отношений в рыночной экономике (на основе зарубежного опыта): дис. ... канд. эконом. наук. М., 1996; Сошникова Т.А.

© Сошникова Т.А., 2015

* Сошникова Тамара Аркадьевна — доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Московского гуманитарного университета. [soshnikova.ta@mail.ru] 111395, Россиия, г. Москва, ул. Юности, д. 5..

Идеи социального диалога и социального партнерства продолжают исследовать молодые ученые3.

Придавая огромное значение проблемам социального диалога для достижения социального мира на производстве, современные ученые уделяют внимание развитию идей социального партнерства в России.

В.Н. Толкунова связывала возникновение идей социального партнерства в России с заключением первого коллективного договора между Бакинскими рабочими-нефтяниками и нефтепромышленниками, названый «Мазутной конституцией»4. Этот коллективный договор вступил в силу с 1 января 1905 г. и стал распространяться на рабочих и мастеровых нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности.

Заключению этого коллективного договора предшествовала грандиозная стачка рабочих-нефтяников. Нефтяная отрасль несла огромные потери. Поэтому в результате длительных переговоров в конце декабря представители рабочих, которые еще не были объединены в профсоюз, сумели добиться невиданных по тем временам финансовых уступок, которые составляли 150 тыс. руб. в месяц или около 2 млн руб. в год.

Таким образом, с 1 января 1905 г. были внесены изменения в условия труда рабочих нефтяной и газовой промышленности. Именно с того времени во главу угла были поставлены те главные составляющие социального диалога, о которых сегодня говорит МОТ — это переговоры, консультации и информация. И непременно присутствовал взаимный интерес. Доведенные до отчаяния рабочие в ходе протестных действий сожгли 225 нефтяных вышек, добыча нефти упала на 30 пудов5. В этой связи нефтепромышленники вынуждены были пойти на уступки рабочим и подписать коллективный договор, в котором предусмотрели установление девятичасового рабочего дня, а накануне праздников — восьмичасового, увеличения заработной платы и ее регулярной выплаты.

Социальное партнерство как важный элемент механизма защиты трудовых прав работников // Трудовое право России и стран Евросоюза: сб. ст. / под ред. Г.С. Скачковой. М.: РИОР: Инфра-М, 2012. С. 140-151; Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в РФ: дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2005.

3 См.: Линец А.А. Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского Союза и Российской Федерации: дис. . канд. юрид. наук. М., 2014; Егоров С.А. Международно-правовое регулирование социального диалога в сфере труда: дис. . канд. юрид. наук. М., 2014.

4 См.: Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 64.

5 См.: Первые рабочие союзы нефтяников и «Мазутная

конституция» (Баку, 1906). URL: http://www.ourbaku.com/

index.php5/ (дата обращения: 07.12.2014).

Исследуя историю возникновения и развития социального партнерства как способа регулирования трудовых отношений, А.И. Шеба-нова называет первый в России нормативный акт о коллективных договорах — «Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» от 2 июля 1918 г. В нем были сформулированы основные направления и методы правового регулирования отношений в сфере труда, которые получили отражение и в КЗоТ 1918 г.6

В те первые годы советской власти государство, осознавшее дореволюционный опыт борьбы трудящихся за свои права, при регулировании трудовых отношений предпочтение отдавало защите прав работников. Поэтому КЗоТ 1918 г. предусматривал правило, в соответствии с которым при невозможности достигнуть соглашения с руководителем предприятия профсоюз, представляющий интересы работников, мог самостоятельно подготовить проект коллективного договора и представить его на утверждение Народного комиссариата труда.

В настоящее время ситуация изменилась. Представители работников и работодателей выступают, руководствуясь принципом равноправия сторон, и должны уважать и учитывать интересы друг друга. Неизменной осталась норма о том, что условия коллективного договора и соглашения не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор либо соглашение, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

В механизме правового регулирования коллективно-договорные акты выполняют несколько функций, пишет Г.С. Скачкова. «Это — конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативно-правовых актах, повышение гарантий трудовых прав работников, восполнение пробелов в праве, первичное правовое регулирование, воздействие на формирование правосознания и содержание государственного регулирования»7.

В качестве примеров такого регулирования можно привести некоторые положения коллективного договора ОАО РЖД на 2014—2016 гг.8

Прежде всего, о целях коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отно-

6 См.: Шебанова А.И. Возникновение, развитие и значение социального партнерства как способа договорного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений // Гражданское общество в эпоху глобальной информатизации. Ч. 1: Доклады и материалы / под ред. Т.А. Сошниковой. М.: Изд-во Моск. гуманит. унта, 2011. С. 319-327.

7 Скачкова Г.С. Коллективно-договорное регулирование условий труда как одна из форм социального партнерства // Там же. С. 328.

8 См.: Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2014-2016 гг. URL: http://zszd.rzd. ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=4155 (дата обращения: 07.12.2014).

шений в этом крупнейшем в России холдинге. В соответствии со ст. 2 коллективного договора, он заключен между работниками и работодателем в лице их представителей (далее — стороны) на добровольной и равноправной основе в целях: создания системы социально-трудовых отношений, максимально способствующей стабильной и эффективной деятельности, повышению материального и социального обеспечения работников, укреплению деловой репутации; усиления социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности; создания условий, способствующих повышению безопасности труда; обеспечения роста мотивации и производительности труда работников за счет предоставления предусмотренных настоящим договором социальных гарантий, компенсаций и льгот, а также роста благосостояния и уровня социальной защиты работников, их семей и неработающих пенсионеров; создания благоприятного климата в трудовых коллективах.

Как видно из этой нормы, тут есть и принцип равноправия сторон, и взаимный интерес в укреплении деловой репутации компании, и повышение благосостояния работников. Таким образом, налицо реализация главных принципов социального партнерства, закрепленных в ст. 24 ТК РФ.

В качестве примера конкретизации правовой нормы, установленной в законодательстве, можно считать п. 2.4. коллективного договора, в соответствии с которым «ОАО РЖД осуществляет корпоративную политику, исходя из необходимости обеспечения работникам дочерних обществ, создаваемых Компанией в соответствии с Программой структурной реформы на железнодорожном транспорте, утвержденной постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 г. № 384, социальных гарантий в объеме не менее установленного настоящим Договором в течение одного года со дня начала хозяйственной деятельности. В последующем объем социальных выплат каждого дочернего общества формируется дочерним обществом самостоятельно».

Примером повышения гарантий трудовых прав работников можно считать нормы, предусмотренные п. 3.2.4. — обеспечивать обучение в высших и средних профессиональных учебных заведениях железнодорожного транспорта по целевым направлениям за счет средств компании детей работников, погибших в результате несчастного случая на производстве, при получении ими образования соответствующего уровня впервые до достижения ими возраста 24 лет; п. 3.2.5 — сохранять за семьями работников, погибших в результате несчастного случая на производстве, право на корпоративную поддержку при строительстве (приобретении) жилья в собственность, а также право пользоваться

дошкольными образовательными учреждениями компании.

В качестве нормы, восполняющей пробелы в праве, можно считать положения, предусматривающие обязательный прием на работу лиц, ранее работавших в организациях РЖД и вернувшихся после службы в рядах вооруженных сил. В частности, согласно п. 3.2.16., работодатель обязуется трудоустраивать выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений железнодорожного транспорта в соответствии с заключенными договорами, в том числе выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений, призванных на военную службу по окончании этих учебных заведений и обратившихся по вопросу трудоустройства в компанию после увольнения с военной службы по призыву. Трудоустраивать уволенных из ОАО РЖД в связи с призывом на срочную военную службу и обратившихся по вопросу трудоустройства в компанию после увольнения с военной службы по призыву не позднее чем в трехмесячный срок с даты увольнения с военной службы по призыву. На наш взгляд, эта норма имеет важное значение, прежде всего, для гарантированного трудоустройства молодежи после службы в армии. А кроме того, она способствует укреплению связей трудового коллектива с молодым рабочим, сохранению трудовых традиций и воспитанию молодежи, что в сегодняшних условиях весьма актуально. В этой связи было бы целесообразным закрепить такие гарантии в законе «О статусе военнослужащих».

В качестве первичного правового регулирования следует считать все нормы об оплате труда и премировании, индексировании заработной платы и другие вопросы оплаты труда, поскольку законодатель отдал это регулирование на уровень организации. Рассматриваемый коллективный договор, в частности, предусматривает в п. 4.1.4. осуществлять оплату труда работников согласно Положению о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО РЖД, положениям об оплате труда работников структурных подразделений ОАО РЖД, иным локальным нормативным актам по оплате труда, принятым компанией в соответствии с трудовым законодательством РФ и с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюза; индексировать заработную плату работников с учетом индекса потребительских цен на товары и услуги по данным прогноза социально-экономического развития РФ, подготовленного Министерством экономического развития РФ

В 2014 г. индексировать заработную плату, в соответствии с локальным нормативным актом Компании, принятым с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюза. В 2015

и 2016 гг. производить индексацию заработной платы 2 раза в год, с 1 марта и с 1 октября. Размер индексации с 1 марта определять исходя из прогноза индекса потребительских цен на товары и услуги в I квартале текущего года, с 1 октября — индексировать на величину, рассчитанную исходя из прогнозируемого индекса потребительских цен на товары и услуги на конец года с учетом проведенной в текущем году индексации. В случае отклонения размера проведенной в 2015 и 2016 гг. индексации заработной платы от фактического индекса потребительских цен на товары и услуги на конец года, по данным Федеральной службы государственной статистики, корректировать размер индексации заработной платы с 1 марта следующего календарного года на величину отклонения в предыдущем году; выплачивать работникам (за исключением работников, получающих должностной оклад) дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в размере 75 руб. за один нерабочий праздничный день (п. 4.1.7).

Как указано выше, коллективный договор имеет задачу воздействовать на правосознание работников, их воспитание, пропаганду здорового образа жизни. В этой связи в нем предусмотрено обеспечивать развитие и поддержку массовой физической культуры и спорта в компании. Проводить физкультурно-оздоровительные и спортивно-массовые мероприятия, пропаганду здорового образа жизни из расчета 250 руб. на одного работника в год. План физкультурно-оздоровительной работы формировать с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюза (п. 3.2.32); обеспечивать развитие и поддержку культурно-просветительской работы в компании и проводить среди работников просветительскую работу, направленную на популяризацию здорового образа жизни и отказ от вредных привычек. Проводить культурно-просветительские, внутрикорпоративные мероприятия, реализовывать корпоративные социальные проекты и программы, отвечающие основным направлениям социальной политики ОАО РЖД, из расчета 680 руб. на одного работника в год (п. 3.2.33).

Через акты социального партнерства объединения профсоюзов и работодателей оказывают влияние на содержание государственного регулирования. Обсуждая на заседании Российской трехсторонней комиссии проект Генерального соглашения стороны не сразу, но все-таки достигли договоренностей по самому острому и принципиальному вопросу о приближении минимального размера оплаты труда к уровню прожиточного минимума9.

9 См.: Солидарность. 2013. 4 дек. URL: http://www.soli-darnost.org/articles/articles_2727.html (дата обращения: 07.12.2014).

В этой связи в Генеральном соглашении, заключенном на 2014—2016 гг. указано: стороны считают необходимым в предстоящий период разработать и реализовать меры, обеспечивающие право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения.

В этих целях стороны обязались проводить мониторинг:

♦ «реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р;

♦ повышения заработной платы работников бюджетной сферы в соответствии с указами Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 г. № 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012—2017 годы" и от 28 декабря 2012 г. № 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей";

♦ реализации "дорожных карт" изменений в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности здравоохранения и социального обслуживания населения, культуры, образования и науки, в части оплаты труда работников, повышение заработной платы которых предусмотрено указами Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597, от 1 июня 2012 г. № 761 и от 28 декабря 2012 г. № 1688» (п. 2.2).

Намечено проводить консультации по вопросам реализации ч. 1 ст. 133 ТК РФ по разработке согласованных предложений по поэтапному повышению минимального размера оплаты труда в 2014-2016 гг. (п. 2.3).

Федеральным законом от 04.10.2014 № 281-ФЗ «О ратификации Конвенции о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвенции № 144)»10 открыт новый этап в развитии и исследовании социально-партнерских отношений, правового статуса сторон социального партнерства.

Представители органов государственной власти на федеральном и региональном уровнях, органов местного самоуправления на территориальном уровне социального партнерства, руководствуясь положениями конвенций № 87 «О свободе ассоциаций и защиты права на организацию» и № 98

10 См.: Федеральный закон от 04.10.2014 № 281-ФЗ «О ратификации Конвенции о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых

норм (Конвенции № 144)» // Российская газета. 2014. 8 окт.

«О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров», а также Рекомендацией 1960 г. о консультациях в отраслевом и в национальном масштабе, которые подтверждают право предпринимателей и трудящихся на создание свободных и независимых организаций и требуют мер для повышения эффективности консультаций на национальном уровне между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся, теперь должны с большей ответственностью подходить к вопросам организации и ведения коллективных переговоров на соответствующем уровне социального партнерства, предоставлять необходимые помещения для ведения переговоров, способствовать сохранению среднего заработка и других гарантий, установленных законодательством для участников переговоров.

Вместе с тем практике известны примеры ведения переговоров представительными организациями работников и работодателей, которые не наделены законом правом выступать в качестве названных представителей. В частности, вместо объединений работодателей не редко выступают различные союзы и ассоциации. В этой связи Федеральная служба по труду и занятости рекомендует при проведении коллективных переговоров по заключению соглашений проверять полномочия представителей сторон, в том числе соответствие статуса представителей работодателей требованиям ст. 33, 34 ТК РФ, а также Закона об объединениях работодателей11.

Происходят такие ситуации потому, что далеко не на всех уровнях социального партнерства созданы соответствующие объединения работодателей. Законодатель некоторым образом расширил возможности представителей работодателей по участию в системе социального партнерства, закрепив Федеральным законом от 03.12.2012 № 234-ФЗ в ст. 33 ТК РФ норму, в соответствии с которой в случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным Федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

11 См.: Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу определения полномочности представителей работодателей при заключении соглашений» (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 3 от 15.07.2014) (документ не опубликован) // СПС «Консультант Плюс».

Проблема функционирования объединений работодателей, особенно на отраслевом уровне, обсуждалась на Всероссийской научно-практической конференции «Перспективы развития отраслевых объединений работодателей, их роль в развитии социального партнерства Российской Федерации», организованной 29 мая 2014 г. Общественной Палатой РФ, Министерством труда и социальной защиты РФ, НИУ «Высшая школа экономики», Общероссийским объединением работодателей электроэнергетики и АНО «Центр социально-трудовых прав»12.

Участники конференции приводили примеры, когда три отраслевых соглашения разного уровня распространяли свое действие на одну организацию, являющуюся членом объединений работодателей на территориальном, региональном и федеральном уровне. Безусловно, это не способствовало решению главной задачи социально-партнерских соглашений отраслевого уровня — обеспечить единые подходы к организации оплаты труда, охраны труда и решению социальных проблем в коллективах организаций. В приведенном примере руководитель организации просто отказался выполнять условия всех соглашений. Практика показала, что в отрасли вполне достаточно одного соглашения, заключенного на федеральном уровне, поскольку его действие распространяется на всех работодателей, входящих в объединение, и всех работников, занятых у этих работодателей. На наш взгляд, создавать отраслевые объединения работодателей на уровне муниципальных образований целесообразно только в том случае, если там имеются соответствующего уровня органы власти и управления, в подчинении которых находятся организации, например, в образовании, здравоохранении, коммунальном и бытовом обслуживании.

На конференции высказывались предложения о внесении существенных изменений в закон «Об объединениях работодателей», многие из которых заслуживают внимания. В частности, как представляется, было бы целесообразно поддержать предложение работодателей об отнесении взносов, которые они обязаны вносить при вступлении и в дальнейшем ежегодно на нужды объединения, на себестоимость продукции. Такая норма способствовала бы вовлечению в объединения большего количества организаций работодателей.

Было бы полезно для развития социально-партнерских отношений присваивать отдельным работодателям — членам объединения звание «Ответственный участник социального партнерства», при условии наличия в организации «белой заработной платы», отсутствия задержек выплаты

12 См.: Объединение РаЭл. URL: http://www.rael.elektra.ru/ news_detail.php?news=1723 (дата обращения: 07.12.2014).

зарплаты, наличия в организации профсоюзов и коллективного договора, участия в соглашениях и присоединения к соглашению о минимальной заработной плате в субъекте РФ.

Вместе с тем целый ряд предложений о расширении функций объединений работодателей по участию в государственных контрактах, вовлечению в объединения не только работодателей, но и других союзов и ассоциаций вряд ли целесообразно принимать. Как совершенно справедливо отмечается при обсуждении таких законопроектных предложений, право работодателей на объединение устанавливается именно для обеспечения им возможности коллективных действий в сфере трудовых отношений13, а не для расширения их участия в экономической деятельности.

Нуждается, на наш взгляд, в совершенствовании и правовое регулирование деятельности Российской трехсторонней комиссии (РТК). А именно: необходимо внесение изменений в Федеральный закон от 01.05.1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» в части закрепления взаимосвязей российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) с трехсторонними комиссиями других уровней, обеспечения поступления информации о деятельности органов системы социального партнерства «сверху вниз» и «снизу вверх»; уточнения подходов к формированию стороны общероссийских объединений работодателей в РТК (принципов, порядка формирования, ротации представителей в РТК). Такие предложения в свое время вносил Российский союз промышленников и предпри-нимателей14.

С принятием и вступлением в силу изменений в ч. 1 ГК РФ нуждаются в дальнейшем исследовании проблемы организационно-правовой формы сторон социально-партнерских отношений. Федеральный закон от 05.05.2014 № 99-ФЗ, который вступил в силу с 1 сентября 2014 г., внес много новшеств в гл. 4 ч. 1 ГК РФ и в понятие профсоюзной организации, объединения профсоюзов и объединения работодателей. В соответствии с п. 1 ст. 65.1, общественные организации, обладающие правами юридического лица и основанные на членстве, теперь стали корпорациями. В силу ст. 50 ГК РФ, профсоюзные организации по своей организационно-правовой форме относятся к общественным организациям, а объединения про-

фессиональных союзов и объединения работодателей — к союзам (ассоциациям), но одновременно они являются корпоративными организациями. Все эти новшества должны найти отражения в уставах соответствующих объединений.

Безусловно, новые положения ГК РФ подлежат внимательному изучению, поскольку там прописаны полномочия органов управления юридических лиц, их ответственность за ущерб, причиненный их недобросовестными действиями и многое другое. Но пока, на первый взгляд, представляется, что отнесение профсоюзных организаций, в которые входят физические лица — члены профсоюза, к корпорациям не в полной мере соответствует Трехсторонней декларации принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принятой Административным советом Международного бюро труда на его 204-й сессии (Женева, ноябрь 1977 г.) с поправками, принятыми на его 279-й сессии (Женева, ноябрь 2000 г.) В соответствии с п. 6 указанного международного акта, термин «многонациональная корпорация» используется в настоящей Декларации для обозначения различных экономических единиц (основных компаний или местных филиалов, или того и другого, или группы в целом) в соответствии с распределением ответственности между ними, то есть это юридические лица, их филиалы, представительства, которые занимаются коммерческой деятельностью. Относить к корпорациям объединения физических лиц для целей представительства и защиты их прав и интересов думается не совсем правильно.

Представители науки трудового права характеризуют социальное партнерство как элемент социальной безопасности государства, благодаря которому осуществляется защита прав граждан на микро- и макроуровнях15.

На макроуровнях социально-партнерские соглашения включают в себя нормы, направленные на недопущение снижения уровня и качества жизни населения, а не только работающих граждан нашей страны.

На микроуровне коллективные договоры призваны не только регулировать отношения меду работниками и работодателями в конкретной организации, но и сглаживать возникающие противоречия, совместно преодолевать возникающие трудности, защищать права и интересы как работников, так и работодателей.

Коллективные договоры и соглашения оказывают существенное влияние на решение со-

13 См.: Решение Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов от 05.04.2012 № 3.2-8/2 «О проекте Федерального закона № 458158-5 "О внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ"» (документ не опубликован) // СПС «Консультант Плюс».

14 См.: Торгово-промышленная палата РФ. URL: http:// www.tpprf.ru/common/upload/concept_2012.pdf (дата обра-

щения: 07.12.2014).

15 См.: Седельникова М.Г. Законодательство о занятости в механизме обеспечения социальной безопасности в Российской Федерации (международный, национальный и региональный аспекты) // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: материалы Междунар. науч.-практ. конф. М.: Проспект, 2010. С. 329-333.

циально-экономических проблем в современной России. Однако для повышения их роли в регулировании социально-трудовых отношений необходимы дальнейшие научные исследования.

Библиография:

Научное наследие, которое досталось современным ученым от корифеев науки трудового права и права социального обеспечения, будет востребовано всегда.

1. Гусов К.Н. (и др.). Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / отв. ред. К.Д. Крылов. М.: ТК Велби, Проспект, 2005. 286 с.

2. Егоров С.А. Международно-правовое регулирование социального диалога в сфере труда: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2014. 285 с.

3. Крылов К.Д. Международные ориентиры и методология социального и государственно-частного партнерства // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 2—8.

4. Крылов К.Д. Социально-партнерские соглашения в сфере труда // Труд и право. 2005. № 3. С. 1—96.

5. Линец А.А. Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Европейского союза и Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2014. 202 с.

6. Седельникова М.Г. Законодательство о занятости в механизме обеспечения социальной безопасности в Российской Федерации (международный, национальный и региональный аспекты). // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: материалы междунар. науч.-практ. конф. М.: Проспект, 2010. С. 329—333.

7. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство как фактор политической стабилизации российского общества: дис. ... канд. полит. наук. М., 1993. 180 с.

8. Силин А.А. Социальное партнерство и регулирование трудовых отношений в рыночной экономике (на основе зарубежного опыта): дис. ... канд. эконом. наук. М., 1996. 173 с.

9. Скачкова Г.С. Коллективно-договорное регулирование условий труда как одна из форм социального партнерства // Гражданское общество в эпоху глобальной информатизации. Ч. 1: Доклады и материалы / под ред. ТА. Сошниковой. М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2011. С. 328—335.

10. Сошникова Т.А. Социальное партнерство как важный элемент механизма защиты трудовых прав работников // Трудовое право России и стран Евросоюза: сб. ст. / под ред. Г.С. Скачковой. М.: РИОР: Инфра-М, 2012. С. 140-151.

11. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. М.: Проспект, 2002. 320 с.

12. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2005. 52 с.

13. Шебанова А.И. Возникновение, развитие и значение социального партнерства как способа договорного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений // Гражданское общество в эпоху глобальной информатизации. Ч. 1: Доклады и материалы / под ред. Т.А. Сошниковой. М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2011. С. 319-327.

References (transliteration):

1. Gusov K.N. (i dr.). Korporativnye soglashenija v sfere social'no-trudovyh otnoshenij / otv. red. K.D. Krylov. M.: TK Velbi, Prospekt, 2005. 286 s.

2. Egorov S.A. Mezhdunarodno-pravovoe regulirovanie social'nogo dialoga v sfere truda: dis. ... kand. jurid. nauk. M., 2014. 285 s.

3. Krylov K.D. Mezhdunarodnye orientiry i metodologija social'nogo i gosudarstvenno-chastnogo partnerstva // Trudo-voe pravo v Rossii i za rubezhom. 2010. № 4. S. 2-8.

4. Krylov K.D. Social'no-partnerskie soglashenija v sfere truda // Trud i pravo. 2005. № 3. S. 1-96.

5. Linec A.A. Trudovye i social'no-partnerskie otnoshenija pri peredache predprijatija po pravu Evropejskogo sojuza i Rossijskoj Federacii: dis. ... kand. jurid. nauk. M., 2014. 202 s.

6. Sedel'nikova M.G. Zakonodatel'stvo o zanjatosti v mehanizme obespechenija social'noj bezopasnosti v Rossijskoj Federacii (mezhdunarodnyj, nacional'nyj i regional'nyj aspekty) // Sovremennoe sostojanie zakonodatel'stva i nauki trudo-vogo prava i prava social'nogo obespechenija: materialy mezhdunar. nauch.-prakt. konf. M.: Prospekt, 2010. S. 329-333.

7. Semigin G.Ju. Social'noe partnerstvo kak faktor politicheskoj stabilizacii rossijskogo obshhestva: dis. ... kand. polit. nauk. M., 1993. 180 s.

8. Silin A.A. Social'noe partnerstvo i regulirovanie trudovyh otnoshenij v rynochnoj jekonomike (na osnove zarubezhnogo opyta): dis. ... kand. jekonomich. nauk. M., 1996. 173 s.

9. Skachkova G.S. Kollektivno-dogovornoe regulirovanie uslovij truda kak odna iz form social'nogo partnerstva // Grazh-danskoe obshhestvo v jepohu global'noj informatizacii. Ch.1: Doklady i materialy / pod red. T.A. Soshnikovoj. M.: Izd-vo Mosk. gumanit. un-ta, 2011. S. 328-335.

10. Soshnikova TA. Social'noe partnerstvo kak vazhnyj jelement mehanizma zashhity trudovyh prav rabotnikov // Trudo-voe pravo Rossii i stran Evrosojuza: sb. st. pod red. G.S. Skachkovoj. M.: RIOR: Infra-M, 2012. S. 140-151.

11. Tolkunova V.N. Trudovoe pravo: kurs lekcij. M.: Prospekt, 2002. 320 s.

12. Chucha S.Ju. Social'noe partnerstvo v sfere truda: stanovlenie i perspektivy razvitija pravovogo regulirovanija v Rossijskoj Federacii: dis. ... d-ra jurid. nauk. M., 2005. 52 s.

13. Shebanova A.I. Vozniknovenie, razvitie i znachenie social'nogo partnerstva kak sposoba dogovornogo regulirovanija trudovyh i inyh, neposredstvenno svjazannyh s nimi otnoshenij // Grazhdanskoe obshhestvo v jepohu global'noj informatizacii. Ch.1: Doklady i materialy / pod red. T.A. Soshnikovoj. M.: Izd-vo Mosk. gumanit. un-ta, 2011. S. 319-327.

Материал поступил в редакцию 29января 2015 г.

Social partnership and its role in resolution of social and economic problems in the modern Russia

SOSHNIKOVA, Tamara Arkadievna — Doctor of Law, Professor, Head of the Department of Civil Process and Social

Branches of Law of the Moscow University for the Humanities.

[soshnikova.ta@mail.ru]

111395, Russia, Moskva, ul. Yunosti, 5.

Review. The article is devoted to the studies of scientific problems in the sphere of social partnership regulation of labor relations and similar relations. The modern social partnership practice is based upon the principle of equal rights of the parties, their mutual interest in support of business reputation of the company and improvement of the well-being of the employees. Collective treaties in the largest Russian companies contains norms providing for higher guarantees of labor rights of employees and filling the gaps in the labor legislation. Since the labor legislation only provides general statements on remuneration for labor and awards, indexing the remuneration and other issues, the collective agreements are meant to provide for the primary regulation in this sphere. Through the acts of social partnerships the trade unions and employers influence the contents of state regulation. The author formulates recommendations and propositions for the further development of social partnership and participation of employers and their associations in it. It is viable to form branch-based employer associations at the level of municipal entities, when there are relevant governing and administrative bodies, controlling education, healthcare, utilities, in order to from social partnership relations. It is also reasonable to provide awards for responsible participation in social partnership on a condition that the organization pays official salary, does not delay payments, has trade unions and collective agreements and takes part in relevant treaties and the treaties on minimum wages in the constituent subject of the Russian Federation.

Keywords: jurisprudence, labor law, social dialog, social partnership, collective treaties and agreements, collective negotiations, parties to the social partnership, professional unions, unions of employers.