Роль руководителя в формировании организационной культуры медицинской организации

доступ к кисте решено произвести через мезоколон. При мобилизации нижней брыжеечной вены от стенки кисты была повреждена задняя стенка вены. Дефект стенки вены ушит (ПДС 6.0). Широко вскрыта стенка кисты поджелудочной железы (рис. 3, см. на вклейке). Киста заполнена сгустками крови. Сгустки аспирированы, признаков кровотечения в кисту нет. На расстоянии 15 см от связки Трейца тощая кишка пересечена, сформирована петля тощей кишки длиной 20 см и выполнен цистоэнтроанастомоз по Ру. Сформирован межкишечный анастомоз конец в бок. На рану наложены швы.

Послеоперационный период протекал гладко, без осложнений. Энтеральный прием жидкой пищи начат на 5-е сутки. Выписана в удовлетворительном состоянии из стационара на 12-е сутки. Осмотрена через 1 мес, жалоб нет. Размеры остаточной полости в головке поджелудочной железы 12 х 10 мм.

На основании результатов проведенного обследования и хирургического лечения можно сделать вы-

вод, что такое массивное кишечное кровотечение было обусловлено наличием артериовенозного свища и портальной гипертензии (надпеченочная форма), что привело к резкому расширению вен желудка. Соустье кисты головки поджелудочной железы с просветом кишки позволяет исключить нарушение оттока панкреатического сока из протоковой системы поджелудочной железы и обострение панкреатита.

ЛИТЕРАТУРА

1. Костюченко А.Л., Филин В.И. Неотложная панкреатология. СПб.; 2000: 247—53.

2. ИсаковЮ.Ф., Дронов А.Ф. Детская хирургия: национальное руководство. М.; 2009: 405—10.

REFERENCES

1. Kostyuchenko А.Ь., Filin A.L. Emergency pancreatology. SPb.; 2000 (in Russian).

2. Isakov Yu.F., Dronov A.F. Children's surgery: National leadership. Moscow; 2009 (in Russian).

Поступила 15.02.13

ОРГАНИЗАЦИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

© Н.В. ЗАЙЦЕВА, М.В. ЛЕВИТСКИЙ, 2013 УДК 614.2-051

Н.В. Зайцева1, М.В. Левитский2

РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1НИИ социологии медицины, экономики здравоохранения и медицинского страхования ГБОУ ВПО "Первый МГМУ им. И.М. Сеченова" Минздрава России, 119021, Москва, Россия; 2ГБУЗ "Детская городская поликлиника № 91" Департамента здравоохранения города Москвы , 115446, Москва, Россия

Зайцева Наталия Викторовна, e-mail: znata168@yandex.ru

В статье представлены результаты медико-социологического исследования организационной культуры двух государственных бюджетных учреждений Департамента здравоохранения Москвы. Полученные данные показывают, что управленческая роль руководителя современного учреждения здравоохранения, представляющего собой поликультурное образование, должна сочетать в себе патерналистскую позицию, необходимую для поддержания органической организационной культуры, и административную позицию с центрированием внимания на процессах реинжиниринга и построения рациональной инфраструктуры организации, необходимых для поддержания бюрократической организационной культуры. Обосновывается необходимость внедрения в практическую деятельность руководителей медицинских организаций приемов по регулярной оценке организационной культуры медицинской организации, овладения знаниями о социологических и социально-психологических особенностях коллективов, использования программ обучения и оценки деятельности в создании кадрового резерва на должность руководителя учреждения здравоохранения.

Ключевые слова: управленческая роль руководителя, организационная культура, управление персоналом

THE ROLE OF THE CHIEF OF A MEDICAL FACILITY IN THE FORMATION OF ITS ORGANIZATIONAL CULTURE

Zaitseva N.V., Levitsky M.V.

Research Institute of Sociology of Medicine, Health Economivs and Medical Insurance; I.M.Sechenov First Moscow State Medical University; Children's City Polyclinic No 91, Moscow Health Department

Results of a medico-sociological study of organizational culture in two state budgetary facilities of Moscow Health Department are presented. It is shown that managerial activities of the chief of a modern medical facility is a polycultural phenomenon combining the paternalistic position needed to maintain organizational culture and the administrative position, with main attention given to reengineering processes and development of the rational mechanisms for the maintenance of bureaucratic organizational structure. The rationale is proposedfor the introduction of methods of regular assessment of organizational culture of a medical facility into activities

of its chief officer, gaining knowledge of sociological and socio-psychological characteristics ofpersonnel, the use of the programs of education and evaluation of measures designed to form a pool of candidates for the position of the chief of a medical facility. Key words: managerial activities of chief officer, organizational culture, personnel management

Россия, пережив череду социально-экономических и политических трансформаций, постепенно интегрируется в общемировую практику рыночного взаимодействия. Платформой построения современного социального менеджмента в сфере здравоохранения выступает система менеджмента качества, в частности стандарта ISO 13485:2003, базирующегося на ISO 9001. Основными принципами деятельности медицинского учреждения в соответствии с этим стандартом являются ориентация на потребителя, лидерство и ответственность руководителя, вовлечение работников и наставничество, процессный подход, системный подход к менеджменту, постоянное улучшение принятия решений, основанного на фактах, взаимовыгодные отношения с поставщиками, а значит, указанные принципы направлены на повышение эффективности деятельности учреждений здравоохранения. Хорошо известно, что эффективность организации во многом зависит от ее кадрового потенциала и при этом эффективное управление персоналом во многом обусловлено наличием в арсенале руководителя методик, позволяющих оценить динамику групповых процессов, изменения характеристик организационной культуры и выявить возможности для ее улучшения.

Традиционно организационная культура рассматривается как некая социальная конструкция, включающая набор устойчивых ценностных ориентиров и норм, разделяемый всеми сотрудниками учреждения [1]. Т.Ю. Базаров рассматривает под организационной культурой сложный, бездоказательно принимаемый комплекс философии и идеологии управления, ценностных ориентаций, верований, ожиданий, норм, регламентирующий поведение всех членов коллектива [2]. Им была предложена модель изучения организационных культур учреждений как объекта управленческой деятельности, включающая четыре основных типа — органический, предпринимательский, бюрократический, партиципативный [3]. Во многом мнение Т.Ю. Базарова пересекается с научной позицией В.А. Спивака, который рассматривает организационную культуру как систему внутренних взаимодействий, определяющих специфику учреждения [4]. Э. Шейн указывает, что развитие организации обусловливается предыдущим опытом ее деятельности и отводит ведущую роль в формировании (т. е. искусственном, сознательном конструировании!) организационной культуры руководителю [5, 6]. О. Г. Тихомирова считает, что "необходимым условием формирования и развития организационной культуры является совместная деятельность людей и наличие общей цели" [7]. Ее точка зрения о решающей роли руководителя в формировании организационной культуры согласуется с представлениями Э. Шейна: по мнению О.Г. Тихомировой, именно представления руководителя о стратегии и направлении развития учреждения обусловливают специфику формируемых алгоритмов действий коллектива по достижению цели, а также способов ее достижения, правил деятельности, выживания и развития учреждения [7].

В настоящее время внимание теоретиков и практиков начинает привлекать изучение организационной культуры медицинских учреждений. В большей части западных исследований учреждений здравоохранения акцент ставится на социальных аспектах здоровья, специфике взаимоотношений врача и пациента, качестве предоставления медицинских услуг, особенностях применения персонал-технологий для повышения эффективности организаций [8—12]. В последние 10 лет в России проведен целый ряд научных исследований, направленных на изучение кадрового потенциала медицинской отрасли, способов управления медицинским персоналом, повышения качественных характеристик взаимодействия между врачом и пациентом (В.И. Стародубов, В.М. Алексеева, В.З. Кучеренко, Г.М. Вялкова) [13—15]. Наиболее отражающей суть проблемы, на наш взгляд, является точка зрения И.Ю. Ермаковой, которая рассматривает организационную культуру как основу функционирования медицинской организации и ведущий фактор, обусловливающий повышение конкурентоспособности учреждения в условиях современного рынка медицинских услуг [6]. Уже сегодня, на этапе становления исследований организационной культуры медицинских организаций в России можно отметить, что большая часть исследователей отмечают преимущественно бюрократический тип медицинского учреждения и бюрократическую культуру управления, ориентирование на достижение формальных количественных показателей и поставленных плановых задач как на самоцель [17, 18].

Медицинские учреждения, безусловно, имеют свою специфику, тем не менее, применяя различные инструменты оценки неформальных структур, таких как организационная культура, можно получить более детальные данные о движущих факторах их развития. В современном менеджменте формирование организационной культуры является одной из основных задач управленческой деятельности, в настоящий момент не реализованной в учреждениях здравоохранения, что обусловливает необходимость социологического анализа данной проблематики. В 2012 г. нами было организовано социологическое исследование, включавшее опрос персонала двух государственных бюджетных медицинских учреждений поликлинического звена в Москве (п = 189; размер учреждений — идентичный, до 200 человек штатного состава; социальный состав имеет равновесное распределение согласно штату учреждения — от младшего медицинского персонала до главных врачей).

Исследование включало применение модели Т.Ю. Базарова для выявления типологии медицинских учреждений и методики Д. Дэнисона (адаптированной на российской выборке К. Феем) [9] для изучения типологии, измерения силы организационной культуры и ее основных характеристик. Исследование не выявило значимых различий в организационной культуре обеих организаций, после чего нами был спроектирован усредненный профиль организационной

X1 А" # л?"

/ ° / / „СГ

О*

Основные характеристики организационной культуры государственного бюджетного учреждения здравоохранения — муниципальной поликлиники.

культуры государственного бюджетного учреждения здравоохранения — муниципальной поликлиники и изучены основные ее характеристики.

Результаты исследования организационной культуры медицинских организаций свидетельствуют, что для подобных учреждений государственного бюджетного сектора здравоохранения характерным является сочетание органического и бюрократического типов организационной культуры с высокой степенью регулирования и контроля, тесной интеграцией, наличием иерархических уровней и сети "давних коллег". Мы видим, что в целом организационная культура имеет достаточно сильные (от 3,3 до 3,8 балла по 5-балльной шкале) характеристики (см. рисунок), что во многом объясняется успешным выполнением руководителями своей управленческой роли. Руководитель учреждения здравоохранения такого типа должен совмещать в своей деятельности две управленческие роли. Для поддержания и укрепления бюрократической культуры на него возлагается роль специалиста-администратора, а специфика здравоохранения как социального института подразумевает упрочение органической культуры медицинского учреждения и управленческой роли руководителя как лица, заботящегося о наемных работниках, который реагирует на их нужды и способствует росту преданности делу и человеческих способностей персонала организации. Это подтверждается полученными нами данными: руководство берет на себя роль лидера, пользуется доверием коллектива; групповые ценности ставятся выше индивидуальных, ценятся синхронность, параллельность, соблюдение групповых норм, о чем свидетельствуют высокие оценки организационной вовлеченности персонала (шкалы "Делегирование", "Командность", "Развитие компетенций").

По данным проведенного исследования, главный врач одной из организаций успешно сочетает роль "родителя" (управленческая роль руководителя организации с органической организационной культурой) и организатора-наставника (управленческая роль руководителя организации с бюрократической организационной культурой), в том числе и за счет

значительного (более 10 лет) опыта руководства своей организацией. Главный врач другой исследуемой организации на момент опроса исполняла свои обязанности чуть более года. При этом роль "родителя", уважаемого коллективом, выполняет предыдущий руководитель, проработавший главным врачом более 20 лет и до настоящего времени остающийся в организации. Благодаря его поддержке и наставничеству смена руководства не привнесла диссонанс в органическую организационную культуру и не ослабила ее основные характеристики.

Полученные данные свидетельствуют о том, что сотрудники исследуемых учреждений здравоохранения разделяют принятую у них систему ценностей — соответствующая характеристика получила наивысшую оценку (3,8 балла). Низкие значения шкалы "Изменения" отражают недостаточную готовность к изменениям сотрудников государственных учреждений здравоохранения в целом, не ощущающих рыночной конкуренции с другими подобными учреждениями и уверенных в стабильности своего положения и положения своих организаций.

Анализ данных, относящихся к пониманию сотрудников исследуемых учреждений миссии своей организации (шкалы "Стратегия", "Цели и задачи", "Видение") показывает, что они разделяют единое представление о целях, считают их реалистичными и видят для себя возможности их достижения. При этом низкие оценки по шкалам "Стратегия" и Видение", на наш взгляд, также отражают специфику функционирования организаций государственного сектора здравоохранения, сотрудники которых не считают ясным для себя стратегическое направление развития своей организации и не видят существенного влияния стратегии их организации на действия конкурентов.

Несмотря на то что оценка по шкале "Ориентация на клиентов" (3,5 балла) не может считаться низкой, необходимо учитывать, что повышению такой ориентации уделяется все большее внимание в современном медицинском менеджменте, в связи с чем мы считаем данное направление потенциальной зоной роста для государственных учреждений здравоохранения.

Таким образом, результаты исследования организационной культуры свидетельствуют о том, что руководитель государственного бюджетного учреждения здравоохранения, представляющего собой поликультурное образование с преобладанием органического и бюрократического типов согласно типологии Т.Ю. Базарова (кланового и иерархического типов по типологии Камерона и Куинна), должен успешно сочетать в своей деятельности несколько управленческих ролей. Специфика здравоохранения как социального института подразумевает упрочение органической культуры медицинского учреждения и управленческой роли руководителя — радетеля наемных работников, задающего контекст и формулирующего организационные цели, одновременно выполняющего роль специалиста-администратора, характерную для бюрократической организационной культуры, который сосредоточивает внимание на процессах реинжиниринга и построении рациональной инфраструктуры своей организации. Сотрудники государственных учреждений здравоохранения подобного типа склон-

ны принимать перемены, касающиеся их профессиональной деятельности, при условии их поддержки руководством (либо преемственности руководства организации), а навязанные извне изменения способны внести диссонанс в органическую организационную культуру медицинских организаций. Полученные данные подтверждают возрастающую роль личности руководителя в организационном управлении, необходимость создания эффективных программ обучения и оценки деятельности, которые будут использованы в том числе для создания кадрового резерва на должность руководителя, а также для повышения их компетенции в вопросах стратегического управления персоналом. Для этого целесообразным является внедрение в практику руководителей медицинских организаций приемов по регулярной оценке организационной культуры медицинской организации, овладение знаниями о социологических и социально-психологических особенностях коллективов.

ЛИТЕРАТУРА

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия; 2008.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИ-ТИ; 2003.

4. СпивакВ.А. Организационная культура. СПб.: Питер; 2001.

6. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер; 2002.

7. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб.: 2008.

13. Ефименко С.А., Зарубина Т.В. Медико-социологический мониторинг как инструмент современных технологий в управлении здоровьем. Врач и информационные технологии. 2007; 2: 59— 65.

14. Решетников А.В. Социология медицины: Учебник. М.: Изд-во "ГЕОТАР-Медиа"; 2006.

15. Решетников А.В. Социология обязательного медицинского страхования. Социология медицины. 2012; 1: 3—9.

16. ЕрмаковаИ.С. Социальная культура. М.: Аспект-Пресс; 2000.

17. КнязюкН.Ф., КицулИ.С., СасинаМ.С., Гуршпон Т.В. Диагностика и изменение корпоративной культуры медицинской организации. Главный врач. 2011; 4: 25—34.

18. КравченкоА.И. История менеджмента. Учебное пособие для вузов. 6-е изд. М.: Акад. Проект; 2008.

РЕЦЕНЗИЯ

© А. М. ЗАПРУДНОВ, 2013

УДК 616.33-008.17-032:611.329]-089

Мнение педиатра

Разумовский А. Ю., Алхасов А. Б. Хирургическое лечение гастроэзофагеального рефлюкса у детей: Руководство для врачей. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. — 200 с.: ил.

Гастроэзофагеальная рефлюксная болезнь (ГЭРБ) у детей в последние годы стала диагностироваться чаще и в настоящее время является предметом внимания педиатров, детских хирургов, эндоскопистов, морфологов, специалистов по лучевой и функциональной диагностике и др. Начинаясь в дошкольном и даже в раннем детском возрасте (до 3 лет), болезнь может приобретать прогредиентное течение, осложняться и приводить к ранней инвалидизации. Исходом ГЭРБ у детей могут быть пептический стеноз пищевода (ПСП) и формиро-

19. Фей К.Ф., Дэнисон Д.Д. Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России. Персонал-Микс. 2001; 2 (3).

REFERENCES

1. Jaques E. The changing culture of a factory. New York: Dryden Press; 1952.

2. Bazarov T.Yu. The human resources management. Moscow: Akademiya; 2008 (in Russian).

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. The human resources management. Moscow: YuNITI; 2003 (in Russian).

4. Spivak V.A. Organizational Culture. SPb.: Piter; 2001 (in Russian).

5. Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc.; 1985.

6. Sheyn E.Kh. Organizational Culture and Leadership. SPb.: Piter; 2002 (in Russian).

7. Tikhomirova O.G. Organizational culture: formation, development and evaluation. SPb.; 2008 (in Russian).

8. Bloom S.W. The doctor and his patient. New York: Russell Sage Foundation; 1963.

9. ByrneP.S., LongB.E. Doctor talking to patients. London; 1984.

10. Deaton A. Health, inequality, and economic development, Princeton University, Center for health and well-being, processed, and Cambridge, MA, NBER Working paper. 2001; 8318 (June).

11. Link B., Phelan J. Social Conditions As Fundamental Causes of Disease. Journal of Health and Social Behavior. 1995 (Extra Issue): 80—94.

12. Marmot M.G., Davey Smith G., Stansfeld S.A. et al. Health Inequalities Among British Civil Servants: the Whitehall II Study. Lancet. 1991; 337: 1387—93.

13. Efimenko S.A., Zarubina T.V. Medical and sociological monitoring as a tool of modern technologies in the management of health. Physician and Information Technology. 2007; 2: 59—65 (in Russian).

14. ReshetnikovA.V. Sociology of medicine. Textbook. M.: "GEOTAR-Media" Publ.; 2006 (in Russian).

15. Reshetnikov A.V. Sociology of mandatory health insurance. Sotsiologiya meditsiny. 2012; 1: 3—9 (in Russian).

16. ErmakovaI.S. Social culture. M.: Aspekt-Press; 2000 (in Russian).

17. KnyazyukN.F., KitsulI.S., SasinaM.S., Gurshpon T.V. Diagnosis and change in corporate culture of medical organization. Glavnyy vrach. 2011; 4: 25—34 (in Russian).

18. Kravchenko A.I. History of management. A manual for schools. 6th edition. M.: Akad. Proekt; 2008 (in Russian).

19. Fey K.F., Denison D.D. Organizational culture and performance: the case study of foreign companies in Russia. Personal-Miks; 2001; 2 (3).

Поступила 11.03.13

вание пищевода Барретта (ПБ). Первопричиной ГЭРБ и различных осложнений является гастроэзофагеальный рефлюкс (ГЭР), который может быть у практически здоровых детей и взрослых. Допускается роль ГЭР в патогенезе синдрома сры-гивания у младенцев (до 1 года) и так называемой привычной рвоты у детей раннего возраста и дошкольников.

Несмотря на многочисленные исследования, клинико-па-тогенетическое значение ГЭР как при заболеваниях пищевода, так и при поражениях других органов и систем (дыхания, пищеварения, сердечно-сосудистой и др.) окончательно не установлено. Многие аспекты ГЭР дискутабельны и требуют дальнейшего изучения с учетом современных достижений медицинской науки и практики. В значительной мере вопросы научно-практического характера получили свое решение в руководстве, авторами которого являются известные в нашей стране и за рубежом специалисты — проф. А. Ю. Разумовский и доктор мед. наук А. Б. Алхасов.