Оценка профессиональных качеств сотрудников экспертным методом

2) по температуре: низкая температура, высокая, нормальная.

3) по давлению: высокое, нормальное.

4) по химическим свойствам: нейтральное, едкое, токсичное.

1.3 Разгерметизация может быть

- штатными средствами: вынуть пробку, отвинтить крышку,...

- аварийная: лопнуть, проткнуть(чем-то),...

1.4 В результате аварийной разгерметизации может быть: повреждение емкости или уничтожение емкости.

1.5 Травмирующим фактором может быть: выброс содержимого, громкий звук, ударная волна, разлетающиеся частицы.

1.6 Возможные последствия.

Выброс содержимого может повлечь: ожог, обморожение, химический ожог, отравление.

Громкий звук может повлечь: травму органов слуха.

Ударная волна: то же, что удар.

2. Цепочки действий

1) Неосторожное действие - разгерметизация

2) Промежуточное действие— звук/выброс/ волна.

3) Травмирующее действие — в соответствии с промежуточным.

2.1 Любой конкретный объект, например, радиатор, имеет свои характеристики, как источник именно этого типа опасности: жесткий, жидкость и газ, температура высокая, давление нормальное, химические свойства: нейтральное.

2.2 При разгерметизации того, кто содержит жидкость и газ, может произойти выброс того и другого. При этом при штатной разгерметизации - газ (мы для простоты считаем, что есть только пробка сверху), а при повреждении - жидкость.

2.3 Травмирующее действие от выброса содержимого: если температура высокая — ожог, если температура низкая - обморожение, если содержимое едкое - химический ожог, если токсичное - отравление.

Можно заметить, что эти правила не привязаны к каким-то другим условиям. Например, не требуют учета нескольких факторов.

Таким образом, если теперь мы идентифицируем неосторожное действие и объект, мы можем построить цепочку (цепочки).

3 Идентификация неосторожного действия

Теперь мы может распознать ситуацию, используя правило с антецедентом:

Действие(Открывать1)И

Объект(Целое(Емкость1), Часть(Средство_герм_1)),

где Открывать1: открыть, открутить, вынуть, вытащить; Емкость1: баллон, радиатор,...;

Средство_герм_1: пробка, вентиль, крышка... Эта информация содержится в тезаурусе.

4 Восстановление цепочки событий

Далее мы можем идентифицировать разгер-мети з а ц и ю как штат н ую (п . 1. 3 поля знаний) , з ате м 112-

- выброс газа (п.2.2), затем - ожог (пп.2.1, 2.3).

Таким образом, локальное поле знаний дает возможность восстановить обстоятельства, пропущенные в тексте сообщения.

5 Реализация

Проект был доведен до уровня работающей программы. При этом тезаурус был составлен в полном (в первом приближении) объеме, синтаксический анализатор - примерно на 50%, система правил для семантического анализа медицинских диагнозов - практически полностью. База знаний для семантического анализа инцидентов заполнялась выборочно, только с целью проверить адекватность подхода и практическую приемлемость компьютерной реализации.

В работе над проектом приняли участие студенты КГУ специальности ПОВТиАС А. Кипорский и И. Кипорская. Ими был заполнен тезаурус и осуществлена программная реализация на языке Java (это входило в их выпускные работы).

Автором разработана пилотная программа на языке Erlang.

6 выводы

1 Разработана семантическая модель предметной области «Производственные несчастные случаи. Трактористы». База знаний на ее основе позволяет осуществлять машинное понимание (семантический анализ) текстов с описанием инцидентов и соответствующих медицинских диагнозов.

2 Разработан синтаксический анализатор предложений на русском языке, ориентированный в первую очередь на подготовку информации для семантического анализатора.

3 Осуществлена программная реализация синтаксического и семантического анализаторов.

4 Тестирование показало эффективность данного подхода.

Список литературы

1 Головко А. П. Автоматический анализ предложения на естественном языке на основе комбинированного семантико-синтаксического подхода // Вестник Курганского государственного университета. Серия «Технические науки». Вып.5. Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 2010. С.156-159.

2 Сценарии /Л.В.Литвинцева //Искусственный интеллект : в 3 кн. Кн. 2. Модели и методы : справочник /под ред. Д. А. Поспелова. М.: Радио и связь, 1990. 304 с.

УДК 658.3

А.А. Перелыгина, В.Н. Орлов, А.В. Брюхов Курганский государственный университет

оценка

профессиональных качеств сотрудников экспертным методом

Аннотаци я . В статье обосновывается зна-

Вестник КГУ, 2016. № 3

чимость человеческого фактора в процессе управления качеством, проводится комплексная оценка сотрудников организации по 4 критериям как индивидуально, так и по группам и по предприятию в целом.

Ключевые слова: управление персоналом, конкурентоспособность, креативность, компетентность, коммуникабельность, система оценки персонала.

A.A. Perelygina, V.N. Orlov, A.V. Bryukhov Kurgan State University

assessment of staff

competencies with expert

method

Annotation. The article explains the importance of the human factor in the process of quality management, comprehensive assessment of company employees is conducted by four criteria, both individually and in groups, and in the enterprise as a whole.

Keywords: human resource management, competitiveness, creativity, competence, sociability, staff evaluation system.

Введение

Человеческий фактор оказывает определённое влияние на эффективность деятельности предприятия; в том числе - с точки зрения стандарта ISO 9001 [1] - от работы персонала в большой степени зависит:

- и система качества,

- и работоспособность,

- и благополучие предприятия в целом.

В свою очередь, на человеческий фактор оказывают влияние такие факторы, как:

- знание субъектом управления своего дела;

- умение организовать:

- собственный труд,

- работу коллектива.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что человеческий фактор и управление персоналом на предприятии являются одним из ключевых элементов его системы качества.

То есть:

- чем эффективнее работает система управления персоналом,

- тем эффективнее работает предприятие в целом.

Для того чтобы контролировать работу персонала, необходимо сначала его оценить. Существуют различные методы оценки, одним из которых является экспертный метод. По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управ-

СЕРИЯ «ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ», ВЫПУСК 11

ленческую должность составляется специальный оценочный лист. Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат занять должность в аппарате управления [2]. Таким образом, сотрудник оценивается по единым критериям несколькими опытными экспертами-наблюдателями, а заключения и индивидуальные отчёты по каждому участнику составляются в последствии на основании совокупности экспертных оценок, что, в конечном итоге, повышает объективность проведенной оценки.

1 Статистика трудовых отношений по Курганской области

В ходе проведения анализа ситуации трудовых отношений в Курганской области - на 1 марта 2016 года выявилось, что уровень безработицы составляет 8 786 человек; это выше значения того же показателя 2015-го и 2014-го годов - на 0,86% и 0,80%, соответственно [3].

И111IIIII1II

. ~4иг АП|МЛи --'JI-L —> L гв"Ц< С r.T'j^j ч»лб£|г

гон гад 2015ГСЩ

Рисунок 1 - Численность безработных граждан

При этом - в среднем, на 66 вакансий специалистов, занятых в сфере управления персоналом, в том числе: менеджеров, - приходится 150 безработных.

2 Система оценки персонала «4К»

Анализируя основные запросы к сотрудникам

организации и их максимальные возможности, были выявлены наиболее весомые квалификационные требования: Так, специалисты:

- должны быть компетентными в вопросах, связанных с выполняемой работой;

- должны уметь заинтересовать оппонента, поддержать с ним беседу;

- должны обладать в достаточной степени креативностью,конкурентоспособностью.

Эти критерии были положены в систему оценки персонала «4К», основанную на методике оценки «360», [4] согласно которой работника оценивают:

- вышестоящее, по должности, лицо;

- нижестоящее,

- его коллега.

Данная система оценки относится к социально-психологическому аспекту управления персоналом, поскольку учитывает частные (субъективные) мнения отдельных людей.

3 Апробация системы оценки персонала «4К» на сотрудниках ФБУ «Курганский ЦСМ»

Система была опробована в Федеральном Бюджетном Учреждении «Государственный Ре ги о н а л ь н ы й Це нт р ста нд а рт и зации , м ет рологии

113

и испытаний в Курганской области» (ФБУ «Курганский ЦСМ») (далее - «Центр»).

Общее количество сотрудников Центра, принявших участие в комплексной оценке - 60 человек. При этом - в выборку оцениваемых сотрудников, было отобрано 20 человек:

- руководителей,

- специалистов.

Оценка сотрудников проводилась анонимно - с письменным заполнением анкет, по заранее разработанным формам (рисунок 2).

Таблица. 1. Оценка компетентности персонала

№ й/п Критерии оценки Оценочная шкала, баллы

0 1 2 3 4 5

1 Умение четко формулировать цель

2 Шетощсш верно организовать и сил анир овать раб оту

Наличие лидерских качеств

4 Ориентация на результат

5 Умение генерировать и накапливать идеи

б Умение собирать и анализировать информацию

7 Способность к саморазвитию

8 Наличие потенциала продвижения на другую функциональную роль

9 Умение работать в труппе

10 Умение быстро адаптироваться к изменениям

Ито го:

Таблица 2. Опенка коммуникабельности персонала

№ Я/п Критерии оценки Оценочная шкала, баллы

а 1 2 3 4 5

1 Умение убедить

2 Умение вести беседу

3 Умение расположить к себе

4 Умение слушать

5 Способность говорить на разносторонние темы для поддержа ния р азговор а

6 Способность внушать доверие

7 Умение продемонстрировать дружелюбный и уверенный подход к коллегам и клиент ам

Итого:

Таблица 3. Оценка конкурентоспособности персонала

Л'2 н/п Критерии оценки Оценочная шкала, баллы

0 1 2 3 4 5

1 Трудовые отношения в коллективе

: Желание работать в коллективе

3 Уело кит и организация труда

4 Сосюяние здоровья

5 Целеустремленность

6 Квалификация уровень подготовки

7 Интеллект

8 Наличие детей до 5 лет

Итого:

Примечание к №Я:

. Таблица 4. Оценка креативности персонала

№ vM Критерии оценки Оценочная шкала, баллы

а 1 2 3 4 5

1 Способность видеть суть проблемы

2 Способность сопротивляться стереотипам

3 Преобладание творческого подъема

4 Преобладание активности

5 Наличие оригинальности

6 Обладание критичностью мышления

7 Обладание чувством метафоричности

Итого:

Оцениваемый сотрудник

Оценивающий сотрудник (Ф.И.О.) 1

Дата, подпись 1

Рисунок 2 - Форма для оценки сотрудников по системе «4К»

Была проведена оценка профессионального уровня сотрудников в целом по совокупности и отдельно по каждому из 4 блоков: компетентность, коммуникабельность, конкурентоспособность, креативность.

Основываясь на принципе Парето: «20/80» -были выявлены 10%-ные границы значений показателей [5]:

- во-первых: сотрудников с «высочайшим» уровнем соответствия;

- во-вторых: сотрудников - «аутсайдеров».

Численные значения были определены по

формулам:

нижняя граница самых лучших: 10%=>Х +0,9*(Х - X )>У ;

min ' v max min' сл'

верхняя граница аутсайдеров:

10%=> Х +0,1*(Х - X ) <У ;

min ' V max min а'

где:

Х и X - максимальное и минимальное

max min

значения из выборки;

Усл - полученное числовое значение нижней границы самых лучших;

Уа- полученное числовое значение верхней границы аутсайдеров.

Таким образом, можно сказать, что средний обобщённый показатель профессиональных качеств: для всей выборки оцениваемых сотрудников Центра, по всей совокупности четырех блоков показателей - варьируется от 78 до 153 баллов.

4 Анализ результатов работы системы

С допустимой вероятностью, все сотрудники Центра имеют уровень профессиональной пригодности - не ниже среднего. При этом:

- 10% из них имеют «высочайший» уровень профессионального соответствия;

- 50% из них имеют «высокий» уровень профессионального соответствия;

- 35% имеют «приемлемый» уровень профессионального соответствия;

- 5% - «аутсайдеры».

Аналогичный анализ был проведён по каждому отдельному блоку. Результаты оценки убедительно показывали на то, что Сотрудники Центра имеют более высокий уровень компетентности (рисунок 3) по сравнению с уровнем конкурентоспособности (рисунок 4).

Рисунок 4 - Оценка конкурентоспособности сотрудников

Была проведена оценка профессиональной пригодности сотрудников, с учётом их «социально-должностного» статуса. Для этого, были выделены группы «социально-

должностного» статуса:

1) №р-менеджеры;

2) менеджеры среднего уровня управления;

3)специалисты;

4) рабочие.

При этом выборки ^р-менеджеров и рабочих составили по 1 человеку каждый; поэтому они были исключены из дальнейшей оценки. По оставшимся 2 группам: менеджеры среднего уровня управления (МН) и специалисты (СП) - были проведены аналогичные оценки степени соответствия профессиональным качествам и, с учётом принципа «постоянного улучшения», были выбраны качества, которые наиболее характерны для каждой из этих четырех групп. Результаты обработки данных были систематизированы и приведены в таблице 1. [7]

Таблица 1 --Характерные качества групп

Группа компетентность коммуникабельность конкурен-тоспособ-ность креативность

МН Наличие Способ- Обладание Обладание

лидер- ность необхо- критич-

ских внушать димым ностью

качеств доверие, умение расположить к себе уровнем квалификации, уровнем подготовки, интеллектом мышления

СП Способ- Умение Обладание Обладание

ность к распо- необхо- критич-

ориен- ложить к димым ностью

тации на себе уровнем мышления;

результат квалификации, уровнем подготовки обладание чувством метафоричности

Рисунок 3 - Оценка компетентности сотрудников

Заключение

В результате проделанной работы были разработаны и предложены руководству Центра следующие мероприятия:

СЕРИЯ «ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ», ВЫПУСК 11

115

1) По повышению компетентности:

- установить цели и стремиться к их достижению;

- обратить внимание на внешний вид, ввести занятие в экстремальных видах спорта.

2) По повышению коммуникабельности:

- использовать специальные (коллективные и индивидуальные) тренинги и упражнения на развитие уровня общительности.

3) По повышению конкурентоспособности:

- создать стенд с фотографиями сотрудников - в виде конкурентоспособной пирамиды, - отражающий позицию каждого члена коллектива;

- организовать выездные командировки на отечественные и зарубежные предприятия - с целью повышения квалификации;

4) По повышению креативности:

- уделять внимание: освещению в помещении (оно должно быть приглушенным) и уровню шума (он должен быть умеренным);

- использовать шире Фрирайтинг (поиск неординарных идей и решений путём постоянного записывания своих мыслей) и принцип Эрнста Пёппеля «Час креативности» (концентрирование на определенном предмете и погружение в мысли о нем) [6].

Список использованных источников:

1 Система менеджмента качества и персонал: взаимосвязь, развитие. URL: http://www.science-education.ru/ru/article/ view?id=18741

2 Анализ методов оценки персонала. URL: http:// upravlencam.ru/page82/page96/index.html

3 Статистика трудовых отношений в Курганской области. URL: http://ura.ru/articles/1036266797

4 Оценка по методу «360 градусов». URL: http://www. effektivno.ru/articles/article_9.html

5 Принцип Парето. URL: http://fingeniy.com/ princip-pareto-zakon-pareto-pravilo-2080/

6 Перезагрузка сознания: как повысить креативность. URL: http://www.freecity.lv/obrazovanie-amp-karera/274/

7 Формирование лидерских качеств. Качества лидера. URL: http://pikacho.ru/kak-stat-liderom/