Формы и методы мотивации персонала в контексте всеобщей ответственности за качество процессов

Экономика

УДК 658.562

ФОРМЫ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОНТЕКСТЕ ВСЕОБЩЕЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА КАЧЕСТВО ПРОЦЕССОВ

И.В. Каблашова, А.А. Цуканова

В статье рассмотрены проблемы организации мотивации персонала в рамках системы управления качеством, дано понятие мотивационного процесса, выделены элементы мотивационного потенциала работника и способы повышения мотивированности работников предприятия за участие в командах по обеспечению качества процессов

Ключевые слова: качество процесса, мотивы, мотивированность работника, мотивационный потенциал, формы и методы мотивации

Внедрение системы тотального менеджмента качества повлекло большое количество проблем, связанных с улучшением использования трудовых ресурсов предприятия, повышением их заинтересованности в решении вопросов обеспечения качества процессов и всех видов функциональной деятельности. Руководство предприятия выдвигает задачи обеспечения вовлеченности персонала в деятельность команд, направленную на достижение целей в области достижения всеобщего качества. Однако, когда сотрудникам ставятся новые задачи и вверяются соответствующие им участки ответственности, они неизбежно сталкиваются сопротивлением персонала, основанном на непонимании командной роли в решении проблем обеспечения и улучшения качества. Как считает один из создателей современной методологии обеспечения качества Э. Деминг, именно понимание человеческого поведения и мотивация являются основными элементами «глубокого знания» методологии TQM. При этом Э. Деминг не только говорил о мотивации, с точки зрения внутренней составляющей, но и выделял внешние формы мотивации, такие, как стимулирующая оплата и бонусы и т.д.

Следует отметить, что на предприятии используются как внешние, так и внутренние формы мотивации важны для поддержания индивидуальных усилий работников. Следовательно, менеджеры, работающие в условиях «всеобщего качества», должны исполнять роль наставников и посредников, должны быть критичными при оценке компетенции работников в области качества и уметь эффективно мотивировать сотрудников. То есть «немотивированного» сотрудника, на предприятии быть не должно, однако система управления предприятием, может либо серьезно затруднять мотивацию, либо существенно ей способствовать [1].

Таким образом, чтобы эффективно мотивировать сотрудников добиваться личных и общих целей на предприятии должна быть создана система признания, вознаграждения и компенсации трудовых усилий, а также создана благоприятная общая трудовая среда.

Каблашова Ирина Владимировна - ВГТУ, д-р экон. наук, профессор, тел. (473) 243-76-67

Цуканова Алла Анатольевна - ВГТУ, аспирант, тел. (473) 243-76-67

С вопросами мотивации и удовлетворения сотрудников тесно связаны компенсации. Предназначение хорошей системы компенсации является вовлечение сотрудников в командную работу, направленную на выработку и реализацию предложений по улучшению качества и созданию благоприятной трудовой среды, состояние которой полностью удовлетворяют работника. К другим целям этой системы относятся снижение сопротивления персонала внедрению новшеств в трудовых и производственных процессах.

Следовательно, система компенсаций должна привязываться к новым навыкам и умениям работников, необходимых для реализации программ постоянного совершенствования, когда всем сотрудникам представляется возможность в повышении квалификации и увеличении уровня компетентности.

Эффективным направлением совершенствования мотивации работников является организация оплаты на основе командных достижений и распределение прибыли с учетом личных достижений в области обеспечения качества. По результатам исследования было установлено, что для менеджеров любого уровня управления и непосредственных рабочих лучше всего подходит сочетание денежных и социально-психологических форм признания заслуг с учетом требований к качеству процессов. Для менеджеров, специалистов и техников более предпочтительны такие формы стимулирования, как дивиденды, поскольку им устанавливается большая ответственность, как субъективная, так и коллективная за вовлеченность персонала в межфункциональ-ные команды по качеству. При этом признание заслуг является эффективным механизмом управления деятельностью команд по улучшению качества, что способствует повышению степени мотивированности персонала.

Большой опыт совершенствования деятельности по признанию заслуг работников, как действенного стимула, накоплен в Японии [2]. Согласно теории «пожизненного найма работников», применяемой в японских компаниях лучшей формой мотивации является обеспечение полной занятости, организация постоянного всеобуча, совершенствование условий труда. Работники могут консультироваться по личным и карьерным вопросам, целенаправленно заниматься развитием своей профессиональной подготовки и увеличением трудового потенциала. Для

вовлеченных работников устанавливаются гибкие графики работы, что позволяет высвободить часть рабочего времени для участия в работе команд по качеству или решения вопросов совершенствования трудовых процессов.

Важным направлением совершенствования мотивации в процессах управления персоналом является наделение их четкими полномочиями для достижения всеобщего качества. Однако на предприятиях наблюдается низкая готовность менеджеров использовать новые формы мотивации на практике, что негативно влияет на вовлеченность и на мотивированность работников.

Данный вывод подтверждается положениями различных теорий мотивации. Например, идея, что проблемы с обеспечением качества обычно характерны для систем общего управления, а не для мотивации сотрудников, принадлежит К. Арджирис, который доказал, что для решения вопросов качества необходимо создавать и поддерживать рабочие группы, наделенные полномочиями и межфункцио-нальные команды. Д. Макгрегор разработал хорошо известный подход к управлению мотивацией, известный как «Теория У», в основе которого лежит допущение, что персонал будет хорошо выполнять свою работу, если самостоятельно принимает решения по совершенствованию трудовых процессов. Данные фундаментальные принципы можно соотнести с принципами философии всеобщего качества и применить в области управления персоналом.

Философия обеспечения всеобщего качества также хорошо согласуется с современными теориями мотивации. Это означает, что реализация подхо-

да, основанного на концепции всеобщего качества должна способствовать совершенствованию мотивационных процессов.

Для совершенствования мотивации в рамках системы всеобщего качества целесообразно использовать основные положения теории трудовых характеристик. Авторы данной теории утверждают, что работники будут лучше работать, больше удовлетворены своей работой, понимают значение результатов своей работы для достижения всеобщего качества. Следовательно, если работники не компетентны, то они будут неудовлетворенны своей работой, что отрицательно скажется на качестве ее результата.

В целом следует отметить, что всеобщее качество повышает мотивационный потенциал работников через усиление признания его заслуг и путем создания эффективной трудовой среды.. Приемы, используемые в концепции всеобщего качества способствуют распределению работ и закреплению их за конкретными работниками. Например, привлечение сотрудников к работе в командах по обеспечению и улучшению качества, должно увеличить степень их вовлеченности и мотивированности.

Т аким образом, наделение работников четкими полномочиями должно повысить степень автономности системы мотивации, обеспечить целенаправленность их усилий на более глубоком удовлетворении внутренних и внешних потребителей, повышение важности роли каждого работника на предприятии. Систематизация факторов, влияющих на увеличение мотивационного потенциала работников предприятия, приведена на рисунке.

Ключевые трудовые характеристики

Разнообразие работ Полезность задачи Важность задачи

Автономность

Обратная связь по работе

Важнейшие

психологические

состояния

Обоснованность ра- N боты

Огветстве нность за результаты работу

Знание фактических результатов выполненной работы ,/

Способствующие факторы:

!) знание, навыки и умения

2) степень потребности

в профессиональном росте

3) удовлетворение «условиями»

Результаты

Высокая внутренняя трудовая мотивация Высокая степень удовлетворения от профессионального роста Высокая общая степень удовлетворения от работы

Высокая трудовая эффективность

Факторы формирования мотивационного потенциала

Можно выделить три наиболее важных факто- сти в профессиональном росте, уровень компетент-

ра, влияющих на уровень мотивированности работ- ности для решения задач в области обеспечения ка-

ников: знания, навыки и умения; степень потребно- чества. Понимание, как выполнять свою работу,

должно усиливаться через профессиональную подготовку, которая часто проводится в рамках политики достижения всеобщего качества и наделения полномочиями. И наоборот, сила потребности связана с индивидуальным восприятием людей философии всеобщего качества. Удовлетворение общими факторами, такими как, политика по качеству, условия труда, социально-психологический климат в коллективе и др., при реализации философии всеобщего качества может усилиться, так как различные команды на предприятии должны заниматься улучшениями, направленными на то, чтобы удовлетворять внутренних потребителей.

Следовательно применении философии всеобщего качество, повысит уровень мотивированности работников, позволит использовать новые

приемы и формы организации труда для реализации политики всеобщего качества.

Известным подходом к мотивации сотрудников является теория приобретенных потребностей, в которой утверждается, что люди получают мотивацию от работ, которые удовлетворяют их потребности в достижениях, в принадлежности и во власти [4]. То есть, люди, имеющие сильную потребность в достижениях, усердно работают, чтобы добиться высоких стандартов качества. Потребность в принадлежности связана с желанием установить и поддерживать тесные взаимоотношения с другими людьми, например стать членом какой-то команды. Потребность во власти — это желание влиять на окружающую среду и на людей в ней.

В полной мере всеобщее качество может удовлетворить потребность в принадлежности и способствовать тесным взаимосвязям людей и различных структурных единиц. Наиболее эффективной формой организации труда при внедрении всеобщего качества является формирование самоуправляемых или межфункциональных команд.

Эффективное использование всеобщего качества должно позволить добиться более высоких результатов в таких областях, как управление качеством и удовлетворение потребителей. Участие в работе команд в сочетании с мотивацией за достижение количественных и качественных результатов, наделение полномочиями являются эффективными стимулами хорошо стимулируют работников с учетом ответственности в рамках системы качества.

При проектировании системы мотивации необходимо также учитывать характер целей деятельности предприятия их декомпозицию на отдельные задания для работников. При этом цели в области общего менеджмента и менеджмента качества цели должны быть достижимы, иначе они будут оказывают демотивирующее влияние на работников.

Следовательно, в структуре системы мотивации должна быть установлена четкая связь между наделением полномочиями и заданием целей. У специалистов существуют разные мнения по этому поводу, так как, люди, которые сами устанавливают цели для себя (как при наделении полномочиями), более мотивированны, чем люди, для которых цели устанавливает кто-то другой. Цели должны быть конкретными и трудными, их можно легко связать с идеями всеобщего качества и наделением полномочиями [4].

При реализации цели достижения всеобщего качества уровень вовлеченности работников является важным условием постоянного совершенствования деятельности. В рамках современной системы менеджмента качества работники должны быть также мотивированы на достижение цели постоянного совершенствования деятельности предприятия.

Таким образом, при выработке мер по повышению степени мотивированности и вовлеченности сотрудников, предприятиям необходимо разрабатывать новые формы и методы мотивации, для их вовлечения в деятельность по постоянному совершенствованию трудовых процессов с учетом достижении цели снижения затрат на производство и обеспечение качества.

Литература

1. Ковалев, А. И. Менеджмент качества [Текст] / А.И. Ковалев. - М. : РИА «Стандарты и качество», 2007.

2. Имаи, М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний [Текст]: пер. с англ. / М. Имаи. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2004.

3. Интернет-ресурсы. Центр консалтинга обучения Всероссийской организации качества. (ЦКО ВОК) [Текст]. - http: // www.ckovok.ru.

4. Маслов, Д. В. От качества к совершенству. Полезная модель совершенствования бизнеса [Текст] / Д. В. Маслов. - М. : РИА «Стандарты и качество», 2008.

Воронежский государственный технический университет

FORMS AND METHODS OF MOTIVATION TO THE WORLD RESPONSIBILITY

FOR THE QUALITY PROCESS

I.V. Kablashova, A.A. Tsukanova

The article deals with the problem of how to motivate staff within the quality management system , given the concept of the motivational process outlines the elements of the motivational potential of the employee and the ways of raising motivation of the employees for taking part in teams of quality assurance processes

Key words: quality of the process , motives, employee motivation , motivational potential , forms and methods of motivation