Психологический климат коллектива как фактор продуктивной самореализации научного сотрудника

УДК 159.99

Е. В. Федосенко

Психологический климат коллектива как фактор продуктивной самореализации научного сотрудника

Рассматривается проблема психологического климата коллектива как одного из условий продуктивной самореализации научного сотрудника. Гипотеза исследования основывается на предположении, что социально-психологический климат в научно-исследовательском учреждении, учитывая специфику работы, будет достаточно оптимальным, однако, вполне возможно, он будет отличаться некой статичностью и ригидностью внутриколлективных процессов. Анализ результатов исследования подтверждает гипотезу.

The problem of the psychological climate of the team as one of the reasons for productive self-realization of a science researcher is discussed in the article. The hypothesis of the study is based on the assumption that socio-psychological climate in the research institutions, taking into account the specific work will to be quite optimal, but it is quite possibly that it will differ in some stability and rigidity of processes within a team. Analysis of the results of the study confirms the hypothesis.

Ключевые слова: психологический климат, продуктивная самореализация, факторы продуктивной самореализации.

Key words: psychological climate, productive self-realization, self-productive factors.

Продуктивная самореализация в профессиональной сфере во многом обусловлена целой группой факторов. Мы выделяем две группы факторов, оказывающих влияние на профессиональную самореализацию специалиста: внешние и внутренние. Внешние факторы связанны с объективными условиями окружающей среды специалиста; внутренние же факторы отражают субъективные потенциалы человека [4, с. 35]. Научные сотрудники - это особая категория специалистов, изначально обладающих достаточно высоким уровнем, как профессиональной компетентности, так и общего интеллектуального развития. Несмотря на автономность и целостность каждого сотрудника, а так же сложившуюся систему

ценностей и профессиональных взглядов, работа в научно-

170

исследовательских организациях требует атмосферы кооперации и сотрудничества. Особенно это становится актуальным в современных условиях проектной и грантовои деятельности. В связи с этим нельзя недооценивать роль социально-психологического климата в учреждении.

Понятие «социально-психологический климат» в последнее время все чаще использоваться для интегральной характеристики производственного коллектива. Понятия «социально-психологический климат», психологический климат», моральный климат» и т. п. широко используется в отечественной научной лите -ратуре. В большинстве работ это понятие употребляется примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегративным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

В соответствии с точкой зрения психологов К.К. Платонова и Г.Г. Голубева, социально-психологический климат - это «важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего, и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и, так называемой, функциональной музыкой» [1; с. 45]

Под духовной или психологической атмосферой Б.Д. Парыгин, например, подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения [2, с. 9]. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б.Д. Парыгина «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты» [2, с. 10].

Аналогичным образом различает климат и атмосферу К.К. Платонов.

В его понимании «социально-психологический климат группы определяется стойким настроением группы», а социально-

171

психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не всегда отчетливо осознается» [3, с. 11].

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

Наличие тесной взаимосвязи между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Например, взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие преобладающий психический настрой. Совокупность отношений членов группы этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

В психологической литературе выделяются следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат организации.

Воздействие со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным учреждением, его органов управления и самоуправления, общественных организаций; связи учреждения с городскими и районными организациями.

Воздействие со стороны микросреды: предметно-вещевая сфера деятельности первичного коллектива; сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства коллективом; уровень психологической совместимости коллектива).

Зависимость социально-психологического климата коллектива от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой. Однако в целях анализа, а также при эмпирическом исследовании климата в том или ином организационном коллективе разделение макросреды и микросреды необходимо. Более того, при изучении социально-психологического климата в целях оптимизации

172

управления организационным коллективом следует обратить осо-бое внимание на факторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взятой организации. Исследование этих факторов позволит более обосновано подойти к операциональному определению понятия «социально-психологический климат организационного коллектива» и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае.

Среди таких индикаторов, прежде всего можно отметить: продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели, характеризующие климат коллектива, данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляется чаще всего с помощью различных форм опросов. Посредством анкет и интервью получаются данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Наше исследование было направлено на изучение психологического климата коллектива. Гипотеза исследования основывается на предположении о том, что социально-психологический климат в научно-исследовательском учреждении, учитывая специфику работы, будет достаточно благополучным. Однако, вполне возможно, будет отличаться некой статичностью и ригидностью внутриколлек-тивных процессов.

Объектом исследования явились сотрудники одного из научно-исследовательских институтов Северо-Западного региона. Общее количество испытуемых 40 человек (10 мужчин и 30 женщин). Выборку вошли только научные работники учреждения в возрастном диапазоне от 30 - 75 лет.

Предмет исследования: социально-психологические составляющие психологического климата коллектива.

Для проведения исследования были использован следующий диагностический инструментарий:

1. Методика «Определения психологического климата в коллективе». В основе этой методики лежит специфический вид опроса, состоящий их 74 суждений. В опросе участвуют все члены того или иного коллектива. Суждения характеризуют наиболее важные формы поведения и отношения, которые должны присутствовать в иде-

173

альном коллективе. В целом они задают тон идеального коллектива. Все суждения показывают степень развития наиболее важных семь характеристик коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы:

ответственность;

коллективизм;

сплоченность;

контактность;

открытость;

организованность;

информированность.

2. Методика «Оценка психологической атмосферы в организации».

Методика используется для оценки психологической атмосферы в организации. В основе ее лежит метод семантического дифференциала.

Исследование проходило в два этапа: на первом этапе выявлялась оценка психологической атмосферы в коллективе сотрудниками. На втором этапе исследования изучались социальные характеристики коллектива, формирующие психологический климат в нем.

Обследование проходило анонимно (по желанию коллектива), что, на наш взгляд, должно существенно повысить его надежность и объективность.

Психологическая атмосфера, как уже отмечалось выше, более неустойчивая, ситуативная характеристика. Нежели психологический климат. Как отмечал К. К. Платонов, социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не всегда отчетливо осознается. С помощью методики «Оценка психологической атмосферы в организации» нам удалось получить следующие результаты. Методика, как уже отмечалось выше, основана на методе семантического дифференциала. Обследуемым было предложено рассмотреть 10 антонимических пар и оценить их от 1 до 8 баллов, причем, ем ниже балл, тем благоприятней психологическая атмосфера в организации, по мнению отвечающего.

При интерпретации данных провели дифференциацию показа -телей по степени эмоционально-субъективного восприятия обсле-

174

дуемыми составляющих психологической атмосферы в коллективе. Оценка пунктов шкалы от 1-3 баллов характеризуется как благоприятная атмосфера в коллективе, оценка от 4-6 баллов как относительно благоприятная и оценка от 7-8 баллов как свидетельствующая о негативных тенденциях психологической атмосферы в коллективе.

Рассмотрим основные составляющие психологической атмо-сферы в коллективе.

Так, антонимическая характеристика дружелюбие-враждебность представлена в коллективе, по мнению респондентов, следующим образом:

Больше половины (54 %) обследуемых отмечают такое качество как дружелюбие относительно выраженным в коллективе, то есть оценивают его от 4 до 6 баллов. Одна треть (29%) респондентов более оптимистично ощущают психологическую атмосферу в коллективе и оценивают дружелюбие как сильно выраженную характеристику коллектива. Остальные 17%, а это практически % опрошенных респондентов, по каким-то причинам не ощущают дружелюбия коллектива, и скорее склонны характеризовать атмосферу в нем как враждебную.

Следующая составляющая психологической атмосферы в коллективе представлена антонимической парой «согласие - несогласие». Большинство опрошенных, как и в первом случае, считают данную характеристику относительно выраженной, а вот 33 % респондентов отметили согласие как ярко выраженную характеристику психологической атмосферы коллектива. Одна четверть (25 %) обследуемых, как и в первом случае. склоняются к несогласию в коллективе.

Значительную удовлетворенность психологической атмосферой выразили 21 % опрошенных; 38 % сотрудников, наоборот, неудовлетворенны психологической атмосферой в организации. Однако большинство респондентов (42 %) рассматривают удовлетворенность как достаточно выраженную характеристику психологической атмосферы организации.

Продуктивность как характеристику психологической атмосферы организации отметили 33 % сотрудников; а четверть коллектива

(25 %), вообще склонны считать продуктивность ярко выраженной

175

характеристикой организации. Но присутствует и достаточно немалое количество сотрудников (42 %), которые характеризуют психологическую атмосферу в организации как непродуктивную.

По шкале «теплота-холодность» 33 % сотрудников склоняются к яркой выраженности подобного качества, в то же время одна четверть (25 %), опрошенных считают, что психологическая атмосфера скорей характеризуется как холодная. Большинство же членов коллектива (42 %) ощущают достаточно теплую атмосферу в организации.

Теперь рассмотрим следящую группу составляющих психологической атмосферы в исследуемой организации.

Рассматривая антонимическую пару «сотрудничество-несогласованность» стоит отметить уже отмеченную выше тенденцию по шкале «продуктивность-непродуктивность»: 42 % сотрудников считают, что в организации присутствует несогласованность между ее членами - это немалый показатель, которые предполагает дальнейшую работу в этом направлении. Однако одна треть опрошенных несколько по-другому оценивают подобную характеристику и считают, что сотрудничество имеет место в организации на, условно скажем, среднем уровне. Оставшиеся 25 % вообще расценивают сотрудничество как одну из ярко выраженных черт организации.

Рис. 1. Характеристики психологической атмосферы в организации

Взаимоподдержку как характеристику психологической атмосферы организации отметила половина (50 %) сотрудников; а около 20 % опрошенных вообще склонны считать взаимоподдержку ярко выраженной характеристикой организации. Однако 29 % опрошенных характеризуют психологическую атмосферу в организации как недоброжелательную.

По шкале «увлеченность-равнодушие» равное количество сотрудников (42 %), условно говоря, как бы разбились на два лагеря: одни считают, что увлеченность сотрудников относительно выражена в организации, другие предполагают, что в организации царит равнодушие. Оставшееся же 16 % сотрудников настроены крайне оптимистично и расценивают атмосферу в организации как союз увлеченных людей.

Шкала «занимательность-скука», так же как и шкалы «продуктивность-непродуктивность», «сотрудничество-несогласованность» относится к так называемым «острым точкам» психологической атмосферы организации. Так, половина опрошенных сотрудников считают, что в организации присутствует скука. Однако почти треть респондентов (29%) рассматривают психологическую атмосферу в организации как промежуточную между занимательностью и скукой, т. е., в принципе, как нормальную рабочую обстановку.

Последнюю составляющую психологической атмосферы в организации «успешность-безуспешность» респонденты оценили следующим образом: половина сотрудников считают успешность достаточно выраженной характеристикой организации, 21 % опрошенных считают, что такое качество как успешность ярко выражена в организации. Однако около трети сотрудников (29 %) склоняются к более пессимистичным оценкам и оценивают психологическую атмосферу в организации как безуспешную.

60 50 40 30 20 10 0

50

50  50

-42-

-033

-—25

[ 32'

29

-СГ4&42-

1

2$

аг^ ат

29

характеристики психологической атмосферы

Рис. 2. Характеристики психологической атмосферы в организации

Таким образом, резюмируя вышесказанное, стоит отметить, что по большинству показателей психологическая атмосфера в организации оценивается сотрудниками как относительно благоприятная (табл. 1).

Таблица 1

Средний профиль, характеризующий психологическую атмосферу в организации

1 2 3 4 5 6 7 8

Дружелюбие * Враждебность

Согласие * Несогласие

Удовлетворенность * Неудовлетворенность

Продуктивность * Непродуктивность

Теплота * Холодность

Сотрудничество * Несогласованность

Взаимоподдержка * Недоброжелательность

Увлеченность * Равнодушие

Занимательность * Скука

Успешность * Безуспешность*

Несколько негативные оценки таких составляющих психологической атмосферы организации как продуктивность, сотрудничество и занимательность предоставляют, на наш взгляд, прекрасную возможность выявить, так называемые, острые углы, характеризующие психологическую атмосферу в организации и продолжить совместную работу по оптимизации психологической атмосферы в организации.

С помощью методики определения психологического климата в организации было рассмотрено семь характеристик развития кол -лектива: ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность и информированность. Рассмотрим перечисленные характеристики в следящем порядке: вначале определим кокой процент опрошенных указал ту или иную характеристику как свойственную коллективу; затем оценим по 10-бальной шкале выраженность данной характеристики в коллективе, чем выше бал, тем более оптимальный климат в организации.

Так, «ответственность» как характеристику, свойственную исследуемой организации отметили 62 % сотрудников. Респонденты отмечают, что коллегам свойственна объективность в оценки успехов и неудач друг друга, требовательность друг к другу, сознательное подчинение дисциплине, участие в общественной работе. По 10-бальной оценки данное качество имеет среднюю выраженность (3 балла).

«Коллективизм» как одну из ярко выраженных характеристик психологического климата организации отметили 95 % респондентов. Таким образом, практически все опрошенные сотрудники считают, что в институте осуждается проявление индивидуализма, предпочитая решать вопросы сообща; сотрудники верят в свой коллектив, поддерживают полезные для коллектива начинания, поддерживают традиции, заботятся об успехах коллектива. По 10-бальной оценки данное качество имеет среднюю выраженность (3 балла).

«Сплоченность», по мнению опрошенных сотрудников, менее характерна для организации. Только 43 % отметили наличие подобного качества в коллективе и оценили его как низкое (2 балла). Таким образом, респонденты считают, что не всегда единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем; неодинаково оцени-

179

вают распределение обязанностей; по-разному оценивают качества личности, необходимые в коллективе; а также правильность распределения поощрений и наказаний в коллективе.

Помогать и защищать друг друга, искренне огорчаться неудачам и радоваться успехам коллег, уважение друг к другу - все эти характеристики, объединенные в понятие «контактность» отметили 62 % сотрудников и оценили его как относительно выраженное в организации (3 балла).

«Открытость», по мнению опрошенных также, как и сплоченность менее характерна для организации считают 62 % сотрудников. Хоть они и отметили эту характеристику психологического климата коллектива, но оценили ее как низко выраженную (2 балла). Таким образом, можно отметить, что в большинстве случаев коллеги неохотно делятся опытом работы с членами коллектива; не всегда одинаково объективны как требования ко всем членам коллектива; так и оценки поступков старых и новых членов коллектива.

«Организованность» - шестая характеристика развития коллектива, отмеченная половиной (52 %)опрошенных сотрудников и получившая оценку 3 балла, что свидетельствует о средней выраженности данной характеристики. Таким образом, чуть больше половины сотрудников считают, что члены коллектива достаточно умело взаимодействуют друг с другом; самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе; достаточно быстро разрешают возникшие противоречия и конфликты; при необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.

«Информированность» - это наиболее ярко выраженная характеристика психологического климата исследуемого коллектива. Практически все опрошенные сотрудники (90 %) отметили данную характеристику. По мнению респондентов, все сотрудники достаточно хорошо информированы относительно задач, стоящих перед коллективом правил поведения в коллективе; приемов и методов работы, а также достаточно неплохо знают черты характера, привычки и склонности друг друга.

Таким образом, рассматривая в процентном соотношении выбор тех или иных характеристик развития коллектива (рис. 3), необходимо отметить, что наименее выраженной, по мнению опрошенных сотрудников, является такая характеристика коллекти-

180

ва как «сплоченность», что предполагает дальнейшую работу в этом направлении всеми членами коллектива. «Информированность»: же, наоборот, является, по мнению опрошенных, наиболее ярко выраженной характеристикой коллектива.

Рис. 3. Процентное соотношение различных характеристик развития коллектива

Анализируя целостную картину психологического климата в исследуемой организации (рис.5), можно отметить, что в целом психологический климат в организации можно охарактеризовать как средний. На наш взгляд, на сложном этапе перестройки, происходящей в организации, это достаточно оптимальный уровень психологического климата.

Рис. 4. Реальный и идеальный профили психологического климата коллектива

В результате исследования психологического климата коллектива можно сделать следующие выводы:

1. По большинству показателей психологическая атмосфера в организации оценивается сотрудниками как относительно благоприятная.

2. Несколько негативные оценки получили такие характеристики психологической атмосферы как продуктивность и сотрудничество (около 42 % опрошенных сотрудников отметили непродуктивную работу в организации и отсутствие согласованности в действиях); а также половина (50 %) респондентов отметили ярко выраженную скуку в организации.

3. Наименее выраженная, по мнению опрошенных сотрудников, является такая характеристика психологического климата коллекти -ва как «сплоченность». Респонденты считают, что не всегда единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем; неодинаково оценивают распределение обязанностей; по-разному оценивают качества личности, необходимые в коллективе; а также правильность распределения поощрений и наказаний в коллективе.

4. «Информированность», по мнению опрошенных, является наиболее ярко выраженной характеристикой коллектива. По мнению респондентов, все сотрудники достаточно хорошо информированы относительно задач, стоящих перед коллективом правил поведения в коллективе; приемов и методов работы, а также достаточно неплохо знают черты характера, привычки и склонности друг друга.

5. В целом психологический климат в организации можно охарактеризовать как достаточно оптимальный.

Таким образом, проведенное исследование позволило оценить психологическую атмосферу и психологический климат в организа -ции. Учитывая полученные данные, в учреждениях предоставляется возможность дальнейшей оптимизации психологического климата, учтивая выявленные острые углы. Однако подобная деятельность невозможна без совместных усилий всех членов коллектива, без веры в успех организации, без постоянной работы над собой. Всем известно выражение Станиславского, что «театр начинается с вешалки», так и благоприятный климат в коллективе, прежде всего, зависит от каждого сотрудника.

Список литературы

1. Ефремов, О.Ю. Управление и диагностика персонала / О.Ю. Ефремов, И.М. Машаров. - СПб., 2002.

2. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения / Б.Д. Парыгин. - Л., 1981.

3. Платонов К. К. Система психологии и теория отражения / К. К. Платонов. - М., 1982.

4. Профессиональная самореализация личности в современном обществе / под науч. ред. Е.В. Федосенко. - СПб., 2009.