Профессиональная карьера поствузовской молодёжи: социокультурный подход

ББК 60.54

YAK 316.334.22- 057.875

Я.В. ДИДКОВСКАЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА ПОСТВУЗОВСКОЙ МОЛОДЁ ЖИ: СОНИОКУЛЬТУРНЫЙ ПОДХОД

Y.V. DIDKOVSKAYA

PROFESSIONAL CAREER OF POST-UNIVERSITY YOUTH: SOCIAL-CULTURAL APPROACH

В статье рассмотрены исследовательские возможности социокультурного подхода к анализу феномена профессиональной карьеры. На материалах эмпирических исследований выпускников вузов периодов 1997 - 2001 гг. и 2005 - 2009 гг. показаны тенденции в построении профессиональной карьеры, анализируются способы трудоустройства, мотивы профессиональной деятельности и профессиональные планы поствузовской молодёжи.

The article deals with research possibilities of social-cultural approach to the analysis of professional career phenomena. The article demonstrates the results of empirical researches of the graduates' tendencies in professional career development of late 90th of the 20th century and the beginning of the 21st century; ways of job placement, motives of professional activity and professional plans of post-university youth are analyzed.

Ключевые слова: профессиональная карьера, профессиональное самоопределение, социокультурный подход, молодёжь.

Key words: Professional Career, Professional Self-Determination, Social-Cultural Approach, Youth.

Модернизация российского общества, целью которой является отход от сырьевой экономики и формирование экономики высокотехнологичной и наукоёмкой, требует достижения высокого уровня профессионализма кадров для инновационного развития. Выход на подготовку таких кадров - одна из важных задач реформирования системы высшего профессионального образования. Но её достижение немыслимо без глубокого изучения основного ресурса процесса модернизации - молодёжи, её наиболее квалифицированной и перспективной части - выпускников вузов, без знания ценностей, лежащих в основе выбора ими своего профессионального пути, целей и способов построения ими профессиональной карьеры. Понимание модернизации общества не только как процесса экономического, но, в первую очередь, социокультурного, способствует актуальности исследований ценностной составляющей карьерного процесса.

Цель данной статьи - показать исследовательские возможности социокультурного подхода в изучении процесса профессиональной карьеры. Цель конкретизирована в ряде задач: провести сравнительный анализ основных методологических подходов к исследованию профессиональной карьеры и выявить познавательно-эвристические возможности социокультурного подхода применительно к изучению карьерного процесса; выявить основные тенденции профессиональной карьеры поствузовской молодёжи на рубеже

XX - XXI веков; проанализировать степень успешности профессиональной карьеры выпускников вузов.

Социологический анализ профессиональной карьеры принципиально возможен в двух направлениях: во-первых, когда исходным пунктом анализа феномена карьеры выступают структуры и социальные институты, во-вторых, когда обратная логика исследования предполагает исходить от индивидов как самостоятельных субъектов действий. Первое направление представлено широким спектром социологических теорий в рамках неоклассической и постклассической парадигм, в том числе, тогда, когда карьера изучается в рамках стратификационного подхода (теория профессиональной мобильности П. Сорокина, теория карьеры С. Липсета, теория «сети контактов» М. Гранноветтера), структурного функционализма (теория карьеры как смены социально-профессиональных ролей актором, разработанная Т. Парсон-сом). В русле второго направления в социологической теории предприняты попытки анализа карьеры со стороны индивидов в рамках неклассической парадигмы, например, в рамках теории «моральной карьеры» Э. Гоффмана, где в фокусе внимания теоретиков находятся субъективные реакции индивидов на свой карьерный путь, а также попытки соединить структуры и действия индивидов в теории карьеры Э. Гидденса в рамках интегративной парадигмы.

До настоящего времени основной акцент в социологической теории делается на анализ карьеры со стороны структур, и соответственно наиболее разработанными являются теории карьеры на основе структурно-функционального либо стратификационного подходов. Обобщая принципы изучения профессиональной карьеры с позиций структурных подходов, отметим, что суть их состоит в интерпретации понятия карьеры как перемещений индивида в системе социально-профессиональной стратификации (последовательные перемещения индивидов по социально-профессиональным ролям, их смена и принятие). Основополагающим моментом структурных теорий карьеры является интенциональность движения индивида по ступеням должностной и иной иерархии к успеху, причём предполагается существование объективных (заданных извне по отношению к индивиду) критериев этого успеха, доступных социологическому измерению, часто в количественной форме. Другой важный момент структурных теорий карьеры - это внимание к исследованию факторов успешности карьерного процесса, объективных (тенденции рынка труда, экономическое развитие, положение в социальной структуре и др.) и субъективных (способности, амбиции индивидов), внешних и внутренних. Отсюда становится очевидным, что в фокусе исследования находятся лишь вертикальные карьеры, а сама карьера мыслится как именно восходящее движение в социальных и профессиональных структурах (связанное с повышением социального статуса). Все, что выходит за рамки восходящих перемещений, соответственно, не включается в понятие карьеры как таковое и выпадает из поля исследования.

Существенным ограничением структурного подхода к исследованию карьеры является то, что, фиксируя объективную картину перемещений в масштабах любых социальных субъектов, в конкретных социальных условиях, измеряя влияние на карьерный процесс системы факторов, структурные теории оставляют в стороне ценностную (культурологическую) составляющую процесса карьеры. Следовательно, существует необходимость в применении к анализу феномена профессиональной карьеры методологии, позволяющей выявить не только структурную обусловленность, но и субъективный ценностный аспект карьеры на макро- и микроуровнях, а также её процессуальный характер, что позволит фиксировать динамические изменения явления профессиональной карьеры. Мы предлагаем использовать для изучения профессиональной карьеры социокультурный подход и рассмотреть его исследовательские возможности и ограничения в анализе данного феномена.

В социологическую плоскость вопрос о применении социокультурного подхода поставил Н.И. Лапин. Опираясь на идеи Сорокина (понятие соци-окультуры) и Вебера (теория социального действия, роль ценностей в динамике общества), Н.И. Лапин определил суть социокультурного подхода, которая заключается в понимании общества как единства культуры и социальности, образованных и преобразованных деятельностью человека. При этом под культурой понимается совокупность способов и результатов деятельности человека, в том числе идеи, ценности, нормы, образцы, а под социальностью - совокупность взаимоотношений социальных субъектов [4, с. 4].

Обосновывая применимость анализа профессиональной карьеры именно с социокультурных позиций, приведём идею М. Вебера о том, что профессия соотносится не столько с экономической и социальной структурой общества, сколько с поведением индивида, его жизненным миром и системой ценностей. М. Вебер рассматривает профессию как форму реализации жизненного призвания, т.к. предполагается свободный выбор профессии для индивидов [1]. На первый план анализа выдвигается субъективизация - исследование удовлетворённости, профессионального самочувствия, профессиональных ценностей. Поскольку ценности являются важным критерием выбора профессионального пути, соответственно для понимания профессиональной карьеры в рамках социокультурного подхода ключевым понятием является профессиональное самоопределение, т.е. социокультурный анализ карьеры возможен путём интерпретации её в рамках теории профессионального самоопределения.

Социокультурный характер самого феномена профессионального самоопределения очевиден, поскольку в данном процессе прослеживается взаимодействие трёх составляющих - личности, культуры и социальности. Личность в данном процессе проявляется как активно действующий субъект, осуществляющий серию самостоятельных выборов профессии, образования, сферы деятельности, места работы и т.д., основанных на профессионально значимых ценностях и смыслах. Культура создаёт ценностно-смысловую основу для профессионального самоопределения личности: существенное значение имеют интернализованные личностью в процессе социализации как жизненные ценности-приоритеты, так и профессионально значимые ценности. Совокупность социальных отношений, в которые включена личность, создаёт те социальные факторы (условия), которые предоставляют определённые возможности, но и ограничивают её профессиональный выбор: особенности социально-профессиональной структуры общества, тенденции профессиональной мобильности, функционирование социальных институтов рынка труда и образовательных услуг и т.д. Профессиональная карьера рассматривается нами с точки зрения теории профессионального самоопределения как реализация профессиональных и жизненных целей и способов их достижения, выбранных на основе значимых для индивида ценностей с учётом актуальных социальных условий.

Рассмотрение профессиональной карьеры во взаимосвязи с процессом профессионального самоопределения позволяет, во-первых, придать понятию самого профессионального самоопределения завершённый характер, обозначив его результат на уровне индивидов; во-вторых, рассмотреть понятие карьеры более широко, чем перемещения в структуре, акцентируя внимание на личностно-значимых критериях профессионального роста; в-третьих, связать критерии успешности карьеры с личностно-значимыми ценностями и выйти на исследование стратегий профессиональной карьеры, в которых проявляется активность самой личности.

Как социокультурный процесс профессиональная карьера предполагает следующие направления изучения, которые были реализованы в настоящем исследовании:

- изучение мотивации карьеры (ценностных ориентаций, способствующих карьерному росту);

- исследование влияния степени линейности карьеры на её успешность;

- выявление стратегий трудоустройства и профессиональной карьеры, способов их реализации;

- измерение удовлетворённости карьерным ростом, карьерных планов и намерений молодёжи.

Исследование профессиональной карьеры поствузовской молодёжи базируется на результатах двух этапов опроса выпускников вузов со стажем работы после вуза от одного до пяти лет, проведённых автором в период с 2002 по 2010 гг. Исследования проводились в рамках гранта РГНФ (этап 2002 г.) и при поддержке ФЦП «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России 2009 - 2013 гг.» (этап 2009 г.). На обоих этапах исследования использовалось анкетирование выпускников вузов по идентичному инструментарию, с применением целевой квотной выборки (объем выборочной совокупности составил в 2002 г. 304 выпускника, в 2009 г. 302 выпускника). Соответственно данное трендовое исследование охватило две когорты поствузовской молодёжи, первая из которых окончила вуз в период 1997 - 2001 гг., а вторая - в период 2005 - 2009 гг.

Анализируемые когорты молодых специалистов выходили на рынок труда в различные периоды, что обеспечило несколько разные стартовые условия их карьер. Ситуация конца 1990-х гг. характеризовалась существенным спадом производства, вследствие чего произошло падение спроса на высококвалифицированных специалистов во многих сферах. Молодёжная безработица в данный период была особой проблемой [3, с. 35]. На фоне экономической дестабилизации резко снизилось государственное финансирование социальной сферы, сферы образования и науки. Практически отсутствовала господдержка наукоёмких отраслей, что отразилось на привлекательности для молодёжи занятости в этих областях. Фиксировался отток специалистов в сферу обращения. До 2000 года отмечалось устойчивое сокращение занятых в промышленности [2, с. 108]. В ситуации аномии общества в структуре ценностей молодёжи произошло гипертрофированное увеличение значимости материального фактора (оплаты труда), сформировалась крайне противоречивая иерархия престижа профессий. В целом, ситуация профессионального самоопределения для молодёжи в конце ХХ века может быть охарактеризована как выбор в условиях неопределённости и риска. Вторая половина первого десятилетия XXI века, когда вторая когорта вступает в профессиональную жизнь, сохраняется ряд следствий выше названных тенденций, но, в целом, ситуация характеризуется меньшей неопределённостью перспектив занятости: происходит стабилизация рынков, наблюдается некоторое возрождение старых крупных предприятий, появляются устойчивые компании и фирмы с более-менее ясными «правилами игры» на рынке труда. Это приводит к увеличению возможностей трудоустройства, успешного старта профессиональной карьеры после окончания высших учебных заведений.

Согласно полученным результатам более половины выпускников обеих когорт (в конце и 1990-х, и нулевых гг.) трудоустроились по специальности, полученной в вузе (62% и 55% соответственно). Если проанализировать причины трудоустройства не по специальности в обеих когортах (см. табл. 1), то можно заметить некоторые различия в стратегиях трудоустройства после вуза: когорта II изначально была более ориентирована на поиск работы не по специальности в сравнении с когортой I; выпускники конца 1990-х гг. были более склонны сначала искать работу по специальности, но, поскольку предлагались вакансии, не удовлетворяющие в оплате труда, предпочли работу не по специальности.

Стратегия поиска места работы не просто становится гибкой (существенная часть не ориентируется на трудоустройство по специальности), что фиксируют многие исследования профессиональных планов молодёжи, но в период с конца 1990-х по 2009 гг. она меняется с «вынужденно гибкой» на «осознанно гибкую».

Таблица 1

Причины трудоустройства не по специальности

Если Вы не устроились по специальности, то почему? Когорты выпускников вузов

Когорта 1997 - 2001 гг.

Сразу не планировал работать по специальности 18 24

Не смог найти работу по своей специальности 26 22

Нашёл более оплачиваемую (перспективную) работу не по специальности 49 36

Другое 6 17

Всего 100,0 100,0

При сравнении исследуемых когорт по способам трудоустройства после вуза резких динамических изменений выявлено не было. Наблюдается некоторый отход от традиционных «советских» способов устройства на работу - по распределению, при помощи родителей, друзей родственников. Вторая когорта начинает, хотя ещё незначительно, использовать новые способы - рекру-тинговое агентство и поиск вакансий в интернете. Однако, основной отход от массового распределения к «свободному диплому» уже состоялся в середине 1990-х гг. А такой характерный для российского менталитета способ трудоустройства, как через родственные связи и знакомства, по-прежнему остаётся значимым и доминирующим и в 1990-е гг., и во второй половине нулевых годов.

Для обеих когорт характерна незначительная восходящая мобильность: при переходе на второе место работы не более 6% повышают свой статус до руководителя подразделения. Однако, молодёжь, вышедшая на рынок труда в конце ХХ века, начинала реализовывать свою профессиональную карьеру в должности специалиста, которая в большей степени соответствовала полученному высшему профессиональному образованию. Представители второй когорты сразу после окончания вуза находились в иных условиях, что связано с появлением и утверждением на рынке предприятий с широким спектром менеджерских должностей (служащих). Соответственно, они сразу были сориентированы на занятия более оплачиваемых мест служащих частных компаний, чем специалистов, получающих меньшую оплату, но требующих большей квалификации и несущих более серьёзную ответственность. Полагаем, за этой тенденцией стоят и изменившиеся ценностные приоритеты в профессиональном самоопределении молодёжи: должность специалиста, безусловно, обладающая престижем в советское время и отчасти сохраняющая её в конце 1990-х гг., а сегодня не подкреплённая высокой оплатой труда, потеряла привлекательность по сравнению с должностью рядового менеджера, но с достойной оплатой.

Респонденты первой когорты при переходе из сферы производства в сферу обращения, как правило, теряют свой статус специалиста, занимая места служащих (менеджеров частных компаний), для второй когорты более свойственен другой тип перемещений. Устраиваясь первоначально на работу с более-менее достойной оплатой труда, но в должности не специалиста, а служащего (менеджер, продавец и т.д.), и часто не связанную с профессией, полученной в вузе, представители второй когорты в дальнейшем демонстрируют карьерное продвижение: их перемещения чаще связаны одновременно и с ростом в должности, и с ростом в зарплате. Таким образом, перемещения, свойственные первой когорте, нельзя назвать карьерным или профессиональным ростом, это вынужденная смена места работы, продиктованная неудовлетворительной оплатой труда, связанная с уходом от вузовской специальности. Говорить о перемещениях, связанных с карьерным ростом, уместнее относительно второй когорты. Т.е. во второй половине первого десятилетия XXI в. нелинейный тип карьеры начинает распространяться не только на этап первого трудоустройства, но и на последующие периоды профессионального становления.

Особое внимание в исследовании было уделено успешности профессиональной карьеры поствузовской молодёжи. Успешность карьеры оценивалась нами в субъективном аспекте как удовлетворённость выпускников различными сторонами профессиональной деятельности, которая измерялась по шкале, имеющей пять градаций - от «совершенно доволен», до «совершенно недоволен». Каждой градации присвоен балл (от 5 до 1) и рассчитано среднее значение для каждой когорты по каждому параметру (см. табл. 2).

Таблица 2

Динамика удовлетворённости основными параметрами профессиональной деятельности

Насколько Вы довольны в своей профессиональной деятельности? Когорты В целом по массиву Индекс различий между когортами

Выпускники 1997 - 2001 гг. Выпускники 2005 - 2009 гг.

Творчеством, самореализацией 3,41 3,78 3,62 -0,37

Самостоятельностью, полномочиями, ответственностью 3,69 3,94 3,83 -0,25

Продвижением по служебной лестнице, перспективами карьеры 2,97 3,33 3,18 -0,36

Повышением квалификации, профессиональным ростом 3,28 3,54 3,44 -0,26

Социальным пакетом, льготами 2,57 3,24 2,94 -0,67

Доходом,зарплатой 3,18 3,37 3,29 -0,19

Коллективом, отношениями с коллегами 4,20 4,34 4,28 -0,14

Начальством, стилем руководства, организацией труда 3,56 3,82 3,72 -0,26

Режимом работы, восстановлением сил, отдыхом 3,40 3,66 3,55 -0,26

В обеих когортах иерархия параметров профессиональной деятельности по степени удовлетворённости одинакова: наиболее удовлетворены коллективом и отношениями с коллегами, полномочиями и ответственностью в работе, а также начальством и стилем руководства; наименее - социальным пакетом, продвижением, перспективами карьеры и уровнем зарплаты. Т.е. мотивирующие ценности остались теми же в период 2005 - 2009 гг. по сравнению с 1990-ми гг. На изменения в содержании, полномочиях и организации своей работы молодые специалисты настроены меньше, чем на повышение зарплаты, должности и предоставление социальных льгот. Как в конце 1990-х гг., так и нулевого десятилетия остаётся «пассивно-иждивенческий» подход к своему профессиональному развитию у молодёжи.

Отметим различия между когортами - все средние значения удовлетворённости всеми параметрами работы выше у второй когорты. Более сильная удовлетворённость профессиональной деятельностью (субъективная успешность) второй когорты по сравнению с первой связана, во-первых, с изменившимися условиями карьерного старта для молодёжи, анализ которых приведён выше, а во-вторых, с изменившейся стратегией трудоустройства и начала профессиональной деятельности. Различия обусловлены усилившейся нелинейностью карьеры уже на этапе обучения в вузе (и даже поступления в вуз) у второй когорты. Выпускникам первой когорты, вынужденно трудоустраивающимся не по специальности, было сложнее адаптироваться к другому содержанию труда, обязанностям и полномочиям, освоить новый (не плани-

руемый) вид деятельности, отсюда и меньшая удовлетворённость многими параметрами, в том числе карьерным и профессиональным ростом. Не случайно наибольшие различия в удовлетворённости между когортами наблюдаются по параметрам «творчество в профессиональной деятельности, продвижение и карьера». Различие в удовлетворённости социальным пакетом вполне объяснимо - предприятия конца 1990-х гг., как правило, о социальном пакете и льготах не думали вообще.

В способах построения карьеры, достижения профессиональных успехов, предпочитаемых выпускниками конца 1990-х гг. и периода 2005 - 2009 гг., произошло мало изменений. Прежде всего, обращает на себя внимание, что в оба анализируемых периода только половина выпускников (около 50%) считали, что добиться успехов можно через труд, много работая. Столько же (соответственно 51% и 55%) полагают, что добиться чего-либо в профессии можно через связи и знакомства. К периоду 2005 - 2009 гг. несколько потерял значимость для выпускников способ продвижения через повышение уровня образования и квалификации (с 55% до 43%), что косвенно показывает некоторую девальвацию ценности образования среди молодёжи (которое достаточно высоко ценилось в конце 1990-х годов). С другой стороны, обнаруживается понимание того, что сейчас только само по себе образование не обеспечивает профессионального успеха и продвижения (произошёл отход от «советской» модели). Случайные способы карьеры и продвижения (везение, удача, быть в нужное время в нужном месте...) стали менее привлекательны, а отношения с начальством - более предпочтительными.

Таким образом, в выборе способов профессиональных достижений произошёл отход от условно названной нами «правильной советской стратегии» (добиваться успехов через повышения уровня образования и квалификации и через труд), но не от «неправильной советской стратегии» (через знакомства, связи и отношения с руководством). Какой-либо новой стратегии к периоду 2005 - 2009 гг. не выработалось, по крайней мере, по результатам наших исследований она не зафиксирована.

Сравнивая профессиональные планы когорт, мы видим, что вторая когорта менее склонна что-либо менять, настроена работать без изменений (см. табл. 3). Учитывая её более высокую удовлетворённость достигнутым, можно сказать, что вторая когорта более стабильна, менее подвержена мобильности, по сравнению с первой, начинающей строить свою карьеру в условиях неопределённости и риска.

Таблица 3

Динамика профессиональных планов выпускников

Каковы Ваши ближайшие (на 1 - 2 года) профессиональные планы? Когорты выпускников вузов

Когорта 1997 - 2001 гг. Когорта 2005 - 2009 гг. Всего

Работать на прежнем месте, без изменений 26,6 34,4 31,1

Ожидаю (добиваться) должностного повышения 30,5 22,3 25,8

Сменить место работы 14,8 16,5 15,8

Повысить квалификацию (дополнительное образование) 24,1 25,3 24,8

Не работать (декретный отпуск, домашние дела) 3,9 3,3 3,6

Устроиться на дополнительную работу 6,9 6,2 6,5

Открыть своё дело 7,9 8,1 8,0

Другое 0,5 3,7 2,3

Всего 100,0 100,0 100,0

Все это отражается в профессиональных планах. Однако, оценивая ответы респондентов первой когорты, мы видим, что хотя у них есть намерение что-либо менять, однако, реальных шагов не планируется: сменить место работы в ближайшее время собирается только 15% (также как и во второй когорте - 16%). Т.е. когорты различаются намерениями, но не реальными действиями. Выпускники конца 1990-х гг. все ещё проектируют «советский» тип карьеры - не искать более оплачиваемое и перспективное место работы, а ждать повышения на том же месте работы.

Таким образом, мы можем обозначить выводы из проведённого анализа динамики профессиональной карьеры поствузовской молодёжи как социокультурного феномена.

За исследуемое десятилетие социокультурные условия профессионального самоопределения изменились мало, в связи с чем мотивирующие профессиональную деятельность ценности остались прежними.

Однако, некоторые важные изменения в построении профессиональной карьеры удалось зафиксировать.

1. На выбор стратегий первого трудоустройства и последующей профессиональной карьеры выпускников вузов оказали определённое влияние изменившиеся социально-экономические условия профессионального становления с ситуации неопределённости и риска конца 1990-х гг. к относительной стабильности в период 2005 - 2009 гг.

2. Среди сменивших место работы выпускников конца 1990-х гг. наблюдается, в основном, рост зарплаты, но не должности, а среди выпускников 2005 - 2009 гг. почти половина сменивших место работы выросли при этом в должности. Т.е. для разных когорт характерен разный тип перемещений: для первой когорты - «выживание», а для второй - «карьера».

3. Вторая когорта изначально ориентирована на более гибкую карьеру (нелинейный тип карьеры), вполне осознанно устраиваясь на должности служащих не по специальности, а затем демонстрируя карьерный рост в выбранной сфере деятельности.

4. Нелинейность карьеры первой когорты носит вынужденный характер, отсюда более низкая степень удовлетворённости различными параметрами профессиональной деятельности (в том числе зарплатой и карьерой). Нелинейность карьеры второй когорты для них самих более прогнозируемая и ожидаемая, поэтому выпускники из второй когорты демонстрируют более высокую степень удовлетворённости профессиональной деятельностью в целом и её отдельными сторонами. Тем не менее, сама по себе нелинейность профессиональной карьеры (работа не по специальности, полученной в вузе) не оказывает значимого влияния на субъективную успешность профессиональной карьеры.

5. В изменении предпочитаемых способов достижения профессиональных успехов характерны две тенденции: 1) отход от типа «правильной советской стратегии», продвижения через труд и образование и 2) сохранение «неправильной советской стратегии» продвижения через связи и хорошие отношения с руководством. Черты нового, постсоветского типа стратегии отсутствуют как у выпускников конца 1990-х гг., так и у тех, кто учился в 2005 - 2009 гг.

Литература

1. Вебер, М. Избранные произведения : пер. с нем [Текст] / М. Вебер. - М. : Прогресс, 1990. - 806 с.

2. Голенкова, З.Т. Трудовая занятость и социально-структурные процессы. [Текст] / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян // Россия реформирующаяся. - М., 2002. - С. 124 - 129.

3. Константиновский, Д.Л. Молодёжь 90-х: самоопределение в новой реальности [Текст] / Д.Л. Константиновский. - М. : Центр социологии образования, РАО, 2000. - 224 с.

4. Лапин, Н.И. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры [Текст] / Н.И. Лапин // СОЦИС. - 2000. - № 7. - С. 3 - 12.