Формирование кадрового резерва как источника стабильного экономического развития организации

УДК 331.104

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК ИСТОЧНИКА СТАБИЛЬНОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ

ОРГАНИЗАЦИИ Яшкова Елена Вячеславовна, к.п.н., доцент Синева Надежда Леонидовна, к.п.н., доцент Бездетко Ксения Андреевна, студент

В данной статье рассматриваются проблемы, связанные с актуальностью формирования кадровых резервов в организациях и поиску качественных специалистов. Определяется понятие «кадровый резерв» как группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Проанализированы основные аспекты успешной работы кадрового резерва. Определена структура работы и выявлены этапы формирования кадрового резерва. Выявлены цели создания кадрового резерва, среди которых: замещение одних сотрудников на других при организационных изменениях; создание и закрепление единых корпоративных стандартов, возможность продвижения по карьерной лестнице собственных сотрудников; обеспечение компетентного управления; обеспечение финансового благополучия компании. Рассмотрен пример формирования проекта «кадровый резерв» в компании McDonald"s. Определены проблемы кадрового резерва: экономия времени и затрат на поиски новых сотрудников, своевременная подготовленность работника к переходу на новую должности и улученная мотивация сотрудников, недовольство и конфликты в коллективе; незаинтересованность руководства в работе с кадрами и др. В целях развития работников по их дальнейшему выдвижению в кадровый резерв предлагается использовать такие методики, как обучение персонала на курсах переподготовки или повышения квалификации, проведение различных тренингов и мастер-классов; стажировка по специальности в других организациях или на своем предприятии; кураторство вышестоящего руководства в рамках индивидуальной подготовки сотрудника. Проведенные исследования доказывают эффективность и необходимость формирования кадрового резерва организациях любой сферы деятельности.

Ключевые слова: кадровый резерв, сотрудники, предприятия, актуальность, руководители, этапы, формирование, карьера, кандидаты, трудовые ресурсы. кадровый резерв, сотрудники.

В современном мире для успешной деятельности организаций необходимы квалифицированные сотрудники. Обеспечение такими работниками является частью кадровой политики. Проведенные исследования показывают, что несмотря на многочисленные предложения на рынке труда, найти качественного специалиста является большой проблемой [3,11,14] и особое место в системе кадрового менеджмента занимают инновационные подходы организации в управлении развитием персонала [10]. Именно поэтому, в последние годы многие организации все больше обращают внимание на создание внутреннего кадрового резерва [7].

Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [9]. Кадровый резерв делится на внешний и внутренний. Первый формируется за счет работников, которые не являются сотрудниками компании, но ценны для организации, второй образуется из специалистов компании, которых можно перевести на более высокие должности.

Существует определенная структура работы с кадровым резервом (рисунок 1).

На основании данных схемы можно сказать о том, что каждый сотрудник в своем развитии проходит 5 этапов, каждый из которых имеет свою значимость. Так же стоит упомянуть о принципах формирования резерва

1) принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться;

2) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва говорит о необходимости учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

3) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе ориентация на профессиональный рост, требования к образова-

Рисунок 1- Этапы работы с кадровым резервом [19]

[16]:

нию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Целями создания кадрового резерва являются:

- беспроблемное замещение одних сотрудников на других в случае организационных изменений;

- создание и закрепление единых корпоративных стандартов

- возможность продвижения по карьерной лестнице сотрудников, отлично знающих структуру работы предприятия;

- обеспечение компетентного управления;

- обеспечение финансового благополучия компании. Данная цель разлизывается лишь при наличии кадрового резерва, способного заполнить появляющиеся пробелы.

Популярность управленческого кадрового резерва у работодателей значительно растет. Долгосрочных программ преемственности в России с каждым годом становится все больше: по данным исследования агентства «Контакт», которое проводилось в 2016 году, сейчас такие программы развивает каждая третья компания, тогда как в 2012 г. они были только у 30% работодателей [13]. Из-за нехватки сильных и конкурентоспособных сотрудников на бирже труда компании в основном развивают своих работников и активно создают кадровые резервы, о чём говорит Алексей Григорьев, управляющий консультант отдела исследований и разработок CEB SHL [13]. При этом неправильный выбор стратегии и несистемный подход к ее реализации могут помешать правильно пользоваться такими программами.

Исследования показывают [17], что несмотря на значимые преимущества, которые имеют кадровые резервы, они существуют далеко не на всех предприятиях. К сожалению, не все руководители организаций задумываются о важности формирования кадрового резерва в своей компании, тем самым упуская такие достоинства кадрового резерва, как: экономия времени и затрат на поиски новых сотрудников, своевременная подготовленность работника к переходу на новую должности и улученная мотивация сотрудников (уверенность в восхождении по карьерной лестнице).

Но если руководитель всё-таки решается сформировать внутренний кадровый резерв, то он должен быть готов к столкновению с рядом проблем, таких как: недовольство и конфликты в коллективе; незаинтересованность руководства в работе с кадрами; ошибочная боязнь менеджеров перед соперничеством с возможным заместителем; выдвижение руководителями «своих» кандидатов, зачастую не имеющих должных способностей.

Примером формирования проекта «кадровый резерв» является компания McDonald"s [12]. В сети этих ресторанов стать руководителем любого уровня, не пройдя через все этапы работы в компании, невозможно. Для того, чтобы получить должность директора, работник должен пройти целую структуру должностей:

- Член бригады ресторана,

- Инструктор по обучению,

- Свинг-менеджер,

- Свит-менеджер,

- 2 ассистент директора,

- Директор ресторана.

В работе ресторанов очень много нюансов, которые можно узнать, только проработав на всех позициях в ресторане, постепенно углубляя и расширяя свои знания. Начав с позиции члена бригады ресторана, возможно продвинуться за 2-3 года по пяти карьерным ступеням и стать директором ресторана. Для этого не нужно специального профильного образования -все необходимые директору ресторана знания, возможно получить во время обучения, организованного компанией. Создание кадрового резерва, то есть, сотрудников, которые в будущем могут стать руководителями, проходит во время оценки результатов работы. Оценка работы всегда состоит из двух частей: оценки выполнения плановых показателей и анализа того, какими путями эти результаты были достигнуты.

Развитие резерва кадров формируется тремя этапами, а сам процесс можно наглядно представить в виде схемы (рисунок 2).

1 этап - планирование кадрового резерва. В основе планирования кадрового резерва лежит изучение потребностей в резерве сотрудников. Итогом этого исследования становится создание модели планирования управления кадровым резервом, которая решает важные задачи предприятия.

Стратегия Программа «Кадры»

С \

Запрос на

формирование кадрового резерва V У

Требования к кандидатам

/ 4

Выдвижение кандидатов на должностную позицию

V_

Оценка уровня компетенций

Профиль должности

Список претендентов

Зачисление в резерв

План развития компетенций участника проекта

Рисунок 2 - Процесс формирования и развития кадрового резерва [18]

Алгоритм выявления потребности в планировании резерва выглядит так:

- выявление проблем в управлении персоналом.

- изучение слабых мест в работе с кадровым составом.

- определение причин проблемных зон в работе с сотрудниками.

- составление плана по решению задач для улучшения ситуации.

2 этап - формирование резервов. Сформировав модель резерва, нужно приступить к созданию списка способных кандидатов. Для его создания используют следующие методы:

- интервью с сотрудниками в целях получения нужной информации;

- наблюдение за поведением сотрудника как в обычной, так и в стрессовой ситуации;

- оценка качества, результативности работы и прочего;

- сравнение качеств кандидатов в соответствии с должностными требованиями;

- изучение характеристики сотрудника, а также его: отчетов, результатов аттестации, автобиографии.

3 этап - работа с резервистами. При формировании кадрового резерва сотрудников, который должен в полной мере отвечать поставленным целям и задачам нужно не только набрать персонал, но и подготовить и организовать их работу. В целях подготовки резервистов руководство предприятия должно утвердить 3 программы: индивидуальную, специальную и общую.

Для развития работников можно использовать следующие методики:

- обучение персонала на курсах переподготовки или повышения квалификации, а также проведение различных тренингов и мастер-классов;

- стажировка по специальности в других организациях или на своем предприятии;

- кураторство вышестоящего руководства в рамках индивидуальной подготовки сотрудника.

Все этапы несут в себе отдельную функциональную нагрузку. Это необходимо для того, чтобы в компании увеличивалось число компетентных, опытных руководителей из обычного персонала организации и при освобождении рабочих мест, назначить своевременно резервистов, успешно прошедших подготовку и удовлетворяющих требованиям вакантной должности [1]. При проведении подобной работы важно правильно осуществить выбор кадров, с помощью метода выбора и проведения оценки кандидатов в резерв по самым важным и значимым критериям, а также правильно и чётко оценить процесс подготовки работника, включенного в резерв [20]. Еще будет полезно в перспективе определить потребность в резерве и рассчитать самый подходящий количественный состав кадров, исходя из состояния сотрудников на данный момент времени и прогноза на будущее. А также, при создании кадрового резерва, необходимо создание нормативного документа, который регулирует все основные положения, дабы при спорных моментах опираться на данный норматив [15]. Положительным будет являться то, что он может послужить памяткой для всего кадрового резерва. Но к сожалению, на наш взгляд, в России создавать кадровый резерв руководители пока не готовы. Директора чаще привлекают на работу подготовленного и проверенного специалиста со стороны, чем тратят вре-

мя и средства на обучение собственных работников. Примером тому может служить сотрудники западных компаний, работающие всю жизнь в одной фирме, и постоянно поднимаются по карьерной лестнице [5, 8]. Возможность расти и реализоваться в одной компании, которая за это время становится человеку фактически вторым домом, является неоспоримым преимуществом. Поэтому проблема значимости кадровых резервов в компании очень актуальна для нашей страны.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что в современном мире основным источником стабильного экономического развития любой организации являются квалифицированные и компетентные сотрудники, которые позволяют сделать организацию конкурентоспособной, что в свою очередь выдвигает проблему создания и развития кадрового резерва на первое место.

Список литературы

1. Алимирзоева В.Ф. Необходимость и проблемы формирования кадрового резерва в организациях в современных условиях// NovaInfo.Ru - №44, 2016 г. Экономические науки. - с.1-6.

2. Балашов А.И., Котляров И. Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с.

3. Борисов А.В., Паращенко А. А. Подготовка квалифицированных кадров для предпринимательства: проблемы и их решение на примере Волгоградской области // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2015. № 4 (08).

4. Всю жизнь на одной работе: истории реальных сотрудников [Электронный ресурс] - URL: https://job.mirtesen.ru/blog/43770326210/Vsyu-zhizn-na-odnoy-rabote:-istorii-realnyih-sotrudnikov (дата обращения: 25.04.18).

5. Дементьева К. Чем дольше специалист работает в одной компании, тем выше его доход [Электронный ресурс] - URL: https://rb.ru/article/chem-dolshe-spetsialist-rabotaet-v-odnoy-kompanii-tem-vyshe-ego-dohod/7029197.html (дата обращения: 25.04.18).

6. Денисова Н. Формирование кадрового резерва [Электронный ресурс] - URL: http://rjob.ru/articles/formirovanie_kadrovogo_rezerva/(дата обращения: 25.04.18).

7. Кадровые резервы - это... Формирование кадрового резерва. Работа с кадровым резервом [Электронный ресурс] - URL: http://fb.ru/article/143038/kadrovyie-rezervyi— eto-formirovanie-kadrovogo-rezerva-rabota-s-kadrovyim-rezervom (дата обращения: 05.04.18).

8. Любимская Д. Российские и западные компании: основные отличия [Электронный ресурс] - URL: http://www.bigness.ru/articles/2013-03-27/job/140737/ (дата обращения: 25.04.18).

9. Селезнев Д. Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция [Электронный ресурс] - URL: http://hr-portal.ru/article/formirovanie-kadrovogo-rezerva-poshagovaya-instrukciya (дата обращения: 05.04.18).

10. Синева Н.Л. Роль системы кадрового менеджмента инновационной организации в управлении развитием персонала В сборнике: Экономика, управление, финансы Материалы Международной научной конференции. 2011. С. 101-103.

11. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Плесовских Г. А., Шипулло М.С. Деятельность кадровой службы в условиях цифровизации российской экономики// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 1 (27). С. 148-153.

12. Стратегия бизнеса компании McDonalds [Электронный ресурс] - URL: http://mirznanii.com/a/166663/strategiya-biznesa-kompanii-mcdonald-s (дата обращения: 05.04.18).

13. Таранин А. Работодатели стали чаще создавать кадровый резерв, но пока еще не научились им пользоваться [Электронный ресурс] - URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/10/12/660549-rabotodateli-kadrovii-rezerv (дата обращения: 05.04.18).

14. Тыжнева А.А., Чуркина О.Ю. Работа с кадровым резервом в рамках кадровой деятельности организации// Новое поколение. 2017. № 13 (3). С. 208-212.

15. Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция [Электронный ресурс] - URL: http://hr-portal.ru/article/formirovanie-kadrovogo-rezerva-poshagovaya-instrukciya (дата обращения: 05.04.18).

16. Формирование кадрового резерва: принципы, задачи, этапы. Управление кадровым резервом [Электронный ресурс] - URL: https://businessman.ru/formirovanie-kadrovogo-rezerva-printsipyi-zadachi-etapyi-upravlenie-kadrovyim-rezervom.html (дата обращения: 05.04.18).

17. Энциклопедия производственного менеджера [Электронный ресурс] - URL: http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kadrovyj-rezerv.html (дата обращения: 03.05.18).

18. Чем полезен кадровый резерв: преимущества использования [Электронный ресурс] - URL: https://www.hr-director.ru/article/64324-qqq-15-m8-chem-kadrovyy-rezerv-polezen-vashey-kompanii (дата обращения: 03.05.18).

19. Этапы работы с кадровым резервом [Электронный ресурс] - URL: https://megalektsii.ru/s47260t6.html (дата обращения: 05.04.18).

20. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Профессиональная подготовка менеджера по управлению человеческими ресурсами: аксиологический аспект// Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 52-7. С. 502-508.

Bezdetko Xenia Andreevna, student

Sineva Nadezhda Leonidovna, candidate of pedagogical sciences, docent

Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia

Yashkova Elena Vyacheslavovna, candidate of pedagogical sciences, docent

Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia

FORMING A STAFFING RESERVE AS A SOURCE OF STABLE ECONOMIC DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION

Abstract: This article examines the problems associated with the relevance of the formation of personnel reserves in organizations and the search for quality professionals. The term "personnel reserve" is defined as a group of employees who are potentially capable of leading activities that meet the requirements of a rank assigned to a particular rank, who have been subjected to selection and who have undergone systematic targeted qualification training. The main aspects of successful work of the personnel reserve are analyzed. The structure of the work is determined and the stages of formation of the personnel reserve are revealed. The goals of the creation of the personnel reserve were identified, among which: the replacement of some employees by others in the case of organizational changes; creation and consolidation of unified corporate standards, the opportunity to advance their own employees along the career ladder; provision of competent management; ensuring the financial well-being of the company. An example of the formation of the "personnel reserve" project in the company McDonald "s is considered.The problems of the personnel reserve are defined: saving time and expenses for finding new employees, timely readiness of the employee for transition to a new position and improved motivation of employees, dissatisfaction and conflicts in

the team; work with personnel, etc. In order to develop employees for their further promotion to the personnel reserve, it is proposed to use such methods as training the personnel at retraining courses or advanced training, conducting various trainings and master classes, internship in a specialty in other organizations or at their enterprise, supervising higher management within the individual training of an employee.The conducted studies prove the effectiveness and necessity offorming a personnel reserve for organizations of any field of activity.

Key words: personnel reserve, employees, enterprises, topicality, leaders, stages, formation, career, candidates, labor resources. staff reserve, employees.