Трудовой договор и иные договорно-правовые формы реализации права на труд: теория, законодательство и судебная практика

ТЕRRА ECONOMICUS ^ Экономичeский вестник Ростовского государственного университета ^ 2009 Том 7 № 4

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ИНЫЕ ДОГОВОРНО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА НА ТРУД: ТЕОРИЯ, ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Е.М. АКОПОВА,

заведующая кафедрой трудового и природоресурсного права, доктор юридических наук, профессор, Южный федеральный университет, 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. М. Горького, 88;

Е.А. СТЕПАНОВА,

доцент кафедры трудового и природоресурсного права, кандидат юридических наук, Южный федеральный университет, 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. М. Горького, 88

Статья посвящена проблеме «скрытых трудовых отношений», выражающейся в необоснованном заключении гражданско-правовых договоров вместо трудовых договоров, что влечет нарушение трудовых прав работников и прав в области социального обеспечения. Авторами проанализированы характерные черты трудовых отношений, позволяющие отграничить их от иных отношений, связанных с реализацией человеком способности к труду.

Ключевые слова: вознаграждение; обязательное социальное страхование; работник; работодатель; рабочее место; трудовой договор; трудовые отношения.

Коды классификатора ^БЬ: К31.

В современных социально-экономических условиях трудовая деятельность человека отличается многообразием форм своего выражения. Это и индивидуальная предпринимательская деятельность, и государственная служба, и ведение личного хозяйства, и, наконец, работа по трудовому договору. В свете гарантированной Конституцией РФ свободы труда [4], под которой в том числе понимается свобода выбора рода деятельности, не следует говорить о преобладающей роли той или иной формы организации труда, поскольку ее выбор всецело определяется усмотрением обладателя рабочей силы. Данная позиция прослеживается в правовых позициях Конституционного Суда РФ, отметившего, что «договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора» [8].

В то же время в действующей системе правового регулирования именно работнику предоставляется максимальный уровень правовой защиты как в процессе выполнения трудовой функции, так и в периоды неосуществления трудовой деятельности по причинам, имеющим юридическое значение. Данное обстоятельство отражено, прежде всего, в норме статьи 37 Конституции РФ, согласно которой работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Форма осуществления трудовой деятельности определяет объем социального обеспечения человека при наступлении страховых случаев. В сфере обязательного пенсионного страхования законодатель пошел по пути унификации различных способов реализации способности к труду, включив в базу для начисления страховых взносов не только заработную плату, но и вознаграждения по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства [13].

Применительно же к иным видам обязательного социального страхования лица, не являющиеся работниками по трудовому договору, по общему правилу, не вправе претендовать на социальностраховое обеспечение, поскольку они не являются субъектами соответствующих правоотношений. Ярким примером является п. 2 ч. 3 ст. 9 Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» [13], исключающий из базы для начисления страховых взносов, подлежащих уплате в Фонд социального страхования РФ, любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера.

Трудовой договор сегодня по праву занимает особое место в правовом регулировании трудовых отношений, определяемое расширением диспозитивного способа их регулирования. Вступле-

© Е.М. АКОПОВА, Е.А. СТЕПАНОВА, 2009

ние в трудовые отношения по обоюдному волеизъявлению сторон является определяющей характеристикой рынка труда в условиях рыночной экономики. В то же время диспозитивное регулирование отношений в трудовом праве существенным образом отличается от гражданско-правового. Как на стадии заключения трудового договора, так и в процессе его исполнения и прекращения свобода осуществления работодателем как стороной договора субъективных прав в ряде случаев ограничивается в интересах работника как экономически зависимой стороны.

Отмеченные «достоинства» трудового договора как одной из договорно-правовых форм реализации права на труд зачастую обусловливают намерение владельца средств производства оформить отношения с работником не по нормам трудового законодательства. Для обозначения этого явления в терминологическом аппарате трудового права появилось понятие «скрытые трудовые отношения», определяемые как «отношения, которым придана видимость, отличающаяся от объективной реальности, с целью ликвидации или ослабления защиты, предоставляемой законом, уклонения от уплаты налогов или от выполнения обязательств в области социального обеспечения» [6, 582].

Ответом на подобную практику, распространившуюся как в Российской Федерации, так и за ее пределами, явилось принятие Генеральной конференцией Международной организации труда Рекомендации № 198 «О трудовом правоотношении». Согласно подп. b п.3 Рекомендации национальная политика государств должна предусматривать меры, направленные на ведение борьбы со скрытыми формами трудовых отношений, в частности применением иных форм контрактных договоренностей, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса.

Согласно п. 14 Рекомендации разрешение споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения, должно быть прерогативой судов по трудовым вопросам или иных трибуналов, либо осуществляться арбитражными органами, к которым работники и работодатели должны иметь беспрепятственный доступ, в соответствии с национальным законодательством и практикой. Однако при разрешении споров компетентные органы, осуществляющие свои полномочия на уровне конкретных государств не должны упускать из внимания то обстоятельство, что участники гражданского оборота вправе устанавливать договорные правоотношения гражданского характера при наличии к этому достаточных оснований (п. 8 Рекомендации).

В российском законодательстве правовым основанием квалификации фактических отношений сторон в качестве трудовых независимо от способа их оформления выступает ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ): «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Данную формулировку дословно воспроизводит Верховный Суд РФ в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Очевидно, что приведенная норма является довольно узкой с точки зрения ее содержания. В ней указывается единственное последствие признания отношений трудовыми — применение к ним норм трудового права, в то время как необоснованное заключение гражданско-правового договора может повлечь негативные последствия и в сфере социального обеспечения. Более того, представляется, что ч. 4 ст. 11 ТК РФ должна применяться по аналогии и к случаям, когда лицо выполняло работу в отсутствие какого-либо договора. В ст. 16 ТК РФ фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, отнесено к основаниям возникновения трудовых отношений. Однако применение данной статьи в конкретном деле должно быть обусловлено квалификацией возникших между сторонами отношений в качестве трудовых, что позволяет распространять на них нормы трудового права, в частности ст. 16 ТК РФ.

Установление факта существования трудовых отношений влечет применение к этим отношениям не только норм трудового права, но и права социального обеспечения. Речь идет о предоставлении работнику тех видов социального обеспечения, которые основаны на системе обязательного социального страхования: пособий по временной нетрудоспособности, в связи с рождением и воспитанием детей, выплат в возмещение вреда, причиненного несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием.

Статья 39 Конституции РФ каждому гарантирует социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Пробельность законодательства о социальном обеспечении в части установления последствий фиктивного заключения гражданско-правовых договоров с лицами, фактически являющимися работниками, должна быть преодолена с помощью нормы ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Согласно ст.9 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования» [12] трудовой договор является основанием возникновения социально-обеспечительных отношений. Поскольку трудовой договор выступает формой трудового отношения, постольку признание фактического существования этих отношений должно влечь те же правовые последствия в области социального обеспечения, что и трудовой договор.

Таким образом, применение ч. 4. ст. 11 ТК РФ является ярким примером реализации защитной функции трудового права. В современной науке трудового права урегулированная вышеуказанной правовой нормой процедура получило название «межотраслевой переквалификации»^, 11], Содержание нормы свидетельствует о том, что форма внешнего выражения отношений, складывающихся между лицом, предлагающим свой труд, и лицом, который в этом труде заинтересован, является вто-

ТЕRRА ECONOMICUS ^ Экономичeский вестник Ростовского государственного университета 2009 Том 7 № 4

ТЕRRА ECONOMICUS ^ Экономичeский вестник Ростовского государственного университета ^ 2009 Том 7 № 4

ричной, подчиненной существу этих отношений. Такое определяющее значение природы отношений актуализирует вопрос об отличительных характеристиках трудового отношения и порождающего его трудового договора, позволяющих отграничить их от отношений и договоров иной отраслевой принадлежности, которые также связаны с реализацией человеком своей способности к труду.

Знание особенностей трудового договора необходимо как самим сторонам спора — работнику и работодателю, так и любому иному субъекту, чья задача заключается в защите прав и законных интересов одной из сторон (судье, прокурору, адвокату или иному представителю стороны). ТК РФ закрепляет презумпцию гражданско-правовых отношений, которая может быть опровергнута только в судебном порядке. Иными словами, отношения считаются оформленными надлежащим образом, пока работником не будет доказано обратное. Работодатель же должен быть готов к опровержению заявленных работником требований, дабы избежать негативных последствий установления факта скрытых трудовых отношений, а суд — к вынесению законного и обоснованного решения на основании исследованных доказательств и толкования закона.

Рекомендация МОТ «О трудовом правоотношении» исходит из приоритетности национального законодательства в определении сущности трудовых отношений, поэтому указанные в п. 13 Рекомендации признаки трудовых отношений выполняют функцию ориентира:

• тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны, предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

• периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным и основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Трудовой кодекс РФ, закрепив в статье 56 дефиницию трудового договора, отразил в ней признаки, выработанные наукой трудового права за всю историю ее становления и развития, которые корреспондируют характеристикам трудового отношения, изложенным в вышеупомянутой Рекомендации. Однако специалисты в области трудового права все чаще высказывают идеи о несостоятельности вышеуказанных критериев, поскольку они не являются достаточными для разграничения трудового и гражданско-правового договоров. В то же время суды вынуждены приспосабливать их в целях нормативного обоснования принимаемых решений. Проанализируем вышеуказанные признаки трудового договора как с точки зрения теории, так и практики их применения.

Выполнениеработы по определенной трудовой функции.

Согласно определению трудовой функции, данному в ст. 57 ТК РФ, — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. Опираясь на данный критерий Ростовский областной суд констатирует, что фактически сфера применения гражданско-правовых договоров достаточно ограниченна — это непостоянные (разовые и не свойственные для основной деятельности организации) работы, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или же являются временно вакантными.

Представляется, что судом не учитываются несколько моментов. Составление штатного расписания является исключительной прерогативой работодателя, следовательно, некоторые виды работ могут быть в нем намеренно не указаны, с тем чтобы впоследствии использовать это обстоятельство для заключения гражданско-правовых договоров. Что же касается временно вакантных должностей, то возможность заключения в этом случае гражданско-правового договора должна быть аргументирована с учетом положений ч. 1 ст. 59 ТК РФ, допускающей заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Против использования лишь формальных критериев для переквалификации договоров высказал свою позицию Конституционный Суд РФ, указав судам на необходимость исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ [8].

Выполнение работы по определенной трудовой функции как черта трудового договора обусловливает предмет трудового договора — процесс труда. Этим трудовой договор, по мнению большинства ученых, отличается от договора подряда, предметом которого является результат выполненной работы. Вместе с тем вступление в трудовые отношения также может быть связано с необходимо-

стью достижения определенного результата, который выступает целью выполнения работы. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу для выполнения заведомо определенной работы. Еще сложнее по данному критерию отграничить трудовой договор от договора возмездного оказания услуг, поскольку предметом договора возмездного оказания услуг может являться осуществление определенной деятельности (ст. 779 Гражданского кодекса РФ) [2]. В литературе по гражданскому праву предлагается для отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых отношений по оказанию услуг принимать во внимание характер отношений: длящийся либо разовый. В первом случае налицо трудовые отношения [3, 541].

Выполнение трудовой функции на возмездных началах.

Возмездность трудового договора означает возложение на работодателя обязанности по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, не реже чем каждые полмесяца, не ниже минимального размера оплаты труда. Признак возмездности в равной мере присущ и гражданско-правовым договорам о выполнении работ (или оказании услуг). Он подчеркивается в самом наименовании одного из договоров — договор возмездного оказания услуг. Особенность возмездного характера трудового договора заключается в том, что она не всегда обусловлена достигнутым результатом. Поэтому при констатации судом периодичности выплаты одинаковых денежных сумм в определенный отрезок времени за выполнение какой-либо функции (продавца, вахтера, кассира) указанные выплаты будут квалифицированы в качестве заработной платы.

Обеспечение работодателем условий труда.

Речь идет, в первую очередь, об обеспечении условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Исходя из выполняемой работником трудовой функции, на работодателя могут возложены дополнительные обязанности, направленные на минимизацию воздействия неблагоприятных факторов производственной среды на жизнь и здоровье работника.

4. Личное выполнение работником трудовой функции.

Личность исполнителя может иметь существенное значение не только для работодателя как стороны трудового договора. Стороны гражданско-правового договора вправе предусмотреть необходимость личного исполнения определенной работы (либо оказания услуги) лицом, заключившим договор.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Наличие отношений власти-подчинения между работником и работодателем отражает, пожалуй, наиболее специфическую черту трудового договора. Поскольку гражданско-правовые отношения построены на началах равенства сторон, вмешательство заказчика ограничено законом. Так, ч. 3 ст.703 ГК РФ закрепляет право подрядчика самостоятельно определять способы выполнения задания заказчика, если иное не предусмотрено договором. Согласно ч. 1 ст. 715 ГК РФ заказчик вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность. Данные ограничения применяются и к договору возмездного оказания услуг, если это не противоречит специальным нормам главы 39 ГК РФ, а также особенностям предмета договора (ст. 783 ГК РФ).

Что же касается правомочий работодателя, то их круг гораздо шире: работодатель вправе требовать выполнения любой (а не конкретно-определенной) работы в рамках предусмотренной договором трудовой функции, определять режим работы, устанавливать определенную меру труда за период времени, местонахождение работника и т.п. В обобщении Ростовского областного суда подчеркивается, что в отличие от договора гражданско-правового характера, отличительными признаками заключения трудового договора являются подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, исполнение им распоряжений администрации.

Среди представителей цивилистической науки бытует мнение, что подчинение воле другой стороны вполне укладывается в рамки любого гражданско-правового обязательства вообще и гражданско-правового договора в частности. Но одновременно признается, что «в трудовом договоре это подчинение носит более широкий характер» [1, 318]. Представляется, что волю и власть нельзя отождествлять. При всей соотносимости данных понятий (власть без воли не мыслима) воля заказчика направлена только на выполнение обязательства (договора), тогда как власть работодателя (в лице его представителя) — и организаторская, и дисциплинарная, и нормативная, ибо именно он, работодатель, несет полную ответственность за результат деятельности всей организации.

Отмеченное сходство трудового и гражданско-правового договора в их существенных элементах является одной из причин судебных ошибок. Анализ судебной практики по трудовым делам показывает, что в ряде случаев суды не анализируют природу возникших между сторонами отношений, придавая определяющее значение иным (помимо незаключенного трудового договора) способам их внешней фиксации: наличие приказа о приеме на работу, внесение записи в трудовую книжку, указание лица в расчетных ведомостях на выдачу заработной платы и др. Очевидно, что, желая скрыть трудовые отношения, работодатель не станет оформлять ни одного из вышеуказанных документов.

Таким образом, сокрытие трудовых отношений посредством использования гражданско-правового договора либо отсутствия какого-либо договора вообще, влечет нарушение трудовых и социально-обеспечительных прав лица, выполнившего работу, а также интересов государства, являющегося собственником средств обязательного социального страхования. Защита вышеуказанных прав и интересов осуществляется сегодня исключительно в судебном порядке, а правовым основа-

ТЕRRА ECONOMICUS ^ Экономический вестник Ростовского государственного университета 2009 Том 7 № 4

ТЕІЗІЗА ЕСОІХЮМІСиБ ^ Экономический вестник Ростовского государственного университета ^ 2009 Том 7 № 4

нием переквалификации гражданско-правового договора в трудовой выступает часть 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ.

ЛИТЕРАТУРА

1. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. М., 1997.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (в ред. ФЗ от 14.07.2008 г. № 118-ФЗ)// Первоначальный текст опубликован: Собрание законодательства Российской Федерации, 1996. № 5. Ст. 410.

3. Гражданское право. Учебник. Часть II/ Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: Проспект, 1998.

4. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. 25 декабря.

5. Лушникова М.В. Притворные сделки (О практике применения ч. 4 ст. 11 и ч. 5 ст. 58 ТК РФ) // Вопросы трудового права. 2009. № 1.

6. Мюллер А. Нормотворческая деятельность Международной организации труда по теме «Трудовые отношения»// Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: материалы Международной научно-практической конференции/ Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2007.

7. Обобщение судебной практики по делам о восстановлении на работу Ростовского областного суда за 2006 год // Архив Ростовского областного суда.

8. Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11,

15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации»// ksportal.garant.m:8081/SESSШN/S rHiiqpPa/

РІШТ/таіп.ИШІ.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. 28.12.2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации// Первоначально документ опубликован: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

10. Рекомендация Международной организации труда № 198 «О трудовом правоотношении»// www.ilo.org/ іІоІех/епд^И/гес^р1.ИШ.

11. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 17.07.2009 г. № 118-ФЗ)// Первоначальный текст опубликован: Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (часть 1). Ст. 3.

12. Федеральный закон от 16.07.1999 г. № 165-ФЗ (в ред. ФЗ от 14.07.2008 г. № 117-ФЗ) «Об основах обязательного социального страхования» // Первоначальный текст опубликован: Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 29. Ст. 3686.

13. Федеральный закон от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования // Собрание законодательства РФ. 2009. № 30. Ст. 3738.