Роль высшей школы в обеспечении занятости

РОЛЬ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАНЯТОСТИ

Хасанова В.Н., к.э.н, доцент кафедры менеджмента, Сургутский государственный педагогический университет

Рассматриваются основные направления по трудоустройству выпускников учебных заведений на рынке ХМАО-Югры.

Ключевые слова: инновационная экономика, рынок труда, занятость населения, трудоустройство, компетентность, образование, профессиональные кадры, подготовка.

THE ROLE OF HIGHER EDUCATION IN PROVIDING EMPLOYMENT

Khasanova V., Ph.D., assistant professor of Management chair, Surgut State Pedagogical University The basic directions of the employment of graduates in the Khanty-Mansiysk market.

Keywords: innovative economy, labor market, employment, employment, expertise, education, professional staff training.

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития отражено, что уровень конкурентоспособности инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров1.

Однако сегодня приходиться констатировать, что существует значительный дисбаланс между численностью и качеством выпускников региональных систем профессионального образования и потребностью в них региональных рынков труда. Четко проявляются такие проблемы, как несоответствие специальностей выпускников образовательных учреждений востребованным экономикой региона профессиям, избыток выпускников гуманитарных специальностей и проблемы их трудоустройства.

Трудоустройство выпускников образовательных учреждений профессионального образования особенно актуальна для ХМАО, поскольку в округе существует дифференциация территориальных рынков труда по обеспеченности рабочими местами и наличию свободных рабочих мест (вакансий, заявляемых в органы службы занятости населения). В наиболее сложном положении находятся непромышленные районы автономного округа и отдельные города с моноструктурной экономикой, где самые высокие показатели напряженности (30 человек на 1 свободное рабочее место).

Удельный вес молодежи в возрасте 16-29 лет в общей численности зарегистрированных безработных в 2011 г. составил 37,5% или 3720 чел., хотя следует отметить снижение этого показателя по сравнению с аналогичным периодом 2010 года на 1,8%, когда численность этой категории составляла 6121чел. или 39, 3%.2

Ежегодно за содействием в поиске работы в органы службы занятости населения автономного округа обращается три - четыре тысячи выпускников образовательных учреждений разного уровня, из которых 10-12% не имеют шансы на трудоустройство. Одной из причин этой проблемы является отсутствие опыта работы по специальности, являющееся в настоящее время практически обязательным требованием работодателей к претендентам на рабочие места.

Следует отметить, что для снижения безработицы и напряженности на рынке труда Ханты-Мансийского автономного округа -Югры выделены приоритетные задачи:

- информирование населения и работодателей о положении на рынке труда, с использованием средств массовой информации, информационных стендов и раздаточных информационных материалов, в том числе через центры занятости;

- развитие гибких форм занятости и надомного труда;

- содействие самозанятости, через открытие собственного дела (сфера малого предпринимательства);

- стимулирование создания постоянных рабочих мест для трудоустройства безработных граждан;

- организация временного трудоустройства выпускников образовательных учреждений профессионального образования в возрасте до 25 лет.

В рамках содействия занятости молодежи3 от 18 до 25 лет, в округе осуществляется организация временного трудоустройства выпускников образовательных учреждений, ищущих работу впер-

вые. При этом работодатель осуществляет выплату заработной платы выпускнику, который также имеет право на получение материальной поддержки к заработной плате из федерального бюджета в размере от 1275 до 2550 рублей. Работодателю, организующему временные рабочие места, компенсируются расходы по оплате труда в размере минимальной заработной платы, установленной в округе (9415 рублей) и страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.

В целях приобретения профессионального опыта реализуется программа по организации стажировки выпускников образовательных учреждений. Затраты работодателя по оплате заработной платы выпускнику возмещаются из расчета минимального размера оплаты труда, установленного в РФ (4330 руб.) увеличенного на районный коэффициент и страховые взносы в государственные внебюджетные фонды, а так же затрат на выплаты за наставничество (не более ? суммы, предназначенный для возмещения оплаты труда выпускника, за каждого выпускника).

Приобретению опыта и навыков работы содействует мероприятия по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет, которые имеют право на получение материальной поддержки к заработной плате из федерального бюджета в размере от 1275 до 2550 рублей. Компенсация затрат работодателя по оплате заработной платы осуществляется в размере 1000 рублей и страховых взносов в государственные внебюджетные фонды на компенсируемый фонд оплаты труда.

В рамках программы «Содействие занятости населения на 20112013 г.г.» для выпускников образовательных учреждений профессионального образования в возрасте до 25 лет, обратившихся в органы службы занятости населения за содействием в поиске подходящей работы, предусматривается материальная поддержка в размере двукратного минимального пособия по безработице, с учетом районного коэффициента.

Для работодателей, организующих временные рабочие места для выпускников образовательных учреждений профессионального образования в возрасте до 25 лет, предусматривается компенсация расходов по оплате труда работников в размере минимальной заработной платы, установленной в автономном округе, и страховых взносов в государственные внебюджетные фонды на компенсируемый фонд оплаты труда.

Такое взаимовыгодное сотрудничество как для выпускника (получение необходимого для профессиональной деятельности опыта), так и для работодателя (возможность получить специалиста с минимальным количеством затрат) позволит снизить напряженность на молодежном рынке труда. В рамках развития надомного труда предусматривается предоставление субсидий на покрытие материально-сырьевых затрат в размере не более суммы двенадцатикратной максимальной величины пособия по безработице с учетом районного коэффициента. Организация предпринимательской деятельности и создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных граждан предполагает получение субсидии в размере суммы двенадцатикратной максимальной величины пособия по безработице с учетом районного коэффициента.

1 Концепция долгосрочного социально-экономического развития - Электронный ресурс -http://www.ifap.ru/ofdocs/rus/rus006.pdf

2 Официальный веб-сайт органов государственной власти. - Электронный ресурс - http://www.admhmao.ru/

3 Закон Ханты-Мансийского автономного округа - Югры № 246п от 9 октября 2010 г. «О целевой программе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Содействие занятости населения на 2011 - 2013 годы» - Электронный ресурс - http://www.sovzn.ru/2-18.htm

Развивающаяся в Югре сеть ресурсных центров, призвана обеспечить подготовку специалистов по востребованным на рынке труда профессиям. Инфраструктура центров выстроена на основе сетевого взаимодействия и позволяет организовать стажировку всех студентов однопрофильных учебных заведений на базе единого центра без отрыва от обучения. Учащиеся проходят практику на высокотехнологичном оборудовании, что позволяет по завершении курса присваивать соответствующие разряды.

При этом сеть ресурсных центров имеет кластерную структуру, например, г. Сургут определен центром подготовки специалистов в области машиностроения и металлообработки, Югорск - в сфере информационной и вычислительной техники, а Нижневартовск - в области архитектуры и строительства. В 2013 году система профессионального образования будет представлена 18 двухуровневыми колледжами с 7 ресурсными центрами.

Получила распространение практика заключения целевых договоров между образовательными учреждениями и органами государственной власти субъектов федерации на подготовку специалистов за счет местных бюджетов.

Кроме этого, необходимы дополнительные меры, направленные на приведение в соответствие с потребностями экономики объёмов и структуры подготовки специалистов, посредством региональной образовательной политики.

Необходимо отметить, что в России, в силу специфики ее геополитического положения и исторического развития, большинство университетов складываются как региональные, а потому развитие региона опиралось и продолжает опираться на университетский потенциал. Интересы дальнейшего развития вузов в значительной степени учитываются во всех программах регионального развития.

ВУЗы, формируя в значительной мере интеллектуальный потенциал регионального социума, являются точками роста гражданского общества. Университетские коллективы сосредотачивают специалистов высокой квалификации по самым различным направлениям: естественных, технических, социальных и гуманитарных наук. Большая часть профессорско-преподавателького состава и студентов владеет современными информационными технологиями, имеет доступ к национальным и мировым информационным ресурсам через систему Интернет. Практически ни одно значительное общественно-политическое мероприятие в регионе не проходит без активного участия вузовской профессуры, студенчества.

Кардинальные изменения, происходящие в последние годы в экономической и политической жизни России, поставили учебные заведения профессионального образования в иную ситуацию в отношении регионального аспекта их деятельности.

Основной задачей образования становится формирование у выпускников важных профессиональных способностей и навыков, которые дадут им конкурентные преимущества при трудоустройстве.

Однако современная система образования не располагает информацией, насколько компетентность выпускников соответствует эталонам, нормам и правилам, принятым в конкретной организации.

Трудность заключается в том, что работодатели не готовы сформировать профессиональные стандарты с прописанными компетенциями, которые можно было бы использовать в качестве исходной модели для подготовки специалистов в конкретной отрасли региона. Проблема многих региональных предприятий состоит и в том, что еще далеко не все из них полностью осознали необходимость участия в подготовке будущих специалистов. Устранение иждивенческого поведения возможно только совместными усилиями. Учебные заведения должны стать инициаторами в привлечении работодателей для формирования системы профессиональных стандартов, в которых определены требования к выпускникам образовательных учреждений всех уровней и, которая будет регулировать взаимодействие трудовой сферы и сферы профессионального образования.

Таким образом, можно говорить о том, что работодатель реально имеет возможность заказывать вузам подготовку специалистов по тем компетенциям, которые считает приоритетными в данной сфере деятельности и вполне может взять на себя функцию моделирования таких требований к уровню подготовки выпускника, которые были бы желательны для предприятия. При этом вуз, располагая требованиями к качеству и содержанию профессиональ-

ной подготовки, ориентируясь на реальные запросы рынка труда и региональных потребителей образовательных услуг, готовит компетентного профессионала по конкретной специальности и обеспечивает конкурентные преимущества выпускников.

Необходимо отметить, что на отдельных предприятиях созданы учебные центры в области повышения квалификации персонала, в функции которых входят сбор заказов на обучение с разных структур предприятия, формирование учебного плана в соответствии с этими заказами и утвержденным бюджетом, размещение заказов на тренинги во внешних организациях, техническая организация семинаров и тренингов. Большинство этих структур не имеют своей площадки для учебных мероприятий, они арендуются для каждого мероприятия отдельно. Персонал самих учебных центров в центральных структурах компаний составляет максимум четыре-пять человек, а, значит, учебные центры по большей части не имеют своего постоянного преподавательского персонала. Иногда в качестве преподавателей выступают менеджеры компаний, особенно когда организуются семинары по передаче корпоративной культуры, однако они в первую очередь все-таки функциональные сотрудники, и только потом преподаватели. Иметь в штате высококлассных специалистов с высокой зарплатой и малой загрузкой экономически невыгодно даже для высокодоходных компаний.

Однако система целевой подготовки молодых специалистов в классическом вузе, по специально разработанным программам обучения, учитывающим специфику и отчасти корпоративную культуру предприятия, имеет преимущество, поскольку не сужается общая подготовка специалиста до уровней потребностей одного предприятия. ВУЗы, в рамках государственных образовательных программ, обеспечивают гибкость учебного процесса, фактически переориентируют и разрабатывают модульные учебные планы, циклы, программы и соответствующие методическое и материальное обеспечение процесса обучения.

При этом квалификация профессорско-преподавательского состава университета, «ориентированного на рынок», должна быть на достаточно высоком уровне и подтверждаться как сертификатами, так и внедренческой практикой инновационной составляющей обучения, а по ряду параметров значительно опережать кадровый потенциал «классического» университета».

Целевая подготовка, заключающаяся в проведении занятий, практических работ, выполнения курсовых и дипломных проектов по тематике предприятий - заказчиков, позволяет студентам не только глубже постичь тонкости профессии уже на студенческой скамье, но и внести свой личный вклад в создании новой техники и технологии. Параллельно возрождается практика распределения студентов по базам производственной и преддипломной практики и создания проблемно-исследовательских лабораторий на базовых предприятиях, научное руководство которыми осуществляют кафедры вуза.

Состав этих лабораторий может быть укомплектован как выпускниками, так и студентами вуза, восполняя тем самым пробел, который характерен для современной системы высшего образования, т.е. оторванность полученных знаний от практических навыков.

Вышеописанная система не нова и в мире насчитывается более четырех тысяч совместных разработок: это и специальные программы подготовки на фундаментальной научной базе для будущей работы, это «доводка» выпускников в фирмах, это переподготовка специалистов, это и корпоративные университеты.

Целевую контрактную подготовку, с частичным возмещением затрат вузу, осуществляют крупные государственные предприятия машиностроительного профиля ФГУП ММПП «Салют», ГКНПЦ им. М.В. Хруничева, ОАО «Туполев» и др., контактируя с ограниченным контингентом вузов. Действенное участие и подготовке специалистов для своих предприятий могут позволить также компании, корпорации, холдинги в основном добывающих и перерабатывающих отраслей промышленности (РАО «ЕЭС России, РАО «Газпром», ОАО «Северсталь», ОАО «Сибирский аллюминий»), которые проводят мониторинг состояния подготовки инженеров по соответствующим специальностям, заказывают обучение специалистов и вузах по собственным программам. Отдельные компании, например «ЛУКОЙЛ», идут по пути создания собственных внутрикорпоративных программ послевузовской «переподготовки» ин-женеров.4

Как правило, на региональном рынке действует достаточно

4 Шафранов - Куцев Г.Ф. Университет в региональном сообществе: Монография. - М.: Высшая школа, 2003, с. 13

большое число государственных и альтернативных учебных заведений, предлагающих аналогичные услуги, каждое из которых удовлетворяет определенную долю рыночного спроса. У потребителей образовательных услуг появляется возможность выбора, что обеспечивает конкуренцию участников рынка.

Для формирования объективной оценки качества образовательной услуги и ранжирования вузов, работодатели должны осуществлять мониторинг и диагностику необходимых совокупных условий вузов (кадровых, финансовых, информационных, инфраструктурных) для подготовки компетентных специалистов. Вузы

же, на основе обратной связи, путем опроса и анкетирования крупнейших работодателей, должны создавать базы данных, касающихся оценки организационной и управленческой деятельности специалистов - выпускников вуза, что позволит выявить резервы для повышения качества образования.

Резюмируя вышесказанное, можно говорить о том, что каждый регион создает свою собственную систему образования со своими структурами, системами финансирования и управления для выполнения конкретных социальных целей и в соответствии с этим строит нужную ему образовательную политику.