Основные аспекты эффективного карьерного развития

УДК 331.108.22 DOI: 10.24411/1995-042X-2019-10219

ПЛАКСА Юлия Валерьевна

Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского, Институт экономики и управления (Симферополь, Респ. Крым, РФ); кандидат экономических наук, доцент; e-mail: juliaplaksa@rambler.ru

Основные аспекты эффективного карьерного развития

В статье рассматриваются ключевые аспекты эффективного карьерного развития, описываются сущность и особенности построения и управления карьерой в современных реалиях. Основное содержание исследования составляет региональный анализ отношения респондентов к карьере, как фундаментальной ценности, который был проведён по результатам опроса двух категорий работающих граждан в регионе. Данное направление дополняется оценкой структуры индивидуального карьерного роста работающих граждан на полуострове. В работе изложены основные принципы, факторы и концепция эффективного карьерного развития. Обосновывается идея о том, что карьерное развитие, профессиональное становление работника является сложным и многогранным процессом, в результате которого индивидууму удаётся сохранить качество и уровень своих теоретических навыков и практических умений в течении всей своей жизни. Эффективное карьерное развитие членов коллектива является важной составляющей менеджмента персонала и результаты данного исследования найдут своё применение в области управления персоналом на региональной уровне. Проведённый анализ особенностей профессионального и карьерного развития, даёт возможность утверждать, что на сегодняшний день, карьера для современного общества остаётся основным источником доходов. Жители республики при выборе занимаемой должности в первую очередь руководствуются хорошо оплачиваемой работой, а только потом степенью независимости, моральным удовлетворением от труда, творческим характером и возможностью продолжать обучение, заниматься детьми и семьёй. Волевые характеристики человека, профессиональный и жизненный опыт, а также протежирование - это факторы, которые могут способствовать карьерному росту наёмного работника. Для эффективного карьерного роста автором были определены ключевые принципы достижения целей и концепция собственного трудового продвижения, однако данная проблематика требует дальнейших исследований на региональном уровне, в разрезе отраслей народного хозяйства.

Ключевые слова:

карьера, карьерное развитие, планирование карьеры, профессиональная карьера, управление карьерой, мотивация

Введение. На современном этапе общественного развития научное понятие карьеры, как индивидуально осмысленного положения и поведения, взаимосвязанного с личным опытом и деятельностью, как общественной, так и индивидуальной, на протяжении всего трудового жизненного процесса, обретает новый смысл. Трудовая деятельность человека побуждает к появлению новых потребностей, так или иначе являющимися личностными и профессиональными факторами развития и становления себя как индивидуума. Научные исследования, проводимые в последние годы, выражаются в общественных изменениях, связанных с профессиональной деятельностью человека. Данную тенденцию крайне трудно игнорировать. Если ранее, понятие «карьеры», «карьерного роста» и «профессионального продвижения» играли не столь значительную роль в социуме, то современное общество представляет собой больший процент озабоченности собственным карьерным продвижением и планированием собственного профессионального роста.

Данное явление характеризуется успешным общественным самопланированием, реализацией личностного профессионального потенциала и самоутверждением себя как личности. Развитие карьеры предполагает профессиональную социализацию и профессиональную индивидуализацию личности. Профессиональное становление в выбранной профессии происходит на основе профессиональной активности, профессиональной зрелости, реальной самооценки, формирование «Я - концепции» в согласованности ожиданий и достигнутых результатов на всех этапах, стадиях и периодах профессионального становления личности [1].

Важным является учёт индивидуальных и социальных факторов на соответствующее развитие карьеры человека реальным социально-экономическим требованиям и потребностям в контексте эффективного взаимодействия с социальной и профессиональной средой, описанием соответствующих целей и мо-

тивов. По этой причине построение эффективного карьерного развития является актуальным вопросом для изучения.

Теория. Расширение аналитического контекста в области наук о научной организации труда, появление новых результатов исследований в области теории менеджмента связанные с растущим интересом к проблемам управления деловой карьерой, определяют основные особенности изучения основных аспектов эффективного карьерного развития. Сегодня центральное внимание должно сконцентрироваться именно на улучшении использования человеческих ресурсов и продвижении по карьерной лестнице с помощью мотивационных рычагов, которые побуждают подчинённых к более результативной работе как для всего предприятия в целом, так и для дальнейшего продвижения по службе отдельных работников. Проблема эффективного карьерного развития - достаточно сложный и многогранный процесс, имеющий большой спектр для более детального его и исследования, особенно в отечественной литературе. Однако основные пути изучения, способы анализа эффективности карьерного развития в организациях нашли отражение в трудах таких учёных, как: В. Андерсона, Т. Крама, Д. Тейлора, М. Альберта, М. Питера, А.С. Петрова, А.Я. Кибанова, В.В. Перепелкиной, Л. Лапшиной, Ю. Свеженцева, К. Левченко, А. Мартыненко и др.

Наряду с этим в литературе недостаточно изучены все детали современной проблематики. Авторы, как правило, обходятся изучением отдельных аспектов профессиональной карьеры трудового коллектива без дальнейшего анализа предпосылок их выбора и мотивов, побуждающих их к достижению целей в карьерном развитии. Не изученными до конца остаются ключевые аспекты эффективного карьерного роста и степень удовлетворённостью ими.

Данные и методы. Целью исследования является выявление базисных компонентов

влияющих на построение карьеры, её эффективное развитие, планирование и управление. Значительное внимание будет уделено региональному анализу отношения респондентов к карьере, как базовой ценности. Представлена оценка структуры индивидуального карьерного роста современного общества, проживающего на полуострове. Изучены факторы, ускоряющие карьерный рост наёмных работников в Республике Крым.

В процессе исследования использовались разные методы: эмпирическое исследование, аналитический метод, описание и сравнение данных, социологический метод -опрос, изучение структуры и зависимости между факторами, обобщение результатов наблюдения и анализа. Респондентами выступили две категории работающих граждан Республики Крым - молодёжь от 19 до 35 лет и взрослое население от 36 до 60 лет, опрос был проведён в конце 2018 г.

Модель. Эффективное карьерное развитие состоит из множества факторов, влияющих на её построение. К таким факторам относятся: внутренние побуждения, желания человека, поставленные перед ним цели, его мотивация и целеустремлённость, а также внешние и внутренние условия определенной структуры. Любое карьерное развитие является длительным этапом в трудовой деятельности. Изучив этапы и методы планирования карьеры, человек сможет добиться наиболее эффективного карьерного роста и профессионального продвижения.

«Карьера» как научный термин имеет большое количество вариаций, представленных научными деятелями. В широком понимании, смысл обозначен высокопрофессиональным повышением и развитием, ступенями повышения работника к своей профессиональной деятельности. Итоговым достижением работника является его высокая степень профессионализма и признание его профессиональной репутации. При этом в течение всей трудовой деятельности показатели мастерства человека могут изменяться. Карьеру,

в узком понимании данного термина, определяют как трудовое продвижение, приобретение конкретного социального статуса и должности в своей трудовой деятельности. Следуя вышесказанному определению, карьера понимается как осознанно избранный человеком и осуществляемый путь профессионального продвижения, стремление к определенной, выбранной человеком, репутации и статусу (квалификационному, социальному, должностному). Данный путь позволяет достичь социального и профессионального самоутверждения.

Исследователи трактуют данный термин по-разному:

1. Развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идёт о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера) [2];

2. Продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена занятий на протяжении его трудовой жизни, результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, субъективно осознанные собственные суждения о своём трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека [3];

3. Процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа [3].

Выбор индивидуального профессионального развития по праву считается одним из самых значительных, осознанных и важных решений, которые человек принимает в своей жизни. Рассмотрим отношение наёмных работников к «карьере - как краеугольной ценности» (табл. 1).

Таблица 1 - Позиция респондентов к карьере как к фундаментальной ценности, %

Чем для Вас является карьера? % респондентов

1. Карьера - это смысл моего существо-

вания, это процесс роста власти, авторитета и статуса в современном обще- 20

стве

2. Карьера - это путь самовыражения,

но она не должна затмевать другие 12

стороны жизни

3. Карьера - это основной источник

доходов, чем выше ступень квалификационной лестницы, тем выше возна- 58

граждение

4. Карьера - это вынужденная необходимость. Нет необходимости в профессиональном росте, я не получаю 10

удовлетворения от труда

Из табл. 1 видно, что для наибольшего числа респондентов в республике (58%), карьера остаётся основным источником дохода. 20% опрошенных воспринимают карьеру, как «профессиональное продвижение», которое будет соответствовать их самооценке, способствовать росту авторитета и статуса в среде. Карьеру, как путь самовыражения, но не затмевающую другие стороны жизни - выбрали 12% опрошенных. 10% работников в регионе, считают свою карьеру и трудовую деятельность - вынужденной необходимостью. И при возможности, отказались бы и вовсе от построения карьеры.

Обобщив предложенные формулировки, понятие «карьера» одновременно совмещает в себе различные виды практик, а именно -совершенствование уровня культурного, личностного, профессионального и общего развития, действия направленные на самосовершенствование, формирование, поддержание и укрепление необходимых связей, благоприятствующих внутреннему росту и, как следствие, эффективному карьерному развитию человека.

Основная цель эффективного карьерного развития, как отмечает А.В. Маевская, проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать опре-

деленную ступеньку на иерархической лестнице должностей [4].

А.Я. Кибанов, который является одним из ведущих специалистов в области психологии труда, предложил свою периодизацию профессионального развития личности, которая опирается на квалификационное развитие личности, обретения ею профессионального мастерства [5]. Непрофессиональный уровень свидетельствует о том, что личность не готова к выполнению профессиональной деятельности, не обладает достаточным уровнем профессиональных знаний или их уровень слишком низкий для самостоятельной трудовой деятельности. Допрофессиональной уровень предполагает овладение работником профессиональными умениями и навыками на начальном уровне; он ещё не имеет достаточного потенциала для самостоятельной трудовой деятельности, однако уже может воспроизвести некоторые из трудовых действий и выполнять профессиональную деятельность под руководством наставника или в качестве его помощника. Профессиональный уровень деятельности А.Я. Кибанов разграничивает на два подвида: типовой (обычный) и уровень профессионального мастерства. На типовом уровне работник может выполнять профессиональную деятельность самостоятельно благодаря накопленным знаниям и опыту. Рамки компетенции ограничиваются типовыми условиями выполнения задания и типичными видами работ. Уровень профессионального мастерства свидетельствует о наличии у работника высокого уровня развития профессиональных способностей и творческой деятельности, которая становится частью профессиональной. Профессиональное мастерство проявляется в ситуациях, которые выходят за пределы задачи, противоречат им, «нарушают» логику устойчивого алгоритма [5].

А.Е. Абросимова рассматривает три основные стадии профессиональной карьеры: раннюю, среднюю и зрелую. Самым тяжёлым периодом профессионального становления является ранний период личностной зрелости.

Именно в этот период и происходит формирование специалиста Профессиональная карьера - это своеобразный турнир, связанный с успехами и неудачами, которые могут серьёзно повлиять на дальнейший ход профессионального роста. Иначе говоря, чем дольше человек находится на первой ступени карьерной лестницы, тем меньше у неё возможностей для прогресса [1]. Постепенное продви-

жение личности, сопровождающееся ростом профессиональных навыков, социальной роли, статуса и размера вознаграждения, называется деловой карьерой [6].

По результатам проведеного опроса современного крымского общества, были выделены следующие цели индивидуального карьерного роста граждан Республики Крым (табл. 2).

Таблица 2 - Результаты регионального исследования структуры индивидуального карьерного роста работающих граждан, %

№ п/п Цельиндивйдуапвиюго_______________ Респонденты, % карьерного роста - занимать должность^котораяГ--------- Мужчины Женщины

1. усиливает собственные возможности человека и развивает их 12 11

2. соответствует собственной самооценке и поэтому доставляет моральное удовлетворение 17 11

3. носит творческий характер 7 12

4. позволяет достичь определенной степени независимости 21 19

5. хорошо оплачиваемая или позволяет одновременно получать большие дополнительные доходы 29 25

6. позволяет продолжать активное обучение 9 12

7. позволяет заниматься воспитанием детей или семьёй 5 10

Данные табл. 2 свидетельствуют о том, что 29% мужчин и 25% женщин в регионе, при построении индивидуального карьерного роста, предпочитают выбирать такую должность, которая позволит гарантировать высокооплачиваемую работу. На втором месте по значимости (21% и 19%, соответственно) - работа, которая позволяет достичь определенной степени независимости. Наименьший удельный все приходится на трудовую деятельность, позволяющую заниматься воспитанием детей или семьёй (5% - мужчины и 10% -женщины).

Для достижения поставленных целей в индивидуальном карьерном развитии следует определить основные принципы действий, а именно принципы: непрерывности, осмысленности, соразмерности, манёвренности, экономичности, заметности. Однако, в течение всей трудовой деятельности цели, поставленные перед человеком, могут меняться. Любое карьерное развитие совпадает со сре-

дой, в которой находится человек и изменения целей развития взаимосвязаны с этим критерием. Помимо этого, на изменение целей может оказать влияние возраст, степень квалификации, личные мотивы и качества человека.

Полученные результаты. Для достижения эффективного карьерного развития С.Е. Метелев выделяет следующие объективные условия, существенно влияющие на продвижение по карьерной лестнице, а именно: высшая точка карьеры (предполагает высший пост в конкретной организации), длина карьеры (количество позиций на пути от первой до высшей точки карьеры), показатель уровня позиции (подразумевает отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент) и показатель потенциальной мобильности (отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне

иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум) [3].

Как упоминалось раннее, карьерное развитие представляет собой длительный процесс, состоящий из нескольких этапов, зачастую повторяющихся. Этапы карьерного развития состоят из [2]:

1) повышение квалификации. Подразумевается переподготовка, стажировка в системе непрерывного обучения;

2) зачисление в кадровый резерв для продвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного обучения согласно разработанным индивидуальным планам;

3) назначение на более высокую должность. Назначение может происходить по результатам подготовки в кадровом резерве или по решению конкурсной, аттестационной комиссии или по решению руководства организации;

4) ротация работника внутри организации или подразделения для расширения своего кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы.

Процесс карьерного развития характеризуется четырьмя стадиями. Первичная, ключевая стадия начинается с момента принятия на работу сотрудника. Именно на данном этапе человек определяет возможные перспективы и шансы для своего карьерного роста в организации. На второй стадии происходит составление индивидуального плана карьерного развития с помощью составления списка должностей, которых работник сможет достигнуть в течение своей трудовой деятельности. Планом карьерного развития может являться стратегический вариант профессионального роста и должностного перемещения. Следует подчеркнуть, что карьерное развитие не всегда предполагает восхождение по вертикали. Прогрессивный тип всегда представлял собой наиболее привлекательную форму карьерного процесса с изменением уровня возможностей. Карьерное продвижение мо-

жет также строится и по горизонтали или линейному типу, что подразумевает перемещение сотрудника из одного структурного подразделения в иное. Известным типом карьерного развития является и нелинейный тип, который характеризуется многочисленными скачками после длительного периода количественного роста.

Третья стадия включает в себя регулярное оценивание результатов работы. Последняя, четвертая стадия, характеризуется проведением оценки эффективности трудовой деятельности. Предполагаемая оценка может быть осуществлена с помощью различных действий, которые включают повышение производительности труда и качества управления организацией, снижение текучести кадров, работу над новыми проектами.

Э. Шейн, психолог, теоретик и практик менеджмента, ориентируясь на достижение эффективного карьерного развития, представил свою теорию, которую назвал теорией «карьерных якорей». Согласно его исследованиям, развитие карьеры является «процессом медленного развития профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей» [7]. «Карьерный якорь» представляет собой все ключевые моменты, «фазовые непространственные пункты искривления линий карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека; личность осознает их существование результате оценки своих способностей, мотивов и потребностей, отношений и ценностей». Нами были использованы пять аспектов эффективного карьерного развития, с целью выявления зависимости между аспектами и уровнем удовлетворённостью ими (табл. 3).

Удовлетворённость отдельными аспектами эффективного карьерного развития - это особое личностное отношение работника к своей трудовой деятельности (табл. 3).

Удовлетворённость собственным трудом и своей карьерой - это разнокачественное

явление, отражающее внутреннюю гармонию человека (табл. 3) [9]. Тем не менее самая высокая степень удовлетворения зарегистрирована от реализации аспекта - безопасность - 0,63. Это связано с тем, что каждый работник проявляет высокое беспокойство о собственной надёжности и стабильности. Он всегда готов приложить всех возможные усилия для сохранения своей занятости, дохода и будущего. На втором месте аспект - «управленческая компетентность - 0,59», который гарантирует, что существующий опыт даёт возможность принимать решения более высокого уровня в плане общего управления.

Таблица 3 - Ключевые аспекты эффективного карьерного развития и степень удовлетворённости ими

Аспекты эффективного Коэффициент

карьерного развития корреляции

1. Функциональный (технический) аспект 0,38

2. Управленческая компетентность 0,59

3. Созидательность и инициативность 0,43

4. Автономия и независимость 0,26

5. Безопасность 0,63

Главные составляющие успешной профессиональной карьеры - освоение трудовой и социальной роли, базирующихся на профессиональных знаниях и опыте, с учётом реальных возможностей личности (табл. 4).

Проанализировав группу факторов, позволяющих ускорить карьерный рост в регионе среди работающих мужчин и женщин (табл. 4), мы пришли к выводу, что наиболее важными факторами являются: волевые характеристики - 25% и 22%, соответственно, а также профессиональный и жизненный опыт (21% и 18%, соответственно). Смелость, решительность, целеустремлённость, осмысленность ответственных действий, эмоциональная устойчивость и склонность к риску - все это могут помочь в профессиональном росте на сегодняшний день. По мнению респондентов, протежирование может также оказать влияние на развитие собственной карьеры (18% -мужчины). А вот недостаток специалистов в

области Вашей профессии, не сильно скажется на развитии карьерного потенциала. Рассмотрим одну из основных точек зрения эффективного карьерного развития (рис. 1).

Таблица 4 - Факторы, ускоряющие карьерный рост, %

Факторы \ Респонденты, % Мужчины Женщины

1. Образовательный уровень 13 16

2. Ценно-нравственные характеристики 12 13

3. Волевые характеристики 25 22

4. Профессиональный и жизненный опыт 21 18

5. Протежирование 18 15

6. Особенности организационной структуры компании 7 10

7. Недостаток специалистов Вашей профессии 4 6

Концепция эффективного карьерного развития, изображённая на рис. 1, предусматривает девять элементов, позволяющих работнику реализовать свои профессиональные знания и навыки в интересах организации, а работодателю спланировать карьеру работника, путём продвижения его по ступеням квалификационного роста [7, 17, 18].

Заключение. Таким образом, профессиональное развитие - это процесс поэтапного достижения цели с учётом «человеческого фактора». Эффективное карьерное развитие членов коллектива является важной составляющей менеджмента персонала. А эффективное управление персоналом в современных условиях - одно из важнейших условий достижения успеха, как для трудового коллектива, так и для предприятия в целом. При этом руководство несёт ответственность не только за повышение трудовой активности персонала на данный момент, но и за планирование его профессионального роста как резерв на перспективу. Работник должен принимать активное участие в создании и реализации условий для максимального использования своего трудового и социального потенциала.

Региональный анализ особенностей профессионального и карьерного развития, даёт возможность утверждать, что на

1

• Работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда. Изменения в количестве и качестве персонала происходят исключительно по ориентированности на нужды производства, учитывая многопрофильность и низкую стоимость рабочей силы

•Данная концепция подразумевает стимулирование использования возрастающего человеческого капитала

• В процессе использования рабочей силы работодатель ориентирован на повышение качества человеческого капитала, то есть качество всех навыков, знаний и умений работников с целью сокращения издержек

• Направленность на эффективность удовлетворения желаний и предпочтений работодателя в результате соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами

N

• Концепция социально-этического карьерного развития. Направлена на разрешение противоречия между пожеланиями, запросами и материализуемыми социальными потребностями работника, работодателя и общества

_>

•Концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индивидом профессии выигрывают все

• Базируется на особых средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы

• Предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания ибо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы

•Подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом

Рис. 1 - Концепция эффективного карьерного развития

сегодняшний день, карьера остаётся основным источником доходов, чем выше уровень квалификации, тем выше вознаграждение. Как мужчины, так и женщины при выборе занимаемой должности руководствуются хорошо оплачиваемой работой, а только потом

степенью независимости, моральным удовлетворением от труда, творческим характером и возможностью продолжать обучение, заниматься детьми и семьёй. К факторам, которые в первую очередь могут способствовать карьерному росту, респонденты отнесли: волевые

характеристики человека, профессиональный и жизненный опыт и протежирование.

Стоит также отметить, что необходим систематический подход к управлению карьерой сотрудников, который включает мотивацию, постоянный мониторинг потребностей персонала, корпоративную культуру и др. И реализация концепции эффективного карьерного развития поможет руководству организации определить конкретные критерии карьерного потенциала работников в регионе. Следует помнить, что расходы (управленческие, интеллектуальные, материальные) на его развитие являются инвестициями в ста-

бильное и успешное будущее компании. Основные аспекты эффективного карьерного развития зависят от многих факторов внешней и внутренней среды, в том числе от внутренних побуждений и желаний человека, определяющих главную цель карьерного продвижения. Для эффективного карьерного роста следует определить ключевые принципы достижения целей и концепцию собственного трудового продвижения. В целом, эффективность достигается путём внутренней мотивации и целеустремлённости, что позволяет реализовать свой внутренний потенциал и самоутвердиться.

Список источников:

1. Абросимова А.Е., Демченко Т.С. Развитие персонала на основе формирования карьерного роста в организации // Научные исследования. 2017. №4(15). С. 81-83.

2. Альбитер Л.М., Сатонина Н.Н. Исследование факторов карьерного развития менеджера // Вестник Самарского государственного университета. 2013. №1(102). С. 15-19.

3. Метелев С.Е., Колущинская О.Ю. Управление карьерой персонала // Сибирский торгово-экономический журнал. 2016. №4(25). С. 51-53.

4. Маевская А.В. Основные тенденции карьерного развития персонала // Научный и производственно-практический журнал Минского института управления. Экономика и управление. 2012. №2. С. 118-122.

5. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2018. 365 с.

6. Голобоков А.С., Тюгаев А.Р. Особенности и проблемы карьеры современной российской молодёжи // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т.6. №2(19). С. 338-341.

7. Скопина И.В., Головизнина Н.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. №2(14). С. 2-18.

8. Березина Е.С. Индивидуальный план развития как элемент системы управления карьерой специалистов // Профессиональная ориентация. 2018. №2. С. 65-68.

9. Мударисов А.А. Взаимосвязь удовлетворённости карьерой и личностнопрофессионально-го развития субъекта в динамике карьерного движения // Теория и практика общественного развития. 2014. №21. С. 323-325.

10.Сотникова С.И., Сотников Н.З. Профессиональная карьера работника: актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы исследования // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №1. С. 100-107.

11.Цымбалюк А.Э. Характеристика основных проблем психологии карьерного развития // Ярославский педагогический вестник. 2016. №6. С. 233-238.

12.Елисеева В.В., Лукьянцев М.А. Анализ особенностей профессионального и карьерного развития персонала // Проблемы науки. 2017. №6(19). С. 114-116.

13.Стальская А.С. Анализ системы развития персонала на примере известного банка // Символ науки. 2016. №11-1. С. 181-182.

14.Чуланова О.Л., Ивонина А.И., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретиче-

ских и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал Науковедение. 2017. №1(38). URL: http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf.

15.Pankratova I.A., Rogova E.E. Feature career structure of the image at different stages of professional development // IJCRSEE. 2016. №2. Pp. 31-40.

16.Tsaritsentseva O.P. Structure and content-related peculiarities of career orientation on the early stages of professional development // СИСП. 2013. №7(27). DOI: 10.12731/2218-7405-2013-7-64.

17.Velikaya E. New approaches to teacher development in an EAP context // Journal of Language and Education. 2015. №2. C. 56-62.

18.Oseanita W., Utami H.N., Prasetya A. Impact of compensation and career development on job satisfaction and employees performance // RJOAS. 2017. №4. Pp. 113-119.

19.Kekeeva Z.O., Sherayzina R.M. Professional formation of the teacher as a source of professional career development // IJCRSEE. 2016. №1. Pp. 73-78.

Julia V. PLAKSA V. I. Vernadsky Crimean Federal University,

Institute of Economics and Management (Simferopol, Crimea); PhD in Economics, Associate Professor; e-mail: juliaplaksa@rambler.ru

KEY ASPECTS OF EFFECTIVE CAREER DEVELOPMENT

This article discusses the key aspects of effective career development, describes the nature and features of the construction and management of a career in modern realities. The main content of the study is a regional analysis of the attitude of respondents to a career as a fundamental value, conducted according to the results of a survey of two categories of working citizens in the region. This direction is complemented by an assessment of the structure of the individual career growth of working citizens on the peninsula. The article outlines the basic principles, factors and concept of effective career development. The idea that career development, professional development of an employee is a complex and multifaceted process, as a result of which an individual manages to maintain the quality and level of his theoretical and practical skills throughout his or her life, is substantiated. Effective career development of team members is an important component of personnel management and the results of this study will find their application in the field of personnel management at the regional level.

The analysis of the peculiarities of professional and career development makes it possible to argue that today, a career for modern society remains the main source of income. Residents of the republic are guided by a well-paid job, when choosing a position, and only then by the degree of independence, moral satisfaction from work, creativity and the ability to continue studying, work with children and family. The strong-willed characteristics of a person, professional and life experience, as well as protege are factors that can contribute to the career growth of an employee.

For effective career growth, the author has identified the key principles for achieving the goals and the concept of own labor advancement, but this perspective requires further research at the regional level, in the context of sectors of the national economy.

Keywords:

career, career development, career planning, professional career, career management, motivation

References

1. Abrosimova, A. E., & Demchenko, T. S. (2017). Razvitie personala na osnove formirovanija kar'ernogo rosta v organizacii [Staff development based on the formation of career growth in the organization]. Nauchnye issledovanija [Scientific Research], 4(15), 81-83. (In Russ.).

2. Albiter, L. M., & Satonina, N. N. (2013). Issledovanie faktorov kar'ernogo razvitija menedzhera [Study of factors of career development of manager]. Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo universiteta [Vestnik of Samara State University], 1(102), 15-19. (In Russ.).

3. Metelev, S. E., & Kolushhinskaja, O. Yu. (2016). Upravlenie kar'eroj personala [Personnel Career Management]. Sibirskij torgovo-ekonomicheskij zhurnal [Siberian Trade and Economic Journal], 4(25), 51-53. URL: https://cyberleninka.rU/article/n/upravlenie-karieroy-personala (data obrashhenija: 08.12.2018). (In Russ.).

4. Maevskaja, A. V. (2012). Osnovnye tendencii kar'ernogo razvitija personala [The main trends of career development]. Nauchnyj i proizvodstvenno-prakticheskij zhurnal Minskogo instituta upravlenija. Ekonomika i upravlenie [Scientific and industrial practical journal of the Minsk Institute of Management. Economics and Management], 2, 118-122. (In Russ.).

5. Kibanov, A. Ja. (Ed.). (2018). Upravlenie personalom organizacii [Organization Personnel Management]. Moscow: Infra-M. (In Russ.).

6. Golubokov, A. S., & Tyugaev, A. R. (2017). Osobennosti i problemy kar'ery sovremennoj rossijskoj molodezhi [Features and problems of modern russian youth's career]. Azimut nauchnyh issledovanij: pedagogika i psihologija [ASR: Pedagogy and Psychology], 6(2), 338-341. (In Russ.).

7. Skopina, I. V., & Goloviznina, N. V. (2012). Metodika ocenki effektivnosti upravlenija kar'eroj menedzherov [Methods of evaluating the effectiveness of career management managers]. Upravlenie ekonomicheskimi sistemami [Management of Economic Systems]: electronic scientific journal, 2(14), 2-18. (In Russ.).

8. Berezina, E. S. (2018). Individual'nyj plan razvitija kak element sistemy upravlenija kar'eroj specialistov [Individual development plan as an element of career management system]. Professional'naja orientacija [Vocational Orientation], 2, 65-68. (In Russ.).

9. Mudarisov, A. A. (2014). Vzaimosvjaz' udovletvorennosti kar'eroj i lichnostnoprofessional'nogo razvitija subekta v dinamike kar'ernogo dvizhenija [Correlation between career satisfaction and personal-professional development in the career dynamics]. Teorija i praktika obshhestvennogo razvitija [Theory and Practice of Social Development], 21, 323-325. (In Russ.).

10.Sotnikova, S. I., & Sotnikov, N. Z. (2015). Professionalnaja kar'era rabotnika: aktualnost', sushhnost', vidy, determinanty, indikatory issledovanija [Professional career of the worker: relevance, essence, types, determinants, indicators of research]. Vestnik OmGU. Serija: Ekonomika [Herald of Omsk University. Series "Economics"], 1, 100-107. (In Russ.).

11.Tsymbalyuk, A. E. (2016). Harakteristika osnovnyh problem psihologii kar'ernogo razvitija [Characteristics of main problems of career development psychology]. Jaroslavskij pedagogicheskij vestnik [Yaroslavl Pedagogical Bulletin], 6, 233-238. (In Russ.).

12.Eliseeva, V. V., & Lukyantsev, M. A. (2017). Analiz osobennostej professional'nogo i kar'ernogo razvitija personala [Analysis of the characteristics of professional and career development of staff]. Problemy nauki [Problems of Science], 6(19), 114-116. (In Russ.).

13.Stalskaya, A. S. (2016). Analiz sistemy razvitija personala na primere izvestnogo banka [Analysing the staff development system through the example of a famous bank]. Simvol nauki [Science Symbol], 11-1, 181-182. (In Russ.).

14.Chulanova, O. L., Ivonina, A. I., & Davletshina, Ju. M. (2017). Sovremennye napravlenija teoreticheskih i metodicheskih razrabotok v oblasti upravlenija: rol' soft-skills i hard skills v professional'nom i kar'ernom razvitii sotrudnikov [Modern directions of theoretical and methodological developments in the field of management: the role of soft-skills and hard skills

in professional and career development of employees]. Internet-zhurnal Naukovedenie [Online Journal Science Study], 1(38). URL: http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf. (In Russ.).

15.Pankratova, I. A., & Rogova, E. E. (2016). Feature career structure of the image at different stages of professional development. IJCRSEE, 2, 31-40.

16.Tsaritsentseva, O. P. (2013). Structure and content-related peculiarities of career orientation on the early stages of professional development. SISP [Modern Research of Social Problem], 7(27). doi: 10.12731/2218-7405-2013-7-64.

17.Velikaya, E. (2015). New approaches to teacher development in an EAP context. Journal of Language and Education, 2, 56-62.

18.Oseanita, W., Utami, H. N., & Prasetya, A. (2017). Impact of compensation and career development on job satisfaction and employees performance. RJOAS, 4, 113-119.

19.Kekeeva, Z. O., & Sherayzina, R. M. (2016). Professional formation of the teacher as a source of professional career development. IJCRSEE, 1, 73-78.

Плакса Ю.В. Основные аспекты эффективного Plaksa, J. V. (2019). Key aspects of effective career

карьерного развития // Сервис в России и за ру- development. Servis v Rossii i za rubezhom [Services

бежом. 2019. Т. 13. Вып. 2. С. 201-212. in Russia and Abroad], 13(2), 201-212.

DOI: 10.24411/1995-042X-2019-10219. doi: 10.24411/1995-042X-2019-10219. (In Russ).