Психологические особенности управления образовательной организацией высшего образования: интегративный психолого-педагогический подход

ПСИХОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ

УДК 378.113.1+37015.325

В. В. Белов

Психологические особенности управления образовательной организацией высшего образования: интегративный психолого-педагогический подход

В статье с позиции психологии и педагогики осуществлена формулировка проблемы управления образовательной организацией высшего образования с учетом современных внешних и внутренних вызовов российскому обществу и перспектив его развития. Проанализированы существующие подходы к управлению вузами. Показана конструктивность интегративного психолого-педагогического подхода к руководству образовательными организациями высшего образования нового типа, которые ориентированы на подготовку талантов, способных служить России в условиях масштабных и быстротечных трансформаций российского общества, порождая и реализуя прорывные идеи. Предложена теоретическая основа интегративного психолого-педагогического подхода в виде ак-мелогической концепции созидающего организационного лидерства. Раскрыто содержание системы иерархически связанных понятий данной концепции. На основе ролевой модели предложены компетенции, которыми должен обладать руководитель образовательной организации высшего образования нового «креативного» типа. Определена применительно к управлению образовательной организацией высшего образования перспектива развития акмеологии созидающего организационного лидерства.

In the article, from the standpoint of psychology and pedagogy, the formulation of the problem of managing the educational organization of higher education, taking into account modern external and internal challenges to Russian society and the prospects for its development, is implemented. The existing approaches to the management of universities are analyzed. The constructiveness of the integrative psychology-pedagogical approach to the management of educational institutions of higher education of a new type is shown that are focused on the training of talents capable of serving Russia under the conditions of large-scale and rapid transformations of Russian society, generating and realizing breakthrough ideas. The theoretical basis of integrative psychology-pedagogical approach in the form of an acmeological concept of creative organizational leadership is offered. The content of the system of hierarchical related concepts of the given end of the article is revealed. Based on the role model of the proposed competencies that should be possessed by the head of the educational organization of higher education of the new «creative» type. The perspective of development of acmeology of creative organizational leadership is defined in relation to the management of educational organization of higher education.

© Белов В. В., 2018

Ключевые слова: управление образовательными организациями высшего образования, компетентностный подход, проектный подход, маркетинговый подход, инновационный подход, интегративный психолого-педагогический подход, акмеология созидающего организационного лидерства, организационная деятельность, личность организационного лидера, ролевая модель.

Key words: management of educational organizations of higher education, competence approach, project approach, marketing approach, innovative approach, integrative psychology-pedagogical approach, acmeology of creative organizational leadership, organizational activity, personality of the organizational leader, role model.

Актуальность исследования психологических особенностей управления высшими учебными заведениями обусловлена необходимостью решения комплекса задач государственной важности, которые были оглашены президентом Российской Федерации В.В. Путиным Федеральному собранию в 2018 г. Стратегическим направлением развития России является создание долгосрочно преуспевающего российского общества для обеспечения созидательной мощи данного общества, устойчивой к современным внутренним и внешним вызовам, на протяжении многих поколений. При этом основой данной мощи, могущества страны являются люди, поэтому решительный прорыв необходимо сделать не только в экономике, здравоохранении, культуре, но, прежде всего, в образовании. На современном этапе развития российского общества миссия образования - это масштабный, в рамках всей страны, поиск и воспитание талантов, готовых служить обществу.

Противостояние современным внешним и внутренним вызовам требует новой управленческой парадигмы. В этой связи возникает потребность в новом подходе к руководству высшим учебным заведением (вузом). Вместо управления образовательными организациями как учреждениями, ориентированными только на строгое соблюдение нормативных требований или оказание образовательных услуг, возникает необходимость в проектировании и развитии образовательных организаций как творящей, развивающей социальной системы. Целью такой образовательной организации является максимально полное раскрытие способностей студентов в процессе реализации образовательной программы, разрабатываемой подобным инновационным вузом.

Исходя из современной постановки проблемы образования, можно определить направление психолого-педагогического исследования: разработка конструктивного подхода, позволяющего реализовать грандиозный образовательный проект трансформации российских образовательных организаций в социальные системы воспроизводства молодых талантов в масштабах всей страны.

Важно отметить, чтобы данный грандиозный по своим масштабам, экономическим затратам, временным границам проект не оказался очередным мифом, сказкой, которая так и не стала былью, необходимо пошаговое решение данной проблемы.

На начальном этапе исследуемая проблема может быть сформулирована как поиск подхода, который позволит выявить психологические особенности управления вузами и разработать теоретическую модель организационной деятельности и личности тех, кто способен создавать социальные системы обнаружения и формирования талантливых молодых специалистов. Иначе говоря, возникает настоятельная потребность на основе исследования организационной деятельности в разработке требований к личности руководителей образовательных организаций нового типа -университетов XXI в.

По своей природе проблема создания образовательных организаций как систем, воспроизводящих талант, является комплексной, предполагает участие специалистов в области экономики, управления, юриспруденции, социологии, психологии и педагогики. Кроме того, комплексный характер данной проблемы обусловлен тем, что речь идет не только об исследовании, но и конструировании сложно-организованных, полидетерминированных социальных систем.

Однако любое решение данного класса проблем требует выделения главенствующего звена. В связи с тем, что любая организация - это искусственно создаваемое сообщество людей, определяющим онтологическим фактором в данном феномене являются создатели организаций.

Второй важный момент заключается в том, что образовательные организации, целью которых является масштабное и разнообразное воспроизводство талантов, - это развивающиеся системы, которые не могут быть созданы программами заданными извне и свыше. Такие социальные системы творятся по замыслу ее создателей, т. е. руководителей образовательной организации.

В-третьих, создание данных организаций является не индивидуальным творчеством, а сотворчеством. Под сотворчеством понимается совместная деятельность членов образовательных организаций, результатом которой является социальная система обнаружения и формирования способности к саморазвитию, самообразованию как основы таланта, воспитанию студентов как самостоятельных, творчески мыслящих личностей, готовых к масштабным, быстротечным инновационным трансформациям российского общества.

Несмотря на комплексный характер исследуемой проблемы, на данном начальном этапе исследуемая проблема может быть сформулирована как поиск психолого-педагогического подхода, который

является главенствующим фактором решения проблемы создания системы управления образовательными организациями высшего образования нового типа. Именно данный подход задает основополагающие параметры проектирования сложной социальной системы, которая позволит целенаправленно «выращивать» тех, кто, в свою очередь, способен создавать социальные системы воспитания талантов в различных сферах человеческой деятельности, т. е. руководителей вузов нового типа.

Итак, целью исследования является разработка концептуальных оснований психолого-педагогического подхода к исследованию деятельности и личности руководителей образовательных организаций высшего образования, способных создавать системы поиска и формирования талантливых профессионалов XXI в.

Оценивая степень научной разработанности исследуемой проблемы, следует отметить, что необходимость разработки нового подхода к решению данной проблемы признается многими специалистами, включая экономистов, социологов и психологов. Ряд исследователей предприняли попытку распространить компетент-ностный подход к решению проблемы управления образовательными организациями. Например, С.В. Аржанухин, исходя из особенностей социально-экономического развития России, предложил экстраполировать компетентностный подход на профессиональную деятельность педагогических работников. При этом, автор является сторонником экономической парадигмы в образовании. Он считает, что современный образовательный процесс в вузе должен строиться, по преимуществу, как управление проектом, направленным на решение конкретной социально-экономической проблемы. Само управление образовательными организациями должно подчиняться социально-экономической целесообразности и управленческой логике. Ключевой стратегией управления вузом является превращение человеческого интеллектуального потенциала вуза в человеческий капитал, а образование - в главную социальную технологию развития человеческого капитала. Для реализации своей идеи С. В. Аржанухин предлагает создать систему управления по компетенциям педагогического работника, которая в рамках вуза должна строиться на единых основаниях и принципах. Комптентностный профиль студента и компетентностный профиль преподавателя должны находиться в общем пространстве образовательного процесса [4].

Сторонником компетентностного подхода применительно к руководству образовательной организации высшего образования является и О. Л. Чуланова, которая решение стратегических задач вуза также рассматривает с позиции концепции управления человеческими ресурсами [29].

Не отрицая необходимость разработки компетентностного подхода к управлению вузом, необходимо, во-первых, уточнить механизм формирования тезауруса профессиональных компетенций не обучающихся, а профессорско-преподавательского состава и, главное, руководителя образовательной организации. Во-вторых, нельзя согласиться с тем, что только сектор реальной экономики должен формировать данный тезаурус. В-третьих, применительно к деятельности руководителя образовательной организации высшего образования данная трактовка компетентностного подхода в лучшем случае задает целевую функцию данной деятельности, но не раскрывает ее психологическое содержание, что, безусловно, является ограничением реализации данного подхода на практике.

Можно выделить два парадигмальных экономических основания исследования содержания деятельности руководителя образовательной организации: административно-командное и менеджерское. Первое основание является по своему содержанию функционально-профессиональным подходом. Базовым положением функционально-профессионального подхода является утверждение, что руководство организацией — это особый тип профессиональной деятельности, которая в отечественной психологии обозначается как управленческая деятельность. Сторонники данной рациональной точки зрения считают, что управленческую деятельность можно описать конечным набором основных и универсальных единиц управленческой деятельности управленческих функций, включая и целеполагание. Следовательно, компетенции руководителя образовательной организации в рамках функционально-профессионального подхода представлены в виде набора управленческих функций. Однако не существует инвариантной системы данных единиц управленской деятельности [8].

Как показывают исследования Б. Карлоффа, усвоение необходимых управленческих компетенций не гарантирует успеха в создании преуспевающих образовательных организаций [19].

На современном этапе развития науки об управлении с позиции менеджерского парадигмального основания рассматривают образовательную организацию как преимущественно коммерческую структуру, которая оказывает образовательную услугу. Необходимо отметить, что с передовых позиций менеджмента как науки деятельность руководителя трактуется не просто как профессия, а как искусство. Данная точка зрения обозначается как игровой, тренингово-ролевой (поведенческий) подход. Преимущество поведенческого подхода по сравнению с функционально-профессиональным первым в нашей стране доказал Ю.Д. Красовский. Он показал, что уже в конце XX в. в зарубежной управленческой мысли поведенческий подход за-

нимает лидирующее положение по сравнению с рациональным подходом, так как обладает большим потенциалом для раскрытия огромных личностных ресурсов [22].

На современном этапе передовые модели поведенческого подхода сравнивают руководителя организации с деятелем искусства, разрабатывающим сценарии «управленческой драмы», осуществляющим постановку «управленческого спектакля» и играющим в нем «заглавную роль» [8, 9].

Несмотря на очевидную перспективность рассмотрения руководства организаций не только с позиции профессии, но и с точки зрения искусства, менеджерский игровой подход имеет существенное ограничение применительно к руководству организацией высшего образования нового типа. Данный подход явно недостаточен для руководства образовательными организациями, ориентированными на воспитание талантов. Дело в том, что в рамках данного подхода высока вероятность формирования искусных манипуляторов, которые могут привести организацию к кратковременному успеху, но не к долгосрочному, стабильному процветанию. В то время как талантливые руководители осуществляют «духовное управление». Прорывное развитие организаций возникает тогда, когда руководитель наделяет совместную деятельность людей глубоким личностным смыслом [10].

В рамках экономической парадигмы высшего образования интенсивно разрабатываются также три подхода: маркетинговый, процессный и инновационный.

Е.Д. Липкина продвигает маркетинговый подход к управлению вузом, который, по её мнению, позволяет усилить стратегическое конкурентное превосходство образовательной организации высшего образования. Преимущество данного подхода, по мнению автора, заключается в том, что маркетинговое управление является существенным внутренним ресурсом и ориентировано на развитие вуза. Автор рассматривает маркетинг-менеджмент как мировоззренческую позицию, которая ставит на первое место такие целевые установки вуза как формирование и наращивание конкурентных преимуществ. Маркетинговый подход предполагает, прежде всего, ориентацию на долговременные ценности, которые позволяют удовлетворить потребности потребителей длительное время. Вторым важным направлением является ориентация на развитие партнерских отношений и учет интересов большого круга участников. Третье направление - это ориентация на внутреннюю координацию таким образом, чтобы все сотрудники были подчинены идее маркетинга. И наконец, обязательным условием успешности реализации маркетингового подхода является ориентация на управление инновациями [24].

Необходимо подчеркнуть, что, во-первых, ценность маркетингового подхода заключается в том, что он рассматривает образовательную организацию как долгосрочно преуспевающую. Во-вторых, маркетинговый подход тесно связан с инновационным подходом. И, наконец, прежде чем, рассмотреть инновационный подход, обратим внимание на ограничения реализации маркетингового подхода, которые также связаны с психологическими факторами. Данный подход только декларирует необходимость доминирования маркетинговой идеи у всех сотрудников вуза, но не раскрывает механизм реализации данного принципиального положения маркетингового управления. Механизм реализации может быть понят на основе социально-психологических теорий. Отметим, что установка на подчинение сотрудников маркетинговой идеи, о которой говорит Е.Д. Липкина, является с психологической точки зрения неверной. Механизм доминирования маркетинговой идеи базируется на организационно-лидерском подходе [8].

А. Г. Кириллов предлагает осуществлять управление вузом на основе процессного подхода, под которым он понимает деятельность, направленную на реализацию образовательного бизнес-процесса с максимально возможной эффективностью при заданных ограничениях ресурсов (человеческих, материальных, финансовых). Сущность методологии управления процессами заключается в том, что, как считает автор, ответственность за реализацию процесса и достижение результатов лежит на определенном лице - менеджере процесса или ограниченной группе лиц. Процессный подход предполагает построение процессной модели деятельности вуза, которая позволяет четко структурировать управление образовательной организации, не только определить этапы совместной деятельности, но и скоординировать параллельно протекающие образовательные процессы и осуществлять комплексное управление данными процессами [20].

Близкую точку зрения высказывают О.В. Дмитриева и В.Н. Фря-нов, которые процессный подход к управлению вузом рассматривают как основу повышения качества высшего образования. Они также предлагают модель бизнес-процесса образовательной деятельности вуза, используя базовую функциональную модель ЮЕР0, которая позволяет формализовать процесс управления. Модель ЮЕР0 представляет собой набор блоков, каждый из которых построен как кибернетическая схема в виде «черного ящика», что позволяет описать входящие, исходящие и управляющие процессы и механизмы их реализации [17].

Уточнение критериев идентификации процессного подхода применительно к управлению вузом описаны в работе Т.В. Бобко и

Т.В. Петровой. Авторы на основе анализа методики оценки эффективности деятельности вузов, предложенной Министерством образования и науки Российской Федерации, приходят к выводу, что процессный подход к управлению вузами, включающий процессы управления ресурсами, процессы измерения и совершенствования деятельности, не позволяет осуществлять полноценную реализацию процессного управления вузами. В частности, не реализуются процессы управления «распределением готовой продукции» и стратегического управления развитием вузов [16].

Оценивая перспективность процессного подхода применительно к созданию образовательных организаций нового типа, необходимо подчеркнуть, что данный подход базируется на менеджерской парадигме и, следовательно, для него характерны все преимущества и ограничения, описанные ранее. Кроме того, важно отметить, что эффективность управления вузом, основная на данном подходе, зависит во многом от психологических факторов, в частности, от мотивационной составляющей деятельности, а именно, как утверждают сами авторы, от стремления менеджеров действовать как команда, работать согласованно по достижению общей цели, побуждая к этому сотрудников подразделений.

Инновационный подход к управлению образовательной организацией высшего образования является популярным. В «вузовской среде» очень часто говорят о том, что университеты XXI в. - это инновационные вузы. Идея инноваций как основа создания университетов нового поколения не только отражена в популярных журналах, не только является предметом дискуссий в СМИ, но, главное, прорабатывается в научных публикациях.

Однако разные авторы делают акценты на различных аспектах инновационной точки зрения на управление вузом. Так А.Н. Асаул, Б.М. Капаров считают, что концептуальным основанием разработки инновационного подхода к управлению вузом является теория организации [5].

Т.И. Афасижев, В.А. Тешев считают, что в России в настоящее время одна из основных проблем управления высшим учебным заведением заключается в том, что из «научно-образовательной структуры» оно должно превратиться в коммерческо-финансово-научно-образовательную систему. Для оптимального взаимодействия финансового, коммерческого и интеллектуального капитала необходимы особые механизмы, реализация которых должна осуществляться путем применения экономических методов управления, которые разрабатываются на основе инновационного подхода [6].

Необходимо отметить, что существует связь между тремя подходами: маркетинговым, проектным и инновационным. Так, Л.М. Якубова, М.Р. Якубов считают, что инновации в управлении современным вузом должны реализоваться на основе проектного подхода. Они отмечают, что метод проектного подхода позволяет разработать концептуальную основу повышения конкурентных преимуществ вуза, выявить новые приоритеты в обучении студентов, где акцент делается на главном приоритете - науке как двигателе образования и производства [31].

Завершая критический анализ подходов к управлению образовательными организациями высшего образования нового поколения, разрабатываемых на экономической парадигме, можно согласиться с их конструктивностью. В то же время, как следует из результатов исследования, необходим подход, который выступит в качестве интегратора рассмотренных подходов. Необходимо отметить, что инте-гративный подход должен исходить из ключевого фактора управления любой организации - личности руководителя, которая накладывает отпечаток на всю организацию. В связи с определяющей ролью личности руководителя в успешности руководства организациями высшего образования, целью которых является прорыв в сфере подготовки профессионалов XXI в., интегративный подход должен быть психолого-педагогическим. Во-первых, как отмечал Б. Г. Ананьев, психология является орудием синтеза знаний о человеке [3]. Следовательно, психологический подход обладает интегрирующем потенциалом и способен объединить рассмотренные подходы к управлению образовательной организацией. Во-вторых, как было показано в настоящем исследовании, все экономические подходы для их реализации нуждаются в знаниях психологии. В-третьих, возникает необходимость в педагогических знаниях, так как речь идет о формировании личности тех руководителей, которые способны создавать социальная система обнаружения и воспитания студентов, готовых стать субъектами масштабных, быстротечных, инновационных трансформаций российского общества.

Необходимо отметить, что отсутствуют публикации, в которых представлены разработки интегративного психолого-педагогического подхода к управлению вузами нового «творящего типа» и предлагаются концептуальные основы психолого-педагогического исследования управления образовательными организациями высшего образования в современных условиях масштабной и быстротечной трансформации российского общества с ориентацией на долгосрочное преуспевание. Рассматриваются отдельные аспекты психологи-ческо-педагогического воззрения на руководство вузами нового поколения.

Уточним, что и лидерская идея в управлении организациями высшего образования встречается в единичных публикациях. Например, Р.М. Шерайзина отмечает важную роль лидерства в стратегическом управлении вузом [30]. Однако, данное воззрение на лидерство основывается на традиционной социально-психологической теории лидерства, представленной в работах Б.Д. Парыгина [27].

Так, Р.М. Шерайзина рассматривает лидерство и командный менеджмент по отдельности. Данная теория не раскрывает содержания организационного лидерства. В частности, неформальное лидерство в малых группах и командная работа являются неотъемлемыми взаимосвязанными компонентами особой формы руководства организацией - организационным лидерством.

Так, В. Коваленко подчеркивает важность полисубъектного управления вузом. Полисубъектное управление имеет дело не с исполнителями чужой воли, а со свободными, инициативными субъектами, творящими, конструирующими свою форму жизни, интегрируясь в общее созидающее пространство образовательной организации [21].

Отметим важность идеи полисубъектного управления, которая, по сути, является конкретизацией теории субъекта жизнедеятельности К.А. Абульхановой-Славской [1] и концепции сотворчества [15].

Н.А. Кустова рассматривает одно из требований к управлению образовательными организациями, которые сформулированы в Законе об образовании. Речь идет о сочетании коллегиальности и единоначалия в управлении вузом [23].

Не отрицая значимости сочетания коллегиальности и единоначалия в руководстве вузом, важно подчеркнуть частный, несистемный характер данной идеи.

Важно также отметить, что рассмотренные психологические аспекты синтезируются в акмеологической концепции организационного лидерства [9; 10].

Акмеологическая концепция организационного лидерства не отрицает необходимость раскрытия содержания понятий «личность» и «деятельность» лидера организации, как считают В.Г. Зазыкин и Е.А. Смирнов [18], но изначально уточняет, что объект исследования акмеологии созидающего организационного лидерства не сводится только к отдельному человеку, а представляет собой вершинные варианты развития общностей людей. Данная трактовка согласуется с определением предмета акмеологии, предложенным А.А. Деркачом и его коллегами - авторами фундаментального учебника по акмеологии [2]. В этой связи выявление признаков вершинного развития организаций - одна из задач акмеологии. Однако вершинное развитие общностей людей в указанном издании ограничивается только командами.

Акмеологическая концепция созидающего организационного лидерства представлена системой иерархически выстроенных понятий. Применительно к исследуемой проблеме, исходным является понятие «вершинные формы» или «акмеформы» сообщества людей. В данном случае - это образовательные организации, способные максимально полно раскрывать и развивать таланты студентов.

В таких организациях существует особая форма руководства -организационное лидерство, которая соответствует акмеологическим представлениям о вершинном развитии общностей людей. Организационное лидерство - это форма руководства организацией, предполагающая влияние организационного лидера на ценностно-смысловую сферу членов организации, на основе которой они превращаются из подчинённых в свободно мыслящих, инициативных лидеров, готовых к конструктивному сотворчеству. С психологической точки зрения организационное лидерство — это сложное динамичное социально-психологическое явление, которое интегрирует в себе индивидуальное творчество лидера, лидерство в малой группе, формальное руководство, управленческое инновационное лидерство и суперлидерство.

Исходя из акмеологического понимания трудовой деятельности как единства профессии, искусства и призвания, появляется возможность устанавливать закономерности и выявлять содержание такой деятельности, благодаря которой талантливый лидер организации наиболее полно раскрывает свой потенциал, в полной мере реализует все возможности своей многогранной личности. Данная деятельность, названная нами организационная деятельность, и направлена на создание образовательных организаций нового типа.

Говоря о преимуществах акмеологической концепции созидающего организационного лидерства, важно отметить, что в данной концепции также ключевым понятием является личность, которая рассматривается с позиции системно-эволюционного подхода как высший уровень развития самоорганизующихся систем: как саморазвивающаяся система [11]. Это позволяет на основе изучения способностей и одаренности выявить возможности достижения потенциальными руководителями вершин организационного таланта, а также определить особенности жизненного пути талантливого лидера организации, движущих сил и условий развития таких личностей. При этом важно отметить, что перечисленные формы проявления организационного лидерства привязаны к определенным стадиям жизненного цикла организации. Необходимо обратить внимание на то, что развитие личности руководителя образовательной организации осуществляется в процессе последовательного перехода от одной стадии жизненного цикла к другой и обусловлено сменой ролевых позиций, которые

отличаются для всех пяти форм организационного лидерства: индивидуального творчества, лидерства в малой группе, формального руководства, управленческого инновационного лидерства и суперлидерства.

Акмеологическая концепция созидающего организационного лидерства позволяет уточнить содержание компетенций, которые имеют отношение к личности руководителя организаций образования нового типа. В рамках акмеологии созидающего организационного лидерства организационная деятельность рассматривается на основе ролевой концепции.

Отметим, что специалисты, решающие проблему подготовки руководителей образовательных организаций, также обращают внимание на конструктивность ролевой концепции для изучения деятельности.

Так, М.А. Магальник [25] признает, что ролевая концепция является достаточно хорошо разработанной в социологии и социальной психологии. Автор также отмечает, что данная концепция получила распространение и применительно к изучению деятельности руководителя. В частности, в работе подчеркивается, что в теории менеджмента наиболее распространенным примером ролевого подхода является подход Г. Минцберга [26].

Важно отметить, что Г. Минцберг трактовал роль с классических позиций. С этих же позиций М.А. Магальник определяет социальную роль руководителя образовательной организации. Роль руководителя понимается как модель поведения, заданная социальной позицией (должностью) в системе общественных и межличностных отношений «руководитель-подчиненный». Любая роль имеет жесткую конфигурацию, обязательную к исполнению. При этом допускается в рамках той или иной социальной роли возможность творческого подхода, формирование новых образцов общественного поведения, персонифицированное выполнение социальных функций. В этом, по мнению автора, и заключаются метаморфозы ролевого подхода в деятельности директора российской школы. М.А. Магальник также подчеркивает необходимость поиска ролей директора школы, что связано с тем, что новая парадигма образования диктует новые требования к директору школы и формирует его новый ролевой репертуар [25].

Автор не предлагает обоснованную систему новых ролей директора школы. В работе предлагается незавершенный их перечень: менеджер, экономист, маркетолог, стратег, финансист, психолог, организатор, экспериментатор, воспитатель, юрист, наставник, инно-ватор и т. д. Кроме того, ролевая модель разрабатывается применительно не к руководителю вуза, а к директору школы.

Попытка разработать обоснованную систему ролей руководителя предпринял С. Уэллс. Автор исходит из того, что деятельность руководителя организации протекает в двух измерениях, каждое их которых включает три аспекта. Первое измерение - это основные аспекты лидерства: установление порядка, вдохновение и повышение производительности. Второе измерение - общие направления руководства: система, люди, работа. Сочетание двух измерений с тремя аспектами позволяет описать содержание деятельности организационного лидера в виде девяти ролей: мудрец (разработка стратегии); пророк (новаторство во имя будущего); волшебник (гармонизация перемен); глобалист (согласование культурных различий); наставник (мотивация развития); союзник (построение партнерства); властитель (принятие решений); проводник (достижения целей) и художник (стремление к совершенству) [28].

Итак, С. Уэллс описывает функциональную характеристику каждой из данных девяти ролей. Важно отметить, что С. Уэллс не ограничивается только функциональной характеристикой и, в отличие от классического толкования ролей, помимо заданного целевого требования, считает, что каждая из ролей имеет собственные установки, связана с определёнными ключевыми ценностями. Успешность исполнения роли зависит не только от профессиональных умений, но и от личностных качеств, образа мышления и действий.

В этой связи понятие роли С. Уэллса гораздо шире традиционного представления о роли в социальной психологии и, скорее всего, имеет отношение к позиции личности, которая затрагивает не все жизненно важные ценности личности, а ограничивается только трудовой деятельностью лидера организации. Функционально-ролевая позиция характеризуется не только поведенческим компонентом (функциями), но и аксиологическим компонентом (ценностями, установками).

С Уэллс не ограничивается метаморфозами ролевого репертуара руководителя, а дает более глубокую психологическую трактовку ролей. Если считать, что роль - это компетенция руководителя, то ее можно трактовать как единство функционального и аксиологического компонентов.

Не отрицая конструктивность ролевого подхода С. Уэллса, необходимо уточнить ролевую структуру деятельности руководителя образовательной организации высшего образования.

Е.В. Беловой было установлено, что роли, диагностируемые по методике С. Уэллса, достоверно связаны с ролями, определяемыми с помощью модифицированной методики Р.М. Белбина [7]. При этом каждая роль по С. Уэллсу связана с несколькими ролями модифицированной методики. Это можно объяснить тем, что роли, предложенные С. Уэллсом, являются более интегрированными. При этом

содержание ролей методики С. Уэллса не противоречит содержанию ролей модифицированной методики Р. М. Белбина. Обозначение ролей по методике С. Уэллса не согласуется с терминологией, принятой в отечественной психологии. В связи с этим Е.В. Беловой была конкретизирована описательная характеристика ролей управленческого лидера [12].

Дальнейшие исследования позволили уточнить ролевую структуру деятельности управленческого лидера [14; 15].

Опираясь на ролевую концепцию деятельности созидающего организационного лидера, уточним ролевую структуру деятельности руководителя образовательной организации высшего образования. При этом организационная деятельность является системообразующим фактором, благодаря которому осуществляется синтез всех пяти динамических компонентов организационного лидерства: индивидуального творчества лидера, лидерства в малой группе, формального руководства, управленческого инновационного лидерства и суперлидерства.

На этапе индивидуального творчества руководитель образовательной организации является «Генератором идей», который определяет организационный замысел, генерирует идею и превращает ее в легко передаваемую другим людям точку зрения, которая обладает вдохновляющей силой. На этой стадии важным является также роль «Мудреца», которая предлагает проверку организационного замысла на его связь с возможностью достигать долгосрочного преуспевания вуза.

На этапе лидерства в малой группе руководитель образовательной организации нового типа выступает первоначально в роли «Идеолога», который формирует единую мировоззренческую картину, ценностно-смысловое единство членов организации, превращая их из подчиненных в последователей, готовых служить общей идее. На этой стадии лидер является «Формирователем», которой формирует команду из талантливых, преданных не ему, а идее профессионалов, которые доводят замысел лидера организации до реализации, разрабатывая концепцию организации, ее детальный проект.

На этапе формального руководства организационный лидер осуществляет управленскую деятельность, осуществляя роль «Управленца» включающая роль «Принимающего решения», который берет на себя ответственность за принятие решений, их реализацию и последствия, а также роль «Организатора», который организует совместную работу членов организации.

На этапе управленческого инновационного лидерства руководитель образовательной организации нового типа осуществляет инновационную деятельность, реализуя сложную ролевую позицию

«Инноватора», благодаря которой осуществляется внедрение организационного замысла руководителя, создается инновационный климат в педагогическом коллективе («Хранитель ценностей»), осуществляется помощь педагогам в преодолении сопротивления к инновациям («Наставник»), а также их поддержка в достижении цели безвыходных ситуациях, которые возникают на пути реализации инноваций («Воин»).

На этапе суперлидерства, который предполагает превращение членов организации из последователей в свободно мыслящих, инициативных, творческих людей, важна роль «Наставника», который, мотивируя личностный и профессиональный рост членов группы, превращает отдельных членов образовательной организации в лидеров, способных порождать и реализовывать новые идеи долгосрочного преуспевания вуза.

Итак, обобщая результаты теоретического анализа существующих точек зрения на проблему управления образовательными организациями высшего образования, можно сформулировать следующие базовые предположения:

1. Перспективным является интегративный психолого-педагогический подход, ориентированный на тех руководителей, которые обладают компетенциями проектировать и создавать образовательные организации нового типа или вершинные организационные формы, в которых максимально полно реализуется процесс сотворчества, вовлекающий в создании таких организаций всех ее членов.

2. Психолого-педагогический подход является интегративным, так как объединяет различные концептуальные основания, включая понимание руководителя организации образования нового типа не только как профессионального управленца и искусного инновационного менеджера, но и как созидающего лидера.

3. Теоретическим основанием интегративного психолого-педагогического подхода является акмеологическая концепция организационного созидающего лидерства, которая применительно к исследуемой проблеме представляет собой систему иерархический понятий: образовательная организация как разновидность акмефо-рмы сообщества людей; созидающее организационное лидерство как форма руководства вузом нового «творящего таланты» типа; организационная деятельность как системообразующий фактор целостности образовательной организации и синтеза всех компонентов организационного лидерства; личность как вершинная форма развития самоорганизующихся систем.

4. Организационное лидерство - это динамическая система, которая включает такие социально-психологические явления, как: индивидуальное творчество лидера, лидерство в малой группе, формальное руководство, управленческое инновационное лидерство и суперлидерство.

5. Организационная деятельность - это деятельностное ме-таобразование, интегрирующее различные виды деятельности руководителя, включая управленческую и инновационную деятельность, на основе лидерской позиции, которая может быть описана с помощью ролевой модели, включающей следующие ролевые позиции: «Генератор идей», «Мудрец», «Идеолог», «Формирователь», «Управленец», «Инноватор», «Хранитель ценностей», «Воин» и «Наставник».

6. В связи со сложной структурой деятельности руководителя образовательной организации нового типа можно уточнить содержание понятия компетенции, которые представлены девятью ролями руководителя организации и должны пониматься не только с функциональной, но и с аксиологической точки зрения.

Определяя перспективы исследования, отметим, что разработка концепции управления вузом нового типа требует комплексной оценки ее эффективности и реализуемости предлагаемого интегра-тивного психолого-педагогического подхода не только со стороны психологов и педагогов, но и экономистов, профессиональных управленцев, социологов и юристов.

Список литературы

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991. - 299 с.

2. Акмеология: учеб. / под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 688 с.

3. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. - М.: Наука, 1977. -

379 с.

4. Аржанухин С. В. Современный вуз: от управления по компетенциям обучающихся к управлению по компетенциям педагогических работников // Университет XXI века: старые парадигмы и современные вызовы: материалы XVIII Всерос. науч.-практ. конф. - Екатеринбург: Гуманит. ун-т, 2015. - С. 15-19.

5. Асаул А.Н., Капаров Б.М. Инновационный подход к управлению вузом на основе теории организации. // Научные труды Вольного экономического общества России. - М.: Изд-во Вольное экономическое общества России, 2006. - Т. 78. - С. 58-64.

6. Афасижев Т.И., Тешев В.А. Инновационные методы и подходы к управлению вузом // Вестн. Адыгей. гос. ун-та. Сер. 1: Регионоведение, философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. - 2008. - №2. - С. 97-101.

7. Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. - М.: Н!РРО, 2003. - 232 с.

8. Белов В. В. Проблемы талантливого руководства организацией и подходы к ее решению // Экономика и управление. - 2004. - № 2. - С. 110-116.

9. Белов В. В. Проблема организационного лидерства: акмеологический подход // Вестн. ЛГУ им. А.С. Пушкина. - 2014. - Т. 5. - №1. - С. 40-50.

10. Белов В. В. Акмеологический подход к исследованию личности лидера организации // Психология XXI века Теория и практика современной психологии: материалы XI Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых, 2016. - С. 106-109.

11. Белов В. В. Концепция личности в акмеологии лидерства: системно-эволюционный подход // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. - № 4. - 2017. - С. 43-56.

12. Белова Е.В. Личностные особенности успешных предпринимателей малого и среднего бизнеса: дис. ... канд. психол. наук. - СПб., 2012. - 207 с.

13. Белов В.В., Белова Е.В. Проблема управленческого лидерства: психологический подход // Управленческое консультирование. - 2014. - № 7 (67). - С. 116-125.

14. Белов В.В., Белова Е.В., Корзунин В.А. Психодиагностика способностей к управленческому лидерству. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2015. - 200 с.

15. Белова Е.В. Формирование системного мышления и лидерских компетенций у студентов и аспирантов технических вузов. - СПб.: СПбГУТ, 2018. - 198 с.

16. Бобко Т.В. , Петрова Т.В. Инновации в управлении современным вузом: проектный подход // Фундаментальные исследования. - Пенза: Академия естествознания, Номер 9-1. - 2017. - С. 127-133.

17. Дмитриева О.В., Фрянов В.Н. Процессный подход к управлению вузом как основа повышения качества образования // Современные вопросы теории и практики обучения в вузе. - Новокузнецк, 2008. - С. 8-15.

18. Зазыкин В. Г., Смирнов Е.А. Психология и акмеология лидерства. - М.: ЭЛИТ, 2010. - 304 с.

19. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 1999. - 280 с.

20. Кириллов А.Г. Процессный подход в управлении современным вузом // Вестн. Чуваш. гос. пед. ун-та им. И.Я. Яковлева. - 2013. - № 1 (77). - Ч. 1. - С. 77-82.

21. Коваленко В. О полисубъектном управлении вузом // Высшее образование в России2014. - № 2. - С. 173-174.

22. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. -М.: Инфра-М, 1997. - 352 с.

23. Кустова Н.А. Сочетание принципов коллегиальности и единоначалия в управлении вузом // Ученые записки Российского государственного социального университета, 2007. - № 3 (35). - С. 132-133.

24. Липкина Е.Д. Маркетинговый подход к управлению вузом // Вестн. Северного (Арктического) федер. ун-та. Серия: гуманитарные и социальные науки. - 2014. - № 6. -С. 119-125.

25. Магальник М.А. Метаморфозы ролевого подхода в деятельности директора российской школы // Практическая педагогика: гуманизация процессов образования и воспитания: сб. материалов междунар. науч. конф., посвящ. 95-летию со дня рождения В. Сухомлинского. Россия, Москва, 26-28 сент. 2013 г. / под ред. О.М. Кикинежди. 2013. - С. 98-103.

26. Минцберг Г. Природа управленческого труда. - СПб.: ЮНГ, 1989. - 589 с.

27. Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство // Руководство и лидерство: Опыт социально-психологического исследования: сб. / под ред. Б.Д. Парыгина. - Л.: Изд-во ЛГПУ, 1973. - 141 с.

28. Уэллс. С. Босс многоликий. Найди стиль своего руководства. - СПб.: Питер, 2002. - 256 с.

29. Чуланова О. Л. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами как интеграционный метод стратегического управления вузом: материалы девятого Междунар. симпозиума по имиджелогии «Имиджелогия - 2011: Развитие и продвижение территорий». - М.: Редакционно-издательский центр АИМ, 2011. - С. 229-237.

30. Шерайзина Р.М. Лидерство и командный менеджмент в стратегическом управлении вузом // Великий Новгород: Изд-во НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2003. - 112 с.

31. Якубова Л.М, Якубов М.Р. Инновации в управлении современным вузом: проектный подход // Вестн. ТИСБИ. - 2012. - № 1 (49). - С. 216-223.

Статья поступила: 27.04.2018. Принята к печати: 28.05.2018