Проблемы карьерного роста молодых специалистов в ОАО «Российские железные дороги»

ЧЕЛОВЕК И ОБЩЕСТВО

УДК 656.4

ПРОБЛЕМЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

А.Н. Асанов, А.С. Копненкова

Рассмотрены теоретические аспекты процесса планирования карьеры. Изучены программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, в том числе Программа развития карьерного роста для молодых специалистов ОАО «Российские железные дороги».

Ключевые слова: специалист; карьера; кадры; квалификация; планирование; подготовка; переподготовка.

A.N. Asanov, A.S. Kopnenkova. PROBLEMS OF YOUNG CAREER SPECIALISTS JSC «RUSSIAN RAILWAYS»

The theoretical aspects of the process of career planning. Studied the training, retraining and advanced training, including Career development program for young specialists of JSC «Russian Railways»

Keywords: expert; career; frames; qualifications; planning; training; retraining.

Планирование карьеры - процесс, который длится всю жизнь и включает в себя выбор профессии, поиск и устройство на работу, профессиональный рост, вероятную смену карьеры и уход на пенсию. Существует два подхода к функционированию карьеры: первый заключается в том, что планированием карьеры занимается непосредственно молодой специалист, а второй закрепляет управление карьерой за работодателем. Оба подхода изначально сфокусированы на разных точках зрения, в конце концов пересекаются и, принимая во внимание нужды друг друга, приходят к единому мнению [1].

В целом в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации в текущем году будут участвовать 268,5 тыс. человек. При этом будут активно внедряться новые формы обучения: дистанционное, сетевое, электронное. Особое внимание будет уделяться подготовке кадров для новых направлений, в том числе транспортно-логистического блока и высокоскоростного движения. Сейчас ОАО «РЖД» сконцентрировало большое количество своих ресурсов для построения самообучающейся организации, т.е. организации, направленной на постоянное развитие своих внутрен-

них профессиональных и управленческих ресурсов. Это является частью стратегии развития компании. Такой подход будет неизменно повышать требования к управленческому составу РЖД с точки зрения качества работы непосредственных руководителей с персоналом.

Важной проблемой для ОАО «РЖД» является обновление системы отраслевого образования с тем, чтобы качество подготовки кадров, в том числе и молодых специалистов, в большей степени соответствовало реальным требованиям бизнеса. Также необходимо сказать о степени эффективности развития персонала. При этом очевидно, что в современных условиях требования к уровню компетенции работников существенно возрастают, что является определённым вызовом для образовательных учреждений. Следовательно, появляется еще одна проблема - создание новых форм взаимодействия с вузами. Основным направлением работы в контексте развития персонала может выступать внедрение в сфере транспортного образования механизма профессионально-общественной аккредитации, который может стать действенным инструментом оценки качества образовательных программ, условий пре-

94

вестник Российского университета кооперации. 2014. №2

подавания и, соответственно, развития учебно-лабораторной базы.

С целью повышения качества образования, способности укрепления связей с реальным производством, можно выделить два основных направления, характеризующих формы взаимодействия с вузами. Во-первых, речь идёт о внедрении сетевой формы реализации образовательных программ, в рамках которой вузам будет предоставляться возможность проводить часть занятий на современной базе учебных центров компании. А во-вторых, планируется создание базовых кафедр на площадке передовых предприятий РЖД. Основная цель - обеспечить постоянный доступ профессорско-преподавательского состава к новой технике и технологиям для проведения научной работы и совместных образовательных программ.

Компании, которые хотят оставаться конкурентоспособными, должны уделять самое пристальное внимание вопросам, связанным с карьерным ростом своих сотрудников, и ОАО «РЖД» не является исключением. Политика компании состоит в том, чтобы, учитывая личные карьерные цели сотрудников, тем не менее, не упустить возможность отобрать кандидатов с наивысшей квалификацией и мотивацией для выполнения стоящих перед ней задач. Координация действий компании и молодого специалиста на основании выбранной стратегии развития карьеры осуществляется в разработке индивидуального плана развития молодого специалиста.

Управление карьерой в компании осуществляется не системно, поэтому, для того чтобы сочетались такие признаки, как целостность, структуризация процесса, эффективность действия, необходимо уделить особое внимание следующим элементам карьеры:

1) оценка персонала (необходимость определить, у кого из специалистов имеется потенциал взять на себя управленческую ответственность). Оценка персонала - процесс, позволяющий определить соответствие претендентов предъявляемым требованиям для решения следующих задач: оптимизация расстановки кадров (выдвижение, перемещение, вывод); обоснованное формирование кадрового резерва; планирование карьеры работников ОАО «РЖД»; формирование индивидуальных планов обучения и профессионального роста;

2) развитие персонала (обеспечение специалистов необходимыми инструментами управления) представляет собой направленное, планируемое изменение профессионального уровня персонала посредством специально разработанных кадровых технологий;

3) ротация (возможность получить дополнительный опыт и заложить практический фундамент карьерного роста) - перевод сотрудника на другую должность и/или изменение его функциональных обязанностей установленной периодичностью с целью получения дополнительного опыта и повышения уровня мастерства;

4) включение в состав мобильного персонала - сотрудники структурных подразделений и филиалов ОАО «РЖД», входящие в состав кадрового резерва и готовые к перемещениям между филиалами/структурными подразделениями ОАО «РЖД» и смене места жительства на долговременной основе. Мобильность сама по себе означает готовность сотрудника к смене места работы, перемене должности, изменению должностных обязанностей, перемене места жительства на определенный, возможно, длительный срок;

5) включение в кадровый резерв, цель которого состоит в обеспечении целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации карьерного роста перспективных специалистов. Выделяют следующие разновидности кадрового резерва:

- немедленный резерв - 0-12 месяцев - сотрудник готов приступить к исполнению обязанностей по должности немедленно;

- ближний резерв - 1-3 года подготовки для исполнения обязанностей по должности в резерве;

- дальний резерв - 3-5 лет подготовки для исполнения обязанностей по должности в резерве [2].

Внутренняя оценка успешной и не успешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается «почва» для развития внутриличностного конфликта. Стоит отметить, что принципиальной задачей развития кадрового потенциала является внедрение системы единых корпоративных требований.

Перспектива карьерного роста важна для поддержания у специалистов интереса к работе, поэтому возникает необходимость создать Программу развития карьерного роста для молодых специалистов ОАО «РЖД». Она может состоять:

1) из системы наставничества, целью которой выступает передача практического опыта в решении задач на протяжении определенного периода;

2) коучинга - оказание индивидуальной по-

мощи опытным сотрудникам в определении их приоритетных профессиональных и жизненных целей, умение подвести человека к самостоятельным выводам;

3) комплекса онлайн-семинаров (вебина-ров) - проведение презентаций через Интернет в режиме реального времени. Они могут носить как индивидуальный, так коллективный характер, который поможет осуществить полное взаимодействие между аудиторией и ведущим. Как правило, они проводятся опытными экспертами;

4) специальной (профильной) литературы, цель которой - оказать информационную поддержку молодым специалистам в применении собственного потенциала;

5) передача опыта зарубежных специалистов по программам карьерного развития российским компаниям;

6) анализ реализации Программы и ее мониторинг.

Сочетание всех позиций Программы развития карьерного роста поможет лучше мотивировать сотрудников, позволит им приобрести именно тот опыт, который нужен для успешной работы.

Список литературы

1. Открытое акционерное общество «Российские железные дороги». URL: http://rzd.ru/static/ public/ru (дата обращения: 10.02.2014).

2. Шаханов Д. Учебный план // Пульт управления. Журнал для руководителей «Российских железных дорог» - журнал, посвященный вопросам управления железнодорожным транспортом. URL: http://pult.gudok.ru (дата обращения: 25.01.2014).

АСАНОВ Александр Николаевич - кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой экономики и менеджмента. Филиал Московского психолого-социального университета в г. Муроме Владимирской области. Россия. Муром. E-mail: apex_as@bk.ru

КОПНЕНКОВА Анастасия Сергеевна - студент. Филиал Московского психолого-социального университета в г. Муроме Владимирской области. Россия. Муром. E-mail: apex_as@bk.ru

ASANOV, Aleksandr Nikolaevich - Candidate of Economics, Associate Professor, Head of the Department of Economics and Management. Moscow branch of Psycho-social University in Murom, Vladimir region. Russia. Murom. E-mail: apex_as@bk.ru

KOPNENKOVA, Anastasiya Sergeevna - Student. Moscow branch of Psycho-social University in Murom, Vladimir region. Russia. Murom. E-mail: apex_as@bk. ru

УДК 331.108

МОТИВАЦИОННЫЕ И ЦЕННОСТНЫЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Т.Н. Евграфова, Л.С. Чопенко

Рассматриваются истоки и значения понятия «корпоративная культура», анализируются ее функции и элементы. Делаются акценты на ценностном содержании корпоративной культуры, ее мотивационном потенциале для повышения эффективности труда.

Ключевые слова: культура; корпоративная культура; функции корпоративной культуры; элементы корпоративной культуры; корпоративные ценности; организация; корпоративные отношения.

T.N. Evgrafova, L.S. Chopenko. MOTIVATIONAL AND VALUE ASPECTS OF CORPORATE CULTURE

Discusses the origins and meaning of the term "corporate culture", analyzes its features and elements. Emphasizes on the evaluative content of corporate culture, its motivational potential to increase the efficiency of labor.

Keywords: culture; corporate culture; functions of corporate culture; elements of corporate culture; corporate values; organization; corporate relations.

Культура - неотъемлемая часть любого стема ценностей, образцов поведения, норм, цивилизованного общества, определенная си- совокупность человеческой деятельности, пе-