Виды и основания стимулирующих выплат

4.4. ВИДЫ И ОСНОВАНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

Набойсенко Дмитрий Владимирович, аспирант. Место учебы: Московский государственный юридический университет им. О. Е. Кутафина. Подразделение: кафедра «Трудового права и права социального обеспечения». Email: d.naboysenko@gmail.com

Аннотация

В данной статье раскрывается сущность основных элементов системы стимулирования труда. В рамках исследования были проанализированы положения источников, входящих в систему источников трудового права, а так же труды учёных, занимающихся решением теоретических и практических проблем стимулирования труда и стимулирующих выплат в частности.

В работе были рассмотрены различные виды стимулирующих выплат, закреплённых как в нормативно-правовых актах, так и в социально-партнёрских соглашениях различных уровней. Стимулирующие выплаты сгруппированы в определённой логической последовательности, исходя из тех целей, на которые направлены конкретные выплаты стимулирующего характера. Указанные виды стимулирующих выплат оцениваются с точки зрения обоснованности, а так же эффективности и необходимости их использования.

Результаты данной работы могут быть взяты за основу исследований различных видов стимулирующих выплат, а так же применяться в целях совершенствования системы материального стимулирования работников.

Ключевые слова: стимулирование труда, стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки, поощрения, классификация стимулирующих выплат, социальное партнёрство.

FORMS AND BASES INCENTIVE PAYMENTS Naboysenko Dmitry Vladimirovich, postgraduate student. Place of study: Moscow State Law University named after O.E.Kutafin. E-mail: d.naboysenko@gmail.com

Annotation

This article reveals the essence of the main elements of incentive system. The study analyzed the position of the sources in the system of sources of labor law, as well as the works of scholars engaged in solving theoretical and practical problems of labor incentives and incentive payments in particular.

In this paper we have discussed various types of incentive payments enshrined in legal acts, as well as in social and partnership agreements at different levels. Different types of incentive payments are grouped in a certain logical sequence, based on the objectives, which are aimed at specific incentive payments. These types of incentive payments are measured in terms of validity, as well as the efficiency and the need to use them.

The results of this study can be used as the basis of studies of different types of incentive payments, as well as be used to improve the system of material incentives for workers.

Keywords: incentives, incentive payments, bonuses, allowances, promotion, classification of incentive payments, social partnership.

Согласно статье 129 ТК РФ, стимулирующие выплаты входят в систему заработной платы и включают в себя доплаты и надбавки стимулирующего характера,

премии, а так же иные поощрительные выплаты. При этом в Трудовом кодексе отсутствует определение, как стимулирующих выплат, так и определения доплат, надбавок и поощрений, входящих в систему стимулирующих выплат.

Эффективное использование различных стимулов может способствовать не только повышению производительности, но и повышению качества работы, а также приостановить отток высоквалифицированных специалистов за рубеж [Ацканов, 2007].

Тем не менее, нельзя не согласиться с тем, что принцип материальной заинтересованности работника в достижении высоких результатов в работе, в высокой эффективности и производительности труда, разумеется, должен лежать в основе организации заработной платы в целом, а также в определении систем оплаты труда в частности. Именно в системах заработной платы предусматриваются стимулирующие выплаты с целью повышения мотивации высокоэффективного труда, трудовой и творческой активности работников, их поощрения за достижения в работе [Петров, 2011].

К стимулирующим выплатам стоит относить не только доплаты и надбавки, стимулирующего характера, указанные в ТК РФ, но и премии, и иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт [Тучкова, 2011].

К таким выплатам стоит отнести выплаты за интенсивность, высокие результаты в работе и за качество выполняемых работ, выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет, а так же премиальные выплаты по итогам работы за определённый период. Указанные виды выплат стимулирующего характера были утверждены Приказом Министерства здравоохранения и социального развития.

Анализируя данный Приказ, мы можем выделить основные принципы стимулирования труда государственных гражданских служащих. Так, мы видим, что положения рассматриваемого Приказа направлены на установление различных видов стимулирующих выплат, направленных на:

увеличение интенсивности и производительности труда;

улучшение качества выполняемых работ;

увеличение работниками стажа непрерывной работы в организации.

Необходимо понимать, что в данном случае указаны не конкретные виды стимулирующих выплат, а направления, в рамках которых необходимо разрабатывать и совершенствовать систему стимулирования труда, в том числе устанавливать конкретные виды выплат.

Эффективную систему стимулирования работников невозможно представить без выстроенного социального диалога между работодателем и работниками. Работодателю необходимо строго определить цели и задачи, которые будут стоять перед работниками в процессе их трудовой деятельности, при этом учитывая мнение и возможности работников. В данной ситуации на первую роль выходят социально-партнёрские отношения.

Социальное партнёрство является одним из главных инструментом выстраивания действующей и эффективной системы стимулов. Тем не менее, далеко не всегда стороны социального партнёрства находят взаимовыгодные решения по вопросам оплаты и стимулирования труда. При этом во многих социально-партнёрских соглашениях различных уровней можно

2'2015

Пробелы в российском законодательстве

встретить те или иные меры, направленные на стимулирование и повышение мотивации работников к труду.

Взяв за основу, приведённую ранее, классификацию мы можем проанализировать положения отдельных социально-партнёрских соглашений и определить конкретные виды стимулирующих выплат.

Так, в целях повышения интенсивности и производительности труда устанавливаются доплаты одноимённые доплаты. Например, в п. 2.9.1 Отраслевого соглашения по организациям текстильной, лёгкой и фарфоро-фаянсовой промышленности установлена доплата за интенсивность труда в размере до 12% от тарифной ставки (оклада).

В п. 4.15 Отраслевого соглашения по организациям Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, помимо доплаты за интенсивность и высокие результаты труда, закреплена доплата за качество выполняемых работ. При этом подчёркивается, что конкретные виды и размеры доплат устанавливаются Положением об оплате труда.

Аналогичные положения содержатся в Отраслевых соглашениях по лесному хозяйству Российской Федерации, по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации, а так же Отраслевых тарифных соглашениях по организациям наземного городского электрического транспорта Российской Федерации и в электроэнергетике Российской Федерации.

В пп. 1.1 п. 1 раздела 5, посвящённого стимулирующим выплатам, Отраслевого соглашения по организациям Российской академии наук указано, что доплаты за интенсивность и высокие результаты в работе включают в себя доплаты за перевыполнение норм нагрузки, за участие в федеральных и отраслевых программах, а так же за выполнение срочного задания руководства.

В пп. 1.2 закреплены доплаты за качество выполняемых работ. К ним относятся доплаты за соблюдение протоколов ведения больных, отсутствие замечаний по оформлению медицинской документации, доплата за применение в практической работе новых медицинских технологий, за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи, а так же отдельно выделяется доплата за выполнение особо важных и срочных работ.

В п. 6.2.10 Отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке установлено, что коллективным договором организации устанавливаются доплаты, направленные на повышение производительности труда. Конкретный размер данных доплат так же устанавливается коллективным договором конкретной организации.

Согласно п. 5.1 Отраслевого соглашения по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии Российской Федерации стороны соглашения обязуются проводить политику в области оплаты труда, направленную на обеспечение зависимости оплаты труда от его результатов, повышение доходов работников за счет роста производительности труда и объемов производства, а так же внедрение прогрессивных систем оплаты труда. С этой целью в коллективных договорах закрепляются различные доплаты и надбавки стимулирующего характера.

В Генеральном соглашении на 2014-2016 годы предусмотрены положения о выработке и реализации мер совершенствованию систем оплаты труда, стимулиро-

вания технического перевооружения и модернизации производства в целях улучшения условий труда, внедрения систем стимулирования инновационной деятельности.

При этом необходимо понимать, стимулирование производительности труда связано непосредственно с развитием инновационной деятельности. В свою очередь стимулирование инновационной деятельности может выражаться как в стимулировании инновационных подходов в производстве, так и в внедрении новых технологий и инновационного оборудования. В данном случае нельзя не сказать о стимулировании изобретательской и рационализаторской деятельности.

Как правило, предприятием (организацией) устанавливается свое, внутреннее Положение о стимулировании за рационализаторство [Зезюлин, 2012]. Однако, анализ действующих Отраслевых соглашений, заключённых на федеральном уровне социального партнёрства, показывает, что в ряде случаев, данные «Положения» устанавливаются в виде Приложений к Отраслевым соглашениям.

К примеру, в «Положении о рационализаторской деятельности в машиностроительной отрасли России», являющимся Приложением к Отраслевому соглашению по машиностроительному комплексу Российской Федерации, указано следующее:

Если рационализаторское предложение признано, зарегистрировано предприятием и процедура его внедрения соблюдена, автор (соавторы) имеют право получить вознаграждение, исчисленное с момента его внедрения. Размер вознаграждения устанавливается предприятием по согласованию с автором (соавторами) и указывается в договоре, заключенном между ними, в главе «Основание для выплаты вознаграждения» согласно приложению № 8 к настоящему положению.

Вознаграждение за рационализаторское предложение выплачивается и в случае включения рационализаторского предложения в техническую документацию, переданную по договору другому предприятию. Вознаграждение за рационализаторское предложение выплачивается также в следующих случаях:

при использовании предприятием рационализаторского предложения;

при признании рационализаторского предложения путем заблаговременной выплаты вознаграждения;

при включении рационализаторского предложения в техническую документацию, переданную на основании договора другому предприятию.

Таким образом, мы видим, что в социально-партнёрских соглашениях, как правило, не закрепляются конкретные доплаты и надбавки, направленные на стимулирование инновационной и рационализаторской деятельности. Однако, в Приложениях к Соглашениям содержатся отдельные положения, регулирующие порядок рассмотрения и принятия рационализаторских предложений, а так же порядок выплаты вознаграждения за принятые рационализаторские предложения, что в свою очередь даёт работникам определённые стимулы к занятию данной деятельностью.

Говоря о стимулировании продолжительной работы в организации необходимо рассмотреть не только социально-партнёрские соглашения, в которых установлены доплаты за стаж непрерывной работы, но и к нормам Федерального законодательства.

Примером установления подобных выплат можно считать положения ФЗ «О государственной граждан-

ской службе Российской Федерации». Так, согласно п.1 ч.5 ст.50 ФЗ №79 гражданским служащим устанавливается ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет в размере 10%; при стаже гражданской службы от 5 до 10 лет в размере 15%; при стаже гражданской службы от 10 до 15 лет в размере 20%; при стаже гражданской службы свыше 15 лет в размере 30%.

Материальное стимулирование и оплата труда во всем мире зависит от того, какую роль в организации играет тот или иной работник: занимает ли он ответственную руководящую должность или его труд не связан с принятием решений, от которых зависит стратегия деятельности организации. Значение повышения квалификации, как формального основания к повышению в должности или увеличению оклада, недооценить сложно.

Как правило, система стимулирования должна выполнять контрольную функцию и должна быть направлена на увеличение роста производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение материальных затрат и освоении новой технологии. Повышение квалификации, как основание премирования или основания для начисления других выплат, в целом укладывается в данную схему - ведь работник, повышающий свою квалификацию, как правило, способен увеличить производительность труда [Кибанов, 2010].

Обратившись к социально-партнёрским соглашениям, мы видим, что к окладу работников устанавливаются определённые надбавки за участие в выполнении особо важных исследований по государственным программам и проектам, за высокую квалификацию и качество выполнения производственных заданий. Данные положения содержатся в п. 3.4 Отраслевого соглашения по организациям РАН.

Согласно п. 4.1.4 Отраслевого соглашения по лесному хозяйству для работников, которым присвоено звание «Заслуженный лесовод Российской федерации», «Заслуженный экономист Российской федерации» или же другое почётное звание Российской федерации, устанавливается надбавка в размере 30% от минимального оклада.

Работникам, имеющим учёную степень устанавливается надбавка в размере 50% от минимального оклада.

В п. 5.2.18 Отраслевого соглашения по организациям ракетно-космической промышленности говорится, что коллективными договорами закрепляются доплаты за учёную степень кандидата и доктора наук.

Схожие положения содержатся в Отраслевых соглашениях по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки; по федеральным государственным бюджетным и казенным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения.

Недостатком выплат работникам за повышение профессионального уровня является отсутствие прямого стимула на конкретно требуемые от сотрудника результаты работы. Денежное вознаграждение не стимулирует конкретно на увеличение производительности труда, оно стимулирует личное развитие работника. При этом то, что организации в данный период времени будет необходим именно рост производительности или качества, высокообразованный, высокопрофессиональный сотрудник может и не понимать. Во всяком случае, существующая система стимулиро-

вания не будет на это ориентировать [Волгин, Кокин, 2008].

Таким образом, рассмотрев отдельные виды стимулирующих выплат, мы видим, что каждая из них имеет чёткую цель. Разрабатывая систему стимулирующих выплат необходимо понимать цели, которые должны быть достигнуты в ходе реализации положений данной системы.

Результатом исследования следует считать сформированную классификацию стимулирующих выплат в зависимости от их основания и назначения. Данная классификация включает в себя стимулирующие вы-платы,направленные на:

повышение производительности и качества труда;

стимулирование работников к новаторству в труде;

повышение стремления работников к повышению своей квалификации;

заинтересованность работников в продолжительной работе в организации.

Каждый из рассмотренных пунктов классификации, в будущем, может служить предметом дальнейших исследований в рамках изучения правового регулирования стимулирующих выплат.

Список литературы:

1. Ацканов Т. А. Стимулы высокоэффективного труда как проблема трудового права // Актуальные проблемы российского права. 2007. №1. - С. 104-107.

2. Бухарова Н.В. Особенности стимулирования труда научных работников // Бизнес в законе, 2014. № 1, С. 231-238.

3. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - С. 79.

4. Гусов К. Н., Тучковой Э. Г (ред.) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: 9-е изд. -М.: Проспект, 2014 г. - 1759 с.

5. Зезюлин Д.И. Рационализаторская и изобретательская деятельность как инструмент управления устойчивым развитием предприятий машиностроения: автореф. дисс. канд. эконом. наук. - М., 2012

6. Кибанов А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2010. - С. 243.

7. Мирошник С. В. Правовой стимул: понятие, структура // Бизнес в законе. 2013г. №5

8. Петров А. Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии // Законодательство и экономика. 2011. №7. С. 26-33.

9. Taylor, P. J. and J. L. Pierce. Effects of introducing a performance management system on Employees. Attitudes and effort // Public personnel management 28 (3). Pp. 423-430.