Психическое выгорание в процессе профессионализации административных работников

ВЕСТНИК САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

Сер. 6. 2007. Вып. 4

Ю. И. Виданова

ПСИХИЧЕСКОЕ ВЫГОРАНИЕ В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ РАБОТНИКОВ

Научный интерес к проблеме выгорания остается высоким, начиная с 70-х гг. прошлого столетия. Поэтому неудивительно, что в последние несколько лет появилось более тысячи статей, посвященных проблеме выгорания. Это связано, прежде всего, с тем, что данный синдром ведет к ухудшению здоровья профессионала, к появлению чувства беспомощности и бессмысленности существования, низкой оценке своей профессиональной компетентности.

Несмотря на огромный интерес к проблеме выгорания исследователей и практиков, нет однозначного определения понятия «выгорание». Например, А. М. Pines и Е. Aronson1 определяют выгорание как состояние физического, эмоционального и когнитивного истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях. В. Е. Орел2 подчеркивает, что психическое выгорание - это профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными отношениями в процессе ее. В. В. Бойко1 считает, что эмоциональное выгорание - это выработанный личностью защитный механизм в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Однако, несмотря на различия в подходах к определению феномена, можно заключить, что синдром выгорания представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных и напряженных отношений в системе «человек - человек» (по Е. А. Климову1), развивающуюся во времени.

Наиболее популярной моделью выгорания является модель, предложенная К. Маслак и С. Джексон5. Она включает в себя три составляющие: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений. Эмоциональное истощение проявляется в переживаниях эмоционального перенапряжения, усталости. Деперсонализация - это негативные переживания по отношению к субъектам деятельности (циничность, «бездушность»). Редукция персональных достижений проявляется как снижение чувства компетентности в своей работе. Исследователями6 принято делить факторы, вызывающие развитие выгорания, на две основные группы: организационные и индивидуальные. К организационным факторам относят повышение нагрузки в деятельности, содержание труда, количество клиентов и глубину контакта с ними, взаимоотношения в коллективе по горизонтали и вертикали, социальную поддержку, ролевой конфликт и ролевую неопределенность. К индивидуальным факторам относят социально-демографические характеристики (возраст, пол, стаж, уровень образования) и личностные (выносливость, локус-контроль, стиль преодоления фрустрирующей ситуации, самооценка).

По данным Н. Е. Водопьяновой7 и А. Б. Леоновой8, на этапе профессиональной адаптации у молодых специалистов часто наблюдается высокая степень выгорания. Этот факт связывается с трудностями профессиональной адаптации. Однако недостаточно разработанной областью является изучение динамики психического выгорания в процессе

© Ю. И. Виданова, 2007

профессионализации: на входе в профессию и на выходе из нее. Имеются наблюдения, что лица, выгоревшие в начале карьеры, в меньшей степени стремятся сменить работу. Поэтому выгорание в начале профессионального становления не приводит к опасным последствиям для личности. В психологической литературе9 профессионализацию определяют как целостный непрерывный процесс становления личности специалиста и профессионала, который начинается с момента выбора профессии, длится в течение всей профессиональной жизни человека и завершается, когда человек прекращает свою профессиональную деятельность. Результатами профессионализации считаются становление профессионала, развитие новых профессионально важных качеств, переход человека на следующий уровень профессионализма. Этот процесс зависит, во-первых, от внешних условий: в течение жизни изменяется сама профессия, требования общества к ней; во-вторых, от внешних условий: изменяется представление человека о профессии, критерии оценки человеком своей профессии, профессионализма в ней. Рассматривая процесс профессионализации, многие исследователи выделяют стадии, этапы, уровни, которые проходит человек в процессе своего профессионального развития. Мы выделяем следующие этапы профессионализации: профессиональная адаптация, мастерство, псевдопрофессионализм, суперпрофессионализм, профессиональная реадаптация.

Ю. П. Поваренков10 выделил три основных показателя профессионализма: профессиональную продуктивность, профессиональную идентичность и профессиональную зрелость. Профессиональная продуктивность фактически является эффективностью деятельности специалиста, выражающейся в показателях производительности, качества и надежности труда. Под профессиональной идентичностью понимается значимость профессии для человека, которая выражается в субъективных показателях удовлетворенности трудом, профессией, карьерой; индексах самореализации и самоактуализации личности; профессиональных самооценках. Высшим проявлением профессиональной идентичности является профессиональное счастье, а определяющим моментом - профессиональная мотивация. Профессиональная зрелость представляет собой осознание личностью своих возможностей и потребностей, требований, которые ей предъявляются.

Мы рассматриваем профессионализацию как один из аспектов самореализации личности. «Самореализация - это целостное явление, обнаруживающееся на разных уровнях структурной организации психики - от психофизического до социально-психологического - и проявляющееся в контексте жизнедеятельности»11. Можно предположить, что синдром выгорания является одним из барьеров профессионального развития, профессиональной самореализации. Под влиянием продолжительных профессиональных стрессов, при возникновении психического выгорания нарушается ход профессионализации личности. Человек вместо того, чтобы развивать профессиональное мастерство и достигать профессиональной самоактуализации, останавливается на этапе псевдопрофессионализма (по А. К. Марковой12). Причем внешне работник может демонстрировать активную деятельность, но личностного развития не происходит.

Наше исследование посвящено изучению синдрома выгорания у административных работников государственной службы. Административные работники представляют довольно многочисленную группу профессионалов, в которую входят и государственные служащие, и специалисты негосударственных учреждений (коммерческих и общественных). Проявление синдрома выгорания у данной категории специалистов изучено мало, особенно в аспекте профессионализации личности. Необходимо отметить, что эти специалисты относятся к классу профессий типа «субъект - субъект» или «человек - человек» (по Е. Л. Климову13).

Государственная служба - это разновидность профессиональной деятельности, особая управленческая деятельность, включающая управление организациями и людьми, требующая принятия решений с высокой долей социальной ответственности (ибо последствия решений могут охватывать большие массы людей и затрагивать их коренные жизненные интересы), а также имеющая существенные различия на разных уровнях управленческой иерархии. К чиновникам, в широком смысле слова, могут быть отнесены партийно-политические функционеры, административные работники, представители всех юридических специальностей14. Важно, что все они имеют свои «инструкции» (партийные программы, должностные обязанности, нормативные предписания).

Профессиональная деятельность административных работников осуществляется в условиях бюрократической организационной культуры. Бюрократическая оргкультура характеризуется строгой специализацией подразделений, которые координируются узким связующим звеном главного управления наверху. Деятельность построена по формальным правилам, стандартам и инструкциям. Власть определяется положением в структуре, которое занимает лицо, принимающее решение, или другой сотрудник. Именно в таком случае понятие «роль» получает свое истинное наполнение. Высшая оценка полагается не за творческий подход к решению задач и инициативу, а за четкое следование предписаниям. Естественно предположить, что в бюрократической системе, а значит и в административной деятельности, основными источниками выгорания сотрудников будут рутинный и монотонный характер работы и недостаток внимания со стороны руководства. Еще одним стрессогенным фактором в профессиональной деятельности административных служащих является страх потерять свое место. Они рассматривают свою служебную деятельность как нечто временное: «Если нас убрать, ничего не изменится. Все как работали, так и будут работать дальше».

Методика

Нами было проведено исследование, в котором приняло участие 52 человека - административные работники (чиновники). Средний возраст работников - 41,44 года. Средний стаж административной деятельности составил 8,87 лет. В ходе исследования решались следующие задачи:

1. Изучение особенностей синдрома выгорания у административных работников в процессе профессионализации.

2. Изучение стратегий преодоления в профессиональной деятельности административных работников.

Для оценки выгорания применялся опросник «Профессиональное выгорание» для административных работников, разработанный Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой15; для оценки стратегий преодоления стрессовых ситуаций - методика SACS С. Хобфола16; для оценки компетентности во времени и уровня самоактуализации - шкала «Ориентация во времени» самоактуализационного теста (CAT)17; для оценки индекса потенциальной мотивации - анкета оценки субъективно важных характеристик деятельности А. Б. Леоновой; для оценки профессиональной идентичности - шкала оценки удовлетворенности работой. Статистическая проверка данных осуществлялась при помощи программного комплекса SPSS, версия 13.0.

Результаты и их обсуждение

Было обнаружено, что у административных работников достаточно часто наблюдаются симптомы выгорания. Так, у 64 % респондентов диагностируется высокая степень

выгорания по типу редукции персональных достижений, у 33 % - по типу эмоционального истощения и у 23 % - по типу деперсонализации. 37 % респондентов имели на момент исследования общую высокую степень выгорания, 40 % - среднюю и 23 % - низкую степени выгорания. Относительно большое количество лиц с психическим выгоранием мы объясняем тем, что профессиональная деятельность административных работников характеризуется постоянным нервно-психическим напряжением, связанным, прежде всего, с высокой динамичностью изменения должностного статуса, большой ответственностью в принятии решений и коммуникативной напряженностью деятельности. Для сравнения мы разделили всю выборку на 2 группы: 1) молодые специалисты (опыт работы от 1 года до 5 лет) - 25 человек; 2) опытные специалисты (со стажем работы от 5 лет и выше) - 27 человек. Обнаружено, что высокий уровень эмоционального истощения наблюдается у 44 % молодых специалистов и у 29 % опытных специалистов. Высокий уровень деперсонализации диагностируется у 28 % молодых специалистов и у 19 % опытных специалистов, а высокая редукция персональных достижений наблюдалась у 84 % молодых специалистов и у 44 % опытных специалистов. Причем различия между двумя группами по установочно-мотивационному компоненту выгорания являются достоверно значимыми (р<0,05 при а=0,05). Различия между выборками проверялись с помощью г-критерия Стьюдента для двух независимых выборок и с помощью критерия Манна-Уитни. Эти данные подтверждают гипотезу о том, что психическое выгорание имеет свою динамику в процессе профессионализации работника. На начальных этапах профессионального развития синдром выгорания характеризуется большей интенсивностью и преобладанием в структуре синдрома мотивационного компонента (редукции персональных достижений). Это можно связать с осознанием молодым специалистом некоторой неадекватности своих знаний и умений требованиям практической деятельности. Вследствие этого у молодых специалистов наблюдается сниженная самооценка значимости достигнутых в работе результатов.

Анализ избираемых административными работниками копинг-стратегий в стрессовых ситуациях показал, что и молодые, и опытные специалисты используют в напряженных рабочих ситуациях схожие стратегии. Статистически значимые различия между двумя группами были выявлены только относительно такой стратегии, как ассертивные действия (1=2,263, р<0,05). Ассертивное (уверенное) поведение выражается в умении строить отношения в желаемом направлении. Такое поведение увеличивает возможность выбора и контроль над собственной жизнью, предполагая настойчивость, активность, социальную направленность, уверенность в себе. Более частое применение опытными специалистами ассертивной стратегии поведения является показателем их компетентности. Это также способствует снижению редукции профессиональных достижений у более опытных специалистов по сравнению с менее опытными.

Одной из задач исследования было изучение особенностей выгорания и копинга на разных этапах профессионализации административных работников. Поэтому мы разделили выборку на пять групп в соответствии с этапами профессионализации. В первую группу вошли административные работники, находящиеся на этапе адаптации к профессиональной деятельности (^=12), во вторую - на этапе мастерства (п2=15), в третью группу - на этапе псевдопрофессионализма (1^=14), в четвертую группу - на этапе суперпрофессионализма (п4=8) и в пятую - на этапе реадаптации (п5=3). Отнесение административного работника к той или иной группе осуществлялось в соответствии со следующими критериями: стаж профессиональной деятельности, уровень самоактуализации,

удовлетворенность работой. Сравнение групп между собой с помощью t-критерия Стью-дента для независимых выборок показало, что значимые различия существуют между псевдопрофессионалами и суперпрофессионалами по деперсонализации (t—1,843; р<0.05) и по агрессивному поведению (t=-0,049; р<0,05); между адаптантами и псевдопрофессионалами по деперсонализации (t=-l,843; р<0,05); между мастерами и псевдопрофессионалами по вступлению в социальный контакт (t=l,663; р<0, 05). Таким образом, псевдопрофессионалы склонны обезличивать отношения с коллегами и клиентами и использовать в трудных жизненных ситуациях агрессивные стратегии поведения.

С помощью регрессионного анализа удалось выявить взаимосвязи редукции профессиональных достижений чиновников с такими показателями, как социальная поддержка, потенциальная мотивация и компетентность во времени. Все связи положительные и достоверно значимые: ^=0,480; р,=0,311 и [33=0,302 при р<0,05. Таким образом, редукция достижений тем меньше, чем выше потенциальная мотивация чиновника, чем более он компетентен и чем выше социальная поддержка. Высокая потенциальная мотивация наряду с такими показателями, как удовлетворенность работой и уровень самоактуализации, подразумевает сформированность у работника профессиональной идентичности.

Выводы

Психическое выгорание специалистов со стажем более 10 лет свидетельствует об их профессиональной деформации в виде псевдопрофессионализма, который проявляется как внешняя демонстрация профессиональной активности при низком качестве работы, низком уровне самоактуализации и неудовлетворенности работой. Выгорание может начинаться уже на этапе адаптации административных работников и проявляться в основном в мотивационно-установочной сфере как сниженная профессиональная самооценка. Если у молодого работника сформированы конструктивные копинг-стратегии, он успешно адаптируется и профессионально самореализуется в дальнейшем. Для административных работников конструктивными копинг-стратегиями являются ассертивное поведение (уверенное поведение и умение строить отношения в желаемом направлении) и социальное взаимодействие. Устойчивости к синдрому выгорания у административных работников способствуют высокая удовлетворенность потенциальной мотивации, компетентность во времени и сформированность профессиональной идентичности.

'Pines А. М„ Aronson Е., Kafiy D. Burnout. From Tedium to Personal Growth. New York: Free Press, 1981.

2 Open В. E. Синдром психического выгорания личности. М., 2005.

3 Бойко В. В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. СПб., 1999.

4 Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1998.

1 Maslach С. Burnout. The Cost of Caring. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1982.

' Водопьянова H. E„ Старченкова E. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб., 2005; Орел В. Е. Указ. соч. М., 2005.

7 Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб., 2005.

8 Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004. Ха 2. С. 75-85.

' Климов Е. А. Указ. соч. М., 1998; Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996; Поваренков Ю. П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М., 2002; Фонарев А. Р. Психология личностного становления профессионала. М., 1998.

10ПоваренковЮ. П. Указ. соч. М., 2002.

11 Коростылееа Л. А. Детерминанты затруднений самореализации личности в профессиональной сфере // Психологические проблемы самореализации личности. СПб., 1997.

12 Маркова А. К. Указ. соч.

" Климов Е. А. Указ. соч. М., 1998. и Окусов А. П. Чиновник. Ростов-на-Дону, 2004.

15 Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Указ. соч. СПб., 2005.

16 Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2001.

17 Там же.