Аналитика в HR: использование данных для повышения эффективности найма

Аналитика в HR: использование данных для повышения эффективности найма

Сидоренко Владимир Юрьевич

председатель совета директоров, ООО "Перформия", vsidor@performia.ru

Развитие бизнеса и HR-стратегий, основанных на современных технологиях, активно продвигается в современном мире. В настоящее время множество компаний внедряют современные HR-инструменты, направленные на повышение эффективности и снижение постоянных рисков при минимальных затратах. В связи с чем HR-аналитика стала необходимым средством, способствующим поиску информации о сотрудниках и принятию обоснованных решений на основе ее. Одним из важнейших сфер применения HR-аналитики считается процесс подбора персонала. При помощи данных и новых существующих аналитических методов, специалисты в области управления персоналом имеют возможность оптимизировать процедуры найма, выявить подходящих кандидатов, что в конечном итоге будет способствовать улучшению компании.

В организациях HR-аналитика используется для создания наиболее полного обзора эффективности с целью выявления возникающих проблем и их оперативного решения. В связи с чем, можно утверждать, что HR-аналитика включает в себя следующие основные составляющие: анализ основных причин выявленных проблем и поиск путей их устранения. Основной целью данной статьи является изучение общей характеристики использования аналитики в HR, и последующее определение ее преимуществ и недостатков при подборе персонала. Ключевые слова: аналитика в HR, HR-аналитика, повышение эффективности найма, аналитика HR как способ повышения эффективности найма сотрудников.

Введение

HR аналитика представляет собой инструмент, с помощью которого, организации могут внедрить в процесс найма, элементы данных, благодаря чему данный процесс станет более эффективным и информативным. В настоящее время практически каждая компания использует данную аналитику при принятии решений о найме сотрудников, основываясь на полученных данных. В связи с чем можно сказать, что HR-аналитика стала неотъемлемой частью в процессе найма персонала. Однако перед тем, как решать вопрос о найме сотрудников важным является этап анализа информации, полученной таким образом [2].

Преимуществом аналитики является то, что она способна извлекать информацию с разнообразных источников, к которым можно отнести CRM-системы, ATS и HRIS. Дополнительно, она может анализировать результаты опросов, информацию с платформ для размещения вакансий.

Также другим способом, которым пользуются для усовершенствования процесса подбора персонала является внедрение программного обеспечения, способного сделать данный процесс более систематизированным. Данный процесс еще называют слепым подбором персонала в силу того, что он позволяет исключать случайную предвзятость при приеме, в следствии чего повышает эффективность [3].

1. Общая характеристика

HR аналитика, включает в себя сбор, анализ и представление данных о персонале. Она позволяет организации измерять влияние ряда HR-показателей на общую эффективность бизнеса и принимать решения на основе данных. Другими словами, HR-аналитика — это основанный на данных подход к управлению человеческими ресурсами.

с m Р By leveraging HR analytics,

organizations can:

fO СЧ

о

es

01 05

Improve recruitment Optimize workforce

and retention Il Л planning

1

О Ш

m

X

по П4

Enhance employee performance

Рис.1. Чем может помочь HR аналитика

3

<

m о х

X

Важность ИР аналитики, проявляется в том, что она обладает необходимыми инструментами, которые позволяют управлять персоналам, к которым можно отнести:

• ИР аналитика оперирует конкретными данными, которые необходимы для принятия верного решения.

• Благодаря анализу данных о персонале, компании смогут прогнозировать какие навыки необходимы будут в будущем и разрабатывать стратегии для управления людьми. Знание текущих и будущих потребностей в персонале позволит решать существующие вопросы и обеспечит развитие персонала.

• Благодаря постоянному анализу возможно будет выявить факторы, способствующие увеличению производительности у сотрудников, зная которые можно будет разрабатывать мероприятия, нацеленные на создание необходимых условий для их повышения.

• Благодаря автоматизации сбора данных и последующего их анализа и предоставления готового отчета HR - аналитика оптимизирует процессы в компании, что в свою очередь снизить шансы на ошибки, возникающие при ручной обработке данных и затраты на их обработку [4].

Виды НК-аналитики

В настоящее время можно выделить следующие типы HR-аналитики: описательная, диагностическая, прогностическая и предписывающая аналитика. Каждый тип аналитики имеет свое уникальное назначение и может помочь специалистам по управлению персоналом решить конкретные проблемы.

Рис.2. Типы НН аналитики

1. Описательная аналитика. Описательная аналитики представляет собой тип HR-аналитики, который включает в себя анализ исторических данных для получения понимания того, что происходило в прошлом. В нем обобщаются данные, которые помогают выявить закономерности и тенденции, такие как текучесть кадров, случаи прогулов и др. Используя описательную аналитику, можно ответить на такие вопросы, как: Сколько сотрудников было нанято в прошлом году? Какова была средняя зарплата для конкретной должности? Сколько сотрудников уволилось из организации и уровень их невыходов на работу? Эта информация может быть использована для анализа и определения областей, в которых может произойти улучшение кадровой работы или оптимизация процессов.

2. Диагностическая аналитика. Она включает в себя анализ и экстраполяцию данных, чтобы определить, почему в данных о рабочей силе проявляются определенные тенденции или закономерности. Анализируя исторические данные, диагностическая аналитика может помочь специалистам по персоналу понять, почему за последние годы произошли определенные события и какие факторы способствовали их возникновению.

3. Прогностическая аналитика. Это тип аналитики, который использует статистические алгоритмы, экстраполяционные методы и методы машинного обучения для анализа историче-

ских данных и прогнозирования будущих результатов. Прогнозная аналитика используется реже, чем другие, но именно там организации могут предсказать способы улучшения ситуации и попробовать их.

4. Предписывающая аналитика. В данном типе аналитике рассматривается причины проблем и на основе полученных данных определяется, что необходимо сделать для их устранения. Предписывающая аналитика опирается на три другие формы аналитики для получения наилучшего результата [5,6].

Показатели НК-аналитики

HR-показатели для построения HR-аналитики будут отличаться в зависимости от ориентированности бизнеса. Однако можно выделить несколько универсальных показателей, к которым можно отнести:

• Коэффициент текучести кадров. Показатель демонстрирует стабильность сотрудников и эффективность кадровой политики. Анализируя текучесть кадров, HR понимает, какие должности компании «проседают» и требуют пересмотра. Также данный показатель о много говорит об удовлетворенности сотрудников. Опрос среди увольняющихся сотрудников представляет собой важную часть HR-аналитики. Нужно не только отслеживать количественные характеристики, но и обращать внимание на качественные.

• Доход на одного сотрудника. Доход на одного сотрудника — это ключевой показатель, который измеряет эффективность организации в получении дохода на одного сотрудника. Для того, чтобы рассчитать доход на одного сотрудника, необходимо общий доход компании поделить на количество работников. Благодаря данному показателю можно оценить эффективность труда.

• Время закрытия вакансии. Суть данного показателя сводится к тому, чтобы рассчитать какое требуется среднее время для найма сотрудника.

• Средний срок пребывания в должности, выявляет период времени, за который сотрудник занимал определенную должность. Благодаря данному показателю можно понять, когда человек будет близок к увольнению или готов к переходу на новую должность.

• Вовлечённость и удовлетворённость. Данный показатель измеряется в ходе опросов. HR-аналитика по этим показателям даёт объективную картину, помогает исправить недочёты и повысить эффективность сотрудников.

• Коэффициент удержания. Коэффициент удержания — это показатель, который устанавливает процент сотрудников, которые остаются в организации в определенный период времени. Этот индикатор отражает способность компании удерживать таланты и создавать приятную рабочую атмосферу [7,8 .

Инструменты НК-аналитики

Инструменты HR-аналитики предоставляют возможность собирать и систематизировать данные о сотрудниках, для последующего их анализа. В свою очередь представление информации о персонале на основе графики и таблиц, позволяет принимать обоснованные решения.

Таблица 1

Наименование Общая характеристика Преимущества Недостатки

Visier Позволяет проводить анализ данных о персонале с применением ИИ. Visier проводит анализ данных о персонале, включая информацию о Надежная ИИ-аналитика рабочей силы, поскольку происходит на точных данных, что в свою очередь ис- Самым главным недостатком являются варианты ценообразования. Другим немаловажным недостатком является

I I

О

ГО

>

JH

I

го m

о

м о м со

о ш m х

<

m о х

X

DreamTeam

заработной плате и историю работы сотрудников за последние два года, что позволяет определить, кто из сотрудников, вероятно, решит уйти. Эта функция полезна для определения сотрудников, которые с наибольшей вероятностью покинут компанию, на которых менеджеры затем могут сосредоточить свои усилия - на снижении текучести кадров и улучшении удержания._

Deel

ChartHop

ключит возможность принятия неверных решений. Визуализация данных и инфогра-фика.

Пользовательские отчеты.

DreamTeam — это платформа HR-аналитики, которая в первую очередь ориентирована на рекрутинг. Она предоставляет возможность создавать индивидуальные панели управления персоналом,содержащие импортированные данные из системы отслеживания кандидатов

(ATS)_

Более детальное отслеживание ключевых показателей эффективности при подборе персонала.

Наличие возможности проводить опросы кандидатов, для получения оценки уровня удовлетворенности.

С помощью данного инструмента, у компании есть возможность для найма сотрудников со всего мира.

ChartHop - один из лучших инструментов кадровой аналитики для визуализации данных о рабочей силе привлекательным и простым способом.

Также это инструмент, полезный для улучшения разнообразия, справедливости и инклюзив-ности (DEI). Платформа имеет информационные панели DEI, которые позволяют просматривать и выявлять пробелы в разнообразии и инклюзивности вашего рабочего места._

недоработанное мобильное приложение.

Отсутствие защищенного резервного копирования внутренних данных.

В редких случаях возможны сложности с импортом данных из систем ATS.

Наличие функций, которые находятся в стадии разработки.

Отсутствие системы управления доступом.

Упрощает процесс найма для мировых команд.

Интегрируется с широким спектром платформ. Есть бесплатная версия для тех компаний, чья численность не достигает 200 человек.

Наличие панелей мониторинга DEI. Есть возможность для настройки опросов сотрудников.

Наличие отчетности в режиме реального времени.

Отсутствует более углубленная поддержка клиентов. Существует нехватка инструментов, для адаптации новых пользователей.

Отсутствие интеграции с API [9].

Сильные и слабые стороны использования HR-анали-тики в процессе подбора персонала

К преимуществам можно отнести:

Практику управления персоналом, основанную на фактических данных. Традиционно управление персоналом всегда основывалось на тенденциях, предубеждениях или временных данных. Как правило, возникают несоответствия между тем, что ИР-специалисты считают подходящим и эффективным, и тем, какие данные доказывают свою эффективность. Научно обоснованный ИР основан на принятии решений, подкрепленных данными, результатами исследований и экспертными суждениями. Такой подход позволяет кадровым специалистам основывать решения на фактах и доказательствах, а не полагаться исключительно на интуицию.

Управление эффективностью работы сотрудников. С помощью ИР-аналитики и ключевых показателей эффективности (КР1) стало возможно оценить рентабельность всех сотрудников, то есть можно определить лучших сотрудников (и

использовать их в качестве ориентира при приеме на работу новых сотрудников) и тех, кто испытывает трудности (и предложить им поддержку). Лучшее понимание мотивации, производительности и действенности может помочь всем сотрудникам улучшить свою работу и внести свой вклад в конечный результат.

Борьба с предвзятостью при приеме на работу. ИР-анали-тика играет важную роль в выявлении и снижении предвзятости в процессе подбора персонала.

Предотвращение текучести кадров. Еще одно из преимуществ ИР-аналитики заключается в том, что благодаря ей можно проанализировать:

• какие сотрудники уходят и в чем причина;

• каков коэффициент удержания;

• какой процент текучести кадров;

• показатели увольнения новых сотрудников;

• и какие сотрудники, скорее всего, уйдут в будущем.

Эти данные позволяют организациям предотвращать потери до того, как они произойдут, снижать текучесть кадров, понимая первопричину, а затем разрабатывать целевые стратегии для улучшения удержания персонала.

Экономия денежных средств. Аналитика может помочь организации более эффективно использовать бюджет. Программное обеспечение может объединить отделы кадров и финансов и предложить единый источник достоверных данных, позволяя обеим командам иметь четкое представление о показателях, включая показатели рентабельности инвестиций и зарплаты [10].

Слабые стороны в свою очередь характеризуются следующим:

Качество и точность данных. Одной из главных проблем, с которыми сталкиваются при использовании ИР-аналитики в процессе подбора персонала, является обеспечение качества, актуальности и достоверности данных. Общеизвестно, что данные ИР не самые точные. Нередко такие вещи, как названия функций или отделов, неправильно маркируются или сокращаются по-разному. Кроме того, часто имеются беспорядочные записи о продвижениях по службе и предыдущих функциях в одной и той же компании, если они вообще есть, что затрудняет отслеживание истории трудоустройства.

Конфиденциальность и безопасность данных. Поскольку применение ИР- аналитики, напрямую связанно с обработкой и хранением данных, то организации возлагают на себя обязанность по соблюдению правил их хранения, что в свою очередь является достаточно затратным процессом, а также нередки факты кражи данных с серверов [11,12].

Результативность HR аналитики при подборе персонала

Обычно в компании есть 2-3 ключевые метрики эффективности ИР-функции, например:

• укомплектованность персоналом;

• текучесть;

• доля ФОТ от выручки или поддержание ФОТ на уровне, заданном в абсолютных величинах [13].

В качестве примера, можно привести мнение Андрея Будаева, ИР-директора АСуе^ит, который рассказал, как реализация ИР-стратегии помогла увеличить прибыль компании. Главными результатами внедрения новых подходов к рекрутменту стала оптимизация бюджета на подбор персонала на 25%, сокращение сроков закрытия каждой вакансии вдвое. Фонд оплаты труда сократился на 10% за счет найма стажеров и молодых специалистов, при этом численность сотрудников возросла в полтора раза, и все вакансии закрываются собственными силами. Подводя итог проделанной за эти годы работы, компания на собственном примере убедилась, что ИР сегодня

- это не только построение системы взаимоотношении с сотрудниками и кадровой политики, но и одна из основных стратегии планирования и ведения бизнеса. Успех компаний создается людьми, и человеческий капитал во многих сферах бизнеса - основной актив, который нуждается в бережном и грамотном отношении [14].

Заключение

Таким образом HR-аналитика предоставляет множество преимуществ для процесса подбора персонала, однако успешная реализация требует преодоления ряда препятствий, включая обеспечение качества данных, соблюдение конфиденциальности, развитие необходимых компетенций, преодоление сопротивления изменениям и инвестиции в технологии и инфраструктуру. Эффективное использование HR-аналитики может значительно улучшить процесс подбора персонала и способствовать достижению успехов в области управления человеческими ресурсами.

Литература

1. Яворский, Н. К. HR-аналитика как один из трендов управления персоналом // Молодой ученый. 2020. № 19 (309). С. 262-264.

2. How HR Analytics Enhance The Hiring Process? .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.rchilli.com/blog/straight-facts-about-hr-analytics-(дата обращения 25.09.2023).

3. Recruitment Analytics: Use Data to Improve Your Quality of Hire .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.contractrecruiter.com/data-improve-quality-hire/.-(дата обращения 25.09.2023).

4. HR Analytics: A modern tool in HR for predictive decision making .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.researchgate.net/publication/333238246_HR_ANALY TICS_A_MODERN_TOOL_IN_HR_FOR_PREDICTIVE_DECISIO N_MAKING.- (дата обращения 25.09.2023).

5. 4 Types of HR Analytics: A Comprehensive Guide.[Элек-тронный ресурс] Режим доступа: https://www.chrmp.com/types-of-hr-analytics/ (дата обращения 25.09.2023).

6. The 4 Types Of HR Analytics.[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.neuroworx.io/magazine/the-4-types-of-hr-analytics/.- (дата обращения 25.09.2023).

7. What is HR Analytics? .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.thehrdigest.com/what-is-hr-analytics-2/.- (дата обращения 25.09.2023).

8. HR-аналитика^Электронный ресурс] Режим доступа: https://friend.work/blog/articles/hr_analitika_8_samih_vajnih_poka zatelei.- (дата обращения 25.09.2023).

9. The top 10 HR analytics tools to use in 2023 .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.businessmanagementdaily.com/69750/the-top-10-hr-analytics-tools-to-use-in-2023/.- (дата обращения 25.09.2023).

10. 18 Benefits of HR Analytics For Your Business [With Examples].[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.aihr.com/blog/benefits-of-hr-analytics/.- (дата обращения 25.09.2023).

11. The Benefits and Challenges of Using HR Analytics in the Recruitment Process .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.ilms.academy/blog/the-benefits-and-challenges-of-using-hr-analytics-in-the-recruitment-process.- (дата обращения 25.09.2023).

12. 5 Reasons Why HR Analytics Projects Fail.[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.aihr.com/blog/reasons-hr-analytics-projects-fail/.- (дата обращения 25.09.2023).

13. Что такое HR-аналитика .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://huntflow.ru/blog/what-is-hr-

analytics/?ysclid=lnu5ter5rz687430835#4.- (дата обращения 25.09.2023).

14. Эти HR-инструменты помогли нам увеличить прибыль на 15%. Их могут использовать любые компании.[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.adventum.ru/blog/eti-hr-instrumenty-pomogli/?ysclid=lnu5xtbzop404898253.- (дата обращения 25.09.2023).

Analytics in HR: Using data to improve hiring efficiency. Sidorenko V.Yu.

Performia LLC

JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33

The development of business and HR strategies based on modern technologies is actively promoted in the modern world. Currently, many companies are implementing modern HR tools aimed at increasing efficiency and reducing ongoing risks at minimal cost. In this regard, HR analytics has become a necessary tool for facilitating the search for information about employees and making informed decisions based on it. One of the most important areas of application of HR analytics is the personnel selection process. With the help of data and new existing analytical methods, HR professionals have the opportunity to optimize hiring procedures, identify suitable candidates, which will ultimately contribute to the improvement of the company. Organizations use HR analytics to create the most comprehensive overview of performance in order to identify emerging problems and quickly resolve them. In this regard, it can be argued that HR analytics includes the following main components: analysis of the main causes of identified problems and the search for ways to eliminate them. The main purpose of this article is to study the general characteristics of the use of analytics in HR, and subsequently determine its advantages and disadvantages in personnel selection. Keywords: analytics in HR, HR analytics, improving the efficiency of hiring, HR

analytics as a way to improve the efficiency of hiring employees. References

1. Yavorsky, N.K. HR analytics as one of the trends in personnel management // Young

scientist. 2020. No. 19 (309). pp. 262-264.

2. How HR Analytics Enhance The Hiring Process? .[Electronic resource] Access

mode: https://www.rchilli.com/blog/straight-facts-about-hr-analytics.- (access date 09/25/2023).

3. Recruitment Analytics: Use Data to Improve Your Quality of Hire. [Electronic

resource] Access mode: https://www.contractrecruiter.com/data-improve-quality-hire/.- (date accessed 09/25/2023).

4. HR Analytics: A modern tool in HR for predictive decision making . [Electronic

resource] Access mode:

https://www.researchgate.net/publication/333238246_HR_ANALYTICS_A_MO DERN_TOOL_IN_HR_FOR_PREDICTIVE_DECISION_MAKING.- (access date 09/25/2023).

5. 4 Types of HR Analytics: A Comprehensive Guide. [Electronic resource] Access

mode: https://www.chrmp.com/types-of-hr-analytics/ (accessed September 25, 2023).

6. The 4 Types Of HR Analytics.[Electronic resource] Access mode: https://www.neuroworx.io/magazine/the-4-types-of-hr-analytics/.- (access date 09/25/2023).

7. What is HR Analytics? .[Electronic resource] Access mode: https://www.thehrdigest.com/what-is-hr-analytics-2/.- (access date 09/25/2023).

8. HR analytics. [Electronic resource] Access mode: https://friend.work/blog/articles/hr_analitika_8_samih_vajnih_pokazatelei.-(access date 09/25/2023).

9. The top 10 HR analytics tools to use in 2023. [Electronic resource] Access mode:

https://www.businessmanagementdaily.com/69750/the-top-10-hr-analytics-tools-to-use-in- 2023/.- (date of access 09/25/2023).

10. 18 Benefits of HR Analytics For Your Business [With Examples].[Electronic resource] Access mode: https://www.aihr.com/blog/benefits-of-hr-analytics/.-(accessed 09/25/2023 ).

11. The Benefits and Challenges of Using HR Analytics in the Recruitment Process.

[Electronic resource] Access mode: https://www.ilms.academy/blog/the-benefits-and-challenges-of-using-hr-analytics- in-the-recruitment-process.- (accessed 09.25.2023).

12. 5 Reasons Why HR Analytics Projects Fail. [Electronic resource] Access mode:

https://www.aihr.com/blog/reasons-hr-analytics-projects-fail/.- (accessed September 25, 2023).

13. What is HR analytics. [Electronic resource] Access mode: https://huntflow.ru/blog/what-is-hr-analytics/?ysclid=lnu5ter5rz687430835#4-(access date 09/25/2023).

14. These HR tools helped us increase profits by 15%. They can be used by any

company. [Electronic resource] Access mode: https://www.adventum.ru/blog/eti-hr-instrumenty-pomogli/?ysclid=lnu5xtbzop404898253- (access date 09/25/2023).

X X О го А С.

X

го m

о

м о м

CJ