Развитие человеческих ресурсов как фактор повышения конкурентоспособности компании

М. В. Кынтиков

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ

Рассмотрена одна из основных категорий, характеризующих процесс труда, - человеческие ресурсы. Показана роль человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности компании.

Ключевые слова и словосочетания: человеческие ресурсы, трудовой процесс, конкурентоспособность, человеческий капитал.

Анализ процесса труда в современных исследованиях осуществляется с помощью различных категорий, которые тем или иным образом отражают роль человека в трудовом процессе. К таким категориям относятся рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий фактор, трудовой потенциал, человеческий капитал. Особое место среди категорий, характеризующих процесс труда, занимает категория «человеческие ресурсы».

Теория человеческих ресурсов стала активно развиваться в 80-е гг. ХХ в. в США. Согласно исследованиям отечественных и зарубежных специалистов1, сущность управления человеческими ресурсами (УЧР) заключается в том, что люди рассматриваются как основное конкурентное преимущество компании, которое необходимо развивать, мотивировать и стимулировать для достижения стратегических целей организации. При этом инвестиции в человеческие ресурсы способствуют увеличению человеческого капитала.

Термин «человеческий капитал» был предложен Т. Шульцем, который в 1981 г. дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо -как приобретенные. Свойства... которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом»2.

1 См.: Армстронг А. Практика управления человеческими ресурсами. - 8-е изд. - СПб. : Питер, 2004. - С. 20; Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. - М. : Экзамен, 2002. - С. 65.

2 Schultz T. W. Investing in People: The Economics of Population Quality. - Berkeley, Calif. : University of California Press, 1981.

Современная отечественная наука считает, что теория человеческого капитала может рассматриваться как распространение общей теории инвестиций на сферу человеческих ресурсов. При этом в рамках расширительной трактовки человеческий капитал можно определить как совокупность созидательных способностей, знаний, умений и навыков, мотиваций и личных качеств индивидов, накапливаемых за счет инвестиций, используемых в течение определенного периода времени с целью получения ими будущего дохода (в вещной и невещной формах) и соответствующих росту национального богатства.

В условиях современного финансово-экономического кризиса вопрос необходимости инвестиций в человеческие ресурсы и увеличения человеческого капитала остро стоит перед всеми работодателями. Это объясняется, с одной стороны, проблемами в области финансовых ресурсов, а с другой - проблемами, возникшими на рынке труда. По результатам выборочных обследований ситуация на региональных рынках труда России еще в докризисный период (в августе 2008 г.) уже оценивалась экспертами как неблагоприятная. По их мнению, причины кадрового кризиса в России обусловлены тем, что общие тенденции развития российской экономики отразились и на кадровом рынке, который оказался «перегрет» и «раздут». В свою очередь, причинами этого «перегрева» стали существенный валовой рост числа новых компаний в различных отраслях, а также стремление уже действующих компаний «застолбить» как можно больше площадок. В результате рекрутировались буквально любые человеческие ресурсы. Отсюда неадекватный рост зарплат и снижение квалификации.

В условиях современного финансового кризиса, в отличие от кризиса 1990-х гг., работодатели использовали два пути снижения издержек: сокращение рабочих мест и размеров заработной платы. В результате, по данным Росстата, только за октябрь - декабрь 2008 г. в России по сокращению штатов было уволено 53 тыс. человек, а в январе - феврале 2009 г. - свыше 270 тыс. человек.

По данным Pynes Group, сильнее всего пострадали работники финансового, страхового и строительного секторов - 46% компаний. Наиболее стабильная ситуация наблюдалась у компаний сектора «Товары народного потребления» - они сократили только 8% персонала. Чаще всего сокращали рядовых офисных сотрудников (специалистов) - до 40% штата. По мнению специалистов, масштабы сокращения персонала далеко не всегда были экономически обоснованными. За исключением предприятий металлургического комплекса и финансового сектора, бизнес в конце 2008 - начале 2009 г. сокращал персонал «на опережение».

Предприниматели предпочитают оставлять в компании наиболее грамотных специалистов. Для выхода из кризиса и перехода к фазе экспансии не только на государственном, но и на уровне отдельной организации должны приниматься новые стратегические решения. Для их реализации необходимо исполнительское мастерство персонала, что объективно ставит перед компанией задачу развития имеющихся человеческих ресурсов.

Развитие человеческих ресурсов организации, совершенствование политики компании в этой области играют решающую роль в обеспечении ее конкурентоспособности. Современный работник должен не только владеть узкоспециальными и техническими навыками, но и уметь общаться с коллегами, работать с потребителями, обладать стратегическим мышлением, эрудицией, высокой культурой. В связи с этим управление развитием человеческих ресурсов компании должно иметь целью рост своего интеллектуального капитала.

Кроме человеческого капитала, который в узком смысле включает знания, умения и способности работников организации, двумя другими составляющими интеллектуального капитала компании являются социальный капитал (запасы и перемещения знаний, возникающие благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации) и организационный капитал (институализированное знание, которым владеет организация и которое хранится в базах данных, инструкциях и т. д.). Необходимость постоянного увеличения интеллектуального капитала компании как в кризисных условиях, так и в условиях экономического роста предполагает не только сохранение интереса сотрудников к постоянному развитию, но и потребность сделать этот процесс неотъемлемой частью деятельности организации.

Согласно философскому словарю, развитие представляет собой «существенное необходимое движение, изменение во времени... Вместе с тем движение всегда движение от чего-то к чему-то (направлено), т. е. существует как движение различных предметов, процессов и т. п., имеющих начало и конец. Направленность движения - характеристика каждого конечного движения. Всякий отдельный процесс развития имеет стадии: подготовку предпосылок его образования, т. е. главным образом внешнее движение (эту стадию можно назвать началом данного процесса развития). Возникновение, т. е. переход к внутреннему движению; формирование, т. е. преобразование новым процессом развития тех условий, из-за которых он возник; собственно развитие, или зрелость процесса развития, т. е. его существование на своей основе. Направленность не только необходима в отдельном процессе развития, но и развивается вместе с ним. Поэтому тенденции развития, существующие вначале в скрытом виде, формируются, развиваются, достигая

высшей ступени своего существования и проявления на высшей стадии развития отдельного процесса»1.

В целом можно сделать вывод, что развитие - это процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное; переход от старого качественного состояния к новому. Именно этот процесс и должен происходить в современных организациях, развитие которых во многом зависит от развития их человеческих ресурсов.

По мнению ведущих отечественных специалистов, «ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов (РЧР) являются тесная связь с целями и стратегией организации, настоящими и будущими проблемами эффективности производства, поддержка РЧР высшим управлением, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде. Например, крупные компании все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребностям. Этому также способствует и сокращающийся жизненный цикл товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие компании в увеличении инвестиций в РЧР видят главное оружие в конкурентной борьбе»2.

Современная система управления человеческими ресурсами должна включать следующие элементы: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление. Развитие персонала, на наш взгляд, является важнейшей подсистемой такого элемента УЧР, как формирование, поскольку способствует повышению уровня квалификации и компетентности сотрудников.

Общепринято к элементам развития персонала относить элементы организационной структуры (штатное расписание); элементы развития кадрового потенциала (профессиональная карьера, ротация, замещение должностей); элементы развития личного потенциала (переквалификация, повышение квалификации); информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложений и спроса на образование внутри организации; персонифицированная система данных о развитии кадров; результаты аттестации и оценки работы персонала). При этом предполагается несомненное соответствие профессионально-квалификационного уровня уровню компетентности сотрудников бизнес-стратегии компании. Только в этом случае компания будет заинтересо-

1 Философский словарь / под ред. И. Т. Фролова. - М., 1981. - С. 308-309.

2 Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. -М. : Экзамен, 2002. - С. 460.

вана в развитии своих сотрудников, в осуществлении инвестиций в их человеческий капитал, поскольку предполагает увеличение интеллектуального капитала организации в целом.

На практике возможны ситуации, когда работник за счет компании стремится повысить собственную компетентность и приобрести дополнительные компетенции, идущие вразрез с целями организации. В этом случае требуется жесткий контроль со стороны HR-менеджеров за расходованием средств на развитие человеческих ресурсов. Естественно, каждый сотрудник может развиваться в любом желательном для себя направлении, но если это направление не совпадает на данном этапе с интересами компании, то такое развитие может осуществляться только на основе самофинансирования.

Таким образом, поскольку человеческие ресурсы компании не могут существовать вне организации, они должны развиваться вместе с ней в необходимом для организации направлении.

Список литературы

1. Армстронг А. Практика управления человеческими ресурсами. -8-е изд. - СПб. : Питер, 2004.

2. Калинина Ю., Папсуева Н. Трудовые резервы // Бизнес-журнал. -2008. - № 21-22.

3. Милов Г. Без работы и зарплаты // Ведомости. - 2008. - 30 декабре

4. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда. -Т. 1. - М. : Альфа-Пресс, 2007.

5. Философский словарь / под ред. И. Т. Фролова. - М., 1981.

6. Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. - М. : Экзамен, 2002.

7. Schultz T. W. Investing in People: The Economics of Population Quality. - Berkeley, Calif. : University of California Press, 1981.