Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия

Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия как инструмент повышения конкурентоспособности

Е.И. Макеева, Г.П. Довлатян, Г.Н. Романенко

Южно-Российский государственный политехнический университет (Новочеркасский политехнический институт) им. М.И. Платова

Аннотация: В статье авторы предлагают методику к оценке внутренней среды промышленного предприятия на основе использования компетентностного подхода для эффективного управления предприятием (деловая оценка персонала, выявление личностно-поведенческих и профессиональных компетенций, способствующих благоприятному развитию микроклимата в условиях неравномерного развития бизнес-среды, выявление сильных и слабых сторон, возможностей и угроз). Предложено применять для деловой оценки топ-менеджеров пять оптимальных оценочных блоков, оценочных критериев, которые позволят оценить сотрудников и степень их вклада в деятельность предприятия, так как ключевая роль в формировании благоприятного и стрессоустойчивого климата принадлежит персоналу.

Ключевые слова: компетентностный подход, рейтинговая оценка, конкурентоспособность, управленческое решение, инновационный потенциал, экономика промышленности.

Топ-менеджмент - это искусство, практика и теория управления. Наличие и знание методов управления помогут снизить барьеры в конфликтной ситуации, что позволит перевести конфликт в конструктивное русло из деструктивного и не мешать производственному процессу. Мы считаем, что деловая осведомлённость топ-менеджера в отношении потребностей его сотрудников является важным фактором в профилактике конфликтов, залогом формирования организационной культуры внутренней среды организации.

Стратегией топ-менеджера является выявление инновационных возможностей для эффективного выполнения своих обязанностей по качественному решению заданий. Главная цель для предприятия, особенно промышленного, - это успешные результаты деятельности, а для того чтобы были положительные результаты, необходима серьёзная мотивация. Менеджер рационально решает, кого поощрять премиями, кого штрафовать за нарушения. Топ-менеджер должен принимать решения исходя из управленческих

компетенций с использованием мотивационных инструментов для общей цели и их реализации в полном объёме [1-2].

Сотрудники отдела по работе с персоналом должны способствовать профессиональному росту штатных сотрудников и быть опорой топ-менеджера. Для этого необходимо проводить деловую оценку персонала, которая будет результатом деятельности каждого работника. Для повышения уровня квалификация менеджеру необходимо применять различного рода тренинги, а также учебные программы. Например, командный дух отлично воспитывает «верёвочный тренинг» - многочасовое упражнение, в процессе которого члены команды совместно преодолевают препятствия и учатся лучше контактировать друг с другом.

Деятельность каждого члена команды должна быть эффективной, а борьба, которая есть в реальности, наоборот снижает темпы роста предприятия и приводит к кризису. Простым языком, менеджер должен отыскать все способы добиться того, чтобы работники предприятия выкладывались ежедневно на 100%. Для этого, совместно с руководителем, ИЯ-менеджер должен сформулировать миссию и цели организации, довести их до работников, проводить мероприятия, способствующие укреплению корпоративного духа и устойчивому развитию организационной культуры. Например, совместные выезды на природу, вечеринки по случаю дня рождения фирмы и т.д. [3-5]

Резюмируя вышеизложенное, необходимо отметить, что одним из важных качеств менеджера является способность подбирать кандидатов на вакантные места. Задачи менеджера в подобной ситуации в том, что ему необходимо сформулировать и согласовать с руководством базовые требования к кандидатам, а также грамотно провести предварительный отбор по резюме, с помощью собеседований, либо применить стандартные психологические тесты [6]. Также менеджер должен разрабатывать должностные инструкции, указывая необходимые характеристики и основные функции кандидатов.

Современным менеджерам необходимо развивать экономические, юридические и управленческие знания, так как они необходимы для продвижения инноваций в области человеческих ресурсов, которые призваны не только приносить прибыль, но и развивать инновационный потенциал. Важно понимать значимость задач компании и верно излагать свои мысли.

Сотрудник, которого будет ценить компания, должен не только владеть навыками разрешения вышеперечисленных вопросов, но также быть специалистом широкого профиля, в совершенстве знать основы социологии и психологии, управления и научной организации труда, владеть методами оценки персонала, представлять перспективы развития предприятия в целом.

Система показателей в полной мере отражает результаты работы промышленного предприятия: результаты работы руководства и сотрудников; тесная связь с потребителями и клиентами; место предприятия на рынке отрасли, что, в конечном счете, позволит промышленному предприятию оценивать сильные и слабые стороны своей деятельности, минимизировать критические ситуации со стороны внутренней среды и рационально принимая управленческие решения [7-10]. Полученные результаты помогут руководству и местным властям (Департаментам экономики) сформировать реальную картину промышленной отрасли в городе, регионе и стране. Это приведет к выявлению новых возможностей для подъема экономики промышленности на инновационный этап развития.

Рассмотрим подробно разработанную и предложенную нами методику по блокам.

где Кг - суммарный показатель эффективности работы топ-менеджеров;

Кр - суммарный показатель эффективности работы сотрудников всех уровней, за исключением топ - менеджеров;

:

£ - суммарное количество сотрудников (чел). Показатель Кг рассчитывается по формуле

где Кгк - показатель эффективности работы к-ого топ-менеджера; п - число топ-менеджеров на предприятии.

Для нахождения Кр .пользуются формулой

= —= ,

где Крт - показатель эффективности работы т-ого сотрудника, не являющегося топ-менеджером;

ю - число таких сотрудников.

Приведем методику расчета показателей Кгк и Крт Рассмотрим шесть систем, содержащих оценочные критерии. Каждый критерий будем оценивать по пятибалльной шкале. 1. Профессиональные навыки (Р = {{.Рц, Р2,..Р7 ]),

где Р1 - квалификация,

Р2 - профессионализм,

Р3 - владение техническими средствами и 1Т-технологиями, Р4 - владение иностранными языками, Р6 - нестандартность,

Р7- самостоятельность при принятии решений.

Показатель профессиональных навыков Р(к) для к-ого сотрудника найдем по формуле

^ -

где Р^ - оценка критерия Рi для &-ого сотрудника;

wpi - весовой коэффициент критерия Р, указывающий степень значимости компоненты Pj в системе Р. Весовой коэффициент тем больше,

чем более значимым является компетенция Р{ в системе Р. Весовые коэффициенты определяются экспертным путем в соответствии со спецификой предприятия, причем И^ = 1.

2. Личностные компетенции (Ь = £{£ ^1 £г ,..,, ¿7}),

где Ь1 - благожелательность,

Ь2 - клиентоориентированность, Ь3 - коммуникабельность, Ь4- креативность, Ь5 - ответственность, Ь6 - стрессоустойчивость, Ь7 - организованность.

Показатель личностно-поведенческих компетенций Ь(к) для к-ого сотрудника найдем по формуле

^ - ^г^-Щ,.

где Ь(к - оценка критерия ¡1 для к-ого сотрудника, w¡i - весовой коэффициент критерия Ь в системе Ь, причем

3. Управленческие навыки высшего звена (и = Ог}Ов}), где и1- миссия, стратегические цели, задачи,

и2 - тактический план, планирование и прогноз развития предприятия с учётом ориентации на потребителя,

и3 - оценка персонала на основе результативности работы и оценка их вклада,

и4 наличие методов мотивации и стимулирования сотрудников,

и5 - организация семинаров и кейсов для сотрудников,

и6 - сотрудничество с бизнес-средой,

и7 - предоставление технического оснащения для эффективной работы сотрудников, и безопасности потребителей продукции,

и8 - привлечение финансовых средств за счёт инвесторов.

Ролеспецифичный показатель «Управленческие навыки высшего звена» и(к) для к-ого топ-менеджера находиться по формуле

о= хии™^

где и- оценка критерия и для к-ого топ-менеджера;

'Р. - весовой коэффициент критерия и в системе ии и определяемый в соответствии с видом деятельности предприятия.

4. Коллективные навыки (К = {[/С^Ад}),

где К1 - знание стратегических и тактических задач,

К2 - кадровое планирование и прогнозирование,

К3 - прохождение обучения на предприятии по совершенствованию работы и повышению профессиональной подготовки,

К4 - посещение семинаров, курсов в соответствии с занимаемой должностью,

К5 - стаж работы на предприятии,

К6 - коммуникабельность,

К7 - дисциплинированность,

К8 - отсутствие конфликтной составляющей.

Ролеспецифичный показатель коллективных навыков т-ого сотрудника К(т) рассчитывается по формуле

где к/т - оценка критерия к для т-ого сотрудника;

ч>1(1 - весовой коэффициент критерия в системе К, причем 1] , И^ =.

5. «Руководитель глазами персонала» ( Уг = {{Уь, Уг2,.--, Уг8 }) , где УГ1 - знание специфики предприятия,

Уг2 - способность к освоению новых рынков,

Уг3 - способность принимать решения и нести ответственность за, результат,

Уг4 - умение быстро адаптироваться к периоду изменений, Уг5 -стиль руководства, умение минимизировать конфликты,

Уг6 - умение мотивировать сотрудников,

Уг7 - умение применять методы по стимулированию сотрудников

по реальным результатам из работы (вклад сотрудника),

Уг8 - управление исполнением, делегирование полномочий и контроль.

Показатель оценки к-ого топ-менеджера персоналом предприятия Уг(к) для к-ого сотрудника находится по формуле

где У^ - оценка критерия У^ для к-ого топ-менеджера;

'Р,... - весовой коэффициент критерия У„ в системе Уг, причем

6. «Предприятие и сотрудники глазами потребителей»

(Ур= {Уpi, Ур2, — , Ур8 }),

где Ур1 -оценка ресурсов предприятия,

Ур2 - уровень инновационного потенциала,

Ур3 - уровень технической оснащённости,

Ур4 - уровень профессионализма,

Ур5 - отзывчивость сотрудников,

Ур6 - качество работы по выпуску продукции,

Ур7 - уровень персонализации,

Ур8 - уровень владения техническими инновациями.

Критерии Ур1 - Ур3— коллективные, их оценка одинакова для всех сотрудников, а Ур4 - Ур8 - индивидуальные.

Уровень взаимодействия предприятия и сотрудников (Ур), также представляет собой ролеспецифичный показатель и рассчитывается на основании опроса потребителей, по следующей формуле:

Ц*»,

где Уш- - критерий силы взаимодействия предприятия и сотрудников с потребителями;

w - весовой коэффициент данного критерия в соответствии с видом деятельности предприятия.

Показатель оценки предприятия и сотрудников потребителями Ур(кк для к-ого сотрудника находится по формуле

= -'7;

где Ур/к) - оценка критерия для к-ото сотрудника; - весовой коэффициент критерия .

Показатель эффективности работы к-ого топ-менеджера находится по формуле

Крк=Пк)+ Л

Показатель эффективности работы т-ого сотрудника находится по формуле

Кщ = П + Л™ + УСл) + д™

Рейтинговая оценка экономического развития промышленного предприятия (/?егр) находится по формуле

-V; = ,

где оценка ьго критерия, нгйт) - весовой коэффициент этого кри-

терия в соответствии с деятельностью промышленного предприятия.

Рейтинговый анализ промышленных предприятий г. Шахты Ростовской области «ОАО Холдинг 1№Т1ЬЕ»» и «Маркинский кирпичный завод», ООО «Комстрой» приведен в табл. 1.

Таблица 1 - Рейтинговый анализ промышленных предприятий среднего города Шахты Ростовской области

ОАО Холдинг ШШЬЕ» «Стройфарфор» «Маркинский кирпичный завод» ООО «Комстрой»

Топ- Менедже- Топ- Менедже- Топ- Менедже-

менеджеры ры средне- менеджеры ры средне- менедже- ры средне-

го и низ- го и низ- ры го и низ-

шего звена шего звена шего звена

Профессиональные

14 13 10

Личностные

14 12 0

управлен- коллектив- управлен- коллектив- управлен- коллектив-

ческие ные ческие ные ческие ные

4 5 4 3 3 4

Оценка предприятия

с сотрудниками

8 8 6 6 4 3

Рейтинговая оценка

8,83 7,33 5,66

Из таблицы 1. следует, что лидером в рейтинговой оценке промышленных предприятий является ОАО Холдинг ЩШЬЕ» «Стройфарфор», 2 место - «Маркинский кирпичный завод», 3 место - ООО «Комстрой».

Таким образом, предлагаемая авторами методика рейтинговой оценки промышленных предприятий позволит предприятиям иметь реальное представление о результативности экономической деятельности, работы сотрудников на всех звеньях управления, рационально принимать взвешенное управленческое решение, определять конкурентное преимущество перед предприятиями - конкурентами, выявлять инновационные возможности, что повысит конкурентоспособность и инновационную активность всей отрасли [11-12]. Полученные результаты могут использовать в своей работе Департаменты экономики городских округов и муниципальных образований при проведении мониторинга и составлении годовых отчетов по экономическому развитию предприятий конкретных отраслей и применять при разработке стратегических программ по развитию городской среды. Разработанный на-

ми механизм может способствовать повышению конкурентоспособности специалистов и тем самым повысить темпы экономического развития промышленных предприятий.

Литература

1. Макеева Е.И. Роль компетенций руководителей на предприятиях строительного комплекса в современных условиях / В мире научных открытий. - Красноярск: Научно-инновационный центр, 2014. №7 (55). - с. 316339.

2. Довлатян Г.П., Ветрова В.Д. Исследование человеческого капитала как инструмента, обеспечивающего конкурентоспособность внутренней среды предприятия (институциональный подход) \ Современные фундаментальные и прикладные исследования. - Кисловодск: Изд-во УЦ «МАГИСТР» 2012. №2 (5) С. 137-140.

3. Довлатян Г.П., Макаришина Д.В. Методы оценки персонала в своевременной организации \ Современные фундаментальные и прикладные исследования. - Кисловодск: УЦ «МАГИСТР» , 2011 №2 c.85-87.

4. Ветрова В. Д. Институциональные факторы и инструменты сервисо-ориентированного развития конкурентоспособности предприятий сферы услуг (по материалам Ростовской области): автореферат дис. кандидата экономических наук. - Шахты 2012. с. 24

5. Довлатян Г.П., Обоймова Н.Т. Рейтинговый анализ инновационно-инвестиционной привлекательности регионов \ В мире научных открытий [отв. ред. Я.А. Максимов].- Красноярск: Научно-инновационный центр, 2011. №3. с. 110-116.

6. Морозова О.А. Методика повышения интеллектуального потенциала управленческого персонала строительной организации. - Инженерный вестник Дона, 2011. - № 1. URL: ivdon.ru/magazine/archive/n1y2011/342

7. Ревина А.С., Довлатян Г.П., Неровня Т.Н. Институциональные условия и инструменты перехода субъектов региональной экономики на инновационную траекторию развития (концептуальный подход): монография \ Шах-тинский ин-т (филиал) ЮРГПУ (НПИ). - Новочеркасск: Лик, 2011. 115 с.

8. Довлатян Г.П., Неровня Т.Н., Обоймова Н.Т. Региональный аспект оценки конкурентоспособности муниципальных образований (концептуальный подход). Региональный аспект оценки конкурентоспособности муниципальных образований (концептуальный поход): монография / Шахтинский институт (филиал) ЮРГТУ (НПИ). Новочеркасск: Лик, 2010 . 120 с.

9. Черкесова Э.Ю. Демидова Н.Е., Культурологические, экономические и организационные аспекты управления персоналом: монография [Под ред. А.В. Охотникова, О.С Причина] / Рост.гос.ун-т путей сообщения. - Ростов н/Д , 2010. с.220 - 225.

10. Tanzharikova A.Z., 2012. The Role of Higher Education System in Human Capitan Formation. World Applied Sciences Journal, 18 (Special Issue of Economics). 135-139 p.

11. Cherkesova E.Y., Dovlatyan G.P., Ermakova T.G., 2013. Human capital asa factor shaping the innovative personality / Applied and Fundamental Studies : Proceedings of the 2nd international Academic Conference. Vol. 2. March 8-10. -St. Louis, Missouri, USA. 278-284 p.

12. Довлатян Г.П., Обоймова Н.Т. Исследование социально-экономического потенциала территориального развития с использованием маркетингового инструментария. - Инженерный вестник Дона. - 2012. - № 2. URL: ivdon.ru/magazine/archive/n2y2012/767/

References

1. Makeeva E.I. V mire nauchnyh otkrytij. Krasnojarsk: Nauchno-innovacionnyj centr, 2014. №7 (55). pp. 316-339

2. Dovlatjan G.P., Vetrova V.D. Sovremennye fundamental'nye i prikladnye isledovanija. №2 (5). 2012. Kislovodsk: Izd-vo UC «MAGISTR», 2012. Pp.137140.

3. Dovlatjan G.P., Makarishina D.V. Sovremennye fundamental'nye i prikladnye issledovanija. Kislovodsk: UC «MAGISTR», 2011 №2 pp.85-87.

4. Vetrova V.D. Institutsionalnye factory i instrument servisoorientirovan-nogo razvitiya konkurentosposobnosti predpriyatiy sfery uslug (po materialam Rostovskoy oblasti) [Institutional factors and the development of tools servisoorientirovannogo competitiveness of service industries (based on the Rostov region)]. Shahty, 2012. p. 24

5. Dovlatjan G.P., Obojmova N.T. V mire nauchnyh otkrytij [otv. red. Ja.A. Maksimov]. Krasnojarsk: Nauchno- innovacionnyj centr, 2011. №3. Pp. 110-116.

6. Morozova O.A. Inzenernyj vestnik Dona (RUS), 2011. - № 1. URL: ivdon.ru/magazine/archive/n1y2011/342

7. Revina A.S., Dovlatjan G.P., Nerovnja T.N. Institucional'nye uslovija i in-strumenty perehoda subektov regional'noj jekonomiki na innova-cionnuju traekto-riju razvitija (konceptual'nyj podhod) [Institutional conditions and migration tool subjects of the regional economy to an innovation development path (conceptual approach)]: Shahtinskij in-t (filial) JuRGPU(NPI). Novocherkassk: Lik, 2011. 115 p.

8. Dovlatjan G.P., Nerovnja T.N., Obojmova N.T. Regional'nyj aspekt ocen-ki konkurentosposobnosti municipal'nyh obrazovanij (konceptual'nyj podhod). Regional'nyj aspekt ocenki konkurentosposobnosti munici-pal'nyh obrazovanij ( konceptual'nyj pohod) [Assessing the competitiveness of the regional dimension of municipalities (conceptual approach). Assessing the competitiveness of the regional dimension of municipalities (conceptual campaign)]. Shahtinskij institut (filial) JuRGTU(NPI). Novocherkassk: Lik, 2010. 20 p.

9. Cherkesova Je.Ju Demidova N.E., Kul'turologicheskie , jekonomicheskie i organizacionnye aspekty upravlenija personalom [Cultural, economic and organizational aspects of personnel management]. [Pod red.A.V Ohotnikova, O.S Prichina ]. Rost.gos.un-t putej soobshhenija. Rostov n/D, 2010. pp. 220 - 225.

10. Tanzharikova A.Z., 2012. The Role of Higher Education System in Human Capitan Formation. World Applied Sciences Journal, 18 (Special Issue of Economics). 135-139 pp.

11. Cherkesova E.Y., Dovlatyan G.P., Ermakova T.G., 2013. Human capital asa factor shaping the innovative personality. Applied and Fundamental Studies : Proceedings of the 2nd international Academic Conference. Vol. 2. March 8-10. St. Louis, Missouri, USA. 278-284 pp

12. Dovlatjan G.P., Obojmova N.T. Inzenernyj vestnik Dona (RUS). - 2012. - № 2. URL: ivdon.ru/magazine/archive/n2y2012/767/