Особенности кадровой политики «кризисного периода» 2008–2010 гг.

Наталья БОНДАРЕНКО

Особенности кадровой политики «кризисного периода» 2008-2010 гг.

Каковы основные тенденции, замеченные работодателями за последние два года на российском рынке труда, в частности — по проблеме профессионально-квалификационной сбалансированности, и в связи с этим, каков характер запросов работодателей к системе профессионального образования? Анализ состояния рынка труда (остроты проблем нехватки/избытка кадров, стратегий поиска работников, характера требований работодателей, их удовлетворенности профессионализмом работников) был продолжен в рамках ежегодного исследования работодателей по Мониторингу экономики образования, который проводится с 2004 г.1

На предыдущем этапе, в 2009 г., было выявлено, что многолетняя для предприятий проблема дефицита рабочей силы практически исчезла. Большинство опрошенных работодателей говорили уже не о недостаточном количестве, а об избытке кадров. Как менялись масштабы и структура найма работников на предприятиях за последнее время? В каких кадрах была необходимость? Как политика найма работников связана с общеэкономической ситуацией на предприятиях и ожиданиями работодателей? Насколько менялись общеэкономические риски, адаптировались ли предприятия за последний год?

Таблица 1

ДИНАМИКА РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ОТВЕТОВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИЙ НА ВОПРОС: «КАКОЕ ИЗ СЛЕДУЮЩИХ СУЖДЕНИЙ В НАИБОЛЬШЕЙ СТЕПЕНИ ПОДХОДИТ ДЛЯ ОЦЕНКИ В ЦЕЛОМ СИТУАЦИИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?» (в % от

числа всех опрошенных предприятий)

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Предприятие существует на грани закрытия/банкротства 2 1 2 1 2 1

Предприятие давно работает в убыток, есть задолженность постав-

щикам, кредиторам, приходится частично сворачивать производство,

сокращать работников 2 2 1 2 3 3

Предприятие в целом «сводит концы с концами», однако средств

едва хватает на выплату зарплаты, налогов, на покрытие первооче-

редных обязательств 32 25 22 17 40 29

У предприятия нет текущих финансовых проблем, платежи осу-

ществляются, как правило, вовремя; можем выкраивать средства

на текущий ремонт, частичную замену оборудования, поддержания

технологий 50 52 53 56 48 52

Предприятие довольно успешно развивается, можем проводить мо-

дернизацию производства, расширяться, вводить новые мощности,

технологии 14 20 22 24 8 15

1 Мониторинг экономики образования проводится по заказу ГУ-ВШЭ совместно с Министерством образования и науки РФ. Опрос предприятий в 2010 г. проводился как панельный опрос по спискам предприятий, участвовавших в опросе 2009-го. При невозможности проведения интервью на предприятиях, участвовавших в опросе 2009 г., осуществлялся поиск предприятия аналогичного отраслевого профиля и численности. Общий объем выборки составил около 1000 предприятий из шести секторов экономики: промышленности, связи (кроме почтовой), строительства, торговли (розничной и оптовой), транспорта, сферы «деловых услуг», под которой понимается сфера услуг по информации, маркетингу, рекламе, консалтингу, инжинирингу, производству программных продуктов. Выборка построена таким образом, чтобы было возможно сравнение с предыдущими опросами работодателей, проводившимися в рамках Мониторинга экономики образования.

Общеэкономическая ситуация на предприятиях: факторы риска сохраняются? Общеэкономические условия на предприятиях за последний год стали менее напряженными. Ко второму полугодию 2010-го общеэкономические условия на опрошенных предприятиях в целом улучшались (см. табл. 1). Выросла доля более успешных предприятий, имеющих ресурсы для развития, модернизации (с 8% в 2009 г. до 15% в 2010-м), хотя до кризиса их доля составляла 24%. Одновременно за последний год существенно сокра-

тилось число неблагополучных предприятий, только «сводящих концы с концами».

Ко второй половине 2010 г. были очевидны позитивные тенденции даже в наиболее затронутых кризисом сферах (в частности, на промышленных предприятиях, в малом бизнесе). Самое очевидное исключение составляла строительная отрасль, где ситуация кризиса стала приобретать «хронический» или «пролонгированный» характер.

По опросу 2009 г., сжатие, нестабильность внутреннего спроса и ограничение внешних финансовых ресурсов (даже «коротких») при дефиците собственных средств компаний приводило к тому, что росла доля предприятий, столкнувшихся с неплатежами потребителей, с недостатком оборотных средств, с «избыточностью» налогов, с серьезными трудностями при сбыте продукции. Особенно остро эти явления проявились в строительной отрасли, промышленности, в сфере деловых услуг. Также в наиболее сложных экономических условиях оказался малый бизнес.

Но за последний год наметилась некоторая позитивная динамика, уменьшилось число предприятий, которые испытывают «острую» нехватку оборотных средств, сталкиваются со значительными трудностями при сбыте продукции. Улучшения происходили и в секторах, ранее в большей степени ощутивших кризис (в промышленности, в сфере деловых услуг). Исключение — строительная отрасль, где остается максимальной доля предприятий, испытывающих острый недостаток оборотных средств и сталкивающихся с серьезным сокращением

спроса, с неплатежами по уже выполненным работам.

Некоторое облегчение почувствовал и малый бизнес, поскольку оживился спрос на продукцию/услуги (если в 2009 г. о серьезных трудностях со сбытом сообщали на 46% малых предприятий, то в 2010 г. — на 37%). Хотя по-прежнему для малого бизнеса острыми остаются нехватка оборотных средств (для 42% предприятий) и проблема несвоевременных платежей (для четверти предприятий), и это существенно выше докризисных показателей.

Некоторым признаком оживления/улучшения общеэкономической ситуации на опрошенных предприятиях может являться и характер изменений оплаты труда работников. В частности, выросла доля предприятий, где за последний год увеличился уровень оплаты труда (с 26% по опросу 2009 г. до 37% по опросу 2010 г.). Чаще сообщали об увеличении среднего заработка на промышленных предприятиях (на 47% в 2010-м против 32% в 2009-м), на предприятиях связи (на 40% в 2010-м против 33% в 2009-м). «Отстающей» и по данному признаку остается строительная отрасль, где некоторое увеличение среднего заработка отметили 19% предприятий этой отрасли в 2010 г. (для сравнения, в 2009 г. — 20% предприятий).

Одновременно и по результатам регулярных общероссийских опросов населения отмечается сокращение вовлеченности российских семей в такие ситуации, как невыплаты зарплаты, увольнения, а также снижение уровня оплаты труда. Если в апреле 2009 г. 38% респондентов сообщали, что кому-либо из членов их семьи

Рисунок 1

РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ ПРОБЛЕМ НЕПЛАТЕЖЕЙ, ТРУДНОСТЕЙ СО СБЫТОМ ПРОДУКЦИИ/УСЛУГ, НЕДОСТАТОК ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ

за последнее время сократили заработную плату, то в ноябре 2010 г. — уже 15%. Если в апреле 2009 г. 25% респондентов сообщали, что кого-либо из членов их семьи за последнее время сократили/уволили, то в ноябре 2010 г. — уже 8%.

Прогнозы руководителей относительно экономических итогов 2010 г. также выглядят более оптимистично, чем подобные прогнозы предыдущего опроса. Напомним, в 2009 г. ожидала снижения объемов производства/работ почти половина опрошенных руководителей, в 2010 г. снижения ожидают чуть более четверти (28%) опрошенных. А 48% предприятий, как предполагалось на момент опроса, в 2010 г. нарастят объемы производства/работ, хотя значительное увеличение прогнозируют лишь 10% опрошен-ных1.

Улучшение общеэкономических прогнозов руководителей компаний происходит также на фоне небольшого увеличения горизонта бизнес-планирования в компаниях. Так, если по опросу 2009 г. подавляющее большинство (54% предприятий) формировало планы развития предприятия менее чем на 12 месяцев, то по опросу 2010 г. доля предприятий с таким минимально коротким горизонтом планирования сократилась до 44%.

Наиболее значительная положительная динамика в экономических прогнозах на 2010 г. отмечалась среди промышленных предприятий (где прогнозировали увеличение объемов производства на 54% предприятий), среди организаций сферы деловых услуг (на 54% организаций), предприятиях связи (на 62% предприятий). Умеренные прогнозы сохранялись в строительстве (37% предприятий прогнозировали увеличение в 2010 г. объемов работ) и на транспорте (39% предприятий). Вместе с тем за последний год снизился пессимизм руководителей как крупного бизнеса, так и малого бизнеса. Напомним, что по опросу 2009 г. наиболее неблагополучно «чувствовали» себя представители малого бизнеса (они чаще других отмечали снижение объемов работ, недостаток оборот-

ных средств, неплатежи, трудности со сбытом продукции). Но малому бизнесу все же удалось частично адаптироваться к текущим условиям.

Однако пока экономические настроения остаются более пессимистическими, чем были до кризиса, так как масштабы внутреннего спроса и предложения финансовых ресурсов пока не достигли докризисного уровня и проблемы неплатежей, трудности со сбытом продукции, вопросы нехватки оборотных средств на предприятиях по-прежнему довольно распространены.

Тенденции в области политики найма персонала.

Таблица 3

РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ ДЕФИЦИТА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА

Есть дефицит... 2009 2010

Руководителей функциональных под-

разделений 3 4

Руководителей линейных подразделе-

ний 4 8

Исполнителей высшей квалификации,

специалистов функциональных подраз-

делений 4 6

Исполнителей высшей квалификации,

специалистов линейных подразделений 10 12

Служащих, офисных работников, тех-

нических исполнителей 3 4

Квалифицированных рабочих 28 29

Предприятия выстраивают политику найма, учитывая изменения спроса на продукцию/ работу и другие внешние условия, и в течение «кризисных» двух-трех лет они все же постепенно «оптимизировали», адаптировали кадровую структуру к своим текущим потребностям и возможностям (см. табл. 2). Возросла доля предприятий, сообщавших о том, что они имеют сбалансированную численность персонала (63% опрошенных). А проблема дефицита

Таблица 2

РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ СИТУАЦИИ ДЕФИЦИТА И ИЗБЫТКА КАДРОВ

Численность занятых на вашем предприятии в целом соответствует потребностям производства или есть проблема избытка или дефицита кадров, в том числе по отдельным категориям персонала?

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Численность соответствует потребностям производства 55 51 48 43 57 63

Есть проблема избытка или дефицита, в том числе по

отдельным категориям персонала 45 49 52 57 43 37

1 Напомним, что опрос проходил в июне-августе 2010 г.

на ряде предприятий в основном по-прежнему связана с двумя основными категориями — специалистами линейных подразделений и квалифицированными рабочими (см. табл. 3). Но за последние два года доля работодателей, сообщавших о дефиците этих категорий персонала, не увеличилась, и уровень дефицита, заявляемый предприятиями сейчас, гораздо ниже, чем был до кризиса.

За последний год спрос на рабочую силу значительно не снижался (по распространенности найма новых работников основных категорий)1. Но, если сравнивать результаты 2008 г. и 2010 г., выросла (с 8% по опросу 2008 г. до 16% по опросу 2010 г.) доля предприятий, которые вообще не нанимали новых работников. И все же спрос на некоторые категории персонала после сокращения восстанавливается — в частности, наем служащих.

Таблица 4

РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ НАЙМА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОПРОСОВ 20082010 ГГ.

_ 2008 2009 2010

Доля предприятий, которые вообще не принимали новых работников за последние 2 года ПРИНИМАЛИ... руководителей высшего звена, топ-менеджеров (заместителя руководителя предприятия, главных специалистов) руководителей функционального подразделения руководителей линейного подразделения

исполнителей высшей квалификации, специалистов функциональных подразделений исполнителей высшей квалификации, специалистов линейных подразделений

служащих, офисных работников, технических исполнителей квалифицированных рабочих неквалифицированных рабочих

По структуре найма работников можно оценить, на какие категории персонала в большей степени снизился спрос в кризисных условиях. Так, по данным опросов последних лет, заметно снизился наем специалистов, особенно специалистов функциональных подразделений: если в

1 Напомним, что опрос проходил в июне-августе 2010 г.

2008 г. 38% опрошенных предприятий нанимали новых специалистов в функциональные подразделения, то в 2010-м — уже 29% предприятий. По-прежнему чаще всего предприятия нанимали квалифицированных рабочих, что естественно, поскольку это до сих пор наиболее массовая категория сотрудников; при этом доля предприятий, нанимавших рабочих за последние два года, несколько сократилась (см. табл. 4). Сохранение масштабов обновления «этой категории» или «квалифицированных рабочих» ожидаемо еще и потому, что работодатели в наименьшей степени удовлетворены уровнем «профессионализма» рабочих (уровнем профессиональных знаний, трудовой дисциплины и т. д.). Кроме того, на предыдущих этапах исследования отмечалось, что средний возраст квалифицированных рабочих тяготеет к старшим возрастам, в отличие от других категорий работников.

Интересно, что на рынке труда работодатели по-прежнему склонны преимущественно искать работников «широкого профиля» с навыками последующего обучения в компании (в зависимости от вакансии от 60% до 90% предприятий искали бы именно таких работников). Исключение составляют лишь условия поиска специалистов в линейные подразделения и квалифицированных рабочих, особенно для предприятий связи и промышленных предприятий: в этих случаях около 60% работодателей предпочло бы найти «узких специалистов», подготовленных для конкретной вакансии/работы. Однако стремилась бы непосредственно заключить договор на подготовку работников в учреждениях профобразования гораздо меньшая доля работодателей. Так предпочли бы поступить примерно 15—20% работодателей, если речь идет о нужном руководителе для линейного подразделения, и 15—25% работодателей, если речь идет о нужном специалисте для линейного подразделения, также 20—40% работодателей, если же речь идет о нужных квалифицированных рабочих, занятых основной производственной деятельностью. Следует отметить, что в данном случае речь идет о заявленных потребностях, а не о реальном поведении работодателей. На реальные же масштабы «заказов» подготовки нужных специалистов влияет целый ряд ограничений, в том числе ограничения финансовых ресурсов и ограничения предложения нужных образовательных программ, особенно профессиональными училищами и колледжами.

Обращаясь на рынок труда в поисках нужных работников, работодатели возобновили

8 12 16

27 26 25

29 29 2 со

34 3 г\э 30

38 32 29

37 3 г\э 34

43 35 43

77 72 70

51 51 52

свой интерес к «молодым специалистам», выпускникам вузов: по результатам последнего опроса в целом выросла доля предприятий, нанимавших выпускников вузов, — с 34 до 38%:. Такие сигналы отмечались в промышленности, а также со стороны крупного и среднего бизне-

Таблица 5

НАЕМ ВЫПУСКНИКОВ ПОСЛЕДНИХ ЛЕТ В РАЗЛИЧНЫЕ ГОДЫ: СРАВНЕНИЕ ПО ГРУППАМ ПРЕДПРИЯТИЙ РАЗЛИЧНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ

са

Опрос 2006 г. Опрос 2008 г. Опрос 2009 г. Опрос 2010 г.

Доля (в %) предприятий, нанимавших выпускников вузов

76 73 64 74

56 40 35 44

39 29 28 28

Доля (в %) предприятий, нанимавших выпускников колледжей/техникумов

60 51 47 60

42 36 29 30

23 23 19 20

Доля (в %) предприятий, нанимавших выпускников профлицеев/профучилищ

60 60 53 53

44 39 34 36

30 22 29 26

Крупный бизнес Средний бизнес Малый бизнес

Крупный бизнес Средний бизнес Малый бизнес

Крупный бизнес Средний бизнес Малый бизнес

Таблица 6

ПРОФИЛЬ ОБРАЗОВАНИЯ НЕДАВНИХ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ, ПРИНЯТЫХ НА ПРЕДПРИЯТИЯ В 6 ОПРОШЕННЫХ ОТРАСЛЯХ

Промышленность Строительство Транспорт Связь Торговля Деловые услуги

Инженерные, технические науки

(строительство, связь, транспорт,

машиностроение и т. п.) 85 93 84 84 51 31

Экономика, управление/менед-

жмент, социология 37 16 32 36 73 53

Информационные технологии,

математика 15 2 4 38 13 14

Гуманитарные науки и педаго-

гика (философия, филология,

история и т. п.) 1 2 10 16 15 34

Юриспруденция 10 4 14 11 18 19

Естественные науки (физика, хи-

мия, биология, география и т. п.) 14 4 0 3 11 5

Медицина 0 0 0 1 4 0

Сервис, туризм, реклама 0 0 0 2 9 5

Другой профиль 6 0 0 0 5 0

1 В отличие от политики работодателей в отношении выпускников вузов, наем на предприятия выпускников других уровней профессионального образования по-прежнему менее распространен. По опросу 2010 г. фактически нанимали выпускников техникумов/колледжей -28% от числа всех опрошенных предприятий, а выпускников профлицеев/профучилищ - 31% предприятий. И вновь отмечается сокращение приема выпускников техникумов/колледжей и профлицеев/профучи-лищ именно в отраслях, которые традиционно активно их нанимали.

прежде всего определяется отраслевой принадлежностью предприятия (см. табл. 6).

2 Тем не менее сейчас предприятия нанимают выпускников вузов гораздо реже, чем четыре-пять лет назад. См.: Образование и рынок труда: влияние кризиса. Информационный бюллетень. М.: ГУ-ВШЭ, 2010. С. 18.

Наем новых работников обычно связан с определенными финансовыми затратами работодателей — как прямыми, так и косвенными. Прямые затраты определяются прежде всего характером дообучения новых работников для полноценного выполнения ими должностных, рабочих обязанностей. За последние два-три года снижалась доля новых работников, которые проходили дополнительное обучение, чтобы начать полноценно работать (см. рис. 2). С одной стороны, это может быть связано с тем, что работодатели стали меньше нанимать, но к подбору персонала стали относиться более тщательно. С другой стороны, работодатели стали «экономнее» (в краткосрочном аспекте) в распределении средств на профессиональную подготовку персонала, они сегодня менее склонны вкладывать в «новичков».

Обычно работодатели проводят краткосрочную подготовку для вновь принятых работников: для «среднестатистического» новичка по-прежнему требуется в среднем один-два месяца дообучения. Но в финансовом отношении более затратными для предприятий, нанимающих новых сотрудников, оказывается, как и раньше, дообучение новичков-специалистов. Чаще всего именно их дополнительное обучение приходилось либо оплачивать через внешние структуры, организующие обучение, либо обеспечивать оплату консультаций более опыт-

ных сотрудников на самом предприятии (см. рис. 3). Квалифицированные рабочие и служащие чаще обучаются на предприятиях простейшим способом — их «прикрепляют» к более опытному работнику (это не требует прямых затрат, поскольку, как правило, дополнительно не оплачивается). За предшествующие четыре года работодатели особенно сокращали использование «платных» форм обучения новичков. Но за последний год, напротив, несколько выросла доля предприятий обращавшихся за платными внешними услугами для доподготовки специалистов, служащих, квалифицированных рабочих (см. рис. 3).

Наем новых работников на первых этапах может обернуться для работодателя серьезными экономическими затратами, и сама процедура найма связана с определенным риском. Работодатели стремятся вырабатывать определенные правила отбора кандидатов с целью минимизировать собственные «затраты». Какие критерии представляются работодателям первостепенными в ходе поиска новых работников? При подборе кандидатов остаются «общепринятыми», фактически обязательными три основных условия — наличие диплома о профессиональном образовании, опыт работы по специальности или опыт подобной работы, а также успешное прохождение кандидатом собеседования/тестирования.

Рисунок 2

ПОТРЕБНОСТЬ В ДОПОЛНИТЕЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ ВНОВЬ ПРИНЯТЫХ РАБОТНИКОВ, ПО ОПРОСАМ 2006-2010 ГГ. (% от

числа работодателей, осуществлявших наем новых работников)

Рисунок 3

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ/ПЕРЕПОДГОТОВКИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ, ПО ОПРОСАМ 20062010 ГГ.

... функциональных специалистов Самостоятельное обучение новичка

«Прикрепление» к опытному работнику

«Прикрепление» к опытному работнику

«Внутреннее» обучение

«Внутреннее» обучение

«Внешние» курсы повышения квалификации

0 10 20 О 2006  2008  2010

30

40

50

...линеиных специалистов Самостоятельное обучение новичка

«Прикрепление» к опытному работнику (без оплаты) «Прикрепление» к опытному работнику (с оплатой) «Внутреннее» обучение(без оплаты) «Внутреннее» обучение (с оплатой) «Внешние» курсы повышения квалификации

И 8

16"

15

[Ж

I 14

]13

Ц2_

ПЛ

]1'9

I 30

35

зе

0 10 20  2006  2008  2010

30

40

50

...квалифицированных рабочих Самостоятельное обучение новичка

«Прикрепление» к опытному работнику (без оплаты) «Прикрепление» к опытному работнику (с оплатой) «Внутреннее» обучение(без оплаты) «Внутреннее» обучение (с оплатой) «Внешние» курсы повышения квалификации

Ж

16 ; ]б I

6

11

2006

Е527

] 27

23

Т2Г

27

10

2008

20

I 2010

30

40

50

Для массового работодателя само наличие диплома о профессиональном образовании является ключевым, но недостаточным условием: с помощью диплома дифференцировать качество профессиональной подготовки работников по-прежнему сложно. Более того, еще несколько лет назад в ряде секторов (например, в торговле, сфере деловых услуг) для основных категорий квалифицированных специалистов требование наличия диплома о соответствующем профобразовании было более «мягким» (см. табл. 7). В нынешних условиях, по опросу 2010 г., при приеме на работу в этих секторах более распространенным становится уже обязательное требование наличия диплома о получении профобразования (предложение выпускников с «нужными» дипломами оказывается достаточным на рынке труда).

Однако оценка кандидата по-прежнему основывается не на внешних источниках (в том числе — диплома), а на внутрифирменной оценке с помощью собеседования/тестирования, прохождения испытательного срока. То,

что именно прохождение собеседования/тестирования является определяющим при приеме на работу, связано с тем, что для работодателя особенно важно получить представление как о профессиональной подготовке кандидата, так и о наличии определенного набора личных качеств у него. Запрос работодателей на «личные качества» работников, позволяющие повысить эффективность деятельности компании, становится все более явным, так что при приеме на работу все больше компаний включают его как обязательный критерий. К тому же этот запрос становится тем более «категоричным», чем выше позиция кандидата (см. табл. 8).

А вот распространенность прохождения испытательного срока среди основных процедур отбора кандидата, даже на более успешных предприятиях, за последнее время снизилась. Возможно, на ряде предприятий эта форма стала избыточной или менее эффективной, либо же предприятия переходят на другие способы «тестового» приема новичков (например, на срочный договор). Хотя «испытательный срок» пока

Таблица 7

ОСНОВНЫЕ ФИЛЬТРЫ ПРИ ПРИЕМЕ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В ОТДЕЛЬНЫХ ОТРАСЛЯХ ЭКОНОМИКИ

Отрасль экономики

Промышленность 2010/2005 Связь 2010/2005 Строительство 2010/2005 Торговля 2010/2005 Транспорт 2010/2005 Деловые услуги 2010/2005

НЕОБХОДИМОСТЬ НАЛИЧИЯ ДИПЛОМА (СЕРТИФИКАТА) О ПОЛУЧЕНИИ ПРОФОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА ДОЛЖНОСТЬ/МЕСТО...

руководителя высшего уровня 90/92 88/86 94/88 82/80 92/93 88/78

руководителя функциональной службы 92/89 83/87 93/93 78/70 87/86 79/72

руководителя линейного подразделения 83/81 78/76 87/86 63/50 77/76 67/55

специалиста/исполнителя функциональной службы 82/80 73/73 86/87 65/61 76/74 70/56

специалиста/исполнителя линейного подразделения 72/72 64/64 77/77 49/48 64/65 60/51

служащего 35/32 37/36 38/41 32/25 36/40 37/32

квалифицированного рабочего 34/41 30/32 39/49 20/32 37/53 27/26

ТРЕБОВАНИЕ НАЛИЧИЯ ОПЫТА РАБОТЫ ДОЛЖНОСТЬ/МЕСТО. ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ/ОПЫТА ПОДОБНОЙ РАБОТЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА

руководителя высшего уровня 91/89 93/85 91/88 85/78 90/90 86/73

руководителя функциональной службы 91/89 93/86 91/90 86/73 94/88 91/72

руководителя линейного подразделения 85/88 88/85 89/89 83/64 92/80 72/62

специалиста/исполнителя функциональной службы 86/87 86/85 87/88 88/74 92/80 80/68

специалиста/исполнителя линейного подразделения 83/86 87/84 88/87 82/78 86/78 77/72

служащего 64/64 67/71 71/73 87/62 79/58 64/59

квалифицированного рабочего 72/69 65/76 73/71 60/77 78/71 58/66

что встречается достаточно часто: от 60 до 70% предприятий в зависимости от вида вакансии используют такую процедуру при подборе персонала.

С 2005 г. по 2010 г. работодатели также несколько пересмотрели свои требования и в отношении устных рекомендаций. «Неформальные» (устные) отзывы и рекомендации знакомых и коллег о кандидате стали менее обязательными при выборе кандидатов, особенно в отношении технических исполнителей, служащих, рабочих1. Наиболее легко проследить эти тенденции на механизмах отбора кандидатов на вакантные места в секторе связи (см. табл. 9).

Как уже отмечалось, наличие диплома о профессиональном образовании это, как правило, ключевое условие на первом этапе отбора кандидатов. Но какие формальные и неформальные признаки диплома (например, о высшем образовании) принимаются во внимание работодателями, т. е. являются значимыми сигналами при оценке профессиональных знаний работника? В частности, насколько значимым сигналом является диплом, полученный выпускником в престижном вузе? Что более предпочтительно для кандидата — иметь диплом магистра или иметь диплом специалиста «традиционного» образца?

Собственно, более сложные сигналы по качеству профессионального образования (в частности, диплом магистра, диплом престижного вуза) пока не воспринимаются массовым работодателем как значимые, которые позволили бы полностью оценить уровень квалификации молодого специалиста. Так, престижность вуза,

оконченного кандидатом, как правило, не дает особых преимуществ при найме на работу, по крайней мере, судя по ответам работодателей (см. рис. 4). За последние четыре года такая позиция стала даже более распространенной среди них. По опросу 2010 г., в 70—80% случаев работодатели (независимо от отраслевой принадлежности) признали, что и у кандидата, имеющего обычный диплом известного вуза, и у кандидата с «красным» дипломом обычного вуза одинаковые шансы получить работу. Напомним, что по опросу 2009 г. такого мнения придерживались 63% опрошенных.

Как известно, нынешняя система высшего образования является смешанной и готовит бакалавров, магистров и специалистов. На двухуровневую систему высшего образования переходит все большее число вузов страны, растет доля работодателей сообщающих, что имели опыт работы с бакалаврами и магистрами. По данным нашего последнего опроса, 22% руководителей предприятий сообщили, что имели опыт работы с бакалаврами, 16% имели опыт работы с магистрами (по данным опроса 2007 г., ссылалось на подобный опыт меньшее число работодателей — 13% и 9% соответственно). Тем не менее работодатели существенно не дифференцируют шансы получения работы для выпускников-бакалавров, выпускников с дипломами специалистов и выпускников-магистров. Например, при выборе молодых специалистов для 81% работодателей не представляется существенным, имеет ли кандидат диплом специалиста или степень бакалавра2. Для 86% рабо-

Таблица 8

ДОЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ, ГДЕ СУЩЕСТВУЮТ ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ЛИЧНЫМ КАЧЕСТВАМ КАНДИДАТА, ПО ОТРАСЛЯМ ЭКОНОМИКИ

_Отрасль экономики_

СУЩЕСТВУЕТ ПОДОБНОЕ ТРЕБОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ПРИЕМЕ... Промыш-леность 2010/2005 Связь 2010/2005 Строительство 2010/2005 Торговля 2010/2005 Транспорт 2010/2005 Деловые услуги 2010/2005

руководителя высшего уровня 63/60 74/71 55/50 65/58 55/49 64/67

руководителя функциональной службы 61/55 72/66 50/44 63/50 55/46 64/63

руководителя линейного подразделения 61/56 68/66 49/42 58/46 50/40 57/60

специалиста функциональной службы 55/53 62/61 44/42 60/52 48/42 63/56

специалиста линейного подразделения 56/55 61/64 52/43 57/58 47/46 60/64

служащего 48/48 56/60 38/38 54/58 36/44 39/61

квалифицированного рабочего 38/43 46/46 30/30 49/54 39/42 41/48

1 То, что письменные рекомендации для соискателей на вакансии являются пока малораспространенной практикой даже среди наиболее успешных и привлекательных для работников предприятий, отмечалось еще в 2005 г. К данному моменту ситуация не изменилась.

2 Мнения работодателей, имевших опыт работы с бакалаврами, и мнения работодателей, еще не работавших с бакалаврами, практически совпадают.

тодателей также неважно, обладает ли кандидат дипломом специалиста или степенью магистра (и у того и у другого одинаковые шансы получить работу при прочих равных условиях). Ведь, по мнению большинства работодателей с опытом общения с магистрами, уровень профессиональной подготовки магистров и «обычных» специалистов — примерно одинаковый.

Интересно, что в целом оценки выпускников вузов работодателями остаются устойчиво «удовлетворительными» (по пятибалльной шкале), и мнения руководителей из разных от-

раслей экономики о профессиональной подготовке выпускников вузов оказываются очень похожими, хотя у них есть опыт найма выпускников вузов различных профилей. Близость оценок работодателей, имеющих опыт работы с выпускниками из разных сегментов, может в определенной степени демонстрировать, что отдельные сегменты системы высшего образования имеют более или менее похожие ограничения в технологиях подготовки молодых специалистов и не вполне учитывают запросы на рынке труда.

Таблица 9

ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ РАБОТОДАТЕЛЯМИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ОТДЕЛЬНЫХ ОТРАСЛЯХ ЭКОНОМИКИ

Отрасль экономики

Промышленность 2010/2005 Связь 2010/2005 Строительство 2010/2005 Торговля 2010/2005 Транспорт 2010/2005 Деловые услуги 2010/2005

ПРОХОЖДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ/ТЕСТИРОВАНИЯ КАНДИДАТОМ ПРИ ПРИЕМЕ НА ДОЛЖНОСТЬ/МЕСТО

руководителя высшего уровня 84/78 85/81 82/79 90/77 77/78 87/74

руководителя функциональной службы 85/77 89/88 83/80 89/72 76/76 90/71

руководителя линейного подразделения 86/81 84/88 78/80 77/62 77/74 77/68

специалиста/исполнителя функциональной службы 87/82 88/88 80/80 90/75 80/76 88/72

специалиста/исполнителя линейного подразделения 84/79 86/91 72/79 77/80 74/74 79/82

служащего 83/75 88/88 76/75 82/80 78/70 93/78

квалифицированного рабочего 74/69 78/76 63/71 77/77 65/71 72/66

ПРОХОЖДЕНИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА ПРИ ПРИЕМЕ НА ДОЛЖНОСТЬ/МЕСТО...

руководителя высшего уровня 58/58 65/67 66/59 61/65 57/64 69/63

руководителя функциональной службы 57/65 65/77 65/61 62/61 57/67 69/70

руководителя линейного подразделения 62/67 69/78 68/65 59/60 58/65 62/66

специалиста/исполнителя функциональной службы 66/69 72/78 65/63 66/70 65/68 70/68

специалиста/исполнителя линейного подразделения 68/72 70/82 66/68 67/78 65/73 70/80

служащего 64/73 66/78 66/57 65/75 60/69 57/82

квалифицированного рабочего 66/78 67/81 63/73 62/79 64/80 66/74

НЕОБХОДИМОСТЬ УСТНОЙ РЕКОМЕНДАЦИИ, ОТЗЫВОВ КОЛЛЕГ ПРИ ПРИЕМЕ НА ДОЛЖНОСТЬ/МЕСТО... руководителя высшего уровня 35/38 35/47 41/40 39/39 30/38 38/32 руководителя функциональной службы 34/35 36/48 35/33 36/35 31/38 36/35 руководителя линейного подразделения 30/33 31/48 33/31 30/29 25/31 28/32 специалиста/исполнителя функциональной службы 27/31 28/43 30/33 28/30 22/32 26/32 специалиста/исполнителя линейного

подразделения 22/33 28/44 29/30 29/32 24/36 27/37

служащего 18/30 21/35 22/25 25/28 19/27 28/30

квалифицированного рабочего_18/22 21/28 16/21 21/30 17/27 19/24

Рисунок 4

МНЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ О ПРЕИМУЩЕСТВАХ, КОТОРЫЕ ИМЕЮТ НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ, ОБЛАДАЮЩИЕ ДИПЛОМАМИ РАЗЛИЧНЫХ ПО СТЕПЕНИ ИЗВЕСТНОСТИ ВУЗОВ

известным вуз  обычный вуз  равные шансы

Политика в области профессиональной подготовки персонала: «глубокая заморозка»? Судя по предыдущим зондажам и по последнему опросу, работодатели ощущают потребность в программах профессиональной подготовки персонала. Существует и неудовлетворенность характером профессиональной подготовки в учреждениях профессионального образования (в вузах, колледжах, профучилищах). Но готовы ли работодатели участвовать в решении этих проблем? Что ограничивает их участие? Ведь практическая деятельность руководителей предприятий и организаций в этом направлении снижалась за последние годы, особенно в 2009-м. Вместе с тем относительно затянувшийся для большинства работодателей выход из кризисной ситуации 2008 г. пролонгировал ограниченный интерес к инвестированию в программы профессиональной подготовки персонала, а также способствовал «замораживанию» планов сотрудничества работодателей с образовательной системой.

В частности, еще на предыдущем этапе исследования отмечалось «кризисное» сокращение доли предприятий, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации собственного персонала. За последний год ситуация в области повышения квалификации, переподготовки персонала в некоторых секторах существенно не изменилась, а в ряде секторов активность даже снизилась. Так, в строительстве по сравнению с докризисной была существенно свернута активность в области пе-

реподготовки и повышения квалификации, но в основном эти мероприятия по-прежнему касаются переподготовки специалистов и квалифицированных рабочих (см. табл. 10). По экономическим индикаторам сфера связи и сфера деловых услуг в меньшей степени ощутили потери от кризиса. Но и в этих отраслях, ранее активно осуществлявших программы повышения квалификации и переподготовки, за последние два года значительно снизилась активность в области профподготовки персонала (практически по всем категориям персонала).

Вместе с тем в некоторых секторах — в частности, в промышленности, а также в крупном бизнесе — за последний год отмечалась незначительная положительная динамика. Хотя если рассматривать политику профессиональной подготовки этих компаний по отдельным категориям персонала, то наибольшая «ревизия» (сокращение) проведена в отношении программ подготовки квалифицированных рабочих, т. е. по той категории, которая была наиболее проблемной при оценке «дефицита квалификации персонала».

Предприятия, которые все же занимались профессиональной подготовкой персонала, обращались преимущественно в те же структуры и к тем же формам обучения, которые были в практике еще несколько лет назад.

Если переподготовка рабочих чаще осуществлялась внутри фирм — на самих предприятиях, в филиалах, структурах самих предприятий (см. табл. 11), то руководители и специалисты

в основном проходили «внешнее» дообучение — на курсах повышения квалификации, во «внешних» учебных центрах, в компаниях-партнерах, в вузах и др. Организация курсов переподготовки и учебных центров осуществляется тремя основными «игроками», занявшими более или менее устойчивые ниши: во-первых, кадровыми агентствами, тренинговыми/консалтинговы-ми компаниями и частными консультантами; во-вторых, вузами; в-третьих, компаниями-партнерами, компаниями-смежниками. В целом объем этого рынка сократился, и это очевидно по сокращению доли предприятий, занимавшихся переподготовкой и повышением квалификации персонала за последние два года1.

За последние несколько лет остаются менее распространенными такие формы подготовки, которые требуют значительных финансовых инвестиций: обучение работников в бизнес-школах, обучение за рубежом, в основном подобные формы подготовки проходят руководители различного статуса.

Разрыв по масштабам профессиональной подготовки персонала между крупным и средним/малым бизнесом стал более значительным за последние два года. Еще до кризиса 2008 г. крупный бизнес обладал достаточными ресурсами для инвестиций в развитие персонала и был наиболее активен при реализации различных программ повышения квалификации, перепод-

Таблица 10

ИЗМЕНЕНИЕ ДОЛИ ПРЕДПРИЯТИЙ ОТРАСЛИ, ОСУЩЕСТВЛЯВШИХ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПЕРЕПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В 2007, 2009 гг.1 (в левой части ячейки - данные 2009 г., в правой части - 2007 г.,

в %)

Промышленность 2009/2007 Связь 2009/2007 Строительство 2009/2007 Торговля 2009/2007 Транспорт 2009/2007 Деловые услуги 2009/2007

Руководители 53/56 39/58 37/45 25/35 42/45 29/50

Специалисты 62/57 54/66 45/59 33/37 36/50 44/58

Служащие 29/30 29/32 24/28 18/23 23/29 13/20

Квалифицированные рабочие 44/56 27/32 46/56 21/25 42/48 7/7

Таблица 11

ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРЕОБУЧЕНИЯ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ В 2007 И 2009 ГГ.

Руководители Специалисты Служащие

Квалифицированные рабочие

2007 2009 2007 2009 2007 2009 2007 2009

На нашем предприятии, в филиалах, структурах самого предприятия 19 17 20 19 28 34 46 50

В компаниях-партнерах 16 16 14 14 16 12 10 10

На курсах по переподготовке и повышению квалификации, в институтах повышения квалификации, в учебных центрах 67 73 65 73 62 65 47 48

В вузах 11 18 20 16 11 11 3 6

В ссузах или НПО 3 3 4 4 3 4 13 14

В бизнес-школах 16 12 8 5 5 5 1 1

За рубежом 8 3 4 2 1 0 2 0

1 Следует отметить, что сохраняются межотраслевые различия при выборе предприятиями «внешних» форм переподготовки и повышения квалификации персонала. Так, предприятия связи и деловых услуг чаще организовывали переподготовку персонала, особенно переподготовку руководителей, с помощью компаний-партнеров, кадровых агентств, тренинговых компаний (и эти способы для них становятся более традиционными, чем обращение к «обычным» образовательным институтам). В то время как «традиционные» отрасли (промышленность, транспорт, строительство) все же обращаются чаще к услугам «обычных» образовательных институтов (в том числе к вузам). Сравнение данных опроса 2008 г. и опроса 2010 г.

готовки и организации стажировок своих работников. За последние два года крупный бизнес в наименьшей степени сворачивал программы повышения квалификации и переподготовки персонала (если судить по доле предприятий, занимавшихся переподготовкой и повышением квалификации). В 2009 г. 86% крупных предприятий организовывало повышение квалификации, переподготовку, стажировку для своих

сотрудников. Хотя за последний год предприятия среднего бизнеса частично восстановили программы повышения и переподготовки персонала, но все же разрыв в этой сфере между крупным и средним бизнесом по всем основным категориям персонала стал более значительным, чем до кризиса 2008 г. (см. табл. 12). Вместе с тем общая тенденция, наблюдаемая и в крупном и в среднем бизнесе, — это сокращение масштабов переподготовки наиболее «проблемных» квалифицированных рабочих.

По-прежнему крупный бизнес использует как более разнообразные формы «внутренней» подготовки, так и «внешние» формы подготовки/повышения квалификации персонала (в том числе в бизнес-школах, вузах). Достаточно показательно сравнение форм переподготовки и повышения квалификации «ключевых» категорий работников — квалифицированных рабочих и специалистов, которые реализуют предприятия крупного и малого бизнеса (см. табл. 13).

Малый бизнес изначально имел наиболее ограниченные возможности и активность в

Таблица 12

ИЗМЕНЕНИЕ МАСШТАБОВ ПЕРЕПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ МАЛОМ БИЗНЕСЕ, 2007 И 2009 ГГ.

области переподготовки и повышения квалификации персонала. По опросу начала 2008 г. примерно половина предприятий малого бизнеса реализовывала те или иные программы профессионального образования персонала. За последние два года масштабы переподготовки персонала в малом бизнесе лишь сокращались (см. табл. 12).

Результатом снижения масштабов профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала стало то, что к 2010 г. чуть менее двух третей опрошенных предприятий осуществляли мероприятия в этой области. За последние два года душевые расходы на профессиональную подготовку (т. е. расходы в расчете на одного занятого на предприятии) снизились на 7—8%. Если по опросу 2008 г. расходы предприятий на профподготовку, повышение квалификации одного работника составляли в среднем 1182 рубля, то по опросу 2010 г. средний душевой уровень расходов составил 1099 рублей. И хотя наибольший относительный рост за два года по показателю душевых

КВАЛИФИКАЦИИ, СТАЖИРОВОК В КРУПНОМ, СРЕДНЕМ И

Малый бизнес Средний бизнес Крупный бизнес

2007 2009 2007 2009 2007 2009

Доля предприятий, проводивших переподготовку, повышение квалификации, стажировку персонала 51 48 74 65 86 86

ДОЛЯ ПРЕДПРИЯТИИ, ОРГАНИЗОВЫВАВШИХ ПЕРЕПОДГОТОВКУ ДЛЯ СЛЕДУЮЩИХ КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА:

руководители 23 22 50 43 67 60

специалисты 33 30 50 48 70 70

служащие 12 13 29 25 38 34

квалифицированные рабочие 27 21 47 34 65 58

Таблица 13

СРАВНЕНИЕ ФОРМ ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ И НА КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ: СРАВНЕНИЕ 2007 И 2009 ГГ.

Переподготовка квалифицированных рабочих

Переподготовка специалистов

Малый бизнес Крупные предприятия Малый бизнес Крупные предприятия

На самом предприятии 48/41 56/60 10/9 30/28

В компаниях-партнерах 15/10 11/12 10/20 14/12

На курсах по переподготовке и повышению квалификации, в учебных центрах 38/39 54/45 60/60 79/70

В вузах 3/1 7/8 19/19 21/34

В ссузах, НПО 7/12 15/11 2/1 3/6

В бизнес-школах 0/2 0/0 6/10 6/8

За рубежом 0/1 1/0 5/0 1/5

Другое 3/1 2/3 0/2 5/1

расходов на профессиональную подготовку персонала отмечается в такой отрасли, как связь (см. рис. 5)1, но пока «лидером» по душевым расходам на профподготовку, повышение квалификации персонала остается сфера деловых услуг. Следует, однако, отметить, что именно в

названном секторе этот показатель за последние два года максимально снизился. А вот по промышленности, строительству и транспорту сохраняются относительные низкие душевые показатели расходов.

Рисунок 5

ФИНАНСОВЫЕ ЗАТРАТЫ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКУ СВОИХ РАБОТНИКОВ В РАЗРЕЗЕ ОБСЛЕДОВАННЫХ ОТРАСЛЕЙ

300

250

200

150

100

50

Промышленность 2008

Связь 2010

Строительство

Торговля

Транспорт Деловые услуги

Рисунок 6

ДОЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ, ИМЕВШИХ ОТДЕЛЬНЫЕ ВИДЫ ЗАТРАТ НА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ЦЕЛИ В 2009 Г.

Средства, перечисленные внешним организациям на образовательные цели

Материальная помощь работникам на образовательные цели

Приобретение учебной литературы, учебного программного обеспечения

Курсы, семинары повышения квалификации внутри предприятия

Содержание образовательных учреждений

92

0

_ 0 20

1 На предыдущих этапах были разработаны относительные индексы для проведения сравнительного анализа размеров затрат на профподготовку, повышение квалификации персонала по группам предприятий, в частности по отраслям. Сопоставление уровней финансовых затрат по группам предприятий проводилось на основе расчета соотношения душевого уровня затрат по данной группе предприятий к среднему по всем опрошенным предприятиям. См.: Спрос на рабочую силу - мнения работодателей. Информационный бюллетень. М.: ГУ-ВШЭ, 2007. С. 33.

40 60 80 100

Если исследовать структуру расходов предприятий по распространенности основных видов образовательных инвестиций, то львиная доля — это непосредственно оплата образовательных услуг сторонним организациям (см. рис. 6). По-прежнему работодатели чаще

направляют средства за обучение, повышение квалификации, переподготовку сотрудников напрямую во «внешние» организации и гораздо реже — в виде материальной помощи работникам (в частности, в 2009 г. 37% работодателей, занимавшихся профподготовкой персонала, предоставляли такую помощь работникам). А вот расходы на организацию учебных семинаров, тренингов, курсов повышения квалификации внутри предприятия (без привлечения и оплаты сторонних лиц) были примерно у половины работодателей, занимавшихся профподготовкой своего персонала в 2009 г.

Более редки — затраты на содержание образовательных учреждений (как собственных, так и внешних)1.

Характер сотрудничества работодателей с системой профессионального образования. Если рассматривать отдельно расходы предприятий, связанные с профессиональной подготовкой и повышением квалификации, перечисленные во «внешние» традиционные образовательные институты, то чаще всего работодатели перечисляли средства в вузы, гораздо реже — в профессиональные училища, лицеи (см. рис. 7).

Рисунок 7

ДОЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ, ПЕРЕЧИСЛЯВШИХ СРЕДСТВА В УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РАЗЛИЧНОГО УРОВНЯ В 2009 Г.

Высшее профессиональное образование

Среднее ональное образование

83

профессиональное

62

Начальное профессиональное образование

56

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

В целом же в 2009 г. показатели, характеризующие активность сотрудничества работодателей с образовательной системой (по финансированию подготовки работников, по участию в проведении стажировок и практик студентов, в организации дней открытых дверей и др.), после значительного снижения в течение 2005—

1 По опросу 2010 г. не более четверти предприятий имеют свои «собственные» структуры профессиональной подготовки, в том числе у 9% предприятий - учебный центр профессиональной подготовки и у 10% предприятий - учебные курсы, курсы профподготовки, повышения квалификации или переподготовки.

2008 гг. существенно не менялись.

В 2009 г. только треть от числа всех опрошенных предприятий финансировала профессиональное обучение своих работников в той или иной форме. Чаще всего предприятия расходовали средства на подготовку работников на учебных курсах, курсах профподготовки, повышения квалификации/переподготовки (26% предприятий). Вторым по распространенности оставалось финансирование получения работниками основного профессионального образования в вузах (10% предприятий). Все реже работодатели финансировали профессиональное обучение своих работников в техникумах, профессиональных училищах. Вместе с тем есть отдельные сектора, где за 2009 г. стали активнее финансировать подготовку персонала по разным программам. Некоторая положительная динамика отмечается для крупного бизнеса, а также в промышленности. Но для других секторов характерна обратная тенденция. Таким образом, кризисное снижение 2008 г. в целом пока преодолеть не удалось.

Практически не изменился характер активности работодателей в организации стажировок, практик для студентов на предприятиях — другой основной формы сотрудничества. По итогам 2009 г. только одно из пяти опрошенных предприятий (22%) участвовало в организации стажировок, практик для студентов вузов. Аналогичны масштабы организации стажировок и для учащихся техникумов, профессиональных училищ.

На предшествующих этапах исследования были выделены три группы отраслей по характеру сотрудничества с системой профобразования: традиционные отрасли, инновационные отрасли и торговля как отдельная группа. Что происходило в этих группах за последнее время?

В первой группе традиционных отраслей, включающей промышленность, транспорт и строительство, до кризиса были распространены разнообразные формы сотрудничества с учреждениями различных уровней - вузами, техникумами, профучилищами. После серьезных сокращений в 2008 г., в 2009-м промышленные предприятия и предприятия транспорта несколько расширили свое сотрудничество с системой профобразования. У промышлен-

ных предприятий также наметилось некоторое оживление и в планах сотрудничества на 2010— 2011 г., но только в том, что касается работы с вузами (см. рис. 8.1). А вот в строительстве в 2009 г. продолжали сокращать сотрудничество с учреждениями системы профессионального образования — впрочем, планы на сотрудничество с образовательной системой на 2010—2011 г. у предприятий этой отрасли весьма скромны (что в немалой степени объясняется затянувшимся выходом этой отрасли из кризиса).

Во второй группе, группе инновационных отраслей, находились связь и сектор деловых услуг. В докризисный период эти отрасли демонстрировали наиболее эффективные механизмы сотрудничества, устанавливая тесные связи со студентами еще на этапах обучения

Рисунок 8.1

ПЛАНЫ ПО СОТРУДНИЧЕСТВУ С ВУЗАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ

предприятий, в % )

— с помощью активного участия в ярмарках вакансий, днях открытых дверей, в организации стажировок и практик. Обычно активно сотрудничавшая с вузами и техникумами отрасль связи в 2008 г. сократила масштабы подобного сотрудничества. Но в 2009 г. в результате некоторого оживления спроса на новых работников частично восстанавливалось сотрудничество с вузами (в форме более активного участия в ярмарках вакансий, днях открытых дверей). Относительное оживление отмечалось и в планах сотрудничества предприятий связи с вузами на следующий год (см. рис.8.1).

Напротив, в сфере деловых услуг, после значительного сокращения масштабов сотрудничества с вузами в 2008 г., за 2009 г. практически не произошло изменений. Более того, в этом

РАЗЛИЧНЫХ ОТРАСЛЕЙ, ПО ОПРОСАМ 2008-2010 ГГ. (доля

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Промышленность Транспорт Строительство

Г~1 на 2008-2009 I I на 2009-2010 О на 2010-2011

Связь

Деловые услуги

Торговля

Рисунок 8.2

ПЛАНЫ ПО СОТРУДНИЧЕСТВУ С КОЛЛЕДЖАМИ, ТЕХНИКУМАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ РАЗЛИЧНЫХ ОТРАСЛЕЙ, ПО ОПРОСАМ 2008-2010 ГГ.

40 п-38

35 30 25 20 15 10 5

Промышленность Транспорт Строительство Связь

О на 2008-2009 Н на 2009-2010  на 2010-2011

Деловые услуги Торговля

0

Связь Деловые услуги

Торговля

Рисунок 8.3

ПЛАНЫ ПО СОТРУДНИЧЕСТВУ С ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ УЧИЛИЩАМИ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ЛИЦЕЯМИ ПО ГРУППАМ ОТРАСЛЕЙ, ПО ОПРОСАМ 2008-2010 ГГ.

50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Промышленность Транспорт Строительство

Г~1 на 2008-2009 1~1 на 2009-2010 О на 2010-2011

секторе планы на расширение сотрудничества после их существенного свертывания остаются весьма ограниченными.

В целом же группировка отраслей по характеру (запросам) и активности сотрудничества с образовательной системой сохраняется. Так, наименьшая активность и низкая заинтересованность в сотрудничестве с учреждениями профобразования наблюдается со стороны торговых организаций. Группа традиционных отраслей, напротив, имеет запросы и интерес к сотрудничеству с учреждениями профобразования разного уровня - вузами, техникумами, профессиональными училищами. Здесь частично восстанавливают как прямые (заключение договоров на подготовку специалистов), так и другие основные формы сотрудничества. (Среди традиционных отраслей лишь в строительстве пока значительно ограничены программы сотрудничества.) Группа инновационных отраслей в основном фокусирует на вузах свои программы сотрудничества и при определенных условиях намерена их развивать.

По результатам опроса несколько оживляется интерес работодателей к сотрудничеству с вузами, хотя происходит это лишь в нескольких секторах экономики. Но пока это весьма слабые сигналы. Что касается системы среднего и начального профессионального образования, то после резкого «кризисного» снижения интерес к сотрудничеству со стороны работодателей остается на низком уровне практически во всех секторах, в том числе традиционно активно сотрудничавших — промышленность, строительство. В целом кризисное снижение 2008 г. по масштабам сотрудничества работодателей с образовательной системой преодолеть не удалось.

Подобное «замораживание» планов сотрудничества работодателей с образовательной системой не в последнюю очередь связано с еще ограниченными финансовыми ресурсами для инвестирования в совместные образовательные программы, но не только. Меняются и установки работодателей относительно форм сотрудничества с вузами, колледжами и профессиональными училищами не в пользу «прямых» форм. В частности, все меньше оказывается доля руководителей, которые предпочли бы при наличии финансовых ресурсов заключать договоры с вузами на подготовку нужного руководителя или специалиста («узкого», специализированного работника). Возможно, для предприятий становится менее эффективным такое инвестирование средств в подготовку специалистов, а более приемлемым представляется поиск работников на рынке труда (в том числе и молодых специалистов). Или работодатели пока не могут наладить взаимовыгодный диалог с вузами? Каков может быть «желаемый» характер сотрудничества работодателей с вузами, можно попробовать определить по ответам руководителей предприятий на вопрос о том, по каким критериям выбирался бы вуз для подготовки нужных специалистов.

В ходе предыдущих этапов исследования1 было выявлено несколько основных факторов, которые могут определять выбор вуза предприятиями (в частности, «высокий рейтинг вуза», «хорошо налаженные связи с вузом», «фундаментальность профподготовки / принадлежность к определенной академической школе», «возможность влиять на содержание программ подготовки»). Нынешний опрос выявил

1 Спрос на рабочую силу - мнения работодателей. Информационный бюллетень. М.: ГУ-ВШЭ, 2007. С. 58.

некоторые изменения в предпочтениях работодателей (см. табл. 14). Так, выделяется группа работодателей, которые при выборе вуза прежде всего руководствовались бы внешними формальными его оценками, т. е. рейтингом. Но сторонников такого принципа выбора стало меньше.

Таблица 14

ХАРАКТЕРИСТИКИ ВУЗОВ, КОТОРЫЕ ОПРЕДЕЛЯЮТ ВЫБОР ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ДЛЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА О ПОДГОТОВКЕ СПЕЦИАЛИСТА «ПОД ЗАКАЗ»

2006 2008 2010

Положительные рекомендации и

отзывы знакомых, коллег 33 30 36

Высокий рейтинг вуза 30 42 25

Высокая плата за обучение 0 1 2

Возможность работодателя вли-

ять на содержание программ,

выбор перечня дисциплин 50 42 42

Территориальная близость 28 23 21

Возможность выбора удобного

графика обучения (по времени) 29 26 26

Хорошо налаженные связи с

вузом 29 28 39

Трудоустройство выпускников

прошлых лет в успешных и пре-

стижных компаниях 12 16 16

Приемлемый/низкий уровень

платы за обучение 12 13 15

Фундаментальность подготовки,

наличие академической школы 43 53 51

Наиболее массовым критерием выбора остается «фундаментальность подготовки в вузе / принадлежность к академической школе». Эти оценки руководство предприятия часто формирует по собственному опыту сотрудничества или по рекомендациям коллег о вузах. Доля работодателей, которые связывали бы свой выбор вуза с опытом предыдущего сотрудничества с вузами, т. е. на основе собственной оценки (и выбирали бы вуз, с которым «хорошо налажены связи»), выросла.

Таким образом, работодатели скорее всего будут делать выбор на основе своих внутренних критериев и опыта сотрудничества с вузами, учитывая возможность вести с ними диалог, «переговоры» по конкретным запросам на подготовку нужных специалистов, влиять на программы профподготовки, тогда как доверять внешним оценкам и рейтингам они станут реже. За последнее время, судя по характеру ответов, такие условия становятся для руководителей предприятий все более важными. Вопрос в том, готовы ли сами вузы к подобному формату сотрудничества.

По прогнозам 2011 г. обещает быть не легче, чем 2010-й, в связи с целым набором условий, вступающих в силу именно в 2011 г. Так, рост социальных налогов, ожидания роста цен производителей, отсутствие факторов опережающего роста спроса на продукцию/услуги могут привести к очередным «урезаниям» бюджетов, направляемых на решение кадровых вопросов (и что касается найма персонала, и что касается вопросов подготовки имеющихся работников). По опросам работодателей вопросы развития персонала все же не являлись первоочередными и в докризисный период, сейчас тем более. Одни предприятия заняты вопросами выживания при отсутствии ресурсов для развития, другие же, даже при наличии ресурсов для развития предприятия, находятся в режиме ожидания из-за неустойчивости тенденций. При этом сами работодатели декларативно стремятся на рынке труда запрашивать от работника все больше.

К чему может приводить продолжительная «заморозка» программ по развитию персонала? К торможению процесса накопления профессиональных компетенций. А следовательно, качество предложения рабочей силы (к которому у работодателей уже сейчас есть вопросы) не поменяется в лучшую сторону. В массовых масштабах установка самих работников на повышение квалификации, на дополнительное профобразование маловероятна (об этом свидетельствуют данные опросов работающего населения).