Организационный климат как психологический фактор влияния на эффективность трудовой деятельности персонала

No. 1

The State Counsellor, 2019

УДК 331.104

Е. В. Яшкова, Д. Ю. Вагин

Организационный климат как психологический фактор влияния на эффективность трудовой деятельности

персонала

В статье рассматривается сущность и значение организационного климата. Определяются подходы к пониманию данного понятия с позиции различных наук: философии, социальной психологии, управления персоналом. Рассматриваются теоретические подходы к пониманию организационного климата. Отмечается, что организационный климат оказывает влияние на психологическое самочувствие и на эффективность сотрудника в трудовом коллективе. Показаны признаки снижения уровня психологического климата при взаимоотношениях с коллегами и руководителем, возникновение сложности по самооценке и в личной жизни и т.д. Особое внимание авторы акцентируют на факторах, позитивно влияющих на формирование организационного климата в коллективе. Приведены подходы по улучшению организационного климата, в том числе: тренинги, тимбилдинг, официальные и неофициальные встречи с руководством, развитие карьеры. Сделаны выводы о том, что улучшение организационного климата должно быть одним из основных показателей трудовой эффективности всех руководителей организации.

Ключевые слова: организационный климат, персонал, социальная психология, трудовая деятельность, фактор, эффективность

E. V. Yashkova, D. Y. Vagin

Organizational climate as a psychological factor of influence on the efficiency oflabor

activity of personnel

The article discusses the nature and importance of the organizational climate. It defines approaches to understanding this concept from the standpoint of various sciences: philosophy, social psychology, personnel management. Theoretical approaches to understanding the organizational climate are considered. It is noted that the organizational climate affects the psychological well-being and the effectiveness of the employee in the workforce. The signs of a decrease in the level of psychological climate in relations with colleagues and the manager, the emergence of difficulty in self-esteem and in personal life, etc. are shown. The authors focus on the factors that positively affect the formation of the organizational climate in the team. The approaches to improving the organizational climate are given, including: trainings, team building, formal and informal meetings with management, career development. It is concluded that the improvement of the organizational climate should be one of the main indicators of the labor efficiency of all managers of the organization.

Keywords: organizational climate, personnel, social psychology, labor activity, factor, efficiency

государственный СоВет-ник, 2019

№ 1

а современном этапе развития организаций на первый план выходит формирование позитивного организационного климата, являющегося важной составляющей межличностных отношений в группе. Исследователи подчеркивают, что данный фактор становится сильным мотиватором (или демотиватором), оказывая заметное влияние на эффективность трудовой деятельности как всего коллектива в целом, так и отдельных сотрудников [3; 10; 11]. Труд должен быть привлекательным по своему содержанию, а для того, чтобы быть еще и эффективным, труд должен иметь соответствующую мотивацию [7]. Для этого насущной задачей работодателей становится создание всех необходимых условий для поддержания организационного климата в позитивном состоянии.

Понятие «организационный климат» рассматривается исследователями в русле различных наук, например, с позиции управления персоналом - это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение [1; 2]. В современной философии мы встречаем понятие «морального климата», которое определяется как «один из важнейших общественных институтов и основных способов нормативной регуляции деятельности и поведения людей». [5]. Организационный климат изучает и социальная психология и он в наше время употребляется достаточно часто, его сравнивают с такими понятиями, как «организационная культура», «дух коллектива», «преобладающее настроение», «целостная социально-психологическая обстановка в организации» [4].

В целом исследователями выделены четыре основных подхода к пониманию организационного климата [4].

Представители первого подхода (Н.Н. Обозов, Д.Б. Парыгин, К.К. Платонов) рассматривали организационный климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. В их понимании, климат является отражением в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами стимулирования.

Авторы второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин, В.М. Шепель) дают следующее определение: организационный климат -это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей эмоционально-психо-

логический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимодействия людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Четвертый подход исследователи (В.В. Ко-солапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) рассматривают организационный климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций.

Система взаимоотношений в трудовом коллективе организации является достаточно сложной, разнообразной и неоднозначной: люди занимают определенные позиции, имеют свой неофициальный личный авторитет в данной группе, наделены определенными правами и обязанностями. Организационный климат оказывает непосредственное влияние на психологическое самочувствие сотрудника в трудовом коллективе, это зависит от того, насколько тот переживает взаимоотношения с коллегами. Его настроение, состояние в рабочее время может бессознательно распространяться и на остальных сотрудников. Отсюда и возникает определенный психологический фон в коллективной жизни. Но, одновременно мы придерживаемся общепризнанных норм поведения, общения, взаимоотношений, присущих в любом из этих видов деятельности, утвержденных в организации.

Рассмотрим признаки снижения уровня психологического климата.

Взаимоотношения сотрудников. Сотрудники чрезмерно требовательны и не прощают ошибок, даже самых незначительных, напоминая о них при каждом удобном случае. Отсутствие доверия, на фоне чего коллеги не обращаются за советом или поддержкой друг к другу, даже понимая, что у них больше опыта и знаний. Страх отвержения настолько преобладает, что человеку проще выдержать критику начальства за бракованный результат работы, чем прожить ужас, что сотрудники посчитают некомпетентным в своей отрасли. По поводу возможности говорить о своих личных проблемах и сложностях даже и речи не может быть. Хотя попадаются такие личности, не осознающие своих границ, поэтому способные «выва-

No. 1

The State Counsellor, 2019

ливать» самое интимное даже случайным прохожим.

Невозможность выражать свое мнение на совещаниях и прочих сборах. Проще отсидеться и отмолчаться, потому что критика, следующая за проявление инициативы, может быть чрезмерной, или даже наказуемой. Внутренние недопонимание приводят к тому, что члены группы владеют недостаточной информацией о делах их компании, наблюдается нарушение коммуникативной связи. Отчего передача материала о выполненных заданиях или неожиданно возникших сложностях происходит со сбоями.

Взаимоотношения с компанией. Участники группы не способны брать на себя ответственность, как за происходящее в нем, так и за состояние дел самой компании на рынке. Неудовлетворение местом работы, желание поскорей оттуда уволиться и никого не видеть больше. По утрам проживание бессилия, а все из-за того, что большое количество энергии уходит на удержание напряжения. Отчего, кстати, может ухудшиться не только общее эмоциональное состояние, но и здоровье.

Личная жизнь сотрудников. Сложности в личной жизни. Тот факт, что в рабочее время приходится справляться с массой негативных чувств, разрушительно влияет и на жизнь человека вне профессионального пространства.

Сложности с самооценкой. Из-за отсутствия ощущения, что сотрудник на своем месте, что среда меня принимает и признает его, личность вполне может воспринять на свой счет тот факт, что отношения не удались, отчего ее самооценка стремительно будет падать. Важно брать во внимание психологические особенности каждого человека при приеме на работу. Поэтому если во время собеседования какие-то моменты насторожили, надо подумать, стоит ли тогда пускать такую личность в свою компанию. Объективно оцените все последствия проявления ее характера, каким бы профессионалом в своей сфере или близким родственником она ни была. Периодически следует проводить аттестацию сотрудников, особенно тех, кто имеет в своем подчинении даже минимальное количество людей.

Жесткий контроль количества сотрудников и вакансий. При нехватке часть обязанностей приходится распределять между всеми членами группы, или взваливать на одного человека. А это всегда грозит возникновением злости и раздражения, которые не каждый имеет возможность проявить, отчего возникает напряженная атмосфера. А когда есть лишние

работники, то между ними будут неизбежны конфликты на фоне конкуренции и прояснения, кто из них главней и ценней. В подчинение одному руководителю не стоит давать больше 6-7 человек, иначе он не сможет уследить за каждым, а также заметить назревание конфликта. Если люди не понимают, какие ценности существуют в их компании, нормы, традиции, планы и установки, у них может возникнуть тревога, которая будет провоцировать конфликты и возникновение чувства неудовлетворения. Поэтому формирование здоровой атмосферы необходимо начинать с обозначения границ фирмы.

Конфликтные ситуации. Они неизбежны, так как люди разные, с разными мнениями, жизненным и профессиональным опытом, настроением и общим самочувствием находятся в едином процессе и пространстве.

В соответствии с вышесказанным авторы акцентируют особое внимание на ранее изученных факторах [6], оказывающих позитивное воздействие на формирование организационного климата в коллективе, к ним относят:

• психологическая совместимость членов коллектива. Наличие этого фактора выражается во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг к другу, когда наиболее благоприятное сочетание личностных свойств, качеств работников обеспечивает наибольшую эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого;

• глобальная макросреда, которой является обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и прочих условий;

• физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда - это следующий фактор. Жара, душное помещение, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и непосредственно повлиять на психологическую атмосферу в группе;

• удовлетворенность работой. Очень важно найти профессию по душе, достичь в этом деле совершенства и гордится результатами своей работы. Учеными установлено, что на производительность работника значительно влияют отношения в трудовом коллективе, в котором он находится;

• о таком факторе как характер выполняемой деятельности можно сказать сле-

Государственный СоВетНиК, 2019

№ 1

дующее: если деятельность монотонна и при этом высоко ответственна, когда существует риск для здоровья и жизни сотрудника - налицо стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность деятельности - это также может негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе; • организация совместной деятельности -следующий фактор формирования благоприятного организационного климата в коллективе, здесь стоит учитывать наличие единой цели, взаимодействие задач, четкость распределения функциональных обязанностей, соответствие сотрудника его профессиональной роли. Оценка организационного климата помогает выяснить, насколько сотрудники удовлетворены своей работой, а также определить степень их лояльности к работодателю, целям предприятия и своим должностным обязанностям, следить за тем, насколько комфортно чувствуют себя сотрудники в коллективе. Регулярная диагностика организационного климата является инструментом, дающим возможность руководителю адекватно управлять организацией и развивать ее инновационно-креативную составляющую, в том числе в русле формирования организационной культуры [8; 9].

Благоприятный микроклимат дает возможность ощутить ценность, как своего труда (а соответственно, и своей личности), так и самой организации. А вследствие этого возни-

кает уважение к руководителю, признание его управленческих навыков и желание сотрудничать с ним, а не конкурировать или саботировать процесс. Общая доброжелательная атмосфера будет отмечена клиентами. Основной задачей, как небольших фирм, так и крупных корпораций является создание комфортной для труда обстановки, лишенной напряжения и страха. Именно в таких условиях работники смогут проявлять свои навыки, совместно принимать важные решения и искать способы преодоления трудностей.

Таким образом, улучшение организационного климата должно быть одним из основных показателей трудовой эффективности для всех руководителей организации. Тренинги, тимбилдинг, официальные и неофициальные встречи с руководством, развитие карьеры, соответствующая заработная плата - вот небольшой список инструментов для улучшения организационного климата.

Организационный климат - это ценности и следование им, это этика и нормы поведения, это отношение к клиентам, это целостная стратегия развития. Принимая решения, не соответствующие корпоративным ценностям, руководители, к сожалению, часто не задумываются об их влиянии на коллектив. Особенности влияния организационного климата на эффективность трудовой деятельности персонала являются основополагающим психологическим фактором, необходимым в условиях неопределенности и риска.

ЛИТЕРАТУРА

1. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2018. 1040 с.

2. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. No. 3 (Март). С.14-17.

3. Викулина М.А., Яшкова Е.В. Профессиональная подготовка менеджера образования в вузе (аксиологический аспект). Нижний Новгород, 2005.

4. Габараева З.В. Приоритет трудового законодательства над административным в служебных отношениях // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2014. No. 2. С. 54.

5. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Иваново: Ив.ГУ, 2015. 139 с.

6. Кротова А., Батуева В. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. 2015. No. 5. С. 24-27.

7. Панченко А.Ю. Роль трудовой активности в системе элементов трудовой организации // Перспективы науки. 2018. No. 5(104). С. 61-64.

8. Синева Н.Л., Вагин Д.Ю., Плесовских Г.А., Шипулло М.С., Хачатрян Г.А. Что, как, зачем? Воспитание организационной культуры в условиях быстрых перемен // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. No. 6 (32). С. 190-196.

9. Синева Н.Л., Томайлы Д.А. Развитие системы инновационно-креативного менеджмента организации // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. No. 3 (43). С. 126-129.

10. Яшкова Е.В., Бегаева Л.Г. Оптимизация деловой оценки кадрового потенциала как необходимое условие развития организации // Интернет-журнал Науковедение. 2016. Т. 8. No. 2 (33). С. 92.

11. Shkunova A.A., Yashkova E.V., Sineva N.L., Egorova A.O., Kuznetsova S.N. General trends in the development of the organizational culture of Russian companies // Journal of Applied Economic Sciences. 2018. Т. 12. No. 8. С. 2472-2480.

No. 1

Thhe State Counsellor, 2019

REFERENCES

1. Armstrong M., Taylor S. The Practice of Human Resource Management. Saint-Peterbburg, Peter Publ., 2018. 1040 p.

2. Vetoshkina T. The role of competencies in personnel management. Kadrovik. HR management. 2015. no. 3

3. Vikulina MA, Yashkova E.V. Professional training of a manager of education in a higher educational institution

4. Gabaraeva Z.V. Priority of labor legislation over administrative in service relations. Electronic Bulletin of the Rostov Social and Economic Institute, 2014. no. 2. pp. 54.

5. Gitelmacher R.B. The perception of the head of subordinates. Ivanovo, Iv.GU Publ., 2015. 139 p.

6. Krotova A., Batueva V. Cost Optimization: Shaping Culture or Regulating the Organizational Climate? Personnel Management. 2015. no. 5. pp. 24-27.

7. Panchenko A.Yu. The role of labor activity in the system of elements of the labor organization. Perspectives of science and education. 2018. no. 5

8. Sineva NL, Vagin D.Yu., Plesovskikh G.A., Shipullo MS, Khachatryan G.A. What, how, why? Fostering an organizational culture in the context of rapid change. Innovative economics: prospects for development and improvement. 2018. no. 6

9. Sineva N.L., Tomaly D.A. Development of the system of innovative and creative management of the organization. Modern high technologies. Regional application. 2015. no. 3

10. Yashkova E.V., Begaeva L.G. Optimization of business assessment of personnel potential as a necessary condition for the development of the organization. Internet-journal Naukovedenie. 2016. vol. 8. no. 2

11. Shkunova A.A., Yashkova E.V., Sineva N.L., Egorova A.O., Kuznetsova S.N. General trends in the development of Russian companies. Journal of Applied Economic Sciences. 2018. T. 12. No. 8. pp. 2472-2480.

Информация об авторах Яшкова Елена Вячеславовна

(Россия, г. Нижний Новгород), Доцент, кандидат педагогических наук, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина (Мининский университет) E-mail: Elenay2@yandex.ru

Вагин Дмитрий Юрьевич

(Россия, г. Нижний Новгород), Доцент, кандидат социологических наук, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина (Мининский университет) E-mail: 403485@mail.ru

Information about the authors

Elena V. Yashkova

(Russia, Nizhny Novgorod), Assistant professor, PhD in Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of Innovative

Management Technologies Kozma Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University (Minin University) E-mail: Elenay2@yandex.ru

Dmitry Yu. Vagin

(Russia, Nizhny Novgorod), Associate professor, PhD in Sociological Sciences, Associate Professor of the Department of Innovative Management Technologies Kozma Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University (Minin University) E-mail: 403485@mail.ru