Должностная инструкция в условиях последних новаций в сфере трудовых компетенций медицинских работников

От редакции:

в прошлом номере журнала в нашей постоянной рубрике была опубликована статья, посвященная профессиональным стандартам. Их появление приводит к необходимости внесения изменений в должностные инструкции работников. однако необходимость корректировки должностных инструкций связана и с другими новациями в сфере трудовых компетенций: аккредитация, аттестация работников и т.д. кроме того, сам статус должностных инструкций далеко не однозначен, что вызывает целый ряд вопросов. Их рассмотрению и посвящены публикуемые ниже материалы.

Шеф-редактор Н.Г. Куракова Ф.н. кадыров

Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения Минздрава России, г. Москва, Россия

л.Ю. кулбужева

Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики

должностная инструкция в условиях последних новаций в сфере трудовых компетенций медицинских работников

УДК 614.252

Кадыров Ф.Н, Кулбужева Л.Ю. Должностная инструкция в условиях последних новаций в сфере трудовых компетенций медицинских работников

Аннотация. Должностные инструкции, являясь широко распространенным документом, тем не менее, не имеют четкого правового регулирования. Это вызывает много вопросов при возникновении необходимости внесения в них изменений. Причин же для подобных изменений в последнее время появляется достаточно много. В первую очередь они являются следствием серьезных новаций в сфере профессиональных компетенций работников, связанных с разработкой профессиональных стандартов, аккредитацией медицинских работников, аттестацией, введением эффективного контракта и т.д. В статье рассматриваются правовые и организационные аспекты разработки, утверждения должностных инструкций и внесения в них изменений в свете последних новаций в нормативной базе и сфере профессиональных компетенций.

Ключевые слова: должностная инструкция, квалификация, трудовой договор, аккредитация, трудовые функции, профессиональные стандарты, профессиональные компетенции, эффективный контракт, аттестация.

Правовой статус должностной инструкции

Должностная инструкция - внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий задачи, трудовую функцию и конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и пределов ответственности, а также квалификационные требования,

предъявляемые к занимаемой должности

1 Письма Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1, от 31.10.2007 № 4412-6, от 09.08.2007 № 3042-6-0 © Ф.Н. Кадыров, Л.Ю. Кулбужева, 2016 г.

1

Менеджер №5

здравоохранения 2016

70 Я

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса трудовая функция - это работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретным видом поручаемой работнику работы.

Трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией или в трудовом договоре.

Таким образом, должностная инструкция является важным документом, регламентирующим требования к квалификации работника, возложенные на него трудовые обязанности и т.д. Тем не менее, отсутствуют нормативные акты, устанавливающие обязательность наличия должностных инструкций - таких требований нет ни в Трудовом кодексе, ни в подзаконных нормативных актах. Требования к квалификации, обязанностям работника и т.д. могут быть прописаны непосредственно в трудовом договоре с работником без разработки должностной инструкции. Ответственность работников за отсутствие в медицинской организации должностных инструкций не предусмотрена.

Не регламентирована законодателями и форма разработки должностной инструкции.

Однако имеются определенные требования к порядку оформления должностных инструкций. Должностные инструкции (без указания обязательности их наличия) упоминаются в целом ряде документов. Например, в Государственном стандарте ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенном в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.

Итак, должностная инструкция - документ, который включает в себя конкретизированные трудовые функции, навыки и т.д. на основе профессиональных стандартов (при их наличии) или квалификационных справочников.

Должностная инструкция может быть разработана в качестве самостоятельного документа, либо быть приложением к трудовому договору.

Должностная инструкция в качестве отдельного документа

Если должностная инструкция разрабатывается в качестве отдельного документа, то она должна выступать локальным нормативным актом организации и, таким образом, не является предметом соглашения между работодателем и работником.

Работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией до подписания трудового договора.

Если же должностная инструкция была разработана после заключения трудового договора, то работник вправе не подписать должностную инструкцию - такой отказ после заключения трудового договора правомерен. При этом при неисполнении указанных в ней обязанностей, которые не поименованы в трудовом договоре, применить к работнику взыскание нельзя, поскольку работник не обязан выполнять функции, не предусмотренные трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Должностная инструкция как приложение к трудовому договору

Должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору. Тогда она является его неотъемлемой частью, о чем должно быть сказано в тексте трудового договора.

В этом случае порядок внесения изменений в должностную инструкцию такой же, как и при внесении изменений в трудовой договор.

Новации в сфере профессиональных компетенций

Пристальное внимание к должностной инструкции в настоящее время обусловлено целым рядом новаций в сфере трудовых компетенций работников. К ним, в частности, относятся:

№5 Менеджер

201Б здравоохранения

- введение эффективного контракта в качестве конкретизированного трудового договора, в котором уточнены должностные обязанности работника, показатели и критерии оценки эффективности деятельности;

- появление профессиональных стандартов в качестве характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности;

- Поручения Президента Российской Федерации по проведению аттестации специалистов в качестве проверки профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы;

- предстоящая аккредитация медицинских и фармацевтических работников;

- новации в профессиональном образовании (разработка образовательных стандартов и т.д.);

- введение новой системы профессиональной переподготовки, повышения квалификации в виде системы непрерывного медицинского образования;

- нормирование труда, устанавливающее меру труда для работников, и т.д.

Все эти новации создают предпосылки для внесения изменений в должностные инструкции.

Профессиональные стандарты и должностные инструкции

Каким образом должностная инструкция связана с профессиональными стандартами?

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Появление профессиональных стандартов приводит к необходимости пересмотра должностных инструкций, разработанных ранее на основании квалификационных характеристик Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Однако должны ли должностные инструкции копировать профессиональные стандарты?

Нет, этого не требуется. Статья 195.3 Трудового кодекса устанавливает, что характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой статьи 195.1, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Проще говоря, профессиональные стандарты - это лишь основа для разработки должностных инструкций. Например, врач - специалист с одноименной должностью - может работать в поликлинике, в стационаре, в санатории и т.д. При этом он будет выполнять функции, сильно различающиеся между собой.

Поэтому работодатель будет выбирать из профессионального стандарта те трудовые функции и трудовые действия, которые в наибольшей степени отвечают задачам, стоящим перед врачом на конкретном рабочем месте.

Таким образом, должностная инструкция врача представляет собой развернутую выдержку из профессиональных стандартов для конкретного специалиста, работающего в данных условиях данного учреждения.

Аккредитация и должностные инструкции

Так как в связи с аккредитацией сотрудник должен будет иметь допуск к определенным видам трудовой деятельности (комплекс допусков к определенным лечебным и диагностическим мероприятиям), в должностной инструкции должны быть прописаны соответствующие виды трудовой деятельности, осуществляемой работником.

Важно то, что по итогам аккредитации сфера разрешенной деятельности работника может сузиться, что не позволит работнику выполнять ряд функций, ранее предусмотренных

1енеджер № 5

здравоохранения 2016

должностной инструкцией. Здесь два основных возможных варианта.

Внесение изменений в должностную инструкцию в соответствии с имеющимися у работника допусками по итогам аккредитации. Соответственно, это должно найти свое отражение и в оплате труда работника - возможен пересмотр трудового договора. Но в ряде случаев это не требуется - если работник по итогам аккредитации лишен права выполнять какие-либо операции, которые он выполнял ранее, он просто лишится баллов, КТУ и т.д. за эти операции (если положение это предусматривает);

Аттестация работника на предмет соответствия занимаемой должности (с точки зрения возможности выполнения должностной инструкции). При этом в Положении об аттестации должно быть прописано такое основание для проведения аттестации.

Аттестация работников и должностная инструкция

В подпункте 2) пункта 5 Перечня поручений Президента Российской Федерации по реализации Послания Федеральному Собранию от 27 декабря 2013 Правительству Российской Федерации совместно с высшими должностными лицами (руководителями высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации предписано предусмотреть «проведение аттестации специалистов с последующим их переводом на эффективный контракт...».

Речь в данном случае идет об аттестации специалистов государственных (муниципальных) учреждений в целях оценки соответствия их квалификации занимаемым должностям.

Задачи проведения аттестации могут быть достаточно многообразными и зависят от конкретных условий. В частности, это могут быть:

- оценка уровня квалификации (профессиональной компетенции) работников установленным требованиям к квалификации соответствующих специалистов;

- оценка соответствия квалификации специалистов занимаемым должностям;

- отбор претендентов на вышестоящие должности и/или должности, требующие более высокой квалификации;

- отбор претендентов для работы на новом оборудовании, для оказания высокотехнологичных видов медицинской помощи и т.д.;

- избавление от сотрудников, не соответствующих предъявляемым требованиям;

- определение списка лиц, намечаемых к первоочередному увольнению при сокращении численности или штата работников и т.д.;

- оценка необходимости совершенствования должностных инструкций;

- оценка условий труда с точки зрения их соответствия организационно-техническим условиям, для которых устанавливаются типовые нормы труда;

- назначение на определенные должности лиц, не имеющих соответствующего дополнительного профессионального образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающих достаточным практическим опытом;

- совершенствование системы оплаты труда работников;

- совершенствование кадровой политики учреждения и т.д.

Оценка уровня квалификации - основная задача аттестации. Но она не является самодостаточной. Во-первых, результаты такой оценки должны быть реализованы в конкретных управленческих решениях (увольнении, направлении работников на повышение квалификации и т. д.). Во-вторых, параллельно с основной должно обеспечиваться решение и других задач (определение необходимости корректировки должностных инструкций и т.д.).

Следует особо обратить внимание на то, что уровень квалификации - это лишь одна из составляющих критериев оценки соответствия работника занимаемой должности. Нужна оценка и реального объема, а также и качества выполняемых работ (полноты выполнения должностной инструкции и т.д.).

№5 Менеджер

201Б здравоохранения

Поэтому в ходе подготовки и проведения аттестации специалистов должна быть проделана следующая работа:

- проведена проверка соответствия должностных обязанностей, определенных трудовым договором (должностной инструкцией), и фактически исполняемых трудовых обязанностей работника. Выявленные неточности должны быть устранены при последующем переводе работника на «эффективный контракт».

Оценка необходимости совершенствования должностных инструкций - важная задача аттестации, особенно в период перевода работников на эффективный контракт.

Итак, аттестация позволяет уточнить должностные инструкции, показатели и критерии оценки деятельности работников и т.д., то есть подготовить основу для того, чтобы перевод на эффективный контракт не был формальным.

Эффективный контракт и должностная инструкция

Эффективный контракт - это конкретизированный трудовой договор, и должностная инструкция играет большую роль в процессе этой конкретизации. Целесообразно перед переводом работников на эффективный контракт оценить должностные инструкции не только с точки зрения соответствия современным требованиям (профессиональным стандартам и т.д.), но и с точки зрения того, насколько полно работники выполняют должностные инструкции, насколько легко с ними справляются и т.д.

Предполагается, что актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создаст основу для использования принципов эффективного контракта.

Должностная инструкция и трудовой договор

«Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» - Приложение № 3 к «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 годы», утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р, предусматривает, что в трудовом договоре должно быть зафиксировано, что работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с условиями трудового договора. При этом должны быть указаны конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору.

В связи с этим часто возникает вопрос: обязательно ли в трудовом договоре с работником, заключаемом в рамках введения эффективного контракта, указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору, как это предполагается примерной формой трудового договора? Можно ли ограничиться только ссылкой на должностную инструкцию? Ведь должностные обязанности закреплены в должностных инструкциях и по объему громоздкие, и прямое включение их в текст трудового договора делает сам договор сложным для восприятия. Помимо этого, введение профессиональных стандартов может привести к необходимости внесения изменений в тексты трудовых договоров. Включение всех должностных обязанностей в текст самого трудового договора делает процедуру пересмотра трудовых договоров крайне трудоемкой.

Ответ на этот вопрос дает Информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента РФ от 7 мая 2012 г. В этом документе говорится: «Должностные обязанности работника могут быть определены в должностной инструкции. В таком

енеджер № 5

здравоохранения 2016

случае должностная инструкция должна содержаться в приложении к трудовому договору с указанием на это в тексте трудового договора».

Итак, во избежание подробного перечисления всех обязанностей работника в тексте трудового договора можно сделать ссылку на должностную инструкцию. Возможна следующая формулировка: «По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по (наименование должности, профессии или специальности с указанием квалификации), а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с должностной инструкцией, являющейся приложением к настоящему трудовому договору и его неотъемлемой частью».

Допустима и следующая формулировка: «работник обязан. (указать основную трудовую функцию), а также выполнять иные обязанности согласно должностной инструкции, являющейся приложением к настоящему трудовому договору и его неотъемлемой частью».

Итак, должностная инструкция может быть оформлена в виде приложения к трудовому договору. В этом случае она является его неотъемлемой частью и носит обязательный характер.

Внесение изменений в должностную инструкцию

Как уже указывалось выше, новации в сфере профессиональных компетенций обусловливают необходимость корректировки должностных инструкций.

Так, выявление в процессе аттестации несоответствия фактически исполняемых трудовых обязанностей работника должностным обязанностям, определенным трудовым договором (должностей инструкцией), требует решения вопроса о том, необходимо ли усилить спрос с работника за полноту выполнения должностных обязанностей или необходимо скорректировать сами должностные инструкции. Несоответствия должностных

инструкций и фактически выполняемой работы должны быть устранены при последующем переводе работника на «эффективный контракт».

Появление профессиональных стандартов приводит к необходимости очередного пересмотра трудовых договоров (в части изменения должностных инструкций) и т.д.

Как минимизировать работу, связанную с пересмотром трудовых договоров при изменении должностных инструкций из-за внедрения профессиональных стандартов?

В случае, если должностная инструкция оформлена в виде приложения к трудовому договору, при необходимости изменения должностной инструкции дополнительное соглашение с работником будет касаться только изменения приложения к трудовому договору. Поэтому текст дополнительного соглашения может быть очень кратким. Например, содержательная часть дополнительного соглашения к трудовому договору может звучать так: «Изложить текст должностной инструкции (приложение № 1 к трудовому договору) в следующей редакции.». При этом производится полная замена текста должностной инструкции (что проще, чем вносить изменения в трудовой договор по типу: «фразу такую-то дополнить фразой такой-то.»).

Заключение

Итак, должностная инструкция является важнейшим документом, регламентирующим трудовые функции работника.

В настоящее время существует много предпосылок для внесений изменений в должностные инструкции.

Для эффективного использования должностных инструкций целесообразно:

Оформление должностной инструкции производить в качестве приложения к трудовому договору.

Осуществлять пересмотр должностной инструкции по мере появления для этого объективных оснований (появление профессиональных стандартов и т.д.) и безотносительно

№ 5 Менеджер

201Б здравоохранения

к этому - каждые 2-3 года, что позволит оперативно их актуализировать в связи с изменениями в трудовом процессе.

Осуществлять пересмотр должностной инструкции после прохождения аккредитации ввиду возможного изменения по ее итогам сферы профессиональных допусков.

Внесение дополнений в должностную инструкцию при внедрении новой технологии диагностики или лечения.

Ниже приведено письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

письмо

от 31 октября 2007 г. № 4412-6

О ПОРЯДКЕ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ РАБОТНИКОВ

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.

Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

1енеджер № 5

здравоохранения 2016

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.302003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

И. ШКЛОВЕЦ

1. Кадыров Ф.Н., Кулбужева Л.Ю. «Актуальные проблемы внедрения профессиональных стандартов» // Менеджер здравоохранения, 2016. -№ 4. - С. 69-77.

2. Куртиян А. Разрабатываем и утверждаем должностную инструкцию // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2015. - № 8.

3. Межуева Т. Профессиональные стандарты: как организовать работу после их принятия // Кадровый вопрос». - 2015. - № 5.

4. Пластинина Н. Должностная инструкция как рычаг воздействия на работника // Трудовое право, 2016. - № 1.

5. Стародубцева И., Прокопов А. Меняем должностную инструкцию // Новая бухгалтерия, 2015. - № 8.

6. Юргенс И. Правила игры для всех и каждого // Современные страховые технологии». - 2015. - № 5.

UDC 614.252

Kadyrov F.N., Kulbuzheva L. Yu. Job Description in terms of the latest novelty in the field of health workers labor competencies

Abstract. Job descriptions, being a common document, however, does not have a clear legal regulation. A lot of questions are raised when the need arises to change them. Nowadays, there are rather a lot of reasons to job description changes. First of all, there are serious innovation in the field of professional competence of employees related to the development of professional standards, accreditation of health care workers, certification, effective contract administration, etc. The article considers the legal and organizational aspects of job descriptions development, approval and change in the light of the latest novelties in the regulatory framework and the field of professional competence.

Keywords: job description, qualifications, employment contract, accreditation, labor/ job functions, professional standards, professional competence, effective contract, certification.

№ 5 Менеджер

201Б здравоохранения