Институциональные проблемы модернизации и инновационного развития базовых отраслей промышленности Кузбасса в посткризисный период

Экономика в отраслях и регионах

Институциональные проблемы модернизации и инновационного развития базовых отраслей промышленности Кузбасса

в посткризисный период

О.А. Урбан

Исследуются институциональные проблемы посткризисного развития региональной экономики на примере промышленных отраслей Кузбасса. Оценивается влияние инвестиционной активности, состояния основных производственных фондов и практики регулирования трудовых отношений между субъектами хозяйствования на темпы развития базовых отраслей региона. Сформулированы предложения по решению проблем модернизации и инновационного развития промышленности Кузбасса. Обосновывается необходимость разработки новой бизнес-идеологии, отвечающей требованиям посткризисной экономики.

Ключевые слова: посткризисный период, региональная экономика, промышленность Кузбасса, модернизация, инновационное развитие, институциональная среда.

Кемеровская область - один из значимых индустриальных регионов в экономике современной России, системообразующими отраслями которого являются угольная и металлургическая. Доля названных отраслей в общем объеме промышленного производства региона за последние десятилетия в среднем составляет 60-65% и доминирует в товарной структуре экспорта. От эффективной работы базовых предприятий традиционно зависят региональный бюджет, ситуация на рынке труда, состояние социальной сферы и социальная стабильность в регионе. Мировой финансово-экономический кризис обострил отраслевые системные проблемы (состояние основных фондов, уровень производительности труда, качество и ассортимент продукции, качество персонала и пр.), подтвердил объективную необходимость модернизации и инновационного развития в отраслевом и региональном аспектах и вскрыл общие институциональные проблемы развития базовых отраслей промышленности и региональной экономики в долгосрочной перспективе.

Во-первых, эксперты в области региональной экономики утверждают, что в посткризисном периоде сырьевые отрасли в отдельности не способны обеспечить устойчивый экономический рост в регионе, а идеология потенциально высоких возможностей экспортно ориентированного развития неадекватна новым условиям [11, с. 90-109]. Так, уровень инвестиционной активности в регионе был связан преимущественно с поддержкой угледобычи и металлургии (в 2008 г. почти 50% всего объема инвестиций направлялось в эти отрасли) при недостаточных темпах развития новых высокотехнологичных производств и видов деятельности [5, с. 247]. Кузбасс был и остается моноспециализированным регионом с сильной зависимостью от влияния внешних факторов на уровень социально-экономического благополучия тер-

ритории, поэтому достигнутая стабильность неустойчива. По мнению профессора Ю.А. Фридмана, за отсутствие в регионе кризисной «подушки безопасности» в равной мере несут ответственность как власть, так и бизнес [9, с. 12].

Во-вторых, в базовых отраслях промышленности доминирующей фигурой стал не эффективный, а социально-ориентированный собственник с недостаточной для решения стратегических задач модернизации и инновационного развития рыночной мотивацией. Данные об объемах и направлениях социальных инвестиций крупных интегрированных бизнес-структур, реализуемых на внутреннем (предприятие) и внешнем (регион) уровнях, отражают общую региональную тенденцию: регионально-отраслевая корпоративная социальная политика в базовых отраслях имеет выраженную социальную направленность. Пройдя развитие от полного игнорирования социальных функций в 1990-е гг., социальная политика действующих в регионе крупных собственников демонстрирует доминирование социально-ориентированной модели поведения, в формировании и утверждении которой ведущую роль сыграла исполнительная власть региона, сформировавшая локальные правила хозяйствования на территории области, отличительной особенностью которых стали дополнительные социальные обязательства бизнеса (объемы социальных инвестиций, рост оплаты труда, инвестиции в безопасность и пр.) как необходимое условие реализации формальных прав собственности. Например, с 2006 по 2009 г. доля внебюджетного финансирования ряда национальных и региональных проектов выросла с 38 до 46% [10, с. 12]. Вместе с тем, как и в начале 1990-х гг., продукция металлургических и угольных предприятий преимущественно представлена продукцией низкого передела (каменный уголь, кокс и полукокс из каменного угля, металлы и изделия из них, полуфабрикаты: литая или прокатная заготовка, чугун передельный, ферросплавы и пр.), что свидетельствует о незавершенности структурных преобразований базовых отраслей. В этом плане отраслевые тенденции, проявляющиеся в ориентации бизнес-структур на текущие задачи в зависимости от конъюнктуры рынка, содержат в себе риски краткосрочных стратегий развития бизнеса в регионе, что противоречит потребностям перспективного развития и сдерживает процессы модернизации и инновации [14, с. 33-34].

В-третьих, в 2000-е гг. баланс интересов основных субъектов трудовых отношений был достигнут преимущественно в социально приемлемых границах роста заработной платы и предоставления социальных льгот для работников предприятий [4, с. 95; 12, с. 184-186]. Несмотря на то, что регулирование трудовых отношений на всех крупных базовых предприятиях региона переместилось в область коллективно-договорных и индивидуально-договорных отношений, продолжает сохраняться несоответствие между формализованной договорной системой и реальной практикой трудовых отношений, в которой трудовые права работников не всегда реализуются на уровне, предусмотренном законодательством. В области промышленной безопасности и охраны труда по-прежнему институализированы неправовые трудовые практики, не прослеживается тенденция улучшения условий труда.

Все это не соответствует задачам развития человеческих ресурсов, как необходимого условия модернизации, свидетельствует о неудовлетворительном качестве трудовой сферы, в которой субъекты трудовых отношений не выступают социальными партнерами. Приоритет в определении характера трудовых отношений по-прежнему принадлежит работодателю, который в своем большинстве воспроизводит нормы командной экономики и низкого статуса личности, приоритета результатов производственной деятельности над человеком. По-прежнему сильны традиции патернализма и ожидания перемен к лучшему [15, с. 95-104]. В условиях устойчивого роста заработной платы и жесткой системы инфорсмента (принуждения к соблюдению норм и правил) трудовых прав и интересов работников, в которой (через систему формальных и неформальных институтов) региональная администрация играет ключевую роль, трудовые отношения сохраняли стабильность. В период мирового финансово-экономического кризиса произошло расширение сферы действия неправовых трудовых практик нарушения интересов и прав работников как устойчивой формы адаптации работодателей к кризисным условиям. При этом сформированная в предшествующий период региональная модель ин-форсмента трудовых прав и интересов работников в очередной раз подтвердила свою эффективность. Для сохранения стабильной социальной ситуации на региональном рынке труда в еще большей степени усилилась административно-контролирующая роль региональной власти с одновременным использованием неформальных институтов давления на работодателя в интересах наемного работника. Административные меры регулирования рынка труда нашли отражение в создании антикризисных штабов разного уровня. Действия региональной власти усиливали и влияние профсоюза. Вместе с тем реальная практика трудовых отношений, характеризуемая существенным отличием от нормативной, административное регулирование и неформальные способы защиты прав работников содержат в себе риски для модернизации и инновационного развития, требующие воспроизводства рабочей силы с более высоким качеством.

Таким образом, оценка эффективности сформированных региональной властью и действующих по настоящее время институциональных механизмов, представляющих собой региональную конфигурацию формальных и неформальных норм, опирающихся на административные методы государственного управления в аспекте посткризисных задач развития неоднозначна. В преодолении кризиса 1990-х гг. и 2008-2009 гг., развитии корпоративной социальной ответственности бизнеса, обеспечении защиты трудовых прав и интересов работников предприятий и достижении социальной стабильности в регионе институциональные механизмы с «административным ядром» сыграли определяющую роль. По существу административные методы государственного управления доказали не только устойчивость и эффективность для решения конкретных региональных и отраслевых задач, но и соответствовали интересам и ожиданиям субъектов отношений. Более того, когда трудовые коллективы и их представители еще не превратились в самостоятельные

субъекты в защите собственных интересов и трудовых прав, административные методы государственного управления продолжают оставаться актуальными. С другой стороны, с учетом структурно-отраслевых задач посткризисного развития можно утверждать, что в целом сформированная в регионе институциональная среда, понимаемая как совокупность формальных и неформальных норм и правил, регулирующих структурные преобразования системообразующих отраслей региональной экономики, а также обеспечивающих их соблюдение механизмов инфорсмента, становится менее эффективна (недостаточна) для реализации стратегии широкой модернизации и инновационного развития в отраслевом и региональном аспектах в посткризисный период.

Доминирование административных методов переводит государственное управление в «ручной режим» и не соответствует нормативно установленной роли государственного управления как гаранта правил игры. Административные методы малоэффективны для задач перехода от низкотехнологичных производств с продукцией низкого передела и невысокой производительностью труда к производству продукции с высокой добавленной стоимостью, поскольку не сопровождаются изменением мотивации собственника на модернизацию производства и инновационное развитие на основе долгосрочных инвестиций. Стратегический подъем возможен, если субъекты предпринимательства возьмут на себя ответственность за долгосрочное развитие, экономическую перспективу, широкую масштабную модернизацию производства и инновационное развитие. В этом плане уместно процитировать В. Мау: «Главный вопрос регулирования, поставленный нынешним глобальным кризисом, заключается в изменении мотивации собственников и менеджмента с целью усилить их внимание к качественным аспектам развития фирм» [8, с. 22].

Административное регулирование социально-трудовых отношений и системы социального партнерства не является достаточным для изменения сложившихся неправовых трудовых практик, которые содержат в себе риски для модернизации и инновационного развития. При явном соблюдении социально приемлемых оплаты и условий труда эти практики не всегда осознаются как возникшая и существующая социальная проблема, поскольку в реальности они не содержат признаков конфликтной ситуации, а потому не становятся объектом внимания власти. Кроме того, по утверждению экспертов, преобладание неформальных норм и соглашений, а также неформальных способов защиты прав работников способствует распространению практик взаимного соглашательского поведения, препятствует утверждению стратегий, ориентированных на вложения в человеческий капитал [3; 6, с. 48-60]. В связи с этим особенно важно развивать и укреплять формальные институты рынка труда. Через систему индивидуальных и коллективных договорных отношений и усиления механизмов индивидуального и коллективного само-инфорсмента возможно адресное решение социальных проблем и обеспечение развития человеческих ресурсов с учетом особенностей конкретного предприятия. Современный кризис показал, что на предприятиях, где проявилось реальное влияние профсоюзов и сложилась система социального

партнерства, не только быстрее преодолеваются кризисные явления в трудовых отношениях, но и закладываются основы для достижения баланса интересов участников трудовых отношений в посткризисных условиях. При таком подходе разработка и реализация коллективного договора становится существенным инструментом регулирования трудовых отношений, эффективность которого во многом зависит от переговорной позиции его сторон -работодателей и профсоюзов как представителей работников. Административное регулирование социально-трудовых отношений в известной степени снижает активность самих работников и их представителей при отстаивании собственных интересов перед работодателем.

Формирование новой институциональной среды, адекватной для стратегии модернизации и инновационного развития, должно сопровождаться взаимосвязанными и взаимообусловленными процессами изменений основных регулирующих институтов и поведенческих установок субъектов отношений, согласование интересов которых должно осуществляться в рамках реализации долгосрочных стратегий, ориентированных на развитие человеческих ресурсов и повышение качества жизни. Речь идет об изменении поведенческих установок работодателей и смене технократического подхода в кадровой политике на социально-гуманистический; изменении установок работников с патерналистических на повышение собственной активности в переговорных процессах при обсуждении и заключении индивидуальных и коллективных договоров; преодолении управленческих традиций, опирающихся на командно-административные методы руководства. В этом случае отношения социальных субъектов могут стать отношениями субъектов партнерства.

В изменении регулирующих институтов выделяются следующие направления:

доминирование нормативно-правового регулирования и контроля в системе отношений всех социальных субъектов;

ослабление административного давления на бизнес и обеспечение равных условий для всех хозяйствующих субъектов, действующих в правовом поле;

достижение соответствия реальных практик нормативно-правовым и социокультурным основам рыночных институтов, отвечающих за модернизацию экономики и инновационное развитие;

преодоление противоречий между формальными и неформальными институтами (привычками, традициями, стереотипами, укоренными в социокультурной среде и определяющими поведение субъектов);

развитие институтов социального партнерства, гражданского общества, базирующихся на взаимной социальной ответственности, в рамках которых субъекты отношений выступают как равноправные и самостоятельные партнеры. Особое значение имеет развитие современных договорных отношений работников и работодателей, которое становится адекватным способом изменения реальной практики трудовых

отношений в рамках правового поля и характеризует переход от компромисса к партнерству и сотрудничеству.

Изменение системы институтов, обеспечивающих новый уровень согласования интересов участников структурных преобразований, должно основываться на разделении функций, обязанностей и ответственности между всеми субъектами отношений. Региональная власть, проводя активную структурную политику, целенаправленно формирует институциональную среду для активизации инвестиционной политики собственников, связанной с модернизацией и развитием человеческих ресурсов. Особое значение придается модернизации региональной системы подготовки и переподготовки кадров, развитию науки и инновационной инфраструктуры. В системе социального партнерства роль региональной власти состоит в организационном и законодательном оформлении процесса участия заинтересованных сторон в принятии решений, определяющих процессы структурных преобразований. Собственники, проводя политику эффективного использования капитала в долгосрочной перспективе, в стратегии развития руководствуются принципами социальной ответственности, основанной:

а) на обеспечении экономической устойчивости предприятий за счет производства конкурентоспособной продукции;

б) увеличении инвестиций в развитие персонала и создании лучших условий труда;

в) ответственном сокращении работников;

г) участии в программах развития территории и обеспечения экологической безопасности производства.

Работники предприятий принимают на себя функции активных граждан, способных отстаивать свои права и интересы через формализованные договорные процессы в рамках системы социального партнерства и участия в различных структурах гражданского общества.

Следует отметить, что объективно востребованным изменениям институциональной среды противостоят субъективные факторы.

Во-первых, институализированные с административным ядром практики, обеспечивающие высокий уровень социального инвестирования крупного бизнеса в регионе, эффективную защиту трудовых прав и интересов работников предприятий, действенность и эффективность системы социального партнерства, адекватны патерналистическим установкам и социальным ожиданиям трудовых коллективов, населения региона, что нашло подтверждение в общей поддержке политики губернатора. В дальнейшем вероятно сохранение сложившихся практик и доминирования административных методов государственного управления.

Во-вторых, не выраженность у субъекта собственности рыночной мотивации к инновационной деятельности. Специалистами в области региональной экономики обосновывается, что производство новых продуктов и поиск новых рынков, как новые бизнес-идеи, не могут серьезно заинтересовать со-

временный региональный бизнес и не могут рассматриваться как реальный источник роста производительности труда. Поэтому стратегической задачей является формирование новых бизнес-групп, реализующих новые идеи. Только тогда можно ожидать изменение объемов и структуры инвестиций, в первую очередь инвестиций в человеческий капитал [1, с. 42; 10, с. 10-12]. В долгосрочной перспективе прослеживается сохранение тенденции ориентации собственников на текущие задачи развития (высокая норма прибыли, сохранение социальной стабильности), а долгосрочные инвестиции и широкая модернизация не становятся приоритетными. Выход на докризисный уровень промышленного производства в базовых отраслях сохраняет материальную основу для социального инвестирования бизнеса в регионе, обеспечивающего поддержание социальной стабильности и баланса интересов сторон в социально приемлемых границах роста заработной платы, предоставления социальных льгот и социального развития территории без изменения стратегии развития.

В-третьих, укорененность социокультурных норм и традиций предшествующего исторического периода, определяющих социально-психологический уровень повседневной трудовой деятельности, является сдерживающим фактором развития активности работников предприятий на самостоятельную защиту собственных прав и интересов в рамках формальных договорных отношений. Изменение ситуации напрямую связано с эволюцией массового сознания и социального поведения работников предприятий, поэтому ожидать проявления массовых гражданских инициатив в социально-трудовой сфере не следует.

В-четвертых, одними из главных факторов реализации стратегии модернизации и инновационного развития становятся качество управления и качество человеческих ресурсов, которое уже сегодня для развития базовых отраслей является серьезным ограничителем [2, с. 26; 7, с. 37]. Вместе с тем участие бизнеса в развитии кадрового потенциала ограниченно и имеет в большей степени технократический характер. Структурно-отраслевые изменения региональной экономики неизбежно будут сопровождаться уменьшением доли работников угольных и металлургических предприятий. Высвобождаемые шахтеры и металлурги с учетом профессионально-образовательного уровня, традиционной индустриальной ментальности, пополняя региональный рынок труда, не улучшают состояние регионального рынка квалифицированного труда. Результаты социологического исследования показали, что трудовой потенциал выпускников вузов лишь частично соответствует задачам динамичного развития региона, а система высшего профессионального образования содержит в себе потенциально высокие риски для заинтересованных сторон [13, с. 43-45]. Поэтому в регионе существуют высокие кадровые риски для развития высокотехнологичных, наукоемких производств, в том числе в секторе малого и среднего бизнеса.

Проведенный анализ институциональных проблем развития в посткризисный период дает основание для вывода, что социокультурные и поведенческие особенности субъектов структурных преобразований и сформированные под их влиянием институциональные механизмы не обладают необходимым потенциалом для реализации стратегии модернизации и инновационного развития на микро- и мезоуровнях. Вероятнее всего изменения в сформированной институциональной среде будут осуществляться без критического значения для ее качественной трансформации. В этой связи особое значение имеет усиление роли федерального центра в принятии эффективных мер институционального характера в реализации стратегии модернизации и инновационного развития.

Литература

1. Алексеенко Э., Фридман Ю., Речко Г. Кузбасс эффективный: производительность как источник роста // Деловой Кузбасс. - 2009. - №2 8. - С. 36-42.

2. Козовой Г.И. Доклад «Опыт и перспективы развития угольной компании» на научно-практической конференции, посвященной 35-летию шахты «Распадская» и пятилетию Распадской угольной компании // Уголь. -2008. - № 8. - С. 26-28.

3. Курбатова М., Лапицкая О. Субъекты и механизмы защиты прав работника // Человек и труд. - 2006. - № 8. - С. 69-71.

4. Кузбасс. 2004. Ч. 1: Стат. сб. / Кемеровостат. - Кемерово, 2005.

5. Кузбасс. 2009: Стат. сб. / Кемеровостат. - Кемерово, 2009.

6. Курбатова М.В., Апарина Н.Ф., Каган Е.С. Выбор работниками способов защиты своих трудовых прав // Социс. - 2009. - № 7. - С. 48-60.

7. Логинова Е. Уравнение со многими неизвестными // Деловой Кузбасс. -

2008. - № 11. - С. 35-37.

8. Мау В. Экономическая политика 2009 года: между кризисом и модернизацией // Вопросы экономики. - 2010. - № 2. - С. 4-25.

9. Фридман Ю. Настройка под кризис (на полях антикризисной программы) // Деловой Кузбасс. - 2008. - № 12. - С. 12; - 2009. - № 1. - С. 11-14.

10. Фридман Ю. Власть и бизнес: баланс интересов // Деловой Кузбасс. -

2009. - № 12. - С. 10-12.

11. Фридман Ю.А., Речко Г.Н., Пимонов А.Г., Осъкина Н.А., Алексеенко Э.В. Новая концепция развития Кузбасса и согласование интересов бизнеса и власти // ЭКО. - 2010. - № 1. - С. 90-109.

12. Труд и занятость в Кемеровской области (2004-2008 гг.): Стат. сб. / Кемеровостат. - Кемерово, 2009.

13. Урбан О.А. Социологический анализ кадрового потенциала региона // Высшее образование сегодня. - 2009. - № 8. - С. 43-45.

14. Урбан О.А. Формирование эффективного собственника в базовых отраслях промышленности Кузбасса // Социс. - 2010. - № 8. - С. 26-34.

15. Урбан О.А. Социально-трудовые и коллективно-договорные практики в Кузбассе // Труд и социальные отношения. - 2010. - № 11. - С. 95-104.