Человеческий, социальный и интеллектуальный капитал фирм

ЭКОНОМИКА

В. Н. Белкин, В. Ю. Виноградова

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ, СОЦИАЛЬНЫЙ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ

КАПИТАЛ ФИРМ1

В статье рассматриваются теоретические вопросы человеческого, социального и интеллектуального капитала. Вводятся понятия: личностный, трудовой потенциал, резервный трудовой потенциал, жизненный цикл трудового потенциала.

Ключевые слова: человеческий капитал, социальный капитал, интеллектуальный капитал, личностный потенциал, трудовой потенциал, резервный трудовой потенциал.

Из анализа эволюции взглядов на человеческий капитал следует, что позиции исследователей существенно различаются, что теория человеческого капитала далека от своего завершения, нуждается в дальнейшем развитии. Прежде всего, обращает на себя внимание чрезмерно расширительное толкование содержания понятия «человеческий капитал». В него включают расходы на рождение и воспитание ребенка в семье, обучение в школе, колледжах, университетах, в фирмах, здоровье, миграцию и поиск информации о вакансиях и т. д. Такие всеобъемлющие понятия являются продуктом описательного, а не аналитического подхода к человеческому капиталу. В этом обнаруживается недостаток методологического подхода к этому сложному явлению.

Мы полагаем, что, прежде всего, необходимо дать научное определение самому понятию «человеческий капитал», исходя из классического понимания капитала.

В экономической науке давно утвердилось положение, согласно которому капитал - это стоимость, приносящая доход. Следовательно, в человеке необходимо выделить такую стоимость. Начиная с А. Смита, Д. Рикардо и К. Маркса, такой стоимостью определена стоимость (цена) рабочей силы человека.

Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Под рабочей силой, согласно К. Марксу, в политической экономии понимается совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Однако анализ определений рабочей силы и повседневная производственная жизнь показывают, что это не только способность к труду, но и реальная сила, содержащаяся в человеке, наличный запас его мускульной, нервной, умственной энергии. Лишь располагая необходимой силой и энергией, человек оказывается способным к труду. Иначе говоря, человек есть носитель рабочей силы.

По существу мы считаем, что рабочая сила - это трудовой потенциал человека. Далеко не все способности человека используются в процессе труда, поэтому неправомерно относить их к рабочей силе, трудовому потенциалу, человеческому капиталу. Трудовой потенциал, как составная часть входит в структуру более сложного по-

нятия - «личностный потенциал человека». К личностному потенциалу мы относим все способности и качества человека, которые могут быть использованы в любой сфере деятельности, а к трудовому - только те, которые могут быть использованы личностью в процессе труда. Трудовой потенциал формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания, жизненного опыта и может быть использован в труде. Таким образом, трудовой потенциал человека - это часть личностного потенциала, которая может быть использована в труде. Трудовой потенциал имеет свою стоимость, и когда его стоимость начинает приносить новую стоимость, потенциал становится капиталом.

В связи с вышеизложенным, мы считаем возможным ввести в научный оборот авторское определение понятия «человеческий капитал». Человеческий капитал - это реализуемый трудовой потенциал работника, приносящий доход.

Новизна предложенного понятия состоит в том, что в нем есть четкое разделение между потенциалом - тем, что, может быть, когда-нибудь будет приносить доход, и капиталом - тем, что приносит доход. Мы к капиталу относим исключительно то, что приносит доход. Многие авторы не видят разницы между человеческим потенциалом и капиталом.

Большинство авторов в своем анализе не поднимаются до определения по-литэкономической сущности человеческого капитала, не определяют его в качестве экономической категории, затушевывают несовпадения экономических интересов субъектов производственного процесса, ограничиваются организационноэкономическими отношениями - понятиями. Мы предлагаем ввести в научный оборот понятие «человеческий капитал» как экономическую категорию. В качестве экономической категории человеческий капитал - это экономические отношения между работником и работодателем по поводу реализации трудового потенциала работника и распределения между ними полученного дохода. Человеческий капитал приносит доход:

-во-первых, его обладателю в виде заработной платы;

-во-вторых, работодателю в виде прибыли;

-в-третьих, государству в виде налогов.

Данное определение действительно в условиях наемного труда, в кооперированном производстве товаров и услуг. Оно соответствует положению наемного работника, в том числе и самого работодателя, если он работает по найму у собственников капитала.

Для индивидуального товаропроизводителя определение человеческого капитала в качестве экономической категории приобретает следующий вид. Человеческий капитал индивидуального работника выражает экономические отношения между работником-производителем и рынком в лице потребителей его товаров, по поводу реализации трудового потенциала работника.

По поводу реализации трудового потенциала вступают в непосредственные отношения наемный работник и работодатель. Оба этих субъекта делят между собой доход от реализации человеческого капитала. Однако за их спинами стоит еще один заинтересованный субъект - государство, которое также имеет свой интерес - получить доход от реализации трудового потенциала в виде налога на зарплату, единого социального налога, налога на прибыль и т. п. Исходя из этой посылки, необходимо уточнить категорию «человеческий капитал». Он выражает экономические отношения между наемными работниками, работодателями и государством по поводу реализации трудового потенциала и распределения полученного дохода.

Таким образом, в ряду экономических категорий человеческий капитал является одной из самых сложных. Это обусловлено многообразием проявлений самого человека как существа социального и вместе с тем природного. Методологической основой нашего дальнейшего исследования является теоретическое представление человеческого капитала как целостной динамической системы.

Соотношение понятий «человеческий капитал», «трудовой потенциал» и «личностный потенциал» представлено на рисунке 1.

Рис. 1. Структура личностного потенциала

Трудовой потенциал человека не имеет конкретной постоянной величины, он постоянно изменяется под воздействием возраста, воспитания, образования, занятий спортом, образа жизни и т. д. Но естественной, природной базой роста трудового потенциала являются врожденные способности человека. К характеристикам трудового потенциала можно отнести: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм. Показатели, характеризующие эти элементы, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Формирование и развитие трудового потенциала проходят несколько этапов:

1 этап: дотрудовой период. В дотрудовом периоде формируется и увеличивается трудовой потенциал, все инвестиции в человека в дотрудовом периоде являются инвестициями в трудовой потенциал, а не в человеческий капитал, как принято считать.

2 этап: трудовой период. В этот период часть трудового потенциала реализуется и трансформируется в человеческий капитал, а та часть трудового потенциала, которая не вошла в человеческий капитал, является резервным трудовым потенциалом.

3 этап: послетрудовой период. В этот период трудовой потенциал используется в подсобном и домашнем хозяйстве, в садоводстве, в любительских занятиях и т. п. В этот период происходит угасание трудового потенциала.

Этапы развития трудового потенциала формируют жизненный цикл трудового потенциала (рис. 2).

о

и

о

Периоды

Дотрудовой Трудовой Послетрудовой жизни

период период период

Рис.2. Жизненный цикл трудового потенциала

Жизненный цикл трудового потенциала- это процесс трансформации трудового потенциала человека в течении его жизни, состоящий из трех периодов: дотрудового, трудового и послетрудового.

Понятие «резервный трудовой потенциал» имеет глубокий экономический смысл. Практически в каждой организации протекают такие процессы как оппортунизм, колебания трудовой активности, текучесть кадров, демотивация персонала и т. д. Все эти процессы не позволяют эффективно использовать имеющийся в организации трудовой потенциал персонала. Это происходит по различным причинам, но чаще всего по причине рассогласования системы мотивов труда персонала и системы стимулов труда организации. В результате недоиспользования трудового потенциала персонала теряют все: и организация, и персонал, и государство и общество в целом. Для решения этой проблемы необходимо ее обозначить и проанализировать те условия, которые на нее влияют. Задача состоит в том, чтобы превратить резервный трудовой потенциал в человеческий капитал. По нашему мнению, резервный трудовой потенциал - это неиспользуемая в труде в трудовой период жизненного цикла человека часть трудового потенциала, которая может быть вовлечена в трудовой процесс при определенных условиях.

На практике системы трудовых отношений, в которые поставлены работники предприятий, не позволяют полностью использовать их трудовой потенциал. Об этом красноречиво свидетельствуют данные таблицы 1.

Таблица 1

Оценка работниками их возможностей работать лучше _________________________ (% к числу опрошенных)21____________________________

Варианты ответов Завод металлургического машиностроения Т екстиль-ный комбинат Автоагре- гатный завод Сельскохо- зяйственная организация Прибо- рострои- тельный завод Завод электро- машин

Да 41 26 35 36 36 35

Нет 2 4 2 3 1 1

При определенных условиях 54 69 58 60 58 61

Затрудняюсь ответить 3 1 5 1 5 3

Как видно из таблицы, практически каждый третий работник (34,8 %) твердо знает, что он может работать лучше без всяких дополнительных условий. Более половины (60 %) могут работать лучше при определенных условиях (не могут работать лучше всего лишь 2 % респондентов). Это как раз и есть тот резервный потенциал работников, те ресурсы, которые не используются. Здесь сосредоточен огромный резерв роста масштабов и эффективности экономики, причем лежащий на поверхности. Для его мобилизации практически не нужны капиталовложения, так как производственные мощности также используются далеко не полностью. Данные возможности роста экономики могут быть мобилизованы самым дешевым способом - за счет улучшения мотивации труда и организации производства.

Для выявления сущности исследуемого явления необходимо рассмотреть его в качестве экономической категории. Мы предлагаем ввести в научный оборот категорию «резервный трудовой потенциал». Резервный трудовой потенциал в качестве экономической категории выражает экономические отношения между работником и работодателем по поводу неиспользуемой части трудового потенциала.

При определении понятия «человеческий капитал» учитываются следующие особенности:

1. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста.

2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума, так и от общества в целом.

3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может укрепить своё здоровье.

4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только развивается, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия.

1 Материалы Челябинского филиала Института экономики УрО РАН

5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.

6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный харак-

7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя - живой человеческой личности.

8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.

9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

Западные исследователи обычно выделяют виды человеческого капитала по видам инвестиций в него. Г. Шульц указывает, что способности человека «...развиваются посредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибуты инвестиций». К таким видам инвестиционной деятельности он относит школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья, растущий запас информации относительно экономики. Все эти виды деятельности нацелены на формирование конкретных групп человеческих способностей, которые могут получать капитальную оценку и применяться как человеческий капитал.

Ряд исследователей выделяет в человеке целый ряд «капиталов»: капитал образования, капитал здоровья, капитал культуры и т. д. Таким образом, человеческий капитал, как сложное органичное единство его факторов, расчленяется на его составляющие. И при этом каждой структурной части единого целого присваиваются свойства всего этого целого, что явно противоречит логике и практике. Не может здоровье приносить доход отдельно от образования, культуры, уровня мотивации работника и т.д. Свойство приносить доход принадлежит человеческому капиталу как единому и неделимому экономическому явлению.

К понятию «человеческий капитал» близко примыкают, являются сопряженными такие понятия как «социальный капитал», «интеллектуальный капитал». В связи с этим мы считаем необходимым рассмотреть соотношение этих понятий.

Социальный капитал возникает в связи с тем, что каждый экономический субъект тем или иным способом включен, интегрирован в систему социальных отношений. Это капитал общения, сотрудничества, взаимодействия, взаимного доверия и взаимопомощи, формируемого в пространстве межличностных (интерперсональных) экономических отношений. Диалог, открытость позволяют людям учиться друг у друга. Этот процесс может быть охарактеризован как социальное обучение. Практически все интеллектуальные преимущества - в знании, которое передается обществом, которое приобретается в процессе социализации, интеграции в систему общественных отношений. Эти знания характеризуют социальный интеллектуальный уровень или социальную квалификацию. Термин «обучение» здесь следует понимать не в узком дидактическом смысле, а системно - как процесс самообучения и саморазвития через установление новых социальных связей, создания новых структур внутри общества, фирмы. Это обеспечивает интеграцию опыта отдельных личностей в общественный опыт. Так, накопленный социальный

капитал России составляют формы сотрудничества, коллективизма, соборности. Примером негативного социального капитала является участие в криминальных сообществах, злоупотребление исключительным положением и т. д.

К социальному капиталу имеют отношение все те факторы, которые создают возможность возникновения и развития социальных связей и обеспечивают их сохранение. Например, природные ресурсы и технологии, используемые фирмой, могут не изменяться, а ее социальный капитал может расти по мере развития внутрифирменных социальных отношений. Социальный капитал характеризуется следующими чертами.

Во-первых, социальный капитал - это всегда продукт организованного взаимодействия, поэтому он имеет общественную, а не индивидуальную природу. Для обладания социальным капиталом человек должен быть связан с другими, и эти «другие» - фактический источник его преимущества.

Во-вторых, социальный капитал как элемент функционирования социально организованной общественной системы не может находиться в частной собственности, то есть он является общественным благом. Социальный капитал вложен в социальную структуру и имеет характеристики общественного блага.

Социальный капитал, не являясь собственностью отдельной фирмы, тем не менее входит в структуру активов фирмы, но используется каждым предприятием в меру возможности. Поэтому правомерно поставить вопрос о связи социального капитала с интеллектуальным капиталом и его месте в структуре активов фирмы. Одна из первых попыток введения социального капитала в структуру факторов производства принадлежит Дж. Коулмену .

Структура активов фирмы, предложенная Дж. Коулменом, дает более широкую картину, включая не только интеллектуальный, но и другие виды капитала. Социальный капитал Дж. Коулмен определяет как внешние и внутренние связи организации. Можно купить фирму и вместе с ней социальный опыт по ее организации и управлению. Основной вклад социального капитала в интеллектуальную эффективность фирмы состоит в усилении сетевого эффекта.

Аналогичное положение в экономической науке с понятием «интеллектуальный капитал». Сегодня этому вопросу посвящаются монографии, статьи, конференции, исследования в диссертационных работах и т. д. Изучение этого нового для экономики вопроса показывает, что, как и любое «новое», он несет в себе большое разночтение понятий, что не дает возможности говорить об устоявшейся системе, способной объяснить происходящие явления в области использования интеллекта в качестве движущей силы современного предпринимательства.

Т. Стюарт так определяет интеллектуальный капитал: «Под "интеллектуальным капиталом" я подразумеваю не горстку докторов наук, добывающих истину за запертыми дверями какой-нибудь лаборатории. И не интеллектуальную собственность, такую как патенты и авторские права, хотя она и является его составной частью. Интеллектуальный капитал - это сумма знаний всех работников компании, обеспечивающая ее конкурентоспособность»4. Как видим, исходным, или базовым понятием в этом определении, является то, что под интеллектуальным капиталом понимаются все знания, собранные в соответствии с каким-то алгоритмом «под крышей» той или иной организации.

Интеллектуальный капитал относится к нематериальным активам компании, которые не поддаются количественной оценке - это знания ее сотрудников, накопленные ими при разработке продуктов, оказании услуг, а также ее интеллектуальная собственность. В этом случае знания сотрудников признаются «собствен-

ностью» фирмы, поскольку накоплены в результате выполнения ее задач. Однако трудно себе представить каким образом можно надолго «законсервировать» эти знания.

Интеллектуальный капитал - это знания, имеющие потенциальную ценность, то есть идеи, и люди - специалисты, которые их создают. Интеллектуальный капитал не имеет реальной ценности, пока он соответствующим образом не учтен и не защищен в правовом отношении.

В отличие от абстрактных знаний, интеллектуальный капитал компании имеет четко выраженную денежную стоимость, вычисляемую как разница между рыночной стоимостью компании (количество акций, помноженное на их биржевой курс) и ее балансовой стоимостью (сумма всех активов компании, включая основные и оборотные средства). Для большинства американских компаний, особенно высокотехнологичных, акции которых котируются на бирже NASDAQ, стоимость интеллектуального капитала многократно превышает балансовую стоимость. Это говорит о том, что знания, накопленные этими компаниями, оцениваются рынком намного дороже, чем все их имущество.

Таким образом, в последние десятилетия внимание экономической науки все больше приковывается к проблемам человека в сфере труда. Это проявляется не только в развитии теории человеческого капитала, но и теории социального, интеллектуального, организационного капитала и корпоративной культуры. По сути дела, экономическая наука ведет исследования человека в сфере труда широким фронтом, по разным направлениям. Все это неизбежно приведет к становлению новых экономических теорий, объединенных общей задачей - исследовать человека в сфере труда, чтобы не только повышать эффективность производства товаров и услуг, но и формировать, развивать самого человека, реализовать его богатейший трудовой потенциал.

Примечания

1 Статья подготовлена при финансовой поддержки проекта «Закономерности формирования и функционирования саморазвивающихся экономических систем (хозяйствующих агентов, территорий, регионов) на основе использования передовых организационных и управленческих технологий», выполняемого в рамках Программы фундаментальных исследований Президиума РАН № 26.

2 Материалы Челябинского филиала Института экономики УрО РАН.

3 Coleman J. Foundations of Social Theory. N.Y., 1990. P. 26.

4 Stewart T. A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations, Doubleday. N. Y. : Currency, 1997. P. 49.