Отделяем зерна от плевел

Оценка персонала — один из наиболее надежных помощников любого руководителя при принятии взвешенного управленческого решения. Среди всего перечня подходов в этом вопросе выгодно выделяется ассессмент-центр, чей коэффициент валидности заметно обгоняет такие инструменты, как интервью и тестирование. Как ассессмент-центр помогает решать задачи бизнеса в подборе персонала, формировании кадрового резерва, а также продвижении и аттестации? Результатами делится лидер отрасли Трубная металлургическая компания (ТМК), чей Корпоративный университет ТМК2U взял на вооружение данный инструмент пять лет назад и готов внедрить его в вашей компании.

Фото: Предоставлено пресс-службой ТМК

В работе с персоналом многие предприятия сталкиваются с такими сложностями, как подбор на основе личных симпатий/антипатий, и ошибками в формировании команды проектов. Отдельного внимания заслуживает оценка резервистов, где от одного неправильного решения порой зависит судьба всего бизнеса. О значимости данной процедуры не понаслышке знает Трубная металлургическая компания, численность персонала которой превышает 58 тыс. человек.

Ранее в ТМК для оценки персонала преимущественно применялись такие инструменты, как анкетирование, психометрика, различного рода интервью, тестовые методики и метод «360 градусов», который позволяет провести круговую оценку компетенций, то есть опросную анкету заполняет как сам оцениваемый, так и его деловое окружение: коллеги, руководители, подчиненные. Когда в 2017 году ТМК вывела на новый уровень HR-процесс по формированию управленческого резерва, в компании решили использовать более комплексный, системный и валидный инструмент оценки — ассессмент-центр.

«Корпоративный университет ТМК2U тщательно проработал оценочные технологии в рамках Трубной металлургической компании, так как ценность от их внедрения и использования для бизнеса сложно переоценить. Мы отладили процедуры проведения ассессмент-центра и интервью по компетенциям, что позволяет нам оценить компетенции и эффективность сотрудников в их сфере деятельности, определить зоны роста и выстроить карьерную траекторию»,— говорит Елена Позолотина, заместитель генерального директора по управлению персоналом — директор Корпоративного университета ТМК2U.

Ассессмент-центр ТМК2U — это инструмент глубинной оценки, который позволяет выявить не только эффективность человека в своей сфере, но и понять его зоны роста, а также спрогнозировать его возможности работы в другом направлении или на другой позиции, в том числе управленческой.

Достоверность достигается благодаря нескольким форматам упражнений, которые моделируют рабочую среду сотрудника. То есть в процессе выполнения упражнения человек демонстрирует на практике свои навыки и поведенческие особенности. И исходя из того, что он предлагает, как действует в конфликте при групповой дискуссии, как выстраивает разговор и аргументирует свою позицию, можно сделать вывод, какая модель поведения близка сотруднику. Таким образом, ассессмент-центр ТМК2U позволяет оценить не слова кандидата на должность, а его модель поведения еще до того, как он вступил на нее. При этом результаты оценки могут использоваться не только для определения текущего уровня компетенций, но и для прогнозирования развития сотрудника, то есть ассессмент-центр ТМК2U позволяет выявить еще и потенциал кандидата и составить индивидуальный план его развития.

При этом наличие групповой дискуссии — обязательный элемент ассессмент-центра ТМК2U. «Именно она позволяет увидеть, как кандидат взаимодействует с другими. Например, сотрудник может рассказывать, что у него хорошо развиты коммуникативные навыки. Однако это может быть социально желаемый ответ либо картина в его голове — ему может казаться, что он очень хорош в коммуникации. А ассессмент-центр покажет, что в действительности умеет сотрудник»,— комментирует Екатерина Коневских, руководитель сервиса оценки Корпоративного университета TMK2U.

Ассессмент-центр ТМК2U осуществляют квалифицированные ассессоры. При этом во время процедуры оценки один кандидат находится в зоне ответственности минимум двух наблюдателей. Это позволяет минимизировать человеческий фактор и достичь наибольшей валидности.

«После того как заканчивается упражнение, ассессор берет специальный бланк и, опираясь на свои записи, наблюдения в ходе упражнения, проставляет напротив каждого индикатора в компетенции отметку "проявился или нет" или "нет замера". Другими словами, мы не оцениваем человека в общем. Для каждого упражнения у нас есть перечень индикаторов, которые образуют определенный набор компетенций. Например, в первом упражнении мы замеряем коммуникативные навыки, там 21 индикатор, в принятии решений — 16 индикаторов, обучаемость — 5 индикаторов и т. д. Вообще, деятельность ассессора в нашем понимании — это больше аналитическая работа»,— продолжает Екатерина Коневских.

При этом важной функцией ассессмент-центра ТМК2U является предоставление каждому участнику индивидуальной обратной связи, которая показывает, каких результатов он достиг, за счет чего, какие у него выявлены зоны развития. В дальнейшем наполнение ассессмент-центра ТМК2U может варьироваться в зависимости от запроса. Это может быть комбинация ролевой и деловой игры, аналитическое упражнение, тестирование. «Но и модель компетенций не является статичной — она дорабатывается и видоизменяется с учетом особенностей времени и рынка. Я приверженец того, что у каждой компании свой набор компетенций. А та модель, которая есть у нас, является прекрасным базисом, то есть из нее, как из конструктора, можно набирать необходимые вещи. В каждом случае все индивидуально, но мы готовы адаптировать нашу гибкую технологию под запрос клиента»,— делится Екатерина Коневских.

Модель компетенций, используемая в ТМК,— разработка, прошедшая апробацию в научном сообществе. В целом модель состоит из десяти управленческих компетенций, которые в совокупности позволяют оценить человека с разных сторон.

«В работе с внешними заказчиками есть три подхода. Первый — если в компании есть своя модель компетенций и нужно оценить, насколько сотрудники ей соответствуют. Второй вариант: если своей модели нет, то сначала мы формируем ее для заказчика, потом делаем замеры. И третий — когда заказчик сам разрабатывает свою модель компетенций с нашей помощью. Но, как правило, если коллеги не занимаются оценочной процедурой, то им очень трудно оперативно сформировать модель компетенций. А время в данном случае равно принятым управленческим решениям. Именно сэкономить это время и позволяет ассессмент-центр ТМК2U»,— продолжает Екатерина Коневских.

Еще одно преимущество методики — нацеленность на решение конкретной бизнес-задачи, методологическая компетентность, знание металлургической отрасли и апробация данной методологии на собственных предприятиях. Команда ассессоров Корпоративного университета ТМК2U накопила солидный опыт работы в других сферах — оценку прошли более 1 тыс. человек, в том числе в производственном, банковском, торговом и других секторах.

Но работа не стоит на месте. Так, в 2020 году в период пандемии Ассессмент-центр ТМК2U начал свою работу и в цифровом формате. Теперь любой сотрудник любой компании может пройти оценку дистанционно, в удаленном формате при сохранении того же уровня валидности. Это позволит сократить временные и финансовые затраты более чем в 2,5 раза. А значит, дает возможность отделять зерна от плевел еще быстрее.