Сущностные характеристики социально-культурного сопровождения персонала организаций

М. Э. Вильчинская-Бутенко

Сущностные характеристики социально-культурного

СОПРОВОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ

В научный обиход вводится понятие «социально-культурное сопровождение персонала организаций». На основе анализа категории «сопровождение» определены сущностные характеристики социально-культурного сопровождения персонала, рассмотрено инструментальное обеспечение его функций.

Понятие социально-культурного сопровождение персонала организаций - новый термин, не получивший еще распространения в научной литературе по ряду причин, собственно, как и его родовое понятие - «сопровождение персонала». Между тем за последнее десятилетие значительно расширился поток научной литературы по вопросам сопровождения персонала: научно-методическому

(В. О. Букетов, С. Н. Горычева, О. М. Зайченко, С. В. Кирдянкина, М. Н. Певзнер, А. В. Петров, Л. С. Обласова, Л. Г. Тарита, А. Г. Ширин и др.], психологическому (Е. Н. Гроза, Г. В. Морозова, Ю. В. Слюсарев и др.], педагогическому (Л. Н. Харавинина, С. А. Ускова], валеологическому (В. Е. Кайма, С. П. Романова, В. В. Игнатова и др.]. Как правило, публикации носят узкоспециализированный характер и, затрагивая отдельные аспекты сопровождения, рассматривают в основном работу с персоналом в торговых и образовательных организациях.

В последнее десятилетие также проявился интерес отдельных теоретиков к возможностям социально-культурного сопровождения персонала организаций. Впервые релевантный по содержанию термин - «социальнокультурное сопровождение рабочего времени» - встречается в работе М. Р. Грифа. Характеризуя этот процесс, он дает ему широкое толкование, отмечая, что социально-культурное сопровождение рабочего времени обеспечивает «возможность творческого саморазвития, что по своей сути является для человека показателем психологического благополучия и позволяет ему надолго сохранять способность к активному труду ... повышает государственный культурный фон, уменьшает социальное напряжение и формирует культуру межличностных отношений» [1].

Можно констатировать две сложившиеся закономерности: формирование интереса научной общественности к относительно новой категории деятельности - сопровождению персонала - и дифференциацию по отдельным аспектам сопровождения.

У отечественных исследователей установка на необходимость сопровождать, а не направлять индивидуальное развитие человека получила свое развитие в теории и практике педагогики, то есть в работе с подрастающим поколением, и только позже - со взрослыми людьми. Так, Л. Г. Тарита определяет сопровождение как особый гуманистически ориентированный педагогический процесс, направленный на оказание помощи, причем стратегией помощи выступает не навязывание субъекту-носителю проблемы воли помогающего, а свободный выбор самого субъекта. Под субъектами автор подразумевает всех участников образовательного процесса, то есть не только педагогов, но учащихся и родителей [2, с. 51]. Е. И. Казакова и А. П. Тряпи-цына под сопровождением понимают самостоятельность субъекта в принятии решения и «обеспечение условий для принятия субъектом решения», указывая, однако, что «лексически - это более жесткая форма, которая подчеркивает приоритет личности «обеспечивающего»; то же самое - «помощь» [3, с. 125]. Итак, сопровождению персонала присущи признаки осознанности и свободы выбора самого субъекта. В отношении последнего признака следует уточнить: свободу получения помощи, отказа от нее или получения ее в соответствии с потребностью субъекта, краткосрочно или пролонгированно, выбор сферы сопровождения (психологическая, педагогическая и т.п.], инструментов сопровождения.

Социально-культурное сопровождение персонала, являющееся одной из форм сопровождения, следует понимать как многообразное, осознанное и добровольное взаимодействие работников организации в создании, освоении, сохранении и распространении общественно значимых ценностей корпоративной (организационной] культуры, осуществляемое с целью удовлетворения профессиональных интересов и возвышения духовных потребностей. Вышеперечисленные признаки сопровождения персонала - гибкость, осознанность и свобода выбора субъектом форм, времени и направленности сопровождения - в полной мере присущи и социальнокультурному сопровождению.

Существенным вопросом, имеющим методологическое значение, является вопрос о функциях социально-культурного сопровождения, которые определяют специфику и средства достижения целей в этом направлении работы с персоналом организации. Основные функции социально-культурного сопровождения автор считает сопряженными с функциями социально-культурной деятельности М. А. Ариарским они обозначены как адаптивно-нормативная, образовательноразвивающая, преобразовательно-созидаю-щая, эколого-охранительная, информационно-просветительная, интегративно-коммуникативная и рекреативно-игровая [4, с. 243].

Рассмотрим функциональные характеристики социально-культурного сопровождения персонала через призму инструментального обеспечения.

Прежде всего, к инструментам сопровождения профессиональной деятельности персонала традиционно относятся корпоративные тренинги, консультирование и суперви-зия, получившие свое развитие в практике зарубежных и отечественных компаний. К специфическим инструментам социально-культурного сопровождения персонала следует отнести корпоративное добровольчество, корпоративный досуг и отдых.

Обращение к анализу сущности корпоративных тренингов дает право считать, что их главной целью является формирование установок на кооперацию, взаимодействие, сотрудничество, стремление к профессиональному и личностному росту. Указанные цели обеспечиваются благодаря построению тренинговой работы по блочно-модульному принципу с поэтапным обучением, макси-

мальным использованием активных приемов работы и семинаров в виде организационнообучающих, командообразующих и иных игр (разработки О. В. Ванновской, И. В. Вачкова,

Н. Л. Гимпель, С. Д. Жариновой, Ю. М. Жукова, Л. Ю. Ивановой, О. В. Кардашиной, С. И. Мак-шанова, Н. Ю. Хрящевой, Е. В. Сидоренко].

К тренинговым мероприятиям командообразования может быть также отнесено корпоративное добровольчество, под которым принято понимать волонтерскую деятельность сотрудников компании разных уровней (от топ-менеджеров до работников низового звена] на благо получателей добровольной помощи, осуществляемую на программной основе с учетом бизнес-целей данной компании. Корпоративное добровольчество так же, как и тренинг командообразования, характеризует особая социально-психологическая атмосфера, связанная с переносом деятельности сотрудников из стен офиса в другую среду, где офисные иерархические связи и барьеры между начальниками и подчиненными оказываются разрушенными; особый эмоциональный подъем, возникающий в результате условий всякой совместной деятельности; отсутствие специальных требований к физическому здоровью и навыкам волонтеров; многообразие добровольческой деятельности, дающей возможность найти применение силам и развиться талантам, которые не всегда могут быть реализованы в профессиональной сфере [5]. Таким образом, основными функциями корпоративных тренингов могут выступать: адаптационная, обучающая, развивающая, проблемно-ориентирующая, преобразовательно-созидающая, интегративно-коммуникативная, а при определенных условиях и эколого-охранительная.

Консультирование как вид сопровождения персонала, по определению М. Н. Певзнер и др., представляет собой «особым образом организованное взаимодействие между консультантом и клиентом, направленное на разрешение проблем и внесение позитивных изменений в деятельность отдельного специалиста или организации в целом» [6, с. 35]. М. А. Гулина, конкретизируя понятие консультирования за счет обозначения целей и инструментария их достижения, определяет его как «ориентированный на научение процесс... когда профессионально компетентный в области релевантных психологических знаний и навыков консультант стремится спо-

собствовать клиенту с помощью соответствующих его (клиента] актуальным нуждам методов и внутри контекста его (клиента] общей личностной программы узнать больше о себе самом, научиться связывать эти знания с более ясно воспринимаемыми и более реалистическими определяемыми целями так, чтобы клиент мог стать более счастливым и более продуктивным членом своего общества» [7, с. 37]. Фактически под консультированием российские авторы подразумевают распространенные на Западе технологии коучинга, внедряемые в последние годы в практику работы с персоналом отечественных компаний. У. Т. Голви, автор концепции внутренней игры и основатель коучинга как практического направления, подразумевал под термином «коучинг» искусство создания (с помощью беседы и поведения] среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, достижению высоких результатов, обретению новых знаний без стрессов и перегрузок и, наконец, получению удовольствия от работы [8]. В работах коуч-практиков М. Аткинсон, К. Бессер-Зигмунд и Х. Зигмунда, М. Дауни, Дж. Уитмора, В. Зиммерль и К. Зиммерль и у отечественных авторов, среди которых

О. В. Лаврова, М. И. Мелия, С. Шекшня, отмечается, что сопровождение осуществляется по принципу либо внешнего, либо внутреннего коучинга персонала. Относительно социально-культурного сопровождения внешний коучинг реализуется в виде приглашения коуч-тренера (в зависимости от целей им может выступать писатель, спортсмен, врач, педагог, психолог и т.д.] извне для регулярных встреч с персоналом, обращение компании в специализированные агентства для разрешения конкретной проблемы путем организации корпоративного мероприятия и т.п. Социально-культурное сопровождение персонала с позиций внутреннего коучинга может реализовываться в виде подготовки и проведения интерактивных праздников силами персонала (капустников, КВНов], организации внутрифирменных клубов либо просто циклов встреч по интересам: литературных, философских, исторических и иных. Ведущими функциями коучинга, таким образом, выступают информирующая, обучающая, корректирующая, интегративно-коммуникативная и игровая.

Еще один вид сопровождения персонала -супервизия, определяемая как «профессио-

нальное консультирование и сопровождение специалиста более опытным специалистом, исключающее формальный контроль и оценку ... способ создания психологически комфортных условий для субъектов профессиональной деятельности ... лечение «профессиональных болезней» и исправление профессиональных ошибок» [6, с. 43]. Исходя из этого определения, супервизия выполняет информирующую, адаптивно-поддерживаю-щую, корректирующую функцию. От консультирования супервизию отличает и ее постоянный характер, и базирование на поведенческой обратной связи. Сегодня в практике российских компаний возрождается наставничество как форма супервизии. Широко распространенное в советском прошлом, современное наставничество существует в своей традиционной форме (когда наставник по статусу выше неофита] либо в форме buddying (когда наставник и новый сотрудник равны по статусу]. Следует отметить, что отличительной чертой наставничества как формы сопровождения персонала являются: индивидуальный подход; осуществление взаимодействия как в контексте обычной профессиональной деятельности, так и вне ее; наличие быстрой обратной связи; преобладание позитивного эмоционального фона в межличностном общении; неформальный и личностный характер складывающихся отношений между работником и его наставником, эффективно влияющий как на профессиональное становление новичка, так и на его индивидуальнопсихологическую адаптацию в новом коллективе.

Итак, корпоративные тренинги, консультирование и супервизия имеют непосредственное отношение к социально-культурному сопровождению персонала. Кроме них, к специфическим формам социально-культурного сопровождения персонала следует отнести корпоративный досуг и отдых, которые реализуются мероприятиями повседневного, праздничного досуга и корпоративным (ин-сентив] туризмом.

Анализ практики западноевропейских, американских и восточно-азиатских компаний, предпринятый автором в 2010 году [9], позволил выявить закономерности организации повседневного корпоративного досуга, важнейшими среди которых выступают:

- организация «точек релаксации» в обеденный перерыв с использованием виртуальных технологий, арома- и природотерапии;

- создание рабочих интерьеров высокого уровня комфорта, то есть уход от офисного стиля с его традиционной функциональной составляющей рабочего интерьера;

- развитие корпоративных коммуникаций для оптимизации информирования и обеспечения межличностного общения членов трудового коллектива (корпоративные газеты, радио, телевидение, внутренняя сеть интранет, группы в социальных сетях];

- организация корпоративных библиотек и музеев;

- создание физического и психологического комфорта для сотрудников непосредственно в здании компании: сдача в аренду площадей под магазины, кафе, бассейны, тренажерные залы, парикмахерские обеспечивает создание широкого комплекса услуг, что значительно экономит время сотрудников и снимает целый ряд забот бытового характера; возможность находиться на работе вместе со своими домашними питомцами способствует созданию психологически комфортной обстановки.

Такой подход к организации повседневного досуга выполняет в основном адаптивную, интегративно-коммуникативную, преобразовательно-созидательную, рекреативно-игровую и рекреативно-оздоровительную функции, способствуя снятию психофизического напряжения и поддержанию здорового образа жизни членов корпорации.

Праздничный корпоративный досуг в практике зарубежных компаний складывается из многообразия развлекательных групповых мероприятий, причем администрации фирм считают своей обязанностью нести финансовые расходы с целью создания у работников положительного настроя, без которого невозможно сформировать корпоративный дух. Ведущими функциями праздничного корпоративного досуга выступают интегративно-коммуникативная и рекреативно-игровая функции.

С корпоративным туризмом (инсентив-ту-ризмом] часто сочетаются корпоративные тренинги и семинары, которые выше были нами отнесены к традиционным формам социально-культурного сопровождения персонала. Вслед за Д. Дженкинсом определяем ин-сентив-программу как структурированную деятельность, разработанную с целью мотивировать участников, достигнуть предустановленной цели неденежными стимулами,

которые, в отличие от денежно-кредитных стимулов, не понижают мотивационные эффекты персонала [10]. Исходя из вышесказанного, рассматриваем инсентив-тур как эксклюзивную поездку для ключевых сотрудников компании или партнеров, которая может совмещать элементы конференции, тренинга,

- посещение международного конгресса или выставки, тренинга командообразования, экскурсионной программы и просто отдых. От традиционного путешествия она отличается большим акцентом на создание экстраординарного опыта для участника - опыта победителя - и реализацией специфических функций: формирование корпоративной морали (нормативная], оптимизация внутрифирменного общения (интегративно-коммуникативная].

В обобщенной форе под социально-культурным сопровождением персонала целесообразно понимать систему социально-культурных и культурно-досуговых мероприятий, реализуемую в многообразных формах и технологиях с целью оказания квалифицированной помощи работнику в его адаптации, профессиональном, общекультурном развитии и карьерном росте.

Инструментальное обеспечение функций, реализуемых социально-культурным сопровождением персонала, представлено в таблице, с. 62.

Адаптивно-нормативная функция социально-культурного сопровождения персонала реализуется в форме повседневного досуга, супервизии, тренингов. Она проявляется в адаптации к трудовому коллективу и сложившейся в организации корпоративной культуре, участию в формировании корпоративной морали, тем самым обеспечивая согласование ожиданий работника с требованиями профессиональной среды.

Образовательно-развивающая функция социально-культурного сопровождения персонала направлена на освоение ценностей корпоративной культуры организации и успешной инкультурации работника. Преимущества социально-культурного сопровождения персонала в этом случае связаны с эффектом «взаимного обучения», когда проводится совместный анализ конкретных ситуаций, обсуждается практический опыт построения корпоративной культуры организации. Эффективность реализации образовательно-развивающей функции определяется

Таблица

Инструментальное обеспечение функций социально-культурного сопровождения персонала организаций

Функция Формы реализации функции Результаты реализации функции

Адаптивно- нормативная Повседневный досуг. Супервизия. Тренинг. Согласование ожиданий работника с требованиями профессиональной среды

Образовательно- развивающая Консультирование. Супервизия. Тренинг Освоение ценностей корпоративной культуры организации и успешная инкультурация работника

Преобразовательно- созидающая Повседневный досуг. Праздничный досуг. Тренинг. Корпоративное добровольчество Развитие личностного потенциала работника через художественное, социальное, техническое творчество

Информационно- просветительная Повседневный досуг Удовлетворение разнообразных индивидуальных досуговых интересов, запросов и предпочтений работников

Интегративно- коммуникативная Повседневный досуг. Праздничный досуг. Инсентив-туризм. Тренинг. Консультирование. Супервизия Развитие культуры деловых и неформальных отношений

Рекреативно- игровая Повседневный досуг. Праздничный досуг. Инсентив-туризм. Тренинг. Консультирование Развлечение и снятие психологических барьеров, препятствующих успешному осуществлению профессиональной деятельности

Рекреативно- оздоровительная Повседневный досуг. Инсентив-туризм Развлечение и снятие физического напряжения

общими подходами к организации процесса социально-культурного сопровождения, связанными с необходимостью соблюдения требований гибкости, оперативности, релевантности и непрерывности, поэтому она реализуется преимущественно в форме консультирования, супервизии и отчасти тренинга.

Преобразовательно-созидающая функция социально-культурного сопровождения реализуется через развитие художественного, социального, технического творчества членов трудового коллектива в процессе самоорганизации повседневного досуга, участия в подготовке праздничных мероприятий, в корпоративных тренингах, добровольческих акциях.

Информационно-просветительная функция реализуется через удовлетворение разнообразных индивидуальных досуговых интересов, запросов и предпочтений работни-

ков организации с использованием арсенала средств, форм и методов приобретения новых знаний и информации, получаемых через корпоративную прессу, радио, телевидение, корпоративные библиотеки и музеи, группы в социальных сетях и интранет.

Интегративно-коммуникационная функция социально-культурного сопровождения персонала предполагает реализацию потребности человека в общении и непрерывном межсубъектном взаимодействии в процессе консультирования, супервизии, тренингов, корпоративного досуга и отдыха для развития культуры деловых и неформальных отношений членов трудового коллектива.

Наконец, рекреативно-игровая и рекреативно-оздоровительная функции реализуются мероприятиями корпоративного досуга и отдыха, тренинговыми программами, консультированием и дают возможность физиче-

ской и психологической разрядки, развлечения, повышения досуговой квалификации членов трудового коллектива, преодоления различного рода психологических барьеров и затруднений, препятствующих успешному осуществлению профессиональной деятельности.

Вышеперечисленные функции связаны между собой и в совокупности обеспечивают результативность системы социально-культурного сопровождения персонала организаций, которая, в свою очередь, определяется разнообразием используемых инструментов и правильным их подбором.

Литература

1. Гриф М. Р. Социально-культурное сопровождение рабочего времени // Российское предпринимательство. - 2007. - № 6. Вып. 1

2. Тарита Л. Г. Методическое сопровождение инновационных процессов в районной образовательной системе : дис. ... кан. пед. наук. - СПб., 2000. - 145 с.

3. Казакова Е. И., Тряпицына А. П. Диалог на лестнице успеха (Школа на пороге нового века). - СПб.: Петербург-XXI век; ЗАО «Пресс-Атташе», 1997. - 160 с.

4. Ариарский М. А. Социально-культурная деятельность креативно-информационной эпохи. - СПб.: Концерт, 2013. - 248 с.

5. Вильчинская-Бутенко М. Э. Социально-педагогический аспект преодоления кризисных явлений российского корпоративного добровольчества // Ways of solving crisis phenomena in Pedagogics, Psychology and Linguistics : Materials digest of the XXXI Intern. Research and Practice Conf. (London, Aug. 31 - Sept.06, 2012). -London: IASHE, 2012. - С. 100-102.

6. Научно-методическое сопровождение персонала школы: педагогическое консультирование и супервизия : монография / М. Н. Певзнер, О. М. Зайченко, В. О. Букетов, С. Н. Горычева, А. В. Петров, А. Г. Ширин ; под ред. М. Н. Певзнера, О. М. Зайченко. - Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого; Ин-т образоват. маркетинга и кадровых ресурсов, 2002. - 316 с.

7. Гулина М. А. Основы индивидуального консультирования. -СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. - 272 с.

8. Голви У. Т. Работа как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 272 с.

9. Вильчинская-Бутенко М. Э. Современные тенденции организации корпоративного досуга за рубежом // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета культуры и искусств. - 2012. - №1(10). - С. 109-114.

10. Jenkins D. Savvy Business Travel: Management Tips From the Pros. - Homewood, Ill.: Business One Irwin, 1993. - XXVII, 307 p.