Роль управленческого консультирования в морально-психологическом обеспечении процесса реформирования оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел

В.В. Ермолаев, Е.Н. Бутурлакина,

кандидат психологических наук, доцент Центр психофизиологической диагностики

медико-санитарной части МВД России по Воронежской области

РОЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ ПРОЦЕССА РЕФОРМИРОВАНИЯ ОПЕРАТИВНО-СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

THE ROLE OF MANAGEMENT CONSULTING IN THE MORAL-PSYCHOLOGICAL ENSURING OF THE REFORM PROCESS THE OPERATIONAL ACTIVITY OF INTERNAL AFFAIRS

В статье рассматривается роль управленческого консультирования как одной из социальнопсихологических технологий обеспечения оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел на этапе реформирования.

The article examines the role of management consulting as one of the social-psychological techniques to ensure the operational activity of internal affairs at the stage of reform.

Сегодня руководством страны ставится зада -ча создать новый правоохранительный институт, который на сегодняшний день по некоторым «полезным» параметрам (высокий уровень управления, нравственности и профессионализма, безупречное служение народу, соответствие деятельности заявленным целям и ценностям, опора в своих действиях исключительно на за -кон) был бы лучше всего общества. В связи с этим в настоящее время перед органами внутренних дел (ОВД) уже не стоит вопрос — проводить стратегические организационные изменения или не проводить, а возникает проблема — как соотнести необходимую глубину преобразований с имеющимися силами, средствами и формами социально-психологической, воспитатель -ной и социальной работы.

Решение проблемы осложняется, с одной стороны, дефицитом времени, которое отводят правительство и общество на формирование у

полицейских необходимого комплекса профес -сиональных и нравственных качеств, честно -сти, неподкупности, психологической устой -чивости и готовности к эффективному выпол -нению оперативно-служебных задач, с другой

— широтой поставленных задач, связанных с проблемами снижения доверия населения к полиции, текучести кадров, состояния служеб -ной дисциплины и законности среди личного состава, лояльности и правовой культуры, ор -ганизационной идентичности и приверженно-сти сотрудников ОВД. Обзоры о состоянии морально-психологического обеспечения опе-ративно-служебной деятельности ОВД в 2011—2012 годах свидетельствуют о том, что меры, предпринимаемые до настоящего време -ни, не позволили в полном объеме решить за -дачи по формированию устойчивых нравст-венных и профессиональных качеств сотруд-ников ОВД. В этой ситуации, отвечая на этот и

иные многочисленные вызовы, ОВД, как соци -альный институт, вынуждены идти на прове-дение организационных изменений на базовых уровнях своей организационной культуры, со -ответствующих глубине и быстроте изменений внешней среды.

В теории и практике управления широко известна истина, утверждающая невозможность проведения серьезных организационных преобразований без изменения организационной культуры. Современный менеджмент предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому проведение организационных изменений, овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования организации с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, дина -мически изменяющихся контекстах. Можно иметь прекрасные планы и самые благородные цели, которые ими и останутся, если их не подкрепить соответствующим изменением организации. Назревшая необходимость кардинальных перемен в организационной культуре, как следствие, требует принципиально нового вклада психологической службы в процесс проведения организационных изменений в ОВД.

Однако для оправдания ожиданий и реаль -ного вклада службы в морально-психоло -гическое обеспечение оперативно -служебной деятельности ОВД необходимо преодоление некоторых препятствий, которые для нас не новы, но все же до сих пор в нашем ведомстве не преодолены. Так, нынешнее состояние пси -хологической работы по морально -психологи-ческому обеспечению кадровой и оперативно -служебной деятельности ОВД нельзя назвать оптимальным.

Полагаем, что причин этому несколько.

Во-первых, раздробленность усилий психо-логов горрайлинорганов, образовательных учреждений , ЦПД МСЧ МВД, УВД, УВДТ субъектов РФ ясно видна в отсутствии целостной системы психологического мониторинга сотрудника в течение всей службы. В частности, до сих пор не принято решение о размещении в личном деле единой формы психологического паспорта со -трудника, в котором должны накапливаться результирующие материалы психологического сопровождения за весь период службы, начиная с предварительного изучения, далее — заключение ЦПД, материалы сопровождения образователь-ных учреждений МВД России, материалы сопровождения психологов горрайлинорганов и т.д. Отсутствие целостной системы мониторинга сотрудника в течение всей службы снижает как эффективность проводимой с ним психологиче-

ской работы, так и прогнозирование успешности его профессионального развития.

Во-вторых, текучесть кадров в психологической службе приводит к потере качества работы и сужению направлений деятельности. В связи с ослаблением кадрового состава психологи в основном заняты выявлением девиаций при отборе персонала; индивидуальной психокоррекционной работой и изучением социально-психоло-гического климата.

Таким образом, опираясь на ведомственные нормативные акты, регламентирующие деятельность психологов ОВД, психологи полагают, что их основные функции исчерпываются мероприятиями по проведению психологической диагностики, психокоррекционных мероприятий с сотрудниками, психологическому консультированию и изучению социально-психологического климата в подразделениях. Это «заужение» работы закономерно приводит к фрагментарности психологического обеспечения служебной деятельности, к некоему «ритуальному присутствию» психологов в некоторых организационных процессах, что, собственно, исключает возможность системного подхода к решению проблем организации и в конечном итоге ведет к низкой результативности работы всей психологической службы и соответствующему отношению к ней руководства ОВД.

Реальная оценка работы и значимости психологов в организации проявляется в их карьерных перспективах, игнорировании их заключений и рекомендаций, назначении на должности людей без специального образования и т.п.

Почему же работа психологов низко оцени -вается руководством?

С одной стороны, результаты диагностики, индивидуальная психокоррекционная работа и ранее были не особенно интересны руководителям как заказчикам психологической работы, и тем более не особенно волнуют сейчас, в условиях кадрового дефицита и возможного очередного сокращения персонала. Недооценка человеческих ресурсов — это не специфическая проблема ОВД. Так уж сложилось, что персонал любого уровня квалификации в России не ценится и работа психологов по его реабилитации уходит «в корзину».

С другой стороны, поиск ресурсов для оп -тимизации межличностных и межгрупповых отношений в организации почти всегда оста -навливается на этапе проведения диагностики социально-психологического климата (СПК), которая кардинально не решает задач оптимизации нравственного организационного клима -та в ОВД, так как в принципе для этого не предназначена. Остановка на этом начальном этапе социально -психологического исследова-ния организации, а затем последующее отсут-ствие реальных изменений в организации не

может не разочаровывать в этой работе как сотрудников, так и руководство.

Хотелось бы напомнить, что СПК представляет собой составную часть организационной культуры. Это своеобразная эмоциональная зона взаимодействия, контакта между стабильными (организационно-культурные ценности, убеждения, нормы) и нестабильными, возникающими как восприятие реальности (как срез ощущений «здесь и сейчас») элементами, влияющими на жизнедеятельность организации. Поэтому СПК, поскольку в его основе лежат отношения, может меняться быстро и кардинально. В свою очередь, организационная культура представляет собой долгосрочную и стабильную характеристику, стержень организации, медленно меняющийся, демонстрирующий как нечто осваивается, как формируются правила и способы что-то делать, как формируются организационно-культурные ценности, убеждения, нормы.

Организационная культура скорее связана с функционированием организации, чем с суммой мнений ее членов, может быть опреде -лена как отражение направления динамики организации, и для системного психологиче-ского обеспечения служебной деятельности именно она должна быть объектом присталь-ного внимания психолога.

В-третьих, руководители ОВД не получают реальной (значимо весомой) помощи в реше-нии корневых организационных проблем, имеющих психологическую основу. Среди та -ких проблем: неудовлетворительные организа -ционные коммуникации, неуважение сотруд-ников к закону, низкий уровень лояльности и приверженности организации, корыстная мо-тивация в служебной деятельности, низкий уровень устойчивости к неблагоприятному информацио нно -псих оло гиче скому воздейст -вию и т .п. Возможно, ранее ненадобность или игнорирование руководителями запроса на получение такого рода данных психологиче -ского обеспечения проходили безболезненно, но теперь, на этапе кардинальных инноваций, эта тенденция весьма опасна для ОВД и в полной мере осознается руководством МВД.

В-четвертых, проблема проведения органи-зационных преобразований в ОВД является, в первую очередь, проблемой организационно-культурных изменений.

Принимаемые сегодня руководством МВД России административные меры и правовое регулирование стабилизации кадрового состава ОВД могут наладить ситуацию, улучшить качественный состав, обеспечить успешную адапта-цию и приток молодых квалифицированных спе -циалистов, но невнимание к организационно -

культурным аспектам может свести на нет все предпринимаемые усилия. Теоретически верные, правильные по своей сути стратегии не в состоя -нии инициировать сущностные изменения орга -низации, являются малоэффективными, так как при сохранении прежних организационных ценностей, норм, поведения и способов мышления персонала, стилей управления и других состав -ляющих организационной культуры невозможно провести реальные трансформации. «Кризис

управления возникает тогда, когда система управления не в состоянии распознавать, правильно оценивать ситуации и вырабатывать, осуществлять эффективные решения. Отсутствие необходимого разнообразия возможностей системы управления вынуждает управлять сложным объектом как простым, игнорируя существенные его особенности» [1].

Руководители ОВД, как субъекты органи -зационных изменений, должны уметь анализи -ровать культуру организации и управлять ее изменениями, основываясь на данных органи -зационной диагностики и опираясь на кон -сультационную помощь психологов. Поэтому именно в процессе управленческого консуль-тирования необходимо оказание помощи руко -водителям в понимании того, что ядром орга -низационной культуры, ее жизненными прин-ципами являются ценности, которые нельзя просто объявить и внедрить, что это система инерционная, не поддающаяся простому манипулированию.

Если суммировать нынешние проблемы психологического обеспечения и перевести их на язык управления организацией, то мы имеем запрос на изменение организационной культуры ОВД. Изменение организационной культуры предполагает наличие особой стратегии управления культурой в организации, включающей в себя:

- анализ культуры организации, который включает аудит культуры для оценки ее текуще -го состояния, сравнение с предполагаемой (же -лаемой) культурой ОВД и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

- исследование степени сложности, с которой будет связана реализация изменений;

- диагностику сил, содействующих организа -ционным изменениям;

- выявление основных ценностей организа -ции, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотруд -ников к организации, мотивация к работе, клиен -ториентированность, стиль управления и взаи-моотношений;

- разработку видения, пути организационных изменений и специальных мер по их реализации;

- разработку плана реализации изменений, определение сроков, которые станут началом процесса изменения куль туры;

- формирование новых организационных ценностей и норм.

Полагаем, что для решения задач реформирования ОВД, как никогда ранее, необходимо оказание всемерной помощи руководителям в выяснении того, что представляет собой организация в данный момент, в каком направлении она развивается, где и когда начинаю тся изменения культуры, во что верят и чему привержены сотрудники, каков потенциал сопротивления изменениям. Такие данные могут быть предоставле-ны руководителям ОВД в результате управлен -ческого консультирования и комплексной организационной диагностики.

В процессе управленческого консультирования руководителям оказывается помощь в выявлении, распознавании и решении проблем, касающихся работы с людьми, использовании новых возможностей социальной психологии организации, касающихся проведения организационных изменений. В свою очередь, цель комплекс -ной организационной диагностики заключается в выявлении и систематизации проблем организации. Поэтому мы предполагаем совершенно оправданным расширение функций психологов ОВД в области управленческого консультирования и комплексной организационной диагностики, которая представляет собой консультацион-ный процесс по определению текущего состоя -ния организации, направленный на выявление, анализ и оценку организационных проблем и взаимосвязей между ними.

Организационная диагностика позволяет руководителям:

- получать новую информацию о состоянии организации, которую невозможно получить иными методами;

- выйти на корневые проблемы организации, решение которых снимет другие проблемы либо значительно ослабит их остроту;

- получить «точку отсчета», с которой затем можно сверять результаты организационных из -менений;

- выявлять сильные и слабые стороны организации;

- оценивать уровень готовности сотрудников к организационным изменениям.

Сегодня пренебрежение этой работой приводит к тому, что психологические службы не решают задачи обеспечения организационно -культурных изменений, и выводит на первый план организационно-психологическую пробле -матику оптимизации деятельности ОВД. Успеш -ное функционирование организации необходимо

предполагает комплексную оценку и монито-ринг социально-психологических факторов внутри- и внешнеорганизационной среды, что является задачей профессиональных психологов -консультантов. Результаты исследований пока -зывают, что лишь треть «вины» за неэффектив -ную работу организации падает на внешние фак -торы и две трети — на внутренние. Самому руководству и сотрудникам организации часто бы -вает трудно выявить социально-психологические истоки проблемы и определить причины не -эффективности осуществляемой деятельности. И о том, что такая проблема всё более тревожит руководство МВД, свидетельствуют его требования о проведении системного мониторинга морально-психологического состояния персонала и оптимизации межличностных отношений в служебных коллективах, обучении руководите -лей всех уровней психолого-педагогическим основам работы с различными категориями сотрудников.

Полагаем, что эту работу могут выполнять штатные психологи ОВД, как организацион-ные консультанты, специалисты по организа -ционному развитию, которые в рамках про -цессного консультирования способны и долж -ны, не перескакивая через основные этапы ор -ганизационных изменений, провести организа -ционную диагностику и обеспечить руко во -дство организации технологиями для проведе -ния системных изменений.

Т аким образом, мы полагаем, что:

1. Инновационная готовность персонала ОВД, его активная включенность, вовлечен -ность в процесс реформирования в значитель -ной степени определяет силу и устойчивость организационных изменений. В связи с этим представляется важным проведение организационной диагностики и организационного кон -сультирования в ОВД, чтобы выявить детали -зированные представления о взаимовоздейст-вии организационных и индивидуальных це -лей-ценностей, которые определяют степень успешности инноваций, а также иметь ясное представление о направлении трансформации организационной культуры.

2. Современный институт ОВД не может успешно осуществлять организационные изменения без четкой и прозрачной программы реформирования своей организационной культуры. При этом организационная культура ОВД как социально-духовное поле организации, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых процессов и явлений, определяющих единство идеологии, ценностей, норм, подходов к решению проблем и поведения персонала организации и позволяю -

щих ей продвигаться к успеху, не может быть изменена в одночасье.

3. Действительный вклад психологической службы в переориентацию деятельности ОВД на профессиональное сотрудничество с населением, улучшение качественных показателей в деятель -ности ОВД по защите прав и свобод граждан возможен при принципиально новом подходе к морально-психологическому обеспечению

управления организационными преобразованиями в ОВД. Этот подход должен быть ориентирован на процессное организационное консульти -рование, предполагать уход психологов от ак-цента на инспектирующей роли, придание зна-

чимости и важности учету организационной культуры в управленческой деятельности и проведении организационных преобразований.

ЛИТЕРАТУРА

1. Винокуров В.А. Качество менеджмента — основа современной управленческой парадигмы // Менеджмент в России и за рубежом. — 2006. —№ 6. — С. 9—19.

2. Консультирование в управлении человеческими ресурсами / под ред. проф. Н.И. Шатало -вой. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 221 с.