Вознаграждение как элемент системы мотивации и стимулирования труда

Мусаева Айнулхаят Запировна

К.э.н., доцент ДГУ

Хадисова Мадина Мусаевна

Соискатель ДГУ

Амирова Эльмира Амировна

Ст. лаб.-исследователь ИСЭИ ДНЦ РАН

Вознаграждение как элемент системы мотивации и стимулирования труда

Аннотация: Рассмотрены различные способы мотивации персонала, обеспечивающие достижение целей предприятия через набор сочетаний стимулов и мотивов.

Ключевые слова: системы мотивации и стимулирования труда, вознаграждение персонала

Musayeva A.Z., Hadisova M.M., Amirova E.A. REMUNERATION AS ELEMENT OF SYSTEM OF MOTIVATION AND

WORK INCENTIVES

Abstract: Website Various ways of motivation of the personnel, the enterprises providing achievement of the objectives through a set of combinations of incentives and motives are considered. Key words: motivation and work incentives systems, personnel remuneration

Поиск эффективных способов вознаграждения персонала, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, становится одной из основных задач организаций всех форм собственности. В общем виде вознаграждение персонала рассматривается как совокупность материальных и иных благ, получаемых и адекватно воспринимаемых работником вследствие его участия в процессе труда. Как элемент системы мотивации и стимулирования труда вознаграждение персонала включает все то, что индивид получает в результате отношений с работодателем и представляет для работника ценность. При этом можно выделить ряд существенных признаков вознаграждения персонала:

- вознаграждение персонала следует рассматривать как целостный предмет управления, поскольку оно характеризуется устойчивостью внутренней структуры и соотношений между ее элементами;

- в состав вознаграждения персонала входит финансовое и нефинансовое вознаграждение - все то, что представляет ценность для каждого сотрудника и используется менеджментом организации в качестве инструмента воздействия на его поведение;

- соотношения в структуре финансового вознаграждения персонала имеют устойчивый характер, который определяется рядом факторов (характеристик рабочего места и организации);

- доля и состав нефинансового вознаграждения более вариабельны и зависят, прежде всего, от политики организации;

Существуют различные способы мотивации и различные подходы к ее классификации. Так, по способу воздействия можно выделить прямые способы мотивации и косвенные. К прямому воздействию относятся:

- нормативная мотивация, т.е. побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия (убеждения, внушения, информирования и т.п.);

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Косвенное воздействие осуществляется за счет внешних факторов в виде влияния на внешние обстоятельства с помощью стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. По форме воздействия мотивация может быть внутренней и внешней, осуществляя при этом прямое или косвенное воздействие. Внутренняя мотивация включает в себя свободу действий, возможность использовать и развивать навыки и умения, интересную работу и возможность развития и продвижения. К внешней мотивации относятся материальные и моральные поощрения (повышение заработной платы, бонусы и премии, повышение по службе, похвала, ответственность), наказание и критика. Внешние мотивационные факторы влияют мгновенно и сильно, но не обязательно действуют долгое время, в отличие от внутренних, которые имеют более продолжительное и глубокое влияние.

Основные функции мотивации: побуждение к действию; направление деятельности; контроль и поддержание поведения.

Набор мотиваторов может быть разнообразен. Различные стороны потребностей работника, осуществляющего свою деятельность в условиях трудовых коллективов, могут быть учтены следую-

щими мотивационными факторами: высокий заработок и материальное поощрение; физические условия работы; структурирование; социальные контакты; взаимоотношения; признание; стремление к достижениям; власть и влиятельность; разнообразие и перемены; креативность; самосовершенствование; интересная и полезная работа.[4, с.399] Выявление влияния каждого фактора и их взаимосвязи является одним из важных условий при принятии обоснованного управленческого решения.

В рамках осуществления процесса мотивации рассматривается возможность самомотивации персонала, предполагающей, что во многих сложных и ответственных ситуациях работники могут длительное время обходиться без внешнего воздействия, мотивируя себя сами. Наиболее часто в этом случае главным мотиватором является самореализация. При создании необходимых условий она даст положительный эффект, при их отсутствии - работник покинет компанию. Самомотивация формируется, как правило, у работников, имеющих склонность к решению проблем, и позитивную установку на результат своих действий.

Центральное место в мотивационном процессе занимает мотив, т.е. внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей. Мотив -основная причина человеческой активности, представляя собой осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, реализующейся в конкретных действиях. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Причем ожидания конкретизируют притязания применительно к конкретной ситуации. Мотив непосредственно связан со стимулом. Стимул (лат. stimulus) - побуждение к действию, побудительная причина. Стимулирование - заинтересовывание в чем-либо. Понятие «мотив» шире, чем «стимул». Стимул представляет собой блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определённых действий. Реализуются стимулы через систему вознаграждения персонала. Классификация представлена на (рис. 1)[2, с.940].

Между потребностью и стимулом находится ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (оценки) стимула и образования мотива.

В зависимости от этих звеньев формируется определенная установка, отражающая готовность человека к конкретному поведению. Удовлетворение потребности, которое происходит в результате соответствующего поведения, завершает процесс мотивации. Взаимосвязь мотивов и стимулов может быть представлена следующим образом (табл. 1) .[5, с.25]

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование - одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношении в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как методы мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Стимулирование как способ мотивации работника состоит в целенаправленном воздействии на его поведение посредством влияния на условия жизнедеятельности, используя мотивы. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование труда рассматривается как внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. В широком смысле стимулирование - это поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее знающих и перевод на другое место некомпетентных. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше или больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Методы стимулирования в зависимости от области воздействия делятся на экономические и неэкономические (рис. 2). .[2]

Процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала, называемый процессом стимулирования, имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование, играющее основополагающую роль в мотивации. Несмотря на то, что роль данного процесса стимулирования велика, но без учета других факторов воздействие на персонал не достигает своих целей.

Рис. 1. Классификация стимулов

Таблица 1.

Взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении персоналом

Мотивы Стимулы

Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах Производительность Качество работы Повышение занятости Рост квалификации и мастерства Повышение ответственности Совмещение должностей Работа на одном предприятии Рост заработной платы Доплаты к заработной плате Надбавка к заработной плате Материальная помощь Единовременные выплаты Премиальная система Социальный пакет Система участия в прибылях Комиссионные с объемов продаж

Мотивы жизненного самоопределения (личностные) Призвание Переключение Самовыражение Любознательность Творчество Изобретательство Рационализаторство Занятие наукой Предоставление работы по интересам и призванию Профессиональная ориентация Перестройка работы: чередование, расширение, обогащение Повышение творческого характера труда Учет личных качеств и способностей работника Развитие неспециализированной карьеры Широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями Премии за новаторство, изобретения, открытия Программы вознаграждений за идею, подарки фирмы Гибкие графики работы Доступ к новой информации Всеобщее признание и уважение

Мотивы социального взаимодействия Общение Подражание Сопричастность Солидарность Поддержка Безопасность Дружба Взаимовыручка Возможность общаться на рабочем месте Благоприятный социальный микроклимат Демографический стиль руководства Участие в управлении и принятии решений Единый статус работников Равные возможности, «равенство шансов» Доска почета Вынесение благодарностей, признание заслуг Справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждения) Программы культурно-оздоровительных мероприятий Социальный пакет

Мотивы статусного самоутверждения Достижение цели Престиж Развитие карьеры Высокий статус Власть Успех Самоуверенность Самоутверждение Участие в управлении и принятии решений Предоставление руководящей работы Расширение полномочий Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п. Участие в работе престижных клубов Участие в успехе, капитале Предложение о совместном участии в бизнесе Представительские функции для других организаций Ротация кадров Рост числа подчиненных Международное признание Присвоение звания лучшего сотрудника года

Мотивы оптимизации жизненного цикла Социальная мобильность Профессиональная мобильность Возрастная релаксация Преодоление статусного и психологического дискомфорта Предоставление работы по желанию и возможностям Развитие неспециализированной карьеры Передача опыта молодежи — наставничество Устранение отрицательных стимулов Психологическое поощрение Единый статус работников Центры психологической помощи и разгрузки Политика «открытых дверей» Комиссии по трудовым спорам

ОБЛАСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ

Экономическая область стимулирования

Неэкономическая область стимулирования

Заработная плата:

— основная (сдельная, повременная, окладная);

— дополнительная (премии, надбавки и доплаты).

Дополнительные материальные стимулы и поощрения:

- участие в прибыли;

- бонусы;

- плата за знания;

- премии

Пособия и льготы:

отчисления в пенсионный фонд (дополнительное пенсионное обеспечение);

медицинское обслуживание; обучение персонала; сертификация сотрудников; участие в акционерном капитале; компенсация безработицы; социальная безопасность; ассоциации получения кредитов; сервисное обслуживание и т.п.; страхование сотрудников; социальные программы (жилищное строительство, транспортные расходы, воспитание и обучение детей, расходы на образование).

Составляющие работы:

обязанности;

ответственность;

признание;

делегирование полномочий; планирование карьеры сотрудников; охрана труда.

Рабочая обстановка:

удобные рабочие условия; благоприятный социальный климат; стиль руководства; статус и позиция;

справедливая политика компенсаций; удобный график работы; «кружки качества»; организация питания; информирование о том, что происходит в организации;

согласование целей персонала с целями предприятия; персональное внимание; отслеживание и учет потребностей персонала; имидж компании; корпоративная культура; атмосфера доверия и участия; праздники, дни рождения.

Рис. 2. Области стимулирования персонала организации

Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д. Классификация процессов стимулирования работников представлена на рис. 3.

Виды стимулирования могут классифицироваться по разным признакам. Так, материальное стимулирование может быть классифицировано по признаку значимости на основное и дополнительное. К основному виду относятся:

- базовый уровень оплаты труда с учетом надбавки и компенсации за особые условия труда и

т.д.;

- премиальная часть, зависящая от личного трудового вклада и результатов деятельности работника;

- стимулирующая часть, зависящая от участия в капитале, в прибыли и в доходах.

Дополнительное стимулирование включает:

- оплату за неотработанное время (отпуска, перерывы, праздники, больничные);

- планы обеспечения (пенсионный, социальный, страхование нетрудоспособности);

- программы страхования (медицинские, расходы на госпитализацию, стоматологические, жизни, несчастных случаев);

- обслуживание работников (помощь в образовании, программы отдыха, организация питания).

ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

Нематериальное

заработная плата;

доплаты;

надбавки;

компенсации;

бонусы;

участие в прибылях; участие в акционерном капитале;

планы дополнительных выплат; ссуды; .

стипендиальные программы; льготные кредиты

Социальное: программы выплат по нетрудоспособности ; программы медицинского и иного страхования; медицинское обслуживание; отчисления в пенсионный фонд;

ассоциации получения кредитов;

путевки; питание;

оплата транспортных расходов;

консультативные службы

Функциональное: улучшение организации и условий труда

Свободное время: дополнительный отпуск, гибкий график работы, дополнительные выходные, выбор времени отпуска, Социально-психологическое: престижность труда, возможность карьерного роста, общественное признание и имидж фирмы, участие в управлении,

Моральное: уважение друзей и родственников,

награды

Творческое: возможность самосовершенствования, самореализации, повышение квалификации

Рис. 3. Виды стимулирования персонала организации Литература

1. Адова И.Б., Симонова М.В. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации // Вестник Томского государственного университета. Томск, 2010.

2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2005. С. 941.

3. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Академия, 2008. - 368с.

4. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебн. пособие для вузов / Пер. с англ.: Под ред. Баклимова. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 399.

5. Соломанидина Т., Соломанидина Л. Чего ждут компании от своих работников // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2007, №2, с. 25.

6. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: ЮНИДИ - ДАНА, 2009. - 312с.

7. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761с.

8. Багомедов М.А. Уровень оплаты труда как индикатор модернизации в экономике региона// Вопросы структуризации экономики. 2012. №3 С. 22-29.

9. Кутаев Ш.К. Развитие региональной экономики на основе эффективного использования кадрового потенциала // Региональные проблемы преобразования экономики. 2012. №1. - С. 81-84.