Кадровая политика на финансово неустойчивых предприятиях

УДК 331.108.2

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ФИНАНСОВО НЕУСТОЙЧИВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Е.А. Земскова, И.Д. Кузнецова

Ивановский государственный химико-технологический университет

В статье рассмотрен вопрос организации эффективной системы оплаты труда на отечественных предприятиях на основе оптимизации организационной структуры в соответствии с численностью, категориями и квалификацией персонала.

Основной движущей силой любого бизнеса являются люди. Оборудование, здания, финансы, технология - всего лишь инструменты в руках персонала компании, от квалификации которого в большей степени зависит эффективность использования этих инструментов.

Квалификация персонала определяет производительность его труда. Кроме того, производительность труда зависит также от требований к квалификации работника на конкретном рабочем месте. Как правило, требования к квалификации тем выше, чем выше технологический уровень производства, - на более сложном производстве для эффективной деятельности требуется более квалифицированный и обученный персонал. Другим существенным фактором, определяющим квалификацию персонала, является уровень оплаты труда. Чем выше зарплата, тем более квалифицированных сотрудников может нанять предприятие, и, наоборот: за небольшую плату работать, согласны менее квалифицированные сотрудники.

Сегодня трудно назвать традиционно действующую организацию заработной платы стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Сложность этой проблемы и низкая эффективность действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных ставках и должностных окладах, многообразии различных видов премий, доплат и надбавок, обусловливают необходимость поиска новых, нестандартных

вариантов организации заработной платы, которые обеспечивали бы взаимосвязь размеров вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности.

Проблема несоответствия заработной платы категориям персонала, а также их квалификации и профессиональным навыкам является насущной для многих отечественных предприятий независимо от отрасли, к которой они принадлежат. Особенно ярко данная проблема выражена на предприятиях, имеющих неустойчивое финансово-экономическое положение, находящихся в условиях постоянно изменяющейся рыночной конъюнктуры, разного рода рисков и неопределенности.

Так, для нахождения оптимального решения сложившейся на российских предприятиях ситуации был проведен сравнительный анализ системы управления персоналом на двух предприятиях: швейном (ОАО «Идеал») и молокоперерабатывающем (ЗАО «Молокопродукт»).

Сравнительный анализ выявил ряд схожих недостатков в кадровой системе исследуемых предприятий:

- тенденция к сокращению численности персонала;

- невысокий уровень заработной платы;

- неоптимальная структура и численность персонала;

- низкая производительность труда;

- отсутствие четкого распределения функций и полномочий работников на участках их деятельности;

- низкая заинтересованность работников в конечном результате и др.

Отсюда видно, что данные проблемы напрямую или косвенным образом обусловлены несоответствием фонда оплаты труда категориям персонала и неоптимальной оргструктурой рассматриваемых предприятий.

Для решения сложившейся проблемы были предложены разработанные оргструктуры, позволяющие оптимизировать численность персонала по категориям и привести ее в соответствие с заработной платой и квалификацией персонала:

а) на швейном предприятии ОАО «Идеал» (рис. 1). Реорганизация предприятия позволила бы сохранить:

- производственный процесс и весь контингент работающих;

- административные структурные единицы.

б) на ЗАО «Молокопродукт» (рис. 2). Новая структурная единица ЗАО «Молоко-продукт» - отдел маркетинга позволит решить задачу поддержания рассматриваемым предприятием активной конкурентной позиции на рынке кисломолочной продукции.

ОАО «Идеал»

Договор доверительного управления

Отдел кадров

Договор о переводе численности

Доверительный договор Производственные подразделения

управляющий ОАО «Идеал - Плюс»

Рис. 1. Схема реорганизации структуры предприятия ОАО «Идеал»

Рис. 2. Схема реорганизации структуры предприятия ЗАО «Молокопродукт»

Рассмотрим состав и структуру ППП исследуемых предприятий по категориям работающих, которые приведены в табл. 1.

Из табл. 1 видно, что нестабильность численности ОАО «Идеал» присуща всем категориям ППП: процентное соотношение по всем категориям рабо-

тающих при сокращении численности, в общем, неодинаково за анализируемый период.

Относительно ЗАО «Молокопро-дукт» можно констатировать стабильность численности в целом по предприятию, что является положительной тенденцией для кадрового потенциала, но не

Состав и

дает гарантии успешной работы предприятия в будущем.

Заработная плата является основным стимулом в рациональном использовании рабочей силы. От этого в значительной степени зависит эффективность работы любого предприятия.

В табл. 2 приведена динамика фонда оплаты труда по категориям ППП.

Таблица 1

гура ППП

Категории Ш1П ОАО «Идеал» ЗАО «Молокопродукт»

2005 г. 2006 г. 2005 г. 2006 г.

Чел. % Чел. % Чел. % Чел. %

Руководители 35 б,41 32 б,88 б 15,38 б 15,38

Специалисты 23 4,21 20 4,30 б 15,38 б 15,38

Служащие 13 2,38 8 1,72 5 12,82 5 12,82

Рабочие 475 87,00 405 87,10 22 5б,41 22 5б,41

Итого Ш1П 54б 100 4б5 100 39 100 39 100

Таблица 2

Фонд оплаты труда по категориям ППП

Категории Ш1П Единицы измерения ОАО «Идеал» ЗАО «Молокопродукт»

2005 г. 2006 г. 2005 г. 2006 г.

Руководители руб. 31б 173,31 213213,00 21390б9,00 203800,00

уд. вес зарплаты, % 15,б0 15,45 20,01 20,00

Специалисты руб. 198б21,70 137757,75 108075,90 101900,00

уд. вес зарплаты, % 9,80 9,98 10,11 10,00

Служащие руб. 202б7,52 1107б,00 100058,40 945б3,20

уд. вес зарплаты, % 1,00 0,80 9,3б 9,28

Рабочие руб. 1491б89,47 1017б07,25 б4б958,80 б1873б,80

уд. вес зарплаты, % 73,б0 73,7б б0,52 б0,72

Итого Ш1П руб. 202б752,00 1379б54,00 10б9000,00 1019000,00

% 100 100 100 100

По ОАО «Идеал», процентная доля руководителей (~ 6%) в общей структуре ППП соответствует нормативам (до 10%), однако доля заработной платы составляет более 15% в общем фонде оплаты труда. По ЗАО «Молокопродукт» доля руководителей превышает нормативно допустимую более чем на 5%, а доля заработной платы составляет более 20%.

Поэтому встает вопрос, что при наличии такой структуры управления и неудовлетворительном финансовом состоянии предприятия необходимо оптимизировать структуру персонала в соответствии с расходуемым фондом оплаты труда.

Одним из показателей, характеризующих эффективность деятельности предприятия и персонала в частности,

является производительность труда. Рас- зируемым предприятиям представлен в

чет производительности труда по анали- табл. 3.

Таблица 3

Расчет производительности труда

Расчетный период ОАО «Идеал» ЗАО «Молокопродукт»

Выручка, тыс.руб. Численность, чел. Производи- тельность труда, тыс.руб./чел. Выручка, тыс.руб. Численность, чел. Производи- тельность труда, тыс.руб./чел.

2005 г. 24235 54б 45,б0 9720 39 249,77

2006 г. 89441 4б5 192,47 9441 39 242,92

Анализ предприятия ОАО «Идеал» показал, что сокращение численности работников не влечет снижение уровня производительности труда, так как наблюдается значительное увеличение темпов роста выручки от реализации швейных изделий. Однако рост выручки от реализации продукции в данном случае обусловлен увеличением себестоимости выпускаемых изделий, что, в конечном счете, явилось одной из причин убыточности предприятия.

На ЗАО «Молокопродукт» наблюдается уменьшение производительности труда, так как выручка от реализации кисломолочной продукции имеет тенденцию к снижению за счет сокращения объема продаж.

Таким образом, проведенный анализ исследуемых предприятий показал, что трудовые ресурсы и фонд оплаты труда в целом используются неэффективно, существующая структура кадров является неоптимальной. Поэтому необходимо обратить внимание на количественный и качественный состав работников в соответствии с фондом заработной платы и оргструктурой предприятия.

Для оптимизации системы управления персоналом и организационной структуры рассматриваемых предприятий необходимо определить общую потребность в кадрах* (табл. 4).

Исходя из общей потребности в кадрах, была рассчитана необходимая численность ППП по категориям* (табл. 5).

Таблица 4

Расчет общей потребности в кадрах по производительности труда

Показатели Значение показателей

ОАО «Идеал» ЗАО «Молокопродукт»

По действующему предприятию По проектируемому предприятию По действующему предприятию По проектируемому предприятию

Производительность труда, шт./чел. б99,0 1073,0 73,0 70,0

Объем произведенной продукции, шт./год 325281,0 472185,0 2847,4 2455,0

Общая потребность в персонале, чел. 4б5,0 440,0 39,0 35,0

* 0

пр

ОПК =------ где ОПК - общая потребность в кадрах, чел.; - объем производства, ед. изделий / год;

П

тр П

тр - производительность труда одного работника, ед. изделий / год.

Таблица 5

Расчет потребности в персонале по категориям

Категория персонала Расчетное значение

ОАО «Идеал» ЗАО «Молокопродукт»

По действующему предприятию По проектируемому предприятию По действующему предприятию По проектируемому предприятию

Руководители 32 23 б б

Специалисты 20 15 б 7

Служащие 8 7 5 5

Рабочие 405 395 22 17

- основные 300 300 - -

- вспомогательные 105 95 - -

Итого ШШ 4б5 440 39 35

* потребность в персонале по категориям рассчитана на базе основных групп методов расчета численности ППП по категориям: по нормативам времени выполнения работ; по трудоемкости процесса; по нормам обслуживания; по методу Розенкранца.

Из табл. 4 и 5 видно, что потребность в кадрах по проектируемым предприятиям незначительно изменилась:

> по ОАО «Идеал» - сократилась на 25 человек и составила 440 человек;

> по ЗАО «Молокопродукт» - сократилась на 4 человека и составила 35 человек.

Уменьшение общей потребности в персонале на исследуемых предприятиях обусловлено проведением следующих мероприятий:

• модернизации оборудования;

• совмещения работниками профессий и должностей;

• внедрения системы контроля за рациональным использованием рабочего времени и сокращением простоев оборудования;

• усовершенствования технологического процесса.

Условия и оплата труда выступают важными факторами эффективности труда, и выполняют как экономические, так и социальные функции. Заработная плата, во-первых, ресурс восстановления умственной, физической и нервной энергии работника; во-вторых, средство удовлетворения материальной потребности человека; в-третьих, показатель об-

щего признания трудовых заслуг работника, т.е. по существу моральный стимул к труду.

Как раньше, так и сейчас на российских предприятиях существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда, в основном, строго регулируется и зависит лишь от разряда того или иного работника без учета его конкретных результатов.

Поэтому главной задачей для них является приведение в соответствие фонда заработной платы с категориями, квалификацией, результатами труда работающих, так как заработная плата является основным стимулом в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности.

Расчет фонда заработной платы по категориям работников приведен в табл. 6.

Была также предложена схема формирования подсистемы оплаты труда персонала, обеспечивающая прямую заинтересованность работников в достижении установленных результатов как индивидуальной деятельности, так и по предприятию в целом (рис. 3):

Форічироі анне подснстнчы оплаты труда термінала е ус лоінях реоргалшащш

предпрняпн

О

Принципы ф орічир о і алия подсистемы

О

-/минимизация общей номенклатуры исгользуемых выпласг;

/отказ от гарантируемого оклада как Базовой частя оснэвнэй оплаты труда,

-/дифференциация зге ханиз ка оплаты труда го категориям персонала;

/методическая простота рас^та и гачнс пения выплат;

/метод «’крного» юнверта при осуществлении всех фэрм выплат работникам

Общая нменклатура іьшлат

I

«=)

^гарантруемыи оклад (устанавливаемый либо го соглашению сторон, лгбо в размерах нормативного минимуга заработной платц),

-/негарантируемый оклад (уменьшаемый при должностных нарушениях в расчетной пкргоде);

/доплата за работу (лт£о при сдельюй фэрме оплаты труда, лт£о при растре делении юллективного щярабогка в бригаде);

/премии за год и квартал

ОбеСІЕ'ЕННіе

I",

/ Н ор матв ю а о Ы с пече шк:

- КО лле ЕТИЕ ный дог о ЕОр ;

- гопожашс о горлгща оплаты труда персонала^

- гтдЕттдуалъный юнтракт или трудовой договор.

V' Организацгонюе обесгечЕние, определяемое гтринтгыт.ш е конкретных с труузлурных по цраз да пн нияк фо р ивмн ор гашс ацин труда ге рс окала.

/ Ф инансо е о р сЬ е епече нге :

- игр е дс те -а напраЕ лда мше на о штату труда е р аз мар ах, по дпа жанщх е клю чанию е з атр =егы на про из во дс тео ,

- ср е дс те а с об иге а нных фо ндо е, фо рмируемых дпл до го пютта ш, нэ й о платы труда и оо циалъ го й го зд а р жкн пар со нала щк дпр нягил

Соїщально-зконоттеская поддержка персонала

д

у

У наличіе сіЕцтльнойїрограммьісациальюйігагщержки голпектива;

/ общая ориентация на ісгользование льгот; годпежащпх вклво’ению в состав затрат іредприяткя;

/ зкесткий юнтроль за фактическим использованием выделенных средств

Рис. 3. Схема формирования подсистемы оплаты труда персонала в условиях реорганизации

предприятия

Таблица 6

Расчет фонда оплаты труда по категориям ППП

Показатели Единицы По проектируемому предприятию

измерения ОАО «Идеал» ЗАО «Молокопродукт»

1 2 3 4

Численность работающих, всего чел. 440 35

% 100 100

в том числе:

- руководители чел. 23 6

% 5,1 17,0

Продолжение таблицы 6

- специалисты чел. 15 7

% 3,3 20,0

1 2 3 4

- служащие чел. 7 5

% 1,6 14,0

- рабочие чел. 395 17

% 90,0 49,0

Расходы на оплату труда, всего руб. 5 552 000 1 077 000

% 100 100

в том числе:

- руководители руб. 521 888 107 770

% 9,4 10,0

- специалисты руб. 249 840 45 234

% 4,50 4,2

- служащие руб. 33 312 7 539

% 0,6 0,7

- рабочие руб. 4 746 960 916 527

% 85,5 85,1

Таким образом, была определена оптимальная численность ППП по категориям, которая необходима для эффективного функционирования новой организационной структуры управления предприятия. В соответствии с численностью по категориям ППП была установлена величина фонда заработной платы, соответствующая условиям труда, уровню квалификации и профессионализма работников, а также предложена схема формирования подсистемы оплаты труда

персонала в условиях реорганизации предприятия.

ЛИТЕРАТУРА

1. Антикризисное управление: Учебное пособие: В 2 т. Т.2.: Экономические основы / Отв. ред. Г.К. Таль. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 1027 с.

2. Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева; под. ред. Ю.П. Анискина. - 3-е изд. стер. - М.: Омега-Л, 2006. - 360 с.: ил., табл. -(Высшая школа менеджмента).

3. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: Учеб. пособие. -Ростов н/Д.: МарТ, 2002. - 336 с.

TRAINED POLICY ON FINANCIAL UNSTABLE ENTERPRISES

E. Zemskova, I. Kuznecova

In article considered question to organizations of efficient system of labour payment on domestic enterprises on base of optimization of organizing structure in accordance with number, categories and qualification of personnel.