Значимость характеристик саморазвития организации для инициативного поведения персонала

Значимость характеристик саморазвития организации для инициативного

поведения персонала1 Characteristics of self-development organization impact for initiative staff

behavior

Крутова Александра Валентиновна Старший преподаватель

ГОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический

университет»

alexkrutova@yandex.ru

Аннотация

В статье представлены характеристики саморазвития организации, влияющие на инициативное поведение персонала. Методология исследования основана на данных, полученных при опросе топ-менеджеров крупного промышленного предприятия. Анализ данных проводился при помощи PLS-анализа, реализованного в программном продукте SmartPLS. Результаты показали, что децентрализация, внутренняя мотивация, единство целей, обучение и лидерство имеют существенное и положительное влияние на инициативное поведение. Результаты данного исследования могут использоваться для практического применения при переходе к принципам управления на основе саморазвития. Abstract

The article explores the impact of the characteristics of self-development organization on the proactive behavior. The research methodology is based on the survey of the top managers of big industrial enterprise. Data analysis was carried out with the help of Smart PLS approach. The findings revealed that decentralization, intrinsic motivation, alignment of goals, learning and leadership have significant and positive influence on proactive behavior. The results of the study could be applied by the transformation to organization based on self development principles.

1 Работа выполнена при финансовой поддержке Министерства образования и науки РФ

Ключевые слова: саморазвитие, диагностика, PLS-анализ, лидерство,

децентрализация, самообучение, единство целей, инициатива, принятие ответственности, внутренняя мотивация.

Keywords: self-development, diagnostics, PLS approach, leadership,

decentralization, learning, alignment of goals, initiative, acceptance of responsibility, intrinsic motivation.

Введение

Условия функционирования современного предприятия характеризуются в литературе доминированием ряда факторов, оказывающих существенное влияние на развитие мирового сообщества и, как следствие, на смену приоритетов в принципах управления. К этим факторам относят глобализацию, существенную роль инноваций и знаний, которые рассматриваются как двигатели в развитии предприятий и экономики в целом.

Так, глобализация обусловила развитие глобальной конкуренции, а выживание фирм в условиях насыщенных рынков все больше зависит от скорости обновления товаров и услуг и их адаптации к меняющимся потребностям клиентов[1]. Ключевым фактором стратегического успеха предприятия в современных условиях является способность быстро изменяться и развиваться в ответ на требования динамичной среды[2].

Под влиянием указанных факторов в литературе все чаще появляются работы, которые подтверждают прямую зависимость динамичности организаций от инициативного, предпринимательского поведения персонала, которое проявляется в генерировании новых идей, их отборе и внедрении, налаживании и поддержании взаимоотношений с другими организациями. «Мобильность новых экономических систем, их адаптационные способности и скорость саморазвития непосредственно зависят от инновационных способностей и креативности их персонала»[3]. Создание соответствующих условий и процессов в организации позволит управлять интенсивностью проявления подобного поведения.

Так, под саморазвитием будет пониматься процесс качественного изменения организации, опосредованного внешними условиями, источником которого является инициатива персонала организации, сочетающаяся с эффективным управлением.

Осуществление перехода к новым принципам управления, в основе которых лежит инициатива персонала, потребовало выявления ключевых характеристик саморазвивающейся организации. С этой целью группа исследователей из Пермского национального исследовательского университета провела анализ теорий и концепций адаптивных структур, которые в той или иной степени задействуют инициативу персонала в организационном развитии: концепция фрактального предприятия[4], концепция обучающейся организации[5], теория синергичной организации[6], концепция децентрализованной компании[7], теория саморазвивающейся организации[8] и другие частные концепции и практики. Это позволило выделить характеристики саморазвивающейся организации[9], которые отражают с одной стороны механизмы вовлечения персонала в процесс саморазвития и организационные возможности для реализации инициатив, а с другой -результативность этих возможностей и мотивационных механизмов.

1) Мотивационные механизмы и механизмы вовлечения:

- единство целей и интересов индивидуумов, групп, организаций. Наличие процессов, которые позволяют определить личное видение, миссию, показатели результативности и их целевые значения в рамках стратегических целей организации приводит к тому, что каждый отдельный сотрудник принимает организационные цели как свои личные. Принятие во внимание личных целей сотрудников и их согласование с организационными пробуждает естественное желание персонала сделать полезное для себя и организации.

- внутренняя долгосрочная мотивация и ее напряженность. Мотивация представляет собой «двигатель» процессов саморазвития. Сравнение результативности сотрудников и подразделений порождает эффект напряжения[10]. В саморазвивающейся организации руководство активизирует

сотрудников, создавая возможности для роста в сочетании с приоритетными для организации параметрами сравнения.

2) Возможности, предоставляемые организацией для проявления инициативы:

- самообучение, накопление и обмен знаниями. Возможности по самообучению, индивидуальному и групповому обучению, наличие системы поиска, обмена, хранения, актуализации знаний.

- многоуровневое лидерство, командная работа, синергетика, вовлеченность. Наличие лидеров, которые обеспечивают пропаганду организационных целей, их активное воплощение, вовлечение персонала в достижение личных и организационных целей.

- децентрализация и внутреннее предпринимательство. Децентрализованная структура организации с передачей полномочий и ответственности подразделениям.

3) Результаты:

- проявление инициативы и принятие на себя ответственности.

Данная характеристика является результатом воздействия мотивационных механизмов и предоставленных возможностей и являются свидетельством их эффективности (Рис. 1).

Рис. 1. Характеристики саморазвития организации и их взаимосвязь

Процессы саморазвития присутствуют в той или иной мере в каждой организации, однако они могут носить спонтанный несистематизированный характер или быть целенаправленно управляемыми. В условиях динамичной среды управление процессами саморазвития становится необходимостью. Анализ теорий адаптивных структур и практик их применения позволил заключить, что все выделенные характеристики являются значимыми для перехода к управлению организацией на основе саморазвития, однако в разных организациях сила их воздействия на инициативу персонала может быть различной. Ключевая цель данной статьи заключается в выявлении характеристик, влияние на которые окажет максимальное воздействие на инициативу персонала при помощи PLS-анализа (The Partial Least Squares Path Modeling analysis).

Эксперимент

На примере ОАО «Мотовилихинские заводы» (ОАО «МЗ») рассмотрим анализ влияния характеристик саморазвития на проявление инициативного поведения персонала.

1. Принятие решения об осуществлении перехода к саморазвитию.

ОАО «МЗ» долгое время функционировало в условиях плановой

экономики и базировалось на выполнении государственных заказов. Инициатива персонала в жесткой иерархической структуре воспринималась как элемент, мешающий исполнению своих должностных обязанностей.

В 90-е годы значительное сокращение государственного заказа вынудило предприятие функционировать в условиях рынка, где ОАО «МЗ» обладает рядом конкурентных преимуществ. Наличие современного машиностроительного и металлургического оборудования позволяет чутко реагировать на рыночный спрос и обеспечивать оптимальное соотношение цены и качества продукции[11]. Однако менеджмент организации осознает проблему недостатка инициативного поведения, а также принятия на себя ответственности за достижение результатов. Обозначенные предпосылки послужили отправной точной для поведения исследования, в котором приняли участие все топ-менеждеры предприятия (35 человек).

2. Диагностика текущего состояния саморазвития организации.

Исследователи Пермского национального исследовательского

университета разработали диагностический инструментарий, который включает анкету и специализированное программное обеспечение для обработки результатов анкетирования.

Каждая выделенная характеристика саморазвития нашла выражение в ряде утверждений анкеты, оценивающих степень их соответствия анализируемой организации по 4-х балльной шкале.

Программное обеспечение SmartPLS позволяет выделить характеристики, оказывающие наибольшее влияние на проявление инициативного поведения при помощи PLS-анализа, на основе результатов которого в дальнейшем и разрабатывается программа улучшений.

Проведению диагностики предшествовал долгий этап верификации измерительного инструмента. Так, валидность проверялась на объекте ГОУ ВПО ПНИПУ на кафедре «Менеджмента и маркетинга», где анализу

подверглась содержательная часть анкет. Исследователи выявили, скорректировали или исключили вопросы с максимальным разбросом ответов, что являлось свидетельством непонимания их содержания респондентами, кроме этого корректировка проводилась на основе комментариев респондентов.

Для инструмента осуществлена проверка двух видов надежности: ретестовая и внутренняя.

Ретестовая надежность доказана при помощи метода «тест-ретест», который реализовался в повторном обследовании респондентов кафедры «Менеджмента и маркетинга» ГОУ ВПО ПНИПУ через месяц после первой процедуры. Полученный коэффициент корреляции между результатами обследований равен 0,87 и свидетельствует о надежности предлагаемого инструментария с позиции стабильности результатов.

Внутренняя надежность инструмента проверена на объекте ОАО «МЗ». Результаты позволили выяснить, насколько сгруппированные утверждения отражают каждую выделенную характеристику саморазвития при помощи коэффициента Альфа Кронбаха (Cronbach’s Coefficient Alpha) (Таблица 1).

Таблица 1. Значения коэффициентов Cronbach’s Alpha для объясняющих

переменных

Характеристики саморазвития Cronbach’s Alpha

Децентрализация и внутреннее предпринимательство 0,734238

Единство целей и интересов индивидуумов, групп, организаций 0,691954

Многоуровневое лидерство, командная работа, синергетика, вовлеченность 0,853308

Внутренняя долгосрочная мотивация и ее напряженность 0,797156

Самообучение, накопление и обмен знаниями 0,686644

Полученные значения коэффициента Альфа Кронбаха по всем характеристикам варьируются от 0,69 до 0,85 и могут свидетельствовать о внутренней надежности инструмента.

Исходя из результатов проверки содержательной части анкеты, а также проверки на валидность и надежность, авторы включили в дальнейшее исследование и анализ 35 утверждений анкеты.

3. Выделение факторов, оказывающих наибольшее влияние на инициативу персонала

Для перехода к саморазвивающейся организации на практике требуется выяснить, изменение какой характеристики окажет наибольшее влияние на инициативность персонала (на результирующую характеристику). С этой целью авторы построили структурную модель объекта в статистическом пакете SmartPLS и провели PLS-анализ (The Partial Least Squares Path Modeling analysis).

Модель для ОАО «МЗ» (Рис. 2) состоит из одной латентной эндогенной переменной «Инициатива», которая представлена утверждениями, позволяющими выяснить по 4-х балльной шкале, насколько часто сотрудники проявляют инициативу в вопросах совершенствования процессов и технологии, выпуска новых продуктов, прилагают усилия сверх своих должностных

обязанностей для достижения результатов. В модели утверждения обозначены буквой «и».

Кроме этого, модель содержит пять латентных экзогенных переменных, оказывающих влияние на «Инициативу». Утверждения в анкете связаны с соответствующими латентными переменными (характеристиками саморазвития) следующим образом:

1) «Децентрализация и внутреннее предпринимательство» -переменная сформирована из утверждений, дающих оценку того, насколько организационная структура позволяет наделить полномочиями и разганичить сферы ответственности персонала. Обозначение утверждений - «д».

2) «Единство целей и интересов индивидуумов, групп, организаций»

содержит утверждения, позволяющие оценить, насколько едины цели

организации и сотрудников - «е»;

3) «Многоуровневое лидерство, командная работа, синергетика, вовлеченность». Утверждения позволяют оценить способности лидеров по вовлечению персонала в работу по достижению целей, наличие системы наставничества, а также доверия к лидерам (в модели - «л»);

4) «Внутренняя долгосрочная мотивация и ее напряженность» -соответствие вознаграждения и результатов труда, справедливая оценка вклада каждого сотрудника в групповой результат, гласность результатов и возможность их сравнения («м»);

5) Самообучение, накопление и обмен знаниями отражается через утверждения, дающие оценку системе поиска знаний, хранения, обмена, как внутреннего, так и с внешней средой («о»).

Рис. 2. Результаты PLS-анализа в пакете SmartPLS Интерпретация результатов анализа:

1. Все зависимости в модели между утверждениями и экзогенными переменными имеют высокие факторные нагрузки, что означает, что большая часть дисперсии ответов утверждений может быть объяснена латентной переменной, что еще раз доказывает надежность выбранных утверждений для анализа.

2. Значение коэффициента детерминации R2 для эндогенной переменной «Инициатива» равно 0,762 и свидетельствует о том, что более 75% дисперсии этой конструкции могут быть объяснены разработанной моделью.

3. PLS-Анализ позволил решить задачу выявления характеристик оказывающих максимальное влияние на инициативу, что дает возможность при переходе к саморазвивающейся организации сосредоточить внимание руководителей на корректировке мониторинге именно этих факторов.

В примере, представленном на рис.2, наибольшее влияние на инициативность персонала на данном организационном уровне оказывает экзогенная переменная «Самообучение, накопление и обмен знаниями». Сильная связь с эндогенной переменной «Инициатива» имеет силу влияния

0,424, а это значит, что сотрудники, имеющие доступ к знаниям, лучшие возможности по обмену и обращению к накопленному организационному и внешнему знанию, возможности по обучению нужным навыкам чаще проявляют инициативу в предложениях новых продуктов и услуг, в предложениях по обучению нужным навыкам, совершенствованию процессов и технологии.

Существенное влияние на инициативу оказывают еще две характеристики: «Внутренняя долгосрочная мотивация и ее напряженность» и «Многоуровневое лидерство, командная работа, синергетика, вовлеченность» с силой влияния 0,271 и 0,244 соответственно. Прямая связь между этими переменными и инициативой персонала свидетельствует о том, что важную роль в инициативном поведении персонала играет мотивация, а сотрудники ощущающие зависимость вознаграждения от результатов деятельности проявляют инициативу гораздо чаще. Кроме этого, наличие лидеров,

способных вовлекать в процесс перемен и воодушевлять сотрудников на групповую работу и достижение результата также оказывает воздействие на инициативное поведение.

Данное исследование позволило выявить достаточно слабое влияние децентрализованной структуры и совмещения организационных и индивидуальных целей на инициативу. Скорее всего, это обусловлено спецификой деятельности данной организации.

Заключение

Переход к принципам управления на основе саморазвития приобретает особую актуальность для отечественных предприятий, которые долгое время функционировали в условиях плановой экономики. Падение «железного занавеса», глобальная конкуренция, политическое и социальное влияние общества, давление ВТО требуют от предприятий новых принципов управления, основанных на управлении поведением и инициативой персонала. Предложенный в данной статье инструмент позволит практикующим менеджерам успешно решать подобные задачи, оказывая воздействие в первую очередь на характеристики организации, имеющие большее влияние на инициативу персонала организации.

Библиографический список

1. Рулёва Ю.С. Интеллектуализация менеджмента в условиях новой экономики // Вестник Рязанского государственного университета им. С.А. Есенина, 2009. - № 23. - С. 47-63.

2. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001. - С. 26.

3. Пашкус Н. А., Пашкус В. Ю. Новая экономика: понятие, принципы, системный подход //Вестник удмуртского университета. Номер: 2 Год: 2007 С. 207-214

4. Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре.

Фрактальное предприятие: Пер.с нем.яз. - М.: МАИК

«Наука/Интерпериодика», 1999.

5. Сенге Питер, М. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации / [Пер. с англ. Б. Пинскера, И. Татариновой]. - М.: ЗАО «Олимп -Бизнес», 2009. - 448 с.

6. Пригожин А.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление / А.И. Пригожин. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 402 с. - )Серия «Синергичная оргнаизация»)

7. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в централизованной компании): Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 288 с.

8. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся

организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001.

9. Елохова И.В., Молодчик М.А. Подходы к диагностике

самоорганизующихся и саморазвивающихся систем для инновационного предприятия // Фундаментальные исследования. 2012. № 9-3. С. 724-728.

10. Пригожин А.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. М.:

Альпина Бизнес Букс, 2007.

11. Годовой отчет по результатам работы за 2011 год ОАО

«Мотовилихинские заводы» ЦКЬ: mz.perm.ru