Успешность малого и среднего бизнеса в России и социальная ответственность его руководителей

Вестник Челябинского государственного университета.

2016. № 6 (388). Экономические науки. Вып. 53. С. 128—138.

УДК 334.021

ББК У290.31

УСПЕШНОСТЬ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА В РОССИИ И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЕГО РУКОВОДИТЕЛЕЙ1

Д. А. Плетнев, Е. В. Николаева

Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия

Развитие малого и среднего бизнеса рассматривается сегодня в качестве одного из потенциальных драйверов российской экономики. Государство прилагает серьезные усилия для запуска механизма устойчивого воспроизводства практик успешного развития бизнеса, но значительная часть этих усилий низкоэффективна. Одна из основных причин — повышенное внимание к внешним для предприятий факторам и недостаточное к внутренним. Целью статьи является исследование влияния важнейшего внутреннего фактора успешности — человеческого потенциала, который проявляется в про -фессиональных и личных качествах работников, умении действовать единой командой. Показана взаимосвязь расходов на оплату труда и успешности бизнеса. Анализ факторов успешности проведен на основании опроса руководителей 250 предприятий в ноябре 2014 г. Особое внимание уделено доле расходов на оплату труда и вознаграждения руководителей в структуре выручки. Выявлено, что при осознании важности человеческого потенциала руководители не оказывают материальной поддержки его развитию при росте успешности. Результаты могут быть использованы руководителями предприятий малого и среднего бизнеса при разработке стратегии развития человеческого потенциала, учеными в исследованиях факторов успешности таких предприятий, регулирующими органами при разработке политики поддержки малого и среднего бизнеса.

Ключевые слова: успешность малого и среднего бизнеса, социальная ответственность руководителей.

В современной экономике малый и средний бизнес играет важную роль. В некоторых европейских странах он занимает до 80 % в валовом внутреннем продукте и структуре занятости. Ситуация в России несколько иная — есть наследие советской экономики, в которой отдавалось предпочтение крупным организационным формам ведения хозяйственной деятельности. В условиях экономического кризиса роль малого бизнеса усиливается тем, что он начинает выполнять важную «амортизирующую» функцию. Работники, увольняемые с крупных предприятий, получают возможность реализовать себя и сохранить достаточный уровень дохода благодаря участию или даже открытию своего малого бизнеса. Сегодня предприятия среднего и малого бизнеса развиваются, государство их поддерживает (создается даже Федеральная корпорация по развитию малого и среднего предпринимательства [1]), но до сих пор они выполняют вспомогательную функцию и не состоялись как самодостаточные субъекты экономики. Исключение составляют компании, которые развиваются в сфере интернет-торговли, ^ и мар-

1 Исследование выполнено на средства гранта Российского научного фонда (проект №2 14-18-02508).

кетинга. В российской экономике в целом примеры успешного ведения малого и среднего бизнеса есть, и важной задачей является их отыскание и выявление их «секретов успеха», благодаря которым они остаются успешными в среде, этому не благоприятствующей. Проведенное ранее исследование мнения руководителей предприятий среднего и малого бизнеса в России [2] показало, что наиболее значимым фактором успеха для малых и средних предприятий являются профессиональные и личные качества работников. В связи с этим возникает актуальная задача оценки взаимосвязи тех усилий и затрат, которые осуществляют предприниматели для развития человеческого потенциала на своих предприятиях, и успешности самих малых и средних предприятий. Целью статьи является анализ взаимосвязи успешности предприятий среднего и малого бизнеса и затрат на оплату труда. Этот анализ осуществлен на основе проведенного авторами анкетирования руководителей среднего и малого бизнеса в ноябре 2014 г.

Проблема успешности среднего и малого бизнеса рассматривалась в работах многих авторов. Э. Ромар [3] анализировал соотношение стратегических ожиданий и успешности фирм.

Ф. Сигер [4] посвятил исследование пробле -ме оценки долгосрочной успешности семейных фирм. М. Дженсен [5] указал на возможные способы разрешения противоречия в двух конкурирующих индикаторах успешности фирмы — максимизации стоимости и общественного благосостояния. Дж. Бронштейн, К. Букафуско, Дж. Мазур [6] рассмотрели новое измерение успешности бизнеса «анализ благополучия» как альтернативу анализа «издержки — выгоды».

Ряд авторов уделили особое внимание изучению факторов, влияющих на успешность среднего и малого бизнеса. Среди них особое место занимают работы, которые определяют влияние «капитала красоты» руководителя на успешность бизнеса. С. Браун [7] указал на прикладное значение неудач в бизнесе как фактора последующего успеха, основанное на концепции С. Беккета. С. Вонг и коллеги [8] применили подход «мотивация — способности» для оценки успешности малых и средних китайских предприятий-вендоров, занимающихся производством электроники. Они установили, в частности, влияние неформальных связей на успешность китайских предприятий.

Г. Бергер-Уолистер и коллеги [9] указали на важное значение фактора определенности в контрактных отношениях для достижения успе -ха в среднем и малом бизнесе, а также предложили широко использовать новую форму такого контракта — «визуализированную».

Не обделены вниманием такие факторы успешности малых и средних предприятий, как пол руководителя (С. Готтшалк и М. Ниферт [10]) и его привлекательность, «капитал красоты» [12]. Также важным фактором успешности бизнеса признается «эмоциональный интеллект» руководителя [11], который влияет на приверженность работников фирме и их вовлеченность в производство.

Существует ряд исследований, посвященных выявлению национальных особенностей успешности бизнеса. Группа исследователей из университета Сен-Галлена [13] изучила факторы успеха швейцарских средних и малых предприятий. Среди позитивно влияющих факторов названы профессиональные качества работников, инфраструктура, доступность финансовых ресурсов, а также ценности общества. Негативное влияние оказали такие факторы, как экономическая среда (в том числе рецессия) и государственное регулирование, включая налогообложение.

Ч. Чититхаворн и коллеги [14] проанализировали факторы успешности среднего и малого бизне -са в Таиланде и выявили, что основными из них, учитывая специфику тайской экономики и результат проведенного ими масштабного опроса, являются: отношения с клиентами, способ ведения бизнеса и кооперация (по сути, отношения с поставщиками), доступ к финансовым и иным ресурсам и внешняя среда. Такие факторы, как менеджмент инноваций, сервисное обслуживание и стратегия бизнеса, напротив, не оказали серьезного влияния на его успешность. Следует отметить, что в проведенном исследовании отсутствовал анализ факторов, связанных с человеческими ресурсами. Видимо, для тайской экономики он не входит в число требующих анализа по причине однородности качества используемых ресурсов.

Подробное исследование факторов успешности среднего и малого бизнеса в национальной экономике Пакистана представлено в работе [15]. Здесь из выделенных для опроса семи факторов все оказались важными, причем если расположить их по снижению значимости, то получится такой ряд: финансовые ресурсы, технологические ресурсы, предпринимательские навыки, поддержка государства, маркетинговая стратегия, качество бизнес-планирования и доступ к информации. Авторы не уточняют, был ли рассмотрен человеческий фактор, в том числе профессиональные и личные качества работников, однако его отсутствие в списке значимых факторов довольно показательно: для крупной пакистанской экономики, где средний и малый бизнес сосредоточен в легкой промышленности и металлургии, трудо -вые ресурсы, по-видимому, представляют собой однородную массу.

Согласно данным исследования частного и семейного бизнеса, организованного компанией PWC [16], отсутствие на рынке труда достаточного количества специалистов, обладающих необходимыми знаниями и навыками, является общемировой тенденцией. Даже в развитых странах, таких как Великобритания, ощущается нехватка высококвалифицированных молодых специалистов. В ходе исследования руководителям малых и средних предприятий из разных стран предлагалось ответить на вопрос: «Обладают ли молодые специалисты, которые выходят на рынок труда, необходимыми знаниями и навыками?» Наименее устраивают работодателей молодые специалисты из стран: ЮАР, Великобритания,

Россия, где доля отрицательных ответов была максимально высока. В число стран, где наблюдается похожая ситуация недовольства работодателей уровнем подготовки специалистов, попали страны как Западной (Италия, Франция), так и Восточной (Румыния) Европы. Также данный показатель достаточно низкий в странах Латинской Америки (например, в Бразилии) и некоторых странах Азиатско-Тихоокеанского региона (Южная Корея). Это означает, что в современной экономике развитие человеческих ресурсов в значительной степени отстает от развития науки и техники и является сдерживающим фактором экономического роста стран в целом и отдельных предприятий в частности.

Обобщая представленные выше исследования факторов успешности, необходимо отметить, что, за редким исключением, это попытки отыскать факторы успеха среднего и малого бизнеса за пределами самого бизнеса: например, государственная поддержка или ее отсутствие, банки, законодательная система. На наш взгляд, больше внимания стоит уделить изучению внутренних причин успеха, поиску факторов, которыми может управлять сам бизнес, и среди важнейших — расходы на заработную плату. Чем они выше — и в абсолютном выражении, и в пересчете на одного работника, и в соотношении с выручкой, — тем больше внимание, которое уделяют работникам на предприятиях. Также важную информацию об отношении к персоналу может дать анализ соотношения зарплат руководителей и рядовых сотрудников.

Методология и данные

Использовались данные организованного и проведенного авторами исследования факторов успешности среднего и малого бизнеса в форме опроса его руководителей. Всего опрошено более 250 руководителей, после предварительного анализа в качестве выборки были определены 212 из них. В числе прочих задавались вопросы о ключевых и значимых факторах успешности, о барьерах, мешающих бизнесу стать успешным, о самоощущении руководителя (является ли его бизнес успешным), а также об уровне оплаты труда на предприятии и его соотнесении с уровнем доходов руководителя. Группировка и сравнение полученных результатов легли в основу настоящего исследования. При проведении анализа использовались такие методы, как аналитическая группировка, гра-

фический метод, корреляционный анализ качественных признаков.

Исходя из анализа существующих подходов и фактически сложившихся норм в среде среднего и малого бизнеса в России [17] его успешность оценивалась при помощи показателя рентабельности собственного капитала («отдачи от вложенного капитала», как это было сформулировано в опросе). Расходы на оплату труда оценивались по результатам трех вопросов: о величине средней заработной платы; структуре выручки и доле заработной платы в ней; и о соотношении.

Результаты

В целом исследуемые предприятия представляли различные сферы деятельности, однако показательным является то, что в выборке преобладали представители сферы услуг. Речь в первую очередь идет о торговле, финансовых услугах и консалтинге. Также значимую долю составили сферы деятельности, связанные со строительством. Сельское хозяйство, легкая промышленность и ^ практически не были представлены. Опрос показал, что в качестве ключевого фактора успешности бизнеса подавляющее большинство руководителей выделяют работников, их профессиональные и личные качества. Всего более 75,9 % респондентов указали на ключевой характер этих факторов, а 16,5 % отметили его значимое влияние (итого 92,4 % предпринимателей выделили этот фактор). Кроме того, факторами, которые оказали наиболее сильное влияние на успешность бизнеса, названы хорошие, доверительные отношения с клиентами и с поставщиками (в анкете это было два варианта ответа): 52,4 % выделили этот фактор как ключевой, еще 18,8 % — как значимый (итого 71,2 %). Также отмечены предпринимательские способности высшего менеджмента и самого руководителя (29,2 % назвали этот фактор ключевым, еще 13,7 % — значимым; итого 42,9 %) (подробнее см. в [2]). Остальные факторы набрали существенно меньше голосов.

Интересные результаты получены в ходе анализа ответа на вопрос о рентабельности бизнеса, отдаче от вложенного капитала. Во-первых, более половины (52,0 %) руководителей отметили, что имеют рентабельность ниже 12 % — фактического уровня инфляции в России, то есть по этому критерию их капитал не приумножился, а в той или иной степени обесценился. Однако более трех четвертых из них (79,1 %) утверждают, что

их бизнес успешен, то есть, несмотря на декларирование прибыли как основой меры успешности, бизнес вполне может признаваться успешным и в случае отсутствия прибыли в объеме, достаточном для «компенсации» владельцам инфляции. В целом распределение предприятий по рентабельности получилось равномерным, а среднее значение составило 19,4 % (рис. 1).

Теперь перейдем к анализу фактора влияния оплаты труда на успешность бизнеса. В анкете было три вопроса по этому поводу: «Какой средний уровень заработной платы на предприятии?»; «Во сколько раз доход руководителя больше заработной платы работника с полной занятостью и минимальным доходом?»; а также открытый вопрос о структуре выручки, в числе элементов которого была указана и заработная плата.

Первый важный с этой точки зрения момент — взаимосвязь среднего уровня оплаты и успешности бизнеса. И здесь говорить о причинно-следственных связях нужно осторожно, поскольку возможны оба варианта: влияние как оплаты труда на успешность бизнеса, так и успешности бизнеса на уровень зарплат в нем. Количественно результат отражен на рис. 2. Был установлен характер распределения предприятий как в целом по выборке, так и по трем группам: низкорентабельным

и высокорентабельным (более 30 %). %

Более 50

На низкорентабельных предприятиях в подавляющем большинстве случаев доход работников не превышает 20 тыс. р. — это значительно меньше среднего уровня заработной платы в России. Кроме того, персонал четверти предприятий получает заработную плату менее 15 тыс. р., что позволяет балансировать на черте бедности и не способствует проявлению лучших качеств в бизнесе и ощущению сопричастности к нему. Среднерентабельные предприятия имеют модальное значение рентабельности на более высоком уровне — от 20 тыс. до 25 тыс. р., а само распределение носит более равномерный характер. Высокорентабельные предприятия характеризуются более сложной зависимостью, в распределении по заработной плате фигурируют три модальных интервала: от 15 до 20, от 25 до 30 и от 35 тыс. р. По всей видимости, руководство высокорентабельных предприятий следует различной логике в вопросе формирования уровня оплаты труда. Часть полагает, что если и так все идет хорошо, то нет смысла что-либо менять и дополнительно стимулировать сотрудников. Другие связывают уровень оплаты труда с рентабельностью бизнеса и пропорционально увеличивает первый с ростом второго. Третья, самая малочисленная, но значимая группа (6 из 35 высокорентабельных предприятий) характеризуется принципиально иным подходом к оплате труда,

От 31 до 50 От 21 до 30 От 13 до 20 От 6 до 12 От 0 до 5 Отрицательная

0 5 10 15 20 25 30 35 %

Рис. 1. Отдача от вложенного капитала

%

50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Менее От 15 тыс. От 20 тыс. От 25 тыс. От 30 тыс. От 35 тыс. Более 15 тыс. р. до 20 тыс. р. до 25 тыс. р. до 30 тыс. р. до 35 тыс. р. до 40 тыс. р. 40 тыс. р.

— низкорентабельные  — среднерентабельные

1НШ — высокорентабельные — в среднем по выборке

Рис. 2. Распределение ответов на вопрос об уровне оплаты труда в зависимости от рентабельности бизнеса

для них это один из приоритетов деятельности, ключевой фактор успеха.

Во втором вопросе в целом по выборке ответы распределились так, как показано на рис. 3. Вполне ожидаемо дифференциация доходов оказалась на большинстве предприятий незначительной и укладывалась в рамки предложенного П. Друкером соотношения (8 : 1). Однако вместе с тем можно выделить значительную долю предприятий, на которых эта разница существенна. Около 25 % респондентов ответили, что это соотношение 10 : 1 или больше. У 12 предприятий соотношение оказалось более чем 25-кратным. Такое распределение может объясняться спецификой бизнеса, его зависимостью от качества труда работников, персональной позицией руководителя по этому вопросу.

Далее был проведен анализ распределения ответов на этот же вопрос в группах с разным уровнем рентабельности. Результаты отражены в таблице на с. 134, из которой видно, что имеют место существенные различия в распределении предприятий по соотношению дохода для разных групп по рентабельности. Статистическая значимость различий подтверждается на уровне 0,1 % (расчетное значение хи-квадрат 34,04, табличное — 26,1). Зависимость этих переменных носит нелинейный характер. Так, для низкорентабельных

предприятий характерно более равномерное распределение дохода, а доля высокодифференциро-ванных по оплате предприятий, напротив, мала, в то время как с ростом рентабельности до среднего резко возрастает доля руководителей, имеющих более высокую разницу в доходах с рядовыми работниками. Однако для предприятий с еще более высоким уровнем рентабельности ситуация с распределением становится похожа на ситуацию в низкорентабельных организациях. С точки зрения причинно-следственных связей объяснение может быть следующим. При низкой рентабельности у руководителей просто нет возможности повышать себе вознаграждение. С ростом рентабельности такая возможность появляется. Это выражается в резком росте предприятий с соотноше -нием дохода 10—15 к 1. Однако дальнейший рост рентабельности позволяет направлять часть ресурсов на повышение оплаты труда всех работников, по этой причине дифференциация снова становится ниже, но на более высоком общем уровне оплаты труда. Таким образом, повышенное внимание к человеческому фактору в большей степени проявляется в низкорентабельных и высокорентабельных предприятиях, в то время как сред-нерентабельные характеризуются существенно меньшей заботой о благосостоянии работников, ориентацией на максимизацию доходов руково-

Более чем в 25 раз

В 16—25 раз

В 10—15 раз

В 6—9 раз

В 2—5 раз

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 %

Рис. 3. Превышение дохода руководителя бизнеса над доходом малооплачиваемого работника

дителя бизнеса. Результаты опроса в абсолютном выражении приведены в таблице на с. 134, в долях — на рис. 4. В таблице также можно видеть, что значительная доля предпринимателей вообще не задумывается о рентабельности своего бизнеса, и это, безусловно, камень в огород приверженцев неоклассической интерпретации поведения представителей малого и среднего бизнеса. В общей массе таких насчитывается почти 20 %.

Также выполнена оценка среднего уровня рентабельности для каждой группы предприятий по соотношению доходов. Картина получилась похожей: при малой дифференциации доходов рентабельность низкая (при 2—5-кратной разнице — 18,6, а при 6—9-кратной — 18,3). При средней дифференциации доходов (10—15 раз) происходит резкий рост средней рентабельности (до 23,2), а дальнейший рост дифференциации

70 60 50 40 30 20 10 0 1

В 2—5 раз В 6—9 раз В 10—15 раз В 16—25 раз Более чем

в 25 раз

В — низкорентабельные  — среднерентабельные

¡н] — высокорентабельные

Рис. 4. Распределение ответов на вопрос о соотношении доходов руководителя и низкооплачиваемого работника в зависимости от рентабельности бизнеса

Распределение ответов на вопрос о соотношении доходов руководителя и низкооплачиваемого работника

Превышение дохода руководителя над доходом низкооплачиваемого работника По всей выборке Среди низкорентабельных Среди среднерен-табельных Среди высокорентабельных Среди тех, где руководители не задумываются о рентабельности

В 2—5 раз 101 48 21 16 16

В 6—9 раз 46 22 9 7 8

В 10—15 раз 31 7 14 6 4

В 16—25 раз 5 3 1 1 1

Более чем в 25 раз 12 3 4 2 2

Итого 195 83 49 32 31

сопровождается незначительным, но устойчивым снижением рентабельности. Таким образом, можно сделать вывод о наличии своеобразного оптимума в дифференциации дохода (10—15 раз). При соблюдении этого соотношения, с одной стороны, обеспечивается адекватное вознаграждение руководству, которое в среднем и малом бизнесе часто совмещает в одном лице еще и фигуру владельца, а с другой — формирует достаточную мотивацию работникам для обеспечения их вовлеченности в трудовой процесс.

Ответы на третий вопрос (о распределении выручки на предприятиях малого и среднего бизне -са) также представляют определенный интерес. В целом распределение оказалось довольно предсказуемым: наибольшая доля осталась за затратами на сырье и материалы (34,8 %). На выплату заработной платы (без ЕСН) предприниматели тратили 17,0 % (при этом на оплату труда управленческого персонала направлялось 6,4 %), а чистая прибыль составляла 14,5 %. Доля всех налогов в выручке составила 12,0 %, доля уплаченных процентов — 7,0 %, на инвестиции в среднем направляли 6,3 %, на рекламу — 3,7 %, на юридическую поддержку бизнеса — 2,9 %. Также было указано, что в среднем 1,9 % выручки расходовалось на неформальные выплаты заинтересованным лицам — откаты и взятки.

В целом такая тенденция показывает, что на заработную плату предприятия малого и среднего бизнеса тратят больше, чем крупные (у них на это редко уходит больше 10 %). Однако из-за небольших размеров доля затрат на управленцев доходит до 40 % от этой суммы. Интересно проанализировать, как изменяется доля зарплаты и выплат руководству в выручке в зависимости от ответа еще на один вопрос: был ли бизнес успешен, по мнению самих руководителей? Ответы распределились, как показано на рис. 5,

а средние доли выручки, затраченные на оплату труда (всех без исключения работников) и вознаграждение управленцам, — на рис. 6 и 7 соответственно.

Полученный результат выглядит несколько парадоксальным: доля выручки, направляемой на оплату труда, существенно ниже у тех предприятий, которые, по мнению руководителей, успешны (на успешных предприятиях на оплату труда в среднем расходуется 14,3 %, а на «скорее неуспешных» и «неуспешных» — 22,5 %). При этом те же руководители называют человеческий потенциал ключевым фактором успеха. Получается, что тот фактор, который уже принес успех, не ценится руководителями, а возникающий у успешных предприятий дополнительный доход направляется на что угодно: рекламу, инвестиции, выплаты собственникам, — но не на повышение оплаты труда. И, наоборот, руководители не вполне успешных предприятий вынуждены тратить дополнительные средства на человеческий потенциал, чтобы он смог реализоваться и сделать бизнес более успешным (рис. 6).

Одновременно доля выручки, получаемой самими руководителями, на успешных предприятиях стабильно более высокая, чем на предприятиях, названных «скорее успешными, чем нет» (7,3 и 4,8 % соответственно). Для предприятий, еще менее успешных, доля выручки, присваиваемая руководством, также становится высокой (7,2 %). Такая тенденция может быть объяснена действием двух разнонаправленных факторов: стремлением к экономии на прочих расходах в малоуспешных предприятиях, из-за чего в структуре расходов в принципе доминируют две статьи — сырье и зарплата, и осознанием руководителем своей ведущей роли в росте успешности компании, что получает выражение в виде увеличения вознаграждения опережающими темпами.

Не был

Рис. 5. Распределение ответов руководителей на вопрос о том, был ли их бизнес успешен в прошедшем

%

25 -I-

20

15

10

Успешные

Скорее успешные, чем нет

Скорее неуспешные + неуспешные

Рис. 6. Средние значения доли выручки, направленной на оплату труда, на средних и малых предприятиях в России

%

Успешные

Скорее успешные, чем нет

Скорее неуспешные + неуспешные

Рис. 7. Средние значения доли выручки, направленной на вознаграждение руководителям, на средних и малых предприятиях в России (данные опроса руководителей российских малых

и средних предприятий в ноябре 2014 г.)

5

0

0

В промежуточном же состоянии «скорее успешного» бизнеса себя вознаграждать еще особо не за что, но дополнительные расходы на рекламу и инвестиции, как правило, появляются.

Таким образом, в результате проведенного исследования установлено, что человеческий потенциал играет ведущую роль в достижении предприятиями малого и среднего бизнеса в России успешности. Подавляющее большинство из 212 руководителей таких предприятий считают человеческие ресурсы, профессиональные и личные качества работников ключевым или значимым фактором в достижении своего успеха. Однако на практике заботу о персонале руководители проявляют далеко не всегда: заработная плата в большинстве случаев находится на уровне, не позволяющем проявить человеку свои лучшие качества и всецело быть преданным своей работе. При этом существует прямая связь уровня оплаты труда и успешности бизнеса. Этот факт следует учитывать руководителям малого и среднего бизнеса в будущем. Вместе с тем можно выделить результат, положительно характеризующий отношение руководите-

лей среднего и малого бизнеса к человеческим ресурсам на предприятии. Соотношение дохода руководителя и уровня оплаты труда работников в большинстве случаев укладывается в норму, озвученную еще П. Друкером (1 : 8). Этот означает, что руководитель демонстрирует солидарность с работниками, и, несмотря на низкий доход, работники, не чувствуют себя в значительной мере эксплуатируемыми. Они видят, что находятся «в одной лодке» с работодателем. Отмечено некоторое ослабление этой тенденции у среднерента-бельных предприятий, однако предприятия с высокой рентабельностью демонстрируют низкую дифференциацию доходов. В целом руководители российских предприятий не готовы подкрепить признание важности человеческого капитала на словах соответствующим распределением денежного потока: на более успешных предприятиях на оплату труда расходуется меньшая доля выручки. При этом к себе как к части человеческого потенциала предприятия у руководителей иное отношение: достижение успешности вознаграждается более высокой долей доходов руководителей в выручке.

Список литературы

1. Федеральный закон от 29 июня 2015 года № 156-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам развития малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. — URL: http://www.garant.ru/ news/633827/#ixzz3ptSxGsUd.

2. Плетнев, Д. А. К вопросу о факторах успешности среднего и малого бизнеса в современной России / Д. А. Плетнев, Е. В. Николаева // Управление экономикой в стратегии развития России : материалы междунар. управленч. форума. — М. : ГУУ, 2014. — С. 229—231

3. Romar, E. J. Strategic intent, confucian harmony and firm success / E. J. Romar // Acta Polytechnica Hun-garica. — 2009. — Vol. 6, № 3. — P. 57—67.

4. Sieger, Ph. Long-term success of family firms: investigating specific aspects of firm-level entrepreneur-ship and individual-level antecedents / Ph. Sieger // Dissertation of the University of St. Gallen, School of Management, Economics, Law, Social Sciences and International Affairs to obtain the title of Doctor of Philosophy in Management. — St.Gallen : Niedermann Druck AG, 2011.

5. Jensen, M. C. Value maximization, stakeholder theory, and the corporate objective function / M. C. Jensen // J. of Applied Corporate Finance. — 2001. — Fall. — P. 8—21.

6. Bronsteen, J. Well-Being analysis vs. cost-benefit analysis / J. Bronsteen, C. J. Buccafusco, J. S. Masur // 62 Duke Law J. 1603 : Chicago-Kent College of Law Research Paper. — 2013. — № 05.

7. Brown, S. Fail better! Samuel Beckett's secrets of business and branding success / S. Brown // Business Horizons. — 2006. — Vol. 49, iss. 2. — P. 161—169.

8. Modeling the success of small and medium sized online vendors in business to business electronic marketplaces in China: a motivation — capability framework / S. Wang [et al.] // J. of Global Inform. Management. — 2011. — № 19 (4). — Р. 45 —75.

9. Berger-Walliser, G. Promoting business success through contract visualization / G. Berger-Walliser, C. R. Bird, H. Haapio // J. of Law, Business, and Ethics. — 2011. — Vol. 17.

10. Gottschalk, S. Gender differences in business success of German start-up firms / S. Gottschalk, M. Nief-ert // ZEW Discussion Paper. — 2011. — № 11-019.

11. Webb, K. S. Emotional intelligence and business success (August 14, 2011) [Электронный ресурс] / K. S. Webb. — URL: http://ssrn.com/abstract=1948065.

12. Business success and businesses beauty capital / G. A. Pfann [et al.] // Economics Letters. — 2006. — Vol. 93. — P. 201—207.

13. Success factors for Swiss SMEs. Company succession in practice // Univ. of St. Gallen and Credit Swiss Global Research, Swiss Issues Industries. — 2013. — June.

14. Factors affecting business success of small & medium enterprises (SMEs) in Thailand / Ch. Chittitha-worn [et al.] // Asian Social Science. — 2011. — Vol. 7, no. 5. — P. 180—190.

15. Determinants of business success of small and medium enterprises / J. M. Jasra [et al.] // Intern. J. of Business and Social Science. — 2011. — Vol. 2, no. 20. — P. 274—281.

16. Частный и семейный бизнес: надежная модель XXI века. Исследование частного и семейного бизнеса. — PwC. — 2012. [Электронный ресурс]. — URL: http://www.pwc.ru/en/private-companies/family-business/assets/family-business-survey-global-rus.pdf.

17. Плетнев, Д. А. Три измерения успешности малого и среднего бизнеса в России / Д. А. Плетнев // Стратегическое планирование и развитие предприятий : материалы симп., Москва, 14—15 апр. 2015 г. Секция 1. — М., 2015. — С. 25—27.

Сведения об авторах

Плетнев Дмитрий Александрович — кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. pletnev@csu.ru

Николаева Екатерина Владимировна — кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. nikolaeva@csu.ru

Bulletin of Chelyabinsk State University.

2016. No. 6 (388). Economic Sciences. Iss. 53. Pp. 128—138.

SUCCESS OF SMALL AND MEDIUM BUSINESS IN RUSSIA AND THE SOCIAL RESPONSIBILITY OF ITS LEADERS

D.A. Pletnev

Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. pletnev@csu.ru

E. V. Nikolaeva

Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. nikolaeva@csu.ru

In the current economic conditions, the development of small and medium-sized businesses is regarded as one of the potential drivers of the Russian economy. The government is making serious efforts to "run" a mechanism for sustainable reproduction practices of successful development of small and medium-sized businesses. However, until now a significant portion of this effort has low efficiency. One of the main reasons for this is the increased attention to external factors of success. Internal factors given much less attention. The aim of the article is to study the influence of the most important internal factor of success of the enterprise, the human potential of its employees, which is manifested in the professional and personal qualities, as well as the ability to act as a team. The article presents the results of studies on the relationship of labour costs and success of small and medium-sized businesses in Russia. The analysis is based on SME business success factors research conducted by the authors (based on a survey of 250 heads of enterprises in various industries, held in November 2014). The distribution of wages in the total sample and by groups of companies of varying success is studied. Particular attention is paid to analysis of the share of labour costs and executive remuneration in the revenue structure for different groups of enterprises success. It was determined that business leaders do not have financial support to its development during the growth of success, despite their awareness of the importance of human development. The results can be used by managers of small and medium-sized businesses in developing a strategy for human development, scientists in conducting further research the factors of success of small and medium-sized enterprises, regulatory bodies in the development of policy support in the area of small and medium-sized businesses.

Keywords: success of small and medium business, social responsibility of leaders.

References

1. Federal Law of June 29, 2015 № 156-FZ "On Amendments to Certain Legislative Acts of the Russian Federation on development of small and medium enterprises in the Russian Federation". Available at: http://www. garant.ru/news/633827/#ixzz3ptSxGsUd (In Russ.).

2. Pletnev D.A., Nikolaeva E.V. K voprosu o faktorakh uspeshnosti srednego i malogo biznesa v sovre-mennoy Rossii [To a question about the factors of success of small and medium businesses in Russia today]. Upravleniye ekonomikoy v strategii razvitiya Rossii: materialy mezhdunarodnogo upravlencheskogo foruma [Management of the economy in Russia's development strategy: Proceedings of the International Management Forum]. Moscow, 2014. Pp. 229—231. (In Russ.).

3. Romar E.J. Strategic Intent, Confucian Harmony and Firm Success. Acta Polytechnica Hungarica, 2009, vol. 6, no. 3, pp. 57—67.

4. Sieger Ph. Long-term ¡Success of Family Firms: Investigating Specific Aspects of Firm-level Entrepre-neurship and Individual-level Antecedents. Dissertation of the University of St. Gallen, School of Management, Economics, Law, Social Sciences and International Affairs to obtain the title of Doctor of Philosophy in Management. St. Gallen, Niedermann Druck AG, 2011.

5. Jensen M.C. Value Maximization, Stakeholder Theory, and the Corporate Objective Function. Journal of Applied Corporate Finance, 2001, fall, pp. 8—21.

6. Bronsteen J., Buccafusco, C.J., Masur, J.S. Well-Being Analysis vs. Cost-Benefit Analysis. 62 Duke Law Journal 1603 (2013). Chicago-Kent College of Law Research Paper, 2013, no. 05.

7. Brown S. Fail better! Samuel Beckett's secrets of business and branding success. Business Horizons, 2006, vol. 49, no. 2, pp. 161—169.

8. Wang S. [et al.]. Modeling the Success of Small and Medium Sized Online Vendors in Business to Business Electronic Marketplaces in China: A Motivation — Capability Framework. Journal of Global Information Management, 2011, no. 19 (4), pp. 45—75.

9. Berger-Walliser G. [et al.]. Promoting business success through contract visualization. Journal of Law, Business, and Ethics, 2011, vol. 17.

10. Gottschalk S., Niefert M. Gender Differences in Business Success of German Start-up Firms. ZEWDiscussion Paper, 2011, no. 11-019.

11. Webb Kerry S. Emotional Intelligence and Business Success (August 14, 2011). Available at: http://ssrn. com/abstract=1948065.

12. Pfann G.A. [et al.]. Business success and businesses beauty capital. Economics Letters, 2006, vol. 93, pp. 201—207.

13. Success Factors for Swiss SMEs. Company Succession in Practice. University of St. Gallen and Credit Swiss Global Research, Swiss Issues Industries, 2013, June.

14. Chittithaworn Ch. [et al.]. Factors Affecting Business Success of Small & Medium Enterprises (SMEs) in Thailand. Asian Social Science, 2011, vol. 7, no. 5, pp. 180—190.

15. Jasra J.M. [et al.]. Determinants of Business Success of Small and Medium Enterprises. International Journal of Business and Social Science, 2011, vol. 2, no. 20, pp. 274—281.

16. Chastnyy i semeynyy biznes: nadezhnaya model' XXI vela [Private and family business: a reliable model of the XXI century]. Issledovaniye chastnogo i semeynogo biznesa [Investigation of private and family business]. PwC, 2012. Available at: http://www.pwc.ru/en/private-companies/family-business/assets/fami-ly-business-survey-global-rus.pdf (In Russ.).

17. Pletnev D.A. Tri izmereniya uspeshnosti malogo i srednego biznesa v Rossii [Three measuring the success of small and medium-sized businesses in Russia]. Strategicheskoye planirovaniye i razvitie predpriyatiy. Sectsiya 1 [Strategic planning and enterprise development: proceedings of the symposium, Moscow, 14—15 April, 2015. Section 1]. Moscow, 2015. Pp. 25—27. (In Russ.).