СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

социально-экономическая модель эффективности труда

SOCIAL AND ECONOMIC MODEL OF LABOR EFFECTIVENESS

OI 10.12737/article_59a53cc5373157.02045513 Научный руководитель:

веретехина С.В.

Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом и кадровой политики, Российский государственный социальный университет, г. Москва

Scientific Advisor:

VERETEKHINA S.V.

Candidate of Economic Sciences,

Associate Professor, Department

of Personnel Management and Human

Resource Policy,Russian State Social

University, Moscow

e-mail: veretehinas@mail.ru

Аннотация

В современных условиях постиндустриальной экономики самым главным ресурсом становятся люди и их умения, поэтому вопрос эффективности труда и его повышение становится важной задачей успешного развития экономики. В данной статье авторы определяют основные аспекты и направления эффективности труда, определяют, как изменится экономическая эффективность труда с дальнейшим развитием ЭВМ, какие профессии будут заменены и какие компетенции станут необходимы на рынке труда в ближайшем будущем. Исходя из этих показателей, авторы формируют модель повышения эффективности труда.

Ключевые слова: автоматизация, автоматизация процессов управления, управление персоналом, экономическая эффективность, эффективность труда.

Abstract

People and their abilities become main resources in the terms of modern post-industrial world. Due to this fact the topic of labor efficiency becomes the main direction of successful economy development. In this article the author describes the main aspects and elements of labor efficiency, explores the changes of labor economy efficiency in terms of computer science development, describes what professions will be cancelled and what competency will be useful at labor market in few years. Based on this data the author forms a model of labor efficiency increase.

Keywords: automatization, automatization of management processes, personnel management, economic efficiency, labor efficiency.

ПОЛУЧЕНО 11.04.17 ОДОБРЕНО 03.05.17 ОПУБЛИКОВАНО 25.08.17

УДК 65 D<

Старкова е.в.

Студентка 4 курса, кафедра документоведения и архивоведения, Российский государственный социальный университет, г. Москва

STARKOVA E.V.

Fourth-year Student, Department of Records Management and Archival, Russian State Social University, Moscow

e-mail: eienastar@yandex.ru

В современных условиях развития электронно-вычислительных средств и продолжающейся автоматизации во всех сферах деятельности вопрос формирования эффективного рынка труда и занятости населения набирает все большую значимость для успешного развития не только отдельной отрасли, но и страны в целом.

Для этого важно определить, что такое, с позиции современной кадровой науки, эффективность труда? Зачастую руководителям и менеджерам организаций кажется, что эффективность труда соответствует его производительности, однако это разные понятия.

производительность и эффективность труда

Ученые до сих пор определяют сущность производительности труда, хотя начало исследований было положено уже давно такими учеными, как А. Смит, Д. Рикардо и Г. Эмерсон. Классическое определение производительности труда определяется как соотношение между результатами и затратами труда на его достижение. Вместе с тем этот показатель

обозначает способность работников создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции, что ближе к понятию экономической эффективности труда.

Таким образом, можно определить эффективность труда как сложный комплекс ряда факторов и показателей, среди которых по значимости выделяется экономическая, психофизиологическая и социальная эффективность. Многие исследователи также определяются эффективность труда как соотношение объема работы и количества работников, умноженное на показатель качества труда.

Другие исследователи предпочитают концентрировать внимание исключительно на экономических показателях труда, поэтому определяют эффективность как степень результативности труда при наименьших трудовых затратах.

Неудивительно, что основные направления повышения эффективности труда рассматривают также через призму денежной компенсации и динамического премирования в зависимости от условий труда. В рамках данного подхода большое распространение получает рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ, при которой фонд оплаты труда организации формируется в зависимости от динамики

основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц.

Заметим, что основным направлением повышения эффективности в рамках данной парадигмы является либо повышение стоимости товаров и услуг предприятия, либо снижение издержек на трудовые расходы.

Последнее направление повышения эффективности труда можно связать с развитием автоматизации производства и управления, потому что наличие специальных систем ЭВМ позволяет снизить, а то и полностью убрать ряд должностей на предприятиях и даже профессий.

повышение экономической эффективности труда

Автоматизация и развитие информационных технологий позволяют оптимизировать работу отраслей и сформировать ядро эффективного рынка труда. Кроме экономической эффективности, ученые выделяют также другие частные показатели эффективности труда. Такими частными явлениями могут быть качество работы, квалификация работника, рациональное использование рабочего времени.

Повышение эффективности труда относительно последнего пункта чаще всего стараются добиться двумя основными методами:

- снижение нетрудовых затрат времени, связанных с рабочими вопросами (перемещение документов, передвижения между отделами и кабинетами и т.д.);

- контроль рабочего процесса с целью минимизации затрат времени на личные дела (личные разговоры по телефону, многократные обеденные перерывы и пр.).

Для решения первой задачи чаще используют изменение бизнес-процессов (переход на электронный документооборот и цифровую подпись), оптимизацию рабочего пространства (введение концепции digital-офис и open-space). Для решения второй задачи чаще используют полный инструментарий методов измерения затрат рабочего времени (см. табл. 1). В случае необходимости применяют штрафные санкции (лишение премии, штраф и пр.).

В настоящее время данный инструментарий дополнился автоматическими средствами контроля и учета рабочего времени и процессов: для измерения времени, проведенного сотрудником на работе, используется магнитно-карточная

Таблица 1

Классификация методов измерения затрат рабочего времени

Признак классификации Способ исследования

Цель исследования Фотография рабочего времени Хронометраж Фотохронометраж

Количество наблюдаемых объектов Индивидуальные Групповые Маршрутные

Форма проведения исследования Непосредственные замеры времени Метод моментных наблюдений

Форма фиксации данных Непрерывное, сплошное наблюдение Выборочное наблюдение Циклическое наблюдение

Вид наблюдения Визуальное С использованием приборов автоматического учета

Наблюдатель Сторонний наблюдатель Сам исполнитель

Форма записи Цифровая Индексная Графическая Фото-, киносъемка

система, фиксирующая время прихода на работу и ухода домой; для контроля выполнения задач используются разнообразные CRM-системы; для недопущения использования офисных средств в личных целях — используются программы и программные средства, ограничивающие доступы на определенные сайты, и проводится автоматическое сканирование системы на установленные программы.

социально-экономическая модель эффективности труда

Согласно исследованиям, проведенным С.В. Веретехиной и В.В. Веретехиным [5], автоматизация процессов управления способствует возникновению профессий будущего. Однако нельзя построить модель определения эффективности труда, опираясь только на наличие и соответствие тем или иным компетенциям. Ученые в разное время определяли эффективность труда и, как следствие, способы ее увеличения на основании различных методов.

Проанализировав вопросы повышения эффективности труда и формирования эффективного рынка труда, интересными, на взгляд авторов статьи, представляются модели, опирающиеся на человеческие ресурсы организации, кадровый резерв руководства, профессиональную компетенцию [1].

Критерии, предложенные в данной модели, встречаются и разрабатываются в работах других отечественных исследователей, что свидетельствует об их релевантности требованиям современной кадровой науки. Например, в работе В.А. Береславской, Э.М. Гамовой и А.А. Жубрина приведена таблица рейтинговой зависимости индекса труда от различных факторов, c помощью которой можно установить связь между профессионализмом, способностью к обучению, уровнем оплаты труда и общим индексом труда [15].

Сгруппировав представленные данные по ряду стран Восточной Европы, стран СНГ, развивающихся стран БРИКС и Тихоокеанского региона (см. рис. 1), можно увидеть, что, по мнению исследователей, экономическая эффективность и успешность страны достаточно сильно связана со способностью к обучению, которая, в свою очередь, никак не коррелирует с уровнем оплаты труда. Уровень профессионализма напрямую не связан с другими критериями и показателями и зачастую зависит от факторов, не представленных исследователями.

По данным рис. 1 заметна слабая взаимосвязь уровня профессионализма работников и индекса уровня труда, поэтому основная задача формирования эффективного рынка труда и занятости населения — это повышение профессионализма работников.

оптимизация процесса обучения

персонала

Самым совершенным на данный момент инструментом повышения профессионализма является использование электронных систем обучения и развития персонала как в рамках профессионального академического образования, так и в рамках обучения на предприятии. Использование современных методов и инструментов повышения эффективности персонала представляет собой широкое использование современных электронных средств и методов обучения — разработка интернет-платформ для проведения ве-бинаров, создание специализированных «игровых платформ» для отработки практических знаний и навыков, использование справочных интернет-ресурсов для доступа к новейшим данным. Автоматизация процессов обучения персонала и повышения их эффективности (как в рамках кадровых

* *

• *

*

•

Россия

Украине

Македония

Венгрия

Китай

фБразилия

Малайзия *Индия

Уровень профессионализма

Способность Уровень оплаты труда Индекс труда к обучению

Рис. 1. Таблица рейтинговой зависимости индекса труда от различных факторов

служб на предприятии, так и в рамках «бирж труда» или университетского образования) позволяет обеспечить сотрудников нормативной документацией, узкоспециализированной литературой, инструкциями документационного обеспечения управления, инструкциями по управлению персоналом применительно к видам работ [9].

В то же время вопрос соответствия персонала актуальным навыкам и компетенциям остается крайне важным.

Исходя из современной конъюнктуры рынка труда и занятости населения, для создания системы первоначального обучения персонала и повышения квалификации работников компании каждой организации или отдельным отраслевым объединениям необходимо:

- провести централизацию системы управления обучением, т.е. создать единую базу образовательных программ и курсов, на платформе которой будут проводиться не только вебинары и интернет-тренинги для персонала, но и единое обновление программ и внесение изменений в процесс обучения;

- создать сообщество внутри организации, которое будет объединять авторов коротких программ. Передача авторства позволяет увеличить скорость обучения в трех категориях: разработка, проведение и использование учебных программ, соответствующих изменяющейся обстановке. Локализованные авторы имеют возможность работать в тесном сотрудничестве с экспертами в конкретных темах. Еще один плюс заключается в том, что авторы, работающие на местах, могут создавать и проводить обучение на языке региона;

- принять требование к концентрации вебинаров и тренингов на одной конкретной теме, что позволяет экономить время, исключает ненужную информацию (например, детальная история компании) и позволяет сократить разрыв между обучением и практическим применением полученных навыков;

- разработать и соблюдать единые стандарты формата программ обучения.

Применение указанных принципов и направлений обучения персонала не только повысит текущую эффективность трудовых ресурсов компаний и отраслей, но позволит своевременно реагировать на изменения во внешней среде организации — появление новых средств и методов, изменение законодательства и пр.

Использование данных методических рекомендаций позволит заранее начать подготовку к грядущему изменению организационной структуры рынка труда, о которой заявляют как ученые, так и объединения исследователей —

Агентство стратегических инициатив и Национальное бюро экономических исследований. По их данным, в скором времени прогнозируется структурное изменение рынка труда, связанное с появлением качественно новых специальностей и «отмиранием» старых.

Согласно мнению исследователей наибольшие изменения произойдут именно в системе управления предприятием, что будет связано с дальнейшим развитием средств автоматизации и электронного управления документооборотом.

оптимизация управления персоналом

Основным направлением деятельности по формированию эффективного рынка труда можно назвать процесс оптимизации управления персоналом и его основные процессы (кадровое планирование, обучение персонала, аттестация и повышение квалификации, управление талантами, мотивация и пр.). Использование автоматизированных систем электронного документооборота, поточного распознавания документов и данных, систем оцифровки, сканирования и хранения документации уже сейчас позволяет повысить эффективность работы всей системы кадровой службы в рамках организации и даже отраслей (с помощью СЭД-систем, например: 1С.Предрприятие. Электронный документооборот). Более современными считаются НКМ-сис-темы — системы управления человеческими ресурсами и интеллектуальные системы-помощники (например, Siri). Однако самым важным элементом формирования эффективного рынка труда и занятости населения на данном этапе состояния рынка следует считать вопрос обучения персонала, его аттестации и повышения квалификации.

В современных условиях система обучения персонала на предприятиях малого, среднего и даже крупного бизнеса подвержена воздействию ряда кризисов — структурных (появление новых технологий, высокие скорости изменения законодательства и требований бизнеса, которые не могут быть достаточно оперативно отражены в учебных материалах, и т.п.) и экономических (снижение финансирования на обучение персонала, вызванное финансовыми проблемами и затруднениями). Более того, современная система образования зачастую имеет ярко выраженный теоретический характер, не соответствующий стоящими перед новыми сотрудниками рабочими задачами. Данный кризис усугубляется дилеммой, стоящей перед руководством отдела по управлению персоналом, с одной стороны, возникает необходимость передачи новым работникам основных знаний о специфике трудового процесса в данной организации, с другой — сравнительно высокая стоимость содержания

системы обучения персонала в организации, особенно для предприятий малого и среднего регионального бизнеса.

Определение социально-экономической модели эффективности труда включает расчет общей эффективности труда, частично от общей автоматизации процессов, а также неис-числяемых социальных выгод, которые получает предприятие. Объединяя результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, можно сформировать социально-экономическую модель эффективности труда.

В предложенной модели считаются связанными следующие показатели, измеряемые количественно:

- соотношение объема работы и количества работников, умноженное на показатель качества труда (%);

- снижение издержек на трудовые расходы (денежное выражение, рубль);

- снижение оплаты труда за счет автоматизации процессов (фонд оплаты труда);

- качество работы, квалификация работника, рациональное использование рабочего времени;

- кадровый резерв руководства, профессиональная компетенция.

Экономическая эффективность внедрения любой автоматизированной системы — это количественно-стоимостная оценка эффекта проведения мероприятий по автоматизации функций.

Эффект внедрения состоит из двух частей:

1. Прямой эффект от внедрения системы, связанный с экономией рабочего времени сотрудников и средств на расходные материалы (исчисляемые выгоды).

2. Косвенный эффект от внедрения системы (неисчис-ляемые выгоды).

Ключевые области неисчисляемых выгод следующие:

- скорость предоставления услуг (своевременность и оперативность);

- оптимизация затрат (снижение трудозатрат, расходов, издержек);

- повышение качества (формирование новой организационной культуры).

Дополнительным преимуществом является возможность привлечения среднеквалифицированного персонала в службы документационного обеспечения управления.

Данные отчета по НИР «Экономическая оценка эффективности внедрения системы электронного документооборота» показали, что 60% работы делопроизводителя служб документационного обеспечения управления берет на себя система, а именно:

- типизированы шаблоны документов;

- подписание документа происходит с использованием электронной подписи;

- автоматизирован контроль исполнения документа;

- сохранность документации обеспечивается в электронном архиве.

Методика расчета экономической эффективности представлена Министерством труда РФ от 14.08.2014 № 15—3/10/ П-4574 «О разработке проекта государственной программы субъекта Российской Федерации (подпрограммы государственной программы) по улучшению условий и охраны труда на 2015—2017 годы».

Использование утвержденной Министерством труда РФ методики и применение лицензионного программного обеспечения в части проведения расчетов дает возможность сделать выводы, что суммарная экономическая эффективность внедрения систем электронного документооборота имеет не только денежное выражение, но и выводит удаленные регионы РФ на качественно новый уровень социально-экономического развития.

литература

1. Veretekhina S. V. The state policy of development of effective labor market and employment. Sovremennye problemy social'noy raboty [Contemporary Problems of Social Work], 2017, i. 2, pp. 79-88.

2. Веретехина С.В. Обзор требований европейской спецификации MOREG-2 и проблемы импортозамещения программного обеспечения СЭД/ЕСМ-решений на российском рынке [Текст] / С.В. Веретехина // Материалы Ивановских чтений. — 2015. — № 5. — С. 203-209.

3. Веретехина С.В. Проблемы внедрения системы электронного документооборота в ДОУ предприятий [Текст] / С.В. Веретехина // Кадровик. — 2014. — № 11. — С. 122-129.

4. Веретехина С.В. Психометрические тесты и программные решения [Текст] / С.В. Веретехина // Материалы Афанасьевских чтений. — 2015. — Т 1; 13. — С. 116-121.

5. Веретехина С.В. Автоматизация процессов управления как фактор возникновения профессий будущего [Текст] / С.В. Веретехина, В.В. Веретехин // Современные технологии управления — 2016. — № 3 (63) — С. 2-12.

6. Веретехина С.В. Автоматизированные системы контроля за исполнением документов [Текст] / С.В. Веретехина, Е.В. Рубцова // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. — 2015. — № 3-4. — С. 12-16.

7. КалекинаА.В. О влиянии уровня профессиональной культуры на эффективность труда персонала предприятий [Текст] / А.В. Калекина // Известия Байкальского государственного университета. — 2007. — № 5. — С. 128-130.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 440 с.

9. Кириллов А.В. Соблюдение принципов управления в кадровом делопроизводстве [Текст] / А.В. Кириллов // Кадровик. — 2014. — № 9. — С. 102-109.

10. Кириллов А.В. Технологии управления персоналом и конъюнктура [Текст] / А.В. Кириллов // Социальная политика и социология. — 2014. — № 4 (105). — С. 173-184.

11. Смирнова Е.С. Информационные технологии организации процессов управления персоналом [Текст] / Е.С. Смирнова, С.В. Веретехина // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2016. — Т 5. — № 3. — С. 63-66. DOI: 10.12737/20667

12. Смирнова Е.С. Электронная система организации процессов управления персоналом [Текст] / Е.С. Смирнова, С.В. Веретехина // Научная дискуссия: инновации в современном мире. — 2016. — № 3-2 (46) — С. 152-157.

13. Старкова Е.В.. Обзор преимуществ виртуальной образовательной среды на примере Российского государственного социального университета [Текст] / Е.В. Старкова, С.В. Веретехина // Научная дискуссия: инновации в современном мире. — 2016. — № 3-2 (46). — С. 157-163

14. Старкова Е.В. Применение виртуальной образовательной среды в процессах обучения персонала [Текст] / Е.В. Старкова, С.В. Веретехина // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2016. — Т. 5. — № 5. — С. 30-34. DOI: 10.12737/22524

15. Береславская В.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда / В.А. Берес-лавская, Э.М. Гамова, А.А. Жубрин // Экономический анализ: теория и практика. — 2008. — № 14 (119). — С. 50-55.

references

1. Veretekhina S.V. The state policy of development of effective labor market and employment, Sovremennye problemy

social'noy raboty [Contemporary Problems of Social Work], 2017, I. 2, pp. 79-88.

2. Veretekhina S.V. Obzor trebovaniy evropeyskoy spetsifikatsii MOREG-2 i problemy importozameshcheniya programmnogo obespecheniya SED/ESM-resheniy na Rossiyskom rynke [Overview of the requirements of the European specification MOREG-2 and the problem of import substitution of the software SED / ECM-solutions in the Russian market]. Materialy Ivanovskikh chteniy [Materials of the Ivanovo readings]. 2015, I. 5, pp. 203-209.

3. Veretekhina S.V. Problemy vnedreniya sistemy elektronnogo dokumentooborota v DOU predpriyatiy [Problems of the introduction of the electronic document management system in the enterprise's DOW]. Kadrovik [Kadrovik]. 2014, I. 11, pp. 122-129.

4. Veretekhina S .V. Psikhometricheskie testy i programmnye resh-eniya [Psychometric tests and software solutions]. Materialy Afanas'evskikh chteniy [Materials Afanasyev readings]. 2015, V 1, I. 13, pp. 116-121.

5. Veretekhina S.V., Veretekhin V.V. Avtomatizatsiya protsessov upravleniya kak faktor vozniknoveniya professiy budushchego [Automation of management processes as a factor in the emergence of future professions]. Sovremennye tekhnologii upravleniya [Modern management technologies]. 2016, I. 3 (63), pp. 2-12.

6. Veretekhina S.V., Rubtsova E.V. Avtomatizirovannye sistemy kontrolya za ispolneniem dokumentov [Automated control systems for the execution of documents]. Sovremennaya nauka: aktual'nye problemy teorii i praktiki. Seriya: Ekonomika i pravo [Modern science: actual problems of theory and practice. Series: Economics and Law]. 2015, I. 3-4, pp. 12-16.

7. Kalekina A.V O vliyanii urovnya professional'noy kul'tury na ef-fektivnost' truda personala predpriyatiy [On the influence of the level of professional culture on the effectiveness of the personnel of enterprises]. Izvestiya Baykal'skogogosudarstvennogo univer-siteta [Izvestiya Baikal State University]. 2007, I. 5, pp. 128-130.

8. Kibanov A.Ya. Osnovy upravleniya personalom [Fundamentals of personnel management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2014. 440 p.

9. Kirillov A.V. Soblyudenie printsipov upravleniya v kadrovom deloproizvodstve [Observance of the principles of management in personnel records management]. Kadrovik [Kadrovik]. 2014, I. 9, pp. 102-109.

10. Kirillov A.V Tekhnologii upravleniya personalom i kon"yunktura [Technologies of personnel management and conjuncture]. Sotsial'nayapolitika isotsiologiya [Social Policy and Sociology]. 2014, I. 4 (105), pp. 173-184.

11. Smirnova E.S. Veretekhina S.V. Informatsionnye tekhnologii organizatsii protsessov upravleniya personalom [Information technologies of organization of processes of personnel management] . Upravleniepersonalom i intellektual'nymi resursami v Ros-sii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2016, V. 5, I. 3, pp. 63-66.

12. Smirnova E.S. Veretekhina S.V. Elektronnaya sistema organi-zatsii protsessov upravleniya personalom [Electronic system of organization of processes of personnel management]. Nauch-naya diskussiya: innovatsii vsovremennom mire [Scientific discussion: innovations in the modern world]. 2016, I. 3-2 (46), pp. 152-157.

13. Starkova E.V., Veretekhina S.V. Obzor preimushchestv virtual'noy obrazovatel'noy sredy na primere Rossiyskogo gosudarstvennogo sotsial'nogo universiteta [A review of the advantages of virtual educational environment on the example of the Russian State Social University]. Nauchnaya diskussiya: innovatsii v sovremennom mire [Scientific discussion: innovations in the modern world]. 2016, I. 3-2 (46), pp. 157-163.

14. Starkova E.V., Veretekhina S.V. Primenenie virtual'noy obrazovatel'noy sredy v protsessakh obucheniya personala [Application of the virtual educational environment in the training of personnel]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2016, V. 5, I. 5, pp. 30-34.

15. Bereslavskaya VA. Effektivnost' ispol'zovaniya trudovykh resur-sov i optimizatsii oplaty truda [Efficiency of the use of labor resources and optimization of wages]. Ekonomicheskiy analiz: teoriya ipraktika [Economic analysis: theory and practice]. 2008, I. 14 (119), pp. 50-55.

Ларри Боссиди, Рэм Чаран

исполнение. система достижения целей

М.: Альпина Паблишер, 2017. — 328 с. О чем книга

О том, как выстроить систему выполнения задач, строить амбициозные планы и добиваться их воплощения в жизнь. Многие руководители придают слишком большое значение общей стратегии и глобальным перспективам развития, но упускают из виду механизмы практического выполнения задуманного, относя их к тактической работе, которой должны заниматься подчиненные. Книга рассказывает о том, как внедрить культуру достижения результата на всех уровнях менеджмента.

Почему книга достойна прочтения

• Она учит тому, как освоить самый важный навык современного руководителя — искусство доводить решения до исполнения.

• Авторы объединили лучшие достижения в теории и практике бизнеса и собрали примеры и истории успеха или провала крупнейших компаний.

• В книге есть множество практических советов, как перестроить организацию и процессы таким образом, чтобы дисциплина исполнения стала составной частью корпоративной культуры.