Проблемы проектирования дополнительных профессиональных программ

УДК 378.046.4

О.М. Бобиенко1, Н.Ю. Посталюк2

Проблемы проектирования дополнительных профессиональных программ

гУВО «Университетуправления «ТИСБИ», г. Казань, Татарстан 2Приволжский филиал Федерального института развития образования, г. Самара, Россия

Аннотация. В статье описана технология выявления квалификационных запросов компаний, обусловленных изменениями во внутренних бизнес-процессах и внешнем окружении, и квалификационных дефицитов работников, вызванных неполным соответствием их профессиональных и общих компетенций требованиям рабочих мест. Обоснована значимость программ дополнительного профессионального образования для развития человеческого потенциала стран и регионов, а также обобщены статистические данные, фиксирующие заметное отставание Российской Федерации от стран-участниц ОЭСР в уровне развития системы образования взрослых.

Показано, что реализация программ дополнительного профессионального образования и обучения персонала компаний является инструментом приведения в соответствие квалификации работников требованиям рабочих мест, а также фактором повышения эффективности деятельности компаний.

На примере профессионально-педагогической деятельности описаны источники информации о квалификациях работников, методы выявления их квалификационных дефицитов, методика определения уровня деквалификации персонала. Обоснована новая функция маркетинговых служб образовательных организаций - установление квалификационных запросов рынка труда и квалификационных дефицитов педагогических работников для формирования пакетов практико-ориентированных программ дополнительного профессионального образования и обучения.

Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки, дополнительные профессиональные программы, квалификационные дефициты, квалификационный запрос компании, компетенции, персонал компании, профессиональные стандарты, образовательные стандарты.

O.M. Bobienko1, N.Y. Postaliuk2

The Problems of Designing Further Vocational Education

Programs

1University of Management "TISBI", Kazan, Tatarstan 2Privolzhsky affiliate FGAU "Federal Institute for Educational Development"

Abstract. The article describes the technology for identifying the company's qualification requests due to the changes in the internal business processes and the external environment and qualification deficits of employees caused by incomplete compliance of their professional and general competencies with the workplaces requirements. The importance of further vocational education (FVE) programmes for the development of the

БОБИЕНКО Олеся Михайловна - кандидат педагогических наук, доцент, УВО «Университет управления «ТИСБИ», г. Казань, Татарстан.

E-mail: olestia-tisbi@rambler.ru

BOBIENKO Olesia - Ph.D., Associate Professor of the University of Management "TISBI", Candidate of Science (pedagogics). Kazan, Tatarstan.

ПОСТАЛЮК Наталья Юрьевна - доктор педагогических наук, профессор, главный научный сотрудник Приволжского филиала ФГАУ «Федеральный институт развития образования» (г. Самара, Россия).

E-mail: postalyukn@mail.ru

POSTALYUK Natalia - doctor of pedagogical sciences, professor, chief researcher of the Privolzhsky affiliate FGAU "Federal Institute for Educational Development" (Samara, Russia).

human potential of countries and regions is substantiated, as well as statistical data that fix the significant lag of the Russian Federation from the OECD countries in the level of development of the adult education system.

It is shown that the implementation of FVE programmes and training of company personnel is a tool to bring the employees qualifications to the workplaces requirements, and also to increase the efficiency of companies' activities.

On the example of professional pedagogical activity, sources of information on the qualifications of employees, methods for identifying their qualification deficits and for determining the level of company staff de-qualification are described. The new function of educational organizations marketing services is grounded -the establishment of the labor market qualification demands and of pedagogical workers qualification deficits for the formation of practical-oriented programs packages for FVE programmes and training.

Keywords: further vocational education (FVE), professional development programmes, retraining programmes, FVE-programmes, qualification deficits, company qualification request, competencies, company staff, professional standards, educational standards.

Введение

В современном педагогическом дискурсе утвердилось понимание того, что непрерывное образование и обучение на протяжении всей профессиональной карьеры выступают необходимым условием поддержания актуальности человеческого капитала страны, а также инструментом достижения соответствия квалификационного потенциала работников изменяющимся требованиям конкретных рабочих мест. Исследователи солидарны в оценке дополнительного профессионального образования как существенно недооцененного ресурса экономического развития регионов. При этом в России до сих пор нет единой основополагающей политики в сфере «образования взрослых», а по охвату населения такими образовательными услугами мы значительно отстаем от стран Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), где в 2011 г. формальным и неформальным образованием в среднем было охвачено 40% взрослого населения. Причем в странах с самыми высокими значениями этого показателя (например, в Швейцарии) доля обучающегося взрослого населения достигает 70-80% [1].

В России же, по данным «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения» Института социологии РАН, уровень инвестиций в дополнительные профессиональные программы гораздо ниже, а охват взрослого населения всеми формами обучения составляет около 28% [2, 3]. В 2016 г. только 9,4% общего числа работников российских компаний обучались по различным программам дополнительного профессионального образования (в отрасли образования -18,6%) [4]. При этом подавляющее большинство работников повышали квалификацию по своей специальности (87,5%), то есть осваивали дополнительные компетенции и знания, а не овладевали новым видом профессиональной деятельности в рамках профессиональной переподготовки. По данным Росстата, в отрасли образования доля переподготовки персонала в 2016 г. составила 13,6% (в 2013 г. - 5,4%) [4].

Проблемы деквалификации персонала на рынках труда России

Исследования, проведенные Всемирным банком, показали, что квалификации российских работников все в меньшей степени соответствуют требованиям рынков труда. Об этом свидетельствуют результаты Программы международной оценки компетенций взрослых Programme for the International Assessment of Adult Competencies, PIAAC [5] и Доклад Всемирного банка «Развитие навыков для инновационного роста в России» [6]. Характерно, что на инновационных предприятиях, по сравнению с традиционными компаниями, фиксируется более значительный уровень деквалификации всех категорий работников, а самый высокий неудовлетворенный кадровый спрос локализован на уровне специалистов.

Как считают эксперты, в российском обществе сегодня отсутствует представление о ценности образования как источника профессиональных компетенций. Россияне склонны получать образование формально, для диплома, который является признаком статуса [7]. Дополнительное профессиональное образование специалистов всех уровней является важнейшим фактором развития человеческого потенциала, необходимым условием социально-экономического роста страны.

Новые функции маркетологов образовательных организаций.

В настоящее время у образовательных организаций как провайдеров программ профессионального образования актуализировалась функция изучения квалификационных дефицитов работников компаний с целью их устранения средствами дополнительного профессионального образования. Проводя анализ потребности в обучении, важно понимать различие между запросом на обучение, потребностью в квалификациях персонала и кадровой проблемой компании. Запрос - это требования по параметрам обучения (его тематике или направлению), сформулированные руководителями компании или участниками обучения. Потребность в квалификациях персонала, прежде всего, связана с тем, какие реальные изменения в деятельности компании необходимо получить заказчику посредством обучения (переобучения) персонала. Проблема - это то, что мешает получить желаемое, то есть преграда (сложности, барьеры) на пути достижения необходимого результата. Маркетолог образовательной организации должен «докопаться» до реальной потребности предприятия в квалификациях работников, помочь самому заказчику осознать эту потребность.

Исходить при этом следует из стратегических целей компании в рамках конкретной ситуации, например, в связи с низким спросом на продукцию или услуги. Из стратегической цели следуют цели маркетинговой стратегии компании по выходу из данной ситуации (например, посредством модернизации продуктовой линейки или полной смены технологического оснащения производства). Далее «выводятся» способы кадрового обеспечения стратегии развития компании. В рамках одной стратегии развития предприятия кадровых решений может быть несколько. Можно переобучить действующий персонал, если налицо его деквалификация, или произвести набор вновь подготовленных кадров по договорам с образовательными организациями. Имеется возможность передать отдельные виды профессиональной деятельности на аутсорсинг и освободить компанию от этой категории персонала или использовать аутстаф-финг требуемых категорий персонала на основе официального договора подряда (без внесения в штатное расписание данной должности).

Чтобы понять, чему обучать персонал, нужно найти проблему и установить, какие новые компетенции, знания или навыки персонала могут ее снять. Это и будет предметом (то есть планируемыми результатами) дополнительной профессиональной программы. Таким образом, цель построения дополнительного профессионального образования и обучения персонала - достичь соответствия компетенций и квалификации сотрудников компании ее реальным стратегическим и / или тактическим бизнес-задачам.

Установление квалификационного запроса компаний для планирования программ дополнительного профессионального образования

Рассмотрим технологию выявления квалификационного запроса компании на примере персонала отрасли образования. Для этого, прежде всего, исследуются основные стратегические документы развития образовательных систем в контексте трансформации их внешнего окружения федерального, регионального, муниципального уровней, а также профессиональные стандарты, отраслевые нормативные документы, содержащие квалификационные требования, и т.д.

На этом уровне рассмотрения проблемы можно констатировать, что деквалификация педагогов обуславливается масштабностью и темпами социокультурных изменений, которые происходят в России. Для современной жизни характерно лавинообразное нарастание информации, ее стремительное устаревание, трансформации компетенций и мировоззренческих ориентиров, следствием чего становится мобильность квалификаций и профессиональных профилей. Профессионально-педагогическая деятельность не является исключением, хотя в образовании довольно существенна консервативная (сохраняющая) составляющая.

Модернизация традиционных видов педагогической деятельности на всех уровнях российской системы образования

Исследователи и практики отмечают существенные рассогласования государственных стандартов профессионального образования, на основе которых долгие годы происходила

и происходит сегодня подготовка педагогических работников, и профессиональных стандартов по видам профессионально-педагогической деятельности, разработанных в 2015-2016 гг. По отношению к профессиональным стандартам списки компетенций, освоенных действующими педагогами в системе базового педагогического образования, явно дефицитны. Кроме того, налицо недостаточная практическая подготовка к профессиональной деятельности педагогов различной специализации, что следует как из опросов работодателей, так и из отзывов самих выпускников программ профессионально-педагогического образования [8].

Профессиональные стандарты педагогической деятельности компетентностно ориентированы, то есть подразумевают готовность к выполнению трудовых функций как основной параметр квалификации педагогического персонала. А программы педагогического образования все еще ориентированы преимущественно на знания и отдельные умения, не формируют целенаправленно профессиональные и общие компетенции и не предполагают оценку достигнутых образовательных результатов в компетентностно-ориентированном формате.

Судя по требованиям федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) среднего профессионального и высшего образования по укрупненной группе специальностей и направлений подготовки «Образование и педагогические науки», квалификация большинства педагогов дошкольного и общего образования не в полной мере соответствует профессиональным стандартам педагогической деятельности данного уровня. Например, профессиональные стандарты подразумевают, что педагог умеет индивидуализировать свою профессионально-педагогическую деятельность с учетом персональных особенностей, проблем и потребностей обучающихся. А освоение профессиональной компетенции, соответствующей данной трудовой функции, в системе педагогического образования и повышения квалификации учителей не предусмотрено.

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации», ФГОС общего и дошкольного образования определили долгосрочные цели развития образовательных организаций общего образования и дошкольных учебных заведений: переход на компетентностный подход, введение к 2022 году ФГОС всех уровней общего образования (в том числе инклюзивного образования детей с ограниченными возможностями здоровья). Соответственно, возникают новые трудовые функции деятельности педагогов, вызывающие их деквалификацию. Несоответствие требований профессионального стандарта текущей профессиональной деятельности значительного числа педагогов, которые не имеют необходимых знаний и квалификации для осуществления профессиональных действий, направленных на обучение, воспитание и развитие учащихся, формирование предметных, метапредметных и личностных образовательных результатов, их оценку, определяет значительный уровень деквалификации педагогов.

В профессиональных образовательных организациях педагогическая деятельность также существенно обновилась. Речь идет не только о содержательном изменении и усложнении традиционных для этой деятельности трудовых функций (например, преподавания или научно-методического обеспечения образовательного процесса), но и о появлении новых элементов бизнес-процесса (например, педагогической поддержки профессионального самоопределения и профессионального развития обучающихся). Качественные изменения в деятельности педагогов основного и дополнительного профессионального образования связаны с возрастанием значимости компетенций в области педагогического проектирования, создания практико-ори-ентированной образовательной среды, сопровождения профессионального самоопределения обучающихся, формирования и оценивания компетенций, организации самостоятельной работы, обеспечения индивидуальных образовательных маршрутов обучающихся.

Новые задачи педагога сегодня состоят в том, чтобы поддержать обучающегося в его самостоятельной познавательной деятельности, обеспечить возможность приобретения практического опыта. Уходит в прошлое роль преподавателя как «предметника», «информатора». Преподаватель становится фасилитатором, который стимулирует процесс учения, модератором, структурирующим работу группы, развивающим коммуникации в ней, сопровождающим совместное решение проблем и разделение ответственности участников образовательного процесса.

Следует отметить также, что изменения в профессионально-педагогической деятельности на современном этапе связаны с нарастанием процессов диверсификации образовательной среды. Классы российских школ и учебные группы в колледжах и вузах становятся все менее однородными за счет развития инклюзивного образования и появления в учебных заведениях обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, миграционных процессов, в том числе увеличения доли учащихся и студентов, для которых русский язык не является родным, возросшим числом обучающихся с теми или иными формами социальной дезадаптации. В связи с этим можно прогнозировать появление новых трудовых функций и трансформацию имеющихся не только у педагогов (учителей), но и у педагогов-психологов, коррекционных и социальных педагогов. Возникают новые виды профессионально-педагогической деятельности (деятельность тьюторов, медиаторов), изменяются традиционные педагогические функции.

В качестве примера можно привести информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) в образовании. Под эгидой ЮНЕСКО ведущими экспертами в сфере информатизации образовательных организаций разработаны рекомендации, которые фиксируют требования к ИКТ - компетенциям педагогических работников в ИКТ - насыщенной образовательной среде современной образовательной организации - UNESCO's ICT Competency Framework for Teachers. Особо акцентируется тот факт, что современному педагогу недостаточно быть технологически грамотным и уметь формировать у своих учеников соответствующие ИКТ -умения и навыки. Он должен быть способен помочь учащимся/студентам использовать ИКТ для того, чтобы успешно взаимодействовать в различных социальных и профессиональных группах, разрешать возникающие проблемы, заниматься самообразованием, чтобы стать полноценными гражданами и работниками.

В рамках международного сопоставительного исследования Организации экономического сотрудничества и развития Teaching and Learning International Survey (TALIS), объектом которого выступали школьные учителя и директора школ из 37 стран, в том числе России, идентифицированы проблемы в профессионально-педагогической деятельности, требующие модернизации квалификации педагогического персонала. В частности, установлено, что одной из наиболее деквалифицированных категорий педагогов являются молодые учителя и педагоги, работающие с наиболее сложными контингентами учащихся. В перечень слабо освоенных трудовых функций включено обучение учащихся с ограниченными возможностями здоровья и из неблагополучных семей, а также преподавание в поликультурной или многоязычной среде [9, с. 24]. Среди новых функций и видов профессионально-педагогической деятельности можно отметить также преподавание в условиях сетевых образовательных программ, использование электронного обучения, дистанционных образовательных технологий.

Квалификационные требования конкретных рабочих мест

Перечисленные потенциальные квалификационные дефициты персонала отрасли образования, вызванные изменениями внешних условий деятельности, в каждой образовательной организации дополняются требованиями конкретных рабочих мест, обусловленными стратегией развития данного учебного заведения. Поэтому еще одним источником информации о возможных квалификационных дефицитах педагогов выступают документы конкретной образовательной организации: стратегические планы и программы развития учебного заведения, документация кадровой службы (должностные инструкции, функциональные обязанности, кодексы этики педагогического работника), другие документы, в которых имеются указания на качество деятельности педагога и обеспечивающие его компетенции.

Зачастую требуется также изучение технической документации на новое оборудование и оснащение учебного процесса, с которым приходится иметь дело педагогическому персоналу. И, конечно, важнейший источник информации - это экспертное знание: опыт, знания, навыки «носителей профессионального контекста», успешно реализующих новые функции и виды педагогической деятельности.

Установление квалификационных дефицитов специалистов

После того, как квалификационный профиль рабочего места составлен, необходимо выяснить, каких компетенций специалисту не хватает для эффективной деятельности в изменившихся условиях, то есть установить его квалификационные дефициты. Квалификационный дефицит представляет собой разницу между набором профессиональных и общих компетенций, необходимых для успешного выполнения данного (нового, модернизированного) вида профессиональной деятельности, и имеющимся уровнем готовности работника к реализации этой деятельности. Это «разрыв» между тем, что востребовано рабочим местом, и тем, чем оснащен в настоящий момент квалифицированный рабочий, специалист, обслуживающий данное рабочее место.

Существует ряд методов, с помощью которых можно выявить недостающие составляющие профессиональной квалификации. Например, возможен сопоставительный анализ государственных образовательных стандартов, по которым обучался работник, и действующих профессиональных стандартов в этом виде (области) деятельности (метод камеральной проверки). В России в последние годы разработаны и утверждены такие профессиональные стандарты в сфере педагогической деятельности, как «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования», «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» и другие. Они размещены на сайте Минтруда России [10]. Установить уровень деквалификации работника можно также посредством методики «Матрица квалификационных дефицитов», с помощью тестирования направляемых на обучение специалистов.

Перечень квалификационных дефицитов (профессиональных и общих компетенций) и составляет планируемые образовательные результаты программы дополнительного профессионального образования. В зависимости от объема востребованных дополнительных компетенций выбирается оптимальный тип и вид образовательной программы: повышения квалификации или переподготовки, приемлемая форма обучения и входные требования к поступающим на программу.

Заключение

Таким образом, технология установления квалификационного запроса компании для устранения квалификационных дефицитов ее персонала средствами дополнительного профессионального образования включает в себя определение:

- целевых групп персонала, квалификация которых должна быть обновлена, дополнена или полностью изменена;

- перечней профессиональных и общих компетенций, составляющих квалификационные дефициты работников в каждой целевой группе;

- статуса программы дополнительного профессионального образования;

- входных требований к поступающим на программу.

Литература

1. Анализ состояния системы образования взрослых в России: Всемирный Банк [Электронный ресурс] // URL: http://docplayer.ru/ 36915210-Analiz-sostoyaniya-sistemy-obrazovaniya-vzroslyh-v-rossii.html.

2. Российский работник: образование, профессия, квалификация / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капе-люшникова. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2011.

3. Фомичева, Ю. Д. Расходы на профессиональное образование // Вестник Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS-HSE). - М., 2012. - С. 136-146.

4. Бюллетень Росстата «Повышение квалификации и профессиональная подготовка работников организаций в 2016 году». Том 1 [Электронный ресурс] // URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/ rosstat_ main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/bbd2da8043f81ba38a78cbd92111eac8.

5. OECD. Skills Outlook 2013. First Results from the Survey of Adult Skills. OECD, 2013.

6. Развитие навыков для инновационного роста в России: Доклад Всемирного банка [Текст]. - М.: «Алекс», 2015.

7. Подольский, О. А., Попов, Д. С., Рылько, Е. Д. Насколько компетентны сегодня взрослые россияне. Результаты Программы международной оценки компетенций взрослых (PIAAC) в Российской Федерации [Текст]. - М.: НИУ ВШЭ, 2015.

8. Марголис, А. А. Проблемы и перспективы развития педагогического образования в РФ [Текст] // Психологическая наука и образование. - 2014. - Т. 19. - № 3. - С. 50-54.

9. Российские педагоги в зеркале международного сравнительного исследования педагогического корпуса (TALIS 2013) [Текст] / Под ред. Е. Ленской, М. Пинской. - М: Изд. дом Высшей школы экономики, 2015.

10. Программно-аппаратный комплекс «Профессиональные стандарты» [Электронный ресурс] // URL: http://profstandart.rosmintrud.ru/.

References

1. Analiz sostojanija sistemy obrazovanija vzroslyh v Rossii: Vsemirnyj Bank [Jelektronnyj re-surs] // URL: http://docplayer.ru/ 36915210-Analiz-sostoyaniya-sistemy-obrazovaniya-vzroslyh-v-rossii.html.

2. Rossijskij rabotnik: obrazovanie, professija, kvalifikacija / pod red. V. Gimpel'sona, R. Kape-ljushnikova.

- M.: Izd. dom GU VShJe, 2011.

3. Fomicheva, Ju. D. Rashody na professional'noe obrazovanie // Vestnik Rossijskogo monitoringa jekonomicheskogo polozhenija i zdorov'ja naselenija NIU VShJe (RLMS-HSE). - M., 2012. - S. 136-146.

4. Bjulleten' Rosstata «Povyshenie kvalifikacii i professional'naja podgotovka rabotnikov or-ganizacij v 2016 godu». Tom 1 [Jelektronnyj resurs] // URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/ rosstat_ main/rosstat/ru/ statistics/publications/catalog/bbd2da8043f81ba38a78cbd92111eac8.

5. OECD. Skills Outlook 2013. First Results from the Survey of Adult Skills. OECD, 2013.

6. Razvitie navykov dlja innovacionnogo rosta v Rossii: Doklad Vsemirnogo banka [Tekst]. - M.: «Aleks», 2015.

7. Podol'skij, O. A., Popov, D. S., Ryl'ko, E. D. Naskol'ko kompetentny segodnja vzroslye rossijane. Rezul'taty Programmy mezhdunarodnoj ocenki kompetencij vzroslyh (PIAAC) v Rossijskoj Federacii [Tekst].

- M.: NIU VShJe, 2015.

8. Margolis, A. A. Problemy i perspektivy razvitija pedagogicheskogo obrazovanija v RF [Tekst] // Psihologicheskaja nauka i obrazovanie. - 2014. - T. 19. - № 3. - S. 50-54.

9. Rossijskie pedagogi v zerkale mezhdunarodnogo sravnitel'nogo issledovanija pedagogicheskogo korpusa (TALIS 2013) [Tekst] / Pod red. E. Lenskoj, M. Pinskoj. - M: Izd. dom Vysshej shkoly jekonomi-ki, 2015.

10. Programmno-apparatnyj kompleks «Professional'nye standarty» [Jelektronnyj resurs] // URL: http:// profstandart.rosmintrud.ru/.