На вес золота

Проблема дефицита профессиональных кадров, остро стоящая сегодня перед работодателями, через 10-15 лет приобретет системный характер. Основная причина – крайне сложная демографическая ситуация. Уже через несколько лет, по прогнозам экспертов, это может привести к необратимым процессам: высокой конкуренцией за специалистов в условиях демографической ямы с одной стороны и неподъемным требованиями работодателей к соискателям с другой.

Кадровый дефицит, вызванный, в том числе, кризисом 90-х годов, предприятия Сибири из года в год ощущают все острее. «Связано это не только с демографической ямой, но и с постоянным ужесточением требований работодателей к соискателям. Мы отмечаем, что в целях повышения конкурентоспособности на рынке компании стремятся принимать на работу сотрудников с максимально высокими профессиональными и личностными данными – компании начали уделять все больше внимания поведенческим компетенциям соискателей», - подчеркивает директор дивизиона «Сибирь» кадрового холдинга АНКОР Ирада Емельянова. Еще одной причиной кадрового голода, согласно исследованиям сайта HeadHunter, является трудовая миграция соискателей. Современные переселенцы предпочитают осваивать не сибирские просторы, а проспекты Москвы и Петербурга. Так же кадры становятся буквально на вес золота из-за перехода людей, работы, процессов и коммуникаций во всемирную сеть - интернет.

На современном рынке труда, подчеркивают эксперты, сложнее всего найти технических специалистов, торговых представителей, квалифицированных работников торговли. Также непросто отыскать инженеров, рабочих, топ-менеджеров и IT-специалистов. «Сегодня среди телекоммуникационных компаний высок спрос на высококлассных технических специалистов, их профессионализм – это залог успеха высококонкурентного бизнеса. Поэтому специальное образование – важное требование к соискателям, и приветствуются не только функциональные знания и навыки в технической сфере, но и навыки проектного и оперативного управления. При этом нужно понимать, что образование кандидата — это не ключевой фактор, влияющий на процесс рекрутинга. В компании ценятся молодые и состоявшиеся специалисты, которые обладают инновационным мышлением и генерируют прорывные идеи, быстро реагируют на меняющиеся реалии рынка и умеют выходить за рамки привычных шаблонов, реализуя амбициозные проекты и решая сложные задачи. Такие сотрудники получают максимум возможностей для карьерного роста и развития. Уже нескольких лет в компании реализуется проект «Стажеры», в рамках которого лучшие студенты вузов Новосибирска проходят летнюю оплачиваемую стажировку в различных подразделениях компании», - рассказала директор департамента по работе с персоналом «МТС Сибирь» Ирина Брагина.

Дефицит кадров, по наблюдениям специалистов кадровых агентств, ощущается на самых разных уровнях – от линейного персонала до специалистов узкой квалификации и топ-менеджеров. «Как показывает практика, крайне высокая нехватка кадров в сфере ритейла, в розничных продажах банковских услуг, а также линейного персонала на производстве и в отрасли FMCG», - подчеркнула Ирада Емельянова.

Помимо отсутствия необходимого опыта и должной квалификации, подбору персонала мешают такие факторы, как завышенные зарплатные ожидания, недостаточно полное представление об индустрии и бизнесе, слабые коммуникативные данные, несоответствие персональных качеств и ценностных ориентиров личности требованиям корпоративной культуры компании. Ключевыми факторами для работодателя остаются профессиональные компетенции специалистов и средняя стоимость их услуг.

В рейтинг самых невостребованных профессий входят специалисты по оформлению кредитов и ценным бумагам, инвестиционные аналитики, риэлторы, рекрутеры, тренинг-менеджеры, специалисты по развитию, менеджеры по рекламе и PR-менеджеры.

Решать проблему нехватки квалифицированных кадров работодатели пытаются с помощью тренингов и обучающих программ для персонала, за счет расширения географии поиска (в переделах государства), повышения заработной платы. 10% компаний готовы принимать на работу людей без должной квалификации, но с хорошим потенциалом. «В поиске специалистов компании используют самые разные инструменты: проводят специально разработанные рекламные кампании, ведут активную работу в социальных сетях, сотрудничают с вузами – приглашают на стажировку с последующей возможностью трудоустройства сегодняшних студентов средних и старших курсов. Для того чтобы привлечь и удержать сотрудников, компании работают над увеличением привлекательности собственного HR-бренда, предлагают возможности для роста и развития сотрудников», - рассказывает Ирада Емельянова.

Однако мало привлечь сотрудника, важно его удержать. Для этого работодатели вводят дополнительные бонусы для персонала. К ним относятся: развлечения в офисе для определенной группы сотрудников (playstation, игры), частичная или полная оплата фитнеса, ДМС, комната отдыха в офисе, гибкий график работы, возможность удаленной работы, бесплатный чай/кофе и шведский стол. «Основные слагаемые лояльности, которые используют и в нашей компании - отлаженные бизнес- и HR-процессы, партнерские отношения в коллективе, заинтересованность в каждом сотруднике, возможность профессионального обучения и развития, достойный соцпакет, включающий страховку ДМС. В МТС размер компенсации в первую очередь зависит от эффективности сотрудника и оценки его вклада в рост и развитие компании. Сегодня перспективные и амбициозные кандидаты при трудоустройстве все больше обращают внимание не только на стабильность компании и стандартные программы лояльности персонала, но и на экономические показатели компании, динамику бизнеса, возможность для персональной самореализации», - пояснила госпожа Брагина.

Более важными инструментами укрепления лояльности эксперты называют организацию регулярных корпоративных мероприятий не только непосредственно для самих сотрудников, но и их родственников. Кроме того, важно для сотрудников наличие прозрачной схемы карьерного роста, оплаты труда и премирования, а так же открытость и доступность руководства компании простым сотрудникам (принцип «открытых дверей»). Но все же главным мотиватором остается уровень заработной платы. «Для квалифицированных соискателей основными условиями выбора выступают уровень заработной платы, условия труда, а также занимаемая должность и возможность карьерного роста. Другие параметры и для работодателя, и для соискателя, несомненно, могут иметь значение, но тем не менее носят скорее вторичный характер», - считает аналитик по потребительскому сектору инвестиционной компании «Финам» Анна Мишутина. Согласно исследованиям сайта HeadHunter, за меньшие деньги 76% соискателей готовы работать при наличие профессионального роста и отсутствии жестко регламентированного функционала.

Основным каналом поиска работы для соискателей являются job-сайты, трудоустройство через знакомства или связи. Сайты потенциальных работодателей просматривают 7% соискателей, в газетах вакансии ищут лишь 3% (по данным исследований HeadHunter). Работодатели отдают предпочтение базам резюме на интернет-сайтах, ищут специалистов в социальных сетях (Twitter, Facebook, Vkontakte, LinkedIn, Google), на сайтах компаний, в учебных заведениях, а так же используют рекомендательный рекрутинг.

Несмотря на усилившуюся напряженность на финансовых рынках, критических изменений на рынке труда эксперты в ближайшее время не ожидают. «В краткосрочной перспективе рынок труда сохранит положительные тенденции, об этом свидетельствует и последние данные статистики. Безработица продолжает сокращаться: по итогам апреля 2012 года ее уровень, по данным ФСГС, достиг 5,8% (МОТ), продемонстрировав снижение на 1,4 п.п. год к году и на 0,7 п.п. к предыдущему месяцу. В ближайшее время поддержку рынку труда, несомненно, окажут традиционные сезонные факторы», - считает Анна Мишутина. Работодатели, по мнению экспертов, все чаще при подборе кадров будут использовать различные онлайн-инструменты (видеоинтервью, видеорезюме, онлайн-тестирование и оценка), а также развивать внутренний рекрутинг (подбор персонала на вакантные позиции внутри компании).

В более отдаленной перспективе рынок труда ждет ряд негативных тенденций, подчеркивают эксперты. «К 2015 году ситуация на рынке труда значительно усугубится. Мы столкнемся с высокой конкуренцией за специалистов в условиях демографической ямы с одной стороны и высокими требованиями работодателей к соискателям с другой стороны», - прогнозирует Ирада Емельянова. Аналитики «Финама» считают, что через 10-15 лет проблема дефицита профессиональных кадров фактически приобретет системный характер. Фундаментальная причина тому – крайне сложная демографическая ситуация. «Сначала заметно сократится число студентов на фоне падения рождаемости, а в дальнейшем мы получим и усугубление на рынке занятости. И вполне возможно, что в сфере среднего специального образования эти процессы проявятся раньше», - отмечает Анна Мишутина.

Нивелировать вышеперечисленные риски, считают эксперты, способны реформы в образовательной сфере: программы, направленные на интеграцию иностранных трудовых мигрантов с целью повышения их квалификации и привлечения их к более квалифицированным работам.

Мурашова Олеся

руководитель направления «Региональная операционная деятельность» Coleman Services

Как правило, рост активности на рынке труда начинается ближе к середине первого квартала года, когда бюджеты на подбор персонала находятся на финальной стадии рассмотрения. Об этом можно судить как по увеличению количества проектов, передаваемых в работу кадровым компаниям, так и по увеличению количества размещаемых резюме в открытых источниках.

Сегодня достаточно часто говорится о том, что кадровый рынок – это рынок кандидата. Отчасти это действительно так. По данным статистики, по сравнению с первой половиной 2011 года количество отказов от предложений о работе увеличилось: соискатели стали более разборчивы в процессе выбора нового места работы, рассматривают вакансии и доходят до финальной стадии интервью более чем у трех потенциальных работодателей одновременно.

В 2012 году большее количество работодателей старается удерживать ценные кадры, предлагая контрофферы, улучшая условия труда, значительно повышая размер заработной платы. К сожалению, нередко встречаются кандидаты, которые «находятся в поиске работы» именно из-за желания получить контроффер с более выгодными условиями труда у нынешнего работодателя.

Если же посмотреть на сложившуюся ситуацию под другим углом, то можно отметить, что в настоящее время работодатели более тщательно подходят к выбору претендента на открытую вакансию, предпочитая достаточно долго обходиться «своими силами», чем брать кандидата, не идеально подходящего под требования позиции. Как раз это и создает условия для существования позиции в течение года и более. Похожая ситуация стала все чаще наблюдаться у соискателей: чем дольше кандидат находится на рынке, тем меньше у него шансов на трудоустройство. Зачастую такое происходит из-за непонимания самим человеком возможных путей для дальнейшего развития, а также «рваный» опыт работы. К сожалению, такие кандидаты создают на рынке труда видимость насыщенности. По нашим прогнозам, эта тенденция будет продолжаться и дальше.

На сегодняшний день наблюдается положительная динамика экономического развития регионов России. Об этом говорит и появление новых игроков, и открытие новых производственных площадок, и развитие торгового сектора. Многим замороженным на период кризиса проектам вновь дан зеленый свет.

В связи с этим можно говорить об увеличении спроса как на позиции специалистов в сфере ритейла, FMCG, производства, недвижимости, так и на топ-менеджмент. Однако стоит отметить, что хорошие специалисты всегда были, есть и будут в огромном дефиците и в цене. Борьба за них велась, ведется и будет вестись. Компании, желающие обрести подобного специалиста в своем штате, обязательно найдут возможность предложить действительно конкурентоспособные условия труда, которые, как правило, будут выражаться не только в денежном эквиваленте.

Можно отметить, что первая половина этого года по-прежнему характеризуется высоким спросом на специалистов сферы продаж, информационных технологий. Третье место занимает финансовый сектор с достаточно высоким спросом на подбор бухгалтеров и финансовых специалистов разных уровней.

Говорить о прогнозах рынка труда на вторую половину года достаточно сложно. В середине мая был утвержден новый состав правительства Российской Федерации, также немаловажную роль играет и общая макроэкономическая ситуация, нестабильность экономики стран Европейского союза. Однако, скорее всего, весь запланированный компаниями рекрутмент-план будет выполнен до конца текущего года.

Мария Ромчанова, директор управления по работе с партнерами Сибирского банка ОАО “Сбербанк России”

“Повышение заработной платы в качестве единственного способа мотивации труда при определенных условиях перестает давать желаемые результаты”

- Чем сегодня можно привлечь потенциального соискателя, подкрепить его лояльность предприятию?

- Мировая практика показывает, что повышение заработной платы в качестве единственного способа мотивации труда при определенных условиях перестает давать желаемые результаты. К тому же заработная плата, выплаченная работникам, не выполнившим в полной мере свои обязательства перед работодателем, является невосполнимой потерей средств. На этом фоне появляется возможность использования пока еще новых для нашего рынка инструментов, таких как реализация корпоративных пенсионных программ. Благодаря наличию отложенного вознаграждения, позволяющего получать дополнительную пенсию, у работников появляется мотивация к долгосрочным трудовым отношениям, карьерному росту, повышается уверенность в “завтрашнем дне” и в итоге лояльность к работодателю.

- Для какой группы сотрудников в большей степени эффективен этот мотивационный инструмент?

- В первую очередь, это хорошо оплачиваемые квалифицированные специалисты, менеджеры в возрасте 30-40 лет, которые, выйдя в будущем на пенсию, будут получать государственную пенсию в размере менее 20% от заработной платы.

- Вы используете корпоративные пенсионные программы?

- В 2011 году Сбербанком России утверждена корпоративная пенсионная программа и определены общие для всех работников принципы формирования пенсионных накоплений, условия для назначения будущей негосударственной пенсии. Базовым критерием, определяющим включение в соцпакет этой опции, стал стаж работы сотрудника.

В то же время негосударственная пенсия по корпоративному договору - только часть будущей пенсии, и это важно понимать. Так, наши сотрудники открывают собственные пенсионные договоры, переводят накопительную часть пенсии в НПФ Сбербанка и участвуют в государственной программе софинансирования накопительной части пенсии. Очевидно, что “комфортный уровень” будущих доходов может быть получен только за счет поступлений из различных источников (государственная пенсия, корпоративная пенсия, негосударственная пенсия, сформированная за счет личных дополнительных взносов).

- Есть ли явная экономическая выгода для компаний, реализующих подобные мотивационные программы, как, например, пенсионная?

- Безусловно, реализация пенсионных программ дает финансовые выгоды самой компании в виде налоговых преференций, позволяет экономить средства на привлечение и подготовку кадров, оптимизировать финансовые потоки на мотивацию персонала.

Ольга Базарова,

руководитель представительства Job.ru в Западной Сибири

«Пессимизм молодых соискателей относительно своих возможностей трудоустроиться не столь уж обоснован»

-Что сегодня определяет настроения на рынке труда?

- Во-первых, поговорим о работодателях. HR’ы стали профессиональнее, они используют большее количество инструментов для поиска персонала, повсеместно внедряются современные практики мотивации. Растет количество профильных конференций, профессиональных семинаров и интерес к ним. И, как нам кажется, постепенно меняется роль HR’а в компаниях. Во-вторых, соискатели. Вокруг достаточно много разговоров о грядущем кризисе и нестабильности, что не способствует энтузиазму по поводу смены места работы.

-Кроме проблем, связанных с так называемой демографической ямой 90-х, чем еще, по вашему мнению, обусловлен кадровый дефицит на рынке сегодня?

- Основная причина кадрового дефицита – развал системы профессионального образования, вузы готовят специалистов по модным направлениям, а не тем, которые востребованы экономикой. Более того, уровень подготовки многочисленных «юристов» и «экономистов» оставляет желать лучше, тогда как рынку требуются хорошо подготовленные профессионалы. Особенно ярко нехватка кадров проявляется при расширении бизнеса. Предприятия увеличивают свою активность на рынке, открывают новые представительства, начинают развивать замороженные на время кризиса проекты – для решения этих задач, безусловно, необходим персонал разного уровня. Однако во многих регионах нужных работников попросту нет, поэтому все чаще применяется практика приглашения специалистов из других регионов.

- Ужесточаются ли требования работодателей по отношению к потенциальным работникам?

- На данный момент рынок труда – это «рынок соискателей». Работодатели ведут войну за «звездных» кандидатов, стараются удержать имеющихся, удовлетворяя их запросы. Профессионалы чувствуют свою востребованность, в связи с чем растут их зарплатные ожидания и амбиции в области карьерного роста. Известность компании также играет роль при принятии решения о выборе работодателя для высококвалифицированных кадров.

Работодатели, в свою очередь, все чаще готовы брать сотрудников без опыта работы либо с минимальным опытом – с перспективой вырастить персонал, максимально соответствующий типажу компании. Однако многие игроки рынка отмечают, что средний уровень кандидатов все меньше соответствует запросам бизнеса. Основные проблемы, влияющие на ситуацию: частая смена мест работы, невысокое качество подготовки молодых специалистов, плохое знание иностранных языков, завышенные карьерные амбиции (сегодня средний кандидат ожидает более быстрого роста). Поэтому работодатели стремятся вырастить команду профессионалов самостоятельно – создают корпоративные университеты, вводят программы долгосрочного развития персонала, сотрудничают с учебными заведениями.

– Насколько сегодня, на ваш взгляд, соответствуют ожидания соискателей и предложения работодателей?

- Для разных отраслей прослеживается разная закономерность. Нужно отметить, что доступность информации о рынке труда позволяет сформировать всем его участникам корректные ожидания, а дисбаланс вызван прежде всего наличием у соискателей и работодателей обрывочных сведений, предубеждений и распространенностью расхожих мнений.

Например, результаты онлайн-опроса, проведенного на сайте Job.ru, показали интересную картину. Во-первых, ценность образования для респондентов обеих групп оказалась довольно низкой. Лишь 15% соискателей и 10% работодателей сочли образование основным фактором, влияющим на трудоустройство выпускника. Во-вторых, опыт работы хоть и имеет важное значение для обеих групп, но соискатели воспринимают его более серьезно, чем работодатели. Доля соискателей, которая сочла этот фактор ключевым, однозначно превалирует над прочими – около 58%, для работодателей все не так очевидно – лишь 43% высказывают аналогичную точку зрения. В-третьих, соискатели явно недооценивают личные качества выпускников, которые, напротив, высоко ценятся работодателями. В пользу этой группы факторов высказалось лишь 27% соискателей и почти 47% работодателей. Итоги нашего исследования показывают, что пессимизм молодых соискателей относительно своих возможностей трудоустроиться не столь уж обоснован. Да, опыт работы ценится работодателями, но еще более ценятся ими личные качества молодого соискателя. И уж точно не столь значимы уровень и престижность образования.