Российская деловая культура: тенденции развития

ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 18. СОЦИОЛОГИЯ И ПОЛИТОЛОГИЯ. 2011. № 1

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И МЕНЕДЖМЕНТА

О.В. Гавриленко, канд. социол. наук, зам. зав. кафедрой по науке, доц. кафедры социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова*

РОССИЙСКАЯ ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

Данная статья посвящена проблемам формирования российской деловой культуры, влиянию национальной культуры на специфику функционирования современных российских организаций и организационное поведение в целом. В работе также рассматриваются различные аспекты кросскультурного взаимодействия в условиях глобализации бизнеса.

Ключевые слова: национальная культура, деловая культура, российская деловая культура, организационная культура, ценности и нормы, кросскультурные взаимодействия.

This article is dedicated to the problems of formation of Russian business culture and the influence, which exert the national culture, on functioning of modern Russian organizations and organization behavior in whole. In paper are also examined the different questions of cross-cultural interaction in the context of business globalization.

Key words: national culture, business culture, Russian business culture, organizational culture, values and norms, cross-cultural interactions.

Глобализация бизнеса, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению своей деятельности выявляют новые проблемы управления современной организацией, связанные с различием культур. Эффективность международной деятельности во многом зависит от понимания культуры другой страны, осознания культурных различий между нациями и возможности адаптироваться к данной ситуации. В связи с этим необходимо изучать особенности национальных культур, их влияние на культуру конкретной организации и на организационное поведение в целом, необходимо разрабатывать методы улучшения межкультурного взаимодействия, мотивации, лидерства с учетом специфики культуры страны.

Эта проблема актуальна и для российского бизнеса. Для России процессы глобализации и интернационализации экономики имеют особое значение, так как, с одной стороны, в стране продолжается процесс рыночной трансформации, эффективность которой

* Гавриленко Ольга Владимировна, e-mail: o-s@proc.ru

во многом связана с внешнеэкономической деятельностью; а с другой стороны, по сравнению со многими другими странами, Россия вынуждена наверстывать упущенное в развитии внутренней рыночной инфраструктуры и активизации внешнеэкономических связей, поскольку страна долгое время находилась в некоторой изоляции от мировой экономики. Сегодня Россия заинтересована в превращении своей экономики в привлекательный для внешней торговли и зарубежных инвестиций рынок. Россия активизирует свои усилия по проникновению на внешние рынки: помимо традиционного экспорта сырья и других ресурсов, импорта иностранных товаров, создания совместных предприятий развиваются и другие формы международной кооперации, такие как производство по контракту, открытие филиалов, приобретение акций иностранных компаний и т.д. Все большее число средних и малых фирм выходят на внешние рынки, добиваясь на них успеха.

На организационное поведение и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние экономические, правовые, политические, социокультурные факторы. Особое внимание следует уделять именно социокультурным факторам международной среды. Культурологический анализ помогает понять процессы, происходящие внутри организаций, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп. Концепция организационной культуры не только способствует пониманию субкультурных феноменов внутри организации, она используется для анализа проблем межнационального и межэтнического взаимодействия, так как все большему количеству групп приходится работать со всевозможными сообществами в рамках совместных предприятий, стратегических альянсов и объединений. Также необходимо учитывать, что организационное развитие, обучение и изменения могут быть реализованы только при осознании того обстоятельства, что одной из основных причин сопротивления преобразованиям является существующая культура.

Национальная культура во многом определяет поведение работников компании и оказывает серьезное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют изучению национальных особенностей, межкультурных различий в тех странах, где работает организация. Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет. Деловая культура является частью национальной культуры и также оказывает сильное влияние на организационную

культуру. Национальная культура оказывает влияние на глубинный уровень организационной культуры (по модели Э. Шайна), уровень общечеловеческих ценностей, верований, базовых представлений, что в конечном счете и определяет специфику культуры конкретной организации (формирует уровни ценностей и артефактов).

Исследователи, изучающие поведение людей в различных национальных культурах, выделяют ряд параметров, которые позволяют выявить культурные различия и сходства1. Наибольшую популярность получили следующие параметры, характеризующие особенности национальной культуры: религия, язык, отношение к формальностям, социальное и личное пространство, отношение к природе, отношение к использованию времени, отношения между людьми и др.

Во многих культурах религия является доминирующим фактором, оказывающим серьезное влияние на характер деловых связей, этические установки работников, график работы, внешний вид и т.д. Глубокие религиозные и философские убеждения формируют беспрекословно соблюдаемые правила ведения бизнеса. Религиозные верования оказывают влияние на обрядовую сторону жизни верующего, на структуру потребления (табу в отношении тех или иных товаров). Религия определяет и роль женщин в экономике страны, налагая ряд ограничений на их возможности как работников, потребителей. Если в разных странах преобладающее место принадлежит одной и той же религии (христианство, ислам, буддизм), это может быть основой для сходства культур. Так, например, существуют базовые принципы построения этичного бизнеса в модели исламского экономического поведения: свобода предпринимательской деятельности и заключения договора, справедливость, законность, этичное поведение управляющих и управляемых, благотворительность и милосердие2. Хотя эти принципы достаточно универсальны, тем не менее проявляется и своя специфика. Так, принцип законности подразумевает, что есть виды деловой активности, рассматриваемые в исламе как запрещенные: ростовщичество (что определяет специфику банковской сферы), неопределенные сделки с повышенным риском (опционы, фьючерсы), виды деятельности, несовместимые с моралью ислама (игорный бизнес, лотереи, спекуляции с ценными бумагами), традиционное коммерческое страхование, установление монополии, нерациональное использование природных ресурсов, производство запрещенных товаров и торговля ими (в число запрещенных товаров

1 Организационное поведение: Учебник / Под ред. Г. Латфуллина, О. Громовой. СПб., 2004. С. 387.

2 См.: Нуруллина Г. Исламская этика бизнеса. М., 2004.

входят алкогольная, табачная продукция, свинина, предметы языческого поклонения и др.)3. Христианство, в силу своей неоднородности, демонстрирует сложное отношение к предпринимательству. Если протестантизм, прежде всего кальвинизм и лютеранство, внес свой вклад в формирование и укрепление предрасположенности к предпринимательству (как это показал еще М. Вебер), то православие всегда с большим подозрением относилось к "чистому духу стяжательства".

Языки часто образуют барьеры в деловом общении и создают коммуникативные проблемы. Исходя из модели организационной культуры Э. Шайна, язык является одним из артефактов культуры организации, находится на вершине "айсберга", в основании которого лежат культурные ценности, нормы, верования, базовые предположения4. Каждый конкретный акт коммуникации определяется культурными различиями собеседников. В межкультурной коммуникации принято различать коллективистский и индивидуалистский виды культуры5. Коллективистский вид культуры распространен преимущественно среди восточных народов, где важной ценностью является отождествление себя с коллективом. Часто представители такой культуры употребляют местоимение "мы", высказывая свое личное мнение. В интересах межличностного взаимодействия личные интересы уходят на второй план. Коллектив, группа — устойчивое явление социального мира, в то время как отдельный индивид является его "преходящей" частью. В индивидуалистских культурах акцент делается на личность, а главной ценностью в них является индивидуализм. Тот или иной вид культуры порождает свой тип общения. Так, представители коллективистских культур стараются избегать прямых взаимодействий, делая акцент на невербальных средствах коммуникации, в то время как представители индивидуалистских культур предпочитают прямые, вербальные, формы общения.

Не менее важным аспектом межкультурного взаимодействия являются невербальные коммуникации. Мимика, жесты, взгляды, паузы, знаки приветствия могут быть неверно истолкованы или вызвать недоумение, так как в рамках другой культуры они имеют совершенно иной смысл. Так, одни и те же жесты могут иметь различное значение в рамках той или иной культуры и субкультуры. Например, классический американский жест "о'кей" ("все в порядке"), в Японии означает "деньги", во Франции — "ноль", в Тунисе — "я тебя убью", в ряде стран Латинской Америки жест имеет

3 Там же.

4 См.: Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2004. С. 35.

5 См.: Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. М., 2002. С. 37.

оскорбительное значение. Крепкое и энергичное рукопожатие, традиционное для делового протокола США, Европы, России, абсолютно не свойственно странам Южной и Юго-Восточной Азии. Очень большое значение в кросскультурных коммуникациях имеет взгляд. В арабских странах, Латинской Америке, в Юго-Восточной Европе партнеры при общении стремятся все время смотреть друг другу в глаза, в то время как в большинстве стран Азии прямой взгляд в глаза считается неприличным и может рассматриваться как демонстрация угрозы или враждебности6.

Важным аспектом невербальной коммуникации считается использование социального и личного пространства. В некоторых культурах поощряется использование социального пространства, в других предпочтение отдается личному пространству. В Северной Америке предпочитают личное пространство: чем больше ограничен доступ к руководителю, тем выше его статус. Восточная культура ориентирована на социальное пространство, руководитель часто находится в одной комнате с подчиненными, в Японии топ-менеджеры обедают в одной столовой с рабочими. Индивидуальная дистанция между людьми определяется культурными традициями страны. Арабы и латиноамериканцы в процессе переговоров стремятся максимально сократить дистанцию, вторгаясь в чужое интимное пространство. Представители Скандинавских стран, Северной Америки, большинства европейских стран предпочитают большую дистанцию (не менее 0,5 м), что воспринимается носителями других культур как холодность, неприязнь (взять, например, устойчивое выражение "чопорные англичане"). Попытка сократить индивидуальную дистанцию может вызвать внутреннюю негативную реакцию и создать неудобство для партнера.

В разных культурах можно наблюдать различное отношение к соблюдению формальностей, связанных с ведением бизнеса, традициями, обычаями, ритуалами. Прежде чем начать переговоры представители восточной, латиноамериканской культур совершают определенный ритуал знакомства, проводят предварительную беседу на отвлеченные темы. В то время как североамериканцы, немцы и др. сразу переходят к делу, не тратя время на "пустые", с их точки зрения, разговоры. По-разному носители тех или иных культур относятся и к соблюдению рабочего графика, сроков, к опозданиям.

Среди моделей, используемых для анализа межкультурных различий, наибольшую известность получили: модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбека; модель изучения куль-

6 См.: Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учеб. пособие. М., 2003. С. 46.

турных ценностей "4+1" Г. Хофштеде; модель английского культуролога Р. Льюиса.

Для выявления межкультурных различий антропологи А. Клук-хон и Ф. Стродтбек использовали пять параметров: отношение людей к природе, отношение ко времени, индивидуализм/коллективизм, отношение к природе человека, отношение к жизни и деятельности7. Данные параметры, на наш взгляд, коррелируют с выделенными Э. Шайном базовыми предположениями, определяющими специфику организационной культуры, а также с переменными, предложенными Г. Лэйн и Дж. Дистефано.

В разных национальных культурах существует различное отношение людей к природе. Это может быть подчинение природе, поиск гармонии с природой либо господство над природой. В некоторых странах доминирует подчиненное отношение к природе, "обожествление" природы, природные катастрофы воспринимаются как наказание, кара. Представители других стран, прежде всего азиатских, стремятся жить в гармонии с природой. Человек является частью природы, поэтому он не должен наносить вред окружающей среде: загрязнять природу, неразумно использовать природные богатства. Это проявляется, в частности, в стремлении к использованию энерго- и ресурсосберегающих технологий в Японии. В большинстве западных стран человек противопоставляет себя природе, стремится господствовать над природой. Человек своей хозяйственной деятельностью наносит непоправимый вред природе ("все на благо человека!"). К сожалению, к таким странам относится и Россия, крайне неразумно распоряжающаяся своими природными запасами (например, лесом). Отношение к природе — это и отношение к биологической природе самого человека, внешним данным, возрасту и др. (не случайно в США так популярны пластические операции по изменению внешнего вида). Отношение человека к природе формирует мировоззрение, создает нормы и стереотипы поведения.

Представители тех или иных культур по-разному относятся ко времени, живут настоящим, прошлым или будущим. На Западе господствует линейная модель времени, на Востоке — цикличная. На Востоке говорят: "Когда Бог создавал время, Он создал его достаточно"8. Исходя из циклической природы времени деловые решения на Востоке принимаются иначе, чем на Западе. Западный человек ждет быстрого решения, основанного на сегодняшних выгодах и преимуществах, не учитывая того, что было в прошлом. Для восточного человека прошлое создает контекст, основу насто-

7 Организационное поведение. С. 391.

8 Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М., 1999. С. 92.

ящего решения. С точки зрения американцев, время, в течение которого не было принято решение и не было сделано дело, потрачено впустую. Восточные же люди смотрят на время не как на нечто уносящееся в линейное будущее впустую, но как на вращающееся по кругу, с теми же возможностями, рисками, опасностями, тогда как люди стали уже мудрее за это время.

Как уже отмечалось, выделяют индивидуалистские и коллективистские культуры. В большинстве западных стран поощряется индивидуализм как культурная ценность, самостоятельность, независимость, индивидуальная ответственность. В восточных странах ценится ориентация на групповые ценности, сотрудничество, подчеркивается важность коллективного успеха, большое значение придается иерархии, уважению к статусу. В какой-то степени к коллективистской культуре можно отнести и Россию.

Существуют также различные представления о природе самого человека как носителя добра и зла. В тех странах, где человек "изначально плохой", применяют жесткую систему контроля, санкций за девиантное поведение, используют директивный стиль руководства. Так, в Китае, Сингапуре общественный порядок поддерживается суровыми мерами наказания. В странах, где предполагается, что человек "по своей природе добр", отношения основаны на понимании, уважении, доверии. Большое внимание уделяется созданию мягкого социально-психологического климата в организации, применению демократического стиля управления. В странах, где преобладает мнение, что в любом человеке уживается и добро, и зло, применяются меры, направленные на изменение поведения людей в лучшую сторону. Используется умеренный стиль управления, большое внимание уделяется выработке компромиссного решения.

Наконец, пятый параметр — отношение человека к жизни и деятельности. Представители ряда стран отличаются достаточно прагматическим взглядом на жизнь, они целеустремленны, нацелены на достижение результата. Они не ставят недостижимых целей, задача должна требовать преодоления некоторых барьеров, но результат должен быть ощутим (например, в США). Носители других культур ориентированы на жизнь во всех ее проявлениях, интересы людей не сводятся к работе. В то же время от работы важно получать удовлетворение (Франция, Италия и др.). В большинстве же стран определяющим является соблюдение баланса между профессиональной деятельностью и личной жизнью (Швеция, Норвегия).

Как уже отмечалось выше, значительный вклад в изучение различий национальных культур внес голландский ученый Г. Хоф-штеде, который исследовал особенности деятельности дочерних

компаний корпорации "Ай-Би-Эм" более чем в 60 странах9. Г. Хофштеде использовал для анализа четыре параметра: индивидуализм/коллективизм, дистанция власти, стремление избежать неопределенности, мужественность/женственность. В дальнейшем он выделил пятый параметр — долгосрочность/краткосрочность ориентации. Оценка каждого параметра осуществлялась по 100-балльной шкале. Сам Г. Хофштеде не проводил исследование в России, но его методика была использована специалистами кафедры теории организации и управления ГУУ для выявления особенностей российской деловой культуры (в дальнейшем мы будем ссылаться на результаты данного исследования)10.

Индивидуализм имеет место в случаях, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, своей семье. Сотрудники организации не желают вмешательства в личную жизнь, дистанцируются друг от друга, считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы. Доминирует ценность личного успеха и карьеры. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность. Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, ждут защиты от предприятия, они достаточно лояльны к своей организации. Индивидуализм как ориентация работника свойственен США, Голландии, Франции, Канаде, Великобритании и т.д., а коллективизм — Китаю, Японии, Индонезии, Колумбии и др. России, по оценке отечественных исследователей, свойственен коллективизм.

Второй параметр "дистанция власти". Он определяет то, в какой степени наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. В культурах с высоким уровнем дистанции власти сотрудники редко выражают свое несогласие с решениями руководства, легко принимают директивный стиль руководства, структура организации, как правило, многоуровневая с тенденцией к централизации (Китай, Гонконг, Франция, Италия, Индия, большинство африканских, латиноамериканских стран). Подчиненные ожидают, когда им скажут, что и как надо делать. В культурах с низким уровнем дистанции власти сотрудники предпочитают демократичный стиль руководства, при необходимости выражают несогласие с мнением начальства, организационная структура чаще плоская, децентрализованная (США,

9 См.: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., 2007.

10 Организационное поведение. С. 398.

Швеция, Германия, Голландия, Великобритания и др.). В России можно говорить о значительной дистанции власти11.

Такой параметр, как " стремление избежать неопределенности" измеряет то, в какой степени люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций и стремятся их избегать. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения. В культурах с высоким уровнем избежания неопределенности руководители организаций, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность (Франция, Греция, Япония, Китай и др.). Руководство склонно полагаться на мнение специалистов и экспертов. Сотрудники же любят четкие указания, негативно относятся к риску и сопротивляются переменам. В культурах с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность (Швеция, США, Германия, Гонконг и др.). Соперничество и конкуренция внутри компании рассматривается как нормальное явление, способствующее улучшению ее деятельности. Сотрудники предпочитают широкие директивы, оставляющие возможность самостоятельного выбора способов достижения целей, спокойно относятся к риску и необходимым изменениям. России присуще достаточно высокое стремление избегания неопределенности.

Параметр "мужественность/женственность" указывает на доминирование в обществе маскулинных (напористость, настойчивость, добывание денег) или феминных (забота о ближних, поддержание теплых отношений, создание жизненных удобств) ценностей. Измерение "мужественности/женственности" имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, разрешения конфликтов. Маскулинные общества более жестко определяют гендерные роли, чем феминные. В "мужской" культуре мужчина должен зарабатывать деньги, а женщина — воспитывать детей, в жизни важен успех, деньги, хорошие материальные условия. Даже среди друзей акцент делается на конкуренцию и высокие результаты. Это свойственно Японии, Германии, мусульманским странам. В "женской" культуре мужчина может как зарабатывать деньги, так и заниматься домашним хозяйством, важен не успех, а качество жизни, хорошие отношения, солидарность (Голландия, Швеция, Дания, Норвегия). Россию по доминирующим ценностям

11 Там же. С. 399.

(сострадание, самопожертвование, душевная дружба и др.) можно отнести к "женской" культуре.

Пятый параметр, "долгосрочность/краткосрочность ориентации", был введен Г. Хофштедом позже, чем предыдущие. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее, проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве в достижении цели. Люди могут отказывать себе в удовлетворении потребностей в настоящем, инвестируя в проекты и программы для будущих поколений. Краткосрочная же ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее, проявляется в уважении традиций и наследия, статусов и социальных обязательств. Долгосрочную ориентацию демонстрируют Китай, Южная Корея, Япония и др., а краткосрочную — Германия, Индонезия, Франция, США. В России более выражена долгосрочная ориентация12.

Интересная типология культур была предложена известным культурологом Р. Льюисом. В ее основу было положено отношение носителей культуры ко времени13. Р. Льюис выделил три типа культур: моноактивные, полиактивные, реактивные. Моноактивные культуры — это культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, занимаясь только одним делом в данный момент времени. Представители данного типа культуры часто интровертны, пунктуальны, тщательно планируют свои дела и придерживаются этого плана, ориентированы на работу (задание), в споре опираются на логику, немногословны, имеют сдержанную жестикуляцию и мимику и т.д. Это немцы, швейцарцы, британцы, американцы (англосаксы), скандинавы, австрийцы, канадцы и т.д.

Полиактивные культуры — это культуры общительных, подвижных народов, привыкших делать много дел сразу, планирующих очередность не по расписанию, а по степени привлекательности, значимости мероприятия на данный момент времени. Носители данного типа культуры экстравертивны, нетерпеливы, словоохотливы, непунктуальны, график работы непредсказуем (постоянно меняются сроки), ориентированы на человеческие отношения, эмоциональны, ищут связей, протекции, смешивают социальное и профессиональное, имеют несдержанную жестикуляцию и мимику. К данному типу культуры относятся арабы, африканцы, латиноамериканцы, испанцы, итальянцы. Если говорить о русских и о славянах в целом, то, по мнению Р. Льюиса, на отрезке, на котором одна точка означает моноактивность, а другая — полиактив-

12 Там же. С. 400.

13 См.: Льюис Р.Д. Указ. соч. С. 70.

ность, они находятся примерно посередине, но ближе к полиактивному полюсу.

Наконец, реактивные культуры — это культуры, придающие наибольшее значение уважению, вежливости, представители которых предпочитают молча и с уважением слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Представители данного типа культуры интровертны, молчаливы, почтительны, пунктуальны, ориентированы на работу, внимательны к происходящему, они подстраиваются под график партнера и берегут его репутацию, избегают конфронтации, имеют едва уловимую жестикуляцию и мимику. К реактивному типу культуры относятся японцы, китайцы, корейцы, малазийцы, финны.

Изучая специфику российской деловой культуры, важно констатировать, что с точки зрения культурных ценностей в настоящее время российские компании представляются крайне разнородны-ми14. Можно выделить два типа российских организаций: организации, имеющие советское прошлое, пытающиеся приспособиться к новым условиям (условно говоря, имеющие исторические корни до 1991 г.) и вновь созданные фирмы, изначально ориентированные на деятельность в условиях рынка (т.е. организованные после 1991 г.). В советское время существовала достаточно сильная идеологизированная и политизированная культура, единая для всех организаций (работники идентифицировали себя со страной, а не с организацией). Можно сказать, что она имела определенные "миссию" ("строительство коммунизма"), лозунги ("пролетарии всех стран, объединяйтесь", "один за всех и все за одного"), систему социалистических ценностей, нормы поведения, элементы конкуренции (социалистическое соревнование, доска почета) и др. Профсоюзы, общественные и партийные организации успешно помогали "внедрять эту организационную культуру в жизнь". Советским организациям был свойственен коллективизм, высокая дистанция власти, централизация власти и ответственности, опора на межличностные отношения, отношение к персоналу как к "винтику", долгосрочный наем персонала, доминирование нематериального стимулирования. Некоторые элементы "советской организационной культуры" сохраняются и в современных российских организациях, придавая "оттенок" своеобразия российской деловой культуре.

Новые организации, появившиеся нашей в стране в период реформ, строились по иным принципам, часто пытаясь копировать некую "западную модель управления" (причем, каждый по-своему понимал, что это такое). У истоков новых компаний стоял основатель (часто совмещавший функции собственника и менеджера) со

14 См.: Барков С.А. Социология организаций: Учеб. пособие. М., 2004. С. 203.

своим видением путей развития организации. Новые предприятия начинали свою деятельность с крайне агрессивной политики захвата рынка и получения прибыли (причем вопросы законности отходили на второй план). Стремление к обогащению как базовая культурная ценность было свойственно многим российским организациям в ранний период развития. Причем ситуация начала очень медленно меняться только в последние годы, когда стали появляться "новые" эффективные управленцы, которые стали уделять большее внимание грамотному стратегическому корпоративному управлению и корпоративному поведению.

Сегодня западные менеджеры, которые начинают работать в российских компаниях (или с российскими компаниями), иногда испытывают "культурный шок", сталкиваясь с российской деловой культурой15. В качестве негативных проявлений российской деловой культуры выделяют следующее: хаотичность организации бизнес-процессов и труда работников; одинаковую оплату труда специалистов с разной квалификацией; стремление к быстрому достижению результата в ущерб стратегическим целям; слабую ориентацию работников на конечный результат; "разорванность" коммуникаций и построение деловых коммуникаций на личностной основе; стремление обойти закон и "отягощенность опытом криминальных разборок"; слабую мотивированность персонала и др. Положительными же характеристиками являются высокий интеллект и образованность российских топ-менеджеров и специалистов; их рискованность в условиях неопределенности; самостоятельность в решении деловых проблем; опора на личные связи внутри организации и за ее пределами; умение грамотно использовать административные ресурсы в управлении и др.

Опираясь на данные проведенного автором статьи опроса экспертов в ноябре 2008 г. и октябре 2009 г., можно выделить ряд особенностей российской деловой культуры.

1. Отношение к правовым нормам. Важным элементом российской деловой культуры является отсутствие четкой установки строго следовать закону. Большинство предпринимателей предпочли бы соблюдать законы, но фактически они вынуждены обходить их, если существенно ущемляются их интересы (это случаи уклонения от уплаты налогов, сокрытия своих доходов и др.).

2. Сила неформальных отношений в бизнесе. В силу того, что деятельность предпринимателей разворачивается в "полуправовом" поле, существенно усиливается роль неформальных экономических связей и отношений. Очень высока роль личных связей, разного рода обменов деловыми и личными услугами.

15 См.: Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М., 2007. С. 208.

3. Отношения с властями. Велика зависимость бизнеса от решений власти: разрешений или запретов, порядка распределения ресурсов и льгот. Остро стоит проблема коррупции среди чиновников, хотя сами предприниматели активно дают взятки как открыто, так и завуалированно.

4. Высокая степень адаптации и быстрота реакции на изменения внешней среды. Привычка бороться за выживание, жить в постоянном напряжении порождает изобретательность и умение выходить практически из любых сложных ситуаций. Умение адаптироваться к ситуации и "правилам игры" способствует успешной деятельности российских предпринимателей как в России, так и за рубежом. Но, к сожалению, наши предприниматели ориентированы на краткосрочную перспективу, а не на использование долгосрочных стратегий.

5. Повышенная склонность к риску. Ситуация, в которой развивается российский бизнес, приучает предпринимателей к неизбежности повышенного риска. Зачастую предприниматели разворачивают масштабные проекты без детального планирования и подготовки. Российским предпринимателям и менеджерам свойственна достаточно большая самостоятельность в решении деловых проблем.

6. Отношение к иностранцам и гостеприимство. Отношение к иностранным партнерам, оказавшимся в качестве гостей организации, обычно выходит за рамки протокола. Для российского предпринимателя характерны традиции хлебосольства, часто выходящие за пределы деловой необходимости. Традиционно к иностранцам относятся с уважением, считается престижным работать с зарубежными деловыми партнерами.

Большинство опрошенных считают, что российская деловая культура находится еще в стадии становления. Она чрезвычайно эклектична: что-то заимствуется с Востока (клановость, местничество, коллективизм, несоблюдение сроков), что-то с Запада (индивидуализм, самостоятельность, предприимчивость), какие-то черты сохраняются с советских времен (централизация, высокая дистанция власти, опора на личные связи), что-то формируется, исходя из современных западных стандартов ведения бизнеса. Но по мере активизации международной деятельности компаний и благодаря развитию глобализации бизнеса российская деловая культура стремится к все большей универсализации принципов управления и в какой-то степени к отказу от собственной "самобытности".

При этом для российских предпринимателей и сегодня актуальными остаются "семь принципов ведения дел в России", принятые почти сто лет тому назад (в 1912 г.)16.

16 Национальная программа "Российская деловая культура". Торгово-промышленная палата РФ. М., 1997. С. 90—91.

1. Уважай власть. Власть — необходимое условие для эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок.

2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость — фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах.

3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство — основа благополучия государства.

4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателей порождает ответную любовь и уважение.

5. Будь верен своему слову. Успех в делах во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

6. Живи по средствам. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Не отвлекайся на другие цели. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

Такой кодекс поведения мог бы и сегодня стать неким ориентиром для современных бизнесменов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Барков С.А. Социология организаций. М., 2004.

Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. М., 2002.

Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М., 2007.

Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М., 1999.

Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур. М., 2003.

Национальная программа "Российская деловая культура". Торгово-промышленная палата РФ. М., 1997.

Нуруллина Г. Исламская этика бизнеса. М., 2004.

Организационное поведение / Под ред. Г. Латфуллина, О. Громовой. СПб., 2004.

Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., 2007.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2004.