Кадровая политика как фактор стратегического развития университета

Проблемы управления персоналом

Н.И. Архипова, И.М. Поморцева, О.Л. Седова

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ФАКТОР СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ УНИВЕРСИТЕТА

В работе рассмотрены основные особенности, предпосылки и этапы формирования кадровой политики РГГУ в рамках программы стратегического развития университета. Показаны методические подходы к кадровому аудиту в высшем профессиональном образовании (ВПО), охарактеризованы основные параметры кадрового обеспечения РГГУ, принципы построения и развития концепции кадровой политики университета1.

Ключевые слова: кадровая политика, методика кадрового аудита, кадровый потенциал, профессорско-преподавательский состав, функции управления персоналом вуза, стратегия развития университета.

Основные задачи современного этапа реформирования системы российского высшего профессионального образования позволяют выделить в качестве приоритетных целей кадровой политики университета обеспечение высоких международных стандартов преподавания, рост конкурентоспособности РГГУ на глобальном рынке образовательных услуг, развитие исследовательской и проектной деятельности, интеграцию в мировое профессиональное сообщество.

Реализация этих целей относится к задачам стратегического уровня и предполагает активизацию работы по созданию условий для эффективной работы преподавателей и сотрудников университета, стимулированию образовательной и академической деятельности профессорско-преподавательского состава (ППС), повышению их профессиональной квалификации. Задача формирования и обновления кадрового состава РГГУ напрямую связана с проблемой

© Архипова Н.И., Поморцева И.М., Седова О.Л., 2013

привлечения талантливой молодежи и удержания наиболее ценных научно-педагогических кадров.

Анализ кадрового обеспечения вуза должен находиться в зоне постоянного и пристального внимания руководства и кадровой службы университета, носить упорядоченный, неспорадический характер, что, в свою очередь, требует разработки соответствующего методического обеспечения.

Исследования, проводимые в последние годы в рамках научно-проектной деятельности сотрудников и преподавателей кафедры организационного развития РГГУ, позволили провести сравнительный анализ методических подходов к оценке кадрового потенциала организаций и выявить особенности кадрового аудитав вузах.

Анализ показал, что методологический инструментарий в этой актуальной области чрезвычайно широк и базируется, главным образом, на методах, используемых в таких отраслях знаний как экономика труда, статистика, управление персоналом, социология, психология, эргономика, маркетинг, правоведение и др. В результате проведенного исследования были выделены инструментальные, экономические и психологические методы анализа кадрового потенциала организаций.

В ходе сравнения различных методик аудита кадров были выделены следующие основные подходы к их формированию с учетом особенностей системы высшего профессионального образования:

- управленческий подход, который заключается в разработке ряда модульных методик по различным вопросам аудита управления персоналом, например, методик анализа качества управления персоналом, оценки трудовой мотивации, лояльности, проверки условий труда, анализа и оценки эффективности управления организационной культурой и пр.;

- нормативно-правовой подход, опирающийся на законодательную и нормативно-правовую основу методического обеспечения любой проверки и требующий создания специальной электронной базы данных с учетом типологии аудиторских направлений оценки персонала;

- специальный подход, включающий разработку методик диагностики деятельности тех экономических субъектов, которые в силу внешних и внутренних факторов обладают определенными специфическими чертами, например, функционируют в условиях антикризисного управления, реструктуризации, реформирования, массового сокращения персонала;

- отраслевой подход, который предполагает разработку методик, учитывающих особенности контроля в зависимости от

вида и масштаба деятельности, отраслевой принадлежности субъекта экономики: например, методика проверки условий труда и безопасности на малых, средних и крупных предприятиях машиностроения, в финансовых компаниях, в организациях ВПО и др.

На базе проведенного анализа подходов к оценке кадрового потенциала организаций рабочей группой преподавателей кафедры организационного развития ИЭУП РГГУ был разработан проект методики внутреннего аудита кадров в ВПО, учитывающий особенности кадрового обеспечения современных вузов России. В основу данной методики были положены охарактеризованные выше управленческий и отраслевой подходы. Это позволило разработать ряд методических модулей по различным вопросам управления персоналом вуза: оценки структуры и динамики численности ППС, анализа возрастной, образовательной, гендерной структуры преподавателей, их научных достижений, мотивации, лояльности и другим. Отраслевой подход позволил отразить в методике особенности кадрового обеспечения российской высшей школы, перед которой стоит задача обеспечения инновационной экономики страны современными высококвалифицированными кадрами2.

Методика аудита кадров в сфере ВПО основана на принципах необходимости и достаточности применения средств и приемов всестороннего исследования количественного и качественного состава ППС вуза с точки зрения основных функций управления персоналом, таких как подбор, отбор, найм, адаптация, повышение квалификации, оценка и аттестация, мотивация и стимулирование. Отметим, что к кадровому потенциалу вуза, кроме ППС относится также управленческий персонал вуза и сотрудники, однако в рассматриваемой методике РГГУ основное внимание уделено анализу ППС как основной движущей силе при подготовке высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, разработанная методика предусматривает рассмотрение кадрового потенциала в качестве одного из центральных объектов управления в вузе, который должен отражать не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе с учетом возраста, научной и педагогической квалификации, практического опыта, деловой активности, качества и результативности их деятельности.

Отметим, что в рамках данной методики реализуется поэтапный подход к анализу кадрового потенциала вуза. На первом этапе

предусмотрена оценка степени соответствия показателей вуза ряду целевых индикаторов, которые отражены, в частности, в Федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 годы», непосредственно связаны с кадровым обеспечением вузов и служат критериями современного рейтинга вузов. К ним относятся такие параметры, как возрастная структура и научная квалификация ППС, доля аспирантов и докторантов, предоставивших в срок диссертации, количество печатных трудов, уровень индексов цитирования и другие показатели3.

Второй этап анализа кадрового потенциала нацелен на тщательную и глубокую диагностику кадрового обеспечения вуза на базе расчета и анализа динамики большого количества показателей и характеристик, которые позволяют выявить основные тенденции в области управления персоналом в процессе формирования стратегии развития университета.

К основным показателям и направлениям деятельности вуза, которые анализируются на втором этапе аудита кадров, отнесены:

- динамика численности ППС;

- структура контингента ППС с учетом выделения штатных преподавателей, внутренних и внешних совместителей;

- фактическая и плановая почасовая нагрузка преподавателей, в том числе валовая и средняя на одного преподавателя;

- анализ возрастной, образовательной, гендерной структуры ППС;

- количество и качество научных разработок ППС, в том числе количество научно-педагогических школ, число публикаций, индексы цитирования и др.;

- анализ текучести кадров, в том числе динамика коэффициента текучести, структура уволенных сотрудников по отдельным должностям и факультетам вуза;

- анализ структуры персонала по стажу работы и педагогическому стажу;

- периодичность и направления повышения квалификации преподавателей;

- оценка уровня лояльности ППС вуза и ряд других показателей.

Разработанная методика внутреннего кадрового аудита вузов была апробирована на базе экспресс-анализа динамики основных показателей развития кадрового потенциала РГГУ за последние пять лет. Данные по структуре контингента преподавателей, где отражено соотношение штатных преподавателей и внутренних и

внешних совместителей, свидетельствуют о том, что увеличение общей численности ППС университета происходит, в основном, за счет совместителей и, прежде всего, внешних, в то время как общее количество штатных преподавателей за 2011-2012 уч. г. несколько снизилось. Это объясняется изменением структуры нагрузки преподавателей в связи с переходом на двухуровневую систему образования, необходимостью одновременного процесса обучения специалистов, бакалавров и магистрантов, что неизбежно ведет к возрастанию общего числа дисциплин и увеличению общей нагрузки преподавателей по университету в целом.

В целях поддержания конкурентоспособности на рынке образовательных услуг в РГГУ за последние пять лет произошло значительное увеличение (почти в десять раз) количества открытых магистерских программ. Проведенные в ходе аудита расчеты показали, что в настоящее время среднее число магистрантов на одну программу составляет 3,89 человека, что не является экономически рентабельным показателем и требует принятия решений о введении норматива по открытию отдельных магистерских программ, тем более что среднее количество часов на одну магистерскую программу превышает 3000 единиц. Анализ также позволил выявить, что изменение численности ППС происходит не только на фоне ввода новых программ обучения и изменения структуры нагрузки, но и на фоне динамики снижения общего числа студентов университета, в том числе обучающихся на договорной основе.

Важным показателем деятельности любого вуза является почасовая нагрузка преподавателей. Анализ динамики этого показателя в РГГУ позволил сделать вывод о том, что если общая валовая почасовая нагрузка находится за последние три года примерно на одном уровне, то средняя нагрузка на одного штатного преподавателя имеет тенденцию к плавному повышению. При этом отмечается высокая вариативность этого показателя по отдельным факультетам, кафедрам и учебным центрам университета, что требует установления обоснованных нормативных значений почасовой нагрузки преподавателей университета.

Одной из особенностей кадрового аудита в вузах является необходимость анализа научно-методической и научно-исследовательской деятельности преподавателей университета. Такой анализ показал, что в настоящее время в РГГУ функционирует 57 научных школ, за последние три года преподавателями университета опубликовано 4 928 печатных работ, из них 268 монографий. В рамках проведенного аудиторского исследования выявлена достаточно высокая корреляционная зависимость между результативностью

научной работы (число публикаций) и средней нагрузкой преподавателей.

Анализ текучести кадров - важнейший показатель стабильности коллектива. Для удержания наиболее перспективных преподавателей необходимо в каждом случае выяснять и анализировать причины увольнения, свидетельствующие, как правило, о наличии проблем, которыми могут быть не только уровень заработной платы, но и морально-психологический климат в коллективе, отношения с руководством и т. д. Такой анализ позволит принимать своевременные меры по устранению выявленных проблем и разрабатывать программы развития персонала, в том числе персонифицированные.

Внутренняя аудиторская проверка данных по стажу работы среди штатных сотрудников показала, что наблюдается определенный баланс между количеством сотрудников со стажем работы в РГГУ более 10 лет и теми, кто работает в университете менее этого срока, что обеспечивает систему преемственности и наставничества в университете. При этом следует отметить существенную вариативность этого показателя по отдельным факультетам и кафедрам РГГУ.

Важной составной частью работы с кадрами в вузе являются вопросы о повышении квалификации ППС. В РГГУ ежегодно повышают квалификацию 23-25% преподавателей, что превышает установленные нормативы для вузов. Однако более углубленный анализ показал, что структуру и содержание существующих программ повышения квалификации вряд ли можно считать оптимальной. Так, молодым преподавателям, которые недостаточно владеют практическими методами и приемами обучения студентов, следует получать подготовку по совершенствованию педагогической деятельности с присвоением квалификации «преподаватель вуза». Опытным преподавателям полезно обучаться по предметной области, а также в сфере внедрения новейших информационных методов и приемов преподавания. Таким образом, на базе проведенного анализа следует вывод о том, что функция повышения квалификации должна быть четко скоординирована с деятельностью службы управления персоналом университета.

Диагностика уровня лояльности сотрудников является одним из наиболее сложных вопросов в области психологии труда и управления персоналом. Следует отметить, что термин «лояльность» часто употребляется в различных теоретических и практических исследованиях, однако вопрос о том, что подразумевают различные авторы под данным термином, остается открытым.

В большинстве случаев под лояльностью понимается корректное, благожелательное отношение, соблюдение установленных правил и норм, что говорит о наличии нормативного и эмоционального компонентов лояльного поведения. Этимологически корни понятия «лояльность» уходят в представления о законопослушности, принятии правил и условий, возникающих в ходе возникновения договорных отношений. Договор, письменный или устный, официальный или негласный, закрепляет за каждой из сторон права и обязанности, ответственность, связанную с возникновением данных отношений. Наряду с нормативными компонентами лояльность предполагает также возникновение эмоциональной связи. Именно она позволяет говорить о лояльности в терминах преданности и верности, наиболее часто используемых как синонимы для ее определения. Нормативный и эмоциональный компоненты лояльности, как правило, выступают в своем единстве по отношению к объекту лояльности. Таким объектом в рамках рассмотрения психологией труда может выступать как организация, так и профессиональная сфера, а также трудовая деятельность в целом. Подобное разделение объектов влечет за собой создание соответствующих типов лояльности: организационной, профессиональной и лояльность к труду4.

Большая часть методик измерения разных типов лояльности представлена в виде анкет и опросников, содержащих вопросы или утверждения об отношении сотрудников к своей организации, отдельным аспектам и характеристикам их работы в ней. Методом определения уровня лояльности сотрудников университета стало анонимное анкетирование ППС РГГУ на базе специально разработанного для этих целей оригинального опросника. Доля возврата заполненных анкет составила 75%, что позволило оценить полученные данные как достоверные. Анализ этих данных показал, что наиболее важными факторами, поддерживающими желание преподавателей работать в РГГУ, являются (в порядке убывания значимости):

- верность профессии;

- атмосфера в коллективе;

- содержание выполняемой работы;

- график работы;

- поддержка коллег;

- компетентное руководство;

- осознание необходимости выполняемой работы;

- соответствие работы способностям;

- возможность проявления самостоятельности и инициативы.

При этом выявлено, что в наименьшей степени желанию работать в качестве преподавателей способствуют такие факторы, как размер заработной платы, условия труда, перспективы карьерного роста.

Полученные в ходе проведенного внутреннего аудита данные по кадровому обеспечению РГГУ, проверенные на достоверность, стали основой для разработки концепции эффективной кадровой политики, которая является неотъемлемой составной частью стратегии развития университета.

Концепция кадровой политики университета определяет ее цели, принципы, задачи и механизмы реализации, а также законодательную и нормативно-правовую базу. Важной составной частью такой концепции является определение критериев оценки эффективности влияния кадрового развития и кадровой политики на достижение стратегических целей университета. В качестве критериев оценки можно рассматривать:

- улучшение показателей кадрового обеспечения университета;

- результаты конкурсного отбора и аттестации преподавателей;

- стабильность коллектива (баланс и динамика принятых -уволенных сотрудников, динамика возрастных и половозрастных характеристик сотрудников);

- рост количества специалистов высшей квалификации, имеющих ученые степени и звания;

- эффективность использования финансовых ресурсов, выделенных на кадровое развитие университета.

- удовлетворенность сотрудников университета профессиональной деятельностью;

- рост уровня лояльности сотрудников;

- качественные изменения мотивационного климата в университете;

- принятие и соблюдение норм корпоративной политики сотрудниками университета.

Реализация концепции кадровой политики РГГУ в рамках новой стратегии развития университета позволит повысить статус и значительно расширить функции кадровой службы, в частности, ввести функцию кадрового планирования, позволяющую прогнозировать кадровую ситуацию в вузе, а также будет способствовать формированию кадрового резерва на всех уровнях управления. В качестве основных стратегических целей кадровой политики университета можно выделить:

- разработку новых эффективных программ развития и повышения квалификации персонала и централизацию этого процесса в рамках службы управления персоналом РГГУ;

- совершенствование автоматизации процесса управления кадровым потенциалом в рамках Единой автоматизированной системы управления вузом;

- внедрение современных методов мотивации и стимулирования персонала в тесной связи с социальной политикой университета;

- разработку эффективной системы оценки ППС и управленческих кадров;

- развитие материально-технической базы и условий работы, обеспечивающих всестороннее раскрытие потенциала кадрового состава университета (инфраструктура, оборудование и т. п.);

- организацию постоянного мониторинга кадровой ситуации в университете с применением современных методов управления персоналом.

Успешная реализация основных задач эффективной концепции кадровой политики в рамках стратегии развития РГГУ позволит повысить уровень кадрового потенциала в соответствии с целями и миссией университета в условиях современного этапа модернизации и реформирования российской системы высшего образования.

Примечания

Статья подготовлена по материалам исследования, поддерживаемого Минобр-науки в рамках реализации Программы стратегического развития РГГУ (проект 2.3.2).

Архипова Н.И., Колетвинова ЕЮ., Седова О.Л. Проблемы кадрового обеспечения в условиях модернизации системы высшего профессионального образования в России // М.: Вестник РГГУ, 2012. № 10 (90). 24 с.

Концепция ФЦП «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013гг.» // Сайт Федерального агентства по науке и инновациям. URL: http: www.fasi.gov.ru/fcp/npki (дата обращения: 15.09.2012). Баранская С.С. Проблема этимологии понятия «организационная лояльность» // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. Кострома, 2010. Т. 16. № 2. С. 301-304.

3