Как нанять руководителя по подбору: бизнес-советы от HR-экспертов

Вот и настал тот день, когда вы решили усилить HR-функцию в компании и нанять самого лучшего руководителя по подбору. При этом даже у опытного топ-менеджера или владельца бизнеса могут возникнуть вопросы и опасения: правильное ли это решение или нужно делать что-то другое? Что новый человек принесет компании? На какие качества и компетенции обращать внимание? Правда ли, что умение анализировать данные, считать KPI и составлять грамотные отчеты — это must have для такой позиции? И как исключить возможные последствия неверного найма, финансовые и репутационные риски?

Один эксперт — хорошо, а три — еще лучше. Мы поговорили с директором по персоналу Алексеем Карповым, хантером и независимым HR-консультантом Викторией Повольновой, а также с директором по развитию облачной CRM-системы Talantix Мариной Хадиной, чтобы максимально компетентно разобраться в теме.

Три сценария поиска руководителя по подбору

Сегодня поиск руководителя по подбору персонала — расхожий запрос, но не все, кто ищет такого специалиста, руководствуются одинаковыми целями и причинами. Наши эксперты советуют: прежде чем заниматься поисками ответственного за подбор, бизнесу стоит разобраться, что это за позиция, в каких случаях нужен такой человек и какие задачи он будет закрывать. Все это выводится из стратегии компании и ее позиции на рынке.

У Алексея более 20 лет опыта в управлении персоналом, и он рассказывает, что есть два сценария поиска начальника функции рекрутмента:

первый — это рост объемов найма: увеличивается поток вакансий, и вы понимаете, что по старинке с ними никак не справиться;
второй — неудовлетворительная работа рекрутинговой команды, когда задачи по подбору не выполняются, а значит, нужны свежие идеи и оптимизация процессов.

Алексей Карпов: «Это две очень разные ситуации, и действовать в них нужно по-разному. Например, в случае расширения бизнеса можно обучить и повысить до руководящей должности рекрутера из нынешней команды, а вот если дела идут плохо, то обязательно нужен новый человек со свежим взглядом».

Виктория Повольнова, рекрутер и HR-консультант, добавляет, что можно выделить и третий сценарий, когда компания не расширяется, и в целом все в порядке, но бизнес решает взять курс на цифровую трансформацию и цифровизацию процессов. В таком случае нужен новый человек с релевантными навыками и компетенциями — разбирающийся в аналитике, знающий, как посчитать KPI и составить грамотный отчет.

Виктория Повольнова: «Мне приходилось искать HR-руководителей для разных компаний — как маленьких, так и больших федеральных. В последнее время две трети запросов — это как раз поиск под автоматизацию. Заказчики посещают тренинги, смотрят вебинары, вдохновляются и хотят менять подход — уходить от коробок с бумажными резюме и горы данных, которые даже нормально не посчитать. Клиенты хотят человека, которой будет не просто руководить поиском персонала, а сможет управлять показателями и процессами, выстраивать стратегию и вести бизнес к новым результатам».

Контекст рынка: почему поиск под автоматизацию рекрутмента — самый перспективный

Понятно, что именно от сценария поиска, то есть от запросов и потребностей бизнеса, зависит, какого человека искать. Но если задуматься, окажется, что сценарий поиска под автоматизацию — не только самый востребованный, но и самый перспективный.

Виктория Повольнова: «Пандемия существенно повлияла на подбор, стала триггером важных изменений. В самом начале основной запрос от заказчиков был, чтобы рекрутинг не встал совсем: количество откликов сильно сократилось, было тяжело искать людей. Поэтому хотелось найти руководителя, которому можно эту непростую задачу перепоручить. Второй момент — сотрудники ушли по домам, было сложно их контролировать. Как понять, работают ли они вообще? Вот тут появился запрос на организацию работы в удаленных и распределенных командах, на показатели продуктивности персонала, на подсчет KPI. Причем мне кажется, что так, как было до пандемии, уже не будет — общий курс на онлайн и аналитику останется с нами».

Мнение Виктории подтверждает и статистика. По данным крупнейшего job-сайта России hh.ru, на начало осени 2021 года количество активных вакансий выросло на 54% по сравнению с началом года и на 56% по сравнению с первым кварталом 2019 года. Пока мы наблюдаем аномально высокий спрос среди работодателей, поведение соискателей в общем осталось таким же, как в прошлые годы.

Эксперты называют ситуацию, сложившуюся сегодня на российском рынке труда, «идеальным штормом». В таких непростых условиях впереди окажутся компании, которые умеют быстро и качественно формировать команду, выхватывая самых лучших специалистов. Для этого нужен опытный руководитель с сильными аналитическими навыками, разбирающийся и в подборе, и в современных подходах и инструментах, в том числе в вопросе автоматизации рекрутмента.

Портрет идеального руководителя по подбору

Требования к компетенциям и навыкам будущего руководителя по подбору формируются из стратегии бизнеса:

Определяются глобальные цели компании, в том числе относительно подбора.
Из целей выводятся каждодневные обязанности под позицию.
Из обязанностей прописывается портрет искомого руководителя.

Большая ошибка — не проходить весь этот путь, а просто пойти на job-сайт, посмотреть, кого ищут коллеги и конкуренты, и собрать похожий портрет.

Алексей Карпов:«Как внутренний заказчик часто вижу, что нет четкого понимания того, какой человек нужен, с какими качествами и компетенциями. Чтобы ответить на эти вопросы, важно осознавать свой профиль как компании и понимать, что вы хотите получить. Без этого можно искать очень долго».

Чтобы не ошибиться при поиске, учитывайте также следующие моменты:

специфика отрасли, в том числе насколько активен в ней рынок кандидатов;
численность и структура команды подбора в компании — это определит вес управленческих компетенций кандидата;
предыстория поиска — когда и почему решили искать человека на позицию, это новая вакансия или замена другого специалиста.

Почему важна предыстория поиска? На старте нового найма полезно понимать контекст задачи и знать, какая работа была проделана без данного сотрудника и с какими проблемами при этом столкнулся бизнес:

Если позиция новая, что подтолкнуло к ее открытию?
Если это замена, то по какой причине? Человек уволился, его уволили или он остался в компании на другой позиции? Какими были его слабые и сильные стороны как руководителя подбора?
Этический момент: знает ли человек, которому ищут замену, о поисках? Обязательно ли его заменять, не будет ли достаточно обучения?

Ответы на эти вопросы помогут сформировать правильную стратегию поиска.

На заметку бизнесу: если внутренний или внешний рекрутер, который занимается поисками, все вышеозвученные вопросы не задает, стоит задуматься — того ли специалиста вы выбрали под задачу.

Конечно, идеального руководителя по подбору не существует — у каждого кандидата свой опыт, свои сильные и слабые стороны, но всегда можно собрать портрет человека, который с наибольшей вероятностью впишется в коллектив и подойдет под поставленные задачи. Такой портрет станет ориентиром при поиске и существенно увеличит шанс не ошибиться.

Ожидания vs реальность: как откалибровать свои требования

После того как портрет составлен, не спешите сразу браться за поиски «того самого». Есть еще один важный момент — анализ рынка, сравнение ваших ожиданий с реальностью.

Марина Хадина: «Хорошо, если заказчик ориентируется на рынке труда и может откалибровать свои ожидания относительно поиска и требований к кандидату. Если нет, задача рекрутера — сотрудника компании или эксперта на аутсорсе — продемонстрировать соответствующие данные и прокомментировать, как они влияют на подбор».

У hh.ru есть отдельный проект hh.индекс — общедоступная система для мониторинга российского рынка труда. На сайте проекта собрана статистика по всей стране, и вы можете увидеть динамику вакансий и резюме по регионам и профессиональным областям.

Например, работодатель из Новосибирска хочет узнать, как обстоят дела на рынке труда в родном городе: на сайте он увидит прирост вакансий за последний месяц, среднюю зарплату и насколько она выше или ниже среднего по России, какая конкуренция на рынке и в чью пользу. Благодаря этим данным рекрутер может посоветовать повысить зарплату (если та, что была запланирована, не в рынке), а если такой возможности нет — изменить требования, убрав менее важные. С помощью этих данных можно прогнозировать и приблизительный срок закрытия позиций, что очень удобно.

Помимо общей динамики по региону, работодатель может посмотреть динамику по профессиональным областям, которая показывает, как изменилось общее количество вакансий в той или иной сфере.

Еще один проект hh.ru — «Банк данных заработных плат», где можно получить информацию по заработным платам, льготам и компенсациям и сравнить свои цифры с цифрами компаний, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. Данные находятся не в открытом доступе: их можно получить в ограниченном режиме в обмен на предоставление зарплатных данных по своей компании или в полном формате на платной основе. Эти инструменты помогут вам оценить рынок и скорректировать требования и предложения для кандидатов.

Как выбрать «того самого»: бизнес-кейсы для оценки и обязательная обратная связь

Когда в компании четко знают свои цели и потребности и исходя из них формируют портрет искомого руководителя, а потом делают срез по рынку и калибруют свои требования, можно считать, что начало поиску положено. Но как теперь проверить будущего кандидата, какие инструменты для оценки компетенций и навыков использовать и на что обращать внимание?

Виктория Повольнова: «Замечаю, что в последние годы в рекрутменте изменились подходы к оценке навыков: не так давно в моде были психологические тесты, а сейчас компании понимают, что подбор — это не про психологию, а про бизнес-задачи и про технологичность».

Про нацеленность на бизнес-задачи говорит и Алексей Карпов: «По моему мнению, самые эффективные способы оценки — это оценка по компетенциям и бизнес-кейсы. Когда формируете задания для кейсов, берите реальные ситуации и задачи — те, над которыми компания работает сейчас или которые решала в недавнем прошлом».

Что касается списка компетенций для оценки кандидата — он формируется из обязанностей и задач будущего сотрудника.

Совет для руководителя: составьте вместе с рекрутером таблицу хард- и софтскилов по позиции, ее можно будет заполнить прямо во время собеседования. В будущем она пригодится при сравнении кандидатов и в процессе выбора победителя.

Еще один важный момент — помните про HR-бренд работодателя, следите за тем, какое впечатление производите на соискателей. Если отказываете человеку, потратьте хотя бы несколько минут, чтобы дать ему обратную связь. Идеально, если вы позвоните и в доброжелательном тоне прокомментируете, в чем причина отказа и как вы видите зоны роста кандидата. На деле так делает менее 20% компаний, а ведь это огромный бонус для вашей репутации как работодателя.

Коротко

Каждому руководителю важно осознать, что позиция руководителя по подбору — стратегически важная в компании. От этого человека зависит, насколько эффективной будет ваша команда, а значит, и весь бизнес. Мы постарались собрать самые важные и полезные советы, рекомендации и инструменты для топ-менеджеров, отвечающих за подбор такого уровня экспертов.

Главное — никогда не забывайте про контекст подбора. Вы ищете не «специалиста в вакууме», а человека на конкретную позицию в компании, которая находится в стране с определенным рынком труда. Используйте все эти инструменты по максимуму, чтобы уточнить требования и управлять своими ожиданиями.

И не забывайте при этом про будущее и технологии: пандемия дала отличный урок — те, кто еще до ее начала автоматизировал процессы и практиковал гибридный и удаленный формат работы, вдруг оказались впереди. Автоматизируйте и цифровизируйте рекрутмент уже сейчас, чтобы в будущем сказать себе спасибо.