Управленческий ресурс повышения эффективности профессиональной деятельности гражданского персонала МО РФ

3. Макаренко С.И., Иванов М.С. Сетецентрическая война - принципы, технологии, примеры и перспективы: Монография. - СПб.: Наукоемкие технологии, 2018. - 898 с.

4. Марпл-мл. С.Л. Цифровой спектральный анализ и его приложения. М.: Мир, 1990.

5. Канащенков А.И. Меркулов В.И. Защита радиолокационных систем от помех. Состояние и тенденции. - М.: Радиотехника. 2003. - 416 с.

6. Адаптивные антенные решетки //- Под общ. ред. В.А. Григорьева. -СПб: Ун- ИТМО, 2016. - 179 с

7. Адаптивные алгоритмы компенсации помех / Ивлев Д.Н., Орлов И.Я., Сорокина А.В., Фитасов Е С.: - Н.Новгород: ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2014. - 88 с.

8. Ратынский М.В. Адаптация и сверхразрешение в антенных решетках. - М.:Радио и связь. 2003.200 с.

9. Ермолаев В.Т., Флаксман А.Г. Современные методы пространственной обработки сигналов в информационных системах с антенными решетками. -Н. Новгород, 2007, - 99с.

10. Абраменков В.В., Азерский М. А., Муравский А. П.. Метод детерминированной компенсации нестационарной активно-шумовой помехи, воздействующей по боковым лепесткам диаграммы направленности антенны // Электромагнитные волны и электронные системы: международный науч-тех. журнал,- M., 2017, - Т.23,№4. - С. 5-18.

11. Монзинго Р.А., Миллер Т.У. Адаптивные антенные решетки. - М.: Радио и связь, 1986. 448 с.

Военное образование и подготовка кадров

УДК: 355.237.084.91:355.232.6:331.108.26

Булат Р.Е.

Bulat R.E.

Управленческий ресурс повышения эффективности профессиональной деятельности гражданского персонала МО РФ

Resource management: improving professional activity efficiency of the Russian Defense Ministry civilian personnel

Аннотация:

В статье на основе анализа опыта управленческой деятельности командиров и начальников в

Министерстве обороны Российской Федерации (МО РФ), норм трудового права и научных

достижений в области управления персоналом представлены направления повышения эффективности профессиональной деятельности гражданского персонала МО РФ за счёт раскрытия потенциала существующей системы управления.

Abstract:

On the basis of the analysis of the commanders and chiefs' management experience in the Russian Defense Ministry, labour law rules and scientific achievements in the field of personnel management, the article presents the directions of improving professional activity efficiency of the Russian Defense Ministry civilian personnel by disclosing the potential of the existing management system.

Ключевые слова: гражданский персонал Министерства обороны Российской Федерации, управление, трудовое право, кадровые документы.

Key words: civilian personnel of the Ministry of Defense, management, labour law, personnel documents.

Анализ управленческой деятельности командиров и начальников в Министерстве обороны Российской Федерации (МО РФ) показывает, что многие из них не всегда в полной мере способны применить имеющийся потенциал подчинённого им гражданского персонала (ГП) для решения боевых и повседневных задач. Так, в результате анализа анкетирования более 100 опрошенных представителей ГП одной из организаций МО РФ было выявлено, что самореализацию собственного потенциала в профессиональной деятельности респонденты положительно оценивают в среднем на 67 %.

При этом опрос показал, что основной причиной затруднений в наиболее полной реализации своих профессиональных способностей 34 % опрошенных считают то, что чаще всего командиры и начальники в МО РФ, опираясь на опыт единоначалия, исключают поиск путей достижения высокой эффективности труда посредством использования творческого потенциала подчинённых.

На наш взгляд, такое положение является следствием многолетнего влияния на содержание управленческой деятельности командиров и начальников в МО РФ понятия «управление подразделениями», заменяющее в Вооружённых Силах (ВС) РФ научные термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» [1]. Под управлением подразделениями понимается административно-хозяйственная деятельность на принципах единоначалия, что контрастирует с понятиями самореализации, творчества и инициативы исполнителей [2]. Методы прямого давления, применяемые в массовой практике, детерминируют сопротивление, на преодоление которого сами командиры и начальники в МО РФ вынуждены расходовать дополнительные силы, время и другие ресурсы.

Сложившееся содержание управления характеризуется «нормированием сверху», обусловливающее ориентацию на количественные изменения всего того, что лежит в основе

49

организации деятельности. Административный характер управленческой деятельности предопределяет субъект-объектное управление, т.е. отношение к подчинённым как к составным частям механизма, и приводит к снижению инициативы подчинённых, ухудшению социально-психологического климата в коллективе и текучести кадров. В результате командиры и начальники в МО РФ не всегда способны выявить потенциальные возможности для перспективного улучшения и чаще всего руководят «устранением недостатков».

Повышение эффективности деятельности гражданского персонала возможно, на наш взгляд, за счёт использования командирами (начальниками) современных форм и методов управления. В частности от знания и практического применения ими нормативных требований к организации работы ГП, его мотивации, профессионального развития, умения поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Вместе с тем эффективность управленческого труда командиров и начальников в МО РФ осложнено различиями в правовом статусе подчинённых, так как к личному составу МО РФ относятся не только военнослужащие, но и лица гражданского персонала (ст. 12 Федерального закона «Об обороне» от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ).

К управлению подчинёнными военнослужащими командиры и начальники в МО РФ в теории, а главное - на практике, готовятся весь период обучения в военном вузе. Поэтому вопросами регламентации деятельности военнослужащих, методами повышения эффективности их воинского труда, приёмами как позитивного, так и негативного стимулирования и т.д. командиры и начальники в МО РФ владеют, как правило, на высоком уровне.

Наряду с этим целевое обучение управлению ГП МО РФ не входит в программы профессиональной подготовки командиров и начальников в МО РФ ни на одном из её этапов и в лучшем случае остаётся на уровне их самообразования в рамках учебной дисциплины «правоведение». Более того, до определённого уровня служебного роста (например, до уровня командира воинской части) многие из них не сталкиваются в своей деятельности с управлением ГП, не имеют опыта применения положений Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Создавшееся положение в управлении ГП МО РФ осложнено ещё и тем, что в настоящее

время:

- современная военная литература по управлению подразделениями описывает работу командира и штаба воинской части в области службы войск, безопасности военной службы, поддержания мобилизационной готовности, организации войскового хозяйства и т.д., не включая вопросы трудовых отношений;

- публикации по управлению персоналом в органах власти и силовых структурах России содержат в основном регламентацию деятельности государственных служащих, к которым подавляющее большинство ГП МО РФ не относится;

- издания по управлению человеческими ресурсами дают абстрактные рекомендации в области кадровой работы в торговой фирме, в рекламном бизнесе и в государственной организации одновременно.

Более того, если сравнить образовательные программы подготовки командира мотострелкового взвода и военного специалиста инженерно-технического профиля, то количество часов, отводимых на изучение ими вопросов трудового права, будет обратно пропорционально времени их взаимодействия с ГП МО РФ в дальнейшей профессиональной деятельности. Так, требования федерального государственного образовательного стандарта высшего образования (ФГОС ВО) по реализации образовательной программы, которую осваивает будущий командир взвода (подразделения, состоящего только из военнослужащих), предполагают на такую подготовку значительно больше времени, чем требования ФГОС ВО по реализации образовательной программы по специальности «Теплоэнергетика и теплотехника специальных технических систем и объектов» для будущих военных инженеров, деятельность которых априори в большей степени будет связана с управлением ГП.

В результате отдельные положения Трудового и Уголовного кодексов РФ (в отличие от требований Общевоинских уставов ВС РФ) командиры и начальники в МО РФ узнают от специалистов правоохранительных органов только после того, когда уже столкнулись с реальной критической ситуацией в своей управленческой практике. Вследствие этого они зачастую вынуждены заниматься «ликвидацией последствий» уже принятых управленческих решений.

Таким образом, анализ содержания управленческой практики командиров и начальников в МО РФ показал необходимость углубленного исследования ГП МО РФ как объекта управления.

Под гражданским персоналом МО РФ понимается личный состав, заключивший трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности по определённым штатам (штатным расписанием) должностям и специальностям в соединениях, воинских частях и организациях МО РФ в целях обеспечения выполнения ими возложенных на них профессиональных обязанностей.

В соответствии с Указом Президента РФ от 17 ноября 2017 N 555 «Об установлении штатной численности Вооруженных Сил Российской Федерации» ГП МО РФ составляет 46,7 % от штатной численности (889 130 чел.).

Гражданский персонал; 46,70%

Рис. 1. Соотношение численности гражданского персонала и военнослужащих в МО РФ

При этом следует подчеркнуть, что правовой статус ГП не однороден как по нормативному регулированию его деятельности, так и по отношению к иерархической структуре военной организации. Так, Федеральный закон от 23 декабря 2010 г. N 377-Ф3 детализировал понятие «лиц гражданского персонала» и разделил понятие комплектования МО РФ:

- федеральными государственными гражданскими служащими, которые обеспечивают исполнение полномочий федеральных государственных органов и замещают государственные должности РФ, чья деятельность регламентируется федеральными законами о государственной службе;

- работниками, чья деятельность регламентируется трудовым законодательством [3 ]. Должности федеральных государственных служащих, которые в соответствии с Указом

Президента РФ от 16 августа 2004 г. N 1082 составляют 45 % (4 730 чел.) от численности Центрального аппарата МО РФ и только 0,5 % от общей численности ГП МО РФ, определяется Федеральным законом «О Реестре должностей федеральной государственной службы».

Рис. 2. Структура МО РФ по правовому статусу личного состава

Деятельность работников, которые составляют 99,5 % от численности ГП МО РФ,

регламентируется ТК РФ и трудовым договором или договором гражданско-правового характера,

заключаемым работодателем и работником на работу по обусловленной трудовой функции.

52

ГРАЖДАНСКИЙ ПЕРСОНАЛ МО РФ

Рис. 3. Соотношение численности федеральных государственных гражданских служащих и работников, деятельность которых регламентируется трудовым законодательством

Поэтому под понятием «гражданский персонал» в нашем исследовании рассматривается только категория работников, которая составляет основную долю численности гражданского персонала МО РФ (правовое регулирование труда которых устанавливается в соответствии с ТК РФ). Эта часть ГП не однородна по своему составу и включает: руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Кроме того, разнородность ГП МО РФ подчёркивается различиями по образованию, возрасту, полу, состоянию здоровья, физической готовности, мотивации и многим другим признакам. При этом в соответствии с положениями статьи 15 Федерального закона от 11 ноября 2003 г. N 141-ФЗ, которым внесены изменения в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ комплектование может осуществляться как российскими, так и иностранными гражданами.

В воинских частях ГП выполняет, как правило, вспомогательные функции по обеспечению повседневной деятельности, поддержанию их боеготовности и боеспособности. Он занят работами по материально-техническому и медицинскому обеспечению войск, принимает участие в ремонтно-строительной, культурно-досуговой работах и других видах обслуживающих работ.

Правовой статус ГП МО РФ имеет принципиальную разницу с правовым статусом военнослужащих. Наряду с этим, отдельный статус может быть у лиц ГП, замещающих должности военнослужащих в соответствии со ст. 10, п. 25.1 Указа Президента РФ от 16 августа 2004 г. N 1082 «Вопросы Министерства обороны Российской Федерации» и приказом Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20 «Об утверждении перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в ВС РФ, которые разрешается замещать гражданским персоналом».

Исключениями из общего правила поручения работникам вспомогательных функций могут

быть случаи временного замещения ими вакантных воинских должностей или привлечения их в

некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав

53

боевых расчётов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться ГП до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается Министром обороны Российской Федерации.

Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинён ущерб боевой и мобилизационной готовности войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причём одновременное совмещение ГП служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается.

Вместе с тем следует отметить, что в результате реформы ВС РФ 2007-2012 годов роль и значение гражданского персонала значительно выросли. Реформирование привело к массовой замене сокращаемых офицерских должностей должностями ГП, включая должности руководителей военных организаций, руководителей структурных подразделений. Отдельные подразделения воинских частей и организаций (например, кафедры и другие структурные подразделения военных образовательных учреждений, базы и склады центров материально-технического обеспечения военных округов, военные комиссариаты и др.) на 100 % от штата комплектуются ГП.

С другой стороны, противоречивость правового статуса и ущемлённость лиц гражданского персонала состоит в том, что в основной своей составляющей гражданский персонал в соединениях и воинских частях практически лишён служебного роста, в боевых соединениях и воинских частях должности командиров и начальников комплектуются военнослужащими. Заключая трудовой договор с командованием воинской части, работник должен быть готов к исполнению обязанностей в своей должности вплоть до увольнения, в том числе до выхода на пенсию.

Наряду с этим в процессе управления подразделениями проявляется противоречивость между разрывом в размере оплаты у военнослужащих и лиц гражданского персонала и одноимённостью их должностей, а также между законодательными ограничениями (как рабочего, так и служебного времени) и различием в понятиях «трудовая дисциплина» и «воинская дисциплина».

Отдельно необходимо отметить в нормах трудового права административную и уголовную ответственность командиров и начальников в МО РФ. Так, предусмотренный ст. 64 ТК РФ запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами претендента на работу (например, в зависимости от пола, национальности, языка, происхождения, социального, имущественного положения, места жительства и др.) не предусматривает особенности выполнения каким-либо подразделением боевых и повседневных задач. В случае отказа в приёме на работу командир воинской части по требованию гражданина должен письменно сообщить причины такого отказа, который может быть обжалован в судебном порядке.

Нарушение принципа равноправия граждан в области трудовых отношений, например, отказ в приёме на работу женщин по мотивам, связанным с наличием у них детей или беременности, влечёт уголовную ответственность по статьям 136 и 145 Уголовного кодекса РФ. Другими словами, в

54

подобной ситуации командиры и начальники в МО РФ будут вынуждены принимать решения, способные ослабить боевую и мобилизационную готовность своего подразделения.

Кроме того, требования, предъявляемые к претенденту на работу и отражаемые в его должностных инструкциях, не могут противоречить профессиональным стандартам, квалификационным требованиям и тарифно-квалификационным характеристикам (требованиям), имеющих статус документов общероссийского уровня. Однако реальные профессиональные обязанности начальника склада мебельной фабрики и начальника склада ракетно-артиллерийского вооружения имеют различия не только в номенклатуре материальных средств, предназначенных для хранения. Главное то, что они различны в особенностях профессиональной деятельности, в том числе, во время учений, в особый период и т.д. Поэтому специфичность профессиональной деятельности ГП ВС РФ, частичная ограниченность их прав и свобод должны предъявлять повышенные требования к кандидатам на работу в организациях МО РФ.

Наряду с этим не менее остро стоят вопросы и профессионально важных личностных свойств работников, в том числе состояния здоровья, физической готовности, эмоционально-психологической устойчивости и т.д. Так, многие гражданские должности в МО РФ предопределяют профессиональную деятельность, которая напрямую связана с обслуживанием вооружения и военной техники, с действиями в условиях повышенных степеней боевой готовности, выполнением профессиональных задач в полевых условиях, а зачастую, в экстремальной обстановке. Ряд особенностей организации труда ГП МО РФ связан с тем, что выполнение многих профессиональных задач протекает на открытой местности под неблагоприятным воздействием на организм человека негативных факторов климатических условий [3].

При этом в соответствии с трудовым договором воинская часть должна обеспечить условия труда работника. Однако из содержания п. 3 и п. 4. ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» следует сделать вывод о том, что проведение специальной оценки условий труда ГП МО РФ, в отличие от условий труда государственных служащих, проводится на общих основаниях.

Наряду с этим изучение разделов «требования к квалификации» и «квалификационные характеристики» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих не выявило каких-либо особенностей для работников военных организаций. На наш взгляд [4], эти особенности (повышенные требования и компенсации) необходимо было предусмотреть при обосновании разработанных профессиональных стандартов (Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597, постановление Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23). Однако разработчиками профессиональных стандартов «мирных профессий» не были учтены их особенности в МО РФ. В результате, в уже утверждённых профессиональных стандартах эти особенности, к сожалению, не нашли своего отражения.

Ещё более значимое противоречие проявляется при заключении трудовых договоров с лицами из числа ГП о работе по совместительству. Практика показывает, что при неполной занятости у «основного» работодателя (в качестве которого в ВС РФ выступает воинская часть в лице её командира) эффективность профессиональной деятельности работника по ряду причин объективно ниже. Так, при возникновении необходимости выполнения профессиональных задач в особых условиях работодатель не может рассчитывать на предельную мобилизацию всех физических и духовных сил работников, трудоустроенных по 0,5 ставки в одной или нескольких других организациях. Более того, такие работники из числа гражданского персонала МО РФ в особых условиях не могут быть привлечены к увеличенному рабочему дню.

Поэтому, такие требования к заключаемому работодателем с каждым работником индивидуальному трудовому договору, как: детальная правовая регламентация условий труда и его оплаты, допустимая законом альтернативность его условий, чёткая определённость порученной трудовой функции, правовая защищённость предусмотренных им прав и обязанностей его сторон, стабильность установленных им трудовых отношений и др., вступают в противоречие с особенностями в многофункциональности и нестабильности условий выполнения боевых и повседневных задач подразделениями и воинскими частями.

В результате можно утверждать, что в вопросах управления ГП МО РФ деятельность командиров и начальников в МО РФ не всегда направлена на выполнение поставленных перед ними боевых и повседневных задач, так как её вектор отклоняется в сторону выполнения требований трудового законодательства и защиты прав ГП.

Перечисленные затруднения в управлении ГП МО РФ осложняются тем [5], что специальный закон об особенностях регулирования труда гражданского персонала МО РФ до настоящего времени не принят. При этом отдельные положения ТК РФ имеют отсылки к другим законодательным и нормативным актам. Так, статья 349 ТК РФ определяет наличие особенностей распространения трудового законодательства на работающих в организациях ВС РФ лиц, но при этом носит отсылочный характер. Таким примером может служить ссылка на приказ Федеральной службы безопасности РФ от 25 сентября 2012 г. N 479 «Об установлении гражданскому персоналу органов Федеральной службы безопасности ежемесячной надбавки за объём и значимость выполняемых задач», Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

Таким образом, проведённое исследования [4] и анализ особенностей управления гражданским персоналом МО РФ показали, что:

- увеличение соотношения ГП в общей численности ВС МО предопределяет рост влияния системы управления ГП в МО РФ на достижение цели нормативного управления Вооружёнными Силами и актуализирует необходимость пересмотра отношения к содержанию управления ГП МО РФ;

- изменения законодательства, особенности профессиональной деятельности ГП, его численность, уникальность и неоднородность в МО РФ усложняют выполнение командирами и начальниками управленческих функций и предъявляют к их управленческой подготовке повышенные требования;

- ответственность командиров и начальников в МО РФ за выполнение боевых и повседневных задач силами подчинённого ГП МО РФ при выборе управленческих решений вступает в противоречие с их юридической и административной ответственностью за соблюдение норм трудового права, которое контролируется анализом (аудитом) кадровых документов;

- основой для внесения ограничений и поправок в профессиональные стандарты и другие общероссийские требования должен стать документ федерального уровня в области регламентации профессиональной деятельности ГП МО РФ, основанный на научных исследованиях опыта командиров и начальников в МО РФ, теории и практики управления ГП МО РФ.

Список литературы:

1. Булат Р.Е. Управление персоналом в строительстве. - СПб.: Стройиздат, 2006. - 208 с.

2. Воронин Д.К. Управление подразделениями в мирное время. - Воронеж, 2004. - 391 с.

3. Булат Р.Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом. -СПб.: Бизнес-пресса, 2010. - 198 с.

4. Булат Р.Е., Байчорова Х.С., Мурманских И.В. Систематизация документационного обеспечения управления гражданским персоналом Вооружённых Сил Российской Федерации: монография. - СПб., 2018. - 464 с.

5. Истомина Т.А. К вопросу о правовом статусе гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации // http:/^yberieшnka.ru/artide/n/k-voprosu-o-pravovom-statшe-grazhdanskogo-personala-vooruzhennyh-sil-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 11.10.2017).