Интегрированный отчет ПАО «Фосагро» за 2023 г. – Развитие персонала – Обзор результатов


Развитие персонала

Направления, стратегические цели и факты 2023 года

Ключевой актив Группы «ФосАгро» — талантливые, профессиональные, преданные своему делу сотрудники, разделяющие цели и ценности Компании. Наша система работы с персоналом нацелена на подбор, поддержку и мотивацию сотрудников к достижению амбициозных целей. Для этого мы предоставляем широкие возможности для получения новых знаний и навыков, системно работаем над формированием культуры безопасности, равенства и уважения, предлагаем конкурентную заработную плату и социальные гарантии.

GRI 3‑3

В основе нашего подхода — активное и эффективное управление результативностью работы на всех уровнях, от отдельного сотрудника до Группы в целом. Это позволяет обеспечить стабильное развитие и достигать поставленных бизнес‑целей.

Новое поколение сотрудников осознает ценность профессионального и личностного развития, поскольку оно становится необходимым условием успеха и востребованности в постоянно меняющемся мире. Высокий уровень материальной компенсации зачастую уже не служит достаточной мотивацией — необходимым условием становится ощущение своей востребованности в том случае, если Компания серьезно занимается развитием профессиональных умений и знаний, спрос на которые в будущем возрастет. Поэтому стратегически наше внимание сосредоточено на поддержке стремления сотрудников к самосовершенствованию. Компания стремится создать все условия для максимального раскрытия сотрудниками своего потенциала.

Основные предприятия Компании расположены в Мурманской, Вологодской, Ленинградской и Саратовской областях. Компания вносит значительный вклад в развитие местной экономики и входит в число крупнейших работодателей, оказывая значительное положительное влияние на социальное благополучие городов и регионов деятельности.

Принципы управления персоналом

Взаимоотношения Компании и сотрудников регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

В 2023 году Заявление о прозрачности в отношении закона Великобритании «О современном рабстве» было утверждено в новой редакции — раскрыта информация о содействии достижению Целей устойчивого развития ООН (ЦУР ООН) и социальных проектах Компании, реализуемых в интересах противодействия нарушению прав человека. За последние три года сотрудники Компании прошли более 21 человеко‑курсов дополнительного обучения в области защиты прав человека и корпоративной этики.

Мы предоставляем равные возможности доступа к образовательным ресурсам и стремимся устранить все ограничения, связанные с карьерным продвижением женщин и мужчин.

Важным ориентиром для сотрудников Группы «ФосАгро» в достижении успехов являются профессионализм, демонстрация стабильных выдающихся результатов и приверженность корпоративным ценностям.

Компания со вниманием относится к особенностям гендерного состава численности персонала. В связи с производственным профилем работы в структуре персонала преобладают мужчины. Вместе с тем Компания стремится поддерживать гендерное разнообразие в производственном и административном блоках с учетом специфики деятельности Компании и на основании данных аспектов разрабатывать стратегию формирования доходов сотрудников.

Кодекс этики

Группа «ФосАгро» осуществляет свою деятельность на основе поддержки безупречной репутации и соблюдения этических норм ведения бизнеса. В Компании действует Кодекс этики, принятый в 2014 году и обновленный в 2021 году. Действие документа распространяется на всех сотрудников и определяет нашу корпоративную культуру, нормы и основы взаимодействия внутри коллектива, с бизнес‑сообществом, социальным окружением и другими заинтересованными сторонами.

В процессе согласования и заключения контрактов с внешними контрагентами важным этапом является проработка договоренности и включение в договор обязательств о взаимном соблюдении прав человека и Кодекса этики Группы «ФосАгро».

Документ определяет общие ценности и формирует основу успеха Компании, помогая избегать неоправданных рисков, поддерживать долгосрочный экономический рост, укреплять позиции Компании на российском и зарубежных рынках, а также повышать ценность Компании для акционеров и других заинтересованных сторон.

Подбор персонала

Компания реализует комплексный подход к подбору персонала, постоянно анализируя российский рынок труда. Наша задача — привлечение высококвалифицированных специалистов и эффективных руководителей — проактивных сотрудников, имеющих успешный опыт работы на передовых предприятиях страны и мира.

Работа, направленная на подбор персонала, начинается с системной профориентационной модели, в рамках которой приоритетом является сопровождение школьников и студентов в учебных заведениях.

Компания постоянно работает над повышением качества рекрутинга. В рамках автоматизации данного процесса в 2023 году в промышленную эксплуатацию введен модуль подбора персонала, обеспечивающий более оперативное взаимодействие с кандидатами и заказчиками, сокращение сроков закрытия вакансий, снижение трудозатрат всех участников процесса. Кроме того, активно внедряются и развиваются инструменты кадрового маркетинга.

При принятии решения о комплектовании вакансий при прочих равных условиях мы отдаем предпочтение:

перспективным специалистам на начальном этапе карьеры (программа привлечения высокопотенциальных выпускников университетов, их дальнейшее развитие и расширение профессиональных компетенций);
сотрудникам, включенным в кадровый резерв (программа для карьерного роста сотрудников за счет повышения уровня развития профессиональных и управленческих компетенций).

На конец 2023 года в Группе работали 128 сотрудников с ограниченными возможностями здоровья (в 2022 году — 88 сотрудников). Мы убеждены, что для приема на работу людей с функциональными особенностями требуется индивидуальный подход, поэтому несем ответственность за создание инклюзивной среды.

Компания соблюдает все обязательства, установленные действующим законодательством, связанные с трудоустройством сотрудников с ограниченными возможностями здоровья. Кроме того, мы принимаем на работу новых людей с функциональными особенностями в счет квотированных рабочих мест, поддерживаем технологический фестиваль «Абилимпикс» (конкурс профессионального мастерства среди людей с ограниченными возможностями здоровья), выступая в нем экспертами, активно участвуем в ярмарках вакансий для людей с инвалидностью, заключаем договора об аренде рабочих мест в других организациях. В дальнейшем мы планируем расширять возможность инклюзивных практик.

Открытые каналы коммуникации

GRI 2‑25, 2‑26

У наших сотрудников есть доступ к многочисленным каналам коммуникации и обратной связи с Компанией. Среди них: горячая линия, регулярные информационные встречи для сотрудников и управляющего персонала, корпоративный портал, мобильное приложение, информационные ящики для обращений, официальные аккаунты Компании в социальных сетях.

Компания продолжает внедрять современные, востребованные инструменты корпоративных коммуникаций: удобное мобильное приложение, включающее в себя набор сервисов самообслуживания и личный кабинет с кадровой информацией, чат‑бот, расширение возможностей корпоративного портала, онлайн‑платформы для обучения, автоматизированная система управления персоналом и другие технологии.

Обязательства, которые, в соответствии с законодательством, обеспечивает Компания для усиления социальной защищенности женщин:

не применяет их труд при выполнении задач, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы;
освобождает от исполнения трудовых обязанностей и выводит с территории предприятия беременных женщин, нуждающихся, в соответствии с медицинским заключением, в переводе на более легкую работу;
по заявлению женщины предоставляет отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
запрещает направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни (исключение допускается с письменного согласия сотрудницы и отсутствия медицинских противопоказаний);
не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации предприятия, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями с детьми в возрасте до 18 лет.

2222%

доля женщин среди руководителей всех уровней

2323%

доля женщин среди кадрового резерва программы «Команда будущего» (10 женщин из 44 человек)

3434%

доля женщин в общей численности персонала Компании

GRI 2‑7, SASB EM‑MM‑000.B

Представление информации о сотрудниках по полу, регионам, виду трудового договора и типу занятости,

Показатель
Бессрочный договор
Временный договор
Количество сотрудников (численность персонала)Списочная численность персонала на конец отчетного периода. В списочную численность включаются сотрудники, работающие по трудовому договору.2
Полная занятость
Частичная занятость
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
Мужчины
5 623
6 238
6 736
485
529
473
6 108
6 767
7 209
6 107
6 762
7 204
1
5
5
Женщины
2 161
2 321
2 426
142
168
229
2 303
2 489
2 655
2 293
2 476
2 635
10
13
20
Мурманская область, итого
7 784
8 559
9 162
627
697
702
8 411
9 256
9 864
8 400
9 238
9 839
11
18
25
Мужчины
3 252
3 721
4 433
70
105
110
3 322
3 826
4 543
3 321
3 825
4 538
1
1
5
Женщины
2 516
2 755
2 991
221
234
246
2 737
2 989
3 237
2 734
2 977
3 218
3
12
19
Вологодская область, итого
5 768
6 476
7 424
291
339
356
6 059
6 815
7 780
6 055
6 802
7 756
4
13
24
Мужчины
1 282
1 594
1 792
50
63
112
1 332
1 657
1 904
1 330
1 654
1 901
2
3
3
Женщины
649
740
806
61
85
105
710
825
911
703
814
899
7
11
12
Саратовская область, итого
1 931
2 334
2 598
111
148
217
2 042
2 482
2 815
2 033
2 468
2 800
9
14
15
Мужчины
830
1 100
1 192
93
117
144
923
1 217
1 336
923
1 215
1 335
2
1
Женщины
540
637
680
66
72
59
606
709
739
606
708
738
1
1
Ленинградская область, итого
1 370
1 737
1 872
159
189
203
1 529
1 926
2 075
1 529
1 923
2 073
3
2
Мужчины
209
194
206
2
2
3
211
196
209
211
196
209
Женщины
164
147
157
2
3
8
166
150
165
165
150
160
1
5
г. Москва, итого
373
341
363
4
5
11
377
346
374
376
346
369
1
0
5
Мужчины
571
557
563
10
7
1
581
564
564
578
561
550
3
3
14
Женщины
215
249
292
10
7
4
225
256
296
215
246
286
10
10
10
Прочие, итого
786
806
855
20
14
5
806
820
860
793
807
836
13
13
24
Мужчины
11 767
13 404
14 922
710
823
843
12 477
14 227
15 765
12 470
14 213
15 737
7
14
28
Женщины
6 245
6 849
7 352
502
569
651
6 747
7 418
8 003
6 716
7 371
7 936
31
47
67
Итого
18 012
20 253
22 274
1 212
1 392
1 494
19 224
21 645
23 768
19 186
21 584
23 673
38
61
95

Представление информации о сотрудниках по полу, регионам, виду трудового договора и типу занятости,

Показатель
Бессрочный договор
Временный договор
Количество сотрудников (численность персонала)Списочная численность персонала на конец отчетного периода. В списочную численность включаются сотрудники, работающие по трудовому договору.1
Полная занятость
Частичная занятость
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23

Снижение производительности обусловлено увеличением численности персонала АО «Апатит» в ходе реализации инвестиционных проектов и при возврате функций по ремонту и обслуживанию оборудования из сторонних организаций.

Показатель текучести кадров в 2023 году составил 8,1%, что на 1,7 п. п. ниже, чем в предыдущем году.

GRI 405‑1

Структура персонала,

Показатель
Среднесписочная численность, %
2021
2022
2023
Мужчины
Женщины
Мужчины
Женщины
Мужчины
Женщины
По полу и возрасту
Младше 30 лет
10,1
5,5
10,9
5,5
11,3
5,3
От 30 до 50 лет
45,5
23,9
45,5
23,2
45,3
22,8
Старше 50 лет
9,3
5,7
9,3
5,6
9,7
5,6
По категориям
Рабочие
42,3
14,9
42,7
14,5
42,9
13,6
Специалисты и служащие
12,0
17,2
12,6
16,9
12,9
17,2
Руководители
10,6
3,0
10,5
2,9
10,5
2,9
По уровню образования
Высшее
25,3
20,3
25,4
19,7
25,5
19,6
Начальное профессиональное
16,6
5,1
16,6
5,0
16,6
4,8
Общее
10,5
3,6
10,2
3,6
10,1
3,4
Среднее профессиональное
12,5
6,1
13,5
6,0
14,2
5,8

Структура персонала,

Показатель
Среднесписочная численность, %
2021
2022
2023
Мужчины
Женщины
Мужчины
Женщины
Мужчины
Женщины

Опрос мнений сотрудников «Точка роста» – один из ключевых инструментов компании, позволяющий получать обратную связь от работников, узнавать о трудностях и ресурсных зонах, формировать планы по улучшениям для каждого предприятия Группы «ФосАгро».

Исследование проводится ежегодно на протяжении 11 лет, и за этот период в общей сложности было заполнено свыше 76 тыс. анкет. В 2023 году в опросе «Точка роста» приняли участие 74% сотрудников Компании.

Сводный индекс удовлетворенности и лояльности персонала составил 73 п. п., что выше общеотраслевого бенчмарка «Добыча и производство» (предоставлен независимой консультационной компанией) на 13 п. п. Данный индекс достиг максимального значения за все время измерений (с 2013 года).

Уровень вовлеченности составил 72п.п. (на 2 п. п. выше, чем годом ранее), при этом 89% персонала готовы рекомендовать Компанию в качестве места работы, что превышает показатель 2022 года (82%). Также 89% сотрудников доверяют решениям руководства Компании (по сравнению с 87% в 2022 году).

Результаты опроса демонстрируют, что сотрудники Группы «ФосАгро» положительно оценивают общую стратегию Компании, а также эффективность ежегодно реализуемых планов по улучшениям. Необходимо также отметить высокий уровень доверия персонала к исследованию мнений как к действенному инструменту решения трудностей в подразделениях.

Руководство Компании заинтересовано в привлечении высококвалифицированных сотрудников и молодых специалистов на предприятия Компании, формировании на предприятиях системы передачи знаний и опыта новым поколениям сотрудников, обеспечении возможности для сотрудников предприятий непрерывного обучения и развития. Значительное внимание уделяется повышению квалификации, профессиональному росту, развитию производственной инициативы и внутренней экспертизы сотрудников.

Нашей целью является создание корпоративной образовательной среды, в которой поощряется развитие профессионализма, саморазвитие, обучение и обмен знаниями, активно используются новые инструменты, методы и технологии.

В 2023 году мы продолжили работу по развитию системы дистанционного обучения сотрудников и разработке внутренних учебных материалов. Использование автоматизированных решений и сервисов в области оценки и обучения персонала позволило нам увеличить количество методов и инструментов оценки и развития персонала.

GRI 404‑1

Среднее количество часов обучения на одного сотрудника в годПериметр 2 — АО «Апатит» с филиалами и иными обособленными подразделениями.8

Наименование
Ед. изм.
2021
2022
2023
Изменения, %
Количество сотрудников, прошедших обучение
человек
9 926
11 551
15 739
36,3
Среднее количество часов обучения на одного сотрудника (в год)
ч
95,1
99,8
99,4
–0,4
В разбивке по полу
ч
75,0
86,5
73,5
–15,0
ч
96,6
107,1
113,3
5,9
В разбивке по уровню сотрудников
ч
83,9
113,0
109,1
–3,4
ч
61,7
85,4
73,5
–13,9
ч
104,0
104,0
110,8
6,5
Среднее количество часов обязательного обучения на одного сотрудника (в год)
ч
81,6
85,1
94,1
10,5
Среднее количество часов необязательного обучения на одного сотрудника (в год)
ч
13,6
14,7
5,3
–63,8
Общий объем инвестиций в обучение
тыс. руб.
235 216
271 872
262 497
–3,4
Объем инвестиций в обучение одного сотрудника (в год)
тыс. руб.
13,6
21,0
18,4
–12,4
тыс. руб.
12,9
20,4
19,3
–5,2
тыс. руб.
14,0
21,3
17,9
–16,1

Среднее количество часов обучения на одного сотрудника в годПериметр 2 — АО «Апатит» с филиалами и иными обособленными подразделениями.1

| Наименование | Ед. изм. | 2021 | 2022 | 2023 | Изменения, % |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |

В 2023 году мы продолжили совершенствовать систему корпоративного обучения на основе внедренных удаленных форматов обучения и развития персонала, используя цифровые технологии и создавая смешанные программы обучения.

>250250 курсов

включает система дистанционного обучения

11,5 11,5 тыс. лекций

прослушали сотрудники

>3535 тыс. тестов

сдали сотрудники на корпоративной образовательной платформе Eduson

Компания развивает систему дистанционного обучения, разрабатывает онлайн‑курсы, модернизирует техническое оснащение учебного процесса, создавая компьютерные тренажеры и внедряя VR‑технологии. В 2023 году экспертами дистанционного обучения было разработано 25 курсов по следующим темам: информационная безопасность, ценообразование в строительстве, безопасность транспортирования опасных веществ железнодорожным транспортом, вводные видеоинструктажи и др. На сегодня система дистанционного обучения включает в себя более 250 курсов, а VR‑библиотека содержит 15 курсов по тематике промышленной безопасности, охране труда и два курса по сборке/разборке динамического оборудования.

Также мы предоставляем возможности для саморазвития сотрудников с помощью корпоративной электронной библиотеки и платформы онлайн-обучения. В 2023 году на корпоративной образовательной платформе Eduson сотрудники прошли обучение по более чем 6,7 тыс. курсов, прослушали 11,5 тыс. лекций, сдали свыше 35 тыс. тестов, потратив более 3,5 тыс. часов на обучение. Общее время пользования корпоративной электронной библиотекой Alpina превысило 5,8 тыс. часов.

Программы развития кадрового резерва

GRI 404‑2

Компания стремится максимально удовлетворять собственную потребность в кадрах за счет отбора, развития и назначений сотрудников из числа кадрового резерва.

Программы развития кадрового резерва включают в себя различные учебные мероприятия для резервистов, направленные на развитие управленческих и профессиональных компетенций и личностно‑деловых навыков, таких как анализ и принятие решений, лидерство, организация деятельности, мотивация и делегирование, разрешение конфликтов, управление проектами, эффективные коммуникации и др.

Начиная с 2021 года в Компании применяется менторинг как инструмент развития сотрудников из числа кадрового резерва. Топ‑менеджеры (менторы) передают опыт и знания участникам программы, тем самым формируя управленческую культуру нового уровня, а участники кадрового резерва приобретают возможность учиться у руководителей тонкостям менеджмента.

В 2023 году программа, ранее известная как «Кадровый резерв топ‑40», получила название «Команда будущего». Ключевыми целями программы остаются создание условий для профессионального и личностного роста сотрудников, обмен опытом и преодоление новых вызовов в условиях постоянных изменений. Участники программы — руководители‑профессионалы, являющиеся ролевыми моделями, проявляющие инициативу для решения задач‑вызовов и демонстрирующие приверженность ценностям Компании. Программа «Команда будущего» включает в себя четыре очных сессии, в ходе которых проходит групповое обучение участников, а также задействуются методы индивидуальной поддержки: работа в тройках, менторинг, работа в проектных группах. В конце 2023 года в Москве прошла отчетная сессия программы, в ходе которой шесть команд представили свои проекты. Три проекта рекомендовано для реализации: «Автоматизация реестра ЗИС», «Автоматизация складов МТО», «Идеагора» (создание единой цифровой платформы подачи идей, экспертных сообществ на базе WebSoft).

Участники программы «Команда будущего» с 2023 года являются менторами для участников корпоративной программы «ФосАгро‑СТАРТ». Для менторов это возможность систематизировать собственные знания, проанализировать имеющийся опыт. Ценность менторинга высоко оценивают и их ученики, поскольку он дает им возможность получить консультацию опытного руководителя, сформировать понимание корпоративной культуры и образа руководителя, расширить спектр деловых связей. Участники обращаются к менторам с помощью корпоративного портала, где в разделе «Менторинг» размещены анкеты менторов и реализована возможность подать заявку на установочную встречу.

В 2024 году работа по развитию компетенций лидеров будет продолжена. Также одной из ключевых задач является формирование управленческих команд в структурных подразделениях Компании и межфункциональных проектных команд под руководством участников «Команды будущего».

Правила эффективного руководителя

Один из фокусов обучения и развития персонала Компании — повышение уровня культуры управления руководителей.

В 2022 году для обучения и поддержки менеджеров в Компании был организован проект «Правила эффективного руководителя».

Цель инициативы — не только укрепление управленческой культуры, но и создание и применение единых правил работы в паре «руководитель и подчиненный» для повышения эффективности взаимодействия персонала.

«Правила эффективного руководителя» помогают сотрудникам Компании в управленческой деятельности, так как содержат базовые принципы выстраивания эффективных коммуникаций между руководителем и подчиненным, что, в свою очередь, повышает лояльность и вовлеченность сотрудников.

В 2023 году началось тиражирование программы «Правила эффективного руководителя» на производственные площадки в Балаковском и Кировском филиалах. В 2024 году эта работа будет распространена на Волховский филиал.

Виртуальный учебно‑методический комплекс

В 2023 году Компания продолжила внедрение виртуального учебно‑методического комплекса и системы дистанционного обучения, направленных на автоматизацию процессов обучения и развития персонала.

По состоянию на конец 2023 года виртуальный учебно‑методический комплекс включал в себя:

матрицу из 24 общекорпоративных, общепрофессиональных и специальных компетенций;
учебно‑методические комплексы по 15 общекорпоративным и общепрофессиональным компетенциям, что составляет 23% от объема теоретического обучения;
инструмент создания курсов по девяти специальным компетенциям, включающий в себя методические рекомендации по разработке учебно‑методического комплекса, шаблон технического задания на разработку программы, шаблон презентации по учебному курсу, учебные материалы по обучению внутренних разработчиков, рекомендации по мотивации внутренних разработчиков;
контент в объеме 100% теоретического обучения по специальным компетенциям в дистанционном формате по четырем профессиям;
личные кабинеты по основным структурным подразделениям производственных площадок, которые содержат курсы по общим и общепрофессиональным компетенциям рабочих профессий, а также курсы, направленные на развитие дополнительных компетенций, схемы производства, рабочие атласы и др.

В течение 2023 года были разработаны и введены в эксплуатацию электронные курсы по дополнительным компетенциям:

«Безопасность транспортирования опасных веществ железнодорожным транспортом, включая их погрузку и выгрузку»;
горное дело, часть 11 «Горные машины и оборудование» и часть 2 «Рудничная геология»;
Видеофильмы «Вводный видеоинструктаж для ООО «Механик»» и для целевой аудитории «Аппаратчиков и операторов химических производств для ООО «Механик»»;
«Составление наряда» и «Составление наряда с PITRAM»;
«Нормативная документация в области обеспечения лавинной безопасности»;
«Политика ILAC»;
«Основные требования к ценообразованию в строительстве»;
«Методическое пособие по технической эксплуатации и надзору за зданиями и сооружениями ответственных лиц АО «Апатит»;
«Организация работ повышенной опасности (порядок оформления наряда‑допуска на производство ремонтных, газоопасных, огневых работ, работ на высоте и разрешения на производство земляных работ)»;
видеоролики «Информационная безопасность АСУ ТП» и другие.

В дальнейшем планируется тиражировать результаты проекта. В частности, на 2024 год запланирована подготовка учебно‑методических комплексов по 28 профессиям, с тем чтобы к 2026 году выйти на 100% теоретического обучения по наиболее востребованным профессиям (49 наименований) в дистанционной форме.

Наставничество

Функционирование системы наставничества на предприятиях Компании способствует повышению качества профессионального обучения, снижению количества ошибок и брака, уровня травматизма и текучести персонала, а в конечном итоге — повышению производительности труда.

В работу по передаче знаний и опыта для развития у новых сотрудников профессиональных компетенций (в том числе знаний и навыков работы с техникой, технологией, программным обеспечением, используемым в рабочем процессе) вовлечены

около 1,5 1,5 тысяч

опытных и квалифицированных сотрудников предприятий Группы «ФосАгро».

В Компании реализуются программы развития наставников, обеспечивается коммуникационная и методологическая поддержка их деятельности, проводятся корпоративные конкурсы для мотивации лучших наставников, корпоративные слеты для обмена опытом между наставниками предприятий. С целью признания значимости и ценности деятельности наставников в Компании сформирована система материальной и нематериальной мотивации наставников (доска почета наставников, оплата труда сотрудников, привлекаемых к подготовке кадров в роли наставника, благодарственные письма и пр.).

Кроме того, в Компании проводится ежегодный корпоративный конкурс «Наставник года». Среди его основных задач — развитие и повышение престижа наставничества, повышение уровня заинтересованности, поощрение и признание личного вклада наставников в развитие молодых специалистов. В 2023 году участниками суперфинала конкурса «Наставник года» стали 13 наставников от разных предприятий Компании.

Инвестирование в будущие поколения сотрудников Группы «ФосАгро»

С 2013 года Компания реализует образовательную профориентационную модель «Школа — колледж/университет — предприятие».

Оценка персонала

В Компании действует система оценки персонала, целями которой являются установление соответствия уровня развития компетенций сотрудников требованиям должности/профессии и планирование развития персонала.

Кроме того, оценка персонала направлена на решение следующих задач:

регулярный мониторинг эффективности работы сотрудников Компании;
определение потребностей в развитии компетенций;
получение комплексной информации для принятия решений о дальнейшем развитии сотрудника, целесообразности включения сотрудника в кадровый резерв, назначении на должность;
повышение эффективности развития сотрудников путем предоставления им обратной связи, основанной на результатах оценки, и рекомендаций относительно их сильных сторон и областей для развития.

Результаты оценки персонала учитываются и используются:

при планировании обучения персонала;
разработке учебных программ;
определении состава кадрового резерва;
принятии кадровых решений в связи с назначением на должности;
формировании индивидуальных планов развития и программ развития;
для подготовки предложений руководству относительно пересмотра уровня заработных плат и иных условий работы сотрудников и принятия иных организационных решений;
для формирования проектных команд;
при отборе в корпоративные программы и корпоративные конкурсы.

GRI 404‑3

Доля сотрудников, для которых проводится периодическая оценка результативности и развития карьерыПериметр 2 — АО «Апатит» с филиалами и иными обособленными подразделениями.9,

Категория
Мужчины
Женщины
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
Менеджеры (руководители)
1,5
1,6
2,4
0,2
0,2
0,5
Специалисты
0,9
1,0
1,6
0,7
0,7
1,6
Рабочие
2,1
5,1
1,8
1,0
0,8
0,3
Всего в разбивке по полу
4,5
7,7
5,7
1,9
1,6
2,4

Персонал, прошедший оценку в 2023 году, человек

Филиал
Менеджеры (руководители)
Специалисты
Рабочие
Всего
Мужчины
Женщины
Мужчины
Женщины
Мужчины
Женщины
Волховский филиал
41
3
45
15
15
17
136
АО «Апатит» (Череповецкий комплекс)
139
41
76
119
48
14
437
Кировский филиал
79
12
53
46
107
8
305
Балаковский филиал
77
15
52
52
85
2
283
Всего
336
71
226
232
255
41
1 161

Персонал, прошедший оценку в 2023 году, человек

Филиал
Менеджеры (руководители)
Специалисты
Рабочие
Всего
Мужчины
Женщины
Мужчины
Женщины
Мужчины
Женщины

Мы стимулируем заинтересованность персонала в результативности работы и улучшении ее качества для достижения бизнес‑целей путем создания комплексной системы мотивации персонала, предусматривающей как материальную, так и нематериальную составляющую. Задачи этой системы — мотивировать сотрудников достигать высоких производственных результатов, повышать производительность труда, а также удерживать высококвалифицированных сотрудников в Компании.

Помимо заработной платы, на предприятиях Компании действует гибкая система мотивации и премирования, основанная на выполнении и перевыполнении плановых производственных показателей. Ежегодно выплачиваются премии к профессиональным праздникам — Дню химика и Дню горняка. Так, в 2023 году каждому сотруднику в сумме к двум профессиональным праздникам было выплачено по 100 тыс. руб., ветеранам предприятий — по 20 тыс. руб.

В Компании запрещена любая дискриминация в части установления и изменения заработной платы в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, происхождения, вероисповедания.

В 2023 году был запущен проект развития системы оплаты труда на основе грейдов, который направлен на повышение внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности системы оплаты труда. Оценка должностей и определение грейда производится по балльно‑факторному методу, который учитывает знания и умения, сложность решаемых вопросов, ответственность и степень влияния на результат.

GRI 405‑2

Соотношение базовой заработной платы и вознаграждения женщин и мужчин

Регион
Различие в оплате труда женщин и мужчин
Рабочие
Специалисты и служащие
Руководители
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
Вологодская область
0,70
0,70
0,72
0,67
0,66
0,67
0,61
0,59
0,63
Саратовская область
0,69
0,67
0,68
0,72
0,63
0,56
0,71
0,65
0,69
Ленинградская область
0,76
0,64
0,69
0,59
0,83
0,92
0,67
0,63
0,71
г. Москва
0,49
0,52
0,47
0,82
0,75
0,80
0,14
0,17
0,22
Мурманская область
0,60
0,60
0,61
0,70
0,69
0,69
0,69
0,63
0,65
Прочие
0,65
0,59
0,66
1,14
1,05
0,98
1,19
1,35
1,35
Итого
0,62
0,61
0,63
0,70
0,68
0,68
0,51
0,51
0,59

Соотношение базовой заработной платы и вознаграждения женщин и мужчин

Регион
Различие в оплате труда женщин и мужчин
Рабочие
Специалисты и служащие
Руководители
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23

GRI 202‑1

Соотношение стандартной заработной платы начального уровня в разбивке по полу в сравнении с минимальной местной заработной платой

Регион
Диапазон соотношения стандартной заработной платы начального уровня и установленной минимальной заработной платы в существенных регионах деятельностиСущественные регионы деятельности — регионы с основными производственными мощностями Компании, максимальной численностью персонала и управленческими структурами.11 организации, в том числе гендерная дифференциация
Мужчины
Женщины
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23
Вологодская область
1,18
1,21
1,19
1,18
1,21
1,15
Ленинградская область
1,33
1,20
1,75
1,17
1,24
1,30
Мурманская область
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
Саратовская область
1,06
1,02
1,15
1,04
1,05
1,05
г. Москва
2,30
1,98
2,16
1,32
1,30
1,41

Соотношение стандартной заработной платы начального уровня в разбивке по полу в сравнении с минимальной местной заработной платой

Регион
Диапазон соотношения стандартной заработной платы начального уровня и установленной минимальной заработной платы в существенных регионах деятельностиСущественные регионы деятельности — регионы с основными производственными мощностями Компании, максимальной численностью персонала и управленческими структурами.1 организации, в том числе гендерная дифференциация
Мужчины
Женщины
‘21
‘22
‘23
‘21
‘22
‘23

Рост заработной платы в указанный период наблюдается по всем категориям персонала. Он был обусловлен индексацией заработной платы с 1 апреля 2023 года в размере 15%, а также адресным пересмотром уровня оплаты труда и реализацией мотивационных программ.

GRI 202‑2

Доля высших руководителейК руководителям высшего звена относятся руководители уровней управления N, N-1, N-2 (генеральный директор, директора функциональных направлений, директор в производстве, главный инженер Общества (филиала), директора управляемого предприятия и дочернего зависимого общества, советник генерального директора). Уровни управления должностей руководителей определены приказом.12, нанятых из числа местного населенияИсходя из общепринятого понятия, которое характеризует проживающих лицо или группу лиц на определенной территории, не учитывая этнического и культурного состава, местное население — сотрудники, у которых регион (область) регистрации совпадает с регионом (областью) расположения предприятия. Для предприятий, расположенных на территории Ленинградской области и г. Москвы к местному населению отнесены также лица, проживающие на территории г. Санкт-Петербург и Московской области, соответственно.13, %

| Регион | ‘21 | ‘22 | ‘23 |
| --- | --- | --- | --- |
| Вологодская область | 48 | 47 | 50 |
| Ленинградская область | 22 | 22 | 22 |
| г. Москва | 92 | 92 | 90 |
| Мурманская область | 63 | 80 | 73 |
| Саратовская область | 44 | 36 | 36 |
| Среднее по всем регионам | 61 | 61 | 62 |

Доля высших руководителейК руководителям высшего звена относятся руководители уровней управления N, N-1, N-2 (генеральный директор, директора функциональных направлений, директор в производстве, главный инженер Общества (филиала), директора управляемого предприятия и дочернего зависимого общества, советник генерального директора). Уровни управления должностей руководителей определены приказом.1, нанятых из числа местного населенияИсходя из общепринятого понятия, которое характеризует проживающих лицо или группу лиц на определенной территории, не учитывая этнического и культурного состава, местное население — сотрудники, у которых регион (область) регистрации совпадает с регионом (областью) расположения предприятия. Для предприятий, расположенных на территории Ленинградской области и г. Москвы к местному населению отнесены также лица, проживающие на территории г. Санкт-Петербург и Московской области, соответственно.2, %

Наша система вознаграждения обеспечивает:

GRI 401‑2

Мы оказываем комплексную социальную поддержку нашим сотрудникам, с каждым годом увеличивая финансирование социальных программ, льгот и гарантий, а также расширяя их перечень.

В рамках содействия государственной программе поддержки семьи, материнства и детства в коллективных договорах предусмотрен перечень соответствующих льгот. Ежегодно для детей сотрудников организуется оздоровительный летний отдых и специализированные экскурсии. В части поддержки многодетных семей сотрудникам предоставляется материальная помощь из расчета выплаты на каждого ребенка. Сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет, предоставляется ежемесячная материальная помощь. В новых коллективных договорах предложены и введены новые льготы для семей, воспитывающих детей с ограниченными возможностями здоровья. Все дети сотрудников в возрасте от 1 года до 14 лет получают новогодние подарки, родителям детей в возрасте до 1 года выплачивается материальная помощь в размере стоимости корпоративного детского новогоднего подарка. Ежегодно ко Дню знаний родители первоклассников получают материальную помощь в размере 10 тыс. руб.

Компания обеспечивает сотрудников санаторно‑курортными (реабилитационно‑восстановительными) путевками в санатории местного и южного направлений, а также корпоративные санатории. Сотрудники с членами своих семей имеют возможность на конкурсной основе воспользоваться программой оздоровительного отдыха бесплатно с оплатой 50% расходов на проезд к месту отдыха. Сотрудникам и ветеранам, а также членам их семей предоставляются льготные путевки на корпоративные базы отдыха.

Компания оказывает материальную поддержку сотрудникам в трудных жизненных ситуациях: при пожаре, затоплении, краже, утрате ближнего.

Каждый сотрудник Компании обеспечен полисом дополнительного медицинского страхования, а также может воспользоваться льготными стоматологическими услугами, включая протезирование зубов.

Сотрудники могут обратиться за психологической, финансовой, юридической помощью, получить консультации по ведению активного образа жизни и здоровому питанию, в том числе воспользоваться телемедициной.

В 2023 году мы реализовали масштабные проекты улучшения социально‑бытовых условий на наших предприятиях на сумму более 500 млн руб.

Для организации досуга, развития творчества, удовлетворения духовных запросов сотрудников Компании, а также сплочения и объединения трудового коллектива, с целью повышения уровня вовлеченности сотрудников и укрепления коммуникационных связей в коллективе Компания проводит корпоративные культурно‑массовые мероприятия к профессиональным праздникам, событиям и датам (День химика, День горняка, фестивали благотворительных проектов, мероприятия ко Дню театра, Дню Победы и т. п.), экологические игры‑акции, семейные конкурсы («Поколение ФосАгро») и спортивные челленджи.

Ветеранские организации предприятий объединяют увольняющихся пенсионеров, при поддержке Компании реализуют комплекс мер социальной поддержки и организуют их досуг. С целью финансовой поддержки сотрудников‑пенсионеров реализуется корпоративная пенсионная программа.

Вложения в социальные программыПериметр 2 — АО «Апатит» с филиалами и иными обособленными подразделениями.14, млн руб.

| Название программы | 2021 | 2022 | 2023 | Изменение 2023 к 2022, % |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| Выплата материальной помощи сотрудникамВ 2023 году Компания пересмотрела методологию расчета показателя и включила в него расходы из фонда генерального директора. Исходя из принципа сопоставимости информации, данные за 2022 и 2021 годы были пересчитаны соответственно.15 | 68,9 | 72,2 | 98,0 | 36 |
| Оздоровление, санаторно‑курортное лечение, программа ДМС, базы отдыха | 359,5 | 506,2 | 586,5 | 16 |
| Улучшение социально‑бытовых условий труда | 302,1 | 390,1 | 509,7 | 31 |
| Корпоративная жилищная программа | 76,5 | 88,5 | 112,0 | 27 |
| Прочие социальные льготы и гарантии | 227,7 | 227,1 | 329,7 | 45 |
| Расходы на культурно‑массовую работу | 134,2 | 186,4 | 243,4 | 31 |
| Поддержка профсоюзной организации (целевое финансирование, премии сотрудникам) | 188,6 | 233,1 | 315,9 | 35 |
| Итого | 1 357,5 | 1 703,7 | 2 195,2 | 29 |

Вложения в социальные программыПериметр 2 — АО «Апатит» с филиалами и иными обособленными подразделениями.1, млн руб.

| Название программы | 2021 | 2022 | 2023 | Изменение 2023 к 2022, % |
| --- | --- | --- | --- | --- |