Система регулирования оплаты труда

Система регулирования

оплаты труда

В развитых рыночных экономиках регулирование заработной платы производится в рамках систем - государственной и осуществляемой собственниками предприятий.

Государственная система воздействует на формирование и регулирование фондов оплаты труда косвенно - путем установления государственного минимума заработной платы; ограничения роста средней зарплаты для всех категорий работников, в том числе и высококвалифицированных, труд которых пользуется повышенным спросом (этот метод регулирования применяется в кризисных ситуациях как средство сдерживания инфляции); введения прогрессивного налога на прирост средней заработной платы. Практическая реализация индексации обеспечивается механизмом, включающим индексацию потребительских цен; виды и размеры доходов, подлежащие повышению в связи с динамикой цен; периодичность; масштабы и системы индексации.

Индексация доходов может производиться по условиям, разработанным непосредственно на предприятии за счет собственных средств.

Система регулирования оплаты труда реализуется непосредственно на предприятии. Каждый собственник (частный предприниматель, фирма, акционерное общество, кооператив) самостоятельно определяет фонд заработной платы, темп ее роста в зависимости от экономического состояния и финансовых возможностей предприятия.

Установление пропорциональности между динамикой цен и динамикой заработной платы осуществляется государством законодательно.

В соответствии с указом индексация доходов в законодательном порядке предусмотрена для работников организаций и учреждений, финансируемых из бюджетных источников*.

Механизм индексации доходов работников предприятия сопряжен с решением вопроса об объекте индексации. Возможны следующие варианты: тарифные ставки и оклады; заработная плата (полностью, ее часть или минимальная оплата); фонд оплаты труда. Выбор варианта тесно связан с проблемой источников для компенсационных выплат.

Вопрос о масштабах и уровне индексации доходов также решается в зависимости от экономического положения предприятия, эффективности его работы.

Индексация средней заработной платы означает наложение новых тарифных условий на старые и введение

*Указ от 18 декабря 1991 г. № 296 «Об увеличении компенсационных выплат в 1991-1992 гг. и порядке индексации денежных доходов населения в 1992 году»//Бюл-летень Минтруда России. 1992. № 1-2. С. 10.

с их учетом новой средней заработной платы.

В организациях индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативно-правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальными актами организации.

Социально справедливым, с нашей точки зрения, является охват индексацией всех категорий работников. При этом можно предусмотреть введение предельных величин заработной платы (доходов), подлежащих индексации.

Решение вопроса о масштабах индексации должно быть гибким и согласованным с реальным наличием финансовых средств в конкретных трудовых коллективах.

Использование механизма индексации на разных предприятиях имеет свои особенности.

Проведение индексации основывается на учете индекса потребительских цен, установлении индексируемой величины, периодичности и масштабов возмещения.

Представляется, что при разработке соответствующего механизма целесообразно руководствоваться следующими принципами: заработная плата в результате индексации должна сохранять покупательную способность; механизм индексации должен быть понятным для персонала.

Особого внимания заслуживает вопрос о выборе индексируемой величины, в качестве которой можно использовать любую часть заработной платы (минимальную или полную), а также фонд оплаты труда.

Анализ мирового опыта позволяет выделить несколько вариантов такого выбора. Во-первых, это может быть

отраслевая тарифная ставка 1-го разряда. В этом случае ставки других разрядов индексируются так, чтобы межразрядные соотношения обеспечивали приемлемую дифференциацию оплаты труда. Во-вторых, фонд оплаты труда, распределяемый в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда. В-третьих, средняя заработная плата работника.

Некоторые предприятия предпочитают повышать не тарифные ставки, а премии за основные результаты деятельности, используя этот метод и как способ повышения реального содержания заработной платы, и как средство усиления воздействия на работников через переменную часть заработной платы. Предприятия, применяющие бестарифные модели организации заработной платы, индексируют заработную плату через механизм планирования фонда заработной платы.

Практика организации заработной платы во внебюджетных организациях знает много способов индексации, как прямых, так и косвенных. В некоторых коллективах применяется такая форма, как надбавка к заработной плате в связи с повышением потребительских цен. Она выплачивается в равном размере всем работникам.

В отраслевых соглашениях и коллективных договорах фиксируются следующие показатели: размер минимальной заработной платы в отрасли или на предприятии, который не может быть ниже государственного минимума; конкретные часовые ставки по разрядам тарифных сеток; должностные оклады служащих; надбавки и доплаты (за неблагоприятные условия труда, многосменную работу и т. п.); условия индивидуального и коллективного премирования; участие в прибылях.

Здесь необходим дифференцированный подход. Ставки и оклады, установленные на уровне или ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать в меру роста цен. Тарифные ставки и оклады рабочих, а также специалистов, не занимающих руководящие и ответственные должности, следует повышать пропорционально росту потребительских цен, в крайнем случае - на 80-90 %. Руководителям и ведущим специалистам, в решающей степени определяющим результаты работы предприятия, целесообразно 100 % индексировать часть заработка - в размере одного-двух ПМ (размера прожиточного минимума) в зависимости от минимальной заработной платы на предприятии; индексацию остальной части оклада необходимо проводить с учетом результатов работы предприятия и его структурных подразделений по регрес-

сивной шкале. Диапазон ставок и окладов должен быть достаточно широк, чтобы не подрывать интерес руководителей и ведущих специалистов к развитию производства.

Непременное условие проведения индексации - наличие достоверных измерителей инфляции, информации о росте потребительских цен, изменениях уровня средней заработной платы в целом по народному хозяйству, по отрасли или соответствующему региону.

Механизм индексации заработной платы вступает в действие, когда инфляция превышает определенную величину. В Беларуси и Казахстане, например, принят порог индексации, равный 5 %, в России - 6, в Болгарии - 10 %.

В западных странах при малейшем изменении цен (на десятые доли процента) предусматривается введение механизма индексации заработной платы и других форм доходов населения. Такое повышение является экономической необходимостью, средством преодоления негативного влияния инфляции как на доходы работников, так и на прибыль работодателей.

Выделяют следующие виды индексации.

Полная (пропорциональная). Размер денежной выплаты определяется в этом случае путем умножения заработной платы, подлежащей индексации, на индекс потребительских цен:

ИЗП = ЗП х ИПЦ,

где ИЗП - повышенный в связи с индексацией размер заработной платы; ЗП - заработная плата, подлежащая индексации; ИПЦ - индекс потребительских цен.

Частичная. Увеличению подлежит лишь определенная часть заработной платы (в процентах или в абсолютном выражении). При этом можно индексировать зарплату всем категориям работников при условии установления предельной величины, подлежащей индексации. Такой метод при относительно небольших затратах позволяет сохранять покупательную способность номинальной зарплаты низкооплачиваемых работников. Недостаток метода состоит в том, что при высоком уровне инфляции нивелируется дифференциация в оплате мало- и высококвалифицированного труда. Чем выше уровень инфляции и, соответственно, индексации, тем больше нивелирование.

Другой метод частичной индексации охватывает ограниченный круг работников, имеющих заработную плату ниже установленного уровня. Значительная экономия средств, необходимых для ее проведения, негативные

последствия заключаются в еще большей уравнительности в оплате мало- и высококвалифицированного труда.

Еще один метод предполагает использование для корректировки величины дохода, подлежащего индексации, коэффициентов, шкал и иных нормативов, в том числе предусмотренных соглашениями и колдоговора-ми. Данный метод основывается на нормативно-регрессивной шкале индексации, при которой заработная плата в пределах ПМ увеличивается прямо пропорционально росу потребительских цен. Доходы сверх этого подлежат лишь частичной индексации. Причем в зависимости от конкретных условий можно использовать различные корректировочные коэффициенты регрессии: например, до удвоенной величины ПМ на каждый процент роста индекса потребительских цен приходится 0,75 % роста доходов, от удвоенной до утроенной - 0,5 % и т. д. Часть доходов, превышающих определенное соотношение с ПМ, индексации не подлежит.

Важна и периодичность индексации. В зависимости от темпов роста цен на товары и услуги ее можно проводить ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода или год. Этому должна соответствовать и периодичность опубликования индексов потребительских цен. В экономической литературе различают ретроспективную и опережающую (перспективную) индексацию.

Ретроспективная индексация учитывает величину индекса потребительских цен за прошедший период. Опережающая индексация предусматривает повышение заработной платы, исходя из прогнозируемой величины роста цен. Этот вид индексации осуществляется обычно по требованию профсоюзов и может быть не обозначен в коллективном договоре. Под нажимом профсоюзной организации предприниматели вынуждены вводить надбавку в дополнение к повышению заработной платы с учетом роста ИПЦ. Такой подход оправдан лишь при чрезвычайных обстоятельствах.

В рыночной экономике зарплата должна расти не механически, а в зависимости от качества труда, его рыночной отдачи, уровня производительности труда. Действие рыночного механизма обеспечивает эту связь и способствует адекватной оценке труда. Для того чтобы рынок труда мог выполнять свою роль (по отношению к каждому конкретному работнику), он должен функционировать, не подвергаясь воздействию нерыночных, в том числе административных факторов.

Минимальная заработная плата (МЗП) влияет на всю систему организации заработной платы.

Низкий уровень МРОТ (минимального размера оплаты труда) ослабляет стимулирующую (мотивационную) функцию зарплаты, подрывает возможности расширения платежеспособного спроса населения.

В настоящее время наметилась позитивная тенденция роста уровня МРОТ и постепенного подтягивания его к прожиточному минимуму (ПМ). Согласно ст. 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума.

Однако быстрое повышение МРОТ до ПМ, а тем болеедо 1/2 средней зарплаты (по аналогии с некоторыми развитыми странами) связано с определенными социальными последствиями, т. е. высокие ставки МРОТ приведут к увеличению расходов предприятий и некоторые из них могут не выдержать дополнительных расходов, что может привести к их банкротству. В результате спрос на труд снизится, а уровень безработицы вырастает.

С другой стороны, по мнению российских экономистов, увеличение МРОТ и изменение налогового законодательства в части снижения социальных выплат приведут к перераспределению доходов организации (фонд оплаты труда вырастает за счет прибыли), что, в свою очередь, подтолкнет работодателей к рационализации производства - вначале за счет высвобождения излишних работников, а затем и технического перевооружения. Все это будет способствовать росту эффективности производства.

К тому же увеличение МРОТ легализует часть теневых доходов. В результате существенно расширится база подоходного налога, что станет источником повышения МРОТ для бюджетников и позволит выплачивать им зарплату бесперебойно.

Повышение МРОТ служит дополнительным условием к рыночным механизмам экономики. Российские экономисты формируют следующие условия определения минимального размера оплаты труда (МРОТ):

• МРОТ должен повышаться, постепенно приближаясь к уровню ПМ;

• уровни МРОТ и прожиточного минимума должны периодически пересматриваться (в соответствии с инфляцией);

• расчет МРОТ производился каждым регионом самостоятельно на основе единой федеральной методики (при этом региональный уровень МРОТ не должен быть ниже федерального).

Многие отечественные экономисты предлагают ввести и в России часо-

вую ставку минимальном оплаты труда. Однако такой шаг связан с проблемой усиления угрозы неполной занятости.

ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) предусматривает социальные гарантии при сокращенном рабочем дне (сокращенной рабочей неделе), а нововведение может спровоцировать работодателя на заключение трудовых договоров с работниками на занятость в течение нескольких часов в день (неделю, месяц). Тогда подобные работники будут считаться или частично занятыми, или частично безработными.

Работодатели, оплачивая лишь фактически отработанные часы, не станут компенсировать работнику вынужденные простои либо уволят лишний персонал. Кроме того, наличие довольно большого числа сдельщиков затрудняет введение часовой ставки.

Представляется целесообразным введение смешанного варианта -сочетания месячного МРОТ с часовой ставкой минимальной оплаты труда для некоторых категорий работников. Например, для повременщиков, занятых простым, неквалифицированным трудом (уборщиц, лифтеров, вахтеров, экспедиторов и т. п.), сохранив месячную ставку для остальных.

Юридическая форма регулирования трудовых отношений работников администрации на предприятии - коллективный договор. Он включает вопросы оплаты труда работников и фиксирует минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый в зависимости от сложившегося уровня заработной платы и финансовых возможностей предприятия. При определении минимальной тарифной ставки работников предприятию целесообразно ориентироваться на оптимальный удельный вес тарифа, примерно равный 65-70 %.

Переход на рыночные отношения сопровождался, как известно, тотальным снижением реальной заработной платы. Ухудшилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума; рабочая сила оценивается ниже ее стоимости. Возникла огромная неоправданная дифференциация заработной платы между отраслями и отдельными социальными группами населения. Для подавляющего большинства работников заработная плата перестала быть фактором, стимулирующим трудовую активность, повышение квалификации, улучшение производственных и экономических показателей. Несвоевременные ее выплаты и огромные суммы задолженности не только порождают серьезные проблемы для работников, но и препятствуют развитию предприятий и экономики страны в целом.

Рыночная экономика включает многоуровневую систему договорного регулирования, систему минимальных государственных гарантий по оплате труда, налоговую систему и систему информации об уровне и динамике доходов и заработной платы (по отраслям, категориям работников и т.д.).

Одна из разновидностей государственных социальных гарантий, принятых в рыночных условиях, состоит в том, что минимальный размер заработной платы не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (статья 133 Трудового кодекса Российской Федерации). Эта обязанность переложена на плечи предприятий и организаций. Но поскольку фактически рост цен всегда опережает рост минимальной оплаты, ее соотношение с прожиточным минимумом имеет тенденцию к снижению.

В настоящее время налоговая система, как часть рыночного механизма, связанного с динамикой заработной платы, действует формально: налоги берутся с дохода, превышающего минимальную заработную плату. Но в развитых рыночных экономиках минимальная заработная плата равна или выше прожиточного минимума, т. е. большую часть налогового бремени несут лица, чьи доходы или зарплата значительно превосходят прожиточный минимум.

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, его опытом. Игнорировать тот факт, что работы могут быть привлекательными и непривлекательными, нельзя. Таким образом, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Повышению результативности труда может способствовать применение действенных моделей оплаты труда, учитывающих специфику производства. Для их эффективного применения необходимо обеспечить учет затрат труда, объема выполняемых работ и количества произведенной продукции.

Предприятиям предстоит выбрать из традиционных и новых систем оплаты наиболее гибкие, которые могли бы сгладить негативные процессы, возникающие в условиях рыночных отношений.

В связи с развитием рыночных отношений и предпринимательства особую значимость приобретает анализ эффективности заработной платы (Эзп, руб.), которая определяется по формуле

э =П

зп ФЗП,

где Эзп - эффективность заработной платы; П- объем реализованной

продукции; ФЗП- фонд заработной платы.

Используется также обратный показатель эффективности заработной платы - коэффициент затрат на оплату по труду в выпуске конечного продукта (коэффициент зарплато-емкости). Этот показатель может выступать как норматив при образовании фонда заработной платы для структурных подразделений.

В условиях рыночных отношений расчет среднего заработка работника приобретает особую актуальность. При исчислении среднего заработка за рабочее время расчетный период устанавливается продолжительностью 12 мес, а при его исчислении за отпуск - 3 мес. Чтобы смягчить последствия такого решения, в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Однако единый порядок исчисления средней заработной платы имеет некоторые особенности, затрудняющие применение перечисленных положений. Например, в расчетном периоде могут иметь место выплаты, не относящиеся к заработку, начисленному за расчетный период. В частности, в расчетном периоде для оплаты отпуска, включающем декабрь, январь и февраль, могут оказаться вознаграждения по итогам года или надбавка за стаж работы, которые выплачиваются работнику один раз в год, премия за выполнение заказа, исполнение которого длилось более 3 мес и т. п. Может случиться и другое: реальные выплаты за расчетный период не будут включать все, что работник должен фактически получить.

В каждой организации ведется учет всех видов выплат, применяются различные их классификации как для налоговых, так и для других целей, определяются фактические размеры выплат, учитываются отработанное время и все отклонения, фиксируются источники оплаты и т. д.

На каждом предприятии устанавливается своя система оплаты, и она фиксируется как локальный нормативный акт. Работодатель, естественно, все виды выплат хорошо знает. О каких-то из них знают и работники, но не обо всех. Поэтому важно, чтобы конкретный для каждого предприятия перечень выплат был известен и работникам предприятия.

На каждом предприятии должен быть составлен перечень выплат, учитываемых при расчете среднего заработка, а также перечень выплат, не относящихся к системе заработной платы, которые могли бы быть включены в

коллективный договор. Например, если в расчетном периоде выплачивается годовое вознаграждение, то, учитывая его фактический размер при расчете оплаты за отпуск, завышается размер причитающихся выплат тем работникам, кто пойдет в отпуск в течение 3 мес после получения вознаграждения. Одновременно это ущемит интересы идущих в отпуск в последующие месяцы. Точно так же может обстоять дело с премиями за период, превышающий один месяц, с оплатой длительных заказов и краткосрочных работ.

На расчетный период могут приходиться выплаты задержанной заработной платы, выплаты зарплаты, начисляемой за более длительный период, чем расчетный (так называемые доначисления), а также выплаты зарезервированных (отложенных) частей заработной платы, которые практикуются на российских предприятиях.

Таким образом, средний заработок следует начислять, исходя из тех выплат, которые уже известны, а также в той доле, в какой они станут известны позже, т. е. следует произвести работнику доначисления за часть, приходящуюся на расчетный период.

Правила исчисления среднего заработка определяются в ст. 139 ТК

«Для всех случаев определения среднего размера заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления». Описание этого порядка можно свести к следующему.

При расчете средней заработной платы учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты. Это означает, что могут быть такие виды выплат, которые в систему оплаты не включаются. Кодекс, к сожалению, не раскрывает понятия «система оплаты», равно как не содержит перечня выплат, которые в нее не входят.

Для порядка исчисления среднего заработка не имеет значения ни режим работы, ни источники, из которых производилась оплата труда работника. Независимо от того, в каком режиме трудится работник (в одну или несколько смен, с разделением рабочего дня или нет, с нормированным или ненормированным рабочим днем, при вахтовом или обычном методе организации работ и т. д.), его средний заработок будет определяться согласно порядку, изложенному в ст. 139 ТК.

Расчетный период, за который определяется средний заработок, имеет две единицы измерения - рабочее время (часы, дни) и календарное

время (календарный день). Единицы рабочего времени применяются во всех случаях расчета среднего заработка, кроме оплаты отпусков, когда используется только календарное время. В ст. 139 ТК оговариваются случаи, когда продолжительность отпуска определяется в рабочих днях или когда надо рассчитать компенсацию за неиспользованные ранее отпуска, продолжительность которых была в свое время установлена в рабочих днях. Тогда в качестве единицы измерения расчетного периода используется рабочий день, а средний заработок исчисляется как среднедневной.

ЛИТЕРАТУРА

1. Обзор журнала «Человек и труд». 2004. № 1-12; 2005. № 1-3.

2. Обзор журнала «Труд за рубежом». 2004. № 1-4.

3. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Введен в действие с 1 февраля 2002 г.

Т.Г.ОСТРОВСКАЯ, независимый эксперт