Правила внутреннего трудового распорядка – базовый документ для закрепления управленческих решений работодателя

Вестник Омского университета. Серия «Право». 2013. № 3 (36). С. 135-139. УДК 349.2

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА - БАЗОВЫЙ ДОКУМЕНТ ДЛЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ

RULES OF THE INTERNAL LABOUR SCHEDULE, THE BASIC DOCUMENT FOR THE FIXING OF THE MANAGERIAL DECISIONS OF THE EMPLOYER

М. А. ДРАЧУК

Исследуются роль и место правил внутреннего трудового распорядка в регулировании трудовых отношений, их правовое значение в сфере локального нормотворчества, содержание основных положений в сфере управления трудом.

Ключевые слова: правила внутреннего трудового распорядка, трудовые отношения, управление трудом.

The present publication is devoted a role and a place of rules of the internal labour schedule in regulation of labor relations, to their legal value in sphere of acceptance of local norms, to the maintenance of substantive provisions in sphere of management by work.

Keywords: rules of the internal labour schedule, labor relations, management of work.

В соответствии с ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Иначе говоря, правилами можно регламентировать любые сферы отношений между работником и работодателем в сфере действия трудового права, которая определена ст. 1, 11 и 15 ТК РФ, несмотря на то, что в действующем ТК РФ законодатель структурно совместил правила внутреннего трудового распорядка с дисциплиной труда (поощрениями и дисциплинарной ответственностью работников).

При этом как локальный нормативный акт правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 8 ТК РФ) работодатели принимают только в пределах своей компетен-

ции и в точном соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Правила внутреннего трудового распорядка относятся к категории основных корпоративных документов, оформляющих пределы хозяйской власти работодателя, и без них слаженная и прибыльная деятельность организации находится под очевидной угрозой.

Сама по себе работодательская управленческая власть - явление сложное и многоэлементное, что делает внутренний трудовой распорядок сравнимым по принципам и структуре с административным правопорядком государства. Этим обусловливается центральное место ПВТР в системе локальных нормативных установлений работодателя.

По существу, все остальные локальные акты трудового права, за исключением, пожалуй, коллективного договора, являются составной частью внутреннего трудового распорядка, так как обеспечивают организацию управления трудовыми ресурсами компании. В свою очередь, коллективный договор - это просто иная форма существования тех же

© Драчук М. А., 2013

самых правил, которая возникает при условии сознательного решения коллектива работников принимать допустимое участие в управлении делами своего работодателя.

Итак, зачем организации ПВТР, равно как и вообще любые другие локальные нормативные акты? Ответ кроется в специфике построения модели трудового договора, который для целей обеспечения экономического многообразия видов и способов человеческой деятельности имеет относительно-определённый предмет и закрепляет не конкретные поручения работодателя, а пределы воздействия на поведение работника, впоследствии предполагающие подчинение текущим директивным указаниям работодателя.

Конкуренция на рынке рабочей силы без относительной свободы трудового договора невозможна, а обратная ситуация будет серьёзно сдерживать развитие производительных сил. Поэтому законодатель взял на себя обязанность в ТК РФ определить только понятие дисциплинарного проступка, виды санкций за него, порядок расследования нарушений трудовой дисциплины и применения дисциплинарных взысканий, а также составы самых грубых дисциплинарных правонарушений (ст. 81, 243, 336 ТК РФ).

В любом случае этих оснований для дисциплинарной ответственности работников для слаженной работы многих крупных предприятий или для оптимальной работы практически всех учреждений сферы услуг явно недостаточно. Следовательно, многие производственные упущения могут стать дисциплинарными правонарушениями только при указании на их противоправность в локальных актах, прежде всего в правилах внутреннего трудового распорядка. Поэтому для достижения определённого уровня качества наёмного труда работодателю делегировано право определять приоритеты (принципы) системы дисциплинарных правил.

Кроме того, в случае отсутствия в организации правил внутреннего трудового распорядка практически невостребованными будут такие дисциплинарные санкции, как замечание и выговор, а также увольнение за неоднократное нарушение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому в

части, не урегулированной нормами трудового законодательства, правила внутреннего трудового распорядка могут устанавливать любые запреты и ограничения для работников организации, не нарушая их основных конституционных и отраслевых прав и предоставленных им гарантий.

А этих прав и гарантий, как показывает практика, достаточно мало, если соотнести их количество с числом возможных (и чаще всего правильных и справедливых) требований работодателя в сфере трудовой дисциплины. Так, к примеру, работникам можно запретить:

- употреблять на работе алкоголь или наркотики (как мы выяснили выше, ТК РФ запрещает только приводить себя в состояние опьянения, а вот на употребление запрет следует устанавливать специально);

- принимать пищу на рабочем месте;

- курить (в принципе или вне специально отведённых мест);

- уносить с собой имущество, предметы или материалы, принадлежащие работодателю, без получения на то соответствующего разрешения;

- использовать оборудование работодателя без разрешения, в том числе в личных целях;

- приносить с собой определённые предметы или товары (для продажи на рабочем месте, алкоголь, наркотические средства и т. п.), хранить их на рабочем месте;

- приводить в организацию посторонних лиц;

- использовать телефонные аппараты работодателя для переговоров личного характера;

- вывешивать различные объявления вне отведённых для этого мест без соответствующего разрешения;

- распространять в организации какие-либо издания, листовки, петиции;

- оставлять одежду и личные вещи вне раздевалки и мест, предназначенных для их хранения;

- покидать в рабочее время без разрешения рабочее место (за исключением очевидной необходимости производственного или физиологического характера);

- кричать, петь, сорить, бегать, громко (или в принципе) смеяться, использовать отдельные слова и выражения и т. д.

При регламентации корпоративного стиля поведения форму обязывания в ПВТР лучше не использовать. Всё дело в том, что возложение на работника любой обязанности является предметом трудового договора, а в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, если иное специально не установлено федеральным законом. Локальный нормативный акт регулирует часть вопросов, обусловливающих впоследствии содержание трудового договора, однако не может подменить его полностью, так как работник всё же поступает на работу осознанно и добровольно.

При этом все условия трудового договора относительно выполняемой работником работы в соответствии с нормами ТК РФ можно корректировать в сторону уменьшения объёма обязанностей работника, например, поручать ему не все виды работ из его должностной инструкции. По той же самой логике создаются и правила внутреннего трудового распорядка - дополнительное обя-зывание без согласия работника ненаказуемо, а вот дополнительные по сравнению с трудовым договором ограничения условиям этого самого договора не противоречат.

Следовательно, все пожелания к корпоративному стилю поведения сотрудников нужно подводить под модель соответствующего пожеланием работодателя запрета. Например, вместо обязания работников носить форму (кроме спецодежды, где в силе положения ТК РФ об охране труда) следует указать на соответствующие конкретные запреты - не носить на работе джинсы, кроссовки, кепки и т. д. Хотите, запрещайте яркие цвета в макияже или чёрный лак для ногтей, обслуживание клиентов без убранных под шапочку волос или крупные ювелирные изделия. Основное условие таких запретов кроется в установленном ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации запрете любому лицу на злоупотребление своим субъективным правом.

Если в ПВТР будут запреты, не подвластные логике работников, можно их потерять и даже обанкротиться (кстати, именно поэтому по ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка принимаются с учётом мнения представительного органа коллектива). Кроме того, при использовании неразум-

ного (необоснованного) запрета в качестве повода для дисциплинарного взыскания (например, за выход в уборную больше двух раз за день или за яркий тон помады) суд при рассмотрении иска работника будет применять норму ч. 5 ст. 192 ТК РФ, где сказано, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Отсутствие внятных объяснений работодателя или его представителя по поводу причины запрета пользоваться яркой помадой или уборной будет оценено судом именно как злоупотребление, последствием чего станет удовлетворение требований работника.

Соответственно, в случае нарушения правилами внутреннего трудового распорядка основных гарантий прав и свобод человека и гражданина соответствующая локальная норма будет признана недействительной и не подлежащей применению. А в спорных случаях, как, например, при установлении запрета находиться на рабочем месте во время перерыва для отдыха и питания, следует проанализировать причины возникновения такой нормы, степень ограничения прав работников и её соразмерность интересам работодателя. Если на улице лето, вокруг множество кафе и ресторанчиков, заработная плата работника позволяет питаться в них и у работодателя в обед идёт уборка и проветривание производственных помещений, то в подобном случае следует отдать предпочтение позиции работодателя. Если же запрет нахождения на работе в обед установлен только для зимнего времени, вокруг лес и предполагается сокращение численности, при котором работодатель явно хочет сэкономить на выходном пособии, то налицо злоупотребление хозяйской властью и незаконность такого правила внутреннего распорядка. Поэтому во избежание произвольного ограничения и хозяйской власти работодателя, и конституционных прав работника следует анализировать причины возникновения локальных норм и взаимную соразмерность права, которое нарушено и подлежит защите, и права, которым лицо явно злоупотребляет.

Помимо взаимных прав и обязанностей работников и работодателя правила внутреннего трудового распорядка могут устанавли-

вать порядок приёма и увольнения работников, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. Последнее утверждение - о праве работодателя устанавливать свои взыскания - противоречит части четвертой ст. 192 ТК РФ, где сказано, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. При этом в связи с изменениями ТК РФ от 30 июня 2006 г. уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников будут устанавливаться федеральными законами, т. е. в этом вопросе для локальных норм места не осталось. Кроме того, по ст. 6 ТК РФ принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, среди прочего, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, относится к исключительному ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому крайне распространённая практика включения в правила штрафов или возможности депремирова-ния работников незаконна.

В части установления порядка приёма и увольнения работников правила внутреннего трудового распорядка могут содержать указания на то, каким образом в организацию приглашаются сотрудники, какие процедуры конкурсного отбора для них возможны, где именно следует пройти медосмотр при поступлении на работу, как разрешить противоречие, возникшее между двумя одновременно пришедшими по объявлению о трудоустройстве претендентами, и т. п. Для увольнения можно написать точную последовательность действий, которой должен придерживаться каждый из участников процедуры прекращения трудового договора по каждому из оснований. В этом смысле подготовка правил внутреннего трудового распорядка должна быть поручена профессиональному юристу. А инспектору отдела кадров останется только неукоснительно следовать данным в правилах указаниям. Кстати, спорная по отношению к ТК РФ, но очень распространённая сегодня предшествующая уволь-

нению процедура передачи дел и документов через «обходной лист» (она незаконна при обмене на него трудовой книжки) возможна только через её установление и описание в локальных нормах.

Правила нужны также для указания на приоритетные формы поощрения сотрудников. Представляется, что относительно порядка применения дисциплинарных взысканий и поощрений (хотя об этом в ст. 189 ТК РФ ничего нет) также могут приниматься локальные нормы, включаемые именно в правила внутреннего трудового распорядка.

Например, можно предусмотреть, что объявление приказов о поощрениях и наказаниях производится публично на собрании работников, которое в организации проводится ежемесячно, или доводится до сведения сотрудников на планерках либо такие приказы вывешиваются инспектором отдела кадров на специальном стенде и т. д. Есть все основания утверждать, что при ином способе применения к работнику мер поощрения и наказания установленный ТК РФ механизм не будет отвечать критерию эффективности.

В правилах внутреннего трудового распорядка можно установить многие процедуры, отсутствующие в ТК РФ, к примеру, порядок, предшествующий привлечению работника к трудоправовой ответственности, или, как его ещё называют, «служебное (дисциплинарное) расследование» в дополнение к нормам ст. 193 и 247 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка незаменимы также для определения уникального для данной организации режима работы и отдыха, который выбирается с учётом специфики технологического процесса. Так, в правилах внутреннего трудового распорядка может закрепляться режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ), а именно - продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередо-

вание рабочих и нерабочих дней. Также правила могут устанавливать порядок введения суммированного учёта рабочего времени (ч. 3 ст. 104 ТК РФ), время перерыва для отдыха и питания (ч. 1 и 2 ст. 108 ТК РФ), перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно и работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приёма пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приёма пищи (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).

В правилах могут закрепляться виды технологических перерывов для отдельных видов работы и порядок их предоставления (ст. 109 ТК РФ), второй (кроме воскресенья) выходной день при пятидневной рабочей неделе, а у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, - все выходные дни (ст. 111 ТК РФ), перечень работников с режимом ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ) и продолжительность дополнительного ежегодного отпуска за такой режим работы (ст. 119 ТК РФ). Как продолжение положений ст. 91 ТК РФ о том, что рабочее время зависит, среди прочего, от правил внутреннего трудового распорядка, ст. 227 ТК РФ устанавливает, что к рабочему времени будут относиться периоды выполнения действий перед началом и окончанием работы, введённых правилами в качестве обязательных. Это, к примеру, подготовка рабочего места к началу рабочего дня, время переодевания в спецодежду, прохождения в закрытые помещения, передачи товароматери-альных ценностей от смены к смене и т. п.

Для целей реального использования работником времени своего отдыха целесообразно установить запрет на нахождение лиц на работе во внерабочее время. Следует ещё раз обратить внимание на то обстоятельство, что правила внутреннего трудового распорядка - это не документ, в котором легализуется работодательский «беспредел», как считают некоторые, а современный утилитарный локальный акт, принимаемый с учётом мнения представительного органа работников, т. е. в интересах последних в том числе. Соответственно, степень его точности в области режима труда и отдыха предопределя-

ет мотивацию персонала при принятии решений о заключении / прекращении трудового договора с данным работодателем и потому служит реальным инструментом в области внутрифирменного управления трудом.

Также в соответствии со ст. 22, 136 ТК РФ в правила внутреннего трудового распорядка могут включаться общие для всей организации сроки выплаты заработной платы, хотя такие сроки может содержать и коллективный договор, и локальный акт об оплате труда. Если рассуждать шире, то, в принципе, вся система оплаты труда, применяемая у данного работодателя, может стать частью ПВТР, поскольку это часть обязанностей работодателя.

Также при соответствующем управленческом решении работодателя может иметь место включение в ПВТР положений о премировании (стимулировании) персонала, локальных норм об аттестации, хранении персональных данных работников и т. д. Иными словами, правила могут быть единственным локальным нормативным регламентом работодателя «на все случаи жизни», хотя чаще всего предметно свои корпоративные акты работодатель дифференцирует.

Обязанности включать в ПВТР все положения, допускаемые ст. 189 ТК РФ, у работодателя нет. Можно, к примеру, ограничиться только вопросами дисциплины труда или только описанием режима работы сотрудников.

ПВТР могут существовать и в виде системы разрозненных приказов и распоряжений работодателя. Сказанное означает, что любой приказ, устанавливающий локальную норму поведения, который мог бы относиться к ПВТР как их часть, следует принимать с учётом мнения представительного органа работников, если в организации таковой имеется (ст. 8, 190, 372 ТК РФ).

Таким образом, этот локальный нормативный правовой акт по богатству его содержания переоценить сложно. Однако для того чтобы он эффективно служил целям механизма управления трудом, возможности правил внутреннего трудового распорядка следует использовать в полной мере.