Новые старые субъекты, акторы и технологии защитной деятельности наемных работников

Б.И. Максимов

новые старые субъекты, акторы и технологии защитной деятельности наемных работников1

Автор анализирует проблемы современных трудовых отношений, которые во многом могут быть решены путем обращения к разработанным ранее социальным технологиям. Главное внимание направлено на решение проблемы защитных трудовых отношений и роли профсоюзов в защите трудовых прав. По опыту наиболее активных профорганизаций выявляются предпосылки (факторы) успешности профобъединений. Рассматривается также новая структура защитных организаций (субъектов), роль трудовой инспекции (Рос-трудинспекции) во взаимодействии с профессиональными объединениями. Выдвигается предложение об участии трудовой инспекции в качестве основного субъекта в контроле трудовых прав наемных работников.

Ключевые слова: инноватизация, трудовые отношения, трудовые права, защитные организации, профсоюзы, факторы эффективности, Рострудинспекция.

В современных трудовых отношениях есть много проблемных вопросов, обусловленных трансформациями в экономике, производстве, сфере политики, права, культуры, требующих решения на современном уровне, с применением инноваций и в данной сфере. Одни из главных — отчуждение, бесправное положение наемных работников, особенно рабочих, с одной стороны, со стороны работодателей, собственников — силовое давление, произвол; с другой стороны, «по-фигизм» (вдобавок к «люмпенизации») рабочих, их пассивность в отстаивании трудовых прав, разрозненность протестных действий, дефицит квалифицированных, «кадровых» рабочих, катастрофическое падение престижа, статуса рабочих профессий, низкий уровень оплаты труда, недостаточное пополнение или пополнение по остаточному принципу рядов рабочего класса, низкая действенность защитных организаций и т.д. Об этих проблемах приходилось уже писать, в том числе в материалах конференции в Нижнем Новгороде (Максимов 2013: в электронном виде). В решении проблем существенное значение могло бы иметь обращение к «хорошо забытому старому» (точнее — плохо, что забытому), к наработкам российской социологии труда

1 Субъекты здесь, по пониманию автора, потенциальные (статусные), а акторы — реальные действующие лица.

в доперестроечный и перестроечный период, к предложениям, выдвинутым уже в настоящее время, после и по результатам конференций по трудовой тематике (в Самаре, Петербурге, Н. Новгороде) (Материалы конференции... 2013), при этом не путем мелких правок Трудового кодекса, а предложений по изменению концептуальных положений. Можно вспомнить социальные технологии адаптации молодых рабочих на «Светлане» (социологи «Светланы» в содружестве с НИИ КСИ) (Тягушев 1985) системы продвижения кадров на «АвтоВАЗе» (разработки социологической лаборатории Самарского государственного университета), использование мониторинга социально-трудовой сферы предприятий и организаций Самарской области (социологи Самарского государственного университета) (Авдошина 2007: 144—156), системы аттестации, оценки деловых и личностных качеств работников (Ленгипроводхоз и др.), система внутризаводского движения кадров, учета и реализации ориентаций работников, с использованием «Социальной карточки» на Кировском заводе в Санкт-Петербурге (Максимов 1979: 88), предложения секции по труду РОС, по профсоюзной линии — вполне современные рекомендации И. Б. Олимпие-вой, проведшей основательное исследование деятельности профсоюзных организаций (Олимпиева 2010: 150), и много других разработок. Это были бы частично новые старые нововведения.

Но, как известно, новые хозяева производства практически повсеместно, разогнав социологические службы на предприятиях, в НИИ, выбросили и их разработки, ничего не возвращают, не используют и сегодняшние предложения, строя работу с кадрами, с людьми, на своих принципах, главным из которых стал произвол (если можно его считать принципом). Существовало представление, что упомянутые разработки и принципы обращения с работниками возьмут на вооружение новые кадровые службы, создаваемые по современным образцам, во многом заимствованным, укомплектованные соответствующими специалистами, компьютерами и другой оргтехникой. Классик российской социологии труда В.И. Герчиков полагал, что вообще вся социальная деятельность предприятия должна войти в сферу управления персоналом (Герчиков 1997: 72). Но автору данного текста существенно продвинутые кадровые службы доводилось видеть только на совместных предприятиях или входящих полностью в состав ТНК. Но даже и они, подняв уровень и расширив диапазон работы с кадрами, традиционную, практиковавшуюся в российском производстве социальную деятельность выносят за стены производственной

организации, в сферу личных забот работника, социально-бытовой работы профсоюзов, говоря, что только богатые компании и для создания положительного имиджа могут позволить себе иметь, например, серьезное медицинское обслуживание на предприятиях. Можно утешаться разве что тем, что Герчиков не дожил до такой «реализации» или игнорирования его взглядов.

Видимо, в первую очередь самим социологам из числа возрождающегося сообщества профессионалов по социологии труда предстоит поднять названные разработки, адаптировать их к современным условиям и распространять посредством новых публикаций, через включение в материалы конференций (желательно с участием представителей работодателей), через включение в состав рекомендаций, эпизодически представляемых в Минтруда в качестве поправок в Трудовой кодекс. Есть хороший пример подобного характера — переиздание, с обновлением, сборника материалов по социальным проблемам труда, выпущенного ранее в Самаре, в 1999 году, по результатам конференции, деятельности НИК (научно-исследовательского комитета) по социологии труда Всероссийской социологической ассоциации (Социально-трудовые отношения... 1999) и перизданного, с названным обновлением, в 2013 году (Трудовые отношения. 2013); это переиздание стимулировано, между прочим, интересом к таким материалам со стороны предпринимателей в числе иных заинтересованных субъектов.

Среди названных и других проблем социально-трудовой сферы особое место занимает проблема защитной деятельности наемных работников, ныне осуществляемая в основном профсоюзами, и в этой части — проблема действенности профобъединений. Она давно привлекает внимание исследователей и практических работников. Ее наличие, кризис профсоюзов как защитных организаций отмечают все — и исследователи, и практики. Падение доверия к профсоюзам общеизвестно. Выражается это и в падении реального членства. Появляются высказывания и о том, что профсоюзы отжили свой век, при этом не только в России, но и на цивилизованном Западе, где умеют использовать наличествующие права. Звучат эти высказывания и среди самих наемных работников.

Проблеме эффективности профсоюзных организаций посвящены многочисленные, в том числе социологические, исследования. Выдвигались и отдельные практические рекомендации. На первых этапах перестройки в качестве одного из основных путей рассматривалась замена старых, традиционных профсоюзов новыми, альтернативными.

В период всеобщего реформирования казалось весьма вероятным, что традиционные советские профсоюзы, которые, действительно, являлись в лучшем случае полупрофсоюзами, будут вытеснены альтернативными профобъединениями, многие из которых представляли собой образцы истинных, классических защитных организаций. Но этого, увы, не произошло. Даже такие боевые новые профсоюзы, как НПГ, не сумели вытеснить традиционный ПРУП (профсоюз работников угольной промышленности), про членов которого НПГшники отзывались весьма презрительно, с использованием нецензурной лексики. Главной причиной остановки (и даже регресса) альтернативного профсоюзного движения была позиция самих работников, которым, как говорил уже упомянутый Герчиков, «такой (т.е. традиционный, формальный) профсоюз и нужен» (Герчиков 1997: 63).

Из причин такой позиции работников здесь назовем только, на наш взгляд, главные. Это зависимость перед администрацией (как представительницей работодателя) в жесткой производственной организации, отсюда страх перед ней и как закономерное следствие — позиция «не высовываться», дабы избежать гонений. Традиционные профсоюзы дают возможность находиться в такой позиции, а альтернативные ставят работника в реальное противостояние с работодателем, неравноправное и нехарактерное для производственной организации с доминированием в ней исполнительской деятельности. И недаром традиционные профсоюзы при всеобщих реформенных трансформациях демонстрировали удивительную нереформируемость, «советскость» (даже главный лидер традиционной ФНПР более 20 лет остается несменяемым, при смене, например, нескольких президентов страны). Отсюда же замедление роста числа альтернативных профсоюзов.

Мы в результате нашего анализа констатировали, что система профсоюзов нуждается в коренном реформировании; но кардинальных проектов, решений нет, по крайней мере таких, которые приняты и реализованы. Социологи Самары в своем региональном мониторинге выявили взгляды, согласно которым в переговорах с администрацией по поводу колдоговора профсоюзы следует заменить специальными комиссиями, например, теми, которые ведут подготовку договора, включают в себя представителей как профсоюза, так и работодателя. Но неизвестно, были ли где-то реализованы такие предложения, во всяком случае они касались лишь части деятельности профсоюзов, не претендовали на коренную реконструкцию защитной функции. Упомянутое превосходное исследование деятельности профсоюзов

И.Б. Олимпиевой, посвященное целиком анализу специально профорганизаций (редкое исключение в настоящее время), отраженное в монографии, содержит много выводов и предложений о повышении эффективности профсоюзов, но кардинальной перестройки последних и в этом случае не произошло.

Что же делать в этой ситуации? Признать за истину, что профсоюзы действительно отжили свой век, по крайней мере в их доминирующем традиционном виде? Смириться с традиционными профсоюзами, хотя во многом и формальными, но все же выполняющими какие-то защитные функции? Или, может быть, отмерла сама необходимость защитной деятельности наемных работников?

Есть конкретные примеры результативного функционирования тех же традиционных союзов и существуют данные о факторах их действенности. Дело, очевидно, не в природе профессиональных объединений, а в использовании (точнее — неиспользовании) ими своих ресурсов, полномочий, возможностей. Правда, само использование — это тоже проблема. Что же касается необходимости защитных действий, то о ее сохранении говорит несколько факторов. Вопрос принципиальный, стоит рассмотреть его в историческом плане, хорошим основанием в этом могут быть труды специалистов по профсоюзному движению В.И. Носача, Д.В. Лобока, И.Б. Олимпиевой и др. (Профсоюзное движение. 1995).

Возникшие в конце XIX — начале ХХ века профсоюзы выполняли в качестве главной именно функцию защиты наемных работников, в первую очередь — рабочих (но не только), и в целом успешно выполняли свое назначение. Была найдена форма, адекватная тому времени, когда практически не существовало трудового законодательства, в трудовых отношениях царила стихийность на грани произвола, порождавшая многочисленные конфликты. Рабочим оставалось защиту взять на себя, силовому подходу со стороны капиталистов противопоставить силу объединения. Осуществление защиты путем сложения сил, коллективного фронта — вот суть профобъединений. Ибо в индивидуальном порядке защищаться сложно. Существовала и неявная профункция — объединения, солидаризации наемных работников (эту функцию частично выполняли кассы взаимопомощи). Можно отметить и такую черту первых (дореволюционных) профсоюзов — центры организации (комитеты) находились вне рамок предприятий, в коих, естественно, господствовала воля, власть хозяина.

В советское время, как известно, большевики, власть, особенно революционная, не терпящая вмешательства, не только отодвинули профсоюзы от управления, предоставив им роль «приводных ремней», вершителей социально-бытовых вопросов (в пределах, отпущенных администрацией), но и, по сути дела, элиминировали защитную деятельность. Номинально защитная функция была оставлена, но классовое содержание выхолощено (в общенародном государстве, при владении собственностью всеми поголовно — от кого защищаться? от себя, что ли?). И — что весьма важно — защитная функция была за-формализована, можно сказать, замумифицирована. Первичные организации находились внутри производственных организаций, по сути под контролем администрации. Это и превратило профсоюзы в формальные организации.

При переходе к рыночным, по сути к капиталистическим, отношениям традиционные профсоюзы парадоксальным образом сохранили свою советскость. Новые работодатели быстро усвоили, что лучше всего не иметь никаких объединений наемных работников, а если это не удается, то предпочтительны союзы типа советских. За ними оставили социально-бытовую сферу, пресекли покушения на участие в управлении, хотя бы производством, к чему на этапе демократизации управления производством были «поползновения». Защитную функцию оставили заформализованной или заменяли ее патернализмом. Директора не только входили в профсоюзы, но иногда и сами создавали организации, «чтобы работать с коллективом», фактически — управлять последним в парадигме «нахождения в одной лодке» в бурном море рыночной стихии, совпадающих интересов, заботы работодателя «о каждом работнике» (парадигма патернализма хорошо подходила в этих условиях и, главное, принималась самими работниками. Об их позициях уже говорилось. Все сходилось к социальному миру, вследствие в том числе и того, что рабочие числились совладельцами предприятий.

Тем более когда прошел период «дикого капитализма», острого кризиса производства, защитная деятельность как будто бы теряла актуальность. Есть новое трудовое законодательство, прописаны права наемных работников, созданы механизмы контроля за соблюдением этих прав, работодатели цивилизовались, постоянно провозглашают — в контексте патернализма — единство интересов всех членов персонала, то же нахождение «в одной лодке», особенно в ситуации угрозы существованию предприятия, где-то еще сохранились

руководители с психологией «красных директоров», неустанно пекущиеся о каждом работнике, члене коллектива, команды, да и современные директора, образованные или нет, понимают значение «человеческого фактора», на страже соблюдения прав стоит мощный субъект — государство не «царского произвола» или сталинского тоталитаризма, а построенное по образцам западной демократии, нынешний работодатель не XIX, а XXI века, цивилизованный, — все это изначально предотвращает нарушения прав наемных работников.

Но, однако, необходимость защитной функции сохранилась. Об этом говорят профлидеры, работающие в производственных организациях и сталкивающиеся не с теоретической, а практической необходимостью. Например, по словам председателя профсоюза докеров МП Санкт-Петербурга, работодатели постоянно наступают на права наемных работников, ущемляют их всяческими способами, несмотря на наличие трудового законодательства, коллективного договора, сопротивления профсоюза (Максимов 2006: 63—71). «Работает» противоположность интересов, не снимаемая патернализмом, рабочие говорят, что «такова природа хозяина». Это проявляется на практике, при всех, казалось бы, многих цивилизационных факторах. Можно бы приводить множество примеров нарушения прав, кроме злополучных задержек заработной платы, которые коснулись большинства рабочих. К ним добавляются и случаи нарушения неписаных прав, например права на сохранение морального достоинства.

Таким образом, защитная деятельность необходима. Соответственно, нужны и организации, органы, выполняющие такую деятельность. В их числе и профсоюзы — такова наша точка зрения. Их рано списывать со счетов. Уже упоминалось, что отдельные профсоюзы и в отдельных случаях показывают высокую эффективность, в том числе традиционные организации. Тогда, когда они выполняют свои истинные функции, используют все возможности, средства, права профобъединений, хотя и урезанные, но все же значительные. Отсюда — профсоюзы надо не «закрывать», а активизировать. Можно напомнить, что знаменитой забастовкой на заводе «Форд» руководил Российский профсоюз, использующий упомянутые ресурсы. При всех изъянах профсоюзы — легитимная форма действий наемных работников; важнейшее их достоинство — сложение сил, солидаризация работников в период все большего распространения индивидуализма, установок «расчета на свои силы», на решение вопросов «в индивидуальном порядке». Федерации профсоюзов продолжают существовать

в виде все еще гигантской системы, номинально большого субъекта трудовых отношений, несмотря на свою видимую формальность. Они важны как обладающие существенными потенциальными резервами воздействия на трудовые отношения, выполнения защитной функции и в конструкции защитных организаций, о которой речь далее.

Можно бы разобрать факторы слабости профсоюзов, достаточно очевидные и известные. Но плодотворнее отметить положительные факторы, предпосылки их эффективности. Из опыта активных профсоюзов (того же завода «Форд», докеров Морского порта Санкт-Петербурга) можно вывести ряд факторов эффективности существующих профорганизаций. Ключевую роль играет фигура профсоюзного лидера. Он запускает и ведет процесс протестной деятельности, придавая ему планомерность (стихийность ненадежна и неэффективна). Особенно ярко видна роль лидера в забастовках на заводе «Форд», заводах в Пикалево. Соответственно, в профдвижении центральное внимание должно бы быть сосредоточено на подборе, подготовке (обучении) корпуса лидеров (включая зарубежные стажировки). Далее, это вовлечение в действия всего трудового коллектива, выдвижение существенных (насущных) требований, применение действенных, наличных методов, не демонстративных, страдательных, использование специалистов, обеспечивающих уровень «подкованности» профсоюза не меньший, чем у работодателя, обращение за солидарной поддержкой в прочие профорганизации, особенно важно — в международные, и другое (подробнее в публикации: Максимов 2006: 63—71).

Таким образом, роль профсоюзов сохраняется, по крайней мере потенциально. В то же время, учитывая, что все же успешные профсоюзы являются скорее исключением и возможности реализации улучшений объединений работников не очевидны, можно говорить о конструкции защитной деятельности с включением в нее других субъектов, акторов; здесь речь идет о включении достаточно известных, но слабо используемых органов Рострудинспекции.

В Трудовом кодексе РФ, в главе 57 «Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.», предусмотрена в качестве главного органа Федеральная инспекция труда (Рострудинспекция), имеющая отделения в регионах, штат инспекторов, обладающих немалыми правами (вплоть до остановки предприятия), прописанной «независимостью», подкрепленной полномочиями применять санкции за воспрепятствование деятельности «государственных инспекторов труда».

На практике инспекторы предпринимают иногда решительные шаги (меры) (например, при расследовании несчастных случаев на производстве, особенно со смертельным исходом).

Отсюда — не разумно ли мыслить существенным субъектом контроля и тем самым защиты наемных работников от нарушений их прав данную инспекцию? Средства, энергию, затрачиваемые профсоюзами на защиту, поставить на службу инспекции? Она государственная, штатная, полноправная, укомплектованная профессиональными инспекторами, разбирающимися в праве, обладающая статусом, авторитетом. По сравнению с нею профсоюзы — самодеятельная организация, держащаяся на самодеятельной активности работников, зависимых от работодателя, испытывающих перед ним упомянутые страх, боязнь «высовываться», некомпетентных в законодательстве, даже своих правах, слабо организованных. Как-то так сложилось, что главный орган «государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.» слабо участвует в защитной деятельности. Не является ли ситуация с профсоюзной защитой просто переваливанием на самих работников контроля за соблюдением прав, который (контроль) должны гарантировать органы государства? По аналогии можно бы в принципе возложить на самих жителей населенных пунктов защиту от воров, грабителей, хулиганов, бандитов, иных правонарушителей. Почему в трудовой сфере общественные организации должны выступать как главные субъекты охраны трудового права? Не по лукавой ли позиции государства, якобы наделяющего граждан большими правами, а по сути переваливающих на них самих неадекватную ответственность? Самодеятельная защита в начале ХХ века была главной формой при отсутствии соответствующего законодательства, других, тем более государственных форм, да и при иной позиции государства, нередко посылавшего войска для усмирения «бунтовщиков», по-сегодняшнему — наемных работников.

Таким образом, мы полагаем, что надо по-настоящему задействовать органы Рострудинспекции, возможно, даже возложить на них основную тяжесть контроля за соблюдением трудовых прав и тем самым защиту от произвола работодателя (во взаимодействии с профсоюзами осуществлять текущий контроль, разбирать конфликты, выносить санкции, наблюдать за их исполнением и т.п.), во всяком случае — подключать на определенных этапах защитной деятельности. А именно, и прежде всего, на этапе предъявления требований. Это самый ответственный момент и в то же время самый трудный для профсоюзных

организаций, когда действуют названные выше факторы, в том числе психологические. Инспекция же не зависит от работодателя, ее работникам не надо бояться гонений, они обладают правами, несравнимо более высокими, чем у профсоюзов, это их штатная работа, а не рыхлая общественная деятельность, и они, как уже отмечалось, значительно лучше подкованы в правовом плане. Неиспользование Рострудин-спекций на полную мощность можно объяснить только упомянутым переваливанием на самих людей (работников) несвойственных им и адекватных для государства правоохранительных функций.

Профсоюзы при этом не утрачивают значения. Они выполняют функции солидаризации работников, являются их представителями (представительным органом), аккумулируют интересы, требования, пожелания, оформляют их в виде требований, только не сами предъявляют их работодателю, явно доминирующему в трудовых отношениях, а поручают эту функцию трудовой инспекции. Таким образом, требования предъявляет не слабое общественное объединение, а государственный орган, и в порядке не борьбы, а контроля и санкций. Профсоюзы нужны и в тех случаях, когда речь идет не о нарушении норм законов, а несогласии наемных работников с условиями труда, размерами заработной платы, характером отношений с администрацией и т.п., хотя и находящихся в правовых рамках, но опротестовываемых в форме трудового спора.

Анализ деятельности Рострудинспекции на примере петербургской организации показывает, что они просто не ориентированы на контроль рутинных нарушений трудового законодательства, при этом, особенно в части традиционных трудовых прав наемных работников, не проводят инициативные, планомерные проверки, реагируют преимущественно на отдельные случаи — несчастные случаи на производстве, главным образом со смертельным исходом. В этих случаях они проводят «разбирательства» и выносят санкции, вплоть, как отмечалось, до остановки работы предприятия. В других ситуациях (трудовых спорах, конфликтах) они либо не принимают заявления, либо не реагируют на них, ссылаясь на «малые мощности», недостаточное число инспекторов («100 инспекторов на весь Петербург»), а главным образом — на «не их поле деятельности, компетенции» (а профсоюзов, КТС, судов). Таким образом, создается впечатление, что дело, прежде всего, в ориентации самой государственной инспекции, вероятно поставленной изначально, на невмешательство в трудовые конфликты, особенно связанные с оплатой труда (инспекция полностью глуха

к нарушениям по своевременной выплате заработной платы, хотя бы и массовым, нередко — вопиющим).

Что касается «недостаточного числа инспекторов», то, в принципе, профсоюзы наряду с государством могли бы оплачивать (нанимать) частично работников Рострудинспекции, как они оплачивают привлекаемых специалистов или своих штатных функционеров.

Отсюда можно сделать вывод, что для выполнения названной нами роли органы Гострудинспекции не нуждаются в коренной реконструкции, но лишь в изменении ориентации своей деятельности. Это дело рук законодателей, а также инициативы самих инспекций ориентироваться на проблемы социально-трудовой сферы и соблюдения трудовых прав работающих. Если переформатировать их должностные обязанности и сочетать работу с деятельностью профсоюзов, результат может быть не только суммарным, но и иным качественно.

Источники

Авдошина Н. В. Социально-трудовая сфера как объект социологического анализа // Проблемы труда, трудовых отношений и качества жизни. Самара: Универс групп, 2007.

Герчиков В.И. От социального планирования — к управлению персоналом: развитие прикладной промышленной социологии в России. Новосибирск, 1997. 72 с.

Максимов Б.И. Труд и положение рабочих: проблемы, возможные решения // Материалы международной научной конференции «Гуманитарии в 21 веке». Нижний Новгород: Нижегородский ГУ, 2013 (http:// cyberleninka.ru/article/n/mezhdunarodnaya-nauchno-prakticheskaya-konferentsiya-gumanitarii-v-xxi-veke, дата обращения 20.09.2015).

Максимов Б.И. Как управлять перемещением кадров в объединении. Л.: Лен-издат, 1979. 88 с.

Максимов Б.И. Докеры открывают перспективу // Альтернативы. 2006. № 3. С. 20-25

Олимпиева И.Б. Российские профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых отношений: особенности, проблемы и перспективы исследования. СПб.: Центр независимых социологических исследований, 2010. 150 с.

Профсоюзное движение Санкт-Петербурга, 1905—1995 гг.: история, современность, перспективы в борьбе за социальные права трудящихся: материалы научно-практической конференции. СПб., 1995. 172 с.

Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России:

материалы научной конференции. Самара, 1999. 306 с. Трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара: изд-

во «Самарский университет», 2013. 264 с. ТягушевА.Ф., ФедотоваА.П. Социологическая служба. Л.: Лениздат, 1985. 144 с.