Поиск внутренних источников повышения эффективности труда в условиях знаниевой экономики

ПОИСК ВНУТРЕННИХ ИСТОЧНИКОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ЗНАНИЕВОЙ ЭКОНОМИКИ

Аннотация. Обоснована необходимость поиска внутренних источников повышения эффективности труда путем повышения мотивации работников. Представлены формы взаимодействия профессиональных образовательных организаций и промышленных предприятий на примере реально существующих организаций. Рассмотрена роль образовательной организации в комплектовании кадрами промышленного предприятия.

Ключевые слова: знаниевая экономика, мотивация работников, профессиональная образовательная организация, промышленное предприятие, кадровый потенциал, эффективность труда.

Yana Blagochevskaya SEARCH FOR INTERNAL SOURCES OF

INCREASING THE EFFICIENCY OF LABOR IN THE KNOWLEDGE ECONOMY

Annotation. The necessity of finding internal sources to improve productivity by increasing employee motivation is proved. There are presented forms of interaction between vocational educational institutions and industrial enterprises on the example of real organizations. It is discussed the role of educational organizations in the staffing of the industrial enterprise.

Keywords: knowledge economy, motivation of employees, professional educational organization, industrial enterprise, human resources, efficiency of labor.

Исследование проблем поиска внутренних источников повышения производительности труда промышленных предприятий в условиях экономического кризиса и перехода к знаниевой экономике можно начать с изучения повышения эффективности трудовой деятельности посредством усиления мотивации работников. В конкретном случае целесообразно будет рассмотреть один из мотивацион-ных факторов, относящихся к нематериальной мотивации, и по результатам исследования дать конкретные рекомендации по повышению эффективности труда.

На сегодняшний день экономическая ситуация нашей страны такова, что многие предприятия оказались частично ограничены в своей внешнеэкономической деятельности. Это подтолкнуло их к поиску внутренних резервов повышения эффективности деятельности. Порой очень трудно повысить эффективность хозяйственной деятельности предприятия, имея ограничения по внешним источникам и количественным факторам, таким как увеличение объемов производства и реализации. В таком случае акцент делается на интенсивные факторы - повышение производительности, эффективности труда, а также качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

К тому же современную экономику можно охарактеризовать как подвижную, изменчивую и динамичную. Это проявляется в быстрых темпах изменения и развития социально-экономических процессов, связанных с информационными аспектами деятельности. Тем самым это объясняет стратегическую направленность страны на инновационное развитие. Экономика будущего - это инновационная экономика, экономика знаний. И никто не может отрицать возрастающую роль знаний.

В поиске внутренних источников повышения эффективности деятельности предприятия обратились к интенсивному фактору, от которого зависит результат деятельности любой организации -производительности труда. На нее в свою очередь оказывают влияние другие факторы, и одним из них является мотивация. От того, насколько мотивированы к своей деятельности сотрудники пред-

УДК 334

Я.А. Благочевская

© Благочевская Я.А., 2015

приятия, во многом зависит производительность труда, а следовательно, и конкурентоспособность предприятия. В тяжелом экономическом положении руководство предприятий все чаще прибегает к нематериальным методам стимулирования. Это выгодно и для предприятия и для сотрудников, так как в условиях знаниевой экономики каждый старается повысить уровень своей квалификации или освоить новый вид деятельности, чтобы выжить в сложившихся условиях. Это повышает ценность образовательных услуг в современном мире.

Если посмотреть на предприятие со стороны - на него оказывают влияние экономические факторы (нестабильность, кризис, санкции, курс рубля и т.д.), с внутренней стороны - стремление сотрудников к карьерному росту, их желание повышать свою квалификацию, осваивать новые профессии. Следовательно, можно сделать вывод о целесообразности организации новых форм сотрудничества промышленных предприятий и образовательных организаций с целью повышения мотивации сотрудников предприятий к обучению и развитию.

Участие образовательных организаций в формировании кадровой политики промышленных предприятий было рассмотрено на примере тесного сотрудничества промышленного предприятия ОАО «Михайловский ГОК», занимающегося производством и реализацией железорудного сырья, и образовательной организации ОБПОУ СПО «Железногорский горно-металлургический колледж», которая занимается подготовкой специалистов среднего звена и квалифицированных рабочих по разным направлениям, а также переподготовкой и повышением квалификации работников предприятий и взрослого населения. Колледж является основным поставщиком трудовых ресурсов для комбината.

Нормативной базой развития и совершенствования института социального партнерства с Михайловским ГОК является договор о совместной деятельности, заключаемый одновременно с принимаемым комбинатом Коллективным договором, который предусматривает ежегодное обсуждение и корректировку совместных действий, направленных на совершенствование подготовки специалистов среднего звена [3].

Данное сотрудничество нацелено на максимальное согласование и реализацию интересов всех участников этого процесса, что обеспечивает качество подготовки специалистов. Социальные партнеры заинтересованы в квалифицированных специалистах, выпускаемых колледжем. Это служит основным мотивирующим фактором для ОАО «Михайловский ГОК» в создании совместной системы оценивания качества образовательного процесса, в чем и заключается смысл социального партнерства. Данная система предполагает участие социальных партнеров в образовательном процессе [2].

Также на современном рынке образовательных услуг наблюдается ситуация, при которой предлагаемые профессиональными образовательными организациями образовательные программы, не соответствуют требованиям рынка труда, требованиям работодателей. Кроме того, требования к образовательной услуге и спрос на нее со стороны первичного потребителя - личности и вторичного потребителя - работодателя находится в явном несоответствии. Поэтому второй из важнейших задач, помимо создания системы оценивания качества подготовки специалистов на основе социального партнерства в ОБПОУ СПО «ЖГМК» является задача создания и развития системы формирования спроса, которая позволяет регулировать потребности потребителей образования, ориентируя и пропагандируя их на перспективные направления подготовки исходя из настоящих и будущих потребностей регионального рынка труда.

Также одно из основных направлений взаимодействия ОБПОУ СПО «ЖГМК» и ОАО «Михайловский ГОК» находится в области кадровой политики. Ежегодно работники комбината обучаются в колледже в Учебном центре профессиональных квалификаций (УПК). Учебный центр профессиональных квалификаций ОБОУ СПО «ЖГМК» — это структурное подразделение колледжа, созданное для обеспечения качества подготовки квалифицированных рабочих, специалистов среднего звена.

В рамках колледжа был проведен анализ динамики слушателей Учебного центра профессиональных квалификаций, обучающихся по программам, реализуемых ОБОУ СПО «ЖГМК», которые востребованы предприятием ОАО «Михайловский ГОК». Результаты анализа показали высокую долю работников комбината в общей совокупности слушателей, что говорит о значительной роли колледжа в комплектовании кадрами комбината.

Преимуществом УЦПК является то, что за относительно короткий срок слушатели имеют возможность повысить свою квалификацию, освоить требующуюся им специальность и получить диплом, дающий право на новый вид профессиональной деятельности.

В свете такого сотрудничества возникает вопрос: а каковы же мотивы работников предприятия и насколько сильна их мотивация к обучению и развитию? С целью выявления мотивов работников современных промышленных предприятий консалтинговой компанией AON HEWITT был проведен опрос работников предприятий Холдинга «Металлоинвест», таких как Михайловский и Лебединский ГОК и Оскольский электрометаллургический комбинат, а также управляющей компании, проводимого. Цель опроса - исследование уровня вовлеченности. В опросе приняли участие 9700 чел., сотрудников ОАО «Михайловский ГОК» и частично его дочерних предприятий.

По каждому фактору получились разные оценки. По «Обучению и развитию» она довольно высокая даже в сравнении с зарубежными компаниями - 51 % опрошенных удовлетворены этой позицией полностью. Приемлемые оценки получены и по таким факторам, как «Линейные менеджеры» (49 %), «Коллеги» (54 %), «Репутация работодателя» (42 %), «Баланс работы и личной жизни» (42 %), «Содержание работы» (44 %) и др., если сравнивать с российскими компаниями. Поэтому эти позиции нуждаются скорее в сохранении текущего уровня [4].

Результаты данного исследования показали, что одним из самых значимых факторов мотивации является «обучение и развитие». В данном случае это означает, что работники комбината в большинстве своем удовлетворены политикой предприятия в области обучения и развития, также это подчеркивает возросшую роль процессов обучения в формировании мотивации к труду, что особо актуально в условиях знаниевой экономики. Это позволило сделать вывод о возрастающей роли образовательных организаций в комплектовании кадрами рабочих мест и специалистов предприятий горнодобывающей отрасли.

В связи с этим было принято решение провести собственное исследование среди работников ОАО «Михайловский ГОК» с целью более глубокого исследования мотивации к обучению и развитию и разработки соответствующих рекомендаций по сотрудничеству образовательных организаций и промышленных предприятий. Исследование помогло ответить на вопрос, могут ли они эффективно сотрудничать и может ли это сотрудничество приносить плоды в виде развития кадрового потенциала предприятия. В качестве инструмента исследования мотивации работников «ОАО Михайловский ГОК» было выбрано анкетирование. Данное анкетирование проводилось в рамках ОБОУ СПО «Же-лезногорский горно-металлургический колледж» среди работников, обучающихся в Учебном центре профессиональных квалификаций в данной образовательной организации.

В ходе анализа результатов исследования была выявлена достаточно сильная мотивация к обучению и развитию - по полученным результатам было видно, что на ОАО «Михайловский ГОК» преобладает стремление к обучению и развитию, а также к карьерному росту; имеет место внутренняя конкуренция между сотрудниками, что усиливает мотивацию. Что касается политики самого предприятия в отношении обучения и развития, видно, что непосредственные руководители как правило, заботятся о карьерном росте и развитии своих подчиненных, курсы повышения квалификации в большинстве случаев производятся за счет организации.

Исследование помогло выявить тот факт, что для повышения мотивации работников предприятия к обучению и развитию необходимо уделять внимание не только мотивации сотрудников

предприятия, но и сотрудников образовательной организации, а также повышению качества оказываемых образовательных услуг. Поэтому, учитывая результаты исследования, были разработаны следующие рекомендации, предполагающие комплексные усилия со стороны ОАО «Михайловский ГОК» и ОБПОУ СПО «ЖГМК», способствующие повышению мотивации сотрудников предприятия к обучению и развитию.

1. Исследование мотивации работников ОАО «Михайловский ГОК» к обучению и развитию.

2. Создание системы оценивания качества подготовки специалистов на основе социального партнерства в ОБПОУ СПО «ЖГМК».

3. Создание и развитие системы формирования спроса, которая позволяет регулировать потребности потребителей образования

4. Обучение работников ОАО «Михайловский ГОК» в УЦПК.

5. Создание и развитие ресурсного центра.

6. Внедрение системы менеджмента качества (СМК) в УСПО.

Таким образом, УСПО может поднять уровень мотивации своих сотрудников, повысив при этом качество выполняемой работы, тем самым сохранив свою долю на региональном рынке образовательных услуг. В свою очередь, это будет оказывать положительное влияние на мотивацию сотрудников предприятия повысить уровень квалификации в данной образовательной организации, так как это сейчас актуально и необходимо для карьерного роста.

И в заключении следует сказать, что сотрудничество ОАО «МГОК» с ОБОУ СПО ЖГМК является взаимовыгодным не только в вопросах мотивации. С одной стороны, предприятие получает возможность гарантированно комплектовать свои производства выпускниками колледжа, имеет возможность заказывать сверх государственного плана подготовку специалистов по направлениям, где потребность в кадрах носит не постоянный, а периодический характер [1]. Колледж же имеет возможность реализовать в полном объеме свою миссию, возможность укреплять материально-техническую базу, реализовывать социальные программы, повышать качество обучения.

Библиографический список

1. Всероссийская научно-практическая интернет-конференция : тез. докл. (Петрозаводск, 29-30 октября 2014 г.). - Петрозаводск. Издательство ПетрГУУ, 2014. - 230 с.

2. Проценко, Т. Н. Мотивация к сотрудничеству в оценке качества подготовки специалистов как фактор социального партнерства / Т. Н. Проценко, Я. А. Сазанова // Совершенствование модели ежегодного конкурса Рособрнадзора «Системы качества подготовки выпускников образовательных организаций высшего и профессионального образования» : сборник докладов и тезисов Итоговой всероссийской конфиренции. -М., 2013. - С. 141-145. - ISBN 978-5-7764-0822-9.

3. Программа кадровой политики ОАО «Михайловский ГОК» на период до 2016 года от 01 января 2010 г. -Железногорск, 2010.

4. Юрков, В. А. Откровенная оценка / В. А. Юрков // Курская руда. - 2013. - № 39.