Факторное пространство трудовой мотивации

7. Шабанов Г.А. Развитие педагогического творчества преподавателей военно-учебных заведений: Дис. ... канд. пед. наук. - М.: ВПА, 1991. - С. 92.

8. Краткая философская энциклопедия. - М., 1994. - С. 226, 391.

О.В. Мурашева Н.А. Алмаев

ФАКТОРНОЕ ПРОСТРАНСТВО ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ FACTOR SPACE OF WORK MOTIVATION

Аннотация: в статье приводятся результаты психометрических свойств опросника Ш. Ричи и П. Мартина. Проведены рефакторизация опросника и семантический анализ пунктов шкал теста. По результатам рефакторизации теста было получено 11 факторов, в совокупности описывающих 61,4% дисперсии. После факторизации результатов 11 шкал получены факторы второго порядка, которые можно считать глубинными факторами мотивации к труду. Глубинные факторы могут варьироваться на различных выборках, но едва ли это будет касаться первых двух факторов. Для использования шкал глубинной мотивации приведены значения коэффициентов факторных оценок, на которые необходимо умножить значения новых шкал.

Ключевые слова: методика «Мотивационный профиль», Коэффициент а Кронбаха, факторное пространство трудовой мотивации, глубинные факторы мотивации.

Abstract: the paper presents the studymf "Motivation-to-work Profile" S. Ritchie and P. Martin psychometric properties. Refactorization of questionnaire and semantic analysis of points scales were conducted. As a result of refactorization 11 factors explaining 61.4% of the variance were obtained. After factor analyses of 11 scales, 4 second-order factors were extracted, those can be considered as inner factors of motivation to work. Inner factors of motivation to work may vary to some extent on different samples, although it hardly can refer to the first two factors. Factor scores coefficients for computation of the inner factors of motivation to work are provided.

Keywords: motivation-to-work Profile, Cronbach's coefficient a, factor space of work motivation, inner factors of motivation to work.

Мотивация сотрудников предприятий - одна из наиболее актуальных тем современной психологии. При этом на практике под «мотивацией», в основном, понимаются высокая заработная плата и компенсационные денежные выплаты. Реже речь идет о социальных пакетах, еще реже - о глубинной внутренней мотивации (о психологических аспектах). Однако, и в психологической науке мотивация исследуется довольно своеобразно. В частности, с конца 40-х - начала 50-х годов огромное внимание уделяется мотивам достижения и власти, а остальные мотивы, так или иначе, остаются в стороне. Другими словами, можно констатировать, что в области изучения мотивации наблюдается тенденция к редукционизму - сокращению числа мотивов (три-пять), которое не способствует целостному описанию изучаемой области. Таким образом, актуальным является расширение числа анализируемых факторов мотивации, включение в исследования новых мотивов деятельности, разработка и использование методик, ориентированных на выделение и регистрацию широкого спектра мотивов. Едва ли не уникальным в данной области является тест Ш. Ричи и П. Мартина [6],

© О.В. Мурашева, Н.А. Алмаев, 2012

который регистрирует 12 факторов мотивации. Количество упоминаний этой методики свидетельствует о ее востребованности. Однако нам не удалось найти данные об изучении психометрических свойств на достаточно репрезентативной русской выборке. Методика Ричи и Мартина использовалась в ряде диссертационных работ, посвященных вопросам психологии труда и социальной психологии [1, 2, 3], но авторы не ставили перед собой задачу адаптации данной методики.

Мы провели соответствующие исследования этих свойств [5]. В исследовании приняли участие 292 испытуемых в возрасте от 18 до 55 лет (Mod = 20, Med = 20), из них женщин - 131, мужчин - 161 (из них 240 студентов: мужчин - 131, женщин - 109). Выборка состояла из студентов Московского Авиационного Университета, их родственников и знакомых.

Получены следующие результаты для шкал опросника «Мотивационный профиль» Ш.Ричи и П.Мартина:

1. Шкалы, которые имеют хороший показатель внутренней согласованности: «Высокий заработок и материальное поощрение» (а = 0.81), «Физические условия работы» (а = 0.80), «Структурирование» (а = 0.81), «Социальные контакты» (а = 0.72), «Взаимоотношения» (а = 0.74), «Власть и влиятельность» (а = 0,80), «Креативность» (а = 0.81).

2. Шкалы, которые имеют удовлетворительный показатель внутренней согласованности: «Разнообразие и перемены» (а = 0.63), «Самосовершенствование» (а = 0.61), «Интересная и полезная работа» (а = 0.61).

3. Шкалы, которые имеют неудовлетворительный показатель внутренней согласованности: «Признание» (а = 0.51), «Стремление к достижениям» (а = 0.43).

При рефакторизации теста шкалы с высокой «альфа» Кронбаха воспроизвелись в качестве отдельных полюсов полученных факторов. Шкалы «Взаимоотношения» и «Социальные контакты» объединились в один фактор, а шкалы «Признание», «Стремление к достижениям», «Разнообразие и перемены» воспроизводись в различных комбинациях друг с другом.

Семантический анализ пунктов шкалы «Стремление к достижениям» показал, что в ней речь не идет о достижении по МакКлелланду - «соревнование со стандартом превосходства» [4, 7, с. 110], а о возможности самостоятельного выбора целей и достижения их. То есть, речь идет о самостоятельности, а не о достижении. Данную шкалу целесообразно обозначить как «Самостоятельность достижения целей». В итоге, в нее вошли вопросы 12а, 13b, 16a, 17c, 23b, 24с, 27c, 10d, 25b (а = 0,62).

Вопросы шкалы «Признания» частично относились к профессиональному росту и востребованности. Они были объединены с вопросами шкалы «Самосовершенствование» в шкалу, которую можно обозначить «Рост профессиональный и личностный». В итоге в нее вошли вопросы 1d, 5d, 8b, 9b, 12b, 14a, 18c, 11d, 15c (а = 0,62).

В шкале «Интересная и полезная работа» обнаружена неоднородность, ухудшавшая ее показатель «альфа», а именно, вопросы, которые касались, с одной стороны, востребованности (полезности работы для общества), а, с другой стороны, -ее способности вызывать интерес со стороны самого человека. Хотя понятно, что полезная для общества работа не всегда интересна, а то, что вызывает субъективный интерес работника, не всегда имеет очевидную пользу для общества. После удаления пунктов, относящихся к субъективному чувству интереса, показатель «альфа» Кронбаха стал удовлетворительным. Саму шкалу целесообразно переименовать в «Востребованность». В итоге, шкалу составляют пункты 6c, 7c, 11c, 21d, 28a, 29a, 32d, 33b (а = 0,61).

По результатам рефакторизации теста было получено 11 факторов, в совокупности описывающих 61,4% дисперсии. Воспроизвелись в качестве отдельных факторов следующие шкалы: «Высокий заработок и материальное поощрение» (а =

0.81); «Физические условия работы» (а = 0.80); «Структурирование» (а = 0.81); «Социальные контакты» (а = 0.72); «Взаимоотношения» (а = 0.74); «Самостоятельность достижений целей» (а = 0,62); «Рост личностный и профессиональный» (а = 0,62); «Власть и влиятельность» (а = 0.80); «Разнообразие и перемены» (а = 0.63); «Креативность» (а = 0.81); «Востребованность» (а = 0,61).

Взаимодействие новых шкал между собой и факторы второго порядка

Получение надежных и достоверно работающих на нашей выборке шкал опросника Ричи позволяет исследовать их взаимодействие и ставит вопрос о «факторах второго порядка» (Кеттелл) трудовой мотивации.

Корреляционный анализ (Спирман, r) показывает сильные отрицательные корреляции между шкалами: «Самостоятельность достижений целей» и «Физические условия работы» (-0,54); «Высокий заработок и материальное поощрение» и «Самостоятельность достижений целей» (-0,45); «Структурирование» и «Разнообразие и перемены» (-0,43); «Высокий заработок и материальное поощрение» и «Креативность» (-0,43); «Взаимоотношения» и «Востребованность» (-0,37); «Власть и влиятельность» и «Востребованность» (-0,34); «Востребованность» и «Структурирование» (-0,33).

Также наличествуют сильные положительные корреляции между шкалами «Взаимоотношения» и «Социальные контакты» (0,48); «Самостоятельность достижения целей» и «Креативность» (0,42); «Рост личностный и профессиональный» и «Востребованность» (0,29); «Высокий заработок и материальное поощрение» и «Физические условия работы» (0,26); «Востребованность» и «Разнообразие и перемены» (0,21).

Связи может иллюстрировать следующий график (см. рис.) кластерного анализа, расстояние между пунктами которого измеряются в 1-Pearson r (поскольку распределение всех шкал на нашей выборке в 292 человека незначительно отличалось от нормального распределения, значения корреляции по Спирмену и Пирсону совпадают или отличаются очень мало).

Рис. График кластерного анализа 266

Глубинные факторы мотивации

С целью выделения глубинных факторов мотивации был предпринят факторный анализ. На поверхностные факторы мотивации могут влиять различные обстоятельства (например, поверхностные факторы мотивации могут меняться со временем в зависимости от актуальных условий существования человека). А глубинные факторы мотивации отражают внутренние, более долговременные предиспозиции личности.

Факторизация результатов новых шкал и выделение факторов второго порядка

Если провести факторизацию новых шкал и выделить факторы второго порядка, то пространство трудовой мотивации получается следующим (см. таблица):

Таблица

Пространство трудовой мотивации __

Названия факторов опросника БаЛог 1 БаЛог 2 БаЛог 3 БаЛог 4

1. «Высокий заработок и материальное поощрение» 0,744521 -0,315450 -0,097133 0,078415

2.«Физические условия работы» 0,646458 0,191043 -0,093367 -0,138877

3.«Структурирование» 0,203902 -0,162169 -0,734700 0,162208

4.«Социальные контакты» 0,064844 0,836468 0,065106 0,119491

5.«Взаимоотношения» 0,108064 0,793177 -0,163716 0,149444

6.«Самостоятельность достижений целей» -0,752093 -0,229664 0,076700 -0,022833

7.«Рост личностный и профессиональный» -0,431592 0,096836 -0,146925 -0,670657

8. «Власть и влиятельность» -0,245064 0,112360 -0,126645 0,706856

9. «Разнообразие и перемены» 0,055504 -0,149961 0,831108 -0,094104

10.«Креативность» -0,433556 -0,279728 0,528886 0,191697

11.«Востребованность» 0,043304 -0,285764 0,172174 -0,640769

Интерпретация факторов

На одном полюсе первого фактора находятся «Высокий заработок и материальное поощрение» и «Физические условия работы», а на другом -«Самостоятельность достижений целей» и «Рост личностный и профессиональный». То есть, человек, в надежде на профессиональный и личностный рост и самостоятельность в выборе целей, может терпеть низкую заработную плату и относительно тяжелые условия труда. И наоборот, отказ от личностного роста и самостоятельности в выборе целей предполагает компенсацию в виде высокой заработной платы и/или хороших условий труда. Этот фактор можно обозначить как «Приоритет долговременных или же сиюминутных выгод».

Второй фактор не имеет ярко выраженного отрицательного полюса и отражает приоритет общения. Для этих людей важнее всего возможность общаться, поддерживать глубокие отношения с коллегами и завязывать новые контакты. Все остальное имеет относительную ценность. Фактор можно обозначить как «Приоритет общения».

Третий фактор образован противоположностью шкалы «Структурирование», (четкие инструкции, быстрая обратная связь) и шкал «Креативность», «Разнообразие и перемены». Человек предпочитает заниматься творческой работой или решать проблемы в неопределенной и слабоструктурированной среде, но «без указки», либо предпочитает четкую регламентацию своей деятельности (обозначим фактор как «Регламент или свобода»).

Четвертый фактор характеризуется желанием человека влиять на принятие решений не в будущем, а именно сейчас. То есть, стремление человека усилить свое

влияние на том месте, на котором он находится в данное время, а не ждать продвижения по карьерной лестнице (обозначим фактор как «Участие в управлении на текущей позиции»).

Заключение

Выделение глубинных факторов мотивации, которое становится возможным после проверки факторов первого порядка, представляется важным как в теоретическом, так и в прикладном аспекте изучения мотивации к труду. Хотя результаты получены на студентах и отражают специфику этой выборки, они имеют большое значение, тем более, что мотивация складывается в юношеском возрасте и потом может меняться с большим трудом. Конечно, есть необходимость проведения исследования и на других выборках, так как возможно, что глубинные факторы могут варьироваться, но не в больших пределах.

Очевидно, что не все мотивы затронуты тестом Ш.Ричи и П.Мартина. Например, мотив «Достижения» по МаКлелланду в таком компоненте, как «уникальное свершение», этим тестом не затрагивается. Без такой дифференцировки остается непонятным, какой именно мотив преобладает у того или иного субъекта в его готовности к долговременным вложениям сил - достижения, или власти? Ради чего в большей степени субъект готов терпеть трудности - ради создания чего-то уникального (либо участия в чем-то уникальном в составе коллектива) или ради расширения собственного влияния?

Если добавить шкалу «Уникальные свершения» (то есть, причастность к уникальному), то можно ожидать некоторого изменения результатов. Но вряд ли эти изменения коснутся первого фактора. В целом, изучение глубинных факторов гармонично дополнит опросниковую методику Ш. Ричи и П. Мартина, а также позволит более точно прогнозировать факторы мотивации к труду у работников во многих областях.

Если понадобится использовать наши шкалы глубинной мотивации, то их «сырые» значения можно получить из значений новых шкал теста Ричи, умножив их на соответствующие коэффициенты факторных оценок (factor scores coefficients):

1. «Высокий заработок и материальное поощрение»: Фактор 1: 0,39

Фактор 2: -0,24 Фактор 3: 0,01 Фактор 4: 0,09

2. «Физические условия работы» Фактор 1: 0,32

Фактор 2: 0,10 Фактор 3: 0,03 Фактор 4: -0,12

3. «Структурирование» Фактор 1: 0,02 Фактор 2: -0,19 Фактор 3: -0,47 Фактор 4: 0,08

4. «Социальные контакты» Фактор 1: 0,01 Фактор 2: 0,50 Фактор 3: 0,00 Фактор 4: 0,08

5. «Взаимоотношения» Фактор 1: 0,01 Фактор 2: 0,45

Фактор 3: -0,01 Фактор 4: 0,01

«Самостоятельность достижений целей» Фактор 1: -0,38 Фактор 2: -0,10 Фактор 3: -0,07 Фактор 4: 0,01

«Рост личностный и профессиональный» Фактор 1: -0,26 Фактор 2: 0,14 Фактор 3: -0,20 Фактор 4: -0,50 «Власть и влиятельность» Фактор 1: -0,14 Фактор 2: -0,01 Фактор 3: -0,06 Фактор 4: 0,47 «Разнообразие и перемены» Фактор 1: 0,14 Фактор 2: -0,01 Фактор 3: 0,55 Фактор 4: 0,01 «Креативность» Фактор 1: -0,14 Фактор 2: -0,13 Фактор 3: 0,29 Фактор 4: 0,20 «Востребованность» Фактор 1: 0,05 Фактор 2: -0,09 Фактор 3: 0,05 Фактор 4: -0,40

Литература

1. Бушкина М.Г. Становление психолога воинской части при переходе из образовательной в профессиональную среду: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук (далее: Афтореф. дис. «...» канд. психол. наук) / Московский государственный областной университет. М., 2011. - 25с.

2. Гущин М.В. Психологические стратегии личностно-профессионального развития военнослужащих контрактной службы: Автореф. дис. «...» канд. психол. наук / Воронежский экономико-правовой институт. Тамбов, 2009. - 24с.

3. Евдокименко А.С. Диагностика мотивационного профиля личности в переговорной ситуации: Автореф. дис. «...» канд. психол. наук / Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова. М., 2010. - 32с.

4. Мотивация и деятельность/Х. Хекхаузен. - 2-е изд. - СПб., 2003. - 860с.

5. Мурашева О.В. Психометрические свойства методики «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина // Знание. Понимание. Умение. (В печати). - 9с.

6. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учеб. Пособие для вузов / пер. с англ. Под ред. Е.А. Климова. - М., 2004. - 399с.

7. McClelland, David C.: The achievement motive. New York, 1953. - 384p.

7.

8.

9.

10.