Психолого-акмеологические особенности корпоративной культуры государственных служащих

кадры управления

О.В. Сянова

психолого-акмеологические особенности корпоративной культуры государственных служащих

Ключевые слова: корпоративная культура, государственные служащие, ценности и ценностные ориентации, инверсионные психологические феномены.

Keywords: corporate culture, civil servants, values and value orientations, psychological phenomena of inversion.

В настоящее время в науках, разрабатывающих проблемы государственной службы, активно обсуждается вопрос относительно характеристик корпоративной культуры государственной службы и корпоративной культуры государственных служащих. Некоторые исследователи утверждают, что на государственной службе существует собственно организационная культура (А.И. Горбачев, B.C. Карпичев, Н.О. Коломиец, В.Л. Романов, О.А. Фельдман), другие доказывают, что данная культура является корпоративной (В.Г. Зазыкин, Г.М. Коваленко, Л.Ю. Лукьянова, Н.Г. Панферова, И.А. Смирнова, Н.Г. Хвесюк, М.С. Шустова и др.). Наблюдения за деятельностью и отношениями государственных служащих, ознакомление с результатами конкретных прикладных исследований показывают, что на государственной службе реально существует своя корпоративная культура, есть она и у государственных служащих. Корпоративная культура государственных служащих представляет собой систему личностных смыслов, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций, норм и правил государственной службы, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения государственных служащих. Заметим, что данное добровольное принятие является разным по своей полноте, поэтому степень выраженности корпоративной культуры и ее регулирующая роль в структурах государственной службы различная. Что же касается организационной культуры государственной службы, то она, на наш взгляд, реально существует и, как показали психолого-акмеологичес-кие исследования (В.Г. Зазыкин, И.А. Смирнова) является основой формирования собственно корпоративной культуры. При этом высший уровень развития организационной культуры соответствует содержанию именно корпоративной культуры. Данные положения были подтверждены на эмпирическом уровне в конкретных исследованиях.

Проведенные психолого-акмеологические исследования (анкетирование, включенное наблюдение, экспертные оценки, интервьюирование) в двух российских регионах (Ивановской и Тамбовской областях, всего в исследовании приняли участие 212 госслужащих) показали, что корпоративная культура государственных служащих регионального уровня является действующим фактом. Об этом уверенно заявили более половины опрошенных госслужащих в обоих регионах (ответы остальных были положительными, но более осторожными), об этом свидетельствуют и результаты других исследований. Корпоративная культура, по мнению опрошенных, является важной характеристикой их профессионального менталитета и системы отношений и способствует реализации целей государственной службы — уверенно-позитивные и осторожно-позитивные ответы составляют подавляющее большинство — 92- 96 % ответов.

Корпоративная культура государственных служащих оказывает действенное влияние на характер и эффективность работы самих госслужащих, организаций и учреждений государственной службы субъектов Федерации — более половины госслужащих об этом говорили уверенно, остальные тоже утвердительно, правда, не столь категорично. Причем это влияние распространяется преимущественно на сплочение госслужащих, улучшение психологического климата, повышение их ответственности, реализацию государственной политики в регионе, отстаивание интересов населения и др.

Исследования психологического содержания корпоративной культуры региональных государственных служащих показали, что она является сложным личнос-тно-профессиональным свойством, весьма чувствительным к внутренним и внешним воздействиям (преимущественно внешне заданным нормативным или психологическим) и подверженным динамическим изменениям, что позволяет осуществлять ее целенаправленное формирование. В то же время при ее формировании возникает немало сложных проблем. В частности, у определенной части государственных служащих преобладают терминальные ценности, характерные для уровня обыденно-практического сознания. Об этом свидетельствуют косвенные исследования корпоративной культуры, а именно ценностей и ценностных ориентаций государственных служащих (H.A. Биктимирова, Г.А. Гусева, H.A. Ерина, Н.В. На-кошная, Ю.В. Новоселов, О.В. Шаланкина и др.), принципов формирования управленческой команды (Р.В. Гольников, Ю.В. Синягин, Г.Н. Терентьева), моральной нормативности поведения госслужащих (С.Е. Кухтерин), образа Я госслужащих (В.С. Агапов, Т.Л. Григорьева, А.В. Садкова). Сходные результаты получены и при непосредственном изучении психологических оснований корпоративной культуры. В частности, было показано, что реальные корпоративные ценности госслужащих не в полной мере совпадают с ценностями самой государственной службы, «зона общих интересов» госслужащих и населения регионов лишь отчасти соответствуют друг другу (правда, диапазон сходства и отличий может быть разным в зависимости от региона). Не столь велико влияние корпоративной субкультуры госслужбы на преобладающую культуру госслужащих. Недостаточно последовательно и эффективно реализуются идеи корпоративности в управлении госслужащими. Все это в результате приводит к тому, что при формировании корпоративной культуры государственных служащих возникает противоречие, проявляющееся в действии инверсионных психологических феноменов, когда имеет место факт несовпадения характеристик корпоративной культуры на уровне должного и реального. Причем данное несовпадение имеет доминантные организационные и психологические значимые причины, отсюда их высокая регулирующая роль.

Иными словами, смысловые системы и ценности самой государственной службы, нашедшие свое отражение в законах о государственной службе, не являются единственно доминирующими в общей системе их ценностей части государственных служащих, причем иногда значительной их части.

Данные инверсионные психологические феномены, как показали проведенные исследования, проявляются в виде устойчивых отношений, которые можно рассматривать как частные закономерности. Анализ этих отношений свидетельствует об их «системных корнях». В частности, в системных исследованиях корпоративной культуры (И.А. Смирнова) было показано, что в любых сложных системах, имеющих в качестве одной из подсистем «человеческую составляющую», велика вероятность проявления инверсионных психологических феноменов. Они проявляются в том, что регулирующие ценности и цели персонала организации частично или в значительной мере могут не совпадать с ценностями и целями самой организации, а иногда могут быть даже противоположными. Данное несоответствие проявляется в различных аспектах работы организации, но преимущественно в виде психологических или социально-психологических проявлений,

имеющих негативную направленность (Б.Ф. Ломов, В.Ф. Рубахин, A.B. Филиппов и др.). В частности, А.И. Пригожин отмечал психологический феномен «неразумности организаций», проявляющийся в сопротивлении любым нововведениям, даже имеющим очевидную пользу. В психологии управления это связывают с действием психологических барьеров при нововведениях (В.Г. Зазыкин, М. Хучек, А.П. Чернышев и др.), «отчуждения», когда «общее в организации» воспринимается как «не мое» (М.С. Игельник, К.А. Тарасов и др.).

Устойчивые инверсионные феномены отмечены и при изучении корпоративной культуры государственных служащих в регионах. Диапазон их действия может быть различным: незначительным (в частности, отдельные редкие случаи несовпадения ценностей); заметным (когда начинает проявляться тенденция несовпадения); практически паритетным; преобладающим (госслужащие, используя должностные возможности, преимущественно заняты решением своих личных проблем). Форма проявления данных феноменов в силу влияния действия различных психологических и организационных условий и факторов также может отличаться значительным разнообразием (от линейных до куполообразных).

Отмеченные устойчивые инверсионные феномены приводят к тому, что уровень корпоративной культуры региональных государственных служащих является невысоким. При этом отмечена серьезная дифференциация проявлений корпоративной культуры в зависимости от места госслужащего в управленческой иерархии.

Проведенные исследования позволили определить главные факторы детерминации корпоративной культуры государственных служащих. Корпоративная культура региональных государственных служащих формируется главным образом под влиянием:

— ценностей, норм и стандартов, содержащихся в законах о государственной службе и госслужащих;

— других видов культуры (психологической, акмеологической, профессиональной, духовной и др.);

— ценностей, эталонов и стандартов, характерных для обыденно-практического сознания в настоящих условиях жизнедеятельности;

— корпоративной субкультуры управленческого звена госслужащих;

— уровня профессионализм госслужащих, их образа «^-профессионал». Данные детерминанты позволили показать, что системообразующим фактором развития корпоративной культуры региональных госслужащих является профессионализм их личности и деятельности, нравственные регуляторы их поведения, отношений и деятельности.

Обобщение результатов проведенных теоретических и эмпирических исследований предоставило возможность разработать описания общих психологических характеристик корпоративной культуры региональных государственных служащих. Данные общие характеристики представлены в виде системных описаний:

— поуровнего структурного описания корпоративной культуры;

— описания связей корпоративной культуры региональных государственных служащих с другими видами культуры (профессиональной, управленческой, психологической, акмеологической, духовно-нравственной).

Необходимо ли развивать корпоративную культуру государственных служащих? Мнение исследователей, разработчиков данной проблемы практически единодушное — это необходимо делать обязательно. Такой же точки зрения придерживаются и сами госслужащие. Согласно результатам проведенных эмпирических исследований ответы большинства госслужащих (от 70 до 82% в зависимости от региона) были положительными, причем от 30 до 40 % опрошенных проявили высокую уверенность в своих ответах. Отрицательных ответов не было.

В то же время чтобы повысить уровень корпоративной культуры госслужащих в регионах, нужны разнообразные организационные меры, которые способствова-

ли бы сближению ценностей и норм, заложенных в законах о государственной службе с реальными ценностями самих госслужащих. Все госслужащие, независимо от их статуса, должны ощущать единство принадлежности к системе государственной службы. Это магистральное направление, однако, существуют и другие пути решения этой задачи. Сами госслужащие основными путями развития корпоративной культуры назвали повышение профессионализма госслужащих всех уровней, реализация идей корпоративности в управлении, выдвижение на руководящие должности госслужащих, отличающихся ответственностью, новаторским складом личности, нацеленных на эффективное решение региональных проблем. Повышению уровня корпоративной культуры госслужащих, несомненно, способствовало бы большая ответственность перед населением региона, большая «прозрачность» деятельности госслужащих.

Литература_

1. Зазыкин В.Г., Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологичес-кий подход. М., 2005.

2. Корпоративная культура организаций и государственной службы: проблемы, исследования, перспективы / Под ред. Е.А. Смирнова. Иваново, 2008.

3. Смирнова И.А. Система корпоративной культуры организации (психолого-акмеологические аспекты). Иваново, 2008.

4. Сянова О.В. Психологические особенности корпоративной культуры государственных служащих. Иваново, 2008.

© Сянова О.В., 2009

H.A. Козина

эффективность профессиональной деятельности

государственных служащих в контексте административной организационной

культуры

Ключевые слова: профессиональная деятельность, государственные служащие, организационная культура, административная система Keywords: professional work, civil servants, organizational culture, a management system

В выборе собственной линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. B этой связи можно сказать, что работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через свое сознание. Не случайно Георг Bильгельм Фридрих Гегель называл мотив «душой поступка», через который можно заглянуть в душу человека [3].

Достижение целей работника через достижение целей государственной службы возможно лишь в эффективно работающем государственном органе. Именно это положение является важной характеристикой концепции управления человеческими ресурсами. Не менее важным является социально-психологический эффект трудовой мотивации, в котором заинтересован государственный орган и который формируется только в результате достижения как его целей, так и целей работника. Oн заключается в удовлетворенности работника, желании оставаться на государственной службе, преданности ей, гордости за нее, признании ее целей как личностно значимых.