Системная организация управления кадровым потенциалом предпринимательских структур ЖКХ

О.И. ФЕКЛИСТОВ

Олег Иванович ФЕКЛИСТОВ — кандидат экономических наук, доцент, докторант СПбГУЭФ.

Автор 112 публикаций.

Сфера научных интересов — актуальные проблемы экономики ЖКХ, ресурсного обеспечения и инновационного развития современного жилищно-коммунального сектора.

^ ^ ^

СИСТЕМНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР ЖКХ

В современных социально-экономических условиях развитие российских регионов, находящихся на их территориях предпринимательских структур ЖКХ зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную кадровую стратегию и сумеют ли последовательно реализовать ее на практике с помощью конкретных и эффективных мероприятий. При этом особенно важны внимательное изучение, разработка и соответствующее внедрение различных вариантов кадрового стратегического развития региона, нацеливание его на современную ориентацию, поскольку только ясное представление о целях, перспективах развития кадров, своевременная их корректировка, четкое распределение трудовых ресурсов, т. е. все то, чем занимается стратегическое управление в регионе, может обеспечить успех на предстоящую перспективу. Однако предусмотреть многое из указанного выше можно только на этапе разработки предплановых документов, фактически создав основу для выработки научно обоснованной кадровой стратегии. При этом кадровая ориентация жилищно-коммунального хозяйства региона должна рассматриваться как часть процесса его стратегического развития, а стратегия управления персоналом и кадровая политика организаций предпринимательских структур ЖКХ должны быть направлены на достижение конкретных целей кадрового обеспечения региона. Среди подобных целей можно назвать:

— обеспечение регионального жилищно-коммунального хозяйства и производства качественными, высокопрофессиональными трудовыми ресурсами;

— создание соответствующих условий труда, стимулирующих производственную активность;

— мотивация современных подходов и отношения к труду в системе ЖКХ;

— инвестирование средств и поддержание расходов на кадровый персонал в доступном для предпринимательских структур ЖКХ объеме.

Следовательно, кадровая стратегическая политика в системе ЖКХ является важнейшим элементом стратегии развития региона в целом. Будучи скоординированной с основными направлениями стратегического выбора региона, она одновременно является ключевым фактором социально-экономической перестройки регионального жилищно-коммунального комплекса. В то же время ее реализация, современные принципы работы с персоналом требуют соответствующего механизма осуществления, способного рационально решать эти задачи, создавая для этого достаточные организационные и экономические условия.

Реформирование экономики России коренным образом изменило основные цели, направления стратегического управления развитием российских регионов. Ликвидация системы централизованного планирования была направлена на концентрацию внимания органов государственного управления на решении ключевых вопросов общественного развития, связанных с избранными национальными приоритетами. Соответственно изменились стиль и системная организация управления. Из ведомственно-отраслевого оно превратилось в программно-целевое, что стало сопровождаться качественным преобразованием органов государственного управления. В настоящие время основное их внимание сосредоточивается на определении приоритетных стратегических направлений развития науки и техники с разработкой и реализацией федеральных и региональных программ, созданием экономических и организационно-правовых условий для становления новых технологических укладов, обес-

ГРНТИ 06.77.00 © О.И. Феклистов, 2011

печивающих структурные сдвиги в экономике, финансировании этих целей. Изменение функциональной нацеленности государственных структур, формирование в обществе новой хозяйственной среды обусловили резкое уменьшение роли директивных функций государства, направленных на стимулирование решения важнейших научно-технических задач. И хотя механизм стратегического регулирования кадровых процессов в России до настоящего времени окончательно не сформирован, первые организационно-правовые шаги в этом направлении уже осуществлены.

В современных условиях в динамике воспроизводства в регионах рабочей силы получил развитие ряд принципиально новых подходов. Устойчиво развиваются новые виды занятости, появились новые субъекты трудовых отношений. Углубляется дифференциация качественных характеристик трудового потенциала. Вместе с тем эти процессы протекают зачастую стихийно, малоэффективно, что вызывает необходимость разработки адекватных мер в системе кадрового управления, в том числе и в жилищно-коммунальном хозяйстве. Известно, что в нынешних условиях хозяйствования важнейшей составляющей в системе воспроизводства рабочей силы, ключевым сегментом является рынок труда. Именно здесь происходит трансформация макроэкономических условий воспроизводства рабочей силы в конкретные состояния занятости и трудовых отношений, заработной платы и условий труда. В условиях рынка на смену жесткой регламентации отношений между работодателями и работниками приходит конкуренция. Предпринимательские структуры ЖКХ для завоевания конкурентного преимущества порождают свои конкурентные (альтернативные) кадровые стратегии, представляющие собой системы действий субъектов рынка труда, направленные на достижение успеха в конкурентной борьбе. Это планы, которые непрерывно изменяются в ответ на изменение рыночных условий. Они содержат конкретные мероприятия субъектов рынка, предусматривающие реализацию наступательных или оборонительных мер в целях преодоления конкуренции.

Как правило, в своей деятельности предпринимательские структуры применяют одновременно две стратегические установки: на монополизацию рынка и на интеграцию своей деятельности в единый процесс функционирования рынка труда. Конкурентная стратегия включает, в свою очередь, два основных компонента:

1. Выбор таких рыночных шансов из регионального потенциала, которые можно использовать с большей компетенцией, чем конкуренты.

2. Фокусирование своих интересов и компетенций на выбранных предварительно предприятиях и направлениях.

Источники конкурентного кадрового преимущества при этом весьма многообразны. Имеется множество способов конкурировать на рынке труда, и каждый требует выбора организации трудовой деятельности с целью получения максимального эффекта. Вместе с тем, на наш взгляд, для достижения устойчивых конкурентных преимуществ трудовые ресурсы должны отвечать, прежде всего, следующим четырем критериям: формировать материальные ценности в системе работодателя, быть оригинальными по сравнению с конкурентами, быть трудноимитируемыми, труднозаменяемыми. Все это в полной мере относится и к организациям ЖКХ, к осуществлению кадровых проблем в сфере жилищно-коммунального хозяйства.

Важным направлением подготовки и использования рабочей силы в предпринимательских структурах ЖКХ является отбор персонала с точки зрения его профессиональной пригодности, личных качеств, ценностных установок. В этих целях сегодня активно используются такие средства, как профориентация, профотбор, первоначальное трудоустройство. По нашему мнению, предпринимательские структуры ЖКХ при найме на работу могли бы применять довольно жесткую схему отбора кандидатов в постоянный контингент жилищно-коммунальных работников, включающую: поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на работу систем заявок и рекомендаций, экзаменов и собеседований, исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов, обязательное установление испытательного срока с подведением итогов его прохождения и последующей аттестацией.

Значительное место при этом отводится, во-первых, рационально поставленной информационной системе, представляющей собой метод, используемый предпринимательскими структурами ЖКХ для сбора, хранения, анализа, оценки информации и данных о работниках, рабочих местах и затратах. Далее, в совершенствовании инновационной направленности персонала жилищно-коммунальной организации существенную роль играет перспективное планирование его управления, системной организации, под которым понимается процесс, помогающий обеспечить адекватный ресурсный потенциал работников для достижения перспективных целей предпринимательских структур ЖКХ. Процесс этот включает в себя прогнозирование возрастания потребностей работников предпринимательских структур ЖКХ различных типов, определение числа работников, которых требуется подготовить, принять и т. д. Отсюда вытекает и общее направление принятия перспективных инновационных и наиболее важных объектов системной организации управления кадрами, ресурсными потенциалами предпринимательских структур жилищно-коммунального хозяйства.

Если иметь в виду перспективность кадрового потенциала предпринимательских структур ЖКХ, то ныне весьма очевидна, особенно для крупных жилищно-коммунальных организаций, необходимость скорейшего перехода от традиционных форм работы с кадрами (наем рабочей силы) к собственно управлению персоналом,

связанному с пониманием того, что именно персонал той или иной предпринимательской структуры ЖКХ является решающим фактором его конкурентоспособности, и с признанием экономической целесообразности капиталовложений в кадровые ресурсы: привлечение работников, отбор, мотивация и закрепление на рабочем месте, в том числе и за счет эффективной системы обучения персонала, создания благоприятных условий для его работы и творчества. При этом под условиями труда в предпринимательских структурах ЖКХ понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются, прежде всего, особенностями техники и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм человека, его трудоспособностью, режимом труда и отдыха, психологическим климатом в производственном коллективе. Улучшение условий труда в предпринимательских структурах ЖКХ представляет собой систему мер — социально-экономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических, — целью которых является создание комплекса производственных условий, максимально способствующих высокопроизводительному труду работников сферы жилищно -коммунального хозяйства.

В то же время под структурными факторами инновационного кадрового обеспечения предпринимательских структур ЖКХ, прежде всего, понимаются движущие силы, которые активно воздействуют на формирование современной кадровой структуры, ее изменение и совершенствование. Анализ динамики кадрового обеспечения предпринимательских структур ЖКХ в регионах, факторов и ограничений данного процесса должен включать ряд взаимосвязанных и последовательных процедур. Во-первых, это группировка факторов, определяющих характер их влияния на процесс кадрового обеспечения предпринимательских структур жилищно-коммунального хозяйства. Во-вторых, влияние направленности и интенсивности воздействия этих факторов. В-третьих, собственно структурный анализ динамики кадрового обеспечения предпринимательских структур ЖКХ в регионах.

Вместе с тем формирование стратегической кадровой политики в предпринимательских структурах ЖКХ региона происходит и под воздействием ряда других факторов, интегрированная совокупность которых представляет собой среду их формирования. Нами выделены и рассмотрены в основном четыре группы формирующих факторов, способствующих разработке факторной модели кадровой политики предпринимательских структур жилищно-коммунального хозяйства.

При этом в плане формирования кадровой политики выделены и проанализированы три блока внешних факторов прямого воздействия: рынок труда, профсоюзы и трудовое законодательство. Как внутренние факторы прямого воздействия определены элементы общего кадрового менеджмента. Составляющие элементов обусловливают характер и степень их влияния как формирующих факторов. Правомерность подобного выделения факторов основана на определении кадровой политики предпринимательских структур жилищно-коммунального хозяйства как функции кадрового менеджмента, являющегося, в свою очередь, одной из сфер общего менеджмента в регионе [2].

Мировой опыт, теория и практика маркетинга также свидетельствуют о том, что всевозрастающее место в процессах современного производства и сферы услуг занимает человеческий капитал как потенциал позитивных знаний, духовного и физического развития человека во всем разнообразии их форм, реализующийся в его способности производить товарный продукт, нововведения, а также в разнообразных методах организации производства и труда. Понятие человеческого капитала при этом рассматривается как способность работника к сложному и высокоэффективному труду, создающему в единицу времени больше потребительских стоимостей, чем просто квалифицированный труд [6].

Не случайно в развитых индустриальных странах все шире внедряется в практику такое понятие, как «суб-сидиарность», дающее право тем, кто работает на производстве, говорить о своем интеллектуальном капитале. При этом весьма четко просматривается тенденция, в соответствии с которой все трудовые задачи распределяются так, чтобы каждую из них решал только тот работник, который для нее предусмотрен и обладает для этого необходимой компетенцией. Налицо, следовательно, стремление к повышению самостоятельности и ответственности. Выигрывает, таким образом, не только та или иная фирма, а сам человек, капиталом которого является его «ноу-хау» — специальные знания и умения [3].

В Германии, например, в ряде организаций ЖКХ заключаются договоры, по которым работник этой сферы обязывается с максимальной отдачей применять свой человеческий капитал, наметив определенные показатели производительности, однако при этом он имеет право свободно распоряжаться своим рабочим временем. В результате повышается мотивация трудовой деятельности, работник уже не просто выполняет спущенные сверху задания, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью и предприятия в целом. В странах с развитой экономикой разрабатываются и осуществляются специальные программы, направленные на оптимальное использование потенциала работников, сердцевиной которых являются индивидуальный подход к каждому занятому в фирме, предоставление возможностей повышения квалификации на рабочем месте по индивидуальному плану и консультирование по вопросам карьеры [1].

Улучшение качества рабочих мест в системе ЖКХ, особенно в таких аспектах, как перспективы профессионального роста, оплата труда, обогащение содержания труда, видятся сегодня ключевой проблемой кадровой

политики в регионе. Вызванные процессами технологического переустройства, современные кадры должны нести в себе новые черты, соответствующие требованиям мирового рынка. Во-первых, перспективное повышение квалификации работников в регионе должно связываться с освоением требований международной сертификации управления качеством и систем обеспечения качества. Во-вторых, прогрессивной тенденцией повышения квалификации всех категорий работников ЖКХ является овладение компьютерными технологиями. В -третьих, к общемировой тенденции можно отнести заботу фирм о формировании человеческого капитала (уровень образо-

льшая свобода в использовании

рабочего времени, ответственность и производительность). Считается, что качества работника завтрашнего дня — это высокий уровень квалификации, способность к творчеству, инновациям, коммуникабельность [4].

Таким образом, улучшение качества рабочих мест и, следовательно, качества жизни в таких аспектах, как перспективы профессионального роста, оплата, обогащение содержания труда, видится ключевой проблемой кадровой политики в системе жилищно-коммунального хозяйства, от которой зависит решение не только экономических, но и социальных проблем. Недаром в настоящее время в России все более востребованы профессионалы. Работодатели готовы предлагать высокую заработную плату не дипломированным специалистам вообще, а тем, кто может повлиять на ситуацию: увеличить прибыль или минимизировать издержки. Руководство современных жилищно-коммунальных предпринимательских структур, предприятий ориентируется, как правило, на конечные результаты. Не случайно сегодня в большом дефиците на рынке труда менеджеры проектов -специалисты, которые могут окинуть взглядом всю проблему в целом, а ее решение разбить на этапы и спрогнозировать результат.

Необходимость решения названных выше и ряда других принципиально новых задач в области инновационного кадрового развития в предпринимательских структурах ЖКХ, управления данным процессом объективно определяет и изменяет характер и содержание функций современных работников, обусловливая настоятельную потребность в постоянном совершенствовании их деловой, профессиональной активности и в разработке перспективной программы обучения, подготовки и повышения квалификации. Это в равной степени относится и к работникам региональных администраций, местного самоуправления, а также к руководителям предпринимательских структур ЖКХ, являющихся, в первую очередь, структурообразующими для региональной экономики, которые должны рассматриваться в качестве органичной составляющей всей системы инновационного управления региональным ЖКХ и подготовкой кадров для этой системы [5].

При этом не следует забывать и об инновационной социальной программе предпринимательских структур ЖКХ, которая должна быть направлена, в первую очередь, на мотивацию, а значит, и на повышение эффективности труда через соответствующее регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений. При массовом высвобождении работников, например, помимо соблюдения законодательно установленных норм, предпринимательские структуры ЖКХ должны принимать определенные меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников. Совместно с региональными и муниципальными органами государственной власти они должны также принимать меры по смягчению последствий делокализации производства для регионального рынка труда, включая заблаговременное информирование о планах организаций ЖКХ по сокращению рабочих мест, финансированию переподготовки работников, созданию новых рабочих мест и т. д.

Одной из важнейших стратегических целей любой предпринимательской структуры ЖКХ является всемерное соблюдение на своих объектах и подразделениях техники безопасности, охраны труда и окружающей среды. Стратегические цели при этом должны предусматривать:

— соблюдение принципа приоритета сохранения жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;

— обеспечение выполнения обязательств, изложенных в общепризнанных целях ЖКХ в области безопасности и охраны труда и окружающей среды;

— создание и поддержку локальной нормативно-правовой базы, организационной структуры и механизмов финансирования системы управления безопасностью в сфере ЖКХ, экологией и охраной труда на основе постоянно совершенствуемых норм и стандартов;

— создание благоприятных возможностей для осуществления общественного контроля;

— постоянное выявление и исследование источников опасности и вреда для здоровья и жизни людей, связанных с оказанием услуг и работой ЖКХ, и принятие мер по их устранению либо смягчению их действия;

— использование передовых технологий и методов управления для снижения объемов образования отходов, минимизации неблагоприятных воздействий на окружающую среду и сохранения природных ресурсов;

— постоянное совершенствование орудий производства, основываясь на мировом опыте разработки и внедрения безопасных стратегий технологий и оборудования;

— соблюдение приоритетов превентивных мер по охране окружающей среды на всех стадиях производственного цикла;

— своевременное информирование всех заинтересованных сторон о случаях загрязнения;

— принятие мер к последовательному сокращению количества выбросов, сбросов загрязняющих веществ и отходов, снижению их токсичности, независимо от динамики объемов производства за счет использования современных природоохранных технологий, оборудования, материалов и методов управления;

— контроль за соблюдением подрядчиками, ведущими работы на субподряде, принципов и норм в области безопасности ЖКХ, охраны труда и окружающей среды;

— поддержание открытого диалога со всеми заинтересованными сторонами, включая критически настроенную общественность, регулярное публичное информирование о результатах природоохранной деятельности организации ЖКХ и т. д.

В то же время сегодня, для того чтобы обеспечить себя трудовыми ресурсами в системе ЖКХ, необходимо, во-первых, иметь достаточно четкую картину их демографического развития, состояния населения региона, прогноз численности, половозрастной структуры, естественного движения, миграционных потоков, оценку естественного прироста трудовых ресурсов. При этом следует особо анализировать имеющиеся в регионе нерациональные потоки, диспропорции в половозрастной структуре населения и трудовом потенциале, соотносить их с развитием социальной среды региона, находить рационализирующие эти процессы решения.

Во-вторых, как показывает практика, качественные и количественные характеристики трудового потенциала региона оказывают прямое влияние на баланс рабочей силы на предприятиях ЖКХ. Недоучет этого является основой возникновения противоречий между сдвигами в размещении новых рабочих мест и размещением трудовых ресурсов, напряженности в предпринимательских структурах жилищно-коммунального хозяйства.

В-третьих, недостаточно изученными в рамках региональных предприятий ЖКХ остаются характеристика, направленность и размеры внутрипроизводственного движения кадров в данной сфере, факторы и основные мотивы, обусловливающие его. Это оказывает непосредственное влияние на персонал предпринимательских структур ЖКХ, создает диспропорции в его квалификационной структуре. В таких условиях еще больше возрастают роль и значение поиска альтернативных воспроизводственных направлений инновационной кадровой политики в системе ЖКХ, повышения ее социальной и практической значимости [4].

На наш взгляд, причин дефицита работников предпринимательских структур ЖКХ несколько. Одна из них заключается в том, что в 1990-х гг. рухнула система ПТУ, техникумов, которые выпускали специалистов начального и среднего звена: эти учебные заведения перешли на систему самофинансирования, сейчас их остались единицы.

По мнению специалистов, основная причина сложившегося положения — утрата престижа рабочих профессий среди молодежи и отсутствие централизованных программ по удержанию молодых специалистов в предпринимательских структурах ЖКХ. Сюда же следует отнести и устаревшие методики обучения студентов профильных вузов, неотлаженный механизм закрепления профессиональных навыков и недостаточный объем производственной практики — все это ведет к снижению общего профессионального уровня выпускников и работников предпринимательских структур ЖКХ [6].

Чтобы привлечь и удержать в организациях ЖКХ молодые кадры, следует более четко разработать систему материального и морального стимулирования, планировать их карьерный рост. В то же время практика показывает, что в организациях ЖКХ работает сегодня значительное число гастарбайтеров, не учтенных в органах внутренних дел, — это лица, не прошедшие по закону регистрацию, а также использующие транзитный проезд через территорию Российской Федерации, чтобы остаться здесь, проживающие без документов или по недействительным документам, не соблюдающие установленный порядок регистрации либо передвижения или выбор места жительства, уклоняющиеся от выезда по истечении определенного срока пребывания для данного лица.

В связи с этим важную роль в содействии занятости населения региона, в том числе и предпринимательских структур ЖКХ, призваны сегодня играть и такие активные программы организации занятости, как:

— организация общественных работ, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан; организация временного трудоустройства безработных граждан; особо нуждающихся в социальной защите;

— трудоустройство молодежи и инвалидов на квотируемые рабочие места;

— социальная адаптация на рынке труда;

— организация самозанятости населения;

— профессиональная ориентация и др.

Какие же кадровые программы в настоящее время являются наиболее актуальными, какие задачи в области кадрового инновационного обеспечения регионов должны быть осуществлены? На наш взгляд, прежде всего, необходимо:

— осмыслить сущность и отличительные черты современных кадровых процессов в регионе и в ЖКХ, проанализировать роль и значение административных и кадровых органов в деле подготовки инновационно мыслящих и работающих квалифицированных работников различных уровней;

— выявить специфические особенности инновационной подготовки и кадровой работы в региональных системах и в комплексе ЖКХ;

— проанализировать уроки и критически оценить опыт подготовки квалифицированных рабочих и специалистов для организаций ЖКХ;

— выработать концепцию работника предпринимательских структур ЖКХ современной формации, определить его сущность, основные черты и особенности;

— осуществить научно обоснованную диагностику современного кадрового потенциала региона и регионального предприятия ЖКХ;

— научно обосновать и проанализировать основные подходы и принципы кадровой работы в предпринимательской структуре ЖКХ;

— разработать научно-методические рекомендации и социальные технологии по формированию максимально благоприятных условий для рациональной и эффективной подготовки современного персонала предпринимательских структур ЖКХ региона.

Таким образом, разработка и реализация кадровой инновационной политики в предпринимательских структурах ЖКХ направлены на решение такой актуальной проблемы, как повышение вклада научно-инновационной сферы предпринимательских структур ЖКХ в социально-экономическое развитие отрасли, того или иного региона, его экономику, качество жизни населения, научно-технический прогресс. При этом под региональной научно-инновационной политикой в области ЖКХ следует иметь в виду совокупность установленных целей и приоритетов развития науки и техники в регионе, в предпринимательских структурах ЖКХ, путей их достижения за счет региональных возможностей и в соответствии с компетенцией местных органов власти. Главная же цель — создание условий для успешного функционирования предпринимательских структур жилищно-коммунальной сферы, решения ими задач по концентрации научных знаний, опыта и ускоренному переводу их в современные технологии, конкурентоспособные продукцию и услуги.

ЛИТЕРАТУРА

1. Вертишев С.М., Рохчин В.Е. Основы региональной экономической политики. СПб., 2005.

2. Гладкий Ю.Н., Чистобаев А.И. Основы региональной политики. СПб.: Изд-во Михайлова, 1998.

3. Ларионов А.Н., Владимирский Е.В., Гужва Е.Г., Иванова Ю.В. Развитие предпринимательства в строительстве и жилищно-коммунальном хозяйстве. М.: МАКС Пресс, 2007. 160 с.

4. Ларионов А.Н., Иванова Ю.В. Стратегия развития жилищно-коммунального комплекса мегаполиса. СПб.: СПбГАСУ, 2008. 228 с.

5. Регионализация профессионального образования: управление региональной системой профессионального образования. М.: Университетская книга; Логос, 2006.

6. Ясин Е.Г. Политическая экономия реформы ЖКХ. М., 2006. 51 с.