Автоматизация подбора персонала

Автоматизация подбора персонала

Андрей Крылов

Основатель компании Skillaz

Алексей Ларин: «Сделано в России», Алексей Ларин, снова всех рад видеть. Сегодня у нас в гостях Андрей Крылов. Андрей, привет, рад тебя видеть. Андрей – основатель компании «Скиллаз». Компания инновационная, новая. Ну как новая, с точки зрения времени, сколько она работает, сейчас Андрей расскажет, в общем-то, она не такая уж и молодая. Но новая с точки зрения своего духа, с точки зрения тех сервисов, которые предлагает, и по большому счёту это всё ещё стартап, но это ныне модный стартап, который использует и Биг дата, и нейросети, и всё остальное, направленный на HR-индустрию, на подбор персонала, на автоматизацию многих этих процессов. Ещё раз, Андрей, привет. Как и всех, вначале хочется тебя попросить рассказать о себе, о том твоём опыте, а он большой, который есть до текущего бизнеса.

Андрей Крылов: До текущего бизнеса мой опыт связан только с ай-ти. У меня там рост в профессии от тестировщика банковских продуктов за 6-7 лет до продакт-менеджера, до технического директора, когда я уже какие-то серьёзные продукты реализовывал. И всю эту деятельность мою, всю карьеру я ни разу не сталкивался до последнего момента, какого-то сегмента я не сталкивался вообще с эйчарами, подбором. Рекрутер для меня – это просто первый человек, который меня встречает и ведёт к руководителю.

Алексей Ларин: И выдаёт трудовую книжку в конце, да?

Андрей Крылов: Нет, это не рекрутер уже, это HR-специалист. А рекрутер – это вот кто-то был, кто там на старте-на старте или кто по телефону со мной разговаривал. Ну вот, примерно опыт такой. Продуктов было очень много, это были и банковские, и финансовые продукты, это были внедрения крупнейших проектов, для Сбербанка в том числе, по банковскому ритейлу, по кредитным всяким историям. Это была лаборатория Касперского, это были продукты для поддержки в том числе продаж, для поддержки дистрибуции антивируса и т. д. И вот когда я работал в лаборатории Касперского, что-то заставило меня обратить внимание на подбор персонала. Ещё до Касперского на самом деле была команда, которая как раз реализовывала интеграционные проекты для Сбербанка, и в неё не могли найти Java-программиста где-то полгода, то есть очень долго. У меня, конечно, назрел какой-то вопрос, потому что постоянный конфликт был рекрутера и нашего отдела. И вот тогда я начал задумываться, что происходит, Java-программистов же очень много, в чём проблема? Там зарплата нормальная, приходят люди, но не те, кто-то выходит, быстро ушёл сразу и т. д. И в Касперском это продолжилось, я тоже видел, что есть какие-то с этим проблемы. И потом просто начал общаться с коллегами из подбора, увидел, на каком уровне находится. Условно мы сидели на соседних этажах в одном здании, и там я видел, как мы делаем системы, какие-то высоконагруженные сервисы, которые помогают лучше продавать, лучше работать антивирусу, а рядом рекрутеры вручную сидят и мучаются.

Алексей Ларин: Отлично, хорошо. А это когда произошло, когда компания образовалась?

Андрей Крылов: Компания образовалась, если говорить про юридическое лицо, в конце 2015 года.

Алексей Ларин: А до этого в принципе началась работа и понимание, что есть такой бизнес и есть такой сервис, который нужно делать?

Андрей Крылов: Понимание моё, что нужно делать что-то в этом рынке, пришло в конце 2013 года. В конце 2013 года я уволился из лаборатории, и у меня был проект, связанный с агентством стратегических инициатив, с одним из крупных проектов по созданию большой сети бирж квалификации и компетенции, таких типа бирж труда будущего. И моя команда – это были такие же альтруисты, как и я - команда, которая делала ай-ти составляющие этого проекта. Проект очень большой, но так он очень вяло тёк.

Алексей Ларин: Он сейчас работает?

Андрей Крылов: Он работает на уровне каком-то организационном. Эти биржи квалификации и компетенции, насколько я знаю, есть. Они развивают какие-то проекты – электронный паспорт профессионала, что-то такое. Это истории очень трудоёмкие, это истории, которые в принципе должны рынок труда полностью поменять. И на какой-то момент времени, это, наверное, был 2014 год, я понял, что это совсем не стартап-история, вообще. Ай-ти составляющие для такого проекта должен делать какой-то интегратор серьёзный, у которого есть ресурс большой, надолго, на три года вперёд. И у меня случилась поездка в Силиконовую долину, где в форме общения за кофе, как это там происходит, я начал общаться с очень высокопоставленными эйчарами, людьми, которые занимаются подбором, просто какими-то HR-функциями другими. И вот там пришла идея, что начинать в этом сегменте, да, нужно что-то делать обязательно, рынок технологический отстаёт от многих других рынков. Нужно делать что-то, но что будет сразу решать задачу одного из игроков этого рынка, одного. Один, кто первый, это работодатель, соответственно, я вернулся, и сразу же появилась идея сервиса уже «Скилз».

Алексей Ларин: Это первый опыт предпринимательства?

Андрей Крылов: Нет, но такого серьёзного – да. Предпринимательством я занимался, я думаю, как практически все, кто к 30 годам к чему-то приходят, я начал заниматься лет в 16 какими-то такими проектами, интересными, маленькими. А такого серьёзного – да. Нет, вот проект, про который я сказал, что с Россией связано, нет, это скорее был такой проект, где мы верили в будущее, но мы там не зарабатывали. Это был проект, который мог что-то поменять, что-то изменить.

Алексей Ларин: Хорошо. Сразу появилась идея какого продукта? Тот, которым вы занимаетесь сейчас, или нет?

Андрей Крылов: Сейчас видоизменилась она очень. Изначально появилась идея продукта, очень высокоуровневого продукта, который позволит людям, в первую очередь людям, мы сразу начали делать продукт для работодателя, но думать о людях. Например, не ехать на собеседование в другой конец Москвы, допустим, или в другой конец Нью-Йорка, если он по каким-то предварительным характеристикам уже туда не подходит. То есть создать какой-то инструмент такого пре-селекшена, который позволит людям не терять время и, соответственно, работодателю также не терять время.

Алексей Ларин: Что за инструмент сразу придумали?

Андрей Крылов: Сначала была мысль просто об инструменте, потом началась работа, такой кастомер девелопмент начался, мы начали общаться в России с эйчарами. Пришла идея сделать видео-интервью, но на рынке были видео-интервью к тому времени тоже. Мы сделали его достаточно быстро, просто за свои деньги заказали аутсорс-команде разработку и начали этой разработкой пользоваться, в первую очередь мы для себя решили. Был какой риск? Что в России видео записывать никто не будет, люди будут стесняться. И мы начали на таких вакансиях – либо компании друзей, либо каких-то таких, начали проверять, будет это работать или нет. И как-то так получили очень хорошие результаты, что нет, люди записывают, очень много интересных там было бесед, нам это прямо понравилось.

Алексей Ларин: То есть это не виртуальное собеседование через скайп, это просто, когда кандидат записывает видео, отвечая на какие-то вопросы, которые ему в текстовом виде заданы?

Андрей Крылов: Да, он сидит у себя дома или где ему удобно и отвечает на вопросы.

Алексей Ларин: Это был первый продукт?

Андрей Крылов: Это был первый продукт, да. Он был на уровне прототипа сделан, но в принципе достаточно качественно реализован был.

Алексей Ларин: Как быстро начали его продавать или пришлось его полностью переделывать для того, чтобы выходить на монетизацию?

Андрей Крылов: Это был такой первый этап жизненного цикла, мы хотели понять, нужно ли это вообще. Да, мы понимали, что есть уже какие-то продукты, но мы же не понимали, что примерно по выручке, они же это не показывают. Мы решили понять, нужно ли это вообще или нет, и на уровне этого прототипа уже начали общаться с компаниями, делать какие-то короткие пилоты. Но очень быстро поняли, что потребность рынка гораздо шире. Видеоинтервью – это, конечно, круто, но такой продукт, как видеоинтервью, у него есть потолок. Это определённый сервис, который решает одну какую-то задачу. Есть 50-100 компаний в России, которым это нужно, а остальным это вообще не нужно. «Эс энд Би» - зачем, у меня и так 10 человек всего кандидатов, я могу пообщаться. И вот тогда, я думаю, большим плюсом сыграло, что у нас не было в команде рекрутеров вообще. Мы тогда просто, как бизнес-аналитики, подошли к решению задачи, что нам нужно сделать. И вот тогда изначально мы спроектировали свой продукт так, что это будет словно некая шина, которая будет позволять работодателю применять различные средства оценки – и поиска кандидатов, и оценки кандидатов. Это тогда уже пришло, и тогда мы начали под этот продукт переписывать, тогда появилась команда фулл-тайм ребят, тогда мы подняли деньги первые и продукт начали полностью переделывать.

Алексей Ларин: Что на сегодняшний день, какой продукт вы разрабатываете и предлагаете на рынок?

Андрей Крылов: Я бы назвал этот продукт – платформа для такого диджитал-преселекшена, то есть платформа, которая в процессе кандидата от его поиска, от первого касания с ним, которая автоматически ищет его, автоматически коммуницирует, используя различные средства коммуникации, предлагает пройти какую-то оценку. Это может быть видеоинтервью, тестирование, квест какой-нибудь, игра короткая, что-то такое. На выходе система собирает единый профиль этого кандидата и отдаёт куда-то в компанию, внутрь компании. Это может быть в том числе интеграция с какой-то кадровой системой. Для рекрутера кандидат приходит уже не с одним просто CV, как раньше, а с CV с профилем в социальных сетях, с какими-то результатами тестов, уже с видео, со всем. Вот это сейчас продукт.

Алексей Ларин: Смотри, передача называется «Сделано в России». Я так понимаю, разработка вся делается у нас, и вы всё делаете своими руками либо там аутсорс какой-то. Но вопрос в чём – в оригинальности самой идеи, самого продукта. То, что вы делаете, есть ли в России или на международном рынке уже как действующий, работающий пример, к которому вы, может быть, стремитесь? Или в том, что вы делаете, вы пока не видите стопроцентных, прямых конкурентов?

Андрей Крылов: В России есть хорошие команды, которые решают сегментированно какие-то из задач, которые решаем мы. Кто-то занимается сорсингом, конкретно ищет кандидатов по разным социальным сетям, кто-то хорошо занимается видеоинтервью. А такого продукта, как бизнес-концепция наша, такого я в России точно не встречал.

Алексей Ларин: А за рубежом?

Андрей Крылов: За рубежом мы близко к сервису «Хаэрвью», он тоже предлагает набор инструментов. Это работа с большими данными, анализ профилей кандидатов, это видеоинтервью, это какие-то ассессменты, в том числе групповые, это какой-то первичное обучение кандидатов. Это тоже они высылают какой-то кейс. Я думаю, что хотелось бы стремиться туда.

Алексей Ларин: Правильно ли я понимаю, что на сегодняшний день твоя платформа предлагает не только те сервисы, которые вы сами разрабатываете, но она предлагает те сервисы, которые есть на рынке? Вот как ты сказал, есть те компании, которые что-то делают хорошо, и вы просто их агрегируете на одну платформу?

Андрей Крылов: Да, мы заложили технически сразу эти возможности, что для нас интеграция какой-то новой команды, которая вдруг появилась и стала востребована, интеграция её в единый кейс подбора – для нас это очень короткий промежуток времени. У нас есть уже прецеденты, когда мы интегрировали в том числе нерусские сервисы, какие-то международные. И роудмэп у нас тоже уже длинный, то есть мы уже знаем, кого мы будем интегрировать дальше.

Алексей Ларин: Какое количество сервисов сейчас на платформе?

Андрей Крылов: Интегрированных – два, остальные все свои.

Алексей Ларин: Ну, это пока немного.

Андрей Крылов: Мы это попробовали, всё равно всё делаем под запрос. Всё для всех сделать невозможно. Работаем только от рынка, смотрим, что нужно, это и интегрируем. Но предварительные договорённости, написанные какие-то интеграции, которые просто пока не запущены, их достаточно много. Их до десяти.

Алексей Ларин: Отлично, хорошо. Я так понимаю, что вы на сегодняшний день коммерчески уже, в общем-то, компания, которая зарабатывает. Может быть, не имеет прибыли, вот мы говорили до передачи, что в принципе операционная окупаемость на сегодняшний день обеспечивается, но очень много инвестируется, вы развиваетесь. Но это значит, что вы уже продаёте, у вас есть клиентская база, и в принципе компания рублём голосует за ваш продукт.

Андрей Крылов: Да.

Алексей Ларин: Хорошо. Это то, что касается продукта. Любой продукт всё-таки делается для того, чтобы удовлетворять потребности. И здесь тогда такой момент. В самом начале ты говорил, что действительно сфера HR с точки зрения IT не самая продвинутая. С твоей точки зрения, почему так происходит и что сейчас происходит на рынке?

Андрей Крылов: Почему так происходит – я думаю, это сложилось исторически. Это потребность бизнеса, по сути, это вспомогательная функция поддержки бизнеса. Рекрутеры должны поставлять кадры.

Алексей Ларин: Но бухгалтерские программы активно используются на сегодняшний день, и достаточно сильные решения существуют, складские какие-то решения, в логистике и т. д. Это тоже сервисные подразделения, и это востребовано компаниями. HR – большой блок, мощный, сильный, но при этом ты говоришь, что IT-составляющая там пока на низком уровне. С твоей точки зрения, почему так получилось?

Андрей Крылов: Я думаю, что это сложилось исторически, что кейсы, которые сейчас используются, даже сказать правильно, наверное, не кейсы, а какие-то практики общепринятые, они сформированы очень давно были, когда-то там ещё в 20-м веке. И по ним пытаются службы, особенно подбора, я говорю только про подбор сейчас, они пытаются потребности бизнеса закрывать, возможно, в ущерб каких-то инноваций. Им нужно это сделать, они привыкли делать это по старинке, и принимать инновации им достаточно сложно. Так сложилось, такая отрасль у нас. И то, что происходит сейчас, появляются, во-первых, есть мастодонты, гиганты, которые это двигают, компании серьёзные, которые все знают. Могу их перечислить, могу не перечислять. И появляется очень много стартапов, в том числе в России, которые диджитализируют, виртуализируют подбор в том числе, предлагают что-то интересное. Но что происходит сейчас, очевидно, с чем мы столкнулись, это просто неприятие инноваций.

Алексей Ларин: С чьей стороны?

Андрей Крылов: Исполнителей, людей, которые собственно этим занимаются, которые закрывают.

Алексей Ларин: HR, рекрутеры не хотят? Они боятся, что эти технологии их оставят без работы?

Андрей Крылов: Да, всё правильно. Но технологии без работы их не оставят. Есть огромное количество задач, которые в рамках HR-направления в компании можно решать.

Алексей Ларин: Например?

Андрей Крылов: Допустим, то, что мы обсуждали до передачи, что обязательно какой-то нужен вербальный контакт на каких-то серьёзных позициях. Это же никуда не денется, всё равно будет нужно общаться. Но рекрутер сейчас должен становиться скорее таким модератором процесса, он должен владеть вот этим пулом технологий. Он должен понимать, что условно, если ему нужно набрать, проверить 10 000 кандидатов по какой-то компетенции, то проще найти какую-то технологию, которая сможет это сделать автоматически, а дальше уже с ними общаться.

Алексей Ларин: Окей, давай тогда поговорим о том, какие именно технологии есть. Что-то вы делаете, что-то существует на рынке. Рекрутинг, в общем-то, логика достаточно простая, есть требование найти определённого специалиста, нужно переработать большое количество данных о людях, подобрать наиболее подходящих, провести с ними собеседование, выбрать самых лучших и, соответственно, пригласить на работу. Логика очень простая, всем понятная. Какие технологии и какие инструменты сейчас новые, ай-ти, которые только появляются или которые, может быть, в ближайшее время активно будут развиваться, которые эту функцию будут выполнять? Что это? Потому что вроде бы на первый взгляд всё достаточно просто, есть база людей каких-то с резюме, есть поисковый запрос, по которому ты можешь искать те или иные критерии. Подобрал, выбрал, с ними пообщался и, кто понравился, взял на работу. Так или есть какие-то ещё другие технологии?

Андрей Крылов: Недавно у нас была конференция, на которой как раз мы с коллегами именно из подбора обсуждали технологии. Мы можем очень много говорить красивых, модных сейчас слов про большие данные, про мощные данные.

Алексей Ларин: Давай-давай, о них тоже поговорим.

Андрей Крылов: Да, я сейчас прямо быстро пробегусь по этим роботам и т. д. Чтобы начать этим заниматься, компании должны просто грамотно, вот то, что сейчас мы озвучили, какие-то простейшие кейсы, нужно просто грамотно их автоматизировать. Это первое, что нужно сделать. Огромное количество компаний даже этого пока не сделали, там огромное количество ручного труда происходит на старте.

Алексей Ларин: Например, есть сервисы, тот же «Хедхантер», можно его называть, там огромное количество. Вопрос другой, работает он или не работает для каких-то специальностей, отраслей и т. д., просто с точки зрения эффекта. Я, к сожалению, сейчас, ни в коем случае не хочу принижать их деятельность, но очень часто в последнее время слышу, что ресурс уже не столь эффективен, как был раньше. Но тем не менее он предлагает большой объём информации, это один из главных ресурсов у нас в стране, и там есть возможность поиска. И, в общем-то, вроде бы для рекрутеров всё есть. Чего не хватает-то тогда?

Андрей Крылов: Не хватает грамотного выстраивания процессов собственно диджитал-подбора. Когда человек, он же не просто, его выбрали по резюме – это только первый этап. Его нашли, он подходит по каким-то формальным критериям – какой-то возраст, нужный стаж работы, может быть, какие-то компании, где он должен работать – это простейшая история. И эта история в том числе в огромном количестве компаний делается в принципе вручную, то есть сидит рекрутер, ищет эти резюме и с этими кандидатами связывается. Всё это делается сейчас рядом проектов. В России есть 3-4 проекта, может, 5. Первое – это коммуникация первичная. Если рекрутер-человек может 100 резюме в день найти и позвонить, то, соответственно, машина 10 000 может сделать в это же время, провести какую-то презентацию вакансии. Это первое, что должно быть автоматизировано – первичная коммуникация. Далее происходит, если в общем, очень в общем, это такие дополнительные данные для принятия итогового решения.

Алексей Ларин: Например?

Андрей Крылов: Как я, кстати, говорил перед передачей, что более 70 % компаний сейчас смотрят социальные сети кандидатов. Пример – социальные сети, аналитика из социальных сетей, чем человек вообще живёт, кто это такой, кто сейчас к нам придёт работать. Это какие-то инструменты оценки, в том числе чем мы и занимаемся. Это какая-то дополнительная визуализация, как видеоинтервью. Когда кандидат идёт, рекрутер в принципе его уже видел, он видел, как он презентует себя, как он рассказывает анекдоты, если нужно, насколько он коммуникабелен и т. д. Это какие-то тестирования на хард-скиллз, что он знает, что не знает. Это истории, например, для айтишников очень интересно, там есть сейчас сервисы, которые анализируют программный код, качество программного кода. Все эти данные должны копиться в рамках такого единого профиля кандидата. И вот для человека, который принимает решение, а принимает решение всё-таки - и рекрутер, да, но принимает решение бизнес, человека ищет для выполнения бизнес-задач. И по-хорошему решение должен принимать бизнес-эксперт.

Алексей Ларин: Непосредственный руководитель.

Андрей Крылов: Конечно, да, с кем непосредственно кандидат в будущем будет работать. Это обогащение данных – второй этап. Но данных может быть большое количество. Допустим, даже если просто человек проходит тест, из этого тоже много что можно почерпнуть, особенно если поток в компании большой. Мы можем понять, на какие вопросы люди теряются, на какие вопросы они долго отвечают, почему это происходит. Данных отсюда можно получить огромное количество. Далее, следующая важная история – это коммуникация с человеком, то есть проверки какие-то, которые тоже необходимо пройти перед, например, проверка службы безопасности. Это же для человека очень…

Алексей Ларин: То есть это тоже то, что можно автоматизировать?

Андрей Крылов: Конечно. Все данные документы по защищённым каналам могут быть переданы в СБ автоматически, СБ может всё это тоже провести, используя какой-то софт, оценку, поставить рекомендован-не рекомендован. И у рекрутера уже на старте все эти данные тоже есть. Далее, технологии, например, позволяют автоматизировать запись на собеседовании, это простейшие какие-то вещи, это какой-то шидуллинг, когда есть у компании открыто, например, есть групповые собеседования, у них там каждую неделю проводится пять. И мы можем кандидату изначально дать всю эту информацию, чтобы он сам записался, когда ему удобно, и чтобы система его нотифицировала. Это огромное количество человеческого труда, это огромное количество человеческих звонков, переживаний рекрутеров и т. д. Это всё автоматизируется, и технологии такие. Я сейчас говорю только про подбор, дальше я не иду. Очень важно, как мы сейчас видим, есть запрос такой от рынка, чем мы сейчас тоже активно занимаемся, когда человек, молодой специалист, какой-нибудь студент, он пришёл, хочет работать в какой-то компании, но какой-то гэп у него в компетенции есть, где-то он недотягивает. Мы компаниям хотим предлагать такого человека не терять, давать ему возможность проходить какое-то онлайн-обучение в рамках корпоративного университета, допустим, и через полгода рассмотреть его заявку ещё раз. Активно сейчас применяется в мире опять же для сбора вот этих данных, то, что я говорил на втором этапе, для дополнительных, например, геймификация каких-то процессов. То есть какие-то игры, которые либо какие-то фановые истории, которые показывают просто корпоративную среду, где человек во что-то играет, и вот он уже понял, что за компания, где ему придётся работать. Или игры, которые являются серьёзными, например, бизнес-симуляциями, которые в каком-то длительном периоде работают, запускается туда большое количество людей. И потом в итоге рекрутер, бизнес начинает понимать, кто из этих людей грамотнее принимает решения и т. д. Всё это можно вынести в онлайн, все эти процессы при грамотной организации работы с ними именно внутри компании. Сейчас в России с этим немножко сложно, потому что не все компании понимают, что нет такого в природе сервиса, большой зелёной кнопки, куда я пришёл, нажал на эту кнопку – и у меня выстроился грамотный процесс подбора персонала. Это всегда изменение бизнес-процесса, это всегда боль исполнителей, которые непосредственно в поле работают, которые ежедневно обзванивают этих кандидатов и закрывают позиции. Это же огромная работа для них, и им вдруг приносят какие-то игры и говорят: «А вот давай ты ещё будешь смотреть результаты игры». Ну, естественно, дополнительная нагрузка.

Алексей Ларин: Так это всё-таки, получается, освобождение труда, автоматизация и высвобождение времени, сокращение, допустим, количества рекрутеров или это дополнительная нагрузка? Вот по факту как получается?

Андрей Крылов: По факту результат таких проектов – это огромное высвобождение времени и ресурса, в том числе и финансового.

Алексей Ларин: Потому что, здесь вот простой пример приведу. В своё время, когда начали автоматизировать почту, стали там ставить компьютеры, это было уже давно, 90-е годы, но тем не менее, если раньше специалист на почте взял квиточек, ручкой заполнил, тебе отдал и всё остальное, то теперь началось вот это вот: ой, я сейчас открою, одним пальцем напечатаю, потом распечатаю, схожу бумажку возьму в соседнем помещении и т. д. И вот эта вроде бы автоматизация с компьютерами, она для многих отраслей – и почта, и банковская сфера, и много где – она, наоборот, создала очереди, усложнила процессы вместо того, чтобы вроде бы их автоматизировать. Я даже вспоминаю, когда начали интегрировать электронные очереди. Не буду говорить, где это было, где стали электронные талончики выдавать на оформление загранпаспорта. И там что происходило? Там люди записывались за неделю, вели журнал, ночью дежурили – очередь к аппарату, который выдаёт талончик электронной очереди, потому что он выдавал ограниченное количество этих талончиков. То есть вроде бы новые технологии должны всё упростить, но они всё перевернули с ног на голову. Вот сейчас по факту, когда внедряются эти новые технологии, учитывая, что многие из них достаточно свежие, происходит ли такая же ситуация? Что вроде бы новый инструмент, который должен упростить, а в итоге он создаёт ещё больше сложный бизнес-процесс для компании.

Андрей Крылов: Тут нужно понимать, мы как раз это обсуждали сегодня в офисе в нашей компании. Допустим, история, по-моему, с компанией «Кодак», когда «Кодак» продолжал развивать свои плёночные фотоаппараты, был лидером, а в это время конкуренты начали делать, все ушли в цифру. И в итоге «Кодак» как бы конкурентную борьбу проиграл. Точно так же сейчас. Есть огромное количество сервисов, который сейчас сразу же, со старта, с первого дня внедрения поддерживают работу рекрутера, допустим, только рекрутера, службы подбора – помогают, дают дополнительных кандидатов, что-то упрощают. Да, эта история эффективность немножко увеличивает, чуть-чуть. Но при комплексном подходе, при правильном выстраивании целого такого диджитал-процесса, о котором я сейчас говорил. И, кстати, я там недоговорил о том, что всё это грамотно должно накапливать эти данные. Про модное слово, про биг-дату я сейчас могу сказать. Эти данные должны накапливаться, эти данные должны транслироваться при данном кандидате, никуда не теряться, мы должны следить, как он работает внутри компании.

Алексей Ларин: Мы должны правильно анализировать.

Андрей Крылов: Правильно анализировать, должна быть выстроена правильная HR-аналитика.

Алексей Ларин: Для этого должны быть правильно поставлены вопросы в самой системе.

Андрей Крылов: Да. При таком подходе, да, на старте это может выглядеть, особенно для исполнителей, как дополнительная нагрузка, но это новая компетенция. Это на рынке в профессии появляется новая компетенция, с ней нужно уметь работать. Да, сейчас я не могу сказать, что первые ласточки, много кто этим уже начинает пользоваться. Но, если люди-рекрутеры хотят в этой области развиваться, они должны эту новую компетенцию получить, уметь с ней работать. В таком случае – да, это качественное развитие, это улучшение эффективности подбора, это сокращение трудозатрат и т. д. Про то, что, например, я говорил, что, если рекрутер звонит сидит, у него же ограниченный рабочий день, вечером нужно идти домой, к семье. А робот ведь не спит, робот может звонить, ну, ночью он тоже не будет звонить, робот может ночью обрабатывать резюме, он может искать нужных людей в социальных сетях. С этим нужно работать, и в итоге это приводит к изменению всего процесса.

Алексей Ларин: Да, но смотри, вот такой момент. Притом, что мы сейчас все есть в социальных сетях, мы всё-таки не все в социальных сетях, во-первых, а во-вторых, не всё мы туда вывешиваем и не любую информацию готовы открывать. Более того, там много людей, которых это вообще в принципе смущает, и они стараются как-то свою жизнь, свои интересы скрывать от общественности и социальных сетей. Значит ли это, что в принципе есть определённые риски, в том числе для HR, для подбора, что будут выбираться не реально лучшие на рынке, а те, кто правильно преподнёс информацию в соцсети, те, кто подумал о том, что, возможно, его будут искать, и правильно организовал это направление? Извини, я просто пример приведу, есть два примера даже. Есть пример Linkedin, который сейчас в России, по-моему, закрыт. Когда-то он создавался, как такая корпоративная социальная сеть, но по сути дела это превратилось в инструмент HR, потому что все, кто хочет показать, что вот я специалист, я в этом разбираюсь, я эксперт, он, прикрываясь своей текущей работой, размещает там какие-то свои мысли на эту тему в надежде, что его сейчас заметят и куда-то пригласят за большую зарплату. Что в принципе для текущего работодателя, в общем-то, не очень и хорошо, но по факту инструмент стал таким. И люди осознанно там размещали информацию для того, чтобы строить карьеру. Это один пример. И другой пример, он скорее из пиара. На сегодняшний день активно в сети огромное количество людей преподают, тренинги устраивают по личному пиару, всех учат там делать видео какие-то, посты писать сейчас в Фейсбук. На самом деле лента Фейсбука, конечно, ужасающая тем, что каждый писатель, каждый великий блогер. Прямо видно тех, кто прошёл эти курсы, они ставят себе задания, что вот я каждый день должен какую-нибудь ерунду писать, привлекать. Там есть тестовые какие-то задания, работа с аудиторией и т. д., это всё видно. И это, в общем-то, неплохо, но это то, чем люди начинают манипулировать. Они понимают, что социальная сеть – это не просто развлечение, а это инструмент и поиска работы в том числе. Сейчас мы не говорим о других направлениях, которые там тоже есть, о получении кредитов и обо всём остальном. С точки зрения HR, с точки зрения биг-даты, видишь ли ты, работая в этой сфере, уже такую тенденцию и опасение, что люди будут просто, грубо говоря, лукавить и в социальных сетях, и в открытых источниках, в этом диджитал-маркете стараться выглядеть лучше, чем они есть на самом деле, для поиска работы?

Андрей Крылов: Люди в принципе всё время, даже когда мы не говорим сейчас о поиске людей в социальных сетях, кандидаты всегда пытались выглядеть лучше. Были, знаете, курсы по правильному составлению резюме, где нужно было грамотно, ещё там «О себе», в «Хедхантере» в резюме есть «О себе». Было смешно, что у очень многих людей это просто копия от друзей, и у всех одинаково: коммуникабелен, люблю работать в команде, что-то такое.

Алексей Ларин: Ну да, а что ещё написать?

Андрей Крылов: Ни один инструмент, что я говорил сейчас, про то, в чём я вижу развитие, всё должно быть в комплексе. Мы не должны ни в коем случае идти в историю, что мы сейчас запустим систему, которая анализирует соцсети, и только в рамках анализа соцсетей, какой-то там биг-даты серьёзной, мы будем принимать решение. Это дополнительный инструмент, который даёт какие-то дополнительные данные.

Алексей Ларин: Да, и вопрос мой не об этом. А вопрос о том, видишь ли ты сейчас тенденцию на рынке, анализируя, вы же тоже работаете с биг-датами, со всеми этими инструментами, с теми, кто разрабатывает эти инструменты, задумываются ли они и вы о том, что здесь есть подвох, который тоже надо как-то обходить?

Андрей Крылов: Тенденции такой прямо серьёзной я пока не вижу. Но всё равно машинное обучение подразумевает какое-то (тавтология сейчас будет) обучение первичное. И, допустим, если система анализирует таких людей, она же понимает, что люди похоже делают какие-то тестовые задания, там что-то пишут про профессию свою. И мы понимаем, что происходит с ними дальше. Допустим, человек такой пришёл, всё у него хорошо, вышел на работу. Рекрутер через какое-то программное обеспечение, не будем говорить, что только наше, он сказал: «Да, окей, этот человек нам подошёл», но данные-то мы о нём сохранили. Таких человек приходит 10, например, за какое-то время. Если следить, что с ним происходит дальше, три месяца, полгода, в итоге мы поймём, что такие люди, которые что-то примерное пишут, они не очень эффективны в рамках этой компании. И тогда машина быстро это всё пресечёт. Да, люди будут придумывать, как по-другому её обманывать, но всё-таки машина беспристрастна, её обманывать, мне кажется, сложнее, чем рекрутера в рамках разговора какого-то. На себе я когда-то тестировал даже это, когда я долго собирал, общался, как я тоже до передачи говорил, с эйчарами, с рекрутерами, с огромным количеством до старта проекта. И в том числе делал несколько резюме разных, в разных даже отраслях, и приходил на собеседование. И в принципе практически везде всё было положительно, потому что главное, как язык подвешен. Мы вот хотим, чтобы этого не было, чтобы неэффективных рабочих мест создавалось меньше.

Алексей Ларин: При этом, тоже до передачи мы с тобой общались, так получилось, что много тем уже обсудили, но хотелось бы это сделать общим достоянием. Мы говорили о том, что действительно людей учат быть лучше, чем они есть на самом деле. Есть и тренинги, и всё остальное, как выглядеть лучше, как проходить собеседование и т. д. Но мы говорили о том, что в этом есть подвох, что человек, не будучи сам собой, может попасть на ту работу, про которую он, может быть, думает, что она хороша, но на самом деле ему она не подходит. Она хороша по каким-то там критериям, но будет ли он там счастлив, на этом рабочем месте, под вопросом. Поэтому здесь ваши технологии, какие-то инструменты – они есть, развиваются, существуют для того, чтобы помогать не только компании найти лучшего сотрудника, но и сотруднику найти лучшую работу для себя?

Андрей Крылов: Да, как раз мы это обсуждали, что человек, сделав выбор неправильный в пользу своего материального благосостояния или ещё чего-то, он может в принципе свою карьеру завести в тупик. Человек должен в данный момент времени находиться на том месте, какого он достоин, скажем так, насколько у него хватает знаний, корпоративная среда должна ему подходить.

Алексей Ларин: А ему хочется всегда большего?

Андрей Крылов: Это обязательно, должно хотеться большего, но нужно быть, а не казаться. Потому что, если я в данный момент занимаю нужное место, то развитие своё я тоже могу строить от своих желаний.

Алексей Ларин: У тебя лучше получается, и в принципе это может позволить тебе даже строить быстрее карьеру, потому что ты сейчас справляешься, делаешь свою работу.

Андрей Крылов: Да. Я сейчас, например, нахожусь в рамках компании, которая мне подходит по своей корпоративной среде, я занимаю позицию, в которой мне в принципе нравится, нравятся функции мои там. Я не работаю с девяти до шести, просто для меня это становится делом моей жизни. Делом моей жизни может быть в принципе что угодно, абсолютно разные профессии людям нравятся.

Алексей Ларин: Да, все люди очень разные.

Андрей Крылов: Кому-то нравится быть продавцом-кассиром, и это круто, я считаю, что это круто. Человек, значит, им должен быть, он не должен думать, что нет, я буду на 10 000 рублей больше зарабатывать, попробую-ка я туда сейчас вырасти. Зачем? Он должен находиться там, где должен. И поэтому да, такие технологии начинают развиваться, как раз свой продукт в том числе.

Алексей Ларин: Примеры какие-то можешь рассказать?

Андрей Крылов: Я не могу конкретно сказать, что есть такие, что я могу сейчас привести компанию, которая делает такую…

Алексей Ларин: Но какие-то инструменты, вот какие инструменты могут быть, которые могут помогать в этом?

Андрей Крылов: Я могу рассказать скорее про подход, наверное, что это такое. У каждого человека есть какой-то свой карьерный путь, у каждого человека есть интересы, есть социальное поведение какое-то. И как раз чем занимаются системы машинного обучения, они это всё могут сегментировать, грубо говоря, показывать, что люди примерно такого типажа, с таким опытом, они наиболее успешны вот здесь были. И человеку давать выбор более, иллюзии выбора у него убирать. Условно, как люди работают на «Хедхантере», например, ищут, открывают вакансии, смотрят, сортируют по зарплате и начинают откликаться сверху вниз. И часто, когда им кто-то звонит, они даже не знают, что за компания. И когда им представляется компания, они даже не помнят, что откликались.

Алексей Ларин: Ну да, потому что там прошлись.

Андрей Крылов: Конечно, они откликнулись везде.

Алексей Ларин: На несколько десятков компаний откликнулись.

Андрей Крылов: Да, и вот этот подход, это технология матчинга условно, я недавно писал статью как раз на этот счёт, что это технология, которая объединяет большие наборы данных про человека, про его в том числе карьерное образование, стандартное CV, то, что я говорил сегодня про то, что какие данные мы должны о человеке знать, чтобы вот такие системы правильно строить, строить единый его профиль. И на основании этого этот профиль человека матчить с определёнными предложениями компаний, с определёнными вакансиями. Условно человеку, как я вижу, это такая платформа поиска работы будущего, чтобы она мне сама предлагала в какой-то момент времени «Слушай, Андрей, сейчас нужно работу поменять, вот есть три предложения у тебя. Ты должен пойти туда, там перспективы», то есть строила мне полноценную карьерную траекторию.

Алексей Ларин: То есть ты говоришь о системе, которая понимает твои компетенции, понимает то, где ты работал, и она говорит, что в принципе у тебя есть потенциал там стать вот таким-то специалистом. И для того, чтобы им стать, тебе нужно карьеру строить вот таким образом, может быть, вот с такой-то периодичностью или тогда-то поменять работу, пойти туда, в это время поучиться, получить новые какие-то знания. И система выстраивает в общем твою карьеру на будущее.

Андрей Крылов: По сути, да, траекторию. Я задаю какие-то…

Алексей Ларин: Есть уже такие решения или это всё-таки пока фантазии?

Андрей Крылов: Ну не могу сказать, что фантазии. Мы все должны понимать, что для построения таких систем нужно накопить огромное количество данных, нужно проанализировать огромное количество данных, огромное количество карьер, в том числе правильных или неправильных. Всё равно же в карьере может повезти просто человеку, это же тоже нужно учитывать. Я не могу сказать, что есть такие системы, которые работают вот так, но, по крайней мере, мы такую систему пытаемся строить. Мы пытаемся в рамках, что я тоже говорил до передачи, мы думаем и о кандидате тоже. Если кандидат где-то недотягивает, то лучше ему дальше пока не идти, остановиться здесь и попробовать себя здесь.

Алексей Ларин: А есть ли сервисы сейчас, потому что вопрос, знаешь, такой профориентации, он тоже для многих сейчас стоит ярко, и для молодёжи, которая только определяется, кем быть, и те, кто работал какое-то время в компаниях, в корпорациях. В силу того, что индустрии многие очень сильно меняются, появляются новые профессии и т. д., возникает вопрос: а, может быть, мне сменить сферу деятельности свою? Есть ли уже сейчас сервисы, которые позволяют проанализировать твоё резюме, грубо говоря, и сказать, что ты подходишь лучше всего для того-то и того-то, тебе нужно пойти туда-то?

Андрей Крылов: Для другой профессии.

Алексей Ларин: Ну, или тебе нужно оставаться в этой профессии.

Андрей Крылов: Опять же сервисов таких я не назову, но как раз вот проект, про который я рассказывал, который был у меня до «Скиллаз», который я пытался строить, он должен был стать таким проектом. Там были огромные наборы компетенций по разным профессиям. Например, там ювелир обладает компетенциями, схожими со снайпером, человек в принципе может, его компетенции похожи. И мы как раз такую систему строили, анализировалось там CV очень коротко, анализировались какие-то компетенции просто оценочным листом, человек в принципе сам себя оценивал. И мы ему говорили: «Ты вот можешь, здесь, на этой профессии ты сейчас дорос на 35 % или там на третий грейд, по-разному это можно оценить. И если ты сейчас стартанёшь в параллельной профессии, да, ты можешь там быть успешным».

Алексей Ларин: Понятно. Андрей, смотри, нам уже скоро заканчивать передачу. Мы очень интересно поговорили, в том числе о перспективах этих IT-решений, которые через какое-то время, надеюсь, появятся на рынке, которые позволят нам быть лучше, компаниям находить лучших специалистов, людям находить лучшую, самую подходящую для себя работу и жить в такой зоне комфорта. Хотя многие учат выходить из зоны комфорта, чтобы быть успешными, но, это и моё мнение в том числе, человек эффективно работает, когда ему хорошо. Но вопрос, передача опять же «Сделано в России», и для нас важно, что вот эти технологии, которые вы делаете, разрабатываете сами. Но такой очень короткий ответ хочу от тебя услышать: какие планы по выходу на международный рынок? Есть ли такие планы и какие они?

Андрей Крылов: Планы такие есть, этим мы занимаемся в данный момент. Сейчас, в данный момент, у нас стартует несколько пилотных проектов, пока в Восточной Европе. Но в принципе мы считаем, что такие проекты должны быть международными. Разработки у нас, мы сохраним это всё в России, но уже к концу осени мы открываем офис развития в европейской стране. Мы пока не решили, в какой, но развиваться мы будем сначала в Европу. В Штатах мы пока работать, по крайней мере, конец 2017-начало 2018, мы пока не будем, мы в Европе.

Алексей Ларин: Есть понимание, что рынок там есть?

Андрей Крылов: Да, конечно.

Алексей Ларин: Отлично. Что ж, тебе большое спасибо. На самом деле интересно пообщались, про такое замечательное направление, как автоматизация подбора персонала. Я хочу всем напомнить, что у нас в гостях был Андрей Крылов, основатель компании «Скиллаз», и мы говорили об автоматизации подбора персонала. Тебе ещё раз спасибо, а всем пока-пока, увидим друг друга через неделю.