Региональная практика реализации кадровой политики в агропромышленном комплексе российской экономики

Региональная практика реализации кадровой политики в агропромышленном комплексе российской экономики

Г.В. Евстигнеев, аспирант, Ульяновская ГСХА

Ключевые слова: региональная практика, экономика, кадры, политика, аграрная, уровень, доход.

В последние годы наблюдается оживление российской экономики, об этом свидетельствует показатель ВВП. Так, в 2007 г. ВВП страны составил 100,5% от уровня 1989 г. (максимум советского периода) [1].

Ульяновская область также перешла в стадию роста, правда, с некоторым опозданием, для нашего региона подъем начался только с 2006 г. В настоящее время по основным отраслям народного хозяйства наблюдается устойчивая положительная динамика роста. В целом 2007 г. характеризовался следующими результатами: объем промышленного производства увеличился на 7,1% (по РФ — на 6,3%), в т.ч., в секторе обрабатывающих производств — на 11% (по РФ — на 9,3%); инвестиции в основной капитал увеличились на 28% (по РФ — на 20%); оборот розничной торговли вырос на 20% (по РФ — на 15%); грузооборот транспорта — на 13%; оборот общественного питания — на 33%; объем услуг связи

— на 26%; оборот работ в строительстве — на 16%, в т.ч. в жилищном строительстве — на 25%; сальдированный финансовый результат предприятий и организаций — в 2 раза; впервые был зарегистрирован рост занятости на средних и крупных предприятиях области на 3,5%; реальные располагаемые денежные доходы населения увеличились на 19% (по РФ — на 12%); экспорт из региона — на 42% (по РФ — на 15%); инфляция на потребительском рынке составила 14% (по РФ — 12%) и др. [1].

Но по-прежнему одной из отстающих отраслей является сельское хозяйство. Объемы производства продукции по Ульяновской области за 2007 г. сократились на 4,5% (в 2006 г. был рост на 4%), в то время как в стране они увеличились на 3%[1].Эффективное сельскохозяйственное производство невозможно представить без современной высокопроизводительной техники, применения современных технологий производства и переработки продукции и, конечно же, без высококвалифицированной рабочей силы. Сложные условия труда и быта сельских тружеников, низкая заработная плата, неплатежеспособность хозяйств снижают престижность сельскохозяйственного труда, обостряют проблему обеспечения агропромышленного комплекса высококвалифицированными кадрами руководителей, спе-

циалистов, рабочих. На сельскохозяйственных предприятиях из года в год сокращается численность работников и специалистов, в том числе с высшим образованием, растет число лиц, не имеющих специального профессионального образования, но занимающих должности руководящих работников и специалистов.

Возникла острая необходимость в государственном воздействии на кадровую ситуацию в аграрном секторе российской экономики как на федеральном, так и на региональном уровнях.

Кадровая политика в аграрном секторе должна быть направлена на стабилизацию, улучшение текущего положения дел и решение как настоящих, так и будущих проблем в сфере кадрового обеспечения. Мы считаем, что кадровая политика должна иметь направления, изображенные на рисунке.

Рассмотрим более подробно каждый блок.

1. Мотивация к жизни на селе. Труд в сельском хозяйстве всегда был тяжелым, это обусловлено рядом объективных причин, связанных с особенностями сельского хозяйства как отрасли, например, с высокой долей ручного труда, сезонностью производства, работой с живыми организмами и др.

В то же время низкая конкурентоспособность аграрного сектора по сравнению с другими отраслями хозяйства не способствует привлечению на село молодых специалистов. В образовавшихся условиях необходимо с раннего детства формировать у подрастающего поколения любовь к сельскому труду, делая упор на достоинства жизни на селе. Если в молодом человеке с детства, «с молоком матери» не заложена любовь к труду в сельском хозяйстве, привлечь и удержать его на селе с помощью экономических и административных мер практически невозможно.

2. Привлечение, закрепление кадров и развитие кадрового потенциала в сельском хозяйстве. Несмотря на наметившиеся позитивные изменения, сельскохозяйственные организации по-прежнему испытывают недостаток в кадрах. Региональные власти, понимая существующие сложности, по-разному подходят к решению данной проблемы. Единовременные пособия, индексированные на определенный период времени, доплаты к заработной плате успешно реализуются практически во всех регионах. Так, например, в Ульяновской области действует областная целевая программа «Развитие сельского хозяйства в Ульяновской области на 2008—2009 гг.», соглас-

Рис. - Направления кадровой политики в аграрном секторе

но которой молодым специалистам, окончившим высшие и средние специальные учебные заведения, проживающим в сельской местности, заключившим договор с руководителем сельскохозяйственного предприятия на работу сроком не менее 3 лет, отработавшим 1 год, единовременная материальная помощь составляет 40 тыс. руб.; отработавшим 2 года — 60 тыс. руб.; отработавшим 3 года — 100 тыс. руб. [2]. Немаловажным является то, насколько эффективны и действенны оказываемые доплаты, помогают ли они компенсировать отставание уровня заработной платы между различными видами экономической деятельности (отраслями). В 2007 г. в Ульяновской области среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников равнялась 8456 руб. (в среднем по России 13527 руб.), а в сельскохозяйственном производстве по области — 4443 руб., доплаты за этот период составили 5000 руб. в месяц для выпускников высших учебных заведений и 3000 руб. в месяц — для выпускников средних учебных заведений. Таким образом, выплачиваемые доплаты из регионального бюджета практически полностью выравнивают заработную плату в сельском хозяйстве со среднеобластной. Сопоставимость уровня доходов, несомненно, является одним из факторов повышения престижности сельского труда, но до тех пор, пока среднеобластной уровень заработной платы будет ниже среднего по стране, «утечка мозгов» из нашего региона будет необратима.

С целью повышения эффективности работы организации и материальной заинтересованности руководителей в повышении показателей деятельности предприятия руководителям устанавливаются отдельные доплаты за руководство убыточным предприятием и в случае повышения показателей деятельности организации дополнительные меры стимулирования, например, доплаты, премии, процент от повышения прибыли за текущий год. Также устанавливаются доплаты для руководителей, вышедших на пенсию, при-

чем доплаты производятся пропорционально сроку работы в должности руководителя сельскохозяйственной организации. В Ульяновской области, например, лицам, замещавшим должность руководителя сельскохозяйственной организации, устанавливается ежемесячная доплата к назначенной трудовой пенсии по достижении старости в соответствии с законодательством Российской Федерации о пенсионном обеспечении. Размер ежемесячной доплаты составляет: при стаже работы в указанной должности от 15 до 20 лет — 1150 руб. в месяц; от 21 года до 25 лет — 1450 руб. в месяц; от 25 до 30 лет — 1750 руб. в месяц; от 30 до 35 лет — 2050 руб. в месяц; свыше 35 лет

— 2300 руб. в месяц [2]. Ввиду низкой оплаты труда, нерегулярности ее выплат, социальной незащищенности сотрудников организаций государство, кроме надбавок к заработной плате, может производить выплаты на медицинское и санаторно-курортное лечение.

Контрактная подготовка специалистов для аграрного сектора является весьма эффективным средством привлечения и закрепления молодых людей в сельской местности. Особенно это актуально сейчас, когда в вузах сокращается количество бюджетных мест, а стоимость платного обучения для многих родителей слишком высока. Таким образом, контрактная подготовка специалистов способствует решению сразу нескольких проблем: во-первых, студенту дается шанс получить высшее образование за счет средств бюджета, тем самым экономятся собственные средства; во-вторых, экономика региона получает высококвалифицированные кадры, которые дальнейшей трудовой деятельностью полностью окупят вложенные средства; в-третьих, предприятие, получившее субсидию и являющееся потенциальным работодателем, получает молодого, высококвалифицированного специалиста, знакомого со спецификой деятельности предприятия, готового работать в этой организации несколько лет [3]. В Нижегородской области, например,

действует программа «Стипендиат губернатора», согласно которой министерство сельского хозяйства и продовольственных ресурсов области из средств бюджета оплачивает вузу затраты на обучение будущего специалиста, а студентам-участ-никам программы — стипендию, при условии, что выпускники по окончании учебы отработают на предприятиях агропромышленного комплекса области не менее 5 лет. Таким образом, министерство сельского хозяйства и продовольственных ресурсов Нижегородской области постепенно обеспечивает высокопотенциальным кадровым ресурсом агропромышленный комплекс области. Также молодым специалистам и талантливым руководителям оказывается материальная поддержка и предоставляется возможность приобретения жилья — создаются оптимальные условия для работы в сфере сельского хозяйства и стабильного развития агропромышленной отрасли [4].

С каждым годом происходит совершенствование техники и технологии, возникает острая необходимость в постоянном пополнении знаний и навыков. Повышение квалификации и переподготовка персонала рассматриваются зарубежными компаниями как один из инструментов инвестирования, причем высокоэффективного инвестирования. Переподготовку и повышение квалификации работники и специалисты должны проходить не реже 1 раза в 3 года, а по некоторым специальностям практически каждый год. В России же пока, а в сельскохозяйственном производстве в особенности, ввиду определенного отрыва практики от обучения, отсутствия на предприятиях современного оборудования, техники, нехватки денежных средств и понимания руководителя организации в необходимости таких инвестиций данные мероприятия осуществляются еще реже, в среднем 1 раз в 5 лет. В то же время, например, в Кировской области руководство региона понимает необходимость развития кадрового потенциала аграрного сектора и готово финансировать обучение работников, поэтому в случае прохождения курсов по подготовке и

переподготовке осуществляет доплату руководителям, специалистам в размере 3500 руб., рабочим в зависимости от профессии и сложности курсов

— от 1000 до 6000 руб. [5].

3. Социальное развитие села. Ни для кого не секрет, что развитие социальной сферы в сельской местности сталкивается с серьезными проблемами: нет жилья для молодых специалистов. Все это, безусловно, влияет на привлекательность сельской жизни и, соответственно, обеспечение кадрами аграрного сектора. Поэтому задачей государства является восстановление и развитие на селе социальной инфраструктуры, открытие детских садов, поликлиник и других объектов, что частично реализуется в ПНП «Развитие АПК».

4. Развитие альтернативной занятости сельских жителей. Современные реалии таковы, что во многих поселках отсутствуют сельскохозяйственные организации, а в тех, что еще действуют, заработная плата лишь на одну треть соответствует средней заработной плате, установленной в регионе, на многих предприятиях применяется неполная занятость. Различные доплаты и компенсации, безусловно, играют свою положительную роль, но все эти меры временны и не могут охватить всех жителей сельской местности. Одним из направлений по решению данной проблемы может стать совершенствование и развитие форм альтернативной занятости в сельской местности. Альтернативная занятость в дополнение к традиционным видам экономической деятельности имеет 4 формы:

— личное подсобное хозяйство населения;

— сбор и заготовка грибов, ягод, трав;

— ремесло — производство в домашних условиях народных промыслов;

— сельский или зеленый туризм — зарубежный и отечественный опыт является прекрасным тому подтверждением.

Рассмотрев программы по поддержке кадров в аграрном секторе, действующие в регионах, можно сгруппировать их по предложенным направлениям (табл.).

Реализация направлений кадровой политики на региональном уровне

Регионы Направления кадровой политики в аграрном секторе

1. Мотивация к сельскому труду 2. Привлечение, закрепление кадров и развитие кадрового потенциала в сельском хозяйстве 3. Социальное развитие села 4. Развитие альтернативной занятости сельских жителей

Удмуртская Республика - + + -

Чувашская Республика - + + -

Кировская область - + + -

Нижегородская область - + + -

Пермский край - + + -

Самарская область - + + -

Саратовская область - + - -

Ульяновская область - + + -

Однако в большинстве регионов реализуется лишь два направления целостной кадровой политики в агропромышленном комплексе. В будущем одними из приоритетных направлений кадровой политики должны стать создание условий для повышения мотивации к сельскому труду и развитие альтернативной занятости.

Анализ регионального опыта по реализации программ кадрового обеспечения аграрного сектора позволяет сделать вывод, что практически во всех субъектах ПФО основной акцент при реализации мер по государственной поддержке и развитию кадров делается на устранение текущих проблем, в частности, во всех программах присутствует повышение квалификации и переподготовка кадров, выплата подъемных и доплаты к заработной плате.

Между тем, по нашему мнению, — это лишь устранение последствий имеющихся проблем, а не их предотвращение. Необходимо уже сейчас формировать у подрастающего поколения мотивацию к проживанию на селе, развивать социальную инфраструктуру, обеспечивать повышение качества жизни сельских жителей, повышать

рождаемость и снижать смертность, осуществлять грамотную миграционную политику.

Развитие на перспективу, совершенствование имеющегося опыта должно лечь в основу формирования новой, целостной кадровой политики в аграрном секторе, направленной на создание достойных условий жизни на селе.

Литература

1. Лапин, А.Е. Рост российской экономики и особенности регионального развития ее аграрного сектора (территориальный аспект) // Мат. межд. науч.-практ. конф. «Актуальные вопросы аграрной науки и образования», посвящ. 65-летию Ульяновской ГСХА. Ульяновск: ГСХА, 2008.

2. Областная целевая программа «Развитие сельского хозяйства Ульяновской области на 2008—2012 гг.».

3. Постановление Правительства Удмуртской Республики от 20 февраля 2006 г. №17 «О порядке оказания государственной поддержки в реализации мероприятий республиканской целевой программы «Кадровое обеспечение агропромышленного комплекса Удмуртской Республики на 2003— 2006 гг.».

4. Постановление Правительства Нижегородской области от 13.06.2007 г. № 185 «О реализации закона Нижегородской области от 12 мая 2004 г. № 40-3 «О государственной поддержке кадрового потенциала сельскохозяйственных организаций Нижегородской области».

5. www.ako.kirov.ru Порядок предоставления субсидий в 2008— 2015 гг. из областного бюджета на кадровое обеспечение агропромышленного комплекса.