Образовательные инструменты - социокультурный аспект управления межкультурного взаимодействия в миграционной среде

УДК 316.7

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ - СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ МЕЖКУЛЬТУРНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В

МИГРАЦИОННОЙ СРЕДЕ

Д.В. Цуканова, С.А. Шаронова

Анализируются существующие образовательные практики и педагогические инструменты, способствующие формированию профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций. При этом межкультурные профессиональные компетенции рассматриваются авторами как один из важнейших регуляторов взаимоотношений в межкультурном пространстве работающих мигрантов и основополагающий элемент социокультурного аспекта управления.

На основе результатов социологического исследования «Профессиональный межкультурный диалог Россия-Франция» предлагается модель образовательных стратегий по развитию профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций. Именно образовательные стратегии играют ключевую роль в реализации инструментария социокультурных аспектов управления.

Ключевые слова: межкультурные коммуникации, профессиональные межкультурные коммуникативные компетенции, межкультурное образование, глобализация, социокультурный аспект управления.

Управление - деятельность, которая реализуется в совокупности различных управленческих процессов: действий, осуществляемых в определенной последовательности через анализ поступающей информации, принятие решений, организации их выполнения, контроля и оценки результативности для дальнейшей работы. Управленческий процесс может содержать как жесткие формы, определяющиеся правилами компании, внутренним расписанием на предприятиях, так и мягкие, такие, как стиль руководства, роль коммуникации в управлении, ориентация на культурные ценности. Особенности управленческих процессов определяются факторами, которые можно разделить на объективные (характер и сфера деятельности организации, ее структура, цели и задачи) и субъективные (интересы руководства и персонала, неформальные связи). Все управленческие процессы образуют цикл, состоящий из этапов, направленных на определенную управленческую цель или задачу. К элементам управленческого процесса относятся управленческий труд, направленный на решение организационных целей, и средства, необходимые для его реализации.

Предметом и продуктом управленческого процесса являются информация о существующих проблемах (задачах) и способы их реализации. При обработке информация превращается в управленческое решение, служащее основой для конкретных действий. Принятые решения формируют организационный порядок, обеспечивающий автоматизацию управленческих механизмов и выполнение необходимых действий без специальных распоряжений, что, в свою очередь, упрощает и оптимизирует работу как персонала, так и руководства.

Сложность управления в межкультурном и международном контексте

состоит не только в отсутствии языковых навыков, нехватке знаний о культурных кодах страны, но и в недостаточном критическом восприятии ситуации руководством, в необходимости дистанцирования в ходе принятия управленческих решений. Очевидно, что этот дефицит знаний отражается на репрезентативности организаций и эффективности менеджеров компаний за рубежом. Иногда это может привести к потере времени и финансовых средств.

Эксперты единогласно сходятся во мнении, что независимо от уровня базовой квалификации сотрудников, которым предстоит работать за границей, кадры нуждаются в поддержке и сопровождении для интеграции в новый профессиональный контекст. Это становится еще более очевидно из определения термина «профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций»1, указывающего на то, что они являются результатом полученного опыта, который, в свою очередь, генерирует новые навыки в режиме реального времени. В соответствии с этим тренинги, направленные на развитие межкультурных навыков общения, являются одной из основных бизнес-задач.

Чтобы удовлетворить эту потребность, на рынке представлено множество образовательных программ и семинаров. Но перед тем как их исследовать, необходимо попытаться дать определение концепции «межкультурной образовательной программы».

Главным компонентом термина «межкультурный» является слово «культура», произошедшее от лат. «cultura» - возделывание, воспитание.

По словам Питера Штокингера (Peter Stockinger) из Национального Института Восточных Языков и Цивилизаций (INALCO), культура является «системой» знаний и ценностей, одинаковых для группы людей как социального субъекта [1]. Эта концепция ведет к общим знаниям, традициям, обычаям, взглядам, пережитому опыту.

Культура расположена на уровне сообщества. Она приобретается через образование и социальное обучение в рамках одной группы людей. Такими группами могут являться профессиональные структуры («корпоративная культура»), социально-классовые структуры («рабочая культура»), на уровне региона («корсиканская культура»), на уровне страны («французская культура»), религии и вероисповеданий («христианская культура»), возраста («культура старшего поколения», «культура Y »).

Смысл термина «межкультурный» (по-английски «interculturel») состоит из двух частей: «между» и «культура». Концепция изучает явления, обусловленные сочетанием нескольких культур, и напрямую связана с их взаимодействием, коммуникацией.

Краткий Оксфордский словарь определяет слово «межкультурный» как прилагательное, отражающее взаимоотношения между различными культурами.

1 Определение понятия «профессиональная межкультурная коммуникативная компетенция» предложено в диссертационном исследовании Цукановой Д.В. «Профессиональная межкультурная коммуникативная компетенция» как набор лингвистических и поведенческих навыков, развивающихся во времени в соответствии с образовательными стандартами и требованиями различных институтов общества в рамках профессионального контекста одной или нескольких социальных культур.

Соответственно содержание понятия «межкультурная коммуникативная компетенция» включает в себя множество аспектов, определяющих этот термин, а именно:

- различные формы взаимодействий «культур» (корпоративная культура, рабочая культура, региональная культура, национальная культура, культура религий),

- комплексное понимание термина «компетенция» (от лат. « compere » -соответствовать) как набор умений, способностей, навыков и действий человека, позволяющих ему соответствовать контексту и решать поставленные задачи.

В данной работе мы акцентируем внимание на термине «культура» с позиции «национальной культуры экспатов».

В настоящее время компании, подбирая кадры для работы на международном рынке, сходятся во мнении о том, что межкультурная коммуникативная компетенция является базовым критерием для работы в интернациональном коллективе. Она состоит из языковых и социально -психологических навыков [2]. Концепт отражает идею социализации сотрудников в чужой среде. Речь идет, в первую очередь, о потенциале сотрудников к социальной адаптации, гибкости характера, способности принимать и перенимать культуру, обычаи принимающей страны. Все эти элементы способствуют интеграции иностранных кадров в международную команду и способствуют получению доверия коллег.

Интернет-портал mondissimo.com предлагает следующее определение «межкультурного обучения/ образования»:

«Цель межкультурной подготовки состоит в том, чтобы дать возможность сотрудникам компаний научиться эффективно общаться с людьми другой культуры. Культурные различия влияют на менеджмент и корпоративную среду. Понимание этих различий имеет важное значение как для функционирования компании, так и для обеспечения надлежащей интеграции экс-пата и его семьи в новую окружающую среду. Хорошую подготовку невозможно почерпнуть исключительно из книг, она проходит через практические занятия (тренинги), позволяющие интегрироваться и пережить «культурный шок».

Это определение показывает, что цель межкультурного образования состоит в предоставлении знаний о том, как преодолеть трудности общения. Но данная дефиниция лишь определяет задачу межкультурого обучения/образования, но не указывает на методологию и формат, в котором может проходить процесс. В связи с этим представляется актуальным процитировать историко-культурную теорию русского психолога Льва Выготского о том, что «артефакты передают знания от поколения к поколению и культура является посредником между человеком и окружающей его средой» [3]. По словам Л. С. Выготского, каждый обучающийся сначала строит знания на основе своей собственной вселенной и на базе предварительно полученного опыта. Здесь про-

слеживается сходство понятий с теорией интеллектуального развития швейцарского биолога и философа Жана Пиаже.

Это размышление Выготского о процессе освоения новой культуры через систему собственных представлений индивидуума предлагает нам сопоставить концепции межкультурного образования (intercultural learning) и межкультурного обучения (intercultural education) [4].

Межкультурное образование является более широким понятием, в основе которого лежит сам процесс развития межкультурных коммуникативных компетенций в различных контекстах.

Межкультурное обучение является реализацией программ межкультурного образования.

Разницу этих понятий описывает в своих трудах американский ученый М. Беннетт [5]. По мнению исследователя, первый процесс строится на осознанности человеком важности культуры и субъективности мировоззрения индивидуума. Второе понятие - «межкультурное обучение» - представляет собой педагогические инструменты, которые необходимы для получения знаний и содействия развитию межкультурного образования.

Результат межкультурного образования зависит от:

- продолжительности пребывания за рубежом (в новом культурном контексте);

- типа изначальной программы межкультурного обучения (до отъезда за рубеж);

- уровня погружения в принимающую культуру;

- уровня владения языком принимающей страны;

- интенсивности общения на иностранном языке;

- интенсивности коммуникабельности в целом как в рамках новой культуры, так и внутри собственной культуры.

Беннетт указывает на то, что основное отличие межкультурого образования заключается в том, что знания и навыки приобретаются, в основном, за счет опыта и посредством прямых контактов. Это часто требует полной или частичной абстракции от привычного видения различных культурных явлений и становится причиной значительных когнитивных и эмоциональных изменений.

По словам некоторых западных ученых, межкультурное образование может привести к противоречию со своей собственной культурной идентичностью, к страху потерять первоначальную ориентацию в социально-культурном пространстве, к которому человек привык, лишиться поддержки своей социальной группы.

Основываясь на понимании смысла терминов «межкультурный» и «межкультурное образование», попытаемся определить целевую аудиторию межкультурных программ.

Очень трудно определить потенциал межкультурного образовательного рынка, направленного на большое количество людей, которым необходимы знания о межкультурных особенностях и которые могут использовать меж-

культурные коммуникативные навыки, чтобы преуспеть в своей профессиональной жизни.

В соответствии с текущими тенденциями образовательного рынка, межкультурные тренинги полезны как в государственном секторе (дипломаты, врачи и медсестры, военные, гражданские служащие и т.д.), так и в частной сфере (лидеры бизнеса, руководители, эмигранты, принимающие иностранцев коллективы и т.д.).

В дополнение к программам в сфере бизнеса и в области деятельности государственных структур можно отметить семинары и тренинги в школах и университетах, где преподавание межкультурных особенностей является ключевым элементом, например, для студентов факультетов прикладных иностранных языков, международного туризма, журналистики.

Программы по межкультурному образованию не только касаются сфер сопровождения служащих национальных компаний и организаций за рубежом или студентов за границей, но и затрагивают работу сотрудников принимающей стороны:

- дирекции по управлению филиалами за рубежом;

- сотрудников договорных отделов, ведущих переговоры с иностранными коллегами;

- отдела стратегии, ответственного за завоевание рынков и внедрение компаний за границей;

- экспортных отделов, занимающихся развитием лояльности партнеров;

- профессий, связанных с международными продажами и методами маркетинга;

- отдела по работе с человеческими ресурсами.

Рынок межкультурных программ и контент

Автор данной статьи провел анализ рынка межкультурных образовательных программ в России, Европе и США. Был изучен педагогический контент более 30 структур, среди которых частные кабинеты, университеты, бизнес-школы. В результате удалось сделать вывод о различии в подходах обучения: в США - ориентация на практическую работу, вовлеченность группы эмоциональным путем и мотивацией, ориентация на процесс и действия; в Европе - обучение институционально-ориентированное, направленное на запоминание.

Необходимо отметить, что, несмотря на различия в формате обучения, цель программ по межкультурному образованию едина и направлена на адаптацию сотрудников в новой культурной среде.

Однако представленные на рынке обучающие программы не акцентируют внимание на взаимосвязи социокультурного фактора управленческого процесса с образованием, полученным в рамках родной культуры. Это также касается понимания термина «компетентность», отношение к которому формируется в разных культурах через систему отличающихся образований с учетом социального порядка, моральных ценностей и традиций каждой отдельно взятой культуры.

Исходя из контента присутствующих на рынке образовательных программ и тренингов, можно сделать вывод о том, что в основном внимание преподавателей уделяется необходимости обучения кадров иностранным языкам, а также специфическим «знаниям» о новой культуре, способствующим интеграции в новые профессиональные контексты.

Все существующие образовательные программы возможно разделить на две категории, соответствующие этапам межкультурного обучения:

• Программы по оценке межкультурного потенциала человека.

• Педагогические инструменты, способствующие формированию профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций.

Первым этапом межкультурного образования является оценка межкультурного потенциала. Несмотря на обилие уже существующих программ и методов, межкультурная диагностика является одной из самых сложных задач. Например, многие ученые и тренеры знают как оценить конкретные знания и навыки сотрудников, но испытывают сложности с такими понятиями, как осознанность, мотивация и отношение, так как данные критерии не попадают под общие правила оценки. Это связано с тем, что последние три качества не подлежат измерению количественным методом, не могут быть документально оформлены и, следовательно, нуждаются в косвенных индикаторах, про помощи которых возможно оценить перечисленные навыки.

По мнению западных ученых, существуют различные подходы в оценке межкультурных коммуникативных компетенций, но все они должны проходить с учетом следующих факторов:

- наличия прямых и косвенных показателей для измерения;

- качественной и количественной информации;

- точности и детализации показателей.

Межкультурная диагностика является важным шагом в подготовке и выборе межкультурных образовательных программ. Процесс должен включать в себя как индивидуальные достижения, так и коллективные результаты организации. Оценка межкультурных компетенций может включать в себя:

- самостоятельную оценку самим человеком своих качеств;

- независимую оценку (экспертами, специалистами и т.д.);

- профессиональное суждение коллег.

Вторым этапом формирования межкультурных компетенций является выбор и реализация обучающих программ. Американские ученые Гудикунст и Хаммер сгруппировали существующие педагогические модели в схему, состоящую из четырех категорий: «дидактический»/«эмпирический» и «общекуль-турный»/«культурно-специфический» [6] (рисунок).

Эмпирические/открытия

4> 3 X о.

t л

I

I \0 О

1 II

Эмпирические- Эмпирические-

общекультурные культурно-специфические

111 IV

Дидактические обще- Дидактические

культурные культурно-специфические

Дидактические/объяснительные

Классификация методов обучения

JL Si

О у

X «

а. т

^ ш

Категории «дидактический» и «эмпирический» отражают идеи по форме образовательных программ, где «дидактический» формат подразумевает лекции и дискуссии, просветительские программы, видеозаписи, чтение специализированной литературы, а «эмпирический» - практические методы - мастерские межкультурных коммуникаций, разыгрывание ситуаций, различные ателье, ситуативные межкультурные симуляции, ролевые игры.

Категории «общекультурный» и «культурно-специфический» группируют образовательные программы согласно их содержанию: «общекультурный» подход ориентирован на общую культуру безотносительно традиций и культур каких-то конкретных стран, а «культурно-специфический» подход предполагает получение знаний о конкретной культуре.

Подбор образовательной стратегии формирования межкультурных коммуникативных компетенций

Изучив рынок межкультурных образовательных программ, автор статьи провел социологическое исследование «Профессиональный межкультурный диалог Россия-Франция» в период 2014-2016 гг. Был использован качественный метод индивидуального полуструктурированного интервью. Интервью состоялись в период с июня по сентябрь 2015 года в России и Франции.

Проанализировав ответы участников интервью относительно социокультурных факторов, влияющих на развитие профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций, мы смогли выделить основные целевые стратегии образовательных моделей:

1. Инструмент для принятия нового межкультурного опыта.

2. Инструмент, способствующий профессиональному росту личности.

3. Инструмент для обучения иностранным языкам.

Межкультурный опыт

Участники исследования отметили, что большинство классических образовательных программ построены по единой модели, состоящей из обучения

75

работающих кадров конкретным формам поведения и практическим навыкам для реализации целей компании за рубежом. Однако, по мнению большинства респондентов, обучение профессиональной межкультурной коммуникативной компетенции, построенное по принципу школьной или профессиональной ориентации, не является эффективным. Развитие межкультурных коммуникативных компетенций должно быть ориентировано непосредственно на опыт.

«Семинары и обучающие тренинги должны быть короткими и информативными. Они должны быть ориентированы на принятие нового международного опыта, обретение уверенности в себе. Обучающие программы не должны давать готовых рецептов по отношению к той или иной стране. Не верьте тем, кто пообещает Вам, что через две недели обучения Вы поймете Россию. Это невозможно. Ни США, ни Никарагуа! Нет простых культур или простых стран. Все достаточно сложно и комплексно взаимосвязано», - руководитель школы иностранных языков, Москва.

Проведя анализ интервью, мы увидели, что развитие межкультурных коммуникативных компетенций не подразумевает четкого плана действий, как это имеет место в ходе традиционного обучения. Процесс формирования новых навыков скорее связан с процессом приобретения новых знаний и способностей в ходе профессиональной мобильности, что является результатом реализации изначального потенциала через опыт жизни в новой среде. По мнению сотрудников, именно действия, направленные на получение нового опыта, обеспечивают возможность развития личности, а это, в свою очередь, способствует приобретению уверенности в себе, повышению профессиональной и персональной оценки и мотивации.

«Заставлять себя говорить по-русски, говорить напрямую, а не отправлять сообщения, смс-ки или е-майлы. Быть вовлеченным в процесс человеческого общения. И быть немного терпеливым. Это значит, что результат придет не сразу, может быть, придется переспросить раз 10, но на 11-й раз вы точно достигните взаимопонимания», - заявляет официальный представитель французского сообщества в России.

Часто этот процесс идет через критический анализ собственного поведения (осознанно или неосознанно).

«Нужно научиться предусмотрительности и уметь выкручиваться. Видеть факты, их анализировать и принимать решения. Не быть холериком. Для коллектива это важно. Быть любознательным и интересоваться культурой страны. В России, например, дружеские отношения гораздо важнее, чем во Франции», - управляющий директор сахарного французского завода, Москва.

Данная позиция подразумевает новую, отличную от классических концепцию создания образовательных программ и вводит понятие «научиться учиться » или «двойной цикл образования».

Однако такой подход рождает новые сложности в конструировании образовательной модели - любой опыт может дать несколько навыков и один и тот же навык может быть сформирован благодаря различным опытам. Некото-

рые виды опыта более способствуют формированию новых компетенций, чем другие. Это касается трудноуправляемых ситуаций, например, руководство подчиненными, принадлежащими к другой культуре, выстраивание отношений с людьми, которых мы не знаем, необходимость принятия быстрого решения и т.д.

Часто сотрудник, проживающий за рубежом, сталкивается с проблемами, он ощущает чувство расхождения между случившимся и ожидаемым. Согласно исследователю Клоду Леви-Лебойеру, именно это расхождение способствует формированию новых качеств, необходимых, чтобы справиться с ситуацией [7]. Таким образом, это является частью списка задач, которые должны ставить перед собой межкультурные тренинги, направленные на освоение нового межкультурного опыта.

В результате проделанного анализа мы бы хотели подчеркнуть, что опыт не просто улучшает качество профессиональных коммуникативных обменов, но и выступает образовательным инструментом для достижения следующих целей:

1. развития осознанности и автоматизации поведения;

2. мобилизации вербального и интеллектуального функционирования, которое позволяет провести анализ ситуации, лучше понять и объяснить задачи, а также действия, которые подразумевают поставленные цели.

В результате выявленных нами тенденций наиболее эффективными методиками для данной целевой стратегии являются программы активного обучения, содержательно направленные на эмпирическое развитие компетенций. Среди них можно обозначить культурный ассимилятор Триандиса, межкультурный коучинг Филиппа Розински, метод использования когнитивных стилей Дэвида Колба. По форме данные целевые стратегии могут быть реализованы через ателье, мастер-классы, разыгрывание ситуаций, ролевые игры, ситуативные межкультурные симуляции. Данные стратегии могут быть также достигнуты благодаря таким управленческим действиям, как организация неформальных встреч, экскурсий для экспатов, дискуссий и т.д.

Профессиональный рост личности

Межкультурные тренинги можно рассматривать с точки зрения действий, направленных на формирование идентичности личности и мира, в котором человек проживает за рубежом. Обучение межкультурной коммуникативной компетенции является процессом постоянной регулировки, происходящей из-за множественности контекстов и широкого спектра собеседников.

Вот цитата из интервью с финансовым контролером немецкой компании в Москве: «Мне кажется, что самым важным представляется научить отношению человечности. К этому качеству очень трудно приготовить заранее. И возможно только при помощи максимальной тонкости и деликатности. Межкультурные коммуникативные навыки являются способностью взаимодействовать в самых разнообразных ситуациях общения, что отвечает необходимости постоянно регулировать и соотносить свои действия c собеседниками. Как распознать намерения людей, их цель общения? Теоретизировать

такие вещи практически невозможно. Я думаю, что учение гораздо более эффективно на месте, чем целый месяц подготовки до отъезда».

Мы пришли к выводу, что межкультурное обучение является процессом самоидентификации профессионала за рубежом в трех измерениях:

- по отношению к стране и инфраструктуре (как я себя чувствую в контексте жизни за границей);

- по отношению к коллегам и партнерам за рубежом (межличностные отношения);

- по отношению к самому себе.

Например, белорусский ученый рассказывает о том, как поменялось его отношение в обозначенных нами трех измерениях после первой стажировки во Францию: «В 2008 году мне представилась уникальная возможность поехать на стажировку правительственного уровня, организатором которой выступает национальный архив Франции. Стажировка объединяла в одной группе представителей из разных стран, нас было около 40 человек. Это было мое первое знакомство с Францией, которое поменяло не только мое отношение к этой стране, но и поменяло полностью меня. Стажировка длилась 2,5 месяца, на тот момент для меня это был самый продолжительный выезд за границу. И тогда у меня произошла качественная переоценка всего. Я сменил прическу, стиль одежды и в какой-то мере манеру держаться, а также интересы. Причем я это стал понимать, только когда вернулся обратно в Минск. Я вдруг понял, чем бы я хотел заниматься и что меня в жизни интересует. Конечно, это произошло не из-за контактов чисто в архивной сфере. Интересна была сама атмосфера Франции. Изменилась манера одеваться. Я стал интересоваться качественной французской парфюмерией, хорошим виной, т.е. вещами, которые раньше были непонятны.

А: Повлияло ли это изменение на качество ваших профессиональных взаимоотношений?

I: Да, в глазах моих белорусских коллег я стал как бы французом, меня за глаза так называли. При написании статей на белорусско-французскую тематику я стал выбирать совершенно неоднозначные темы, потому что мне стало неинтересно переписывать одни и те же вещи. Например, я подрабатывал в Национальной библиотеке Белоруссии, где были французские книги, конфискованные в годы войны. Мне стало интересно писать работы с проблемным характером. Катализатором всех этих перемен стало путешествие 2008 года, когда все конкретно поменялось. На протяжении следующих семи лет я работал в этом направлении, и мой нынешний приезд - результат длительной работы. Это мой второй визит, получить грант на поездку получилось только сейчас, благодаря контактам с французскими историками, которые смогли мне дать рекомендационные письма».

По мнению участников исследования, очень важно научиться децентрализоваться от себя и собственной культуры, при этом не теряя своей идентичности.

Участники интервью предполагают, чтобы избежать недопонимания, необходимо научиться выстраивать дистанцию в отношении своих суждений. Для взаимодействия необходимо учитывать различия друг друга, «покинуть свою систему координат, чтобы представить себя на месте другого» [8].

«Живя за границей, мы учимся многим вещам. Например, умению слушать других и понимать контекст. Так как перед нами люди, которые принадлежат к другой культуре, мы должны научиться быть более внимательными к сказанному, и к тому, что говорим сами. Контролировать процесс коммуникации. Приспосабливаться. Говоря на иностранном языке, мы не всегда умеем передать смысл того, что хотим сказать. И в обратном порядке также. И то, что понятно нашим соотечественникам без слов, не всегда будет ясно для русских», - финансовый контролер немецкой компании в Москве.

Децентрализация собственной культуры - сложный процесс, так как подразумевает изменение личности. Вот почему межкультурное обучение не может ограничиваться лишь информацией о межкультурных различиях. На самом деле, личностное преобразование находится в центре межкультурного обучения. «Я думаю, что самое важное - это личностное развитие. Оно позволит Вам выстраивать и менеджмент, и общение с подчиненными, с учениками, с коллегами за границей. Чтобы делиться информацией с другими, нужно ее сформулировать для себя самого. И за границей, тот факт, что я живу в России, позволяет мне узнать лучше себя. Чтобы увидеть мир, я должен стать самим собой. Это мой опыт, который позволяет мне выстраивать отношения с миром», - историк, преподаватель лицея им. Александра Дюма в Москве.

Представляется, что в данной цитате речь идет о создании межкультурного диалога (как в теории Владимира Библера), который всегда предполагает существование второй культуры. В этом процессе столкновения с другим мы «наблюдаем настоящий переворот сознания, изменение наших привычек, новые приобретения и знания» [9]. Встреча с другим является источником прогресса. Именно в таких встречах рождаются новые знания, новые перспективы. Знание своей собственной культуры позволяет лучше принять культуру, пережить адаптацию как можно легче и дает возможность аналитически изучить процесс взаимодействия в условиях новой культуры. «Я считаю, что ни в коем случае нельзя отрывать себя от своих родных корней. Нужно чувствовать себя человеком своей страны. Никогда не терять этой связи, потому что наши корни питают нас, они нас кормят», - утверждает Президент франко-российской артгалереи в Париже.

Но не все люди пользуются этими возможностями. Так, характер человека, его суждения и привычки, способность учиться, анализировать ситуацию иногда мешают воспользоваться конкретным опытом.

Наиболее эффективными для данной целевой стратегии являются как эмпирические общекультурные методики обучения, направленные на развитие личностных качеств профессионалов за рубежом (эмпатия и уважение новых культур, преодоление культурных барьеров, внимательность, умение

адаптироваться в различных контекстах, развитие критического восприятия действительности, восприятия стереотипов и т.д.), так и культурно-специфические дидактические методики (конференции о культурных особенностях конкретной страны, подготовка кадров к особенностям и различиям в функционировании предприятий и т.д.). По формату данные образовательные программы подразумевают использование таких инструментов, как коучинг, ролевые игры, семинары, конференции, дискуссии, групповые тренинги.

Обучение иностранным языкам

Как было отмечено выше, владение иностранным языком является одной из главных проблем и барьеров межкультурного общения иностранных кадров за рубежом.

Более 70 % участников исследования указали на необходимость владения иностранным языком хотя бы на минимальном уровне. Язык является отправной точкой для установления межличностных взаимоотношений в любой сфере, для политических и экономических связей между народами и нациями.

Встреча с людьми - всегда встреча с культурами, которые могут вызвать множество недоразумений во время интерпретации доносимых собеседниками сообщений. Взаимопонимание между иностранцами возможно только в ходе межкультурного диалога, развитие которого во многом зависит от владения иностранным языком.

«Язык - это не работа. Это инструмент, который позволяет выполнять работу. Знание иностранного языка и уровень владения языком - две совершенно разные вещи. Владение языком - цель, которую очень трудно достичь. Мы можем говорить о владении некоторыми аспектами иностранного языка. Мы можем обладать способностями устного перевода, умением понимать язык. Можем пойти в кино или театр и понять, о чем там речь. Но, например, читать книгу или перевести письменно статью, понять поэзию может оказаться более трудной задачей», - рассказывает французский руководитель Центра иностранных языков в г. Москва.

Вполне очевидно, что большинство образовательных программ, нацеленных на развитие межкультурных компетенций, посвящено изучению иностранных языков. Однако ученые также утверждают, что система межкультурного образования, использующая критическое мышление и ориентацию на личностный рост, создает новые возможности в преподавании иностранных языков.

По мнению американского профессора Милтона Дж. Беннетта, изучение иностранного языка и невербальных навыков должно быть объединено таким образом, чтобы лингвистические навыки и межкультурные коммуникативные компетенции могли развиваться параллельно [10].

«Вопрос владения иностранным языком гораздо сложнее, чем это может показаться. Есть моменты, когда без владения русским в России просто не обойтись. Например, когда я работал в Сбербанке, не говорить на русском было невозможно. А вот работа во французской компании в России на позиции генерального директора, окруженного переводчиками и командой специали-

стов, вполне допускает незнание русского. Но часто общение с местными специалистами требует прямого контакта. С другой стороны, мне кается, что, если вы работаете в стране более трех лет и не знаете ни слова по-русски, -это признак неуважения. А такое тоже случается», - финансовый директор банка Рено Ниссан.

Изучение иностранного языка является отправной точкой для сравнения различных культур и их эквивалентов. Мы можем преодолеть коммуникативные барьеры в обучении иностранным языкам только через процесс индивидуальной трансформации и личностного развития, которые ведут к формированию межкультурной коммуникативной компетенции.

«Роль учителя иностранного языка - это не просто работа «инженера по конструированию знаний по иностранному языку» или «тренера» по развитию определенных «грамматических» навыков. Учитель иностранного языка -это, в первую очередь, посредник между культурами», - делится опытом французский руководитель Центра иностранных языков в Москве.

Проделав анализ интервью, мы также сумели выделить несколько «ловушек в коммуникации» с точки зрения лингвистики в ее взаимосвязи с культурой:

- Обращение на «ты» или на «вы».

- Манера произносить комплименты.

- Как обсуждать запретные в культуре страны темы.

- Языковая дистанция в общении.

- Прикосновения.

- Громкость голоса, интонации, акцент.

По словам одной из участниц интервью, «иностранный язык является лишь инструментом в программе межкультурного образования, которое должно быть направлено на развитие личности, а также «на подготовку обучающихся воспринимать культурные различия через житейский опыт и в эм-патии к собеседнику».

Наиболее эффективными для данной целевой стратегии являются дидактические культурно-специфические методики обучения (классические курсы по изучению иностранных языков, курсы, направленные на освоение специфических терминов, владение специфического профессионального словаря, курсы на произношение и снятие акцента). Стоит также отметить, что в этой категории важное место занимают и эмпирические методики обучения (языковой обмен, проживание в иностранной семье, различные встречи, направленные на языковой обмен и т.д.).

Модель образовательных стратегий по развитию профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций

Как было отмечено выше, программы межкультурного образования, присутствующие на современном рынке сегодня, делают основной акцент на межкультурных различиях, но не соотносят социокультурный фактор управленческого процесса с изначально полученным образованием в рамках родной культуры. Мы увидели, что современные тренинги также не учитывают раз-

личных подходов к пониманию термина «компетентность», отношение к которому формируется в разных национальных культурах через систему отличающихся образований с учетом социального порядка, моральных ценностей и традиций каждой отдельно взятой культуры.

Мы также пришли к выводу, что современные образовательные программы лишены целостного видения развития профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций и решают вопросы лишь «точечно», фрагментарно.

Это дало нам основание обратиться к участникам интервью с просьбой поделиться с нами советами о создании идеальной программы подбора и подготовки кадров для работы за рубежом.

В результате сопоставления полученных ответов мы получили картину модели образовательных стратегий по развитию профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций, включающую комплекс описанных выше целевых стратегий, в которой основной акцент делается либо на приобретение нового межкультурного опыта, либо на профессиональный рост личности, либо на обучение иностранному языку.

Разработанная нами образовательная модель включает в себя несколько этапов: селекцию иностранных кадров согласно выявленным проблемам профессиональной межкультурной коммуникативной компетенции, подбор и реализацию целевой стратегии образовательной программы, выбор методик в соответствии с данной целевой стратегией и анализ эффективности формирования компетенций.

Образовательная модель

1. Селекция кадров.

2. Подбор целевой стратегии образовательной программы.

3. Подбор методик.

4. Анализ эффективности формирования профессиональных межкультурных компетенций.

1. Селекция кадров

Это первый этап реализации предлагаемой нами образовательной модели, направленной на формирование «профессиональной межкультурной коммуникативной компетенции» в рамках подготовки кадров для работы за рубежом. Данная задача является важной и сложной как для работодателя, отправляющего специалиста за границу, так и для самого сотрудника.

Важнейшим элементом в селекции кадров является оценка межкультурного потенциала иностранного кадра до его отъезда за рубеж. Задача руководителя - распознать в кандидате наличие качеств, необходимых для работы в иностранной среде, среди которых могут быть коммуникабельность, социальность, ориентированность на цель, способность логически мыслить, гибкость в ведении дел и т.д.

К методикам подбора кадров можно отнести как классические методы, применяемые в управленческой сфере (резюме, собеседование, межкультурные анкетирование и тестирование), так и методы межкультурной диагностики

(психологические интервью, метод наблюдения и оценки поведения кандидата в предложенных ему межкультурных обстоятельствах, собеседование).

Важно отметить, что для осуществления такой селекции менеджеры и сотрудники кадровых агентств или отдела работы с кадрами должны также обладать необходимыми знаниями иностранной культуры и опытом работы в международной среде.

Четкость в определении компетенций сотрудников и цели проекта за рубежом также может помочь впоследствии в отборе кадров.

Селекция иностранных кадров должна проходить согласно выявленным социокультурным факторам, влияющим на формирование «профессиональной межкультурной коммуникативной компетенции».

Основные этапы отбора персонала, претендующего на поездку за рубеж, включают в себя:

- изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;

- приглашение на беседу;

- проведение других методов отбора сотрудников;

- принятие решения о включении кандидата в международный проект;

- определение целевой образовательной стратегии.

Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на отъезд за рубеж.

Суть традиционных методов заключается в получении базовой информации о сотруднике и его потенциале для работы за рубежом.

В дополнение к классическим методам оценки сотрудника должны быть использованы методы межкультурной диагностики.

Межкультурная диагностика является одной из самых сложных задач. Она подразумевает различные подходы в оценке межкультурных коммуникативных компетенций.

Межкультурная диагностика - важный шаг в подготовке межкультурных образовательных программ. Процесс должен включать в себя как индивидуальные достижения, так и коллективные результаты организации.

Оценка потенциала сотрудника может также включать в себя:

- самостоятельную оценку самим человеком своих качеств;

- независимую оценку (экспертами, специалистами и т.д.);

- профессиональное суждение коллег.

Примером инструментов по оценке межкультурного потенциала являются Кросс-культурный адаптационный перечень компетенций Кейли и Майерса, 1992, программа ВЦНО («Ваши цели, направления и оценка») - YOGA (Your objectives, Gudelines, and Assessment »), разработанная западным ученым Альвио Фантини, 1995, 1999), «Инвентарь межкультурного развития», спроектированный в соответствии с параметрами Рамочной конвенции о культурном многообразии Европейского союза (CEFR) на основе модели о межкультурной осознанности доктора Милтона Беннетта.

Цель данных методов межкультурной оценки - проверить аналитиче-

ское мышление, творческие способности соискателя, его гибкость и потенциал адаптироваться в новых условиях. В ответах должны цениться не только логичность хода рассуждений и креативность решения, но и способность к обучению и изменению поведения, потенциал приспособляемости во время коммуникации в новой среде. Среди предлагаемых задач есть и более сложные, специально разработанные бизнес-кейсы - упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления и т.д.

Другой формой оценки межкультурного потенциала может быть своеобразная тренинг-игра, в ходе которой кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходу действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

По нашему мнению, применение методов межкультурной диагностики оправдано только при условии большого практического опыта их использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Оценка деловых качеств работника при подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Методы межкультурной диагностики не должны быть единственным способом отбора кандидатов, их необходимо дополнять выводами традиционной технологии интервьюирования.

Анализ результатов проводит группа экспертов, состоящая из специалистов отдела по работе с кадрами, психолога, специалиста по межкультурному образованию. Это позволит получить наиболее полную картину о соискателе и определить проблемы, которые могут возникнуть в ходе выполнения им миссии за рубежом.

2. Подбор образовательной стратегии

Вторым и третьим этапом образовательной модели является выделение целевых образовательных стратегий формирования профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций, описанных выше в данном подразделе:

1. Инструмент для принятия нового межкультурного опыта.

2. Инструмент, способствующий профессиональному росту личности.

3. Инструмент для обучения иностранным языкам.

3. Подбор методик

При выборе методик развития профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций необходимо помнить о различиях между межкультурным «обучением» и «образованием». Акцент должен быть сделан на решении управленческих задач.

4. Анализ эффективности формирования профессиональных межкультурных компетенций

Как показало исследование, анализ эффективности развития профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций с точки зрения управленческого процесса может быть рассмотрен с двух позиций:

- с позиции оценки объективного результата работы сотрудников за рубежом, степени эффективности их труда (цифры продаж, интерес к компании за рубежом, согласно установленным стандартам и целям компании);

84

- с позиции оценки через удовлетворенность сотрудником выполняемыми им задачами через непрямые индикаторы диагностики профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций.

Если первая категория является объектом уже проведенных ранее в менеджменте и социологии управления исследований, то вторая представляется малоизученной.

В нашем исследовании посредством методики полуструктурированных интервью вопросу эффективности был посвящен блок вопросов, который касался таких аспектов, как «удовлетворенность кадров выполненными ими за рубежом задачами», «критерии оценки результатов работы за границей».

Эти данные были рассмотрены нами в двух плоскостях:

- с точки зрения собственной оценки респондентами;

- с точки зрения оценки профессионального окружения респондентов.

Перспективы

В заключение проведенного в данной статье анализа существующих практик, направленных на формирование межкультурных коммуникативных компетенций, мы смогли выделить наиболее действенные методики для достижения каждой отдельно взятой целевой образовательной модели.

- Так, для принятия межкультурного опыта наиболее эффективными, по мнению интервьюируемых, стали практические занятия, направленные на конкретные советы, ситуации поведения в чужой стране, методики по преодолению стрессовых ситуаций, методики иерархического подчинения, методики преодоления профессиональных стереотипов, методики развития критического мышления.

- Для обеспечения профессионального роста личности мы выделили методики эмпирического общекультурного характера: персональное сопровождение и межкультурный коучинг, ролевые игры, семинары, конференции, дискуссии, групповые тренинги.

- Для обучения иностранному языку подходят дидактические культурно-специфические методы обучения, включающие в себя курсы по изучению иностранных языков, курсы, направленные на освоение специфических терминов, владение профессиональным словарем на иностранном языке и эмпирические методики обучения (проживание в иностранной семье, встречи, направленные на языковой обмен и т.д.).

Мы также пришли к выводу, что образовательные программы по формированию профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций должны представлять собой целостный комплекс, направленный на решение управленческих стратегий по подбору и подготовке работы кадров за рубежом. Этот комплекс состоит из пяти этапов: селекция кадров, подбор целевой стратегии, подбор методики согласно выбранной целевой стратегии и анализ эффективности.

Данная статья также продемонстрировала, что часто диагностика межкультурного потенциала сотрудников направлена на оценку личностных качеств человека с позиции его приспособленности к отъезду за рубеж, но не учи-

тывает социокультурных факторов управленческого процесса, а также влияния профессионального контекста.

Одной из сложностей в подготовке кадров для отъезда за рубеж является то, что существующая разница между межкультурным образованием (intercaultural learning) и межкультурным обучением (intercultural education) не всегда учитывается составителями тренингов.

Обобщая изученные нами образовательные инструменты и техники, представляется очевидным, что формирование профессиональной межкультурной коммуникативной компетенции должно включать в себя не только обучение свободному владению иностранным языком, взаимопониманию и уважению к представителям другой культуры, но и:

а) возможность выработать непредвзятое суждение о новых культурных ценностях;

б) отказ от стереотипов профессионального мышления, сформированных определенной образовательной культурой;

в) коррекцию соотношения социально-ролевых ожиданий профессиональной деятельности разных культур;

г) адаптацию норм культуры поведения с целью решения межкультурных проблем, связанных с различиями в профессиональном функционировании, культурных ценностей.

Это приводит нас к пониманию того, что развитие профессиональных межкультурных коммуникативных компетенций является частью управленческой деятельности и проходит под влиянием социокультурного контекста. Создание образовательных инструментов, которые могут улучшить межкультурное взаимодействие, должно строиться с его учетом.

Список литературы

1. STOCKINGER P. Intercultural communication. A general introduction PU Institut National des Langues et Civilisations Orientales (INALCO) NATO Regional Cooperation Course (NRCC) NORTH ATLANTIC TREATY ORGANIZATION NATO DEFENSE COLLEGE Via Giorgio Pelosi, 1 Cecchignola 00143 ROMA 10th of March 2010

2. Griffith D. A. Rôle of communication compétences in the international business relationship développement// Journal of World Business. 2002. Vol. 37. Issue 4. P. 256-265.

3. Выготский Л. С. Развитие высших психических функций. М., 1960.

130 c.

4. Abdallah-Pretceille, M. (2010), L'éducation interculturelle, PUF, Collection: «Que sais-je?», n° 3487

5. Bennett J. Mitchell, Basic Concepts of Intercultural Communication: Selected Readings. Yarmouth. Maine: Intercultural Press, 1998.

6. Gudykunst W.B. & Hammer M.R., Basic training design: Approaches to intercultural training. In R.W. Brislin & D. Landis (Eds.), Handbook of intercultural training. New York: Pergamon, 1983. Vol. 1. P. 118-154.

7. Lévy-Leboyer C. La gestión des compétences: une démarche essentielle pour la compétitivité des entreprises. Paris, France: Eyrolles: Éd. d'Organisation, 2009.

8. Gauthey F., Xardel D. Le management interculturel. Paris: Presses universitaires de France, DL 1990.

9. Gauthey F., Xardel D. Указ. соч.

10. Bennett Janet Marie Modes of Cross-Cultural Training: Conceptualizing Cross-Cultural Training as Education // IJIR International Journal of Intercultural Relations 10, № 2 (1986). P. 117-34.

Цуканова Дарья Владимировна, аспирант, daria. centerfest@,gmail. com, Россия, Москва, Российский университет дружбы народов,

Шаронова Светлана Алексеевна, д-р социол. наук, проф., sharono-

va_sa@rudn.university, Россия, Москва, Российский университет дружбы народов

EDUCATIONAL TOOLS - SOCIO-CULTURAL ASPECT OF MANAGEMENT CROSS-CULTURAL INTERACTION IN THE MIGRATION ENVIRONMENT

D. V. Tsukanova, S. A. Sharonova

Management is an activity that is realized in the aggregate of various managerial processes - actions carried out in a certain sequence through analysis of incoming information, decision-making, organization of their implementation, monitoring and evaluation of performance for further work.

The complexity of management in the intercultural and international context consists not only in the lack of language skills of the staff, the lack of knowledge about the country's cultural codes, but also in the lack of critical perception of intercultural differences by directors and executors, as well as in the need to keep the distance in managerial decisions.

Experts unanimously agree that regardless of the level of basic qualification of employees who have the mission abroad, the employees need to be accompanied and receive a support for integration into a new professional context.

This article will provide an overview of the existing educational practices and pedagogical tools that contribute to the development of professional intercultural communicative competences.

Based on the understanding of the meaning of the terms "intercultural", "intercultural competency" and "intercultural education", the article will present the content of the market of intercultural programs and its' target audience.

Based on the results of the sociological survey "Professional intercultural dialogue between Russia and France", the article will propose a model of educational strategies for the development of professional intercultural communicative competencies.

Key words: intercultural communication, professional intercultural communicative competence, intercultural education, globalization, foreign language.

Tsukanova Darya Vladimirovna, postgraduate, daria.centerfest@,gmail.com, Russia, Moscow, RUDN University,

Sharonova Svetlana Alekseevna, doctor of sociological sciences, professor, sharono-va_sa@rudn.university, Russia, Moscow, RUDN University.