Изучение генезиса советской управленческой культуры

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

УДК 351:947

ВаськовМ.А., к.ист.н.

Изучение генезиса советской управленческой культуры

В статье рассматривается процесс генезиса управленческой культуры, характерной для руководителей в производственной сфере Советского Союза. Рассматриваются параметры различных этапов этого процесса, социальные характеристики советской управленческой культуры и ее перспективы в современных условиях.

Ключевые слова: управление, организация, управленческая культура, руководитель.

Потребности наладить экономическую сферу обратили внимание советских теоретиков на необходимость создавать адекватные сложившимся социальным условиям управленческие системы. Тем более, было распространено мнение, что даже в условиях технической отсталости сторона, обладающая более перспективными и эффективными методами управления, способна превзойти пусть и более технически оснащенных, но хуже управляемых конкурентов. Управленческая культура советских экономических организаций (т.е. работающих в сфере производства, торговли или обслуживания) начала формироваться с начала 1920-х гг. В этот период появилось сразу несколько институтов, а также был разработан ряд подходов и методов организации управленческой деятельности, оказывающих свое влияние и в последующие исторические периоды. Во-первых, руководитель предприятия не являлся его собственником или акционером, следовательно, он не мог рассчитывать на получение вознаграждения от части прибыли и не имел непосредственной экономической заинтересованности в его эффективном функционировании. Во-вторых, стремление к эффективности означало выполнение утвержденных плановых показателей, что также приводило к исключению необходимости самостоятельного планирования хозяйственной деятельности. Управление трудовым коллективом должно было осуществляться по специально разработанным методикам и ограничивалось целым комплексом формальных и неформальных правил, а так же вмешательством общественных, поли-

тических организаций, различных административных и правоохранительных органов. Стремясь создать эффективную систему управления социалистическим хозяйством, без присутствующих в свободной рыночной экономике механизмов контроля и корректировки, политическое руководство начало внедрять так называемые принципы научной организации труда (НОТ). Таким образом управленческая культура советского трипа формировалась от присущей данному строю социальной культуры. Первоначально данная работа сводилась к внедрению адаптированных к условиям постреволюционной Советской России моделям и методам управленческой деятельности и организации производства, предложенных Ф. Тейлором и, в меньшей степени Г. Фордом и А. Файолем. В начале 1921 г. в Москве была проведена первая всероссийская конференция, посвященная вопросам внедрения Научной организации труда (НОТ). Основным вопросом конференции заключается в том, чтобы найти способы повышения производительности труда. Решение данного вопроса искали в предметных областях сразу нескольких научных дисциплин, начиная от физиологии (В.М. Бехтерев) и, что важно в контексте данного исследования, во внедрении новых подходов к организации и управлению. Уже к 1925 г. в СССР насчитывалось около 60 институтов Научной организации руда. Для координации их работы был образован Центральный совет научной организации труда (СовНОТ) [1]. Вокруг данных учреждений стали формироваться научные направления, изучавшие различные аспекты управления. Этому способствовало то, что в 1920-х - начале 1930-х гг. господствовало убеждение, что даже несмотря на определенную техническую отсталость, использование более передовых подходов и методов управления может позволить получить в итоге более высокий результат, чем те, применение несовершенных методов управления на более высокой стадии технического развития.

Управленческая система в советской экономической организации выстраивалась, исходя из необходимости реализации конкретных задач, сформулированных планирующими органами и направленных руководителям предприятий и организаций для исполнения. От персонала организаций требовалась полная отдача сил для выполнения и перевыполнения установленных планом показателей. От руководства предприятий и организаций требовалось проявлять умение организовать процесс трудовой деятельности. Под этим подразумевалось следующее: учиться максимально продуктивно использовать рабочее время, создавать трудовую атмосферу, организовывать эффективные системы учета и контроля [2]. Следовательно, для решения данных задач формировалась управленческая структура, и в процессе функциониро-

вания организации конструировалась определенная управленческая культура. Разумеется, каждая отдельная организация обладает уникальными чертами собственной управленческой культуры, на формирование которых оказывает влияние целый комплекс разнообразных факторов, совокупность которых, как правило, полностью не воспроизводится и поэтому является уникальной. Но все-таки можно определить ряд общих характеристик, которые позволяют говорить об определенных тенденциях и существовавших закономерностях в управленческой культуре советских экономических организаций.

Управленческие системы предполагалось искусственно конструировать и внедрять в социалистическое производство, а не пытаться трансформировать складывающиеся естественным путем управленческие системы и отношения. Декларировалась необходимость расширения самостоятельности предприятий и организаций, внедрения элементов материального стимулирования и повышения заинтересованности в интенсификации труда. Но на практике эффективность управления оценивалась по степени выполнения плановых заданий, в которых отмечалось решающее преобладание количественных (валовых) показателей. Со стороны вышестоящих уровней управления существовала жесточайшая и мельчайшая регламентация деятельности нижестоящих организаций, вплоть до каждого отдельного предприятия. На самих предприятиях эта система также была господствующей. Уничтожалась даже потенциальная возможность проявления инициативы, но обеспечивался контроль и управляемость организации.

В основе советской управленческой системы находился трудовой коллектив. Ценность отдельной личности, сотрудника, и её качества не воспринимались всерьез советскими теоретиками и практиками управления. Советскими теоретиками научной организации труда изучалось, каким образом и через какие механизмы и методы определенные свойства трудового коллектива (дисциплинирующие, контролирующие, побуждающие) могут быть использованы в непосредственной управленческой деятельности.

В начале 1920-х гг. сложился определенный круг ученых, исследования которых во многом предвосхитили современные концепции управленческой культуры и практические рекомендации, касающиеся организации управленческой деятельности. В СССР первые послереволюционные десятилетия XX в., а точнее 20-е и первая половина 30-х гг., были отмечены большими научными достижениями в области развития теории и практики управления и в разработке основ так называемой научной организации труда (НОТ).

В СССР одним из первых теоретиков науки организации и управления был А.А. Богданов (Малиновский), автор работы «Текто-логия. Всеобщая организационная наука». Он предложил использовать системный подход и отчасти структурно-функциональный подход, хотя он не использовал данного термина для анализа процессов, происходящих в социальных организациях и в управлении. А.А. Богданов ввел в научный оборот такие категории, применимые для изучения управленческой культуры, как «обратная связь», «научное моделирование процессов, происходящих в организациях».

Другим, не менее значимым, теоретиком в области организации труда в период 20-х - начала 1930-х гг. являлся проф. О.А. Ерманский. Уже в 1918 г. он начал работу по адаптации и популяризации системы Ф. Тейлора и использованию его методологических подходов в российских условиях [3]. По мнению Ерманского, проблемы, связанные с эффективной, или научной, организацией труда, заключаются в сочетании теоретического или познавательного интереса с большой и актуальной практической значимостью. Вопросы, связанные с созданием управленческой системы, должны решаться в комплексе, в котором большое значение должно уделяться формированию определенного и сбалансированного уровня трудовой и управленческой культуры [4]. Анализируя систему Ф. Тейлора и рассматривая возможности её адаптации и использования в российских условиях, О. А. Ерманский в качестве ее основного требования, касающегося непосредственно управленческой деятельности, определил необходимость ликвидировать рутину, т.е. не допускать чрезмерную формализацию управленческих отношений. По О.А. Ерманскому, управленческая культура и вообще все системы, отвечающие за организацию производства и его стабильное функционирование, должны быть заблаговременно предвидены, целесообразно и рационально сконструированы. Производственная деятельность служащих (управленцев) и рабочих организации должна являться точным, но не рутинным выполнением данного заранее разработанного, а также детально и научно обоснованного плана действий.

О. А. Ерманский первым из отечественных ученых обратил внимание на одну из важнейших закономерностей человеческой работы, связанную с накоплением трудовых и организаторских и управленческих навыков, которые обеспечивают возможность в условиях неизменного расхода сил получить больший итоговый результат. Он предложил стандартизировать процесс разработки и внедрения организационных и управленческих решений [5].

Большую известность в этой сфере приобрели и такие ученые, как: Н.И. Бутаков, Н.В. Витке, А.К. Гастев [6], Е.Ф. Розмирович, П.М.

Керженцев. В 1920 г. под руководством А.К. Гастева был создан Институт труда при ВЦСПС, реорганизованный в 1921 г. в Центральный институт труда.

Важным направлением в развитии управленческих идей и формировании эффективной управленческой культуры была общеметодологическая работа, направленная на научную организацию труда. Она сводилась к исследованию различных форм организации производства и труда, в основном, в неотейлористком духе, а также к выработке конкретных научных методов их рационализации.

К сфере компетенции НОТ относилось и проектирование организации труда, в основе которого были методы проектирования и организации рабочих мест и, в более широком смысле, организация труда на предприятиях и организациях. В рамках НОТ в качестве отдельного направления выделялась работа по организации производственного обучения кадров. Теоретическая база исследований была достаточно обширна и, наряду с использованием подходов А. Файоля, Ф. Тейлора и Г. Форда, включала комплекс специальных психофизиологических исследований различных физиологических параметров, поведения сотрудников на производстве, а также осуществлялся постоянный контроль степени утомляемости сотрудников, определялось соотношение количества и качества и сложности выполненной ими работы.

Советская управленческая культура раннего периода в основном опиралась на «социологический метод» руководства, под которым понимали значение свойств трудового коллектива и его воздействие на каждого отдельного сотрудника, на социальные и управленческие отношения в организации в целом. Эти принципы были использованы в организации стахановского движения. Однако, первоначально существовавший энтузиазм постепенно переродился в свою противоположность, когда вокруг достижений «стахановцев» и ударников, иногда заказных или искусственно создаваемых, пропаганда формировала определенный ажиотаж. Опыт таких передовиков часто принудительно насаждался в производство, что, в свою очередь, порождало формализм, когда по форме передовой опыт вроде бы воспроизводился, но по существу мало что менялось [7].

Но все-таки именно в это время закладывались основы для создания оригинальной российской управленческой культуры, и здесь вместе с достаточно рациональными и интересными, а зачастую и инновационными подходами было достаточно много выработано и абсурдных организационных и управленческих решений, появился ряд тупиковых направлений.

В середине и конце 1930-х гг. заложенные научными школами НОТ традиции и разработки были практически полностью уничтожены и не оказывали влияние на формирование советских руководящих кадров последующих периодов. Исследования после физической ликвидации целых научных школ не проводились, а воспитанное на инновационных подходах к управленческой деятельности поколение управленцев также погибло в середине и конце 1930-х гг. Однако, даже на современном этапе научные достижения этой школы могут быть использованы, разумеется, с учетом современных реалий, для поиска возможностей повышения качества управления в производственной сфере. Попытки изменить ситуацию и внедрить новые методы управления предпринимались в конце 1960-х гг. и были связаны с так называемой «Косыгинской реформой». В контексте данной статьи интересен тот аспект данной «реформы», который непосредственно касается попыток провести определенные изменения в формах и методах управления советскими предприятиями. В это время возрождался интерес к научной организации труда и управления, выработке соответствовавших изменяющимся потребностям управления производством подходов к формированию управленческой культуре.

Учитывая существовавшую потребность в научной организации управленческой деятельности в экономической сфере и повышении уровня руководящих работников, в 1955 г. был учрежден Научноисследовательский институт труда. Проблематику проводившихся им исследований составляли вопросы, связанные с организацией трудовых коллективов, выявлением оптимальных условий труда, предупреждением и ликвидацией конфликтных ситуаций, т.е. начали рассматриваться проблемы, непосредственно относившиеся к управленческой культуре как определенному способу организации управленческой деятельности и выстраивания системы взаимоотношений в коллективе. В июне 1967 г. прошло Всесоюзное совещание по организации труда, которое сыграло важную роль в возрождении и последующем развитии НОТ в Советском Союзе. Его практическим итогом стала разработка «Рекомендаций по организации труда», определивших направления работы в данной сфере на два ближайших десятилетия. В ходе работы совещания научно-исследовательским организациям были поставлены задачи в области исследований социологии управления и трудовых отношений. Снова в научный оборот была введена идея А.К. Гастева, относительно проектирования организации труда в составе проектов новых предприятий, и намечены действия по осуществлению типового проектирования организации рабочих мест и их обслуживания. Также для директивных служб были разработаны рекомендации, касавшиеся

того, какие органы управления хозяйством должны привлекаться к планированию, разработке и внедрению принципов НОТ.

Начиная с 1968 г., во всех проектах строительства новых предприятий предусматривались специальные разделы по организации труда и управлению производством. В плане появились обязательные задания по НОТ, которые доводились до каждого предприятия и включались в их планы. Была введена обязательная годовая статистическая отчетность о внедрении мероприятий НОТ.

Определенные характеристики управленческой культуры того периода продолжают оказывать свое влияние и в настоящее время. Главная проблема заключается в том, что управленцы, сформировавшиеся в советской школе, зачастую сохраняют антирыночный менталитет. Исследователи, в частности В.И. Добреньков и А.И. Кравченко, указывают на два взаимосвязанных фактора, обусловливающих несоответствие управленцев советской школы новым рыночным условиям: 1) только меньшинство руководителей из старой «советской» управленческой школы знают рынок и способны к рыночному переобучению; 2) новые проблемы рыночной экономики в состоянии решить только новое поколение управляющих [8]. Но они не объясняют ключевой момент: почему организации, возглавляемые руководителями, сформировавшимися в советский период, в достаточно большом количестве не только сохранились, но и успешно конкурируют с более молодым поколением управленцев и с зарубежным бизнесом? [9]

Можно определить ряд характерных особенностей советской модели управления, без искажавших ее идеологических установок, опираясь на комплекс специальных исследований проведенных такими авторами как: Л.В. Владимиров, М.С. Восленский, И.М. Ефимов, А.А. Зиновьев, И.В. Парамонов [10].

1. Руководитель умел работать в сложной системе иерархических отношений. Руководитель, имея большой объем власти в рамках своего предприятия, одновременно находился в подчинении как у государственных органов власти (министерств и ведомств), так и у партийных органов (КПСС).

2. Советская экономика была плановой, поэтому у руководителя не было необходимости в стратегическом планировании развития «своего» предприятия, налаживании тесных связей с потенциальными клиентами и поставщиками.

3. Над руководящими работниками экономической сферы постоянно существовала угроза не выполнить плановые показатели и получить за это наказание, поэтому развивалась система приписок, приукрашивания реальной ситуации и т.п.

4. У руководителя советского предприятия не было необходимости самостоятельно принимать ключевые решения, от последствий которых могло зависеть существование организации. Все важные решения принимались вышестоящими партийными и государственными органами власти.

5. Руководитель в Советском Союзе не был собственником подчиненного ему предприятия и не рисковал своими или заемными средствами, которые ему лично предстояло бы возвращать.

После глобальных трансформаций 1991 - 1993 гг. в основном на базе советских предприятий и организаций сформировался современный российский коммерческий сектор, и носители советской управленческой культуры остаются представленными в современном российском бизнесе и используют в управлении уже в условиях рынка прежние методы и разработки. Причем, отметим, достаточно успешно, особенно в условиях, требующих повышенной мобилизации, быстрого принятия решения, централизации управления. Перспективы реализации данного типа управленческой культуры особенно в тех аспектах, которые требуют сохранения сплоченности организации как определенного социального целого, ее управляемости и стабильности. Кроме того, советский тип управленческой культуры начинает воспроизводиться, и сознательно копироваться, в качестве определенного мифа, воспринимаемого в качестве проекции национального типа управленческой культуры.

Литература

1. Восленский М.С. Номенклатура. М.: Советская Россия, 1991. С. 227.

2. Коммунист. 1975. № 10, С. 46.

3. Ерманский О.А. Система Ф. Тейлора. М.: Госиздат 1918; Он же. Научная организация труда и производства и система Ф. Тейлора. М.: Государственное техникотеоретическое издательство, 1925.

4. Ерманский О.А. Научная организация труда и производства и система Ф.Тейлора. С. 34.

5. Ерманский О. А. Теория и практика рационализации. М.: Государственное издательство. 1927. С. 149.

6. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Госиздат, 1921; Он же. Трудовые установки. -М.: Издательство ЦИТ, 1924, он же Нормирование и организация труда. -М.: Издательство ПИТ, 1929, он же Научная организация труда. -М.: Издательство ЦИТ, 1935.

7. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. М.: Издательство МИК, 2003.

С 57 .

8. Добреньков В.И, Кравченко А.И. Фундаментальная социология: В 15 т. Т.13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 417.

9. Кузьминов Я. Советская экономическая культура: наследие и пути модернизации. // Вопросы экономики. 1993. № 3. С. 32.

10. Зиновьев А.А. Коммунизм как реальность. Кризис коммунизма. М.: Цен-трполиграф, 1997; Он же. На пути к сверхобществу. М.: Центрполиграф,2000; Восленский М.С. Номенклатура. М.: Мп «Октябрь», «Советская Россия», 1991; Ефимов И.М. Без буржуев. Франкфурт-на-Майне: Посев,1979; Владимиров Л.В. Россия без прикрас и умолчаний. Франкфурт-на-Майне: Посев, 1969; Парамонов ИВ. Учиться управлять. М.: Экономика,1983.

УДК 338.43

Шумакова Г. Е., канд. с/х н.

К проблеме принятия управленческих решений по оценке экологичности агропродукции

Рассмотрены биогеохимические особенности поведения химических элементов на примере ярового ячменя, которые позволят принимать взвешенные управленческие решения по оценке качества продукции.

Ключевые слова: биогеохиические ассоциации элементов, биопродукция, металлы-корреляты, подвижные, инертные, биофильные элементы, управление качеством сельскохозяйственной продукции.

Накопление тяжелых металлов в агропродукции обычно однозначно связывают со способностью биообъектов накапливать в своем составе тяжелые металлы, источником которых обычно считаются водорастворимые соединения, а также минеральные компоненты почв. Однако в существующих подходах миграции элементов не учитываются биогеохимические особенности степени подвижности металлов в разных средах. Эти особенности можно выявить на основе использования комплексного статистического анализа законов распределения тяжелых металлов, параметров их распределения, корреляции и т. д. Выявленные особенности миграции различных элементов в биопродукции дают возможность осторожно и взвешенно относиться к принятию управленческих решений об экологичности агропродукции в условиях урбанизированных ландшатов, особенно в условиях влияния автотранспорта на качество сельхозпродукции, выращиваемой вблизи автотранспортных магистралей. А именно относить её к продовольственной, фуражной или технической.

В основу оценки миграционной способности тяжелых металлов на примере ярового ячменя, отобранного в районе федеральной автомобильной трассы Москва - Ростов-на-Дону (1035 км), положен корреляционный анализ распределения биогеохимических ассоциаций. Пробоотбор ярового ячменя производился на разных расстояниях от