Генезис проблемы формирования корпоративной субкультуры в организации

Качество профессионального образования и рынок трудовых ресурсов

УДК 65.0 Н. Н. Булынский, проф. Челябинской государс-

твенной агроинженерной академии (ЧГАА), д-р пед. наук, г. Челябинск А. Б. Федулов, аспирант ЧГАА, г. Челябинск,

e-mail: spj-2012@list.ru

ГЕНЕЗИС ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СУБКУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

В статье рассматриваются вопросы исторического развития проблемы формирования корпоративной субкультуры. Кратко описываются результаты основных исследований в данной области.

Ключевые слова: корпоративная культура, корпоративная субкультура, обучение персонала, производственный процесс.

Сегодня, в период активной трансформации аппарата управления предприятий среднего и малого бизнеса, такие понятия, как «корпоративная культура» и «корпоративная субкультура», стали чаще рассматриваться первыми руководителями компаний, менеджерами и рядовыми сотрудниками в связи со стремлением к повышению эффективности производства и к более успешной интеграции служащих в жизнь организации. Кроме того, отметим, что сегодня в связи с возрастающей в обществе тенденцией к независимости, самостоятельности и индивидуальности, а также с видоизменением привычных иерархических лестниц, в компаниях все чаще происходит дифференциация культурного единства, расслоение его на отдельные составляющие. Цеха, отделы, подразделения, работающие обособленно друг от друга, зачастую вырабатывают и формируют свои множественные, локальные субкультуры, тем или иным образом отличающиеся от культуры организации.

Так вследствие индивидных и субъективных различий в компаниях неизбежно образуются корпоративные субкультуры, в которых

в процессе межличностного взаимодействия формируются свои нормы, ценности, ритуалы и другие атрибуты культуры, либо дополняющие уже существующие культурные ценности, либо вступающие с ними в конфликт. Последнее может представлять реальную опасность для организации, ее целостности, а также для производственного процесса, когда отдельные структурные элементы дают сбой. В этом случае рождаются так называемые контркультуры.

Как показывает практика, деструктивных воздействий контркультур можно избежать, если направить стихийное развитие субкультур в нужное конструктивное русло, создавая ситуацию, когда они дополняют и развивают организационную культуру, а не относятся к ней антагонистически.

Эти изменения позволяют констатировать актуальность обучения сотрудников фирм и компаний, в которых возможно существование субкультур. Исследователи проблемы сходятся во мнении, что необходимо уделять большее внимание обучению персонала.

Именно обучение способно посеять на поле корпоративной культуры благодатные семена,

которые будут способны дать плоды в виде профессиональных, верных своему делу сотрудников, чья личная культура будет интегрирована в корпоративную и чей потенциал будет максимально раскрыт вследствие постоянно поощряющегося самосовершенствования.

Непрерывное обучение сотрудников фирм и компаний становится особенно актуальным. В условиях возрастающей конкуренции работодатель становится все более заинтересованным в том, чтобы его сотрудники не только качественно, быстро и с максимальной отдачей выполняли свою работу, но и могли совершенствовать свои способности, раскрывать творческий потенциал, тем самым позволяя компании эффективно конкурировать на рынке, производить и поставлять новые товары и услуги.

Вышеизложенное позволяет говорить о важности исследования, связанного с формированием корпоративной субкультуры в организации.

Постановка данного вопроса как педагогической проблемы не случайна. Его решение в контексте формирования корпоративной субкультуры посредством обучения внутри организации создаст условия для эффективного управления персоналом и реализации его профессионального и творческого потенциала, что приведет к повышению работоспособности и эффективности труда всех членов коллектива, их самоотдачи.

Как известно, логика педагогического исследования любой проблемы предполагает, прежде всего, изучение ее генезиса. Как показывает анализ, в педагогической литературе рассматривается вначале развитие корпоративной культуры, а затем — корпоративной субкультуры. Исходя из предмета нашего исследования, рассмотрим историю данного вопроса в определенной последовательности.

I этап. Становление теории процесса формирования корпоративной культуры в 20-60-е гг. XX в.

На данном этапе ученые исследовали проблемы, связанные с организацией производственного процесса, так как в этот период работник начинает восприниматься уже не как «умная машина», а как полноправный член компании, от действий которого будет зависеть успех всей организации. Объектом исследования стало выявление различных факторов, влияющих на производительность труда. Так, группа антропологов и психологов во главе с американцем Э. Мэйо после проведения ряда экспериментов пришла к выводу, что на работников влияют не только организационные, экономические, административные, но и другие нефизические факторы.

Эксперимент Э. Мэйо проводился в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на производительность труда различных факторов [1]. После второго этапа в работе организационного персонала было выявлено несоответствие некоторых из них классической теории менеджмента Файоля и Тейлора. Антропологи установили, что, помимо физических факторов, таких как освещение и утомляемость, на работоспособность сотрудников влияют также социальные факторы, такие как интерес к процессу работы, к успеху своих коллег, а также интерес к результатам труда работников со стороны руководства [2]. По итогам эксперимента Э. Мэйо сделал выводы о том, что в организациях, помимо формально организационной структуры, существует «чувство групповой сопричастности», основанное на разделяемых членами коллектива ценностях. Нами выявлено, что эти выводы стали предпосылкой для последующего изучения поведения работников с точки зрения культуры организации, в которой они трудятся.

Особую значимость для нас имеет осмысление понятия «корпоративная культура», представленное в конце 1930-х гг. в трудах американского ученого Ч. Барнарда. Исследователь подчеркивал особую важность создания «организационной морали» как необходимого фактора, способного противостоять индивидуальным, обособленным интересам и мотивам работающих на предприятии людей. Ч. Барнарду в его трудах удалось заложить некоторые основы концепции организационной культуры, которые являются актуальными и в настоящее время. Базируясь на данной концепции, последователи Ч. Барнарда смогли изучать вопрос формирования корпоративной культуры в организациях более подробно [3; 4].

Так, в 1940-х гг. американский ученый У. Деминг предложил новую концепцию реорганизации предприятий, названную концепцией бережливого производства и получившую широкое применение на предприятиях Японии в 1949-1950 гг. Концепция предполагала обучение работников, уменьшение издержек и экономию за счет снижения потерь на разных этапах производства, а также создание сплоченного коллектива, в котором культивируются корпоративные ценности предприятия. Все это помогало эффективно взаимодействовать различным отделам и цехам, поддерживая высокий уровень производительности и морального состояния членов коллектива [5]. Основные идеи данной концепции применяются до сих пор, эффектив-

но внедряются в производственный процесс и являются актуальными для дальнейших исследований в этой области.

Немалую роль в изучении процесса формирования корпоративной культуры сыграли исследования американского социолога М. Дал-тона, проводимые им в конце 1950-х гг. в ряде крупных и средних компаний США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур с учетом различных потребностей работников [6]. Исследование Далто-на было первым эмпирическим изучением возникновения организационной культуры; кроме того, в нем впервые корпоративная субкультура рассматривалась как отдельный, значимый элемент жизни предприятия.

На данном этапе благодаря результатам исследований и внедрения теоретических основ в практику проблема формирования корпоративной субкультуры рассматривается как признанный факт существования культуры внутри организации. В конце 1960-х гг. в США публикуется ряд трудов Д. Хэмптона и Х. Трайса, в которых основное внимание уделяется разнообразным принятым в организациях традициям, обрядам и ритуалам. Ученые начинают рассматривать и выявлять значение внешних признаков корпоративной культуры, чтобы показать зависимость культуры организации от ее успешности. Д. Хэмптон в книге «Организационное поведение и практика менеджмента» рассматривает проблемы, связанные с необходимостью соединения в единое целое малых, управляемых элементов организации для более эффективного управления и решения долгосрочных целей компании [7]. Таким образом, ученым удалось привлечь внимание широких управленческих кругов к проблеме формирования организационной культуры, что позволило в данном аспекте инициировать исследования по различным направлениям.

Вопросы корпоративной культуры интересовали в этот период также и отечественных исследователей.

Так, первое теоретическое изыскание, связанное с понятием «организационная культура», относится к 1920-м гг. и принадлежит советскому ученому, руководителю Центрального института труда при ВЦСПС СССР А. Гастеву, который писал: «Культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры».

А. Гастев впервые затронул тему культуры в производственном процессе, его труды являются актуальными до сих пор [8].

Необходимо отметить, что в период с 1920-х гг. и до начала перестройки в нашей стране было выпущено множество книг по научной организации труда, рассматривающих организационную культуру с точки зрения советской идеологии как «культуру производства и труда» и «качество трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства, что мы сегодня уверенно относим к области организационной культуры.

Недостатками источников того периода являлись их идеологизированность и ненаучность аргументации. Впрочем, специалисты до сих пор пользуются выводами, которые сделали в своих трудах А. Алексеев, С. Белановский, В. Ольшанский и др. Многие из работ того времени актуальны и поныне, более того, являются уникальными пособиями при решении проблем культуры именно отечественных предприятий [9].

Успешные руководители современных российских предприятий вместо слепого копирования западных методик все чаще обращаются к гигантской базе знаний, накопленных в советские годы.

Таким образом, в этот период понятие «корпоративная субкультура» детально не исследовалось. Основное внимание было уделено понятию корпоративной культуры, ее роли в жизни организации, ее основным элементам. На данном этапе предпринимались первые попытки разработки теоретического аспекта проблемы формирования корпоративной культуры. Однако проблема рассматривалась однобоко, внимание уделялось в основном организационной составляющей корпоративной культуры и ее устройству, еще не были применены подходы, позволяющие всесторонне раскрыть сущность вопроса формирования корпоративной культуры.

II этап — 70-80-е гг. XX в. Осмысление и придание научной формы практической работе по управлению человеческими ресурсами.

В 1970-1980-х гг. исследователи начинают глубже проникать в сущность процесса формирования корпоративной культуры, выявляют общие закономерности развития культуры в организациях. Серьезное внимание ученых начинает привлекать проблема природы и содержания корпоративной культуры.

Так, в 1977 г. американские ученые Т. Дж. Пи-терс и Р. Уотермен обращают внимание на то, что универсальные методы регулирования трудового поведения и стимулирования мотивации

перестали себя оправдывать, так как однотипные управленческие модели в различных организационных средах вызывают отличающиеся поведенческие реакции, а сами методы и способы управления внутри организаций во многом определяются культурными особенностями, традициями и ценностями, которые культивируются в этих компаниях.

Питерсу также удалось впервые проанализировать аспект символического управления организацией с целью привлечения внимания к концепции «майнстрим» в организационной теории и совместно с Уотерменом в 1982 г. продемонстрировать преимущества организаций с развитой идеологией и ценностями, которые обладают значительным преимуществом с точки зрения успешной деятельности и развития компаний в долгосрочной перспективе. Они четко сформулировали идею о том, что управленец, влияющий на состояние дел в организации, должен не только заниматься экономическими вопросами, но и управлять ценностными установками организации, в буквальном смысле создавать смысл работы в этой компании [10]. Исследования Р. Уотермана и Т. Питерса дали толчок последующему изучению корпоративной культуры в целом и корпоративной субкультуры в частности. Мы разделяем данную точку зрения авторов, результаты исследований которых, несомненно, будут способствовать эффективной организации процесса формирования корпоративной субкультуры.

Продолжая работу своих предшественников, в 1984 г. Т. Серджовани и Д. Корбалли выпустили первый широко признанный сборник докладов, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Исследователи показали, что благодаря символическому управлению могут быть созданы такие условия, в которых каждый отдельный сотрудник сможет максимально раскрыть заложенный в нем потенциал, при этом нововведения, которые необходимо внедрить в систему управления персоналом, не обязательно потребуют полной замены культурного базиса. Ученые отмечают, что для эффективной реализации данной управленческой модели необходимо лишь модернизировать и улучшить уже имеющуюся систему управления и подход к созданию культурных особенностей организации.

Основы теории корпоративной культуры, как считают некоторые ученые, были заложены антропологом К. Гирцем в его книге «The Interpretation of Cultures» [11]. Автор рассмат-

ривает символические аспекты коллективного действия (обычаи, ритуалы, социальные поступки), связывая их с общими взглядами человека на мир и своеобразным «этическим» отношением к миру. К. Гирц показал, что концепция культуры и такие ее элементы, как традиции и обычаи, способны формировать у человека чувства причастности, ответственности, а также являются морально-нравственным цензом, позволяющим выстроить внутри культуры гармоничные отношения.

Мысли, высказанные данными авторами, весьма ценны с точки зрения предмета нашего исследования.

В 1982 г. ученые Т. Дил и А. Кеннеди впервые указали на то, что корпоративная культура является важнейшим фактором, влияющим на организационное поведение и социальное развитие.

Анализ хозяйственной практики привел американских экспертов к следующему выводу: кроме четкого организационного построения, высококвалифицированных сотрудников, эффективного управления и инновационных стратегий, исследуемые ими предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, которые вместе способствуют достижению и поддержанию ведущих позиций как на внутреннем, так и на мировом рынке, что в настоящее время приобретает особую актуальность [10].

Таким образом, исследования Т. Дила и А. Кеннеди, Т. Питерса и Р. Уотермена вызвали серьезный интерес к проблематике корпоративной культуры, поскольку этим ученым удалось продемонстрировать преимущества компаний с сильной культурой.

Однако первой основательной теоретической работой по проблеме формирования корпоративной культуры явилась книга американского психолога Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» (1985).

Э. Шейн первым сформулировал теорию трех уровней корпоративной культуры, на основе которых ее можно изучать и анализировать: первый — поверхностный, включающий в себя инфраструктуру, материально-техническую базу, одежду, стиль общения и т. д.; второй — провозглашаемые внутри организации ценности, этические правила, моральные взгляды, целеполагания и т. д.; третий — базовые представления, такие как верования, убеждения, отношение к общечеловеческим ценностям, национальный менталитет. Дальнейшие исследования корпоративной культуры строились на основе этой трехуровневой структуры [12].

Теория Э. Шейна помогла выявить сильные и слабые стороны корпоративной культуры организации, а также стала основанием для дальнейшего поиска в области создания мощного культурного базиса. Для нашего исследования труды Э. Шейна представляют особый интерес, так как автор подробным образом анализирует компоненты корпоративной культуры, являющиеся тождественными с составными элементами корпоративной субкультуры.

В 1960-1980-х гг. голландский ученый, профессор антропологии Г. Хофштеде проводит обширный опрос сотрудников организаций в более чем шестидесяти странах мира с целью изучения поведения менеджеров и рядовых сотрудников и факторов, влияющих на него. Анализируя результаты исследования, Г. Хофштеде выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола работников. Рассматривая культуру как «коллективное духовное программирование», определяющее установки и поведение людей, ученый выявляет ряд признаков, с помощью которых дает подробную классификацию культур, позволяющую проанализировать общее состояние организации в данный момент и спрогнозировать ее дальнейшее развитие [1].

Исследования Г. Хофштеде послужили толчком для последующего изучения особенностей культур, их типологических признаков и перспектив развития. Основываясь на трудах данного ученого, мы выявили особенности стратегического уровня сформированности корпоративной субкультуры.

Ученым в этот период удалось привлечь внимание к проблеме значения корпоративной культуры для жизни организации, обозначить ее роль в процессе организационного управления и успешного функционирования компаний. Ученые выделили основные элементы корпоративной культуры и показали ее структуру, затронули вопросы дифференциации культурной основы на отдельные относительно самостоятельные части. Однако конкретных исследований, связанных с изучением проблемы формирования корпоративной субкультуры, и накопленных знаний по проблеме было недостаточно, понятие корпоративной субкультуры еще не было сформулировано.

III этап — 90-е гг. XX в. — нач. XXI в.

На этом этапе происходит перестройка общества, появляются новые направления в исследовании проблемы формирования корпора-

тивной культуры, большое внимание уделяется проблемам субкультур внутри организаций, их влиянию на развитие компаний.

Необходимость использовать в качестве основы корпоративной культуры общую веру людей признается сегодня многими теоретиками и практиками в области менеджмента. Особо стоит отметить Й. Кунде, который в своем труде «Корпоративная религия» рассматривает корпоративную культуру как фактор, сплачивающий организацию вокруг миссии, приверженности и общего видения. Исследователь связывает возможность создания компаний с «корпоративной душой», с верой работника в свои силы, в коллектив, в общий успех, что помогает создать благоприятную атмосферу для развития каждого сотрудника и организации в целом [13]. Й. Кунде показывает значимость вовлеченности человека в дела компании, причастности к ее жизни и способности влиять на нее, что приводит к повышению самоотдачи и работоспособности работника, а также связывает личную культуру сотрудника с культурой организации.

В результате перехода к рыночной экономике появляется потребность в организации процесса управления человеческими ресурсами и персоналом предприятий. Российские исследователи в области управления и обучения персонала обращают особое внимание на проблему корпоративной субкультуры в рамках организаций и ее влияние на производственный процесс.

На данном этапе проблему формирования корпоративной культуры и субкультуры начинают исследовать и российские ученые. Среди них стоит отметить А. Пригожина, В. Спивака и др., которые в своих работах применяют теорию Э. Шейна и других зарубежных авторов для российской действительности, учитывая менталитет и особенности национального сознания.

Заслуживает внимания труд Т. Соломаниди-ной, предложившей свой способ оценки культуры организации [2]. В 2004 г. коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил первый российский учебник по организационной культуре, в котором сведены воедино все теории корпоративной культуры, в том числе и корпоративной субкультуры [14].

Таким образом, на третьем этапе ученые вплотную подошли к изучению проблемы формирования корпоративной субкультуры в организациях. Большое внимание уделяется индивидуальным и групповым различиям внутри компании, способам преодоления внутриорга-низационных конфликтов, нахождению точек

соприкосновения начальства с рабочим коллективом и каждым сотрудником в отдельности. Культура внутри организации рассматривается как один из основных элементов корпоративной структуры. Данный этап позволяет выявить тенденции, а также открывает возможности для дальнейшего изучения проблемы.

Кроме того, отметим, что результаты исследований, рассматриваемые в нашей работе, в большинстве своем учитывают особенности

Библиографический список

формирования культурного базиса в организациях зарубежных стран, а сущность и особенность формирования корпоративной субкультуры в российских компаниях мало изучены.

В заключение отметим, что исторический анализ изучения рассматриваемой в нашей работе проблемы доказывает актуальность ее изучения для дальнейшего развития и организации экспериментальной работы по данной проблематике.

1. Hofstede, G. Cultures and Organizations : Software of the Mind Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov [Text] / G. Hofstede. — McGraw-Hill, 2010. — P. 576.

2. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании [Текст] : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. — М. : ИНФРА-М, 2007. — 624 с.

3. Barnard, C. I. The Functions of the Executive [Text] / C. I. Barnard. — Harvard University Press : Cambridge, MA, 1938. — P. 376.

4. Барнард, Ч. И. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/Barnard_ Chester_Irving/glossary.html.

5. Деминг, Э. Философия управления качеством [Электронный ресурс] / Деминг, Э. — Режим доступа: http://quality.eup.ru/MATERIALY/deming.htm.

6. Далтон, М. Развиваем восприимчивость к обучению : Как извлекать уроки из собственного опыта [Текст] / М. Далтон. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2012. — 112 с.

7. Hampton, David R. Organizational behavior and the practice of management Harper Collins Publishers Inc. [Text] / D. R. Hampton. — Printed in the United States of America, 1987. — P. 1020.

8. Гастев, А. К. Как надо работать : Практическое введение в науку организации труда [Текст] / А. К. Гастев ; под ред. Н. М. Бахрах. — 3-е изд . — М. : Эдиториал УРСС, 2011. — 480 с.

9. Корпоративная культура : Проблемы и тенденции развития в мире и в России [Текст] / отв. ред. Н. И. Дряхлов. — М. : Наука, 2011. — 507 с.

10. Питерс, Т. В поисках эффективного управления [Текст] / Т. Питерс, Р. Уотерман. — М. : Прогресс, 1986 .

11. Geertz, C. Thick Description : Towards an Interpretive Theory of Culture [Text] / C. Geertz // The Interpretation of Cultures. — N.Y., 1973. — P. 14.

12. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст] : учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования» [пер. с англ.] / Э. Шейн ; под ред. Т. Ю. Ковалевой. — СПб. : Питер, 2007. — 336 с.

13. Кунде, Й. Корпоративная религия : Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой [Текст] / Й. Кунде. — Стокгольм : Стокгольмская школа экономики, 2004. — 272 с.

14. Грошев, И. В. Организационная культура [Текст] / И. В. Грошев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с.

УДК 001 О. Н. Кандерова, доц. Челябинского институ-

377 та развития профессионального образования

(ЧИРПО), канд. пед. наук, доц., г. Челябинск, e-mail: spj-2012@list.ru

ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ КАК ПРОБЛЕМА

ИХ ВЫЖИВАЕМОСТИ

В статье рассматриваются некоторые условия реализации инноваций, учет которых позволит эффективнее управлять процессом инновационной деятельности организации. Раскрывается механизм внедрения инноваций в практику профессионального образования, реализация которого будет способствовать выживаемости инноваций.