Условия и механизмы формирования и развития корпоративной культуры персонала в организации. Психолого-акмеологический подход

УДК 15

УСЛОВИЯ И МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

© Наталья Игоревна Плаксина

Воронежский экономико-правовой институт, г. Воронеж, Россия, ассистент кафедры психологии и естественных дисциплин, e-mail: ablava@list.ru

В статье рассмотрены общие психологические механизмы формирования и развития корпоративной культуры. Предпринята попытка рассмотрения психологических предпосылок формирования и развития корпоративной культуры персонала организации, а также условий, оптимизирующих данные процессы. Рассматриваются некоторые возможные инструменты управления развитием корпоративной культуры персонала организации.

Ключевые слова: корпоративная культура персонала организации; механизмы, условия и факторы формирования корпоративной культуры; информационная среда, имидж, личностно-профессиональное развитие.

Корпоративная культура - это высший уровень развития организационной культуры, проявляющийся в активной роли смысловых систем, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций, норм и правил организации, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения ее работников [1].

В формировании и развитии корпоративной культуры наглядно проявляются различные психологические эффекты, однако особую роль играет эффект интериоризации, когда корпоративные внутренние условия формируются на основе принятия и усвоения внешних норм деятельности и отношений, нормативно заданных в миссии организации, ее ценностях, этических нормах поведения и отношений и добровольно принятых субъектом. Вместе с тем данный процесс не носит исключительно однонаправленного характера, в нем проявляется и эффект экстериори-зации. При этом внешние условия находятся под влиянием внутренних структур и факторов, проявляющихся в развитии корпоративной культуры. Иными словами, внешние нормы и ценности организации зависят и от внутренних норм, интересов и ценностей ее членов.

Формирование корпоративной культуры организации начинается с момента ее создания, если на это нацелено руководство.

На начальном этапе для основной части персонала этот процесс осуществляется неосознанно. Формирование может осуществляться на основе целей, программ, принци-

пов, правил, закономерностей. В дальнейшем после осознания необходимости корпоративных отношений и корпоративного управления в организации, добровольного принятия предложенных ценностей и норм начинается процесс развития корпоративной культуры.

Изменения, сопровождающие развитие, всегда связаны действием «механизмов изменения». В психологической и акмеологиче-ской литературе понятие «психологический механизм» строго не определено, хотя и весьма распространено. Часто можно встретить такие понятия, как «психологические механизмы регуляции деятельности» (А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов), «психологические механизмы переработки информации» (М.В. Га-мезо, В.Ф. Рубахин), «психологические механизмы формирования профессионально важных качеств» (В.Д. Шадриков). Анализ описаний, отмеченных психологических механизмов позволяет предположить, что под термином «механизм» понимается некая обобщенная детерминанта психологических изменений [1].

Исходя из вышесказанного, психолого-акмеологическим механизмом можно назвать такое психологическое и акмеологическое явление, которое обеспечивает позитивные изменения в процессе развития и стимулирует действие акмеологических условий и факторов как объективных и субъективных детерминант данного процесса [2]. Использование возможностей эффектов интериориза-ции и экстериоризации составляет содержа-

ние одного из психологических механизмов формирования корпоративной культуры.

По аргументированному мнению ряда авторов, существует и другой психологический механизм, аккумулирующий «психологический опыт» многих поколений, поэтому их изучение будет продуктивным, если его осуществлять с опорой на методы социального психоанализа [3].

Существуют и другие взгляды относительно содержания и действия психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры. Ряд авторов полагает, что это связано с действием механизма целевого согласования субъектов управления [4].

Психолого-акмеологический механизм целевого согласования осуществляется по четырем основаниям, каждое из которых имеет непосредственное отношение к корпоративной культуре и включает следующие компоненты:

- цели организации;

- смысловые и инструментальные ценности;

- способы и формы стимулирования и коррекции делового поведения;

- должностные возможности.

Данные компоненты представляются в

корпоративных нормах, корпоративных традициях, корпоративных ценностях, миссии организации, стандартах деятельности, поведении, отношениях и общения. Реализация данного механизма осуществляется по схеме «корпоративная субкультура» - «преобладающая корпоративная культура», т. е. главная роль принадлежит субъектам управления. Эта схема предусматривает не только субъект-объектные, но и субъект-субъект-ные» взаимодействия. Результатом реализации данного механизма должна стать «однонаправленность» восприятия и отношений как управляющей системой, так и персоналом организации.

Представленное описание психологических механизмов формирования корпоративной культуры в организации, факторов их детерминации носит в целом концептуальный характер. Поэтому исследование психологических механизмов формирования и функционирования корпоративной культуры и корпоративных отношений, несомненно, следует расширять и углублять.

Как отмечалось выше, формирование и развитие у персонала корпоративной культуры - это сложные процессы, где реализуются не только субъект-субъектные (равноправные) отношения, но и субъект-объектные, которые связаны с осуществлением целенаправленного влияния на направленность личности у персонала организации.

Субъект-субъектные отношения требуют постоянных контактов и изучения психологических характеристик персонала. Они считаются затратными как по времени, так и по ресурсам управления. Намного проще для субъектов управления реализация субъект-объектного подхода, основанного на различных психологических воздействиях. (Поэтому он используется намного чаще).

Рассмотрим этапы и специфику субъект-субъектных и субъект-объектных отношений.

Процесс формирования корпоративной культуры персонала начинается с т. н. «нулевых условий», когда эта культура может практически отсутствовать. В этих условиях персонал просто не готов осознанно и добровольно принять корпоративные ценности и нормы, потому что для этого нужны время и определенный уровень организационной и профессиональной культуры. В этой ситуации персоналу организации необходимо помочь в этом осознании, в т. ч. развивая его личностно и профессионально, осуществляя целенаправленное влияние на подструктуру направленности личности. Когда все необходимые нормативно-ценностные конструкты будут сформированы у большей части персонала, тогда возможен переход к равноправной форме взаимодействий.

Таким образом, в процессе формирования корпоративной культуры персонала целесообразна ориентация на субъект-объект-ные отношения, а при ее развитии - на субъ-ект-субъектные. Многое зависит от уровня развития самой организации, психологических характеристик персонала и их интеллектуального статуса, специфики деятельности и т. д.

Влияние на персонал с целью принятия им норм и ценностей в процессе формирования корпоративной культуры может осуществляться по разным направлениям. Для этого нормы, ценности и другие составляющие корпоративной культуры должны быть хорошо известны персоналу. Их освоение про-

ходит через корпоративные традиции персонала, ритуалы, стандарты поведения и отношений, связанных индивидуальным опытом работающих. Ускорить эти процессы можно за счет создания в организации соответствующей информационной среды. Эта среда способствует формированию корпоративного менталитета (Р. Харре). В свою очередь процессы формирования корпоративного менталитета обусловливают возникновение корпоративной идентичности как переменного конструкта, выражающего отношения между персоналом и организацией.

Таким образом, одно из главных условий формирования корпоративной культуры персонала - это создание информационной среды, передающей и утверждающей корпоративные принципы, нормы и ценности и, как следствие, способствующей их осознанию и принятию. С помощью информационной среды реализуется возможность закрепить в сознании персонала базовые принципы, ценности и нормы работы организации, сформировать представление о связи деятельности с этими нормами, дать им нравственную окраску.

В итоге формируется не только деловая, но и эмоциональная связь между работающими.

Важным психологическим условием, влияющим на формирование и развитие корпоративной культуры персонала, являются престиж организации, ее имидж и деловая репутация ее руководителей, а также осознание персоналом роли данного престижа и репутации в обеспечении эффективности организации. Престиж организации оказывает сильное влияние на ее сотрудников, способствует объективному и субъективному повышению личного статуса, самоуважения, консолидирует и сплачивает. Возможности престижа необходимо использовать при формировании преобладающей корпоративной культуры [1].

При формировании корпоративных отношений и корпоративной культуры персонала большую роль играет видение личной перспективы каждым сотрудником. Это тоже является одним из условий формирования корпоративной культуры персонала. Ощущение личной позитивной перспективы в организации благоприятно сказывается на отношении к ней и руководству, создает дополнительную мотивацию улучшения каче-

ства деятельности. Личная перспектива непосредственно связана с личностным и профессиональным ростом. Это осознается сотрудниками организации, поэтому рекомендуется разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития. Личностно-профессиональное развитие - это процесс развития личности, преимущественно ориентированной на высокий уровень профессионализма и профессиональные достижения, осуществляемый с помощью обучения и саморазвития, профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействий [5].

В акмеологических исследованиях выделяется, что личностно-профессиональное развитие должно быть организовано так, чтобы оно имело продуктивный характер. Тогда не только преумножаются профессиональные знания и умения у персонала, но и происходят позитивные личностные изменения. Они выражаются в изменении мотивационной сферы личности, в возрастании умения на уровне интеллекта планировать и осуществлять на практике те деяния и поступки, которые соответствуют духу названных ценностей.

Другими словами, развиваются те качества, которые составляют основу психологической, акмеологической и профессиональной культуры. А это, в свою очередь, создает необходимые предпосылки для развития корпоративной культуры.

Среди других условий и факторов, способствующих формированию корпоративной культуры персонала, можно выделить социальные гарантии, комфортные условия труда, достаточно высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы, существование положительных традиций в организации, корпоративных ритуалов и пр.

Итак, можно констатировать, что корпоративную культуру персонала и корпоративную индивидуальность организации необходимо активно формировать.

Самым простым и распространенным способом является введение этических корпоративных кодексов «чести» и «делового поведения». В то же время развитие корпоративной культуры невозможно без усилий самого персонала, т. е. патриотичного отношения к организации, стремления к повышению своего профессионализма.

В любой организации имеются необходимые условия для формирования и развития корпоративной культуры персонала. В то же время имеется и немало психологических препятствий, мешающих этому процессу. Поэтому, чтобы эффективно осуществлять работу по формированию и развитию корпоративной культуры персонала организации, необходимо разработать соответствующую систему психолого-акмеологического обеспечения данных процессов.

1. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: Психолого-акмеологические ос-

новы формирования и развития корпоративной культуры организации. М., 2009.

2. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология. СПб., 2003.

3. Попов В.Д., Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). М., 2004.

4. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. М., 2004.

5. Акмеологический словарь / под общ. ред. А. А. Деркача. М., 2004.

Поступила в редакцию 9.07.2010 г.

UDC 15

CONDITIONS AND MECHANISMS OF CREATION AND DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE OF STAFF IN THE ORGANIZATION. PSYCHOLOGICAL AND ACMEOLOGICAL APPROACH

Natalia Igorevna Plaksina, Voronezh Economical and Law Institute, Voronezh, Russia, Assistant of Psychology and Natural Disciplines Department, e-mail: ablava@list.ru

The common psychological mechanisms of creation and development of corporate culture are considered. Attempt of consideration of psychological premises of creation and development of corporate culture of staff of the organization, and also the conditions optimizing given processes are undertaken. Some possible tools of control are considered by development of corporate culture of staff of the organization.

Key words: corporate culture of staff of the organization; mechanisms, conditions and factors of creation of corporate culture; the informational environment, image, personal professional development.