Корпоративная культура как объект исследования в современном социогуманитарном знании

А.А. Анплеев

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОМ СОЦИОГУМАНИТАРНОМ ЗНАНИИ

В статье рассматривается феномен корпоративной культуры с междисциплинарной точки зрения. Проводится сравнение корпоративной и организационной культур. Представлены подходы к пониманию данного термина.

Ключевые слова: организация, корпоративная культура, организационная культура, производственный коллектив, личностный статус.

A.A.Anpleev Corporate culture as object of research in modern socio-humanitarian knowledge The article discusses the phenomenon of corporate culture with an interdisciplinary perspective. A comparison of corporate and organizational cultures. Approaches to understanding the term.

Key words: organization, corporate culture, organizational culture, work collective, the personal status.

Корпоративная культура как сфера современного социогуманитарного знания -это междисциплинарное направление

исследований, которое находится на стыке нескольких научных областей, таких как философия, социология, антропология, экономика, менед-жмент, культурология, теория организации.

Понятие «корпоративная культура» уже понятия «культура». Вбирая в себя аспекты основного, базисного понятия оно восходит к такому феномену как организация (корпорация).

Организация, с позиций

социологической энциклопедии, есть «учреждение, объединение, в том числе и общественное...». [1] Организация

социальная, как утверждает тот же источник, это «искусственное объединение

институционального характера, занимающее определённое место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее очерченной функции». [1] С точки зрения автора данного определения А.И Пригожина, социальная организация

выступает как социальный институт со своим статусом. И это могут быть предприятие, орган власти, добровольный союз и т.п. Данное определение - лишь одно их трёх, обозначающих понятие «организация», и именно оно интересует нас в конкретном исследовании.

Следует опереться и на такие значимые характеристики социальной организации, которые даёт А.И. Пригожин, как наличие цели в её деятельности, достигаемого

результата, общностного характера функционирования, безличности связей и норм, иерархичности уровней внутри целостности, совокупности групп в её составе, взаимодействия с внешней средой и двух форм - официальной, формальной и неофициальной, неформальной.

Для нас важным является здесь упоминание такой характеристики организации как её институциональный характер и способность к исполнению определённой социальной функции.

Поскольку каждая социальная

организация есть элемент системы более широкого порядка, которую мы именуем социумом, она имеет собственную систему способов и средств решения социальной проблемы, своё собственное, узкое

представление о внешнем и внутреннем

имидже, свою систему знаков и символов, выражающих существующие внут-ри данной социальной структуры ценности,

поведенческие правила и нормы. Подобные свойства организации могут быть

охарактеризованы понятием «корпоративная культура». Рассмотрим его более подробно.

Согласно концепции

культурологической науки,

корпоративная культура есть на-бор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции

работников, правил, оправдавших себя в

прошлом и подтвердивших свою

актуальность.

Заметим, что исследования в области культуры организации осуществлялись и

осуществляются представителями самых разных сфер науки - культурологической, психологической, социологической,

экономической, управленческой, поскольку их социальная и экономическая эффективность весьма высока. С первых экспериментов социолога, социального психолога Э. Мэйо (США) в начале 30-х годов ХХ века при проведении известного Хотторнского эксперимента в копании «Western Electric» в Чикаго понимание важности изучения эмоционального настроя работников в исполнении ими своих профессиональных обязанностей остаётся высоким. Исследователь получает возможность выявить связь между интересами общества, той его сферы, в которой находится организация, и конкретными её работниками с целью повышения социальной эффективности их совместного функционирования. Как считает А.И. Пригожин, ключ, позволяющий определить природу этой эффективности, -умение соединить личностные потребности работников и способы их удовлетворения в организации, во-первых, для достижения эффективного производственного поведения, а во-вторых, с помощью использования специально созданной и внедрённой в сознание служащих корпоративной

культуры. [2]

Теоретическое осмысление понятия культуры организации продолжилось с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г Саймона, которые ввели понятие «организационная мораль», во многом предопределившее основные характеристики понятия «корпоративная культура».[3]

Эмпирическое изучение корпоративной культуры организации впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. ХХ века американским учёным М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».^ Практически одновременно с Далтоном группа английских специалистов из Та-

вистокского института провела детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих.

В начале 80-х годов в ряде исследований У Оучи, Т. Питерса и Р Уотермена, Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией, которая, по сути дела, и обозначала феномен корпоративной культуры. Согласно проводимым в 1984 году исследованиям института Бателле, корпоративная культура предполагает исключение традиционных ценностей, таких как дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация. Им на смену приходят ценности современные: самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество. Изучение новых ценностей потребовало и обновления теоретической базы, в связи с чем в середине 80-х годов ХХ века появляются первые серьезные научные труды, посвященные феномену корпоративной культуры.

Позиция Ф.У. Тейлора, у которого понятие «культура организации» не было определено, но подразумевалось в предложенном им принципе поддержки дружеских отношений между работниками, была первой попыткой обозначить суть изучаемого феномена.[4] Собственно, крен был скорее социально-пси-хологический, нежели социокультурный, поскольку через понятие

«культура» органи-зации предлагалось исследовать её моральный климат, избежать конфликтов между работниками и руководством для их эффективного взаимодействия. При этом А. Файоль видел две составляющие достижения цели -

материальную и социальную, что определялось им как esprit de corps (корпоративный дух).[5]

Включение в научную дискуссию

представителей управленческой науки,

примером чего выступают труды И. Барнарда,

представителя школы социальных систем, характеризует выдвижение концепции неформального авторитета руководителя, которая заключается в том, что формальный авторитет, то есть статус, закрепленный в юридических документах, соглашениях, контрактах, может иметь действительную силу только в зонах индифферентности. Истинный авторитет есть авторитет неформальный, которым может обладать любой член организации. Условие обретения неформального авторитета - соблюдение «моральных кодексов» организации и выполнение морального долга. И. Барнард ввёл понятие «организационная мораль».[6]

Как видим, феномен корпоративной культуры анализировался через его социально-психологическую и моральноэтическую составляющие, восходя к социологической его трак-товке, поскольку любая моральная норма в конечном итоге есть норма социальная, а понятие «авторитет» на языке социологии воплощается в понятии «личный статус», который так или иначе, но определяет социальное положение индивида в социальной группе и в социальной организации.

Представитель социологической науки Т. Парсонс предложил собственное определение термина «организация». Организация, согласно Т. Парсонсу, есть целевой,

саморазвивающийся социальный институт, имеющий социокультурную природу. Социокультурная модель Парсонса (модель AGIL) подразумевает формирование,

выработку и стандартизацию социальных

образцов поведения, эволюционирование

культурной системы, трактуемой через взаимосвязанные роли, социальные образцы, взаимодействия и деятельности.

В данном контексте интерес представляет апелляция Т. Парсонса к вопросу о фун-кциях организации. В их числе он видит фун-кции адаптации к внешней среде; целеполагания; интеграции. Среди

скрытых, латентных функций видит функцию сохранения культурного образа компании, посредством которой новый сотрудник может войти в неё как в институционализированную систему

образцов поведения организации. Необходимость подобных действий состоит в том, что появление новых членов не разрушит структуру социальных связей и социальных отношений в организации, сохранит её в том виде, в котором она была задумана.[7]

Свой вклад в исследование феномена «корпоративная культура» внёс и Э. Петтигрю, который предложил термин «организационная культура» в концепции социальной определенности.

Организационная культура в его понимании -это система общественно принятых смыслов, существующих в данной группе, совокупность определенных ограничений, устойчивых настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для индивида.[8] Социальная определённость заключается в том, что порядок в организации появляется, преломляясь через представления и действия её основателей, содержится в значениях, символах, идеологии, языке, ритуалах, мифах, которые можно объединить понятием «организационная культура».

Рационально-прагматический подход к культуре организации позволяет произвести её анализ с позиции наделения культуры не сущностными, а атрибутивными свойствами. Рациональность здесь состоит в том, что атрибут можно изменить в целях повышения эффективности работы компании. В качестве квинтэссенции рационально-прагматического подхода может быть представлена трёхуровневая модель корпоративной культуры Э. Шейна (рис.1).[9]

Артефакты

Видимые организационные структуры и процессы

____________(требуют дешифровки)____________

Поддерживаемые убеждения и ценности __________Стратегии, цели, философии________

Базовые положения

Подсознательные, принимаемые на веру убеждения, понимание, мысли и чувства

Рис.1 Трехуровневая модель культуры организации Э.Шейна

Как видно из рисунка, первый, поверхностный уровень культуры - артефакты. К ним относятся стиль одежды сотрудников, язык компании, контакт между сотрудниками, то есть всё то, что характерно для данной компании и может быть замечено сторонним наблюдателем.

Второй, более сложный уровень -осознаваемые убеждения, ценности, которые объясняют наличие артефактов, оправдывают их существование. Ценности закреплены в психике человека и должны быть выявлены сторонним наблюдателем.

Третий, самый глубокий уровень культуры - базовые положения. Их сложно идентифицировать, поскольку они находятся в сфере подсознания.

С.Р. Филонович обобщил базовые положения, выделив среди них:

• взаимоотношения с окружением (внешней средой),

• природу реальности и истины (понимание истины в компании),

• природу человеческой деятельности (априорное отношение к работнику),

• природу человеческих отношений (конкуренция, сотрудничество, поддержка, взаимопомощь). [ 10]

В стилистике управленческой науки понятие «корпоративная культура» имеет целый ряд составляющих, которые могут быть рассмотрены как её социальные функции.

1) Корпоративная культура — это «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения.[11] Назовём этот элемент функцией стандартизации, исполняемой корпоративной культурой.

2) Корпоративная культура - это коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от

другой.[12] Здесь уместно будет выделить такую функцию корпоративной культуры как целеполагание.

3) Корпоративная культура — это

система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и

поддерживающая организационное

поведение.[13] В данном утверждении

корпоративная культура направлена на

исполнение регулятивной функции.

4) Корпоративная культура - это система

материальных и духовных ценностей,

проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.[14] Говоря более коротко, функция корпоративной культуры в данном ключе - ценностнонормативная.

5) Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.[15] Здесь речь идёт об идеологической функции корпоративной культуры.

Л. Смирсич в 1983 г. систематизировала существующие определения корпоративной культуры и вывела три группы определений, которые рассматривают корпоративную культуру как независимую внешнюю составляющую, внесённую в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; ключевое сравнение в концепции организации, суть организации, что представляется вполне обоснованным и перспективным для дальнейшего исследования.

В первой группе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор, почти

синонимичный понятию страны. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество, общественная деятельность и социальные взаимодействия (в семье, группе, с друзьями, опыт работы в этой и других организациях). Данная группа рассматривает организацию лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

Вторая группа определений, по мнению М. Лоуиса, С. Сиела и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основана на том, что организации сами создают свои культуры. Представители данной группы сосредоточивают своё внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей. При этом авторы указанного подхода признают, что в компании может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

В третьей группе

корпоративная культура рассматривается как суть организации, как её основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматривать как культуру, то есть организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают её как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация. [ 16]

Следовательно, от того, как члены организации воспринимают и реализуют культуру, зависит, как определяется культура и изменяется.

Уже отмечалось, что в научных исследованиях понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», а также и

«производственная культура», «культура трудовых отношений». Анализ позволил выделить четыре точки зрения на взаимосвязь указанных понятий.

1. Корпоративная культура

тождественна организационной культуре. Тождество объясняется тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: идеология и

философия организации, ценностные

ориентации, нормы, предложения,

принимаемые и разделяемые всеми членами организации. На Западе корпоративная культура обозначает то же самое, что и организационная культура. Этой точки зрения придерживаются и отечественные исследователи - О.С. Виханский, Л.В.

Карташова, В.А. Спивак.

Эвристической точки зрения придерживаются Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, поскольку данные культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности. Согласно их мнению, организационная культура - отправная точка трансформаций культурного пространства

постиндустриальной цивилизации. [ 17]

2.Корпоративная культура - часть организационной культуры. Исследователи, работающие в данном направлении, В.В. Щербина, Л. Колесникова, Б.З. Мильнер.[18] Однако данная точка зрения менее распространена, поскольку вопрос различия культур остается неразрешённым.

3.Корпоративная культура - культура больших объединений с определенной формой экономической и юридической структуры.[19] Точка зрения мало распространена.

4.Корпоративная и организационная культура - самостоятельные феномены. С этой точки зрения, два феномена являются разными явлениями, имеющие пересечения в общих элементах. Такими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда как аспекты, различающие

данные культуры. В организационную культуру входит структура организации, имеющая императивный характер, выраженный в документах, приказах, руководствах. Главный аспект

корпоративной культуры - ценности.

Автор данной работы придерживается точки зрения Э.Шейна, О.С. Виханского, В.А. Спивака, Л.В. Карташова, согласно которой корпоративная и организационная культуры тождественны.

Влияние корпоративной культуры на организационную эффективность, механизмы её возникновения и формирования, на организационные изменения и способность организации к адаптации, на поведение членов организации определяет подходы к её изучению, очерченные С.В. Щербиной. Позволим себе выделить среди них основные для нашего исследования: прагматический, феноменологический, рациональный,

генетический, экстерналистский,

интерналистский, кондуктивный и резистивный. [20]

Прагматический позволяет

рассматривать корпоративную культуру как инструмент повышения экономической эффективности деятельности организации и как проводника организационных изменений.

Феноменологический ориентирует исследователя корпоративной культуры на анализ самого феномена вне зависимости от вопроса экономической эффективности.

Рациональный подход привносит в анализ деятельности организации

исследование ка-чества руководства ею.

Генетический настраивает на изучение исторического развития организации.

Экстерналистский связывает

корпоративную культуру с национальной культурой, наце-лен на изучение социального «заказа» к деятельности той или иной социальной структуры.

Интерналистский посвящён анализу организационной структуры, её традиций.

Кондуктивный подход изучает существующие препятствия для социальных и культурных изменений.

Резистивный - подход, согласно которому следует выявлять положительное

влияние корпоративной культуры на происходящие в организации изменения.

С точки зрения авторов данной концепции А. Агеева и М. Грачева, названные подходы к пониманию корпоративной культуры можно подразделить на две группы, причём, часть из них входит в русло прагматического, а часть -

феноменологического подходов. В частности, прагматический подход характеризуется как рациональный, интерналистический,

кондуктивный. Его отличительной чертой является ориентация на управление культурой.[21] Руководители социальных структур рассматриваются как индивиды, формирующие или селекционирующие корпоративную культуру. В рамках данного подхода корпоративная культура представляет собой подсистему, выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде. В данном контексте термин «корпоративная культура» представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым

ценностям, присущим предприятию».[22]

В рамках этой концепции существуют различные варианты трактовки

корпоративной культуры. Несмотря на

разнообразие версий общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации

эффективности деятельности организации, укрепляя ее целостность, улучшая механизмы социальной сплочённости

работников, повышая их производительность и мотивацию труда.[23] В рамках указанного подхода корпоративная культура

рассматривается с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. Среди них - различные формы влияния, которые оказывает корпоративная культура на целедостижение в организации.

Корпоративная культура воспринимается как выстроенная подсистема, которая может помочь организации разрешить возникающие проблемы.

Прагматичный подход позволяет описывать корпоративную культуру как культуру стабильную/нестабильную,

позитивную/нега-тивную, явную/латентную, культуру «верхов» /культуру «низов», единую/состоящую из множества субкультур. Большинство исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления.

Феноменологический подход

рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен,

сопротивляющийся изменениям и

оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности

опосредованно, через воздействие на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Согласно феноменологическому подходу, корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации её проявлений.[18] Названная концепция трактует её как обозначение сути социальной организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает социальная организация, а то, чем она по существу является. Целенаправленность прямого воздействия на корпоративную культуру в данном подходе отрицается. Корпоративная культура выступает как система ценностей и представлений, задающих рамки

индивидуального поведения. Корпоративная культура определяется здесь как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов, идеологических установок, позволяющих интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации.

Говоря об иных подходах к феномену корпоративной культуры, нельзя не остановиться на концепции известного уральского философа М.С. Кагана, который обращается к данным, накопленным в культурологии. С методологической точки зрения, отмечает философ, корпоративную культуру можно считать частным случаем культуры некоей социальной общности. М.С. Каган использует системный подход как общенаучный метод философского анализа культуры. Им выделяются три масштаба модуса культуры: культура человечества, культура социальной группы, культура личности. Концепция охватывает общие

черты всех этих масштабов и оказывается применимой к каждому из них. При этом исследовать культуру можно, опираясь на интракультурологический и

экстракультурологический подходы. [24]

Экстракультурологический аспект предполагает исследование отношений

культуры как подсистемы бытия с другими его подсистемами, а именно отношений «культура - натура (природа)», «культура -общество», «культура - человек».

Интракультурологический аспект

изучения корпоративной культуры позволяет выявить сущность корпоративной культуры, перечень необходимых и достаточных элементов корпоративной культуры,

закономерности её функционирования, развития, факторы возникновения и формирования. Понимание сущ-ности

корпоративной культуры должно дать возможность определить множество конкретных пространственных и временных форм её существования, в которых по-разному проявляется её глубинная сущность.

В данном исследовании более целесообразным является именно

интракультурологический пласт в изучении культуры. Гостиничный бизнес - сфера фактически неисследованная, и определить существо корпоративных отношений внутри неё - задача очень сложная и нетривиальная.

В концепции М.С. Кагана присутствует понятие «круг культуры», которое требует самого пристального внимания

исследователя. Его трактовка такова: «круг культуры» - это перечень необходимых и достаточных составных частей культуры, последовательность которых отражает ход её функционирования и развития. В их числе:

1.сверхприродные качества человека как субъекта деятельности (потребности, способности, умения);

2.способы созидательной деятельности, которые не врожденны человеку, но которые им изобретаются, совершенствуются и передаются из поколения в поколения;

3.многообразие предметов -материальных, духовных, художественных, в

которых опредмечиваются процессы деятельности;

4.вторичные способы деятельности, которые служат распредмечиванию тех челове-ческих качеств, которые хранятся в предметном бытии культуры;

5.человек как продукт культуры: в процессе распредмечивания он меняется, обогащается, становится творцом культуры;

б.общение, опосредующее процессы опредмечивания и распредмечивания; общение является особым аспектом деятельности - феноменом культуры.

Проецируя понятие «круг культуры» на феномен «корпоративная культура» получаем множество интереснейших методологических следствий. В качестве элемента корпоративной культуры выступает сотрудник организации. В существующих исследованиях в создании, поддержании и изменении корпоративной культуры подчеркивалась лишь роль лидера, а сотрудник рассматривался как фактор сопротивления изменениям культуры, осуществлению корпоративных ценностей.

Центральным элементом корпоративной культуры рассматриваются ценности. Согласно М. Кагану, центральным элементом корпоративной культуры следует считать сотрудника (производственный коллектив), который выступает в качестве и субъекта (в «начале» круга), и объекта (продукта) корпоративной культуры.

Способ созидательной деятельности как составной элемент культуры применительно к организации подчеркивает ключевую роль в формировании и функционировании корпоративной культуры.

Материальные, духовные и художественные предметы как «вторая природа» рассматриваются в существующих исследованиях как элементы корпоративной культуры. Это документы, в которых фиксируется философия организации и предметы-носители фирменного стиля. Недостаточно подчеркиваются такие составляющие корпоративной культуры, которые выступают как опредмеченные способы деятельности - процедуры, стандарты обслуживания, описания бизнес-процессов.

В меньшей степени осознаются вто-

ричные способы деятельности, рассматриваемые как деятельность по распредмечиванию тех человеческих качеств, которые воплощают культуру организации. Это большие потенциалы для совершенствования практики поддержания и формирования корпоративной культуры.

Сотрудник (производственный коллектив) как продукт корпоративной культуры и, одновременно, как составляющий её элемент - малоисследованная тема, которая имеет большое прикладное значение.

Общение как элемент корпоративной культуры достаточно часто рассматривается исследователями с точки зрения принятого в организации стиля общения. Между тем важно рассмотреть общение как сопровождение процессов опредмечивания и распредмечивания тех качеств сотрудника как субъекта деятельности, которые характерны для культуры данной организации.

Применение концепции М.С. Кагана к исследованию корпоративной культуры как частного случая культуры позволяет кон-

кретизировать и уточнить её философское содержание.

Исследования культуры организаций, проводимые Г. Хофстеде, служат для представления роли национальной культуры в построении определенного рода

организационных взаимодействий, явно и

скрыто проявляющихся предпочтений, установок и ценностей.[25]

Г. Хофстеде полагает, что свойства национальных культур раскрываются в частных способах решения общих проблем. Соответственно, он выделяет следующие параметры корпоративной культуры: •социальное неравенство, включая

отношения с властью;

•отношения между индивидом и группой; •преодоление неопределенности, контроль над агрессией и выражением эмоций;

•восточное и западное представления о развитии семьи и общества.

Эти параметры преобразуются в вопросы анкеты, в ходе массовых опросов позволяют получить сравнительные данные из различных национальных культур.

Г. Хофстеде исходит из видения

корпоративной культуры как свойства организации, доступного измерению и квантификации. Культура здесь становится синонимом социального климата в коллективе.

Анализируя результаты исследований Г. Хофстеде выявил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофстеде выделил следующие основные аспекты, характеризующих специалистов и организацию в целом: индивидуализм;

дистанция власти; избегание

неопределенности; маскулинность;

долгосрочная - краткосрочная ориентация.

Рассмотрев представленные типологии корпоративной культуры, мы можем увидеть, что культуры разных организаций существенно различаются.

Ключевым понятием для определения корпоративной культуры является человеческая среда. Свойства культуры базируются на таких существенных признаках как всеобщность, неформальность, устойчивость.

Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в организации, формируют феномен корпоративной культуры.

В данном контексте следует согласиться с выводами А.В. Демидовой относительно понятия «корпоративная культура», когда составляющими частями его выступают:

•модели поведения во взаимоотношениях людей: используемый язык, формы

проявления уважения, принятые манеры; •нормы, возникшие в рабочей группе; •ценности, поддерживаемые организацией;

•философия, определяющая политику организации;

•приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации;

•климат, который создастся внутренним пространством организации;

•неуловимый, не осязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. [26]

Важно и то обстоятельство, на которое указывают исследователи Л.В. Карташова, Т.В. Никонова и Т.О. Соломанидина относительно идеи корпоративной культуры, которая, на их взгляд, носит достаточно абстрактный характер. Не будучи воспринимаема сторонним наблюдателем она, тем не менее, существует, определяя стиль деятельности, образ мыслей и действий, стратегии поведения всех членов организации. [26]

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение на-деж-ности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Задача исследователя - уловить уникальность существующей организации, увидеть связь между её историей и созданной внутри неё организационной структурой, видами коммуникаций, системами и процедурами постановки задач,

внутриорганизационными ритуалами и мифами, являющимися содержанием корпоративной культуры.

Литература

1. Журавлев Г.Т. Организация / Социологическая энциклопедия. Т.2./Под ред. ГЮ.Семигина. - С.114.

2. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 2007. - С.126.

3. Саймон Г., Смитсбург Д., Томпсон В. Культура в организации. М.: Экономика, 2003. - С.39.

4. Тейлор Ф.У. Принципы научного управления. М.: Контроллинг, 2003. - С.147.

5. Файоль А. Общее промышленное управление. М.: Контроллинг, 2005. - С.114.

6. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: Инфра-М, 2003. - С.94.

7. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-Пресс, 2007. - С.42.

8. Дятлов А.Н. Корпоративная культура организации. М: Альпина Бизнес Букс, 2007. - С.251.

9. Shein E.H. Organization culture. The Jossey-Bass Business&management series, 2004.

10. Заславская Т.И. Социология экономической жизни. М.: Прогресс, 2003. - С.306.

11. Robbins, Stephen P. Essentials of organization behavior. Prentice-Hall, Inc. New Jersey, 2004.

12. Kossen S. The Human Side of Organization. HarperCollins College Publishers. New York, 2003.

13. Jaffee D. Organization Theory: tension and change. McGraw-Hill International Editions. New York,

2001.

14. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 2007. - С.112.

15. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Питер, 2001. - С.32.

16. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.:Логос, 2002. -С.83-88.

17.Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону: МарТ, 2003.-

С.59.

18. Сайченко О.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2004.- С.26-27.

19. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура. М.: Прогресс, 2005. - С.133.

20. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования. -2006. -№7. - С.47-55.

21. Агеев А., Грачев М. Организационная структура современной корпорации. // Вестник Московского университета. -2007. - №5. - С.55-65.

22. Липатов С.А. Организационная культура. -Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. - С.8-10

23. Shein E. Organizational Culture // American psychologist. 2005. Vol.45(1). - P.109-119

24. Каган М. С. Философия культуры. СПб.: Петрополис, 2006. - С. 48.

25. Hofstede, G. Culture's consequences: international differences in workrelated values. Beverly Hills: Sage Publications, 2003.

26. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001 - С.190.