Регулирование занятости и трудовой мобильности на предприятиях торговли

РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТОРГОВЛИ

С.Н. КОШКИНА, Р.Г. МИНАЕВА

В данной статье представлены некоторые результаты проведённого исследования проблемы регулирования занятости и трудовой мобильности на микроуровне. Актуальность обращения авторов к рассматриваемым вопросам определялась тем, что в период реформирования российской экономики, с начала 1990-х годов, государственное регулирование торговли по сравнению с дореформенным периодом существенно уменьшилось, при этом удовлетворённость потребителей качеством торгового обслуживания, профессионализмом и квалификацией работников остаётся низкой, и покупательский спрос удовлетворяются не полностью. На протяжении последних 15 лет текучесть в торговле была намного выше, а престиж занятости и заработная плата в отрасли ниже, чем в среднем по экономике.

Внимание к проблеме регулирования занятости и трудовой мобильности в исследуемой отрасли обусловлено недостаточной степенью разработанности данных вопросов в современной научной литературе. К тому же, торговля, как очень значимая в рыночной экономике отрасль динамично развивается. Прогнозируется создание новых рабочих мест и дальнейший рост занятости в результате экспансии зарубежных и столичных торговых сетей в российские регионы. Сокращение доли нецивилизованных форм торговли и развитие малого торгового бизнеса также потребуют регулирования трудовой мобильности. Исследование данных вопросов позволило выработать подходы к регулированию занятости и трудовой мобильности в качественно и количественно растущей отрасли. Несомненно, регулирование занятости и трудовой мобильности положительно влияет на использование трудовых ресурсов, снижает текучесть и повышает производительность труда, что особенно актуально в преддверии вступления России в ВТО.

Регулировать, согласно словарю Ожегова С.П., означает - направлять развитие, движение чего-нибудь с целью приведения в порядок [8, с.6б2]. Общая цель регулирования трудовой мобильности занятых в торговле -это создание способствующих эффективной занятости условий для перемещения работников в пространстве рабочих мест, повышения их профессионально-квалификационного уровня с учётом изменения спроса на труд и его предложения в данной отрасли, а также динамики покупательского спроса на товары и услуги торговли и товарного предложения в результате функционирования потребительского рынка.

Субъектами регулирования трудовой мобильности занятых в торговле являются институты, влияющие на экономическое поведение людей. При этом под данными институтами подразумеваются не только целенаправленно занимающиеся формированием условий и ограничений деятельности индивидов организации законодательство, но также и исторически сложившиеся моральные нормы, традиции и привычки, определяющие поведение людей. К специальным организациям, призванным непосредственно регулировать социально-трудовые отношения на различных уровнях воздействия относятся следующие. На мегауровне - это Международная Организация Труда (МОТ). На макроуровне - это различные государственные органы и прочие организации. Применение макрорегулирования, усиление роли государства необходимо потому, что полная саморегуляция рынка на протяжении последних лет в России не произошла. Несомненно, что в условиях свободной конкуренции рыночный механизм регулирования экономических процессов позволяет достичь положительных результатов в установлении равновесия между спросом на труд и его предложением посредством развития трудовой мобильности. Регулирование рыночным механизмом экономики через спрос, предложение и рыночные цены в период реформирования должно дополняться государственным регулированием рыночных отношений. Формирующийся в России рынок, по мнению Колосовой Р.П., позволит достичь больших доходов при росте производительности и обеспечении социальной справедливости и гарантий занятости лишь при условии регулирования со стороны государства и ряда институтов, заинтересованных в сохранении социальной стабильности и экономического роста [10, с.256].

На микроуровне - на крупных и средних предприятиях торговли, регулирование осуществляют службы управления персоналом, руководители и специалисты, трудовые коллективы и др. Но, так как в торговле занято большое число индивидуальных предпринимателей, велико количество малых предприятий, не имеющих собственных современных служб управления персоналом, эффективное регулирование на организационном уровне возможно лишь на крупных предприятиях, в торговых сетях. В современных условиях расходы на обучение и развитие персонала относятся на расходы предприятия и уменьшают сумму облагаемой налогом прибыли. Тем не менее, при отсутствии утверждённых нормативов затрат на обучение и развитие персонала работодатели не заинтересованы вкладывать средства в подготовку и переподготовку работников. Отметим, что занятые в торговле, не имеющие соответствующего профессионального образования, создают угрозу здоровью покупателей, т. к. нарушают правила хранения товаров, сроки их реализации и др. К тому же, отсутствие знаний о свойствах товаров и низкая культура обслуживания покупателей не только снижают уровень торгового обслуживания и создают угрозу безопасности потребителей, но и негативно сказываются на воспроизводстве человеческих ресурсов. Подчеркнём, что именно на микроуровне возможно создать условия для трудовой мобильности, обеспечивающие и высокий уровень торгового обслуживания.

На уровне конкретного торгового предприятия возможно создание условий, способствующих формированию и использованию способности работников, содействующей перемещениям в пространстве рабочих мест отрасли, купле-продаже товаров и доведению их до потребителей, освоению новых трудовых функций, повышению профессионализма и квалификации в соответствии с изменения спроса на труд и его предложения в данной отрасли, а также динамики покупательского спроса на товары и услуги торговли и товарного предложения в результате функционирования потребительского рынка. Наличие условий для эффективной занятости в итоге положительно влияет на экономические и социальные показатели деятельности предприятия. Работники предприятия, обеспеченные нормальными социально-бытовыми условиями, способны

обеспечить более высокое качество торгового обслуживания. На практике ситуация с соответствием квалификационного уровня персонала торговых предприятий, по нашей оценке, выглядит следующим образом. В 2005-2006 годах было проведено исследование состояния занятости на предприятиях торговли в Омском регионе. Применение методов документоанализа, опроса, наблюдения, сравнения и сопоставления, позволило оценить имеющееся состояние качественных характеристик рабочей силы. Интересные результаты получены при изучении соответствия предъявляемых к работникам со стороны производства требований и имеющегося у них профессионально-квалификационного уровня. По мнению экспертов (руководителей торговых предприятий) и по данным документов об имеющемся образовании и повышении квалификации, степень соответствия имеющегося уровня предъявляемым требованиям ниже, чем по самооценке самих работников. Так, если 29% работников, представителей торгово-оперативного персонала считают, что соответствие полное, то их непосредственные руководители признают полное соответствие лишь для 23% их численности. Выше требуемого имеющийся уровень по данным самооценки у 19% торгово-оперативного персонала. Ниже требуемого имеющийся профессионализм оценён руководителями для 19%. При самооценке работники были менее критичны, чем при оценке их руководителями. В итоге, по мнению руководителей, несоответствие имеется у 77% торгово-оперативных работников (в том числе у 3% - превышение имеющегося уровня и у 74% работников - недостаточный уровень). Самооценка свидетельствует о полном соответствии имеющегося профессионально-квалификационного уровня предъявляемым производством требованиям лишь у 29% работников. Оценивая свой уровень выше предъявляемых производством требований, работник испытывает чувство неудовлетворённости в результате отсутствия возможностей для реализации своего потенциала на занимаемом рабочем месте. К примеру, недоиспользование трудового потенциала в случае приёма на работу продавцами молодых специалистов с высшим профессиональным торговым образованием приводит к негативным последствиям, т.к. не в полной мере используются имеющиеся знания, умения и навыки. Недостаточная квалификация работников - это серьёзная проблема, т.к. из-за этого снижается уровень торгового обслуживания и уменьшается прибыль предприятий торговли.

Исследование имеющегося уровня специального профессионального образования и квалификации показало, что значительный рост числа занятых в отрасли не сопровождался надлежащим изменением их профессионализма. Сами работники признают необходимость повышения своей квалификации. По мнению работодателей, недостаток профессионализма и квалификации работников - серьёзная проблема, но решать её лишь за счёт работодателей не желают, поскольку, став более конкурентоспособными на рынке труда, квалифицированные работники могут перейти на другое предприятие. Для решения данной проблемы должны быть созданы определённые условия. Прежде всего, следует согласовать интересы в повышении профессионально-квалификационного уровня работников, работодателей и государства. Инвесторами в человеческий капитал должны стать как государство, так и работники и работодатели.

Подчеркнём, что рост числа занятых в торговле в 1990-е годы не сопровождался надлежащим ростом их профессионализма и квалификации. Требования к работникам розничной торговли определены ГОСТом Р 51305-99. На основании требований данного ГОСТа рекомендуется составлять отраслевые должностные инструкции и проводить аттестацию занятых в торговле. Для получения сопоставимых данных использовались требования к обслуживающему персоналу, изложенные в типовых отраслевых должностных инструкциях. Анализ данных о соответствии требованиям показал, что на крупных предприятиях, в торговых сетях, имеются должностные инструкции, составленные не всегда профессионально. На малых предприятиях и в организациях, созданных ПБОЮЛ, практически отсутствуют должностные инструкции, и требования к работникам зачастую не формализованы.

Считаем, что на уровне любого крупного города возможно решение определённых задач для регулирования трудовой мобильности занятых в торговле:

- проведение анализа существующего состояния профессионально-квалификационного уровня занятых в торговле, в том числе изучение удовлетворённости покупателей качеством торгового обслуживания Обществом защиты прав потребителей и другими государственными и общественными организациями. Важно оценивать удовлетворённость потребителей профессионализмом занятых в торговле. Оценивается потребность в повышении квалификации работников, чей профессионально-квалификационный уровень не соответствует предъявляемым к ним требованиям со стороны производства и потребителей услуг торговли;

- целесообразно возродить практику формирования Фондов повышения квалификации из прибыли предприятий, установить норматив расходов работодателей на развитие персонала и определить периодичность повышения квалификации не реже одного раза в 3 года. Следовательно, источниками инвестиций в человеческий капитал должны стать собственные средства работника (в т.ч. образовательные кредиты), средства работодателей и государства;

- регулярное проведение мониторинга соответствия имеющегося профессионально-квалификацион-ного уровня занятых в торговле требованиям отраслевых стандартов (ГОСТ Р 35130) специалистами контролирующих торговлю органами. Для обеспечения экологической безопасности товаров и надлежащего качества торгового обслуживания, для защиты прав потребителей следует возобновить практику обязательной сертификации услуг торговли и периодическое повышение работниками их квалификации;

- следует создать условия для повышения профессионально-квалификационного уровня занятых в торговле на базе профильных высших и средних учреждений. К примеру, в Омской области для повышения эффективности торгового менеджмента можно создать надлежащие условия для обучения руководителей торговых предприятий и предпринимателей, занятых в торговле на базе высших и средних учреждений профессионального образования. Сегодня специалистов в сфере коммерции, товароведения и общественного питания по программам высшего и среднего образования и в центрах делового торгового и экономического образования готовят в Омском государственном техническом университете, в Омском государственном университете путей сообщений, в Аграрном университете, в Омском институте российского торгово-экономического университета, в Омском гуманитарном институте, в Омском экономическом институте, в ряде колледжей, техникумов и др. Целесообразно создание отраслевой системы повышения

квалификации по аналогии с системой повышения квалификации работников образования с приоритетным развитием дистанционного обучения. Успехи российской образовательной системы ещё в дореформенный период объяснялись именно требованиями к обязательному наличию специального профессионального образования и регулярному повышению квалификации. В торговле работодатели не заинтересованы вкладывать средства в развитие персонала своих предприятий из-за опасений последующего увольнения повысившего свою квалификацию работника. Выход - в развитии доступных образовательных кредитов. При этом можно использовать зарубежный опыт широкого распространения дистанционного обучения. Учитывая тот факт, что в торговлю перешли работники из других отраслей, уже имеющие высшее или среднее специальное образование, необходимо создать условия для получения ими торгового образования по сокращённой форме подготовки или для обучения отдельным дисциплинам в центрах дополнительного и делового торгового образования. После введения обязательных отчислений в Фонды повышения квалификации и норматива периодичности повышения квалификации появится потребность в получении образовательных услуг. Образовательные учреждения на своих сайтах в сети Интернет могут разместить всю необходимую информацию о предлагаемых образовательных услугах, об имеющейся в их распоряжении учебно-методической базе и др. Таким образом, потенциальные потребители образовательных услуг, желающие повысить свою квалификацию, выберут оптимальную форму повышения своего профессионально- квалификационного уровня, а образовательные учреждения предложат свои услуги в конкурентной среде.

На уровне предприятий необходимо и возможно создание условий, регулирующих занятость и трудовую мобильность по ряду направлений. Так, анализ состояния профессионально-квалификационного уровня работников по данным документов и изучение удовлетворённости потребителей профессионализмом и квалификацией торгово-оперативного персонала свидетельствуют о неудовлетворённости потребителей культурой обслуживания, об отсутствии у большинства работников специального профессионального образования. К тому же, на большинстве предприятий отсутствуют чёткие, формализованные в должностных инструкциях требования к способностям работников к труду. Считаем, что именно в торговле возможно использование зарубежного опыта работы так называемых иллирийских фирм (самоуправляющихся трудовых коллективов), использующих методы воздействия на занятость и трудовую мобильность, направленные на максимизацию чистого дохода на одного занятого в отличие от традиционного стремления коммерческих фирм к максимизации прибыли. Действительно, методы привлечения работников к управлению, подходы к демократизации управления, представленные в работах Я. Ванюка и Е. Домара, Д. Мида и А. Ноува, Б. Хорвата [4], применимы на торговых предприятиях. Важнейшим направлением является совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на основе использования экономических методов, т.к. это оказывает значительное регулирующее воздействие на занятость и трудовую мобильность на уровне предприятия. Проведённый нами анализ показал, что у большинства руководителей и собственников современных торговых предприятий нуждаются в получении знаний по управлению человеческими ресурсами, в приобретении представления о современных методах экономики труда и о передовом опыте организации систем оплаты труда и его стимулирования. Принимая во внимание, что в современных условиях повышение конкурентоспособности российских торговых предприятий на фоне значительных темпов роста проникновения на наш потребительский рынок зарубежных фирм возможно лишь при наличии современных систем оплаты и стимулирования труда, необходимо распространение знаний в области экономики труда и управления человеческими ресурсами в среде торговых предпринимателей и руководителей предприятий отрасли. Следует периодически повышать квалификацию данной категории занятых и ввести обязательное прохождение ими программ обучения современным подходам управления человеческими ресурсами и совершенствования систем стимулирования и оплаты труда в торговле, т.к. это будет способствовать более эффективному использованию трудовых ресурсов и положительно повлияет на итоговые экономические результаты предприятий.

Данные об уровне профессионального образования и о периодичности повышения квалификации входят в перечень рекомендуемых нами показателей анализа состояния занятости и трудовой мобильности. Отметим, что именно на уровне предприятий возможно проведение анализа состояния условий занятости и трудовой мобильности по следующим сопоставимым показателям:

- среднесписочная численность работников предприятия, в том числе:

1) работающие по трудовому договору (в т.ч. выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, включая сезонные, временные работы);

2) зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

3) в разрезе социально-демографических групп (распределение по полу, возрасту и др.);

- доля работников, имеющих специальное профессиональное образование, в т.ч. в разрезе категорий работников и профессиональных групп (руководителей, специалистов и исполнителей);

- доля работников, в настоящий момент получающих специальное профессиональное образование без отрыва от производства по направлению (за счёт данного предприятия, на льготных условиях);

- доля работников в общей численности, в чей адрес поступили обоснованные жалобы на качество и культуру обслуживания;

- доля работников, повысивших свою квалификацию в последние 3-5 лет;

- доля работников, охваченных программами внутрифирменного обучения, профессиональной подготовки и переподготовки;

- доля работников с реальной заработной платой, превышающей величину средней по отрасли и по экономике в целом;

- доля работников, чья реальная заработная плата росла быстрее инфляции;

- доля работников, которым предоставляется соцпакет в объёме, достаточном для удовлетворения основных базовых и социально-психологических потребностей;

- обеспеченность работников нормальными социально-бытовыми условиями (наличие бытовых, душевых комнат);

- текучесть, в т.ч. в разрезе профессиональных групп и категорий работников

- степень замещения выбывающих работников прибывшими;

- наличие чётких, обновляемых должностных инструкций (формализованных предъявляемых к работникам требований);

- наличие инструктажа по технике безопасности, соблюдение работниками правил технической безопасности и уровень производственного травматизма.

В результате проведения анализа состояния условий занятости и трудовой мобильности на предприятии с использованием предложенных показателей будет получена объективная эмпирическая информация, обосновывающая принятие соответствующих управленческих решений.

Подчеркнём, что из-за невозможности создания условий для должностного роста на малых предприятиях отрасли, целесообразно разрабатывать системы оплаты труда, предусматривающие возможности дифференциации заработка на различных ступенях профессиональной карьеры. Анализ показал, что большинство опрошенных работников готовы повышать культуру обслуживания, трудиться с большей интенсивностью при условии боле тесной связи между результатами труда и его оплатой. Для этого на малых предприятиях, не имеющих собственных служб управления персоналом и не имеющих специалистов в области экономики труда, целесообразно применять систему оплате труда и его стимулирования, основывающуюся на дифференциации занятых по категориям. Необходимо ввести основывающуюся на передовых зарубежных и отечественных достижениях в этой области прозрачную, четко зависящую от объективных, измеримых параметров градацию доходов работников. Особо подчеркнём целесообразность и возможность использования в торговле подходов к совершенствованию оплаты и стимулирования труда работников, применяемых в финансово-кредитной сфере. По нашему мнению, следует адаптировать к специфике труда в торговле системы оплаты труда, разработанные для передовых зарубежных и отечественных предприятий и представленные в работах Волгина Н.А., Волгиной О.Н. и др. [1,4]

Несомненно, регулирование занятости и трудовой мобильности на предприятии потребует определённых затрат. Сопоставляя сложившуюся на торговых предприятиях структуру издержек обращения с ожидаемой, предполагающей рост затрат на социальные нужды (отчисления на развитие персонала) и увеличение оплаты труда, можно предположить следующее. Расходы на развитие персонала впоследствии принесут доходы от роста товарооборота, повышения конкурентоспособности предприятия, снижения потерь от неэффективного использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Это станет возможным в результате повышения эффективности деятельности обладающим более высоким профессионализмом и квалификацией персоналом, снижения коммерческих рисков вследствие совершенствования ассортиментной политики и хозяйственных связей, снижения издержек на хранение товарных запасов. Эффективная кадровая политика позволит снизить издержки работодателя в результате уменьшения текучести. Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда, привлечение работников к управлению предприятием в части изучения спроса на товары и услуги, совершенствования ассортимента и др. повысит заинтересованность персонала в конечных результатах труда и улучшит качество торгового обслуживания. Все вышеозначенное позволит компенсировать расходы на регулирование трудовой мобильности доходами от улучшения экономических результатов деятельности предприятий торговли.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что регулирование занятости и трудовой мобильности на предприятиях торговли с использованием передового зарубежного и отечественного опыта решения данной проблемы будет способствовать улучшению состояния оплаты и стимулирования труда на предприятиях отрасли.

Литература:

1. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М., 2005.

2. ГОСТ Р 51305-99 Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу. ГОССТАНДАРТ РОССИИ. М., 1999.

3. ГОСТ Р 51303-99 Торговля. Термины и определения. ГОССТАНДАРТ РОССИИ, М.,1999.

4. Журавлёв П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие./П.В Журавлёв, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин М., 2002.

5. Кошкина С.Н. Разрешение проблемной ситуации на рынке труда в современной России: экономикоправовой подход // Международные юридические чтения: Материалы научно-практической конференции -Омск, 2004. Ч.1У. С. 255-259.

6. Кошкина С.Н. Трудовая мобильность как фактор развития торговли в новых социально-экономических условиях //Оптовая и розничная торговля: современное состояние и перспективы развития: Сборник научных статей Всероссийской научно-практической конференции /УдГУ. Ижевск. 2005. С.78-81.

7. Кошкина С.Н. Трудовая мобильность, занятых в торговле в период реформирования российской экономики //Омский научный вестник. 2006. № 8 (44), ноябрь, С. 222-226.

8. Регулирование // Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка/РАН и др. М.1995. С. 662.

9. Современное состояние потребительского рынка России. Официальный документ Комитета Торговопромышленной палаты РФ по развитию потребительского рынка (по состоянию на 01.01.05). М. 2005.

10. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учеб. для вузов / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М., 1996.