Проще договориться

Если в организации появился профсоюз, в большинстве случаев это означает, что между работодателем и сотрудниками существует скрытый конфликт. Но в арсенале нанимателей все же есть несколько инструментов, способных если не предотвратить конфликт с персоналом, то по крайней мере, его нейтрализовать.

Информация о забастовках, которые устраивают профсоюзные организации, появляется периодически. Как правило, речь идет о забастовках, организованных вне пределов нашей страны: например, крупно бастовали пилоты компаний Air France во Франции в 2014 году и Lufthansa в Германии — в 2015-м, сотрудники General Motors в США — в 2006-2007 годах, почта Великобритании — в 2009-2010 годах. Бастовали даже сценаристы Голливуда.

Мировые тенденции не обошли стороной и российские организации. К примеру, в 2015 году в России было зафиксировано пять забастовок (задействованы всего 833 человека, потеряно 10,2 тыс. человеко-дней рабочего времени); в 2014 году — всего две, но крупные (461 человек, 5011 человеко-дней).

Одна из самых известных стачек последних лет была организована профсоюзом завода Ford в Ленинградской области. В 2014 году руководство компании приложило немало усилий, чтобы прекратить забастовку и договориться с представителями профсоюза. Для решения конфликта были подключены не только представители компании, но и чиновники из администрации Всеволожского района Ленинградской области.

Согласно данным Росстата, в России в первом полугодии 2016 года прошли две забастовки. В них участвовал 41 человек, потери рабочего времени составили 63 человеко-дня.

Жупел для работодателя

"Естественно, что после информации о подобных ситуациях многих руководителей компаний и сотрудников отдела персонала пугает само понятие "профсоюз". И порой в некоторых достаточно крупных компаниях есть даже специально выделенные сотрудники, задача которых — не допустить появления профсоюзной организации на предприятии", — рассказывает Наталия Зимина, эксперт кадрового портала ClubTK.ru и исполнительный директор консалтинговой компании ООО "ЭйчАрЛоджистик".

Валерий Федореев, партнер, глава практики трудового права международной юридической фирмы CMS в России, констатирует: "Мнение о том, что профсоюзы всегда создают работодателю огромное количество проблем — это скорее расхожий миф. Исходя из практики, могу сказать, что конфликты с профсоюзами возникают только тогда, когда профсоюз создан не для целей реального социального партнерства, а исключительно для защиты личных интересов конкретных работников, например, защиты от увольнения. С такими "искусственными" профсоюзами мы сталкиваемся на практике все чаще и чаще. Создаются они именно тогда и именно теми работниками, которых работодатель планирует сокращать или увольнять по дисциплинарным основаниям. Они же становятся у руля этого профсоюза, поскольку именно профсоюзным лидерам закон гарантирует максимальную защиту от увольнения".

Деятельность профсоюзных организаций и объединений регулируется Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантий деятельности" от 12.01.1996 (последняя редакция от 03.07.2016), а также Трудовым кодексом (ст. 370-378) и Конституцией Российской Федерации (ст. 30).

Контролировать деятельность профсоюзной организации официально работодатель не вправе. Но направлять и договариваться — возможно.

Прямой контакт

Руководитель аналитического центра ГК "Доверие" Дмитрий Крутов полагает, что роль подобных движений, объединяющих сотрудников, за последние десятилетия снизилась. "Во многом это связано с изменением менталитета самого населения и спецификой организации бизнеса в 1990-е и ранние двухтысячные, когда правовые механизмы отстаивания интересов сотрудников фактически перестали действовать. Сегодня ситуация в этом плане, безусловно, лучше, но сильных профсоюзных движений, тем не менее, осталось немного", — говорит он.

Тимур Нигматуллин, финансовый аналитик группы компаний "Финам", согласен: "Профсоюзы не в производственном бизнесе в РФ почти отсутствуют. Как правило, у работодателей в РФ не возникает конфликтов с профсоюзами, так как данные организации имеют мало рычагов давления, низкую активность участников и зачастую контролируются менеджментом. Как показывает российская практика, для работодателя и сотрудника проще и эффективнее контактировать напрямую".

"Из моего опыта, профсоюзная организация редко возникает, когда работодатель находится в постоянной связи с работниками, понимает их потребности и выполняет договоренности. И зачастую, во избежание возможных сложностей при наличии профсоюза, достаточно поручить сотрудникам отдела персонала или отдела внутреннего PR решать возникающие задачи по взаимодействию с работниками. А в небольших компаниях и руководителю бизнеса лично стоит подключаться к данным вопросам", — считает госпожа Зимина.

Но если профсоюз все же появился, у работодателя есть пути для его "нейтрализации". Так как обычно создание и регистрация профессионального союза занимает несколько месяцев, руководство компании параллельно регистрирует свой профсоюз с руководителями, максимально лояльными к компании, руководствуясь высказыванием, приписываемым Суворову: "Если безобразие нельзя предотвратить, его нужно возглавить". Закон не ограничивает количество профсоюзных организаций на базе одного предприятия. И дальше лояльный профсоюз может влиять на решения и деятельность менее лояльного, так как их права внутри компании в некоторых вопросах равны (например, условия коллективного договора должны согласовать представители всех профсоюзов), а в некоторых случаях зависят от количества участников.

Если же профсоюз уже действует, верным является договариваться с его руководителями об общей стратегии работы.

Как отмечают эксперты, нередко искусственный профсоюз может быть создан не только работодателем — управлять персоналом в своих интересах могут и сами работники. Целью такого профсоюза является не нахождение компромисса в споре сторон, а создание работодателю максимального количества проблем. Такая организация не только не поможет разрешить конфликт, а наоборот, будет заинтересована в его дальнейшей эскалации. Более того, искусственные профсоюзы часто сами начинают инициировать различные конфликтные ситуации на предприятии, бомбардируют работодателя и контролирующие органы различными запросами и жалобами. "Обычно после того как количество проблем в бизнесе достигает критической отметки, работодатель просто пытается откупиться и предлагает профсоюзным лидерам прекратить трудовые отношения в обмен на большую компенсацию. После получения компенсации такой искусственный профсоюз быстро ликвидируется самими же работниками", — излагает схему господин Федореев.

Хорошим решением является поручить данным сотрудникам решение вопросов, которые не являются ключевыми для руководства компании, но вполне могут быть значимыми для работников (например, как улучшить качество работы в столовой, стоит ли поменять компанию по предоставлению спецодежды, сделать ли 1 сентября выходным днем для женщин с детьми, как улучшить систему охраны труда).

"Профсоюз в организации — не самое желаемое объединение для работодателя, и, вероятно, компании лучше без него, но при грамотном управлении работодатель сможет если не получить дополнительную помощь, то уж точно не ухудшить ситуацию", — заключает госпожа Зимина.