О преимуществах и недостатках применения категории «Человеческий ресурс хозяйственной деятельности» в отечественной теории менеджмента

НАУЧНАЯ ДИСКУССИЯ: ФОРМИРОВАНИЕ ПОНЯТИЙНО-КАТЕГОРИАЛЬНОГО АППАРАТА ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

УДК 338.24:331.101.262:658.3

Г. Г. Зайцев

О преимуществах и недостатках применения категории «человеческий ресурс хозяйственной деятельности» в отечественной теории менеджмента

В статье рассматриваются теоретико-методологические вопросы формирования понятийного аппарата отечественной науки об управлении персоналом. В связи с автоматическим переносом англоязычных терминов менеджмента в российскую теорию и практику, возникает некая теоретическая двусмысленность, которая должна быть устранена путём открытой дискуссии. Автор излагает и аргументирует свою (отрицательную) точку зрения на возможности применения научной категории «человеческий ресурс хозяйственной деятельности» в отечественном менеджменте.

The article covers theoretical and methodological problems of formation of notional apparatus of the personnel management. Because of the automatic transfer of English management terms into the Russian theory and practice, there appears some theoretical ambiguity which should be eliminated by means of open discussion. The author states his reasoned viewpoint (negative) on the occasion of the possibility to apply scientific category "manpower resource in the economical activity” to the management in our country.

Ключевые слова: менеджмент, теория менеджмента, управление персоналом, управление человеческим ресурсом, научная категория.

Key words: management, theoretical management, personnel management, to management manpower resource, of scientific category.

В настоящее время в силу разных причин, понятийнокатегориальный аппарат отечественного теоретического менеджмента применительно к сфере труда (кадров) нельзя, по нашему мнению, назвать детально проработанным, устоявшимся и универсальным. Для того чтобы исправить эту ситуацию, нам следует уточнить как само понятие научной категории, так и требования, которые к ней предъявляются, и уже затем анализировать семантику и практику применения некоторых особо значимых дефиниций.

© Зайцев Г. Г., 2012

Итак, попытаемся в этом разобраться подробнее. Во-первых, уточним, что следует понимать под научной категорией. На наш взгляд, это понятие, отражающее общее свойства и связи явлений материального мира. Во-вторых, укажем, каким требованиям должен удовлетворять весь понятийно-категориальный аппарат:

1. Каждое категорийное определение должно содержать чёткую характеристику своего объекта (явление, процесс, группа работников, совокупность качеств и т. д.), связующих его элементов, причины формирования из указанных элементов единого объекта исследования, их отличия и т. п. Достаточно жёсткое, не позволяющее двоякого толкования сути объекта, такое определение должно содержать и ясную картину места объекта в соответствующих социально-экономических процессах.

2. Явление, рассматриваемое в качестве объекта, обязательно должно быть хорошо измеряемым. Иными словами, у исследователя должно быть ясное представление о том, много или мало составляющих содержит анализируемый объект, интенсивны ли протекающие в нём процессы, имеются ли резервы дальнейшего развития и т. п. По результатам проведённых замеров следует указывать нормативы состояния тех или иных качеств.

3. По возможности каждое категорийное определение должно быть универсальным, т. е., чтобы его можно было использовать не только применимо к какому-то узкому, ограниченному социальноэкономическому процессу или событию, но и ко всей совокупности процессов или событий, так или иначе связанных с данной категорией. Таким образом, исследователь должен чётко представлять всю совокупность процессов и явлений, связанные с данной категорией закономерности, регулирующие протекающие процессы, и факторы, влияющие на них.

На основании вышеизложенных требований можно осуществлять дальнейшую работу по формированию понятийнокатегориального аппарата социально-экономических наук. Например, можно оценить перспективы сдвигов в анализируемых процессах или явлениях, и определить, развитию каких процессов или явлений следует способствовать, а каким - противодействовать и каким образом. Далее необходимо оценить эффективность тех или иных социально-экономических процессов и явлений. Для этого следует выявить формы и направленности проявления эффективности, определить, как замерить эти проявления, как сопоставить эти проявления эффективности в различных сферах - экономической, социальной, образовательной, в сфере безопасности и т. д. и т. п., и как в результате выйти на суммарную, общую эффективность. Дело в том, что имеются процессы, которые оценить, в де-

нежной, прежде всего, форме, достаточно легко - через затраты (финансовые, сырье и т. д.) и их сопоставление с эффектом.

Однако есть комплекс других процессов и явлений, эффект от которых в денежной форме оценить полностью невозможно. Например, перед зданием рабочего офиса разбили сквер и посадили цветы. Затраты на это посчитать можно, а как посчитать в данной форме эффект? Очевидно, что возможен некоторый положительный эффект - в виде повышения настроения у работников и клиентов, и его мультипликация. Поскольку таких факторов множество, необходимо искать какую-то методику расчёта суммарного эффекта, проявляющегося как в денежном выражении, так и в других формах.

И наконец, когда мы удостоверимся, что нам знакомы процессы, связанные с анализируемой категорией, факторы, влияющие на ход этих процессов, среда, как внешняя, так и внутренняя, в рамках которой они протекают, положительные и отрицательные оценки хода тех или иных процессов развития, тогда перед нами встаёт ещё одна проблема - необходимо сформировать комплекс качественных характеристик данной категории для небольших её состояний и дать ему количественную оценку.

Таких состояний может быть несколько.

В первую очередь, это минимально допустимый уровень. Например, для категории «рабочая сила» это будет комплекс таких характеристик, как например, размер категории (количество работников в стране, регионе, городе), который сможет организовать общественное производство, позволяющее накормить, одеть, обуть население по минимуму, создать ему нормальное минимальное условие, социально-бытовое обслуживание и т. п. При проведении расчётов важно обеспечить режим выживания как населения, так и страны в целом. К другим характеристикам, которые необходимо представлять, относятся: половозрастная, образовательная, профессионально-квалификационная структуры, потребность в рабочей силе, состояние социально-экономического развития и т. д. и т. п.

Второе состояние - минимально допустимый уровень развития. Применительно к названной выше категории «рабочая сила» - это тот размер, который при данном уровне социально-экономического развития может освоить страна, регион, город.

Третье состояние - оптимальный уровень развития категории, т. е. то состояние, при котором показатели занятости, уровня заработка, удовлетворенности трудом, производительности, социально-экономического развития объекта и т. д. достигнуты общего максимума.

Четвёртое состояние - промежуток целесообразных размеров развития, примыкающих к оптимальному. Дело в том, что для раз-

ных стран, регионов, городов, отраслей и производств оптимальные значения показателей всегда отличаются друг от друга, ибо условия внешней и внутренней среды, а также степень их развития будут всегда различны. Поэтому, скажем, качественные и количественные характеристики той же рабочей силы для Японии и России, Санкт-Петербурга, регионов Дальнего Востока и Северо-Запада будут различны. Соответственно и оптимум будет отличаться друг от друга, хотя и стремиться к оптимальному для большого объекта.

Обратимся теперь к комплексу категорий и показателей, характеризующих совокупность работников и массу затрачиваемого ими труда, и посмотрим, насколько они соответствуют перечисленным выше требованиям. Начнем с категории новых понятий, имеющих обобщающее положение.

«Рабочая сила» - это совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Применяется эта категория для характеристики элемента, без наличия которого невозможна организация производственного процесса (наряду с такими элементами, как основные и оборотные фонды и т. п.). Количественно оценивается числом людей (работников), что малофункционально, так как отдельные люди обладают различными способностями, склонностями, физическим состоянием, профессиональной подготовкой и т. п. Какого-либо другого инструментария, позволяющего оценить суммарные способности не одного человека, а хотя бы рабочей группы, ещё не придумано. То же самое можно сказать и применительно к другим характеристикам общего плана, рекомендуемым в отечественной литературе, такими как «человеческий фактор (ресурс)», «совокупный работник» и некоторые другие. Вопрос в том, что неясно, какой характер носит эта совокупность показателей - региональный, отраслевой, или они относятся к рамкам предприятия (организации)? Количественно и качественно это совершенно разные, не совпадающие друг с другом совокупности людей.

В отличие от предыдущего комплекса показателей такая категория, как «трудовые ресурсы», носит ярко выраженный региональный характер. Она характеризует контингент лиц, которые могут быть привлечены к трудовой деятельности в конкретном регионе. Сюда входят люди или уже вовлеченные в рабочую деятельность, так и уже те, кто не работает, но может это делать. Такие совокупности возможны к исчислению только в рамках региона.

Некоторые авторы предлагают термины «трудовые ресурсы предприятия». Но к числу лиц, которых организация может привлечь к себе на работу, относятся и уже работающие на соседних заводах, фабриках, вокзалах и т. п., если им предложить лучшую зарплату, условия труда, отношение в коллективе, возможности продвижения.

Сумма ресурсов предприятий и организаций региона значительно превысит региональные трудовые ресурсы и не будет иметь никакого социально-экономического смысла. Следует отметить здесь и смысловую неточность. Категория называется «трудовые ресурсы», т. е. ресурсы труда. Трудовые же затраты измеряются объемом рабочего времени, реально затрачиваемого и планируемого с поправкой на производительность руда, профессионально-квалифицированный разрез этой совокупности, режим работы и т. п. Данная категория на практике измеряется в людях, что не позволяет правильно оценить его размеры. В данном случае в качестве измерителя, по нашему мнению, лучше подходят показатели «масса труда» и «трудовой потенциал».

И наконец, ещё одна группа категорий и измерителей. Она относится к уровню предприятия (организации) и в отличие от первых двух групп рассматривает совокупность не потенциальных или обезличенных людей, а реальных, имеющих совершенно конкретные, индивидуальные профессиональную подготовку, физические возможности и опыт работы. Это категории «кадры» и «персонал». Для них можно просчитать не усреднённые, а конкретные показатели производственной отдачи, реальных затрат рабочего времени и эффективности его использования. В обычной практике эти категории различны, хотя теоретически «кадры» должны быть несколько меньше «персонала». Это понятие («кадры») охватывает лиц, имеющих специальную профессиональную подготовку и относящихся к постоянно числящимся в организации. Сюда, например, не относятся временные и прикомандированные работники, ученики. Но к «персоналу» эти категории занятых относятся. Сюда же относится категория «кадровый потенциал», относительно который существует определённые различия в трактовках. Одни специалисты считают, что это профессиональная подготовка и квалификация, производственный опыт, набор личностных качеств человека, позволяющих оценить его возможную производственную отдачу, а другие имеют в виду массу труда, затрачиваемую этими людьми и объем продукции, который они могут произвести. Автору ближе первая точка зрения. Кстати, она близка и к понятию «человеческий ресурс», использующемуся в других странах.

В целом же, как видим, для оценки численности занятых на разных уровнях хозяйствования используются целый набор категорийных характеристик. Здесь указаны далеко не все из них. По нашему мнению, требуется упорядочение набора этих категорийных понятий и разработка набора показателей, характеризующих эти категории, и методов расчёта.

Следует упомянуть и о появившейся на грани XX и XXI вв. категории «человеческие ресурсы (или ресурс) производства». Родина

его - Соединенные Штаты Америки. Его авторами считаются Ц. Фамбрун, Н. Тихий, М. Девана (1984), а также так называемая Гарвардская школа (М. Вир, Р. Вальтон, П. Лауренс и др. (1984, 1985)). Название «человеческий ресурс» появилось из ресурсной теории производства в то время, как при других подходах работники определились как «элемент производственного процесса» и «человеческий фактор». Однако последние названия, по-видимому, не давали достаточно чёткой картины, в связи с чем и появился подобный подход.

Сторонники управления человеческим ресурсом (УЧР) утверждают, что, поскольку различные группы работников обладают различными характеристиками, склонностями и устремлениями, невозможно сформировать универсальные методики решения различных проблем в сфере персонала. Часть специалистов идёт дальше и утверждает, что фирменная стратегия жестко определяет содержание кадровой политики, как и политики в любой другой сфере производственной деятельности. Учебники же менеджмента по персоналу рассматривали лишь кадровую политику без ссылок на организационную стратегию, причем ряд направлений этой политики не совпадают до конца с комплексом стратегических целей организации. Например, если стратегическими целями могли служить выживаемость фирмы, увеличение объема получаемых прибылей, и соответственно экономия на затратах, то направлением кадровой политики могло быть решение принципиальной ответственности бизнеса за своих работников и окружающую среду, и как следствие, рост затрат на эти цели.

Третий ключевой момент - это представление об управлении человеческим ресурсом как о некоей специфической философии в сфере отношений по поводу производства, согласно которому в основе УЧР лежит не просто комплекс изначально закладываемых ценностей. Так, при планировании организационных мер в сфере персонала необходимо учитывать также обязательства перед работниками, уровень работы по мотивации, стиль менеджмента, организационную культуру и ряд других факторов. Иными словами, необходимо принимать во внимание не только цели, к которым следует стремиться, но и то, как организуется работа по их достижению. Краеугольным камнем такой философии являются отношения между высшей администрацией, службой персонала, профсоюзами и работниками. Как уже говорилось, «старые» кадровики считали себя специалистами, стоявшими «посредине» между этими группами, и стремившимися помочь им найти компромисс и соблюсти требования законов. Сегодня же настрой работников бизнеса, учебных заведений и их выпускников несколько иной: работники кадровых служб взяли на себя разбирательство мелких жалоб своих служа-

щих с позиций закона (оплата сверхурочных, переработки запланированного фонда рабочего времени и т. п.), исключив профсоюз из числа переговорщиков. Одновременно высшее руководство фирм, поскольку оно оплачивает труд кадровиков, стало требовать от них жёстче отстаивать интересы именно работодателей и не стремиться к роли посредников. Целью работодателя в данном случае совершенно очевидно является стремление сократить круг проблем, затрагиваемых в трудовом соглашении, ликвидировать посредническую роль как кадровиков, так и (прежде всего) профсоюзов, по возможности резко ограничив роль последних в трудовых отношениях или вообще исключив их из данного процесса. Отечественные работодатели уже давно ставят также вопрос о корректировке трудового законодательства, сокращении возможности использования таких инструментов, как забастовки и т. п. Иными словами, ставится и выполняется задача по ослаблению рабочего движения во всех его видах. Учитывая падающее влияние рабочих профсоюзов во многих странах в последние десятилетия, можно сказать, что в сфере персонала происходит серьёзное перераспределение прав и полномочий между сторонами, и что появление категории «управление человеческим ресурсом» является одним из проявлений этой деятельности, имеющим цель теоретического обоснования названных выше устремлений.

В этой связи целесообразно ли некритичное внедрение этой терминологии в России?

Во-первых, в России пока нет открытого острого антагонизма между законодателями, владельцами предприятий, профсоюзами и работниками, права и обязанности этих групп в трудовых отношениях установлены законодательством и практикой последних лет (при этом, как Закон о профсоюзах, так и Трудовой кодекс РФ, приняты в новой редакции сравнительно недавно). Это не дает нам права говорить о целесообразности принятия стороны тех, кто ратует за «человеческий ресурс».

Во-вторых, с момента появления в нашей стране учения об управлении персоналом (кадрами), оно (управление) рассматривалось всеми именно как функция менеджмента. Это автоматически означало, что кадровая политика могла появиться лишь в рамках общей стратегии организации и никакими моментами, выходящими за рамки этой стратегии, она не обладает. Что же касается специфичности методики решения отдельных кадровых проблем применительно к различным группам персонала, а также роли социальнопсихологических методов при разрешении трудовых конфликтов, то и эти проблемы в России никогда остро не стояли.

В-третьих, имеет смысл рассмотреть категорию «человеческий ресурс» с позиций системного подхода. Если категория «персонал»

соответствовала уровню организации, и субъектом управления выступали администрация фирм и их владельцы, то применительно к понятию «человеческий ресурс» дело обстоит совсем не так просто. В русском языке слово «ресурсы» означает средства, источники, запасы. Оно имеет определенный потенциальный смысл (запасы могут быть использованы, а могут и не быть). Применительно к трудовой области в нашей экономической науке используется категория «трудовые ресурсы», т. е. та часть населения, которая может быть использована в хозяйственной деятельности, а может и не быть. Ресурсом можно управлять, но в этом случае (сравнительно с имеющимся персоналом) и цели управления, и методы управленческого воздействия будут совсем иными. Напомним, что в качестве «персонала» мы рассматриваем совокупность совершенно конкретных людей, каждый из которых обладает индивидуальной профессиональной подготовкой, производственным опытом, психофизиологическими характеристиками и т. п., что позволяет нам прогнозировать производственную отдачу непосредственно от него. В экономической науке это описывается категорией «кадровый потенциал».

Применительно же к понятию «человеческий ресурс» мы такой конкретикой обладать не можем. Касательно отдельной фирмы эта категория означает количество работников, которое может быть привлечено к работе здесь. Это и уже нанятые, и те, кого возможно нанять, и те, что работают на других предприятиях, но могут перейти на данную фирму. Иначе говоря, это совокупность потенциальных работников данного предприятия, практически не поддающаяся количественной оценке. Да и набор индивидуальных деловых и личностных характеристик, влияющих на результаты хозяйственной деятельности, не может быть в данном случае столь же конкретным, как применительно к «персоналу», ведь если мы не может твердо сказать, кто входит в состав ресурса и сколько их, то как мы можем говорить о деловых характеристиках этих людей).

Упомянутые методы управленческого воздействия на «человеческий ресурс» и на «персонал» также разные. Целью управленческого воздействия в первом случае обозначают обеспечение максимальной занятости, а во втором - достижение высокопроизводительной отдачи от имеющегося персонала. Субъекты управления для этих категорий также различны: в первом случае - это службы трудоустройства, биржи труда, а во втором - службы кадров предприятий и организаций.

Таким образом, по нашему глубокому убеждению, всё вышеуказанное свидетельствует о том, что переход в российской экономической науке, в том числе в отечественной теории менеджмента, на категорию «человеческий ресурс» нецелесообразен.