Автоматизация процесса управления персоналом

На основании проведенного расчета конкурентоспособности субъектов мясной отрасли Краснодарского края, можно заключить, что оценка и анализ конкурентоспособности предприятия динамическим методом позволяет оценивать уровень конкурентоспособности исследуемого предприятия, а также выявлять основные источники и резервы повышения конкурентоспособности. А именно определено, что основной причиной положительной динамики конкурентоспособности ОАО «Павловский мясокомбинат» на конец периода являются показатели финансового состояния предприятия и операционной эффективности. Основной причиной отрицательной динамики конкурентоспособности анализируемого предприятия, а, следовательно, и основным резервом его повышения является стратегическое позиционирование. Повысить данный показатель можно путем перепозиционирования торговой марки и дифференциации от конкурирующих торговых марок.

Источники:

1. Толмачев А.В. Трансформационное развитие малого бизнеса и малых сельских форм хозяйствования Толмачев А.В., Тубалец А.А., Лисовская Р.Н. В книге: социально-экономические и правовые основы развития экономики коллективная монография. Уфа, 2015. С. 152-166.

2. Саенко И.И. Финансово-экономический анализ агропромышленных предприятий зарубежными и отечественными моделями Саенко И.И., Сухина Т.В. Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2015. № 110. С. 1351-1363.

3. Саенко И.И. Управление стратегическим развитием промышленного предприятия на основе маркетингового исследования Саенко И.И., Искандарян Г.О. Экономика и предпринимательство. 2019. № 2 (103). С. 1108-1114.

4. Дьяков С.А. Анализ и прогнозирование финансового состояния сельскохозяйственных организаций Краснодарского края в условиях стагнации экономики Дьяков С.А., Захарова Ю.Н., Ночевка Д.С., Сидорчукова Е.В., Яроменко Н.Н. / Краснодар, 2017.

5. Дьяков С.А. Финансовая устойчивость предприятия как условие укрепления его экономической безопасности Дьяков С.А., Шибанихин Е.А. Кубанский государственный аграрный университет имени И. Т. Трубилина. Краснодар, 2018.

6. Васильева Н.К., Агафонова Н.П., Прокофьева М.А. Проблемы устойчивого развития сельских территорий Краснодарского края // Вестник академии знаний. - 2018. - № 29 (6). - С. 69-76.

7. Волков А.В., Симонян А.Р. Критерии классификации методик оценки устойчивости развития территории // Вестник академии знаний. - 2019. - № 32 (3). - С. 73-76.

Sources:

1. Tolmachev A.V. Transformational development of small business and small rural forms of management Tolmachev A.V., Tubalets A.A., Lisovskaya R.N. In the book: socio-economic and legal foundations of economic development collective monograph. Ufa, 2015.S. 152-166.

2. Saenko I.I. Financial and economic analysis of agricultural enterprises by foreign and domestic models Saenko II, Su-khina TV Political Internet electronic scientific journal of the Kuban State Agrarian University. 2015. No. 110. S. 1351-1363.

3. Saenko I.I. Management of the strategic development of an industrial enterprise based on marketing research Saenko II, Iskandaryan G.O. Economics and entrepreneurship. 2019.No 2 (103). S. 1108-1114.

4. Dyakov S.A. Analysis and forecasting of the financial condition of agricultural organizations of the Krasnodar Territory in the conditions of stagnation of the economy Dyakov SA, Zakharova Yu.N., Overnight DS, Sidorchukova EV, Yaromenko NN / Krasnodar, 2017.

5. Dyakov S.A. Financial stability of an enterprise as a condition for strengthening its economic security S. Dyakov, E. Shibanikhin Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilin. Krasnodar, 2018.

6. Vasilieva N.K., Agafonova N.P., Prokofieva M.A. Problems of sustainable development of rural territories of the Krasnodar Territory // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2018 .-- No. 29 (6). - S. 69-76.

7. Volkov A.V., Simonyan A.R. Criteria for the classification of methods for assessing the sustainability of development of a territory // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 32 (3). - S. 73-76.

ББК 65.24

УДК 331.1 DOI: 10.24411/2304-6139-2020-00039

M15

А.П. Семина - ассистент кафедры «Управление персоналом» Института № 5 «Инженерная экономика и гуманитарные науки» Московского авиационного института (национального иссле-довательскогоуниверситета), г. Москва, Semina-nasty@mail.ru,

A.F. Semina - Assistant of department «Human resource management» Engineering and Economics Institute, Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow.

АВТОМАТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ TECHNOLOGICAL PROGRESS IN THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT PROCESS

Аннотация. Автор изучает проблему, связанную с технологичностью в сфере HR. Все большая часть компаний приходит к тому, что необходимо переходить от традиционных способов работы с персоналом к инновационным с использованием различных технологий, от работы в одиночку к взаимодействию с подразделением IT для уменьшения количества «бумажной» работы и увеличения эффективности работы HR с помощью автоматизации процессов управления персоналом на разных стадий развития сотрудника: от приема на работу до увольнения. Методы, используемые в процессе написания статьи: метод экспертной оценки, обобщение и

анализ. В процессе исследования автор указывает принципы управления персоналом, рассматривает традиционные подходы к управлению персоналом на различных стадиях работы сотрудника в компании: подбор персонала, адаптация, мотивация, оценка, обучение и развитие; отмечается эффективность данных методов. В части современных методов работы с персоналом приводится пример компаний, работающих с искусственным интеллектом, рассмотрены системы по управлению кандидатами, чат-боты, CRM-система, а так же Н2Н-подход, приводится результат опроса HH-director.ru по технологичности работы HR. В выводах исследования отмечается важность и процент автоматизации в современных компаниях и эффективность предложенных решений. Данная статья может быть полезна для аналитиков системы управления персоналом и для специалистов по работе с персоналом в компании, при выборе традиционного или современного подхода к управлению, а так же для принятия решения по автоматизации процессов HR в своей организации.

Annotation. The author studies the problem of manufacturability in the field of HR. An increasing number of companies are coming to the point that it is necessary to switch from traditional ways of working with personnel to innovative ones using various technologies, from working alone to interacting with the IT department to reduce the amount of paper work and increase HR efficiency by automating management processes personnel at different stages of employee development: from hiring to dismissal. Methods used in the process of writing the article: expert assessment method, generalization and analysis. In the research process, the author indicates the principles of personnel management, considers traditional approaches to personnel management at various stages of an employee's work in the company: staff recruitment, adaptation, motivation, assessment, training and development; The effectiveness of these methods is noted. As part of modern methods of working with personnel, an example of companies working with artificial intelligence is given, candidate management systems, chat bots, a CRM system, as well as the H2H approach are considered, the result of the HH-director.ru survey on HR workability is presented. The findings of the study note the importance and percentage of automation in modern companies and the effectiveness of the proposed solutions. This article may be useful for analysts of the personnel management system and for specialists in working with personnel in the company, when choosing a traditional or modern approach to management, as well as for deciding on the automation of HR processes in your organization.

Ключевые слова: управление персоналом, автоматизация процесса управления кадрами, искусственный интеллект, чат-боты, CRM-система, система по управлению кандидатами, HR-брендинг.

Keywords: personnel management, automation of the personnel management process, artificial intelligence, chat bots, CRM system, candidate management system, HR branding.

Введение. Наиболее сложным объектом управления является персонал организации. Каждый сотрудник компании имеет свои интересы, а также очень чувствителен к управленческим влияниям, и реакцию на них зачастую трудно предсказать. Поэтому современные концепции управления персоналом в основном базируются на признании возрастающей значимости личности сотрудника, а также на изучении его мотиваций, умении правильно их формировать и корректировать в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед самой компанией. Несмотря на то, что с точки зрения менеджмента, главной целью для бизнеса остается - прибыль, практика управления персоналом, а также современная теория управления персоналом уделяет значительное внимание персоналу компании, а также необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей своих сотрудников. С момента появления первых специалистов по кадровой работе они занимались только вопросами приема и увольнения сотрудников, т.е. «бумажной» работой. По мере развития технологий появляются современные способы работы во всех сферах, не только в HR. Сейчас многие компании говорят о том, что HR-специалист - это специалист, который должен большее время в своей работе уделять человеку, сотруднику, заниматься его сопровождением и развитием в рамках компании, а не тратить большую часть время на создание и оформление документации. Поэтому стали задумываться о том, что многие процессы в HR, которые возможно, необходимо автоматизировать для того, чтобы освободить время специалиста по человеческим ресурсам на действительно важные проблемы сотрудника, с которыми никакой искусственный интеллект не справится.

Цель статьи: провести обзор современных технологий автоматизации процессов HR, исследовать традиционные и современные подходы к управлению персоналом.

Управление персоналом основано на нескольких важных принципах:

1. Принцип соответствия (порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя).

2. Принцип преемственности (сочетание опытных и молодых сотрудников в коллективе).

3. Принцип правовой защиты (все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основании действующих правовых актов).

4. Принцип повышения квалификации.

5. Принцип совмещения доверия к сотрудникам и проверки исполнения заказов.

6. Принцип подбора персонала по деловым и личностным качествам

7. Принцип автоматической замены отсутствующего сотрудника с учетом должностных инструкций.

8. Принцип открытой конкуренции: компания, заинтересованная в развитии человеческих ресурсов, должна поощрять конкуренцию между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.

9. Принцип работы и профессионального роста сотрудников (используется обоснованные крите-

рии оценки их деятельности и обеспечение условий для непрерывного карьерного роста) [1].

Система управления персоналом, основываясь на принципах, описанных выше, должна иметь согласованный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании, таким как подбор, расстановка руководящих кадров, обучение и стажировка, подбор и трудоустройств и проч.

Рассмотрим традиционные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней работы персонала. Зачастую современные HR-специалисты используют в своей работе множество различных разработок и методик. Поэтому на каждой стадии работы сотрудника (от прихода на работу и до увольнения) у HR-специалиста есть определенные методики, которые направлены на достижение максимальной эффективности. На этапе подбора персонала может быть применен ряд подходов:

1. «охота за головами» (headhunting) - это привлечение перспективных сотрудников конкурирующих компаний. (Особенно высокий спрос на работников в области строительства, энергетики и машиностроения).

2. HR-брендинг - ориентирован на формирование привлекательного имиджа компании.

3. дистанционный подбор персонала (наем удаленных сотрудников).

5. использование социальных сетей для поиска сотрудников [2].

На этапе адаптации используются следующие методы:

1. наставничество (помощь от опытного сотрудника).

2. семинары и тренинги, предназначенные для развития коммуникативных навыков, а также изучения специфики деятельности предприятия и обучения технологиям поведения в стрессовых ситуациях.

3. специальные ролевые игры, которые призваны объединить команду, а также укрепить ее командный дух.

4. ознакомительные экскурсии по компании, а также знакомство с коллегами и корпоративной культурой.

5. интервью менеджера по персоналу и непосредственного руководителя с новым сотрудником

[3].

Адаптация-это процесс, направленный на вхождение новых сотрудников в коллектив, а также ознакомление их со спецификой работы, поэтому кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Одним из важных этапов является мотивация. Мотивация может быть: материальной и нематериальной. В качестве материальной мотивации может быть использована система денежных вознаграждений (например, премии по результатам работы или участие сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация может быть выражена в форме самоуважения, а также создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу [4].

Оценка требует объективного взгляда на профессиональные качества своих сотрудников. Один из самых популярных методов оценки персонала:

1. сертификация (порядок, установленный в документах, официально утвержденных компанией). Она проводится один, два или три раза в год с целью определения или для подтверждения: категории, разряда, а также квалификации работников. Также по результатам такой аттестации работник может быть уволен.

2. центр оценки (assessment-cent) - это современный метод оценки, который дает наиболее полную и достоверную информацию о личных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод. Используется только в крупных компаниях.

3. метод экспертных оценок заключается в привлечении экспертов, которые, опираясь на собственный опыт и знания, анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.

4. деловая игра - это метод оценки, с помощью которого моделируется деловая активность сотрудника в конкретной сложной ситуации.

В рамках обучения и развития персонала реализуются:

1. курсы повышения квалификации.

2. семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, а также дискуссии.

3. обучение менеджеров.

4. деловые игры и тренинги.

5. самостоятельное изучение.

Система управления персоналом компании тесно переплетается с бизнес-стратегией компании. В некоторых случаях помощь профессиональных HR-консультантов неоценима.

Прежде всего, речь идет о решении таких задач, как:

1. набор персонала (особенно на ключевые должности);

2. объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом, а также её корректировка в соответствии с действующим законодательством;

3. разрешение и профилактика трудовых споров (как личных, так и групповых конфликтов);

4. автоматизация кадрового делопроизводства;

Из вышесказанного следует, что привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая современную систему управления персоналом с независимым кадровым аудитом, а также снижая правовые риски.

Рассмотрим современные методы работы с персоналом [5]. Известно, что искусственный интеллект является не компьютеризированной личностью, а включает в себя широкий спектр алгоритмов, а также инструментов машинного обучения, которые могут быстро извлекать данные, и выявлять закономерности, и оптимизировать или предсказывать тенденции. Системы могут распознавать речь, а также анализировать фотографии и использовать методы сопоставления шаблонов для определения настроения, честности и даже черт характера. Поэтому такие алгоритмы не полагаются на мнение человека или интуицию, а также работают очень быстро и могут за считанные секунды проанализировать миллионы источников информации, и быстро разбить их на категории [6].

Используя статистические данные, системы искусственного интеллекта способны "предсказывать" и "учиться", строя кривые возможных решений, и затем оптимизируя решения на основе различных критериев. Поэтому легко представить себе систему искусственного интеллекта, которая в свою очередь учитывает все возможные демографические характеристики, а также опыт работы и вопросы интервью с кандидатами, а затем "предсказывает", насколько эффективно каждый из них будет выполнять свою работу (HiredScore, Pymetrics, HireVue, IBM (International Business Machines), а также другие компании уже работают над этим) [7].

Несмотря на то, что сам процесс гораздо сложнее, чем кажется, решение этой проблемы является важным делом. На сегодняшний день большинство управленческих решений принимаются HR-менеджерами только на интуитивном уровне. Если такие системы, основанные на искусственном интеллекте, сделают найм (подбор) немного умнее, то мы сможем значительно повысить нашу операционную эффективность.

Конечно, в свою очередь есть много рисков и препятствий, которые еще предстоит преодолеть, но потенциал огромен [8].

Такие технологии, которые помогают нанимать лучших сотрудников, впоследствии контролируют то, что они делают на рабочем месте. Например, программа Veriato периодически делает скриншоты, которые хранятся на серверах работодателя в течение 30 календарных дней. Кроме того, он отправляет на сервер Veriato информацию о датах, а также времени отправки сообщений. Там они анализируются искусственным интеллектом и ищут «аномалии» (отклонения), указывающие на низкую производительность труда сотрудника (часы, проведенные на сайтах, не связанных с деятельностью компании), попытки несанкционированного доступа к конфиденциальной информации (неоднократные попытки ввести неверный пароль) или намерение покинуть компанию (копирование контактной базы) [9].

Работодатель также сможет отслеживать перемещение сотрудников по офису. Компания Bluvision разработала радиодетали, которые передают информацию о передвижении сотрудника и посылают предупреждение, если, например, он заходит в зону, к которой у него нет доступа. Используя ту же систему, можно узнать, сколько времени сотрудник проводит за своим рабочим столом, а сколько в буфете или комнате отдыха.

Искусственный интеллект может помочь менеджерам понять, довольны ли подчиненные своей работой. Например, алгоритм Veriato может анализировать текст писем, сообщений чата и сигнализировать, например, о резкой смене тона с положительного на отрицательный [10].

Некоторые системы помогают спрогнозировать уход ценного сотрудника и вовремя предложить ему повышение по службе или другие меры стимулирования. Такие программы есть у Entelo, IBM (International Business Machines), Workday и Microsoft. Например, приложение Workday использует базу данных из более 100 000 сотрудников разных компаний за 25 лет, а также рассчитывает индивидуальный риск ухода для каждого сотрудника компании по 60 параметрам.

Одна из современных систем по подбору персонала, способная вместо специалистов по подбору взаимодействовать с кандидатами - это Applicant Tracking System (ATS) (система по управлению кандидатами). Система оценивает кандидатов с помощью того, как они прошли квест. Преимущества использования данного метода в том, что подбор становится более точным и качественным, так как снижается нагрузка на рекрутеров. В подборе используются все чаще чат-боты, которые отвечают на часто задаваемые вопросы соискателей и помогают произвести первичный отбор кандидатов. Появляются мобильные приложения, позволяющие использовать корпоративную библиотеку компании, а так же планировать карьеру и продвижение по службе. Сотрудники получаются возможность в любое время пользоваться библиотекой компании, а так же проходить тестирование для определения необходимых навыков для повышения по службе. Одна из важных задач HR-ов - формирование системы по управлению знаниями сотрудников, в связи с этим набирает популярность Н2Н-подход - human to human (от человека к человеку) для удержания сотрудников на работе. По результатам опроса на HH-director.ru 45% опрошенных отмечают, что HR-работа станет более технологичной, 18% говорят о необходимости внедрения Big Data и HR-аналитики.

Рассмотрим автоматизацию процесса подбора персонала с помощью CRM- системы [11]. CRM-система позволяет провести оценку эффективности рекрутинга (получить аналитику, статистику, провести анализ данных, определить скорость закрытия позиции и проч.), маркетинг компании и рекламы услуг, развития бренда работодателя (автоматизировать электронную переписку с соискателем, разместить видеоролики, обработать

информацию о кандидатах, создать положительные отзывы о компании), интеграция площадок по поиску кандидатов: сайты по поиску работы, социальные сети и проч.

Существуют традиционные и современные методы работы с персоналом. Автоматизация процесса работы с персоналом существенно улучшают процессы работы с персоналом, помогая HR-менеджерам более эффективно и быстро выполнять свою работу. Автоматизация процесса позволяет уменьшить количество бумажной работы, что позволяет специалистам по персоналу больше времени уделять на работу с людьми, а так же быть более продуктивными и эффективными в своих решениях в части формирования конкурентоспособного, профессионального, а также ответственного и сплоченного персонала организации.

Источники:

1. Краев В.М., Федотова М.А., Тихонов А.И. Управление персоналом аэрокосмической промышленности. Базовый курс. Учебное пособие / Ставрополь, ЛОГОС. 2018

2. Михайлов А.А., Федулов В.И. Информационные технологии как элемент управления процессом профессиональной адаптации молодых специалистов на предприятиях аэрокосмического комплекса // Московский экономический журнал. - 2019. - №2. - С. 17.

3. Семина А.П., Гладкая К.В. Использование информационно-коммуникационных и виртуальных технологий в обучении персонала // Московский экономический журнал. - 2019. - №11. - С. 69.

4. Тихонов А.И., Коновалова В.Г. Отношение российских работодателей к автоматизации в сфере управления персоналом: технологии искусственного интеллекта и подбор персонала // Управление персоналом и интелектульными ресурсами в России. - 2019. - №2. - С. 79-84.

5. Искусственный интеллект меняет сферу управления персоналом // Business information network URL: https://bin.ua/news/business/management/203869-iskusstvennyj-intellekt-menyaet-sferu-upravleniya.html (дата обращения: 02.02.2020).

6. Тихонов А.И., Федотова М.А., Чекан А.А. Проблемы и особенности автоматизации подбора персонала // Московский экономический журнал. 2019. № 10. С. 29.

7. Толкунова Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2019 . - №6-1 . - С. 138-143.

8. Пуляева В.Н. Практика автоматизации процессов управления человеческими ресурсами // Управленческие науки в современном мире. - 2018. - №1 . - С. 362-367.

9. Тихонов А.И., Михайлов А.А., Федотова М.А. Управление человеческими ресурсами: организационные и социально-экономические механизмы управления трудом работников предприятий аэрокосмической отрасли / Ставрополь, ЛОГОС. 2019.

10. Фролова О.Я. Методические аспекты оценки трудового потенциала в управлении персоналом // Modern Economy Success. - 2019 . - №5. - С. 144-147.

11. Магомедова Д.М., Камилов И.М., Керимханов С.Т. Мотивация как фактор повышения эффективности трудовой деятельности персонала // Вестник академии знаний. - 2019. - № 35 (6). - С. 189-193.

12. Сагдеева Л.С., Коробко С.М. Человеческий капитал как фактор устойчивого развития в условиях цифровой экономики // Вестник академии знаний. - 2019. - № 31 (2). - С. 211-215.

Sources:

1. Kraev V.M., Fedotova M.A., Tikhonov A.I. Aerospace personnel management. Basic course. Textbook / Stavropol, LOGOS. 2018

2. Mikhailov A.A., Fedulov V.I. Information technology as an element of the process of professional adaptation of young specialists at the enterprises of the aerospace complex // Moscow Economic Journal. - 2019. - No. 2. - S. 17.

3. Semina A.P., Smooth K. The use of information and communication and virtual technologies in personnel training // Moscow Economic Journal. - 2019. - No. 11. - S. 69.

4. Tikhonov A.I., Konovalova V.G. Attitude of Russian employers to automation in the field of personnel management: artificial intelligence technologies and personnel selection // Personnel and intellectual resources management in Russia. -2019. - No. 2. - S. 79-84.

5. Artificial intelligence is changing the scope of personnel management // Business information network URL: https://bin.ua/news/business/management/203869-iskusstvennyj-intellekt-menyaet-sferu-upravleniya.html (accessed: 02.02.2020) .

6. Tikhonov A.I., Fedotova M.A., Chekan A.A. Problems and features of the automation of personnel selection // Moscow Economic Journal. 2019.No 10.P. 29.

7. Tolkunova EG Personnel management in the era of the digital economy // Economics: yesterday, today, tomorrow. - 2019. - No. 6-1. - S. 138-143.

8. Pulyaeva V.N. The practice of automation of human resource management processes // Management Sciences in the modern world. - 2018. - No. 1. - S. 362-367.

9. Tikhonov A.I., Mikhailov A.A., Fedotova M.A. Human Resource Management: organizational and socioeconomic mechanisms of labor management of employees of enterprises of the aerospace industry / Stavropol, LOGOS. 2019.

10. Frolova O.Ya. Methodological aspects of assessing labor potential in personnel management // Modern Economy Success. - 2019. - No. 5. - S. 144-147.

11. Magomedova D.M., Kamilov I.M., Kerimkhanov S.T. Motivation as a factor in increasing the efficiency of personnel labor // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 35 (6). - S. 189-193.

12. Sagdeeva L.S., Korobko S.M. Human capital as a factor in sustainable development in the digital economy // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 31 (2). - S. 211-215.