Мотиваторы трудовой деятельности

Мусаева Мотиваторы трудовой деятельности

Айнулхаят Запировна Аннотация: Оценено действие различных факторов мотивации

К.э.н., д0цент ДГУ трудовой деятельности в производственных процессах, которы-

Дллнппап ми можно управлять для достижения определенных целей, по-

^ ставленных субъектом управления

Эльмира Амировна

Ст. лаб.-ислл. ИСЭИ ДНЦ РАН Ключевые слова: мотивация трудовой деятельности, факторы, ценностные ориентации, организационное и трудовое поведение, социальные потребности персонала

Musayeva A.Z., Амirova A.A. The work motivators

Abstract: Action of various factors of motivation of work in productions which can be operated for achievement of the definite purposes set by the subject of management is estimated.

Key words: motivation of work, factors, valuable orientations, organizational and labor behavior, social requirements of the personnel

Мотивация трудовой деятельности, ее сила, направленность обусловливаются воздействием на человека в процессе труда различных групп внешних и внутренних, объективных и субъективных факторов, связанных как с самим работником, так и с субъектом управления, профессиональной группой, организационной средой и т.д. В своем сочетании факторы, влияющие на мотивацию, образуя определенную целостность, далеко не всегда равно направлены. Они могут находиться в состоянии противоборства, антагонизма, параллельного направления воздействия и т.п. К числу факторов, содержащих в себе стимулирующие возможности и обеспечивающих активность персонала, могут быть отнесены следующие группы (рис. 1).

Рис. 1. Основные факторы, влияющие на мотивацию персонала

Рассмотрим подробнее содержание каждой из названных в схеме групп факторов. Личностные факторы обусловлены потребностями личности и в совокупности охватывают все стороны жизнедеятельности человека и, следовательно, выходят за пределы отношений, складывающихся в организа-

ции в процессе труда и других видов деятельности. Можно выделить следующие личностные факторы, которые опосредованно влияют на различные стороны организационного поведения и, в частности, исполнение профессионально-должностных обязанностей: основные ценностные ориентации личности; цели личности; индивидуальные свойства, влияющие на поведение личности; настроения, выступающие в качестве фона трудовой активности; трудоспособность и трудолюбие личности.

Основные ценностные ориентации определяют содержание отношений, к которым стремится и которые выстраивает вокруг себя в связи со своими потребностями и интересами личность в организации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие: ценности корпоративные, определяющие место корпоративных требований и выгод в качестве источников активности; ценности нравственные, определяющие содержание организационного поведения; ценности, определяющие отношение личности к самой себе и задающие стиль выстраиваемых личностью отношений, а также стиль ее активности; ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношения личности к различным социальным слоям общества и, в конце концов, ее общественно-политическую позицию.

Конечно, названными ценностными ориентациями не исчерпывается весь их спектр. На самом деле многое связано с ситуацией, в которую оказывается включенной личность или группа в процессе профессиональной деятельности. Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой личность, также являются значимыми для ее мотивации. Среди мотивационно значимых целей можно выделить следующие: цели, связанные с планированием жизненного пути и карьеры; цели, связанные с удовлетворением потребности в развитии и самореализации; цели, связанные с изменением социального положения, например, создание семьи, рождение ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т.п.; цели социально-психологического направления, ориентированные на достижение признания, уважения и др. Каждая из целей связана с определенной стороной жизни личности и является значимой в различные жизненные периоды.

Индивидуальные свойства, влияющие на поведение и в целом на жизненный уклад и являющиеся своеобразными мотивами, связаны со следующими особенностями личности: ее толерантностью, т.е. своеобразной уживчивостью в различных организационно-корпоративных условиях; ориентацией на сотрудничество, а, следовательно, на коллективные формы деятельности; своего рода универсальностью личности, т.е. ее способностью ко многим или одному виду деятельности; структурой ее интересов, влияющих на уровень включенности личности в организационные отношения; коммуникативными качествами личности. Настроения отдельных работников и персонала выступают в качестве фона и трудовой деятельности, и отношений, складывающихся в процессе реализации организационных ценностей и в организационном климате, обеспечивающих во многом долговремен-ность и устойчивость кооперативных начал организационного и трудового поведения. Наконец, трудоспособность и трудолюбие личности, являющиеся, с одной стороны, производными от психофизиологических ее возможностей и, с другой стороны, ее характерологическими особенностями, также являются элементами мотивации и нуждаются в управлении. Здесь управление ориентировано на развитие указанных свойств личности. Другими словами, трудоспособность и трудолюбие являются заметными мотивами, влияющими на профессиональную результативность, но в то же время их состояние необходимо стимулировать с ориентацией на развитие и трудоспособности, и трудолюбия.

К личностным факторам также относят: -изменение системы потребностей у персонала различных возрастных групп; -изменение приоритетов ценностных ориентации; -психические состояния личности, например депрессия, в результате переживания какой-то неудачи и т.п.; -изменение социального статуса или социального положения личности; -пересмотр отношений личности со значимыми для нее объектами; -физическое состояние личности, например ухудшение состояния здоровья.

Некоторые аспекты профессиональной деятельности независимо от того, в какой сфере она осуществляется, оказывают самое непосредственное влияние на мотивацию труда. Компонентами труда, которые выступают в качестве факторов мотивации, являются: -творческий компонент трудовой деятельности; -компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные;

-компонент, который можно назвать соревновательным (состязательным); -развивающий компонент;

-исследовательский, познавательный компонент.

Каждый вид труда, так или иначе, включает творческий компонент, требующий мобилизации интеллектуальных и когнитивных способностей личности. Для большинства людей, хотя и не для всех, творческий компонент трудовой деятельности является наиболее привлекательной частью трудовых операций. В данном случае объектом управления будет обогащение труда, наращивание в содержании операций тех их составляющих, которые позволят сделать труд творческим. Компонент, позволяющий продемонстрировать исключительные данные или способности на конкретном рабочем месте, также может быть использован в качестве мотивационного элемента. В данном случае объектом мотивации выступает превосходство, необычность, непохожесть одного работника при исполнении трудовых обязанностей по отношению к другому. Продемонстрировать собственное превосходство перед другими всегда привлекательно почти для каждого человека.

Соревновательный компонент близок по содержанию к компоненту, основанному на индивидуальном превосходстве и исключительности, но имеет и некоторое своеобразие. Это своеобразие состоит в основном в использовании групповых факторов. Работа в группе или работа с использованием групповых результатов, работа в связке и т.п. - вот основные способы использования мотивации как объекта управления. Несомненно, групповые способы организации деятельности позволяют получить дополнительные положительные результаты посредством творчески отлаженного сотрудничества, выражающегося или в спонтанном, или в планируемом разделении труда.

Развивающий компонент труда также относится к факторам мотивации труда. Благодаря этому компоненту удовлетворяется потребность в самореализации. Труд, который обязательно включает возможность развития способностей человека, всегда привлекателен и интересен именно тем, что открывает новые возможности для человека. Тесно связана с развивающим компонентом исследовательская (познавательная) составляющая трудовой деятельности. В условиях ограниченности творческой составляющей исследовательский компонент позволяет компенсировать дефицит в области приложения интеллектуальных усилий и тем самым повысить привлекательность труда, т.е. создать возможности дополнительно его мотивировать посредством специально организованной исследовательской функции. Исследовательский (познавательный) компонент может быть использован при отработке индивидуально ориентированных приемов и методов труда.

В качестве групповых факторов выступают свойства первичной группы, в которую включен непосредственно работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих основаниях: технологических; совместности; иерархических. Технологические факторы групповой интеграции полностью замыкаются на профессиональную деятельность и проявляют себя исключительно через разделение и интеграцию трудовых операций. Такого рода отношения особенно сплачивают группу на основе значимой для каждого члена группы деятельности. Совместность как фактор групповой интеграции основывается на присутствии работников одновременно на одном месте. Он возникает вследствие того, что деятельность осуществляется в одном рабочем пространстве. Иерархические отношения основываются на различных факторах руководства-подчинения, причем в неформально организованных иерархических структурах. Могут быть иерархические отношения, основанные на партисипативности или патернализме. В условиях указанных связей и отношений групповая мотивация проявляется в нравственном, индивидуальном, организационно-трудовом, социально-психологическом влиянии на работника. Нравственное мотивирующее влияние группы состоит в образовании нравственной атмосферы отношений, проявляющихся непосредственно в труде, а точнее - в отношениях между субъектом и объектами труда.

В условия корпоративных отношений нравственный аспект труда получает дополнительные стимулы развития в качестве специальной мотивации, суть которой состоит в обеспечении корпоративного организационного поведения. Индивидуальное влияние проявляется в подражании, определенных стилях поведения и трудовых приемах. Индивидуальность другого и стремление в связи с этим походить на другого при наличии стандартов корпоративного поведения служит важнейшим мотивирующим элементом. Организационно-трудовое мотивирующее влияние выражается в соответствующей организации труда, рабочих мест, санитарно-гигиенических условий труда, режимов труда и отдыха, которые в совокупности могут влиять на ритм, качество, как самих результатов труда, так и формировать позитивное отношение к труду. Все они являются элементами мотивации, активно воздействующими на организационное поведение работников. Отдельно выделяют в качестве

мотивирующих социально-психологические влияния, выражающиеся прежде всего в создаваемой обстановке толерантности и симпатии и вытекающих из этих отношений доверия, признания, уважения и других личностно-значимых факторов, стимулирующих адекватное поведение на рабочем месте, ориентированное на реализацию важнейших трудовых корпоративных ценностей. Под воздействием различного рода групповых факторов, имеющих в основе социальное или социально-психологическое содержание, также может произойти изменение в процессе мотивации. К таким факторам в первую очередь относят: солидарность с групповыми ценностями и нормами; рефе-рентность, т.е. добровольное подражательное ориентирование на определенные типы поведения; давление группы, вызванное интересами, связанными с выполнением профессиональной деятельности и ее оплатой; групповыми технологиями работы, которые объективно требуют подчинения работника, да и всего персонала, определенным стандартам. Групповые факторы сильно влияют на динамику структуры мотивации в первичных коллективах, в тех коллективах, которые характеризуются наличием непосредственных долговременных технологических и социально-психологических взаимных воздействий.

Самые разнообразные воздействия на мотивацию оказывают экономические, организационно-управленческие, социальные факторы. Среди экономических факторов, влияющих на динамику мотивации, выделим следующие:

- изменения в зарплате, которые могут быть вызваны экономическим ростом организации;

- изменения в стимулах и стимулировании персонала, например введение различного рода льгот и привилегий;

- реконструкция, связанная с изменением номенклатуры выпускаемых изделий, слиянием с другими организациями и т.д.;

- изменения в маркетинговой политике и положения на сегментах рынка продукции;

- изменение экономической политики организации в связи со структурными изменениями на макроуровне.

Организационно-управленческие факторы обычно тесно связаны с экономическими, являясь их причиной или следствием. Среди этих факторов наиболее заметно влияющими на мотивацию являются: уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, ригидность; дублирование организационных структур на разных иерархических уровнях управления; стиль управления, практикующийся в организации; партисипативные структуры и особенности их использования в управлении; преобладание гуманистических тенденций в управлении организацией; ориентация на групповые технологии осуществления управленческой деятельности; специальные поощрения за участие в управлении рядового персонала; использование в управлении технологий, ориентированных на обучение и развитие персонала; исключение субъективистских тенденций в управлении, особенно в оценке и подборе персонала.

Факторы, связанные с организацией, обусловлены образованием эффективной внутренней организационной среды, соответствующей и ценностям организации. Каждый человек в условиях организации ориентирован на определенный порядок. Согласно исследованиям основы этих ориентаций составляют потребности в справедливости, выражающиеся конкретно в балансе интересов, который должен быть осуществлен в отношениях между работниками, организационными структурами и профессионально-должностными позициями различных уровней. Формально-структурные основы построения организации создают основательные предпосылки для раскола персонала по линии, которую можно определить как «мы и они». Преодолением данной ситуации, создаваемой формальными структурами, является развитие партисипативных структур, в которых уравниваются статусы членов организации. Другими словами, партисипативные структуры создают необходимые условия для участия в управлении всего персонала. При этом имеющееся разнообразие партисипативных структур позволяет осуществить выбор и формы участия в управлении в связи с индивидуальными интересами и профессиональной принадлежностью членов организации. В данном случае мотивация состоит в готовности персонала участвовать в партисипативных организационных структурах. Важное место в этой группе факторов занимает организационная культура. Организационная культура регламентирует поведение человека, побуждает людей к совершению определенных действий, поддержанию существующих норм. Мотивационное влияние ценностей и норм организационной культуры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности сотрудников с организационными

ценностями. Специфика мотивации персонала в зависимости от типа организационной культуры представлена в табл. 1.

Таблица 1.

Мотивация персонала в различных организационных культурах [1, с. 127] 1

Тип культуры Ценность организации в данной культуре Мотив трудовой деятельности персонала Механизм согласования ценностей организации и мотивов персонала

Иерархическая культура Стабильность и плавность деятельности, внутренняя поддержка, координация и контроль, надежность поставок и планов-графиков, долгосрочная предсказуемость деятельности Долгосрочная предсказуемость своего будущего, гарантия занятости, склонность к регламентированным и структурированным работам, ответственность в пределах должностных полномочий, статусные потребности Контроль и мониторинг процессов и показателей, строгая отчетность, вознаграждение не индивидуализировано по результатам деятельности. Система наказаний за нарушение регламентов и. поощрений за соблюдение их. Оценка руководителем деятельности подчиненных. Аудит охраны здоровья и безопасности труда. Долговременный наем

Рыночная культура Рыночная конкурентоспособность, стимулирование активности наемных работников, внешний фокус на лучшее обслуживание потребителей Соперничество, агрессивность в достижении цели, активизация и мобилизация всех резервов и способностей, преимущественная ориентация на дело, рыночная и профессиональная мобильность, рост мастерства и профессионализма Управление по целям, вознаграждение за конкретные результаты работ (pay for performance). Премирование по результатам работы организации, подразделения и работника. Акции и опционы на их покупку. Внедрение системы менеджмента всеобщего качества. Оценка работы персонала «глазами потребителя». Система комиссионных, участие в прибыли

Клановая культура Бригадная работа, дружный микроклимат в коллективе, внутренняя поддержка, забота о совершенствовании других, забота об интересах потребителей Социальная ориентация на работу в команде, адаптивность, солидарность, сопричастность, поддержка, готовность к использованию делегированных полномочий, отсутствие склонности к конфликтам и афессии, удовольствие от общения в команде Программы участия в управлении и доходах, делегирование полномочий, премирование по результатам работы команды. Социальный пакет по принципу «кафетерия» («меню»), моральное стимулирование, мониторинг удовлетворенности трудом,рост карьеры. Оценка по принципу 360 градусов, оценка подчиненными деятельности руководителя

Необходимо также указать на факторы мотивации, связанные с субъектом управления. В данном случае имеются в виду эффекты влияния, которые руководство в результате различных действий вызывает ответно у персонала. Основой этого влияния выступает корпоративное поведение совокупного руководства, основные признаки которого следующие:

-готовность разделить с организацией различного рода неудачи, отрицательно сказывающиеся на экономическом положении персонала;

-готовность взять на себя исполнение обязанностей и ответственность в большем объеме, чем это предполагается должностными инструкциями;

-толерантные отношения к различного рода особенностям поведения, связанного с национальным, региональным своеобразием и традициями;

1 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2009. С.127.

-поведение, ориентированное на поддержку инициативы на любом уровне; -поведение, ориентированное на снижение различного рода формальностей, связанных с отношениями между различными иерархическими организационными уровнями;

-поведение, ориентированное на командную работу в совокупности всех присущих этому виду работы технологий.

Оценка действия названных факторов позволяет сделать мотивацию трудовой деятельности в некоторой степени предсказуемым процессом, которым можно управлять для достижения определенных целей, поставленных субъектом управления. Социальные факторы занимают своеобразное положение в мотивации. Следует выделить два уровня социальных факторов. Первый уровень - это внутренняя социальная среда самой организации. Второй уровень - это внешняя среда за пределами организации, но, тем не менее, влияющая на социальный климат и социальные отношения внутри организации. Среди важнейших социальных факторов, влияющих на мотивацию труда персонала, следует назвать и социальную политику организации. Можно говорить, что формирование мотивов трудовой деятельности персонала, подчиненных производительной, качественной и эффективной работе, и разработка соответствующих способов стимулирования являются неотъемлемой частью системы социальных целей организации и составляют одно из приоритетных направлений социальной политики организации.

В том случае, если в социальной политике организации отсутствует учет социальных потребностей персонала, это воспринимается работниками как отрицательный стимул трудовой активности и поведения. Следствием этого являются возникновение у работников и последующее углубление чувства отчуждения к организации, равнодушия к ее целям и проблемам, призывам руководства работать лучше, пренебрежение служебными обязанностями, многочисленные нарушения трудовой дисциплины.

Список литературы

1. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2009.

2. Мусаева А.З., Хадисова М.М., Амирова Э.А. Вознаграждение как элемент системы мотивации и стимулирования труда//Вопросы структуризации экономики, 2013, №1, с. 56-61