Совершенствование системы адаптации персонала работников банков

Совершенствование системы адаптации персонала работников банков Improvement of a system of adaptation of personnel of employees of banks

Ь Л МОСКОВСКИЙ p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 4jl ЖУРНАЛ

УДК 075.8 DOI 10.24411/2413-046Х-2019-11048 Мария Евгеньевна Чунина,

магистрант кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail:

mariachunina@yandex.ru

Алексей Иванович Тихонов,

кандидат технических наук, доцент, Заведующий кафедрой «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail: mai512hr@mail.ru Maria E. Chunina,

Student of Department «Human resource management», Moscow Aviation Institute (National Research University).

Alexey I. Tikhonov,

Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Head of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute

Аннотация: В данной статье авторы рассматривают проблемы, которые решают службы управления персоналом при подборе, отборе и адаптации новых сотрудников организации. Проанализированы основные этапы адаптации персонала в АО «Газпромбанк». Предложены новые методы адаптации новых сотрудников, особо выделяя перспективное направление - наставничество.

Summary: In this article authors consider problems which are solved by services of human resource management at selection, selection and adaptation of new staff of the organization. The main stages of adaptation of personnel in «Gazprombank» are analysed. New methods of adaptation of new employees are offered, especially allocating the perspective direction -mentoring.

Ключевые слова: управление персоналом, кадровый менеджмент, адаптация, обучение, мотивация, наставничество, банк.

Keywords: human resource management, personnel management, adaptation, training, motivation, mentoring, bank.

Основой любой современной организации является персонал, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении. Каждый сотрудник в процессе трудовой деятельности проходит своеобразный путь - от собеседования и первой встречи с коллективом, до смены

должности или места работы. Немаловажную роль на каждом этапе этого пути играет своевременная и качественная адаптация. Проблема построения системы адаптации вновь принятых работников приобретает особую актуальность на многих современных предприятиях. Зачастую человеческий фактор становится определяющим, ведь недаром многие организации оказываются в ситуациях, когда от компетенции работников, их умения следовать профессиональной этике и уровня подготовки зависит успех при выполнении различных операций. Грамотная программа адаптации приводит к повышению эффективности функционирования персонала.

Важность этапа адаптации персонала в кадровой работе переоценить сложно. Персонал сегодня рассматривается как самый ценный актив, а вложения в него - как инвестиции в производительность и кадровый потенциал. На современном этапе организации все большее внимание уделяют кадровой политике, доверяя набор и адаптацию сотрудников квалифицированным специалистам - профессиональным кадровикам и психологам. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». И действительно, трудовая адаптация представляет собой приспособление, привыкание работника к требованиям профессии и нормам, необходимым для выполнения трудовых операций. То есть, это процесс знакомства нового сотрудника с организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Адаптация персонала - это специальная методика, направленная на максимально быстрое и эффективное вовлечение сотрудника в рабочий процесс, освоение в новом коллективе и его становление как хорошего специалиста.

Основными задачами адаптации являются:

- снижение текучести кадров;

- улучшение показателей производительности труда на начальном этапе;

- отсутствие психологического дискомфорта, как у новичка, так и у постоянных сотрудников.

Какие преимущества дает адаптация? Каждый человек чувствует себя «белой вороной» в новом коллективе, но только до тех пор, пока не увидит возможность проявить себя в трудовой деятельности на том же уровне, что и постоянные сотрудники. Именно с помощью адаптации можно предоставить новичку возможность овладеть определенными навыками в работе, которые используются на конкретном предприятии, таким образом, избежав снижения выработки труда по определенной должности и, как следствие, потери прибыли.

Еще одним преимуществом адаптации является психологический фактор. При подробном изучении негласных правил общения и взаимодействия с коллегами, новый сотрудник не только сможет более продуктивно трудиться, но и не внесет раздор в уже существующие правила. Коллективу точно так же, как и новичку, нужно будет привыкнуть к личности нового сотрудника, а с помощью адаптации сей процесс можно и ускорить, и облегчить. Конечно, каждый сотрудник имеет отличительные особенности, которые выражаются и в личностных характеристиках и в имеющейся квалификации, а также в опыте работы на других предприятиях. Однако индивидуальный подход,

возможно, организовать далеко не во всех компаниях, особенно если штат насчитывает несколько тысяч человек.

Методика адаптации применяется на основании ключевых направлениях, в частности:

- доведения до сведения работников следующих данных: целей, основных направлений работы, условий труда, норм, стандартов, требований, приоритетов, корпоративных правил, общей информации о компании, руководстве и будущих сослуживцах;

- предоставлении информации о кадровой политике компании: стимулов, мотивации, оплаты труда, условий труда и отдыха, порядок соподчинённости, полномочий, вменяемых обязанностей, дополнительных гарантий и общего отношения к работникам.

Вновь принятому работнику предоставляют общую информацию для того чтобы он понял насколько его трудозатраты и имеющаяся квалификация будет компенсирована теми же условиями труда и размером оплаты, что предопределяет стремление новичка влиться в новый коллектив и следовательно получить обещанные блага. Однако негативной стороной в подобной ситуации может стать разница в предоставленной информации. То есть на начальном этапе все кадровые работники оглашают информацию дозированно и только в положительном ключе, в то время как в процессе работы вскрываются такие подробности, которые могут не только затруднить процесс адаптации, но и вовсе избавиться от него. Поэтому в начале трудовой деятельности очень важно предоставить работнику не только достоверную информацию, но и пути приспособления к некоторым ситуациям. При формальном подходе к адаптации, проблемы могут особенно возникнуть в отношении сотрудников, которые трудоустраиваются впервые. Например, у бывших студентов еще нет опыта работы, следовательно, им нужно не только сразу же разъяснить их обязанности, но и оказать индивидуальную помощь в психологической адаптации в коллективе, правила поведения, в котором существенно отличаются от неформальных студенческих отношений [1].

Существует несколько классификаций адаптации (Таблица 1).

Таблица 1

Классификация адаптаппп

По отношениям «субъект - объекте

Активная - когда кандидат стреяшся воздействовать на сред1:" с Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению

тем. чтосы из пенить ее

По воздействию на работника

Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника

По уровню

Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в Вторичная - при последующей смене работы внутри е&мшнзе

конкретною компанию

По направлениям

Производственная Внепроизвсдственная

В связи с присутствием либо отсутствием у сотрудника прошлого опыта выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную:

- первичная - обучение новых сотрудников без трудового стажа (речь идет о молодых специалистах, только что окончивших обучение в ВУЗах);

- вторичная - обучение опытных специалистов (речь идет о переквалификации или повышении должности)».

В условиях функционирования рынка труда увеличивается роль вторичной адаптации. При этом нужно тщательно исследовать опыт зарубежных фирм, которые уделяют высокое внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория персонала имеет необходимость в особой заботе со стороны администрации компании.

Следующие два вида адаптации персонала, на которые нужно обратить внимание: производственная и внепроизводственная адаптации (Рис. 1).

Рисунок 1. Внепроизводственная п производственная адаптации,

Внепроизводственная (социальная) адаптация напрямую взаимосвязана с достижением требуемого квалификационного уровня и уровнем работоспособности. Она бывает:

1) Адаптация к бытовым условиям для работника.

2) Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами.

3) Адаптация к климатическим условиям в период отдыха.

Производственная адаптация персонала - это процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

1) Профессиональная адаптация.

2) Психофизиологическая адаптация.

3) Социально-психологическая адаптация.

4) Организационная адаптация.

5) Экономическая адаптация.

6) Санитарно-гигиеническая адаптация.

Цели адаптации персонала в организации

Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие:

1) Снижение стрессов, испытываемых новым работником.

Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.

2) Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

3) Уменьшение стартовых издержек.

Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.

4) Экономия времени менеджеров и коллег.

Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.

5) Сокращение текучести кадров.

Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Методы адаптации

Главной причиной адаптационного периода является отличие между ранее полученными знаниями, навыками и требованиями должностных обязательств к работнику. В период адаптации работник воспринимает большой объем информации. Кроме того, ему нужно набраться опыта для выполнения своих обязанностей. Потому в период, когда происходит адаптация персонала, методы управления ускоряют этот процесс.

1) Метод неформализованного сопровождения.

Если применять эту методику, производительность адаптации увеличивается только при направленных на определенную цель мерах. Применение этого метода адаптации подразумевает под собой ведение сотрудника, требующее больших временных потерь.

2) Метод проведения мероприятий.

Кадровый управляющий проводит корпоративные праздники, где нового работника более лично знакомят с другим персоналом. Такая система адаптации сотрудника обычно используется для облегчения внутри коллективных отношений.

3) Метод корпоративного РЯ.

Этот метод подразумевает составление справочника, в котором перечислены рекомендуемые правила поведения в коллективе. В каждой организации будет свой список, составленный с учетом ее деятельности и принятой модели поведения сотрудников.

4) Инструктаж в подразделениях.

Эта методика адаптации нового сотрудника подразумевает под собой доведение до работника информации о ключевых требованиях каждого подразделения.

5) Папка нового сотрудника

Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах и должностные инструкции сотрудника.

6) Интернет-сайт

Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.

7) Система наставничества

Это - надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала.

Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт.

8) Коучинг

В отличие от наставничества коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в работе. Коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает гораздо большими способностями, чем они обычно проявляют.

Основные этапы адаптации

С целью усовершенствования адаптационного процесса в компаниях разрабатываются стандарт и программа адаптации персонала. Кроме того, может вводиться должность специалиста по адаптации.

Стандарт адаптации персонала представляет собой подробно поэтапно описанный адаптационный процесс.

Процесс адаптации нового сотрудника можно разделить на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определенных адаптационных мероприятий и применение конкретных инструментов адаптации.

1 этап: До начала работы нового сотрудника в компании.

2 этап: Вводный: первый день сотрудника в компании.

3 этап: Ознакомление и общая ориентация: первая неделя работы.

4 этап: Вхождение в должность.

5 этап: Действенная адаптация.

6 этап: Функционирование.

7 этап: Завершение:

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

При вторичной адаптации этапы могут быть такие же, за исключением общей ориентации в случае если сотрудник перемещается в рамках одного офиса.

В реальной жизни адаптацию сотрудника можно считать завершенной, когда для коллектива он перестает быть новым сотрудником.

Критерии адаптированности новичка

Адаптироваться - значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации. Определить, насколько адаптировался новичок к профессиональной среде, можно по следующим критериям (Таблица 2).

Таблица 1

Критерии адаптированное™ новичка

Успешная адаптация Неудачная адаптация

Работник понимает сеои обязанности и отлично выполняет постатейные перед ним задачи. Работник не до кониа осознает, что ст неге требуется, и затрудняется е решении задач, которые от него требуют проработать.

Работник тщательно изучил структуру предприятия, руководство, освойся среди коллег. Работник путается б назначении отделов организации,, не помнит имена руководителей, стираненно держится с коллегами.

Работник соблюдает правила поведения внутри коллектива. Работник игнорирует или периодически нарушает правила, установленные в коллективе.

Работник показал хороший творческий подход и возможность придумывать нестандартные решения к задачам. Работник теряется, когда от него требуется импровизации или нестандартный подхед к имеющимся задачам.

Работник вошел б неформальную группу организации (единомышленники, друзья, компания по интересам и т.д.). Работник не поддермлвает отношения с коллегами.

Современная система адаптации персонала в АО «Газпромбанк».

Акционерное общество «Газпромбанк» - это коммерческий банк, созданный в 1990 г. Он является крупнейшим финансовым институтом России, занимающий устойчивые позиции, как по величине активов, так и по количеству филиалов, предоставляющий широкий спектр банковских, финансовых, инвестиционных продуктов и услуг корпоративным и частным клиентам, финансовым институтам, институциональным и частным инвесторам. Банк обслуживает ключевые отрасли российской экономики -газовую, нефтяную, атомную, химическую и нефтехимическую, черную и цветную металлургию, электроэнергетику, машиностроение и металлообработку, транспорт, строительство, связь, агропромышленный комплекс, торговлю и другие отрасли.

Розничный бизнес также является стратегически важным направлением деятельности Газпромбанка, и его масштабы последовательно увеличиваются. Частным клиентам предлагается полный набор услуг: кредитные программы, депозиты, расчетные операции, электронные банковские карты и др. В числе клиентов Газпромбанка около 5 миллионов физических и порядка 45 тысяч юридических лиц. Списочная численность персонала Газпромбанка составляет 14572 чел. (на 01.12.2018), из них:

- работников Головного офиса -5646 чел.;

- персонал Филиальной сети - 8930 чел.

По уровню образования в Газпромбанке практически все работники имеют высшее образование, это говорит о высоком образовательном уровне персонала.

По образованию

эл  аысшсе

№ 11

А & Н Ш : зедме- Ж

ж :рйЛН« СП=UH алhHDE

'Щ ВВК

Рисунок 2. Численность персонала банка по уровню образования

По возрасту

12* 22% Л Ш Я до 3D лет

от 30 до 40 лег

от 40 до 50 лег

более 50 лет

Рисунок 3. Сведения о возрастном составе персонала банка

По стажу работы в Баше 1ГПБ

менее 5 лег

12%  от 5 до 10 лег

1 | j 25% 54Й  от 10 до 15 л ет

более 15 лет

Рисунок 4. Сведения об общем стаже работы персонала

Основными особенностями сотрудников Газпромбанка являются:

- высокая лояльность и преданность Банку

- разумный баланс между консерватизмом старших (12%) и энергией молодых (22%) сотрудников

- высокий уровень профессионализма и стаж работы в финансово-банковской системе

Важным приоритетом кадровой политики является сохранение квалифицированных и лояльных работников, в связи с чем банк ориентируется на установление с сотрудниками длительных трудовых отношении, основанных на принципах социального партнерства и соблюдении трудового законодательства.

Профессиональный рост сотрудников Газпромбанка

Основными направлениями кадровой политики «Газпромбанка» являются обеспечение структурных подразделений высокопрофессиональными специалистами банковской сферы, совершенствование системы мотивации персонала, повышение квалификации и обучение сотрудников, развитие корпоративной культуры и реализация социальных программ.

Основным требование, выдвигаемым Банком при привлечении персонала, является наличие высшего профессионального образования и опыта работы. Однако не только эти качества работника является предопределяющими. Очень важно, чтобы сотрудник стремился найти наиболее полный контакт с клиентом, предложить ему именно тот банковский продукт, который оправдает все его ожидания. С другой стороны, как представитель банковской организации, работник должен учитывать возможность получения прибыли для своей компании.

Руководство «Газпромбанка» уделяет большое внимание вопросам развития и повышения профессионального уровня персонала. В Банке создана и функционирует комплексная система корпоративного обучения сотрудников, нацеленная на опережающее развитие ключевых знаний и компетенций персонала, необходимых для создания конкурентных преимуществ и выполнения поставленных бизнес-задач.

Важной мотивацией в «Газпромбанке» является высокий уровень оплата труда, здоровый психологический климат в коллективе, отличные отношения с вышестоящими менеджерами. Но при этом работодатель, вырабатывает мотивацию работников к добросовестной работе, радению за общее дело, репутацию банка, получение им прибыли. Во многом выработка подобного отношения к своей работе - это заслуга начальства, представители которого проводят целенаправленную политику в отношении сотрудников банка.

Еще один элемент кадровой политики банка - развитие партнерских отношений с ведущими Университетами страны, в число которых входит и Московский Авиационный Институт (национальный исследовательский университет). Благодаря этому сотрудничеству студенты МАИ получили возможность прохождения в Банке преддипломной практики с последующим обеспечением рабочими местами наиболее успешных выпускников.

Стратегия руководства «Газпромбанка» направлена на привлечение наиболее востребованных специалистов и удержании своих опытных сотрудников. Все это зависит от имиджа банка, его репутации, как в профессиональной деятельности, так и в отношении внутренней атмосферы. Любой работник стремится добиться карьерного роста, поэтому нельзя осуждать и тот факт, о возможном переходе в другой банк или кредитную организацию, на более высокую должность.

Банковские учреждения представляют собой особую социальную среду, где важнейшая роль принадлежит сотруднику. В настоящее время, важнейшим показателем в оценке привлекательности банковского учреждения выступает именно человеческий фактор. Поэтому вопрос удержания специалистов возможен только в условиях управления социальной адаптации и создания благоприятного социального климата в коллективе.

В последнее время многие банки все больше уделяют внимание политике социальной адаптации, так как именно отлаженная система адаптации позволяет удержать высокопрофессиональных специалистов на рабочем месте.

Банковские служащие всегда представляли собой особую профессиональную касту, потому что:

1) их труд носит умственный, а не физический характер;

2) банковская деятельность связана с предоставлением услуг и тесным контактом с их потребителями;

3) работник банка постоянно имеет дело с живыми деньгами или финансовыми потоками;

4) специфика деятельности связана с острой необходимостью сохранения конфиденциальности внутри банковской информации.

Таким образом, к банковским работникам всегда предъявлялся широкий спектр требований, как чисто профессиональных, так и личностных (лояльность, порядочность, аккуратность, внимание к клиентам, внешний вид и др.).

Политика управления персоналом - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие компании и гармоничное сочетание интересов работников, акционеров, потребителей и государства:

1. Прозрачность и открытость -построение системы планирования карьеры, где необходимым условием и единственной гарантией служебного роста является профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям компании.

2. Постоянное улучшение - непрерывное планирования процессов управления персоналом на основе системы регулярной оценки качества человеческих ресурсов и качества управления.

3. Организационный порядок - обеспечение единых подходов к построению процессов управления персоналом с учетом региональной специфики.

Службы по управлению персоналом Газпромбанка должны осуществлять руководство процессом реализации Политики управления персоналом. Они занимаются:

- Привлечением, отбором и реализацией потенциала персонала.

- Обучением и развитием персонала.

- Мотивацией и вознаграждением персонала.

- Управлением результативностью.

- Организационным развитием.

Организационная структура службы управления персоналом «Газпромбанка» представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции управления персоналом и обеспечивающих весь комплекс задач по управлению персоналом.

Рисугнск 5. Организационная структура службы управления персоналом «Газпромбанка»

В «Газпромбанке» подбор персонала происходит в двух основных сегментах должностей: немассовом - это руководители среднего звена, топ-менеджмент, линейный менеджмент и массовом - это специалисты, сотрудники операционных залов.

При поиске сотрудников массового сегмента, менеджеры по персоналу «Газпромбанка» используют автоматизированные инструменты, такие как: автопоиск резюме, автодозвон роботом, видео-интервью, бот-рекрутер. При выборе руководителей используются кросс-функциональные интервью, это обеспечивает коллегиальное и более объективное принятие решения о выборе новых членов команды. На должности специалистов, в основном, привлекают кандидатов с внешнего рынка. В подборе сотрудников для руководящих должностей, приоритет отдается внутренним кандидатам. В Газпромбанке также существует база внешнего резерва, то есть работа с различными организациями, которые могут предложить высококвалифицированных соискателей.

На этапе приема кандидаты проходят профессиональную и социально-психологическую оценку. Сотрудники Центра по подбору персонала Газпромбанка пытаются оценить профессиональный потенциал человека, его сильные и слабые стороны для того, чтобы определить, насколько человек отвечает предъявляемым требованиям, какова степень его психологической совместимости с будущими коллегами. Это очень важные параметры, которые в конечном итоге влияют на результат работы специалиста. Наряду с формальными требованиями (образование, специальность, стаж работы), все большее значение приобретает оценка компетенций и качеств кандидатов на должность, т.е. способностей воспроизводить определенный тип поведения, необходимый для достижения целей, как банка, так и конкретного подразделения. В результате стараются выбрать лучшего, наиболее отвечающего корпоративным требованиям на ту или иную позицию. Привлекая талантливых людей, руководство Газпромбанка убеждены, что, они смогут внести свой вклад в его развитие.

Для отбора и оценки кандидатов используются различные оценочные процедуры, в том числе личностные опросники, тесты способностей, интервью, профессиональные кейсы.

Тестирование новых сотрудников - один из самых лучших способов проверки квалификации претендента и выбора наиболее подходящего работника из большого числа кандидатов.

Тестирование позволяет порой выявить то, о чём соискатель не скажет вслух. В ходе теста можно получить информацию о реальных способностях, навыках, интеллектуальном уровне, квалификации, психологическом состоянии кандидата, моральных, социальных, в т.ч. лидерских и иных качествах.

Изучив результаты проведённого тестирования руководителю легче принять решение о приёме на работу наиболее подходящего работника.

После принятия положительного решения о приеме на работу, об этом сообщают сотруднику, и далее в работу включается Отдел трудовых отношений, который занимается проверкой и оформлением всех необходимых документов.

Проблемами повышения профессионального уровня сотрудников «Газпромбанка» занимается Отдел обучения и развития персонала, который является структурным подразделением службы персонала.

Каким бы дорогим не был поиск сотрудника, следующий этап - это его адаптация. Отсутствие системы адаптации персонала сводит на нет все ранее предпринятые усилия.

В 2017 году руководством «Газпромбанка» было принято решение о создании новой программы - «Проект адаптации сотрудников массовых должностей». Исполнение этого Проекта закреплено за специалистами по управлению адаптацией персонала из состава сотрудников Отдела обучения и развития персонала.

Функции специалиста по управлению адаптацией персонала:

- проведение семинарских занятий и различных курсов для адаптации;

- организация индивидуальных бесед начальства или наставника с новым работником;

- организация краткосрочных и интенсивных курсов для топ-менеджеров, впервые заступающих на свою должность;

- организация и проведение специализированных курсов, направленных на подготовку наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- своевременное выполнение разовых поручений с целью установления контакта между коллективом и новым сотрудником;

- подготовка замены при ротации кадров;

- организация коллективных ролевых и тренинговых игр, направленных на сплочение коллектива.

Программа адаптации и введение в должность новых сотрудников «Газпромбанк» рассчитана на 3 месяца со дня начала исполнения новым работником его должностных обязанностей. Она включает ознакомительные и обучающие тренинги «Добро пожаловать в Газпромбанк».

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от их знаний, навыков и способностей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности. Поэтому, каждой организации необходимо разработать систему мотивации персонала -

это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности

Процесс адаптации в «Газпромбанке» грамотно спланирован и по времени, и по содержанию, благодаря специальной программе и документации, которая составляется для регламентации необходимых мероприятий. За каждым этапом программы закреплено ответственное лицо с набором индивидуальных функций

Программа адаптации разрабатывается на основе Положение об адаптации новых сотрудников - локальном акте, в котором прописывается специальная программа адаптации для новых сотрудников. Можно сказать, что Положение отражает общую модель адаптации в банке, оно разрабатывается с целью стандартизации и утверждения процесса прохождения испытательного срока.

Утвержденное Положение об адаптации новых сотрудников выполняет следующие задачи:

- определение основных понятий;

- определение целей адаптации;

- установка требований к организации адаптационного процесса;

- определение формы взаимодействия с новым членом коллектива;

- определение порядка отчетности и контроля;

- определение прав и обязанностей всех участников процесса.

В Плане работы на адаптационный период содержатся основные направления подготовки нового сотрудника к эффективной работе в банке. Этот план можно разбить на несколько частей:

- задачи на период испытательного срока;

- меры по адаптации персонала;

- список шагов адаптации;

- контроль.

Период адаптации Нового работника в «Газпромбанк» (Акционерное общество) делится на три этапа:

1. Знакомство с Банком и должностью, представление коллегам.

Происходит оформление Нового работника на работу, знакомство с Банком. Новичку предоставляется базовая информация о «Газпромбанке»: история, организационная структура, основные элементы корпоративной культуры. Ему вручается комплект документов: Путеводитель нового сотрудника, Должностную инструкцию, План работы на адаптационный период, телефонный справочник. Проводят инструктажи: по охране труда, Отдела безопасности, получение пропуска, по противопожарной безопасности. Знакомят с наставником по адаптации, который знает о «Газпромбанке» все. Организуют рабочее место, т.к. ощущение личного пространства необходимо для вновь прибывшего сотрудника. Отсутствие такого места - одна из причин увольнения во время испытательного срока. Комфортное рабочее место и условие для плодотворной работы - обязательный минимум, с которого начинается любая деятельность. В процессе адаптации новичку важно все, любые мелочи. В первый день новому работнику предлагается пройти «Программу очного адаптационного семинара для вновь принятых сотрудников».

Для вновь принятых сотрудников проводится очный адаптационный семинар, на котором рассматриваются следующие вопросы:

1) Знакомство со сбором ожиданий от работы в Банке.

2) Мотивационный видеоролик о Газпромбанке.

3) Презентация о Руководителях Банка.

4) Презентация об история Банка

5) Обзор стратегии Банка.

6) Основные площадки Банка.

7) Позиция Банка в российской банковской системе.

8) Государственная поддержка.

9) Корпоративный и розничный бизнес.

10) Инвестиционно-банковский бизнес.

11) Структура управления Банка.

12) Дресс - код.

13) Правила внутреннего распорядка.

14) Оплата труда и отпуск.

15) Дополнительные выплаты и льготы.

16) Управление операционными рисками.

17) Управление оперативного реагирования.

18) Обучение и оценка персонала.

19) Социальная ответственность.

20) Корпоративные программы.

В завершение мероприятия проводится Викторина, в которой победителям вручается брендированный сувенир (ручка с логотипом Банка, блокнот, книга и т.д.). 2. Адаптационный период.

Этот этап реализуется: Наставником по адаптации, Руководителем отдела и Ответственным работником Отдела обучения и развития персонала. На этом этапе происходит выход нового сотрудника на требуемый уровень профессиональных и личных компетенций, необходимых для подтверждения соответствия занимаемой должности, У нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя или куратора. В течение установленного срока адаптации: Наставник по адаптации:

- вводит Нового работника в должность, согласно Плану работы на адаптационный период,

- знакомит Нового работника с функциями и особенностями работы отдела, стандартами исполнения обязанностей и уровнем ответственности, правилами организационного поведения, требованиями к отчетности,

- осуществляет еженедельный контроль результатов адаптации новичка.

- координирует и контролирует выполнение Плана работы на адаптационный период,

- по истечению трех месяцев работы нового сотрудника заполняет Анкету обратной связи по новому сотруднику.

- при проведении итогов процесса адаптации пишет отчет о прохождении адаптационного периода, которое затем передает руководителю отдела.

3. Вторичная адаптация.

Необходимо разделять испытательный срок и первый год работы. Испытательный срок - это не только испытание сотрудника, но и испытание организации перед сотрудником, в этот срок сотруднику проще уволиться, а организации проще с ним расстаться. Но, тем не менее, ряд сотрудников, даже поняв, что не хотят продолжать карьеру в банке не уходят по той или иной причине.

Важнейшую роль в успешном прохождении адаптации играет правильная организация системы профессионального наставничества и практического обучения. По результатам анализа процесса адаптации предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию адаптации персонала в Газпромбанку:

1) разработать ряд документов для Наставников:

- Положение «О наставничестве»;

- Критерии отбора Наставника по адаптации

- Памятка Наставника по адаптации.

2) Разработать программу подготовки наставников.

3) Разработать программу мотивации наставников.

Наставничество способствует ускорению вхождения нового сотрудника в должность, достижению необходимой эффективности работы в минимальные сроки, сокращению текучести кадров, снижению количества сотрудников, не прошедших испытательный срок.

Список литературы

1. Адаптация персонала в организации. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://kadriruem.ru/adaptacija-personala

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА - 2009. - 365 с.

3. Адаптация персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа:https://www.hr-director.ru/rubric/56928-adaptatsiya-personala

4. Адаптация персонала в организации: нет «текучке», да прибыли! [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://www.aif.ш/boostbookУadaptatsija-personala-v-organizatsii.html

5. Процесс адаптации сотрудника. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/process-adaptacii-sotrudnika

6. Краев В.М., Федотова М.А., Тихонов А.И. Управление персоналом аэрокосмической промышленности. Базовый курс. Учебное пособие / Ставрополь, 2018.

7. Fedotova M.A., Tikhonov A.I., Novikov S.V. Estimating the effectiveness of personnel management at aviation enterprises //Russian Engineering Research. 2018. Vol. 38. No.6. pp.466-468.

8. Жданова Д.С., Просвирина Н.В., Тихонов А.И. Программа тренингов личной эффективности как важная составляющая подготовки студентов // Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97). С. 1056-1060.

9. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления //Московский экономический журнал. 2016. № 3. С. 33.