Внедрение компетентностного подхода в управление персоналом организации в период модернизации российской экономики

УДК 331.08

ВНЕДРЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРИОД МОДЕРНИЗАЦИИ

РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ

Е.В. Яшкова, Ю.А. Павлова

Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина

В условиях модернизации российской экономики особую значимость приобретает проблема оптимизации системы управления персоналом. В статье рассматриваются вопросы повышения уровня компетенции руководящих кадров организации путем внедрения в систему управления персоналом компетентностного подхода. Предлагается авторская модель компетенций менеджера по персоналу, включающая в себя как профессиональные, так и базовые компетенции.

Ключевые слова: персонал, компетентностный подход, кадровая служба, модернизация экономики.

Российская социально-экономическая действительность актуализирует потребность в оптимизации системы управления персоналом, что требует соответствующих изменений. Противоречия, которые наблюдаются между уровнем компетенций сотрудников и требованиями инновационной экономики, высокий динамизм развития бизнеса, быстрое устаревание знаний, требуют стратегических инновационных решений, позволяющих модернизировать экономику страны. В соответствии с этим, разработаны и внедряются в жизнь федеральные законодательные документы, в частности:

- Распоряжение Правительства РФ от 8 декабря 2011 года, в котором утверждена Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года, согласно которой предполагается перевод российской экономики на преимущественно инновационный путь развития [6];

- Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2014-2020 годы (Постановление Правительства РФ от 21 мая 2013 г. №424), в которой основной целью является развитие системы эффективного воспроизводства высокопрофессиональных кадров научной и на-

учно-образовательной сферы и повышение их конкурентоспособности на мировом уровне [4];

- Послание Президента РФ Федеральному собранию от 04 декабря 2014 г., в котором В.В. Путин отмечает, что необходимо создать новые технологии и конкурентную продукцию, сформировать дополнительный запас прочности в промышленности, в подготовке современных кадров, для этого есть талантливые, умные, трудолюбивые люди, способные быстро учиться новому [3].

Таким образом, модернизированная экономика России, по мнению В.В. Путина, должна стать экономикой, где доля интеллектуальных и высокотехнологичных отраслей в ВВП должна увеличиться до 2020 года в полтора раза [2].

По мнению авторов, цели и задачи, поставленные Президентом и Правительством России по модернизации экономики, означают осуществление подъема страны на новый качественный уровень в своем развитии, с учетом быстрого роста научных знаний, подготовки высококвалифицированных кадров и их активной трудовой деятельности в современном мире.

Но, несмотря на такие приоритеты, российская экономика, как утверждается, сегодня характеризуется потерей накоп-

ленного трудового потенциала и его недоиспользованием, а конъюнктура рынка труда - несоответствием в отношении спроса и предложения высококвалифицированных работников [1]. Роль человеческого фактора, как источника развития, неуклонно возрастает, а, наравне с ним, возрастают требования со стороны общества к человеку, его физическому состоянию, образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, общей культуре, социальной активности, т.е. в целом его трудовому потенциалу

[7].

Авторы полагают, что модернизацию экономики России необходимо активно осуществлять, учитывая ведущее значение персонала в организации, систему обучения и развития кадров, усиления инновационной активности и инвестиций в человеческий капитал и внедрения прогрессивных подходов.

Такие подходы необходимы в целях развития трудового потенциала сотрудника, разработки политики трудоустройства, которая стимулирует поиск работы, повышения квалификации, профессиональных навыков и т.д. [7]. Исходя из этого, внедрение такой технологии, как «компетентностный подход», в кадровый менеджмент становится фундаментальной базой, которая позволит разработать систему, соединяющую требования бизнеса, инноваций и управления персоналом.

Проведенные ранее исследования в области экономики и менеджмента имеют различную трактовку понятия «компетентность»:

- набор ключевых компетенций, которые определяют конкурентоспособность работника на рынке труда (О.Л. Чуланова);

- совокупность взаимосвязанных характеристик (знаний, умений, навыков и способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу бизнес-процессов и необходимых для каче-

ственной продуктивной деятельности по отношению к ним (А.В. Антошкина);

- компетентность - это совокупность компетенций, которыми человек должен владеть (О.В. Таболина);

- компетентность - это ряд однородных умений и знаний, относящихся к профессиональной, информационной, правовой и другим сферам деятельности (Н.И. Резник);

- многоцелевой инструмент работы с персоналом, ориентированный в конечном итоге на достижение установленной бизнес-стратегии (Е.И. Кривокора) и т.д.

Антонимами понятия «компетентность» являются: безграмотность, невежество, некомпетентность, необразованность, неопытность.

Таких зарубежных специалистов как Д.К. Макклелланд, Л. Спенсер, Б. Беккер, М. Армстронг, Р. Бояцис, С. Уиддет, С. Холлифорд и др. также привлекают вопросы профессиональной компетентности. Ученые В. Чипанах, Г. Вайлер и Я.И. Лефстед определяют «компетентность» как комплекс знаний, умений и навыков, приобретаемых в процессе постоянного получения знаний [11].

Как подтверждает обобщенное исследование, имеет место разнообразие подходов к понятию компетентности сотрудника в той или иной сфере деятельности, основным из которых, на взгляд авторов, считается набор ключевых компетенций (требований к качествам сотрудника), комплекс ЗУН (знаний, умений и навыков), способностей и опыта, необходимых работнику, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда.

Применение такого подхода в деятельности кадровых служб организаций подразумевает необходимость в найме команды профессиональных персонал-менеджеров и специалистов кадровых служб, с точки зрения наличия у них сформированных ЗУН, способностей и т.д. [9]. И это не случайно, поскольку ре-

шения, принимаемые некомпетентными руководителями и специалистами в данной сфере, обойдутся для организации очень дорого. Это связано с тем, что сегодня деятельность кадровых служб происходит с учетом усложнения их функционала: применение прогрессивных методик, технологий, подходов к повышению человеческого капитала, производительности и безопасности труда работников, привлечение талантливой молодежи и применение инновационной технологии НК-брендинга. Кроме того, постоянно разрабатываются и применяются опросники и методики, например, необходимые в оценке персонала, направленные на выявление профессиональных способностей: тест Гилфорда, тест Равена, тест на интеллект Амтхауэра, опросник Кет-тела (16-PF) и др.

Сегодня изменяется роль кадровой службы в деятельности всей организации, поскольку она занимается решением не только оперативных, но и стратегических задач, что требует пополнения знаний, умений и навыков [8]. В соответствии с усложнением функционала, изменяются требования к руководителю такого подразделения. Здесь, под компетентностью менеджера по персоналу мы будем понимать сложное, динамичное соединение, включающее в себя комплекс ЗУН, способствующих успешной управленческой деятельности.

Компетентность менеджера по персоналу рассматривается как система и включает в себя такие элементы, как:

- профессиональная компетентность (знания, умения, практическое применение, поведение);

- социальная компетентность (способность к конструктивной коммуникабельности);

- личная компетентность (добросовестность в учебе и работе, реальная самооценка);

- методическая компетентность (способность самостоятельно решать возникающие проблемы).

Технология построения модели компетентного менеджера по персоналу должна включать в себя 3 этапа:

1) анализ особенностей деятельности менеджера по персоналу;

2) анализ стандартов, регламентирующих требования к современному менеджеру по персоналу;

3) определение структуры компетентности современного менеджера по персоналу.

По мнению С. Уиддет и С. Холли-форд, существуют стандарты качества построения модели компетенций:

- точность и простота для понимания;

- польза для всего персонала, к которому относится модель;

- учет ожидаемых изменений;

- включение таких элементов, которые будут отличными друг от друга, такие как индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим);

- справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели [10].

В практике управления персоналом рассматривается понятие «профиль компетенций», который характеризует перечень компетенций и графически изображается в виде диаграммы. На основе таких диаграмм можно провести сравнительный анализ, что требуется для повышения профессионализма работника и что имеется в наличии.

Профиль компетенций НК менеджера разрабатывается на основе изучения требований к качествам работника, которые предъявляют при подборе и оценке потенциального руководящего состава (рис. 1), и, по мнению авторов, может состоять из следующих аспектов.

Стратегическое мышление

Эмпатия (сопереживание

Самоменеджмент

Уверенность в себе

Творчество и инновация

Коммуникабельность

Умение

Способность принимать управленческие решения в...

Ответственность

Профессионализм в своей области деятельности

Организаторские способности

Работоспособность

юсобность к обучению и развитию

взаимодействовать с людьми

Рис. 1. Профиль компетенций менеджера по персоналу

Источник: составлено авторами.

При этом, авторы полагают, что в различных организациях модель компетенций руководителя кадровой службы может иметь свои неповторимые особенности. С позиции поведенческого аспекта, модель менеджера по персоналу включает кластеры компетенций, т.е. детальное описание основных элементов и стандартов поведения в процессе конкретной деятельности.

По мнению авторов, для менеджера по персоналу в работе наиболее необходимыми качествами являются профессионализм, способности к организации процессов и сотрудников, способность решать поставленные задачи, а также умение взаимодействовать с людьми, творчество и инновации.

В качестве примера предлагается к рассмотрению авторское видение модели компетентности менеджера по персоналу, основанной на формировании его знаний,

и способностей

умений, навыков (табл. 1).

Разработав модель компетенций, можно использовать ее при привлечении персонала, что является самым эффективным способом найти «нужных» людей на «нужное» место.

В ходе проведенного исследования, авторами предпринята попытка осмысления применения технологии компетент-ностного подхода в деятельности руководителя кадровой службы с позиции построения его модели компетенций. При внедрении такой инновационной технологии происходит интеграция знаний, умений и навыков, способствующих эффективному руководству, в дальнейшем по привлечению квалифицированных сотрудников, в целом конкурентоспособности организации на рынке труда и, как следствие, качественному изменению российской экономики.

128 Экономические науки

Таблица 1 Модель компетенций современного менеджера по персоналу

Название Характеристика компетенции

Профессиональные компетенции

Стратегическое мышление Умение принимать решения и генерировать цели

Способность принимать управленческие решения в нестандартных ситуациях Умение находить и нести ответственность за управленческие решения в нестандартных ситуациях в процессе профессиональной деятельности

Ответственность Способность нести ответственность за принятые управленческие решения и вверенный ему коллектив сотрудников

Профессионализм в своей области деятельности Способность привлекать высококвалифицированных сотрудников, участвовать в разработке системы оплаты труда и премиальных вознаграждений, в разработке программ развития, стимулирующие изменения

Организаторские способности Умение организовать коллективную деятельность, распределять работу среди подчиненных, умение расставлять приоритеты в работе для себя и других

Работоспособность Владение физиологическим и эмоционально-волевым потенциалом

Способность к обучению и развитию Постоянное стремление к получению новых знаний в своей и смежных областях деятельности, к инициативе в интеграции прогрессивных технологий и методов в управлении персоналом

Умение взаимодействовать с людьми Умение разрешать конфликтные ситуации, способность слушать и слышать подчиненного, корректность в поведении и уважение к собеседнику

Базовые (личностные) компетенции

Коммуникабельность Владение способностью работать в коллективе, способностью к деловым коммуникациям в профессиональной сфере

Творчество и инновация Умение самостоятельно проявлять и поощрять в подчиненных креативность и генерирование инновационных идей

Уверенность в себе Умение позитивно оценивать собственные навыки и способности, для достижения значимых для целей и удовлетворения потребностей

Самоменеджмент (управление собой) Умение контролировать свои эмоции, сохранять спокойствие в момент кризиса, распоряжаться временем и приоритетами

Эмпатия (сопереживание) Способность соотнести себя с другими, забота о других, уважение чести и достоинства сотрудников, способность отстаивать интересы и нужды подчиненных

Источник: составлено авторами.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аммосов И.Н. Условия формирования и оценка трудового потенциала как фактора социально-экономического развития региона: на примере Республики Саха (Якутия): дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - Якутск, 2006.

2. Мнение Владимира Путина о модернизации экономики России. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа к ресурсу: http://www.innoros.ru/news/regions/12/02/mnenie-vladimira-putina-o-modemizatsii-ekonomiki-rossii (дата обращения: 15.01.15).

3. Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию РФ от 4 декабря 2014г. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. garant.ru/hotlaw/federal/587192/ (дата обращения: 02.02.15).

4. Постановление Правительства РФ от 21 мая 2013 г. N424 «О федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2014-2020 годы». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base.garant.ru/194365/ (дата обращения: 11.01.15).

5. Резник Н.И. Вопросы образования: Инвариантный подход. Компетентностный подход: монография / Н.И. Резник, О.Г. Берестнева, Л.Ф. Алексеева, Г.Е. Шевелев. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. -470 с.

6. Распоряжение Правительства РФ от 8 декабря 2011 года «Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base.garant.ru/70106124/ (дата обращения: 11.01.15).

7. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Перова Т.В. Управление системой креативного менеджмента (менеджмента творчества персонала) как фактор формирования конкурентных преимуществ инновационной организации // Интернет-журнал «Науковедение». - 2014. - № 5(24). - [Электронный ресурс]. - М.: Науковедение, 2014. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik 5(24)/pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.

8. Старовойт В.А. Компетентностный подход к персоналу // Мир транспорта. - 2011. - № 1. -С.156-162.

9. Тонышева Л.Л., Фендич О.С. Модернизация экономики через инновационное образование // Креативная экономика. - 2011. - № 9(57). - С. 4447. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. creativeconomy. 1-^^110^/4166/ (дата обращения: 04.01.15).

10. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/pages/hrm/comp01.php (дата обращения: 08.02.15).

11. Храпченкова Н.И. Профессиональная компетентность как педагогическая проблема. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rusnauka.com/10 КРЕ 2008/ Pedagogica/29974.doc.htm (дата обращения: 10.01.15).

12. Яшкова Е.В. Применение компетентностно-го подхода в управлении персоналом современной организации // Промышленное развитие России: сборник трудов X Межд. науч.-практич. конф. преподавателей вузов, ученых, специалистов, аспирантов, студентов. - Н.Новгород: Изд-во НГПУ, 2012. - С. 234-238.

Рукопись поступила в редакцию 03.02.2015.

COMPETENCE-BASED APPROACH INTRODUCTION TO ORGANIZATION STAFF MANAGEMENT IN THE PERIOD OF RUSSIAN ECONOMY MODERNIZATION

E. Yashkovа, Y. Pavlova

In the conditions of Russian economy modernization the problem of staff management system optimization to acquires a particular importance. In the article the questions of organization managerial staff competence level improving through the implementation of competence-based approach in the personnel management system are carried out. The authors' staff manager competence model, including both professional and core competencies, is offered.

Key words: staff, competence approach, human resources, economy modernization.