Государственная гражданская служба: проблемы социальной защиты государственных гражданских служащих

С.П. Матвеев,

кандидат юридических наук, доцент

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА: ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ

СЛУЖАЩИХ

THE STATE CIVIL SERVICE: PROBLEMS OF SOCIAL PROTECTION OF THE STATE CIVIL EMPLOYEES

Важнейшей составляющей правового статуса государственных гражданских служащих является право на социальную защиту. Нормативное регулирование государственной гражданской службы и социальной защиты служащих — это относительно новый институт в российском законодательстве, требующий дальнейшего совершенствования и развития.

The major component of legal status of the state civil servants is the right to social protection. The legal regulation of the state civil service and social protection of employees is rather new institute in the Russian legislation, demanding the further perfection and development.

Основным нормативным документом, регу -лирующим государственную гражданскую службу является Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятый 27 июля 2004 года. Ис -ходя из комплексного характера социальной защиты государственных служащих, в числе мер таковой защиты следует рассматривать принципы организации государственной граж-данской службы.

Принцип социальной защиты государствен -ных гражданских служащих отсутствует как таковой в тексте закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Однако дру гие закрепленные там принципы могут рассматриваться как имеющие своей за -дачей социальную защиту государственных служащих. Так, в соответствии со статьей 4 рассматриваемого нормативного акта одним из принципов является стабильность гражданской службы. Разумеется, стабильность выступает необходимым условием функционирования го -сударственной службы, как с точки зрения до -верия к ней со стороны гражданского общества, так и с позиции позитивной мотивации граж -данских служащих к добросовестной службе.

Уверенность служащего в завтрашнем дне, а также в надежной защите государства, безус -ловно, способствует повышению заинтересо -ванности в исполнении служебных обязанно-стей и эффективности функционирования госу -дарственного аппарата. Принцип стабильности реализуется посредством действия норм, отра -жающих авторитет государства. Так, нанимате -лем в правоотношении по поводу осуществле-ния государственной службы выступает госу -

дарство в лице его представителя. Именно это определяет государственно-служебный характер данного правоотношения. Кроме того, государство выступает гарантом стабильности государственнослужебного правоотношения. При возникновении государственно-служебного правоотношения его срок определяется служебным контрактом . Принцип стабильности в данном случае связан с ограничением обстоятельств, при кото -рых закон допускает возможность заключения срочного служебного контракта. В соответствии со статьей 25 Федерального закона «О государ -ственной гражданской службе Российской Фе-дерации» по общему правилу должен заклю-чаться бессрочный служебный контракт, срочный же заключается в том случае, если с учетом занимаемой должности госу дарственно-служеб -ные отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Стабильность государственно -служебных

отношений гарантируется формой (она обяза-тельно письменная) и содержанием служебного контракта (которое детально регламентировано в законе), его изменения (служебный контракт может быть изменен только в порядке, установ -ленном законом). Существенным признаком стабильности государственно -служебных отно -шений является строго ограниченный перечень оснований, с которыми связана возможность отстранения государственного служащего от занимаемой должности и расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя.

Однако при всех положительных моментах сама по себе стабильность государственно -служебных отношений, основанная на реализа-

ции рассматриваемого принципа, не может полностью компенсировать социальную защиту государственных гражданских служащих, так как относится только к гарантии и стимулам служебной деятельности и не обеспечивает в полной мере защиты иных прав служащих. В частности, принцип стабильности государственно-служебных отношений не направлен, на -пример, на защиту имущественных, жилищных прав государственных служащих.

Аналогичным образом не может обеспечи -вать всестороннюю защиту государственных гражданских служащих принцип защищенно -сти от неправомерного вмешательства в про -фессиональную служебную деятельность. Ис-следуемый принцип в большей мере гаранти -рует ту же самую стабильность государствен -ной службы, но не полноценную социальную защиту.

В связи с этим необходимо закрепить в ста -тье 4 Федерального закона « О государственной гражданской службе Российской Федерации» принцип социальной защиты государственных гражданских служащих, который логично реализовывался бы в нормах закона, а не вытекал из его смысла.

Законодательство о видах государственной службы предусматривает различные меры со -циальной защиты государственных служащих. По видам службы дифференцирован объем пре -доставляемых социальных услуг государствен -ным служащим со стороны государства. В текстах нормативных актов законодатель исполь-зует неоднозначные термины, обозначающие виды и характер социальной защиты лиц, проходящих государственную службу.

В свою очередь, в науке административно -го права вопросы социальной защиты государ -ственных служащих не являются предметом активных исследований. На данное обстоя -тельство справедливо обращает внимание В.А. Козбаненко: «По поводу гарантий и льгот гра -жданским служащим специальных работ в науке административного права нет, хотя отдельные аспекты находят освещение в ряде работ о государственной службе» [1]. Сам же автор подразделяет гарантии и льготы граж -данским служащим на две группы: направлен -ные на обеспечение возможности исполнения функциональных обязанностей в процессе гражданской службы и социально -эконо -мические гарантии. При этом к первой группе гарантий В.А. Козбаненко относит обязанность нанимателя создать условия труда, обеспечивающие исполнение должностных обязанно-стей; денежное содержание и иные выплаты; защиту гражданского служащего и членов се -мьи от насилия и угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей; обеспечение служебным

транспортом; повышение квалификации. К категории социально-экономических гарантий служащим, по мнению автора, относятся: еже -годный оплачиваемый отпуск; медицинское обслуживание служащего и членов его семьи, в том числе после выхода на пенсию; переподготовка (переквалификация); обязательность согласия на перевод на другую должность; пенсионное обеспечение за выслугу лет; обязательное государственное страхование; обяза-тельное социальное страхование; гарантии при сокращении штатов и ликвидации госоргана; возможность предоставления жилплощади, а также иные гарантии и льготы [1].

Признавая в целом объективность такой классификации гарантий государственным слу -жащим, нельзя не отметить спорный характер некоторых ее составных частей. Так, например, к гарантиям, направленным на обеспечение возможности исполнения функциональных обязанностей в процессе гражданской службы, ав -тор относит денежное содержание и иные вы -платы. По нашему мнению, оплата труда, ее размер и обязательность выплаты относятся к социально-экономическим гарантиям. Напро -тив, нормы, предусматривающие возможность переподготовки (переквалификации), обяза -тельность согласия при переводе на другую должность в большей степени относятся к га -рантиям, направленным на обеспечение воз -можности исполнения функциональных обязанностей в процессе гражданской службы.

Мы полагаем, что меры социальной защиты, предоставляемые государственным граждан -ским слу жащим, можно классифицировать следующим образом:

- направленные на обеспечение государственно-служебного иммунитета государственных служащих в процессе прохождения госу -дарственной службы, включая защиту от социальных рисков и социальных конфликтов (меры обеспечения государственно-служебных функций прямого и косвенного действия);

- представляющие систему государственно -го обеспечения и обслуживания служащих и членов их семей после оставления службы в силу государственных обязательств (меры пост-служебного характера).

К мерам обеспечения государственно -служебных функций прямого действия, с нашей точки зрения, можно отнести, во-первых, такие меры (нормы), которые содержат основополагающие правила, имеющие значение для орга-низации всей государственной гражданской службы. В данном случае имеются в виду нор -мы-принципы: равный доступ граждан, вла-деющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имуще -

ственного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединени -ям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего; стабильность гражданской службы; защищенность граждан -ских служащих от неправомерного вмешатель-ства в их профессиональную служебную дея-тельность.

Важное значение для формирования принципов социальной защиты всех категорий госу -дарственных служащих и, в частности, госу дар -ственных гражданских служащих имеет статья 6 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в которой провозглашается взаимосвязь всех ви-дов государственной службы на основе соотно -сительности условий и размеров оплаты тру да, социальных гарантий, установления ограниче-ний, связанных с прохождением службы, уни-фицированного подхода при подсчете выслуги государственной службы, соотносительности условий пенсионного обеспечения. Рассматриваемая норма отражает подход законодателя к основам организации государственной службы, основанный на принципе соотносительности условий ее прохождения на разных видах служ -бы. Причем соотносительность в данном случае может рассматриваться и как дифференциация условий службы в зависимости от ее вида, и как унификация отдельных условий, правил. В свя -зи с этим на практике возникают вопросы об обоснованности соотносительности тех или иных условий различных видов государственной службы.

К мерам социальной защиты, направленным на обеспечение государственно-служебного иммунитета государственных служащих в процессе прохождения государственной службы, можно отнести такие, которые являются обеспечительными применительно к процессу про -хождения службы. Подобные меры сопутствуют государственной службе и призваны обеспечить защиту слу жащих в процессе выполнения слу -жебных обязанностей.

Как указано выше, рассматриваемые обеспечительные меры могут быть прямого либо косвенного действия. Меры прямого действия направлены на непосредственное обеспечение возможности выполнения функциональных обя -занностей в процессе гражданской службы. Ме -ры косвенного действия не связаны непосредственно с государственной службой, однако носят стимулирующий характер либо обраще -ны к семьям государственных слу жащих.

К мерам социальной защиты прямого дей-ствия относятся, в частности, регламентируе-мые нормами статьи 14 Федерального закона «О государственной гражданской службе Рос -

сийской Федерации» права государственных гражданских служащих, поскольку каждая нор -ма, так или иначе регламентирующая процесс государственной службы, в большей или мень -шей степени может быть оценена с точки зре-ния воздействия на социальные права госу дар -ственных служащих. Так, названной статьей предусматривается право государственного служащего на обеспечение нанимателем надле -жащих организационно-технических условий, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Совершенно очевидно, что орга -низационно-технические условия могут быть различными, отличаться даже в пределах одно -го населенного пункта (например, Москвы), не говоря уже об условиях государственной служ -бы в субъектах федерации.

Каково содержание организационно-техни -ческих условий? Словосочетание «организаци-онно-технические условия» содержится во мно -гих нормативных актах, как правило, примени -тельно к обязанностям работодателей (нанима-телей) их создавать [2—9]. Практически ле-гальное определение на уровне нормативных актов отсутствует. За редким исключением, отдельные расшифровки содержатся в ведомственных актах. Например, в Приказе Минсель-хоза Российской Федерации от 10 февраля 2003 г. № 51 «Об утверждении Правил по охране труда в табачной промышленности» закреплено, что в целях охраны труда должны выполняться следующие организационно-технические мероприятия:

- обучение работников безопасным приемам работы, использованию средств коллективной и индивидуальной защиты и осуществление кон -троля за их правильным применением;

- осуществление допуска к проведению работ, которые должны выполняться по наряду -допуску, и организация надзора за проведением этих работ;

- обеспечение работников надежными средствами ко ллективной и индивидуальной защиты;

- повышение уровня механизации и автоматизации технологических процессов, использо-вание дистанционного управления;

- устранение непосредственных контактов работников с исходными материалами, полу -фабрикатами и отходами производства, оказы -вающими вредное воздействие, обеспечение надлежащей герметизации производственного оборудования;

- применение рациональных режимов труда и отдыха с целью снижения воздействия на работников физических и психофизиологических опасных и вредных производственных факторов [10].

В специальной литературе также высказываются мнения по поводу содержания этого термина: «Под организационно-техническими условиями службы подразумевается не только кабинет

или его часть со столом и стулом, телефоном и компьютером. Сюда включаются и возможности получать необходимую для работы информацию, посещать предприятия, учреждения и организации, присутствовать на заседаниях органов муниципального образования и т.п.» [11].

Поскольку организационно-технические ус -ловия являются необходимым элементом организации труда, способствующим возможности реализации функциональных обязанностей го -сударственными служащими, а также одним из средств их социальной защиты, возникает во -прос о большей конкретизации термина «надлежащие организационно-технические усло -вия». Термин «надлежащие организационно -технические» может быть наполнен конкретным содержанием как в рамках Федерального закона «О государственной гражданской служ -бе Российской Федерации», так и на уровне подзаконных актов.

В практической деятельности государственных служащих могут возникнуть проблемы исчисления сверхурочных работ. Поскольку понятие сверхурочной работы в Федеральном законе « О государственной гражданской служ -бе Российской Федерации» отсутствует, то в данном случае на основании статьи 73 данного закона применяются нормы трудового законо -дательства. Однако в трудовом законодательстве не урегулирован вопрос о сверхурочной работе при условии режима ненормированного рабочего дня, поскольку при таком режиме работа сверх установленной продолжительно -сти рабочего времени не является сверхуроч -ной. Проецируя данную ситуацию на госу дар -ственных гражданских служащих можно сде-лать заключение об отсутствии правового ме -ханизма подсчета сверхурочной работы (служ -бы) при режиме ненормированного служебно -го дня. В связи с этим необходимо создавать правовой механизм, направленный на реализа -цию права государственного служащего ком -пенсировать работу сверх установленной про -должительности служебного времени, по нор -мам сверхурочных работ, если его должность предполагает ненормированный режим слу -жебно го времени.

Практическая деятельность государствен -ных служащих нередко связана со сверхурочными работами. Как отмечается в специальной литературе «Подавляющее большинство госу -дарственных служащих работает сверхурочно (до 90 процентов). При этом основная часть опрошенных (60 процентов) выполняет эти ра-боты постоянно. В ряде министерств и ведомств их число достигает 77 процентов, а среди руко -водителей департаментов и управлений — до 86 процентов» [12]. Очевидно, что по существу указанные сведения относятся к работе, выполняемой за рамками нормальной продолжитель -

ности служебного времени. Однако если при этом установлен режим ненормированного слу -жебного времени, то такие работы не считаются сверхурочными.

Это не единственная проблема сверхуроч -ных работ. Исследования специалистов свиде -тельствуют о неразрывной связи сверхурочных работ с ухудшением состояния здоровья. На -пример, в исследовании финских ученых, про -водившемся еще в 1985 году, были опрошены 10308 британских государственных служащих в возрасте от 35 до 55 лет на предмет продолжительности рабочего дня. В итоге исследова-телями было сделано заключение о том, что «три и больше часа регулярной переработки связаны с 60-процентным увеличением риска развития ишемической болезни сердца и дру -гих серьезных проблем с сердцем» [13]. Таким образом, разработка механизма исчисления сверхурочных работ при режиме ненормированного служебного дня имеет важное социальное значение.

Обобщенные проблемы, связанные с ре -жимом ненормированного служебного времени у государственных гражданских служащих, по -зволяют сделать следующие выводы:

- дополнительный оплачиваемый отпуск государственным служащим отнюдь не является обязательным, так как добиться согласия подчи -ненного на отказ от отпуска не так уж сложно;

- неясным остается вопрос об оплате сверхурочной работы государственных служащих, так как такая работа строго ограничена временными рамками, а фактическая сверхурочная работа может значительно превышать эти рамки;

- проблемной остается оплата труда госу -дарственного служащего за пределами нор -мальной продолжительности служебного вре-мени при ненормированном служебном дне, так как отсутствует механизм подсчета такого времени.

Административное законодательство, как комплексная отрасль российской правовой сис -темы, включает правовые институты, находя -щиеся во взаимосвязи и взаимозависимости с другими отраслями. К таким структурным час -тям отрасли относится институт государствен -ной службы, который развивается и совершенствуется на основе единства общих межотрас-левых принципов, характеризующих всю правовую систему в целом, а также и отдельные ее отрасли. Законотворческая практика последних лет свидетельствует о тенденции межотраслево -го влияния норм трудового законодательства на формирование института государственной службы. Подобную тенденцию отмечает ряд известных ученых на примере подготовки зако -нопроекта «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Так, С.А.

Иванов., Т.В. Иванкина, А.М. Куренной, С.П.

Маврин, Е.Б. Хохлов в рамках научной дискус-сии полагают, что «статус государственного служащего как работника определяется нормами трудового права, а его статус как агента публичной власти обусловливается государственным и административным правом»[14]. Отмечая недостатки законопроекта «О государственной гражданской службе Российской Федерации» авторы делают вывод: «Вопреки основ -ному замыслу создателей законопроекта он ока -зался более чем на половину своего содержания прямой компиляцией текста ТК РФ с очень не -значительными изменениями оригинала, ка -сающимися в основном терминов» [14].

Государственная служба, как разновидность публичной деятельности и один из видов целе -направленного, профессионального труда, есте -ственно, нуждается в правовом регулировании. Характерная межотраслевая общность норм трудового и административного законодатель -ства основывается на целом ряде единых подходов в установлении правовых требований к организации труда на государственной службе и на основе трудового договора. Закономерной является некоторая преемственность нормами административного законодательства отдель -ных принципов, правовых конструкций законо -дательства о труде. Процесс труда на основании трудового договора, равно как и процесс госу -дарственной гражданской службы, обладают рядом сходных атрибутивных характеристик, таких как установление продолжительности рабочего (служебного) дня, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, регу-лярность оплаты труда, выполнение профессио -нальных функций, взаимная ответственность сторон отношения и другие.

Влияние трудового законодательства на формирование института государственной гра -жданской службы объяснимо также сохраняв-шейся длительное время тенденцией регулиро-вания государственной службы. В советский период развития государственности труд слу -жащих регулировался нормами трудового права, что было оправдано идеологией стирания межклассовых различий. Таким образом, право -вой институт государственной службы в рамках административного законодательства начал формироваться относительно недавно, в начале 90-х годов прошлого столетия. Однако в мировой законодательной практике появление тру -дового права, как самостоятельной отрасли относится ко второй половине 19 века. К этому времени публичное право уже имело тысяче -летнюю историю. Достаточно вспомнить право -вую систему Древнего Рима. История мирового права свидетельствует о том, что в европейских странах трудовое законодательство развивалось на основе не только гражданского права, но также и права публичного.

Тем не менее, несмотря на определенную схожесть отношений трудовых и государствен -но-слу жебных, совершенствование правового института государственной гражданской служ -бы должно опираться на разумную достаточ -ность аналогий с трудовым законодательством и, напротив, не допускать неконструктивного заимствования норм Трудового кодекса Российской Федерации.

К сожалению, ряд норм Федерального за -кона « О государственной гражданской службе Российской Федерации» не отвечают указан -ным выше требованиям. Так, статья 27 рас -сматриваемого закона предусматривает воз -можность установления испытательного срока при назначении на должность государственной службы. В соответствии со статьей 70 Трудо-вого кодекса Российской Федерации, анало-гичным образом при заключении трудового договора также может быть предусмотрен ис-пытательный срок. Названия статей выглядят следующим образом: в Федеральном законе « О государственной гражданской службе Россий-ской Федерации» — «Испытание при поступ -лении на гражданскую службу», в Трудовом кодексе Российской Федерации — «Испытание при приеме на работу». Как видно, названия указанных статей по смыслу означают одно и то же, то есть испытание как условие возникновения соответственно государственно -служебных и трудовых отношений.

Однако, несмотря на сходную структуру, содержание рассматриваемых статей не во всем одинаково, и в определенном смысле содержание статьи 27 « Испытание при поступ -лении на гражданскую службу» не соответствует ее названию. В соответствии с нормами трудового законодательства испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, о чем свидетельствует название статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации. При перемещении работника или внутреннем переводе на другую должность у того же рабо -тодателя испытательный срок не устанавлива -ется. По административному законодательству испытание может быть установлено как при поступлении на государственную гражданскую службу, так и при каждом назначении граж -данского служащего на новую должность го -сударственной службы.

Таким образом, полномочия представителя нанимателя, предусмотренные административным законодательством, фактически шире, чем это обозначено в названии статьи. И дело тут не только в логистике и смешении понятийного аппарата, но и в ограничении возможности со -циальной защиты государственных граждан -ских служащих. Несмотря на декларацию в Фе -деральном законе «О государственной граждан -ской службе Российской Федерации» о том, что

при назначении на государственную должность «сторонами может быть предусмотрено испы-тание гражданского служащего», реально это означает право одной стороны — представителя нанимателя — устанавливать испытание. Дру -гая сторона, то есть лицо, впервые поступаю -щее на службу либо уже являющееся граждан -ским служащим (если речь идет о переводе), вправе только согласиться с условием испытания. В противном случае, акт о назначении на государственную должность не будет подписан. Следовательно, формулировка «сторонами может быть предусмотрено испытание...» в дан -ном контексте звучит некорректно.

Кроме того, вызывает сомнение возможность представителя нанимателя в государственно-служебных отношениях в отличие от трудового законодательства устанавливать ис-пытание при каждом назначении на новую должность, даже при внутреннем переводе в одном и том же государственном органе. При всей важности государственной службы такая законодательная практика представляется из -лишней, поскольку административное законо -дательство предусматривает иные механизмы оценки деловых, образовательных или квалификационных характеристик государственного служащего. Например, таким механизмом явля -ется институт аттестации государственных гра-жданских служащих, проводимой в соответствии со статьей 48 Федерального закона «О го -сударственной гражданской службе Российской Федерации», Положением «О проведении атте -стации государственных гражданских служа -щих Российской Федерации», утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110.

Как закреплено в п. 2 названного Положе -ния, «аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня граж -данских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также во -просов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих».

Нелогичным представляется пункт 4 статьи 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Данным пунктом предусматривается, что граж -данским служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может уста -навливаться срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев. То есть в дан -ном случае продолжительность испытания может быть короче по сравнению с периодом, ус-

тановленным пунктом 1 рассматриваемой ста -тьи. Таким образом, теоретически возможна ситуация, при которой гражданскому служаще -му, переводимому в порядке внутреннего пере -вода в данном государственном органе, может быть установлен испытательный срок продолжительностью до 1 года, а переводимому из другого государственного органа, то есть менее известному своими деловыми качествами — укороченный, до 6 месяцев.

Пункт 9 статьи 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Россий-ской Федерации» также представляется некри -тическим заимствованием статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей, что если срок испытания лица, работаю -щего по трудовому договору, истек, а работник продолжает работу, то он считается прошедшим испытание и последующее расторжение с ним трудового договора возможно только на общих основаниях. Аналогичная норма Феде -рального закона «О государственной граждан -ской службе Российской Федерации» выглядит как укороченная версия нормы статьи Трудово -го Кодекса: « Если срок испытания истек, а гра -жданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание». В данном виде норма звучит как явно незавершенная.

Если по трудовому законодательству окон -чание испытательного срока дополнительно никак не оформляется, то есть работник про -должает выполнять свои трудовые функции, при этом дополнительные приказы не издаются, то на государственной службе подобные процедуры имеют свой строго установленный регламент. В соответствии с пунктом 5 статьи 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» успешное окончание установленного испытательного срока порождает обязанность представителя нанимателя совершить ряд процессуальных действий, относящихся к аттестации гражданского служащего, присвоении ему классного чина.

На рынке наемного труда трудовые отно-шения могут складываться между различными субъектами. В качестве работодателей нередко выступают субъекты малого предпринимательства, индивидуальные предприниматели, не имеющие кадрового аппарата. Поэтому в целях защиты трудовых прав наемных работников, заключивших трудовой договор с испытательным сроком, рассмотренная выше норма о последствиях его окончания представляется ло-гичной и уместной. В условиях государствен -ной службы и непременной работы кадрового аппарата, вряд ли можно предположить, что по окончании срока испытания о государственном служащем просто «забудут» и в данной ситуа -

ции потребуется дополнительная норма (в нашем случае пункт 9 статьи 27 Федерального закона «О государственной гражданской служ -бе Российской Федерации»), защищающая пра -ва служащего.

Процесс прохождения испытательного срока гражданскими служащими осуществляется при соблюдении процессуальных сроков, ука-занных в законе. При этом такие сроки соответствуют срокам, предусмотренным трудовым законодательством. Подобное сходство вполне может быть оправдано тем, что условия госу -дарственной службы и труда государственных служащих не должны быть непременно сложнее или хуже чем у лиц, работающих на основании трудового договора. Запреты и ограничения на государственной службе, ухудшающие положе -ние служащих, предусмотренные в административном законодательстве не носят дискрими -национного характера и устанавливаются в це -лях интересов государства и гражданского об -щества.

К числу таких сроков относится период для предупреждения гражданского служащего о неудовлетворительном результате испытания. В течении срока испытания представитель нани -мателя при неудовлетворительном результате имеет право расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом не позднее чем за три дня с у казанием мотивов расторжения контракта. Практическая реализация данной нормы может вызвать ряд вопросов. Допустим, если трехдневный срок, предназначенный для предупреждения нару-шен. Например, гражданского служащего предупреждают о неудовлетворительном результа -те испытания за два либо один день и растор -гают контракт. При обращении в суд такой служащий должен быть восстановлен на служ -бе, поскольку был нарушен порядок увольнения, предусмотренный законом. Очевидно, что представитель нанимателя предпримет новые попытки увольнения, однако они уже будут происходить за календарными рамками срока испытания, в течение которого должен быть расторгнут контракт.

Кроме того, вызывает вопрос продолжи -тельность срока, установленного для предупре -ждения о расторжении контракта. Почему именно три дня? Интересы какой стороны госу -дарственно-служебного отношения срок должен защищать? Руководствуясь таким общеправо -вым принципом, как гуманизм, следует предпо -ложить, что законодатель при создании нормы права обязан учитывать интересы двух сторон отношения. Каким же образом это происходит в случае установления трехдневного срока для предупреждения о расторжении служебного контракта? С позиции защиты интересов госу -дарственных органов вряд ли можно предполо -

жить, что рассматриваемое условие им соответствует. Прежде всего потому, что в подобном случае представитель нанимателя, убедившись в ненадлежащих качествах служащего, заинте-ресован быстрее его уволить, расторгнув слу -жебный контракт. Однако вместо этого он обременяется обязательной дополнительной про -цедурой, то есть обязанностью предупредить работника в письменном виде о прекращении с ним контракта.

Далее, вопрос о самом сроке предупреждения. Во-первых, в законе не конкретизируется, какие это дни — рабочие, календарные? Во -вторых, три дня — это слишком малый срок, чтобы найти соответствующую замену для государственного гражданского служащего, не прошедшего испытание. В-третьих, следует учиты -вать отсутствие мотивации служащего добросовестно «дорабатывать» положенный процессуальный срок до увольнения. При этом следует отметить, что речь идет о выполнении служебных обязанностей не на частном предприятии а на государственной службе. Установив факт не -добросовестного отношения к выполнению слу -жебных обязанностей в срок «отработки», представитель нанимателя встанет перед необходи-мостью отстранения государственного служаще -го от замещаемой должности гражданской служ -бы. Для подобных действий представителя на -нимателя должны быть соответствующие основания, предусмотренные в законе. Статья 32 Фе -дерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» содержит следующие основания возможного отстранения государственного гражданского служащего от замещаемой должности:

- появление на службе в состоянии алко-гольного, наркотического или иного токсиче-ского опьянения;

- непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в облас -ти охраны профессиональной служебной дея-тельности (охраны труда);

- привлечение служащего в качестве обви -няемого, в отношении которого судом вынесено постановление о временном отстранении от должности в соответствии с положениями уго -ловно -процессуального законодательства Рос -сийской Федерации;

- возникновение конфликта интересов.

Если неудовлетворительный результат ис -

пытания в нашем примере не связан с употреб -лением запрещенных напитков и препаратов, игнорированием инструкций по охране труда и с привлечением в качестве обвиняемого, то наиболее вероятной причиной такого отстране -ния может быть конфликт интересов. Дефиниция конфликта интересов приведена в статье 19 Федерального закона «О государственной гра -жданской службе Российской Федерации» и

представляет собой ситуацию, «при которой личная заинтересованность гражданского слу -жащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанно-стей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтере -сованностью гражданского служащего и закон -ными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Рос -сийской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граж -дан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации». Однако любое решение об отстранении от должности может быть оспорено в суде, в кото -ром представителю нанимателя потребуется представить доказательственную базу конфликта интересов. Все эти смоделированные обстоятельства не могут положительным образом ска -заться на функционировании государственных органов.

В-четвертых, несоблюдение срока преду -преждения по тем или иным возможным причинам неизбежно повлечет восстановление у во -ленного служащего и, соответственно, затяги -вание вопроса о его увольнении. Единственным аргументом в пользу срока предупреждения может быть необходимость для представителя нанимателя подготовить документы по поводу увольнения и, главным образом, для своевре-менного расчета гражданского служащего.

Таким образом, по нашему мнению, установление обязательного срока для предупреж-дения о расторжении служебного контракта с государственным служащим, не прошедшим испытание, не является принципиально важным и необходимым актом в процессе его увольне -ния по данному основанию.

Заинтересован ли государственный служа -щий в установлении обязательного срока для предупреждения о расторжении с ним служеб -ного контракта при неудовлетворительном результате испытания? Едва ли можно дать поло -жительный ответ на этот вопрос, поскольку, с одной стороны, три дня — это слишком короткий срок для поиска новой работы, с другой стороны, в подобных обстоятельствах служа -щий, напротив, будет заинтересован быстрее прекратить формально-юридические отношения с представителем нанимателя. Следовательно, установление трехдневного срока для преду-преждения о расторжении служебного контракта не отвечает интересам увольняемого госу -дарственного гражданского служащего и не является инструментом защиты его прав. Отсю -да возникает вопрос о целесообразности сохра -нения подобной нормы в будущем.

1. Правовой статус государственных гражданских служащих! структура и содержание і монография. — М.і ИПК Госслужбы, 2003. —

С. 108.

2. О муниципальной службе в Российской Федерации і Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ.

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации і Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

4. О службе в таможенных органах Россий -ской Федерации і Федеральный закон от 21 ию -ля 1997 г. № 114-ФЗ.

5. О государственных должностях города Москвы і Закон г. Москвы от 15 июля 2005 г. №43.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

7. О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной граждан -ской службы Российской Федерации и замеще -нии должности государственной гражданской службы Российской Федерации Указ Прези-дента РФ от 1б февраля 2005 г. № 159.

8. О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществі Указ Прези -дента РФ от 5 июня 2003 г. № б13.

9. Об утверждении Правил проведения экс -пертизы системного проекта сети связи і Поста -новление Правительства РФ от 19 августа 2009 г. № б74.

10. Бюллетень нормативных актов феде-ральных органов исполнительной власти. — 2003. — № 39.

11. Лютцер В.Л. Муниципальная служба // Законодательство. — 1998. — № 1.

12. Государственная кадровая политика. — М., 199б. — С.208.

13. http;//informatio.ru/2010/05/ sverxurochnaya -rabota-g ro zit-s erdechny mi -zabo levaniyami/

14. Иванов С. А. [и др.] Правовое регулиро -вание отношений в сфере госслужбы //

http J/www.lawmix. ru/comm.php ?id=32.

ЛИТЕРАТУРА