Мотивация представителей помогающих профессий на основе акмеологического подхода

Патраков Эдуард Викторович МОТИВАЦИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОМОГАЮЩИХ ...

УДК 159.9.072.43

МОТИВАЦИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОМОГАЮЩИХ ПРОФЕССИЙ НА ОСНОВЕ АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ПОДХОДА

© 2016

Патраков Эдуард Викторович, кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой социальной безопасности Физико-технологического института

Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина,

Екатеринбург

Аннотация. Сегодня применение акмеологического подхода реализуется во многих областях, в том числе, в менеджменте. Статья посвящена вопросам применения данного подхода на примере т.н. помогающих профессий (медицинские сестры, младший медицинский персонал, психологи, врачи). Качество оказания медико-социальных услуг существенно зависит от ряда факторов, среди которых значимое положение занимает система стимулирования персонала. Повышение эффективности и качества оказываемой медицинской помощи так же осуществляется и за счет получения обратной связи от потребителей медицинских услуг, осмысления и восприятия их запросов, отклика на их нужды, то есть тщательного анализа спроса и уровня удовлетворенности оказанной медицинской помощью. В литературе по менеджменту, психологии, экономике раскрыто множество методов стимулирования и мотивации персонала. Практическая сложность заключается в определении наиболее эффективной совокупности методов, выбор которых основывается на результатах углубленного анализа потребностей и факторов, стимулирующих персонал на повышение эффективности труда. С акмеологических позиций профессионализм предусматривает, прежде всего, ценностное отношение к профессиональному росту, с вытекающей отсюда высокой активностью достижений. Принципиальным в менеджменте и мотивации персонала считается соответствие затрат и вознаграждения за труд. Но среди помогающих профессий стандартизация трудозатрат пока находится в стадии разработки. Отметим, что все попытки формализации результатов труда здесь весьма затруднительны в силу высокой субъективности результата труда. В статье на основе эмпирического исследования раскрыто применение акмеологического подхода в психологии для повышения качества профессиональной деятельности.

Ключевые слова: акмеологический подход, мотивация, помогающие профессии.

MOTIVATION OF THE CARE PROFESSIONS ON THE BASIS OF AKMEOLOGY APPROACH

© 2016

Patrakov Eduard Victorovich, PhD in Pedagogical Sciences, Associate Professor, Head of the Department of Social Safety, Institute of Physics and Technology Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, Ekaterinburg

Abstract. Nowadays the usage of akmeological approach is realizing in many fields, including management. The article is devoted to the questions of using this approach on the example of so-called "care professions". The quality of medical and social services is basically depends on many factors, which include the system of staff stimulation. Rising of efficiency and quality of such kind of help is also reaches by the analysis of feedback of clients, systematization and researching of contentment by the service. In managerial, psychological and economical literature many methods of stuff motivation are discussed. Practical complexity of that problem is in the detecting of the most efficient group of methods which would be the most suitable for each situation. From the standpoint of acmeology the professional competence consists of professional grow and professional results. The basic thing in management and staff motivation is correspondence of spending and wages. But in "care professions" this principle is in the incipience level. We have to highlight that all the attempts of formalization of such activities are very difficult and subjective. On the base of empirical research the usage of acmeological approach in psychology for rising of the professional activity is revealed in the article.

Key words: acmeological approach, motivation, care professions.

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Проблемой трудовой мотивации и стимулирования персонала ученые занимаются уже не первое столетие. Огромный вклад в изучение мотивации персонала внесли работы К. Альдерфера, Ч. Барнарда, Ф. Герцберга, Д. Маккеланда, А. Маслоу, Л. Портера, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Э. Врума, а также российских исследователей И.Ф. Беляева, Л.С. Бляхмана, А.Г. Здравомыслова, Е. Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Н.Ф. Наумова, В. П. Рожина, В. А. Ядова и др.

В соответствии с моделью управления человеческими ресурсами (У. Бреддик, 1997) специалист, персонал в целом, рассматриваются не только, как носитель исключительно профессиональных характеристик, но и как «комплекс» профессиональных и психологических характеристик. Акмеологический подход не противоречит данной модели.

Модель управления человеческими ресурсами так же имела развитие и в русле синергетического подхода, т.е. объединения специалистов с позиций взаимоусиления друг друга (Питерс, Т., 1986; Парыгин Б.Д., 1981 и др.).

Хотелось бы подчеркнуть ключевое значение личности специалиста и тех организационно-экономических, в том числе и психологических условий, в которых находится эта личность - вот что является фундаментальной сущностью управления человеческими ресурсами [1; 7; 8].

В контексте нашего исследования важно обратиться АНИ: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3

к термину «потенциал». В понимании потенциала как совокупности скрытых, не проявивших себя возможностей человека, как носителя личностно-профессиональ-ных характеристик, в принципе едины как западно-европейские (М. Армстронг М. Мартин, Д. Ульрих), так и отечественные (А.А. Максименко, А.В. Морозов, Г.С. Никифоров) исследователи. В данных исследованиях рассмотрены следующие компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в команде; творческий потенциал; продуктивная активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; способность активизировать и перераспределять ресурсы рабочего времени. Трудовой потенциал является экономической категорией. Но инструменты его развития лежат, на наш взгляд, в плоскости психологии и акмеологии [5; 9; 10].

Систематизация экономических и социально-психологических исследований в области управления трудовыми коллективами позволяет нам говорить о том, что выявлена определённая совокупность личностных свойств специалистов. В наших предшествующих исследованиях (безусловно, ссылающихся на фундаментальные труды в области эффективной профессиональной деятельности) были определены требования к личностным особенностям специалистов, обеспечивающим успешную работу команд: искренняя заинтересованность в окружающих; готовность сосредоточиться на позитивных отношениях с коллегами; воспринимать и инициировать нововведения, соподчинить с другими

Патраков Эдуард Викторович!! психологические

МОТИВАЦИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОМОГАЮЩИХ ... науки

индивидуальный стиль работы, ответственность, конструктивное поведение в конфликтной ситуации [9; 10].

Доказательства эффективности такой организации труда базируются на экономических показателях: снижении издержек на организацию деятельности специалистов, снижение затрат времени на взаимодействие, повышение качества труда за счет объединения людей на принципах синергетики.

Отметим, что наиболее сильным фактором мотивации являются деньги, а так же, особенности их распределения (например, справедливость, объективность). В целом, теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами базирующиеся на акмеологи-ческом подходе позволили нам сформулировать совокупность следующих экономико-психологических условий, которые гипотетически способны обеспечивать повышение качества медико-социальных услуг [2; 3; 4; 11-20].

Первое условие. Организация деятельности трудового коллектива по принципам работы команд:

- проведение внутренней учебы по вопросам культуры совместной профессиональной деятельности;

- стимулирование профессионального сотрудничества (предоставление заданий с дифференцированием индивидуальной и групповой ответственности, групповые обсуждения);

- вовлечение в процесс принятия решений, поощрение взаимоподдержки;

- поощрение высокого уровня организационной культуры;

- нивелирование оценочных суждений и деструктивных способов влияния.

Второе условие. Полипрофессиональная специализация персонала: направление на курсы повышения квалификации на родственные специальности, предоставление возможности работы по дополнительным специальностям.

Третье условие: внедрение измеряемых показателей качества оказываемых услуг («положение о премировании», мониторинг удовлетворенности пациентов (клиентов). Непосредственно психологическим преимущественно является первое условие. Второе и третье условия носят преимущественно организационно-экономический характер.

Формирование целей статьи (постановка задания).

Таким образом, актуальность изучения психологических (акмеологических) аспектов мотивации является важным элементом в системе профессиональных отношений, соединяя в себе экономику и психологию. Цель исследования - эмпирическая проверка выдвинутой гипотезы.

Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов.

Эмпирическая база: администрация, младший и средний медицинский персонал и врачи двух санаторно-курортных учреждений.

Метод сбора информации: анкетирование, психологическое исследование.

Поставленные в рамках данного исследования задачи реализованы с использованием метода полуформализованного анкетирования с использованием целенаправленной выборки респондентов. Формулирование эмпирической гипотезы определило постановку следующей задачи: выявить изменение в особенностях работы персонала в условиях реализации совокупности организационно-экономических условий.

В качестве объективных показателей эффективности выступали:

- экономические показатели;

- повторные обращения пациентов, вызванные высоким качеством оказываемых услуг;

- оценка пациентами качества услуг.В исследовании приняли участие два коллектива, названные нами: контрольная группа (286 чел.) и экспериментальная группа 298

(238 чел).

Сравнение двух учреждений проходило по следующим параметрам: среднесписочная численность (чел.), принятые сотрудники (чел.), уволенные сотрудники (чел.), в том числе уволено по собственному желанию (чел.), принятые (чел.), коэффициент оборота рабочей силы по приему (%), коэффициент оборота рабочей силы по увольнению (%), коэффициент текучести кадров (%). При сопоставлении показателей было выявлено, что группы не являются гомогенными по возрастному составу и стажу работы, таким образом для чистоты исследования нами были сформированы две гомогенные группы (таб. 1).

Таблица 1- Характеристика групп участников исследования

Группа участников в целом

Размах, лет Среднее Мода, лет Размах, лет Среднее Мода, лет Размах лет Среднее Мода, лет

19-57 38 39 22-54 38 39 19-57 38 39

В качестве измеряемых показателей эффективности реализуемой совокупности условий выступали следующие характеристики:

- ценностное отношение к результатам профессиональной деятельности, к потребностям пациентов (клиентов);

- мотивация к работе в команде;

- знание о принципах и организации работы в команде;

- умение дифференцировать совместную и индивидуальную ответственности в работе команды;

- умение адаптировать профессиональный опыт работы в команде к новым рабочим ситуациям;

- ответственность за пациента.

Данные показатели измерялись анкетами с разбросом ответов от 1 до 5 баллов. Мотивация достижения измерялась опросником А. Мехрабиана.

Измеряемые характеристики и методики исследования у пациентов санаториев выступала удовлетворенность клиентов качеством деятельности персонала. В качестве анонимных показателей замеряли проценты (%) повторных обращений пациентов (клиентов). При этом измерялся экономический эффект, связанный с повторными обращениями. Наиболее значимые результаты исследования представлены в таб. 2.

Таблица 2- Различие/сходство показателей результата внедрения организационно-экономических при оценочном эксперимента

Компоненты условий Показатели Среднее значение и

группа Экспер. группа

Организация деятельности трудового коллектива по принципам работы команд Ценностное отношение к результатам профессиональной деятельности 3,2 4,6 р = 0,01*

Ценностное отношение к потребностям пациентов 2,8 3,4 р = 0,03*

Мотивация к работе в команде 4.7 4.8 -

Знание о принципах и организации работыв команде 2,3 4,8 р = 0,001*

Умение дифференцировать совместную н индивидуальную ответственности в работе команды 3,4 4,4 р = 0.05*

Полнпр о фе ссиональшя специализация Умение адаптировать профессиональный опыт работы в команде к новым рабочим ситуациям 2,9 3,7 р = 0,05*

Мотивация достижения 152,8 165,1 -

Внедрение измеряемых Ответ ственно сть 6.9 9.2 р = 0.01*

Соотношение премиальной части к основной до н после внедрения условии 1.5 2,2 р = 0,01*

Показатели, имеющие достоверно более высокие значения, обозначены «*»; показатели, имеющие достоверно более низкие значения, - светлым курсивом. Показатели, не получившие достоверных различий, обозначены прочерком.

Таким образом, результаты сравнительного исследования показали, что реализованная в течение года совокупность экономико-психологических условий привела к следующим изменениям в экспериментальной группе по сравнению с контрольной группой:

1) усилилось ценностное отношение к результатам профессиональной деятельности. Данный фактор чрезвычайно важен в связи с тем, что в условиях оздоровительного учреждения

Патраков Эдуард Викторович МОТИВАЦИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОМОГАЮЩИХ ...

ботать преимущественно на результат, т.е. максимально обеспечивать реабилитационную составляющую своей профессиональной деятельности. Мы объясняем эти изменения тем, что система поощрения была нацелена преимущественно на результат. С этим же мы связываем и рост ответственности.

2) усилилось и ценностное отношение к потребностям пациентов (клиентов). Это означает, что в процессе своей деятельности медицинские сестры стали больше внимания уделять актуальному состоянию пациента, быть более внимательными к его пожеланиями. Мы склонны это объяснять в связи с введением мониторинга удовлетворенностью качеством оказываемых услуг.

3) мотивация к работе в команде не претерпела каких-либо изменений, что тоже может находить свое объяснение: специалисты, работая в коммерческом учреждении, более заинтересованы на достижение успеха, кооперацию усилий в целях достижения заданного результата.

4) особо хотелось бы обратить внимание на то, что статистически значимое происходит и увеличение заработной платы (премиальная часть).

Далее проанализируем то, как сами руководители оценивают результативность внедренных организационно-экономических условий.

Администрации санаториев (директору, заместителям, главным медицинским сестрам) было предложено провести хронометраж времени на принятие кадровых управленческих решений по кадровым вопросам, взаимодействию с персоналом. Взаимодействие включало следующие аспекты:

- урегулирование конфликтов;

- решение вопросов смежного ведения, напрямую не относящихся к должностным инструкциям персонала;

- проведение оперативных совещаний (плановых и неплановых);

- приемы по личным вопросам.

По мнению администрации, уменьшение потерь времени произошло по вопросам урегулирования конфликтов (их стало меньше) и при решение вопросов смежного ведения. Это мы можем объяснить проведением программ дополнительного образования по вопросам командного взаимодействия, где достаточно много внимания уделяется методам формирования культуры совместной профессиональной деятельности.

Таким образом, мы еще можем сказать, что культура совместной профессиональной деятельности является экономико-психологическим условием повышения профессиональной деятельности. Следующий фактор, который оценивался у администрации, это эмоциональная вовлеченность в процесс принятия кадровых управленческих решений. Данный показатель - без изменений. Мы связываем это со следующей причиной: эмоциональность являются достаточно устойчивой характеристикой личности, имеет в основе психофизиологические компоненты. Поэтому в рамках краткосрочных интенсивных образовательных программ (тренинги, 144 часа) вряд ли могли произойти существенные изменения в эмоциональной сфере.

Оценка удовлетворенности клиентов качеством оказания услуг проводилась путем анонимного анкетирования и предусматривала оценку.

- коммуникативной культуры;

- исполнительности/ответственности;

- качество выполнения услуг.

Обратим внимание на объективные показатели работы санатория:

1. Повторные обращения пациентов (клиентов) замерялись путем изучения клиентской базы; так же пациентам было предложено в анкетах указать причину повторного обращения.

Согласно ответам, 92% причин повторного обращения - качество сервиса, доброжелательность персонала, качество услуг._

2. Экономический эффект изучался путем анализа финансовой документации санатория. За единицу измерения был взят оборот койко-дня, который по сути и обеспечивал дополнительные источники финансирования.

Таким образом, в результате опытно-поисковой работы были сделаны следующие выводы:

1. Установлено, что организационное поведение сотрудников чувствительно к совокупности экономико-психологических условий.

2. Только экономические и образовательные условия (премирование и проведение семинара-тренинга по ко-мандообразованию) не являются достаточным условием для изменения организационного поведения сотрудников.

3. Для руководителей (администрации) санаториев в целях повышения организационной культуры персонала и качества их профессиональной деятельности необходимо сочетать комплекс условий:

- обучение общим вопросам развития организационной культуры;

- обучение смежным специальностям для повышения взаимозаменяемости и возможностей дополнительного источника дохода для сотрудников;

- внедрение системы премирования, основанной на системе критериев, компонентов и показателей качества профессиональной деятельности;

- внедрения в систему организации, управления и администрирования санаториев комплекса организационных условий.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Архипова С.В., Перстенева Н.П., Двойников С.И. Методика оценки деятельности бюджетной медицинской организации // Управление экономическими системами. Электронный научный журнал. 2015. № 9 (81). С. 11. Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=24397419 (дата обращения 20.03.2016).

2. Адуева Т.П. Обеспечение здравоохранения кадрами средних медицинских работников / Т.П. Адуева // Главная медицинская сестра. - 1999. - №6. - С. 103-107.

3. Балаева Г.Ю. Влияние личности руководителя на формирование коллектива / Г.Ю. Балаева // Проблемы и перспективы многоуровневой подготовки специалистов здравоохранения - Киров. - 2006. - с. 28-35.

4. Беляев С.М. О реализации концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации в учреждениях Федерального медико-биологического агентства / С.М. Беляев // Актуальные вопросы управления кадрами в лечебно-профилактических учреждениях. Материалы научно-практической конференции.

- Саров, 2005. - с. 5-9.

5. Деркач А.А. Акмеологическая концепция конкурентоспособного специалиста // Акмеология. 2007, № 3 (23), с. 15-21

6. Катульский, Е. Д. Мотивация на рынке труда. / Е. Катульский . - 1997 // Вопросы экономики . - 02/1997 . - N2 . - с. 92-101

7. Левина И.А. Комплексная безопасность деятельности сестринского персонала как элемент системы качества медицинской помощи // Бюллетень национального научно-исследовательского института общественного здоровья имени Н.А. Семашко. 2013 г., № 2, с. 149-151. Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=20272463 (дата обращения 20.11.2015).

8. Манерова О.А. Кадровая политика в здравоохранении - от традиционного управления кадрами к управлению человеческими ресурсами / О.А. Манерова // Проблемы управления здравоохранением. - 2004. - №5 (18). - С. 66-69.

9. Патраков Э.В. Формирование готовности к деятельности в полипрофессиональной группе специалистов.:Автореф. ...дис. канд. пед. наук.

- Екатеринбург, 2008. - 27 с. Режим доступа: http://

Патраков Эдуард Викторович

МОТИВАЦИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОМОГАЮЩИХ .

elibrary.ru/item.asp?id=15870878 (дата обращения: 15 марта 2016).

10. Патраков Э.В., Попов В.Д. Совместная профессиональная деятельность: синтез экономики и психологии. // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. - С-Пб.:Информационный издательский учебно-научный центр «Стратегия будущего», 2015. - С. 55-62. Режим доступа: http://elibrary.ru/item. asp?id=25316067 (дата обращения 16 марта 2015).

11. Перминова Е.И. Проблемы правового урегулирования труда медицинских сестер / Е.И. Перминова // Проблемы и перспективы многоуровневой подготовки специалистов здравоохранения. - Киров, 2006. - С. 103105.

12. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция. 2-е расширенное изд. — М. : ЦСПиМ, 2013. — 376 с.

13. Ваховский В.В., Гуренкова О.В., Смирнова Е.А. Источники саморазвития современной организации в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 3 (29). С. 125-128.

14. Филиогло Л.Д. Экономическая социализация как фактор формирования социально-ценностного значения денег // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2014. № 4. С. 102-106.

15. Шестакова И.Г. Человеческий капитал как ресурс // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2014. Т. 2. № 2 (18). С. 37-42.

16. Шаландин В.А. Человеческий фактор в российском экономическом цикле // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 1 (25). С. 17-20.

17. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда // Вестник НГИЭИ. 2014. № 9 (40). С. 1930.

18. Вахтина М.А. Неравенство или эффективность: есть выбор // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 2. С. 13-16.

19. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1. С. 6265.

20. Афонин Ю.А., Галкина О.В. Управленческая культура как фактор перехода к новой концепции управления «человеческим ресурсом» // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 1 (10). С. 13-16.