Социально-психологический анализ требований работодателей и их удовлетворенности качеством подготовки выпускников вузов

Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 14 (152). Специальный выпуск. С. 66-74.

И. В. Молочкова, Т. Е. Ефимова, С. Б. Коваль, В. В. Тимофеева

социально-психологический анализ требований работодателей и их удовлетворенности качеством подготовки выпускников вузов

Представлены результаты социологического исследования регионального рынка труда и высшего профессионального образования (Челябинск, 2008). На основании социально-психологического анализа требований работодателей и их удовлетворенности качеством подготовки выпускников разработаны перспективные направления деятельности вузовских центров содействия трудоустройству выпускников в плане психолого-образовательной поддержки процесса их вхождения в рынок труда.

Ключевые слова: профессиональная деятельность, профессиональные цели, профессиональные позиции, профессионально важные качества, профессиональная подготовка, компетентностный подход.

Мировые тенденции гуманизации и гуманитаризации образования, оказывающие влияние на процессы развития российской системы высшего профессионального образования, способствовали ее переходу к европейской образовательной модели. Процессы модернизации позволили начать разработку подходов к разрешению основных противоречий образования, в том числе связанных с разработкой новых критериев оценки его качества, а также решения проблемы занятости студентов и трудоустройства выпускников.

По данным МЦТ, ежегодно вузами выпускается около 900 тыс. специалистов, при этом только 50 % из них не испытывает проблем при трудоустройстве. За последние годы в российских вузах было создано 276 центров содействия занятости студентов и трудоустройству выпускников. В 2006 г. Совет ректоров челябинских вузов принял решение о создании на базе ЮУрГУ Регионального центра содействия трудоустройству выпускников.

Под эгидой Регионального центра содействия трудоустройству выпускников успешно предпринимаются попытки реализовать принцип социального партнерства в решении проблемы занятости студентов и трудоустройства выпускников.

За два года работы сделано немало в создании организационных, материально-технических, методических условий для повышения эффективности работы вузовских центров содействия трудоустройству выпускников. В начале 2008/09 учебного года РЦТ совместно с Главным управлением по труду и занятости, Министерством образования и науки было организовано исследование рынка труда и высшего профессионального образования Челябинской области.

Методологическую базу исследования составили положения системной антропологической психологии (В. Е. Клочко, О. М. Краснорядцева), рассматривающей человека как открытую психологическую систему, способную к самоорганизации и саморазвитию. При разработке методического инструментария мы также опирались на взгляды представителей компетентностного подхода в образовании (И. В. Зауэр, Э. Ф. Зеер, Ю. А. Тукачев, И. А. Зимняя, М. Д. Лаптева, Н. А. Морозова, Е. А. Коняева, А. С. Коняев,

Н. И. Шевченко и др.), теоретические разработки в области психологии труда (Е. И. Климов,

Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова и др.), психологии профессионального становления и развития (А. Г. Асмолов, Н. Р. Битянова, Е. Д. Божович, А. А. Вербицкий, В. А. Иванников, И. Ф. Исаев, Л. М. Митина, В. А. Сластенин, Г. И. Чижакова, В. А. Ясвин).

Цель исследования: определение социальнопсихологических аспектов регионального рынка труда и высшего профессионального образования.

Задачи исследования:

1. Изучение профессионально-трудовых ожиданий, намерений, предпочтений выпускников вузов.

2. Выявление уровня удовлетворенности выпускников вузов качеством профессиональной подготовки.

3. Определение требований работодателей к профессиональной подготовке выпускников вузов.

4. Диагностика степени удовлетворенности работодателей качеством подготовки выпускников вузов.

5. Выявление степени соответствия профессиональных ожиданий выпускников вузов реальным условиям регионального рынка труда.

В рамках проблематики данной статьи представлен анализ результатов анкетирования работодателей, объем выборочной совокупности которых составил 160 промышленных предприятий Челябинской области (рис. 1).

5

Рис. 1. Качественный состав выборки работодателей (объем выборки — 160 предприятий):

1 — машиностроение, 21 %;

2 — производство материалов, 28 %

3 — строительство, 28 %;

4 — энергетика, 18 %;

5 —прочие работодатели, 5 %

метод исследования: письменный опрос работодателей и выпускников челябинских вузов в форме анкетирования. Анализ результатов позволил выявить преобладающие тенденции по следующим направлениям:

—уровень спроса на выпускников разных вузов;

— наиболее предпочитаемый социальнопсихологический тип работника;

— требования работодателей к уровню подготовки выпускников вузов;

— степень их удовлетворенности качеством подготовки выпускников;

— готовность работодателей к сотрудничеству с вузами в совместной подготовке специалистов.

Требования работодателей к наличию опыта работы у выпускников вузов (рис. 2), выявленные в исследовании, отражают тенденцию, существующую на российском рынке труда в целом.

Большинство работодателей ждет от выпускника вуза наличия опыта работы или совмещения учебы с работой на предприятии, тогда как для трети работодателей наличие опыта работы не является обязательным. Безусловно, это одна из основных трудностей, с которыми сталкивается молодой специалист на рынке труда по окончании обучения в вузе, когда предприятия и службы занятости в том числе, предпочитают иметь дело с соискателем вакансии, имеющим опыт трудовой деятельности. Решению данной проблемы, на наш взгляд, могла бы способство-

Рис. 2. Требования работодателей

к наличию опыта работы у выпускников вузов

1 — Нет, не обязательно, 33 %;

2 — Да, желательно не менее 1 года, 49 %>;

3 — Не обязательно, но желательно совмещение учебы с работой, 18 %

вать такая организация производственной практики студентов, во время которой они могли бы иметь возможность получить опыт работы именно на том предприятии, в организации или учреждении, куда потенциально собираются трудоустроиться.

Анализ востребованности выпускников вузов на региональном рынке труда носил локальный характер, поскольку в исследовании, в силу ограниченности ресурсов, была задействована выборочная совокупность работодателей, представляющих промышленные предприятия области. Этим и объясняются полученные данные, свидетельствующие о наибольшем спросе промышленных предприятий области на выпускников вузов, в которых ведется подготовка по техническим специальностям. Можно констатировать, что из 18 вузов Челябинской области лидирующую позицию занимает Южно-Уральский государственный университет.

Специфичностью выборки работодателей можно объяснить также и полученные данные

о требованиях к профессиональным видам деятельности выпускников (рис. 3), которые отражают особенности работы на промышленных предприятиях.

Виды профессиональной деятельности, которыми должны, по мнению работодателей, владеть выпускники вузов, были разделены на три группы: важнейшие (набравшие более 70 %), важные (более 50 %) и второстепенные (более 30 %).

Таким образом, анализ результатов позволил выявить три группы видов профессиональной деятельности, владение которыми позволит будущему специалисту эффективно решать

Культурно-просветительская Воспитательная Социально-педагогическая Учебно-воспитательная Консультативная Экспертная Коррекционно-развивающая Диагностическая Программно-управленческое обеспечение Эксплуатационно-управленческая Организационно-управленческая Проектно-конструкторская Научно-исследовательская Производственно-технологическая

]1

]8

И9

] 14

] 78

] 54

] 94

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Степень .значимости, %

Рис. 3. Требования работодателей к видам профессиональной деятельности выпускников вузов

4

8

8

задачи самореализации в труде, по мнению представителей промышленных предприятий Челябинской области:

Важнейшие виды профессиональной деятельности:

— производственно-технологическая;

— организационно-управленческая.

Важные виды профессиональной деятельности:

— проектно-конструкторская.

Второстепенные виды профессиональной деятельности:

— эксплуатационно-управленческая;

— программно-управленческая.

Расширение выборочной совокупности работодателей позволит составить более дифференцированное представление о тех направлениях профессиональной деятельности, которая считается наиболее важной для разных сфер профессиональной самореализации человека.

Поскольку психологической основой профессиональной деятельности человека являются ценностно-смысловые составляющие его образа мира, позволяющие осознанно подходить к планированию и организации собственной деятельности, постольку исследовательский интерес для нас представляют требования работодателей к профессиональным целям (рис. 4), позициям, профессионально важным качествам личности выпускника, позволяющие представить социально-психологическую «модель специалиста», которая сегодня востребована на рынке труда.

Рис. 4. Требования работодателей к структуре целей выпускников вузов

1 — материально-прагматические, 34 %;

2 — духовно-нравственные, 23 %>;

3 — личностно-творческие, 43 %о

Судя по результатам исследования, в требованиях работодателей к структуре профессиональных целей выпускников вузов доминирующее положение занимает группа личностнотворческих целей, в частности, это должны быть цели самосовершенствования (86 %) и самореализации (63 %).

Примечательно, что у выпускников вузов на первом месте находятся цели материальнопрагматического характера, тогда как в представлении работодателей они должны быть на втором месте по значимости и почти в два раза меньше, чем личностно-творческие, должны отражать стремление будущего работника к карьере (48 %) и материальному благополучию (38 %).

Духовно-нравственные цели также нашли свое место в структуре требований работода-

телей и характеризуют желание более половины опрошенных видеть у будущих специалистов готовность принести пользу обществу (58 %).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что основу требований работодателей к профессиональным целям выпускников вузов составляет их ожидание от будущих специалистов стремления к самосовершенствованию, самореализации в труде и готовности принести пользу обществу. Важно при этом, чтобы потенциальный работник меньше думал о карьере, зарплате, творческом самовыражении и повышении социального статуса.

Можно предположить, что полученные факты отражают общую тенденцию состояния экономики и рынка труда в нашей стране, где затянувшийся этап перехода к рыночным отношениям и регулярные кризисы не позволяют работодателям создать достойные условия на предприятиях, способствующие повышению уровня и качества жизни работников. В итоге им ничего не остается, как положиться на энтузиазм, бескорыстие, совесть подчиненных людей и пытаться получать прибыль и иметь экономическую выгоду даже в условиях ограниченных ресурсов любой ценой.

Такой вариант отношений был характерен во времена советской плановой экономики и господства коммунистической идеологии. В данном исследовании проявилась тенденция переноса этой модели в жизнь современного российского общества, поскольку при анализе результатов исследования требований работодателей к профессиональной позиции выпускников было обнаружено противоречие между готовностью работодателя воспринимать будущих работников как пассивных исполнителей и в то же время как равноправных партнеров, способных к продуктивной деятельности.

С одной стороны, работодатели ждут от выпускника ответственности (93 %) и инициативности (80 %), с другой стороны, в той же мере — дисциплинированности (94 %) и исполнительности (84 %).

Противоречие разрешилось, когда мы перешли к анализу требований работодателей к профессионально важным качествам личности специалиста. Оказалось, что больше половины удельного веса в общей структуре требований занимают деловые (функционально-ролевые) и интеллектуальные качества:

— ответственность (92 %);

— трудолюбие (83 %);

— работоспособность (80 %);

— дисциплинированность (77 %);

— исполнительность (73 %);

— организованность (69 %);

— знание своего дела (75 %).

Данный набор ПВК в большей степени характеризует человека-исполнителя, нежели субъекта профессиональной деятельности, что отражает общее состояние российского рынка труда. По данным исследований [4. С. 31], требования российских работодателей к специалистам в значительной мере ограничиваются специальными техническими навыками.

Если узкопрофессиональные компетенции таких работников находятся на уровне, устраивающем работодателя, то ничего другого от сотрудников и не требуется.

Отмечается также, что при найме рабочих работодатель предпочитает опытных работников, дополнительное обучение которых не требуется. В пример приводятся крупные строительные компании московского региона, принимающие на работу строителей, плотников, слесарей из стран «ближнего зарубежья» по причинам экономического характера.

При найме линейного персонала («белых воротничков») требования российских работодателей более разнообразны. В исследованиях выделяются, кроме технических компетенций, также «базовые компетенции»:

— наличие высшего образования;

— навыки на уровне не ниже уверенного пользователя ПК;

— знание, как минимум, одного иностранного языка;

— наличие опыта работы по специальности (в среднем от двух лет).

Однако наличие таких компетенций — только часть требований работодателя к работнику, поскольку в современных условиях от специалиста с высшим образованием требуется также обладать:

— аналитическими способностями;

— умением ставить и достигать намеченные цели;

— способностью работать в команде и лидировать;

— коммуникативными навыками;

— умением брать на себя ответственность;

— стрессоустойчивостью и т. д. [4. С. 34].

Для того чтобы уточнить характер требований работодателей к выпускникам на региональном уровне, в анкету для работодателей были включены вопросы о значимости критериев оценки качества подготовки выпускников, а также об удовлетворенности качеством этой подготовки (табл. 1).

Примечательно, что большинство опрошенных респондентов (82 %) отметили необходимость в условиях вуза осуществлять в первую очередь практическую подготовку, то есть способствовать овладению будущими специалистами технологическими навыками. В данном случае подтверждается мысль о том, что для работодателей особый интерес представляют узкопрофессиональные компетенции специалиста.

В то же время на высоком уровне значимости, хотя и во вторую очередь, находится профессиональная подготовка (80 %), предполагающая умение специалиста осознанно планировать и осуществлять профессиональную деятельность, с чем, безусловно, связаны его умение ставить и достигать поставленные цели, готовность брать на себя ответственность. Другими словами, немаловажным фактором профессиональной успешности сегодня становится степень личностно-профессиональной зрелости специалиста, проявляющаяся в его способности к сознательному руководству собственным поведением и деятельностью на основе осознанных мотивов-целей и жизненных принципов.

Значимость теоретической подготовки (77 %) оценивается респондентами ниже практической, профессиональной, но выше социальнопсихологической (69 %). Видимо, это объясняется тем, что производственная сфера, по мнению работодателей, предполагает в большей степени

развитую готовность к реализации технологических компетенций в системе отношений «человек—техника», чем наличие коммуникативной компетентности, проявляющейся в умении работать в команде, эффективно разрешать конфликтные ситуации и т. п.

Справедливости ради следует отметить, что, несмотря на последнюю позицию в рейтинге значимости, социально-психологическая подготовка все равно признается работодателями важной, поскольку, видимо, у них есть понимание, что выпускник высшего учебного заведения должен быть готов не только к производственнотехнологической, проектной, эксплуатационной деятельности. Он должен быть готов также к деятельности управленческой, предполагающей определенный уровень психологической грамотности специалиста в области общения и взаимодействия с людьми.

Так же, как и в случае с выпускниками вузов, картина меняется в противоположную сторону, когда речь идет об удовлетворенности работодателей качеством подготовки выпускников (табл. 1). Самыми значимыми для них компонентами подготовки (практической и профессиональной) они удовлетворены меньше всего, причем удовлетворенность теоретической и социально-психологической подготовкой выпускников также оказалась ниже представлений об их важности.

В целом можно сказать, что по всем критериям оценки наблюдается средний уровень удовлетворенности работодателей, но при этом выше всего оценивается теоретическая подготовка, а ниже всего — подготовка профессиональная.

Качественный анализ степени удовлетворенности работодателей качеством подготов-

Таблица 1

значимость показателей качества и удовлетворенность работодателей качеством подготовки выпускников вузов

Значимость Удовлетворенность

Показатели качества Сред. балл % Сред. балл Индекс удовлетв.

Теоретическая подготовка (базовые и специальные знания) 2,29 77 1,86 0,62

Практическая подготовка (владение конкретными действиями и операциями) 2,46 82 1,64 0,55

Профессиональная подготовка (умение планировать и осуществлять профессиональную деятельность) 2,41 80 1,63 0,54

Социально-психологическая подготовка (умение общаться с коллегами) 2,06 69 1,78 0,59

ки выпускников (табл. 2) позволил обнаружить, что большинство работодателей (более 70 %) довольны или очень довольны теоретической и социально-психологической подготовкой выпускников.

Обращает на себя внимание тот факт, что почти половина работодателей недовольны или очень недовольны практической подготовкой выпускников; тем самым подтверждается расхожее мнение о том, что выпускники российских вузов «много знают, но мало умеют». Это в очередной раз позволяет обозначить проблему повышения эффективности производственной практики, которая могла бы способствовать овладению будущими специалистами технологическими компетенциями во время обучения в вузе, а не на начальных этапах самостоятельной трудовой деятельности.

Каждый третий из опрошенных респондентов выразил свое недовольство профессиональной подготовкой выпускников, что может объясняться неготовностью молодых специалистов к самостоятельной постановке профессиональных задач, планированию производственнотехнологического процесса, неготовности к самостоятельному принятию управленческих решений, недостаточной ответственности и т. д. В данном случае напрашивается вывод о недостаточности решения в образовательном процессе вуза задач воспитательного характера, позволяющих создавать психолого-педагогические предпосылки для становления профессиональноличностной зрелости студентов.

Понятно, что более глубокий анализ позволит составить дифференцированное представление об удовлетворенности работодателей подготовкой выпускников каждого отдельно взятого вуза, что поможет говорить о перспективных направлениях работы учебных заведений по совершенствованию образовательного процесса.

В данном случае мы имеем дело с обобщенными данными и можем говорить только о выявленной тенденции. Проведенное исследование

способствовало осознанию необходимости разработки научно-методического инструментария, который позволил бы более глубоко анализировать качество образовательного процесса в вузе с позиций психолого-педагогической науки.

На наш взгляд, помочь в решении подобной задачи может компетентностный подход, который выступает методологическим инструментом современного профессионального образования и, одновременно — его критерием.

Главная идея, лежащая в основе компетент-ностного подхода к образованию заключается в установлении связи между динамикой развития общества и активностью личности, ее готовностью к инновациям и продуктивности во всех сферах жизнеосуществления. Ориентированность на результаты образования, где в качестве последних рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека самостоятельно действовать в различных ситуациях — особенность компетентност-ного подхода.

При этом отмечается [5. С. 110], что набор компетентностей, как продуктивно-деятельностная характеристика личности, имеет культурноисторический характер и поэтому не может быть определен раз и навсегда. Запрос на них формируется и изменяется в процессе развития рынка труда (причем региональная специфика также присутствует), поэтому компетентности «обречены» на перманентное обновление.

Известно, что работодатель ожидает не высоких академических результатов в обучении от выпускника вуза, а их социальных эффектов в виде компетентностей, понимаемых как «субъективный опыт личности, эффективно реализуемый с помощью интериоризованных компетентностей в различных ситуациях повседневной жизни, профессиональной, социокультурной и других сферах деятельности» [Там же. С. 111].

Для профессионального образования здесь объективируются серьезные проблемы: создание

Таблица 2

удовлетворенность работодателей качеством подготовки выпускников вузов

Вид подготовки Очень недовольны Недовольны Довольны Очень довольны

Теоретическая 5,7 13,1 70,6 10,6

Практическая 6,3 31,3 54,3 8,1

Про фессиональная 5 34,4 53,1 7,5

Социально-психологическая 6,9 15,6 70 7,5

гибких учебных планов, прогнозирование развития комплекса компетентностей и их диагностика, стандартизация и разработка новых программ (или модулей) подготовки специалистов. Как отмечают исследователи, успех возможен только при активном сотрудничестве с работодателем.

Соответственно, встает вопрос о готовности работодателей к полноценному сотрудничеству с вузами в области совместной подготовки специалистов. По данным проведенного исследования, большинство работодателей промышленных предприятий Челябинской области (63 %) готовы к такому сотрудничеству и только 5 % категорически отказываются от него.

Треть опрошенных затруднились дать четкий ответ на этот вопрос, что может объясняться, как минимум, двумя причинами: либо респонденты не обладают полномочиями решать задачи взаимодействия с вузами (если это работники кадровой службы, а не руководители предприятия), либо на предприятии не существует проблем с решением вопросов кадровой политики.

Выводы

1. Большинство работодателей ждет от выпускника вуза наличия опыта работы или совмещения учебы с работой на предприятии, тогда как для трети работодателей наличие опыта работы не является обязательным. Решению данной проблемы, на наш взгляд, могла бы способствовать такая организация производственной практики студентов, во время которой они могли бы иметь возможность получить опыт работы именно на том предприятии, в организации или учреждении, куда потенциально собираются трудоустроиться.

2. Анализ востребованности выпускников на промышленных предприятиях Челябинской области позволил констатировать, что среди вузов лидирующую позицию занимает ЮжноУральский государственный университет.

3. Анализ результатов исследования требований работодателей к видам профессиональной деятельности выпускников вузов позволил выделить три группы видов профессиональной деятельности, владение которыми позволит будущему специалисту эффективно решать задачи самореализации в труде:

Важнейшая деятельность:

— производственно-технологическая;

— организационно-управленческая.

Важная деятельность:

— проектно-конструкторская.

Второстепенная деятельность:

— эксплуатационно-управленческая;

— программно-управленческая.

4. Основу требований работодателей к профессиональным целям выпускников вузов составляет их ожидание от будущих специалистов стремления к самосовершенствованию, самореализации в труде и готовности принести пользу обществу. Важно при этом, чтобы потенциальный работник меньше думал о карьере, зарплате, творческом самовыражении и повышении социального статуса.

5. При анализе результатов исследования требований работодателей к профессиональной позиции выпускников было обнаружено противоречие между готовностью работодателя воспринимать будущих работников как пассивных исполнителей и в то же время как равноправных партнеров, способных к продуктивной деятельности. С одной стороны, работодатели ждут от выпускника ответственности и инициативности, с другой стороны, в той же мере — дисциплинированности и исполнительности.

6. Анализ требований работодателей к профессионально важным качествам личности специалиста позволил обнаружить, что больше половины удельного веса в общей структуре требований занимают деловые (функциональноролевые) и интеллектуальные качества: ответственность; трудолюбие; работоспособность; дисциплинированность; исполнительность; организованность; знание своего дела.

7. Большинство опрошенных работодателей отметили необходимость в условиях вуза осуществления в первую очередь практической подготовки, то есть овладения будущими специалистами конкретными действиями и операциями (узкопрофессиональными технологическими компетенциями).

На втором месте находится профессиональная подготовка, предполагающая умение специалиста осознанно планировать и осуществлять профессиональную деятельность, с чем связаны его умение ставить и достигать поставленные цели, готовность брать на себя ответственность, самостоятельно принимать решения и т. д.

Значимость теоретической подготовки оценивается респондентами ниже практической, профессиональной, но выше социальнопсихологической.

8. В целом можно сказать, что по всем критериям оценки удовлетворенности работодателей качеством подготовки выпускников вузов наблюдается средний уровень удовлетворенности, но при этом выше всего оценивается теоретическая подготовка, а ниже всего — подготовка профессиональная.

9. Самыми значимыми для работодателей компонентами подготовки выпускников (практической и профессиональной) они удовлетворены меньше всего, причем удовлетворенность теоретической и социально-психологической подготовкой выпускников также оказалась ниже представлений о ее важности.

10. Большинство работодателей довольны или очень довольны теоретической и социальнопсихологической подготовкой выпускников.

11. Почти половина работодателей недовольна или очень недовольна практической подготовкой выпускников, что позволяет обозначить проблему повышения эффективности производственной практики, которая могла бы способствовать овладению будущими специалистами технологическими компетенциями уже во время обучения в вузе.

12. Каждый третий из опрошенных выразил свое недовольство профессиональной подготовкой выпускников вузов, что предполагает необходимость совершенствования учебновоспитательного процесса в вузе в плане создания психолого-педагогических условий для становления профессионально-личностной зрелости студентов.

13. Проведенное исследование способствовало осознанию необходимости разработки научнометодического инструментария, который позволил бы более глубоко анализировать качество образовательного процесса в вузе с позиций психолого-педагогической науки. Помочь в решении подобной задачи может компетентностный подход, который выступает методологическим инструментом современного профессионального образования и, одновременно — его критерием.

14. Набор компетентностей как продуктивнодеятельностная характеристика личности имеет культурно-исторический характер и поэтому не может быть определен раз и навсегда. Запрос на них формируется и изменяется в процессе развития рынка труда, отражая при этом и региональную специфику.

15. В условиях модернизации высшего профессионального образования с учетом требова-

ний рынка труда объективируются серьезные проблемы: создание гибких учебных планов, прогнозирование развития комплекса компетентностей и их диагностика, стандартизация и разработка новых программ (или модулей) подготовки специалистов. Успех решения данных проблем возможен только при активном сотрудничестве с работодателем. По данным проведенного исследования, большинство представителей промышленных предприятий Челябинской области готовы к такому сотрудничеству и только 5 % категорически отказываются от него. Треть опрошенных затруднилась дать ответ на этот вопрос.

Таким образом, тенденции мирового развития в виде ускорения темпов развития, перехода развитых стран к постиндустриальному, информационному обществу, высокой мобильности капиталов и рабочей силы, роста конкуренции, сокращения сферы применения неквалифицированного труда, демократизации общественных процессов, возникновения и роста глобальных проблем оказывают решающее влияние на развитие российского рынка труда и системы образования как ресурса инновационного развития общества.

В то же время происходящим изменениям в сфере современного производства, разных форм бизнеса сопутствуют изменения в сфере управления человеческими ресурсами. Они включают в себя переход к широкой профессиональной ответственности специалиста, гибкому выбору пути профессионального развития, ответственности самих работников за собственное развитие, а также к активному поиску обратной связи руководителей с подчиненными. Таким образом, основным направлением развития кадрового менеджмента в перспективе является формирование, эффективное управление и преумножение социального и человеческого капиталов как решающих факторов достижения конкурентных преимуществ организации.

Челябинская область обладает значительным производственным, трудовым и научным потенциалом, разнообразной ресурсной базой, развитой инфраструктурой и выгодным транспортногеографическим положением. Среди регионов России Челябинская область занимает 13-е место по объему валового регионального продукта и 7-е место по объему промышленного производства [1. С. 9—16].

Несмотря на перечисленные позитивные изменения, рынок труда по-прежнему остается неподготовленным к тому, чтобы четко сформулировать сегодняшние и тем более перспективные запросы к системе высшего профессионального образования. В условиях отсутствия предъявляемого спроса на специалистов вузы мало ориентированы на рынок труда, их усилия сконцентрированы в основном на реализации требований государственных образовательных стандартов, что дает возможность успешно пройти аккредитацию. Причем это характерно как для государственных, так и для негосударственных вузов [3. С. 92].

Вузам нужны более тесные контакты с работодателями, поскольку в будущем предполагается судить о качестве образования по уровню трудоустройства выпускников по специальности и отзывам о них работодателей. Между тем система образования испытывает дефицит в информации о потребностях рынка труда, который может и должен влиять на процесс профессиональной подготовки специалистов. Надеемся, что результаты проведенного исследования в определенной мере смогут способствовать восполнению этого дефицита.

Безусловно, они не претендуют на исчерпывающую полноту, поскольку исследование было организовано с целью обозначения существующей проблемы и помогло конкретизировать перспективные направления дальнейшей работы центров содействия трудоустройству выпускников вузов:

— Исследование профессиональных ожиданий, намерений, мотивов, удовлетворенности качеством подготовки студентов и выпускников вузов.

— Мониторинг удовлетворенности выпускников качеством подготовки в вузе и своим образовательным учреждением.

— Исследование ожиданий и требований работодателей к качеству подготовки выпускников для дальнейшей коррекции учебных планов с учетом требований рынка труда

— Мониторинг удовлетворенности работодателей качеством подготовки выпускников.

— Организация производственной практики студентов старших курсов некоторых специальностей (психологов, социологов, экономистов, маркетологов, менеджеров и др.) на базе Центров трудоустройства вузов с целью оптимизации деятельности самих Центров и повышения социальной значимости практики студентов.

— Разработка программ психолого-образо-вательного сопровождения профессионального самоопределения студентов и их вхождения в рынок труда.

Список литературы

1. Калугина, Т. Г. Проблемы подготовки кадров для экономики Челябинской области // Подготовка педагога профессионального обучения: традиции и инновации : сб. науч. ст. регион. межвуз. науч. лаб. «Актуальные проблемы профессионально-педагогического образования». Челябинск : Изд-во ЧГПУ, 2008. 286 с.

2. Клочко, В. Е. Самоорганизация в психологических системах: проблемы становления ментального пространства личности (введение в трансспектив-ный анализ). Томск : Том. гос. ун-т, 2005. 174 с.

3. Лымарь, А. Н. Повышение компетентности педагогов высшей школы как условие подготовки конкурентоспособного выпускника // Подготовка педагога профессионального обучения: традиции и инновации : сб. науч. ст. регион. межвуз. науч. лаб. «Актуальные проблемы профессиональнопедагогического образования». Челябинск : Изд-во ЧГПУ, 2008. 286 с.

4. Требования работодателей к системе профессионального образования / Е. М. Авраамова, И. Б. Гурков, Г. Ю. Карпухина, А. Г. Левинсон, М. В. Михайлюк, Е. А. Полушкина, О. И. Сту-чевская ; ред. : Т. Л. Клячко, Г. А. Краснова. М. : МАКС Пресс, 2006. 150 с.

5. Шевченко, Н. И. Компетентностное образование и социализация личности в системе высшего профессионального образования // Подготовка педагога профессионального обучения: традиции и инновации : сб. науч. ст. регион. межвуз. науч. лаб. «Актуальные проблемы профессиональнопедагогического образования». Челябинск : Изд-во ЧГПУ, 2008. 286 с.