Конфликт как неотъемлемая часть жизнедеятельности ОВД

Психологические аспекты напряженности и конфликтологии

КОНФЛИКТ КАК НЕОТЪЕМЛЕМАЯ ЧАСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОВД

В. Л. Цветков, Н. В. Божко

В статье обосновывается актуальность проблемы деятельности руководителя по управлению конфликтами. Рассматриваются стадии анализа конфликтной ситуации, оценка конфликта, роль руководителя в разрешении конфликта, цели снятия послеконфликтного напряжения.

Ключевые слова: конфликт в ОВД, анализ, разрешение конфликта.

Одной из наиболее интенсивно развивающихся областей современного теоретического знания и практической деятельности является конфликтология, представляющая собой междисциплинарный подход к пониманию, описанию и управлению конфликтными явлениями разного уровня и поведению субъекта в конфликтной ситуации.

Имея первоначально социологическое происхождение, конфликтология все более апеллирует к психологическому пониманию конфликтов, обращаясь к результатам психологического изучения конфликтов и к психологическим методам работы.

Интерес к теоретическому и практическому изучению конфликтов в настоящее время объясняется усилением конфликтности и напряженности в различных сферах жизни, в том числе и в правоохранительной деятельности. Возникло определенное противоречие между запросами практики по управлению конфликтами в органах внутренних дел и теоретическими и практическими возможностями современной психологии по осмыслению происходящих явлений и разработке практических подходов и рекомендаций по работе с конфликтами.

Как и у многих иных понятий, конфликт имеет множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его следует по возможности избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию

бюрократии по Веберу [1]. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта [2].

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на служебном совещании спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности к группе и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Коллеги могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает сотрудникам возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти, что также может привести к более эффективному выполнению оперативно-служебных задач, поскольку обсуждение различных точек зрения на официальные документы проходит до их фактического исполнения. Таким об-

разом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приведет к снижению личной удовлетворенности, уровня группового сотрудничества и эффективности организации.

Вместе с тем факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации, является общепризнанным. Многие руководители ОВД либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям в частности. Как видим, проблема управления конфликтами актуальна для эффективной работы ОВД и требует более детального изучения.

Вопрос о правомерности постановки проблемы управления конфликтами в ОВД вызывает в некоторых случаях определенные сомнения, связанные с принципиальной возможностью его научной организации. Важно иметь в виду, что психологическое управление конфликтом предполагает конструирование процесса управленческого воздействия в соответствии с ведущими общественными тенденциями. Научно организованное управление, учитывающее влияние доминирующих социальных отношений, оказывается в состоянии корректировать процесс развития конфликтной ситуации и в этом плане управлять им.

С одной стороны, в современных исследованиях отмечается необходимость разработки основ профессионального психологического разрешения конфликтов в деятельности организаций, накоплен определенный фонд методологических, теоретических, экспериментальных и технологических данных, который позволяет осуществить успешное решение отдельных аспектов данной проблемы. С другой, в теории психологии недостаточно разработана эффективная концепция управления конфликтами, представляющая собой единство методологических, теоретических и технологических основ.

Эти пробелы приводят к тому, что конфликтогенные факторы не подвергаются научному анализу, а передовой опыт разрешения конфликтов, имеющийся в отдельных подразделениях, не изучается, не обобщается, не систематизируется с целью масштабного внедрения. Отсюда следует противоречие между потребностью в методологической обоснованности процесса психологического управления организационными конфликтами и его практической реализацией с опорой на недостаточно разработанные принципы, функции и условия совершенствования. В разрешении этого противоречия незаменима роль психологической науки. В данном контексте возникает вопрос о противоречии между реальной потребностью в психологических знаниях и умениях, создающих базу для технологии конструктивного разрешения организационных конфликтов, и недостаточным уровнем подготовленности руководителей ОВД для компетентного и квалифицированного участия в данном процессе.

В системе ОВД организационные конфликты, под которыми мы подразумеваем все виды конфликтных межличностных и межгрупповых взаимоотношений, обусловленных деятельностью организации, разрешаются не путем психологии, а путем жесткого вертикального управляющего воздействия. В результате возникает противоречие между недостаточно психологически обоснованными внешними управляющими воздействиями на участников конфликта и их внутренней активностью, проявляющейся в виде самореализации в профессиональной деятельности.

Характер отношений в коллективе в значительной степени определяет общие условия деятельности подразделения - организация труда, условия, в которых трудятся работники, порядок поощрений, премирования, распределение отпусков, перспективы продвижения по службе, обеспеченность жильем. Криминогенные осложнения, социальные проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники ОВД, создают обстановку для возникновения конфликтных ситуаций. Однако не каждый сотрудник и руководитель, сталкиваясь с конкретной конфликтной ситуацией и сетуя на плохие личностные качества сотрудников, специфику самой работы, отдает себе отчет в том, насколько он сам, его недостатки зачастую являются причиной возникновения конфликтной ситуации.

Таким образом, важным направлением профилактики конфликтности является, во-первых, создание общей оптимальной атмосферы трудовой деятельности, добросовестное исполнение возложенных на сотрудника обязанностей по борьбе с преступностью, что само по себе есть не только следствие, но и своего рода гарантия доброжелательных отношений как между сотрудниками, так и с руководителями, нормальных отношений с населением.

Во-вторых, каждый начальник подразделения, от начальника отделения до руководителя управления, должен стремиться к индивидуальной работе с подчиненными, а эффективность таких усилий зависит от понимания особенностей характера того или иного работника. При этом следует иметь в виду не только индивидуальные черты характера отдельных сотрудников, но и то общее, что свойственно той или иной категории работников.

Индивидуально-психологический уровень конфликтов связан с личностными особенностями противодействующих сторон. Эти индивидуальные особенности оказывают влияние на понимание причин конфликта, окраску форм его проявления, динамику развития, тактику поведения его участников и исход противоборства, на выбор приемов и методов их разрешения. Трудности осознания причин, поводов, форм проявления острых противоречий между людьми связаны с проявляющимися в поведении участников конфликтов неосознанных или мало осознанных явлений их внутреннего мира.

Приступая к деятельности по разрешению конфликта между подчиненными, следует учитывать в полной мере, что вмешательство третьей стороны в конфликт не всегда эффективно. Вмешательство руководителей в конфликты между подчиненными в 69% ситуаций ока-

зывает положительное влияние. В 24% ситуаций оно не оказало влияния на разрешение проблемы. В 7% ситуаций было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта [3].

Деятельность руководителя ОВД (схема) включает анализ конфликтной ситуации и урегулирование конфликта.

Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам: к нему могут обратиться один или оба участника конфликта, он может быть его свидетелем лично и т. д. Если полученная информация указывает на опасное обострение ситуации, руководитель прекращает противостояние или ограничивает взаимодействие оппонентов.

Сбор данных о конфликте позволяет получить информацию о противоречии, которое лежит в основе конфликта, причинах конфликта, субъектах конфликта, их отношениях, позиции сторон. Источники информации -оппоненты, их руководители, коллеги, друзья, члены семей. При этом важно отказаться от негативной установки по отношению к конфликту вообще или к одному из оппонентов в частности, чтобы не исказить восприятие получаемой информации.

В ходе анализа полученной информации руководителю необходимо уяснить истинные причины и повод конфликта, стадию конфликта, нанесенный ущерб. Изучая позиции участников, необходимо определить цели, интересы, потребности, которые привели к конфликту, возможности оппонентов в части самостоятельного разрешения конфликта.

В ходе оценки конфликтной ситуации, сохраняя объективность, нужно оценить возможные исходы конфликта, его последствия при различных вариантах развития, а также свои возможности по урегулированию конфликта.

Выбор руководителем своей роли в разрешении конфликта строится на том, что, обладая властью по отношению к подчиненным, он может реализовать любой из типов медиаторства: третейского судьи, арбитра, посредника, помощника, наблюдателя. Реализация выбранной роли включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов проблема может быть вынесена на собрание коллектива.

Для снятия послеконфликтного напряжения руководителю необходимо помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ конфликта, чтобы не допустить негативных установок в отношениях.

Анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных. Таким образом, квалифицированное разрешение конфликтов в ОВД - направление не только ответственное, но и чрезвычайно эффективное, способное кардинально влиять на современное состояние правоохранительной системы. Недооценка познаний об эксцессах и отсутствие навыков организации своего поведения в конфликтах и предконфликтных си-

Схема

Этапы деятельности руководителя ОВД по урегулированию конфликта

туациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации конфликтов, а в отдельных случаях явиться их причиной.

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. СПб., 2007. 681 с.

2. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала. М., 2008. 594 с.

3. Цветков В. Л. Конфликтология. М., 2004. 178 с.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ МИЛИЦИИ В СТРЕССОГЕННЫХ УСЛОВИЯХ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

А. М. Ксенофонтов, И. И. Беликов, И. А. Новикова

С целью изучения психологической адаптации в стрессогенных условиях служебной деятельности было обследовано 74 сотрудника. Установлено, что среди лиц, участвующих в боевых действиях в Северо-Кавказском регионе, можно выделить две группы: первая группа - с высокой внешней реактивностью при низкой интрапсихической активности; вторая группа - с низкой внешней реактивностью при высокой интрапсихической активности.

Ключевые слова: психологическая адаптация, сотрудники милиции.

В период подготовки сотрудников милиции к несению службы в районах повышенной террористической угрозы и организации социально-психологической реабилитации особое значение имеют данные о том, как каждый из сотрудников справляется с влиянием неблагоприятных факторов, какие модели адаптации используются им в стрессогенных условиях служебной деятельности. Ранее сформированные ритмы жизнедеятельности в этот период нарушаются, санитарно-гигиенические условия, организация быта, питания также значительно отличаются от привычных. В эти периоды сотрудники милиции нередко находятся в условиях ограниченной подвижности, монотонности и однообразия впечатлений от окружающей местности, охраняемых объектов и т. д. Недостаток позитивных ощущений действует на них угнетающе, в результате чего снижается работоспособность, ухудшаются память, внимание, снижается психологическая готовность к деятельности в стрессогенных условиях.

Анализ современного состояния знаний о моделях и детерминантах развития адаптации свидетельствует о множественности тенденций и концепций понимания и диагностики адаптационных процессов [1, с. 483]. В психологии, как правило, понятие «адаптация» употребляется применительно к результативности существования и адекватности функционирования субъекта в окружающем его мире [2, с. 189]. Цель нашего исследования заключается в изучении психологической адаптации сотрудников милиции в стрессогенных условиях служебной деятельности.

Материал и методы исследования. Было обследовано 74 сотрудника милиции в период их пребывания в стрессогенных условиях служебной деятельности в Севе-

ро-Кавказском регионе. Средний возраст обследованных составил 29,0 ± 1,2 года; стаж службы в органах внутренних дел (ОВД) - 8,9 ± 1,3 года; все имели среднее и сред-не-специальное образование; 69% их впервые выехали в подобную командировку; 19% сотрудников выехали повторно, каждый десятый (12%) выезжал более двух раз.

Исследование проводилось в динамике, трехкратно: перед отъездом в командировку на базе районных ОВД и Учебного центра УВД по Архангельской области (первый этап); через 2 недели (второй этап) и через 2 месяца (третий этап) нахождения в Северо-Кавказском регионе на базе временного пункта дислокации сводного отряда милиции УВД по Архангельской области. Продолжительность командировки составляла 3 месяца.

При обследовании использовались следующие методики: наблюдение, стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) в модификации Л. Н. Собчик [3], метод цветовых выборов Люшера (МЦВ), корректурная проба «Таблицы Шульте» [4, с. 254] (для исследования устойчивости и переключения внимания), анкетирование. С помощью МЦВ рассчитывались коэффициент суммарного отклонения от аутогенной нормы и коэффициент вегетативного баланса [5].

Для обработки результатов применялся пакет прикладных статистических программ 8ТАТКТ1КА (версия 5.0) и стандартные расчетные методы [6].

Результаты исследования и их обсуждение. Оценка результатов первичной диагностики по МЦВ позволила выявить из общего контингента обследованных две типологические группы: 39 сотрудников с высокой внешней реактивностью при низкой интрапсихической активности (первая группа); 35 - с низкой внешней реактивностью при высокой интрапсихической активности (вторая группа). В основу разделения было положено распределение выраженных предпочтений сотрудниками «концентричных» (синего и сине-зеленого) и «эксцентричных» (оранжево-красного и желтого) цветов на первых позициях цветового ряда [7]. Сопоставление цветовых выборов дало достаточное представление о тех тенденциях, которые подвержены наибольшей вариабельности и создавали резерв адаптивного механизма. Данный метод, выявляющий порог восприимчивости зрительного анализатора, в значительной степени обусловленного преобладанием трофотропных (стремление к покою) или эрготропных (стремление к активности) тенденций в рамках вегетативного баланса, позволил заострить внимание на особенностях актуального психического состояния милиционеров.

Подтверждением наличия двух типологически очерченных групп являются результаты по психологическим тестам (МЦВ, Шульте). У сотрудников первой группы показатель суммарного отклонения от аутогенной нормы был ниже, чем во второй (р < 0,05), в то же время уровень вегетативного коэффициента был выше (р < 0,05).

По методике Шульте, количество сотрудников, имеющих нормальные показатели общей эффективности и врабатываемости, было примерно равным в обеих группах (р < 0,05), в том числе: показателя общей эффективности внимания (менее 50 сек) (по 80% респондентов в каждой группе); коэффициента врабатываемости (ме-