Специфика оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих

СПЕЦИФИКА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ THE SPECIFICS OF PERFORMANCE EVALUATION OF

PROFESSIONAL SERVICES-ACTIVITY OF CIVIL SERVANTS

Герасименко Д. А., аспирант кафедры социологии ЮРИУ РАНХиГС, г. Ростов-на-Дону

Daniel A. Gerasimenko,

Postgraduate student of the Sociology Department of South Russian Institute of management of RANEPA, Rostov-on-Don

В статье раскрываются особенности оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, анализируются отличия в показателях результативности труда персонала государственных органов и коммерческих организаций, рассматриваются различия в подходах оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих-руководителей и специалистов.

Ключевые слова: органы государственного управления, государственные служащие, результативность труда, оценка результативности труда государственных служащих.

The article describes the features of the professional performance evaluation of performance of civil servants, analyzed the differences in the performance indicators of the personnel of government agencies and commercial organizations, discusses the differences in the approaches of assessing the effectiveness ofprofessional performance of civil servants, managers and specialists.

Keywords: public administration, State-owned employees productivity of

work, performance evaluation of civil servants.

В условиях высокого динамизма общественных отношений, нарастания социальных противоречий, государственный сектор является важным двигателем социального прогресса. Достижение целей, стоящих перед страной и ее территориальными образованиями, невозможно без результативной работы соответствующих государственных органов. В свою очередь результативность государственных органов предполагает эффективную и результативную работы их ядра - государственных служащих.

Проблема результативности труда является актуальной не только для государственных органов, но и для коммерческих организаций. Оценка результативности проводится в любой организации постоянно, если нет адекватных формальных методов, они замещаются неформальными. В связи с этим, необходимость оценки и стимулирования результативности работы сотрудников компаний частного сектора подтвердила себя достаточно давно. В первую очередь это определяется контролем эффективности использования финансовых ресурсов.

В государственном секторе фактор экономии финансовых ресурсов не является определяющим. В своей деятельности органы власти руководствуются в большей степени целями достижения долгосрочных социальных эффектов, экономического развития страны и ее регионов и т.д. Успешность решения такого рода задач, во-первых, выявляется лишь в долгосрочном периоде. А во-вторых, с учетом значимого влияния внешних факторов, не всегда, непосредственно, связана с объемом финансовых вложений, которые были использованы на эти цели. В этой связи в государственных органах применяются особые методы оценки результативности деятельности государственных служащих.

Инструменты оценки результативности деятельности сотрудников, как в частном, так и в государственном секторе существенно отличаются от уровня их должностей в организационной иерархии. Так, порядок и методы

анализа результативности работы служащих-аналитиков неприменимы для сотрудников руководящего звена. Это связано с особенностями функций каждого из уровней управления в организации. Например, результативность руководителя департамента инвестиций и предпринимательства министерства экономического развития Ростовской области может быть оценена по объему привлеченных инвестиций в экономику области по итогам года. Результативность же ведущего специалиста отдела поддержки малого предпринимательства этого же департамента может быть оценена по своевременности и качеству подготовки необходимых материалов для предоставления конкретного вида поддержки.

В связи с этим, вопросы оценки (а затем и стимулирования) результативности деятельности государственных служащих для высших должностей и для должностей специалистов будут рассмотрены отдельно. Ключевая особенность оценки результативности высших государственных служащих заключается в сложности предмета оценки. Как отмечалось выше, результаты деятельности государственных органов и, соответственно, чиновников руководящего звена носят долгосрочный характер и трудно выделяемы.

Результативность работы высших государственных служащих определяется так называемым «конечным эффектом», т.е. успешностью ожидаемого воздействия государственного органа (или его структурного подразделения) на целевую аудиторию, либо сферу ответственности. Например, успешность служебной деятельности заместителя министра здравоохранения определяется (в том числе) уровнем снижения младенческой смертности в результате реализованной министерством соответствующей государственной программы. При оценке результативности данной деятельности возникает два рода сложностей:

- результаты государственной программы проявятся только по истечении определенного периода (существует временной лаг между действием и проявлением результата);

- существует большое количество факторов, влияющих на младенческую смертность и находящихся вне компетенции министерства здравоохранения и социального развития, кроме того, сложно выделить вклад конкретного чиновника в достижение запланированного результата (сложно выделить влияние усилий на достижение результата).

Таким образом, оценить непосредственные результаты работы чиновника руководящего звена в отчетном периоде достаточно сложно. В связи с этим, при планировании и оценке работы высших государственных служащих часто происходит смещение внимания к анализу не «конечных эффектов» их деятельности, а текущих обязанностей по организации работы государственного органа (или структурного подразделения), планирования и контроля исполнения поручений, уровня самоорганизации, успешности лидерского поведения и т.д. Результативность текущей деятельности поддается достаточно объективному анализу. Тем не менее, демонстрируемое лидерское поведение и личностно-деловые качества не всегда свидетельствуют об успешности достижения ключевых результатов служебной деятельности. В связи с этим, искажение предмета оценки результативности государственных служащих руководящего звена от «конечных эффектов» к текущей деятельности влечет две основные проблемы:

- оценка итогов работы государственного служащего не соответствует успешности достижения целей, которые были перед ним поставлены, т.е. не является адекватной;

- неадекватность оценки снижает эффективность работы как руководителей, которые были незаслуженно высоко оценены (возникает чувство «безнаказанности» контроля), так и тех, которые были незаслуженно недооценены (снижается мотивация к качественному исполнению обязанностей).

При разработке критериев результативности служебной деятельности государственных служащих-специалистов необходимо учитывать приоритет ключевых итогов служебной деятельности чиновников и избегать искажения

предмета оценки. При выработке механизмов стимулирования как высших государственных служащих, так и специалистов, следует учитывать, что основным мотивирующим фактором для них должно быть осознание их важной роли в «служении обществу», а не более высокий уровень оплаты труда. При этом, безусловно, материальная компенсация прилагаемых ими усилий должна быть не только удовлетворительной, но и конкурентоспособной по сравнению с аналогичными должностями в компаниях частного сектора.

Дополнительным преимуществом государства как работодателя являются широкие возможности социального обеспечения своих работников: здравоохранение, социальное страхование, пенсионное обеспечение и т.д. Также в качестве дополнительных социальных гарантий выступает стабильность занятости, что является важным стимулирующим фактором для государственных служащих. Таким образом, на государственной службе должны применяться особые методы оценки результативности деятельности персонала, связанные со специфическим характером деятельности государственного аппарата, его целями, связанными с удовлетворением общественных интересов.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:

1. Гниденко И.В. Концептуальные основы комплексной системы оценки работы региональной власти (на примере алтайского

края)//Социологические исследования. 2012. № 8. С. 100-102.

2. Домников Е.А., Тамразян Д.А., Ядоян В.О. Зарубежный опыт оценки эффективности и результативности деятельности органов государственной власти зарубежных стран//Вестник Академии. 2013. № 3. С. 151-156.

3. Романенко И.И. Проблемы измерения и оценки результативности

деятельности органов государственного управления//Контроллинг.

2011. № 5. С. 8-13.