Корпоративная культура: основные концепции развития

УДК 65

Скворцова Людмила Александровна Ludmila Skvortsova

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ

CORPORATIVE CULTURE: BASIC DEVELOPMENT CONCEPTS

Определение сущности культуры организации до сих пор является предметом дискуссий ученых ввиду отсутствия единой, согласованной трактовки, многоаспектность суждений авторов вызвала необходимость в структурировании основных концепций развития корпоративной культуры.

Выявлено мнение исследователей, что, в целом, культура представляет многоуровневое образование, под ее влиянием культура организации рассматривается как субкультура, которая через наличие общих ценностей, норм, мировоззрения объединяет людей на разных уровнях производственных и социальных отношений. Ценности общества регулируют социально-культурные функции организационной культуры.

Представлены теоретические взгляды ученых, которые внесли существенный вклад в развитие корпоративной культуры. Отмечены теоретические аспекты корпоративной культуры, ее внешние, внутренние факторы. Историко-логический анализ трудов по культуре организации позволил установить, что управление людьми и организациями интересовало ученых на протяжении всей истории науки, начиная с представителей «классической школы» управления, затем представителей школы «поведенческих наук», «школы науки управления» и т.д. Культура организации косвенно изучалась с позиции психофизиологического, организационно-производственного, организационно-технического, организационно-социального, комплексного направлений. Установлено, что история развития науки об организации одновременно послужила основой для накопления идей и положений потенциальной теории об организационной культуре.

Предпринята попытка анализа понятия «корпоративная культура» на основе расчленения целост-

Defining the essence of an organizational culture is still a matter of scientific argument due to lack of a universal concerted definition. Multiple perceptions resulted in the necessity of structuring basic concepts for the development of organizational culture.

The researchers have revealed that that the culture on the whole represents a multilevel perspective. Under its influence, organizational culture is considered as a subculture that binds people together at different levels of industrial and social relations through common values, regulations and world outlook. Community values regulate sociocultural functions of organizational culture.

The article focuses on theoretical views of scientists who made a considerable contribution to the development of organizational culture. The work outlines theoretical aspects of organizational culture, both internal and external factors of it. Historical and logical analysis of works of organizational culture has allowed to identify the fact that scientists were concerned with people and organizational management throughout the course of history of science, starting with representatives of the Classical School of Management, followed by representatives of the Behavioural Science School, Management Science School, etc. Organizational culture was indirectly studied from the perspective of psy-chophysiological, organizational and industrial, organizational and technical, organizational and social, and complex approaches. It is established that the history of the organizational science development concurrently served as a basis for accumulation of ideas and concepts of potential theory of organizational culture.

Additionally, an attempt was made to analyze the definition of organizational culture based on breaking down the organizational culture integrity into levels forming it. The term «organizational culture» is of-

ности культуры организации на составляющие ее уровни. Предлагается термин «корпоративная культура» использовать как матричную концепцию для обозначения способа мышления, который интерпретирует культурные и символические феномены организации

Ключевые слова: культура, корпоративная культура, факторы формирования корпоративной культуры, внутренняя среда организации

fered to be used as a matrix concept to define a mode of thought which interprets cultural and symbolic phenomenon of organization

Key words: culture, organizational culture, forming factors of organizational culture, internal environment of an organization

Актуальность исследований внутренней среды организаций обусловлена значительными изменениями в политической и экономической сферах, произошедшими в современной России на пороге 2015 г. Трансформации, которые происходят в России — это не столько трансформация экономики, сколько изменения ценностей культуры, существующих в обществе.

Проблематику внутренней среды организации исследовали многие экономисты, менеджеры и управленцы, ставя во главу угла интерес к культурным особенностям компании. Актуальность систематизации концепций развития культурных особенностей компании, т.е. корпоративной культуры, связана с обилием теоретических подходов к ее изучению, не очевидной взаимосвязью этой науки с другими управленческими дисциплинами.

Культурологическая опосредованность изучаемого феномена корпоративной культуры позволяет сначала обратиться к общему понятию «культура». Сопровождая человечество во всех проявлениях его деятельности, понятие «культура» относится к числу фундаментальных в современных гуманитарных науках. Феномен культуры имеет долгую и разноплановую историю, в течение тысячелетий осознание, представление, изучение культуры фиксировалось в основном как контекст в произведениях искусства и литературы.

На уровне бытового сознания под термином «культура» обозначают воспитанность, образованность. С позиции антропологического подхода под культурой понимаются обычаи, ритуалы, традиции

некоего сообщества, выработанные им за историю развития. Выступая, как программа, задающая определенное поведение социальным системам различного уровня, культура является эволюционным механизмом адаптации социума к изменениям внешней среды.

Культуру общества можно представить в виде системы, состоящей из шести уровней (рис. 1).

Культура организации следует за культурой личности и культурой малой группы, занимая третий слой многоуровневой системы. Ценности, нормы, традиции, ритуалы малых социальных групп взаимодействуют, и те, которые разделяются всеми сотрудниками, создают корпоративную культуру.

Как подтверждают специалисты в сфере менеджмента, организации, как и нации, имеют свою культуру.

Культура организации складывается под влиянием определенных внешних факторов: исторических традиций, географического положения, уровня развития экономики, господствующего политического режима, статуса поселения, культурного наследия.

Внутренняя культура организации индивидуальна, ученые выделяют следующие ее признаки: цели организации, общая система ценностей, кодекс поведения, правила и традиции, символика, стиль управления, методы мотивации сотрудников, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, имидж организации, язык и т.п. Все эти характеристики следует отнести к внутренним факторам формирования корпоративной культуры.

Как видим, корпоративная культура, как и любая другая социальная культура, хоть и отличается своими особенностями, однако создается и действует согласно законам проявления культуры общества.

Таким образом, корпоративная культура — явление, которое широко используется в современном менеджменте. Являясь одновременно «ценностным стержнем» жизни организации, корпоративная культура, безусловно, олицетворяет собой реальную, хотя и невидимую силу, чье влияние распространяется практически на все аспекты деятельности организации.

Несмотря на уверенность ряда исследователей в том, что концепт «корпоративная культура» появился в 80-е гг. XX в., мы считаем, что именно развитие науки управления организациями, а также исследования организационной среды послужили источниками появления теории корпоративной культуры. Чтобы систематизировать вклад западных и отечественных ученых в развитие корпоративной культуры, нами проведен анализ трудов по теории организаций, теории управления организациями, менеджменту.

Установлено, что впервые проблематика изучения социальных групп, адаптирующихся к условиям и вызовам внешней среды с позиции выявления факторов, детерминирующих поведение участников

группы, нашла свое отражение в работах западных ученых «классической школы» управления М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда [2].

Неоценимый вклад в появившуюся позднее теорию организационной культуры внесли труды Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, представителей школы человеческих отношений; школы поведенческих наук (Ф. Герцберга, Р. Лайкерта, А. Маслоу); школы социальных систем (Ч. Барнарда, Г. Саймона). Сущностное понятие «корпоративная культура» введено не было, оно упоминалось косвенно.

Позднее, в 1970-1980 гг. появились труды П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц, полностью или частично посвященные проблемам корпоративной культуры, освещающие понятие «культура» применительно к организации, целью которых была иллюстрация того, как термины антропологии применяются в организационном анализе [6; С. 9].

Начиная с 80-х гг., благодаря исследованиям К. Камерона, Э. Шейна, Т. Дила и А. Кеннеди культура организации заявила о себе как о самостоятельной науке, феномен культуры стали рассматривать как новое направление мысли в теории организации. Основываясь на изучении и внедрении определенной системы ценностей, образцов поведения сотрудников внутри органи-

зации, концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в науке по теории организации и определила объектом управления в рамках данного подхода — человека в ценностной среде.

Исследования отечественных ученых дополнили теоретическую основу организационной культуры в аспекте методологии. В советское время не существовало понятия «корпоративная культура», однако изучались почти тождественные понятия «культура производства» и «культура труда». Культура производства рассматривалась как сложное явление, которое включает человека, культуру, науку, технику и производство. Культура труда воспринималась как составная часть культуры народа, которая определялась культурным уровнем работника, его образованностью, профессионализмом, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление целиком относилась к личности работника [7].

История вопроса показывает вклад разработок ученых в потенциальную теорию организационной культуры по следующим направлениям:

— психофизиологическое — А.К. Га-стева, И.М. Бурдянского, К. Сотонина, М. Юровской;

— организационно-производственное — И.С. Канегисера, В.А. Несмеянова;

— организационно-техническое — Л.А. Бызова, Э.К. Дрезена;

— организационно-социальное — Н.А. Витке, Я.С. Улицкого, С.Д. Стрельбицкого;

— комплексное — Ф.Р. Дунаевского [4; С. 29].

Окончательное формирование взглядов на концепцию корпоративной культуры как механизма регуляции поведения персонала в российской управленческой науке началось предположительно с 1992 г., в работах отечественных исследователей Р.Л. Кричевского, В.В. Томилова, В.В. Козлова, В.А. Спивака, О.С. Виханского, Т.О. Соломанидиной.

Обобщая основные концепты зарубежных и отечественных исследователей, мож-

но предложить следующие определения корпоративной культуры.

К. Голд (1982) считает, что «корпоративная культура — это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других в отрасли» [1].

По мнению А. Олейник (1999), «корпоративная культура — совокупность норм, правил и традиций, регулирующих взаимодействия между членами организации и являющихся выражением их коллективных знаний и опыта» [5].

В.А. Спивак дает следующее толкование: корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [9; С. 56-57].

В силу концептуальной широты авторы дают разные дефиниции феномену корпоративной культуры. Многообразие подходов к данному определению формирует необходимость выявления основных координат семантического пространства, представлений о том, что включает корпоративная культура. Для этого мы попытались воспользоваться таким приемом, как мысленное расчленение целостности культуры организации на составляющие ее уровни, начиная с артефактов и заканчивая культурой отдельного сотрудника. Взяв за основу модель, предложенную Э. Шейном, мы рассмотрели корпоративную культуру на трех уровнях, в метафоре «Дерева» (рис. 2).

Первый, самый очевидный поверхностный уровень культуры — «крона», так называемые артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть

и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в ор-

ганизации имеет место на данном уровне, — видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.

Артефакты

J 1

1

Провозглашаемые

ценности

1

1

Базовые

представления

Видимые организационные структуры и процессы

Стратегии, цели философии

Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, мысли и чувства

Рис. 2. Уровни корпоративной культуры

Следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры — «ствол», т.е. провозглашаемые ценности. Это тот уровень, изучение которого дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами — это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и формирование которых является прерогативой топ-менеджеров. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники.

Самый глубокий уровень организационной культуры — «корни», т.е. уровень базовых представлений. Речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне — это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то,

как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Здесь преимущественно речь идет о базовых предположениях (ценностях) менеджеров. Поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила [8].

Итак, корпоративная культура хранит, транслирует ценности, программы поведения и общения сотрудников в организации. В жизни организации корпоративная культура играет примерно ту же роль, что и наследственная информация в клетке.

Проследив пути развития исследования вопроса корпоративной культуры, изучив уровни корпоративной культуры и исследовав трактовки культуры организации как многоуровневого социокультурного феномена, отметим, что корпоративная культура, являясь абстрактным понятием, охватывает различные реальности:

— это то, чем обладает социально-духовное поле организации (поведение, символы, ритуалы, мифы, ценности, понима-

емые и разделяемые сотрудниками, как руководителями, так и подчиненными);

— это то, чем является организация (какова ее миссия и как она реализуется);

— это коллективное сознание сотрудников, делающее организацию уникальной, отличающее ее от других организаций.

Рассмотренные в настоящей статье концепции развития корпоративной культуры позволяют сделать вывод, что в основе определения корпоративной культуры находятся два дисциплинарных фундамента. Антропологический, т.е. организации

этой культуры, где культура возникает как проявление коллективного поведения, и второй — социальный, где справедлив тезис «организации обладают культурами».

Для дальнейшего углубления теоретических оснований исследования феномена организационной культуры в рамках культурологической методологии предлагаем термин «корпоративная культура» использовать как матричную концепцию для обозначения способа мышления, который интерпретирует культурные и символические феномены организации.

Литература-

1. Gold K. Managing for Success: A Comparison of the Private and Public Sectors // Public Administration Review, 1982. Nov.-Dec. P. 568-575.

2. Вебер M. Протестантская этнка и дух капитализма. Избранные произведения. M.: Прогресс, 1990. 805 с.

3. Сорокин П.А. Главные тенденции нашего времени. M.: Наука, 1997. 351 с.

4. Ильиных С.А. Гендерная концепция организационной культуры: автореф. дис. канд. филос. наук. Новосибирск, 2009.

5. Олейник А. Институциональная экономика // Вопросы экономики. 1999. № 9. С. 134-135.

6. Лапина Т.А. Корпоративная культура. Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. 96 с.

7. Лапина Т.А. Понятие организационной культуры // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. 2010. № 4. С. 98-101.

8. Марченко М.А., Никитина О.А. Корпоративная культура как инструмент достижения целей предприятия / / Культура и образование. 2014. № 2. Режим доступа: http://vestnik-rzi.ru/ (дата обращения 01.06.2015).

9. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.

10. Стеклова О.Е. Организационная культура. Ульяновск: УлГТУ, 2007. 127 с.

11. Хабаров А.Ю. Трансформация организационной культуры в процессе глобализации: авто-реф. дис. канд. культурологии. СПб., 2011.

_References

1. Gold K. Public Administration Review (Public Administration Review), 1982. Nov.-Dec. P. 568575.

2. Weber M. Protestantskaja jetika i duh kapital-izma. Izbrannye proizvedenija [The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Selected Works]. Moscow: Progress, 1990. 805 p.

3. Sorokin P.A. Glavnye tendencii nashego vre-meni [The main trends of our time]. Moscow: Nauka, 1997.351 p.

4. Ilyinyh S.A. Gender concept of organizational culture [Gendernaja koncepcija organizacionnoj kul'tury]: Author. Dis. cand. Philosophy. Sciences. Novosibirsk, 2009.

5. Oleinik A. Voprosy jekonomiki (Economic questions), 1999, no. 9, pp. 134-135.

6. Lapina T.A. Korporativnaja kul'tura [Corporate culture]. Omsk: Omsk State University Publishing House, 2005. 96 p.

7. Lapina T.A. Vestnik Omskogo universiteta. Ser. Jekonomika (Bulletin of the University of Omsk. Ser. the Economy), 2010, no. 4, pp. 98-101.

8. Marchenko M.A., Nikitin O.A. Kul'tura i obra-zovanie (Culture and Education), 2014, no. 2. Available at: http://vestnik-rzi.ru/ (accessed 06.01.2015).

9. Spivak V.A. Korporativnaja kul'tura [Corporate culture]. St.-Petersburg: Peter, 2001. 352 p.

10. Steklova O.E. Organizacionnaja kul'tura [Organizational culture]. Ulyanovsk: Ulyanovsk State Technical University, 2007. 127 p.

11. Habarov A.Yu. Transformation of organizational culture in course of globalization [Transformaci-ja organizacionnoj kul'tury v processe globalizacii]: Author. Dis. cand. Cultural Science. St.-Petersburg, 2011.

Коротко об авторе _

Скворцова Л.А., канд. социол. наук, доцент каф. «Управление персоналом», Забайкальский государственный университет, г. Чита, Россия skvortsovala@mail. ги

Научные интересы: корпоративная культура, управление человеческими ресурсами, мотивация персонала

_ Briefly about the author

L. Skvortsova, Ph.D., Associate Professor, Department of Personal Management, Transbaikal State University, Chita, Russia

Scientific interests: Human resourse management, corporate culture, employee motivation