Ответственность работодателя за незаконный отказ в приеме на работу

____________ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

ПРАВОВЕДЕНИЕ

85

2007. №6

УДК 349.2

B. С. Колеватова

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

На основе анализа теории и практики заключения трудового договора исследуются вопросы юридической ответственности работодателя в трудовом праве. Рассматривается проблематика ограничения свободы договора. Такое ограничение связано с защитой интересов работодателя, работника, государства и общества, и является одной из отраслевых особенностей трудового права. Сделаны выводы о необходимости совершенствования трудового законодательства.

Ключевые слова: трудовой договор, свобода труда, свобода трудового договора, юридическая ответственность работодателя, незаконный отказ в приеме на работу, прежняя работа, возобновление трудового правоотношения.

Юридическая ответственность в целом, как и ответственность в трудовом праве, в частности, является сложным и многогранным понятием. Мы исходим из того, что под ответственностью следует понимать не только претерпевание негативных последствий, но и принудительное требование должного исполнения своих юридических обязанностей, то есть это меры государственного принуждения, применяемые к правонарушителю, например к работодателю, который чинит препятствия к законному требованию заключить трудовой договор. Крупнейшие ученые-цивилисты и трудовики О. С. Иоффе,

C.Н. Братусь, Л.А. Сыроватская, Р.З. Лившиц именно так и расценивали понятие юридической ответственности.

Большинство ученых-трудовиков связывали юридическую ответственность с государственным принуждением. Но даже если исходить из определения понятия ответственности в трудовом праве как обязанности работника или работодателя претерпевать неблагоприятные последствия в форме лишения личного, имущественного и организационного порядка, то принуждение к заключению трудового договора влечет за собой отрицательные, негативные последствия - оплату вынужденного прогула, то есть излишние выплаты и компенсацию морального вреда.

В гражданском праве существует институт присуждения к исполнению обязанности в натуре. В трудовом праве такой институт вроде бы отсутствует. В этой связи иск о принудительном заключении трудового договора можно рассматривать как аналогичный в гражданском праве иск о присуждении к исполнению обязанности в натуре.

Если учесть, что свобода договора, в том числе и трудового, является одним из главнейших принципов в трудовом праве, то, казалось бы, принуждение к его заключению должно быть исключено. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 говорится о том, что труд свободен и при этом указывается, что работодатель имеет право самостоятельно, то есть односторонне принимать кадровые решения: подбирать кадры, заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. В п. 10 указанного постановления Пленума Верховного Суда подчеркивается, что заключать договор с тем или иным гражданином - это право работодателя, а не его обязанность.

Действительно, на первый взгляд, если субъекты свободны в заключении трудового договора, то ни о какой юридически обеспеченной обязанности каждой из двух сторон заключить договор не может идти речи. Вроде бы существование юридической обязанности заключить договор представляет собой юридический нонсенс. И все-таки подобный вывод был бы поспешным и поверхностным.

Современное трудовое право (ст. 2 ТК РФ) относит свободу труда к числу основных начал, имея в виду прежде всего свободу реализации права на труд гражданином. Для гражданского права эта свобода касается двух сторон договора. Самый общий анализ вопроса предмета и метода гражданского права со всей очевидностью обнаруживает органическую принадлежность данного начала любой системе частного права. С учетом того, что трудовое право никак нельзя отнести к частному праву, мы объясняем именно

этим отличие свободы трудового договора от свободы____________гражданско-

правового договора.

Вместе с тем государство в лице законодателя устанавливает определенные ограничения этой свободы работодателя. Такое ограничение свободы преследует одну из трех целей: защиту реализации права граждан на труд, защиту слабейшей стороны - работника, защиту интересов государства и общества. Понимаемый подобным образом принцип свободы трудового договора сочетает в себе как свободу двух сторон, так и пределы осуществления субъективных прав двумя сторонами договора.

Такое ограничение - предусмотренная законом обязанность работодателя заключить договор - является лишь нормальным исключением, а не противоречием самому принципу свободы. Не случайно Конституционный Суд РФ в постановлении от 6.06.2000 г. № 9 - П говорит, что «...при ограничении свободы договоров необходимо обеспечивать справедливый баланс между общественными интересами и правами лиц в договорных отношениях».

В трудовом законодательстве есть целый ряд норм права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работ-

ПРАВОВЕДЕНИЕ 2007. №6

ника на работу. В случае уклонения или необоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора к нему могут быть применены правовые санкции.

Во-первых, это ч. IV ст. 64 ТК, которая запрещает отказывать в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода. В судебной практике по этой категории дел о принудительном заключении трудового договора возникают несколько вопросов. Прежде всего, суды по-разному решают вопрос о главном доказательстве - письменном приглашении работника от другого работодателя. В основном суды полагают, что такое приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть обладающим правом приема и увольнения работников. Верховный Суд РФ говорит о надлежащем представителе работодателя применительно не к указанной ситуации, а комментируя ч. 2 ст. 67 ТК РФ. В п. 11 постановления № 2 Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. разъясняется, что в случае фактического допуска к работе без заключения трудового договора надлежащим «. представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников...».

Большинство судей руководствуются именно этим разъяснением, когда рассматривают иск о принудительном заключении трудового договора на основании ч. IV ст. 64 ТК. Например, начальник отдела кадров крупного предприятия в Ижевске подписал письмо о приглашении в порядке перевода работника с другого предприятия этого же города. Начальник цеха допустил его к работе, а директор предприятия на третий день не подписал приказ о приеме на работу, так как он не знал об этом приглашении. Вместе с тем, хотя понятие надлежащего представителя работодателя дано достаточно конкретно, полагаем, что при разрешении таких споров (при наличии фактического допущения к работе) следует учитывать принципиальные положения в трудовом праве, защищающие работника как более слабую сторону в трудовых отношениях. Как правило, получая приглашение на бланке и с печатью, работник не предполагает, что это приглашение не законно. Приступив к работе, он может и не знать, что за руководителя подписал приглашение другой ответственный работник, с которым он вел переговоры. В таких ситуациях нельзя организационные проблемы работодателя перекладывать на работника.

Кроме того, в этих делах о принудительном заключении договора суды придают большое значение в качестве доказательства самому основанию увольнения работника с предыдущего места работы. В трудовой книжке последняя запись об увольнении должна говорить о переводе на другую работу

(п. 5 ст. 77 ТК), а не об увольнении по собственному желанию или другом основании. Суды расценивают такую запись в трудовой книжке как одно из необходимых доказательств законности требований работника.

Во-вторых, к ряду норм трудового права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работника на работу, можно отнести ст. 110 ранее действовавшего (до 2002 г.) КЗоТ, а сейчас ст. 172 ТК РФ. В ст. 110 КЗоТ говорилось о том, что работнику, освобожденному от работы вследствие избрания на выборную должность, представляется после окончания выборных полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии другая равноценная работа (должность). В ст. 172 ТК РФ говорится, что гарантии для работников, избранных в государственные органы и органы местного самоуправления, устанавливаются Федеральными законами и законами субъектов РФ, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц. Фактически это норма отсылочного характера. Законы многих субъектов Российской Федерации, как правило, полностью повторяют содержание ст. 110 КЗоТ РСФСР. Согласно ст. 17 действующего Закона Удмуртской Республики «О статусе депутата представительного органа местного самоуправления в Удмуртской Республике» от 16.10.2003 №41 - РЗ (повторяющей содержание ст. 110 КЗоТ) после окончания выборных полномочий работник вправе вернуться на прежнее место работы (должность). Следует отметить, что занимаемая им ранее работа (должность) может быть занята другим работником, с которым давно уже заключен трудовой договор и даже на неопределенный срок.

Здесь возникает ряд практических вопросов:

1) что следует понимать под «прежней» работой и, в связи с этим, под «отсутствием» работы (должности);

2) равнозначны ли понятия: «окончание выборных полномочий» и «истечение срока пребывания на выборной должности».

Под прежней работой (должностью) в судебной практике понимается последняя не выборная работа (должность), обусловленная трудовым договором, на которой находился работник непосредственно перед избранием на выборную должность. Поэтому в трудовой книжке у работника должна быть запись об увольнении с прежней работы (должности) по п. 5 ст. 77 ТК РФ в связи с избранием на выборную должность. Кроме того, в материалах дела должно быть заявление работника с просьбой уволить его по причине избрания на выборную должность. Для возникновения права требовать прежнюю работу (должность) необходимо, чтобы эта должность была в штатном расписании на момент обращения к работодателю. При этом не имеет значения факт замещения этой должности другим лицом. Отказ в удовлетворении исковых требований о принудительном заключении трудового договора возмо-

ПРАВОВЕДЕНИЕ 2007. №6

жен в том случае, если такой прежней работы (должности) может не оказаться в наличии (например, в связи с упразднением должности или в случае изменения уставной деятельности и сокращения численности работников, ликвидации того или иного структурного подразделения, где работал истец).

Другими словами, если прежняя работа (должность) существует, то она должна быть предоставлена истцу (бывшему выборному работнику) независимо от того, занята ли она (См. Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 25 июня 2003 г. №89 ПВ-02 ПР по делу Горбенко Л.П.). Конечно, в таких случаях, когда Верховный Суд своеобразно расценивает понятие «отсутствие прежней работы», как ситуацию только невозможности ее предоставления, необходимо ответить на вопрос: как быть с работником, занимавшим должность истца в течение срока его работы на выборной должности. В этих случаях работнику предлагают перевод на другую имеющуюся работу или, при ее отсутствии, увольняют его по п. 2 ст. 83 ТК РФ (ранее п. 6 ст. 33 КЗоТ РСФСР) с формулировкой «в связи с восстановлением на работе другого работника, ранее выполнявшего эту работу» (Там же). Конечно, бывший выборный работник требует возобновления прежнего трудового правоотношения, а не восстановления. Дело в том, что он был уволен из организации, куда возвращается, на законных основаниях. Поэтому, на наш взгляд, п. 2 ст. 83 ТК необходимо дополнить словами « в случае восстановления на работе или возобновления трудового отношения с бывшим выборным работником».

Третья категория дел о принудительном заключении трудового договора касается необоснованного отказа в приеме на работу по «деловым качествам». Необходимо отметить, что в настоящее время после толкования Пленумом Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. самого понятия «деловые качества работника» выиграть такой процесс в суде гражданину крайне сложно. Дело в том, что Верховный Суд относит к деловым качествам работника само состояние здоровья. Учитывая, что Пленум Верховного Суда не связывает термин «состояние здоровья» со словами «являющего препятствием для выполнения данной работы», в судебной практике слишком «широко» понимают это личностное качество работника.

Например, если имеются письменные доказательства наличия любых хронических заболеваний и периодического лечения работника, то даже в случае отсутствия группы инвалидности, суд считает невозможным выносить решение о принудительном заключении трудового договора.

На наш взгляд, это серьезным образом снижает уровень гарантий реализации права на труд, а значит, и права на жизнь у гражданина России.

Поступила в редакцию 02.04.07

V.S. Kolevatova

The responsibility of the employer for illegal refusal in labour

Issues of employer’s liability are analyzed on the basis of theory and practice of entering into a labour contract. Range of problems concerning limitation of freedom of contract is examined. This limitation reflects protection of employer’s and employee’s interests as well as interests of state and society. Limitation is one of the special characteristics of labour law as a branch. Some new summaries about necessary improvements in labour legislation also have been made.

Колеватова Валентина Сергеевна

ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

426034, Россия, г. Ижевск, ул. Университетская, 1