Сопоставительная оценка эффективности нестандартных форм занятости в компании

УДК 372

СОПОСТАВИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ В КОМПАНИИ

© 2018

Тронин Сергей Александрович, кандидат экономических наук, доцент департамента корпоративных финансов и корпоративного управления Финансовый университет

Аннотация. Современные условия становления постиндустриального общества побуждают к распространение гибкой занятости, которая предполагает «размывание» основных стандартов правоотношений на рынке труда. Факторы, уменьшающие спрос на стандартную занятость и расширяют использование гибкой нестандартной занятости, разные и обусловлены объективными глобализационными процессами, которые влияют на развитие национальной экономики. Уменьшение доли традиционных отраслей промышленности в результате структурных изменений в экономике привели к сокращению спроса на стандартную занятость. Развитие и расширение сферы услуг нуждается в услугах занятых лиц, которые могли бы работать в условиях гибкого рабочего графика по временным контрактам с большей или меньшей продолжительностью рабочего времени. Важным условием занятости становится функциональная гибкость сотрудника, возможность занимать определенную должность на предприятии по распоряжению работодателя, замещение отсутствующего работника, совмещение выполнения обязанностей. Изменяются международные трудовые нормы, глобализация выдвигает новые требования к рабочей силе с точки зрения ее квалификации, общеобразовательного уровня, поскольку «человеческий фактор» является центральным элементом новой модели постиндустриального развития. В статье авторы показывают, что использование технологии и принципов нестандартных форм занятости определяют возможности направления выбора каждого из аспектов подобной трудовой деятельности. На примере аутстаффинга персонала показана экономическая эффективность подобного процесса.

Ключевые слова: форма занятости, эффективность, сопоставление, безработица, затратность.

COMPARATIVE EVALUATION OF THE EFFICIENCY OF NON-STANDARD FORMS OF EMPLOYMENT IN A COMPANY

© 2018

Tronin Sergey Aleksandrovich, Ph.D.

Abstract. Modern conditions of the formation of a post-industrial society induce the spread of flexible employment, which implies the erosion of the basic standards of legal relations in the labor market. The factors that reduce the demand for standard employment and expand the use of flexible non-standard employment are different and are due to objective globalization processes that affect the development of the national economy. The decrease in the share of traditional industries as a result of structural changes in the economy led to a reduction in demand for standard employment. The development and expansion of the service sector needs the services of employees who could work in flexible working hours on temporary contracts with a greater or shorter working time. An important condition for employment is the functional flexibility of the employee, the ability to occupy a certain position in the enterprise by order of the employer, the replacement of the absent employee, the combination of duties. International labor standards are changing, globalization is making new demands on the labor force in terms of its qualifications, general educational level, since the "human factor" is the central element of the new model of post-industrial development. In the article the authors show that the use of technology and the principles of non-standard forms of employment determine the possibilities of the direction of choice of each of the aspects of such work. The example of staff outstaffing shows the economic efficiency of such a process.

Keywords: form of employment, efficiency, comparison, unemployment, cost.

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Глобальная конкуренция требует от предпринимателей-работодателей уменьшения затрат для повышения уровня конкурентоспособности своих товаров и услуг, а от работников - приспособление к гибкой занятости, что увеличивает неопределенность и нестабильность условий, при которых формируются трудовые отношения субъектов [23]. Работодатели в развитых странах вынуждены уменьшать использование стандартной занятости, связанной с высокими затратами на налоги и социальные гарантии, и отдавать предпочтение нестандартным работникам с временными контрактами, увольнение которых влечет значительные финансовые затраты [22]. Большая доля заработной платы в себестоимости продукции стран с развитой экономикой подталкивает к переносу производств в другие регионы или страны, где уровень расходов на оплату труда меньше [5]. Следовательно, распространяется нестандартная занятость по схемам аутсорсинга, оффшорингу, лизинга персонала для сохранения конкурентоспособности предприятий.

Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. К замене стандартной занятости нестандартными формами приводит

также развитие информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) [11]. В высокоразвитых странах интенсивное внедрение ИКТ обусловливает достаточно интенсивное создание инновативных виртуальных предприятий на основе электронной почты и Интернета [10]. Наличие современных средств связи позволяет работникам выбирать удаленную работу, используя удобный график [20]. Для заказчика принципиальными остаются требования к качеству товаров и услуг, предоставленных в оговоренные сроки, экономия затрат для организации рабочего места подталкивает их к предоставлению преимущества гибкой нестандартной занятости [3].

Значительную роль в распространении нестандартной занятости играют демографические сдвиги в структуре рабочей силы [21]. Выход на рынок труда женщин, имеющих несовершеннолетних детей, молодежи, которая учится, пенсионеров, желающих получить дополнительный доход, появление такой новой уязвимой категории населения, как внутренне перемещенные лица, повысили предложение со стороны работников на нестандартную занятость [9]. Эти категории работников соглашаются на неполный рабочий день с гибким графиком, удаленную занятость [12]. Они заинтересованы получать доход, реализуя свой трудовой потенциал, приобретая необходимый опыт работы, и не требуют от работодателя социальных и финансовых гарантий в по-

лном объеме, которые обусловлены законодательством для работников, занятых на предприятиях на стандартных условиях [11].

Глобализационные преобразования обусловливают изменения рынка труда как зарубежных стран, так и стран бывшего СССР. Функционирование национальной экономики на современном этапе развития происходит в условиях продолжающейся экономической нестабильности. Статистика рынка труда свидетельствует, что в ряды безработных попало в 2014 г. 1847,6 тыс. лиц; в нашей стране возобновилась кризисная тенденция увеличения общей безработицы [13].

Численность безработных (по методологии МОТ) в 2009 г. составляла 1958,8 тыс. человек, что на 111,2 тыс. человек больше, чем показатель 2014 года. Уровень безработицы достаточно высок: в 2014 г. он составлял 9.3% [17]. В целом на рынке труда отражается общая макроэкономическая нестабильность. в которой находится вся экономика [19].

Актуальным становится изучение стратегий адаптации рынка труда к новым экономическим условиям [15[. Под стратегиями адаптации мы понимаем изменения краткосрочного и долгосрочного характера, происходящие на рынке труда в ответ на появление признаков нестабильности в экономической системе [8].

Рынок труда, как главный регулятор трудовых отношений, стимулирует создание новых эффективных рабочих мест, увеличивая удельный вес нестандартной занятости, которая является более конкурентной вследствие ее гибкости и адаптивности [24]. При таких условиях особое значение приобретает исследование теоретических основ и тенденций развития нестандартной занятости как одного из основных механизмов адаптации рынка труда [4].

Нестандартная занятость, с одной стороны, обеспечивает гибкость трудовых отношений, стимулирует активность и самостоятельность принятия решений и творческой самореализации [6]. С другой стороны, нестандартные или, согласно терминологии МОТ, неадекватные формы занятости, определены XVI Международной конференцией статистиков труда, характеризуются трудовыми отношениями, которые уменьшают потенциал работников, по сравнению со стандартной занятостью и включают занятость, связанную с недостаточным использованием трудового потенциала, недостаточным уровнем дохода и с чрезмерной продолжительностью работы [7]. Согласно рекомендациям МОТ и исследованиями отечественных специалистов, признаки нестандартной занятости включают [2]:

- ненадлежащее использование профессиональных навыков;

- недостаточный доход;

- сверхурочное рабочее время;

- нестабильную работу;

- устаревшее оборудование;

- неадекватные социальные услуги;

- возможность отстаивать свои права на рабочем месте;

- переменный или неудобный график;

- перерывы в работе из-за сбоев поставок сырья;

- невыплате заработной платы и тому подобное.

Эти причины не являются взаимно исключительными для определения нестандартных форм занятости. Понятие нестандартной занятости является достаточно сложным и многогранным. Основными детерминантами влияния на исследование нестандартности является динамичность этой категории (поскольку то, что сегодня воспринимается преимущественно как нестандарт, в будущем будет рассматриваться и определяться в обществе как норма) [25]. Категорию «нестандартная занятость» рассматриваем как комплекс социально-экономических отношений по воспроизводству рабочей силы, которые отличаются от стандартных и обеспечивает мобильность рынку труда, повышают мобильность и

адаптационные возможности его субъектов к изменениям в экономическом', социальном и институциональном средах [16].

Формирование целей статьи (постановка задания). Инвестиции на внедрение аутстафинга будут заключаться в поиске компетентного провайдера услуг, оценке его эффективности, социально-психологической подготовке работников предприятия к тому, что часть из них должна перейти в штат провайдера, разработке соглашений, учитывая особенности предприятия и необходимых работников, и тому подобное [14]. Основные инвестиционные затраты будут в оценке профессиональной компетентности подрядчика услуг и персонала, который он предлагает [18]. Поскольку фактически не разработаны объективные критерии оценки компетентности и эффективности провайдера, опыт работы отечественных провайдеров является минимальным (от нескольких месяцев до 2-3 лет). На отечественный рынок выходят западные провайдеры, однако их подходы не адаптированы к отечественным реалиям (менталитета работников, отечественной системы налогообложения и тому подобное), в то же время их услуги слишком дорогие и, соответственно, заказчику невыгодно ими пользоваться [1].

Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов

Определение эффекта от использования нестандартных форм занятости (далее обозначим как аутсорсинг) характеризуется следующими основными параметрами:

Е - коэффициент эффекта от использования аутсорсинга;

СО - стоимость аутсорсинга;

СС - себестоимость содержания внутреннего подразделения.

Данный показатель рассчитывается на основе оценки заказчиком себестоимости содержания внутреннего подразделения по отношению к стоимости аутсорсинга за период, который определяет компания-заказчик.

Таблица 1 - Затраты по содержанию подразделения внутреннего (1Т-аутсорсинг, ПАО «Самарский машиностроительный завод»), руб.

Структура расходов содержание внутреннего подразделения Характер расходов Стоимость из расчета на период договора

Заработная плата Постоянные/ переменные 6 048 000

Компенсационный пакет (10% от ФОТ) Постоянные/ переменные 604 800

Налоги на з/п (ЕСВ -37,26%, взнос на обязательное государственное соц. страхование - 3,6%, налог с доходов наемных работников - 15%) Постоянные/ переменные 3 469 133

Приобретение оборудования Переменные 3 016 800

Амортизация оборудования Постоянные 1 803 600

Ремонт оборудования Переменные 2 097 600

Программное обеспечение Переменные 2 236 800

Сопровождение, обновление программного обеспечения (10% от ПО) Постоянные 223 680

Аренда, охрана Постоянные 330 000

Коммунальные услуги Постоянные/ Переменные 346 800

Логистика Переменные 61 200

Менеджмент, административные затраты (10% от ФОТ) Постоянные/ переменные 604 800

Повышение квалификации (10% от ФОТ) Переменные 604 800

Накладные расходы (канц. расходы, курьерские расходы, проезд и тому подобное) (5% от ФОТ) Постоянные/ переменные 302 400

Итого себестоимость содержания внутреннего подразделения (СС) - 21 750 413

Стоимость аутсорсинга (СО) - 20 470 000

Коэффициент эффекта от аутсорсинговых услуг предлагается рассчитывать в виде отношения стоимости аутсорсинга (СО) к себестоимости содержания внутреннего подразделения (СС), а именно:

СО

E--

CC

х2-критерия Пирсона (для проверки статистической значимости полученного коэффициента конкордации).

Таблица 2 - Сводная анкета оценки качества аутсор-синговой услуги (ИТ-аутсорсинг, ПАО «Самарский машиностроительный завод»

Данный коэффициент Е может принимать следующие значения:

1. >1. Экономической выгоды для заказчика нет потому, что стоимость услуг аутсорсинговой компании выше собственных внутренних расходов. Решающим моментом в данном случае могло бы быть обеспечение качества работ и оперативные сроки их выполнения. Последние требуют специальных переговоров.

2. =1. Затратные составляющие уровне. Преимуществом в пользу услуг сторонней компании может быть качественная составляющая.

3. <1. Данный вариант свидетельствует о явной экономической выгоде и мотивирует воспользоваться услугами посреднической узкоспециализированной компании.

Рассчитаем коэффициент эффекта для ПАО «Самарский машиностроительный завод» (ИТ-аутсорсинг):

Е = 20 470 000 / 21 750 413=0,94

Данный вариант свидетельствует о явной экономической выгоде для

ПАО «Самарский машиностроительный завод» при использовании ИТ-аутсорсинга.

При выборе аутсорсинговой компании необходимо оценить качество услуги, предоставляемой этой компанией.

Оценка качества услуг аутсорсинга рассчитывается по формуле:

Q =

где: Q - коэффициент качества аутсорсинга;

- желаемый уровень качества аутсорсинговой услуги;

Ьк - реальный уровень качества аутсорсинговой услуги.

Для расчета качества аутсорсинговой услуги используется метод экспертного оценивания. Ведущие ученые по вопросам использования метода экспертных оценок, рекомендуют оптимальное количество экспертов от пяти до двенадцати человек. В роли экспертов выступает административный персонал предприятий, которые были и/или являются заказчиками определенного вида аутсорсинговой услуги, выбранной аутсорсинговой компании.

Предполагается использование анкет, в которых количество критериев оценки может быть ограничено, заказчик составляет индивидуально для своего предприятия, а также в зависимости от вида востребованноq аутсорсинговой услуги. Оценивается показатель качества по пятибалльной шкале Лайкерта (Полностью не согласен - 1; Не согласен - 2; Затрудняюсь ответить - 3; Согласен - 4; Полностью согласен - 5).

В табл. 3.2 приведен пример сводной анкеты оценки качества аутсорсинговой услуги для ИТ-аутсорсинга предприятия ПАО «Самарский машиностроительный завод». Желаемый уровень качества аутсорсинговой услуги оценивает предприятие-заказчик. Реальный уровень качества аутсорсинговой услуги (Ьк) оценивают эксперты. Количество экспертов составляет шесть человек (в опросе приняли участие шесть предприятий).

Следует заметить, что для возможности дальнейших корректных расчетов, при получении значений экспертного оценивания, целесообразным является определение коэффициента конкордации Кендалла (для проверки согласованности мнений экспертов в каждой группе) и

Критерий качества Реальный уровень ва (LR) Желаемый

Эксперты Всего Средний уровень

№1 №2 №3 №4 №5 №6 балл

Аутсорсингов ая компания оснащена, современной оргтехникой, а производственные помещения современным оборудованием 4 4 4 3 4 4 23 3,833 5

Персонал аутсорсинговой компании опрятно одет и приятно выглядит 4 4 4 4 4 4 24 4 4

Информационные материалы о аутсорсинговую компанию содержащих полные сведения о виды и условия предоставляемых услуг и оформленные надлежащим образом 2 2 2 3 3 2 14 2,333 4

Аутсорсинговой компанией выполняются обязательства относительно предоставления услуги до установленного срока 5 5 5 5 5 5 30 5 5

В аутсорсинговой компании надежная репутация в профессиональной среде 3 3 3 3 3 4 19 3,167 4

Предоставляемые услуги выполняются аутсорсинговой компанией в полном объеме и 5 5 5 5 5 5 30 5 5

согласованным графиком

Аутсорсинговая компания старается избегать ошибок при выполнении услуг 4 4 4 5 5 5 27 4,5 5

Персонал аутсорсинговой компании пунктуальный и дисциплинированный 5 5 5 5 5 5 30 5 5

Персонал аутсорсинговой компании осуществляет взаимодействие с персоналом предприятия-заказчика быстро и оперативно 4 4 4 5 5 5 27 4,5 5

Персонал аутсорсингоЕой 4 4 4 4 4 4 24 4 5

вопросах выполнения аутсорсинговых услуг

Между предприятием-заказчиком и аутсорсинговой компанией существует атмосфера доверия и 4 4 3 3 3 3 20 3,333 4

К каждой компании-заказчику вырабатывается индивидуальный подход 3 3 3 3 3 3 18 3 4

Персонал аутсорсинговой компании при взаимодействии ориентируется на актуальные проблемы 3 3 3 3 3 3 18 3 3

Вместе 50.667 58

Средний балл 3.897 4.462

Также, эти расчеты необходимо проводить при оценке рисков аутсорсинговой услуги, поскольку при их определении используется экспертное оценивание.

Коэффициент конкордации Кендалла рассчитывается по формуле:

12 х 5

W--

2(и3 - n) - m^Tj

j-i

Где m - количество экспертов, n - количество факторов.

n m

S = X (X r, - a)2

i=i j=i

где: r - ранги матрицы

a =1 m x (n +1) 2

i i

t=^ X ^ - y

Т. - поправочный коэффициент для j-переменной. Он рассчитывается по всем 1 «случаями» неразрешенности объектов. При этом t - число неразрозненных объектов одного «случая» (число связь элементов, которые повторяются в ответах j-го эксперта). Если связанные ранги отсутствуют, то поправочный коэффициент равен нулю.

Коэффициент конкордации имеет границы 0 < W > 1. При 0,3 > W - согласованность мнений экспертов неудовлетворительная; при 0,3 < W < 0,7 - средняя; при W > 0,7 - высокая.

При оценке аутсорсингового проекта по факту его

предоставления, для предприятия ПАО «Самарский машиностроительный завод» (ИТ-аутсорсинг), = 0,74 (высокий уровень согласованности мнений) и %б =31,26

(Х]в = 14,07),

это свидетельствует о том, что получен-

ные результаты имеют смысл и могут использоваться в дальнейших расчетах.

Наличие фактических оценок, поставленных аутсор-серу по факту выполнения проекта, позволяет оценить уровень удовлетворенности аутсорсинговой услугой (8) в виде отношения суммы позитивных оценок аутсорсин-говой услуги по факту ее получения (К) к общего перечня оценочных параметров.

УК

5 = х100% п

Данный показатель может иметь такие границы измерения: 0 - 100%. Чем ближе S к 100%, тем выше оценивается этот параметр (и, следовательно, свидетельствует об успешном внедрении аутсорсингового проекта). Для управленческих решений предложено следующую таблицу с пределами значений оценки S (табл. 3).

Таблица 3 - Пределы значений оценки удовлетворенности аутсорсинговой услугой

Пределы значений оценки 8, (%) >70% -100% 50% -70% < 50%

Уровень удовлетворенности аутсорсинговой услугой (8) Высокий Средний Низкий

и- риск неудовлетворенности аутсорсин-говой услугой Низкий Средний Высокий

Управленческое решение (менеджмент) Подписание договора или возобновление партнерских отношений Прекращение отношений

Таким образом, значение фактического уровня удовлетворенности аутсорсинговой услугой более 50%, что свидетельствует о среднем и низкомй риск неудовлетворенности аутсорсинговой услугой, может быть основанием для подписания договора или возобновлении партнерских отношений между заказчиком и аутсорсером. Более низкие значения свидетельствуют о том, что аут-сорсинговые компании не соответствуют требованиям заказчика, следовательно имеют высокий риск неудовлетворенности аутсорсинговой услугой. Оценка данного параметра после предоставления аутсорсинговых услуг позволит впоследствии компании-заказчику проводить мониторинг и своевременно выявлять возможные риски в своей деятельности.

Оценим аутсорсинговый проект по факту его предоставления для ПАО «Самарский машиностроительный завод» (ИТ-аутсорсинг):

S =

Значение 58% свидетельствует о среднем уровне удовлетворенности аутсорсинговой услугой, а следовательно о среднем риск енеудовлетворенности аутсор-синговой услугой.

Прежде чем внедрять аутсорсинг на предприятии необходимо оценить результативность от использования аутсорсинговых услуг. Таким образом были взято машиностроительные предприятия, которые планируют использование аутсорсинга, аутстаффинга и лизинга персонала в своей деятельности и выполнено для них расчеты с помощью оценки результативности аутсорсинга, разработанная ранее. Апробацию было выполнено на следующих машиностроительных предприятиях:

1. ПАО «Сибирское машиностроение»;

2. ПАО «Северсталь-регион»;

3. ПАО «Самарский машиностроительный завод» ;

4. АО «Технопарк Савченко»;

5. АО «Кострома-сталь».

Предприятие ПАО «Сибирское машиностроение»

планирует внедрить в сферу своей деятельности ИТ-аутсорсинг, аутсорсинг производственных процессов и аутсорсинг маркетинговых услуг. Испытания проведены с востребованными видами услуг: 1Т-аутсорсинг, аутсорсинг производственных процессов, аутсорсинг маркетинговых услуг. С целью получения максимально достоверных оценок были сформированы экспертные группы, которые включали в себя по пять человек, по каждому виду аутсорсинга, среди которых административный персонал предприятий, которые уже использовали, либо используют в своей деятельности данные виды услуг, предоставляемых компаниями избранными предприятием ПАО «Сибирское машиностроение».

Предприятие ПАО «Северсталь-регион» планирует использование аутстаффинга в своей деятельности. Испытание проведено для услуги аутстаффинга, которую может предоставить ООО «Альтарис». В экспертном опросе приняло участие пять человек, которые использовали и пользуются услугой аутстаффинга компании ООО «Альтарис».

Для предприятия ПАО «Самарский машиностроительный завод» выполнен расчет результативности аутсорсинга, по внедрению лизинга персонала в сфере 1Т. Была сформирована экспертная группа, которая состояла из шести человек. В опросе принял участие административный персонал предприятий, которые использовали и пользуются услугой лизинга персонала в сфере ГГ.

Для АО «Технопарк Савченко» определена результативность аутсорсинга бухгалтерских услуг. В опросе приняли участие пять экспертов из разных предприятий, которые ранее использовали и используют аутсорсинг бухгалтерии на своих предприятиях.

Для АО «Кострома-сталь» рассмотрен один вид аутсорсинга лизинг персонала, который может быть предоставлен компанией. Для расчета результативности аутсорсинга использованы ответы экспертной группы, которая состояла из пяти человек (административный персонал предприятий, которые пользовались и пользуются услугой лизинга персонала компании ООО «Мобилис Аутсорсинг»).

Элемент субъективности в данных случаях не исключен. Однако на этапе переговорного процесса между заказчиком-аутсорсинга и исполнителем данный подход вполне уместен и позволяет выстроить стратегически-управленческую линию поведения партнеров, которая в дальнейшем при необходимости может быть скорректирована.

Ориентиром для принятия решения в пользу аутсорсинга с конкретного вида услуг является наличие расчетов по трем критериальным показателям: определение эффекта, оценка качества и рисков при получении аут-сорсинговой услуги.

Результаты оценки первого элемента этой системы показателей.

1. Оценка эффекта от использования аутсорсинга.

Первое, что обсуждается в переговорном процессе перед подписанием договора является стоимость аутсор-синговой услуги с последующим определением эффекта от использования аутсорсинга. Расчет статей затрат на содержание внутреннего подразделения по востребованным видам услуг, за всеми предприятиями, приведен в приложении В (расчетный период составляет один год). Расчет коэффициента аутсорсингового эффекта приведены в сводной табл. 4.

На основе расчета коэффициента аутсорсингового эффекта, наблюдается отсутствие эффекта от использования услуги для аутсорсинга производственных процессов (ПАО «Сибирское машиностроение») и для лизинга персонала (ГП «СМЗ»), через высокую стоимость аутсорсинга. Данным предприятиям целесообразно рассмотреть предложения других аутсорсинговых компаний или искать компромиссные решения с аутсорсером, относительно стоимости услуги. Для других видов аут-

сорсинга, которые востребованы машиностроительными предприятиями, эффект присутствует, что положительно повлияет на выбор аутсорсинговой компании и заключения с ней договора.

Таблица 4 - Расчет эффекта от использования аутсорсинга (за востребованными видами аутсорсинговых услуг машиностроительными предприятиями), руб.

Предприятие Вид аутсорсинга Стоимость аутсорсинга (СО) Стоимость содержания внутреннего подразделения (СС) Коэффициент аутсорсингового эффекта (Е) Эффект

ПАО «Сибирское машиностроение» IT-аутсорсинг 2 448 4OD 2 973 540 0.823 При cvTCTBveT

Аутсорсинг производственных процессов 24 694 800 23 939 136 1.032 Отсутствует

1 497 600 2 059 092 0J27 При сутству ег

ПАО «Северсталь-регион» Аутсорсинг маркетинга 16 077 600 20 604 432 0,78 Присутствует

ПАО «Самарский машин о строительный завод» Аутстаффинг 20 470 000 21 750 413 0,941 Присутствует

АО «Технопарк Савченко» IT-аутсорсинг 1 240 800 1 343 680 0,923 Присутствует

АО «Кострома- Аутсорсинг бухгалтерии 523 700 430 900 1,215 Отсутствует

2. Оценка качества аутсорсинговой услуги.

Вторым составным элементом переговорного процесса в исследуемой области должно быть качество предлагаемых аутсорсером услуг. Она рассчитывается как разница между двумя оцениваемыми показателями:

1) Желаемый уровень качества аутсорсинговой услуги - LW.

2) Реальный уровень качества аутсорсинговой услуги - LR;

Первый показатель оценивается предприятием-заказчиком, второй - экспертами. Для дальнейшего расчета результативности аутсорсинга, необходимо определить согласованность мнений экспертов, с помощью расчета коэффициента конкордации Кендалла и х2-критерия Пирсона. Рассмотрим сводную таблицу расчетов коэффициента конкордации Кендалла и х2-критерия Пирсона для всех видов востребованных аутсорсинговых услуг машиностроительными предприятиями (табл. 5).

Таблица 5 - 2-критерия Пирсона Расчет коэффициента конкордации Кендалла и х для востребованных видов аутсорсинга машиностроительными предприятиями

Предприятие Вид аутсорсинга Коз ффициента конкордации Кендалла (W) тд- критерий Степень

ПАО «Сибирское ИТ-аутсорсинг 0,9 4154 4(;lJB> Высокая

Аутсорсинг произв одств енных процессов 0,84 [51146}» 4(21JB> Высокая

Аутсорсинг маркетинга 0,77 4,(21.03) Высокая

ПАО «Северсталь-регион» Аутстаффинг 0,76 4<4">" ¿С1.Ю) Высокая

ПАО «Самарский машиностроительный завод» ИТ-аутсорсинг 0,91 ¿С1.Ю) Высокая

АО «Технопарк Савченко» Аутсорсинг бухгалтерии 0,76 4 (45.7)» ¿(-1.03) Высокая

АО «Кострома-сталь» Лизинг персонала 0,86 4 (51,59)> ¿ (21=03) Высокая

«Технопарк Савченко») равен желаемому уровню заказчика, что также может удовлетворить требования машиностроительных предприятий. Качество услуг аутсорсинга маркетинга (ПАО «Сибирское машиностроение»), и ИТ-аутсорсинга (ПАО «Самарский машиностроительный завод» ниже желаемого уровня. В этом случае предприятиям-заказчикам необходимо провести переговоры с аутсорсинговыми компаниями и найти компромиссные решения или начать поиск другого аутсорсера.

Таблица 6 - Сводная таблица оценки качества востребованных аутсорсинговых услуг машиностроительными предприятиями

Предприятие Вид аутсорсинга Желаемый уровень качества (Lw) Реальный уровень (U) Коэффициент качестваQ Уровень

ПАО «Сибирское машиностроение» ИТ-аутсорсинг 4,462 4,308 0,965 желаемом

Аутсорсинг производственных процессов 4,615 4,462 0,967 Равна

Аутсорсинг маркетинга 4,462 3,815 0,834 желаемого

ПАО «Северсталь-регион» Аутстаффинг 4,462 4,6 1,05 Выше

ПАО «Самарский машиностроительный завод» ИТ-аутсорсинг 4,462 3,897 0,833 желаемого

АО «Технопарк Савченко» Аутсорсинг бухгалтерии 4,615 4,6 0,997 желаемом

АО «Кострома-сталь» Лизинг персонала 4,077 4,538 1,143 желаемого

3. Оценка рисков аутсорсинговой услуги.

В параграфе 3.1 было определено, что риск возникновения отклонений при использовании аутсорсинга (Rd) имеет две составляющие:

1) Возможны отклонения технологического характера (Т);

2) Квалификация аутсорсера (С).

Рассмотрим сводную таблицу расчетов коэффициента конкордации Кендалла и х2-критерия Пирсона востребованных аутсорсинговых услуг машиностроительными предприятиями, в отношении риска технологического процесса (табл. 7) и компетентности (табл. 8).

Таблица 7 - 2-критерия Пирсона для Расчет коэффициента конкордации Кендалла и х востребованных видов аутсорсинга машиностроительными предприятиями

Предприятие Вид аутсорсинга Коэффициент конкордации Кендалла (W) X1-критерий Пирсона Степень

ПАО «Сибирское машино строение» ИТ-аутсорсинг 0,77 ¿(11.49P-¿(7.81) Высокая

Аутсорсинг производственных процессов 0,82 Высокая

Аутсорсинг маркетинга 0,7 4 (10.57;>> 4,(7.81) Высокая

ПАО «Северсталь-регион» Аутстаффинг 0,85 4('V5)»jf¿<7,81) Высокая

ИТ-аутсорсинг 0,66 х1<пжу ¿,u.m Средняя

АО «Технопарк Савченко» Аутсорсинг бухгалтерии 0,93 zfa.nrzlum Высокая

АО «Кострома- Лизинг персонала 1 zlOMI Высокая

Таблица 8 - 2-критерия Пирсона для Расчет коэффициента конкордации Кендалла и х востребованных видов аутсорсинга машиностроительными предприятиями

Из приведенных расчетов видно, что экспертные группы, которые принимали участие в оценке качества полученных услуг, имеют высокую степень согласованности мнений, что дает основание продолжить расчет результативности аутсорсинга.

Рассмотрим сводную таблицу расчетов по определению качества востребованных аутсорсинговых услуг машиностроительными предприятиями (табл. 6). Последняя колонка табл. 6, на основе коэффициента качества, характеризует высокие показатели качества аут-сорсинговых услуг для предприятий ПАО «Северсталь-регион», которое планирует внедрить услугу аутстаф-финга, и для АО «Кострома-сталь» (лизинг персонала). Уровень качества для ИТ-аутсорсинга и аутсорсинга производственных процессов (ПАО «Сибирское машиностроение»), а также для аутсорсинга бухгалтерии (АО

Предприятие Вид аутсорсингу Коэффициент конкордации Кендалла (W) X2-критерий Пирсона Степень

ПАО «Сибирское машиностроение» ИТ-аутсорсинг 0,73 4(1S.13P-¿(11.(I7) Высокая

Аутсорсинг про изв одств енных процессов 0,88 Высокая

Аутсорсинг маркетинга 0,75 z¡as.66¡> 4,41.07) Высокая

ПАО «Северсталь-регион» Аутстаффинг 0,75 4(18.82)» 4(11.07) Высокая

ПАО «Самарский машино строительный завод» ИТ-аутсорсинг 0,86 4 05.91)» 4(11.07) Высокая

АО «Технопарк Савченко» Аутсорсинг бухгалтерии 0,8 4O0.12I» 4(11.07) Высокая

АО «Кострома-сталь» Лизинг персонала 0,92 4 4 (11.07) Высокая

Из приведенных расчетов видно, что экспертные

группы, которые принимали участие в оценке возникновения риска технологического процесса и компетентности аутсорсера, имеют высокую степень согласованности мнений, что дает основание продолжить расчет результативности аутсорсинга.

Рассмотрим сводную таблицу оценки риска возникновения отклонений при использовании аутсорсинга (табл. 9). Последняя колонка табл. 9 (зона риска), на основе расчета риска возникновения отклонений, характеризует низкие показатели возникновения риска при внедрении аутсорсинговых услуг для всех выбранных машиностроительных предприятий. Это является преимуществом для заказчика при выборе аутсорсинговой компании.

Таблица 9 - Сводная таблица оценки риска возникновения отклонений при использовании аутсорсинга

Предприятие Вид аутсорсинга процесса (Т) Компетентность (С) отклонений Rp риска

ПАО «Сибирское машиностроение» IT-avrcopcirar 1,8 4.733 0.38 Низкий

Аутсорсинг производств енных процессов 2,45 4,467 0,549 Низкий

Аутсорсинг маркетинга 1,6 4,5 0,356 Низкий

ПАО «Северсталь-регион» Аутстаффинг 1,3 4,733 0,275 Низкий

ПАО «Самарский машиностроительный завод» П-аутсорсинг 1,375 3,583 0,384 Низкий

АО «Технопарк Савченко» Аутсорсинг бухгалтерии 1,85 4,567 0,405 Низкий

АО «Кострома-сталь» Лизинг персонала 1,25 4.6 0,272 Низкий

Предприятие Вид аутсорсинга Коэффициент ко нкордации Кендалла (W) /-критерий Пирсона Степень

ПАО «Сибирское ИТ-аутсорсинг 0,79 ¿44.07) Высокая

Аутсорсинг произв о дств енных процессов 0,86 jjao.i)» ¿(14.07) Высокая

Аутсорсинг маркетинга 0,72 ¿25.29)» (».О') Высокая

ПАО «Северсталь-регион» Аутстаффинг 0,81 ¿Ж48)> ¿(14.07) Высокая

ПАО «Самарский машиностроительный завод» ИТ-аутсорсинг 0,74 zloiMf. ¿(14.07) Высокая

АО «Технопарк Савченко» Аутсорсинг бухгалтерии 0,73 ¿25,S7)> X^p ! 14.07) Высокая

АО «Кострома-сталь» Лизинг персонала 0,86 ¿30.1P ¿(14.07) Высокая

Рассмотрим сводную таблицу оценки аутсорсинго-вого проекта по факту его предоставления, по видам аутсорсинга востребованы машиностроительными предприятиями (табл. 3.11).

Таблица 11 - Сводная таблица оценки аутсорсинго-вого проекта по факту его предоставления

Мах Уровень Уровень Риск

Предприятие Вид аутсорсинга Количес тво+п удовлетворенн удовлетворен неудовлетворен

оценок оценок аутсорсингово й услугой

IT-аутсорсинг 30 40 75 Высокий Низкий

ПАО Аутсорсинг

«Сибирское машиностроение производстве процессов 34 40 85 Высокий Низкий

Аутсорсинг маркетинга 28 40 70 Средний Средний

ПАО

«Северсталь- Аутстаффинг 30 40 75 Высокий Низкий

регион»

ПАО

«Самарский машин о строител IT-аутсорсинг 28 48 58 Средний Средний

ьньш завод»

АО «Технопарк Савченко» Аутсорсинг бухгалтерии 32 40 80 Высокий Низкий

АО «Кострома- Лизинг персонала 34 40 85 Высокий Низкий

Поскольку востребованные виды аутсорсинга является входной составной для других процессов на предприятии заказчика, то окончательное решение относительно внедрения аутсорсинга необходимо принимать с учетом риска неудовлетворенности аутсорсинговой услугой или оценки аутсорсингового проекта по факту его предоставления. Оценку проводят также эксперты, которые уже использовали или пользуются выбранной аутсорсинговой услугой.

В рамках реализации оценки результативности аутсорсинга, эксперты заказчиков предоставили ответа по всем показателям, за всеми востребованными аутсор-синговыми услугами. Рассмотрим сводную таблицу расчетов коэффициента конкордации Кендалла и %2-критерия Пирсона востребованных аутсорсинговых услуг машиностроительными предприятиями, по оценке аутсорсингового проекта по факту его предоставления (табл. 10).

Таблица 10 - Расчет коэффициента конкордации Кендалла и х критерия Пирсона относительно оценки аутсорсингового проекта по факту его предоставления для востребованных видов аутсорсинга машиностроительными предприятиями

Из приведенных расчетов видно, что экспертные группы, которые принимали участие в оценке аутсор-синговых проектов по факту их оказания, имеют высокую степень согласованности мнений, а следовательно полученные результаты имеют смысл и могут использоваться в дальнейших исследованиях._

Получение оценок после оказания услуги следует считать обязательным элементом выполнения процесса аутсорсинга. Во-первых, данный элемент является логическим завершением реализации отношений по договору и организации платы исполнителю за оказанную услугу. Во-вторых, такие оценки являются необходимыми для продолжения сотрудничества между партнерами. Низкие и средние значения риска неудовлетворенности аутсорсинговой услугой является основанием для подписания договора или восстановление отношений в будущем, а этап оценки возможных рисков уже не будет актуальным.

С помощью уровня удовлетворенности аутсорсин-говой услугой оценен риск неудовлетворенности аут-сорсинговой услугой. Из полученных расчетов, можно сделать вывод, что ИТ-аутсорсинг, аутсорсинг производственных процессов, которые выбрало предприятие ПАО Сибирское машиностроение», аутстаффинг (ООО «Альтарис») выбранное предприятие ПАО «ХМК», аутсорсинг бухгалтерии для ПАО «Завод им. Фрунзе и лизинг персонала для АО «Кострома-сталь» имеют низкий риск неудовлетворенности аутсорсинговой услугой. Это свидетельствует о том, что аутсорсинговые компании были выбраны правильно и соответствуют ожиданиям заказчика. В отношении аутсорсинга маркетинга, то уровень удовлетворенности аутсорсинго-вой услугой находится на границе среднего и высокого уровней, что может быть решающим доводом во время составления и подписания договора с аутсорсинговой компанией. ИТ-аутсорсинг компании (ПАО «Самарский машиностроительный завод» имеет средний уровень риска неудовлетворенности аутсорсинговой услугой. Это свидетельствует о том, что полученная услуга по факту предоставления, не оправдала ожиданий заказчика, поэтому машиностроительному предприятию необходимо акцентировать внимание на этом вопросе, на этапе переговорного процесса с аутсорсером, найти компромиссные решения с возможностью минимизации этого риска для себя (прописать в договоре штрафные санкции, в случае неудовлетворенности аутсорсинговой услугой, либо отказаться от услуг данной аутсорсинговой компании и начать поиск другой.

Для формирования окончательного решения, относительно внедрения аутсорсинговых услуг на машиностроительных предприятиях, рассмотрим сводную таблицу всех параметров результативности аутсорсинга (определение эффекта, качества, рисков) (табл. 12).

С помощью сводной таблицы показателей результативности аутсорсинга видно бесспорную выгоду внедрения услуги аутстаффинга для предприятия ПАО

«Северсталь-регион». Показатели присутствующего эффекта от использования аутсорсинга, качества услуги выше желаемой и низких рисков свидетельствуют о возможности перехода на стадию заключения договора с аутсорсинговой компанией. Также возможно составление и подписание договоров для ИТ-аутсорсинга (ПАО «Сибирское машиностроение») и аутсорсинга бухгалтерии (ПАО «Завод им. Фрунзе). Для этих предприятий показатели результативности аутсорсинга находятся на удовлетворительном уровне.

Таблица 12 - Показатели результативности аутсорсинга на машиностроительных предприятиях

Показатели результативности аутсорсинга: Рекомендации по

Предприятие Виз аутсорсинга Эффект Качество Риск (Р) Риск(Ц) нспользов аниго аутсорсинга

ГГ-аутсорсинг Присутсгву er Равен желаемом v уровню Низки й Низкий Заключение договора аутсорсинга

ПАО «Сибирское Аутсорсинг производств енн ых процессов Отсутствуе т Равен желаемом у уровню Низки й Низкий Поиск компромиссных решений с компанией-аутсорсером по стоимости аутсоршнгов ого проекта или поиск другой компании

мапшвостроенн е» Продолжение переговоров по

Аутсорсинг маркетинговых услуг Присутсгву ет Ниже желаемог о уровня Низки й Среды-: й качества аутсорсингов ой услути и поиска способов риска неудовлетворенное ти аутсорсингов ой услугой

ПАО «Северстать-регион» Аутстаффинг Присутсгву ет Выше желаемог о уровня Низки й Низкий Заключение договора аутсорсинга

Продолжение переговоров по

ПАО «ХАРП» ГГ-аутсоргинг Присутсгву ет Ниже желаемог о уровня Низки 3 Средни й качества аутсорсинговой услуги и поиска способов минимизации риска неудовлетворенное ти аутсорсинговой услугой

АО «Технопарк Савченко» Аутсорсинг бухгалтерского учета Присутствует Равен желаемом у уровню Низки й Низкий Заключение договора аутсорсинга

ПАО «ХМК» Лизинг персонала Отсутствуе т желаемог о уровня Низки й Низкий Поиск компромиссных решений с компанией-аутсорсером по стоимости аутсорсингов ого проекта или поиск другой компании

По результатам расчета, для аутсорсинга производственных процессов (ПАО «Сибирское машиностроение») и лизинга персонала (АО «Кострома-сталь») отсутствует эффект от использования аутсорсинга. Окончательное решение в обоих случаях не будет однозначным в пользу аутсорсинговой компании, если не урегулировать этот показатель. Если по расчетам, стоимость проекта выше себестоимости содержания внутреннего подразделения, то в таких вариантах возможны три сценария действий:

1) расходы не пересчитываются, полученные оценки ложатся в основу переговорного процесса при гарантии высокого качества предоставляемой конечной услуги;

2) процедура урегулирования значений показателей продолжается с помощью специалистов предприятия-заказчика и аутсорсинговой компании с нахождения оптимальных значений статей затрат для обеих сторон;

3) поиск другой аутсорсинговой компании.

В отношении аутсорсинга маркетинга (ПАО «Сибирское машиностроение») и ИТ-аутсорсинга (ПАО «Самарский машиностроительный завод», то необходимо продолжить переговорные процессы по вопросу качества услуги и способов минимизации риска неудовлетворенности аутсорсинговой услугой. В случае не нахождения компромиссных решений, необходимо осуществить поиск других аутсорсинговых компаний.

Таким образом, данный параграф диссертационной работы по реализации предложенной оценки результативности аутсорсинга подводит к следующему выводу. Разработана система оценки является информативной и

эффективной не только в теории, но и на практике. Она имеет ряд преимуществ, а именно: является экономически выгодной (не требует дополнительного финансирования), проста в использовании, не занимает много времени при расчете и гибкая. Во время использования оценки результативности аутсорсинга предприятие-заказчик сможет легко корректировать вопросы и изменять их количество (в анкетах для экспертного оценивания) с учетом личных требований к аутсорсинговой компании.

Оценка результативности аутсорсинга является основанием для выработки конкретных управленческих действий на различных этапах использования аутсорсинга: выбор поставщика услуг и подписания договора, его практическая реализация и завершение партнерских отношений.

Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Возникновение гибких нестандартных форм занятости стало необходимым для адаптации работников, работодателей, производств и даже целых отраслей в новых экономических технико-технологических условий. Проведение социально-экономических реформ с целью смягчения влияния финансово-экономического кризиса на рынок труда повлекло распространение адаптационных стратегий в виде нестандартных форм занятости и создания рабочей силы, максимально быстро адаптируется к меняющимся условиям на рынке труда. Стандартная занятость все больше уступает место гибким формам нестандартной занятости, что имеет объективное социально-экономическое основание и является объективной тенденцией в мире в целом и в постсоветских странах в частности. Спрос на нестандартную, в том числе неполную, непостоянную, удаленную или даже неформальную занятость продуцируется не только работодателями, но и определенными социальными группами: женщинами, студентами, пенсионерами.

Следовательно, результатом развития нестандартной занятости считаем обеспечение гибкости рынка труда, которое позволяет получить как экономические, так и социальные преимущества. Возможными экономическими преимуществами является получение высокого уровня доходов для работодателей за счет снижения затрат на рабочую силу, а для работников - от дифференциации сфер приложения труда. Социальные преимущества для работников реализуются через развитие социального капитала, получения общественного признания, возможностей повышения квалификации и самореализации. При изменениях в экономической, социальной и институциональной средах использования нестандартной занятости расширяет адаптационные возможности и мобильность субъектов рынка труда, что повышает актуальность обновления существующих стандартов использования рабочей силы, совершенствования статистического измерения охвата лиц нестандартными формами занятости, требует более активного государственного регулирования нестандартной занятости и пересмотра трудового законодательства, коллективных договоров и заключенных контрактов для минимизации рисков в условиях нестабильности.

Аутстафинг следует активно вводить в деятельность отечественных предприятий, что позволит снизить и избежать ряда рисков деятельности персонала, а также решить определенные социально-экономические проблемы территории или региона..

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Абдулхаирова Э.М. Нестандартные формы современного рынка труда и их динамические характеристики //Евразийский союз ученых. 2016. № 3-1 (24). С. 11-12.

2. Абдулхаирова Э.М. Применение нестандартных форм занятости на современном рынке труда // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2016. Т. 5. № 2. С. 68-73.

3. Герасимова И.А. Статистическое изучение нетрадиционных форм занятости на рынке труда // В книге: Статистика в современном мире: методы, модели, инструменты материалы III Региональной научно-практической конференции. Ответственный

редактор: Л.И. Ниворожкина. 2011. С. 29-30.

4. Котляров И.Д. Дополненная занятость как разновидность нестандартной занятости // В сборнике: Актуальные проблемы социально-трудовых отношений Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, посвященной 85-летию образования Дагестанского государственного университета. Даггосуниверситет. 2016. С. 196-197.

5. Лучицкая Л.Б. О некоторых факторах инновационного управления персоналом //В сборнике: Современные технологии управления - 2014 Сборник материалов международной научной конференции. 2014. С. 1366-1376.

6. Маслова Е.В. Нестандартная занятость: анализ современных тенденций // ФЭС: Финансы. Экономика.. 2015. № 11. С. 21-26.

7. Низова Л.М., Никитина А.С. Региональный рынок труда: приоритеты, проблемы и пути решения //Кадровик. 2017. № 1. С. 94-102.

8. Суптело Н.П. Опыт применения различных режимов гибкого рабочего времени // В сборнике: Современные тенденции социального, экономического и правового развития стран Евразии: сборник научных трудов. 2016. С. 505-513.

9. Тетюхина И.В. Нетрадиционные формы занятости персонала: практика применения в современных условиях // В сборнике: Актуальные вопросы управления персоналом на современном этапе развития экономики материалы межвузовской научно-практической конференции. Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУВО «РЭУ им. Г. В. Плеханова» ; [отв. ред. Е. А. Падалка]. 2016. С. 112-121.

10. Шарапкова А.В. Гибкий график рабочего времени как инструмент повышения экономической эффективности организации // В сборнике: Социально-экономическое развитие организаций и регионов Беларуси: эффективность и инновации Материалы докладов Международной научно-практической конференции. Витебский государственный технологический университет. 2015. С. 347-349.

11. Шипов А.В. Развитие нетрадиционных форм занятости в дистрибьюторских сетях предприятия //Молодой ученый. 2010. № 7. С. 133-136.

12. Biaszczyk, P., Borovik, A., Kanovei, V., Katz, M. G., Kudryk, T., Kutateladze, S. S., & Sherry, D. (2016). A Non-Standard Analysis of a Cultural Icon: The Case of Paul Halmos. Logica Universalis, 10(4), 393405. https://doi.org/10.1007/s11787-016-0153-0

13. Charlesworth, S., & Macdonald, F. (2017). Employment Regulation and Worker-Carers: Reproducing Gender Inequality in the Domestic and Market Spheres? In D. Peetz & G. Murray (Eds.), Women, Labor Segmentation and Regulation: Varieties of Gender Gaps (pp. 79—96). New York: Palgrave Macmillan US. https://doi.org/10.1057/978-1-137-55495-6_5

14. Consiglio, S., & Moschera, L. (2016). Employment Agency and Temporary Work Agency. In Temporary Work Agencies in Italy: Evolution and Impact on the Labour Market (pp. 9—30). Cham: Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-44541-0_2

15. Hetschko, C. (2016). On the misery of losing self-employment. Small Business Economics, 47(2), 461-478. https://doi.org/10.1007/s11187-016-9730-0

16. Horemans, J. (2016). Polarisation of Non-standard Employment in Europe: Exploring a Missing Piece of the Inequality Puzzle. Social Indicators Research, 125(1), 171-189. https://doi.org/10.1007/s11205-014-0834-0

17. Lester, L., Watson, J., Waters, S., & Cross, D. (2016). The Association of Fly-in Fly-out Employment, Family Connectedness, Parental Presence and Adolescent Wellbeing. Journal of Child and Family Studies, 25(12), 3619-3626. https://doi.org/10.1007/s10826-016-0512-8

18. Mandl, I., & Curtarelli, M. (2017). Crowd Employment and ICT-Based Mobile Work---New Employment Forms in Europe. In P. Meil & V. Kirov (Eds.), Policy Implications of Virtual Work (pp. 51-79). Cham: Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-52057-5_3

19. Meda, D., & Vendramin, P. (2017). Expectations Frustrated by Changes in Work. In Reinventing Work in Europe: Value, Generations and Labour (pp. 93-144). Cham: Springer International Publishing. https://doi. org/10.1007/978-3-319-39525-8_4

20. Ojala, S., Natti, J., & Lipiainen, L. (2017). Types of Temporary Employment: An 8-Year Follow-Up of Labour Market Attachment. Social Indicators Research. https://doi.org/10.1007/s11205-017-1648-7

21. Poon, T. S., & Ng, C. W. (2017). Beyond Varieties of Capitalism: Implications of Global Political Changes and the Emerging Shared Economy for Comparative and International Employment Relations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 29(3), 159-164. https://doi. org/10.1007/s10672-017-9299-z

22. Primorac, J. (2016). Towards More Insecurity? Virtual Work and the Sustainability of Creative Labour. In J. Webster & K. Randle (Eds.), Virtual Workers and the Global Labour Market (pp. 161-178). London: Palgrave Macmillan UK. https://doi.org/10.1057/978-1-137-47919-8_8

23. Qian, X., Zheng, X., & Zhou, H. (2017). The Impact of Family Background on Individual's Temporary Employment Choice: A Chain Mediation Model. In J. Xu, A. Hajiyev, S. Nickel, & M. Gen (Eds.), Proceedings of the Tenth International Conference on Management Science and Engineering Management (pp. 1337-1350). Singapore: Springer Singapore. https://doi.org/10.1007/978-981-10-1837-4_109

24. Radosevic-Vidacek, B., Koscec, A., & Bakotic, M. (2016). Parents Working Non-standard Schedules and Schools Operating in Two Shifts: Effects on Sleep and Daytime Functioning of Adolescents. In I. Iskra-Golec, J. Barnes-Farrell, & P. Bohle (Eds.), Social and Family Issues in Shift Work and Non Standard Working Hours (pp. 109-136). Cham: Springer

International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-42286-2_6

25. Schmid, G. (2017). Transitional Labour Markets: Theoretical Foundations and Policy Strategies. In The New Palgrave Dictionary of Economics (pp. 1—15). London: Palgrave Macmillan UK. https://doi. org/10.1057/978-1-349-95121-5_3050-2

Статья поступила в редакцию 01.11.2018 Статья принята к публикации 27.11.2018