Пути уменьшения текучести кадров на предприятии (на примере ТОО «Тогас и к»)

ПУТИ УМЕНЬШЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

© Бардюжа Л.П.1

Костанайский филиал Челябинского государственного университета, Республика Казахстан, г. Костанай

Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

Текучесть рабочей силы - это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Ключевые слова персонал, текучесть кадров, человеческие ресурсы предприятия.

При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движение кадров».

Под движением кадров предприятия будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия.

Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Текучесть кадров - это отношение количества работников, ушедших из компании, к среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию (так называемая активная текучесть), и сотрудников, уволенных по инициативе администрации (так называемая пассивная текучесть).

Таким образом, текучесть кадров это число работников, уволившихся по собственному желанию плюс число работников, уволенных по инициативе администрации деленное на среднесписочное число работников.

Для рассмотрения проблемы текучести кадров на предприятии было выбрано, для анализа, ТОО «Тогас и К». Люди, работающие на предприятии, составляют его основу. Численность персонала определяется согласно штатному расписанию и зависит от предполагаемого объема выполняемых работ.

Целью товарищества, согласно Устава, является удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков. Для выполнения этой цели предприятие осуществляет:

- работы по зарядке пенных и углекислотных огнетушителей;

1 Старший преподаватель кафедры Экономики, магистр аграрного менеджмента.

- работы по ремонту и испытанию запорной арматуры высокого давления, градирни, холодильных установок, насосной оборотного водоснабжения, трубопроводов воздуха низкого и высокого давлений, природного газа;

- продажу пожарных шкафов, клапанов, щитов, спецзнаков,

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночной экономики неизменно возрастает.

Таблица 1

Структура персонала ТОО «Тогас и К»

Категория персонала 2014 2015 Отклонения 2015 к 2014

1. Управленческий персонал 12 12 -

2. Инженерно-технический персонал 16 24 8

3. Рабочие 145 142 -3

4. Вспомогательный 7 9 2

Всего 180 187 7

В структуре персонала предприятия наибольшая доля принадлежит рабочим их 145 человек и 142 человека в 2014 году и 2015 году соотвественно. Наименьшее число работников это вспомогательный персонал, однако в 2015 году количество работников данной категории увеличилось на 2 человека.

В структуре персонала наибольшая доля принадлежит рабочим (80,75 %), доля управленческого персонала составляет всего 6,42 %.

Половой состав работников анализируемого предприятия представлен на рисунке 1.

.73,80%

Рис. 1. Структура персонала ТОО «Тогас и К» по полу

На данный момент в предприятии работают 187 человек, из них 49 женщин, что составляет 26,20 % от общей численности персонала предприятия. Количество мужчин составляет 136 человек или 73,8 %, это говорит о том, что коллектив является практически «мужским».

На данный момент в предприятии работают 187 человек, из них 49 женщин, что составляет 26,20 % от общей численности персонала предприятия.

Количество мужчин составляет 136 человек или 73,8 %, это говорит о том, что коллектив является практически «мужским».

Анализ возрастной структуры показал, что самую большую долю составляют работники, возраст которых не превышает 30 лет - 31,77 %.

Вторая по численности группа это работники от 40 до 50 лет, их доля 29,93 %.

Работники от 30 до 40 лет составили - 25,25 %.

Доля работников от 50 до 60 лет - 11,71 %.

Доля работников, возраст которых превысил 60 лет незначителен, всего 1,34 %.

Значительно сокращается доля работников свыше 55 лет, что объясняется тем, что предприятие относится к числу производств, оказывающих вредное влияние на здоровье человека. Также следует отметить увеличение количества и доли работников более молодых возрастов, что объясняется политикой предприятия на омоложение кадров.

Значительное число работников 40,6 % работает на предприятии от 1 года до 5 лет, а также большое число работников работает на предприятие более 5 лет.

На предприятии администрация активно занимается обновлением кадров, и предпочтение отдается молодым работникам.

Особый интерес для анализа персонала представляет движение кадров. Различают движение внешнее, характеризуемое оборотом по приему, выбытию, коэффициентом постоянства кадров и внутреннее движение, характеризуемое переходом рабочих из одного подразделения в другое, или переходом из одной квалификационной категории в другую [25, с. 151].

В предприятии текучесть кадров достаточно высокая и наиболее значительная среди молодых работников (19,73 %), имеющих небольшой стаж работы на предприятие. Молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам. Также следует отметить, что труд рабочих в предприятии является тяжелым и достаточно вредным для здоровья. Несмотря на перевооружение производства, внимание охране труда уделяется недостаточно.

Поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются. Этим частично объясняется значительная доля работников, проработавших менее 5 лет. Для закрепления молодых кадров проводится достаточно большая работа, но она не всегда дает результат. Следует сказать, что заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая.

1. Как было представлено в первой главе проекта, затраты на замену рабочего составляют 7-20 % его годовой заработной платы, специалиста - 1830 %, управленца - 70-100 %.

Таблица 2

Распределение работников предприятия по уровню заработной платы и уровню текучести за 2015 год

Категория персонала Число работников Средняя зарплата (тенге) Число уволенных Число принятых Уровень текучести, %

1. Управленческий 12 73 240 1 1 0,53

2. Инженерно-технический персонал 24 46 600 4 3 2,1

3. Рабочие 142 37 200 29 47 15,50

4. Вспомогательный 9 25 600 3 3 1,6

Всего 187 41 600 47 54 19,73

Потери от текучести в 2015 году составили:

- рабочих: 37200-12-0,20- 29 = 2 589 120 тенге;

- вспомогательного персонала: 25600-12-0,07-3 = 645 120 тенге;

- инженерно-технического персонала: 9,32-12-0,24-4 = 536 832 тенге;

- управленческого персонала: 14,648-12-0,7-1 = 615 216 тенге.

Таким образом, суммарные годовые потери от текучести персонала в

предприятии составили:

2 589 120 + 645 120 + 536 832 + 615 216 = 4 386 288 тенге.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии имеется определенный состав работников, который трудится достаточно большой период времени, имеет высокую квалификацию, стаж и опыт работы.

Проблема заключается в том, что вновь принятые работники не имеют достаточного опыта и квалификации, что требует их обучения, которое занимает значительное время и средства, негативно влияя на результаты деятельности. И эта проблема обостряется текучестью кадров.

Анализ системы управления персоналом ТОО «Тогас и К» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении.

Предприятие отличается достаточно высокой текучестью кадров и особенно она высокая среди молодых рабочих.

Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации. Опрос, определявший удовлетворенность работников трудом, показал, что значительное число работников испытывают неудовлетворенность отношениями между сотрудниками.

Исследования показали, что кроме удовлетворения его собственных потребностей не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла и побуждала бы действовать человека так, а не иначе.

Для решения проблемы текучести кадров предприятию рекомендуется наладить такие процессы как:

1. Адаптация новых сотрудников, которая позволит сотруднику быстро «влиться» в коллектив и не допускать мысли об увольнении.

2. Начисления заработной платы работников, так как новые сотрудники не имеют опыта соответственно и уровень заработной платы весьма не велик, это подводит сотрудника к решению об увольнении.

3. Улучшение психологического климата в коллективе, путем совмещения работников по их моральным качествам, это поможет уменьшить число конфликтов, которые ведут к увольнениям работников.

4. Наладить процесс нематериального стимулирования сотрудников, путем создания, например, «Доски почета».

Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме 1 974 800 тенге.

Список литературы:

1. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 235 с. - (Учебники для программы МВА).

2. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Под ред. И.А. Максимцева. - М.: Изд-во Юрайт, 2013. - 525 с. - (Бакалавр. Углубленный курс).

3. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учеб. / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 524 с. - (Высшее образование: Бакалавриат).

АНАЛИЗ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ И ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ

© Гербер В.Х.

В данной статье представлен анализ системы распределения и делегирования полномочий в организации. Дано обоснование актуальности проведения такого анализа и приведены примеры методов, с помощью которых он может быть осуществлен. Описана суть методов, приведено краткое описание их реализации и сделаны основные выводы.

Ключевые слова: распределение полномочий, делегирование полномочий, иерархия, инновации.