Трудовая мобильность персонала в условиях инно-вационного развития Нижегородской области

Философия. Культурология

Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2013, № 1 (29), с. 93-96 93

УДК 331

ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

© 2013 г. Ю.А. Макушева, Л.В. Стрелкова, О.Т. Черней

Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского

sjm2@yandex.ru

Поступила в редакцию 10.11.2012

Рассматривается трудовая мобильность персонала промышленных предприятий Нижегородской области в условиях инновационного развития экономики. Определены внешние и внутренние факторы, влияющие на темпы и масштабы трудовой мобильности. Сформированы критерии, способствующие повышению эффективности труда за счет трудовой мобильности.

Ключевые слова: инновационные преобразования, кадровый персонал, промышленное производство, трудовая мобильность, факторы трудовой мобильности.

Трудовая мобильность (перемещение) - это одна из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда. Поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям. В основе трудовой мобильности лежат законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности.

Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя ее основными функциями. Экономическая функция состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника [1].

При этом не стоит забывать, что мобильность может быть горизонтальной и вертикальной. Вертикальная мобильность, в свою очередь, может быть восходящей и нисходящей. В случае вертикальной нисходящей мобильности говорят о потере профессионального статуса, при восходящей - о повышении статуса, кото-

рый характеризуется высокой адаптивностью индивида и более полной реализацией его профессиональных возможностей. Горизонтальная мобильность отражает перемещение индивида без повышения или понижения его статуса (как в случае со сменой работы, но сохранением должности).

Именно мобильность и динамичность являются наиболее яркими характеристиками адаптивных способностей индивида.

Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности.

По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды:

- профессионально-квалификационная;

- территориальная;

- отраслевая (межотраслевая);

- внутриорганизационная (внутризаводская).

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не встречаются в чистом виде.

На перемещение трудовых ресурсов оказывают влияние определенные факторы (причины), которые можно разделить на четыре группы:

- предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение, возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения);

- отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств (положение работника на новом месте, возможность продвижения на новом месте, сохранение вложений);

- оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способ-

ствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степень изменения, затраты на перемещение);

- отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).

Кроме того, необходимо выделить особое воздействие экономической подсистемы общественного устройства на трудовую мобильность. Как бы ни был самостоятелен человек в принятии своего решения о смене места жительства, работы, он должен считаться с окружающей его экономической реальностью. Поэтому реальная возможность трудоустройства в конкретном населенном пункте во многом определяется экономической ситуацией и инновационным климатом в городе или районе. Эти факторы могут зависеть от федеральной власти, органов местного самоуправления [2].

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста.

И в этой связи представляется актуальным определение влияния инновационных преобразований на трудовую мобильность персонала предприятий, организаций, фирм. Новаторство, инновации могут рассматриваться как процесс создания знаний, темпы и направление формирования которых отражают организационные установки фирмы, а также её инвестиции в научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и обучение сотрудников.

В настоящее время всё больше сфер экономики становятся открытыми к привлечению постепенно набирающих обороты инноваций. Причём это относится как к инновациям производственной сферы, так и к инновациям в сфере услуг. Вследствие этого экономический потенциал распространения методов, грамотных с точки зрения формирования и развития механизма партнёрства менеджмента и персонала компаний, растет. Этот потенциал отражается в стратегии фирм и государственной политике, помогая тем самым продвижению инноваций и формированию новых знаний.

Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая

предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы.

На уровне Нижегородской области в последнее время отмечалось изменение в отраслевой структуре производства, состояние отдельных секторов экономики различно. Индекс промышленного производства за 2010-2011 годы, то есть за период восстановительного роста, составил 24%. Вместе с тем этот показатель пока не достиг докризисного уровня. Это соответственно сказалось и на трудовой мобильности работников предприятий, организаций, фирм.

Однако и сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а, напротив, даже увеличивается по сравнению с 1990-ми годами. Ежегодно работодателя меняет не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста (см. табл. 1). Показатели мобильности довольно устойчивы во времени и у женщин, и у мужчин. При этом если через смену места работы каждый год проходит каждый пятый мужчина, то из женщин в процесс трудовой мобильности вовлекается лишь каждая седьмая.

Несмотря на ту позитивную роль, которую трудовая мобильность играет в экономике, описываемое явление имеет и обратную сторону: смена места работы означает прекращение прежних трудовых отношений, т.е. снижение стабильности занятости; для предприятий это в конечном счете приводит к потере доходности, за счет увеличения издержек на обучение персонала.

Проблеме трансформации рынка труда в региональном аспекте в условиях экономического кризиса уделено недостаточное внимание. В частности, мало исследованы концепция построения регионального рынка труда на основе рыночного спроса и предложения, проблемы безработицы и региональной занятости, совместное прогнозирование рынка труда и рынка образования, расчет потребности в высококвалифицированных кадрах, оценка эффективности рационального использования труда.

Рассматривая вопрос о трудовой мобильности, ее достоинствах и недостатках, следует помнить, что Нижегородская область - это прежде всего центр промышленного производ-

ства. На территории округа сосредоточена четверть всего промышленного производства России (85% отечественного автопрома, 65% авиастроения, 40% нефтехимии, 30% судостроения, 30% оборонно-промышленного комплекса), треть инновационно-активных предприятий, около половины объема российского экспорта технологий.

Очевидно, что антикризисными мерами на рынке труда проблемы монопрофильных городов и градообразующих предприятий в полном объеме решить нельзя. Один из основных путей - диверсификация экономики, и в частности выявление конкурентных преимуществ, создание стратегических планов диверсификации экономики городов, обеспечение дополнительных условий для привлечения инвестиций и развития малого предпринимательства (гранты, технопарки, бизнес-инкубаторы).

2012 год отмечен позитивными тенденциями на рынке труда. Удалось преодолеть напряженность, возникшую в связи с кризисом. Ситуация стабилизировалась, что выразилось в снижении как общей (с 7.2 до 6.7%), так и регистрируемой безработицы, уровень которой за год снизился с

0.92 до 0.86%. Это самый низкий показатель среди регионов Приволжского федерального округа.

В целом за 2012 год при содействии областной службы занятости было трудоустроено более 70 тысяч человек, для 8 тысяч граждан были организованы общественные и временные работы, а также свыше 2.8 тысяч безработных получили помощь в открытии собственного дела.

Также в 2012 году было продолжено опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения: его прошли около двух тысяч человек.

Общий объем финансирования мероприятий, направленных на содействие занятости населения и снижение напряженности на рынке труда, в 2012 году составил более миллиарда рублей (из них 92% - средства федерального бюджета).

Все вышеизложенное предопределяет актуальность изучения вопроса трудовой мобильности, ее влияния на общую эффективность про-

изводства предприятия, отрасли и региона в целом. Ведь за время работы на предприятии индивид приобретает специфический человеческий капитал - знания, умения и навыки, необходимые для работы здесь. Чаще всего эти знания являются результатом подготовки на рабочем месте, иногда приобретаются в ходе обучения за пределами непосредственно рабочего места. Как бы то ни было, уход работника означает потерю этих инвестиций и недополучение отдачи от них.

В этих условиях только правильно построенная региональная политика развития кадрового потенциала позволит улучшить кадровую обеспеченность предприятий, повысить мобильность работника на рынке труда и его адаптационные способности на производстве, она окажет положительное воздействие на процесс расширения слоя состоятельных людей среднего класса и даст обществу социальную стабильность, что приведет к росту уровня и качества жизни населения.

Несмотря на множество причин трудовой мобильности, заработная плата является, пожалуй, наиболее важной. Ее размер отражает многие аспекты отношений занятости: производительность работника, уровень его квалификации, режим и условия труда, существование дополнительных видов материального и нематериального стимулирования. Кроме того, детерминантами заработной платы являются общая экономическая ситуация в отрасли и на предприятии, где работает индивид, состояние локального рынка труда, институциональные факторы, в частности экономическая политика государства.

Так, средняя номинальная начисленная заработная плата работающих в Нижегородской области за октябрь-ноябрь 2012 года составила 21307.5 рублей и по сравнению с октябрем-ноябрем 2011 года выросла на 11.4%, в январе-октябре - 20227.9 рублей и по сравнению с соответствующим периодом 2011 года выросла на 12.7%.

Подводя предварительный итог, можно сказать, что в условиях абсолютной трудовой мо-

Таблица 1

Интенсивность трудовой мобильности, %

2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011

Муж. Жен. Муж. Жен. Муж. Жен. Муж. Жен. Муж. Жен.

19.64 11.13 19.22 11.07 20.89 12.42 21.31 13.12 21.20 13.02

Всего 14.75 14.16 15.28 16.63 16.45

Источник: Рассчитано автором по данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ). Выборка ограничена индивидами трудоспособного возраста (на начало периода).

бильности и совершенной конкуренции межрегиональные различия в заработной плате между одинаковыми работниками будут компенсирующими. Это позволяет стабилизировать положительную динамику трудовой мобильности и создать все условия для повышения эффективности функционирования предприятий и организаций, на основе инноваций.

Трудовая мобильность рабочей силы, с точки зрения инновационного развития кадрового потенциала организации, непосредственно влияет на продолжительность освоения новых видов труда, умение работать на сложном разнотипном оборудовании, на рационализаторскую и изобретательскую деятельность. Высокий уровень мобильности рабочей силы необходим для того, чтобы осуществить переход трудящихся от одной деятельности (более простой), к другой (более сложной). В современных условиях помимо профессиональной и образовательной мобильности следует выделить понятие всесторонней мобильности работников, которая включает народно-хозяйственную, региональную, отраслевую и внутрипроизводственную подвижность [3].

Влияние научно-технического прогресса на занятость и мобильность работников в отраслях материального производства и непроизводственной сферы различно. В материальном производстве внедрение новой техники, как

правило, приводит к сокращению численности занятых и к их переходу в другие отрасли. В непроизводственных отраслях повышение качества работы обычно связано с увеличением числа работников.

Итак, процессы трудовой мобильности на российском рынке труда весьма интенсивны. Это означает, что текучесть кадров является достаточно актуальной проблемой для большинства отечественных предприятий. В условиях нарастающего дефицита трудовых ресурсов, связанного с неблагоприятной для отечественного рынка труда демографической ситуацией, этот факт актуализирует необходимость разработки инновационных систем мотивации, способствующих закреплению на предприятии нужных ему работников.

Список литературы

1. Цапенко И.В. Проблема эффективного воспроизводства человеческого капитала и инвестиционные подходы к ней // Инновации. 2010. № 4.

2. Миронова Д.Д. Формирование механизма взаимодействия субъектов инновационной деятельности в регионе на основе эффективных инфраструктурных элементов // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. 2011. № 4(18). С. 18-25.

3. Макушева Ю.А., Черней О.Т., Кулаков С.И. К вопросу о мобильности трудовых ресурсов // Человек и труд. 2012. № 04. С. 50-52.

PROFESSIONAL STAFF MOBILITY IN INNOVATION OF NIZHEGORODSKOY AREAS

Yu.A. Makusheva, O. T. Cherney, L. V. Strelkova

The article deals with labor mobility personnel of industrial enterprises of Nizhny Novgorod region in innovative economic development. Determined by external and internal factors that affect the rate and extent of labor mobility. Design criteria in more efficient labor through labor mobility.

Keywords: innovation transformation, HR staff, industry, labor mobility, labor mobility factors.