Проектирование карьерных траекторий через развитие профессиональных компетенций муниципальных служащих

ПРОЕКТИРОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ ТРАЕКТОРИЙ ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

П.В. Самылов

Калужский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ ул. Окружная, 4-3, Калуга, Россия, 248024

В статье рассмотрена модель проектирования карьерного роста муниципальных служащих через развитие профессиональных компетенций. Целью проекта является формирование клиенто-ориентированной образовательной среды, направленной на поддержку и развитие профессиональных амбиций молодых муниципальных служащих.

Ключевые слова: муниципальные служащие, карьера, компетенции, профессиональное развитие.

Современные условия ставят перед муниципальной службой разноплановые задачи, связанные с формированием высококвалифицированного кадрового состава, обеспечивающего эффективность муниципального управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики. Все это требует формирования и развития у специалистов профессиональных компетенций. Однако на практике наблюдается формальный подход к использованию кадрового потенциала муниципальных служащих, работа ведется несистемно, отсутствует механизм использования кадрового резерва, все это ведет к снижению мотивации и результативности трудовой деятельности. Знание о профессиональных компетенциях специалистов является важным ресурсом деятельности по организации оценки, обучения и развития муниципальных служащих. Академия имеет большой опыт в подготовке специалистов государственного и муниципального управления и развитии кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих, поскольку последние семь лет является площадкой для обучения данной категории работников.

Сегодня выявляется перечень проблем профессионального развития кадрового состава муниципального органа и его оптимального использования: формальный подход к процессу обучения (обучаются те, у кого подошли сроки по повышению квалификации и т.д.), отсутствует механизм мотивации к обучению и использованию кадрового потенциала после обучения. Поиск путей развития компетентности приводит к созданию условий для

карьерного продвижения тех специалистов, которые являются носителями необходимых качеств, мотивов и установок.

Изучение сложностей деятельности специалистов муниципального управления, особенностей их профессионального становления и карьерного роста является актуальным в современных условиях, особенно для повышения эффективности работы с кадрами в организациях, оказания индивидуальной помощи молодым управленцам в выработке оптимальной траектории саморазвития, построения системы обучения персонала, а также снятия неопределенности и нерешительности в выборе карьеры, преодоления стрессов, помощи в адаптации, усвоении профессиональных и иных жизненных ролей. Важно поддерживать профессиональную устойчивость муниципальных служащих, оптимально планировать и выстраивать траекторию профессионального развития и должностного роста, четко определять место в организации, максимально полно раскрывать собственный профессиональный и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей как организации, так и самого служащего.

В процессе карьерного продвижения муниципального служащего следует учитывать интересы нескольких сторон: администрации (как заказчика), служащего и образовательного учреждения (Академии), которое, исходя из представляемых компетенций, формирует индивидуальную программу профессионального развития, форму обучения, а также создание информационной площадки для взаимодействия всех заинтересованных сторон.

Организации сегодня нуждаются в рациональном подходе использования кадрового потенциала муниципальных служащих, применении новых подходов к разработке и исполнению программы профессионального развития служащих. В случае отсутствия реализации данного проекта имеют место следующие факты:

- снижение результативности труда вследствие нерационального использования потенциала служащих;

- отсутствие желания повышать квалификационный уровень из-за низкой мотивации;

- формальный подход к процессу аттестации и формированию кадрового резерва;

- использование программ обучения, не учитывающих уровень компетенций служащих;

- невысокий уровень эффективности муниципального управления, неспособность решать задачи развития территории, как следствие негативное влияние на качество жизни населения.

Проектная работа в Калужском филиале РАНХиГС ориентирована на проектирование карьерных траекторий через развитие профессиональных компетенций муниципальных служащих. Целью проекта является формирование клиенто-ориентированной образовательной среды, направленной на под-

держку и развитие карьерных траекторий молодых муниципальных служащих. Задачи проекта предусматривают:

- оказание содействия в профессиональном развитии муниципальных служащих с помощью компетентностно-ориентированных программ обучения;

- создание условий для роста эффективности муниципального управления через формирование высококвалифицированного кадрового состава;

- помощь муниципальным служащим в осознании собственных карьерных возможностей и формировании реалистичных карьерных ожиданий через использование карьерного коучинга;

- создание информационной площадки для взаимодействия заинтересованных сторон.

Идея проекта заключается в выстраивании эффективного механизма взаимодействия Академии, администраций районов и муниципальных служащих для развития их кадрового потенциала посредством дифференцированного подхода к развитию профессиональных компетенций каждого, через проектирование индивидуальных карьерных траекторий, в целях оперативного достижения эффективного менеджмента.

Развитие компетентности создает условия для карьерного продвижения тех служащих, которые являются носителями необходимых качеств, мотивов и установок. Одним из способов улучшения функционирования службы в целом предлагается на базе созданной в КФ РАНХиГС интернет-площадки проводить консультирование специалистов из сферы государственного и муниципального управления. Карьерное консультирование может рассматриваться как процесс взаимодействия консультанта и служащего, направленный на оказание помощи муниципальному служащему в его профессиональном развитии, построении карьеры. Оно стимулирует интерес к теоретическому осмыслению механизмов консультирования специалистов, пониманию, через что может быть осуществлено развитие компетентности служащих, например исследование карьерных ориентаций и ценностей, которые необходимо учитывать при подборе специалистов на муниципальную службу, их адаптации и обучении.

На первом этапе необходимо достигнуть соглашение с главами МО и руководителями структурных подразделений, т. к. они являются заказчиками услуг Академии. От степени заинтересованности заказчика зависит эффективность взаимодействия и использование результатов оценки в принятии управленческих решений. Соответственно, на начальном этапе важно замо-тивировать потенциальных заказчиков для участия в проекте и зафиксировать полученные договоренности (договор на оказание услуг, утвержденная программа обучения и методы оценки, утверждение списка слушателей курсов).

Важнейшим условием профессионального развития является продуманная система управления мотивацией муниципальных служащих. В качестве основы такой системы управления мотивацией мы предлагаем использовать

адаптированную модель (разработанную Сейтмухаметовой М.В.) оценки профессионального развития муниципальных служащих как метод управления мотивацией [1].

Рис. 1. Модель

«Пространство профессионального развития муниципальных служащих»

Предлагаемая модель оценки профессионального развития муниципальных служащих как метод управления мотивацией призвана при оценке уровня профессионализма муниципальных служащих рассматривать не только образование и стаж работы, которые не всегда гарантируют прирастание профессионализма, поэтому на представленном ниже рисунке образуют прямую линию, но и такие аспекты, как награды и поощрения по результатам труда, дополнительное образование, участие в научно-практических мероприятиях, работа со СМИ. В качестве показателя профессионального развития используется наличие ученой степени. Визуальное представление совокупности данных показателей возможно представить при помощи шести пересекающихся осей. Критические точки иллюстрируют направления разви-

тия, обусловленные процессом профессионального становления. Область, ограниченная этими координатами (показателями), образует пространство профессионального развития и позволяет представить профессиональное развитие муниципального служащего как открытую, нелинейную и неравновесную систему в форме качественной модели с определенными показателями и критериями.

Следующим шагом является формирование списка необходимых для оценки компетенций, разработка критериев оцениваемых компетенций, необходимые согласования по проведению оценки с главами районов Калужской области, закупка необходимых программных продуктов.

Второй этап (основной) включает обучение и оценку компетенций муниципальных служащих в течение учебного года. Обучение организуется с использованием проектного менеджмента, цель которого - дать возможность применить учащимся полученные знания в решении практических задач. В процессе обучения академия берет на себя обязательства проводить оценку профессиональных компетенций и составления индивидуальных рекомендаций по развитию кадрового потенциала каждого служащего на данном этапе. Также академия предлагает постучебное сопровождение для реализации проекта.

Итогом данного проекта должно стать создание интернет-площадки (на базе сайта академии), которая обеспечит:

- создание и пополнение базы данными динамики развития профессиональных компетенций муниципальных служащих;

- создание и пополнение базы проектов слушателей (созданных и/или реализованных);

- постучебное сопровождение муниципальных служащих;

- быстрый доступ к необходимой информации по каждому из муниципальных служащих, прошедших обучение;

- прием заявок на обучение;

- организацию и проведение он-лайн семинаров.

Администрация (руководство) получит возможность использовать данную интернет-площадку для размещения заявок на обучение по переподготовки и повышению квалификации сотрудников, а также использовать результаты оценки для принятия решений о кадровых перемещениях. Оценка может также являться основанием для проведения аттестации. Сами служащие помимо более осмысленного обучения включаются в процесс построения собственной карьеры.

Для реализации проекта Академия использует следующие методики:

1) активные методы обучения муниципальных служащих: тренинговые занятия по развитию практических навыков, проектный менеджмент;

2) методы оценки компетенций муниципальных служащих: оценка разработанных (реализованных) учебных проектов, наблюдение в процессе тре-

нинговых занятий, анкетирование, тестирование с использованием модульного класса (тест Л.Н. Собчик для определения личностных свойств и компетенций «ЛИК-190», Методика определения психологического типа личности Д. Кейрси (версия Л.И. Катаевой), методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко, методика К. Томаса «Особенности реагирования в конфликтной ситуации», методика диагностики социального интеллекта Дж. Гилфорда и М.Салливена).

Результаты данного проекта будут размещены в сети Интернет на специально созданной информационной площадке, тем самым обеспечивая доступ к ней всех заинтересованных сторон. Опыт реализации данного проекта можно перенести на другие регионы с минимальными изменениями или дополнениями.

Рис. 2. Схема взаимодействия КФ РАНХиГС, Администрации района и муниципального служащего в процессе обучения, оценки компетенций и составления рекомендаций на основе оценки

В 2012-2013 учебном году проведена апробация проекта на примере муниципальных служащих Тарусского района. Была проведена оценка их компетенций, предложены рекомендации руководству по развитию кадрового потенциала. В итоге администрация Тарусского района выразила желание продолжать сотрудничать в рамках данного проекта. По результатам апробации были сделаны следующие выводы:

Составление рекомендаций на основе оценки

Оценка компетенций муниципальных служащих

Обучение муниципальных служащих

- необходимо формирование мотивации заказчика на компетентностно-ориенированный подход при разработке планов индивидуального развития и годовых планов на обучение муниципальных служащих;

- необходимо постучебное сопровождение реализации проектов муниципальных служащих, созданных в период обучения;

- необходимо создавать интернет площадку для ускорения и упрощения взаимодействия между заинтересованными сторонами, активнее привлекая администрацию МО и самих слушателей, прошедших обучение, позиционируя при этом как партнеров (размещение на сайте официальных символов администрации МО).

Данный проект апробирован на первоначальное взаимодействие с МО Тарусским и Износковким районами и далее с учетом развития.

Опыт проведения обучения муниципальных служащих (на сегодняшний день обучение прошло 2317 человек из 23 муниципальных района Калужской области) выявил необходимость изменения форм и методов обучения в сторону сокращения лекционного времени, увеличения практических занятий, включения проектного менеджмента в процесс обучения.

С 2010 г. кафедра управления человеческими ресурсами и консультационно-методический центр государственной и муниципальной службы КФ РАНХиГС проводят работу по оценке компетенций муниципальных служащих. За два года продиагностировано 673 человека. В результате была сформирована диагностическая база для оценки компетенций; получены положительные отзывы от руководства, готовность для дальнейшего сотрудничества.

Лаборатория проектного обучения (созданная в 2011 г.) реализует взаимодействие по организации проектной деятельности со слушателями повышения квалификации. Исходя из передовых международных тенденций и новых требований к профессиональному образованию происходит реструктуризация учебных планов в сторону сокращения лекционных занятий в пользу практико-ориентированных интерактивных форм обучения, включения проектного менеджмента в обучающий процесс.

В настоящее время образовательный портал КФ РАНХиГС становится площадкой для размещения информационно-методических материалов.

Таким образом, реализация данного проекта позволит развивать профессиональные качества кадров, а это образованность и профессиональная компетенция, способность разрабатывать и осуществлять планы социально-экономического развития, экспертная оценка, аналитичность, диагностика, способность к инновациям, способность разрешать социальный конфликт, способность к экономическим расчетам и обоснованию хозяйственных решений, коммуникабельность, что создаст условия для изменения профессионального статуса муниципального служащего. А грамотное использование руководством муниципалитета кадрового потенциала своих сотрудников позволит совершенствовать все управленческие механизмы, как на федеральном, так и на региональном и местном уровне.

ЛИТЕРАТУРА

[1] Сейтмухаметова М.В. Модель оценки профессионального развития муниципальных служащих // Теоретическая и специальная социология. Материалы Российской межвузовской конференции: «Прометей», 2010.

REFERENCES

[1] Seytmukhametova M. V. Model of an assessment of professional development of municipal employees // Theoretical and special sociology. Materials of the Russian interuni-versity conference: "Prometheus", 2010.

PROJECTING OF CAREER TRAJECTORIES THROUGH DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL COMPETENCES OF MUNICIPAL EMPLOYEES

Pavel V. Samylov

Kaluga Branch of Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration Okruzhnaya st., 4-3, Kaluga, Russia, 248024

In article deals the model of projecting career trajectories of municipal servants through development of professional competences. The purpose of the project is formation of the customer-oriented educational environment directed on support and development of professional ambitions of young municipal servants.

Key words: municipal servants, career, competences, professional development.