Развитие кадров управления на основе универсальной модели базовых компетенций

Развитие кадров управления на основе универсальной модели

базовых компетенций The development of managerial personnel on the basis of universal model of core competencies

Абдряшитова Ания Ибрагимовна

старший преподаватель кафедры менеджмента ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»,

Владимирский филиал Ani-abdryashitova@yandex.ru

Аннотация:В статье рассмотрены компетенции кадров управления, представлена модель базовых компетенций наличие, которых характерно для кадров управления всех социально-экономических систем. Представлена схема развития компетенций кадров управления в основе, которой находится модель базовых компетенций.

Annotation: The article considers the competence of personnel

management, the model of core competencies availability, which is typical for personnel management of all socio-economic systems. A scheme for the development of management skills training at the base, which is a model of core competencies.

Ключевые слова:кадры управления, развитие, компетенции, модель.

Keywords:personnel management, development, competencies, model.

Эффективные управленцы - это ресурс страны, который представляет собой движущую силу экономического роста, инвестиционной привлекательности и формирования инновационного потенциала.

Развитие управленческих кадров является основой для перехода на инновационный тип хозяйствования, к которому стремится наша страна.

Актуальность инновационного развития для России диктуется, в частности, необходимостью улучшения ее положения в мировой экономике. Реформирование системы управления экономикой страны потребовало от руководителей различных социально-экономических структур принципиально новых качеств, и, прежде всего, новых знаний. Стало понятно, что без постоянного развития кадры управления не справятся с потоком информации находящимся как внутри так вне границ страны, региона, организации.

Одной из ключевых внутренних угроз развития Российской Федерации является недостаток квалифицированных кадров, который ведет за собой отсутствие масштабных инновационных проектов, проблемы ресурсосбережения, рациональной организации, сохранения и

воспроизводства человеческого капитала.

Грамотные управленческие кадры в сфере государственного и муниципального управления, коммерческих и некоммерческих организаций способствуют экономическому росту страны, опираясь на интенсивные факторы, такие как модернизация производства, использование более совершенных систем управления, формирование человеческого капитала, внедрение инновационных разработок.

Для осуществления целей социально-экономических систем необходимы высокий уровень компетентности и профессионализма кадров, применениеинновационных методов и современных управленческих инструментов. Воспитание и развитие эффективных управленцев в условиях глобализации рынков с высоким уровнем профессиональной подготовки является одной из первоочередных задач России, что способствует поиску наиболее продуктивных способов управления.

Одной из основных задач инновационного развития Российской Федерации прописанной в стратегии инновационного развития до 2020 года является создание условий для формирования у граждан следующих

компетенций инновационной деятельности, следовательно, данные требования предъявляются и к управленческим кадрам [2]:

- способность и готовность к непрерывному образованию, постоянному совершенствованию, переобучению и самообучению, профессиональной мобильности, стремление к новому;

- способность к критическому мышлению;

- способность и готовность к разумному риску, креативность и предприимчивость, умение работать самостоятельно, готовность к работе в команде и в высококонкурентной среде;

- владение иностранными языками, предполагающее способность к свободному бытовому, деловому и профессиональному общению.

Представленные выше компетенции являются всеобщими и носят универсальный характер, то есть должны быть присуще каждому члену общества. Задачей нашего исследования являлось выявление компетенций свойственных кадрам управления. Для решения обозначенной задачи в период с 2012 по 2013 годы было проведено анкетирование управленческих кадров муниципальных образований, представителей бизнес-сообщества и некоммерческих организаций Владимирской области. Результаты исследования выявили базовые компетенции кадров управления, которые включили в себя: способность анализировать информацию, определять цели и выбирать пути ее достижения; стремление к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства; владение методами осуществления инновационных идей; умение управлять коллективом; способность принимать ответственные решения, обосновывать и доказывать их правоту; готовность к социальному взаимодействию на основе принятых в обществе моральных и правовых норм, проявление уважения к людям, толерантность к другой культуре, готовность нести ответственность за поддержание партнерских, доверительных отношений.

На основе выявленных базовых компетенций была построена модель.

Модели могут включать разные типы компетенций. Практика показывает, что некоторые организации при разработке модели компетенций используют только ключевые или коммерческие компетенции, другие разрабатывают и используют управленческие - для проведения оценки и развития топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников отдельных департаментов.

Учитывая разнообразие целей социально-экономических систем, мы пришли к выводу, что каждая разработанная модель компетенций является уникальной, так как учитывает специфику деятельности. Следовательно, разработать универсальную модель компетенций не представляется возможной, но базовые компоненты выявить реально.

Количество базовых компетенций решено было взять в соответствии с числом Миллера (7±2). При большем количестве задача развития всех компетенций у одного человека становится нереализуемой и приводит к демотивации.

При разработке модели компетенций конкретной управленческой должности, предполагается самостоятельное заполнение набора компетенций в соответствующие блоки, которые будут соотносится с кадровой политикой, корпоративной культурой и иными особенностями организации.

Разные авторы выделяют различные уровни компетенции, а также часто подчеркивают, насколько важно выбрать тот уровень, к которому компетенция приближается. Пэрри рекомендует в определении компетенции указывать ее уровни, например, уровень новичка, адепта (человека, уже успевшего накопить некоторый профессиональный опыт), уровень опытного профессионала, выполняющего свою деятельность на самом высоком уровне. Таким образом, используя уровни компетенции, можно разделить работников на вполне определенные группы.

При обучении управленческих кадров различают пять уровней развития компетенций: Е - компетенция не развита (неудовлетворительный уровень, развитие обязательно, но затруднено). Работник не владеет

необходимыми навыками и не старается их применять. Уровень Е является неудовлетворительным, поскольку сотрудник не только не проявляет навыки, но и не понимает их важность и не пытается их развивать. D -компетенция недостаточно развита (нормальный уровень, требуется и возможно развитие). Работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Пытается, стремится проявлять нужные навыки, понимает их необходимость, но у него это не всегда получается. Если специалист соответствует уровню D - это нормально, предполагается, что он должен развиваться. С - базовый уровень, необходимый и достаточный для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются данной компетенцией. Базовый уровень является оптимальным для работы менеджера среднего звена. В - сильный уровень развития компетенции (требуется только для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Сотрудник владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события. А - лидерский уровень развития компетенции (требуется для высшего менеджмента). Данный уровень развития компетенции необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития компетенции означает, что он не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную компетенцию. Руководитель, обладающий уровнем развития компетенций «А», организует специальные мероприятия, задает нормы, правила, которые способствуют проявлению данных компетенций [3].

В своей модели, мы приняли градацию уровня развитости компетенций по Марру Р.

С учетом выявленных компетенций была разработана модель базовыхкомпетенций руководителей высшего звена, которая может являться основой для разработки корпоративных моделей (см. рис. 1).

Набор компетенций соответствующего блока**

способность анализировать информацию, определять цели и выбирать пути ее достижения

г

V

1

стремление к саморазвитию,

повышению своей -

квалификации и мастерства п

владение методами осуществления инновационных идей

умение управлять коллективом

способность принимать ответственные решения, обосновывать и доказывать их правоту

готовность к социальному взаимодействию, проявление уважения к людям, толерантность

Уровни владения компетенциями

Е - компетенция не развита;

Б - компетенция недостаточно развита; С - базовый уровень; В - сильный уровень развития;

А - лидерский уровень

развития.

Примечание:* блоки, определенные в ходе исследования; осуществляется под конкретную организацию.

наполнение компетенциями

Рис. 1. Модель базовых компетенций кадров управления Сформированная модель базовых компетенций может применяться для развития кадров управления в сочетании с многообразными методами, формами, средствами и условиями, используемыми в процессе повышения квалификации. Данный вопрос является весьма актуальным в областимодернизации системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, в частности в Стратегии инновационного

п

1

п

1

п

п

п

**

развития Российской Федерации на период до 2020 года указано, что необходимо:

- создать систему стимулирования сотрудников органов государственного управления всех уровней к прохождению переподготовки и повышению квалификации, а также возможности для получения государственными служащими длительных (до 2 лет) отпусков с сохранением содержания и должности для прохождения очного обучения в магистратуре по программам 2-го высшего и дополнительного профессионального образования, в том числе в зарубежных университетах;

- модернизировать систему повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Важнейшими направлениями повышения квалификации станут обеспечение освоения современных информационных и управленческих технологий, в том числе технологий электронного документооборота, управления знаниями, а также осуществление механизмов государственной поддержки инноваций и закупок инновационной продукции. Будет создана система оценки квалификации государственных и муниципальных служащих, сотрудников государственных и муниципальных учреждений в части соответствующих навыков[2].

Современная система профессионального развития кадров управленияявляется стратегическим объектом, формирование и функционирование которого должно отвечать требованиям, предъявляемым к любым другим стратегиям и процессам с четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью для деятельности социальноэкономической системы.

Развитие компетенций управленческого персонала осуществляется различными способами формирования и активизации знаний, навыков и его способностей. Осуществляя развитие компетенций управленческого персонала, необходимо опираться на их поведение: потребности и интересы;

интеллектуальные и физические способности; систему ценностей; ожидания и притязания; опасения и ограничения в их деятельности; мотивы их деятельности; убежденность и доверие; их социально-психологические установки. В развитии компетенций управленческого персонала эти факторы становятся средствами воздействия и определяют механизм их развития.

Автор предлагаетсхему развития компетенций кадров управления, способствующую эффективному достижению целей социальноэкономической системы посредством непрерывного наращения компетенций и отличающейся постоянным обращением к модели компетенций на каждом этапе развития.

Схема развития компетенций кадров управления, включила в себя четыре этапа (см. рис.2).

1. Цель развития компетенций. На начальном этапе определяется цель развития кадров управления: профессиональное развитие, собственное

развитие, карьерный рост или преемственность. На этом этапе сразу выбирается идеальная модель компетенций под цель развития.

Рис. 2. Схема развития компетенций кадров управления

2. Диагностика уровня развитости компетенций. Определение компетенций, которые необходимо развивать под выбранную цель предполагается диагностировать при помощи следующих методик: «360 градусов», оценка по результату, In-Tray или индивидуальное деловое упражнение. Эти методики диагностирования компетенций подходят для кадров управления, в связи с минимальными потерями времени, а для работы управленцев это важно, эффективность этих методик доказывалась многолетним применением. На этом этапе идеальная модель компетенций сравнивается с диагностированными компетенциями и определяется разница.

3. Выбор метода развития. После определения разницы в компетенциях, выбирается метод развития под выбранную цель развития.

Развитие компетенций осуществляется при помощи лекций, тренингов, наставничества, корпоративных семинаров, ротации и стажировок.

4. Эффект развития. Заключительный этап развития, это определение эффекта развития: повышение эффективности на рабочем месте, повышение собственной эффективности, формирование резерва управленческих кадров.

В заключении можно сделать вывод, что кадры управления являются главным звеном в деятельности любой социально-экономической системы. Всестороннее развитие управленцев дает ключевые преимущества для ее функционирования.

Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют кадрам управления решать сложные проблемы. Без соответствующих знаний невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию компетенций должны дополняться, закрепляться и модернизироваться в формах и методах развития управленцев.

Список литературы:

1. Распоряжение Правительства РФ от 06.09.2011 № 1540-р «Об утверждении Стратегии социально-экономического развития Центрального федерального округа на период до 2020 года».

2. Распоряжение Правительства РФ от 08.12.2011 N 2227-р «Об утверждении Стратегии инновационного развитияРоссийской Федерации на период до 2020 года».

3. Марра, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марра, Г. Шмидт. - М.: МГУ, 2006. - С. 35-37.

4. Е.А. Киселева. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям //Справочник по управлению персоналом № 6-2004