Инновационная деятельность колледжа: роль руководителя

УДК 331.86+350.07/.08

ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОЛЛЕДЖА: РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

© М.В. Ясюкевич

В статье рассматривается роль руководителя колледжа в создании организационно-педагогических условий для педагогических работников, обеспечивающих высокую мотивацию и профессиональную готовность педагогов к инновационной деятельности.

Ключевые слова: инновационная деятельность, мотивационное управление, мотивационно-стимулирующая функция, компетентностно-развивающая функция, организационно-деятельностная функция, психологический климат, нездоровый психологический климат.

Руководитель - главное действующее лицо в организации инновационной деятельности образовательного учреждения, ее создания, реализации инновационных преобразований. По мнению заместителя руководителя департамента города Москвы В.И. Ли-сова, несмотря на достаточно высокие потенциальные возможности колледжей, некоторые их них не способны подняться над текучкой, дополнить образовательный процесс инновационным поиском. Низкий научный потенциал колледжей он связывает, прежде всего, с качеством руководящих и педагогических кадров, им же предлагается «поднять планку требований к педагогическому составу на уровень высшего педагогического образования, включая мастеров производственного обучения и преподавателей спец-дисциплин». Наметилось противоречие, которое состоит в разрыве между содержанием, потребностями процесса модернизации профессионального образования и уровнем качества профессиональной деятельности инженерно-педагогических кадров системы НПО и СПО. Образцом инновационного подхода должны стать руководители колледжей, которые не остановились в своем развитии, а продолжают научную работу, внедряя ее результаты в практику.

Руководителем современного образовательного учреждения должен быть профессионал, обладающий глубокими общенаучными знаниями, психологической подготовкой, отличающийся специфическим набором моральных качеств, ценностей, жизненных позиций, но, кроме этого, современный руководитель образовательного учреждения, работая в уникальных социально-экономических условиях нашей страны, должен иметь и другие профессионально-значимые

качества, к которым относятся следующие: умение создавать эффективную педагогическую команду; способность видеть перспективы развития своей организации; самостоятельность и изобретательность в принятии управленческих решений; установка на развитие организации; творческая активность и способность к нововведениям; оригинальность ума; быстрое реагирование на изменение ситуации; решительность и динамичность в своих поступках. Выделяется очень важная совокупная характеристика личности руководителя современного колледжа - инновационный потенциал, без которого невозможно создание, восприятие, реализация нововведения, обеспечение эффективности инновационной составляющей управленческой деятельности руководителя [1].

Рассматривая инновационную деятельность в образовании, можно придти к выводу, что она будет эффективной при условии организации мотивационного управления данной деятельностью руководителем образовательного учреждения, это позволит активно влиять на мотивационно-побудительную сферу личности и обеспечит мотивационную и технологическую готовность педагогических работников к инновационной деятельности. Мотивационное управление может быть представлено тремя функциями:

- мотивационно-стимулирующая характеризует нормы-образцы инновационной деятельности, формы контроля, оценки и поощрения инновационной деятельности; при этом качество стимулирующего компонента характеризуется позитивным отношением педагогов к данной деятельности, развитием мотивационно-творческой направленности;

- компетентностно-развивающая связана с организацией научно-методической

работы, расширением возможностей профессионально-личностного и культуротворческого общения педагогов; при этом интегральным показателем соответствия требованиям к данному компоненту является установление субъектных отношений между участниками образовательного процесса, комфортный микроклимат, который выступает необходимым условием самореализации учителя в инновационной деятельности, развития технологической готовности к нововведениям;

- организационно-деятельностная пред-

ставлена рефлексивным взаимодействием, мобилизационно-побудительной, проектировочно-прогностической, творческо-стимули-рующей, аттестационно-диагностической

функциями в деятельности администрации и рассматриваются как относительно самостоятельные звенья управления, которые взаимосвязаны, последовательно и поэтапно сменяют друг друга [2].

Организация может эффективно развиваться только опираясь на ресурсы, т. е. тот потенциал, который может быть реально задействован и просчитан как ресурсы, а реализован как средства. Особенность современного подхода к развитию организации образовательного процесса состоит в том, что ресурс определяется, планируется заранее и затем учитывается в ходе выполнения поставленных задач. В данном контексте инновации рассматриваются как ресурс повышения качества образования. В развивающейся организации инновационный процесс носит непрерывный характер, выступает как способ борьбы с рутиной при одновременном уважении к традициям.

Управление образовательным учреждением с учетом ресурсного подхода должно опираться на следующие аспекты:

- теоретическую (научную) готовность коллектива;

- человеческий фактор (профессиональную и личностную готовность, межличностную совместимость, готовность к индивидуальным и коллективным действиям, позитивный характер отношений);

- психологический и педагогический фактор;

- материально-техническое и финансовое обеспечение;

- характер и состояние воспитательной среды и отношений в социуме;

- научно-методическое обеспечение;

- характер традиций и особенности инновационных процессов;

- принципы и нормы, принятые в коллективе;

- документальную готовность и др. [3].

Обязательным условием при разработке

и внедрении педагогических новшеств в колледже должно стать создание образовательной среды, которая будет способствовать установлению субъект-субъектных отношений между участниками образовательного процесса, способствовать раскрытию творческого потенциала педагогических работников, побуждать их к самораскрытию, профессиональному росту, учитывать их индивидуальные особенности и интересы. Важной составляющей такой образовательной среды является благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе.

Большой интерес представляют современные исследования, в которых обосновывается влияние руководителя на психологический климат образовательного учреждения и представлены важные критерии, на соответствие которым необходимо осуществлять их анализ:

1) для установления здорового психологического климата каждый педагогический работник должен четко знать свои функции, их отличие от функций других сотрудников и ощущать свои границы;

2) каждый педагогический работник должен осознавать свои базовые ценности и взгляды (хорошо продуманные убеждения, ясность собственных позиций, жизненные принципы, которые воплощаются в жизнь);

3) необходимо определить собственные позиции по отношению к самому себе и другим, т. е. каждый педагогический работник в организации должен обращать внимание в первую очередь на себя (это подразумевает принятие следующих принципов собственной деятельности: самосознание и саморазвитие; наличие личных целей, соотнесенных с целями организации; определение себя не в противопоставлении с другими, т. е. больше внимания уделять собственному поведению, чем поведению других сотрудников);

4) способность удерживать курс не только руководителю образовательного уч-

реждения, но и каждому педагогическому работнику.

Влияние руководителя организации на психологический климат не подвергается сомнению, поэтому каждому руководителю надо знать те качества, наличие которых позволяет ему сформировать здоровый психологический климат в коллективе. Основные качества руководителя, без которых невозможно создать благоприятный климат в коллективе, следующие: самоопределение, т. е. знание своих функциональных границ и границ своих подчиненных; редкое проявление раздражения при своих сотрудниках; стараться избегать догм в своей работе; стремиться вкладывать не только в свое благосостояние, но и в благосостояние сотрудников; направлять максимум энергии на изменение себя, а не на изменение своих подчиненных; знать и уважать чужие мнения; неподверженность безответственным действиям других; воспитывать собственного приемника; знать и уметь разделять ответственность.

Выявление показателей психологического климата в коллективе - достаточно сложная проблема, т. к. каждое учреждение находится в постоянном колебании между здоровым и нездоровым психологическим климатом. В данной деятельности руководитель может опираться на критерии нездорового психологического климата:

- основное внимание сотрудников направляется на негативные факторы;

- меньшая открытость и терпимость к различениям между сотрудниками при выполнении работ и сравнении заданий;

- склонность к срочности и атаке при выполнении заданий;

- преобладание проекций, обвинений, критики;

- любовь к постановке диагнозов как отдельным сотрудникам, так и организации и руководителю в целом;

- наличие и поддержание секретов в организации.

Признаками нездорового психологического климата в организации является наличие групп, которые соблюдают собственные интересы и цели, отличные от целей руководства. Часто такие группы являются конфликтными и саботируют указания руководства. Члены таких групп видят проблемы вне себя, не дают оценку собственной дея-

тельности, перекладывают ответственность на других. В организации с нездоровым психологическим климатом бытуют традиции «скрытых решений», когда для сотрудников характерна высокая тревожность, мешающая быть терпеливыми и ждать; поиск виноватых и их наказание; линейность, выражающаяся в отсутствии вариантов при достижении целей; незрелость суждений. В ситуации нездорового психологического климата, как правило, позиция лидера ослаблена или отсутствует совсем. Представлены позиции лидера, которые ослабляют команду подчиненных и уменьшают результативность деятельности организации - позиция сверхфункционирования, позиция преследования и позиция обратной связи.

При позиции сверхфункционирования руководитель ставит своим подчиненным цели, которые они сами себе не ставят, в результате этого сотрудники приспосабливаются к действительности, уклоняются от выполнения заданий, проявляют пассивность и скрытый саботаж.

При позиции преследования руководитель контролирует не только действия подчиненных, но и их чувства и мысли, при этом часто меняется эмоциональная окраска поведения. Напряженная обстановка в организации объясняется тем, что подчиненные не могут предугадать действия руководителя и отказываются от своего стиля поведения в его присутствии.

При позиции обратной связи руководитель в основном объясняет и оправдывает свое поведение. Главным для него является мнение о нем других, устраняются те сотрудники в организации, которые оценивают руководителя негативно или не понимают его действия. Руководитель в большей степени занят подкреплением собственной значимости, а не достижением поставленных целей [4].

Анализ системы управления в колледжах позволяет сделать вывод о том, что организация эффективной инновационной деятельности требует внедрения мониторинга психологического климата в коллективе с целью выявления сильных и слабых сторон в межличностном взаимодействии педагогических работников. Диагностика состояния психологического климата в коллективе, осуществляемая в системе психолого-педагогического

сопровождения инновационной деятельности образовательного учреждения, поможет

обеспечить руководителю оценку степени готовности коллектива к инновационной деятельности с точки зрения человеческого и психологического факторов, даст возможность руководителю вовремя вносить коррективы в свою руководящую позицию, будет способствовать повышению результативности деятельности организации.

1. Синягина Н.Ю., Чирковская Е.Г. К вопросу о мотивации инновационной деятельности руководителей образовательных учреждений // Мир психологии. 1999. № 2. С. 63.

2. Лаздина Т.И. Мотивационное управление инновационной деятельностью учителей в

общеобразовательной школе: автореф. дис. ... канд. пед. наук. Омск, 2003.

3. Лизинский В.М. Ресурсный подход в управлении развитием школы. М., 2006.

4. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. СПб., 2005.

Поступила в редакцию 10.03.2009 г.

Yasukevich M.V. Innovative activity of college: a role of the Head. In the article the role of the head of college in creation of organizational-pedagogical conditions for the pedagogical workers providing high motivation and professional readiness for innovative activity is considered.

Key words: innovative activity, the motivational management, the motivational-stimulating function, competence-developing function, organizational-activity function, psychological climate, unhealthy psychological climate.

УДК 37:811.161.1

ЭЛЕКТРОННЫЙ ТЬЮТОРИНГ КАК НОВАЯ ФОРМА УЧЕБНОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ

© Е.И. Бегенева

Предметом рассмотрения данной статьи являются две разновидности тьюторинга - онлайн и офлайн тьюторинг. В качестве факторов, необходимых для грамотной педагогической поддержки е-1еагт^ студента, автор отмечает соблюдение тьютором норм делового, сетевого и межличностного общения.

Ключевые слова: тьюторинг, деловое общение, сетевое общение, межличностное общение.

В современной российской индустрии обучения (в т. ч. корпоративного) должность тьютора является настолько экзотической, что до сих пор (и в вузах в особенности!) не решен окончательно вопрос оплаты труда преподавателей-тьюторов. Подтверждением тому может служить активное обсуждение темы в профессиональных блогах [1].

Тьюторинг - особая форма сетевого преподавания, под которой подразумевается проведение синхронных и асинхронных учебных мероприятий, тестирование, сбор и анализ учебных результатов, а также контрольные и текущие учебные проверки. К синхронному тьюторингу обычно относят

1) управление работой виртуального класса (virtual class), в т. ч. модерирование работы вreakout rooms («комнат прорыва»), а именно, презентацию информации и упражнений

(часто с использованием whiteboarding’а, т. е. техники применения электронной панели в функции классной доски), реакцию на вопросы аудитории в реальном времени (с помощью встроенных мессенджеров - ICQ, SKYPE, чатов), оценку усвоения знаний etc.;

2) проведение видео и аудиоконференций, а также онлайн вебинаров.

Работа в синхронном времени на сегодняшний день предполагает владение тьютором средствами коллаборативного синхронного обучения, такими как: 1) совместная работа с приложениями - инструмент, с помощью которого преподаватель или другой пользователь виртуального класса с соответствующими правами начинают демонстрацию экрана своего компьютера (всего экрана или отдельного программного продукта) всем остальным обучаемым [2]; 2) интерак-