Философско-социологические аспекты корпоративной этики

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

УДК 17.°26.2 Т. И. Пороховская

Философско-социологические аспекты корпоративной этики

В статье рассмотрены философские и социологические идеи (Э. Дюркгейма, М. Олсона, Г. Блумера, Р. Михельса, Т. Парсонса, Ю. Хабермаса и др.), имеющие важное методическое значение для понимания природы и специфики коллективных отношений в больших организованных группах, а также роли нравственности в этих отношениях. К ним относятся понятие коммуникативного действия, «проблема безбилетника» и неформального социального контроля в организациях, «закон олигархических тенденций» в организациях и др.

Ключевые слова: внутрикорпоративные конфликты, «закон олигархических тенденций», коллективные взаимодействия, коллективные решения, коммуникативное действие, корпоративная этика, корпорации, моральное регулирование, «проблема безбилетника», самоорганизации.

Специфику деловых отношений, закономерности поведения людей в больших организованных группах в социологии начали изучать1 с конца XIX века. Результаты таких философ-ско-социологических исследований важны не только для понимания внутрикорпоративных отношений и роли нравственности в этих отношениях, но и для более глубокого осмысления того, что происходит в современном обществе. Модель социального объединения, по которой выстраиваются бизнес-корпорации, все чаще распространяется на все типы официальных социальных движений и организаций (политические партии, СМИ, образовательные и ме-

дицинские учреждения, церковь, организации сферы услуг и т.д.). Некоторые исследователи (Ю. Хабермас, Г. Шиллер, Дж. Грей, У Эко и др.) говорят даже о «корпоративном ренессансе» в современном обществе и указывают на такие сопровождающие корпоративизацию общества явления, как нарастание авторитарности, свертывание демократических институтов, усиление церкви и пр., что дало им основание назвать этот процесс рефеодализацией общества.

Усиление роли моральных факторов в системе современных экономических и трудовых отношений, в управлении компаниями, а также недостаточная изученность специфики корпоративной этики2

1 См., например: Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991; Тённис Ф. Общность и общество. Основные понятия чистой социологии. СПб.: Владимир Даль, 2002.

2 Этика — философская теория морали. В управленческой литературе термины «этика», «этичный» часто употребляются в неспецифическом значении — как то, что соответствует высоким моральным стандартам, вместо терминов «мораль», «нравственность», «нравственный». Подробнее см.: Этика. Учебник для бакалавров / Гусейнов А. А., Гаджикурбанов А. Г. и др.; под общ. ред. А. А. Гусейнова. М.: Юрайт, 2013. Гл. 6, § 2.

как системы морального регулирования отношений заставляют нас вновь обращаться к данной теме. О том, что эта специфика не учитывается, свидетельствует, например, тот факт, что на практике корпоративная этика нередко из механизма морального регулирования превращается в придаток, ресурс административных структур управления. А с появлением комплаенс-контроля3 в некоторых организациях этическое регулирование и вовсе упраздняется за его якобы ненадобностью. Эту тенденцию вытеснения механизмов морального регулирования отношений детальным бюрократическим и правовым регулированием немецкий философ, создатель теории коммуникативного действия Ю. Хабермас (род. 1929) назвал «колонизацией жизненного мира системами». Системные механизмы, показал он, бесцеремонно вмешиваются в повседневную жизнь и на уровне организаций, и на уровне общества.

Между тем мораль — самый чувствительный инструмент диагностирования социальных проблем. Именно в форме морального недовольства и возмущения первоначально обнаруживает себя та или иная социальная проблема. Оперативная реакция на это возмущение позволяет устранять или смягчать едва наметившиеся противоречия и/или своевременно разглядеть за ними более глубокую системную проблему. Кроме того, многие внутрикорпоративные конфликты могут быть выявлены и решены только посредством механизмов морального регулирования. К ним относятся, например, конфликты на почве патернализма, фаворитизма, моб-бинг4 и другие формы проявления несправедливости и ущемления прав и достоинства работников в организации.

По мнению Дж. Коулмена5, изучение коллективных взаимодействий актуально еще и потому, что динамику изменений в современном обществе определяют не индивидуальные акторы, а корпоративные (организации).

«Безбилетники»и контролеры

В небольшой организованной группе действия людей совершаются на виду у всех, все знают, что делает каждый, все могут взаимно контролировать друг друга. В крупных же организациях, какими являются корпорации, отношения носят в значительной мере безличный характер. В таких группах контроль поведения работников затруднен и возникают специфические для крупных организованных групп нравственные проблемы. Например, переплетение формальных и неформальных отношений служит основой солидарности и доверия в незрелых организациях (таких как цеховые предприятия средневековья, небольшие семейные фирмы), но сдерживает развитие зрелых организаций, корпораций.

Непотизм6 снижает требовательность к профессиональной компетентности и контролю, приводит к рассогласованию социальных статусов (компетентность - власть - богатство), что в моральных терминах оценивается как несправедливость. По этой причине, например, слишком близкие, интимные отношения (любовь, дружба) между работниками одной компании, как правило, не приветствуются или, по крайней мере, вызывают подозрение.

Американский экономист М. Олсон (1932-1998) в своей работе «Логика коллективных действий» показал, что есть принципиальное различие между взаимодействием индивидов в больших и малых группах.

3 Комплаенс (англ. compliance — согласие, соответствие; происходит от глагола to comply — соответствовать) означает действие в соответствии с запросом или указанием; повиновение. Комплаенс-контроль — внутренний контроль в организации с целью минимизации правовых и репутационных рисков, возникающих вследствие нарушения профессиональных и этических стандартов.

4 Моббинг (от англ. mob, толпа) — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.

5 Джеймс Самуэль Коулмен (англ. James Samuel Coleman; 1926-1995) — американский социолог, теоретик и исследователь. См.: Coleman J. S. The Asymmetrie Society / Syracuse: Syracuse University Press, 1982.

6 Непотизм (от лат. nepos, род. п. nepotis — внук, племянник) — фаворитизм, кумовство (например, при найме на работу), предоставление привилегий родственникам или друзьям независимо от их профессиональных достоинств.

«Малые группы, — пишет ученый, — отличаются от больших не только количественно, но и качественно; существование больших ассоциаций не может быть объяснено с тех же позиций, что и существование малых групп»7.

Чем больше группа, тем незаметнее вклад каждого в общее благо и тем труднее контролировать отдельных членов группы. Ол-сон обратил внимание на характерную для больших групп проблему «безбилетника»: у индивида в таких группах появляется возможность не нести расходы на пользование общими благами, в результате чего за него вынуждены платить другие. Поэтому именно в больших группах усиливается соблазн и оказывается рациональным уклониться от своих обязанностей.

В жизни встречаются и альтруисты, и ригористы8, но чаще, считает ученый, мы имеем дело с рациональными и эгоистичными прагматиками: «Хотя все члены группы заинтересованы в получении коллективной выгоды, никто не хочет брать на себя издержки по ее обеспечению. Каждый из членов группы предпочел бы, чтобы платил кто-то другой, а он лишь наслаждался плодами»9.

Для того чтобы была возможность лучше контролировать друг друга, Олсон предлагает, во-первых, создавать в крупных организациях децентрализованные отделы и подразделения.

Во-вторых, он считает оправданным использовать для «безбилетников» средства принуждения — вплоть до угрозы исключения из организации, лишения их предоставляемого данной организацией коллективного блага.

В-третьих, считает ученый, целесообразно использовать так называемые «вторичные преимущества» или «селективные стимулы» —дополнительные блага (юридическая помощь, экскурсии, книги по более низким ценам и т. п.), которые делали бы членство в организации более привлекательным и помогали удержать работника от «безбилетного проезда».

Интерпретация коллективных действий Олсона используется не только для понимания специфики нравственных отношений в крупных организациях, но и при анализе социальных движений (например, тема «безбилетника» в революции).

Этическое регулирование корпоративных отношений

Понятие «корпоративная этика» начинает употребляться в управленческой теории «культурного менеджмента» в 70-е годы ХХ века, теоретические исследования на эту тему появляются в США в 80-90-е годы прошлого века.

В большинстве интерпретаций корпоративной этики не учитывается моральная специфика этой формы регулирования отношений. Между тем корпоративная этика — это не только этика кооперации, дисциплины, но и механизм самоорганизации корпоративного сообщества на основе общих моральных ценностей.

Для внедрения моральных требований в практику корпоративных отношений разрабатывают корпоративный кодекс — ценностно-нормативную систему упорядочивания совместной деятельности. Кодекс имеет характер конвенции, коллективного самообязательства. Если он обсуждается коллективно, а не только утверждается руководством, то процедура принятия кодекса может стать поводом для осмысления нравственных проблем коллективной жизни, способом самоорганизации сообщества, согласования общих ценностей. Для реализации норм корпоративного кодекса создаются соответствующие механизмы, благодаря которым корпоративная этика выполняет в корпорации регулирующую и просветительскую функции. Такими механизмами могут быть этические комитеты («уполномоченные по этике»), каналы и процедуры информирования и рассмотрения конфликтов, обучающие программы по этике, санкции и др. Так создается среда, способствующая реализации нравственных ценностей корпорации.

7 Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп / Пер. с англ. М.: ФЭИ, 1995. С. 47.

8 Ригорист — человек безусловно строгий в исполнении должного (по его убеждению).

9 Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп / Пер. с англ. М.: ФЭИ, 1995. С. 19.

Социологи И. Гофман10, Г. Гарфинкель11 и А. Шютц12, представители этнометодологии, опирающейся на феноменологию Э. Гуссерля13 , выявили скрытые структуры повседневных действий («формальные структуры практических действий», «грамматические структуры»). По мнению ученых, эти структуры лежат в основе представления о «нормальности» повседневной жизни, которую мы постоянно воссоздаем в своих действиях. В контексте этой «нормальности», считали они, только и возможна ориентация на нормы. Позже американский исследователь проблем менеджмента Ст. Роббинз подтвердил, что кроме формализованных в организации действуют и неформальные, неявные правила взаимоотношений, которые можно обнаружить только методом включенного наблюдения. Он описал основные характеристики «неявной культуры» организаций — не очевидные, но принятые стереотипы поведения14. Корпоративная этика может стать как инструментом искоренения нежелательных стереотипов поведения, так и инструментом внедрения желательных для организации норм и правил.

Моральное регулирование отношений происходит не только в организованных группах. Как показал американский социолог и социальный психолог Г. Блумер (1900-1987), той или иной способностью к самоорганизации обладают даже спонтанные группирования. Появление этих группирований свидетельствует о необходимости перемен в жизни социума. Блумер также описал механизмы,

превращающие аморфное и неопределенное поведение людей в организованное и формализованное коллективное поведение. К таким механизмам он относит агитацию, формирование идеологии, развитие корпоративного духа (esprit de corps), морали, рабочей тактики15. Для корпоративной этики особенно важно развитие корпоративного духа и морали.

Агитация, считает Блумер, «хотя и служит для вербовки членов, дает начальный толчок и определяет некое направление, сама по себе никогда не смогла бы организовать и поддерживать движение. Коллективные деятельности, основанные просто на агитации, будут спорадическими, бессвязными и недолговеч-ными»16. Прочность и постоянство социальному движению придают другие механизмы. Прежде всего это корпоративный дух — чувство сопричастности, солидарности, которое вытесняет ощущение обособленности, отчуждения, а межличностную конкуренцию сменяет отношениями, близкими к кооперации. «Поведение одного, — пишет Блумер, — стремится облегчить выражение (release) поведения других, сменяя стремление сдержать это поведение или воспрепятствовать ему; в этом смысле каждый человек стремится вдохновить других. Такие условия взаимной симпатии и отзывчивости со всей очевидностью способствуют согласованному поведению»17.

Если корпоративный дух — это общее вдохновляющее чувство, то в общих моральных ценностях и убеждениях выражается групповая воля, устойчивая коллективная цель.

10 Ирвинг Гофман (англ. Erving Goffman, 1922-1982) — американский социолог и социальный психолог См.: Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни / Пер. с англ. и вступ. статья А.Д.Ковалева. М.: Канон-Пресс-Ц, Кучково поле, 2000.

11 Гарольд Гарфинкель (англ. Harold Garfinkel, 1917-2011) — американский социолог, исследователь повседневности, создатель этнометодологии. См: Гарфинкель Г. Исследования по этнометодологии / Пер. с англ. З. Замчук, Н. Макарова, Е. Трифонова. СПб.: Питер, 2007; Гарфинкель Г. Концепция и экспериментальные исследования «доверия» как условия стабильных согласованных действий / Пер. с англ. А. М. Корбута // Социологическое обозрение. 2009. Т.8. № 1. С. 10-51. Гарфинкель Г. Исследование привычных оснований повседневных действий // Социологическое обозрение. 2002. Т. 2. № 1. С. 42-70.

12 Альфред Шютц (нем. Alfred Schütz, 1899-1959)—австро-американский социолог, основатель феноменологического направления в социальных науках. См.: Schütz A., Luckmann T. Strukturen der Lebenswelt. 2 Bände. Frankfurt / M.: Suhrkamp, 1979 /1984 . Kt. 396/414 S.

13 Эдмунд Гуссерль (нем. Edmund Husserl, 1859-1938) — немецкий философ, основатель феноменологии.

14 См.: Роббинз Ст. П. Основы организационного поведения. М.: Вильяме, 2006. С. 320.

15 Там же. С. 197.

16 Там же. С. 199.

17 Там же.

Блумер называет три вида нравственных убеждений, сплачивающих коллективную волю. Во-первых, это убеждение в правильности и праведности целей, уверенность в том, что достижение данных целей искоренит все злое, несправедливое и неправедное. Во-вторых, вера в достижимость этих целей, конечную неизбежность успеха. В-третьих, вера в то, что священная миссия реализовать эти праведные цели возложена на данное социальное движение. «Вместе эти убеждения, — полагает ученый, — придают устойчивый и неизменный характер цели движения и твердость — его усилиям. Препятствия, задержки, отступления являются поводами для новых усилий, а не для разочарования или отчаяния, поскольку они не наносят серьезного ущерба вере в праведность и неизбежность его успеха»18.

Представляют интерес и описанные Блу-мером особенности процесса выработки решений и достижения консенсуса в больших группах. Каждый участник взаимоотношений действует сообразно своей позиции, но в процессе интеракции происходят взаимовлияние, координация, приспособление действий друг к другу, возникает коллективная деятельность. Поэтому конечный результат индивидуального действия предсказать невозможно, поскольку оно интегрировано в перекрестные связи и зависит от его интерпретации участниками общения. Коллективные действия — это процесс, осуществляемый индивидами, а организации/компании строятся на основе договоренностей, то есть постоянного переговорного процесса. Структуры любой организации, утверждает Блумер, являются результатом этих договоренностей, в разной степени ограничивающих членов коллектива в действиях.

Сходные идеи высказывает и немецкий философ, создатель теории коммуникативного действия Юрген Хабермас (нем. Jürgen Habermas, 1929): участники коммуникатив-

ного действия стремятся к взаимопониманию относительно ситуации действия, координируют свои планы действий, а значит, и сами действия19. Именно так решается задача обеспечения взаимопонимания и согласия, превращения группы работников в коллектив, единое целое.

Потребность во внутренней сплоченности, интегрированности корпорации выражает принцип солидарности. Со стороны работников он реализуется в форме лояльности к организации. Она основана на чувстве общности и выражается в готовности внести вклад в общее благо20. Но гармоничные отношения, солидарность, общее благо не могут быть непосредственными целями нравственного регулирования. Это постоянные стратегические цели, или регулятивные идеи, как называл их Кант, то есть идеи, которые как маяки освещают поле поиска. А вот справедливость —важнейшая целевая ценность, она обеспечивает социальный мир и удовлетворение законных интересов каждого. Консенсус относительно того, что считать справедливым, достигается в ходе обсуждения.

Коммуникативное действие, по Хабермасу, не направлено на какую-либо установленную цель, поскольку результат обсуждения, спора не может быть предрешен заранее. Каждый партнер по общению исходит из своих особых представлений о мире, однако для того чтобы договориться об общих определениях ситуации, все ссылаются на несомненные факты и общие ценности. Любой, кто вступает в дискуссию, должен быть готов к тому, что его цели могут быть пересмотрены и опровергнуты. Таким образом, если у американского социолога-теоретика Т. Парсонса (англ. Talcott Parsons; 1902-1979), одного из главных представителей структурно-функционального анализа в социологии, действие, хотя и ограничено ценностями и нормами, но рассматривается только как ориентированное на цели и задачи21 то коммуникативное

18 Там же. С. 202.

19 См.: Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие. СПб.: Наука, 2000. С. 198-202.

20 Сутор Б. Политическая этика // Политическая и экономическая этика. М.: ФАИР-Пресс, 2001. С. 103.

21 «...Условия, — пишет Парсонс, — должны рассматриваться на одном полюсе, цели и нормативные правила — на другом, а средства и усилия — в качестве связующих звеньев между ними». См. Парсонс Т. Структура социального действия // О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000. С. 274.

действие Ю. Хабермаса — это нетелеологическое действие, ориентированное не на цель, а на взаимопонимание. Фактически Хабермас проводит различие между двумя способами социальной интеграции общества: координацией человеческих действий, ориентированием их на общие ценности и системной интеграцией общества, не направленной на ориентацию действий, а связывающей, согласовывающей эти действия путем достижения консенсуса. Задача этики заключается в том, чтобы определить ценности, на основе которых в организации достигается согласие и устанавливаются нравственно обоснованные ограничения при осуществлении индивидами своих социально-ролевых функций.

Для понимания особенностей коллективных взаимодействий представляет также интерес работа американского экономиста Томаса Шеллинга (Thomas Schelling, 1921) «Микромотивы и макроповедение»22, в которой он на конкретных примерах показывает, что вполне «невинные» индивидуальные действия могут иметь непреднамеренные последствия, приводящие к серьезным негативным изменениям на макроуровне. А Юн Эльстер в эссе «Неполная рациональность: Одиссей и Сирены»23 рассматривает, какие механизмы самоограничения вырабатывает социум для того чтобы не все потенциально возможные варианты действия могли быть осуществлены.

Корпоративная этика как инструмент демократизации отношений

Современные корпорации — это организации с жестким централизованным управлением, сводящим к минимуму свободу действий рядовых членов. Немецкие социологи К. Оффе и Х. Визенталь24, опираясь на идею «безбилетника» М. Олсона, попытались провести различие между такими группами, как

наемные работники и работодатели. В частности, они уточнили сформулированный немецким социологом Р. Михельсом25 «железный закон олигархии», или закон олигархических тенденций, согласно которому любая организация, включая демократическую, склонна к созданию таких структур господства, которые выводят организационную верхушку из-под контроля со стороны рядовых членов и позволяют ей не только уклоняться от общих требований, но и навязывать подчиненным свои представления. Получается, что даже в организациях, где по закону или уставу политику организации определяют ее члены, функционеры, действуя от лица членов организации, могут проводить политику, не отвечающую интересам большинства, а рядовые члены организации в большинстве случаев повлиять на нее не могут.

Социологи З. Бауман, Дж. Грей, Л. Зиден-топ, Э. Фромм, Ю. Хабермас и др. обращали внимание на проблему социальной незащищенности наемного работника в современной организации и вопросы, связанные с реализацией нравственного потенциала личности в сфере труда. Были попытки решать эти проблемы в рамках управленческих теорий «человеческих отношений» и «культурного менеджмента». Еще до появления этих теорий социологи Т. Парсонс и В. Парето высказывали мнение о том, что социальные отношения упорядочены именно потому, что действия людей формируются под влиянием общих ценностей. В русле теории «культурного менеджмента» корпоративная этика создается как инструмент реализации идеи объединения коллектива нравственными ценностями.

При определенных условиях корпоративная этика может стать механизмом демократизации отношений в организации, площадкой

22 Schelling T. Micromotives and Macrobehavior. New York / London: W. W. Norton & Co, 1978.

23 Elster J. Ulysses and sirens. Cambridge: Cambridge University Press, 1979.

24 Offe C, Wiesenthal H. Two Logics of Collective Action: Theoretical Notes on Social Class and Organization Form // Political Power and Social Theory. 1980. No. I. P. 67-115.

25 МихельсР. Необходимость организации. Глава из книги «Социология политической партии в условиях демократии» // Диалог. 1990. № 3. С. 54-60; Михельс Р. Отношение вождей к массам на практике. Глава из книги «Социология политической партии в условиях демократии» // Диалог. 1990. № 5. С. 81-86.

для выработки общих нравственных ценностей и разрешения внутрикорпоративных конфликтов, инструментом диалога наемных работников и менеджмента. Этическое регулирование, коллективное обсуждение спорных проблем корпоративной жизни — это альтернативный способ их решения и действенный противовес административному нормативизму и произволу. Использование этих механизмов уменьшает риск негативных социальных последствий от непредвиденных действий.

Однако конечный субъект нравственной ответственности — человек, одновременно входящий в разные социальные группы и связывающий своей ответственностью интересы социального целого и сообществ, членом которых он является (профессиональной корпорации, компании, где работает, семьи и т. д.). Он находится в постоянном поиске баланса этих интересов.

Как заметил Э. Дюркгейм, нравственное формирование личности происходит до вступления в трудовые отношения, и индивидуальная мораль работника выполняет контролирующие функции по исполнению принятых им на себя договорных обязательств по трудовому соглашению. Совокупность работников как субъектов нравственной ответственности обеспечивает на предприятиях своего рода рассредоточенный неформальный социальный контроль.

В число задач корпоративной этики входит создание условий для реализации моральной ответственности работников не только за результат своей и корпоративной деятельности, но и за благо общества в целом, поощрение социально ответственного поведения.

Примером механизма реализации индивидуальной ответственности в социально ответственных корпорациях служит институт «сиг-нализаторства» (разоблачительных заявлений работников), который в западных странах приобретает форму узаконенной формализованной процедуры со своими правилами, законодательной и общественной поддержкой извне.

Так, 27 октября 2010 г. многие СМИ сообщили о том, что менеджеру по качеству британской фармацевтической компании Glaxo Черил Икарт выплатят $ 96 млн за то, что она уведомила американские власти о технологических нарушениях, допускаемых при производстве таблеток Glaxo на заводе в Пуэрто-Рико26. Это самая большая в истории премия за разоблачительное заявление.

Корпорация как субъект коллективной социальной ответственности

На протяжении последних 40 лет в западной управленческой, юридической и философской литературе ведутся дискуссии о моральном статусе корпораций: может ли корпорация, как и индивидуум, быть морально ответственной за результаты своей деятельности, то есть может ли она считаться «моральным агентом»? Является ли корпорация совокупностью связанных между собой членов — субъектов моральной ответственности, отвечающих за результаты деятельности корпорации, или же она в целом, как организация, несет моральную ответственность?

На Западе корпорации, как правило, признаются субъектами коллективной моральной и правовой ответственности. Так, в случае нарушения закона компания привлекается к юридической ответственности, что, в свою очередь, стимулирует внутрикорпоративное расследование, поиск непосредственных виновников нарушения и определение степени их виновности. По российскому же законодательству к правовой ответственности могут привлекаться только физические лица, поэтому, если компания не заинтересована в «вынесении сора из избы», то она всячески сопротивляется выяснению истины и виновник, зло остаются ненаказанными.

Один из инструментов решения проблемы социальной ответственности корпораций — корпоративная этика. Использование

26 Сотрудница британской фармкомпании получит $ 96 млн за донос в США / РИА Новости [Электронный ресурс]. URL: http://ria.ru/world/20101027/289714363.html (дата обращения: 15.12.2012).

этого инструмента предполагает перестройку всей системы нравственно-правового регулирования в обществе. Признание корпорации в качестве субъекта коллективной нравственной ответственности становится основанием для создания единого нормативного фундамента для оценки системы ценностных ориентиров индивидуально ответственной деятельности как рядовых работников, так и менеджмента компании при принятии корпоративных решений.

Корпоративная этика побуждает людей добровольно и активно участвовать в решении социальных проблем общества, определяет границы моральной ответственности организации, ее обязанности по отношению к отдельным лицам и группам за пределами организации, на которых непосредственно

сказываются ее действия (стейкхолдерам).

* * *

Итак, корпоративная этика — это один из инструментов управления компанией, которая стремится к долгосрочному успеху, а не

Литература

к сиюминутной выгоде, и это также способ ее самоорганизации. Деловые и межличностные отношения в корпорациях насыщены моральными проблемами, которые не могут быть решены только административно-правовыми методами. Используя нравственный потенциал всего персонала, корпоративная этика становится механизмом решения проблем организационной жизни, а коллективные решения, как известно, уменьшают риск негативных социальных последствий непредвиденных действий.

Корпоративная этика направлена на ограничение корпоративного эгоизма и управленческого диктата, способствует внедрению общих моральных принципов в систему ценностей корпорации, а также поддержанию целостности организации как сложной социальной системы. Корпоративная этика может стать демократическим инструментом решения моральных проблем компании, повысить ее имидж путем принятия ею на себя моральных и социальных обязательств перед обществом.

1. Блумер Г. Коллективное поведение // Американская социологическая мысль: Тексты. - М.: Изд-во МГУ, 1994. - С. 166-212.

2. Гарфинкель Г. Исследование привычных оснований повседневных действий // Социологическое обозрение. - 2002. - Т. 2. - № 1.- C. 42-70.

3. Гарфинкель Г. Исследования по этнометодологии / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2007. - 335 с.

4. Гарфинкель Г. Концепция и экспериментальные исследования «доверия» как условия стабильных согласованных действий / Пер. с англ. А. М. Корбута // Социологическое обозрение. - 2009. - Т.8. -№ 1. - С. 10-51.

5. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни / Пер. с англ. и вступ. статья А. Д. Ковалева - М.: Канон-Пресс-Ц, Кучково поле, 2000. - 304 с.

6. Михельс Р. Необходимость организации. Глава из книги «Социология политической партии в условиях демократии» // Диалог. - 1990. - № 3. - С. 54-60.

7. Михельс Р. Отношение вождей к массам на практике. Глава из книги «Социология политической партии в условиях демократии» // Диалог. - 1990. - № 5. - С. 81-86.

8. Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп / Пер. с англ. -М.: ФЭИ, 1995. - 165 с.

9. Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Академический Проект, 2000. - 880 с.

10. Роббинз Ст. П. Основы организационного поведения. - М.: Вильямс, 2006. - 448 с.

11. Сотрудница британской фармкомпании получит $ 96 млн за донос в США / РИА Новости [Электронный ресурс]. URL: http://ria.ru/world/20101027/289714363.html (дата обращения: 15.12.2012).

12. Сутор Б. Политическая этика // Политическая и экономическая этика. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 368 с.

13. Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие. - СПб.: Наука, 2000. - 400 с.

14. Elster J. Ulysses and sirens. - Cambridge: Cambridge University Press, 1979. - 193 р.

15. Coleman J. S. The Asymmetric Society. - Syracuse: Syracuse University Press, 1982. - Р. 111-115.

16. Offe C., Wiesenthal H. Two Logics of Collective Action: Theoretical Notes on Social Class and Organization Form // Political Power and Social Theory. - 1980. - No. I. - P. 67-115.

17. Schelling T. Micromotives and Macrobehavior. - New York / London: W. W. Norton & Co, 1978. - 270 p.

18. Schütz A., Luckmann T. Strukturen der Lebenswelt. 2 Bände. - Frankfurt /M.: Suhrkamp, 1979/1984. - 413 p.