Ответственность работодателей при использовании труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

4.7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ

К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ

ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Пшеничников Сергей Витальевич, аспирант. Место учебы: Московский новый юридический институт. Email: Svp83svp83@gmail.com

Аннотация: Статья посвящена новеллам правового регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), внесенным в ТК РФ Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ. Автором при использовании системно-структурного метода научного познания исследуется проблема разграничения ответственности между формальным работодателем (частное агентство занятости) и фактическим работодателем (принимающей стороной, организацией-пользователем). В заключении указывается на необходимость учета содержания отношений между всеми участниками в процессе использования предоставленного труда.

Отдельным аспектам темы статьи посвящены работы не только отечественных юристов-ученых, но и зарубежных авторов (в частности, Schiek D. Agency Work - from Marginalization towards Acceptance? Agency work in EU Social and Employment Policy and the «implementation» of the draft Directive on Agency work into German law // German law Journal. 2004. Vol. 5. No 10).

Сформулированные в статье положения могут быть использованы в целях дальнейшего изучения проблем правового регулирования отношений, возникающих в сфере применения предоставленного труда, а также могут быть использованы при разработке конкретных мер, направленных на совершенствование законодательства в данной области.

Ключевые слова: трудовой договор, заемный труд, труд по договору о предоставлении персонала, предоставленный работник, ответственность.

EMPLOYER RESPONSIBILITY FOR WORKERS TEMPORARILY SECONDED BY THE EMPLOYER

TO OTHER PRIVATE INDIVIDUALS OR LEGAL ENTITIES UNDER SECONDMENT AGREEMENTS

Pshenichnikov Sergey Vitalievich. Position: post-graduate. Place of study: New Legal Institute of Moscow. E-mail: Svp83svp83@gmail.com

Annotation: The article covers new legal norms regulating the labour of workers under temporarily seconded by the employer to other private individuals or legal entities under secondment agreements, which were introduced into the Labour Code of Russia by the Federal Law as of 05/05/2014 # 116-FZ. The author, by using a systematic-structural method of scientific researches delves into the

topic of distribution of responsibility between the formal employer (a private employment agency) and the actual employer (the receiving party, the user-organization). The conclusion points out the necessity for maintaining records of the content of the relations between all parties involved in the process of using provided labor.

Several works of not only domestic legal scholars, but foreign authors as well have been dedicated to separate aspects of the article's topic (e.g. Schiek D. Agency Work - from Marginalization towards Acceptance? Agency work in EU Social and Employment Policy and the «implementation» of the draft Directive on Agency work into German law // German law Journal. 2004. Vol. 5. No 10).

The author's views, outlined in the article, may be used for further studies of legal regulation of relations, arising out of contract-agency labor use, and may also be used during development of specific means aimed at perfecting the legislation in this sphere.

Keywords: employment agreement, agency work, work under secondment contracts, seconded employee, responsibility.

Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [8, ст. 2321], вступающим в силу с 1 января 2016 г., были внесены существенные изменения в трудовое законодательство, касающиеся правового регулирования предоставленного (заемного) труда. В частности, ТК РФ был дополнен новой ст. 56.1 «Запрещение заемного труда» и новой главой 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Законодатель в ст. 341.1 ТК РФ предусмотрел, что частное агентство занятости или другое специально указанное юридическое лицо имеют право направлять временно своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (в терминологии закона принимающей стороны, далее - организация-пользователь), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического или юридического лица.

Таким образом, усматривается переход ряда полномочий работодателя от частного агентства занятости к организации-пользователю и образование в отношениях по предоставленному труду своеобразной множественности лиц на стороне работодателя. Это обстоятельство и порождает проблему разграничения ответственности между частным агентством занятости как юридическим работодателем предоставленного работника и организацией-пользователем как фактическим работодателем.

Применительно к юридической ответственности в сфере труда в юридической литературе употребляется термин «трудоправовая ответственность», под которой понимается дисциплинарная и материальная ответственность субъектов трудового правоотношения [5, стр. 452].

Вместе с тем, высказывается мнение, что дисциплинарная ответственность не может быть отнесена к подвиду трудовоправовой ответственности [4, стр. 19]. Это мнение подтверждается трактовкой материальной ответственности работника и работодателя российским трудовым законодательством. ТК РФ хотя и не употребляет термин «трудоправовая ответствен-

ность», однако использует имеющее аналогичное содержание и синонимичное ему понятие «ответственность в сфере труда», причем применительно только к материальной ответственности (ст. 1 ТК РФ) с целью ее отграничения от материальной ответственности в сфере гражданско-правовых отношений. Исходя из этого, а также учитывая, что в области трудовых правоотношений ТК РФ предусматривает юридическую ответственность работодателя только в форме материальной ответственности, под трудоправовой ответственностью работодателя следует понимать его материальную ответственность перед работником.

Изменения, внесенные в трудовое законодательство Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ, устанавливают субсидиарную ответственность организации-пользователя по обязательствам частного агентства занятости как юридического работодателя. Согласно ст. 341.5 ТК РФ, по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

Этот подход российского законодателя к регулированию ответственности организации-пользователя в отношениях по труду по договору о предоставлении труда работников (персонала) (далее - договор о предоставлении персонала) требует конкретизации к конкретным случаям, влекущим наступление материальной ответственности работодателя в сфере труда.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

С точки зрения субъекта правонарушения, повлекшего лишение работника возможности трудиться и не получение им заработка, указанные основания могут быть разделены на две категории.

Первую группу составляют правонарушения, субъектом которых может быть исключительно частное агентство занятости как формальный работодатель. К ним относятся: незаконное увольнение работника и нарушения, связанные с выдачей и внесением записей в трудовую книжку. Соответственно, материальная ответственность в этих случаях может быть возложена только на частное агентство занятости. Как указывает И. Вишнепольская, ответственность за незаконное увольнение предоставленного работника «как правило, ложится на агентство занятости. По сути, это и справедливо - ведь заказчик платит в том числе и за снятие с себя подобного рода рисков, а агентство не-

сет эти риски в рамках своей предпринимательской деятельности (ст. 2 ГК РФ)» [2, стр. 88].

Вторую группу составляют правонарушения, субъектом которых могут быть выступать как частное агентство занятости, так и организация-пользователь. К ним относятся все остальные, указанные в ст. 234 ТК РФ основания материальной ответственности работодателя. В случае допущения нарушения частным агентством занятости, оно одно и несет материальную ответственность, поскольку организация-пользователь не совершала правонарушения и в то же время не связана договорными отношениями непосредственно с работником.

Если же работник лишен возможности трудиться в результате неправомерных действий организации-пользователя, то вопрос о материальной ответственности, на мой взгляд, должен решаться иначе. В отношениях по предоставленному труду работник связан трудовым договором с частным агентством занятости и именно на последнем лежит обязанность по выплате работнику заработной платы. Отсюда следует, что вне зависимости от причин невыдачи заработной платы, частное агентство занятости обязано возместить работнику не полученный им заработок. В то же время, поскольку в отношениях между предоставленным работником и организацией-пользователем на стороне работодателя имеет место своеобразная множественность лиц, постольку нарушение организацией-пользователем трудовых прав работника, в результате чего он был лишен возможности трудиться и не получил заработную плату, создает основания для материальной ответственности самой организации-пользователя. Однако раз трудовые отношения между организацией-пользователем и предоставленным работником производны от трудовых отношений предоставленного работника с частным агентством занятости и гражданско-правовых отношений частного агентства занятости с организацией-пользователем, то материальная ответственность организации-пользователя в случае, если по ее вине предоставленный работник лишен возможности трудиться, будет носить субсидиарный (дополнительный) характер.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает его в полном объеме (ч. 1 ст. 235 ТК РФ). Логично предположить, что речь идет об имуществе работника, которое находится в месте исполнения им трудовой функции.

Применительно к проблеме разграничения ответственности работодателей при использовании труда по договору о предоставлении персонала из вышеизложенного следует, что ущерб может быть причинен только тому имуществу предоставленного работника, которое находится на территории организации-пользователя, где фактически трудится предоставленный работник. Следовательно, субъектом ответственности за утрату или порчу имущества предоставленного работника, может быть только его фактический работодатель - организация-пользователь.

Однако наличие заключенного трудового договора между предоставленным работником и частным агентством занятости означает распространение на агентство положений трудового законодательства, и ст. 235 ТК РФ не является исключением. Будучи работодателем по закону, частное агентство занятости обязано возместить предоставленному работнику ущерб, причиненный его имуществу в процессе исполнения этим работником своей трудовой функции. Возникает ситуация, когда предоставленный работник имеет осно-

вания требовать компенсации ущерба и от организации-пользователя, и от частного агентства занятости. На мой взгляд, в данном случае основную ответственность целесообразно возложить на организацию-пользователя, поскольку она нарушила нормы трудового законодательства и не исполнила должным образом взятые на себя по договору с частным агентством занятости обязательства. В случае отказа со стороны организации-пользователя удовлетворить требования предоставленного работника возместить причиненный ущерб или если работник не получил от организации-пользователя в разумный срок ответ на предъявленное требование, может быть предъявлено частному агентству занятости как лицу, несущему субсидиарную ответственность.

Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы является одним из основных прав работника (ст. 21 ТК РФ), а обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату - основная обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ). Материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся предоставленному работнику (ст. 236 ТК РФ) несет, прежде всего, частное агентство занятости как юридический работодатель. Но в силу того, что организация-пользователь выступает по отношению к предоставленному работнику как фактический работодатель, получает выгоду от использования его труда, данная обязанность распространяется и на нее.

Российское трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность работодателя за моральный вред, причиненный работнику его неправомерными действиями или бездействием (ст. 237 ТК РФ). При этом, как указал Верховный Суд РФ, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) [6].

Отношения по поводу возмещения морального вреда, возникшие между предоставленным работником и одной из организаций-работодателей, никак не связаны с отношениями между этим работником и другой организацией-работодателем. Поэтому ответственность должна нести та организация (агентство занятости или организация-пользователь), которая причинила моральный вред.

Следует, однако, обратить внимание на имеющиеся отличия в порядке и правовых основаниях возмещения морального вреда, в зависимости от того, причинен он юридическим или фактическим работодателем. Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Однако фактические трудовые отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем вытекают не из трудового договора, а из гражданско-правового договора с частным агентством занятости и фактического допущения предоставленного работника к работе. Поэтому по формальным основаниям споры о возмещении морального вреда причиненного предоставленному работнику организацией-пользователем, не могут решаться на основании ст. 237 ТК РФ. В данном случае должны быть применены общие положения гражданского законодательства.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК

РФ), а при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника (ст. 184 ТК РФ). Обязанности организации-пользователя по обеспечению предоставленным работникам безопасных условий труда закрепляются, как правило, в договоре о предоставлении персонала.

При наличии в действиях фактического работодателя признаков административного правонарушения или уголовно наказуемого деяния (в случае, когда фактическим работодателем является физическое лицо), фактический работодатель несет, соответственно, административную или уголовную ответственность.

Таким образом, проблема разграничения ответственности работодателей при использовании труда по договору о предоставлении персонала может быть решена только при учете содержания отношений, возникающих между предоставленным работником, частным агентством занятости и организацией-пользователем в процессе использования такого труда.

Литература

1. Васильев В.А. Социальное партнерство как форма осуществления представительства работников и работодателей в социально-трудовых отношениях // Бизнес в законе. № 2. 2007. С. 80;

2. Вишнепольская И. Острые углы «заемного труда» // Трудовое право. 2013. № 9. С. 88;

3. Гамидли Г.Б. Теоретическое и практическое значение классификаций условий трудового договора // Бизнес в законе. № 5. 2013. С. 97;

4. Добробаба М.Б. Проблема определения правовой природы дисциплинарных правоотношений в служебном праве // Административное право и процесс. 2012. № 5. С. 19;

5. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права. В 2 т. Т. 2. М., 2004. С. 452;

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6;

7. Савин В.Т. Материальная ответственность работодателя перед работником в случае его незаконного увольнения // Пробелы в российском законодательстве. № 2. 2015. С. 80;

8. Собрание законодательства РФ. 2014. № 19. Ст. 2321.

List of sources:

1. Vasiliev V.A. Social partnership as a form of representation of workers and employers in social-labor relations.// Business in law. # 2. 2007. p.80;

2. Vishnepolskaya I. The sharp corners of "contract labor" // Labor law. 2013. # 9. P.88.

3. Gamidli G.B. Theoretical and practical notion of labor contract termas classification. // Business in law. # 5. 2013, p.97.

4. Dobrobaba M.B. The issue of determining the legal nature of disciplinary relations in labor related law.// Administrative law and process. 2012. # 5. P.19;

5. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Labor law course. In two parts. Part 2. M., 2004. p.452;

6. Supreme Court of Russian Federation Decree # 2 as of 17/03/2004 "On the applying of the Labor Code by Russian Federation Courts" // Supreme Court Bulletin. 2004. #6;

7. Savin V.T. Material liability of the employer before the employee in case of unlawful dismissal. // Legal gaps in Russian legislation. #2. 2015. P.80;

8. Official gazette of RF. 2014. #19. P. 2321.

Рецензия

на статью Пшеничникова Сергея Витальевича «Ответственность работодателей при использовании труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Статья посвящена чрезвычайно актуальной теме современного трудового права. Заемный (предоставленный) труд получил в России широкое распространение, однако правовое обоснование этой формы трудовых отношений возникло лишь в связи с внесенными изменениями в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступающими в силу с 1 января 2016 года.

Провозглашая запрет заемного труда (ст. 56.1 ТК РФ), законодатель одновременно ввел нормы (глава 53.1 ТК РФ), регулирующие труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Объектом исследования автора является проблема разграничения ответственности частного агентства занятости как юридического работодателя и организации-пользователя как фактического работодателя в отношениях по использованию труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам.

Автором впервые в научной литературе обоснованно применение ответственности в зависимости от взаимосвязи между обязанностями работодателей по отношению к предоставленному работнику, в связи с чем выделена основная ответственность и дополнительная (субсидиарная).

Изложенное дает основание рекомендовать статью Пшеничникова С.В. к опубликованию в научном журнале. Ранее статья не публиковалась.

Д-р юрид. наук, проф. НИУ ВШЭ М.О. Буянова.