Мотивационный подход в обеспечении эффективной работы персонала организации

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ

УДК 658.336

МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОД В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Ильченко Светлана Владимировна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129010, г. Москва, Протоповский переулок, 9), кандидат педагогических наук, доцент, strelec200763@mail.ru, 8-915-011-95-54.

Цель статьи - раскрыть мотивационный подход в обеспечении эффективной работы персонала организации.

В статье рассматриваются вопросы управления поведением персонала с акцентом на необходимость развития составляющих мотивационного механизма стимулирования работников предприятия. Автор описывает роль корпоративной культуры как одного из важнейших факторов мотивации работников к эффективной трудовой деятельности.

Главный научный результат - доказано, что высокий уровень мотивации сотрудников позволяет упростить процесс управления и быстрее достигнуть организационных целей посредством снижения уровня контроля над деятельностью субъектов управления, оптимизации их работы.

Ключевые слова: мотивация персонала; управление поведением персонала; методы стимулирования; принципы управления поведением.

MOTIVATIONAL APPROACH IN ENSURING EFFECTIVE WORK OF STAFF OF AN ORGANIZATION

Ilchenko Svetlana Vladimirovna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 127550, Moscow Protopopovskiy lane, 9), candidate of pedagogical Sciences, associate Professor, strelec200763@mail.ru, 8-915-011-95-54.

The aim of the article is to develop the motivational approach in ensuring the effective work of the corporate staff.

The article describes issues of management of staff's behavior with the focus on the need of developing components of the motivational mechanism of employees stimulation. The author considers the role of the corporate culture as one of the most important factors in motivating employees to work effectively.

The main scientific result is that it is proved that a high level of employees motivation allows to simplify the management process and to achieve quicker organizational objectives by reducing the level of control over the activity of management entities and optimizing their work.

Keywords: staff motivation; behavior management staff incentives; the principles of behavior management.

Сегодня, одной из основных проблем управления персоналом является сложность построения эффективной системы мотивации трудовой деятельности. Мотивация - важнейший фактор результативности и производительности работы сотрудника, и в этом качестве она составляет основу его трудового потенциала, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Мотивация является одной из функций менеджмента. В общем виде можно сказать, что мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к действию. Эти силы у каждого человека индивидуальны, находятся «внутри» него или воздействуют извне, заставляя совершать те или иные поступки осознанно или неосознанно. Целенаправленное применение мотивации называется мотивированием.

Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе Артура Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения, стали предприниматься с начала двадцатого века. По утверждению Ли Якокки, «когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей» [4, с 126].

В 20-е и последующие годы XX в. в западной психологии появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку.

Классическое определение, данное Майклом Месконом, звучит следующим образом: «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [3, с. 359].

Кроме того, Сергей Шапиро рассматривает мотивацию трудовой деятельности двояко. По его мнению, с одной стороны, мотивация - это процесс, который предполагает удовлетворение сотрудниками их потребностей и ожиданий в результате достижении личных и организационных целей и задач, согласованных друг с другом. В тоже время, он определяет мотивацию как комплекс мер, которые применяются субъектами управления - менеджментом организации - с целью повышения эффективности деятельности работников [5, с. 4].

Развитие теорий мотивации началось в начале двадцатого века с первоначальных теорий мотивации, которые основаны на определенном образе сотрудника, а также его собственных потребностей и мотивов. К ним относятся «Теория X», «Теория Y» и «Теория 7».

Так, «Теория X», разработанная под руководством Дугласа Мак-Грегора, предполагает, что работники по своей природе ленивы и, по возможности, будут избегать работы. Кроме того, сотрудникам не нравится работа. Напротив, вторая «Теория Y» Мак-Грегора предполагает, что работники могут быть амбициозными и целеустремленными. Они в состоянии контролировать себя. Уильям Оучи разработал еще одну первоначальную концепцию. По его «Теории 7», мотивация работника должна исходить из ценностей компании, которая рассматривается как одна большая семья.

Основой успеха деятельности сотрудников в данной теории провозглашается их вера в общие цели. Главными стимулами, способными мотивировать сотрудников на выполнение той или иной работы, являются доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, а также полная согласованность действий [1, с. 7].

Мотивирование представляет собой процесс побуждения определенных действий личности, к определенному поведению. Потребности переходят в актуальное состояние с помощью неких стремлений и желаний личности. Полученное активное состояние человека помогает «сдвинуться с места» и искать возможности удовлетворения потребностей.

Мотивационный процесс включает в себя:

- оценку неудовлетворенных потребностей;

- формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Построение системы мотивации персонала в организации - сложный

процесс, который, несмотря на уникальность каждой организации, подчиняется некоторым общим правилам. Так, ученые выделяют следующие принципы построения системы мотивирования:

- соответствие корпоративной культуре;

- реалистичность (наличие возможности реализации системы в условиях конкретной компании, в т.ч. бюджета);

- прозрачность (понятность и справедливость);

- логичность и сбалансированность;

- динамичность и гибкость;

- системность построения;

- соответствие ожиданиям сотрудников;

- нацеленность на определенный результат.

Воздействие на человека при помощи стимулов называется стимулированием. Стимулирование трактуется как преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, в силу чего оно становится решающим фактором управления людьми.

Положительная мотивация (основывается на положительных стимулах) применяется для поощрения работников за высокие результаты посредством вознаграждения. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, успех, реализация своих возможностей и способностей, дружба и общение в процессе работы.

Отрицательная мотивация (основывается на отрицательных стимулах) состоит из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины - в данном случае реализуется принцип «кнута и пряника». Отрицательная мотивация - это методы мотивации, направленные на

предупреждение нежелательных поступков со стороны работников. К ней прямое отношение имеет система наказаний и санкций, которая, так же как и система поощрений должна быть официально принятой, понятной, прозрачной для каждого работника.

Также стоит отметить, что понятия стимулирования и мотивирования труда не являются тождественными. С одной стороны, можно рассматривать стимулирование труда как процесс внешней мотивации сотрудников. С другой стороны, мотивирование можно рассматривать как стратегическую политику, а стимулирование - как тактическую. Мотивация всегда направлена на изменение существующего положения, в то время как стимулирование может быть использовано как закрепление тех результатов, которые есть на данный момент времени.

Таким образом, стимулированием является воздействие на индивида посредством значимого и ценного для него внешнего объекта/условия/вознаграждения, побуждающего его к определенной деятельности. Мотивация - это внутренний процесс сопоставления определенного стимула потребностям человека.

Руководство может тратить множество времени и средств на организацию работы, найти оптимальные структуры, разработать отличные планы и стратегии, использовать самые современные технологии. Но, если люди, работающие в организации, не будут лично заинтересованы в успехе, способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии, все затраты останутся лишь затратами.

Основная роль мотивации в организации заключается в том, что она оказывает влияние на персонал через различные побудительные мотивы к эффективной трудовой деятельности, коллективные и индивидуальные поощрения.

В теории управления персоналом существует множество классификаций видов мотивации сотрудников. Ряд исследователей выделяют два основных ее вида:

во-первых, мотивация может быть внутренней, то есть люди могут мотивировать самих себя на выполнение работы, которая удовлетворяет их потребности или приближает к достижению поставленной цели;

во-вторых, существует и широко распространена мотивация внешняя, которая исходит от руководителя.

К факторам внутренней мотивации относятся ответственность (ощущение важности и необходимости выполняемой работы), независимость (свобода действий), возможность развивать и использовать навыки и способности, интересная работа, возможность для продвижения и развития.

Внешними мотиваторами (тем, что делается для людей, чтобы мотивировать их) являются вознаграждения - повышенная оплата, похвала, продвижение и наказания - дисциплинарные меры, штрафы, критика.

Таким образом, человеком движут некие мотивы, которые побуждают его к трудовой деятельности. «Мотив - осознанное побуждение к достижению

конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость». Иными словами, мотив «направляет» человека, побуждает его к конкретной деятельности в том случае, если она каким-либо образом ведет к удовлетворению потребностей индивида. Трудовые мотивы делятся на две основные группы:

1) Биологические мотивы отражают физиологические потребности человека.

2) К социальным мотивам можно отнести:

- потребность быть в коллективе (коллективизм);

- личное самоутверждение и самореализацию;

- мотив самостоятельности в работе;

- мотив надежности или стабильности;

- мотив приобретения нового;

- мотив справедливости;

- мотив состязательности.

Еще одна классификация видов мотивации разделяет ее материальные и нематериальные формы.

К формам нематериальной мотивации сотрудников, как правило, относят различные методы повышения привлекательности работы в данной организации, такие как:

- возможности карьерного роста;

- получения права совещательного голоса при принятии решений руководством;

- повышения квалификации;

- организации гибкого графика работы и т.д.

В свою очередь материальная мотивация включает в себя два вида:

- прямая - повременная/сдельная оплата труда, премирование трудовых достижений, участие в доходах компании, оплата обучения и т.д.;

- косвенная - предоставление льгот для приобретения (оплаты) жилья, льготы на проезд в транспорте, организация питания на предприятии и т.д.

Зачастую менеджмент организации уделяет большое внимание материальной мотивации, игнорируя нематериальную составляющую. Определенно, материальная мотивация имеет свои преимущества. В частности, она является более универсальной, так как каждый работник, вне зависимости от занимаемой позиции в организации, нацелен на получение дохода от его непосредственной трудовой деятельности.

Однако, следует отметить, что несмотря на эффективность и универсальность материального стимулирования, использование только этой составляющей не принесет желаемого результата. Каждому работнику присущи его личные индивидуальные цели и ценности, а также потребности. Кроме того, материальные выплаты зачастую приводят к возникновению конфликтов, поскольку ставится под сомнение объективность и справедливость их распределения.

Поэтому необходимо использовать способы материальной компенсации и одновременно с ними уравнивающие меры, которыми выступают методы нематериального стимулирования. Главным принципом здесь должна стать объективность и прозрачность используемых схем поощрения, персонал должен быть проинформирован о применяемых критериях оценки их деятельности.

Применение систем нематериального мотивирования работников связано с некоторыми затруднениями. Так, для каждой конкретной организации, группы, сотрудника необходимо найти индивидуальный подход, иными словами, необходимо подстраивать используемые методы мотивации под интересы конкретных работников.

Также ученые выделяют основные элементы мотивации, влияющие на вовлеченность и лояльность персонала:

Материальная мотивация, включающая в себя: оплату труда; бонусы; премирование за выдающиеся результаты; льготы; награды; справедливость.

Условия работы, заключающиеся в организации рабочего мета, помещения; наличии необходимых инструментов и оборудования; обучении для сегодняшней роли; обеспечении необходимой информации; обеспечение безопасности.

Качество работы, включающее: свободу действий; интерес работы; достижения; уровень загруженности; отношение к работе; ощущение ценности вклада в общий результат;

Возможность продвижения и развития, проявляющаяся в: обучении и развитии для будущей роли; продвижении в карьере; оценке результатов деятельности и наличии обратной связи.

Баланс между работой и личной жизнью, заключающийся в: поддержке со стороны руководства; понимании потребностей сотрудника, гибкости; стабильности дохода; развитых социальных отношений на работе;

Ценности и культура, определяющие: стиль лидерства; ценности и поведение в трудовом коллективе; репутацию организации; поощрение (признание заслуг); разделение ответственности за принятие риска.

Целью мотивации является получение высокоэффективной деятельности персонала и, как следствие, конкурентоспособность организации. Решающим фактором эффективности является персонал организаций - ее ведущий актив.

К сожалению, с определения целей деятельности организации и их постановки начинаются первые сбои руководителей в управлении поведением персонала. Опросы показывают, что только 10% руководителей справляются с этой управленческой задачей, остальные неконкретно или неправильно их формулируют.

В результате персонал организации не может правильно определить свою деятельность и действует в зависимости от постановки конкретных задач руководителями. Трудность постановки цели управления поведением персонала организации заключается в том, что цели вышестоящей организации надо постоянно соотносить с целями нижестоящих организаций,

подразделений, а последние - с актуальными целями персонала организации. Если этого руководитель не достигает, то в организации могут возникнуть противоречия, конфликты и стрессы у отдельных должностных лиц.

Руководителям организаций необходимо учитывать, как групповые, так и индивидуальные цели поведения персонала. Индивид будет стремиться принять участие в достижении групповой цели в той мере, в какой данная группа удовлетворяет, может быть случайно, его собственные потребности или стремления. Поведение — совокупность действий и поступков индивида, его образ жизни.

Высшим достижением руководителя в управлении поведением персонала организации является такое построение отношений в ней, которое основано на сотрудничестве, взаимопонимании, взаимовыручке при выполнении поставленных задач. Низкий уровень профессионализма руководителя в этой области ведёт к конфликтным ситуациям и в итоге к конфликтам [2].

Под методами управления поведением персонала организации понимают способы, средства и приемы воздействия на поведение персонала для достижения поставленной цели. Совокупность методов, используемых в процессе управления поведением персонала организации, их сочетание является важнейшим показателем управления персоналом и работы с ним.

Решение задач по управлению поведением должно осуществляться руководителями с соблюдением следующих принципов управления поведением:

1) принципы мотивации,

2) принципы, касающиеся влияния на поведение подчиненных,

3) принципы наставничества.

Принципы мотивации определяют правила влияния на людей для побуждения их к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Основным принципом мотивации к деятельности является принцип сочетания наказания и вознаграждения (принцип «кнута и пряника»). Кроме того, к ним относятся принципы удовлетворения потребностей и заинтересованности в участии в деятельности организации и ее результатах.

Принцип удовлетворения потребностей персонала предполагает учет их иерархии, т.е. их первичности (врожденности) и вторичности (приобретенности).

Принцип партисипативного управления поведением персонала организации исходит из его заинтересованности в участии в различной внутриорганизационной деятельности, в том числе и управленческой. Это приносит удовлетворение персоналу, и он работает с большей отдачей.

Считается, что партисипативное управление, открывая подчиненному доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его деятельностью в организации, мотивирует последнего к лучшему выполнению своих обязанностей и поставленных ему задач.

К принципам управления поведением персонала организации с точки зрения распределения и использования власти относятся принципы:

- централизации;

- децентрализации власти;

- делегирования полномочий.

Принципы централизации и децентрализации власти определяют количество центров принятия решений в процессе создания и деятельности организации. В динамике управления, за счет использования принципа делегирования полномочий, может осуществляться перераспределение власти для оперативного решения задач управления и с целью активного вовлечения подчиненных в процесс их выполнения.

Используя данный принцип, руководитель передает для решения конкретной задачи часть своих полномочий подчиненному должностному лицу. Это повышает мотивацию подчиненных должностных лиц, формирует у них чувство сопричастности к общему делу и воспитывает ответственность за достижение целей организации.

К принципам использования власти для управления поведением персонала организации относятся принципы (общие свойства власти):

- делегирования полномочий;

- асимметричности власти;

- целенаправленности власти;

- потенциального характера влияния ресурсов власти;

- веры исполнителей в способность руководителя (носителя власти) оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы;

- возможности сопротивления власти и даже неподчинения;

- причинного, казуального характера власти;

- частичной, ограниченной властной детерминации поведения.

Одной из форм влияния на поведение подчиненных является наставничество, в основе которого лежит не линейная власть, а власть компетентности или харизматическая власть, т.е. власть на неформальной основе.

Одним из инструментов мотивации персонала является корпоративная культура. Мотивационное значение культуры компании трудно переоценить: нормы компаний воспринимаются работниками как специфические символы, мотивирующие к активной деятельности.

Они воздействуют на такие элементы, как потребности, интересы и ценности работника. При грамотном подходе культура может стать мощным мотиватором и инструментом достижения целей организации.

Корпоративная система мотивации представляет собой совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, создание которой происходит в соответствии с условиями внешней и внутренней среды и имеет своей целью достижение стратегических целей организации.

Корпоративная система мотивации становится частью функционирования организации, которая оказывает стимулирующий эффект на сотрудников в соответствии с составляющими ее основу нормами и ценностями и,

следовательно, формируется на основе существующей корпоративной культуры.

Данная модель предполагает, что корпоративная культура обладает мотивирующим воздействием на сотрудников, которое осуществляется с помощью определенных компонентов культуры.

К таким элементам, побуждающим людей к активной трудовой деятельности, можно отнести гордость за свою компанию, ее миссия, ценности, безопасность трудовой деятельности, сплоченность коллектива, возможность должностного продвижения и карьерного роста и т.д.

В связи с этим разработка корпоративной системы мотивации должна включать в себя следующие этапы:

1. Определение стратегии развития организации, в том числе формулирование стратегического и тактического плана мотивации персонала в соответствии со стратегией фирмы.

2. Формирование кадровой стратегии организации, включающей также мотивационный менеджмент.

3. Создание корпоративной культуры.

4. Построение корпоративной системы мотивации персонала на основе основных элементов корпоративной культуры.

Провозглашаемые корпоративной культурой ценности могут быть рассмотрены как основной фактор мотивации персонала. Но также не стоит забывать о базовых представлениях, которые предопределяют трудовую деятельность сотрудников.

Таким образом, корпоративная культура - один из важнейших факторов мотивации работников к эффективной трудовой деятельности. Она позволяет сбалансировать интересы персонала и компании и выработать нормы, гласные и негласные правила поведения, обеспечивающие эффективную организацию труда в организации.

Различные проявления культуры в организации обладают мотивационным воздействием, побуждая сотрудников к активной работе. Следовательно, при создании системы мотивации персонала необходимо учитывать существующую корпоративную культуру, ее влияние на трудовое поведение сотрудников.

Таким образом, высокий уровень мотивации сотрудников позволяет облегчить, упростить процесс управления и быстрее достигнуть организационных целей посредством снижения уровня контроля за деятельностью субъектов управления, оптимизации их работы самими сотрудниками, минимизации времени и затрат на убеждение сотрудников в необходимости изменений и на их внедрение.

Список литературы

1. Жемчугов А.М. Эффективность организации - единство целей, стратегии и структуры // Проблемы экономики и менеджмента. 2012. N 2. С. 3-7.

2. Ильченко С.В., Кандаурова Т.И. Мотивационный механизм в управлении поведением персонала // Вестник экспериментального образования: научно-методический электронный журнал. 2015. С. 2.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2010. 672 с.

4. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2012.

695 с.

5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с.

References

1. Zhemchugov A.M. Effectivnost organizatsii - edinstvo tseley, strategg i struktury -Problemy ekonomoki i menedzhmenta. 2012. no 2. pp. 3-7.

2. Ilchenko S.V., Kandaurova T.I. Motivatsionnyy mechanism v upravlenii povedeniem personala - Vestnik 'ksperimentalnogo obrazovaniya: nauchno-metodicheskiy elektronnyy zhurnal. 2015. no 2.

3. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Osnovy menedzhmenta. M.: Delo, 2010. 672 p.

4. Upravlenie personalom organizatsii / pod red. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, 2012. 695

p.

5. Shapiro S.A. Motivatsiya i stimulirovanie personala. M.: GrossMedia Publ., 2005. 224 p.