Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному

Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УДК 331.108.2

С.П. Дырин* УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ОТ КАДРОВОГО ПОДХОДА К ПОДХОДУ МНОГОАСПЕКТНОМУ

В статье с целью расширения на практике функционального поля службы управления персоналом, повышения ее эффективности предлагается более широкое рассмотрение понятия «персонал». Традиционному кадровому подходу к управлению персоналом противопоставляется подход многоаспектный, строящийся на многофокусном понимании термина «персонал».

Ключевые слова: персонал, многофокусная схема понятия «персонал», многоаспектный подход к управлению персоналом, служба управления персоналом.

В настоящий момент в отечественной и зарубежной управленческой литературе не существует терминологического единства относительно деятельности, называемой нами «управление персоналом». Следует отметить, что при определении данного термина здесь преобладает функциональный подход. Однако, несмотря на известные терминологические различия, сущность управления персоналом в целом определяется авторами достаточно сходно, и сходство это прежде всего в том, что работники рассматриваются преимущественно как ресурс, необходимый в деятельности предприятия, и эффективность управления персоналом, таким образом, определяется через показатели эффективного использования соответствующих ресурсов. По сути дела, традиционная формула расчета качества управления персоналом проста и мало изменилась со времен Ф. Тейлора: качество управления персоналом состоит в том, чтобы предприятие могло получать максимум экономической отдачи при минимальной численности персонала и минимальных затратах на его содержание. При этом весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход работника на предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными мотивами, а отнюдь не заботой о процветании предприятия. Таким образом, управление персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов предприятия как такового и

интересов его отдельных работников. С этой точки зрения можно утверждать, что в соврем енных условиях подлинным критерием эффективности управления персоналом является баланс интересов предприятия и интересов работников.

Нарушение баланса в пользу интересов предприятия в конечном итоге приведет к вымыванию из него наиболее квалифицированных специалистов. С другой стороны, нарушение баланса в пользу интересов работников снизит экономическую эффективность предприятия, а может и обернуться его экономическими крахом, что негативно скажется на судьбе тех же самых работников.

Неэффективность существующих российских служб управления персоналом во многом предопределено изначально зауженным пониманием самого термина «персонал». Как в теории, так и в практике термин «персонал» приравнивается к термину «кадры». А сам набор функций по управлению персоналом традиционно выводится из схемы технологического процесса кадрового движения в организации: от их подбора до увольнения. В реальности подобный методологический подход приводит к тому, что, во-первых, часть функций попросту не реализуется в полной мере (например функция формирования организационной культуры), а во-вторых, функции управления персоналом реализуются многими службами, зачастую недостаточно связанными между собой [1].

* © Дырин С.П., 2012

Дырин Сергей Петрович (sdyrin@yandex.ru), кафедра менеджмента и маркетинга Набережночелнинского государственного торгово-технологического института, 423812, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, Новый город, пр. Московский, 95.

Совокупность наемных работников

Сое окупно сть Сое окупно сть людей личностей

Сое окупность субъектов производственных функций

Сообще СТБО "граждан организ ации"

Рис. 1. Многофокусная схема понятия «персонал»

На наш взгляд, подобный подход неправомерен, поскольку понятие «персонал» существенно шире понятия «кадры».

С нашей точки зрения, понятие «персонал» необходимо рассматривать через призму пяти основных проекций (рис. 1).

I. Персонал как совокупность людей, обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями

В рамках этой проекции работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований, важнейшими из которых являются следующие:

— качественное питание;

— оптимальные психофизиологические условия труда (уровень освещенности, загазованности, запыленности, шума, температура в рабочем помещении и т. п.);

— условия доставки от дома на работу и обратно;

— режим труда;

— возможности отдыха в рамках рабочего дня;

— оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда;

— функциональное удобство рабочего места;

— санитарное состояние рабочих помещений;

— гарантии компенсации в случае заболевания;

— безопасность труда.

Правда, уровень заработной платы лишь отчасти может быть рассмотрен как требование исключительно физиологического уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на следующем уровне — личностном.

В свою очередь, предприятие, относясь к работнику как к человеку, предполагает следующее: психофизиологические возможности работника выполнять предписанные ему задачи; минимальный размер потерь и затрат, связанных с заболеваниями работника.

II. Персонал как совокупность личностей

Очевидно, что всякий работник имеет множество личностных целей и интересов, часть из которых реализуется в том числе и в пределах предприятия. Можно выделить важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к предприятию:

— содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций;

— благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;

— уверенность в завтрашнем дне;

— социальная полезность выполняемой работы;

— возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности;

— возможности межличностного общения в процессе труда;

— высокий статус своей организации с точки зрения внешней среды;

— высокий статус своей профессии;

— высокий статус своего рабочего места;

— высокий личный статус работника в организации.

Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следующие требования: соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия; наличие ориентации на личностное совершенствование; социальный оптимизм, проявление инициативы и творчества.

III. Персонал как совокупность субъектов экономических отношений с предприятием

Приходя на предприятие, работник в обязательном порядке выстраивает с ним соответствующие экономические отношения. В большинстве случаев это будут отношения работающего по найму. Однако, как уже отмечалось, персонал нельзя рассматривать исключительно как совокупность наемных работников, поскольку работник может находиться и в экономической позиции совладельца предприятия.

Являясь субъектом экономических отношений, работник нуждается в ряде условий:

— в наличии взаимосвязи между количеством и качеством его труда и размером вознаграждения;

— в наличии возможности влиять на экономическую политику предприятия;

— в определенном уровне информированности об экономическом состоянии предприятия.

С точки зрения предприятия, с одной стороны, работник должен быть заинтересован в требующихся от него количестве и качестве труда,

Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному

119

причем прежде всего экономически. С другой стороны, рассматривая работника как работающего по найму, организация заинтересована в выстраивании личной заинтересованности работника в экономическом благосостоянии предприятия. В отдельных случаях экономически целесообразно включать работников в процесс управления предприятием, превращая их в акционеров собственных предприятий. Об этом свидетельствует в первую зарубежный опыт, но на сегодняшний день есть уже и отечественный позитивный опыт участия работников в управлении и прибылях.

IV. Персонал как совокупность субъектов производственных функций

Работник, вступая в производственно-экономические отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает в результате этого определенные производственные функции, права и обязанности. В качестве субъекта производственных функций работник предъявляет к организации ряд требований:

— наличие функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту;

— соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав;

— наличие в его распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления данной трудовой деятельности;

— качество и состояние имеющихся в распоряжении работника материально-технических, энергетических и иных ресурсов;

— наличие технологических процессов выполняемой работы;

— степень соответствия технологической документации реальным процессам трудовой деятельности;

— наличие справочно-информационной документации;

— оптимальность структурно-функциональной схемы, в которую включен данный работник.

С точки зрения руководства предприятия, работник как субъект производственных функций должен обладать двумя основными характеристиками:

1) он должен быть в состоянии выполнять свои должностные обязанности: быть в надлежащем физическом состоянии, соответствовать требованиям рабочего места своими психофизиологическими данными;

2) он должен уметь выполнять предписанную ему работу, то есть обладать соответствующей профессиональной квалификацией, требуемой на данном рабочем месте.

V. Персонал как сообщество «граждан (патриотов) организации», носителей соответствующей корпоративной культуры

К.В. Харский отмечает, что «важнейшим качеством персонала должна рассматриваться его ло-

яльность, которую он определяет как осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим» [3]. М.И. Магура считает, что «только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать ей все свои способности, все свои силы» [2].

Работник как «гражданин организации» нуждается:

а) в наличии у предприятия отчетливо оформленной миссии, целей и стратегии дальнейшего развития, отчетливо сформулированных организационных ценностей, задающих всеобщие приоритеты поведения в организации;

б) в действиях со стороны руководства по формированию и поддержанию на предприятии соответствующей корпоративной культуры.

Руководству же предприятия в первую очередь необходимо, чтобы персонал в большинстве своем понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры предприятия.

Таким образом, в конечном счете в условиях многоаспектного подхода эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

Исходя из предложенной выше многофокусной схемы понятия «персонал», можно рассмотреть управление персоналом как многоаспектную управленческую деятельность, включающую в себя:

— аспект формирования и поддержания корпоративной культуры;

— социально-психологический аспект управления персоналом;

— экономический аспект управления персоналом;

— кадровый аспект управления персоналом;

— социально-бытовой аспект управления персоналом (рис. 2).

В аспекте корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежащих в основе миссии предприятия, понимания его места в мировом разделении труда и корпоративной культуры предприятия в целом.

В рамках социально-психологического аспекта управления персоналом реализуются следующие функции: социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия; социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников; коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива; социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

Экономический аспект

В рамках экономического аспекта управления персоналом осуществляются следующие функции: нормирование и тарификация труда; разработка систем оплаты труда для различных категорий работников; разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.

Кадровый аспект управления персоналом предполагает реализацию следующих функций: разработки нормативов численности различных категорий персонала; планирования численности и квалификационных характеристик персонала. Важное место здесь отводится квалификационным характеристикам, обеспечивающим качество производимой продукции; профессиональный отбор претендентов на рабочие места; прием, перемещение, увольнение работников; оценку персонала; организацию системы профессионального продвижения работников организации; профессиональное обучение всех видов и форм.

Социально-бытовой аспект управления персоналом направлен на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работников.

В соответствии с предложенными аспектами должна быть разработана и организационно-фун-

кциональная структура службы управления персоналом.

Предлагаемый нами многоаспектный подход к управлению персоналом обладает рядом преимуществ по сравнению с традиционным кадровым подходом. Перечислю некоторые из них:

1. Возможность выработки стратегических принципов управления персоналом, на которых будет строиться вся система управления персоналом;

2. Создание единой службы управления персоналом, которая была бы ответственна за весь спектр функций управления персоналом;

3. Выработка единой системы квалификационных требований к специалистам в сфере управления персоналом.

Библиографический список

1. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. 216 с.

2. Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 24—29.

3. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.

S.P. Dyrin*

PERSONNEL MANAGEMENT: FROM THE PERSONNEL APPROACH TO THE MANIFOLD APPOACH

In the article with the aim of expansion on practice of the functional field of the service of personnel management, increasing its effectiveness more broad consideration of the concept of «personnel» is suggested. Traditional personnel approach to the personnel management is opposed to the multifold one which is built on the multifocus understanding of the concept «personnel».

Key words, personnel, multifocus scheme of the concept «personnel», multifold approach to personnel management, personnel management services.

* Dyrin Sergey Petrovich (sdyrin@yandex.ru), the Dept. of Management and Marketing, Naberezhnye Chelny State Institute of Trade and Technology, Naberezhnye Chelny, 423812, Republic of Tatarstan.