Карьерное движение в системе государственной противопожарной службы

ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ, КАДРЫ

УДК 65.050.2

КАРЬЕРНОЕ ДВИЖЕНИЕ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ

Определена общая потребность в специалистах государственной противопожарной службы (ГПС) МЧС России. Рассмотрены вопросы карьерного развития с помощью управления сотрудниками. Проведен анализ успешности руководителей ГПС.

Карьерное движение, в том числе и в системе государственной службы, есть естественный саморазвивающийся процесс. Однако успешная карьера многих работников является результатом удачного стечения обстоятельств. Вместе с тем, обстоятельства можно и нужно формировать, случай не ожидать, а находить, способности развивать, добросовестность воспитывать, т.е. процессу саморазвития карьеры нужно осознанно помогать. Карьера человека — это движение жизни, "выбор, основанный на индивидуальной оценке возможностей, где сам человек является первопричиной собственного успеха" [1].

Понятно, что каждый поступающий на государственную службу должен реально оценить свои возможности, личные данные, чтобы не нанести ущерб государству, людям и себе. Сочетание общественного и личного интересов в деятельности государственных служащих является важной предпосылкой их служебного успеха. Он достигается наличием у человека необходимых для службы качеств, обеспечивающих реализацию его возможностей при выполнении служебного долга.

Карьерный путь любого человека отражает, в первую очередь, его жизненный путь, социальный, личностный, политический опыт, который не может не выразиться в его мировоззрении, стиле поведения и профессиональной деятельности.

Перспективным направлением профессионального развития госслужащих представляется лично-стно-развивающий подход, целью которого является становление личностного образа человека, его индивидуальное развитие как субъекта жизни, культуры, социума.

Анализ успешности карьеры включает в себя ряд важных зависящих друг от друга понятий, которые, в свою очередь, представляют собой схему успешности, как неотъемлемой части по формированию руководящего ядра органа управления.

Одним из критериев успешности выступает отбор для обучения на факультете руководящих кадров по специальности "Государственное и муниципальное управление".

Кандидаты на очную форму обучения на факультете руководящих кадров Академии государственной противопожарной службы (ГПС) МЧС России комплектуются сотрудниками ГПС: состоящими в должностях старшего начальствующего состава, в возрасте до 40 лет, зачисленными в резерв кадров для выдвижения на руководящую работу в управленческом звене ГПС, имеющими высшее профессиональное образование, как правило, в области пожарной безопасности, проработавшими не менее трех лет на руководящих должностях после окончания высшего учебного заведения и годными к учебе по состоянию здоровья.

Все вопросы формирования резерва кадров для выдвижения регламентируются "Инструкцией о формировании резерва руководящих кадров ОВД РФ и рабочие с ним", утвержденной приказом МВД России от 02.04.1996 г. № 191.

Цель: создание и формирование резерва кадров для выдвижения, обеспечение выполнения оперативно-служебных задач путем своевременного и эффективного замещения руководящими кадрами соответствующих должностей в органах управления и их подразделениях, а также создание основы

РЕЗЕРВ

X

зс

ОБУЧЕНИЕ УСПЕШНОСТЬ

ПОДДЕРЖКА^)

Стремление к действительному успеху

Личные качества

Опыт

Оценка деятельности за полгода

Диаграмма резерва по формированию руководящего ядра органа управления

для планомерной и перспективной работы с руководящими кадрами.

Правовой базой формирования резерва выдвижения является ст. 35 "Положение о службе в ОВД".

Резерв — это сформированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей ОВД и подразделений ГПС. Задачи:

• упорядочение механизма планирования передвижения личного состава по службе;

• повышение эффективности подготовки руководящих кадров;

• своевременное замещение должности руководящего состава квалифицированными кадрами;

• обеспечение преемственности в службе и руководстве.

1. При отборе кандидата в резерв учитываются:

• результаты служебной деятельности;

• личные и деловые качества: возраст, образование (профессиональная подготовка), опыт работы, знание нормативных документов, состояние здоровья.

2. Срок пребывания в резерве должен составлять не более трех лет.

3. При зачислении в резерв должно соблюдаться следующее:

• количество сотрудников не ограничивается;

• обязательное обсуждение кандидатур;

• решение начальника, имеющего право назначения на соответствующую должность;

• объявление приказа о зачислении в резерв сотрудника под расписку в течение 10 дней.

4. Работа с лицами, зачисленными в резерв выдвижения.

• Теоретическая подготовка: — направление на учебу;

- участие в командно-штабных учениях и учебно-методических сборах;

— обучение на курсах подготовки резерва;

— итоговый контроль результатов подготовки (зачет).

• Практическая подготовка:

— стажировка в должности;

— командировки с целью проверки деятельности подразделений;

— привлечение к подготовке нормативных документов;

— возложение исполнения обязанностей на соответствующие должности.

Резерв формируется на принципах плановости, гласности и демократизма.

На основании выполненного автором анализа построена диаграмма резерва, которая делится на три составляющие — обучение, успешность, поддержка (см. рисунок).

Таким образом, резерв является основой схемы успешности и неотъемлемой частью формирования руководящего ядра органа управления.

Успешность предусматривает заложенное стремление к действительному успеху, личные качества, опыт, оценку деятельности за 0,5 года — по минимальному критерию. Рассмотрим особенности формирования человеческой личности с учетом индивидуальных характеристик, участвующих в становлении личностных качеств специалиста.

Очень важно принимать во внимание индивидуальные особенности человека при формировании резерва руководящего ядра органа управления для правильного выбора рода дальнейшей деятельности сотрудника ГПС.

К статической составляющей работы с кадрами относятся кадровая политика, формирование кадровой системы, подбор сотрудников и т.д., к динамической — организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности.

Основным звеном системы работы с руководящими кадрами является подбор, который в самом широком его толковании включает следующие процедуры: набор, формирование резерва, выдвижение, ротацию, расстановку, уход. Каждая из них имеет свои специфические особенности, этапы. Методы изучения вышеуказанных процедур достаточно подробно изложены в ряде публикаций отечественных и зарубежных исследователей [2-8].

С более узким толкованием подбора руководящих кадров связывается, прежде всего, изучение пригодности кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность в аппарате управления.

Традиционно в процессе подбора кадров выделяются следующие этапы:

• сбор информации о возможных кандидатах;

• обработка полученной информации по определенной системе;

• оценка необходимых качеств кандидатов и составление характеристик на каждого из них;

• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности;

• сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и выбор того, кто больше других подходит для выполнения функций по должности;

• назначение кандидата на должность.

У работника, занявшего новую должность, обязанности, как правило, определены только в общем виде. Поэтому в процессе управления их приходится уточнять. Одно из таких уточнений — распределение заданий и работ между сотрудниками. Вместе с тем практикуется и распределение работников по участкам. И хотя должность работника в данном случае не меняется, тем не менее эту процедуру в традиционном понимании также можно считать своего рода продолжением подбора кадров.

В определенный момент времени субъект, продвигаясь по ступеням должностной иерархии, либо "идет на повышение", либо по каким-то причинам оставляет руководящую должность. Поэтому уход является обязательным компонентом системы подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы.

Ряд авторов указывает на то, что в зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера сотрудника может быть перспективной или

тупиковой. Карьерная линия может быть либо длинной, либо очень короткой. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, такими как:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том уровне, где находится индивидуум [9]. Точность, объективность и всесторонность сведений о конкретной личности достигаются обобщением возможно большего количества сведений о ней, полученных из различных источников. Чем больше будет обобщено такой информации, тем правильнее будут выводы о возможности использования того или иного кандидата на выдвижение в руководящий орган управления. При этом важно подчеркнуть, что совокупность собранных данных должна давать представление не об отдельных чертах личности, а о личности в целом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бизюкова, И. В. Кадры: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. — М.: Московский рабочий, 1984.

2. Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами / Под ред. А. В. Филиппова. — М., 1989.

3. Килен, К. Вопросы управления / К. Килен. — М.: Знание, 1981. — 308 с.

4. Кабаков, В. С. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение / В. С. Кабаков. — Л.: Лениздат, 1982.

5. Организация и психология работы с кадрами управления: Методические рекомендации. Ч. 1 и 2. — М., 1992.

6. Орловский, Ю. П. Подбор и подготовка кадров в условиях нового хозяйственного механизма / Ю. П. Орловский. — М., 1989.

7. Папулов, П. А. Кадры управления производством / П. А. Папулов. — М.: Экономика, 1985.

8. Попов, Г. X. Эффективноеуправление / Г. X. Попов. — М.: Экономика, 1985.

9. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. — М.: Бизнес-школа "Интел- синтез", 1996. — 300 с.

Поступила в редакцию 27.03.08.