О карьерном пространстве в российском обществе

ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ

УДК 331.55 С. И. СОТНИКОВА

доктор экономических наук, профессор, Новосибирский государственный университет экономики и управления

О КАРЬЕРНОМ ПРОСТРАНСТВЕ В РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ

Карьера, несмотря на различие подходов в теории и методологии, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающих работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Карьера предстает как целостная система элементов позиционирования работником себя в потоке социальной жизни, обеспечивающего ему личностную и профессиональную устойчивость в трудовой и внерабочей видах деятельности. Карьера во многом зависит от иерархической структуры рынка труда, рамками которого ограничивается спектр ее возможных вариантов, т. е. от содержания и параметров карьерного пространства. В статье представлено авторское определение карьерного пространства. Обоснованы отличия карьерной позиции от должностной. Рассмотрены уровни карьерного пространства: организационное, личное и виртуальное. Дано авторское понимание индикаторов карьерного пространства. Понимание содержания карьерного пространства дает возможность прогнозировать, имитировать и выбирать наиболее эффективные варианты карьеры с учетом рыночной реальности.

Ключевые слова: карьера; карьерное пространство; карьерная позиция; должностная позиция; индикаторы карьерного пространства.

S. I. SOTNIKOVA

Doctor habil. (Economics), Professor, Novosibirsk State University of Economics and Management

ON THE CAREER SPACE IN THE RUSSIAN SOCIETY

Despite the differences in theoretical and methodological approaches, the career remains a fundamental personnel management method that encourages employees to achieve the goals required. The career is considered to be a holistic system of the employee's position in social life that provides him with personal and professional stability in working and nonworking activities. The career in many respects depends on the hierarchal structure of labor market, the bounds of which restrict the number of possible career options, namely, the content and features of the career space. The article presents the author's definition of the «career space». The differences between a career status and an office position are defined. Three levels of the career space: organizational, personal and virtual are considered. A system of indicators of the career space devised by the author is provided. It is concluded that understanding of the career space content enables to predict, simulate and choose the most effective career options in the light of the market reality.

Keywords: career; career space; career position; job position; types of career space; career space indicators.

В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры лидируют те организации, которые быстро осваивают новые технологии, привлекая квалифицированных специалистов, обладающих современными профессиональными знаниями, навыками сотрудничества и эффективного делового взаимодействия. Осознавая стратегическую ценность конкурентоспособности работников, работодатели стремятся заниматься не только НR-евгеникой (активным поиском профессионалов вне своих организаций), но и управлять карьерой собственного персонала,

т. е. способствовать формированию определенных моделей трудового поведения, развитию и достойному применению таких качеств работников, как профессионализм, результативность, лояльность к работодателю и т. п. [9; 13, с. 302]. Идеи управления карьерой становятся все более популярными у социально и экономически продвинутых организаций [1; 4, с. 215-218; 8; 10].

Карьера — это целенаправленное формирование устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющей ему избирательно сохранять свои

© С. И. Сотникова, 2014

личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности. В каждый конкретный момент времени карьера предстает как некая точка достижений индивида, воспринимаемая как результат локализации и утверждения личностной и профессиональной устойчивости работника в виде его конкурентного превосходства в личной жизни и в труде, т. е. как совокупность более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей и др.

Карьера работника, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию, зависит от содержания и параметров карьерного пространства.

В отечественной литературе очень часто карьерное пространство рассматривается как «иерархия должностных, профессионально-квалификационных, формальных и неформально-ролевых статусов» [6, с. 19-20;

7, с. 44], «относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста» [11, с. 183], «формальных факторов (четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная дистанция; определенность границ полномочий служащих) и неформальных факторов (наличие полезных деловых связей, способности индивида, удачное стечение обстоятельств) для реализации карьерного продвижения индивида в организационном пространстве» [2, с. 15-16], «относительно обособленная совокупность должностей штатного расписания данной организации, занимая которые работник может реализовать свой профессиональный и организационный потенциал» [3, с. 13-14] и др.

Иначе говоря, преобладает точка зрения, согласно которой карьерное пространство тождественно пространству должностных позиций. Непризнание исследователями различий между этими пространствами ведет к методологическим ошибкам, к отрыву теоретических разработок, рекомендаций от их практической реализации. Необходимо различать понятия «карьерное пространство» и «пространство должностных позиций», равно как и «карьерная позиция» и «должностная позиция».

Должностная позиция — это служебное положение работника (структурная единица в организации), обусловленное кругом его

обязанностей, должностных прав и ответственности. Должность определяет трудовые функции работника и круг его компетенций. Критерии, по которым одна должностная позиция отделяется от другой, довольно разнообразны. Прежде всего, это такие традиционные переменные, как функциональные обязанности, права, ответственность, а также характеристики работы, которые определяют требования к ее исполнителям (например, решение проблем, сложность, уровень контактов, творчество, условия работы и т. д.), или содержание влияния, которое исполнитель работы может оказать на конечные результаты работы (качество, объем продаж, прибыль, ответственность за человеческие ресурсы и активы и т. д.) [5].

Множество (совокупность) должностных позиций, связанных между собой содержанием работы или необходимыми для их выполнения компетенциями, формирует пространство должностных позиций. Условием построения пространства должностных позиций является соблюдение следующих требований: название должности отражает ее иерархический уровень; одноименные должности имеют сходный функционал; общественное мнение признает ценность поступательного движения работника вверх по иерархической лестнице.

Пространство должностных позиций может быть монофункциональным и поли-функциональным. Монофункциональное пространство должностных позиций имеет вид вертикального должностного ряда, где подчеркнуто поступательное движение вверх по административной лестнице в одной строго определенной функциональной сфере в рамках конкретной организации. Полифунк-циональное пространство — это совокупность монофункциональных пространств, относящихся к разным функциональным сферам деятельности, либо к подразделениям организации, либо к другой организации. Это пространство задается в виде решетки

конкурентоспособный трудовой коллектив. А с другой — работники получают возможности доступа к различным сегментам работодателей путем как повышения профессионального мастерства в пределах своей профессии, так и освоения новой, более сложной или перехода на другую профессию примерно равной сложности.

Карьерная позиция — это та должностная позиция, которая позволяет работнику получить личностно-значимые выгоды в различных жизненных и трудовых ситуациях. Карьерная позиция характеризует социально-экономическую ценность должности для достижения социальной устойчивости работника. Ценность должности представляет единство ее социально-экономической полезности и инвестиций для ее занятия.

Социально-экономическая полезность должностной позиции, поступающая в распоряжение работника, обычно интерпретируется как соединение нескольких переменных, например: заработной платы и профессионального престижа; заработной платы, статуса в организации и в системе властных отношений; уровней имеющихся и реально доступных статусов и заработной платы и т. д. В совокупность критериев и признаков оценки социально-экономической полезности должностной позиции могут входить и такие, как местонахождение организации, ее принадлежность к государственной или частной собственности, расположение рабочего места, его оснащенность, количество подчиненных, степень автономности в определении собственных трудовых функций, близость или отдаленность от центра принятия решений, доступ к информации, характер и объем льгот и др.

Социально-экономическая полезность должностной позиции для работника является относительной, определяемой по сравнению с другими должностями с точки зрения достижения баланса между работой и личной жизнью, расширения возможностей для более полного удовлетворения своих потребностей и реализации интересов. В принципе можно предположить, что чем выше должностная позиция в организационной стратифицированной системе разделения труда, тем выше социально-экономическая полезность должности для работника, что находит отражение как в уровне зарплат и компенсаций, предлагаемых работодателем, так и в динамике влияния, вла-Известия ИГЭА. 2014. № 3

сти, авторитета, статуса в профессиональной среде, сферы профессиональной деятельности. В целом это верно, но зависимость социально-экономической полезности должности от ее организационно-иерархического уровня для работника не всегда прямая и линейная.

Работник воспринимает социально-экономическую полезность должности через призму своих целей, желаний, установок, связанных с его трудовым опытом и деятельностью вне работы. Определяющим критерием полезности должности выступает не объективная оценка содержания и параметров должности со стороны работодателя или ближайшего окружения, а субъективная оценка работником возможности получить определенные выгоды в труде и вне его вследствие занятия этой должности. Отсюда неслучайно, что одна и та же должность может для одних сотрудников обладать полезностью и выступать карьерной позицией, а для других — не являться таковой.

Доступ работника к той или иной должности (назначение и выполнение работы) сопряжен с определенными экономическими инвестициями. Под последними следует понимать любое вложение финансовых средств в воспроизводство рабочей силы работника, которое делает возможным занятие определенной должности. Форма экономических инвестиций для занятия должности может быть различной. Это инвестиции в образование работника (наиболее очевидный и, вероятно, наиболее важный вид инвестиций), в мобильность (благодаря чему происходит перелив рабочей силы с рабочих мест с относительно низкой производительностью на рабочие места с относительно высокой производительностью), в охрану и безопасность труда (что позволяет удлинить срок трудовой жизни, повысить работоспособность, а следовательно, и производительность труда). Инвестиции носят долгосрочный эффект, и отдача от них распределяется на все то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.

Итак, не всякая должностная позиция является карьерной. Карьерная позиция — это выражение воли, осознанной личной активности человека, его видение экономической ценности должностной позиции для достижения социальной устойчивости в трудовой и внерабочей видах деятельности. Иначе говоря, если должностная позиция позволяет человеку получить личностно-значимые выгоды

в различных жизненных и трудовых ситуациях, то она является карьерной позицией, в противном случае — не является таковой. Если экономическая полезность должностной позиции превышает экономические инвестиции для ее занятия, то карьерная позиция является перспективной, в противоположной ситуации — тупиковой. Достижение карьерной позиции повышает удовлетворенность трудом и уверенность работника в завтрашнем дне.

Следовательно, карьерное пространство — это сложная динамичная многоуровневая среда, определяемая потоком карьерных позиций на рынке труда и создающая необходимые условия для достижения работником устойчивости в потоке социальной жизни. Необходимо различать организационное карьерное пространство (внутриорганизаци-онное, формируемое на уровне конкретной организации; межорганизационное — на уровне региона; отраслевое — на уровне отрасли); личное, формируемое на эгоуровне, и виртуальное как результат усиления позиции виртуальных организаций, базирующихся на знаниях, интеллекте и инновациях.

Личное карьерное пространство — это совокупность общих направлений личностно-профессионального позиционирования человека на протяжении рабочей жизни в конкретной внеорганизационной и внутриор-ганизационной реальности, которые воспринимаются им как некие точки профессионализма, влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде. Оно дает человеку возможность видеть перспективу собственного профессионального развития, расширения сферы жизнедеятельности, использования способностей, умений, талантов. Личное карьерное пространство позволяет оценить вероятность достижения личных целей карьеры посредством реализации своих возможностей. Предвидя последствия пребывания в той или иной точке карьерного пространства и осознавая свои ресурсы для достижения карьерных целей, человек может действовать в соответствии с социально предписанным способом воспроизводства рабочей силы.

Личное карьерное пространство работника целенаправленно ограничено. Во-первых, сообразно с личностными качествами — структурой способностей, знаний, умений, навыков, поведенческими наклонностями, механизмами приспособления к окружаю-

щей среде и т. п. Во-вторых, с мотивационными качествами — взглядами, целями жизни, ценностями, интересами, намерениями, устремлениями, ожиданиями в сфере труда трудоспособных индивидов, системой фиксированных установок на профессию и профессиональный труд и т. п. В-третьих, с требованиями организационного соответствия — способностью работника трудиться в условиях конкретной корпоративной формальной и неформальной культуры, В-четвертых, с ситуативными факторами — организационно-экономическими (отражающими условия формирования корпоративной конкурентоспособности персонала), социально-экономическими (зависящими от соотношения спроса и предложения на функциональное качество труда), социально-психологическими (характеризующими требования к качеству работников, их мотивации и определяющие удовлетворенность ролью человека в освоении карьерного пространства), социально-демографическими (определяющими характер влияния демографических процессов, социальной структуры, социальной активности субъектов на карьеру), культурными (определяющими предпочтительность того или иного карьерного пространства, направления карьеры, ее скорости и т. п.).

Организационное карьерное пространство — это сложная динамичная многоуровневая среда, определяемая потоком карьерных позиций на рынке труда и позволяющая человеку сохранять свои личностные позиции и интересы, проявлять гибкость к изменяющимся социально-экономическим условиям.

В методологическом выражении организационное карьерное пространство представляет собой служебно-статусную структуру, способствующую вовлечению работников в процессы развития и освоения ими социального пространства или их экспансии в пространстве конкретной организации. В познавательном смысле — это информация о возможностях, предпосылках и условиях карьеры. В прикладном — это иерархия привлекательности должностных, профессионально-квалификационных, формальных и неформально-ролевых статусов работников.

Организационное карьерное пространство — это векторное пространство, т. е. множество возможных траекторий достижения карьерных позиций

Известия ИГЭА. 2014. № 3

внутри организации и вне ее. Организационный вектор карьеры представляет некоторую последовательность карьерных позиций, способствующую достижению гармонии трудовой и личной (частной) жизни человека с учетом особенностей внутриорганизационной и внеорганизационной реальности и главное — с его собственными целями, желаниями и установками, связанными с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни. Вектор карьеры зависит от соотношения числа должностей по подчиненности и характеризуется емкостью и направлением.

Емкость карьерного пространства зависит от количества и параметров должностных позиций, определяемых организационной структурой, штатным расписанием и представляющих социально-экономическую ценность для определенных групп работников. Нетрудно заметить, что большая организация представляет более широкие возможности для карьеры, чем малая и небольшая организация [12].

Направление карьеры — это последовательность более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей, которые воспринимаются как некие траектории к личностно-значимым достижениям в профессии, в социуме, внутри и вне организации. Следует различать горизонтальный, вертикальный, радиальный, мультипликативный векторы карьеры.

Горизонтальный вектор карьеры пространства определяется масштабом функционального разделения труда, степенью специализации труда и находит свое воплощение в обособлении групп рабочих мест (должностей) по профессиям и специальностям. Горизонтальный вектор формирует пучок карьерных позиций, различающихся по профессионально-функциональному признаку.

В идеале, горизонтальный вектор карьеры ориентирован на постоянное расширение функциональных ресурсов работника.

Однако на практике возникают личностные и организационно-экономические ограничения карьеры работника: так называемые пределы

что в настоящий момент работодатель не может удовлетворить потребности работника в карьере, даже если они разумны и приемлемы, в силу существующего разделения труда и неравномерного развития отдельных отраслей экономики, регионов, организаций и профессий, рабочих мест.

Вертикальный вектор карьеры определяется масштабом квалификационного разделения труда и находит свое воплощение в уровнях статусного положения рабочих мест (должностей). Вертикальный вектор карьеры образует карьерные позиции, различающиеся по должностям и квалификационным разрядам и объединенные одним функциональным назначением. Для организационного карьерного пространства зачастую характерна ситуация, когда при движении по вертикали (вверх по позициям должностной иерархии организации) поток должностных компетенций (количество рабочих мест, должностей) резко уменьшается, т. е. возникает так называемое «карьерное горлышко»'.

Радиальный вектор карьеры определяется многослойностью коллектива, связанной с образованием микрореферентных неформальных групп, неформальной структурой общения в коллективе на основе сходства личностей и их точек зрения, подходов к решению организационных проблем. Этот вектор находит свое воплощение в динамике авторитетности, популярности каждого члена команды. Радиальный вектор образуется из множества формально не фиксируемых отличий карьерных позиций, которые являются весьма существенными для интерпретации работниками собственной карьеры.

Мультипликативный вектор карьеры означает перемену рабочего места, сопровождаемую переходом работника с одного предприятия на другое. Этот вектор, с одной стороны, расширяет возможности работодателей в привлечении работников, овладевших разнообразными навыками, компетенциями и обладающих конкурентными преимуществами, а с другой — позволяет самим работникам в полной мере реализовать свои

1 «Карьерное горлышко» — ситуация, когда при движении вверх по позициям должностной иерархии в организации количество должностей резко уменьшается, а количество претендентов на должность увеличивается, и, следовательно, вероятность организационной карьеры резко снижается.

конкурентные преимущества не в рамках одной организационной лестницы, а путем серии перемещений между рабочими местами разных организаций. В общей массе меж-организационных карьерных перемещений работников принято выделять четыре потока смены организаций, связанных с изменением: профессиональной позиции работника; его должностной позиции; уровня конкурентоспособности самой организации; ее территориального расположения.

Субъективная оценка привлекательности вектора карьеры является относительной и зависит от множества факторов и, прежде всего, от жизненной ситуации и восприятия ее, оценки своей позиции в ней, степени ее благоприятности для реализации жизненных и профессиональных планов, перспектив развития. В этой связи один и тот же вектор карьеры для разных сотрудников может быть и привлекательным, и неинтересным, что существенным образом скажется на удовлетворенности и эффективности их личной и трудовой деятельности, на формировании карьерного комфорта1.

Кроме того, поиск работником наиболее подходящего вектора карьеры в различных жизненных ситуациях необязательно будет связан только с успешным поступательным продвижением работника «вперед и вверх» по организационно-служебной лестнице (повышением в должности, улучшением социального статуса, ростом размеров вознаграждения и т. п.) и достижением высот профессионализма. Вектор может охватывать также последовательность карьерных позиций, во-первых, «по горизонтали», т. е. равнозначные должностные позиции в рамках одной бизнес-структуры; во-вторых, «по вертикали» вверх или вниз, т. е. должностные по-

1 Карьерный комфорт — состояние гармонии целей карьеры человека с возможностями их достижения.

зиции различного ранга в одной бизнес-структуре; в-третьих, «по диагонали», т. е. должностные позиции различных бизнес-структур с изменением либо самой должности, либо уровня бизнес-структуры, либо ее территориального расположения.

Массовое распространение интернет-технологий в современном обществе обусловило постепенное развитие виртуального карьерного пространства, под которым следует понимать сложную динамичную иерархическую совокупность карьерных позиций на рынке труда, создающую необходимые условия для развития и использования интеллектуального потенциала работника внутри и вне организации.

Виртуальное карьерное пространство может быть моноактивным, представляющим совокупность карьерных позиций, позволяющих развивать личностный интеллектуальный потенциал работников с целью обладания эксклюзивным качеством труда, ноу-хау в профессиональной деятельности (task-oriented); полиактивным, ориентированным на формирование широкого доступа к различным сегментам работодателей (work-oriented) посредством многопрофильной подготовки с ориентацией на поликвалификацию; реактивным, занимающим промежуточное положение между двумя названными ранее видами виртуального пространства и ориентированным на сохранение уважения (respect-oriented) в определенном сегменте работодателей.

Итак, карьерное пространство необходимо рассматривать не как суммативное целое, а как интегрированные образования компонентов, взаимосвязь и взаимодействие которых раскрывает природу внутреннего единства элементов системы карьеры, а также источники, движущие силы и механизмы самоорганизации, саморазвития и саморазрушения карьеры в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности.

Список использованной литературы

1. Бахматова Т. Г. Развитие подходов к исследованию трудовой мобильности: исторический аспект / Т. Г. Бах-матова // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2003. — № 1. — С. 91-96.

2. Бондарев С. Б. Карьерный лифт управленческого персонала в организациях государственной гражданской службы : автореф. дис. ... канд. социол. наук / С. Б. Бондарев. — Ростов н/Д, 2011. — 24 с.

3. Иванов М. М. Символический капитал работника как средство реализации карьеры : автореф. дис. ... канд. социол. наук / М. М. Иванов. — М., 2011. — 25 с.

4. Манухина С. Ю. Методологические вопросы статистического исследования карьеры работников / С. Ю. Манухина, М. В. Карманов // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. — 2010. — № 23. — С. 210-221.

Известия ИГЭА. 2014. № 3

5. Масалова Ю. А. Привлекательность рабочих мест в современных условиях у Ю. А. Масалова уу Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2013. — Т. 2. — № 5 (8). — С. 60-62.

6. Романов В. Л. Организационная культура государственной службы у В. Л. Романов уу Управленческое консультирование: Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. — 2009. — № 2. — С. 5-24.

7. Служебная карьера у А. С. Гусева, В. А. Иглин, Б. В. Лытов [и др.] ; под общ. ред. Е. В. Охотского. — М. : Экономика, 1998. — 302 с.

8. Сотникова С. И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в организации у С. И. Сотникова уу Вестник Омского университета. Сер. : Экономика. — 2007. — № 2. — С. 11-14.

9. Сотникова С. И. Приоритеты и тенденции движения молодых кадров нефтяной компании у С. И. Сотникова, Г. Н. Волянский уу Кадровик. — 2012. — № 11. — С. 79-86.

10. Сотникова С. И. Стратегический подход к управлению конкурентоспособностью преподавателей вуза в инновационной экономике у С. И. Сотникова, О. П. Козлова уу Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2010. — № 2. — С. 90-93.

11. Управление персоналом : учеб. у общ. ред. А. И. Турчинова. — М. : Изд-во РАГС, 2002. — 488 с.

12. Фокин К. Б. Показатели для оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей у К. Б. Фокин уу Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2009. — № 4 (66). — С. 81-84.

13. Beardwell I. Human Resource Management: A Contemporary Perspective у I. Beardwell, L. Holden. — London : PITMAN PUBLISHING, 1994. — P. 302-308, 312, 419, 422, 661.

References

1. Bakhmetova T.G. The development of approaches to labor mobility analyses: historic aspect. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii — Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, 2003, no. 1, pp. 91-96 (in Russian).

2. Bondarev S. B. Karernyi lift upravlencheskogo personala v organizatsiyakh gosudarstvennoi grazhdanskoi slu-zhby. Avtoref. Kand. Diss. [A career lift of managerial staff in the organizations providing public services. Cand. Diss. Thesis]. Rostov-on-Don, 2011. 24 p.

3. Ivanov M. M. Simvolicheskii kapital rabotnika kak sredstvo realizatsii kariery. Avtoref. Kand. Diss. [Symbolic capital of an employee as a means of career realization. Cand. Diss. Thesis]. Moscow, 2011. 25 p.

4. Manukhina S. Yu., Karmanov M. V. Methodological issues of statistical research of employee's careers. Uchenye zapiski Rossiiskoi Akademii predprinimatelst — Proceedings of the Russian Academy of Entrepreneurship, 2010, no. 23, pp. 210-221 (in Russian).

5. Masalova Yu. A. Attractiveness of jobs in the modern world. Upravlenie personalom i intellektualnymi resursami v Rossii — Personnel and intellectual resources management in Russia, 2013, vol. 2, no. 5 (8), pp. 60-62 (in Russian).

6. Romanov V. L. Organizational culture of public services. Upravlencheskoe konsultirovanie: Aktualnye problemy gosudarstvennogo i munitsipalnogo upravleniya — Management consulting: actual problems of state and municipal management, 2009, no. 2, pp. 5-24 (in Russian).

7. Guseva A. S., Iglin V. A., Lytov B. V. et al. Okhotskii E. V. (ed.) Sluzhebnaya kariera [Professional career]. Moscow, Ekonomika Publ., 1998. 302 p.

8. Sotnikova S. I. Priorities and trends of employees' career development in the organization. Vestnik Omskogo uni-versiteta. Seriya Ekonomika — The Herald of Omsk University. Economics Series, 2007, no. 2, pp. 11-14 (in Russian).

9. Sotnikova S. I., Volyanskii G. N. Priorities and trends in movement of young personnel in the oil company. Kadro-vik — Kadrovik, 2012, no. 11, pp. 79-86 (in Russian).

10. Sotnikova S. I., Kozlova O. P. Strategic approach to the management of the competitiveness of the teachers at institutions of higher education in innovation economy. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii — Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, 2010, no. 2, pp. 90-93 (in Russian).

11. Turchinov A. I. (ed.) Upravlenie personalom [Personnel management]. Moscow, RAGS Publ., 2002. 488 p.

12. Fokin K. B. Parameters for directors' personnel reserve management system estimation. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii — Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy, 2009, no. 4, pp. 81-84 (in Russian).

13. Beardwell I., Holden L. Human Resource Management: A Contemporary Perspective. London, PITMAN PUBLISHING, 1994. Pp. 302-308, 312, 419, 422, 661.

Информация об авторе

Сотникова Светлана Ивановна — доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом, Новосибирский государственный университет экономики и управления, 630090, г. Новосибирск, ул. Каменская, 56, е-mail: s.i.sotnikova@nsuem.ru.

Author

Sotnikova Svetlana Ivanovna — Doctor habil. (Economics), Professor and Chair, Department of Labour Economy and Personnel Management, Novosibirsk State University of Economics and Management, 56 Kamenskaya St., 630090, Novosibirsk, Russia, е-mail: s.i.sotnikova@nsuem.rffu.

Известия ИГЭА 2014. М 3