Особенности взаимодействия между наемными работниками и управляющими компании в современных условиях

УДК 300.331+330

ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МЕЖДУ НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ И УПРАВЛЯЮЩИМИ КОМПАНИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

© Р.Д. Шамоян

В статье представлено социальное партнерство как регулятор между работодателями, наемными работниками и государством. Выделены основные его элементы применительно к современной экономике. Доказано, что механизм функционирования институтов социального партнерства должен осуществляться в равной мере на трех основных уровнях: высшем, низком и низовом. Становление институтов социального партнерства здесь можно рассматривать сквозь призму трех основных моделей (модель корпоративной солидарности, модель индивидуализированных трудовых отношений и модель конфликтного противостояния).

Ключевые слова: трудовые отношения; коллектив; трудовой договор; социальное партнерство.

В современной экономической науке сложились два основных подхода к исследованию экономических отношений вообще и трудовых отношений в частности. Неоклассическая теория (главным образом монетаризм) рассматривает их с точки зрения товарных и денежных потоков между экономическими субъектами. В данной концепции индивид выступает как рационально действующий эгоист, преследующий свою выгоду в условиях ограниченности экономических ресурсов. Эта точка зрения отражает взгляд собственника (работодателя), заинтересованного в увеличении доходов и сокращении издержек (в т. ч. затрат на рабочую силу).

Институциональная теория, в отличие от неоклассической, рассматривает трудовые отношения не через поток товаров и услуг, а с точки зрения человеческих отношений. В институциональном ракурсе индивид уже не абстрактное явление, а субъект, принадлежащий определенной социальной группе с исторически сложившимся образом жизни. Трудовая деятельность признается главной составляющей образа жизни большинства населения.

По мнению многих экономистов, для эффективного развития российской экономики требуется институциональный подход к трудовым отношениям. Институциональный подход предполагает установление партнерских трудовых отношений, способствующих разрешению основного противоречия трудовых отношений между трудом и капиталом и активизации факторов обеих сторон.

Социальное партнерство как общественное явление получило свое распространение лишь в последние десятилетия. Оно стало

объективным регулятором между различными классами общества, особенно между работодателями, наемными работниками и государством. Это, конечно, не означает, что прежде работодатели и работники не вели между собой переговоры и не достигали, как правило, взаимопонимания. Капиталист всегда был заинтересован в поддержании стабильности на своем предприятии. Не имея возможности поднять заработную плату всем рабочим или не желая делать это из-за сокращения массы прибыли, он шел на соглашение с частью из них, предоставляя им ряд привилегий. Так формировался слой наемных рабочих, получивший название «рабочая аристократия». Но эти отношения, как и другие более значительные формы соглашений, заключавшиеся между работодателями и работниками в XIX - начале XX в. нельзя еще рассматривать как партнерские. Для четкого определения понятия социального партнерства необходимо выделить основные его элементы применительно к современной экономике [1].

К ним относятся:

а) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне распределения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

б) переговорный характер процесса урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

в) наличие механизмов и институтов, служащих согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;

г) участие наемных работников в управлении предприятиями;

д) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством формальных методов примирения сторон.

Дальнейшей ступенью в развитии социального партнерства стала современная концепция (и практика) трипартизма или трехстороннего сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством. Социальное партнерство в том виде, в каком оно существует во многих странах мира, явилось результатом длительного экономического и социально-политического развития. Чтобы наиболее развитым в экономическом, политическом и социальном отношениях странам прийти к отказу от использования в качестве регулятора совместной деятельности людей отношений жесткого господства и внеэкономического принуждения, потребовалась целая эпоха исторического развития.

В развитии социального партнерства прослеживается определенная историческая тенденция. Объективные и субъективные предпосылки ее возникновения зародились в XIX в., когда прочно вошли в жизнь профессиональные и предпринимательские союзы, а государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Но сам феномен социального партнерства, порой под другими названиями, утвердился идеологически и практически прежде всего под влиянием катастрофических социальных потрясений первой половины XX в.

Но путь к достижению социального мира связан со значительными проблемами экономического характера, решение которых предполагает существенные издержки, обусловленные не только перераспределением национального богатства, но и проведением мероприятий, направленных на создание новых социально-экономических институтов, отвечающих требованиям времени. Необходимо отметить, что создание системы социального партнерства, несмотря ни на что, оказалось выгодным с прагматической точки зрения для всех его субъектов. Именно благодаря этому оно получило столь широкое распространение во всем капиталистическом мире. Главным фактором возникновения партнерских отношений явились изменения,

произошедшие в производственной сфере. В результате воздействия научно-технической революции (НТР) появились новые производственные структуры и технологии, значительно увеличилась производительность труда, выпуск товаров и предложение услуг. С технологическим усложнением производства повысились требования, предъявляемые к квалификации рабочей силы. Эти изменения привели к улучшению организации и дисциплины труда и явились предпосылкой зарождения социального партнерства [1].

Появлению социального партнерства способствовало также усложнение социальной структуры общества развитых странах. На смену упрощенной двухполюсной классовой схеме, свойственной капитализму прошлого века (наемный труд - капитал), пришла более сложная структура общества. Благодаря возросшему общему уровню благосостояния возросло число собственников, в т. ч. через участие в собственности посредством акции. Сложилась система институциональных инвесторов - пенсионных фондов, страховых компаний, инвестиционных и иных банков, которые являются крупнейшими акционерами в промышленных корпорациях, представляя интересы большого числа мелких, средних вкладчиков, поручивших им управление своей собственностью. Укрепились позиции мелкого предпринимательства, увеличилась его роль в экономике. Существенно выросла численность и возросла роль служащих, работающих как в государственных, так и в негосударственных организациях и учреждениях. В западном обществе образовался «средний класс», коренным образом заинтересованный в укреплении социально-экономической стабильности в своей стране, т. к. его представителям стало что терять в результате социальных катаклизмов.

Администрация предприятий, фирм,

концернов в результате обезличивания и переплетения собственности приобрела высокую степень самостоятельности в принятии решений. Непреложным требованием к ней стало умение эффективно использовать «человеческий капитал», устанавливать и соблюдать систему «человеческих отношений».

Формально-правовые основания для развития институтов социального партнерства были определены сверху изданием указов, законов, организационными нововведения-

ми. Это, прежде всего, Указ Президента РСФСР Б. Ельцина «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. № 212, образование Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, введение специального раздела «Социальное партнерство в сфере труда» в новый Трудовой кодекс, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Вопрос в том, насколько действенными для становления реальных институтов социального партнерства оказались предпринятые сверху меры, совместимы ли они с российскими реалиями в сфере трудовых отношений, имеют ли основания для закрепления и развития? Ведь не секрет, что идея социального партнерства была заимствована из опыта стран Запада, прежде всего Германии, Австрии, Швеции, Швейцарии и др. В этих странах реализована модель капиталистического социального рыночного хозяйства, достигнута высокая степень социальной защищенности трудящихся, имеются сильные и авторитетные профсоюзы, высокоорганизованные союзы работодателей, сложились институты трудовой демократии на предприятиях.

Предполагается, что в идеале механизм функционирования институтов социального партнерства должен осуществляться в равной мере на трех основных уровнях.

На высшем, общественно-публичном, уровне осуществляется взаимодействие между представителями наемных работников, работодателей и государства. Предметом взаимодействия здесь выступают крупномасштабные социальные проблемы, такие как безработица, социальная ответственность бизнеса, профессиональное образование, защита окружающей среды и т. п. Субъектами взаимодействия выступают профсоюзы работников, зарегистрированные объединения работодателей и предпринимателей, представительные организации государственных органов.

На более низком уровне, уровне предприятий, фирм, трудовых организаций, социальное партнерство понимается как компромиссный путь решения возникающих проблем между всеми участниками бизнеса: предпринимателями, менеджерами, специалистами, рабочими. Основными субъектами взаимодействия здесь выступают сами рабо-

тодатели и профсоюзные организации как представители наемных работников.

Наконец, можно выделить и низовой уровень осуществления идей и принципов социального партнерства: непосредственное взаимодействие между наемными работниками и управляющими (собственниками, администрацией и менеджерами предприятий). Основу данного уровня большей частью составляют нормы и правила, господствующие в институциональной среде предприятия, установившиеся стили руководства, а также социальные ресурсы и жизненные стратегии наемных работников. Предполагается, что при высокой степени заинтересованности управляющих и потенциале и готовности работников руководствоваться в повседневных взаимодействиях нормами отношений, опирающимися преимущественно на трудовой контракт, формальность, деловитость, принципы трудовой демократии, можно наблюдать становление первичных институтов социального партнерства.

Это в идеале, а в реальности исследователи фиксируют, что государство стремится выйти из системы социального партнерства, оставляя за собой функции контроля за соблюдением договоренностей между работником и работодателем. Директора предприятий открещиваются от термина «работодатель», не желая (а порой будучи не в состоянии) выполнять связанные с этим обстоятельства [2]. Профсоюзы не воспринимаются ни первыми, ни вторыми как равный партнер, и сами мало что делают для укрепления своего статуса защитника интересов наемных работников, оставаясь преимущественно руководителями службы социального сервиса. В итоге работник как был в начале 1990-х гг. один на один с администрацией и работодателями, так и остается таковым в настоящее время.

Таким образом, при формальном подходе к определению признаков социального партнерства можно было бы выделить на каждом из уровней ряд действующих элементов: работает Российская трехсторонняя комиссия, заключаются генеральное, тарифные и другие соглашения, коллективные договоры на предприятиях. При содержательном анализе выявляется, что перечисленные признаки во многом носят декларативный, формальный характер, не отражают укрепивше-

гося в сознании и поведении менталитета работодателей и наемных работников. Трудно утверждать о существовании институтов социального партнерства, вынуждая их поступать элементарными трудовыми правами, прежде всего правом на достойную оплату труда, а сами наемные работники пока еще не способны «надавить» на работодателей, с тем чтобы принудить их к социальному партнерству не на словах, а на деле [3].

В этих условиях выявление предпосылок становления принципов социального партнерства на низовом уровне может рассматриваться как начальный этап анализа данной проблемы, на котором концептуальные модели социального партнерства могут быть диагностированы с помощью эмпирических методов исследования.

Трудовые отношения между субъектами на низовом уровне продолжают оставаться на раннекапиталистическом этапе институционализации. Для этого этапа характерно неравноправное положение и почти полная зависимость работника от работодателя, правовая незащищенность наемного персонала и отсутствие легитимных организаций, реально отстаивающих его интересы. Можно лишь утверждать о первоначальных предпосылках к осознанию наемными работниками необходимости диалога с работодателями на основе развития механизмов переговорного процесса [4], создания независимых альтернативных профсоюзов [5], опоры в повседневных отношениях на формальные правила, условия трудового контракта, а не на устные договоренности и неформальные отношения.

Представляется, что поиск таких предпосылок надо начинать с анализа первичных трудовых отношений, т. е. на уровне повседневных взаимодействий работников со своими непосредственными руководителями, администрацией и хозяевами предприятий. Становление институтов социального партнерства здесь можно рассматривать сквозь призму трех основных моделей.

1. Модель корпоративной солидарности. В основе такой модели лежат традиции советского трудового коллектива. Высокий уровень самоидентификации работников со своим предприятием, его работниками, включая работодателя и высший менеджмент, личная ответственность за добросове-

стное выполнение не только своей работы, но и работы коллег по своему подразделению, бескорыстная помощь коллегам - эти и другие признаки трудового поведения и сознания наемных работников остаются довольно заметными в постсоветский период.

В разгар процесса приватизации предприятий (1992-1994 гг.) отмечался рост коллективистских ценностей. Так, по сравнению с 1990 г. частота одобрения ценностного высказывания «Взаимопомощь и поддержка в труде важнее трудовой состязательности и борьбы способностей» возросла к 1994 г. на 14,4 % [6]. Коллективистские ориентации в сфере труда разделяли, по данным опросов середины 1990-х гг., примерно 2/3 жителей Санкт-Петербурга, в то время как к твердым сторонникам индивидуалистических позиций можно было отнести лишь 1/10 часть [7].

Высокий уровень сохранившихся с советского времени коллективистских ориентаций работников предприятий с различными формами собственности, в т. ч. и новых частных, можно рассматривать как одну из важнейших особенностей трудовых отношений в 1990-е гг. [8]. Нужно учитывать, что в СССР трудовой коллективизм чаще использовался в идеологических пропагандистских целях, и в то же время полезный эффект от него в системе управления явно игнорировался.

На предприятиях с сохранившимися традициями советского трудового коллективизма зафиксировано адекватное соответствие между сохранившимися человеческими отношениями работников и руководства и отношением к коллективному договору, другим рациональным, рыночным по содержанию инструментам организации труда. Делается вывод, что встраивание новых практик корпоративной солидарности в старые - советские правила коллективизма с опорой на этику сотрудничества и взаимопомощи - является наиболее оптимальным путем формирования социального партнерства на предприятии с учетом российской специфики [9].

2. Индивидуализированные трудовые отношения. Правовой основой формирования партнерских отношений при такой модели выступает индивидуальный трудовой договор. Если работодатель в трудовых отношениях с работниками соблюдает принципы, заложенные ст. 22 КЗОТ, а работники, в

свою очередь, добиваются выполнения всех зафиксированных в индивидуальном контракте условий труда, ориентируются при выполнении работы на правовые, формальные и деловые отношения с руководством, то таким образом не только укрепляется трудовой статус работника, но и закладываются основы для развития партнерства в труде. В настоящее время сложились достаточно сильные организационно-правовые, технологические и социокультурные предпосылки для индивидуализации трудовых отношений. Организационный фактор, ведущий к индивидуализации, связан с процессами по разукрупнению предприятий, образованием множества новых, как правило, малых и средних по размеру фирм, на которых либо вовсе отсутствуют профсоюзы, либо их численность охватывает меньше половины занятых. Процесс сокращения членства в традиционных профсоюзах (объединенных в ФНПР) после обвального падения в начале 1990-х гг. лишь несколько стабилизировался и продолжает оставаться значимой угрозой их существования [10]. Правовой фактор усиления индивидуализации закреплен в новом КЗОТе, в котором главным инструментом в регулировании трудовых отношений выступает индивидуальный трудовой договор между работодателем и наемным работником, а работодателю представляются большие возможности в политике найма и увольнения работников. Индивидуализация труда становится глобальной тенденцией вследствие все большей гибкости рынка труда и капиталов, неопределенности в трудовой жизни, всего того, что З. Бауман называет факторами упадка труда [11]. Индивидуализация труда и трудовых отношений больше соответствует американской модели партнерства, при которой работники выстраивают отношения с работодателями, опираясь на свои собственные силы, а не на государственные социальные гаран-

тии. Однако такая модель предполагает высокий уровень оплаты, позволяющий достойно жить и в трудоспособном возрасте, и в старости. В новых российских условиях рост в индивидуализации трудовых отношений идет не по пути их большей формализации, правовой и материальной обеспеченности, а, напротив, в сторону все большей неформальности.

3. Конфликтное противостояние. Данная модель менее распространена, чем две предыдущие. В ее основе - образование независимых, противостоящих администрации предприятия и работодателям рабочих организаций (новых или альтернативных профсоюзов, забастовочных комитетов), представляющих интересы части, а иногда и большинства наемных работников. Работники и работодатели в такой модели могут рассматриваться как партнеры - антагонисты, вынужденные идти на взаимодействие, но всегда остающиеся по разную сторону «баррикад». Готовность работников пойти на конфликт с администрацией является основанием механизма в образовании т. н. малых альтернативных профсоюзов.

Таким образом, можно кратко обобщить основные характеристики рассмотренных моделей социального партнерства на уровне предприятия (табл. 1).

Итак, можно утверждать, что при нормальных условиях труда и хороших отношениях с руководством выбирается модель корпоративной солидарности, а при условиях труда, оцениваемых как ненормальные, и напряженности в отношениях с руководством выбирается модель делового партнерства. Партнерство на основе коллективной ответственности выглядит как более естественное, в большей мере отвечающее российской специфике, а на основе деловых отношений с руководством - как формальное, неестественное, противостоящее представле-

Таблица1

Основные характеристики моделей социального партнерства на уровне предприятия

Модели Преобладающий тип отношений Основной инструмент Тип партнерства

1. Корпоративная солидарность Неформальные, доверительные Коллективный договор Партнеры-солидаристы

2. Индивидуализированные трудовые отношения Формальные, деловые Трудовой контракт Партнеры- индивидуалисты

3. Конфликтное противостояние Конфликтные Независимый профсоюз Партнеры-антагонисты

ниям работников о нормальных условиях труда. На основе выявленных связей можно предположить, что выращивание институтов социального партнерства на уровне предприятия следует начинать с укрепления само-воспроизводящихся в новых условиях социальных механизмов корпоративной солидарности или их рекомбинации, воссоздания на новой почве старых традиций коллективизма, которые создают общественное мнение, укрепляют этику моральных обязательств.

1. Перспективы процесса социально-экономической стабилизации в России: концепции, факторы, механизмы / под ред. Н.С. Чернецо-вой, В.А. Скворцовой, Г.Б. Новосельцевой. Пенза, 2005. С. 32-39.

2. Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? // Экономист. 2007. № 2. С. 21-22.

3. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России (19872001 гг.) // Вопр. экономики. 2002. № 11. С. 52.

4. Бочаров В.Ю. Институализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования. 2001. № 7. С. 64.

5. Бизюков П.В. Альтернативные профсоюзы на пути освоения социального пространства // Социологические исследования. 2001. № 5. С. 32-39.

6. Динамика ценностей населения реформируемой России / отв. ред. Н.И. Лапин, Л.Б. Беляева. М., 1996. С. 152.

7. Качество населения Санкт-Петербурга. СПб., 1996. С. 15-16.

8. Темницкий А.Л., Бессокирная Г.П. Коллективистские трудовые отношения на частном промышленном предприятии // Социологический журнал. 1998. № 1-2. С. 201-208.

9. Становление трудовых отношений в постсоветской России (Социологический анализ пяти случаев российского менеджмента в сравнении с практикой Канады и Германии). М., 2004. С. 230-231, 265-267.

10. Карелина М.В. Тенденции изменения численности профессиональных союзов // Социологические исследования. 2001. № 5. С. 40-49.

11. Бауман З. Индивидуализированное общество / пер. с англ.; под ред. В.Л. Иноземцева. М., 2002. С. 21-31.

Поступила в редакцию 3.11.2009 г.

Shamojan R.D. Features of interaction between hired workers and managing directors of the company in modern conditions. In the article social partnership as a regulator between employers, hired workers and the state is presented. Its basic elements with reference to modern economy are allocated. It is proved that the mechanism of functioning of institutes of social partnership should be carried out equally at three basic levels: the higher, low and local. Formation of institutes of social partnership here can be considered through a prism of three basic models (model of corporate solidarity, model of the individualised labour relations and model of disputed opposition).

Key words: labour relations; collective; the labour contract; social partnership.

УДК 330.191.6+330.012.22

БИЗНЕС-КУЛЬТУРА РОССИЙСКОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

О.В. Трапезникова

В статье раскрыто понятие бизнес-культуры. Рассмотрены особенности бизнес-культуры российского предпринимательства и факторы предпринимательской культуры на современном этапе.

Ключевые слова: бизнес-культура; культура предпринимательства; этика предпринимательской деятельности.

Уровень развития экономики государства в значительной степени зависит от эффективности предпринимательской деятельности. В свою очередь, важную роль в предпринимательской деятельности играет бизнес-культура, которая определяет авторитет предприятия и способствует увеличению ко-

личества сделок и, соответственно, доходов, а также выступает условием стабильности.

Существуют разные трактовки понятий «бизнес-культура» и «культура предпринимательства». Так, Р. Рюттингер считает, что культура предпринимательства - это система совместно вынашиваемых и реальных убеж-