О функциях и содержании коллективного договора

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО

Вестник Омского университета. Серия «Право». 2007. № 4 (13). С. 116-121.

© М.А. Драчук, 2007 УДК 349.2

О ФУНКЦИЯХ И СОДЕРЖАНИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

М. А. ДРАЧУК

Исследуются имеющиеся в юридической литературе точки зрения по вопросам функций и условий коллективного договора, делаются общие выводы о современном состоянии коллективно-договорного регулирования в России.

Points of view provided in legal literature concerning functions and conditions of collective agreement are under investigation; general conclusions about current state of collective-contractual regulation in Russia are made.

Из всех локальных актов исторически первыми являются коллективные договоры. Их стали заключать в начале позапрошлого века в США, Великобритании, Франции и других государствах, а примерно в 20-е гг. прошлого века коллективный договор был официально признан и юридически закреплен в большинстве стран мира, представляя собой одно из важнейших средств правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений.

В России коллективные договоры впервые начали заключать в 1904-1905 гг. Такие договоры заключались в основном на промышленных предприятиях, а случаи их заключения носили единичный характер [1].

Расширение практики заключения коллективных договоров в России пришлось на 1917-1918 гг. Тогда Правительство РСФСР приняло декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда» от 2 июля 1918 г. В нем подробно определялось содержание договора, предусматривались его важнейшие разделы, а именно порядок приёма и увольнения рабочих, нормирование рабочего времени, ставки и принципы оплаты труда в зависимости от степени профессионализма рабочих, характера и сложности работы. В декрете определялся и порядок заключения коллективного

договора, одним из условий которого было обязательное предоставление данного договора в Наркомтруд для ознакомления, регистрации и утверждения. Затем коллективные договоры были юридически признаны и первым КЗоТом России 1918 г., включающим нормы о тарифных положениях, которые по своей структуре и содержанию являлись моделью коллективного договора [2].

В КЗоТе 1922 г. было закреплено общее правило о том, что содержащийся в Кодексе законодательный минимум трудовых прав работников может повышаться в договорном порядке. Тем не менее локальные нормативные правовые акты и коллективные договоры носили в основном декларативный характер, поскольку имело место усиление централизации в регулировании условий труда, а также вмешательство в сферу производства множества государственных и партийных органов. К середине 30-х гг. ХХ в. коллективные договоры перестали заключать вообще, так как в условиях законодательного регулирования трудовых отношений они были не нужны.

Коллективно-договорная практика возобновилась после Великой Отечественной войны, особенно с конца 60-х гг. ХХ в., в связи с началом хозяйственной реформы 1965 г., направленной на расширение хозяйственной самостоятельности предприятий. Советом министров СССР было одобрено

предложение ВЦСПС о восстановлении практики заключения коллективных договоров на предприятиях, хотя в реальности коллективные договоры были восстановлены в качестве политико-юридических актов мобилизации трудящихся на выполнение производственных планов, укрепление производственной дисциплины, повышение производительности труда.

КЗоТ РСФСР 1971 г. до 1992 г. содержал ряд статей о коллективном договоре (с 7-й по 14-ю), а затем был изменен законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» [3]; в КЗоТе осталась только ст. 7 в следующей редакции: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется законом Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”». Такой закон уже был принят 11 марта 1992 г. [4], и, в соответствии со ст. 13 указанного акта, содержание и структура коллективного договора должны были определяться сторонами.

Законодатель посчитал необходимым предложить некоторые «отправные пункты» в решении вопроса о содержании коллективного договора, перечислив типичные условия, выработанные коллективно-договорной практикой. В частности, в коллективный договор могли включаться: взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам форм, систем и размеров оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, доплат, механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; вопросы занятости, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков), добровольного и обязательного медицинского и социального страхования, соблюдения интересов работников при при-

ватизации предприятия, ведомственного жилья; вопросы экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении. При этом закон 1992 г. о коллективных договорах и соглашениях содержал в себе также норму следующего содержания: «В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре».

Наконец, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. [5] в ст. 41 практически полностью повторил положения ст. 13 закона 1992 г. о коллективных договорах и соглашениях, указав, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, и в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллектив-

ного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.

Содержание коллективного договора тесно связано с его функциями и конкретизирует их. Вопрос соотношения функций и содержания коллективного договора мало исследован в литературе, так как обычно внимание посвящается только одному из этих явлений.

Логичным было бы предположить, что любая из функций коллективного договора должна проявляться в той или иной группе его условий (или хотя бы в одном из них). Тем не менее обычно условия (положения) коллективного договора делят на три группы: нормативные, обязательственные и информационные; некоторые учёные выделяют лишь две: нормативные и информационные. Существует также точка зрения, согласно которой таких условий четыре вида - три вышеназванные плюс организационные, при помощи которых коллективный договор вводится в действие и доводится до работников (обычно они указываются в разделе «Заключительные и переходные положения») [6].

Функций коллективного договора выделяют намного больше (хотя, по сути, если именно они проявляются в содержании коллективного договора, их должно быть меньше). В частности, это функция конкретизации законодательства о труде и восполнения пробелов в праве; нормотворческая, регулятивная, защитная (охранительная), стимулирующая функция; функция улучшения положения работников; производственная (или экономическая) функция; социально-партнерская, организационная, информационная, образовательная (в основном в сфере охраны труда, повышения квалификации и аттестации) и воспитательная (дисциплина труда и поощрительные правоотношения).

Попробуем соотнести между собой функции и условия коллективного договора

и начнем с так называемых информационных условий.

Информационные условия коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются ими из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников данной организации. Это может быть следствием исполнения сторонами коллективного договора сейчас уже не действующей нормы закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» 1992 г. о необходимости переноса в договор отдельных законодательных положений для удобства работников, которые по презумпции этого самого законодательства не знают.

При наличии в тексте коллективного договора только таких условий этот акт следует признать незаключенным. Ничего нового к юридической силе законодательной нормы данное соглашение добавить не может, и потому принимать его в особом порядке бессмысленно. В конце концов, можно просто распечатать текст ТК РФ или иного нормативного правового акта и вывесить его у входа в организацию. К примеру, неверным было бы включать в текст коллективного договора положения из области охраны труда работников. Этот институт трудового права ближе всего к праву административному и содержит набор императивных правил, «улучшение» действия которых по отношению к работнику крайне сомнительно. Однако в целом существование информационных положений коллективного договора особого вреда, как правило, не приносит.

Проблема будет иметь место в случае, если «в обмен» на те условия коллективного договора, которые взяты из законодательства, работники откажутся от своего права на забастовку. Такой отказ является уже обязательственным условием и потому предполагает взаимность сделки. А работодатель и без коллективного договора обязан соблюдать законодательство о труде. Поэтому такой отказ от забастовки следует считать недействительным

как сделанный вне встречной обязанности работодателя соблюдать соответствующие условия коллективного договора (ст. 41 ТК РФ), поскольку таковых просто нет, а имеются только нормы законодательства.

Обязательственные условия коллективного договора - это проявление его особой юридической природы. Обязательственным условиям должна соответствовать социально-партнерская функция коллективного договора, так как все обязательства работодателя предполагают встречный отказ работников от проведения забастовки на срок действия договора при надлежащем соблюдении его положений. В этом смысле стимулирующая функция коллективного договора, а также функция улучшения положения работников есть не что иное, как отдельные проявления социально-партнерской функции. Правда, если в коллективном договоре есть только материальные и нематериальные предоставления работникам без их встречного коллективного социально-партнерского обязательства, как договор получившийся в результате локальный акт охарактеризовать было бы неверным. В таком случае получается обычный односторонний локальный акт, мнение работников по которому высказано в форме согласия, т. е. самым бесспорным способом. Таких «коллективных договоров» в России подавляющее большинство.

В связи со сказанным, под вопросом оказываются в коллективном договоре нормативные условия (положения). Обычно в литературе они понимаются как локальные нормы права, установленные сторонами в коллективном договоре в пределах их компетенции.

Чтобы понять их отличие от обязательственных условий, следует вспомнить одну из классификаций норм права - их деление на материальные и нематериальные (организационные, процедурные и процессуальные) [7]. Материальные нормы устанавливают (закрепляют) права и обязанности субъектов, нематериальные - порядок их реализации.

Возникает вопрос: какие еще, кроме взаимных обязательств и информационных положений, нормы могут появиться в коллективном договоре? Ответ очевиден: это нормы

нематериального характера, так как материальные нормы - это содержание взаимных обязательств сторон коллективного договора (об этом, кстати, косвенно свидетельствует формулировка части второй ст. 41 ТК РФ, где говорится о взаимных обязательствах работодателя и коллектива). Их функция - это конкретизация законодательства.

Некоторые ученые полагают, что конкретизация законодательства возможна только в пределах, предусмотренных централизованной нормой. Так, В.И. Смолярчук указывал, что локальные нормы приобретают юридическую силу, если они приняты в установленном порядке и если есть общая норма, которая предоставляет администрации и профсоюзному комитету право на принятие конкретной локальной нормы [8]. Близкую позицию занимали А.Р. Саркисов [9], Р.И. Кондратьев [10], С.С. Алексеев и др. Такая позиция была, в общем, характерна для советской юридической науки, когда в основе всех теоретических концепций в обязательном порядке присутствовали единство, равенство, унификация и централизация как основные принципы построения моделей государства и права.

Тем не менее отдельные авторы [11] приходят к выводу о том, что локальное регулирование не сводится только к конкретизации общегосударственных правовых норм, а может также предполагать восполнение пробелов в праве, особенно тех, которые законодатель намеренно оставляет в частноправовых нормах и нормативных актах. Поскольку автор придерживается второй точки зрения, что обусловлено общедозволительным типом правового регулирования большинства институтов современного трудового права, будем считать, что в коллективном договоре может проявляться функция конкретизации законодательства о труде и восполнения пробелов в праве.

Представляется, что для нематериальных норм трудового права больше подходит другой локальный акт - правила внутреннего трудового распорядка. В некоторых странах (в основном общего права) существуют две разновидности коллективного договора - материальный и процедурный (нематериаль-

ный). Роль последнего у нас в России и выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а их «родство» с коллективным договором следует из части второй ст. 190 ТК РФ, где сказано, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

В связи с этим обстоятельством еще одна проблема требует своего разрешения: какую именно норму нематериального характера работодатель не может принять единолично в правилах внутреннего трудового распорядка (даже с учетом мнения представительного органа работников)? Примеров нет. По существу, при отсутствии в организации коллективного договора или при отсутствии соответствующей договоренности с работниками работодатель вправе принимать локальные правила в виде единоличных установлений. Поэтому функция конкретизации законодательства о труде и восполнения пробелов в праве является общей функцией всех локальных актов и не имеет никакой специфики применительно к коллективному договору.

Вот, собственно, и все. Так называемые организационные условия коллективного договора - это не условия самого соглашения как основания для правоотношений, а признаки текста документа и следствие сложившихся правил юридической техники его создания. И все остальные функции коллективного договора - это либо функции права (регулятивная и охранительная, или защитная), либо функции отрасли трудового права (производственная, или экономическая), либо признаки эффективности действия правовых норм (так называемая воспитательная функция и образовательная), либо признаки деятельности сторон коллективного договора (нормотворческая функция).

Следовательно, собственная функция у коллективного договора (так же, как и видов его условий) одна - социально-партнерская. Она отвечает за существование в организации «социального мира», но является при этом эффективным средством подавления социальных конфликтов и может «запутывать» работников в существе своего истинного предназначения. А это предназначение

- реализация хозяйской власти работодателя

на подведомственной ему территории, отсутствие которой делает бессмысленным существование трудовых отношений.

Но само по себе социальное партнерство

- это динамика отношений работников и работодателя. В собственном своем понимании функцией коллективного договора оно также не является. Поэтому коллективный договор

- это всего лишь цивилизованная форма реализации хозяйской работодательской власти, особое средство управления несамостоятельным трудом и не более того.

1. См. об этом подробнее: Акопова Е.М., Ерёмина С.Н. Договоры о труде. - Ростов н/Д., 1995; Каринский С.С. Основные направления развития советского трудового права // Вопросы советского социалистического права. -М., 1958; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. - М., 2003; Урсало-ва О.В. Из истории коллективных договоров в России // Правоведение. - 2002. - № 3 и др.

2. Возможно, причина тому - произошедшее в начале ХХ в. заимствование ряда нормативных моделей из германского права, где по сей день локальные коллективные договоры именуются тарифными соглашениями.

3. Ведомости СНД РФ и ВС РФ. - 1992. - № 41.

- Ст. 2254.

4. Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» // Ведомости СНД и ВС РФ. - 1992. - № 17. - Ст. 890.

5. СЗ РФ. - 2002. - № 1 (Часть 1). - Ст. 3.

6. См., к примеру: Акопова Е.М. О порядке и практике заключения коллективных договоров // Хозяйство и право. - 1989. - № 7; Акопова Е.М., Ерёмина С.Н. Указ. соч.; Архипова Б.А. Коллективный договор. - М.: Про-физдат, 1978; Архипова Б.А., Писарёва Л.Н. Коллективный договор и профком. - М.: Про-физдат, 1988; Лада А., Петров А. Практика и проблемы применения коллективного договора // Хозяйство и право. - 2001. - № 10; Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. - М., 1998; Она же. Коллективный договор и трудовые отношения // Юридический мир. - 1997. - № 4; Соловьёв А.В. Заключение коллективного договора: проблемы управления процессом с позиции адекватности рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. -№ 1; Пашерстник А.Е. Вопросы коллективного договора в СССР // Советское государство и право. - 1948. - № 4; Пашерстник А.Е. Коллективный договор. - М.: АН СССР, 1951; Пашков А.С., Смирнов О.В. Советское трудовое право. - М., 1988 и др.

7. Эту классификацию в свое время предложил В.Н. Скобелкин. См.: Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих: Нормы и правоотношения. - М.: Юрид. лит., 1982; Скобелкин В.Н., Передерин СВ., Чу-ча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина. - Воронеж, Воронеж. гос. ун-т, 2002 - и др. работы.

8. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. - М., 1978. - С. 113.

9. Саркисов А.Р. Правовой механизм повышения эффективности и качества труда рабочих и служащих. - М., 1990. - С. 95.

10. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. -Львов, 1973. - С. 46.

11. Самигуллин В.К. Локальные нормы и их виды // Правоведение. - 1976. - № 2. - С. 39; Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права // Правоведение. - 1968. - № 4. - С. 91.