Кадровый потенциал монопрофильных территорий

Ю.Г. Лаврикова, С.Г. Пьянкова КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ МОНОПРОФИЛЬНЫХ ТЕРРИТОРИЙ

В последнее время актуальным становится изучение вопросов диспропорций на рынке труда, формирования резерва управленческих кадров, дефицита кадров в рабочих профессиях, развития кадровой политики, от решений которых зависит социально-экономическое развитие субъектов Российской Федерации.

Историческое изречение И.В. Сталина «Кадры решают все» остается основным лейтмотивом развития любого начинания.

Ларри Боссиди указывает, что «только труд тех самых кадров, персонала, работников и создает все ценности. И в этом смысле кадры не только все решают, но и все создают. Кадры - это главная и единственная ценность в экономике»1.

«Нам необходимо пересмотреть подходы к кадровой политике, необходимо создать целостную систему воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. Мы в последнее время много и, что называется, действительно по делу разговариваем об инновационной экономике, о сильном государстве, о глобальной конкурентоспособности. Все это правильно, все соответствует нашим планам. Но при этом забывается, что переход к этим рубежам может быть сделан только при активном труде самой талантливой, предприимчивой и умной части нашего общества, то есть для этого нужны хорошо подготовленные управленцы»2.

Э. Андреева и М. Казакова указывают на ключевую фразу: «Использование инновационной инфраструктуры, равно как и государственное стимулирование инновационной деятельности, будет малоэффективным при отсутствии высококвалифицированных кадров»3.

Ю. Шарок также делает вывод о том, что «главной производительной силой является человек, вооруженный средствами производства и зна-ниями»4.

«Повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия невозможны без персонала. Персонал - главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Как бы ни были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной ни была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудится, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи»5.

В утвержденных стратегических документах акцент делается на количестве вновь созданных и модернизированных в различных отраслях рабочих местах. В программах модернизации производства нет комплекного

127

сопоставления технологического перевооружения и совершенствования кадрового потенциала (объема переквалифицированных и вновь обученных людей). Например, в кризисные периоды 2008-2009 гг. во всех моно-профильных территориях составлялись комплексные инвестиционыне планы развития на долгосрочный перид в соответствии с методическими рекомендациями Министерства регионального развития РФ6. Но, к сожалению, там отсутствовал раздел по развитию кадрового потенциала. Поэтому в настоящее время органы местного самоуправления совместно с бизнес-сообществом при реализации планов по модернизации производства принимают дополнительные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала на территориях.

В практике, по данным Министерства экономики Свердловской области, проявляются следующие негативные тенденции в кадровом развитии территорий.

1. Несоответствие системы профессионального образования стратегическим задачам развития экономики

При подготовке специалистов практически не учитываются потребности инновационной экономики. Развитие системы профессионального образования все в большей степени носит догоняющий характер по отношению к потребностям развивающейся экономики, в то время как от нее ожидается опережение, включая подготовку кадров на перспективу. Кадры для инновационной экономики должны обладать новыми качествами, такими как креативное мышление, технический интеллект, способность выявлять узкие места технологий и предлагать эффективное решение. Высшие учебные заведения призваны развивать научно-исследовательский сектор, ориентированный на создание и внедрение перспективных наукоемких технологий, развитие инновационной экономики. В развитии экономики регионов особенно актуальной являются прогнозирование долгосрочной потребности в кадрах и подготовка специалистов, владеющих передовыми технологиями на современном оборудовании.

2. Несоответствие предложения образовательных услуг потребностям работодателей

Мы имеем несогласованность номенклатуры предоставляемых образовательных услуг с требованиями к качеству и содержанию образования работодателей. Это тормозит социально-экономическое развитие региона. Так, доля специалистов высшего профессионального образования в кадровой потребности составляет 30%, в то время как их доля в выпуске -более 50%. В начальном профессиональном образовании наоборот: доля в потребности 50%, а в выпуске - 15%. Меняется структура приема в учреждения высшего профессионального образования. В 2004-2010 гг. число бюджетных мест в вузах на специальностях, где имеет место переизбыток специалистов, снижалось в среднем на 4% в год. У населения сложились

128

устойчивые предпочтения в отношении профиля получаемого профессионального образования. До 65% семей предпочитают, чтобы их дети стали дипломированными экономистами, менеджерами или юристами.

Усилился разрыв между предложениями рынка труда и личностными ожиданиями вследствие переизбытка выпускников вузов. Вследствие снижения престижа рабочих профессий и специальностей среднего звена падает привлекательность невузовского профессионального образования. Молодежь привлекает скорее статус полученного образования, чем результат - получение необходимых знаний, умений, навыков и компетенций. Тем самым размывается качество высшего образования, снижаются требования к программам.

Для средней профессиональной школы характеры проблемы, которые затрудняют ее инновационное развитие. Одна из них - противоречие между ростом потребности в специалистах и отсутствием ее учета в объективных прогнозах по отраслям экономики, нерациональным использованием специалистов со средним профессиональным образованием, низкой ценой труда молодого специалиста7.

Спрос предприятий монопрофильных территорий Свердловской области в среднесрочный период составляет 52,8% на выпускников ссузов и только 21,2% - на выпускников вузов (табл. 1).

Таблица 1. Спрос предприятий на специалистов в среднесрочной перспективе8, человек

Муниципальное образование Спрос предприятий, всего Спрос предприятий на выпускников вузов Спрос предприятий на выпускников ссузов Спрос предприятий на выпускников профессиональных колледжей

1 2 3 4 5

Асбестовский городской округ 288 53 91 144

г. Нижний Тагил 5481 1159 1427 2895

Городской округ Краснотурьинск 54 18 21 15

Городской округ Ревда 204 45 41 118

г. Каменск-Уральский 2092 455 477 1160

Полевской городской округ 403 68 90 245

129

Окончание табл. 1

1 2 3 4 5

Североуральский городской округ 27 27 0 0

Серовский городской округ 1013 206 338 469

итого 9562

Кадровая неудовлетворенность диктуется в основном потребностями градообразующих предприятий в дальнейшем поступательном развитии.

В Стратегии социально-экономического развития Свердловской обал-сти на период до 2020 г. указано следующее: «На предприятиях многих отраслей тенденция старения персонала сопровождается тенденцией снижения его профессионально-квалификационного уровня. Серьезной проблемой на рынке труда является дефицит необходимого количества квалифицированных инженерных кадров, рабочих требуемых профессий и квалификации, дисбаланс между предлагаемыми на рынке труда и востребованными экономикой квалифицированными специалистами. Более 70% вакансий на рынке труда в настоящее время - это вакансии по рабочим профессиям. Тогда как количество обучающихся в учреждениях начального профессионального образования составляет 13,3% общего количества обучающихся в системе учреждений профессионального образования»9.

В муниципальных образованиях создаются фонды развития малого и среднего предпринимательства, которые предоставляют в основном юридические, финансовые, бухгалтерские и офисные услуги, услуги по аренде помещений. Однако требования к фондам по оказанию кадровых услуг со стороны регионов не предъявляются.

В Центрах занятости населения реализуются программы поддержки, включающие мероприятия по опережающему обучению, общественным работам, адресной поддержке, организции самозанятости. Но, как показывает практика, чаще всего меры не соответствуют требованиям работодателей и потребностям заказчиков.

С целью эффективного формирования и реализации долгосрочных концепций, стратегий, планов по социально-экономическому развитию территорий необходимо в первоочередном порядке принимать меры по кадровому развитию бизнеса, государственных и муниципальных органов власти в рамках интересов населения территорий.

130

Мы полагаем, что особый акцент должен быть сделан на кадровом развитии монопрофильных территорий, имеющих определенную специфику формирования и наиболее подверженных внешним кризисным явлениям, характеризующихся чаще всего однородным профессиональным составом сфер занятости населения города, наибольшими диспропорциями на рынке труда, худшими, чем в среднем по региону показателями напряженности на рынке труда.

Какие же меры реализуются в целях развития кадрового потенциала территорий?

За рубежом в целях развития кадрового потенциала в монопрофильных территориях предпринимают следующие меры:

- профессиональное переобучение населения: создаются новые университеты, расширяется список специальностей и повышается образовательный и научный потенциал проживающих на данной территории лиц;

- содействие переселению населения из неперспективных моногородов. Наиболее широко переселение как инструмент поддержки моногородов получило развитие в США по причине высокой мобильности населения10.

Вызывают интерес формы взаимосвязи высшего образования и промышленности за рубежом11 (табл. 2).

Таблица 2. Формы взаимосвязи высшего образования и промышленности за рубежом

Метод Исследователь, страна

1 2

Постоянный контакт университета с рынком А.-Л. Вервилл, США

труда с целью отслеживания его требований и Исполнительный комитет

происходящих перемен Университета Оклахомы, США

Учет требований промышленности при разработке А.-Л. Вервилл, США,

учебных планов. Италия

Постоянное обновление знаний и навыков А.-Л. Вервилл, США,

специалистов вследствие их устаревания Франция

Профессионализация образования. Германия, Франция,

Сокращение специальностей в рамках многопрофильного обучения Китай

Оценка успешности учебных программ в Исполнительный комитет

подготовке выпускников к дальнейшей жизни. Университета Оклахамы,

Периодические исследования профессиональной США

карьеры выпускников. Использование результатов для оценки и корректировки программ Э.Л. Бойер, США

131

Окончание табл. 2

1 2

Развитие партнерских связей лицей-колпедж-предприятие, включая: - организацию стажировок на предприятии; - вклад предприятий в модернизацию учебного оборудования; - участие профессионалов в процессе обучения. Франция

Программы совместной подготовки специалистов Международная

вузами и компаниями (взаимодействие на этапе инженерная программа

организации учебного процесса) Университета Род Айленд, США. Центр профессионального образования концерна «Сименс», Германия

Обучение на предприятии как ключевой элемент Франция, Бельгия,

профессионального образования (стажировки) Голландия

Участие профессионалов отрасли в управлении Франция,

государственными лицеями сельскохозяйственное образование

Создание профессиональных консультационных комиссий, разрабатывающих учебные программы по различным специальностям. В комиссии входят представители промышленности, образовательных учреждений, государственных органов образования, местных администраций, предприятий Франция, Мексика

Как видим, во многих странах распространяются различные ключевые взаимосвязи учебных программ и исследований профессиональной карьеры выпускников, учет требований промышленности и постоянное обновление знаний и навыков специалистов, другие меры, способствующие эффективному развитию кадрового потенциала территорий.

Мы предлагаем для снижения дисбаланса на рынке труда, повышения эффективности занятости и расходования бюджетных средств реализовать следующий комплекс мероприятий:

1.Создание институтов стратегического развития кадров монопрофиль-ных территорий, которые будут расширять рынок и повышать качество инжиниринговых услуг в соответствии с потребностями бизнеса и государства.

132

Рис. 1. Механизм формирования институтов развития кадров монопрофильной территории

Предлагаемые институты стратегического развития кадров должны стать источником теоретического и практического (с организацией стажировок) формирования кадров разных специальностей. Программы институтов должны корректироваться в зависимости от заказов потребителей и стратегических задач, поставленных на федеральном и региональном уровнях с учетом международных образовательных инноваций. Это повысит устойчивость монопрофильных территорий, поможет успешно реализовать запланированные инновационные проекты. Источником эффективного формирования и функционирования институтов стратегического развития кадров монопрофильных территорий будет сотрудничество наука - образование - власть - бизнес - местное сообщество.

В Свердловской области начинают создаваться региональные институты по развитию кадров. Так, в мае 2013 г. постановлением правительства № 647-ПП создано государственное автономное учреждение дополнительного профессионального образования «"Региональный кадровый центр государственного и муниципального управления», в котором будут повышать профессиональные знания специалисты в сфере государственного и муниципального управления, совершенствовать свои деловые качества специалисты для выполнения новых служебных функций.

133

2. Органам местного самоуправления монопрофильных территорий совместно с бизнесом разработать долгосрочные балансы кадровых ресурсов как основы для формирования целевого заказа в подготовке кадров, для сбора информации о размещении на территории производств, о возможной диверсификации производства; предложение способов решения стратегических задач, установленных на федеральном и региональном уровне.

3. Органам государственной власти:

- разработать региональную политику по развитию межмуниципальной мобильности квалифицированных кадров, направленную на сбалансированность трудовых ресурсов в территориальном и отраслевом разрезе, выявлять и предупреждать краткосрочный и среднесрочный дисбаланс трудовых ресурсов, перспективный прогноз баланса трудовых ресурсов в разрезе муниципальных образований с целью формирования государственного заказа на профессиональное образование с учетом потребностей инновационной экономики, повышения эффективности расходов в сфере профессионального образования и диверсификации занятости;

- ввести дополнительные критерии эффективности кадрового развития в отраслевом и территориальном аспекте (в том числе эффективность подготовки и переподготовки кадров) при реализации государственных программ.

4. Органам местного самоуправения:

- разработать систему грантов за наиболее эффективную кадровую политику на территории;

- дополнительно ввести показатели кадрового потенциала территории при оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления;

- создать электронную базу спроса и предложения на рынке труда в разрезе регионов, территорий, отраслей.

5. Промышленным предприятиям:

- ввести систему эффективного контракта с руководителями и работниками, контролировать непрерывный образовательный рост компетенций, навыков, опыта работы, выполнения плановых показателей;

- разрабатывать программы инвестиционного развития не только для производства, но и человеческого капитала. «Выращивание своих специалистов дает компании дополнительные преимущества. Во-первых, вы получаете сотрудников, лояльных к компании. Во-вторых, в процессе учебы работники получают навыки и специализацию, которые действительно нужны им для наиболее эффективного решения поставленных задач. В-третьих, возможность продвижения по карьерной лестнице, благодаря непрерывному совершенствованию, очень сильно повышает мотивацию работников, заставляя их работать с полной самоотдачей»12.

Таким образом, в целях повышения устойчивости и инвестиционной привлекательности монопрофильных территорий необходимо акценти-

134

ровать внимание не только на реконструкции, модернизации и диверсификации производства, но и на развитии и диверсификации кадрового потенциала. Для эффективного развития монотерриторий, а также выполнения стратегических задач, установленных на федеральном и региональном уровнях, необходим институт стратегического развития кадров.

Примечания

1 БоссидиЛ. В конце концов, все решают люди, не стратегии. http://www.mosresult. ru/Data/Articles-new/Cadres_solve_eveiything.html

Bossidi L. V konce koncov, vse reshajut ljudi, ne strategii.

2 Медведев Д.А. Вступительное слово на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров. 27.07.2008. http://delostalina.ru/?p=327 Medvedev D.A. Vstupitel’noe slovo na soveshhanii po voprosam formirovanija rezer-va upravlencheskih kadrov. 27.07.2008.

3 Андреева Э., Казакова M. Модель эффективного упрапвения персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008.№ 3.

Andreeva Je., Kazakova М. Model’ jeffektivnogo upralvenija personalom 11 Kadrovik. Kadrovyj menedzhment. 2008. № 3.

4 Шарок Ю. Пути эффективного использования человеческого капитала // Управление персоналом. 2007. № 21.

Sharok Yu. The effective use of human capital 11 Personnel management. 2007. № 21.

5 Жданкин H.A. Восемь правил эффективной мотивации, или RaK правильно

мотивировать персонал // Управление персоналом. 2008. № 3.

Zhdankin N.A. Eight rules for effective motivation, or How to motivate staff// Personnel management. 2008. № 3.

6 Официальный Интернет-ресурс Министерства регионального развития РФ. http: minregion.rmupload.. .2010/03/6-struktura-kip.doc

The official Internet site of the Ministry of Regional Development.

7 Официальный интернет-ресурс Министерства экономики Свердловской области. http://economy.midural.ru/

The official Internet site of the Ministry of Economy of the Sverdlovsk region.

8 Анализ территориальной, возрастной и образовательной структур трудовых ресурсов Свердловской области в среднесрочной и долгосрочной перспективе / Г.В. Жога, Д.Е. Толмачев, И.С. Алейникова и др. Центр региональных экономических исследований Высшей школы экономики и менеджмента Уральского университета им. первого Президента России Б. Ельцина / Аналитический центр «Эксперт-Урал». 2012. С. 63.

8 Analiz territorial’noj, vozrastnoj і obrazovatePnoj struktur trudovyh resursov Sverd-lovskoj oblasti v srednesrochnoj і dolgosrochnoj perspektive / G.V. Zhoga, D.E. Tolm-achev, I.S. Alejnikova і dr. Centr regional’nyh jekonomicheskih issledovanij Vysshej shkoly jekonomiki і menedzhmenta Ural’skogo universiteta im. pervogo Prezidenta Rossii B. El’cina / Analiticheskij centr «Jekspert-Ural». 2012. S. 63.

135

9

10

10

11

12

Стратегия социально-экономического развития Свердловской области на период до 2020 г. Екатеринбург, Министерство экономики и труда Свердловской области, 2008. С. 22.

Strategija social’no-jekonomicheskogo razvitija Sverdlovskoj oblasti na period do 2020 g. Ekaterinburg, Ministerstvo jekonomiki i truda Sverdlovskoj oblasti, 2008. S. 2. Кризисные города России: пути и механизмы социально-экономической реабилитации и развития / В.Я. Любовный, О.С. Пчелинцев, Л.Я. Герцберг и др. Серия «Библиотека муниципального служащего». Вып.5. М., 1998.

Krizisnye goroda Rossii: puti i mehanizmy social’no-jekonomicheskoj reabilitacii i razvitija / VJa. Ljubovnyj, O.S. Pchelincev, L.Ja. Gercberg i dr. Serija «Biblioteka municipal’nogo sluzhashhego». Vyp.5. M., 1998.

Кельчевская Н.Р., Срогович М.И. Разработка механизма взаимосвязи вуза и предприятия - объективная необходимость XXI в. Екатеринбург: ГОУ УГТУ-УПИ, 2002. С. 37-38.

Kel’chevskajaN.R., Srogovich M.I. Razrabotka mehanizma vzaimosvjazi vuza i pred-prijatija - ob#ektivnaja neobhodimost’ XXI v. Ekaterinburg: GOU UGTU-UPI, 2002. S. 37-38.

Боссиди Л. В конце концов, все решают люди, не стратегии. http://www.mosresult.

ru/Data/Articles-new/Cadres_solve_everything.html

Bossidi L. V konce koncov, vse reshajut ljudi, ne strategii.

136