Организационная культура как составляющая системно-факторной модели формирования стиля управления

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМНО-ФАКТОРНОЙ МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

И.В. Грошев, С.Н. Синельникова, Э.В. Смольякова

Groshev I.V., Sinelnikova S.N., Smolyakova E.V. Organisational culture as a component of the systemfactor model of an administrative style formation. The article looks at the issue of different factors making up a whole system and influencing the process of an administrative style formation. A system-factor model of this process is proposed. It includes four relatively independent but closely interconnected subsystems of style-forming factors - cultural and historical, sociopsychological, organisational and economic, and situational. Organisational culture is seen as the most significant component of the process of an administrative style formation.

Нет слаборазвитых стран, а есть страны слабоуправляемые.

П. Друкер

Многие проблемы российской экономики связаны, прежде всего, с проблемами управления. Так, некоторые отечественные предприятия, преодолев самый сложный этап своего «становления», через год-полтора прекращают свое существование по многим причинам, одной из которых является несоответствие качества управления требованиям современной рыночной среды. При этом, как отмечают зарубежные исследователи в области теории и практики менеджмента, и в странах с развитой рыночной экономикой «причиной банкротства является потеря контроля за состоянием дел и не отвечающая потребностям производства система управления» [1]. Именно поэтому во всем мире в связи с изменением характера производства, рынка и конкуренции, управление становится одним из главных факторов, определяющих эффективность работы предприятия (организации, фирмы). Однако, с другой стороны, в современных условиях решающим вопросом становится не то, что делает человека эффективным руководителем, а то, что обеспечивает эффективное управление. Поэтому сегодня особенно актуальной становится задача изучения стиля управления.

Исследования стиля управления начались с работ К. Левина (1930) и его коллег, которые внесли существенный вклад в формирование современного понимания его сущности. Однако с того времени горизонты изучения проблемы существенно расширились, выявив два основных аспекта:

1) терминологический;

2) многогранности и ее сложности.

Среди исследователей существуют расхождения в понимании сущности таких понятий как «стиль управления», «стиль лидерства» и «стиль руководства». При этом следует отметить, что хотя все эти понятия тесно взаимосвязаны, однако они не являются тождественными. Кроме того, наблюдается известная неоднозначность и в их анализе в содержательном плане1 (рис. 1).

Второй аспект этой проблемы связан с тем, что из-за отсутствия системно-факторного и междисциплинарного анализа стиля управления существуют различные подходы к его пониманию. Так, категория стиль управления используется в философии, психологии, социологии, педагогике и других науках. И хотя в теории менеджмента при определении стиля управления исследователи прямо или косвенно исходят из единства политики, экономики, организации и культуры, что выступает предпосылкой системного подхода к стилю, это предполагает также различные трактовки в его понимании. По нашему мнению, чтобы получить более полную картину понятия стиля управления, более продуктивным подходом будет анализ и изучение не отдельно, а всей совокупности факторов и воздействий, определяющих стиль управленческой деятельности.

Результаты проведенного нами теоретического анализа показывают, что стилевые характеристики управленческой деятельности имеют сложную многоуровневую детерминацию, кроме того, сам стиль управления

1 В данной статье понятие стиль управления охватывает все три значения, а именно управление, лидерство и руководство, так как анализируемые в ней исследования охватывают более одного значения.

Рис. 1. Соотношение понятий управление, руководство и лидерство

является сложным образованием. Исходя из этого, проблема выявления факторов, закономерностей, условий и механизмов его формирования требует комплексного подхода к ее рассмотрению. В этой статье нами предпринята попытка рассмотреть целостную систему стилеобразующих факторов1, оказывающих формирующее воздействие на стиль управления, и условий его проявления в организации. Следует отметить, что часто условия проявления стиля выступают и в качестве элементов его формирования. Например, Ф. Фидлер [2] выделяет три основных элемента:

1) отношения между руководителем и членами коллектива;

2) структуру задачи;

3) должностные полномочия.

1 Под системой стилеобразующих факторов мы понимаем сочетание близких по своему содержанию однородных понятий и явлений, которые обусловливают формирование, выбор, развитие или совершенствование стиля управления и являются совокупностью его предпосылок, непосредственно или опосредованно определяющих формирование и развитие хотя бы одного из его компонентов.

Проведенный нами анализ исследований показал, что чаще всего на формирование стиля управления влияют следующие факторы, представленные на рисунке 2.

Однако многие исследователи не рассматривают эти факторы как части взаимосвязанной системы, изучают их в отрыве друг от друга, выделяя в качестве основы лишь один или несколько из факторов. Мы же предлагаем рассмотреть их системно, то есть построить модель взаимосвязанных факторов, оказывающих влияние на формирование стиля управления. Такой подход, по нашему мнению, позволит определить основные переменные и закономерности его формирования, и соответственно - пути оптимизации процесса управления на конкретном предприятии. К факторам, определяющим стиль управления, относятся культурноисторические, социально-психологические, организационно-экономические и ситуационные (рис. 3). При этом каждая подсистема факторов имеет свою внутреннюю структуру, и все они тесно взаимосвязаны между собой. Рассмотрим их более подробно.

Рис. 2. Система факторов формирования стиля управления

Культурно-исторические факторы.

Изучение различий в стиле управления дало возможность прийти к заключению о том, что существуют многочисленные вариации в его содержании в пределах одной страны, региона, организации, и наблюдается значительный рост различий, если сравнивается применяемый руководителями стиль управления в разных странах (регионах). Так, например, в ряде работ [3-5] отражены специфические особенности стилей управления, характерные для разных культурных регионов. Эти факторы определяют систему управления и ее характер, а следовательно, влияют на стиль управления. Безусловно, одним из главных в этой подсистеме факторов является менталитет1 [3]. В настоящие время общепризнанно, что национальный и

1 Источником формирования менталитета является совокупность социально-экономических, природноклиматических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны (региона). В силу этого менталитет оказывает воздействие на различные сферы человеческой деятельности: быт, общение, производство. Значительное влияние он оказывает и на управленческую деятельность.

региональный менталитеты являются важнейшим фактором, влияющим на формы, функции, характер и систему менеджмента, которые задают внешние рамки стилю управления [6, 7]. Поэтому, анализируя формы, методы и стили управления в разных странах, мы не можем не учитывать влияние этого фактора, опосредованного системой управления. Так же следует отметить, что менталитет определяет во многом социальнопсихологические и индивидуальные характеристики как субъекта управленческой деятельности, так и объекта (персонала) предприятия (организации), оказывая, таким образом, свое влияние и на социальнопсихологические (субъективные) и организационно-экономические детерминанты стиля. К этой подсистеме факторов наряду с менталитетом стоит отнести:

- крупномасштабные характеристики объектов управления (географические (территориальные)),

- исторические характеристики,

- особенности хозяйственной этики,

- национальные особенности,

- религиозные традиции и другие [8-9, 5].

Рис. 3. Системно-факторная модель формирования стиля управления

Социально-психологические (субъективные) факторы. К их числу относятся особенности субъекта управления и персонала. В существующей литературе в решении проблемы соотношения стиля и личности руководителя (менеджера) можно выделить два основных подхода. Представители первого из них рассматривают стиль как проявление индивидуально-психологических, личностных свойств руководителя в его деятельности и общении с исполнителями, считая, что личность играет определяющую роль в формировании стиля управления [2, 10, 11 и др.]. Представители второго - как «индивидуально-типические особенности целостной, отно-

сительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций» [12-16 и др.]. Согласно этому подходу, личность выступает важным, но не единственным фактором формирования стилевых особенностей управленческой деятельности. Мы разделяем точку зрения, согласно которой качество руководителя является лишь одним из факторов, определяющих стиль управления. Взаимосвязь личности и стиля управления проявляется в ограничении личности руководителя системой профессиональных качеств. В этом случае личность характеризуют способности руко-

водителя осуществлять управленческую деятельность. Поэтому следует различать качества как характеристики субъекта управления (профессиональные) и качества как характеристики личности менеджера (личностные). Качества личности руководителя как слагаемые индивидуального стиля становятся таковыми лишь после своей реализации. Что же касается качеств субъекта управления, то имеются в виду требования, предъявляемые к руководителю как субъекту управленческой деятельности, которые становятся слагаемыми стиля только в той мере, в которой они задействованы. Следовательно, качества субъекта управления - относительно постоянны; личностные характеристики являются динамичными и персонифицированными. Стиль представляет собой единство формы управленческих отношений и содержания качеств руководителя. Поэтому индивидуальный стиль отражает специфику не руководителя, а его работы, и переход от качества руководителя к стилю управления проявляется в реализации способностей управлять.

Качества субъекта управления. Всякая деятельность предъявляет определенные требования к тому, кто ее осуществляет. Качества менеджера проявляются через те методы, приемы и способы, которые он использует в своей работе. С другой стороны, именно от знаний руководителя, его профессиональных качеств и организаторских уме-

ний зависит выбор самих методов. Здесь стоит отметить, что эти требования определяются целями, которые существуют в возглавляемых этими руководителями организациях (подразделениях). А цели определяют задачи и функции управления, эта взаимосвязь представлена на рис. 4.

К этим факторам чаще всего относят такие качества как организационные способности [15, 17, 18], уровень знаний [13, 15], коммуникативные [13-15], педагогические способности [13, 15], способности к работе с людьми [14-17, 19 и др.], эмоциональный интеллект [20], специфические управленческие качества [17].

Личностные характеристики субъекта управления обладают двумя характерными особенностями: во-первых, они являются

основанием, на котором базируются профессиональные качества, а во-вторых, они гораздо труднее поддаются трансформации. Например, изменить характер или образ действий и мыслей гораздо сложнее, чем освоить новый алгоритм принятия решений или технику делегирования. Стиль управления только тогда становится индивидуальным, когда в нем проявляются качества личности руководителя. Так, И.П. Волков отмечает, что стиль управления «возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его по отношению к подчиненным» [21].

Рис. 4. Взаимосвязь задач, функций, целей и методов управления

Исследователи отмечают, что независимо от стилевых особенностей управленческой деятельности, руководители (менеджеры) имеют сходные индивидуально-психологические

характеристики, отличающие их от лиц. не занятых управленческой деятельностью [15]. К числу наиболее значимых для стиля управления факторов относятся такие индивидуальные специфические (личностные) факторы как опыт, авторитет, техника личной работы, структура затрат рабочего времени, культура управленческого труда, пол, возраст [12, 14-16, 19, 22]. Именно через опыт проходит непосредственная связь системы качеств руководителя с функциями управления, а последних - с объектом управления и его результатами. Расширение опыта не позволяет «окостенеть» стилю управления, а тенденция совершенствования стиля определяется использованием опыта в сочетании с другими стилеобразующими факторами. На стиль опыт влияет в той степени, в которой он выступает одним из носителей управленческих отношений. Авторитет руководителя можно считать так же одним из индикаторов стиля управления. Организационной стороне стиля соответствует формальный авторитет, который вытекает из того, что функции управления независимо от субъекта дают определенный официальный авторитет, который является атрибутом конкретной деятельности (должности). Социальную сторону стиля определяет, прежде всего, реальный или личный авторитет, который является деловым доверием, признанием выбранного образа действий. В наибольшей степени реализации взаимосвязей «авторитет - стиль» способствуют экстремальные ситуации, например, снижение объема продаж или угроза банкротства. Отдача от авторитета тем больше, чем положительнее оценивается личность руководителя его подчиненными и коллегами. Причиной желания иметь авторитет могут быть также факторы, не связанные со стилем управления. Поэтому стиль и авторитет категории самостоятельные, но взаимосвязанные, например, через инициативу и ответственность. Расширение областей ответственности и инициативы - один из методов укрепления авторитета и одно из направлений формирования современного стиля управления. И то и другое взаимосвязано через принятие управленческих реше-

ний. Влияние авторитета руководителя на стиль управления зависит от содержания авторитета, способ влияния здесь имеет меньшее значение. Пол. Так, исследователи [15,

16, 19, 23 и др.] отмечают, что для женщин в значительно меньшей степени характерны стремление к власти, они в большей степени, чем мужчины отличаются гибкостью в постановке целей, большей ориентацией на творчество и инициативу подчиненных. Склонность к авторитарному и авторитарнодемократическому стилю, ориентированному на задачу, чаще встречается у мужчин, чем у женщин [23, 24]. И, в целом, руководители-женщины в большей степени предрасположены к стилю управленческой деятельности с преимущественной ориентацией на отношения. Следует отметить, что эти отличия в формировании стиля обусловлены не только чисто психологическими различиями мужчин и женщин-руководителей, но и обусловливаются социальными стереотипами, которые вынуждают женщину-руководителя использовать в своем поведении иные управленческие стратегии. Возраст оказывает определенное влияние на стиль управления, так как возраст начала управленческой карьеры (то есть усвоения нового вида деятельности) определяет ключевые установки, которые становятся базовыми в последующей деятельности, а начало управленческой карьеры во многом определяет ее последующий профиль. Также важен стаж управленческой деятельности, так как с изменением стажа работы изменяются и смысловые акценты в понимании работы. Так, в ряде исследований [15, 16] отмечается сложная зависимость между возрастом начала управленческой карьеры, общим стажем управленческой деятельности и установками руководителей по отношению к активности подчиненных, которые выступают одним из ключевых признаков определения стиля управления, а также в ориентации на дело или отношения.

Характеристики объекта управления (персонала). Значение этого фактора связано с тем, что управление любой сферой хозяйственной деятельности организации, будь то производство, финансы, маркетинг, сбыт, качество и так далее, это, прежде всего, управление людьми, которые осуществляют эту деятельность. И, в конечном итоге, вне зависимости оттого, что делает руководи-

тель, результаты его работы основываются, как правило, на действиях его подчиненных. Чтобы эффективно осуществлять свою деятельность, руководитель должен в полной мере учитывать особенности персонала возглавляемого им подразделения (предприятия), а именно: уровень образования, структуру потребностей, отношение к риску, предприимчивость, компетентность. Это позволяет ему умело совершенствовать эти особенности и эффективно управлять работой персонала предприятия [14]. Так, исследования [13, 24, 25] показывают, что в женских коллективах предъявляются более высокие, по сравнению с мужскими коллективами, требования к руководителям в отношении заботы о подчиненных. Определенные требования к стилю управления предъявляет также возрастной состав. Стиль управления определяется уровнем сознательности исполнителей, их отношением к трудовой деятельности, социальной активностью, степенью участия в управлении и другими особенностями, которые в совокупности характеризуют уровень развития, или уровень социальной зрелости1 исполнителей [16, 26]. Следовательно, различные уровни социальной зрелости исполнителей для эффективного управления требуют различных стилей. Этот фактор играет важную роль в управлении, однако, он долгое время игнорировался многими исследователями.

Самые ответственные моменты для формирования стиля управления связаны с началом работы руководителя в новой должности. Руководитель встречается с целым рядом особенностей групповой психологии, среди которых важной является ожидание персонала определенного стиля управления. Групповое представление о стиле определяется целым рядом причин, среди которых важную роль играет стиль работы предыду-

1 Уровень социальной зрелости понимается как способность и желание персонала нести ответственность за свое поведение и работу. Понятие зрелость включает две составляющие: зрелость профессиональную и зрелость психологическую [26]. Первая охватывает профессиональные знания и навыки подчиненных, профессионально зрелый индивид обладает знаниями, навыками, способностями и опытом, позволяющими ему выполнять свои профессиональные задачи без чьего-либо руководства и указаний. Психологическая зрелость обусловлена желанием (или мотивацией) выполнять работу, людям зрелым психологически не требуется внешних стимулов и поощрений.

щего руководителя [27]. И чем более согласованы действия руководителя с представлениями исполнителей об этих действиях, тем более эффективной будет деятельность подразделения (предприятия) в целом. Групповыми представлениями, конечно, необходимо управлять, хотя процесс этот сложен и продолжителен. Поэтому персоналу необходимо дать время постепенно перестроиться на новый стиль управления, а не применять его сразу, даже если он является наиболее оптимальным.

Организационно-экономические факторы. Среди экономических факторов, определяющих стиль управления производственной организацией, особая роль принадлежит форме собственности, на которой базируется данная деятельность. Именно первая определяет методы и организационно-правовые формы регулирования всех производственных отношений, в том числе и управленческих. Так, исследования, проведенные в России Институтом социологии и Институтом проблем занятости РАН, показали, что на методы и стили управления организацией опосредованное и непосредственное влияние оказывают формы собственности [28]. Это влияние осуществляется через организационно-правовые формы хозяйствования и принципы управления. Проблема трансформации отношений собственности является во многом ключевой для определения путей дальнейшего развития экономики России, реформирования отношений управления социально-экономическими процессами. Следовательно, использование новых форм собственности имеет своим следствием изменение стиля и методов управления производственно-экономическими и социальными процессами на уровне предприятий (организаций), то есть при формализации процесса управления и соответственно стиля управления обнаруживается тенденция к изменению формы собственности2 [29]. Таким образом, стиль и форма собственности оказывают взаимное влияние друг на друга. Размер предприятия влияет на стиль управления пред-

2 Особенно часто это проявляется на малых предприятиях. Это подтверждается тем, что в России после легализации частных предприятий в 1990 году многие кооперативы - малые предприятия, на которых управление было чрезмерно формализовано, преобразовались в товарищества с ограниченной ответственностью или в акционерные общества закрытого типа.

приятием через организацию управленческой деятельности. Так, на небольших предприятиях отсутствуют сложные организационные структуры управления и, следовательно, бюрократизм. Исследователи в области организации управления пришли к выводу, что независимо от отрасли промышленности в производственных группах, насчитывающих более 500 человек и действующих под одной крышей, конфликтные ситуации встречаются гораздо чаще, чем в небольших командах (группах). Это заставляет крупные производственные организации в своих системах управления все более широко использовать командные структуры и методы. Наилучшим организационным решением считается создание на каждом участке работы групп численностью 15-20 человек, работающих в подразделениях общей численностью не более 500 человек [30].

Одним из условий эффективной работы крупного предприятия является обеспечение постоянного, четкого ритма производства, что в свою очередь требует введения жесткого графика рабочего времени и контроля за его соблюдением со стороны руководства. На предприятиях с небольшой численностью работников, имеющих простую бесцеховую структуру и не связанных с другими договором поставки точно в срок, более приемлемым является управление с гибкими графиками рабочего времени. Здесь используются обычно более демократичные формы управления, контроль за деятельностью работника осуществляется, в основном, по результатам, а не в процессе работы. Таким образом, к этой группе факторов относится ритмичность производства.

Важным фактором, характеризующим состояние производства, является уровень механизации и автоматизации производственных процессов, состояние оборудования. Эта особенность также сказывается на стиле управления. На высоко механизированных участках может применяться даже пассивный стиль, отличающийся наличием элементов невмешательства [13]. Характер производственно-экономической деятельности организации определяет основные цели и задачи, выполняемые ее, которые в свою очередь обуславливают формирование различных управленческих отношений. Результаты сравнения стилей управления на предпри-

ятиях, относящихся к одной и той же отрасли, решающих схожие производственные задачи, показывают значительно меньшую разницу в соотношении стилей по сравнению с предприятиями разных отраслей [13]. Этот факт отмечается и зарубежными исследователями, например, Л. Картер и М. Никсон выявили, что между группами, решающими разного рода задачи, имеются резкие различия по стилю управления, а стили управления в группах, выполняющих схожие задачи, были похожи между собой, отличаясь друг от друга лишь некоторыми особенностями [31].

Организационная структура (рис. 5) является механизмом, который обеспечивает достижение поставленных целей за счет эффективного использования всех видов ресурсов (финансовых, технических, природных, человеческих), представляя собой способ функционирования организации [32]. Иными словами, организационная структура в механизме управления отражает взаимосвязи функций управления, а стиль управления -реализацию качеств менеджера при выполнении этих функций в рамках данной организационной структуры. Влияние оргструктуры на стиль управления опосредованно характером управленческой деятельности. На содержание стиля управления влияют следующие характеристики оргструктуры:

• формальные черты типовых организационных структур;

• черты, связанные с содержанием управленческой деятельности (виды координации работ, их комплексность, уровень регламентации, степень децентрализации управленческих решений).

Организационная структура определяет внешние рамки стиля управления, стиль же отражает содержание этой деятельности. Логично будет предположить, что иерархические структуры в большей степени предполагают использование авторитарных элементов в стиле управления, а неиерархиезированные - преобладание демократических элементов стиля.

В проведенных исследованиях показано, что стиль управления тесно связан с этапами организационного развития (стадиями развития организации) и организационной культурой [33-37]. Анализ работ, посвященных изучению этапов организационного развития [32, 36-38 и др.], позволяет говорить как минимум о трех периодах развития орга-

Рис. 5. Сущностное и функциональное значение организационной структуры

низационных структур, которые требуют достаточно разных алгоритмов и технологий по формированию стиля управления. Так, анализируя этапы организационного развития и модели поведения руководителя, К.М. Ушаков отмечает, что «...следует только иметь в виду: то, что нормально и желательно для одного этапа, может являться патологией для другого» [35, с. 27-28]. Характер связи организационной культуры и стиля управления не является линейным. С одной стороны, стиль управления является неотъемлемым элементом оргкультуры [33, 39] а, с другой стороны, стиль во многом может определять культуру организации. Стиль определяется качествами менеджера, которые в свою очередь могут соответствовать или нет существующей в организации культуре. Следовательно, тот или иной тип культуры будет предполагать разные стили управленческой деятельности.

Уровень управления. Каждый руководитель включен в иерархическую структуру управления, поэтому особенности его деятельности определяются сложившейся управленческой иерархией (группой) в организации и распределением функций в ней, что предполагает влияние стилей как выше-

стоящих, так и нижестоящих управленческих уровней. Деятельность каждого уровня управления имеет свои особенности, которые регламентируются определенными положениями и должностными инструкциями, где указывается роль и основные задачи каждого звена аппарата управления, а также права, обязанности и ответственность каждого должностного лица. Эти особенности каждого уровня управления специфически сказываются на формировании управленческих отношений. Исследования, посвященные данному аспекту проблемы, например, выявили, что наблюдаются значительные различия стилей управления, применяемых менеджерами различных уровней управления [40]. Для руководителей также характерны стилевые предпочтения в отношении вышестоящих и нижестоящих звеньев управленческой структуры, которые не тождественны, как между собой, так и собственным особенностям. Так, например, особое воздействие на формирование стилевых особенностей руководителя оказывает стиль управления, применяемый вышестоящими руководителями. Причем этот стиль может не соответствовать личным особенностям самого руководителя [41].

Ситуационные факторы являются наиболее обширной и трудно регистрируемой подсистемой факторов, оказывающих воздействие на стиль управления. Под ситуационными факторами понимаются быстро меняющиеся особенности организационной и управленческой ситуации, характеризующие организацию и коллектив (персонал) в определенный период времени. Исследования показали, что важные детерминанты стиля связаны с конкретной ситуацией управления. Так, В. Врум и его коллеги пришли к выводу, что примерно 30 процентов вариаций стиля управления вытекают из ситуации и только 10 процентов связаны с индивидуальными предпочтениями [42]. Изменения организационной ситуации связаны, во-первых, с факторами внешней среды, которые приводят к изменению характера управления и организационных задач, которые, в свою очередь, определяют стиль управления. Внешняя среда включает в себя различные характеристики внешнего контекста, в котором функционирует предприятие, относящиеся к рынкам, политическому климату, экономическим условиям и так далее. Влияние внешней среды на выбор стиля управления проявляется в ситуациях:

1) материального избытка или недостатка;

2) социальной опасности или безопасности;

3) политического режима;

4) государственной политики (налоговой, финансовой, кадровой, кредитной и так далее).

К характеристикам внешней среды относится:

• динамизм,

• сложность,

• враждебность,

• характер контроля.

Так, например, неблагоприятная внешняя среда заставляет организацию централизовать управление, по крайней мере, временно. В случае исключительно неблагоприятной среды организация обычно стремится к централизации управления, то есть переходу к наиболее строгим формам контроля, жесткой регламентации, усилению авторитарности [34]. В той степени, в какой организация контролируется внешней средой (например, правительством), в ней проявляется тенденция к централизации власти на стратегическом уровне и формализации собственного

поведения руководителя. Таким образом, факторы внешней среды приводят к изменению задач управления, что находит свое выражение в изменяющихся особенностях стиля управления. Во-вторых, с особенностями и условиями выполнения решаемых задач, к которым относится:

• творческий характер;

• конкретизация;

• плановость или внезапность;

• сроки выполнения;

• новизна.

Так, если коллективу поручается новое задание (например, переход на новый ассортимент выпускаемой продукции), ранее не известное, это может привести к временным изменениям в сложившемся стиле управленческих отношений. Или в отличие от решения обычных производственных задач внеочередные и тем более срочные требуют так же изменения стиля управления. В-третьих, условия организации системы управления, которые характеризуются:

- состоянием неформальных коммуникаций;

- технологией принятия решений;

- степенью выраженности контроля.

В-четвертых, распространенной ситуацией является изменение состава сотрудников за счет прихода в коллектив новых работников, что неизбежно сказывается как на изменениях социально-психологических

особенностей сотрудников, так и на всей системе взаимоотношений в коллективе.

Таким образом, стиль управления зависит от целостной системы факторов, которые определяют разные содержательные его характеристики. В этой системе следует выделить культурно-исторические, субъективные (социально-психологические), организаци-

онно-экономические и ситуационные факторы. Первые три подсистемы факторов имеют существенный характер, но для каждого в отдельности это влияние опосредованно состоянием ситуационных факторов. При этом следует отметить, что на формирование стилей оказывают влияние не столько те или иные комплексы факторов, сколько взаимосвязи в этих факторах. Поэтому наиболее объективную оценку стиля управления можно получить, используя факторный анализ, лежащий в основе системно-факторной модели формирования стиля управления.

1. Мелкий бизнес в Западной Европе. М., 1992. 232 с.

2. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. N. Y., 1967. 310 p.

3. Грошев И.В. Русская ментальность и экономические реформы в России. Тамбов, 2000. 152 с.

4. Онучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984. 321 с.

5. Райхлен М. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 6. С. 9-13.

6. Грошев И.В. // Психология и бизнес: матер. Всерос. конф. СПб., 1999. С. 34-36.

7. Картавый МА., Нехамкин А.Н. // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3. С. 42-49.

8. Гордеев Р. В. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 1. С. 32-39.

9. Мартисян А. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 3. С. 43-49.

10. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988. 200 с.

11. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. Москва - Воронеж, 1996. 445 с.

12. Журавлев А.Л. // Совместная деятельность: методология, теория, практика. М., 1988. 312 с.

13. Журавлев А.Л. // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1983. С. 57-89.

14. Лапин Н.И. Руководитель коллектива. М., 1974. 127 с.

15. Морозов А.И. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя: автореф. дис. ... канд. эконом. наук. М., 1998. 18 с.

16. Эффективность труда руководителя / под ред. Л.Н. Понаморева. М., 1988. 345 с.

17. Бакулин И.П. // Прикладная психология и психоанализ. 2002. № 3. С. 23-29.

18. 3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. 165 с.

19. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М., 2002. 189 с.

20. Goleman D. Harvard Bussnese Reviw. Mach, 2000. 267 р.

21. Социальная психология и социальное планирование / под ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Бодалева. Л., 1973. 167 с.

22. Митин А.Н. Культура управления: учеб. пособие / Уральская академия гос. службы. Екатеринбург, 2000. 238 с.

23. Rosener J.B. Ways women lead. Harvard Business Review. 1989. 319 р.

24. Грошев И.В. // Женщина в сфере управления: Проблемы и технологии: межвуз. сб. науч. тр. Иваново, 1999. С. 3-30.

25. Грошев И.В. // Качество информационных услуг: сб. науч. тр. по материалам науч.-практ. семинара. Тамбов, 2000. С. 13-23.

26. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior, 4thed. Englewood Cliffs. N. J., 1982. Р. 150-161.

27. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М., 1978. 64 с.

28. Бабаева Л. // Экономика и жизнь. 1994. № 2. С. 9-14.

29. Коренева Е.Л. Стиль руководства производственной организацией в условиях становления рыночных отношений: автореф. дис. ... канд. эконом. наук. М., 1999. 21 с.

30. Грейсон Дж. К. мл,. О' Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991. 143 с.

31. Carter L., Nixon M. Ability, Personality and Interest Factors Associatet With Different Criteria of Leadership // J. of Psychology. 1949. № 27. Р. 377-388.

32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М., 1995. 704 с.

33. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М., 2004. 288 с.

34. Минцберг Г., Гошал С. Стратегический процесс. СПб., 2001. 341 с.

35. Синягин Ю. В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М., 1996. 118 с.

36. Смирнов Э.А. Теория организации и бизнес-процессы. М., 2000. 303 с.

37. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М., 1992. 287 с.

38. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: дис. ... канд. психол. наук. М., 1996. 218 с.

39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. 423 с.

40. Журавлев А.Л. Стиль в современной психологии управления. М., 1994. 234 с.

41. Толочек В.А. // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 1995. № 3. С. 14-19.

42. Vгооm К., Рetton P. W. Leadership and DecisionMaking. Pittsburgh, 1973. 421 р.

Поступила в редакцию 25.05.2005 г.