Модели корпоративной культуры в организации

Модели корпоративной культуры в организации Models of corporate culture in the organization

Ь Л МОСКОВСКИЙ  p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

УДК 37.014.5 DOI 10.24411/2413-046Х-2019-17055 Миронова Наталия Алексеевна,

к.э.н., доцент, доцент кафедры менеджмента Факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: natorm67@mail.ru

Mironova Nataliia Alekseevna, CSc, Management Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация: В работе автор проанализировал определения корпоративной культуры, определил преимущества и недостатки саморегулируемой модели корпоративной культуры, а также преимущества и недостатки планового метода создания корпоративной культуры. В работе определены различия между корпоративной и организационной культурой, которые обусловлены целями их создания, формой доведения до людей и степенью ценностного давления. Отличительные характеристики этих двух феноменов систематизированы.

Summary: The author analyzed the definitions of corporate culture, identified the advantages and disadvantages of a self-regulating model of corporate culture, as well as the advantages and disadvantages of a planned method of creating a corporate culture. The work identifies the differences between the corporate and organizational culture, which are determined by the goals of their creation, the form of communicating to people and the degree of value pressure. The distinctive characteristics of these two phenomena are systematized.

Ключевые слова: система управления персоналом, корпоративная культура, организационная культура.

Keywords: personnel management system, corporate culture, organizational culture.

Отдельные проявления корпоративной культуры в отечественном бизнесе имелись всегда, но они не выделялись в отдельный свод правил. Яркие признаки такого явления -доски почета, торжественные вручения подарков, поощрительных грамот на рабочих местах, организация торжеств по поводу профессиональных праздников. Это способно сплотить трудовой коллектив и повысить привязанность сотрудников к компании.

Важность развития и совершенствования корпоративной культуры в современном бизнесе диктуется необходимостью поиска новых конкурентных преимуществ, например, в виде лояльного отношения к работодателю сотрудников. Это дает возможность компенсировать воздействие неблагоприятных внешних факторов, сохранить стабильную работу предприятия, высокие показатели производительности труда.

Перспективность становления системы корпоративных ценностей обусловлена ростом конкуренции под влиянием глобализационных процессов. Преимущества создания особой атмосферы внутри коллектива, своеобразного духа компании, проявляются в экономической стабильности работы фирмы и развитии собственной базы лояльного кадрового резерва. Проблемы внедрения свода принципов и правил поведения на рабочих объектах характеризуются недостаточной изученностью, чем и объясняется актуальность исследования вклада корпоративной культуры в выведении бизнеса на новый уровень. Эффект от применения принципов корпоративной этики проявляется в следующем:

- сплоченность коллектива;

- личная заинтересованность каждого работника в результатах деятельности фирмы, от этого зависит финансовая стабильность компании и ее сотрудников;

- ускорение темпов развития предприятия;

- появление дополнительных нематериальных конкурентных преимуществ;

- высокая производительность труда;

- совмещение и гармонизация коллективных и персональных интересов сотрудников;

- возможность создания ряда кадровых мотивационных программ без увеличения финансовой нагрузки на бизнес, такие мероприятия основаны на развитии и поддержании внутриколлективных духовных ценностей;

- ускорение и облегчение адаптации новых работников.

Определение термина «корпоративная культура»

Корпоративная культура намеренно или неосознанно как самостоятельное явление сформировалась давно, но изучать ее важность начали в конце 70-х годов 20 века. Первые упоминания об этом новом термине в менеджменте появились в 1982 г., когда

американские эксперты провели анализ факторов успешности крупных транснациональных компаний для переноса их опыта на другие субъекты предпринимательства.

Введение корпоративной культуры упорядочивает внутренние взаимоотношения в трудовых коллективах, помогает минимизировать риски возникновения конфликтных ситуаций. Этот элемент позволяет сформировать особый свод правил и принципов поведения работников в разных ситуациях.

Корпоративная культура изучается исследователями в трех аспектах:

- как самостоятельное явление, которое акцентирует внимание на выработке единой системы ценностей внутри трудового коллектива без привязки к иерархической структуре предприятия; при развитии данного аспекта компания станет саморазвивающейся; [1] [2]

- как составляющий элемент организационной культуры, который призван дополнить стратегию развития компании и сформировать эффективный комплекс стимулирующих условий для повышения качества труда;

- как понятие, тождественное организационной культуре, что предполагает наличие обобщенной системы ценностей и приоритетов, целей и потребностей, четкой структуры подчиненности, разделение зон ответственности.

Последний вариант присущ западной модели построения бизнеса. В пользу неотделимости организационной и корпоративной этики высказывается, например, Персикова Т.Н. [3] Базой для объединения выступает взаимозависимость разных проявлений культуры в социуме - изменение одного из устоявшихся элементов культурной среды повлечет за собой переформатирование других составляющих. Отечественные исследователи в большинстве придерживаются мнения о необходимости выделения понятия корпоративной культуры в самостоятельное направление развития коллектива предприятия.

Термин «корпоративная культура» можно описать через следующие определения [4]:

1. Это убеждения, нормы поведения и ценностные ориентации, которые разделяются работниками фирмы.

2. Набор формальных и неформальных поведенческих правил, которые формируют внутри трудовых коллективов специфические традиции и обычаи, определяют стиль управления и влияют на общий уровень удовлетворенности персонала условиями работы. Такие факторы являются базой для увеличения доли командного труда. [5]

3. Это комплекс материальных и духовных ценностей, присущих конкретной компании, для выражения индивидуальности бренда, набор предположений, которые

воспринимаются персоналом как идеал поведенческих устоев, философия управления трудовым коллективом.

4. Это система ценностей и декларативных правил поведения персонала, выполнение всего спектра требований считается идеалом, к которому надо стремиться. [6]

Корпоративная культура может развиваться на предприятии спонтанно без вмешательства руководства фирмы или планово путем административного ввода свода правил и норм внутреннего этикета. Преимущества и недостатки хаотичного (естественного) создания структуры культуры в бизнесе представлены на рис. 1.

Рисунок 1. Преимущества и недостатки саморегулеруемой модели

корпоративной культуры

Если говорить об участии администрации компании в разработке и внедрении кодекса о корпоративной культуре, надо упомянуть о большом числе положительных сторон этого процесса. Но такой подход на этапе внедрения свода правил требует значительных трудовых затрат, повышается риск первичного неприятия «насаждаемой сверху» концепции. Плюсы и минусы административного пути представлены на рис 2.

Плюсы планового метода

Минусы планового метода

Рисунок 2. Преимущества н недостатки планового метода создания

корпоративной культуры

Чтобы корпоративная культура выполняла свои функции по стабилизации психологического климата в трудовом коллективе, по укреплению финансовых позиций предприятия за счет выделения нового конкурентного преимущества (проявляется как лояльность кадров), рекомендуется использовать метод административной разработки свода ценностей. При этом важно учитывать в идеологической модели поведения социальные ожидания работников.

Организационная и корпоративная культура: различия и общие черты Отождествление организационной и корпоративной культуры спровоцировано наличием в обоих явлениях комплекса ценностных ориентиров - материальных и духовных. Обе концепции объединяются следующими признаками:

- за основу принимаются ценностные ориентиры индивидов, участвующих в трудовом процессе;

- создается уникальная внешняя атрибутика, которая помогает выделить фирму, бренд в конкурентной бизнес-среде;

- присутствует собственная идеология развития, разрабатываются особые правила поведения людей.

Различия между корпоративной и организационной культурой обусловлены целями их создания, формой доведения до людей и степенью ценностного давления. Отличительные характеристики этих двух феноменов систематизированы в таблице 1.

Таблица 1. Отличия организационной н корпоративной культуры

Организационная культура Корпоративная культура

Возникновение организационной культуры обусловлено влиянием внешних факторов, наличием особенностей этнического характера Концепция становления корпоративной культуры основана на стратегических целях развития бизнеса

Сформировавшиеся традиции представлены в форме моделей успеха Суть ценностных ориентиров сводится к выполнению требований администрации

Организационная культура может стать объединяющим фактором для разных общностей — социальных, профессиональных, религиозных Корпоративная культура характерна для объединений, созданных по профессиональному признаку

Главный признак — успешность выработанной модели поведения Отличительная черта — использование символьной атрибутики, брендирование, разработка системы поошреннй финансового и нематериального характера

Свойственен низкий уровень ценностного давления — это обусловлено тем, что за основу принимаются базовые поведенческие принципы, к которым легко ад алтиров аться Возникает высокий уровень идеологического давления, потому что основой концепции развития выступает кодекс корпоративной этики, построенный на системе управляющих принципов

Классификация корпоративной культуры Корпоративная культура может быть внутренней, внешней и скрытой. Внутренний тип характерен для организаций, в которых корпоративные ценности выражаются через поведенческие нормы персонала. Внешняя культура направлена на создание лояльного восприятия компании потребителями и обществом. Скрытая культура основывается на приоритетах, устанавливаемых трудовым коллективом.

При изучении корпоративной этики можно ориентироваться на следующую классификацию:

1. Командная модель - отсутствуют должностные рекомендации и указания, характерно наличие коллегиального общения в неформальном ключе. Акцент делается на творческих и профессиональных экспериментах. Пример практического внедрения такой системы -стартапы.

2. Ролевая модель - четкое распределение обязанностей, что проявляется в создании подробных должностных инструкций. Характерно наличие дресс-кода высокого уровня формализации общения. Пример - крупные корпорации.

3. Рыночная модель - ориентация на прибыль. Для достижения главной цели внутри трудового коллектива искусственно создается высокая конкуренция. Акцент делается на лидерских и профессиональных качествах каждого работника.

4. Семейная модель - создается дружеская атмосфера, руководители выступают в роли наставников. Главная цель - максимальная лояльность коллектива и клиентов, это достигается за счет сплоченности, верности традициям, нацеленности на саморазвитие и бесконфликтность.

5. Модель развития с фокусом на результат - присутствует четкая внутренняя иерархия, работникам дается возможность занять руководящую должность (если они смогут доказать свою исключительную полезность на новом месте). Главное - реализовать поставленные задачи. [7]

По уровню стабильности типизация корпоративной культуры предполагает выделение двух форм - стабильная и нестабильная. Первый вариант присущ крупным организациям, такая система отличается консерватизмом и строгой регламентацией норм поведения. Недостаток этого формата развития ценностных ориентиров - сложность адаптации деловых устоев компании к меняющимся внешним условиям. Нестабильной корпоративной культуре присущи признаки хаотичности, поведенческие догмы регулярно обновляются, присутствует риск возникновения двойных стандартов при оценке поступков разных работников.

Классификация корпоративной культуры по направленности воздействия:

1. Личностно-ориентированная модель - главной ценностью признается личность сотрудника, руководство создает условия для самореализации каждого работника и его профессионального роста.

2. Функционально-ориентированная модель - акцентируется внимание на обеспечении стабильной работы предприятия, на выполнении тактических и стратегических производственных задач, интересы работников не учитываются или принимаются в расчет в минимальной степени. [8]

На практике модели корпоративной культуры чаще внедряются в смешанном виде. Каждое предприятие самостоятельно расставляет приоритеты, исходя из них составляется список направлений, на которые должна быть нацелена внутренняя система традиций. В условиях жесткой конкурентной среды руководство компании может применять элементы рыночной корпоративной культуры, что позволит поддерживать стабильно высокий уровень продаж. Одновременно с этим рекомендуется реализовывать мероприятия

мотивационного характера - тренинги и курсы для повышения квалификации, системы бонусных вознаграждений, корпоративные встречи в неформальной обстановке.

Таким образом, корпоративная культура - инструмент для оптимизации эффективности труда, повышения лояльности персонала и социума к организации, набор традиций, ценностей и правил поведения в рабочее время, которые помогают сотрудникам почувствовать свою сплоченность, увидеть важность своего профессионального вклада в общее дело. Создание внутреннего кодекса ценностей в корпорации должно основываться на стратегических целях компании и социальных ожиданиях персонала. От эффективности корпоративной культуры зависит скорость реализации ключевых задач бизнеса, финансовая стабильность предприятия и узнаваемость бренда.

Список литературы

1. Андруник А.П., Гагарина М.В. Многоуровневая модель управления инновационными организациями в свете новой парадигмы "Менеджмент 2.0" // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 2. С. 458.

2. Молодчик А.В., Андруник А.П. Личностно-ориентированное управление персоналом в самоорганизующихся, саморазвивающихся инновационных предприятиях // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 3 (39). С. 111.

3. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. - М.: Логос, 2002. - 224 с.

4. Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е.А. И 20 Корпоративная культура и эффективность предприятия [Текст] : Монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. - М. : РУДН, 2011. -152 с.

5. Сторожева В.А., Плотников А.В. Теоретические аспекты корпоративной культуры // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2010. № 12 (74). С. 68-70.

6. Ермолов Ю.А. Корпоративная культура предприятия как ресурс и инструмент управления мотивацией персонала // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №8 (054). - с. 45-48.

7. Корпоративная культура организации [Электронный ресурс] https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/korporativnaya-kultura-organizatsii.html

8. Ветчанова О.В. Корпоративная культура [Электронный ресурс] -http://www.psihdocs.ru/p-v-alabina-korporativnaya-kuletura.html