Коммуникационный аудит как комплексная оценка состояния внутриорганизационной коммуникации

УДК 303.424

А. Р. ФЕТИСОВА,

магистр межкультурной коммуникации, Белорусский государственный университет, г. Минск

коммуникационный аудит как комплексная оценка состояния внутриорганизационной коммуникации

В статье представлены результаты коммуникационного аудита, проведенного в белорусской IT-компании. На основе выявленных в ходе исследования несоответствий между желаемым и фактическим состоянием внутриорганизационной коммуникации сформулированы практические рекомендации для отдела внутриорганизационной коммуникации.

Ключевые слова: коммуникационный аудит, внутриорганизационная коммуникация, исследование внутриорганизационной коммуникации, информационное поведение сотрудников.

A. R. FETISOVA,

Master of Cross-Cultural Communication, Belarusian State University, Minsk

communication audit as an integrative evaluation of internal communication

The article presents the results of the communication audit, conducted in the belarusian IT-company. Based on the revealed discrepancies between the desired and actual state of internal communication, practical recommendations for the internal communications department are formulated.

Keywords: communication audit, internal communication, internal communication research, employees' information behavior.

Эффективная внутренняя коммуникация есть необходимое условие успеха организации, созданной в расчете на достижение определенных целей. Удовлетворяющая как потребности в информации (новых сведениях, уменьшающих неопределенность знаний относительно какого-либо объекта), так и собственно коммуникационные потребности (потребности в общении, контактах, сплочении вокруг организации ее членов, а также потребность в эффективной обратной связи) система внутриорганизационных взаимодействий является способом жизнедеятельности организации [4, с. 5]. В своей теории организационных метафор Гарет Морган проводит аналогию между организацией и живым организмом, где система внутренних коммуникаций, подобно кровеносной системе, распространяет информацию, необходимую для комфортной, бесперебойной, эффективной работы [3, с. 44]. Своевременная профилактика

и диагностика этой системы, в свою очередь, позволяет поддерживать «здоровье» организации на должном уровне. Инструментом диагностики состояния внутренних коммуникаций сегодня становится технология коммуникационного аудита, направленного на выявление отклонений от принятых стандартов и выработку мер по оптимизации коммуникаций.

Особенно востребованным аудит внутренней коммуникации становится при разработке новой или коррекции существующей коммуникативной стратегии, так как дает комплексную оценку состояния информационно-коммуникативного пространства в организации. В рамках аудита могут быть исследованы осведомленность и понимание сотрудниками основных составляющих информационного поля организации (ее философии, целей, стратегии); адекватность применения тех или иных каналов коммуникации для разных ситуаций и разных целевых групп; доступность топ-менеджмента для рядовых сотрудников; эффективность обратной связи; скорость информационных потоков; степень присутствия в информационном поле компании неконтролируемых коммуникаций (слухов) и многие другие аспекты внутриорганизаци-онной коммуникации [6, с. 55-56; 7, р. 12; 8, р. 5].

Объектом исследования в ходе аудита могут стать агенты коммуникации: топ-менеджмент, от знаний, установок и конкретных действий которого зависит стратегия развития организации;

мидл-менеджмент, от коммуникативных компетенций которых зависит понимание сотрудниками поставленных перед организацией целей и путей их достижения;

инсайдеры (члены группы, имеющие доступ к конфиденциальной информации о делах компании), от лояльности которых зависит информационная безопасность компании;

сотрудники компании, от понимания и мотивации которых зависит достижение организационных целей компании;

а также регламентирующие деятельность сотрудников компании документы и сообщения в корпоративных СМИ и корпоративных социальных сетях.

Выбор технологии проведения аудита напрямую зависит от целей исследования. Например, для выявления миссии, целей и задач компании, ее философии рекомендуют использовать глубинные интервью и экспертные опросы топ- и мидл-менеджмента; изучение информационных потребностей сотрудников, восприятие доступности и полезности различных каналов коммуникации возможно посредством опроса; удовлетворенность сотрудников коммуникативным стилем менеджмента предполагает использование психологического тестирования; оценка информативности корпоративных изданий, а также соответствие издаваемых материалов миссии, ценностям, стратегии компании осуществляется посредством контент-анализа.

Коммуникационный аудит был проведен в белорусской 1Т-компании в целях выявления специфики информационного поведения ее сотрудников. Под информационным поведением понимается комплекс действий, выпол-

СТРУКТУРА ИНФОРМАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

^ ПОИСК ИНФОРМАЦИИ - ныйор каналов получения информации; ^ СПОСОБЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАНАЛОВ КОММУНИКАЦИИ

- участие в создании контента; - модификация контента (коммеипфованне);  распространение кот^нча. ^ СПОСОБЫ СОХРАНЕНИЯ И НАКОПЛЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИИ В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Рис. 1. Структурная операционализация информационного поведения Источник: собственная разработка.

няемых сотрудником для получения необходимой информации, ее усвоения и использования, а также для создания новой информации и ее распространения [1, с. 14]. Считается, что информационное поведение выполняет «обеспечивающую» функцию по отношению к трудовой деятельности сотрудника и влияет на успешность выполнения им своих должностных обязанностей. Исследование информационного поведения, таким образом, позволяет охарактеризовать способность сотрудников ориентироваться в информационно-коммуникативном пространстве компании, а также оценить восприятие сотрудниками качеств каналов внутриорганизационной коммуникации. Такое знание, в свою очередь, необходимо для усовершенствования каналов коммуникации с точки зрения содержания и способа подачи информации, а также для корректировки стратегии их позиционирования.

Исследование информационного поведения требует перехода от абстрактных конструктов к эмпирическим индикаторам. На рис. 1 представлена структура информационного поведения сотрудников. Изучение данного феномена предполагает понимание процессов поиска необходимой сотруднику информации, в частности, выбора каналов получения информации, способов ее сохранения, накопления и использования в трудовой деятельности, а также конкретных способов использования каналов внутриорганизационной коммуникации, например, участие в создании контента, его модификация и другие.

Далее были определены факторы, влияющие на исследуемый феномен (рис. 2). Все факторы условно были разделены на три группы: социально-психологические, социально-демографические и внешние. К социально-психологическим факторам относятся информационные потребности сотрудников, уровень их осведомленности о каналах внутриорганизационной коммуникации, степень доверия информации, транслируемой этими каналами, восприятие сотрудниками полезности этой информации, доступности, комфортности и эффективности использования каналов коммуникации. Группу социально-

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ИНФОРМАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

^СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

- информационные потребности сотрудников; - уровень осведомленности сотрудников о каналах внутриорганнзационной коммуникации (ВК); - степень доверия сотрудников информации« транслируемой каналами ВК; - восприятие сотрудниками полезности информации, транслируемой каналами ВК; - восприятие сотрудниками доступности и комфортности использования каналов ВК; - восприятие сотрудниками эффективности каналов обратной связи. ^ СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

- пол сотрудника; - возраст сотрудника; - регион, в котором находится сотрудник; - отдел, к моторому принадлежи ! сотрудник; - опыт работы сотрудника в компании; - занимаемая сотрудником должность; - наличие в подчинении других сотрудников; - рабочая нагрузка сотрудника. ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ ь.

удобство использования (юзабилити) каналов FÎK информационное наполнение каналов ВК: позиционирование каналоц В К.

Рис. 2. Факторная операционализация информационного поведения Источник: собственная разработка.

демографических факторов составляют такие характеристики сотрудника, как пол, возраст, занимаемая им должность, опыт работы в компании, наличие в его подчинении других сотрудников и т. д. К внешним факторам было отнесено удобство использования каналов (юзабилити), их информационное наполнение, а также позиционирование каналов.

Понимание структуры информационного поведения, а также факторов, его обусловливающих, позволило уточнить задачи, необходимые для решения исследовательской проблемы:

раскрыть информационные потребности сотрудников; выявить предпочитаемые сотрудниками источники информации о происходящем в компании;

оценить степень доверия сотрудников к источникам информации о происходящем в компании;

оценить степень присутствия в информационном поле компании неконтролируемых коммуникаций;

охарактеризовать восприятие сотрудниками полезности информации, транслируемой каналами внутриорганизационной коммуникации; выявить предпочитаемые каналы обратной связи; выявить способы использования основных каналов коммуникации; выявить барьеры, препятствующие эффективной коммуникации внутри организации.

В качестве метода сбора информации был выбран анкетный онлайн-опрос, предполагающий самостоятельное заполнение респондентом интерактивной анкеты, размещенной на платформе для online-исследований SurveyGizmo, с компьютера или мобильного устройства в режиме онлайн. Респондентам предлагалось ответить на 8 вопросов, затрагивающих различные аспекты их информационного поведения. Выбор метода исследования был обоснован его высокой производительностью (онлайн-опрос позволяет в короткие сроки собрать большое количество информации в нескольких филиалах) и относительно низкой стоимостью за счет автоматизации процессов ввода и компьютерной обработки данных [5, с. 86].

Приглашение принять участие в опросе со ссылкой на анкету было разослано сотрудникам по электронной почте. В целях преодоления ограничений почтовых опросов (а именно низкой доли заполненных анкет) были предприняты следующие действия:

сопроводительное письмо было адресовано персонально сотруднику; в анкете были использованы простые для заполнения типы вопросов; длина анкеты была сокращена за счет исключения демографического блока (SurveyGizmo позволяет импортировать базу сотрудников, которая содержит не только электронные адреса, но и другие их социально-демографические характеристики);

среднее время заполнения анкеты было заранее рассчитано и указано в сопроводительном письме;

во время заполнения анкеты сотрудник мог видеть, сколько вопросов осталось;

сотрудники, заполнившие онлайн-анкету, смогли принять участие в розыгрыше подарка.

Для данного исследования характерен стихийный отбор респондентов. Приглашение принять участие в опросе было отправлено 3980 сотрудникам. Включение в выборку зависело от решения самих респондентов. 45 % приглашенных сотрудников заполнили анкеты полностью. В выборке представлены сотрудники всех филиалов, отделов, должностей, причем процентное соотношение групп сотрудников в генеральной и выборочной совокупностях соответствует.

Сотрудники, которые не приняли участие в опросе, объяснили это высокой рабочей нагрузкой. Они также отметили, что их участие в опросе не может повлиять на принятие решений. Таким образом, около половины сотрудников компании не считают опрос эффективным способом обратной связи. Далее представлены результаты исследования.

В рамках опроса сотрудники должны были выбрать основные источники (не более пяти), которые они используют для получения информации о происходящем в компании (табл. 1). Так, самым популярным источником оказались e-mail рассылки: 87,7 % опрошенных сотрудников используют их для получения информации о происходящем в компании. Высокая популярность e-mail

рассылок говорит о том, что посредством этого канала может быть установлен контакт с большинством работников компании. Более половины опрошенных сотрудников (60,7 %) получают информацию о делах компании от непосредственного руководителя. Следующим по популярности источником информации стали коллеги (59,4 %). Замена достоверных источников слухами может свидетельствовать о недостаточной эффективности коммуникации, осуществляемой посредством контролируемых каналов. Необходимо отметить также низкую долю сотрудников, обращающихся к внешним источникам: только 2,6 % сотрудников получают информацию о происходящем в компании из внешних СМИ.

Таблица 1. Популярность источников информации о происходящем в компании, %

Источник информации %

E-mail рассылки 87,7

Мой непосредственный руководитель 60,7

Коллеги 59,4

Ньюслеттеры 40,5

Постеры, баннеры и другие печатные материалы 37,8

HR-служба 21,2

Встречи и конференции с руководством компании 16,3

Информационный портал 11,8

Группы во внешних социальных сетях 6,1

TV-экраны 5,5

Корпоративная социальная сеть 4,2

Другие внутренние ресурсы 3,5

Внешние СМИ 2,6

Блоги городов и отделов 1,3

Другое 1,3

Выбор источников информации может варьировать в зависимости от филиала, в котором работает сотрудник. Так, в филиале С 42 % сотрудников получают информацию из печатных материалов, в то время как в филиалах А и B доля сотрудников, выбравших печатные материалы в качестве основного источника информации, составляет 24,4 % и 28,8 % соответственно. В филиале С сотрудники также получают информацию из видеороликов, транслируемых на TV-экранах (11,2 %), для остальных филиалов доля сотрудников, выбравших TV-экраны в качестве источника информации о происходящем в компании, находится в диапазоне от 0 до 2,0 %. Разница в значениях показателей может быть объяснена спецификой локальных стратегий внутренней коммуникации, а также оснащенностью офисов техническими средствами коммуникации.

Предпочтение тех или иных каналов коммуникации также связано с опытом работы сотрудника. Так, новички чаще используют каналы онлайн-ком-муникации (e-mail рассылку) для получения информации о происходящем

в компании. По мере увеличения опыта работы сотрудника в компании способы неличной онлайн-коммуникации вытесняются общением с непосредственным руководителем и встречами с топ- и мидл-менеджментом компании.

Сотрудники также должны были выбрать источники информации, которым они доверяют больше всего (табл. 2). Так, наибольшим доверием среди сотрудников пользуются непосредственные руководители (74,0 %) и e-mail рассылки (72,2 %). В то же время только 17,9 % сотрудников выбрали руководство компании в качестве источника, которому они доверяют больше всего, что, в свою очередь, требует мероприятий по развитию более тесных отношений между топ-менеджментом компании и рядовыми сотрудниками. Необходимо отметить также низкую степень доверия информации, которую сотрудники получают от коллег (21,2 %). Можно предположить, что в случае информационной противоречивости сотрудник будет доверять той информации, которую он получил не от коллег, а из формальных источников информации, а именно от непосредственного руководителя и из e-mail рассылок.

Таблица 2. Доверие источникам информации о происходящем в компании, %

Источник информации %

Мой непосредственный руководитель 74,0

E-mail рассылки 72,2

Ньюслеттеры 38,0

HR-служба 25,2

Информационный портал 21,7

Коллеги 21,2

Постеры, баннеры и другие печатные материалы 19,1

Руководство компании 17,9

Другие внутренние ресурсы 5,6

TV-экраны 2,3

Группы во внешних социальных сетях 1,5

Корпоративная социальная сеть 1,4

Блоги городов и отделов 1,3

Внешние СМИ 1,3

Другое 1,2

Далее сотрудникам необходимо было оценить степень важности предложенных тем по пятибалльной шкале, где 1 - «совсем не важно», а 5 - «очень важно». Полученные распределения индивидуальных оценок были обобщены в пределах исследуемой группы. На основе обобщенных оценок был построен рейтинг важности тем, который позволил раскрыть информационные потребности сотрудников (табл. 3). Так, наибольшую важность для сотрудников представляет информация о возможностях профессионального развития, об-

мена знаниями и карьерного роста. Менее важны темы, связанные с развитием компании; новыми программами и проектами в пределах компании; условиями работы и социальным пакетом; событиями, происходящими в офисе/ отделе; информацией о клиентах и партнерах. Низкая степень важности зафиксирована в отношении таких тем, как личные примеры, истории и интересы коллег. Предполагается, что контент информационных ресурсов компании должен быть сбалансированным и включать информацию, необходимую как для достижения стратегических целей компании, так и для удовлетворения индивидуальных информационных потребностей сотрудников. Проведение в перспективе контент-анализа позволит оценить разрыв между потребностями сотрудников в информации и информационным предложением внутренних ресурсов компании.

Таблица 3. Информационные потребности сотрудников

Тема Средняя оценка

Возможности профессионального развития и обмен знаниями 4,32

Карьерный рост 4,23

Как развивается компания, ее стратегия и цели 3,89

Новые инициативы, программы и проекты 3,85

Условия работы и социальный пакет 3,84

Что происходит в моем офисе/отделе 3,80

Инженерные проекты 3,77

Информация о клиентах и партнерах 3,30

Личные примеры и истории коллег 2,77

Интересы коллег 2,52

Предполагалось, что корпоративные блоги являются одним из основных источников информации о происходящем в компании, поэтому в рамках опроса сотрудники рассказали, как именно они используют корпоративные блоги. Оказалось, что 42,9 % сотрудников слышат о корпоративных блогах впервые, что, в свою очередь, говорит о важности мероприятий, направленных на продвижение блогов. Сотрудникам, которые ранее слышали о блогах, необходимо было согласиться с предложенными утверждениями или опровергнуть их. Процентные значения были рассчитаны по отношению к числу осведомленных о блогах сотрудников (табл. 4). Так, 29,3 % сотрудников следят за обновлениями в блогах; 17,0 % подписываются на интересные для них блоги; 8,8 % обсуждают опубликованные в блогах статьи с коллегами; 4,4 % участвуют в подготовке материалов для блогов. Полученные значения показателей подтверждают правило 90-9-1, согласно которому только 1 % создает контент, 9 % модифицируют контент (например, комментируют) и 90 % не взаимодействуют (наблюдаемым образом) с контентом [2, с. 172]. Необходимо

отметить, что только 9,1 % сотрудников используют полученные из блогов знания в своей работе, что говорит о низкой степени полезности публикуемой в корпоративных блогах информации. Это, в свою очередь, может стать одной из причин низкой популярности блогов среди сотрудников. В ходе опроса также было обнаружено, что большинство сотрудников (68,2 %) переходят в блог в том случае, если им присылают ссылку на статью по электронной почте. Таким образом, привлечь внимание сотрудников к блогу можно посредством рассылки тематических ньюслеттеров по электронной почте.

Таблица 4. Способы использования корпоративных блогов, %'

Способ использования корпоративного блога %

Я перехожу в блог по ссылке, полученной по почте 68,2

Я слежу за обновлениями в блогах 29,3

Я подписываюсь на интересные для меня блоги 17,0

Я использую полученные из блогов знания в своей работе 9,1

Я обсуждаю опубликованные в блогах статьи с коллегами 8,8

Я участвую в подготовке материалов для блогов 4,4

Еще одна задача исследования состояла в выявлении барьеров, препятствующих эффективной коммуникации с сотрудниками посредством корпоративных блогов. В табл. 5 отображено распределение ответов сотрудников на вопрос о том, почему, по их мнению, не все сотрудники читают

Таблица 5. Барьеры коммуникации в корпоративных блогах, %

Барьер коммуникации %

В блогах нет важной для сотрудников информации 39,1

Сотрудникам не обязательно быть в курсе корпоративных новостей, чтобы выполнять свою работу 37,0

Статьи не связаны с сотрудниками лично 34,4

Сотрудники получают эту же информацию из других внутренних источников 32,9

Статей слишком много, и сотрудники не могут выбрать, что именно им интересно 28,2

Сотрудникам безразлично, что происходит в компании 17,7

Сотрудникам не нравится стиль изложения и преподнесения информации 8,0

корпоративные блоги. Среди наиболее часто называемых причин следующие: в блогах нет важной для сотрудников информации (39,1 %); сотрудникам не обязательно быть в курсе корпоративных новостей, чтобы выполнять свою работу (37,0 %); статьи не связаны с ними лично (34,4 %); сотрудники получают эту же информацию из других внутренних источников (32,9 %). Сотрудники

1 Примечание: процентные значения рассчитаны относительно числа сотрудников, осведомленных о корпоративных блогах (1021 сотрудник).

предложили также собственные причины низкого интереса к корпоративным блогам. В комментариях к вопросу чаще встречаются замечания, связанные с оформлением публикации: неоднозначные заголовки, слишком длинные статьи, отсутствие в тексте акцентов, а также релевантной визуализации затрудняют сотруднику поиск той информации, которая могла бы оказаться для него полезной и интересной. Еще одна сложность в использовании блогов связана с отсутствием системы тегов, которая позволила бы структурировать содержание и облегчить поиск информации. Сотрудники также указывали на необходимость продвижения корпоративных блогов и мотивирования персонала к их использованию.

Следующий блок вопросов касался e-mail рассылок. Важные уведомления о происходящем в компании сотрудники получают по электронной почте. Высокая популярность этого канала коммуникации среди сотрудников привела к тому, что все внутренние службы стали активно использовать его в целях информирования персонала о тех или иных рабочих вопросах вне зависимости от степени их важности. При этом рассылки внутренних служб не всегда согласованы с общим графиком рассылок и зачастую осуществляются на большие списки сотрудников без должных на то оснований, что в конечном итоге приводит к производству большого количества избыточной информации. Таким образом, сотрудники вынуждены тратить значительную часть своего рабочего времени на систематизацию полученных электронных писем. В рамках опроса сотрудникам необходимо было согласиться или не согласиться с утверждениями, характеризующими их привычки при использовании почтового клиента, а также описывающими потенциальные барьеры коммуникации посредством электронной почты (табл. 6). Так, 73,9 % сотрудников стараются читать каждое электронное письмо; при этом 70,4 % сотрудников используют фильтры, чтобы избавиться от ненужной рассылки; 60,9 % сотрудников согласились с тем, что многие письма и уведомления не важны для них; 40,7 % также отметили, что иногда теряют действительно нужную информацию. Результаты опроса подтверждают необходимость разработки и внедрения системы правил, регламентирующих использование электронных рассылок внутренними службами. Кроме того, усилия специалистов по внутренней коммуникации должны быть направлены на обучение сотрудников использованию фильтров с тем, чтобы минимизировать потери важных уведомлений.

Таблица 6. Способы использования электронной почты, %

Способ использования электронной почты %

Я стараюсь читать каждое полученное письмо 73,9

Я использую фильтр, чтобы избавиться от ненужной рассылки 70,4

Многие письма или уведомления, приходящие по почте, не важны для меня 60,9

Я подписываюсь на интересные для меня рассылки из различных приложений компании 42,5

Иногда теряется действительно нужная информация 40,7

Активно используемым каналом внутриорганизационной коммуникации становятся ньюслеттеры с новостями о компании. По результатам опроса 11,9 % не читают ньюслеттеры вообще. Остальные сотрудники рассказали, какие именно ньюслеттеры они читают. Так, самым популярным оказался глобальный ньюслеттер (91,0 %); 85,9 % сотрудников читают также локальные ньюслеттеры, и около половины сотрудников (56,4 %) - ньюслеттер Центра развития карьеры.

Интерес для исследования также представляло восприятие сотрудниками эффективности каналов обратной связи (табл. 7). По мнению сотрудников, наиболее эффективным способом обратной связи является обращение к непосредственному руководителю (75,1 %), обращение к HR-службе (47,2 %) и использование специальных служб обратной связи (45,4 %). При этом только 16,2 % сотрудников назвали в качестве способа обратной связи корпоративную социальную сеть, которая изначально была задумана как инструмент восходящей коммуникации. 13,8 % сотрудников считают, что необходимо связаться напрямую с топ-менеджментом компании. Около 7 % сотрудников отметили, что все способы обратной связи неэффективны.

Таблица 7. Эффективность способов обратной связи, %

Способ обратной связи %

Обратиться к своему непосредственному руководителю 75,1

Обратиться к НЯ-службе 47,2

Использовать специальные службы 45,4

Опубликовать свой вопрос или предложение в корпоративной социальной сети 16,2

Связаться напрямую с топ-менеджментом компании 13,8

Все способы обратной связи неэффективны (мне так кажется) 3,8

Все способы обратной связи неэффективны (знаю это по своему опыту) 3,7

Таким образом, исследование различных аспектов информационного поведения сотрудников компании выявило несоответствия между реальным и желаемым состоянием внутриорганизационной коммуникации. Полученные в ходе опроса сотрудников результаты позволили разработать рекомендации по оптимизации коммуникационных потоков внутри организации.

Рекомендации отделу внутриорганизационной коммуникации:

в целях преодоления информационной избыточности электронной почты необходимо разработать и внедрить систему правил, регламентирующих использование электронных рассылок внутренними службами;

в целях минимизации потерь важных уведомлений необходимо обучить сотрудников фильтрации электронных писем как инструмента их систематизации;

в целях избежания рассылки уведомлений, не имеющих непосредственного отношения к работе сотрудника, необходимо осуществлять сегментацию аудитории в зависимости от реальных информационных потребностей сотрудников;

в целях предотвращения замены сотрудниками достоверных и контролируемых источников информации слухами необходимо оперативно информировать персонал о событиях, происходящих в организации;

в случае опережения официальной информации слухами необходимо транслировать информацию посредством каналов, которые пользуются доверием у сотрудников, а именно через непосредственных руководителей и посредством электронных рассылок;

сотрудники редко выбирали руководство компании в качестве источника, которому они доверяют больше всего, что, в свою очередь, требует мероприятий по развитию более тесных отношений между топ-менеджментом компании и рядовыми сотрудниками;

при выборе каналов коммуникации необходимо учитывать специфику информационного поведения сотрудников с разным опытом работы в компании: новички чаще используют каналы онлайн-коммуникации, в то время как сотрудники с большим опытом работы предпочитают общение с непосредственным руководителем и встречи с топ- и мидл-менеджментом компании;

наибольшую важность для сотрудников представляет информация о возможностях профессионального развития, обмена знаниями и карьерного роста; с целью оценить разрыв между потребностями сотрудников и информационным предложением внутренних ресурсов компании необходимо осуществить анализ контента;

в целях повышения осведомленности сотрудников о корпоративных блогах необходимо организовать мероприятия, направленные на их продвижение;

сотрудники чаще переходят в блог, если им присылают ссылку на статью по электронной почте; привлечь внимание сотрудников к блогу можно посредством рассылки тематических ньюслеттеров по электронной почте;

в целях увеличения степени полезности публикуемой в корпоративных блогах информации необходимо пересмотреть контентную политику блогов с учетом информационных потребностей аудитории;

для того чтобы сотрудники использовали корпоративную сеть в качестве способа обратной связи, необходимо осуществить ее репозиционирование.

Список использованных источников

1. Дрешер, Ю. Н. Изучение информационных потребностей и информационного поведения специалистов в структуре деятельности по обеспечению комфортной информационной среды / Ю. Н. Дрешер, Т. А. Атланова // Научные и технические библиотеки : ежемесяч. сб. по вопросам теории и практики библ. дела. - 2005. - № 11. - С. 5-14.

2. Комаровский, А. Правило 90-9-1 / А. Комаровский // Новые медиа: социальная теория и методология исследований : слов.-справ. - СПб. : Алетейя, 2016. - С. 178-179.

3. Морган, Г. Имиджи организации / Гарет Моргап. - М. : Вершипа, 2006. - 416 с.

4. Сидорская, И. В. Коммуникация в организации : учеб. пособие / И. В. Сидорская. -Минск : БГУ, 2015. - 143 с.

5. Терещенко, О. Интернет-опросы / О. Терещенко // Новые медиа: социальная теория и методология исследований : слов.-справ. - СПб. : Алетейя, 2016. - С. 84-87.

6. Уланцева, Д. А. Внутренний коммуникационный аудит / Д. А. Уланцева // Управление человеческим потенциалом. - 2007. - № 1. - С. 54-61.

7. Ruler, B. van. Public Relations: Too Little Emphasis on Communication [Electronic resource] / Betteke van Ruler // Communication Management Rev. - 2016. - Mode of access: researchgate.net/ publication/311567832_Public_Relations_Too_Little_Emphasis_on_Communication. - Date of access: 15.04.2017.

8. Sinickas, A. The Ultimate Guide to Measuring Internal Communications - Part Three [Electronic resource] / Angela Sinickas // Newsweaver. - 2017. - Mode of access : signup.newsweaver.com/ the-ultimate-guide-to-measuring-internal-communications-part-3. - Date of access : 30.04.2017.

Поступила 30.10.2017 г.