Оценка эффективности работы государственных гражданских служащих

Г. А. Борщевский

Оценка эффективности работы государственных гражданских служащих

В статье рассматриваются подходы к определению эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих РФ и субъектов РФ с помощью системы менеджмента качества и современных кадровых технологий.

Ключевые слова: эффективность, государственная гражданская служба, система менеджмента качества, оценка персонала.

Понятие «эффективность» является одним из базовых в современной науке. Особенно активно данный термин используется в экономике и менеджменте, где характеризует меру достижения поставленной цели. Согласно классическому определению, эффективность представляет собой отношение полученного эффекта (результата) к затратам на его достижение. Эффективность характеризует целенаправленный процесс и управляемое воздействие.

Для современной России чрезвычайно актуальным представляется научное изучение эффективности государственного управления в широком смысле и, в частности, эффективности государственной службы.

По данным Transparency International, неправительственной международной организации по борьбе с коррупцией и исследованию уровня коррупции по всему миру,

в России взяток берут на $ 300 млрд в год. Объем взяток и так называемых откатов («административная рента») в 2010 г. достиг беспрецедентного уровня 50 % ВВП1. Данные опросов в 46 субъектах РФ свидетельствуют о том, что только половина специалистов кадровых служб государственных органов имеют достаточно высокий уровень профессиональной подготовки. Более 70 % опрошенных госслужащих отметили, что кадровые службы не справляются с задачей по отбору и оценке кадров2. Наличие фактов назначения на должности по личным связям подтвердили 98,4 % опрошенных служащих3.

Для преодоления указанных негативных тенденций нужно изменить подход к подбору и оценке кадров государственной гражданской службы, разработать систему оценки эффективности профессиональной деятельности служащих с учетом последних

1 Доклад «Коррупция в России: независимый годовой отчет Всероссийской антикоррупционной общественной приемной ‘‘Чистые руки”». 02.08.2010-01.08.2011 // Портал Экспертная сеть по вопросам государственного управления «Госбук». URL:http://www.gosbook.ru/node/39474 (дата обращения: 25.06.2012).

2 Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Научное обеспечение деятельности кадровых служб по эффективной организации работы в государственных органах РФ (социологический анализ)». Тема Б 11-05. Руководитель: проф. А. И. Турчинов. М.: РАГС, 2005. С. 11-15.

3 Отчет о научно-исследовательской работе «Анализ механизмов реализации кадровых технологий в практике применения законодательства о государственной службе в РФ». Тема Б9-06. Руководитель: проф. А. И. Турчинов. РАГС, 2006. С. 56.

Георгий Александрович Борщевский — аспирант Московского гуманитарного университета, член Студенческого правительства дублеров города Москвы.

E-mail: borshevskiy2008@yandex.ru.

достижений кадрового менеджмента. Важность работы в данном направлении была подчеркнута 10 января 2012 г. на совещании Правительства РФ по вопросам эффективности работы губернаторов. Не менее важна и оценка деятельности чиновников более низкого уровня, так как именно они реализуют государственную политику на местах.

В современной науке под оценкой персонала (performance appraisal) понимается процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих реше-ний4. Система оценки персонала охватывает цели, критерии, параметры, технологии, методы и нормативные основы, источники оценивания, процедуру, а также участников.

Оценочные процедуры давно применяются в отношении государственной службы, однако до настоящего времени отсутствует комплексная, научно обоснованная система оценки труда гражданских служащих. Особо сложной задачей по-прежнему остается разработка нормативных документов, содержащих количественно измеряемые показатели оценки эффективности, как на макроуровне (государственные органы), так и на микроуровне (отдельные должности гражданской службы). Работа по созданию системы оценки эффективности деятельности органов государственной власти уже начата. Предварительным итогом ее стало принятие Указа Президента «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации»5, в котором приведены некоторые критерии, на основании которых может производиться оценка.

Планировалось указанные критерии положить в основу административных регламентов государственных органов, в соответствии с которыми будут разработаны должностные

регламенты государственных служащих, замещающих в данных органах должности гражданской службы6.

Однако к настоящему времени в большинстве органов государственной власти субъектов РФ административные регламенты не разработаны и продолжают действовать положения, не содержащие каких-либо критериев эффективности деятельности этих органов. Как следствие, в должностных регламентах служащих нет показателей эффективности профессиональной служебной деятельности. Данный факт затрудняет проведение объективной оценки соответствия гражданского служащего требованиям должности в ходе аттестации и квалификационного экзамена.

Следует отметить, что эффективность труда государственных служащих количественно вообще трудноизмерима. В подавляющем большинстве случаев ее результат не только не выражается прибылью, но и не проявляется непосредственно (например, результат может быть социальным, политическим и пр.). Поэтому разработка системы оценки эффективности профессиональной деятельности госслужащих представляется более сложной научно-прикладной задачей, чем создание аналогичной модели для работников производственной сферы или сферы услуг в коммерции.

Оценку прямых результатов удобно проводить на основе критериев экономической эффективности (количественные показатели).

Экономическая эффективность деятельности служащего связана с использованием ресурсов и выражается как соотношение стоимости предоставленных государственных услуг (иных количественных характеристик деятельности) к стоимости привлеченных для этого материальных, организационных и иных ресурсов.

Другой показатель — косвенные результаты (повышение качества жизни, реальных доходов населения и др.). Косвенные

4 Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. (Серия «Теория и практика менеджмента»). СПб.: Питер, 2007. С. 28.

5 Указ Президента РФ от 28.06.2007 № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 02.07.2007. № 27, ст. 3256.

6 Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004. № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 02.08.2004. № 31, ст. 3215. С. 47.

результаты целесообразно оценивать по критериям социальной эффективности, связанным с конечным результатом деятельности, например: объем и качество взаимодействий с гражданами и организациями; открытость и прозрачность процедур принятия решений и т. п.

Деятельность гражданского служащего лежит в пространстве пересечения экономической и социальной эффективности, как показано на рис. 1.

Каждому квадранту матрицы соответствует одно из возможных решений оценочной комиссии, базирующихся на степени исполнения госслужащим своих обязанностей.

В настоящее время в систему оценки активно внедряются так называемые ключевые показатели эффективности (КПЭ) (Key Performance Indicators — KPI). Данной методике посвящены множество исследований7. КПЭ — это система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей.

Система КПЭ формируется следующим образом:

1) создается система сбалансированных показателей (ССП) (Balanced Scorecard — BSC), которая позволяет осуществлять целенаправленный мониторинг деятельности, прогнозировать и упреждать появление проблем, органично сочетать уровни стратегического и

‘k Социальная эффективность

оперативноего управления, контролировать существенные финансовые и нефинансовые показатели деятельности организации;

2) формируется экспертная группа, которая составляет список показателей эффективности для каждой группы сотрудников в соответствии с ССП;

3) методом экспертных оценок из списка показателей эффективности отбираются наиболее релевантные (отражающие цели организации, понятные линейным руководителям и полезные для принятия решений). Они и становятся ключевыми показателями эффективности;

4) КПЭ вводятся в должностные обязанности сотрудников, по ним ведется отбор, оценка и продвижение.

Успех разработки и внедрения КПЭ определяется уровнем менеджмента организации и наличием в ней адекватной поставленным целям корпоративной культуры, поддерживаемой работниками.

Разработка ССП и КПЭ может стать следствием кадрового аудита — программы, позволяющей оценить эффективность действующей системы управления человеческими ресурсами и кадровый потенциал организации. Задача организационно-кадрового аудита — оценить соответствие структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии.

II Средняя эффективность: необходима дополнительная подготовка для повышения экономической эффективности I Максимальная эффективность: премирование, продвижение по службе

III Низкая эффективность: необходимо общее повышение квалификации или увольнение IV Средняя эффективность: необходимо развитие социальных компетенций Экономическая эффективность

Рис. 1. Матрица оценки общей эффективности профессиональной служебной

деятельности гражданских служащих

7 См., например Клочков А. К. КР1 и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010. С. 160.

В 2008 г. Всероссийская организация качества (ВОК) разработала методику оценки персонала ««Эффективная публичная служба» (ЭПУС) на основе созданной в 2000 г. Европейским институтом административного управления (European Institute of Public Administration — EIPA) «Общей схемы оценки» (Common Assessment Framework, CAF). Модель CAF позволяет выполнить оценку качества менеджмента в органах власти путем самооценки или с помощью внешних асессоров8.

Система ЭПУС базируется на сочетании диагностической экспертной оценки, самооценки и формировании многоуровневой базы данных. Оценка органов власти производится по ключевым индикаторам эффективности:

1) «возможности» (характеризует подходы к достижению результатов),

2) «результаты» (характеризует достижения государственного органа).

К настоящему времени система ЭПУС апробирована в Ивановской области (октябрь 2009 г.)9.

Описанная модель базируется на принципе выведения оценочных процедур из исключительной компетенции руководителей и передачи контроля за данным процессом институтам гражданского общества (общественным палатам) и экспертному сообществу.

Исходя из анализа существующих технологий, представляется целесообразным производить оценку государственных служащих в трех режимах:

1) периодическая оценка внутри органа власти с использованием традиционных технологий аттестации и квалификационного экзамена;

2) экспериментальная оценка с использованием новых процедур оценки и привлечением специализированных организаций (консалтинговых фирм);

3) сертификационная оценка с использованием критериев и процедур оценки, заданных национальными или международными правилами.

Подобная диверсифицированная оценка укладывается в рамки новой парадигмы, известной как система менеджмента качества (Total Quality Management — TQM)10. Теоретические, методологические и практические вопросы в области менеджмента качества, совершенствования системы управления организации в соответствии с принципами TQM являются предметом исследования ряда ученых11.

Цель системы менеджмента качества — достижение долгосрочного успеха путем максимального удовлетворения запросов общества. Этот принцип экстраполируется и на государственную службу: ее приспособление к требованиям общества повышает адаптивность системы по отношению к внешним воздей-ствиям12. Решение задач качества требует создания адекватной организационной структуры, в которую должны входить не только все подразделения, но и каждый работник.

Основная идея системы заключается в структуризации и развертывании целей (создание дерева целей), а затем проектировании системы организации и мотивации для достижения этих целей. Уже сформировался мощный набор теоретических и практических средств, который получил название менеджмент на основе качества

8 Прокопьева В. Г. Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти // Научный вестник УрАГС. Екатеринбург, 2009. С. 231; Маслов Д. В., Короленко А. Ю., Смирнов В. В. Система оценки эффективности деятельности аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления.

М.: Флинта: Наука, 2006. С. 50.

9 Эффективность и качество государственного и муниципального управления. Сборник материалов. Иваново, АСТ-Пресс, 2010. С. 20.

10 Кудрявцева Е. И. Управление персоналом / Межотраслевой институт повышения квалификации. СПб., 2008.

URL: http://www.ago-consult.ru/publications.htm/317 (дата обращения: 04.06.2012).

11 Напр.: Беляев Ю. А. Адаптивная система менеджмента качества предприятия дорожно-строительной отрасли: Дисс...

к. т. н. Воронеж, 2007; Шмелева А. Н. Оценка и повышение операционной эффективности системы менеджмента качества предприятия: теория, методология, практика: Дисс. к. э. н. Тамбов, 2011; Гоишаева С. А. Методические основы создания типовых систем менеджмента качества для групп предприятий с унифицированными процессами жизненного цикла продукции: Дисс. ... к. т. н. Москва, 2007; Бирюкова Л. И. Самооценка деятельности в системе менеджмента качества организации: Дисс.... к. э. н. Саранск, 2007; Кузнецов А. П. Методика внутреннего аудита системы управления качеством // Управление компанией. 2011 № 12. ; Управление качеством: учебник / Под ред. Ильенковой С. Д. М., 2010; Суровицкая Г. В., Чернецов М. В. Модель системы управления диагностикой системы менеджмента качества университета // Менеджмент инноваций. 2008 №3.; и др.

12 Ахтямова Н. М. Внедрение системы менеджмента качества в региональных органах исполнительной власти: Монография /

Н. М. Ахтямова. Новосибирск: СИБПРИНТ, 2010. С. 156.

(management by quality, MBQ). В этот набор входят следующие средства:

• международные стандарты серии ИСО 9000, в которых изложены требования к системам менеджмента качества организаций, основные положения и термины, рекомендации по улучшению деятельности организации, требования к проведению аудитов систем менеджмента качества и охраны окружающей среды. Стандарты ISO изначально были задуманы как универсальные, поэтому они в равной степени применимы к деятельности любых организаций, в том числе органов власти. Международные стандарты серий ИСО 9000 подчеркивают важность анализа и аудитов как инструментов менеджмента, которые являются неотъемлемой частью процедур по анализу соответствия, таких как сертификация, регистрация и оценка13;

• международная система сертификации систем качества, включая аккредитованные органы по сертификации;

• практически сложившаяся система аудита менеджмента;

• система аудита на региональных и национальных уровнях;

• предприятия, имеющие сертификаты на внутрифирменные системы качества;

• международный реестр сертифицированных аудиторов систем качества.

Сегодня можно констатировать, что менеджмент четвертого поколения — менеджмент качества — становится основным менеджментом фирм14. Подобный подход, получивший

распространение в странах Европы, Канаде, США и Японии, постепенно из сферы бизнеса транслировался на систему государственного управления. Государственная служба России тоже включилась в данный процесс. В федеральном законодательстве заявлена необходимость «формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы». Это предполагает «сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением... наиболее квалифицированных специалистов.»15.

Принципы системы менеджмента качества заложены в Концепции национальной политики в области качества, разработанной Всероссийской организацией качества16. В данном документе, в частности, раскрываются вопросы государственной политики в области развития сертификации систем качества, поддержки внедрения систем качества при размещении федеральных и региональных заказов на поставку продукции для государственных нужд, реформирования технического регулирования и стандартизации.

Положения указанного документа получили развитие в различных нормативных актах. Так, к настоящему времени разработана и реализуется политика в области качества в Калининградской области, республиках Чувашия, Мордовия, Татарстан и ряде других субъектов РФ. В Ярославской области внедряется система менеджмента качества (СМК) в органах исполнительной власти (см. табл. 1).

Таблица 1

Перечень всех процессов системы менеджмента качества органа власти

1. Процесс (вид деятельности) 2. Ответственность 3. Взаимодействие 4. Документ по управлению процессом

вход выход

шифр наиме- нование руково- дитель испол- нитель участ- ники От кого? Что? Кому? Что?

13 См. ГОСТ Р ИСО 19011-2002 «Руководящие указания по аудиту систем менеджмента качества и/или систем экологического менеджмента»; ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Система менеджмента качества. Требования»; ГОСТ Р ИСО 9000-2001 «Система менеджмента качества. Основные положения и словарь»; Методология разработки СМК на основе требований ИСО 9001-2000, п.4 и рекомендаций ^О/ТС 176^С 2.

14 Лаптев С. А. Менеджмент качества — взгляд изнутри // Финансы: планирование, управление, контроль. 2012. № 1. С. 2-4. URL: http://www.finmagazine.ru/fininst/24-material4.html (дата обращения: 09.06.2012).

15 О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (20092013 годы)». Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. №261. / Российская газета - Столичный выпуск. 2009. 11 марта. № 4864.

16 Концепция национальной политики России в области качества продукции и услуг // Стандарты и качество. 2001. № 4. С. 32-37.

Эта схема распределения зон ответственности за исполнение функциональных процессов в органе государственной власти представляется интересной, но не лишенной недостатков, а именно:

1) она применима только для тиражируемых рутинных операций, то есть распространить ее на сферу управленческого труда сложно;

2) недостаточно распорядительных документов, касающихся отдельных этапов каждого процесса, нужно их разработать и принять. В отсутствие подробных распорядительных документов система работать не будет, а принятие распорядительных документов по каждому этапу рабочего процесса приведет к громоздкой и зарегулированной системе управления. Подобная ситуация чревата тем, что стройная по виду система менеджмента качества на практике останется на бумаге, а управление пойдет по-старому;

3) разработка и детализация процессов СМК требует от создающих эту систему специалистов компетентности и значительных временных затрат. Поэтому рядовой сотрудник госоргана разработать такую систему не сможет из-за недостатка компетентности, руководитель же не станет этим заниматься по причине нехватки времени. Значит, нужно будет либо привлекать сторонних экспертов на принципах аутсорсинга, либо система будет недоработанной и формальной;

4) эффективное применение СМК требует наличия в государственном органе адекватной организационной культуры, формирование которой — трудоемкая задача, быстро не решаемая.

В Москве сегодня нет руководства по применению систем менеджмента качества в государственных органах, однако ведется работа по изменению подходов к оценке качества работы государственных служащих. Согласно Государственной программе города Москвы «Открытое правительство» (подпрограмма 7), цель развития кадров государственной службы — обеспечение государственной службы квалифицированными кадрами, способными эффективно реализо-

вывать стратегию развития столичного мега-полиса17. В рамках данной программы предстоит сделать следующее:

- внедрить современные кадровые технологии;

- разработать систему мотивации результативности деятельности госслужащих;

- заниматься профессиональным развитием кадров;

- осуществлять меры по противодействию коррупции;

- повышать эффективность работы кадровых служб, результативность и ответственность служащих.

Ожидаемый эффект:

- повышение результативности и ответственности госслужащих;

- оптимизация численности государственных служащих в органах исполнительной власти города Москвы.

- внедрение системы оплаты труда, основанной на выполнении КПЭ;

- создание эффективной системы поиска и подбора кандидатов на должности государственной службы и др.

Управлением государственной службы и кадров Правительства Москвы инициирована процедура масштабной трансформации в сфере оценки. Главная цель — формирование команды, способной достигать целей, поставленных мэром Москвы. Для этого предполагается обеспечение внедрения единых кадровых стандартов и технологий во всех органах власти города путем развития кадровых служб и подготовки соответствующей нормативной базы. Общая схема процедуры оценки представлена на рис. 2.

Стержневым принципом новой системы должен стать объективный отбор как при найме на службу, так и при выдвижении на повышение.

Кадровая политика Правительства Москвы предполагает также следующие приоритеты:

• повышение статуса кадровых служб органов власти;

• увеличение стимулирующих выплат государственным служащим;

17 Постановление Правительства Москвы № 64-ПП от 22.02.2012 «О внесении изменений в государственные программы города Москвы и об утверждении Государственной программы «Открытое правительство» на 2012-2016 гг.» // Вестник Мэра и Правительства Москвы. 2012. Март (2210). № 14. Ч. 14.

1. Барьерная оценка  - 2. Центры оценки - 3. Оценка по КПЭ - 4. Обучение

Методы Методы Методы Методы

Анкетирование  Презентация  Оценка выполнения КПЭ  Разработка

Тесты  Анализ проблемы  Наложение результатов индивидуальных

Эссе  «Мозговой штурм» оценки на результаты планов развития

Интервью деятельности

Цели Цель

Оценка мотивации Цель Цель  Кадровые назначения

Оценка личностного  Оценка деятельности  Оценка и рекомендации

потенциала 5-7 экспертами по руководителя

разным параметрам

Рис. 2. Новый подход к отбору и оценке кадров гражданской службы г. Москвы

• привлечение молодежи на гражданскую службу;

• увеличение практической составляющей обучающих программ;

• развитие научно-теоретической базы государственной службы и др.

Оценка персонала с целью определения потенциала сотрудников — наименее регламентированный вид оценки. Здесь в наибольшей степени важно, какая стратегия развития избрана, какие именно характеристики персонала выбраны в качестве признаков потенциала. Ими могут быть как профессиональные, так и личностные характеристики.

***

Профессиональная деятельность гражданских служащих слишком сложна, чтобы оценить ее на основе какой-либо одной группы показателей. Оценивать должна группа специалистов (что, однако, может привести к чрезмерному удорожанию процедуры), иначе это будет пустой формальностью. Преодолеть данное противоречие можно, используя для категорий «обеспечивающие специалисты» и «специалисты» более простых технологий процедурной оценки (оценки соответствия

требованиям замещаемой должности), а для помощников (советников) и руководителей — комплексных методик компетентностной оценки, учитывающих уровень образования и профессионального развития, мотивацию и потенциал личности гражданского служащего.

Таким образом, эффективность профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих может быть оценена как непосредственно, так и путем анализа эффективности государственного органа, где эти служащие работают. Но пока оба эти подхода недостаточно регламентированы законодательно и не обеспечены научно обоснованными методиками реализации.

Важную роль в данном процессе может сыграть внедрение в органах исполнительной власти систем менеджмента качества и современных кадровых технологий комплексной оценки персонала государственной службы, дифференцированных по направлениям профессиональной деятельности и категориям должностей. Решение данной задачи представляется чрезвычайно важным в контексте повышения качества государственного управления в России и субъектах РФ.

Литература

1. Ахтямова Н. М. Внедрение системы менеджмента качества в региональных органах исполнительной власти: Монография / Н. М. Ахтямова. - Новосибирск: СИБПРИНТ, 2010. - 314 с.

2. ГОСТ Р ИСО 19011-2002 «Руководящие указания по аудиту систем менеджмента качества и/или систем экологического менеджмента». Утв. Постановлением Госстандарта России от 29.12.2003 № 432-ст. // Информационно-справочная он-лайн система «Технорма».

иЯЬ: http://tehnorma.ru/gosttext/gost/gostdop_308.htm (дата обращения: 25.06.2012).

3. ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Система менеджмента качества. Требования». Утв. приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 18.12.2008. № 471-ст // ГОСТы, СНиПы, СанПиНы. ИКЬ: http://txt.g-ost.ru/55/55247/ (дата обращения: 25.06.2012).

4. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 «Система менеджмента качества. Основные положения и словарь». Утв. Постановлением Госстандарта России от 15.08.2001 № 332-ст. // Бесплатная библиотека стандартов и нормативов. иЯЬ: http://www.docload.rU/Basesdoc/9/9186/index.htm (дата обращения: 25.06.2012).

5. Доклад «Коррупция в России: независимый годовой отчет Всероссийской антикоррупционной общественной приемной “Чистые руки”». 02.08.2010-01.08.2011 // Портал Экспертная сеть по вопросам государственного управления «Госбук».

иЯЬ: http://www.gosbook.ru/node/39474 (дата обращения: 25.06.2012).

6. Клочков А. К. КР1 и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. -М.: Эксмо, 2010. - 321 с.

7. Концепция национальной политики России в области качества продукции и услуг // Стандарты и качество. - 2001. № 4. - 143 с.

8. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. - СПб.: Межотраслевой ин-т повышения квалификации, 2008. - 412 с.

9. Лаптев С. А. Менеджмент качества — взгляд изнутри // Финансы: планирование, управление, контроль. - 2012. №1. - 219 с.

10. Маслов Д. В., Короленко А. Ю., Смирнов В. В. Система оценки эффективности деятельности аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления. - М.: Флинта: Наука, 2006. - 536 с.

11. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. (Серия «Теория и практика менеджмента»). - СПб.: Питер, 2007. - 601 с.

12. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Указ Президента РФ от 10.03.2009. № 261 // Российская газета - Столичный выпуск. - 2009. 11 марта. - № 4864.

13. Отчет о научно-исследовательской работе «Анализ механизмов реализации кадровых технологий в практике применения законодательства о государственной службе в РФ». Руководитель проф. А. И. Турчинов. - М.: Российская академия гос. службы при Президенте РФ, 2006. - 456 с.

14. Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Научное обеспечение деятельности кадровых служб по эффективной организации работы в государственных органах РФ (социологический анализ)». Рук-ль проф. А. И. Турчинов. - М.: Российская академия гос. службы при Президенте РФ, 2005. - 378 с.

15. Постановление Правительства Москвы № 64-ПП от 22.02.2012 «О внесении изменений в государственные программы города Москвы и об утверждении Государственной программы “Открытое правительство” на 2012-2016 гг.» // Вестник Мэра и Правительства Москвы. - 2012. Март (2210). - № 14. - Ч. 14.

16. Прокопьева В. Г. Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти // Екатеринбург: Научный вестник Уральской академии государственной службы, 2009. - 231 с.

17. Указ Президента РФ от 28.06.2007 № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ.

- 02.07.2007. - № 27, ст. 3256.

18. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004. № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - № 31, ст. 3215.

19. Эффективность и качество государственного и муниципального управления: Сборник материалов. - Иваново: АСТ-Пресс, 2010. - 125 с.