Мотивационный потенциал личности: опыт социологического анализа

355

СОЦИОЛОГИЯ

УДК 316.628

Г. А. Волковицкая

Мотивационный потенциал личности: опыт социологического анализа

В статье анализируется мотивационный потенциал личности через призму трудовой деятельности, его особенности и специфика влияния на процессы управления организацией. На основании эмпирических данных автор делает вывод об отсутствии однозначной рациональной мотивации индивидов.

The article analyzes the individual’s motivational potential regarded on the background of work and labor, as well as its characteristics and specific influence on the processes of organizational management. Using empirical data, the author argues that there is no unambiguous rational motivation of individuals.

Ключевые слова: мотивационный потенциал, трудовая деятельность, тип мотивации, стимулирование труда.

Key words: motivational potential, work, type of motivation, stimulation of labor.

Получающий растущую популярность среди специалистов управления девиз «От управления качеством к качеству управления» («From management of quality to quality of management») имеет важный смысл. На сегодняшний день качество управления - это фактор системной организации предприятия, обеспечивающий его рыночный успех, конкурентоспособность, необходимое условие его экономического «здоровья» [9, с. 74].

Несмотря на то, что чаще всего при измерении и оценивании качества управления речь идет о бизнес-процессах, напрашивается вопрос: возможно ли качество управления как таковое без и вне человеческого фактора? В организациях работают люди, и от резуль-

© Волковицкая Г. А., 2015

356

татов труда этих людей во многом зависят результаты деятельности всей организации.

С приближением общества к информационной эпохе значительно возросла роль личности во всех сферах жизнедеятельности. «Личность становится активно действующим субъектом новых общественных отношений, а значит, и субъектом социального планирования на всех уровнях, в том числе и на уровне организаций» [4, с. 62]. В результате экономические отношения все больше тяготеют в сторону социальных ориентиров, «а существование и успешность организаций зависят от развития целостной системы стимулов активизации человеческой деятельности» [4, с. 63]. Анализ современных тенденций системы управления персоналом и ее эволюции показал, что сегодня наибольшую актуальность получает вопрос управления отдельно взятой личностью, способной влиять на результаты функционирования всей организации и даже определять их.

Активно изучаемая в 1970-80-е гг. проблема мотивации соотносилась с таким вопросом, как трудовой потенциал человека. «Проблема направленности (потребностей, мотивов, целей) личности неразрывно связана с проблемой ее способностей (более широко -потенциала личности)» [5, с. 324]. Примерно до середины 1970-х гг. понятие «трудовой потенциал» сводилось лишь к квалификационному потенциалу. Но уже в конце 1970-х гг. «трудовой потенциал» стали рассматривать как совокупность личностных способностей работника к труду определенной сложности, квалификации. Детальную схему трудового потенциала дали Н.А. Павлов, Н.А. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев, О.В. Стаканова [8, с. 39].

Трудовой потенциал следует рассматривать как целостный спектр элементов, составляющих производительную способность работника (сочетание физических и творческих способностей, знаний [1, с. 224-225], навыков, опыта, компетенций [2, с. 166], духовных и нравственных ценностей). Идею трудового потенциала в дальнейшем развил Т.И. Мухамбетов [6, с. 52-53], выделивший, помимо трудового, и мотивационный потенциал. Мотивационный потенциал образуется на стыке трудового и личностного потенциалов и выражается в виде уровня готовности к эффективной работе.

Мотивационная структура личности - совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. Результативность трудовой деятельности имеет прямую корреляцию с уровнем и типом мотивационных ожиданий индивида. В этой связи актуальным является определение типа

357

индивидуальной мотивации. Тип мотивации труда - классификация мотивов труда на основе иерархии значимых потребностей человека, влияющих на его поведение.

Одним из важных элементов целенаправленного поведения как индивидуального взаимодействия с социальной средой является ориентация человека на некоторый результат. Социальное поведение -это деятельность, предполагающая личностно значимые результаты и вознаграждение. Этим вознаграждением может быть любое «благо» (знание, информация, комфорт, уважение, слава, доброжелательное отношение, власть, деньги).

Человек, будучи социально свободным индивидом, осознанно вступает в трудовые отношения, сам выбирает род деятельности и приходит в организацию с определенными требованиями к ней и за свое поведение ожидает чего-то определенного. Большая часть целенаправленного поведения человека в составе организации - результат сознательных решений, в частности об объеме усилий (вклада), который имеет смысл прилагать в своей работе. Это решение принимается на основе расчета, сравнения своего вклада с отдачей организации и стремления получить ожидаемый результат [15, р. 120]. Результаты данного сравнения могут привести как в сторону усиления трудовой активности, так и в сторону ее снижения.

В этом смысле поведение, направленное к социальному результату, всегда есть социальное отношение, непосредственное или опосредствованное социальное взаимодействие, поскольку индивид здесь имеет дело не только с необходимыми ему социальными объектами (благами), но и с социальными субъектами - другими людьми, группами, организациями, социальными институтами, - «производящими» и контролирующими эти блага [7, с. 8].

Эта особенность социального взаимодействия работника и организации дает основание рассматривать трудовую деятельность как процесс социального обмена.

М. С. Каган считал, что личность необходимо «определять не через психологию и тем более не через физиологию, а через целостно рассмотренную ее деятельность» [3, с. 259]. Он также предлагает рассматривать личность как итог социализации индивида, «в котором последний становится субъектом деятельности и именно в этом качестве приобщается к социальному опыту, распредмечивает его, осваивает и усваивает (в меру, разумеется, своих индивидуальных возможностей и способностей)» [3, с. 258]. А. В. Тихонов подчеркивает, что «деятельность человека изначально социальна, она неотде-

358

лима от решаемых им социальных по своему генезису проблем и от сотрудничества с участвующими в их решении людьми...» [10, с. 120].

Рассмотрим сущность (структуру) трудовых взаимоотношений (социальное взаимодействие). Как было отмечено выше, трудовая деятельность человека - это социальное взаимодействие, которое складывается из двух элементов [7, с. 8]:

• взаимоотношения индивида с необходимыми объектами, затрагивающие вопросы перераспределения благ, находящихся в ведении организации;

• взаимоотношения индивида с социальными субъектами, затрагивающие вопросы социально-психологических и статусно-ролевых взаимодействий.

Логично предположить, что управление человеком в составе организации должно учитывать комплекс основополагающих и ситуативных факторов, характеризующих эти два элемента и их особенности в процессе обмена.

Теоретически в обмен может быть включен почти любой набор целей или ожиданий индивида. Исследователями были предприняты попытки определить, что на что обменивается, что дает организация за каждый вид вклада индивида: деньги - за время работы; социальное признание и безопасность - за работу и лояльность к организации; возможность творческого и свободного труда - за высокую продуктивность и качество, за творческие усилия для достижения целей организации и т. п. [17, р. 65]. При использовании схемы обмена для оценки «качества жизни» предлагается рассматривать его как результат «сделки» между индивидом и обществом по поводу четырех основных «ресурсов»: денег, времени, отношений и умений [11, р. 793-806].

В западных моделях социального обмена взаимоотношения человека и социальной среды строились исключительно на концепции «экономического человека», обоснованной в XVIII в. А. Cмитом. Так, Дж. Хоманс построил механизм социального обмена на предположении, что именно непосредственная взаимная полезность людей, обмен вознаграждениями - источник, гарант социальной солидарности, упорядоченности общества. Причины и стимулы, которые побуждали бы работника к труду, т. е. способствовали возникновению целесообразного трудового поведения (по Дж. Хомансу) [13; 14], можно представить в виде пяти пунктов.

1. «Положение об успехе». Чем чаще деятельность вознаграждается, тем более вероятно ее осуществление. Поведение, которое повлекло позитивные последствия для индивида, с очень большой

359

вероятностью повторится. Следовательно, появляется возможность стимулировать те результаты деятельности, которые наиболее важны для организации.

2. «Положение о стимуле». Схожие обстоятельства или аналогичные ситуации будут стимулировать такое поведение, которое вознаграждалось в аналогичных случаях в прошлом. Это позволяет прогнозировать необходимые поведенческие реакции на нововведения и способствует расширению влияния на работника.

3. «Положение о ценности». Чем более ценны результаты действия для индивида, тем более вероятно то, что действие будет совершено. Здесь речь идет о необходимости так организовать рабочий процесс, чтобы работник не только получал денежное вознаграждение, но и чувствовал значимость своей деятельности.

4. «Положение о депривации - пресыщении». Чем чаще человек получает конкретное вознаграждение за действие, тем менее ценным является дополнительный элемент такой награды. Таким образом, некоторые вознаграждения становятся менее эффективными, из чего следует, что стимулы к труду даже за одно и то же положительное действие не должны быть длительное время постоянными. Правда, это положение менее справедливо относительно тех вознаграждений, где насыщение случается с меньшей вероятностью (например, деньги).

5. «Положение об эмоциональности». Речь идет об условиях, в которых люди эмоционально реагируют на различные вознаграждающие ситуации. Это положение охватывает два типа реакций. Ожидается, что люди, не получающие того, что они предполагали, становятся рассерженными и начинают вести себя агрессивно, а это не способствует качеству трудовой деятельности.

Другую нормативную трактовку «обмена» можно найти в критических уточнениях А. Гоулднера [12, p. 231-241].

1. Следование норме обычно вознаграждается.

2. Чем больше поведение соответствует норме (ожиданиям других), тем больше оно вознаграждается этими другими. (Уточнение: чем дольше совершаются конформные действия, тем меньше они ценятся и вознаграждаются. Это может иметь два следствия: а) человек уменьшает свою конформность и не получает вознаграждения, обмен нарушается; б) человек повышает свою конформность, чтобы вознаграждение не уменьшилось (инфляция конформности).

3. Дефицит или уровень вознаграждения не влияют на стабильность социальной системы до тех пор, пока участники принимают существующие нормы. (Уточнение: когда участники взаимодействия принимают некоторые нормы, следование им рассматривается как

360

обязательное и поэтому меньше вознаграждается. Таким образом, наличие общих норм повышает вероятность того, что конформность будет вознаграждена, но сокращает размер вознаграждения (парадокс конформности).

4. Принятие существующих норм приводит к взаимодополнительности прав и обязанностей, т. е. один участник социального взаимодействия не ожидает вознаграждения большего, чем может и хочет дать другой. (Уточнение: равновесие социальной системы определяется не взаимодополнительностью, а степенью взаимности вознаграждения. Чем более односторонним становится обмен, тем более неустойчивыми становятся отношения. Взаимность подразумевает, что не просто права одной стороны есть обязанности другой, а что каждая сторона имеет права и обязанности).

Принципиальная ограниченность этой схемы состоит в том, что здесь не учитывается практически ни один собственно социальный механизм регулирования поведения (ролевой, институциональный, нормативный, связанный с властью и т. д.).

Приведенные подходы к объяснению действия социального обмена не показывают, что люди в процессе своей профессиональной деятельности способны руководствоваться не только собственными интересами, «но они могут также руководствоваться и другими стремлениями - альтруизмом, чувством справедливости, соответствия статусу и т. д.» [16, p. 534]. Таким образом, появление «мотивации», которая не попадает в схему «обмена», можно расценивать как проявление других механизмов социального взаимодействия. Это та мотивация, которая не основана только на рациональном ожидании индивида.

Побуждения, которые не могут быть объяснены только взаимными выгодами и вознаграждениями, реализуются посредством следующих социальных механизмов [7, с. 13-15].

Механизм внутреннего вознаграждения. Вознаграждение этого типа приходит не от социального окружения: индивид в каком-то смысле «выдает себе сам», окружение не может непосредственно ни дать, ни отнять это вознаграждение. К данному типу вознаграждения можно отнести так называемую психологическую отдачу, которую человек получает от самого процесса работы (чувство общественной необходимости своего труда, чувство успеха, возможность делать то, о чем долго мечтал, и т. д.) Механизм внутреннего вознаграждения -это своего рода внутренняя мотивация, которая заключена в самом труде, в его смысле и ценности. Внутренние мотивы связаны с общественной значимостью, удовлетворением, которое доставляет работа

361

благодаря тому, что содержит в себе возможность для саморазвития, творчества, возможности быть полезным. Эта та мотивация, которая содержится в смысле труда, его предназначении.

Механизм внешнего вознаграждения. Отличие от внутреннего вознаграждения состоит лишь в том, что в цепочке «внешнего» вознаграждения считаются достаточными два первых элемента. Данный тип вознаграждения организация может и должна гарантировать своим сотрудникам. Это заработная плата, социальная защищенность, возможность профессионального роста, безопасность труда и т. д. Это тот тип вознаграждения, который в определенной мере приходит извне, со стороны организации и представляет собой внешнюю мотивацию, т. е. содержит те мотивы, которые относятся к содержанию труда и его характеристикам.

Именно изучение мотивационной структуры личности обеспечивает грамотный выбор актуальных инструментов управления ею.

Для анализа структуры мотивации автором была разработана методика, позволяющая оценить соотношение в мотивационной структуре работника мотивов внешнего и внутреннего характеров.

Исследуемые мотивы относятся к разнонаправленным группам: внутренним и внешним. Это концептуально важно для определения мотивационного потенциала сотрудников.

Базой анализа мотивационной структуры личности работников стало эмпирическое социологическое исследование мотивов к труду и трудовых ожиданий работников производственных коммерческих организаций, построенное на опросе сотрудников (анкетный опрос). Опрос проводился в форме анкетирования в 2014 г. в Санкт-Петербурге.

Объектом генеральной совокупности выступили работники производственных коммерческих организаций Санкт-Петербурга.

Объектом выборки выступили трудовые коллективы трех производственных коммерческих организаций Санкт-Петербурга. Выбор организаций для проведения исследования определялся следующими критериями: форма собственности, численность персонала, сфера деятельности, специфика производства, структура кадрового состава. Выборка респондентов формировалась по принципу вероятностного (случайного) бесповторного отбора. По результатам анализа установлено: должностная и половая структура выборки соответствует должностной и половой структуре в генеральной совокупности.

Предметом исследования стал комплекс мотивов профессиональной деятельности сотрудников организаций, ориентирующих их

362

поведение и влияющих на восприятие трудового процесса и организации в целом.

Результаты эмпирического исследования.

Работников организаций можно разделить на четыре мотивационных типа в зависимости от преобладания у них мотивов внешнего и внутреннего характера. Тип мотивации труда - классификация мотивов труда на основе иерархии значимых потребностей человека:

- 28 % респондентов (тип 1) относятся к «смешанному типу мотивации» (приблизительно равное соотношение внешних и внутренних мотивов);

- 33 % респондентов (тип 2) относятся к «прагматическому типу мотивации» (преобладание внешних мотивов);

- 24 % респондентов (тип 3) относятся к «гуманистическому типу мотивации» (преобладание внутренних мотивов);

- 15 % респондента (тип 4) относятся к «неопределенному типу мотивации» (низкие значения обеих групп мотивов).

Результаты исследования показывают отсутствие однозначной рациональной мотивации и являются ориентиром при управлении трудовым поведением. Знание мотивов деятельности дает основание выбирать конкретные методы управленческого воздействия на персонал с целью повышения качества управления сотрудниками, а следовательно, и организацией, поскольку одной из главных задач любого современного предприятия является поиск эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации мотивационного потенциала.

Список литературы

1. Зарубин В. Г., Кимова С. З., Макаридина В. А. Экспертная оценка работодателей как условие конструирования новых профессий в социогуманитарной сфере: ст. // Учен. зап. Забайкальского гос. гуманитарно-пед. ун-та им. Н.Г. Чернышевского. Сер.: Философия, социология, культурология, социальная работа. -2011. - № 4. - С. 224-236.

2. Зарубин В. Г., Макаридина В. А. Оперативная социология: методологическое основание и технология: ст. // Вестн. Ленингр. гос. ун-та им. А.С. Пушкина. Т. 2. Философия. - 2013. - № 1. - С. 164-171.

3. Каган М. С. Человеческая деятельность. Опыт системного анализа. - М.,

1974.

4. Кузнецов А. Л., Захаров Н. Л. Управление социальным развитием организации. - М.: Инфра-М, 2006.

5. Ломов Б. Ф. Методические и теоретические проблемы психологии. - М.,

1984.

6. Мухамбетов Т. И. Мотивационный механизм управления трудом. - Алма-Ата: Гылым, 1991.

363

7. Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. - М.: Наука, 1988.

8. Одегов Ю. Г., Бычин В. Б., Андреев К. Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Ч. 1. - М., 1991.

9. Свиткин М. От менеджмента качества - к качеству менеджмента и бизнеса: миф или реальность? // Стандарты и качество. - 2004. - № 1.

10. Тихонов А. В. Социология управления: теоретический анализ. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.

11. Gerson E. On «quality of life» // Amer. Sociol. Rev. 1976. - Vol. 41. - № 5.

12. Gouldener A. The coming crisis of western sociology. - N.Y.: Basic Books,

1970.

13. Homans G. Social Behavior as Exchange. - N. Y.: Harcourt, 1974.

14. Homans G. The Human Group. - N. Y.: Harcourt, Brace and Co, 1950.

15. Lawler E. E. Motivation in work organizations. - Belmont: Wadsworth,

1973.

16. Michener H., Cohen E., Sorensen A. Social exchange: predicting transactional outcomes in five-event, four-person systems // Amer. Sociol. Rev. - 1977. -Vol. 42. - № 3.

17. Schein E. Organizational psychology. - N. Y.: Wiley, 1965.