Мероприятия по антикризисному управлению персоналом с учётом мотивации

научный журнал

А. С. Килодченко

Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского, г. Саратов, Россия

МЕРОПРИЯТИЯ ПО АНТИКРИЗИСНОМУ УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ С УЧЁТОМ

МОТИВАЦИИ

Аннотация: В статье рассмотрена сущность управление персоналом в условиях кризиса, представлены причины сопротивления персонала изменениям, и предложен механизм управления в новых условиях. Представлена программа по антикризисному управлению персоналом, основанная на мотивации.

Ключевые слова: антикризисное управление, мотивация персонала, сопротивление изменениям, персонал, кризис.

В современных реалиях одним из главных ресурсов любой организации является персонал, деятельность которого направлена на достижение целей организации. Кризисная ситуация может негативно повлиять как на финансовые проблемы и на снижение позиций на рынке, так и повысить текучесть квалификационных кадров. Именно поэтому очень важно в период кризиса разрабатывать антикризисные методы управления персоналом. Одна из главных задач руководителей во время кризиса - удержание квалификационных сотрудников, добиться этой цели возможно, если заблаговременно разработать правильную систему мотивации.

В своих работах многие ученые поднимали тему антикризисного управления персоналом организации, к ним относятся : Ю.А. Арутюнов , А.О. Блинов, Л.В. Згонник, Э.М. Коротков, Н.Н. Никулина. Однако, большинство работ направлены на рассмотрение общего процесса антикризисного управления, в меньшей степени рассмотрена проблема мотивации персонала в период кризиса.

Управление организацией во время кризиса имеет другие требование, отличные от управления в обычном рабочем режиме. Очевидно, что для того чтобы вывести организацию из кризисной ситуации необходимо повысить объемы продаж, разработать новый продукт, который будет востребованным на рынке, оптимизировать запасы и минимизировать расходы. Поддержание антикризисных мер путем эффективного взаимодействия руководителя и подчиненных - главная задача, стоящая перед отделом управления персоналом [2].

Кризисная ситуация может быть отягощена кадровыми проблемами решением которых стоит заняться незамедлительно. К таким проблемам

научный журнал

можно отнести: неудовлетворенность персонала заработной платой, текучесть кадров, напряженная обстановка в коллективе. При проведении программы, направленной на вывод организации из кризиса главными задачами являются - вовлечение одних сотрудников в реализацию антикризисной программы и минимизация проблем, связанных с увольнением других сотрудников. Рациональное решение данных проблем требует разработки и реализации комплекса мероприятий, направленных на понимание всеми сотрудниками сложившейся ситуации в организации, а также перспективы ее развития [1].

Кризисная ситуация опасна тем, что персонал теряет уверенность в завтрашнем дне. Так как отсутствует достоверная информация о ситуации в организации и о перспективах ее развития, обсуждение данной проблемы в коллективе может привести к распространению слухов. Кроме того многие сотрудники увольняются или хотят это сделать в ближайшее время.

До сотрудников необходимо донести информацию о том, в какой ситуации находится организация, какие будут совершаться действия для выхода из кризиса и какие цели стоят перед самими сотрудниками. Одним из главных разделов антикризисной программы является разъяснительная работа с персоналом. Можно использовать несколько способов передачи информации персоналу: личный контакт, обращение по электронной почте или использование видеообращения.

В большинстве случаев персонал оказывает сопротивление изменениям, так как он привык работать определенным образом и не имеет желания что-то менять. Действуя сходным образом в похожих ситуациях и добиваясь поставленных целей , человек закрепляет определенные образы действия в виде стереотипов поведения. Поведенческие образы изменить достаточно трудно [4].

Необходимо сделать следующее, чтобы снизить сопротивление изменениям и мотивировать персонал:

Во-первых, необходимо пробудить в сотруднике неудовлетворенность данной ситуацией, но стоит помнить, что у каждого сотрудника неудовлетворенность может быть своя.

Побуждение неудовлетворенности должно пробудить желание сотрудника изменить ситуацию в лучшую сторону.

Задача руководителя состоит в том, чтобы каждый сотрудник понимал то, какая задача стоит именно перед ним, и что решение этой задачи приведет к достижению его личной цели.

Разработать с каждым сотрудником план решения проблемы.

Если сотрудник не выполнял ранее функций, которые возложил на него руководитель, обучить его определенным методам работы.

«Профессиональная ориентация» ^^^ Электронный

2017, №2 Hf ЙДЦШ научный журнал

На рис.1 представлена программа антикризисного управления персонала на предприятии с учетом мотивации. Данная программа поможет сохранить персонал, требуемой квалификации для эффективной работы в условиях кризиса.

Программа антикризисного управления персоналом на _предприятии с учетом мотивации_

Довести до всего персонала компании

Рисунок 1. Программа антикризисного управления персоналом на предприятии с учетом мотивации

Данная антикризисная программа представляет собой систему, направленную на разработку и реализацию специальных мер, позволяющих устранить временные затруднения, сохранить и преумножить рыночные позиции при опоре на свои собственные ресурсы.

Кризис, в первую очередь, это страх людей потерять стабильность. Страх может быть мотиватором, заставляющим людей прикладывать усилия для изменения ситуации в лучшую сторону, а может и наоборот иметь

научный журнал

деструктивный характер. В большинстве случаев страх снижает результативность персонала, именно поэтому опираться на мотиватор «страх потерять работу» вовсе не рационально [4].

В условиях кризиса руководителю необходимо снизить уровень тревожности персонала. Лучший способ мотивировать сотрудников на более эффективную и ответственную работу в кризисной ситуации - самому руководителю работать более ответственно, принять на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбы людей, руководить которыми ему доверили [5].

Выводы: каждая кризисная ситуация требует индивидуального подхода к ее решению. Задачами руководителя являются прогнозирование и своевременное предотвращение кризисных ситуаций, а также проведение необходимых мер для вывода организации из условий кризиса, сопровождаемых грамотной работой с персоналом.

Антикризисное управление имеет определенные отличия от регулярного управления. Главная задача службы управления персоналом заключается в поддержке антикризисных мер путем взаимодействия работников на всех уровнях организации, разработке антикризисной программы с учетом мотивации персонала, которая позволит эффективно управлять персоналом и стабилизировать ситуацию на предприятии.

Библиографический список

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Пер. с англ. М. Армстронг. - 8-е изд. - СПб., ПИТЕР,2004 - 832 с.

2. Артюнов Ю.А. Антикризисное управление: Учебник./ Ю.А. Арутюнов. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 416 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. -М.:ИНФРА-М, 2006. - 296 с.

4. Семенихин В.В. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера. / В.В. Семенихин. - М.: Эксмо, 2009 - 448 с.

5. Тараненко В.В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала: 3-е издание./ В.В. Тараненко. - Киев: Ника Центр, 2010-240 с.

6. Нестеренко Н.А. Делегирование полномочий как способ мотивации персонала: проблемы и принципы успешного использования. / Актуальные проблемы современного менеджмента: сборник научных трудов. Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. Саратов, 2012. С. 110-113.

7. Нестеренко Н.А., Высоцкая Е.А. Мотивация как инструмент привлечения и удержания персонала организации в условиях экономической нестабильности / Актуальные вопросы управления персоналом на современном этапе развития экономики: материалы межвузовской научно-практической конференции. Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г. В. Плеханова» ; [отв. ред. Е. А. Падалка]. 2016. С. 82-88.