Глобализация и корпоративная культура современного общества

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА

Н. А. ЗЕЛЕПУКИНА Тамбовский государственный университет им. Г. Р. Державина

In the article the factors of global economy formation are analyzed. The confirmation of the opinion that globalization strengthened the «demand» of modern corporations for a number of reproductive characteristics of a person. It is proved, that in the conditions of globalization there are some barriers on the way of formation of corporative culture of multinational corporation: education, professional level, nationality, confession, gender, age and other characteristics of the personnel.

Формированию глобальной экономики способствовал целый ряд факторов. Важнейшими из них, по мнению Л. Е. Гринина, А. А. Севастьянова, Р. Страйкера, К. К. Колина, являются [3, 26,

28, 11]:

во-первых, усилившаяся интеграция финансовых рынков;

во-вторых, телекоммуникационная революция, создавшая условия для осуществления корпорациями постоянных контактов со всеми странами мира и заключения сделок с партнерами, находящимися в любой точке земного шара;

в-третьих, расширение сферы деятельности транснациональных корпораций;

в-четвертых, отказ транснациональных корпораций от фордистской системы организации труда и переход к гибкой системе использования рабочей силы, дающей возможность как транснациональным, так и национальным корпорациям приспосабливаться к постоянным изменениям в мировой экономике с целью удержания своих позиций и завоевания новых рынков;

в-пятых, возросшая вовлеченность стран третьего мира в мировую торговлю, а также в мировой инвестиционный процесс и международное разделение труда;

в-шестых, резко усилившаяся взаимосвязь между странами стала столь значимым фактором экономической жизни, что в настоящее время ни одна страна уже не может оставаться в стороне от мировой экономики, а успехи в международной конкуренции являются условием успехов корпорации на национальном рынке.

Следовательно, основой процесса глобализации стали информационная революция и развитие телекоммуникационной системы, интернационализация производственных связей в высокотехнологичных отраслях на базе прямых иностранных инвестиций, формирование глобальных по масштабу и непрерывных по режиму работы рынков, в первую очередь финансовых. Информационная технологическая парадигма охватила все сферы и отрасли индустриальной экономики, изменила ее масштаб, динамику и внутреннее содержание. Информационные технологии изменили не виды деятельности, а их технологическую способность использовать в качестве прямой производительной силы то, что отличает человека от других биологических созданий, т. е. способность обрабатывать и понимать символы, генерируя новое знание. Такие изменения структуры современной экономики рассматриваются сегодня как глобальный структурный сдвиг, ознаменовавший переход от материальной к интеллектуальной экономике, экономике, базирующейся на знаниях. Научные знания и специализированные уникальные навыки их носителей становятся главным источником и ключевым фактором развития материального и нематериального производства, обеспечения устойчивого экономического развития. Как отмечают В. И. Каширин, В. Л. Иноземцев [6, 8], в современной науке зреет понимание того, что общество стоит перед лицом нового изменения, которое несводимо к трансформации прежнего порядка, а представляет собой формирование нового социального устройства. Глубина радикальных перемен, связанных

с замещением труда знаниями, состоит в том, что в условиях, когда знания вовлекаются в практическую переработку ресурсов, именно знания, а не труд начинают выступать в качестве источника стоимости. Трудовая теория стоимости заменяется теорией стоимости, создаваемой знаниями. Основоположник этой теории Т. Сакайя [25] подчеркивает, что мы вступаем в новый этап цивилизации, на котором движущей силой являются ценности, создаваемые знаниями. Как следствие, экономика превращается в систему, функционирующую на основе обмена знаниями и их взаимной оценки. Замещение труда знаниями дает основание говорить о возможной замене трудовой деятельности новым типом активности, отличающимся значительными элементами творчества, ставить вопрос об исторической перспективе «классического» труда. Основоположники марксизма считали, что «классический» труд с развитием общества уступит место более высокому типу деятельности, а с выходом человека за рамки сферы собственно производства, в будущем социуме, произойдет уничтожение или устранение труда. Э. В. Попов, И. Б. Фоминых, Н. П. Ха-рин, М. М. Виньков, Б. Мильнер [22, 16] утверждают, что с замещением труда знаниями на первый план в деятельности современных корпораций выходит задача аккумулирования интеллектуального капитала, выявления, накопления и распространения информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи знаний. Сердцевиной развития творческого потенциала работника становится система «управления знаниями», действующая в рамках корпоративной культуры. Корпоративная культура представляет собой социальную оболочку производственных процессов и является общей основой формирования инновационного потенциала корпорации. Корпорации, фирмы превращаются в самообучающуюся систему, использующую свои предприятия в качестве лаборатории передового опыта и втягивающую в процесс поиска и открытий весь коллектив. Необходимо отметить и тот факт, что в условиях глобализации происходит «софтизация» экономики, которая означает доминирование в процессе производства информационных потоков над непосредственным взаимодействием с природой через обработку вещества природы и доведение его до потребителя. Сегодня, в отличие от индустриальной эпохи, в развитых странах непосредственное воздействие на материальный предмет труда осуществляет гораздо меньшее число работников. Основная же часть человеческой активности представляет «иг-

ру между людьми», продукт которой представлен знаниями и информацией. Знания и творческий потенциал работников становятся главным фактором эффективности экономической системы, без которого технический и экономический прогресс последней становится практически недостижимой задачей, вне зависимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологию. Вовлекаемая в производительное потребление научная, экономическая, технологическая, организационно-управленческая информация, во многом предшествуя производственному процессу, определяя его соответствие меняющимся условиям производства, становится движущей силой инноваций, «персонифицированным» ресурсом, частью ноу-хау корпорации.

Причины данного процесса вызваны ростом международной конкурентной борьбы, которая заставила корпорации принять меры по совершенствованию процессов производства и сократить экономические издержки. Экономический рост развитых стран в настоящее время характеризуется доминированием научно-технического прогресса и интеллектуализацией основных факторов производства. В большинстве высокотехнологичных фирм, обследованных А. Герибадзе и Г. Регером [2], 20-40 % добавленной стоимости может быть отнесено на счет генерирования знаний. Как отмечают В. Л. Иноземцев, Л. А. Мяс-никова и М. И. Фрид [6, 17], на долю новых знаний, воплощаемых в технологиях, образовании кадров и организации производства приходится большая часть прироста ВВП высокоразвитых стран.

Сильное влияние на корпоративную культуру современного общества оказывает осуществление активной инновационной деятельности ведущими корпорациями как на национальном уровне, так и в глобальном масштабе. Л. Поли, С. Рейч отмечают, что наиболее интенсивное инвестирование в научные разработки проводят многонациональные корпорации (МНК) США. Их доля в общем объеме затрат на научные исследования и опытно-конструкторские разработки (НИОКР) составляет в среднем за год около 15 %. С 1982 г. до середины 90-х гг. суммарные затраты американских корпораций на НИОКР возросли на 42 % [21]. Большая часть затрат на НИОКР осуществляется корпорациями с целью повышения эффективности сбыта своей продукции и сбора информации в области новых технологий. По данным А. Гери-бадзе и Г. Регера [2], с начала 80-х гг. ХХ столетия происходит значительное повышение уровня

интернационализации научных исследований и разработок (НИР), проводится политика оснащения зарубежных филиалов дополнительными мощностями, позволявшими проводить работы по конструированию и разработкам. С середины 80-х гг. укреплялись научно-исследовательские базы в рамках зарубежных филиалов. Если раньше они использовали технологии, разработанные в материнской компании, то с середины 80-х гг. зарубежные филиалы все больше вовлекаются в инновационную деятельность. В результате возникла новая парадигма транснациональной инновационной деятельности, существенно отличающаяся от традиционной парадигмы интернационализации НИР, предполагающей одностороннюю передачу технологии: концепции производства и базы технологических знаний генерируются в одном центре (материнская компания) и потом воспроизводятся на периферийных предприятиях. Новая парадигма транснациональной инновационной деятельности характеризуется интенсивным взаимодействием рынка и технологии, наличием многих «центров знаний» как в центре, так и на периферии, двусторонним процессом передачи технологии как между предприятиями, так и между различными функциональными и организационными единицами. Многие крупные ТНК участвуют в совместных международных научноисследовательских проектах. В результате возникли новые формы осуществления научноисследовательской деятельности с участием производителей, потребителей, а также университетов и исследовательских институтов. Следовательно, усиление роли знаниеемкости современного производства привело к смене концепции экономии на развитии труда на противоположную, выдвигающую на первый план творческие потенции человека, его профессионализм и эрудицию, способность быть «избыточным», большим тех ролей и функций, в которых он заменяем. Замена труда знанием ознаменовала переход общественного производства от материального к инновационному. В основе инновационного производства лежит использование новых знаний или новое использование знаний, воплощенных в технологии, ноу-хау, новых комбинациях производственных факторов, структуре организации и управления производством и позволяющих получать интеллектуальную ренту и различного рода преимущества перед конкурентами. Из данного определения следует, что инновационное производство не «вид», не «новая сфера производства», а характер производственной деятельности, при котором центральная роль в производственном

процессе смещается с механического использования информации к интеллектуальному, творческому. Переход от чисто материального к инновационному производству означает, что наряду с вещественной, осязаемой формой бытия общественного производства появляется «неосязаемая» форма, которую мы предлагаем называть антропоцентрической. Суть антропоцентрической

формы производства состоит в генерации знания. Генерация знания есть «эманация», творение знания путем переработки информации на основе общеизвестного знания. Источником генерации нового знания выступает интеллектуальная активность человека. Интеллектуальная активность представляет собой основанную на знании, осознанную, нравственно ориентированную способность собирать, накапливать и перерабатывать все нарастающие потоки информации. Сама инновация зависит от двух условий как интеллектуального потенциала человека, так и его способности к спецификации. Другими словами, новое знание должно быть открыто, генерировано, а затем применено к специфическим задачам в конкретном организационном и производственном контексте. Комплексная трактовка структуры инновационного производства означает, во-первых, что наряду с «осязаемым» движением вещественных факторов производства в нем осуществляется еще одно, «неосязаемое» движение информации и знаний; во-вторых, что интеллектуальная активность человека приобретает в процессе производства функциональное назначение и выступает своего рода «неосязаемым средством труда», генерирующим знание. Другими словами, инновационное производство - это диалектическое единство материальной (осязаемой) и антропоцентрической (неосязаемой) систем производства. Результатом первой выступает материальный продукт, результатом второй является интеллектуальный капитал, т. е. знания, которые могут быть использованы в организации, чтобы получать различного рода преимущества перед конкурентами. И. Комаров [12] данное положение интерпретирует следующим образом: как только инвестиции в исследования и развитие превысили инвестиции в основные фонды, компания превращается в структуру, в которой не только что-то производят, но и думают. В отечественной литературе часто встречаются упрощенные трактовки понятия «человеческий капитал» как совокупности знаний, практических навыков и трудовых усилий человека или как человеческие способности, дарования, навыки, которые следует признать особой формой капитала [19, 4]. В таких

определениях теряется сущность человеческого капитала как самовозрастающей стоимости, остается нераскрытой его природа. Возникнув на ранних этапах формирования доктрины человеческого капитала, подобные представления претерпели к сегодняшнему дню существенные изменения, обогатившись практикой крупнейших корпораций по управлению интеллектуальным капиталом, через формирование эффективной корпоративной культуры. По нашему мнению, человеческий капитал как функциональная составляющая инновационного производства представляет собой знания, навыки, практический опыт, одухотворенные интеллектуальной активностью, выступающей формой реализации интеллектуальных, нравственно и культурно ориентированных способностей человека к созданию нового, ранее неизвестного знания, обеспечивающего получение интеллектуальной ренты и различного рода преимуществ перед конкурентами. Из определения следует, что интеллектуальная активность является тем компонентом, который отличает способности к творческому труду от способностей к исполнительскому труду, человеческий капитал от простой рабочей силы, определяет условия и природу процесса «капитализации» способностей к труду. В условиях глобальной интеллектуализации экономики все больше проявляется движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Как отмечают Р. Кили и Х. Пирер [10, 20], эффективным способом быстрого внедрения нововведений является использование более гибкой рабочей силы, способной выполнять широкий спектр заданий и обеспечивать возможность постоянных изменений в производственном процессе. Так, например, в компании «Сименс» любая конкретная инновация предполагает постоянное изобретение и осуществление новых профилей деятельности сотрудников, особенно в области коммуникаций и информационных технологий. Вызовы рынка требуют от профессиональной деятельности сотрудников все большей и большей междисциплинарности, когда исчезает видимая грань между техническими работниками и менеджерами и когда современный профессионализм обязательно включает в себя такую характеристику, как мобильность в различных сферах деятельности.

А. С. Кустарев [13] утверждает, что современная корпорация создает общекультурные условия, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал совмещается с целями предприятия. Следовательно, для корпораций XXI в. характерна направленность на нова-

торство. Процесс вовлечения сотрудников в инновационный процесс передается на каждый уровень компании. Как отмечает О. С. Новикова [18], распространение в развитых странах теории формирования творческих стимулов не является благотворительностью общества, не дань моде, а ответ на неумолимое требование одной из основных закономерностей современного общественного развития - возвышение роли социального фактора и его обратного влияния на труд, технические и организационные структуры общества. Глобализация усилила «спрос» современных корпораций на такие репродуктивные качества личности, как самодисциплинированность, добросовестность, организованность, чувство ответственности. По мнению В. И. Каширина [8], появилась необходимость разработки нового принципа в подходе к пониманию ориентаций на творческий труд, путей творческого развития человека. От работника, формально не относящегося к категории менеджера, все больше требуется обладание способностями, ранее считавшимися исключительной прерогативой менеджеров или организаторов производства. По мнению Дж. Ходжсона [30], размывание границы между менеджерами и работниками ведет к «уплощению» традиционной иерархии, распределению ответственности, ранее сосредотачиваемой на верхнем этаже иерархии, по всей организации. Тем самым ослабляется сопротивление изменениям, так как более «плоские» иерархические структуры способствуют организационному обучению.

В условиях, когда социальные отношения становятся сферой скорее личных устремлений, чем бюрократического регулирования, а воображение и творческий потенциал человека превращаются в безграничный ресурс для решения производственных задач, совместимость ценностей, мировоззрений и целей более важна, нежели детали конкретной коммерческой сделки. В связи с этим в современной корпорации ни одна из сторон, ни работники, ни предприниматели не являются ни «зависимой», ни «независимой», они «взаимозависимы». Учитывая, что работники выступают в качестве фактических собственников знаний, ими приходиться управлять, таким образом, как если бы они были членами добровольных организаций.

В современных условиях руководство корпораций оказывается перед необходимостью приспосабливать корпоративную культуру к динамичным изменениям условий хозяйствования. Это ставит культурный элемент в ряд важнейших в системе инновационного управления персона-

лом. В отличие от локального, разрозненного характера «культурных» ориентиров в предшествовавшие десятилетия новизна современных подходов - в попытках синтетического использования арсенала идеологических средств и методов воздействия на персонал. Обращает на себя внимание, во-первых, активное привнесение во внутрифирменную практику пропагандистских инструментов; во-вторых, усиление взаимодействия корпоративных механизмов поддержания идейнополитических установок, морально-этических ценностей и жизненных ориентиров работников со средствами массовой информации. «Жизненно важные ценности» корпорации распространяются путем публикации книг и манифестов руководителей, их публичных выступлений и пресс-конференций, издания внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет и плакатов, разучивания песен и гимнов компаний, активной работы профессиональных пропагандистов и социологов аппаратов вице-президентов по связям с общественностью и трудовым отношениям. Анкетирования, опросы, обследования и многое другое позволяют оперативно отслеживать перемены в социально-политическом климате в компаниях, отделениях, на предприятиях. Особую роль в формировании трудового потенциала современной корпорации, прежде всего его инновационной составляющей, играет национальная культура, формирующая устойчивые поведенческие стереотипы работника. Й. Виланд, А. И. Пригожин, О. И. Шкаратан [1, 23, 33] отмечают то, что сейчас во всем мире распространены прикладные социолого-антропологические исследования этнических особенностей рабочей силы, которые в последние десятилетия востребованы транснациональными корпорациями при организации производства. Из отдельных черт и характеристик специалисты синтезируют обобщенные портреты «типичного работника» - немца, голландца, русского, японца, араба и т. д., в соответствии с этими данными и планируется вывоз капитала, проектируется система трудовых стимулов, конструируется оптимальная отраслевая структура. В этом аспекте уместно утверждение

О. И. Шкаратана и С. Ю. Ивановой [5, 33] о том, что реалии современного мира и развитие глобальной экономики не погашает, а, напротив, усиливает культурное и институциональное разнообразие наций, обществ, стимулируя в то же время их взаимосвязь. Причины интереса корпораций к национальным особенностям культуры сотрудников вызваны тем, что производственная эффективность производства обеспечивается не

только технологическими достижениями, но и гармонией социальных внутрикорпоративных отношений, сбалансированностью социальных ценностей. Так, например, Л. Н. Федотова [29] отмечает, что японские специалисты, сменив немецкую дисциплину и педантизм на творческую обстановку, позволили автомобильной компании «Порше» повысить конкурентоспособность на мировом рынке. В то же время действующие в сотнях американских компаниях созданные на японский манер «группы качества», как отмечают

В. А. Пронников, И. Д. Ладанов [24], не приносят желаемых результатов. В. Г. Макеева [15], анализируя динамику развития иностранных компаний в России, делает выводы о том, что основная причина увольнения российских сотрудников, несмотря на престижность работы, заключается в профессиональных промахах и «непонимании духа корпоративности». Иностранные компании редко требуют от нового сотрудника, что бы тот подстраивался под общий настрой работы. Считается, что каждый сам должен это понимать, а если не понимает, то не переучишь. Приведенные факты свидетельствуют о том, что основная причина возникновения проблем во внутрикорпоративных взаимоотношениях в транснациональных корпорациях заключена в социокультурных и цивилизационных особенностях каждого участника хозяйственной деятельности, т. е. работодателя и работополучателя. Иностранные корпорации, действующие на территории России, часто не стремятся учитывать в своей корпоративной культуре национальные особенности российской хозяйственной и трудовой культуры. Следовательно, в силу этого обстоятельства российские сотрудники иностранных корпораций лишены «духа корпоративности». Огромное значение в условиях глобализации представляет и эффективное управление процессом интернационализации глобализированной корпорации при сохранении корпорацией своей внутренней идентичности. Речь идет о выживании корпорации как единого делового организма в разных культурах, где реализуется ее деловая активность. Этот интернациональный вызов глобализированной деловой среды, как отмечают А. С. Кустарев и Х. Пирер [13, 20], в современной корпорации был принят в том смысле, что успешность карьеры работников предприятия оказалась в прямой зависимости от их личного опыта вхождения в чужую культуру.

Следовательно, в условиях глобализации на пути формирования корпоративной культуры многонациональной корпорации лежат барьеры,

связанные с социокультурным разнообразием и пестротой персонала, сотрудников, имеющих разные культурные навыки: как образовательные, профессиональные, так и национальные, конфессиональные, половые, возрастные и др. Проблема заключается в том, как сочетать разнокультурных людей, оптимизировать межличностные отношения в корпорации, снимать социальные конфликты, адаптировать работников к фирменному стилю. Решение этой проблемы и связанных с ней вопросов понимания и согласия, сотрудничества и социального партнерства является необходимым элементом ПР -деятельности корпорации.

Необходимо отметить, что значительное влияние на позитивные изменения корпоративной культуры на современном этапе развития мировой цивилизации оказывают социальные и экологические последствия глобализации. В первую очередь следует учитывать, что рост мировой торговли и международного разделения труда привел к усилению различий между богатыми и бедными. Как отмечают О. Лафонтен и К. Мюллер, разрыв в доходах между 20 % самого бедного и 20 % самого богатого населения в мире по сравнению с 1966 г. более чем удвоился. Число бедных, начиная с 70-х гг., выросло на несколько сотен миллионов человек [14]. Действие этих факторов постепенно привело к тому, что крупные компании пришли к выводу о необходимости построения системы социальной ответственности, основанной на включении в нее всех основных участников деловой сферы, соблюдающих правила цивилизованного бизнеса. Транснациональные корпорации, как отмечает Н. Г. Чичерина [31], традиционный лозунг «старого» капиталиста «От процветания фирмы - к личному процветанию» дополнили идеологической фразеологией глобального охвата - «Через процветание фирмы - к объединению человечества». В результате был создан образ самого международного концерна как наиболее прогрессивного социального института, отвечающего лучшим надеждам человека. Проблема социальной ответственности актуальна и для российского бизнеса. Связано это с тем, что сегодня особенностью крупного бизнеса России является непропорционально высокая доля сырьевого сектора, т. е. нефтегазовых и металлургических компаний, наносящих наибольший экологический урон окружающей среде. Согласно сводным данным о 200 крупнейших компаниях, опубликованным в октябре 2002 г. Журналом «Эксперт» [27], вместе с другими компаниями, производящими сырьевые товары, на их долю приходится более трети всего списка

(около 70 из 200), и их доля составляет почти 70 % от общего объема реализации.

С переходом к рыночной экономике новые собственники предприятий отказались нести в условиях борьбы за выживание бремя заботы о благосостоянии и развитии своих сотрудников, не говоря уже о благосостоянии окружающей социальной среды. Действие глобальных объективных факторов постепенно привело к тому, что крупные российские компании пришли к выводу о необходимости построения иной системы социальной ответственности, основанной на включении в нее всех основных участников деловой сферы, соблюдающих правила цивилизованного бизнеса, принятые в развитых странах. Наиболее ярким примером весьма перспективной системы социальной ответственности в современной России является, по мнению П. Шихирева [32], концепция социальной ответственности, разработанная Ассоциацией менеджеров России. Основу этой концепции составляют следующие определения: социальная политика; социальная ответственность бизнеса; социально ответственная компания; социальные программы компании. Тем самым пакты нацелены одновременно и на укрепление социального партнерства, и на повышение конкурентоспособности корпораций. Следовательно, произошел отказ от принципа, что любой бизнес создается для извлечения прибыли и существует по формуле «бизнес для бизнеса и есть бизнес». Связано это с тем, что современный бизнес реализуется не в вакууме, а в определенной среде и успешным может быть только в устойчивых и прогнозируемых условиях. Создание таких условий возможно при тесном и продуктивном взаимодействии бизнеса с государством и обществом. Изначальная конфликтность корпораций с обществом и государством привела к активизации социальной составляющей в корпоративной культуре. Практическими преимуществами социально ответственной корпоративной культуры компании является: во-первых, укрепление репутации и имиджа компании. Добросовестная и социально ответственная практика ведения бизнеса приводит к укреплению репутации и имиджа компании в глазах широкой общественности и делового сообщества. Социально ответственное поведение компании проявляется в сокращении издержек взаимодействия с органами власти, а также способствует привлечению и удержанию персонала компании. Во-вторых, повышение эффективности ведения бизнеса. Социально ответственное ведение бизнеса находит непосредственное отражение в повышении эффек-

тивности компании. Компании, придерживающиеся социально ответственной практики ведения бизнеса, получают такие преимущества, как повышение производительности труда персонала, сокращение операционных затрат, а также увеличение продаж и рост лояльности клиентов; в-третьих, повышение инвестиционной привлекательности компании. Следование принципам этической, социально и экологически ответственной практики ведения бизнеса приводит к повышению инвестиционной привлекательности компании, что в свою очередь проявляется в улучшении финансовых показателей ее деятельности и открывает более свободный доступ к капиталу.

Таким образом, глобализация, острая конкуренция, необходимость поиска и эффективного внедрения инноваций определяют новые задачи и параметры функционирования корпоративной культуры: во-первых, политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства сотрудников. В динамичных, гибко реагирующих на «вызовы» извне корпорациях такой подход к делу, такое отношение к труду становится важнейшим требованием ко всем категориям служащих, ко всем уровням руководства. Создание атмосферы уверенности сотрудников в том, что их конструктивные инициативы серьезно и заинтересованно рассматриваются руководством, повышает инновационность производства и развивает интеллектуальный капитал корпорации. Во-вторых, информированность сотрудников о планах руководства с целью четкого представления ими направления совершенствования своей деятельности и концентрирования своих усилий на решении новых задач и целей корпорации; в-третьих, транснациональный характер экономической деятельности корпораций требует учета национальных, социокультурных особенностей сотрудников в процессе формирования единого корпоративного духа; в-четвертых, создание общекультурных условий, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации и обрести новые формы сотрудничества.

Литература

1. Виланд Й. Управление культурным разнообразием // Корпоративная этика и ценностный менеджмент: Мат-лы междунар. конф. 20-21 ноября 2002 г. М., 2003. С. 33.

2. Герибадзе А., Регер Г. Глобализация научных исследований и разработок: последние изменения в управлении инновационной деятельностью в транснациональных корпорациях // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-

информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. Ч. 2. М., 2002. С. 230-231, 237.

3. Гринин Л. Е. Соотношение экономического и политического аспекта глобализации // Философия и будущее цивилизации: Тез. докл. и выступл. IV Российского конгресса (Москва, 24-28 мая 2005 г.): В 5 т. М., 2005. С. 258.

4. Добрынин А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренкова. СПб., 1999. С. 40.

5. Иванова С. Ю. Взаимодействие этнического и

общечеловеческого в современной культуре // Вестник Ставропольского государственного университета.

2000. № 23. С. 19.

6. Иноземцев В. Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2000. № 6. С. 69.

7. Иноземцев В. Л. Теория постиндустриального общества как методологическая парадигма российского обществоведения // Вопросы философии. 1997. № 10. С. 34.

8. Каширин В. И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. Ставрополь, 1998. С. 6-7, 108.

9. Каширин В. И. Очерки философии планетарного самосознания. Ставрополь, 1996. С. 34.

10. Кили Р. Глобализация, постфордизм и современный контекст развития // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. Ч. 2. М., 2002. С. 135.

11. Колин К. К. Информационная цивилизация. М., 2002. С. 5.

12. Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. 2000. № 5. С. 57.

13. Кустарев А. С. Социальное время и социальная политика в XXI веке: Специализированная информация / РАН ИНИОН, Центр социальных научноинформационных исследований. Отдел социологии и социальной психологии. - М., 2002. С. 17, 20.

14. Лафонтен О., Мюллер К. Без страха перед глобализацией: благосостояние и работа для всех // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. Ч. 2. М., 2002. С. 121.

15. Макеева В. Г. Культура предпринимательства. М., 2002. С. 168.

16. Мильнер Б. Управление знаниями - вызов XXI века // Вопросы экономики. 1999. № 9. С. 109.

17. Мясникова Л. А., Фрид М. И. Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе). СПб., 2001. С. 107.

18. Новикова О. С. Особенности управленческих парадигм XXI в. // Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы: Мат-лы науч.-практич. конф. Вып. II. Ростов н/Д.; Пятигорск, 2004. С. 69.

19. Олейник А. Институциональная экономика: Учеб.-методич. пособие. Тема 12 // Вопросы экономики. 1999. № 12. С. 125.

20. Пирер Х. Управление глобализированной компанией, или менеджмент в информационную эпоху // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. Ч. 2. М., 2002. С. 242-243, 245.

21. Поли Л., Рейч С. Многонациональные корпорации в условиях глобализации мировой экономики // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. Ч. 2. М., 2002. С. 224-225.

22. Попов Э. В., Фоминых И. Б., Харин Н. П., Виньков М. М. Управление знаниями // Вестник РФФИ. 2004. № 4(38). С. 5, 10-11.

23. Пригожин А. И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. № 9. . 74-75.

24. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М., 2002. С. 237.

25. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знаниями, или История будущего // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. М., 1999. С. 367.

26. Севостьянов А. А. Движение капиталов в условиях глобализации мировой экономики // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. М., 1999. С. 312.

27. Список крупнейших компаний России по рыночной стоимости (капитализации) на 1 сентября 2002 // http://www.expert.ru

28. Страйкер Р. Глобализация и государство благосостояния // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр научно-информ. исслед. глобальных и региональных пробл. Отд. Восточной Европы. Ч. 2. М., 2002. С. 84.

29. Федотова Л. Н. Паблик рилейшнз и общественное мнение. СПб., 2003. С. 46.

30. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. 2001. № 8. С. 40.

31. Чичерина Н. Г. Международные концерны: социальная политика, пропаганда. М., 1985. С. 120-122.

32. Шихирев П. Социальная ответственность бизнеса - веление времени // Корпоративная этика и ценностный менеджмент: Мат-лы междунар. конф., 20-21 ноября 2002 г. М., 2003. С. 14-15.

33. Шкаратан О. И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. № 1. С. 30-31.