Развитие качества исполнителей на основе повышения надежности персонала

ленного срока на таможенной территории РФ, но не более 2 лет с полным или частичным освобождением от уплаты таможенных пошлин, налогов и без применения к этим товарам запретов и ограничений, установленных законодательством РФ.

Временный ввоз допускается при следующих условиях:

- товары могут быть идентифицированы таможенным органом при их обратном вывозе (реэкспорте);

- представлены гарантии надлежащего исполнения обязанностей (обеспечение уплаты таможенных платежей);

- предоставлены обязательства об обратном вывозе ввезенных товаров;

- есть разрешение таможенного органа на временный ввоз товаров.

При частичном условном освобождении от уплаты таможенных пошлин (налогов) суммы таможенных пошлин (налогов) уплачиваются при помещении товаров под таможенный режим временного ввоза или периодически по выбору лица, получившего разрешение на временный ввоз. Периодичность уплаты сумм таможенных пошлин (налогов) определяется лицом, получившим разрешение на временный ввоз, с согласия таможенного органа. При этом общая сумма таможенных пошлин (налогов), взимаемых при временном ввозе с частичным условным освобождением от уплаты таможенных пошлин (налогов), не должна превышать сумму таможенных пошлин, налогов, которая подлежала бы уплате, если бы в день помещения под таможенный режим временного ввоза товары были выпущены для свободного обращения, без учета пеней за просрочку уплаты таможенных пошлин, налогов и процентов.

Если сумма таможенных пошлин (налогов), уплаченная при частичном условном освобождении от уплаты таможенных пошлин (налогов), станет равной сумме, которая подлежала бы уплате, если бы в день помещения под таможенный режим временного ввоза товары были выпущены для свободного обращения, товары считаются выпущенными для свободного обращения при условии, что к ним не применяются ограничения экономического характера.

По истечении срока временного ввоза товары должны быть вывезены с таможенной территории РФ либо заявлены к иному таможенному режиму, например к выпуску в свободное обращение. В этом случае тамо-

женная стоимость и количество товаров будут определяться на день помещения товаров под таможенный режим временного ввоза, а ставки таможенных пошлин (налогов) - на день выпуска товаров для свободного обращения. Причем уплата будет осуществляться за счет сумм таможенных платежей, уплаченных при частичном освобождении от уплаты таможенных пошлин.

Таможенный склад - таможенный режим, при котором ввезенные на таможенную территорию РФ товары хранятся под таможенным контролем без уплаты таможенных пошлин, налогов и без применения запретов и ограничений экономического характера.

На таможенный склад помещаются любые товары, кроме запрещенных к ввозу в РФ и вывозу из РФ, а также кроме товаров, срок годности которых на день заявления их к данному режиму меньше трех лет.

Владельцем таможенных складов может быть российское юридическое лицо, включенное в Реестр владельцев таможенного склада при соблюдении ряда условий, как-то: владение помещением и (или) открытой площадкой; внесение обеспечения уплаты таможенных платежей (для владельцев таможенных складов закрытого типа - 2,5 млн руб.); заключение договора страхования риска гражданской ответственности и др. Зачастую участнику ВЭД для сокращения логистических расходов бывает чрезвычайно выгодно наличие своего таможенного склада.

Таможенный склад как таможенный режим характеризуется возможностью освобождения от уплаты таможенных платежей в срок менее, но не более трех лет. С разрешения таможенного органа в письменной форме допускается перемещение товаров с одного таможенного склада на другой в течение действия режима. Кроме того, товары, предназначенные для вывоза, помещенные на таможенный склад, освобождаются от таможенных пошлин (налогов). Уплаченные ранее суммы таможенных пошлин и налогов возвращаются (см. ст. 220 ТК).

Таким образом, рассмотрев особенности применения некоторых таможенных режимов, следует сделать вывод, что выбор и применение разных вариантов по заявлению таможенного режима способствует созданию условий для оптимального передвижения товаров через таможенную границу с минимизацией временных и денежных затрат участника ВЭД.

УДК 331.108

РАЗВИТИЕ КАЧЕСТВА ИСПОАНИТЕАЕИ НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ НАДЕЖНОСТИ ПЕРСОНААА

С углублением рыночных реформ, формированием конкурентной среды, адаптацией промышленных предприятий к новым условиям хозяйствования, развитием частной собственности, малого бизнеса, а также в связи с возрастанием роли персонала в организациях, автоматизацией и компьютеризацией производства и управления, усложнением методологии управления творческим интеллектуальным трудом работников, повышением их образовательного и культурного уровня проблема обеспечения надежности персонала как важнейшего в совокупности свойств качества работников становится особенно актуальной.

A.C. Верещагина,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, СГСЭУ

ВЕСТНИК. 2007. № 18

В то же время именно надежность как важнейшее свойство качества исполнителя остается почти неисследованной отечественными учеными-экономистами с позиций трансформации ее сущности, структуры, направлений реализации, резервов развития в соответствии с условиями рыночной экономики. На наш взгляд, надежность персонала по аналогии с надежностью изделия может рассматриваться как интегральная характеристика работника, отражающая способность сохранять в течение срока трудовой жизни величину всех свойств, отражающих возможность человека выполнять функции в соответствии с требованиями должности или рабочего места в определенных режимах осуществления трудовой деятельности и условиях труда. Параметр надежности у работника должен обеспечивать использование возможностей сотрудника бездефектно и творчески выполнять конкретную работу с наименьшими затратами труда и ресурсов. Надежность как комплексная характеристика работника может увеличиваться при применении к данному работнику эффективной программы управления его личностной мотивацией и творческой активностью.

Важнейшим резервом обеспечения надежности персонала, в том числе и в целях последующего развития качества трудовой деятельности и совершенствования потребительских свойств продукции, является эффективный отбор и наем работников. Но работа по обеспечению надежности персонала начинается в компании задолго до самого найма и отбора работников. Кардинальным является вопрос отбора свойств, например квалификации и морально-нравственных характеристик, обеспечивших достижение требуемого уровня надежности работников и выполнение запланированных показателей деятельности предприятия. Определение критериев, обеспечивающих надежность сотрудников, производится на основе анализа рабочих мест, требований должностных инструкций по каждой вакантной должности, положений личных спецификаций, содержащих требования к будущим работникам.

Для приема в трудовой коллектив наиболее надежных работников необходимо определить перечень характеристик сотрудников. По содержанию на надежность персонала, обеспечивающую развитие качества работы и продукции, на наш взгляд, в большей степени влияют следующие группы критериев: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду (ответственность, внимательность, аккуратность, работоспособность, желание и способности к обучению, трудолюбие), уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, документами и информацией (в том числе с документами), морально-этические черты характера (порядочность, добросовестность, принципиальность, уравновешенность, умение сохранять спокойствие в экстремальных ситуациях) и пр. На основании данного перечня характеристик руководство службы управления персоналом предприятия должно отобрать наиболее значимые для конкретной должности или рабочего места критерии и оценить величину данных характеристик у кандидатов на вакантные должности. На качество работы сотрудника предприятия влияют и прочие личные качества, но кроме традиционных интеллекта, активности, лидерских качеств на надежность сотрудника оказывают воздействие такие свойства личности, как управляемость, обучаемость, адекват-

ность. Если работник не управляем или управляем с трудом, то это важнейшая предпосылка для развития конфликта и противодействия работника руководству. Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека, больше перспектив для профессионального и должностного роста. Адекватность специалиста проявляется в том, что он делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял, более стабилен в коллективе, эмоционально устойчив и предсказуем.

Для определения надежности в методологии оценки кандидатов на вакантные должности целесообразнее сочетать формальные и неформальные методы оценки. Из формальных методов для оценки надежности кандидатов можно использовать тесты, анкетирование, ас-сессмент-центр, методы соционики, из неформальных - собеседование, групповую дискуссию и пр. Процедура отбора кандидатов на вакантные должности состоит из типовых этапов, каждый из которых позволяет установить профессиональную пригодность и надежность соискателей. Из анкеты, заполняемой кандидатами, можно получить информацию, позволяющую выяснить стабильность в трудовой деятельности соискателя по таким характеристикам, как продолжительность прошлой работы, основные достижения, склад ума и пр. Важные данные о претенденте можно почерпнуть из паспорта, диплома, трудовой книжки и др., но запрещается требовать документы, не предусмотренные трудовым законодательством. Здесь же указываются координаты лиц с прежних мест работы для подтверждения анкетных данных, к анкете могут прикладываться рекомендации. Иногда кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию. По рукописной биографии можно определить психофизиологические особенности личности, например в почерке находят отражение такие черты, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, аккуратность, леность, дипломатичность, скромность и пр. 1.

Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, методах работы, которыми кандидат владеет, описать возможные ориентации, цели, установки человека, получить некоторую информацию, заложенную на подсознательном уровне личности. Тестирование поможет составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации, индивидуального стиля работы. В практике рекрутмента используются, как правило, тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность, как профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики и др. С точки зрения надежности персонала психологическая оценка может быть направлена на выявление судимостей и преступных связей, определение предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и опрометчивых поступков, установление фактов морально-психологической неустойчивости и

уязвимости. К психологическим тестам относится и проверка кандидата или уже работающего сотрудника на детекторе лжи (полиграфе). Но работодатель не может заставить работника насильственно пройти проверку на детекторе лжи для вскрытия каких-либо личных обстоятельств, поскольку положения о подобной проверке, даже включенные в трудовой договор, ухудшают положения работника и противоречат ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Перед предстоящей проверкой необходимо издать приказ о ее необходимости, а сотрудники могут в любой момент отказаться от ответов на вопросы. Иногда применяются алкогольный и наркологический тесты, некоторые виды психоанализа. В ходе беседы по найму можно установить цели трудовой деятельности кандидата у данного работодателя, планируемые этапы карьерного роста, значимые трудовые мотивы, сильные и слабые стороны кандидата, отрицательные моменты по прошлому месту работы и пр.

Результаты медицинского заключения являются важной информацией для установления надежности кандидата, поступающего на должность с высокими требованиями к здоровью исполнителя, связанную с особой ответственностью за жизнь и здоровье населения. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию здоровья.

В целом анализ трудового законодательства показал, что наиболее общие группы источников о претенденте -это документы и сведения, предоставляемые работником, данные собеседований, анкетирований, тестирований, иные источники (информация органов государственной власти, опубликованные в СМИ и неопубликованные компрометирующие материалы, слухи и пр.), а иногда - данные картотек правоохранительных органов. Но последняя информация может собираться только органами государственной власти, осуществляющими предварительное расследование, дознание, оперативно-розыскные мероприятия. Новое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации устанавливает особый режим получения, хранения, обработки, использования, передачи информации, содержащей личные данные работников, и ограничивает возможности работодателя по сбору сведений о личности претендентов на вакантные должности. Для проверки надежности работника может устанавливаться испытательный срок. На наш взгляд, каждый из данных способов и этапов проверки кандидатов на вакантные должности достаточно эффективен, при применении же их в совокупности достигается высокая степень достоверности информации о надежности будущих работников. На параметр надежности уже работающего сотрудника влияют такие функции механизма управления персоналом предприятия, как профориентация и трудовая адаптация, мотивация трудовой деятельности персонала, организация труда и соблюдение этики деловых отношений, корпоративная культура, обеспечение безопасности персонала, управление конфликтами и стрессами, нововведениями в кадровой работе, поведением персонала в организации, социальным развитием персонала, высвобождением персонала и др.

Важным резервом повышения надежности персонала является совершенствование процесса управления

мотивацией работников путем активизации использования материальных денежных и неденежных, а также нематериальных стимулов. Что касается денежных стимулов, то руководству предприятий необходимо совершенствовать используемые модели оплаты труда, развивать систему надбавок и премий, которые должны учитывать индивидуальный вклад работников в общие результаты предприятия, трудовые достижения каждого сотрудника, особые заслуги специалистов.

Одним из эффективных способов оплаты труда является система оплаты труда работника, включающая ставку и надбавку по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Как правило, такая форма оплаты труда используется в условиях хорошего психологического климата, при отношениях администрации и работников, стимулирующих сотрудничество. Преимуществом является обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Разновидностью данной системы стимулирования является премирование в соответствии с полученной прибылью. Под формой участия работников в прибыли компании понимается разделение между руководством и работниками компании прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или участка, а не отдельного сотрудника. Существует несколько разновидностей премирования, например «система Скэнлона», «система Ракера», «система Им-прошейр». Первая и вторая из указанных систем направлены на минимизацию затрат на заработную плату и предполагают стимулирование работников к сокращению фактических издержек по сравнению с плановыми и распределение высвободившихся средств между сотрудниками и компанией, формирование за счет появившихся средств премиальных фондов. Последняя система направлена на экономию рабочего времени и снижение трудоемкости продукции. Но данные системы ориентированы на работников, получающих, как правило, почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом.

Еще одним распространенным способом оплаты труда является система оплаты труда, включающая, помимо основного оклада, премиальную надбавку в соответствии с заслугами работника. Данная надбавка может исчисляться на основе трудового стажа, рейтинга и т.д. Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества данной системы: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника. Исследование информационных источников по данной проблеме показало, что в России используются, как правило, следующие системы надбавок: премирование руководящего состава компании по итогам определенного календарного периода, специальное премирование руководителей среднего

звена за выполнение особо сложных заданий в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, туристической путевки, награждения ценным подарком, премирование уникальных сотрудников, премирование за полезные предложения, за коллективные предложения работников, а также фиксированные надбавки-бонусы за выслугу лет, персональные надбавки к должностному окладу для удержания наиболее квалифицированных специалистов, надбавки за обладание более высокой квалификацией (за знание иностранных языков, несколько высших образований, наличие ученой степени и тому подобные), надбавки для некурящих сотрудников. Каждая компания устанавливает собственные критерии для осуществления выплат такого рода. Например, компания United Airlines установила, что размер вознаграждений будет зависеть от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников, определяемой независимой аудиторской организацией. На машиностроительном предприятии г. Саратова сотрудники, качественно реализовавшие какой-либо проект, выполнившие работу в сжатые сроки, проявившие творческую инициативу, награждаются денежной премией. Также на данном предприятии наиболее квалифицированным сотрудникам с наибольшим опытом работы устанавливается надбавка за выслугу лет. Как разновидность данной системы премирования могут рассматриваться выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

Кроме того осуществляется участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Для достижения указанной цели руководство компании использует следующие методы: «бесплатные» акции - компания выпускает акции по цене ниже рыночной и продает или дарит их своим сотрудникам; опционы - сотрудникам компании предоставляется возможность приобрести акции компании в будущем по фиксированной цене. Следует развивать систему партисипа-тивного управления, предусматривающего объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством расширения их полномочий в деятельности фирмы. Партисипативное управление является сравнительно новым способом управления персоналом предприятий в нашей стране. Его наиболее распространенными формами являются участие работников в прибылях и собственности и в управлении. Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме того, такой вид управления признается эффективным, когда применяется для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты ра-

ботникам, и наоборот Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия. Использование схем участия в управлении может вызывать такие проблемы, как издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания), «размывание» ответственности в ходе коллективной разработки решений, изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы. Помимо этого, работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы. Преимуществами партисипативного управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует росту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе2.

Анализ структуры денежных доходов показывает, что основные составляющие денежных доходов - реальные доходы от оплаты труда, пенсии и другие социальные выплаты - снизились. Практически весь прирост реальных денежных доходов приходится на доходы от предпринимательской деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых операций. Подавляющую часть таких доходов получает ограниченный круг населения. В оплате труда сохраняются, а зачастую и обостряются недостатки, проявившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы, чрезмерная отраслевая и региональная дифференциация заработной платы, отсутствие связи оплаты труда с результатами работы, хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях. Деформация на рынке рабочей силы приводит к тому, что за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифицированный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разрушается инженерно-техническое ядро трудового потенциала. Усиление дифференциации в оплате труда было бы целесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной части работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправданной. Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен. Во внебюджетной сфере предполагается перейти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления и налогообложения индивидуальных заработков работников и их доходов от участия в прибылях. При этом система нало-

гообложения примет скорее регулирующий, чем фискальный характер. Наказание - это результативный инструмент обеспечения надежности сотрудников, направленный на формирование барьера, который не разрешит работнику повторить вредоносные действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу. Повышению надежности персонала может способствовать реализация социальной политики предприятия, ведь чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, тем выше заинтересованность персонала в работе в компании, что приводит к снижению текучести кадров и повышению удовлетворенности даже при невысокой заработной плате. Проведение социальной политики снижает и риск перемещения к другому работодателю вместе с увольняющимися сотрудниками баз данных и отдельных массивов информации, являющейся конфиденциальной, передачи конкурентам в целях обогащения сведений, относящихся к коммерческой тайне. В рамках социальной политики выплаты, льготы и услуги могут предоставляться в материальной денежной и материальной неденежной формах.

Еще одним резервом повышения надежности работников является совершенствование системы организации труда и управления. Росту приверженности персонала предприятию и повышению производительности и качества труда способствуют: улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками, правильное распределение служебных обязанностей, использование целевого метода, проектирование и перепроектирование трудовой деятельности, эффективные системы обратной связи и удачные системы оценки деятельности, развитие корпоративности. Причем последнее - это понимание и принятие всеми работниками целей организации, готовность самоотверженно работать для достижения данных целей, внутренний патриотизм и энтузиазм, позволяющие всему трудовому коллективу объединиться и совместно справиться со всеми трудностями и кризисными явлениями, свойственными транзитивной экономике. Актуальным для российских предприятий является процесс формирования единой команды из членов трудового коллек-

тива, на которых руководитель предприятия сможет положиться в трудных ситуациях. Важнейшим резервом повышения надежности работников является система нематериальных стимулов: социальных, моральных, творческих. Социальные стимулы, как правило, связаны с потребностями в определенной степени власти, что выражается в возможностях участия в управлении коллективом, принятии решений, в перспективах профессионального роста, в возможностях заниматься престижными видами труда. Они могут реализовываться путем формирования и развития организационной культуры, четкой системы продвижения по службе, формирования механизма развития персонала, высокой оценки статуса сотрудника. Моральные стимулы бывают направлены на удовлетворение потребности в уважении и выражаются в форме разнообразных наград, званий, нематериальных поощрений. Творческие стимулы предполагают, что трудовая деятельность дает возможность самореализовываться сотрудникам, достигать успеха в работе и выражать себя в труде, ощущать свою значимость. К данной группе нематериальных мотивов можно отнести распространенный в дореформенный период в России мотив увлеченности профессией и осознания важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

В целях повышения надежности персонала как свойства, обеспечивающего качественное и творческое выполнение работы, следует совершенствовать систему найма, отбора оценки деловых качеств сотрудников, активнее использовать резервы механизма управления мотивацией сотрудников, применять денежные и неденежные инструменты, реализовывать социальные программы, совершенствовать организацию труда, восстанавливать систему социального, морального и творческого нематериального стимулирования.

1 См.: Музыченко В.В. Управление персоналом. М.: Академия, 2003. С. 209.

2 См.: Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. С. 105.

УДК 338.45:639.2

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА

УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ

РЫБНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИИ

Проблемы устойчивого развития в настоящее время приобретают все большее значение в самых различных областях социально-экономической науки. Следует отметить, что исторически термин "устойчивое развитие" первоначально использовался в регулировании рыболовства в Канаде в середине XX в. и подразумевал систему эксплуатации рыбных ресурсов, при которой эти ресурсы не истощаются, а вылов рыбы соответствует возможностям простого воспроизводства соответствующей популяции. Экологическая составляющая устойчивого развития предприятий рыбной промышленности непосредственно связана с проблемами естественного равновесия живых популяций как используемой сырьевой базы. Однако в настоящее время императивы устойчивого развития трактуются более широко, включая помимо экономического и экологического аспекта долгосрочные социальные гарантии и равенство живущих и будущих поколений. Рыбная

Т.В. Ермакова,

соискатель кафедры экономики инвестиций и менеджмента, СГСЭУ

ВЕСТНИК. 2007. № 18