Система мотивации персонала сетевых организаций

УДК 658.3

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СЕТЕВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Рыжик Н.А., Молотова О.В.

Фирмы, которые занимаются сетевым маркетингом, плотно вошли в современную рыночную действительность. Их товары практически не рекламируются в массовых СМИ, не представлены на полках магазинов, не имеют собственных розничных точек продаж, они доходят до потребителя благодаря частным распространителям. Сетевые компании достигают высоких результатов деятельности, используя по большому счёту всего один мощный инструмент - гибкую систему мотивации своих сотрудников.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что на современном уровне развития кадрового менеджмента типовые схемы мотивации сотрудников, традиционно применяемые фирмами, во многом себя исчерпали. Требуются новые гибкие механизмы мотивации, отвечающие требованиям работников нового типа - более образованных, имеющих широкий кругозор, использующих широкие возможности компьютерной техники и хорошо ориентирующихся в глобальном информационном пространстве.

Цель статьи. Изучение и обобщение опыта сетевых компаний в области мотивации сотрудников.

Результаты. Результатами исследования является ряд практических наблюдений и определение модели мотивации персонала сетевых организаций.

Область применения. Результаты исследования могут быть применены в организациях сферы сервиса и торговли для совершенствования мотивационных моделей управления персоналом.

Ключевые слова: мотивация сотрудников, схема мотивации в сетевых компаниях, эффективная мотивация.

THE PERSONNEL MOTIVATION SYSTEM OF NETWORK

ORGANIZATIONS

Ryzhik N.A., Molotov O.V.

Firms which are engaged in network marketing, densely entered into a modern market reality. Their goods are practically not advertised in the mass media, are not represented on the shelves of shops, do not have their own retail points of sales, they reach the consumer through private distributors. Network companies achieve high results of activity of using by and large only one powerful tool - the flexible system of motivation of its employees.

The relevance of the chosen theme is that at the modern level of development of the personnel management model schemes of motivation of employees, traditionally used by the firms, in many ways have been exhausted. Need new flexible mechanisms of motivation, meet the requirements of the employees of the new type - better-educated, have a broad Outlook, using ample opportunities of computer equipment and well-oriented in the global information space.

The aim of the article. Study and generalization of the experience of grid companies in the field of motivation of employees.

Results. The results of the study is a series of practical observation and identification of models of motivation of the personnel of network organizations.

The area of application. The results of the research can be applied in organizations of sphere of services and trade for the improvement of motivational models of management of the personnel.

Keywords: motivation of the employees, the scheme of motivation in the network companies, effective motivation.

Сетевые компании - это уникальное изобретение экономики XX в. Первая сетевая компания возникла в Америке в период Великой Американской

депрессии. Новая стратегия ведения бизнеса была изобретена Карлом Ренборгом. Продавая биодобавки собственного изобретения, К. Ренборг делает дистрибьюторами своих знакомых, и они получают комиссионные за каждую покупку. Идея «бизнеса по рекомендации», как его называл сам К. Ренборг, оказалась настолько популярной и жизнестойкой, что множество компаний, созданных и функционирующих на основе сетевого маркетинга, успешно существуют и сегодня («Oriflame», «Amway», «Mary Kay», и другие). Очевидна высокая эффективность этих компаний, которая в наибольшей степени основана на личных усилиях их рядовых работников. Что заставляет работников не только прилагать значительные усилия по распространению продукции, но и привлекать новых сотрудников, активно пропагандируя ценностные ориентиры своей организации?

Человеческий фактор всегда будет играть в социо-технической системе огромное значение. Чтобы реализовывать поставленные планы недостаточно создать рациональную организационную структуру фирмы, необходимо заинтересовать работников в достижении поставленных целей.

Технология мотивации сотрудников в сетевых организациях использует совершенно иные механизмы стимулирования сотрудников и строится на следующих принципах:

1) использование простых и понятных базовых ценностных установок организации вызывающих всеобщее согласие, а значит изначальную лояльность (Например, в компании Mary Kay это лозунг «Вера-семья -карьера»),

2) культивирование предпринимательской философии, согласно которой главное благо, которое может сделать для человека организация - предоставить ему широкое поле деятельности и возможности заработка;

3) использование в качестве главного мотива деятельности удовлетворение амбиций, определённый социальный статус, признание группы, и только во вторую очередь финансовых мотивов. В целом, одна из самых

распространенных схем мотивации в сетевом бизнесе имеет следующий алгоритм (рисунок 1).

Рисунок 1. Схема мотивации в сетевом бизнесе.

Сначала под воздействием человеческих убеждений формируется определенная личная философия, которая вырабатывает соответствующее отношение к жизни, затем человек ставит перед собой цели, желая улучшить свою жизнь. А для достижения цели обязательно нужен хороший план действий, воплотив который в жизнь, человек и достигнет желаемого — того качества и стиля жизни, о котором мечтает. Для воплощения этой модели мотивации используются конкретные весьма действенные приёмы:

1. Использование социального стереотипа подражания и сходства;

2. Мотивация достижения;

3. Непрерывный тренинг и постоянная связь с лидерами бизнеса;

4. Визуализация целей и достижений.

1. Использование социального стереотипа подражания и сходства. Данный стереотип основывается на факторе неуверенности и неопределённости, который может возникнуть при принятии того или иного решения. В таком случае люди часто бывают склонны следовать примеру тех, кто на них похож, расценивая их пример как социальное доказательство своей правоты. Кроме того, одним из самых влиятельных является момент сходства, т. к. чаще всего люди испытывают симпатию и доверие к тем, кто похож на них внешне, по стилю жизни, личностным качествам, убеждениям, происхождению и пр. [3, с 133, 165]

Данный стереотип часто применяется при проведении презентаций сетевых бизнес - проектов. Можно часто наблюдать такую ситуацию, когда презентация проводится достаточно непрофессионально, со множеством огрехов, хотя проводит её весьма успешный дистрибьютор и контрактов на презентации заключается больше, чем обычно. В сетевом маркетинге бытует мнение о том, что «сетевой бизнес — это бизнес историй». Это и есть один из основных мотивационных рычагов. Когда человек слышит живую, а не выдуманную историю прихода в бизнес, повышения материального благосостояния, построения успешной карьеры, он отождествляет себя с выступающим и, видя наглядный пример решения проблемы, наполняется энтузиазмом. Именно этот мотивационный механизм применяется в мотивации сотрудников к успешным продажам, в мотивации клиентов к приобретению товара, а также рекрутировании новых сотрудников. В сетевом бизнесе лидеры ищут проблему клиента и рассказывают историю, как эту проблему решал они или их знакомый. Такая продажа - то же рекрутирование, механизм включения потенциального дистрибьютора в работу аналогичный.

2. Мотивация достижения — это тенденция определять собственные цели в соответствии с некоторыми стандартами качества жизни или самой деятельности. [2, с 435-436] Заметим, что здесь объектом является лишь один

вид мотивов — мотив, связанный с достижением некоторого результата, уровня благосостояния или уровня на служебной лестнице.

Мотивация достижения активно используется при личных беседах, рекрутировании, продажах, при проведении домашних кружков и презентаций. Задача мотивационного выступления в том, что бы у слушателей появилось желание делать то, о чем говорит выступающий. Фактически, речь идет о том, чтобы подтолкнуть сотрудника к выбору значимых целей и планов, воплощая которые, сотрудник одновременно помогает компании выполнить её миссию, и ищет в себе самом скрытые резервы энергии, необходимой для работы. Так, в сетевых компаниях сотрудникам предлагают готовую программу служебного роста, которая чётко увязана с измеримыми количественными результатами работы, например, как в компании «Mary Kay» (рисунок 2).

Независимый Будущий лидер бизнес -независимый группы лидер бизнес -группы

Г лавный ----------------

организатор

Организатор Старший _________________

консультант

Консультант

Рисунок 2. Мотивационная программа служебного роста компании «Mary Kay».

Консультант - проведение презентаций, осуществление продаж, сознание собственной клиентской базы.

Старший консультант - независимый консультант, имеющий личную группу из 1- 2 консультантов.

Организатор - независимый консультант, имеющий личную группу из 34 консультантов.

Главный организатор - независимый консультант, имеющий личную группу из 5- 7 консультантов.

Будущий независимый лидер Бизнес - группы - независимый консультант, имеющий личную группу из 8 и более консультантов.

Независимый лидер Бизнес - группы - сотрудник, прошедший «лидерскую программу» по привлечению новых сотрудников и объёмам продаж (ежемесячный объём продаж 200 тыс. руб.), получающий 4-12% от объёмов продаж личной группы (т. е. консультантов непосредственно привлечённых данным сотрудником), а также 9-13% вознаграждения от объёма продаж бизнес - группы (т. е. всех сотрудников, находящихся в подчинении).

Далее путь по лестнице продолжается в соответствии с конкретными повышающимися на каждом этапе требованиями к результатам деятельности. Независимый лидер, имея в своём подчинении хотя бы одного Лидера бизнес -группы, становится Старшим лидером, далее следует Будущий ведущий лидер (в подчинении 2-5 лидеров), Ведущий лидер (в подчинении 5-8 лидеров). Далее Национальный лидер, Старший национальный лидер, Будущий ведущий национальный лидер №1, Ведущий национальный лидер №1, и, наконец, Национальный лидер №1 (это вершина служебной лестницы).

Параллельно существуют программы поощрения за объём продаж. Однако, как уже было сказано, приоритет отдаётся программам повышения статуса, а не финансовым. Для этого в сетевом маркетинге используют следующий принцип: «Каждый человек вместе с проблемой получает энергию для ее решения». Исходя из этого, следует, что энергию человек имеет только для решения проблем, и чем больше у него желание решить проблему, тем больше для этого энергии.

3. Непрерывный тренинг и постоянная связь с лидерами бизнеса. Большинство сотрудников приходят в систему продаж сетевого маркетинга из профессий далеких от прямых продаж и независимого бизнеса. Для того, чтобы начинающему дистрибьютору помочь стать профессионалом его, прежде всего, учат работать, т. е. передают ему необходимые знания, профессиональные навыки, специфические приёмы ведения диалога с

клиентом. Так, в сетевых компаниях предусмотрена многоуровневая система тренингов. Первый уровень - национальный (квартальные семинары, где выступают лидеры продаж и делятся своим опытом). Существуют несколько мероприятий на национальном уровне:

а) трёхдневный цикл «Ступени Мастерства» на базе тренингов Университета Мэри Кэй, который проводят Лидеры Бизнес-Групп, вручение Сертификатов);

б) Звездный Бал - 1 раз в году;

в) Вечер встречи накануне Семинара Компании;

г) Выездной трёхдневный Семинар по карьере (с Лидерами и будущими Лидерами бизнес-группы), Выездной недельный Семинар с Лидерами бизнес-групп (на основании конкурса, т.е. у кого есть положительная динамика в развитии бизнеса).

Второй уровень - региональный, на котором происходит наибольшая часть мероприятий. Вот примерный перечень мероприятий, которые для своих сотрудников проводит компания: тренинг будущих лидеров 4 раза в год. Продолжительность этого тренинга - 3 часа. Основные темы - это новый курс на динамику, правильная стратегия, основные функции Лидера, новые задачи и обязанности, время и планирование. Следом за этим занятием проходит встреча с новыми лидерами бизнес-групп, мероприятия пересекаются во времени таким образом, чтобы опытные и начинающие лидеры могли пообщаться. Круглые столы, где молодые лидеры отвечают на вопросы будущих лидеров. Таким образом, достигается двойной эффект: обучение будущих лидеров и молодых лидеров. Следующая форма общения - это Лидерские Дни 1 раз в 2 месяца. Формат лидерских дней - семинар из двух частей: первая часть - приветствие, признание, план мероприятий, краткий обзор прошедших, в присутствии кого-то из лидеров бизнеса. Вторая часть - обсуждение рабочих моментов с Лидерами бизнес-групп. Проведение различных конкурсов, например, конкурс

для всех (Лидеров бизнес-групп и их команд) называется «Отличное начало года».

Третий уровень обучения - местный (непрерывное общение со старшим специалистом в режиме консультации). Старшие специалисты активно делятся опытом продаж, называют «продаваемые» слова (т. е. яркие эпитеты, при помощи которых можно красиво рассказать о товаре и на которые быстро реагирует покупатель), методы ведения беседы: как начинать разговор, как правильно и с достоинством предлагать товар, как отвечать на возражения, как переходить к предложению о покупке, как правильно планировать собственное время. Таким образом, для дистрибутора-новичка разрешаются самые сложные вопросы, которые могут остановить его работу, разрешается ситуация неопределённости, неуверенности в себе. Кроме того широко применяются такие формы общения с подчинёнными как звонки с предложением помощи, система поддерживающих открыток.

Отсутствие острых углов, ощущение принадлежности к конкретной компании и нужности ей - дополнительный мотив приступить работе.

4. Визуализация целей достижений. Для того, чтобы сделать мечту, большую цель обозримой, физически ощутимой, тем самым подчеркнуть её реальность и направить усилия сотрудника в нужном направлении применяется визуализация целей. Например, если перспективной целью дистрибутора является улучшение уровня благосостояния своей семьи (покупка дома, машины), то старшие сотрудники могут преподнести ему в подарок макет дома или машины, шкатулку для ключей или аксессуар для будущего автомобиля.

Не менее важное значение имеют и предметы, визуализирующие достижения. В сетевых компаниях избирается целая система знаков, являющихся признаком успешного бизнеса и карьеры. Они ценятся дистрибуторами очень высоко, несмотря на то, что большой материальной ценности они не представляют. Это могут быть значки, часы, флешки, сумки, кошельки, органайзеры и прочие деловые предметы, а также различная

бижутерия с логотипом компании. Моральная ценность этих вещей активно культивируется компанией, они торжественно вручаются, с их получением поздравляют, об их получении широко распространяют информацию внутри компании. Компания «Mary Kay» награждает Консультантов по итогам работы за квартал брошью «Звезда» (таблица 1.).

Таблица 1

Система премирования компании «Mary Kay»

за календарный квартал Соответствующая Звезда

48.00 базовых единиц* Сапфировая Звезда

64.00 базовых единиц Рубиновая Звезда

80.00 базовых единиц Бриллиантовая Звезда

120.00 базовых единиц Топазовая Звезда

160.00 базовых единиц Изумрудная Звезда

*Базовая единица соответствует 2000 руб.

Обладание этими вещами очень престижно среди членов сетевого бизнеса и их наличие однозначно свидетельствует об успешности консультанта, и несёт в себе определённую информацию об уровне консультанта на служебной лестнице, понятную участникам бизнеса. Таким образом, наличие в одежде консультанта «звезды» означает, для коллег успешные продажи и достигнутые результаты.

Итак, мы рассмотрели целый ряд мотивационных инструментов, применяемых в сетевом маркетинге. По результатам нашего исследования можем сделать вывод о наличии в используемой мотивационной модели следующих качеств: высокая эффективность, проста и ясность цели для сотрудника.

Список литературы

1. Друкер Питер Ф. «Энциклопедия менеджмента».: пер. с английского. М.: ООО «И. Д. Вильяме», 2008. 432 с.: ил.

2. Тихомиров О. К. Психология: учебник/под ред. О. В. Гордеевой. М: Высшее образование, 2006. 538 с.

3. Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: «Питер», 2005 г. 286 с.: ил-

4. Amway: продукция красоты и здоровья [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.amway.ru/start-a-business

5. Mary Kay: косметика и парфюмерия [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.marykay.ru/sellmarykay/business-marykay/

6. Oriflame: шведская косметическая марка [Электронный ресурс]. Режим

доступа: http://ru.oriflame.com/recruits/show.jhtml?tag=time_to_act (дата

обращения 5.09.12)

References

1. Drucker, Peter F. Enziklopediya menedgmenta [Encyclopedia of management]: transl. from English. M.: LLC «AND. Dr.. Williams», 2008. 432 p.

2. Tikhomirov O. K. Psihologiya [Psychology]: textbook / under ed. About. In. Gordeeva. M: Higher education, 2006. 538 p.

3. Thaldini R. Psihologiya wliyaniya [The psychology of influence]. SPb.: «Peter», 2005. 286 p.

4. Amway: the production of beauty and health. http://www.amway.ru/start-a-business

5. Mary Kay: cosmetics and perfumes.

http ://www.marykay.ru/ sellmarykay/business-marykay/

6. Oriflame: the Swedish cosmetic brand.

http://ru.oriflame.com/recruits/showjhtml?tag=time_to_act

ДАННЫЕ ОБ АВТОРАХ

Рыжик Наталья Александровна, кандидат экономических наук, заведующий кафедрой «Менеджмент»

Вяземский филиал Российской международной академии туризма ул. 25 Октября, 43 г. Вязьма, Смоленская область, 215110, Россия ryzhik-na@yandex. ru

Молотова Ольга Владимировна, доцент кафедры «Менеджмент»

Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г.Разумовского. Филиал в г. Вязьме Смоленской области Ул. Леннина д. 53, г. Вязьма, Смоленская область, 215110, Россия molotova_ov@mail. ru

DATA ABOUT THE AUTHORS

Ryzhik Natalia Aleksandrovna, candidate of economic Sciences, head of the Department of «Management»

Vyazemsk branch of Russian International Academy for Tourism 43, 25 October str., Vyazma, Smolensk region, 215110, Russia ryzhik-na@yandex. ru

Molotov Olga Vladimirovna, associate Doktor of the Department «Management»

Branch of the Moscow State University of Technology and Management named K.G.Razumovsky in Vyazma

53, Lenin str., Vyazma, Smolensk region, 215110, Russia molotova_ov@mail. ru

Рецензент:

Лёшина Мария Александровна, кандидат экономических наук, начальник методического отдела ВФ МГУТУ имени К. Г. Разумовского в. Г. Вязьма