Этническое сознание в корпоративной культуре

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ

Д-р филос. наук Е. Ю. Новикова

ЭТНИЧЕСКОЕ СОЗНАНИЕ В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

В статье проанализированы ценностные аспекты корпоративных культур и их связь с этническим сознанием. Этническое сознание включено в цивилизационно-культурные процессы, ретранслировано через религиозные установки. Этнические противоречия в корпоративной культуре снижают эффективность управления и могут приводить к конфликтам. Актуальность исследования этнических аспектов корпоративных культур обусловлена процессами глобализации.

Ключевые слова и словосочетания: этническое сознание, корпоративная культура, ценности, управление, межкультурное взаимодействие, коммуникации, поликультурная среда.

В настоящее время актуальность анализа этнических аспектов жизни повышается в связи с процессами миграции населения и проблемами межкультурного взаимодействия.

Этническое сознание в структуре цивилизационных ценностей традиционно исследовалось в менеджменте при анализе корпоративных культур и специфики управления в различных странах. За последнее время в менеджменте значительно усилилось внимание к социокультурным аспектам деятельности компании. Абсолютизация монетаристских ценностей признана ограниченной. Это обусловлено изменением парадигмы экономических наук в целом, парадигм менеджмента, подчеркивающих значимость человека как субъекта. Концепции современного менеджмента все в большей степени сдвигаются на проблемы человека - философии управления, этики, социальной ответственности. Духовные, смысловые компоненты менеджмента в наиболее выпуклой форме реализуются посредством корпоративной, организационной культуры.

Этносознание распространяется на все элементы корпоративной культуры, но прежде всего на базовые ценности, на личностную идентичность и лишь затем - на ритуалы, мифы и коммуникации.

Ценности, входящие в корпоративную культуру, имеют свои особенности. Во-первых, они обладают широким мировоззренческим значением. Несмотря на то, что они непосредственно связаны с практикой корпорации, их значение выходит за границы производственного процесса. Ценности корпоративной культуры - это философия компании. Во-вторых, они имеют глубокий личностный смысл для сотрудников. В-третьих, ценности корпоративной культуры имеют мотивирующее значение.

Распространено деление ценностей на «знаемые» и реально действующие. «Знаемые» ценности имеют положительное значение для субъекта, но их превращение в мотив откладывается на будущее. Для эффективного функционирования корпоративной культуры важны реально действующие ценности, воплощенные в побуждениях сотрудников. Этническое сознание выполняет

важнейшую роль в корпоративной культуре вследствие его включенности в корпоративные ценности и их функции - смыслообразования, актуальной мотивации, мировоззренческой значимости. Это связано с тем, что в периоды модернизации и реформ в сфере экономики многие существовавшие ранее мировоззренческие императивы теряют свой смысл, но при этом резко возрастает роль относительно постоянных компонентов общественного сознания, которые связаны, в частности, с этническим сознанием и религией.

В современной науке этнический компонент корпоративной культуры исследуется преимущественно в связи с особенностями японского и китайского менеджмента, а также менеджмента, основанного на религии протестантизма, ислама и православия1.

Многие корпоративные культуры имеют в качестве ценностных оснований принципы ислама, содержащиеся в Коране. К ним относятся честность, справедливость, коллективизм, осуждение воровства, причинения вреда. Но при этом подчеркивается важная роль собственной активности, воли и энергии, предприимчивости и труда на благо своей семьи. С ценностями ислама связываются процесс накопления капитала, инвестиционное поведение, осмысление прибыли и ссудного процента.

Применительно к корпоративным ценностям, основанным на исламе, ставится вопрос о роли человека и инвестиций в его развитие, разрабатываются рекомендации для поведения мусульманина как производителя, как потребителя, предпринимателя, наемного работника. Поведение регламентируется нормами шариата, на основе которых обоснована забота о потребителе, о наемном работнике. Многие мусульманские предприятия имеют особый фонд, из которого выплачивается заработная плата работникам даже в периоды кризисов. Принцип общественного блага проявляется во многих сферах деятельности компании и требует соблюдения справедливости, нравственной чистоты, умеренности и благотворительности2.

Исламская деловая практика одобряет партнерство, кооперацию, взаимную поддержку. На основе мусульманских ценностей поощряется участие рабочих в прибылях предприятия.

Корпоративная культура предприятия может строиться на основе ценностей православия. В православии критикуется как чрезмерное сребролюбие, монетаризм, так и аскетизм. Приобретение прибыли должно находить социальный смысл, выражаться в деятельности на благо общества.

Православие нацеливает работников на оптимизм даже в условиях кризисов и бедности. Но удовлетворение основных потребностей работников и рост их благосостояния трактуются как принцип в основе стратегий предприятий. Православные ценности требуют уважения и доверия к партнеру по бизнесу, верность данному слову даже в ущерб собственной выгоде, уважение прав конкурентов, предоставление кредитов и ссуд на льготных условиях, благотворительность.

1 См.: Подгорный Б. Б. Экономическое поведение и влияние религиозных традиций // Социологические исследования. - 2011. - № 2.

2 См.: Новикова Е. Ю. Ценности и экономическая деятельность // Вестник Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова. - 2008. - № 4 (22).

Православный принцип соборности в корпоративной культуре требует ориентации на духовное единство коллектива и приоритет общезначимых целей. К ним относятся рост благосостояния трудового коллектива, укрепление предприятия, сотрудничество и взаимная поддержка в трудовых отношениях, доброжелательность и милосердие.

В западной экономике корпоративная культура может строиться на ценностях протестантской религии. В них подчеркивается значение социальной ответственности участников хозяйственной деятельности. На основе протестантской морали формируются принципы управления предприятием, в которых подчеркивается роль консенсуса, социального согласия, провозглашается идея широкого распределения собственности и ответственности, экономической демократии и гуманизации труда.

Управление предприятием рассматривается как сфера взаимодействия, компромиссов и социальной справедливости, как взаимное сотрудничество, как результат активности работников, отношения между которыми построены на принципах взаимного свободного договора. Критика - это процесс позитивного взаимодействия, а в качестве средств воспитания рабочих выступают предприятие и церковь. На основе этих идей разрабатывались принципы социального партнерства, формы компромиссов и урегулирования конфликтов, методы формирования доверия между партнерами.

На основе протестантской этики характеризуется не только внутренняя, но и внешняя среда деятельности фирмы. Большое значение придается экономической политике государства и ее влиянию на предприятия. В концепции коммуникативной хозяйственной этики экономическая эффективность предприятия должна подкрепляться коммуникативным разумом, объединяющим и рабочих, и владельцев предприятий. Его основу составляет готовность к диалогу, компромиссу, сотрудничеству. В управлении предприятием на первый план выдвигаются вопросы этики и культуры управления, социальной справедливости, формирования у работника адекватных духовных, мотивационно-трудовых установок.

Важным вопросом является соотношение систем управления предприятием и государственного управления, специфики управления в условиях рынка. Взаимодействие интересов различных групп - важнейшая проблема в управлении. Но с позиции коммуникативной этики она решается не административно, а на основе нравственности. Этика корпорации обеспечивает стабильность и справедливость в системе управления.

Для России, как и для мира в целом, в настоящее время актуально изучение китайских корпоративных культур. Их базовые ценности были заложены еще в древней философии и культуре, в трудах Лао-цзы, Конфуция, Сунь-цзы.

Необходимым условием существования управленческой команды является гармония, обеспечение духовного равновесия как для управленческого начальства, так и для рядовых членов трудового коллектива. Гармония выступает как высшая жизненная, мировоззренческая ценность, и ее реализация через труд и управление представляет собой естественное продолжение жизненных установок китайцев. В соответствии с принципом гармонии в китайском менеджменте открытая конфронтация оценивается отрицательно. Достижение

хороших отношений, компромиссы, многочисленные согласования, в том числе и неформальные, являются приоритетными для китайского менеджмен-та1.

В основе идеологии китайского менеджмента лежат принципы, коренящиеся в философии. Во-первых, это целостный взгляд на ситуацию, охватывающий и связывающий воедино взаимопроникающие противоположности. Этот принцип предполагает, что взаимоисключающие положения, точки зрения, аспекты должны быть объединены на основе компромиссов в единую точку зрения. Во-вторых, с учетом принципов философии обосновывается и взаимность, взаимозависимость людей в управленческой ситуации. В -третьих, обосновывается идея множественности форм организации в мире и соответственно в управленческой ситуации. Соотношение категорий порядка и беспорядка рассматривается как диалектическая противоположность. Во внешне наблюдаемом порядке может быть источник беспорядка, и наоборот, в кажущемся беспорядке содержится порядок и закономерность. В-четвертых, принцип истинности и адекватности сознания бытию реализуется посредством конкретности мышления в управленческой ситуации, когда многие проблемы решаются не вообще и навечно, а лишь применительно к конкретным обстоятельствам.

Выделяются ценностные аспекты китайского менеджмента, где главная роль отводится человеческому фактору в управлении и управленческой этике, подчеркивается важность поиска консенсуса в ситуации управления, указывается значимость действия в соответствии с изменениями ситуации и конкретными задачами.

Организация в системе управления метафорически сравнивается с деревом. На основе такого сравнения утверждается прежде всего значимость объективных детерминант организации и иерархического принципа как внутренней закономерности. Это принцип четкости в распределении функций между работниками разных социальных статусов и социальных ролей, определение степени свободы и инициативы в зависимости от уровня управления. Высокий статус начальника сопровождается требованием большей инициативности и гибкости, степени свободы в его действиях. Кроме того, требуется соблюдение принципа соответствия обязанностей способностям работника.

В китайском менеджменте используется принцип следования обстоятельствам времени. Исходным является положение о развитии во временной перспективе любой управленческой стратегии. В этом смысле любая стратегия адекватна имеющимся обстоятельствам, а для ее эффективности в будущем необходимо соблюдать принцип самосовершенствования управленческой стратегии. Но для достижения истины важно душевное состояние субъекта управления. Решения должны приниматься в состоянии душевного равновесия. Поэтому в управленческой ситуации необходимо создавать условия для душевного равновесия, регулировать и предотвращать конфликты. Только истинно рациональное состояние духа работника дает ему возможность понять наиболее существенные закономерности и прогнозировать будущее.

1 См.: Малявин В. Китай управляемый. - М. : Европа, 2007.

В китайском менеджменте активно используется и философский принцип недеяния. Содержание стратегического планирования должно учитывать объективно сложившуюся ситуацию в практической деятельности. При этом управляющий должен понимать, что одни элементы плана могут быть изменены, но другие менять невозможно, не нарушив существенной закономерности. Принцип недеяния нацеливает управляющего на следование объективным обстоятельствам и недопустимость произвола и волюнтаризма. Поскольку работник воспринимает лишь часть управленческой ситуации, необходимо объединенное усилие всего персонала для преодоления трудностей. Функция контроля в менеджменте также должна быть ориентирована на всесторонность ситуации, но при этом быть достаточно незаметной с соблюдением принципа невмешательства в естественное течение событий.

Принципы философии отражаются в оценочных нормах менеджмента. Оценка ситуации должна строиться с учетом многоаспектности ситуации. Масштабные явления всегда соседствуют с незначительными изменениями, но менеджер должен уметь видеть и то и другое. Критически настроенные по отношению к самим себе работники должны поощряться. Взаимопомощь между работниками рассматривается как положительное качество. Соблюдение ритуалов поведения характеризует положительные качества работника.

Правила общения в китайском менеджменте нацеливают на конкретность и истинность в соответствии со сложившейся ситуацией. Но в то же время рекомендуется строить речь неопределенно и туманно для сохранения преимуществ в стратегических столкновениях. В общении гораздо важнее слушать, чем говорить. Необходимо заставить партнера высказать его намерения, но свои - не раскрывать. Ведение переговоров должно проводиться таким образом, чтобы всегда оставался вариант для новых маневров. Заключение договора не должно приводить к его немедленному исполнению, поскольку действовать нужно по обстоятельствам1.

При определении стиля управления необходимо учитывать, что управление в китайском менеджменте должно в первую очередь создавать хороший климат в коллективе, который важнее формальных правил. Стиль управления должен соответствовать возможностям коллектива и реальности выполнения поставленной задачи. Успешность управления определяется прежде всего тем, насколько руководитель умеет стимулировать и использовать инициативу подчиненных.

Важнейшим элементом корпоративной культуры китайских предприятий является ритуал, трактуемый на основе классических философских императивов как нравственное начало, как основа честности, обязательности, надежности, справедливости.

Ценностные различия могут порождать противоречия в системе корпоративных культур, существующих в разных странах и отражающих менталитет народов. В работе Вэй Фэн и Н. Н. Покровской показано различие корпоративных культур в России и Китае. Авторы отмечают, что культурологический подход в управлении пересекается с историко-генетическим и институ-

1 См.: Малявин В. Китай управляемый.

циональным подходами. Они отмечают: «Основные функции организационной культуры состоят, по мнению китайских руководителей, в укреплении сплоченности, сцементированности организации, повышении хозяйственных достижений, улучшении образа предприятия. Российские руководители добавили к числу наиболее важных функций рост производительности труда и вывод предприятия из кризисных ситуаций. На китайских предприятиях среди элементов организационной культуры наиболее значимы личная концепция руководителей, традиции предприятия и обстановка, правила и порядки. В российских компаниях первостепенную роль играют «пример руководителя» и «законы и правила». Определяя эффективные пути создания организационной культуры, большинство китайских руководителей указали, что «субъектом построения организационной культуры выступает персонал», а российские руководители сохранили эту роль за собой, в обеих странах отметили необходимость наследования лучших традиций»1.

У китайских менеджеров материальный пласт организационной культуры изучен достаточно хорошо, в то же время духовным и поведенческим аспектам культуры уделяется мало внимания. В России отмечают значимость прежде всего нематериальных компонентов организационной культуры (ценности - 82,1%, атмосфера в коллективе - 75%, корпоративные мероприятия -62,3%).

На межкультурные различия в управлении указывают и другие авторы. Так, Д. В. Педяш и Ши Чуньшэн, исследуя корпоративную культуру на русско-китайских предприятиях, отмечают, что «одной из самых значимых причин неудачного сотрудничества является трудность совместного управле-ния»2. Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер считают, что организационные структуры китайских и российских предприятий принципиально похожи, организации относят к типу семейных предприятий с сильной централизацией и слабым делегированием полномочий3. Однако практика свидетельствует о значительных расхождениях в корпоративных культурах российских и китайских предприятий. С позиции западных теорий китайское управление не может быть достаточно эффективным. Но в реальности китайский менеджмент цветет и процветает вопреки западным научным теориям управления. Китайские менеджеры отвергают многие западные методы управления, так как они, по их мнению, лишены человечности. На китайских предприятиях авторитет руководителя должен сочетаться с отеческим радушием по отношению к подчиненным. Отмечается, что «ни одна, даже самая незначительная проблема на китайском предприятии не решается без участия генерального директора, лао-баня»4. Но даже на совместных предприятиях, функционирующих в Китае,

1 Вэй Фэн, Покровская Н. Н. Организационная культура в России и в Китае // Социологические исследования. - 2007. - № 4. - С. 139.

2 Педяш Д. В., Ши Чуньшэн Управление на российско-китайских совместных производственных предприятиях в КНР: организационная структура и кросс-культурный фактор // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 1. - С. 42.

3 См.: Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса / пер. с англ. Е. П. Самсонова. - Мн. : Попурри, 2004.

4 Педяш Д. В., Ши Чуньшэн Управление на российско-китайских совместных производственных предприятиях в КНР: организационная структура и кросс-культурный фактор. - С. 45.

китайцы не отдают делегирования полномочий русским. Причина - культурологическая. Китайцы считают, что иностранец не может знать, как правильно делать что-либо в Китае. Поэтому, по их мнению, нельзя допускать русских к системе генерального управления, они могут быть только специалистами, хотя объективно именно русские знают требования к товарам для России и Европы, владеют культурой производства. В качестве показателей, зависящих от культуры, выделяются адаптация к должностным обязанностям, к организационной структуре управления, понимание и восприятие стиля управления, мотивация. Отмечается, что в процессе управления на русско-китайских предприятиях любое предложение русского менеджера, даже самое незначительное, необходимо согласовывать с китайским лаобанем. Это создает такие проблемы в менеджменте, как трудности контроля за качеством, за соблюдением технологий и культуры производства. В результате для обучения китайских инженеров и мастеров их приходилось вывозить на российские предприятия.

За последние годы усилился интерес к исследованию корпоративной культуры не только предприятий, но и вузов и других учебных заведений. Вузовская корпорация рассматривается как профессиональное объединение людей, характеризующееся высоким уровнем социально-психологической сплоченности, строгим следованием установленным нормам и правилам, отражающим специфику профессионального подхода к деловому общению и взаимодействию, а корпоративная культура выступает как аспект организационной культуры, отражающей профессиональную среду вуза. Организационная культура вуза важна как для внутренней, так и внешней среды, поскольку нормы, ценности и убеждения, сформированные у студентов в вузе, ретранслируются в широком спектре деятельности по окончании учебного заведения.

Корпоративная культура вуза важна для обеспечения гуманитаризации образования. Необходима гуманитарная и поликультурная среда вуза. Под гуманитарной образовательной средой понимается «определенный тип организации образовательного пространства, в котором реализуется совокупность идей и ценностей, формируется определенная система взаимоотношений, благодаря чему каждый субъект образования получает возможность использовать гарантированные условия для своего развития и саморазвития»1. Гуманитарная среда вуза отражает качественную специфику образовательных, воспитательных, духовно-нравственных, кадровых, материальных условий реализации основных функций вуза.

Формирование гуманитарной среды в вузе направлено на создание таких условий, при которых содержание, структура, методы обучения и воспитания отражали бы культуру целостного общества. Важность корпоративной культуры как среды определяется тем, что она оказывает решающее воздействие на формирование и развитие личности. Такая среда создается на основе духовных и культурных традиций, использования исторического опыта, достижений мировой науки и практики.

1 Фирсова С. П. Особенности формирования корпоративной культуры технического университета в контексте гуманитаризации инженерного образования // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики.- 2012. - № 5. - Ч. 3. - С. 170.

Понятие гуманитарной образовательной среды включает общую гуманитарную направленность образовательного пространства, а также личностно-ориентированный образовательный процесс, который реализует более мощный гуманитарный потенциал. На основе гуманитарной образовательной среды осуществляется усвоение гуманитарных ценностей. Этническое сознание воздействует на корпоративную культуру вуза через различные механизмы.

Носителем этнических ценностей в корпоративной культуре вуза выступают члены вузовского сообщества, преподаватели и студенческая молодежь. Исследования, проведенные в многонациональных странах, показывают, что противоречия этнического сознания, характерные для всего общества, охватывают и студентов. Так, У. Шувакович отмечает этническую дистанци-рованность у студентов из Косово по отношению к некоторым национальностям бывшей Югославии, которая значительно превышала дистанцирован-ность к народам других стран1.

Исследования, проведенные в Дагестане, показали рост национального экстремизма и религиозности среди молодежи до 95% в 2010 г., хотя в предыдущие годы этот показатель снижался до 79-85%. З. М. Абдулагатов отмечает, что объективные причины экстремистского поведения носят социально-политический характер, но религиозное сознание выступает формой их презентации. Он пишет, что в Дагестане «сегодня идет интенсивная религиозно-идеологическая обработка молодого поколения исламскими духовными лидерами. Эти лидеры, главным образом салафитские, пытаясь сакрализировать социальные отношения, склонны преувеличивать роль религиозного фактора в протестных действиях молодежи»2.

Для формирования этнической толерантности и межкультурных коммуникаций используются поликультурный принцип в образовании, тематические уроки, национальные праздники. Важнейшими ритуалами, передающими этнические и цивилизационные ценности в корпоративной культуре вуза, выступают способы преподавания дисциплин и их предметное содержание, направленное на ретрансляцию культурных установок и ценностей.

Список литературы

1. Новикова Е. Ю. Ценности и экономическая деятельность // Вестник Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова. - 2008. -№ 4 (22).

2. Фирсова С. П. Особенности формирования корпоративной культуры технического университета в контексте гуманитаризации инженерного образования // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. - 2012. -№ 5. - Ч. 3.

1 См.: Шувакович У. Эскиз этнополитических суждений сербских студентов из Косово // Социологические исследования. - 2010. - № 3. - С. 74.

2 Абдулагатов З. М. О влиянии религиозного фактора на экстремистское поведение дагестанской молодежи // Социологические исследования. - 2012. - № 1. - С. 113.