Инновационный потенциал развития внутреннего предпринимательства

^ЖаучнО-Технические^ведомости^СПбГПуЗ'^20

Реформирование социально-экономической системы, конечно, должно быть подкреплено модернизацией судебно-правовой сферы, совершенствованием политических институтов, мерами по становлению гражданского общества, формированием новой идеологической платформы.

В рамках одной статьи сложно конкретизировать и раскрыть приведенные направления предстоящих преобразований. Изложенное не более чем «эскиз», в лучшем случае - «каркас», к тому же весьма несовершенный, того, что нужно осуществить в рамках новой экономической и социальной политики. В 800-страничном докла-

де «Стратегия-2020», подготовленном РАНСиГС и ВШЭ, подробно освещаются и многие другие важнейшие проблемы, которые надо решать -по перестройке бюджета, совершенствованию налоговой политики и многому другому.

Все же это не отменяет, а пожалуй, подкрепляет основную идею, которую хотелось бы выразить: страна нуждается в научно-обоснованной стратегии социально-экономического развития на перспективу, включающую мероприятия ее реализации, причем в такой стратегии, которая вдохновляла бы на новые свершения.

УДК 330.34

В.Л. Василенок, В.В. Негреева

ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Практика современной модернизации российского общества нуждается в увеличении числа экономически активных субъектов, способных обеспечить инновационное развитие рыночной экономики в целях достижения ею высокой конкурентоспособности. Для приумножения инновационной активности экономических субъектов необходимо знать потенциальные «точки» концентрации инновационного ресурса, т. е. сферы реализации предпринимательской мотивации. Экспертные оценки свидетельствуют, что таким предпринимательством способны заниматься 6-7 % экономически активного населения. Поскольку в современных условиях реализация такого триединства возможна только в рамках малого предпринимательства, то масштабы концентрации инновационного ресурса в экономике представляются более чем ограниченными.

Российская политика модернизации, на наш взгляд, должна опираться на научное объяснение современного потенциала инноваций. Тогда для достижения высокой конкурентоспособно-

сти отечественной экономики как главной цели провозглашенной модернизации будут задействованы ресурсы, адекватные современному этапу развития общества.

Теоретическая проблема заключается в том, что экономисты, изучавшие предпринимательство в период становления индустриальной экономики и отводившие ему роль локомотива инноваций, в то же время ограничивали его существование победами индустриального строя [1]. Последний, по их мнению, должен был вытеснить «неявные» или инновационные знания предпринимателя планомерным развитием научно-технического прогресса. В рамках такой трактовки сферами инновационной активности за границами индустриального общества становится лишь малое предпринимательство, которое весьма ограниченно может влиять на формирование современной экономики и ее конкурентоспособности. Следовательно, поле влияния деятельности предпринимателя, видоизменяясь, расширяется.

4

^еоретическиеосновыэкономикииуправлени^^

Это происходит, во-первых, потому, что индустриальную экономику теснит постиндустриальная, где особенный, индивидуальный, взгляд на решение экономических проблем становится нормой. В таком случае предпринимательский подход является определяющим для общества в целом - формируется предпринимательское общество или совершается предпринимательская революция.

Во-вторых, крупные предпринимательские структуры предоставили ниши предпринимательской инициативе в процессе развития бизнес-функций, когда вслед за разделением капитала-собственности и капитала-функции произошло разделение самих функций - на функции собственно управления и функции инновационной деятельности в крупных корпорациях в виде внутреннего предпринимательства (интрапренерства).

Термин «интрапренерство» (англ.: intrapre-neurship - сокр. от intra-corporate entrepre-neurship) впервые появился в статье британского ученого Н. Макраи (журнал The Economist, 1976 г.), который считается одним из ведущих специалистов по прогнозированию экономических и социальных явлений в мире. Он отметил признаки «надвигающейся предпринимательской революции» и предложил компаниям активно использовать идеи предпринимательства в качестве принципов функционирования компании [11].

Внутреннему предпринимательству как предпринимательству, адекватному современному крупному бизнесу (либо государственной корпорации), присущи все компоненты феномена предпринимательства в целом: личностный компонент - как способность к инновационной рисковой деятельности; экономический компонент - как повышение эффективности; организационно-управленческий компонент - как инновационный стиль менеджмента.

Эти три компонента находятся в неразрывном единстве. Личностные или социально-личностные характеристики представляют собой некую философию предпринимательства, т. е. практическую философию, реализация которой приобретает конкретные экономические и организационно-управленческие формы.

Организационно-управленческую составляющую предпринимательства, имеющую важное значение в раскрытии инновационного потенциала, ряд исследователей связывают со стилем управления предпринимателя, с личностью человека-предпринимателя, который относится к бизнесу как новому делу реализуя важные для него нововведения, используя венчурный капитал, т. е. создает предпринимательскую структуру, эффективность и гибкость которой достигается путем непосредственно своего руководства и координации. Он сам мобилизует коллектив на реализацию инновационных идей, сам оценивает любую инициативу подчиненных с точки зрения воплощения собственного замысла.

Как правило, наладив новый бизнес, предприниматель через какое-то время его продает, потому что его мало интересует устойчивое воспроизводство.

Предпринимательский стиль управления предполагает внедрение инноваций в сам процесс управления, т. е. в социальный процесс, например в осуществление маркетинга, в управление персоналом и пр. Внедрение социальных инноваций является внутренним фактором улучшения деятельности предприятия, который, в конечном счете, послужит повышению конкурентоспособности предприятия на рынке в целом. Внутренним фактором такие инновации являются потому, что достигнутый положительный результат не существует сам по себе: он неразрывно вписан в контекст данного предприятия, его трудно продать и получить предпринимательскую прибыль именно за данное нововведение. Когда такая инновация будет осмыслена, выведена на уровень технологии, методических рекомендаций по внедрению и может быть тиражирована, она уже будет не инновацией, а «массовым производством». Кроме того, успех социальных инноваций всегда связан с их уникальностью или, по крайней мере, ограниченностью в применении. Однажды найденные эффективные варианты управления не всегда возможно удачно повторить. Успешный результат социальной инновации часто связан с «тонкой настройкой» управления на внешнюю или внутреннюю среду. Причина успеха кроется часто и в индивидуальных спо-

собностях менеджера-предпринимателя, а не в технологии самой по себе. В такой ситуации следует «покупать» не социальные технологии, а менеджера, обладающего особым социально-психологическим чутьем, как, например, «покупают» тренеров футбольных команд.

Кроме стиля управления в организационно-управленческий компонент входят следующие характеристики: 1) собственность и законоуло-жение по формам и субъектам предпринимательства (например, «Закон о предпринимательской деятельности», «Закон о приватизации», «Закон об акционерных обществах»); 2) организационно-правовые отношения предпринимательских фирм с государством (такие как порядок регистрации, юридическая ответственность, лицензирование, антимонопольные действия);

3) комплексы организационных процедур создания, расширения, ликвидации предпринимательских фирм (например, слияние предприятий, выкуп, ликвидация, банкротство и др.);

4) нерегламентируемые организационные аспекты предпринимательской деятельности во внешней среде фирмы (такие как хозяйственные связи, конкурентное поведение, создание новых финансово-коммерческих структур); 5) внутрифирменная организация предпринимательской деятельности (например, создание производственных структур, менеджмент, организационные технологии и т. п.).

Высший менеджмент фирм с мировым именем ставит вопрос о собственной культуре правления. Управляющие и владельцы, а не только гуманистически ориентированные отделы организации и развития кадров занимаются вопросом о реальных ценностях, которые принесли успех предприятию. Проведенные исследования показали ярко выраженную прямую зависимость эффективности работы предприятия от степени развитости в его менеджменте культуры управления.

Стремясь ответить на вызов времени и преследуя цель эффективного выявления новаторов в своих крупных производственных коллективах, а также создания благоприятной среды в коллективе для реализации их способностей, менеджеры обращают внимание на ряд следующих характеристик:

1. Индекс интеллекта - широко распространенный, например в США, хотя он ориентирован, скорее, на стандарты в системе обучения и потому более характеризует усердие и прилежание. (На наш взгляд, важные, но не свидетельствующие об инновационном потенциале работника).

2. Профессиональная компетентность - совокупность знаний, необходимых для инноваций. При этом производственный процесс сопровождается непрерывным профессиональным обучением. (Побочное следствие этой характеристики - профессиональный снобизм, способный подавить и новую идею, и стремление к ней).

3. Нешаблонность - стремление сотрудника решать профессиональные задачи нетрадиционным способом. Важнейший и устойчиво выявляющийся современными исследователями критерий склонности к инновации. (Неудобный тип для классической корпорации, но приобретающий все большую значимость в современных условиях).

4. Культура поведения в состоянии неопределенности - подразумевает умение находить конструктивный выход из этого состояния, который также способствует преодолению стандартизации поведения, закладывающегося обычно социальными институтами - семьей, школой и т. д. (В отличие от профессионального консерватизма, выражающегося в доминанте «мы знаем», проявляется в исследовательском «я не знаю»).

5. Устойчивая самооценка - инновационный тип при этом предпочитает не затрачивать силы на исполнение обычного набора ролей, которые многие люди искусно исполняют всю жизнь. Он предпочитает быть «самим собой», но при этом вполне осознает свое отличие и потому слабо реагирует на массовые настроения. (Обычно это поведение воспринимается как социальная отчужденность).

6. Приоритет цели перед благополучием -опыт новаторства при этом, по сравнению с размеренной карьерой, связан с повышенным напряжением усилий, что заставляет новатора искать облегчение, «привилегии» для своей работы. (Собственные неудачи здесь научают по-

4

^еоретическиеосновыэкономикииуправлени^^

нимать и быть терпимым к недостаткам своих коллег).

7. Активный контроль - высокая адаптивность к экстремальным ситуациям за счет большей рационализации действий, чем у коллег по работе.

8. Контроль карьеризма - выраженная независимость суждений в разговоре с руководством.

9. Интуиция - при принятии решений преобладает над формально-логическими процедурами.

10. Страсть - в дополнение к логике присутствует эмоциональная включенность и энергия в решении профессиональных задач. (Люди с такой характеристикой поведения не соответствуют стандартам крупных корпораций с иерархической организацией классического типа).

Следует отметить, что организационной основой развития интрапренерства, кроме перечисленных характеристик, является четко разработанная система мотивации, направленная на формирование персонала предприятия, обладающего большим творческим потенциалом. Ин-трапренерство характеризуется оганизационно-экономическими условиями развития, элементами интрапренерства и их содержанием. Непосредственно к организационно-экономическим условиям развития интрапренерства относятся: традиционная концепция маркетинга; ресурсные возможности; инновационная стратегия развития; новаторско-аналитический стиль управления; гибкая технология; творческий потенциал персонала; гибкая управленческая структура; гибкая производственная структура; активная система мотивации творчества. К элементам интрапренерства относятся дух предпринимательства и механизм предпринимательства, которые характеризуются соответственно: основными ценностями (новаторство, динамизм, развитие), организационной культурой (создание условий для творческого труда), стимулированием творчества сотрудников; наличием ресурсов для предпринимательства, организационными формами взаимодействия, учитывающими общие интересы базового предприятия и интра-пренера; возможностями создания предпринимательской структуры.

В сравнительном анализе интрапренерства и собственно предпринимательства нельзя обойти такую проблему, как риск. П. Друкер считал, что, в принципе, предпринимательство не является рисковой деятельностью, за исключением осуществления бизнеса в отдельных отраслях. А ответ на вопрос - почему же предприниматели разоряются? - состоял в утверждении, что это происходит из-за их некомпетентности в той сфере бизнеса, в которой они предполагали действовать [4]. «Знания в предпринимательстве являются средством для достижения цели», а дисциплина инноваций - базой знаний предпринимателей. Если определенную ограниченность кругозора предпринимателя Й. Шумпетер считал его необходимым качеством [9], то П. Друкер расценивает ее как причину неудач. Такое формальное противоречие в мнениях ученых не следует абсолютизировать, а возможно, следует принять, что ограниченность кругозора и профессиональная компетентность - не совпадающие понятия. Ограниченность кругозора вообще не предполагает отсутствия профессиональной компетенции, а возможно, вообще есть следствие глубокой профессиональной компетенции, но и то и другое позволяет избежать рисков или, по крайней мере, их чрезмерной опасности.

В контексте внутреннего предпринимательства разумно предположить, что взаимоотношения реальных менеджеров и работников, как правило, не складываются так однозначно гладко, как это представляется в теории. Тот факт, что на практике могут возникнуть проблемы, не вызывает сомнений. Вероятность их возникновения обозначим как риски, возникающие в процессе управления мотивацией труда. Для того чтобы предвидеть риски, которые могут быть как со стороны менеджера-интрапренера, так и со стороны работника, следует определенным образом смоделировать их взаимоотношения, где показать, как соотносятся два вида мотиваций - менеджера-интрапренера и работника.

Для описания взаимоотношений предпринимателя и работника, а также их мотивации труда в теоретических построениях можно найти ряд моделей, назовем три из них: модель

^жаучно-техниче£киеведом2£Ти«СПбГПУ.3..2212;.Эк2номиче£кие«нау^

«совокупный предприниматель», модель «сделка», или «контракт», традиционного институци-онализма и модель «принципал - агент» нового институционализма.

Так, модель «совокупный предприниматель», представленная в одном из современных российских исследований, описывает взаимодействие предпринимателя и работника следующим образом. В современных условиях происходит усложнение предпринимательской функции, что является причиной разделения труда внутри данного вида деятельности и рассредоточения предпринимательской функции между специализированными работниками, которые являются профессионально подготовленными, компетентными специалистами, принимающими участие в управлении предприятием и образующими так называемого совокупного предпринимателя. Здесь признаки предпринимателя как отдельной личности переносятся на совокупного предпринимателя. Совокупный предприниматель, в свою очередь, выступает в роли единого универсального работника, реализующего предпринимательские функции. Предпринимательские решения вырабатываются коллегиально при сохранении индивидуальной ответственности. Далее утверждается, что такая предпринимательская структура является некой подсистемой в системе предприятия, которая выполняет функции совокупного предпринимателя.

В такой модели функции предпринимателя и работника настолько размыты, что, по сути, нет ни того, ни другого. Но коллегиальным способом вырабатывается и принимается, как правило, компромиссное или политическое решение, а не технически и экономически правильное. Коллегиальный подход, «подсистемный» статус не дают возможности реализоваться уникальной предпринимательской психологии. Реальное соотношение мотиваций не проявляется. Использовать такую модель для определения рисков не продуктивно.

Известная модель «сделка», или «контракт», исходит из того, что у участников контракта изначально различные функции и, соответственно, взаимодополняемые мотивации, поэтому на выполнение функций они добровольно

соглашаются. Именно поэтому они могут объединиться, распределив между собой важнейшие функции для выполнения общего дела и личного удовлетворения. Любой акт обмена в экономической сфере решается контрактным способом, т. е. через договор, предполагающий определенные действия или поведение сторон. Так, контракт о найме, который регулирует включение работника в производственный процесс, предусматривает функции властных отношений и функции подчинения. В случае нарушения условий контракта используются правовые нормы регулирования.

Однако если вывести проблемы контракта о найме на уровень мотивационных совмещений, то очевидно, что если властные функции будет выполнять человек, не обладающий моти-вационной доминантой предпринимателя, то, как отмечал Т. Веблен, бизнесмен, движимый идеалами любви к ближним, ослабляет эффективность бизнеса и чрезмерное подчинение бизнесменов такой мотивации следует осудить как некий дефект [1]. Очевидно, что теоретически доминанты мотиваций позволяют распределить функции в контракте о найме идеально: властные функции будут закреплены за человеком, имеющим предпринимательскую доминанту, а остальные - за работниками, теми, кто такой доминанты не имеет. Но никакие правовые нормы не могут привить или «взрастить» соответствующие мотивационные доминанты, если они отсутствуют в природе человека. Из такой ситуации нет «счастливого выхода». Правовые нормы, иные внешние инструменты или стимулы способны лишь внести коррекцию, усилить или сдержать те мотивы, которые внутренне присущи человеческой психике. Крайними могут стать ситуации, когда внешние обстоятельства не дали возможности раскрыться тем или иным мотивам, и мотивационные устремления неожиданно раскрылись опытным путем. Отсюда следует, что предпринимателем не может быть каждый желающий воспользоваться преимуществами предпринимательской деятельности. Институциональное воздействие, согласимся с новыми институционалистами, не выходит за рамки моральной коррекции (социальные институты необходимы для ограниченно

4

^еоретическиеосновыэкономикииуправлени^^

разумных существ небезупречной нравственности, какими являются реальные люди), но оно не может обеспечить идеального мотивационного и функционального сочетания субъектов предпринимательской деятельности.

Рассмотрим модель «принципал - агент» (или принципал-агентскую модель), которая как вариант социального контракта уже развиваема новой институциональной теорией. Ее отличие от предыдущей модели - социального контракта состоит в том, что она изначально исходит не из идеальных отношений сторон, а из реальных, т. е. несовершенных. Институты рассматриваются новой институциональной теорией как средства, призванные минимизировать негативные последствия человеческого поведения. Реалистичность индивидов закрепляется в трех важнейших поведенческих предпосылках -ограниченной рациональности, оппортунизме и нейтральности к риску.

Учет последней предпосылки дает возможность отделить экономического субъекта -предпринимателя при нейтральности к риску от экономического субъекта - бизнесмена, который уклоняется от риска и проводит только те сделки, где риск минимален.

Однако в данном случае речь пойдет не о нейтральности к риску как фундаментальной поведенческой предпосылке предпринимателя, а о мотивационных рисках взаимоотношений менеджера и работника, которые, несмотря на существующие социальные институты, корректирующие их как реальных людей небезупречную нравственность, могут не обеспечить идеального мотивационного и функционального сочетания субъектов предпринимательской деятельности.

Кроме того, модель «принципал - агент» описывает не варианты равноправных отношений при рыночной сделке, подобно контрактной концепции, а именно иерархические, или властные, отношения. Властные отношения предполагают, что принципал обладает и распоряжается некоторыми ресурсами (власть, деньги, пространство и т. п.) и намерен с их помощью действовать для достижения своих целей, нанимая для этого некое лицо - агента, которому делегирует некоторые из свои прав.

Такая модель широко используется для описания отношения между землевладельцем и арендатором, акционером и менеджером, рабочими и менеджерами, пациентом и врачом, электоратом и депутатами и пр. Но в отличие от модели «совокупный предприниматель» делегирование прав не ведет к отсутствию иерархических или властных отношений.

Воспользуемся данной моделью, где принципалом будем считать менеджера-предпринимателя, а агентом - наемного работника.

Агентские отношения обременяются рядом проблем, порождаемых следующим: агент может быть недостаточно эффективен для выполнения действий, предусмотренных контрактом; принципал может некорректно поставить перед агентом задачу и обеспечить ресурсами; агент может стать принципалом, наняв для решения задач, поставленных перед ним его принципалом, своего собственного агента; агент располагает собственными целями; цели агента могут вступать в конфликт с целями принципала; наконец, у агента может возникнуть соблазн использовать ресурсы принципала для достижения своих целей, а не целей принципала.

Например, принципал-агентская модель очень удобна для описания коррупции как крайне оппортунистического поведения агента, как кража ресурсов принципала и измена принципалу [5, 10]. То есть у коррупции всегда есть жертва - это тот, у кого украли ресурсы и кому изменили, т. е. принципал. Агент нарушает контрактные отношения с принципалом в свою пользу через нарушение контракта. Если перевести это в контекст мотивации, то меркантильный мотив агента сильнее доминанты принципала. В коррупции согласно институциональной модели мотивации мотивы «первого уровня», или нравственные начала агента, проявляющиеся через полномочия, права и признания статуса принципала, в конкретно сложившейся ситуации не проявляются вовсе.

Вопросы соотношения мотивации предпринимателя и мотивации труда рабочего, а также конфликт их мотиваций может вписаться в эту модель наиболее успешно. Во-первых, потому, что это модель властных отношений, позиции предпринимателя и работника четко определены,

^ЖауЧН0-ТеХНИЧе£КИеВеД0М2£ТИ«СПбГП|У.3.2212;.ЭК2Н0МИЧе£КИе«НаУКИ

здесь никто ни с кем не сливается, как в модели «совокупный предприниматель». Во-вторых, модель изначально исходит из несовершенных исходных позиций, когда предприниматель и рабочий не являются идеально подходящей парой, т. е. урегулирование их отношений есть норма. В-третьих, поскольку в роли принципала выступает предприниматель и он наделен властными полномочиями, то урегулирование отношений есть его проблема.

Модель «принципал - агент» будет использоваться далее для выделения основных компонентов предпринимательской деятельности в сфере управлении мотивацией труда работника.

Принципал и агент заключают между собой контракт, который еще называют имплицитным, т. е. отражающим устойчивое взаимодействие между экономическими субъектами, не прописанное в явном виде в контракте, который является не разовым или спорадическим актом, а экономическим состоянием.

В соответствии с контрактом принципал формулирует цели для агента, передает часть своих ресурсов для достижения определенных целей, назначает вознаграждение за работу агента по достижению своих целей, назначает санкции за нарушение агентом контракта. В имплицитном контракте высока степень неопределенности, поэтому он опирается на добрую волю партнеров к сотрудничеству, и в то же время предполагает целый ряд рисков, в том числе рисков мотивации.

• Риски самого интрапренера обусловлены двумя причинами: 1) неправильной оценкой силы собственной предпринимательской мотивации, т. е. он переоценивает в прямом смысле (с точки зрения возможного бонуса) свой особый взгляд на вещи, позволяющий ему на практике добиться высоких результатов; 2) неправильной оценкой мотивации вышестоящего управляющего, который может не позволить ему идти вперед в одиночку из-за связанной с неопределенностью возможностью потерять бизнес.

Во внутреннем предпринимательстве мотивом является побуждение к внедрению инноваций, предполагаемый высокий доход (зарплата и бонусы) является платой за риск внедрения,

а его невыплата представляется как оценка неудачи.

Неадекватная оценка собственной предпринимательской мотивации и способностей к инновационному мышлению приведут к тому, что предложенные меры не дадут желаемых результатов. Во-первых, меры могут быть недостаточными и нерелевантными по отношению к имеющимся проблемам и мотивациям работников, тогда не произойдет соответствующего стимулирующего мотивационного воздействия на них. Во-вторых, меры могут оказать чрезмерное давление на сотрудников без соответствия стимулов и требований, что выльется в конфликт мотиваций менеджера и работника и прямой саботаж. В-третьих, оппортунистическое поведение работников, которые формально приняв условия и продемонстрировав поддержку нововведениям, могут заниматься отлыниванием, поскольку нет соответствующего «веса», «авторитета», «умения заставить повиноваться». В-четвертых, может иметь место неправильная оценка ситуации в целом, когда проблемы невозможно разрешить за счет внутренней модернизации в сфере мотивации труда, но такие риски предприниматель-менеджер разделяет с предпринимателем-собственником.

Неадекватная оценка мотивации вышестоящего управляющего может привести к конфликту мотиваций, когда мотив самоутверждения высшего управляющего не позволит ему предоставить необходимые ресурсы и свободу действия для получения положительных результатов. Он предпочтет поражение на рынке собственным ударам по самоутверждению. Такой вид риска можно назвать риском «выращивания звезды». Практика «выращивания звезды» противоречива. С одной стороны, появление «звезды» свидетельствует об умениях менеджера эффективно воздействовать на мотивацию работников, раскрывать их потенциал и добиваться высоких экономических результатов. Но создание идеальных условий для реализации положительных мотиваций работников к труду чревато для менеджера тем, что при этом, окажется, есть люди способнее и креативнее его самого. В этом случае надо либо уступить свое место, либо предложить раскрывшему свои способности

4

^еоретическиеосновыэкономикииуправлени^^

другую площадку для их реализации, иначе следует конфликт мотиваций.

• Риски мотиваций работников в основном кроются в оппортунистическом поведении предпринимателя, который не выполняет данных работникам обещаний, что резко снижает их мотивацию к труду. Сложно страховаться от рисков мотиваций, поскольку не решена проблема измерения силы мотиваций. Экспертные оценки требуют времени, и здесь многое приходится принимать на веру.

Таким образом, можно утверждать, что способность к инновациям является базовым качеством предпринимателя-интрапренера. Для функции собственника базовым свойством является получение высокой прибыли, которая идет на развитие и укрепление института собственности, а для функции менеджера - склонность к риску, поскольку выработка линии поведения в условиях неопределенности, непрозрачности рыночных контрактов требует от него умения идти на риск и определенной психологической устойчивости к риску. Для реализации функции предпринимателя требуется склонность к инновациям, умение нестандартно мыслить, поскольку при полном обособлении и расщеплении функций собственности, управления и предпринимательства стремление к высокой прибыли сохраняется за собственником, риск - за менеджером, а инновации - за предпринимателем. Тем более что институциональный статус интрапренера вводит предпринимателя в границы фирмы и интернализирует его способности по видению новых комбинаций

факторов производства (превращая внешнее их проявление во внутреннее), где такие свойства рынка как прибыль и риск отсутствуют.

Система мотивации персонала предприятия инновационно-интрапренерского типа обеспечивает создание действенных материальных и моральных стимулов, способствует закреплению кадров и улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, теоретические обобщения социально-культурных практик модернизации национальных экономик, а также критический анализ теорий экономики предпринимательства позволяет рационально объяснить, что в современной экономике существуют иные сферы концентрации инновационного потенциала, о которых не упоминалось ранее и которые в границах традиционных представлений о предпринимательской деятельности не предполагались. За пределами малого предпринимательства в крупных предпринимательских структурах сферами приложения инновационной активности является внутреннее предпринимательство, или интрапренерство, которое представляет собой знаковое явление для развития предпринимательства в современных условиях. Именно устойчивая потребность в нем крупных предпринимательских структур подчеркивает важность перевода теоретических исследований интрапренерства в практическую плоскость в целях расширения инновационных возможностей, управления модернизацией как на уровне предприятия, так и государства в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веблен Т. Теория делового предприятия [Текст] / Т. Веблен. - М.: Дело, 2007.

2. Генова, Н.М. Культура современного предпринимательство. Антрепренерство [Электронный ресурс] / Н.М. Генова. - Режим доступа: //ЬИр://шшш. ic.omskreg.ru/cultsib/reg/genova.htm

3. Городова, И.Б. Инновационный потенциал и пути поиска рыночного успеха предприятий [Электронный ресурс] / И.Б. Городова // Экономика и экологический менеджмент. - 2011. - № 2. - Режим доступа: http://economics.open-mechanics.com/

4. Друкер, Питер Ф. Бизнес и инновации [Текст]: пер. с англ. / Питер Ф. Друкер. - М.: Изд. дом «Виль-ямс», 2007. - 432 с.

5. Парсонс, Т. Мотивация экономической деятельности // О структуре социального действия [Текст] / Т. Парсонс. - М.: Академ. проект, 2000. -С. 329-353.

6. Уильямсон, О. Экономические институты капитализма [Текст] / О. Уильямсон. - СПб.: Лениздат, 1996.

7. Шамина, Л.К. Анализ влияния факторов внутренней среды предприятия на функционирование

^ЖаучнО-Технические^ведомости^СПбГПуЗ'^20

инновационных процессов [Электронный ресурс] / Л.К. Шамина // Экономика и экологический менеджмент. - 2011. - № 2. - Режим доступа: Ы1р://есопот^. open-mechanics.com/

8. Шубиева, В.Г. Формирование и управление развитием творческого потенциала предпринимательских структур [Текст] : автореф. дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05 / В.Г. Шубиева. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007.

9. Шумпетер, Й. Теория экономического развития (исследование предпринимательской прибыли,

капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры) [Текст] / Й. Шумпетер; общ. ред. А.Г. Милейковского; пер. с нем. В.С. Автономова и др. - М.: Прогресс, 1982. - 455 с.

10. Эггертссон, Т. Экономическое поведение и институты [Текст] : пер. с англ. / Т. Эггертссон. - М.: Дело, 2001. - Разд. 2.3.

11. Macrae, N. The Coming Entrepreneurial Revolution [Text] : A Survey / N. Macrae // The Economist. -1976. - Vol. 25.

УДК 338.24

Е.В. Орлова

МОДЕЛИРОВАНИЕ ФУНКЦИИ ПОЛЕЗНОСТИ С УЧЕТОМ ИРРАЦИОНАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ

Исследования в области определения и оценки факторов, влияющих на выбор экономических решений, показали, что, действуя в условиях неопределенности и риска, экономические агенты подвергаются влиянию целого ряда иллюзий, эмоций, ошибочного восприятия информации и других «иррациональных» факторов [1]. Классические экономические теории основаны на предположении о рациональном поведении экономических агентов. В последнее время проводится множество исследований, направленных на изучение движения рыночных цен, поведение инвестора и рынка в целом и др., которые не могут быть описаны классическими моделями с достаточной степенью достоверности. Причина заключается в том, что поведение экономических агентов не является рациональным, т. е. не соответствует основным предпосылкам теории рационального выбора.

1. Идентификация иррациональных факторов поведения лица, принимающего решение. Изучение поведения экономических субъектов в условиях неопределенности и риска позволяет выявить ряд закономерностей, с помощью ко-

торых было бы возможно влиять на один из фундаментальных факторов - «склонность к риску». Понимание этого фактора, изучение влияющих на него характеристик дадут возможность подобрать необходимый инструментарий, который позволит учитывать и влиять на поведение экономических агентов.

Для решения поставленной проблемы необходимо, во-первых, выявить основные причины нерационального поведения, с помощью которых возможно анализировать и контролировать подобные ситуации, избегая, в результате, негативных последствий «некорректного поведения». Во-вторых, необходимо вовремя предсказывать и объективно оценивать действия других участников рынка (как партнеров, так и конкурентов), грамотно используя любые отклонения от «правильной» или «рациональной» линии поведения.

В результате проведенного анализа по исследованию различных способов изучения данной проблемы выявлено множество субъективных факторов, определяющих поведение экономического агента - инвестора, которые можно разделить на две группы. К первой группе мож-