Современные тенденции определения потребности в персонале

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2012. № 3. С. 101-106.

УДК 331.108.2

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ THE LABOR FORCE DEMAND’S MODERN TRENDS

М.Д. Калоиди M.D. Kaloidi

Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва

В процессе планирования человеческих ресурсов важное место занимает определение потребности в персонале и рациональное планировании численности. При этом организациям необходимо учитывать тенденции функционирования внешнего и внутреннего рынков труда. Данная статья посвящена анализу современных тенденций в изменении спроса на рабочую силу на макроуровне, динамики предложения и вакансий на рынке труда. Рассматриваются основные факторы определения потребности в персонале и спроса на рабочую силу, перспективы их формирования в 2012 г. в отраслевом аспекте.

Identifying of the main trends in labor demand is the essential part of HR planning. This article is dedicated to a profound study of the main terms of labor market, exposure of the main trends and regularities of labor force demand, and identifications of prospects in sectoral aspects. The analysis was based on the statistical information implemented throughout analysis of dynamical changes.

Ключевые слова: спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, рынок труда, планирование человеческих ресурсов.

Key words: demand and supply of labor force, labor market, HR planning.

Процесс управления предприятием складывается из многих функций, важнейшими из которых являются планирование и прогнозирование. Планирование человеческих ресурсов и оценка потребности в них - неотъемлемая составляющая планирования бизнеса, именно она интерпретирует стратегические бизнес-планы с точки зрения требований к людям. С изменением рыночной конъюнктуры меняется и динамика, структура потребности в персонале.

В группе ресурсов предприятия человеческие ресурсы занимают важное место, их эффективное и рациональное планирование имеет ключевое значение в повышении производительности труда и эффективности производства в целом. Процесс планирования потребности в персонале может концентрироваться и на конкретных сферах деятельности в рамках организации, где возможно предсказать будущие потребности в ресурсах. Блок управления персоналом и социальным развитием выделятся в отдельный функциональный блок в принципиальной схеме формирования системы показателей планирования [1, с. 28]. Основные аспекты влияния кадрового потенциала на эффективность производства предполагают определение ключевых, с точки зрения управления персоналом, этапов, в соответствии с ко-

торыми должно осуществляться кадровое планирование.

Предметом планирования человеческих ресурсов в данном контексте являются следующие показатели: численность и структура персонала, производительность труда, оплата труда, потребность в рабочей силе, кадровый резерв на выдвижение, нормы времени, выработки, производственной программы, длительность производственного цикла и проч. Начальным этапом кадрового планирования является определение качественной и количественной потребности в персонале, необходимого для реализации заданной производственной программы.

В рыночных условиях потребность в рабочей силе на предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы в условиях рынка является производным от готовых товаров и услуг, выпускаемых с помощью этих ресурсов, и характеризуется объемом и структурой общественных потребностей в рабочей силе, представленной на рынке труда и обеспеченной фондами оплаты труда и жизненных средств. Помимо этого, существенными факторами, определяющими современные тенденции

© М.Д. Калоиди, 2012

формирования спроса на рабочую силу, являются процесс изменения форм собственности, экономический кризис, инвестиционный климат, развитие внешнеэкономических связей. В ряде исследований отмечается, что в отдельных отраслях (нефтедобывающая, нефтеперерабатывающая, газовая, цветная металлургия) даже при сокращении объемов производства спрос на рабочую силу и численность работников возрастает, так как производительность труда уменьшается быстрее, чем падают объемы производства. В связи с изменениями объемов производства и производительности труда численность принятых на предприятие и выбывших меняется.

Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых, годовые объемы спроса на

производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников [2, с. 35]. Необходимый профессионально-квалификационный состав работников формируется с учетом действующих на рынке труда законов спроса и предложения. Таким образом, можно сделать вывод, что оптимальная (необходимая для выполнения данной производственной программы) численность персонала определяется точкой пересечения кривых спроса на рабочую силу со стороны работодателя и ее предложения на рынке труда. Перечень факторов, влияющих на определение качественной и количественной потребности в рабочей силе, представлен в таблице.

Факторы определения потребности в персонале

Внешние факторы

Факторы Характер влияния Методы определения

Макроэкономические (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения) Стратегия предприятия, сбытовые, финансовые возможности (привлечения кредитных ресурсов) и проч. Анализ тенденций и их оценка

Развитие техники и технологии Потребность в персонале определенного уровня квалификации Оценка требований к обслуживанию оборудования

Политические изменения Макроэкономические последствия, стратегия развития экономики страны Мониторинг политической ситуации в государстве

Изменение рыночной конъюнктуры, стратегии по освоению новых рынков; изменение структуры рынка и спроса; конкурентные отношения; экономическая политика страны, налоговая, демографическая политика и проч., конъюнктура на рынке труда; тарифные соглашения Сбытовые возможности, себестоимость/накладные расходы и проч. Анализ тенденций и их оценка; анализ рынка; анализ положения предприятия на рынке; анализ макроэкономических процессов и показателей; прогнозирование последствий, анализ принятых соглашений

Внутренние факторы

Запланированный объем сбыта товаров/оказания услуг Количественные и качественные потребности в кадрах (новый или пониженный спрос) Принятие управленческих решений в соответствии с оценкой внешних факторов

Техника, технология, организация производства и труда Численность необходимого персонала; объем и качество готовой продукции Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде

Текучесть персонала Дополнительная потребность работников для замены выбывших; дополнительные временные, финансовые, альтернативные издержки Учет и оценка убытков

Простои Нерациональное использование человеческих ресурсов, сокращение объемов производства, снижение производительности труда, финансовых результатов и проч. Определение уровня текучести, доли простоев, анализ их причин

Стратегия профсоюзов Кадровая политика, коллективный договор Переговоры

Отдельные заявленные предприятиями объемы потребности в персонале в совокупности составляют потребность отрасли, региона и проч. Информация о перспективной потребности организаций в наемном труде является необходимой основой регулирования сфер и областей экономики на макроуровне и мезо-уровне, используется для разработки прогнозов социально-экономического развития и мониторинга его эффективности. Опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования потребности в наемном труде широко представлен в отечественной и зарубежной литературе. Многие исследователи отмечают, что для зарубежной практики характерно многообразие подходов к прогнозированию потребности в рабочей силе. При этом в методологии оценки общим является дифференциация областей исследования: национальный и региональный уровни, отраслевой уровень и уровень отдельной организации, а также выделение компонентов совокупной по-

На конец 2010 г. наибольшее количество свободных вакантных мест по-прежнему наблюдалось в области здравоохранения, что составляет 18,8 % от общего числа вакантных рабочих мест, в государственном управлении, обеспечении военной безопасности, социаль-

требности и учет особенностей ее изменения. В настоящее время службой государственной статистики осуществляется мониторинг потребности в персонале на уровне регионов Российской Федерации.

Анализ динамики вакантных мест 20082011 гг. и изменения потребности в рабочей силе позволяет сделать следующие выводы. На конец 2009 г., в период экономического кризиса наибольшая потребность в персонале была заявлена в области государственного управления, обеспечения военной безопасности, социального страхования, операций с недвижимым имуществом и здравоохранении наряду с высоким и постоянным выбытием кадров в этих сферах, наименьшая - в рыболовстве и гостиничном бизнесе (см. рис. 1). Также значительную потребность в рабочей силе демонстрируют и продолжают наращивать обрабатывающие производства, особенно производство продуктов питания.

ного страхования (15,3 %) и в оказании услуг с недвижимым имуществом, аренды (12 %) [3]. В 2011 г., по оценкам количества публикуемых вакансий, потребность в персонале продолжала сохраняться на высоком уровне в области здравоохранения, промышленности (за

Рис. 1. Численность требуемых работников на вакантные рабочие места по видам экономической деятельности

счет ИТР и рабочих), проявил тенденцию к росту и рынок информационных технологий, возрос спрос на разработчиков (java, web и проч.) и сервисных инженеров.

Отрицательное сальдо движения рабочей силы наблюдается в сфере производства нефтепродуктов, сельском хозяйстве. В целом по отраслям народного хозяйства сокращение числа свободных рабочих мест составило 1,6 % по 2009 г., что свидетельствует о незначительном сокращении потребности в персонале. Следует отметить, что, несмотря на то, что в области здравоохранения и недвижимости общая потребность в персонале остается максимальной, темп ее снижения также высок, это объясняется тем, что имеющееся предложение

Под влиянием кризисных явлений 20082009 гг. в конфигурации рынка труда и потребности в персонале в 2010-2011 гг. наблюдались следующие тенденции:

• возрос спрос на рабочих промышленного сектора;

• возрос спроса на высококвалифицированных работников традиционных профессий, способных производить конкурентоспособную продукцию;

• если 1990-е и начало 2000-х характеризовались снижением потребности в неквалифицированных рабочих (безработица среди них росла даже в период оживления экономики), то в 2010-2011 г. потребность в данной категории

рабочей силы недостаточно и носит «догоняющий» характер относительно спроса на данный персонал.

Следует отметить и тенденции изменения в структуре потребности по профессиональным группам: относительно 2008 и 2010 г. (эта тенденция сохранялась в 2011 г.) наибольшая потребность наблюдается в специалистах высокого уровня квалификации в различных отраслях, особенно это касается технических специалистов (рис. 2). Значительно растет потребность в рабочих (промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр), как квалифицированных, так и неквалифицированных.

персонала возросла и составила около 16 % от общего числа вакантных рабочих мест;

• сдвиги в профессиональном составе работающих отражают изменения в масштабах и отраслевой структуре спроса на рабочую силу. Это обусловлено, во-первых, снижением в результате спада производства доли инженернотехнических специалистов всех профилей и рабочих, во-вторых, увеличением численности финансистов, юристов и проч., которые в максимальной степени ощутили кризис на рынке труда, сейчас же рынок демонстрирует рост потребности и числа вакансий в данных областях;

• если кризис 1998 г. в наибольшей степени повлиял на сокращение потребности в ра-

Рис. 2. Потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест

по профессиональным группам

бочей силе двух крупных профессиональных групп инженеров и рабочих-станочников, то в 2010-2011 гг. потребность демонстрировала временную стагнацию и последующий рост.

Оценка ситуации на рынке труда в 2011 г. свидетельствует о росте спроса и предложения на персонал, «подвижности рынка труда». Исследователи отмечают, что в 2011 г. рынок вышел на докризисные показатели по большинству отраслей экономики. Количество открытых позиций к концу года практически сравнимо с докризисным периодом. В 2011 г. количество запросов работодателей на подбор персонала увеличилось на 25 % по сравнению с 2010 г., что символизирует эффект отложенного спроса на персонал после кризиса. Однако в 2011 году рост показали лишь 4 отрасли: фармацевтика (самый низкий уровень безработицы (1,2 %) отмечается среди специалистов с высшим профессиональным образованием по направлению «здравоохранение» [3]), промышленный сектор, информационные технологии и сфера товаров народного потребления. Вслед за восстановлением потребительского спроса на продовольственные товары произошла стабилизация объемов найма персонала в сфере товаров народного потребления. Рост по сравнению с 2008 г. составил около 5 %. Как отмечают аналитики компании Хэдхантер, в целом последние три года наблюдался стабильный рост числа вакансий с незначительным сезонным падением показателей в период отпусков и новогодних праздников. Таким образом, можно говорить, что в настоящее время рынок труда полностью стабилизировался.

Следует отметить, что данные отрасли сохраняли устойчивую потребность в персонале на протяжении 2008-2011 гг., экономический кризис 2008 г. сформировал лишь отложенный спрос на персонал, но не снизил потребности в рабочей силе.

Рост спроса на персонал продолжается и в промышленном секторе, высока потребность в сотрудниках среднего звена, преимущественно в инженерных кадрах. Так, к примеру, в московском регионе в 2011 г. самыми дефицитными специалистами оказались инженеры и рабочие различных специальностей. Наиболее востребованными специальностями в 2011 г. являлись следующие [4]:

- специалисты, менеджеры по продажам;

- руководители отделов продаж;

- менеджеры по работе с ключевыми клиентами;

- инженеры, технологи, технические специалисты со знанием английского языка;

- 1Т-программисты, web-разработчики;

- медицинские представители, региональные менеджеры;

- финансовые, портфельные, макроэкономические аналитики;

- квалифицированные рабочие.

Сокращение зарплат и количества рабочих мест в регионах вследствие экономического спада привело к повышению миграционных тенденций внутри страны. В период с 2008 по 2011 г. мобильность населения повысилась почти в два с половиной раза. Основные миграционные потоки направлены с востока на запад -из Дальневосточного и Сибирского регионов в Москву, Санкт-Петербург и Южный федеральный округ.

Что касается перспектив формирования потребности в персонале в 2012 г., то здесь можно выделить следующие важные факты: потребность компаний в персонале по результатам 2011 г. сравнима с 2008 г. , дальнейший рост может быть обусловлен прогнозом Международного валютного фонда по росту ВВП России на 3,5 %. Таким образом, рост отраслей экономики отразится на появлении новых рабочих мест на рынке труда. Несмотря на то, что компании предпочитают сохранять экономный режим расходования бюджетов и экономическая ситуация сейчас не располагает к инвестициям, перспективное вступление России в ВТО приведет к росту конкуренции на российском рынке. Компаниям придется конкурировать между собой, в том числе за квалифицированный персонал, перекупать сотрудников и ценные кадры, способные вывести их бизнес на новый уровень. В некоторых отраслях будут открываться новые рабочие места, например в индустриальном секторе.

Нельзя не учитывать, что опасения по поводу возможного кризиса могут замедлить подвижность рынка труда. Однако, на мой взгляд, спрос на дефицитные инженерные, рабочие специальности (в таких отраслях, как, например, энергетика), 1Т-специалистов по-прежнему будет, так как сложившаяся демографическая ситуация и дефицит квалифицированных, опытных кадров во многих отраслях промышленности подтверждают наличие перспективной потребности в данном персонале. В заключение считаю необходимым добавить, что прогнозирование и оценка потребности в персонале, регулярный мониторинг рынка труда и перспектив развития мировых финансовых рынков, стратегии государства в области занятости и развития отдельных отраслей должны сопровождаться оптимизацией системы и ме-

тодов планирования человеческих ресурсов, актуализацией нормативных материалов по планированию численности со стороны организаций, что позволит добиться динамичного равновесия внутреннего и внешнего рынков труда.

1. Ильин А. И. Планирование на предприятии : учебное пособие. - 9-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2011.

2. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М., 1996.

3. Федеральная служба государственной статистики. Официальная статистическая информация. Население. Электронная версия сборника «Труд и занятость в России», 2011. -иКЬ : http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/ros-stat/rosstatsite/main/publishing/catalog/statistic Со11есйо^/аос_1139916801766.

4. Интернет-ресурс по поиску работы и персонала/исследования. - ИКЬ : http://hh.ru/ artic1e.xm1?artic1eId=11951.