Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохранение

От редакции:

Тема эффективного контракта становится все более актуальной. Несмотря на имеющиеся правительственные решения по данному вопросу (см. рубрику «Консультирует «МЗ» в данном номере), проблема остается открытой: не все еще до конца ясно, многие вопросы еще подлежат обсуждению, многие документы еще необходимо принять. Кроме того, эффективный контракт предполагает реализацию комплекса разнообразных мер на всех уровнях. Поэтому многое будет зависеть от региональных властей и самих учреждений, которые пока плохо представляют, что они должны делать в этом направлении. Данная публикация, развивая логику правительственных документов, показывает накопившиеся в сфере оплаты труда проблемы, неоднозначные положения законодательства и содержит некоторые предложения по мерам, направленным на успешное внедрение эффективного контракта в здравоохранение.

В следующих номерах журнала мы продолжим тему: будут опубликованы материалы, посвященные возможностям и угрозам, связанным с внедрением эффективного контракта; региональным аспектам внедрения эффективного контракта и т.д.

Приглашаем наших читателей присоединиться к обсуждению поднимаемых проблем.

Шеф-редактор Н.Г. Куракова

В.И. Стародубов, Ф.Н. Кадыров,

ФГБУ ЦНИИ организации и информатизации Минздрава РФ, г. Москва, Россия

ПРОБЛЕМЫ ТРАНСФОРМАЦИИ СУЩЕСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЦЕЛЯХ ВНЕДРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА В ЗДРАВООХРАНЕНИЕ

УДК 614.2

Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохранение

Аннотация. Статья посвящена проблемам внедрения эффективного контракта в здравоохранение. Несмотря на наличие определенной нормативной базы, все необходимые условия для внедрения эффективного контракта еще не созданы. Кроме того, принятые и планируемые к принятию нормативные акты не учитывают ряд важных моментов, касающихся эффективности мер материального стимулирования в такой специфичной сфере, как здравоохранение. Их анализу, а также предложениям по повышению результативности внедрения эффективного контракта в отрасль и посвящена статья.

Ключевые слова: эффективный контракт, оплата труда, выплаты стимулирующего характера, материальное стимулирование, оценка деятельности работников

В.И. Стародубов, Ф.Н. Кадыров, 2013

енеджер №3

здравоохранения 3013

Хотя термин «эффективный контракт» на слуху уже год, четкое его определение было дано лишь относительно недавно — в Распоряжении Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» (далее — Распоряжение).

Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Подчеркивая определенные успехи в вопросах реформирования системы оплаты труда в бюджетной сфере в предыдущие годы, Распоряжение отмечает: «Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлена в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583. Эта система и системы оплаты труда, введенные с учетом норм, установленных этим постановлением, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления соответственно в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях, позволили реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения, повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до половины от заработной платы в целом, в

государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях — до 40%.

Вместе с тем в Распоряжении четко указаны и недостатки применяемой системы оплаты труда. Как отмечается в Распоряжении, практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений.

Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.

№2 Менеджер

3013 '

здравоохранения

Отметив указанные проблемы, в Распоряжении делается следующий вывод.

Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:

— сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

— устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

— совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

— отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

— определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Как видим, в Распоряжении отмечен целый ряд проблем, связанных с оплатой труда. Хотя, конечно же, проблем в этой сфере намного больше. Попытаемся проанализировать некоторые из причин сложившегося положения.

В первую очередь коснемся того, что представляют собой выплаты стимулирующего характера, на которые возлагались большие надежды и которые в целом их не оправдали.

Для федеральных бюджетных учреждений Перечень выплат стимулирующего характера утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

2. Выплаты за качество выполняемых работ.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

4. Премиальные выплаты по итогам работы.

В регионах, как правило, дублируют это

положение.

Отметим, что, во-первых, далеко не все виды указанных выплат ориентированы на результат. Выплаты за стаж непрерывной работы, за выслугу лет никак не связаны с конечными результатами. Интенсивность труда отражает затраты труда, а не результаты. «Высокие результаты работы» на практике далеко не всегда отражают реальные результаты. Премиальные выплаты по итогам работы обычно связаны не с производственными показателями (отражающими успехи в оказании медицинской помощи населению), а с финансовыми результатами, которые при погоне за «валом» могут быть хорошими и при плохом лечении.

Во-вторых, удельный вес выплат стимулирующего характера в общем объеме заработной платы сам по себе не велик. Тем более не велик и удельный вес конкретных видов выплат, ориентированных на результат (как правило, в составе выплат стимулирующего характера доминируют выплаты, не отражающие результатов труда, например, связанные со стажем).

В-третьих, стимулирование получается односторонним, однобоким: на практике поощрять можно, а наказывать, снижать размер выплат стимулирующего характера, как правило, нет. Но для дополнительного поощрения нужны деньги, а их-то как раз обычно и нет. Теоретически размеры некоторых выплат стимулирующего характера снижать можно. Но не всех. Например, размер выплат за стаж непрерывной работы, выслугу лет снизить за низкие производственные показатели невозможно.

Не праздным является и вопрос: что именно стимулируют нынешние системы оплаты труда? Стимулировать можно непрерывную

енеджер №3

здравоохранения 3013

работу, стаж. Можно — уровень квалификации. Можно стимулировать работу во вредных условиях (тогда выплаты компенсационного характера выполняют одновременно и компенсаторные функции, и стимулирующие).

Но это не результирующие системы оплаты труда: можно иметь большой стаж, высокую формальную квалификацию, но плохие результаты. И действительно, выплаты стимулирующего характера крайне редко ориентированы на результаты оказания медицинской помощи.

В настоящее время зарплата в здравоохранении является стимулом к труду, но не к результатам. И в силу особенностей оплаты труда (повременная), и в силу ее размера (за такой зарплатой на работу еще придут, но по-настоящему работать не будут). Обычно это не тот уровень оплаты, когда боязнь потерять работу заставляет работать так, чтобы не было претензий. На Западе основным стимулом зачастую является страх потерять работу. У нас, как правило, нет.

Таким образом, выплаты стимулирующего характера лишь отчасти могут быть ориентированы на результаты. Поэтому стимулирующие возможности существующих систем оплаты труда ограничены.

Вся система оплаты труда (все ее компоненты) должна по возможности быть ориентирована на результат. Это тем более важно, что в соответствии с Распоряжением «При оценке соотношения заработной платы отдельных категорий работников, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 и от 1 июня 2012 г. №761, и средней заработной платы в регионе учитывается вся заработная плата, полученная работником за счет всех источников». Как видим, платные услуги — это тоже источник средств для реализации эффективного контракта. А платные услуги предполагают использование максимально эффективных систем стимулирования, в том числе зачастую — введение сдельных систем оплаты труда.

Как известно, наибольшую эффективность имеют системы оплаты труда, при которых весь уровень оплаты труда зависит от полученных результатов и поэтому не является гарантированным, то есть не имеет фиксированную величину: может увеличиваться при достижении определенных показателей и уменьшаться при недостижении показателей, упущениях в работе и т.д.

Анализ применяемых систем оплаты труда (как федеральной, так и региональных) показывает следующее. Разделение компонентов применяемых систем оплаты труда на основную (базовую) часть, выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера теоретически предполагает, что первые две части должны быть постоянными, а последняя (выплаты стимулирующего характера) — переменной, зависящей от полученного результата. Но на практике такой корреляции обычно нет. И если первые два компонента действительно относятся к постоянной части, то выплаты стимулирующего характера состоят как из фиксированных, так и переменных элементов. Так, выплаты за стаж являются фиксированными и меняются раз в несколько лет, причем только в сторону повышения и никогда — в сторону уменьшения (после определенного рубежа вообще не меняются). Это же касается и некоторых других выплат. Выплаты за интенсивность труда обычно устанавливаются на весь год и также являются фиксированными.

Неоднозначную роль точки зрения проблемы внедрения эффективного контракта играет и показатель минимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ — хорошая мера с точки зрения обеспечения гарантий минимального размера оплаты труда. Но плохая — с точки зрения стимулирования. Когда при разработке систем оплаты труда приходится ориентироваться на МРОТ, тогда зачастую система оплаты труда получается искусственно сжатой снизу (низкооплачиваемые искусственно сближаются с высокоопла-

№2 Менеджер

3013 '

здравоохранения

чиваемыми; оплата труда санитарок часто сближается с оплатой труда среднего медицинского персонала). Разумная дифференциация в уровнях оплаты труда санитарок, медсестер и врачей не получается — зарплата медсестер зачастую мало отличается от оплаты труда санитарок. При этом низкооплачиваемым категориям работников снижать даже выплаты стимулирующего характера, как правило, нельзя (иначе размер оплаты труда окажется ниже величины МРОТ), то есть стимулы в этом случае не действуют.

Одна из ключевых проблем заключается в том, что применяемые в здравоохранении федеральные и региональные системы оплаты труда базируются на повременной форме. Традиционно используемая в здравоохранении повременная оплата труда по определению никак не связана с результатами труда — только с отработанным временем с учетом особенностей характеристик трудовой деятельности. Даже теоретическая возможность применения сдельных систем оплаты труда федеральными нормативными актами не предусмотрена. Действительно, ни в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс), ни в Постановлении Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее — Постановление Правительства № 583) сдельная форма оплаты труда (или основанные на ней сдельные системы оплаты труда) даже не упоминаются.

Конечно, сдельная оплата не является панацеей. К тому же далеко не всегда она возможна или оправдана. Однако здравоохранение — это сфера, обладающая большим разнообразием, имеющая много источников финансирования и т.д. И в целом ряде случаев введение сдельной оплаты труда является допустимым и целесообразным.

При этом нельзя сводить сдельную оплату только к расценкам за объемные натуральные показатели (количество посещений, исследований и т.д.). При различных системах сдельной оплаты труда может быть использован широчайший диапазон показателей: стоимостные, удельные (процент от суммы полученного дохода и т.д.), качественные.

Отсутствие прямого указания в законодательных актах на сдельные системы оплаты труда не означает, конечно, невозможности на введение сдельных систем оплаты труда — ведь прямого запрета нет. И определенный опыт в этом плане имеется. Например, Распоряжение Комитета по здравоохранению Санкт-Петербурга от 15 февраля 2011 г. № 58-р «Об утверждении Положения о порядке оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» прямо устанавливает, что в учреждениях здравоохранения может вводиться сдельная оплата труда. Но это редкое исключение. К сожалению, над региональными органами власти часто довлеет «разрешительный» менталитет: «если нигде не сказано, что можно, значит, нельзя».

Поэтому при принятии поправок в Трудовой кодекс целесообразно прямо прописать право органов власти и учреждений здравоохранения (в рамках имеющихся у них полномочий) вводить в необходимых случаях сдельные системы оплаты труда.

Учреждения здравоохранения более активны в этом плане по сравнению с органами власти: они широко используют элементы сдельных систем оплаты труда в рамках обязательного медицинского страхования и

енеджер №3

здравоохранения 3013

при оказании платных услуг. Но сдельные системы, по которым формируется основная (а не дополнительная) часть заработной платы, даже в рамках данных источников финансирования в учреждениях здравоохранения вводятся крайне редко. Тем более это касается систем оплаты труда при бюджетном финансировании.

Причин для этого много. Прежде всего трудовое законодательство не очень четко регулирует права учреждений в самостоятельном формировании систем оплаты труда даже за счет доходов от оказываемых платных услуг.

Трудовой кодекс (статья 144) устанавливает следующее.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

— в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

— в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Возникает закономерный вопрос: могут ли указанные локальные нормативные акты в

части оплаты труда при оказании платных медицинских услуг (положения об оплате труда за счет доходов, полученных от оказания платных услуг) приниматься учреждениями самостоятельно (без оглядки на соответствующие нормативные акты субъектов Российской Федерации или муниципальных образований)? Можно ли, например, вводить в учреждении сдельную систему оплаты труда при оказании платных услуг, если в нормативных актах субъекта Российской Федерации прямо не оговаривается возможность введения сдельных систем оплаты труда?

Тем более, что другие законодательные акты вообще не упоминают локальные нормативные акты как источник трудового права в вопросах оплаты труда.

Так, Федеральный закон от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» устанавливает, что «Органы государственной власти субъекта Российской Федерации самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников органов государственной власти субъекта Российской Федерации, работников государственных учреждений субъекта Российской Федерации» (п. 2. ст. 26.14).

Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 года № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» определяет, что «Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда... работников муниципальных предприятий и учреждений» (п. 2. ст. 53).

В связи с этим возникает целый ряд дополнительных вопросов:

— касаются ли положения указанных законов всех источников финансовых средств или только бюджетных средств при прямом бюджетном финансировании?

— вправе ли органы власти соответствующего уровня определять системы оплаты

труда работников учреждений за счет средств, полученных от оказания платных услуг или это право самого учреждения?

— может ли учреждение здравоохранения установить систему оплаты труда работникам, оказывающим платные услуги, отличную от той, что предусмотрена соответствующими нормативными актами?

Ê сожалению, однозначных ответов на эти вопросы нет.

Другая проблема введения стимулирующих систем оплаты труда (на что собственно и нацелен по большому счету эффективный контракт) касается возможности использовать оба направления стимулирования: не только повышение оплаты труда при достижении положительных результатов, но и снижение оплаты при негативных результатах работы.

Теоретически это возможно и в рамках существующих систем оплаты труда. Правда, только в отношении выплат стимулирующего характера (да и то, как было показано выше, не всех). Это не позволяет создать эффективную систему стимулирования. Гораздо больше возможностей для этого у сдельных систем оплаты труда. Но на практике даже сдельные системы оплаты труда, применяемые при оказании платных услуг, крайне редко используют эту возможность. Ограничения опять устанавливает Трудовой кодекс в сочетании со спецификой здравоохранения. Действительно, с одной стороны, Трудовой кодекс (статья 155) провозглашает возможность снижения оплаты при невыполнении норм труда. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраня-

ется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Заметим, что в зависимости от применяемых систем оплаты труда нормами труда могут выступать:

— отработанное время — при повременных системах оплаты труда;

— объем произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ, число обслуживаемых пациентов на участке или в стационаре, стоимость оказанных услуг и т.д.) — при различных разновидностях сдельных систем оплаты труда.

Казалось бы, все ясно: не выполнил норму труда при использовании сдельной системы оплаты труда: не оказал плановый объем услуг или не выполнил финансовый план по доходам (при оказании платных услуг или в системе ОМС), оплата труда осуществляется в соответствии с достигнутым объемом (пропорционально степени выполнения установленной нормы труда).

На практике же все сложнее. Если установлена сдельная оплата труда (или даже ее элементы в виде выплат стимулирующего характера) и работник не выполнил норму труда, то как оценить, по чьей вине это произошло? По вине работодателя; по причинам, не зависящим от работодателя и работника; или по вине самого работника? Проще говоря, чья вина в отсутствии (недостатке) пациентов, желающих попасть к данному врачу: работника или работодателя? Чья вина в том, что к конкретному врачу не хотят идти пациенты? Ситуация неоднозначная, ведь в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Это можно понимать и так,

1енеджер №3

здравоохранения 3C313

что работодатель «за ручку» должен привести необходимое количество пациентов. Эта проблема также требует четкого законодательного решения.

Вообще оценка причин невыполнения норм труда, гарантии минимального уровня оплаты труда тесно переплетаются с проблемами стимулирования. Статья 133 Трудового кодекса определяет следующее.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

— организациями, финансируемыми из федерального бюджета, за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

— организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

— организациями, финансируемыми из местных бюджетов, за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

— другими работодателями за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Здесь тоже много неоднозначных моментов:

— как понимать вышеприведенные положения Трудового кодекса? Как то, что МРОТ должен обеспечиваться за счет того источника, в рамках которого производится оплата труда (при работе в ОМС — за счет средств ОМС; при оказании платных услуг — за счет

средств, полученных от оказания платных услуг и т.д.)?

Или так, что при сопоставлении с МРОТ необходимо учитывать оплату, получаемую работникам за счет всех источников? Например, если санитарка, работающая в подразделении, финансируемом по ОМС, получает дополнительную оплату за счет платных услуг за мытье кабинета, где оказываются платные услуги, то сопоставлять с МРОТ нужно ее суммарную зарплату за счет обоих источников?

Или так, что на достижение МРОТ нужно мобилизовать все имеющиеся источники? Другими словами, если система оплаты труда в рамках бюджетного финансирования или ОМС не обеспечивает получения минимального размера оплаты труда за счет основного источника, то учреждение, имеющее платные услуги, обязано направить часть доходов от платных услуг на доведение уровня оплаты труда в рамках бюджета или ОМС до минимального уровня? Если это так (на чем часто настаивают органы управления здравоохранением или финансовые органы), то закономерно возникают следующие вопросы:

— почему доходы от приносящей доход деятельности (платных услуг и т.д.) должны направляться на выполнение обязательств государства по финансовому обеспечению оказания медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях?

— как это соотносится с положениями статьи 298 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающей, что доходы, полученные от приносящей доходы деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество поступают в самостоятельное распоряжение бюджетного учреждения? Эта проблема касается и автономных учреждений.

Как видим, многие формулировки трудового законодательства явно требуют уточнения.

Это связано и с новыми условиями хозяйствования учреждений здравоохранения. Если трудовое законодательство зачастую размыто, неконкретно, то существующие системы оплаты труда, напротив, как прави-

ло, излишне зарегламентированы, уровень обеспечиваемой ими оплаты таков, что они призваны в первую очередь обеспечивать гарантии минимального уровня оплаты и поэтому лишь в незначительной степени способны играть стимулирующую роль. Между тем правовые и экономические условия деятельности государственных и муниципальных учреждений сильно поменялись.

Автономные и бюджетные учреждения получили больше прав, в том числе и в части распоряжения доходами от приносящей доходы деятельности, возросла степень их экономической ответственности.

На смену смете в автономных и бюджетных учреждениях пришли субсидии. Государственные (муниципальные) задания, выполняемые учреждениями, субсидии привязаны к объемам деятельности. В системе ОМС, как правило, тоже идет зарабатывание средств. Расширяются объемы оказываемых платных услуг. То есть финансовое обеспечение бюджетных и автономных учреждений все в большей степени осуществляется в соответствии с объемом оказанных услуг.

Все это предполагает необходимость реформирования и систем оплаты труда работников учреждений здравоохранения. Интересы конкретных работников должны соответствовать интересам учреждений в целом. Это выражается в том, что системы оплаты труда должны максимально соответствовать принятым системам финансирования оказания медицинской помощи. В свою очередь это предполагает увеличение доли выплат стимулирующего характера, более широкое применение сдельных систем оплаты труда и т.д.

В этих условиях существующие системы оплаты туда, основанные на повременной форме, оказываются неэффективными. Они не предусматривают внедрения сдельной оплаты труда (или хотя бы ее элементов), а также дополнительных прав автономных и бюджетных учреждений на самостоятельное установление систем оплаты труда.

Неслучайно в Бюджетном послании Президента Российской Федерации «О бюджетной политике в 2012-2014 годах» говорится: «Однако в целом решения вопроса оплаты труда в бюджетной сфере не достичь путем простого увеличения ставок и окладов. Нужна программа поэтапного совершенствования оплаты труда в бюджетном секторе, которая увязывала бы ее дальнейший рост с оптимизацией структуры занятости и резким усилением стимулирующего характера как на уровне учреждений, так и на уровне конкретных работников».

Поэтому в указанном выше Распоряжении говорится о том, что с 2011 года в соответствии с Федеральным законом от 8 мая 2010 г. № 83-Ф3 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» (далее — Федеральный закон № 83-Ф3) изменились подходы к финансовому обеспечению деятельности учреждений. В этой связи делается вывод в Распоряжении: системы оплаты труда должны быть адаптированы к новым условиям деятельности учреждений, настроены на решение задач развития соответствующих отраслей, повышения качества оказываемых услуг и обеспечения соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда.

В связи с изменением правового положения учреждений, введением таких типов учреждений, как автономное, бюджетное и казенное, в соответствии с Распоряжением предусматривается внесение соответствующих изменений в Трудовой кодекс в части уточнения норм, регламентирующих вопросы оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов всех уровней.

Показательным является факт, что в настоящее время отсутствует нормативный документ, регламентирующий оплату труда работников федеральных автономных учреждений. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г.

7енеджер

здравоохранения 3013

№ 583 касается только бюджетных и казенных учреждений.

Обращаем внимание на то, что Федеральный закон № 83-Ф3, внесся целый ряд серьезных изменений в Гражданский, Налоговый, Бюджетный кодексы, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, совершенно не коснулся Трудового кодекса. Как видим, теперь дошла очередь и до него. Это логика реформ в бюджетной сфере — учреждения должны самостоятельно решать вопросы распределения средств, полученных от приносящей доходы деятельности, в том числе и самостоятельно устанавливать системы оплаты труда за счет этого источника (с учетом существующих законодательных ограничений, например, связанных с оплатой труда руководителей, и т.д.).1

Резюмируя, наши предложения можно сформулировать следующим образом:

1. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, дол-

UDC 614.2

Starodubov V.I, Kadirov F.N. Transformation problems of existing labor payment system in aim of implementing efficient contract into the health care

Abstract: The article is dedicated to problems of implementing efficient contract into the health care. Despite the presence of definite normative base, all necessary conditions for implementing efficient contract are not yet created. Moreover, approved and planned for approval normative acts do not consider a number of important issues, related to efficiency of material stimulation measures in such specific field as health care. Therefore, this article is dedicated to its analysis, as well as proposals for increase of productivity while implementing efficient contract in the field.

Keywords: efficient contract, payment for labor, incentive type of payments, material stimulation, evaluation of employees performance.

жен обеспечиваться за счет тех средств, за счет которых финансируется медицинская помощь, оказываемая данным работникам.

2. Изменение правового положения государственных (муниципальных) учреждений требует предоставления им большей свободы в вопросах оплаты труда, что должно найти отражение в Трудовом кодексе.

3. Необходимо законодательно предоставить право государственным (муниципальным) учреждениям самостоятельно определять системы оплаты труда за счет средств ОМС и средств, полученных от приносящей доход деятельности.

4. Должны быть созданы законодательные условия для введения сдельных систем оплаты труда в здравоохранении.

5. Невыполнение норм труда, установленных в виде объема оказания услуг, получения дохода и т.д., не должно рассматриваться как невыполнение норм труда по вине работодателя.

:

1 См. Кадыров Ф.Н. Право бюджетного учреждения самостоятельно распоряжаться средствами, полученными от приносящей доходы деятельности//Менеджер здравоохранения. — 2011. — №10. — С. 75—80. (ред.).

№2 Менедже1

3013 здравоохранения ,