ЦИФРОВИЗАЦИЯ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ В HR-ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Цифровизация технологии мотивации в HR-деятельности Digitalization of motivation technology in HR activities

Ь Л МОСКОВСКИЙ ШЩ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ лЛ ЖУРНАЛ

УДК 331

DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10122 Чупина Ирина Павловна,

доктор экономических наук, профессор, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Симачкова Наталья Николаевна, кандидат исторических наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Зарубина Елена Васильевна, кандидат философских наук, доцент, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Фатеева Наталья Борисовна, старший преподаватель, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Петрова Любовь Николаевна, старший преподаватель, Уральский государственный аграрный университет, г. Екатеринбург

Chupina Irina,

doctor of Economics, Professor, Ural state agrarian University, Yekaterinburg Zarubina Elena Vasilievna,

candidate of philosophy, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Simachkova Natalia,

candidate of historical Sciences, associate Professor, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Fateeva Natalia Borisovna,

Senior lecturer, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Petrova Lyubov' Nikolaevna,

Senior lecturer, Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Аннотация. Цифровая трансформация задела почти все сферы жизни в том числе и HR-деятельность. Новый уровень развития организации не возможен без диджитализации, без изменения уже ставших традиционными способами работы.

Актуальность темы исследования заключается в том, что эффективное взаимодействие с персоналом выстраивается в наше время новыми методами и технологиями, в том числе цифровыми.

Целью исследования является определение мероприятий, предложение методов и цифровых технологий для выстраивания эффективного взаимодействия с работниками и усиления их мотивации в условиях развития HR-Digital.

Научная новизна состоит в формировании способов цифровизации процессов стимулирования труда работников на основе объективных данных, полученных путем анализа и проведения оценочных мероприятий. Существенными результатами являются:

- выявление направлений трансформации мотивационных процессов в условиях цифровизации;

- установлены положительные и отрицательные стороны внедрения цифровизации в процесс управления человеческими ресурсами;

Методами исследования выступили:

- теоретико-методологический метод - изучались фундаментальные труды в области мотивации персонала, научные достижения в области цифровизации HR-процессов;

- аналитический.

Summary. Digital transformation has affected almost all areas of life, including HR activities. A new level of development of the organization is not possible without digitalization, without changing the already traditional ways of working.

The relevance of the research topic lies in the fact that effective interaction with personnel is being built in our time by new methods and technologies, including digital ones.

The purpose of the study is to identify activities, offer methods and digital technologies for building effective interaction with employees and strengthening their motivation in the context of the development of HR-Digital.

The scientific novelty consists in the formation of ways to digitalize the processes of stimulating the work of employees on the basis of objective data obtained through analysis and evaluation activities.

Московский экономический журнал №2 2021 Significant results are:

- identification of the directions of transformation of motivational processes in the conditions of digitalization;

- the positive and negative aspects of the introduction of digitalization in the process of human resource management are established;

The research methods were as follows:

- theoretical and methodological method-fundamental works in the field of personnel motivation, scientific achievements in the field of digitalization of HR processes were studied;

- analytical.

Ключевые слова: цифровизация, мотивация, мотивационные процессы, персонал, стимулирование, цифровые технологии.

Key words: digitalization, motivation, motivational processes, personnel, incentives, digital technologies.

Термин «мотивация» берет свое начало от латинского слова movere - что дословно означает двигать.

Мотивации и мотивам посвящено множество литературы как зарубежных (А. Маслоу, Г. Холл, Х. Хекхаузен), так и отечественных авторов (В.И. Ковалев, В.Г. Асеев, П.М. Якобсон, П.В. Симонов и другие).

В литературе дано не одно определение термина «мотивации персонала». Например, Зайцев Г.Г. считает, что: «Мотивация - побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». Брайн Трейси дает следующее определение: «Мотивация — это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации [4].

По мнению мыслителя Д. Коула, мотивация представляет собой «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Легло в основу науки «управления персоналом» мнение С. Шапиро, где мотивация — это «процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов».

Анисимов В.М. говорит, что: «Мотивация сотрудника - это его старание добиться желаемого при помощи усердной работы на благо компании».

При помощи стимулов мотивация персонала определяет поведение конкретного индивида [4].

Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [4].

Цель мотивации состоит в том, чтобы сформировать набор условий, которые побуждают человека принимать меры, направленные на достижение цели с максимальным эффектом [4].

Исследователь В.В. Рассадин выделяет, что мотивация - это совокупность устойчивых мотивов, определенных характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей деятельностью.

Из представленных определений можно сделать вывод, что мотивация - это некий повод или основание для работника интенсивно трудиться для достижения целей организации и удовлетворения личных запросов.

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения. В системе управления мотивация обычно определяется в двух смысловых понятиях. С одной стороны, это некий комплекс мотивов, определяющих состояние работника, как личности - его стремление, способности или неприязнь к тем или иным навыкам, знаниям, поступкам и оценкам. С другой стороны, мотивация - это совокупность всех созданных внешних и внутренних факторов деятельности человека, стимулирующих его к удовлетворению своих потребностей, а также достижению целей организации.

Чтобы работа приносила не только результат труда, но и удовольствие работнику существуют инструменты мотивации персонала. Достигнуть эффективность в труде можно только поощрением и признанием заслуг работника.

Человек в силу своей заинтересованности может выполнять работу по-разному: может работать, прикладывая все усилия, стремиться к достижению результата, искать способы решения вопроса наилучшим, менее затратным способом; может откладывать наиболее трудный объем работы на потом или не делать его совсем; может выполнять работу, не прикладывая усилий, по определенному шаблону; может решать наиболее трудные задачи. Разные способы выполнения одной и той же работы зависят от того, как он мотивирован.

По словам Роберта Халфа и его соратников, обычный человек работает только на половину своих возможностей. Остальные 50% возможностей в течение рабочего дня уходят в основном впустую - из-за праздных разговоров с коллегами, зависания в

интернете, опозданий или ранних уходов с работы, бесконечных кофе-брейков и обедов, а также личных дел. [6]

«Целенаправленное воздействие на трудовую мотивацию работников — главное направление работы с персоналом, которым должен овладеть каждый руководитель. Стремление руководителей максимально использовать мотивацию подчиненных в процессе работы, должно быть одним из важнейших приоритетов» [3].

Эффективность управления напрямую зависит от того насколько правильно применяется мотивационный процесс. Мотивационный процесс можно представить в виде схемы, рисунок 1.

Рисунок 1. Мотивашюннып процесс

Мотивировать персонал на результат труда, связать личную заинтересованность с интересами организации самое трудное направление в управлении персоналом. Руководитель должен обладать знаниями человеческой натуры, понимать, что нужно именно этому работнику. Методы мотивации будут тогда действенным инструментом,

когда они правильно применяются на практике. Методы мотивации в теории управления часто делят по способу воздействия. Методы мотивации делят на прямые и косвенные. Прямые методы мотивации:

- нормативная мотивация;

- принудительная мотивация;

- содержательная;

- статусная.

Нормативная и принудительная мотивации отличаются отсутствием свободы выбора работника, используются методы убеждения, наказания, лишения премии, внушения, манипулирование и т.п.

Содержательная и статусная мотивации относится к прямому воздействию на переснял.

К косвенным методам мотивации относят:

- административный;

- экономический;

- социальный.

Косвенные методы влияют наиболее результативно и быстро, но они не всегда действуют долго, не имеют глубокого эффекта.

Персонал с целью мотивации подразделяют на типы работников:

- работники, ориентированные на внутренние потребности (социальный статус, значительность труда);

- работники, ориентированные на материальное вознаграждение;

- работники, ориентированные и на внутренние потребности, и на материальные ценности.

То, что эффективно мотивирует некоторых людей, не имеет значения для других [9]. В мотивационных процессах цифровизация понимается, как внедрение новых бизнес-технологий, оказывающих влияние на трудовую, социальную жизнь людей, возникновение новых перспектив получения и совершенствования знаний, умений, расширения кругозора, возникновения карьерных лифтов, увеличение географической возможности применения знаний работников, повышение доступности и понимания работником всей системы управления мотивационными процессами.

Многие руководители организаций отрицают необходимость управления мотивацией персонала и содержание отдельного сотрудника или штата работников для этих целей,

однако именно направление работников на достижение целей компании через понимание и достижение личных целей приводит организацию к успеху в бизнесе.

Достижение эффективной системы мотивации персонала - главная задача руководителя.

В современных условиях функционирования экономики все большее значение приобретает роль личности работника. Именно кадровый потенциал в наибольшей степени влияет на эффективность организаций всех форм собственности и деятельности.

Одной из важнейших задач любого бизнеса является поиск эффективных путей управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Успех любого управленческого решения напрямую зависит от эффективности применяемой модели мотивации, которая побуждает работника к достижению личных и общих целей. Обеспечение высокой мотивации к труду основано на изучении сущности этого процесса.

Известные теоретические подходы к мотивации основаны на идеях, сформулированных психологической наукой, изучающей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой лежит взаимосвязь человеческих потребностей, мотивов и целей.

Мотивированный работник трудится с полной отдачей, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия.

Что же касается эпохи цифровизации, то руководитель и подчиненный все чаще обмениваются информацией при помощи цифровых технологий в режиме реального времени.

Все перечисленные механизмы трудовой мотивации претерпевают изменения. Современные IT-ресурсы позволяют уменьшить количество транзакций, использовать новейшие системы оценки результатов деятельности и постановки целей.

Автоматизация позволяет осуществлять непрерывное управление эффективностью (Continuous Performance Management) и обратную связь в режиме реального времени (Real-Time Feedback).

Используются для этих целей мобильные приложения, что позволяет существенно уменьшить по срокам процедуру согласования целей и подведения итогов, задавая IT-системам конкретные характеристики с учетом опыта, результативности и квалификации сотрудника.

При выборе IT-системы управления эффективностью компании ориентируются не только на ее стоимость, но и на множество иных критериев. Ценятся гибкость,

возможность кастомизации ^-решений, оригинальность системы и, вместе с тем, способность к интеграции с другими ^-системами и с базами данных, возможность использования с мобильного устройства, спектр функциональных возможностей, включая хранение персональных данных сотрудников, портфолио клиентов, масштабируемость решения на большее количество пользователей. Внедрившие ^-системы компании нуждаются в прозрачности связи результатов с развитием и мотивацией сотрудников.

Подводя итоги, можно выделить 5 направлений трансформации мотивационных процессов в условиях цифровизации, они представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Механизмы трудовой мотивации в условиях цифровизации

Показатель Механизмы трудовой мотивации в условиях цифровизации

Индивидуалы зацпя Работнику необходимо чувствовать свою значимость, в связи с чем ему может быть открыт собственный профиль, где он может путем высказываний влиять на систему мотивации

Очевидность Цели организации п система мотивации должны быть понятны каждому сотруднику

Доступность Доступность п упрощение повысит понимание направления усилии работника для достижения целей

Честность Все, что изложено в мотивацпонных процессах обязательно должно соблюдаться

Право голоса Работники должны иметь право голоса к которому Л. ЫЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛи' ЛГ я? прислушиваются и иметь обратную связь. При отсутствии обратной связи у работника может сложиться мнение, что его не услышали.

Сильные стороны использования цифровизации при мотивации сотрудников:

- вовлечение работников в процесс разработки целей компании;

- достижение повышения самооценки работников и отдачи при достижении результатов;

- эффективность генерации идей;

- скорость;

- структурированность и непрерывность коммуникации.

Подбор способов мотивации - сложнейший процесс, является индивидуализированным.

Для подбора способа мотивации необходимо тщательно оценить персонал, из массы инструментов найти нужные, соответствующие психологическому портрету работника, постоянно их заменять новыми на основании оценки эффективности.

Качественная система мотивации характеризуется максимальной объективностью, достоверной оценкой личного вклада работника в достижение успеха.

Внедрение цифровых технологий в процесс управления человеческими ресурсами позволяет организовать удобную цифровую среду для персонала.

Сегодня уже предлагается множество сервисов для работы с персоналом:

- «Ехрепит» и «^И^» — рекрутинговые системы;

- «KpiDrive» — ^ЬУправления и KPI- Мотивации;

- «HRmaps» — продукт для управления персоналом.

Также система искусственного интеллекта способна изучать и анализировать навыки, поведение и действия самых эффективных сотрудников, и на основе этих данных выстраивать образовательные траектории для персонала.

Рассмотрим плюсы и минусы внедрения в управление персоналом информационных технологий в таблице 2.

Таблица 2 - Положительные п отрицательные стороны внедрения

цифровизации в процесс управления человеческими ресурсами

Положительные стороны Отрицательные стороны

Получение достоверной и полной информации о работнике с возможностью ее оперативного пополнения, анализ больших данных Высокая стоимость внедрения с] ¡^рЫ-технол опш

Снижение затрат на персонал Сокращение численности работников, социальная напряженность, этические вопросы

Исключение возможности ошибки (человеческий фактор) Сопротивление работников. Потеря компетенции

Экономия времени, повышение производительности труда Возможность потерн информации и данных

Компания Coleman Services провела исследование и выяснила, в каких направлениях движется цифровизация в HR сфере. Из 100 процентов опрошенных компаний 77% уже внедрили автоматизацию в кадровое делопроизводство, 55% оценивают персонал при помощи диджиталтехнологий, 38% автоматизировали функцию выплаты компенсаций и льгот персоналу, 32% — используют информационные технологии в обучении и развитии персонала, функция подбора автоматизирована у 21% опрошенных. Лидером факторов, которые будут оказывать влияние на HR-сферу в ближайшие несколько лет, является именно цифровая трансформация, происходящая в мире [5]. В условиях цифровизации

формы мотивации персонала претерпевают значительную трансформацию. Цифровые технологии дают возможность расширения поля мотивации. Например, могут быть использованы удаленные формы организации работы, повышение интеллектуализации трудовой деятельности, что ведет к более весомой оплате, снижение трудоемкости процессов под влиянием роботизации и т.д. [6]

Прямая трудовая мотивация наиболее перспективная в условиях цифровизации. Подразумевает прозрачные, понятные способы воздействия на работника. Работнику из большого объема информации при помощи новых технологий можно выбрать только, те мотивационные способы, которые касаются только его лично. Также можно обеспечить обратную связь, работник самостоятельно создает отчет о выполненном объеме работ и после анализа система, понимает на какое вознаграждение (наказание) он может рассчитывать. Бизнес-процессы трудовой мотивации персонала в условиях цифровизации можно представить в виде схемы, рисунок 2.

Прозрачность зависимости результата труда на вознаграждение, как представлено на рисунке 2, исключают конфликт между работником и работодателем, так как ожидаемый результат от проделанной работы будет соответствовать реальному.

В связи с переходом к цифровой экономике наблюдается «размывание» границ профессий, некоторые виды профессий «отмирают», возникают новые. Российские эксперты отмечают, что за 5 лет могут исчезнуть до 10 % существующих в настоящее время профессий. В современной экономике появляются и всё чаще используются новые формы занятости, наблюдается необходимость формирования общих (универсальных) компетенций, чтобы повышать свою конкурентоспособность на современном рынке труда, повышается мобильность человека в течение его трудовой деятельности .

Число организаций, понимающих, что обладание навыками в области цифровых технологий выступает сегодня на первый план, однако существует серьезный разрыв между навыками молодых специалистов и навыками специалистов старшего поколения. Обучение требует координации усилий со стороны работника, со стороны организации, со стороны исполнительной власти, со стороны учебных заведений. Необходимо обеспечивать информационную безопасность, что является достаточно затратным, а также существует дефицит кадров в этой области.

Процесс трудовой мотивации можно подвергнуть частичной «оцифровке», однако невозможно применять цифровые механизмы в этой области полностью. Одним из способов мотивации к работе в новых условиях может являться сам процесс частичной автоматизации, людям свойственно узнавать новое, чувствовать свою значимость при решении сложных задач с использованием более совершенных технологий.

Цифровая экономика стимулирует работника получать дополнительные не свойственны его профессии компетенции. Это вызвано необходимостью умения и владения навыками применения автоматизированных информационных технологий, что раньше относилось к должностным обязанностям системных администраторов и программистов. Стимулировать работников расширять знания и умения должны работодатели через формирование мотивационного механизма эффективной трудовой деятельности адекватного реалиям цифровой экономики [7].

Таким образом, в условиях цифровизации организации вынуждены пересмотреть способы и формы трудовой мотивации, условия информирования работников, провести обучение персонала, ведь к работникам будут предъявляться другие компетенционные требования. Однако основной задачей HR - менеджеров в условиях цифровизации

должен оставаться человек, необходимо учитывать влияние автоматизации на взаимодействие работников друг с другом, налаживать обратные коммуникации.

Список литературы

1. Указ Президента РФ «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 — 2030 годы» от 09.05.2017 №203 -URL: http://www.consultant.ru/

2. Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. N 1632-р «Об утверждении программы «Цифровая экономика Российской Федерации» -URL: http://www.consultant.ru/

3. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды / В.В. Авдеев. — М: Финансы и статистика, 2017 — 120 с.

4. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис — Москва,2014. — 248 c.

5. Амелин С.В., Щетинина И.В. Организация производства в условиях цифровой экономики / С.В, Амелин, И.В. Щетинина // Организатор производства. — 2018. — № 4. — С. 718.

6. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана — Москва,2013. — 440 c.

7. Бухт Р., Хикс Р. Определение, концепция и измерение цифровой экономики // Вестник международных организаций, 2018. Т. 13. № 2. С. 143-172.

8. Зарубина Е. В. Мотивация человеческих ресурсов: понятие, сущность, структура // Аграрное образование и наука. - 2017. - № 4. - 34 с.

9. Иванова О. Система премирования как инструмент повышения уровня вовлеченности персонала / О. Иванова // Мотивация и оплата труда. - 2016. - № 2. - С. 106-113.

10. Косарева И.Н., Самарина В.П. Особенности управления предприятием в условиях цифровизации [Электронный ресурс] // Вестник Евразийской науки/ — 2019/ — №3. — С. 17 — 23