Социальная политика в организациях Кировской области

УДК 331.48

Э. В. Бушкова-Шиклина Социальная политика в организациях Кировской области

В статье представлены результаты исследования по проекту «Социальная политика как фактор устойчивого организационного и регионального развития». Данный проект выступил закономерным этапом изучения возможностей развития человеческих ресурсов региона. Показаны проблемы и перспективы развития социальной политики в направлении социального менеджмента персонала. Приведены результаты экспертного опроса в 240 организациях Кировской области разного размера, направления деятельности, стадии развития. Произведено сравнение особенностей социальной и кадровой политик, а также управления организационной культурой.

In this article the author introduces the results of the research project ""Social policy as factor of sustainable organizational and regional development". This project was a logical step in the study of the problem of effective management of human resources in the region. Data of expert poll are provided in 240 organizations of the Kirov region. Comparison of features social and personnel the politician, and also managements of organizational culture is made.. The comparison of social and personnel policies' features, organizational culture management.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, социальная политика, социальная ответственность, кадровая политика, управление организационной культурой.

Keywords: human resources, social policy, social responsibility, personnel selection, organizational culture management.

Серьезные изменения экологических и социально-экономических условий жизни на планете в конце ХХ - начале XXI в. привели ученых и руководителей многих государств к пониманию необходимости коренного изменения сознания людей и принятия ресурсосберегающих мер. В результате значительных усилий ООН и ряда государств сформировалось международное движение, ориентированное на реализацию политики устойчивого развития. Такая политика предполагает гармоничное сочетание в деятельности социально-экономических систем трех аспектов: экономики (экономический рост), экологии (защита окружающей среды) и социальной сферы (достижение высокого качества жизни и социальной справедливости) [1].

На сегодняшний день предлагается более широкое понимание устойчивого развития территорий как совокупности комплексных мер и в других сферах общественной жизни -политической, управленческой, образовательной, культурной и пр. Реализация политики устойчивого развития должна осуществляться на разных уровнях - глобальном, государственном, региональном и, конечно же, организационном.

Как показывают наши исследования [2], возможность предложить конкретные решения проблемы устойчивого развития на организационном уровне весьма проблематична -вопросы сущности, направлений и критериев устойчивого развития организаций сегодня раскрыты недостаточно и требуют изучения. С учетом задач данной работы наибольший интерес представляет устойчивое развитие социальной подсистемы организации, направленной на формирование человеческих ресурсов, человеческого потенциала. Особое значение в данном направлении приобретает социальная политика организации.

В ходе проекта социальная политика рассмотрена как сочетание двух направлений деятельности организации - внутреннее социальное развитие и внешняя социальная (корпоративная) ответственность. Было показано, что в современных условиях реализация социальной политики, по сути, приводит к вовлечению организаций в процесс социального управления/менеджмента, то есть реализации социальной ответственности не только перед

При поддержке Российского гуманитарного научного фонда и Правительства Кировской области в рамках проекта № 13-13-43001 а(р) «Социальная политика как фактор устойчивого организационного и регионального развития».

© Бушкова-Шиклина Э. В., 2014

непосредственным персоналом, но и участие организации в решении широких социальных задач населения.

Характерными чертами социального менеджмента персонала становятся: контексту-альность - ориентация на прогнозируемые и, по возможности, формируемые в требуемых направлениях изменения внешней среды; развитие маркетинга человеческих ресурсов, проявляемого в создании деловых сетей и кооперации с другими организациями (партнерами, конкурентами, профильными объединениями и пр.) в решении кадровых и социальных вопросов; индивидуализированность, с одной стороны, предполагающей индивидуальное планирование карьеры, обучение и развитие работников; и системность, с другой стороны, предполагающей «встраивание» индивидуальных компетенций в организационную систему и формирование организационных компетенций; мобильность, постоянное самообразование и самоорганизация персонала, что выражается в формировании внутри- и межорганизационного самоуправления в решении кадровых вопросов и вопросов социальной поддержки персонала, стимулировании внутрифирменного предпринимательства, реализации социального партнерства; адаптивность организации, прежде всего, через обучение и развитие персонала, формирование системы организационных (функциональных, ключевых и динамических) компетенций, развитие менеджмента знаний; и в целом, ориентации кадровой и социальной политики на развитие как реальных, так и потенциальных человеческих ресурсов территории [3].

Представим основные результаты авторского эмпирического исследования социальной политики в ходе экспертного опроса 240 предприятий Кировской области (25 глубинных интервью, 240 опросов методом раздаточного анкетирования; эксперты - лица, ответственные за реализацию социальной политики в организациях). В выборку вошли организации разного размера (61% малых предприятий, с численностью персонала до 100 чел., 25% средних - 101-500 чел. и 14% крупных - более 500 чел.), территориальной принадлежности (30% в г. Кирове, остальные - из 20 районов Кировской области) и направлений деятельности. Особенности социальной политики сравнивались со спецификой развития кадровой политики и управления организационной культурой.

Социальная политика анализировалась сквозь призму понятия организационно-управленческого механизма, спрогнозированного, планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, включающего в себя пять компонентов: агентономический, проблемно-целевой, ценностно-нормативный, организационно-инструментальный, процессуально-интерактивный. В ходе исследования данная модель «наполнилась» конкретным содержанием, позволяющим увидеть специфику реальной социальной политики в организациях Кировской области.

1. Агентономический компонент представлен различными участниками (акторами) -субъектами, адресатами и партнёрами социального развития. Исследование показало, что в более чем половине организаций социальная политика реализуется целенаправленно специальными сотрудниками (в 34% организаций) и отделами (в 22% организаций), в то же время практически в каждой восьмой организации (в 12% организаций) данное направление развивается стихийно либо неспециалистами. В основном это происходит в малых организациях, где ею занимаются неспециализированные отделы («отдел по корпоративной культуре, при бухгалтерии») либо специалисты, выполняющие эти функции по совместительству (бухгалтер, маркетолог). В крупных организациях субъекты социальной политики все более специализируются (в основном это отдел кадров, службы персонала, социальные комиссии, профсоюзные организации/комитеты), появляются дополнительные (или временные) социальные комиссии для рассмотрения личных обращений и просьб сотрудников о помощи. Аналогичные тенденции наблюдаются в отношении развития кадровой политики и управления организационной культурой.

Формирование социального менеджмента персонала предполагает кооперацию предприятия в решении социальных проблем с внешними агентами. Чаще всего организации контактируют с указанной целью с обучающими центрами, центрами развития персонала, системой общего и профессионального образования, средствами массовой информации, а также организациями из сферы деятельности данного предприятия (в 44-31% случаев -«часто»). При этом для развития своих человеческих ресурсов организации часто не используют возможности рекрутинговых и кадровых центров, общественных организаций и дви-

жений, профессиональных сообществ, объединений, союзов, региональных объединений торгово-промышленных палат, национальных и отраслевых объединений (до 79% организаций). Потенциал сотрудничества с данными организациями в вопросах формирования и развития человеческих ресурсов практически не задействован. В то же время по мере роста организации наблюдается учащение решения социальных и кадровых вопросов совместно с региональными объединениями, торгово-промышленной палатой, национальными и отраслевыми объединениями («часто» и «периодически» от 14-25% в малых организациях до 4150% в крупных, р < 0,05).

2. Проблемно-целевой компонент механизма социальной политики предполагает формулирование основных проблем в сфере социальных и трудовых отношений в организации, а также планирование направлений и мероприятий по решению выявленных проблем.

В ходе исследования экспертами было указано, что основными целями социальной политики в организациях становятся: личностный рост и развитие профессиональной компетентности персонала; формирование идентификации работников с организацией, тем самым - закрепление их на рабочих местах; создание условий для удовлетворения личностных потребностей работников.

Основными проблемами, решению которых должна способствовать социальная политика, явились: 1) собственно кадровые проблемы (недостаток квалифицированных кадров, низкая инициативность работников, дефицит молодых специалистов и пр.); 2) проблемы со здоровьем сотрудников в результате работы в опасных условиях труда; отсутствие достаточных финансовых средств для реализации социальных мероприятий; недостаток объектов социальной инфраструктуры, прежде всего детских садов; напряжённость социально-психологического климата в некоторых организациях и пр.

Приоритетными задачами социальной политики выступают: мотивация сотрудников, социальная ответственность и информационный обмен (34-58% организаций). При этом более «отдаленные», стратегические задачи, связанные с воспроизводством внутренних и внешних потенциальных человеческих ресурсов, укрепление внешних связей с другими организациями, а также развитием внешнего и внутреннего имиджа, остаются наименее актуальными (актуальны для 20% организаций). Приоритет задач практически не изменяется в зависимости от размера и направления деятельности организации. Лишь в отношении реализации социальной ответственности наблюдается наибольшая активность со стороны организаций ГМУ, наименьшая - коммерческих предприятий. Задача социальной политики по созданию позитивного внутреннего и внешнего имиджа оказывается наиболее важной для организаций на этапе становления ее конкурентоспособности в регионе.

3. Ценностно-нормативный компонент механизма социальной политики представлен индивидуальными и групповыми ценностями и установками, «объективированными» в миссии, корпоративных кодексах и прочих артефактах, а также в нормативных документах, регулирующих социальное развитие.

В ходе эмпирического исследования выяснилось, что чаще всего в организациях разрабатываются документы, регулирующие трудовые отношения и основные кадровые процессы. В подавляющем большинстве (89-97%) организаций имеются трудовой договор, должностные инструкции работников, правила внутреннего распорядка и штатное расписание; чуть реже (до 65% организаций) встречаются единичные приказы и распоряжения по вопросам кадровой политики и коллективный договор. Такая ситуация объективно определена имеющимся трудовым законодательством РФ и выглядит весьма логичной.

В то же время документы, регламентирующие вопросы стратегического развития персонала, вопросы социальной политики и организационной культуры, «необязательны» с позиции законодательства, поэтому скорее появляются в силу логики развития организации. Так, реже всего в организациях разрабатываются положение о кадровой политике (в каждой третьей организации) и стратегический план развития персонала (лишь в каждой четвертой организации). Документы, регламентирующие социальную политику, представлены в организациях еще в меньшем количестве. Практически в каждой третьей организации имеются единичные приказы и распоряжения, касающиеся мероприятий социальной политики, а также положения о развитии корпоративной символики. Еще реже (в каждой шестой-восьмой организации) встречаются положения о социальной политике и корпоративной культуре. Разработка данных документов зависит от темпов роста организации, направления ее деятельности и степени конкурентоспособности на рынке.

В ходе исследования выяснилось, что многие установки, отражающие сущность социальной поддержки работников, отражены в корпоративных документах. В основном это наблюдается в крупных организациях с четко артикулированной миссией и оформленным корпоративным кодексом (до 26% крупных организаций). В малых организациях корпоративная культура лишь формируется, официальных документов, регулирующих ее развитие, практически нет (отмечаются отдельные документы, миссия в 7-9% малых организаций). В то же время основные установки данной культуры во многом сконцентрированы вокруг коллективных праздников, традиций, имиджа предприятия. Многие из выявленных установок отражают внешнюю социальную направленность организации (ориентацию на клиента, развитие внешней среды).

Основными документами, регулирующими социальную политику, выступили: план социального развития, сопровождаемый социальными программами (например, «Здоровье», «Женский труд», «Молодежь», «Жилье» и др.), социальный паспорт организации, коллективный договор и прочие нормативно-правовые акты. По мере развития предприятия социальная политика все чаще регулируется официальным планом социального развития и/или рядом социальных программ, в основном направленных на развитие здорового образа жизни работников, осуществление молодежной политики, поддержку молодых специалистов, социальную помощь детям работников и бывшим работникам-пенсионерам.

4. Содержание организационно-инструментального компонента представлено формальными и неформальными методами, мероприятиями по социальному развитию, а также ресурсами, необходимыми для этого.

Информация о каких-либо проблемах в социальной сфере организаций, об основных проблемах сотрудников собирается разным способами: по преимуществу посредством устного опроса сотрудников, а также методами наблюдения за персоналом и анкетирования. Определены мероприятия, характеризующие основные направления социального развития в указанных организациях: профессионально-личностное развитие персонала, моральное и материальное стимулирование труда, развитие социально-психологического климата коллектива и корпоративной культуры, развитие социальной инфраструктуры, социальная защита работников.

По мере роста организации возрастает активность по развитию корпоративной культуры - увеличивается количество проводимых корпоративных мероприятий, разрабатываются корпоративная символика и стиль. Обеспечение благоприятного климата в коллективе, формирование позитивного внутреннего имиджа предприятия, а также социальное партнерство и участие персонала в социальных мероприятиях города, региона наименее выражены в организациях сферы сельского хозяйства (на 3-4 балла из 10), наиболее - в сфере образовательных и консалтинговых услуг (на 7-8 баллов из 10). Практически все направления социальной политики отмечают наибольшее развитие в периоды активного роста (особенно развитие условий и охрана труда, развитие социальной инфраструктуры, разработка корпоративного стиля), расцвета и зрелости организации; наименьшее - на стадии упадка, отмирания.

5. Процессуально-интерактивный компонент механизма социальной политики включает в себя этапы реализации мероприятий по социальному развитию (планирование, проектирование, собственно реализация, контроль и пр.) и типичные способы («схемы») взаимодействия акторов на каждом из данных этапов. Было показано, что важным моментом социальной политики является участие работников в качестве субъектов планирования и подготовки социальных мероприятий, поддержания и развития традиций. Для оценки эффективности проводимых мероприятий информанты называют различные критерии: текучесть кадров, повышение производительности труда, улучшение трудовой дисциплины, общая удовлетворенность трудовой ситуацией.

В ходе исследования также произведен сравнительный анализ указанных компонентов механизмов социальной и кадровой политики, а также управления организационной культурой.

По мере роста организации потребность в целенаправленном управлении персоналом растет. В первую очередь это проявляется в уменьшении «стихийности» управления указанными процессами и формировании специализированных субъектов (первоначально - единичных специалистов, а затем - специальных отделов и департаментов). Также постепенно происходит дифференцирование направлений работы с персоналом, что «ознаменовывает-

ся» появлением отдельных субъектов первоначально кадровой, затем - социальной политики, а также развития организационной культуры и пр.

Сравнение задач кадровой и социальной политик показало, что приоритеты кадровой политики в большей степени связаны с решением вопросов развития внутренних человеческих ресурсов, в то время как меры социальной политики, компенсируя эту особенность кадровой политики, направлены на развитие потенциальных человеческих, социальных и прочих ресурсов во внешней среде, но в весьма умеренной степени. Тем не менее социальная политика скорее ассоциируется со вспомогательным кадровым процессом, носящим компенсаторный (компенсация невысокой заработной платы) и стимулирующий (мотивация труда) характер. Подавляющее большинство экспертов рассматривают социальную политику как деятельность по развитию внутренних человеческих ресурсов, причем в большей степени необходимую для «закрепления» кадров на места, снижения их «текучести». Вопросы социальной ответственности, позитивного внешнего имиджа предприятия, а также развития потенциальных человеческих ресурсов практически не рассматриваются в качестве реальных задач социальной политики.

Формирование и развитие организационной культуры становится направлением, которое наравне с социальной политикой способствует скорее адаптации сотрудников к существующим нормам, мотивации сотрудников к труду, нежели интеграции организации в целое, формирование организационной идентичности. В то же время организационная культура становится «мостиком» к внешней среде, позиционируя организацию в данной среде посредством формирования позитивного имиджа. Социальная ответственность как задача управления организационной культурой также не является приоритетной для многих организаций, тем самым становится потенциальной целью развития данного направления.

В оценке соотношения процессов оперативного и стратегического характера было показано: оперативные задачи в наибольшей степени связаны с деятельностью кадровой политики, в то время как социальная политика имеет среднесрочный характер, а управление организационной культурой скорее направлено на прогноз и планирование стратегического развития внутренней среды организации. Социальная политика и управление организационной культурой также в два раза чаще реализуют стратегии развития внешней среды в требуемом направлении. Таким образом, несмотря на среднесрочный характер, именно эти направления деятельности, в отличие от кадровой работы, более ориентированы на стратегическое внутреннее и внешнее развитие организаций. Степень стратегичности указанных направлений менеджмента зависит от стадии развития и направления деятельности организации.

В целом анализ проводимых в рамках социальной политики мероприятий свидетельствует о недостаточном развитии в большинстве организаций признаков менеджмента человеческих ресурсов, в частности наблюдается низкая «контекстуальность», несистемность, отсутствие стратегии развития социальной политики и пр. В совокупности с другими факторами это затрудняет формирование необходимых для устойчивого развития организаций условий.

Примечания

1. См., например: Доклад Конференции ООН по окружающей среде и развитию. URL: http://daccess-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/N92/836/57/PDF/N9283657.pdf7OpenElement (обращение к документу 15.10.2013); Что такое «Рио+20? URL: http://www.un.org/ru/sustainablefuture/ about.shtml (дата обращения: 15.10.2013); Указ Президента РФ от 01.04.1996 № 440 «О Концепции перехода Российской Федерации к устойчивому развитию», «Концепция перехода Российской Федерации к устойчивому развитию». Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/ (обращение к документу 16.10.2013) и др. Обзор работ см.: Бушкова-Шиклина Э. В., Бокова Э. М. Социальная политика как фактор устойчивого развития. Киров: OOO «Радуга-ПРЕСС», 2013. 160 с.

2. Бушкова-Шиклина Э. В., Бокова Э. М. Указ. соч.; Бушкова-Шиклина Э. В. Проблемы социальных изменений в контексте устойчивого развития организационных систем // Вопросы политологии и социологии. 2013. № 2.

3. Бушкова-Шиклина Э. В. Социальный менеджмент персонала - перспектива развития социально ответственной организации // Материалы международной научно-практической конференции «Ценности и интересы современного общества», 14 октября - 11 ноября 2013 г. Ч. 1 / Московский гос. ун-т экономики, статистики и информатики. М., 2013. С. 136-139.

Notes

1. See, for example: The report of Conference of the UN on environment and development. Available at: http://daccess-dds- ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/N92/836/57/PDF/N9283657.pdf?OpenElement (appeal to the document 15.10.2013) (in Russ.); What is "Rio+20?" Available at: http://www.un.org/ru/ sustainablefuture/about.shtml (address date: 15.10.2013) (in Russ.); The Decree of the Russian President of 01.04.1996 No. 440 "About the Concept of transition of the Russian Federation to a sustainable development", "The concept of transition of the Russian Federation to a sustainable development". Access from ref.-legal system "Consultant Plus". Available at: http://www.consultant.ru/ (appeal to the document 16.10.2013), etc. (in Russ.) The review of works: see: Bushkova-Shiklina E. V., Bokov E. M. Sotsialnaya politika kak faktor ustoychivogo razvitiya [Social policy as factor of a sustainable development]. Kirov: OOO "Rainbow PRESS" Publ., 2013. 160 pages.

2. Bushkova-Shiklina E. V., Bokov E. M. Spec. work; Bushkova-Shiklina E. V. Problemyi sotsialnyih izmeneniy v kontekste ustoychivogo razvitiya organizatsionnyih sistem [Problems of social changes in a context of a sustainable development of organizational systems]// Voprosyi politologii i sotsiologii -Questions of Political science and sociology, 2013, No. 2.

3. Bushkova-Shiklina E. V. Sotsialnyiy menedzhment personala - perspektiva razvitiya so-tsialno otvetstvennoy organizatsii [Social management of the personnel - prospect of development of socially responsible organization] // Materialyi mezhdunarodnoy nauchno prakticheskoy konferentsii «Tsennosti i interesyi sovremennogo obschestva», 14 oktyabrya - 11 noyabrya 2013 [Materials of the international scientifically practical conference "Values and Interests of Modern Society", on October 14 - on November 11, 2013]. Part 1 / Moscow State University of economy, statistics and informatics. Moscow, 2013, pp. 136-139.

УДК 165.0

Н. Л. Караваев

О смыслообразующем аспекте понятия информационного общества

В статье рассмотрена проблема толкования понятия информационного общества. Проанализированы предпосылки появления этого понятия. В качестве результата анализа предлагается авторская трактовка понятия информационного общества, смыслообразующим аспектом которого является автоматизация информационных процессов.

In this article, the author describes the problem of the definition of information society. Based on analysis of the occurrence of this notion, the authorial handling of information society is given. The semantic aspect of new definition of the notion is automatization of information processes.

Ключевые слова: информационное общество, информация, информационный процесс, информационные технологии, информатизация, автоматизация.

Keywords: information society, information, information process, information technology, informatization, automatization.

Всякое существенное изменение социальной системы всегда порождало особый интерес философов и ученых к теоретическому осмыслению подобных перемен. Так, наметившийся в последние десятилетия переход индустриального общества в его новое состояние, обозначенное американским социологом Д. Беллом как постиндустриальное, не стал исключением. Ученые и философы дали множество различных названий новому типу общества: «техногенная цивилизация» (В. С. Стёпин), «технотронное общество» (З. Бжезинский), «открытое общество» (К. Поппер) и т. д.

Сегодня стало привычным понятие информационного общества (Е. Масуда, Ф. Махлуп, Н. Моисеев, А. Тоффлер и др.). Оно используется повсеместно, вплоть до того, что правительства многих стран инициировали проекты построения информационного общества, которое в идеале должно помочь человечеству решить экономические, политические и другие социокультурные проблемы. Однако сегодня это понятие все еще является одним из широко дискутируемых в науке и философии, поскольку не существует должной ясности в вопросе о

© Караваев Н. Л., 2014 28