Особенности формирования корпоративной культуры кластера

УДК 656.7:658

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КЛАСТЕРА

Л.А. ЛЕБЕДЕВА, ВУ ДАНГ КУАНГ ЧУНГ

Статья представлена доктором экономических наук, профессором Артамоновым Б.В.

В статье анализируется необходимость создания единой корпоративной культуры для кластера и выявляются ее особенности.

Ключевые слова: кластер, корпоративная культура.

В современной экономике, чтобы быть конкурентоспособным, предприятие должно обладать преимуществами, которые трудно скопировать. Уникальные черты необходимо поддерживать, адаптировать к изменениям во внешней среде и выводить на более высокий уровень. Для совершенствования управления и прежде всего коммуникаций, так как от них зависит своевременное и правильное усвоение информации, важное значение играет корпоративная культура.

На практике можно наблюдать, что предприятие существует, не имея корпоративной культуры, так как ее разработкой и внедрением никто не занимался, при этом свои производственные функции организация выполняет и не становится банкротом. Может сложиться впечатление, что не стоит затрачивать ресурсы на подобные нововведения, не связанные с прямым увеличением прибыли. Однако необходимо помнить о том, что предприятие является бизнес-системой, где все элементы взаимозависимы, от слаженности их работы зависит общий результат. Важно мыслить стратегически, иначе предприятие не сможет достигнуть цели. Внешняя среда требует от организации адаптивности, но гибкость не должна переходить грань, за которой бизнес-система теряет устойчивость. В рыночных условиях конкуренты тоже будут искать способы опережения и могут преуспеть. Победы в борьбе можно добиться, опираясь на персонал, так как именно от человеческих ресурсов во многом зависит эффективность производства. Именно люди осуществляют работу с остальными ресурсами: финансовыми, материальными, информационными, а личные интересы и цели сотрудников могут сталкиваться и приводить к серьезным конфликтам. Не следует забывать, что время в бизнесе тоже можно рассматривать как ограниченный ресурс, его нерациональное использование вследствие неграмотного руководства может привести к невыполнению договора, падению деловой репутации, потере клиентов и партнеров. В итоге становится очевидным факт, что корпоративная культура является неотъемлемым компонентом в формировании стратегического потенциала бизнес-системы.

Обратимся к определению данного феномена. Под корпоративной культурой подразумевается совокупность неотделимых друг от друга и непротиворечивых принципов формального и неформального взаимодействия внутри организации и при ее контакте с внешней средой.

Сущность корпоративной культуры отображена на рис. 1. Она должна соответствовать миссии, цели и стратегии организации, в ее основе лежат иерархически выстроенные ценности, они определяют характеристики остальных составляющих. При анализе имеющейся корпоративной культуры нужно выявить не только доминирующую ценность, но и ранги последующих, так как в кризисной ситуации они могут себя ярко проявить. Поскольку бизнес-система представляет собой коммерческую организацию и не может существовать длительное время без прибыли, то следует обратить внимание на экономические ценности, при этом не игнорируя другие. Нравственные нормы не рекомендуется преступать, цивилизованные рыночные отношения стимулируют участников к соблюдению этики делового общения и поддержанию благообразного имиджа. Под политическими ценностями в рамках корпоративной культуры следует

понимать не только стремление представителей компании участвовать в лоббировании ее интересов в законодательных органах власти, но и наличие неформального лидерства внутри бизнес-системы, характер вертикальных коммуникаций, главенствующий стиль руководства. Исторические ценности, сложившиеся на протяжении веков в масштабах государства, соответствуют не только конкретной организации, но и культуре в широком понимании этого слова. Их можно использовать как для укрепления корпоративного духа в компании, опираясь на понятные и общие принципы для сотрудников. При выходе на международные рынки данные ценности можно преподнести в качестве национального колорита и превратить их в уникальное конкурентное преимущество. Традиции самой бизнес-системы, если она существует давно, следует сохранять только в том случае, если они положительно влияют на брендинг, служат фундаментом истории-легенды компании и не тормозят процесс адаптации организации к новым условиям. Эстетические ценности затрагивают не только визуальные признаки, но выражают отношение сотрудников к своим профессиям, к организации в целом.

Миссия

Цель

ч

Стратегия

♦

Ценности - ядро корпоративной культуры

Ї

Нравственные Экономические Эстетические Политические Исторические Традиционные

Трактовка этических норм, отношение к закону Отношение к материальной выгоде Отношение к внешней атрибутике, к красоте в целом Отношение к власти во внутренней и внешней средах Ценности, сложившиеся в государстве или регионе Традиции самой организации, если онадолго существует

Ї

Построение иерархии ценностей для организации и определение доминирующих

I

Элементы корпоративной культуры

1 Иерархические 1 Производственные Кадровые 1 Психологические 1 Имиджевые

і і і і I

•Оргструктура; •Стиль, формы и методы управления; •Делегирование полномочий •Отношение персонала непосредственно к исполнению своих обязанностей •Особенности организации производственного процесса •Подбор персонала; •Мотивация персонала; •Аттестация персонала; •Обучение и повышение квалификации персонала •Морально-психологический климат в коллективе; •Особенности формальных и неформальных коммуникаций; •Удовлетворенность персонала от работы •Дресс-код; •Фирменный стиль; •Корпоративный кодекс; •Корпоративные издания; •Сайт компании; •Бренд •Взаимодействие с ключевыми и целевыми аудиториям

Рис. 1. Сущность корпоративной культуры организации

Все ценности взаимосвязаны и находят свое отражение в элементах корпоративной культуры, охватывающих все процессы в организации. Представляется целесообразным сгруппировать их следующим образом:

• иерархические составляющие включают в себя формализованное взаимодействие по горизонтали и вертикали в рамках действующей оргструктуры, которая должна обеспечивать предприятию успех на рынке; сюда же следует отнести применяемый управленцами стиль руководства: авторитарный, либеральный, демократический или их сочетание и обозначить ситуации, когда их использование эффективно; из двух вышеназванных параметров будет проистекать степень свободы делегирования полномочий, здесь следует учесть нормативные требования, а также стратегические трудовые потенциалы работников, которые эти полномочия будут осуществлять, причем весь персонал должен понимать меру своей ответственности;

• производственные аспекты касаются отношения руководителей и подчиненных непосредственно к своим обязанностям и нюансов технической организации производства, например, использование отечественного оборудования может провозглашаться в рамках маркетинговой деятельности как политика протекционизма и положительно влиять на частногосударственное партнерство, а небрежное обращение с техникой может привести к поломке и дорогостоящему ремонту, производственным травмам, снизить качество продукции;

• кадровые компоненты затрагивают все функции, связанные с работой с персоналом, начиная с общих принципов набора, отбора и создания кадрового резерва, мотивации, аттестации, обучения и повышения квалификации и заканчивая индивидуальным подходом к каждому работнику, включая период его адаптации, динамики его карьеры и ухода, то есть на протяжении всего его жизненного цикла как сотрудника данной компании;

• психологические элементы позволяют посмотреть на персонал не только как на трудовые ресурсы, а как на совокупность личностей со своими неповторимыми стратегическими потенциалами, придающими уникальность всей организации, эти элементы, как правило, являются наиболее динамичными, требуют непрерывного внимания во избежание конфликтов, способных ухудшить психологический климат и снизить удовлетворенность работников от труда; здесь нужно внедрять этические основы не только формального взаимодействия на основе социальных ролей, но стараться контролировать неформальное взаимодействие, так как базовые ценности должны быть приняты работником не только внешне, но и разделяемы внутренне, иначе в критической ситуации его поведение невозможно будет спрогнозировать даже с минимальной вероятностью; при этом индивидуальность следует тоже уважать, принимать во внимание мнения сотрудников при разработке основ корпоративной культуры;

• имиджевые черты позволяют установить взаимосвязь между организацией и целевыми и ключевыми аудиториями, так как невозможно разъединить образ бизнес-системы в глазах общественности и ее корпоративную культуру; если на первых этапах разлада внутри предприятия внешне это незаметно, то со временем негативные тенденции нанесут имиджу урон; соотнося корпоративную культуру и имидж необходимо продумать комплексную ПР-программу, учесть, что на имидж оказывает воздействие абсолютно все: от личной жизни руководителей, отраженной в СМИ, до характеристик выпускаемой продукции; важно помнить, что все сотрудники компании, взаимодействуя с внешней средой в деловой или свободной обстановке, являются носителями корпоративной культуры и представителями бизнес-системы.

Теперь представим ситуацию, когда несколько предприятий приняли решение о создании кластерной зоны на основе партнерства на длительный срок. Неизбежно возникнет вопрос о необходимости формирования единой корпоративной культуры. Такое мероприятие потребует затрат и должно окупиться и ни в коем случае не должно привести к негативным последствиям. Разработка такого проекта требует взвешенного и детализированного подхода.

Положительные стороны образования общей корпоративной культуры и риски для участников кластера изображены на рис. 2.

Кластер представляет собой сложную систему, состоящую из совокупности сложных бизнес-систем, каждая из которых выполняет свои специфические функции, имеет свой персонал, имидж. Участник кластера несет ответственность не только за свою деятельность, но направля-

ет в определенной степени работу всего кластера. Предприятия, эффективно функционирующие по отдельности, могут столкнуться с серьезными трудностями при налаживании взаимодействия, развитие будет зависеть от общей прибыли от продажи конечного продукта потребителю, а не от выполнения работ и оплаты на промежуточном участке.

Рис. 2. Положительные стороны образования общей корпоративной культуры и риски для участников кластера

Корпоративная культура может послужить кластеру основой морального единства, распространения общих принципов стратегического и тактического управления всеми системами жизнеобеспечения кластерной цепочки с производственной, маркетинговой, кадровой и психологической точек зрения. Однако из-за масштабности самого кластера, его многоуровневой структуры единая корпоративная культура может тормозить необходимые изменения, ее исполнение будет трудно контролировать, и существует риск, что она будет существовать лишь как собрание внешних атрибутов, также по объективным причинам ее нужно будет адаптировать к каждому звену из-за разницы в функциях, выполняемых каждым участником. Проблемы, возникающие при формировании корпоративной культуры кластера, представлены на рис. 3.

Здесь следует принять во внимание индивидуальные черты корпоративной культуры каждого из участников, проанализировать их достоинства и недостатки, понять причины негативных тенденций. На основе предложений и положительного опыта участников, исследования факторов внешней среды и прогнозов их динамики, достижений конкурентов и научных разработок по данной проблеме можно будет создать модель корпоративной культуры кластера и планировать ее претворение в жизнь. Модель должна быть гибкой, адаптивной, но в то же время иметь устойчивое ядро для сохранения целостности кластера.

Для совокупности предприятий сильная корпоративная культура не может сложиться стихийно, ей необходимо заниматься целенаправленно во избежание возникновения обилия суб-

культур или контркультур; корпоративную культуру необходимо разрабатывать, учитывая интересы всех участников и динамику внешней среды, специфику отрасли и регионов, не насаждая идеализированную модель, так как она должна быть воспринята не как формальное требование, а признана как необходимость для общего благополучия и конкурентоспособности.

Проблема

У каждого участника имеется своя сложившаяся сильная корпоративная культура

Корпоративные культуры некоторых участников конструктивны, а некоторых - деструктивны

Наличие обилия субкультур и контркультур в организациях-участниках

Насаждение одним из участников своей корпоративной культуры всем остальным без анализа ситуации

Слепое копирование корпоративной культуры зарубежных аналогов или конкурентов

Сложность адаптации новых участников к корпоративной культуре уже существующего кластера

о

о

$

о

1}

4

Риски для кластера

Участники могут вступить в конфликт и потребовать принятия именно их корпоративной культуры в качестве общей. Сложность ломки стереотипов, закрепленных не только формально, но и разделяемых сотрудниками каждого участника

Наличие деструктивных тенденций по отношению к внешней среде свидетельствует о неблагонадежных ценностях участника, тем более если весь его персонал эти ценности разделяет и основывает на них свою работу

При образовании кластера из участников, не имеющих своих корпоративных культур и содержащих конфликтующие группы, количество таких групп увеличится, а столкновение их интересов будет неизбежно

Опасность возникновения неформального лидера в качестве одного из участников, который будет прежде всего удовлетворять свои интересы в ущерб производственному процессу и имиджу кластера

Заграничный опыт может потребовать адаптации к местному законодательству и менталитету или вообще окажется бесполезен или неприменим. Заимствование идей конкурентов может вызвать у внешнего окружения отторжение как плагиат и отсутствие креативности

Новый участник может отторгать сложившуюся в кластере корпоративную культуру, к тому же он всегда будет нести свою корпоративную культуру или субкультуру, контркультуры

4

о

о

1}

о

Конструктивный выход

Необходимо провести анализ существующих корпоративных культур, выявить их достоинства и недостатки относительно конкретного участника, рассмотреть возможность применения положительных черт для всего кластера и также проверить совместимость этих черт

Следует четко разобраться, стоит ли принимать в кластер участника с деструктивной корпоративной культурой, если нет других альтернатив, то следует понять причины деструкции, устранить их и особо тщательно контролировать деятельность участника

Необходимо исследовать потребности имеющихся субкультур и контркультур, разработать общую корпоративную культуру на основе рационального компромисса, провести разъяснительную работус персоналом по поводу того, что нововведения помогут повысить эффективность и соответственно принесут выгоду всем

Нужно выяснить насколько корпоративная культура данного участника подходит кластеру, и почему он занимает наступательные позиции, необходимо выслушать мнение других участников и принять коллегиальное решение

Необходимо изучить успешный опыт иностранных кластеров и применить бенчмаркинг по отношению к конкурентам, но при наличии полной и достоверной информации и на основе исследования и собственных творческих поисков создать уникальную корпоративную культуру как конкурентное преимущество

Прежде чем принять нового участника нужно собрать сведения не только о его производственных и финансовых возможностях, нои о его деловой репутации. Следует оговорить вопросы по корпоративной культуре в договоре и разработать программу адаптации для персонала нового члена

Рис. 3. Проблемы, возникающие при формировании корпоративной культуры кластера

ЛИТЕРАТУРА

1. Артамонов Б.В. Стратегический менеджмент на воздушном транспорте. - М.: Авиабизнес групп, 2008.

2. Лебедева Н.В. Психологические аспекты эффективного руководства. - М.: Авиабизнес групп, 2002.

SPECIAL FEATURES OF FORMING OF CLUSTER S CORPORATIVE CULTURE

Lebedeva L.A., Vu Dang Kuang Chung

This article analyses necessity of creating of single corporative culture for cluster and exposes its special features.

Key words: corporative culture, cluster.

Сведения об авторах

Лебедева Любовь Александровна, окончила МГТУ ГА (2009), соискатель кафедры менеджмента МГТУ ГА, автор 19 научных работ, область научных интересов - маркетинг, стратегический менеджмент, управление персоналом.

Ву Данг Куанг Чунг, 1986 г.р., окончил МГТУ ГА (2008), аспирант кафедры менеджмента МГТУ ГА, автор 4 научных работ, область научных интересов - стратегия развития воздушного транспорта Вьетнама.