ИМИДЖЕОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ НАСТАВНИКА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

  Имиджеологический аспект профессионально-коммуникативной компетентности наставника на государственной службе

Кеменев Д.А.

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС), Москва, Российская Федерация.

Аннотация. В статье исследуется имиджеологический аспект коммуникативной компетентности наставника на государственной службе. Выявлены коммуникативные функции имиджа наставника в отношении подопечных сотрудников. Определены коммуникативные умения, необходимые наставнику во всех процессах и этапах прохождения этой кадровой технологии. На основе анализа научных трудов отечественных учёных, раскрыты и обоснованы ролевые модели поведения наставника в отношении подопечных с позиции его имиджа, авторитета, коммуникативной компетентности. В ходе проведения авторского экспертного опроса среди государственных служащих выявлены основные профессиональные, деловые, морально-психологические, интегральные качества, наиболее эффективно развивающиеся у государственного служащего в процессе исполнения наставнических функций. Предложена авторская структурно-логическая прикладная модель коммуникативной компетентности наставника на государственной службе в процессе восприятия его коммуникативных знаний, умений, навыков, сфер реализации компетенций в достижении эффективности наставнической деятельности.

Ключевые слова: государственная служба, наставничество, коммуникативная компетентность наставника, роли наставника, коммуникативные функции, коммуникативные умения, имидж, модель коммуникативной компетентности наставника

Для цитирования: Кеменев Д.А. Имиджеологический аспект профессионально-коммуникативной компетентности наставника на государственной службе // Ком-муникология. 2020. Том 8. №1. С. 74-88. DOI: 10.21453/2311-3065-2020-8-1-74-88.

Сведения об авторе: Кеменев Дмитрий Андреевич, аспирант кафедры государственной службы и кадровой политики ИГСУ РАНХиГС. Адрес: 119571, Россия, г. Москва, пр-т Вернадского, 84. E-mail: dimfed1994@yandex.ru.

Статья поступила в редакцию: 02.12.2019. Принята к печати: 29.02.2020.

Авторитет и имидж наставника

В современных условиях одним из ключевых факторов формирования, внедрения, развития технологии наставничества на государственной службе является осознанная готовность субъектов управления к внедрению и развитию этой кадровой технологии в своей организации при наличии в ней опытных, авторитетных и способных к наставнической деятельности государственных служащих, мотивированных на репутацию и имидж профессионалов высочайшего уровня, и желании будущих подопечных раскрыть и реализовать в процессе

наставничества свои потенциальные профессиональные возможности в условиях ускорения адаптационного периода к трудной работе в системе государственной службы.

Наставник на государственной службе должен иметь широкий жизненный и профессиональный опыт, отличаться высоким авторитетом в коллективе и уровнем профессиональной управленческой культуры, что обусловливает значимость формирования в государственном органе его имиджа, неотъемлемой частью которого является профессионально-коммуникативная компетентность.

Зарубежные исследователи отмечают, что имидж государственного служащего и его профессиональная гордость как показатель честной, добросовестной, профессиональной и самоотверженной работы зависит от их профессиональной социализации и адаптации на этапе поступления на государственную службу, вовлечённости в достижение важных задач государственного органа и последующего усиления влияния и авторитета в коллективе [Borst, Lako: 878].

Предназначение имиджеологии как науки состоит в обосновании путей, средств, механизмов и технологий формирования привлекательного имиджа, доброй репутации, симпатии и уважения со стороны других людей, выстраивания соответствующей определённым жизненным ситуациям модели достойного поведения.

Профессор Ф.И. Шарков под имиджем понимает знаковый заменитель личности, общественно-политической организации, компании и т. д.; это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа образ организации, политика, общественно-политической организации и т.п. [Шарков: 191].

Представляет научный интерес в контексте нашего исследования подход А.Ю. Панасюка к пониманию управленческой имиджеологии [Панасюк: 215] как научного направления, призванного разрабатывать теорию и практику формирования имиджа руководителей различного уровня, обучить владению конкретными техниками формирования имиджа руководителя.

Понимание наставничества в исторической ретроспективе в качестве руководства одного человека над другим уходит вглубь веков и имеет как художественное представление (например поэма Гомера "Одиссея", превратившая имя героя древнегреческой мифологии Ментора в нарицательное восприятие менторства как наставничества) [Garvey, Stokes, Megginson], так и научное, когда еще в XVII веке Г. Льюис представил "наставничество" в качестве системы отношений и процессов, в которых одно лицо осуществляет помощь, поддержку, руководство для другого [Иванова: 131]. В этом значении наставничество понимается и в настоящее время, приобретая сущностные черты "социального института".

Проведённый автором анализ лучших зарубежных практик, исследование отечественного опыта наставничества в советский период и в современной России периода кардинальных реформ показал, что институт наставничества обнаруживает свою актуальность независимо от политических реконструкций государственности и сферы применения.

По мнению авторов монографии "Коммуникативная компетентность государственных и муниципальных служащих", определённые вызовы современно-

го развития общества, характеризуемые в виде разрушения старых и возникновения новых форм социальной реальности, востребующих созидающую роль коммуникаций между властью и населением, требуют формирования новой коммуникации и являются своего рода сигналами, восприятие и интерпретация которых, по сути, составляет ядро адаптационных коммуникационных компетенций государственных служащих, и их надо освоить опираясь на развивающуюся в этом плане образовательную практику подготовки специалистов государственного управления [Котлярова, Потапова: 138].

Имидж наставника на государственной службе представляет собой целостный и обобщённый образ профессионала государственного управления, отражающий: персональный имидж конкретной личности; имидж, представляющий сотрудника определённого органа государственного управления (форма одежды, стиль поведения, специфические особенности государственно-служебной культуры); имидж специалиста, отражающий в себе социальные ожидания, ценностные ориентации и доверие лица, прикрепляемого в качестве объекта наставнической деятельности).

Имидж наставника является определённой непосредственной репутацией его авторитета, представленного оценкой ролевой статусности в аппарате органа государственного управления, для выбора в качестве лидера в служебной адаптации молодого сотрудника, соглашающегося на признание его наставнического предназначения.

У имиджа наставника явно определяются его коммуникативные функции в отношении подопечных сотрудников в процессе наставнической деятельности.

Во-первых, это функция обеспечения необходимого восприятия со стороны молодого сотрудника информации о профессиональной среде, в которой ему и предстоит начать процесс социализации и адаптации с позиций доверительности, профессиональной авторитетности, уважительного отношения к себе со стороны наставника-информатора.

В процессе взаимодействия с наставником государственный служащий формирует региональную социокультурную компетенцию, которая включает в себя понимание служащим менталитета народов региона, ценностных ориентиров и принципов общения, знание истории и традиций, восприятие различных культурных моделей поведения и региональной лексики, а также умение применять эти знания в процессе коммуникации с гражданами и коллегами для достижения полного взаимопонимания с носителями региональной культуры [Фотина, Кеменев: 23].

Во-вторых, функция обеспечения режима наибольшего благоприятствования и доброжелательного участия в адаптационном процессе путем обеспечения восприятия личности молодых сотрудников проецированием в коллективе тех характеристик подопечных, которые являются наиболее предпочтительными в конкретной профессиональной среде, предопределённой функциональным предназначением и особенностями реализации исполняемых полномочий.

В-третьих, коммуникативная функция имиджа наставника определяется необходимостью создания соответствующих условий для позитивного отношения к государственному служащему, проходящему этап наставничества в служебном процессе. Это доверие к справедливости и объективности оценочных позиций в отношении подопечного, представляемых руководителям и коллективу, привлечение сослуживцев к оказанию помощи наставляемым в необходимых ситуациях, представление молодых сотрудников различным аудиториям в многообразии коммуникативных отношений при решении служебных задач, обстоятельное позитивное разрешение конфликтных ситуаций, возникающих у молодых специалистов в освоении управленческих технологий и разрешении проблем, предопределяемых профессиональной неопытностью.

Социальная востребованность наставничества возрастает, приобретая многообразие в его видовой определённости, типологии, функционально-целевым различиям по видовым особенностям службы (гражданской, военной, государственной службы в полиции, прокуратуре, дипломатии и т.д). Определяется критериальная обусловленность результативности реально работающих систем наставничества практически во всех сферах жизнедеятельности общества.

Эффективность наставнической деятельности во многом зависит от характера делового общения с подопечными. Умение строить отношения с подопечным и со всеми субъектами реализации технологии наставничества (руководителями, представителями кадровых служб, Советов наставников в органах государственного управления, организаторами профессиональной подготовки государственных служащих) - это важный показатель уровня накопленных знаний в области технологий делового общения и способности ими пользоваться в наставнической практике.

Следует, на наш взгляд, конкретизировать те коммуникативные умения наставника, которые, с опорой на его имидж, высокий уровень профессионального благополучия, развитую социальную адаптацию, позволяют ему гармонично и эффективно взаимодействовать с подопечными, используя доверительный тип диалога и личное положительное влияние.

Одно из наиболее важных коммуникативных умений наставника, необходимое во всех процессах и этапах прохождения этой кадровой технологии - это грамотный выбор способа и стиля общения, индивидуальных методов работы, отвечающих индивидуальным способностям и личным потенциальным возможностям начинающего службу специалиста государственного управления, с опорой на наиболее продуктивно воспринимаемые им вербальные и невербальные средства общения в формате его личных потребностей в адаптации в новой для него профессиональной среде.

Необходимо формировать и грамотно реализовывать умение наставника убедительно и мотивационно представить свои идеи, предложения и методы, принятые в организации, а также содержание, цели, задачи и ожидаемую результативность наставничества. Это умение интегрируется с целым рядом других коммуникативных умений, реализуемых на возможностях имиджа наставника:

умение создавать атмосферу взаимного доверия и уважение; располагать к себе людей; авторитетно обосновывать свою позицию и идеи в контексте обучения подопечного конкретным управленческим технологиям по специфике функционального предназначения его должности; аргументированно доказывать ошибочность его мнения и поведения в рабочих ситуациях; умение ненавязчиво, деликатно и убедительно подвести подопечного к принятию точки зрения наставника и выбора наиболее оптимального решения.

Следует отметить необходимость и практическую востребованность такого коммуникативного умения наставника, как способность анализировать, прогнозировать и предупреждать поступки и поведение подопечных в процессе их профессиональной социализации и служебной адаптации.

Весь базис накапливаемых и реализуемых коммуникативных умений сопровождается наставником умением вести себя в соответствии с принципом персонификации наставнического воздействия на подопечных, при этом продуктивно решать текущие и перспективные задачи, справляясь с рабочей нагрузкой.

Профессиональное общение в процессе реализации наставничества как базовой кадровой технологии [Кеменев: 22-35] предполагает постоянное развитие коммуникативных умений наставника и необходимость формирования и последующего совершенствования коммуникативных навыков подопечного, что, в свою очередь, активизирует способности наставника и молодого сотрудника к постоянному самопознанию, самооценке и саморазвитию.

Значение имиджа, авторитета и коммуникативных компетенций наставника прослеживается при анализе основных направлений его воздействия на подопечного.

Для наставника особенно важно определить сферы своей деятельности по отношению к подопечным, которые в своей эффективности во многом зависят от его имиджа и коммуникативных компетенций. В этом плане интересны подходы Г.М. Бирюковой и Ю.К. Лебединовой, которые предлагают модель формирования профессиональной коммуникативной компетентности специалистов государственной службы как одного из ключевых факторов формирования их положительного имиджа [Бирюкова, Лебединова: 15-20].

В контексте нашего исследования, представляется важным подход А.Р. Ма-салимовой, которая в своей монографии [Масалимова: 54-55] разрабатывает модель компетенций современного наставника, включающую блок коммуникативных компетенций как элемент кластера общекультурных компетенций.

Роль коммуникативной компетентности наставника на государственной службе в достижении целей наставнической деятельности

Наставническая деятельность в системе государственной службы имеет свои особенности в модельном восприятии формирования коммуникативных компетенций, поскольку коммуникативные задачи наставника чётко определяются по трём уровням.

Первый уровень - это профессиональная деятельность, профессиональное общение и профессиональное имиджевое становление и коммуникативный опыт по исполнению штатных функциональных обязанностей в соответствии с должностным регламентом, но с учётом формирования лидерских, авторитетных позиций в своём профессиональном совершенстве.

Второй уровень - это коммуникативные компетенции, обеспечивающие имидж наставника в общении со всеми субъектами и участниками реализации наставнической социально-кадровой технологии, в конкретном органе государственного управления, с учётом всех особенностей его профессиональной среды и определённого уровня ответственности за исполнение функциональных полномочий.

Третий уровень - непосредственное общение с подопечным, которые по его представлению выходят на реализацию своих коммуникативных знаний и умений, на первоначальный этап формирования своего профессионального имиджа в служебных отношениях. Именно наставник на доверии к своему имиджу, коммуникативному мастерству и авторитету определяет цели развития коммуникативных знаний, формирования коммуникативных умений и навыков, накопления коммуникативного опыта объектов наставнической деятельности, исходя из анализа качественных оценочно-результативных характеристик их профессиональной социализации и государственно-служебной адаптации.

Особенностью наставничества является то, что на каждом уровне своеобразно проявляется профессиональная компетентность наставника, оказывающая влияние на его имидж по совокупности образовательного уровня и устремлений к его развитию, специальных профессиональных знаний, демонстрируемых в творческом исполнении функциональных задач, умений и навыков, воспринимаемых коллегами в накоплении возможностей собственного профессионального развития.

Все это реализуется через развитие необходимых коммуникативных знаний, способностей, умений, которые позволяют наставнику самостоятельно и результативно решать свои функциональные задачи по воспитанию и обучению своих молодых коллег.

Коммуникативная компетентность наставника активно и наиболее убедительно проявляется в трансляции его знаний и практического опыта в субъект-объектных отношениях, дифференцированно и персонифицировано трансформируясь по отношению к подопечному, поскольку это может быть: государственный служащий, впервые принятый на службу; имеющий определённый опыт специалист, назначенный на должность в порядке карьерного роста; студент в период прохождения практики в государственном органе; сотрудник, находящийся в кадровом резерве.

В кадровой практике в отдельных случаях существует попытка регламентации субъектно-объектных отношений в наставническом процессе с учётом особенностей статуса лица, в отношении которого осуществляется наставничество. Но в настоящее время локальные нормативные документы и методические ре-

комендации остаются в стороне от коммуникативных отношений в наставнической деятельности. Это не отражается ни в целях, ни в задачах наставничества.

Опыт наставничества убеждает в том, что коммуникативная компетентность становится ведущей в деятельности наставника [Сопегина: 55-67]. Назрела необходимость создания модели формирования компетенций наставника на государственной службе в процессе его дополнительной профессиональной подготовки, где приоритетность формирования имиджа, авторитета, коммуникативного опыта должна быть отражена и закреплена в положениях о наставничестве принимаемых в органах государственного управления.

Нам импонирует позиция Е.А. Запорожец в определении коммуникативной компетенции как важнейшей составляющей профессиональной подготовки государственных служащих [Запорожец: 26], на что должна быть нацелена деятельность наставника, для которого коммуникативная компетентность - это основа профессионального авторитета по должностному предназначению и основа имиджа воспитательного воздействия на подопечных в наставническом процессе.

Имидж, авторитет, коммуникативная компетентность наставника наиболее четко проявляется в его ролевой позиции по отношению к подопечным. Соглашаясь с мнением профессора А.И. Пригожина о значении ролевой модели поведения [Пригожин: 169-170], возможно представить роли наставника следующим образом.

Организатор - умеет на основе своего коммуникативного имиджа и профессионального авторитета объединить усилия субъектов наставнической деятельности в выработке приемлемых для своей организации целей, задач, планов адаптационной работы персонифицировано с учётом реализации профессиональных возможностей для каждого молодого сотрудника, включаемого в процесс наставничества.

Инноватор - предлагает новые идеи в инновационном восприятии реализаций функционала кадровой технологии наставничества с позиций наиболее востребованных для служебной практики требований современной управленческой культуры, особенно в вопросах усложнения значения информационно-аналитического характера решения служебных задач.

Кадровый стратег и аналитик - способен увидеть в обычной информации о новом сотруднике, в анализе складывающихся ситуаций в процессе профессиональной социализации и адаптации подопечных, разрозненных событий и фактов возможности коррекции содержания, форм и методов работы с ними в целях повышения эффективности наставнического воздействия, руководствуясь це-лефункциональной определенностью и результативной ценностью применения данной кадровой технологии в отношении конкретного человека. В стратегическом плане, опираясь на продуманность реализации потенциальных качеств и возможностей персонала увидеть сегодняшнего специалиста с позиции карьерных мотивационных перспектив будущего и согласовывать частные плановые текущие действия с дальнейшей профессионально-служебной перспективой.

Креативный исполнитель - любое поручение старается выполнить тщательно и до конца, с творческим подходом к выбору тех форм, способов, мотивов, ресурсов действий, которые наиболее благоприятны и плодотворны в складывающихся условиях. В отношениях с подопечыми не требует контроля над собой, вовремя отчитывается по промежуточному и конечному результату, инициирует объективность оценочных действий по отношению к объектам наставнического процесса.

Преемник - умеет слушать и слышать мнение своих подопечных, воспринимать с пониманием к их проблемам и устремлениям. Такой наставник ценится в имиджевом восприятии молодых сотрудников как отзывчивый, справедливый и авторитетный по профессиональному мастерству коллега, способный предвидеть отдаленные последствия принимаемых решений и мыслить на несколько шагов вперёд.

Роли наставника могут меняться в своей приоритетности и настойчивости исполнения, но они предопределяются по своим возможностям набором своеобразных компетенций для ролевого самоопределения. Для наставнической деятельности наиболее востребованы следующие качества, систематизированные по предназначению и имиджеологической авторитетности.

Профессионально-деловые: общая культура, управленческая и кадровая культура, оперативность, исполнительность, пунктуальность, аккуратность, работоспособность, трудолюбие, старательность, организованность, ответственность, образование, квалификация, креативность, знание дела, эрудиция.

Морально-этические: тактичность, уважительность, искренность, принципиальность, добросовестность, честность, бесконфликтность, вежливость, готовность помочь, авторитетность, трудолюбие.

Психолого-педагогические: решительность, терпеливость, стрессоустойчи-вость, уверенность в себе, привлекательность, общительность, приветливость, оптимизм, энергичность, настойчивость, дальновидность.

В процессе исполнения наставнический функций государственный служащий формирует важнейшие профессиональные, деловые, морально-психологические и общезначимые (интегральные) качества. В подтверждении данной мысли, обратимся к результатам проведённого автором экспертного опроса, где государственным служащим было предложено определить качества, наиболее продуктивно развивающиеся у наставников в процессе их взаимодействия с подопечным. Так, среди общезначимых качеств респонденты отметили работоспособность (59,6%) и коммуникативную культуру (45%), что свидетельствует о том, что высокий уровень коммуникативной компетентности и профессионально-управленческой культуры является характеристикой, качественно отличающей государственного служащего-наставника среди коллег и сослуживцев.

По результатам исследования, из морально-психологических качеств в большей степени у наставников развивается этика поведения, стиль общения (53,2%), уважение достоинства людей (42,2%). Наиболее развиваемые и совершенствуемые у наставника профессиональные качества - это способность к накопле-

нию и обновлению профессионального опыта (45,4%) и его творческому применению (44%), а среди деловых качеств наиболее эффективно развивается ответственность (49,5 %), руководство подчиненными и результативность деятельности (47,2%).

Раскрывая имиджеологический аспект коммуникативной компетентности наставника, определим ключевые компоненты его содержания.

1. Взаимоотношения наставника с коллегами, субъектами наставнической деятельности и подопечным. Характер данных взаимоотношений с учётом гендерных особенностей, возраста и статусно-ролевых характеристик коммуникантов. Степень формализации отношений, способы разрешения конфликтных ситуаций. Выстраивание коммуникаций с учётом персонифицированного подхода к молодому сотруднику с позиции изучения его личного дела, набора психологических и интеллектуальных характеристик. Общение с субъектами наставнической деятельности на основе объективной оценки потенциальных возможностей, своевременном выявлении недостатков в реализации данной технологии в государственном органе, совместного поиска путей их преодоления. Организация "круглых столов" и других площадок для дискуссии компетентных лиц с целью обмена мнениями и опытом в ходе совершенствования механизма наставнической технологии.

2. Вера в коллег, руководство, молодых сотрудников, убежденность в профессиональной значимости, необходимости, ценностной результативности наставнической практики в профессиональном развитии государственных служащих. Восприятие статуса наставника как важнейшей характеристики его профессионального имиджа, непосредственно наставничества как необходимого мероприятия по созданию, укреплению, сохранению и передаче достижений государственно-служебной культуры. Необходимо в процессе работы с подопечным убедительно и аргументированно показать взаимосвязь плодотворной работы по ряду направлений в процессе наставничества с его перспективными профессиональными результатами и продвижением по карьерной иерархии.

3. Формирование у молодого сотрудника ценностных установок и норм государственно-служебной культуры, соответствующих предпочтительным для конкретного государственного органа принципам и механизмам взаимоотношений, социальным ожиданиям в отношении определённого типа поведения. В этом плане технология наставничества содействует выработке необходимых навыков служебного поведения государственного служащего, соответствующего правилам служебного поведения и этическим принципам. Коммуникативная функция имиджа наставника возрастает, если он служит эталоном добросовестного отношения к делу, дисциплинированности, объективности принятия решений, ответственности, инициативности. Это способствует формированию у подопечного воли к лидерству, профессиональному совершенству и нравственному достоинству, а также нетерпимости к таким пагубным явлениям, как коррупция, бюрократизм, служебное чванство и т.д.

4. Отношение наставника к служебному времени. Государственный служащий, выполняющий роль наставника, вполне способен, основываясь на личном опыте

и доверии руководства, сам определить рамки взаимодействия с подопечным, находя оптимальный временной баланс между наставничеством и повседневным исполнением своих должностных обязанностей. В данном контексте наставничество может способствовать развитию навыков тайм-менеджмента, включающих в себя планирование и анализ использования рабочего времени, умение оставлять свободное время в течение рабочего дня и т.д. С другой стороны, важной составляющей коммуникативной компетентности наставника является понимание того, что временные затраты на осуществление наставнических функций в среднесрочной перспективе способствуют меньшим временным затратам на устранение допущенных ошибок в дальнейшей работе молодого сотрудника. В ходе проведения автором глубинных интервью с экспертами из числа государственных служащих, знающих специфику кадровой работы, весьма обоснованно подтверждается наш тезис о том, что качественно подготовленный и адаптированный в процессе наставничества служащий обладает высоким уровнем коммуникативной и профессионально-управленческой культуры, что позволяет ему благодаря эффективному взаимодействию с коллегами находить решение проблем и выполнять задачи, не связанные напрямую с его функционалом, но имеющие важное значение в системной работе государственного органа в условиях кадрового дефицита и высокого количества вакантных должностей.

5. Служебная этика, качество и оценка профессиональной деятельности наставника, формы вознаграждения за эффективную работу. Современный наставник вырабатывает внутреннюю мобилизационную постоянную готовность к мобильному и компетентному реагированию на запросы своего подопечного, что предполагает профессионализм и высокий уровень коммуникативной компетентности. В связи с этим, возрастает потребность в специальной профессиональной подготовке наставников, направленной на повышение его профессионализма, деловой культуры, информационной грамотности, обучения его социальным, образовательным, кадровым технологиям деловой коммуникации, новым методам и формам интерактивного взаимодействия с наставляемым сотрудником. Отметим, что в части мотивации наставников как неотъемлемой составляющей поддержания их профессионального имиджа в системе государственной службы сделан качественный рывок. Важным шагом в признании значимости этой деятельности стал Указ Президента России от 02.03.2018 № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество», который закрепил необходимость награждения лучших наставников молодежи за личные заслуги на протяжении не менее пяти лет в различных сферах деятельности, в том числе на государственной и муниципальной службе. Кроме того, в сентябре 2019 г. соответствующим приказам1 введён ведомственный знак отличия "Почётный на-

1 Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации от 02.09.2019 г. № 591 «О внесении изменений в приказ МВД России от 20 апреля 2017 г. № 220 «О ведомственных знаках отличия Министерства внутренних дел Российской Федерации» [эл. ресурс]: https://rg.ru/2019/09/27/mvd-prikaz591-site-dok.html.

ставник МВД", вручаемый сотрудникам, ведущим активную и добросовестную наставническую деятельность, имеющим профессиональные достижения и авторитет в коллективе, нравственные качества и высокую деловую репутацию.

Особенности свойств коммуникативной личности наставника

Основываясь на методологических подходах анализа коммуникативной личности государственного служащего, предложенных отечественными учёными [Шар-ков, Голобородько, Бабанов: 31-48], необходимо, на наш взгляд, охарактеризовать особенности свойств коммуникативной личности государственного служащего, имеющего статус наставника, поскольку, по мнению этих исследователей, наличие таких свойств является одним из основных критериев сформированно-сти профессиональной компетенции специалистов государственного управления.

Для достижения коммуникативной компетентности и формирования профессиональной личности наставника необходима сознательная, целенаправленная и планомерная работа в данном направлении со стороны организации с учётом индивидуальных особенностей каждого специалиста. Зарубежные исследования подтверждают тот факт, что применение персонифицированного подхода в профессиональном развитии наставника способствует его профессионально-личностному росту, достижению значительного прогресса в формировании культуры наставничества в организации [Ыуапрт: 1-16].

Солидаризируясь с суждением Акатовой Н.Г. и Бессоновой Ю.А. о том, что важность коммуникативной компетентности в процессе формирования и, по нашей оценке, профессиональной социализации специалиста предопределена его возможностями к преобразовательной, познавательной и управленческой деятельности, постоянному самосовершенствованию [Акатова, Бессонова: 226].

Раскрыть данный потенциал в подопечном наставник может в большей мере, если создаст вокруг него благоприятную информационную среду.

Мы разделяем позиции В. Силкина по оценке значимости коммуникативной компетентности профессионально подготовленной личности в современных условиях [Силкин: 68-72].

В информационном обществе коммуникативная компетентность становится основным элементом человеческого капитала, возрастает значимость умений критического осмысления информации, уровень медиаобразования, степень владения информационно-коммуникативными технологиями.

В информационном обществе информационно-коммуникативные технологии не только в значительной степени расширяют возможности человека в интеллектуальном, профессиональном и личностном развитии, но и вызывают риски и угрозы. В социальной повестке актуализируется проблема информационной безопасности личности, общества и государства, решение которой во многом связано с развитием информационной культуры и коммуникативной компетентности.

Построение прикладной коммуникативной модели наставничества (Рисунок 1) становится на сегодняшний день важной научно-исследовательской задачей, по-

скольку социальная система - это воспроизводство коммуникаций. Все субъекты процесса наставничества создают определённую коммуникативную среду как организационно-формальную и социально обусловленную область коммуникативной деятельности профессиональных государственных служащих, определённую их статусом, компетенциями и полномочиями, функционально-должностным предназначением и субкультурой своего учреждения в формате организационной культуры государственной службы.

Рис. 1. Модель коммуникативной компетентности наставника на государственной службе / Model of communicative competence of a mentor in public service

В этой связи возникает необходимость формирования и развития у наставника коммуникативных способностей, которые проявляются в его общении с подопечным. Они включают в себя не только умения устанавливать с ним необходимые взаимоотношения, но и умения слушать, понимать и воспринимать мнение всех, кто включён в процесс обеспечения достижения целей и решения поставленных задач в отношении конкретной личности, являющейся объектом наставнической деятельности. Важное значение в этом плане отводится коммуникативной роли наставника в создании социальной коммуникативной ситуации или реагировании на неё, когда она формируется без участия наставника.

Для наставника особо значимо то, что его коммуникативная деятельность в отношении подопечных определяется обусловленной тематикой информации и формирует особый функциональный стиль коммуникации, ориентированный на реализацию целей и задач наставнического процесса в условиях коммуникационного взаимодействия со всеми субъектами наставнической деятельности.

Функциональный стиль коммуникации как бы интегрирует целый ряд социально значимых характеристик коммуникации, таких как смысловая информация, социальный и должностной статус коммуникантов, их коммуникативные роли и степень мотивированности в обмене информацией [Шарков: 256], а также отражает уровень развития организационной культуры в сфере определённой профессиональной деятельности.

В процессе наставничества предпочтительнее всего, чтобы социальная ситуация как совокупность социально значимых условий актуализации коммуникации характеризовалась как официальными, так и неофициальными признаками в своём долговременном проявлении, а по социально-ролевому признаку может быть, как управляемой, то есть планируемой, нормативно определённой и организационно подготовленной, так и неуправляемой, спонтанной, но обязательно благоприятной по эффективности коммуникативного взаимодействия, способствующей интеграции усилий на достижение результативности наставнической деятельности.

Источники

Акатова Н.Г., Бессонова Ю.А. (2014). Формирование коммуникативной компетентности государственных служащих средствами русского и иностранного языков: ортологический аспект // Среднерусский вестник общественных наук. №1 (31). С. 226-236.

Бирюкова Г.М., Лебединова Ю.К. (2010). Профессионально-коммуникативная компетентность как имиджевый фактор российских госслужащих // Научно-теоретический журнал «Ученые записки». № 12(70). С. 15-20.

Запорожец Е.А. (2009). Коммуникативная компетенция государственных служащих: структура, содержание, условия формирования // Научный вестник Уральской академии государственной службы: политология, экономика, социология, право. № 3(8). С. 26-31.

Иванова Л.Л. (2012). Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект // Государственное и муниципальное управления. Ученые записки СГАГС. №4. С. 130-138.

Кеменев Д.А. (2019). Закономерности наставничества как факторная обусловленность его институционализации на государственной службе // Среднерусский вестник общественных наук. №4. С. 228-240.

Котлярова О.В., Потапова Е.П. (2018). Коммуникативная компетентность государственных и муниципальных служащих: монография. Владимир: Владимирский филиал РАНХиГС.

Масалимова А.Р. (2013). Корпоративная подготовка наставников. Казань: Печать-Сервис XXI век.

Пригожин А.И. (2010). Цели и ценности. Новые методы работы с будущим / А.И. Приго-жин. М.: Дело АНХ.

Силкин В.В. (2013). Коммуникативная компетентность в развитии человеческого капитала // Государственная служба. № 6(86). С. 68-72.

Сопегина В.Т. (2016). О формировании коммуникативной составляющей педагогической компетенции в процессе наставничества // Образование и наука. № 2 (131). С. 55-67.

Фотина Л.В., Кеменев Д.А. (2019). Наставничество в государственных органах: этносоциальный фактор // Этносоциум и межнациональная культура. № 2 (128). С. 22-35.

Шарков Ф.И., Голобородько А.Ю., Бабанов А.Б. (2017). Коммуникативная компетентность государственного и муниципального служащего как средство эффективного взаимодействия с жителями (на примере Ступинского муниципального района) // Кадровое обеспечение инвестиционного развития и повышения конкурентоспособности муниципальных образований (отечественные и зарубежные практики). Материалы участников Круглого стола с международным участием. С. 31-48.

Шарков Ф.И. (2017). Коммуникология: Энциклопедический словарь-справочник / Ф. И. Шарков. 3-е изд. М.: Дашков и К°.

Garvey B., Stokes P., Megginson D., eds. (2017). Coaching and Mentoring: Theory and Practice. SAGE Publishing.

Borst R.T., Lako C.J. (2017). Proud to Be a Public Servant? An Analysis of the Work-Related Determinants of Professional Pride among Dutch Public Servants // International Journal of Public Administration. Vol.40. No.10. P.875-887. DOI: 10.1080/01900692.2017.1289390.

Nyanjom J. (2018). Calling to mentor: the search for mentor identity through the development of mentor competency // Educational Action Research. P. 1-16, DOI: 10.1080/09650792.2018.1559069.

 Professional and Communicative Proficiency of a Mentor as a Tool of Image Building in Public Service

Kemenev D.A.

Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russian Federation.

Abstract. The article investigates the imageological aspect of mentor's communicative competence in public service and reveals the communicative functions of mentor's image in relation to the mentees. The author determines the communicative skills necessary for the mentor in all processes and stages of this personnel technology. Based on the analysis of scientific publications, the author discloses and justifies the role models of mentor's behavior in relation to the mentees from the perspective of the mentor's image, authority, and communicative competence. The author has conducted an expert survey among public servants, which allowed identify the main professional, business, moral, psychological, and integral qualities that are the most effectively developed by the public servant in the process of performing mentor's functions. As a result, the author suggests a structural-logical model of the communicative competence of a mentor in the public service in the process of perceiving its communicative knowledge, skills, and competencies for achieving the effectiveness of mentoring.

Keywords: public service, mentoring, communicative competence of the mentor, mentor roles, communicative functions, communicative skills, image, model of communicative competence of the mentor

For citation: Kemenev D.A. (2020). Professional and communicative proficiency of a mentor as a tool of image building in public service. Communicology (Russia). Vol. 8. No.1. P. 74-88. DOI: 10.21453/2311-3065-2020-8-1-74-88.

Inf. about the author: Kemenev Dmitry Andreevich, doctoral student at the Department of civil service and recruitment policy, RANEPA. Address: 119571, Russia, Moscow, Vernadsky av., 84. E-mail: dimfed1994@yandex.ru.

Received: 02.12.2019. Accepted: 29.02.2020.

References

Akatova N.G., Bessonova YA. (2014). The formation of the communicative competence of civil servants by means of Russian and foreign languages: the orthological aspect. Central Russian Bulletin of Social Sciences. No. 1 (31). P. 226-236 (In Rus.).

Biryukova G.M., Lebedinova YK. (2010). Professional and communicative competence as an image factor of Russian civil servants. Scientific Notes. No. 12 (70). P. 15-20 (In Rus.).

Borst R.T., Lako C.J. (2017). Proud to Be a Public Servant? An Analysis of the Work-Related Determinants of Professional Pride among Dutch Public Servants // International Journal of Public Administration. Vol.40. No.10. P.875-887. DOI: 10.1080/01900692.2017.1289390.

Fotina L.V., Kemenev D.A. (2019). Mentoring in state bodies: an ethnosocial factor. Ethnosocium and Interethnic Culture. 2019. No. 2 (128). P. 22-35.

Garvey B., Stokes P., Megginson D., eds. (2017). Coaching and Mentoring: Theory and Practice. SAGE Publishing.

Ivanova L.L. (2012). Mentoring in the state civil service: institutional aspect. State and municipal administration. Scientific notes. No. 4. P. 130-138.

Kemenev D.A. (2019). Patterns of mentoring as a factor of the relevance of its institutionalization in public service. Central Russian Bulletin of Social Sciences. No. 4. P. 228-240.

Kotlyarova O.V. (2018). Potapova E.P. Communicative competence of state and municipal employees: monograph. Vladimir: Vladimir branch of RANEPA.

Masalimova A.R. (2013). Corporate training for mentors. Kazan: Print Service XXI Century.

Nyanjom J. (2018). Calling to mentor: the search for mentor identity through the development of mentor competency // Educational Action Research. P. 1-16, DOI: 10.1080/09650792.2018.1559069.

Prigozhin A.I. (2010). Goals and values. New methods of working with the future M.: Publishing house "Delo".

Sharkov F.I. (2017). Communicology: Encyclopedic Dictionary. 3rd ed. M.: Dashkov and Co.

Sharkov F.I., Goloborodko A.Y, Babanov A.B. (2017). Communicative competence of a state and municipal employee as a means of effective interaction with residents (on the example of the Stupinsky municipal district). In: Staffing for investment development and increasing the competitiveness of municipalities (national and foreign practices). Materials of the participants of the Round Table with international participation. P. 31-48.

Silkin V.V. (2013). Communicative competence in the development of human capital. Public Service. No. 6 (86). P. 68-72.

Sopegina V.T. (2016). On the formation of the communicative component of pedagogical competence in the process of mentoring. Education and Science. No. 2 (131). P. 55-67.

Zaporozhets E.A. (2009). Communicative competence of public servants: structure, content, formation conditions. Scientific Bulletin of the Ural Academy of Public Administration: Political Science, Economics, Sociology, Law. No. 3(8). P. 26-31.