Новая система оплаты труда в учреждениях здравоохранения Костромской области

УДК 33

Л.А. Чернов НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КОСТРОМСКОЙ ОБЛАСТИ

В статье представлены результаты внедрения отраслевой оплаты труда в учреждениях здравоохранения Костромской области.

Ключевые слова: учреждения здравоохранения, заработная плата, отраслевая система оплаты труда.

Одним из важнейших компонентов создания мотивационной системы трудовой деятельности является заработная плата. Как показывает опыт, заниженная или, наоборот, необоснованно завышенная оплата труда становится тем фактором, от которого во многом зависит качество работы, ее интенсивность, результат, а в конечном итоге она может спровоцировать перемещение рабочей силы как внутри региона, так и отток за его пределы.

Система здравоохранения является одной из самых консервативных отраслей. Это касается и сферы деятельности, и производственных взаимоотношений, и внедрения новых медицинских технологий, что вполне естественно, так как от деятельности медицинских работников зависит не только здоровье, но часто и жизнь пациента. Поэтому главный принцип в работе - «не навреди» и приводит к определенному консерватизму, инертности.

Подобные оценки в полной мере относятся и к вопросам совершенствования механизмов оплаты труда. Более того, как показывает мировой опыт, ни в одной из стран не сложилось оптимальной модели оплаты медицинской помощи. Например, А.Ивлев выделяет три [1] варианта оплаты труда: американский, японский и западноевропейский.

В США и Канаде заработная плата работника напрямую зависит от результатов его деятельности. Вознаграждение работника складывается из постоянного жалования и стимулирующих выплат, которые предполагают индивидуальную оплату труда в пределах разряда или должности в зависимости от качества и результатов труда, с учетом итогов систематически проводимых аттестаций работников.

Основой создания мотивационной системы деятельности специалистов в Японии является оценка работы персонала. Критериями ее определены:

- способность работать в коллективе;

- умение оценить свой вклад в общее дело;

- возможность совмещать профессии.

Главный принцип трудовых отношений - существующая система пожизненного найма работника. Она позволяет проводить учебу (переподготовку) на рабочем месте, без отрыва от производства, осуществлять ротацию кадров, максимально использовать их потенциал.

Западноевропейские компании руководствуются совершенно другими принципами.

Одна модель - беспремиальная. Здесь сама заработная плата выполняет функцию стимулирования труда.

Вторая модель - премиальная. Она предполагает два варианта решения вопроса. В одном случае премиальные выплаты зависят от размеров доходов или прибыли предприятия в целом, во втором - от индивидуальных результатов труда. Причем оба варианта оплаты труда ориентируются на фактическую квалификацию работника, и он получает фиксированное жалование именно за квалификацию, а не за отработанное время.

Что касается нашего государства, то, как обычно, мы идем своим путем. С начала ХХ века эволюцию развития системы здравоохранения можно разделить на два этапа: советский и период рыночных реформ. Первому соответствует бюджетная система здравоохранения, второму - бюджетно-страховая медицина [2].

Бюджетная система строилась на следующих организационно-экономических принципах:

- основной источник финансирования здравоохранения - бюджетные средства;

- финансовые ресурсы формировались путем консолидации бюджетов различных уровней;

- возмещение затрат медицинских учреждений носило компенсационный характер;

- управление осуществлялось централизованно по единым нормативам;

- в управлении системой использовались административно-командные методы.

© Л.А. Чернов, 2010

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 1, 2010

17

Таблица1

Поступление и расходование денежных средств лечебно-профилактическими учреждениями Костромской области на выполнение территориальной программы ОМС в 2004—2008 гг., тыс. руб.

2004 год 2005 год 2006 год 2007 год 2008 год % 2008 к 2004

Поступило в ЛПУ денежных средств, всего 822717,4 917502,5 1055796,9 1260053,0 1320764,7 160,5

Израсходовано ЛПУ денежных средств, всего 825714,9 870791,8 1011612,4 1214984,9 1396884,1 169,2

в т.ч. заработная плата с начислениями 511873,6 588550,5 729195,5 897829,7 1068780,5 208,9

Удельный вес заработной платы % 62,0 67,6 72,1 73,9 76,5

Эти принципы были достаточно адекватными действующим в то время общественно-экономическим условиям, хотя созданная на их основе система не обладала достаточной эффективностью. Они обусловили развитие здравоохранения по экстенсивному пути.

Таким образом, к середине 80-х годов в системе здравоохранения сложились серьезные структурные диспропорции. Фактически отсутствовала экономическая заинтересованность лечебных учреждений и медицинских работников в конечных результатах труда. Действовавший механизм финансирования имел серьезные недостатки:

- низкую эффективность использования ресурсного потенциала;

- недостаточную ориентацию на конечный результат, поскольку финансировалось само лечебное учреждение, а не оказанная медицинская услуга;

- отсутствовали антизатратные механизмы и стимулы к сокращению издержек в учреждениях;

- невозможно было существенно увеличить низкую заработную плату медицинских работников и организовать стимулирование их труда.

Попытки найти выход из тупиковой ситуации предпринимались в 1967 году, когда был начат эксперимент по применению новых принципов планирования и экономического стимулирования труда, и в 1987 году - когда была разработана концепция нового хозяйственного механизма.

Итоги экспериментов дали положительные результаты и были высоко оценены субъектами системы здравоохранения. Но эксперименты не получили дальнейшего развития и распространения, так как существующая функциональноиерархическая система управления выступала серьезным сдерживающим фактором. Поэтому неэффективная система начисления заработной

Таблица 2

Сравнительный анализ среднемесячной заработной платы медицинских работников МУЗ «Костромская ЦРБ» Костромского муниципального района за 2004—2008 гг.

Должности медицинских работников Среднемесячная заработная плата

2004 год 2005 год 2006 год 2007 год 2008 год % 2004 к 2008

Главный врач 14664 18250 24863 28090 34558 236

Заместитель главного врача 6580 9084 10328 14643 20596 313

Заведующие отделениями 4725 5714 7494 12245 16208 488

Врачи 4273 5542 6307 8867 11836 442

Средний мед. персонал 2696 3948 4280 5544 9292 310

Младший мед. персонал 1365 1820 2771 2965 3662 406

Прочий персонал 2527 3820 4832 5805 7059 344

18

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 1, 2010

Таблица3

Анализ среднемесячной заработной платы медицинских работников в МУЗ «Костромская ЦРБ» Костромского муниципального района в 2008-2009 гг.

Должности медицинских работников 2008 год 2009 год % 2009 к 2008

Главный врач 34558 47284 137

Заместитель главного врача 20569 23054 112

Заведующие отделениями 16208 23070 142

Врачи 11836 18905 160

Средний мед. персонал 9292 10451 113

Младший мед. персонал 3662 5544 151

Прочий персонал 7059 8704 123

платы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) просуществовала еще несколько лет. Мы считаем, что одной из причин может быть тот факт, что за этот период заработная плата медицинских работников возросла в два раза (см. табл. 1).

Вместе с тем низкий уровень первого разряда ставки ЕТС (он был значительно ниже величины прожиточного минимума работающего населения России), отсутствие возможности увеличить заработную плату и организовать стимулирование, в полной мере учитывать особенности деятельности различных категорий работников и, что очень важно, - внедрение в жизнь рыночных отношений, потребовали усовершенствовать систему оплаты труда.

В связи с этим Правительством РФ было принято Постановление .№605 от 22.09.2007 года «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников Федеральных государственных учреждений». Во исполнение Постановления Правительства был издан приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 года .№818, в котором определена универсальная система базовых ставок медицинских работников разных специальностей. Здесь учтены все надбавки, доплаты, коэффициенты, что значительно упростило систему расчета заработной платы. Соответственно, на региональном и местном уровнях были приняты свои документы. Они определили минимальные оклады, ставки заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе с учетом повышающих коэффициентов к окладу по должности. Кроме того, они определили размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Рассмотрим это на примере МУЗ «Костромская ЦРБ» Костромского муниципального района (табл. 2).

За 5 лет среднемесячная заработная плата врачей возросла в 4,4 раза, у среднего медицинского персонала - в 3,1, у младшего - в 4 раза, у руководителей учреждения - в 2-3 раза. Таким образом, оплата труда младшего и среднего медицинского персонала возрастает более быстрыми темпами.

Именно врачи, как специалисты, значительно выигрывают в связи с переходом на отраслевую систему оплаты труда (табл. 3). Их среднемесячная заработная плата за 9 месяцев 2009 года по сравнению с 2008 годом увеличилась в 1,6 раза. Но по-прежнему труд среднего медицинского персонала остается пока недооценен.

Новая отраслевая система оплаты труда не решает все проблемы. Но, тем не менее, мы должны отметить, что она решает следующие задачи:

- учитывает особенности труда работников здравоохранения;

- четко определяет компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки;

- позволяет более гибко подходить к оплате труда специалистов внутри квалификационных групп.

Библиографический список

1. Ивлев А., Гарабейх Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2003. - №>12. - С. 61-64.

2. Семенов В.Ю. Способы оплаты медицинских услуг // Главный врач. - 2007. - .№4. - С. 65-87.

3. РойтманМ.П., Семенов В.Ю. Экономические методы управления учреждениями здравоохранения // Экономика и управление здравоохранением: Материалы советско-югославского симпозиума. ВНИИ СГЭ и УЗ им. Н.А. Семашко. - М., 1989. - С. 73-80.

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 1, 2010

19

4. Стародубов В.И., Таранов А.М., Гончаренко В.Л. Актуальные вопросы организации здравоохранения и ОМС в современных социально-экономических условиях. - М.: Федеральный фонд обяза-

тельного медицинского страхования, 1999. - 315 с.

5. Стародубов В.И. Концепция реформы управления и финансирования здравоохранения // Медицинский вестник. - 1996. - .№18. - С. 7-10.

УДК 33

Т.Н. Юдина ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЭКОНОМИКИ В ПЕРИОД ПРАВЛЕНИЯ ПЕТРА I

В России в петровскую эпоху формируется своеобразное центрально-управляемое хозяйство, или государственная экономика — Дом-Хозяйство Государя-Хозяина.

Ключевые слова: петровские экономические реформы, государственное регулирование экономики, институционально-экономические принципы домостроя.

Петр I выступал за усиление государственного вмешательства в экономику, однако самой экономике отводилась не первая роль. Прежде всего, он создал систему государственных органов управления государственной экономикой - Домом-Хозяйством Государя-Хозяина:

- Берг-коллегию, ведавшую горной промышленностью;

- Мануфактур-коллегию - вся другая промышленность;

- Коммерц-коллегию - внешняя торговля и торговое судостроение;

- Камер-коллегию - собирание государственных доходов и содействие развитию сельского хозяйства;

- Штатс-контор-коллегию - государственные расходы;

- Главный магистрат - наблюдение за внутренней торговлей и ремеслом;

- Рекмейстерство - для принятия челобитных.

Великий реформатор - император Петр I так

сформулировал цель своего правления: «Надлежит трудитца о ползе и прибытке общем (выделено нами. - Т.Ю.), который Бог нам пред очи кладет как внутрь, так и вне, отчего облехчен будет народ»1. Царь Петр I Алексеевич Романов решил реформировать систему управления, поскольку она была неэффективна к тому времени и не годилась для решения насущных государственных за-дач2. Действительно, Царь заботился об общем благе («ползе», «прибытке»), а не частном.

Царь Петр Алексеевич стремился ввести новую систему, способную функционировать с точностью часового механизма. После длительного и тщательного изучения европейского опы-

та он остановился на шведском варианте коллегиального управления. Благодаря коренной перестройке управления Государство Российское при Петре I стало полицейско-бюрократическим подобно западноевропейским странам того времени. За время царствования Петра I принято значительное количество законодательных актов. Об этом свидетельствуют следующие данные: за первое десятилетие ХУШ в. в него вошло 500, за второе - 1238, за последнее пятилетие (1720 - январь 1725 гг.) - почти столько же законодательных ак-тов3. Назовем некоторые из них.

В 1699 г. Боярская дума была заменена ближней канцелярией из восьми доверенных лиц царя. Городскому населению было предоставлено самоуправление, сформированы выборные органы управления: ратуша в столице, земские избы, ее органы на местах. В 1708-1710 гг. Петр I разделил страну на восемь губерний с губернатором во главе, в руках которого находилась вся полнота власти - административная, судебная, финансовая, полицейская. В помощь губернатора «придали» чиновников, руководящих отдельными отраслями. Реформа городского (1699 г.) и губернского (1708-1710 гг.) управления подорвали и разрушили приказную администрацию. Управление государством было децентрализовано, т.к. эти основные функции перешли к губернаторам. Это положение было изменено в 1711 г. учреждением власти Сената, состоящего из небольшого количества лиц, назначаемых царем. Сам Сенат не мог издавать законов. Он только обнародовал данные ему Петром I законы и указы, следил за законностью действий администрации. Сенаторы обсуждали дела и принимали решения коллегиально, на общем собрании, скрепляя их подпися-

20

Вестник КГУ им. KA. Некрасова ♦ № 1, 2010

© Т.Н. Юдина, 2010