Сокращение численности (штата) работников организации: особенности расчета и выплаты пособий и компенсаций сотрудникам в связи с увольнением

Бухгалтер и закон

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ

РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: ОСОБЕННОСТИ РАСЧЕТА И ВЫПЛАТЫ ПОСОБИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ СОТРУДНИКАМ В СВЯЗИ С УВОЛЬНЕНИЕМ

Г. И. АЛЕКСЕЕВА, кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета в коммерческих организациях, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Москва, Российская Федерация

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации. В статье рассматриваются особенности расчета и выплаты пособий и компенсаций сотрудникам в связи с увольнением по сокращению численности (штата) работников организации.

Ключевые слова: трудовой договор, сокращение численности или штата работников, списочный состав работников

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Прежде всего следует разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Поскольку численность работников — это списочный состав работников, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух токарей из пяти).

Штат работников — это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как

правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием. Следовательно, сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц. Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Для того чтобы увольнение по сокращению численности или штата работников организации было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

1) фактическое сокращение численности или штата работников организации;

2) соблюдение норм ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно преимущественного права на оставление на работе:

— работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию,

— тех, кого в соответствии с трудовым законодательством запрещено увольнять. Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе

работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения их деятельности производится по правилам, предусмотренным при ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Сокращение же должности или штатной единицы указанных структурных подразделений не является прекращением их деятельности.

Таким образом, увольнение беременной работницы по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконно, поскольку это является инициативой работодателя.

За увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1, 4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) или в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации к уголовной ответственности.

Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

— другим категориям работников, которые могут быть предусмотрены коллективным договором.

Кроме того, категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе,

предусматриваются отдельными федеральными законами. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (далее — Закон № 76-ФЗ) супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. В соответствии с абз. 5 п. 5 ст. 23 Закона № 76-ФЗ преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы;

3) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо ни-жеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением;

4) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени. Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

5) предварительный запрос:

— в соответствии с ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее — руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации);

— в соответствии с ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя

уволить работника — члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).

Расторжение трудового договора с указанными работниками без соблюдения требований о предварительном запросе согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа или мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации признается судами незаконным, при этом работник подлежит восстановлению на работе.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

сроки проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников

Одна из гарантий законности процедуры сокращения — соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата (табл. 1).

Для того чтобы правильно спланировать процедуру сокращения, необходимо учесть все составляющие данную процедуру мероприятия и сроки их проведения.

Например, если в организации, где действует первичная профсоюзная организация, планируется массовое сокращение работников, работодатель обязан:

— уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию в сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации;

— запросить мотивированное мнение о расторжении трудовых договоров с работниками — членами профсоюза в срок, установленный ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения

работника и служит основанием для восстановления его на работе.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. К таким документальным подтверждениям относятся:

1) приказ о сокращении численности или штата составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения);

2) приказ об утверждении нового штатного расписания, в котором указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также могут отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием;

3) новое штатное расписание, которое составляется по унифицированной форме. В нем отражаются конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки;

4) личное дело каждого кандидата на увольнение. Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, однако при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет являться доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров. В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника;

5) протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права. Комиссия создается на основании приказа работодателя;

6) уведомление работника о сокращении численности или штата.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись

Таблица 1

Мероприятия и срок их проведения при запланированном на 30.06.2015 массовом сокращении штата

Мероприятие Срок проведения мероприятия Крайняя дата (период) Норма

Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о сокращении штата работников Не позднее чем за 3 мес. до начала расторжения трудовых договоров 31.03.2015 Часть 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации

Уведомление органа службы занятости о сокращении штата работников Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1

Уведомление работника о предстоящем сокращении Не менее чем за 2 мес. до увольнения 30.04.2015 Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации

Предложение имеющихся вакансий В течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата* 30.04.2015 — 30.06.2015 Часть 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации

Направление в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа (проектов приказов) об увольнении работников — членов профсоюза и копий документов, являющихся основанием для принятия такого решения Не ранее чем за 1 мес. и 1 день (в нашем случае — 30 календарных дней), но не позднее чем за 10 рабочих дней до расторжения трудовых договоров** 01.06.2015 — 17.06.2015 Часть 1 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации

Получение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения работников — членов профсоюза В течение 7 рабочих дней с момента получения профсоюзом проекта приказа (проектов приказов) и копий документов 25.06.2015 Часть 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации

Проведение дополнительных консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации в случае получения отрицательного мотивированного мнения профсоюза. Составление протокола согласования В течение 3 рабочих дней с момента получения мотивированного мнения профсоюза 29.06.2015 Часть 3 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации

Оформление документов на увольнение работника, выдача ему трудовой книжки, окончательный расчет с работником*** 30.06.2015 Часть 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации

*Работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, определения Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 20-Г11-6, от 21.09.2012 № 50-КГ12-3). Однако, поскольку срок уведомления работника не совпадает с периодом проведения всех этих мероприятий, логично предположить, что предлагать работнику такую работу следует со дня его уведомления о предстоящем увольнении. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей может повлечь признание увольнения неправомерным и восстановление работника на работе.

**Период рассчитывается исходя из сроков, указанных в ч. 2, 3, 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

*** Если увольняемый работник — член профсоюза — в этот день отсутствует, но за ним сохраняется место работы (должность), трудовой договор расторгается в день его выхода на работу (ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

Работника, занятого на сезонных работах, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в соответствии с ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса Российской Федерации в письменной форме под роспись не

менее чем за семь календарных дней, а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса Российской Федерации);

7) уведомление органов службы занятости. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон № 1032-1) работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности в следующие сроки:

— если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;

— е сли предстоящие увольнения не будут носить характера массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.

Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». При этом в соответствии со ст. 7.1-1 Закона № 1032-1 региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках;

8) согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Поскольку период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен, работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении. Как следует из определений Верховного Суда РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3,

от 10.06.2011 № 20-Г11-6, работодатель обязан предлагать такую работу в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.

Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ (форма № Т-5).

В случае, когда работник отказывается от ознакомления с уведомлением о предложении работнику другой работы (вакантной должности) под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность. Это следует из определения Московского городского суда от 28.09.2010 по делу № 33-303314;

10) уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников. Работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за три месяца);

11) документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, составляется в произвольной форме (в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя);

12) протокол разногласий составляется в соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом;

13) акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации составляется работодателем в соответствии с ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации в случае неполучения мотивированного мнения в семидневный срок. Законодательством не предусмотрено обязательного составления такого акта, однако его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза.

При несоблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию неправомерным.

Оформление документов при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников издается приказ о расторжении трудового договора, составляется записка-расчет, в трудовую книжку и личную карточку вносится запись о расторжении трудового договора.

Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме № Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются реквизиты письменного согласия (заявления) работника. В приказе указывается последний день работы.

С приказом о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, то в приказе в соответствии с ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации оформляется соответствующая запись. Кроме того, обязательно составляется записка-расчет.

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. Согласно требованиям п. 41 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее — Постановление № 225) при получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Из п. 35 Постановления № 225 следует, что запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Пункт 41 Постановления № 225 говорит о том, что при

получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Выплаты работнику при расторжении

трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан:

— выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации);

— сохранить за работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

— оплатить листок нетрудоспособности при наступлении нетрудоспособности в течение 30 календарных дней со дня увольнения (ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

— выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, если работодатель увольняет работника с его согласия раньше двухмесячного срока, то работнику также полагается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени,

оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Для получения выплаты за третий месяц должны быть соблюдены определенные условия:

— работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган занятости населения;

— работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение третьего месяца после увольнения;

— для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

За работником-совместителем, уволенным по сокращению численности или штата, средний заработок на период трудоустройства, если он имеет основное место работы, не сохраняется, поскольку в трудоустройстве он не нуждается.

Если работник, уволенный с должности по совместительству, не имеет основного места работы, то за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства (до трех месяцев, начиная с даты увольнения).

За уволенным пенсионером при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан сохранить средний заработок за второй месяц после увольнения в связи с сокращением численности и (или) штата.

Что касается вопроса сохранения за уволенным пенсионером среднего заработка за третий месяц, то он остается спорным. В соответствии с ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации каких-либо исключений для работников, за которыми сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения, не предусмотрено. При этом следует принимать во внимание, что данная выплата является мерой социальной защиты безработных граждан. Согласно п. 1 ст. 3 Закона № 1032-1 безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Из п. 3 ст. 3 Закона № 1032-1 следует, что безработными не могут быть признаны граждане, которым назначена трудовая пенсия по старости (в том числе досрочно). Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

В случае сохранения за пенсионером среднего заработка за третий месяц работодатель не несет на-

логовых рисков. В силу п. 9 ч. 2 ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации, письма Минфина России от 15.03.2006 № 03-03-04/1/234 данная сумма относится к расходам на оплату труда.

Для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплат:

1) работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Трудового кодекса Российской Федерации);

2) работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 Трудового кодекса Российской Федерации). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 Трудового кодекса Российской Федерации, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

Все суммы, причитающиеся работнику (заработная плата, компенсация за неиспользованные дни отпуска), выплачиваются в день прекращения трудового договора, т. е. в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то согласно ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В соответствии с ч. 2 ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, если возникает спор о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

Список литературы

1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195 -ФЗ.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195 -ФЗ.

6. О занятости населения в Российской Федерации: Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1.

7. О статусе военнослужащих: Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ.

8. О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования: Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ.

9. О трудовых книжках: постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

10. Об исполнительном производстве: Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ.

11. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

12. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ.

13. Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

14. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

15. Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению: приказ Минфина России от 31.10.2000 № 94н.

16. Об утверждении положений по бухгалтерскому учету: приказ Минфина России от 06.10.2008 № 106н.

17. Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99: приказ Минфина России от 06.05.1999 № 33н.

18. Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы» (ПБУ 8/2010): приказ Минфина России от 13.12.2010 № 167н.

19. Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учет расчетов по налогу на прибыль организаций» ПБУ 18/02: приказ Минфина России от 19.11.2002 № 114н.

20. Об утверждении порядка исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости: постановление Минтруда России от 12.08.2003 № 62.

21. Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись: приказ Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

22. Определение Верховного Суда РФ от

10.06.2011 № 20-Г11-6.

23. Определение Верховного Суда РФ от

21.09.2012 № 50-КГ12-3.

24. Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу № 33-30331.

25. Письмо Минфина России от 15.03.2006 № 03-03-04/1/234.

26. Письмо Роструда от 08.11.2010 № 3281-6-2 «О форме справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы».

27. Письмо ФССП России от 25.06.2012 № 12/01-15257.

28. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.