Роль психологического климата в обеспечении эффективной деятельности ГПС Красноярского гарнизона

ной медицины: а) развитие одного и того же качества у лиц, отличающихся уровнем физической подготовленности достигается при использовании нагрузок разной мощности; б) частота сердечных сокращений отражает степень воздействия нагрузки на организм конкретного лица. Эти положения позволяют индивидуализировать мощность тренирующего воздействия, разбив участников физической подготовки на 2-3 группы, которые будут выполнять упражнения с различной интенсивностью. Контроль за работой следует осуществлять, обучив занимающихся подсчету частоты сердечных сокращений. При правильной организации групп и подборе мощности для них частота сердечных сокращений в процессе выполнения задания должна быть примерно одинакова. Среднее значение этого показателя отражает, в какой интенсивности проходит тренировка и на развитие какого физического качества она направлена.

Следует отметить и тот факт, что подбор групп с учетом индивидуальной подготовленности не только способствует эффективности занятий, но и повышает интерес к ним, увеличивает их посещаемость.

4. Участие врачей в организации и контроле за физической подготовкой.

Физические нагрузки являются мощным комплексным стрессогенным фактором. Неграмотное их использование без учета физиологических закономерностей и индивидуальных особенностей усугубляет негативное влияние экстремальных условий профессиональной деятельности, нередко приводит к срыву адаптации, способствует развитию психосоматических и других заболеваний. Своевременное выявление функциональных отклонений в состоянии здоровья личного состава органов внутренних дел является одним из важных направлений деятельности медицинской службы МВД России. Ежегодная диспансеризация решает только часть задач по профилактике, так как направлена на выявление заболеваний, а не до-нозологических состояний, когда изменения еще обратимы и не требуют медикаментозного лечения. В связи с этим представляется актуальным вопрос участия врачей учебных центров, спецподразделений и медицинских частей учебных заведений МВД России в организации и контроле за физической подготовкой личного состава. Формы реализации этой работы должны заключаться в регулярной оценке функционального состояния занимающихся с использованием методов спортивной медицины (контроль частоты сердечных сокращений и артериального давления, проведение простых нагрузочных проб, съем и анализ ЭКГ), разработке предложений по коррекции тренировочного процесса, контролю за состоянием мест занятий и соревнований, спортивного инвентаря и оборудования, обеспечению мероприятий по предупреждению травм, оказанию первой медицинской помощи и, в случаях необходимости, госпитализации пострадавших. / .

В заключение необходимо отметить, что для успешной реализации изложенных предложений по совершенствованию физической подготовки личного состава органов внутренних дел необходимо:

1. Участие медицинских специалистов в разработке основополагающих типовых документов по боевой и физической подготовке.

2. Участие врачей учебных центров, спецподразделений и образовательных учреждений в разработке и коррекции рабочих программ и планов по физической и боевой подготовке в конкретных подразделениях.

3. Организация регулярного врачебного контроля за функциональным состоянием личного состава подразделений органов внутренних дел с интенсивными физическими нагрузками, а также слушателями и курсантами образовательных учреждений МВД России в начальный период обучения.

4. Участие медицинских специалистов в повышении квалификации и переподготовке инструкторов и преподавателей по боевой и физической подготовке.

5. Обеспечение методическими материалами специалистов по боевой и физической подготовке, врачей учебных центров, спецподразделений и образовательных учреждений МВД России по медико-биологическим аспектам физической подготовки.

РОЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГПС КРАСНОЯРСКОГО ГАРНИЗОНА

Ст.психолог-инспектор ОСОУГПС ГУВД Красноярского края М.А.Ковалева

Работа пожарных по тушению пожаров и ликвидации их последствий является разновидностью индивидуально-групповой деятельности, схожей с работой личного состава воинских подразделений. Эффективность и надежность слаженной работы подразделений ГПС во многом зависит от социально-психо-логических явлений в коллективах: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива, удовлетворенности трудом и др.

Как показывают исследования, при плохом социально-психологическом климате (СПК) в органах управления и подразделениях эффективность труда падает на 15-40%, при хорошем повышается на 10-20%. Известно, что в коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15 % рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку и надежность работы личного состава в экстремальных ситуациях. Неблагоприятный психологический климат сказывается на уровне заболеваемости личного состава ГПС, развивая хронические стрессовые реакции, причем его влияние на здоровье пожарных выражено так же сильно, как и последствия работы на пожарах и авариях.

Поэтому работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе, включающую создание в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, для чего необходима целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя. Однако такая работа возможна только тогда, когда управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого требуются не только грамотность руководителя, но и специальные знания, полученные, в частности, посредством социологических исследований. Последние дают возможность руководителям оценить состояние межличностных отношений, выявлять динамику удовлетворенности различными сторонами жизнедеятельности, предупреждать зарождающиеся негативные явления, стимулировать становление коллективов и сплоченность подчиненных, повышая тем самым их боеготовность.

Такое социологическое исследование было проведено в подразделениях ГПС г. Красноярска с целью изучения факторов, негативно влияющих на социально-психологический климат в коллективах.

Работа включала: разработку анкеты; определение объема выборки для опроса; социологический опрос сотрудников ГПС Красноярского гарнизона; обработку заполненных анкет и статистический анализ; систематизацию и интерпретацию результатов анкетирования.

Анкета состояла из 51 вопроса относительно различных сторон жизнедеятельности коллективов ГПС и включала, в частности, оценку условий, режима, тяжести труда, утомления, социально-бытового обеспечения, морально-психологического климата, отношения к руководителям, отношения пожарных к профессии, социально-демографический блок и др.

Анкеты были обработаны с помощью программы для сбора и анализа социологической информации, составленной МИПБ и ВНИИПО МВД России. Для определения взаимности признаков рассчитывались коэффициенты корреляции.

Были опрошены 860 сотрудников: УГПС - 71, ПЧ-1 - 49, ПЧ-2 - 56, ПЧ-3 - 61, ПЧ-4 - 43, ПЧ-17 -41, ПЧ-19 - 46, ПЧ-20 - 50, Г1Ч-21 - 29, ПЧ-10 - 47, ПЧ-8 - 27, ПЧ-9 -31, ПЧ-23 - 38, спецчасть - 79, УЦ -28, ПЧ-37 - 41, ПЧ-6 - 32, ПТЦ - 91 человек.

В выборке представлен основной состав сотрудников: старший и средний начсостав — 24,9%%; младший начсостав — 27,6%; рядовой состав — 41,2%. Среди опрошенных 78,1% мужчин и 18,2% женщин. Общий стаж их работы в органах МВД составляет: до 1 года — 11,0%; 1-2 года — 8,0; 2-5 лет — 22,4; 5-Юлет —23,6; 10-15лет— 14,1;15-20 лет —7,4; 20-25 лет — 4,2; свыше 25 лет — 1,3%.

Социологическое исследование показало, что только 7,1% респондентов не удовлетворены СПК и считают его неблагоприятным. Мнения остальных опрошенных разделились: 33,1% респондентов считают, что СПК в коллективе благоприятный; 31,3 — среднеблагоприятный; 26,2% оценили его как неустойчивый, но достаточно благоприятный.

Формирование СПК зависит от многих факторов. В их число входят материальные, организационные, социально-бытовые условия труда, стиль и методы руководства коллективом, удовлетворенность про-

фессией и сложившимися взаимоотношениями между сотрудниками, их индивидуально-психологические особенности и т.п.

Социологическое исследование в подразделениях ГПС г. Красноярска позволило выделить пять основных групп факторов, влияющих на состояние СПК и, значит, на настрой, самочувствие и работоспособность сотрудников ГПС.

1. Служебно-функциональные факторы. Социально-бытовыми условиями труда удовлетворены 34,7% опрошенных, не совсем удовлетворены — 39,5, не удовлетворены — 20,5%.

Перспективами служебного роста удовлетворены 36,2% респондентов, не совсем удовлетворены — 20,2, считают, что их нет — 20,5%. Среди причин, наиболее затрудняющих работу, 81,9% сотрудников отметили слабую материально-техническую обеспеченность.

2. Экономические факторы. Оплатой труда и информированностью о выплатах денежного содержания неудовлетворены 74,1%опрошенных.

Среди причин, затрудняющих работу, 79,4% опрошенных назвали недостаточность материальных и моральных стимулов.

На вопрос: в какой форме поощрялись успехи в трудовой деятельности за последний год—ответы распределились следующим образом: получили денежную премию или ценный подарок — 32,3%, отмечены устной благодарностью — 12,4, благодарность в приказе — 8,3, чуть меньше половины опрошенных 38,7% респондентов отметили, что поощрений за успехи не было.

3. Социальные факторы. Организацией досуга удовлетворены 33,1% опрошенных, не совсем удовлетворены — 28,0, не удовлетворены — 27,4%; медицинским обслуживанием и обеспечением путевками — соответственно 26,4%, 25,2, 36,2%; жилищными условиями — 25,2%, 16,3, 49,9%; системой морального стимулирования — 17,2%, 28,7, 37,3%.

В подразделениях ГПС г. Красноярска лишь 3,9 % сотрудников чувствуют себя защищенными в правовом и социальном плане, 50,3 % постоянно испытывают чувство тревоги за себя и своих близких.

4. Управленческие факторы (стиль и методы управления сотрудниками, отношение руководителей разного ранга к сотрудникам).

Общеизвестно, что результат работы подразделений ГПС во многом зависит от эффективности руководства. Несоответствие стиля руководства управления уровню развития коллектива и психологических качеств руководителя — требованиям профессии может являться причиной возникновения напряженности во взаимоотношениях с подчиненными, текучести кадров и приводит к снижению эффективности деятельности работы коллектива.

Можно сказать, что роль руководителя в формировании СПК является ключевой, и именно от него зависит эффективность выполнения профессиональных задач.

Отношения с непосредственным начальником доброжелательными назвали 75,8% респондентов, 17,1 опрошенных считают, что отношения носят безразличный характер, 5,8% оценили отношения как неприязненные.

С руководителями подразделений в доброжелательных отношениях находятся 62,1% опрошенных, 27,2

сотрудников считают отношения безразличными, у 7,0% респондентов сложились неприязненные отношения.

Стиль руководства каждого начальника складывается под влиянием его профессиональной подготовленности, особенностей характера, коммуникативной компетентности, темперамента, уровня развития коллектива, сложившихся традиций. Непременным условием эффективного руководства является личный пример руководителя во взаимоотношениях с подчиненными. Почти четверть сотрудников, 23,3% заметили, что отношение руководителя подразделения к ним зависит от его настроения, 5,3 респондентов указали на безразличное отношение к подчиненным, 7,1% опрошенных утверждают, что руководитель ко всем сотрудникам относится предвзято, часто недоброжелательно.

5. Психологические факторы. Общение в трудовом коллективе—это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и взаимоотношений. В процессе делового взаимодействия формируются межличностные отношения. При этом возможны различные осложнения, источником которых могут быть объективные и субъективные причины, 93,1% респондентов охарактеризовали свои отношения с коллегами как доброжелательные, что существенно помогает в работе и влияет на стабильность кадров в подразделениях.

СПК проявляется и в их удовлетворенности профессией. Несмотря на множество проблем, большинство со трудников (53,8%) удовлетворены характером и содержанием своего труда. На вопрос: устраивает ли Вас работа в целом — 85,8% опрошенных ответили, что работа им нравится. Лишь для 1,6% респондентов работа безразлична.

Наконец, СПК влияет на текучесть кадров. Ответы на вопрос: есть ли у Вас намерения в ближайшее время сменить место работы — представлены в таблице.

Потенциальная текучесть, насчитывающая несколько стадий, реализуется в фактическую. Для ее предупреждения руководитель должен уметь ее прогнозировать и знать ее причины.

Таблица

Распределение ответов на вопрос: Есть ли у Вас намерение в ближайшее время сменить место работы

Подразделение ГПС Намерение сменить место работы, %

Да Нет Не решил

УГПС 5,6 69,1 21,1

ПЧ-1 14,3 55,1 28,6

ПЧ-2 10,7 78,6 8,9

ПЧ-3 4,9 59,0 29,5

ПЧ-4 4,7 74,4 20,9

ПЧ-6 21,9 46,9 28,1

ПЧ-8 22,2 40,8 33,3

ПЧ-9 12,9 45,2 41,9

ПЧ-10 12,8 70,2 17,7

ПЧ-17 24,4 56,1 10,5

ПЧ-19 10,9 60,8 26,1

ПЧ-20 2,0 78,0 16,0

ПЧ-21 27,6 27,6 44,8

ПЧ-23 7,9 73,3 18,4

ПЧ-37 26.8 48.8 24,4

Спецчасть 8,9 73,3 16,5

ПТЦ 13,2 53,8 29,7

Учебный центр 14.3 57,1 25.0

В целом по ГПС г. Красноярска 12,3 61,6 23,8

Социологический опрос выявил, что сотрудников ГПС побуждает к увольнению: а) несвоевременная выплата денежного содержания — 40,1%; б) отсутствие достаточного материального вознаграждения за тяжелую и опасную работу — 22,4; в) отсутствие перспективы улучшения жилищных условий — 21,5%.

Нужно отметить, что наряду с экономическими и социальными причинами некоторые сотрудники назвали конфликт начальник — подчиненный.

Опрос позволил выявить и наиболее характерные нарушения трудовой дисциплины.

Здесь ответы распределились так: 1) грубость и бестактность — 27,7%; 2) пьянство и невыход на службу без уважительной причины — по 19,1%; 3) злоупотребление служебным положением, превышение власти и полномочий — 18,7%; 4) утрата служебных документов — 18,5%; 5) совершение ДТП — 12,8%; 6) недостойное поведение в быту — 12,0%.

Дисциплина нарушается, по мнению респондентов, старшим начальствующим составом в 19,2%, средним начальствующим составом в 14.1%, рядовыми и младшим начальствующим составом в 51,5% случаев.

Существенной характеристикой состояния СПК является способность коллектива бороться с нарушителями дисциплины. Лишь 16,7% респондентов утверждают, что нарушителей резко осуждают; 34,4% — что нарушителей осуждают немногие; 9,8% — что обычно к ним относятся снисходительно; 8,5%—отметили безразличное отношение к проступкам; 4,8% — что некоторые члены коллектива даже покрывают нарушителей.

Пожарный при тушении пожаров и ликвидации последствий аварий на занятиях и учениях подвергается воздействию значительного числа неблагоприятных факторов, различных по своей природе, формам проявления, характеру воздействия. Все это может вызвать у сотрудников сильный эмоциональный стресс, нервно-психические расстройства, осложнить процесс профессиональной адаптации, способствовать росту заболеваемости и травматизма, ухудшать психологический климат в коллективе, приводить к текучести кадров.

Все это вызывает необходимость создания в подразделениях ГПС кабинетов психологической поддержки, соответствующих типовому варианту с современным релаксационным оборудованием. По мнению опрошенных (57,3% респондентов поддержали эту идею), такие комнаты должны создаваться в каждой ПЧ, в том числе и в УГПС. Социологический анализ заболеваемости показал, что чаще всего сотрудники ГПС болеют психосоматическими заболеваниями.

Какие же факторы наиболее сильно воздействуют на сотрудников во время пожара? (Перечислены в порядке частоты встречаемости).

1. Высокая ответственность за выполнение боевой задачи.

2. Высокая вероятность угрозы взрыва, обвала.

3. Опасность совершить непоправимую ошибку при работе на пожаре.

4. Неожиданные, внезапно возникающие препятствия.

5. Вредные и опасные условия производственной среды.

6. Дефицит информации и времени на обдумывание и принятие адекватного решения.

7. Вид погибших, обгоревших и травмированных при пожаре людей.

8. Страх погибнуть или получить травму.

9. Стресс от чувства ожидания сигнала тревоги.

Названные стрессогенные факторы создают большие трудности в работе пожарных, снижают их физическую и психическую работоспособность.

Респондентам предлагалось назвать важные, по их мнению, причины, затрудняющие работу.

Наиболее актуальными стали следующие: слабая материально-техническая обеспеченность (81,9%), недостаточность материальных и моральных стимулов (79,4), неукомплектованность кадрами (17,8), слабый подбор кадрового состава (16,8%). Большинство респондентов подтвердили необходимость совершенствовать отбор.

Выводы

Социологический опрос показал, что на СПК в коллективах негативное влияние оказывают многие факторы.

Это прежде всего: экономические (отсутствие достаточного материального вознаграждения за тяжелую и опасную работу, несвоевременная выплата денежного содержания), служебно-функционапъные (неудовлетворенность материально-технической обеспеченностью, условиями труда), социальные (неудовлетворенность медицинским обслуживанием и обеспечением путевками, жилищными условиями, системой морального стимулирования, организацией досуга), управленческие (склонность ряда руководителей различного уровня к решению острых социально-психологических вопросов командно-административными методами, недостаточное внимание к проблемам и интересам сотрудников, негибкий стиль руководства).

Неудовлетворенность сотрудников этими сторонами деятельности может привести к ухудшению дисциплинарной ситуации в коллективах, к неоправданно высокой текучести кадров.

Уже 12,3% сотрудников имеют твердое намерение сменить место работы, 23,8% их, возможно, примут такое решение в ближайшее время.

Среди актуальных проблем, затрудняющих работу, респонденты назвали: слабую материально-техническую обеспеченность — 81,9%, недостаточность материальных и моральных стимулов — 79,4, неудовлетворенность кадрами — 17,8, слабый подбор кадрового состава — 16,8%.

Следует заметить, что кадровый вопрос занимает позицию сразу после морально-технического и финансового обеспечения. Наблюдается взаимосвязь между уровнем образования и актуальностью совершенствования профессионального отбора: чем выше уровень образования, тем более важной считает респондент эту проблему.

Высокая вероятность возникновения у пожарных в силу сложности и опасности их труда нежелательных последствий (утомляемость, повышенная эмоциональная напряженность, ощущение головной боли, слабости, раздражительности, неблагоприятной динамики сердечно-сосудистой деятельности, развитие различных психических расстройств), требует создания кабинетов психологической поддержки в каждой

ПЧ, в том числе и в УГПС. Эту идею поддержали 57,3% сотрудников.

Все же, несмотря на множество проблем, подавляющему большинству сотрудников работа нравится (85,8%) и более половины (53,8%) удовлетворены характером и содержанием труда. Лишь 1,6 % респондентов ответили, что работа им безразлична.

Опрос показал, что большинство сотрудников неравнодушны к своей работе. Такое отношение нужно поддерживать всевозможными стимулами: улучшением социально-бытовых условий труда, поощрением хорошей работы, хотя бы морально, созданием условий для профессионального роста, возможностью получения путевок в дома отдыха и санатории, организацией досуга, внимательным отношением руководителя к проблемам и интересам каждого сотрудника. Нужно понять: без этого невозможно добиться эффективных результатов в работе, сплоченности в коллективе.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бойко ВВ., Ковалев А.Г., Панфилов В Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 1983, —201 с.

2. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях ГПС: Методическое пособие/Под ред. Е.А.Мешал-кина. 2-е изд. — М.: ВНИИПО, 1998, — 101 с.

3. Платонов ЮЛ. Психология коллективной деятельности.— Л: Изд-во Ленинградского ун-та, 1990.— 181с.

4. Профессиография основных видов деятельности сотрудников ГПС МВД России / Под ред. Е.А.Мешалки-на, —М: ВНИИПО, 1998.— 114с.

5. Руденский Е В. Социальная психология: Курс лекций. — М.: ИНФРА, Новосибирск: Н ГАЭ и У, 1997. — 224 с.

6. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. — М.: Наука, 1987. — 245 с.

ВЛИЯНИЕ ПСИХОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ НА МОТИВАЦИЮ УЧЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВЗРОСЛЫХ

Канд. пед. наук О .Б .Михайлова, доцент кафедры прикладной психологии

Омский государственный университет

В последние годы все большее число взрослых людей хотят получить новые знания, в том числе — второе высшее образование. Затронутая здесь проблема - одна из наименее разработанных возрасто- и социально-психологических проблем. Несмотря на проведение множества эмпирических исследований, осуществленных на выборке взрослых, остаются малоизученными процессы образования и обучения в зрелом возрасте. Взрослый, продолжающий свое образование, выступает как субъект инновации. Это человек, познающий и преобразующий окружающий мир, обладающий сознанием и волей, способный действовать целенаправленно. Процесс развития в зрелом возрасте отличается от процессов развития в детстве, отроче-