Критериальный аппарат оценки сформированности профессиональной культуры менеджера социально-культурной сферы

5. Морозов, А. В. Креативная педагогика и психология [Текст]: учеб. пособие /

А. В. Морозов, Д. В. Чернилевский. - М.: Академический Проект, 2004. - 2-е изд., испр. И доп. - 560 с. - («Оаиёеатиз»).

6. Новосадов, Н. Ф. Культура и культурность [Текст] / Н. Ф. Новосадов// Православие, образование и воспитание в XXI веке (VI Рождественские образовательные чтения): Материалы всероссийской научно-практической конференции (6-7 февраля). - Тюмень: ТюмГНГУ, 2007. - С. 244-249.

7. Педагогика профессионального образования [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е. П. Белозерцев, А. Д. Гонеев, А. Г. Пашков и др.; Под ред. В. А. Сластенина. -2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия»,

2006.-368 с.

8. Столяренко, А. М. Психология и педагогика [Текст]: учеб. пособие для студентов вузов / А. М. Столяренко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,

2007. - 527 с.

УДК 32

Нюшенкова Маргарита Лаврентьевна

Кандидат педагогических наук, профессор кафедры «Экономика и управление в соци-алъно-культурной сфере» Самарской государственной академии культуры и искусств, nyushenkova@mail.ru, Самара

КРИТЕРИАЛЬНЫЙ АППАРАТ ОЦЕНКИ СФОРМИРОВАННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ

Nyiishenkova Margarita Lavrentievna

Candidate of pedagogics, professor works in a chair of Economy and conducting in social cultural sphere of Samara state Academy of Culture and Arts, nyushenkova@mail.ru, Samara

ASSESSMENT CRITERIA FOR PROFESSIONAL KNOWLEDGE OF MANAGER IN SOCIAL CULTURAL SPHERE

Переход учреждений и организаций социально-культурной сферы (СКС) на новые условия хозяйствования стимулировал их потребность в специалистах новой квалификации - менеджерах социально-культурной деятельности (СКД). С 1996 учебного года Самарская государственная Академия культуры и искусств осуществляли подготовку специалистов по специальности «Социально-культурная деятельность», специализации «Экономика и управление в социально-культурной сфере» с присвоением квалификации «менеджер социально-культурной деятельности».

Данный специалист с качествами цивилизованного предпринимателя сегодня необходим организациям СКС любых организационно-правовых

385

форм, удовлетворяющим и формирующим культурные потребности населения, приводя их в соответствие с общественно необходимыми.

Данная миссия требует от менеджера гражданской позиции,нравственной ответственности.

Методологическое и концептуальное обоснование процесса подготовки конкурентноспособных, квалифицированных специалистов, востребованных на рынке труда, организуется нами на основе культурологического, компетентностного, личностно-деятельностного подходов.

Изучение содержания труда менеджера СКД позволило выявить следующие компетенции (личные способности специалиста решать профессиональные задачи ) и их составляющие - кластеры:

Работа с информацией.

1.1 Сбор и анализ информации.

1.2 Принятие решений.

1.3 Преобразование информации.

Достижение результатов.

2.1 Планирование.

2.2 Организация деятельности.

2.3 Анализ результатов.

Работа с людьми.

3.1 Управление отношениями.

3.2 Работа в команде.

3.3 Влияние.

Личностное самосовершенствование.

4.1 Самодиагностика.

4.2 Профессиональный рост.

4.3 Инновационная мобильность.

Каждый студент размышляет по поводу учебной информации, систематизирует ее в знания, анализирует результаты собственной деятельности, переживает по поводу складывающихся отношений с другими субъектами. У него формируется самооценка с помощью оценки его деятельности преподавателями. Индифферентное отношение к студенту со стороны преподавателей дезориентирует его, действует на него депрессирующе. Отсюда важны диагностическая, текущая и итоговая оценки знаний, умений, навыков, компетенций, ценностных ориентаций, профессиональной культуры, осуществляемые разными методами и в разных формах.

Компетенции характеризуются структурой (знания, умения, ценностные ориентации), и уровнями освоения (низкий, средний, высокий). Их интеграция и систематизация приводят к достижению профессиональной (в структуре общей) культуры определенного уровня.

Существует большое разнообразие шкал измерения компетенций, начиная от 118 бинарных, фиксирующих два крайних индикатора (положительного - отрицательного; удовлетворительного - неудовлетворительного) и заканчивая многоуровневыми шкалами, количество уровней в которых

может быть от 3 до 11. Уровни шкал могут обозначаться цифрами, буквами или описаниями. Количество уровней определяется реальными требованиями к работе и возможностью измерений. Многочисленность уровней осложняет работу экспертов.

Мы выбрали четырехуровневую шкалу:

A. Студент показывает результаты выше, больше описанных в стандарте;

B. Компетенция соответствует стандарту;

C. Требуется и возможно развить компетенцию;

Б. Компетенция не развита и студент не стремиться ее развить.

В качестве примера рассмотрим компетенцию «Профессиональный рост», входящую в кластер компетенций «личностное самосовершенствование» (таблица).

Уровни Индикаторы компетенции

А Ставит цели, осуществляет полный цикл самоуправления процессом профессионального развития, совершенствует навыки самообразования, разрабатывает личностную самообразовательную программу, развивает личностную рефлексию.

В Воспринимает и усваивает цели, планирует, организует свой индивидуальный процесс профессионального развития, овладевает навыками самообразования, развивает личностную рефлексию.

С Воспринимает и усваивает цели, планирует, организует и оценивает собственный процесс профессионального развития, овладения навыками под давлением.

D Избегает ситуаций требующих решения собственных профессиональных проблем, выполняет задания под давлением с минимальными усилиями.

Распределения индикаторов компетенций по четырем уровням соответствует реальным требованиям к работе, излишняя сложность и многочисленность уровней приводят к затруднениям и внесению большей субъективности преподавателей в оценки студентов.

На основе модели компетенций строятся профили должностей или требования к должности, являющиеся, наряду с должностными инструкциями, регулирующими профессиональную деятельность работников документами.

Способность людей, имеющих потенциал для развития, быстро обучаться необходимым навыкам выявляются с помощью следующих методов: специальные опросники и интервью, имитационные упражнения. Данные методы стали основой английского и американского подхода - Assessment Center.

Таким образом, методами оценки компетенций являются:

- наблюдение за поведением в процессе работы;

- интервью по компетенциям;

- специальные профессиональные тесты-опросники;

- Assessment Center.

Каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки, точность измерения. Специальные тесты-опросники, интервью по компетенциям, имитационные упражнения, дискуссии, проекты, презентации обладают относительно большей объективностью по сравнению с наблюдением за поведением студентов в процессе работы.

Имитационные упражнения, моделирующие профессиональную реальность, по ситуациям различаются:

1. индивидуальные, включающие презентацию на конкретную тему или выполнение письменного задания по анализу разной информации, ее структурированию и планированию, а также парные упражнения с подготовленными играми (игрок создает ситуацию, а участник решает ее);

2. групповые упражнения с распределенными ролями (дискуссия на заданную тему, когда каждый участник преследует свои цели, способствуя одновременно достижению общей) и упражнения с нераспределенными ролями (участники добиваются согласованного решения проблемы).

В процессе выполнения упражнений участники проявляют компетенции. В дополнении данной диагностики могут использоваться профессиональные опросники, тесты, интервью, преследующие те же цели.

Уровень развития компетенций оценивается несколькими преподавателями совместно занятыми оценочной деятельностью или отдельно в процессе преподавания дисциплины. На основании их согласованных оценок делаются заключения по достижениям студента. Недостатки, выявленные в процессе одного упражнения, могут быть компенсированы достижениями в других.

Наличие модели компетенции, создание банка имитационных упражнений, присутствие ведущих и оценивающих преподавателей - экспертов являются основными условиями выявления уровня достигнутых студентами компетенций.

Наиболее трудоемким процессом являются подготовка методических материалов, разработка имитационных упражнений, инструкций, бланков, графиков наблюдений, сценария для ведущего с упражнениями и регламентом. Кафедра располагает сборниками ситуаций, деловых игр, которые используются при создании упражнений.

Процесс согласования оценок наблюдателей, выраженный в письменной или графической формах, позволяет формировать индивидуальные коррекционные программы студентов. Мотивация студентов в самостоятельной деятельности во многом стимулируется осмыслением собственных достижений и недостатков.

Самооценка знаний, умений, ценностных ориентаций, составляющих компетенций и развитие в социокультурном, интеллектуальном, нравственном направлениях, позволяет студенту подниматься на более высокий уровень профессиональной культуры.

Данная интегративная характеристика специалиста, определенная нами на основе исследований И. Ф. Исаева, В. А. Сластенина, А. Л. Денисовой,

Н. В. Молотковой, из составляющих компонентов (аксиологический, техноло-

гический, личностно-творческий) и уровней (адаптивный, репродуктивный, эвристический, креативный) предполагает овладение студентом видами профессиональной деятельности (аналитической, прогностической, мотивационно-консультативной, исследовательской, инновационной, организационной, проектной, маркетинговой, управленческой, экспертной, экономической, коммуникативной, учебно-педагогической. Перечисленные виды деятельности являются основой овладения компетенциями.

Наш экспериментальный опыт по подготовке студентов к профессиональной деятельности в социально-культурной сфере, организуемый на основе культурологического, компетентностного, личностно-деятельностного подходов позволил сделать вывод о поэтапном решении задач:

Iэтап - множественного развития, управления собой, преодоления препятствующих субъективных и объективных факторов.

Диагностика на данном уровне осуществляется на основе сопоставления уровня саморегуляции студента, степени развитости соответствующих качеств с моделью личности как субъекта своей жизнедеятельности и моделью нравственной воспитанности личности;

II этап - самореализация в коллективе на основе партнерского взаимодействия, укрепления коллективных отношений, равновесного сочетания внешней и внутренней ориентации деятельности;

III этап - самореализация во внешней среде на основе проектной деятельности в социально-культурной сфере, сквозной практики, что расширяет ценностные ориентиры, стимулирует творческую активность, исследовательские навыки.

Все задачи решаются в учебном процессе одновременно, однако на каждом этапе приоритет отдается одной из них. Отсюда становление личностной, организационной, внешнеорганизационной культуры студента позволяет решить задачу развития в процессе обучения профессиональной культуры студентов, позволяет сделать вывод о их готовности к профессиональной деятельности.

Диагностика выявляет разнообразие уровней достижения профессиональной культуры. Если обозначить характеристики крайних уровней, то можно определить между ними три индивидуальные особенности: ближе к высокому, низкому уровням, а также средний уровень.

Высокий уровень менеджера - предпринимателя обладает следующими характеристиками: творческое мышление, интуиция, профессиональные знания и навыки, ценности предпринимательской деятельности, адекватная оценка ситуации, людей, своих возможностей, способность организовать группу, объединенную единой целью, делегировать полномочия, гибкая ориентация. Однако сказывается нехватка реального опыта функционирования в социально-культурной сфере.

Противоположный, низкий уровень профессиональной культуры обладает следующими характеристиками: профессиональная некомпетентность, стандартные решения, ничего нового, неадекватная оценка ситуации, людей, своих

возможностей, отсутствие адаптации к изменяющимся условиям и делегирования полномочий.

Измерения уровней профессиональной культуры показывает, что в каждой учебной группе и в целом для I курса преобладает средний уровень (45%), высокий составляет 19%, низкий - 36%.

К V курсу картина меняется: низкий уровень уменьшается до 20%, высокий увеличивается - 32%, средний составляет 48%. Более дифференцированный подход обнаружил подобное измерение уровней профессиональной культуры.

Таким образом, сравнительный анализ показателей профессиональной культуры студентов I—II и V курсов свидетельствует о позитивных изменениях 118 обучающихся, большинство из которых (80%) и в процессе обучения, и на Государственных аттестационных экзаменах, и в выполненных дипломных работах проявили высокий уровень общей профессиональной компетенции, социальные ценностные ориентации, обладание творческим мышлением, адекватной оценкой проблем, ситуаций, людей, самооценкой и способностью конструктивного решения проблем, продуктивного общения.

В контексте исследования особое внимание необходимо сконцентрировать на технологии организации подготовки, так как именно технологический аспект профессионального образования отражает особенности реализации основных методических принципов и положений. При этом технология организации подготовки требует определения содержания подготовки на каждом этапе, а также выбор форм и методов обучения в зависимости от целевых установок подготовки на каждом этапе. Свойства открытости, гибкости и мобильности системы профессиональной подготовки обусловлены также структурой и содержанием подготовки, в конструкте которого предусмотрены возможности изменения состава и контекста элективных курсов, постоянной модернизацией средств и технологией обучения, спецификой организации и содержания самостоятельной работы студентов. Взаимосвязь элементов системы проявляется и в последовательном их изменении в ответ на трансформации отдельных составляющих.

Становление личностной системы профессиональных компетенций, профессиональной культуры специалиста достигается применением в образовательном процессе методов диалогового обучения, обеспечивающих устойчивую дидактическую коммуникацию субъектов, сочетанием и сбалансированностью методов поддерживающего и противодействующего обучения, алгоритмических и творческих, теоретических и практических, научных и художественных, рациональных и эмоциональных, социально-обобщенных и персонифицированных, объективно-оценочных и субъективно-оценочных, ситуационно-иг-ровых, включением студентов в проектную и оценочную деятельности и др.

Обобщая изложенные положения, можно сделать вывод, что целостность системы подготовки специалиста, а также ее ориентированность на удовлетворение профессионально-личностных потребностей в условиях высшей школы обеспечивается реализацией основных методических положений:

- определение уровней, направлений и содержания профессиональной подготовки менеджера СКД и реализация на этой основе технологии обучения, позволяющей построить целостную педагогическую систему;

- разработка и реализация комплекса дидактических принципов формирования образовательной профессионально ориентированной среды, обеспечивающей взаимосвязь элементов и интегративность всей системы подготовки;

- разработка регионального компонента образовательного стандарта профессиональной подготовки с учетом специализации, позволяющего реализовать систему требований к качеству организации профессиональной подготовки менеджеров СКД с учетом выявленных тенденций становления и развития данной сферы в России и результатов мониторинга потребностей регионального рынка в специалистах соответствующей квалификации.

Построение систем измерений, сбора и анализа информации о качествах всех процессов и результатах деятельности образовательного учреждения позволяет принимать эффективные управленческие решения. Перспективным, на наш взгляд, является определение стратегических целей и целевых значений показателей по взаимосвязанным перспективам, по субъектам образовательного процесса, методическому обеспечению специальности и дисциплин, индексам процессов. Разработанный критериальный аппарат оценки сформированное™ предпринимательской культуры менеджера социально-культурной сферы позволил оценить объективный и субъективный результат.

Важным показателем эффективности предлагаемого подхода является трудоустройство выпускников вуза в социально-культурной сфере.

Работодателя интересует не только личное дело, диплом выпускника, егов-нешний вид, главное, что он умеет делать, каковы его творческие планы, намерения, профессиональные притязания, условия работы. Отсюда правомерно в порядке оценки выполнения разовых работ, прохождение тестирования или собеседования, полу чение рекомендации специалистов. Принятому на должность необходимы: постоянная работа над собой, самообразование, саморегуляция и самоуправление своими психофизическим состоянием, временем, приоритетностью решения проблем. Участие в эмоциональной жизни коллектива, умение согласовывать свои позиции и действия с коллегами и непосредственными начальниками позволяют адаптироваться и самореализоваться в новых условиях, а в последующем получить повышение в должности.

Взаимодействие молодого специалиста с внешней средой организации (связь со средствами массовой информации, участие в общественной жизни населенного пункта, культурно-массовых мероприятиях, проектах, контактах с творческими организациями и другое) делает молодого специалиста известным, популярным и может привести к интересному и перспективному предложению со стороны работодателя, административных органов.

Многие студенты задумываются над созданием собственных организаций в социально-культурной сфере. Дипломные работы выпускников свидетельствуют об этом. Они содержат реальные проекты и их организационно-экономическое обоснованию. Поскольку организации и учреждения социально-куль-

турной сферы имеют законодательное право заниматься предпринимательской деятельностью, включая производственное, коммерческое (торговое), финансовое, страховое, посредническое. Имеются примеры открытия выпускниками полностью хозрасчетных, коммерческих организаций в социально-культурной сфере.

Выпускники, как показывают исследования, привлекаются работодателями к работе в социально-культурной сфере. Стабильно работают они директорами, заместителями директоров, менеджерами, главными бухгалтерами в административно-управленческих органах, централизованных бухгалтериях,! 18 театрах, Дворцах культуры, музеях, парках, телерадиокомпаниях и других государственных учреждениях. Материально заинтересовывают выпускников коммерческие организации иных форм собственности непроизводственной и производственной сфер, разного рода компании, общества, банки и другие. Их многочисленные рекламные материалы привлекают выпускников высоким доходом, интересной работой, дружным коллективом, удобным графиком работы, карьерным ростом, о чем сообщают в своих рекламных материалах. Выпускники имеют возможность и открывают собственные коммерческие организации, чаще посреднические (концертные, рекламные, кадровые агентства, букмекерские конторы, туристические центры и др.).

Оценки работодателями (руководителями государственных и негосударственных учреждений и организаций культуры -15 респондентов) компетенций и профессиональной культуры, устроившихся у них выпускников академии вышеназванной специальности показали, что молодые специалисты обладают социально - нравственными ценностными ориентациями, достаточно высоким уровнем выполнения профессиональных видов деятельности, высоким потенциалом и способностью к самосовершенствованию.

Таким образом, можно сделать вывод: выпускников академии культуры и искусств по специализации «Экономика и управление в социально-культурной сфере» трудоустраивают работодатели любых сфер деятельности. Однако, необходимо, повышать привлекательность труда в учреждениях и организациях социальной сферы. Интересный и содержательный труд по обеспечению условий для удовлетворения культурных потребностей людей должен сочетаться с достойным материальным вознаграждением и социальной заботой о специалистах — менеджерах СКД. В целом исследования трудоустройства выпускников академии показали, что они востребованы и конкурентноспособны на рынке труда. Именно конкурентноспособность выпускников в условиях рынка является главным показателем эффективности и результативности.

Библиографический список

1. Арановская, И. Подготовка специалиста как социокультурная проблема [Текст] / И. Арановская// Высшее образование в России. - 2002. - № 4. - С. 118.

2. Денисова, А. Л. Основы изучения перспективных потребностей рынка труда в выпускниках системы профессионального образования [Текст] / А. Л. Денисова, Н. В. Молоткова // Профессиональное образование. - 2002. - № 11. - С. 18-24.

ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ...

3. Нюшенкова, М. Л. Педагогическое сопровождение самостоятельной работы студентов в вузе [Текст] / М. Л. Нюшенкова // Человек и Вселенная. - СПб.: Изд-во УОП, 2005. - С. 98-104.

4. Торп, С. Коучинг: руководство для тренера и менеджера [Текст] / С. Торп, Дж. Клиффорд. - СПб.: Питер,2004. - 114 с.

УДК 159.9

Крамевская Елена Александровна

Аспирант кафедры специальной психологии Новосибирского государственного педагогического университета, Новосибирск

ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕКА ПОСТСОВЕТСКОГО ПРОСТРАНСТВА

Krashevskaya Yelena Aleksandrovna

Post-graduate student at the chair of special psychology of the Novosibirsk state pedagogical university, Novosibirsk

RESEARCH INTO PECULIARITIES OF PSYCHOLOGICAL CONSULTATION OF THE POST-SOVIET PERSON

Психотерапия и психологическое консультирование являются молодыми направлениями в России. Развитие данных направлений началось с изменением общественного строя и в связи с возникающими вопросами у людей, что же им делать в новых реалиях.

За семьдесят лет советской власти в нашей стране сложилась определенная система взаимоотношений между социумом и гражданином. Индивидуализация личности резко отрицалась. В интересах существующей идеологии люди должны были быть «как все», должны быть «винтиками» в социальной системе. Попытки инакомыслия гражданина пресекались, вплоть до принудительной эмиграции. При этом население было достаточно защищено в социальной сфере. Жизнь проходила по определенному плану и состояла из: родился, детский сад, средняя школа, далее возможность бесплатного получения высшего или средне-специального образования, работа в государственной структуре или на производстве, создание семьи как «ячейки общества», рождение детей, получение государственного жилья, пенсия. В магазинах того времени был дефицит как продуктов питания, так и промышленных товаров. Одежда выпускалась, как правило, унылых цветов и по одному стандарту. Человек ничем не отличался от других как внешне,