Кадры ищут баланс

В 2021 году сотрудники младше 25 лет стали активнее покидать места работы, подсчитали аналитики HeadHunter по просьбе Forbes. Тенденцию наблюдают в основном в Москве и Санкт-Петербурге. В этих городах количество резюме уволившихся молодых людей по сравнению с 2020 годом выросло на треть. Больше всего текучка кадров затронула сферы строительства, недвижимости, управления персоналом, IT, а также юридические компании. Почему это происходит? И стремится ли бизнес удержать зумеров? Подробнее об этом — Даниил Бабкин.

Последние несколько лет работодатели наблюдают большую текучку молодых кадров, а пандемия тенденцию только усилила. Часть зумеров осталась без работы из-за сокращений. Теперь многие из них не хотят быть постоянными сотрудниками больших компаний, а выбирают отдельные проекты — иногда в разных регионах и странах. Или вообще монетизируют свои хобби. Другим по-прежнему интересно развитие в корпорациях. Но приоритеты у зумеров другие: они стремятся поддерживать баланс между работой и жизнью, и традиционный график их часто не устраивает, рассказала гендиректор кадрового агентства ProPersonnel Татьяна Долякова:

«Для них важны как раз гибкий график, возможность удаленной работы, дополнительные бонусы. Зумеры очень редко рассматривают режим фултайм, при этом соглашаются в основном на окончание рабочего дня в 18:00 или 19:00. Они не готовы к задержкам. Молодые люди стали требовательны к поиску работы и достаточно легко уходят из компании, в которой им некомфортно».

В некоторых организациях идут навстречу или ищут компромиссы, например, разрешают появляться в офисе два дня в неделю. Свою логику бизнес объясняет обычно так: искать новые кадры сейчас сложнее, поэтому ставка делается на удержание. Тем не менее в некоторых сферах, например в IT, зумеры не готовы уступать и в финансовом вопросе. Чтобы заинтересовать работников, приходится повышать зарплаты, говорит сооснователь сервиса «Битрикс-24» Сергей Рыжиков:

«Подвижность персонала, конечно, сильно возросла. Переход на удаленку позволил привлекать, нанимать компаниям специалистов со всей страны.

Я бы сказал, что это новое явление, когда происходит выравнивание зарплат и перераспределение кадров без привязки к городам. В этом году мы платим на 53% больше, и это, конечно, фантастический рост».

Есть и другая стратегия работы с молодыми сотрудниками: предлагать им возможности обучения и личностного развития внутри компании. Все больше крупных корпораций устраивают университеты, спортивные клубы и психологические тренинги. От этого выигрывают не только работники, но и сама организация, уверен основатель и гендиректор консалтинговой группы vvCube Вадим Ткаченко:

«Молодой специалист еще ищет себя. Сегодня он программист, а завтра может стать юристом. У нас пока еще не совсем развита эта история, но в Европе и других странах тенденция учиться даже до 40 лет считается вполне нормальной. Если работодатель поддерживает, то это хорошо как для самого специалиста, так и для компании, потому что они могут для него и для себя найти новые компетенции».

Правда, далеко не все работодатели считают, что сотрудников до 25 лет нужно удерживать. Иногда требования неопытных работников бывают завышенными, говорит председатель правления компании NDV Group Александр Хрусталев:

«В 20-22 года слишком рано показывать свои амбиции. Люди должны учиться, познавать.

Мы к набору молодого персонала относимся хорошо, обучаем его, проводим специальные тренинги, проверяем на профпригодность, а после этого допускаем до работы. Они нас держатся, и это правильнее, чем если бы работодатель пытался заинтересовать сотрудников, у которых нет абсолютно никакого опыта, положительного бэкграунда».

Как отмечают аналитики HeadHunter, спрос на персонал на рынке труда не падает практически с начала года. В результате конкуренция за рабочие места снижается. Так что у зумеров есть еще много шансов попробовать себя в разных сферах и, возможно, снова увеличить статистику увольнений.