Возможности управления стимулирующей функцией оплаты труда

Экономика

возможности управления стимулирующей функцией оплаты труда

о. В. БАяноВА, кандидат экономических наук, доцент, Пермская ГСХА

614056, г. Пермь, ул. И. Франко, д. 39, кв. 47;

тел. 8(342)267-35-76

Положительная рецензия представлена М. М. Трясциным, доктором экономических наук, профессором (Пермский филиал Российского государственного торгово-экономического университета).

Ключевые слова: затраты на оплату труда, организация оплаты труда, система оплаты труда, управление оплатой труда.

Keywords: job payment costs, organization of job payment, system of job payment, the control of job payment.

цель и методика исследований.

Повышение стимулирующей функции оплаты труда является главной задачей любого хозяйствующего субъекта. Исследования стимулирующей функции оплаты труда имеет два уровня: макроэкономический и микроэкономический. Одним из путей решения данной задачи, на наш взгляд, является эффективное применение систем оплаты труда. Поэтому целью исследования является выявление возможностей управления стимулирующей функцией оплаты труда при использовании различных систем оплаты труда.

Методика исследования включает в себя:

— теоретическое исследование понятия, классификации и систем оплаты труда на макроэкономическом и микроэкономическом уровне с использованием монографического метода исследования;

— выявление возможностей управления стимулирующей функцией оплаты труда при использовании различных систем оплаты труда.

результаты исследования.

Макроэкономические исследования теорий заработной платы тесно связаны с трудами С. Фишера, Р. Дорнбуша и Р. Шмалензи. В своей книге «Экономика» ученые разграничивают понятия реальной и денежной (номинальной) заработной платы. Реальную заработную плату ученые называют «покупательной способностью» номинальной заработной платы [1]. В отличие от них, Макмиллан рассматривает более широкую классификацию заработной платы в макроэкономических исследованиях. Он, помимо названных, добавляет

минимально запрашиваемую, альтернативную, справедливую и эффективную заработную плату [2].

Микроэкономические исследования стимулирующей функции оплаты труда в системе управления тесно связаны с ее организацией на уровне предприятия. Так, Т. Костенькова ориентиром организации оплаты труда называет повышение стимулирующей роли оплаты труда [3]. Оплата труда в микроэкономических исследованиях подразделяется на основную и дополнительную. Классификация оплаты труда на макроэкономическом и микроэкономическом уровне управления представлена в табл. 1.

Управление основной оплатой труда преследует следующие цели: обеспечение роста результативных показателей, таких как производительность труда, выручка от продаж и прибыль от деятельности предприятия, соблюдения сроков выполнения работ и заданного уровня качества продукции. В то же время, управляя дополнительной оплатой труда, достигается оптимизация выплат, предусмотренных законодательством.

Возможности управления стимулирующей ролью оплаты труда основывается на важнейших функциях заработной платы. Теоретические исследования функций заработной платы проведены по трудам известных ученых В. П. Пашуто и Б. М. Генкина. Большое значение в исследовании стимулирующей функции оплаты труда в системе управления имеют принципы организации заработной платы, их разработкой занимались В. П. Пашуто и Н. А. Волгин.

таблица 1

классификация оплаты труда на макроэкономическом и микроэкономическом уровне управления

Уровень управления Область исследования Оплата труда/ заработная плата Классификация по видам Пояснение видов оплаты труда

Реальная Количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату

Номинальная Сумма денег, полученная работником за час, день, неделю и т. д.

Макроэко- номический Экономическая теория, статистический учет Заработная плата Минимально запрашиваемая Ставка оплаты, которую работник заслуживает и желает получить исходя из своей предыдущей заработной платы и известных предложений

Альтернативная Сумма денег, которую мог бы получить работник, если бы он поступил на следующую наилучшую работу, или от которой отказался, оставшись на данной работе

Справедливая Минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством

Эффективная Предполагает, что предельный продукт работников и получаемая заработная плата взаимосвязаны

Микроэко- Отраслевая экономика, бухгалтерский и налоговый учет Оплата труда Основная Оплата отработанного времени по установленным тарифным ставкам, окладам, включая доплаты, надбавки и премии

номический Дополнительная Оплата неотработанного времени по законодательству

Экономика Цф/

таблица 2

классификация систем оплаты труда на макроэкономическом и микроэкономическом уровне управления

Уровень

управления

Область

исследования

Понятие системы оплаты труда

Классификация систем оплаты труда

Оплата, основанная на рабочем времени, называется _______________повременной системой________________

Макроэко-

номический

Экономическая

теория,

статистический

учет

Совокупность методов определения дохода наемного работника

Оплата, основанная на индивидуальных результатах работы, которые измеряются произведенным количеством (стоимостью продаж), называется сдельной (комиссионной, или роялти) системой

Оплата, основанная на результатах работы группы людей, называется системой участия в прибылях

Оплата, основанная на сравнительных результатах работы, _________называется соревновательной системой__________

Микроэко-

номический

Отраслевая экономика, бухгалтерский и налоговый учет

Способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах и устанавливающий порядок оплаты труда наемных работников

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень оплаты труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работ; ____________________вида производства____________________

Бестарифная система заключается в определении размера оплаты труда каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива

Комиссионная система — это установление размера оплаты труда в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции _____________________(работ, услуг)____________________

Система «плавающих окладов» предполагает ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции

Стимулирующая функция оплаты труда в системе управления явно прослеживается и в выборе систем оплаты труда. Макроэкономические и микроэкономические исследования систем оплаты труда представлены в табл. 2. Широко известны исследования тарифной системы оплаты труда такими учеными, как Н. А. Волгин, М. Н. Громов, Е. Камардин, М. И. Лепешинская, А. Пономарев и И. В. Сергеев. Ее использование нацелено на повышение производительности и уровня квалификации работников, соблюдение сроков выполнения работ и обеспечение заданного уровня качества продукции.

Важнейший вклад в развитие бестарифной системы оплаты труда внесли Н. А. Волгин и Т. Н. Долдина, Р. А. Яковлев. Внедрение бестарифной системы эффективно в небольших коллективах, а оплата труда каждого его члена представляет собой долю в общем фонде оплаты труда. Поэтому основной целью ее использования является сплочение коллектива, устранение текучести кадров, повышение производительности труда и уровня квалификации работников.

Комиссионная система предполагает оплату труда в виде комиссии (суммы или процента) от результатов деятельности работника. Она широко распространена в сфере продаж, поэтому ее использование позволяет обеспечить рост показателей выручки и прибыли предприятия.

Исследования системы плавающих окладов освещено в трудах И. В. Самойлова. Она заставляет работников ежедневно доказывать свою трудовую состоятельность. Поэтому ее использование нацелено на повышение производительности труда и рост результативных показателей.

В повышении стимулирующей функции оплаты труда широко используются доплаты и надбавки, носящие компенсационный и стимулирующий характер. Так, управляя доплатами и надбавками, носящими компенсационный характер, достигается оптимизация выплат, предусмотренных законодательством. В то же время

стимулирующие доплаты и надбавки призваны обеспе чить рост результативных показателей (производительности труда, прибыли предприятия, сокращения сроков выполнения работ и повышения их качества).

В управлении стимулирующей функцией оплаты труда известно использование системы премирования, которое бывает индивидуальным и коллективным. Так, применение индивидуального премирования способно повысить производительность труда работника, обеспечить соблюдение сроков выполнения работ и заданного уровня качества продукции. Коллективное премирование, наряду с достижением целей индивидуального премирования, призвано обеспечить сплочение коллектива и устранение текучести кадров.

Более конкретные цели преследуют ежегодные выплаты, такие как вознаграждение за выслугу лет (сплочение коллектива и устранение текучести кадров), вознаграждение по итогам работы за год (обеспечение роста результативных показателей) и дивиденды (рост показателей прибыли предприятия). В настоящее время форма поощрения в виде вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет поставленных перед ней целей не достигла. В рыночных условиях хозяйствования эту функцию выполняют дивиденды, выплачиваемые участникам акционерного общества, которые одновременно являются и его работниками. В этом случае выплата вознаграждения касается чаще всего незначительного круга работников: наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности предприятия. Размеры вознаграждения весьма разнообразны и нередко учитывают такой фактор, как «преданность» предприятию. Естественно, что уровень преданности или верности (сумму вознаграждения по итогам деятельности за год) определяет лично руководитель предприятия либо непосредственный начальник этого работника.

Более детальные исследования стимулирующей функции оплаты труда в системе управления, по нашему мнению, следует проводить в разрезе каждой системы оплаты труда. Возможности управления стимулирующей

64

№№№. т-Э¥и. пагоб. ги

Экономика

Таблица 3

Возможности управления стимулирующей функцией оплаты труда на примере различных систем оплаты труда

Цель управления Способ достижения Обоснование

Повышение производительности и уровня квалификации работников, соблю-дение сроков выполнения работ и обеспечение качества продукции Использование тарифной системы оплаты труда На предприятии разрабатываются должностные оклады, тарифные ставки и расценки на продукцию. Система доплат, надбавок и премий публикуется в положении о премировании. Системой предусмотрено использование повременной и сдельной форм оплаты труда, что позволяет ранжировать начисление оплаты труда различным категориям работников. Имеются возможности оплаты труда при индивидуальной и коллективной (бригадной) формах организации труда за счет использования индивидуальных и аккордных нарядов

Сплочение коллектива, устранение текучести кадров, рост производительности труда, стимулирование повышения квалификации работников Применение бестарифной системы оплаты труда При расчете оплаты труда по бестарифной системе определяется фонд оплаты труда коллектива. Затем фонд оплаты труда распределяется между членами коллектива. В основу распределения могут быть положены: коэффициенты квалификационного уровня и трудового участия, экспертные и рейтинговые оценки работников. Поэтому большая часть фонда оплаты труда достанется тем работникам, у которых выше коэффициенты квалификационного уровня и трудового участия, экспертные и рейтинговые оценки

Увеличение размеров выручки и прибыли предприятия Использование комиссионной системы оплаты труда Работникам, занимающимся реализацией продукции, приемом заказов на выполнение работ и оказание услуг, оплату труда устанавливают в процентном отношении от результатов их деятельности (полученной выручки или прибыли предприятия). Поэтому чем больше размер полученной работником выручки или прибыли, тем больше составит оплата труда работника

Рост производительности труда работников, увеличение размеров прибыли предприятия Внедрение системы «плавающих» окладов На предприятии разрабатывается ранжированная система окладов в зависимости от результатов деятельности работника (коллектива или предприятия в целом). При достижении роста показателей производительности и прибыли соответственно и увеличиваются оклады в отчетном периоде. При снижении производительности и прибыли соответственно происходит и снижение окладов в отчетном периоде

функцией оплаты труда на примере различных систем оплаты труда агрегированы в табл. 3.

выводы. рекомендации.

Исследование стимулирующей функции оплаты труда в системе управления на макроэкономическом уровне и на уровне предприятия показало следующие инновационные результаты:

— классификация затрат на оплату труда на макроэкономическом и микроэкономическом уровне управления различна;

литература

1. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика / ред. Г. Г. Сапов, пер. с англ. М. : Дело, 1999. 829 с.

2. Словарь современной экономической теории Макмиллана / ред. Д. Р. Пирс. М. : ИНФРА, 2003. 608 с.

3. Костенькова Т. Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда работников промышленного предприятия // Человек и труд. 2010. № 1. С. 29.

— на макроэкономическом и микроэкономическом уровне управления известно использование четырех систем, однако понятие системы оплаты труда и его содержание не совпадает;

— возможности управления стимулирующей функцией оплаты труда основываются на целях управления деятельностью предприятия и определяются в разрезе каждой системы оплаты труда.

принципы государственного регулирования сельского хозяйства региона

в. г. брыжко,

доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой землеустройства,

М. М. бейлин,

старший преподаватель, Пермская ГСХА

Положительная рецензия представлена А. Н. Пыткиным, доктором экономических наук, профессором, директором Пермского филиала Института экономики УрО РАН.

Ключевые слова: сельскохозяйственное производство, государственное регулирование, регион, принципы регулирования.

Keywords: agricultural production, state regulation, region, regulation principles.

Функционирование и развитие рыночных механизмов, интеграционных процессов в сфере сельскохозяйственного производства должно происходить с учетом национальных, общественных, отраслевых интересов, что требует создания эффективного механизма

регулирования аграрных отношений, сельского хозяйства и других отраслей агропромышленного комплекса на основе базовых научных принципов.

Опыт развитых зарубежных стран свидетельствует о том, что в мире давно и успешно практикуется