Особенности формирования структуры организационной культуры военного вуза

Сравнительный анализ полученных результатов показал значительные отличия в экспериментальной и контрольной группах. Как видно из сравнительной диаграммы, участники экспериментальной группы продемонстрировали более высокие результаты, чем участники контрольной группы, что говорит о том, что педагогическая работа по программе «Я и Закон», направленная на формирование правовой культуры молодежи в процессе социально-культурной деятельности, оказалась эффективной.

Все вышеизложенное позволяет нам говорить о том, что гипотеза исследования полностью подтвердилась.

1. Венгеров А.Б. Теория государства и права. М., 1998.

2. Комаров С.А. Общая теория государства и права. М., 1997.

3. Назаренко Г. В. Теория государства и права. М., 2000.

4. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Социально-культурная деятельность: история, теоретические основы, сферы реализации, субъекты, ресурсы, технологии. М., 2001.

5. Социально-культурная деятельность: поиски, проблемы, перспективы: сборник статей / ред. коллегия Т.Г. Киселева (отв. ред.), Б.Г. Моса-лев, Ю.А. Стрельцов. М., 1999.

6. Суртаев В.Я. Молодежный досуг как социально-педагогическое явление. СПб., 1995.

Поступила в редакцию 19.06.2010 г.

UDC 374+342.2

SOCIAL AND CULTURAL ACTIVITY AS MEANS OF FORMATION OF YOUTH LAW CULTURE Nikolay Nikolayevich Solovyov, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russia, Post-graduate Student of Social and Cultural Activity Department, e-mail: grigorev-tmb@list.ru

The article is devoted to scientific and experimental substantiation of potential of social and cultural activity in formation of legal culture of youth. The basic approaches to a problem are considered, essence and specificity of formation of legal culture of youth during welfare activity are determined, the developed model is submitted, on the basis of which the pedagogical activity on formation of legal culture of youth is carried out.

Key words: social and cultural activity; youth, law culture.

УДК 355.233

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВОЕННОГО ВУЗА

© Сергей Николаевич Смеянов

Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Россия, аспирант кафедры социально-культурной деятельности, e-mail: ssn78@bk.ru

Исследуется сущность организационной культуры. Дается понятие организационной культуры военного вуза. Изучается формирование структуры организационной культуры военного вуза в сфере досуга и предлагается ее модель.

Ключевые слова: понятие организационной культуры; модель организационной культуры военного вуза.

Рассмотрение любой организации как сообщества взаимодействующих индивидов, имеющих единообразное понимание своих целей, ценностей, норм и правил поведения, привело к появлению такого понятия, как организационная культура. Исследования в области формирования и развития организа-

ционной культуры показывают [1], что каждая действующая организация - это сложный механизм, основой деятельностного потенциала которого является организационная культура. В общем случае организационная культура - это отношения между членами организации в интересах достижения цели,

устойчивые нормы и принципы, регламентирующие жизнь и деятельность организации. Состояние организационной культуры не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования организации и выживание в долгосрочной перспективе. Осознание сущности организационной культуры позволяет всем членам организации идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других аналогичных организаций.

Рассмотрим подробнее понятия организационной культуры на основе отечественных и зарубежных исследований.

Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем» [2].

По мнению Э. Брауна «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» [3].

М. Армстронг понимает организационную культуру как «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» [4].

Отечественные исследователи О.С. Ви-ханский и А.И. Наумов предлагают следующее определение: «организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «сим-

волические» средства духовного и внутриор-ганизационного окружения» [5].

В.А. Спивак определяет культуру корпорации как «очень сложное, многослойное динамичное явление, включающее и материальное и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам, это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [6].

Из всех приведенных определений можно сформулировать некоторое общее понятие организационной культуры. Организационная культура - это система взаимодействующих между собой материальных и духовных ценностей организации, сформировавшихся в ходе длительного времени и имеющих тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.

Основной характеристикой организационной культуры как объекта специального исследования является ее структура [3], в которой можно выделить три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный.

Поверхностный уровень включает такие внешние организационные характеристики, как архитектура и инфраструктура зданий, технология, продукты, стиль одежды, манера общения персонала организации, формальное языковое общение, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии, лозунги и т. п. На данном уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Внутренний уровень содержит ценности, разделяемые членами организации, нормы поведения, моральные взгляды членов организации, стратегию, философию, этические правила организации, миссию и девизы организации, цели и целеполагание.

Глубинный уровень включает базовые представления, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предпо-

ложений, направляющих поведение людей в организации, выделяется в первую очередь смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, восприятие времени и пространства, национальный менталитет, общее отношение к человеку и работе.

В целом первый поверхностный уровень характеризует объективные элементы организационной культуры, а второй внутренний и третий глубинный уровни - ее субъективные элементы. Структурная схема организационной культуры представлена на рис. 1 [3].

Вместе с тем общее понятие организационной культуры, ее структура трансформируются и развиваются в соответствии с целями и задачами конкретно существующей организации.

Так, в частности, военный вуз является специфической организацией, деятельность которой, правила и порядки, формирование и развитие устанавливаются и регламентируются Министерством обороны Российской Федерации посредством различных руководящих документов (приказов, директив и т. д.). Тем не менее каждый военный вуз является в своем роде уникальной организацией, которая имеет свои традиции, обычаи, устои по-

ведения, свою уникальную культуру. Поэтому общее содержание категорий и понятий организационной культуры для военных структур и военного вуза в частности требует определенной коррекции.

Можно считать, что организационная культура военного вуза - это продукт интегральной взаимосвязи ее субъективных элементов (моральных норм и ценностей, принятых образцов поведения и укоренившихся ритуалов, обычаев, традиций и т. п.) и объективных элементов (места расположения и архитектура зданий, мебель, дизайн и т. д.).

Действительно, все элементы организационной культуры, как объективные, так и субъективные, находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. Физическое окружение военного вуза (здания, места их расположения, мебель, дизайн и т. д.) отражает декларируемые принципы и символику военного вуза, а также ценности и нормы военного вуза. Все в целом объективные элементы организационной культуры (физическое окружение военного вуза, ценности, нормы, символика) оказывают влияние на ее субъективные элементы (культуру протекающих в вузе процессов, ценностные ориентации и субъективные проявления).

Рис. 1. Структурная схема организационной культуры

Элементы субъективной организационной культуры оказывают влияние на ценности и нормы, декларируемые в военном вузе принципы. Внутри структуры субъективной культуры протекающие в вузе процессы оказывают влияние на ценностные ориентации личного состава вуза и на субъективные проявления организационной культуры и, наоборот, ценностные ориентации личного состава вуза и субъективные проявления организационной культуры оказывают влияние на протекающие в вузе процессы.

Базируясь на общем подходе к формированию структуры организационной культуры для военного вуза, ее состав можно определить следующим образом:

1) объективная организационная культура, которая включает три уровня:

- физическое окружение вуза;

- социальные ценности, в т. ч. ценности и нормы военного вуза;

- объективные проявления, такие как декларируемые принципы и символика;

2) субъективная организационная культура, которая включает такие уровни, как:

- культура протекающих в вузе процессов;

- ценностные ориентации (установки личного состава военного вуза, разделяемые предположения, ожидания);

- субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык военнослужащих и гражданского персонала, эмоциональная атмосфера).

На основании данной классификации предлагается специфическая модель организационной культуры военного вуза [7], представленная на рис. 2.

В настоящее время организационная культура все больше признается важнейшим фактором эффективного управления персоналом. Очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как

Рис. 2. Модель организационной культуры военного вуза

мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать структурные подразделения и каждого работника в отдельности на общие цели, обеспечить продуктивное взаимодействие персонала. Однако как наука организационная культура стоит в начале своего развития и имеет огромные перспективы изучения и использования.

1. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М., 2003. С. 28.

2. Edgar M. Schein. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass; San Francisco, 1985. P. 9.

3. Соломандина Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. М., 2007. С. 4, 5, 9.

4. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / пер. с англ. Ростов н/Д, 1998. С. 134.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2001. С. 421.

6. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001. С. 27.

7. Смеянов С.Н. Влияние организационной культуры на качество подготовки специалиста в военном вузе // Актуальные проблемы профессионального образования: цели, задачи и перспективы развития: материалы 7 Всероссийской научно-практической конференции. Ч. 1. ВФ РАГС при Президенте РФ. Воронеж, 2009. С. 107.

Поступила в редакцию 29.06.2010 г.

UDC 355.233

PECULIARITIES OF STRUCTURE FORMATION AND ORGANIZATIONAL CULTURE OF MILITARY INSTITUTION

Sergey Nikolayevich Smeyanov, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russia, Post-graduate Student of Social and Cultural Activity Department, e-mail: ssn78@bk.ru

The nature of organizational culture is investigated. The concept of organizational culture of the military institution is presented. The structure formation of the organizational culture of the military institution is considered and organizational culture model is suggested.

Key words: concept of organizational culture; organizational culture model of the military institution.