Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала

УДК 332

Л.В. Иваненко, А.А. Когдин*

РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

В статье рассмотрена роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала. Рассмотрены факторы успешной карьеры, группы мотиваций и виды стимулирования, свойственные каждому этапу развития деловой карьеры.

Ключевые слова: управление персоналом, деловая карьера, мотивация, стимулирование, процесс, этапы развития карьеры.

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Однако понятие карьеры не означает непременного и постоянного движения вверх в рамках организационной иерархии.

В широком понимании карьера — профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим. Результат карьеры — высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В более узком понимании карьера — это должностное продвижение. То есть это не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности [1].

В современной науке различают профессиональный и внутриорганизационный виды карьеры. Если сотрудник проходит различные стадии развития в процессе своей профессиональной деятельности, включающие обучение, работу, повышение квалификации, развитие индивидуальных профессиональных способностей, профессиональных навыков — это профессиональная характеристика карьеры. Сотрудник может пройти данные этапы в разных организациях. И в данном случае управлением карьерой занимается самостоятельно и индивидуально каждый сотрудник. Внутриорганизационная карьера рассматривает прохождение этапов профессионального роста в рамках одной организации. В этом случае

управлением карьерой занимается служба управления персоналом организации. Традиционно рассматривают развитие внутриорганизационной

карьеры в следующих основных направлениях: вертикальное — движение по иерархической лестнице; горизонтальное — движение по другим функциональным областям деятельности организации [2].

Представляет интерес и то, какую роль в карьере сотрудника играют мотивация и стимулирование, как эти процессы влияют на развитие деловой карьеры.

Целью данной работы является определение значимости мотивации и стимулирования в управлении персоналом на каждом этапе развития карьеры.

Мотивация — побуждение к действию, динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью [3]. Что касается трудовой деятельности, то это стремление сотрудника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В этом случае сотрудник понимается как звено структуры организации.

Существуют несколько основных факторов, от влияния которых зависит успешная деловая карьера сотрудника.

Первый фактор — технология построения карьеры. Необходимо определить цели и задачи организации и из них выявить собственные цели и в соответствии с ними избрать для себя карьеру.

Второй фактор — мотивы и потребности. Понимание своих мотивов и потребностей, опреде-

* © Иваненко Л.В., Когдин А. А., 2013

Иваненко Лариса Викторовна (ivanenko_lv@mail.ru), кафедра экономики города и муниципального управления Самарского государственного университета, 443011, Российская Федерация, г. Самара, ул. Акад. Павлова, 1.

Когдин Артем Андреевич (kogdin@gmail.com), главный специалист сектора муниципальных заказов и договорных отношений Департамента ЖКХ Администрации г.о. Самара, 443030, РФ, г. Самара, ул. Коммунистическая, 17А.

ление, что наиболее важно для данной конкретной личности — успех, стремление к власти или самореализация с помощью профессионального роста. Также для слаженной работы коллектива необходимо, чтобы сотрудники понимали мотивацию руководящего состава.

Третий фактор — психологические особенности. Во многом ими определяются склонности и поведение сотрудника, его успешность в той или иной сфере деятельности.

Четвертый фактор — коллектив и конфликты. Для каждого сотрудника является необходимым понимание поведения членов коллектива, сущности и природы конфликтов в процессе построения деловой карьеры. Также для каждого сотрудника в процессе его деятельности важна организационная культура предприятия.

Как видно из вышесказанного, мотивация имеет внутреннюю структуру, играет важную роль в деловой карьере персонала. Она подразделяется на четыре вида:

— по результату (сотрудник ориентирован на достижение целей);

— по процессу (сотрудника интересует сам процесс работы как таковой);

— по оценке (стремление сотрудника получать высокую оценку своего труда);

— мотивация во избежание неприятностей (сотрудник выполняет свои функции с целью решения проблем со стороны руководства). К слову, этот тип внутренней мотивации самый неэффективный, чаще всего не приводящий к карьерному и профессиональному росту.

В процессе определения внешней мотивации стимулирование рассматривается в качестве основного элемента. Поэтому правильное формирование стимулов находится в зоне ответственности руководства. Необходимо отметить, что стимулирование сотрудников и эффективность их деятельности зависят от целей деятельности и развития организации. Но в подавляющем большинстве случаев менеджмент стремится сформировать высокоэффективный коллектив. Следует отметить, что высокая эффективность сотрудников оценивается не только экономической составляющей, но также социальной и психологической [4].

В российских трудовых реалиях существует такое понятие, как «энтузиазм», когда осуществляемый работником труд и построение карьеры происходят по большей части за счет внутренних мотиваций. При этом имеет место острая нехватка внешних стимулов. Сотрудник может испытывать необходимость пройти определенные этапы карьеры, чтобы достигнуть той ступени, где мотивация и стимулирование будут уравновешены.

Для понимания роли мотивации в деловой карьере необходимо ввести понятие карьерных ориентаций. Это понятие возникло в американской

психологии и основано на концепции «якорей карьеры» Эдгара Шейна. По его мнению, «карьерные якоря» — это ряд представлений сотрудника о себе, ключевые ценности, мотивы, навыки, определяющие направление карьеры. По «якорям» можно предсказать, какой вид карьеры окажется для человека наиболее удовлетворительным, поскольку люди пытаются выбрать способ жизни в соответствии с наиболее важными для них ценностями. Этот подход позволил также определить, что является мотивацией для людей в их профессиональной карьере и соответственно сформировать для них источники мотивации. Личностные ценности влияют на способность радоваться различным задачам, которые мы должны успешно решать на работе. Шейн предполагает, что мотивация к выполнению работы будет самой сильной, когда человек выполняет функции и задания, согласующиеся с его ценностями [5].

Необходимо отметить, что понятие «карьера» одновременно обозначает и процесс, и состояние. Карьерист поглощен достижением желаемого статуса, позиции в организации, следовательно, управление карьерой служит мотивирующим фактором. В настоящее время ориентация сотрудника на построение карьеры в обществе характеризует положительные качества личности. При управлении карьерой в организации карьерная ориентация мотивирует сотрудников на профессиональные достижения. Если в организации существует карьерный рост, то это является признаком успешности предприятия. При грамотном управлении человеческими ресурсами и четком определении профессиональных требований к персоналу ориентированные на карьеру сотрудники, конечно, в состоянии привести компанию к достижению стратегических целей, сделать ее более успешной. Мотивы, побуждающие сотрудников к профессиональному росту, повышению статуса и жизненного уровня, являются для организации стратегическим инструментом управления.

На каждом этапе развития карьеры преобладают определенные группы мотивов, наиболее свойственные для этого этапа. То, что побуждает сотрудника трудиться на этапах становления карьеры, отличается от того, что побуждает сотрудника трудиться на этапе завершения карьеры.

Условно разделим развитие карьеры на пять этапов и определим, какие побуждения присущи каждому этапу карьерного и профессионального роста сотрудника.

1. В начале трудовой деятельности преобладает мотивация к обучению. На данном этапе происходит знакомство с работой в организации в целом. Сотрудник стремится освоить профессию, таким образом, во время этого этапа сотрудника необходимо обучать выполнению линейных функциональных обязанностей, навыкам и специфике данной должности.

3. Мотивация

вознаграждения

Рис. Типы внутренней мотивации, присущие определенному этапу карьеры

2. На втором этапе у сотрудника актуальна мотивация к развитию, начинающаяся примерно через год после начала первого этапа. Здесь проявляется стремление сотрудника развить потенциал, свои профессиональные качества. На этом этапе руководству необходимо обратить внимание и способствовать развитию данных качеств. Для сотрудника же этот этап — инвестиции в себя как будущего специалиста в выбранной сфере деятельности. Мотивация к развитию проявляется на всех этапах построения карьеры, но на этом этапе является основополагающей.

3. На третьем этапе преобладающей становится мотивация вознаграждения. Сотрудник уже достиг определенных успехов в развитии, он является специалистом, хотя и не всегда с большим опытом. Здесь руководству важно сформировать мотивацию вознаграждения, такое оптимальное сочетание, которое будет наилучшим образом подходить для должности сотрудника, его опыта и потребностей. Важно «не продешевить» с сотрудником, но также и не переоценить его в материальном плане.

4. На данном этапе появляется мотивация роста, построения карьеры. Сотрудник — уже состоявшийся специалист с опытом работы, он стремится к карьерному росту, продвижению. Этот этап для руководства является самым непростым, здесь необходимо четко определить, что нужно сотруднику от продвижения, какие потребности он стремится удовлетворить. Возможен карьерный рост путем повышения в должности или расширения трудовых полномочий, обязанностей, что также оказывает положительное влияние на удовлетворенность сотрудника своим трудом. Надо сказать, что при неправильном формировании мотивации руководством на данном этапе велика вероятность потерять сотрудника, на этом этапе происходит текучка профессиональных кадров.

5. При определенных обстоятельствах возможно формирование у сотрудника мотивации переподготовки, переквалификации, освоения новой

профессии, например, когда существующий «потолок роста» не устраивает сотрудника. В случае если руководство не желает терять квалифицированного сотрудника, то возможно обучить сотрудника в рамках одного предприятия, если предполагаемый рост будет удовлетворять сотрудника. То есть мотивация переквалификации приводит в итоге к мотивации обучения, из чего можно сделать вывод, что в этом случае развитие трудовой деятельности сотрудников развивается по спирали.

На основании данных этапов была разработана схема модели определения мотиваций на разных этапах развития карьеры (см. рис.).

Выделение типов мотиваций на разных этапах развития карьеры является условным. На любой стадии трудового развития сотрудником управляет в первую очередь мотивация вознаграждения, это один из фундаментальных принципов наемного труда. Но все-таки эта модель отражает тенденции формирования определенных типов мотиваций, свойственных каждому этапу развития деловой карьеры.

Таким образом, мотивация и стимулирование играют важную роль при управлении деловой карьерой персонала. Следует проводить мониторинг каждого этапа развития деловой карьеры. На основании результатов мониторинга формировать тот или иной тип мотивации у сотрудника для достижения как его личных целей, так и целей организации. Замотивированный персонал служит одним из важнейших факторов повышения эффективности организации в целом. Правильно сформированные способы мотивации и стимулирования ведут к высокой организации труда сотрудников и к успешности организации в целом, а также к снижению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудника своим трудом.

В качестве вывода необходимо сказать, что именно руководство, менеджмент предприятия играет ведущую роль в формировании мотивации при управлении деловой карьерой персонала.

Библиографический список

1. Маланова Э.Д., Юркова М.Г. Мотивация построения карьеры менеджера крупного холдинга // Вестник ИрГТУ. 2013. № 6 (77).

2. Хисамутдинов А.С. Управление карьерой как метод стратегического управления персоналом // Вестник КГФЭИ. 2008. № 4(13).

3. Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012.

4. Когдин А.А., Тасеев В.Б. Формирование кадрового потенциала в сфере организации жилищно-коммунального хозяйства // Основы экономики, управления и права. 2012. № 2. С. 103—106.

5. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

6. Управление мотивацией персонала: учебное пособие / Л.В. Иваненко, А.В. Филатова. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2013. 144 с.

L.V. Ivanenko, A.A. Kogdin* ROLE OF MOTIVATION AND STIMULATION IN MANAGEMENT BY BUSINESS CAREER OF THE PERSONNEL

In the article the role of motivation and stimulation in management by business career of the personnel is viewed. Factors of successful career, groups of motivation and types of stimulation which are peculiar to each stage of development of business career are viewed.

Key words: management by the personnel, business career, motivation, stimulation, process, stages of development of career.

* Ivanenko Larisa Viktorovna (ivanenko_lv@mail.ru), the Dept. of Economy of the City and Municipal Management, Samara State University, Samara, 443011, Russian Federation.

Kogdin Artem Andreevich (kogdin@gmail.com), chief specialist of the Sector of Municipal Orders and Contractual Relationships, the Dept. of Housing and Communal Services, Samara, 443030, Russian Federation.