Направления совершенствования работы государственного аппарата республики Южная Осетия в сфере управления экономикой

Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 8 (299).

Экономика. Вып. 40. С. 71-76.

И. К. Джиоева

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО АППАРАТА РЕСПУБЛИКИ ЮЖНАЯ ОСЕТИЯ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКОЙ

Рассматриваются проблемы совершенствования государственного управления в Республике Южная Осетия, а также необходимость активного государственного воздействия на ход экономических преобразований. Создание современной модели государственного управления в Республике Южная Осетия является необходимым условием ее дальнейшего экономического развития.

Ключевые слова: кадровая политика, реформирование, механизм государственного управления, управленческие технологии.

Процесс совершенствования государственного управления является концентрированным выражением осознания значимости деятельности общества по овладению знаниями о закономерностях управляющего воздействия государства в обеспечении общественного развития. Современное и будущее состояние общества настоятельно требует опережающего государственного управления, то есть управленческой деятельности, носящей профессиональный и творческий характер, способной переводить опыт и ценности общества в процесс социализации, активно соединяющей знания с практикой, несущей в общество добро и наукоемкие технологии.

В настоящее время в России задачи по завершению качественного преобразования системы государственной службы, оптимизации ее организации и функционирования на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов, внедрения на государственной службе современных кадровых, информационных, образовательных и управленческих технологий ставит перед собой федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Целью программы стало «создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики».

Автор считает, что подобная программа необходима и для Республики Южная Осетия (РЮО), причем к ее разработке необходимо приступить незамедлительно.

Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственной политики и обеспечения качественных услуг. Реформирование государственной службы охватывает следующие области: систему оплаты труда и стимулирования госслужащих; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей; пенсионную политику; политику равных возможностей для женщин и национальных меньшинств; формирование службы высших чиновников [1].

Представляется следующий механизм такого государственного управления:

1) формирование знаний, управленческих концепций, проектов планов и программ;

2) развитие управленческих отношений;

3) мотивация творческой деятельности в сфере управления;

4) воспитание в обществе уважения к государству, законам, институтам, морали;

5) разработка и внедрение управленческих технологий, оптимизирующих процесс управления и объединяющих управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.

Большое внимание уделяется определению показателей выполнения обязанностей служащими и руководителями. Следует признать, что профессионализм государственных служащих в РЮО в настоящее время находится в критическом состоянии. Два обстоятельства, сформировавшиеся в условиях советской тоталитарной системы,— с одной стороны, приход к власти руководителей, не имевших опыта государственной службы и соответствующей специальной подготовки, с другой — высокий процент госслужащих, получивших образование до 1992 г.—

требуют создания системы профессионального образования государственных служащих. В отношении первой отмеченной категории работников нужна соответствующая дополнительная подготовка, в отношении второй — переподготовка [2]. В условиях отхода от старых бюрократических правил и норм все более остро встает вопрос о новой этике государственной службы, опирающейся на такие фундаментальные принципы, как ответственность, подотчетность, открытость и честность [3].

Создание современной модели государственного управления в РЮО является безусловным императивом политического и экономического характера, задающим детерминанты ее модерни-зационной матрицы. Проблему разработки модели модернизации государственного управления в республике актуализирует ряд экзогенных и эндогенных факторов. К числу первых следует отнести недостаточную разработанность современной

парадигмы государственного управления и прикладных механизмов ее внедрения. Для самой республики вопрос формирования эффективной модели государственного управления необходимо рассматривать в контексте онтогенеза организаций, когда качество формируемых институтов на этапе становления определяет перспективы последующего развития государства.

Исходным этапом разработки модели модернизации государственного управления в РЮО является анализ существующей практики, в частности на основе результатов социологического исследования эффективности деятельности органов исполнительной власти в РЮО, проведенного в августе 2011 г.* В качестве метода сбора эмпирической информации был использован экспертный опрос госслужащих республиканских министерств и ведомств, количество экспертов составило 51 человек (см. рис. 1).

Рис. 1. Распределение опций отбора госслужащих

Самый распространенный ответ на вопрос « Как Вы были приняты на работу?» — «по рекомендации знакомых» (так ответили 41 % опрошенных). Далее следуют варианты: «сам предложил свои услуги» (37 %); «на конкурсной основе» (12 %); «по рекомендации вышестоящих инстанций» (8 % респондентов). Анализ данного распределения обнаруживает наличие определенного креативного ресурса, связанного с тем, что каждый второй госслужащий поступил на госслужбу либо по своей инициативе, либо на конкурсной основе.

Помимо механизмов отбора одним из факторов, воздействующих на потенциал модернизации

в системе госуправления и качество человеческого капитала, выступает мотивация деятельности госслужащих и мотивы поступления на работу в данное министерство (см. рис. 2).

Исполнение должности, конечно, требует профессионализма, культуры и т. п. Но это лишь потенциальная база, необходимая, но не достаточная. Нужен стимул использования госслужащими всех своих потенций в практической деятельности.

* Использованы материалы исследований, выполненных при поддержке гранта РГНФ и РЮО № 11-22-13001а/О озе.

Как видно из диаграммы 2, наиболее частыми мотивами поступления на госслужбу эксперты называют возможность реализации своих профессиональных способностей и возможность быть реально полезным для общества: данные позиции выбрали две трети опрошенных. Пятая часть респондентов отметила мотив «перспективы карьерного роста», а самым непопулярным

мотивом поступления на работу оказались хорошие условия труда. Приведенное ранжирование ответов респондентов служит подтверждением ранее высказанного тезиса о существовании определенного потенциала кадровой составляющей модернизации госуправления в РЮО, в том числе основанного на профессиональном интересе как драйвере мотивации.

Мотивы поступления на работу в данное министерство

Перспективы карьерного роста

в Возможность реализации своих п рофессионал ьных способностей

Хорошие условия труда

Возможность быть реально полезнымдля общества

Рис. 2. Мотивы поступления на государственную службу

С точки зрения экспертов, основными направлениями роста эффективности деятельности республиканских министерств и ведомств являются:

- изменение кадровой политики (этой опции придерживается половина опрошенных);

- изменение состава функций (треть респондентов);

- введение административных регламентов исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг (четверть респондентов; рис. 3).

Что необходимо сделать для повышения эффективности деятельности

Вашего министерства?

33

12

8

Изменить состав функций Изменить кадровую Ввести Другое

министерства политику административные

регламенты исполнения функций и предоставления государственных услуг

Рис. 3. Направления повышения эффективности деятельности министерств

Треть экспертов оценивает собственную деятельность в качестве госслужащего как высокоэффективную, чуть менее половины испытывает затруднения с оценкой (рис. 4). Можно предположить, что сложности самооценки

эффективности деятельности связаны с отсутствием системы показателей эффективности на уровне исполнительных органов власти и на конкретном рабочем месте.

Как Вы оцениваете эффективность собственной деятельности в качестве

госслужащего?

41—

29

14 12

4

безусловно, высокая скорее высокая скорее низкая безусловно, низкая затрудняюсь ответить

эффективность эффективность эффективность эффективность

Рис. 4. Эффективность собственной деятельности в качестве госслужащего

Наряду с реформированием отдельных институтов и созданием новых в разрабатываемой модели государственного управления одним из ее основных элементов является культура управления.

По мнению В. В. Лобанова, основной парадигмой государственного управления в XXI в. станет органичный гибрид веберовской модели рациональной бюрократии, методов «нового госуправления», принципов социального партнерства, новой этики и культуры управления и информационно-коммуникационных технологий [4]. Рассмотрение автором в качестве системообразующей составляющей рациональной бюрократии с ее централизованными структурами, а в качестве дополнительных элементов — концептов «нового госуправления» и «эффективного руководства», на первый взгляд, представляется логичным. Определенные трудности создает, на наш взгляд, выработка механизма реализации такого подхода, связанная с поиском оптимального соотношения централизации и децентрализации в рамках единой целостной модели государственного управления. Тем не менее сама идея выбора основных элементов новой модели государственного управления путем синтеза уже известных концепций является интересной, а ее развитие требует дальнейших исследований.

В систему управления должны быть введены механизмы конкуренции и отбора руководящих кадров, исходя из достигаемых ими объективных результатов. Без этого не может быть ответственного компетентного руководства. Но едва ли такой механизм можно построить в рамках нынешнего политического порядка. Без реальных выборов, без настоящей оппозиции, без парламентского контроля над исполнительной властью нельзя создать конкурентную управленческую среду и построить эффективную систему управления страной в XXI в.

Едва ли можно рассчитывать на успешное вхождение в экономику знаний при сохранении неофеодальной системы управления. Не личная преданность, а компетентность, не круговая порука, а персональная ответственность, не семейно-клановые отношения, а деловая и профессиональная репутация должны быть положены в основу кадровой политики [5].

Стратегия управления кадрами государственной службы имеет составными частями функциональные стратегии: подбора и оценки кадров; развития кадров; мотивации кадров; использования кадров; обеспечения кадровой работы и формирования кадровых процедур; развития культуры и социальных отношений.

Наряду с реформированием отдельных институтов и созданием новых в разрабатываемой

модели государственного управления одним из ее основных элементов является культура управления. В современной теории модернизации на смену антитрадиционалистской рефлексии пришли представления о модернизационном потенциале традиций. Суть этих представлений в следующем: органичное принятие обществом инновационных экономических и управленческих технологий возможно лишь в том случае, если они основаны на традициях. В этом контексте специфика этнической культуры РЮО становится важным фактором модернизации республики и реформирования государственного управления, формирования новой этики и культуры управления [6].

Социальное партнерство с институтами гражданского общества и бизнесом представляется неотъемлемым элементом новой модели государственного управления. В условиях повышенных геополитических рисков, трудностей формирования новой государственности в РЮО эта составляющая модели приобретает особую значимость. Разработка механизмов формирования социального партнерства в РЮО в контексте модели модернизации государственного управления должна быть направлена на активизацию потенциала всего югоосетинского общества.

По мнению М. Е. Дмитриева, с точки зрения стратегий развития потенциала государственного управления, страны с переходной экономикой разделились на три основные группы [7]. Стратегии, характерные для этих групп, можно условно обозначить следующим образом:

I. Консервация и адаптация.

II. Постепенная модернизация.

III. Реформы, ориентированные на вступление в Евросоюз.

Страны первой группы, такие как Китай, Вьетнам, Узбекистан и Беларусь, в которых не были последовательно проведены политические реформы, сохранили многие элементы коммунистической системы управления. Особенно успешное использование элементы старой административной системы нашли в процессе индустриализации, которая лежит в основе стратегий развития Китая.

В странах второй группы, которые осуществили радикальный демонтаж коммунистической политической системы, первоначальная проблема несоответствия потенциала целям и задачам переходного периода стояла более остро. Появление многопартийных политических систем неизбежно означало автоматическую ликвидацию прежней

системы этического регулирования, которая ранее была монополизирована коммунистической партией. Ликвидация монополии коммунистической партии также означала необходимость отказа от системы номенклатуры.

Третъя группа включает десять стран, только что вступивших в Евросоюз, которые выбрали путь развития потенциала, ориентированный на присоединение к Евросоюзу.

Комплексные программы реформ включали следующие элементы:

1) реформа государственной службы (система оплаты труда, система стимулов, обучение, базовые принципы этики, управление персоналом, подбор кадров);

2) система управления (функциональные обзоры, реструктуризация центрального правительства и местных органов власти);

3) управление результатами и предоставление услуг;

4) прозрачность и антикоррупционная политика;

5) электронное правительство.

Как показывает опыт переходной экономики всех стран постсоветского пространства, условия перехода к рыночной экономике диктуют необходимость активного государственного воздействия на ход экономических преобразований, на совершенствование методов и способов государственного регулирования переходной экономики. В различных странах и в разные периоды функционирования государство меняло методы и способы воздействия на ход социально-экономического развития в соответствии с достигнутым уровнем развития хозяйства, историческими, национальными и культурными особенностями общества. Не является исключением и РЮО [8].

Государственная служба — важнейший инструмент преобразований во власти, экономике, социальной сфере, в области национальной безопасности. Однако нынешний государственный аппарат не приспособлен для решения многих стратегических задач. Внутренние противоречия накопились в самой государственной службе как роде профессиональной деятельности. Поэтому ее реформа стала необходима. Результатом этой процедуры должно стать государство, адекватное времени и целям, которые стоят перед страной.

Издержки нерешенных проблем госслужбы проявляются в низкой эффективности госорга-нов, недостаточном уровне профессионализма госслужащих, высокой степени отчуждения от них граждан, снижении престижа госслужбы.

Эти тенденции призвана устранить реформа государственной службы. Ее главная цель — кардинальное повышение эффективности госслуж-бы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Актуальная задача реформы — восстановление доверия граждан к органам государственной власти за счет качественного удовлетворения их социальных и общественных потребностей на основе предоставления государственных услуг [9].

Список литературы

1. Наумов, С. Ю. Система государственного управления [Электронный ресурс] / С. Ю. Наумов и др. иЯЬ: http://grachev.distudy.ru/Uch_kurs/ Gosslugba/Chapter5/Chapter52.htm

2. Львов, Д. С. Управление социально-экономическим развитием России / Д. С. Львов, А. Г. Поршнев. М. : Экономика, 2002. С. 324.

3. Госслужба и основные элементы модернизации системы управления [Электронный ресурс] // Информационные технологии для госслужащих. иЯЬ: http://grachev.distudy.ru/Uch_kurs/Gosslugba/ Chapter5ZChapter52.htm

4. Лобанов, В. В. Модернизация государственного управления: проблемы и решения // Вопр. гос. и муницип. управления. 2010. № 2. С. 139.

5. Антикризисная политика в России

[Электронный ресурс] // Проблемы управления иЯЬ: http://igpr.ru/articles/mehanizmy_

otvetstvennosti_vlasti_kak_osnova_strategii_razvitija

6. Кулова, М. Р. Этническая культура как фактор модернизации Республики Южная Осетия // Тр. Междунар. конф. «Инновационная стратегия Республики Южная Осетия: социокультурный и медико-биологические аспекты». Цхинвал, 2010.

7. Дмитриев, М. Э. Развитие потенциала государственного управления: уроки стран с переходной экономикой // Вопр. гос. и муниципал. управления. 2007. Т. 2, № 2-3. С. 5.

8. Джиоева, И. К. Управление развитием туристско-рекреационного сектора Республики Южная Осетия // Вестн. Владикавказ. ин-та экономики и права. 2011. № 10.

9. Реформирование государственной службы РФ: задачи и решения. Краткое изложение концепции реформирования государственной службы РФ [Электронный ресурс] // ЧиновникЪ. № 6 (02) 22. иЯЬ: http://chinovnik.uapa.ru/modern/article. php?id=329