Самооценка карьерной компетентности менеджеров

CAMOOUEHKA КАРЬЕРНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

МЕНЕДЖЕРОВ

Детерминанты, самооценка, карьера, компетентность, карьерная компетентность,

профессиональная деятельность менеджеров, акмеология.

Развитие широкомасштабной российской экономической реформы характеризуется поиском путей адаптации деятельности предприятий различных отраслей к условиям глобализации экономических, природных и социальных ресурсов. Необходимы современные рыночные стратегии, ориентированные на поддержку конкурентоспособности, которые может создавать только гибко реагирующий на малейшие изменения отраслевой политики эффективный менеджмент. Одним из важнейших параметров, позволяющих обеспечить построение оптимальных моделей организации профессиональной деятельности и определить перспективу карьерного роста, является самооценка карьерной компетентности.

Самооценка карьерной компетентности менеджеров зависит от множества тесно связанных между собой различных детерминант. Изучение детерминации самооценки карьерной компетентности будет способствовать выявлению закономерностей личностно-профессионального самосовершенствования и карьерной успешности. Психологические аспекты профессиональной карьеры исследовали Ю.А. Ермакова, С.Т. Джанерьян, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Е.Г. Молл, О.П. Терновская, А.К. Маркова, A.C. Миронова-Тихомирова, Н.С. Пряжников (1997) и др. Так как в процессе карьеры осуществляется самореализация личности своих возможностей в профессиональной деятельности, различные психологические аспекты профессиональной карьеры стали предметом акмеологических исследований (B.C. Агапов, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, В.Г. Асеев, В.Б. Бондарева, Д.Б. Волосевич, A.C. Гусева, А.А. Гичко, А.А. Деркач, E.H. Жорникова, В.Г. Зазыкин, O.E. Илгунова, A.C. Карпенко, А.Р. Килба, О.Д. Ковшуро, И.П. Лотова, В.Н. Маркин, О.В. Москаленко, М.А. Плотников, Ю.В. Синягин, Т.А. Смахтина, H.A. Тигунцева, О.В. Фаллер и др.). Значительное число акмеологических исследований посвящено проблемам карьерной компетентности (А.С. Бажин), O.JL Картешкина, Е.А. Могилевкин,

О.В. Москаленко, Е.В. Садон и др.), которая является значимым субъективным условием личностной и профессиональной самореализации и определяется как система представлений о карьере, возможностях и путях карьерного роста.

Специалист по карьере Е.А. Могилевкин, справедливо отмечая чрезвычайную многочисленность, многообразие и разновекторность факторов карьеры, определяющих большую сложность их классификации, выделяет две большие группы факторов: психологические и непсихологические. В непсихологические факторы входят: экономические, политические, правовые, маркетинговые, образовательные, социокультурные, медицинские, социально-демографические, географические и фактор внешнего окружения. Психологические факторы карьеры подразделяются на: социально-психологические (роль и статус в рабочей группе или в команде); организационно-психологические (организационная культура, климат, стиль руководства); личностные (интеллектуальные, волевые, организационно-деловые, коммуникативные, эмоциональные, потребностно-мотивационные факторы, характеристика сферы самосознания) [Могилевкин, 1998, с. 81-82].

Регуляцию карьерного процесса и обеспечение его устойчивости позволяет осуществить самооценка карьерной компетентности, открывая перспективы карьерного развития, профессионального признания и успешности в профессиональной деятельности, поскольку, как подчеркивает О.В. Москаленко, карьера является «стратегичной по своей сути» [Москаленко, 2007, с. 77]. С этой точки зрения самооценку карьерной компетентности можно рассматривать как актуальный феномен в личностно-профессиональном развитии.

Целью нашего исследования стало выявление детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров. Объектом исследования является самооценка карьерной компетентности менеджеров.

Для достижения цели исследования применялись: тест самооценки возможностей карьерного развития М. Эггерта, сокращенный вариант самоактуализацион-ного теста CAT, «Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла», методика изучения коммуникативно-организаторских способностей, тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра, методики «Изучение гибкости мышления» и «Изучение быстроты мышления», тест «Интеллектуальная лабильность», экспертный опрос, методы статистической обработки данных с применением статистических пакетов «EXCEL» и «Statistica for Windows».

В нашем исследовании самооценка карьерной компетентности выступает как характеристика самосознания, определяющая устойчивость и своевременность совершенствования способа самоактуализации и стратегий развития творческого потенциала личности в соответствии с требованиями профессиональной карьеры.

В исследовании приняли участие 198 менеджеров начального и среднего звена. В состав выборки вошли 39,9 % мужчин и 60,1 % женщин.

На основе квартальных оценок были выделены три уровня самооценки карьерной компетентности менеджеров: высокий, средний и низкий.

Сравнительный анализ показал, что в группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности значимо выше гибкость мышления и быстрота мышления (р<0,005), пространственное мышление (р<0,02). Таким образом, менеджеры с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности более успешны в профессиональной деятельности, гибко реагирующей на малейшие изменения отраслевой политики.

У менеджеров с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности значимо выше самооценка (р<0,01), эмоциональная устойчивость (р<0,01), уверенность в себе (р<0,002), самоконтроль (р<0,001), социальная нормативность (р<0,02), что свидетельствует о развитой саморегуляции и зрелости личности.

В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности более развиты коммуникативные способности (р<0,001). В отличие от менеджеров с низким уровнем самооценки карьерной компетентности, менеджеры с высоким уровнем осуществляют более эффективное межличностное и профессиональное взаимодействие, необходимое для карьерного развития.

У группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности значимо выше показатели ценностных ориентаций на самоактуализацию (р<0,001), креативность (р<0,01) и общий самоактуализационный уровень (р<0,002). Можно говорить о том, что члены группы с высоким уровнем самооценки более ориентированы на ценности, присущие самоактуализирующейся личности, и на реализацию их в поведении, во взаимодействии с окружающими.

Проведенный нами корреляционный анализ выделил особенности корреляционных связей для групп менеджеров с различным уровнем самооценки карьерной компетентности.

В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности ценностные ориентации оказались значимо связанными с общительностью (0,286, р=0,034), эмоциональной устойчивостью (0,307, р=0,022), экспрессивностью (0,285, р=0,034), смелостью (0,325, р=0,015), чувствительностью (-0,265, р=0,05), конформизмом (-0,385, р=0,003), гибкостью поведения (0,294, р=0,291), познавательными потребностями (0,439, р=0,0007).

Корреляционный анализ показал, что в группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности ценностные ориентации положительно коррелируют с познавательными потребностями (0,279, р=0,42), эмоциональной устойчивостью (0,293, р=0,32), экспрессивностью (0,452, р=0,0006), коммуникативными способностями (0,308, р=0,024), общим самоактуализационным уровнем (0,583, р=0,0001) и отрицательно — с осторожностью по отношению к людям (—0,282, р=0,04).

В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности креативность обусловливается практическим математическим мышлением (0,34, р=0,012), общим самоактуализационным уровнем (0,467, р=0,0004), стремлением к доминантности (0,334, р=0,014) и способствует развитию самооценки карьерной компетентности (0,344, р=0,012).

Таким образом, исследования показали, что в целом по выборке существуют значимые различия по всем шкалам теста М. Эггерта в группах с высоким и низким уровнями самооценки карьерной компетентности, а при сравнении групп со средним и низким уровнями самооценки карьерной компетентности различий не выявлено только по шкалам «самоанализ мотивации к карьере» и «анализ возможных изменений карьерного пути». Для членов группы с низким уровнем карьерной компетентности характерны потребность в эмоционально положительном отношении, сниженная моральная ответственность. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлен наименьший показатель реализации личностно значимых ценностей. Члены группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности обладают ярко выраженными лидерскими качествами, склонны к радикальным действиям. Отметим, что в группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности завышенный уровень самооценки карьерной компетентности препятствует продуктивному саморазвитию и карьерному росту, снижая значимость целей, направленных на развитие внутреннего потенциала и повышение профессионализма.

В результате исследования установлены значимые различия в структуре само-актуализационных и личностных характеристик менеджеров с высоким и низким уровнями самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее число противоречивых взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий самоактуализационный уровень в группе с низким уровнем положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и проявлением лидерских качеств и отрицательно — с ориентацией на собственные решения и самостоятельность. В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено значительно меньше взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий самоактуализационный уровень положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и интеллектуальными характеристиками. Выявлено, что у группы с высоким уровнем самооценки карь-

ерной компетентности самоактуализационные и личностные характеристики образуют значительно более поляризованную и в то же время упорядоченную струк-туру, обеспечивающую продуктивную и устойчивую профессиональную Я-концеп-цию и эффективный карьерный рост.

Исследование выявило акмеологические особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров в зависимости от ее уровня, определены возможности в преодолении затруднений и формировании адекватной самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлена отрицательная взаимосвязь самооценки карьерной компетентности с уровнем напряженности. В группе с высоким уровнем самооценка карьерной компетентности положительно взаимосвязана с креативностью. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее количество взаимосвязей с организационными способностями, коммуникативными способностями и уровнем самооценки, а в группе с высоким уровнем — с организационными способностями, познавательными потребностями и практическим мышлением.

Проведенный факторный анализ позволил обнаружить различия в структуре самооценки карьерной компетентности как характеристики самосознания в зависимости от ее уровня, охарактеризовать возможности формирования адекватной самооценки карьерной компетентности.

В группе менеджеров с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности факторы описывают в совокупности 57,9 %, с низким уровнем — 66,4 % выявленной дисперсии.

Анализ показал, что существуют основные, общие и частные субъектные детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров. В качестве общих детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров выделены: эффективные коммуникации, направленные на самореализацию личности, уверенность в себе, личностно-профессиональная саморегуляция и гибкость поведения. Было доказано, что для группы с низким уровнем самооценки карьерной компетентности частными детерминантами выступают характеристики мышления и социальные нормы, для группы с высоким уровнем — творческая направленность личности и профессиональная власть. Степень структурированности связей между общими и частными детерминантами, формирующая систему самоотношений к требованиям профессиональной деятельности, можно назвать основной субъектной детерминантой самооценки карьерной компетентности менеджеров. Структуры связей между общими и частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров, дифференцированных по уровню самооценки карьерной компетентности, являются качественно различными. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности в организации структуры детерминантов преобладают дезинтегративные тенденции, а в группе с высоким уровнем — интегративные тенденции.

Анализ психолого-акмеологических исследований и практики психолого-акме-ологического консультирования позволил выявить негативные факторы, затрудняющие формирование адекватной самооценки карьерной компетентности.

Внешними негативными факторами, затрудняющими формирование адекватной самооценки карьерной компетентности, являются: противоречивое отношение руководства организации и коллектива к менеджеру; наличие межличностных и организационных конфликтов.

К внутренним негативным факторам, затрудняющим формирование адекватной самооценки карьерной компетентности, можно отнести: недостаточно сформи-

рованную Я-концепцию, отсутствие мотивов и потребностей к саморазвитию; слабое владение технологиями самосовершенствования; работу, не дающую жизненного удовлетворения. Отметим, что для нашего исследования значимы выводы A.A. Деркача о наличии факта предрасположенности самооценки личности в пользу своего Я. Человек воспринимает себя более благосклонно, чем это есть в действительности, и оценивает свою профессиональную деятельность несколько выше, чем объективно того заслуживает. «Менеджеры считают, что их коэффициент полезного действия выше, чем у коллег» [Деркач, 2005, с. 114].

Выполненная экспериментальная программа показала, что организация психоло-го-акмеологического сопровождения профессиональной подготовки будущих менеджеров позволяет оптимизировать процесс формирования адекватной самооценки карьерной компетентности и приводит к опережающему развитию ее показателей.

Библиографический список

1. Деркач A.A. Самооценка как структурообразующая процесса акмеологического развития // Мир психологии. 2005. № 3.

2. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: учеб. пособие / под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. 352 с.

3. Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: дис. ... д-ра психол. наук. М., 1998. 210 с.