Концептуальные подходы к управлению производительностью труда

УДК 658:331.106.6

И.В. Краснопевцева КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА

Отмечена актуальность проблемы роста производительности труда в производственной сфере экономики. Рассмотрены теоретические и практические подходы к повышению производительности труда, предложенные различными школами управления. Показан научный вклад, внесенный каждой школой в решение данной проблемы. Сделан вывод о целесообразности использования рассмотренных подходов к управлению производительностью труда в современных условиях производства.

Производительность труда, человеческий фактор производства, концепции управления, социальное взаимодействие, участие в управлении, стиль управления

I.V. Krasnopevtseva

CONCEPTUAL APPROACHES TO THE MANAGEMENT OF LABOUR PRODUCTIVITY

The article focuses on the urgency of the labor productivity issues in industrial sphere of economy. Theoretical and practical approaches to increasing labor productivity offered by various management schools are considered. Scientific contribution made by each school to the solution of the given problem is shown. The conclusions relate the practical reasons for using the considered approaches to labor productivity management under current production conditions.

Labour productivity, the human factor of manufacture, the concept of management, social interaction, participation in management, style of management

Успешная деятельность промышленных предприятий зависит от множества внешних и внутренних факторов, часть которых являются управляемыми, т.е. поддающимися целенаправленному регулированию со стороны руководства и персонала. Одним из основных управляемых факторов хозяйственной деятельности предприятия является производительность труда, изменение которой влияет на себестоимость продукции, объемы производства и прибыль, определяет стабильность финансового состояния предприятия. По мнению специалистов [1], в большинстве случаев предприятию гораздо легче достичь увеличения прибыли за счет повышения производительности труда, нежели за счет наращивания объемов сбыта или контроля за издержками производства.

Согласно статистическим данным [2], за последние десять лет ежегодные темпы прироста производительности труда в России составили в среднем 4,8%. Однако, как отмечают специалисты, эти цифры отражают отнюдь не рост производительности труда и капитала в производственной сфере экономики, а рост цен на энергетические и сырьевые ресурсы. На производственных же предприятиях, именно там, где должны создаваться материальные блага для населения страны, наряду с такими проблемами как несоответствие оборудования и технологий современным требованиям производства, имеет место низкий уровень производительности труда.

Проблема роста производительности труда в производственной сфере экономики была и в настоящее время остается актуальной, т.к. от результатов деятельности производственных предприятий зависят как уровень развития всего государства, так и удовлетворение общественных потребностей. Однако, как показывает практика, повышение производительности труда на предприятиях является процессом сложным и неоднозначным, очень зависимым от человеческого фактора производства, трудовые усилия которого и определяют ее уровень.

Вопрос повышения производительности труда всегда волновал теоретиков и практиков в области управления. В разное время ими предлагались различные подходы к активизации трудовых усилий работников и выдвигались различные концепции достижения высокой производительности. История развития научной управленческой мысли позволяет узнать, что открыли и выявили теоретики и практики в области управления для достижения более высокой производительности труда в своих организациях, какие применяли подходы и методы для повышения ее уровня. Рассмотренные в данной статье концептуальные подходы к управлению производительностью труда являются результатом творческого вклада многих ученых-теоретиков и практиков в решение вопросов управления производством.

Первые попытки управления производительностью труда относятся к началу XIX века, когда Р. Оуэн на примере своей фабрики в Нью-Ланарке доказал, что обязанность заботиться о наемных рабочих вполне совпадает с интересами работодателя. Он улучшал условия труда, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки его результатов, развивал материальную заинтересованность, применяя дополнительные выплаты за добросовестный труд [3]. Не владея никакой научной методологией управления, Р. Оуэн на практике применял эффективные социально-экономические методы управления производительностью труда своих работников. Благодаря этому нью-ланаркская фабрика была исключительно прибыльной и привлекала к себе толпы посетителей, удивлявшихся её производственному и коммерческому успеху. Однако несмотря на это, примеру Р. Оуэна в то время не последовал больше ни один предприниматель.

Только через 100 лет, в начале ХХ века, Г. Форд для повышения уровня производительности труда, стал использовать на своих заводах аналогичные подходы, связанные с социальноэкономическими аспектами управления. Он считал, что благоприятные условия труда работников и доходность производства неразрывно связаны между собой, облегчение труда рабочих снижает про-

изводственные расходы, а работа в чистых, хорошо проветриваемых и освещенных помещениях -одно из условий высокой производительности труда [4]. Г.Форд отмечал: «...для того, чтобы рабочий вкладывал в дело всю душу, нужно дать ему такое жалование, чтобы его не терзали финансовые проблемы. Это будет способствовать снижению издержек, т.к. рабочие, освобожденные от груза финансовых проблем, начинают работать с большей отдачей» [4, С. 174]. Таким образом, и Р. Оуэн и Г. Форд не отрицали большой роли человеческого фактора в повышении эффективности производства и широко использовали влияние социально-экономических факторов при управлении производительностью труда.

Практические исследования возможностей повышения производительности труда, связанные с именами Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбрет и Г. Гантта, привели в конце XIX - начале ХХ века к развитию школы научного управления. Основатели данной школы считали, что используя наблюдения, замеры и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться их более эффективного выполнения. Тейлор внимательно замерял количество железной руды и угля, которое рабочий мог перебрасывать на лопатах различного размера [5]. Ф. Гилбрет изобрел прибор, который назвал микрохронометром. Используя его в сочетании с кинокамерой, Ф. Гилбрет мог точно определить, при помощи каких трудовых движений выполняются определенные операции и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп-кадров Гилбреты выявили и описали 17 основных движений кисти руки, что позволило им устранить лишние, непродуктивные движения при выполнении операций и повысить тем самым производительность труда [6]. Исследования затрат рабочего времени с применением хронометража явились важным вкладом Гилбретов в теорию и практику управления производительностью труда. По сути дела, это были первые попытки нормирования труда с использованием, согласно современной терминологии, аналитически-исследовательских методов нормирования. Использование кинокамеры позволило им определить длительность так называемых микроэлементов трудового процесса, дающих возможность наиболее точно рассчитать норму времени на выполняемую операцию, что в настоящее время применяется при расчетах норм труда в массовом и крупносерийном производствах.

Представители школы научного управления считали важным материальное стимулирование работников при увеличении ими выработки и объема производства и учитывали необходимость небольших перерывов для отдыха в процессе работы, что вполне согласуется с современными требованиями научной организации труда. Признавая большую значимость человеческого фактора производства, авторы работ по научному управлению отмечали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой работе, что также соответствует современными требованиями научной организации труда и придавали большое значение обучению работников. Таким образом, представители школы научного управления в своих подходах к управлению производительностью труда использовали совокупное воздействие на работников социальноэкономических и организационных факторов производства.

В 20-х годах прошлого столетия была создана школа административного управления (классическая школа), представителями которой являлись руководители высшего звена управления в большом бизнесе (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейли). Концепция управления представителей данной школы заключалась в повышении эффективности работы всей организации в целом на основе определения ее общих характеристик и закономерностей. Целью было создание универсальных принципов управления, идея заключалась в том, что неукоснительное следование разработанным принципам обязательно приведет организацию к успеху [5]. Несмотря на недостатки во взглядах представителей классической школы управления (отсутствие заботы о социальных аспектах управления, игнорирование научной методологии, не осознание человеческого фактора как основного элемента эффективности организации), принципы управления, сформулированные А. Файолем, и в настоящее время являются полезными для практического использования в современных условиях производства.

Принцип разделения труда, предложенный А. Файолем, является в настоящее время одним из основных принципов научной организации труда на предприятиях. Чем глубже разделение труда, тем выше уровень специализации производства, выше производительность труда. Такие принципы как полномочия, ответственность и дисциплина являются и в настоящее время непререкаемыми принципами в управлении производством. Принцип единоначалия особенно четко просматривается в линейной структуре управления предприятиями. Принцип единства направления, согласно которому каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя, реализуется при организации производственных бригад, здесь же реализуется и принцип подчиненности личных интересов общим. Принципы вознаграждения и справедливости в наши дни являются особенно актуальными, и, так же как во времена А. Файоля, справедливая зара-

ботная плата всегда сможет обеспечить работодателю верность и поддержку со стороны работников. Вопросы золотой середины между централизацией и децентрализацией управления, количеством уровней иерархии управления являются дискуссионными и в наши дни. Забота о снижении текучести кадров, повышении уровня инициативности работников и укреплении корпоративного духа является заботой руководителей и на современных промышленных предприятиях.

Недостатки классического подхода явились причиной возникновения неоклассической школы управления, так называемой школы человеческих отношений (М. Фоллетт и Э. Мэйо). Данное направление в теории управления было открыто в ходе знаменитых экспериментов Э. Мэйо. Эксперимент, проводимый на проблемном участке производства фабрики в Филадельфии, позволил Э. Мэйо уменьшить текучесть кадров и повысить производительность труда, установив для прядильщиков всего два 10-минутных перерыва для отдыха (что ранее было запрещено), предоставив им тем самым дополнительные возможности для общения друг с другом. Эксперимент на заводе Хоторна, проводившийся для определения влияния интенсивности освещения на производительность труда, показал, что люди, причастные к эксперименту, работали усерднее, чем обычно, благодаря только одному сознанию того, что они причастны к эксперименту, а не потому, что в цехе менялась интенсивность освещения. Эксперимент, в котором изолированной группе работниц меняли условия труда и оплаты, показал, что производительность труда в группе растет, даже если условия труда и оплаты начинают ухудшаться. Был сделан вывод, что некий человеческий фактор имеет гораздо большее влияние на производительность труда, чем изменение условий труда и оплаты. Рост производительности труда в данном случае можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы [6].

В результате данных экспериментов были сделаны следующие выводы: на уровень производительности труда большое влияние оказывают такие факторы как групповое поведение и социальное взаимодействие людей; силы, возникающие между людьми в процессе общения, оказывают на них гораздо большее воздействие, чем материальные стимулы и улучшение условий труда; кроме экономических потребностей, которым много внимания уделяли представители научного управления, у людей есть и социальные потребности. Основываясь на этих выводах, Э. Мэйо ввел в теорию управления элементы психологии и тем самым стал основателем поведенческой школы теории управления.

Концепция управления поведенческой школы заключалась в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако на практике многие предлагаемые подходы были лишь частично правильными, эффективными в ограниченных случаях и только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях. Поведенческий подход оказывался, как правило, несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовались его сторонниками [6]. С развитием психологии и социологии изучение поведения на рабочем месте стало в большей степени научным. Наиболее крупными учеными-сторонниками поведенческого направления были К. Арджирис, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор.

Ф. Герцберг предполагал существование сильной корреляции между уровнем удовлетворенности от работы и уровнем производительности труда. Однако, как показали другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Несмотря на высокую степень удовлетворенности работой, производительность труда работника может быть низкой. Отсутствие однозначной связи между удовлетворенностью работой и стремлением повысить производительность труда показывает такой пример: работник полностью удовлетворен своей работой потому, что у него есть возможности социального общения с коллегами, а мотивов для повышения производительности труда нет. Значит, для того, чтобы понять, что же в конкретной ситуации может мотивировать данного работника к повышению производительности труда, нужны были другие подходы.

Анализ различных поведенческих аспектов человека и параметров окружающей его производственной среды привел ученых к созданию процессуальных теорий мотивации: теории ожидания, которую чаще всего связывают с именем В. Врума, и теории справедливости. В. Врумом подчеркивалось, что для эффективной мотивации к производительному труду должны оправдываться ожидания цепочки следующих взаимосвязанных элементов: затраты труда - результаты труда - вознаграждение за труд - удовлетворенность вознаграждением. Если работник чувствует, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, трудовая мотивация будет ослабевать. Если работник не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности также будет

слабой. Если удовлетворенность вознаграждением будет низка, то согласно теории ожидания, мотивация к эффективному труду также будет низкой [7].

Такой подход верен, с этим следует согласиться. Руководителям, которые стремятся усилить мотивацию подчиненных, теория ожидания предоставляет широкие возможности. Однако последнее звено в цепочке ожиданий, а именно удовлетворенность вознаграждением, является самым слабым звеном, поскольку полученное вознаграждение может не иметь для работника никакой ценности. Поэтому следует помнить, что разные люди имеют различные потребности, и конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Подход к работнику, оказавшийся успешным в одной ситуации, может оказаться неуспешным в другой.

Дальнейшие исследования, проводимые сторонниками поведенческой школы (Р. Лайкерт, Д. МакГрегор), в частности исследования, связанные с определением эффективности участия рабочих в управлении, обнаружили, что рабочие, которым разрешалось участвовать в обсуждении изменений, вносимых в их работу, меньше сопротивлялись этим изменениям. У рабочих, которым разрешалось участвовать в обсуждении изменений, наблюдались более высокая производительность труда, большая удовлетворенность работой и меньшая текучесть кадров по сравнению с рабочими, которым не разрешалось участвовать в этом. На американских предприятиях руководители часто добивались быстрого роста производительности труда именно за счет привлечения рабочих к участию в управлении. Опросы, проводимые на американских предприятиях, показали, что большинство рабочих согласны больше и лучше работать, если им дадут возможность принимать участие в решении вопросов, затрагивающих их работу, они считали также, что дополнительные усилия с их стороны должны признаваться и вознаграждаться [6]. Однако участие рабочих в управлении на российских предприятиях распространено не очень широко. Причинами тому могут быть, с одной стороны, то, что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий, с другой - существует достаточно большое количество рабочих, которые предпочитают работать и лучше всего работают в жестко контролируемых авторитарных условиях. Таким образом, практика показывает, что участие рабочих в управлении годится не для всех ситуаций.

Очень обсуждаемым и вызывающим большой интерес у исследователей теорий трудовой мотивации является подход к управлению производительностью труда Д. МакГрегора с его теориями «X» и «У». Согласно теории «X», руководитель-автократ, ориентированный на работу, способен жестким руководством добиться повышения производительности труда. Однако навязанная руководителем эффективность может встретить такое сопротивление со стороны работников, что сведет на нет все ее выгоды. Согласно теории «У», демократичный, ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность труда потому, что именно люди, выполняющие работу, способны ее перестроить так, чтобы добиться наибольшей эффективности. И хотя стиль руководства, сосредоточенный на человеке, в большинстве рабочих коллективов приводит к повышению производительности труда, результаты исследований показали, что в тех коллективах, где у работников невысокие уровни потребностей, демократичный стиль управления повышению производительности труда не способствует [7]. То есть постоянная зависимость между стилем управления и изменением уровня производительности труда отсутствует.

Создатели и сторонники каждого из научных направлений полагали, что именно им наконец-то удалось найти ключ к повышению производительности труда. Однако неудачные попытки применения теоретических открытий на практике показали, что многие из предложенных подходов к управлению производительностью труда были правильными лишь частично и в ограниченных ситуациях. Несмотря на это, каждая из научных школ управления внесла значительный и ощутимый вклад в данную область научных знаний. В настоящее время многие, даже самые прогрессивные современные организации используют в своей деятельности определенные концепции и подходы, возникшие в рамках данных школ [6].

Таким образом, проведенный автором анализ показал, что простых и надежных формул повышения производительности труда не существует, не существует и универсальных приемов и методов, которые делали бы управление производительностью труда более эффективным. Существуют только определенные подходы, которые могут помочь руководителям повысить активность рабочей силы для повышения эффективности работы своей организации или предприятия.

Вышеизложенное позволяет сделать следующие выводы:

- управление производительностью труда является важнейшей частью процесса управления на предприятии и эффективным инструментом повышения его прибыльности;

- на изменение уровня производительности труда влияют многочисленные факторы: внешние по отношению к предприятию и внутренние, которые различным образом действуют друг на друга и

вступают во взаимодействие, поэтому можно предположить, что однозначных, абсолютно ясных и предельно простых путей к повышению производительности труда, вероятно, не существует;

- не существует также универсальных приемов и методов, с помощью которых можно было бы гарантированно обеспечить повышение производительности труда на предприятии. Существуют только определенные управленческие подходы, которые помогают повысить вероятность роста ее уровня;

- грамотное применение руководством современных промышленных предприятий теоретических и практических подходов к управлению производительностью труда, разработанных как теоретиками управленческой мысли, так и руководителями-практиками, позволит создать благоприятные условия для активизации факторов, воздействующих на производительность труда, и создать реальные возможности обеспечения её роста.

ЛИТЕРАТУРА

1. Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием: учеб. / С.А. Жданов. М.: Финпресс, 2000. 384 с.

2. Российский статистический ежегодник. 2012: стат. сб. / Росстат. М., 2012. 786 с.

3. Оуэн Р. Социальный эксперимент в Нью-Ланарке / Р. Оуэн [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki.

4. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: пер. с англ. / Г. Форд. Мн.: ООО «Попурри», 2004.

352 с.

5. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.351 с.

6. Мескон М. Основы менеджмента: пер с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2002. 704 с.

7. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. М.: Экмос, 2000. 252 с.

Краснопевцева Ирина Васильевна - Irina V. Krasnopevtseva -

кандидат экономических наук, доцент кафедры Ph. D., Associate Professor

торгового дела и управления производством То- Department of Trading Business and Production

льяттинского государственного университета Management Tolyatti State University

Статья поступила в редакцию 18.06.13, принята к опубликованию 15.09.13