Организация работы творческого персонала при разработке и внедрении инноваций

Секция «Инновационные технологии управления персоналом»

УДК 331.101.38

Б. Д. Санданова, А. А. Литвинова Научный руководитель - О. А. Титов Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ТВОРЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРИ РАЗРАБОТКЕ

И ВНЕДРЕНИИ ИННОВАЦИЙ

Рассмотрена роль творческого персонала в инновационной деятельности и организации благоприятных условий для его работы, а также такие моменты, как подбор персонала, организационная культура и нематериальные способы мотивации их деятельности.

Главным фактором в инновационной деятельности организации является персонал. Использование воплощенных в людях способностей позволяет корпорациям активизировать нововведения [2]. Вне зависимости от принадлежности сотрудников к той или иной категории, ценность их вклада определяется главным образом важностью представляемой информации, их способностями и навыками в работе со знанием и в командах [5]. Следовательно, для успешного создания и реализации новых проектов необходимо создать условия, в которых сотрудники могли бы в полной мере проявить свой потенциал.

Работники с определенными знаниями и умениями относятся к творческому персоналу. Эта категория работников проявляют больший энтузиазм в решении задач организации, поэтому общей мировой тенденцией является резкое увеличение доли творческих работников в общей численности персонала. Это могут быть как рабочие, так и люди, занимающие руководящие должности [2]. Инфраструктура предприятия должна обеспечить творческим работником условия для решения этих задач.

Творческие работники чутко относятся к атмосфере, культуре и стилю управления в корпорации; высоко ценят отношения, основанные на партнерстве и коллегиальности. У таких работников требования к системе обучения, условий продвижения по карьерной лестнице и оплате труда выше, чем у остальных [2].

Основой для создания инновационной среды на предприятии является подбор персонала. Спецификой инновационной деятельности является ее коллективный характер. В сложившейся ситуации при его формировании необходимо подбирать людей, обладающих различными специальностями [3]. Многие организации стремятся нанимать работников с различным базовым образованием. Это дает разнообразие подходов к решению проблем и достижению целей организации [4].

Не последнюю роль в формировании инновационной среды играет организационная культура. Так как она может, как поддерживать, так и препятствовать ее формированию. Инновационная среда подразумевает под собой принятия работником самостоятельных решений, при этом он должен укладываться в рамки организационной культуры. Можно выделить ряд общих позиций, которые положительно или отрицательно влияют на инновационную деятельность [4]:

- четкие распоряжения в отношении инноваций, противоположным можно поставить неясность и неоднозначность этих распоряжений;

- важно понимать по какому принципу основывается управление организацией, на страхе перед провалом, или на поддержке к новым разработкам и риску;

- готово ли руководство принимать новые предложения от работников и использовать их в организации рабочего или производственного процесса, или относится к этому пренебрежительно;

- какова ориентация организационной культуры, рыночная или техническая;

- признание «права на ошибку», или последующее после этого наказание в виде штрафов и увольнений.

Во многих организациях в качестве мотивации традиционной используется денежное вознаграждение сотрудников. Но использование лишь этого подхода, при работе с творческим персонал, не является правильным. Руководство должно быть готово не просто выслушать предложения сотрудников, но и проявлять к ним соответствующий интерес [1]. Многие организации, используют как метод дополнительной мотивации, в случаи успех какого либо проекта, создание самостоятельной бизнес единицы. В этом случаи, работники получают возможность заниматься любимым делом на новом уровне [4]. Это обусловлено естественным стремлением человека к развитию. Наряду с выше предложенным, возможно включение работников в кадровый резерв; карьерный рост; поручение ему более сложной заданий, требующей творческого подхода; направление работников на обучение. Эти и другие методы позволяют повысить интерес сотрудников к деятельности организации, препятствуя их профессиональной деградации.

Важную роль играет признание работника со стороны компании, руководителя и коллектива. Это может быть вынесение сотруднику или группе благодарности, проведение, в неформальной обстановки, различного вида награждений, выдвижение сотрудника в общественный совет, публикация об успехах на сайте организации или в корпоративной газете. Такой подход позволяет не только мотивировать сотрудника на дальнейшую деятельность в области инновации, но и как положительный пример может повлиять на более активную деятельность со стороны других работников.

Библиографические ссылки

1. Магура М. И. Инфраструктура инноваций // Управление персонала. М. : Сентябрь. 2010. С. 34-41.

2. Мильнер Б. З., Румянцев З. П., Смирнова В. Г., Блинников А. В. Управление знаниями в корпорациях : учеб. пособие. М. : Дело, 2006. 304 с.

Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки

3. Мукоед Л. М. Управление инновационными процессами : учеб. пособие ; СибГАУ. Красноярск, 2008. 180 с.

4. Сурин А. В., Молчанов О. П. Инновационный менеджмент : учебник. М. : Инфра-М, 2009. 368 с.

5. Тузовский А. Ф. Чирков С. В., Ямпольский В. З. Система управления знаниями (Методы и технологии). Томск: НТЛ, 2005. 260 с.

© Санданова Б. Д., Литвинова А. А., 2012

УДК 331.101.38

Г. Ю. Сидоренко Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ТРУДОУСТРОЙСТВО И ЗАНЯТОСТЬ ИНВАЛИДОВ КАК ОДНА ИЗ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ

Трудоустройство инвалидов является одной из самых острых и актуальных социальных проблем. На сегодняшний день в сознании людей еще жив стереотип о том, что человек с ограниченными возможностями не может и не желает трудиться. Однако среди инвалидов есть те, кто желает трудиться и быть независимыми. В тезисах кратко рассмотрены основные направления решения проблемы занятости инвалидов в нашей стране.

Право на труд - естественное и неотъемлемое право каждого гражданина, в том числе и инвалида, т. е. лица с ограниченной способностью к трудовой деятельности. Факт наличия заболевания не должен препятствовать рассмотрению инвалида как полноправного члена общества, имеющего те же потребности, что и физически здоровые люди. Согласно принципам социального равенства, социальной справедливости и толерантности формирование современной системы социальной помощи лицам с ограниченными возможностями здоровья требует одновременного решения двух задач:

• обеспечение полной социальной защищенности и создание условий для полноправного доступа ко всем материальным и духовным благам;

• содействие им в посильном осуществлении своих обязанностей в качестве членов общества.

В современной России одними из наиболее ярко выраженных социальных барьеров на пути интеграции лиц с ограниченными возможностями являются трудовая сегрегация и изоляция инвалидов. Инвалиды составляют часть вторичного рынка в системе сегментации труда, который характеризуется так, поскольку связан с низкой оплатой, нестабильной работой, невысокими шансами получения квалификации, трудоустройства и продвижения по служебной лестнице. Сегментация предстает и, как форма социального закрытия, выражающаяся в стереотипном стремлении трудоустраивать инвалидов лишь на специализированных предприятиях.

Инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты [5].

Инвалидность - острая социальная проблема, решение которой признано одной из значительных государственных задач [2]. С одной стороны, это вызвано гуманным стремлением облегчения жизнедеятельности людей, ставших инвалидами вследствие нару-

шения здоровья и нуждающихся в специальной помощи и защите. С другой стороны, очевидна необходимость решения весьма сложного вопроса оптимизации государственных компенсационных затрат на нужды инвалидов. Это можно достичь повышением социально-экономической самостоятельности этих людей: реально обеспечить через эффективную занятость лиц, которым доступна трудовая деятельность. В настоящее время вопросы занятости инвалидов не получают адекватного решения, несмотря на законодательные гарантии, целевые программы, иные государственные меры.

Иными словами, инвалидность - это проблема не одного человека, а всего общества в целом.

Сущность ее заключается в правовых, экономических, производственных, коммуникативных, психологических особенностях взаимодействия инвалидов с окружающим миром.

Технологии социальной работы с инвалидами, имеющие целью трудовую интеграцию в общество, в целом соответствуют общепринятым в науке и практике методам работы с инвалидами вообще.

Их можно классифицировать следующим образом по нескольким основаниям.

1. По функциям применения следует выделить следующие технологии:

• Психологические (воздействие специалистов оказывается на психологические процессы, состояния, функции).

• Медико-социальные (объектом воздействия выступает физическое состояние, связанные с ним социальные аспекты существования инвалида).

• Социально-психологические (влияющие на процессы в системе взаимоотношений человек-группа).

• Финансово-экономические (позволяют обеспечить нуждающихся пособиями, льготами и другими материальными ресурсами).

2. По области применения выделяются следующие технологии:

• Диагностика (деятельность по распознаванию и анализу социальных проблем и патологий).