Издержки испытания

        Испытательный срок вроде бы всем полезен: руководству дает возможность определиться, подходит или нет новый человек компании, а сотруднику — понять, устраивает ли его новая работа. Но на самом деле компании-работодатели нередко используют испытательный срок как инструмент давления на персонал, подчас нарушая трудовое законодательство. Однако при этом что-то не слышно о массовых протестах наемных работников против нарушения их прав.

Более всего в испытательном сроке заинтересован, конечно же, работодатель. Но в Трудовом кодексе (ТК) есть упоминание о соглашении сторон, то есть если работник не согласен, то испытывать его компания не имеет права.

Константин Никитенков,

старший юрисконсульт правового центра "Защита", не считает испытательный срок такой уж страшной обязаловкой:

Это всегда торг: работодатель хочет три месяца, а работник отвечает: "Лучше два". Если никакого упоминания об испытании в трудовом договоре нет и в приказе он не обозначен, считается, что такой сотрудник принят на работу без испытательного срока.

     Мы попросили несколько рекрутинговых компаний перечислить случаи, когда на какую-либо позицию компания готова была принять человека без испытательного срока. Оказалось, такого в их практике не было.

Ирина Васильева,

старший консультант КГ "Консорт":

Для замещения вакантной должности всегда устанавливается испытательный срок, не припомню, чтобы было иначе.

     Если нанимаемый сотрудник все же не против того, чтобы руководство компании успело по достоинству оценить его способности, продолжительность испытательного срока не должна превышать трех месяцев; для руководителей организаций и главных бухгалтеров, а также их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — шести. Более длительный испытательный срок для руководящих работников объясняется просто: чтобы проявить менеджерские и лидерские качества, кандидату потребуется больше времени, поэтому для оценки результатов их работы это вполне приемлемо. Впрочем, компании иногда идут на всевозможные уловки, чтобы увеличить испытательный срок для других категорий сотрудников.

Павел Ишанов,

управляющий партнер компании РККА:

Работник, попадающий в компанию с длинным циклом продаж, за три месяца просто не успевает себя проявить. Такие компании часто идут на то, чтобы не сразу оформлять человека в штат, а предлагают заключить временный договор. Другие компании стремятся подольше проверить человека и сначала зачисляют его в штат кадрового агентства, тогда испытательный срок может растянуться до года, и только потом переводят в свой штат. Все это время сотрудник должен быть максимально собран, расслабляться нельзя. Но такой подход применим для невысоких позиций. Квалифицированный специалист может просто отказаться от этого места, его возьмет другая компания.

Сотруднику, принятому в компанию с испытательным сроком, зарплату на этот период "урезают". Подавляющее большинство граждан уверены, что такое понижение в порядке вещей. По мнению

Эдуарда Бикбулатова,

консультанта направления "Девелопмент и строительство" рекрутинговой компании "Анкор", "приличным" считается, когда зарплату испытуемому снижают не более чем на 20% от установленной для данной позиции:

По тому, как зарплата, предложенная на испытательный срок, отличается от обещанной по его окончании, кандидат может сделать вывод о зрелости компании и ее кадровой политике. Разница более чем в 20% оправданна только в том случае, если компания нанимает кандидата вообще без опыта работы.

     Специалисты по трудовому праву утверждают, что занижение заработной платы — самое распространенное нарушение трудового законодательства, связанное с испытательным сроком.

Сергей Кукса,

партнер специализированной юридической фирмы "Бюро трудового права":

Выплата неполной зарплаты в период испытания неправомерна, как, собственно, и в других случаях, когда работник выполняет установленную ему норму труда. Так же неправомерно и установление на испытательной срок специально заниженной зарплаты.

     Константин Никитенков:

Работник даже на испытательном сроке является полноценным сотрудником, на него не должны распространяться ограничения по зарплате и ведению трудовой книжки. В соответствии с ТК заработная плата — это вознаграждение за труд, там нет ни слова об испытании. За равный труд работникам компании должны платить одинаково.

     Даже если напрямую обвинить компанию в нарушении трудового законодательства нельзя, факт остается фактом: зарплата в период испытательного срока всегда ниже. Кроме того, ограничения могут коснуться и других материальных благ.

     Ирина Васильева:

В период испытательного срока зарплату кандидату выплачивают в полном размере, но на него может не распространяться выплата премий и бонусы, отсутствует медицинская страховка. При этом работодатель оговаривает, что если сотрудник пройдет это испытание, зарплату повысят.

Получается же повышение после занижения.

Марина Рыжкова,

советник юридической фирмы Salans:

Работник может оспаривать законность установления ему пониженной зарплаты. Особенно если компания неосторожно включает в трудовой договор с работником положение об увеличении заработной платы после прохождения испытания. Известно множество случаев, когда недобросовестные работодатели пользовались возможностью нанять работников, установив им максимально низкую зарплату и пообещав повысить ее после успешного прохождения испытания. Выжимали все соки и под предлогом "непрохождения испытания" от них избавлялись, чтобы заманить теми же обещаниями новых "рабов".

     По словам Павла Ишанова, более половины компаний не прописывают в договоре увеличение заработной платы после испытательного срока. Человек может, конечно, оказаться неплохим работником, но все же не настолько хорошим, чтобы его зарплата сильно изменилась. С одной стороны, это позволяет снизить кадровые риски, а с другой — лучше замотивировать кандидата. Павел Ишанов:

В нашей практике был такой случай. На должность технического директора западная компания пригласила женщину, чей профессионализм не вызывал никаких сомнений. Единственное, чего ей недоставало,— хорошего знания иностранного языка. Компания поставила условие: если за период испытательного срока она сможет "подтянуть язык", зарплату повысят на $600. Она приложила все усилия и улучшила свои знания.

Увольнение с восстановлением

Испытательный срок удобен работодателю тем, что уволить неподходящего работника можно в течение трех рабочих дней, в ином случае это сделать не так просто. Нарушения, которые возникают при увольнении, часто связаны с тем, что указать его причину и доказать правомерность работодатель бывает не в состоянии. Сергей Кукса:

Юридический смысл испытания состоит в том, что работодатель имеет право проверить объективное соответствие нового работника поручаемой работе, но не в том, чтобы решить, нравится сотрудник или не нравится. Отсюда следует, что увольнение испытуемого правомерно только тогда, когда к нему есть объективные претензии, основанные на данных о его недостаточном профессионализме, низком качестве выполнения обязанностей и т. п. Если таких данных нет, субъективные ощущения в расчет не принимаются.

     Во избежание судебных разбирательств все претензии работодатель должен изложить письменно и вручить работнику, не дожидаясь конца испытания. Если в качестве причины увольнения руководство будет ссылаться, например, на скандальный характер кандидата, защитникам не составит труда доказать, что, раз работа выполнялась, характер тут ни при чем. Сергей Кукса:

Мне памятен случай, когда архитектор-реставратор был обвинен в некомпетентности и уволен с работы. Его руководителям показалось диким принятое им решение об изменении внешнего вида одного старинного собора. Однако уволенный дошел до Министерства культуры, которое признало его правоту и сняло обвинения в непрофессионализме.

     Еще одно типичное нарушение закона связано с тем, что в период испытательного срока сотруднику предлагают выполнять несвойственные его должности функции. Требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, запрещено ст. 60 ТК РФ. Отказ от дополнительных обязанностей в компании могут расценить не в пользу испытуемого, но и выполнять чужую работу, забыв все прежние договоренности, не очень-то разумно.

     Марина Рыжкова:

Работник, уволенный как "непрошедший испытательный срок", может обратиться за защитой своих прав в суд. Возможно, ему удастся доказать свою правоту, он будет восстановлен на работе, а компанию обяжут оплатить ему время вынужденного прогула. Но его отношения с работодателем будут непоправимо испорчены, и скорее всего работодатель будет продолжать попытки под тем или иным предлогом от него избавиться. А накаленную атмосферу, когда отношения между компанией и работником напоминают военные действия, выдержит далеко не каждый.

     Впрочем, нарушения закона не всегда становятся предметом судебных разбирательств. Для подавляющего большинства наших сограждан гораздо важнее получить место в компании, чем отстаивать свои интересы в суде. Если сотрудник уверен, что компания в нем заинтересована, все разногласия можно снять путем переговоров. Главное — закрепить достигнутые договоренности в виде соответствующего изменения или дополнения к трудовому договору.

ЕЛЕНА АЛЕЕВА

БУКВА ЗАКОНА

Трудовой кодекс об испытательном сроке

Статья 70. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения настоящего кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— беременных женщин;
— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— в иных случаях, предусмотренных настоящим кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором...

ЗАРУБЕЖНАЯ ПРАКТИКА

4 апреля во Франции прошла очередная, восьмая по счету, всеобщая манифестация против принятия нового закона о трудоустройстве молодежи. На улицы крупнейших городов вышло более миллиона человек. Обошлось без значительных инцидентов, однако для разгона толпы полиция применила слезоточивый газ и водометы. Сотни протестующих были задержаны.
Негодование манифестантов вызвано принятием закона о первом трудовом контракте (Contrat Premiere Embauche, CPE), который позволит работодателям в течение первых двух лет работы легко нанимать и так же легко увольнять молодых людей в возрасте до 26 лет без объяснения причин и выплаты крупной компенсации. Фактически речь идет о двухлетнем испытательном сроке. Закон был проведен через парламент в конце февраля, а 31 марта был подписан президентом Франции Жаком Шираком. Предполагалось, что он вступит в силу 1 апреля. Однако, подписывая акт, Жак Ширак заявил, что закон не вступит в силу до тех пор, пока парламентарии не внесут изменения в самые одиозные его положения. В частности, он распорядился сократить испытательный срок и убрать пункт, позволяющий увольнять молодых сотрудников без объяснения причин.
По мнению французского премьера Доминика де Вильпена, инициатора и главного сторонника CPE, принятие закона позволило бы существенно снизить уровень безработицы (сейчас он составляет 9,6%, из них 23% приходится на долю молодежи). Столь высокий процент молодых безработных объясняется тем, что процедура увольнения молодого сотрудника, как бы плохо он ни работал, весьма сложна и сопровождается выплатой крупного выходного пособия. В результате работодатели предпочитают вообще не принимать на работу молодых специалистов.
Между тем именно за сохранение status quo и борются сейчас французы. По мнению многих из них, закон приведет не к созданию рабочих мест для молодых сотрудников, а, напротив, к их массовым увольнениям. Согласно опросам, против CPE высказываются более двух третей населения страны, и в манифестации 4 апреля помимо студентов и профсоюзных деятелей приняли участие работники транспорта, школ, почты и СМИ. Отметим, что предыдущие акции протеста, в которых участвовало до 700 тыс. человек, зачастую сопровождались массовыми беспорядками.
Однако не исключено, что скандал вокруг СРЕ будет иметь более серьезные последствия: на непопулярности этого закона непременно постараются сыграть политические оппоненты премьер-министра. Так, резко против СРЕ выступают социалисты во главе с Франсуа Олланом, и сторонники левой оппозиции принимают в манифестациях более чем активное участие. А к временной отмене закона уже призвал министр внутренних дел Никола Саркози, главный соперник де Вильпена на президентских выборах 2007 года. Господин Саркози также предпринимал попытки договориться с протестующими в обход премьера.