Постоянство — образ жизни

В российских горно-металлургических компаниях доля сотрудников с большим стажем работы на одном месте превышает средние показатели в отечественной экономике.

Фото: Игорь Иванко, Коммерсантъ

На фоне текучки

Россияне довольно часто меняют работу, показывает исследование hh.ru. 40% опрошенных работают на одном месте меньше года. Еще треть (28%) — от года до трех. Каждый десятый (13%) из опрошенных работает на одном месте от трех до пяти лет, 6% — до семи лет, и лишь 13% россиян работают в своей компании от семи до десяти лет и более.

На этом фоне выделяется сфера производства. Люди там задерживаются на рабочем месте на пять-семь лет (58%), а от семи до десяти лет в одной компании трудятся около 33% опрошенных. Это самый высокий показатель среди представителей разных профессий и отраслей (для сравнения: в сфере продаж и клиентского сервиса лишь 8% респондентов задерживаются дольше чем на семь лет в одной компании).

Но металлургия выделяется постоянством сотрудников и их лояльностью своим предприятиям и компаниям даже на фоне таких высоких показателей.

По итогам 2022 года доля работников на предприятиях АЛРОСА, работающих больше десяти лет, превышает 40%. 11% сотрудников имеют стаж более 25 лет. В ММК по состоянию на конец прошлого года 69,2% работников имеют стаж больше 10 лет, а 14% работают дольше 25 лет. Средний возраст работников составляет 41,2 года. В компании РУСАЛ количество работников со стажем больше десяти лет — 51%, а средний возраст такой же, как в ММК,— 41,2 года. В «Северстали» 55% сотрудников работают в компании более 10 лет, 17% работают более 25 лет. Средний возраст сотрудников «Северстали» — 40 лет.

Руководитель службы исследований hh.ru Мария Игнатова объясняет высокую долю работников с большим стажем двумя факторами. Во-первых, по данным hh.ru, за первый квартал 2023 года, только 18% вакансий от компаний из производственных отраслей подходят соискателям без опыта работы. Во всех остальных отраслях доля таких вакансий составляет 35%. «То есть работодатели из производственной отрасли предъявляют высокие требования к потенциальным работникам»,— отмечает Мария Игнатова.

Во-вторых, сказывается и возраст работников. Не секрет, что производственная сфера чаще пользуется популярностью у людей старшего поколения. Зачастую тяжелые условия труда и повышенные риски производственного травматизма являются ограничивающим фактором при найме молодежи без опыта. Среди соискателей, которые разместили резюме в профессиональных сферах «Производство» и «Рабочий персонал», 52% — это люди старше 36 лет. Среди остальных соискателей доля людей в возрасте от 36 лет составляет 41%.

Опытным — поддержку

Зато сотрудники с большим стажем работы получают дополнительные меры поддержки. В ММК помимо стандартного социального пакета и специальных социальных программ, охватывающих всех работников, специалисты с большим стажем работы имеют льготы на получение платного лечения в размере до 100% его стоимости, в том числе лечение и протезирование зубов, суставов и т. п., а также приоритетное право на получение путевок на санаторно-курортное лечение. Кроме того, в компании действует широкая программа нематериального поощрения и мотивации, включая ценные подарки и специальные награды.

В социальный пакет «Северстали», который предоставляется всем работникам, входят путевки в детские лагеря и на санаторно-курортное лечение, программы психологической поддержки сотрудников и профилактики профессионального выгорания, широкий спектр медицинского обслуживания и профилактики заболеваний. Кроме того, как сообщили в компании, «Северсталь» работает над повышением финансовой грамотности сотрудников, что способствует их финансовой устойчивости, и предоставляет сотрудникам возможности обучения в этом направлении. Также предусмотрены дополнительные выплаты ветеранам предприятий в виде досрочных пенсий и материальной помощи. Социальный пакет также включает пособия, предусмотренные законодательством, и материальную помощь (постоянные и единовременные выплаты). Расходы на социальное обеспечение персонала в 2022 году составили около 2 млрд руб. В компании регулярно повышается зарплата: за три года средняя зарплата в компании выросла на 30%.

Из наиболее значимых льгот в социальном пакете РУСАЛа, которые предоставляются в дополнение к предусмотренным законодательством, есть корпоративная жилищная программа, позволяющая работникам предприятий приобретать жилье на льготных условиях: беспроцентный первоначальный взнос, ставка ЦБ плюс 2%, срок десять лет. 50% ежемесячного взноса, включая и проценты, и основное тело долга, платит компания.

Смена поколений

Большой стаж — это не только знание специфики отрасли, но и более сложная смена поколений. Рабочие и производственные специальности долгое время не пользовались спросом среди выпускников школ, так как считались непрестижными и малооплачиваемыми, говорит Мария Игнатова. Но ситуация меняется: предприятия предлагают довольно комфортные условия работы, а зарплаты, как правило, находятся на уровне среднерыночных (и даже выше). Так, диапазон зарплат в вакансиях металлургических предприятий составляет 51,7–115,0 тыс. руб., в отрасли тяжелого машиностроения — 55,1–120,0 тыс. руб.

Многие компании отрасли активно развивают программы наставничества и собственные корпоративные университеты, где сотрудники могут повысить квалификацию. Большой популярностью пользуются конкурсы профессионального мастерства, программы по обмену опытом между сотрудниками.

Кроме того, производственные предприятия работают со школами и вузами: работодатели стараются разрушить мифы о работе на производстве, а также привлекают студентов на практику, с тем чтобы в дальнейшем предложить постоянное рабочее место.

Интерес со стороны молодежи не исчез совсем, он есть, говорит замгендиректора по персоналу АЛРОСА Ольга Макарова. Компания как работодатель начинает профориентационную работу еще со школы, чтобы через несколько лет заинтересованные ребята стали сотрудниками. «Мы выстраиваем эту систему, организуя "АЛРОСА-Классы" для старшеклассников онлайн и офлайн, где дополнительно углубленно преподаем технические дисциплины»,— рассказывает Ольга Макарова. Следующая ступень этой работы — программа стипендиатства, организация корпоративных учебных центров (что-то вроде базовых кафедр) и производственной практики, на которой студенты знакомятся с компанией и получают возможность в ней остаться.

Опытные работники помогают новым быстрее адаптироваться и избегать ошибок. Предварительно наставники проходят обучение в корпоративном университете АЛРОСА, осваивают методики обучения новичков, а также получают все необходимые материалы.

Третья часть процесса — подготовка внутреннего кадрового резерва. «Мы начали выстраивать систему преемственности, открывая кадровый резерв для всех ключевых (с точки зрения влияния на результат предприятия) должностей. В кадровый резерв можно заявиться самостоятельно или по представлению руководителя. Те, кто прошел отбор, получают индивидуальный план развития и обучения, которое поможет развить недостающие навыки и подготовит к качественному переходу на новую должность»,— говорит Ольга Макарова. Такой подход полезен не только компании как работодателю, но и самим сотрудникам, поскольку система назначений и карьерного роста становится для них прозрачной и понятной.