Диагностика эмоционального интеллекта на основе процедуры ассессмент-центра

УДК 159.922 ББК Ю937

ДИАГНОСТИКА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА НА ОСНОВЕ ПРОЦЕДУРЫ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА

Я.Г. Матвеева, Е.В. Тарасова

Описано исследование, посвященное созданию процедуры ассессмент-центра для диагностики эмоционального интеллекта. Проведен анализ данных, позволяющий сравнить результаты, полученные с помощью метода стандартизированных самоотчетов и ассессмент-центра на выборке студентов старших курсов ЮУрГУ. Проанализированы возможности и ограничения использованных методов в диагностике эмоционального интеллекта.

Ключевые слова: эмоциональный интеллект, ассессмент-центр, методы диагностики эмоционального интеллекта.

В настоящее время существуют три группы методов диагностики эмоционального интеллекта: методы, основанные на самоотчете и самооценке, методы экспертной оценки (технологии «ассессмент-центр») и методы, основанные на решении задач.

Критики использования «объективных» тестов, состоящих из заданий с единственным правильным ответом (по аналогии с традиционными тестами интеллекта), отмечают, что основная трудность их создания состоит в отсутствии убедительных оснований для выбора правильного ответа. Для разрешения данной проблемы предлагается использовать следующие подходы:

- оценки экспертов (многие авторы считают, что убедительного критерия для отбора экспертов в этой области не существует);

- оценки большинства испытуемых (что противоречит самой идее тестов интеллекта и способностей, особенно в случае включения в тест трудных заданий, с которыми должна справляться меньшая часть выборки);

- конструкты, созданные на основе мнений разработчиков тестовых заданий, например, актеров, имитирующих эмоции при создании тестового материала, или художников, создающих изображения людей, переживающих те или иные эмоции (в этих случаях возникает сомнение, что актеры или художники достаточно точно изображают эмоции, кроме того, высока вероятность, что они их утрируют и стереотипизируют, что снижает экологическую валидность тестового материала).

Ни один из перечисленных вариантов не дает надежного способа сформулировать «правильные» и «неправильные» ответы, на основании которых испытуемый будет полу-

чать балльную оценку, характеризующую его уровень эмоционального интеллекта. Возможно, поэтому результаты тестов, использующих разные способы нахождения правильного ответа, часто плохо согласуются друг с другом [6, 8, 10, 11].

Другой методический подход к измерению эмоционального интеллекта - использование опросников. Применение опросников предполагает, что люди способны давать точный самоотчет относительно своего поведения и своих умений и навыков, относящихся к эмоциональному интеллекту. Такое допущение представляется сомнительным, так как установлено, что самооценки когнитивных способностей лишь умеренно связаны с результатами объективных тестов интеллекта. Пока не нашло своего эмпирического подтверждения предположение о том, что люди лучше разбираются в собственном эмоциональном функционировании (в противоположность когнитивному).

Таким образом, главный недостаток данного метода - опора на самоотчет, что вступает в противоречие с требованием измерять эмоциональный интеллект с психометрических позиций как один из видов интеллектуальных способностей. Большая (по сравнению с результатами исследования по интеллектуальным тестам) степень корреляции данных опросниковых методов измерения эмоционального интеллекта с результатами личностных опросников дает критикам право высказать мнение о том, что опросники, диагностирующие эмоциональный интеллект, измеряют не что иное, как некоторую комбинацию личностных черт [7].

Опросники для диагностики эмоционального интеллекта существенно различаются по

своему содержанию, что является следствием отсутствия общепринятой концепции эмоционального интеллекта. Появляющиеся очень часто публикации о создании новых методик, диагностирующих эмоциональный интеллект, показывают, что многие из них не имеют под собой никаких научных оснований, в основе этих методик не заложено единого организующего принципа, каждая методика основывается исключительно на субъективных взглядах ее автора.

Более подробный анализ психометрических свойств методик, использующих два упомянутых подхода к измерению эмоционального интеллекта, показывает, что их результаты слабо коррелируют друг с другом, а паттерны их корреляций с методиками, измеряющими другие конструкты, совпадают недостаточно [5, 6]. Следовательно, можно предположить, что эти два типа методик измеряют либо вообще довольно разные конструкты, либо, в лучшем случае, разные стороны эмоционального интеллекта. Поэтому кажется логичным положение о том, что в сложившейся ситуации оптимальным является использование в практической и исследовательской работе одновременно разных методических подходов для оценки эмоционального интеллекта [6].

Третью возможность измерения эмоционального интеллекта дают нам методы экспертной оценки или технологии ассессмент-центра.

Использование экспертных оценок для оценки некоторых компетенций сотрудников организаций в настоящее время считается более эффективным по сравнению с психологическими тестами. Компетенция — «это комплекс взаимосвязанных знаний, умений, навыков и личностных особенностей, обеспечивающий эффективное решение определенного класса задач в соответствии со стандартами конкретной организации» [3, с. 23].

Для проведения оценочных мероприятий используются интервью по компетенциям и ассессмент-центры (центры оценки). Критерием оценки в данном случае выступает предварительно разработанная модель компетенций.

Некоторые компетенции (например, лидерство, влияние, командность) очень трудно оценить в интервью. Главным образом их можно оценить в специально организованных деловых играх, симулирующих реальные рабочие ситуации. Такие возможности предоставляет метод ассессмент-центра (центра оценки).

Ассессмент-центр — это серия последовательных мероприятий, во время которых участники работают над заданиями в различных симуляциях и упражнениях, а их поведение и действия оцениваются в соответствии с заданным набором критериев или компетенций [4].

Центр оценки представляет собой один из методов прогнозирования будущего поведения работника. Прогнозирование возможно благодаря использованию симуляций и других инструментов, позволяющих измерить способности кандидата к выполнению требований будущей работы. В связи с тем, что центр оценки в большей степени призван оценить будущее поведение работника, а не прошлое или настоящее, он чрезвычайно полезен для определения у людей тех способностей (и навыков), которые до этого момента не были задействованы.

Основными характеристиками технологии центра оценки являются:

- система критериев оценки технологии ассессмент-центра создается индивидуально для каждого предприятия с учетом специфики деятельности;

- участники ассессмент-центра проходят комплексное испытание различными упражнениями и техниками;

- анализируется и оценивается реальное поведение испытуемых;

- каждый участник ассессмент-центра оценивается несколькими экспертами;

- этапы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени для достижения максимальной степени объективности;

- оценка производится не только специалистами в области проведения технологии ассессмент-центра, но и специально подготовленными наблюдателями - сотрудниками организации-заказчика;

- результаты проведения технологии ас-сессмент-центра позволяют прогнозировать успешность испытуемых в различных областях деятельности.

Технология центра оценки характеризуется следующими ключевыми принципами, обеспечивающими ее точность и валидность [4, 9]:

- симуляции и другие виды активности должны быть связаны с будущими целями, задачами и обязанностями работника. Они также должны коррелировать с существующей рабочей обстановкой и условиями работы;

- симуляции, однако, должны быть связанными с вымышленными организациями или ситуациями. В противном случае участ-

ники, зная обычные условия работы, будут давать заученные ответы или просто копировать опыт окружающих людей;

- поведение или действия в одной симуляции не должны зависеть от поведения и действий в других симуляциях;

- множественность оценок - ротация экспертов и участников для того, чтобы каждого участника смогли увидеть несколько экспертов. Данный принцип снижает риск, связанный с привлечением к процедуре оценивания некомпетентного эксперта;

- отсроченность оценки - во избежание субъективности оценки и проявления личностных предпочтений эксперты не должны делиться своими выводами вплоть до окончания процедуры центра оценки;

- предоставление разнообразных и многочисленных возможностей для проявления профессионализма и компетентности. В связи с тем, что люди ведут себя по-разному в различных ситуациях, необходимо предоставить возможность участникам центра оценки проявить себя и свой потенциал неоднократно;

- все участники должны пройти одну и ту же процедуру - испытать одинаковую нагрузку, последовательно выполнять одни и те же упражнения там, где это необходимо.

Результатом проведения центра оценки является объективный личностно-профес-сиональный профиль сотрудника, описание его сильных и слабых сторон, зон ограничений и плана его развития.

Преимуществами ассессмент-центров [4, 9] по сравнению с другими методами оценки персонала являются:

- центры оценки приводят к значительно более взвешенным решениям по сравнению с оценкой, сделанной во время интервью или на основе анализа прошлого опыта;

- кандидаты воспринимают центр оценки как процедуру «честную» и правильную со стороны организации, даже если в ее результате они и не получили приглашение на работу или им не предложили новую должность;

- центры оценки обладают высоким уровнем очевидной валидности, особенно в случае участия в программе оценки менеджеров и руководителей - в этом случае конечная оценка легко воспринимается линейными менеджерами;

- центры оценки предоставляют организации наиболее актуальную информацию относительно текущего состояния и/или потенциала сотрудников, на основе которой разра-

батываются планы их дальнейшего развития и карьерного роста;

- центры оценки предоставляют участникам возможность показать свой реальный потенциал, особенно в случае, если не сложились отношения и эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем;

- центры оценки дают организации возможность увидеть потенциал и ресурсы персонала, о которых в организации ранее не задумывались или не принимали во внимание;

- привлечение внутренних экспертов приводит к совершенствованию сотрудниками своих навыков наблюдения и оценки тех критериев, которые непосредственно связаны с производственной деятельностью;

- центры оценки позволяют как участникам, так и экспертам быть более гибкими, поскольку они учатся новым способам решения повседневных задач;

- центры оценки позволяют определить критерии, которые заставляют организацию исследовать и концентрироваться на поведении, которое непосредственно связано с успешной деятельностью.

В целом технология комплексной оценки персонала организации дает возможность преодолеть ограничения используемых отдельно друг от друга традиционных методов оценки, оценить индивидуальный потенциал сотрудников и учесть полученную информацию при реализации кадровых программ [1, 2]. Однако технологии центра оценки свойственен и ряд недостатков, которые необходимо учитывать при ее реализации:

- относительно невысокая «пропускная способность» (оцениваться может одновременно не более 30 человек);

- сложная работа по подготовке процесса оценки;

- вероятность возникновения проблем, связанных с карьерными или другими амбициями участников (например, участники могут быть впоследствии демотивированы, если им не предоставят возможности для обучения и продвижения; сотрудники, получившие высокие оценки, могут покинуть организацию в поисках лучших возможностей и т. п.?);

- участники с низкими оценками могут быть также демотивированы и нуждаться в поддержке для того, чтобы смириться с результатами оценки, заставить себя признаться в своих собственных ограничениях.

И. Баллантайн и Н. Пова [3], проанализировав технологию проведения ассессмент-

центров, отмечая множественность процесса оценки, делают вывод о том, что данный метод, в случае грамотной организации, дает наиболее объективную информацию о сотрудниках. По мнению исследователей, ассес-смент-центр - это действенный инструмент для формирования кадрового резерва, для выявления и расширения потенциала сотрудников и управленческих кадров на предприятии.

В целом анализ методов оценки персонала, используемых в настоящее время, показывает, что все они имеют как достоинства, так и недостатки. Но тем не менее, как зарубежные, так и отечественные исследователи отдают приоритет экспертным методам оценки, в частности оценке по компетенциям.

Использование технологии ассессмент-центра для диагностики эмоционального интеллекта предполагает использование различных методов его оценки. Следовательно, по итогам данной процедуры можно составить наиболее целостное представление о различных сторонах эмоционального интеллекта.

Целью нашего исследования явилось создание процедуры ассессмент-центра диагностики эмоционального интеллекта. Выборка представлена студентами старших (3-5) курсов гуманитарных, технических и экономических факультетов Южно-Уральского государственного университета в возрасте 19-22 лет. Общий объем выборки составил 197 человек, в том числе 99 юношей и 98 девушек.

Отбор испытуемых для участия в процедуре ассессмент-центра осуществлялся методом «контрастных групп». Выборка испытуемых была протестирована с помощью батареи диагностики социально-эмоционального интеллекта, включавшей в себя:

1) опросник на социальную осведомленность (Ушаков Д.В.);

2) социальный задачник (Ушаков Д.В., Батурин H.A.);

3) опросник ЭмИн (Люсин Д.В.). Опросник предназначен для измерения эмоционального интеллекта (ЭИ), который трактуется как способность к пониманию своих и чужих эмоций и управлению ими. В структуру опросника входят шкалы: МЭИ (межличностный эмоциональный интеллект), ВЭИ (внут-риличностный эмоциональный интеллект), ПЭ (способность к пониманию своих и чужих эмоций), УЭ (способность к управлению своими и чужими эмоциями).

4) видеотест (Овсянникова В.В., Люсин Д.В.); позволяет оценить точность распо-

знавания эмоций на основе просмотра испытуемыми видеосюжетов и оценки их по биполярным шкалам. Сюжеты отражают поведение человека, испытывающего эмоции, в естественных ситуациях, предоставляя испытуемым информацию различного характера (экспрессию, словесное сопровождение, контекст и т. п.), достаточную для вынесения оценки эмоционального состояния.

Видеотест позволяет вычислять следующие показатели:

1. Общий показатель точности распознавания эмоций (на основе сопоставления оценок испытуемого и «эталонной» оценки экспертами состояния персонажа).

2. Показатели чувствительности испытуемого к эмоциональному содержанию сти-мульного материала (типы сензитивности): «Сензитивность к отрицательной валентности», «Сензитивность к высокой активации», «Сензитивность к положительной валентности».

Для участия в процедуре ассессмент-центра было из общей выборки было отобрано 60 человек (14 юношей, 46 девушек), получивших результаты, отличные от средних хотя бы по одному из двух показателей: точность распознавания эмоций (видеотест) или шкала управления чужими эмоциями (опросник ЭмИн).

Результаты исследования были проанализированы с помощью пакета статистических программ БТАТШПСА 6.0 - проводились расчеты значений коэффициента корреляции Спирмена, коэффициента корреляции Пирсона, и-критерия Манна-Уитни, Н-критерия Крускала-Уоллиса, критерия ф*- углового преобразования Фишера.

Наибольший интерес в данном исследовании представляет создание диалогического метода оценки эмоционального интеллекта на основе процедуры ассессмент-центра. Для этого был проведен анализ различных теоретических концепций эмоционального интеллекта, в качестве базовой концепции была выбрана теория Д.В. Люсина, в рамках которой эмоциональный интеллект подразделяется на межличностный и внутриличностный. Анализ этих двух составляющих эмоционального интеллекта привел нас к выводу о том, что на поведенческом уровне в рамках использования метода экспертных оценок мы можем диагностировать межличностный эмоциональный интеллект, а именно такую его составляющую, как управление чужими эмоциями.

Дальнейшим шагом на пути создания процедуры ассессмент-центра стал этап формирования критериев оценки. В качестве компетенции мы рассмотрели эмоциональный интеллект, в качестве его составляющей -межличностный эмоциональный интеллект, критериями оценки которого стали способность вызывать отрицательные эмоции и способность вызывать положительные эмоции. Были выделены индикаторы данных способностей.

При конструировании процедур оценки нами были специально разработаны упражнения, способствующие проявлению выделенных индикаторов. В программу оценки, рассчитанную на 2 часа, были включены: упражнение на знакомство, две групповые дискуссии, ролевая игра, подведение итогов.

Для проведения процедуры ассессмент-центра был определен состав экспертной группы, в которую вошли ведущие и наблюдатели — специалисты в области человеческих взаимоотношений и технологии ассессмент-центра. Экспертная группа прошла обучение, включавшее в себя спецкурс по технологии центров оценки и проверку надежности субъективных оценок в рамках специально орга-

низованной процедуры обучения наблюдателей (метод работы с эталонным протоколом, обсуждение результатов наблюдения и т. п.).

Сама процедура центра оценки проводилась в микрогруппах численностью от 14 до 16 человек, микшировавшихся после каждого упражнения и объединявшихся для подведения итогов. Каждый участник процедуры имел возможность проявить свои способности в группах различного состава и ситуациях оценки группы разными экспертами.

Для экспертной оценки каждого качества была использована семибалльная шкала (см. таблицу).

По итогам тестирования и процедуры ас-сессмент-центра был составлен индивидуальный профиль, отражающий особенности его эмоционального интеллекта.

При анализе результатов, полученных с помощью процедуры ассессмент-центра (см. рисунок), были выявлены статистически значимые прямые взаимосвязи (г=0,393; /?<0,01) между способностью вызывать положительные эмоции и способностью вызывать отрицательные эмоции, а также между способностью вызывать положительные эмоции и управлением чужими эмоциями как состав-

Шкала оценки способностей управления чужими эмоциями

Оценка Уровень шкалы Описание

7 (высший балл) Ярко выраженный Качество было проявлено во всех без исключения ситуациях, своей яркостью оно выделяется среди других и бросается в глаза

6 (выше среднего) Высокий Качество было проявлено практически во всех ситуациях, оценка соответствует высокой степени выраженности качества; свидетельствует о высоком развитии умений и навыков, связанных с данным качеством

5 (верхняя граница среднего) Достаточный Оценка соответствует достаточно высокому развитию умений и навыков, связанных с данным качеством

4 (среднее значение) Средний Оценка свидетельствует о средней развитости качества, об удовлетворительно развитых для деятельности умениях и навыках

3 (нижняя граница среднего) Слабо выраженный Оценка свидетельствует о наличии соответствующих данной деятельности умений и навыков, проявляющихся не систематически и не в полной мере

2 Недостаточный Оценка означает отсутствие практических умений и навыков, связанных с данным качеством; качество нуждается в развитии

1 (низший балл) Дефицитный Качество абсолютно не проявлено

ляющей межличностного эмоционального интеллекта (г = 0,894; р < 0,001), способностью вызывать отрицательные эмоции и способностью управлять чужими эмоциями (г = 0,761; р < 0,001). Наличие описанных взаимосвязей может свидетельствовать о правомерности понимания управления чужими эмоциями через критерии способностей вызывать положительные и отрицательные эмоции. Таким образом, получило подтверждение мнение о том, что человек, умеющий управлять эмоциями других людей, способен вызывать у них как положительные, так и отрицательные эмоции.

Однако способности вызывать у других людей положительные и отрицательные эмоции, а следовательно, управлять эмоциями других людей без констатации осознанной регуляции этого процесса, понимания эффектов, производимых собственным поведением, не могут говорить об эмоциональном интеллекте (в частности, межличностном эмоциональном интеллекте), а лишь свидетельствует о способности человека влиять на эмоции других людей. Поэтому для создания целостной картины эмоционального интеллекта нами было проведено исследование понимания эмоций других людей с помощью видеотеста и способностей понимать и управлять чужими и своими эмоциями с помощью опросника ЭмИн.

Данные корреляционного анализа показателей, полученных с помощью опросника ЭмИн, видеотеста и процедуры ассессмент-центра (см. рисунок) показывают, что корреляционным ядром данной плеяды является сензитивность к положительной валентности, получившая статистически значимые прямые взаимосвязи с показателем шкалы «управление эмоциями» опросника ЭмИн (р < 0,05), с общим баллом по видеотесту и сензитивно-стью к высокой активации (р<0,001), обратные взаимосвязи (р < 0,05) со способностью вызывать положительные эмоции, способностью управлять эмоциями других людей, сен-зитивностью к отрицательной валентности.

Полученные взаимосвязи свидетельствуют о том, что, точно распознавая положительные эмоции других людей, человек воспринимает это как собственное достижение и не пытается своими действиями как-либо повлиять на эмоции окружающих, в частности вызывать и поддерживать положительные эмоции. Таким образом, чем чувствительнее люди к распознаванию положительных эмоций, тем они оказываются более чувствительными к распознаванию уровня возбуждения, но менее чувствительными к распознаванию отрицательных эмоций. Мы предполагаем, что это может быть связано либо с неумением вызывать у других людей положительные эмоции и потому со склонностью не замечать

Взаимосвязи между диагностируемыми конструктами эмоционального интеллекта

отрицательные, чтобы не разрушать собственное представление о хорошей способности управлять своими и чужими эмоциями, либо с приоритетной ориентацией на позитивное восприятие окружающей действительности и нежеланием сталкиваться с какими-либо отрицательными эмоциями для сохранения привычной картины мира. И напротив, чем чувствительнее человек к распознаванию отрицательных эмоций, тем меньше его сензитив-ность к распознаванию положительных эмоций и уровню возбуждения и ниже точность распознавания эмоций в целом, что согласуется с другими исследованиями в области эмоционального интеллекта [6]. Данную взаимосвязь можно объяснить сверхзначимостью для человека отрицательных эмоций, которые мешают замечать иные проявления эмоциональных состояний окружающих.

Прямая взаимосвязь сензитивности к высокой активации со способностью к управлению чужими эмоциями (р < 0,05) может быть объяснена адекватной оценкой испытуемыми своих способностей: распознавая уровень возбуждения, они стремятся снижать интенсивность нежелательных и увеличивать интенсивность желательных эмоций у других людей.

Вторым ядром корреляционной плеяды, изображенной на рисунке, является способность вызывать положительные эмоции. Она имеет прямую взаимосвязь с шкалой «понимание эмоций» опросника ЭмИн (р < 0,05), со способностью вызывать отрицательные эмоции (р < 0,01), со способностью управлять чужими эмоциями (р < 0,001). Способность вызывать положительные эмоции и сензитив-ность к положительной валентности, как уже было показано выше, характеризуются обратной зависимостью (р<0,05). Такие взаимосвязи свидетельствуют о том, что чем лучше человек понимает причины возникновения каких-либо эмоций, тем он больше способен использовать подобные ситуации, а именно те, которые вызывают у окружающих положительные эмоции. Мы можем видеть, что чем лучше развита одна из способностей управления чужими эмоциями, диагностируемых процедурой ассессмент-центра, тем лучше развиты и две остальные, что дает основание говорить о наличии единой основы, на которой в целом базируется способность к управлению эмоциями других людей. В свою очередь, шкалы «понимание эмоций» и «управление эмоциями» опросника ЭмИн прямо взаимосвязаны между собой (/?<0,05).

То есть чем лучше человек может распознать эмоцию, установить сам факт наличия эмоционального переживания, определить, какую именно эмоцию испытывает он сам или другой человек, и найти для нее словесное выражение, понять причины возникновения и следствия, к которым она приведет, тем лучше он, по его собственному мнению, может контролировать интенсивность эмоций, их внешнее выражение, при необходимости произвольно вызывать ту или иную эмоцию.

Интересным, на наш взгляд, является отсутствие статистически значимых взаимосвязей между способностью вызывать отрицательные эмоции и способностью понимать их (по опроснику ЭмИн) и точностью распознавания эмоций (по видеотесту) и обратная взаимосвязь сензитивности к положительной валентности со способностью вызывать положительные эмоции (р < 0,05) и со способностью управлять эмоциями других людей (р < 0,05). Данный факт ставит перед нами вопрос, является ли способность управлять эмоциями других людей без понимания действительных эмоциональных состояний окружающих эмоциональным интеллектом, осознанной стратегией и тактикой управления, или она возникает под влиянием, личности, бессознательно работающей на удовлетворение своих фрустрированных потребностей.

Отсутствие статистически значимых взаимосвязей между способностями к управлению чужими эмоциями, диагностируемыми опросником ЭмИн и процедурой ассессмент-центра, а также расчет валидности по критерию для процедуры ассессмент-центра {ср = 0,61) позволяют нам сделать вывод о неадекватной самооценке испытуемыми данной способности в ситуации ответа на вопросы теста-опросника и о большей точности результатов оценки, полученных с помощью процедуры ассессмент-центра.

Таким образом, мы можем предлагать разработанную процедуру ассессмент-центра в качестве метода диагностики межличностного компонента эмоционального интеллекта, дополняя ее при необходимости методами, позволяющими оценивать и его внутрилично-стный компонент.

Данная процедура ассессмент-центра диагностики эмоционального интеллекта может использоваться с целью профессионального подбора на должности, требующие непосредственного взаимодействия с людьми, получе-

ния испытуемыми информации о своих сильных и слабых сторонах в данной области, использования полученных данных для повышения эффективности в общении и адаптивности в целом.

Литература

L Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, X.А. Беков, ЕЛ. Аксенова. - М: ИПК ГС, 1995.-253 с.

2. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора / Т.Ю. Базаров. -М: ИПК ГС, 1995. - 191 с.

3. Баллантайн, И. Центры Оценки и Развития / И. Баллантайн, Н. Пова. - М.: HIPPO, 2003.-201 с.

4. Вудраф, Ч Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций / Ч Вудраф. -М. : HIPPO, 2005. - 384 с.

5. Деревянко, С.П. Эмоциональный интеллект: проблемы категориалъности / С.П. Деревянко // Психология в современном информационном пространстве: материалы международной научной конференции / Смол, гос. ун-т. - Смоленск: Изд-во СмолГУ, 2007. -4 1. -С 108-112.

6. Люсин, Д. В. Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: опрос-

ник ЭмИн / Д. В. Люсин // Психологическая диагностика. — 2006. - № 4. - С. 3-18.

7. Люсин, Д. В. Способность к пониманию эмоций: психометрический и когнитивный аспекты / Д.В. Люсин // Социальное познание в эпоху быстрых политических и экономических перемен / под ред. Г.А. Емельянова. -М.: Смысл, 2000. - С 25 -35.

8. Люсин, Д. В. Структура эмоционального интеллекта и связь его компонентов с индивидуальными особенностями: эмпирический анализ / Д.В. Люсин, О. О. Марютша, A.C. Степанова // Социальный интеллект. Теория, измерение, исследования / под ред. Д.В. Люсина, Д. В. Ушакова. — М.: Институт психологии РАН, 2004. - С. 128-140.

9. Мякушкин, Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации: монография /Д.Е. Мякушкин. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. - 78 с.

10. Социальный интеллект: Теория, измерение, исследования / под ред. Д.В. Люсина, Д.В. Ушакова. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. - 176 с. (Труды Института психологии РАН).

11. «Эмоциональный интеллект: проблемы теории, измерения и применения на практике» / Р.Д. Роберте, Дж. Мэттьюс, М. Зайднер, Д. В. Люсин // Журнал Высшей школы экономики. Серия «Психология». -2004. -Т. 1.- № 4. - С. 3-24.

Поступила в редакцию 2 февраля 2010 г.

Матвеева Лариса Геннадьевна. Кандидат психологических наук, доцент кафедры «Психологическая диагностика и консультирование» Южно-Уральского государственного университета: 8(351)2679404, larissamatveeva@

mail.ru.

Larisa G. Matveeva Candidate of psychological sciences, associate professor of the chair «Psychological testing and counseling» South Ural State University: 8(351)2679404, larissamatveeva@mail.ru.

Екатерина Валентиновна Тарасова. Студентка магистратуры факультета психологии Южно-Уральского государственного университета: 8(351)2679404.

Ekaterina V. Tarasova. Student of a magistracy of Department of Psychology, South Ural State University: 8(351)2679404.