ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

УДК 331 ББК 65.05

DOI 10.24412/2412-2025-2021-3-57-62

Борисова Людмила Александровна - кандидат экономических наук, доцент, старший научный сотрудник НИИ Управления, экономики, политики, социологии, доцент кафедры менеджмента, Дагестанский государственный университет народного хозяйства

Borisova Lyudmila Aleksandrovna - PhD in Economics, Associate Professor, Senior Researcher at the Research Institute of Management, Economics, Politics, Sociology, Associate Professor of the Department of Management, Dagestan State University of National Economy

ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

THE MAIN TRENDS IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN MODERN CONDITIONS

Статья посвящена изучению современных тенденций в управлении человеческими ресурсами. Основными методами исследования, используемыми при подготовке статьи, являются наблюдение, сопоставление и обобщение. В исследовании также применяется метод анализа и синтеза. В результате исследования автором сделан вывод, что основными факторами, формирующими современные тенденции управления персоналом, являются удаленная работа, VUCA-мир, изменение отношения к здоровью, вынужденная оптимизация расходов. В числе важнейших тенденций в управлении человеческими ресурсами отмечено общее изменение в восприятии кадров как человеческого капитала, максимальное использование цифровых технологий и повышение роли психологии труда в кадровом менеджменте.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, тенденции, факторы.

The article is devoted to the study of modern trends in human resource management. The main research methods used in the preparation of the article are observation, comparison and generalization. The study also uses the method of analysis and synthesis. As a result of the study, the author concluded that the most important trends in the management environment that affect human resource management are a general change in the perception of personnel as human capital, the maximum use of digital technologies and an increase in the role of labor psychology in personnel management.

Keywords: human resources, human resource management, trends,

factors.

Современные кризисы, в том числе порожденный пандемией COVID-19, приводят к кардинальной смене рыночной ситуации и к стремительному изменению условий функционирования компаний. Это требует от руководства компаний принятия молниеносных решений, не

оставляя времени на «раскачку». В этих условиях меняются и подходы к управлению человеческими ресурсами, и требования к компетенциям, и само отношение работодателей к сотрудникам.

Еще несколько десятков лет назад человек мог с достаточной уверенностью планировать свою карьеру, получив образование и используя полученные знания в своей профессиональной деятельности. Сегодня ситуация кардинально меняется - меняются профессии, требования к сотрудникам, к их знаниям, умениям и навыкам, появляются новые компетенции. Появляется необходимость в постоянном получении новых знаний и умений. Непрерывное образование - Life-long Learning -становится необходимостью и нашей реальностью. Таким образом, быстрое устаревание знаний и необходимость постоянного и непрерывного образования является сегодня важнейшей тенденций.

Основными факторами, формирующими современные тенденции управления персоналом, являются удаленная работа, VUCA-мир, изменение отношения к здоровью, вынужденная оптимизация расходов.

Важнейший тренд 2020-2021 гг. - «электронное трудоустройство» - продолжит свое развитие и в 2022 г. Электронный документооборот и трудовые книжки, электронная подпись и поправки в Трудовой кодекс РФ о дистанционном труде способствуют тому, что компании готовы оставить большую часть сотрудников на удаленном или гибридном режиме работы. Следует отметить, что такой режим работы завоевал симпатии многих сотрудников, получивших возможность работать практически в любое время, из любого места и даже на несколько работодателей одновременно. Более того, многие сотрудники готовы отказаться от части своей заработной платы для получения возможности работать в таком формате.

Для обеспечения удобства сотрудников, которые работают дистанционно, важны следующие факторы: использование цифровых платформ для командной работы; необходимость составления расписания и отслеживания его соблюдения; предоставление возможности для сотрудников самим выбирать способ выполнения работы; обучение руководителей команд; доступ сотрудников к высокоскоростному интернету на дому; предоставление корпоративных льгот; новые ресурсы для обеспечения благополучия сотрудников [6].

Удаленный режим работы, в свою очередь, подстегнул использование цифровых инструментов. Работники все больше используют различные диджитал-решения в своей работе. Возрастает потребность в специалистах IT-отрасли и в ближайшей перспективе количество вакансий, связанных с диджитал, будет расти.

Активная цифровая перестройка, которая охватила все отрасли экономики, требует большого числа специалистов и руководителей: разработчиков, проектировщиков, технических редакторов, архитекторов, веб-дизайнеров, менеджеров проектов и команд. Потребуются специалисты, которые будут защищать цифровую личность человека. Профессия «консультант по безопасности личного профиля» уже внесена в «Атлас новых профессий» [1].

Активно развивающаяся электронная коммерция (E-commerce) требует специалистов, умеющих масштабировать и строить «экономику эмоций», делать клиента довольным в реальном времени, поскольку эта

отрасль построена на оценке, обратной связи. Вакансии говорят сами за себя: директор E-commerce, главный трафик-менеджер, creative manager, руководитель электронной коммерции, директор по работе с маркет-плейсами и другие.

В этих условиях появляется необходимость и, что важно, возможность для работников переквалифицироваться, расширить сферы своей деятельности, повысить компетентность. Для этого может быть использован микс различных форматов для обучения персонала: дистанционные курсы, очное обучение, групповые и индивидуальные занятия. Все большее развитие получают индивидуальные траектории обучения для развития конкретных навыков конкретного сотрудника.

Большое внимание уделяется soft skills, развитие которых повышает эффективность командной работы, учит сотрудничать, общаться, стратегически мыслить, что является жизненно необходимым для достижения успеха в бизнесе. Теперь ещё больше ценятся стрессоустойчи-вость и умение быстро реагировать в ситуации неопределённости.

Использование цифровых инструментов, возможность удалённой работы приводят к тому, что зачастую сотрудники неделями выполняют свои обязанности без «живого» общения со своими коллегами. С одной стороны, минимизация коммуникаций экономит время, однако с другой стороны, чем меньше сотрудники общаются друг с другом и с руководством, тем ниже становится их мотивация и вовлечённость в процессы. Современным людям и, прежде всего, миллениалам, важно чувствовать себя частью команды, получать эмоциональный отклик на свою работу, осознавать собственную значимость. Общение является фундаментом для этого ощущения, именно поэтому так важно сохранять межличностные связи - в том числе через регулярные созвоны и посещение офиса, пусть даже не ежедневное [4].

В свете вышесказанного ключевой компетенцией для руководителя становится эмоциональный интеллект (EQ): умение разбираться в собственных эмоциях и причинах их возникновения; способность подмечать эмоции других сотрудников, осознавать их источники.

Обладающий развитым EQ менеджер эффективнее выстраивает взаимоотношения в команде и, как следствие, добивается лучших результатов. Кроме того, грамотное использование эмоционального интеллекта руководителя способствует уменьшению текучести кадров, повышает мотивированность сотрудников, помогает быстро справляться с критическими ситуациями или вообще не допускать их возникновения

[4].

Отсутствие сложных задач - один из основных демотивирующих факторов для специалиста, он ведёт к застою и профессиональной деградации. Сам подчинённый может этого не замечать, но со временем его продуктивность начнёт падать, равно как и лояльность к компании.

Следует избегать найма сверхквалифицированных специалистов: сотрудники должны получать задачи, которые им по силам, но всё равно представляют собой определённый вызов. Следить за этим достаточно просто: если из отчётов следует, что подчинённый раз за разом справляется с задачей быстрее ожидаемого, вероятно он не получает достаточно интересное задание и следует задуматься о поиске для него более сложных заданий.

Еще одной тенденцией в управлении человеческими ресурсами является активное использование геймификации, которая позволяет имитировать реальные рабочие задачи, бизнес-процессы, прогнозировать поведение работника в кризисных ситуациях. Игровую технику чаще всего используют в таких направлениях управления персоналом, как увеличение вовлеченности, обучение и развитие навыков, удержание ценных кадров. Как показывает практика, геймифицировать можно любой процесс. Так, с высокой эффективностью геймификация может быть использована в обучении персонала, в рекрутинге, в адаптации персонала, мотивации сотрудников, вовлечении в работу, в развитии корпоративной культуры, создании здоровой конкуренции в коллективе, в ко-мандообразовании и пр. Главное, чтобы разработанный софт не стал инструментом для развлечений и не отвлекал сотрудников от основной работы.

Как уже отмечалось ранее, сегодня меняется отношение к сотрудникам. Появляется высокая конкуренция за кадры, многие компании начинают задумываться о том, что теперь стало сложно удержать сотрудника, что вынуждает разрабатывать инновационные приемы и методы их удержания. С этой целью компании прибегают к использованию wellbeing и более индивидуального подхода к мотивации сотрудников. Признают важность проведения исследований того, что важно для конкретного сотрудника, какие для него могут быть главные мотивы. На результатах такого исследования должна строиться индивидуальная система мотивации, которая должна постоянно уточняться и корректироваться.

Также все большее распространение получает менторинг, направленный на мотивацию и удержание сотрудников - сделать сотрудника партнером внутри бизнеса, показать, что он может работать в компании на свои цели.

По данным Randstad, 47% специалистов с высшим образованием задумаются о смене места работы, если увидят, что на текущей должности больше некуда расти [8]. Личностное и профессиональное развитие -это доминирующие в сознании современного человека задачи, поэтому работодателю важно позаботиться о том, чтобы его сотрудники всегда видели потенциал для дальнейшего движения вперёд.

Следует сделать структуру карьерного роста внутри своей организации прозрачной и понятной, чтобы возможности и перспективы такого развития были очевидны. Необходимо убедиться в том, что достаточно внимания уделяется программам обучения сотрудников, а сами специалисты получают адекватную вложенным усилиям отдачу от работодателя.

Можно по-разному относиться к теории поколений американских исследователей Уильяма Штрауса и Нейла Хоува, но нельзя не согласиться, что в разные временные промежутки (у авторов это 20 лет) рождаются люди, мировоззрение и опыт которых не схожи с убеждениями предшественников. Сейчас на рынок труда массово выходят те, кому 2123 лет. И это уже не миллениалы, а представители поколения 2, у которых совсем другие ценности и принципиально иные представления об идеальном работодателе. Если вы привыкли согласовывать проекты по 2 месяца, если не можете создать в компании условия для быстрого роста,

то с поколением Z, привыкшим молниеносно принимать решения и стремительно двигаться вперед, вам будет сложно. И это необходимо учитывать при работе с кадрами.

Еще одной современной тенденцией в управлении человеческими ресурсами является командная работа. Именно команды являются важнейшим приоритетом современной компании. Формируются так называемые «суперкоманды», работа которых строится на новых принципах, в которых сочетается человеческий труд и использование самых современных технологий.

Для формирования суперкоманды необходимо разработать такую организационную структуру, которая будет поощрять адаптивность, самосовершенствование, креативность и эмоциональную устойчивость; повышение потенциала сотрудников за счет их постоянного обучения и при необходимости переквалификации; внедрение новых технологий; использование новых методов работы, стимулов и политики работы с персоналом.

Корпоративные оздоровительные программы, например оплата абонемента в фитнес-центр, давно являются определенным преимуществом на рынке труда, но в последние годы произошло значительное изменение - фокус внимания соискателей смещается на сохранение психического здоровья. Усталость, бессонница, боли, потеря концентрации -обычные проблемы, вызванные стрессом на рабочем месте, и люди не хотят с ними мириться. Для работодателя находящиеся в состоянии психического перенапряжения сотрудники тоже не представляют интереса: они работают хуже, чем их собранные и благополучные коллеги [4].

Следует выстраивать рабочие процессы и взаимоотношения в коллективе так, чтобы избавиться от причин стресса. При помощи аккуратного и незаметного наблюдения за подчинёнными следует выяснить, что именно волнует сотрудников, и как те или иные управленческие решения отражаются на их продуктивности. Например, если из отчётов по рабочему времени видно, что у работника постоянно снижаются результаты, то это сигнал, что следует проявить к этому специалисту максимум внимания.

Тенденции в сфере HR меняются каждый год. Всем, кто, так или иначе, связан с бизнес-сферой и должен управлять рабочим коллективом, необходимо следить за ними. Именно современные технологии помогают специалистам HR создавать сильные и крепкие команды, всегда готовые к переменам. Чтобы HR управление было эффективным и актуальным, следует узнавать о ключевых тенденциях и трендах, которые влияют на бизнес уже в данную минуту.

Список литературы:

1. Атлас новых профессий. - URL:http://box.atlas100.ru/?source=_popup.

2. Вперед в будущее: тренды HR 2022. - URL: https://friend.work/blog/hr-trends-2022

3. Никитина, А.С. Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении: учебное пособие для вузов / А.С. Никитина, Н.Г. Чевтаева. - 2-е изд. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - 187 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-12784-3. - Текст:

электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. - URL: https://urait.ru/bcode/448310.

4. Основные тренды в управлении персоналом в 2021 году: удаленный контроль, эмоциональный интеллект, свобода от стресса. - URL: https://www.kickidler.com/ru/info/8-trendov-upravleniya-personalom-v-2021-godu.html.

5. Тренды в HR, на которые нужно обратить внимание уже сейчас. -URL: https://personik.ai/blog/hr_trends_2021.

6. Тренды в HR: новая реальность 2021 года. - URL: https://peopleforce.io/ru/blog/trendy-v-hr-novaya-realnost-2021 -goda/.

7. 11 HR-трендов на 2022 год. - URL: https://hreducation.ru/ blog/2021/12/26/11 -^-трендов-на-2022-год/.

8. www.randstad.com - Мировой лидер в сфере HR услуг.