К вопросу оценки и повышения уровня мотивации энергосбережения

УДК 620.9 / 338.465.4

К вопросу оценки и повышения уровня мотивации энергосбережения

М С. Карпенко,

Московский государственный горный университет, аспирант

Мотивация энергосбережения является важным аспектом в системе энергоменеджмента предприятия. Для оценки и повышения уровня мотивационной составляющей энергоменеджмента предлагается рассматривать подход к управлению персоналом, ответственным за потребление энергетических ресурсов на предприятии, как человеческим капиталом.

Ключевые слова: энергосбережение, энергоменеджмент, мотивация, человеческий капитал, управленческий учёт, регрессионный анализ.

Практическая реализация задач повышения энергоэффективности предприятия неразрывно связана с решением вопросов мотивации персонала, чему уделяется пока ещё недостаточное внимание. Мотивационное обеспечение является одной из важных составных частей энергетического менеджмента.

Для определения приоритетов энергетического менеджмента на предприятии существует система уровней его развития (табл. 1). Для классификации уровней мотивации используется шкала: 0, 1, 2, 3, 4, где нулевой уровень соответствует отсутствию системы мотивации на предприятии, а четвёртый уровень подразумевает её максимальное развитие [1].

В [2, 3] рассмотрена проблема интеграции энергоменеджмента в структуру предприятия, в частности, проблема мотивации персонала с целью энергосбережения. Определены взаимоотношения реального энергосбережения с проблемой мотивации персонала как генерирующих компаний, так и персонала потребителей тепловой и электрической энергии. В указанном аспекте реализация вопросов энергосбережения путём мотивации персонала заключается в следующем:

- распределение ответственности за энергопотребление;

- формирование энергогрупп предприятия по вопросам повышения энергоэффективности;

- разработка механизма контроля энергосбережения;

- разработка системы оценки результатов деятельности сотрудников по итогам реализации энергосберегающих мероприятий;

- разработка информационной системы оповещения о задачах и результатах энергосбережения;

- информативность фактического потребления энергоресурсов, отклонений потребления каждого энергоресурса от заданных значений как для всего предприятия, так и для каждого подразделения.

Ключевыми группами персонала, на которые должна быть нацелена система мотивации к энергосбережению, выступают руководители подразделений, младший менеджмент и рядовой персонал организации. Важной особенностью построения системы мотивации является использование реальных стимулов для каждой из групп, участвующих в производстве и потреблении энергетических ресурсов [4, 5]:

1. Мотивация основана на создании внутреннего побуждения у членов организации в выполнении

Таблица 1

Уровни мотивации энергосбережения

Уровни мотивации энергосбережения Основные признаки, характерные для данного уровня мотивации

4 Команда энергоменеджмента через официальные и неофициальные каналы осуществляет взаимодействие между руководством и персоналом энергетических служб на всех уровнях с целью энергосбережения и повышения энергоэффективности, на предприятии действует полномасштабная система мотивации персонала.

3 На предприятии создана комиссия по энергетике (комитет по энергетике, команда энергоменеджмента), которая осуществляет руководство отдельными подразделениями по энергосбережению, однако мотивирующие факторы используются нерегулярно и не на всех уровнях.

2 Руководство через специальные группы, возглавляемые старшими менеджером подразделения, осуществляет внедрение стимулирующих мер по энергосбережению. Имеется не принятая официально система мотивации.

1 На предприятии имеется взаимодействие между инженерами и отдельными потребителями по вопросам энергосбережения. Присутствуют отдельные мотивирующие действия.

0 Система мотивации на предприятии отсутствует. У менеджеров нет контактов с персоналом по вопросам энергопотребления и энергосбережения.

работы в соответствии с делегированными полномочиями и обязательствами.

2. Мотивация должна охватывать все уровни - от руководства до исполнителей.

3. Стимулирование энергосбережения основано на определении потребностей и их реализации, на понимании тех выгод, которые приносит работа в этой области. Этот аспект работает только там, где существует система нормирования и действует система учёта расхода ТЭР. В основе премирования, как правило, заложены принципы материального поощрения за выполнение удельных норм расхода ТЭР. Как показывает практический опыт, система премирования начинает действовать в качестве мотива поведения, если её размер составляет более 10-15 % средней заработной платы работников, от которых зависит энергосбережение.

Далеко не всегда только денежное вознаграждение является стимулом хорошей работы. Важными стимулами можно считать заинтересованность персонала в достижении поставленных целей, в поиске новых решений и испытании новых способов выполнения работы, а также возможность самореализации, которая может осуществляться в форме общественного признания, уважения, успешного продвижения по службе и т. д.

Реализация мотивационного обеспечения энергосбережения представляет собой своего рода инвестиционный проект, а вложение средств - не что иное, как инвестирование средств в персонал, целью которого является получение реальной экономии энергоресурсов и за счёт последней окупаемости финансовых затрат.

Оценку эффективности проекта мотивации персонала в перспективе можно произвести с использованием формулы расчёта чистого дисконтированного дохода МРУ:

т ер* _ с*

где /мэ - инвестиции в человеческий капитал с целью повышения энергоэффективности, включающие: затраты на обучение и аттестацию персонала, на запуск программы мотивации энергосбережения, на внедрение системы учёта и контроля использования энергоресурсов; ^мэ - текущие затраты на мотивацию энергосбережения, включающие затраты на мотивацию персонала, штрафы (премии) за перерасход (экономию) энергоресурсов, управленческие расходы (содержание системы учёта и контроля, управленческого персонала); CFM - положительный денежный поток проекта, который определяется как стоимость сэкономленных энергоресурсов за счёт улучшения мотивации персонала.

Для оценки уровня и улучшения мотивационной составляющей энергоменеджмента предлагается рассматривать подход к управлению персоналом,

ответственным за потребление энергетических ресурсов на предприятии, как человеческим капиталом, проанализировать и обосновать показатели, имеющие отношение к человеческому капиталу с точки зрения повышения энергоффективности, и оценить экономическую эффективность инвестиций в человеческий капитал с помощью этих показателей [6]. Такими показателями могут быть:

- экономия от энергосберегающих мероприятий в денежном или натуральном эквиваленте на одного сотрудника;

- рентабельность от инвестиций в персонал на цели энергосбережения;

- коэффициент окупаемости инвестиций в обучение персонала вопросам энергосбережения;

- количество средств на одного сотрудника, выделяемых на премирование по результатам энергосбережения;

- число сотрудников, принятых или уволенных при реализации энергосберегающих мероприятий, и др.

Теория человеческого капитала исходит из позиции, что сотрудники обладают определёнными способностями, реализуя которые они создают доход организации, и что улучшение этих способностей может приносить больший доход в будущем. Данные способности - результат инвестиций человека, его родителей, государства и т. д. Инвестируя в своих сотрудников, организация может добиться усиления определённых способностей, которые необходимы для целей деятельности организации.

Таким образом, помимо затрат на премирование сотрудников необходимо проводить долговременные вложения на обучение сотрудников, построение системы учёта и контроля расхода энергоресурсов для установления обратной связи процесса мотивации. Оценка эффективности каждого сотрудника должна основываться не только на производительности, но и на других факторах, включая энергосбережение.

Рассматривая каждого работника в качестве объекта инвестиций, необходимо оценивать стоимость полного обучения каждого работника, в том числе период его адаптации на рабочем месте. Оценка этих затрат позволяет управлять расходами на персонал комплексно, а не только посредством фонда оплаты труда. Необходимо обучение сотрудника при устройстве на работу и периодическое обучение.

В отличие от мотивации посредством премирования обучение персонала и накопление опыта имеют длительный период и длительный эффект. В то же время инвестиции в работников должны быть соизмеримы с экономическими выгодами от этих инвестиций. Следует проводить апробацию программ мотивации на целевых группах сотрудников и по достигнутым результатам внедрять систему мотивации для всей организации.

Зависимости величины экономии энергоресурсов и рентабельности инвестиций от величины инвестиций в мотивацию персонала представлены на рис. 1 и 2.

Нулевые затраты на мотивацию соответствуют базовому уровню энергопотребления, который поддерживается на предприятии без акцентирования внимания на энергосбережении. При внедрении системы мотивации сотрудники откликаются на мотивирующие стимулы и стремятся повысить энергоэффективность. Экономия при росте инвестиций растёт от 0 до максимального значения Эмакс, значения экономии могут превышать затраты на мотивацию (зона прибыльности), быть им равны (Ээфф -точка безубыточности), быть меньше их (зона убыточности).

Экономия энергоресурсов

Э

эФФ

Зона прибыльности

Зона убыточности

Инвестиции в мотивацию

Точка равенства затрат на мотивацию и достигнутой экономии энергоресурсов -точка безубыточности

Рис. 1. Зависимость величины экономии энергоресурсов от затрат на мотивацию

Зависимость удельной экономии (рубль экономии энергоресурсов на рубль инвестиций в мотивацию энергосбережения) от объёма инвестиций имеет параболический характер (рис. 2).

Рентабельность инвестиций в мотивацию

Инвестиции в мотивацию

Рис. 2. Зависимость удельной экономии энергоресурсов от затрат на мотивацию

В начале запуска программы рентабельность имеет значение К0. При достижении значения инвестиций величины !эфф рентабельность примет максимальное значение Rmax. Каждая следующая ступень в экономии энергоресурсов обходится значительно дороже, дальнейшее увеличение расходов на мотивацию превышает дополнительно получаемый эффект энергосбережения, рентабельность падает. Инвестиции могут достигнуть критического уровня !кр, при достижении которого рентабельность становится нулевой, а при дальнейшем увеличении инвестиций может стать отрицательной.

Для определения оптимального размера расходов на мотивацию применяется метод регрессионного анализа с использованием целевых групп в течение определенного (оптимального) периода. Для каждой целевой группы (смена, бригада) устанавливается отдельная система премирования за

результаты по снижению энергопотребления. По окончании пробного периода полученные данные статистических наблюдений вводятся в регрессионную модель:

где R - рентабельность инвестиций;

I - объём инвестиций в мотивацию; Ьо, Ь1р, Ь2р - параметры параболической регрессии для р-й целевой группы.

С помощью построенных линий регрессии определяется оптимальная система мотивации персонала. Для надёжного построения модели необходимо рассматривать последний период (тогда как в самом начале внедрения системы мотивации сотрудники ещё не почувствовали соотношения их участия и достигнутых результатов, во время заключительного этапа поведение сотрудников освобождается от влияния переходного периода).

Система мотивации должна включать:

- систему учёта энергопотребления;

- разделение затрат на постоянные и переменные;

- оценку эффективности персонала в зависимости от объёма производства и удельного энергопотребления на единицу продукции;

- распределение ролей и ответственности за энергопотребление.

Для оценки и повышения уровня мотивации энергосбережения в компании должна быть внедрена система управленческого учёта, целью которой является обеспечение соответствующей информацией менеджеров, ответственных за достижение конкретных производственных показателей по энергосбережению, для выработки ими рекомендаций на основе анализа событий.

К принципам управленческого учёта можно отнести:

- непрерывность деятельности организации;

- использование единых единиц измерения для планирования и учёта;

- оценку результатов деятельности подразделений организации;

- преемственность и многократное использование первичной и промежуточной информации для целей управления;

- формирование показателей внутренней отчётности как основы коммуникационных связей между уровнями управления; применение бюджетного (сметного) метода управления.

Мотивация работников в области энергосбережения должна быть интегрирована в общую систему мотивации на предприятии и направлена не только на стимулирование повышения энергоэффективности, но и на поощрение улучшений производственных показателей, снижение текучести кадров, и не должна приводить к снижению качества продукции, безопасности производства, производительности труда.

я

тах

я

о

шнЕРШЁштурснтБЕШШЕтитшэнЕРШввФФЕшашшшЬ 13

Принципы премирования и взыскания стоит разъяснить работникам. Система премирования должна опираться на реально достижимые

уровни энергопотребления, учитывать объёмы производства и быть пропорциональной полученной экономии.

Литература

1. Основы энергетического менеджмента. Библиотека энергоменеджера. - М.: ЭНИЗАН, АСЭМ, 1997. - 87 с.

2. Ляхомский А. В., Бабокин Г. И. Управление энергетическими ресурсами горных предприятий. - М.: Горная книга, 2011. - 232 с.

3. Попкова Е. Г., Митрахович Е. Н. Мотивация как инструмент повышения энергоэффективности в промышленности / / Экономические науки. - 2010. - Т. 63. - № 2. - С. 108-111.

4. Кузнецов Е. П., Новикова О. В., Дяченко А. С. Экономика и управление энергосбережением. - СПб.: Изд-во политехн. ун-та, 2010. - 591 с.

5. Щелоков Я. М., Данилов Н. И. Энергосбережение в бюджетной сфере: Справочное издание. -Екатеринбург: УрФУ, СРО НП «Энергоэффективность», Энергосервисная компания Урала, 2012. - 237 с.

6. Фитц-Енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала/ Пер. с англ. - М.: Вершина, 2006. - 320 с.

About the estimation and increasing of the energy savings motivation level

M. S. Karpenko,

Moscow State Mining University, postgraduate student

The motivation of energy efficiency is an important component of the energy management system. To estimate its level and improve the motivation side of energy management the author recommends applying the human capital approach for personnel who are responsible for energy consumption. The author suggests his method of calculating the NPV of investments in the energy efficiency motivation and gives explanation of the model determining the effective level of expenditure and investments in motivation using statistical regression methods.

Keywords: energy economy, energy management, motivation, human resource, management accounting, regression analysis.

ПОЛЕЗНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Налоговые льготы энергоэффективных объектов

Льгота по налогу на прибыль

• С 2010 года (Федеральный закон от 23.11.2009 № 261-Ф3) для некоторых категорий основных средств установлено право налогоплательщика применять повышенный коэффициент амортизации 2 (пп. 4 п. 1 ст. 259.3 НК РФ).

Настоящее положение применяется в отношении амортизируемых основных средств, которые

были приняты на учёт до 1 января 2014 года.

Льгота по налогу на имущество

• Налог не уплачивается в течение трёх лет со дня постановки на учёт вводимых после указанной даты объектов, имеющих:

- высокую энергоэффективность (по перечню, который установлен Постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 № 308, Приложение 2);

- высокий класс энергетической эффективности (от В), если в отношении этих объектов законодательством предусмотрено определение указанных классов.

Инвестиционный налоговый кредит

• Получить кредит можно по налогу на прибыль, а также по региональным и местным налогам на срок до 10 лет.

Организация вправе рассчитывать на кредит при наличии основания (полный перечень в п. 1

ст. 67 НК РФ):

- осуществление этой организацией инвестиций в создание объектов, имеющих наивысший класс энергетической эффективности, в том числе многоквартирных домов, и (или) относящихся к возобновляемым источникам энергии, и (или) относящихся к объектам по производству тепловой энергии, электрической энергии, имеющим коэффициент полезного действия более чем 57 процентов, и (или) иных объектов, технологий, имеющих высокую энергетическую эффективность, в соответствии с перечнем, утвержденным Правительством Российской Федерации.

По материалам круглого стола «Строительство энергоэффективных зданий, в том числе эконом-класса, практический опыт и перспективы»