Аттестация персонала как основное направление деятельности кадровой службы организации

Образец ссылки на эту статью: Ильченко С В., Борщева А.В., Гонина О.О. Аттестация персонала как основное направление деятельности кадровой службы организации // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 4 (12). С. 7.

УДК 35.08-057.17

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Ильченко Светлана Владимировна

НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующая кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом, strelec200763@mail.ru, +7-915011-95-54.

Борщева Алла Викторовна

НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат экономических наук, aborsheva@mail.ru.

Гонина Ольга Олеговна

ФБГОУ ВО «Тверской государственный университет», Тверь, Россия (170000, г. Тверь, ул. Желябова, 33), кандидат психологических наук, доцент, заведующая базовой кафедрой психологии и педагогики дошкольного образования, olg1015@yandex.ru, +7-906555-16-60.

Цель статьи - раскрыть актуальные аспекты эффективной системы аттестации персонала организации.

В статье обозначены основные цели аттестации персонала организации. Рассмотрены преимущества и недостатки аттестации, которую проводят разные категории сотрудников. Описаны социально-экономические и профессионально-психологические задачи аттестации персонала организации. Выделены проблемы, возникающие в процессе подготовки и подведения итогов аттестации.

Ключевые слова: аттестация персонала; кадровая служба; кадровый состав; трудовые функции; аттестационная комиссия.

CERTIFICATION OF THE PERSONNEL AS A MAIN DIRECTION OF THE ACTIVITIES OF THE PERSONNEL SERVICE OF THE ORGANIZATION

Ilchenko Svetlana Vladimirovna

NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, strelec200763@mail.ru, +7-915011-95-54.

Borsheva Alla Viktorovna

NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of economic sciences, aborsheva@mail.ru.

Gоnina Olga Olegovna

«Tver state University», Tver, Russia (170000, Tver, street zheljabova, 33), candidate of psychological Sciences, associate Professor, head of basic Department of psychology and pedagogics of preschool education, olg1015@yandex.ru, +7-906-555-16-60.

The purpose of the article is to reveal the relevant aspects of an effective system of certification of personnel of the organization.

The article outlines the main objectives of the certification of staff of the organization. The advantages and disadvantages of certification, which are carried out by different categories of employees. The socio-economic and professional-psychological tasks of certification of the organization's personnel are described. The problems arising in the process of preparing and summarizing certification are highlighted.

Keywords: certification of personnel; personnel service; personnel structure; labor functions; certification commission.

Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Аттестация персонала - важнейшая функция кадровой службы, представляющая собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности работника организации. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

С нашей точки зрения аттестация в организации позволяет не только оценить соответствие работника занимаемой должности, но и выявить его потенциал [1]. Современные направления работы с персоналом в компаниях России отличает усиленный интерес освоению процедур оценки и аттестации своих сотрудников. Работающий в этих компаниях должен соответствовать требованиям, которые компания в рамках должностных обязанностей, содержания труда к нему предъявляет. А также эти требования

обосновываются эффективной организацией производства, рационализацией труда и т.д.

В трудовом праве аттестация определяется как проверка деловой квалификации работника. Проводится она для того, чтобы определить уровень его профессионализма и насколько работник соответствует той должности, которую занимает.

Когда работодатель выявит уровень профессиональной подготовки сотрудника, на этом основании он сможет установить разряд квалификации и размер заработной платы работника, а также рассмотреть вопрос о его соответствии занимаемой должности и последующем переводе на другое место работы, возможно более или менее квалифицированную, а если откажется, то увольнения.

Если рассматривать аттестацию как метод изучения кадров, то она включает в себя оценку результатов работы сотрудника за какой-либо определенный период времени. Такая оценка проводится для того, чтобы выявить насколько работник соответствует занимаемой должности и карьерному росту.

Среди систем оценки персонала аттестация считается наиболее эффективной и действенной. Аттестация персонала представляет собой такой социальный механизм и кадровую технологию, которые помогают определить квалификацию и уровень знаний работников, дать оценку его способностям, а также качествам как деловым, так и нравственным [9, с. 3435].

Кроме сказанного, аттестация является достаточно эффективной формой для того, чтобы осуществлять контроль за тем, как профессионально развивается сотрудник, как растет его квалификация как специалиста. В том случае, если работник может быть признан несоответствующим должности, которую занимает, то будет поставлен вопрос о том, чтобы перевести его на другую нижестоящую работу или отправить на переподготовку.

Работник должен соответствовать требованиям, которые к нему предъявляет организация. При аттестации оцениваются не только возможности работника, которые есть в потенциале, его компетентность, но и те возможности работника, которые он реализует, когда исполняет свои трудовые обязанности. То есть оценивается насколько процесс выполнения сотрудником своей работы соответствует условиям производства, а достигнутые результаты труда требованиям и целям организации.

Аттестация имеет отношение ко всем сотрудникам организации, но для разных категорий персонала она будет иметь разное значение. Исходя из этого, в составе системы управления персоналом аттестация руководителей, специалистов, служащих является важным видом работы.

Если аттестация проводится регулярно и систематически, то это влияет на уровень мотивации работников, на их профессиональное развитие и карьерный рост.

Но вместе с этим, аттестация и ее результаты — это важный элемент управления людьми, так как они дают возможность обосновывать решения в плане вознаграждения, увольнения или развития работника.

Рассматривая аттестацию с широкой точки зрения можно увидеть, что это не только соответствие занимаемой должности, но и оценка, которая выявляет потенциал работника. Затем эта оценка позволяет использовать способности сотрудника на других должностях, а может быть даже и в других профессиях. Если аттестация проводится с этой целью, то можно сформировать резерв для управления, запланировать карьеру работника, а также принимать и другие управленческие решения.

Рассмотрим преимущества и недостатки аттестации, которую проводят разные категории сотрудников.

Так, если аттестацию проводит руководитель, что преимуществами является то, что он лучше знает работу, может оценивать сотрудника в течение всего периода и аттестация будет логической точкой такой оценки. Также это достаточно дешевый способ аттестации. К недостаткам можно отнести то, что во время аттестации есть высокая степень субъективизма, а также то, что в первую очередь будут учитываться интересы своего подразделения, а не всей организации в целом.

Если аттестацию проводит заместитель руководителя, то возможны два способа его участия. Это участие в оценке руководителем или проведение оценки самостоятельно. Преимуществом такой аттестации будет стандартизированность [6] и наличие возможности общения с руководством. Но при этом проведение аттестации с заместителем руководителя требует больше времени и затрат.

Проведение аттестации представителем отдела кадров происходит только тогда, когда нет иного варианта. Например, возможна ситуация, когда работник, участвуя в каком-либо проекте работает с множеством руководителей и коллег в процессе свой деятельности. Но при проведении аттестации сотрудником есть риск зависимости от его квалификации. Такой вид аттестации как самооценка дает возможность миновать субъективизм оценщиков, позволяет сравнить самооценку и оценку руководителя. Но при этом применение самооценки является ограниченным в силу того, что аттестуемый может переоценить себя. Оценка коллегами при проведении аттестации на практике применяется достаточно редко в силу возникающих психологических проблем [3].

Конечно, положительным моментом является то, что коллеги имеют более четкое представление о работе, но при этом они не всегда хотят оценивать друг друга.

Оценка руководителя подчиненными также применяется нечасто. Но возможно ее применение для того, чтобы показать вышестоящим руководителям свои управленческие качества, что в дальнейшем может положительно отразиться на карьере. Но с другой стороны, подчиненные не

знают всех тонкостей работы руководителя, а также могут опасаться негативных последствий от аттестуемого руководителя.

Проведение аттестации центрами оценки позволяет провести объективное сравнение деятельности аттестуемого со стандартами работы.

Но это достаточно дорогое мероприятие и в компании не всегда есть специалист такой квалификации, поэтому нужно привлекать внешних консультантов.

Обозначим основные цели аттестации персонала организации:

- оценивание результатов трудовой деятельности работника, определение насколько он соответствует должности, которую занимает, выявление проблемных аспектов на уровне подготовки сотрудников;

- совершенствование управления персоналом, повышение эффективности работы отдела кадров в целом, повышение дисциплины и ответственности;

- установление совместимости с трудовым коллективом, проверка уровня мотивации работников, определение их карьерных перспектив.

В целом, основной целью проведения аттестации является такая расстановка кадров организации, чтобы она отвечала требованиям рациональности и эффективности.

Аттестация нужна для того, чтобы повысить качественный состав персонала предприятия, выявить нагрузку на каждого члена коллектива, усовершенствовать стиль и методы управления трудовым коллективом.

Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:

- устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

- дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

- стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста [5, 8];

- осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества [2];

- способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника [7].

Для того, чтобы обозначить эффект от проведения аттестации в системе, нужно классифицировать функции аттестации:

- контроль результатов труда и способностей персонала;

- инициирование коммуникаций между руководителем и работником;

- продвижение персонала;

- формирование высококвалифицированного кадрового состава;

- комплексная характеристика трудовой функции.

Однако аттестация персонала не может выполнять свои функции, если не соблюдаются такие принципы, как объективная оценка, гласность,

периодичность, обязательность, принцип непрерывности обучения, демократизм, дифференциация требований к аттестуемому сотруднику.

В законодательстве и в научной литературе выделяются две группы аттестации. Это так называемые аттестации субъектов и аттестации объективных явлений. При этом аттестация субъектов включает не только аттестацию сотрудников на их соответствие той должности, которую они занимают. В аттестацию субъектов входят и аттестация сотрудников компаний из разных отраслей экономики, аттестация государственных служащих, аттестация работодателей и др.

Различные виды аттестации можно классифицировать по различным основаниям:

- по времени проведения (очередная, внеочередная и повторная);

- по категориям работников, которые подлежат прохождению аттестацию (руководители, специалисты и служащие);

- по целям аттестации

Таким образом, различные виды аттестаций являются характерными и применимыми на предприятиях различных отраслей и форм собственности.

Аттестация как методика имеет свою структуру: это процедура аттестации, принимаемые решения и преимущества.

Для проведения аттестации назначается аттестационная комиссия посредством приказа руководителя организации из числа руководящих работников и высококвалифицированных компетентных в данном вопросе специалистов.

Процесс аттестации работников на организационном этапе включает: подготовку к проведению аттестации, собственно проведение, подведение итогов аттестации. Каждый этап аттестации имеет свою специфику, определенную задачами работников, которые отвечают за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

Эффективность процедуры аттестации взаимосвязана с оценкой результатов деятельности сотрудника. При аттестации работника оценка основана на измерении его вклада в общие достижения компании.

Выделим ряд проблем, которые часто возникают в процессе подготовки и подведения итогов аттестации:

- низкий уровень информированности работников, которые будут проходить аттестацию;

- часто аттестация проводится для того, чтобы уволить персонал;

- результаты, которые были получены в ходе аттестации, не используются в работе с коллективом;

- оценка работников часто основана на субъективных выводах;

- процесс проведения не всегда соответствует правилам.

Таким образом, если процедура аттестации проводится с соблюдением всех правил и требований, то это позволяет выявить, насколько профессиональны работники, какой их потенциал, а также есть возможность

формирования кадрового резерва и мотивации работников на достижение более высоких результатов работы. В настоящее время аттестация - это один главных составляющих общей оценки деятельности трудовых коллективов организации.

Список литературы

1. Борщева А.В., Ильченко С.В. Факторы конкурентоспособности предприятия // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 1 (9). С. 6.

2. Гонина О.О. Толерантность педагогов на различных этапах их профессионализации // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 3 (7). С. 13.

3. Гонина О.О. Эмоциональный дискомфорт педагогов ДОО: причины и пути устранения // Управление дошкольным образовательным учреждением. 2017. № 1. С. 3639.

4. Здоров А.Б., Здоров М.А. Проблемы подготовки высококвалифицированных кадров в агротуристском бизнесе. Сборник статей II Всероссийской научно-практической конференции «Региональные проблемы развития малого агробизнеса» // Пенза: РИО ПГСХА, 2014. С. 35-39.

5. Ильченко С.В. Организационное поведение: монография. Москва: Московский экономический институт, 2017. 294 с.

6. Ильченко С.В. Лингвистика современного документа. Москва, 2014. 152 с.

7. Оришев А.Б. B@D: Бизнес-образование в негосударственных вузах России. Екатеринбург, 2017. 198 с.

8. Чуганская А.А. Этнокультурные ценности как предикторы профессиональной компетентности государственных служащих в современном обществе. Актуальные проблемы развития экономики в современных условиях: материалы международной научно-практической конференции. 2018. С. 557-559.

9. Юров С.С. Теоретические концепции эффективного менеджмента. М.: ЗАО ИПЦ «Дортранспечать», 2006. 100 с.

References

1. Borshcheva A.V., Ilchenko S.V. Faktory konkurentosposobnosti predpriyatiya - Biznes i dizayn revyu. 2018. no 1 (9). p. 6.

2. Gonina O.O. Tolerantnost pedagogov na razlichnykh etapakh ikh professionalizatsii -Biznes i dizayn revyu. 2017. T. 1. no 3 (7). p. 13.

3. Gonina O.O. Emotsionalnyy diskomfort pedagogov DOO: prichiny i puti ustraneniya. -Upravlenie doshkol'nym obrazovatel'nym uchrezhdeniem. 2017. no 1. p. 36-39.

4. Zdorov A.B., Zdorov M.A. Problemy podgotovki vysokvalifitsirovannykh kadrov v agroturistskom biznese. Sbornik statey II Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii «Regionalnyye problemy razvitiya malogo agrobiznesa». Penza: RIO PGSKHA, 2014. pp. 35-39.

5. Ilchenko S.V. Organizatsionnoe povedenie: monografiya. Moskva: Moskovskiy ekonomicheskiy institut, 2017. 294 p.

6. Ilchenko S.V. Lingvistika sovremennogo dokumenta. Moskva, 2014. 152 p.

7. Orishev A.B. B@D: Biznes-obrazovanie v negosudarstvennykh vuzakh Rossii. Ekaterinburg, 2017. 198 p.

8. Chuganskaya A.A. Etnokul'turnye tsennosti kak prediktory professional'noy kompetentnosti gosudarstvennykh sluzhashchikh v sovremennom obshchestve - Aktualnye

problemy razvitiya ekonomiki v sovremennykh usloviyakh: materialy mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. 2018. pp. 557-559.

9. Yurov S.S. Teoreticheskie kontseptsii effektivnogo menedzhmenta. M.: TSAO IPTS «Dortranspechat», 2006. 100 p.

Рецензенты:

Мальцева Е.С. - кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».

Здоров М.А. - кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.

Работа поступила в редакцию: 15.09.2018 г.