Мотивирующая аттестация персонала как инструмент комплексных улучшений ООО «СУЭК-Хакасия»

Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 3 (294). Управление. Вып. 8. С. 73-75.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

В. А. Азев, Е. В. Кобец, А. Л. Жуков

МОТИВИРУЮЩАЯ АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ КОМПЛЕКСНЫХ УЛУЧШЕНИЙ ООО «СУЭК-ХАКАСИЯ»

Представлен опыт подготовки работников ООО «СУЭК-Хакасия» к мотивирующей на развитие аттестации.

Ключевые слова: мотивирующая аттестация, совершенствование производства, развитие персонала.

Постоянные улучшения в угольном производстве в технической и технологической части являются отличительной чертой сегодняшнего этапа развития. Человек — основная составляющая производственного процесса — долгое время оставался в системе совершенствования производства как неизменный «само собой разумеющийся» компонент.

Опыт ООО «СУЭК-Хакасия» показывает, как динамичная и системная работа по развитию мотивации работников к эффективному и безопасному труду дает самому работнику мощный импульс к повышению собственной ценности для предприятия, а предприятию обеспечивает необходимый комплекс улучшений [1-3].

В ООО «СУЭК-Хакасия» мотивирующая аттестация стартовала в июне 2012 г. Финал ее первого этапа был запланирован на декабрь 2012 г. Поскольку мотивация — это побуждение к дей-ствияю, мотивирующая аттестация побуждает каждого работника квалификационно соответствовать задачам развития участков и других производственных единиц и объединения в целом.

Цель мотивирующей аттестации — приучение персонала к более осознанному и ответственному выполнению функций, формирование навыков планирования и реализации улучшений производства, повышение ответственности за эффективность и безопасность работы, результаты деятельности.

Каждый аттестуемый составляет индивидуальный понедельный план повышения эффективности и безопасности производства. Задачи, решение которых предполагается в рамках подготовки работника к аттестации, согласовываются и утверждаются с непосредственным руководителем, главным инженером и директором предприятия. Таким образом, непосредственный

руководитель разделяет ответственность за планирование с подчиненным. Результаты решения задач по направлениям «эффективность» и «безопасность» определяются еженедельно, в течение почти четырех месяцев [4].

Схематично процесс подготовки и проведения аттестации можно представить в виде специального алгоритма (см. рисунок).

В разработанном в ООО «СУЭК-Хакасия» «Положении по подготовке и проведению мотивирующей аттестации» учтен важный стимулирующий факт: начальники участков проходят аттестацию после своих подчиненных и, таким образом, результаты их аттестации неизбежно зависят от оценок механиков и мастеров. Аттестация становится «прозрачной», в ее успешном прохождении, эффективности заинтересованы как рабочие, так и руководство.

Каждый аттестуемый готовит доклад, с которым планирует выступать перед комиссией в декабре. Обязательными на аттестации являются следующие вопросы:

• Как формулируете свое предназначение (функционал)?

• Какими критериями характеризуются показатели Вашей деятельности?

• Что планируете сделать в следующем месяце (квартале, полугодии) для повышения эффективности и безопасности производства в своей зоне ответственности?

Подготовка к аттестации выявила необходимость систематического проведения так называемых «предварительных аттестаций» на предприятиях. Первоначально в еженедельных планах подготовки к аттестации мероприятия носили общий характер, были неконкретными. Соответственно, потребовалась системная работа с аттестуемыми лицами.

Работник, направленный на мотивирующую аттестацию

Ознакомление работника с целями и задачами мотивирующей аттестации, требованиями и сроками ее проведения

і

Составление и реализация работником плана подготовки к аттестации с еженедельными результатами повышения

эс X ективности и безопасности производства

Разработка проекта мероприятий — Обсуждение и доработка плана — Согласование плана мероприятий - Реализация намеченных мероприятий

Подготовка и согласование положения о своей должности

Целевая Роль, Инстру- Критерии и показатели

функция, ответствен- ментарий, оценки

обязанности ность полномочия результатов

т

Цели и задачи на будущее

Ближайшие планы — _ квартал, полгода, год, 3-5 лет _ Стратегические планы — более 5 лет

I

Подготовка доклада, презентации, ответов на вопросы. Прохождение собеседований

Нет

Результат — понимание работником целей, задач "аттестации, критериев оценки подготовки. Самооценка" Проект мероприятий, согласованный с руководителями^ Положение о должности. Планы на перспективу

Алгоритм подготовки и участия работника в аттестации [5]

Первый этап этой работы состоял из подготовительных занятий, которые проходили в следующих формах: индивидуальные 10-минутные беседы заместителя директора по экономике с каждым аттестуемым; 45-минутные занятия в учебном классе предприятия, проводимые за-

местителем директора по персоналу и социальным вопросам.

На следующем этапе возникла необходимость собирать совещания с ответственными за проведение аттестации на предприятиях. В решениях таких совещаний появились рекомендации ди-

ректорам предприятий. Например, направить делегатов (с указанием конкретных работников) для посещения учебных занятий или предат-тестаций на другие предприятия. Такой обмен опытом себя полностью оправдал.

На финальном этапе комиссия в составе первых руководителей принимает решение о результате аттестации. Работник может быть достойным повышения в должности, внесения в кадровый резерв, может быть поощрен материально. Тому, кто не справится с аттестацией, будет предложено пройти переаттестацию.

Мотивирующая аттестация — работа комплексная, системная и цикличная. Уже сегодня на предприятиях ООО «СУЭК-Хакасия» сформировалось понимание: мотивирующая аттестация является рычагом для дальнейшего развития специалиста и совершенствования производства через вовлечение каждого работника.

Список литературы

1. Артемьев В. Б. [и др.]. Концептуальный подход к формированию системы непрерывного повышения эффективности и безопасности угледобычи

на основе развития мотивации и квалификации персонала // Уголь. 2011. № 10. С. 52-54.

2. Артемьев В. Б. [и др.]. Планирование и реализация Программы совершенствования производства в условиях финансового кризиса. Опыт ООО «СУЭК-Хакасия» // Отд. ст. Гор. инф.-аналит. бюл. (науч.-техн. журн.). Вып. 6. М. : Гор. кн., 2010. 48 с.

3. Килин А. Б. [и др.]. Опыт планирования и реализации мероприятий по совершенствованию производства в Черногорском филиале ОАО «СУЭК» // Открытые горные работы в ХХ1 веке : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (4-7 окт. 2011). Красноярск, 2011. С. 268-273.

4. Килин А. Б., Азев В. А., Жуков А. Л. Вовлечение начальников участков в процесс непрерывного совершенствования производства // Уголь. 2011. № 6. С. 73-74.

5. Фёдоров А. В. [и др.] Методика подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности производства : отд. ст. Гор. инф.-аналит. бюл. (науч.-техн. журн.). Вып. 13. М. : Гор. кн., 2011. 40 с.