Проблемы взаимосвязи между процессами повышения производительности труда в реальном секторе и уровнем развития человеческого капитала

108

Соловьев Д.П.

ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ ПРОЦЕССАМИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В РЕАЛЬНОМ СЕКТОРЕ И УРОВНЕМ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Аннотация. В статье анализируются причины, определяющие возрастание интереса к исследованию взаимосвязи и взаимозависимости между повышением уровня производительности труда и совершенствованием человеческого капитала. Данная проблема представлена с системных позиций экономической теории. Автором указано на то, что без надежных теоретических основ обеспечить эффективное развитие реального сектора российской экономики не представляется возможным. На основе этого в статье выделяются основные направления повышения производительности труда с позиций удовлетворения экономических интересов хозяйствующих субъектов.

Ключевые слова. Реальный сектор, экономические интересы, производительность труда, человеческий капитал, наукоемкое производство.

Solovyev D.P.

THE PROBLEMS OF INTERRELATION BETWEEN THE PROCESSES OF INCREASING OF LABOR PRODUCTIVITY IN THE REAL SECTOR AND THE LEVEL OF HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT

Abstract. The article analyzes the causes that determine the increasing interest of studying of the interrelation between improving productivity of labor and the enhancement of human capital. This problem is presented by the system approach of economic theory. The author pointed out that to ensure the effective development of the real sector of the Russian economy is not possible without strong theoretical foundations. Based on this, the article outlines the main directions of improving productivity from the standpoint of satisfying the interests of economic entities.

Keywords. Real sector, economic interests, productivity of labor, human capital, knowledge-based production.

Д Д Д

В последнее время возрастает научный и практический интерес к проблеме производительности труда для повышения эффективности функционирования всей национальной экономики и реального сектора, в частности. Данная проблема исследуется в тесной связи с проблемами совершенствования хозяйственной системы и повышения национальной и глобальной конкурентоспособности отдельных субъектов реального сектора. При этом сегодня существуют заметные различия в понятиях произво-

ГРНТИ 06.04.19 © Соловьев Д.П., 2015

Дмитрий Петрович Соловьев— аспирант кафедры общей экономической теории Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Контактные данные для связи с автором: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21 (Russia, St. Petersburg, Sadovaya str., 21). Тел. (812) 310-47-60. E-mail: sdpspb@mail.ru.

Публикуется по рекомендации д-ра экон. наук, проф. В.П. Марьяненко.

Статья поступила в редакцию 11.06.2015 г.

Для ссылок: Соловьев Д.П. Проблемы взаимосвязи между процессами повышения производительности труда в реальном секторе и уровнем развития человеческого капитала //Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2015. № 4 (94). С. 108-111.

ТВОРЧЕСТВО МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ

109

дительности труда, используемых в отечественной и зарубежной экономической науке. Что касается российского подхода, то он традиционно трактует производительность труда как отношение объема произведенной продукции (в стоимостных или натуральных показателях) к количеству занятых или количеству времени, в течение которого эта продукция произведена. С позиции экономической теории, основное предназначение производительности труда заключается в оценке эффективности использования фактора производства «труд». Причем этот подход используется не только в научной, но и в учебной литературе [3, с. 291-292].

Обеспечить повышение эффективности реального сектора в целом и его отдельных субъектов в условиях глобализации можно только при широком внедрении новых технологий, с одновременным повышением уровня образования работников и квалификации труда. Это предполагает широкое внедрение достижений НТП. Вследствие этого сегодня большинство стран выбирает ориентацию на инновационный путь развития. Однако недооценка влияния человеческого капитала, наряду с применением моделей и методов, не отражающих сущности реальных экономических процессов, затрудняет развитие реального сектора и возможности обеспечения высокого уровня его конкурентоспособности.

В эпоху глобализации многие из внедренных ранее разработок уже не дают желаемого эффекта, и наблюдается снижение прироста глобальной производительности труда. Так, в 2014 г. он замедлился до 2,1%, что является самым низким значением в XXI веке. Для сравнения скажем, что в период с 1999 по 2006 гг., в среднем, рост производительности труда составлял 2,6% в годовом исчислении. В то же время, сегодня есть страны, в которых еще не началось замедление. К ним, скажем, относятся Индия и ряд африканских стран [7, с. 5].

Экономическая теория и хозяйственная практика свидетельствуют о тесной взаимосвязи прогресса и роста производительности труда. Это позволяет считать повышение производительности труда и выведение его на мировой уровень основой, обеспечивающей конкурентоспособность реального сектора [10, c. 102]. Что же касается современного состояния, то сегодня в России уровень производительности труда в 3-4 раза ниже, чем в экономически развитых странах. По оценке Правительства РФ, подавляющее число предприятий, относящихся к реальному сектору, не испытывают заинтересованности в повышении этого показателя. Сегодня отмечается, что современная российская экономика зачастую не имеет внутренних стимулов к повышению производительности труда. Предприятия, не стремящиеся к повышению собственной эффективности и конкурентоспособности, не спешат направлять средства на инновации и модернизацию [5].

Поставленная Президентом РФ задача обеспечения роста производительности труда не менее, чем на 6% ежегодно, на практике не выполняется. Одной из причин этого являются экономические санкции и значительное снижение курса национальной валюты, не позволяющие приобретать за рубежом достаточное количество нового оборудования и новых технологий. В соответствии с Указом Президента РФ «О долгосрочной государственной экономической политике», Правительству страны поручено принять меры по увеличению производительности труда к 2018 году в 1,5 раза (относительно уровня 2011 года) [6]. Решение этой задачи возможно во многом за счет постоянного обновления основного капитала и создания новых рабочих мест.

С учетом вышесказанного, могут быть выделены следующие направления стимулирования российского реального сектора к системной работе по повышению уровня производительности труда:

1. Выработка у предприятий реального сектора новых целевых установок, направленных на повышение эффективности. Сегодня большинством предприятий реального сектора цели развития формулируются как наращивание объемов производства продукции и увеличение прибыли. Для обеспечения роста количественных показателей используют длительную эксплуатацию, нередко - перегрузку, имеющегося оборудования, а также чрезмерно интенсивную эксплуатацию трудовых ресурсов. На наш взгляд, там, где это возможно, сегодня необходимо сокращение использования живого труда, с его заменой на овеществленный труд.

2. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и внедрение трудосберегающих технологий. Речь идет о возможной нехватке трудовых ресурсов, даже в случае продления пенсионного возраста, в ситуации недостаточного технического уровня и технической оснащенности субъектов реального сектора. Сегодня ряд регионов уже признаются трудодефицитными. По имеющимся расчетам, в 2015 году к таким регионам будут относиться Южный, Приволжский и Уральский федеральные округа. Наибольшую нехватку рабочей силы будут испытывать в Сибири и на Дальнем Востоке [4].

110

Соловьев Д.П.

3. Обеспечение заинтересованности и активного участия субъектов реального сектора в снятии административных барьеров и снижении избыточного административного регулирования, сдерживающего развитие предприятий. Участие хозяйствующих субъектов может выражаться в разработке предложений и рекомендаций, доведении их до органов исполнительной власти и обеспечении эффективной обратной связи. Такие шаги должны быть направлены на согласование интересов субъектов реального сектора и органов государственного управления [9, с. 76].

По нашему мнению, реализация указанных направлений позволит существенно снизить воздействия неблагоприятных внешних факторов на функционирование реального сектора в целом и его конкурентоспособность. Рассматривая проблему повышения уровня производительности труда в реальном секторе, невозможно обойти вниманием такую категорию, как человеческий капитал.

Сегодня человеческий капитал рассматривается как обобщающая категория, адекватная глобальной экономике. При анализе всего спектра существующих подходов к определению структуры человеческого капитала, можно заключить, что интеллектуально-творческие начала служат основным системообразующим элементом в структуре человеческого капитала современной экономики. В современной экономической литературе распространены подходы к соотношению категорий «человеческий капитал» и «рабочая сила», либо отождествляющие эти категории, либо, напротив, склонные к их чрезмерному обособлению [8, с. 65]. По нашему мнению, объединяет данные категории то, что они являются неотъемлемыми сущностными характеристиками работника. Их различие следует из характера развития экономических отношений работника и работодателя, которые эволюционировали от противостояния к партнерству.

Инвестициями в человеческий капитал можно считать не любые долгосрочные денежные вложения. Они должны быть целенаправленными, систематическими расходами, осуществляемыми, прежде всего, работодателем. Это разграничивает человеческий капитал, который функционирует в производственном процессе и приносит соответствующую отдачу, и человеческий капитал, который формируется самим человеком. Во втором случае человеческий капитал включает совокупность знаний, способностей, навыков, используемых в системе общественного производства с целью практической реализации. Следовательно, инвестиции в человеческий капитал должны приносить экономическую отдачу, вследствие чего их направления определяются субъектами и условиями функционирования реального сектора.

Требования к количественным и качественным оценкам человеческого капитала определяются уровнем развития реальной экономики. Инвестиционная деятельность в ее развитие, так же, как и в развитие каждого отдельного субъекта, в данном случае выступает инструментом ее преобразования [2]. При этом выделяются две воспроизводственные модели человеческого капитала. Первая из них - репродуктивная, основанная на традиционном типе накопления. Вторая - продуктивная, основанная на инновационном типе накопления. Согласно закономерностям воспроизводственного процесса в развитых странах, сегодня осуществляется переход от репродуктивной к продуктивной модели воспроизводства человеческого капитала. Это в наибольшей степени соответствует основам инновационной экономики.

С этим связан и эффект накопления человеческого капитала, проявляющегося в повышении уровня способностей и мотивации работников, качественном приращении специальных знаний и навыков, развитии личностных, коммуникативных и творческих возможностей. В процессе накопления человеческого капитала работников («носителей» человеческого капитала) между ними и работодателями («инвесторами») складываются экономические отношения, интересы субъектов которых часто вступают в противоречия. Среди таких противоречий следует выделить: противоречия соперничества; противоречия несоответствия системы стимулирования труда на предприятии и мотивационной структуры работника; внутрифирменные противоречия частнособственнического характера; противоречия, связанные с интересами других заинтересованных сторон (работников, общества, государства, инвесторов) [1, с. 256].

Для смягчения противоречий в процессе накопления человеческого капитала работников необходимо формирование соответствующих институциональных условий. Они могут быть определены на основе положений институциональной и неоинституциональной теории. Для этого устанавливается состав основных институтов, который будет служить институциональным полем (социальноэкономические и социальные институты, контрактные отношения, правовые и законодательные нор-

ТВОРЧЕСТВО МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ

111

мы, нравственно-этические и культурные нормы), и детерминируется порядок накопления работником человеческого капитала. При этом возникают институциональные ограничения, определяемые следующими факторами:

• общий характер правовых норм, которыми регулируются отношения между работодателем и работником, не отражает специфику отношений, складывающихся по поводу накопления человеческого капитала;

• соглашения социального партнерства носят декларативный характер, в них отсутствуют важные положения, регулирующие обязательства сторон в процессе накопления человеческого капитала;

• условия накопления человеческого капитала неадекватны уровню развития контрактных отношений;

• культурно-ценностная ориентация субъектов процесса накопления человеческого капитала не соответствует нормам и положениям, отраженным в корпоративном этическом и социальном кодексе и т.д.

Решение задачи, связанной с повышением уровня производительности труда и человеческого капитала, должно сыграть важную роль в увеличении доли наукоемкого производства в общем объеме производственной деятельности. В этой связи возникает необходимость продолжения исследования того, каким образом следует стимулировать субъектов реального сектора к такой деятельности. Поскольку вопросы производительности труда и развития наукоемкого производства тесно взаимосвязаны, без их комплексного решения невозможно обеспечить желаемый уровень конкурентоспособности российского реального сектора, как на национальном, так и на глобальном рынке.

ЛИТЕРАТУРА

1. Государство и рынок: новое качество взаимодействия в информационно-сетевой экономике / Под ред. С.А. Дятлова, Д.Ю. Миропольского, В.А. Плотникова. СПб.: Астерион, 2007. Том 2. 424 с.

2. Марьяненко В.П., Юрга В.А., Чебунин В.П. Диалектика инноваций в системе образования // Baikal Research Journal. 2012. № 5. С. 31.

3. Основы теоретической экономики / под ред. Д.Ю. Миропольского, И.А. Максимцева, Л.С. Тарасевича. СПб.: Изд. «Питер Паблишинг», 2009. 512 с.

4. Пионтовский И.Н. Трудовая активность лиц старших возрастных групп в условиях трудодефицитного региона // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.uecs.ru/uecs-32-322011/item/575-2011-08-23-05-40-31 (дата обращения 4.12.2014 г.).

5. Правительство поднимет производительность труда // Эксперт online. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://expert.ru/2014/07/14/pravitelstvo-podnimet-proizvoditelnost-truda (дата обращения 10.02.2015 г.).

6. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 596 «О долгосрочной государственной экономической политике». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/70170954/#ixzz3cO0kcH1x (дата обращения 21.03.2015 г.).

7. Флеминг С., Джайлз К. Эффективности не хватает // Ведомости. 2015, 27 мая. С. 5.

8. Харламов А.В. Модернизация российской системы образования и проблема формирования человеческого капитала // Экономика и управление. 2014. № 10. С. 63-66.

9. Харламов А.В., Ефанова Е.М. Проблемы развития хозяйственной системы и экономические интересы предприятий реального сектора // Вестник российской академии естественных наук. 2015. № 2 (19). С. 75-77.

10. Харламова Т.Л. Мотивационные основы эффективной работы предприятия // Экономика и управление. 2006. № 3. С. 100-102.