Формирование педагогической культуры в корпоративной системе повышения квалификации как управление знаниями в непрерывном образовании педагогов

И. А. Сиялова

Формирование педагогической культуры в корпоративной системе повышения квалификации как управление знаниями в непрерывном образовании педагогов

В современном развитии системы образования обновляются профессиональные требования к педагогам, происходит разработка и внедрение новых профессиональных стандартов, переносится акцент с профессиональных знаний на уровень профессиональных компетенций и субъектной позиции педагога в осуществлении профессиональной деятельности, на умения педагога управлять своими профессиональными знаниями.

Анализ педагогической практики позволяет выделить ряд проблем в использовании современных технологий развития педагогов:

Во-первых, в системе дополнительного профессионального образования доминирует удаленность результатов многих ее направлений. Результативность и эффективность творческих мастерских, педагогического моделирования, стажировок и других видов деятельности проявляется спустя длительное время. Их реализация требует гибкой корректировки, адаптации к конкретным ситуациям, педагогической импровизации, проявления профессионального предвидения [4].

Во-вторых, в образовательной среде сформировалось мнение о том, что педагог сам, без посторонней помощи, может работать над своим профессиональным ростом, педагогической культурой.

Безусловно, самообразование является базовым фактором профессионального роста, однако всегда существуют такие направления в организации, содержании, технологиях и многих других аспектах, которые требуют серьезной разъяснительной работы, консультаций, мониторинга деятельности и мотивации учителя на самообразование.

В-третьих, предлагаются дополнительные профессиональные программы повышения квалификации в области предметных знаний, а педагогам нужны и другие области знаний. К ним относятся дидактические аспекты обучения школьным предметам в условиях реализации ФГОС, обеспечение проектной, исследовательской деятельности при обучении и воспитании детей, специфика работы в инклюзивных классах, пути формирования жизненных и предметных компетенций учащихся [1].

Значимым фактором реализации программ дополнительного профессионального образования является опережающее образование. Оно должно быть реализовано на основе предвидения перспективных требований к педагогу, развития его педагогической культуры.

Для эффективной работы любой организации нужны три компонента: сотрудники, технологии, производственные процессы.

Управление знаниями реализуется в двух направлениях:

- повышение эффективности работы персонала за счет более полного и качественного использование их интеллекта и опыта (знаний);

- приумножение знаний, через процесс создания нового знания и обучения персонала [3].

Не умаляя достоинств традиционной системы дополнительного профессионального образования в развитии педагогической культуры учителя, мы отмечаем возрастание роли и значения системы корпоративного (внутришкольного) повышения квалификации, которая имеет ряд преимуществ [5].

Различают два способа внутришкольного повышения квалификации: культура сотрудничества (сотрудничающая культура) и бюрократическая, искусственная коллегиальность, организуемая и контролируемая администрацией [6].

Культура сотрудничества строится на равноценном обоюдном обучении, наставничестве, тренинге. Сотрудничество учителей слагается из взаимоотношений открытости, доверия и поддержки, совместного определения целей, проблем и путей их решения.

Искусственная официальная коллегиальность состоит из надуманного взаимодействия между учителями, когда они работают, чтобы выполнить программу и учебную стратегию, разработанную другими людьми, испытывая давление со стороны администрации.

Наиболее адекватной потребностям современного образования и развития образовательной организацией является сфера культуры сотрудничества. Это обусловлено, в частности, тем, что повышение качества профессионального уровня педагогического мастерства учителей, рассматривается не только как процесс накопления знаний, но как процесс управления знаниями, углубленного проникновения в сущность новых технологий, освоения новых видов деятельности.

Внутришкольная система управления знаниями в повышении квалификации педагогов должна осуществляется в соответствии с требованиями актуальности, научности, систематичности, непрерывности, дифференцированного подхода, практической направленности, гибкости и вариативности.

Организационными формами внутришкольной системы управления знаниями в повышении квалификации педагогов являются:

- общешкольные мероприятия (методический совет, единые методические темы, практикумы, научно-практические конференции);

- групповые формы (методические объединения, методические семинары, творческие микрогруппы учителей, открытые уроки);

- индивидуальные (стажировка, консультация, собеседования).

В научной литературе отмечают главные преимущества внут-ришкольного повышения квалификации педагога: оно ориентированно на решение первостепенных проблем, стоящих перед школой; способствует развитию педагогического коллектива; выработке единых ценностных ориентиров.

В связи с этим основными принципами, на основе которых должна базироваться программа внутришкольного повышения квалификации, становятся:

• целостность и аналитичность в оценке педагога, школьников и их совместной деятельности;

• личностно ориентированный подход к учителю;

• мотивация педагогических работников;

• гуманность и демократичность взаимоотношений администрации и педагогов;

• перманентное (непрерывное) отслеживание результатов труда учителя, их оценка и последующее повышение квалификации [2].

Повышение квалификации на уровне образовательной организации может проводиться как по единой методической проблеме, которая должна быть стержневой для развития школы, так и в режиме работы малых групп, объединенных общей темой и интересами.

Интересным направлением в управлении знаниями педагогов является реализация дополнительных профессиональных программ, включающих современные модели сетевого взаимодействия. В качестве условий моделирования распределённых методических систем переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров они представляют собой большое многообразие и отличаются по структуре, содержанию, участникам, целевым установкам. В число участников вовлекаются все большее число субъектов педагогического образования.

Выделяют три базовых типа моделей:

1. Концентрированная модель, где в качестве центра, формирующего банк знаний, может выступать либо уже существующее образовательное учреждение, на базе которого аккумулируются все возможные ресурсы, либо вновь организуемый центр.

Концентрированная модель может выражаться в двух основных вариантах - ресурсной и координационной моделях.

2. Ресурсно-концентрированная модель, где центральным звеном будет выступать ресурсный центр, банк знаний, к которому могут обратиться все участники сетевого взаимодействия

3. Координационно-концентированная модель, которая ориентирована на создание регулирующего центра. Он направляет и координирует деятельность по достижению той цели, ради которой и стало формироваться сетевое взаимодействие [7].

Современные модели сетевого взаимодействия в системе управления знаниями педагогического сообщества методологически еще не до конца проработаны, требуется философский, методологический, социологический анализ (принципы, подходы, правила и т. д.).

Список литературы

1. Батракова И.С. Обобщенная модель повышения квалификация педагогических кадров в контексте непрерывного профессионального образования // Человек и образование. - 2011. - № 1.

2. Возгова З.В. Принципы повышения квалификации научно-педагогических работников // Современные проблемы науки и образования. -2011. - № 3.

3.Грешилова И.А. Философская культура личности в контексте непрерывного образования // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2013. - № 3.

4. Овчинникова Е.В. Значение системы управления знаниями в образовании // ХХ Царскосельские чтения: материалы междунар. науч. конф., 20-21 апр. 2016 г. / под общ. ред. В Н. Скворцова. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2015. -Т. II. - 332 с.

5. Сиялова И.А. Корпоративная система повышения квалификации как управление знаниями в непрерывном образовании педагогов // ХХ Царскосельские чтения: материалы междунар. науч. конф., 20-21 апр. 2016 г. /под общ. ред. В Н. Скворцова. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2015. - Т. II. - 332 с.

6. Стефанишина Н.А. Проект «Модернизация внутришкольной системы повышения квалификации педагогических кадров» // Завуч. - 2012. - № 3.

7. Суртаева Н.Н., Сиялова И.А., Иванова С.В. Моделирование распределённых методических систем переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров в условиях сетевого взаимодействия // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. №3. Т. 3. Педагогика. - СПб., 2014. - 142 с.

Е. В. Овчинникова

Формирование культуры документационного обеспечения в системе управления знаниями современного руководителя образовательного учреждения Северо-Западного региона

Система управления знаниями в образовании представляет собой многокомпонентную модель, включающую управление образованием как отраслью социальной сферы, управление им на различных уровнях - федеральном, региональном, муниципальном, а также на уровне конечного звена образовательной системы - образовательного учреждения. В данной работе будет рассмотрен региональный уровень на примере Северо-Западного региона.

«Для управления региональной системой образования необходимы теоретические знания общего характера, но при этом должны учитываться региональные приоритеты, закономерности развития территории. В управлении знаниями на региональном уровне си-