Выявление востребованных на рынке труда компетенций: опыт эмпирического исследования

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Том 5 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics

>

Креативная экономика

издательство

Рассмотрены существующие подходы к определению востребованных на рынке труда компетенций. Выявлено, что в проведенных исследованиях, как правило, используются опросы работодателей. Предложено анализировать требования к претендентам на вакансии, размещенные на «работных» сайтах. Отмечено, что отсутствие единообразия в группировке компетенций, а также описании необходимых навыков как в образовательных и профессиональных стандартах, так и требованиях работодателей затрудняет сбор и обработку информации. Выполнен анализ требований к соискателям на примере должности «менеджер по продажам» на рынке труда Иркутска. Информационную базу исследования составили объявления о вакансиях, размещенные на сайте HeadHunter в период с 25 февраля по 2 марта 2018 г. Выявлено, что наиболее востребованы общепрофессиональные (навыки работы с компьютером и офисным оборудованием, грамотный русский язык), коммуникационные (коммуникабельность, навыки ведения переговоров), и аналитические компетенции (стремление к профессиональному росту и развитию), а также поведенческие характеристики (активность, работа на результат, дисциплинированность). Предпринята попытка выделить требования, влияющие на уровень заработной платы с использованием однофакторного дисперсионного анализа. Предложено использовать представленный алгоритм в качестве учебного задания для обучающихся с целью формирования более полного представления о реальных потребностях рынка труда.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: востребованные компетенции, рынок труда, профессиональные стандарты, федеральные государственные образовательные стандарты, заработная плата.

Введение

Проблема рассогласования спроса и предложения на рынке труда является одной из наиболее обсуждаемых в последние годы. Очевидно, что ее решение возможно лишь с учетом мнений всех заинтересованных сторон (государства, работодателей и обучающихся) при проектировании образовательных программ. Соответствие интересам

Identification of competencies in demand in the labor market: experience of empirical research

Baeva O.N.1, Sherstyankina N.P. 1

1 Baikal State University, Russia

и требованиям этих сторон становится важной задачей университетов, ориентированных на подготовку конкурентоспособных выпускников, обладающих востребованными на рынке труда навыками [22] (Sukhodolov, 2015). Именно сформированные навыки становятся значимыми для построения карьеры, а разработка и реализация программ, способствующих их развитию, актуализируется во всем мире [20] (Solodova, Vasilieva, 2015).

Вместе с тем у обучающихся зачастую отсутствует четкое представление о необходимых на рынке труда профессиях и навыках. Отмечается, что, получая информацию из разных источников, они формируют не соответствующие реальным потребностям работодателей представления. По данным исследования, выполненного в 2014 г. на Среднем Урале, представления студентов совпадают с требованиями работодателей только на 30% [11] (Merenkov, Shavrin, 2015). Результаты наиболее масштабного исследования в России свидетельствуют об отсутствии у работодателей стимулов к участию в формировании компетенций обучающихся [7] (Vasiliev, Roshchin, Maltseva, Travkin, Lukyanova, Chugunov, Shulga, Rutkowski, Cahu., Nellemann, 2015).

ABSTRACT:_

The existing approaches to the definition of competencies in demand in the labor market are considered. It is revealed that in the conducted researches, as a rule, surveys of employers are used. It is proposed to analyze the requirements for applicants for vacancies posted on the job sites. It is noted that the lack of uniformity in the grouping of competencies, as well as the description of the necessary skills in both educational and professional standards and the requirements of employers makes it difficult to collect and process information. The analysis of requirements to applicants on the example of the position "sales manager" in the labor market of Irkutsk is executed. The information base of the study consisted of vacancy announcements posted on the HeadHunter website in the period from February 25 to March 2, 2018. It is revealed that the most demanded general professional (skills of work with the computer and office equipment, competent Russian), communication (communication skills, negotiation skills), and analytical competences (aspiration to professional growth and development), and also behavioral characteristics (activity, work on result, discipline). An attempt is made to identify the requirements that affect the level of wages using a one-factor analysis of variance. It is proposed to use the presented algorithm as a training task for students in order to form a more complete understanding of the real needs of the labor market.

KEYWORDS: demanded competences, labor market, professional standards, federal state educational standards, salary

JEL Classification: J20, J30, J81, J89 Received: 18.08.2018 / Published: 30.09.2018

© Author

CITATION:_

Baeva O.N., Sherstyankina N.P. (2018) Vyyavlenie vostrebovannyh na rynke truda kompetentsiy: opyt empiricheskogo issledovaniya [Identification of competencies in demand in the labor market: experience of empirical research]. Ekonomika truda. 5. (3). - 835-850. doi: 10.18334/et.5.3.39426

Использование профессиональных стандартов, отражающих позицию работодателей, при проектировании образовательных программ, сопряжено с рядом проблем в силу их рассогласованности с федеральными государственными образовательными стандартами [2, 3, 12, 17, 25] (Baeva, 2016; Belenov, Morozova, Shilova, 2016; Ozernikova, Penzina, 2018; Reshetnikova, Predvoditeleva, 2017; Yarkova, Yakimova, Danilova, 2018), а также неполнотой охвата профессиональными стандартами всех направлений подготовки [12] (Ozernikova, Penzina, 2018). В большей степени требования профессиональных стандартов могут быть учтены при реализации программ дополнительного профессионального образования [6] (Borisova, 2017). Экспертами отмечается необходимость максимального приближения профессиональных и образовательных стандартов, а также выработки единых критериев оценки качества подготовки выпускников представителями профессионального сообщества и академической среды для повышения конкурентоспособности образовательной программы и востребованности выпускников [3] (Belenov, Morozova, Shilova, 2016).

Чаще всего для учета мнения работодателей в качестве метода сбора информации используются опросы (в форме анкетирования, экспертных опросов, глубинных интервью и пр.) [4, 5, 7, 9, 11, 17, 18, 21, 24, 26] (Belenov, Shilova, 2017; Bobienko, 2008; Vasiliev, Roshchin, Maltseva, Travkin, Lukyanova, Chugunov, Shulga, Rutkowski, Cahu., Nellemann, 2015; Izmailova, 2009; Merenkov, Shavrin, 2015; Reshetnikova, Predvoditeleva, 2017; Sigova, Serebryakov, Luksha, 2013; Tarasova, 2008; Khohlova, 2014). Вместе с тем известно, что большая часть работодателей предпочитает интернет-рекрутмент [10, 19] (Пут, Nikulychev, Bubnov, Mateshuk, 2017; Solntsev, Roshchin, 2017). При этом информация, размещенная в свободном доступе на сайтах, остается без внимания исследователей. Авторы предлагают использовать для выявления востребованных на рынке труда компетенций информацию о требованиях, предъявляемых к соискателям, размещенную на сайтах, предназначенных для поиска работы. Мы исходим из того, что работодатели, как правило, стараются указать максимально подробные и точные требования к кандидату на вакантную должность, поскольку их цель - найти максимально подходящего сотрудника.

ОБ АВТОРАХ:_

Баева Ольга Николаевна, кандидат экономических наук, доцент, зав кетинга и сервиса

Шерстянкина Нина Павловна, кандидат технических наук, доцент

ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_

Баева О.Н., Шерстянкина Н.П. Выявление востребованных на рынке труда компетенций: опыт эмпирического исследования // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 3. - С. 835-850. doi: 10.18334М.5.3.39426

. кафедрой менеджмента, мар-, доцент кафедры математики

Эмпирическая база исследования

Эмпирическую базу исследования составили 102 объявления о вакансиях на позицию «менеджер по продажам» в г. Иркутске, размещенные на сайте HeadHunter [27] в период с 25 февраля по 2 марта 2018 г. Компании, разместившие объявления, представляют 11 отраслей: услуги для населения (7% вакансий); телекоммуникации, связь (7%); автомобильный бизнес (9%); строительство (10%) и недвижимость (11%); электроника, приборостроение, бытовая техника, компьютеры и оргтехника (7%); перевозки, логистика, склад, ВЭД (7%); промышленное оборудование, техника, станки и комплектующие (12%); информационные технологии, системная интеграция, интернет (8%); услуги для бизнеса (10%); товары народного потребления (непищевые) (12%)1. Вакансия «менеджер по продажам» является одной из самых распространенных на рынке труда в различных сферах деятельности: от продажи товаров и услуг в магазинах до продаж сложной специальной техники, требующей специфических знаний и работы в определенных программах, и работы с государственными учреждениями. Из данных объявлений отбиралась следующая информация: заработная плата, отрасль компании, требования к соискателю. Следует отметить, что для опыта работы на сайте установлена шкала со значениями «до года», «от года до 3 лет», «от 3 до 6 лет», «свыше 6 лет». Остальные требования (в том числе и образование) вписываются в свободной форме, что значительно усложняет обработку информации.

Теоретическая основа исследования

В качестве методологической базы исследований по заявленной теме обычно используется компетентностный подход. Наиболее часто употребляется следующее определение компетенций: «Это личностные качества и способности, а также профессиональные навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей» [1] (Apenko, 2016). При этом в литературе отсутствует единство взглядов на классификацию компетенций. Так, исследование Мирового банка опирается на следующие категории навыков и компетентностей, заданных в рамках программы STEP [7] (Vasiliev, Roshchin, Maltseva, Travkin, Lukyanova, Chugunov, Shulga, Rutkowski, Cahu, Nellemann, 2015) : когнитивные (базовые и высокого порядка), некогнитивные (социальные и поведенческие, а также черты характера) и технические (профессиональные, связанные с работой). В масштабном европейском исследовании [4, 26] (Belenov, Shilova, 2017) предлагается в соответствии с типологией ключевых компетенций (когнитивные, межличностные и внутриличностные) шесть групп компетенций: общепрофессиональные, коммуникационные, поведенческие, связанные с работой в команде, аналитические и инновационные. В результате первого российского масштабного опыта формирования перечня востребованных компетен-

1 Названия отраслей приведены в соответствии с классификацией, представленной на сайте, за исключением строительства и недвижимости (в связи со значительным количеством вакансий).

ций для сферы технологических инноваций были разработаны модели, включающие универсальные и профессиональные компетенции [18] (Sigova, Serebryakov, Luksha, 2013). В литературе встречаются примеры использования модели компетенций по направлению «Менеджмент», предложенной университетом, имеющим право самостоятельной разработки образовательного стандарта [17] (Reshetnikova, Predvoditeleva, 2017), которая включает в себя системные и профессиональные компетенции (в том числе инструментальные и социально-личностные); а также перечни компетенций, отражающие позиции авторов, основанные на обобщении имеющейся литературы и исследований [21, 23, 28] (Starodubtceva, 2016; Tarasova, 2008; Perren, Burgoyne, 2002). Формулировки компетенций также отличаются большим разнообразием.

Анализ четырех принятых профессиональных стандартов [13, 14, 15, 16], включающих возможные наименования должности «менеджер по продажам», также свидетельствует о несовпадении формулировок необходимых умений и знаний. Кроме того, формальные требования к соискателям (образование и опыт) также отличаются (табл. 1).

Качественный анализ текста позволил выделить две повторяющиеся компетенции: умение работать с компьютером (стандартными программами, базами данных, поисковыми системами и т. п.) и офисным оборудованием, а также ведение переговоров. Следует отметить, что первые два профессиональных стандарта имеют большее количество совпадающих компетенций. Помимо уже указанных, упоминаются: ведение деловой переписки, навыки презентации, умение работать с большим объемом информации. Поскольку в выборке отсутствуют вакансии финансового сектора, при анализе авторы ориентировались на расширенный список компетенций.

Таблица 1

Требования профессиональных стандартов к образованию и опыту практической работы соискателей должности «менеджер по продажам»

наименование профессионального стандарта квалификационный уровень Требования к образованию Требования к опыту практической работы

Менеджер по продажам информационно-коммуникационных систем 6 Высшее образование (бакалавриат) нет

СПО 6 месяцев

Специалист по продвижению и распространению продукции средств массовой информации 5 СПО нет

Специалист по страхованию 6 Высшее образование (бакалавриат) Не менее двух лет в финансовой сфере

Специалист по кредитному брокериджу 5 СПО Не менее года в финансовой сфере

Источник: разработано авторами на основе: [13-16]

Требования к соискателям: попытки систематизации

Как уже было отмечено, значительные трудности при анализе информации создает разнообразие классификаций компетенций и отсутствие единого подхода к формулировке навыков. Среди требований к претендентам нами были выделены: образование, опыт (которые рассматриваются в рамках данного исследования в качестве сигналов, свидетельствующих о сформированности компетенций), а также (в соответствии с определением компетенции) навыки и личностные характеристики. В таблице 2 приведены результаты первичного обобщения (в соответствии с формулировками, приведенными на сайте).

Очевидно, что некоторые формулировки (в их обыденном понимании) являются очень близкими (как, например, «работа на результат» и «желание зарабатывать»). Часть указанных знаний и навыков относится к техническим (знание этапов и технологий продаж, специальных программ, специального рынка). В целом, в большей части вакансий (23,8%) указываются требования к опыту, образованию и личностным характеристикам, 19,8% содержат описание личностных характеристик, в 13,9% сформулирован полный перечень требований - к опыту, образованию, умениям и личностным характеристикам, 8,9% вакансий предполагают наличие у соискателей необходимых умений и личностных характеристик, в равном количестве вакансий (6%) включены требования к опыту и личностным качествам, а также опыту и умениям.

Таким образом, личностные характеристики важны для 80% вакансий, умения -для двух третей вакансий, опыт - для 60% и образование - 30%. Среди наиболее часто упоминаемых личностных характеристик: коммуникабельность, стремление к развитию, нацеленность на результат. Самыми востребованными являются навыки работы с компьютером, ведения переговоров, грамотная речь.

В результате контент-анализа требований к претендентам с целью выявления наибольшего соответствия рассмотренным выше классификациями авторы пришли к выводу о возможности использования классификации, включающей [4, 26] (Бе1епоу, Бкйоуа, 2017).

1) общепрофессиональные навыки (умение работать с компьютером, грамотная устная и письменная речь, знание иностранного языка, умение работать с большим объемом информации);

2) коммуникационные навыки (коммуникабельность, навыки ведения переговоров, разрешения конфликтных ситуаций, умение найти подход к разным типам людей);

3) поведенческие характеристики (активность, амбициозность, нацеленность на результат, ответственность, стрессоустойчивость);

4) умения, связанные с работой в команде (доброжелательность, позитивное мышление);

5) аналитические компетенции, способности к самообразованию и профессиональному росту (обучаемость, стремление к развитию, аналитический склад ума);

Таблица 2

исходные данные

Требования к соискателям Частота упоминания,%

Опыт работы (в годах):

не указан 41,2

от года до трех 52,9

от трех до шести лет 5,9

Образование:

не указано 70,6

не ниже СПО или незаконченное высшее 2,9

высшее 26,5

в том числе:

высшее экономическое 2,9

высшее техническое 4,9

без требований к профилю 18,7

Необходимые знания и умения:

не указаны 34,3

умение работать с возражениями, проводить холодные звонки, зна-

ния психологии продаж 23,5

знания этапов и технологии продаж 46,1

умение работать с компьютерным и офисным оборудованием 31,4

знание 1С 18,6

знание специальных программ 7,8

опыт ведения переговоров 28,4

знание специального рынка 15

знание английского языка 2,9

грамотная речь 29,4

умение работать с большим объемом информации 14,7

Личностные характеристики:

не указаны 19,6

коммуникабельность 41,2

позитивное мышление 8,8

аналитический склад ума 14,7

клиентоориентированность 23,5

работа на результат 29,4

энергичность, активная жизненная позиция 29,4

желание зарабатывать 16,7

дисциплинированность, исполнительность, ответственность 25,5

инициативность, творческий подход 7,8

организованность, расстановка приоритетов 9,8

желание развиваться 25,5

профессиональный рост, обучаемость 33,3

Источник: разработано авторами на основе [1, 27]

6) инновационные компетенции (инициативность, творческий подход). Результаты анализа частоты упоминания требований из каждой выделенной группы представлены в таблице 3.

Таблица 3

Наличие требований к компетенциям по выделенным группам, от общего числа вакансий

"——— 1 2 3 4 5 6

Указан хотя бы один навык из группы,% 80,4 69,6 68,6 22,5 55,9 15,7

Максимальное количество указанных навыков, ед. /% от максимально возможного числа навыков в данной группе 4/57,1 3 / 60 4/66,7 2/40 3/60 2/50

Доля объявлений, указавших максимальное количество навыков,% 3,9 1,0 3,9 2,0 2,0 2,0

Среднее значение указанных навыков по группам, ед. 1,44 1,01 1,21 0,25 0,70 0,18

Доля объявлений, указавших количество навыков, превышающих среднее значение,% 45,1 30,4 32,4 22,5 55,9 15,7

Источник: рассчитано авторами на основе [27]

Таким образом, наиболее часто упоминаются в объявлениях общепрофессиональные, коммуникативные и аналитические компетенции, а также поведенческие характеристики.

Характеристики, влияющие на уровень заработной платы

Описание вакансий включает в себя указание предполагаемой величины заработной платы (в 84% случаев), в том числе для 50% вакансий указан фиксированный размер, в 31,4% - диапазон зарплат, 2,9% - максимальное значение. Минимальная ежемесячная оплата труда с учетом вычетов менеджера по продажам в г. Иркутске составляет 8 700 руб., максимальная фиксированная оплата 100 000 руб., максимально возможная 348 000 руб. Среднее значение минимальной оплаты труда составляет 34 000 руб., максимально возможной - 51 000 руб.

Проанализируем влияние множества различных требований работодателей к соискателям на должность менеджера по продажам. Для этого воспользуемся наиболее подходящим инструментом - однофакторным дисперсионным анализом (ЛМОУЛ), с помощью которого проверим гипотезу Н0 о невлиянии качественного фактора А на результирующий показатель Х - заработную плату менеджера по продажам, руб. У менеджера по продажам заработная плата может быть фиксированной, а может варьироваться в зависимости от успешности деятельности сотрудника, поэтому показатель Х разобьем на три группы по величине предполагаемой оплаты труда, указанной в объявлении: Х1 - минимальная, Х2 - средняя, Х3 - максимальная. Например, если указано, что зарплата фиксирована и составляет 20 000 руб. на руки, то в каждую группу Хр Х2, Х3 ее значение войдет одинаково, если же указано, что зарплата составит от

20 000 до 100 000 руб., то в Х1 войдет 20 000 руб., в Х2 - 60 000 руб., в Х3 - 100 000 руб. Все факторы и их уровни А1, А2,..., А7, средние значения предполагаемой оплаты труда по каждой группе Х1, Х2, Х3 приведены в таблице 4.

Таблица 4

Средние размеры предполагаемых значений заработной платы менеджера по продажам для каждого фактора А, руб.

Уровни фактора А Среднее зна- среднее зна- среднее зна-

чение Х1 чение Х2 чение Х3

Фактор А, - вид деятельности предприятия

а, - товары народного потребления (непищевые) 28972,5 34336,3 43033,0

а2 -информационные технологии 25043,8 37850,0 50656,3

а3 - недвижимость 52075,0 75692,5 99310

а4 -автомобильный бизнес 31393,8 36231,3 42318,8

а5 - строительство 31145,8 39145,8 47145,8

а6 - электроника, бытовая техника 43090,0 43090,0 43090,0

а7 - промышленное оборудование 37563,6 49563,6 62472,7

а8 - телекоммуникации/связь 26074,0 26574,0 27074,0

а9 - перевозки, логистика 31700,0 30960,0 33700,0

а10 - услуги для населения 28480,0 33700,0 38920,0

а11 - услуги для бизнеса 35275,0 35275,0 35275,0

Фактор А2 - опыт работы

а1 - опыт не важен 34251,1 42106,2 51782,9

а2 - от 1 года до 3 лет 33946,7 42343,3 50962,2

а3 - от 3 до 6 лет 32562,5 39087,5 45612,5

Фактор А3 - образование

а1 - не имеет значения 32782,9 39281,9 47029,4

а2 - не ниже среднего специального 23083,3 25983,3 28883,3

а3 - высшее 41894,4 57130,6 72366,7

Фактор А4 - необходимые навыки

а1 - технологии продаж 36255,9 42197,1 48726,5

а2 - ведение переговоров 29900,0 29900,0 29900,0

а3 - специальные знания 45000,0 45000,0 45000,0

а4 - знание психологии продаж (также включены 23750,0 23750,0 23750,0

проведение холодных звонков и работа с возра-

жениями)

а5 - технологии продаж и знание специального 35105,0 48066,7 6098303

рынка

а6 - технологии продаж и знание психологии 17900,0 38450,0 59000,0

продаж

а7 - ведение переговоров, технологии продаж и 26530 34770,0 43010,0

знание психологии продаж

Фактор А5 -полнота описания требований к соискателям

а1 - личные качества 34422,2 40558,3 46694,4

а2 - образование 18700,0 33000,0 47300,0

а3 - личные качества и знания 28430,0 29790,0 33650,0

а4 - личные качества, навыки и знания 28050,0 30768,8 33487,5

Окончание табл.

уровни фактора А среднее зна- среднее зна- среднее зна-

чение х1 чение х2 чение х3

а5 - личные качества, опыт и знания 31333,3 33333,3 35333,3

а6 - личные качества, опыт и навыки 30550,0 39300,0 53050,0

а7 - личные качества, образование и знания 17500,0 17500,0 17500,0

а8 - образование, навыки, знания, личные каче-

ства 28666,7 28666,7 28666,7

а9 - опыт, образование, навыки, знания а10 - все 35112,5 36362,5 37612,5

требования 46264,3 65107,1 83950,0

а11 - отсутствие каких-либо требований 25005,0 53517,5 82030,0

Фактор А6 - владение навыками, наиболее часто упоминаемыми в профстандартах1

а1 -проведение переговоров (ПП) 36528,6 39821,4 44357,1

а2 - работа с большим объемом информации

а3 - работа с компьютерным и офисным оборудо- 36480,0 41720,0 46960,0

ванием

а4 - ПП и БОИ 24908,3 27575,0 31908,3

а5 - ПП и КОО 48375,0 48375,0 48375,0

а6- БОИ и КОО 30500,0 41666,7 52833,3

а7 - ПП, КОО и БОИ 33333,3 33333,3 33333,3

30516,7 36316,7 42116,7

1 Рассматривались навыки, указанные в объявлениях. Источник: разработано авторами на основе [27]

Проверяемые гипотезы записываются в общем виде следующим образом: основная гипотеза Нш: фактор Ai - не значим, то есть не оказывает существенного влияния на показатель Xj, Всего рассмотрено 6 различных факторов А. Для проверки гипотез используется критерий Фишера, для каждой гипотезы в зависимости от числа степеней свободы рассчитаны критическое (Ркрит ) и наблюдаемое (Бнабл ) значения критерия, и коэффициент детерминации R2, отражающий степень влияния фактора А на показатель X. Гипотеза Н0 принимается, то есть фактор А не значим, если Бнабл < Ркрит [8] (Ejova, 2008).

В рамках каждой из 18 гипотез все данные разбивались на группы - уровни фактора А (у каждого фактора число групп варьировалось от 3 - а1,..., а3 до 11 - а1,..., а11). В определенную группу попадали уникальные значения, которые не пересекались со значениями других групп в рамках одной гипотезы. Все расчеты выполнены с помощью Microsoft Excel.

В таблице 5 приведены результаты проверки семи гипотез при 5% уровне значимости.

Из проведенного анализа видно, что существенного влияния рассмотренных факторов на заработную плату в большинстве случаев нет. Исключение составляют деятельность компании в сегменте вакансий со средним размером заработной платы, образование в сегменте вакансий со средним и максимальным размером оплаты труда.

Таблица 5

Результаты применения однофакторного дисперсионного анализа

Гипотеза ^крит ^набл Вывод о принятии гипотезы

Н01 для Х, 1,96 ,,54 принимается ,7,3%

Н01 для Х2 1,96 2,,3 отклоняется 22,3%

Н01 для Х3 ,,96 ,,87 принимается 20,2%

Н02 для Х, 3,, 0,0, принимается 0,03%

Н02 для Х2 3,, 0,02 принимается 0,06%

Н02 для Х3 3,, 0,04 принимается 0,09%

Н03 для Х, 3,Л 2,72 принимается 6,2%

Н03 для Х2 3,Л 4,0 отклоняется 8,9%

Н03 для Х3 3,Л 3,35 отклоняется 7,5%

Н04 для Х, 2,4 0,58 принимается 9,8%

Н04 для Х2 2,4 0,88 принимается 9,6%

Н04 для Х3 2,4 0,43 принимается 7,5%

Н05 для Х, 2,,3 0,82 принимается 20%

Н05 для Х2 2,,3 ,,72 принимается 34%

Н05 для Х3 2,,3 принимается 35%

Н06 для Х, 2,4 0,47 принимается 8,2%

Н06 для Х2 2,4 0,49 принимается 8,4%

Н06 для Х3 2,4 0,54 принимается 9,,%

Источник: разработано авторами на основе [27]

Помимо проверки гипотез о невлиянии фактора, можно вычислить коэффициент детерминации Я2, равный доле объясненной дисперсии в общей дисперсии, то есть отражающий степень влияния рассмотренного фактора Аг на результирующий показатель Х^, г = 1, 2, ..., 6,] = 1, 2, 3. Из таблицы 5 мы видим, что наименьшее влияние на размер заработной платы оказывает опыт, среднее - деятельность компании: максимальная заработная плата менеджера по продажам в сфере недвижимости, наиболее значительное - полнота описаний требований работодателя, причем в сегменте вакансий со средней и максимальной заработной платой, в остальных практически отличий нет. Отсутствие влияния разных факторов в рамках рассмотренной выборки можно объяснить ее небольшим объемом и неполнотой представления данных в объявлениях о вакансиях.

Заключение

В результате проведенного исследования установлено, что чаще всего работодатели указывают в качестве требуемых общепрофессиональные компетенции (навыки

работы с компьютером и офисным оборудованием, грамотный русский язык), коммуникационные компетенции (коммуникабельность, навыки ведения переговоров), поведенческие характеристики (активность, работа на результат, дисциплинированность) и аналитические компетенции (стремление к профессиональному росту и развитию). Вместе с тем отсутствие единого подхода к классификации и формулировке компетенций усложняет работу и затрудняет получение значимых результатов.

Результаты данного исследования могут быть использованы при разработке образовательных программ (в том числе ДПО) для профориентационной работы и информирования обучающихся о востребованных вакансиях и необходимых навыках, а также в качестве прототипа учебного задания для обучающихся. Эта работа может быть полезна как с точки зрения отработки использования математических методов обработки информации, так и (что более важно) для ознакомления обучающихся с реальными требованиями, предъявляемыми работодателями, сравнения имеющихся компетенций с требуемыми и выбора индивидуальной траектории их формирования, повышения мотивации к обучению (в случае совпадения формируемых в учебном процессе и заявленных работодателями компетенций).

благодарности:

Авторы выражают признательность выпускнице БГУ Дарье Сергеевне Шохоновой за помощь в сборе эмпирического материала.

источники:

1. Апенько С.Н. Формирование профессиональных компетенций человеческих ресур-

сов с помощью командообразования проектов предприятия // Вестник Омского университета, 2016. - № 2.

2. Баева О.Н. Формирование и развитие компетенций стратегического управления

// Актуальные тенденции развития мировой экономики: материалы международной научно-практической конференции : в 2 ч. Часть 2 / Под науч. ред. А. П. Суходолова, Т.Г. Озерниковой. - Иркутск, 2016.

3. Беленов О.Н., Морозова В.Н., Шилова И.В. Проблемы формирования единых кри-

териев оценки качества подготовки выпускников представителями рынка труда и сферы образования // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление, 2016. - № 3.

4. Беленов О.Н., Шилова И.В. Какие компетенции выпускников вузов востребованы

на региональном рынке труда // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление, 2017. - № 1.

5. Бобиенко О.М. Ключевые компетенции профессионала как конкурентное преиму-

щество на рынке труда // Современная конкуренция, 2008. - № 4(10).

6. Борисова А.А. Влияние профессиональных стандартов на формы итоговой аттеста-

ции образовательных программ // Бизнес. Образование. Право, 2017. - № 1(38).

7. Васильев К., Рощин С., Мальцева И., Травкин П., Лукьянова А., Чугунов Д., Шульга

И., Рутковски Я., Каху П. М., Неллеманн С. Развитие навыков для инновационного роста в России. - М.: Алекс, 2015.

8. Ежова Л.Н. Начальный курс с основами теории вероятностей и математической ста-

тистики: Учебное пособие. - 2-е изд., испр. и перераб. - Иркутск: изд-во БГУЭП, 2008.

9. Измайлова М.А. Требования рынка труда как детерминанта построения новой модели функционирования системы профессионального образования на основе компетентностного подхода // Вестник Ижевского государственного технического университета, 2009. - № 4.

10. Ильин Д.Ю., Никульчев Е.В., Бубнов Г.Г., Матешук Е.О. Информационно-аналитический сервис формирования актуальных профессиональных компетенций на основе патентного анализа технологий и выделения профессиональных навыков в вакансиях работодателей // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии, 2017. - № 2(38).

11. Меренков А. В., Шаврин В.С. Какой специалист востребован на рынке труда: мнение работодателей и студентов // Университетское управление: практика и анализ, 2015. - № 1(95).

12. Озерникова Т.Г., Пензина О.Н. О применении профессиональных стандартов при проектировании образовательных программ в вузе // Baikal Research Journal, 2018. - № 1. - doi: 10.17150/2411-6262.2018.9(1).11.

13. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 04.08.2014 № 535н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по продвижению и распространению продукции средств массовой информации»» // Доступ из СПС «КонсультантПлюс»

14. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 5 октября 2015 г. N 687н «Об утверждении профессионального стандарта «Менеджер по продажам информационно-коммуникационных систем»» [Электронный ресурс] // Доступ из СПС «КонсультантПлюс»

15. Приказ Минтруда России от 19.03.2015 № 175н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по кредитному брокериджу» // Доступ из СПС «КонсультантПлюс»

16. Приказ Минтруда России от 23.03.2015 № 186н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по страхованию»» [Электронный ресурс] // Доступ из СПС «КонсультантПлюс»

17. Решетникова К. В., Предводителева М.Д. Компетенции выпускников магистратуры: что востребовано работодателями сферы гостеприимства // Управленческие науки, 2017. - № 4.

18. Сигова С.В., Серебряков А.Г., Лукша П.О. Формирование перечня востребованных компетенций: первый опыт России // Непрерывное образование: XXI век, 2013. -№ 1(1).

19. Солнцев С.А., Рощин С.Ю. Как компании ищут работников: эмпирические оценки по российским предприятиям // Российский журнал менеджмента, 2017. - № 2. -doi: 10.21638/11701/spbu18.2017.203.

20. Солодова Н.Г., Васильева А.Н. Управление человеческими ресурсами: проблемы и перспективы // Baikal Research Journal, 2015. - № 4. - doi: 10.17150/2411-6262.2015.6(4).14.

21. Стародубцева О.А. Особенности системы мотивации труда менеджеров продаж на рынке B2B// Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, 2016. - № 2(35).

22. Суходолов А.П. Научно-образовательный потенциал и стратегия развития Байкальского университета (к 85-летию вуза) // Известия Иркутской государственной экономической академии, 2015. - № 2. - doi: 10.17150/1993-3541.2015.25(2).187-195.

23. Тарасова Л.В. Личностно-профессиональные компетенции менеджера малого бизнеса // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения, 2008. - № 4-1.

24. Хохлова М. Хохлова М. Компетенции конкурентоспособного молодого специалиста: мнение работодателей и выпускников // Телескоп, 2014. - № 2(104).

25. Яркова С.А., Якимова Л.Д., Данилова А.С. Компетентностный подход в подготовке HR-менеджеров: от образовательного к профессиональному стандарту // Экономика труда, 2018. - № 1. - doi: 10.18334/et.5.1.38808.

26. Cheers. Unikassel. [Электронный ресурс]. URL: http://www.unikassel.de/einrichtungen/ en/incher/research/projects-completedup-to-2010/cheers-i.html.

27. HeadHunter. [Электронный ресурс]. URL: https://irkutsk.hh.ru (дата обращения: 02.03.2018).

28. Perren L., Burgoyne J. Management and Leadership Abilities: An analysis of texts, testimony and practice. - London: Council for Excellence in Management and Leadership, 2002.

REFERENCES:

Apenko S.N. (2016). Formirovanie professionalnyh kompetentsiy chelovecheskikh resursov s pomoschyu komandoobrazovaniya proektov predpriyatiya [The formation of professional competencies of human resources through enterprise project team building]. Omsk Scientific Bulletin. (2). (in Russian). Baeva O.N. (2016). Formirovanie i razvitie kompetentsiy strategicheskogo upravleniya [The formation and development of competencies of strategic management] Current trends in the global economy. (in Russian). Belenov O.N., Morozova V.N., Shilova I.V. (2016). Problemy formirovaniya edinyh kriteriev otsenki kachestva podgotovki vypusknikov predstavitelyami rynka truda i sfery obrazovaniya [Problems of formation of uniform criteria for assessing the quality of graduates by representatives of the labour market and the education sector]. Proceedings of Voronezh State University. Series: Economics and Management. (3). (in Russian).

Belenov O.N., Shilova I.V. (2017). Kakie kompetentsii vypusknikov vuzov vostrebovany na regionalnom rynke truda [What competences of university graduates are demanded in regional labour market]. Proceedings of Voronezh State University. Series: Economics and Management. (1). (in Russian).

Bobienko O.M. (2008). Klyuchevye kompetentsii professionala kak konkurentnoe preimuschestvo na rynke truda [A professional's key competences seen as his competitive advantage on the labor market].Modern competition. (4(10)). (in Russian).

Borisova A.A. (2017). Vliyanie professionalnyh standartov na formy itogovoy attestatsii obrazovatelnyh programm [The impact of professional standards on the final academic assessment forms of educational programs]. Business. Education. Law. (1(38)). (in Russian).

CheersUnikassel. Retrieved from http://www.unikassel.de/einrichtungen/en/incher/ research/projects-completedup-to-2010/cheers-i.html

Ezhova L.N. (2008). Nachalnyy kurs s osnovami teorii veroyatnostey i matematicheskoy statistiki [Initial course with the basics of probability theory and mathematical statistics] Irkutsk: izd-vo BGUEP. (in Russian).

HeadHunter. (in Russian). Retrieved March 02, 2018, from https://irkutsk.hh.ru

Ilyin D.Yu., Nikulchev E.V., Bubnov G.G., Mateshuk E.O. (2017). Informatsionno-analiticheskiy servis formirovaniya aktualnyh professionalnyh kompetentsiy na osnove patentnogo analiza tekhnologiy i vydeleniya professionalnyh navykov v vakansiyakh rabotodateley [Information analysis service to identify current professional competencies based on patent analysis of the technology market and required skills in the vacancies of employers]. Prikaspiyskiy zhurnal: upravlenie i vysokie tekhnologii. (2(38)). (in Russian).

Izmaylova M.A. (2009). Trebovaniya rynka truda kak determinanta postroeniya novoy modeli funktsionirovaniya sistemy professionalnogo obrazovaniya na osnove kompetentnostnogo podkhoda[Labour Market Requirements as a Determining Cause of a New Functioning Model Construction of Professional Education System on the Basis of a Competent Approach]. Vestnik Izhevskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta. (4). (in Russian).

Khokhlova M. (2014). Khokhlova M. Kompetentsii konkurentosposobnogo molodogo spetsialista: mnenie rabotodateley i vypusknikov [Khokhlova M. Competences of competitive young specialist: opinion of employers and graduates]. Teleskop. (2(104)). (in Russian).

Merenkov A. V., Shavrin V.S. (2015). Kakoy spetsialist vostrebovan na rynke truda: mnenie rabotodateley i studentov [What specialist is in demand in the labor market: opinion of employers and students].Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. (1(95)). (in Russian).

Ozernikova T.G., Penzina O.N. (2018). O primenenii professionalnyh standartov pri proektirovanii obrazovatelnyh programm v vuze [On Application of Professional Standards in Developing University Educational Programs]. Baikal Research Journal. 9 (1). (in Russian). doi: 10.17150/2411-6262.2018.9(1).11.

Perren L., Burgoyne J. (2002). Management and Leadership Abilities: An analysis of texts, testimony and practice London: Council for Excellence in Management and Leadership.

Reshetnikova K. V., Predvoditeleva M.D. (2017). Kompetentsii vypusknikov magistratury: chto vostrebovano rabotodatelyami sfery gostepriimstva [The Competencies of Master Program Graduates: Employers' Demands in Hospitality]. Management Sciences. 7 (4). (in Russian).

Sigova S.V., Serebryakov A.G., Luksha P.O. (2013). Formirovanie perechnya vostrebovannyh kompetentsiy: pervyy opyt Rossii [Creating the list of competences in demand: first russian experience]. Lifelong education: xxi century. 1 (1(1)). (in Russian).

Solntsev S.A., Roschin S.Yu. (2017). Kak kompanii ischut rabotnikov: empiricheskie otsenki po rossiyskim predpriyatiyam [How companies are looking for employees: empirical assessments of Russian enterprises]. Russian Management Journal. 15 (2). (in Russian). doi: 10.21638/11701/spbu18.2017.203.

Solodova N.G., Vasileva A.N. (2015). Upravlenie chelovecheskimi resursami: problemy i perspektivy [Human resources management: problems and prospects]. Baikal Research Journal. 6 (4). 14. (in Russian). doi: 10.17150/2411-6262.2015.6(4).14.

Starodubtseva O.A. (2016). Osobennosti sistemy motivatsii truda menedzherov prodazh na rynke B2B [Features of the system of sales managers motivation at the b2b market]. Business. Education. Law. Bulletin of the Volgograd Business Institute. (2(35)). (in Russian).

Sukhodolov A.P. (2015). Nauchno-obrazovatelnyy potentsial i strategiya razvitiya Baykalskogo universiteta (k 85-letiyu vuza) [Baikal University research and educational potential and its development strategy (devoted to the 85th anniversary of the university)]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). 25 (2). (in Russian). doi: 10.17150/1993-3541.2015.25(2).187-195.

Tarasova L.V. (2008). Lichnostno-professionalnye kompetentsii menedzhera malogo biznesa [Personal and professional competence of a small business manager]. Psikhologiya i pedagogika: metodika i problemy prakticheskogo primeneniya. (4-1). (in Russian).

Vasilev K., Roschin S., Maltseva I., Travkin P., Lukyanova A., Chugunov D., Shulga I., Rutkovski Ya., Kakhu P. M., Nellemann S. (2015). Razvitie navykov dlya innovatsionnogo rosta v Rossii [Skills development for innovative growth in Russia] M.: Aleks. (in Russian).

Yarkova S.A., Yakimova L.D., Danilova A.S. (2018). Kompetentnostnyy podkhod v podgotovke HR-menedzherov: ot obrazovatelnogo k professionalnomu standartu [Competence approach in the training of HR managers: from educational to professional standard]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (1). (in Russian). doi: 10.18334/et.5.1.38808.