«Автоматизация HR-процессов способствует укреплению позитивного бренда работодателя»

Одним из наиболее заметных аспектов 2020 года стала массовая удаленка, дискуссии о значении которой для бизнеса и экономики продолжаются до сих пор. О том, с какими задачами в вопросе организации удаленного режима работы столкнулись банки, стоит ли переводить значительную часть сотрудников в такой формат на постоянной основе и как в целом можно поддержать персонал в стрессовый период, в интервью «Деньгам» рассказала директор департамента персонала ПСБ Елена Литвинова.

Директор департамента персонала ПСБ Елена Литвинова

Фото: Предоставлено "ПСБ"

— Какие ключевые тренды в кадровой политике банков в 2020 году вы бы выделили?

— Первое и самое очевидное — это повсеместный переход на удаленную работу. В пиковые периоды доля сотрудников на удаленке в ПСБ доходила до 60%, и это серьезный вызов, так как у нас сохраняется очное обслуживание клиентов. Второй тренд — массовый переход в дистанционный формат клиентов банков. Все это подтолкнуло банки, не только ПСБ, ускорить процесс цифровизации сервисов и услуг. В связи с цифровизацией обозначился еще один тренд — увеличение спроса на IT-специалистов в целом. За них мы конкурируем не только с банками, но и с передовыми IT-компаниями. При этом удаленка способствовала росту заработной платы IT-специалистов в регионах, поскольку их нанимают банки столицы. ПСБ отслеживает ключевые тренды на рынке труда и оперативно на них реагирует.

— Не произошло ли снижения оплаты сотрудников?

— Безусловно, в сложных условиях локдауна потенциал для роста вознаграждений на рынке был ограничен, но для ПСБ вопрос снижения зарплат своих сотрудников не стоял. Мы продолжали работать в самый разгар пандемии, когда действовали максимально строгие меры изоляции, и при этом работы не только меньше не стало, но в новой для всех обстановке, когда перестраивались многие внутренние процессы, нагрузка значительно возросла. Во время пандемии банк приложил все усилия, чтобы сохранить бесперебойность необходимых банковских процессов, и успешное решение этой задачи — абсолютная заслуга нашего коллектива.

— Проводил ли ПСБ сокращение сотрудников во время пандемии?

— ПСБ — один из крупнейших банков страны, у нас работают более 16 тыс. человек. Банк развивается, совершенствует внутренние процессы и организационную структуру, следуя лучшим практикам управления персоналом, повышает эффективность своей региональной сети. На этом фоне точечная оптимизация штата — это непрерывная и естественная процедура. Но мы не прибегали к массовым сокращениям во время пандемии и не планируем это делать в текущем году — банк не нуждается в таких кардинальных мерах.

— Сколько сейчас сотрудников остается на удаленке?

— Если в пик пандемии, как я уже говорила, до 60% коллектива работало вне офиса, то по мере снижения заболеваемости эта доля сократилась сначала до 40%, а сейчас она составляет порядка 25–30%. Во многих компаниях сотрудников постепенно возвращают в офис. Однако уже сейчас очевидно, что часть персонала останется на дистанционной работе и дальше.

— Как раз вопрос по последнему моменту. Некоторые банки уже заявили, что около 30% сотрудников переведены на «вечную» удаленку. Вы для себя уже определили эту долю?

— В настоящее время мы изучаем этот вопрос, его решение требует тщательной проработки по многим параметрам. Мы получаем большое количество положительных отзывов от сотрудников на удаленке, которые находят как практические плюсы от такого формата — экономия расходов на транспорт и времени на дорогу, так и психологические — многим просто комфортнее работать из дома. Возможность работать удаленно также является конкурентным преимуществом при найме и удержании персонала. Важно отметить, что эффективность сотрудников, по нашей оценке, осталась на прежнем уровне, дистанционный формат никак на нее не повлиял.

Точно сказать, какие сотрудники останутся на удаленке, сейчас сложно, так как, например, доступы к определенным рабочим данным могут быть предоставлены только в периметре банка. Не исключено, что после окончания пандемии мы также будем предлагать коллегам гибридный режим работы, когда сотрудники совмещают работу в офисе и удаленку.

— Были ли какие-то социальные программы для сотрудников, которые банк ввел в связи с пандемией?

— В прошлом году мы ввели в банке новую программу «Благополучие». И хотя ее замысел не был связан с пандемией — она была задумана еще до 2020 года,— программа появилась очень вовремя. Ее цель — оказание бесплатной поддержки сотрудникам в решении юридических, налоговых и психологических вопросов. Программа набирает свою популярность, и мы получаем очень хорошую обратную связь от сотрудников.

— Какие ключевые изменения в управлении персоналом произошли в ПСБ в период пандемии? Как изменилось обучение сотрудников?

— Среди процессов, которые мы перестроили,— например, перевод подразделений на сменную работу, когда команды не пересекаются между собой. Такая практика позволяет нашим дополнительным офисам, обслуживающим клиентов, и внутренним отделам продолжать работать даже тогда, когда одна из смен уходит на карантин.

Мы также активно развиваем внутренний портал «Ньютон», где коллеги могут узнать последние новости банка, вступить в тематические сообщества, запросить необходимые кадровые документы. В условиях дистанционного режима работы особенно важно иметь единый источник информации.

Кроме того, в период пандемии мы перевели все очные курсы и тренинги в онлайн-формат, количество обучающихся при этом только выросло: гораздо удобнее подключиться к тренингу онлайн, чем выделять дополнительное время на очное присутствие. Ежегодно мы организуем десятки учебных курсов для наших сотрудников, их суммарная аудитория превышает 400 тыс. слушателей. Кроме того, мы ввели новые форматы взаимодействия — например, прямую трансляцию. Так, мы проводим welcome-тренинг для новых сотрудников, 30-минутный тренинг «Подзарядка» по понедельникам, где приглашенные спикеры учат soft skills — например, как вести переговоры или эффективно работать удаленно. У нас есть «Рыбный день» в современном формате Ted Talks, где мы задаем определенную тему беседы, часто нерабочую — просто для общения, и приглашаем известных медийных личностей для диалога с коллегами, обмена мнениями. У нас действует клуб для родителей «Все свои», где можно обсудить интересные темы о детях и их воспитании, задать вопросы, поучаствовать в дискуссиях. Все это не только развивает профессиональные навыки и расширяет кругозор, но и помогает помнить: мы — команда!

— Легко ли проводить собеседования в условиях локдауна?

— Почти все собеседования у нас перешли в онлайн-формат с использованием видеосвязи. И рекрутеры, и руководители, и сами кандидаты быстро привыкли к новому формату собеседований. Он удобен для всех сторон: не нужно никуда ехать, достаточно лишь вовремя подключиться к встрече. Если первый контакт онлайн удачен, далее многие руководители встречаются с кандидатом очно для принятия решения о приеме на работу. Оформить сотрудника без его личного присутствия нельзя, это противоречит требованиям трудового законодательства. Отдел кадров также работает в две смены для минимизации риска распространения вируса. В банке регулярно проводится тестирование на COVID-19, для наиболее уязвимых категорий сотрудников тесты делаются каждую неделю.

— Какие новые навыки вам как HR-директору пришлось освоить в связи с пандемией?

— Мне, как и многим, пришлось работать в дистанционном формате впервые: в самый разгар пандемии я несколько недель подряд работала из дома.

Дистанционное управление сотрудниками — это тоже своеобразный вызов: нужно перестроить рабочий процесс так, чтобы отсутствие очного контакта не мешало контролировать текущие рабочие задачи и быть в курсе новых, постоянно держать руку на пульсе.

Эта тема оказалась актуальной для многих руководителей в банке, поэтому мы решили провести несколько курсов для менеджмента по вопросу управления сотрудниками в режиме онлайн. Мы дали коллегам практические советы о том, как контролировать работу подчиненных, строить эффективную коммуникацию, помогать сотрудникам решать их психологические проблемы. В условиях массовой удаленки и нехватки живого общения люди нуждаются в более активной коммуникации, им нужны дополнительные источники информации о происходящем в своей организации. Поэтому в дополнение к развитию «Ньютона», о котором я говорила выше, мы стали чаще выпускать внутрикорпоративную газету ПСБ, делать больше рассылок о мерах безопасности, помогать с решением насущных вопросов на тему здоровья.

— Какие у вас приоритеты в кадровой работе на 2021 год?

— Основные приоритеты нашей работы в этом году — это сохранение для отдельных категорий персонала режима удаленки и, конечно, цифровизация HR-процессов. Автоматизация HR-процессов — масштабный и всеобъемлющий вопрос. Он решает большой спектр задач и обладает рядом преимуществ. Во-первых, избавляет от рутины и сотрудников, и кадровиков, позволяет быстро получать HR-аналитику, которая дает возможность производить оперативное исследование процессов, принимать рациональные решения. Цифровая среда позволяет экономить время сотрудников, способствует созданию комфортных условий работы и выстраиванию коммуникаций. Автоматизация HR-процессов способствует укреплению позитивного бренда работодателя как внутри, так и на рынке труда.