Психологические аспекты взаимодействия молодого офицера с неформальными лидерами

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

А.С. Колосович

доцент, кафедра психологии управления, Львовский государственный университет внутренних дел, адъюнкт, Национальный университет гражданской защиты Украины

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МОЛОДОГО ОФИЦЕРА С НЕФОРМАЛЬНЫМИ ЛИДЕРАМИ

Аннотация. В статье исследованы вопросы влияния психологических факторов на взаимодействие молодого командира (офицера) с неформальными лидерами подчиненного подразделения. Впервые комплексно применены методы исследования личностных качеств, лидерского статуса и организационно-психологических особенностей воинских подразделений с целью определения их влияния на особенности взаимодействия между начальниками и подчиненными. Факторный анализ полученных результатов дал десять типов членов коллектива в военно-профессиональной среде.

Ключевые слова: формальное лидерство, неформальное лидерство, личностные лидерские качества, организационная культура, взаимодействие.

A.S. Kolosovich, National University Civil Protection of Ukraine

PSYCHOLOGICAL ASPECTS OF THE INTERACTION OF YOUNG OFFICERS FROM THE INFORMAL

LEADER

Abstract. In this paper the questions of the influence of psychological factors on the interaction of a young commander (officer) from opinion leaders subordinate units. For the first time comprehensively applied research methods of personal qualities, leadership status, organizational and psychological characteristics of military units in order to determine their influence on the features of the interaction between superiors and subordinates. Factor analysis of the results gave ten types of team members in the military and professional environment.

Keywords: formal leadership, informal leadership, personal leadership, organizational culture, interaction.

Актуальность. Современное состояние профессиональной деятельности командиров силовых ведомств Украины значительно отличается от того, каким оно было 20 лет назад. Продолжение перехода Вооруженных сил, Государственной пограничной службы, Внутренних войск и других силовых структур Украины к военной службе по контракту вызывает образование более устойчивых военных подразделений. Их постоянство заключается в том, что рядовой и сержантский состав может находиться в определенном подразделении и на определенной должности длительное время. Особенно это касается сержантского состава, которые могут 5 лет и больше выполнять обязанности на отдельно взятой должности. Это - обычно лица, обладающие определенным социально-психологическим статусом в коллективе (лидеры).

Кроме этого, могут быть лидеры и среди рядового состава. Указанную категорию можно отнести именно к неформальному лидерству. Они имеют уже определенный опыт и относительно больший возраст. Вместе с тем, профессиональная деятельность офицеров определяется текучестью. Выпускник военного учебного заведения может находиться на своей должности короткий срок, и после каждого перемещения по должностям офицеру необходимо вновь «завоевывать» авторитет среди подчиненных. В отношении молодых офицеров эта проблема особенно актуальна. Кроме того, начальники требуют от молодых офицеров после их вступления в должность полноценного выполнения служебных обязанностей.

Исследование психологических особенностей формирования взаимодействия молодых офицеров с неформальными лидерами подчиненного подразделения может стать одним из направлений психологической подготовки, который будет способствовать ускорению их адаптации и повышению эффективности управленческой деятельности с самого начала службы.

Анализ предыдущих исследований. Анализ исследований взаимодействия проводился множеством ученых. Среди них - философские (В.С. Библер, Н.А. Бердяев, В.В. Давыдов, В.А. Штофф), культурологические (И.Е. Видт, Н.Б. Крылова, М.М. Князева, В.М. Розина), социальные (А.В. Мудрик, В.Д. Семенова, Е.В. Шалагина, Я.Л. Коломинский, Н. Смелзер, Дж. Хо-уманс), психологические (В.В. Москаленко, Л.И. Божович, А.К. Болотова, В.К. Дьяченко, Е.И. Го-ловаха, И.А. Зимняя) и педагогические (Ю.П. Азаров, Ш.А. Амонашвили, Х.Й. Лейметс, В.В. Сериков, И.С. Якиманская) аспекты. Также в рамках проблемы изучается компетентность межличностного взаимодействия будущего специалиста (Ю.В. Варданян, В.В. Введенский, А.Н. Дахин, В.А. Демин) [5].

Очень сложно перечислить хотя бы основные результаты исследований в направлении лидерства. Относительно лидерства в условиях воинской деятельности существует также много исследований. М.И. Дьяченко, А.Г. Караяни, М.С. Полянский, С.К. Съедин, Е.П. Утлик, Н.Ф. Феденко, С.А. Елин и другие сформировали понятийно-категориальный аппарат, позволяющий изучать феномен лидерства, показали место и роль данного явления в системе межличностного и межгруппового взаимодействия, его влияние на эффективность совместной деятельности и особенности его возникновения [2, 3, 5].

Изучение деятельности офицеров и условий их развития содержится в целом ряде военно-психологических исследований, а именно - это выявление условий совершенствования профессиональной и психологической подготовки офицеров, формирование у них профессионально важных качеств (Н.Н. Башлуева, Н.В. Борисенко, А.И. Гончаров, В.В. Дударев); организация психологического обеспечения профессиональной деятельности офицеров, повышения их психологической готовности к боевым действиям (А.Г. Караяни, Н.Д. Лысаков, А.Г. Маклаков); преодоление у офицеров негативных состояний и расстройств, обусловленных особенностями профессиональной деятельности (A.B. Носов, А.В. Сечко, А.Н. Харитонов); совершенствование социально-психологических условий, влияющих на профессиональную эффективность офицеров (А.Л. Анцупов, В.В. Ковалев); выявление психологических особенностей различных видов профессиональной деятельности офицеров и обоснование психологических факторов ее эффективности (И.Ф. Баширов, А.В. Белоусов, В.Н. Дружин, С.Л. Кандыбович, И.В. Сыромятников) [1, 2].

Вместе с тем, комбинации указанных направлений было уделено недостаточно внимания, хотя в последнее время все больше и больше ученых указывает на необходимость взаимодействия в профессии, трактовку которого связывают с такими явлениями, как взаимопонимание, коммуникация, четкое распределение и организация действий. Цель исследования поэтому заключается том, чтобы на основе исследования лидерского статуса, психологических качеств членов коллектива и организационно-психологических особенностей подразделения определить особенности формирования взаимодействия молодого командира с неформальными лидерами подчиненного ему подразделения.

Содержание исследования. Исследование проводилось в подразделениях Вооруженных сил Украины и Внутренних войск МВД Украины. В эмпирической части исследования было задействовано 7 подразделений общим количеством более 500 военнослужащих.

В качестве методологических средств достижения цели, которые должны оптимизировать объем методов, без утраты их качества, были выбраны следующие.

1. Параметрическая социометрия (приняли участие 548 военнослужащих), для проведения которой разработана анкета. Особенностью метода в этом исследовании является определение лидерского статуса с учетом его проявления в профессиональной среде. По мнению автора и его руководителя, лидерский статус целесообразнее изучать путем определения составляющих его компонентов. Речь идет о таких типах лидерства, как организационное, профессиональное, волевое, рациональное и эмоциональное. Необходимо обратить внимание и на тот

факт, что определенный член группы может иметь разные типы лидерского статуса. Считаем, что в данном случае это повышает его общий статус в группе.

Таким образом, применение разработанной анкеты дает нам и количественные данные по общему лидерскому статусу. В результате для дальнейшего анализа исследование получает шесть количественных шкал лидерства: организационное, волевое, рациональное, эмоциональное, профессиональное и общий лидерский статус. Дополнительно введен и седьмой показатель - формальное лидерство.

2. Следующим методом исследования является анкета определения личностных качеств. Она разработана на основе исследования В.С. Романова, который занимался проблемой лидерства в воинских подразделениях. При этом он использовал метод опроса сослуживцев, которые давали оценку выделенных 25 личностных качеств, которые, по его мнению, в целом описывают и объясняют лидерский статус члена коллектива [3]. Причиной такого подхода является необходимость количественной оптимизации методов, частичное несоответствие «популярных» личностных тестов по отношению к цели исследования, а именно то, например, что 16-PF и MMPI не дают необходимой для исследования информации о личности и очень объемные.

В анкету были включены перечень личностных качеств, а также участники коллектива, которые получили высокий лидерский статус, хотя бы по одному типу, и все офицеры, которые прослужили на должности офицера менее 5 лет. Всего оценивалось 88 военнослужащих. Кроме этого, в анкету был включен вопрос о том, насколько оцениваемый военнослужащий взаимодействует с прямым начальником - ближайшим офицером подразделения.

3. Для оценки социально-психологических особенностей воинских подразделений применен относительно новый для исследования в военной психологии и очень известный в организационной психологии (психологии управления) метод диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна ОСА1 (Organization Culture Assessment Instrument) [4]. Его применение определено необходимостью понимания норм, стандартов, традиций, способов управления и взаимоотношений, которые функционируют в профессиональных группах.

Согласно измерениям по критериям «гибкость / индивидуальность», «стабильность / контроль» и «ориентация на внешнюю / внутреннюю среду» авторы выделяют четыре типа организационных культур: иерархическую, адхократическую (партисипативную), клановую (организационную) и рыночную [4].

Результаты исследования обработаны при помощи факторного анализа по методу «анализ методом главных компонент» в программном обеспечении SPSS-17. В результате снижения размерности данных получено 10 факторов. Предварительный анализ полученных результатов указывает, что факторный анализ определил типы поведения военнослужащих в условиях военно-профессиональной деятельности.

Далее будет указано содержание факторов, их интерпретация и название, которое базируется на собственном понимании полученного результата.

Фактор 1. Этот фактор определяет соединение организационной (0,829), рыночной (0,758), партисипативной (0,631) типов культур. При этом противоположное значение в иерархической культуре (-0,925) указывает на отсутствие формальности в отношениях. Лидеры должны быть начальниками (0,335), организаторами (0,366), профессионалами (0,303) с волей (0,298), у них снижены скромность (-0,434), жажда власти (-0,25), себялюбие (-0,632), упрямство (-0,401), обидчивость (-0,506). Но взаимодействие имеет отрицательное направление (-0,386). Анализ дает возможность определить этот фактор как «результативно-прогрессирующий».

Фактор 2. В нем наиболее представлены личностные качества, которые положительно влияют на все типы лидерства и принимают участие в их формировании, в том числе и формальном. Наиболее представленными здесь являются такие психологические личностные качества, как решительность (0,476), уравновешенность (0,621), уверенность (0,545), выдержка

(0,571), чувство собственного достоинства (0,510), собранность (0,490), принципиальность (0,604), требовательность (0,628), справедливость (0,527), работоспособность (0,477), инициативность (0,469) и много других с меньшими показателями.

Также, в этом факторе представлен партисипативный тип корпоративной культуры (0,297), что есть следствие нахождения лидера в центре своей группы с вышеуказанными характеристиками. Но в этот фактор не вошел показатель взаимодействия, что может быть интерпретировано как дистанцирование от подчиненных. Такое поведение может быть определено скромностью (0,427) и низкой сообразительностью (-0,324). Это «лидер-центрированный» тип члена коллектива, который направлен на достижение результата посредством влияния руководителя-образца.

Фактор 3. В этом факторе находятся исключительно личностные характеристики: инициативность (0,554), решительность (0,512), умение организовывать работу (0,482), справедливость (0,448), самостоятельность (0,440). По типу корпоративной культуры существует противоположность применительно к партисипативному типу (-0,529). По взаимодействию фактор не имеет значимых показателей. Этот тип может быть назван «закрыто-самостоятельным», иными словами, здесь человек «варится в своем котле», и он или боится внешнего влияния, или ему оно не интересно.

Фактор 4. Этот фактор имеет прямую связь с такими личностными характеристиками, как требовательность (0,401), энергичность (0,367), принципиальность (0,342), упрямство (0,333), выдержанность (0,292), себялюбие (0,286), товарищество (0,272), коммуникабельность (0,272) и качество, противоположное сообразительности (т.е. тугодумие). Тип корпоративной культуры, а именно: партисипативная (0,391), рыночная (0,350), иерархическая (-0,338), с учетом уровня взаимодействия (0,277), указывает на следующие выявленные особенности:

- взаимодействие не связано с лидерством: это можно понимать как доминирование лидера, при котором остальные занимают подчиненную позицию, или же лидер не дает им возможности проявить инициативу; вероятен и вариант соединения указанных вариантов;

- взаимодействие предполагает наличие таких особенностей, как способность достигать результат в соединении с самоконтролем, поддержанием чувства товарищества и взаимопонимания;

- взаимодействие существует в таких социально-психологический условиях, которые ориентированы на достижение результата и на победу, но с уходом от обязательного соблюдения норм поведения.

Этот четвёртый фактор характеризует «независимо-эмпатийный» тип поведения. Скорее всего, именно демонстрация независимости, которая привлекает окружение в условиях больших ограничений, и большая доля эмпатии создают условия для взаимодействия. Уход от обязательных норм поведения или ситуативное их несоблюдение способствуют эмоциональному сближению, и это вызывает желание действовать вместе.

Фактор 5. В этом факторе, как и в некоторых других, основным содержательным наполнением являются личностные характеристики: ум (0,514), энергичность (0,499), товарищество (0,471), справедливость (0,459), собранность (0,424), трудолюбие (0,412), организованность (0,433), самостоятельность (0,337); они необходимы формальному лидеру (0,310) для того, чтобы его лидерский статус основывался на организационном (0,281) и рациональном (0,287) лидерстве. Данный фактор, как и большинство других факторов, не имеет показателя относительно взаимодействия, поэтому «личностно-качественный» тип члена коллектива - это есть наиболее удачное его название. Именно это, в первую очередь, является причиной отсутствия взаимодействия.

Фактор 6. Он состоит исключительно из личностных качеств: самостоятельность (0,376), чувство собственного достоинства (0,291), скромность ему не присуща (-0,264), симпа-

тию не внушает (-0,364). Это тип члена коллектива, которому вполне можно дать имя «эгоисти-чески-центрированный».

Фактор 7. Он включает все типы лидерства: организационное (0,571), профессиональное (0,508), эмоциональное (0,377), рациональное (0,595), волевое (0,556) и общий лидерский статус (0,667). Они базируются на упрямстве (0,256), и это снижает симпатию (-0,298). Такой тип члена коллектива можно назвать «упрямый вожак».

Фактор 8. Он также отображает лидерский статус и базируется на нем, а именно: организационное (0,389), профессиональное (0,360), эмоциональное (0,318), волевое (0,379) и общий лидерский статус (0,411). Указанный статус держится на коммуникабельности (0,317), внушении симпатии (0,290), низкой потребности во власти (-0,315) и на невыдержанности (-0,274). Это лидер по имени «коммуникативно-аттракционный».

Фактор 9. Этот фактор характеризуется тем, что есть противоположного взаимодействию (-0,394). Это объясняется его личными качествами - такими, как неуравновешенность, принципиальность, упрямство, себялюбие, потребностью во власти. Такой тип лидера назовём «эмоционально-упрямый».

Фактор 10. Он противоположен эмоциональному лидерству (-0,500) и обидчивости (-0,268), но уверенность (0,269) и большая коммуникативность (0,509) конкретизируют особенности этого фактора. Данный тип члена коллектива целесообразно назвать «коммуникативно-контролируемым».

Таким образом, в результате проведенного исследования нам удалось установить следующее.

1. Взаимодействие в военно-профессиональной среде между командирами и их подчиненными, которые имеют лидерский статус, это явление очень редкое. Ему способствуют признаки харизматического лидера (независимость, себялюбие, упрямство, товарищество, коммуникабельность и простота мышления) и противостоят качественные личностные особенности, которые отображают современное понятие лидера в профессиональной среде.

2. Проведенный факторный анализ, дал нам возможность установить наличие 10 типов членов коллектива в военно-профессиональной среде. Также определено, что есть типы, которые могут функционировать независимо от наличия лидера и его типа, а также социально-психологических особенностей коллектива (нормы, традиции, особенности управления и т.п.). Даннуь типологию целесообразно объединить по таким категориям:

- формальное лидерство, в который входят «результативно-прогрессирующий», «ли-дер-центрированный», «упрямый вожак»;

- личностное лидерство, в который входят «закрыто-самостоятельный», «личностно-качественный», «коммуникативно-аттракционный», «эмоционально-упрямый»;

- член группы с низким статусом: «независимо-эмпатийный», «эгоистически-центрированный», «коммуникативно-контролируемый».

Указанная типология совпадает с общепринятым понимаем структуры группы, с уточнением особенностей в условиях военно-профессиональной среды.

3. Современное состояние стандартов управления воинскими подразделениями не способствует, а во многом и противостоит формированию взаимодействия между начальниками и подчиненными. В отношении же взаимодействия командиров с неформальными лидерами -состояние находится в еще худшем положении. Доминирование принципа единоначалия в его современном состоянии фактически исключает возможность формирования взаимодействия между начальниками и подчиненными.

Дальнейшим направлением наших исследований может являться поиск и апробация путей инициации взаимодействия между командирами и их подчиненными, с учётом системы воинского единоначалия.

Список литературы:

1. Козолуп С.А. Социально-психологические трудности управленческого взаимодействия молодых офицеров с военнослужащими, проходящими военную службу по контракту: авто-реф. дис. ...канд. психол. наук: 19.00.05 / Козолуп Сергей Александрович. - М., 2009. - 20 с.

2. Психология и педагогика профессиональной деятельности офицера: в 2 ч. / Б.П. Бархаев [и др.]; под ред. Б.П. Бархаева. - М.: Воен. ун-т, 1998. - 516 с.

3. Романов В.С. Проблема лидерства в воинских коллективах [Электронный ресурс] // IV Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум», 15 февраля - 31 марта 2012 года. - URL: http://www.rae.ru/forum2012/290/2078)

4. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под ред. В.А. Спива-ка. - СПб.: Питер, 2008. - 336 с: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

5. Рудь О.Л. Неформальне лщерство в оргажзацп: взаeмодiя керiвника та неформального лщера / О.Л. Рудь, Ю.Л. Рудь // Новi технологи: науковий вюник КУЕ1ТУ. - Кременчук, 2009. - № 1 (23). - С. 204-209.