Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе

Нетребко Елена Эдуардовна

старший преподаватель кафедры русского и иностранных языков Краснодарского университета МВД России

Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе

Совокупность индивидуально-психологических качеств личности и особенности стиля работы руководителя трудового коллектива определяют успешность его влияния на морально-психологический климат коллектива и являются социально значимыми. Успешные руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижениям высоких результатов, позволял бы решать своевременно проблемы и осуществлять перемены. Благоприятный морально-психологический климат - одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности.

Ключевые слова: индивидуально-психологические качества личности, морально-психологический климат, особенности стиля руководителя, эффективность производственной деятельности.

E.E. Netrebko, Senior Lecturer of a Chair of Russian and Foreign Languages of the Krasnodar University of the Ministry of the Interior of Russia; tel.: +79284060987.

The influence of the individual psychological qualities and head style on the moral psychological climate in a collective

The combination of individual psychological qualities of a person and job style peculiarities of a head in a working collective define the success of the influence on a moral psychological climate of a collective and it is very social and important. Successful heads invest much efforts, skills and abilities trying to create such climate that helps to achieve high results, to solve problems timely and to realize changes. Good moral psychological climate is one of the important conditions of any effective activity of a system.

Key words: individual psychological qualities of a person, moral psychological climate, job style peculiarities of a head, effective activity of a system.

Изучение личностно-психологических особенностей руководителя, стиля его деятельности играет первоочередную роль в исследовании морально-психологического климата коллектива и является социально значимым.

Здесь можно рассмотреть и выявить совокупность индивидуально-психологических качеств личности и особенности стиля работы руководителя трудового коллектива, которые определяют успешность его влияния на создание морально-психологического климата. Это исследование позволяет решить следующие задачи:

анализ совокупности личностно-психологи-ческих качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых для формирования морально-психологического климата;

методы оценки личности руководителя, определяющие его влияние на морально-психологический климат.

Организация коллектива - мощный рычаг управления, потому что он создает энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.

Подобно тому, как индивидуальная психика управляет деятельностью и поведением личности, групповые психические явления преломляются в действиях коллективов и отдельных личностей. Этим объясняется большое практическое значение изучения психологии коллектива.

Коллективом принято считать группу людей, являющихся частью общества, объединенную общими целями, совместной социально полезной деятельностью.

286

Коллектив оказывает на личность разнообразные влияния. В нем происходит трансформация социальных факторов в личностные - социализация личности.

Известно, что личность формируется в труде и общении с другими людьми. Характер и формы труда и общения определяются в основном и главном социально-экономическими, производственными отношениями, уровнем научно-технического прогресса, культуры, моралью - т.е. всей совокупностью материальных и духовных факторов, являющихся по отношению к личности ее макросредой. Однако на труд и общение людей существенно влияет и микросреда как совокупность условий непосредственного социального окружения человека.

Чаще всего выделяются следующие значимые качества руководителя:

а) интеллект, который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решению сложных абстрактных проблем;

б) инициативность, самостоятельность, находчивость;

в) уверенность в себе, высокий уровень притязаний.

К этим качествам еще добавляют так называемый «фактор геликоптера», т.е. способность подниматься над деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой.

Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обусловливается вложениями в оборудование. Все остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную конъюнктуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами [1, с. 4].

Роль и значение руководителя сильно возросли в настоящее время. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. В условиях ожесточенной конкуренции, когда ошибка в решении может привести к банкротству фирмы, личность, способная возглавить управление, рассматривается как гарантия успеха фирмы. Исследование характерных индивидуально-психологических черт личности руководителя предполагает определение средств и методов

подбора профессионально грамотных, сильных руководящих кадров на всех уровнях управления.

Социально-психологические процессы и явления в трудовом коллективе обусловливаются производственными и экономическими процессами, но, в свою очередь, могут оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально-психологических феноменов относится, прежде всего, психологический климат коллектива. Это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой ее членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляются постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие. Руководителям важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивной деятельности человека и всего коллектива.

Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, задействованы важные понятия - добро, долг, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально-психологическом климате.

Воспитательная сила, огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание структуры особенностей проявления коллектива.

Формой целостности психологии коллектива является его структура, понимаемая как определенная упорядоченная взаимосвязь отдельных подструктур или таких компонентов, как контактное общение и социально-психологическое явление.

В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение - неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этой потребности возникает общественная,познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды.

В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые межличностные отношения.

Межличностные психологические отношения являются стороной объективных отношений,

287

оказывающих исключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба, неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена.

В процессе общения и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки. Сопереживание и сочувствие, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.

Особо следует отметить роль самоутверждения личности как ее действительное стремление занять и удерживать в системе психологических отношений в коллективе определенную позицию, которая обеспечивала бы данной личности уважение, признание или доверие, благосклонность или поддержку, помощь или защиту и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, раскрытию ее наиболее сильных сторон.

Самоутверждение личности - активный процесс осознания человеком себя среди других людей, оценки своих достоинств в ряду преимуществ других через сравнение и сопоставление себя с другими людьми с тем, чтобы не растерять свою индивидуальность, раскрыть возможности, проявить себя, играть в коллективе значимую роль.

Самоутверждение - многоплановый и объемный механизм взаимодействия, а поэтому весьма действенный, эффективный стимулятор развития личности, что, в первую очередь, касается руководителя. Самоутверждение возникает на основании потребности личности в общении с другими, в самопознании, одновременно оно является одним из психологических рычагов совершенствования, развития личности.

Далеко не везде вопросам создания благоприятного морально-психологического климата уделяют достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения, и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектри-зованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, изнашивается их нервная система, страдает

качество работы. Возникают стрессовые ситуации. Стресс возникает, если человек получает информацию, которая, по его мнению, угрожает его благополучию. Физиологи доказали, что нервные потрясения могут иметь тяжкие последствия. Стрессовое состояние начисто ликвидирует взаимопонимание, кладет конец всякому взаимному уважению руководителя и подчиненного. Стресс лежит в основе самых смертоносных в наше время заболеваний - стенокардии, атеросклероза, инфаркта, инсульта и т.д. Однако следует заметить, что морально-психологический климат, являясь составной частью психологического климата, вместе с другими компонентами последнего обусловливает психологическое состояние каждой личности и коллектива в целом, их дееспособности.

Среди факторов, вызывающих психологическую напряженность, далеко не последнее место занимают эмоциональное напряжение, борьба мотивов и интересов, конфликтные условия взаимодействия членов коллектива, их настроение. Между тем, центральная проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей, положительного настроения с учетом их потребностей, заинтересованности, формировании чувства причастности к общему делу.

Что же обусловливает развитие морально-психологического климата коллектива? В психологической литературе выделяют пять таких факторов:

1) межличностные отношения, в том числе с руководителем;

2) стиль руководства;

3) воздействие физической среды (санитарно-гигиенические условия, средства технической эстетики);

4) организацию труда;

5) систему стимулирования.

Не претендуя на всеобъемлющий охват возможных детерминантов психологического климата коллектива, подчеркнем лишь некоторые из них, представляющиеся наиболее значимыми: во-первых, экономические (например, заработная плата), во-вторых, социальные (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильем и его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания и т.д.), в-третьих, производственно-гигиенические (в том числе окраска рабочих помещений, степень их зашумленности, загрязненности воздуха и т.д.), в-четвертых, соци-

288

ально-психологические (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феномены), в-пятых, личностные, связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива. Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, влияние руководителя, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей.

Ведь при желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат, вместе с тем, ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой.

Благоприятный морально-психологический климат - одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности.

Морально-психологический климат - это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Психологами установлено, что между состоянием морально-психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Как уже подчеркивалось, климат в коллективе определяется многими факторами, важнейшими из которых являются два:

1. Рабочая ситуация в коллективах, включая комплекс организационных, технических и санитарно-гигиенических элементов и др.

2. Морально-психологический фактор, т.е. комплекс групповых явлений и процессов, происходящих в отделах, коллективе в целом.

В психологической литературе выделяются составляющие морально-психологического климата в коллективе:

1. Совместимость:

1) психофизическая:

тип темперамента;

различная выносливость, различие навыков и умений, а также разное отношение к работе;

2) социально-психологическая совместимость (особенности личности, психомоторные, эмоционально-волевые, различия восприятия, внимания, мышления):

особенности характера - характерологические черты должны быть не тождественными, но обязательно совместимыми, т.е. черты характера как бы дополняют друг друга.

2. Сработанность (показывает максимально возможную успешность в совместной работе при минимальных энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной удовлетворительности совместной работой и высокого взаимодействия).

3. Групповая сплоченность - упорядоченность, согласованность и устойчивость внутри-групповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы.

Содержательные моменты единения группы:

1) эмоциональная привлекательность;

2) целостно-ориентированное единство:

ценность ориентирования;

цели;

3) устойчивость коллектива к деструктивным, т.е. разрушающим воздействиям.

4. Направленность - проявляется в выбранных целях, но и в подчинении этим взаимоотношениям в коллективе, в доминировании коллективистских взаимоотношений в коллективе в деловой и личной сферах общения.

5. Коллективистическая самоорганизованность, т.е. способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива.

Последний показатель характеризует развитие самоуправления в коллективе:

1. Самостоятельное распределение обязанностей между членами коллектива.

2. Определение путей и средств достижения целей.

3. Взаимный контроль исполнения.

Осознание управления как профессии,

опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического значения, занимает прочное место в современной цивилизации.

В настоящее время сама роль менеджера как профессионально подготовленного руководителя является предметом серьезных дискуссий. В Европе управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и во многих случаях рассматривается как «вторая профессия», дополняющая инженерное, экономическое или юридическое образование. И, тем не менее, жизнь берет свое, и просто необходимо управлять эффективно, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху [2, с. 183].

Для России важно то, что идея приспособления к принципиально новым условиям и

289

переход от административно-командной к рыночной системе - это настоящая революция, требующая все более грамотных руководителей, обладающих новыми качествами. Необходимо отметить, что забота о морально-психологическом климате, в первую очередь, означает создание безукоризненных условий для работы, четкой организации производства, материально-технического обеспечения, научно обоснованного нормирования труда и оплаты и т.д. Только после этого могут быть результативными специальные воспитательные мероприятия.

Для должной эффективности мер по созданию благоприятного морально-психологического климата руководитель должен знать важнейшие

педагогические принципы объединения работников в коллектив.

Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе

Во-вторых, сформулированный А.С. Макаренко «закон движения коллектива», который предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.

В-третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.

1. Дроздова Т.А. Психология личности. Оценка деловых, личностных качеств работника. М., 1989.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

1. Drozdova T.A. Individual psychology. Assessment of business and personal qualities of a worker. Moscow, 1989.

2. Vudcoc M., Frensis D. A manager without any complexes. Moscow, 1991.

290