Организация профессиональной переподготовки муниципальных служащих сельских поселений

РАЗДЕЛ X

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ. УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ

УДК378.1: 35.08

Э. Г. Скибицкий, И. Э. Толстова, В. Г. Шефель

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ

МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ СЕЛЬСКИХ ПОСЕЛЕНИЙ

Совершенствование системы профессиональной переподготовки кадров муниципальной службы является одной из важнейших проблем развития местного самоуправления. По мнению ученых, занимающихся данной проблемой (В. И. Бутов, В. Г. Игнатов и др.), опыт последнего десятилетия реальной практики становления местного самоуправления в нашей стране показывает, что низкий профессиональный уровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, приводит к низкой эффективности принятия ими управленческих решений. Это является едва ли не одним из самых слабых звеньев системы местного самоуправления [1].

Сегодня муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только требуемыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления, особенностях рыночной экономики и т. д. Задачи, стоящие перед муниципальными органами управления, а также специфика труда в муниципальном управлении (особенно в сельских поселениях) требует укомплектования аппарата высококвалифицированным персоналом, то есть совершенствования системы подготовки профессиональных муниципальных служащих [2].

Изучение труда муниципальных служащих показывает, что он отличается определенной особенностью, которая выражается в: а) специфике его правового регулирования; б) задачах, решаемых в процессе повседневной деятельности; в) характере профессиональной деятельности; г) принципах организации и функционирования аппарата управления. Кроме того, В. И. Матирко к особенностям труда муниципальных служащих относит многофункциональность их деятельности [3]. В центре внимания муниципальных органов находятся многие задачи, составляющие целый спектр самостоятельных функций муниципального управления. Сложность алгоритма деятельности служащих заключается в том, что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдель-

ности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности. Вот почему так важна разумная пропорциональность распределения усилий каждого отдельно взятого служащего по каждой из его функций. В связи с этим к разным категориям работников, наряду с общими требованиями для всех, предъявляются специальные и специфические. Разные категории работников, служащих даже в рамках одного и того же муниципального органа должны обладать разным набором качеств. Последнее обстоятельство особенно распространяется на муниципальных служащих сельских поселений, где в условиях жесткого кадрового дефицита, ограниченности доступа к современным информационным технологиям, географической отдаленности от крупных городов, на муниципальных служащих возлагается исполнение того же круга обязанностей, который выполняют их коллеги в более благоприятных условиях. Таким образом, на основе вышесказанного, управленческая деятельность на муниципальной службе имеет следующие особенности:

а) разнообразие выполняемых действий в течение непродолжительных периодов времени;

б) различные формы деятельности - работа с документами, подготовка справок, сбор информации, телефонные разговоры, деловые встречи и т. д.;

в) значительная доля устной коммуникации в рамках служебного времени;

г) непостоянство рабочего места (участие в совещаниях, служебные ко -мандировки и т. д.);

д) многочисленные контакты внутри и вне муниципального органа.

Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами. Она представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение профессионального уровня муниципальных служащих [4]. Алгоритм работы с кадрами приведен на рис. 1.

Работа с кадрами включает в себя кадровую политику, подбор и расстановка, оценка действий работников, обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) кадров.

Проведенные исследования показали, что руководители и специалисты муниципальной службы должны обладать определенным набором качеств, объемом знаний, уровнем сформированных навыков, отвечающим задачам, характеру и содержанию муниципальной службы. Наличие этих качеств позволяет эффективно выполнять служебные обязанности специалистам. Основой формирования требований к кадрам муниципального управления служит профессионально-квалификационная модель муниципального служащего, предложенная В. Б. Зотовым и З. М. Макашевой [4].

Современная кадровая служба органов местного самоуправления для обеспечения подготовки кадров решает следующие задачи:

- учет движения кадров администрации на основе ведения банка кадровой информации (планирование потребности, набор и найм работников, управление потерями, анализ текучести и т. д.);

Рис. 1. Структура типового оперативного плана работы с кадрами в организации

- развитие персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, аттестация, формирование кадрового резерва и организация работы с ним);

- стабилизация и поддержание персонала в трудоспособном состоянии (совершенствование материального и морального стимулирования труда, режим труда и отдыха, медицинского обслуживания и т. д.);

- совершенствование системы работы с кадрами на основе внедрения прогрессивных кадровых технологий;

- контроль за соблюдением трудового и муниципального законодательства, других нормативно-правовых актов по кадровым вопросам муниципальной службы во всех структурных подразделениях органа местного самоуправления;

- обеспечение действия законодательных актов по муниципальной службе и закрепленных ими положений на местном уровне посредством создания механизмов действия и формирования методико - нормативной базы;

- анализ и оптимизация структуры органа местного самоуправления, поддержание оптимального соотношения между численным составом и функциональным набором структурных подразделений органа местного самоуправления;

- разделение полномочий и предметов совместного ведения между городскими и районными администрациями (при наличии таковых) [4; 5].

Решение вышеперечисленных задач возможно на основе непрерывной подготовки и переподготовки специалистов, которая регулируется федеральным и региональным законодательством, указами Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, приказами Министерства образования Российской Федерации. Общие вопросы организации муниципальной службы, права и обязанности муниципальных служащих в Российской Федерации определяются Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6.10.2003., Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 8.01.1998. Этим законом закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования муниципальной службы [6]. Реализация этого принципа на муниципальной службе обеспечивается системой профессиональной переподготовки муниципальных служащих.

В соответствии с Законом Новосибирской области «О муниципальной службе в Новосибирской области» муниципальный служащий имеет право на повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета [7]. Кроме того, этим законом на муниципальных служащих возложена задача поддержания уровня квалификации достаточного для результативного исполнения должностных обязанностей. Из вышесказанного следует, что систематическая профессиональная переподготовка является юридически обязательной частью (элементом) прохождения муниципальной службы каждым муниципальным служащим в любом муниципальном органе.

В современных условиях значение переподготовки специалистов возрастает, так как в органах местной власти требуется новый тип служащего, способного на основе, и в рамках закона, проявлять самостоятельность, творчество и предприимчивость, быть компетентным в области права, экономики,

управления, психологии, информационных технологий и пр. Он должен уметь взаимодействовать с негосударственными структурами, общественными движениями и населением.

Практическое значение для организации обучения государственных и муниципальных служащих имеют положения, изложенные в указе Президента РФ от 7.02.95 № 103 «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих». В указе органам государственной власти субъектов Российской Федерации рекомендовано ежегодно формировать на основе выявляемой потребности заказ на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих субъектов Российской Федерации, а также служащих органов местного самоуправления с последующим размещением его на договорной основе в региональных кадровых центрах Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и других учебных учреждениях, реализующих профессионально-образовательные программы обучения государственных и муниципальных служащих.

Важное место в нормативно-правовой базе профессионального обучения государственных и муниципальных служащих занимают постановления Правительства Российской Федерации, приказы Государственного комитета Российской Федерации по высшему образованию и Министерства образования и науки Российской Федерации, регулирующие вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов. Среди них следует выделить:

- Федеральный закон Российской Федерации от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»;

- постановление Правительства Российской Федерации от 26.06.95 № 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов»;

- постановление Государственного комитета Российской Федерации по высшему образованию от 27.12.95 № 12 «Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов»;

- государственные требования к минимуму содержания и уровню подготовки специалистов по специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление» (третий уровень профессионального образования), утверждены Государственным комитетом Российской Федерации по высшему образованию 3.08.96 (Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности 080504) [8].

Особое внимание при организации профессиональной переподготовки муниципальных служащих уделяется вопросам адаптации вышеперечисленных требований к реалиям каждого конкретного муниципального образования. В этом контексте представляется весьма актуальным предложения о

реализации требований территориальной политики, высказанные в работе [9]. В них территориальная политика подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников определяется как целенаправленная научно обоснованная деятельность специально определенных образовательных учреждений по повышению уровня профессиональной подготовки кадров управления для решения широкого круга задач комплексного социально-экономического развития территории (муниципального образования) [4]. Принципиальная схема разработки и реализации муниципальной политики профессиональной переподготовки муниципальных служащих приведена на рис. 2.

Рис. 2. Разработка и реализация профессиональной переподготовки муниципальных служащих

В основе системы профессиональной переподготовки муниципальных служащих лежат: обязательность периодического и систематического обучения; построение системы обучения на основе квалификационных моделей; органическая связь обучения с аттестацией и служебными перемещениями; сочетание целей обучения с индивидуальными запросами; органическая связь учебных мероприятий с решением общих и частных задач работы с кадрами муниципального управления.

Проведенные в различных регионах России обследования, показывают, что большая часть работников, занятых в сфере муниципального управле-

ния, либо не имеют должной профессиональной подготовки, либо не обладают сколько-нибудь значительным опытом работы в органах муниципального управления. Это объясняется короткой историей муниципального управления в Российской Федерации и еще не в полной мере сложившаяся система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Такая система, направленная на подготовку специалистов по профилю профессиональной деятельности в сфере муниципальной службы, приобретение соответствующих знаний, навыков и умений, была создана в стране лишь в 1990-е годы.

В настоящее время профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляют 142 вуза, расположенные в 81 городе Российской Федерации. По состоянию на

1.01.2003 г. подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих Российской Федерации исполняют Российская академия государственной службы (РАГС) и работающие в ее системе 9 региональных академий, 50 их филиалов и 12 представительств, а также 3 института повышения квалификации. В них, с охватом 65 регионов, за год проходят обучение около 65 000 студентов, повышение квалификации и профессиональную переподготовку - более 15 000 человек [1].

В указах и распоряжениях Президента Российской Федерации определено, что основными учебными заведениями, обеспечивающими подготовку государственных и муниципальных служащих, являются Российская академия государственной службы при Президенте Российской и региональные академии государственной службы, функционирующие в Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Саратове, Нижнем Новгороде, Волгограде, Орле, Екатеринбурге, Новосибирске и Хабаровске. Они ведут образовательную деятельность по 18 специальностям [8].

Кроме учебных заведений системы РАГС сегодня в России около 150 разных по статусу, форме и направленности высших учебных заведений и их филиалов и отделений, 150 научно-образовательных центров и центров дополнительного профессионального образования, которые так же осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации по специальности «Государственное и муниципальное образование».

Анализ размещения вузов, осуществляющих государственную подготовку кадров для местного самоуправления, свидетельствует о том, что такие вузы есть только в 50 субъектах Российской Федерации. В остальных субъектах государственная подготовка соответствующих специалистов не ведется вообще [10]. Это, естественно, коррелирует как с инициативами местных властей по обеспечению квалифицированными кадрами субъектов местного самоуправления, так и с состоянием собственно обеспечения кадрам и, а также самого местного самоуправления. Кроме того, отчетливо проявляется неравномерность размещения вузов на территории России, особенно в связи с доминированием Москвы и Санкт-Петербурга [10].

Конгрессом муниципальных образований по инициативе руководителей учебных заведений в ноябре 2001 г. была создана Российская образовательная сеть публичного администрирования (РОСПА), целью которой является выход на более высокий качественный уровень образовательных услуг по подготовке муниципальных служащих, руководителей и специалистов органов местного самоуправления с учетом непосредственных образовательных потребностей субъектов Российской Федерации.

Однако, по мнению Комитета Совета Федерации по вопросам местного самоуправления, до настоящего времени не выработаны общие подходы к процессу профессиональной переподготовки государственных и муниципальных кадров. Особенно сложная ситуация складывается с профессиональной переподготовкой муниципальных служащих сельских поселений. Новый для России институт местного самоуправления потребовал и новых компетентных муниципальных работников.

Исследователи Г. А. Абрамова, С. Я. Батышев, И. О. Котлярова, И. В. Ре-занович утверждают, что границы компетентности определяются кругом специальных вопросов, определяющих широту сферы осведомленности специалиста по разным направлениям, таким как в отношении своих рабочих функций и своего рабочего места; смежных видах профессиональной деятельности; своей профессиональной сфере в широком смысле; целях, миссии, стратегии организации.

Известно, что в психологии профессий выделяют социальную, специальную, личностную, индивидуальную и экстремальную компетентность. Рассмотрим кратко их содержание.

Социальная компетентность - владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения. Социальная ответственность - отчетность о своих действиях в области профессиональной деятельности, а также ответ за их возможные последствия. Специальная компетентность - владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие. Личностная компетентность - владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности. Индивидуальная компетентность - владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, непосредственность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом. Экстремальная компетентность ? готовность специалиста к работе во внезапно изменившихся условиях и принятие на этой основе управленческого решения [11]. Анализ профессиональной деятельности муниципальных служащих показал, что она может быть

результативной при условии сформированности вышеназванных компетентностей. Для их формирования необходима система целенаправленной профессиональной переподготовки муниципальных служащих, под которой мы понимаем процесс формирования различных компетентностей в области муниципального управления в связи с необходимостью овладения новой профессией или принципиально изменившимися требованиями к содержанию и результатам деятельности.

Проведенные нами исследования показали, что в настоящее время сложившаяся система профессиональной переподготовки муниципальных кадров сельских поселений не в полном объеме решает эту задачу и обеспечивает только устранение явных пробелов в знаниях служащих при осуществлении практической деятельности. Кроме того, переподготовка муниципальных служащих ведется без учета их индивидуально - типологических особенностей; осуществляется на базе устаревших рабочих учебных программ, не учитывающих специфику региональных особенностей; характеризуется отсутствием педагогически полезного комплекса дидактического обеспечения процесса профессиональной переподготовки муниципальных служащих и неразработанностью критериального аппарата оценки качества профессиональной переподготовки муниципальных служащих; не достаточно используются педагогические возможности современных средств информатизации образования; требуется активная работа по внедрению дистанционных форм переподготовки муниципальных служащих.

Изучение проблемы профессиональной переподготовки муниципальных служащих показало, что в настоящее время существуют различные подходы к решению этой задачи. Их отличие состоит в определении целей и содержания профессиональной переподготовки, недостаточном понимании значения географического, социального и экономического факторов. Характеристика данных факторов приведена в таблице.

С учетом положительных и отрицательных сторон данных подходов нами предложен комплекс мероприятий по реализации профессиональной переподготовки муниципальных служащих в Новосибирской области. Он включает в себя следующие элементы:

- установление приоритетных направлений профессиональной переподготовки работников муниципальных служб с учетом географического, эко -номического и социального факторов;

- выбор и обоснование системы целей профессиональной переподготовки работников муниципальных служб;

- формирование содержательной части муниципального заказа на профессиональную переподготовку работников, занятых в сфере муниципального управления;

- разработка системы мер, направленных на обеспечение реализации программ профессиональной переподготовки муниципальных служащих;

- создание системы мониторинга за ходом реализации намеченных мер в сфере профессиональной переподготовки муниципальных служащих;

- проектирование и реализация системы дистанционной переподготовки муниципальных служащих;

- разработка педагогически полезного комплекса дидактического обеспечения процесса профессиональной переподготовки муниципальных служащих.

Содержание факторов, влияющих на процесс профессиональной переподготовки

муниципальных служащих

№ п/п Факторы Характеристика

1 Г еографический Территориальная отдаленность сельских поселений не только от областного центра, но и от территориальных администраций, а так же неразвитость транспортной инфраструктуры в сельской местности.

2 Социальный Падение образовательного уровня населения, старение населения, смена ценностных ориентаций в обществе, величина социальных стандартов для данной территории, состояние рынка труда

3 Экономический Низкая эффективность сельскохозяйственного производства, объем притока инвестиций на данную территорию, институциональная структура экономики территории, развитие форм собственности на территории, несбалансированная отраслевая структура, снижение уровня жизни населения

Для реализации предложенного подхода необходимо решить ряд взаимосвязанных педагогических задач: выявить и обосновать комплекс организационно-дидактических условий, обеспечивающих эффективность процесса профессиональной переподготовки муниципальных служащих сельских поселений; на основе учета современных требований к профессиональной переподготовке муниципальных служащих разработать содержание и структуру адаптивно модульная программа формирования компетентности муниципальных служащих; спроектировать методику реализации программы профессиональной переподготовки муниципальных служащих сельских поселений; разработать систему критериев оценки результативности профессиональной переподготовки муниципальных служащих.

В настоящее время данная проблема разрабатывается в лаборатории Проблем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих Новосибирского государственного аграрного университета.

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕДЖА...

Библиографический список

1. Игнатов, В. Г., Бутов В. И. Местное самоуправление: российская практика и зарубежный опыт: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «Март», - 2005. - С. 304

2. Марченко, И. П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в Современной России: Монография. - Новосибирск: СибАГС, 2004. - С. 67

3. Обучение государственных служащих: современное состояние и перспективы: учеб. пособие / Под общ. Ред. В. И. Матирко. - М.: Дело, - 2002. - С. 50-51

4. Зотов, В. Б., Макашева З. М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - С.180.

5. Аяцков, Д. Ф., Наумов С. Ю., Суетенков Е. Н. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: проблемы и опыт оценки. - Саратов: ПАГС, 2001. - С. 80.

6. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Муниципальная власть. - 2004. - № 6. - С. 40.

7. Закон Новосибирской области «О муниципальной службе в Новосибирской области» от 7 октября 1997 г. № 74 - ОЗ (с изменениями на 23 июля 2004 года).

8. Доронина, И. В., Черноскутов В. Г. Стимулирование и развитие персонала: Учеб. - метод. Комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2002. - С. 74.

9. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала / А. К. Коньков, В. С. Нечипоренко, Б. Т. Пономаренко и др. - М.: Логос, 2001. С. 27.

10. Латфулин, Г. Кадровое обеспечение муниципальных органов власти // Муниципальная власть. - 2004. - № 6. - С. 45.

11. Резанович, И. В. Бизнес - образование: профессиональное развитие менеджеров: Монография / Челябинск: Изд - во ЮУрГУ, 2005.

12. Багаутдинова, С. Ф., Санникова, Л. Н. Технология экспертизы образовательного процесса дошкольного учреждения // Сибирский педагогический журнал.

- 2006. - № 3. - С. 227 -232.

УДК 74 Е47

Л. В. Елагина

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕДЖА КАК ФАКТОР ОПЕРЕЖАЮЩЕГО РАЗВИТИЯ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Подготовка специалистов на всех уровнях профессионального образования сопряжена с необходимостью формирования нового качества российского образования, что требует иных критериев его оценки при подготовке специалистов.

Современный этап развития среднего профессионального образования (СПО) характеризуется ростом востребованности выпускников, увеличением объема подготовки специалистов, ориентированностью на требования