Трудоправовая охрана коммерческой тайны за рубежом

ТРУДОПРАВОВАЯ ОХРАНА КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ ЗА РУБЕЖОМ

© Мирских И.Ю.

Пермский государственный университет, г. Пермь

В статье анализируются особенности охраны коммерческой тайны в рамках трудовых отношений за рубежом. Автор исследует различные точки зрения известных ученых Великобритании, Франции, Германии, нормативные акты и судебную практику зарубежных стран по вопросам охраны и защиты коммерческой тайны.

За рубежом накоплен большой опыт регулирования отношений, связанных с использованием и защитой коммерческой тайны в рамках трудовых отношений. Знакомство с методами и способами регулирования таких отношений, их анализ позволяет более детально рассмотреть существующие в России проблемы в данной области и выработать наиболее приемлемые пути их решения.

Во многом особенности охраны коммерческой тайны в рамках трудовых отношений объясняются спецификой трудового договора, который с точки зрения его формальных характеристик, по преобладающему на Западе мнению, является разновидностью гражданско-правового договора найма услуг, договором частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права. Это открывает возможность «решения возникших коллизий с помощью норм гражданского права» [5, С. 119]. Согласно такому подходу трудовой договор считается двусторонним, консенсуальным (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездным, фидуциарным (доверительным), имеющим специфическую цель (каузу). Именно этим и объясняется, что в ряде стран (ФРГ, Италия, Швейцария, Нидерланды) трудовой договор регулируется в гражданских кодексах. А в Кодексе труда Франции прямо установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права. В зарубежной правовой литературе отмечаются главные признаки трудового договора: добровольность, возмездность, равноправие сторон [3, С. 59].

Вместе с тем, как отмечает И.Я. Киселев, за рубежом развитие трудового права в значительной мере шло путем корректировки гражданского права, путем предоставления работникам определенных «льгот и привилегий» как более слабой стороне с целью компенсировать фактическое неравенство наемного работника и работодателя [3, С. 47].

Во Франции защита коммерческой тайны при отсутствии специализи-

рованного нормативного акта осуществляется на основе общих норм гражданского, трудового и уголовного права. Законодательство Франции включает следующие направления защиты коммерческой тайны: 1) в рамках трудовых отношений на работника возлагается обязанность поддерживать режим конфиденциальности информации, работник не вправе конкурировать с работодателем после увольнения; 2) предусмотрена гражданско-правовая ответственность за «злоупотребление доверием», т.е. за разглашение коммерческой тайны лицом, которому она доверена обладателем; 3) предусмотрена уголовная ответственность для государственных служащих и должностных лиц контролирующих органов за разглашение конфиденциальной информации [4, С. 104]. Аналогичным образом проблема защиты коммерческой тайны решается еще в целом ряде европейских государств, например, в Финляндии, Швейцарии и др.

Исследователи подчеркивают, что в Италии и Великобритании большое внимание уделяется регулированию отношений «работник-работодатель» в плане соблюдения режима коммерческой тайны. Распространено регулирование данного вопроса именно в рамках трудового контракта [4, С. 101-102], в котором детально определяются обязанности работника по сохранению конфиденциальности. Особенную опасность для работодателя представляют временные работники и работники, занимающие должности, позволяющие иметь допуск к коммерческой тайне работодателя. Как отмечается в зарубежной правовой литературе, разглашение возможно, прежде всего, со стороны служащих предприятия, которые хранят в своей памяти секретные знания: инженеры-исследователи, консультанты, некоторые рядовые служащие [17, Р. 138-142] и высшие менеджеры (руководители).

Инженеры - исследователи, являющиеся нередко и изобретателями, передают организации, в которой они работают, свои изобретения и наработки. От действий указанных лиц во многом зависит успех организации в конкурентной борьбе. Разглашение коммерческой тайны этой категорией служащих иногда происходит путем передачи ими своих технических решений патентным работникам, а также при их выступлениях на конгрессах, семинарах, конференциях.

Например, истец, являющийся владельцем способа осуществления одного сложного технологического процесса, возбудил иск против бывшего служащего организации, который, несмотря на подписанный с истцом договор о неразглашении секретов производства, все же разгласил их после перехода на другую работу. В судебном решении было отмечено, что если истец изобрел технический способ, то, хотя он и не запатентовал его, у него имеются права на этот процесс, в том числе на охрану его в режиме секретности, и он вправе запретить третьему лицу использовать данную конфиденциальную информацию.

Могут разгласить коммерческую тайну также консультанты, то есть специалисты, не участвующие непосредственно в создании новых объектов. Будучи профессионально компетентными, они в состоянии выбрать нужную информацию, разглашение которой невыгодно для организации [9, Р. 128].

В случае раскрытия коммерческой тайны названными лицами с использованием недозволенных средств бывший обладатель конфиденциальной информации может потребовать возместить причиненные убытки через суд. Однако при этом в ходе судебного разбирательства секретная информация может быть полностью раскрыта.

Кроме того, коммерческую тайну способны разгласить служащие низкого ранга - курьеры, агенты служб, мелкие клерки, участвующие в передаче секрета изготовления продукции. Не обладая большими техническими знаниями, они способны завладеть коммерчески ценной конфиденциальной информацией путем похищения документации и образцов продукции на различных стадиях их разработки и впоследствии использовать ее в собственных интересах или разгласить, нарушая тем самым имущественные интересы законных обладателей коммерческой тайны.

Однако основную опасность для работодателя представляют работники, занимающие руководящие должности (высшие менеджеры). Примечательно, что законы о хозяйственных обществах во многих государствах мира содержат нормы, по сути дела, именно о позитивной ответственности управляющих. Так, М. П. Дули описывает две теоретические модели: 1) «авторитарную», направленную на сохранение власти управляющих в наиболее полном объеме; 2) «модель ответственности», которая предусматривает ответственность директоров и возможность тщательного судебного контроля за их решениями. В государствах с развитой рыночной экономикой ни одна из этих моделей не существует в чистом виде. Считается, что оптимальное сочетание элементов каждой из них способствует нормальному функционированию коммерческой организации. На Западе, в частности в США, высшие менеджеры рассматриваются в качестве доверенных лиц всех членов корпорации в отдельности и ее как таковой в целом. Поэтому на них лежат «обязанности доверенных лиц», которые традиционно разделяются на «обязанность лояльности» (справедливого ведения бизнеса в пользу доверителей) и «обязанность должной степени заботливости» (выполнение своих функций добросовестно, - так, как поступил бы на его месте разумный собственник) [12, Р. 463-464]. С осмыслением такого подхода связаны некоторые новые решения в российском праве.

В Великобритании каждый трудовой договор подразумевает, что работнику можно будет доверять, т.к. он будет относиться к своей работе на

работодателя разумно и добросовестно. Это положение так же, как во Франции и Италии, получило название «долг верности работодателю» (fidelity) и относится к категории так называемых вмененных условий (implied terms), т.е условий, которые признаются существующими независимо от их прямого закрепления в трудовом договоре, т. е. презюмируют-ся. Вмененные условия - это условия, которые являются настолько очевидными, что не нуждаются в объяснении или во включении в содержание договора [21, Р. 102]. Однако часто вмененные условия дополнительно включаются в содержание трудового договора, заключенного в письменной форме. В Великобритании трудовой договор предполагает, что у работника достаточно необходимых навыков для работы, что он будет предан своему работодателю и не будет действовать ему во вред. С другой стороны, из факта заключения трудового договора следует, что работодатель не будет принуждать работника к противоправной деятельности, что он будет предпринимать все разумные меры для предотвращения причинения вреда здоровью работника и что работодатель при отсутствии достаточных для того оснований не будет создавать предпосылки для разрушения доверительных отношений с работником [22, Р. 188]. Обязанности работника в отношении информации, которую он получает во время работы, возникают из того, что на работнике лежит обязанность сохранения верности своему работодателю. Это могут быть вмененные обязанности либо обязанности, закрепленные в условиях договора. Обязанность работника сохранять конфиденциальность информации, закрепленная в трудовом договоре, особенно полезна на больших предприятиях, где она выступает в качестве средства, с помощью которого работодатель может проводить политику уважения к технологиям, разработкам, процессам и методам, к которым будет иметь допуск персонал предприятия во время работы. Эти условия выполняют также и предупредительную функцию, т.к. акцентируют внимание работника на обязанности соблюдать конфиденциальность и долг верности [19, Р. 91]. Кроме того, наличие ограничительных условий договора не лишает работодателя возможности полной защиты своих прав, что следует из вмененного долга верности и существует как общее правило [14, Р. 177].

Фидуциарные отношения между работником и работодателем не обязывают работника раскрывать работодателю информацию о собственных правонарушениях и проступках.

Долг верности распространяется на весь период работы по трудовому договору, в том числе на свободное время работника.

С. Браун считает: «Долг верности рождается из обязательства лояльности работодателю, которая, безусловно, автоматически возлагается на работника. Обязательство лояльности прекращается одновременно с прекращением трудового договора, однако обязанность сохранять коммерче-

скую тайну работодателя в секрете может существовать и после окончания трудового договора» [9, Р. 22].

В процессе работы на работодателя интересы работника в развитии собственных знаний и навыков переплетаются с его обязанностью развивать и улучшать бизнес работодателя [14, C. 178]. Долг верности в самом общем виде выражается в следующих основных обязанностях работника:

1. Работник обязан не раскрывать и не использовать во вред работодателю конфиденциальную информацию, полученную во время выполнения своих трудовых обязанностей;

2. Работник не должен конкурировать с работодателем во время существования между ними трудовых правоотношений;

3. Работник обязан предупреждать работодателя обо всех обстоятельствах, которые могут нарушить его интересы;

4. Работник обязан не получать секретных доходов от использования конфиденциальной информации, принадлежащей работодателю;

5. Работник обязан делиться со своим работодателем ценной информацией, которую он получает как работник и которая не известна работодателю;

6. Работник не имеет права заниматься во время работы по трудовому договору подготовкой к последующей конкуренции с работодателем.

По общему правилу работник не может использовать для собственной выгоды никаких возможностей в отношении бизнеса, которые возникают в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, за исключением случаев, когда работодатель дает прямое согласие на подобные действия, обладая всей полнотой информации по конкретному случаю [14, Р. 185]. Дело в том, что коммерческая тайна рассматривается как один из видов конфиденциальной информации. При этом большое значение имеют именно секретность информации и доверительные отношения, которые предполагают строго целевое ее использование.

Работник, который во время работы по трудовому договору получил значимую и ценную информацию в отношении бизнеса работодателя из внешних источников, обязан будет раскрыть данную информацию своему работодателю.

Например, в деле Cranleigh Precision Engineering Ltd. v. Bryant суд расценил в качестве грубого нарушения долга верности действия исполнительного директора, который скрыл от работодателя информацию, предоставленную патентным поверенным в отношении возможности получения патента, прямо относящегося к бизнесу работодателя. Более того, исполнительный директор использовал данную информацию для получения патента на собственное имя для последующей конкуренции с работодателем.

В деле Saunders v. Parry суд признал юриста компании виновным в сокрытии информации о том, что главный (основной) клиент работодателя был неудовлетворен качеством предоставленных услуг и в использовании данных сведений для собственной выгоды.

В деле Industrial Development Consultants Ltd. v. Cooley управляющий директор был признан виновным в сокрытии информации о том, что крупное предприятие было заинтересовано в том, чтобы истец (работодатель) принял участие в разработке выгодного проекта. Кроме того, управляющий директор способствовал тому, чтобы конкурирующая организация, которой он также оказывал услуги, получила данный проект.

Обязанность раскрытия ценной информации рассматривается как дополнение к принципу, что фидуциарные отношения не допускают возможности извлечения прибыли, за исключением случаев, когда согласие на подобные действия было дано лицом, в пользу которого доверительные отношения и были установлены. Кроме того, согласие должно быть получено только после полного раскрытия всей необходимой информации данному лицу [14, Р. 192].

Если работник в Великобритании работает в свободное время на конкурента своего работодателя, даже если он при этом не разглашает никакой конфиденциальной информации, либо если работник принимает предложение клиента работодателя о выполнении для него работ лично, преследуя при этом собственные интересы в ущерб интересам работодателя, это может быть расценено как нарушение его обязательств по отношению к основному работодателю [23, С. 116].

В отличие от Великобритании в законодательстве Японии отсутствуют нормы, посвященные ответственности за незаконное использование или разглашение коммерческой тайны [4, C. 104]. Проблема защиты информации решается на уровне локальных нормативных актов на отдельных предприятиях. Большинство японских компаний имеет «департамент кадров», который контролирует соблюдение режима секретности деловой информации персоналом компании. Локальные акты обычно называются «Кодекс поведения служащего» и включают помимо юридических морально-этические нормы, направленные на воспитание личной преданности работника своей компании. Данные акты, как правило, включают следующие положения: 1) запрет передачи третьим лицам сведений, составляющих коммерческую тайну; 2) запрет работы по совместительству без разрешения руководителя компании в случае, если это может привести к утечке конфиденциальной информации. По мнению Э. Соловьева, японский бизнес менее всего несет убытков от утечки информации, что объясняется применением указанных локальных нормативных актов, а также системой «пожизненного найма» и воспитанием у сотрудников личной преданности своему делу [6, C. 10].

За рубежом большое внимание уделяется вопросу о возможности работника конкурировать в той или иной форме с работодателем. В Великобритании, ФРГ, Франции и Италии, для того чтобы защитить свои интересы работодатель должен специально включить в трудовой договор или в дополнительный договор отдельное условие, прямо запрещающее работнику конкурировать с ним (в разумных пределах пространства и времени) в том числе и после завершения трудового договора. Это условие стало называться оговоркой о недопущении конкуренции. Оговорка «о недопущении конкуренции» основывалась на «практике защиты конфиденциальных сведений от разглашения, сложившейся к концу XIX в. и исходившей из того, что работник, являясь важным элементом механизма бизнеса работодателя, одновременно воплощает в себе опасность для этого бизнеса» [2, С 72]. «Оговорка о недопущении конкуренции» с работодателем во время работы на него, а также после окончания трудовых отношений используется во многих странах.

В Великобритании во время работы по трудовому договору между работником и работодателем могут заключаться дополнительные договоры, содержащие какие-либо ограничительные условия в отношении работников или налагающие на них дополнительные обязанности (covemants).

Данные договоры тесно связаны с трудовым договором, они должны быть заключены в период работы по трудовому договору, действуют в течение всего периода работы по трудовому договору и не могут быть отменены или изменены как неразумные, если они не содержат явно дискриминирующих условий. Однако данные договоры не могут заключаться после прекращения трудового договора.

Практика сохранения коммерческой тайны в США, помимо соглашения, подписываемого в ходе принятия на работу, предусматривает проведение специальной разъяснительной работы, которая также регламентирована соответствующими документами. Кроме того, поступающему на работу может быть предложено написать заявление, касающееся посторонней частной информации, которую он получил по месту предыдущей работы. Более того, с целью устранения потенциальных конфликтов конкурирующие компании в США должны договориться о том, чем будет заниматься бывший сотрудник одной из них, чтобы не разгласить конфиденциальную информацию конкурентам [7, С 105-106].

Нельзя запретить работнику работать после окончания трудового договора в той же сфере бизнеса, что и работодатель. Однако можно установить территориальные и временные границы. Правомерным, например, будет считаться условие, запрещающее бывшему работнику конкурировать с работодателем в пределах определенной территории, особенно если работник был посвящен в организационные и технические ноу-хау работодателя. В любом случае при возникновении спора именно суд будет

решать разумность и обоснованность включения каких-либо ограничительных условий в договор [8, С 367-370]. Главное, чтобы работник не мог использовать преимущества, полученные во время работы по трудовому договору, для конкуренции с работодателем либо с целью ущемить его интересы.

Договоры, устанавливающие ограничения для конкуренции, должны отвечать следующим требованиям: 1) должен быть законный интерес, нуждающийся в защите; 2) ограничения должны быть разумными, не превышающими необходимый уровень; 3) ограничения не должны противоречить общественным интересам [20, С 257].

Закон будет защищать интересы работодателя в установлении ограничений действий увольняющегося работника, если данный работник имел доступ к коммерческой тайне или оказывал влияние на клиентов работодателя, полагающихся на навыки и опыт работника, либо общались исключительно с этим работником. В указанных случаях работодатель имеет право требовать от увольняющегося работника, чтобы он не открывал собственное дело в аналогичной сфере бизнеса и не «переманивал» клиентов работодателя.

Разумность ограничений рассматривается в контексте интересов, которые защищаются. Необходимо принимать во внимание три основных фактора:

1. географическая территория;

2. продолжительность времени;

3. объем действий.

Ограничения не должны распространяться на территорию всей страны. Как правило, они допускаются в пределах того населенного пункта, в котором действует работодатель.

Вид деятельности, подлежащей ограничению, тоже должен относиться к защищаемым интересам. Нельзя запретить заниматься профессиональной деятельностью [11, С 27].

Как правило, продолжительность времени ограничений составляет 2 года.

Отношение к возможности ограничения торговли и конкуренции менялось с течением времени. Так, во времена Елизаветы 1 все ограничения торговли рассматривались как незаконные из-за тенденции создавать монополии. Постепенно пришло осознание того, что при некоторых обстоятельствах подобные ограничения оправдывают себя. Например, законным будет договор с работником, в котором он согласится после окончания трудового договора не конкурировать с работодателем, открывая собственное дело либо устроившись на работу в конкурирующую компанию [10, С 411].

В германском законодательстве данная проблема нашла законодатель-

ное решение еще 10 мая 1897 г., с принятием Германского торгового уложения (ГТУ), закрепившего в § 60 положение о законодательном запрете конкуренции (gesetyliches Wettbewerbsverbot) [1, C. 30]. Согласно абз. 1 § 60 раздела 6 ГТУ, работнику (торговому служащему) запрещается без разрешения работодателя (принципала) заниматься торговым промыслом и совершать сделки за свой или чужой счет (осуществлять предпринимательскую деятельность) в торговой отрасли принципала. Законодательное закрепление данного положения было продиктовано необходимостью защищать предпринимателей от промышленного шпионажа, получившего широкое распространение во второй половине XVIII в. Так, первая на европейском континенте полностью механизированная прядильная фабрика была основана в конце XVIII в. германским предпринимателем Брюгель-маном, не скрывавшим, что залогом его успеха была техническая и иная коммерческая информация, полученная путем промышленного шпионажа на британской фабрике «Cromford Mill Richard Arkwrights» [15, S. 4].

Оговорка о недопущении конкуренции действует в течение всего периода существования договорных отношений с работником, в том числе в период временной нетрудоспособности работника, вызванной болезнью, в период отпуска (в частности, отпуска по уходу за ребенком), а также во время так называемого отстранения от работы с сохранением заработной платы. Так, если ассистент руководителя предприятия, заведомо располагающий знаниями в отношении вопросов, отнесенных к коммерческой тайне, увольняется по собственному желанию с целью поступить на конкурирующее предприятие, работодатель вправе отстранить его от исполнения обязанностей на срок до девяти месяцев, несмотря на наличие в договоре с работником каких-либо положений, регулирующих данный вопрос.

Кроме того, в соответствии с судебной практикой Германии по вопросу применения § 60 ГТК под предпринимательской деятельностью в данном случае следует понимать исключительно деятельность в сфере деловой активности работодателя, которая в силу ее конкурентного характера вредит предпринимательской деятельности работодателя [2, C. 73]. Если работник ведет предпринимательскую деятельность через подставное лицо, то действия последнего рассматриваются как непосредственно совершаемые работником [13, S. 50].

Работодатель имеет право защищать свои торговые секреты (коммерческую тайну) и иную конфиденциальную информацию и предотвращать недозволенное использование работником преимуществ, возникающих вследствие знакомства с клиентами и покупателями работодателя.

Однако работодатель не может ограничить использование работником собственных навыков и опыта, даже если они возникли в период работы по трудовому договору. Дело в том, что в Великобритании термин «ноу-

хау» (как один из элементов коммерческой тайны) употребляется также и в отношении информации о мастерстве и опыте, которые приобретаются отдельными работниками в результате практического применения различной техники или технических процессов. «Ноу-хау обозначает метод, с помощью которого опытный работник выполняет свою работу. Человек может детально описать, как получить конкретный результат в ходе ряда химических процессов или реакций, но всем известно, что лучшие результаты на практике можно достичь не просто путем прямого следования инструкциям, приведенным в книге, а путем изучения, каким образом опытный работник выполняет эти инструкции» [24, Р. 55]. Работодатель не может защитить ноу-хау такого типа как коммерческую тайну от незаконного использования работником, т.к. это по сути мастерство и опыт, приобретенные работником, которые он может использовать по своему усмотрению (если это использование не противоречит существующей обязанности работника сохранять лояльность работодателю).

Кроме того, сложно защитить саму идею программного обеспечения в случае перехода служащих из одной организации в другую и использования в последней знаний по программированию, полученных в первой организации, что может причинить значительный ущерб. Такое нарушение прав трудно обнаружить, особенно, если перешедший служащий перенял не материальные объекты (перфо- и магнитные ленты и пр.), а лишь знания и опыт. Так, известен случай, имевший место в ФРГ, когда служащий после расторжения трудового договора основал собственный центр, где использовал программу, которая обошлась ее бывшему владельцу в 500.000 марок. Поскольку программа была разработана самим бывшим работником, то он был полностью в курсе всех вопросов ее использования и мог эксплуатировать ее практически без расходов на ее создание [16, S. 611-620].

За рубежом организационные секреты, ноу-хау и списки поставщиков и покупателей рассматриваются как коммерческая тайна, принадлежащая работодателю. Организационные ноу-хау (секреты организации бизнеса, секреты управления) рассматриваются как своеобразный достаточно дорогостоящий товар. И хотя они по своей природе отличаются от классических секретов бизнеса, тем не менее они не являются простыми навыками или опытом работника. Если подобные ноу-хау включают в себя какой-либо элемент конфиденциальной информации, они должны защищаться.

Несмотря на то, что список покупателей и поставщиков компании, представляющий собой систематизированную особым образом информацию, может защищаться как коммерческая тайна, список работников и данные об их профессиональных навыках и способностях обычно не относятся к категории конфиденциальной информации. Например, в деле G.

D. Searle and Co. Ltd. v. Celltech Ltd [25, Р. 277] истец, который специали-

зировался в области генной инженерии, пытался доказать, что раскрытие имен, профессиональных навыков и способностей его работников человеком, который ранее в этой компании возглавлял отдел исследований, является разглашением коммерческой тайны (конфиденциальной информации). Однако суд Великобритании пришел к выводу, что бывший сотрудник имел полное право дать свою оценку профессиональной пригодности и квалифицированности рабочей силы бывшего работодателя своему новому работодателю. Тем не менее, в отношении конкретного списка имен работников мнения разделились. Большинство судей полагало, что имена нельзя отнести к категории коммерческой тайны, т.к. истец не предпринимал никаких действий для того, чтобы довести до сведения своих работников, что к секретам, которые они не должны разглашать, относится и информация об их коллегах. Более того, истец даже сам рекламировал имена и фото своих сотрудников. Судья Брайтман, однако, высказал особое мнение, считая, что списки работников можно отнести к категории коммерческой тайны с учетом особенностей конкретных обстоятельств дела. В обычном, рядовом случае такая информация к конфиденциальной не относится. Так, в приведенном примере в деле G. D. Searle and Co. Ltd. v. Celltech Ltd. данные о работниках нельзя было отнести к коммерческой тайне, т.к. они стали известны, в частности, благодаря собственной рекламной деятельности истца. В то же время вполне возможно, что списки всех работников какой-либо большой организации будут конфиденциальными в силу их доступности только ограниченному кругу лиц при условии, что работодатель принимает все необходимые меры для сохранения их в тайне. В последнем случае можно привлечь к ответственности за разглашение коммерческой тайны бывшего работника, который вынес указанные списки с данного предприятия или детально их запомнил.

В немецкой практике также распространены соглашения работодателей с работниками о неразглашении последними конфиденциальной информации. Однако не только работники могут нести ответственность за разглашение ноу-хау, за соучастие в разглашении информации отвечают и третьи лица (пособничество, подстрекательство). Обязанность соблюдения режима секретности информации устанавливается и для контрагентов ее обладателя [4, C. 100-101].

За рубежом традиционно взаимная материальная ответственность работников и работодателей в основном регулировалась нормами гражданского права. В некоторых странах (Австрия, Швеция, Бельгия) приняты нормативные акты, корректирующие гражданско-правовой подход к возмещению материального ущерба, причиненного работником имуществу работодателя. Гражданско-правовой принцип полного возмещения причиненных убытков в ряде случаев заменен ограниченной ответственностью работника за материальный ущерб, причиненный работодателю [3,

C. 185]. Однако в отношении ответственности за разглашение или несанкционированное использование коммерческой тайны сохраняется принцип полного возмещения убытков работником.

Список литературы:

1. Германское право. Ч. 2. Торговое уложение и другие законы: Пер. с нем. М., 1996.

2. Гуляева Н.С. Защита коммерческой тайны в праве ФРГ и Российской Федерации // Законодательство. 2002. № 4.

3. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999

4. Рачковский В.В. Зарубежное законодательство о коммерческой тайне // Правоведение. 1999. № 3.

5. Саликова Н. М., Никитин Д.С. Компенсация за задержку выплаты заработной платы // Российский юридический журнал. 2001. № 4

6. Соловьев Э. Коммерческая тайна и ее защита. М., 1997.

7. Филлипова Л. В. Как сохранить Ваши секреты // Трудовое право.

1998. №1.

8. Beatson J. Anson’s Law of Contract / J. Beatson. Oxford, 1998.

9. Brearley K. Employment Covernants and Confidential Information: Law, Prad^e and Technique K. Brearley, S. Bloch. London; Dublin; Edinburgh,

1999.

10. Cheshire G. Cheshire, Fifoot and Furmistons Law of Contract / G. Cheshire, C. Fifoot, M. Furmistons. London; Edinburgh; Dublin, 1996.

11. Coleman A. The Legal Protection of Trade Secrets / A. Coleman. London, 1992.

12. Dooley M.P. Two Models of Corporate Governance / M.P. Dooley // Business Lawer. 1992. № 47.

13. Glockner M. Nebentatigkeitsverbote im Individualarbeitsrecht / M. Glockner. Baden-Baden, 1993.

14. Gurry F. Breach of Сonfidence / F. Gurry. Oxford, 1984.

15. Klepsch M. Von Cromford nach Cromford: Industriespionage im 18. Jahrhundert / M. Klepsch, H. Reisel. Koln, 1990.

16. Kolle G. Der Rechtschutz von Computerprogrammen aus nationaler und internationaler Sicht / G. Kolle // GRUR. 1973. Tell 1. № 12.

17. Margin F. Know-how et propriete industrielle / F. Margin. Paris, 1971.

18. Poole J. Casebook on Contract / J. Poole. London, 1992.

19. Rideout R. Principles of Labour Law / R. Rideout. London, 1972.

20. Stone R. Principles of Contract Law / R. Stone. London; Sydney, 2000.

21. Tillotson J. Contract Law in Perspective / J. Tillotson. London, 1995.

22. Treitel G. The Law of Contract / G. Treitel. London, 1999.

23. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные инсти-

туты. Сравнительно - правовое исследование / Под ред. Э. Б. Френкель. М., 2002.

24. Stephenson Jordan and Harrison Ltd. v. MacDonnald and Evans (1952) 69 RPC 10 // Hart T., Fazzani L. Intellectual Propety Law. New York, 2000.

25. G. D. Searle and Co. Ltd. v Celltech Ltd (1982) FSR 92 // Poole J. Casebook on Contract. London, 1992.