Методы оценки персонала при подборе, с точки зрения российского законодательства

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПОДБОРЕ, С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ РОССИЙСКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

А.Р. Бадретдинова, магистрант

Российский государственный социальный университет

DOI: 10.24411/2500-1000-2019-10572

Аннотация. В статье дан обзор наиболее распространенным методам оценки при подборе персонала, которые применяются российскими компаниями (центр оценки, «360 градусов», экспресс-оценка, сбор рекомендаций, графология, полиграф, проверка службой безопасности и медицинский осмотр). Методы оценки при подборе персонала рассмотрены с точки зрения соблюдения требованиям законодательства Российской Федерации, освещены проблемы, которые встречаются в современной практике подбора персонала.

Ключевые слова: методы оценки персонала, подбор персонала, Закон о защите персональных данных, трудовое право, оценка персонала.

Витальной составляющей обеспечения успешного развития компании в условиях современного общества является человеческий капитал, для создание которого ключевым фактором представляется эффективный процесс подбора персонала и его оценка. Цель осуществления подбора персонала - максимизация пользы от вклада будущего сотрудника для компании и, как это присуще современному обществу, для будущего сотрудника от работы на компанию. Подбор заключается в поиске на имеющемся рынке труда кандидатов с наиболее подходящим набором необходимых качеств, при этом каждая компания самостоятельно определяет полезность будущих сотрудников, ориентируясь на его качество работы, квалификацию, потенциал и сопоставимость с имеющимися организационными нормами. Наибольшие сложности возникают в момент формирования ожидаемых результатов от работы кандидата в компании, поскольку оценка осуществляется на основе ограниченного количества информации. Именно по этой причине, дизайн и тщательная проработка процесса подбора персонала способны в существенной степени повысить эффективность компании в деятельности и улучшить результаты работы [1].

Майкл Армстронг сформировал несколько этапов подбора персонала [2]:

- требования к должности, то есть детальное понимание будущих задач, которые сотрудник будет выполнять;

- поиск и привлечение соискателей на открытые вакансии;

- отбор кандидатов из имеющихся соискателей.

Для целей данной статьи ключевым этапом является третий этап - отбор кандидатов. В отечественной и международной практике сформировались следующие методы оценки персонала.

Центр оценки. Метод «предназначен для оценки сотрудников по компетенциям под конкретную задачу» [0, с. 323]. Метод может состоять из поведенческих интервью или из деловых игр, которые разработаны специально под необходимый набор компетенций. Инструмент различается в зависимости от целей набора и позиции будущего сотрудника. Процедура состоит из нескольких этапов:

- формирование модели компетенций;

- проведение деловой игры;

- индивидуальное интервью с каждым участником;

- общая оценка;

- предоставление обратной связи для участников;

- формирование отчёта по результатам мероприятия.

Неоспоримым преимуществом метода является объективность и понимание приспособленности сотрудника к условиям

максимально приближенным к реальности. Минусом является дороговизна и ограниченная область применения.

Метод «360 градусов». Особенность метода заключается в формировании о сотруднике представления на основе оценок от как можно большего круга лиц, чаще всего в данном процессе принимают участие руководитель, подчиненные, будущие коллеги, клиенты или партнеры, а также сам сотрудник. Метод позволяет выявить сильные стороны и области дальнейшего развития сотрудника. Преимущество заключается в объективности за счет широкого круга мнений, а также в укреплении корпоративной культуры и учете мнения клиентов. К минусам можно отнести сложность организации процесса, в котором участвует большое количество сторон [3, с. 325].

Экспресс-оценка. Это набор практических инструментов, использование которых в первую очередь обусловлено необходимостью сократить время найма сотрудника, сэкономив тем самым ресурсы компании. Среди инструментов можно выделить следующие [3, с. 330-332]:

- тестирование и анкетирование;

- профессиональные задания;

- интервью и собеседование;

- наблюдения;

- деловые (ролевые) игры; и др.

Каждый из инструментов может занимать от 1 до 3 часов, использоваться в комбинации с другими. Основное преимущество всех методов в их дешевизне. Основной недостаток заключается в узкой области применения и однобокости оценки.

Сбор рекомендаций. Метод оценки будущего сотрудника на основе отзывов о его работе от третьих лиц, которые имели опыт работы с ним, чаще всего - это предыдущие руководители сотрудника или его коллеги. Преимуществом является возможность «заглянуть» в будущее и понять, как, со слов других, сотрудник проявит себя. Минусы в трудозатратности метода и отсутствии объективности, так как верифицировать достоверность ответа невозможно, а также ответы могут содержать личностную оценку респондента.

Графология. Графологический метод основан на исследовании взаимосвязей между тонкой моторикой пишущей руки и особенностями психофизического состояния и статуса человека. Он позволяет определять врожденные и приобретенные черты характера, склонности, слабые и сильные стороны, психологические проблемы. Графология позволяет с большой степенью точности определять интеллектуальные способности человека, типы мышления, стратегическое видение.

Полиграф. Использование так называемого детектора лжи становится популярной практикой в последнее время. Будущему сотруднику компании задаются вопросы, которые способны выявить истинные цели трудоустройства.

Проверка службой безопасности и медицинский осмотр. К данным методам относится проверка наличия медицинских ограничений, проверка на наличие судимости, проверка документов на предмет изучения опыта предыдущих трудоуст-ройств и сбор, обработка информации из других источников.

На этапе подбора и оценки персонала очень важно соблюдать требования трудового законодательства, поскольку отношения по трудоустройству регулируются Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами. Стоит обозначить, что трудовое законодательство призвано установить государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, создать благоприятные условия труда, защитить права и интересы не только работников, но и работодателей [4, ст. 1].

Рассмотрим правовую основу некоторых методов оценки, применяемых при подборе персонала.

При проведении собеседования (например, при использовании методов «Центр оценки» и «Экспресс-оценка») Российское трудовое законодательство не устанавливает специальных требований к построению процедуры, однако представителям работодателя при собеседовании с соискателями нужно воздерживаться от любых вопросов, которые бы нарушали конститу-

ционные права гражданина на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну [5, ст. 23]. Также недопустимо грубое отношение к кандидату. Согласно ст. 21, ст. 23 Конституции РФ, каждый имеет право на защиту своей чести и доброго имени, достоинство личности охраняется государством, ничто не может быть основанием для его умаления [4, ст. 21, 23].

В результате тестирования у работодателя в распоряжении появляется целый массив информации. Согласно Федеральному закону «О персональных данных»: «обработка специальных категорий персональных данных, касающихся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, не допускается» [6, ст. 10].

Данный закон также регламентирует использование графологического метода. Образец почерка будет использоваться для идентификации личности, поэтому в данном случае почерк относится к биометрическим персональным данным, которые могут обрабатываться только при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных. Таким образом, получить образец почерка у соискателя можно единственно возможным способом -заручившись его письменным согласием.

Использование полиграфа не урегулировано трудовым законодательством, следовательно, работодателю при внедрении этого приема отбора персонала требуется руководствоваться общими положениями законодательства о защите персональных данных. Так, работодатель обязан получить письменное согласие обследуемого лица до проведения экспертизы.

На практике также применяются такие методов, как: сбор информации по прежним местам работы; сбор информации о близких связях кандидата; получение информации по учетам МВД (проверяется наличие связей в преступном мире, приводов, административных наказаний и штрафов); проверка по общественным организациям; сбор информации через военкоматы. Названные методы проверки кандидатов в целом не согласуются с требо-

ваниями российского законодательства о неприкосновенности частной жизни и защите персональных данных. Информация о частной жизни, в соответствии с законодательством о защите персональных данных, относится к категории специальных персональных данных. По общему правилу, обработка такой информации не допускается, если субъект персональных данных не дал согласие в письменной форме на обработку своих персональных данных или не сделал их общедоступными.

Теневой стороной процедур подбора персонала можно назвать и использование работодателем скрытого перечня требований к соискателю. То есть потенциальному кандидату открыто декларируются соответствующие трудовому законодательству требования к деловым качествам, необходимым для замещения вакантной должности, но фактически существуют и другие, скрытые требования, предъявлять которые по закону запрещено. Например, требования к возрасту, месту жительства и прописке, полу, национальности, отсутствию судимостей, состоянию здоровья, сексуальной ориентации.

При использовании теневых технологий отбора персонала отказы в приеме на работу граждан фактически обусловливаются требованиями кадровой политики и философией организации, а применяемая система отбора кадров позволяет без усилий «отсеять» заведомо неугодного кандидата. В этой связи проблема необоснованного отказа в приеме на работу становится еще острее. В частности, требуется, чтобы гражданин, обратившийся в суд по поводу незаконности письменного отказа в приеме на работу, доказал несоответствие данного отказа действующему законодательству. Работодатель в свою очередь должен доказать обратное: законность отказа в приеме на работу и соответствие причин, изложенных в письменном отказе, реальной ситуации с кадрами.

Завершая рассмотрение данного вопроса, отметим, что законодательство регламентирует многие аспекты трудовых отношений, в том числе процесс найма, оценки и защиты персональных данных

соискателей. Однако законодательство не вом. Здесь специалисты по управлению всегда успевает за современными тенден- персоналом полагаются на представление циями на рынке труда: в профессиональ- о том, кто лучше справится с определенном арсенале специалистов, занимающих- ным видом работ, с большей вероятностью ся подбором персонала, появляются новые вольется в коллектив. Стоит отметить, что методы и технологии оценки кандидатов. искоренение теневых сторон подбора и В научной и практической литературе об оценки персонала лежит, скорее, не в оценке и подборе персонала часто описы- плоскости ужесточения юридической от-ваются примеры, где есть ограничиваю- ветственности за нарушения правил прие-щие критерии, например, по возрасту или ма на работу, а, напротив, в восприятии полу, а также методы, которые не всегда идей социальной ответственности бизнеса соотносятся с российским законодательст- российскими работодателями.

Библиографический список

1. Йеттер, В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. -Харьков: Гуманитарный центр, 2011. - 356 с.

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С. Тейлор. - СПб: Питер СПб, 2018. - 1040 с.

3. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Юрайт, 2015. - 492 с.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: информационно-правовой ресурс: http://www.consultant.ru/. (Дата обращения: 05.02.2019).

5. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: информационно-правовой ресурс: http://www.consultant.ru/. (Дата обращения: 05.02.2019).

6. Федеральный закон от 27 июля 2006 №152-ФЗ «О персональных данных» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: информационно-правовой ресурс: http://www.consultant.ru/. (Дата обращения: 05.02.2019).

METHODS OF ASSESSMENT OF PERSONNEL FOR RECRUITMENT CONSIDERING LEGISLATION OF THE RUSSIA FEDERATION

A.R. Badretdinova, graduate student Russian state social university

Abstract. The article provides an overview of the most common methods of assessment in the selection of personnel, which are used by Russian companies (assessment center, «360 degrees», rapid assessment, collection of recommendations, graphology, polygraph, security check and medical examination). Methods of assessment in the selection of personnel are considered in terms of compliance with the requirements of the legislation of the Russian Federation, the problems that occur in modern practice of recruitment.

Keywords: methods of personnel assessment, personnel selection, Law on personal data protection, labor law, personnel assessment.