«Некоммерческий сектор подходит тем, кто хочет кайфовать от своей работы»

«Некоммерческий сектор подходит тем, кто хочет кайфовать от своей работы»

HR-директор фонда «Нужна помощь» Валерия Мазанова — о рынке труда специалистов в сфере НКО

Подводя итоги прошлого года, Росстат отметил, что безработица в России опустилась до исторически минимального уровня. В результате компании все активнее конкурируют друг с другом за разных специалистов. «Ъ» поговорил с HR-директором фонда «Нужна помощь» Валерией Мазановой о том, как в этих условиях ощущают себя некоммерческие организации, что они делают, чтобы решить проблему нехватки кадров, и каким людям будет комфортно работать в сфере благотворительности.

HR-директор фонда «Нужна помощь» Валерия Мазанова

— Последние полтора года компании, занятые в разных отраслях российской экономики, не раз заявляли о нехватке кадров. Речь могла идти о разных специалистах: от «синих воротничков» до топ-менеджеров. Есть ли сложности с наймом в некоммерческом секторе?

— Да, увы, мы тоже видим, что находить сотрудников стало сложнее. Наш сектор, сектор НКО, и раньше не мог похвастаться привлекательным предложением: зарплаты, которые мы можем предложить, ниже, чем в коммерческом секторе, у нас не такие щедрые соцпакеты. При этом нам, так же, как и бизнесу, нужны квалифицированные специалисты. Понятно, что и раньше находить их было сложно, но теперь разрыв между нами и остальными секторами становится все больше, и кандидаты, которых мы хотели бы привлечь, уже не могут пойти на такое понижение в заработке.

— Да, многие компании сейчас жалуются, что расходы на фонд оплаты труда сильно выросли и уже становятся неподъемными. Но теоретически в случае роста экономики они все равно смогут обеспечить своим акционерам достаточную прибыль. А вот благотворительные фонды, насколько я понимаю, сейчас, наоборот, столкнулись с сокращением пожертвований?

— Да, с 2022 года мы находимся в сложной ситуации. Часть иностранных компаний, которые участвовали в различных благотворительных инициативах, ушли из России или прекратили инвестиции в эту сферу. В перспективе, вероятно, их место займут российские предприятия, но это займет время. Кроме того, мы видим и сокращение потока частных пожертвований по нескольким причинам. Во-первых, благосостояние россиян ухудшается, и многие из тех, кто был раньше готов жертвовать нам свои деньги, больше не могут этого делать, даже если речь идет о небольших суммах. Во-вторых, часть жителей страны уехала в 2022–2023 годах, и это повлияло на количество наших доноров. Также часть пожертвований раньше поступала от частных лиц из-за рубежа, но теперь трансграничных банковские переводы напрямую невозможны, и это тоже привело к потере части наших жертвователей. То есть ресурсов у благотворительных фондов становится меньше, при этом не становится меньше задач. В этих условиях конкурировать с коммерческим сектором сложно.

— Есть ли какая-то конкретная категория работников, с которой больше всего сложностей? В целом можно ли говорить о том, что НКО чаще всего нуждаются в каком-то одном типе специалистов?

— Все фонды разные, и кадровые потребности у них разные в зависимости от проблемы, которую они пытаются решить. Благотворительный фонд, который работает с бездомными, в первую очередь ищет социальных работников, фонд, который занимается выявлением и лечением какого-либо заболевания, нуждается в медиках и так далее.

— А какие сотрудники составляют костяк команды у вас?

— У нас в команде, как и в других НКО, есть фандрайзеры, менеджеры проектов, но есть и отличия, потому что мы фонд для фондов: не оказываем адресную помощь, а работаем с другими НКО. Поэтому у нас есть, например, менеджеры по работе с НКО и команда разработчиков. Здесь стоит объяснить: наш фонд стремится к тому, чтобы каждый человек в России, которому нужна помощь, мог получить ее в необходимом объеме, и мы считаем, что сделать это можно, разрабатывая дополняющие друг друга IT-решения, которыми одновременно пользуются многие НКО, чтобы увеличивать объем оказываемой ими помощи.

— То есть вам, конкретно вашему фонду, в каком-то смысле сложнее других сейчас? Ведь рынок IT-специалистов сейчас считают одним из самых дефицитных.

— Да, он сильно перегрет, а у нас нет возможности соответствовать зарплатным ожиданиям соискателей. Мы также не можем позволить себя взять какое-то количество джунов, чтобы долгое время растить их до необходимого уровня — мы не можем остановить наши проекты.

— А сколько времени вы сейчас закрываете вакансии разработчиков?

— В среднем за 36–40 рабочих дней, но бывает и дольше. Например, бэкэнд-разработчика мы искали 49 дней. При этом в среднем по фонду срок закрытия остальных вакансий у нас составляет 26 рабочих дней.

— Смотрите, по вашим словам, ситуация с кадрами в отрасли сложная. Давайте тогда попробуем поговорить о том, как вы пытаетесь ее преодолеть? Что некоммерческий сектор в новых условиях по-прежнему может предложить соискателям?

— В первую очередь работу, в которой есть смысл, работу, которая вот сейчас делает чью-то жизнь лучше. И, кстати, сейчас к нам стали чаще приходить люди, которым важно помогать именно сейчас, не откладывая на долгий срок. Те, кто видит, что именно сейчас ситуацию надо менять к лучшему, что в целом понятно, если мы посмотрим на контекст событий последних двух лет.

Помимо этого, сотрудники НКО ценят свою работу за автономность и свободу. Тут очень мало микроменеджмента, который присутствует в рабочей среде в большинстве коммерческих компаний. Мы очень ценим инициативность, креативность. Некоммерческий сектор, иначе говоря, подходит тем, кто хочет кайфовать от результатов своей работы. Кроме того, НКО обычно дают колоссальные возможности для горизонтального роста.

— Горизонтального роста?

— Да. Вертикальный рост предполагает, что вы продвигаетесь по служебной лестнице с позиции на позицию. Но в НКО служебная иерархия небольшая, расти особенно некуда. Но можно менять направления работы, брать новые проекты. Мы всегда начинаем с того, что спрашиваем у наших сотрудников, чем им было бы интересно заниматься, и всегда стараемся дать возможность этот интерес удовлетворить. Можно сказать, что сфера НКО может предложить свободу — свободу брать на себя ответственность, свободу влиять на всю деятельность фонда. Наши сотрудники не чувствуют себя винтиками в большой системе. Многим это важно, особенно после работы в корпоративном секторе.

Еще один способ решить проблему кадрового голода — удерживать уже работающих сотрудников. Мы довольно много усилий тратим на то, чтобы создать для них комфортную среду, и стремимся отслеживать их состояние и отношение к нам как к работодателю. Для этого проводим внутренние опросы, различные исследования. Могу сказать, что мы, как фонд, можем похвастаться относительно высоким и стабильным индексом лояльности (eNPS): он составляет 60–65 пунктов.

— При этом есть стереотип, что сфера благотворительности — это не только отрасль, где мало платят, но и где очень много работают. Так ли это сейчас? Или НКО все же стремятся беречь своих сотрудников?

— Я не могу говорить за всю сферу благотворительности в целом. Есть организации, где и сейчас существуют адские переработки. Но есть и те, где стремятся внедрить культуру бережного отношения к сотрудникам, и, на мой взгляд, таких НКО становится больше. Мы, например, в нашем фонде следим за рабочим расписанием наших сотрудников довольно жестко. То есть если человек работал в выходной день, он потом берет отгул на неделе или может присоединить день к своему отпуску. Я сама как-то в свой отпуск пришла на пятничную летучку, чтобы поделиться новостями, так как очень не хотелось ждать, и мне сказали, что в отпуск надо отдыхать, а если я продолжу работать, то коллеги помогут мне, отключив на время отпуска от корпоративных ресурсов. То есть у многих руководителей уже есть понимание, что это их зона ответственности — следить за тем, чтобы люди не перегружали себя.

Еще у многих фондов сейчас стали появляться различные сервисы для психологической поддержки сотрудников. Это позволяет дать людям возможность избежать профессионального выгорания, той же перегрузки рабочими задачами. Мы, например, недавно запустили у себя группы, которые ведет психотерапевт.

Так как НКО решают социальные проблемы и в целом работают над снижением неравенства, то, например, ужасная возрастная дискриминация, которая в бизнесе присутствует повально, когда многие HR-специалисты смотрят на цифру и просто не читают дальше, причем на всех уровнях должностей, в НКО заметна гораздо меньше. В большинстве команд НКО, которые я знаю, есть сотрудники самых разных возрастов.

— У нас недавно вышел материал о том, что в условиях нынешней конкуренции за сотрудников компании вынуждены отказываться от каких-то неформальных договоренностей друг с другом. Например, не переманивать работников, не разгонять зарплатную гонку. Видите ли вы ужесточение конкуренции между благотворительными фондами и другими представителями сферы НКО?

— Нет, фонды не хантят друг у друга, как и раньше. Тут ничего не изменилось. Даже те, кто решают схожие проблемы, на такой шаг не идут. Это не значит, что сотрудники из одного фонда не переходят в другой — конечно, такое бывает. Но они переходят по своей инициативе, а не потому, что им сделали оффер.

— Есть еще один тренд, который существует сейчас в коммерческих компаниях,— это тренд на автоматизацию рекрутмента и кадровых процессов в целом. Он отражает желание компаний лучше понимать, что происходит с их сотрудниками, принимать кадровые решения, опираясь на цифры. Присутствует ли он в сфере НКО?

— Да, многие организации внедряют современные решения для отбора кандидатов, ведения кадрового документооборота, организации обучения. Понятно, что ресурсов опять же меньше, но в целом многие компании, которые предоставляют такие сервисы, стремятся делать для НКО какие-то специальные предложения, скидки. Они зачастую видят в нас ценных партнеров — тех, кто дает им возможность тоже внести свой вклад, хоть и опосредованно, в развитие социальных инициатив.

— А можно ли сказать, что в целом НКО стали внимательнее относиться к HR-процессам?

— Да, многие фонды стремятся приобрести экспертизу в этой сфере и, стараясь мыслить системно, в первую очередь нанимают опытных HR-специалистов. Многие создают у себя позицию HRD. Я, например, пришла в наш фонд именно из коммерческой сферы, чтобы внедрять лучшие практики работы с людьми в сфере НКО. И, знаете, решение о переходе в благотворительный сектор стало одним из самых главных в моей жизни. Не призываю делать то же самое абсолютно всех — жизненные обстоятельства могут быть разные, неподъемная с зарплатой в НКО ипотека или другие обязательства, например перед старшими родственниками, но, поверьте, работать в благотворительности здорово. И каждому найдется в этой сфере свое место.