Формирование системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта

УДК 330

В. А. Дулесова,

аспирант,

СПГУВК

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT SYSTEM FORMING IN THE CONDITIONS OF INNOVATIVE DEVELOPMENT OF THE RAILWAY TRANSPORT

В статье изложено обоснование необходимости формирования системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта, уточнено понятие системы управления мотивацией персонала, представлена методика формирования системы управления мотивацией персонала.

In the article the necessity of personnel motivation management system forming in the conditions of innovative development of the railway transport is disclosed and justified. The definition of the notion of personnel motivation management system forming is provided as well as the methods of personnel motivation management system forming.

Ключевые слова: управление, персонал, мотивация, транспорт, система, инновационное развитие.

Key words: management, personnel, motivation, transport, system, innovative development.

КТУАЛЬНОСТЬ исследования обусловлена тем, что инновационное развитие железнодорожного транс-

ряда социально-экономических факторов. К таким факторам относятся следующие:

— ослабление позиций предприятий железнодорожного транспорта на рынке труда, вызванное сокращением разрыва в оплате труда и предоставлением менее привлекательного социального пакета по сравнению с ведущими отраслями;

порта требует новых подходов к управлению предприятием и его ресурсами, основным из которых является персонал. Анализ проблем, возникших в сфере железнодорожного транспорта, позволил выявить следующие ключе -вые моменты, которые более всего сдерживают динамику инновационного процесса:

— высокий удельный вес ручного, тяжелого и низкоквалифицированного труда при ремонте и содержании подвижного состава и других технических средств;

— низкий технический уровень развития специализированного отечественного машиностроения в условиях длительного недофинансирования;

— отсутствие соответствующей социально-психологической и информационной подготовки персонала при проведении структурной реформы на предприятиях железнодорожного транспорта;

— территориальные диспропорции в развитии инфраструктуры железнодорожного транспорта, транспортной обеспеченности регионов и развития пропускной способности железнодорожных линий;

— недостаточная согласованность в механизмах формирования кадровой и социальной политики, вызванная устареванием методических подходов к формированию системы управления персоналом на железнодорожном транспорте, к оценке кадрового потенциала транспортной организации.

— критическая недостаточность инвестиционных ресурсов по причине низкой рентабельности отрасли и отсутствие инвестиционной составляющей в тарифе;

[2051

— низкий уровень мотивации персонала.

Слабая трудовая мотивация в свою очередь обусловлена отрицательным влиянием

Указанные проблемы требуют нового подхода к управлению мотивацией персонала

Выпуск 2

Выпуск 2

на предприятиях железнодорожного транспорта. При этом инновационное развитие отрасли определяет потребность:

— в специалистах, востребованных и в других отраслях экономики — в сфере маркетинга и организации продаж, информационных технологий, экономики и финансов, юриспруденции, менеджмента;

— повышении квалификации технических специалистов для работы с новыми типами подвижного состава и технических средств;

— формировании корпоративной управленческой культуры.

Основное внимание на современном этапе должно быть уделено повышению мотивации персонала. В связи с этим автором предложены методические положения по формированию системы управления мотивацией персонала на предприятии железнодорожного транспорта в условиях инновационного развития. С учетом этого предложено уточненное понятие «системы управления мотивацией персонала» и алгоритм ее формирования.

В научной литературе широко используются термины «мотивационная система», «система мотивации персонала» или «системы мотивации личности», тем не менее последовательное и комплексное раскрытие понятия «система управления мотивацией персонала» в литературе отсутствует.

Основные элементы системного подхода, рассмотрение которых необходимо с точки зрения обоснования определения системы управления мотивацией персонала, перечислены ниже.

1. Согласно теории Р. Л. Акоффа, существуют реальные и концептуальные системы. Социально-экономические системы, безусловно, реальны, так как реально существует взаимосвязь между их компонентами. При этом концептуальное, теоретическое представление о такой системе, ее структуре, компонентах и их взаимосвязи может быть полным или адекватным, что определяется уровнем развития научного знания [1]. Предлагаемый автором методический подход к интерприта-ции понятия «система управления мотивацией персонала» позволяет раскрыть наиболее существенные компоненты данной системы

и связи между ними, но, безусловно, не является всеобъемлющим. Остаются за пределами рассмотрения психологические механизмы и методы управления мотивацией, основанные на глубоком изучении структуры личности, учете мотивационного влияния эмоциональных состояний, темперамента, волевых качеств личности и т. д.

2. В. Н. Садовский в своем научном труде «Основания общей теории систем» писал, что «целеустремленность, нацеленность на достижение определенных результатов является важнейшим свойством системы, определяющим ее место, роль и функции во внешней среде» [2]. Общество в целом является «внешней средой» для системы управления мотивацией персонала. Рассматривая систему управления мотивацией персонала как сложную социально-экономическую систему, важно выделить подсистемы, элементы и связи, раскрывающие способы достижения цели системы, специфику применяемых стимулов для формирования мотивов у персонала в определенном обществе.

3. Системы характеризуются иерархическим строением, при этом, по мнению Дж. Риггса, каждый элемент системы может рассматриваться как самостоятельная система, состоящая из более простых компонентов [3]. Состав и иерархия элементов системы, по мнению ряда исследователей, определяются системообразующим фактором. Таким системообразующим значением является цель социально-экономических систем. Можно признать, что целью системы управления мотивацией персонала является формирование определенного отношения персонала к производственному процессу, что, в свою очередь, направлено на повышение эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, результат функционирования системы управления мотивацией персонала, ее цель определяет необходимое значение системообразующего признака, характер иерархического строения и механизм ее функционирования.

4. Любая система определяется степенью устойчивости (равновесия), которая изменяется во времени [4]. Фактор времени, с точки зрения автора, является «системообра-

зующим» и «системоразрушающим» фактором. Таким образом, система управления мотивацией персонала находится под влиянием «жизненного цикла» предприятия и может в соответствии с его стадией изменять структуру, свойства, функции и механизмы воздействия на персонал.

На основе изложенных положений системного подхода и выработанных представлений о сущности мотивации персонала можно дать общее определение системы управления мотивацией персонала. Система управления мотивацией персонала представляет собой совокупность управленческих воздействий,

побуждающих персонал на каждой стадии жизненного цикла предприятия к высокопроизводительному труду.

Алгоритм формирования и внедрения системы управления мотивацией персонала на железнодорожном транспорте приведен на рис. 1.

С учетом изложенной последовательности на первом этапе формирования системы управления мотивацией персонала должен проводиться анализ действующей системы управления персоналом и мотивацией персонала на предприятии железнодорожного транспорта.

Анализ действующей системы управления персоналом и мотивацией персонала на предприятии железнодорожного транспорта

Исследование внешних и внутренних факторов, влияющих на систему управления

мотивацией персонала

Оценка сильных и слабых сторон организации, определяющих особенности

мотивационного комплекса

Формирование стратегических целей системы управления мотивацией персонала на

предприятии

Формирование перечня проектов системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятия

Формирование комплекса методов мотивации по основным подсистемам системы управления мотивацией персонала: подсистеме развития персонала, подсистеме стимулирования персонала, подсистеме использования персонала

Оценка экономической эффективности системы управления мотивацией персонала и

выбор ее оптимального варианта

Рис. 1. Алгоритм разработки системы управления мотивацией персонала на железнодорожном транспорте

Выпуск 2

Выпуск 2

На втором этапе исследуются внешние и внутренние факторы, влияющие на систему управления мотивацией персонала: социально-экономическое и техническое развитие страны, ее официальная политика, конкуренция; корпоративная культура на предприятии, организационная структура, инновационное развитие, объем производства.

На третьем этапе выполняется оценка сильных и слабых сторон предприятия, определяющих особенности ее системы управления мотивацией персонала. Для этой цели используется метод SWOT-анализа в управлении персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью SWOT-анализа выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

С учетом результатов анализа внешних факторов, сильных и слабых сторон в области управления персоналом на предприятии железнодорожного транспорта, транспортной стратегии страны обосновываются стратегические цели системы управления мотивацией персонала: повышение эффективности управления персоналом, профессиональное и социальное развитие кадров.

В зависимости от стратегических целей, источников и объема финансирования формируется перечень проектов системы управления мотивацией персонала на железнодорожном транспорте.

В общем виде проект системы управления мотивацией персонала организации состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и необходимости формирования системы управления мотивацией персонала, задания на проектирование, общего организационного проекта. Процесс разработки и внедрения проекта системы управления мотивацией персонала состоит из трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.

Ш Технико-экономическое обоснование

целесообразности и необходимости формирования системы управления мотивацией персонала (ТЭО) предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходи-

мости и технико-экономической целесооб-

208]

разности формирования системы управления мотивацией и включает следующие разделы: введение, характеристика существующей производственной системы и системы управления персоналом, цели и критерии формирования системы управления мотивацией персонала, ожидаемые технико-экономические результаты от внедрения системы управления мотивацией персонала, выводы и предложения.

Основным разделом ТЭО является «характеристика существующей производственной системы и системы управления», которая включает:

— результаты анализа производственной системы и ее основных элементов;

— результаты анализа системы управления персоналом и его мотивацией и ее составных частей;

— перечень и характеристика недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления персоналом (в том числе по отдельным составляющим их элементам);

— оценка производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления персоналом и по составляющим их элементам, а также ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности.

Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для разработки проекта системы управления мотивацией персонала организации. В состав ЗО необходимо включить разделы, в которых раскрываются:

— основание разработки проекта системы управления мотивацией персонала;

— цель разработки проекта;

— результаты анализа состояния производства и управления персоналом;

— требования к построению системы управления мотивацией персонала;

— предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления персоналом;

— технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта системы управления мотивацией персонала;

— состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта;

— порядок приемки проекта совершенствования системы управления мотивацией персонала;

— источники информации, используемые при разработке проекта;

— сроки разработки проекта и источники финансирования.

Важнейшим разделом этапа ЗО являются «требования к построению системы управления мотивацией персонала», которые содержат формулировку требований к системе управления мотивацией персонала в целом, а также к подсистемам. В нем излагаются важнейшие закономерности, принципы и методы построения системы управления мотивацией персонала и отдельных ее частей (подсистем, элементов). В разделе приводятся требования к качеству выполнения функций системы управления мотивацией персонала.

С учетом того, что проект предусматривает вложение инвестиций, расчет его экономической эффективности проводится по общепринятым методическим показателям:

— чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект;

— индекс доходности (ИД);

— срок окупаемости;

— рентабельность инвестиций.

Этап внедрения проекта системы управления мотивацией персонала включает следующие стадии: материально-техническую подготовку, профессиональную подготовку управленческих работников, социально-психологическую подготовку работников организации, разработку системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта.

Материально-техническая подготовка к внедрению проекта начинается на этапе общего проектирования и заключается в подготовке к проведению работ по закупке и наладке технических средств управления, предусмотренных проектом.

Профессиональная подготовка управленческих работников заключается в обучении, переподготовке и повышении квалификации работников аппарата управления для

работ в новых условиях функционирования системы управления мотивацией персонала.

Социально-психологическая подготовка работников управления состоит в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации для разъяснения необходимости и эффективности внедрение системы управления мотивацией персонала.

Разработка системы стимулирования внедрения проекта заключается в подготовке специальных положений о материальном и моральном поощрении участников внедрения проекта. Финансирование расходов на разработку и внедрение системы управления мотивации персонала может осуществляться за счет собственных и заемных средств. Основными направлениями инвестиций являются:

— создание отдела по управлению мотивацией персонала;

— определение потребности в профессиональном обучении рабочих и укомплектование предприятия высококвалифицированными кадрами;

— разработка и внедрение образовательных программ в сфере профессиональной подготовки рабочих кадров с целью получения, непрерывного расширения и углубления профессиональных знаний в области инновационных технологий на железнодорожном транспорте;

— разработка трехуровневой системы премирования персонала;

— оптимизация социальной поддержки персонала предприятий железнодорожного транспорта.

Контроль за ходом внедрения должен осуществлять руководитель организации, а также ответственные исполнители по отдельным подсистемам системы управления мотивацией персонала.

Экономический эффект от внедрения проекта определяется по формуле

Э = Э - Эс

где Этек, Эбаз — эффективность деятельности предприятия до и после внедрения проекта системы управления мотивацией персонала.

Особое значение при формировании системы управления мотивацией персонала

Выпуск 2

должна занимать увязка методов мотивации персонала и инновационное развитие предприятия железнодорожного транспорта. Основными инновационными проектами на железнодорожном транспорте являются:

— развитие высокоскоростного движения;

— создание системы технического обслуживания скоростной и высокоскоростной инфраструктуры и подвижного состава;

— модернизация основных объектов инфраструктуры;

— внедрение комплексных устройств диагностики обеспечения безопасности движения поездов;

— разработка новых технических требований к технике и технологии;

— строительство новых железнодорожных линий.

В качестве положительных социальных

эффектов от внедрения данных инновационных проектов могут выступать: новые рабочие места; улучшение условий труда, отдыха и быта, медицинского обслуживания работников на уровне рациональных норм; рост совокупных доходов квалифицированных работников; повышение содержательности и творческой составляющей трудовой деятельности.

Таким образом, изложенные методические положения к формированию эффективной системы управления мотивацией персонала требуют дальнейшего уточнения и их реализация обеспечит достижение целей предприятия посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой посредством комплексного стимулирования на основе внедрения инноваций, являющегося предметом интереса персонала предприятий железнодорожного транспорта.

Список литературы

1. Акофф Р. Л. О целеустремленных системах / Р. Л. Акофф, Ф. Э. Эмери; под ред. И. А. Ушакова. — 2-е изд. — М.: Изд. ЛКИ, 2009. — 272 с.

2. Садовский В. Н. Основания общей теории систем: логико-методологический анализ / В. Н. Садовский. — М.: Наука, 1974. — 280 с.

3. Риггс Дж. Производственные системы: планирование, анализ, контроль / Дж. Риггс. — М.: Прогресс, 1972. — 340 с.

4. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес. — СПб. : Питер, 2010. — 384 с.