Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса

УДК 159.9

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

В СФЕРЕ ТОРГОВОГО БИЗНЕСА

© 2013

У.Н. Прокофьева, ассистент кафедры «Психологии труда и предпринимательства»

Институт Экономики Управления и Права, Казань

Аннотация: На современном этапе развития отечественного бизнеса создаются условия для повышения эффективности работы сотрудников. Для этого руководство организаций постоянно совершенствуют систему трудовой мотивации персонала, создавая благоприятный климат в коллективе.

Ключевые слова: трудовая мотивация, психологический климат в коллективе.

Изучение трудовой мотивации и стимулирования бя потребности в самоуважении, личных достижений,

компетентности, уважении со стороны окружающих. Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:

1) предлагать подчиненным более содержательную работу;

2) высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;

3) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4) обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребность в самовыражении заключается в реализации своих возможностей и росте как личности. Самовыражение (самоактуализация) - врожденная потребность человека, она входит в природу человека.

Для удовлетворения этой потребности работников следует:

1) обеспечить возможностью обучения и развития;

2) предлагать им сложную и важную работу, требующую полной отдачи.

3) поощрять их творчество.

А.Маслоу [4]. утверждал, что низшие потребности всегда удовлетворены больше высших. У среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены на 85 %, потребности в безопасности на 70%, потребности в любви на 50%, потребности в самоуважении на 40%, потребность в самоактуализации на 10%.

Учитывая теорию Маслоу [4] руководители поняли, что мотивация конкретного человека возможна за счет удовлетворения его важнейших потребностей.

Несмотря на то что теория А.Маслоу [4] дала весьма полезное для различного рода руководителей описания процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили её не полностью. Она не учитывает индивидуальные отличия людей.

Дэвид Макклелланд [5] считал, что людям присущи три основных потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Если такие люди заинтересованы в целях всего коллектива, уверенны в собственных силах и компетентны, могут эффективно привлекаться в качестве руководящих работников.

Потребность в успехе выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач,

87

персонала интересовало многих отечественных и зарубежных исследователей. Среди них теории мотивации, которые основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей) и заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу [4], теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда [5].

Абрахам Гарольд Маслоу (1907 - 1970),[4] был представителем гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.

Физиологические потребности, а также потребности в безопасности и защищенности являются первичными. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными.

Физиологические потребности являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе. С точки зрения мотивации труда, эти потребности являются материальными, обеспечиваются стабильной заработной платой, а также другими денежными

вознаграждениями. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

Потребность в безопасности подразумевает уверенность в будущем. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда необходимо проводить следующие мероприятия:

1) давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

2) проводить с подчинёнными периодические совещания;

3) стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

4) создать условия для социальной активности членов организации вне её рамок.

Потребность в уважении, признании включает в се-Карельский научный журнал. 2013. № 4

регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.

Люди с развитой потребностью к причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.

Понятие психологический климат в коллективе включает в себя систему межличностных отношений, психологические механизмы взаимодействия между людьми, систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

По мнению К.К. Платонова [3] и В.Г. Казакова [3], психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Важнейшей проблемой в изучении психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Целью данного исследования является выявление взаимосвязи трудовой мотивации и психологического климата в коллективе в сфере торгового бизнеса, с различными условиями организации труда. Была выдвинута гипотеза о том, что условия организации труда взаимосвязаны с трудовой мотивацией сотрудников и определяют характер психологического климата в коллективе.

Был использован следующий методический инструментарий: анкета Шапиро С.А., составленная на базе теорий А.Маслоу и Д. Мак Клеланда - изучения потребностей и интересов сотрудников организации, авторская методика А.Сардарян, Т. Комаровой, В. Хожемпо - установления значимости фактора мотивации, анкета Жданкина Н.А. - определения оценки факторов мотивации, методика Фидлера А.Ф. - изучение психологического климата в коллективе.

Исследование проводилось в организациях с полным и неполным социальным обеспечением. Приняли участие 50 сотрудников среднего возраста с разным стажем работы. При исследовании факторов мотивации сотрудников предприятия видно, что в организации с полным и

неполным социальным обеспечением из 7 факторов мотивации наибольшую значимость имеют материальный фактор, фактор безопасности и защищенности и фактор карьера. Сотрудники хотят получать как можно больше материального вознаграждения, быть уверенными в сохранности своего рабочего места и возможности карьерного роста.

В организациях с полным социальным обеспечением из ранжированных факторов мотивации значимыми является заработная плата, удобный график работы, карьерный рост, благоприятная атмосфера в коллективе, хорошая организация рабочего места. Если сотрудникам предоставить возможность получать больше материального вознаграждения, карьерный рост, улучшить организацию рабочего места, создать благоприятную атмосферу в коллективе, то такие факторы как оплата мобильного телефона, льготные путевки в дома отдыха и получение кредита на личные нужды не имеют значимости. В организациях с неполным социальным обеспечением значимыми факторами мотивации являются заработная плата, премия от прибили компании в конце года, премия за выслугу лет, возможность карьерного роста. Если сотрудникам предоставить возможность получать больше материального вознаграждения, возможность получать премии в конце года и премии за выслугу лет, то такие факторы как оплата транспортных расходов, оплата мобильного телефона и абонемент в спортивные учреждения не имеют значимости.

При исследовании оценки психологического климата в организации с полным социальным обеспечением, все факторы имеют среднюю оценку от 2,3 до 2,9 баллов. Сотрудники предприятия доброжелательны по отношению друг другу, сотрудничают и взаимоподдерживают друг друга, в целом в коллективе присутствует благоприятная атмосфера. В организации с неполным социальным обеспечением психологический климат в коллективе, имеют среднюю оценку от 2,9 до 4,3 баллов. Сотрудники предприятия сотрудничают, успешно общаются между собой, проявляют интерес обмениваются полезной информацией друг с другом, в целом в коллективе присутствует благоприятная атмосфера.

В ходе корреляционного анализа, в организации с полным социальным обеспечением было выявлено 28 связей, из них 24 положительны и 4 отрицательны. Поскольку задачей исследования являлось выявление взаимосвязи трудовой мотивации с психологическим климатом в коллективе, мы видим, что в коллективе присутствует благоприятная атмосфера, она имеет положительную связь с достойной заработной платой, наличием медицинской страховкой, хорошей организацией рабочего места, возможностью карьерного роста и обучение или повышение квалификации за счет компании. Но имеет отрицательную связь с оплатой мобильного телефона, уровнем профессионализма руководителей, организацией труда и интересом к содержанию выполняемой работы. Можно сделать вывод, что социальное обеспеченье оказывает влияние на трудовую мотивацию, это способствует улучшению психологического климата в коллективе. Однако чем больше стаж и возраст, тем лучше организация труда и интерес к содержанию выполняемой работы, а так же выше уровень профессионализма руководителей и стиль вышестоящего руководства.

В организации с неполным социальным обеспечением было выявлено 33 связи, из них 28 положительны и 5 отрицательны. В коллективе присутствует благоприятная атмосфера, она имеет положительную связь с премиями за выслугу лет, премия от прибыли компании в конце года, достойной заработной платой, возможностью карьерного роста. Психологический климат в коллективе так же имеет положительную связь с возможностью получения кредита на личные нужды, наличием медицинской страховки, наличием комнаты отдыха и предоставлением дополнительного отпуска. Но имеет

отрицательную связь с оплатой транспортных расходов, оплатой мобильного телефона, абонементы в спортивные учреждения и организацией труда. Можно сделать вывод, что социальный обеспеченье оказывает влияние на трудовую мотивацию, что способствует улучшению психологического климата в коллективе. Однако чем больше стаж и возраст, тем лучше сотрудничество и успешность сотрудников, стиль вышестоящего руководства и более значимее скидки на приобретение продукции компании.

В рамках изучения взаимосвязи трудовой мотивации с психологическим климатом в коллективе в сфере малого торгового бизнеса были сделаны выводы:

1. Для сотрудников организации с полным социальным обеспечением ведущим фактором трудовой мотивации является «безопасность и защищенность», «премия от прибыли компании в конце года», «психологический климат в коллективе», «уровень профессионализма руководителей».

2. Для сотрудников организации с неполным социальным обеспечением ведущим фактором трудовой мотивации является «удобный график работы».

3. Психологический климат сотрудников с полным социальным обеспечением более благоприятный, чем в организациях с неполным социальным обеспечением.

4. Корреляционный анализ данных позволил сделать вывод о том, что в организации с полным социальным обеспечением взаимосвязь факторов трудовой мотивации с психологическим климатом в коллективе осуществляется напрямую через «заработную плату» и «медицинскую страховку».

5. В организациях с неполным социальным обеспечением взаимосвязь факторов трудовой мотивации с психологическим климатом в коллективе осуществляется

через «благоприятную атмосферу в коллективе».

Исходя из всей проделанной работы, можно сделать вывод, что условия организации труда взаимосвязаны с трудовой мотивацией сотрудников и определяют характер психологического климата в коллективе.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут использоваться в область психологии труда и управления, а так же на предприятии с целью улучшения эффективности рабочего процесса и психологического климата в коллективе.

В последнее время все большую популярность приобретает тенденция к использованию системы, при которой сотрудник сам может выбрать из нескольких вариантов нематериального вознаграждения то, что для него в данный момент особенно актуально.

Перспектива данного исследования возможна на большей выборке людей, а так же в различных (малых и крупных) предприятиях.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) М.: Инфра-м, 2011. 352 с.

2. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. М.: МГУ, 2001. 414 с.

3. Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии / Под ред. Е.В. 27 Шороховой и О.И. Зотовой. М.: 1979. С. 32-44.

4. Маслоу А. Мотивация и личность. М.: Евразия, 1999. 99 с.

5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персо-

© 2013

нала. М.: Гросс Медиа, 2005. 224 с. WORK MOTIVATION AND PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE TEAM

IN TRADE BUSINESS

U.N. Prokofieva, assistant of the chair «Psychology of work and business psychology»

Institute of Economics, Management and Law, Kazan

Annotation: At the present stage of development of domestic business conditions are created to enhance the performance of employees. For this guide organizations are constantly improving the system of motivation of staff, creating a favorable climate in the team.

Keywords: work motivation, psychological climate in the team.

УДК 658

ОКАЗАНИЕ УСЛУГ НА ОСНОВЕ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНОГО СЕРВИСА

© 2013

Е.В. Романеева, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика, организация

и коммерческая деятельность» Поволжский государственный университет сервиса, Тольятти

Аннотация: При формировании конкурентного рынка сервисных услуг важно понять специфику и многообразие форм внедрения новых технологий в деятельности предприятий сервиса. В условиях конкуренции, сравнительно невысокого качества автомобилей российских брендов, проблем со снабжением запасными частями организация системы сервисного обслуживания - практически единственный путь постепенного роста сбыта продукции производителя. Проблемы сервисного обслуживания на предприятиях автосервиса решаются на различных уровнях - вне сервисного предприятия и на сервисном предприятии.

Ключевые слова: исполнение услуги, обслуживание потребителей, стандарт, высокотехнологичный сектор, развитие новых технологий.

В ходе рыночных преобразований отечественная сфера услуг сформировалась как масштабный и достаточно устойчивый сектор отечественной экономики, что проявилось в процессе преодоления последствий финансового кризиса. Сектор сферы услуг, в значительной части формируют мобильные малые предприятия. В то же время, применяемые в сфере услуг приемы и методы обслуживания преимущественно воспроизводят традиционные процессы обслуживания, используя сложившиеся технологии. Несмотря на то, что процессы инноваций и развития новых технологий теоретически часто связывают с деятельностью малых предприятий, прак-

тически они не рассматриваются как область внедрения передовых технологий. При формировании конкурентного рынка сервисных услуг важно понять специфику и многообразие форм внедрения новых технологий в деятельности предприятий сервиса. Наибольший интерес с позиции внедрения новых технологий представляют собой услуги по ремонту и техническому обслуживанию транспортных средств, которые согласно классификатору услуг относятся к бытовым услугам.

Основу деятельности любого предприятия сферы услуг составляет процесс оказания услуги, который должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить