Наставничество как педагогический феномен: история и современность

Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University

FAMILY WELFARE AS A FACTOR PSYCHOLOGICAL SCHOOL

STUDENT DEVELOPMENT

Annotation: The article discusses the issues of the family, as the most important social institution of personality formation. The formation of the child's personality, the acquisition of values and the formation of his worldview mainly depends on the well-being of the family. The authors examined the relationship of the work of schools and parents, made recommendations for their interaction. Keywords: family, family values, spiritual moral education, well-being, school, teacher, parent.

УДК 378

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН: ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННОСТЬ Быстрова Наталья Васильевна, к.п.н, доцент (bystrova_nv@mail.ru) Цыплакова Светлана Анатольевна, к.п.н, доцент

В статье рассматривается наставничество как педагогический феномен. Наставничество является одним из древнейших методов передачи знаний, который и сегодня широко распространен в практике профессионального обучения. В современной теории образования наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение. Авторы отмечают, что наставничество дает возможность молодому специалисту получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить помощь по вопросам совершенствования теоретических и практических знаний, в повышении мастерства.

Ключевые слова: наставничество, наставник, молодой специалист, профессиональный уровень, профессиональное мастерство.

Процессы модернизации среднего и высшего профессионального образования требуют активного включения эффективных механизмов, обеспечивающих высокий уровень подготовки квалифицированных кадров. В этой связи вопрос наставничества вновь стал актуальным. Так Региональный стандарт кадрового обеспечения промышленного роста определяет

институт наставничества как необходимое условие реализации механизмов практико-ориентированной (дуальной) модели обучения [3].

На современном этапе наставничество рассматривается, с одной стороны, как кадровая технология, обеспечивающая передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника менее опытному [2] или, с другой стороны, как педагогическая технология, обеспечивающая становление личности будущего специалиста, гармоничного вхождения человека в трудовую деятельность.

Наставничество как элемент системы непрерывного образования рассматривали О.А. Абдуллина, В.И. Загвязинский, И.Ф. Исаев, Н.В. Кузьмина, Л.С. Подымова, В. А. Сластенин и др. Научных работ, посвященных проблеме возрождения системы наставничества как способа развития практики закрепления выпускников профессиональных образовательных организаций на производстве, крайне мало (Т.Ю. Осипова, Е.Н. Фомин) и они носят лишь дискуссионный характер.

Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника. Например, Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося. В поисках истины ученик и наставник должны находиться в равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю». Его главное дидактическое достижение - майевтика («повивальное искусство») - диалектический спор, подводящий к истине посредством продуманных наставником вопросов.

По мысли Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ученика к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет.

Ж.-Ж. Руссо полагал, что главное и наиболее сложное искусство наставника - уметь ничего не делать с учеником.

В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К.Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.

В годы советской власти наставничество приобрело широкий характер вызванный недостатком квалифицированных кадров и невозможностью в короткий срок обеспечить их подготовку в рамках системы профессио-

нального образования. В стране возникла объективная необходимость готовить кадры непосредственно на предприятиях.

Вопросы подготовки кадров для промышленности как условие выполнения Пятилетнего плана народнохозяйственного строительства СССР, рассматривалось на Пленумах ЦК ВКП (б), прошедших в июле 1928 г. и ноябре 1929 г. [1]. В докладе на V съезде Советов в мае 1929 г. председатель Госплана Г.М. Кржижановский, подчеркнул, что вопрос о подготовке рабочих кадров имеет решающее значение для осуществления индустриализации с СССР. В этой связи в стране в кратчайшие сроки была создана система подготовки кадров для народного хозяйства, одним из элементов которой было наставничество, понимаемое как оказание помощи молодым специалистам в освоении профессии и создание условий для их успешной адаптации на предприятии [2].

Наставничества в 1920-1960 гг. осуществлялось посредством деятельности мастеров и специально закрепленных за молодыми специалистами квалифицированных рабочих и опытных инженерно-технических работников. Суть наставничества заключалась в том, что молодой человек устраивался на предприятие учеником и под руководством наиболее опытных специалистов и под контролем мастера, осваивал профессию и получал соответствующий разряд [1].

Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом.

Подготовка квалифицированных рабочих кадров осуществлялась и в созданных на базе предприятий школ фабрично-заводского ученичества (ФЗУ), обучение в которых было тесно связано с характером будущей работы. Молодой рабочий, пройдя обучение в ФЗУ, приходил на работу в уже знакомый ему трудовой коллектив, где ему оказывалась помощь со стороны опытных специалистов и мастера [2].

Студенты средних профессиональных и высших профессиональных учебных заведений, получали профессиональные навыки во время прохождения практики на предприятиях, в которых, зачастую, им приходилось работать после окончания учебы.

Наставничество в виде шефства также получило широкое распространение как форма деятельности молодежных общественных организаций (пионерской организации и ВЛКСМ). В СССР практиковалось оказание помощи молодым специалистам, испытывающим трудности в профессиональной деятельности по линии ВЛКСМ и органов коммунистической партии. По линии указанных организаций, молодым специалистам назначались шефы из числа более опытных работников, которые следили за процессом их профессионального становления и оказывали необходимую

практическую помощь в освоении профессии и адаптации в трудовом коллективе.

С 1960-1990 г.г. система наставничества, как форма работы по повышению профессиональных навыков у молодых специалистов, продолжала функционировать. Однако, постепенно, наставничество стало носить формальный характер и утратило, во многом, свое значение в период после распада СССР.

В настоящее время в России вновь возрождается институт наставничества. Это обусловлено необходимостью поиска новых подходов к решению проблемы подготовки специалистов и их обучения на рабочих местах. В чем заключалась миссия наставничества в современных условиях? А.Р. Масалимова определяет миссию наставничества как развитие у молодых специалистов компетенций, позволяющих им успешно адаптироваться на предприятии и раскрыть свой потенциал. Также посредством наставничества, осуществляется формирование у специалистов корпоративных ценностей.

Учеными выработано множество определений понятия «наставничество». Рассмотрим некоторые из них. А. Денисова представляет наставничество как систему взаимоотношений между сотрудниками, находящимися на разных ступенях служебной иерархии по опыту, стажу работы, образовательному уровню, возрасту[3].

М.В. Кларин, рассматривает наставничество как процесс передачи знаний в определенной предметной области сотрудником, обладающим более высоким уровнем квалификации - менее опытному работнику. Автор, наставничество рассматривается как образовательный процесс, который осуществляется непосредственно на рабочем месте.

М.П. Павлюкевич определяет наставничество как форму работы с вновь принятыми на работу сотрудниками, а также, работниками, переведенными на другую должность. Наставничество носит индивидуальный характер и направлено на введение новых сотрудников в профессию, формирование у них необходимых для успешной работы профессиональных компетенций, а также создание условий для адаптации в трудовом коллективе [4].

В методическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе, изданном Министерством труда и социальной защиты РФ, термин «наставничество» определяется как кадровая технология, посредством использования которой, осуществляется передача опыта, знаний и профессиональных навыков от более опытного сотрудника - к менее опытному.

Таким образом, отечественными исследователями выработано единое понимание понятия «наставничество», как процесса передачи опыта, знаний, умений, навыков вновь принятым на работу сотрудникам посредством закрепления за ними наиболее опытных специалистов. В широком смысле, наставничество рассматривается как элемент обучения персонала

на предприятии или в организации, а также как процесс передачи вновь принятым на работу сотрудникам корпоративных ценностей.

Рассмотрим определения понятия «наставничества», данные иностранными авторами. Дж. Максвелл, С. Грейвс, Т. Эддингтон определяют наставничество как взаимоотношения возникающие между более опытным сотрудником и работником, обладающим меньшим опытом. Данные взаимоотношения осуществляются по специально разработанной программе. Их целью является передача от одного сотрудника - к другому определенных компетенций и опыта (мудрости).

С. Фор также определяет понятие «наставничество» как взаимоотношения между учеником и наставником, направленные на развитие потенциала ученика, самого наставника и организации. Указанные взаимоотношения носят длительный характер.

По мнению А. Стокдейл наставничество представляет собой отношения между сотрудниками, старшими по возрасту или занимаемой должности и младшими работниками. Они осуществляются в рабочем порядке и носят интенсивный характер.

Следует констатировать наличие схожести взглядов на сущность понятия «наставничество» у отечественных и зарубежных исследователей. Результатом наставничества является профессиональное и личностное развитие молодых обучаемых сотрудников, осуществляемая по следующим направлениям: оценка профессионального и карьерного потенциала молодых специалистов; создание условий для профессиональной адаптации сотрудников из числа молодых специалистов; планирование деловой карьеры молодых специалистов; работа с кадровым резервом; деятельность по обучению, переподготовке и повышению квалификации сотрудников, вновь принятых на работу или переведенных на другую должность [6].

Сущность наставничества заключается в развитии профессионально-квалификационных характеристик обучаемых сотрудников. Наставничество предусматривает работу: по повышению квалификации персонала; деятельность по формированию у обучаемых сотрудников ценностных трудовых ориентаций за счет повышения принятия корпоративной культуры; реализацию комплекса мер, направленных на закрепление персонала в целях достижения стратегической конкурентоспособности учреждения или организации [5].

Наставники способны дать своим подопечным правильное представление о структуре работы организации, функционировании неформальных сетей, а также познакомить их со своими взглядами на трудности, с которыми им приходится сталкиваться, и на перспективы, которые перед ними открываются. Наставляемые в свою очередь задают основной тон взаимоотношений и помогают установить направления для удовлетворения потребностей в своем развитии.

Современное профессиональное образование носит практико-ориентированный характер, что предполагает получение студентами еще

на этапе обучения в образовательной организации, компетенций, необходимых для успешного трудоустройства и работы по специальности. Компетенции, знания, умения и навыки, студенты получают в ходе прохождения различных видов практики. Получению студентами в ходе практики необходимых навыков профессиональной деятельности, способствует закрепление за ними наставников из числа наиболее опытных сотрудников. Это позволит сократить время адаптации студента на рабочем месте и оптимально использовать время, отведенное на прохождение практики, для получения необходимых компетенций.

При организации наставничества в ходе прохождения студентами практики на предприятии, необходимо учитывать ряд условий: научно-методические, организационные, дидактические, которые необходимо учитывать при организации наставничества.

Создание научно-методических условий для организации наставничества предполагает разработку содержания, форм и методов, а также критериальной базы для оценки результатов данной деятельности.

Создание организационных условий предполагает построение структуры деятельности. В ходе организации наставничества решаются следующие вопросы:

- осуществляется оформление сотрудничества образовательной организации и предприятия по вопросам организации наставничества во время прохождения практики студентами;

- определение компетенций, умений и навыков, которые должны приобрести студенты в ходе прохождения практики;

- организация процесса обучения на рабочем месте.

Под дидактическими условиями понимается наличие материально-технической базы и учебных программ для проведения занятий со студентами.

Таким образом, наставничество представляет собой технологию работы с кадрами. Сущность наставничества заключается в передаче знаний и опыта от старших по должности и стажу работы сотрудников - менее опытным. Процесс наставничества носит длительный характер. Его результатом является получение сотрудниками, вновь принятыми на работу, или переведенными на новую должность, необходимых компетенций и создание условий для их успешной адаптации в трудовом коллективе.

Список литературы

1. Быстрова Н.В. Становление и развитие школьной системы образования в нижегородской губернии в 1917-1930 гг // диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / Нижний Новгород, 2006

2. Быстрова Н.В. Формирование школьной ситемы обучения в нижегородской губернии в 1917-1930 гг // Вестник Брянского государственного университета. 2011. № 1. С. 32-36.

3. Быстрова Н.В., Цыплакова С. А., Захаров С.В., Царева И. А. Социальное партнерство в системе профессионально-педагогического образования // Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 56-9. С. 31-37.

4. Плотникова Е.Е., Быстрова Н.В. Социально-педагогические условия профессиональной ориентации старшеклассников // Вестник Мининского университета. 2017. № 2 (19). С. 8.

5. Цыплакова С. А., Баринова А.Н., Гришанова М.Н., Царева И. А. Формирование проектной компетенции бакалавров профессионального обучения в рамках образовательно-проектировочной деятельности// Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 286-288.

Bystrova Natalya Vasilyevna, associate professor

INSTRUCTIONS AS A PEDAGOGICAL PHENOMENON: HISTORY AND MODERNITY

Annotation: The article considers mentoring as a pedagogical phenomenon. Mentoring is one of the oldest methods of knowledge transfer, which is still widely used in the practice of vocational training. In the modern theory of education, mentoring as a method and method of adapting a young specialist in professional activities is given great importance. The authors note that mentoring provides an opportunity for a young specialist to receive the support of an experienced professional who is able to offer assistance in improving theoretical and practical knowledge in improving skills.

Keywords: mentoring, mentor, young specialist, professional level, professional skills.

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА Ваганова Ольга Игоревна, к.п.н., доцент

В условиях построения инновационной образовательной среды возникает необходимость развития у обучающихся индивидуальных способностей, сформировать опыт самостоятельного решения поставленных задач. В ходе взаимодействия сотрудников и студентов формируется организационная культура, проявляющаяся выстраивать коммуникации, которые в итоге повышают эффективность учебного заведения. Значимость данной работы состоит в выявлении специфических черт организационной культуры, исследовании основных характеристик и обоснованности внедрения органи-