Сделки в российском трудовом праве

Вопросы частного права

УДК 349.222

сделки в российском трудовом праве

© Комков С. А., 2017

Иркутский государственный университет, г. Иркутск

Субъекты трудового права в процессе трудовой деятельности осуществляют различные правовые действия, направленные на установление, изменение и прекращение трудовых прав и обязанностей, т. е. трудоправовые сделки. Некоторые ученые-трудовики отмечают необходимость комплексного исследования проблемы сделок в трудовом праве. К сожалению, в науке трудового права данное научное направление не получило широкой поддержки. Автор объясняет это нежеланием исследователей выйти за рамки традиционных границ исследования. Отмечается, что такое положение отражается на уровне правового регулирования социально-трудовых отношений. Так, должным образом не регламентируется вопрос об условиях действительности трудопра-вовых сделок и правовых последствиях их недействительности в связи с пороком в субъектном составе, мотиве и воле. В данной статье предлагаются изменения в действующее законодательство, а также практические рекомендации для правоприменителей. В частности, сформулировано содержание статьи Трудового кодекса РФ, позволяющей урегулировать вопрос о правовых последствиях заключения трудового договора с неуполномоченным представителем работодателя.

Ключевые слова: сделки в трудовом праве; трудовой договор; договоры о труде; работник; работодатель; недействительные условия договора; мотив и воля сторон.

В социально-трудовых отношениях субъекты трудового права осуществляют различные правовые действия, направленные на установление, изменение и прекращение трудовых прав и обязанностей. В ст. 153 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) [1] и научной литературе такие действия именуются сделками [2]. В науке трудового права отмечается необходимость как комплексного исследования проблемы сделок в трудовом праве, так и выделения соответствующего отдельного института в Общей части трудового права по аналогии с гражданским правом [3]. Предлагается включить в данный институт нормы о понятии договоров, их юридически значимой форме, видах, условиях действительности и т. п. [4]. Ученые-трудовики не уделяют серьезного внимания изучению теории трудоправовых сделок. В специальных исследованиях анализируется только трудовой договор или другие договоры в трудовом праве. Так, проблема односторонних сделок практически не затрагивается наукой трудового права. Исследование теории сделок получило свое развитие именно в гражданском праве.

Использование наработок науки гражданского права в трудовом праве дает возможность некоторым цивилистам отстаивать позицию о несамостоятельности трудового права и необходимости его поглощения гражданским правом. Трудовое право обладает всеми необходимыми критериями для выделения его в качестве самостоятельной отрасли российского права. Разумное использование наработок науки гражданского права о сделках способствует взаимообогащению трудового и гражданского права. Исследование проблемы сделок в трудовом праве предполагает использование сравнительно-правового и исторического опыта. Так, в ст. 28 КЗоТ РСФСР 1922 г. оговаривались недействительные условия трудового договора [5].

В трудовом праве должным образом не регламентируются вопросы об условиях действительности трудоправовых сделок и правовых последствиях их недействительности. Отсутствие соответствующих правовых норм влечет ряд сложностей на практике для правоприменителей.

Возникает вопрос о правовых последствиях недействительности трудовых сде-

лок при пороке в субъектном составе. Каково влияние на трудовые права и обязанности сторон трудовых отношений факта заключения трудового договора неуполномоченным работодателем? Законодатель регламентирует данную ситуацию в ст. 67.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) применительно только к фактическому допущению к работе не уполномоченным на это лицом [6]. Что делать в тех случаях, когда администрация организации осуществляет набор персонала и заключает с работниками трудовые договоры от имени организации, а в дальнейшем выборы этой администрации арбитражный суд признает недействительными и в организации появляется другое руководство? Законная администрация требует расторжения трудовых договоров с работниками, набранными прежней администрацией, и возвращения ими денежных средств, полученных в счет заработной платы. Как отмечалось выше, правила ст. 67.1 ТК РФ применимы к случаям фактического допущения к работе. Другими словами, речь идет о том, что трудовые отношения вообще не оформлялись. Применение положений ст. 75 ТК РФ здесь также вряд ли возможно. Нормы ст. 75 ТК РФ говорят о смене именно собственника имущества организации, и только законного. Трудовые договоры, заключенные незаконной администрацией, следует считать недействительными. Согласно ст. 20 ТК РФ, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются, в частности, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. В то же время закон ничего не говорит о защите прав и законных интересов «незаконных» работников. Налицо пробел в законе.

Требования таких работников о выплате заработанных ими денежных выплат следует основывать на принципах трудового права (в частности, согласно ст. 2 ТК РФ, принципе обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда). По аналогии закона здесь возможно применение положений главы 60 ГК РФ об обязательствах вследствие неосновательного обогащения, так как в противном случае

работодатель неосновательно обогатится за счет фактических работников, выполнявших определенные трудовые операции в интересах организации. Согласно ст. 173.1 ГК РФ, оспоримая сделка, совершенная без необходимого в силу закона согласия третьего лица, органа юридического лица или государственного органа, либо органа местного самоуправления, может быть признана недействительной, если доказано, что другая сторона сделки знала или должна была знать об отсутствии на момент совершения сделки необходимого согласия такого лица или такого органа. В ТК РФ следует ввести статью следующего содержания: «Трудовой договор, заключенный без согласия органа управления юридического лица (организации) или уполномоченных им лиц, может быть признан недействительным, если доказано, что работник знал или должен был знать об отсутствии на момент заключения договора согласия такого лица или такого органа. В случае признания трудового договора недействительным работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить работнику фактически отработанное им время (выполненную работу)».

Работник должен обладать объективной возможностью выполнять свою трудовую функцию. Условиями ограничения трудовой правосубъектности физического лица являются: возраст (ст. 63 ТК РФ), решения государственных органов (ст. 83 ТК РФ) или состояние здоровья (ст. 84 ТК РФ). По общему правилу, в законе не установлена прямая зависимость отсутствия или ограничения трудовой правосубъектности работника от соответственно отсутствия или ограничения его гражданской дееспособности. Есть исключения. Так, согласно ч. 2 ст. 331 ТК РФ, к педагогической деятельности не допускаются лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке. В ст. 20 ТК РФ установлена зависимость трудовой правосубъектности работодателя — физического лица от его гражданской дееспособности. Представляется оправданным закрепить в ТК РФ аналогичные правила в отношении трудовой правосубъектности работника. Это способствовало бы обеспечению защиты прав и законных интересов работника, членов его семьи, работодателя и иных лиц.

Законодатель не регламентирует правовые последствия заключения трудовых сде-

лок с пороком воли, т. е. под влиянием обмана, заблуждения или угрозы увольнения. В качестве иного примера можно указать положения не только российского гражданского законодательства, но и трудового законодательства зарубежных стран. Так, в ст. 22 Трудового кодекса Республики Беларусь 1999 г. признается недействительным трудовой договор, заключенный под влиянием обмана, насилия, угрозы, на крайне невыгодных для работника условиях, мнимый трудовой договор и др. [7]. Порок воли не отрицается письменным согласием или заявлением работника.

Широкое распространение получила практика, когда фактически по инициативе работодателя осуществляются следующие действия: устанавливается неполное рабочее время, работники отправляются в отпуска без сохранения заработной платы или увольняются по собственному желанию либо по соглашению сторон. Работникам выдаются уже заполненные бланки заявлений, которые они вынуждены подписывать под угрозой, в том числе увольнения. Работодатель полагает, что у государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, не возникает вопроса о том, почему все или большинство работников организации уходят в отпуск без сохранения заработной платы или увольняются по собственному желанию либо по соглашению сторон. Письменное согласие работника на незаконные действия работодателя представляется последнему своеобразной юридической защитой, позволяющей грубо нарушать права и законные интересы работников. Контролирующие органы должны не только при обращении заинтересованных лиц, но и по своей инициативе обращать внимание на такие факты. К сожалению, надеяться на роль профсоюзов в условиях российской действительности в силу известных причин не приходится.

В трудовом законодательстве не учитывается мотив сторон при заключении трудовых соглашений. В литературе отмечается, что при выявлении противозаконных мотивов совершения трудовой сделки она должна признаваться недействительной [8]. Такое предложение не всегда является оправданным. В частности, в случаях, когда стороны скрывают часть заработка, предусматривая в трудовом договоре более низкую, чем фактически получаемую, зара-

ботную плату. Более оправданным представляется лишь признание недействительным условия о размере заработной платы и установление способа определения судом или иным компетентным субъектом размера заработка для перерасчета налогов и иных платежей. Например, использование статистических и иных данных о величине заработной платы по аналогичной профессии в соответствующих отраслях производства на определенной территории. В целом следует согласиться с тем, что мотивы не могут противоречить закону и иным социальным нормам.

Форма трудоправовых сделок должна быть, как правило, письменная. Законодатель не запрещает совершение трудовых сделок и в устной форме. Заключение устной сделки в случае, когда требуется письменная форма, не всегда влечет ее недействительность. Такую сделку следует признавать действительной в интересах работников. Так, согласно ст. 99 ТК РФ, основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. В соответствии с Письмом Роструда от 2 декабря 2009 г. № 3567-6-1 [9], если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имелось, работу также следует считать сверхурочной. В данном Письме указано, что в случае, если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа, выполняемая по инициативе самого работника, сверхурочной не признается. Другими словами, работник может трудиться самостоятельно, без подчинения внутреннему трудовому распорядку. Работодатель всегда прямо или косвенно контролирует деятельность работника. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, согласно ст. 97 ТК РФ, является сверхурочной работой или работой в режиме ненормированного рабочего дня. Если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа также должна признаваться сверхурочной.

В рыночных условиях хозяйствования работодатели часто заинтересованы в том, чтобы их работники после увольнения не раскрывали конфиденциальную информацию работодателя или не применяли полученные знания и опыт у другого работодателя в течение определенного периода времени в пределах определенной территории. В науке трудового права всегда считалось,

что у работодателя не может возникнуть права на личность работника или на часть ее. Предметом договора могут быть только действия его стороны, связанные с осуществлением работником своей способности к выполнению работы определенного рода [10]. Это оправданно. Нельзя требовать от работника выполнения обязанностей, которые не обусловлены содержанием его трудовой функции или являются обязанностями работодателя, например принудительное выполнение так называемой общественной нагрузки или учет работником своего рабочего времени. В вопросе о предотвращении конкуренции интересен зарубежный опыт.

В США и Великобритании распространенным является «соглашение об ограничении конкуренции», которое обязывает работника во время работы в организации и на определенный срок после увольнения не вступать в коммерческую конкуренцию с бывшим работодателем путем перехода на конкурирующее предприятие или открытия своего бизнеса, конкурирующего с бизнесом бывшего работодателя, а также не «переманивать» его сотрудников и клиентов. В Великобритании типичным примером соглашения об ограничении конкуренции может служить бухгалтерская практика, где распространенным является условие трудового договора о том, что помощник бухгалтера не должен работать для другой практики в пределах пяти миль в течение первых двух лет после прекращения трудовых отношений.

Работодатель вправе устанавливать подобные ограничения, если они являются разумными. При определении того, что является разумным, суды обращаются к особенностям отрасли и характера труда работника, географическим и временным ограничениям, определяющим возможность работника конкурировать с прежним работодателем. Например, ограничения, которые устанавливают запрет на работу в течение неопределенного периода времени на всей территории Соединенных Штатов или Великобритании, признаются неразумными. При разрешении трудовых споров суды стараются соблюдать нейтралитет между интересом работника работать в будущем там, где он желает, и интересом работодателя защитить свой бизнес от утечки информации. Работодатель имеет право брать обещание у работника не использовать знание

клиентов предпринимателя или его личное влияние на них, а также знание торговых секретов предпринимателя или преимуществ, приобретенных в процессе его занятости, приводящих к ущербу для предпринимателя [11].

В России такие соглашения или условия трудовых договоров, согласно ст. 9 ТК РФ, не будут применяться. Данными сделками ограничивается правосубъектность лица, в частности свобода труда, включая право на труд. Установление в перспективе возможности заключения «соглашений об ограничении конкуренции» будет влечь необходимость закрепления дополнительных гарантий для работника, например обязанность работодателя в течение установленного срока выплачивать работнику соответствующие денежные средства. ^

1. Собр. законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

2. Дивеева Н. И. Роль договора в трудовом праве (теоретические аспекты) : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 12; Ее же. Договорные основы трудового права России. Барнаул, 1999. С. 70; Лебедев

B. М. Сделки в трудовом праве // Состояние и проблемы развития российского законодательства. Томск, 1998. С. 141; Его же. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск,

1998. С. 105; Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 1: Общие учения. Ярославль, 1913. С. 24, 31, 42 и др.; Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права. 8-е изд. СПб., 1910. С. 16.

3. Мельникова В. Г. Система трудового права Российской Федерации : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2003. С. 21; Молодцов М. В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М., 1985.

C. 65; Лебедев В. М. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая. М., 2007. С. 220, 236.

4. Лебедев В. М. Современное трудовое право ... С. 236.

5. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года [Электронный ресурс]. URL: http://www.hist.msu.ru/ Labour /Law/kodex_22.htm.

6. Собр. законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.

7. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З [Электронный ресурс]. URL: трудовой-кодекс.бел.

8. Лебедев В. М. Современное трудовое право ... С. 224.

9. Гарант [Электронный ресурс] : справочная правовая система.

10. Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С. 105; Курс российского трудового права / под общ. ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. Т. 2. СПб., 2001. С. 58-59.

11. Bennett-Alexander Dawn D., Hartman Laura P. Employment Law for Business. New York, 2004. P. 5; Honeyball Simon, Bowers John. Textbook on Labour Law. New York, 2004. P. 41.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Дивеева Н. И. Договорные основы трудового права России / Н. И. Дивеева. — Барнаул : Азбука,

1999. — 156 с.

Дивеева Н. И. Роль договора в трудовом праве (теоретические аспекты) : автореф. дис. ...

канд. юрид. наук / Н. И. Дивеева. — Екатеринбург, 1998. - 25 с.

Курс российского трудового права / под общ. ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова.-СПб. : Юрид. центр Пресс, 2001. - Т. 2. - 560 с.

Лебедев В. М. Сделки в трудовом праве // Состояние и проблемы развития российского законодательства. - Томск, 1998. - С. 140-144.

Лебедев В. М. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / В. М. Лебедев. - М. : Статут, 2007. - 301 с.

Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы Общей части / В. М. Лебедев. - Томск : [Б. и], 1998. - 85 с.

Мельникова В. Г. Система трудового права Российской Федерации : автореф. дис. ... канд. юрид. наук / В. Г. Мельникова. - Томск, 2003. - 25 с.

Молодцов М. В. Система советского трудового права и система законодательства о труде / М. В. Молодцов. - М. : Юрид. лит., 1985. - 175 с.

Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 1: Общие учения / Л. С. Таль. -Ярославль : [Б. и], 1913. - 632 с.

Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права / Г. Ф. Шершеневич. - 8-е изд. - СПб. : [Б. и], 1910. - 556 с.

Bennett-Alexander Dawn D. Employment Law for Business / D. Bennett-Alexander Dawn, P. Hartman Laura. - New York, 2004. - 197 p.

Honeyball Simon. Textbook on Labour Law / Simon Honeyball, John Bowers. - New York, 2004. -154 p.

Transactions in the Labor Law of Russia © Komkov S., 2017

Subjects of the labor law in the process of labor activity carry out various legal actions aimed at establishing, changing and terminating labor rights and duties, that is, labor-legal transactions. Some scientists note the need for a comprehensive study of the problem of transactions in labor law. Unfortunately, in the science of labor law this scientific direction has not received broad support. The author explains this by the reluctance of researchers to go beyond the traditional boundaries of the study. It is noted that this provision is reflected in the level of legal regulation of social and labor relations. So, the question about the conditions of validity of labor-legal transactions and the legal consequences of their invalidity due to the vice in the subject composition, motive and will is not properly regulated. This article suggests changes to the current legislation, as well as practical recommendations for law enforcement. In particular, the content of the article of the Labor Code of the Russian Federation that allows to settle the issue of the legal consequences of concluding an employment contract with an unauthorized representative of the employer is formulated.

Keywords: transactions in the labor law; an employment contract; labor contracts; an employee; an employer; invalid terms of contract; motive and will of the parties.