Концептуальный подход к формированию потребности транспортного комплекса в квалифицированных кадрах в условиях его инновационного развития

Выпуск 3

Г. М. Курошева,

д-р экон. наук, проф., СПГУВК

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ ПОТРЕБНОСТИ ТРАНСПОРТНОГО КОМПЛЕКСА В КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРАХ В УСЛОВИЯХ ЕГО ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

CONCEPTUAL METHOD OF CREATING NEED OF TRANSPORT COMPLEX IN SKILLED PERSONNEL

В статье изложен маркетинговый подход к определению потребности в квалифицированных кадрах транспортного комплекса, методы и алгоритм расчета потребности в кадрах на долгосрочный и текущий периоды, обоснование методов исчисления системы нормативов насыщенности в кадрах в увязке с инновационными мероприятиями.

The article concentrates on marketing method of defining need in skilled workers of transport complex, methods and algorithm of personnel need for long-term and current periods. The article grounds methods of creating standards of personnel saturation with innovative activities.

Ключевые слова: маркетинговый подход, методы прогнозирования, общая и дополнительная потребность в кадрах, коэффициенты насыщенности, инновационные мероприятия.

Key words: marketing method, prognostication method, general and additional personnel need, saturation coefficient, innovative activities.

ЕАЛИЗАЦИЯ Транспортной стратегии РФ на период до 2030 г. возможна только при условии обеспечения отрасли необходимым количеством высококвалифицированных специалистов и рабочих. В транспортной стратегии РФ на период до 2030 г. предусмотрено обеспечение кадрами в области:

— научно-исследовательских работ по реализации стратегии;

— проектирования и реализации проектов развития транспортных систем;

— эксплуатации транспортной инфраструктуры и транспортных средств, создаваемых в процессе реализации стратегии;

— транспортно-логистических услуг и других сервисов транспортного обслуживания;

— управления развитием транспортного комплекса и отдельных видов транспорта.

В Транспортной стратегии определены основные мероприятия по ее кадровому обеспечению, среди которых необходимо отметить следующие:

— создание эффективных моделей образовательных учреждений;

— совершенствование материально-технической базы образовательных учреждений, включая приобретение учебных воздушных, морских и речных судов, тренажеров, строительство и реконструкцию учебных зданий и сооружений;

— подготовку специалистов-управлен-цев широкого профиля с высоким уровнем компетенции для работы в условиях единой транспортной системы, активного взаимодействия всех видов транспорта логистических комплексов и высоких стандартов качества;

— создание корпоративных систем управления персоналом, ориентированных на мотивированный и эффективный труд работников, повышение производительности труда;

— подготовку и переподготовку работников массовых профессий, специалистов и руководителей, способных адаптироваться к быстроменяющимся условиям инновационного развития транспортного комплекса.

Одним из важнейших условий, обеспечивающих реализацию вышеперечисленных мероприятий, является долгосрочное планирование подготовки квалифицированных

кадров по новым направлениям, обусловленным инновационным развитием транспортного комплекса.

Основой долгосрочного планирования является определение потребности в квалифицированных кадрах (рабочих и специалистов) во взаимосвязи с основными прогнозными показателями развития транспортного комплекса и экономики страны в целом. Однако методы определения потребности в кадрах в условиях рыночной экономики требуют новых научно-концептуальных подходов. При плановой системе подготовка кадров базировалась на плановых заданиях «сверху» (государственный заказ) и гарантированном их сбыте через государственную систему распределения. В условиях рыночной экономики система управления подготовкой кадров и методы определения потребности в них должны быть ориентированы на маркетинговый подход, на основе которого должна быть выявлена достоверная информация: для кого необходимо подготовить кадры, какими «потребительскими» свойствами они должны обладать, сколько и когда их нужно подготовить, какова цена (стоимость) их подготовки с учетом уровня подготовки.

Маркетинговый подход предполагает проведение комплексного анализа рынка транспортных услуг, рынка специалистов и квалифицированных рабочих, сегментацию этих рынков, изучение конкуренции; ценовой политики в сфере образования, выявление потребности в кадрах конкретных групп предприятий и видов основной эксплуатационной деятельности транспортного комплекса, возможных источников финансирования подготовки кадров и т. д.

Средством увязки целей функционирования системы подготовки с ее реальными возможностями (материальными, интеллектуальными, финансовыми), внешней средой и факторами экономического и технологического развития, требованиями рынка и отдельных предприятий-потребителей кадров является маркетинговый цикл. Маркетинговый цикл можно представить в виде пяти основных блоков: маркетинговые исследования (ситуационный анализ), маркетинговый синтез, стратегическое планирование, оперативное

планирование и реализация планов, контроль и информационное обеспечение. Каждый из этих блоков имеет свою структуру, логику и последовательность. Их можно рассматривать как отдельные подсистемы единой системы управления подготовкой кадров.

Ситуационный анализ, например, включает комплексное исследование и прогноз рынка специалистов и квалифицированных рабочих, оценку их конкурентоспособности (в том числе на европейском и мировом уровнях), анализ цен (затрат) на их подготовку с определенным уровнем знаний, анализ методов формирования потребности (спроса) и стимулирования их сбыта (распределения).

На первом этапе маркетинговых исследований особое значение имеют анализ естественного и механического движения населения, уровня развития существующей системы подготовки кадров, уровня обеспеченности предприятий транспорта кадрами, производительности труда на предприятиях всех видов транспорта, структур управления транспортными предприятиями.

На основе результатов анализа по указанным направлениям осуществляется разработка системы прогнозов: естественного и механического движения населения в конкретном регионе, требуемого уровня образования населения, развития форм собственности и производственных отношений на транспорте, роста заработной платы (индексированной) и дополнительных доходов на предприятиях транспорта различных форм собственности, потребности предприятий в кадрах различных профилей, источников финансирования их подготовки, развития системы подготовки специалистов для транспорта и др. Анализ по вышеприведенным направлениям и разработка перечисленных видов прогнозов должны выполняться в соответствующем отделе агентства МТ РФ, базируясь на научно обоснованных методах.

Разработка этой системы прогнозов предполагает использование специальных методов прогнозирования, которые представляют собой совокупность приемов, позволяющих оценить будущее значение исследуемого процесса в зависимости от ожидаемых условий его протекания.

Выпуск 3

Выпуск 3

Для этих целей возможно использование четырех источников информации: человеческого опыта и интуиции; экстраполяции тенденций процессов, закономерности протекания которых в прошлом и настоящем хорошо известны; моделей исследуемого процесса, отражающих ожидаемые тенденции его развития; заранее заданные параметры (нормативы). С учетом этого при разработке прогнозов потребности транспорта в кадрах необходимо использовать четыре основные группы методов прогнозирования: экспертные методы; экстраполирование динамических рядов; построение экономико-математических моделей, отражающих внешние и внутренние взаимосвязи прогнозируемой потребности в специалистах; нормативный метод.

Экспертные методы прогнозирования потребности в специалистах необходимо использовать в тех случаях, когда закономерности не поддаются однозначной формализации (например, при обосновании новых профессий и специальностей под влиянием внедрения инноваций, а также при определении потребности населения в образовании и др.).

Статистические методы анализа и прогноза рынка кадров следует использовать в тех случаях, когда необходимая информация может быть получена на основе обработки и анализа реальных данных о состоянии изучаемых явлений за некоторый период времени. Для этого необходима информация за два периода (базовый и анализируемый). С их помощью решают вопросы выявления наиболее существенных факторов, обусловливающих колебания потребности в кадрах конкретного профиля под влиянием изменения объемов и структуры транспортных услуг, внедрения новой техники и технологии и др. С учетом этого рассчитывают специальные показатели — коэффициенты эластичности и различные индексы.

Методы экономического моделирования целесообразно использовать при условии постоянства основных причинно-следственных связей между потребностью в кадрах и влияющими на нее факторами, которые были зафиксированы в прошлом. Эти связи формулируются в виде некоторого уравнения, отра-

жающего зависимость потребности в кадрах от обусловливающих факторов. Выявленная зависимость используется для получения прогноза на будущий период путем подстановки в уравнение предполагаемых значений факторов.

Важное значение для прогнозирования рынка квалифицированных кадров (специалистов и рабочих) имеют методы логического моделирования. Их особенностью является выдвижение гипотез о предполагаемом характере взаимосвязей между процессом, их формализация в виде математического закона либо совокупности правил, на основе которых можно количественно оценить развитие рассматриваемой ситуации.

Результаты ситуационного анализа рынка квалифицированных кадров, проведенного с использованием вышеперечисленных методов, создают необходимую базу для формирования конкретных целей системы образования, определения стоимости их подготовки, сбыта (распределения) и сервиса, разработки маркетинговых программ по каждому рынку и каждой категории работников (с учетом специальности или профессии), с оптимизацией объемов выпуска кадров в соответствии с возможностями системы образования в целом и отдельных образовательных учреждений (маркетинговый синтез) в частности. После этого осуществляется разработка стратегического (долгосрочного) и оперативного планирования подготовки кадров для транспортного комплекса.

Ядром системы планирования воспроизводства квалифицированных кадров для транспортного комплекса в условиях его инновационного развития является определение общей и дополнительной потребности в кадрах на плановый период.

Общая перспективная потребность (Побщ) транспортного комплекса в квалифицированных кадрах (рабочих и специалистах) может быть представлена в виде суммы потребностей по всем видам транспорта и их предприятиям (организациям), а также проектно-изыскательским, научно-исследова-

тельским и образовательным учреждениям, обслуживающим транспортный комплекс, и определяется по формуле

По6щ. = X + Х П] + Х Пk + Х П,

г-1 ]-1 k-1 Ы

где: П1 — общая потребность транспортных предприятий (организаций) в кадрах на прогнозируемый период, чел.;

П. — то же, проектно-изыскательских институтов, чел.;

Пк — то же, научно-исследовательских институтов;

Пг — то же, образовательных учреждений, чел.;

п, m, o, p — соответственно количество транспортных организаций (предприятий), проектно-изыскательских институтов,

научно-исследовательских организаций, образовательных учреждений, входящих в состав транспортного комплекса.

Анализ существующих и рекомендуемых в литературе методов определения общей потребности в кадрах показал, что, несмотря на некоторые недостатки, наиболее простым и наименее трудоемким при определении потребности транспортного комплекса в кадрах на долгосрочный период является метод нормативов насыщенности в сочетании с экстраполяцией основных технико-экономических показателей развития транспортного комплекса и социально-экономического развития страны в перспективе (рис. 1).

Рис. 1. Алгоритм расчета общей потребности транспортного комплекса в квалифицированных кадрах на долгосрочный период

Выпуск 3

Выпуск 3

Расчет общей потребности транспортного комплекса в квалифицированных кадрах (рабочих и специалистах) на длительную перспективу (Побщ) на основе нормативов насыщенности производится по формуле:

m р

Побщ. Побщ. раб. + Побщ. спец. Oi ki (1 + * ) +

i=1 100

n P

+ У O.k. (1 +^-)', j~Î J J 100

где: Побщ раб — общая потребность в ква-

лифицированных рабочих в t-м году планового периода, чел.;

Побщ. спец. — то же, в специалистах, чел.;

Ot — объем работ или другой показатель, принятый в качестве основного фактора, влияющего на численность рабочих и служащих в плановом периоде по организациям (предприятиям), проектно-изыскательским, научно-исследовательским организациям и образовательным учреждениям;

k i — норматив численности рабочих по этим организациям в базисном периоде (по укрупненным группам профессий рабочих в соответствии со структурой работ);

P — среднегодовой темп изменения нормативов численности рабочих укрупненных групп профессий по этим предприятиям;

i = 1, m — количество разновидностей этих предприятий и организаций, выбранных в качестве объектов-представителей;

O . — объем работ (или другой показатель, принятый в качестве основного фактора, влияющего на численность специалистов с высшим и средним образованием) в плановом периоде по организациям (предприятиям) транспорта, проектно-изыскательским, научно-исследовательским организациям и образовательным учреждениям транспорта;

k . — норматив насыщенности специалистами с высшим и средним специальным образованием в базисном периоде;

P. — среднегодовой темп изменения насыщенности специалистами по предприятиям;

j = 1, n — количество разновидностей этих предприятий и организаций, выбранных в качестве объектов-представителей;

t — порядковый номер анализируемого года в плановом периоде.

Для расчета общей потребности транспортного комплекса в квалифицированных кадрах на перспективу необходимы следующие исходные данные:

а) основные показатели развития всех видов транспорта на 10-20 лет, увязанные с основными показателями социально-экономического развития страны и определяемые экстраполяцией базовых показателей на начало планового периода с учетом среднегодовых темпов их изменения;

б) нормативы (насыщенности) рабочих

и специалистов, исчисляемые раздельно во взаимосвязи с основными факторами, влияющими на их численность в транспортных организациях, научно-исследовательских,

проектно-изыскательских институтах и образовательных учреждениях;

в) обоснованные темпы изменения этих нормативов в перспективе, полученные на основе анализа динамических рядов за 5-10 предшествующих расчетному периоду лет и с учетом влияния инновационных мероприятий;

г) темпы внедрения инновационных мероприятий, получаемых из целевых программ развития всех видов транспорта;

д) обоснованные соотношения численности квалифицированных рабочих и специалистов с высшим и средним специальным образованием, определяемые с учетом фактически сложившегося их соотношения на транспорте и намечаемых изменений в перспективе;

е) обоснованные соотношения между специалистами, бакалаврами и магистрами.

Для расчета системы коэффициентов насыщенности транспорта кадрами разного уровня подготовки, характеризующих относительную численность кадров во взаимосвязи с обоснованно выбранными показателями-факторами, рекомендуется использовать следующие основные показатели: объемы тран-портных услуг по видам транспорта (Обаз); стоимость их основных производственных фондов (Фопф), численность работающих (Р) на предприятиях транспорта, в проектноизыскательских и научно-исследовательских институтах, образовательных учреждениях транспортного комплекса.

Так, например, расчет системы коэффициентов насыщенности специалистами транс-

портного комплекса следует производить по формулам:

К =

Н

Оя,

Коп.ф. ~

Н

Ф.

К =

опф

100 Н

Рб - Н

где: Н — количество должностей, предна-

значенных для замещения специалистами в организациях, проектно-изыскательских и научно-исследовательских институтах;

Ко — коэффициент насыщенности специалистами в расчете на 1 млн руб. работ (услуг) организаций (предприятий), проектно-изыскательских работ, научно-исследовательских работ, то есть рассчитываются соответственно 4 коэффициента);

Копф — коэффициент насыщенности специалистами в расчете на 1 млн руб. основных производственных фондов этих организаций (то есть рассчитываются также 4 коэффициента);

Кр — коэффициент насыщенности специалистами в расчете на 1000 человек, работающих в этих организациях (4 коэффициента).

Для расчета трех вариантов общей перспективной потребности отрасли в специалистах с высшим и средним специальным образованием для транспортного комплекса необходимо исчислить систему коэффициентов насыщенности, состоящую из 12 показателей (табл. 1).

Таблица 1

Система нормативов насыщенности специалистами, исчисленная в зависимости

от основных факторов

Наименование показателей Организации (предприятия) Проектно- изыскательские институты Научно- исследовательские институты Образовательные учреждения

1 2 3 4 5

1. Объем работ, млн руб. О О2 Оз О4

2. Среднегодовая стоимость ОПФ, млн руб. Фопф1 Фопф2 ФопфЗ Фопф 4

3. Численность работающих, чел. Р\ Рг Рз Р4

4. Количество должностей, предназначенных для специалистов Н Н 2 Н з Н 4

5. Коэффициент насыщенности специалистами на 1 млн руб. работ К 0.1 К 0.2 К 0.3 К 0.4

6. Коэффицент насыщен-ности специалистами на 1 млн руб. ОПФ Копф1 Копф2 Копф3 Копф4

7. Коэффициент насыщенности специалистами на 1000 работающих КР1 К 2 КР3 4

Выпуск 3

Выпуск 3

Числовые значения коэффициентов насыщенности на долгосрочную перспективу могут быть определены двумя методами:

а) прямой экстраполяцией темпов изменения коэффициентов насыщенности с введением корректирующих показателей;

б) на основе экспертных оценок влияния внедрения отдельных инноваций на транспорте на численность рабочих и специалистов (бакалавров и магистров).

В первом случае необходимо произвести сбор информации по анализируемым показателям за ретроспективный период, в среднем равный 5-10 лет, и определить среднегодовой темп изменения коэффициента насыщенности. Для укрупненных расчетов достаточно использовать формулу:

К = К

баз

\

100

где: К п — перспективный норматив насы-

щенности квалифицированными рабочими или специалистами;

Кбаз — коэффициент насыщенности, исчисленный во взаимосвязи с соответствующим показателем, в базовом периоде;

Р — среднегодовой темп изменения коэффициента насыщенности в плановом периоде (%);

п — анализируемый год перспективного периода.

Среднегодовой темп изменения коэффициента насыщенности (Р) можно определить по формуле:

Р=

і-і

К

100,

где: К( — значение коэффициента в послед-

нем году ретроспективного периода;

ко — то же, на начало ретроспективного периода;

і — число лет ретроспективного периода.

Для более точного определения перспективных коэффициентов насыщенности возможно применение метода корреляционного анализа с установлением типа зависимости (линейной или нелинейной) анализируемого фактора-аргумента (коэффициента на-

сыщенности) и определением его по способу наименьших квадратов.

Для установления влияния каждого инновационного мероприятия на потребность в квалифицированных кадрах транспортного комплекса необходимо иметь для каждого вида транспорта целевую комплексную программу инновационного развития (на 15 -20 лет). Степень количественного влияния мероприятий на численность, работающих на транспорте, может быть определена после проведения тщательной подготовки высококвалифицированными специалистами — экспертами.

При отсутствии такой целевой комплексной программы инновационного развития транспортного комплекса можно воспользоваться формулой:

Кпл = Кбаз130К1 К2 + Кбаз 2ЗпрК3 Кл +

+ Кбаз 3 ^ НИР К5 К6 + Кбаз 4 ^б^ К,

где: Кбаз\, Кбаз2 , Кбаз3, Кбаз4 — коэффЩи-

енты насыщенности по категориям работников в базовом году организаций (предприятий) транспорта, проектно-изыскательских организаций, научно-исследовательских и образовательных учреждений;

Зо, Зпр, ЗНИР, Зобр — индекс роста показателей этих организаций (объем работ, стоимости ОПФ, численности работающих, в зависимости от которых определяется коэффициент насыщенности) в плановом периоде;

К1, К3, К5, К7 — коэффициенты

уменьшения численности работающих в этих организациях в плановом периоде;

К2, К4, К6, К8 — коэффициенты увеличения численности работающих в плановом периоде.

Коэффициенты уменьшения и увеличения численности работающих (по категориям работников) на перспективный период устанавливаются экспертным путем на базе анализа предусмотренных к внедрению инновационных мероприятий.

Заключительным этапом определения потребности в квалифицированных кадрах транспортного комплекса на долгосрочную перспективу должно быть ее распределение

п

і

по уровню квалификации с учетом обоснованных соотношений квалифицированных рабочих и специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Таким образом, в условиях мирового финансового кризиса оптимизация численности кадров на предприятиях транспортного комплекса должна происходить на стадии расчета общей и дополнительной потребности в них всех видов транспорта с соответствующей увязкой плановых показателей подготовки квалифицированных рабочих, специалистов

с высшим и средним специальным образованием, бакалавров и магистров в отраслевых учебных заведениях. На кафедре антикризисного управления предприятием и персоналом СПГУВК разработаны методики, обеспечивающие достоверность расчетов потребности в кадрах и возможность их оптимизации по уровням подготовки, использование которых будет способствовать преодолению негативных последствий финансового кризиса и ускорению инновационного развития транспортного комплекса.

И. И. Мельников,

аспирант, СПГУВК

ОСНОВЫ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ BASES OF PERSONAL EFFICIENCY

В статье рассмотрены проблемы человеческой эффективности. Выделены и рассмотрены навыки, владение которыми может существенно повысить личную эффективность. Предложены конкретные действия, облегчающие процесс постановки целей и определения приоритетов.

The article focuses on problems of human efficiency. Skills which can essentially raise personal efficiency are revealed and considered. The specific actions facilitating process of goal-setting and staging ofpriorities are offered.

Ключевые слова: эффективность, достижение целей, дерево целей, способности, тайм-менеджмент, эффективное мышление, эффективность руководителя, общение с людьми.

Key words: efficiency, achievement of the purposes, tree of the purposes, abilities, time management, effective thinking, manager’s efficiency, communication with people.

ОДНИМ из признаков эффективной организации является наличие, как у ее руководителя, так и сотрудников, умения управлять личной эффективностью.

В общем смысле под личной эффективностью в данном контексте понимается результативное достижение целей (касающихся как личной жизни, так и профессиональной деятельности).

Управление личной эффективностью позволяет максимально использовать собственные возможности; помогает управлять течением своей жизни, преодолевать внешние обстоятельства, выполнять работы с меньшими затратами, лучше организовать труд (следовательно, получить лучшие результаты),

уменьшить загруженность работой и соответственно снизить спешку и стрессы.

С точки зрения эффективности и конкурентоспособности организации, разумеется, есть смысл подчеркнуть важность эффективных действий, как руководителей, так и каждого отдельно взятого сотрудника. Разумеется, я не утверждаю, что руководитель, не умеющий организовать себя, — это плохой руководитель, и с этой ролью он не справится. Закономерности здесь не может быть, так как это зависит в первую очередь от совокупности черт характера и от конкретной ситуации, но я уверен, что человеку, умеющему справляться с собой, эффективно управлять собственным временем и своими действиями гораздо легче

Выпуск 3