Эффективность команды инновационного проекта

Проблемы экономики и менеджмента

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ

\

УДК 656.11

Т.В. Белик

канд. экон. наук, доцент, кафедра экономики предприятия и менеджмента, ФГБОУВПО «Хабаровская государственная академия

экономики и права»

ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДЫ ИННОВАЦИОННОГО ПРОЕКТА

Аннотация. В статье рассматривается сущность команды инновационного проекта, типичные ограничения эффективной работы команды инновационного проекта, основные признаки эффективной команды, обосновываются рекомендации по созданию эффективной команды.

Ключевые слова: инновационный проект, команда инновационного проекта, эффективность работы команды.

T.V. Belik, Khabarovsk State Academy of Economics and Law

THE EFFECTIVENESS OF THE INNOVATION PROJECT TEAM

Abstract. The primary aim of the paper is to consider the essence of the innovation project team. Typical restrains of the effective work of the innovation project team and the main indices of the efficient team have been researched. Recommendations on the formation of the efficient team have been made and substantiated.

Keywords: innovation project, innovation project team, effectiveness, efficiency.

Успешная реализация инновационного проекта (ИП) в значительной степени определяется тем, насколько удачно подобраны участники проекта и насколько успешно осуществлена функция управления ими. ИП предполагает не просто подбор специалистов, конкретный состав которых определяется спецификой проекта, а формирование команды проекта.

В настоящее время термины «команда», «командное управление» довольно широко используются в лексиконе менеджеров, к сожалению, очень часто всего лишь как простая дань моде, по существу, просто заменяя собой термин «группа». Это серьезная ошибка не просто теоретического характера. Непонимание существа командной работы может свести на нет огромные усилия и значительные финансовые вложения в инновационный проект, так как не позволит довести проект до коммерциализации.

В процессе управления командой ИП ключевое место отводится оценке эффективности деятельности команды. Типичными ограничениями эффективной работы команды являются:

1. Несоответствие менеджера и команды. Менеджер, который не хочет применять командный (соучаствующий) стиль руководства, или которому не достаёт умения это сделать, подавит любую инициативу, направленную на создание команды.

2. Невысокая квалификация и «остановленное» саморазвитие членов команды. Члены команды, кроме высокой квалификации, должны быть, готовыми к её повышению, добиваться высоких результатов, искать нестандартные пути решения проблем, а

6

№ 4 (44) - 2015

Проблемы экономики и менеджмента

не причины ухода от них.

3. Нездоровый социально-психологический климат. В составе команды оказываются люди с различными ценностными ориентациями, жизненными планами. Хотя командный подход развивает, стимулирует мотивацию быть независимой, самостоятельно мыслящей личностью, вместе с тем, он невозможен без преданности команде, которую нужно формировать сознательно, поскольку она редко возникает сама по себе. Рост преданности - это один из показателей зрелости команды.

4. Нечеткость целей и критериев работы. Зрелая команда, как правило, в состоянии достичь цели, если каждый член команды представляет себе эту цель, разделяет её, считая в определенной мере собственной целью. Важно найти компромисс между личными и командными целями.

5. Низкая мотивация, слабое ощущение своей сопричастности и ценности. Могут быть связаны с низким уровнем участия членов команды в процессе принятия решений, отсутствием адекватной достигнутым результатам системы вознаграждения.

Исходя из рассмотренных ограничений, можно сформулировать основные характеристики (признаки) эффективной команды:

1. Чётко поставленные и поддерживаемые членами команды цели. Эффективные команды характеризуются как ясным и чётким пониманием цели, которую они должны достичь, так и убежденностью в том, что это приведет к получению полезного и важного результата.

2. Необходимые компетенции. Эффективные команды формируются из профессионалов, обладающих соответствующими знаниями, навыками, умениями для достижения конкретных целей, а также личными качествами, позволяющими умело общаться и ладить с людьми.

3. Социально-психологический климат, основанный на взаимном доверии. То, насколько доверительной будет атмосфера в команде, в значительной степени зависит от действия менеджера команды.

4. Общая приверженность команде. Члены команды отождествляют себя со своими командами. Членство в команде становится важным элементом существования человека.

5. Высокий уровень коммуникаций. Общение осуществляется постоянно, часто неформально, в простой и понятной форме, с регулярной обратной связью между членами команды и менеджером. Члены таких команд способны быстро и без лишних слов обмениваться идеями и чувствами.

6. Умение договариваться. Эффективные команды стремятся к повышению гибкости, вносят в рабочие задания необходимые изменения, что требует от членов команды умения договариваться между собой. Поскольку и взаимоотношения в команде постоянно меняются, члены эффективных команд должны уметь признавать существующие разногласия и уметь их улаживать.

7. Эффективное руководство. Эффективный руководитель должен побудить команду следовать за ним, преодолевая самые трудные препятствия. Руководители эффективных команд должны вести себя как инструкторы, помощники и наставники. Это

№ 4 (44) - 2015

7

Проблемы экономики и менеджмента

очень трудно, а для кого-то просто неосуществимо. Однако положительное отношение к новому распределению полномочий демонстрирует все больше руководителей, которые, в частности, приходят к пониманию преимущества такой организации работы после соответствующих тренингов по командообразованию.

8. Наличие внутренней и внешней поддержки. Внутренняя поддержка в команде обеспечивается формированием эффективной инфраструктуры, куда включается: возможность повышения квалификации и дальнейшего обучения членов команды; четкая и понятная система оценки результатов деятельности, которую сотрудники могут использовать для оценки своей производительности; справедливая и ясная программа материального стимулирования. Внешняя поддержка заключается в своевременном обеспечении команды всеми необходимыми ресурсами.

Рекомендации по созданию эффективной команды являются логическим следствием рассмотренных выше основных признаков и типичных ограничений эффективной работы команды:

- установите трудные, но достижимые цели, сформулированные в соответствии с требованиями SMART, и поддерживаемые членами команды. Отслеживайте их достижение и учитесь на ошибках и успехах;

- обеспечьте возможность удовлетворения потребности в обучении для приобретения необходимых компетенций;

- обратите внимание не только на внешнюю, но и внутреннюю мотивацию;

- создайте и четко следуйте системе вознаграждения, воспринимаемой членами команды как справедливая;

- для повышения мотивации расширяйте использование метода обогащения содержания труда путем периодического проектирования и перепроектирования работы членов команды;

- совершенствуйте коммуникации: советуйтесь, учитесь договариваться, стремитесь добиться открытости, согласия;

- старайтесь управлять возможными конфликтами, а не самоустраняться от них;

- отслеживайте и улучшайте микроклимат команды, воспитывайте приверженность команде.

Критериями, которые могут быть использованы для оценки эффективности любого коллектива (команды), являются:

1. Психологические критерии (качество трудовой жизни, удовлетворенность членством в коллективе и трудом, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя, самооценка коллектива).

2. Непсихологические критерии (действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность).

Оценка по психологическим критериям может быть произведена на основе информации, полученной в ходе интервьюирования, специально организованного анкетирования. Оценка эффективности команды ИП по непсихологическим критериям проводится на основе документов, в которых фиксируются конкретные результаты работы

8

№ 4 (44) - 2015

Проблемы экономики и менеджмента

команды, степень и сроки достижения поставленных целей, результаты коммерциализации научно-исследовательских разработок. Соотношение значимости названных выше критериев оценки эффективности команды ИП таково, что психологические критерии, при часто ошибочно кажущейся их неважности, являются крайне необходимым условием достижения поставленных целей, особенно в такой творческой сфере деятельности, как реализация ИП.

Организация постоянной оценки и анализа менеджером проекта эффективности работы команды ИП позволит отслеживать её изменение, вовремя фиксировать возникающие проблемы и принимать корректирующие меры.

Список литературы:

1. Милошевич Д. Набор инструментов для управления проектами / пер. с англ. Е.В. Мамонтова под ред. С.И. Неизвестного. - М.: Компания Ай Ти ДМК Пресс, 2008. -729 с.

2. Управление инновационными проектами: учебное пособие / под ред.

В.Л. Попова. - М.: ИНФРА-М., 2009. - 336 с.

№ 4 (44) - 2015

9