Формирование корпоративной культуры и ее основные принципы

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ

Е. А. Иванова

THE DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE AND ITS BASIC PRINCIPLES

Ivanova E. A.

The essence and content of the corporate culture notion are investigated in the article, its structure, functions and place in the system of corporate management are determined. The author stresses that the definitions "corporate management" and "corporate culture" are inseparably linked.

Key words: corporate culture, business ethics, corporation, group interests, confidentiality.

В статье исследуется сущность и содержание понятия корпоративной культуры, определяется её структура, функции, место в системе корпоративного управления. Автор подчёркивает, что дефиниции «корпоративное управление» и ««корпоративная культура» неразры/вно связаныi.

Нлючевы/е слова: корпоративная культура, деловая этика, корпорация, групповы/е интересы , конфиденциальность.

УДК 658

Развитие системы корпоративного управления в России начала XXI века происходило на фоне сравнительно высоких темпов экономического роста, высокой конъюнктуры на сырьевых рынках, повышения макроэкономической стабильности в результате улучшения основных характеристик бюджетной системы, таких, к примеру, как увеличение золотовалютных резервов и резервного фонда, а также завершения процессов реформирования. Сегодня крупные российские компании вступили в новую фазу развития, когда главными задачами становятся рост их капитализации, упор на стратегическое планирование и выход на мировые рынки. Кроме того, отмечается всё большая активность российских бизнес-структур на фондовом рынке и продвижение на западные площадки с увеличением количества их IPO. Вместе с тем имеет место высокая инвестиционная привлекательность и одновременно недооцененность российского рынка (2, с. 15). В свете динамики данных тенденций большое значение имеет корпоративное управление как важнейший фактор защиты прав собственности, без которого немыслим благоприятный инвестиционный климат и устойчивый экономический рост. Мировая практика и российский исторический опыт наглядно показывают, что максимальная экономическая эффективность, обеспечивающая устойчивый экономический рост и повышение благосостояния нации, достигается при условии свободы частной инициативы лишь там, где рыночная конкуренция обеспечивает реализацию частных интересов в интересах общества (1, с. 136). При этом именно система корпоративного управления в условиях постоянно меняющейся внешней среды позволяет осуществлять разработку стратегических решений и контроль за происходящими изменениями, способствует разработке корпоративных

79(2)/2012 Г^

Вестник Ставропольского государственного университета [¡вдН

стратегий, основанных на устойчивых конкурентных преимуществах компаний.

В настоящее время наблюдается особый интерес к понятию «корпоративная культура». Однако изучение данной категории вызывает определённые трудности, так как, например, в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного феномена, что и актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры, определить её структуру и функции, место в системе корпоративного управления.

Наиболее полное и развернутое определение данного понятия, по нашему мнению, дает В. Д. Козлов в работе «Управление организационной культурой», отмечая, что корпоративная культура - это «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показаний удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества». Таким образом, корпоративная культура определяет, каков климат, стиль взаимоотношений, ценности компании.

Корпоративная культура в компаниях формируется и развивается под влиянием деловой этики (это система норм нравственного поведения людей, их обязанностей по отношению друг к другу и обществу в целом). В России в настоящий момент исследователи выделяют три основные группы компаний:

1) компании, сформировавшиеся в результате приватизации и постприватизационных процессов в рыночной среде;

2) компании, которые зарождались и развивались в условиях рыночной экономики;

3) компании, относящиеся к естественным монополиям.

Несмотря на отсутствие единого и общепринятого определения корпоративной культуры, это понятие употребляется в привязке к общепринятым этическим ценностям, следованию требованиям законности, уважения к людям, охране окружающей среды. Исследователи выделяют следующие основные принципы современной корпоративной культуры:

1. Профессионализм, компетентность и информированность.

Профессионализм подразумевает обладание человеком определенными деловыми качествами и способностями, необходимыми для успешного исполнения своих профессиональных обязанно-

стей, честную конкуренцию с другими представителями своей профессии.

Информированность означает недопустимость скрывать какую-либо информацию от акционеров (собственников), членов советов директоров и иных заинтересованных лиц при принятии решения, затрагивающего их права и законные интересы.

2. Конфиденциальность и профессиональная тайна.

Для придания должной строгости и регламентированности режиму конфиденциальности директора и менеджеры должны гарантировать собственникам (акционерам) и другим заинтересованным лицам, что сотрудники компании, работающие с конфиденциальной информацией, разглашение которой может причинить вред указанным заинтересованным лицам, надлежащим образом проинструктированы, и в компании действуют реальные механизмы и процедуры (расписки, инструктаж, контрольные мероприятия), предотвращающие разглашение информации.

3. Правила действий при конфликте интересов.

Руководство и все сотрудники должны получать четкие инструкции о своих действиях в сферах, где потенциально может возникнуть конфликт интересов. Различают следующие сферы, в которых потенциально может возникнуть конфликт интересов для директора, менеджера, работника:

а) финансовые инвестиции. Сотрудники не должны инвестировать в компании, конкурирующие с фирмой - их работодателем, или фирмы, являющиеся контрагентами своей компании. Естественно, если речь идет не о прямых, а о малозначительных (портфельных) инвестициях -никакого конфликта интересов не возникает. Однако, так или иначе, вопрос «малозначительности» инвестиций является оценочной категорией, поэтому сотрудник должен уведомлять об этом руководство.

б) внеслужебная предпринимательская или иная экономическая деятельность в других компаниях. Если сотрудник, директор или менеджер имеет другой бизнес или работу, то это объективно отрывает время и силы, которые могли быть приложены для процветания компании (в зависимости от ранга и характера должностных обязанностей ограничения могут быть различными).

в) подарки. Не допускается принятие работником, директором или менеджером каких-нибудь ценных подарков. В противном случае даритель может расценить действия одаряемого

как принятие определенных обязательств со стороны компании.

г) работа или предпринимательская деятельность родственников. Следует учитывать, что предпринимательская деятельность родственников директоров, менеджеров или работников может повлечь возникновение конфликта интересов в случаях, когда они работают или имеют бизнес в фирмах-конкурентах или фирмах-контрагентах компании.

4. Защита и надлежащее использование активов корпорации.

Защита активов корпорации приобретает особую актуальность в свете серии корпоративных скандалов (Enron в США, Parmalat в Европе и т. д.).

Особые требования к этике руководства должны предъявляться при совершении крупных сделок и сделок с заинтересованностью. Совершение указанных сделок без должной процедуры одобрения со стороны совета директоров и общего собрания акционеров может повлечь серьезные убытки для собственников компании (акционеров), а саму корпорацию привести к банкротству.

5. Соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм.

Если опираться на «пирамиду Ричарда Дар-та» (американского эксперта по менеджменту), то соблюдение этики является вторым уровнем пирамиды развитости бизнеса, базирующемся на первом уровне (соблюдении закона). Нельзя соблюдать этику, не соблюдая нормы и требования законодательства.

6. Направление информации о чьем-либо незаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или государственные органы.

Рекомендуется устанавливать в этических кодексах компании основания и порядок направления информации о чьем-либо противозаконном или неэтичном поведении в адрес руководства компании. Естественно должна быть гарантирована независимая и беспристрастная процедура рассмотрения таких обращений без каких-либо негативных последствий для авторов обращений.

7. Борьба с коррупцией.

Мировая экономическая практика показывает, что если государство не устанавливает четких правил конкурентной борьбы, то конкуренция по объективным причинам выходит за рамки правомерности, появляется стремление выиграть в конкурентной борьбе не посредством введения

инновационных технологий, минимизации издержек и пр., а путем использования методов коррупции, когда компания или частное лицо получает выгодный контракт благодаря незаконным выплатам, приобретая, таким образом, несправедливое преимущество перед своими конкурентами.

Среди заинтересованных в деятельности компании лиц можно выделить три основные группы, между которыми существуют объективные противоречия, поскольку их интересы имеют разную направленность: акционеры, директора и менеджеры.

Акционеры, в свою очередь, подразделяются на две категории, интересы которых также разделяются между собой: мажоритарные и миноритарные. Мажоритарные акционеры, в отличие от миноритариев, настроены на долгосрочную перспективу развития компании и меньшие риски. Если им придется выбирать между выплатой дивидендов и капитализацией прибыли - они предпочтут второе.

Можно рекомендовать следующие принципы корпоративного поведения для мажоритарных акционеров:

• не игнорировать имущественные интересы миноритариев и проводить взвешенную дивидендную политику;

• осуществлять совместно с советом директоров продуманную мотивацию деятельности менеджеров, что снижает риск злоупотреблений со стороны последних;

• планомерно повышать профессиональность и независимость деятельности совета директоров.

Для миноритариев мы рекомендуем такие принципы корпоративной культуры, как:

• не допускать злоупотреблений своими правами акционеров в ущерб интересам компании;

• не распространять информацию, относящуюся к коммерческой тайне компании;

• требовать от крупных акционеров, директоров и менеджеров компании соблюдения принятых этических правил.

Принципы корпоративной культуры для директоров компании можно было бы сформулировать следующим образом:

• разрабатывать и утверждать этические правила в компании;

• учитывать в ходе деятельности совета директоров интересы всех заинтересованных лиц компании;

• осуществлять мониторинг прозрачности компании, соблюдать требования законодатель-

79(2)/2012 Г^

Вестник Ставропольского государственного университета [¡вдН

ства, учредительных и внутренних документов общества со стороны акционеров, менеджеров и работников общества;

• разрабатывать и представлять акционерам рекомендации по разумной дивидендной политике;

• разрабатывать эффективную систему мотивации деятельности менеджеров;

• отчитываться перед акционерами и предоставлять им полную и достоверную информацию о положении дел в компании.

Принципы корпоративной культуры для менеджеров компании, на наш взгляд, могли бы включать ряд моментов.

Менеджеры не несут рисков потери своего имущества, рискуя лишь деньгами собственников. Можно рекомендовать для них следующее:

• не злоупотреблять своими полномочиями;

• не причинять ущерб акционерам компании умышленными действиями;

• в случае возникновения риска убытков для компании немедленно ставить в известность совет директоров компании;

• внедрять в деятельность компании этические правила, разработанные советом директоров;

• исполнять свои обязанности добросовестно и инициативно;

• надлежащим образом отчитываться перед советом директоров;

• соблюдать в своей деятельности требования законодательства, учредительных и внутренних документов компании и требовать их соблюдения от работников компании;

• соблюдать интересы работников, обеспечивать им достойные условия труда.

В числе общих этических норм взаимодействия компании и ее конкурентов мы могли бы отметить:

• взаимное уважение;

• отказ от неэтических методов ведения конкурентной борьбы;

• благоприятствование развитию открытых рынков для торговли и инвестирования.

Принципы отношений с поставщиками товаров и услуг:

• корректное ценообразование, лицензирование;

• исключение ненужных судебных разбирательств;

• развитие долговременных и устойчивых отношений;

• обмен информацией неконфиденциального характера;

• своевременная оплата в соответствии с условиями заключенных договоров.

В изучении понятия «корпоративная культура» выделяются две точки зрения: идеалистическая и прагматическая. Сторонники первой отождествляют корпоративную культуру с целью развития организации, высшей фазой ее функционирования. Сторонники второй относятся к культуре как к набору определенных характеристик предприятия - сложившихся норм, правил и традиций. При этом важно понимать, что большинство норм корпоративной культуры носит латентный, то есть скрытый, характер. Люди придерживаются в своем поведении определенных правил, но до конца их не осознают. Они знают, как надо поступать в данной ситуации, но затрудняются ответить на вопрос: почему?

В экономической литературе описывается три типа корпоративной культуры (3, с. 35). I тип: «патернализм» - корпоративная культура, основанная на непререкаемом авторитете руководителя. Разделение труда, функций и обязанностей существует, но носит неабсолютный характер. Руководитель может своим решением изменять распределение обязанностей, правила взаимодействия и уровень вознаграждения. Распределение работ осуществляется в форме выдачи заданий. Принятие решений и ответственность за все - прерогатива руководителя.

Этот тип культуры характерен для множества малых и средних предприятий, основными признаками которых являются:

1) наличие харизматического лидера;

2) отсутствие ярко выраженных отношений торга по поводу распределения работ и вознаграждений. Самое важное вознаграждение -репутация.

3) роль среднего уровня управления сведена к минимуму.

II тип: «артель» - корпоративная культура, основанная на неустоявшемся разделении труда, нерасчлененности функций и ответственности. Каждый работник отвечает за все и делает для своего предприятия все, что может.

Как правило, в данном режиме работают отделы исследований и разработок, сервисные участки, ремонтно-строительные бригады. Кроме того, артельный тип корпоративной культуры присущ небольшим предприятиям, размер которых определяется особенностями производства (небольшие мастерские, булочные, закусочные), ориентированными на сложившийся круг клиентов, их индивидуальные запросы и предпочтения.

Основные признаки артельной культуры:

1) существование эффекта мультипликации усилий - целое всегда больше, чем сумма его частей, то есть, когда синергетический, экономический и социальный эффект команды перевешивает преимущества индивидуального состязания;

2) доверие между членами команды - межличностная совместимость;

3) обмен деятельностью носит характер вклада в общее дело.

III тип: «колония» - корпоративная культура, основанная на абсолютном подчинении работника технологии. Работники превращены в «винтики» производственного процесса. Жесткая дисциплина обеспечивается армией надсмотрщиков.

Основные признаки здесь следующие:

1) упрощение трудовых функций работника, превращение его в «винтик» производственного процесса;

2) система жесткого иерархического подчинения, сведение к минимуму инициативы и самостоятельности работников. Основатель данного типа культуры - Генри Форд, внедривший в жизнь поточное производство, идеи стандартизации, конвейеризации и рационализации производственных процессов.

IV тип: «колхоз» - корпоративная культура, основанная на противопоставлении работы на себя и работы на предприятие. Работники отрабатывают барщину (плановые задания) и используют время и мощности предприятия для работы на себя.

Основными признаками являются:

1) отношение к работе как к повинности;

2) четко выраженный иерархический торг. Заработная плата считается социальным минимумом. Любое напряжение работника требует дополнительной оплаты;

3) круговая порука в разворовывании ресурсов предприятия.

V тип: «хуторское хозяйство» - корпоративная культура, основанная на обособлении деятельности и прав на ее результаты. Каждый работник «возделывает свой участок», а вкладом в общее дело является отработка (обязательное задание) или оброк (отчисления от доходов). Пример - адвокатское бюро (каждый адвокат отрабатывает на родную контору необходимый минимум, и сам ищет себе работу - клиентов); риэлторские фирмы (сотрудники пользуются общей базой данных, юридической помощью, маркой фирмы, но находят своих клиентов сами и получают процент от сделки).

Можно выделить основные признаки этого типа, такие как:

1) минимальная внутрифирменная кооперация;

2) непосредственная связь с клиентами - зарабатывает тот, кто умеет налаживать контакты;

3) внутренняя конкуренция (борьба за клиентов).

VI тип: «феодальный социализм» - корпоративная культура, основанная на жесткой иерархии и соподчинении всех исполнителей. Разделение труда и кооперация сочетаются с перманентным торгом по вертикали и горизонтали относительно условий взаимодействия.

Основными признаками этого типа выступают:

1) сильная инерция сложившейся системы отношений - большая часть отношений носит характер воспроизводства сложившихся рутин;

2) ритуальный характер подчинения;

3) множественность интриг - постоянно меняющиеся коалиции интересов.

VII тип: «корпорация» - корпоративная культура, основанная на кооперации деятельности с четким разделением «зон ответственности». В основе взаимодействия лежит жесткий регламент, устанавливающий функции, права и обязанности каждого исполнителя, а также процедуры принятия решений и согласования интересов. Тип характерен для крупных компаний.

Основными признаками данной культуры являются:

1) индивидуалистический стиль поведения;

2) контрактный характер отношений «работник - предприятие»;

3) максимальное совпадение формальных и реальных, общественно-санкционированных норм поведения.

Иногда на практике в одной и той же компании сосуществуют и взаимодействуют несколько типов корпоративных культур. В то же время есть абсолютно несовместимые (например, «колхоз» и «колония»).

В заключение отметим, что культура как институциональная характеристика компании предполагает способы согласования интересов, методы разрешения конфликтов, формы корпоративных усилий. При этом, несомненно, корпоративное управление неразрывно связано с корпоративной культурой, включающей в себя те нормы поведения, которые приняты в данной компании и которых придерживаются все: от рядовых работников до высших топ-менеджеров.

79(2)/2012

Вестник Ставропольского государственного университета

ЛИТЕРАТУРА

1. Набоко С. Значение системы корпоративного управления в условиях экономического кризиса //Резонанс. - 2009. - № 5. - С. 13-16.

2. Национальный доклад по корпоративному управлению. Вып. 1. -М., 2008.

3. Устюжанина Е. Корпоративная культура // Журнал для акционеров. - 2004. - № 1. -С. 35-42.

Об авторе

Иванова Елена Александровна, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), кандидат экономических наук, доцент кафедры финансово-экономического инжиниринга, начальник учебно-методического управления. Сфера научных интересов - проблемы теории и практики корпоративного управления. Ivanova.Elena-@ yandex