Социальные взаимодействия практических сообществ организации

СОЦИАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ И ПРОЦЕССЫ

УДК 316.334.2

I СОЦИАЛЬНЫЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ I СООБЩЕСТВ ОРГАНИЗАЦИИ

Ананьева Татьяна Николаевна, доктор социологических наук, профессор

Ежова Татьяна Николаевна, старший преподаватель кафедры «Сервис»,

tn_ezhova@mail.ru,

ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», Москва, Российская Федерация

В статье дается характеристика организации как живой системы, способной к автопоэтическому воспроизводству. Внутри любой организации есть группа связанных друг с другом практических сообществ. Чем больше сотрудников втянуто в эти неформальные сети и чем больше эти сети цивилизованы и изощрены, тем в большей степени организация способна развиваться, созидательно реагировать на непредсказуемые ситуации, обучаться и эволюционировать.

Ключевые слова: автопоэтическое воспроизводство, метафора, имидж организации, социальная система

Важнейшая задача, лежащая в основе развития социальных внутриорганизационных взаимодействий, заключается в направлении поступательного движения организации, которое сообразно с ее философией, целями и корпоративными ценностями. Чтобы эффективно развивать социальную систему, необходимо учитывать, как она функционирует. Эти процессы функционирования и организационные паттерны крайне сложны. Поэтому для изображения коллективных перспектив обычно используют метафоры. Гарет Морган в книге «Имиджи организации: восемь моделей организационного развития» пишет, что метафора необходима для того, чтобы координировать социальные процессы внутри организации [4].

К числу анализируемых Морганом важнейших метафор относятся:

• механистическое представление об организации (с упором на управление и эффективность);

• представление как об организме (развитие, приспособление);

• представление как о мозге (организационное обучение);

• представление как о культуре (ценности, убеждения);

• представление как о политической системе

(конфликт интересов, власть).

Метафоры «организма» и «мозга» затрагивают биологический и когнитивный аспект существования, в то время как метафоры культуры и политической системы — различные социальные аспекты. В максимальном же контрасте друг с другом локализуются метафоры организации как машины и как живой системы.

Рассмотрим основные характеристики метафоры «организация как машина» [4]. Она представляет собой неотъемлемую часть механистической парадигмы, сформулированной Декартом и Ньютоном, придавшей обществу его современный вид. Изначально механистические теории являются классическими теориями начала XX века, изображавшими организацию как конструктор, состоящий из узлов, точно подогнанных друг к другу и связанных установленными управленческими и коммуникационными каналами.

Взгляды классической теории управления слились с образом представления об организации как связи формализованных структур, которые объединены отчетливыми каналами коммуникации, координации и контроля. Это безотчетное распространение механистического подхода является одним из существен-

ных преград на пути развития организации как социальной системы.

Для того чтобы оценить воздействие механической метафоры на развитие системы, сравним ее с метафорой представления об организациях как о живых системах. Питер Сендж, пропагандист системного мышления и идеи «самообучающихся организаций», в книге «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации» перечислил следствия этих двух метафор. Он говорил о первой метафоре исключительно как о механизме для зарабатывания денег, а о второй как о живом организме, подчеркивая тем самым различия между ними [11].

Суть механистического склада организации состоит в том, что собственник имеет право ее продать. Организация формируется и приобретается людьми, состоящими вне системы. Строение и функции ее определяются руководством и предписываются организации. По мнению Сенджа, большинство людей в мире не допускают мысль о том, что один человек может принадлежать другому. И навязывание членам организации заранее установленных целей неправомерно [11].

Чтобы работать должным образом, машина должна управляться операторами и выполнять их команды. А живые существа действуют автономно. Ими невозможно управлять, как машинами. Поступать так — значит убивать в них живое.

Мнение об организации как о машине предполагает, что руководство должно время от времени ее налаживать, в противном случае она износится. Не имея возможности модифицироваться, такая организация требует изменений со стороны. Организация как живая система способна к самовоспроизводству, трансформации и развитию естественным образом.

Механистический подход, бесспорно, оказался крайне полезен, когда дело касается роста эффективности и производительности. Однако он вызвал всеобщую антипатию к такого рода организациям.

Различия между метафорами машины и живой системы дают возможность ясно увидеть, почему механистический стиль вызывает проблемы с организационными преобразованиями. Потребность планирования преобразований и насильственное внедрение их в организации приводит к бюрократическому консерватизму. Эта метафора не оставляет ме-

ста для гибкого маневра, обучения и, как следствие, развития. Механистически управляемая организация не способна эффективно функционировать в нынешней не простой, информационно ориентированной и стремительно изменяющейся ситуации.

Постоянные модификации, адаптация и творческая активность — перемены, с которыми современным организациям справиться очень сложно. Корни этого — в противоречивой природе социальных систем: с одной стороны, социальные институты, созданные для определенных целей (зарабатывания денег, распределения политической власти, распространения знаний, религиозной пропаганды и др.), с другой — общество индивидов, взаимодействующих друг с другом, чтобы сделать свою жизнь осознанной на личном уровне. Эти два аспекта организации отвечают двум крайне различным типам преобразований. Как правило, организация — добротно созданный инструмент для решения поставленных задач. Руководство, поменяв устройство, стремится добиться предсказуемых трансформаций во всей структуре. Кроме того, в преобразованиях участвуют индивиды, в отношении которых невозможно спланировать перемены.

Сотрудники организации часто активно противятся переменам. Сопротивление у них вызывают не столько перемены, сколько навязываемая им необходимость меняться. Склонность к стабильности, с одной стороны, и стремление к переменам и развитию, с другой, свойственны людям и их сообществам. Для решения сложного вопроса организационных преобразований необходимо понимать, что организация является воссозданием способности живого к адаптации, многообразию и созиданию.

Социальные системы восстанавливаются путем реорганизации или замены своих компонентов. Они претерпевают постоянные структурные трансформации, сберегая собственный организационный паттерн. Четкое осознание того, в какой мере и в каком смысле организации являются живыми, даст возможность посмотреть на организационные реформы в ином свете.

Формулируя сущность организаций в терминах живых систем, то есть в терминах сложных нелинейных сетей, можно с высокой вероятностью конструировать экологически устойчивые организации, поскольку структурные принципы экосистем являются основой устой-

чивости. Поэтому вопрос понимания организации как живой системы приобретает масштабы одной из основных задач современности.

Возникновение новой экономики, определяющее воздействие на которую оказали информационные и коммуникационные технологии, сформировало главные источники производительности — это обработка информации и формирование нового знания. В соответствии с системным представлением о жизни основными феноменами, отвечающими за процесс обучения, являются самопроизвольное зарождение порядка и эволюция структурных связей, итогом которых являются постоянные структурные изменения, присущие живым системам. Формирование знания в социальных системах — основная характеристика культурной динамики. Формулирование этих выводов и использование их для организационного обучения дают возможность выяснить обстоятельства, при которых происходит обучение и формирование нового знания.

В процессе решения вопросов развития социальной системы возникают инновации, корпоративные ценности, новые модели управления, мотивации и другие компоненты имиджа организации, вытесняя (иногда полностью, иногда отчасти) старые средства решения социальных проблем на предприятии. Эта замена, как правило, вызывает ощутимые структурные трансформации, которые иногда истолковываются как развитие организации. Однако такие толкования слишком узко трактуют вопрос эволюции организации как социальной системы. Современные инновационные концепции развития социальных систем рассматривают динамику развития как следствие введения новаций.

В связи с этим целесообразно рассматривать развитие организации как процесс ее модификации, вызванный созданием благоприятного имиджа. Для создания имиджа используют любые средства, решающие проблемы развития организации. К ним относятся идеи, технологии, знания, институты, инновации, социальные нормы, ценности, философия, стандарты поведения, стиль руководства и т. д. Создание, внедрение и управление имиджем необходимо только для решения неординарных проблем. В случае, если они не возникают, наступает период стагнации (застой) организации. Следовательно, эволюция — это единственный способ выживания организации.

Развитие организации как социальной системы значительно зависит от того, какие уровни формируются и фиксируются властью, поэтому можно с полной уверенностью утверждать, что развитие организации — это принципиально управляемый процесс. Фактором развития этой системы, несомненно, является имидж. Это утверждение имеет существенное значение, потому что некоторые отвергают вероятность управления развитием системы.

Организации как «живой компании» дал определение Арье де Гюйс, автор книги «Живая компания». Он возглавлял исследования проблемы корпоративного долголетия. Объектом исследований были 27 больших корпораций, которые существовали не менее ста лет, сумевшие пережить глобальные преобразования и продолжавшие преуспевать, не лишившись собственной корпоративной индивидуальности. У исследованных корпораций обнаружили целый ряд общих черт. На основании этого де Гюйс предположил, что наиболее гибкими, свободно адаптирующимися и долго живущими организациями являются схожие по поведению и характеристикам с живыми существами компании [2]. По сути, он говорит о двух совокупностях характеристик. Первая выражает дух коллективизма и корпоративного своеобразия, основанный на коллективных ценностях, ощущении, что любой член коллектива имеет право надеяться на поддержку своих стремлений по достижению индивидуальных целей. Вторая совокупность характеристик имеет отношение к открытости внешнему окружению: готовность принять новых членов коллектива и свежие идеи, а также ярко выраженная способность обучаться и адаптироваться к новым обстоятельствам.

Корпоративные ценности организации, главной целью которой является эффективное существование в долгосрочной перспективе, де Гюйс сравнивает с ценностями «экономической компании», приоритеты которой обусловливаются только экономическими мерками. Сместив приоритеты от «оптимизации капитала к оптимизации людей», можно эффективно преодолевать кризисы. Однако нельзя однозначно определить, является ли компания «живой» или «экономической». Подобная неоднозначность кажется довольно неестественной, поскольку организация — это, бесспорно, и правовая, и экономическая сущность, но,

в первую очередь, она живая. Проблема состоит в том, чтобы связать эти два аспекта организации. Сделать это будет легче, поняв, в каком значении организации являются живыми. Живые социальные системы — это самовоспроизводящиеся сети коммуникаций [2].

Применяя познания о сетях коммуникаций к социальным феноменам, необходимо выяснить, можно ли использовать в общественной сфере концепцию автопоэзиса. Начать стоит с выявления элементов автопоэтической социальной сети.

Чилийские ученые Франсиско Варела и Ум-берто Матурана разработали теорию автопоэ-зиса. Согласно этой теории, живые существа отличаются «автопоэзной организацией». Они способны к самовоспроизводству, то есть «строительству» самих себя. Автопоэзная система, эволюционируя, формирует свои компоненты [5].

Автопоэзная организация служит критерием, определяющим жизнь, но Ф. Варела и У. Матурана полагали, что использовать концепцию надо, ограничиваясь описанием клеточных сетей. Применительно к живым системам необходимо использовать концепцию «организационной завершенности», которая не конкретизирует характер производственных процессов.

Ярким представителем социологической мысли ХХ века, важнейшим достижением которого является включение социологической теории в контекст современной системной теории, является Никлас Луман. Он утверждает, что автопоэзис может распространяться на социальную сферу и формулироваться в рамках социальной теории. Луман разработал подробную теорию «социального автопоэзиса» [10].

Социальные сети включают в себя не только индивидов, но и язык, культуру, сознание и, несомненно, являются когнитивными. Автопоэзис с полной уверенностью можно назвать определяющей характеристикой живого. И при определении организации как социальной системы ее необходимо считать живой [10].

Основным моментом теории Лумана является определение того, что элементами социальных сетей являются коммуникации. Социальные системы применяют общение как особый способ воспроизводства. Части целого, рекурсивно производящиеся и воспроизводящиеся коммуникативной сетью, не имеют возможности существовать вне ее [10]. Сети коммуникаций считаются самовоспроизводящи-

мися. Коммуникация рождает мысли и смысл, порождающие коммуникацию. Сеть коммуникаций в результате зарождает самое себя, являясь автопоэтической. Воспроизводясь с помощью обратных связей, коммуникации формируют коллективную систему идеологий, пояснений и ценностей, которые константно поддерживаются следующими коммуникациями. Посредством смыслового контекста индивиды приобретают оригинальность как части социальной сети, таким образом, выстраивая границу. Это граница ожиданий, лояльности и конфиденциальности, которая поддерживается и пересматривается самой сетью.

Для выяснения результата анализа социальных систем как коммуникативных сетей необходимо сказать о двояком характере человеческого общения. Оно приводит к постоянному согласованию поведения. В то же время приводит к возникновению внутренних образов, мыслей и смысла благодаря использованию концептуального мышления и символического языка. Следовательно, сети коммуникаций приводят к появлению: 1) идей, смысловых контекстов, 2) правил поведения, или социальных структур. Организация является живой системой, при этом она организована как сеть, либо заключает в своих границах сети меньших величин.

Анализируя вопрос развития информационных технологий в современном обществе, социологи Кастеллс и Химанен приходят к выводу, что революция, происшедшая в информационных и коммуникационных технологиях, породила новую экономику. В основе ее строения находятся потоки информации, власти и благ по каналам глобальных финансовых сетей [6].

Сети, присутствующие сегодня везде — и в границах организации, и за ее пределами, созданы новыми информационными и коммуникационными технологиями. Организации мало иметь сетевую структуру, она должна быть сетью особенного типа — самовоспроизводящейся. Любое коммуникативное действие приводит к возникновению мысли и значения как следствие, порождающее коммуникации. Следовательно, сеть создает для своих членов общий смысловой контекст, обобществленное знание, правила поведения и коллективное своеобразие. Обозначая самовоспроизводящиеся социальные сети, Этьенн Венгер, автор теории обучения в сообществе обмена знаниями, предложил понятие «практические

сообщества». Он имел в виду не только рождающий смысл организационный паттерн, но и саму общность смыслового контекста. Работая в организации, индивиды формируют коллективную практику. Иначе говоря, методы совместного выполнения некоторых действий для достижения общей цели. Появившаяся вследствие этого практика постепенно превращается для них в связующую нить [1]. Три отличительные черты практического сообщества:

• общее участие членов,

• совместная инициатива,

• общие наборы установившихся практик,

неписаных правил поведения и знаний.

В контексте имиджа организации можно утверждать, что участие соответствует динамике самовоспроизводящейся сети коммуникаций, совместная инициатива — общей цели и предназначению, а все это вместе взятое — итоговой координации поведения и формированию общего знания. Развитие содержит в себе формирование смысловой границы и, следовательно, общественного самосознания членов социальной системы, организованного в духе принадлежности. В современном мире организация не выживет при условии, если ее сотрудники не проникнуты атмосферой принадлежности к организации и отождествления себя с корпоративными достижениями, то есть чувством общности.

Имидж — это своеобразный манипулятив-ный, привлекательный, свободно интерпретируемый образ, воздействующий определенным образом на экспансивную сферу индивида, его сознание и поведение. Действие имиджа основано на сильном эмоциональном впечатлении. Запоминая образы и проецируя их на перспективу, можно не только формулировать цели и задачи организации, разрабатывать стратегии, но и, выбирая из нескольких возможностей, определять ценности и коллективные правила поведения. Развитие и взаимосвязь этих процессов приводит к появлению стройной системы, которая тесно связана с феноменом имиджа организации. Таким образом, имидж — это результат сложной нелинейной динамики. Он рождается коллективной сетью, охваченной большим количеством обратных связей и способствует устойчивому распространению, трансформации и поддержанию убеждений, ценностей и правил поведения. Имидж появляется из сети общения индивидов, возлагая ограничения на их действия.

Иначе говоря, социальные структуры возникают и устойчиво ужесточаются коммуникационной сетью, являясь ее элементами.

Социальная система порождает обобществленные знания (включающие информацию, идеи, умения и так далее), которые совместно с ценностями и убеждениями формируют присущий данной организации эмоционально окрашенный образ. В свою очередь компонентные составляющие имиджа оказывают воздействие на общественные знания, помогая интерпретировать опыт и установить, какое знание имеет смысл для конкретной организации. Устойчиво трансформируемое коммуникационной сетью осмысленное знание наследуется вместе с ценностями, убеждениями и т. д.

Система организационных ценностей и убеждений формирует у членов социальной системы ощущение оригинальности, которое основано на духе принадлежности. Поведение индивидов складывается и ограничивается их своеобразием, что в свою очередь укрепляет дух корпоративной принадлежности. Это своеобразие фиксирует единство системы, определяя границы постигаемого и ожидаемого и ограничивая проникновение в сеть инородных членов и посторонней информации. Социальная система, таким образом, оказывается втянутой в коммуникативные процессы в границах устойчиво возрождаемой и пересматриваемой ее членами. Социальные границы — это не обязательно физические границы, но пределы осмысливаемого и ожидаемого. Они не окружают сеть в буквальном смысле слова, а существуют в умственной сфере, не обладающей топологическими характеристиками физического пространства.

В контексте повседневной деятельности большинство индивидов относится к нескольким практическим сообществам, которые связаны с работой или общественной жизнью. Некоторые из них имеют конкретное название и формальную структуру, другие же столь неформальны, что и не считаются сообществами. И вне зависимости от статуса, практические сообщества — неотъемлемая их часть. Что касается социальных систем, отчетливо видна двойственность их натуры как правовых и экономических сущностей и человеческих структур. Это несанкционированные сети, производственные и товарищеские взаимоотношения, неформальные коммуникационные каналы и другие аналогичные варианты чело-

веческих взаимоотношений, непрерывно разрастающихся, изменяющихся и приспосабливающихся к новым обстоятельствам.

Внутри любой организации есть группа связанных друг с другом практических сообществ. Чем больше сотрудников втянуто в эти неформальные сети и чем больше эти сети цивилизованы и изощрены, тем в большей степени организация способна развиваться, созидательно реагировать на непредсказуемые ситуации, обучаться и эволюционировать. Таким образом, практические сообщества обусловливают развитие социальной системы.

Чтобы предельно поднять созидательный потенциал организации и ее способность к обучению, надо понять, как взаимодействуют ее формальные структуры и неформальные самовоспроизводящиеся сети. Рамки формальных структур, сводов норм и правил, устанавливающих взаимоотношения между индивидами и задачами и определяющих полномочия, создаются при помощи договорных условий, определяющих подсистемы и функции. Формальные структуры отражаются в официальных документах (структурных схемах, правилах внутреннего распорядка, руководствах, бюджетах), описывающих формальные предписания, стратегии и деятельность организации.

Неформальные структуры — это мобильные и неустойчивые сети коммуникаций, включающие в себя невербальные конфигурации коллективного участия в совместных начинаниях. Они приводят к обмену навыками и созданию нового неписаного знания.

Коллективная практика рождает неустойчивые смысловые границы, также являющиеся неписаными. Олицетворением неформальных коммуникационных сетей являются сотрудники, которые участвуют в общей работе. С прибавлением новых членов сеть перестраивается. С уходом членов она снова реорганизовывается, а иногда распадается.

В любой организации существует постоянное взаимодействие неформальных сетей и формальных структур. Формальные установки и процедуры постоянно фильтруются и видоизменяются неформальными сетями. Это дает возможность сотрудникам творчески относиться к неожиданным для них обстоятельствам.

Жесткое следование всем официальным руководствам и процедурам наносит ощутимый вред существованию организации. Идеальными можно назвать обстоятельства, когда формальная организация признает свои неформальные сети и помогает им, встраивая их наработки в свои структуры.

Развитие организации как социальной системы, заключающееся в ее гибкости, творческом потенциале и способности к обучению, сконцентрирована в ее неформальных практических сообществах. Формальные части организации являются в той или иной степени «живыми» постольку, поскольку они тесно общаются с неформальными сетями. Руководство оставляет формальным структурам рутинную работу. Но выходящая за рамки обыденных процедур ситуация заставляет их рассчитывать на неформальную организацию.

Литература

1. Венгер Е. Культивирование сообщества. Harvard University Press, 2002.

2. ДеГиусА. Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой сфере. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.

3. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. М., 2006.

4. Морган Гарет Имиджи организации. Восемь моделей организационного развития. М.: Вершина, 2006.

5. Матурана У., Варела Ф. Автопоэзис: организация живого Древо познания. М., 2001.

6. Пекка Химанен, Мануэль Кастелс Информационное общество и государство благосостояния. Финская модель. М.: Логос, 2002.

7. Большой психологический словарь. Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. М.: Прайм-Еврознак, 2009.

8. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Гардарика, 2004.

9. Проблемы имиджа в контексте социального психоанализа. Под ред. А.П. Федоркина, Р.Ф. Ромашкина. М.: Просвещение, 2009.

10. Luhmann Niklas The Autopoiesis of Social Systems in Niklas Luhmann. Essays on Self-Reference. Columbia University Press. New York, 2009.

11. Peter Senge The Fifth Discipline: The art and practice ofthe learning organization, Doubleday. New York, 2007.