Факторный стохастический анализ премиальных выплат управленческого персонала

факторный анализ

факторный стохастический анализ премиальных выплат управленческого персонала

Д.А. ЕНДОВИЦКИЙ,

доктор экономических наук, профессор, проректор Воронежского государственного университета, заведующий кафедрой экономического анализа и аудита В.С. КУЛИКОВ, директор по внутреннему аудиту ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» Т.В. РУДЧЕНКО, кандидат физико-математических наук, доцент кафедры международной экономики

и внешнеэкономической деятельности Воронежский государственный университет

В статье предложена гибкая система премирования руководящего состава организации, устанавливающая зависимость между премиальными выплатами топ-менеджеров и конечным результатом работы компании на примере ОАО «НЛМК»; с помощью корреляционного анализа выделены основные факторы, которые наиболее тесно взаимосвязаны с оплатой труда и вознаграждением персонала и влияющие на результативность деятельности коммерческой организации. Разработана модель расчета премиальных выплат для руководящего состава ОАО «НЛМК» с помощью пакета нечеткой логики Fuzzy Logic Toolbox в среде программирования Matlab.

Ключевые слова: стимулирование, управление, персонал, система, оплата, труд, топ-менеджер, фактор, результат, работа, организация, критерий, эффективность, модель, расчет, выплата, результат.

В условиях рыночной экономики результаты работы организации напрямую зависят от вклада топ-менеджеров в выполнение поставленных задач и стратегических планов. В этой связи стимулирование управленческого персонала является приоритетным направлением, позволяющим удерживать ценных работников и максимизировать их

заинтересованность в реализации миссии хозяйствующего субъекта.

Создание модели расчета премиальных выплат решает поставленную задачу внедрения гибкой системы оплаты труда топ-менеджеров и повышения эффективности производственно-финансовой деятельности в целом.

Сегодня большинство западных и российских предприятий применяют систему оплаты труда по результатам, где помимо постоянной части, размер которой зависит от конкретной должности, стажа работы и квалификации руководителя, существует и переменная (премия), зависящая от выполнения поставленных перед ним целей и задач.

Величина выплат зависит от объективных и субъективных факторов. В экономической литературе особое значение уделяется изучению основных факторов, которые находятся во взаимосвязи с оплатой труда, заработной платой и вознаграждением персонала1. К числу факторов, влияющих

1 Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб: Питер, 2005. С. 72 - 78.

на результативность деятельности коммерческой организаций Г. Б. Поляк относит:

- субъективные факторы: организационно-технический уровень управления предпринимательской деятельностью; конкурентоспособность выпускаемой продукции, уровень производительности труда; затраты на производство и реализацию продукции, уровень цен на готовую продукцию;

- объективные факторы: уровень цен на потребляемые материальные и энергетические ресурсы; нормы амортизационных отчислений; конъюнктура рынках2.

Результативность труда менеджера напрямую связана с успехами компании, в которой он работает. В условиях рыночной экономики и особенно кризиса причины, определяющие уровень эффективности функционирования хозяйствующего субъекта, частично находятся за пределами последнего и не подлежат тотальному контролю с его стороны. На конечный результат его деятельности могут оказывать воздействие сторонние или внешние эффекты: конъюнктура рынка, поставщики хозяйствующего субъекта, действия правительства. Такое положение дел вызывает феномен неопределенности.

Д. А. Ендовицкий и Л. А. Вострикова полагают, что факторный анализ может реализовываться в виде: детерминированного факторного анализа, основанного на разложении исследуемого показателя на прямые факторы, слияние которых можно измерить количественно; стохастического факторного анализа, предполагающего изучение влияния факторов, не находящихся в прямой за-висимости3.

К методам стохастического факторного анализа эти авторы относят: корреляционно-регрессионный, дисперсионный, компонентный, многомерный математический факторный анализ4.

В силу специфики управленческой деятельности при определении критериев эффективности труда менеджеров всегда присутствует нечеткость оценки результативности их работы, ее качественных и количественных характеристик. В этих условиях, по нашему мнению, наиболее удачным методом для построения модели зависимости премиальной

2 Финансы: Учебник для вузов / Под ред. Г. Б. Поляка. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 306.

3 Ендовицкий Д. А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ: учеб. пособие для вузов / Д. А. Ендовицкий, Л. А. Вострикова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 170 - 171.

4 То же, с. 171.

части руководящих сотрудников от факторов, определяющих эффективность работы хозяйствующего субъекта, является использование методов нечеткой математики. В частности, для построения модели премирования топ-менеджеров на примере ОАО «НЛМК» нами была использована теория нечетких множеств, разработанная Л. Заде.

Рассмотрим действующую систему премирования руководителей в компании ОАО «НЛМК».

С 01.09.2007 г. на ОАО «НЛМК» было введено Положение об оплате труда руководителей ОАО «НЛМК». Оно определяет порядок оплаты и стимулирования труда: утверждения окладов, начисления премий и вознаграждений, установления доплат и надбавок руководителей комбината и структурных подразделений. Месячная заработная плата руководителей ОАО «НЛМК» складывается из должностных окладов, доплат и премий. Вышеназванное положение регламентирует порядок начисления премии за отчетный месяц: оценка результатов работы руководителей в соответствии с условиями, изложенными в Положении об оценке качества работы руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений ОАО «НЛМК», производится на основании данных, предоставляемых функциональными службами комбината. Балансовая комиссия комбината производит оценку результатов работы руководителей ОАО «НЛМК» и устанавливает величину премии за отчетный месяц. В зависимости от показателей работы комбината и структурных подразделений по результатам работы за отчетный месяц руководителям ОАО «НЛМК» может быть начислена премия в размере до 30 % от оклада.

По решению руководства ОАО «НЛМК» руководителям комбината может быть выплачена премия по итогам работы за год. Оценку результатов работы руководителей ОАО «НЛМК» за год осуществляет балансовая комиссия. Размер премии руководителям по итогам работы за год определяется с учетом результатов оценки их производственной деятельности, показателей работы комбината и структурных подразделений; руководителям может быть начислена дополнительная премия в размере должностного оклада в случае решения основных стратегических задач. По решению президента или первого вице-президента — генерального директора руководители ОАО «НЛМК» в течение года могут быть дополнительно премированы: за выполнение особо важных производственных заданий; за ввод в действие объектов строительства; за эффективное проведение капитальных ремонтов оборудования;

Таблица 1

Сравнение темпа роста премиальных выплат и темпа роста среднегодовой выработки

год Премиальные, руб. Темп роста премиальных Среднегодовая выработка на одного работающего, тыс. руб. Темп роста cреднегодовой выработки Коэффициент опережения

2003 4990,5 1997

2004 6266,1 1,26 3472 1,739 1,385

2005 8144,4 1,30 3364 0,969 0,745

2006 9252,0 1,14 4044 1,202 1,058

2007 12987,9 1,40 4608 1,139 0,812

1,270 1,232 0,970

27 % 23,2 % -3,0 %

Выплаченный оклад Доплаты и надбавки Премии Бонусы

Рис. 1. Структура заработной платы директора по производству

Коэффициент опережения роста среднегодовой выработки по отношэнию к росту премии

1,600 1,400 1,200 1,000 0,800 0,600 0,400 0,200 0,000

2003

2004

2005

Рис. 2. Изменение коэффициента опережения роста среднегодовой выработки по отношению к росту премии

в связи с вручением государственных, отраслевых или корпоративных наград. Представим на рис. 1 структуру заработной платы директора по производству ОАО «НЛМК» исходя из действующей системы оплаты труда.

Чтобы ответить на вопрос, является ли система денежного вознаграждения руководителей ОАО «НЛМК» эффективной, сравним изменение темпов роста оплаты труда (в частности, нас интересует ее переменная премиальная часть) и основных показателей результативности деятельности компании. В силу ограниченности данного исследования рассмотрим три показателя финансово-хозяйс-

твенной деятельности хозяйствующего субъекта: среднегодовую выработку на одного работающего, себестоимость продукции и выручку от продажи, и установим путем корреляционного анализа связь между ними и премиальными выплатами топ-менеджерам компании ОАО «НЛМК».

В табл. 1 показано, как изменялись премиальные выплаты управленческому персоналу и значение среднегодовой выработки ОАО «НЛМК» за последние пять лет (рис. 2). По данным проведенного нами в данном исследовании анализа премиальные выплаты выросли на 27 %, или в 1,27 раза, среднегодовая выработка на одного работающего выросла на 23,2 %, рост среднегодовой выработки был в среднем меньше роста премиальных на 3 %, что полностью согласуется с аналогичными исследованиями по металлургической отрасли в РФ за последние пять лет5.

По мнению Г. В. Савицкой, себестоимость продукции — важнейший показатель экономической эффективности ее производства, отражающий все стороны хозяйственной деятельности и аккумулирующий результаты использования всех производственных ресурсов6. От уровня себестоимости зависят финансовые результаты деятельности хозяйствующего субъекта, темпы расширенного

2006

Год

5 Данные Федеральной службы государственной статистики (www.gks.ru).

6 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М. 2006. С. 190.

к

Таблица 2

Связь между величиной премиальных выплат руководителям и значением себестоимости продукции

год Премиальные, руб. Темп роста премиальных Себестоимость, млн руб. Темп роста себестоимости Коэффициент опережения

2003 4 990,5 41 148

2004 6 266,1 1,26 60 620 1,473 1,173

2005 8 144,4 1,30 68 502 1,130 0,869

2006 9252,0 1,14 75 392 1,101 0,969

2007 12 987,9 1,40 93 050 1,234 0,812

1,270 1,226 0,965

27 % 22,6 % -3,5 %

Коэффициент опережения роста себестоимости по отношению к росту премии

1,4

1,2

0,8

0,6

0,4

0,2

2004

2005

2006

2007

Год

Рис. 3. Изменение коэффициента опережения роста себестоимости по отношению к росту премии

воспроизводства, финансовое состояние всех его подразделений.

В табл. 2 отражена связь между величиной премиальных выплат топ-менеджерам и значением себестоимости продукции ОАО «НМЛК» за последние пять лет (рис. 3).

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что себестоимость продукции выросла в среднем за 5 лет на 22,6 %, что объясняется не только повышением уровня ресурсоемкости металлургического производства за последние пять лет, но и изменением цен на потребленные ресурсы в связи с инфля-

цией, и согласуется с аналогичными данными в целом по отрасли.

Одним из важнейших факторов, определяющих конкурентоспособность коммерческой организации, является его прибыль. Основную часть прибыли компании получают от реализации продукции и услуг. Прибыль от реализации продукции в целом зависит от объема реализации продукции, т. е. плана реализации, себестоимости и уровня среднереализационных цен.

Чтобы проанализировать, как показатели премиальных выплат управленческому персоналу компании ОАО «НЛМК» изменялись относительно показателей выполнения плана и динамики прибыли за последние пять лет рассмотрим табл. 3 (рис. 4).

По данным табл. 3 прибыль (убыток) от продаж выросла в среднем за 5 лет на 12,3 %, а по сравнению с 2003 г. увеличилась на 59,1 %, рост прибыли (убытка) был в среднем меньше роста премиальных на 11,6 %.

Проведенные исследования и трендовый анализ зависимости премиальных выплат руководителям от основных факторов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «НЛМК» позволяют нам

Связь между величиной премиальных выплат руководителям и значением прибыли (убытка) от продаж

Таблица 3

к

0

год Премиальные, руб. Темп роста премиальных Прибыль (убыток) от продаж, млн руб. Темп роста прибыли (убытка) от продаж Коэффициент опережения

1 2 3 4 5 5/3

2003 4990,5 41148

2004 6266,1 1,26 60620 1,998 1,591

2005 8144,4 1,30 68502 0,736 0,566

2006 9252,0 1,14 75392 1,205 1,061

2007 12987,9 1,40 93050 0,898 0,640

1,270 1,223 0,884

27 % 12,3 % -11,6 %

Коэффициент опережения роста прибыли по отношению к росту премии

1,800 п 1,600 1,400 1,200 1,000 0,800 0,600 0,400 0,200 0,000

2004

2005

2006

2007

Год

Рис. 4. Изменение коэффициента опережения роста прибыли по отношению к росту премии

утверждать, что премиальные выплаты менеджерам за последние пять лет выплачивались без строгой зависимости от итогов хозяйственной деятельности комбината и значительно опережали рост ключевых показателей результативности.

На протяжении последних пяти лет мировой рынок демонстрировал невиданные темпы роста. Этим объясняется высокий уровень зарплаты работников всей отрасли, и в частности топ-менеджеров ОАО «НЛМК».

В условиях глобального кризиса, экономического спада предприятия металлургической отрасли вынуждены отказываться от традиционной системы оплаты труда своему высшему управленческому персоналу и внедрять формы вознаграждения менеджеров, ориентированные на конечный финансовый результат деятельности хозяйствующего субъекта.

Рассмотрим возможную схему премирования для топ-менеджеров ОАО «НЛМК» на примере директора производства и заместителя вице-президента по продажам. Разработанная нами схема премирования позволяет модернизировать функционирующую в компании систему премиальных выплат и будет органично встроена в действующую систему премиальных выплат ОАО «НЛМК». В действующем Положении об оплате труда руководителей ОАО «НЛМК», а также в Приложении 1 к нему «Условия, при выполнении которых выплачивается премия за результаты работы за отчетный месяц (год)» даны критерии, на основании которых определяется эффективность работы менеджера за месяц.

В качестве критериев эффективности работы по итогам одного месяца отмечены:

— для директора по производству: выполнение плана производства, соблюдение параметров качества выпускаемой продукции, число аварий, число смертельных и несчастных случаев, эффективное использование ресурсов;

— для заместителя вице-президента по продажам: выполнение плана поставок по заказам потребителей, удовлетворенность клиентов, расширение рынка сбыта.

В этом же документе для определения критериев эффективности работы топ-менеджера за год предлагаются следующие показатели: число повышений квалификации, участие в инновационных проектах, текучесть кадров, число запатентованных изобретений в подразделении.

По нашему мнению, этих показателей не достаточно, чтобы оценить работу топ-менеджера за год. От степени компетентности менеджера зависит конечный результат деятельности предприятия. Поэтому для подведения результатов работы менеджеров за год мы предлагаем выбрать в качестве критериев эффективности их работы основные показатели финансового состояния деятельности организации (табл. 4).

Таким образом, в данном исследовании для построения модели премирования топ-менеджеров ОАО «НЛМК» критерии эффективности их работы мы предлагаем классифицировать по следующим признакам:

— по временному интервалу премирования: ежемесячные и годовые;

— по субъекту премирования в данном исследовании: для отдела производства и отдела продаж;

— критерии, прописанные в приказе о премировании и общие критерии, характеризующие финансовое состояние и эффективность деятельности руководителя данного подразделения;

— по степени формализуемости — на качественные и количественные критерии.

В отличие от критериев, отмеченных в приказе о премировании, связь которых с размером премиальных жестко детерминирована, тип связи показателей, характеризующих общее финансовое состояние, эффективность деятельности руководителя данного подразделения и размер премиальных выплат носит стохастический характер. По мнению автора, для выявления силы взаимосвязи указан-

к

Таблица 4

Основные показатели, характеризующие финансовое состояние и эффективность работы производства

и отдела сбыта ОАО «НЛМК»

Показатель Исследуемый период, год

2002 2003 2004 2005 2006 2007

Коэффициент текущей ликвидности, 1,5 — 2 6,79 8,02 10,03 3,81 2,65

Коэффициент рентабельности чистых активов 0,459 0,62 0,36 0,42 0,293

Коэффициент автономии (>0,5) 0,911 0,92 0,935 0,92 0,8101

Оборачиваемость активов 1,24 1,36 0,94 0,9 0,78

Оборачиваемость запасов готовой продукции 120 117,6 156 81,84 91,1 96,08

Темп роста оборачиваемости запасов готовой продукции 0,980 1,329 0,524 1,113 1,055

Оборачиваемость дебиторской задолженности, в оборотах 7,12 8,18 9,8 7,46 5,98 6,85

Темп роста оборачиваемости дебиторской задолженности, в оборотах 1,149 1,198 0,761 0,802 1,145

Оборачиваемость дебиторской задолженности, в днях 41,2 44,7 36,7 48,26 60,1 52,6

Темп роста оборачиваемости дебиторской задолженности, в днях 1,085 0,822 1,314 1,246 0,875

Рентабельность коммерческих расходов, % 27,17 49,2 18,06 7,49 5,28

ных показателей необходимо использовать методы корреляционного анализа.

Для проведения корреляционного анализа рассчитаем основные показатели финансового состояния и эффективности работы организации, характеризующие деятельность двух выбранных нами подразделений — производства и отдела сбыта ОАО «НЛМК» за последние 5 лет.

Установим зависимость между основными показателями финансового состояния и эффективности деятельности организации и размером премиальных топ-менеджеров с учетом приведенной выше классификации. При этом считаем, что размер премии — это зависимая переменная X а показатели финансового состояния и эффективности работы компании — независимые переменные X (где /=1,..., п, п — число показателей). Построим корреляционную матрицу 1 (табл. 5), которая отражает, какие из выбранных нами показателей финансового состояния и эффективности деятельности комбината наиболее сильно повлияли на премиальную часть оплаты труда директора по производству (высокий коэффициент корреляции).

Анализ корреляционной матрицы 1 выявил, что коэффициент текущей ликвидности, коэффициент рентабельности чистых активов, рентабельность производственных расходов имеют наибольшее значение коэффициента корреляции с размером премиальных выплат для директора по производству, т. е. оказались наиболее влиятельными.

На следующем этапе анализа определим зависимость между выбранными показателями деятельности организации и премиальной частью оплаты труда заместителя вице-президента по продажам. С этой целью построим корреляционную матрицу 2 (табл. 6), которая отражает, какие из выбранных нами показателей финансового состояния и эффективности деятельности организации наиболее сильно повлияли на премиальную часть оплаты труда заместителя вице-президента по продажам (высокий коэффициент корреляции).

Анализ корреляционной матрицы 2 взаимосвязи показателей финансового состояния и эффективности работы предприятия и размера премиальных выплат для заместителя вице-президента по продажам выявил, что наиболее влия-

Таблица 5

Корреляционная матрица 1 «Взаимосвязь показателей финансового состояния и эффективности работы компании и размера премиальных выплат для директора по производству»

Y Х1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7

Y 1

Х1 -0,675 1,000

-0,733 0,397 1,000

Х3 -0,715 0,740 0,575 1,000

Х4 0,242 0,255 -0,733 0,104 1,000

Х5 0,105 0,580 -0,500 0,141 0,856 1,000

X; -0,745 0,517 0,988 0,620 -0,655 -0,368 1,000

0,701 -0,480 -0,320 -0,270 -0,018 -0,476 -0,448 1,000

Таблица 6

Корреляционная матрица 2 «Взаимосвязь показателей финансового состояния и эффективности работы компании и размера премиальных выплат для заместителя вице-президента по продажам»

Y Х1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7 Х8

Y 1

Х1 -0,675 1

Х2 -0,733 0,397 1

Хз -0,785 0,740 0,575 1

Х4 -0,878 0,532 0,911 0,537 1

Х5 -0,540 0,212 0,890 0,174 0,874 1

X; -0,641 0,590 0,782 0,301 0,887 0,882 1

X, 0,621 -0,634 -0,689 -0,263 -0,843 -0,813 -0,989 1

Х8 -0,746 0,411 0,308 0,489 0,947 0,902 0,966 -0,926 1

тельными оказались следующие коэффициенты: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент рентабельности чистых активов, рентабельность продаж и рентабельность коммерческих расходов.

В экономике широко используются математические методы, основанные на регрессионном анализе или анализе временных рядов. Все эти методы требуют значительных объемов статистической информации при выполнении целого ряда условий на характеристики этой информации. Однако на практике не всегда имеется возможность удовлетворить всем требованиям математической статистики. В то же время вполне удовлетворительную оценку в ряде случаев может дать эксперт в данной предметной области, основываясь, как правило, на доступной ему качественной, размытой информации. Задача моделирования экспертной активности в том, чтобы адекватно перевести качественные высказывания эксперта в количественные представления. С этой точки зрения теория нечетких множеств предоставляет исследователям высокоразвитый формальный аппарат. С использованием теории нечетких множеств разработаем модель, которая позволит установить зависимость между показателями эффективности работы топ-менеджера и премиальными выплатами.

Обоснуем выбор количественных и качественных показателей эффективности работы топ-менеджеров, показанных в табл. 7, 8.

В табл. 7, 8 перечислены выбранные нами параметры для оценки эффективности труда директора по производству (табл. 7) и заместителя вице-президента по продажам ОАО «НЛМК» (табл. 8) по итогам их месячной работы и по итогам их работы за год, а также возможные диапазоны значений этих параметров. Достижение стратегических целей и задач требует длительного интервала времени. Поэтому для подведения результатов работы за год

мы выбрали в качестве критериев эффективности основные показатели финансового состояния деятельности предприятия, полученные с помощью корреляционного анализа (см. табл. 5). Кроме того, для определения критериев эффективности работы менеджеров за год мы использовали действующее на ОАО «НЛМК» Положение об оплате труда руководителей — приложение 1 «Условия, при выполнении которых выплачивается премия за результаты работы за отчетный месяц (год)». Для выплаты ежемесячных премий мы предложили в качестве показателей эффективности работы менеджеров выбрать критерии, при выполнении которых выплачивается премия исходя из существующих в организации нормативных документов, и указанные нами ранее в данном исследовании.

Тем самым предложенная в данной работе модель не нарушает уже действующую схему премиальных выплат топ-менеджерам ОАО «НЛМК», а органично дополняет ее.

Как уже отмечалось выше, при изменении условий работы эксперт или группа экспертов может добавлять или уменьшать число параметров, а также задавать новые диапазоны их значений. Диапазон размера выплаты премии также задается экспертом и легко варьируется в данной модели в зависимости от финансового состояния в организации.

Рассмотрим окна программы Matlab (рис. 5, 6), с помощью которой можно задать входные данные, содержащиеся в табл. 7, и окно программы МаЙаЬ (рис. 7), содержащее результирующие выходные данные, и проанализируем полученный результат при введении определенных параметров эффективности из табл. 7.

Видно, что в рамках предложенной модели при низких показателях результативности труда менеджера можно вводить систему депремирования.

Таблица 7

Основные показатели эффективности работы директора по производству для расчета ежегодных

и ежемесячных премиальных выплат

№ п/п Показатель Единица измерения Универсальное множество Диапазоны Лингвистические наименования

Показатели для расчета премии по результатам работы за месяц

1 Выполнение плана производства % [-50 %; 50 %] [-50 %;0 %]; [-1 %; 1 %]; [0 %; 40 %]; [20;50 %] Н

2 Соблюдение параметров качества выпускаемой продукции Баллы [0;10] [0;б] [4;10] Н

3 Количество аварий Кол-во [0;5] [0;1] [1;3] [2;5] М

4 Количество смертельных и несчастных случаев Кол-во [0;5] [0;1] [1;2] [2;5] М

5 Эффективное использование ресурсов Баллы [0;10] [0;4] [2;8] [6;10] НЭ

Показатели для расчета премии по результатам работы за год

1 Количество повышений квалификации

2 Участие в инновационных проектах Кол-во

3 Текучесть кадров

4 Количество запатентованных изобретений в подразделении Кол-во [0;20] [0;5] [5;20] М

5 Коэффициент текущей ликвидности

6 Коэффициент рентабельности чистых активов

7 Рентабельность производственных расходов

Таблица 8

Основные показатели эффективности работы заместителя вице-президента, директора по продажам для расчета ежегодных и ежемесячных премиальных выплат

№ п/п Показатель Единица измерения Универсальное множество Диапазоны Лингвистические наименования

Показатели для расчета премии по результатам работы за месяц

1 Выполнение плана поставок по заказам потребителей % [-50 %; 50 %] [-50 %;-3 %]; [-3 %;-3 %]; [2 %; 25 %] [15;50 %] Н

2 Удовлетворенность клиентов Баллы [0;100] [0;б] [4;10] Н

3 Расширение рынка сбыта % [-15;50] [-15;-2] [-2;2] [2;50] С

Показатели для расчета премии по результатам работы за год

1 Количество повышений квалификации

Окончание табл. 8

№ п/п Показатель Единица измерения Универсальное множество Диапазоны Лингвистические наименования

2 Участие в инновационных проектах Кол-во

3 Текучесть кадров % [-30 %;30 %] [0;3] [3;10] [10;15] [15;20] [20;30] Н

4 Объем продаж % [-30;30] [-30;-5] [-5;0] [0;5] [5;30] М

5 Коэффициент текущей ликвидности % [-30;30] [-30;-5] [-5;5] [5;30] НН

6 Коэффициент рентабельности чистых активов % [-30;30] [-30;-5] [-5;5] [5;30] НН

7 Рентабельность продаж, % % [-30;30] [0;1] [1;2] [2;5] [5;10] [10;30] НН

8 Рентабельность коммерческих расходов, % % [-30;30] [0;1] [1;2] [2;5] [5;10] [10;30] НН

I-/FÏS Editor: Bonus calculation syst X. IgJVj

FIS Name: Bonus calculation syst FIS Type: mamdani

Renaming input variable 5 to "ERLI"

And method т|п 'I

Or method тах ZJ1

Implication т|п ZJ1

Aggregation тах J

Defuzzlfication сегЛгой -1

Рис. 5. Окно

для задания входных данных

Рис. 6. Окно входных данных для задания показателей выполнения плана

Рис. 7. Окно результирующих данных

В данном примере при неэффективной работе топ-менеджера: план выполнен, параметры качества выпускаемой продукции соблюдены, но эффективность использования ресурсов средняя, три несчастных случая и одна авария (рис. 5). Ре-

зультат: депремирование от — 25,9 % от базового оклада (рис. 7).

Рассмотрим окно программы МайаЬ (рис. 8), содержащее входные данные, и окно программы МаЙаЬ (рис. 9), содержащее результирующие вы-

Рис. 8. Окно входных данных

Рис. 9. Окно результирующих данных

ходные данные, и проанализируем полученный результат при вводе определенных параметров эффективности из табл. 8.

Значения входных переменных: перевыполнение плана поставок 15,2 %, степень удовлетворенности клиентов 8,37 балла, расширение рынка сбыта на 26,5 %.

Таким образом, если задать данные: перевыполнение плана поставок на 15,2 %, удовлетворенность клиентов 8,37 балла, расширение рынка сбыта 26,5 %, характеризующие работу топ-менеджера с высокими показателями эффективности, размер ежемесячной премии составляет 25,8 %.

Изменим входные данные: недовыполнение плана поставок на 38,4 %, степень удовлетворенности клиентов 2,37 балла, расширение рынка сбыта на 26,5 %.

На рис. 10 видим окно программы МайаЬ, в котором показаны входные и результирующие данные. Видно, что в случае измененных входных данных, указывающих на низкий конечный результат, штраф равен 10 % от размера оклада.

При значении входных переменных: перевыполнение плана поставок на 42,4 %, степень удовлетворенности клиентов 2,43 балла, расширение рынка сбыта на 26,5 %, премия не выплачивается (рис. 11), так как выпущена продукция, не удовлетворяющая клиентов.

Предложенная в данном исследовании модель премиальных выплат топ-менеджерам ОАО «НЛМК» органично встроена в действующую систему премирования в компании и не требует значительного объема статистической информации, как большинство моделей, реализуемых посредством стохастической финансовой математики. Кроме того, она имеет очень серьезное преимущество, заключающееся в ее гибкости и возможности легко изменять входные данные и вводить новые диапазоны в зависимости от изменений, происходящих с финансово-хозяйствующим субъектом, а также целей и задач системы премирования. В случае неэффективной работы менеджеров данная модель легко позволяет ввести в организации систему депремирования.

Рис. 10. Окно результирующих данных программы МаЙаЪ

Рис. 11. Окно результирующих данных программы «Matlab»

Известное пособие по системам оплаты труда в Соединенных Штатах Америки «Оплата по результату», изданное под редакцией Питера Чингоса, руководителя нью-йоркского офиса компании Mercer Human Resource Consulting, утверждает: «Несмотря на многообразие подходов к системам начисления премий, переменная часть заработной платы в первую очередь должна стимулировать достижение определенных целевых показателей, выполнение и перевыполнение планов».

Результаты расчетов, полученные с помощью построенной нами в данном исследовании модели, позволяют установить четкие критерии поощрения руководителей высшего звена как на уровне организации в целом, так и на уровне ее структурных подразделений и тем самым позволяют определить эффективность функционирования системы управления организации, что в конечном итоге повышает эффективность ее работы.

Список литературы

1. Данные Федеральной службы государственной статистики (www. gks. га).

2. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб: Питер, 2005.

3. Ендовицкий Д. А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ: учеб. пособие для вузов / Д. А. Ендовицкий, Л. А. Вострикова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

4. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М. 2006.

5. Финансы: Учебник для вузов / Под ред. Г. Б. Поляка. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.