Современные технологии развития кадрового потенциала

квалификации специалиста - полиграфолога.

Недостаточно интенсивное использование возможностей полиграфа оперативными службами связано с тем, что имеющаяся законодательная база не позволяет опрашивать граждан без их письменного добровольного согласия на опрос и использовать результаты полиграфных проверок в качестве доказательств в суде.

Тем не менее, опыт использования полиграфа как инструмента при раскрытии преступлений и решения кадровых вопросов, свидетельствует о его положительных результатах и эффективности.

УДК 331.1

Ночёвка А.А. ЮРИУ РАНХиГС Науч.рук.: д.п.н., проф. Попова Е.А.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА

Аннотация: в условиях инновационного развития организаций кадровый потенциал выступает ключевым фактором развития. В статье рассматриваются современные кадровые технологии, в том числе коучинг.

Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровые технологии, оценка, кадровые процедуры, коучинг.

В настоящее время в условиях всеобщей интеллектуализации производства человек становится его основной движущей силой. Результаты его деятельности напрямую влияют на достижения организации. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет

кадровый потенциал, своевременная оценка, развитие и управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.

Так, возможно определить персонал организации в качестве движущей силы и стратегического ресурса организации. Появление инновационных технологий, развитие нанотехнологий производственного сектора и применение их в социальной сфере, обуславливают важность компетентного

кадрового состава, способного своевременно и с наименьшими ресурсными

211

потерями обеспечить достижение результата . Возможности персонала определяют конкурентоспособность предприятия и стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

Изучение технологий развития и совершенствования кадрового

потенциала приобретает особую актуальность, в условиях возрастания роли

212

персонала в организации .

Кадровый потенциал занимает определяющее положение в механизме

213

функционирования всей организации . Современные руководители безоговорочно признают экономическую целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением качественной рабочей силы, ее непрерывное обучение, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей работников с последующим их развитием. Однако вопрос обозначения эффективных кадровых технологий остается до сих пор открытым и требует новых подходов в изучении данного вопроса.

211 Лаптев С.В. Человеческий капитал в системе стратегического управления развитием экономики // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2016. №1. стр. 90.

212 Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. Современные механизмы повышения эффективности реализации государственной кадровой политики // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. №2. стр. 65.

213 Васильев П.П., Кармизов А.Е. Управление трудовым потенциалом в условиях преодоления последствий экономического кризиса // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. №4. стр. 22.

Для того, чтобы рассматривать технологии развития кадрового потенциала, необходимо обратиться к его определению.

Базовое понятие «потенциал» происходит от латинского potential, который дословно можно перевести как мощь, сила, возможность. В справочной литературе оно обозначается, во-первых, как источник, возможность, средство, ресурс, запас, который может быть приведен в действие и использован для решения какой-либо задачи и достижения определенной цели. Во-вторых, как возможность отдельного лица, общества, государства, системы, организации в определенной области. Войдя в понятийный аппарат многих наук и, сочетаясь с категориями «возможность», «действительность», понятиями «развитие», «становление», «актуализация», «самосозидание», понятие «потенциал» трансформировалось, обогатилось

214

новым содержанием и получило современную интерпретацию .

Существует достаточно расширенный список исследователей в этой области. Проблему исследования кадрового потенциала описывали в своих работах В. Я. Афанасьев, Б. М. Генкин, М. В. Грачев, А. Я. Кибанов, И. К. Корнев, И. Л. Литвинов, Г.В.Атаманчук. Современные исследователи Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. определяют кадровый потенциал, как возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в

214 И.И.Исачаенко, О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С.Машинская// Управление человеческими ресурсами// электронное учебное пособие центра дистанционного образования МГУП// [http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-006.htm] - Дата обращения 15.04.2016

соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами215.

Реальная оценка кадрового потенциала возможна только при рассмотрении работника в совокупности с его профессиональными способностями, должностными полномочиями и личностными качествами216. Таким образом, основу исследования кадрового потенциала составляет анализ компонентов кадрового потенциала: интеллектуального, мотивационного, личностного, организационного, коммуникативного.

Особое место в развитии кадрового потенциала занимает выбор соответствующей технологии. В имеющихся публикациях следует отметить

217

повторяемость предлагаемых мер развития кадрового потенциала . Совершенствование потенциала определяется узким диапазоном кадровых процедур: «наставничество - аттестация - кадровый резерв - корпоративная культура». Все выделенные мероприятия можно условно разделить на два блока:

1. Направленные на стимулирование собственной активности сотрудников и на пассивное овладение ими навыками, которые необходимы для успешной работы;

2. «Работа по образцу», исключающая развитие творческих и личностных качеств работника.

Управление имеющимися кадровыми ресурсами происходит путем использования различных способов и подходов. И здесь можно выделить один из наиболее новых, который объединяет в себе различных методики и техники, развивает новые возможности. Коучинг - инструмент влияния на

215 Балынская Н.Р. Кузнецова Н.В. Синицына О.Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия// Экономика и экономические науки // 2016 г. С.3

216 Попова Е.А. Крестьянинова Е.Н. Диалектика причинно-следственных переходов в механизме взаимосвязи организационной культуры и противоречий публичного управления // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2016. №1. стр. 38.

217 Голева Е.В. Современные взгляда на кадровый потенциал/ Журнал Педагогическое образование в России//В ыпуск № 8 // 2014 г. С. 28-31

результаты деятельности людей, характеризующийся рассмотрением каждого отдельного сотрудника, как творческой личности, которая способная самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия, где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать

многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя

218

ответственность и принимать решения.

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х годов. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг приобрел популярность среди успешных и начинающих бизнесменов, политиков, общественных деятелей и звезд шоу-бизнеса в

219

качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей .

Термин становится все более популярным, но его однозначное понимание в России до сих пор не сформировалось. Коучинг можно определить, как интерактивный процесс, направленный на качественное повышение эффективности и развитие желаемых способностей работника. При чем, достигаемый результат способствует достижению целей организации и сотрудника, путем мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимые способностей и навыков, повышения результативности планирования, освоению передовых технологий получения результата.

218 Левченко А. С. Королева Н. В. Семернина О. К.Коучинг как новая технология развития и обучения персонала// Международный научный журнал//2015 г. С.3-4

219 Левченко А. С. Королева Н. В. Семернина О. К.Коучинг как новая технология развития и обучения персонала// Международный научный журнал//2015 г. С.2

В отличие от иных методов развития кадрового потенциала, коучинг принимает во внимание личную историю сотрудника. Инструменты, используемые для технологии коучинг, направлены на процесс самостоятельного развития работника, развития его самосознания и самоопределения в данной организации. В процессе коучинга человек по-новому осмысливает события, происходящие в его жизни, определяет, что для него действительно важно, ставит конкретные, согласованные друг с другом, цели и направляет свои усилия на их достижение. Кроме того, коучинг помогает определить внутренние барьеры и избавиться от них, стать более самостоятельным, определиться со своими сильными сторонами и в процессе своей деятельности опираться на них.

Использование данной технологии для развития кадрового потенциала позволяет решать ряд задач:

1. Улучшение рабочих отношений руководителя с подчиненными;

2. Создает сплоченный рабочий коллектив;

3. Формирование нематериальной мотивации персонала;

4. Разностороннее развитие персонала;

5. Мобилизация внутренних кадровых ресурсов;

6. Эффективное делегирование полномочий.

Результатом проведения коуч-технологий становится:

1. Формирование стратегии развития кадрового потенциала;

2. Осознание служащим своих профессиональных и личностных преимуществ;

3. Снижение конфликтности;

4. Улучшение командной работы;

5. Расширение ролевого состава управленцев.

Основополагающим принципом коучинга является равноправие и партнёрство, дающие каждому сотруднику вносить свой вклад в решение

возникающих вопросов. Эта технология учит действовать и мыслить, выходя за рамки должностных инструкций. Любое должностное лицо расширяет тем самым спектр применения своих профессиональных навыков, способностей и личных качеств.

Коучинг представляет собой долговременный процесс раскрытия персонала, способствующий максимально возможному раскрытию кадрового потенциала. Коучинг работает на уровне сознания и служит для расширения границ восприятия действительности. Сбор необходимой информации для решения задачи и ее анализ производятся клиентом самостоятельно при содействии коуча. Таким образом, коучинг - это новый виток развития тренинга, консалтинга и других смежных отраслей. Внедряя данную технологию в организацию, руководитель получает мобилизированный персонал, способный своевременно найти решение поставленных задач, а также быстро и легко принимать решения, подключая креативные ресурсы, адаптироваться к изменениям, и самостоятельно участвовать во всех происходящих модернизационных процессах компании.

УДК 231 Рубашкина О.В.

ЮРИУ РАНХиГС Науч. рук.: к. э. н., доц.Тер-Акопян О.К.

ФАКТОРЫ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИЕ УКРЕПЛЕНИЮ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ В

РОССИИ

Аннотация: В статье рассмотрена проблема самостоятельности муниципальных образований в России, приведены результаты