Карьерное консультирование — инструмент прогнозирования профессионального будущего

Карьерное консультирование — инструмент прогнозирования профессионального будущего

Прогнозирование профессионального будущего, целенаправленное управление профессиональным развитием молодого специалиста является актуальной проблемой не только самого специалиста, но прежде всего проблемой сохранения и развития кадрового потенциала организации, предприятия.

ДИКОВА

Виктория Вячеславовна,

кандидат психологических наук, директор Центра тестирования и профориентации, доцент кафедры педагогики и психологии Нижнетагильского государственного социально-педагогического института

Аннотация

Статья посвящена проблеме прогнозирования профессионального будущего молодого специалиста, выпускника вуза. Анализируются возможности и специфика карьерного консультирования как инструмента прогнозирования профессионального будущего специалиста, описывается диагностический потенциал комплекса «Профкарьера» в решении этой задачи

Ключевые слова:

прогнозирование профессионального будущего, профессиональный потенциал, карьерное консультирование

Инновации в сфере производства, интенсивные изменения в экономической, общественно-политической жизни зачастую носят стихийный характер и обусловливают трансформацию как конъюнктуры рынка труда в целом, так и требований к профессиональной деятельности специалиста. Большинством исследователей в этой области признается быстрое устаревание, а в некоторых случаях и полная бесполезность полученных выпускником вуза профессиональных компетенций, навыков и знаний. Так, Э. Ф. Зеер отмечает: «Нестабильность рынка труда привела к тому, что полученное базовое профессиональное образование утратило свое проспективное значение и не гарантирует желаемую трудовую занятость молодежи. Сложившаяся ситуация становится конфликтующей реальностью и порождает у молодежи, да и у взрослых психическую напряженность, неуверенность в себе и в своем профессиональном будущем» [3, с 50].

В этих условиях большинство предприятий стремится не только сохранить кадровый потенциал, но и обеспечить полноценное профессиональное развитие сотрудников в соответствии с их собственными приоритетами и потребностями в рамках внедрения профессиональных стандартов. Руководители кадровых управлений и служб предприятий обеспокоены снижением эффективности труда, групповых и личных КР1 работников. Предприятия несут большие расходы на проведение мероприятий по оптимизации кадровой политики, внедряют и используют уже работающие системы и методы оценки эффективности персонала, повышения квалификации и обучения. Однако данные меры зачастую приводят либо к формализованным результатам, либо вообще демонстрируют свою несостоятельность в решении поставленных задач. Особенно это касается молодых специалистов, приступивших к работе по окончании вуза.

Эффективное прогнозирование

Для молодого специалиста, трудоустроившегося по специальности, важно не просто найти достойное применение своей квалификации, но и иметь четкое представление о своем профессиональном потенциале, возможном карьерном росте на предприятии, путях повышения квалификации и расширения профессиональных возможностей. Несмотря на то что почти в каждой организации и на предприятии существуют различные программы поддержки молодых специалистов, приоритет участия в них получают самые активные, а вовсе не те, кто обладают высокой квалификацией и потенциалом профессионального развития. Таким образом, профессиональный потенциал многих перспективных молодых специалистов остается не только не определенным, но и невостребованным и со временем затухает.

Сегодня профессиональное будущее молодежи характеризуется асимметричностью, непредсказуемостью, неопределенностью, отсутствием перспектив максимально реализовать себя в профессиональной жизни. Асимметрия профессионального будущего формируется под влиянием социально-экономических условий, динамичного мира профессий, системы профессионального образования и профориентации, сложившегося внутреннего мира личности, а также индивидуальной психологической организацией, случайными событиями и обстоятельствами, иррациональными тенденциями построения своего будущего [3, с. 52]. Тем не менее возрастает необходимость в прогнозировании профессионального будущего, определении вероятных вариантов его развития, временных перспектив, поиска ясных ориентиров в траектории профессионального развития как в рамках конкретной организации или предприятия, так и за ее пределами.

Конечной целью прогнозирования профессионального будущего является самоопреде-

ление личности в постоянно изменяющемся социально-профессиональном сообществе. Основными функциями прогнозирования профессионального будущего являются: опережающее отражение, прогнозирование и планирование, адаптация к знаковым событиям, рефлексия над прошлым и настоящим, построение временной транспективы, согласование желаемого и возможного, оценка реальных достижений и мобилизация активности (усилий) по осуществлению человеком своих планов [2, с. 113-115]. На наш взгляд, эффективность прогнозирования зависит от сформирован-ности у молодого специалиста четкого и глубокого представления о себе, своих профессиональных возможностях и ограничениях. Важно уметь осознавать цели и мотивы профессиональной деятельности, что особенно значимо на этапе вхождения в нее и адаптации к условиям труда. Однако мало кто из молодых специалистов обладает необходимым уровнем профессионального самосознания и идентичности, имеет необходимые для прогнозирования навыки.

По оценкам работодателей, уровень готовности специалистов активно включаться в профессиональную деятельность, быстро адаптироваться к ее требованиям оставляет желать лучшего. В определенной мере решить эту проблему призвана система профессиональных стандартов. Однако здесь необходим глубокий научный подход — не только из-за низкой результативности имеющихся систем развития и адаптации персонала, но и подчас по причине неприменимости тиражируемого зарубежного опыта в отечественных условиях. Очевидно, что технологии, направленные на успешное решение указанных задач, не могут носить групповой или массовый характер, поскольку не решают узких профессиональных и личностных проблем конкретного специалиста. Одним из эффективных инструментов, обладающих необходимым технологическим и научно-методическим потенциалом, является карьерное консультирование.

Тестовый комплекс

В качестве диагностического основания для осуществления карьерного консультирования могут выступать различные методики, дающие, по возможности, комплексную оценку личности с точки зрения ее интеллектуальных способностей, профессиональных интересов и направленности, качеств и свойств, трудовой мотивации и карьерных установок. На наш взгляд, инструментом, отвечающим самым высоким требованиям, является диагностический компьютерный тестовый комплекс «Профкарьера», разработчиком и правообладателем которого является Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии» в МГУ им. М. В. Ломоносова [1]. Инновационный диагностический комплекс предназначен для оказания помощи в трудоустройстве выпускников вузов, оценки личностного и про-

фессионального потенциала молодых специалистов. Структура тестового комплекса позволяет оптимально решать задачу карьерного консультирования, осуществлять глубокий и качественный анализ результатов для выработки прогноза профессионального развития молодого специалиста. Сочетание шкал в диагностических блоках является оптимальным для поиска внутренних и внешних детерминант конфликтов, тормозящих или блокирующих профессиональное развитие (см. рис. 1).

Итог тестирования включает в себя: графический профиль с результатами по каждому

измеряемому тестом качеству; круговую диаграмму, показывающую наиболее подходящие для тестируемого типы должностных функций (см. рис. 2); круговую диаграмму, демонстрирующую наиболее подходящие типы карьеры; списки наиболее подходящих профессий; текстовые интерпретации результатов; рекомендации по развитию; систему компетенций (см. рис. 3) [4]. Результаты диагностики являются высокоинформативными и могут применяться для консультирования по различным запросам оптантов в зависимости от прогнозируемых сценариев профессионального будущего.

Основная задача консультанта в осуществлении карьерного консультирования — сопоставить внутренние ресурсы человека и внешние возможности их реализации в условиях данного предприятия или организации, найти оптимальные сценарии развития профессиональной карьеры, нацелить молодого специалиста на понимание своих ресурсов и ограничений, обеспечить профессиональное саморазвитие и повышение квалификации.

Рассмотрим основные направления и решаемые задачи карьерного консультирования с применением результатов тестового комплекса «Профкарьера».

1. Определение оптимальной профессиональной позиции (функциональной роли): аналитик, специалист, администратор, руководитель структурного подразделения и др. (см. рис. 2). На консультации прорабатываются те позиции, на которые стоит ориентироваться в первую очередь, а какие, возможно, стоит исключить. Если специалист ориентирован в будущем на управленческую деятельность, то глубокий анализ профессиональных предпочтений наглядно демонстрирует, в какой позиции он может добиться максимально высоких результатов. Для специалиста службы персонала данный результат является маркером привлечения молодого работника к участию в различных проектах, например инновационной направленности.

Сегодня профессиональное будущее молодежи характеризуется асимметричностью, непредсказуемостью, неопределенностью, отсутствием перспектив максимально реализовать себя

По оценкам работодателей, уровень готовности специалистов активно включаться в профессиональную деятельность, быстро адаптироваться к ее требованиям оставляет желать лучшего

Структура тестового комплекса «Профкарьера» позволяет оптимально решать задачу карьерного консультирования

Анализируя результаты тестирования, консультант не только раскрывает достоинства и преимущества оптанта, но и выявляет слабые стороны и пути их компенсации

2. Составление оптимального карьерного и профессионального пути. В процессе консультации вырабатываются конкретные шаги по построению дальнейшего профессионального пути. Рассматриваются наиболее продуктивные карьерные установки, особенности трудовой мотивации, определяются значимые личностные ресурсы и препятствия в достижении цели. Это направление в консультировании — одно из самых востребованных по причине низкой субъектности, инертности, высокой конформности молодежи. Консультант аргументированно демонстрирует преимущественные направления: в совместной работе с оптантом определяются вектор дальнейшего развития, пути достижения цели, прорабатывается план устранения препятствий.

3. Выбор сферы приложения своего образования и профессиональной квалификации. Анализируются возможности повышения квалификации, необходимость стажировок, сужения или расширения профессиональных функций, прикрепления опытного

наставника. Одна из задач консультации — обозначить те варианты приложения сил, где специалист может успешно и с интересом для себя реализоваться. В зависимости от требований к специалисту и специфики профессиональной деятельности можно использовать профиль компетенций (рис. 3), особенно в связи с социономическими профессиями, необходимостью командной работы.

4. Знание и понимание своих сильных и слабых сторон. Данное направление консультирования создает основу глубокого понимания специалистом своей конкурентоспособности и продуктивности в профессиональной деятельности. Анализируя результаты тестирования, консультант не только раскрывает достоинства и преимущества оптанта, но и выявляет

слабые стороны и пути их компенсации. ***

Карьерное консультирование обладает необходимым технологическим и научно-методическим потенциалом и является одним из действенных инструментов прогнозирования профессионального будущего молодого специалиста. Опора на результаты тестирования с применением инновационных психодиагностических методов позволяет консультанту комплексно подойти к решению задачи

Рис. 1. Образец диагностического профиля. Испытуемый: И.И. Иванов. Возраст: 24. Пол: мужской

прогнозирования, сформулировать конкретные рекомендации по воплощению желаемого в жизнь.

Для организаций и предприятий, которые заботятся об эффективном использовании своих кадровых ресурсов, жизненно необходимы верные решения для привлечения квалифицированного персонала, ориентированного на интенсивное профессиональное развитие и саморазвитие, высокомотивированного и уверенного в своих возможностях. Именно такой персонал обеспечит предприятию стабильное развитие, и их общее будущее перестанет быть абстрактным и аморфным.

Рис. 2. Образец диаграммы «Должностные позиции». Испытуемый: И.И. Иванов.

Возраст: 24. Пол: мужской

Рис. 3. Образец «Профиль компетенции». Испытуемый: И.И. Иванов. Возраст: 24. Пол: мужской

j Блок эмоциональных компетшта"!

И*™ 1!

1 1 2345<910 ЛИДЕРСТВО В большинстве ситуаций проявляет лидерские черты: умеет воодушевлять людей, побуждать к работе, вести за собой

2 12 3 4 5 67[§9 10 МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЙ В большинстве случаев проявляет инициативу, готов взяться за новые аела.

3 1 2345Щ78910 СГРЕС СОУС ТОЙЧИВО С ТЪ Средняя способность сохранять стабильность в стрессовых ситуациях

I Блок гюеедшчесюккомпетенщei

т I^Fl

4 ] 2345 6fflß9 10 ОРИЕНТАЦИЯ НА КЛИЕНТА В большинстве ситуаций проявляет внимание к клиенту, умеет его удержать, построить долгосрочные отношения.

5 1 2345 10 КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ Довольно общителен и контактен, легок 8 общении.

$ 1 2 3 4 5[§7 89 10 КОМАНДНО СТЬ Средняя степень готовностик работе в комшще. Баланс меаду индивидуализмом в работе и способностью работать в группе.

7 12^5 67 8910 ОРГАНИЗОВАННОСТЬ Чаще проявляет неорганизованность, возможно импульсивное поведение.

8 1 23 4^67 89 10 ЛОЯЛЬНОСТЬ Средний уровень готовности к лояльному поведению в отношении организации. Наполовину вероятность лояльного поведения зависит от условий конкретной организации.

Ш ' Блок кот тп юных компетенции

9 1 2345 6789g[ ГИБКОСТЬ Легко адшируется к изменениям, содействует внедрению новых технологии, осваивает новую информацию. Способен самостоятельно предлагать новые оригинальные решения насущных проблем.

10 1 2345 б|Й89 10 КОМПЖ КСНОЕ РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ Склонен системно анализировать ситуацию, учитывал множество условий

11 1 2345 6789Й ОРИЕНТАЦИЯ НА РАЗВИТИЕ Сильно выражена ориентация на развитие, стремится к получению и использованию новых знаний и умений

Литература

1. Алтухов В. В. Профкарьера как инструмент выбора профессионального пути [Электронный ресурс] // URL: http://teletesting.ru/modules/ articles/index.php?op=viewarticle&artid=13.

2. Зеер Э. Ф. Прогнозирование профессионального будущего как условие преодоления его асимметрии // Путь науки. — 2014. — Т. 2. — № 9. — С. 113-115.

3. Зеер Э. Ф. Психология прогнозирования профессионального будущего личности // Личность в профессионально-образовательном пространстве: Материалы XIII Всероссийской научно-практической конференции, 21 ноября 2014 г., Екатеринбург / Рос. гос. проф.-пед. ун-т. — Екатеринбург, 2014. — С. 49-59.

4. Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии» [Электронный ресурс] // URL: http://teletesting.ru/modules/tests/?pg=2.