ГЕНДЕРНОЕ РАВНОПРАВИЕ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

A

SOCIALOGICAL SCIENCES

ГЕНДЕРНОЕ РАВНОПРАВИЕ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ

РАМАЗАНОВА СЕВИЛЬ МАГОММЕДРАСУЛОВНА

Старший преподаватель кафедры «Менеджмент» Национальная Академия Авиации, Баку, Азербайджан

Аннотация. В статье рассмотрены вопросы гендерного равенства в организациях, а также характерные особенности управления женскими и мужскими коллективами. Дана характеристика качеств присущих мужчинам и женщинам руководителям. Обоснована актуальность темы, очерчена специфика ее реализации в современных условиях. Статья включает показатели гендерного равноправия, используемые в мировой статистике. Составной частью статьи являются результаты исследования социологического опроса, проведенного в 2021 году, на предприятиях города Баку. Особое внимание уделено выводам и предложениям по результатам проведенного социологического опроса.

Ключевые слова: гендер, гендерное равенство, мужской коллектив, женский коллектив, гендерное исследование, показатель феминности, уровни управления,

Введение. Достаточно недавно личность менеджера традиционно изучалась без учета его пола, поскольку лидерская роль считалась исключительно мужской прерогативой. Однако причастность женщин к развитию современных форм государственности и становления гражданского общества является однозначной, а их особые, уникальные способности, выявленные на основе многочисленных исследований заставляют пересмотреть роль женщин в сфере управления.

В настоящее время мировое сообщество перешло от капитализма к эпохе, когда ценится талант, и в условиях жесткой конкуренции выигрывать будет тот, кто раньше всех осознает необходимость привлечения в свой бизнес женщин как новой важной силы.

Если 40-50 лет назад эта проблематика как на практике, так и в науке была не очень значимой, то в настоншее время гендерные проблемы в любом виде менеджмента одни из ведущих. Это объясняется главным образом тем, что роль женщины в любой сфере общества стала не менее значимой, чем роль мужчины.

Гендерное равенство является необходимым условием не только человеческого развития, но и устойчивого экономического роста. Богатый массив данных показывает, что без гендерного равенства невозможно ликвидировать нищету, обеспечить продовольственную безопасность, решить проблему воздействия на климат или обеспечить более мирное и инклюзивное общество. Гендерное равенство - это необходимое условие для развития и процветания всех стран.

Равноправное гендерное присутствие в управленческом составе позволяет повысить эффективность работы всей организации. Успешность бизнеса во многом определяется способностью к поиску инновационных и креативных решений, использованием нестандартных подходов к конфликтным и кризисным ситуациям. Разнообразный состав среди руководителей является мощным конкурентным преимуществом компании. Однако, несмотря на существование мировой тенденции к участию женщин практически во всех сферах человеческой деятельности, такое явление как «женщина-руководитель» фактически остается по-прежнему недостаточно распространенным, что актуализирует необходимость изучения гендерных особенностей в Азербайджане.

Результаты исследования. В гендерных исследованиях, как и в любых других, постоянно приходится оперировать такими категориями, как конкретное и обобщенное, индивидуальное и усредненное, их сочетание позволяет получать значимую информацию для объяснения

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ SOCIALOGICAL SCIENCES

соответствующих явлений, процессов и систем. Поэтому для начала необходимо представить особенностями мужского и женского коллективов в организациях которые представлены в таблице 1.

Таблица 1. Усредненные особенности мужского и женского коллективов

Особенности мужского коллектива Особенности женского коллектива

Более лаконичные и сдержанные отношения Более эмоциональные отношения, большее проявление эмоций

Преобладающая ориентация на заработок Доминирующая ориентация - на доброе, душевное отношение к себе и более или иене подходящий заработок

Сдерживание чувств и эмоций в себе Более непосредственное отношение к окружающим, большая доверчивость

Меньшая загруженность домашними делами и заботами Большая загруженность домашними делами и заботами

Восприятие действительности в более «крупном плане» Внимание к деталям, мелочам

«Синдром могущественности» - я (мы) все могу (можем) сделать, стоит только захотеть Отзывчивость на внимание, похвалу, вознаграждение, проявления чуткости

В результате научных исследований, которые проводилисъ в первой и особенно во второй половине хх века, была выявлена «управленческая палитра» подходов, методов и стилей в процессе управления женской и мужской группой (коллективом).

В данном отношении бесспорна заслуга основателя школы «чеповеческих отношений. Э. Мэйо (1880-1949). Впервые в знаменитых Хотторнских экспериментах, которые он проводил с коллегами в 1927-1932 гг, (первоначапьно с женской, затем и с мужской бригадами), была установлена большая «результативная реакция» женшин на вводимые изменения в оплате и условиях труда (сначала - на улучшение, а потом и на ухудшение). Отношение мужчин к изменениям характеризовалось большей осторожностью и рациональностью. В этой связи Э. Мэйо считал, что процесс управпения добивается успехов или терпит поражение в той пропорции, в которой он принимается или не при нимается группой. [1].

За последние годы появилось много научно-исследовательской информации, позволяющей не только определять то или иное гендерное явление, но и объяснять соответствующие причины. Одно из таких явлений - «стеклянный потолок», то есть огра-ниченныс возможности женщин в служебной карьере в корпорациях.

Согласно исследованию, проведеиному в США организацией «Каталист» (глобальная некоммерческая организация, которая помогает создавать рабочие места, удобные для женщин) и Национальным Фондом женщин - собственников бизнеса (NAWВO), 29 процентов женщин-предпринимателей, работавших ранее в корпорациях, указали на «стеклянный потолок» как причину увольнения и начала собственного бизнеса. Среди последних двух поколсний предпринимателей в этой стране число женщин, оставивших свои корпоративные должности из-за «стеклянного потолка», более чем удвоилось. Эта тенденция характерна для многих стран. [2]. Примером этому может служить увеличивающееся количество женщин предпринимателей Азербайджана, которое на сегодняшний день составляет более 186 тысяч, что составляет 21% от общего числа предпринимателей. [3].

Данную ситуацию можно назвать «переливом талантов»: корпорации теряют способных женщин, а малый бизнес их приобретает. То есть, «стекляниый потолок» имеет и положительное значение: если мужские барьеры препягсгвуют карьере женщины, то она сама начинает управлять своей карьерой. Перечень типичных причин, лежащих в основе «стеклянного потолка», как

SOCIALOGICAL SCIENCES

наиболее распространенного явления во многих странах, в том числе и в Азербайджане, следующий:

- считается, что у женщин-руководителей более слабый «профессионапьный капитал», то есть они меньше знают и меньше умеют.

- бытует мнение, что «хороший руководитель» - это прежде всего мужчина, поскольку женщина непригодна для исполнения роли лидера. Опять же жизнь полна примеров, когда мужчина руководитель обладает лидерскими качествами.

- так называемая «проблема мужского и женского опыта». Почему-то считается, что женшина медленнее набирается опыта и, как правило, «застывает», а не развивается в должности.

- «предпочтительная процедура» - если освобождается должность, то более предпочтительными кандидатами на нее являются мужчины. Распространено мнение, что женшине больше, чем мужчине, «мешают» домашние обязанности и заботы.

- в организациях имеется негласная классификация должностей с делением на «мужскиез и «женские», в соответствии с которой производятся прием на работу и должностные персмещения.

Также необходимо отметить, что в целом доля предприятий, принадлежащих женщинам, составляет примерно 30% от общего числа предприятий как в ОЭСР (организация экономического сотрудничества и развития), так и в развивающихся странах. Причем в среднем женские предприятия меньше по масштабам, работают в ограниченном диапазоне секторов. Женщины-предприниматели зарабатывает на 30-40% меньше, чем их коллеги-мужчины, и женские компании в 3,5 раза реже достигают уровня дохода в 1 млн долл. США.

Исследователи также отмечают, что женщины существенно меньше, чем мужчины, используют кредиты для финансирования начала своей предпринимательской деятельности.

Интересно, что среди миллиардеров мира лишь 10% женщин, причем половина из них создали свое богатство сами. Кроме того, по национальности половина женщин-миллиардеров -китаянки.

Главная же особенность управленческого труда женщины заключается в том, что в управление она привносит свои уникальные способности, умения, навыки, стиль делового поведения, свой почерк в принятии решений. Их органическое отличие придает женскому вкладу инновационный характер, расширяет и обогащает науку управления. Так, исследования 353 из 500 самых успешных компаний США, проведенное в 2004 году при поддержке финансовой группы всеамериканского маркетингового объединения, свидетельствуют о том, что увеличение представительства женщин на верху управления существенно повышает прибыльность бизнеса. Отсюда следует практическая значимость исследования данного феномена. [2].

В настоящее время также известно свыше ста положительных качеств руководителя, каждое из которых имеет свою противоположность.

Первая группа качеств, которые ценят мужчины, включает женственность, хорошую внешность, обаяние. Мужчинам не нравится в женщине-руководителе неряшливость, неопрятность, безвкусица в одежде, безмерные косметика и украшения.

Вторая группа наиболее ценимых качеств у женщины-руководителя - компетентность (знание дела) и деловитость.

Мужчины с различными оговорками оценивают деловитость женщин-руководителей. Если сухость, лаконичность и даже жесткость делового общения считается более или менее нормальным у руководителей-мужчин, то аналогичное со стороны женщины воспринимается ими как черствость. Женщинам же от начальницы нужна мягкоцушевная, милосердная деловитость, лишенная металлических конструкций и звучаний. Если обобщить мнения мужчин и женщин, то женский стиль руководства (обобщенно-усредненный) выступает как сочетание

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ SOCIALOGICAL SCIENCES

таких несднородных качеств как доброта и строгость, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля.

Третья группа качеств - умение общаться с людьми. Представители сильного пола терпеть не могут, когда руководитель-женшина, копируя далеко не лучшие «мужские образчики», грубит, кричит, стучит кулаком по столу, бранится. Самое приемлемое это оставаться собой, не терять то хорошее, что дано природой,

Особое качество руководителей-женщин - эмоциональность. Мужчины понимают, что без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные методы руководства они не воспринимают, или «воспринимают» с резкими оценками.

Следует отметить, что оценки женшин применитепьно к руководителю-женщине имеют свою женскую специфику, окраску. их также привлекают женственность, обаяние, хороший внешний вид. Причем женщинам свойственно видеть технологическую и финансовую сторону создания привлекателъности, отмечать индивидуально-выигрышные и проигрышные моменты. Если руководитель-женшина внешне «опускается», мужчины лишь констатируют этот факт. Женщины же ищут причины, стараясь понять, почему это произошло. [4].

Однако, для выявления мнений относительно предпочтений мужчин или женщин руководителей, а также их стилей руководства, среди работников нескольких организаций Азербайджана нами был проведен социологический опрос. Мы использовали метод перекрестного опроса, позволившего получить четыре вида оценок. Результаты опроса представлены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты перекрестного социологического опроса

Предпочтения обоих полов % соотношение

Мужчины предпочитающие руководителей мужчин 28,5 %

Мужчины предпочитающие руководителей женщин. 6,2 %

Женщины предпочитающие руководителей мужчин. 25,4%

Женщины предпочитающие руководителей женщин. 20,7%

Не имеет значения для мужчин 10%

Не имеет значения для женщин 9,2%

Всего: 100 %

Такая «перекрестная информация», которая во многом базируется на восприятии своего непосредственного руководителя, позволила нам получить необходимые гендерные оценки.

Как видно из таблицы 2 женщины в своем выборе оказались более демократичны в отличие от мужчин, чем подтвердили результаты исследований, согласно которым, страны, для которых характерно женское начало, придерживаются политики большей сбалансированности статуса и ролей, выполняемых представителями того и другого пола.

Далее мы попытались выявить какого рода ошибки чаще всего допускаются обоими полами, в своей деятельности. Качества, которые были выбраны респондентами, при проведении социального опроса представлены в таблице 3. [5].

Таблица 3. Ошибки допускаемые руководителями

Ошибки мужчин Ошибки женщин

По мнению мужчин: Чрезмерная уверенность в себе, любовь к деньгам, поверхностное отношение, предпочтение отдаются знакомым Принятие быстрых решений, доверчивость, чрезмерная эмоциональность, уделять себе внимания больше, чем работе, зависть

A

SOCIALOGICAL SCIENCES

138

По мнению Грубость, эгоизм, отсутствие Зависть, чрезмерная чувствительность,

женщин терпения, дискриминация по половому детальное мышление, неспособность

признаку находить общий язык с мужчинами

Нами также были использованы показатели гендерного равноправия, используемые в мировой статистике. Так, по методике ООН по промышленному развитию (ЮНИДО) показатель феминности рассчитывается как средневзвешенная величина трех показателей: доля женщин среди депутатов парламентов, высшего руководства предприятий, и в общем объеме заработной платы.

1. По первому показателю мы приводим долю женщин в парламенте Азербайджана начиная с 1990 года (таблица 4).

Таблица 4. Количественное и гендерное соотношение избранных в парламент

Азербайджана

Годы Количество Гендерное различие

Женщины Мужчины Женщины Мужчины

1990 15 335 4,3 95,7

1995 15 109 12,1 87,9

2000 13 109 10,7 89,3

2003 13 111 10,5 89,5

2004 13 111 10,5 89,5

2005 13 111 10,5 89,5

2006 14 111 11,2 88,8

2007 14 111 11,2 88,8

2008 14 111 11,2 88,8

2009 14 111 11,2 88,8

2010 20 105 16,0 84,0

2011 20 105 16,0 84,0

2012 19 104 15,4 84,6

2013 19 103 15,6 84,4

20141) 19 103 15,6 84,4

2015 21 104 16,8 83,2

2016 20 104 16,1 83,9

2020 22 99 18,2 81,7

2021 22 98 18,3 81,7

2022 22 97 18,5 81,5

Самый низкий процент женщин в парламенте страны (4,3%) наблюдался в 1990 году. Хотя количество женщин в последующие годы практически не изменилось (11%), после парламентских выборов 2010 г. они составили 16% от числа депутатов парламента, а после последних парламентских выборов 2020 г. - 18,2%. [6].

2. По второму показателю ЮНИДО, мы представляем информацию, относительно гендерного

равноправия в странах Европы, Азии и Северной Америки. Так, согласно статистическим данным

ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science" PF "International Research Center "Endless Light in Science"

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ SOCIALOGICAL SCIENCES

доля женщин руководителей в организациях Европы с 2004 г. увеличивалась примерно на 0,7% ежегодно, а в 2014-2016 гг составила показатели приведенные в таблице 5.

Страны Азии и Северной Америки. Согласно опросу работодателей, проведенному специалистами по подбору персонала в Китае Hays, число женщин на руководящих должностях в Китае выше, чем в среднем по Азии. Опрос 2600 работодателей, проведенный в рамках «Руководства по зарплате Hays» за 2014 год и посвященный Международному женскому дню, показал, что 36% руководящих должностей в правительстве Китая занимают женщины. Этот показатель составляет 28% по сравнению со средним азиатским показателем. За Китаем следуют Гонконг (33%), Малайзия (29%) и Сингапур (27%). Япония отстает в плане разнообразия: женщины занимают лишь 15 процентов руководящих должностей в Японии.

Таблица 5. Гендерное равноправие в организациях стран Европы

Женщины Мужчины

Исландия, Латвия 53 47

Россия 45 55

Болгария, Польша 44 56

Ирландия 43 57

Эстония 42 58

Литва, Венгрия, Румыния 41 59

Франция, Швеция 40 60

Словакия 38 62

Испания, Словения, Сербия 37 63

Великобритания, Норвегия 36 64

Финляндия 34 66

Португалия 33 67

Македония 32 68

Швейцария, Мальта, Чехия, Дания 30 70

Черногория, Нидерланды 28 72

Турция 26 74

Люксенбург 24 76

Австрия, Бельгия 23 77

Италия, Кипр, Германия 22 78

В Индии около половины женщин представляют низшие и средние звенья управления. Исследование 42 компаний в Индии показало, что гендерный разрыв для женщин существует на всех уровнях и увеличивается по мере того, как женщины переходят на более высший уровень (таблица 6). В 2016 году женщины занимали лишь 16% всех ведущих ролей в Индии. Исследование 240 крупных индийских и транснациональных компаний, проведенное в 2015 году, показало, что должности генеральных директоров, занимают только 11% женщин.

Таблица 6. Гендерное равноправие в Индии по уровням управления

Доля женщин

Директора 24% 76%

Заместители директоров 21% 79%

Менеджеры средних и низших уровней 19% 81%

В США женщины имеют больше преимуществ, чем во многих других странах. США добились равенства полов в сфере образования и почти одинакового доступа к здравоохранению. Однако, США не входят в первую десятку стран мира с точки зрения гендерного равенства. По

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ SOCIALOGICAL SCIENCES

данным журнала Fortune, в 2017 году генеральными директорами 64 из 500 крупнейших компаний США были женщины. 7,9% из них - афроамериканки.

Одна из самых влиятельных стран в мире находится только на 20-м месте в рейтинге «Всемирного экономического форума». [7].

3. По третьему уровню показателя ЮНИДО согласно ежегодным отчетам Всемирного Экономического Форума по вопросам гендерного равенства - в мире нет ни одной страны, где женщины зарабатывают столько же, сколько мужчины. Хотя во многих странах за последнее столетие женщины получили множество прав, гендерное неравенство остаётся проблемой даже в самых развитых из них.

Азербайджан занимает 86 место в рейтинге 146 стран мира по показателям ВЭФ пишут авторы доклада Всемирного Экономического Форума. Уровень оплаты труда женщин в Азербайджане представлен в таблице 7.

Таблица 7. Среднемесячная номинальная заработная плата мужчин и женщин по видам _экономической деятельности в 2021 году_

Среднемесячная Соотношение

номинальная заработная плата в среднемесячной номинальной заработной

Виды экономической манатах платы женщин к

деятельности среднемесячной

Жен- Муж- номинальной заработной

щины чины плате мужчин, в процентах %

Сельское хозяйство, лесное хозяйство и 395,2 476,2 83,0

рыболовство

Горнодобывающая индустрия 2202,2 3215,2 68,5

Обрабатывающая промышленность 474,5 757,2 62,7

Производство, распределение и поставка 614,0 789,9 77,7

электроэнергии,газа и пара

Водоснабжение, очистка и переработка 432,5 615,6 70,3

отходов

Строительство 668,5 906,1 73,8

Торговля; ремонт транспортных средств 476,1 556,8 85,5

Транспорт и складское хозяйство 644,7 1013,7 63,6

Размещение туристов и общественное 485,9 627,9 77,4

питание

Информация и связь 928,6 1245,8 74.5

Финансовая и страховая деятельность 1319,4 2280,4 57,9

Сделки, связанные с недвижимостью 511,6 725,5 70.5

Профессиональная, научная и техническая 770,1 1559,9 49,4

деятельность

Предоставление административных и 353,9 466,2 75,9

творческих услуг

Государственное управление и оборона; социальная обеспечение 866,8 1027,1 84,4

Образование 502,1 596,0 84,2

Предоставление медицинских и социальных 528,0 720,5 73,3

услуг населению

Деятельность в сфере отдыха, развлечений и 461,4 657,8 70,1

искусства

A

SOCIALOGICAL SCIENCES

141

Предоставление услуг в других областях 582,3 857,0 67.9

Итого: 552,2 851,7 64.8

Ближе остальных к равенству полов находятся страны Северной Европы. Первое место среди стран, которые успешнее всего борются с неравенством, занимает Исландия (уже 9 лет). В первую пятёрку входят и другие развитые страны Северной Европы: Финляндия, Норвегия, Швеция и Дания. Там разрыв между разными полами преодолён на 80 % - возможно, это связано с развитой инновационной экономикой и высоким уровнем жизни в этих странах.

Никарагуа и Руанда борются с неравенством успешнее, чем многие развитые страны Шестое место в рейтинге неожиданно занимает Никарагуа. Маленькая и бедная страна в Центральной Америке обогнала США, Великобританию и другие государства развитого мира, потому что в ней много женщин, которые получают высшее образование, занимаются профессиональной работой и участвуют в управлении государством. В Никарагуа достигнут гендерный паритет. На министерских позициях и в парламенте - 46 % женщины. Сразу после Никарагуа идёт Руанда - она получила высокий рейтинг, так как в местном парламенте женщин больше, чем мужчин. Самая высокая в мире доля женщин-депутатов - 61%.

Чад, Пакистан и Йемен - страны с самым высоким уровнем дискриминации. Одну из последних строчек рейтинга занимает Чад, где мало женщин имеют возможность получить высшее образование и почти все менеджеры, юристы и должностные лица - это мужчины. Пакистан попал на предпоследнее место из-за большого неравенства между мужчинами и женщинами в экономической сфере, а Йемен занял последнюю строчку из-за разрыва в размере заработка, а также неравенства в области образования и политики. [8].

Выводы. Несмотря на то, что в последнее время гендерным проблемам в мире, особенно в развитых странах, уделяется больше внимания, роль женщин в экономике и бизнесе недостаточна - и по сравнению с потенциалом, и для удовлетворения потребностей современного общества. По оценкам Booz & Company, сегодня в мире около 25% женщин от 20 до 65 лет (или 860 млн человек) не имеют возможности принимать участие в экономической деятельности. При этом 95% из них живут в развивающихся странах. Если учесть девочек до 20 лет, то количество недоиспользованного потенциала вырастет в течение следующего десятилетия до миллиарда. По мнению экспертов Ernst & Young, появление на рынке этого «миллиарда» может иметь более мощный эффект, чем демографический взрыв XX века. Экономика могла бы получить огромный импульс, могли бы появиться новые потребители, динамично развиваться традиционные рынки, а также создаваться новые.

Гендерный баланс выгоден и на уровне отдельных компаний. Исследования показывают, что организации, которые в полной мере используют потенциал женщин, развиваются лучше. Так, рентабельность 25 компаний из списка Fortune 500, которые имели большое количество женщин на руководящих позициях, была выше, чем у других компаний, на 18-69%

Западная Европа стала регионом с наименьшим гендерным разрывом (здесь он преодолен на 75%), за ней следуют Северная Америка и Восточная Европа. Хуже всего дела обстоят на Ближнем Востоке и в Северной Африке, где разрыв преодолен только на 60%. Как подсчитали в ВЭФе, многие страны полностью преодолели гендерный разрыв в получении образования. Однако увеличение количества женщин, получающих среднее

и высшее образование, пока не привело к росту их числа среди руководителей крупных компаний или политиков высокого ранга. Доля женщин среди топ-менеджеров компаний не меняется уже несколько лет. Наибольший разрыв в равенстве между мужчинами и женщинами наблюдается в экономике и политике.

Исходя из всего вышеизложенного, на сегодняшний день нужно способствовать постоянной системной работе над тендерными стереотипами, которые существенно влияют на существующую «гендерную пирамиду власти». Конференции, посвященные этой теме, в том

SOCIALOGICAL SCIENCES

числе семинары с различными мероприятиями по продвижению гендерного равенства, должны проводить школы, высшие учебные заведения, предприятия и организации, так как только полноценное участие женщин и мужчин во всех сферах управления государством и частной сфере является гарантией и залогом равноправного вхождения любой страны в экономически развитые цивилизованные государства мира.

1. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник для ВУЗов, Пб.: Питер, 2008.

2. https://www.catalyst.org/global-reach

3. https://apa.az/ru/predprinimatelstvo

4. Поленина, С. В. Гендерное равенство. Проблема равных прав и равных возможностей мужчин и женщин. Учебное пособие М.: Аспект пресс, 2017.

5. Результаты статистического опроса работников организаций, 2021.

6. Статистические показатели по Азербайджану, 2022.

7. Статистические показатели ВЭФ, 2019

8. Рейтинг гендерного равенства Всемирного экономического форума (ВЭФ) доклад, 2019

ЛИТЕРАТУРА