Понятие корпоративной культуры Вооруженных Сил Российской Федерации и современные подходы к ее изучению

Ситников Д.К.

ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ЕЕ ИЗУЧЕНИЮ

В последние годы четко прослеживается тенденция возрастания научного и практического интереса к изучению феномена корпоративной культуры Вооруженных Сил Российской Федерации. С 2002 г. наблюдается значительный рост диссертационных исследований в различных отраслях наук по изучению данного явления. В тоже время в отечественной науке, в том числе и в военной социологии, до сих пор нет однозначного определения понятия «корпоративная культура». Отсутствует ясное понимание того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

Если понятие «корпоративный» рассматривать как «объединяющий, связующий», следовательно, «корпорация» - это форма организации трудовых отношений, обладающая специфическими признаками. Подобный способ социальной интеграции применим и к Вооруженным Силам РФ, которые отличают особая цель деятельности, целесообразное поведение индивидов, наличие иерархи-зированной структуры отношений и легитимного господства. Этим, по мнению автора, обусловлена необходимость определить сущность и содержание корпоративной культуры Вооруженных Сил РФ, ее структуру и функции.

Принято считать, что сам термин «корпоративная культура» впервые употребил прусский фельдмаршал и военный теоретик Г. фон Мольтке [14, с. 530]. Он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями - сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Другой знаменитый прусский военный теоретик К. Клаузевиц считал, что люди, беззаветно отдающиеся какому-либо профессиональному делу, ассоции-

руют себя с организацией, где реализуют свои потребности. Этот феномен он назвал «корпоративным духом» [14, с. 531].

Одной из методологических сложностей при изучении понятия «корпоративная культура» является отсутствие единого понимания данного явления. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях осмысления ее природы. В настоящее время выделяются следующие подходы к определению и пониманию корпоративной культуры как социального феномена:

1. Принимая во внимание общее отношение к роли культуры в изменении и развитии организации и повышении эффективности ее деятельности, существующие подходы можно определить как «прагматические» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), либо как «феноменологические» (корпоративная культура рассматривается как совокупность феноменов, которыми обладает существующая корпоративная культура организации).

2. Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, выделяют «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат исторического развития организации) подходы.

3. Учитывая социокультурные факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.) подходы к пониманию сущности корпоративной культуры.

4. Исходя из представлений о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы могут рассматриваться как «направляющие» (культура - непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура - репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

5. В соответствии с междисциплинарным пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к социализации целесообразно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» (рассматривающий культуру как проводник изменений) [17].

Поскольку наиболее распространенным направлением исследования корпоративной культуры является социологический анализ ее роли в изменении и развитии организации, то автору представляется необходимым более подробно остановиться на рассмотрении прагматического и феноменологического подходов к изучению корпоративной культуры.

Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Его отличительной чертой является ориентация на содержание и процессы управление культурой. Данный подход наиболее распространен в западной социологической традиции и для него характерно, что руководители (или создатели организации) рассматриваются как лица, формирующие культуру. Основные параметры культуры в этом подходе, на взгляд автора, представляет собой одну из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющей функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [7, с. 55-56].

В рамках этой теории имеет место ряд подходов к определению корпоративной культуры. Несмотря на их разнообразие, общей чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда [22, с. 109 - 119].

Интерес к данному подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могут быть достигнуты с его помощью. Исторически он тесно связан с функционалистской традицией в социологии организаций, где корпоративная культура рассматривается с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. Здесь характерно ее восприятие как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы.

Прагматический подход позволяет измерять и описывать корпоративную культуру в следующих терминах (оппозициях): стабильная/нестабильная; инте-гративная/дезынтегративная; позитивная/негативная; явная/латентная и т.д. Разделяется она на доминирующую субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура организации, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, свя-

занные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления.

Феноменологический подход в современном социологическом знании рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

Корпоративная культура, в соответствии с данным подходом, понимается и анализируется посредством интерпретации ее современных проявлений и трактуется как обозначение внутренней социальной сути организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а ее истинная сущность. Эта теория чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся данной теории, как правило, отрицают возможность целенаправленного, прямого воздействия на формирование корпоративной культуры [См., например: 3; 17; 19; 20].

В рамках феноменологической теории корпоративная культура понимается как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм их создания заключается, на наш взгляд, в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуаций. В этой логике корпоративная культура определяется и как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов, и как система идеологических установок, позволяющих интерпретировать и конструировать ситуацию. Эта характеристика уникальной истории организации, неповторимого сочетания социумных проблем современного общества, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.

В тоже время в России феноменологический подход к изучению корпоративной культуры как фактора эффективности управления организацией развит недостаточно. Одна из причин этого факта - трудоемкость его применения, поэтому большая часть исследователей феномена корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления.

Для более точного понимания основной проблемы исследования, как представляется автору, необходимы корректировка и уточнение содержательной сущности «корпоративной культуры» и разграничение ее со смежными междис-

циплинарными понятиями. В научной литературе понятие «корпоративная культура» используется наряду с понятиями «организационной культуры», «институциональной культуры», «управленческой культуры», «производственной культуры», «культуры трудовых отношений».

Наибольшую сложность для автора представлял вопрос о разделении понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто взаимозаменяемых. В большинстве работ отечественных ученых эти понятия четко не разграничиваются (можно встретить труды, в которых они используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимались.

Выделим основные точки зрения на социологическое соотношение дефиниций «корпоративная культура» и «организационная культура»:

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Подобное соотношение подтверждается тем, что оба этих понятия имеют в своей основе и определяются при помощи одних и тех же категорий, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Подобный взгляд характерен, как правило, для западных исследователей (они в равной степени используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Этого подхода придерживаются и некоторые отечественные ученые - О. С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак [См., например: 1, с. 49; 2, с. 129; 4, с. 35 - 38; 6, с. 147; 9, с. 73; 10, с. 708; 11; 13, с. 53 - 56; 15, с 13; 16, с. 76].

2. Корпоративная культура - часть организационной культуры. Этой точки зрения придерживаются Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В.В. Щербина и др. специалисты. [См., например: 5; 8; 18; 21]. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная - культура ее подразделений в других странах. Однако вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. Убедительного доказательства и продолжения данной точки зрения нет, приводимые отличия представляются недостаточно убедительными, и поэтому она мало распространена.

3. Корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций) [12, с. 43]. Представляется, что такой подход, как показывает контент-анализ, мало распространен и характерен для исследования достаточно узких, в первую очередь современных противоречивых экономических проблем.

4. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах. К ним относятся артефакты, миссия организации, условия труда и т.д. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, имеющая открытый императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. Главный же аспект корпоративной культуры - ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления.

Автор считает, что наиболее точно отражает сущность и соотношение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» понимание их как особых феноменов. Организационная культура во многом определяется структурой организации, ее целями, задачами, нормами и правилами, а поведение человека в рамках организации должно быть предсказуемым и управляемым, что способствует достижению организацией своих целей и задач.

Корпоративную культуру сложно ощутить ввиду уникальности каждого человека и, следовательно, каждого сообщества людей, но именно она выступает объединяющей силой, которая не только максимально ориентирует человека на организацию, но и дает ему моральное удовлетворение от работы, чувство организационной принадлежности, «чувство командного духа».

Исходя из проведенного комплексного социологического исследования и системного анализа монографической литературы, автор предлагает свой подход к корректировке социологической категории корпоративная культура Вооруженных Сил РФ. По его мнению ее можно представить как совокупность разделяемых и поддерживаемых каждым военнослужащим, как внутри Вооруженных Сил РФ, так и в социуме, социальных ценностей, норм, традиций, атрибутов, правил взаимоотношений и социального поведения.

Чтобы выявить наиболее важные социологические и военносоциологические характеристики и содержание корпоративной культуры, автор

исследовал и проанализировал основные функции данного явления. Обозначим их.

Во-первых, формирование современного, инновационного, позитивного имиджа Вооруженных сил РФ. Социологическая концепция корпоративной культуры отражает объективные ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Как показало исследование, военнослужащие, которых удовлетворяют не все условия службы, могут, тем не менее, продолжать службу в Вооруженных силах РФ (служить в роде или виде войск, служба в котором считается престижной по сравнению с другими видами и родами войск), принадлежность к которым вызывает во внешней среде уважение.

Во-вторых, поддержание ценностей Вооруженных Сил РФ. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции и ритуалы поддерживает ценности Вооруженных Сил РФ. Она способствует формированию, созданию и поддержанию у военнослужащих чувства причастности к общему делу - к защите Отечества, обеспечение его безопасности, что придает в определенной степени мотивационный смысл их службе в Вооруженных Силах РФ.

В-третьих, воспитание военнослужащих в духе преданности обществу и его военно-социальной организации, ограничение от нежелательных влияний отражает содержание охранной функции. В ее реализации корпоративная культура призвана быть стабильной, востребованной, адресной и должна разделяться большинством членов военно-социальной организации.

В-четвертых, активное содействие процессам социализации военнослужащих в условиях формирования нового облика Вооруженных Сил РФ. Проводимые исследования по этой проблеме показывают, что социализация военнослужащих во многом связана с тем, насколько успешно они смогут войти в существующую культуру, примут ли общепринятые ценности. От того, насколько глубоко военнослужащий интериоризирует ценности и нормы данной военносоциальной группы, зависит характер процессов их адаптации в ней, особенно в условиях прохождения службы по призыву, а также и стабильность самой корпоративной культуры.

В-пятых, корпоративная культура объективно формирует и контролирует поведение военнослужащих и тем самым определяет регулирующую функцию военно-социальной организации. Так, из материалов проведенного автором исследования следует, что отдельные военнослужащие при достижении отличных результатов в учебно-боевой деятельности заметно повышают свою мотивацию в

продвижении по служебной лестнице, а также поощряются командованием. Это подтверждает тезис о том, что в военно-социальной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам военнослужащих, но если они имеют проступки по службе, слабые результаты в учебно-боевой деятельности, то к ним применяются меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения из армейских рядов.

Исходя из вышеизложенного, автор предлагает рассматривать корпоративную культуру Вооруженных Сил РФ и управление ею не как простую совокупность отдельных ее элементов, мероприятий и атрибутов, а как систему, так как она представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях общей судьбы, профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, соучастия личности каждого военнослужащего в воинской деятельности, определяющее смысл ее существования и отношение к военнослужащим и обществу.

* * *

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: ГЕЛАН, 2001.

2. Зуева О.В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики поведения в организации // Социально-экономическая реальность и политическая власть. Вып. 1. Мо-сква-Ставрополь, 2005. С. 112 - 115.

3. Катерный И.В. Пролегомены к современной антропологии организации // Социологические исследования. 1998. № 8.

4. Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. №1(53).

5. КрасовскийЮ.Д. Сценарии организационного консультирования. М.: Новости, 2000.

6. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: 1998.

7. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1997. № 5.

8. Мильнер Б. Управление знаниями - вызов XXI века // Вопросы экономики. 1999. № 9. С. 106 - 111.

9. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.П. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №1.

10. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

11. Реут Д. В. Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности // Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. [Электронный ресурс]. URL: http: www/odn.ru/ (дата обращения : 4 октября 2010 г.).

12. Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: автореф. дис.... канд. эконом. наук. СПб., 2002.

13. Седуп С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. 1999. №12(42).

14. Социологическая энциклопедия: в 2 т. М.: Мысль, 2003. Т.1.

15. СпивакВ.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

16. Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик Рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. 2000. №8.

17. Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: автореф. дис.... канд. социол. наук. М., 1999.

18. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 199б. № 7.

19. Pettigrew AM. The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal. 1992. № 13.

20. Robbins S.P. Organization theory: structure design and application. London: Prentice-Hall, 1990.

21. Schultz M. Transitions between Symbolic Domains in Organizations // Оrganization Studies, 1991. Vol. 12.

22. Shein E.Н. Organizational Culture // American psychologist. 1990. Vol. 45 (1).