Особенности обучения персонала в организациях производственного типа

«Профессиональная ориентация» Электронный

2018, №1 IftMIlft научный журнал

УДК 60.8

Захарова М.Н., Суркова И.Ю.

Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина — филиал РАНХиГС,

г. Саратов, Россия

ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ТИПА

Аннотация. Статья посвящена проблемам обучения персонала в организациях производственного типа. Проанализированы классические и нетрадиционные методы обучения на предприятиях. Основной акцент сделан на компетентностном подходе в процессе подготовки сотрудников производственного профиля.

Ключевые слова: традиционные методы обучения, активные методы обучения, повышение квалификации, производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, повышение квалификационного разряда, компетенции.

Обучение персонала является одним из важнейших инструментов, с помощью которого руководство получает возможность увеличивать потенциал человеческих ресурсов и оказывать большое влияние на развитие организационной культуры. Обучение не должно ограничиваться только передачей знаний, развитием навыков и компетенций. Оно призвано передавать сотрудникам информацию о текущих делах компании, а также о дальнейших направлениях развития и деятельности. Такое обучение повышает уровень мотивации, приверженности работников своей компании, включенности в ее дела.

Одним из наиболее лаконичных и в тоже время содержательно наполненных определений обучения персонала является «обеспечение работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами; подготовка работников к более сложным работам» [4, с. 121]. Действительно, в этом определении есть и соотнесение знаний, навыков с профессиональными стандартами деятельности и показана иерархичность достижения определенного уровня мастерства через подготовку к более сложным видам работ. Однако, отсутствует акцент на такой важнейшей составляющей процесса обучения как овладение компетенциями, под которыми понимаются динамические совокупности знаний, умений, навыков и аттитюдов, способностей и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для выполнения профессиональной деятельности, социальной активности и интеграции в трудовой коллектив после усвоения образовательной программы [3, с. 14]. Именно фокусировка на компетентностном подходе делает обучение профессионально-ориентированным, отвечающим

научный журнал

современным запросам, как рынка труда в целом, так и работодателей, в частности.

В организациях производственного профиля достаточно активно применяются разнообразные методы обучения, которые можно подразделить на традиционные и нетрадиционные. Так, к традиционным методам обучения относятся лекции, семинары, учебные кинофильмы и, соответственно, учебные видеофильмы [1, с. 49]. Данные методы используются наиболее часто при передаче и закреплении самых различных знаний. Студенты учились и сейчас продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, и то, что именно эти методы обучения в настоящее время остаются преобладающими, обосновывает их достаточно высокую эффективность.

Отбор методов обучения зависит от основных характеристик слушателей, целей учебного процесса, возможностей организации, объема учебной группы, квалификации преподавателя, уровня допустимых финансовых затрат на реализацию учебных программ и других факторов, которые могут повлиять на методологический подход к преподавательской активности. Оплошности при выборе методов обучения, их несоответствие области целеполагания или личным характеристикам (образовательный уровень, профессиональный опыт, характерологические особенности) и мотивация слушателей, принимающих участие в образовательном процессе, имеют все шансы негативным образом сказаться на эффективности обучения.

Так, слишком много лекционных занятий в группе, где целевая аудитория имеет не слишком высокий образовательный уровень, либо среди участников много практиков, которые являются достаточно компетентными сотрудниками, но уже давно закончили высшее или среднее профессиональное учебное заведение, минимизирует интерес к занятиям со стороны обучающихся, при этом качество усвоения предлагаемого учебного материала будет низкое. Однако, по результатам исследования Т.В. Соловьевой, на курсах повышения квалификации более 50% занятий проводится в лекционной форме, что объясняется объективными причинами (недостаточностью учебного времени, большим объемом материала, слабой проработанностью некоторых вопросов в методической литературе) и субъективными причинами (недостаточной квалификацией педагогов, которые не имеют необходимых навыков использования активных и интерактивных способов преподавания, концентрируя свое внимание только на объяснительно-иллюстративных технологиях) [7, с. 40]. Безусловно, лекции, наравне с другими методами обучения, чрезвычайно важны, однако, чтобы усилить эффект от их применения необходимо использовать новую для слушателей информацию, достаточно актуальную для определенной целевой группы

научный журнал

на предприятиях производственного типа, снабжать материал комментариями и практическими примерами, возможно, прогнозами. Повышают эффективность и мультимедийные презентации, которые наглядно иллюстрируют лекционную информацию.

В отличии от классических, традиционных методов обучения активные методы наибольшее внимание уделяют именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время на предприятиях производственного типа часто используют такие методы, как тренинги, программированное обучение, метод-открытие (discovery) групповые обсуждения или дискуссии, ролевое моделирование (деловые и ролевые игры), разбор практических ситуаций (кейс-стади).

Современные организации производственного типа используют более инновационные методы обучения персонала, к ним относят: методы дистанционного обучения, метод кейсов, метод метаплана, когнитивная географическая карта, метод открытое пространство. Зачастую такие форматы занятий проходят в, так называемых, корпоративных университетах. Корпоративный университет выполняет сложные, системные задачи, такие как управление знаниями (систематизация и распространение накопленного опыта, взаимный обмен информацией между подразделениями и отдельными сотрудниками компании) и инновациями, управление корпоративной культурой (в этом случае Корпоративный университет выступает в качестве хранилища корпоративных ценностей) [8].

Метод кейсов предполагает рефлексивную и продуктивную обработку имеющегося опыта, его взаимную критическую оценку в малой группе, конструирование нового опыта. Анализ случаев - это активный метод обучения, при котором слушатели обсуждают, анализируют и решают проблемы, основанные на реальных или гипотетических ситуациях, при этом основной задачей является развитие навыков анализа, коммуникации и решения проблем [10, с. 342]. Реализация метода предполагает следующие шаги: выбор и представление проблемной ситуации; уточняющие вопросы на понимание ситуации и контекста, в которых она развивалась (похожие ситуации, участники ситуации, институциональные факторы, реакция других лиц); выражение чувств, оценочных суждений, комментариев участников группы, сопоставление ситуации с их собственным опытом, систематизация высказываний модератором); смена роли (участники входят в роль конфликтующих); модератор описывает собственные впечатления, оценивает группу; разработка стратегий разрешения проблемы на основе различных теорий; организация ролевых игр для проверки правильности принятых решений.

научный журнал

Когнитивная географическая карта (Mind map) в нашем сознании отражает предварительные знания, опыт, понятия, симпатии и антипатии слушателей [9, с. 76]. Рекомендуется как для начала, так и для завершения курсов. Обычно в середину листа записывается тема. Основное понятие конкретизируется в понятиях, которые в свою очередь детализируются в ключевых словах, отражающих причинно-следственные связи, преимущества и недостатки, общие и отличительные черты. Эмоциональные оценки отражаются в символах, например в виде молнии. Mind map часто заменяют протоколы занятий [6, с. 47].

Метод открытое пространство (open space) используется при проведении конгрессов, собраний, больших групп слушателей. Сочетаются доклады и групповая работа. Участники сами определяют темы дискуссий в малых группах. Затем слушатели собирают темы и проблемы, вызвавшие интерес, и заполняют пространственно временную матрицу [1, с. 78]. Обучающиеся наблюдают за действиями опытного мастера и подражают его действиям. Степень трудности заданий постепенно увеличивается. Особенностью метода является способность понять мастером трудности учащихся.

Метод-открытие (discovery) наряду с программированным обучением предполагает решение стажерами задач, которые расширяют возможности отработки новых навыков [10, c. 343]. Например, сотрудникам может быть предоставлен доступ к новой компьютерной программе и преподаватель может показать, как выполнять свои рабочие задания с помощью этой новой технологии. По сути, открытие - это экспериментирование в контролируемой среде обучения, однако без инструкций и опытного преподавателя данный метод обучения бесполезен.

Использование тех или иных методов и программ обучения зависит от особенностей организации, а также от закрепленных в нормативных документах положениях. Проанализируем систему обучения основного персонала на предприятии производственного типа. Систему обучения регламентирует Положение об обучении, Положение о системе наставничества, Программы обучения.

Потребность в обучении определяется исходя из заявок от непосредственных руководителей. Критерием определения потребности в обучении выступают компетенции по должности (профессиональные качества). При несовпадении компетенций по должности с компетенциями сотрудников, проводится обучение. Руководитель подразделения определяет каких знаний, умений и навыков не хватает сотруднику. На основании этого непосредственный руководитель решает, чему нужно обучить работника. Далее составляется заявка на обучение, которая попадает в план обучения основного производственного персонала.

научный журнал

После определения потребности в дополнительной подготовке сотрудника, фиксируется цель обучения, которая согласуется с целями организации. Если происходит изменение технологии производства, вводится какой-либо новый продукт, вводятся новые требования либо происходит внедрение нового оборудования, тогда цель обучения будет сформулирована, исходя из изменений на производстве. Целью обучения может быть и повышение знаний по охране труда, если на производстве были выявлены нарушения. Следующим этапом процесса обучения является разработка и утверждение содержания учебных программ основного производственного персонала.

Обучение основного производства проводится на рабочих местах, либо в аудиториях. В аудиториях практикуется получение теоретических знаний сотрудниками (лекции, семинары, дискуссии). За всю программу обучения проводится 2-3 аудиторных мероприятия. С отрывом от производства обучение производственного персонала происходит на учебных комбинатах, если требуется повышения квалификации.

На производственных предприятиях осуществляется повышение квалификации. Повышение квалификации - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование

профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии и присвоении более высокого разряда. Организуются следующие формы повышения квалификации рабочих на производстве: производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, повышение квалификационного разряда.

Наиболее распространенной формой повышения квалификации являются производственно-технические курсы, которые создаются для улучшения производственных умений и развития технических навыков работников до уровня, необходимого для определенного вида деятельности и соответствующего требованиям производства. Подобная форма обучения также направлена на повышение квалификации работников (разряда, класса и т.п.) в пределах данной специальности или профессии [5, с. 159]. Курсы целевого назначения создаются для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации производственных процессов, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, научной организации труда, а также вопросов повышения качества выпускаемой продукции, аттестации персонала на знание правил Госгортехнадзона России [2, с. 42]. продолжительность обучения может варьироваться от 3 месяцев (с отрывом от производства) до 6 месяцев (на рабочем месте).

Курсы целевого назначения представляет наиболее гибкий формат обучения, отвечающий требованиям производства. Программы подобных курсов разрабатываются образовательными учреждениями по заказу

научный журнал

предприятий и в отдельных случаях согласуются с различными инспекциями и органами государственного надзора. Зачастую при использовании курсов целевого назначения используется практика стажировки, на которой осваивается новое оборудование или технология. В результате освоения программы может быть снижена себестоимость продукции и повысится производительность труда [2, с. 43].

Повышение квалификационного разряда - это обучение рабочих с целью повышения квалификационного разряда по соответствующей профессии. Как пишут Я.М. Пушкина и Е.Д. Карибова, потребность в повышении квалификации может быть обусловлена разными причинами, от которых зависит форма обучения: с отрывом и без отрыва от производства; самостоятельно или под руководством наставника; в системе вечернего или заочного обучения; краткосрочно, среднесрочно или долгосрочно [5, с. 160].

В организациях производственного типа в основном бюджет для обучения формируется на один год. Формирование бюджета происходит обычно в последние месяцы года, исходя из заявок непосредственных руководителей. Также обосновывается, зачем нужно обучение и планируемые затраты на обучение производственного персонала. Программа, дата и место проведения курсов утверждаются распоряжением генерального директора по представлению руководителей структурных подразделений.

Занятия на курсах в большинстве случаях проводятся в учебных группах численностью от 5 человек, иногда на собственной производственной базе, силами профильных специалистов. Комплектование групп осуществляется, как правило, рабочими одной или родственными профессиями, либо в соответствии с тематической направленностью курсов. Учебные планы и программы для повышения квалификационного разряда рабочих, сроки обучения утверждаются распоряжением генерального директора по персоналу по представлению руководителей структурных подразделений применительно к учебным планам и программам по соответствующим профессиям и разрядам.

С целью определения эффективности обучения преподавателю курсов важно проведение опроса слушателей до и после окончания обучения. В организациях производственного типа эффективность обучения основного производственного персонала оценивается 3 этапа:

Эмоциональное восприятие человека. Особенно актуально в первые часы после обучения. Какие знания получил сотрудник? Что нового он узнал?

Наблюдение (оценка) со стороны непосредственного руководителя. Как полученные знания применяются на рабочем месте.

Через некоторое время оценивается, насколько утрачены полученные знания, умения и навыки.

научный журнал

Оценка происходит по результатам работы, а также в ходе наблюдения.

Таким образом, на сегодняшний день существует многообразие различных методов обучения персонала на предприятиях производственного типа. Традиционные методы обучения, как правило, используются для передачи определённого набора знаний, а активные методы обучения персонала призваны развивать профессиональные компетенции через умения и навыки. Любой методологический подход к процессу обучения имеет, как преимущества, так и недостатки использования. Выбор одного из них должен основываться на том, какой результат желает получить руководство компании от обучения своих сотрудников и какие ресурсы для достижения данного результата имеются в организации.

Библиографический список

1. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. - М.: Бизнес технологии, 2008. - 120 с.

2. Квагинидзе В.С., Козлов В.А., Петров В.Ф., Кожевников В.В. Профессиональная подготовка кадров на производстве. М.: Изд-во Московского гос.горного ун-та, 2003. - 268 с.

3. Ловцова Н.И., Суркова И.Ю., Ярская-Смирнова В.Н. и др. Преподавание социальной работы: теория и практика: Учебник / Под ред. Н.И. Ловцовой. Н.Новгород: Изд-во Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, 2012. С. 12-15.

4. Мумладзе Р.Г. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / Р.Г. Мумладзе, И.В. Васильева, Т.Н. Алёшина. — Электрон. текстовые данные. — М. : Русайнс, [Электронный ресурс] - 2015. — 151 с. http://www.iprbookshop.ru/48929.html

5. Пушкина Я.М., Карибова ЯД. Повышение квалификации и переподготовка кадров на предприятии // научный альманах. 2014. №1-1 (27). С.158-161 // http://ucom.ru/doc/na.2017.01.01.158.pdf

6. Ряковский С. Обучение и развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 8. - С. 46-51.

7. Соловьева Т.В. Способы повышения эффективности лекционного занятия в системе повышения квалификации // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. - 2010. - №3. С. 40.

8. Фролова Ж. Б., Ахунова Р. Р., Низаметдинова Ф. Р., Назарова У. А. Организация и управление практико-ориентированным производственным обучением [Электронный ресурс] URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=32733072

9. Холкин О. В., Тетерин А. Л. Использование технологий дистанционного обучения: опыт и перспективы // Деньги и кредит. - 2013. - № 6. - С. 74-77.

10. Stewart G.L., Brown K.G. Human Resource Management: Linking Strategy to Practice, Iowa: John Wiley & Sons, Inc., 2009.