Дополнительные элементы содержания трудового отношения в российском и зарубежном законодательстве

ТРУДОВОЕ ПРАВО И ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО

ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Н.В. Закалюжная*

Дополнительные элементы содержания трудового отношения в российском и зарубежном законодательстве

Аннотация. Глобализация и специфика развития трудовых отношений за рубежом повлекли соответствующее реформирование института трудового договора и трудового отношения в Российской Федерации. В связи с этим в работе определяются тенденции совершенствования правового регулирования и дополнительные элементы содержания обозначенных институтов в российском и зарубежном праве. Представляется, что исследовать вопрос о содержании правоотношения необходимо с точки зрения содержания трудового договора, которое может раскрываться через совокупность составляющих его условий, а они, в свою очередь, определяют взаимные права и обязанности субъектов. Рассматривая проблему содержания трудового договора, будем исходить из комплексного определения «содержания трудового договора» как совокупности его условий. Данное исследование проведено при помощи метода анализа, исторического, формально-юридического и сравнительно-правового методов. Отдельного рассмотрения в силу дальнейшего расширения сферы применения заслуживают нетипичные для трудовых договоров нормы, а также в целом нетипичные виды трудовых договоров либо иных договоров в сфере труда. При этом надо понимать, что за рубежом трудовые договоры рассматриваются как частный случай реализации гражданско-правовых договоров в специфических условиях трудовых отношений. Однако с позиции содержания трудового договора можно подчеркнуть, что сходств между зарубежными и российскими вариантами значительно больше, чем различий. Эти вопросы освещены в работе комплексно. Ключевые слова: заемный труд, работник, дополнительные элементы, работодатель, трудовой договор, нетипичная занятость, трудовое правоотношение, зарубежные страны, законодательства о труде, условия трудового договора.

Законодательство зарубежных стран под содержанием трудового договора понимает совокупность его условий, хотя в отличие от нашего законодательства в нем не установлен перечень существенных условий трудового договора. Так, в Австрии и Франции выделяют «сущностные (базовые) элементы — условия трудового договора», которые вытекают из основных обязанностей сторон по трудовому договору и предопределяющие его природу, а также иные условия, включаемые в трудовой договор по соглашению сторон, и которые имеют значение только при заключении трудового договора в письменной форме.

Представляется, что исследовать вопрос о содержании правоотношения необходимо с точки зрения содержания трудового договора, которое может раскрываться через совокупность составляющих его условий, а они, в свою очередь, определяют взаимные права и обязанности субъектов. Рассматривая проблему содержания трудового договора, будем исходить из комплексного определения «содержания трудового договора» как совокупности его условий1.

1 См.: Буянова М.О. и др. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. 7-е изд., перераб., доп. М.: Проспект, 2008. С. 156.

© Закалюжная Н.В., 2015

* Закалюжная Наталья Валерьевна — кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Брянского государственного университета им. академика И.Г. Петровского. [natzaklaw@yandex.ru]

241036, Россия, г. Брянск, ул. Бежицкая, д.14.

В науке Австрии и Германии имеется интересный подход: трудовое правоотношение рассматривается как «трудовой договор в стадии исполнения». Поэтому ученые-трудовики, рассматривая трудовой договор в его сущностном аспекте, выявляют основные и дополнительные обязанности сторон трудового правоотношения, рамки которых в той или иной степени определяются соглашением сторон при заключении трудового договора. Среди основных прав и обязанностей можно выделить такие, как личная обязанность работника трудиться и обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за труд.

Кроме основных условий трудового договора, законодатель определяет неисчерпывающий круг дополнительных условий, указывая лишь на отдельные возможные варианты условий. Однако закреплено правило, согласно которому дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника, по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В частности, к числу дополнительных условий трудового договора ч. 3 ст. 57 ТК РФ относит условие об испытании. Современные положения об испытании в контексте рассматриваемой темы позволяют определить испытание как организационно-правовую форму определения квалификации работников, проявляемую в обусловленной сторонами при заключении трудового договора проверке соответствия профессиональных, деловых качеств работника требованиям, предъявляемым к выполнению порученной ему работы (занимаемой должности), проводимую в соответствии с установленными правилами и положениями в пределах определенных законом сроков в целях рационального использования персонала, содействия стабильности трудового правоотношения.

Вопрос о включении условия об испытании в трудовой договор решается работодателем индивидуально с каждым работником на этапе заключения трудового договора. Уже на самых ранних этапах возникновения трудовых правоотношений работодатели стараются обойти невыгодные для них нормы, нарушая законодательство о труде. На практике испытанию существует ряд альтернатив. Например, некоторые работодатели предпочитают на период испытательного срока вообще не оформлять трудовые отношения с работником, а подождать результатов испытания. Другие работодатели заключают с работником на период испытательного срока срочный трудовой договор. Широко применяется заключение на срок испытания договоров гражданско-правового характера2. По-

следствия подобных действий четко определены в ст. 11 ТК РФ: если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства, и работник будет считаться принятым на работу по трудовому договору как фактически допущенный к работе.

Содержание испытания определяется конкретными требованиями, предъявляемыми к выполнению работы по определенной специальности, квалификации, должности и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных актов, имеющих отношение к трудовой деятельности, с которыми работодатель обязан ознакомить работника, а также нормами коллективных договоров. Работник должен быть ознакомлен с такими локальными актами, как правила техники безопасности и производственной санитарии. Перечень должностных обязанностей работника должен быть зафиксирован в трудовом договоре или должностной инструкции, заверенной подписью работника. При увольнении работника, не выдержавшего испытания, факт ознакомления с должностными обязанностями будет иметь большое значение для подтверждения его несоответствия. Уровень требований, предъявляемых к работнику, зависит от сложности работы: более сложная работа — более высокие требования, но выходить за рамки профессии, специальности, квалификации нельзя.

Кроме того, что гарантией при применении испытания является соглашение сторон трудового договора, к числу таковых можно отнести и законодательно установленные максимальные сроки испытания, истечение которых исключает возможность увольнения по данному основанию.

Своеобразной гарантией является также и перечень определенных категорий работников, которых нельзя принимать на работу с испытательным сроком. Хотя на практике «довольно часто работодатели "для подстраховки" назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам»3. Однако если испытание было предусмотрено для работника, которому оно не может быть установлено, в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ, то данное условие трудового договора признается недействительным, причем и в том случае, когда сам работник согласился. Нельзя снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Для большинства работников срок испытания не должен превышать 3 месяцев, но в некоторых случаях он может составлять 6 месяцев, в частности испытание сроком в 6 месяцев может устанавливаться для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместите-

2 См.: Французова Л.В. Испытательный срок // Трудовое

право. 2002. № 12. С. 79.

Французова Л.В. Указ. соч. С. 80.

лей, руководителей филиалов, представительств4 и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом, что вполне оправдано.

В настоящее время целесообразно, например, в пределах установленного законом трехмесячного срока испытания, вводить дифференцированные сроки: для высококвалифицированных работников — один срок, для менее квалифицированных — другой.

В соответствии с нормой ст. 70 ТК РФ, в период испытания на работника распространяются положения ТК, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Таким образом, после согласования срока испытания при приеме на работу и заключения трудового договора с работодателем работник приобретает все права, предусмотренные законодательством о труде в области трудовых правоотношений сторон трудового договора. Он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять все принятые по трудовому договору обязательства, ему не может быть установлена заработная плата в меньшем размере, чем это предусмотрено условиями коллективного договора или иным нормативным актом для работников данной организации аналогичной профессии (должности), на него может быть наложено дисциплинарное взыскание, в период испытания работник может быть уволен по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ с соблюдением указанных в нем правил5, работник имеет право на предоставление на общих основаниях гарантий и льгот, пособий по социальному страхованию и т.д. А работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату, установленную в трудовом договоре, осуществлять обязательное социальное страхование, возмещать вред, причиненный в связи с исполнением работником трудовых обязанностей и др.

Закон должен защищать работника от дискриминации в любой области трудовых отношений, поэтому положения ст. 64 ТК РФ о запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора недостаточны. Более подробное перечисление сфер дискриминации содержит ст. 14 Конвенции МОТ от 22.06.1962 № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики»: упразднение всякой дискриминации в отношении условий труда, мероприятий по здравоохра-

4 Ст. 55 ГК РФ, в которой дано понятие филиалов и представительств. См.: Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

5 Так, если в период испытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному по данному основанию, хотя он был принят с испытательным сроком, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также предоставлены иные компенсационные выплаты, предусмотренные законами.

нению, охране труда и обеспечению благосостояния трудящихся, ставок заработной платы, которые определяются в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях6. Положения Конвенции имеют непосредственное отношение к испытанию, и законодательное закрепление запрета любой дискриминации в сфере трудовой деятельности является необходимым шагом к установлению реального равноправия граждан, регламентированного ст. 19 Конституции РФ.

Если результат испытания неудовлетворительный, юридическим последствием является расторжение трудового договора. ТК РФ существенно изменил и норму, определяющую правовые последствия неудовлетворительного результата испытания, предоставив дополнительные гарантии защиты интересов работника. В соответствии со ст. 71, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. «Это позволит работнику в случае необходимости более аргументировано высказать свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации»7. Работника можно уволить в любое время до окончания испытательного срока. Оценка работника с указанием причин несоответствия должна быть произведена в письменной форме, в связи с чем необходимо разработать типовую форму акта оценки результатов испытания, либо общий вывод о неудовлетворительных результатах испытания должен быть изложен в предупреждении. Данное положение продиктовано судебной практикой, так как КЗоТ не содержал требования письменного указания причин, лежащих в основе признания результата испытания неудовлетворительным, а работодатели не всегда могли представить доказательства непрофессионализма работника.

На практике возникает вопрос, правомерным ли будет расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания без предварительного предупреждения о прекращении с ним трудового договора или с предупреждением менее чем за 3 дня. Единой позиции по данному вопросу на сегодняшний день нет. Не решен он и судебной практикой. Предположительно, ответ на этот вопрос может быть положительным при наличии двух обязательных условий: 1) если имеются достаточные доказательства, свидетельствующие

6 См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: 1957-1990. Т. 2. Женева: Междунар. бюро труда, 1991. С. 1326.

7 Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт: Инфра-М, 2004. С. 173.

о неудовлетворительных результатах испытания и 2) если увольнение последовало до истечения установленного срока испытания8. Вместе с тем во избежание конфликтной ситуации кадровой службе необходимо внимательно следить за точным исполнением правовых норм об испытании, включая положение о предупреждении работника об увольнении не позднее, чем за 3 дня9.

Следующим факультативным условием является условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны. В отличие от ранее действовавшего законодательства, ст. 57 ТК РФ не ограничивает возможность включения в трудовой договор условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны случаями, предусмотренными законом и иными нормативными правовыми актами РФ. Обозначенное условие может предусматриваться в любом трудовом договоре независимо от характера трудовой функции, если исполнение трудовых обязанностей связано с использованием сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну. Лицам, которые будут иметь доступ к государственной тайне, оформляется допуск.

Информативной базой в отношении сведений, составляющих государственную тайну, является закон «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-110, а в отношении сведений, составляющих коммерческую тайну — Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»11. К иной охраняемой законом тайне относятся, например, сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность; составляющие тайну следствия и судопроизводства; связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которой ограничен в соответствии с законодательством; о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

К дополнительным условиям трудового договора относится и условие о дополнительном социальном страховании работника, например на случай причинения вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, добровольное пенсионное страхование, добровольное медицинское страхование, если оно предусмотрено для работников данной организации или предоставляется конкретному работнику.

К числу бонусов для работника относится и включение в трудовой договор дополнительных положений об улучшении социально-бытовых условий как самого работника, так и членов его семьи.

8 См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ. С. 218.

9 См.: Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. М.: МЦФЭР, 2005. С. 60.

10 Российская газета. 1993. № 182.

11 Собрание законодательства РФ. 2004. № 32. Ст. 3283.

В трудовой договор могут быть включены положения об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот договор, либо приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник — в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор.

Во Франции ученые разделяют элементы трудового договора на «основные», присущие трудовому договору в силу его природы, и «дополнительные», которые могут быть включены сторонами в письменный трудовой договор12. К основным элементам относят условие, определяющее вид работы, которую обязуется выполнить работник, его профессиональную квалификацию, а также условие о заработной плате.

В странах с сильной позицией профсоюзов (например в США), нормативная регламентация трудового договора на федеральном уровне вообще отсутствует, а в основе взаимодействия работников с работодателями по вопросу договоров лежат переговоры между профсоюзами и работодателями для согласования условий коллективных договоров на уровне целой отрасли, заключения тарифных соглашений.

Помимо обозначенных выше условий, стороны могут согласовать и дополнительные условия трудового договора, к которым относится место работы, вид занятости, срок договора и иные.

Во Франции среди таких условий можно отметить обязанность работника не выполнять какую-либо работу на себя или на другое лицо в сфере бизнеса работодателя (обязанность об ограничении конкуренции во время действия трудового договора или после его прекращения — «пакт о неконкуренции»); положение о праве работодателя на одностороннее изменение некоторых условий трудового договора; условия, предусматривающие дополнительные гарантии или преимущества для работника (например, условие о гарантии занятости, об увеличенном размере компенсаций при расторжении трудового договора, о предоставлении работнику каких-либо материальных выгод и иные)13.

12 Cm.: Chenede O., Jourdan D. Contrat de travail. Du recruitment a la rupture. Paris: Delmas, 2003. P. 52-53; Pelissier J., Supiot A., Jeammaud A. Droit du travail. Paris: Dalloz, 2002. P. 161-360.

13 Cm.: Petit F. Droit du travail. Paris: Montchrestien, 2002. P. 54.

Условие о неконкуренции может применяться при соблюдении ряда требований: оно должно быть ограничено во времени и по региону действия и связано с деятельностью, которую работник выполнял по трудовому договору, а также не может препятствовать работнику найти работу в соответствии с его квалификацией и опытом. Оно может быть установлено только при необходимости защиты законных интересов работодателя в сфере, где существует реальная угроза конкуренции, причем ограничение конкуренции должно быть пропорционально цели защиты законных интересов работодателя. Трудовым или коллективным договором должно быть предусмотрено вознаграждение работнику за выполнение данного условия.

В Австрии считается, что работник должен быть предан работодателю, поэтому в трудовой договор могут быть внесены особые требования в отношении поведения работника, которые не должны нарушать право на неприкосновенность частной жизни работника. Но в исключительных случаях трудовой договор может затрагивать и частную жизнь работника. При анализе данных условий суд оценивает, в какой мере такое вмешательство в сферу личной жизни работника оправдано интересами бизнеса работодателя и особенностями трудовой деятельности работника14.

В трудовых договорах указанных стран может содержаться условие об испытании. Во Франции в трудовом договоре может быть установлена продолжительность испытания для срочного договора, а также для договора с «заемными» работниками. Максимальная продолжительность испытательного срока определяется коллективными соглашениями и профессиональными обычаями в пределах 1 или 2 месяцев для обычных работников, и в пределах 6 месяцев — для руководящих работников15.

В соответствии с Кодексом труда Франции (ст. L.122-4) в пределах испытательного срока трудовой договор может быть расторгнут любой из сторон без указания причин и без соблюдения какой-либо процедуры, но суд может признать увольнение незаконным, если оно произведено по дискриминационной причине, либо если работодатель не может обосновать увольнение объективными причинами, связанными с выполнением труда работником. Суды могут усмотреть злоупотребление работодателем своим правом, если тот уволит работника, еще не приступившего к выполнению работы, либо в конце испытательного срока.

Приведенное исследование свидетельствует о том, что правомерность включения определенных

14 См.: Brodil W., Risak M.E., Wolf C. Arbeitsrecht in Grun-dzugen. Wien, 2003. P. 76.

15 См.: Pelissier J., Supiot A., Jeammaud A. Op. cit. P. 362.

условий в содержание письменного договора в Австрии, Франции оценивается судами через призму общих принципов равенства и добросовестности и иных, закрепленных на уровне конституционных норм и отражающихся в том числе и в нормах гражданского права, то есть конституционные ценности становятся решающим критерием для анализа содержания трудового договора. Вместе с тем толкование судами конституционных принципов, в том числе принципа свободы труда, привело к гибкой модели, не допускающей ограничения свободы труда путем использования «пакта о неконкуренции» (в строго определенных законодательством и судебной практикой границах), условий, дающих возможность работодателю изменять трудовой договор в одностороннем порядке.

Следует также отметить, что при определении в трудовом договоре указанных основных и дополнительных условий стороны в значительной степени ограничены нормами трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, положениями коллективных договоров и соглашений. Во Франции условия трудового договора, противоречащие императивным нормам закона, которые не могут быть изменены ни в худшую, ни в лучшую для работника сторону, являются недействительными в силу принципа «абсолютного публичного порядка», а в Австрии связаны с соблюдением принципа «добрых нравов». Трудовой договор может предусматривать более благоприятные для работника условия по сравнению с нормами законодательства, положениями коллективных договоров, соглашений, за исключением норм закона, которые не могут быть изменены по соглашению сторон.

Судебной практикой этих государств и доктриной был выработан «принцип применения наиболее выгодных для работника условий» (он же «принцип публичного социального порядка»), в соответствии с которым при коллизии норм законодательства, положений коллективных договоров, соглашений, условий трудового договора применяются те, которые более выгодны для работника. Хотя иногда сложно определить, что является для работника более благоприятным в отдельном случае: больший размер заработной платы или сохранение занятости на более длительный срок (либо меньшая продолжительность рабочего времени). В общем, понятно, что при применении данного принципа важно исходить из перспектив сохранения рабочих мест и организации в целом. Но нельзя сбрасывать со счетов и субъективный критерий: что является более благоприятным для конкретного работника с учетом соблюдения баланса законных интересов сторон трудового договора. В определенной степени этот опыт можно использовать и в российской трудовой практике.

Практика заключения трудовых договоров в рамках стран СНГ позволяет выделить ряд дополни-

тельных условий. В законодательстве Молдовы отметили особенности содержания трудового договора при направлении работника на работу в командировку за пределы страны. Если работнику предстоит работать за рубежом, работодатель обязан своевременно предоставить в его распоряжение не только всю информацию об условиях трудового договора, но и дополнительно сообщить следующее:

a) продолжительность работы за рубежом;

b) валюта, в которой будет оплачиваться труд, а также форма оплаты;

c) компенсации и преимущества в денежном и (или) натуральном выражении, связанные с переездом;

d) особые условия страхования. Данные условия должны быть отражены в трудовом договоре.

Законодатель Молдовы выделяет также такие дополнительные условия трудового договора, которые стороны могут обсудить в ходе переговоров и включить в индивидуальный трудовой договор:

a) мобильность — означает возможность работодателя использовать работника для работы, которая в силу своей специфики не предполагает стабильного рабочего места (ст. 52 Трудового кодекса Молдовы);

b) конфиденциальность — означает, что стороны договорились не разглашать в течение действия индивидуального трудового договора и не более одного года после его прекращения сведения или информацию, ставшие им известными в период действия данного договора в соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия, коллективным или индивидуальным трудовым договором (ст. 53). Несоблюдение данного условия влечет обязанность возмещения ущерба работником. В Российской Федерации с работником заключается, как правило, отдельное соглашение о неразглашении соответствующей информации.

c) иные особые условия, не противоречащие действующему законодательству (ст. 51).

За выполнение этих условий работнику могут быть предоставлены право на особое вознаграждение и (или) иные права, согласно индивидуальному трудовому договору. В случае невыполнения этих условий работник может быть лишен предоставленных ему прав, а в отдельных случаях и принужден возместить ущерб, причиненный работодателю невыполнением данных условий.

В условиях научно-технического прогресса несколько слов можно сказать о таком условии, как профессиональна подготовка и переподготовка работников. И.Я. Киселев указывал, что профессиональная подготовка должна обязательно осуществляться в течение всей трудовой жизни работника и обеспечивать связь и непрерывность первоначального обучения и последующей пере-подготовки16. Он выделил понятие «непрерывное

профессиональное обучение», которое включает три составляющих: первоначальное обучение, призванное осуществить широкую профессиональную подготовку и вооружить навыками для работы по определенной специальности; дальнейшее обучение, направленное на то, чтобы дать возможность закрепить и расширить профессиональные знания и навыки, приспособиться к техническому развитию, к новым условиям труда и получить возможность профессионального роста по специальности; и переобучение, имеющее целью обучить работника новой профессии17.

Появляется понятие «профессиональная пластичность работника», означающая, что работник умеет постоянно обновлять свои навыки и знания путем многократного в течение трудовой жизнедеятельности повышения квалификации или переобучения.

Важно учитывать, что профессиональная подготовка и повышение квалификации работника осуществляется в интересах работодателя, а гаран-тированность права каждого на образование — в интересах всего общества. В ст. 196 ТК РФ закреплено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Он проводит профессиональную подготовку на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Закрепляется и право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Обладая таким правом, работник может проявить инициативу в постановке соответствующего вопроса перед работодателем. При наличии потребности в кадрах той профессии, специальности, квалификации, работодатель обеспечивает реализацию указанного права18.

Концепцией Модельного Трудового кодекса, разработанной странами СНГ, предусматривается, что кодекс должен предоставлять право работодателю определять необходимость подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд, а также перечень профессий и уровень квалификации подготавливаемых работников с учетом требований тарифно-квалификационных справочников и государственных образовательных критериев; отразить возможные формы подготовки и переподготовки кадров в организации (индивидуальное, бригадное обучение), гарантии лицам, проходящим обучение и переподготовку (в том числе обязанность работодателя предоставить работу в соответствии с полученной профессией, квалификацией) и т.д.

Отдельного рассмотрения в силу дальнейшего расширения сферы применения заслуживают

16 См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 366.

17 См.: Там же. С. 367.

18 См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. 8-е изд. М.: ТК Велби: Проспект, 2009. С. 542.

нетипичные для трудовых договоров нормы, а также в целом нетипичные виды трудовых договоров либо иных договоров в сфере труда. При этом надо понимать, что за рубежом трудовые договоры рассматриваются как частный случай реализации гражданско-

Библиография:

правовых договоров в специфических условиях трудовых отношений. Однако с позиции содержания трудового договора, можно подчеркнуть, что сходств между зарубежными и российскими вариантами значительно больше, чем различий.

1. Буянова М.О. и др. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. 7-е изд., перераб., доп. М.: Проспект, 2008. 928 с.

2. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. 608 с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. 8-е изд. М.: ТК Велби: Проспект, 2009. 992 с.

4. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт: Инфра-М, 2004. 1197 с.

5. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: 1957—1990. Т. 2. Женева: Меж-дунар. бюро труда. 1991. 2260 с.

6. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. М.: МЦФЭР, 2005. 368 с.

7. Французова Л.В. Испытательный срок // Трудовое право. 2002. № 12. С. 78—86.

8. Brodil W, Risak M.E., Wolf C. Arbeitsrecht in Grundzugen. Wien, 2003. 145 p.

9. Chenede O., Jourdan D. Contrat de travail. Du recruitment a la rupture. Paris: Delmas, 2003. 320 p.

10. Pelissier J., Supiot A., Jeammaud A. Droit du travail. Paris: Dalloz, 2002. 777 p.

11. Petit F. Droit du travail. Paris: Montchrestien, 2002. 160 p.

References (transliteration):

1. Buyanova M.O. i dr. Kommentarii k Trudovomu kodeksu RF / pod red. K.N. Gusova. 7-e izd., pererab., dop. M.: Prospekt, 2008. 928 s.

2. Kiselev I.Ya. Trudovoe pravo Rossii i zarubezhnykh stran. Mezhdunarodnye normy truda. M.: Eksmo, 2005. 608 s.

3. Kommentarii k Trudovomu kodeksu RF / pod red. K.N. Gusova. 8-e izd. M.: TK Velbi: Prospekt, 2009. 992 s.

4. Kommentarii k Trudovomu kodeksu RF / pod red. prof. Yu.P. Orlovskogo. M.: Kontrakt: Infra-M, 2004. 1197 s.

5. Konventsii i rekomendatsii, prinyatye Mezhdunarodnoi konferentsiei truda: 1957—1990. T. 2. Zheneva: Mezhdunar. byuro truda, 1991. 2260 s.

6. Orlovskii Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. Nastol'naya kniga kadrovika: yuridicheskie aspekty. M.: MTsFER, 2005. 368 s.

7. Frantsuzova L.V. Ispytatel'nyi srok // Trudovoe pravo. 2002. № 12. S. 78—86.

Материал поступил в редакцию 11 апреля 2014 г.

Additional elements of legal relations contents in the sphere of labor in Russian and foreign legislation

ZAKALYUZHNAYA, Natalya Valerievna — PhD in Law, Associate Professor of the Department of Civil Law Disciplines of the Bryansk State University named after Academician I.G. Petrovskiy. [natzaklaw@yandex.ru] 241036, Russia, Bryansk, ul. Bezhitskaya, 14.

Review. Globalization and specific features of the development of the labor relations in foreign states have resulted in a corresponding reform of the institutions of labor contract and labor relations in the Russian Federation. That is why, the article provides the analysis of the tendencies of improvement of legal regulation and additional elements within the contents of these legal institutions in Russian and foreign law. The author considers it to be necessary to study the issue on the contents of legal relations form the standpoint of contents of the labor contract, which, in turn, may be revealed through the combination of substantial elements, defining mutual rights and obligations of its constituent subjects. Evaluating the problem of labor contract contents, the author uses the complex definition of «contents of labor contract» being the entirety of its clauses. The said study involved the following methods: analysis, historic method, formal legal method and comparative legal method. Attention is paid to the untypical labor contracts or other types of contracts used in the labor sphere, which is due to the further widening of the scope of their application. At the same time it should be understood that in the foreign states labor contracts are regarded as a specific type of civil law contracts applied in the sphere of labor relations. However, from the standpoint of the labor contract contents, it should be pointed out that there are more similarities than differences between Russian and foreign options in the sphere of labor contracts. The author provides the comprehensive evaluation of the above-mentioned issues. Keywords: contract and agency labor, an employee, additional elements, an employer, labor contract, non-typical employment, labor relation, foreign states, labor legislation clauses of labor contract.