Анализ современных психологических подходов и технологий работы психолога-консультанта в организации

УДК 159.9.072

Н.М. Манухина С.Ю. Манухина

Natalya Manukhina Svetlana Manukhina

АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ ПСИХОЛОГА-КОНСУЛЬТАНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В статье представлен анализ современных психологических подходов и технологий работы психолога - консультанта в организации. Особое внимание уделяется понятиям «психологическая помощь» и «консультирование», роли и возможности их существования в организации. Авторами подчеркивается, что психолог в современной организации должен обладать технологиями, которые позволят ему быстро и четко выявлять запрос и принимать решения. В статье приводится авторская модель - «Универсальная модель краткосрочной психологической помощи», описываются основные принципы ее внедрения, заостряется внимание на принципе системности и его значении для психолого-педагогической поддержки. Системный подход позволяет изобразить (смоделировать) любой контекст актуальной ситуации в такой форме, которая позволит четко определить в ней место и функции самого клиента. В статье также обсуждается специфика работы психолога в коучинг-подходе с различным составом (индивидуальная, парная, групповая, межгрупповая работа).

Ключевые слова: организационный психолог, психолог-консультант, краткосрочное психологическое консультирование, коучинг, психологическая поддержка, психологическая помощь, организация, бизнес-технологии, принятие решений.

ANALYSIS OF MODERN PSYCHOLOGICAL APPROACHES AND TECHNOLOGIES OF THE PSYCHOLOGIST-CONSULTANT IN THE ORGANIZATION

Abstract. The article presents an analysis of modern psychological approaches and technologies of the psychologist in the оrganization. Special attention is given to the concepts of «psychological assistance» and «counseling», role and the possibility of their existence in the organization. The authors stressed that the psychologist in the modern organization must have technologies that will enable it to quickly and clearly identify the request and take a decision. The article contains the author's model of «Universal model of short-term psychological assistance» describes the basic principles of its introduction, focuses on the principle of consistency and its relevance to the psycho-pedagogical support. Ability to think systemically consultant helps, freely moving on the client system, offer him a narrow or expand opportunities for relevant tasks. A systematic approach can also portray (simulate) the current situation any context in a manner that will clearly define the place and function of the client. Especially when it comes to group work. The article also discusses in detail the specifics of the work of the psychologist in the coaching approach with different composition (individual, pair, group, cross-group work). Keywords: organizational psychologist, psychologist-consultant, short-term counseling, coaching, psychological support, psychological assistance, organization, business technology, decision making.

Психологическая помощь персоналу организации осуществляется чаще всего в ограниченных рамках времени и объема ввиду срочности решаемых в процессе нее задач. Поэтому психолог-консультант должен уметь построить краткий и результативный процесс. Кроме того, надо учитывать, что помощь оказывается на территории, во время и в процессе трудовой деятельности, что накладывает жесткие ограничительные рамки на консультирование. Первичным является рабочий процесс, а консультативный - вспомогательным. Этим обусловливается режим и формат проводимой психологической помощи в организации: общее число, размер каждой и периодичность встреч сотрудника-клиента с психологом. Обычное количество их составляет одну-три, реже до пяти или более. Редко удается поддерживать регулярность: персонал, занятый своей основной деятельностью, не может планировать даже еженедельные встречи в одно и то же время и в конкретный день. Психолог

© Манухина Н.М., Манухина С.Ю., 2014

также обычно в организации выполняет много функций и не имеет специальных дней и часов, предназначенных для консультирования персонала. Чаще встречи с психологом происходят спонтанно, при совместной возможности согласовать наличие свободного времени и у психолога, и у работника. Соответственно, они нерегулярные и редкие. Поэтому оптимальным является формат консультирования «каждая встреча как единственная» [6, с. 110—111, 123-127]. При возможности регулярных встреч, конечно, стоит строить специальные, подходящие для конкретного случая форматы работы с клиентом.

В любом случае психологическое консультирование в организации остается процессом разовым или кратким. Весь период становления организационной психологии как отдельной отрасли, охватывающий вторую половину ХХ и начало ХХ1 в., пронизан идеей создания именно кратких способов психологической помощи в различной социальной среде и при самых разнообразных запросах. Все нарастающая скорость технических преобразований, появления инновационных технологий продуцируется не столько чем-то объективным, сколько ростом и развитием креативных направлений мышления людей, их создающих. Поэтому организационный психолог, который принимает на себя обязанности внутреннего консультанта, должен владеть методами краткосрочной психологической помощи [3]. Н.М. Манухина предложила универсальную модель краткосрочной психологической помощи, в которой выделила четыре базовых принципа: актуальность, системность, сдвиг фокуса и здесь-и-сейчас [6, с. 31-68].

Принцип «актуальность» предполагает работу психолога исключительно с тем, что наиболее значимо в данный момент для клиента, что он готов анализировать и менять, что доступно для его осознания и использования. «Именно настоящее является самым значимым для любого человека и доступным как для анализа, так и для изменения. Следовательно, именно настоящее может быть реальным объектом наблюдения и изменения. Для этого, безусловно, следует использовать опыт прошлого и представления о будущем, из которых клиент выбирает лучшие способы разрешения настоящей ситуации» [5, с. 9].

Принцип «системность» опирается на следующие постулаты. «Человек существует не изолированно, а во множестве взаимоотношений. Во-первых, с самим собой - через самоосознание, -восприятие, -ощущение. Во-вторых, с другими людьми - используя речь и взаимодействие с ними, в том числе осуществляя свои действия и реагируя на их поведение. В-третьих, с окружающим миром - через свои органы чувств, мышление и поведение. Вся совокупность связей человека является результатом его сосуществования и называется системой отношений. Он сам является ее составной частью, внося свою долю участия и одновременно испытывая влияние правил, которые в данный период времени превалируют в системе <...> Умение консультанта мыслить системно помогает, свободно двигаясь по системе клиента, предлагать ему сузить или расширить зону возможностей для решения актуальной задачи» [6, с. 41]. Системный подход позволяет смоделировать любой контекст актуальной ситуации в такой форме, которая позволит четко определить в ней место и функции самого клиента. Это дает ему возможность, во-первых, взглянуть на ситуацию как бы со стороны, и во-вторых, найти себе иное, более удовлетворяющее его место и наметить пути изменения ситуации в реальной жизни [6, 11].

Принцип «сдвиг фокуса» опирается на феномен избирательности внимания человека. Он предполагает организацию помощи клиенту в выявлении его точки зрения на актуальную ситуацию и смещение внимания на решение проблемы и новые возможности в создании необходимых изменений для получения желанного ему результата.

Принцип «здесь-и-сейчас» подчеркивает особенность краткосрочной работы: внесение изменений в мышление клиента и его планы по управлению ситуацией непосредственно на каждой встрече с психологом.

Психолог-консультант, работающий внутри организации, должен владеть методами работы с различным составом клиента: индивидуальный, пара, группа, несколько групп, система и ее отдельные уровни. Индивидуальный запрос может касаться внутриличностных проблем или сложностей во взаимоотношениях клиента с другими людьми, группами или системами. При работе с внутрилично-стными проблемами (тяжелые переживания, физическое состояние, потеря смысла жизни, неуверенность и др.) могут использоваться любые психотерапевтические подходы. Важно при этом проводить грань между различными видами помогающей деятельности, выбирая наиболее эффективный в каждом конкретном клиентском случае: консультирование, психотерапия, коучинг или др. Надо иметь в виду, что психотерапия обычно не проводится в условиях организации по этическим принципам. Во-первых, отношения психолога и клиента не должны подменять те значимые отношения, в которых они уже находились до психотерапии. Во-вторых, ввиду того, что и психолог, и клиент являются сотрудниками одной и той же организации, ее цели являются основным контекстуальным параметром, которым оценивается результативность оказываемой психологической помощи. Должен соблюдаться принцип экологичности: результаты помощи должны способствовать улучшению качества участия клиента в рабочем процессе и корпоративных отношениях, а не мешать ему, т.е. не разрушать процесс и саму организацию.

Значительную часть проблем личности в условиях постоянных отношений, в том числе организационных, составляет проблема созависимости. Каждый человек представляет собой целостную, живую систему. Одновременно он является частью большей социальной системы, причем не одной, а нескольких одновременно: семейной, рабочей, социального слоя, страны, культуры, человечества. Естественно природный процесс роста и развития личности происходит не изолированно, а в контексте тех систем, в отношениях с которыми обретается многообразный опыт, получается обратная связь и формируется самооценка. Степень вовлеченности в различные отношения может меняться как в зависимости от особенностей личности, так и по ее свободной воле. Однако часто проблема состоит как раз в том, что потребность в регулировании степени свободы и зависимости меняется не синхронно у людей, длительное время находящихся в отношениях. Это относится как к межличностным, так и групповым отношениям. Поэтому многие проблемы, с которыми обращаются люди к психологу, могут рассматриваться как запрос на изменение степени созависимости во взаимоотношениях [7].

В случае внутриличностных конфликтов может обнаруживаться состояние, когда «одна часть моей личности борется с другой». Например, когда сотрудник принимает решение о вариантах продвижения по карьерной лестнице или руководитель формирует команду под новый проект. В этом случае продуктивными оказываются подходы, организующие «беседы субличностей», т.е. вступивших в противоречие друг с другом частей личности клиента, отстаивающих различные убеждения относительно его собственных возможностей и целей [16].

Консультирование по межличностным проблемам выдвигает перед психологом требование владения навыками ведения деловых бесед и переговоров. Умение самому осуществлять диалогическое общение и поддерживать в овладении им клиента - необходимые навыки организационного психолога. При этом очень важно учитывать предпосылки и контекст ситуации всех участников беседы, чтобы помочь им найти точки соприкосновения и области пересечения интересов. В частности, при конфликтах психолог должен суметь стать медиатором [12] процесса создания соглашения, максимально удовлетворяющего все стороны переговоров, а также отвечающего целям организации, сотрудниками которой являются и клиенты, и психолог.

В индивидуальных и межличностных проблемах всегда имеется высокая эмоциональная вовлеченность клиента, поэтому психолог должен владеть методами работы с эмоциями и чувствами [2]. Однако часто переживания не признаются или не осознаются клиентом: вытесняются, обесцениваются или игнорируются. Владение методиками измерения и развития эмоционального интеллек-

та оказывается важнейшим в современной практике менеджмента и оказания психологической помощи персоналу организаций. Американский психолог Д. Гоулман [1] обозначает эмоциональный интеллект как способность человека осознавать собственные эмоции и эмоции окружающих, а также использовать полученную информацию для реализации собственных целей: в деятельности и взаимоотношениях. Он выделяет четыре базовых составляющих эмоционального интеллекта (EQ): самосознание, самоконтроль, эмпатия как восприятие эмоций других людей, навыки построения социальных отношений. Исходя из современных взглядов на человека как самоуправляемую систему, Д. Гоулман выделяет пятую составляющую: мотивация, обусловленная выбором свободной воли в соответствии с поставленными перед собой целями.

Возвращение клиента к осознанию своего эмоционального состояния позволяет повысить его контроль и управляемость [9]. Важным также оказывается обнаружить связь переживаний клиента с его ощущениями, физическим состоянием. Часто именно жалобы на физические страдания являются причиной обращения к психологу. Однако в реальности они часто оказываются связанными с неблагополучной ситуацией клиента, и поэтому могут использоваться как ресурсный рефрейминг для выявления как причин ее возникновения, так и способов ее улучшения [5].

При решении внутригрупповых запросов психологу необходимы навыки фасилитатора дискуссии. Здесь ценным может быть использование таких практик, как «мозговой штурм», деловые игры, ролевые расстановки и др., которые применяются тренерами и коучами в работе с группами и командами [14]. Частой причиной индивидуального обращения к психологу в организации является запрос на помощь в подготовке к выступлению, переговорам или урегулировании отношений с каким-либо лицом или системой вне организации. Такой запрос может поступать к психологу от рядовых сотрудников, например, на улучшение отношений с членами их семей или сотрудниками других организаций, с которыми они связаны деловыми отношениями (поставщики, заказчики или клиенты организации). Однако и руководители могут подключать своих штатных психологов к подготовке конференций, совещаний, переговоров. В этом случае собеседниками клиентов на приеме психолога могут быть не реальные, а виртуальные лица. Тогда наиболее продуктивными оказываются техники психодрамы [4], расстановок по Б. Хеллингеру [15], скульптуры В. Сатир [10] и т.п.

Значительную часть помощи в организации все больше с каждым годом составляет коуч-консультирование. Коучинг появился как отдельный вид деятельности в бизнес-среде высших эшелонов. Коучинг отличается от всех видов помогающей деятельности тем, что он осуществляется с успешными лицами [13]. Запросом на коучинг является не наличие проблем, а постановка новых задач, для решения которых необходимы те способы и средства, которые ранее не были освоены. Новые запросы клиенты ставят и перед психологами. Они не хотят мыслить относительно своей ситуации как проблемной. Им важно развитие их компетентности, способностей, улучшение качества отношений. Они хотят не только отказаться от обвинений, попреков, не только начать мечтать о возможно лучшем будущем, но и создавать его. Им нужна помощь специалиста по созданию и развитию успешности - коуча. Коуч помогает в постановке цели и достижении конкретных результатов, которые, будучи внедрены, принесут значительный положительный эффект не только его автору, но и тем системам, членом которых он является. Экологичность результатов коучинга является еще одной главной его особенностью [8].

Итак, психологическая помощь в организации зависит от места расположения психолога в ее структуре, уровня подчинения и функциональных обязанностей. Запросы на психологическую помощь могут поступать от представителя организации любого уровня. Для оказания помощи организационной системе в целом необходимо привлечение внешнего психолога для проведения консалтинга, экспертной оценки или коучинга. Психологическую помощь подразделениям или отдельным сотрудникам организации может оказывать внутренний психолог. Для объема и формата возможной

помощи должно учитываться структурное положение психолога в организации. Для работы внутри организации психолог должен соблюдать корпоративные и профессиональные этические принципы, что возможно при использовании системного подхода в своей работе. Он должен учитывать, что его клиенты не только сотрудники, т.е. члены данной организационной системы, но также являются представителями других социальных систем: их семей, культур и др. Главным принципом работы внутреннего психолога-консультанта является согласование целей его клиентов с целями организации, которая составляет основной социальный контекст его профессиональной деятельности.

Библиографический список

1. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман. - М., 2011.

2. Джонсон С.М. Практика эмоционально-фокусированной супружеской терапии / С.М. Джонсон. - М., 2013.

3. Доморацкий В. А. Краткосрочные методы психотерапии / В. А. Доморацкий. - М., 2008.

4. Кроль Л.М. Переговоры с драконами / Л.М. Кроль. - М., 2009.

5. Манухина Н.М. Инструменты краткосрочной практики / Н.М. Манухина. - М., 2014.

6. Манухина Н.М. Снайперское консультирование: основы метода / Н.М. Манухина. - М., 2012.

7. Манухина Н.М. Созависимость глазами системного терапевта / Н.М. Манухина. - М., 2009.

8. Манухина С.Ю., Манухина Н.М. Использование бизнес-технологий принятия решений в подготовке молодежи к социально-профессиональному самоопределению в системе непрерывного образования // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - № 19.

9. Манфред К. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / К. Манфред - М., 2011.

10. Николс М. Семейная терапия. Концепции и методы / М. Николс [и др.]. - М., 2004.

11. О'Коннор Дж. Искусство системного мышления. Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем / Дж. О'Коннор [и др.]. - М., 2012.

12. Пель М. Приглашение к медиации. Практическое руководство о том, как эффективно предложить разрешение конфликта посредством медиации / М. Пель. - М., 2009.

13. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом / Дж. Уитмор - М., 2012.

14. Фопель К. Психологические игры и упражнения / К. Фопель. - М., 2003.

15. Хеллингер Б. Порядки помощи / Б. Хеллингер. - М., 2011.

16. Шварц Р.К. Системная семейная терапия субличностей / Р.К. Шварц. - М., 2011.