Стратегические основы профессионального карьерного развития учителя

УДК 37

Т. Н. Крисковец

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ УЧИТЕЛЯ

Рассматривается специфика карьерного развития как одного из стратегических направлений развития организации. Автор представляет профессиональную карьеру учителя как своеобразный контекст профессиональной деятельности, доказывает взаимозависимость процесса управления профессиональной карьерой и успешного развития организации в целом.

Ключевые слова: профессиональная карьера, самообразование, иерархия деятельности, управление, знание, концепция управления, мотивация профессионального развития, образовательная траектория, непрерывное обучение

This article shows social and the problem ofprofessional career management as one of strategic directions of the organizational development. The author represents career as an original context of professional work of the teacher, proves interdependence ofprofessional career management and successful development of the school organization as a whole.

Keywords: professional career; self-education, hierarchy of activity, management, knowledge, management concepts, motives of career development, educational trajectory, life-long education

Задача системной организации повышения профессионализма педагогического состава, обеспечения системы образования высококвалифицированными и мотивированными учителями является на сегодняшний момент одним из стратегических направлений развития государства.

Профессиональное карьерное развитие учителя играет важную роль в жизни профессионала, деятельности организации, а также в развитии общества в целом, что обуславливает необходимость разработки стратегических основ данного процесса.

Управление карьерой учителя можно назвать идеологией, потому что оно является «системой представлений, связанных с конкретной деятельностью, подразумевающей ценностные предпочтения» [11].

Стратегические цели развития профессиональной карьеры в области обеспечения устойчивости карьерного процесса предусматривают личностно-деятельностный подход, который предполагает максимальное развитие личности учителя через управление его карьерой, обеспечивает активизацию самообразования, профессионального развития, согласованность всех структурных частей управления карьерой, выявление общих интересов личности, организации, государства, интегратив-ность и целостность процесса управления карьерой.

Стратегия развития профессиональной карьеры учителя тесно связана с познанием - с деятельностью по выработке знания как такового и проверке его на истинность, достоверность, полноту, непротиворечивость. В отличие от познания, направленного на постижение «естественного», стремящегося избежать деформаций и искажений познавательного процесса, субъективности восприятия, в процессе реализации стратегии развития профессиональной карьеры учителя должна

выстраиваться иерархия деятельностей. Познание вскрывает особенности онтогенеза «естественного» для того, чтобы затем его подчинить достижению «искусственного» - тех целей, которые на конкретный момент определены учителем как субъектом развития профессиональной карьеры.

Из вышесказанного отметим, что управление развитием профессиональной карьеры опосредовано спецификой профессиональных требований учителя к самому себе как субъекту профессионального развития, спецификой требований и возможностей образовательной организации и, безусловно, образовательными запросами общества, выдвигаемыми в каждый конкретный исторический момент.

Чтобы показать единство познания и управления, раскрыть сущностные черты процесса управления внутри процесса познания, следует отметить, что для познания (как и для управления) характерны такие атрибуты, как планирование (поиск единого плана мироздания), организация (научная община со своими строгими правилами, требованиями, обычаями, нормами, традициями), мотивация (не только материальными благами, учеными степенями и званиями, но и достоинствами научного труда как творчества, как способа саморазвития и самоутверждения), контроль (наука не только деятельность по производству новых знаний из уже имеющихся, но и постоянная особая деятельность по проверке полученных знаний на достоверность, истинность, полноту) [1; 5-7; 15].

Итак, управление и познание являются важными и взаимопроникающими друг в друга видами человеческой деятельности, постоянно нацеленными на поддержание, восстановление, воспроизведение и развитие совокупных жизненных сил и возможностей как отдельного субъекта, так и общества в целом [3].

145

Актуальность управленческой деятельности заключается в ее всемирно объединяющей силе, определяющей жизнь всего человечества. Вкладывая в свой труд определенный смысл, человек не остается безразличным к результатам своего труда: он или преисполнен гордости к результатам, или недоволен ими, сокрушаясь от их бесполезности, либо плохого исполнения. «Человеку, - по словам И. А. Ильина, - от природы присуща здоровая потребность - быть чем-то в жизни, что-то весить на весах бытия, пользоваться признанием и уважением» [6]. А для этого необходимо мастерство. В этом и заключается суть феномена вложенного труда. С позиции философско-психологического анализа управленческой деятельности большой вклад в исследование образовательного процесса внесли ученые Б. М. Теплов, Л. С. Выготский, С. Л. Рубинштейн, Б. Г. Ананьев, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, Г. С. Батищев, А. С. Арсеньев. А. Н. Леонтьев вводит в понятие управленческой деятельности категорию нравственной философии - ответственность.

Г. С. Батищев описывает следующий механизм человеческого существования: действие (поступок) порождает новое состояние человека, и из этого нового состояния своим следующим действием он творит себя снова. Из глубины внутреннего мира личности появляется и возможность глубинного общения, и понимание примитивного эгоизма и инструментального отношения к другим людям [2].

Итак, названные авторы выявляют онтогно-сеологические основания современных концепций стратегии управления профессиональной карьерой учителя в русле теории интериоризации. Системный подход позволяет расширить представления о сути организационных процессов и управленческой деятельности. Деятельность учителя начинает выстраиваться в целостные системные циклы. Содержательный аспект отношения «человек - организация» определяет человека, скорее, как феномен субъективных характеристик (свобода, выбор, активность, целеполагание, самоорганизация, самосознание), но в то же время функциональная рациональность, а в ее крайнем проявлении целе-рациональность (М. Вебер), в понимании организационной деятельности имеет тенденцию к доминированию [5].

Условия рациональной деятельности учителя как профессионала выявляются в самих характеристиках человека. Важной характеристикой выступает способность анализировать, рассчитывать, преодолевать стереотипы, рефлексировать. Актуализируются в управлении такие понятия, как уникальность и целостность, образ труда, субъективная картина педагогической деятельности и др.

Многомерность, нелинейность, полипарадиг-мальность управления, культурное многообразие и неоднородность карьерного развития ставят перед учителем задачу коэволюционного развития и постоянного поиска и открытия в себе новых горизонтов и возможностей в первую очередь как субъекта культуры управления [5].

Воздействие на трудовой потенциал педагогического коллектива с целью достижения высокой эффективности труда и личностного развития учителя остается неотъемлемой частью процесса управления персоналом образовательной организации. С этой целью необходим системный подход к организации повышения уровня профессионализма педагогического коллектива, работы с молодыми учителями, использованию мотивационных технологий управленческого воздействия. Четкая мотивационная политика, выражающаяся в системной диагностике проблем профессиональной деятельности, обеспечении профессионального и карьерного роста учителей, безусловно будет способствовать повышению эффективности работы и самоотдачи [9].

Стратегия управления человеческими ресурсами в любой организации предполагает:

1) интеграцию систем управления персоналом в общую стратегию;

2) включение стратегии в области человеческих ресурсов в общую стратегию организации;

3) отношение к персоналу организации как к стратегическому ресурсу для достижения преимущественного положения по отношению к конкурентам [10].

Для образовательного учреждения методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры. Она направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами непосредственно самого учителя. Для него освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.

Стратегия карьеры динамична, поскольку подвергается влиянию многих факторов: прежде всего зависит от специфики социального заказа, изменения которого во многом обусловливают профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели.

Стратегический подход к развитию профессиональной карьеры включает в себя ряд компонентов. Их набор различается у разных авторов. Так, Е. И. Комаров [7] считает, что вопрос организации развития профессиональной карьеры должен найти отражение в документах: «Положение о

146

карьере», «Фактические модели карьеры», «Плановые модели карьеры». Кроме того, необходимо выявить и периодически отслеживать мотивацию персонала относительно карьеры; разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала.

А. Г. Поршнев [12] также выделяет следующие составляющие процесса развития профессиональной карьеры: планирование, организация, мотивация профессионального роста сотрудника исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально экономических условий.

Следовательно, в стратегическом подходе к развитию профессиональной карьеры учителя можно вычленить документально оформленное продвижение с учетом возможности личности и организации; организацию системы профессиональнопсихологической подготовки и диагностику профпригодности, личной направленности и организаторских способностей.

Рис. Алгоритм реализации карьерной стратегии

С точки зрения Б. Г. Туренко [11], успешное применение метода моделирования возможно благодаря системному подходу. В связи с этим мы рассматриваем феномен развития профессиональной карьеры в качестве системы, т. е. совокупности взаимодействующих элементов, представляющих собой определенную целостность, спроектированных для достижения некоторой цели, взаимодействующих со средой. Как и любая система, стратегия развития карьеры требует согласованности всех элементов: целей, принципов, методов, формы, структуры.

И. А. Поленц представляет процесс построения и реализации карьерной стратегии следующим образом (см. рис. 1).

Помимо прочих в число принципов и ценно -стей стратегии развития профессиональной карьеры Питер Хэрриот [13] включает взаимосвязь повышения конкурентоспособности сотрудника и интеллектуального потенциала организации; различия карьерных перспектив и ожиданий сотрудников на разных стадиях профессионального развития.

Сам процесс организации карьерного развития и способы воздействия на профессиональное развитие учителя за последнее время претерпели значительные изменения. Традиционные взгляды на профессиональный успех учителя, определяемый его местом в корпоративной иерархии, постепенно сменились осознанием важности восприятия учителями своей карьеры, реализации вектора карьерного развития, индивидуальности системы управления ею, построения оптимальной модели взаимоотношений между организацией и сотрудниками. Более того, перемены, происходящие в обществе, развитие экономических процессов и межкультурного взаимодействия обуславливают новые контексты исследования карьерного развития как профессионала, так и организации в целом [12].

Согласно точке зрения Э. Мэйо, управление карьерным процессом является «организацией и воплощением организационных процессов, благодаря которым карьера отдельных сотрудников планируется и управляется таким образом, что это позволяет оптимальным образом, с одной стороны, удовлетворить коммерческие интересы организации, а с другой - ответить предпочтениям и способностям отдельного сотрудника» [15].

Одним из факторов достижения учителем успеха является ориентация на профессиональные достижения или карьерная ориентация. Более того, персональная карьерная ориентация - основной источник успешности организации в целом. При правильно организованной политике управления человеческими ресурсами персонал, ориентированный на развитие профессиональной карьеры, способен придать организации новые импульсы развития.

__________________________________________________________

Согласование карьерного потенциала преподавателя и интересов организации

6. Анализ организаци- 7. Согласование со-

онной культуры вместных действий

147

В свою очередь именно мотивы карьерного развития и повышения социального статуса считаются многочисленными исследователями одними из основных для сотрудника в организации. Поэтому недооценка важности управления карьерным развитием учителя, игнорирование этого аспекта работы может обернуться серьезным стратегическим просчетом административных структур.

Развитие профессиональной карьеры имеет огромное значение для профессиональной деятельности; именно этим объясняется стремление человека управлять своей карьерой. Карьера является своеобразным контекстом профессиональной деятельности человека, представляя ее развитие в виде последовательных взаимосвязанных этапов, благодаря чему профессиональная жизнь становится не хаотичной массой действий и событий, а получает вид целенаправленного и структурированного развития. В карьере заключено действие универсального механизма дегрессии, которая «делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности» [5].

Стремление учителя к грамотному управлению собственной карьерой становится особенно актуальным на данном этапе общественного развития. Конкуренция, порожденная кризисным периодом экономического развития, ставит перед каждым человеком задачу сохранения уровня его конкурентоспособности, повышения уровня профессионального развития. Данная задача диктует необходимость самостоятельного выбора профессионалом

вектора своего карьерного развития, способствует свободной самореализации каждого человека.

Для образовательного учреждения оптимизация развития профессиональной карьеры учителя является движущей силой развития в изменяющейся среде. Если с точки зрения учителя как субъекта карьерного развития происходит реализация как горизонтальной, так и вертикальной составляющих карьерного развития, то для организации важен вопрос целостности карьерного пространства, обеспечения самой возможности развития карьеры для педагога. Системное целенаправленное сопровождение карьерного развития персонала становится условием повышения эффективности деятельности организации в целом, ее жизнеспособности.

И если грамотное управление карьерой персонала способствует успешной адаптации организации к быстроизменяющимся условиям экономического развития, то внутреннее приращение профессионального потенциала, развитие профессиональной культуры организации, повышение производительности труда оказываются еще более бесценным результатом. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма обосновывает многоуровневость процесса управления профессиональной карьерой как отдельно взятого феномена, так и организации в целом.

Таким образом, задача реализации стратегического подхода к развитию профессиональной карьеры учителя существенно меняет построение и характер методического обеспечения процесса профессионального развития, выдвигая на первый план проблему индивидуализации развития карьеры.

1. Арнольд, В. И. Теория катастроф / В. И. Арнольд. - М.: Наука, 1990. - 128 с.

2. Батищев, Г С. Социальные связи человека в культуре / Г. С. Батищев // Культура, человек и картина мира. - М., 1987. - 110 с.

3. Батурин, В. К. Человеческая деятельность как единство познания и управления / В. К. Батурин // Философия образования. - 2005. - № 1 (12). - С. 64-76.

4. Василькова, В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем (Синергетика и теория социальной самоорганизации) / В. В. Василькова. - СПб.: Лань, 1999. - 480 с.

5. Иванов, В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В. Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5. - С. 45-53.

6. Ильин, И. А. Путь к очевидности / И. А. Ильин. - М., 1993. - 431 с. (Мыслители XX века).

7. Комаров, Е. И. Управление карьерой / Е. И. Комаров // Управление персоналом. - 1999. - № 1.

8. Лешкевич, Т. Г. Философия науки. Традиции и новации / Т. Г. Лешкевич. - М.: ПРИОР, 2001. - 428 с.

9. Мамчур, Е. А. Отечественная философия науки: предварительные итоги / Е. А. Мамчур, Н. Ф. Овчинников, А. П. Огурцов. - М.: Росспэн, 1997. - 360 с.

10. Моисеев, Н. Н. Современный рационализм и мировоззренческие парадигмы / Н. Н. Моисеев // Общественные науки и современность. - 1994. - № 3. - С. 77-87.

11. Туренко, Б. Г. Теоретические и методологические основы формирования управленческих кадров / Б. Г. Туренко. -Иркутск: Изд-во ИГЭА , 1999.

12. Управление организацией: учеб. / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: Инфра М, 1999.173 с.

13. Хэрриот, П. Карьера [Электронный ресурс] // Управление человеческими ресурсами / П. Хэриот; под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - С. 658-675. - Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot_Kariera.htm.

14. Horowitz, I. The Decomposition of Sociology / I. Horowitz. - Oxford University Press, 1993. - Р. 154.

15. Mayo, E. The Social Problems of an Industrial Civilization / E. Mayo. - Cambridge, Mass.: Harvard University, 1945.

Сдано 3.09.2012

148