Математическая модель мотивационного управления персоналом

МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ

УДК 007:681.518.2

А. И. Ажмухамедов, О. М. Проталинский

МАТЕМАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Важнейшим фактором, предопределяющим успешность деятельности организации, является эффективное управление персоналом. Эффективность работы сотрудника зависит от его лояльности; уровня компетентности; степени соответствия его психологической и физической подготовленности условиям труда и психологическому климату в коллективе. Перечисленные концепты фактически отражают наиболее существенные факторы, влияющие на эффективность работы: насколько сотрудник хочет; потенциально способен и умеет решать стоящие перед ним задачи; насколько для этого созданы условия. При этом трудно переоценить важность управления социальной компонентой: персонал своими действиями может свести на нет все старания руководства наладить эффективную работу. Одним из методов управления, наряду с формированием состава и структуры антропогенной подсистемы, а также институциональным и информационным управлением, является мотивационное воздействие на сотрудников. При этом необходимо учесть специфику человеческих ресурсов, заключающуюся в том, что поведение людей имманентно содержит неопределенность, вследствие чего моделирование процессов, происходящих в системах с антропогенными элементами, превращается в слабоформализуемую проблему. Это, в свою очередь, приводит к тому, что, несмотря на большое число работ, посвященных изучению поведения человека и способам манипулирования им, практически отсутствуют формализованные методики поиска оптимальных (или даже приемлемых) управленческих решений в этой области. Предложенный в работе подход к описанию процесса мотивационного управления персоналом позволяет количественно оценить эффективность предпринимаемых усилий и дает возможность сформулировать рекомендации по разработке информационной системы поддержки принятия решений по совершенствованию социально-экономической системы.

Ключевые слова: мотивационное управление, система поддержки принятия решений, лояльность персонала, эффективность работы, социальная подсистема.

Введение

Человеческие ресурсы в настоящее время становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности любой компании, а персонал рассматривается как один из основных ресурсов, в значительной степени определяющий успешность ее деятельности.

Важность управления социальной компонентой переоценить трудно: персонал своими действиями может свести на нет все старания руководства наладить эффективную работу. Наиболее важная и ценная информация «хранится» в головах сотрудников, и каждый вечер около 65 % этой информации «покидает» предприятие, причем носители информации могут утром не вернуться или даже вообще уйти к конкурентам [1].

Кроме того, на некоторых этапах жизненного цикла компании часто возникает расхождение между глобальной целью (миссией) организации и частными целями ее активных антропогенных элементов. Вследствие этого весьма актуальной является задача выбора и применения способов и механизмов, позволяющих изменять поведение социальной подсистемы в направлении, заданном лицом, принимающим решения.

Постановка задачи

Эффективность работы сотрудника зависит от его лояльности; уровня компетентности; степени соответствия его психологической и физической подготовленности условиям труда и психологическому климату в коллективе. Перечисленные концепты фактически отражают

наиболее существенные факторы, влияющие на эффективность работы: насколько сотрудник хочет; потенциально способен и умеет решать стоящие перед ним задачи; насколько для этого созданы условия.

Под лояльностью понимается желание сотрудника работать в организации, соблюдать установленные правила, рабочие регламенты и нормы поведения. Лояльность основывается на положительном отношении и эмоциональной привязанности, которые являются определяющими факторами при принятии любых решений, касающихся работы. Исходя из этого, можно считать, что данный концепт определяется удовлетворенностью сотрудника (тем, насколько ему комфортно в организации); уровнем его приверженности (отражающим, насколько сотрудник отождествляет себя с организацией); уровнем его мотивированности (отражающим, насколько сотрудник нацелен на эффективную работу).

Значение указанных концептов, в свою очередь, зависит от интенсивности применения управляющих воздействий, которые, согласно [2, 3], подразделяются на меры, связанные с управлением составом участников и структурой социальной подсистемы, а также меры институционального, мотивационного и информационного воздействия.

Таким образом, проблема управления персоналом является комплексной, включающей в себя целый ряд различных направлений работы с кадрами. В общетеоретическом плане она достаточно широко разработана в трудах российских и иностранных ученых (см., например, [4-11]).

Однако специфика человеческих ресурсов заключается в том, что поведение людей имманентно содержит неопределенность. Вследствие этого моделирование процессов, происходящих в системах с антропогенными элементами, превращается в слабоформализуемую проблему [12]. Это, в свою очередь, приводит к тому, что, несмотря на большое число работ, посвященных изучению поведения человека и способам манипулирования им, практически отсутствуют формализованные методики поиска оптимальных (или даже приемлемых) управленческих решений в этой области.

С учетом вышеизложенного была сформулирована цель нашего исследования: предложить математическое описание зависимости эффективности работы персонала от уровня мотивационных мер воздействия.

Решение задачи

Вопросам мотивации персонала посвящено большое число работ, в которых эта проблема рассматривается с точки зрения разных наук: психологии, социологии, менеджмента и т. д.

Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [13].

Мотивация тесно связана с потребностями человека, поскольку, как отмечали ведущие советские психологи А. Н. Леонтьев и С. Л. Рубинштейн, «мотив - это опредмеченная потребность» [14].

Для мотивационного управления персоналом путем реализации индивидуальных потребностей сотрудников могут быть использованы различные механизмы: высокое материальное обеспечение; обеспечение положительной обратной связи с достигнутым результатом; своевременное поощрение и продвижение по карьерной лестнице; создание комфортных и безопасных условий труда и др.

Перечисленные механизмы, примененные с учетом психофизических особенностей субъектов, способны оказать существенное влияние на формирование высокого положительного уровня мотивированности, приверженности и удовлетворенности, формируя тем самым высокий уровень лояльности по отношению к системе.

Однако зависимость эффективности деятельности от уровня мотивации носит нелинейный характер. По мере увеличения интенсивности мотивации качество деятельности изменяется по колоколообразной кривой: сначала повышается, затем, после перехода через точку наиболее высоких показателей успешности, постепенно снижается. Уровень мотивации, при котором деятельность осуществляется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Выявленная закономерность, получившая название первого закона Йеркса - Додсона, многократно экспериментально подтверждена и признана одним из немногих объективных, бесспорных психологических феноменов [15].

Согласно второму закону Йеркса - Додсона, чем сложнее для субъекта выполняемая деятельность, тем более низкий уровень мотивации является для нее оптимальным.

Справедливость данных законов была подтверждена в том числе и при исследовании эффективности мотивационных мер в кредитном отделе коммерческого банка [16]. Для сотрудников, занятых переговорами с потенциальными клиентами, оценкой их платежеспособности, а также сопровождением выданного кредита (т. е. относительно более сложными видами деятельности), оптимальный уровень мотивационных выплат составил 35-40 % должностного оклада. В то же время для сотрудников, отвечающих за оформление документов на выдачу кредита (относительно более простая работа), этот уровень составил 50-60 % оклада. Сложность возложенных на сотрудника обязанностей учитывалась при этом в базовой части его заработной платы.

Задача математического описания зависимости эффективности работы сотрудников от уровня их мотивации решалась при внедрении новой системы оплаты труда в российском отделении одного из международных коллекторских агентств. Анализу подверглась работа сотрудников финансового отдела; отдела по работе с задолженностью физических лиц; отдела по работе с задолженностью юридических лиц; отдела информационных технологий; отдела разработки новых стратегий работы с должниками; юридического отдела.

Основные должностные обязанности каждого сотрудника указанных подразделений были проранжированы по степени их значимости для достижения общего успеха. Кроме этого, ежемесячно в каждом подразделении составлялся список дополнительных работ, инициированных руководством или выполненных по инициативе сотрудников.

В течение календарного года премиальные выплаты сотрудникам вышеперечисленных подразделений изменялись последовательно от 10 до 60 % должностного оклада. Каждое значение премиальных выплат действовало два месяца. После этого объявлялось о его повышении на 10 %.

Необходимо отметить, что персональный размер денежных выплат каждому сотруднику является в организации строго конфиденциальной информацией. Разглашение или попытка несанкционированного получения этой информации считаются грубыми нарушениями установленных правил и строго наказываются (вплоть до увольнения).

Каждый месяц службой управления персоналом по специально разработанным методикам определялись уровни удовлетворенности, приверженности и мотивированности в виде вербальных оценок из терм-множества значений, состоящего в общем случае из 9 элементов, принадлежащих отрицательной QL' и положительной QL+ области значений:

QL ={QL- ; Н; QL+}={Высокий отрицательный (В ); Выше среднего отрицательный (ВС );

Средний отрицательный (С~); Ниже среднего отрицательный (НС-);

Нейтральный (низкий) (Н);

Ниже среднего положительный (НС+); Средний положительный (С+);

Выше среднего положительный

Для дальнейшей формализации полученных данных им были поставлены в соответствие числовые значения согласно шкале Харрингтона: Н- 0; НС - ±0,29; С± - ±0,51;ВС± - ±0,72; В± - ±1.

Для оценки эффективности работы к-го сотрудника предлагается использовать следующие формулы:

Эк = Бе/ [Эосн + Эдоп ];

_ 1 Nк

ЭГ = X

Nk 1=1

1 N%к

эдоп = X

Nk 1=1

где Э к - обобщенный показатель эффективности работы к-го сотрудника; Бе/ - процедура де-фаззификации нечеткого значения, полученного в результате вычислений; Эо°н - эффективность «основной» деятельности к-го сотрудника; эдоп - эффективность «дополнительной» деятельно-

сти к-го сотрудника; М - число основных обязанностей к-го сотрудника согласно его должностной инструкции; - значимость (критичность) г-го вида основных обязанностей к-го сотрудника; - качество выполнения к-м сотрудником г-го вида основных обязанностей; N -общее число дополнительных работ, выполненных в подразделении; Мк - число дополнительных работ, выполненных к-м сотрудником; - сложность у-й дополнительной работы, выполненной к-м сотрудником; ~* - качество выполнения к-м сотрудником у-й дополнительной работы; W и W - весовые коэффициенты, отражающие «вклад» основных обязанностей и дополнительных работ соответственно, выполненных к-м сотрудником, в оценку эффективности его деятельности:

W =

^^ =

Коэффициенты и 'г'к определялись модифицированным методом нестрогого ранжирования [17] основных обязанностей сотрудника и дополнительных работ соответственно, выполненных в подразделении за рассматриваемый период.

Качество выполнения работ и оценивалось значениями из положительной ОЬ+ области терм-множества (1):

= {Низкий (Н); Ниже среднего (НС); Средний (С);

Выше среднего

Значениям из (7) были поставлены в соответствие функции принадлежности: {Н(0; 0; 0,15; 0,25); НС(0,15; 0,25; 0,35; 0,45); С(0,35; 0,45; 0,55; 0,65);

ВС

где XX (а1, а2, а3, а4) - нечеткие трапецеидальные числа, в которых а1 и а4 - абсциссы нижнего основания; а2 и а3 - абсциссы верхнего основания трапеции.

Для вычислений с нечеткими числами использовалось специальное программное обеспечение [18, 19].

Для дефаззификации вычисленного нечеткого значения применялся метод «центра тяжести» [20, 21].

С целью интерпретации полученных значений была выдвинута гипотеза о том, что на результат мотивационного воздействия оказывают влияние два действующих в противоположном направлении фактора. С одной стороны, мотивационные меры повышают лояльность сотрудника. С другой стороны, они являются сильнейшим психологическим фактором, отвлекающим работника от его функциональных обязанностей. Он начинает больше думать не о том, как лучше выполнить стоящие перед ним задачи, а о том, как получить больше бонусов по программе мотивационного стимулирования.

Исходя из этого, исследуемые зависимости лояльности персонала Л и психологической готовности (нацеленности на успешное выполнение работы) /Р от уровня мотивации было предложено аппроксимировать 5-образными функциями вида:

Л

/р

Ем = Л • ЛР,

где (М; аь; Ьь; Кп) - функция лояльности; /р(М; ар; Ьр; К26) - функция психологической готовности (нацеленности на успешное выполнение работы); ЕМ - функция эффективности мо-тивационных мер; М - интенсивность мотивации (мер мотивационного воздействия); Ь- уровень лояльности сотрудника при максимальном уровне мотивационных мер; Р - уровень психологической готовности сотрудника при отсутствии мотивационных мер; аь и аР - числовые параметры функций лояльности и психологической готовности; Ьь - коэффициент, соответствующий такому значению уровня мотивации, при котором лояльность сотрудника достигает половины своего максимального значения; Ьр - коэффициент, соответствующий значению уровня мотивации, при котором нацеленность на выполнение функциональных обязанностей падает в два раза от начальной (полученной при отсутствии мотивационных мер) величины.

Экспериментальные данные, полученные службой управления персоналом, были аппроксимированы функциями вида (11). Типовые результаты аппроксимации для работ различной степени сложности показаны на рис. 1.

0,10 0,00

1 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5 1,6

Мотивационные выплаты относительно базового оклада б

„ 0,90 Й

0,80

О '

0,70

¡3

ё 0,60 о

в 0,50 13 0,40

и '

0,30 ° 0,20 0,10 0,00

1 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5 1,6

Мотивационные выплаты относительно базового оклада в

Рис. 1. Типовая зависимость эффективности работы сотрудника, основные обязанности которого имеют категорию сложности: а - высокая: Ь = 1; аь = 10; Ьь = 0,9; Р = 0,8; аР = 9; ЬР = 1,77; ккор = 0,97; б - средняя: Ь = 1; аь = 12; Ьь = 0,98; Р = 0,9; ар = 16; Ьр = 1,66; ккор = 0,98; в - низкая: Ь = 0,9; аь = 7; Ьь = 0,99; р = 0,9; ар = 10; Ьр = 1,64; ккор = 0,96

Полученные при этом высокие значения коэффициента корреляции между теоретическими и экспериментальными значениями (&кор £ [0,92; 0,98]) позволяют сделать вывод о правильности выдвинутой гипотезы.

Построенные теоретические зависимости позволили уточнить величины «оптимумов мотивации» для различных сотрудников. Полученные значения используются в настоящее время в качестве норм мотивационных выплат. Среднее повышение эффективности выполнения работ составило при этом 36 % (табл.).

Приращение эффективности работы сотрудников, % от значения, соответствующего отсутствию мотивирующих выплат

Показатель Сложность основных обязанностей, %

Высокая Средняя Низкая

Среднее значение прироста эффективности работы 29 38 42

Среднее значение стимулирующих выплат, при которых достигается максимум эффективности работы 27 32 44

Следует отметить, что характер полученных экспериментальных зависимостей в основном соответствует законам Йеркса - Додсона: график эффективности работы сотрудников имеет оптимум, и он достигается тем раньше, чем сложнее обязанности сотрудника (табл.).

Однако при этом поведение некоторых сотрудников было аномальным. Графики эффективности, построенные для них, не имели ярко выраженного максимума по сравнению с графиками других работников. Кроме того, значение наивысшей эффективности достигалось в точке, нетипичной для сложности выполняемых работ.

При более детальном исследовании выяснилось, что средний доход на члена семьи (СДЧС) у таких сотрудников был в 3-6 раз больше, чем у остальных, поэтому рост мотивированности при повышении уровня мотивации у них выражен гораздо меньше, чем у других работников (рис. 2).

Уровень мотивационных выплат относительно должностного оклада

Уровень СДЧС: —♦— - низкий -А- - средний -•- - высокий

Рис. 2. Графики мотивированности сотрудников с различным уровнем среднего дохода на члена семьи

Полученные данные свидетельствуют о том, что уровень мотивированности не находится в прямой пропорциональной зависимости от величины мотивационных выплат и характер этой зависимости различен для разных категорий сотрудников, имеющих разный СДЧС семьи. Это обстоятельство необходимо учитывать при поиске оптимального значения мотивационных выплат: для стимулирования сотрудников с высоким уровнем среднего дохода на члена семьи нужно шире использовать иные способы мотивационного воздействия (преимущественно нематериальные).

Необходимо отметить, что использование формул (1)—(10) не только дает возможность численно оценить эффективность принимаемых мотивационных мер по управлению персоналом, но и позволяет обоснованно выбрать способы дальнейшего совершенствования работы с антропогенной подсистемой.

Например, если максимальное значение эффективности «основной» работы Эо°н k-го сотрудника систематически оказывается меньше W при достаточно высоких значениях удовлетворенности, приверженности и мотивированности, то, вероятнее всего, данный сотрудник по уровню компетентности и (или) психофизическим характеристиками не подходит для выполнения возложенных на него задач. Необходимо привести в соответствие возможности сотрудника и перечень выполняемых им обязанностей.

В случае, если максимальное значение эффективности «основной» работы систематически меньше W для большинства работников подразделения, то, скорее всего, отсутствуют условия для эффективной работы. В рассматриваемом коллекторском агентстве такой факт наблюдался в отделе информационных технологий: из-за несовершенства используемого программного обеспечения и слабой аппаратной оснащенности сотрудники отдела не могли своевременно и в полной мере выполнять возложенные на них обязанности. Переход на новую программную платформу и замена устаревшего оборудования позволили решить проблему и повысить эффективность работы подразделения в среднем на 38 %.

Систематически повторяющиеся дополнительные работы могут свидетельствовать о неправильном распределении функциональных обязанностей. Такие работы необходимо включить в состав обязательных и поручить их выполнение конкретному сотруднику.

Заключение

Таким образом, эффективное управление персоналом является важнейшим фактором, предопределяющим успешность деятельности любой компании. Одним из основных методов управления, наряду с формированием состава и структуры антропогенной подсистемы, а также институциональным и информационным управлением, является мотивационное воздействие на сотрудников.

Предложенный в работе подход к описанию процесса мотивационного управления персоналом позволяет количественно оценить эффективность предпринимаемых усилий, а также дает возможность сформулировать рекомендации по дальнейшему повышению эффективности работы социальной компоненты организации.

Экспериментальная проверка модели в российском отделении одного из международных коллекторских агентств показала корректность предложенного подхода. Внедрение рекомендаций, полученных на основе использования математической модели процесса мотивационного управления персоналом, позволило повысить эффективность работы подразделений компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Храмцовская Н. А. Информационная безопасность и персонал / Н. А. Храмцовская // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2005. № 3. С. 68-79.

2. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами / Д. А. Новиков. М.: Физмат -лит, 2007. 584 с.

3. Новиков Д. А. Социальные сети: модели информационного влияния, управления и противоборства / Д. А. Новиков, Д. А. Губанов, А. Г. Чхартишвили. М.: Физматлит, 2010. 228 с.

4. Боголиб Т. А. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии / Т. А. Бо-голиб // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 11-12. С. 53-57.

5. Коротков Э. П. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал / Э. П. Коротков // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 4. С. 18-30.

6. Максимова О. Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О. Н. Максимова, Г. И. Лукьянов, С. А. Федорова // Актуальные проблемы современной науки. 2011. № 1. С. 22-24.

7. Dixon Sarah E. A. Changing HRM systems in two Russian oil companies: Western hegemony or Russian spetsifika? / Sarah E. A. Dixon, Marc Day, Chris Brewster // The International Journal of Human Resource Management. 2014. No. 12. P. 255-267.

8. Khanova A. A. Socio-Economic Systems Strategic Management Concept Based on Simulation / A. A. Khanova, O. M. Protalinsky, A. F. Dorokhov, A. А. Bolshakov // World Applied Sciences Journal (Information Technologies in Modern Industry, Education & Society). 2013. P. 74-79 // URL: http://www.idosi. org/wasj/wasj(ITMIES)13/13.pdf (дата обращения: 30.07.2015).

9. Перова Л. Г. Разработка алгоритма решения задачи управления формированием компетенций студентов с применением продукционной модели представления знаний // Вестн. Саратов. гос. техн. ун-та. 2012. № 1 (64), вып. 2. С. 295-301.

10. Вешнева И. В. Комплексные функции принадлежности для оценки предметных компетенций студентов вуза / И. В. Вешнева, А. А. Большаков, Л. А. Мельников // Вестн. Саратов. гос. техн. ун-та. 2011. № 4 (62), вып. 4. С. 200-207.

11. Mukherjee S. Solving intuitionistic fuzzy assignment problem by using similarity measures and score functions / S. Mukherjee, K. Basu // International Journal of Pure and Applied Sciences and Technology. 2011. No. 2. P. 1-18.

12. Проталинский О. М. Системный анализ и моделирование слабо структурированных и плохо формализуемых процессов в социотехнических системах / О. М. Проталинский, И. М. Ажмухамедов // Инженер. вестн. Дона. 2012. № 3 // URL: http://www.ivdon.ru/ magazine/latest/n3y2012/910/ (дата обращения: 30.07.2015).

13. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков. М.: Эксмо, 2010. 160 с.

14. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. М.: Смысл, 2005. 352 с.

15. Степанов С. С. Популярная психологическая энциклопедия / С. С. Степанов. М.: Эксмо, 2005. 672 с.

16. Ажмухамедов А. И. Мотивационное, институциональное и информационное управление персоналом коммерческого банка / А. И. Ажмухамедов, Т. А. Копытина // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. 2015. № 2 (30). С. 10-20.

17. Ажмухамедов И. М. Математическая модель комплексной безопасности компьютерных систем и сетей на основе экспертных суждений / И. М. Ажмухамедов // Инфокоммуникационные технологии. 2009. Т. 7, № 4. С. 103-107.

18. Ажмухамедов И. М. Программная реализация вычислений с нечеткими числами / И. М. Ажмухамедов, Н. А. Колесова // Вестн. Астрахан. гос. техн. ун-та. Сер.: Управление, вычислительная техника и информатика. 2011. № 2. С. 68-73.

19. Ажмухамедов И. М. Вычисления с нечеткими числами / И. М. Ажмухамедов, Н. А. Колесова // Свидетельство о гос. регистрации программ для ЭВМ № 2011614482. Зарег. в реестре программ для ЭВМ 7.06.2011.

20. Kosko B. Fuzzy systems as universal approximators / B. Kosko // IEEE Transactions on Computers. 1994. Vol. 43, no. 11. P. 1329-1333.

21. Ротштейн А. П. Влияние методов дефаззификации на скорость настройки нечеткой модели / А. П. Ротштейн, С. Д. Штовба // Кибернетика и системный анализ. 2002. № 1. С. 28-35.

Статья поступила в редакцию 4.02.2016

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ

Ажмухамедов Альберт Искандарович — Россия, 414056, Астрахань; Астраханский государственный технический университет; аспирант кафедры «Прикладная информатика в экономике»; bert91@mail.ru.

Проталинский Олег Мирославович — Россия, 414056, Астрахань; Астраханский государственный технический университет; д-р техн. наук, профессор; профессор кафедры «Прикладная информатика в экономике»; prot@astu.org.

A. I. Azhmukhamedov, O. M. Protalinskiy

MATHEMATICAL MODEL OF MOTIVATIONAL PERSONNEL MANAGEMENT

Abstract. The most important factor determining the success of an organization is effective personnel management. The effectiveness of the work of the employee depends on his loyalty; lev-

el of competence; the extent of his psychological and physical preparedness to working conditions and psychological climate in the team. The listed concepts actually reflect the most significant factors influencing efficiency of work: how the employee wants, his potential ability and skills to achieve his objectives, as far as the conditions are suitable for this purpose. While it is difficult to overestimate the importance of the social component: the employees by their actions can "nullify" all the efforts of the management to establish effective work. One of the management practices, along with the formation of the composition and structure of anthropogenic subsystems, as well as institutional and information management, is the motivational impact on the employees. Meanwhile, it is necessary to take into account the specificity of the human resources illustrating the fact that the behavior of people inherently contains uncertainties. Therefore, modelling of the processes in the systems with man-made elements turns into a loosely formalized problem. This, in turn, leads to the fact that, despite the large number of works dedicated to the study of human behavior and how to manipulate them, there are virtually no formalized methods of finding the best (or even acceptable) management decisions in this area. Proposed in the work approach to the description of motivational personnel management allows to quantify the effectiveness of the made efforts and gives an opportunity to formulate the recommendations for the development of the decision-support information system to improve the social and economic system.

Key words: motivational management, decision support system, personnel loyalty, efficiency, social subsystem.

REFERENCES

1. Khramtsovskaia N. A. Informatsionnaia bezopasnost' i personal [Information security and personnel]. Kadrovaia sluzhba i upravlenie personalom predpriiatiia, 2005, no. 3, pp. 68-79.

2. Novikov D. A. Teoriia upravleniia organizatsionnymi sistemami [Theory of management of organizational systems]. Moscow, Fizmatlit Publ., 2007. 584 p.

3. Novikov D. A., Gubanov D. A., Chkhartishvili A. G. Sotsial'nye seti: modeli informatsionnogo vliianiia, upravleniia i protivoborstva [Social networks: models of information impact, control and contradiction]. Moscow, Fizmatlit Publ., 2010. 228 p.

4. Bogolib T. A. Upravlenie chelovecheskim kapitalom na promyshlennom predpriiatii [Human capital management at the industrial enterprise]. Problemy teorii ipraktiki upravleniia, 2012, no. 11-12, pp. 53-57.

5. Korotkov E. P. Upravlenie chelovecheskim kapitalom: effektivnost', delovaia reputatsiia, kreativnyi po-tentsial [Human capital management: effectiveness, business reputation, creative potential]. Problemy teorii i praktiki upravleniia, 2010, no. 4, pp. 18-30.

6. Maksimova O. N., Luk'ianov G. I., Fedorova S. A. Faktory, vliiaiushchie na effektivnost' upravleniia proizvoditel'nost'iu truda personala [Factors influencing the efficiency of management of staff labour productivity]. Aktual'nye problemy sovremennoi nauki, 2011, no. 1, pp. 22-24.

7. Sarah E. A. Dixon, Day Marc, Brewster Chris. Changing HRM systems in two Russian oil companies: Western hegemony or Russian spetsifika? The International Journal of Human Resource Management, 2014, no. 12, pp. 255-267.

8. Khanova A. A., Protalinsky O. M., Dorokhov A. F., Bolshakov A. A. Socio-Economic Systems Strategic Management Concept Based on Simulation. World Applied Sciences Journal (Information Technologies in Modern Industry, Education & Society), 2013, pp. 74-79. Available at: http://www.idosi.org/wasj/wasj(ITMIES) 13/13.pdf (accessed: 30.07.2015).

9. Perova L. G. Razrabotka algoritma resheniia zadachi upravleniia formirovaniem kompetentsii studentov s primeneniem produktsionnoi modeli predstavleniia znanii [Development of the algorithm of task solution of control of students' competence formation using the productive models of knowledge representation]. Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta, 2012, no. 1 (64), iss. 2, pp. 295-301.

10. Veshneva I. V., Bol'shakov A. A., Mel'nikov L. A. Kompleksnye funktsii prinadlezhnosti dlia otsenki predmetnykh kompetentsii studentov vuza [Complex membership functions for assessment of the subject competences of students at the university]. Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta, 2011, no. 4 (62), iss. 4, pp. 200-207.

11. Mukherjee S., Basu K. Solving intuitionistic fuzzy assignment problem by using similarity measures and score functions. International Journal of Pure and Applied Sciences and Technology, 2011, no. 2, pp. 1-18.

12. Protalinskii O. M., Azhmukhamedov I. M. Sistemnyi analiz i modelirovanie slabo strukturirovannykh i plokho formalizuemykh protsessov v sotsiotekhnicheskikh sistemakh [System analysis and modeling of loosely structured and poor formalized processes in the social and technical systems]. Inzhenernyi vestnik Dona, 2012, no. 3. Available at: http://www.ivdon.ru/magazine/latest/n3y2012/910/ (accessed: 30.07.2015).

13. Klochkov A. K. KPI i motivatsiia personala. Polnyi sbornik prakticheskikh instrumentov [KPI and personnel motivation. Full collection of the practical tools]. Moscow, Eksmo Publ., 2010. 160 p.

14. Leont'ev A. N. Deiatel'nost'. Soznanie. Lichnost' [Activity. Consciousness. Individuality]. Moscow, Smysl Publ., 2005. 352 p.

15. Stepanov S. S. Populiarnaia psikhologicheskaia entsiklopediia [Popular psychological encyclopedia]. Moscow, Eksmo Publ., 2005. 672 p.

16. Azhmukhamedov A. I., Kopytina T. A. Motivatsionnoe, institutsional'noe i informatsionnoe upravlenie personalom kommercheskogo banka [Motivational, institutional and information management of personnel of commercial bank]. Prikaspiiskii zhurnal: upravlenie i vysokie tekhnologii, 2015, no. 2 (30), pp. 10-20.

17. Azhmukhamedov I. M. Matematicheskaia model' kompleksnoi bezopasnosti komp'iuternykh sistem i setei na osnove ekspertnykh suzhdenii [Mathematical model of the complex security of the computer systems and networks based on expert ideas]. Infokommunikatsionnye tekhnologii, 2009, vol. 7, no. 4, pp. 103-107.

18. Azhmukhamedov I. M., Kolesova N. A. Programmnaia realizatsiia vychislenii s nechetkimi chislami [Program implementation of the calculations with fuzzy numbers]. Vestnik Astrakhanskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta. Seriia: Upravlenie, vychislitel'naia tekhnika i informatika, 2011, no. 2, pp. 68-73.

19. Azhmukhamedov I. M., Kolesova N. A. Vychisleniia s nechetkimi chislami [Calculations with fuzzy numbers]. Svidetel'stvo o gosudarstvennoi registratsii programm dlia EVM № 2011614482. Zaregistrirovano v reestre programm dlia EVM 7.06.2011.

20. Kosko B. Fuzzy systems as universal approximators. IEEE Transactions on Computers, 1994, vol. 43, no. 11, pp. 1329-1333.

21. Rotshtein A. P., Shtovba S. D. Vliianie metodov defazzifikatsii na skorost' nastroiki nechetkoi modeli [Influence of the methods of defuzzification on speed of fuzzy model adjusting]. Kibernetika i sistemnyi analiz, 2002, no. 1, pp. 28-35.

Azhmukhamedov Albert Iscandarovich — Russia, 414056, Astrakhan; Astrakhan State Technical University; Postgraduate Student of the Department "Applied Informatics in Economics"; bert91@mail.ru.

Protalinskiy Oleg Miroslavovich — Russia, 414056, Astrakhan; Astrakhan State Technical University; Doctor of Technical Sciences, Professor; Professor of the Department "Applied Informatics in Economics"; prot@astu.org.

The article submitted to the editors 4.02.2016

INFORMATION ABOUT THE AUTHORS