Как сотрудникам с суммированным учетом оплачивать пособие за третий месяц после увольнения?
-------------------------------------------------------------------------------------------

 

Третий кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел дело по жалобе бывшего работника, который посчитал, что организация недоплатила ему сохраняемый заработок за третий месяц нетрудоустройства после сокращения.

Сотрудник работал на условиях суммированного учета рабочего времени, поэтому оплату ему бывший работодатель рассчитывал исходя из 7,2 часов за рабочий день (поскольку сотруднику была установлена 36-часовая рабочая неделя). Но поскольку третий месяц пришелся на начало января, из оплачиваемого времени компания исключила 8 праздничных дней (с 1 по 8 января).

В определении от 22.06.2020 № 88-10623/2020 судьи, ссылаясь на [постановление](/db/newsprac/content/465473/hdoc) Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 № 34-П, указали, что праздничные дни входят в оплачиваемый период. А поскольку сотруднику был установлен суммированный учет рабочего времени, то компания должна оплатить еще 57,6 часов (8 х 7,2).

Также судьи отметили, что выходное пособие, а также выплаты за второй и третий месяцы нетрудоустройства не обязательно должны быть больше МРОТ (в регионах с районным регулированием больше МРОТ х РК), действующего в месяце выплаты. Это объясняется следующим. В отличие от заработной платы, которая зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия (сохраняемого заработка на период трудоустройства) определяется исключительно на основе среднего заработка и не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего). Размер такой выплаты зависит от денежных сумм, ранее полученных работником в качестве оплаты его труда. Соответственно, размер выходного пособия (сохраняемого заработка на период трудоустройства) не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника, в том числе от повышения МРОТ после увольнения сотрудника.

Отметим, что [некоторые суды считают](/db/newsprac/content/465688/hdoc), что полученный сотрудником средний заработок на период трудоустройства не может быть меньше МРОТ.