Как установить факт трудовых отношений и каковы перспективы?
============================================================

Работаю по договору аутстаффинга. Получил под роспись уведомление о сокращении от формального работодателя. Хочу доказать факт трудовых отношений с компанией заказчиком. Зарплату выплачивал и все приказы составлял исполнитель-формальный работодатель (по новому ЧАЗ). Но у меня есть документы: 1 - внутренний документ - форма согласования сверхурочной работы, 2 - заявление на отпуск. Оба документа подписаны (согласованы) непосредственным руководителем - сотрудником компании заказчика, на одном из них расшифровка его подписи и указание "непосредственный руководитель". Оба документа оформлены больше года назад, но фактически я узнал о нарушении своего права только сейчас, изучая трудовое право. Каковы перспективы доказать трудовые отношения с компанией заказчиком? Могу ли я одновременно подать иск к ЧАЗ, оспаривая сам факт сокращения (у меня есть преимущества)?

 PS В трудовом контракте заказчик никак не прописан. Все три с лишним года работы фактически нахожусь и работаю на территории заказчика. Со своим руководителем в ЧАЗ даже не знаком.

> Екатерина, да, теперь буду требовать признать, т.к. раньше не знал своих прав. И раньше, кстати, в подобной ситуации просто ушел и нашел новую работу. Но теперь, когда я заявил работодателю, что у меня сын инвалид и нуждается в лечении (на самом деле) и жена вынуждена с ним сидеть, чтобы ухаживать, я остаюсь единственным кормильцем в семье. Это никак не подействовало на работодателя, он воспользовался своим правом: вы мол один у нас бухгалтер (но это тоже сильно спорный вопрос, т.к. бухгалтерия есть всегда). Так почему я не могу воспользоваться своими правами? И пусть суд решит кто прав, а кто нет в этой ситуации. Но все равно спасибо Вам и всем за ценные комментарии!  
> Владислав  
> 

Владислав, безусловно пробовать нужно Пусть лучше будет отказ, но Вы попробовали и жалеть не будете. 

Желаю здоровья Вашему малышу и Вам и успехов в разрешении данного дела



Ув.Владислав, необходимо смотреть договор аутстаффинга. Исходя из описанной Вами ситуации, вполне возможно, что фактические отношения с заказчиком будут легальные. и оспаривать их смысла нет. Другой вопрос — формальное сокращение, насколько оно правомерно.



> 2 — заявление на отпуск. Оба документа подписаны (согласованы) непосредственным руководителем — сотрудником компании заказчика, на одном из них расшифровка его подписи и указание «непосредственный руководитель».  
> Владислав  
> 

Здравствуйте. А приказ на отпуск есть и кем подписан?

Какие еще док-ты есть?

з/п от кого шла?

свидетели?



Доказать можно, всё зависит от доказательств. 

Вот тех доков что Вы указали по моему мнению маловато. Нужно привлекать свидетелей, брать копии документов которые делали. Если есть прикладывать переписку по работе например или истребовать через суд если она не подлежит разглашению.

Вот тогда будет шанс доказать, что работали именно в той организации где работаете по факту.

Плюс указывать, что доказательств работы в фирме где оформлены формально нет, кроме основополагающих документов. Пусть докажут обратное. 

А так перспективы есть.

ТК РФ

> Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений  
> Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.  
> 



> Могу ли я одновременно подать иск к ЧАЗ, оспаривая сам факт сокращения (у меня есть преимущества)?  
> Владислав  
> 

Можете то можете. Но Вы если там не работали, то можете сами себе сделать плохо. Если будете утверждать обратное, чтобы не попасть под сокращение.

Вы что хотите больше, остаться и оформиться где сейчас работаете или где формально устроены?



> Приказ подписан и з/п шла от компании посредника. Свидетелей полно: c кем я непосредственно работал, входил в единую структуру и подчинялся непосредственному руководителю, который давал распоряжения.  
> Владислав  
> 

Что от посредника плохо, что свидетелей куча, хорошо. Их привлекать нужно будет.

По договору, он у Вас был срочный, но если не расторгался, то перешёл в бессрочный. 

А эти компании как то связаны?



> Думаю, что не расторгался, т.к. он до 2016 года и в связи с этим его сейчас сокращают.  
> Магола Виолетта Олеговна  
> 

Да, даты не верно прочёл, извиняюсь. Но в любом случае он действующий. 



> Я хочу остаться на фактическом месте работы. Либо получить хорошую компенсацию (в ней уже отказали, правда речи о судах не было). Те три оклада, которые платятся при сокращении (понятно, что при справке от ФЗ на третий месяц) меня не устраивают, учитывая нарушенные права.  
> Владислав  
> 

Тогда смысл Вам оспаривать сокращение?

Дело в том, что если Вы добровольно согласитесь на то, что работали в фирме по месту заключения договора, то данное признание зафиксированное решением суда используют против Вас при установлении факта трудовых отношений в той фирме в которой работаете реально и можете потерять в выплатах з/п, отпуске.

Не говоря уж о том, что Вас просто могут уволить с нынешнего места работы тут же как иск подадите по оспариванию сокращения и доказать факт, что Вы там работали станет еще труднее.



> Они связаны договором профессионального обслуживания, предметом которого является в т.ч. предоставление персонала. Под каждого отдельного сотрудника (представляемого в «аренду») составляется отдельный договор между посредником и заказчиком.  
> Владислав  
> 

А на Вас есть такой договор?

Они могут им прикрыться, но Ваш трудовой, который Вы выложили не предполагает перевод или оказания услуг другому лицу, так как у Вас основное место работы это филиал который указан в договоре. 



> И не было бы уведомления, я так и остался бы в неведении (не стал бы консультироваться). Что же тогда суд будет рассматривать в качестве отправной точки? Уведомление само по себе относится к другому спору, к спору о сокращении, если таковой вообще будет.  
> Владислав

У Вас отношения длящиеся, суды уже давно решают так: пока идут трудовые отношения, идёт срок исковой давности независимо от того когда было событие которое оспаривается, это относится допустим к невыплате з/п, отпускных и т.д…  

Если было уведомление, то срок отсчитывается от уведомления, или от приказа. То есть от момента когда человек был ознакомлен с документом.

> И проверять и судиться тогда- с филиалом. За нарушение трудовых прав и условий договора. Вот только где тут материальная выгода- не понятно.  
> Балашов Владимир  
> 

Зачем с филиалом? Тут вопрос о том, чтобы установить факт работы в другой организации. Причём тут филиал?



> А почему филиал допустил фактическую работу в др организации:? разве это не их вина? и почему тогда филиал выдает уведомление о сокращении как я понимаю?  
> Балашов Владимир  
> 

Это просто ничтожность трудового договора будет с филиалом. Клиент там ни дня не работал. О каких отношениях можно говорить?



> Что касается журналов, где я расписывался, то их как я понял из переписки можно затребовать через суд.  
> Владислав  
> 

Можно и это весомый довесок к остальным документам



> Владимир, вот тут ваша коллега привела хорошую ссылку [docs.cntd.ru/document/777277769](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZjY1CwADAhZ2UUc7LWQOMRVrIzBjKncFLhshAABqAAANLD0qDQJdHx0%2Bew%3D%3D) на дело сильно похожее на мое. Из него следует, что основным (главным) доказательством наличия труд. отношений явл. в т.ч. выплата зарплаты Заказчиком. А в моем случае таких выплат не было. Вы пишите, что нарушение составления трудового договора со стороны Исполнителя не дает никаких компенсаций. Получается, что перспективы очень призрачны, так?  
> Владислав  
> 

1 решение еще не говорит, что это аксиома для всех. Да выплата з/п это одно из главных условий, но не безусловное.

Тут будет совокупность факторов. И говорить о том, что Вы обязательно проиграете при таком раскладе, я бы не стал.

Трудовые отношения априори предполагают большую защиту работника, и тут просто нужно грамотно и с доказательствами изложить позицию свою.Хотя проиграть можно конечно. Тут неизвестно на 100% как суд решит.



> И что. Самый лучший вариант, что суд признает, что имел место заемный труд, который на данный момент ничем не запрещен. Судьи ведь тоже законы читают.  
> Болтунова Марина  
> 

А где в договоре указано, что у клиента заёмный труд?  

> Размышляем дальше. Предположим, что суд признает факт, что Вас направляли на работу в другую организацию на условиях ЧАЗ. И опять ничего, т.к. действующим законодательством не предумотрена подобная форма занятости и соотвественно не имеется оснований для того, чтобы Вам за это что-то заплатить дополнительно.  
> Болтунова Марина  
> 

Опять же, где согласие клиента на направление на другую работу?  

> Таким образом, суд, установив все эти обстоятельства, ни на минуту не задумается над тем, что Вы на самом деле фактически работали у другого лица.  
> Болтунова Марина

какого то вы низкого мнения о судах  

> а, Вы не работаете на своем рабочем месте, нарушение, ну и что.  
> Болтунова Марина  
> 

ну действительно, человек ни минуты по трудовому не работал, никогда не видел работодателя и место работы, ну и что? будем нарушать ТК РФ и другие законы, и ничего не будет.



> Да нарушений трудового законодательства признают много и с этим я не буду спорить ни с Владимиром, ни с Самариным Александром, проблема в том что данные нарушения являются нарушениями работодателя, а не заказчика, и тот факт, что данные нарушения трансформируют в трудовые отношения с заказчиком очень сомнительно.  
> Болтунова Марина  
> 

А Вы не пробовали рассмотреть вопрос не о нарушении трудового договора как такового, а о ничтожности/незаключенности его в принципе?

> Статья 15. Трудовые отношения  
> (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)  
> Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем**о личном выполнении работником за плату трудовой функции** (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.  
> 

Какую трудовую функцию выполняет клиент по договору? Он хоть раз там что то сделал или появился на месте работы по ТД?



> Вы рассуждаете с точки зрения клиента, это правильно, но Вы не забывайте о другой стороне, т.к. неизвестно, что представит в суд она, какие это будут доказательства, что в них может быть указано.  
> Болтунова Марина

А я и должен так рассуждать. Что там 2я сторона представит вообще не известно ни по одному делу до начала этого самого дела. Поэтому и нужно выставлять свою позицию максимально полно. А пока я не вижу безусловных доказательств того, что выиграет работодатель.  

> А теперь если сравнить с другими работами и профессиями, то как определить место работы электрика, строителя, сантехника, которые выполняют свою работу не по месту нахождения работодателя, а по месту выполнения работы и могут пребывать в этих местах очень продолжительное время, например при строительстве объекта или нескольких объектов.  
> Болтунова Марина  
> 

Это не корректно, у клиента в ТД чётко прописано место работы-филиал. Чтобы его куда то перевести или «сдать в аренду» нужно минимум его согласие и приказ с его росписью об ознакомлении, чего при всём желании работодатель не предоставит.



> По некоторым сотрудникам точно знаю составляются отдельные договора аутстаффинга, но что в моем случае — не знаю есть ли таковой вообще.  
> Владислав  
> 

Если бы составлялся, то Вас минимум ознакомить должны были с ним, иначе он в общем то силы не имеет.

Если даже есть какой то коллективный док или внутренний, то опять же без Вашей подписи об ознакомлении силы он не имеет. Да и ТД говорит об обратном.



Трудовой договор тоже изучить нужно, можете его выложить (ФИО и адрес затрите) ?



Владислав,

судебной практики по подобным делам нет (именно по аутстаффингу/аутсорсингу, а не просто признанию факта трудовых отношений, что все же несколько иное), Ваше дело будет в числе первых. Возможно, создаст прецедент для остальных. Вы готовы дойти до Конституционного Суда? )

Поскольку наши суды ко всему новому относятся… не очень, шансы на победу я оцениваю реально — как слабые.

Учитывая, что от оплаты госпошлины и судебных расходов работники освобождены даже в случае неблагоприятного исхода дела, Вы рискуете только своими нервами и временем (если самостоятельно будете составлять исковые заявления, жалобы, ходатайства и прочее; если с помощью адвокатов — суммы могут быть с множеством нулей). 

Вам нужно все взвесить. Удачи!



> Но у меня есть документы: 1 — внутренний документ — форма согласования сверхурочной работы, 2 — заявление на отпуск. Оба документа подписаны (согласованы) непосредственным руководителем — сотрудником компании заказчика, на одном из них расшифровка его подписи и указание «непосредственный руководитель»  
> Владислав  
> 

Здравствуйте. Вот эти документы вам оч могут помочь  

тк  

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений  

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.  
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:  
избрания на должность;  
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;  
назначения на должность или утверждения в должности;  
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;  
судебного решения о заключении трудового договора;  

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.  
**Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.**  
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.  

> Получил под роспись уведомление о сокращении от формального работодателя.  
> Владислав  
> 

За 2 месяца получили?  

> Каковы перспективы доказать трудовые отношения с компанией заказчиком? Могу ли я одновременно подать иск к ЧАЗ, оспаривая сам факт сокращения (у меня есть преимущества)?  
> Владислав

Какой смысл оспаривать сокращение? важно доказать что оно проведено не в соответствии с законом- чтобы получить компенсации по ст 183 — 2 оклада по сути. Для этого вас должны уведомить за 2 мес. и потом выплатить деньги- если этот порядок нарушен — компании грозит штраф по ст 5.27 Коап  

> PS В трудовом контракте заказчик никак не прописан. Все три с лишним года работы фактически нахожусь и работаю на территории заказчика. Со своим руководителем в ЧАЗ даже не знаком.  
> Владислав  
> 

Эти документы надо посмотреть- выложите если можно. (данные сотрите если что).

Тут еще до суда может помочь проверка трудовой инспекции — они проверяют факты трудовых отношений в том числе, а потом на основании ваших документов + материалов проверки можно обратиться в суд. Но делать надо быстро- 3 месяца с момента увольнения у вас — ст. 392 тк.

Если немного!!! пропустите срок его можно восстановить в суде. Например если проверка инспекции затянется.



> Свидетелей полно: c кем я непосредственно работал, входил в единую структуру и подчинялся непосредственному руководителю, который давал распоряжения.  
> Владислав  
> 

Это пригодиться, но только в случае если эти люди это подтвердят или на суде или хотя бы про проведении проверки гос. инспекцией по труду



У вас обычный трудовой договор. Правда место работы — указано кратко- филиал — без адресов и конкретики. Заключался он имени филиала. Разве что в реквизитах у вас указан адрес филиала- тогда не страшно. 



> Трудовая инспекция (насколько я могу судить о статусе комиссии) была недавно и проверяла в т.ч. мое раб. место, освещение, условия труда и т.д.  
> Владислав

Речь не об этом. Речь о проверке надлежащим ли образом оформлены именно трудовые отношения (это не оценка условий труда).  

> Контракт выложил (если Вы его не видите, дайте знать). Предупредили заранее о сокращении, тут все по закону и платить собираются вых. пособие и далее по мере трудоустройства.  
> Владислав  
> 

Вы хотите само сокращение оспаривать? или доказать что то еще? Если вам платят компенсацию + соблюли все сроки — какая у вас цель?



> Совершенно верно: фактически три с лишним года работаю на территории Заказчика, а в Филиале был только раз, когда оформлялся на работу.  
> Владислав

И вы хотите признать это нарушением? или что вы по факту работали в др месте?  

> чем бумажная документация, поскольку в бумажной документации ни места работы как такового нет, ни чего то еще, за что можно зацепиться.  
> Аникеева Светлана  
> 

Очень часто если это были офиц бумаги — как раз есть за что цепляться. Какие то расходники, акты, подписанные документы.



> Я хочу остаться на фактическом месте работы.  
> Владислав  
> 

Вот теперь все встало на свои места.

Проблема такая — у вас формально- отношения с филиалом. По факту вы работаете у Заказчика. Признать это отдельными трудовыми отношениями- в принципе возможно, но только через проверку инспекции и суд. 

При этом будет вопрос — что это за отношения — они подменяют собой тот филиал или нет. (Учитывая что работы в филиале вы не проводили — такое возможно в теории). А дальше да, требовать всех положенных вам компенсаций. Либо договариваться полюбовно — может Заказчик на это и пойдет когда узнает о проверках и возможном суде.

Главное доказать что работы были не в филиале а там у заказчика- на постоянной основе (это важно) и подчинялись вы тем начальникам заказчика- это тоже важно. Со свидетелями поговорите заранее — надо чтобы они были готовы придти в суд.



> Они могут им прикрыться, но Ваш трудовой, который Вы выложили не предполагает перевод или оказания услуг другому лицу, так как у Вас основное место работы это филиал который указан в договоре.  
> Самарин Александр  
> 

Согласен. Вот только проблема — в этом виноват выходит филиал, а не фактический работодатель. И проверять и судиться тогда- с филиалом. За нарушение трудовых прав и условий договора. Вот только где тут материальная выгода- не понятно.



> работы филиал, без указания адреса,  
> Магола Виолетта Олеговна  
> 

Я думаю в реквизитах есть адрес филиала (просто затерли). Но вот это никак не отменяет факта работы в др месте что тоже незаконно



> , кроме того, зачем было заключать в августе договор, чтобы в начале сентября сокращать?!), а исполнитель прислал уведомление.  
> Владислав  
> 

Хитро. Суть в том что сейчас вас уведомляет филиал как раз получается. А не заказчик — чтобы не дай бог вы не пошли жаловаться. Однако — если можно доказать все что мы описали выше — тогда возможно признать нарушения ОБЕИХ компаний.



> Самый запутанный для меня вопрос — исковая давность  
> Владислав  
> 

392 ст тк — 3 месяца по выплатам и месяц если по восстановлению на работе.  

Но этот срок можно восстановить подав ходатайство. (подавать его обязательно надо) — сулы часто идут работникам на встречу т.к. они более слабая сторона

> Фактически я узнал о нарушенном праве буквально вчера, общаясь с грамотным в этих вопросах человеком. И не было бы уведомления, я так и остался бы в неведении (не стал бы консультироваться).  
> Владислав

Важно не когда вам кто то посоветовал. А когда вам вручили уведомление и вы стали разбираться о том кто и откуда вас по факту увольняет.  

> Что же тогда суд будет рассматривать в качестве отправной точки? Уведомление само по себе относится к другому спору, к спору о сокращении, если таковой вообще будет.  
> Владислав  
> 

Уведомление скорее всего. Можно конечно ставить вопрос с самого момента заключения договора- адреса не совпадают, организация другая. Но реально то нарушением прав возникает сейчас- при сокращении. 



> А мое мнение, что не получится. у него должности нет будет уже Ну установит факт отношений и что дальше, а должности то уже нет  
> Магола Виолетта Олеговна

Вот тут есть проблема, да. Однако если сокращение провели незаконно — то и должность убрали незаконно — вывод- восстановить  

> Тут вопрос о том, чтобы установить факт работы в другой организации. Причём тут филиал?  
> Самарин Александр  
> 

А почему филиал допустил фактическую работу в др организации:? разве это не их вина? и почему тогда филиал выдает уведомление о сокращении как я понимаю?



> Только у Заказчика должность все-таки сокращается тоже, просто он не должен следовать обычным при этом процедурам, а просто уведомить Исполнителя. А исполнитель сокращает, т.к. в моих услугах перестает нуждаться Заказчик.  
> Владислав  
> 

Глупость выходит. У вас срочный договор. На период от и до. У вас не указано что для проведения работ в др организации вы наняты — указано что на срок такой то и работы такие то. Можно сделать вывод что работы должны идти в интересах самого филиала. Если заказчику вы больше не нужны- то и ладно, но на договор с филиалом то это влиять не должно. Вот когда истечет его срок- он и прекратиться.



> по какому договору оплачиваются мои услуги Заказчиком.  
> Владислав  
> 

А какое это имеет значение? Вы работаете на филиал. А как филиал строит свои отношения с контрагентами- роли не играет в данном случае. У вас не гражаднский договор, а трудовой.



> А что мешает сначала установить факт трудовых отношений, а потом сократиться уже в компании-Заказчике? Или сразу быть уволенным в момент установления такого факта, но получить з/п и бонусы за три года работы у Заказчика?  
> Владислав

Вот об этом я и говорил. Установить фактические отношения именно у заказчика. (хотя бы попробовать)  

> Это просто ничтожность трудового договора будет с филиалом. Клиент там ни дня не работал. О каких отношениях можно говорить?  
> Самарин Александр  
> 

Вопрос спорный. Если он хоть раз что то сделал, то все. Тем более налоги то за него платились, отпуска человек брал — это же нельзя вычеркнуть. Тут на счет именно ничтожности мне кажется могут быть варианты.



> С другой стороны, мой договор с Исполнителем не содержит никаких указаний на место, в котором я работаю фактически.  
> Владислав  
> 

Что является нарушением.  

> Как вы считаете можно ли составить иск, отталкиваясь от того, что сам по себе договор между мной и Исполнителем составлен некорректно? Такой иск составлять к обоим работодателям?  
> Владислав

Можно, иной вопрос что это не обяжет вам платить какие то деньги. Но факт нарушения трудовых прав- думаю подтвердиться. Как вариант — я писал выше- можно не увольняться из филиала. Если вас хочет сократить филиал — он и должен будет все выплатить. Вот этот момент уже не оспорите если соблюли процедуру.  

> Что касается журналов, где я расписывался, то их как я понял из переписки можно затребовать через суд.  
> Владислав  
> 

Так и надо сделать



> А в моем случае таких выплат не было. Вы пишите, что нарушение составления трудового договора со стороны Исполнителя не дает никаких компенсаций.  
> Владислав  
> 

Компенсаций именно -нет. Признание действий незаконными- да.  

> Получается, что перспективы очень призрачны, так?  
> Владислав  
> 

Сложно сказать не видя документов. Я считаю что до суда нужна обязательно проверка труд. инспекции, лучше в обеих организациях. Тут все зависит от документов, показаний свидетелей. Так что суд тут скорее 50 на 50.  

> Мое мнение, что шансы 50-50%, решать будет суд. практика есть как положительная, так и отрицательная.Вы по сути ничего не теряете, госпошлина по трудовым спорам не платится, а попробовать считаю счтоит  
> Магола Виолетта Олеговна

Вот и я так же считаю.  

> по договору аутстаффинга между вами и заказчиком вообще не должно возникать никаких взаимных прав и обязанностей и не должно оформляться никаких документов: в вашем же случае мы видим и согласование сверхурочной работы, и заявление на отпуск, подписанное заказчиком, и отметки в журналах заказчика.  
> Андрюк Дарья  
> 

И именно поэтому возможно признание факта трудовых отношений не только с филиалом но и с заказчиком ( в теории)

С судом правда не затягивайте (и проверками инспекций тоже). На счет закона о запрете такого рода отношений- верно коллега подметила — в суде это может сыграть на руку. Дело тут не в датах. а в том что такие отношения прямо нарушают права работника

Иск подается в отношении той компании где вы фактически работали если хотите признания штатным сотрудником. Но ваш филиал тоже стоит привлечь третьим лицом в это дело. Иначе будет плохо понятно кто вам платил зп и откуда платились взносы за вас в фонды



> Владимир, как стимулировать трудовую инспекцию на проверку?  
> Владислав  
> 

Очень просто — пишите жалобу (лучше на бумаге, не на сайте) — и отправляете им почтой или отдаете в канцелярию под штамп о принятии. В простой письменной форме- распишите всю ситуацию.(примерно как тут нам). Требуйте провести проверку, и ознакомить вас с результатами ( и так обязаны но все же). Если будут бездействовать или пришлют отпуску без проверки — жалоба в прокуратуру на бездействия инспекции. Жалоба подается в том месте (регионе) где находится работодатель. Если они оба у вас в москве — это сильно упростит дело. Суд — как указывалось выше- по месту нахождения работодателя, районный.

На дачу ответа у них срок- 1 месяц — по фз 59 об обращениях граждан.



> Все бы прекрасно, но я работаю до 30 ноября, боюсь не застать проверяющих.  
> Владислав  
> 

А это и не нужно. Важно чтобы они пришли и провели проверку. В конце концов — если они не успеют придти сейчас — можете позвонить им — и придти на проверку вместе с ними- они же идут по вашей жалобе. Я не думаю что они будут против, это им работу только облегчит. Да и все равно в 1 очередь- будут искать документы- потом свидетели, а они то все есть и не исчезнут.



> я правильно вас понял, что мой иск к заказчику подается в районный суд по метонахождению заказчика? (а не моему месту жительства)  
> Владислав  
> 

Именно так. По общему правилу — иск по месту нахождения ответчика

Есть правда ряд исключений по гпк

Статья 29. Подсудность по выбору истца  
1. Иск к ответчику, место жительства которого неизвестно или который не имеет места жительства в Российской Федерации, может быть предъявлен в суд по месту нахождения его имущества или по его последнему известному месту жительства в Российской Федерации.

**2. Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. — но заказчик сюда не подходит** 

3. Иски о взыскании алиментов и об установлении отцовства могут быть предъявлены истцом также в суд по месту его жительства.

4. Иски о расторжении брака могут предъявляться также в суд по месту жительства истца в случаях, если при нем находится несовершеннолетний или по состоянию здоровья выезд истца к месту жительства ответчика представляется для него затруднительным.

5. Иски о возмещении вреда, причиненного увечьем, иным повреждением здоровья или в результате смерти кормильца, могут предъявляться истцом также в суд по месту его жительства или месту причинения вреда.

6.**Иски о восстановлении трудовых,** пенсионных и жилищных прав, возврате имущества или его стоимости, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, **могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.** 

Но у вас именно восстановления трудовых прав — нет.



Поэтому я думаю по месту нахождения ответчика надо подавать. Изредка суды бывают задают вопросы о подсудности но не ваш случай думаю. 

В москве по трудовым делам — всегда принимали иски по месту ответчика- работодателя.(по крайней мере в организациях где я работал) И ни разу проблем именно при такой подаче я не видел.



> Предположим суд оценивает представленные Вами доказательства, пару бумаг с подписью сотрудника заказчика, только Вам еще предстоить доказать, что это действительно подпись данного сотрудника, если он не признает данный факт, кучу свидетелей, которые не факт, что пойдут свидетельствовать в Вашу пользу  
> Болтунова Марина  
> 

Вот это как раз не проблема- в крайнем случае — почерковедческая экспертиза этот вопрос решит оч быстро. Суд имеет право ее назначить если тот начальник будет говорить что подпись не его.  

> И что. Самый лучший вариант, что суд признает, что имел место заемный труд, который на данный момент ничем не запрещен. Судьи ведь тоже законы читают.  
> Болтунова Марина  
> 

Фишка не в заемном труде сейчас самом по себе, а в том что в трудовом договоре об этом нет ни слова. Выходит 1 фирма работодатель подменяет собой другую — БЕЗ оформления этого в труд. договоре. Вот где нарушение прав и интересов. Налоги и зп платит одна контора, а человек подчиняется по факту другой, это же касается и отпусков например.  

> Да, Вы не работаете на своем рабочем месте, нарушение, ну и что. Сам факт данного нарушения вовсе не значит, что Вашим работодателем является другое лицо.  
> Болтунова Марина

Автоматом нет — а как быть с подписями тех начальников? И да — согласен компенсации по тк за это нет никакой, разве что наказать этих работодателей, ну и потребовать небольшой (!) моральный вред.  

> выполняли работу для другого лица, так это указано в Вашем контракте,  
> Болтунова Марина  
> 

А где это указано в труд договоре? там сказано- работа в филиале… в интересах филиала а не 3-х лиц. То как дела ведет филиал и с кем- к делу не относиться. Работать человек должен- на терр филиала, и подчиняясь филиалу- почему отпуска и какие то иные документы в отношении него составляли какие то др начальники- вообще другого юр лица?



> Вам правильно посоветовали поискать другую работу, так после этого суда Ваши работодатели рекомендации дадут только отрицательные  
> Белкина Екатерина  
> 

Их тоже могут дать в любом случае. В этом то и отличия россии от запада — у нас ЛЮБЫЕ рекомендации не значат по сути ничего. А раз западные!!! компании уже так себя ведут (изначально обман с местом работы, условиями) то порядочности бы я от них не ждал.  

> . Почерковедческая экспертиза не панацея и не факт, что она подтвердит правоту клиента, т.к. только по одной подписи обычно нормальные эксперты не устанавливают факт подписания документа определенным лицом  
> Болтунова Марина  
> 

За 3 года я так понимаю подпись была не одна.  

> это будет наверняка только ошибкой, случайно подписанными документами.  
> Болтунова Марина  
> 

Ну так и пускай докажут что это была ошибка. Да и вообще интересно почему чужой начальник вам что то подписывает? На таких ошибках вот сотрудники бы разных (чужих) компаний каждый день бы премии и отпуска бы получали))  

> Проблема еще в том, что все, что Вы указали, клиенту предстоит доказать.  
> Болтунова Марина  
> 

Только вот работник то более слабая сторона. Если даже доказать что он работал не в филиале- это уже направит суд в нужное русло- а это я так понимаю сейчас доказать можно.  

> приказы об отпусках,  
> Болтунова Марина  
> 

А почему эти документы подписывал как раз заказчик? а не филиал?  

> ражданско- правовой договор между юр. лицами об оказании услуг  
> Болтунова Марина  
> 

Не имеет отношение к делу. Я работаю в филиале — за что он получает деньги и по каким делам, от каких контрагентов — меня не касается. Я сотрудник филиала. Почему я работаю в др месте и подчиняюсь иным начальникам? (подписи я так понимаю имеются)  

> акт проверки трудовой инспекции.  
> Болтунова Марина

А вот об этом я говорил с самого начала — и не факт что акт будет против сотрудника. Инспекция как раз чаще на стороне работника.  

> то в документах ничего не сказано ни о заёмном труде,  
> Болтунова Марина  
> 

Что и создает все вышеописанные нарушения. Сам факт такого договора и работы по иному месту- уже нарушение. Может этот момент автоматом и не даст признать трудовыми отношения с заказчиком- но хоть компенсацию морального вреда потребовать с филиала- можно.



> Они могут не совпадать.  
> Андрюк Дарья

Согласен. Вот только тогда именно ваш работодатель должен это отдельное рабочее место оформить. Порой доходит что даже налоговая ставил вопрос о том что это будет обособленное подразделение (не в понятии гк, а в понятии нк) и он должен вставать на учет в налоговой. И это происходит даже если есть хоть 1 рабочее место (постоянное) — это кстати нарушение за которое может от налоговой не поздоровиться обеим компаниям. Уже возникает мысль а не захотят ли договориться работодатели с вами без судов. Если приходит любая проверка (а налоговая особенно) то без штрафов они не уйдут.

> Если между исполнителем и заказчиком надлежащим образом заключен договор аутстаффинга,  
> Андрюк Дарья  
> 

О чем почему то умолчали в трудовом договоре. Кстати — а вы сами этого договора не видели?



> родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет  
> Белкина Екатерина  
> 

А вот это очень правильное замечание. И ссылка на ст 261 тк абсолютно оправдана -значение для дела- решающее. И даже не важно срочный тут договор или нет. Пускай человек доработает до окончания срока договора, но это не сокращение будет.

Так что тут появились новые обстоятельства. Возможно что надо ставить все эти требования, но главный суд будет сейчас по отмене сокращения.



> А теперь если сравнить с другими работами и профессиями, то как определить место работы электрика, строителя, сантехника, которые выполняют свою работу не по месту нахождения работодателя, а по месту выполнения работы и могут пребывать в этих местах очень продолжительное время, например при строительстве объекта или нескольких объектов.  
> Болтунова Марина  
> 

Ну так тогда и трудовой договор должен быть другой. У сказанием этих моментов. И человек о них знает- и соглашается- ставиться подпись (а иногда и на отдельной бумаге) а тут выходит все наоборот. Работодатель уже нарушил права- трудовой договор уже подписан и составлен неверно



> По некоторым сотрудникам точно знаю составляются отдельные договора аутстаффинга, но что в моем случае — не знаю есть ли таковой вообще.  
> Владислав  
> 

Тоже не маловажный момент. По идее вы должны быть уведомлены о нем- за подписью конечно.

Согласен с Александром Самариным — в любом случае ознакомить под подпись должны.



Выложить договор, уведомление о сокращении, приказы можете?

Для более подробного ответа, нудно с ними ознакомиться



Доказать можно будет лишь при тех обстоятельствах, если вы сможете доказать, что фактически работали на тер-ии Заказчика, предоставить документы ( приказы, акты возможно какие- то имеются с вашими подписями, журнал учета рабочего времени)



> Здравствуйте. Приказ подписан и з/п шла от компании посредника. Свидетелей полно: c кем я непосредственно работал, входил в единую структуру и подчинялся непосредственному руководителю, который давал распоряжения.  
> Владислав  
> 

Согласно приказу и договора у вас фактическое место работы какое?

Свидетельские показания так же судом принимаются во внимание, так же можете просить дать показания в вашу пользу вашего непосредственного начальника



> договор во вложении. заказчик там никак не упомянут.  
> Владислав  
> 

Согласно п. 1.5. у вас филиал является основным местом работы, а фактически вы получается работаете на тер-ии Заказчика?!



> Здравствуйте, Владимир. Контракт выложил (если Вы его не видите, дайте знать). Предупредили заранее о сокращении, тут все по закону и платить собираются вых. пособие и далее по мере трудоустройства. Трудовая инспекция (насколько я могу судить о статусе комиссии) была недавно и проверяла в т.ч. мое раб. место, освещение, условия труда и т.д.  
> Владислав  
> 

Т.е. место работы, на котором вы якобы работаете по догвоору, но при этом фактичсеки находитесь по иному адресу?



> Хочу остаться там, где фактически работаю. Но успел заказным письмом ответить на уведомление о сокращении (уведомил о своих преимуществах и даже получил ответ, что мне они не помогут). Кроме того, периодически подписываюсь под приказами о том, например, что направить работника на работу в выходной день и выплатить в двойном размере и т.д.  
> Владислав

Т.е приказы о выходе все таки от исполнителя, а не от заказчика?   

> По договору, он у Вас был срочный, но если не расторгался, то перешёл в бессрочный.  
> Самарин Александр  
> 

Думаю, что не расторгался, т.к. он до 2016 года и в связи с этим его сейчас сокращают.



> Совершенно верно: фактически три с лишним года работаю на территории Заказчика, а в Филиале был только раз, когда оформлялся на работу.  
> Владислав  
> 

Уточните, а приказы о выплате переработок составляются заказчиком или исполнителем? 



> Я хочу остаться на фактическом месте работы. Либо получить хорошую компенсацию (в ней уже отказали, правда речи о судах не было). Те три оклада, которые платятся при сокращении (понятно, что при справке от ФЗ на третий месяц) меня не устраивают, учитывая нарушенные права.  
> Владислав  
> 

А сам заказчик не готов вас принять на работу? 



> Совершенно верно. Из договора, как я это вижу, я работаю в Филиале и его реквизиты указаны как обычно в конце договора, в т.ч. адрес. Фактическое место работы не указано никак и нет никаких распоряжений (с которыми меня бы ознакомили), о том, что я направлен на работу к Заказчику.  
> Владислав  
> 

Владислав, коллега уже указала, что срок обращения в суд для оспаривания 3 мес, согласно ст 392 ТК РФ, но т… к вы еще не уволены, то получается что о нарушении вы узнали сейчас, когда получили уведомление, т.е. мое мнение, что срок течь начнет именно с момента получении уведомления и вам этот факт нужно будет доказать в усде и сразу заявлять ход-во о восстановлении срока, чтоб не было отказа в иске



> Они связаны договором профессионального обслуживания, предметом которого является в т.ч. предоставление персонала. Под каждого отдельного сотрудника (представляемого в «аренду») составляется отдельный договор между посредником и заказчиком.  
> Владислав  
> 

Т.е. получается по факту заказчик заказал услугу по предоставлению бух-ра? 

Вас наняли для работы у заказчика, а должность у заказчика не сокращается, а сокращается у исполнителя, который по факту занимается только поиском персонала?



> Да, приказы от исполнителя. По пункту 2: договор каждый год расторгался и заключался вновь. Согласен с Вами, что сокращают в т.ч. из-за 2016 года.  
> Владислав  
> 

Т.е. на данный момент сокращают из -за того, что срок действия до 2016 года? 

Но при этом место работы филиал, без указания адреса, и работаете по факту на др фирму, т.е. грубое нарушение условий договора, в данном случае имеет смысл оспорить так же и этот момент



> Приказы о выплате переработок и любые иные составляются исполнителем.  
> Владислав  
> 

Т.е. с заказчиком вы вообще ничего не подписываете? 



> Сам заказчик инициировал сокращение в связи с якобы ухудшившейся эк. ситуацией (она действительно ухудшилась, но как мы согласились выше причина в ином: в 2016 годе и, кроме того, зачем было заключать в августе договор, чтобы в начале сентября сокращать?!), а исполнитель прислал уведомление.  
> Владислав  
> 

А т.е. все законно по факту сокращение у заказчика, а не у исполнителя, но т.к. договор заключен с исполнителем, то все законно и так же если признаете факт рабочих отношений, то по сути, это ни к чему не приведет, т.к. у заказчика должность сокращается и работать вам будет просто негде  

> Я думаю в реквизитах есть адрес филиала (просто затерли). Но вот это никак не отменяет факта работы в др месте что тоже незаконно  
> Балашов Владимир

Адрес в реквизитах может быть юридический, а фактически он может сидеть в другом месте, как правило на практике так и бывает  

,
> Хитро. Суть в том что сейчас вас уведомляет филиал как раз получается. А не заказчик — чтобы не дай бог вы не пошли жаловаться. Однако — если можно доказать все что мы описали выше — тогда возможно признать нарушения ОБЕИХ компаний.  
> Балашов Владимир  
> 

А мое мнение, что не получится. у него должности нет будет уже Ну установит факт отношений и что дальше, а должности то уже нет 



> Уведомление само по себе относится к другому спору, к спору о сокращении, если таковой вообще будет.  
> Владислав  
> 

Ну так срок и будет отсчитываться с момента поучения уведомления, я вам ранее указала на это, т.е. с даты, когда Вы с ним ознакомились.

ну так сокращение и установление факта отношения это разные вещи, я просто к тому, что установить то вы установите отношения, и Вас так же сразу сократят, в связи с тем, что нет фактически это должности уже



> А исполнитель сокращает, т.к. в моих услугах перестает нуждаться Заказчик. Исполнитель сам не заинтересован в сокращении, т.к. моя работа у Заказчика его хлеб.  
> Владислав  
> 

Так может имеет смысл тогда объяснить исполнителю, что по факту то место работы филиал, а не место заказчика, как следует из условий договора и попробовать этот момент оспаривать !?



> По 2016 году — это наша с Вами догадка, но чем в действительности руководствовался Заказчик сказать не могу. Его действия вообще иррациональны. Я писал, что заключили очередной договор в августе на год, а сокращают уже в начале сентября. Тогда зачем вообще было заключать очередной договор? Но это уже риторический вопрос.  
> Владислав  
> 

Так у вас 2016 указан в договоре с исполнителем  

> Я как раз указал в своем первоначальном вопросе, что у меня есть два документа с подписью Заказчика одобряющего а) мой выход в выходной и б) мой отпуск. Это была их ошибка. Кроме того, я расписывался в каких-то журналах по безопасности Заказчика, типа тех, что ознакамливают с правилами пож. безопасности, эвакуации и т.д.  
> Владислав

Ну так вот, вы сначала пишете, что есть, потом я переспросила, что быть уверенной, вы написали нет Все таки есть Но опять же эти журналы вам никто не выдаст, у вас копии этих документо весть?   

> А что мешает сначала установить факт трудовых отношений, а потом сократиться уже в компании-Заказчике? Или сразу быть уволенным в момент установления такого факта, но получить з/п и бонусы за три года работы у Заказчика?  
> Владислав  
> 

Можно попробовать, дело конечно не быстрое, но оно скорее всего стоит тго, если факт будет установлен



> Виолетта, я когда писал про 2016 год, то имел ввиду вступление в силу ФЗ №116, который, как я понимаю, заставит Исполнителей платить контракторам равную з/п штатных сотрудников Заказчиков и кроме того менять Исполнителей свой стастус на статус ЧАЗ. Они видимо пока к этому не готовы.  
> Владислав

Тогда вопрос снят, поняла теперь  

> У меня есть оригиналы двух документов: Запроса на работу в выходной и Заявления на отпуск (оба с подписью руководителя, сотрудника Заказчика). Что касается журналов, где я расписывался, то их как я понял из переписки можно затребовать через суд.  
> Владислав  
> 

Вот на них и можно будет в суде ссылаться, шансы на признание есть безусловно, ем более при наличае оригиналов, да недостающие документы бузесловно можно истребовать через суд



> Дарья, спасибо за Ваши ссылки! Очень полезны. Я делаю вывод, что перспектива установления трудовых отношений в моем случае очень мала, особенно учитывая факт выплаты зарплаты Исполнителем. С другой стороны, мой договор с Исполнителем не содержит никаких указаний на место, в котором я работаю фактически. Как вы считаете можно ли составить иск, отталкиваясь от того, что сам по себе договор между мной и Исполнителем составлен некорректно? Такой иск составлять к обоим работодателям?  
> Владислав  
> 

Мое мнение, что шансы 50-50%, решать будет суд. практика есть как положительная, так и отрицательная.

Вы по сути ничего не теряете, госпошлина по трудовым спорам не платится, а попробовать считаю счтоит

Желаю удачи



> Владимир, как стимулировать трудовую инспекцию на проверку?  
> Владислав  
> 

Пишите жалобу, ждете ответа, если ответ не поступит, что бывает крайне редко (проверено практикой), то подаете жалобу в прокуратуру на бездействия ГИТ  

> Все бы прекрасно, но я работаю до 30 ноября, боюсь не застать проверяющих.  
> Владислав

А Ваш присутствие и не требуется, важен сам акт проверки, если будут выявлены нарушения, Вас об этом известят и сделают работодателю ( исполнителю) предписание  

> Владимир, я правильно вас понял, что мой иск к заказчику подается в районный суд по метонахождению заказчика? (а не моему месту жительства)  
> Владислав  
> 

Да, иск подается по юр адресу работодателя ( т.е. ответчика)

> Статья 29 ГК РФ Подсудность по выбору истца  
> 1. Иск к ответчику, место жительства которого неизвестно или который не имеет места жительства в Российской Федерации, может быть предъявлен в суд по месту нахождения его имущества или по его последнему известному месту жительства в Российской Федерации.  
> **2. Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.   
> Т.е. по месту регистрации Отвечтика ( заказчика)**



> До Конституционного Суда готов дойти. Я вот о чем думаю: а если речь идет о топовой международной компании с млрд. оборотами возьмется ли юрист за такое дело за результат?  
> Владислав  
> 

Владислав, как правило всегда все работают по предоплате, поэтому чтоб Вы не надеялись, что найдете такого юриста Уверена, не найдете юриста, который будет готов работать на результат



> Каковы перспективы доказать трудовые отношения с компанией заказчиком?  
> Владислав

Перспективы вполне хорошие, если есть хоть какое-то подтверждение того, что вы там работали. Неважно, документальное или же свидетельские показания. Важно, чтобы было хоть что-то.   

Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 № 597-О-О указал, что «единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-классификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы».

> Могу ли я одновременно подать иск к ЧАЗ, оспаривая сам факт сокращения (у меня есть преимущества)?  
> Владислав  
> 

Да, конечно можете. Закон в этом плане Вас никак не ограничивает



В дополнение к уже сказанному хочу отметить, что свидетели в данном случае вероятнее всего будут играть более важную роль, чем бумажная документация, поскольку в бумажной документации ни места работы как такового нет, ни чего то еще, за что можно зацепиться.



Здравствуйте, Владислав.  

Доказать фактические трудовые отношения с заказчиком в принципе возможно. Вам необходимо обратиться с исковым заявлением в суд.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ  

> Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

> Но у меня есть документы: 1 — внутренний документ — форма согласования сверхурочной работы, 2 — заявление на отпуск.  
> Владислав  
> 

Эти документы могут являться доказательствами, подтверждающими трудовые отношения. Однако в вашем случае **главными доказательствами** будут являться документы, подтверждающие, что заказчик сам производил вам выплаты: платил зарплату, отпускные и т.п.

Для оценки перспектив советую ознакомиться с Кассационным определением Мурманского областного суда по аналогичному делу. 

В соответствии с ним

> К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения. 

Вот ссылка: [docs.cntd.ru/document/459504109](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZjY1CwADAhZ2UUc7LWQOMRVrIzBjKncFLhshAABqAwAjJHUpMzAWHDM%2Bew%3D%3D) 



> PS В трудовом контракте заказчик никак не прописан. Все три с лишним года работы фактически нахожусь и работаю на территории заказчика.  
> Владислав  
> 

Сам факт работы на территории заказчика здесь роли не играет. Важно доказать фактическое допущение вас к работе заказчиком.

Из Апелляционного определения от 6 июня 2014 года Дело N 33-20397

> Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истец не состояла в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Адоб Системс», поэтому законных оснований для удовлетворения требований Смолиной И.А. у суда не имелось.  
> Судебная коллегия полагает, что решение не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона.  
> Довод апелляционной жалобы о том, что судом не приняты во внимание доказательства, подтверждающие трудовые отношения истца с ответчиком, выполнение работы по адресу место нахождения ответчика, не влечет отмену решения суда, поскольку истцом суду в порядкест.56 ГПК РФ не представлено доказательств фактического допуска истца к работе с ведома или по поручению работодателя, выплата зарплаты и фактическое допущение работника к работе. Представленные истицей доказательства не подтверждают фактический допуск истца к выполнению трудовых обязанностей. При этом истцом не представлено доказательств, которые свидетельствовали о фактическом допуске ООО «Адоб Системс» работника к работе, соблюдении режима труда и правил внутреннего распорядка, ежемесячной выплаты ему ответчиком заработной платы.

[docs.cntd.ru/document/777277769](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZjY1CwADAhZ2UUc7LWQOMRVrIzBjKncFLhshAABqAAANLD0qDQJdHx0%2Bew%3D%3D) 



Владислав, со стороны вашего работодателя есть, конечно, много нарушений. Во-первых, даже если считать, что вы работали по аутстаффингу, то в вашем трудовом договоре должно быть указано ваше фактическое место работы — т.е. местонахождение заказчика. Понятно, почему работодатель в договоре это не указал — в таком случае возникает необходимость создания обособленного подразделения.

Во-вторых, по договору аутстаффинга между вами и заказчиком вообще не должно возникать никаких взаимных прав и обязанностей и не должно оформляться никаких документов: в вашем же случае мы видим и согласование сверхурочной работы, и заявление на отпуск, подписанное заказчиком, и отметки в журналах заказчика. 

Решение о вашем сокращении тоже понятно — с 2016 года заемный труд будет запрещен и аутстаффинг будет считаться уклонением от оформления трудовых отношений. В принципе, поскольку ожидается вступление в силу таких поправок, суды и сейчас часто встают на сторону работников и признают заемных сотрудников штатными. 

Поэтому, считаю, у вас есть хорошие шансы в суде.



> Как вы считаете можно ли составить иск, отталкиваясь от того, что сам по себе договор между мной и Исполнителем составлен некорректно? Такой иск составлять к обоим работодателям?  
> Владислав  
> 

Владислав, поскольку вы хотите признать себя штатным сотрудником заказчика, иск надо подавать в отношении него, т.е. компании, где вы фактически работали.



Владислав, посмотрела сегодня практику еще раз по вашему вопросу. Соглашусь с коллегами, что шансы 50/50. Хотя сама, если честно, больше склоняюсь к тому, что вас не признают штатным сотрудником той компании, где вы фактически работали.

Если бы вообще не было трудового договора — тогда да. А поскольку вы являетесь сотрудником исполнителя, получаете там з/п — то признать вас работником заказчика будет проблематично. Место работы и рабочее место — это разные понятия. Они могут не совпадать. Ваше место работы — Филиал, а рабочее место — территория заказчика. Это, конечно, нарушение, что рабочее место не прописано у вас в трудовом договоре и нарушение, что работодателем не создано обособленное подразделение (поскольку вы больше месяца работали на другой территории), но все эти нарушения никак не способствуют тому, чтобы вас признали штатным сотрудником заказчика. Если между исполнителем и заказчиком надлежащим образом заключен договор аутстаффинга, то сложно вам придется в суде.

Но попробовать тем не менее можно.



> Дарья, спасибо еще раз за Ваши комментарии. Моя позиция простая: собрать информацию и убедиться в том, что у меня есть шанс, пусть и один из ста. Дальше я пишу Заказчику письмо — свою позицию, излагаю аргументированно. Считаю сам факт такого письма уже может сподвигнуть его к компромиссу.  
> Владислав  
> 

Согласна с вами в том, что, возможно, удастся урегулировать вопрос без обращения в суд. Со стороны и исполнителя, и заказчика имеются нарушения, и они в любом случае всплывут, если вы обратитесь за судебной защитой. 



> Это не корректно, у клиента в ТД чётко прописано место работы-филиал. Чтобы его куда то перевести или «сдать в аренду» нужно минимум его согласие и приказ с его росписью об ознакомлении, чего при всём желании работодатель не предоставит.  
> Самарин Александр  
> 

Не всегда согласие нужно.

Например, выдержки из Апеляционного определения № 33-13484/2014 33-742/2015 от 27 января 2015 г. по делу № 33-13484/2014

> «Место работы», согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ — это место нахождения юридического лица или его обособленного подразделения. Условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).  
> Понятие «рабочего места» закреплено в содержании ст. 209 ТК РФ — это место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.  
> Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч.3 ст.72.1 ТК РФ).  
> Таким образом, по смыслу ст.72.1 ТК РФ перемещением признается перемещение работника в другое структурное подразделение при условии, что структурное подразделение не было определено в трудовом договоре в качестве условия работы.   
> При этом, перемещение работника в другое структурное подразделение организации подразумевает под собой сохранение трудовой функции работника, организацию рабочего места в той же местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта и отсутствие в связи с перечисленными обстоятельствами необходимости изменения условий трудового договора.  
> Согласно п.35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. 

Другое дело, что обособленное подразделение не было зарегистрировано…  



Уважаемый Владислав! На Ваш вопрос «Могу ли я одновременно подать иск к ЧАЗ (в Вашем случае — это аутстаффер), оспаривая сам факт сокращения (у меня есть преимущества)?» — могу ответить, что Вам необходимо в первую очередь подать этот иск к ЧАЗ, так как «аутстаффер берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу,   
увольнение и т. д.)» cfin.ru/management/people/outstaffing.html

**Поэтому, если Вы считаете, что Ваши права нарушены, необходимо, прежде всего обратиться к ЧАЗ, так как Вы «получили под роспись уведомление о сокращении от формального работодателя».** В суде можете привлечь и заказчика, хотя и«в трудовом контракте заказчик никак не прописан».

«Оба документа оформлены больше года назад, но фактически я узнал о   
нарушении своего права только сейчас, изучая трудовое право» — конечно, Вы можете обратиться в суд, но учтите, что срок исковой давности по трудовым спорам — 3 месяца.

С уважением, Марина..



«Здравствуйте. **Приказ подписан и з/п шла от компании посредника**. Свидетелей полно: c кем я непосредственно работал, входил в единую структуру и подчинялся непосредственному руководителю, который давал распоряжения» — доказывайте нарушение своего права со стороны посредника.



«Я хочу остаться на фактическом месте работы. Либо получить хорошую   
компенсацию **(в ней уже отказали, правда речи о судах не было).** Те три   
оклада, которые платятся при сокращении (понятно, что при справке от ФЗ   
на третий месяц) меня не устраивают, учитывая нарушенные права» — это говорит о том, что спор уже возник, срок исковой давности по трудовым спорам — 3 месяца:  

**ТК РФ, Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора**  
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 392 ТК РФ

**Работник имеет право обратиться в суд  
за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев   
со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права**,**а  
по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему   
копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.** 

Работодатель  
имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба,   
причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения   
причиненного ущерба.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

**При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом".** 

Поэтому рекомендую Вам подумать, сможете ли Вы при обращении в суд представить причины пропуска 3 месяцев с того дня, когда Вы узнали о нарушенном праве, которые суд может признать уважительными и восстановить на основании этого срок исковой давности.   



Владислав, не разделяю оптимизма коллег по поводу хороших шансов в суде. 

Вы будете доказывать наличие фактических трудовых отношений в течение 3- х лет, при этом Вы являлись штатным сотрудником другой организации, в которой получали заработную плату, отпускные, выплаты по больничным листам. Более того, Ваш официальный работодатель подтвердит, что направил Вас в организацию- ответчик по договору предоставления персонала.

Такие договоры распространены, особенно в западных компаниях. И особенность именно в том, что Вы работаете под руководством сотрудника компании-заказчика. Именно поэтому непосредственный руководитель и подписывал заявления на отпуск и т.д. Есть и судебная практика, в основном между организациями, где суды указывают, что работники не состоят в трудовых отношениях с организациями-заказчиками.

С 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс, и появятся ЧАЗ и запрет на заемный труд для остальных компаний. Но сейчас никаких запретов нет.

Так что обращение в суд к организации -заказчику мне кажется бесперспективным. Но пошлина не берется, вдруг получится -попробуйте. Хочу добавить, что если бы у этой компании была возможность принять Вас в штат, они бы это сделали — Вашему формальному работодателю они платят гораздо больше вашей зарплаты и налогов. 



> То что они между собой договорились — это они могут сделать всегда задним числом. Меня никто не уведомлял. Во-вторых, я готов доказывать сколько угодно долго наличие трудовых отношений, а вот захочет ли это делать Заказчик — вопрос.

Владислав, помимо договорённости, была оплата. Заказчик обязательно будет доказывать отсутсвие трудовых отношений, с помощью вашего работодателя. Вы говорите о согласовании отпуска Заказчиком, но есть масса документов у работодателя — заявление о приёме на работу, заявления об отпуске, Вы направили письмо на уведомление о сокращении. И суду все эти документы будут представлены.

Суд рассмотрит, что три года Вы являлись сотрудником Филиала, но работали по месту нахождения Заказчика, о чем, естественно, знали. И теперь Вы требуете признать, что работодатель — Заказчик. Я даже не спрашиваю, на каких условиях- это суд будет спрашивать.

Что касается «бедного россиянина» — можете на этом сыграть, только каждый день в суд приходят люди, которым зарплату в российских компаниях не выплачивали вообще. И Ваша зарплата бухгалтера в иностранной компании, да ещё и оплата сверхурочных, полагаю, побольше зарплаты судьи, к сочувствию не расположит.

Вам правильно посоветовали поискать другую работу, так после этого суда Ваши работодатели рекомендации дадут только отрицательные. Но Вам решать.



Владислав, теперь понятна Ваша ситуация и желание добиться любым способом результата. Но мне кажется, что тогда надо оспаривать сокращение

Ст.261 ТК РФ

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с **родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет** либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, е**сли другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается**  



Добрый вечер.  

У Вас есть все основания для признания отношений трудовыми в судебном порядке. Существенным доказательством станет  

> 1 — внутренний документ — форма согласования сверхурочной работы, 2 — заявление на отпуск.  
> Владислав  
> 

А если еще и приказ есть на предоставление Вам отпуска и/или установления сверхурочных, то все! Ваш вопрос решен.

Судебная практика имеется.

Документ прилагаю



Владислав понятно, что Вам хочется защитить свои права, но Вы ведь бухгалтер и должны очень реалистично смотреть на свои возможности в данном деле.

Предположим суд оценивает представленные Вами доказательства, пару бумаг с подписью сотрудника заказчика, только Вам еще предстоить доказать, что это действительно подпись данного сотрудника, если он не признает данный факт, кучу свидетелей, которые не факт, что пойдут свидетельствовать в Вашу пользу, но тем не менее будем исходить из самой благоприятной ситуации, суд признает, что Вы действительно работали три года у Заказчика по договору в Филиалом. 

И что. Самый лучший вариант, что суд признает, что имел место заемный труд, который на данный момент ничем не запрещен. Судьи ведь тоже законы читают. 

Размышляем дальше. Предположим, что суд признает факт, что Вас направляли на работу в другую организацию на условиях ЧАЗ. И опять ничего, т.к. действующим законодательством не предумотрена подобная форма занятости и соотвественно не имеется оснований для того, чтобы Вам за это что-то заплатить дополнительно.

Таким образом, суд, установив все эти обстоятельства, ни на минуту не задумается над тем, что Вы на самом деле фактически работали у другого лица. Да, Вы не работаете на своем рабочем месте, нарушение, ну и что. Сам факт данного нарушения вовсе не значит, что Вашим работодателем является другое лицо. Контракт у Вас с филиалом, зарплату Вы получали в нем же, выполняли работу для другого лица, так это указано в Вашем контракте, Вы обслуживаете клиентов с которыми у Филиала соотвествующие договора. Все, тупик. 

Так что если хотите поберечь свои нервы и время, займитесь лучше поиском другой работы. 

Извините за прямоту, я высказала только свое мнение, т.к. перспектив Вашего иска я не вижу.



Владимир если бы было все так просто я бы и не писала вышеуказанное. Почерковедческая экспертиза не панацея и не факт, что она подтвердит правоту клиента, т.к. только по одной подписи обычно нормальные эксперты не устанавливают факт подписания документа определенным лицом. Вот по моей подписи это не взялся делать ни один эксперт, потому как подпись слишком короткая. Даже если исходить из того, что сотрудник признает факт подписи, это будет наверняка только ошибкой, случайно подписанными документами. 

Да нарушений трудового законодательства признают много и с этим я не буду спорить ни с Владимиром, ни с Самариным Александром, проблема в том что данные нарушения являются нарушениями работодателя, а не заказчика, и тот факт, что данные нарушения трансформируют в трудовые отношения с заказчиком очень сомнительно.

Проблема еще в том, что все, что Вы указали, клиенту предстоит доказать. А теперь посмотрим, что против него: трудовой договор, приказ о приеме на работу, приказы об отпусках, больничные если таковые были, гражданско- правовой договор между юр. лицами об оказании услуг, платежки о перечислении денег по данному договору, пояснения свидетелей со стороны работодателя и заказчика и по всей видимости акт проверки трудовой инспекции. Как я поняла проверка проводилась и нарушений не установлено. 

Тот факт, что в документах ничего не сказано ни о заёмном труде, ни о ЧАЗе не препятствует суду установить данные обстоятельства по собственной инициативе.

Владиславу я искренне желаю победить в споре, потому как он несомненно прав в одном, если есть настрой и желание бороться, то несомненно делать это стоит, даже при незначительности шансов на выигрыш. Нынешнее судебное усмотрение, это как игра в рулетку, никогда не знаешь что выпадет. Успехов.



> А Вы не пробовали рассмотреть вопрос не о нарушении трудового договора как такового, а о ничтожности/незаключенности его в принципе?  
> Самарин Александр  
> 

Александр, Вы рассуждаете с точки зрения клиента, это правильно, но Вы не забывайте о другой стороне, т.к. неизвестно, что представит в суд она, какие это будут доказательства, что в них может быть указано. Я в своих ответах стараюсь абстрагироваться от клиента и посмотреть на проблему нейтрально, с точки зрения обоих сторон и суда. Мы ведь даже не знаем, что указано в договоре между заказчиком и филиалом. А если на минуту предположить, что там будет указано следующее: «Заказчик обязуется обеспечить исполнителю возможность исполнения договора по месту нахождения заказчика, предоставив для этого помещение и иное необходимое имущество и оборудование. При этом сотруднику исполнителя запрещается выносить за пределы указанного помещения бухгалтерские и иные документы, в которых содержится коммерческая информация.» Вот как-то так, т.е. услуга должна будет оказана по месту нахождения заказчика и все остальное это только проблемы работодателя клиента. 

А теперь если сравнить с другими работами и профессиями, то как определить место работы электрика, строителя, сантехника, которые выполняют свою работу не по месту нахождения работодателя, а по месту выполнения работы и могут пребывать в этих местах очень продолжительное время, например при строительстве объекта или нескольких объектов.