Можно ли уволить сотрудника за постоянное использование интернета для просмотра соцсетей?

 

За нецелевое использование интернета можно привлечь к дисциплинарной ответственности при условии закрепления в локальных нормативных актах работодателя 
перечня запрещенных ресурсов. За первое нарушение к сотруднику можно применить дисциплинарное взыскание. При повторном нарушении правил в течение года сотрудника 
можно уволить 
([п. 33 постановления](/db/garant/content/12034976/hdoc/33) 
Пленума Верховного Суда в РФ от 17.03.2004 № 2).

Для того чтобы эти действия были правомерны, в отдельном локальном акте организации желательно разграничить разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее 
время веб-ресурсы и программы, для работы которых требуется интернет. Как правило, в этих целях принимается Положение об использовании интернета либо соответствующие 
ограничения прописываются в Правилах внутреннего трудового распорядка 
([ст. 189 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/189)). 
Кроме того, в локальном документе можно прописать, что отдельные программы (например, мессенджеры) разрешено использовать только в рабочих целях.

Если сотрудник с рабочего компьютера будет посещать запрещенные веб-сайты или использовать в личных целях программы, которые разрешены только для исполнения 
трудовых обязанностей, такие действия можно расценить как нецелевое использование ресурсов работодателя. В этом случае работника можно привлечь к дисциплинарной 
ответственности 
([ст. 192 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/192)). 
Так, работодатель может вынести виновному сотруднику замечание, объявить выговор, а при неоднократном неисполнении обязанностей без уважительных причин – уволить 
([п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/815)).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать требования ТК РФ. 

Во-первых, факт нарушения требований необходимо зафиксировать. Во-вторых, запросить у работника объяснение в письменном виде, после чего подождать два дня 
([ч. 1 ст. 193 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/19301)). 
Если объяснения не поступили, следует составить об этом акт, а только после этого издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания. 

Повторное нарушение следует оформлять в том же порядке. В качестве дисциплинарного взыскания по нему можно применить увольнение, если наказание за первое 
нарушение не снято и не погашено. Погашение происходит автоматически в течение года с даты первого привлечения к ответственности, если сотрудник больше не 
совершал нарушений 
([ч. 1 ст. 194 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/1941)). 
До истечения этого года работодатель может снять взыскание соответствующим приказом 
([ч. 2 ст. 194 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/1942)).

Смотрите также
--------------

* [Дисциплинарная 
 ответственность работника](/db/content/stafft/src/240102_т_дисциплинарная_ответственность.htm?_=1582786229)
* [Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей](/db/content/stafft/src/160800_т_увольнение_неисполнение_обязанностей.htm?_=1582786229)