Как зафиксировать прогул работника?

**Как правильно зафиксировать прогул сотрудника и вынести ему за это дисциплинарное взыскание?**

В целом, фиксация прогула не обязывает работодателя проводить служебное расследование и применять по отношению к работнику дисциплинарное взыскание даже если таковое расследование было проведено. Если это разовый случай, то работника можно и простить за факт прогула. Однако день прогула в любом случае не оплачивается и не засчитывается в качестве страхового стажа — это следует учитывать в документации. Кроме этого, наличие прогула может также являться основанием для невыплаты работнику премии, если это предусматривается локальными нормативными актами, которые регламентируют систему премирования, принятую на предприятии. Конечно, если работник в итоге совершает прогулы систематически, то увольнение будет единственно верным решением для эффективного руководителя или менеджера по персоналу, потому что такое поведение однозначно свидетельствует о несоответствии работника занимаемой должности и отсутствии у него обязательств.



Необходимо понимать, что нарушение порядка вынесения дисциплинарных взысканий может привести к куда более неприятным для работодателя последствиям, чем прогул одного рабочего дня сотрудником. Этот порядок предполагает обязательное предоставление возможности работнику дать объяснения, а также осведомление работника обо всех мероприятиях проводимых в рамках данного расследования и выносимых решениях. Прогул относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины и может предполагать применение любого из допустимых трех видов дисциплинарных взысканий: увольнения, выговора и замечания.



В первую очередь, необходимо понимать, что отсутствие работника на работе далеко не всегда означает факт прогула. Он может заболеть, иметь уважительные причины для отсутствия, поэтому в табеле учета рабочего времени нельзя сразу ставить отметку именно о прогуле — следует зафиксировать отсутствие сотрудника по невыясненным обстоятельствам. После этого необходимо проведение служебного расследования, если сотрудник не предоставил подтверждений уважительных причин своего отсутствия, и лишь после этого можно фиксировать прогул во внутренней документации и принимать решение о вынесении ему дисциплинарного взыскания.