Можно ли заключать срочные трудовые договоры с сотрудниками на период действия договоров с контрагентами?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Случаи заключения срочного трудового договора установлены [ч. 1 ст. 59 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/591). В частности, срочный трудовой договор можно заключать с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой ([абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/59106)).

Конституционный Суд РФ проверил это норму на соответствие Конституции.

Организация неоднократно заключала с сотрудником срочные трудовые договоры на период действия своих гражданско-правовых договоров с заказчиками (которые неоднократно продлевались). После того, как не был продлен ГПД с заказчиком, сотрудника уволили в связи с истечением срока трудового договора.

Работник обжаловал в Конституционный Суд РФ положения [абзаца 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/59106), которые, по его мнению, позволяют:

1) неоднократно заключать с работниками срочные трудовые договоры;

2) ставить зависимость заключение трудового договора от имеющихся отношений с заказчиками.

В определении [от 19.05.2020 № 25-П](/db/garant/content/73942852/hdoc) судьи Конституционного Суда указали следующее.

1. Работодатель-организация при приеме на работу сотрудников обязуется предоставлять им работу, что предполагает, в числе прочего, своевременное заключение договоров возмездного оказания услуг с иными участниками гражданского оборота.

2. Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем-исполнителем своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками (даже если они обеспечивали исполнение прекращенного договора с заказчиком). Это обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности предоставить своим сотрудникам работу, обусловленную заключенными трудовыми договорами. Если же такой работы не будет, то в силу [ст. 157 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/157) работодатель обязан оплатить сотрудникам простой. Увольнение в такой ситуации возможно только по основаниям, установленным ТК РФ (например, по сокращению).

3. Ограниченный срок действия ГПД работодателя с заказчиками не определяет срочный характер работы сотрудников и не означает невозможность установить бессрочные трудовые отношения. Таким образом, заключение срочных ГПД не является основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятых в деятельности, связанной с исполнением гражданско-правовых обязательств работодателя. Иначе полностью теряется смысл ограничения ситуаций, в которых возможно заключить срочный трудовой договор.

4. Связывание срока заключенного трудового договора со сроком действия ГПД с третьим лицом фактически приведет к тому, что занятость работников будет ставиться в зависимость исключительно от результата согласованных действий работодателя с заказчиками. Это, в свою очередь, означает, что работник должен разделить с работодателем риски осуществляемой им экономической деятельности. Такое положение вещей искажает существо трудовых отношений и нарушает баланс конституционных прав работника.

5. Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

Эти заключения позволили Конституционному Суду РФ прийти к выводу, что [абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ](/db/garant/content/12025268/hdoc/59106) не противоречит Конституции, потому что не позволяет заключать трудовые договоры с сотрудниками на период действия ГПД работодателя с заказчиками.

Аналогичное мнение недавно высказывал Третий кассационный суд общей юрисдикции в [определении](/db/newsprac/content/469419/hdoc) от 19.02.2020 № 88-2654/2020.