Мне объявили выговор, а теперь требуют написать заявление на увольнение по собственному желанию. Возможно ли мне обжаловать выговор в комиссии по трудовым спорам в компании, в которой я работаю, и к кому нужно обратиться?
 

 

 Согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
При этом, согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Заявление на увольнение по собственному желанию не рекомендуем подписывать ввиду сложности обжалования в дальнейшем увольнения по таким основаниям.
 

Ситуация такова: сотрудник работал у ИП без оформления. Правда, между ними был заключен договор, но разумеется никаких записей в трудовой книжке, отчислений в пенсионный фонд, выплаты налогов не производилось, т.е. договор был "черным". В один прекрасный день работодатель сказал сотруднику: "Спасибо, свободен". Разумеется, без всяких выплат и компенсаций. Может ли сотрудник на основании этого неофициального договора доказать, что он работал у ИП? Какие санкции будут применены к недобросовестному работодателю? Куда стоит обращаться, если это имеет смысл? И какие последствия могут быть для самого работника?
 

 

 Доказательствами взаимоотношений работника и работодателя являются: подписанный сторонами договор, внесенная запись в трудовой книжке, доказательства выполнения работы. Таким образом, при отсутствии записи в трудовой книжке и наличии договора, а также доказательств его исполнения, можно говорить о выполнении работником возложенных работодателем обязанностей.
К недобросовестному работодателю будут применены административные санкции. О конкретных санкциях можно говорить только после детального ознакомления с делом.
Работник может обратиться в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге, а также в судебную инстанцию.
Имеет ли это смысл, решает каждый сам для себя. Каждый вправе отстаивать свои нарушенные интересы доступным способом.
 

У работника с работодателем заключен Трудовой договор (август 2010 г., текст неизвестен, вероятнее всего, типовой договор). Скорее всего, была только устная договоренность о том, что работник создает базу данных (технического задания нет) и о том, что работник выполняет больший объем работ дома и присутствует в офисе 3 дня в неделю. В середине сентября работник заболевает (больничного нет) и не посещает офис. Последующая устная договоренность о работе на дому. За октябрь заработная плата выплачена не полностью (40%), в декабре - заявление на увольнение по собственному желанию, расчет при увольнении не произведен, трудовая книжка на руках у работодателя. Работодатель затребовал объяснительную по факту прогулов, она написана ("...т.к. была договоренность..."), грозясь "уволить по нехорошей статье". База данных готова к использованию. Почитав Закон, поняли, что у нас три варианта: 1. Регистрация товарного знака (правильно ли я понимаю, что регистрировать ИП при этом НЕ надо?), а затем договор авторского заказа, предусматривающий временное пользование Заказчиком базы данных. 2. В случае, если трудовой договор все же не расторгнут, подписание доп. соглашения о том, что исключительные права принадлежат автору. 3. Договор подряда, при этом исключительные права принадлежат автору. Помогите, пожалуйста.
 

 

 1. В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ один экземпляр трудового договора передается работнику. Получение экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.
Таким образом, работодатель обязан был выдать работнику трудовой договор.
Изучение данного документа позволяет выяснить, как были отражены, непосредственные трудовые функции работника, либо имелись бы ссылки на должностные инструкции и иные локальные нормативные акты, благодаря которым можно было бы определить, насколько обоснованно было выполнение работником той или иной работы.
Кроме трудового договора работнику при приеме на работу под роспись должны были объявить содержание приказа о его приеме на работу, что также подтверждает факт наличия именно трудовых взаимоотношений работника и работодателя в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ. Необходимо отметить, что работник вправе получить копию приказа о приеме на работу.
Также работника должны были ознакомить под роспись с локальными нормативными актами работодателя, в том числе с должностной инструкцией.
Таким образом, трудовой договор и дополнительные документы позволяют разобраться во взаимоотношениях работника и работодателя, поскольку из трудового договора может следовать обязанность работника по изготовлению баз данных в связи с чем данная база данных вполне может являться служебным произведением, а в соответствии со ст. 1295 Гражданского кодекса РФ исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю, если трудовым или иным договором между работодателем и автором не предусмотрено иное.
Отсутствие таких документов для изучения не позволяет сделать более точный анализ ситуации и предоставить наиболее оптимальные рекомендации по интересующим Вас вопросам, предусмотреть и избежать сложностей которые могут возникнуть при рассмотрении спора в суде.
2. Что касается вопросов связанных с трудовым спором, то можно сказать следующее:
При наличии трудовых правоотношений все "устные договоренности" могут быть истолкованы не в пользу работника. Так в частности отсутствие больничного листа дает работодателю повод "уволить по нехорошей статье".
При этом необходимо иметь в виду следующее:
Увольнение по соответствующей ("нехорошей") статье является одним из видов дисциплинарного взыскания.
Отсутствие на рабочем месте по болезни без наличия больничного листа может быть трактовано как прогул.
Кроме этого работодатель обязан:
1. Зафиксировать факт прогула соответствующим актом.
2. В письменной форме истребовать от работника письменное объяснение по факту прогула. При отказе работника от объяснений или не предоставлении объяснений в указанный срок должен быть составлен соответствующий акт.
3. Издать соответствующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания ("об увольнении"). Изучение данных документов позволило бы более подробно изучить позицию работодателя, ее слабые моменты при рассмотрении спора в суде.
Кроме этого важным моментом при рассмотрении спора в суде является подача работодателю заявления об увольнении с соответствующей отметкой в получении.
Все вышеизложенное может позволить подготовить позицию для рассмотрения спора в суде, в связи с нарушением порядка увольнения работника, вне зависимости от оснований его увольнения.
 

Я работаю в университете на должности инженера на 1 ставку (основное место работы). Я решил поменять основное место работы, а в университете оформить совместительство с сохранением зарплаты, которую я получаю сейчас. Могу ли я это сделать? Что для этого нужно? Могут ли мне в этом отказать и если да, то почему?
 

 

 Вы можете обратиться к работодателю с такой просьбой и в договорном порядке оговорить все условия. Однако совместительство подразумевает под собой не полный рабочий день, а, следовательно, размер заработной платы определяется штатным расписанием и волей работодателя. Отказать, как Вы понимаете, работодатель также может, поскольку возможно, что ему на Вашу должность требуется человек, который будет только в штате, и это будет основным местом работы. Так или иначе, это определяется трудовым договором по согласованию сторон.
 

Я написал заявление об увольнении по собственному желанию. 9 августа – последний рабочий день т.е. заявление было написано за две недели. Но в отделе кадров сказали, что так как работа сменная т.е. три дня через три, я должен отработать не две календарные недели, а все свои смены. Получается, что последний день не 9 августа, а 18 августа. Правильно ли это?
 

 

 Вы совершенно правы, работник при увольнении по собственному желанию должен предупредить работодателя письменным заявлением за две недели до предполагаемого дня увольнения. Вы все сделали правильно, и другой нормы относительно порядка увольнения по собственному желанию при сменной работе трудовое законодательство не предусматривает. 9 августа Вам обязаны выдать трудовую книжку и все причитающиеся Вам суммы, а также Вы должны подписать приказ об увольнении.