Сокращение должностей и штатных единиц. Какие права есть у сотрудника при увольнении?
=====================================================================================

Добрый день! образовательные учреждения реорганизованы в форме слияния. Идет процедура сокращения должностей, штатных единиц. Работникам выдают предупреждение о сокращении(текст как в уведомлении), при этом не указывают предложений о вакантных должностях, не было создано комиссии по определению приоритетных работников в соответствии с ТК РФ, один работник на предупреждении написал "не согласен подписывать", акт не составлялся. Можно ли считать это предупреждение уведомлением, и как быть с нарушением процедуры решения комиссии об оставлении того или иного сотрудника на одной должности. Хотят после предупреждения создать комиссии, а затем уведомить сотрудника и предложить ему вакансию. Спасибо. С уважением Виктория.

Здравствуйте, согласно ч.2 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 

— сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.  

В соответствии со ст.179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст.180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Такое предупреждение — не будет считаться уведомлением, так как работник с этим не согласен и не составлен акт! Что касается о предложении вакантных должностей, то здесь возможен и такой вариант, про который вы написали.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а вот по поводу предложения вакантных должностей: при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). 

То есть не указано когда именно, а употребляется общая фраза «при проведении мероприятий по по сокращению .....»работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). 



Добрый день, Виктория.   

Вот цитаты применяемых норм трудового законодательства 

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации  
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.  
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.  
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.  
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.  
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.  
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя  
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:  
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;  
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя  
  При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.  
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.  
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.  
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 178. Выходные пособия  
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).  
    
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.  
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:  
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);  
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);  
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);  
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);  
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);  
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).  
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.  
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников  
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.  
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.  
  Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.  
   
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации  
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.  
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.  
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.  
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.  
ГАРАНТ:  
В соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях  
См. комментарии к статье 180 Трудового кодекса РФ



Здравствуйте!  
Да, формально это повод для обжалования т.к. требования законодательства об определении приоритета увольнения и вся процедура не соблюдена.

ст.179 ТК РФ

> При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
> 
> 
> 

 

В любом случае, как указали мои коллеги, нарушения порядка сокращения есть и это уже само по себе будет основанием для обращения несогласного работника в суд.



*В прежнем учреждении он имелся, но при создании нового еще не создан, поэтому права работников представляется защищать самому работнику.* 

На самом деле это бесполезная организация и реальной помощи от нее нет.



*Можно ли считать это предупреждение уведомлением* 

Нет так как надлежащее уведомление либо подписывается работником, либо работодателем составляется акт об отказе в подписании в присутствии двух свидетелей. В части соблюдения процедуры увольнения согласен с коллегами.

С уважением.



Виктория, добрый день! У Вас в учреждении нарушена в целом процедура увольнения работников по сокращению численности или штата.   

 Работодатель обязан предложить работникам **все** отвечающие следующим требованиям вакансии: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Я полагаю, что у работодателя обязательно найдётся вакансия, отвечающая вышеуказанным признакам. 

 Уведомление должно быть направлено работникам за 2 месяца. Предупреждение в данном описанном Вами случае можно считать уведомлением.

 При сокращении численности или штата работников **преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам** с более высокой производительностью труда и квалификацией. Данная норма также нарушена работодателем.

 По моему мнению, все эти нарушения свидетельтсвуют о несоблюдении работодателем установленных законодательтсвом процедур сокращения и у работников имеются все основания на подачу исковых заявлений в суд о восстановлении на работе.



Виктория, я полагаю, что в образовательных учреждениях должен быть профсоюз. Он у Вас имеется?  

 Согласно ст. 82 Трудового кодекса, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации **не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.** Увольнение работников, являющихся членами профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

 Если профсоюз не уведомлен и не учтено его мнение — это ещё одно очень весомое нарушение процедуры увольнения по сокращению. В исковом заявлении необходимо ссылаться на все нарушения. 



Профсоюз во многих крупных организациях очень даже не бесполезен. Он играет большую роль при решении многих существенных вопросов. 

 *В прежнем учреждении он имелся, но при создании нового еще не создан, поэтому права работников представляется защищать самому работнику.* 

  
Виктория, ничего страшного. У работодателя имеется целый «букет» нарушений трудового законодательства, связанных с ненадлежащим соблюдением правил проведения процедуры сокращения, в связи с чем, я полагаю, суд встанет на сторону уволенных работников. 



Добрый день, Виктория.

Предупреждение о сокращении, уведомление об увольнении и т. д. — роли не играет как называется документ, главное его суть, что работника ставят в известность о том что он будет уволен по сокращению численности или штата работников.

Ниже перечислены моменты, на основании которых можно признать увольнение незаконным, при этом доказывать всё перечисленное должен работодатель.

1. сокращения штата или численности работников должно быть обоснованным в связи с экономическими, техническими, организационными причинами, а не просто так.  

2. фактическое сокращение численности или штата работников организации. А не «на бумаге» когда часть людей сократили а спустя некоторое время приняли на их место новых.

3. соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных).

 4. исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

 5. письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

 6. предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

 Удачи вам!

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация (слияние, присоединение,  
разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для  
расторжения трудовых договоров с работниками, и работники продолжают работать  
на тех же условиях, которые предусмотрены заключенными с ними работодателем  
трудовыми договорами. Согласно ст.80 ТК РФ

 сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию  *(предупреждение  
работодателя не позднее чем за две недели; выходное пособие не выплачивается);* 

  
Согласно ст. 77 ч. 1 п. 1 ТК РФ сотрудник имеет право инициировать расторжение трудового договора по соглашению сторон *(расторжение в срок, определяемый соглашением сторон;  
выходное пособие не выплачивается).* 

  
В случае инициирования работодателем в ходе реорганизации образовательного учреждения  изменения  
условий трудового договора работник вправе отказаться от продолжения работы в  
связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора *с выплатой выходного пособия в размере  
двухнедельного среднего заработка. Согласно ст. 77 ч. 1 п. 6 ТК РФ п*ри нежелании работника продолжать работу в реорганизованном ОУ   
трудовой договор с ним прекращается,  отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией образовательного  
учреждения *(выходное пособие не выплачивается, если иное не предусмотрено  
трудовым договором или коллективным договором).* Правомерное  
увольнение по указанному основанию требует документального подтверждения  
реорганизации записью в ЕГРЮЛ.

*При осуществлении работодателем после завершения реорганизации образовательного учреждения мероприятий, связанных с сокращением численности или штата  работников образовательного учреждения,  
а также с изменением условий трудового договора без изменения трудовой функции  
работника, работник имеет право*

*знакомиться под роспись со всеми организационно-распорядительными и   
иными документами, которые должен составлять и оформлять работодатель для  
обеспечения соблюдения установленных трудовым законодательством требований;*

*принимать самостоятельно решения по каждому действию и решению работодателя  
в рамках проводимых им мероприятий;*

 *на представительство и защиту своих интересов и трудовых прав профкомом  
(член профсоюза или уполномочивший в установленном порядке первичную профсоюзную  
организацию работник, не являющийся членом профсоюза)*(п. 2.3.4 Отраслевого  
соглашения между Департаментом образования города Москвы и Московской городской  
организацией Профсоюза  работников народного образования и науки  
Российской Федерации на 2012 — 2013 годы);* 

  
на защиту своих трудовых прав в форме обжалования действий и решений  
работодателя в:

органы по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам  
образовательного учреждения, суд);

 органы, осуществляющие государственныйконтроль (надзор)за соблюдением  
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы  
трудового права (федеральная инспекция труда, прокуратура);

 органы, осуществляющие ведомственный контроль за соблюдением трудового  
законодательстваи иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового  
права (соответствующий орган исполнительной власти и орган местного  
самоуправления, в ведении которого находится образовательное учреждение.

Если   после предупреждения  сотруднику предложат вакансии, то это будет правомерно. Со дня подписания предупреждения до увольнения двухмесячный срок.*   



Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Увольнение без соблюдения данного права является не правомерным