Как рассчитать выходное пособие сотруднику, работающему по графику 2/2?

 

Законодательство не содержит порядка определения среднего заработка для выплаты выходного пособия сотрудникам с индивидуальным графиком 
работы. Работодателю целесообразно такой порядок установить в локальном нормативном акте.

При определении размера выходного пособия в связи с сокращением в расчет берутся дни (часы) в месяце, следующем за увольнением.

Порядок расчета среднего заработка определен постановлением Правительства РФ 
[от 24.12.2007 № 922](/db/garant/content/12058040/hdoc) (далее – Положение).

Согласно [п. 13 Положения](/db/garant/content/12058040/hdoc/1013) средний заработок работника, 
которому установлен суммированный учет рабочего времени, исчисляется исходя из среднего часового заработка. Исключением из этого правила 
является оплата отпуска. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные 
часы в расчетном периоде (включая премии и вознаграждения), на количество часов, фактически отработанных в этом периоде.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника 
в периоде, подлежащем оплате. Норм, определяющих этот период для сотрудников с индивидуальным графиком работы после увольнения, 
Положение не содержит.

Единого подхода к порядку расчета размера выходного пособия нет.

По нашему мнению, с момента увольнения на сотрудника его график работы не распространяется, поэтому выходное пособие необходимо 
рассчитывать исходя из количества производственных часов по рабочему календарю. Аналогичное мнение встречается в судебной практике 
(см. апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия 
от 30.06.2015 по делу № 33-2615/2015).

В то же время есть мнение, что средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов 
по графику работника в периоде, подлежащем оплате, т.е. в течение месяца после увольнения (см. апелляционное определение Верховного 
Суда Республики Хакасия от 21.08.2012 по делу № 33-1758/2012).

Любой из приведенных способов может быть признан законным, если будет закреплен в локальных нормативных документах работодателя.