Договора подряда с физлицами
============================

Здравствуйте, уважаемые юристы!

 Строительная организация основным видом деятельности которой является ведение строительных работ при наличии вакансий в штатном расписании рабочих строительных специальностей (плотников, штукатуров, каменщиков) для ведения определенных объемов строительных работ (в т.ч. штукатурные, плотничьи, каменные работы) на отдельных строительных объектах нанимает работников (физических лиц)по договорам подряда. Заключение именно договора гражданско-правого характера, а не трудового происходит по инициативе именно самих работников. Например они не хотят заключать трудовой договор, потому что уже где-то по трудовому договору работают, а работы по данному договору подряда планируют выполнять в свободное от основной работы время. Например в выходные, после работы. Кто-то работает на основной работе по сменно, кто-то по вахтовому методу. Проверяющие инспекции труда говорят нам, что по основному виду деятельности мы не можем принимать работников по договору подряда, тем более при имеющихся вакансиях по штатному расписанию. Правы ли они? Помогите разобраться. Спасибо.

Здравствуйте Ришат!

А какой код ОКВЭД у Вас указан в учредительных документах?



*Отграничение договора подряда с физическим лицом от других видов договоров* 

**Важной особенностью договора подряда с физическим лицом следует признать наличие проблемы разграничения названного гражданско-правового договора и трудового договора, заключение которого может быть признано судом при наличии определенных условий в договоре подряда.** 

В этой связи важно понимать, какие условия, согласованные сторонами договора подряда, трактуется судами в качестве признаков трудового договора.

Общий вывод судов состоит в том, что договоры являются договорами подряда, а не трудовыми, если:

* физическими лицами выполняется конкретная работа (а не работа, определенная родовыми признаками, т.е. как «трудовая функция»);
* договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий (либо ссылок на трудовое законодательство);
* физические лица при выполнении работы руководствуются только качеством этих работ и сроком их исполнения;
* выполненные по договорам работы принимаются по актам приемки и оплачиваются в размере, согласованном сторонами в договорах или в порядке, определенном гражданским законодательством.

В данном случае (исходя из положений ст.7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), страховые взносы подлежат уплате на основании и в порядке, определенном в указанном законе. НДС по такому договору подлежит уплате в соответствии с налоговым законодательством.

Источник [kaminfostroy.org/Dlya-stroiteleie/dogovor-podryada-s-fizicheskim-litsom.html](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZhArMGQiAhUpXQ0FJhsBMBVnPjE8BzA1PjVhPRBjSSo%2FBTIFLzMCMzADNggbazoGdAMPKTldOh5rDAEVDC5CODkDHxkeHzwIPAhwBi4DOz4bHEEvIH8wBjANXjJFbDIeJTphBhEQRA%3D%3D) 

Помимо вышеуказанных рекомендаций по заключению договора с физическим лицом, рекомендуется прописывать в договоре подряда следующие основные условия:

* условие о проведении работ иждивением подрядчика (его материалами и силами) с включением в цену договора (если есть доверие по профессиональности подбора материалов). Данное условие позволит избежать рисков, связанных с утратой/повреждением материалов (ст.705 ГК РФ). Это условие также выгодно подрядчику, т.к. включает механизм действия нормы об экономии подрядчика (ст.710 ГК РФ);
* условие о запрете привлечения субподрядчиков в целях упрощения отношений сторон (в т.ч. в части норм о распределении ответственности подрядчика);
* условия с подробным описанием требований (параметров, показателей) по качеству выполняемых работ (возможны ссылки на специализированные документы, в которых четко описаны соответствующие требования);
* условие о гарантии на произведенные работы, в т.ч. на любые ее составляющие;
* условие о конфиденциальности переданной / полученной информации (при необходимости).

*Таким образом, если Вами соблюдаются вышеуказанные условия, то смело можете заключать договора подряда без оформления трудового договора.*

Добрый день Ришат!

> Проверяющие инспекции труда говорят нам, что по основному виду деятельности мы не можем принимать работников по договору подряда, тем более при имеющихся вакансиях по штатному расписанию. Правы ли они? Помогите разобраться. 
> 
> 
> 

Вы имеете полное право заключать договоры любого характера с любыми лицами и никто не может ограничить это Ваше право, тем более Вы не принуждаете работников заключать с Вами именно договор гражданско-правового характера. Другой вопрос в том, что очень часто несмотря на то, что формально по документам работник работает по договору гражданско-правового характера, фактически он выполняет трудовую функцию. В такой ситуации трудовой кодекс говорит о том, что к этим отношениям должны быть применены требования трудового кодекса:
> **Статья 67 ТК РФ Форма трудового договора** 
> 
> Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
> 
> 
> ***Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.*** 
> 
> 

Поэтому к Вам и предъявляются соответствующие претензии, что должен быть заключен именно трудовой договор (хотя бы по совместительству), тем более, что у Вас открыты вакансии как я понимаю по тем же должностям.

Удачи Вам!

С Уважением,  
Васильев Дмитрий.

  


Добрый день, Ришат!

В соответствии со ст. 15 ТК РФ 

> Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
> 
> 
> 

Ст. 19.1. ТК РФ (введена ФЗ от 28.12.2013 г.)
> Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
> 
> 
> лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
> 
> 
> судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
> 
> 
> В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
> 
> 
> Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
> 
> 
> 

В данном случае организация и нанимаемое ею физическое лицо свободны в заключении договора с условиями, не противоречащими законодательству, т.е. заключение гражданско-правового договора допустимо даже при наличии вакансий в штатном расписании.

В данной ситуации, для того, чтобы трудовая инспекция или суд не признали такие договоры трудовыми, важно, чтобы они ими не являлись:

1) по договору подряда подрядчик выполняет работу по заданию заказчика со сдачей конкретного результата заказчику; по трудовому договору работник выполняет определенную штатным расписанием трудовую функцию;

2) подрядчик самостоятельно определяет порядок выполнения работ, а по трудовому договору работник обязан подчиняться правилам трудового распорядка, режиму рабочего времени и т.п.;

3) подрядчик вправе привлечь к выполнению работ третье лицо, а по трудовому договору работник выполняет работ лично средствами работодателя;

Вот некоторые отличия ГПД от ТД.

В вашем случае, если подрядчики будут выполнять конкретные задания, предусмотренные договором подряда и сдавать результат по акту приемки, при этом работу будут выполнять в удобное для них время и работа не будет носить постоянный характер, полагаю, нарушений с вашей стороны не будет, т.е. вы вправе заключить с ними ГПД.

Нормы, регулирующие отношения по строительному подряду, ст. 740 — 757 ГК РФ.



> А если бы у нас не было вакансий. Например по штатному расписанию 20 штукатуров и мы ими полностью укомплектованы. Но у нас появились дополнительные объемы и 20 штукатуров не справляются с этими объемами? В этом случаи мы должны увеличить штат и изменить штатное расписание или дополнительных работников можем принять по договору подряда?
> 
> 
> Ришат
> 
> 
> 

Вы вправе привлекать работников по гражданско-правовому договору, штат увеличивать не обязательно, самое главное, чтобы договоры с ними были именно гражданско-правовые, а не трудовые, при этом по факту отношения тоже должны быть подрядными, а не трудовыми.

Отличия ГПД от ТД приведены выше.



Добавлю, что если специалисты требуются вашей организации для сдачи конкретного объекта, т.е. на определенный объем работ и определенный период, то можно заключить с ними ГПД. Но если данные работники будут привлекаться вашей организацией для работы постоянно, не разово, то есть риск переквалификации таких договоров на трудовые.



Ришат,  доброе утро.  

Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ в Трудовой кодекс Российской   
Федерации внесены существенные изменения, направленные на защиту прав   
работников и усиление ответственности работодателей.

Принимать сотрудников на постоянную работу, прикрываясь гражданско-правовым договором, нельзя.

 В законе теперь установлен запрет на подобные отношения, а для   
работодателей предусмотрены штрафы. Многие организации активно   
используют различные виды гражданско-правовых договоров для оформления   
правоотношений с физическими лицами.

 
> Так, ст. 15 Трудового кодекса РФ в новой редакции установлен прямой   
> запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически   
> регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
> 
> 
>  В Трудовом кодексе РФ появилась и новая статья 19.1 «Трудовые   
> отношения, возникающие на основании трудового договора в результате   
> признания отношений, связанных с использованием личного труда и   
> возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми   
> отношениями», указывающая, в том числе на то, что признание отношений,   
> возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми   
> отношениями может осуществляться заказчиком по указанному договору, на   
> основании письменного заявления физического лица, являющегося   
> исполнителем по указанному договору; судом в случае, если физическое   
> лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось   
> непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным   
> государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими   
> необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными   
> законами.
> 
> 
>  Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на   
> основании гражданско-правового договора, но впоследствии, были признаны   
> трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и   
> работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения   
> физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к   
> исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
> 
> 
> 

За уклонение от оформления или   
ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение   
гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые   
отношения между работником и работодателем, наступает административная   
ответственность для индивидуальных предпринимателей в виде штрафа от 5   
до 10 тыс. руб., для юридических лиц – от 50 до 100 тыс. руб.  
А при повторном нарушении размер штрафа существенно возрастает: для   
индивидуальных предпринимателей – от 30 до 40 тыс. руб., для юридических  
лиц – от 100 до 200 тыс. руб.

 Однако нормы об административной ответственности вступают в силу только с 1 января 2015 года.

[prokuror.kaluga.ru/prok/trud/\_\_s\_\_1\_yanvarya\_2014\_goda\_ustanovlen\_zapret\_na\_zak/](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZyY6MAE6RiwpXQ4tAyUfNw4EJgsCUT8DKnQjBy5rQQJEHT0AIDAYCUZsPAp5aik8dQsRLzo%2BKzFdIh8XPi0ALDoDEQ90ayMLB113BEofPAYuawEsMBkxPEQRBjI%2FHyo2DmskPRBeTxQDFzU%3D)Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового   
договора в результате признания отношений, связанных с использованием   
личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора,   
трудовыми отношениями

> Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
> 
> 
> по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда
> 
> 
> 

Поэтому проводя проверку ГИТ, обнаружив гражданско-правовой договор могут сами направлять документы в суд и признавать его трудовым.  


> А если бы у нас не было вакансий. Например по штатному расписанию 20 штукатуров и мы ими полностью укомплектованы. Но у нас появились дополнительные объемы и 20 штукатуров не справляются с этими объемами? В этом случаи мы должны увеличить штат и изменить штатное расписание или дополнительных работников можем принять по договору подряда?
> 
> 
> Ришат
> 
> 
> 

Ришат, заключайте гражданско-правовой договор с определением срока, тогда его нельзя будет признать трудовым на бессрочной основе.  



Здравствуйте!

В соответствии со статей 15 Трудового кодекса РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статьей 19.1 Трудового кодекса предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленномпорядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Учитывая, что Вы принимаете людей на работу по гражданско-правовым договорам по специальностям, которые есть в штатном расписании, замечания трудовой инспекции обоснованы. Вы можете оформлять данных работников по совместительству по срочному трудовому договору если у них уже есть основная работа.