Как можно наказать продавца за халатное отношение к работе?
===========================================================

Я являюсь ИП. У меня есть собственный небольшой магазин. По трудовому договору в магазине оформлены два продавца. Конкуренция в моем секторе продаж очень жесткая, приходится бороться за каждого клиента. И тут я узнаю, что один из моих продавцов отправил покупателей в другой магазин. У нас не оказалось именно той марки товара, который хотели покупатели, но были аналогичные товары других производителей. Продавец, даже не попытавшись предложить им что-то еще из нашего ассортимента, отправил покупателей к конкурентам. У меня продавцы работают на хорошую стабильную заработную плату и, видимо, этот продавец не захотел утруждать себя, ведь все равно получит положенные деньги. У меня премии не предусмотрены, вот я и думаю, как мне наказать его законным методом, чтобы продавец не мог на меня никакому контролирующему органу пожаловаться?

**Добрый день!** 

 **Наиболее эффективным методом будет как раз введение окладно-премиальной системы оплаты труда.** 

 Это будет стимулировать продавцов навязывать сопутствующие товары и более ответственно подходить к выполнению трудовых обязанностей.

 Этот метод предполагает выплату премиальной части заработной платы наряду с фиксированным окладом: уменьшается базовая часть заработной платы (оклад) и вводится переменная часть, выплачиваемая работникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач, за достижение определенного объема продаж, получение организацией определенного дохода, приносимого работником, и на основании других критериев.  
**Вводить новую систему оплаты труда следует на основании приказа работодателя** с уведомлением работников не позднее чем за два месяца согласно ст. 74 ТК РФ. Эта процедура может быть предусмотрена локальным нормативным актом компании (положением об оплате труда или иным документом). С этим документом под роспись знакомят всех работников организации. Затем **на его основании вносятся изменения в трудовые договоры путем подписания сторонами дополнительного соглашения**. Если кто-то из работников отказывается подписать соглашение, работодателю придется действовать в соответствии с требованием ст. 74 ТК РФ. А в случае спора работодатель должен будет доказать, что изменение системы оплаты труда явилось следствием организационных или технологических изменений, так как введение новой системы оплаты не отнесено Трудовым кодексом РФ к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника.  
Когда **действующим в организации положением об оплате труда и трудовыми договорами** предусмотрено, что **зарплата и так состоит из постоянной и переменной частей**, однако **конкретный размер премии трудовым договором не установлен**, но трудовой договор содержит ссылку **на положение об оплате труда**, работодатели, не внося изменения в условия трудового договора, имеют возможность сократить свои затраты **путем уменьшения размеров** выплачиваемой работникам **премии либо невыплаты премии в полном объеме**. Невыплату премии можно обосновать тем, что работник не достиг условий (показателей) премирования, либо, если это предусмотрено положением, организация в целом не достигла определенных показателей, либо у организации на эти цели нет средств. **Такой вариант вполне законен, если необходимые условия премирования четко прописаны в положении об оплате труда.**  
При этом невыплату премии в такой ситуации нельзя считать изменением условия трудового договора о зарплате. Ведь условие о выплате премии в договоре осталось. Другое дело, что оснований для ее выплаты у работодателя в такой ситуации нет.  
Аналогично можно действовать в отношении надбавок и доплат, установленных положением об оплате труда (за исключением случаев, когда эти надбавки и доплаты установлены в силу прямого указания закона). Например, положением об оплате труда предусмотрена надбавка за интенсивность труда: нет интенсивности - нет надбавки.

 ------------------------------

 Имейте ввиду, то в соответствии со ст. 192 ТК РФ **за совершение дисциплинарного проступка**, то есть **неисполнение или ненадлежащее исполнение** работником **по его вине возложенных на него трудовых обязанностей**, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:  
1) замечание;  
2) выговор;  
3) увольнение по соответствующим основаниям.  
**Наложение штрафов на работника трудовым законодательством не предусмотрено, поэтому это будет незаконным.** 



Здравствуйте! Если в трудовом договоре прописаны взыскания за конкретные действия работника, например, снижаете зарплату на 3% или более, тогда можете понизить заработную плату. А если не оговорено в трудовом договоре или коллективном договоре, тогда нет, можете ограничится в устной форме, чтобы больше такого не повторялась.

 С уважением Татьяна Юрьевна 



Добрый день.

 Прежде всего, у вас должны быть разработаны и доведены до сведения сотрудников соответствующие должностные инструкции, правила работы, в которых вам необходимо прописать правила поведения продавца, в том числе в аналогичной ситуации.

 Формально, если у вас номинальный трудовой договор, с минимальным объемом прав и обязанностей, то вы не сможете наказать своего сотрудника, тем более материально. В данном случае его действия с натяжкой можно подтянуть под дисциплинарную ответственность.

 Предлагаю Вам, отобрать от работника письменные объяснения по данному поводу, потом издать приказ о правилах работы с клиентами, ознакомить под роспись своих продавцов. В последующем, вы сможете наказать работника (дисциплинарно) за аналогичное нарушение.

 Возможно Вам стоит рассмотреть вопрос о введении в вашем магазине положения о премировании, пускай это будет минимальная сумма, но это будет именно премия за хорошую работу, и тогда будет чего лишать работника.



Здравствуйте.

 В договоре все не пропишешь, если заключен трудовой договор, то на продавца распространяются все нормы трудового законодательства, следовательно и ответственность за дисциплинарные проступки.

 Если работник вредит вашему бизнесу, зачем с ним работать? А воспитывать - неблагодарное дело. Объявите Приказом выговор, если будет замечен вновь, увольняйте.

 Согласна с Ж.Константином про **окладно-премиальную систему оплаты труда - такая система оплата безусловно** будет являться стимулом к работе.