сотрудник прописан в другой области

сотрудник прописан в другой области. в течение года отработал у нас без предоставления информации о месте проживания по месту работы. 
с 1 июня ушел в ежегодный отпуск на 28 дней, а также в дополнительный неоплачиваемый отпуск 61 день по соглашению сторон. при уходе попрощался со всеми сотрудниками и клиентами, сказав им, что уволился. однако работодателю такую информацию не предоставил. 1 сентября сотрудник должен был выйти на работу, но 23 августа написал письмо по электронной почте, в которое был вложено сфотографированное заявление на увольнение, а также указано, что некий гражданин (его имя и отчество) заедет к нам за всеми документами сотрудника (трудовая, мед.книжка, приказы и прочее), т.к. с 1 сентября сотрудник увольняется и на работу выходить не будет. на мой ответ по электронной почте, что я не имею права выдать документы непонятно гражданину без нотариальной доверенности, а также упоминание, что сотрудник обязан отработать 2 недели после написания заявления, мне пришло письмо на почтовый адрес организации с заявлением на продление отпуска за свой счет еще на 60 дней. данное письмо подписано 22.08., на штампе почтового отправления - 24.08. 25.08. работодателем был написан отказ в продлении отпуска за свой счет, в связи с нехваткой рабочих кадров и невозможностью предоставления работы, обусловленной договором (в связи со спецификой работы - сезонность работ) в ноябре месяце. 
начиная с 3 сентября по текущий день актами по форме фиксируется отсутствие сотрудника на рабочем месте. 17.09 сотруднику письмом было отправлено уведомление о необходимости дачи объяснения о причине отсутствия на рабочем месте, с приложением копий актов. после этого работодателем было получено письмо (на штампе 10.09) с 2-мя заявлениями - 1. увольнение по собственному желанию без даты. 2. увольнение, в связи с проживанием в другом регионе, не по месту работы от 10.09. 
на мое заявление о необходимости дачи объяснение пришло сфотографированное письмо, в котором указано, что сотрудница не вышла на работу 1.09, т.к. переехал еще в июне (1. официально переезда не было-по документам за год работы сотрудник живет там же, где и раньше 2. почему тогда не написать было заявление на увольнение еще в июне, ведь еще тогда было известно, по ее словам, что жить ей будет негде), поэтому просила продлить отпуск на 2 месяца (а что поменяется за это время, если жить ей по-прежнему негде?).
вопросы такие:
1. могут ли признать сфотографированное письмо по электронной почте официальным?
2. порядок увольнения сотрудника в такой ситуации: по какой статье, сроки, с какого дня? я же в день увольнения должна отправить письмо с требованием забрать трудовую книжку. 
сотрудник неконтактный, конфликтный, весной ругался (опять-таки по электронной почте) что в его адрес был нарушение законодательства, поэтому работодатель делает все исключительно по закону. 
в адрес сотрудника не единственные нарекания, на запросы отвечает выборочно - есть ряд уведомлений по ходу его работы, оставленные без ответа.

такое письмо официальный признать не могут, если оно не было продублировано отправление подлинника письма по почте, т.к. письмо не было заверено электронной подписью. 

поэтому получается, что сотрудник не писал заявления о расторжении трудового договора, а его отсутствие на работе не является уважительным - ст . 80, 81 тк рф. 

работодатель имеет право уволить такого работника за прогул - ст. 81 тк рф. в месячный срок со дня обнаружения проступка - но для этого должна быть соблюдена процедура увольнения - ст. 192 тк рф. 

статья 192. дисциплинарные взыскания
путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. вопросы применения ст. 192 тк рф
за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. федерального закона от 30.06.2006 n 90-фз)
(см. текст в предыдущей редакции)
к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
(в ред. федеральных законов от 30.06.2006 n 90-фз, от 28.02.2008 n 13-фз, от 03.12.2012 n 231-фз)
(см. текст в предыдущей редакции)
не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена федеральным законом от 30.06.2006 n 90-фз)
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(часть пятая введена федеральным законом от 30.06.2006 n 90-фз)
статья 193. порядок применения дисциплинарных взысканий
путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. вопросы применения ст. 193 тк рф
до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. федерального закона от 30.06.2006 n 90-фз)
(см. текст в предыдущей редакции)
непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. федерального закона от 30.06.2006 n 90-фз)
(см. текст в предыдущей редакции)
дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. федерального закона от 30.06.2006 n 90-фз)
(см. текст в предыдущей редакции)
дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. федерального закона от 30.06.2006 n 90-фз)
(см. текст в предыдущей редакции)
статья 194. снятие дисциплинарного взыскания
путеводитель по кадровым вопросам. вопросы применения ст. 194 тк рф
если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
статья 195. привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
(в ред. федерального закона от 30.06.2006 n 90-фз)
(см. текст в предыдущей редакции)
путеводитель по кадровым вопросам. вопросы применения ст. 195 тк рф
работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
в случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

постановление пленума верховного суда рф от 17.03.2004 n 2
(ред. от 28.09.2010)
"о применении судами российской федерации трудового кодекса российской федерации"
источник публикации
34. по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 тк рф сроки для применения дисциплинарного взыскания.
при этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 тк рф); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

могут признать, суд будет оценивать (ст. 55-56 гпк рф)

это не будет основанием должен быть подлинник, увольняют и предоставлют отпуска только по оригиналам документов, которых у вас нет 

вы вправе уволить его за прогулы ( ст 81 п.6 тк рф)

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

1. письмо по электронной почте может быть принято работодателем.
вопрос: о порядке увольнения работника по собственному желанию.

ответ:
федеральная служба по труду и занятости

письмо
от 5 сентября 2006 г. n 1551-6

работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. при этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.
трудовой кодекс не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.
правило, изложенное в ст. 81 кодекса, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.
таким образом, увольнение может быть произведено по истечении срока, установленного ч. 1 ст. 80 кодекса, либо в срок, указанный в заявлении работника. при этом следует учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

начальник управления
правового обеспечения
федеральной службы
по труду и занятости
и.и.шкловец
05.09.2006

вопрос: вправе ли работник направить работодателю заявление об увольнении по собственному желанию посредством электронной почты?

ответ: работник вправе направить работодателю заявление об увольнении посредством электронной почты, однако с учетом отсутствия единообразной судебной практики по данному вопросу существует риск, что в судебном порядке увольнение, произведенное на основании заявления, переданного посредством электронной почты, может быть признано незаконным.

обоснование: пунктом 3 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса рф установлено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.
из содержания ч. 1 ст. 80 тк рф следует, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен тк рф или иным федеральным законом.
при этом следует заметить, что течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
тк рф не установлен способ направления работодателю заявления об увольнении.
при этом, как указал роструд в письме от 05.09.2006 n 1551-6, тк рф не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте.
новосибирский областной суд в определении от 17.01.2012 по делу n 33-571-2012 отметил, что довод кассатора о том, что копия заявления об увольнении без оригинала не имеет юридической силы, заслуживает внимания. между тем исходя из положений ст. 10 гражданского кодекса рф в действиях кассатора усматривается злоупотребление правом. будучи ознакомленным с кодексом деловой этики работодателя, которым установлен электронный документооборот, кассатор не направил оригинал заявления об увольнении генеральному директору, при этом не направил, как утверждает сам истец, заявления об отзыве заявления об увольнении в электронной форме, считая, что отсутствие оригинала подтверждает отсутствие соглашения между ним и работодателем о расторжении договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
таким образом, из изложенного можно сделать вывод, что направление заявления об увольнении по собственному желанию посредством электронной почты является допустимым.
вместе с тем верховный суд республики коми в определении от 13.02.2012 n 33-679/2012 отметил, что суд правильно подверг сомнению и не принял в качестве достоверного и допустимого доказательства законности увольнения истца заявление, поскольку данное письмо поступило, по утверждению ответчика, посредством электронной почты с неустановленного электронного адреса и не может расцениваться как полноценный письменный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, поскольку не подтверждает волю работника собственноручной личной подписью. в соответствии со ст. 80 тк рф заявление об увольнении подается в письменной форме, то есть представляет собой письменный документ. таким образом, заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при его подаче исключительно на бумажном носителе и при наличии на нем собственноручной росписи работника.
2. в общем порядке - оформляете приказ об увольнении, отправляете его на электронную почту работника, оформляете трудовую книжку и направляете её почтой.