возможно ли принять работника в отпуск по уходу за ребенком?

уважаемые коллеги, прошу вас прокомментировать следующую ситуацию, по возможности со ссылками на руководящие документы. сотрудница, находясь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, была уволена по окончанию срока трудового договора и через 3 дня принята вновь с увеличенным в два раза окладом. расчетного периода нет, поскольку она не отработала ни одного дня и ей считают от оклада, вследствие чего пособие несколько выросло. 
вопрос 1: возможно ли принять работника сразу в отпуск? 
вопрос 2: подподает ли этот случай под действие статьи 2. фз № 255-фз лица, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством 
1. обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат граждане российской федерации, а также постоянно или временно проживающие на территории российской федерации иностранные граждане и лица без гражданства:
1) лица, работающие по трудовым договорам;
5. лицами, работающими по трудовым договорам, в целях настоящего федерального закона признаются лица, заключившие в установленном порядке трудовой договор, со дня, с которого они должны были приступить к работе, а также лица, фактически допущенные к работе в соответствии с трудовым законодательством.
согласно тк рф статья 15. трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

работника "в отпуск" принять безусловно можно никаких нарушений тут исходно нет.
в данном случае работники фсс обратят безусловно внимание на повышение оклада в 2 раза. организации надо будет как-то обосновать такое повышение. потому что очень уж ситуация похожа на желание "быть добрым за счет чужого кармана".

странно как-то слышать этот вопрос от "ревизора фсс" ))

ну и чего в этом такого странного? форум для того и существует, чтобы вопросы задавать. человек хочет разобраться в том, что не совсем понимает. и вопрос хороший, и сформулирован хорошо. побольше бы ревизоров и инспекторов на форуме, имхо.
давайте лучше тему обсуждать.

в этом случае нужно смотреть старый и новый трудовые договоры. возможно, что изменились трудовые функции: должность, характер выполняемой работы, продолжительность рабочего времени.
если же все осталось как было, за исключением оклада, тогда это информация к размышлению (при условии, что не было повышения окладов в целом по организации). но и в этом случае суд может принять сторону как фсс, так и организации.

а мы решили снимать деньги, так как работник был принят временно и конкретно на отпуск по уходу за ребенком. в трудовые отношения с организацией он не вступил, следовательно должен получать пособие в осзн. судебная практика в нашу пользу.

правильное решение, т.к. явная схема и судиться вряд ли будут...

организация солидная, так что судиться обязательно будут.

смущает то, что в вашем случае он заключает трудовой договор на работу, а в нашем на время отпуска.

в новом срочном договоре указано, что принята на время отпуска другого работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, т.е. их на этой должности уже двое. была экономистом, а стала ведущим экономистом

под действие ст. 15 (трудовые отношения) тк рф отношения данного работника не попадают, так как работник не собирался выполнять никакую работу и получать за это оплату.

а как насчет статьи 16 тк :
"трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом"? 
хотя в ситуации прослеживается умысел, тем не менее "не собирался" - тоже нужно доказать. вдруг собирался выйти на работу, а потом оказалось, что ребенка не с кем оставить: а) бабушке неожиданно предложили высокооплачиваемую работу и она не смогла ухаживать за ребенком, б) свекровь из вредности в последний момент отказалась с ребенком сидеть .... вариантов масса. такие душещипательные истории расскажут в суде! и не факт, что они будут вымышленными.

статья 56. понятие трудового договора. стороны трудового договора
 трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
а для суда главное, что работник к исполнению своих трудовых обязанностей не приступал, фактически трудовые отношения отсутствовали, заработная плата не начислялась и не выплачивалась.
хотя наш суд - самый гуманный суд...

в приведенной вами цитате из тк выделенное жирным шрифтом вообще не подходит к данной ситуации. нельзя обвинить работодателя в том, что он не предоставил работу или не выплатил работнику зарплату, он готов это сделать и сейчас, но обстоятельства не позволяют. 
а то, что работник не приступал к работе - не главное, пример с заболевшим работником тому подтверждение. важен не сам факт отсутствия отработанного времени, для суда это как раз не главное, - попробуйте доказать, что так и было задумано.
могу только еще раз повторить, что написала выше:

вот бы узнать, чем дело закончится. если, конечно, дойдет до суда. интересно все-таки.

мне кажется, что вот это все меняет. если бы сотрудницу приняли на ее же должность с новым окладом, тогда да - явный мухлеж. но ее же приняли на другую должность. ну и что, что на время отпуска другой сотрудницы, ведь у той этот отпуск может намного позже закончится (у кого, кстати, ребенку раньше 3 года исполнится?). ведь та, кто раньше работала ведущим экономистом может быть только что в декрет ушла и та, кого приняли на ее должность еще успеет поработать ведущим экономистом.

если сотрудница начнет выходить периодически на неполный рабочий день, это увеличит шансы выиграть суд.

ваш заболевший работник был принят на работу, а с нашей работницей заключен срочный договор только на время своего отпуска по уходу за ребенком, на место работницы, которая находиться в отпуске по уходу за ребенком, т.е она и не собиралась выполнять никаких трудовых функций.
вообщем решение принято. спасибо всем огромное за обсуждение. сажусь писать акт и надеюсь, что фемида будет как всегда справедлива.

да я с вами не спорю и не пытаюсь доказать вашу неправоту (скорее всего имеет место схема), а просто обсуждаем различные аспекты ситуации.
как вариант - заболевший работник тоже мог быть принят на временную работу, поэтому сравнение остается актуальным.
 
"фемида будет как всегда справедлива" или "фемида будет как всегда справедлива"?

скорее - как всегда 🤯

можно надеяться, что вы потом расскажете нам, как решился вопрос?

конечно можно, только решаться он будет не быстро, 15 рабочих дней на возражения, затем судебные процедуры и т.д. и т.п.