3. при наличии нескольких выговоров за год?

можно ли, не нарушая законодательства, уволить мать-одиночку:
1. по сокращению шататов?
2. за пьянство, прогулы?
3. при наличии нескольких выговоров за год?
 с уважением а.ю.куракин.

1. уволить можно любого человека при соблюдении требований законодательства.
итак, что такое сокращение вообще - это уменьшение рабоих мест на предприятии, сокращение штатных единиц, тоесть тем самым вы показываете, что данная штатная единица на предприятии лишняя (вам не нужно два секретаря - один справляется за двоих).

теперь рассмотрим такую ситуацию: ваше предприятие не может содержать двух бухгалтеров (медсестер, секретарей и т.п.) - работы для одного из сотрудников нет, одна штатная единица сокращается - приоритет оставления в должности будет у того из бухгалтеров (при наличии одинаковой профессиональной подготовки), который дольше проработал на данном предприятии, получил трудовое увечие, в одиночку воспитывает несовершеннолетнего и т.д. (см. ст. 34 кодекса законов о труде (кзот)). на так называемые "весы" кладутся "заслуги" каждого сотрудника, занимающего равные должности нельзя сравнивать бухгалтера и главного бухгалтера, бухгалтера и юриста)принимаются во внимание ст. 34 кзот, и на основании этого выносится решение - кого оставить, а кого сократить. при этом при ликвидации предприятия соответственно сокращают всех сотрудников без разбора.
однако, необходимо учесть, что на данную должность нельзя брать другого человека (сократили одного секретаря - будьте любезны работать с оставшимся, и не брать на эту должность новое лицо). 
единственное исключение - составляют беременные женщины - их нельзя увольнять вообщени при каких обстоятельствах, а инвалидов, матерей одиночек, многодетных матерей - с учетом ст. 34 кзот.

2. пянство и прогулы. 
здесь никаких льгот для матерей-одиночек. необходимо лишь соблюсти все формальности при подобном увольнении.
итак, увольнение за "прогул" по инициативе администрации предприятия предусматривается п. 4 ст. 33 кзот.
прогул у нас относится к нарушениям трудовой дисциплины. и вот что я по этому поводу могу сказать:
 нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил.
 к таким нарушениям, как разъяснил пленум верховного суда рф в постановлении от 22 декабря 1992 г., относятся, в частности:
 а) отсутствие работника на работе без уважительных причин в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела (прогул);
 б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 кзот), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу. 
порядок наложения дисциплинарного взыскания в зависимости от тяжести дисциплинарного проступка (выговор, увольнение и т.д.) определен в ст. ст. 135 и 136 кзот, так при обанружении дисциплинартного поступка с работника должно быть потребовано письменное объяснение. 
 если работник отказался от дачи объяснения, этот поступок не освобождает его от ответственности. администрация должна составить акт об отказе от дачи объяснения и провести дисциплинарное расследование нарушения дисциплины. 
 
ст. 136 устанавливает три срока, в течение которых к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание:
 - один месяц;
 - шесть месяцев;
 - не позднее двух лет.
 взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня его обнаружения.
 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
 днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник.
 согласно п. 26 постановления пленума верховного суда рф от 22 декабря 1992 г. n 16 в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.
 к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует отнести все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие.
 второй срок, установленный статьей, - шесть месяцев со дня совершения проступка. по истечении шести месяцев администрация лишается права объявлять дисциплинарное взыскание, за исключением двух случаев:
 если в результате ревизии вскроется нарушение, совершенное не позднее двух лет, то администрация в течение месяца, который включается в двухлетний срок, вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности;
 если нарушение вскрыто в результате любой иной проверки финансово - хозяйственной деятельности.

 администрация за каждый проступок имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 135 кзот рф. администрация не вправе, например, объявив замечание, объявить затем еще и выговор.
 в то же время если администрация, объявив выговор, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону.

 администрация обязана, применяя меру дисциплинарного взыскания, издать приказ (распоряжение), в котором в обязательном порядке указывает мотивы применения взыскания.
 форма приказа может быть следующей. вначале дается описание события нарушения, например: "19 мая 1997 года инженер петров с.а. опоздал на работу на 25 минут, явился на работу в 9 часов 25 минут, не исполнив свою обязанность, установленную в п. 30 правил внутреннего трудового распорядка о явке на работу в 9 часов".
 администрация имеет право сообщить о вынесенном взыскании трудовому коллективу. 
 дисциплинарное взыскание в трудовую книжку работника не записывается, за исключением записи об увольнении.
при наличии нескольких выговоров за год - следует четкое увольнение.

следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе администрации является п. 7 ст. 33 кзот:
 появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
 чтобы действовал п. 7 ст. 33 кзот, нужно доказать, что:
 а) работник находился в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками и т.д.);
 б) работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей. увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. при этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием (см. п. 37 постановления пленума верховного суда рф от 22 декабря 1992 г.).

т.е. на предприятии составляет акт - участники другие работники и руководитель виновного лица, на соновании этого акта составляется приказ об увольнении по п. 7 ст. 33 кзот, с приказом знакомится виновный (если отказывается подписывать приказ составляет еще один акт - об отказе в подписании), ставиться запись в трудовой книжке - работник уволен.
уф, кажется все.
с уважением,
если возникнут д