2. как теперь правильно уволить иванову?

вопрос следующий: иванову приняли на работу временно - на период отпуска сидоровой по уходу за ребенком. работая, иванова забеременела и родила ребенка. срок отпуска ивановой по беременности и родам на основании листка нетрудоспособности истекает 26.10.2009. в свою очередь сидорова вышла на работу 05.10.2009 (по достижению ребенком возраста трех лет), работаем на госслужбе. в настоящее время иванова не уволена и требует с управления выплаты содержания до 1,5 лет.
полагаю, что иванова должна была быть уволенной 02-10-2009 с оплатой, лишь больничного по 26.10.2009. 1. верно ли данное предположение?
2. как теперь правильно уволить иванову?

здравствуйте, елена!

некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то, что она находится в отпуске по уходу за ребенком. во-первых, наступил факт-выход основного работника, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. соответственно, если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.

однако согласно ч. 4 статьи 256 тк на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

ряд специалистов высказывает следующую точку зрения.

если работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком - до окончания подобного отпуска у "основной", то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов - работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения).

можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон. но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (статья 79 тк).

виктор николаевич.

елена - из вопроса не ясна привязка ко 2.10.09
1) по правилам ст. 261 тк случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
2) из этого следует, что и. можно уволить до 02 ноября. увольнение может быть произведено также в день наступления права на отпуск по беременности и родам, пособие будет выплачиваться работодателем на общих основаниях.
3) трудовой договор с работницей может быть прекращен с формулировкой "по истечении срока трудового договора" в течение недели с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о прекращении беременности, а этот момент в данном случае определен очень точно в листке нетрудоспособности: спустя 70 дней с даты начала нетрудоспособности; кроме того, в нем указывается предполагаемая дата родов. эта дата и будет точкой отсчета для недельного срока, когда работодатель, не имеющий более точной информации, вправе уволить работницу. если впоследствии выяснится, что работница родила раньше, чем была уволена, - ничего страшного, ее права и норма закона не были нарушены работодателем. если же окажется, что роды произошли позднее, - также ничего страшного, увольнение было произведено по закону. впрочем, можно и изменить (приказом) дату увольнения, совместив ее с датой родов, если уволенная работница очень на этом настаивает. для работодателя в этом нет никакого риска, т.к. листок нетрудоспособности все равно оплачивается полностью (как начатый в период работы).