Увольнение по п. 7 статьи 77 ТК РФ или сокращение
=================================================

Добрый день!

 Ситуация такова, работаю в организации руководителем интернет проектов, в начале нового года произошли изменения и мне предложили должность «менеджер проектов», с другим функционалом. Я отказался от предложения, мне дали ведомление об отказе на подпись, которое я подписал. 

 Вопрос в следующем: меня собираются уволить по п.7 статьи 77 ТК РФ, однако должности, в которой я ранее работал более не существует, т.е., в моем понимании она была сокращена, а мне предложена должность ниже. В целом, в начале года произошли структурные изменения, смены должностей и т.д, однако количество сотрудников не сокращалось, ликвидация не проводилась. Можно ли считать мое увольнение сокращением, если должность упразднена и как обьяснить это работодателю?

Здравствуйте Руслан.  
 

> Я отказался от предложения, мне дали ведомление об отказе на подпись, которое я подписал.  
>  
> 
>  Вопрос в следующем: меня собираются уволить по п.7 статьи 77 ТК РФ, однако должности, в которой я ранее работал более не существует, т.е., в моем понимании она была сокращена, а мне предложена должность ниже.   
>  
> 
> 

Пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Рф применяется только в случае выполнения работодателем мероприятий в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ касающейся организационных или технологических причин по которым меняются условия труда, т.е. он предупреждает за два месяца об изменении организационных или технологический условий труда. работников под росписью вручив им уведомление об этом.  
 

По истечении двух месяцев предлагает оформить дополнительное соглашение об изменениях, если работник отказывается, вот только тогда она вправе его уволить по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Рф в связи с отказом от изменений по статье 74 Трудового кодекса РФ.  
 

Если ничего перечисленного работодателем не делалось, нет организационных или технологических изменений, т.е. их не произошло, то такое увольнение незаконно, приказ о таком увольнении не подлежит применению и его необходимо оспорить в суде.  
 

Органами Роструда РФ приводятся возможные причины таких изменений в рамках статьи 74 Трудового кодекса Рф, по ссылке:  
 

> **К числу организационных изменений могут быть отнесены:** 
> 
>   
>  изменения в структуре управления организации;  
>  внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);  
>  изменение режимов труда и отдыха;  
>  введение, замена и пересмотр норм труда;  
>  изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.  
>  
> 
> **В число технологических изменений условий труда могут входить:** 
> 
>   
>  внедрение новых технологий производства;  
>  внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;  
>  усовершенствование рабочих мест;  
>  разработка новых видов продукции;  
>  введение новых или изменение технических регламентов.  
>  
> 
> [https://git55.rostrud.ru/news/...](/away/?to=MwAAYQcOKk8BLV0tM2sfRgEXUQ4DXR9HNigEIx4%2FLncrS3g4AHAfRQAdKD0qMyAbMD8HMjAJb2w%3D) 
> 
> 

Приказ об увольнении без указанных выше причин, будет незаконным в силу статьи 8 Трудового кодекса РФ:  
 

> **Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством** и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ...**не подлежат применению.**  
> 
> 



Здравствуйте Руслан, действия Вашего работодателя Вы можете обжаловать в ГИТ или в суд, поскольку фактически по Вашим словам изменили только штатное расписание, без изменения технологических и организационных условий труда, как предписывается по статье 74 ТК РФ, для расторжения трудового договора по п.7 статьи 77 ТК РФ.   
 

Есть данное судебное решение, где действия работодателя признали незаконными: Апелляционное [определение](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZiowM2QYAisHUR0DXGQNMREqeAsGUXYrFwdlKDlrSx4iBnQrIwpcHB0PAB8cBBQpEjZMAAE2BgB3KjAAEC1CLwUDNQcCMXocBTYFNi0PEioGGHAfIgY%2BNjIsXgMzOQUcIhsrKwIEAB8%2BDzsdZwg0AAAMNCxeGAAHLAsyAyspPzUtAGQ1KQsHHyModykNNFoAHTIxABwTKSl2PgEfAAN2HXciNQIQAw0uKxxCGC0DfQA7Dz82AypnKRc%2BdBwjKHA2IyMqHzIMPx0dHBQrEiU6HxADdhxJC0cCASIxLCsfNAcCHA4AOz0xKSwYZjUXAwYfDRkAKyMNLQBHED8fMjFjNSwiSh8RPXMcdwgwAhAHRC9eBEcYEggPABUldTUtHC02FwdJAw0jBylHOBYcIgMEHBwbKDYtKTocLi1yHwMLDgI%2BJjQvFBgNGwMcCgA7B3cpLABmNXMbBgMjDQM2MyRaACMDAB8iOhcpAQQAKD8uCw%3D%3D) Московского городского суда от 30.11.2018 N 33-52576/2018  
 



Руслан, здравствуйте.  
 

> в начале нового года произошли изменения  
>  

Важно, какие именно изменения произошли в кампании — сокращение штата или какие-либо иные изменения (организационные, технологические). Вас должны были под роспись ознакомить с локальным актом работодателя об этих изменениях, т.к. они непосредственно затрагивают Ваши интересы как работника.  
 

> меня собираются уволить по п.7 статьи 77 ТК РФ

Исходя из этого можно предположить, что работодатель пошел по пути не сокращения штата, а изменения условий трудового договора с работниками в связи с наличием организационных или технологических изменений. Это позволяет работодателю снизить расходы на выплаты работникам при увольнении. Увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ возможно в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. 

Однако в большинстве случаев эта хитрость работодателя не имеет под собой законных оснований. Данная ситуация регулируется ст. 74 ТК РФ:  
 

> В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, **за исключением изменения трудовой функции работника.**  
>  О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.  
>  Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.  
>  При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой [статьи 77](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZwBwNkp7HS12UQ0FOSlHDBFneB4%2FLncrSx8iPXAERxQgenQoRS8YMxkbIAgPazs8dh87G2VcOR9nH0MCPgMBLxQ6AA8sNiMLBQd0KksHPiopMQAXIx0sKQ0FAhwgEHcdDDVjKwExEBcAAzkfZBQbAQMpACwtaR0PDhx4HBUDPA%3D%3D) настоящего Кодекса.

1. Ни при каких условиях работодатель не может изменить трудовую функцию работника без его согласия. Т.е. если работодатель идет по этому пути, Ваша должность может быть переименована, но она сохраняется в штатном расписании со всем функционалом.   
 

2. Наличие организационных или технологических изменений труда нужно доказать. Одного желания работодателя что-то изменить в трудовом договоре работника недостаточно. На практике суды всегда проверяют реальность наличия таких изменений, а также тот факт, что условия труда работника было невозможно сохранить в неизменном виде.  
 

3. В обязательном порядке должна быть соблюдена процедура — уведомление за 2 месяца, предложение иных вакансий.  
 

В Вашем случае я бы рекомендовал после того, как увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ состоится, обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. При правильной мотивировке и наличии нарушений со стороны работодателя высоки шансы на восстановление с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (весь период рассмотрения судебного спора).   
 

После восстановления Вы сможете уволиться по собственному желанию.  
 



Соответственно для начала необходимо проверить основания для указанного в Вами в вопросе увольнения, порядок я привел выше в первом ответе.  
 

Если же оснований предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса Рф нет, либо она применена работодателем с нарушениями законодательства о которых указано выше, в таком случае любое изменение условий трудовых правоотношений с работником возможно лишь с его согласия и никак иначе. это статья 72 Трудового кодекса Рф:  
 

> Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Т.е. путем оформления с согласия работника дополнительного соглашения к трудовому договору.  
 



>  однако должности, в которой я ранее работал более не существует, т.е., в моем понимании она была сокращена, а мне предложена должность ниже.   
>  
> 
> 

Если должности не существует, это в любом случае ее сокращение, и здесь работодатель также был просто обязан выполнить требования касающиеся проведения мероприятий связанных с сокращением должности по штатному расписанию.  
 

Эти требования прямо указаны в статье 180 Трудового кодекса Рф, т.е. уведомить письменно работников за два месяца до сокращения должности. по истечении двух месяцев предложить вакантную должность также письменно, если работник от нее отказывается уволить по сокращению с выплатой выходных пособий, если соглашается оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе его на эту вакантную должность.  
 

Статья 180 Трудового кодекса Рф:  
 

> При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.  
>  
> 
>  О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.  
>  
> 
> 

Статья 178 Трудового кодекса Рф:  
 

> При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).  
>  
> 
>  В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.  
>  
> 
> 

Т.е. если работодатель не провел все в соответствии с законодательством, такое сокращение является нарушением закона, а также прав работника занимавшего эту должность.  
 

> В целом, в начале года произошли структурные изменения, смены должностей и т.д, однако количество сотрудников не сокращалось, ликвидация не проводилась.  
>  
> 
> 

Это еще раз говорит о том, что сокращение надлежащим образом не было проведено.  
 

>  Можно ли считать мое увольнение сокращением, если должность упразднена и как обьяснить это работодателю?

Нет нельзя, если речь о пункте 7 статьи 77 Трудового кодекса Рф, в первом ответе я указал когда такое основание для увольнение применяется, оно сокращения не касается, а касается мероприятий проводимых по статье 74 Трудового кодекса РФ.  
 

Работодателю необходимо все объяснить с ссылкой на приведенные мной положения трудового законодательства, в первую очередь выяснить все проводилось согласно нормам законодательства или нет, подозреваю что нет.  
 

Также сообщить ему о том, чтобы он Вам либо предоставил устраивающую Вас должность путем заключения допсоглашения по статье 72 Трудового кодекса РФ т.е. по Вашему согласию в таком случае, либо если Вас уволят Вы обратитесь в суд с требованиями о признании такого увольнения незаконным, взыскании заработка за период незаконного увольнения, взыскании компенсации морального вреда, а также обратитесь в трудовую инспекцию по вопросу проведения проверки с ее стороны и привлечения работодателя к административной ответственности.  
 

Статья 234 Трудового кодекса РФ:  
 

> Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:  
>  
> 
>  незаконного… его увольнения  
>  
> 
> 

Статья 237 Трудового кодекса Рф:  
 

> Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.  
>  
> 
>  В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.  
>  
> 
> 

Статья 5.27 КоАП РФ:  
 

> 1. Нарушение трудового [законодательства](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZwBwNkp7HS12UQ0FOSlHDBFneB4%2FLncrSx8iPXAERxQgenQoRS8YMxkbIAgPazs8dh87G2VcOR9nH0MCPgMBODo2RxgRB30IBi4uKC4UZj0XCwMXIxZ2KUU3BAhFByofIhsrKQImTBQ%2BNXYLWRQfAgA1RS8taR0PDhx4HwUldQ%3D%3D) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено [частями 3](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZwBwNkp7HS12UQ0FOSlHDBFneB4%2FLncrSx8iPXAERxQgenQoRS8YMxkbIAgPazs8dh87G2VcOR9nLUUBEA8BL1wLGhsSECEdFQd2PgMlPj0uHF8BMwp0KR04XAsaBHYcHwQ4KhE9FBc%2BDCofSQ9HAQAIHi8HaR0PDhx4HCs1dig4cGk%3D), [4](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZwBwNkp7HS12UQ0FOSlHDBFneB4%2FLncrSx8iPXAERxQgenQoRS8YMxkbIAgPazs8dh87G2VcOR9nLUUBEA8BL1wLGhsSECEdFQd2PgMlPj0uHF8BMwp0KR04XAsaBHYcHwQ4KhE9FBc%2BDCofSQ9HAQAIHi8HaR0PDhx4HCs1dyo4cGk%3D) и [6](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZwBwNkp7HS12UQ0FOSlHDBFneB4%2FLncrSx8iPXAERxQgenQoRS8YMxkbIAgPazs8dh87G2VcOR9nLUUBEA8BL1wLGhsSECEdFQd2PgMlPj0uHF8BMwp0KR04XAsaBHYcHwQ4KhE9FBc%2BDCofSQ9HAQAIHi8HaR0PDhx4HCs1dyk4cGk%3D) настоящей статьи и [статьей 5.27.1](/away/?to=MwAAYQcCCA8BZwBwNkp7HS12UQ0FOSlHDBFneB4%2FLncrSx8iPXAERxQgenQoRS8YMxkbIAgPazs8dh87G2VcOR9nLUUBEA8BLio2RBsSBCILKyovKC4XPykHB0kXIBktPRokFBxFHHcdDBNiKwExEAMQMXYLZAtGFhAiHC4taR0PDhx4HAU9dykecGk%3D) настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Дополнительная информация по ссылкам:  
 

[https://www.garant.ru/consult/...](/away/?to=MwAAYQcOKk8BLV1wNgAtAhV2Ig44OWRHGSgYeR5jKjAFFwNlBgsDRSpFdj0FRlgdCC82MB0cB2UrEiZMASNZfg%3D%3D) 

[https://www.garant.ru/news/959...](/away/?to=MwAAYQcOKk8BLV1wNgAtAhV2Ig44OWRHGSgYeR5jUSoDSgAiKxcHBgMdBj4oAFxT)