Документ /

Дмитрий Медведев провёл расширенное заседание рабочей группы по подготовке предложений по формированию в России системы «Открытое правительство». Основная тема заседания – кадровое обеспечение государственной службы.

* * *

Д.Медведев: Уважаемые друзья! Уважаемые коллеги! Всех приветствую.

Мы сегодня собрались для того, чтобы открыть серию обсуждений в рамках нашего расширенного правительства, или «Открытого правительства». И сегодняшняя наша встреча посвящена важнейшей теме для нашего государства – теме кадрового «голода».

С одной стороны, вроде бы у нас всё хорошо: и образование у всех приличное, и считается, что наша страна – страна с высоким уровнем подготовки специалистов. Университеты, хоть и не входят в первые десятки, тем не менее всё‑таки крепкие: и классические, и технические. C другой стороны, куда ни посмотришь, кадров нигде не хватает, особенно на государственной службе, куда, к сожалению, далеко не всегда приходят работать молодые и перспективные люди.

У нас на государственной службе не так мало людей занято, по‑моему, порядка миллиона 650 тысяч человек. Но это смотря как считать. В данном случае я говорю о государственной гражданской службе. Это, конечно, без военизированных структур, без правоохранительных органов, которые тоже относятся к гражданской службе, но правоохранительной. И, конечно, эффективность нашего государства в значительной мере зависит от того, кто работает на это государство, от того, какие люди представлены у нас во всех структурах власти, начиная от верхних, я имею в виду Правительство России, и заканчивая, конечно, муниципалитетами.

Могу сказать даже по собственному опыту, что когда начинаешь перебирать в голове, кого можно было бы куда‑либо направить на работу, в том числе на руководящие позиции, выясняется, что подходящих людей не так много. Да, есть молодые, есть современные люди, но, например, без опыта, хотя, конечно, отсутствие опыта – это не всегда минус, иногда это плюс, возможность посмотреть на мир совершенно другими глазами. Есть люди проверенные, хорошо себя зарекомендовавшие, но, что называется, уже «сбитые лётчики», которым, в общем, пора другими делами заниматься. И я уверен, что подобные размышления есть у любого руководителя, какую бы позицию он в нашей стране ни занимал, подчёркиваю, начиная Президентом страны и заканчивая главой муниципального образования.

Поэтому проблема кадров, проблема личной составляющей и на государственной службе, и в целом, конечно, в стране исключительно важна. Поэтому, я надеюсь, мы сегодня с вами сможем поговорить о человеческом капитале, если использовать научные термины, в самых разных направлениях, и в конечном счёте выйти на то, каким образом нам выстраивать работу и для комплектования государственной службы по‑новому, потому что очевидно, что прежняя система не работает. Да она, собственно, и не сложилась. Мы пользуемся остатками советской системы и какими‑то собственными представлениями. Ни нормальных социальных лифтов, ни нормальной системы отбора у нас до сих пор действительно не создано. Предлагаю обо всём этом поговорить. Ну и не только об этом.

Я на этом умолкаю. Пожалуйста, Михаил Анатольевич.

М.Абызов: Добрый день, Дмитрий Анатольевич! Добрый день, уважаемые коллеги!

Я, пользуясь случаем, хотел бы в том числе и рассказать о том, какие сегодня есть результаты у рабочей группы по формированию предложений по системе «Открытого правительства», где мы находимся, какие есть результаты. Вашим указом было определено к 15 апреля представить предварительные версии доклада по системе «Открытого правительства» и порядку реализации этой системы в Российской Федерации. 15 апреля в соответствии с графиком работы группы было определено для докладов рабочих подгрупп, а их десять, по основным направлениям долгосрочной политики «Стратегии-2020» и приоритетным, важным вопросам. 15 марта было определено начало доклада подгрупп. И сегодня, 14 марта, в соответствии с графиком мы начинаем обсуждение первой подгруппы – это вопросы кадрового потенциала.

Считаем не случайным: именно эта подгруппа слушается первой по причине в первую очередь приоритетности и востребованности как со стороны власти, так и со стороны общества обсуждения предложений по этой проблематике. Мы уверены, что по остальным направлениям к 15 апреля в соответствии с утверждённым графиком мы представим соответствующие доклады, запланировано ещё несколько таких совещаний и докладов для руководства.

Каковы основные цели и задачи по формированию системы «открытого правительства», в рамках которых работают все подгруппы, включая сегодняшнюю? Прозрачность для общества принимаемых властью решений. Упрощение и ускорение процедур взаимодействия граждан с государством как с помощью онлайн-ресурсов, интернета, так и в своей повседневной жизни. И третье: эффективное вовлечение общества в процесс формулирования и приоритизации государственной политики. Речь идёт не только о получении властью от общества обратной связи. Речь идёт и о том, что общество должно быть вовлечено в эффективное принятие соответствующих решений в повседневной жизни и в повседневной деятельности государства.

С другой стороны, принцип, которым руководствуется рабочая группа «Открытого правительства» при подготовке предложений и в организации работы, это информационная открытость. У нас в работе подгрупп принимают участие в том числе и представители средств массовой информации. Некоторые из подгрупп приняли решение и свои заседания транслируют непосредственно в онлайн-режиме в интернете. Таким образом, уже на этом этапе общество может ознакомиться с тем, как готовятся предложения для «Открытого правительства». Мы считаем, что группа «Открытого правительства» должна работать в открытом режиме, другими словами. С другой стороны, мы стараемся, чтобы в обсуждениях сохранялись объективность и профессиональность суждения, в первую очередь за счёт того, что мы обеспечиваем привлечение экспертов, репрезентативных в выборке, и экспертов, которые являются лидерами мнений по направлениям.

Рабочая группа обеспечивает взаимодействие с основными группами. С одной стороны, мы привлекаем активно Общественный комитет сторонников, который был создан по Вашей инициативе в конце прошлого года. И многие из участников и членов общественного комитета сегодня присутствуют в этом зале и непосредственно принимают участие в работе рабочей группы.

Общественные и профессиональные объединения в обязательном режиме мы посвящаем в то, как мы продвигаемся по основным направлениям, и привлекаем их к работам. Представители власти всех уровней, эксперты и разработчики «Стратегии-2020». Мы ведём, как я уже сказал, освещение деятельности рабочей группы в средствах массовой информации и на сайте большоеправительство.рф.

Непосредственно как построена работа и как сформирована архитектура рабочей группы? В ней десять подгрупп. Невозможно объять необъятное: от социальной политики до инфраструктуры и транспорта. Мы выбрали три темы, которые являются сквозными для всех рабочих подгрупп и направлений. Это так называемые «три «К»: кадры, конкуренция, коррупция. Вот эти три основных направления мы стараемся проработать в рамках работы подгрупп в наибольшей степени, не забывая, безусловно, и про приоритеты по направлениям на ближайшие два–три года, и про создание механизма «Открытого правительства», и про формирование проектов-локомотивов для каждого из направлений. Безусловно, это должно опираться на систему «Открытого правительства» и предложения по созданию этой системы, а также на систему формирования эффективных показателей эффективности, именно эффективных показателей эффективности, потому что мы не должны показатели эффективности превращать в какую‑то самоцель, они должны быть технологичны и работоспособны, иначе это превратится в отчётность.

Вы давали поручение, Дмитрий Анатольевич, проработать в кратчайший срок вопрос по присоединению к международной инициативе партнёрства «Открытое правительство», так называемому OGP. За последние две недели мы провели несколько сессий по этому направлению, и рабочая группа считает присоединение к этому партнёрству необходимым и своевременным. Мы подготовили и внесём в установленном порядке тот набор документов, а также предполагаемый список обязательств, которые мы считаем целесообразным в рамках вступления в эту организацию в добровольном режиме принять от имени Российской Федерации. Предусмотрена процедура именно такая, и мы такие предложения подготовим и проработаем с соответствующими министерствами и ведомствами. Мы находимся в тесном взаимодействии с ними.

Какие основные критерии присоединения по этой инициативе, пара слов. Это финансовая прозрачность, открытость информации, доступность информации о деятельности государственных органов, обеспечение определённого уровня участия гражданского общества в системе исполнительной власти.

Непосредственные направления коммуникации власти и общества на платформе открытого правительства, которыми мы предполагаем руководствоваться, предоставляя Вам итоговый доклад: это определение приоритетов и вовлечение граждан в этот процесс, вовлечение гражданского и экспертных сообществ в разработку программ на этапе подготовки этих программ, на этапе реализации и оценки эффективности.

Вот всё, что я хотел сказать о том, где находится сегодня выполнение Ваших поручений и работа по направлениям. И я предложил бы приступить непосредственно к обсуждению сегодняшнего вопроса – вопроса кадрового потенциала и вопроса совершенствования системы госуправления и кадровой службы для государственных нужд. И слово предоставить одному из соруководителей подгруппы «Кадровый потенциал» Юрию Котлеру, с Вашего разрешения.

Д.Медведев: Да, пожалуйста. Только, если можно, я ещё буквально два слова скажу, прежде чем Юрий начнёт говорить.

Мы сейчас находимся в известной политической ситуации. Я не стал об этом говорить во вступительных словах, но, я думаю, всем понятно, что те идеи, которые прозвучат сегодня, и те решения, на которые мы можем выйти, они должны быть использованы и в ходе формирования нового Правительства Российской Федерации. Собственно, в этом вполне прикладная цель и работы «Открытого правительства» в целом, и нашей сегодняшней встречи.

И вторая, на мой взгляд, очень важная тема, которую я хотел бы затронуть ещё до того, как мы начнём общаться, это чтобы наша работа, работа «Открытого правительства», действительно была абсолютно открытой, прозрачной и понятной.

Почему я об этом говорю? Я вчера подготовил и, по сути, внёс уже для рассмотрения закон о декларировании расходов государственными служащими и лицами, замещающими государственные должности. Начальниками, короче говоря, чиновниками. Посмотрел уже, какая этому даётся интерпретация. Просто был удивлён! Открыл сегодня газету, по‑моему, это в «Ведомостях» было написано, что вся информация на тему расходов государственных служащих, приобретения ими соответствующих видов имущества будет идти с грифом «секретно». Ну абсолютное передёргивание смысла закона! С одной стороны, конечно, это и ответственность самих средств массовой информации, а с другой стороны, мы должны быть сами доходчивыми, мы должны объяснять, о чём идёт речь. Потому что получается, что благими намерениями, как всегда, у нас вымощена дорога в известном направлении, и говоришь о том, что ситуация будет белая, всё равно говорят: нет, она будет чёрная.

Вот поэтому я хотел бы всех нас, присутствующих здесь, настроить на то, что нам нужно максимально чётко артикулировать нашу позицию, с тем чтобы и наше гражданское общество, и те люди, до которых мы хотим достучаться, уж не говоря об экспертном сообществе в широком смысле этого слова, понимали, о чём мы говорим.

Ю.Котлер: Уважаемый Дмитрий Анатольевич! Уважаемые коллеги!

Я хотел бы чуть-чуть рассказать о логике работы подгруппы «Кадровый потенциал» и затем передать слово моим коллегам, которые в открытом режиме рассказывают о том, до чего мы доработались за прошедший месяц. Работа была проведена большая, тем не менее это пока некий промежуточный результат, который мы хотели бы в нынешнем формате обсудить.

Начнём с плохого. Очевидно, что та система, которая сейчас существует, она несовершенна, она закрыта от общества, неадекватно реагирует на современные вызовы и нуждается в изменениях. Наша подгруппа называется «Кадровый потенциал», то есть мы всё‑таки стараемся затронуть тему человеческого капитала вообще, не только госслужбы, но и всего остального, потому что никакой эффективный чиновник не может существовать в вакууме или в закрытом пространстве.

И эти чиновники, ну они откуда‑то должны браться, куда‑то должны уходить, и желательно, чтобы эффективные были не только чиновники, а все вокруг…

Д.Медведев: В том‑то и дело, что они никуда не хотят уходить, потому что им уходить некуда.

Ю.Котлер: Тем не менее есть исключения, но мы говорим о системе в целом. И при этом мы сегодня хотели обсудить именно госслужбу, потому что мы наработали определённый механизм, и надо с чего‑то начинать. И система государственной службы, как нам кажется, то есть та система, которая должна обслуживать население, это та система, которая должна защищать граждан. Может быть, про неё поговорить, и те механизмы, которые покажутся нам правильными, дальше, в рамках работы «Открытого правительства» и подгруппы, распространять уже на более широкие темы.

Теперь чуть-чуть о логике работы, о том, что мы попытаемся сделать лучше. Вчера целый день семь групп работали по семи основным темам в рамках стратегической сессии «Форсайт». С одной стороны, это та система, которая позволяет выработать решение и прийти к определённым развилкам, которые мы хотели бы сегодня обсудить. Плюс мы считаем, что это дополнительный инструмент открытости. Вы сказали о том, что периодически даже белое пытаются сделать чёрным. Мы в том числе привлекаем и представителей средств массовой информации для работы в «Форсайте». И это даёт свой результат, потому что мы не вываливаем на них потом рецепты и решения. Они видят логику работы, они понимают, что происходит. И либо критики становится меньше, либо она уже происходит внутри групп. И тогда те результаты, с которыми мы выходим, они понятны, в том числе и представителям, например, СМИ или общественности.

У нас практически 120 человек провели вчера целый день и полночи, работая по основным темам. Нам кажется, что в первую очередь, безусловно, нам надо поговорить о системе ценностей, в которых вообще функционируют государственные служащие. Мы сделали определённые наработки, тем не менее это та система, которая нуждается в дальнейшем описании. Безусловно, как Вы правильно заметили, чиновник должен быть эффективен, он должен быть открыт, он должен быть ориентирован на антикоррупционность, он должен понимать, что он защищает и обслуживает граждан, и на этом должна строиться его работа.

Основные темы и, наверное, первая развилка. Дмитрий Анатольевич, все эти семь базовых пунктов будут не решениями, а, скорее, выходами на развилки, которые потребуют либо обсуждения, либо сегодняшних решений, либо, может быть, отрицания. Может быть, мы решим, что есть какие‑то развилки, которые нам не надо трогать, и это развилки, которые поведут нас в никуда.

Но первая такая мягкая развилка: о чём мы, собственно, говорим? То есть слово «кадры», оно устарело. Вот Вы сказали: «человеческий капитал». У нас звучали слова «человеческий потенциал», «кадровый капитал». То есть, может быть, в какой‑то момент нам имеет смысл определиться с термином: собственно, что мы будем продвигать и о чём заботиться?

Д.Медведев: «Кадры», например, мне не сильно нравится, потому что сразу же вспоминается фраза классика, и определённый рубеж сразу же.

Ю.Котлер: И ассоциация.

Д.Медведев: И ассоциация, да. С другой стороны, «человеческий потенциал» – очень наукообразно. Давайте придумаем что‑нибудь такое, что будет отвечать задаче.

Ю.Котлер: Давайте. Я думаю, что у наших экспертов, которые будут выступать, будут свои предложения, и в конце, может быть, мы придём к определённому термину, который нас всех устроит.

Семь групп, которые работали, мы хотели бы, чтобы от каждой группы выступил представитель, который бы объяснил логику работы «Форсайта», те развилки, к которым они пришли, и возможность их пообсуждать. Опять же про слова. Первая группа называется «поступление», до этого она называлась «отбор», участникам «отбор» не понравился. Тем не менее она про вход, то есть кого мы ищем, как и чего мы, в общем‑то, хотим добиться.

Я хочу предоставить слово Дмитрию Пескову, Агентство стратегических инициатив, одному из инициаторов технологии «Форсайта», который сумел нас убедить, что эта технология будет работать эффективно.

Сегодняшняя наша встреча посвящена важнейшей теме для нашего государства – теме кадрового «голода.

Д.Песков: Спасибо за доверие.

Уважаемый Дмитрий Анатольевич! Уважаемые коллеги!

Моя группа действительно работала с входом, с тем, как люди попадают на государственную службу и, собственно говоря, как они должны попадать. Раз у нас тут такое открытое обсуждение, я позволю себе воспользоваться своим академическим опытом и немножко порисовать.

Первое, о чём мы говорили: нам необходимо ключевое слово «экзамен», о том, как люди попадают на государственную службу. То есть сегодня это понятно, это механизмы клановые, механизмы коррупционные, и они приводят к тому, что приличные люди, им сложнее попасть, и их попадает меньше. Наша группа предлагает создать систему, в которой будет существовать открытый общенациональный онлайновый экзамен. То есть мы одновременно расширяем базу для тех, кто может попасть на госслужбу, и ставим входной фильтр. Этот экзамен, как нам кажется, не должен немедленно распространяться на всех госслужащих, потому что делать кампанейщину, делать такой ужас, знаете, в армии чиновников сразу кажется неправильным.

Нам кажется, что экзамен должен существовать в трёх случаях. Первое – это когда на службу приходит новый человек, то есть это экзамен для молодёжи. Второе – если человек хочет продвижения и повышения, каждое повышение должно сопровождаться сдачей такого экзамена. И третье – в порядке инициативы: если человек хочет, чтобы на него обратили внимание, чтобы он получил доступ в этот лифт, вошёл в этот лифт, то он может сдать этот экзамен по инициативе. Это не только российская практика, в США существует порядка 40 видов по разным уровням, в том числе для министров, такие экзамены. Мы предполагаем, что нам сорока пока не надо, можно начать с двух-трёх, и очень важно, чтобы там не было комиссий, чтобы такой экзамен можно было сдать онлайн.

Что можно тестировать без субъективного фактора? Можно понять, знает ли человек Конституцию, знает ли он законы, владеет ли он русским языком, есть ли у него навыки управления проектами, умеет ли он коммуницировать, может быть, знает ли он английский. Это тоже вопрос такой, который у нас группа очень широко обсуждала: должны ли мы требовать как минимум от новых чиновников знания иностранных языков. Вот такой формат – это формат входа.

Нам кажется, что в течение нескольких лет такую систему можно вначале попробовать, а потом распространить и сделать её всеобщей. Но если человек сдал экзамен, что происходит с ним дальше? Его нельзя бросать ни в коем случае, то есть победители экзамена должны попадать в общенациональную базу резюме. Результаты победителей, их биографии должны быть публичными, и такая база позволяет любым руководителям в разных органах власти бороться за этих людей, то есть у них появляется доступ не к знакомым, а к широкой базе. Ты можешь посмотреть, по каким компетенциям тебе нужен сотрудник, и его себе отобрать. В такой модели эта же система может позволять им получать рекомендации по развитию. То есть если человек получил высокие результаты по определённым компетенциям, а по каким‑то он проваливается, система может порекомендовать, что ему необходимо изучить, для того чтобы получить уровень квалификации, достаточный для попадания на государственную службу. То есть внутри есть сразу некоторый механизм развития.

Далее. Этот человек, попадая на государственную службу, он откуда‑то приходит: он приходит из бизнеса, из некоммерческого сектора. Но его всё равно берёт на работу конкретный руководитель. И ответственность эта – всё равно ответственность руководителя. Поэтому нам кажется правильным делать это не жёстким, не «хард», а делать «софт», то есть ввести понятие испытательного срока. Группа обсуждала сроки от трёх месяцев до года, когда руководитель может легко уволить человека, которого он взял себе на работу, потому что может быть, что человек просто не способен работать на госслужбе.

И когда человек, уже всё, понятно, что он прошёл, что он в системе, дальше вопрос: а, собственно говоря, до какого уровня системы открытого отбора должны действовать? И группа вышла на тему открытых конкурсов. То есть, собственно говоря, предложения заключаются в том, что нам нужны открытые конкурсы, в том числе на позиции руководителей: от начальников отделов и выше, до руководителей федеральных агентств, госкомпаний, может быть, министерств.

И вот здесь мы не смогли решить: конкурсы или политические назначения. Позиция министра – это политическая позиция? А позиция его заместителя, она должна попадать в конкурсную систему или нет? Здесь вопрос, на который мы, наверное, не очень смогли ответить. Это, скорее, вопрос к вашему решению и обсуждению.

Спасибо.

Д.Медведев: Спасибо большое.

Мы, наверное, так договоримся: я всех послушаю сначала.

М.Абызов: Мы предлагаем по итогам доклада рабочее обсуждение под модерированием Юрия Котлера и Романа Троценко с подведением итогов брифом по каждому из модулей.

Д.Медведев: Просто я уже на что‑то могу отреагировать, но давайте лучше послушаем наших товарищей, которые готовились.

Ю.Котлер: Коллеги, я тогда прошу короткие выступления. Я просто напомню про регламент, Дмитрий [Песков] – молодец, выдержал просто с точностью до секунды, хотя обещал говорить долго. У нас выступления пять минут и выступления с мест полторы–две минуты максимум.

Д.Поликанов: Уважаемые коллеги! Дмитрий Анатольевич!

Хотел поддержать идею Дмитрия про экзамен, мне кажется, это очень важно, и не нужно этого бояться. Мы вчера на «Форсайте» разные смелые идеи обсуждали, в частности, связанные с русским языком, потому что действительно часто сталкиваешься с тем, что читаешь документ какой‑то, и непонятно, о чём он. Пояснительная записка к законопроекту иногда написана так, как будто специально запутать хотят, понимаете.

Д.Медведев: Представляете, как мне трудно? Какое количество я читаю?

Куда ни посмотришь, кадров нигде не хватает, особенно на государственной службе, куда, к сожалению, далеко не всегда приходят работать молодые и перспективные люди.

Д.Поликанов: Поэтому с русским языком вчера было радикальное предложение: сдали экзамен плохо по русскому языку, значит, на курсы отправили, по итогам курсов пусть напишет пьесу. Это шутка, но если серьёзно говорить, то хочется сказать о том, как «Открытое правительство» может участвовать в конкурсах и в работе комиссий. Потому что, конечно, это нужно распечатывать, нужно, чтобы это не был междусобойчик: начальник, допустим, и только кадровик, а всё‑таки нужно привлекать туда представителей общественных организаций, и в каждом регионе наверняка есть какое‑то крупное хэдхантерское агентство и так далее, то есть это должны быть люди с разных сторон – те, кто оценивает. Могут быть комиссии в количестве 10 человек или 15, но при найме на серьёзные должности они должны, конечно, с разных сторон человека покрутить.

Возникает сразу вопрос: а где их взять, как определить, хорошая общественная организация, нехорошая общественная организация и так далее? Во‑первых, есть рейтинги и упоминания в СМИ, то есть понятно, какие влиятельные и авторитетные. Есть у нас общественные советы, мы вчера тоже говорили о том, чтобы общественные советы, может быть, формировать на новых принципах. То есть есть общественный совет, узкий, при министерстве или ведомстве, а можно сделать ещё расширенный – как раз из онлайн-сообщества, тех, кто прошёл все эти вещи. То есть оттуда можно в комиссию людей привлекать.

Собственно говоря, по испытательному сроку такая же идея, с «лайками» и «дислайками». Вот мы вчера обсуждали, знаете, как в Facebook, нравится – не нравится, может быть, градацию расширить и как‑то общество подключать к тому, чтобы они потенциальных кандидатов тоже могли оценивать, если будет желание у людей, а я думаю, что такое желание будет.

С.Гуляев: Уважаемый Дмитрий Анатольевич! Уважаемые коллеги!

Вчера мы очень плотно поработали. Вчера если чиновники себя чувствовали очень плохо, то это не потому, что вспышки на Солнце были, а потому, что нам вчера удалось очень эффективно поработать, им немножко вчера досталось.

Тем не менее мне бы хотелось поддержать Дмитрия Пескова с общефедеральной базой данных. Ведь наша Россия – это не только Москва, это не только большие города, это прежде всего муниципалитеты. Мы вчера сошлись на том, что для того, чтобы молодые люди не уезжали сначала из муниципалитетов в большие города, потом в Москву, а потом за рубеж, чтобы не было у нас утечки мозгов, нам необходимо развивать и активизировать жизнь на местах.

Безусловно, это власть на местах, безусловно, это власть муниципалитетов. И коли у нас мэр города или глава городской администрации – это выборная должность, порой человек победил в выборах, а с командой у него, собственно говоря, проблемы. Поэтому, безусловно, воспользоваться такой базой данных, привлечь по‑настоящему профессионала, взять из базы данных профессионала и привлечь его к себе на работу, может быть, целую команду взять к себе на работу… Такая база, безусловно, должна быть, и, безусловно, ею руководители должны пользоваться. И в ней, в этой базе данных, нужно, с нашей точки зрения, не только размещать резюме, а всю практику и жизненную карьеру того или иного человека. Вот, собственно говоря, о чём хотелось сказать.

М.Комаров: Скорее, вопрос к Дмитрию Николаевичу Пескову. Дмитрий Николаевич, скажите, пожалуйста, при отборе Вы подразумеваете профессиональные какие‑то компетенции, которые Вы будете предусматривать при поступлении кандидата на государственную службу? А есть ли технологии и форматы, позволяющие фокусировать внимание на мировоззрении, нравственности, каких‑то этических стандартах? Если есть, то пару слов.

Д.Песков: Самый простой вариант – это, конечно, если отбирать по ценностям, то смотреть, чтобы человек, приходящий на госслужбу, например, поработал в волонтёрской организации, в добровольчестве, чтобы он себя проявил. В очень многих странах это очень большой плюс, потому что это значит, что человек способен к бескорыстной работе на благо общества. Собственно, здесь простой механизм.

Д.Медведев: Это именно то, что нужно госслужащему, это правильно.

Р.Троценко: Уважаемые коллеги! Надо сказать, что мы сейчас ведём с вами дискуссию, и складывается впечатление, что государственные служащие, они прилетели с Марса, они не россияне. Мы думаем: как же их улучшить, реформировать, выбрать? По всей видимости, выбирать их приходится только из наших граждан, наших соотечественников и современников. И поэтому возникает вопрос: выбрав, как их нужно и можно мотивировать? По этому поводу работала активно группа. Поскольку вопрос связан с деньгами в том числе, то обсуждения были очень острые.

И я хотел бы предоставить слово для доклада Сергею Воробьёву.

С.Воробьёв: Уважаемый Дмитрий Анатольевич! Коллеги!

Мотивация – это то, что заставляет людей работать. Хорошо бы, чтобы не заставляли, а хорошо бы, чтобы хотели сами. Так как мы пришли к выводу, что чиновник тоже человек, как ни парадоксально, то и хотелось бы, чтобы с ним тоже обходились по‑человечески. Соответственно, для того, чтобы у него возникла мотивация, которая нам понятна, кажется, хорошо бы, чтобы всё у него было в жизни гармонично. А гармония, она состоит из двух вещей: рациональных и иррациональных. Рациональные – это деньги. Платить надо по рынку. То, как у нас получают чиновники, сейчас это бессовестно, непонятно, загадочно и мистически. А иррационально – это любовь. Соответственно, хорошо бы, чтобы человек любил то, что он делает, и мы его за это любили. А для этого нам надо, чтобы он, извините, заботился не о себе и своих детях, а о нас и наших детях, чтобы он на нас работал, чтобы он хотел нас обслуживать. Вот, собственно, тогда и будет мотивация.

Я ничего не буду рисовать. Я потом попрошу (только у нас были горячие обсуждения, но мы там и деньги делили, и любовь), хотел бы, чтобы Роман [Троценко] дал потом слово троим представителям из нашей группы, один из которых расскажет про любовь – это чиновник молодой, предприниматель и муниципальный депутат расскажет про деньги, а потом руководитель крупной инфраструктурной корпорации – он расскажет про гармонию. Он попробует это всё объединить.

А я, чтобы не тратить много времени, скажу, что в принципе, как нам кажется, система управления в государстве – может, мы ошибаемся, но нам со стороны кажется, Дмитрий Анатольевич, что это едва ли не самое архаичное, что есть у нас в обществе, пора бы уже замахнуться и на…

Д.Медведев: «На Уильяма нашего Шекспира».

Эффективность нашего государства в значительной мере зависит от того, кто на него работает, какие люди представлены в структурах власти.

С.Воробьёв: Ну да. И сделать, извините, по уму.

Первое. Современный человек – это не такой простой субъект. Соответственно, как бы ему хотелось, чтобы его мотивировали? Чтобы это было понятно – необязательно просто, но понятно, прозрачно, объективно и регулярно.

Соответственно, система оценки должна состоять из ключевых показателей эффективности. Но их должно быть не 300, а 5–10, как в корпорациях. Регулярные, понятные, прозрачные оценки, обучение и развитие, потому что можно прийти и получить образование, съездить на стажировки в другие страны, познакомиться с лучшими. Это очень важно людям – прийти на работу, где обучают и развивают. И понятный карьерный рост.

В принципе договорились до того, что хотелось бы наполнить новой жизнью классную систему, которая у нас есть. Мы даже и не знаем, сколько у нас классов государственных служащих. Вроде бы пятнадцать. В Китае – пятнадцать. У нас это ещё со времён Петра ввели. В бизнесе это называется грейды. Хотелось бы ввести универсальную систему плюс-минус 15 уровней, 15 классов, к ним привязать компенсации, монетизировать все льготы и надбавки, то есть перевести их в деньги. Квартиры не дарить, это очень дорого получается. Нужно платить по рынку. Как нам кажется, как, в общем, в среднем считается, что некоммерческий сектор, к которому относится государство, должен получать по рынку минус 15 процентов. Значит, для управленцев, лиц, принимающих решение, готовящих решение, это будет означать так или иначе существенное повышение в среднем по стране. Иначе мы не получаем конкуренцию. А если мы не получаем конкуренцию, природа не терпит пустоты, мы получаем, извините, отрицательный отбор, и мы сами не любим тех людей, которые в результате на нас работают, потому что мы не можем обеспечить привлекательные условия.

Ну и обязательно, как и в бизнесе, денежная компенсация состоит из заработной платы и премии. Премия должна составлять 15–40 процентов и должна быть привязана к более или менее понятным результатам деятельности. Договорились даже до того (то есть совсем на Шекспира покусились, но это в другой группе представитель нашей группы выступит), что прямо общество можно привлекать к постановке задачи и прямо к оценке эффективности деятельности чиновника. И даже есть регионы, в которых это делается, и опять‑таки представитель губернии об этом расскажет.

Вот примерно всё, что хотел сказать. Готов ответить на вопросы или передать слово следующим трудящимся.

Р.Троценко: Из этой же рабочей группы хотелось бы выслушать тех самых трёх человек – о любви, деньгах, гармонии. Расскажите о Вашем опыте, как Вы решали подобный вопрос.

С.Недорослев: Спасибо. Вообще, хотели с любви начать, но почему‑то сразу мне слово дали. Про деньги – вопрос сложный, поскольку в деньгах разбираются все, это не про любовь.

Мы разбирали такие практические опыты, но больше всех группе понравился опыт, который я рассказал, который мы имели в «Шереметьево», правда, давно уже, семь лет назад, в составе молодой, скажем, команды назначенцев. Начали разбираться, пришли и обнаружили, что финансовый директор «Шереметьево» получает 60 тысяч рублей. В принципе при назначении мы с рынка все пришли, как‑то необычно, и парню, который финансовым директором был, я говорю: «Дима, как ты?» Он говорит: «Так я могу поработать, я раньше в большой компании работал, у меня деньги есть». Я говорю: «Нет, на будущее, как же мы тебе‑то пенять будем, у тебя есть, а вот кто придёт, как у него, есть или нет? Мы должны сделать большую зарплату». Но наше начальство забеспокоилось, сказало: «А как рабочие? Рабочие ведь скажут: огромные деньги». Мы говорим: «Сейчас мы узнаем». Мы взяли собрали 200 человек, и не профсоюз, а просто так выбрали с территории кого‑то и быстро тут же посовещались. Спросили одного рабочего: «Сколько ты получаешь?» Он говорит: «Я на ка́ре, получаю 17 тысяч рублей». Я говорю: «Много? Мало?» Он говорит: «Мало, потому что в «Домодедово» платят 26». Мы говорим: «А чего ты туда не пошёл?» Он говорит: «Ездить далеко и плюс там ещё по‑разному, так сказать, сломаешь кар – могут и к дереву привязать и так далее, и вообще ответственность большая», – это в шутку, конечно. Мы говорим: «Хорошо».

Я тут же спрашиваю финансового директора: «Дима, сколько у тебя зарплата?» – а мы второй день ещё только работаем. Он говорит: «Я вообще не знаю, в ведомости не расписывался, но сказали, что 60 тысяч рублей». Я говорю: «Ну вот смотрите, у карщика 17, у тебя 60». И я говорю карщику: «А ты знаешь, сколько получает финансовый директор «Домодедово»?» Он говорит: «Знаем, 20, только долларов, в месяц». Мы говорим: «Здорово, ребята, всё, на этом мы закончили. У нас два варианта. Первый – либо мы платим по рынкам управленцам и рабочим тоже, либо рабочим мы тоже не платим по рынку. Вот ровно в 10 раз у нас получает меньше и финансовый директор. Сейчас проголосуем: в 10 раз сокращаем тебе, ты за 1700 рублей будешь работать?» Говорит: «За 1700 я на кар сяду и сразу домой его увезу». Я говорю: «А представляешь, у нас финансовый директор, у него кара нет, он может вообще всё увезти». И сразу все сказали однозначно, что платить надо всем по рынку: управляющим, рабочим – всем. Поэтому вот такой разговор состоялся про деньги, и сегодня там платят по рынку.

Д.Медведев: Простите, а чего нам делать с госслужащими, с кем советоваться?

С.Недорослев: Платить по рынку, потому что госслужащий, он даже не конкретным хозяйствующим субъектом, он нашим будущим управляет. Если увезут будущее, это не электрокар.

Р.Троценко: Сергей, вот Вы руководитель ведущего консалтингового агентства. Скажите, сколько на сегодняшний день платить по рынку, сколько это в деньгах?

С.Воробьёв: Ну если уж решили замахнуться на Шекспира… Мы обсуждали, если это в миллионах рублей, то в год мы считали, что от 2 до 15 миллионов должны получать у нас крупные управленцы.

Д.Медведев: Это какие должности?

С.Воробьёв: От уровня замначальника департамента до министра, а в регионах – до вице-губернатора, в год.

Д.Медведев: Понятно.

С.Воробьёв: Нам не жалко.

Надеюсь, мы сможем выйти на то, каким образом нам выстраивать работу для комплектования государственной службы по‑новому, потому что очевидно, что прежняя система не работает.

Р.Троценко: Давайте послушаем реалии сегодняшнего дня. Михаил Прядильников. Миша, Вы молодой чиновник, руководите управлением в московской мэрии. Скажите, много ли желающих работать сейчас на госслужбе, какие вакансии есть…

Д.Медведев: Прежде всего, скажите, сколько Вы получаете?

Р.Троценко: И сколько получаете?

М.Прядильников: Сейчас я про любовь скажу.

Д.Медведев: Правильно, молодец.

М.Прядильников: Наверное, я начну с того, что главная мотивация для госслужащего – это сделать что‑то для своей страны, для своего города. И действительно, люди готовы идти и работать, и что‑то делать. Когда Сергей Семёнович [Собянин] начал создавать новую профессиональную команду – некоторые мои коллеги присутствуют сегодня здесь – это сразу было заметно. И люди действительно потянулись, потому что поняли, что мы попробуем что‑то сделать реально и для города. Но этой мотивации, она очень важная, её всё‑таки недостаточно, потому что многие…

Мне сейчас нужен, грубо говоря, замначальника управления или начальник отдела. И когда я пытаюсь рассказать о системе мотивации, системе продвижения по службе, хотя мы и меняем эту систему в Москве, она всё‑таки ещё не до конца установлена. Эти вопросы надо решать. Нужно чётко людям, которые готовы для госслужбы, давать понять, что вы будете измеряться таким‑то образом, что у вас зарплата будет такая‑то, без всяких льгот, надбавок. Давайте мы всех их, грубо говоря, «схлопнем», будет чётко и понятно по грейду, какая у вас будет зарплата, когда вы перейдёте на определённый уровень. Тогда будет понятнее объяснять, что госслужба – это не какое‑то тёмное, серое, непонятное, что люди – профессионалы, что вы будете продвигаться, что вас будут оценивать.

Я думаю, это важная составляющая. Говорили про деньги, говорили про любовь. Люди есть, люди готовы работать на свою страну. Давайте им всё‑таки покажем систему, что они будут проходить через реальную, хорошую систему.

Д.Медведев: Можно я у Вас всё‑таки уточню одну вещь? Вы молодой, действительно, чиновник. И у Вас тоже есть проблемы набора персонала. Вы работаете в Москве, в самом дорогом городе нашей страны. Для того чтобы Вам набрать людей на соответствующие позиции, они всё‑таки какую зарплату должны получать?

М.Прядильников: Я думаю, что начальник управления должен примерно 150–170 тысяч получать, директор департамента, я думаю, побольше.

Д.Медведев: Понятно.

Р.Троценко: Михаил, а сколько Вы сейчас получаете? И какие вакансии есть в управлении? Вот нас сейчас смотрят москвичи, может быть, кто‑то захочет…

Д.Медведев: Роман, Вам же сказали, что про любовь сейчас разговор был.

М.Прядильников: У меня сейчас зарплата примерно 100 тысяч рублей в месяц.

Р.Троценко: А вакансии какие есть?

М.Прядильников: Есть много вакансий. Действительно, у нас есть вакансии замначальника управления, начальника отдела. Можете обращаться, у нас открытый конкурс.

Р.Троценко: Спасибо большое.

Мне хотелось бы предоставить слово другому участнику группы – Рубену Аганбегяну, руководителю объединённой теперь биржи. Рубен, сколько люди получают в бизнесе и как добиться гармонии?

Р.Аганбегян: Добрый день!

Спасибо большое за предоставленную возможность коротко сказать о результатах нашей работы.

Во‑первых, я хочу сказать, что я за прозрачность системы, но за непрозрачность индивидуальной компенсации. И я за диверсификацию компенсации в зависимости от успехов в работе. Я считаю, что когда все получают очень мало и ещё меньше, чем мало, то скрывать нечего, можно легко об этом говорить. Но когда возникнет система диверсифицированная, то мне кажется, что её прозрачность до сумм де-факто будет мощным фактором давления к уравниловке. Поэтому в бизнесе мы как организация находимся в конкурентном поле и вынуждены платить по рынку. Безусловно, среди таких же организаций и так далее. Поэтому я тоже поддерживаю то, что система компенсации должна быть по рынку.

Но хотел сказать, как Сергей [Воробьёв] правильно заметил, наверное, о гармонии и что я имею в виду под этим. Первое, нужен системный подход, и в этом системном подходе нужен набор элементов, и они должны быть гармонично взаимосвязаны между собой. Выпадение одного из них приводит к тому, что разрушится вся система.

Какие элементы? Я их упомяну, дальше люди будут об этом говорить, раскроют, я здесь не претендую на мощную экспертизу, но вот какие ценны для меня. Первое – система ценностей, она должна быть одним из элементов, второе – КПЭ [Ключевые показатели эффективности]. Очень важно ставить задачи, чтобы они были бы каскадируемы от целей КПЭ организации индивидуально каждому человеку. Мы очень часто понимаем, что логика действий того или иного человека что в организации, что в государстве, она абсолютно понятна. Но когда мы посмотрим на то, что этот человек делает реально в своей жизни, то мы видим, что возникает мощнейшее противоречие. У нас часто возникает вопрос: почему? В организациях с этим борются системой документирования подобных вещей. У нас она действует на годовой основе, когда в начале года ты ставишь цели и задачи, затем в середине контролируешь, в конце года подводишь итоги.

Мы пользуемся остатками советской системы и какими‑то собственными представлениями. Ни нормальных социальных лифтов, ни нормальной системы отбора у нас до сих пор не создано.

Очень важно в эту систему встроить систему мотивации оплатой труда. И здесь я опять хочу подчеркнуть мысль, что важно уйти от уравниловки. Вот та система бонусная, которую Сергей упомянул, она фактически приводит к тому, что этот элемент позволяет тех, кто хорошо работает, поощрять, тех, кто плохо, не поощрять. Повышение по службе – тоже мощный мотивационный элемент и тоже очень важный системообразующий, я бы сказал, элемент, он тоже должен в эту систему вписываться. Те люди, которые не выполняют цели и задачи, которые перед ними ставятся, непонятно, зачем их тогда повышать по службе? И, наоборот, когда речь идёт о формировании кадрового резерва, системы будущих лидеров, очень легко выбирать, потому что эта система даёт, в общем‑то, достаточно прозрачное видение.

Автоматизация. Очень важный элемент – то, что эта система не должна быть бумажной, не должна быть громоздкой. Все эти средства существуют, их можно взять, условно говоря, off-the-shelf, со шкафа, то есть не требуется написания громоздких программ. Многие корпорации это используют, мы это покупаем у компаний, и государство может ровно так же всё это дело построить, задействовать. И автоматизация позволяет лучше документировать, иметь эту систему тоже достаточно прозрачной, архив сохранять и так далее.

И в заключение о прозрачности. Вот мы всё время говорим: для цели, для общества, для людей, чтобы люди тоже могли бы участвовать в постановке задач… Тем не менее у прозрачности, всё‑таки я отмечу такую вещь, должны быть определённые пределы. Подчас большое количество… Вот мы считаем, что вся работа чиновников видна, я с этим не согласен, огромное количество людей выполняет и задачи, и вещи, которые могут людям быть не видны. И соответственно, с этой прозрачностью очень важно определить уровень пределов, докуда она идёт.

И по мотивации я тоже хотел бы отметить, что с точки зрения индивидуальной оплаты труда конкретного чиновника, особенно если мы выходим на рыночные уровни этой оплаты труда, то я не уверен, что мы должны публиковать списки с конкретными цифрами. Но система, сама система – как она работает, как она взаимосвязана – должна быть прозрачной, потому что у нас нет того, о чём мы говорим (подарки, квартиры и прочие вещи), и именно это подрывает доверие.

Спасибо.

Р.Троценко: Спасибо.

Дмитрий Анатольевич, мы закончили выступление по двум докладам, прошу подвести итоги.

Д.Медведев: А потом я ещё раз буду подводить итоги? Хорошо. Раз Вы настаиваете.

Уважаемые друзья!

Естественно, всё‑таки в силу понятных причин я буду прежде всего сейчас говорить о кадровом потенциале, кадровом ресурсе, просто о кадрах, о государственной службе. Почему? Потому что всё‑таки опыт последних двух десятилетий показывает, что худо-бедно бизнес о себе способен сам позаботиться. И самонастройка в бизнес-структурах, в компаниях есть.

Да, там тоже не всё благополучно. Я помню 90-е годы, с каким трудом мы искали людей. Сейчас ситуация, в любом случае, лучше: кто‑то здесь, кто‑то уезжает, но тем не менее всё равно там всё работает. А вот кадровая система на госслужбе, конечно, совсем другая. Поэтому я полностью солидарен с теми, кто считает, что у нас анахроничная система управления государством и такая же система подбора кадров. Более того, это две стороны одной медали. Очевидно, что не может быть современной системы управления государством при прежней системе отбора кадров, их продвижения по службе, системе их мотивации, ротации и так далее. Поэтому наша задача – создать новую, современную систему отбора персонала на государственной службе и, соответственно, тем самым изменить систему управления государством.

Из того, что прозвучало. Я сейчас назову, что мне кажется разумным и что точно можно было бы поддержать.

Экзамены. Экзамены – штука интересная. Я в своей жизни много экзаменов принял. Даже трудно, наверное, посчитать их будет. Видел разных экзаменующихся: и тех, кто по‑русски с трудом говорит, и тех, кто демонстрировал блестящие знания. Но в любом случае это штука полезная. Я, пожалуй, соглашусь с тем, что для государственных служащих, особенно для больших начальников, лучше такие экзамены проводить онлайн, потому что иначе вероятность давления на экзаменатора становится весьма и весьма высокой. Я с трудом себе представляю министра, которого экзаменует, например, начальник департамента. Всё‑таки есть определённая специфика в нашей работе. А онлайн – тут дурь, что называется, сразу будет видна, если, конечно, мы уверены, что за компьютером сидит министр, а не его помощник.

Сразу начинать всех экзаменовать – это может привести к обратному результату. Но согласен с тем, что принципы должны быть разумными. Хочешь двигаться вверх – будь любезен, дай согласие на то, что тебя проэкзаменуют, продемонстрируй знание Конституции, знание законов, знание практики, знание своей структуры, знание, наконец, русского языка, о котором говорили, и иностранного языка, если это необходимо по службе. Инициатива – да, мне кажется, тоже нормально. Если сам человек говорит: «Я хочу проэкзаменоваться», – пожалуйста.

Испытательный срок – в принципе неплохая идея. Он на самом деле юридически и сейчас существует. Другое дело, я не помню, чтобы за последние годы мне в различных должностях хоть раз попадалась бумага, когда мне кого‑нибудь порекомендовали принять с испытательным сроком. Ни когда я работал в Администрации Президента, ни когда я работал в Правительстве Российской Федерации, ни в действующей должности я никого с испытательным сроком не принял. Сразу принимал безоговорочно и, по сути, навсегда или, как водится, на срок исполнения полномочий начальника, так, как Администрация работает, на срок исполнения полномочий, допустим, Президента.

Конкурсы – важнейшая тема. Абсолютно согласен, что мы должны существенно поменять систему и механизмы проведения этих конкурсов, составы конкурсных комиссий. Но мы должны действительно понять, на кого их распространять. Вы обратились ко мне с этим вопросом. У меня тоже нет окончательного ответа, но я попробую поразмышлять вслух.

Очевидно, что не может быть современной системы управления государством при прежней системе отбора кадров, их продвижения по службе, мотивации, ротации. Наша задача – создать новую, современную систему отбора персонала и изменить систему управления государством.

У нас не парламентская республика, а президентская. В парламентской республике правительство – это в чистом виде политические назначенцы. Причём если речь идёт, например, о коалиционном правительстве, они ещё представляют разные партии, разные политические силы. Тем не менее очевидно, что для нас практически любой министр – это политическое назначение. Более того, по закону министр, член Правительства, вице-премьеры и Председатель Правительства являются лицами, замещающими государственные должности. Раньше их называли «государственные служащие категории «А». То есть вообще‑то это такой наш суррогат политического назначенца. Он так не называется. Но мне кажется, что всё‑таки мы исходим, должны исходить из того, что Правительство – это всё‑таки политическая структура.

Что же касается уровней ниже, на мой взгляд, на любом уровне ниже конкурсы возможны. Я имею в виду заместителей министров, я имею в виду руководителей служб и агентств, подчинённых и подконтрольных Правительству и отдельным министерствам. Вот там, я считаю, конкурсы нужно опробовать. И откровенно говоря, если мы будем к этому готовы в организационном плане, я бы сам хотел это сделать, это было бы интересно. Не на все, конечно, позиции, чтобы не создавать смешную ситуацию. Но, во всяком случае, два, три, четыре ведомства и с десяток заместителей министров вполне можно было бы назначить на конкурсных началах. В конце концов, если у них по каким‑то причинам не будет получаться, мы их поменяем. Это возможная ситуация. Можно и с испытательным сроком их принять. По конкурсу и с испытательным сроком.

Про русский язык сказал. Про то, как мы должны оценивать деятельность государственных служащих, – здесь коллеги предлагали, чтобы эта деятельность оценивалась и через социальные сети. Я – за. Потому что социальные сети – в конце концов, что же нам их использовать только для того, чтобы на митинги собираться? «Лайки» не для этого могут использоваться. Давайте попробуем.

Очень важная тема – база данных государственных служащих и вообще база данных по так называемому кадровому резерву. Я начал этим заниматься сразу же после начала деятельности в качестве Президента. Не могу сказать, что я очень доволен тем, что мы сделали. Да, мы создали так называемый общий федеральный список, так называемую «президентскую тысячу», мы создали партийные списки, мы создали списки в регионах. В чём основная проблема? Там приличные люди все. Я не знаю, кто помнит, может быть, здесь и присутствуют люди из соответствующего списка.

Проблема в другом. Они у нас почти никуда не переместились. Многие если и перемещались, то не потому, что они попали в список, а потому, что их и так, и так собирались куда‑то двинуть. Список, по сути, это не гарантия, конечно, продвижения по должности, это не гарантия карьерного движения, но тем не менее это всё‑таки основание для того, чтобы при определённых ситуациях тебя поднимали вверх или двигали в горизонтальном направлении на соответствующую позицию.

Вот этого добиться не удалось. Надо делать это, тем более что у нас есть прежние примеры, был кадровый резерв ЦК КПСС, часть этого резерва сохранилась ещё на различных позициях, некоторые даже на госслужбе, как это ни удивительно. Но тем не менее эта система работала, она была, конечно, абсолютно системой своего времени, применяться сегодня она не может, но я просто привожу её в пример только потому, что она работала. И, откровенно говоря, это всё‑таки была система, которая страховала государственную службу от прихода откровенных придурков, как и от прихода людей, абсолютно корыстно мотивированных. Да, в советский период сильно не разгуляешься, сейчас другая жизнь, другие возможности, но тем не менее и таких тоже, так сказать, перерожденцев, как их называли, эта система отторгала. Вот как нам подобную систему создать? Я думаю, как раз если мы будем использовать те принципы, которые назывались, это возможно.

Мотивация, то, о чём начал говорить Роман [Троценко] и коллеги продолжали, – важнейшая вещь, согласен с тем, что её можно делить на рациональную и иррациональную. Правда, иррациональная не в наших руках или почти не в наших руках, рациональная всё‑таки в наших руках.

Деньги – безусловно, да, при этом ситуация очень пёстрая. Я посмотрел, у нас на федеральном уровне средняя зарплата, например, в Аппарате Правительства или в Администрации Президента, немаленькая, порядка 100 тысяч рублей, подчёркиваю, средняя зарплата. Но в то же время на муниципальном уровне она в некоторых случаях запредельно, закритично маленькая. В некоторых ведомствах она очень маленькая, притом что ответственность, которая лежит на этих людях, на людях, которые принимают решение, очень и очень серьёзная. Они распоряжаются большими имущественными комплексами, они принимают решение в отношении больших сумм. Зарплаты небольшие.

Как надо платить? В принципе с общей идеологемой платить по рынку я согласен. Но это нужно объяснить, объяснить нашему народу – почему чиновнику нужно платить по рынку. Почему? Прежде всего потому, чтобы он чувствовал себя по‑человечески, чтобы он не воровал, чтобы он понимал, что у него есть не только иррациональная мотивация в виде любви людей и его близких, но и рациональная мотивация. Как это сделать? Делать это надо, и делать надо достаточно быстро, потому что иначе наша система государственной службы будет деградировать. Иными словами, нужно внедрять эту систему быстрее, чем мы это делали. Мы её кое‑где модернизировали, но далеко не везде. Упоминались так называемые классные чины или квалификационные разряды. Их проблема в одном, и здесь ничего не удалось сделать.

Я, кстати, начинал этим заниматься, ещё в Администрации работал в начале прошлого десятилетия. Они ничего не дают чиновнику. Раньше превращение из коллежского асессора в титулярного советника сразу же прибавляло не только петлицы на шинели, но и существенным образом влияло на зарплату и на ту самую любовь, о которой все здесь говорят, потому что обращение уже было другое. Я не помню, как к титулярному советнику обращались, но как минимум, наверное, «ваше превосходительство».

Сейчас эти классы, эти чины никак не влияют на мотивацию. Более того, скажу вам откровенно, я по должности подписываю огромное количество указов, по которым практически всем государственным служащим, а их у нас много, присваиваю высшие классные чины, то есть это, так сказать, штатские генералы, включая государственного советника 1 класса, действительного государственного советника 1 класса. Это в прежней системе координат действительный тайный советник. Я думаю, что большинство этих действительных тайных советников и не вспоминают о том, что они тайные, для них это абсолютно безразлично. Надо её изменить или от неё отказаться, потому что если она не работает, ну зачем она нужна? Но лучше изменить, мне кажется.

Квартиры, машины и так далее. Я за то, чтобы мы провели монетизацию. Мне кажется, это разумно. Единственное, мы не должны это сделать за один присест, потому что мы не сможем в отношении такого большого количества государственных служащих сразу же эту идею реализовать, давайте смотреть правде в глаза. Но делать это надо именно потому, что существующая система предоставления материальных благ в отношении чиновников абсолютно закрытая, и она порождает у людей самые негативные эмоции.

Если чиновник получил квартиру, значит, первое, что люди думают, он получил её за взятку, второе – за то, что он там кому‑то делает хорошо или просто потому, что он правильно сел, определённым образом, на определённый стул. Никакого вклада люди в этом не видят. И если это будет монетизированная система, если это будет выражено в его доходах, и на эти доходы он сможет получить, например, ту же самую ипотеку и получить, допустим, автомобиль или приобрести автомобиль, которым он будет пользоваться и возмещение расходов на который он будет получать от государства, это будет неплохо.

Но я говорю, конечно, не о высших чиновниках – у них во всех странах есть персональные автомобили, никуда от этого не уйти. Но большое количество государственных служащих могли бы отказаться от такого транспорта и пересесть на свой. Поэтому постепенно, но неуклонно нужно, мне кажется, переходить к монетизации существующей системы льгот для чиновников. Деньги тут назывались разные. Я пока не готов комментировать по цифрам, потому что они все очень и очень разнятся в зависимости от региона.

Чиновнику нужно платить по рынку. Прежде всего потому, чтобы он чувствовал себя по‑человечески, чтобы он не воровал.

Ипотека. Мы с вами понимаем, довольно легко перевести чиновника на ипотеку, например, в каком‑нибудь провинциальном городке и категорически сложно это сделать в Москве. И когда я об этом говорю своим коллегам, они говорят: «Нет, нам проще тогда уже действительно купить дом, распределить между теми государственными служащими, для которых мы хотели бы сохранить эти квартиры, но не создавать какие‑то ипотечные институты, потому что иначе будет очень-очень сложно».

Наконец, суммирую. Я в принципе согласен со всем, что прозвучало для гармонизации соответствующих решений по чиновникам. Я считаю, что важны и система ценностей, и КПЭ, и бонусы, и система продвижения по службе, и понимание неизбежной ротации, о которой, как я догадываюсь, мы ещё поговорим, но и в целом прозрачность самой системы.

И, может быть, последнее, но не по месту и уж точно не по значению, о чём бы мне хотелось сказать. Мы не должны забывать, что наши коллеги, мы, в данном случае, отряд государственных служащих – это тоже люди, люди, на которых распространяется и презумпция невиновности (я начал с этого разговор в части расходов государственных служащих), и люди, которые на самом деле требуют к себе определённого уважения. Поэтому, создавая новую систему поощрения государственных служащих, создавая новую систему государственной службы, мне представляется, мы не должны забывать о том, что государственные служащие – это граждане нашей страны, и они должны находиться под максимальным уважением государства, иначе мы не сможем ничего изменить.

Давайте продолжим.

Р.Троценко: Спасибо.

Для того чтобы мотивировать государственных служащих, нужно каким‑то образом оценивать их деятельность, что потом позволяет привязать результат к мотивации. Группу по оценке деятельности возглавлял Александр Брагин – партнёр консалтинговой фирмы «Делойт СНГ». Александр, Вам слово.

А.Брагин: Спасибо, Роман.

Уважаемые коллеги! Уважаемый Дмитрий Анатольевич!

Мне тут пасов уже много передавали на тему и оценки деятельности, и КПЭ, я немножко разовью те мысли, которые у нас в группе в обсуждениях прозвучали.

Первое. Мы исходим из того, что оценка должна быть ежегодной и оценка должна быть комплексной. Что подразумевает в нашем понимании комплексная оценка? Первое: должны существовать определённые ключевые показатели эффективности так, как они существуют в бизнесе. История, понятно, непростая: как сделать так, чтобы они были сбалансированы, как сделать так, чтобы их было не очень много, как сделать так, чтобы мы не запутались потом во всех этих цифрах. И здесь очень важно правильный анализ провести как раз с привлечением экспертного сообщества и общественности с тем, какие показатели могут существовать.

Второе. Основываться только на количественных показателях, очевидно, неверно, потому что потом мы получим ситуацию, когда мы поставим кому‑нибудь цель снизить травматичность в каком‑нибудь определённом вверенном регионе, травматичность будет снижена, показатель будет выполнен, а по факту мы выясним, что там просто забор построили, и никто там больше ходить не может. Поэтому надо смотреть на суть и характер того, что делает конкретный чиновник, и надо оценивать качественные показатели.

Если уж мы поговорили про качественные показатели и вообще говорим сегодня здесь про человеческий потенциал, то как часть этих качественных показателей очень важно в рамках комплексной оценки смотреть на то, как государственные служащие, как руководители работают со своими подчинёнными, как они занимаются наставничеством, как они их развивают, как они заботятся о том, чтобы они росли, как они заботятся о том, чтобы они повышали неуклонно свою квалификацию, как они не препятствуют их росту, то, что у нас часто происходит, потому что этот новый молодой и талантливый может прийти и занять моё место. А задача руководителя любого, и на государственной службе в том числе, помочь как раз росту этого таланта. Это очень важно учесть в рамках этой комплексной оценки, чтобы люди понимали: как руководители, как чиновники они отвечают за эту сферу их деятельности.

Следующее. Оценка должна проводиться обязательно не только по целям, но и по компетенциям. Было затронуто уже, Дмитрий Анатольевич, Вы тоже сказали, что сегодняшняя система классных чинов не работает. Нам кажется, что её нужно перенаполнить смыслом, провести градирование, выйти на версию, которую мы назвали «Табель о рангах 2.0», с тем чтобы там была проведена правильная градация и было понятно, почему по разным чинам разные компетенции, и потом это должно быть, понятно, привязано к каким‑то определённым деньгам.

Дальше. Очень важный постулат – это то, что цели должны быть привязаны к конкретным задачам. Эти задачи должны от уровня конкретного исполнителя быть связаны с задачами департамента, с задачами министерства, с задачами региона и с задачами страны в целом. Эти стратегические задачи не могут быть разорваны, они должны быть привязаны друг к другу.

Собственно, раз мы уже поговорили об оценке деятельности, то тут полным букетом расцветают механизмы деятельности «Открытого правительства», то, как общество участвует в оценке. Назвали уже сегодня онлайн-активистов, которые могут онлайн оценивать систему.

У нас было три достаточно конкретных предложения, как это может звучать, как это может происходить. Мы предлагаем, чтобы чиновники публиковали конкретные планы своей работы вместе с KPI [Key perfomance indicators, Ключевые показатели эффективности], а также на ежегодной основе публиковали конкретные практические отчёты о том, что сделано. Не формальные, не воду лили, а что было написано: вот такая цель, я сделал то‑то и то‑то.

Создавая новую систему поощрения госслужащих, новую систему госслужбы, мы не должны забывать, что государственные служащие – это граждане нашей страны, и они должны находиться под максимальным уважением государства, иначе мы не сможем ничего изменить.

Дальше. Мы знаем об опыте, который существует в Пермском крае, и, может быть, Олег Анатольевич [Чиркунов] потом с нами поделится в рамках дискуссии о программе, которая называется «Шаг к цели», когда каждый чиновник на муниципальном уровне в онлайн-системе на еженедельной основе говорит о том, что он собирается сделать, а дальше рассказывает о том, что он за эту неделю сделал. И каждый житель города или соответствующего района может посмотреть и сказать: верю я этому или не верю, и дать какую‑то обратную связь на предмет того, что, правда, молодец, сделал – нет, врёт.

И ещё один шаг, который конкретно мы предлагаем, это как раз в рамках использования системы оценки, с тем чтобы она была комплексная, по тем направлениям, где чиновники взаимодействуют с гражданами, чтобы у нас работала система «тайный покупатель», «тайный гражданин», или то, что ещё называется «контрольная закупка», когда были бы независимые участники системы, которые по определённым критериям могли бы оценивать деятельность, и потом их оценка как независимых потребителей услуг учитывалась бы при оценке общей деятельности.

Спасибо.

Р.Троценко: Спасибо, Александр.

Пётр I считал своей основной заслугой введение табели о рангах, которая позволяла представителям низших сословий принимать участие в госуправлении. Кстати, одним из первых декретов после революции, в декабре 1918 года, она была упразднена. То есть Россия 200 лет использовала её.

Д.Медведев: Ввели зато свою табель о рангах, чего уж там! Большевики тоже свою ввели, она у них была. Другое дело, что она не на 14 классов делилась, а по другим сословным критериям.

Р.Троценко: И вопрос – к практику, к Олегу Анатольевичу Чиркунову. Олег Анатольевич, как удаётся привлекать кадры и контролировать их деятельность в Пермском крае?

О.Чиркунов: Я попробую сейчас два слова сказать про нашу систему «Шаг к цели», как она рождалась.

На первом этапе, помнится, когда Дмитрий Анатольевич у нас был в гостях, я ему демонстрировал во внутренней системе электронного документооборота планирование деятельности чиновников. То есть каждый чиновник раз в неделю пишет план и пишет отчёт. Но проблема здесь заключается в том, что число этих отчётов таково, что внутрь туда никогда уже не залезешь и не проверишь. А если начнёшь всё это проверять, то все силы уйдут именно на проверку всего этого. Поэтому на первом этапе мы приняли решение, что для того, чтобы проверял не только руководитель и не только руководители разного уровня, надо сделать эту ситуацию прозрачной. И мы ушли на платформу Word Press. И сегодня 3 тысячи краевых чиновников и 500 муниципальных еженедельно по пятницам пишут план и отчёт, которые может посмотреть любой. А вот средства массовой информации уже специализированных журналистов подготовили, которые сидят только в этой системе, смотрят и выискивают, что там происходит. Это первый шажок. Человек просто планирует, просто задаёт себе вопрос: «Что я сделаю на этой неделе?»

На следующем этапе, и мы сейчас на нём находимся, нам потребовалось направить эту систему на какие‑то реальные цели. А для этого надо было договориться о том, каковы эти цели. Мы создали кодификатор целей, достаточно масштабный, многоуровневый. Но мы расписали всю нашу деятельность по тем целям, которые мы должны достичь. Договорились по целям верхнего уровня с Законодательным Собранием, и они нам это закрепили в качестве задач, и вот именно это называется «Стратегия развития Пермского края». Цель, показатели и сроки достижения того или другого показателя. Мы увязали таким образом цели с еженедельными планами. Конечно, если вы сейчас зайдёте в эту систему, вы точно найдёте кого‑то из чиновников, которые это делают безалаберно, плохо и так далее, но в принципе в целом система уже начала выстраиваться.

Следующий этап у нас – всё это привязать к бюджету. Если есть кодификатор целей, то теоретически постепенно можно это привязать. Если в кодификаторе целей появляется срок и план, то это план деятельности правительства, если там появляются расходы – то это уже бюджет. Наша задача сегодня эти цели увязать с бюджетом, и тогда, в общем, я думаю, мы будем почти полностью открыты.

И буквально два слова про зарплаты, про то, что здесь всех очень волнует. Я считаю, что регионы имеют возможность платить по рынку, закон это позволяет. Это делается разными инструментами, например, если не ограничивать органы госвласти в численности. То есть вот у них бюджет определён, у них есть определённая численность, они имеют возможность оптимизировать численность. И если им всё это оставлять, то в принципе они имеют возможность довести до рыночной цены стоимость тех, кого они нанимают.

Могу озвучить цифру. Не знаю, что из этого получится. Я специально поинтересовался: зампредседателя правительства, один из замов председателя правительства (просто сейчас набрал в Skype и задал вопрос) по прошлому году зарплата – 3600, в том числе 800 – за экономию материальных расходов, которые составляют по году 2,5. Возможность перераспределения мы пока отработаем только на зампредах, то есть это не каждый чиновник пока может позволить себе. Мы два года уже отработали в этом формате, человек сэкономил 800, и мне сейчас пишет в Skype. У нас есть зампред, который сам ездит за рулём, у него экономия больше, и он, соответственно, это получил в зарплате.

Странная проблемка, которая здесь возникает. Как только коллеги это получили в зарплате и сели за руль, они заплатили ЕСН и подоходник. То есть вообще‑то выгоднее, в том числе и по налоговым вещам, сразу получать натуральной льготой, и, по крайней мере, ЕСН и подоходник стимулирует несколько к другому, но это нормально, когда человек со своих доходов платит налоги. Я не говорю, что надо сейчас что‑то менять или что‑то отменять. Вот такая практика.

Р.Троценко: Спасибо.

Для бизнеса вопрос оценки деятельности управляющих – дело обычное. И я хотел бы предоставить слово Светлане Симоненко, которая занимается этим профессионально.

С.Симоненко: Спасибо большое.

Коллега привёл прекрасный пример про каскадирование целей. И я бы хотела подчеркнуть, что этот механизм постановки задач имеет в себе очень большой потенциал, потому что это система, которая разрабатывается для того, чтобы позволить людям работать лучше. Что значит работать лучше? Им должно хотеться работать лучше. Это высвобождение их инициативы. Вот это как раз блестящий пример. Кроме того, когда начинается каскадирование цели со стратегических задач той отрасли, которая существует, то мы получаем сразу анализ работы и понимание роли каждого человека на своём рабочем месте.

В последнее время только ленивый не сказал о сокращении численности госслужащих. Но как это делать?

Очень важно, чтобы государственные служащие не только получали свой фиксированный оклад, который соответствует рыночному индикатору, но и чтобы была переменная составляющая.

Д.Медведев: Сегодня, кстати, никто не говорил.

С.Симоненко: Правда? Я первая. Анализ работы, когда мы начинаем понимать вклад конкретного человека в достижение общей стратегической задачи, как раз нам даёт ключ к тому, как эту задачу решать, это первый момент.

Второй момент, что этот процесс не может идти только сверху, потому что люди на местах всегда знают о работе такие мелочи и тонкости, которые не видны ни руководителям, ни обществу. И мы начинаем замечать, что эта работа важна только тогда, когда человек перестаёт её делать. Поэтому если человеку задать вопрос: «Вот ты не выполнил какой‑то свой показатель, почему ты его не выполнил? Что тебе помешало? А как ты думаешь, что ты можешь улучшить, за счёт чего, какие механизмы тебе нужны?» – любой человек, если он в здравом уме, имеет какой‑то минимальный опыт, он ответит на этот вопрос. И эта система управления через показатель эффективности позволяет людям на местах проявлять инициативу, включать мозги, включать свои таланты. И этот процесс целеполагания должен идти, с одной стороны, как сверху от стратегических целей вниз к каждому человеку, так и снизу. Это первый момент.

Второй момент. Здесь много говорили про людей, про человечность. У нас вчера на совещании был интересный эпизод. На нашем маленьком совещании мы как раз обсуждали вопрос, когда готовились к докладу, и говорили, что нужно оценивать эффективность деятельности чего, кого. Я говорю: «Человека». И мне Александр и группа говорят: «Как человека? Ты что? Как‑то это неправильно». Я говорю: «А кого?» – «Госслужащего». Так написали: «Оценка госслужащего». Это очень хорошая иллюстрация.

Мы иногда выстраиваем систему, хорошую систему, но мы теряем за ней человека. Мы говорим о человеческом потенциале как о некоем потенциале машины. А человек ведь существо необычное. Это в машине можно: винтик не работает, раз – вытащил, поменяли. А с человеком, к сожалению, так не получается. Не получается так, чтобы нажал с одной стороны кнопку, и с другой стороны – раз, он выдал то что нужно.

Конечно, система должна быть, она должна создавать условия. Но мы должны понимать, что каждый человек имеет свою мотивацию, свои личные интересы, семьи, дети, какие‑то виды на старость, какие‑то свои увлечения. И то, что Александр [Брагин] говорил в своём докладе, об институте наставничества, о том, что госслужба тогда будет работать хорошо, когда руководители будут чувствовать ответственность за свою команду и за своих людей и понимать, почему эти люди должны работать лучше, что их должно заставить работать лучше. Мы их всех отберём по экзаменам супер-пупер-талантливых. Почему они должны пойти работать к нам? Что их должно заставить? За идею? За какую идею? За ценности? За какие ценности? Вот, собственно, о чём надо подумать.

Д.Медведев: Спасибо.

Р.Троценко: Очень многие чиновники работают 10–12 часов в сутки. И труд чиновника на самом деле тяжёлый. И лентяев, и разгильдяев, и необязательных людей – меньшинство. То есть жизнь чиновника тяжёлая. И конечно, без элементов гражданского общества и элементов контроля снизу рассчитывать на улучшение государственного сервиса не приходится. Хотелось бы узнать, как это обстоит в Свердловской области?

М.Максимов: Уважаемый Дмитрий Анатольевич!

Заместитель губернатора Свердловской области Александра Мишарина, четверо детей, где‑то 100 тысяч рублей на руки в месяц получаю.

Д.Медведев: Это всё выступление?

М.Максимов: По‑честному, мало, но четыре года на госслужбе. Как взять энергичного и интересного профессионала на госслужбу? Энергичный и интересный человек в последнюю очередь спрашивает про зарплату. Ну неинтересно ему про зарплату, про кабинет, про машину, про офис, командировки. Он спрашивает про то, что делать.

Поэтому если мы хотим взять энергичных людей, профессиональных, в первую очередь мы должны поменять задачи перед чиновником. Сейчас чиновник в основном занят чем? Контрольные поручения начальства, вовремя и в сроки отчитаться, электронный документооборот, второе – подготовка к совещанию, третье – участие в совещании. Даже если человеку платить 15 миллионов рублей в год, хотя эта работа столько не стоит, профессионально не будет ею заниматься.

Поэтому как предложение от нашей группы по мотивации. Прежде чем мотивировать, давайте поменяем задачи перед госаппаратом. Давайте тем энергичным, которые не согласны свою жизнь тратить на совещания и на контрольные поручения начальства, дадим им другую жизнь, более живые задачи. Откуда их можно взять, по нашему опыту? Раньше это нельзя было сделать, сейчас с развитием современных электронных систем это сделать легко и реально. Денис Базин сидит, он сделал нам программу, за три месяца написал софт, когда мы всех пересадили из тёплых кабинетов в электронные кабинеты и попросили сделать тот же самый бизнес.

Когда ты взаимодействуешь в электронном виде через логин и пароль, всё меняется, ты можешь увидеть всё, ты можешь уже конкретно по своему министерству понимать, сколько контактов за прошедшую неделю было с бизнесом. Если их десять на 100 человек, как вы занимаетесь привлечением инвестиций? Это простой ключевой показатель. Вы всего 20 раз встретились с руководителем предприятия, о чём вы рассказываете? А можно и нужно, я думаю, поменять сейчас, вот как предложение от нашей группы рабочей, контрольные поручения Президента, контрольные поручения губернатора на контрольные электронные поручения гражданина, на контрольные электронные поручения директора предприятия (нынешние технологии не позволяют это отслеживать), и тогда вы увидите совсем другую картинку. И вы дадите людям, которые просто не за деньги работают, а работают за идею, за какую‑то задачу, содержательно совсем другую повестку. Вот как предложение с нашей стороны. И я ещё раз говорю о том, что это действительно работает. В области за год я удивился, как это легко можно сделать. Ну другая картина, другие люди придут на госслужбу тогда.

Спасибо.

Куда уходить начальникам? Самое лучшее – это наставничество. Идея наставничества абсолютно правильная, хорошая и ни для кого не обидна.

Р.Троценко: То есть за опытом обращаться в Свердловскую область. Спасибо.

Без технологий сейчас трудно представить государственное управление, и «Сколково» делает много для того, чтобы продвигать новые технологии. Алексею Ситникову слово, Сколковский институт науки и технологий.

А.Ситников: Уважаемый Дмитрий Анатольевич!

Вы сегодня начали Ваше вступительное слово с очень важной темы, темы, очень близкой моему сердцу, с образования. Вы задали вопрос: образование вроде бы неплохое, а кадровый «голод» – почему, что делать?

Мы работали в группе «Развитие и обучение» и поднимали этот вопрос постоянно, как можно мотивировать, оценивать, спрашивать или даже принимать, не давая изначально набора компетенций, за который потом спрашивать, оценивать, поощрять или увольнять. И здесь мы пришли к выводу, что на сегодняшний день, если у нас есть отдельные успехи в образовании, они точно к области государственной службы относятся в меньшей степени, потому что там нет конкуренции, там нет лучших международных практик. Нельзя, если брать уровень бакалавриата, специальность «Государственное муниципальное управление», выпустить специалиста по государственному муниципальному управлению, потому что он должен быть немножко юристом, немножко психологом, немножко социологом, часто психологом должен быть. И поэтому здесь как предложение у нас возникла мысль.

Мы сейчас создаём «Сколтех» по Вашей инициативе в том числе и с участием Массачусетского технологического института. Сейчас как раз идёт сессия, группа из MIT [Massachusetts Institute of Technology, Массачусетский технологический институт] здесь, я утром был там, потом пришёл сюда. И здесь уже есть какой‑то конкретный опыт, как делать подобные устройства, создавать систему этих компетенций с участием международных партнёров. И, может быть, стоит подумать о поддержке создания в России школы государственной службы именно по образу и подобию, если хотите, «Сколтеха» или с учётом опыта, который мы сейчас получаем, потому что мы его каждый день реально очень много получаем, и посмотреть, как это можно интегрировать в существующую систему. Есть наработки и в Академии народного хозяйства, и в Российской экономической школе, и в Высшей школе экономики. Сделать из этого либо партнёрство, либо конкуренцию, может быть, даже, но выйти на этот итоговый результат.

Ещё одно предложение, тоже связанное с программой, которую Вы поддержали, – программа «Глобальное образование». Она сейчас начинает работать. Может быть, стоит в первоочередном порядке её распространить на тех чиновников, особенно региональных, которые смогут поступить в международный вуз на программу гражданской службы, и потом, по возвращении, наделить их достаточным объёмом полномочий, чтобы они могли своими волевыми решениями те лучшие практики, которые они получат, уже непосредственно применять, чтобы их не поглотила очень консервативная система, система, которая отторгает очень часто лучшие практики. Это можно подумать в масштабе, например, 1000 человек, и уже в ближайшее время направить их на такое обучение. А по школе государственной службы можно, например, выйти на параметры в течение пяти–семи лет, чтобы до 200 лучших международных профессоров, специалистов работало в такой школе в России, и этот опыт дальше бы распространялся на другие подобные учреждения.

Спасибо.

Р.Троценко: Да, наверное, никто из нас бы не захотел, чтобы нам делали операцию хирурги, которые учились месяца три. Это профессиональная деятельность. И в государственном управлении должны быть профессионалы.

Кто хочет высказаться ещё на тему оценки? Пожалуйста.

Л.Меламед: Уважаемый Дмитрий Анатольевич! Уважаемый Роман Викторович! Уважаемые коллеги!

У меня очень короткое замечание. Я присутствовал вчера на обсуждении, и было очень много механизмов участия общественности именно по нашему фокусу – «Открытому правительству», а сегодня они не звучат. Это было и участие в конкурсных комиссиях, и в мотивации. По крайней мере, хотелось бы, чтобы сейчас Александр Брагин нам сказал, какие оценки есть, и в дальнейшем все докладчики особый фокус обращали именно на нашу специфику, на «Открытое правительство».

Спасибо.

А.Брагин: Действительно, дискуссия была. Я, может быть, повторюсь, – это контрольная закупка, участие в оценке как элемент комплексности, это обязательность отчётов и возможность онлайн-оценки для граждан. И третье, мы уже тоже говорили, онлайн-оценка для граждан, которые участвуют во взаимодействии с чиновниками. «Шаг к цели» – это тоже история про общественные механизмы, абсолютно.

Р.Троценко: Спасибо.

Я передаю слово Юрию Котлеру.

Ю.Котлер: Спасибо, Роман.

Я коротко хотел бы прокомментировать замечание Леонида Борисовича [Меламеда]. Мы действительно в каждой группе настолько глубоко ушли в обсуждение механизмов взаимодействия с обществом и настолько в них вжились, что мы даже как‑то прошли их сегодня без обсуждения, тем не менее это сквозная тема, потому что все те пункты, о которых мы говорим, без открытости, без общественного обсуждения теряют смысл, мы опять погрузимся в закрытую бюрократическую систему и в ней останемся.

Я коротко хотел прокомментировать следующую развилку, она называется ротация, как Вы, Дмитрий Анатольевич, сказали, неизбежная ротация. У нас была дискуссия достаточно жёсткая, вообще нужна ли она, причём звучали замечания о том, что ротация не нужна, как это ни удивительно, не со стороны госслужащих. Но тем не менее я бы пригласил Павла Лукшу из школы управления «Сколково», чтобы он рассказал вкратце о том, к каким развилкам мы пришли. Потом я хотел бы дать ещё короткий комментарий именно по результатам работы этой группы.

Оптимальный срок нахождения в должности для любого лица – от трёх до шести лет, потому что за этот период можно как следует погрузиться в материал, приобрести управленческие навыки, выстроить свою команду и добиться результатов. После этого нужно уходить или наверх или вбок.

П.Лукша: Очень лестно, что меня приняли на госслужбу, но я всё‑таки нахожусь в школе управления.

Добрый день, Дмитрий Анатольевич, коллеги!

Мы обсуждали один из весьма болезненных вопросов – это вопрос ротации. Понятно, что функции ротации важны, это и вопрос борьбы с коррупцией, это и вопросы продвижения талантов, и обмен лучшими практиками. И один из выводов группы, весьма парадоксальный, был в том, что при развитии системы целеполагания и развитии эффективного рынка труда для чиновников весьма вероятно, что многие задачи для системы ротации будут решаться так же, как они решаются в бизнесе, где есть конкуренция за лучшие кадры. А худшие кадры просто в силу того, что они не способны достигать своей цели, сами руководители бизнес-подразделений убирают. То есть нет необходимости навязывать какую‑то систему извне, система сама себя регулирует. Но это, возможно, следующий шаг.

Ясно, что ротация нужна уже сейчас, нужно обновление. С этой точки зрения мы говорили о том, что нужно ввести этот принцип, расширять его максимально для широкого круга госслужащих, которых назначают на должности. То есть понятно, что есть политические должности, есть конкурсные должности, там ротация – другой вопрос. А в случае назначения ротация – это важное понятие. И здесь мы знаем, что уже есть внесённая Вами инициатива. Мы предлагаем её расширить на круг руководителей среднего звена и на часть чиновников низшего уровня. Здесь, наверное, важно, чтобы человек не засиживался на своём месте больше (в зависимости от позиции) 3–6 лет, а дальше у него выбор: либо он идёт наверх с повышением, либо он сдвигается вбок, то есть в другое ведомство, в другой регион, или он увольняется. То есть это система, которая позволит более эффективно обновляться. По сроку это, конечно, зависит от того, в какой области человек работает. Есть вещи, которые более просты, более понятны. Там, может быть, сроки будут короче. Есть те, где специалисты редкие или где долго нужно входить в специфику, и там, возможно, более длинный срок нужен. Это одна тема.

Вторая тема, которая постоянно звучала, как при системе ротации, при уходе людей со своей позиции, а руководители часто уходят с командами, сохранять те знания, которые эта команда или эти конкретные чиновники имели в своей деятельности. И здесь у нас было две темы. Первая тема – это автоматизация. То есть: есть система управления знаниями, уже многие регионы и ведомства внедрили электронный документооборот, но это надо дополнять. Приводился пример Свердловской области, в частности. То есть нужно документировать, какие контакты, какие договорённости, чтобы не только для того, чтобы эффективность оценивать, но и для того, чтобы передавать эти знания преемникам. То же самое по управлению проектами. Нужны автоматизированные системы управления проектами, в которых были бы видны все инициативы, которые в конкретном ведомстве или в конкретном регионе ведутся, чтобы людям, которые приходят на смену, был понятен статус, чтобы можно было быстрее передавать эти знания.

И кроме этого, важно: всё‑таки многие вещи передать в автоматическую систему нельзя, поэтому нужен своего рода институт наставничества именно в смысле преемничества. То есть люди, которые уходят, какое‑то время могут оставаться наставниками в своём бывшем ведомстве или в своём регионе и своим преемникам, которые пришли на эту должность, передавать то, что они за это время наработали. Такие, наверное, ключевые вещи, которые в ротации нужны.

Д.Медведев: Спасибо.

Ю.Котлер: Спасибо большое.

У нас ещё была такая тема, когда мы работали в группе. Нам кажется, что для того, чтобы показать серьёзность намерений, должны быть какие‑то конкретные шаги. Мы достаточно много обсуждали это, скажем так, на уровне общественной инициативы рабочей подгруппы, Дмитрий Анатольевич. Тем не менее одно из предложений, на которое мы вышли, – в течение 2012 года на конкурсной основе выбирать руководителей всех агентств и служб. Всех, за исключением силового блока.

Д.Медведев: Силовой блок пожалели. ФСБ и другие спецслужбы с облегчением вздохнули. (Смех.)

Ю.Котлер: Ну это только начало.

Это был мозговой штурм, в ходе которого все эксперты сошлись во мнении, что мы бы хотели предложить провести конкурс с предложением выбора для трёх министерств: Министерства сельского хозяйства, Министерства регионального развития и Министерства спорта, туризма и молодёжной политики. На Ваше решение.

И я передаю слово Роману для презентации результатов работы последней группы.

Р.Троценко: Последняя группа – это «Система управления». Руководитель группы – Стас Наумов, который имеет опыт государственной службы и теперь работает в фонде «Сколково». Стас, Вам слово.

С.Наумов: У меня достаточно конкретная задача: сказать, чем мы будем заниматься в мае и июне, до начала летних отпусков, то есть во что все идеи должны превратиться.

Во‑первых, это, конечно же, действующее законодательство. Мы выделили как минимум четыре закона, на которые надо сейчас обратить внимание, чтобы те изменения, которые будут реализовываться, уже были в понятном правовом поле. Ну, во‑первых, это закон о государственной службе. Надо сделать в течение ближайших 30 дней своего рода тест на соответствие отдельных его положений тем идеям, которые сегодня озвучены.

Во‑вторых, это закон о Правительстве. И на пересечении двух этих законов, мы считаем, очень важное значение для перспективных специалистов имеет типовой регламент взаимодействия органов исполнительной власти. Он состоит из 13 частей, описывает в том числе порядок взаимодействия министерств и ведомств с инициативами общественных объединений, экспертных групп. Сейчас там записано право совещательного голоса. Может быть, имеет смысл дать представителям общественных объединений и саморегулируемых организаций право решающего голоса при принятии определённых решений.

Два других закона, о которых мы говорим, это закон о саморегулируемых организациях и закон об общественных объединениях. Там тоже надо прописать чёткую взаимосвязь с двумя первыми законами.

Законы о госслужбе, правительстве, типовые регламенты взаимодействия министерств и ведомств, законодательство о саморегулируемых организациях – всё надо подстраивать под новую ситуацию с кадрами, причём делать это нужно достаточно быстро.

И самая сложная, наверное, задача, это то, что касается решения вопроса: можем ли мы сами реформировать государственную службу изнутри. То есть это тот вопрос, который наверняка возникнет. Сегодня вопросами реформирования госслужбы занимаются Министерство экономического развития в рамках программ и Министерство социального развития. Мы предлагаем развилку. Развилку, которая состоит в том, чтобы либо сделать в системе органов исполнительной власти отдельное агентство, либо министерство, которое бы по примеру Китая, который в 1993 году такую работу начал, в течение 2–3 лет осуществило конкретный проект по развитию управленческих технологий в системе государственной службы. Либо второй вариант, или, может быть, он будет дополнять, создать фонд развития управленческих технологий, который бы являлся структурой, которая осуществляет такие услуги для министерств и ведомств. И, может быть, он имел бы не только статус агентства, работающего по реформированию системы исполнительной власти на федеральном уровне, но и уходил бы и на региональный уровень, и на международный.

Мои коллеги могут дополнить.

Р.Троценко: Илья Брейман – участник рабочей группы. Илья, Вам слово.

И.Брейман: На самом деле у меня есть предложение и мечта. Я, наверное, с предложения начну.

В работе фонда нам нужно активно привлекать международных экспертов, будь то министерство, будь то фонд, будь то любая структура, – мир открытый, правительство открытое. Нам надо активно учиться, и для этого нам нужно привлекать лучших. Поэтому необходимо создать условия для привлечения лучшей экспертизы: как российской, так и международной.

Тут я вижу у многих iPad, iPhone. И Стива Джобса часто обвиняли в том, что он ворует инновации. Он говорил, что преступление – это не воровать. Для нас не воровать инновации в области управления кадрами, особенно на госслужбе, – это преступление. И в странах БРИКС спрос на инновации в государственной службе огромен. Я уверен, что мы можем стать интеллектуальным лидером в этой области, если предпримем необходимые шаги в ближайшее время как в области образования, так и в области воровства инноваций, синтезирования и адаптации их под наше заимствование, адаптации их под наши нужды и потребности.

И ещё одно предложение – использовать возможности, возможно, фонда и какой‑нибудь независимой организации для проведения аудита кадрового потенциала, кадрового аудита федеральных министерств, ведомств, федеральных агентств, а также региональных органов власти. Вы предложили, Дмитрий Анатольевич, какое‑то количество руководителей федеральных агентств нанять через конкурс. Возможно, с приходом нового руководителя есть смысл проводить и сразу кадровый аудит, для того чтобы помочь ему сформировать эффективную команду, а также развить уже существующую команду в той или иной организации.

Михаил Прядильников не даст соврать, результаты кадрового аудита, который провёл с участием независимых экспертов Сергей Собянин, как только пришёл на пост мэра Москвы, были достаточно эффективны, потому что позволили как понять слабые места в структуре управления городом, так и увидеть, как развивать людей, находящихся на ответственных постах в Москве.

Спасибо.

Д.Медведев: Мечта‑то какая у Вас?

И.Брейман: Мечта на самом деле была про то, что мы станем действительно интеллектуальным лидером и сможем не только учиться у других, но и учить других, как развивать государственную службу, что наша государственная служба, система государственного управления из того, что Вы назвали анахроничной системой, то есть из нашего конкурентного недостатка превратится в наше конкурентное преимущество, и мы ей будем гордиться.

Р.Троценко: Спасибо.

Конечно, у всех есть серьёзные и разумные сомнения по поводу того, способна ли система сама себя реформировать. Потому что, продолжая налоги и здравоохранение, есть миллионы врачей, миллионы больных аппендицитом, а людей, которые сами себе вырезали аппендицит, очень немного. Поэтому сложность колоссальная.

Д.Медведев: Есть такие всё‑таки. (Смех.)

Р.Троценко: Да, есть несколько человек в мире. Дмитрий Анатольевич, Вам предстоит быть одним из таких людей.

Д.Медведев: Жёстко. (Смех.)

Р.Троценко: Тем не менее есть регионы, которые с этой сложной задачей справляются и системно занимаются обновлением кадров, у которых есть своя программа, допустим, Татарстан. И я хотел бы предоставить слово заместителю Председателя Правительства Татарстана.

Н.Никифоров: Большое спасибо.

Вместе с Леонидом Меламедом в рамках рабочей группы «Открытого правительства» мы работаем в подгруппе по электронным сервисам, электронным услугам и современным средствам коммуникаций. И мне было очень приятно, что сегодня столько раз в ходе нашей дискуссии упоминалась тема электронного документооборота и вообще информационных технологий, которые за последние год, два, три действительно переформатировали и изменили очень многие интерфейсы взаимодействия. Это серьёзные вызовы, и я просто хочу привести два коротких примера таких вызовов, которые действительно должны повлиять на систему управления талантами государственной службы.

Электронный документооборот – важнейшая тема. Всемерно нужно поддерживать переход к электронным формам взаимодействия с государственными и муниципальными структурами.

Пример первый касается электронных услуг непосредственно. В прошлом году в Республике Татарстан 10 миллионов раз жители воспользовались электронными услугами, но есть фантастические примеры, и приведу один из них – это подача заявлений на регистрацию брака. Так вот 22800 пар в прошлом году в Татарстане подавали заявления на регистрацию брака через интернет, это 75 процентов от общего числа, это не треть, это не половина, это три четверти. Это, кстати, совершенно объективно, потому что проникновение интернета в Казани сегодня, например, 78 процентов, и очевидно, что 75 процентов подают заявления в электронном виде. Но это тот вызов, которому мы должны найти соответствующее отражение в той системе, которую мы сегодня выстраиваем.

Кстати говоря, каждый из этих фактов обращения может быть персонифицированно оценён. И очень важно, когда мы говорим про те же самые социальные сети или механизмы мотивации, очень важно, чтобы гражданин или тот же самый директор предприятия был авторизован, он был авторизованным пользователем, и мы, пусть даже обезличенно, но мы понимали, что мы говорим всё‑таки с конкретным представителем общества.

Пример второй касается непосредственно бэк-энда государственной службы, про электронный документооборот. Мы приняли очень простой принцип примерно в 2008 году. Нормативный акт в Республике Татарстан был принят, мы запретили министерствам направлять документы в бумажном виде, кроме тех случаев, когда это строго предписано законом и они подлежат постоянному хранению. За прошлый год я посмотрел статистику, прямо в этом своём iPad я подписал 85 процентов всех исходящих документов своего министерства. 85 процентов этих документов ушли в структуры, которые работают в Республике Татарстан, остальные 15 процентов ушли на федеральный уровень, может быть, в другие регионы. Мы уже с Пермским краем договорились наладить электронный обмен документами.

Но это некий принцип, который также системно влияет на работу всей системы управления на государственной службе. Что скрывать, конечно, важны и контакты, конечно, важны и другие управленческие процессы, но действительно государственный служащий большую часть времени, так как их работа чётко регламентирована, работают с документами. Если мы жёстко будем переводить это в электронный режим, то получим сразу массу плюсов, которые соответствуют, собственно, тем предложениям, которые сегодня прозвучали.

Большое спасибо.

Р.Троценко: Дмитрий Анатольевич, прозвучал вопрос, как Вы видите организацию этой системы, какой орган должен заниматься реформированием государственной службы, должен ли это быть фонд, агентство или министерство?

Д.Медведев: Роман, я всё‑таки хотел бы «аппендицит вырезать» один раз в оставшееся время. Вы хотите, чтобы я итоги подвёл или же чтобы я ответил на один из вопросов?

Р.Троценко: Как Вам удобно.

Д.Медведев: Давайте я подведу итоги. Будем потихонечку переходить к завершающей части, потому что всякая дискуссия хороша до тех пор, пока она не становится слишком длинной. Сначала по существенным вопросам, по которым я ещё не высказывался.

Вернёмся к мотивации. Я сказал, что считаю совершенно разумной постановку вопроса о том, чтобы платить государственным служащим по рынку, это справедливо. Но хотел бы также отметить, что очень важной является так называемая переменная составляющая в зарплате, о которой здесь тоже говорилось, чтобы государственные служащие не только получали свой фиксированный оклад, который является неизменным и соответствует рыночному индикатору, а чтобы была переменная составляющая. Причём это важно для всех служащих. На удивление, даже, может быть, в тех сферах, где это, на первый взгляд, кажется не столь существенным.

Теперь по публичному отчёту, оценке деятельности государственных служащих. Думаю, что это абсолютно правильно, причём оценивать нужно деятельность не только Президента, не только государственных служащих категории «А» или членов Правительства. Всё это нужно делать, причём делать по ключевым показателям эффективности, число которых должно быть также разумным.

Здесь звучала идея контрольной закупки, то есть оценки гражданами, в целом гражданским обществом деятельности государственных служащих, которые непосредственно вступают в контакт с людьми. Мне кажется, это тоже разумно, но она не должна быть превращена в какой‑то абсурд. Здесь нельзя действовать какими‑то милицейскими способами, наверное. Но в целом это возможно.

Про систему классных чинов или «табели о рангах 2.0» я уже сказал: я – за. Но только нужно сделать так, чтобы это была работающая система, чтобы к новому классному чину государственный служащий реально стремился, чтобы не было никакого автоматизма в его получении. Ничего не делаешь – новый классный чин не получаешь.

Теперь по тому, что делать с теми, кто заканчивает свою работу. Это сложная тема. Более того, в нашей стране она почти мистическая, потому что никто никуда уходить не хочет. Могу вам абсолютно твёрдо об этом сказать: будь то руководитель небольшого уровня или люди, занимающие очень высокую позицию. Вот так сложилось, причём, может быть, сложилось и за последние годы. Надо признаться, что у нас были довольно спокойные годы, в смысле перемещения по государственной службе, что с одной стороны, хорошо, вроде бы нет кадровой чехарды. В 90-е годы она была довольно значительной. С другой стороны, по сути, все приросли к своим стульям. Даже абсолютно адекватные люди, когда их спрашиваешь (я, конечно, никого называть не буду): «Я бы ещё поработал бы. А чего? Нормально». Независимо от того, сколько этот человек работает: пять лет, десять, двадцать. Отчасти это даже потеря адекватных представлений о том, как должна работать сама государственная служба.

Во многих наших соседних странах этот вопрос даже не стоит. Там постоянная ротация. Люди приходят и уходят, причём приходят и уходят на довольно весомые позиции. Но ни для кого не обидно, что в какой‑то момент эту позицию замещает кто‑то другой. Это проблема отчасти ментальная, отчасти, если хотите, проблема решимости руководства. Если руководители такие решения принимают – ротация неизбежна. Она происходила и будет происходить. Но сейчас мы упёрлись. Мы просто обязаны наладить систему полноценной ротации.

Куда уходить начальникам разным? Самое лучшее, о чём вы говорите, это наставничество. Мы сидим в зале, который называется «Сингапур». Сразу, естественно, вспоминается министр-ментор или министр-наставник Ли Куан Ю, наиболее авторитетная фигура. Правда, надо признать, до этого он немало поруководил своей страной. Это тоже так. И министр-ментор, как он назывался в их системе координат, – это тоже, в общем, вполне полновластная фигура. Но это скорее символ нации, а в принципе идея наставничества абсолютно правильная, хорошая и ни для кого не обидная.

Здесь говорилось о том, что мы все очень заинтересованы в приходе на государственную службу энергичных людей. Я с этим абсолютно согласен, но давайте смотреть правде в глаза: не все государственные служащие будут энергичными. Более того, всё равно будет некий средний уровень, который должен выполнять свою разумно-рутинную работу. Но тем не менее на среднем уровне должны генерироваться потоки, которые выносят людей наверх, а с другой стороны – сносят часть этих людей просто из государственной службы. И вот эти флуктуации действительно должны находиться под контролем государственной власти, под контролем руководителей соответствующих структур и гражданского общества.

Меня ещё несколько настораживает, и я как‑то даже об этом рассуждал, мотивация людей приходить на государственную службу. Я довольно много общался со студентами в прежней своей жизни, и когда я занимался преподавательской деятельностью и спрашивал у студентов или по бизнесу общался, спрашивал: кем ты хочешь быть? В девяностые годы ответ был простой: хочу быть предпринимателем, хочу быть экономистом, хочу быть юристом, артистом, наконец, – кем угодно. Сейчас, когда мы задаём эти вопросы значительной части молодых людей, да и девушек тоже, они говорят: мы хотим быть чиновниками. Почему? Потому что это такая интересная работа? Нет. Просто потому, что считается, что можно практически сразу же после получения университетского диплома «сесть» на непыльное и очень прибыльное, доходное место. Поэтому мне кажется, что эти стереотипы тоже требуют корректировки.

Образование: коллеги говорили, что невозможно готовить чиновников три месяца. Это справедливо. Более того, меня всегда смущали специализированные структуры по подготовке государственных служащих, не потому что они не нужны (они точно нужны), а просто потому, что у них запредельно низкий уровень бывает, очень низкий, даже у самых-самых титулованных, пусть не обижаются. Когда я, находясь ещё в Петербурге, принимал на работу людей с каким‑то образованием и мне приносили дипломы, где было написано, например, Академия государственной службы, я всегда спрашивал: «А вы что умеете‑то? Вас чему учили?» Для меня и до сих пор это непонятно.

Поэтому очень важны программы и очень важны преподаватели, которые там работают. Там должны быть разные преподаватели: там должны быть преподаватели из классических университетов, там должны быть преподаватели, естественно, из самой среды чиновников, то есть те, кто трудится на государственной службе, там должны быть бизнесмены, но это должны быть адекватные, энергичные, интересные люди, а не те, кто читает по конспекту содержание тех или иных законопроектов или законов.

Про ротацию я уже сказал, могу отметить только одно, что всех нас когда‑нибудь ротируют. Это несомненная и непреложная вещь, и с этим человек должен смириться, когда он поступает на государственную службу и когда он достигает пика своей деятельности.

Оптимальный срок нахождения в должности, на мой взгляд, для любого лица – от трёх до шести лет, потому что за этот период можно как следует погрузиться в материал, приобрести управленческие навыки, выстроить свою команду и добиться результатов. После этого нужно уходить или наверх или вбок. Это касается практически любой должности, но при этом существует проблема смены команд. Это справедливо, поэтому важны документирование соответствующей информации, наличие соответствующих электронных носителей, где всё сохраняется, и обмен опытом, и опять же использование наставничества в качестве одного из мест работы для прежних руководителей.

Теперь по самой существенной теме: как нам «самим себе вырезать аппендицит», или как нам реформировать государственную службу. Понятно, кроме нас это никто не сделает, и смешно рассуждать о реформировании государственной службы со стороны. Это как раз тот институт, который должен реформироваться самой властью.

Две идеи, которые прозвучали: одна из них – это некий фонд плюс министерство, а вторая, насколько я понимаю, просто министерство. Так или не так?

М.Абызов: Подразумевается: либо это министерство или агентство, являющееся органом исполнительной власти с элементами общественного контроля и взаимодействия, либо это фонд, который не является органом исполнительной власти, но который работает на уровне соответствующего вице-премьера и комиссии, интегрирующей все модули работы по теме «Кадры и система государственного управления».

Д.Медведев: Мне кажется, это несколько идеалистическое представление о том, «как нам реорганизовать Рабкрин». Реформировать государственную службу в нашей стране могут два человека – это Президент и Председатель Правительства. От них и будет зависеть, какой механизм они должны получить. Фонд, наверное, неплох, но я не очень понимаю, что делать внутри этого фонда: можно какие‑то программы через этот фонд проводить, или второй вариант: если этот фонд будет местом, где будут писаться законы, то, наверное, – да. Но для этого необязательно отдельный фонд создавать.

Что касается агентства по государственной службе – это идея достаточно древняя, но возможная. Я об этом подумаю, потому что, может, в ней действительно свой сакральный смысл присутствует, но в конечном счёте, ещё раз подчёркиваю, всё зависит от мнения руководства государства.

По поводу того, как нам по конкурсу назначать руководителей служб и агентств. У меня сначала была более аккуратная идея, я её высказал, но я не возражал бы, чтобы, например, в течение нескольких лет все руководители служб и агентств правительственного блока прошли через систему конкурсов. Только нельзя делать это сплошняком: нельзя сказать, что завтра все… Сколько у нас служб и агентств? Тридцать?

Реплика: Пятьдесят.

Д.Медведев: Пятьдесят. С каждым годом всё больше и больше, не успеваешь следить, они как грибы растут. Пятьдесят руководителей назначить по конкурсу невозможно – но пять можно, а потом ещё пять, потом ещё пять. Тем более, как только начнёшь назначать по конкурсу, другие начнут «чесаться», это очевидная ситуация. Значит, конкурс по министерствам – более сложная идея именно в силу того, о чём я говорил. На мой взгляд, руководители министерства, министры – это политические назначенцы, но подумать можно и об этом, конечно.

Изменения в законодательство, закон о государственной службе, закон о правительстве, типовые регламенты взаимодействия министерств и ведомств, законодательство о саморегулируемых организациях – абсолютно точно всё надо подстраивать под новую ситуацию с кадрами. Как раз для этого, может быть, пригодился бы тот самый фонд, потому что для того, чтобы быстро написать качественные законы, нужна группа единомышленников, должна быть группа людей, надеюсь, присутствующие в неё войдут и смогут написать соответствующие бумаги. Причём делать это нужно достаточно быстро.

Электронный документооборот – важнейшая тема. Всемерно нужно поддерживать переход к электронным формам взаимодействия с государственными и муниципальными структурами. Вы сказали о том, что в Татарстане действует система, при которой бумажный документооборот запрещён, кроме случаев, когда наличие бумажного документооборота прямо предусмотрено законом. Проблема заключается в том, что таких случаев у нас слишком много, и задача сейчас в том, чтобы изменить законодательство и отказаться от значительного количества случаев, когда закон прямо предписывает хранение бумажек. Такую ревизию необходимо обязательно провести. В том числе по закону об архивном деле.

Мы позавчера проводили совещание по экономическим вопросам, там все наши ведущие банки участвовали. И там как раз руководители крупнейших банков говорили о тоннах бумаг, которые никогда никем не востребуются, но которые прямо предусмотрены законодательством об архивном деле и другими законами. По этому поводу просил бы подготовить отдельное президентское поручение, просто чтобы посмотреть по всем законам.

По‑моему, я прошёлся по всем темам, которые здесь обсуждались. Согласен, кстати, с тем, что реформирование государственной службы не может осуществляться только из Москвы. Очевидно, что, несмотря на важность принятия центральных решений, крайне необходимо, чтобы этим занимались регионы. Это как раз то, о чём сейчас рассказывали наши коллеги, лучший пример того, как можно достаточно неплохо реформировать государственную службу в наших субъектах Федерации. Поэтому я думаю, что можно было бы просто предусмотреть создание соответствующих должностей: либо министров в региональных правительствах, либо заместителей губернаторов, которые бы занимались проблемами кадров, проблемами человеческого потенциала. По терминам мы окончательно определимся. У губернатора до этого руки могут не дойти, но специализированная структура для этого в регионах быть должна.

Уважаемые коллеги, хотел бы вас сердечно поблагодарить за то, что вы теряли время вчера, сегодня и в течение этого короткого периода. Скажу откровенно, большинство из позиций, которые вы озвучили, мне представляются абсолютно актуальными. Я постараюсь сделать всё, чтобы они получили свою жизнь.

Спасибо вам большое.