組織

**組織**（粵拼：），又叫**團體**、**機構**或者**社會組織**，係對管理學同社會學等領域嚟講好重要嘅一個概念。喺最廣義上，**組織**呢隻詞泛指任何由多過一個人組成、具有某啲共同目標或者行為嘅系統。

喺呢個定義下，一間企業、一個非牟利機構、甚至係一個犯罪組織等嘅物體都屬於「組織」：一間好似任天堂噉嘅牟利企業涉及咗大量嘅人員，而呢啲人員（最少理論上）都有個共同目的－要令任天堂繼續營運落去而且賺有咁多得咁多嘅利潤，以保住佢哋自己份工；一個志願環保組織都係涉及咗大量嘅人員（包括義工等），目的係要（例如）為環保籌募最多嘅資金；一個賣白粉嘅犯罪組織都係涉及一班人員，而佢哋會合作達到一啲目的（賺錢同迴避法律嘅制裁）。

組織可以話係社會嘅根基，係好多社會現象不可或缺嘅一部份，所以商學同社會科學領域都好睇重對組織嘅研究。理論性質嘅管理學同組織論嘅研究會對組織呢個概念作出分析，會嘗試諗出能夠準確噉描述「組織係點樣運作」嘅理論模型同郁手做實證研究驗證呢啲理論；跟手佢哋仲會運用呢啲知識，指導人喺實用上處理「個組織要點管先會有效率」等嘅問題。
## 基礎

組織係管理學同社會學等領域嘅核心課題。喺管理學同相關商學領域上，「組織」呢個詞語嘅一個簡單定義如下：

順帶一提，喺理論性質嘅管理學同社會學上，「組織」呢個詞要點樣定義查實係一個有些少爭議性嘅課題。絕大多數嘅學者都會認同，組織係由一大班個體人組成嘅物體，但有啲學者會（例如）強調要有「明文嘅法規嚟規範住成員嘅行為」先可以算係組織。
### 合作

組織源於合作。喺動物學上，合作係指兩個或者以上嘅個體一齊行動，彼此之間喺行動上互相協調，通常會達致一啲對雙方都有利嘅結果。

包括人在內嘅多種動物都會有合作嘅行為：例如係狼噉，狼獵食起上嚟通常會成群噉行動，一大群狼一齊追趕同殺獵物，對啲狼嚟講，合作獵食令佢哋有得圍攻獵物，令獵物嘅可能走佬路線數量少咗，而且一大群狼一齊追住獵物嚟咬能夠對獵物造成更大嘅傷害，更加大機會殺到大隻嘅獵物；人都係一樣，有好多嘢係齋靠一個人做唔到嘅，但一大班人一齊做就能夠達成呢啲嘢，例如家陣要起條橋，齋靠一個人嘅力量難以做到，但一大班工程師加埋建築工人嘅力量，每個人扮演好自己嘅角色，就會做得到－呢一點令人有誘因一齊做嘢，形成組織。

### 分類

組織可以話係社會嘅根基。社會定義上就係由多過一個人組成嘅物體，所以必然會包含組織喺入面，而組織有好多唔同種：例如公司就係指一班一齊搞生產嘅人；喺現實世界嘅市場入面，好難吓吓都要啲有份生產嘅人個個都各自獨立噉開舖頭向買家賣自己嘅貨品服務，所以好多時都會有多個生產人員集合埋一齊，成立合作做生產同賣貨品服務嘅組織－呢啲組織就係所謂嘅公司，例子可以睇吓任天堂－大班人一齊生產電子遊戲，同埋蘋果公司－大班人一齊生產電子架生。除咗公司之外，好似係政府、國際組織、軍隊、慈善組織同埋非牟利組織等嘅物體都算係組織，而呢啲組織對社會嘅運作都有深遠嘅影響。

順帶一提，喺法律上，某啲類型嘅組織（好似係公司組織噉）可以係法人（legal person）－即係話呢啲組織雖然唔係人，但喺法律上會俾人當係人噉看待，所以啲人有得以一個組織嘅名義簽合約，或者當個組織好似係一個人噉樣告佢，例如麥當勞喺 2010 年代嗰陣就試過因為啲廣告特登針對細路而搞到俾人告佢。

## 結構概念

### 等級制度

等級制度（hierarchy）係指一柞物體彼此之間有高低級之分。

動物學之中有所謂嘅優勢分級，即係話一個群體嘅同種動物（例如係一群狼或者一群獅子）當中會有高低級之分，高級啲嘅個體好多時都會為低級過自己嘅個體提供庇護，但佢哋同時又可以享用更多嘅資源；例如係一個狼群噉，一個狼群會由一隻狼公、一隻狼乸加埋佢哋啲仔女組成，做阿爸同阿媽嗰兩隻狼通常會係個狼群入面最高級嘅，喺捉到獵物嗰陣會有權開餐先，而且佢哋啲仔女要聽佢哋嘅話，不過一旦遇到危險嗰時，阿爸阿媽就會出手保護啲仔女。

人類嘅組織都有類似優勢分級噉嘅現象：一個組織通常會有若干個（數量少嘅）領袖，領袖會係個組織入面最高級嘅個體，會有權向低級過自己嘅個體落命令，而且每個組織成員都會有一個等級，等級高嘅人可以向等級低過自己嘅人落命令；同時，領袖又往往會用自己嘅權力為手下提供一啲保護；好似係軍隊噉，軍隊會將成員分做唔同嘅軍階，軍階低嘅人要聽軍階高嘅人嘅指揮，但同時軍階高嘅人好多時都焗住要孭多啲責任上身。畫做圖嘅話，組織嘅等級制度一般會出好似金字塔噉嘅圖，最高級嘅個體會喺頂，而且數量通常會少；而低級嘅個體會喺底，同時數量通常比較多。

### 矩陣式

矩陣式管理（matrix management）係一種源於 1950 年代、喺 1970 年代開始盛行嘅管理方式。一個採取矩陣式管理嘅組織會好似打前嗰啲噉，按功能－研發、市場研究、人力資源同財政呀噉－分做若干個唔同部門，同時個組織做緊嘅嘢會分做若干個項目，每個項目都可以跨越幾個部門，由某一個老細帶領，於是個組織嘅每一個個體都會有一個主要老細，但同時又會為第啲老細搞項目，唔係好似金字塔式管理噉，每個個體淨係屬一個部門，淨係使向一個老細報告。畫做圖嘅話，矩陣式管理會出好似下圖嗰個矩陣，橫行表示部門，直行表示產品，每一個項目都可以由多個部門嗰度搵人幫手做。矩陣式管理俾人指係能夠結合「功能分部門」有嘅效率同埋「一人同時做幾樣功能」有嘅彈性，喺廿一世紀初嘅管理界開始受到重視。

舉個簡單例子說明，想像一間科技公司，佢哋嘅員工分做研發同市場研究等嘅部門；家陣佢哋搞一個項目想研發一樣新產品，呢個項目唔淨只涉及研發部嘅工程師，仲會招埋市場研究部門嘅人嚟幫手，當中啲工程師同市場研究員會交流知識，令到雙方識得點樣將市場研究得出嘅結果－例如係有關消費者嘅品味嘅資訊－結合落去產品設計嗰度，從而達致更加有效嘅研發

### 領袖

:John Quincy Adams（第六任美國總統莊昆斯阿登斯）
領袖係指一個組織或者團隊裏面話事嘅人，位於個組織最高級嘅位置。一般認為，領導能力俾人覺得係領袖最重要嘅特性，一個組織嘅領袖要有領導能力先可以令個組織有效率：領導能力嘅定義有少少含糊，但大致上可以當做「一個人為身邊嘅人定義佢哋嘅現實」嘅能力：一個有領導能力嘅人能夠引領佢身邊嘅人，令佢身邊嘅人認同佢嘅理念同價值觀，並畀佢哋有動力做嘢（追求佢嘅理念同價值觀）；如果一個管理者有領導能力，往往會能夠令手下嘅員工認同公司追求嘅理想（例如係高品質嘅產品同服務），並且有動力工作；而一個冇領導能力嘅管理者多數會搞到佢啲手下做嘢嘅動力下降。所以一般嚟講，管理學者都認為領導能力係一個理想嘅管理者應有嘅技能，並且著力思考有冇方法可以提高一個人嘅領導能力。

根據管理學上嘅研究，以下嘅因素會影響一個人嘅領導能力：
*自我肯定：有領導能力嘅人會有返咁上下（但唔會太高）自我肯定－冇自我肯定同自視過高嘅人傾向做唔成領袖；
*自我意識：能夠觀察自己嘅行為、了解自己會有啲乜嘢偏見嘅人傾向做得成領袖；
*智能：智商（IQ）同領導能力有一定嘅正相關；研究指，成功俾人推舉做領袖嘅人通常聰明過受領導者少少，但唔會超越受領導者太多－領袖智商高得滯嘅話，受領導者往往會開始驚個領袖難溝通；
... 等等。

### 信賴

信賴係人際關係嗰道會出現嘅一樣嘢。喺社科領域上，信賴定義如下：如果話一個個體 A（A 係人或者第啲動物都得）信賴另一個個體 B（信賴嘅對象），即係話 A 相信 B 係
#唔會害自己，而且
#會做出預期嘅正面行為嘅。
舉個例說明，想像有個病人受咗傷，如果話個病人信賴照顧緊佢嘅醫護人員（信賴嘅對象），意思即係話個病人覺得啲醫護人員唔會害佢，而且係會盡力噉想醫好佢（會做預期嘅正面行為）嘅；於是個病人就會（例如）肯瞓喺張床上面（唔會想反抗或者走佬）畀醫生同護士睇佢個傷口－「畀對方睇自己傷口」係一個會曝露自己脆弱點嘅動作，一個個體肯做呢個動作，正路就表示佢認為對方唔會害佢。

喺學術上，社會科學好有興趣研究信賴呢樣嘢：除咗出於好奇做嘅理論性質研究之外，應用性質嘅商學都對信賴呢個概念好有興趣－管理學上就有思考點樣可以令企業啲員工彼此之間信賴，等成班人一齊做起嘢上嚟順利啲。

### 矛盾

**組織矛盾**（organizational paradox）係指一個組織當中存在嘅矛盾。組織定義上就係由多過一個人組成嘅，唔同人想要嘅嘢都可能會唔同，而且一個人亦都有可能會同時想要幾樣冇得全部得到嗮嘅嘢，搞到個人焗住要做平衡、妥協同取捨；管理學上對組織矛盾嘅思考就係在於諗一個組織內部嘅呢啲衝突。管理學上一般認為，組織矛盾最主要源自組織入面四股力量，呢四股力量會長時間噉存在喺個組織裏面、彼此之間有密切嘅關係（可以睇吓動態系統），但有陣時呢四股力量之間或者內部會起衝突，搞到決策者需要作出：
*學習：指個組織為咗適應外界情況而需要作出嘅改變，學習嘅過程必然會涉及放棄舊有嘅諗嘢同做嘢方法，可以對既得利益者不利；而且組織內部嘅變化可以搞到組織成員（例如）因為佢哋鍾意嘅嘢變咗而喪失對個組織嘅歸屬感。
*歸屬感：指個組織一般想要確保佢哋嘅成員對個組織有返咁上下歸屬感，等啲成員肯為咗個組織嘅利益努力做嘢，不過有陣時管理者可能冇辦法就嗮所有嘅成員，搞到有啲成員覺得管理者偏袒某啲成員；而股東要求組織搵多啲錢（對表現嘅期望）嗰陣，可能會犧牲底層員工嘅利益，損害呢啲員工嘅歸屬感。

***組織**：指個組織內部嘅系統嘅複雜程度；隨住一個組織變到愈嚟愈複雜，會出現「有多過一個可能方法達成目的」嘅現象（例：隨住員工數量變多，達成「搵個人畫好幅圖則佢」呢個目的嘅可能方法嘅數量都會變多），複雜程度上升可以（例如）搞到執行改革上嚟更加難，為組織學習製造阻礙。
*表現：指個組織嘅持份者對個組織達到目的嘅期望；一個組織可以有多個持份者（stakeholder；指冇咗佢哋個組織就生存唔到嘅人，包括全體員工同管理層呀噉），而內外唔同持份者之間對個組織嘅表現嘅期望都可能會唔同；對表現嘅期望可以同（例如）學習起衝突－一個組織要學嘢，往往要揼本做研發，但研發要使錢，所以長遠可以提高利潤、但短期內會提升營運成本，可能會搞到股東唔滿意；企業社會責任（CSR）同搵錢之間嘅衝突都可以算係屬於唔同表現期望之間嘅衝突。
對於「組織出現起矛盾上嚟要點搞」，管理學界有好多唔同嘅觀點。有啲管理者認為組織矛盾係無可避免嘅，所以主張管理者應該採取接受嘅態度，例如係如果知道某兩柞人會起衝突，就事先分隔開佢哋；不過又有人嫌噉做係消極得滯，覺得管理者應該積極噉嘗試喺矛盾出現嗰陣搵方法滿足所有人，並且喺度諗「點樣搵出能夠令所有人都開心嘅做法」（尋求共識）呢樣嘢應該點樣做，長遠令個組織嘅得益有咁大得咁大。

## 整體學習

組織學習係指一個組織好似有智能嘅生物噉進行學習：一個組織嘅成員嘅知識－包括外顯知識同內隱知識－可以隨住個組織經歷到嘅嘢而有所變化，而且組織成員之間仲可以互相傳遞知識；組織成員嘅知識結合埋一齊，就會形成一個組織嘅整體知識，於是一個組織內部有嘅知識就會隨個組織嘅經歷同成員嘅學習而有所變化－彷彿就好似個組織整體係一隻識學習嘅有智能生物噉；呢種變化過程就係所謂嘅組織學習；技術啲噉講嘅話，即係話一個組織嘅整體知識同行為係時間（或者經驗）嘅函數。組織學習嘅過程可以受到「個組織嘅過往經驗」以及外在條件等嘅多個因素影響。

### 學習曲線

組織學習嘅現象可以用學習曲線（learning curve）嚟衡量。學習曲線係心理學同相關領域上用嚟模擬學習現象嘅一種數學模型：想像家陣有個人一路係噉做工作 T 做一段時間，正常嚟講，隨住時間過去，佢喺工作 T 上嘅表現正常嚟講會愈嚟愈好（做得愈嚟愈熟手），並且去到某一個點因為受試者技術去到最高點而變平；如果用 Y 軸做嗰個人喺工作 T 上嘅表現、X 軸做時間或者經驗，就會畫出一條 Y 值隨時間上升嘅線（好似係右圖噉），呢條就係嗰嗰個人喺工作 T 上嘅學習曲線。而組織成員之間嘅知識傳遞就可以用成員嘅學習曲線之間嘅關係嚟衡量：是但搵一個組織成員嚟睇，佢條學習曲線同第啲組織成員嘅都可以有一定嘅統計關係，而組織成員嘅學習曲線之間嘅統計關係可以反映佢哋之間嘅知識傳遞。

一個組織嘅打工仔嘅學習曲線（T 係佢哋組織想佢哋做嘅嘢）會反映佢哋嘅學習，而一間公司嘅打工仔加埋就會大致上反映個組織整體嘅學習。研究指，唔同組織喺學習效率可以有相當大嘅差異，而呢樣嘢對佢哋嘅生產力有好大嘅影響：例如係喺 1936 年，有美國嘅航空工程專家喺度研究工人組裝飛機嗰陣嘅生產效率，並且提出所謂嘅「80% 學習曲線」諗法，指出喺航空工業當中，隨住一班工人愈做愈熟手，組裝飛機嘅成本平均會下降成 20% 咁多。

### 知識管理

因為有組織學習呢種現象，知識管理（KM）係廿一世紀管理學上相當受重視嘅一環：喺一個組織嘅成員得到咗知識之後，知識就會留存喺一個組織裏面；組織嘅成員會記住啲知識，而且組織文化同埋個組織啲硬件都係組織知識嘅載體－喺組織學習嘅過程當中，組織成員可能會建立一啲慣常做嘅嘢，又例如一間工廠嘅生產用機械可能喺組織學習途中俾成員改造成更加有效率嘅樣，所以都會反映個組織嘅學習；呢啲知識同知識產物嘅管理可以對學習效果有相當影響，而知識管理就係針對「點樣管控一個組織入面嘅知識」嘅思考。

知識管理要管嘅過程包括咗以下呢啲：
*一個組織會進行搜索，即係嘗試搵新嘅解難方法；搜索功能可以喺兩種情況下發生－一個組織可能會係喺遇到危機（例如營業額明顯跌緊）嗰陣開始諗計解圍，又可能係喺冇危機嗰陣嘗試做實驗性質嘅開發工作，後者並唔係必要嘅，但通常都會有助於個組織嘅長遠發展。
*呢啲搜索過程會出現知識創造（creation）；組織嘅成員會由解難嘅過程嗰度學習，得到新嘅知識，而知識嘅載體亦都會出現－組織成員可能會寫低佢哋學到嘅嘢，而由學習形成嘅習慣會出現。
*跟住個組織要考慮知識保留（retention）嘅問題；人腦有遺忘嘅功能，會隨時間喪失用得唔夠密嘅資訊，人事變動可以搞到具有知識嘅組織成員離開個組織，而且人以外嘅知識載體又可以隨時間而流失（例如將啲知識寫咗喺張紙上面，張紙一段時間之後爛咗），知識保留就係指「點樣防止有價值嘅知識隨時間流失」嘅思考，亦有學者覺得知識保留包埋有關「邊啲知識冇用唔使保留」嘅思考。
*知識傳遞（transfer）係指知識喺組織成員之間嘅傳播；組織成員可以喺做嘢嗰陣彼此指教，而且就算冇直接用言語指教，組織成員都可以透過彼此觀察對方嘅行為嚟學習；知識管理零舍關注嘅一個課題係「點樣創造出有利知識傳遞嘅環境」－喺商業組織當中，一間公司嘅打工仔可能會因為唔想自己喪失競爭優勢而唔肯教同事做嘢，所以管理者就需要諗計令打工仔有誘因分享知識。

## 抽象模型

喺學術性質嘅社會科學上，啲學者好多時都會將組織抽象化噉想像成數學模型，例如社會網絡呢種模型就成日畀人攞嚟剖析組織相關嘅現象。

**Info：社會網絡模型**

組織入面梗會有社會網絡：一個社會網絡係指由一班社會物體（人或者組織）以及物體之間嘅連繫組成嘅社會結構；抽象啲噉講，一個社會網絡可以想像成若干個**節點**（node），每個節點代表咗一個個體，是但搵兩個個體嚟睇，佢哋之間可以係「冇連繫」或者「有連繫」，甚至係有「負面」（涉及不信任同厭惡感等）嘅連繫，而唔同嘅連繫喺特性上可以唔同，例如「兄弟」同「朋友」係唔同類型嘅連繫。例如以下呢個簡化嘅網絡當中嘅每一個波波都係一個節點，代表一個人，個波波入面嘅冧把表示嗰個人係「第幾號」，而如果兩個波波之間有條線，就表示條線連住嗰兩個人識得對方：

社會網絡理論（social network theory）仲會按各種嘅準則將社會網絡分類，例如係按個網絡嘅用途分做
***功用網絡**（instrumental）同埋
***表達網絡**（expressive）兩大種，
前者指啲人為咗搵人幫手做嘢而有嘅網絡，人同自己功用網絡裏面嘅人交流嗰陣會比較專業同正式；後者就係指啲人為咗想要滿足情緒需要而有嘅網絡－通常包括屋企人同朋友等等，人同自己表達網絡裏面嘅人交流嗰陣一般都會冇咁正式。對組織嘅分析包括諗個組織入面嘅社會網絡係點嘅樣以及係每個組織成員嘅網絡有乜特性，例如一個人嘅社會網絡成員嘅多樣性會影響嗰個人諗嘢－有管理學嘅研究指，興同好多唔同類嘅人做朋友嘅組織成員比較多接觸到個組織入面唔同部份嘅人，所以會比較有能力影響一個組織點樣處理組織內部嘅矛盾。

**組織間嘅網絡**
組織之間都可以有社會網絡：一個組織嘅成員可能會識得第啲組織嘅成員，令組織之間有一啲關係，而喺一個組織有需要嗰時，佢哋可以搵第啲組織嘅成員為佢哋提供資訊等嘅有用嘢；事實係，有唔少管理領域嘅工作者都指出，同第啲組織建立社會網絡對一個組織嚟講有各種嘅幫助，例：有學者指，組織之間嘅關係會容許資源喺組織之間傳遞，而且同聲譽良好嘅組織建立網絡關係仲可以提升一個組織喺消費者心目中嘅地位... 等等；現實世界嘅組織往往會為咗得到呢啲著數，而同第啲組織打交道，花費資源（簡單嘅有應酬同請食飯）嚟維繫彼此之間嘅關係。

組織之間嘅網絡嘅特性會影響一個組織採取嘅策略：有經濟學家曾經分析投資公司嘅行為，佢哋留意投資公司嘅社會網絡嘅結構窿－結構窿係指個組織嘅社會網絡當中嘅「窿」，結構窿嘅存在反映有啲組織之間冇乜連繫；研究者作出假說，主張
#如果一間公司嘅網絡嘅結構窿少，噉就表示佢嘅網絡入面淨係得一班彼此之間連繫深厚嘅成員，個網絡傾向於一元化，搞到佢好少可能夠接觸到唔同源頭嘅資訊，而噉亦表示佢對市場形勢嘅不確定性就傾向大（資訊不足），會傾向避開生產方不確定嘅市場；
#如果一間公司嘅地位愈高（例如係聲譽顯赫），就表示佢愈有能力令消費者喺消費方不確定性大嘅情況下信自己，同時亦都會吸引更多嘅組織想同佢合作嚟提升自己嘅地位，而噉亦都表示地位高嘅組織更加有需要評估網絡入面嘅第啲組織，亦因而會傾向避開生產方不確定性大嘅市場；
嗰班經濟學家跟手用實驗研究觀察現實世界投資公司，發現觀察嘅結果撐佢哋嘅諗法。社會網絡嘅特性對資訊嘅影響仲會對組織策略有好多第啲效果，例如試過有用化工科技公司同製片公司做嘅研究發現，「同第啲組織嘅連繫」以及「個組織嘅網絡嘅結構窿數量」都會影響一間公司收集資訊嘅能力，進而影響間公司喺創新方面嘅表現。

除咗社會網絡模型之外，仲可以睇吓個體為本模型（ABM）呢種「模擬若干個個體之間嘅互動」嘅電腦模擬做法。

## 商學相關

*商學
*企業
*分工
*貿易
*價值鏈
*有限理性
*組織心理
*經濟測量

## 拉雜相關

*政策
*同盟
*政治
*信賴
*團體迷思
*協同效應
*真社會性
*複雜系統
*群體智能
*等級線性模型

## 文獻
英文圈嘅社科界做咗唔少有關組織嘅研究：

*Coase, Ronald (1937). "The Nature of the Firm", *Economica*, 4(16), pp. 386–405.
*Hahn, T., & Knight, E. (2019). The ontology of organizational paradox: a quantum approach. *Academy of Management Review*, (ja).
*Hewlett, Roderic. (2006). *The Cognitive leader*. Rowman & Littlefield Pub Inc.
*Hwang, H., & Powell, W. W. (2009). The rationalization of charity: The influences of professionalism in the nonprofit sector (PDF). *Administrative science quarterly*, 54(2), 268-298.
*Johnson, Richard Arvid (1976). *Management, systems, and society : an introduction. Pacific Palisades*, Calif.: Goodyear Pub. Co. ISBN 0-87620-540-6. OCLC 2299496.
*Katz, Daniel; Kahn, Robert Louis (1966). *The social psychology of organizations*. New York: Wiley. OCLC 255184.
*Schrage, S., & Rasche, A. (2021). EXPRESS: Inter-Organizational Paradox Management: How National Business Systems Affect Responses to Paradox Along a Global Value Chain (PDF). *Organization Studies*, 0170840621993238.
*Shen, W., & Cannella Jr, A. A. (2002). Power dynamics within top management and their impacts on CEO dismissal followed by inside succession. *Academy of Management Journal*, 45(6), 1195-1206.
*Smith, W. K., & Lewis, M. W. (2011). Toward a theory of paradox: A dynamic equilibrium model of organizing. *Academy of management Review*, 36(2), 381-403.

## 註釋

## 引述

## 拎

* 組織，一本研究組織嘅社科期刊。
* 組織研究，另一本研究組織嘅社科期刊。