विश्वे मानवसंसाधनप्रथाः

मानवसंसाधनप्रबन्धनम्  एकः गतिशीलः अनुशासनः अस्ति यः संस्कृतिः, कानूनीव्यवस्थाः, आर्थिकस्थितयः, संगठनात्मकमूल्यानि च इत्यादिभिः कारकैः निर्मितः भवति वैश्विकरूपेण, मानव संसाधन विकासप्रथाः स्थानीयसन्दर्भानां विशिष्टानि आवश्यकतानि पूर्तयितुं विकसिताः सन्ति, येन कर्मचारिणां प्रबन्धनस्य विकासस्य च रोचकपरिधिः प्रदत्तः अस्ति निम्नलिखितम् विश्वस्य विभिन्नेषु देशेषु क्षेत्रेषु च मानवसंसाधनव्यवस्थानां अधिकगहनपरीक्षा अस्ति, यत्र सांस्कृतिकमान्यताः, कानूनीरूपरेखाः, मानवसंसाधनरणनीतयः प्रभाविताः संगठनात्मकसंस्कृतयः च सन्ति

1. जापान: आजीवन रोजगार एवं कम्पनी निष्ठा

जापानदेशे एचआरएम-प्रथासु एकः विशिष्टः आजीवननियोगनीतिः अस्ति । ऐतिहासिकदृष्ट्या जापानीनिगमाः कर्मचारिभ्यः आजीवनं कार्यं प्रदत्तवन्तः, तस्य राष्ट्रे रोजगारसम्बन्धसंरचनायाः महत्त्वपूर्णः प्रभावः अभवत् विशालाः फर्माः, विशेषतः विनिर्माण-अथवा उच्च-प्रौद्योगिकी-कम्पनयः, छात्रान् सीधा विद्यालयात् बहिः नियोजयन्ति स्म, उदारप्रशिक्षणस्य, नियमितवेतनस्य, लाभस्य च श्रेणीयाः विनिमयरूपेण सेवानिवृत्तिपर्यन्तं नियोजिताः भवन्ति स्म एषा संरचना संस्थानां कर्मचारिणां च मध्ये प्रतिबद्धतायाः निष्ठायाः च भावनां प्रवर्धयति स्म, प्रतिफलरूपेण व्यापारः कर्मचारिणां व्यक्तिगतव्यावसायिकानाम् आवश्यकतासु सहायतां करिष्यति स्म जापानीव्यवस्थायां पदानुक्रमः, सम्मानः, सामञ्जस्यं, सामूहिककार्यं च भवति, ये सर्वे देशस्य संस्कृतिषु अत्यन्तं निहिताः सन्ति । श्रमिकाः न केवलं नियोक्तुः अपितु सहकर्मचारिणां कृते अपि समर्पिताः भवेयुः इति अपेक्षितम् आसीत्, अतः कार्यस्थले निकटबन्धनस्य प्रचारः भवति स्म ।परन्तु आर्थिकवैश्वीकरणस्य, कार्यबलस्य परिवर्तनशीलजनसांख्यिकीयस्य च कारणेन अद्यतनकाले एषा परम्परा परिवर्तिता अस्ति । जापानदेशे युवानां पीढयः आजीवनं रोजगारं प्रति न्यूनतया प्रतिबद्धाः भवन्ति, तस्य स्थाने अधिकं लचीलतां, उद्यमशीलतां, कार्यजीवनसन्तुलनं च अन्विषन्ति एतेषां परिवर्तनानां अभावेऽपि नौकरीसुरक्षायाः, कम्पनीनिष्ठायाः च महत्त्वं जापानी-एचआरएम-सङ्घस्य मूलघटकः अस्ति ।

2. नॉर्डिक् देशाः (स्वीडन, डेन्मार्क, नॉर्वे): कार्य-जीवन-सन्तुलनं तथा कर्मचारी-कल्याणम्

नॉर्डिक् राष्ट्रेषु एचआरएम-रणनीत्यां समाजकल्याणस्य जीवनस्य गुणवत्तायाः च दृढप्रतिबद्धतायाः आधिपत्यं वर्तते । सम्भवतः एतेषु राष्ट्रेषु मानवसंसाधनस्य सर्वाधिकं लक्षणं कार्यजीवनसन्तुलनं, कर्मचारीकल्याणं च केन्द्रीकरणं भवति । एते राष्ट्राणि एतादृशीनां नीतीनां वकालतुं अग्रणीः सन्ति येन कर्मचारिणः व्यावसायिकसफलतां प्राप्तुं स्वस्थजीवनशैलीं जीवितुं समर्थाः भवन्ति।

यथा स्वीडेन्देशे मातापितृणां अवकाशः विस्तृतः अस्ति, पितरः अपि च मातरः बालस्य आगमनसमये अवकाशं ग्रहीतुं समर्थाः सन्ति । स्वीडेन्देशस्य मातापितृअवकाशव्यवस्था मातापितरौ प्रतिबालकं ४८० दिवसानां वेतनप्राप्तावकाशं स्वयोः मध्ये साझां कर्तुं समर्थयति, येन पारिवारिककार्यं स्त्रीपुरुषयोः मध्ये अधिकं सन्तुलितं भवति तस्मिन् एव क्रमे डेन्मार्कदेशे श्रमिकाः अतीव लचीलं कार्यवातावरणं आनन्दयन्ति, यत्र अधिकांशकम्पनयः दूरकार्यस्य, लचीलकार्यसमयस्य च स्थानं प्रदास्यन्ति श्रमिकाः न केवलं कर्मचारीरूपेण अपितु कार्यस्थानात् बहिः आवश्यकताः दायित्वं च विद्यमानाः पूर्णाः मानवाः इति गण्यन्ते।तदतिरिक्तं नॉर्डिक् राष्ट्रेषु लैङ्गिकसमानतायां अत्यन्तं प्रगतिशीलनीतयः सन्ति, येषां मानवसंसाधनशक्तिरणनीतिषु प्रमुखः भागः भवति । लैङ्गिक-तटस्थ-भर्ती-प्रविधिनाम् उपयोगः, समान-श्रमस्य समान-क्षतिपूर्तिः, भेदभाव-विरोधी-नीतयः च अत्यन्तं कार्यान्विताः सन्ति, विविधकार्यस्थानानां निर्माणे च बलं दत्तम् अस्ति

डेन्मार्कदेशे कर्मचारिभ्यः व्यापकसामाजिकसुरक्षाप्रावधानैः सह नियुक्तेः निष्कासनस्य च लचीलतां संयोजयितुं "लचीलता" इति प्रतिरूपम् अस्ति । एतेन संयोजनेन कर्मचारिणः आर्थिकसुरक्षां न क्षीणं विना विभिन्नकार्ययोः मध्ये सहजतया गन्तुं शक्नुवन्ति तथा च श्रमविपण्यं न्यूनकठोरं अधिकं गतिशीलं च कर्तुं शक्नुवन्ति तदतिरिक्तं एचआरएम-अभ्यासेन समर्थितानां सामाजिकसुरक्षाव्यवस्थानां मापरूपेण एतेषु राष्ट्रेषु आय-असमानता न्यूना अस्ति।

3.⁠ ⁠जर्मनी : अप्रेंटिसशिप प्रणाली तथा व्यावसायिक प्रशिक्षण

जर्मनीदेशे विश्वस्य सर्वाधिकं प्रभावी, सुप्रतिष्ठिता च व्यावसायिकप्रशिक्षणव्यवस्था अस्ति । देशस्य "द्वयशिक्षाव्यवस्था" कक्षाशिक्षां व्यावहारिकप्रशिक्षणेन सह एकीकृत्य नियोक्तृणां, शैक्षिकसंस्थानां, सम्भाव्यकर्मचारिणां च मध्ये दृढं कडिं निर्माति इयं प्रणाली जर्मन-एचआरएम-संस्थायाः केन्द्रे अस्ति, यतः एषा उद्योगस्य विशिष्टापेक्षानुसारं अत्यन्तं कुशलं कार्यबलं सज्जीकरोति ।अस्मिन् प्रणाल्यां छात्राः विद्यालये अध्ययनं कृत्वा व्यापारेषु प्रशिक्षुत्वयोः मध्ये स्वसमयं क्रमेण कुर्वन्ति, कक्षासु निरन्तरं उपस्थिताः सन्तः क्षेत्रे प्रथमानुभवं प्राप्नुवन्ति एतस्याः प्रक्रियायाः माध्यमेन छात्राः न केवलं ज्ञानेन अपितु बहुमूल्यकौशलेन अपि सज्जाः स्नातकपदवीं प्राप्नुवन्ति, यत् व्यवसायैः अत्यन्तं प्रार्थितं भवति। एतत् विशेषतया विनिर्माण, अभियांत्रिकी, सूचनाप्रौद्योगिकी इत्यादीनां उद्योगानां कृते उपयुक्तम् अस्ति, यत्र विशेषतांत्रिककौशलं सर्वोपरि भवति ।

ततः परं जर्मनीदेशे निरन्तरप्रशिक्षणसत्रेषु व्यावसायिकवृद्धिअवकाशेषु च निरन्तरं कर्मचारिसुधारं प्रति दृढं ध्यानं वर्तते। एवं द्रुतगत्या विकसितविश्व अर्थव्यवस्थायां कर्मचारिणः अत्यन्तं सक्षमाः लचीलाः च भवन्ति । जर्मनीदेशे दृढश्रमकायदानानि अपि सुनिश्चितयन्ति यत् श्रमिकाः कार्यसुरक्षां, उत्तमं व्यवहारं च आनन्दयन्ति, येन उच्चकर्मचारिणां मनोबलं उत्पादकता च सहायकं भवत

4.⁠ ⁠संयुक्तराज्यम् : कार्यप्रदर्शन-आधारितं वेतनं नवीनता च

अमेरिकादेशस्य प्रतिस्पर्धात्मकस्य विविधस्य च श्रमविपण्यस्य प्रतिष्ठा अस्ति, यत्र व्यक्तिगतसफलतायाः उपरि प्रबलं बलं दत्तम् अस्ति । अमेरिकन एचआरएम-प्रथाः बोनस, स्टॉक-विकल्प, लाभ-साझेदारी-योजना इत्यादिषु प्रदर्शन-चालक-क्षतिपूर्ति-योजनासु केन्द्रीकृताः भवन्ति । वेतन-प्रति-प्रदर्शन-व्यवस्थायाः उद्देश्यं भवति यत् कर्मचारिणः कम्पनी-उद्देश्यस्य अनुसरणार्थं परिश्रमं कर्तुं प्रोत्साहयितुं, व्यक्तिगत-सफलतायाः नवीनतायाः च संस्कृतिः भवति अमेरिकीकम्पनयः वेतनं प्रत्यक्षतया व्यक्तिगतप्रदर्शनमापैः सह सम्बध्दयन्ति, यत् विक्रयलक्ष्यं, परियोजनानां समाप्तिः, दलानाम् नेतृत्वं वा भवितुम् अर्हति । एतादृशी संस्कृतिः कर्मचारिणः उत्कृष्टतां प्रति कार्यं कर्तुं प्रवर्धयति तथा च संस्थायाः अन्तः स्पर्धां कुर्वन्ति यत् ते मान्यतां प्राप्नुवन्ति पुरस्कृताः च भवेयुः।

तदतिरिक्तं अमेरिकादेशः उद्यमशीलतायाः महतीं बलं ददाति, अनेकानि कम्पनयः कर्मचारिणां मध्ये सृजनशीलतां जोखिमं च प्रवर्धयन्ति । गूगल, एप्पल्, माइक्रोसॉफ्ट इत्यादयः अनेकाः प्रौद्योगिकीनेतारः नवीनतायाः जोखिमग्रहणस्य च अनुकूलवातावरणं प्रदास्यन्ति तथा च स्वकर्मचारिणः नवीनतायाः नूतनसमाधानस्य च कृते पुरस्कृताः भवन्ति। एतेषु कम्पनीषु सपाटसङ्गठनव्यवस्थाः सन्ति यत्र श्रमिकाः निर्णयं कर्तुं स्वतन्त्राः सन्ति तथा च फर्मस्य सफलतायां सहायतां कुर्वन्ति । लाभैः सह अपि कार्यप्रदर्शनाधारितक्षतिपूर्तिः कदाचित् अस्वस्थप्रतिस्पर्धां जनयितुं शक्नोति तथा च सामूहिककार्यस्य अपेक्षया व्यक्तिगतसिद्धौ बलं दातुं शक्नोति अपि च, अमेरिके अन्यराष्ट्रानां व्यापकश्रमसंरक्षणं नास्ति, येन न्यूनवेतनयुक्तेषु उद्योगेषु श्रमिकाणां कृते कठिनं भवितुम् अर्हति।

5.  दक्षिणकोरियाः श्रेणीबद्धसंरचनाः अधिकारस्य च सम्मानः

दक्षिणकोरियादेशस्य कन्फ्यूशियसवादेन प्रभाविता अद्वितीयः मानवसंसाधनशैली अस्ति, यस्मिन् अधिकारस्य, पदानुक्रमस्य च सम्मानः कार्यस्थले प्रमुखाः चालकाः सन्ति । दक्षिणकोरियादेशस्य फर्माः अतीव श्रेणीबद्धाः भवन्ति, यत्र सुनिर्दिष्टाः अधिकारपङ्क्तयः निर्णयनिर्माणाधिकारः च शीर्षप्रबन्धनस्य हस्ते निहिताः सन्ति श्रमिकाः स्वस्य वरिष्ठानां कृते स्थगितुं कठोरप्रक्रियाणां च पालनम् अपेक्षिताः सन्ति।

यद्यपि एषा संरचना संस्थासु स्थिरतां व्यवस्थां च आनेतुं शक्नोति तथापि तस्य परिणामः भवति यत् कदाचित् नवीनतायाः उपक्रमस्य च दमनं भवति, यतः अधीनस्थाः विचारान् वा प्रश्ननिर्णयान् वा आगन्तुं न्यूनसशक्ताः अनुभवन्ति तदपि दक्षिणकोरियादेशस्य फर्माः समूहसौहार्दं साझालक्ष्यं च बलं ददति, यत्र सामूहिककार्यं समन्वयं च केन्द्रीक्रियते । दक्षिणकोरियादेशस्य कार्यालयेषु अपि "पाली-पाली" (त्वरया-त्वरया) इति अभ्यासः सामान्यः अस्ति, यत्र वेगस्य कार्यक्षमतायाः च विषये प्रबलं बलं भवति । एतेन विशेषतः टेक् तथा विनिर्माण उद्योगेषु कर्मचारिणां कृते उच्चतनावयुक्तं कार्यवातावरणं भवितुम् अर्हति । परन्तु दक्षिणकोरियादेशस्य युवानः पीढयः अधुना एतेषां पुरातनमार्गाणां प्रतिरोधं कर्तुं आरभन्ते, कार्यक्षेत्रे अधिकं लचीलतां स्वातन्त्र्यं च इच्छन्ति।

6.⁠ ⁠ब्राजीलः कर्मचारी अधिकारः संघस्य प्रभावः च

ब्राजीलस्य एचआरएम-प्रथाः अपि बहुधा कर्मचारीसंरक्षणकायदानैः, संघानां शक्तिना च आकारिताः सन्ति । ब्राजील्-देशः श्रमिक-उग्रवादस्य समृद्धः इतिहासः अस्ति, श्रमिक-अधिकारस्य नायकाः इति संघाः महत्त्वपूर्णां भूमिकां निर्वहन्ति । ब्राजीलदेशस्य श्रमसंहिता कर्मचारिणां कृते अनेके लाभाः प्रदाति, यथा वेतनप्राप्तावकाशः, १३ मासस्य वेतनं (वर्षस्य समाप्तेः समये प्राप्तं अतिरिक्तं भुक्तिं), विच्छेदवेतनं च

ब्राजीलस्य श्रमिकसङ्घः पर्याप्तं सौदामिकीशक्तिं प्राप्नोति, सामूहिकसमझौताः च रोजगारस्य शर्ताः परिभाषितुं प्रवृत्ताः भवन्ति । संघाः वेतनं, कार्यस्थितिः, अन्येषां रियायतानाम् उन्नतिं कर्तुं धक्कायन्ति, येन ब्राजील्-देशः लैटिन-अमेरिकादेशस्य सर्वाधिकं संघयुक्तराष्ट्रेषु स्थानं प्राप्नोति । यूनियनाः सार्वजनिकसेवाभ्यः आरभ्य विनिर्माणकृषिपर्यन्तं विस्तृतेषु उद्योगेषु दृश्यन्ते । तथापि अन्तिमेषु वर्षेषु संघस्य प्रभावस्य आव्हानं जातम् अस्ति, विशेषतः आर्थिकसमयस्य कठिनतायाः, सर्वकारीयविनियमानाम् स्थानान्तरणस्य च कारणात् । तदपि ब्राजीलदेशस्य व्यवसायेभ्यः कठोरश्रमविधानस्य पालनम् कर्तव्यं भवति यत् श्रमिकाणां उचितवेतनलाभानां गारण्टीं ददाति।

7.⁠ ⁠भारत : अनौपचारिक मानव संसाधन प्रथा एवं कर्मचारी संलग्नता

भारते लघुपरिवारस्वामित्वयुक्तव्यापाराणां बृहत्बहुराष्ट्रीयकम्पनीनां च मध्ये मानवसंसाधनप्रथाः महत्त्वपूर्णतया भिन्नाः सन्ति । लघुसंस्थासु मानवसंसाधनप्रथाः अनौपचारिकाः भवन्ति यत्र औपचारिकप्रक्रियासु यथा कार्यप्रदर्शनमूल्यांकनं, कर्मचारीविकासः, औपचारिकप्रशिक्षणं वा इति न्यूनतमं ध्यानं भवति परन्तु बृहत्संस्थाः प्रतिस्पर्धायां स्थातुं मानवसंसाधनक्षेत्रे वैश्विकउत्तमप्रथानां अधिकाधिकं आलिंगनं कुर्वन्ति ।

भारतीयव्यापाराः कर्मचारीसङ्गतिविषये अधिकं ध्यानं ददति यतोहि ते अवगच्छन्ति यत् व्यावसायिकसफलतायै नियोजिताः प्रसन्नाः च कर्मचारीः अत्यावश्यकाः सन्ति। भारतस्य निगमजगति कर्मचारीसङ्गतिकार्यक्रमाः, नेतृत्वविकासपरिकल्पनाः, कौशल उन्नयनस्य अवसराः च अधिकाधिकं लोकप्रियाः भवन्ति तदतिरिक्तं भारतं द्रुतगत्या वर्धमानं डिजिटल-अर्थव्यवस्थां अनुभवति, अतः, सूचनाप्रौद्योगिकीक्षेत्रे अधिकांशः फर्माः नवीन-एचआरएम-प्रथाः कार्यान्विताः सन्ति । उदाहरणार्थं, Infosys तथा Tata Consultancy Services (TCS) स्वकर्मचारिभ्यः सततं शिक्षणस्य अवसरान्, मार्गदर्शनकार्यक्रमाः, करियरविकासयोजना च प्रदाति एतानि संस्थानि विविधतां समावेशं च, लचीलकार्यकार्यक्रमं, कार्यजीवनयोः उत्तमसन्तुलनं च अधिकतया प्रवर्धयन्ति।

8. चीनः प्रतिभाविकासः द्रुतवृद्धिः च*

चीनदेशः विगतदशकेषु आर्थिकपरिवर्तनं अनुभवितवान्, वैश्विकः आर्थिकविशालकायः अभवत् । एतस्याः तीव्रवृद्धेः परिणामेण अत्यन्तं प्रतिस्पर्धात्मकस्य श्रमविपण्यस्य निर्माणं जातम् यत्र प्रतिभाविकासः, अधिग्रहणं च सफलतायाः कुञ्जी अस्ति । चीनीय मानवसंसाधनप्रथाः प्रतिभाविकासे बहु बलं ददति, विशेषतः प्रौद्योगिकी, निर्माणं, अभियांत्रिकी इत्यादिषु उद्योगेषु ।

अधिकांशः चीनीयः व्यापाराः निर्णयस्य गतिं शीघ्रं परिणामं प्राप्तुं च मूल्यं ददति, यस्य परिणामः कदाचित् उच्चदाबस्य परिस्थितयः भवितुम् अर्हन्ति । तथापि व्यावसायिकवृद्धिः, करियर उन्नतिः च बहुधा बलं दत्तम् अस्ति । विशेषतः सूचनाप्रौद्योगिकी-उद्योगस्य अन्तः युवानां कर्मचारिणां महत्त्वाकांक्षायाः प्रोत्साहनं भवति । कम्पनयः स्वकर्मचारिणां कौशलवृद्धिं सक्षमं कर्तुं गहनप्रशिक्षणकार्यक्रमं प्रददति।

संगठनात्मकसंस्कृतेः दृष्ट्या चीनदेशे श्रेणीबद्धव्यवस्थानां संयोजनं भवति तथा च व्यक्तिगतयोगदानस्य विषये वर्धमानं ध्यानं वर्तते । चीनदेशस्य युवानां पीढयः कार्यस्थले अधिकं लचीलतां स्वायत्ततां च आग्रहयन्ति येन करियरप्रगतिः जीवनस्य गुणवत्ता च सन्तुलनं भवति।

िश्वे एचआरएम-प्रथाः भिन्नाः सन्ति, सांस्कृतिक-आर्थिक-कानूनी-विचारानाम् मिश्रणेन च निर्धारिताः भवन्ति । जापानस्य आजीवनं रोजगारव्यवस्थातः आरभ्य नॉर्डिक्-राष्ट्रानां कार्य-जीवन-सन्तुलनस्य विषये केन्द्रीकरणं यावत्, प्रत्येकस्य राष्ट्रस्य श्रमशक्तिस्य प्रबन्धनस्य, विकासस्य च विशिष्टा रणनीतिः भवति एतान् अभ्यासान् ज्ञात्वा विभिन्नाः संस्कृतिः कार्यं, उत्पादकताम्, कर्मचारिणां कल्याणं च कथं गृह्णन्ति इति विषये अन्वेषणात्मकं भवितुम् अर्हति, अन्येषु क्षेत्रेषु मानवसंसाधनव्यवहारस्य वर्धनार्थं प्रेरणास्रोतरूपेण कार्यं कर्तुं शक्नोति। यथा यथा वैश्विकव्यापारस्य विकासः निरन्तरं भवति तथा तथा मानवसंसाधनव्यवस्थाः आधुनिककार्यबलस्य आवश्यकतानां पूर्तये अनुकूलतां प्राप्नुयुः, येन सम्पूर्णे विश्वे नवीनतां, संलग्नतां, दक्षतां च प्रवर्धयिष्यन्ति।