Volatilitet, usikkerhet, kompleksitet, tvetydighet

Innen ledelseteori er **volatilitet, usikkerhet, kompleksitet og tvetydighet** (*volatility, uncertainty, complexity, ambiguity*, **VUCA**) kvaliteter som gjør forhold og situasjoner vanskelige å analysere, respondere på eller planlegge for. VUCA-rammeverket prøver å lage et grunnlag for effektiv administrasjon og ledelse gjennom usikkerhet og endring. 

Det gir organisasjoner et utgangspunkt for å tolke utfordringer og muligheter, og legger vekt på strategisk fremsyn, innsyn og oppførselen til entiteter innenfor organisasjonen. Det fremhever også systemisk og atferdsmessig svikt ofte forbundet med organisatoriske feiltrinn. 

## Historie
US Army War College introduserte «VUCA»-konseptet i 1987 for å beskrive en mer kompleks multilateral verden som ble oppfattet som et resultat av slutten av den kalde krigen . Læren er basert på teorier fra Warren Bennis og Burt Nanus for å beskrive eller reflektere over , usikkerhet, kompleksitet og tvetydighet i generelle forhold og situasjoner. Rundt 2002 ble begrepet brukt og diskutert hyppigere. Senere har det også spredt seg til strategisk ledelse i organisasjoner, private selskaper og innen utdanning.  

## Mening
Delene av VUCA-akronymet er:
* Volatilitet: Endringer som er raske og uforutsigbare
* Usikkerhet: Uforutsigbarhet til hendelser og problemstillinger
* Kompleksitet: Når sammenvevde krefter og problemer gjør sammenhenger mellom årsak og virkning uklare
* Tvetydighet: Uklare realiteter og potensielle misforståelser som stammer fra blandede meldinger

Rammeverket har som mål å gi en organisasjon evne til å proaktivt:

* Forutse de viktigste problemene som kommer til å dukke opp
* Forstå konsekvensene av bestemte problemer og handlinger
* Forstå hvordan variabler henger sammen
* Forberede på ulike scenarier og utfordringer
* Tolke og takle relevante muligheter

## Temaer
VUCA som tankesystem bygger på en grunnide uttrykt av Andrew Porteous om at en feil i seg selv ikke er en katastrofe, men at å ikke lære av feilen er det. Dette understreker behovet for motstandskraft og tilpasningsevne i ledelse. Det antyder at det ikke bare er kompetanse, men nyanser i atferd  som evnen til å lære av feil og tilpasse seg, som skiller eksepsjonelle ledere fra gjennomsnittlige ledere. Ledere som bruker VUCA anser ofte ikke endring bare som uunngåelig, men som noe de bør prøve å forutse.

Innen VUCA er det flere temaområder som gir rammer for introspeksjon og evaluering:

* Kunnskapsledelse og meningsskaping: Utforskning av hvordan man organiserer og tolker informasjon
* Planlegging og beredskap: Refleksjon over vår beredskap for uforutsette utfordringer.
* Prosesstyring og ressurssystemer: Effisient ressursutnyttelse og systemdistribusjon
* Funksjonell respons og påvirkningsmodeller: Evne til å tilpasse seg endringer
* Gjenopprettingssystemer og fremadrettet praksis: Robusthet og fremtidsorienterte strategier
* Systemiske feil: Organisatoriske sårbarheter
* Atferdssvikt: Menneskelige tendenser som fører til feil

## Se også
* Antiskjørhet, egenskaper som vil fungere bedre og bedre som resultat av stressfaktorer, sjokk, volatilitet, støy, feil eller angrep
* Cynefin
* Frykt, usikkerhet og tvil (FUD)
* *Global Simplicity Index*, bok som identifiserte fem komplekse områder i organisasjoner: folk, prosesser, organisasjonsdesign, strategi, produkter og tjenester
* Gullhårprinsippet, ideen om at noe må falle mellom to ytterpunkter
* Sommerfugleffekten

## Referanser