직장내 신경다양성

**직장내 신경다양성**은  신경다양성을 지닌 사람이 직장 안에서 만나게 되는 고용, 노동, 직장 문화 등을 종합적으로 고려하는 말이다. 신경다양성에 대한 사회적 편견으로 여전히 취직과 노동에서 어려움을 겪고 있으나 최근 미국과 유럽을 중심으로 신경다양성의 여러 특징을 오히려 긍정적 요소로 파악하는 움직임이 있다. 그러나 대한민국의 장애인 고용 지원 제도에는 여전히 한계점이 있어 경계선지능인을 비롯한 신경다양성의 고용을 노동의 문제보다는 복지의 일환으로 파악하는 경향이 있고 평균 지능을 가진 자폐인들 중 18개월 이상의 지속된 직업 활동의 경험이 있는 사람의 비율은 24.7%, 지적장애를 가진 자폐인들은 14.3%에 불과하여 여전히 취업의 기회 자체가 적다는 문제가 있다. 신경다양성 채용을 늘리고 있는 일본의 기업은 직장 내의 신경다양성 수용을 위해 직장 문화 개선을 위한 노력도 함께 하고 있다.

## 필요성
직장 내에서 신경다양성이 있는 인재를 지원할 시, 이들의 강점인 혁신성과 창의성, 높은 집중력·정확성·오류탐지 능력, 새로운 문제 해결방식, 규칙적 업무에서 뛰어난 성과 등을 통해 이익을 얻을 수 있다. 직장 차원에선 이런 강점을 활용해 이들에게 사이버 보안, 데이터 분석, 제품의 개발·개선, 문제 해결 등의 중요 업무를 맡겨왔다. 또한, 신경다양성 인재가 포함된 팀이 그렇지 않은 팀보다 효과적·생산적인 경우가 많다는 여러 조직들의 보고도 있으며, 많은 신경전형적(Neurotypical) 노동자들은 다양성을 존중하는 직장에서 일하는 것에 자부심을 느낀다.

신경다양성 당사자는 신경다양성을 지지하는 직장 정책을 통해 차별과 낙인의 완화에 도움이 되고, 업무가 개인의 재능·강점과 결합될 때 자신감, 자존감을 느낀다. 직장 내 지원과 필요한 직무 편의 제공으로 지역사회 활동 참여 등의 영역에서 자신감을 얻으며, 신경다양인의 직장 장기 근속으로 이어질 수 있다

DEI(다양성, 형평성, 포용성) 개념을 기업 전략의 중심 가치로 두는 문화가 확산됨에 따라 신경다양성을 포용하는 조직 설계에 대한 필요성이 관심을 얻고 있다.

## 사례
미국 내 Microsoft, IBM, SAP 같은 대기업들이 직장 내 자폐인 및 신경다양인 대상 채용 프로그램을 도입하고 있으며, 일본에서도 대기업을 중심으로 신경다양인 채용을 하고, 이를 위해 기업 간 연구회를 열고 있다.

대한민국의 한 사단법인에서는 신경다양인 청년을 대상으로 한 적합일자리사업을 하고 있다. 정신적 장애인을 고용한 한 카페의 부점장은 자폐가 스펙트럼이듯 각 정신적 장애인에게 모두 다른 방식으로 교육과 습득, 역량 강화가 이루어진다는 것을 알게 되었다고 전했다.

## 대한민국의 고용지원제도
대한민국의 신경다양인 고용지원제도는 주로 보건복지부에 등록한 정신적 장애인을 대상으로 하고 있다. 이들 장애인 고용지원제도는 정신적 장애인만을 지원하기보다는 모든 유형의 장애인을 지원하고 있다. 정신적 장애인(신경다양인)의 고용에 관한 조항은 정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률 및 발달장애인 권리보장 및 지원에 관한 법률에 명시되어 있으며, 한국장애인고용공단에서 시행하고 있다.

* 정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률: 대한민국의 정신건강복지법 제34조에 따르면, 국가와 지방자치단체는 정신장애인(정신질환자 포함)이 자신의 능력으로 직업생활을 영위할 수 있도록 고용 촉진에 필요한 조치를 강구해야 한다. 이에 대한 사항은 보건복지부령으로 정하고 있다.

* 발달장애인 권리보장 및 지원에 관한 법률: 발달장애인법 제25조에도 정신건강복지법과 유사한 고용 지원 조항이 존재한다. 정신건강복지법과 다른 점으로, 보건복지부에서 장애의 정도가 심한 장애인의 고용을 지원하기 위하여 특화된 직업재활시설을 운영할 수 있도록 하고 있다.

* 장애인 의무고용제도: 장애인 의무고용제는 국가와 지방자치단체, 일정 이상의 규모를 가진 사업체로 하여금 일정 비율 이상의 장애인 근로자를 채용하도록 강제하는 제도이다. 규모 기준은 월 평균 상시근로자 50인 이상이며, 장애인 근로자의 비율은 소속 근로자 총수의 100분의 5 이상이 되어야 한다. 상시근로자 100명 이상의 사업체는 이를 준수하지 않을 경우 부담금을 내야 한다. 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용한 사업주는 초과인원(장애인)에 대해 장려금을 받을 수 있다.

* 장애인 표준사업장: 장애인 표준사업장은 중증장애인의 일자리를 안정적으로 창출하고, 장애인 중심의 직업환경을 제공하여 실질적인 고용을 달성하기 위해 운영되는 사업장이다. 장애인 표준사업장은 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행규칙에 의한 기준을 충족하여 한국장애인고용공단에서 인증을 받아야 한다. 그 기준은 장애인 10명 이상 고용, 상시근로자 중 장애인 30% 이상, 장애인 근로자에게 최저임금 이상 지급 등이 있다.

* 중증장애인 지원고용: 보건복지부에 등록한 신경다양인 중 중증장애인은 지원고용 서비스를 받을 수 있다. 이는 중증장애인이 취업에 필요한 기술 및 적응 수준을 획득하기 위하여 직무지도원을 배치하는 프로그램이다. 프로그램에 참여하는 장애인은 훈련수당과 재해보험을 지원받을 수 있다. 사업주 역시 훈련보조금과 직무지도원을 지원받을 수 있다.

* 장애인 취업성공패키지: 장애인 취업성공패키지는 장애인의 성공적인 취업을 위해 단계별로 전문적이고 체계적인 서비스를 지원하는 프로그램이다. 3단계로 나뉘어 제공되며, 1단계로는 상담 및 취업활동 계획, 2단계는 취업역량 강화, 3단계는 고용 안정 및 유지 계획들을 거치게 되며 각 단계에 맞는 수당을 받을 수 있다.

### 한계점
대표적인 장애인 고용지원제도인 의무고용제는 그 실효성이 좋지 않다는 통계가 있다. 김위상 의원실에 따르면, 한국장애인고용공단의 2024년 장애인 고용률이 2015년에 비해 급감했다. 고용노동부의 2024년 장애인 의무고용 현황에서도 민간기업의 장애인 고용률은 3.03%로 여전히 법정 기준인 3.1%에 못 미친다. 특히 민간기업의 58.6%가 고용부담금 7165억 원을 납부하며 장애인 의무고용 기준을 지키지 않았다. 그 이유는 장애인을 채용하지 않을 시 부담하는 금액이 장애인을 채용했을 때 지급해야 하는 최저임금보다 낮기 때문이다. 특히 장애인 고용률이 0%인 기업도 존재하여 많은 장애인들에게 충격을 주었다.

장애인 표준사업장 역시 표준사업장의 규모를 확대하는 데에 치중하여 기존 표준사업장에 대한 지원이 부족하다는 현장의 평가가 있었다. 한국장애인고용공단에 따르면 장애인 표준사업장은 822곳이 늘어났으나, 161곳이 표준사업장 자격 취소 처분을 당했다. 이 중 자진 취소한 119곳은 정부의 7년간 지원을 받고 나서 의무고용 기간이 끝나면 인증을 포기하여 제도적 지원만 받고 장애인 고용을 지속하지 않았다.

## 각주

분류:신경다양성