Akuntansi sumber daya manusia

**Akuntansi sumber daya manusia** (Bahasa Inggris: *human resource accounting*) adalah proses identifikasi dan laporan investasi yang dibuat pada sumber daya manusia pada sebuah organisasi. Investasi tersebut, yang memerlukan keahlian akuntansi sumber daya manusia karena secara umum terabaikan oleh akuntansi standar, meliputi aturan pekerjaan dan pembayaran harta manusia (pekerja dan rekrutmen ketika dipertimbangkan dalam syarat ekonomi menuju organisasi) dan dipertanggungjawabkan dalam rangka meraih tujuan organisasi yang hemat biaya, mengawasi dan mengevaluasi penggunaan sumber daya manusia, menentukan di mana harta manusia sedang diawasi atau dihabiskan, dan membantu pada proses managemen dan pembuatan keputusan. Ada beberapa pendekatan untuk akuntansi sumber daya manusia. Pendekatan biaya mencakup model biaya akuisisi (biaya untuk mendapatkan karyawan baru) dan model biaya penggantian (biaya untuk mengganti karyawan yang sudah ada). Sedangkan, pendekatan nilai memodelkan pendapatan yang diprediksi akan didapatkan perusahaan di masa depan, upah karyawan di masa depan, dan nilai karyawan itu sendiri saat ditawarkan kepada penawar tertinggi di pasar yang kompetitif.
## Tujuan
Akuntansi sumber daya manusia berfungsi untuk memberikan informasi tentang nilai dan biaya sumber daya manusia. Informasi ini digunakan agar manajemen dapat membuat keputusan yang tepat dan efektif terkait perekrutan, penugasan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia, sehingga tujuan organisasi bisa tercapai secara efisien. Selain itu, akuntansi ini juga membantu mengawasi pemanfaatan sumber daya manusia oleh manajemen, menganalisis kondisi aset manusia (apakah mereka dipertahankan, berkurang, atau bertambah nilainya), serta mendukung pengembangan prinsip-prinsip manajemen dan pengambilan keputusan di masa depan dengan mengklasifikasi konsekuensi finansial dari berbagai praktik.
## Metode
Perkembangan akuntansi sumber daya manusia dimulai pada tahun 1691. Pendekatan kedua dikembangkan dari tahun 1691 hingga 1960, sedangkan pendekatan ketiga muncul setelah tahun 1960.

Ada dua pendekatan utama dalam akuntansi sumber daya manusia. Pertama, *pendekatan biaya*, yang sering disebut "metode akuntansi biaya sumber daya manusia." Pendekatan ini mencakup model biaya akuisisi dan model biaya penggantian. Kedua, *pendekatan nilai*, yang terdiri dari metode nilai sekarang dari penghasilan masa depan, model upah masa depan yang didiskon, dan model penawaran kompetitif.

Dengan mempertimbangkan kelebihan dan kekurangan dari berbagai model tersebut, Akuntan Publik Lakshminarayanan Ramanujam dari Chennai telah mengembangkan model unik yang mudah digunakan dan diterapkan. Model yang diberi nama GiveGET ini ditujukan untuk penilaian dan akuntansi sumber daya manusia, dengan tetap memperhitungkan konsep PEACE.
### Pendekatan biaya
Metode ini dikenal juga sebagai model biaya akuisisi. Pendekatan ini mengukur investasi perusahaan pada karyawan dengan menggunakan lima parameter: rekrutmen, akuisisi, pelatihan dan penyesuaian resmi, pelatihan dan penyesuaian takresmi, serta pengalaman dan pengembangan. Model ini berpendapat bahwa biaya-biaya tersebut sebaiknya dicatat sebagai aset di neraca, bukan langsung dibebankan ke laporan laba rugi. Proses pencatatan suatu pengeluaran sebagai aset ini disebut kapitalisasi.

Dalam manajemen sumber daya manusia, penting untuk melakukan amortisasi (penyusutan) atas jumlah yang dikapitalisasi tersebut selama periode waktu tertentu. Untuk itu, perlu diperhitungkan usia karyawan saat direkrut hingga masa pensiunnya. Namun, ada kemungkinan beberapa karyawan keluar dari perusahaan sebelum mencapai usia pensiun. Terlepas dari itu, metode inilah satu-satunya metode akuntansi sumber daya manusia yang berlandaskan pada prinsip dan kebijakan akuntansi yang solid.
#### Keterbatasan
*Metode penilaian ini didasarkan pada asumsi keliru bahwa nilai mata uang (dolar) stabil.
*Karena harta (manusia) tidak bisa dijual, tidak ada cara independen untuk memeriksa nilai yang diberikan.
*Metode ini hanya mengukur biaya yang dikeluarkan perusahaan, tetapi sama sekali mengabaikan nilai yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.
*Sangat sulit dan rumit untuk mengumpulkan semua informasi yang berkaitan dengan nilai sumber daya manusia.
*Ada kemungkinan karyawan yang direkrut sudah sangat terlatih, sehingga perusahaan tidak perlu lagi mengeluarkan biaya pengembangan, pelatihan, atau rekrutmen. Hal ini menyulitkan perusahaan untuk menghitung CTC (*cost to company*) berdasarkan model biaya akuisisi.
*Metode ini tidak memperhitungkan peran perangkat lunak yang dapat mengurangi keseluruhan biaya sumber daya manusia, karena perangkat lunak terintegrasi dapat mengambil alih tugas-tugas staf.
### Pendekatan biaya penggantian
Pendekatan ini mengukur biaya yang dibutuhkan untuk mengganti seorang karyawan. Menurut Likert (1985), biaya penggantian meliputi biaya rekrutmen, seleksi, kompensasi, dan pelatihan (termasuk pendapatan yang hilang selama periode pelatihan). Data yang didapat dari metode ini dapat membantu perusahaan dalam memutuskan apakah akan memecat atau mengganti staf.
#### Keterbatasan
*Mengganti metode biaya historis dengan metode biaya penggantian tidak memberikan banyak keuntungan selain memperbarui penilaian, dengan konsekuensi memasukkan unsur subjektivitas yang jauh lebih besar ke dalam pengukuran.
*Metode ini juga bisa menghasilkan perkiraan yang terlalu tinggi, karena perusahaan yang tidak efisien mungkin harus menanggung biaya yang lebih besar untuk mengganti karyawannya (Cascio 3–4).
### Nilai saat ini dari penghasilan masa depan
Lev dan Schwartz (1971) mengusulkan metode penilaian ekonomi karyawan yang didasarkan pada nilai saat ini dari penghasilan yang diprediksi di masa depan. Perhitungan ini disesuaikan dengan kemungkinan karyawan meninggal, berhenti, atau pensiun. Metode ini membantu menentukan seberapa besar nilai kontribusi karyawan di masa depan jika diukur dengan nilai hari ini.
#### Keterbatasan
*Pengukuran ini bersifat objektif karena menggunakan data statistik yang luas, seperti data sensus penghasilan dan tabel mortalitas. Akan tetapi, metode ini memberikan bobot yang lebih besar pada angka rata-rata, dan kurang mempertimbangkan nilai spesifik dari kelompok atau individu tertentu (Cascio 4–5).
### Nilai bagi organisasi
Hekimian dan Jones (1967) mengusulkan, jika ada beberapa divisi dalam sebuah perusahaan yang memperebutkan karyawan yang sama, karyawan tersebut harus diberikan kepada divisi dengan penawaran tertinggi. Harga penawaran itu kemudian dimasukkan ke dalam dasar investasi divisi tersebut. Contohnya, nilai jasa seorang atlet profesional sering kali ditentukan oleh seberapa besar uang yang bersedia dibayarkan oleh tim tertentu dalam pasar yang kompetitif dan terbuka.
#### Keterbatasan
*Keabsahan nilai yang ditetapkan sepenuhnya bergantung pada informasi, penilaian, dan objektivitas dari pihak yang melakukan penawaran (Cascio 5).
### Model biaya
Menurut Mirvis dan Mac (1976), model ini berfokus pada pemberian nilai uang (dolar) untuk hasil perilaku karyawan dalam sebuah organisasi. Kriteria seperti absenteisme, perputaran karyawan, dan kinerja kerja diukur menggunakan alat-alat organisasi konvensional, lalu biaya untuk setiap kriteria tersebut diperkirakan. Sebagai contoh, untuk menghitung biaya pergantian karyawan, nilai uang dihitung untuk biaya pemisahan, biaya penggantian, dan biaya pelatihan.
### Model akuntansi sumber daya manusia
Model ini menetapkan pendekatan akuntansi sumber daya manusia untuk dua kategori karyawan:
*Karyawan yang menduduki posisi strategis dan pengambil keputusan penting, seperti direktur utama (CEO)
*Karyawan yang melaksanakan keputusan dari para eksekutif atas (mis. wakil presiden dan direktur).
*Model ini menghitung nilai sumber daya manusia sebagai gabungan dari tiga bagian berikut:
*#Bagian biaya modal riil.
*#Nilai sekarang dari pembayaran gaji/upah di masa depan.
*#Bagian evaluasi kinerja.
#### Keterbatasan
#Proses perhitungannya panjang dan rumit.
#Model ini menggunakan prinsip penilaian dari Lev dan Schwartz, sehingga mengandung kelemahan yang sama dengan model tersebut.
##### Keterbatasan lainnya
#Ravindra Tiwari mengusulkan pendekatan lain untuk menilai sumber daya manusia saat melakukan penilaian kinerja tahunan, yaitu dengan menilai berdasarkan parameter-parameter penilaian yang berbeda.
## Keterbatasan
Akuntansi sumber daya manusia adalah metode, sistem, dan teknik akuntansi yang, dikombinasikan dengan pengetahuan dan keahlian khusus, membantu manajemen personel dalam menilai pengetahuan, kemampuan, dan motivasi karyawan, baik di dalam satu organisasi maupun antar organisasi. Artinya, beberapa karyawan bisa menjadi beban (liabilitas) alih-alih menjadi sumber daya manusia. Akuntansi SDM memfasilitasi pengambilan keputusan terkait personel, seperti apakah akan mempertahankan atau memberhentikan mereka, atau memberikan pelatihan besar-besaran.
Namun, ada banyak keterbatasan yang membuat manajemen ragu untuk menerapkan akuntansi SDM. Beberapa di antaranya adalah:
#Tidak ada prosedur atau pedoman yang jelas dan spesifik untuk menghitung biaya dan nilai sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Sistem yang ada saat ini semuanya memiliki kekurangan.
#Masa keberadaan sumber daya manusia tidak pasti, sehingga menilainya dalam kondisi masa depan yang tidak pasti terasa tidak realistis.
#Bukti empiris yang sangat dibutuhkan untuk mendukung hipotesis bahwa akuntansi SDM sebagai alat manajemen dapat memfasilitasi pengelolaan sumber daya manusia yang lebih baik dan efektif masih belum ditemukan.
#Berbeda dengan aset fisik, sumber daya manusia tidak dapat dimiliki, dipertahankan, atau dimanfaatkan sepenuhnya. Hal ini menjadi masalah untuk memperlakukan mereka sebagai aset dalam pengertian yang sebenarnya.
#Ada kekhawatiran konstan akan penolakan dari serikat pekerja, karena penetapan nilai pada karyawan bisa membuat mereka menuntut imbalan dan kompensasi berdasarkan penilaian tersebut.
#Meskipun memiliki semua signifikansi dan kebutuhan, hukum pajak tidak mengakui manusia sebagai harta.
#Tidak ada metode penilaian sumber daya manusia yang diterima secara universal.
## Referensi
### Catatan

### Bacaan lanjutan
*Blau, Gary E. Human Resource Accounting, 1st ed. Scarsdale, N.Y.: Work in America Institute, 1978.
*Caplan, Edwin H. and Landekich, Stephen. Human Resource Accounting: Past, Present and Future. New York: National Association of Accountants, 1974.
*Cascio, Wayne F. Costing Human Resources: The Financial Impact of Behavior in Organizations, 3rd ed. Boston: PWS-Kent Pub. Co., 1991.
*Monti–Belkaoui Janice and Riahi–Belkaoui Ahmed. Human Resource Valuation: A Guide to Strategies and Techniques. Quorum Books: Westport, Connecticut–London, 1995.
*Ulf Johanson, Gunilla Eklöv, Mikael Holmgren, Maria Mårtensson School of Business Stockholm University, Human Resource Costing and Accounting versus The Balanced Scorecard: A literature survey of experience with the concepts 1998 (PDF)
*Tiwari Ravindra, Kodwani Amitabh Deo, "Human Resource Accounting-A New Dimension" https://ssrn.com/abstract=961570
*Tiwari Ravindra, Kodwani Amitabh Deo, "How to Value Human Resources" (Approach for Valuation of Human Resource at the time annual appraisal exercise)https://ssrn.com/abstract=981967