Rekognisi pembelajaran lampau

**Rekognisi pembelajaran lampau** (**RPL,** *bahasa Inggris*: *recognition of prior learning*) merupakan suatu proses yang digunakan oleh lembaga, instansi, atau organisasi seperti badan pengatur, praktisi pengembangan karier, pemberi kerja, pelatihan, serta institusi pendidikan tinggi (sekolah, perguruan tinggi, dan universitas) dalam menilai keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh seseorang di luar lingkungan kelas formal untuk mengakui kompetensi tersebut terhadap seperangkat standar, kompetensi, atau hasil pembelajaran tertentu. RPL diterapkan di banyak negara untuk berbagai tujuan, misalnya:

* kedudukan individu dalam suatu profesi
* kualifikasi dalam bidang perdagangan atau kejuruan,
* prestasi akademik
* perekrutan tenaga kerja
* manajemen kinerja
* perencanaan karir

Metode penilaian RPL beragam, termasuk evaluasi pengalaman kerja sukarela, pekerjaan berbayar atau tidak berbayar, atau pengamatan terhadap perilaku nyata di tempat kerja. Unsur penting dalam RPL adalah penilaian terhadap bukti yang diajukan oleh individu untuk mendukung klaim kompetensi pada serangkaian standar atau hasil pembelajaran yang ditentukan.

RPL terkadang disalahartikan dengan transfer kredit atau transfer SKS, yaitu pengakuan untuk mendapatkan status lanjutan atau pemberian kredit akademik dalam bentuk SKS. Perbedaan mendasarnya adalah RPL mempertimbangkan bukti kompetensi yang berasal dari berbagai aspek dalam kehidupan profesional atau pribadi pelamar, sedangkan transfer SKS lebih mempertimbangkan evaluasi performa akademik terkait dengan bidang studi tertentu dalam memperoleh kualifikasi tambahan. Beberapa lembaga atau instansi memasukkan transfer SKS sebagai bagian utuh dari RPL karena tetap melibatkan penilaian pembelajaran sebelumnya tanpa memperhatikan proses atau cara mencapainya.

## Istilah
RPL dikenal dengan banyak nama di berbagai negara. Di Inggris RPL disebut APL (*Accreditation of Prior Learning*, Akreditasi Pembelajaran Sebelumnya), CCC (*Crediting Current Competence*, Pengakreditasian Kompetensi Saat Ini), atau APEL (*Accrediting Prior Experiential Learning*, Akreditasi Pembelajaran Pengalaman Sebelumnya). Di Australia, Selandia Baru, Afrika Selatan, dan Indonesia disebut RPL. Di Kanada dikenal sebagai PLAR (*Prior Learning Assessment and Recognition*, Penilaian dan Pengakuan Pembelajaran Sebelumnya). Di Prancis sistem penilaian ini dikenal dengan istilah seperti *Bilan de competences*, *Bilan des competences approfondi*, atau *Validation de Acquis des Experiences (VAE),* yang merupakan bentuk penilaian kompetensi yang lebih terperinci. Organisasi PBB, UNESCO, bahkan memiliki proyek *Global Convention on the Recognition of Higher Education Qualifications* untuk menstandarisasi istilah dan definisi dalam konteks pendidikan tinggi.

## Sejarah
RPL telah menjadi bagian utama dari semua penilaian yang dilakukan di bawah sistem pendidikan vokasi dan pelatihan nasional sejak akhir 1980-an dan terus mengalami perkembangan seiring berkembangnya sistem pendidikan dan pelatihan vokasi. Konsep ini dapat ditelusuri kembali ke masa *guild* (perkumpulan pekerja terlatih) awal, ketika para pekerja ahli memeriksa pekerjaan para peserta magang untuk menentukan apakah mereka memenuhi standar tinggi profesi tersebut. Proses ini berlanjut selama Revolusi Industri ketika program magang formal pertama didirikan dan tempat kerja menjadi lingkungan nyata untuk melatih keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh kaum muda. Konsep RPL pertama kali diperkenalkan di Inggris oleh Susan Simosko, seorang konsultan di Dewan Nasional untuk Kualifikasi Kejuruan, yang menyesuaikan konsep ini sebagai elemen sentral semua penilaian berbasis kompetensi. 

Konsep ini lalu diadopsi oleh negara-negara lain yang sedang membangun sistem pendidikan vokasi berbasis kompetensi masing-masing. Di Australia, misalnya, RPL menjadi bagian dari Kerangka Kerja Nasional untuk Pengakuan Pelatihan (*National Framework for the Recognition of Training*) dan kemudian tetap menjadi elemen penting dalam semua penilaian berbasis kompetensi. Pada 2015, Kanada melalui Asosiasi Penilaian Pembelajaran Lampau (*Canadian Association for Prior Learning Assessment*, CAPLA) merilis pedoman RPL yang menjadi panduan praktik terbaik dan membantu pengembangan tenaga kerja.

## Manfaat
Proses RPL sangat sederhana dan langsung untuk menilai keterampilan atau pengetahuan seseorang, tanpa memandang di mana dan bagaimana keterampilan atau pengetahuan tersebut diperoleh. Berbeda dengan bentuk penilaian lainnya, RPL tidak menilai bukti kompetensi seseorang hanya berdasarkan gelar atau kualifikasi akademik yang telah diraih. RPL juga tidak mempertimbangkan tempat kerja, usia, jenis kelamin, atau atribut fisik seseorang.

Proses ini memungkinkan individu untuk menunjukkan kemampuan dalam mengerjakan tugas-tugas tertentu atau bekerja di sektor industri tertentu berdasarkan bukti nyata keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh sepanjang hidupnya.

RPL mirip dengan penilaian berbasis kriteria, yaitu menilai keterampilan dan pengetahuan berdasarkan kriteria tertentu. Berbeda dengan penilaian berbasis proses seperti pembelajaran, fokusnya lebih ke hasil nyata dari keterampilan/pengetahuan (misalnya, menulis sesuatu hingga menghasilkan tulisan seperti surat, atau membuat/menciptakan sesuatu sehingga menghasilkan produk jadi), bukan proses pembelajarannya sendiri.

Penilaian RPL juga dapat membantu para pekerja imigran agar kualifikasi yang mereka miliki dapat diakui di negara tujuan. Pengakuan ini kadang menjadi bagian dari sistem poin yang dibutuhkan untuk mendapatkan visa kerja di negara tertentu (contoh: Australia). 

## Metodologi
Penilaian dalam RPL dapat mengambil beberapa bentuk yang disesuaikan untuk memvalidasi secara efektif pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang telah diperoleh peserta didik di luar lingkungan akademik. Bentuk-bentuk tersebut termasuk:

* Penilaian portofolio: peserta mengumpulkan bukti seperti pengalaman kerja, sertifikat, narasi reflektif, atau rekomendasi, lalu ditinjau oleh para ahli untuk melihat apakah bukti itu menunjukkan penguasaan kompetensi tertentu.
* Ujian tantangan atau tes kemampuan: peserta menunjukkan pengetahuannya melalui tes standar atau tes yang dikembangkan khusus oleh institusi (bisa tertulis, lisan, atau praktik, bergantung disiplin ilmunya).
* Penilaian demonstrasi atau audit keterampilan: peserta melakukan tugas atau simulasi di bawah pengamatan untuk menunjukkan kompetensinya.

## Penerapan di Indonesia

### Dasar regulasi
Di Indonesia, RPL merupakan proses pengakuan atas capaian pembelajaran seseorang yang diperoleh melalui pendidikan formal, nonformal, informal, dan/atau pengalaman kerja sebagai dasar untuk:

# Melanjutkan pendidikan formal, ataupun
# Menyetarakan dengan kualifikasi tertentu. 

Hal ini diatur secara teknis dalam:

* Peraturan Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi No. 41 Tahun 2021 tentang RPL, yang menjelaskan bahwa RPL mengakui kesetaraan hasil belajar dari jalur pendidikan formal maupun nonformal/informal.
* Peraturan Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi No. 162/E/KPT/2022, yang menyebut RPL untuk melanjutkan pendidikan formal dengan pengakuan parsial terhadap capaian pembelajaran tertentu (misalnya: mata kuliah, pengalaman kerja, dll.). 

Dengan dasar kebijakan ini, RPL menjadi instrumen strategi pendidikan inklusif dan pembelajaran sepanjang hayat (*lifelong learning*) — memberi peluang bagi masyarakat belajar yang tidak melalui jalur pendidikan formal langsung untuk tetap memperoleh pengakuan akademik.

### Implementasi
Berbagai perguruan tinggi di Indonesia mengimplementasikan RPL sebagai jalur masuk atau program pendaftaran khusus.

### Tujuan
Penerapan RPL di Indonesia memiliki beberapa tujuan strategis:

* Meningkatkan akses pendidikan tinggi bagi masyarakat yang tidak melalui jalur formal langsung (contoh: pekerja profesional dan lulusan nonformal). 
* Mempercepat jalur studi formal dengan pengakuan SKS berbasis capaian kehidupan nyata atau pengalaman kerja. 
* Mendukung penerapan pendidikan sepanjang hayat dengan sistem pembelajaran yang lebih fleksibel dan inklusif. 
* Meningkatkan relevansi pendidikan dengan kebutuhan pasar kerja, terutama bagi tenaga kerja yang sudah berpengalaman. 

## Lihat pula

* Pembelajaran berbasis kompetensi
* Rekrutmen berbasis kompetensi
* Pembelajaran berbasis pengalaman
* Pendidikan vokasi

## Referensi

## Bacaan lebih lanjut

* Cheng, MI, & Dainty, RIJ (2005). Menuju kerangka kerja kinerja manajerial berbasis kompetensi multidimensi: Pendekatan hibrida. Jurnal Psikologi Manajerial, 20, 380–396
* Draganidis, F., & Mentzas, G. (2006). Manajemen berbasis kompetensi: Tinjauan sistem dan pendekatan. Manajemen Informasi & Keamanan Komputer, 14, 51–64
* Dubois, D., & Rothwell, W. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Penerbit Davies–Black
* Dubois, D., & Rothwell, W. (2000). Perangkat Kompetensi (Volume 1 & 2). HRD Press
* Homer, M. (2001). Manajemen keterampilan dan kompetensi. Pelatihan Industri dan Komersial, 33/2, 59–62
* Horton, S. (2000). Pendahuluan - Gerakan berbasis kompetensi: Asal usul dan dampaknya pada sektor publik. Jurnal Internasional Manajemen Sektor Publik, 13, 306–318
* Lucia, A., & Lepsinger, R. (1999). Seni dan Ilmu Model Kompetensi: Menentukan Faktor Keberhasilan Kritis dalam Organisasi. Pfeiffer
* Kochanski, JT, & Ruse, DH (1996). Merancang organisasi sumber daya manusia berbasis kompetensi. Manajemen Sumber Daya Manusia, 35, 19–34
* McEvoy, G., Hayton, J., Wrnick, A., Mumford, T., Hanks, S., & Blahna, M. (2005). Model berbasis kompetensi untuk mengembangkan profesional sumber daya manusia. Jurnal Pendidikan Manajemen, 29, 383–402
* Rausch, E., Sherman, H., & Washbush, JB (2002). Mendefinisikan dan menilai kompetensi untuk pengembangan manajemen berbasis kompetensi dan berfokus pada hasil. Jurnal Pengembangan Manajemen, 21, 184–200
* Rutherford, PD, (1995). Penilaian Berbasis Kompetensi: Panduan Implementasi. Pearson Professional
* Rutherford, PD, (2013). Inside RPL: Panduan Pelatih untuk Pengakuan Pembelajaran Sebelumnya. Diterbitkan sendiri. PD Rutherford & Associates Pty Ltd
* Sanchez, JI, & Levine, EL (2009). Apa (atau seharusnya) perbedaan antara pemodelan kompetensi dan analisis pekerjaan tradisional? Human Resource Management Review, 19, 53–63
* Shandler, D. (2000). Kompetensi dan Organisasi Pembelajaran. Pembelajaran Crisp
* Shippmann, JS, Ash, RA, Battista, M., Carr, L., Eyde, LD, Hesketh, B., Kehoe, J., Pearlman, K., & Sanchez, JI (2000). Praktik pemodelan kompetensi, Psikologi Personel, 53, 703–740
* Spencer, L M. dalam Cherniss, C. dan D. Goleman, eds. (2001) "Nilai ekonomi dari kompetensi kecerdasan emosional dan program SDM berbasis EIC", dalam Tempat Kerja yang Cerdas Secara Emosional: Bagaimana Memilih, Mengukur, dan Meningkatkan Kecerdasan Emosional pada Individu, Kelompok, dan Organisasi. San Francisco, CA: Jossey–Bass/Wiley
* Spencer, LM (2004). Validasi Statistik Model Kompetensi dan Pengembangan Studi Kasus Bisnis, Makalah Putih Teknologi SDM https://web.archive.org/web/20060820215536/http://www.hrcompass.com/validation.html
* Spencer, L., & Spencer, S. (1993). Kompetensi di Tempat Kerja: Model untuk Kinerja Unggul. Wiley
* Wood, R., & Payne, T. (1998). Rekrutmen dan Seleksi Berbasis Kompetensi. Wiley