Pelatihan kerja

**Pelatihan kerja **adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Pelatihan kerja merupakan salah satu jalur untuk meningkatkan kualitas serta mengembangkan karier tenaga kerja.

Di Eropa dan Malaysia secara garis besar dapat dibagi menjadi **pendidikan dan pelatihan vokasi tahap awal **(IVET) dan **pendidikan dan pelatihan vokasi tahap lanjutan **(CVET).IVET adalah pendidikan dan pelatihan sebelum masuk dunia kerja pada sistem pendidikan dan pelatihan yang relevan .CVET adalah pendidikan dan pelatihan sesudah masuk dunia kerja, termasuk di dalamnya adalah pelatihan bagi pekerja yang mencari pekerjaan baru setelah di-PHK dan pelatihan di dalam internal perusahaan.IVET mengacu pada pendidikan vokasi.

## Eropa

### Inggris
CVCET di Inggris dijalankan oleh **' (FE) di bawah koordinasi . FE menawarkan kualifikasi level pemula hingga level 3 pada **'.

### Jerman
Jerman menerapkan sistem wajib belajar yang berlaku sampai dengan anak berusia 15 tahun, bagi yang memilih untuk bekerja setelah usia 15 tahun, diwajibkan untuk mengikuti pelatihan kerja di sekolah vokasi sambil bekerja di perusahaan sampai berusia 18 tahun (dual sistem). Terdapat sekitar 350 jenis pelatihan kerja.

## Asia

### Malaysia
CVET di Malaysia dilaksanakan oleh NDTS di bawah Kementerian Sumber Manusia, berupa pelatihan pemagangan mengacu pada dual sistem di Jerman.

Secara terpisah CVET juga dilaksanakan di masing-masing negara bagian.

### Jepang
Pelatihan kerja di Jepang diselenggarakan oleh negara melalui Sekolah Pengembangan Kemampuan bagi Disabilitas (障害者職業能力開発校) serta Politeknik Pengembangan Kemampuan Kerja (職業能力開発大学校) (julukan: Politeknik College) dan (職業能力開発促進センター) (julukan: Politeknik Center), juga diselenggarakan oleh masing-masing prefektur melalui Sekolah Pengembangan Kemampuan Kerja (職業能力開発校) dengan nama yang berbeda di tiap prefektur.

## Pelatihan Kerja Karyawan Baru
Pelatihan merupakan bagian penting dari proses onboarding, di mana karyawan baru sering dilatih secara langsung di tempat kerja dan dibimbing oleh rekan kerja yang lebih berpengalaman melalui metode mentoring, shadowing, dan aktivitas praktik. Pelatihan kerja dan onboarding karyawan baru merupakan proses penting yang membantu transisi karyawan baru agar dapat memperoleh sikap, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang diperlukan untuk bekerja secara efektif di lingkungan baru. Proses onboarding yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja, mempercepat integrasi, mengurangi kecemasan, serta meningkatkan komitmen dan produktivitas karyawan baru. Penelitian menunjukkan bahwa onboarding yang efektif dapat meningkatkan kemungkinan karyawan bertahan hingga 3 tahun sebesar 69% dan meningkatkan produktivitas karyawan baru sebesar 50% . Praktik onboarding yang baik meliputi :

# **Penyambutan personal dan tur fasilitas.** Penyambutan personal sangat dianjurkan dalam proses onboarding. Beberapa organisasi, seperti Southwest Airlines, menyelenggarakan acara khusus untuk menyambut karyawan baru dalam suasana santai dan ramah, seperti "*New Hire Celebration*" yang menekankan keberhasilan bersama. Pada banyak organisasi, atasan baru sering diajak makan siang atau diberikan sambutan khusus oleh manajer . Penyambutan personal ini bertujuan untuk menciptakan suasana yang mendukung dan membuat karyawan baru merasa dihargai serta menjadi bagian dari tim . Pelatihan kerja dan onboarding karyawan baru yang mencakup penyambutan personal dan tur fasilitas sangat penting untuk memastikan karyawan baru dapat beradaptasi, merasa diterima, dan produktif di lingkungan kerja baru. Praktik terbaik untuk penyambutan personal dan tur fasilitas meliputi persiapan tempat kerja, pelatihan di tempat, pengenalan budaya organisasi, klarifikasi peran, integrasi sosial, serta monitoring dan umpan balik secara berkala. Pendekatan onboarding yang formal, partisipatif, dan terstruktur terbukti meningkatkan retensi, kepuasan, dan kinerja karyawan baru 
# **Penyampaian informasi praktis dan budaya organisasi.** Budaya organisasi adalah seperangkat nilai dan keyakinan bersama yang membimbing perilaku anggota organisasi. Penanaman budaya organisasi pada karyawan baru dapat dilakukan melalui:
#* Orientasi yang menekankan nilai, norma, dan perilaku yang diharapkan .
#* Workshop, seminar, dan pelatihan khusus untuk menanamkan nilai teamwork, komunikasi, dan pembelajaran 
#* Penyampaian visi perubahan melalui media seperti poster, surat informasi, pamflet, dan seminar 
#* Mentoring dan networking untuk membantu karyawan baru memahami ekspektasi budaya yang tidak tertulis 
#* Penjelasan tentang struktur informal, ritual, kode perilaku, jargon, dan preferensi organisasi 
# **Pelatihan di tempat kerja (''On-the-Job Training''), penugasan ''mentor/buddy,'' dan pertemuan dengan pemangku kepentingan**. Pelatihan kerja untuk karyawan baru umumnya dilakukan secara langsung di tempat kerja (*face-to-face workplace training*). Banyak studi menunjukkan pelatihan ini didukung oleh manajemen, meski belum ada konsensus tentang praktik terbaik. Manajemen yang mendukung pelatihan dapat menciptakan budaya organisasi yang positif, menyediakan tempat belajar yang aman, sumber daya, teknologi, dan waktu yang cukup agar pelatihan berjalan efektif. Pelatihan sering melibatkan aktivitas praktik, *shadowing*, dan pembelajaran dari rekan kerja yang lebih berpengalaman . Setiap karyawan baru biasanya ditugaskan seorang mentor atau buddy yang bertanggung jawab untuk: (1) mengenalkan metode kerja, praktik, dan lingkungan kerja, (2) mengintegrasikan karyawan baru ke dalam tim, dan (3) menjadi titik kontak untuk berbagai masalah Memastikan fasilitas kerja tersedia saat mulai bekerja (workstation, akses IT, dll) . Mentor yang dipilih harus menjadi teladan, mendapatkan pelatihan khusus, mudah didekati, dan mampu memberikan eksposur organisasi kepada karyawan baru. Penting untuk memastikan mentor tidak menularkan kebiasaan buruk atau prosedur yang tidak sesuai, karena hal ini dapat berdampak negatif pada karyawan baru 
# **Memantau kemajuan secara berkala selama tahun pertama**. Masa perobaan umumnya diterapkan masa percobaan enam bulan dengan pertemuan bulanan antara karyawan baru dan supervisor untuk evaluasi kehadiran, ketepatan waktu, kemajuan posisi, dan diskusi terbuka . Supervisor bertanggung jawab memantau dan mengevaluasi kinerja, memberikan umpan balik, melakukan wawancara korektif, serta retraining jika diperlukan . Pemantauan dapat menggunakan indikator kinerja utama (KPI) baik kuantitatif (misal: efisiensi operasional) maupun kualitatif (misal: sikap karyawan terhadap pelatihan). Evaluasi harus didokumentasikan dan hasilnya digunakan untuk menyesuaikan program pelatihan atau pendekatan onboarding .

Pelatihan juga berfungsi untuk mentransfer pengetahuan dan pengalaman, serta membangun struktur sosial yang mendukung antara karyawan baru dan lama. Pemberian penghargaan dan pengakuan atas praktik kerja yang aman dapat meningkatkan motivasi dan perilaku kerja yang baik . Manajer bertanggung jawab untuk mengawasi pelatihan karyawan baru, memantau dan mengevaluasi kinerja, serta melakukan wawancara korektif dan pelatihan ulang jika diperlukan . Pelatih yang baik dapat berperan sebagai "buddy" yang mendampingi karyawan baru, memberikan nasihat, dan menjawab pertanyaan yang mungkin tidak berani ditanyakan kepada supervisor. Namun, perlu diwaspadai bahwa karyawan lama dapat menularkan kebiasaan buruk yang telah lama dilakukan, sehingga pelatihan harus memastikan prosedur yang diajarkan sesuai standar .

Pelatihan kerja karyawan baru sangat bervariasi tergantung pada ukuran dan karakteristik perusahaan, namun umumnya melibatkan instruktur internal, pelatihan formal, dan pendekatan sosial seperti mentoring. Efektivitas pelatihan dipengaruhi oleh perencanaan, keterlibatan manajer, materi yang komprehensif, serta evaluasi dan monitoring berkelanjutan .

## Referensi