Աշխատանքի բավարարվածություն

thumb|աջից|Փոստային բաժանմունքի աշխատակցուհին, որն իր առջև հրում է փոստային սայլը, երջանիկ տեսք ունի։
**Աշխատանքի բավարարվածություն**, **աշխատողների բավարարվածություն** կամ **աշխատանքային բավարարվածություն**, աշխատողների գոհունակության չափանիշ իրենց աշխատանքից՝ անկախ նրանից, թե նրանք վայելում են աշխատանքը կամ աշխատանքի որոշակի ասպեկտներ, ինչպիսին է աշխատանքի բնույթը կամ վերահսկողությունը։ Աշխատանքի բավարարվածությունը կարելի է չափել ճանաչողական (գնահատման), աֆեկտիվ կամ հուզական և վարքային բաղադրիչներով։ Հետազոտողները նաև նշել են, որ աշխատանքի բավարարվածության տեմպերը տարբերվում են այն չափով, որով նրանք չափում են աշխատանքի նկատմամբ զգացողությունները (աշխատանքի էֆեկտիվ բավարարվածություն) կամ աշխատանքի գաղափարները (ճանաչողական աշխատանքի բավարարվածություն)։

Կազմակերպչական հետազոտություններում առավել լայնորեն օգտագործվող սահմանումներից մեկը Էդվին Ա. Լոքինն է (1976 թվական), որը աշխատանքի բավարարվածությունը սահմանում է որպես «հաճելի կամ դրական հուզական վիճակ, որը բխում է իրենց աշխատանքի կամ աշխատանքային փորձի գնահատումից»։ Մյուսները դա սահմանում են պարզապես որպես այն, թե ինչպես է մարդը գնահատում իր աշխատանքը, արդյոք նրան դուր է գալիս այդ աշխատանքը։

Այն գնահատվում է ինչպես գլոբալ մակարդակում (արդյոք մարդը գոհ է աշխատանքից որպես ամբողջություն), այնպես էլ անհատական (արդյոք մարդը գոհ է իր աշխատանքի տարբեր ասպեկտներից)։ 1997 թվակնաին «Spector» թվարկել է 14 ընդհանուր ասպեկտներ՝ գնահատում, հաղորդակցություն, գործընկերներ, լրացուցիչ արտոնություններ, աշխատանքային պայմաններ, աշխատանքի բնույթ, կազմակերպում, անձնական աճ, քաղաքականություն և ընթացակարգեր, առաջխաղացման հնարավորություններ, ճանաչում, անվտանգություն և վերահսկողություն։

## Գնահատական
2003 թվականին Հուլին և Ջաջը նշել են, որ աշխատանքի բավարարվածությունը ներառում է անձի բազմաչափ հոգեբանական արձագանքները իրենց աշխատանքի նկատմամբ, և որ այդ անհատականության արձագանքներն ունեն ճանաչողական (գնահատման), աֆեկտիվ (կամ հուզական) և վարքային բաղադրիչներ։ Աշխատանքի բավարարվածության սանդղակները տարբերվում են այն աստիճանից, որով նրանք գնահատում են աշխատանքի հետ կապված հուզական փորձը կամ աշխատանքի ճանաչողական գնահատումը։ Աշխատանքից հուզական բավարարվածությունը սուբյեկտիվ կառուցվածք է, որը ներկայացնում է մարդկանց հուզական վերաբերմունքը իրենց աշխատանքի նկատմամբ։ Հետևաբար, աշխատանքի հուզական բավարարվածությունը անհատների համար արտացոլում է հաճույքի կամ երջանկության աստիճանը, որն ընդհանուր առմամբ առաջացնում է նրանց աշխատանքը։

Աշխատանքի ճանաչողական բավարարվածությունը աշխատանքի տարբեր ասպեկտների ավելի օբյեկտիվ և տրամաբանական գնահատումն է։ Աշխատանքի ճանաչողական բավարարվածությունը կարող է լինել միաչափ, եթե այն ներառում է աշխատանքի միայն մեկ ասպեկտի գնահատում, ինչպիսիք են աշխատավարձը կամ ծնողական արձակուրդը, կամ բազմաչափ, եթե միաժամանակ գնահատվում են աշխատանքի երկու կամ ավելի ասպեկտներ։ Աշխատանքի ճանաչողական բավարարվածությունը չի գնահատում հաճույքի կամ երջանկության աստիճանը, որն առաջանում է աշխատանքի հատուկ ասպեկտների հետ կապված, այլ չափում է այն աստիճանը, որով աշխատողը գնահատում է աշխատանքի այդ ասպեկտները բավարար՝ համեմատած իր առջև դրված նպատակների կամ աշխատանքի այլ տեսակների հետ։ Չնայած ճանաչողական աշխատանքի բավարարվածությունը կարող է նպաստել աշխատանքից հուզական բավարարվածության հասնելուն, երկու կառուցվածքները տարբեր են, պարտադիր չէ, որ ուղղակիորեն կապված լինեն, կարող են ունենալ տարբեր նախադրյալներ և հետևանքներ։

Աշխատանքի բավարարվածությունը կարող է դիտարկվել նաև մի շարք հարցերի ավելի լայն համատեքստում, որոնք ազդում են անձի աշխատանքային փորձի կամ նրանց աշխատանքային կյանքի որակի վրա։ Աշխատանքի բավարարվածությունը կարելի է հասկանալ այլ հիմնական գործոնների հետ հարաբերությունների տեսանկյունից, ինչպիսիք են ընդհանուր բարեկեցությունը, աշխատանքային սթրեսը, աշխատանքի վերահսկողությունը, տան և աշխատանքի փոխազդեցությունը և աշխատանքային պայմանները։

## Պատմություն
1930-ական թվականներին աշխատակիցների անանուն հարցումների միջոցով աշխատանքի բավարարվածության գնահատումը դարձել է սովորական։ Չնայած մինչ այս պահը աշխատակիցների հարաբերությունների նկատմամբ հետաքրքրությունը սկսել է ի հայտ գալ, հրապարակվել են միայն մի քանի ուսումնասիրություններ։ Լաթեմը և Բուդվորթը նշել են, որ Ուրբրոքը 1934 թվականի առաջին հոգեբաններից մեկն էր, որը կիրառել է աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի չափման նոր մշակված մեթոդներ՝ գործարանի աշխատողների վերաբերմունքը գնահատելու համար։ Նրանք նաև նշել են, որ 1935 թվականին Հոփոկը անցկացրել է ուսումնասիրություն, որը կենտրոնանում էր աշխատանքի բավարարվածության վրա, որի վրա ազդում են ինչպես աշխատանքի բնույթը, այնպես էլ գործընկերների և ղեկավարների հետ հարաբերությունները։

## Մոդելներ
### Ազդեցության տեսություն
Էդվին Ա. Լոկի 1976 թվականի ազդեցության տիրույթի տեսությունը, թերևս, աշխատանքի բավարարվածության ամենահայտնի մոդելն է։ Այս տեսության հիմնական նախադրյալն այն է, որ բավարարվածությունը որոշվում է այն բանի անհամապատասխանությամբ, թե ինչ է ուզում մարդը աշխատանքից և ինչ ունի կարարած դրա վրա։ Բացի այդ, տեսությունը նշում է, որ այն, թե որքանով է մարդը գնահատում աշխատանքի տվյալ կողմը (օրինակ՝ պաշտոնի ինքնավարության աստիճանը), ազդում է այն բանի վրա, թե որքանով է նա բավարարված կամ դժգոհ, երբ սպասելիքները բավարարվում կամ չեն բավարարվում։ Երբ մարդը գնահատում է աշխատանքի որոշակի ասպեկտ, դա ավելի շատ ազդում է նրա բավարարվածության վրա ինչպես դրական (երբ սպասելիքները բավարարվում են), այնպես էլ բացասական (երբ սպասելիքները չեն բավարարվում), համեմատած մեկի հետ, որը չի գնահատում այդ ասպեկտը։ 

Օրինակ, եթե աշխատող Ա-ն գնահատում է ինքնավարությունը աշխատավայրում, իսկ աշխատող Բ-ն անտարբեր է ինքնավարության նկատմամբ, ապա աշխատող Ա-ն ավելի գոհ կլինի այն պաշտոնում, որն առաջարկում է ինքնավարության բարձր աստիճան և ավելի քիչ գոհ կլինի այն պաշտոնում, որտեղ ինքնավարությունը գործնականում գոյություն չունի, համեմատած աշխատող Բ-ի հետ։ Այս տեսությունը նաև պնդում է, որ որոշակի ասպեկտի նկատմամբ չափազանց մեծ ուշադրությունը դժգոհության զգացում է։

### Դասավորության մոտեցում
Դասավորության մոտեցումը ենթադրում է, որ մարդիկ տարբեր կերպ են հակված գոհ լինել իրենց աշխատանքից, այլ կերպ ասած, աշխատանքից գոհունակությունը ինչ-որ չափով անհատական հատկություն է։ Այս մոտեցումը դարձել է աշխատանքի բավարարվածության կարևոր բացատրություն՝ հաշվի առնելով այն ապացույցները, որ աշխատանքի բավարարվածությունը հակված է կայուն մնալ ժամանակի ընթացքում և կախված կարիերայից և աշխատանքի վայրից։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս նաև, որ երկվորյակները, որոնք մեծացել են առանձին, ունեն աշխատանքի բավարարվածության նման մակարդակ։ 

1997 թվականին Թիմոթի Ա. Ջաջը, Էդվին Ա. Լոկը և Քեթի Կ. Դուրհեմը առաջադրել են կարևոր մոդել, որը նեղացրել է դասավորության մոտեցման շրջանակը, դարձել է ինքնագնահատականի հիմնական մոդելը։ Ջաջը նշել է, որ կան չորս հիմնական ինքնագնահատականներ, որոնք որոշում են մարդու աշխատանքի բավարարվածության հակումը՝ ինքնահարգանք, ընդհանուր ինքնարդյունավետություն, վերահսկողության տեղանք և նևրոտիզմ։ Այս մոդելը պնդում է, որ ինքնագնահատականի ավելի բարձր մակարդակները (այն արժեքը, որը մարդը տալիս է իրեն) և ընդհանուր ինքնարդյունավետությունը (հավատը սեփական իրավասության նկատմամբ) հանգեցնում են աշխատանքի ավելի բարձր բավարարվածության։ Ներքին վերահսկողության լոկուս ունենալը (այն համոզմունքը, որ մարդը վերահսկում է իր սեփական կյանքը, ի տարբերություն արտաքին ուժերի վերահսկողության) հանգեցնում է աշխատանքի ավելի բարձր բավարարվածության։ Վերջապես, նևրոտիզմի ցածր մակարդակը հանգեցնում է աշխատանքի ավելի բարձր բավարարվածության։

### Արդարության տեսություն
Արդարության տեսությունը ցույց է տալիս, թե ինչպես է անհատը գնահատում արդարությունը սոցիալական հարաբերությունների հետ կապված, օրինակ՝ գործատուի հետ։ Անձը որոշում է հարաբերությունների արդյունքում ստացված ծախսերի կամ օգուտների քանակը՝ համեմատած արդյունքների հետ՝ ծախսերի և արդյունքի հարաբերակցությունը ստանալու համար։ Այնուհետև նրանք համեմատում են այդ հարաբերակցությունը այլ մարդկանց հարաբերակցության հետ՝ որոշելու, թե արդյոք նրանք արդար հարաբերություններ ունեն Արդարության տեսությունը ենթադրում է, որ եթե անհատը կարծում է, որ անհավասարություն կա երկու սոցիալական խմբերի կամ անհատների միջև, ապա նրանք, ամենայն հավանականությամբ, կմտահոգվեն, քանի որ ներդրման և արդյունքի միջև հարաբերակցությունը անհավասար կլինի։ 

Օրինակ՝ հաշվի առեք երկու աշխատողների, որոնք կատարում են նույն աշխատանքը և ստանում են նույն աշխատավարձերն ու արտոնությունները։ Եթե մեկ աշխատողի աշխատավարձը բարձրացվի նույն աշխատանքը կատարելու համար, ինչ մյուսինը՝ ոչ, ապա նա, որը ավելի քիչ օգուտ է ստանում, դժվարություններ կունենա աշխատավայրում։ Մյուս կողմից, եթե երկու աշխատակիցներն էլ ստանան աշխատավարձի բարձրացում և նոր պարտականություններ, ապա հավասարության զգացումը կպահպանվի։

Այլ հոգեբաններ ընդլայնել են արդարության տեսությունը՝ առաջարկելով վարքի արձագանքման երեք մոդել՝ արդարության կամ անհավասարության զգացողության հետ կապված իրավիճակների հետ։ Այս երեք տեսակները բարյացակամ են, արդարության նկատմամբ զգայուն և իրավունքներով օժտված։ Յուրաքանչյուր տեսակի մակարդակը ազդում է մոտիվացիայի, աշխատանքից բավարարվածության և դրա արդյունավետության վրա։

#Բարեսիրտ-բավարարված, երբ նրա ավելի ցածր է, քան գործընկերների վարձատրությունը,
#Արդարության նկատմամբ զգայուն, որ բոլորը պետք է ստանան արդար վարձատրություն,
#Օժտված է իրավունքներով, երբ մարդիկ հավատում են, որ այն ամենը, ինչ ստանում են, իրավամբ իրենցն է։

### Անհամապատասխանության տեսություն
Անհամապատասխանության տեսության հայեցակարգը անհանգստության և ծանրաբեռնվածության հիմնական աղբյուրը բացատրելն է։ Այն անձը, որը չի կատարել իր պարտականությունները, կարող է զգալ անհանգստության և ափսոսանքի զգացողություններ, քանի որ դրանք պատշաճ կերպով չի կատարել։ Նրանք կարող են նաև հուսահատություն զգալ, քանի որ չեն կարողանում իրականացնել իրենց հույսերն ու ձգտումները։ 

Ըստ այս տեսության՝ բոլոր մարդիկ սովորում են, թե որոնք են իրենց պարտականություններն ու պարտավորությունները որոշակի գործառույթ կատարելու համար, և եթե նրանք չեն կատարում այդ պարտավորությունները, ապա պատժվում են։ Ժամանակի ընթացքում այս պարտականություններն ու պարտավորությունները միավորվում են սկզբունքների վերացական հավաքածուի մեջ, որը կոչվում է գործողությունների ուղեցույց։ Անհանգստությունը հիմնական արձագանքն է, երբ անհատը չի կարողանում կատարել պարտավորություն կամ կրել պատասխանատվություն։ Այս տեսությունը նաև բացատրում է, որ պարտավորությունների կատարման դեպքում պարգևը կարող է լինել գովասանք, հաստատում կամ սեր։ Այս ձեռքբերումներն ու ձգտումները կազմում են նաև սկզբունքների վերացական շարք, որը կոչվում է գործողությունների կատարյալ ուղեցույց։ Երբ մարդը չի կարողանում ստանալ այդ պարգևները, նա սկսում է զգալ ծանրաբեռնված, հիասթափված կամ նույնիսկ ընկճված զգացողություններ։

### Երկու գործոնների տեսություն (մոտիվացիայի և հիգիենայի տեսություն)
Ֆրեդերիկ Հերցբերգի երկու գործոնային տեսությունը (հայտնի է նաև որպես մոտիվացիայի և հիգիենայի տեսություն) փորձում է բացատրել աշխատավայրում բավարարվածությունն ու մոտիվացիան։ Այս տեսությունը նշում է, որ գոհունակությունն ու դժգոհությունը պայմանավորված են տարբեր գործոններով՝ համապատասխանաբար մոտիվացիայով և հիգիենիկ գործոններով։ Աշխատողի աշխատանքի մոտիվացիան անընդհատ կապված է ենթակաների աշխատանքից բավարարվածության հետ։ Մոտիվացիան կարելի է համարել որպես ներքին ուժ, որը խրախուսում է մարդկանց հասնել անձնական և կազմակերպչական նպատակներին։ Մոտիվացիոն գործոնները աշխատանքի այն ասպեկտներն են, որոնք մարդկանց ստիպում են աշխատել և գոհունակություն պատճառել, ինչպիսիք են աշխատանքի ձեռքբերումները, ճանաչումը, առաջխաղացման հնարավորությունները։ Ենթադրվում է, որ այս մոտիվացիոն գործոնները բնորոշ են տվյալ պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին։ Հիգիենայի գործոնները ներառում են աշխատանքային միջավայրի այնպիսի ասպեկտներ, ինչպիսիք են աշխատավարձը, ընկերության քաղաքականությունը, վերահսկման մեթոդները և աշխատանքային այլ պայմաններ։

Հերցբերգի մոդելը խթան է հանդիսացել բազմաթիվ ուսումնասիրությունների համար։ Այնուամենայնիվ, 1970-ական թվականներին հետազոտողները չեն կարողացել հուսալիորեն հաստատել այս մոդելը, և «Hackman & Oldham»-ը ենթադրել է, որ Հերցբերգի մոդելի նախնական ձևակերպումը կարող է լինել մեթոդաբանական արտեֆակտ։

Տեսությունը քննադատվել է անհատական տարբերությունները հաշվի չառնելու համար, այլ, ընդհակառակը, կանխատեսում է, որ բոլոր աշխատակիցները նույն կերպ կարձագանքեն մոտիվացիոն և հիգիենիկ գործոնների փոփոխություններին։ Մոդելը նույնպես քննադատության է ենթարկվել այն բանի համար, որ չի նշում, թե ինչպես պետք է չափվեն մոտիվացիոն և հիգիենիկ գործոնները։ Ուսումնասիրությունների մեծ մասը օգտագործում է քանակական մոտեցում, օրինակ՝ օգտագործելով ապացուցված գործիքներ, ինչպիսիք են Մինեսոտայի բավարարվածության հարցաթերթիկը։ Կան նաև ուսումնասիրություններ, որոնք օգտագործում են որակական մեթոդաբանություն, օրինակ՝ անհատական հարցազրույցների միջոցով։

### Աշխատանքային բնութագրերի մոդել
«Hackman & Oldham»-ն առաջարկել է մասնագիտական բնութագրերի մոդել, որը լայնորեն օգտագործվում է որպես հիմք՝ ուսումնասիրելու, թե ինչպես են հատուկ մասնագիտական բնութագրերն ազդում աշխատանքի արդյունքների վրա՝ ներառյալ աշխատանքի բավարարվածությունը։ Այս մոդելը կարող է օգտագործվել նաև որպես աշխատանքի արդյունավետության գնահատման գործիք։ Աշխատանքի հինգ հիմնական բնութագրերը կարող են համատեղվել՝ աշխատանքի համար մոտիվացիոն ներուժի գնահատում կազմելու համար, որը կարող է օգտագործվել որպես ցուցանիշ, թե որքանով է հավանական, որ աշխատանքը ազդի աշխատողի վերաբերմունքի և վարքի վրա։ Դա կարող է օգտագործվել նաև որպես գնահատման գործիք։ Աշխատանքի առանձնահատկությունները հատկապես մեծապես ազդում են բարձր հասակ փնտրող մարդկանց վրա, որոնք ուժի կարիք ունեն (ինքնավարության, մարտահրավերների և աշխատավայրում նոր հմտությունների զարգացման ձգտում)։ Մոդելի կառուցվածքը գնահատող ուսումնասիրությունների մետա-վերլուծությունը որոշակի աջակցություն է տալիս JCM-ի վավերականությանը։

## Ազդող գործոններ
### Բնապահպանական գործոններ

#### Կապի գերբեռնվածություն
Ժամանակակից կազմակերպությունում մարդու աշխատանքի ամենակարևոր ասպեկտներից մեկը կապի պահանջների կառավարումն է, որին նա բախվում է աշխատավայրում։ Պահանջները կարող են բնութագրվել որպես հաղորդակցման բեռ, որը վերաբերում է «մուտքի արագությանը և բարդությանը, որը մարդը պետք է մշակի որոշակի ժամանակահատվածում»։

Կազմակերպության անհատ աշխատակիցները կարող են զգալ հաղորդակցման գերբեռնվածություն կամ հաղորդակցման անբավարար ծանրաբեռնվածություն, ինչը կարող է ազդել նրանց աշխատանքի բավարարվածության մակարդակի վրա։ Հաղորդակցման գերբեռնվածությունը կարող է առաջանալ, երբ «մարդը կարճ ժամանակահատվածում չափազանց շատ հաղորդագրություններ է ստանում», ինչը հանգեցնում է հում տեղեկատվության, կամ երբ մարդը բախվում է ավելի բարդ հաղորդագրությունների, որոնք ավելի դժվար է մշակել։ Հաղորդակցման գերբեռնվածությունը կարող է առաջանալ նաև այն ժամանակ, երբ մարդը կարող է ավելի շատ հաղորդագրություններ ստանալ։ Այս գործընթացի պատճառով, «հաշվի առնելով անհատի գործելաոճը և առաջադրանքը կատարելու նրա դրդապատճառը, երբ ավելի շատ մուտք կա, քան ելք, անհատը զգում է գերբեռնված վիճակ», որը կարող է դրական կամ բացասաբար կապված լինել աշխատանքի բավարարվածության հետ։ Համեմատության համար, հաղորդակցության անբավարար ծանրաբեռնվածությունը կարող է առաջանալ, երբ ուղարկվող հաղորդագրությունների կամ մուտքագրված տվյալների քանակը ցածր է օգտագործողի կողմից դրանք մշակելու ունակությունից։ 

Հաղորդակցման գերբեռնվածության և ծանրաբեռնվածության մասին գաղափարների համաձայն, եթե անձը բավարար տեղեկատվություն չի ստանում իր աշխատանքի վերաբերյալ կամ չի կարողանում հաղթահարել այդ տեղեկատվության մշակումը, նա, ամենայն հավանականությամբ, դժգոհություն կզգա իր աշխատանքից, ինչը կհանգեցնի աշխատանքի բավարարվածության ցածր մակարդակի։

#### Պետի շփումը ենթակաների հետ
Պետի շփումը ենթակաների հետ կարևոր ազդեցություն ունի աշխատավայրում աշխատանքից բավարարվածության վրա։ Այն, թե ինչպես են ենթականերն ընկալում ղեկավարի վարքը, կարող է դրական կամ բացասական ազդեցություն ունենալ աշխատանքի բավարարվածության վրա։ Հաղորդակցման վարքագիծը, ինչպիսիք են դեմքի արտահայտությունը, աչքի շփումը, ձայնային արտահայտությունը և մարմնի շարժումները, կարևոր նշանակություն ունեն պետ-ենթական հարաբերությունների համար։ Ոչ վերբալ հաղորդագրությունները կենտրոնական դեր են խաղում միջանձնային փոխազդեցություններում՝ տպավորություն ստեղծելու, խաբելու, ուշադրություն գրավելու, սոցիալական ազդեցության և հույզերի առումով։ Առաջնորդի ոչ վերբալ անմիջականությունը օգնում է բարձրացնել ենթակաների հետ միջանձնային փոխգործակցության մակարդակը, ինչը ազդում է աշխատանքի բավարարվածության վրա։ Այն ձևը, որով ղեկավարները շփվում են իրենց ենթակաների հետ ոչ բանավոր, կարող է ավելի կարևոր լինել, քան բանավոր բովանդակությունը։ Մարդիկ, որոնք չեն սիրում իրենց ղեկավարին և որոնք բացասաբար են վերաբերվում նրան, ավելի քիչ հավանական է, որ շփվեն կամ մոտիվացված լինեն աշխատելու, մինչդեռ այն մարդիկ, որոնք սիրում են իրենց ղեկավարին և դրական են վերաբերվում նրան, ավելի հավանական է, որ շփվեն և գոհ լինեն իրենց աշխատանքից և աշխատանքային միջավայրից։ Վերահսկիչը, որն օգտագործում է ոչ վերբալ ինքնաբուխություն, ընկերասիրություն և հաղորդակցության բաց գծեր, ավելի հավանական է, որ ենթականից ստանա դրական արձագանքներ և աշխատանքի բարձր բավարարվածություն։ Ընդհակառակը, հակասոցիալական, անբարյացակամ և շփվել չցանկացող ղեկավարը, բնականաբար, կստանա բացասական արձագանք և կնվազեցնի իր ենթակաների աշխատանքից բավարարվածությունը։

### Աշխատակիցների ռազմավարական ճանաչում
«Watson Wyatt»-ի համաշխարհային ուսումնասիրությունը պարզել է դրական հարաբերություններ կոլեգիալ և ճկուն աշխատանքային միջավայրի և բաժնետերերի արժեքի բարձրացման միջև։ Սա ենթադրում է, որ աշխատողների բավարարվածությունն ուղղակիորեն կապված է ֆինանսական օգուտների հետ։ «Fortune» ամսագրի «Ամերիկայի լավագույն ընկերությունների լավագույն 100»-ում ընդգրկված ընկերությունների ավելի քան 40 տոկոսը նույնպես «Fortune 500» ցուցակում է։ Հնարավոր է, որ հաջողակ աշխատողները հաճույք ստանան հաջողակ ընկերություններում աշխատելուց, սակայն «Watson Wyatt Worldwide Human Capital Index»-ի ուսումնասիրությունը պնդում է, որ մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ գործելակերպը, ինչպիսիք են աշխատողների ճանաչման ծրագրերը, ավելի հաճախ հանգեցնում են դրական ֆինանսական արդյունքների, քան դրական ֆինանսական արդյունքները հանգեցնում են լավ պրակտիկայի։

Աշխատակիցների արժանիքների ճանաչումը միայն պարգևատրումների մասին չեն։ Խոսքը կորպորատիվ մշակույթի փոփոխության մասին է՝ նպատակներին հասնելու և նախաձեռնություններ իրականացնելու համար, և որ ամենակարևորն է՝ աշխատակիցներին ընկերության հիմնական արժեքներին և համոզմունքներին ծանոթացնելու համար։ Աշխատակիցների ռազմավարական ճանաչումը դիտվում է որպես ամենակարևոր ծրագիրը ոչ միայն աշխատողների պահպանումն ու մոտիվացիան բարելավելու, այլև ֆինանսական իրավիճակի վրա դրական ազդեցություն ունենալու համար։ Ավանդական մոտեցման (նվերներ և միավորներ) և ռազմավարական ճանաչման միջև տարբերությունը կայանում է բիզնեսի վրա մեծ ազդեցություն ունենալու ունակության մեջ, որը կարող է չափելի կերպով նպաստել ընկերության ռազմավարական նպատակներին։ «Ընկերությունների ճնշող մեծամասնությունը ցանկանում է նորարար լինել՝ մշակելով նոր ապրանքներ, բիզնես մոդելներ և բիզնես վարելու ավելի արդյունավետ եղանակներ։ Այնուամենայնիվ, նորարարության հասնելն այնքան էլ հեշտ չէ։ Գործադիր տնօրենը չի կարող պարզապես հրաման տալ, և դա լինի։ Դուք պետք է ուշադիր ղեկավարեք կազմակերպությունը, որպեսզի ժամանակի ընթացքում նորարարություններ առաջանան»։

### Անհատական գործոններ
#### Զգացմունք
Աշխատավայրում տրամադրությունն ու հույզերը կապված են աշխատանքի բավարարվածության հետ։

Որոշ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ տրամադրությունը կապված է ընդհանուր աշխատանքային բավարարվածության հետ։ Պարզվել է նաև, որ դրական և բացասական հույզերը հիմնականում կապված են աշխատանքի ընդհանուր բավարարվածության հետ։

Ընդհանուր առմամբ դրական հույզերի հաճախականությունը աշխատանքի ընդհանուր բավարարվածության ավելի լավ ցուցանիշ է, քան դրական հույզերի ուժգնությունը, երբ դրանք տեղի են ունենում։

Հուզմունքների հետ աշխատելը կամ հույզերի կառավարումը վերաբերում է հուզական վիճակների և դրսևորումների կառավարման տարբեր տեսակի ջանքերին։ Հույզերի կառավարումը ներառում է բոլոր գիտակցված և անգիտակից ջանքերը՝ հույզերի մեկ կամ մի քանի բաղադրիչները մեծացնելու, պահպանելու կամ նվազեցնելու համար։ Չնայած հուզական աշխատանքի հետևանքների վերաբերյալ վաղ ուսումնասիրությունները շեշտել են դրա վնասակար ազդեցությունը աշխատողների վրա, տարբեր մասնագիտությունների աշխատողների ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ հուզական աշխատանքի հետևանքները միշտ չէ, որ բացասական են։

Պարզվել է, որ տհաճ հույզերը ճնշելը նվազեցնում է աշխատանքի բավարարվածությունը, իսկ հաճելի հույզերի ավելացումը՝ մեծացնում։

Հասկանալը, թե ինչպես է հույզերի կարգավորումը կապված աշխատանքի բավարարվածության հետ, հիմնված է երկու մոդելի վրա․
# Էմոցիոնալ աշխատանք. հույզերի հրապարակային դրսևորման և հույզերի ներքին փորձի միջև անհամապատասխանության վիճակ, որը հաճախ առաջանում է հույզերի կարգավորման գործընթացում։ Հույզերի դիսոնանսը կապված է բարձր հուզական անբավարարության, կազմակերպության ցածր նվիրվածության և աշխատանքից ցածր բավարարվածության հետ։
# Սոցիալական փոխազդեցության մոդել. սոցիալական փոխազդեցության տեսանկյունից աշխատողների հույզերի կարգավորումը կարող է բաղկացած լինել միջանձնային շփումների ընթացքում ուրիշներից արձագանքներ ստանալուց, որոնք հետագայում ազդում են նրանց աշխատանքի բավարարվածության վրա։ Օրինակ՝ հաճելի հույզեր ցույց տալու դրական արձագանքների կուտակումը կարող է դրականորեն ազդել աշխատանքից բավարարվածության վրա։

#### Գենետիկա
Գենետիկայի ազդեցությունը տարբեր անհատական տարբերությունների վրա լավ փաստագրված է։ Որոշ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ գենետիկան նաև դեր է խաղում աշխատանքից բավարարվածության անմիջական զգացողության մեջ, ինչպիսիք են բարդ խնդիրների լուծումը կամ արդյունքների հասնելը (ի տարբերություն արտաքին միջավայրի գործոնների, ինչպիսիք են աշխատանքային պայմանները)։ Հատկանշական է, որ 1989 թվականին «Arvey et al.» ուսումնասիրել է աշխատանքի բավարարվածությունը 34 զույգ մոնոզիգոտ երկվորյակների մոտ, որոնք դաստիարակվել են առանձին՝ ստուգելու համար գենետիկ ազդեցությունը աշխատանքի բավարարվածության վրա։ Տարիքի և սեռի ճշգրտումից հետո նրանք ստացել 31-ի ներբանկային հարաբերակցություն։ Սա ենթադրում է, որ աշխատանքի բավարարվածության տարբերությունների 31% - ը գենետիկ հիմք ունի, գնահատումը մի փոքր ավելի մեծ կլիներ, եթե չափման սխալի փոփոխություն կատարվեր։ Նրանք նաև պարզել են, որ աշխատանքի բնութագրերը, ինչպիսիք են դժվարության մակարդակը, շարժիչ հմտությունների պահանջները և ֆիզիկական պահանջները, ժառանգական են։

#### Անհատականություն
Որոշ ուսումնասիրություններ ենթադրում են անհատականության և աշխատանքի բավարարվածության միջև կապի առկայություն։ Մասնավորապես, այս ուսումնասիրությունը նկարագրում է բացասական և դրական հուզականության դերը։ Բացասական հուզականությունը սերտորեն կապված է անհատականության գծի՝ նևրոտիզմի հետ։ Բացասական հուզականության բարձր աստիճան ունեցող մարդիկ ավելի հավանական է, որ ավելի քիչ գոհունակություն ունենան աշխատանքից։ Դրական հուզականությունը սերտորեն կապված է անհատականության այնպիսի գծի հետ, ինչպիսին է էքստրովերսիան։ Դրական հուզականության բարձր մակարդակ ունեցող մարդիկ ավելի հավանական է, որ բավարարվեն իրենց կյանքի շատ ոլորտներում, ներառյալ աշխատանքը։ Հուզային տարբերությունները, ամենայն հավանականությամբ, ազդում են այն բանի վրա, թե ինչպես են մարդիկ ընկալում աշխատանքի օբյեկտիվ հանգամանքները, ինչպիսիք են վարձատրությունը և աշխատանքային պայմանները, այդպիսով ազդելով այդ աշխատանքից նրանց բավարարվածության վրա։

Աշխատանքի բավարարվածության հետ կապված անհատականության երկու գործոն կա՝ օտարումը և վերահսկողության լոկուսը։ Աշխատակիցները, որոնք ունեն վերահսկողության ներքին տեղանք և իրենց ավելի քիչ հեռու են զգում, ավելի հավանական է, որ ունենան աշխատանքի բավարարվածություն, աշխատանքի ներգրավվածություն և կազմակերպության նվիրվածություն։ Աշխատանքի բավարարվածության 187 ուսումնասիրությունների մետ-վերլուծությունը ցույց է տվել, որ բարձր բավարարվածությունը դրականորեն կապված է վերահսկողության ներքին լոկուսի հետ։ Ուսումնասիրությունը պարզել է նաև, որ այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են մաքիավելլիզմի բարձր մակարդակը, ինքնասիրությունը, զայրույթը, նվաճումների ցանկությունը և անհամբերությունը կամ դյուրագրգռությունը, նույնպես կապված են աշխատանքի բավարարվածության հետ։

### Psychological well-being
Հոգեբանական բարեկեցությունը (PWB) սահմանվում է որպես «անհատի հոգեբանական գործունեության ընդհանուր արդյունավետություն», որը կապված է նրա կյանքի հիմնական ասպեկտների հետ՝ աշխատանք, ընտանիք, հասարակություն և այլն։ Գոյություն ունեն PWB-ի երեք որոշիչ բնութագրեր։ Նախ, դա ֆենոմենոլոգիական հոգեբանություն է, ինչը նշանակում է, որ մարդիկ երջանիկ են, երբ սուբյեկտիվորեն իրենց համարում են այդպիսին։ Երկրորդ, բարեկեցությունը ներառում է որոշ հուզական վիճակներ։ Մասնավորապես, հոգեբանորեն բարեկեցիկ մարդիկ ավելի հավանական է, որ ունենան դրական հույզեր և ավելի քիչ հավանական է, որ ունենան բացասական հույզեր։ Երրորդ, բարեկեցությունը վերաբերում է մարդու կյանքին որպես ամբողջություն։ Դա գլոբալ գնահատական է։ PWB-ն հիմնականում չափվում է ութ կետից բաղկացած հոգեբանական բարեկեցության ինդեքսի միջոցով, որը մշակվել է «Berkman» ընկերության կողմից։

Աշխատավայրում PWB-ն կարևոր դեր է խաղում աշխատանքի բավարարվածությունը որոշելու գործում և վերջին տարիներին մեծ ուշադրություն է գրավել հետազոտողների կողմից։ Այս ուսումնասիրությունները կենտրոնացած էին PWB-ի ազդեցության վրա աշխատանքի բավարարվածության, ինչպես նաև աշխատանքի արտադրողականության վրա։ Մեկ ուսումնասիրության ընթացքում նշվել է, որ քանի որ աշխատանքի բավարարվածությունը կախված է որոշակի մասնագիտությունից, դրա ուսումնասիրությունը հաշվի չի առել մարդու կյանքի այն ասպեկտները, որոնք կապված չեն աշխատանքի հետ։ Նախորդ ուսումնասիրությունները կենտրոնացած էին միայն աշխատանքային միջավայրի վրա՝ որպես աշխատանքի բավարարվածությունը որոշող հիմնական գործոն։ Ի վերջո, ավելի լավ հասկանալու համար աշխատանքի բավարարվածությունը և աշխատանքի արտադրողականությունը, կարևոր է հաշվի առնել PWB-ի անհատական մակարդակը։ 2000 թվականին հրապարակված ուսումնասիրությունը ցույց է տվել զգալի փոխկապակցվածություն PWB-ի և աշխատանքի բավարարվածության միջև (r = 0,35, p < 0,01)։ 2007 թվականին նույն հեղինակների կողմից կատարված հետագա ուսումնասիրությունը ցույց տվեց նմանատիպ արդյունքներ (r=.30, p < .01).[3] Բացի այդ, այս ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ PWB-ն աշխատանքի արդյունավետության ավելի լավ ցուցանիշ է, քան միայնակ աշխատանքի բավարարվածությունը։ Աշխատանքից գոհունակությունն ավելի շատ կապված է հոգեկան առողջության հետ, քան ֆիզիկական։

## Չափում
Աշխատանքի բավարարվածության ցուցանիշների մեծ մասը ինքնազեկուցումներ են, որոնք հիմնված են բազմաթիվ կետերի մասշտաբների վրա։ Վերջին տարիներին մշակվել են մի քանի չափումներ, չնայած դրանք տարբերվում են՝ կախված նրանից, թե որքանով են դրանք մանրակրկիտ և հստակ ձևակերպված՝ կապված հուզական կամ ճանաչողական աշխատանքի բավարարվածության հետ։ Դրանք տարբերվում են նաև հոգոմետրիկ ստուգման աստիճանից և խստությունից։ 

**Աշխատանքից հուզական բավարարվածության կարճ ինդեքսը** (BIAJS) չորս կետից բաղկացած ընդհանուր հուզական բավարարվածության ցուցանիշ է, որն ակնհայտորեն էֆեկտիվ է, այլ ոչ թե ճանաչողական։ Այն նաև ցույց է տալիս, թե ինչպես են մարդիկ զգում իրենց աշխատանքը։ Տտարբերվում է աշխատանքի բավարարվածության այլ ցուցանիշներից նրանով, որ այն համակողմանիորեն ստուգվում է ոչ միայն ներքին հետևողականության, ժամանակային կայունության, կոնվերգենցիայի և չափանիշների համապատասխանության, այլև միջհամայնքային անփոփոխության համար՝ կախված ազգությունից, մակարդակից և աշխատանքի տեսակից։ Ներքին հետևողականության հայտարարված հուսալիությունը տատանվում է 0,81-ից 0,87-ի սահմաններում։

**Աշխատանքի նկարագրության ինդեքսը** (JDI) Այն չափում է անձի բավարարվածությունը հինգ ասպեկտներով՝ վարձատրություն, առաջխաղացում, գործընկերներ, ղեկավարություն և բուն աշխատանք։  Սանդղակը պարզ է, մասնակիցները պատասխանում են կամ «այո», կամ «ոչ», կամ «չեն կարող լուծել»՝ ի պատասխան այն բանի, թե արդյոք տվյալ հայտարարությունները ճշգրիտ նկարագրում են իրենց աշխատանքը։

**Աշխատանքի բավարարվածության ուսումնասիրությունը** (JSS) չափում է բավարարվածությունը ինը ասպեկտներով՝ վարձատրություն, առաջխաղացում, վերահսկողություն, լրացուցիչ արտոնություններ, պայմանական պարգևներ, աշխատանքային ընթացակարգեր, գործընկերներ, աշխատանքի բնույթ և հաղորդակցություն։

**Աշխատանքի բավարարվածության ենթածրագիրը**, որն օգտագործվում է Միչիգանի կազմակերպությունների գնահատման հարցաշարում, բաղկացած է 3 կետից և արտացոլում է աշխատանքի ընդհանուր բավարարվածությունը։ Այն մեծ ժողովրդականություն է վայելում հետազոտողների շրջանում։

**Մինեսոտայի բավարարվածության հարցաթերթիկը** (MSQ) պարունակում է 20 ասպեկտ, ինչպես նաև ներքին և արտաքին բավարարվածության գնահատականներ։ Գոյություն ունեն երկար և կարճ ձևեր։ 

**Աշխատանքի բավարարվածության կարճ ինդեքսը** (SIJS) անվճար հինգ կետից բաղկացած ցուցանիշ է, որը թույլ է տալիս ստանալ աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի ընդհանուր գնահատական։ Այն հիմնված է աշխատանքի բավարարվածության ինդեքսի վրա (IJS), որն ի սկզբանե բաղկացած էր 18 կետից։ Ներկայացրել է վավերականության լավ ապացույցներ, որոնք հիմնված են ներքին կառուցվածքի վրա (այսինքն՝ հարթություն, գնահատականների հուսալիություն և չափումների անփոփոխություն՝ կախված սեռից և երկրներից), ինչպես նաև վավերականության լավ ապացույցներ, որոնք հիմնված են այլ փոփոխականների նկատմամբ վերաբերմունքի վրա (օրինակ՝ ԱՄՆ-ում, Բրազիլիայում և Պորտուգալիայում)։

## Հարաբերություններ և գործնական հետևանքներ
Աշխատանքից գոհունակությունը կարող է վկայել աշխատանքի այնպիսի վարքագծի մասին, ինչպիսին է քաղաքացիական դիրքը կազմակերպությունում, և ինքնախնամքի հետ կապված վարքագծի մասին, օրինակ՝ բացակայությունների և աշխատակազմի շրջանառության մասին։ Բացի այդ, աշխատանքի բավարարվածությունը կարող է մասամբ որոշել անհատականության փոփոխականների և աշխատանքի շեղված վարքի փոխհարաբերությունները։ Աշխատանքի բավարարվածության ամենակարևոր ցուցանիշը ընկալվող կազմակերպչական աջակցությունն էր, որին հաջորդում էր կազմակերպության առողջությունը։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ առողջ ապրելակերպի պահպանումը բարձրացնում է մարդու մտածողության մակարդակը, ինչը ազդում է աշխատանքի բավարարվածության վրա։ Ավելին, կորպորատիվ առողջության ծրագիրը կարող է դրականորեն ազդել աշխատողների վերաբերմունքի վրա իրենց աշխատանքային միջավայրի և գրասենյակային պայմանների նկատմամբ։ Դրական հոգեբանական կապիտալը նույնպես կանխատեսվել է կազմակերպության առողջության գնահատման արդյունքում, որը սերտորեն կապված էր աշխատանքի բավարարվածության հետ։

Հետազոտության ընդհանուր արդյունքներից մեկն այն է, որ աշխատանքի բավարարվածությունը փոխկապակցված է կյանքի բավարարվածության հետ։ Այս հարաբերակցությունը հակադարձ է, այսինքն՝ մարդիկ, որոնք գոհ են կյանքից, հակված են գոհ լինել իրենց աշխատանքից, իսկ մարդիկ, որոնք գոհ են իրենց աշխատանքից, հակված են գոհ լինել կյանքից։ «FlexJobs»-ի 2016 թվականի հետազոտությունը ցույց է տվել, որ հարցվածների 97% - ը կարծում է, որ ճկունություն առաջարկող աշխատանքը դրական ազդեցություն կունենա աշխատողների կյանքի վրա, 87% - ը կարծում է, որ դա կօգնի նվազեցնել սթրեսը, իսկ 79% - ը կարծում է, որ ճկունությունը կօգնի նրանց ավելի առողջ կյանք վարել։ Բացի այդ, 650 աշխատող ծնողների երկրորդ հետազոտությունը ցույց է տվել, որ ճկուն աշխատանքային ժամերը կարող են դրականորեն ազդել մարդկանց անձնական առողջության վրա, ինչպես նաև բարելավել նրանց ռոմանտիկ հարաբերությունները, և հարցվածների 99% - ը կարծում է, որ ճկուն աշխատանքային ժամերը նրանց ընդհանուր առմամբ ավելի երջանիկ կդարձնեն աշխատաքիցներին։ Սակայն, որոշ ուսումնասիրություններ ցույց են տվել, որ աշխատանքից բավարարվածությունը էապես կապված չէ կյանքի բավարարվածության հետ, երբ հաշվի են առնվում այլ փոփոխականներ, ինչպիսիք են աշխատանքից դուրս բավարարվածությունը և հիմնական ինքնագնահատումները։

Կարևոր եզրակացությունը, որ կազմակերպությունները պետք է անեն, այն է, որ աշխատանքի բավարարվածությունը բավականին թույլ փոխկապակցվածություն ունի աշխատանքի արտադրողականության հետ։ Սա կարևոր տեղեկատվություն է հետազոտողների և բիզնեսի համար, քանի որ այն գաղափարը, որ աշխատանքի բավարարվածությունն ու արդյունավետությունը ուղղակիորեն կապված են միմյանց հետ, հաճախ մեջբերվում է լրատվամիջոցներում և կառավարման որոշ ոչ ակադեմիական գրականության մեջ։ Վերջերս կատարված մետա-վերլուծությունը ցույց է տվել զարմանալիորեն ցածր փոխկապակցվածություն աշխատանքի բավարարվածության և աշխատանքի արտադրողականության միջև։ Բացի այդ, մետաանալիզը ցույց է տվել, որ բավարարվածության և կատարողականի միջև կապը կարող է կրճատվել՝ կախված առաջադրանքի բարդությունից, այնպես որ բարձր բարդության առաջադրանքների համար բավարարվածության և կատարողականի միջև փոխկապակցվածությունն ավելի բարձր է, քան ցածր և միջին բարդության առաջադրանքների համար։ Բացի այդ, մեկ երկայնական ուսումնասիրություն ցույց է տվել, որ աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի վրա ազդող գործոնների շարքում աշխատանքի բավարարվածությունը բացակայությունների ուժեղ կանխատեսող է, ինչը ենթադրում է, որ աշխատանքի բավարարվածության և կազմակերպության նվիրվածության բարձրացումը պոտենցիալ լավ ռազմավարություն է բացակայությունների և շրջանառությունների նվազեցման համար։ Աշխատանքի բավարարվածության և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը կարող է նաև օգնել բարելավել աշխատողների արտադրողականությունը։ Վերջին ուսումնասիրությունները ցույց են տվել նաև, որ ինքնուրույն հեռանալու մտադրությունը կարող է բացասաբար ազդել կազմակերպության արտադրողականության, կազմակերպչական շեղումների և քաղաքացիական վարքի վրա։ Համառոտ, բավարարվածության և աշխատանքի արտադրողականության միջև կապը այնքան էլ հստակ չէ, որքան հաճախ է ենթադրվում, և դրա վրա կարող են ազդել աշխատանքի հետ կապված տարբեր գործոնների մի ամբողջ շարք, և այն գաղափարը, որ «երջանիկ աշխատողը արդյունավետ աշխատող է», չպետք է լինի կազմակերպչական որոշումների հիմքում։ Այնուամենայնիվ, բավարարվածության և աշխատանքի արտադրողականության միջև կապը կարող է լինել ոչ այնքան պարզ, որքան հաճախ է ենթադրվում, և դրա արինակ՝ աշխատողի անհատականության գծերը կարող են նույնիսկ ավելի կարևոր լինել, քան աշխատանքի բավարարվածությունը կատարողականի առումով։ Պարզվել է նաև, որ աշխատանքից գոհունակությունն ազդում է ծանր հոգեկան հիվանդություն ունեցող անձանց աշխատանքի տևողության կրճատման վրա։

## Աբսենտեիզմ
Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ են կատարվել՝ ցույց տալու համար աշխատանքի բավարարվածության և բացակայությունների միջև կապը։ Օրինակ, Գոլդբերգը և Ուոլդմանը բացակայությունները դիտում էին երկու հարթություններում՝ որպես կորցրած ժամանակի ընդհանուր քանակ (բաց թողնված օրերի քանակ) և այդպիսի կորուստների հաճախականություն։

Հավաքագրվել և համադրվել են ինքնազեկուցումից ստացված տվյալներն ու գրառումների հիման վրա ստացված տվյալները։ Բացակայությունների հետագա ցուցանիշները գնահատվել են ըստ բացակայությունների կանխատեսողների․

Կանխատեսողների միայն երեք կատեգորիաներն են ունեցել զգալի փոխկապակցման գործակից և հետագայում հաշվի են առնվել․

* Առողջություն
* Աշխատավարձ
* Պաշտոնի մակարդակ

Այս ուսումնասիրության արդյունքները ցույց են տվել, որ բացակայությունը չի կարող կանխատեսվել աշխատանքի բավարարվածության պատճառով, չնայած այլ ուսումնասիրություններ ցույց են տվել իմաստալից հարաբերություններ։

## Տես նաև
* Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանություն
* Օնբորդինգ
* Կազմակերպչական արդարություն
* Աշխատանքային կյանքի որակ

## Ծանոթագրություն

Կատեգորիա:Աշխատանք
Կատեգորիա:Բիզնես
Կատեգորիա:Երջանկություն
Կատեգորիա:Էմոցիաներ
Կատեգորիա:Կազմակերպական խորհրդատվություն և մարդկային ռեսուրսների կառավարման
Կատեգորիա:Կազմակերպական վարքագիծ
Կատեգորիա:Կազմակերպչական հոգեբանություն
Կատեգորիա:Կիրառական հոգեբանություն
Կատեգորիա:Հոգեբանություն
Կատեգորիա:Մարդկային ռեսուրսների կառավարում
Կատեգորիա:Մարդկային վարք
Կատեգորիա:Մենեջմենթ