Մարդկային ռեսուրսների կառավարում

**Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը** (ՄՌԿ) աշխատանքային միջավայրում ռազմավարական և հետևողական մոտեցում է կազմակերպության առավել արժեքավոր ակտիվների կառավարման նկատմամբ, այն է՝ մարդիկ, ովքեր աշխատում են այնտեղ և անհատապես և կոլեկտիվ, նպաստելով բիզնես նպատակների իրականացմանը։

## Ներածություն
Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը կազմակերպչական գործառույթ է, որը զբաղվում է մարդկանց առնչվող հարցերով, ինչպիսիք են օրինակ՝ փոխհատուցում, աշխատանքի ընդունում, կատարած աշխատանքի կառավարում, կազմակերպության զարգացում, անվտանգություն, առողջություն, նպաստներ, կենսաթոշակներ, աշխատակցի խրախուսում, հաղորդակցում, վարչարարություն (ադմինիստրացիա) և վերապատրաստում։ ՄՌԿ-ը կարող է իրականացվել նաև անմիջական ղեկավարների կողմից։

## Պատմություն
## ՄՌԿ մասնագետների պատրաստումը
Հայաստանում ՄՌԿ մասնագետների պատրաստմամբ զբաղվում են թե պետական և թե մասնավոր հաստատությունները (օրինակ՝ Հայ-ռուսական (սլավոնական) համալսարանի բիզնես-դպրոցը և Հարմանդ Հիլֆմանն պրոֆեսիոնալ հոգեբանության դպրոցը։

## Հոգեբանի տեղն ու դերը ՄՌԿ բաժնում
Կազմակերպությունում հոգեբանական գիտելիքների կիրառության սահմանները տարածվում են վերջինիս գործունեության բոլոր տեսակների վրա, այդ իսկ պատճառով հոգեբանին կարելի է պատկերացնել կազմակերպության համարյա թե ցանկացած բաժնում՝ սկսած մարկետինգային բաժնից մինչև որակի կառավարման դեպարտամենտ։ Սակայն տվյալ հոդվածի շրջանակներում կշոշափենք հոգեբանի տեղի և դերի հարցը միայն մարդկային ռեսուրսների կառավարման (ՄՌԿ) բաժնում։
ՄՌԿ բաժնում հոգեբանի մասնագիտական գործունեության հիմնական առանձնահատկությունն այն է, որ վերջինս մատուցում է խորհրդատվական և գործնական ծառայություններ բաժնի հիմնական գործառույթների իրականացման համար, ինչպես նաև իրականացնում է որոշակի հոգեբանական աջակցություն կազմակերպության աշխատակիցներին։

### Աշխատակազմի ընտրություն, գնահատում և տեղաբաշխում
Աշխատակազմի գնահատումը, ընտրությունը և տեղաբաշխումը բավականին լուրջ խնդիր է և երբեմն նույնիսկ մեծ գլխացավանք կազմակերպությունների մեծ մասի համար։ Պատճառը հիմնականում այն է, որ գործնականում այդ գործընթացը զուտ ձևական բնույթ է կրում, որի ընթացքում հաշվի չեն առնվում թեկնածուների և աշխատակիցների իրական հոգեբանական առանձնահատկությունները, և շեշտը դրվում է վերջիններիս զուտ մասնագիտական հատկությունների գնահատման վրա (կրթություն, աշխատանքային փորձ, զբաղեցրած պաշտոններ և այլն)։
Դա հետևանք է այն բանի, որ կազմակերպությունների մեծ մասի ՄՌԿ բաժինները իրենց առջև իրականում նպատակ չեն դնում կոլեկտիվի, թիմի ձևավորումը, այլ իրագործում են առանձին անհատների մեխանիկական ընտրություն՝ միմյանց հետ միևնույն ֆիզիկական և ժամանակային միջավայրում աշխատանքային-մասնագիտական խնդիրներ լուծելու համար։ Երբեմն պրոբլեմի պատճառն է լինում ՄՌԿ բաժնի աշխատակիցների ոչ կոմպետենտությունը հոգեբանության ասպարեզում և հոգեբանի բացակայությունը ՄՌԿ թիմում։ Այս առումով ՄՌԿ հոգեբանի հիմնական գործառույթների թվին կարող ենք դասել. 
* Հոգեբանական գնահատման նոր մեթոդների մշակումը կամ արդեն իսկ գոյություն ունեցողների հարմարումը։ Աշխատակազմի գնահատման, ընտրության և տեղաբաշխման, ինչպես նաև հարակից այլ խնդիրները լուծելիս սովորաբար կիրառվում են խառնվածքային, ինտելեկտուալ և անձնային առանձնահատկությունների բացահայտման ստանդարտ մեթոդներ։ Անհրաժեշտության դեպքում հոգեբանը հարմարեցնում է գոյություն ունեցող գնահատման մեթոդները կամ մշակում է նորերը՝ ելնելով կազմակերպության կարիքներից՝ կոնկրետ հաստիքի պրոֆեսիոգրամային և փսիխոգրամային համապատասխան։ 
* Անհատական գնահատման և հոգեբանական ինտերվյուի իրականացումը։ ՄՌԿ բաժինը կազմակերպում է գնահատման փուլը կոնկրետ հաստիքի համար դիմած բոլոր թեկնածուների համար, որից հետո հոգեբանը հիմնվելով գնահատման արդյունքների վրա, կազմում է թեկնածուների շորթ-լիստը։ Իսկ ինտերվյուի հրավիրվում են միայն այն թեկնածուները, որոնց անունները տեղ են գտել շորթ-լիստում։ Ինտերվյուն հիմնականում վարում է հոգեբանը՝ ՄՌԿ մենեջերի հետ միասին, որից հետո հոգեբանը կազմում է ինտերվյուին մասնակցած թեկնածուների կրճատ հոգեբանական դիմանկարները և ներկայացնում է վերջիններս ՄՌԿ մենեջերին՝ քննարկման համար։ 
* Աշխատակազմի տեղաբաշխումը։ Վերադաս ղեկավարության վերջնական որոշումից և աշխատակզմի ընտրությունից հետո, հոգեբանի առջև ծառանում է տեղաբաշխման հարցը (եթե իհարկե նոր ընտրված աշխատակիցները աշխատելու են այլ աշխատակիցների հետ միասին՝ մեկ թիմում)։ Սովորաբար հոգեբանը լուծում է այս խնդիրը առաջնորդվելով աշխատակզմի խառնվածքային, ինտելեկտուալ և կոնցեպտուալ համատեղելիության սկզբունքով։
* Աշխատանքային թիմի կոնֆլիկտայնության մակարդակի գնահատումը։ Այս պրոցեդուրան կանխարգելիչ նկատառումներից ելնելով հոգեբանը պետք է իրականացնի կազմակերպության բոլոր աշխատանքային թիմերում, խմբերում տարեկան 2 անգամից ոչ պակաս։

### Նոր աշխատակիցների հարմարումը
Նոր աշխատակիցներին աշխատանքի վերցնելուց հետո անհրաժեշտություն է առաջանում աջակցել և դյուրին դարձնել վերջիններիս հարմարումը արդեն իսկ ձևավորված աշխատանքային թիմերում, որն էլ և իր հերթին հանդիսանում է թիմի բարոյա-հոգեբանական մթնոլորտի կայունության պահպանման և հետագա բարելավվման երաշխիքը։ Այս խնդիրը հոգեբանը կարող է մասնակիորեն լուծել արդեն իսկ աշխատակիցների համատեղելիության բացահայտման փուլում՝ աշխատակզմի որակյալ տեղաբաշխման միջոցով։ Իսկ այնուհետև, կոլեկտիվի ամրապնդումը հնարավոր է հատուկ հոգեսեմանտիկ տեխնոլոգիաների մշակման և կիրառման միջոցով՝ շփման միասնական սեմանտիկ տարածության ստեղծման ճանապարհով։ Վերջինս էլ իր հերթին հնարավորություն կտա լուծել միջանձնային փոխհարաբերությունների օպտիմալացման հարցը՝ միջանձնային պերցեպցիայի համարժեքության մակարդակի բարձրացման եղանակով։ Քիչ վերև բերված նպատակների իրականացման համար հոգեբանները կիրառում են նաև խմբային թերապիայի շատ տեխնիկաներ, դրանցից են օրինակ ինքաբացահայտման և ամոթի հաղթահարման համար նախատեսված ստրուկտուրավորված վարժությունները, և/կամ ստերեոսկոպիկ հոգեբանական տեսողության զարգացման տեխնիկայի տարատեսակները, և այլն։

### Աշխատակազմի վերապատրաստումն ու թրեյնինգը
ՄՌԿ բաժնի հոգեբանը կարող է ներգրավված լինել նաև աշխատակազմի վերապատրաստման և թրենինգային գործընթացների մեջ։ Վերջինս կարող է հանդես գալ և որպես խորհրդատու, և որպես թրեներ։ Սակայն նրա գլխավոր խնդիրը այս պարագայում պետք է լինի ուսումնական/թրենինգային ծրագրերի և միջոցառումների նախագծումը՝ հաշվի առնելով աշխատակազմի հոգեբանական հնարավորություններն ու պահանջմունքները։ Հատկապես մեծ կարևորություն պետք է տրվի և ուշադրություն դարձվի մեկ սեսիայի տևողության, սուրճի և ճաշի ընդմիջումների քանակի ու հաճախականության սահմանմանը, ուսումնական ծրագրի «լեզվին» և հագեցվածությանը, ուսումնական նյութի մատչելիությանն ու համակարգվածությունը, լսարանի ներքին հարդարանքին, լուսավորությանը, դիդակտիկ նյութերին և միջոցներին և այլն)։

### Աշխատակիցների անհատական հոգեբանական խորհրդատվություն
ՄՌԿ բաժնի հոգեբանը կազմակերպության աշխատակիցներին կարող է մատուցել նաև անհատական հոգեբանական ծառայություններ, մասնավորապես խորհրատվություն։ Սույն ծառայությունը, սովորաբար, իրականացվում է ըստ ցանկության և անվճար, սակայն որոշ կազմակերպություններում այն կրում է պարտադիր և կանխարգելիչ բնույթ, հատկապես արտակարգ իրավիճակներում հայտնված աշխատակիցների (երբեմն նաև նրանց ընտանիքի անդամների) համար, հատկապես երբ հոգեբանական աջակցության անհրաժեշտությունը տեսանելի է նաև անզեն աչքով (օրինակ՝ ընտանիքի անդամի ծանր հիվանդություն կամ կորուստ)։

## Ժամանակակից մարդկային ռեսուրսների կառավորում
Ժամանակակից HR պրակտիկա

Տեխնոլոգիան էական ազդեցություն ունի HR պրակտիկայի վրա։ Տեխնոլոգիաների օգտագործումն ավելի մատչելի է դարձնում տեղեկատվությունը կազմակերպություններում, վերացնում է ադմինիստրատիվ առաջադրանքները կատարելու ժամանակը, թույլ է տալիս ձեռնարկություններին գործել ամբողջ աշխարհում և կրճատում է ծախսերը։ Ժամանակակից բիզնես պրակտիկայի և տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ընդունումը վերափոխել է HR պրակտիկան հետևյալ ձևերով.

Էլեկտրոնային հավաքագրում

Հավաքագրումը հիմնականում կրել է տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ազդեցությունը[38]: Նախկինում հավաքագրողները բաց պաշտոններ զբաղեցնելու համար հիմնվում էին հրատարակություններում տպագրության և բանավոր խոսքի վրա։ Մարդկային ռեսուրսների մասնագետները չկարողացան աշխատանք տեղադրել մեկից ավելի վայրերում և մուտք չունեին միլիոնավոր մարդկանց հետ, ինչի պատճառով նոր աշխատանքի ընդունվելու ժամկետը ձգձգվեց և հոգնեցուցիչ։ Էլեկտրոնային հավաքագրման գործիքների կիրառմամբ՝ HR մասնագետները կարող են տեղադրել աշխատատեղեր և հետևել հազարավոր աշխատատեղերի դիմորդներին տարբեր վայրերում, բոլորը մեկ տեղում։ Հարցազրույցների հետադարձ կապը, նախնական ստուգումները և թմրամիջոցների թեստերը, ինչպես նաև ներբեռնումը կարող են դիտվել առցանց։ Սա օգնում է HR մասնագետներին հետևել իրենց բոլոր բաց աշխատատեղերին և դիմորդներին այնպես, որ ավելի արագ և հեշտ լինի, քան նախկինում։ Էլեկտրոնային հավաքագրումը նաև օգնում է վերացնել աշխարհագրական դիրքի սահմանափակումները։

Մարդկային ռեսուրսների տեղեկատվական համակարգեր

HR մասնագետները, ընդհանուր առմամբ, ամեն օր մշակում են մեծ քանակությամբ փաստաթղթեր՝ սկսած բաժանմունքի փոխանցման հարցումներից մինչև աշխատողների հարկային գաղտնի ձևեր։ Ձևաթղթերը պետք է լինեն ֆայլում զգալի ժամանակահատվածում։ Մարդկային ռեսուրսների տեղեկատվական համակարգերի (HRIS) օգտագործումը հնարավորություն է տվել ընկերություններին ֆայլերը պահել և առբերել էլեկտրոնային ձևաչափով, որպեսզի կազմակերպությունում գտնվող մարդիկ կարողանան անհրաժեշտության դեպքում մուտք գործել՝ դրանով իսկ վերացնելով ֆիզիկական ֆայլերի անհրաժեշտությունը և ազատելով տարածք գրասենյակում։ HRIS-ը նաև թույլ է տալիս տեղեկատվություն ստանալ ավելի ժամանակին. ֆայլերը կարող են հասանելի լինել վայրկյանների ընթացքում։ Ամբողջ տեղեկատվությունը մեկ վայրում ունենալը նաև թույլ է տալիս մասնագետներին վերլուծել տվյալները արագ և մի քանի վայրերում, քանի որ տեղեկատվությունը գտնվում է կենտրոնացված վայրում։ Մարդկային ռեսուրսների վերլուծությունը կարող է բարելավել մարդկային ռեսուրսների կառավարումը:[40]

Վիրտուալ կառավարում

Տեխնոլոգիան թույլ է տալիս HR մասնագետներին վերապատրաստել նոր անձնակազմի անդամներին ավելի արդյունավետ կերպով։ Սա աշխատակիցներին հնարավորություն է տալիս մուտք գործել ներբեռնման և վերապատրաստման ծրագրեր գրեթե ցանկացած վայրից։ Սա վերացնում է թանկարժեք դեմ առ դեմ ուսուցման և ներբեռնման դասընթացներ կազմակերպելու անհրաժեշտությունը։ Այն թույլ է տալիս ղեկավարությանը ապահովել աշխատանքի հաջողության համար անհրաժեշտ ուսուցում և վերահսկել իրենց աշխատակիցների առաջընթացը վիրտուալ դասասենյակների և համակարգչային թեստավորման միջոցով, կանխատեսել աշխատակիցների շրջանառության ռիսկը տվյալների վերլուծության միջոցով, օգնել HR-ին՝ ձևավորել համապատասխան տաղանդների պահպանման և խթանման ռազմավարություններ, բարելավել ընկերության անհատական ​​զարգացումը, և պահպանել ցուցանիշներ, որոնք օգնում են կատարողականի կառավարմանը։

## Գրականություն
* Մարդկային ռեսուրսների կառավարում - Ջուլիետա Վարդանյան
* Бегоян А.Н. Место и роль психолога в отделе управления человеческими ресурсами // Экономическая психология։ прошлое, настоящее, будущее։ Материалы международной научно-практической конференции 12-13 октября 2011 г. / под ред. В.А. Динеса, А.Н. Неверова, В.А. Русановского – Саратов։ СГСЭУ, 2011.; стр. 262-264. 
* Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом։ новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions։ The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.։ «Вильямс», 2006. — С. 304.

## Ծանոթագրություններ

Կատեգորիա:Մարդկային ռեսուրսների կառավարում