Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանություն

**Արդյունաբերական և կազմակերպչական [[հոգեբանություն]]ը** հոգեբանական գիտության ոսպնյակը «կենտրոնացնում է մարդկանց կյանքի առանցքային ասպեկտի վրա, մասնավորապես՝ նրանց աշխատանքային կյանքի վրա։ Ընդհանուր առմամբ, արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության նպատակներն են ավելի լավ հասկանալ և օպտիմալացնել անհատների և կազմակերպությունների արդյունավետությունը, առողջությունը և բարեկեցությունը»։ Դա հոգեբանության մեջ կիրառական դիսցիպլին է և միջազգային մասնագիտություն։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանությունը հայտնի է նաև որպես աշխատանքային հոգեբանություն Միացյալ Թագավորությունում, կազմակերպչական հոգեբանություն Ավստրալիայում և Նոր Զելանդիայում և աշխատանքի և կազմակերպչական հոգեբանություն ամբողջ Եվրոպայում և Բրազիլիայում։ Արդյունաբերական, աշխատանքային և կազմակերպչական հոգեբանությունը գիտության և մասնագիտության համար ավելի լայն, ավելի գլոբալ տերմին է։

Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները վերապատրաստվում են ըստ գիտնական-պրակտիկ մոդելի։ Որպես կիրառական ոլորտ, կարգապահությունը ներառում է և՛ հետազոտություն, և՛ պրակտիկա, և իսկ արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները կիրառում են հոգեբանական տեսություններ և սկզբունքներ կազմակերպությունների և նրանց ներսում գտնվող անհատների նկատմամբ։ Նրանք նպաստում են կազմակերպության հաջողությանը` բարելավելով աշխատանքի կատարողականը, բարեկեցությունը, մոտիվացիան, աշխատանքից բավարարվածությունը և աշխատողների առողջությունն ու անվտանգությունը։

Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանը հետազոտություն է անցկացնում աշխատողների վերաբերմունքի, վարքի, հույզերի, մոտիվացիայի և սթրեսի վերաբերյալ։ Այս ոլորտը վերաբերում է նրան, թե ինչպես կարելի է այդ բաները բարելավել աշխատանքի ընդունման գործընթացների, վերապատրաստման ծրագրերի, հետադարձ կապի, կառավարման համակարգերի և այլ միջոցառումների միջոցով։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության հետազոտությունն ու պրակտիկան ներառում է նաև աշխատանքի և ոչ աշխատանքի միջև փոխազդեցություն, ինչպիսիք են կարիերայի ընտրությունը և անցումը, չափից շատ զբաղվածությունը, գործազրկությունը, թոշակի անցնելը և կոնֆլիկտները և աշխատանքային-ընտանեկան հավասարակշռությունը։

Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանությունը Ամերիկյան հոգեբանական ասոցիացիայի (ԱՀԱ) կողմից ճանաչված 17 մասնագիտական մասնագիտություններից մեկն է։ Միացյալ Նահանգներում մասնագիտությունը ներկայացված է ԱՀԱ-ի 14-րդ բաժնի կողմից և պաշտոնապես հայտնի է որպես Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության ընկերություն։ Նմանատիպ արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանական ընկերություններ կարելի է գտնել շատ երկրներում։ 2009 թվականին ստեղծվեց Կազմակերպչական հոգեբանության դաշինքը, որը աշխատանքի, արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանական ընկերությունների և «ցանցային գործընկերների» ֆեդերացիա է ամբողջ աշխարհից։

## Միջազգային
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանությունը միջազգային գիտություն և մասնագիտություն է և կախված աշխարհի տարածաշրջանից, այն կոչվում է տարբեր անուններով։ Հյուսիսային Ամերիկայում, Կանադայում և Հարավային Աֆրիկայում օգտագործվում է «Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանություն» անվանումը. Միացյալ Թագավորությունում ոլորտը հայտնի է որպես մասնագիտական հոգեբանություն։ Մեծ Բրիտանիայում մասնագիտական հոգեբանությունը ինը «պաշտպանված կոչումներից» մեկն է «պրակտիկ հոգեբան» մասնագիտությունների շրջանակներում։ Մասնագիտությունը կարգավորվում է Առողջապահության և խնամքի մասնագիտությունների խորհրդի կողմից։ Մեծ Բրիտանիայում հոգեբանության ասպիրանտուրայի ծրագրերը, ներառյալ մասնագիտական հոգեբանությունը, հավատարմագրված են Բրիտանական հոգեբանական ընկերության կողմից։

Եվրոպայում աշխատանքային և կազմակերպչական հոգեբանության EuroPsy վկայական ունեցող անձը լիովին որակավորված հոգեբան է և աշխատանքային հոգեբանության ոլորտի մասնագետ։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները, որոնք համապատասխանում են EuroPsy ստանդարտին, ներառված են Եվրոպական հոգեբանների ռեգիստրում։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանությունը Եվրոպայի երեք հիմնական հոգեբանական մասնագիտացումներից մեկն է։

Ավստրալիայում «կազմակերպչական հոգեբան» կոչումը պաշտպանված է օրենքով և կարգավորվում է Ավստրալիայի Առողջապահության Գործակալների Կարգավորման Գործակալության կողմից։ Կազմակերպչական հոգեբանությունը ինը ոլորտներից մեկն է, որտեղ մասնագետները խորհուրդ են տալիս հոգեբանական պրակտիկա Ավստրալիայում։

Հարավային Աֆրիկայում արդյունաբերական հոգեբանությունը հոգեբանության մասնագիտության գրանցման կատեգորիա է, որը կարգավորվում է Հարավային Աֆրիկայի Առողջապահական Մասնագիտության խորհրդի կողմից։

2009 թվականին ստեղծվեց Կազմակերպչական հոգեբանության դաշինքը, որը աշխատանքի, արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանական ընկերությունների և «ցանցային գործընկերների» ֆեդերացիա է ամբողջ աշխարհից։ 2021 թվականին Բրիտանական հոգեբանական ընկերության (BPS) Մասնագիտական ​​հոգեբանության բաժինը և Ավստրալիայի հոգեբանական ընկերության կազմակերպչական հոգեբանության քոլեջը միացան Դաշինքին։ Դաշինքը ներկայումս ներառում է արդյունաբերական, աշխատանքային և կազմակերպչական հոգեբանություն ներկայացնող կազմակերպություններ, ինչպես նաև արդյունաբերական և աշխատանքի հոգեբաններ Ավստրալիայից, Մեծ Բրիտանիայից, Բրազիլիայից, Կանադայից, Չիլիից, Եվրոպայից, Գերմանիայից, Հոնկոնգից, Ճապոնիայից, Նիդեռլանդներից, Նոր Զելանդիայից, Սինգապուրից, Հարավային Աֆրիկայից և ԱՄՆ։

## Պատմական ակնարկ
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության պատմական զարգացումը զուգահեռ է եղել ԱՄՆ-ում, Մեծ Բրիտանիայում, Ավստրալիայում, Գերմանիայում, Նիդեռլանդներում և Արևելյան Եվրոպայի երկրներում, ինչպիսիք են Ռումինիան։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության արմատները գալիս են գրեթե հոգեբանության՝ որպես գիտության սկզբից, երբ Վիլհելմ Վունդտը հիմնադրեց առաջին հոգեբանական լաբորատորիաներից մեկը 1879 թվականին Գերմանիայի Լայպցիգ քաղաքում։ 1880-ականների կեսերին Վունդտը վերապատրաստեց երկու հոգեբանների՝ Հյուգո Մյունսթերբերգին և Ջեյմս ՄակՔին Քաթելին, որոնք հետագայում մեծ ազդեցություն կունենան մուտքային-ելքային հոգեբանության առաջացման վրա։ Առաջին համաշխարհային պատերազմը խթան հանդիսացավ ոլորտի զարգացման համար միաժամանակ Մեծ Բրիտանիայում և ԱՄՆ-ում։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության հիմնադիրներից մեկը Մյունսթերբերգը գրել է. «Մեր նպատակն է ուրվագծել նոր գիտության առանցքը, որը միջանկյալ դիրք է զբաղեցնում ժամանակակից լաբորատոր հոգեբանության և տնտեսագիտության խնդիրների միջև. հոգեբանական փորձը համակարգված կերպով պետք է ծառայի հարաբերությունների և արդյունաբերություն» (էջ 3)։

Կատարողական տարբերությունները որպես մարդկային «սխալներ» դիտարկելու փոխարեն Քաթելը առաջիններից մեկն էր, ով ճանաչեց անհատների միջև տարբերությունների կարևորությունը որպես աշխատանքային վարքագիծը ավելի լավ հասկանալու միջոց։ Ուոլթեր Դիլլ Սքոթը, ով Քաթելի ժամանակակիցն էր և 1919-ին ընտրվեց Ամերիկյան հոգեբանական ասոցիացիայի (ԱՀԱ) նախագահ, իր ժամանակի թերևս ամենահայտնի արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանն էր։ Սքոթն աշխատել է Ուոլթեր Վան Դայք Բինգհեմի հետ այն ժամանակվա Կարնեգիի տեխնոլոգիական ինստիտուտում՝ մշակելով վաճառքի անձնակազմի ընտրության և վերապատրաստման մեթոդներ։

Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության «արդյունաբերական» կողմը ծագել է անհատական ​​տարբերությունների և աշխատանքի կատարման գնահատման և կանխատեսման հետազոտության մեջ։ Արդյունաբերական հոգեբանությունը ի հայտ եկավ Առաջին համաշխարհային պատերազմի ժամանակ՝ ի պատասխան նոր զորքեր արագ հանձնելու անհրաժեշտության։ Սքոթը և Բինգհեմը կամավոր օգնեցին փորձարկել և տեղավորել ավելի քան մեկ միլիոն ԱՄՆ բանակի նորակոչիկների։ 1917 թվականին այլ նշանավոր հոգեբանների հետ նրանք հարմարեցրեցին հանրահայտ Սթենֆորդ-Բինեթի հետախուզական թեստը, որը նախատեսված էր միաժամանակ մեկ անձին փորձարկելու համար, որպեսզի այն հարմար լինի խմբային թեստավորման համար։ Նոր թեստը ստացել է «Army Alpha» անվանումը։ Պատերազմից հետո ԱՄՆ-ում զբաղվածության աճը հնարավորություններ ստեղծեց արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության մասնագետների համար, ովքեր իրենց անվանում էին «արդյունաբերական հոգեբաններ»։

«Կազմակերպչական» կողմը կենտրոնացել էր աշխատակիցների վարքի, զգացմունքների և բարեկեցության վրա։ Առաջին համաշխարհային պատերազմի ժամանակ, երբ բրիտանական կառավարությունը հետաքրքրված էր զինամթերքի գործարանների աշխատողների արտադրողականությամբ, Չարլզ Մայերսը ուսումնասիրում էր աշխատողների հոգնածությունը և բարեկեցությունը։ Պատերազմից հետո Էլթոն Մեյոն պարզեց, որ հանգստի ժամանակները բարելավում են բարոյական կողմը և նվազեցնում շրջանառությունը Ֆիլադելֆիայի տեքստիլ գործարանում։ Հետագայում նա միացավ շարունակվող Հոթորնյան հետազոտություններին, որտեղ նա սկսեց հետաքրքրվել, թե ինչպես են աշխատողների հույզերն ու ոչ պաշտոնական հարաբերություններն ազդում արտադրողականության վրա։ Այս ուսումնասիրությունների արդյունքները սկիզբ դրեցին մարդկային հարաբերությունների շարժմանը։

Երկրորդ համաշխարհային պատերազմը վերականգնեց հետաքրքրությունը ունակության թեստավորման նկատմամբ։ ԱՄՆ զինվորականներին անհրաժեշտ էր ճշգրիտ տեղավորել նորակոչիկներին նոր տեխնոլոգիապես առաջադեմ աշխատատեղերում։ Պատերազմական արդյունաբերության աշխատողների բարոյականությունն ու հոգնածությունը նույնպես մտահոգիչ էին։ 1960-ականներին Արթուր Կորնհաուզերը ուսումնասիրեց մտավոր անկայուն աշխատողների՝ աշխատանքի արտադրողականության վրա ազդեցությունը։ Կորնհաուզերը նաև ուսումնասիրել է աշխատավայրի պայմանների և աշխատողների հոգեկան առողջության միջև կապը, ինչպես նաև անբավարար աշխատանքի ազդեցությունը աշխատողի անձնական կյանքի վրա։ Զիկարը նշեց, որ Կորնհաուզերի արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության ժամանակակիցների մեծ մասը հավանություն է տալիս կառավարմանը, և Կորնհաուզերը հիմնականում միայնակ էր՝ աշխատողներին պաշտպանելու իր գործում։ Վինչուրը և Կոփեսը (2010) նկատեցին, որ արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանների հետաքրքրությունը աշխատանքային սթրեսի նկատմամբ համեմատաբար վերջերս զարգանում է (էջ 22)։

Նախկին Ամերիկյան Կիրառական հոգեբանության ասոցիացիայի արդյունաբերական հոգեբանության բաժինը դարձավ ԱՀԱ-ի բաժանմունք՝ դառնալով վերջինիս 14-րդ բաժինը։ Այն սկզբում կոչվում էր Արդյունաբերական և բիզնեսի հոգեբանության բաժին։ 1962 թվականին անունը փոխվեց՝ արդյունաբերական հոգեբանության բաժին։ 1973 թվականին այն կրկին վերանվանվել է, այս անգամ՝ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության բաժին։ 1982 թվականին բաժանմունքն ավելի անկախ դարձավ ԱՀԱ-ից և նրա անունը նորից փոխվեց՝ այս անգամ դառնալով Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության ընկերություն։

Բաժնի անվանափոխությունը «արդյունաբերական հոգեբանությունից» դեպի «արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանություն» արտացոլեց արդյունաբերական հոգեբանների աշխատանքի փոփոխությունը, ովքեր ի սկզբանե անդրադառնում էին աշխատանքային վարքագծին անհատական տեսանկյունից՝ ուսումնասիրելով առանձին աշխատողների կատարողականությունն ու վերաբերմունքը։ Նրանց աշխատանքն ավելի ընդարձակվեց։ Աշխատավայրում խմբային վարքագիծը դարձավ արժանի ուսումնասիրության առարկա։ «Կազմակերպության» վրա շեշտադրումը ընդգծում է այն փաստը, որ երբ անհատը միանում է կազմակերպությանը (օրինակ՝ կազմակերպությանը, որը նրան աշխատանքի է ընդունել), նա ենթարկվելու է ընդհանուր նպատակի և գործառնական ընթացակարգերի ընդհանուր փաթեթին: 1970-ականներին Մեծ Բրիտանիայում մասնագիտական հոգեբանության հղումներն ավելի տարածված դարձան, քան արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության հղումները։ 

Ըստ Բրայանի և Վինչերի՝ «Չնայած [1960-ականներին և 1970-ականներին] կազմակերպչական հոգեբանությունը մեծ ժողովրդականություն է վայելել, արդյունաբերական հոգեբանության ավանդական ոլորտներում հետազոտություններն ու պրակտիկան շարունակվել են՝ հիմնականում աշխատանքային իրավունքի և նախադեպային իրավունքի միջոցով»։ Ընտրության գործընթացում, ինչպես նաև ընտրության գործիքների հիմքում ընկած աշխատանքի վերլուծության ժամանակ առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվել արդարությանը և վավերականությանը։ Օրինակ, արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանությունը ցուցաբերել է մեծ հետաքրքրություն վարքագծային գնահատման սանդղակների նկատմամբ։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության քննադատները մեղադրել են կարգապահությանը միայն կառավարման խնդիրներին արձագանքելու մեջ։ 

1980-ականներից մինչև 2010-ականները այլ փոփոխություններ են եղել արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության մեջ։ Հետազոտողները գնալով ավելի ու ավելի են ընդունում բազմամակարդակ մոտեցում՝ փորձելով հասկանալ վարքային երևույթները ինչպես կազմակերպչական, այնպես էլ առանձին աշխատողների մակարդակներում։ Աճել է հետաքրքրությունը աշխատակիցների՝ որպես անհատների կարիքների և ակնկալիքների նկատմամբ։ Օրինակ, շեշտը դրվել է կազմակերպչական արդարության և հոգեբանական պայմանագրի, ինչպես նաև ընտրության և վերապատրաստման ավելի ավանդական հարցերի վրա։ Ընդունվել են մեթոդական նորամուծություններ (օրինակ՝ մետավերլուծություն, կառուցվածքային հավասարումների մոդելավորում)։ 1990 թվականին հաշմանդամություն ունեցող ամերիկացիների ակտի և աշխարհի այլ երկրներում զուգահեռ օրենքների ընդունմամբ, արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանությունը սկսեց մեծ ուշադրություն դարձնել «կադրային որոշումների արդարացիությանը»։ Վերապատրաստման հետազոտությունն ավելի ու ավելի էր հիմնվում կրթական հոգեբանության և ճանաչողական գիտության առաջընթացների վրա։

## Հետազոտության մեթոդներ
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հետազոտողները օգտագործում են ինչպես որակական, այնպես էլ քանակական մեթոդներ, թեև քանակական մեթոդները շատ ավելի տարածված են։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության մեջ օգտագործվող հիմնական քանակական մեթոդները ներառում են հարաբերակցությունը, բազմակի ռեգրեսիան և շեղումների վերլուծությունը։ Ավելի առաջադեմ վիճակագրական մեթոդները ներառում են լոգիստիկ ռեգրեսիա, կառուցվածքային հավասարումների մոդելավորում և հիերարխիկ գծային մոդելավորում (HLM՝ նաև հայտնի է որպես բազմաստիճան մոդելավորում)։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հետազոտողները նաև կիրառել են մետավերլուծություն։ Հոգեբանները նաև օգտագործում են հոգեմետրիկ մեթոդներ, ներառյալ մեթոդներ, որոնք կապված են դասական թեստի տեսության, ընդհանրացման տեսության և առարկաների արձագանքման տեսության (IRT) հետ։

Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները օգտագործում են նաև որակական մեթոդներ, որոնք հիմնականում ներառում են ֆոկուս խմբեր, հարցազրույցներ և դեպքերի ուսումնասիրություն։ Կազմակերպչական մշակույթի վերաբերյալ հետազոտություններ իրականացնող արդյունաբերական և կազմակերպչական  հոգեբանները կիրառել են ազգագրական մեթոդներ և մասնակիցների դիտարկում։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության հետ կապված որակական մեթոդը Ֆլանագանի քննադատական ​​միջադեպի մեթոդն է։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները համակարգել են նաև քանակական և որակական մեթոդների կիրառումը նույն ուսումնասիրության մեջ։

## Թեմաներ
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները զբաղվում են աշխատավայրում մարդկանց վերաբերող հարցերի լայն շրջանակով։

### Աշխատանքի վերլուծություն
Աշխատանքի վերլուծությունը ներառում է մի շարք տարբեր մեթոդներ, այդ թվում՝ հարցազրույցներ, հարցաթերթիկներ, առաջադրանքների վերլուծություն և դիտարկում, բայց չսահմանափակվելով դրանցով։ Աշխատանքի վերլուծությունը հիմնականում ներառում է աշխատանքի վերաբերյալ տեղեկատվության համակարգված հավաքում։ Առաջադրանքի վրա հիմնված աշխատանքի վերլուծությունը ներառում է աշխատանքի համար պահանջվող պարտականությունների, առաջադրանքների և/կամ իրավասությունների գնահատումը։ Ի հակադրություն, աշխատողի վրա հիմնված աշխատանքի վերլուծությունը ներառում է գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և այլ բնութագրերի ուսումնասիրություն, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքը հաջողությամբ կատարելու համար։ Աշխատանքի վերլուծությունից ստացված տեղեկատվությունը օգտագործվում է բազմաթիվ նպատակներով, այդ թվում՝ աշխատատեղերի ընտրության ընթացակարգերի ստեղծման, կատարողականի գնահատման չափանիշների մշակման, կատարողականի գնահատման անցկացման և վերապատրաստման ծրագրերի մշակման և իրականացման համար։

### Անձնակազմի հավաքագրում և ընտրություն
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները նախագծում են (ա) հավաքագրման գործընթացները և (բ) անձնակազմի ընտրության համակարգերը։ Անձնակազմի հավաքագրումը աշխատուժում որակյալ թեկնածուների հայտնաբերման և կազմակերպությունում աշխատանքի համար նրանց դիմելու գործընթացն է։ Անձնակազմի հավաքագրման գործընթացները ներառում են աշխատանքի հայտարարությունների մշակում, գովազդի տեղադրում, դիմորդների հիմնական որակավորումների սահմանում և որակավորում չունեցող դիմորդների ստուգում։

Կադրերի ընտրությունը կադրերի աշխատանքի ընդունման և առաջխաղացման համակարգված գործընթացն է։ Կադրերի ընտրության համակարգերը, որոնք օգտագործում են արդյունաբերական և կազմակերպչական մեթոդները, օգտագործում են քանակական տվյալներ՝ առավել որակավորված թեկնածուներին որոշելու համար։ Սա կարող է ներառել հոգեբանական թեստերի, կենսագրական տեղեկատվության բացերի, հարցազրույցների, աշխատանքի նմուշների և գնահատման կենտրոնների օգտագործումը։

Անձնակազմի ընտրության ընթացակարգերը սովորաբար վավերացվում են, այսինքն՝ ցուցադրվում են որպես անձնակազմի ընտրության հետ կապված աշխատանք՝ օգտագործելով վավերականության հետևյալ տեսակներից մեկը կամ մի քանիսը։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները պետք է պահպանեն մասնագիտական չափանիշները կադրերի ընտրության ջանքերում։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության միությունը (օրինակ՝ Կադրերի ընտրության ընթացակարգերի վավերացման և օգտագործման սկզբունքներըg) և ԱՀԱ-ն կրթության մեջ չափման ազգային խորհրդի հետ միասին (օրինակ՝ կրթական և հոգեբանական թեստավորման ստանդարտները այդ ստանդարտների աղբյուրներն են։ Աշխատանքի հավասար հնարավորությունների հանձնաժողովի միասնական ուղեցույցները նույնպես ազդեցիկ են անձնակազմի ընտրության որոշումներ կայացնելիս։

Ընտրության մեթոդների մետա-վերլուծությունը պարզել է, որ ընդհանուր մտավոր կարողությունը (g գործոնը) լավագույն ընդհանուր կանխատեսողն է աշխատանքի կատարման և վերապատրաստման ընթացքում հասնելու համար։

### Արդյունավետության գնահատում/կառավարում
Արդյունավետության գնահատումը կամ կատարողականի գնահատումը գործընթաց է, երբ անհատի կամ խմբի աշխատանքային վարքագիծը և արդյունքները գնահատվում են՝ հաշվի առնելով մենեջերի և այլոց ակնկալիքները աշխատանքի վերաբերյալ։ Արդյունքների գնահատումն օգտագործվում է տարբեր նպատակներով, ներառյալ որպես հիմք ընդունելու որոշումներ ընդունելու համար (առաջխաղացումներ, բարձրացումներ և դադարեցումներ), աշխատակիցներին հետադարձ կապ տրամադրելու և վերապատրաստման կարիքները գնահատելու համար։ Արդյունավետության կառավարումը կատարողականի հետադարձ կապ տրամադրելու գործընթացն է՝ կապված ակնկալիքների և տեղեկատվության հետ, որն օգնում է աշխատողին բարելավել իր աշխատանքը (օրինակ՝ ուսուցում, մենթորություն)։ Կատարողականի կառավարումը կարող է ներառել նաև կազմակերպության գնահատման նպատակների համար կատարողականի տեղեկատվության փաստաթղթավորում և հետևում։ 

### Անհատական գնահատում և հոգեմետրիկա
Անհատական ​​գնահատումը ներառում է անհատական ​​տարբերությունների չափում։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները անհատական ​​գնահատումներ են իրականացնում՝ գնահատելու աշխատանքի թեկնածուների, ինչպես նաև աշխատողների միջև եղած տարբերությունները։ Չափված կառուցվածքները վերաբերում են աշխատանքի կատարմանը։ Աշխատանքի տեղավորման թեկնածուների դեպքում անհատական գնահատումը հաճախ անձնակազմի ընտրության գործընթացի մաս է կազմում։ Այս գնահատումները կարող են ներառել գրավոր թեստեր, ունակության թեստեր, ֆիզիկական թեստեր, հոգեմետորական թեստեր, անհատականության թեստեր, ամբողջականության և հուսալիության թեստեր, աշխատանքի նմուշներ, սիմուլյացիաներ և գնահատման կենտրոններ։ 

### Աշխատանքի առողջություն, անվտանգություն և բարեկեցություն
Արդյունաբերական և կազմակերպչական արդյունաբերության վերջին ուշադրությունը եղել է աշխատողների առողջության, անվտանգության և բարեկեցության վրա։ Թեմաները ներառում են աշխատանքի անվտանգությունը, աշխատանքային սթրեսը և աշխատավայրում բուլինգը, ագրեսիան և բռնությունը։

#### Աշխատանքային սթրես
Աշխատանքի շատ առանձնահատկություններ կան, որոնք կարող են սթրեսային լինել աշխատակիցների համար։ Հետազոտությունները հայտնաբերել են մի շարք աշխատանքային սթրեսներ (աշխատանքի շրջակա միջավայրի պայմաններ), որոնք նպաստում են լարվածության առաջացմանը (անբարենպաստ վարքային, հուզական, ֆիզիկական և հոգեբանական ռեակցիաներ): Աշխատանքային սթրեսը կարող է հետևանքներ ունենալ կազմակերպության կատարողականի վրա՝ աշխատանքային սթրեսի առաջացրած հույզերի պատճառով։ Օրինակ, աշխատանքի սթրեսը, ինչպիսին է կոնֆլիկտը ղեկավարի հետ, կարող է առաջացնել զայրույթ, որն իր հերթին դրդում է աշխատավայրում հակաարդյունավետ վարքագիծը։ Աշխատանքային սթրեսի մի շարք նշանավոր մոդելներ են մշակվել՝ բացատրելու աշխատանքային սթրեսի գործընթացը, այդ թվում՝ մարդ-միջավայր (P-E) համապատասխան մոդելը, որը մշակվել է Միչիգանի համալսարանի սոցիալական հոգեբանների կողմից, և պահանջարկի վերահսկում (-աջակցություն) և ջանք-պարգևատրման անհավասարակշռության մոդելներ, որոնք մշակվել են սոցիոլոգների կողմից։

Հետազոտությունը նաև ուսումնասիրել է մասնագիտական ​​սթրեսը կոնկրետ մասնագիտությունների, այդ թվում՝ ոստիկանների, ընդհանուր բժիշկների և ատամնաբույժների շրջանում։ Մյուս խնդիրը մասնագիտական ​​սթրեսի և ընտանեկան կյանքի կապն է։ Այլ արդյունաբերական և կազմակերպչական հետազոտողներ ուսումնասիրել են գենդերային տարբերությունները ղեկավարության ոճի, սթրեսի և աշխատավայրում լարվածության մեջ՝ տղամարդկանց և կանանց գերակշռող ոլորտների և գործազրկության հետ կապված խնդիրների համատեքստում։ Աշխատանքային սթրեսը կապված է նաև մարդկանց և նրանց աշխատանքի միջև համապատասխանության բացակայության հետ։

#### Աշխատանքի անվտանգություն
Դժբախտ պատահարները և աշխատավայրում անվտանգությունը կարևոր են լուրջ վնասվածքների և մահացու դեպքերի պատճառով, որոնք շատ տարածված են։ Հետազոտությունները կապում են դժբախտ պատահարները աշխատավայրում հոգեսոցիալական գործոնների հետ, ներառյալ գերաշխատանքը, որը հանգեցնում է հոգնածության, աշխատավայրում բռնության և աշխատանքային գիշերային հերթափոխի։ «Սթրեսային աուդիտը» կարող է օգնել կազմակերպություններին պահպանել աշխատանքի անվտանգության տարբեր կանոնակարգերը։ Հոգեսոցիալական վտանգները կարող են ազդել մկանային-կմախքային համակարգի խանգարումների վրա։ Վթարի ռիսկի հետ կապված հոգեսոցիալական գործոնը անվտանգության մթնոլորտն է, որը վերաբերում է աշխատողների պատկերացումներին այն մասին, թե որքանով է իրենց աշխատանքային կազմակերպությունը առաջնահերթություն տալիս անվտանգությանը։ Ի հակադրություն, հոգեսոցիալական անվտանգության մթնոլորտը վերաբերում է ղեկավարության «քաղաքականությանը, գործելակերպին և ընթացակարգերին», որոնք ուղղված են աշխատողների հոգեբանական առողջության պաշտպանությանը։ Անվտանգության ղեկավարության վերաբերյալ հետազոտությունը նույնպես տեղին է աշխատողների անվտանգության կատարողականը հասկանալու համար։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ անվտանգությանն ուղղված տրանսֆորմացիոն առաջնորդությունը կապված է դրական անվտանգության մթնոլորտի և աշխատողների անվտանգ գործելակերպի հետ։

#### Բուլինգ, ագրեսիա և բռնություն աշխատավայրում
 
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները մտահոգված են աշխատավայրում բուլինգի, ագրեսիայի և բռնության հետ կապված թեմաներով։ Օրինակ, արդյունաբերական և կազմակերպչական հետազոտությունը պարզել է, որ աշխատավայրում բռնության ենթարկվելը առաջացրել է ռումինատիվ մտածողություն։ Ռումինատիվ մտածողությունը կապված է վատ ինքնազգացողության հետ։ Հետազոտությունը պարզել է, որ միջանձնային ագրեսիվ վարքագիծը կապված է թիմի ավելի վատ աշխատանքի հետ։

#### Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության կապը մասնագիտական առողջության հոգեբանության հետ
Նոր դիսցիպլինը՝ մասնագիտական առողջության հոգեբանությունը (OHP), առաջացավ ինչպես առողջության հոգեբանությունից, այնպես էլ արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանությունից, ինչպես նաև մասնագիտական բժշկությունից։ OHP-ն իրեն մտահոգում է այնպիսի թեմաներով, ինչպիսիք են մասնագիտական սթրեսների ազդեցությունը հոգեկան և ֆիզիկական առողջության վրա, կամավոր գործազրկության, աշխատավայրում բռնության և բուլինգի առողջության վրա, դժբախտ պատահարների ռիսկի և անվտանգության վրա ազդող հոգեսոցիալական գործոններ, աշխատանք-ընտանիք հավասարակշռությունը և նախատեսված միջամտությունները՝ փորձելով բարելավել/պաշտպանել աշխատողների առողջությունը։ Սպեկտորը նկատեց, որ 20-րդ դարի վերջին արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանների առջև ծառացած խնդիրներից մեկը, ովքեր հետաքրքրված էին աշխատող մարդկանց առողջությամբ, ոլորտում դիմադրությունն էր աշխատողների առողջության վերաբերյալ հոդվածներ հրապարակելուն։ 21-րդ դարում OHP-ի թեմաները հայտնի են դարձել Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության միության համաժողովում։

### Աշխատանքի ձևավորում
Աշխատանքի ձևավորումը վերաբերում է «մարդու աշխատանքային առաջադրանքների, գործունեության, հարաբերությունների և պարտականությունների բովանդակությանը և կազմակերպմանը»։ Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ աշխատանքի ձևավորումը կարևոր հետևանքներ ունի առանձին աշխատողների համար (օրինակ՝ ներգրավվածության մակարդակը, աշխատանքի լարվածությունը, վնասվածքի հավանականությունը), թիմերը (օրինակ՝ թիմերը որքանով են արդյունավետորեն համակարգում իրենց գործունեությունը), կազմակերպությունների համար (օրինակ՝ արտադրողականության, անվտանգության, արդյունավետության թիրախները) և հասարակությունը (օրինակ՝ ազգն օգտագործում է իր բնակչության հմտությունները, թե նպաստում է արդյունավետ ծերացմանը):

Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները վերանայում են աշխատանքային առաջադրանքները, հարաբերությունները և անհատի մտածելակերպը իրենց աշխատանքի վերաբերյալ՝ համոզվելու, որ նրանց դերերը իմաստալից են և մոտիվացնող, այդպիսով ստեղծելով ավելի մեծ արտադրողականություն և աշխատանքից բավարարվածություն։ Աշխատանքի դիզայնի փոփոխմանն ուղղված միտումնավոր միջամտությունները երբեմն կոչվում են աշխատանքի վերանախագծում։ Նման միջամտությունները կարող են նախաձեռնվել կազմակերպության ղեկավարության կողմից (օրինակ՝ աշխատանքի ռոտացիա, աշխատատեղերի ընդլայնում, աշխատատեղերի հարստացում) կամ առանձին աշխատողների կողմից (օրինակ՝ աշխատատեղերի ստեղծում, դերերի նորարարություն, յուրահատուկ իդեալներ)։

### Վերապատրաստման և վերապատրաստման գնահատում
Վերապատրաստումը ներառում է հմտությունների, հասկացությունների կամ վերաբերմունքի համակարգված ուսուցում, որը հանգեցնում է այլ միջավայրում կատարողականի բարելավմանը։ Քանի որ աշխատանքի համար վարձված շատ մարդիկ դեռ չեն տիրապետում աշխատանքի համար պահանջվող բոլոր առաջադրանքներին, կարող է անհրաժեշտ լինել ուսուցում՝ անհատին աշխատանքն արդյունավետորեն կատարելու համար։ Ապացույցները ցույց են տալիս, որ վերապատրաստումը հաճախ արդյունավետ է, և որ այն հաջողվում է ավելի բարձր զուտ վաճառքի և մեկ աշխատակցի համախառն շահութաբերության առումով։

Ինչպես կատարողականի կառավարմանը (տես վերևում), արդյունաբերական և կազմակերպչական  հոգեբանը կկիրառի աշխատանքի վերլուծություն՝ ուսուցման ձևավորման սկզբունքների կիրառման հետ համատեղ՝ արդյունավետ վերապատրաստման ծրագիր ստեղծելու համար։ Վերապատրաստման ծրագիրը, հավանաբար, իր ավարտին կներառի ամփոփիչ գնահատում, որպեսզի համոզվի, որ վերապատրաստվողները հասել են վերապատրաստման նպատակներին և կարող են կատարել նպատակային աշխատանքային առաջադրանքները ընդունելի մակարդակով։ Քըրքպատրիկը նկարագրում է չորս մակարդակի չափանիշներ, որոնցով կարելի է գնահատել ուսուցումը.
:*Արձագանքները այն չափն են, թե որքանով են վերապատրաստվողները վայելել ուսուցումը և գնահատել այն արժանի։
:*Ուսուցումը վերապատրաստվողների կողմից ձեռք բերված գիտելիքներն ու հմտություններն են։
:*Արդյո՞ք վարքագիծը վարքագծի փոփոխությունն է, որն ուսուցանվողները դրսևորում են աշխատանքում մարզումից հետո, օրինակ՝ արդյոք նրանք ավելի արագ են կատարել վերապատրաստման առաջադրանքները։
:*Արդյունքները գիտելիքի կամ վարքագծի փոփոխության ազդեցությունն են աշխատանքի վրա, օրինակ՝ ընդհանուր արտադրողականությունը բարձրացե՞լ է, թե՞ ծախսերը նվազել։

Վերապատրաստման ծրագրերը հաճախ ներառում են ձևավորող գնահատումներ՝ գնահատելու վերապատրաստման ազդեցությունը դասընթացի ընթացքում։ Ձևավորող գնահատումները կարող են օգտագործվել վերապատրաստման ընթացակարգերում խնդիրները գտնելու և արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբաններին օգնելու ուղղիչ ճշգրտումներ կատարել, մինչ ուսուցումը շարունակվում է։

Վերապատրաստման ծրագրերի հիմքը ուսումն է։ Ուսուցման արդյունքները կարելի է կազմակերպել երեք լայն կատեգորիաներով՝ ճանաչողական, հմտությունների վրա հիմնված և աֆեկտիվ արդյունքներ։ Ճանաչողական ուսուցումը նպատակաուղղված է դեկլարատիվ գիտելիքների կամ կանոնների, փաստերի և սկզբունքների իմացության սերմանմանը (օրինակ՝ ոստիկանների վերապատրաստումը ներառում է օրենքներ և դատական ընթացակարգեր)։ Հմտությունների վրա հիմնված վերապատրաստումը նպատակ ունի փոխանցել ընթացակարգային գիտելիքներ (օրինակ՝ հատուկ գործիք օգտագործելու համար անհրաժեշտ հմտություններ) կամ տեխնիկական հմտություններ (օրինակ՝ հասկանալ ծրագրային ապահովման ծրագրի աշխատանքը)։ Աֆեկտիվ վերապատրաստումը վերաբերում է անհատներին սովորեցնելու ձևավորել հատուկ վերաբերմունք կամ համոզմունք, որը նախատրամադրում է վերապատրաստվողներին որոշակի վարք դրսևորել (օրինակ՝ նվիրվածություն ցուցաբերել կազմակերպությանը, գնահատել բազմազանությունը)։

Կարիքների գնահատումը, կորպորատիվ և անհատական նպատակների վերլուծությունը հաճախ կատարվում է նախքան վերապատրաստման ծրագրի մշակումը:} Բացի այդ, վերապատրաստման կարիքների մանրակրկիտ վերլուծություն է պահանջվում` համակարգված պատկերացում կազմելու համար, թե որտեղ է անհրաժեշտ վերապատրաստումը, ինչ պետք է սովորեցնել, և ովքեր են վերապատրաստվելու։ Վերապատրաստման կարիքների վերլուծությունը սովորաբար ներառում է եռաստիճան գործընթաց, որը ներառում է կազմակերպչական վերլուծություն, առաջադրանքների վերլուծություն և անձի վերլուծություն։

Կազմակերպչական վերլուծությունը կազմակերպչական նպատակների և ռեսուրսների, ինչպես նաև կազմակերպչական միջավայրի ուսումնասիրություն է։ Կազմակերպչական վերլուծության արդյունքները օգնում են որոշել, թե ուր պետք է ուղղորդվի ուսուցումը։ Վերլուծությունը բացահայտում է տարբեր բաժինների կամ ստորաբաժանումների վերապատրաստման կարիքները։ Այն համակարգված կերպով գնահատում է մենեջերի, գործընկերների և տեխնոլոգիական աջակցությունը վերապատրաստման փոխանցման համար։ Կազմակերպչական վերլուծությունը հաշվի է առնում նաև կազմակերպության և նրա ստորաբաժանումների կլիման։ Օրինակ, եթե կազմակերպությունում կամ կազմակերպության ստորաբաժանումներում (օրինակ՝ արտադրություն) ընդգծվում է անվտանգության մթնոլորտը, ապա վերապատրաստման կարիքները, հավանաբար, կարտացոլեն անվտանգության շեշտադրումը։ Առաջադրանքի վերլուծությունը օգտագործում է աշխատանքի վերլուծության արդյունքները՝ որոշելու, թե ինչ է անհրաժեշտ աշխատանքի հաջող կատարման համար՝ նպաստելով վերապատրաստման բովանդակությանը։ Քանի որ կազմակերպությունները գնալով փորձում են բացահայտել «հիմնական իրավասությունները», որոնք անհրաժեշտ են բոլոր աշխատանքների համար, առաջադրանքների վերլուծությունը կարող է ներառել նաև իրավասությունների գնահատում։ Անձի վերլուծությունը ցույց է տալիս, թե կազմակերպության ներսում որ անհատները պետք է վերապատրաստվեն և ինչպիսի հրահանգներ են նրանց անհրաժեշտ։ Աշխատակիցների կարիքները կարող են գնահատվել՝ օգտագործելով տարբեր մեթոդներ, որոնք բացահայտում են թույլ կողմերը, որոնց վերապատրաստումը կարող է լուծել։

### Մոտիվացիա աշխատավայրում

Աշխատանքային մոտիվացիան արտացոլում է անհատի կիրառած էներգիան «աշխատանքի հետ կապված վարքագիծը սկսելու և դրա ձևը, ուղղությունը, ինտենսիվությունը և տևողությունը որոշելու համար»։ Հասկանալը, թե ինչն է դրդում կազմակերպության աշխատակիցներին, առանցքային է Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության մեջ։ Մոտիվացիան ընդհանուր առմամբ դիտվում է որպես տեսական կառուցվածք, որը խթանում է վարքը։ Խրախուսանքը ակնկալվող պարգևն է, որը համարվում է, որ հակված է մարդուն վարվել որոշակի ձևով։ Մոտիվացիան տարբեր է անհատների միջև։ Ուսումնասիրելով նրա ազդեցությունը վարքի վրա՝ այն պետք է ուսումնասիրվի կարողությունների և շրջակա միջավայրի ազդեցությունների հետ միասին։ Աշխատավայրում վարքագծի և կատարողականի վրա ազդելու մոտիվացիայի դերի պատճառով շատ կազմակերպություններ կառուցում են աշխատանքային միջավայրը, որպեսզի խրախուսեն արդյունավետ վարքագիծը և չխրախուսեն անարդյունավետ վարքագիծը։

Մոտիվացիան ներառում է երեք հոգեբանական գործընթաց՝ դրդում, ուղղություն և ինտենսիվություն։ Դրդումն այն է, ինչը նախաձեռնում է գործողությունները։ Այն հաճախ սնվում է մարդու կարիքից կամ ցանկությունից մի բանի համար, որը բացակայում է իր կյանքից՝ ամբողջությամբ կամ մասամբ։ Ուղղությունը վերաբերում է այն ուղուն, որով աշխատակիցներն անցնում են իրենց առջեւ դրված նպատակներն իրականացնելու համար։ Ինտենսիվությունը աշխատողների էներգիայի քանակն է, որը ներդրվում է նպատակային աշխատանքի կատարման մեջ։ Ինտենսիվության մակարդակը հաճախ արտացոլում է նպատակի կարևորությունն ու դժվարությունը։ Այս հոգեբանական գործընթացները ներառում են չորս գործոն՝ նախ, մոտիվացիան ծառայում է ուշադրությունը ուղղելուն՝ կենտրոնանալով որոշակի հարցերի, մարդկանց, առաջադրանքների և այլնի վրա։ Երկրորդ՝ այն ծառայում է ջանքերի խթանմանը։ Երրորդ, մոտիվացիան ազդում է համառության վրա։ Վերջապես, մոտիվացիան ազդում է առաջադրանքների հետ կապված ռազմավարությունների ընտրության և կիրառման վրա։

### Կազմակերպչական մթնոլորտ
Կազմակերպչական մթնոլորտը աշխատակիցների ընկալումն է այն մասին, թե ինչն է կարևոր կազմակերպությունում, այսինքն, թե ինչպիսի վարքագիծ է խրախուսվում կամ հուսահատեցնում։ Այն կարող է գնահատվել առանձին աշխատողների մեջ (կլիմայի ընկալումներ) կամ միջինացված լինել բաժնի կամ կազմակերպության աշխատակիցների խմբերում (կազմակերպչական միջավայր)։ Մթնոլորտը սովորաբար կենտրոնացած է աշխատողների կոնկրետ արդյունքների վրա, կամ այն, ինչ կոչվում է «մթնոլորտը ինչ-որ բանի համար»։ Գնահատված և ուսումնասիրված մթնոլորտներից մեկ տասնյակից ավելի տեսակներ կան։ Ավելի հայտնիներից մի քանիսը ներառում են.

*Հաճախորդների սպասարկման մթնոլորտ. շեշտը դրվում է լավ սպասարկման վրա։ Ապացուցված է, որ այն կապված է աշխատակիցների սպասարկման կատարման հետ։
*Բազմազանության մթնոլորտ. այն չափը, որով կազմակերպությունները գնահատում են աշխատակիցների միջև եղած տարբերությունները և ակնկալում են, որ աշխատակիցները հարգանքով վերաբերվեն բոլորին։ Դա կապված է աշխատանքից բավարարվածության հետ։
*Էթիկական մթնոլորտ. որքանով է կազմակերպությունը շեշտը դնում էթիկական պրակտիկայի վրա։
*Նորարարության մթնոլորտ. այն չափը, որով կազմակերպությունները խրախուսում են աշխատակիցներին օգտագործել նոր մոտեցումներ։
*Հոգեսոցիալական անվտանգության մթնոլորտ. Նման կլիմայական պայմաններ ունեցող կազմակերպություններն ընդգծում են հոգեբանական առողջության և բարեկեցության կարևորությունը։ 
*Անվտանգության մթնոլորտ. Նման կազմակերպությունները կարևորում են անվտանգությունը և ունենում են ավելի քիչ անցանկալի դեպքեր և վնասվածքներ։

Մթնոլորտ վերաբերում է կազմակերպչական քաղաքականությանն ու գործելակերպին, որոնք խրախուսում կամ հուսահատեցնում են աշխատակիցների հատուկ վարքագիծը։ Համատեղ ընկալումները այն մասին, ինչն ընդգծում է կազմակերպությունը (կազմակերպչական մթնոլորտը) կազմակերպչական մշակույթի մի մասն է, սակայն մշակույթը վերաբերում է շատ ավելին, քան ընդհանուր ընկալումները, ինչպես քննարկվում է հաջորդ բաժնում։

### Կազմակերպության մշակույթ

Թեև չկա կազմակերպության մշակույթի համընդհանուր սահմանում, համընդհանուր ըմբռնումը կիսում է հետևյալ ենթադրությունները.

Ապացուցված է, որ կազմակերպության մշակույթն ազդում է կազմակերպչական կարևոր արդյունքների վրա, ինչպիսիք են կատարումը, գրավչությունը, հավաքագրումը, պահպանումը, աշխատակիցների բավարարվածությունը և աշխատողների բարեկեցությունը։ Կազմակերպության մշակույթի երեք մակարդակ կա՝ արտեֆակտներ, ընդհանուր արժեքներ և հիմնական համոզմունքներ ու ենթադրություններ։ Արտեֆակտները ներառում են կազմակերպության ֆիզիկական բաղադրիչները, որոնք փոխանցում են մշակութային նշանակությունը։ Համատեղ արժեքները անհատների նախասիրություններն են՝ կապված կազմակերպության մշակույթի որոշ ասպեկտների հետ (օրինակ՝ հավատարմություն, հաճախորդների սպասարկում)։ Հիմնական համոզմունքներն ու ենթադրությունները ներառում են անհատների տպավորությունները կազմակերպության վստահելիության և աջակցության մասին և հաճախ խորապես արմատավորված են կազմակերպության մշակույթի մեջ։

Բացի ընդհանուր մշակույթից, կազմակերպություններն ունեն նաև ենթամշակույթներ։ Ենթամշակույթները կարող են լինել գերատեսչական (օրինակ՝ տարբեր աշխատանքային միավորներ) կամ սահմանվել աշխարհագրական տարբերությամբ։ Թեև չկա կազմակերպության մշակույթի մեկ «տեսակ», որոշ հետազոտողներ մշակել են տարբեր կազմակերպության մշակույթներ նկարագրելու մոդելներ։

### Խմբային վարքագիծ
Խմբային վարքագիծը ներառում է կոլեկտիվում անհատների միջև փոխգործակցությունը։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական խմբի հետազոտությունների մեծ մասը վերաբերում է թիմերին, որոնք մի խումբ են, որոնցում մարդիկ միասին աշխատում են նույն առաջադրանքների նպատակներին հասնելու համար։ Անհատների կարծիքները, վերաբերմունքը և հարմարվողականությունը ազդում են խմբային վարքագծի վրա, իսկ խմբային վարքագիծն իր հերթին ազդում է այդ կարծիքների վրա և այլն։ Ենթադրվում է, որ փոխազդեցությունները բավարարում են որոշակի կարիքների բավարարում անհատի համար, որը կոլեկտիվի մաս է։

#### Թիմի արդյունավետություն

Կազմակերպությունները հաճախ թիմեր են կազմակերպում, քանի որ թիմերը կարճ ժամանակում կարող են շատ ավելի մեծ աշխատանք կատարել, քան անհատը կարող է իրականացնել։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հետազոտությունը ուսումնասիրել է աշխատավայրում ագրեսիայի վնասը թիմի աշխատանքի վրա։

#### Թիմի կազմ
Թիմի կազմը կամ թիմի անդամների գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և այլ բնութագրերի կազմաձևումը հիմնովին ազդում է թիմային աշխատանքի վրա։ Թիմի կազմը կարելի է դիտարկել թիմերի ընտրության և կառավարման մեջ՝ թիմային հաջողության հավանականությունը մեծացնելու համար։ Բարձր որակի արդյունքների հասնելու համար ավելի բարձր հմտություններ ունեցող անդամներով կառուցված թիմերը ավելի հավանական է, որ արդյունավետ լինեն, քան այն թիմերը, որոնք ստեղծվել են ավելի քիչ հմտություններ ունեցող անդամների շուրջ։ Թիմերը, որոնք ներառում են հմտությունների բազմազանություն ունեցող անդամներ, նույնպես հավանաբար կցուցաբերեն բարելավված թիմային կատարում։ Թիմի անդամները պետք է համատեղելի լինեն նաև անհատականության գծերի, արժեքների և աշխատաոճի առումով։ Էական ապացույցներ կան, որ անհատականության գծերն ու արժեքները կարող են ձևավորել թիմային աշխատանքի բնույթը և ազդել թիմի աշխատանքի վրա։

#### Թիմային առաջադրանքի ձևավորում
Թիմային առաջադրանքների ձևավորման հիմնարար հարցն այն է, թե արդյոք առաջադրանքը նույնիսկ տեղին է թիմին, թե ոչ։ Այն խնդիրները, որոնք պահանջում են հիմնականում անկախ աշխատանք, լավագույնս թողնվեն անհատներին, իսկ թիմային առաջադրանքները պետք է ներառեն այն խնդիրները, որոնք հիմնականում բաղկացած են փոխկապակցված աշխատանքից։ Երբ տվյալ առաջադրանքը համապատասխանում է թիմին, առաջադրանքի ձևավորումը կարող է առանցքային դեր խաղալ թիմի արդյունավետության մեջ։

Աշխատանքի բնութագրիչների տեսությունը սահմանում է աշխատանքի հիմնական չափերը, որոնք ազդում են մոտիվացիայի, բավարարվածության, կատարողականի վրա և այլն։ Այս չափումները ներառում են հմտությունների բազմազանությունը, առաջադրանքի նույնականությունը, առաջադրանքի նշանակությունը, ինքնավարությունը և հետադարձ կապը։ Չափերը լավ են համապատասխանում թիմային միջավայրին։ Անհատ մասնակիցները, ովքեր կատարում են դժվարին, հետաքրքիր և գրավիչ թիմային առաջադրանքներ, ավելի հավանական է, որ ավելի մեծ ջանքեր գործադրեն և ավելի լավ գործեն, քան թիմի անդամները, ովքեր աշխատում են առաջադրանքների վրա, որոնք չունեն այդ հատկանիշները։

#### Կազմակերպչական ռեսուրսներ
Կազմակերպչական աջակցության համակարգերը ազդում են թիմի արդյունավետության վրա և ռեսուրսներ են տրամադրում թիմերի համար, որոնք գործում են բազմաթիմ միջավայրում։ Նոր թիմերի կազմավորման ժամանակ առաջին հերթին բացահայտվում են կազմակերպչական հնարավորությունների ռեսուրսները։ Հնարավոր ռեսուրսների օրինակները ներառում են հարմարություններ, սարքավորումներ, տեղեկատվություն, ուսուցում և առաջնորդություն։ Թիմի համար հատուկ ռեսուրսներ (օրինակ՝ բյուջետային ռեսուրսներ, մարդկային ռեսուրսներ) սովորաբար հասանելի են դառնում։ Թիմի համար հատուկ մարդկային ռեսուրսները ներկայացնում են առանձին ներդրողներին, ովքեր ընտրվել են որպես թիմի անդամներ։ Ներթիմային գործընթացները (օրինակ՝ առաջադրանքի ձևավորում, առաջադրանքների առաջադրում) ներառում են այս թիմին հատուկ ռեսուրսները։ Թիմերը գործում են նաև դինամիկ բազմաթիմ միջավայրերում։ Թիմերը հաճախ պետք է արձագանքեն փոփոխվող կազմակերպչական պատահարներին։

#### Թիմային պարգևատրումներ
Կազմակերպչական պարգևատրման համակարգերը խթանում են թիմի առանձին անդամների ջանքերի ամրապնդումն ու ընդլայնումը. նման ջանքերը նպաստում են թիմային նպատակներին հասնելուն։ Այլ կերպ ասած, պարգևները, որոնք տրվում են թիմի առանձին անդամներին, պետք է կախված լինեն ամբողջ թիմի աշխատանքից։

Կազմակերպչական պարգևատրման համակարգերը հաջողությամբ գործելու համար անհրաժեշտ են դիզայնի մի քանի տարրեր։ Նախ, որպեսզի հավաքական գնահատումը տեղին լինի թիմի առանձին անդամների համար, խմբի առաջադրանքները պետք է մեծապես փոխկապակցված լինեն։ Եթե դա այդպես չէ, անհատական գնահատումն ավելի նպատակահարմար է, քան թիմային գնահատումը։ Երկրորդ, անհատական մակարդակի պարգևատրման համակարգերը և թիմային մակարդակի պարգևատրման համակարգերը պետք է համատեղելի լինեն։ Օրինակ, անարդար կլինի պարգևատրել ամբողջ թիմին լավ կատարված աշխատանքի համար, եթե թիմի միայն մեկ անդամ կատարեր աշխատանքի մեծ մասը։ Թիմի այդ անդամը, ամենայն հավանականությամբ, բացասաբար կվերաբերի թիմերին և թիմային աշխատանքին և ապագայում չէր ցանկանա աշխատել թիմում։ Երրորդ, կազմակերպչական մշակույթ պետք է ստեղծվի այնպես, որ այն աջակցի և պարգևատրի այն աշխատակիցներին, ովքեր հավատում են թիմային աշխատանքի արժեքին և դրական վերաբերմունք են պահպանում թիմային պարգևների նկատմամբ։

#### Թիմային նպատակներ
Նպատակները կարող են մոտիվացնել թիմի անդամներին, երբ նպատակները պարունակում են երեք տարր՝ դժվարություն, ընդունելություն և կոնկրետություն։ Նպատակային դժվարին պայմաններում, ավելի պարտավորված անդամներով թիմերը հակված են գերազանցել ավելի քիչ պարտավորված անդամներով թիմերին։ Երբ թիմի անդամները պարտավորվում են հասնել թիմի նպատակներին, թիմի արդյունավետությունը կախված է նրանից, թե որքանով են աջակցում անդամները միմյանց նկատմամբ։ Անհատական թիմի անդամների նպատակները և թիմային նպատակները փոխազդում են։ Թիմային և անհատական նպատակները պետք է համակարգված լինեն։ Անհատական նպատակները պետք է համապատասխանեն թիմային նպատակներին, որպեսզի թիմն արդյունավետ լինի։

### Աշխատանքից բավարարվածություն և նվիրվածություն
Հաճախ ենթադրվում է, որ աշխատանքից բավարարվածությունն արտացոլում է այն չափը, որով աշխատողը հավանում է իր աշխատանքը կամ աշխատանքի առանձին ասպեկտները կամ կողմերը։ Դա արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության ամենաշատ ուսումնասիրված թեմաներից մեկն է։ Աշխատանքից գոհունակությունն ունի տեսական և գործնական օգտակարություն ոլորտի համար։ Այն կապված է աշխատանքի կարևոր արդյունքների հետ՝ ներառյալ բացակայությունը, դժբախտ պատահարները, հակաարդյունավետ աշխատանքային վարքագիծը, հաճախորդների սպասարկումը, կիբեռլոֆինգը, աշխատանքի կատարումը, կազմակերպչական քաղաքացիության վարքագիծը, ֆիզիկական և հոգեբանական առողջությունը և շրջանառությունը։ Մետավերլուծությունը պարզել է, որ աշխատանքից բավարարվածությունը կապված է կյանքից բավարարվածության, երջանկության, դրական ազդեցության և բացասական ազդեցության բացակայության հետ։

### Արտադրողական վարքագիծ
Արտադրողական վարքագիծը սահմանվում է որպես աշխատողների վարքագիծ, որը դրականորեն նպաստում է կազմակերպության նպատակներին և խնդիրներին։ Երբ աշխատողը սկսում է նոր աշխատանք, կա անցումային շրջան, որի ընթացքում նա չի կարող էական ներդրում ունենալ։ Այս անցմանը աջակցելու համար աշխատողը սովորաբար պահանջում է աշխատանքի հետ կապված ուսուցում։ Ֆինանսական առումով, արտադրողական վարքագիծը ներկայացնում է այն կետը, երբ կազմակերպությունը սկսում է որոշակի վերադարձի հասնել նոր աշխատակցի մեջ իր կատարած ներդրումների վրա։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները սովորաբար ավելի շատ կենտրոնացած են արդյունավետ վարքագծի վրա, քան աշխատանքի կամ առաջադրանքի կատարման վրա, ներառյալ դերային և լրացուցիչ դերային կատարումը։ Ներդրումային կատարումը ղեկավարներին ասում է, թե աշխատողը որքան լավ է կատարում աշխատանքի պահանջվող ասպեկտները. Լրացուցիչ դերային կատարումը ներառում է վարքագիծ, որը պարտադիր չէ աշխատանքի համար, բայց այնուամենայնիվ նպաստում է կազմակերպչական արդյունավետությանը։ Հաշվի առնելով ինչպես դերային, այնպես էլ լրացուցիչ դերային կատարումը, արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության հոգեբանը կարող է գնահատել աշխատողների արդյունավետությունը (որքանով են նրանք անում այն, ինչի համար վարձվել են), արդյունավետությունը (արդյունքները դեպի հարաբերական մուտքեր) և արտադրողականությունը (որքանով)։ Նրանք օգնում են կազմակերպությանը հասնել իր նպատակներին)։ Արդյունավետ վարքի երեք ձևեր, որոնք արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության հոգեբանները հաճախ գնահատում են, ներառում են աշխատանքի կատարողականը, կազմակերպչական քաղաքացիական վարքագիծը (տես ստորև) և նորարարությունը։

#### Աշխատանքի կատարում
Աշխատանքի կատարողականը ներկայացնում է այն վարքագիծը, որով աշխատակիցները ներգրավված են աշխատանքի ընթացքում, որոնք նպաստում են կազմակերպության նպատակներին։ Այս վարքագիծը պաշտոնապես գնահատվում է կազմակերպության կողմից որպես աշխատողի պարտականությունների մաս։ Աշխատանքի կատարողականը հասկանալու և ի վերջո կանխատեսելու համար կարևոր է ճշգրիտ լինել տերմինը սահմանելիս****: Աշխատանքի կատարողականը վերաբերում է վարքագծին, որը գտնվում է աշխատողի վերահսկողության ներքո, և ոչ թե արդյունքների (արդյունավետության), արդյունքների հասնելու հետ կապված ծախսերի (արտադրողականություն), արդյունքների, որոնք կարող են ձեռք բերվել որոշակի ժամանակահատվածում (արդյունավետություն) կամ արժեքի մասին։ կազմակերպությունը դնում է կատարողականի, արդյունավետության, արտադրողականության կամ արդյունավետության (օգտակարություն) տվյալ մակարդակի վրա։

Աշխատանքի կատարողականը մոդելավորելու համար հետազոտողները փորձել են սահմանել չափումների մի շարք, որոնք ընդհանուր են բոլոր աշխատանքների համար։ Չափերի ընդհանուր հավաքածուի օգտագործումը կայուն հիմք է տալիս կատարողականը գնահատելու համար և հնարավորություն է տալիս համեմատել կատարողականը տարբեր աշխատատեղերում։ Կատարումը սովորաբար բաժանվում է երկու հիմնական կատեգորիայի՝ դերային (աշխատանքի տեխնիկական ասպեկտներ) և լրացուցիչ դերային (ոչ տեխնիկական ունակություններ, ինչպիսիք են հաղորդակցման հմտությունները և լավ թիմի անդամ լինելը)։ Թեև վարքագծի այս տարբերությունը վիճարկվել է, այն սովորաբար արվում է ինչպես աշխատակիցների, այնպես էլ ղեկավարության կողմից։ Քեմփբելի կատարման մոդելը կատարումը բաժանում է դերային և լրացուցիչ դերային կատեգորիաների։ Քեմփբելը պիտակավորել է աշխատանքին հատուկ առաջադրանքների իմացությունը և ոչ աշխատանքին հատուկ առաջադրանքների իմացությունը որպես դերային չափումներ, մինչդեռ գրավոր և բանավոր հաղորդակցությունը, ջանքերի դրսևորումը, անձնական կարգապահության պահպանումը, հասակակիցների և թիմի կատարողականի հեշտացումը, վերահսկումը և առաջնորդությունը, կառավարումը և կառավարումը պիտակավորված են որպես լրացուցիչ դերային չափսեր։ Մերֆիի աշխատանքի կատարման մոդելը նաև բաժանեց աշխատանքի կատարողականը դերային և լրացուցիչ դերային կատեգորիաների։ Այնուամենայնիվ, առաջադրանքների վրա հիմնված վարքագծերը կազմում էին դերային կատեգորիան, իսկ լրացուցիչ դերային կատեգորիան ներառում էր միջանձնային կողմնորոշված վարքագիծը, ժամանակի ընթացքում վարքագիծը և կործանարար և վտանգավոր վարքագիծը։ Այնուամենայնիվ, վիճարկվել է, թե արդյոք աշխատանքի կատարողականի չափումը սովորաբար կատարվում է մատիտի/թղթի թեստերի, աշխատանքային հմտությունների թեստերի, տեղում գործնական թեստերի, տեղում գործնական թեստերի, բարձր հավատարմության սիմուլյացիաների, խորհրդանշական սիմուլյացիաների միջոցով՝ առաջադրանքների վարկանիշներ և համաշխարհային վարկանիշներ։ Այս տարբեր գործիքները հաճախ օգտագործվում են որոշակի առաջադրանքների կատարման և աշխատանքի ընդհանուր կատարողականը գնահատելու համար։ Վան Դայնը և Լեպայնը մշակեցին չափման մոդել, որտեղ աշխատանքի ընդհանուր կատարողականը գնահատվում էր՝ օգտագործելով Քեմփբելի դերային և լրացուցիչ դերային կատեգորիաները։ Այստեղ դերի կատարողականությունն արտացոլվում էր այն բանի միջոցով, թե որքանով են «աշխատակիցները բավարարել իրենց կատարողականի ակնկալիքները և լավ են կատարել այն խնդիրները, որոնք կազմում են աշխատողների աշխատանքը»։ Չափերը, թե որքանով է աշխատակիցն օգնում ուրիշներին իրենց աշխատանքում՝ ի շահ խմբի, եթե աշխատակիցը բարձրաձայնում է նոր գաղափարներ նախագծերի կամ ընթացակարգի փոփոխությունների վերաբերյալ, և արդյոք աշխատակիցը մասնակցում է գործառույթների, որոնք օգնում են խմբին կազմել լրացուցիչ դերային կատեգորիա։

Աշխատանքի կատարողականը գնահատելու համար պետք է հաստատվեն հուսալի և վավերական միջոցներ։ Չնայած արդյունավետության գնահատականների հետ կապված սխալի բազմաթիվ աղբյուրներ կան, սխալը կարող է կրճատվել գնահատողների ուսուցման և վարքագծային խարսխված գնահատման սանդղակների օգտագործման միջոցով։ Նման սանդղակները կարող են օգտագործվել հստակ սահմանելու վարքագիծը, որը կազմում է վատ, միջին և բարձր կատարողականություն։ Լրացուցիչ գործոնները, որոնք բարդացնում են աշխատանքի կատարողականի չափումը, ներառում են աշխատանքի կատարման անկայունությունը ժամանակի ընթացքում՝ պայմանավորված այնպիսի գործոններով, ինչպիսիք են կատարողականի չափանիշների փոփոխությունը, բուն աշխատանքի կառուցվածքը և կազմակերպության ուժերի կողմից անհատական կատարողականի փոփոխության սահմանափակումը։ Այս գործոնները ներառում են աշխատանքի չափման տեխնիկայի սխալները, վատ կատարողականի ընդունումը և հիմնավորումը և անհատական աշխատանքի կարևորության բացակայությունը։

Աշխատանքի կատարման որոշիչ գործոնները բաղկացած են առանձին աշխատողի հետ կապված գործոններից, ինչպես նաև աշխատավայրում շրջակա միջավայրի գործոններից։ Համաձայն Քեմփբելի «Աշխատանքային կատարողականի որոշիչները» մոդելի՝ա շխատանքի կատարողականը արդյունք է դեկլարատիվ գիտելիքի (փաստերի կամ իրերի իմացություն), ընթացակարգային գիտելիքների (իմացություն, թե ինչ պետք է արվի և ինչպես դա անել) և մոտիվացիայի (մոտիվացիայի) փոխազդեցության։ արտացոլում է աշխատողի ընտրությունը՝ կապված ջանք գործադրելու, ծախսելու ջանքերի մակարդակի և ընտրված ջանքերի մակարդակի հետ մնալու վերաբերյալ)։ Այս գործոնների փոխազդեցությունը ցույց է տալիս, որ աշխատողը, օրինակ, կարող է ունենալ դեկլարատիվ գիտելիքների ցածր մակարդակ, բայց դեռ կարող է ունենալ կատարողականի բարձր մակարդակ, եթե աշխատողն ունի ընթացակարգային գիտելիքների և մոտիվացիայի բարձր մակարդակ։

Անկախ աշխատանքից, որպես կատարողականի կանխատեսողներ առանձնանում են երեք որոշիչ գործոններ՝ (1) ընդհանուր մտավոր ունակություններ (հատկապես բարդությամբ ավելի բարձր աշխատանքների համար), (2) աշխատանքային փորձ (չնայած կա նվազող եկամտաբերության օրենք) և (3) բարեխիղճության անհատական հատկանիշը (մարդիկ, ովքեր վստահելի են և նպատակաուղղված են ձեռքբերումներին, ովքեր լավ են պլանավորում): Այս որոշիչները, ըստ երևույթին, ազդում են կատարողականի վրա՝ մեծապես աշխատանքային գիտելիքների ձեռքբերման և օգտագործման և լավ աշխատելու մոտիվացիայի միջոցով։ Ավելին, աշխատանքի կատարման որոշիչ գործոնների ուսումնասիրության ընդլայնվող տարածքը ներառում է հուզական ինտելեկտը։

#### Կազմակերպչական քաղաքացիության վարքագիծ
Կազմակերպչական քաղաքացիության վարքագիծը (OCB) աշխատավայրում վարքագծի մեկ այլ ձև է, որին ներգրավված են արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները։ OCB-ները հակված են շահավետ լինել ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ այլ աշխատողների համար։ Դենիս Օրգանը (1988) սահմանում է OCB-ները որպես «անհատական վարքագիծ, որը հայեցողական է, ուղղակիորեն կամ բացահայտորեն չի ճանաչվում պաշտոնական վարձատրության համակարգի կողմից, և որն ընդհանուր առմամբ նպաստում է կազմակերպության արդյունավետ գործունեությանը»։ Վարքագծերը, որոնք որակվում են որպես OCB, կարող են դասվել հետևյալ հինգ կատեգորիաներից մեկին՝ ալտրուիզմ, քաղաքավարություն, սպորտային վերաբերմունք, բարեխիղճություն և քաղաքացիական առաքինություն։ OCB-ները դասակարգվել են նաև այլ ձևերով, օրինակ՝ ըստ իրենց նպատակային թիրախների՝ անհատների, վերահսկիչների և որպես ամբողջության կազմակերպության։ OCB-ների դասակարգման այլ այլընտրանքային եղանակներ ներառում են «պարտադիր OCB»-ները, որոնք ներգրավված են հարկադիր համոզման կամ հասակակիցների ճնշման, այլ ոչ թե բարի կամքից դրդված։ OCB-ների կամավոր լինելու չափը եղել է որոշ բանավեճերի առարկա։

Այլ հետազոտություններ ցույց են տալիս, որ որոշ աշխատակիցներ կատարում են OCB-ներ՝ ազդելու այն բանի վրա, թե ինչպես են նրանք դիտվում կազմակերպությունում։ Թեև այս վարքագծերը պաշտոնապես աշխատանքի նկարագրության մաս չեն կազմում, դրանց կատարումը կարող է ազդել կատարողականի գնահատման վրա։ Հետազոտողները առաջ են քաշել այն տեսակետը, որ աշխատակիցները ներգրավվում են OCB-ներում որպես «տպավորությունների կառավարման» ձև, տերմին, որը հորինել է Էրվինգ Գոֆմանը։ Գոֆմանը տպավորությունների կառավարումը սահմանում է որպես «այն ձևը, որով անհատը … ներկայացնում է իրեն և իր գործունեությունը ուրիշներին, ուղիները, որոնցով նա առաջնորդում և վերահսկում է տպավորությունը, որը նրանք ստեղծում են իր մասին, և այն տեսակները, որոնք նա կարող է և չի կարող անել այդ ընթացքում։ Որոշ հետազոտողներ ենթադրել են, որ OCB-ները չեն իրականացվում բարի կամքով, դրական էֆեկտով և այլն, այլ որպես միջոց՝ ուշադրություն դարձնելու ուրիշների, այդ թվում՝ ղեկավարների կողմից։

#### Նորարարություն

Չորս որակներ հիմնականում կապված են անհատների ստեղծագործական և նորարարական վարքի հետ. 
* Առաջադրանքի հետ կապված հմտություններ (ընդհանուր մտավոր ունակություններ և աշխատանքի հատուկ գիտելիքներ)։ Առաջադրանքների և առարկայի հատուկ գիտելիքները առավել հաճախ ձեռք են բերվում բարձրագույն կրթության միջոցով, այնուամենայնիվ, այն կարող է ձեռք բերել նաև մենթորական աշխատանքով և տվյալ ոլորտում փորձառությամբ։
* Ստեղծագործության հետ կապված հմտություններ (խնդիրի վրա երկար ժամանակ կենտրոնանալու, անարդյունավետ որոնումներից հրաժարվելու և համառ խնդիրները ժամանակավորապես մի կողմ դնելու կարողություն)։ Համառ խնդիրները մի կողմ դնելու ունակությունը Ջեքսը և Բրիթը անվանում են արդյունավետ մոռացում։ Ստեղծագործության հետ կապված հմտությունները նաև պահանջում են, որ անհատ մասնակիցը գնահատի խնդիրը մի քանի դիտակետից։ Մարդը պետք է կարողանա ընդունել տարբեր օգտվողների տեսակետը։ Օրինակ, գործառնական մենեջերը, որը վերլուծում է հաշվետվության խնդիրը և մշակում նորարարական լուծում, հաշվի առնի վաճառքի անձի, օգնականի, ֆինանսների, փոխհատուցման և համապատասխանության պատասխանատուի հեռանկարը։
* Առաջադրանքի մոտիվացիա (առաջադրանքը կատարելու ներքին ցանկություն և հաճույքի մակարդակ)։

Կազմակերպչական մակարդակում Դամանփուրի ուսումնասիրությունը բացահայտեց չորս հատուկ բնութագրեր, որոնք կարող են կանխատեսել նորարարությունը.

# Տեխնիկական գիտելիքների բարձր մակարդակ ունեցող բնակչություն
# Կազմակերպության մասնագիտացման մակարդակը
# Այն մակարդակը, որը կազմակերպությանը հաղորդակցվում է արտաքինից
# Ֆունկցիոնալ տարբերակում.

### Հակաարտադրողական աշխատանքային վարքագիծ
Հակաարտադրողական աշխատանքային վարքագիծը (CWB) կարող է սահմանվել որպես աշխատողների վարքագիծ, որը հակասում է կազմակերպության նպատակներին։ Այս վարքագիծը կարող է լինել դիտավորյալ կամ ոչ միտումնավոր և առաջանալ հիմքում ընկած պատճառների և դրդապատճառների լայն շրջանակից։ Որոշ CWB-ներ ունեն գործիքային դրդապատճառներ (օրինակ՝ գողություն): Առաջարկվել է, որ անհատ-միջավայր փոխազդեցությունը կարող է օգտագործվել տարբեր հակաարտադրողական վարքագծի բացատրության համար։ Օրինակ, աշխատողը, ով սաբոտաժ է անում մեկ այլ աշխատակցի աշխատանքը, կարող է դա անել թույլ վերահսկողության (միջավայրի) և հիմքում ընկած հոգեախտաբանության (անձի) պատճառով, որոնք համատեղ աշխատում են հակաարդյունավետ վարքի հետևանքով։ Կա ապացույց, որ հուզական արձագանքը (օրինակ՝ զայրույթը) աշխատանքային սթրեսին (օրինակ՝ անարդար վերաբերմունքը) կարող է մոտիվացնել CWB-ներին։

Ամենաէմպիրիկ քննությամբ հակաարդյունավետ վարքի ձևերն են՝ աշխատանքի անարդյունավետ կատարումը, բացակայությունը, աշխատանքի շրջանառությունը և դժբախտ պատահարները։ Հետազոտվել են նաև հակաարտադրողական վարքագծի ավելի քիչ տարածված, բայց պոտենցիալ ավելի վնասակար ձևերը, ներառյալ բռնությունը և սեռական ոտնձգությունը։

### Առաջնորդություն

Առաջնորդությունը կարող է սահմանվել որպես ուրիշների վրա ազդելու գործընթաց՝ համաձայնության գալու ընդհանուր նպատակի շուրջ և աշխատելու ընդհանուր նպատակների ուղղությամբ։ Պետք է տարբերակել առաջնորդությունը և ղեկավարությունը։ Առաջնորդները մշակում են վարչական առաջադրանքները և կազմակերպում աշխատանքային միջավայր։ Թեև առաջնորդներից կարող են պահանջվել նաև ղեկավարչական պարտականություններ ստանձնել, առաջնորդները սովորաբար կենտրոնանում են հետևորդներին ոգեշնչելու և ընդհանուր կազմակերպչական մշակույթ և արժեքներ ստեղծելու վրա։ Առաջնորդները գործ ունեն բարդության հետ, իսկ ղեկավարությունը՝ նախաձեռնում է փոփոխությունները և հարմարվում դրանց։ Առաջնորդները ստանձնում են պլանավորման, բյուջետավորման, կազմակերպման, անձնակազմի համալրման, վերահսկման և խնդիրների լուծման խնդիրները։ Ի հակադրություն, ղեկավարությունը ստանձնում է ուղղություն կամ տեսլական սահմանելու, մարդկանց ընդհանուր նպատակներին համապատասխանեցնելու, հաղորդակցվելու և մոտիվացնելու առաջադրանքները։

Առաջնորդության ուսումնասիրման մոտեցումները կարելի է լայնորեն դասակարգել երեք կատեգորիաների՝ առաջնորդի վրա կենտրոնացած մոտեցումներ, պատահականության վրա կենտրոնացած մոտեցումներ և հետևորդների վրա կենտրոնացած մոտեցումներ։

#### Առաջնորդներին ուղղված մոտեցումներ
Առաջնորդների վրա կենտրոնացած մոտեցումները հիմնվում են կազմակերպությունների ղեկավարության վրա՝ արդյունավետ առաջնորդության բնութագրերը որոշելու համար։ Ըստ հատկանիշի մոտեցման՝ ավելի արդյունավետ առաջնորդներն ունեն որոշակի հատկանիշներ, որոնք պակաս արդյունավետ առաջնորդներին բացակայում են։ Վերջերս այս մոտեցումն օգտագործվում է առաջնորդի առաջացումը կանխատեսելու համար։ Բացահայտվել են հետևյալ հատկանիշները, որոնք կանխատեսում են առաջնորդի առաջացումը, երբ չկա ֆորմալ առաջնորդ՝ բարձր ինտելեկտ, գերիշխանության բարձր կարիքներ, բարձր ինքնամոտիվացիա և սոցիալապես ընկալունակ։ Առաջնորդի վրա կենտրոնացած մեկ այլ մոտեցում վարքագծային մոտեցումն է, որը կենտրոնանում է այն վարքագծի վրա, որը տարբերակում է արդյունավետ առաջնորդներին անարդյունավետ առաջնորդներից։ Առաջնորդության վարքագծի երկու կատեգորիա կա՝ նկատառում և նախաձեռնող կառուցվածք։ Ուշադրության կատեգորիայի հետ կապված վարքագիծը ներառում է ենթականերին ցույց տալ, որ նրանք գնահատված են, և որ ղեկավարը հոգ է տանում նրանց մասին։ Հաշվի առնող վարքագծի օրինակ է կարեկցանք ցուցաբերելը, երբ խնդիրներ են առաջանում գրասենյակում կամ դրանից դուրս։ Նախաձեռնող կառուցվածքի կատեգորիայի հետ կապված վարքագիծը ներառում է խմբերի առաջադրանքների կատարման դյուրացումը։ Նախաձեռնող կառույցի վարքագծի օրինակներից մեկը ենթակաների հետ մեկ առ մեկ հանդիպումն է՝ բացատրելու ակնկալիքներն ու նպատակները։ Առաջնորդի վրա կենտրոնացած վերջնական մոտեցումը ուժն ու ազդեցությունն է։ Առավել արդյունավետ լինելու համար առաջնորդը պետք է կարողանա ազդել ուրիշների վրա, որպեսզի նրանք իրենց պահեն այնպես, որ համահունչ լինեն կազմակերպության առաքելությանը և նպատակներին։ Թե որքան ազդեցիկ կարող է լինել առաջնորդը, կախված է նրա սոցիալական ուժից՝ ենթակաների վրա ազդելու նրանց ներուժից։ Գոյություն ունեն իշխանության վեց հիմքեր՝ ֆրանսիական և Ռավենի դասական հինգ հիմքերը՝ հարկադրանքի, պարգևատրման, օրինական, փորձագիտական և ռեֆերենտ իշխանության, ինչպես նաև տեղեկատվական ուժը։ Ղեկավարը կարող է օգտագործել մի քանի տարբեր մարտավարություններ՝ կազմակերպության ներսում ուրիշների վրա ազդելու համար։ Դրանք ներառում են՝

#### Պատահականության վրա հիմնված մոտեցումներ
Առաջնորդության 3 մոտեցումներից վերջին 30 տարիների ընթացքում ամենաշատը տարածված են եղել պատահականության վրա հիմնված մոտեցումները։ Պատահականության վրա կենտրոնացած տեսությունները առաջնորդի արդյունավետությունը հիմնում են իրավիճակը գնահատելու և համապատասխանաբար իրենց վարքագիծը հարմարեցնելու ունակության վրա։ Այս տեսությունները ենթադրում են, որ արդյունավետ ղեկավարը կարող է ճշգրիտ «կարդալ» իրավիճակը և հմտորեն կիրառել առաջնորդության ոճ, որը համապատասխանում է ներգրավված անհատների կարիքներին և առաջադրանքին։ Կհետևի համառոտ ներածություն պատահականության վրա կենտրոնացած ամենահայտնի տեսություններին։ 

Ֆիդլերի անսպասելիության մոդելը պնդում է, որ առաջնորդի արդյունավետությունը կախված է նրանց բնութագրերի և իրավիճակի բնութագրերի փոխազդեցությունից։ Ճանապարհ-նպատակ տեսությունը պնդում է, որ առաջնորդի դերն է օգնել իր ենթականերին հասնել իրենց նպատակներին։ Դա արդյունավետ անելու համար առաջնորդները պետք է հմտորեն ընտրեն չորս տարբեր առաջնորդության ոճեր՝ իրավիճակային գործոններին համապատասխանելու համար։ Իրավիճակային գործոնները ենթակաների բնութագրերի և շրջակա միջավայրի բնութագրերի արդյունք են։ Առաջնորդ-անդամ փոխանակման տեսությունը (LMX) կենտրոնանում է այն բանի վրա, թե ինչպես են զարգանում առաջնորդ-ենթակա հարաբերությունները։ Ընդհանրապես, երբ ստորադասը լավ է հանդես գալիս կամ երբ դրական փոխանակումներ են տեղի ունենում ղեկավարի և ենթակայի միջև, նրանց հարաբերություններն ամրապնդվում են, կատարողականը և աշխատանքից բավարարվածությունը մեծանում են, և ենթական ավելի մեծ նվիրվածություն կզգա առաջնորդին և կազմակերպությանը որպես ամբողջություն։ Vroom-Yetton-Jago մոդելը կենտրոնանում է իրագործելիության փաթեթի վերաբերյալ որոշումների կայացման վրա։

#### Կազմակերպչական զարգացում
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները կարող են նաև ներգրավվել կազմակերպչական փոփոխության մեջ, մի գործընթաց, որը ոմանք անվանում են կազմակերպչական զարգացում (OD): Կազմակերպության զարգացման համար օգտագործվող գործիքները ներառում են հարցում-հետադարձ կապի տեխնիկան։ Տեխնիկան ներառում է աշխատակիցների վերաբերմունքի և զգացմունքների պարբերական գնահատում (հարցումների միջոցով)։ Արդյունքները փոխանցվում են կազմակերպչական շահագրգիռ կողմերին, ովքեր կարող են ցանկանալ կազմակերպությունը տանել որոշակի ուղղությամբ։ Մեկ այլ գործիք է թիմ կառուցելու տեխնիկան։ Քանի որ կազմակերպության ներսում շատ առաջադրանքներ, եթե ոչ մեծամասնությունը, ավարտվում են փոքր խմբերի և/կամ թիմերի կողմից, թիմերի ստեղծումը կարող է կարևոր դառնալ կազմակերպչական հաջողության համար։ Թիմի բարոյականությունը և խնդիրներ լուծելու հմտությունները բարձրացնելու համար արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները օգնում են խմբերին բարելավել իրենց ինքնավստահությունը, խմբային համախմբվածությունը և աշխատանքային արդյունավետությունը։

### Աշխատանքային-ոչ աշխատանքային ինտերֆեյս
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանությունում կարևոր թեմա է մարդկանց աշխատանքային և ոչ աշխատանքային կյանքի միջև կապը։ Հատկապես տեղին են երկու հասկացություններ՝ աշխատանք-ընտանիք կոնֆլիկտը աշխատանքի և ընտանեկան կյանքի անհամատեղելիությունն է։ Կոնֆլիկտը կարող է առաջանալ, երբ մի տիրույթում սթրեսային փորձառությունները փոխանցվում են մյուսին, օրինակ՝ ինչ-որ մեկը վատ տրամադրությամբ տուն է գալիս աշխատանքային ծանր օրից հետո։ Դա կարող է առաջանալ նաև այն ժամանակ, երբ կան ժամանակային կոնֆլիկտներ, օրինակ՝ աշխատանքային հանդիպում ունենալը երեխայի բժշկի նշանակման հետ միաժամանակ։

Աշխատանք-ընտանիք հարստացումը (նաև կոչվում է աշխատանք-ընտանեկան դյուրացում) տեղի է ունենում, երբ մի տիրույթն առավելություններ է տալիս մյուսին։ Օրինակ՝ ամուսինը կարող է օգնել աշխատանքային առաջադրանքում, կամ ղեկավարը կարող է օգնել ընտանեկան խնդրի հետ կապված։

### Կազմակերպչական վարքագծի և մարդկային ռեսուրսների կառավարման միջև եղած կապ
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության և կազմակերպչական վարքագծի հետազոտողները երբեմն ուսումնասիրել են նմանատիպ թեմաներ։ Համընկնումը հանգեցրել է որոշակի շփոթության, թե ինչպես են տարբերվում երկու առարկաները։ Երբեմն կազմակերպություններում շփոթություն է առաջացել՝ կապված արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանների և մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետների գործնական պարտականությունների հետ։

## Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանությունը որպես զբաղմունք
### Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանների վերապատրաստում
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբան աշխատելու համար նվազագույն պահանջը մագիստրոսի կոչումն է։ Սովորաբար, այս աստիճանը ավարտելու համար պահանջում է մոտ երկու-երեք տարվա ասպիրանտական աշխատանք։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության մեջ ամեն տարի շնորհվող բոլոր կոչումներից մոտավորապես երկու երրորդը մագիստրոսի մակարդակում են:}

ԱՄՆ և Կանադայի մագիստրոսական և դոկտորական ծրագրերի համապարփակ ցանկը կարելի է գտնել Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության ընկերության (SIOP) կայքում։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության PhD ծրագրերի ընդունելությունը խիստ մրցակցային է. շատ ծրագրեր ամեն տարի ընդունում են միայն փոքր թվով դիմորդների։
 
ԱՄՆ-ից և Կանադայից դուրս կան արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության ասպիրանտուրայի ծրագրեր։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության ընկերության (SIOP) կայքը թվարկում է դրանցից մի քանիսը։

Ավստրալիայում կազմակերպչական հոգեբանները պետք է հավատարմագրված լինեն Ավստրալիայի հոգեբանական ընկերության կողմից (APS): Կազմակերպչական հոգեբան դառնալու համար պետք է համապատասխանի ընդհանուր հոգեբանի լիցենզիայի չափանիշներին. երեք տարի սովորել հոգեբանության բակալավրի կոչում, 4-րդ տարվա գերազանց կամ ասպիրանտուրայի դիպլոմ հոգեբանության ոլորտում և երկամյա լրիվ դրույքով վերահսկվող պրակտիկա գումարած 80 ժամ մասնագիտական աշխատանք, զարգացում։ Կան նաև այլ ուղիներ, օրինակ՝ երկամյա վերահսկվող վերապատրաստման ծրագիր՝ գերազանցության ավարտից հետո (այսինքն՝ 4+2 ուղի), կամ մեկ տարվա ասպիրանտուրայի դասընթացներ և գործնական տեղաբաշխումներ, որին հաջորդում է մեկ տարվա վերահսկվող վերապատրաստման ծրագիր (այսինքն՝ 5+1 ուղի) . Դրանից հետո հոգեբանները կարող են ընտրել Ավստրալիայում մասնագիտանալ որպես կազմակերպչական հոգեբաններ։

### Իրավասություններ
Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության մեջ կան տարբեր մասնագիտությունների իրավասությունների բազմաթիվ խմբեր, իսկ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները բազմակողմանի վարքագծային գիտնականներ են։ Օրինակ, արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանը, որը մասնագիտացած է ընտրության և հավաքագրման մեջ, պետք է փորձ ունենա կազմակերպության համար լավագույն տաղանդները գտնելու և բոլորին ներքաշելու հարցում, մինչդեռ նա կարող է կարիք չունենա շատ բան իմանալ գործադիր քոուչինգի մասին։ Որոշ արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբաններ մասնագիտանում են խորհրդատվության հատուկ ոլորտներում, մինչդեռ մյուսները հակված են ընդհանրացնել իրենց փորձաքննության ոլորտները։ Կան հիմնական հմտություններ և գիտելիքներ, որոնք անհրաժեշտ են անհատին արդյունավետ արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբան լինելու համար, որոնք ներառում են անկախ սովորող լինելը, միջանձնային հմտությունները (օրինակ՝ լսելու հմտություններ) և ընդհանուր խորհրդատվության հմտությունները (օրինակ՝ հմտություններ և գիտելիքներ խնդրի ոլորտում)։

### Աշխատանքի հեռանկար
U.S. News & World Report-ը թվարկում է արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանույթյունը որպես երրորդ լավագույն գիտական աշխատանք, որն ունի ուժեղ աշխատաշուկա ԱՄՆ-ում։ 2020 թվականի Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության ընկերության (SIOP) աշխատավարձերի հետազոտության մեջ արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության դոկտորի միջին տարեկան աշխատավարձը կազմել է $125,000, մագիստրատուրայի արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանի համար՝ $88,900: Ամենաբարձր վարձատրվող PhD արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանները ինքնազբաղված խորհրդատուներն էին, որոնց տարեկան միջին եկամուտը կազմում էր $167,000: Մասնավոր արդյունաբերության ոլորտում ամենաբարձր վարձատրվողներն աշխատել են ՏՏ ոլորտում (153,000 դոլար), մանրածախ (151,000 դոլար) և առողջապահության ոլորտում (147,000 դոլար)։ Ամենացածր եկամուտ ունեցողները գտնվել են նահանգային և տեղական ինքնակառավարման մարմինների պաշտոններում՝ միջինը մոտավորապես 100,000 դոլար, ինչպես նաև քոլեջներում և համալսարաններում, որոնք չեն շնորհում դոկտորական աստիճան, միջին աշխատավարձը կազմում է $80,000-ից $94,000:

## Էթիկական սկզբունքներ արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության համար
Ակնկալվում է, որ արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանը, լինի ակադեմիկոս, խորհրդատու կամ կազմակերպության աշխատակից, պահպանի բարձր էթիկական չափանիշներ։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության ընկերությունը (SIOP) խրախուսում է իր անդամներին հետևել ԱՀԱ-ի էթիկայի կանոններին։ Քանի որ ավելի շատ կազմակերպություններ դառնում են գլոբալ, կարևոր է, որ երբ արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանն աշխատում է իր երկրից դուրս, իրաազեկված լինի այն կազմակերպությունների և երկրների մշակույթների մասին, որտեղ աշխատում է՝ միաժամանակ պահպանելով էթիկայի սահմանված կանոնները և ստանդարտներ։

## Ծանոթագրություններ

## Գրականության ցանկ

* Anderson, N.; Ones, D. S.; Sinangil, H. K.; Viswesvaran, C. (eds.). (2002). *Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology, Volume 1: Personnel Psychology*. Thousand Oaks, California: SAGE Publications
* Anderson, N.; Ones, D. S.; Sinangil, H. K.; Viswesvaran, C. (eds.). (2002). *Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology, Volume 2: Organizational Psychology*. SAGE Publications
* Borman, W. C.; Ilgen, D. R.; Klimoski, R. J. (eds.). (2003). *Handbook of psychology: Vol 12 Industrial and organizational psychology*. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons.
* Borman, W. C.; Motowidlo, S. J. (1993). "Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance". In: Schmitt, N.; Borman, W. C. (eds.). *Personnel Selection*. San Francisco: Jossey-Bass (pp.&nbsp;71–98).
* Bryan, L. L. K.; Vinchur, A. J. (2012). "A history of industrial and organizational psychology". Kozlowski, S. W. J. (ed.). *The Oxford Handbook of Organizational Psychology* (pp.&nbsp;22–75). New York: Oxford University Press.
* Campbell, J. P.; Gasser, M. B.; Oswald, F. L. (1996). "The substantive nature of job performance variability". In Murphy, K. R. (ed.). *Individual Differences and Behavior in Organizations* (pp.&nbsp;258–299). Jossey-Bass.
* Copley, F. B. (1923). *Frederick W. Taylor: Father of Scientific Management*, Vols. I and II. New York: Taylor Society.
* Dunnette, M. D. (ed.). (1976). *Handbook of Industrial and Organizational Psychology*. Chicago: Rand McNally.
* Dunnette, M. D.; Hough, L. M. (eds.). (1991). *Handbook of Industrial/Organizational Psychology* (4 Volumes). Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press.
* Eunson, Baden: *Behaving – Managing Yourself and Others.* McGraw-Hill, Sidney 1987.
* Guion, R.M. (1998). *Assessment, Measurement and Prediction for Personnel Decisions*. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
* Hunter, J. E.; Schmidt, F. L. (1990). *Methods of Meta-analysis: Correcting Error and Bias in Research Findings*. Newbury Park, California: SAGE Publications.
* Jones, Ishmael (2008). *The Human Factor: Inside the CIA's Dysfunctional Intelligence Culture*. New York: Encounter Books.
* Koppes, L. L. (ed.). (2007). *Historical Perspectives in Industrial and Organizational Psychology*. Lawrence Erlbaum Associates.
* Lant, T. K. "Organizational Cognition and Interpretation". In Baum (ed)., *The Blackwell Companion to Organizations*. Oxford: Blackwell Publishers.
* Lowman, R. L. (ed.). (2002). *The California School of Organizational Studies Handbook of Organizational Consulting Psychology: A Comprehensive Guide to Theory, Skills and Techniques*. Jossey-Bass.
* Rogelberg, S. G. (ed.). (2002). *Handbook of Research Methods in Industrial and Organizational Psychology*. Malden, Massachusetts: Blackwell.
* Sackett, P. R.; Wilk, S. L. (1994). "Within group norming and other forms of score adjustment in pre-employment testing". *American Psychologist*, 49, 929–954.
* Schmidt, F. L.; Hunter, J. E. (1998). "The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings". *Psychological Bulletin*, 124, 262–274.

## Արտաքին հղումներ
* Canadian Society for Industrial and Organizational Psychology
* British Psychological Society's Division of Occupational Psychology's (DOP) website 
* Society for Industrial and Organisational Psychology of South Africa
* European Academy of Occupational Health Psychology
* Society for Industrial and Organizational Psychology
* Alliance for Organizational Psychology

Կատեգորիա:Կազմակերպչական հոգեբանություն
Կատեգորիա:Կիրառական հոգեբանություն
Կատեգորիա:Հոգեբանության բաժիններ
Կատեգորիա:Հոգեբանություն
Կատեգորիա:Մարդկային ռեսուրսների կառավարում