Աշխատանքային կյանքի որակ

**Աշխատանքային կյանքի որակ,** անհատի ավելի լայն փորձի նկարագրություն, որը կապված է աշխատանքային հարաբերությունների հետ: Տարբեր հեղինակներ և հետազոտողներ առաջարկել են աշխատանքային կյանքի որակի մոդելներ, որոնք իրենց մեջ ներառում են գործոնների լայն շրջանակ, որոնք երբեմն դասակարգվում են որպես «մոտիվացնող գործոններ», որոնք առկայության դեպքում կարող են աշխատանքն ավելի հաճելի դարձնել, և «հիգիենիկ գործոններ», որոնց բացակայությունն ավելի շատ կապված է դժգոհության հետ: Մշակվել են մի շարք վարկանիշային սանդղակներ՝ ուղղված աշխատանքային կյանքի ընդհանուր որակի կամ դրա առանձին ասպեկտների գնահատմանը: Որոշ հրապարակումներ ուշադրություն են դարձրել աշխատանքային կյանքի որակի կարևորությանը ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուների, ինչպես նաև ազգային տնտեսության ցուցանիշների համար:

## Մոդելներ և բաղադրիչներ
### Հեքման և Օլդհեմ (1976 թվական)
Հեքմանը և Օլդհեմը (1976 թվական) ուշադրություն են դարձրել այն բանի վրա, ինչը նրանք անվանել են հոգեբանական աճի կարիքներ, որոնք կապված են աշխատանքային կյանքի որակի հետ: Առանձնացվել են մի քանի նման կարիքներ․
* հմտությունների բազմազանություն
* առաջադրանքների ինքնություն
* նշանակալի առաջադրանքներ
* ինքնավարություն
* հետադարձ կապ

Նրանք ենթադրել են, որ նման կարիքները պետք է բավարարվեն, եթե աշխատակիցները ցանկանում են ապահովել աշխատանքային կյանքի բարձր որակ:

### Թեյլոր (1979 թվական)
Ի տարբերություն նման տեսական մոդելների՝ Կուպերը և Մամֆորդը (Cooper & Mumford, 1979 թվական) ավելի պրագմատիկ կերպով որոշել են աշխատանքային կյանքի որակի հիմնական բաղադրիչները՝ որպես աշխատավարձի, աշխատաժամերի և աշխատանքային պայմանների հետ կապված հիմնական արտաքին գործոններ, ինչպես նաև բուն աշխատանքի բնույթի վերաբերյալ  ներքին գաղափարներ: Նրանք ենթադրել են, որ կարող են ավելացվել մի շարք այլ ասպեկտներ, ներառյալ․
* անհատական իշխանություն
* աշխատակիցների մասնակցությունը կառավարմանը
* արդարություն և հավասարություն
* սոցիալական աջակցություն
* առկա հմտություններից օգտվելով ինքնազարգացում
* ինքնազարգացում
* իմաստալից ապագա աշխատանքում
* աշխատանքի կամ արտադրանքի սոցիալական նշանակություն
* ազդում է լրացուցիչ գործունեության վրա
Կուպերը և Մամֆորդը առաջարկել է, որ աշխատանքային կյանքի որակի համապատասխան հասկացությունները կարող են տարբեր լինել՝ կախված կազմակերպությունից և աշխատողների խմբից:

### Warr et al. (1979 թվական)
Ուորը և նրա գործընկերները (1979 թվական) աշխատանքային կյանքի որակի ուսումնասիրությունը դիտարկել են մի շարք հստակ նշանակալի գործոններով․ 
* ներգրավվածություն աշխատանքին
* աշխատանքի ներքին մոտիվացիա
* ավելի բարձր կարգի ուժի անհրաժեշտություն
* աշխատանքի ընկալված ներքին բնութագրեր
* աշխատանքի բավարարվածություն
* կյանքից բավարարվածություն
* երջանկություն
* անհանգստության ինքնագնահատական
Այսպիսով, մինչ որոշ հեղինակներ շեշտել են աշխատավայրի ազդեցությունը աշխատանքային կյանքի որակի վրա, մյուսները մատնանշել են անհատականության գործոնների, հոգեբանական բարեկեցության և երջանկության և կյանքից բավարարվածության ավելի լայն հասկացությունների կարևորությունը:

Այնուամենայնիվ, ուշադրության կենտրոնում են եղել այն գործոնները, որոնք ավելի ակնհայտ և անմիջական ազդեցություն են ունենում աշխատանքի վրա, քանի որ հետազոտողները փորձել են բացահայտել կարևոր գործոններ, որոնք ազդում են աշխատավայրում աշխատանքային կյանքի որակի վրա:

### Միրվիս և Լոուլեր (1984 թվական)
Միրվիսը և Լոուլերը (1984 թվական) առաջարկել են, որ աշխատանքային կյանքի որակը կապված է աշխատավարձի բավարարվածության, աշխատանքային օրվա տևողության և աշխատանքային պայմանների հետ՝ նկարագրելով «աշխատանքային կյանքի լավ որակի հիմնական տարրերը» որպես․
* անվտանգ աշխատանքային միջավայր
* արդար աշխատավարձեր
* հավասար աշխատանքի հնարավորություններ
* առաջխաղացման հնարավորություններ
* սովորելու և աճելու հնարավորություններ
* անձի իրավունքների պաշտպանություն

### Բաբա և Ջամալ (1991 թվական)
Բաբան և Ջամալը (1991 թվական) թվարկել են այն, ինչ նրանք անվանել են աշխատանքային կյանքի որակի բնորոշ ցուցանիշներ, ներառյալ․
* գոհունակություն աշխատանք
* ներգրավվածություն աշխատանքի մեջ
* աշխատանքային դերերի անորոշություն
* աշխատանքային դերերի անորոշություն
* գերբեռնվածություն աշխատավայրում
* աշխատանքային սթրես
* կազմակերպչական պարտավորություններ
* շրջանառության մտադրություններ

Բաբան և Ջամալը նաև ուսումնասիրել են աշխատանքի բովանդակության առօրյան՝ ենթադրելով, որ այս ասպեկտը պետք է դիտարկել որպես աշխատանքային կյանքի որակի հայեցակարգի մաս:

### Էլիս և Պոմպլի (2002 թվական)
Ոմանք պնդում են, որ աշխատանքային կյանքի որակը կարող է տարբեր լինել՝ կախված աշխատողների խմբից: Օրինակ՝ Էլիսը և Պոմպլին (2002 թվական) հայտնաբերել են մի շարք գործոններ, որոնք ազդում են բուժքույրերի աշխատանքի դժգոհության և աշխատանքային կյանքի որակի վրա, ներառյալ․
* վատ աշխատանքային պայմաններ
* ագրեսիվություն աշխատակազմի կողմից
* աշխատանքի ծանրաբեռնվածություն, որակյալ խնամք ապահովելու անկարողություն
* նախընտրելի աշխատանքի և ընտանիքի հավասարակշռություն 
* աշխատանք հերթափոխով
* որոշումների կայացմանը մասնակցության բացակայություն
* մասնագիտական մեկուսացում
* ճանաչման բացակայություն
* վատ հարաբերություններ ղեկավարի կամ գործընկերների հետ
* դերերի բախում
* նոր հմտություններ յուրացնելու ունակության բացակայություն

### Sirgy et al. (2001 թվական)
«Sirgi et al.»-ը (2001 թվական) առաջարկել է աշխատանքային կյանքի որակը որպես երկրորդ կարգի գործոն՝ առաջին կարգի յոթ չափումներով․ 
* առողջության և ապահովության կարիքներ
* տնտեսական և ընտանեկան կարիքներ
* սոցիալական կարիքներ
* ինքնահարգանքի կարիքներ
* արդիականացման կարիքներ
* գիտելիքի կարիքներ
* գեղագիտական կարիքներ
Նրանք սահմանել են աշխատանքային կյանքի որակը որպես այդ հիմնական կարիքների բավարարում ռեսուրսների, գործունեության և աշխատանքի մասնակցությունից բխող արդյունքների միջոցով: Հոգեբան Աբրահամ Մասլոուի կողմից որոշված կարիքները կարևոր են համարվել այս մոդելը հիմնավորելու համար, որն ընդգրկում է առողջությունն ու անվտանգությունը, տնտեսական և ընտանեկան, սոցիալական, ինքնահարգանքը, ինքնիրացումը, գիտելիքներն ու գեղագիտությունը, չնայած որ ոչ աշխատանքային ասպեկտների կարևորությունը նվազում է, քանի որ ուշադրությունը կենտրոնացած է աշխատանքային կյանքի որակի վրա, այլ ոչ թե աշխատանքի հետ կապված: Սիրգիի և այլոց առաջարկած միջոցը (2001 թվական) ենթադրում է, որ աշխատանքային կյանքի որակը ներառում է ավելի ցածր կարգի կարիքներ (սոցիալական կարիքներ, հարգանքի կարիքներ, արդիականացման կարիքներ, գիտելիքների կարիքներ, գեղագիտական կարիքներ) և ավելի բարձր կարգի կարիքներ (առողջության և անվտանգության կարիքներ, տնտեսական և ընտանեկան կարիքներ): Այս ցուցանիշը հարմարեցված է ավելի քան տասը տարբեր երկրների, մասնավորապես Պորտուգալիային և Բրազիլիային (ինչը ցույց է տալիս լավ վավերականություն՝ հիմնված ներքին կառուցվածքի և այլ փոփոխականների հետ հարաբերությունների վրա):

Աշխատանքային կյանքի որակը որոշելու այս փորձերը ներառել են տեսական մոտեցումներ, հայտնաբերված գործոնների ցուցակներ, փոխկապակցվածության վերլուծություն, մինչդեռ տարբեր կարծիքներ են արտահայտվել այն մասին, թե արդյոք այդպիսի սահմանումներն ու բացատրությունները կարող են գլոբալ լինել, կամ պետք է հատուկ լինեն յուրաքանչյուր աշխատանքային միջավայրի համար: 

### Bearfield (2003 թվական)
«Bearfield»-ը (2003 թվական) օգտագործել է 16 հարց՝ ուսումնասիրելու աշխատանքային կյանքի որակը և առանձնացրել մասնագետների, միջին մակարդակի գործավարների, վաճառքի և սպասարկման ոլորտի աշխատողների դժգոհության պատճառները՝ նշելով, որ տարբեր խմբերի համար հնարավոր է, որ տարբեր խնդիրներ լուծվեն:

### Herzberg et al. (1959)
Աշխատանքի բավարարվածության և աշխատանքային կյանքի որակից դժգոհության միջև կատարված տարբերությունն արտացոլում է աշխատանքի բավարարվածության տեսությունների ազդեցությունը: Հերցբերգը և այլոք (1959 թվական) օգտագործել են «հիգիենիկ գործոններ» և «մոտիվացիոն գործոններ»՝ տարբերելու աշխատանքից բավարարվածության և աշխատանքից դժգոհության առանձին պատճառները: Ենթադրվում է, որ մոտիվացիոն գործոնները բնորոշ են աշխատանքին, մասնավորապես՝ աշխատանքի բովանդակությունը, բուն աշխատանքը, պատասխանատվությունը և առաջխաղացումը: Հիգիենայի գործոնները կամ դժգոհությունից խուսափելու գործոնները ներառում են աշխատանքային միջավայրի այնպիսի ասպեկտներ, ինչպիսիք են միջանձնային հարաբերությունները, աշխատավարձերը, աշխատանքային պայմանները և անվտանգությունը: Վերջիններից աշխատանքից դժգոհության ամենատարածված պատճառը կարող է լինել ընկերության քաղաքականությունն ու կառավարումը, մինչդեռ ձեռքբերումները կարող են լինել ամենաբարձր բավարարվածության աղբյուրը:

### Nanjundeswaraswamy and Swamy (2013 թվական)
«Nanjundeswaraswamy and Swamy»-ը (2013 թվական) բաղադրիչ են օգտագործել մասնավոր տեխնիկական հաստատությունների աշխատակիցների աշխատանքային կյանքի որակը չափելու համար.
*աշխատանքային միջավայր
*կազմակերպության մշակույթ և կլիմա
*հարաբերություններ և համագործակցություն
*ուսուցում և զարգացում
*փոխհատուցում և վարձատրություն
*սարքավորումներ
*աշխատանքի բավարարվածություն և երաշխավորված զբաղվածություն
*աշխատանքի ինքնավարություն
*ռեսուրսների բավարարություն
Տղամարդ աշխատակիցներն ավելի գոհ են, քան կանայք: «Chi-Square» թեստը հաստատում է, որ ժողովրդագրական բոլոր գործոնները, ինչպիսիք են սեռը, պաշտոնը, աշխատավարձը, բաժինը, աշխատանքային փորձը, կախված չեն մասնավոր տեխնիկական հաստատությունում աշխատողների աշխատանքային կյանքի որակից: Ուսումնասիրությունը ցույց է տվել նաև, որ զգալի կապ կա դասավանդման և ոչ մանկավարժական անձնակազմի կյանքի որակի միջև: Հարաբերակցության վերլուծությունից հետևում է, որ ռեսուրսների համարժեքությունն ավելի շատ փոխկապակցված է, իսկ վերապատրաստումն ու կատարելագործումը ավելի քիչ փոխկապակցված են դասախոսական կազմի կողմից աշխատանքային կյանքի որակի ընկալման հետ, իսկ ոչ մանկավարժական անձնակազմի դեպքում փոխհատուցումն ու վարձատրությունը ավելի շատ փոխկապակցված են, իսկ աշխատանքային միջավայրը ավելի քիչ փոխկապակցված է «QWL»-ի հետ:

### Lawler and Porter (1966 թվական)
Անձի կողմից բավարարվածության կամ դժգոհության փորձը կարող է մեծապես պայմանավորված լինել նրա ընկալմամբ, այլ ոչ թե պարզապես արտացոլել նրա «իրական աշխարհը»: Բացի այդ, անհատի ընկալման վրա կարող է ազդել հարաբերական համեմատությունը (օրինակ՝ արդյոք ինձ վճարում են այնքան, որքան այդ անձը) և ներքին իդեալների, ձգտումների և սպասումների համեմատությունը, օրինակ՝ անհատի ներկայիս վիճակի հետ։

### Քննարկում
Այսպիսով, այն դեպքերում, երբ դա դիտարկվել է, հեղինակները տարբեր տեսակետներ ունեն աշխատանքային կյանքի որակի հիմնական բաղադրիչների վերաբերյալ: 

Այնուամենայնիվ, ընդհանուր առմամբ, ընդունվել է, որ աշխատանքային կյանքի որակը հայեցակարգային առումով նման է աշխատողների բարեկեցությանը, բայց տարբերվում է աշխատանքից բավարարվածությունից, որը վերաբերում է բացառապես աշխատավայրի ոլորտին:

Աշխատանքային կյանքի որակը մեկ հասկացություն չէ, այն դիտվում է որպես ասպեկտների հիերարխիա, որոնք ներառում են ոչ միայն աշխատանքի հետ կապված գործոններ, ինչպիսիք են աշխատանքի բավարարվածությունը, աշխատավարձը և գործընկերների հետ հարաբերությունները, այլ նաև գործոններ, որոնք ընդհանուր առմամբ արտացոլում են կյանքի բավարարվածությունը և բարեկեցության ընդհանուր զգացումը: Վերջերս աշխատանքի հետ կապված սթրեսը և աշխատանքային և ոչ աշխատանքային կյանքի ոլորտների միջև կապը նույնպես սահմանվել են որպես գործոններ, որոնք հայեցակարգային առումով պետք է ներառվեն աշխատանքային կյանքի որակի մեջ:

## Ծրագրեր
Աշխատանքային կյանքի որակի կանոնավոր գնահատումը կարող է կազմակերպություններին տրամադրել կարևոր տեղեկություններ իրենց աշխատողների բարեկեցության մասին, ինչպիսիք են աշխատանքի բավարարվածությունը, ընդհանուր բարեկեցությունը, աշխատանքի հետ կապված սթրեսը և տան ու աշխատանքի փոխազդեցությունը: Մեծ Բրիտանիայի համալսարանական հատվածում կատարված հետազոտությունները ցույց են տվել, որ գոյություն ունի աշխատանքային կյանքի որակի հավաստի ցուցանիշ, որը կարող է օգտագործվել որպես արդյունավետ միջամտությունների հիմք: 

Ուորելը և Կուպերը (2006 թվական) հաղորդել են, որ աշխատավայրում բարեկեցության ցածր մակարդակը գնահատվում է տարեկան համախառն ազգային արտադրանքի մոտ 5-10%-ի համար, սակայն աշխատանքային կյանքի որակը, որպես տեսական հայեցակարգ, մնում է համեմատաբար չբացահայտված և անբացատրելի կազմակերպչական հոգեբանության հետազոտական գրականության մեջ։

## Ծանոթագրություններ

Կատեգորիա:Աշխատանք
Կատեգորիա:Աշխատանքային իրավունք
Կատեգորիա:Կյանքի որակ
Կատեգորիա:Մասնագիտություններ
Կատեգորիա:Մարդկային ռեսուրսների կառավարում
Կատեգորիա:Մենեջմենթ
Կատեգորիա:Որակ