Բազմազանություն, հավասարություն և ներառում

**Բազմազանություն, հավասարություն և ներառում** (), բոլոր մարդկանց և մասնավորապես պատմականորեն թերներկայացված և խտրականության ենթարկված մարդկանց խմբերի ներգրավվածությունը խթանող քաղաքականություն։

Այս երեք հասկացությունները միասին ներկայացնում են «երեք սերտորեն կապված արժեքներ», որոնք կազմակերպությունները ձգտում են օրինականացնել։ Նմանատիպ այլ տարբերակներ երբեմն ներառում են այնպիսի տերմիններ, ինչպիսիք են պատկանելությունը, արդարությունը և մատչելիությունը: Որպես այդպիսին, գոյություն ունեն այնպիսի շրջանակներ, ինչպիսիք են ներառումը և բազմազանությունը, բազմազանությունը, հավասարությունը, ներառումը և պատկանելիությունը, արդարությունը, հավասարությունը, բազմազանությունը և ներառումը, կամ բազմազանությունը, հավասարությունը, ներառումը և մատչելիությունը։

Բազմազանությունը վերաբերում է կազմակերպության աշխատուժի ներսում բազմազանության առկայությանը՝ այնպիսի բնութագրերի համապատասխան, ինչպիսիք են ռասան, սեռը, էթնիկ պատկանելությունը, սեռական կողմնորոշումը, հաշմանդամությունը, տարիքը, մշակույթը, դասը, ծերացման գործընթացը կամ կրոնը: Հավասարությունը վերաբերում է արդարության և արդարադատության հասկացություններին, ինչպիսիք են արդար փոխհատուցումը և էական հավասարությունը: Ավելի կոնկրետ, հավասարությունը սովորաբար ներառում է նաև հասարակական անհավասարության վրա կենտրոնացում և ռեսուրսների և «որոշումներ կայացնելու լիազորությունների բաշխում այն խմբերին, որոնք պատմականորեն անբարենպաստ վիճակում են եղել» և «հաշվի առնելով անձի եզակի հանգամանքները՝ համապատասխանաբար հարմարեցնելով վերաբերմունքը, որպեսզի վերջնական արդյունքը հավասար լինի»: Վերջապես, ներառումը վերաբերում է կազմակերպչական մշակույթի ստեղծմանը, որտեղ «բոլոր աշխատակիցները զգում են, որ իրենց ձայնը կլսվի» և պատկանելության և ինտեգրման զգացում:

Բազմազանության և ինտեգրման քաղաքականությունը հաճախ օգտագործվում է ղեկավարների կողմից՝ իրենց աշխատուժի արտադրողականությունը և համագործակցային ջանքերը բարձրացնելու և դրական հաղորդակցությունը ամրապնդելու համար: Չնայած բազմազանության և ինտեգրման քաղաքականությունը առավել հաճախ կապված է ոչ ընտրովի կառավարության կամ կորպորատիվ միջավայրերի հետ, այն սովորաբար իրականացվում է բազմաթիվ կազմակերպություններում, ինչպիսիք են բարեգործական կազմակերպությունները, ակադեմիական կազմակերպությունները, դպրոցները և հիվանդանոցները: Այս քաղաքականությունը հաճախ ներառում է որոշակի վերապատրաստման միջոցառումների կազմակերպում, օրինակ դասընթացների կազմակերպում։

Բազմազանության, հավասարության և ներառման քաղաքականությունը քննադատության և հակասությունների տեղիք է տվել, որոնցից մի քանիսը ուղղված են դրա գործիքների կոնկրետ արդյունավետությանը, ինչպիսիք են վերապատրաստումները, խոսքի ազատության և ակադեմիական ազատության վրա դրա ազդեցությանը, ինչպես նաև ավելի լայն առումով քննադատության են արժանացել քաղաքական կամ փիլիսոփայական հիմքերով։ Բացի այդ, «բազմազանություն, հավասարություն և ներառում» տերմինը մեծ տարածում է գտել որպես Միացյալ Նահանգներում փոքրամասնությունների խմբերի նկատմամբ էթնիկ վիրավորանք։

## Պատմությունը Միացյալ Նահանգներում
### Վաղ պատմություն
Բազմազանության, արդարության և ներառման տարածման վաղ ջանքերը ներառում էին 1865 թվականին ԱՄՆ քաղաքացիական պատերազմի վետերաններին և նրանց այրիներին նախապատվությամբ աշխատանքի ընդունելը։ 1876-ին այս որոշումը լրացվել է՝ ուժի կրճատման () ժամանակ վետերաններին նախապատվություն տալու նպատակով։ 1921 և 1929 թվականներին նախագահներ Քուլիջի և Հարդինգի ստորագրած գործադիր հրամաններով վետերաններին տրվել է 10-միավորանոց նախապատվություն՝ դաշնային ծառայության քննությունների և ընդունման չափանիշների մեջ։ 1944 թվականին Վետերանների նախապատվության մասին օրենքը () կարգավորել է նախկին գործադիր հրամանները, հստակեցրել չափանիշները և ներառել հաշմանդամ վետերանների հատուկ ընդունման դրույթներ։ Հետագա փոփոխություններով ներառվել են Երկրորդ համաշխարհային պատերազմից հետո ռազմական գործողություններին մասնակցած վետերանները, ինչպես նաև հաշմանդամ կամ մահացած վետերանների մայրերի հատուկ դրույթները, և մասնագիտացված վերապատրաստումներ՝ դաշնային կամ մասնավոր աշխատաշուկայի համար։

1936 թվականին նախագահ Ֆրանկլին Դ․ Ռուզվելտը ստորագրել է Ռանդոլֆ-Շեփարդի մասին օրենքը, որը պարտադրում էր դաշնային կառավարությանը նախապատվություն տալ կույրերի պատրաստած ապրանքների գնման հարցում և ստեղծում էր «Կույրերի պատրաստած ապրանքների գնման կոմիտե»։ 1971 թվականի Ջավից-Վագներ-Օ'Դեյի մասին օրենքն ընդլայնել է այս նախաձեռնությունը և կոմիտեի անունը փոխել՝ դարձնելով «Կույր կամ ծանր հաշմանդամներից գնման կոմիտե» (այժմ՝ **AbilityOne**)։ Կույրերի պատրաստած ապրանքները լայնորեն օգտագործվում են դաշնային կառույցներում, ներառյալ Skillcraft, ARC Diversified, Austin Lighthouse և Ability One ապրանքանիշերը։

Այլ տեսակի քաղաքականություններից է րկվում նաև ակտիվ հակախտրական քաղաքականությունը****, որն առաջին անգամ օրինական օգտագործման մեջ է մտել Գործադիր հրաման թիվ 10925-ում, որը ստորագրել էր նախագահ Ջոն Քենեդին 1961 թվականի մարտի 6-ին։ Այս հրամանը պարունակում էր դրույթ, ըստ որի՝ պետական պայմանագրեր ունեցող կազմակերպությունները պետք է «ձեռնարկեն ակտիվ միջոցներ՝ ապահովելու, որ թեկնածուները ընդունվում են աշխատանքի և աշխատողները հավասար վերաբերմունքի են արժանանում՝ անկախ ռասայից, կրոնից, մաշկի գույնից կամ ազգային ծագումից»։ Այս քաղաքականությունը նպատակ ուներ խրախուսել խտրականությունը բացառող միջոցառումներ։

1965թ․ սեպտեմբերին նախագահ Լինդոն Ջոնսոնը ստորագրել է Գործադիր հրաման 11246-ը, ըստ որի պետական գործատուները պարտավոր էին «աշխատանքի ընդունել՝ անկախ ռասայից, կրոնից կամ ազգային ծագումից» և «ձեռնարկել ակտիվ քայլեր՝ ապահովելու, որ աշխատողները հավասար վերաբերմունքի արժանանան իրենց աշխատանքի ընթացքում՝ անկախ ռասայից, մաշկի գույնից, սեռից կամ ազգային ծագումից»։

1964 թվականի Քաղաքացիական իրավունքների մասին օրենքն արգելել է խտրականությունը ռասայի, գույնի, կրոնի, սեռի կամ ազգային ծագման հիմքով։ Ո՛չ գործադիր հրամանները, ո՛չ էլ այդ օրենքը իրավական արտոնություն չեն տվել խմբային նախապատվությունները։ Օրենքի նախագծի հիմնական պաշտպան սենատոր Հյուբերթ Համֆրին հայտարարել էր, որ այս օրենքը «կարգելափակի ցանկացած հատուկ վերաբերմունք որոշակի խմբերի նկատմամբ»՝ հավելելով․ «Եթե սա հանգեցնի ռասայական քվոտաների, ես կուտեմ իմ գլխարկը»։

Վերջին տասնամյակներում մոտեցումները զարգացել են՝ խտրականության վերացումից անցնելով բազմազանության, արդարության և ներառման գաղափարների խթանմանը՝ պատմականորեն անտեսված խմբերին առավելություններ տալու նպատակով։ 1978 թվականին կայացված հայտնի Բաքքեի գործով (Regents of the University of California v. Bakke) բազմազանությունը դարձավ սահմանադրական իրավունքի տարր։ Գերագույն դատարանը որոշել է, որ քվոտաները անօրինական են, սակայն թույլատրել է, որ ռասան դիտվի որպես հավելյալ գործոն՝ բուհերում բազմազանություն ապահովելու նպատակով։

### 1980-ականներ
Բազմազանության թեմաները մեծ թափ ստացան 1980-ականների կեսերին: Այն ժամանակ, երբ նախագահ Ռոնալդ Ռեյգանը 1980-ականներին քննարկում էր հավասարության և դրական գործողությունների մասին օրենքների վերացման հարցը, ամերիկյան ընկերություններում աշխատող հավասարության և դրական գործողությունների մասնագետները, հավասարության խորհրդատուների հետ միասին, զբաղվել են այն փաստարկի հաստատմամբ, որ բազմազան աշխատուժը պետք է դիտարկվի որպես մրցակցային առավելություն, այլ ոչ թե պարզապես որպես իրավական սահմանափակում: Նրանց ուղերձը բազմազանության խթանումը չէր, քանի որ դա իրավական պարտադրանք է, այլ որովհետև դա լավ է բիզնեսի համար: Այդ ժամանակից ի վեր հետազոտողները սկսել են փորձարկել բազմազանության և բազմազանության կառավարման բիզնես օգուտների վերաբերյալ մի շարք վարկածներ, որոնք հայտնի են որպես բազմազանության բիզնես դեպք:

### 1990-ականներ
1990 թվականին նախագահ Ջորջ Բուշ ավագը ստորագրել է «Հաշմանդամություն ունեցող ամերիկացիների մասին» օրենքը, որը պահանջում է, որ գործատուները հաշմանդամություն ունեցող աշխատողներին ապահովեն ողջամիտ հարմարություններ և հանրային հարմարությունների համար սահմանում է հասանելիության պահանջներ: Նախագահ Քլինթոնը 1998 թվականին ստորագրել է «Վետերանների զբաղվածության հնարավորությունների մասին» օրենքը: Այն օգնում էր իրավասու վետերաններին մուտք գործել դաշնային աշխատանքային հնարավորություններ՝ թույլ տալով նրանց մրցել այն պաշտոնների համար, որոնք սովորաբար բաց են միայն ներկայիս դաշնային աշխատակիցների համար, և ամրապնդելով վետերանների նախապատվությունը վարձելիս: Այն նաև պաշտպանում է վետերաններին դաշնային զբաղվածության ոլորտում խտրականությունից և ապահովում է նրանց իրավունքների խախտումները լուծելու գործընթաց:

### 2000-ական թվականներից ի վեր
Մինչև 2003 թվականը կորպորացիաները տարեկան 8 միլիարդ դոլար էին ծախսում բազմազանության վրա: 2009 թվականին, ի պատասխան ԱՄՆ կառավարությանը ուղղված կոչերի՝ ավելին անել Իրաքի և Աֆղանստանի հակամարտություններից վերադարձող հաշմանդամ վետերանների համար, նախագահ Բարաք Օբաման ստորագրել է 13518 գործադիր հրամանագիրը, որը հիմնադրել է Վետերանների զբաղվածության նախաձեռնությունը՝ դաշնային աշխատուժում վետերանների հավաքագրման և պահպանման բարելավման համար՝ ստեղծելով համապարփակ շրջանակ՝ քաղաքացիական աշխատանքի անցնելուն աջակցելու համար: Այն հրահանգել է դաշնային գործակալություններին ավելացնել վետերանների (հատկապես հաշմանդամ վետերանների) վարձումը, սահմանել բարելավման նպատակներ և ստեղծել Վետերանների զբաղվածության ծրագրի գրասենյակ՝ քաղաքացիական աշխատանքում գտնվող վետերաններին օգնություն և ռեսուրսներ տրամադրելու համար: 2011 թվականին Բարաք Օբաման ստորագրել է N 13583 գործադիր հրամանագիրը՝ բազմազանության և ներառման վերաբերյալ: 2016 թվականին Դոնալդ Թրամփի ընտրությունից և #MeToo և Black Lives Matter շարժումների վերելքից հետո, Time ամսագիրը 2019 թվականին հայտարարել է, որ բազմազանության, հավասարության և ներառման քաղաքականությունը «պայթյունի պես աճել է» չափերով: Ակադեմիական շրջանակներում 2019 թվականի հարցումը ցույց է տվել, որ բազմազանության, հավասարության և ներառման ջանքերի վրա ծախսերն աճել են 27 տոկոսով՝ նախորդող հինգ ուսումնական տարիների ընթացքում:

Դոնալդ Թրամփի առաջին ժամկետի ընթացքում այս քաղաքականությանն աջակցելու համար, Դաշնային ավիացիոն վարչության քաղաքացիական իրավունքների գրասենյակը 2019 թվականի ապրիլի 11-ին, հինգշաբթի օրը, հայտարարել է օդային երթևեկության ոլորտում կարիերայի համար հաշմանդամություն ունեցող անձանց նախապատրաստելու փորձնական ծրագրի մասին, որը բացահայտում է թիրախային հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար հատուկ հնարավորություններ՝ օդային երթևեկության կառավարման կենտրոնում օդային երթևեկության կարգավարների աշխատատեղերի ստանդարտ հանրային բացման ժամանակ նրանց մուտքը ավելի «բազմազան և ներառական» աշխատուժ հեշտացնելու համար՝ FAA ակադեմիայում օդային երթևեկության կարգավարների աշխատատեղերի ժամանակավոր հանրային բացման ժամանակ։

2020 թվականի մեկ գնահատականով համաշխարհային բազմազանության և ներառման շուկայի չափը կազմել է 7.5 միլիարդ դոլար, որից 3.4 միլիարդ դոլարը՝ Միացյալ Նահանգներում, կանխատեսելով, որ այն կհասնի 17.2 միլիարդ դոլարի մինչև 2027 թվականը։

2021 թվականին Ջո Բայդենը ստորագրել է բազմազանության, հավասարության և ներառման վերաբերյալ մի քանի գործադիր հրամաններ, այդ թվում՝ 13985 գործադիր հրամանը և 14035 գործադիր հրամանը։ 2021 թվականին New York ամսագիրը հայտարարել է, որ «բիզնեսը աստղաբաշխականորեն մեծացել է, քան երբևէ» 2020 թվականի մայիսին Ջորջ Ֆլոյդի սպանությունից հետո: The Economist-ը նաև նշել է, որ միջազգային ընկերությունների հարցումները ցույց են տալիս, որ վերնագրում «բազմազանություն» կամ «ներառում» բառերով աշխատատեղերի համար վարձված մարդկանց թիվը 2010 թվականից ի վեր ավելի քան քառապատկվել է:

2023 թվականին Գերագույն դատարանը «Ուսանողներ արդար ընդունելության համար ընդդեմ Հարվարդի» գործով բացահայտորեն մերժել է քոլեջների ընդունելության ժամանակ ռասայի վերաբերյալ դրական գործողությունները: Դատարանը որոշել է, որ դրական գործողությունների ծրագրերը «բացակայում են բավականաչափ կենտրոնացված և չափելի նպատակներ, որոնք արդարացնում են ռասայի օգտագործումը, անխուսափելիորեն օգտագործում են ռասան բացասական ձևով, ներառում են ռասայական կարծրատիպեր և զուրկ են իմաստալից վերջնակետերից: Մենք երբեք թույլ չենք տվել, որ ընդունելության ծրագրերը աշխատեն այդպես, և այսօր էլ դա չենք անի»:

2024 թվականի դրությամբ Միացյալ Նահանգներում դրական գործողությունները ավելի ու ավելի էին փոխարինվում բազմազանության, հավասարության և ներառման վրա շեշտադրմամբ, մինչդեռ ինը նահանգներ բացահայտորեն արգելում էին դրական գործողությունների կիրառումը զբաղվածության գործընթացում։

2024 և 2025 թվականներին մի քանի խոշոր ամերիկյան ընկերություններ կրճատել կամ դադարեցրել են իրենց բազմազանության, հավասարության և ներառման ծրագրերը՝ նախագահ Թրամփի և նրա վարչակազմի ճնշման և որոշ դեպքերում՝ կապված քաղաքականությունների, ինչպիսիք են Կորպորատիվ հավասարության ինդեքսին մասնակցությունը, պատճառով։ Դրանց թվում էին Google-ը, Boeing-ը, Disney-ը, Walmart-ը, Meta-ն, Amazon-ը, McDonald's-ը, Ford-ը, Lowe's-ը, Harley-Davidson-ը, John Deere-ը, Tractor Supply-ը, Target-ը, Toyota-ն և PBS-ը։ Ընդհանուր առմամբ, այս ընկերությունները հայտարարել են, որ կշարունակեն խթանել անվտանգ և ներառական աշխատավայրը՝ միաժամանակ դադարեցնելով կամ կրճատելով այն քաղաքականությունները, նախաձեռնությունները կամ ծրագրերը, որոնք հատուկ ուշադրություն են դարձնում պաշտպանված կարգավիճակին։ Այս ժամանակահատվածում այլ ընկերություններ, այդ թվում՝ Apple-ը, Ben & Jerry's-ը, Delta Air Lines-ը, Deutsche Bank-ը, Microsoft-ը, JPMorgan Chase-ը, Goldman Sachs-ը, Costco-ն և Ֆուտբոլի ազգային լիգան (NFL), վերահաստատել են իրենց հանձնառությունը բազմազանությանը, հավասարությանը և ներառմանը։

#### Միացյալ Նահանգների կառավարության զտումը
2025 թվականի հունվարին նախագահ Դոնալդ Թրամփը իր հունվարի 20-ի գործադիր հրամանագրում քաղաքականության ջանքերն անվանել է «անօրինական և անբարոյական խտրականության ծրագրեր» և «հանրային վատնում», հունվարի 21-ին չեղյալ է հայտարարել 11246 գործադիր հրամանը, պահանջելով, որ բոլոր կառավարական բազմազանության, հավասարության և ներառման ծրագրերը դադարեցվել են մինչև հունվարի 23-ը, և աշխատակիցներին ուղարկել է վարչական արձակուրդի և, ի վերջո, աշխատանքից ազատման:

2025 թվականի փետրվարի սկզբին Թրամփի գործադիր հրամանագրերի դեմ դատական ​​հայց է ներկայացվել պնդելով, որ դրանք հակասահմանադրական են: Մարտին Միացյալ Նահանգների Չորրորդ շրջանի վերաքննիչ դատարանը դադարեցրել է ստորին դատարանի համազգային նախնական արգելքը և թույլատրել գործադիր հրամանագրերի կիրառումը՝ մինչև վերաքննիչ բողոքի արդյունքը:

Կանանց, գունավոր մարդկանց և ԼԳԲՏ անձանց մասին հղումները հեռացվել են դաշնային կայքերից, պատկերների արխիվներից, և ֆիզիկական տեղադրումներից: Ինչպես նկարագրել է Բրենդա Սյու Ֆուլտոնը. «[այս] վարչակազմը զինված ուժերի դիմաց ցուցանակ է կախել, որի վրա գրված է, որ եթե դուք սպիտակամորթ տղամարդ չեք, ապա այլևս ողջունելի չեք»։

ԱՄՆ կառավարության գերատեսչությունները հրահանգել են հետաքննել բազմազանության, հավասարության և ներառման ծրագրերով զբաղվող կազմակերպությունները, այդ թվում՝ հիվանդանոցները, համալսարանները, դաշնային կապալառուները և լրատվամիջոցները։ Նրանք նաև ճնշում են գործադրել ԱՄՆ կառավարության հետ պայմանագրեր ունեցող օտարերկրյա ընկերությունների վրա՝ հրամանը կատարելու համար, ինչը զայրացրել է օտարերկրյա պաշտոնյաներին։

## Հիմնավորում
Կառուցողական գործողությունը () նախատեսված է հասարակության մեջ որոշակի փոքրամասնությունների խմբերի հնարավորությունները խթանելու համար՝ նրանց հավասար հասանելիություն տալով մեծամասնության հնարավորություններին: Քաղաքականության փիլիսոփայական հիմքն ունի տարբեր հիմնավորումներ, ներառյալ, բայց չսահմանափակվելով անցյալում խտրականության համար փոխհատուցմամբ, ներկայիս խտրականության շտկմամբ և հասարակության դիվերսիֆիկացիայով: Այն հաճախ իրականացվում է կառավարական և կրթական միջավայրերում՝ ապահովելու համար, որ հասարակության մեջ որոշակի խմբեր կարողանան մասնակցել բոլոր առաջխաղացման, կրթական և վերապատրաստման հնարավորություններին:

Դրական գործողությունների կողմնակիցների կողմից նշված արդարացումն այն է, որ փոխհատուցեն անցյալում մշակույթի իշխող դասի կողմից խտրականությունը, հետապնդումը կամ շահագործումը: և լուծեն առկա խտրականությունը: Գործարար միջավայրում աշխատուժի բազմազանության աճը կապված է աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման հետ:

## Մեթոդներ և փաստարկներ
2018 թվականի մի հոդվածում բազմազանության, հավասարության և ներառման կողմնակիցները պնդում էին, որ քանի որ բիզնեսներն ու կորպորացիաները գոյություն ունեն ավելի մեծ աշխարհում, դրանք չեն կարող լիովին առանձնացվել հասարակության մեջ առկա խնդիրներից: Հետևաբար, հեղինակները պնդում են բազմազանության, հավասարության և ներառման անհրաժեշտությունը՝ գործընկերների հարաբերությունները և թիմային աշխատանքը բարելավելու համար:

2022 թվականից սկսած՝ ԱՄՆ-ի շատ ակադեմիական հաստատություններ նույնպես սկսել են պարտավորություններ ստանձնել բազմազանության, հավասարության և ներառման նկատմամբ՝ տարբեր ձևերով, ներառյալ փաստաթղթերի, ծրագրերի ստեղծումը և նվիրված անձնակազմի նշանակումը, հատկապես ԱՄՆ-ում: Շատ հավատարմագրման գործակալություններ այժմ պահանջում են աջակցել բազմազանությանը, հավասարությանը և ներառմանը: 2014 թվականի դրությամբ՝ ուսանողների և դասախոսների համար բազմազանության, հավասարության և ներառման վերաբերյալ տեղեկատվությունը լայնորեն տարածված էր քոլեջներում և համալսարաններում, և շատ դպրոցներ պահանջում էին վերապատրաստումներ և հանդիպումներ այս թեմայով: Համալսարաններում շատ կրթաթոշակներ և հնարավորություններ նույնիսկ ունեն երկրորդական նպատակ՝ խրախուսել բազմազանությունը: Բարձրագույն կրթության մեջ բազմազանությունը կարող է դժվար լինել, քանի որ բազմազան ուսանողները հաճախ իրենց զգում են սահմանափակված «բազմազանության քվոտայի» կատարման համար, ինչը կարող է կրել բարձր հուզական հարկ:

Առողջապահության, բազմազանության, հավասարության և ներառման ոլորտում ռեֆլեքսիվ խմբերն օգտագործվել են հոգեկան առողջության մասնագետների շրջանում մշակութային զգայունությունը բարձրացնելու համար: Նման ռեֆլեքսիվ տարածքները նպաստում են հոգեկան առողջության մասնագետների ռեֆլեքսիվության և բազմազանության, հավասարության և ներառման հետ կապված հարցերի վերաբերյալ իրազեկվածության բարձրացմանը՝ ինչպես հաճախորդների, նրանց ընտանիքների և ավելի լայն համակարգերի հետ անմիջական կլինիկական աշխատանքի շրջանակներում, այնպես էլ մասնագիտական ​​վերահսկողության և թիմերի շրջանակներում:

### Կորպորատիվ
Բազմազանության կառավարումը որպես հայեցակարգ ԱՄՆ-ում ի հայտ եկավ և թափ է հավաքել 1980-ականների կեսերին: Ամերիկյան ընկերություններում աշխատող հավասարության և դրական գործողությունների մասնագետները, հավասարության խորհրդատուների հետ միասին, զբաղվել են այն փաստարկի հաստատմամբ, որ բազմազան աշխատուժը պետք է դիտարկվի որպես մրցակցային առավելություն, այլ ոչ թե պարզապես որպես իրավական սահմանափակում: Նրանց ուղերձն էր. «Մի՛ խթանեք բազմազանությունը, քանի որ դա իրավական պարտադրանք է, այլ որովհետև դա լավ է բիզնեսի համար»:

2020 թվականին Ջորջ Ֆլոյդի սպանությունից հետո որոշ ընկերություններ զգալի պարտավորություններ ստանձնել են ռասայական հավասարության նկատմամբ՝ ստեղծելով բազմազանության, հավասարության և ներառման նվիրված թիմեր: 2024 թվականի սկզբին Վաշինգտոն Փոստը հաղորդել է, որ կորպորատիվ Ամերիկայում միտում կա կրճատելու բազմազանության, հավասարության և ներառման պաշտոնները և աշխատանքը հանձնարարելու արտաքին խորհրդատուներին: Բազմազանության, հավասարության և ներառման աշխատատեղերի թիվը հասավ իր ամենաբարձր կետին 2023 թվականի սկզբին, սակայն հետագայում այդ տարի նվազել է 5 տոկոսով և 2024 թվականին էլ ավելի է կրճատվել 8 տոկոսով: Բազմազանության, հավասարության և ներառման պաշտոնների համար աշխատանքից ազատման մակարդակը մոտավորապես երկու անգամ ավելի բարձր է եղել, քան ոչ բազմազանության, հավասարության և ներառման պաշտոնների համար աշխատանքից ազատման մակարդակը: Ընկերությունները, որոնք դադարեցրել են նախաձեռնությունները, հղում են արել Գերագույն դատարանի 2023 թվականի «Ուսանողներ արդար ընդունելության համար ընդդեմ Հարվարդի» գործով որոշմանը և այլ ընկերությունների նմանատիպ գործողություններին: Բազմազանության, հավասարության և ներառման նախաձեռնությունների կրճատումը համընկել է իրավական մարտահրավերների և քաղաքական դիմադրության աճի հետ՝ ուղղված ռասայական հավասարության բարձրացմանը ուղղված համակարգված ջանքերին: Բազմազանության կառավարումը կարելի է համարել «կազմակերպչական բազմազանության օգտագործումը՝ կազմակերպչական արդարությունը բարելավելու և ավելի լավ բիզնես արդյունքների հասնելու համար»:

Մի շարք զեկույցներ և ակադեմիական ուսումնասիրություններ հայտնաբերել են ֆինանսական օգուտների և բազմազանության, հավասարության և ներառման միջև կապ: Ընդհանուր առմամբ, 2013 թվականի մի ուսումնասիրություն պարզել է, որ աշխատուժի ծննդավայրի բազմազանությունը դրականորեն է ազդում երկրի երկարաժամկետ արտադրողականության և եկամտի վրա: Ընկերությունների մակարդակով հետազոտությունները պայմանականորեն հաստատել են այն առաջարկը, որ աշխատուժի բազմազանությունն ինքնին բիզնեսի հետ օգուտներ է բերում: Ամփոփելով՝ բազմազանության արդյունավետությունը կախված է շրջակա միջավայրի գործոններից՝ ընկերության ներքին կամ արտաքին։ 2024 թվականին հրապարակված վերջին աշխատանքը ցույց է տվել, որ աշխատուժի սեռային բազմազանության և խոշոր ընկերություններում ֆինանսական կատարողականի միջև կա հավանական պատճառահետևանքային կապ (ոչ միայն փոխկապակցվածություն):

Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ բազմազանությունը խթանելու փորձերը կարող են առաջացնել պաշտպանական արձագանքներ. Մեկ ուսումնասիրություն ենթադրել է, որ հարցազրույցների ժամանակ բազմազանության մասին նույնիսկ պատահական ակնարկները պաշտպանական արձագանքներ են առաջացրել սպիտակամորթ տղամարդ դիմորդների մոտ: Իրոք, բազմազանության մասին հիշատակվելուց հետո հարցազրույցի ժամանակ նրանց կատարողականը վատթարացել է, և նրանց ֆիզիոլոգիական գրգռվածությունը մեծացել է:

2021 թվականի օգոստոսին ԱՄՆ Արժեթղթերի և Բորսաների Հանձնաժողովը հաստատել է ՆԱՍԴԱՔ-ի առաջարկած կանոնները, որոնք պահանջում են ցուցակված ընկերություններից ապահովել, որ կանայք և փոքրամասնությունների տնօրենները լինեն իրենց խորհուրդներում կամ բացատրություն տան, թե ինչու չեն եղել: 2024 թվականի դեկտեմբերին ԱՄՆ Հինգերորդ շրջանի վերաքննիչ դատարանը «Ալյանս արդար խորհրդի հավաքագրման համար» ընդդեմ ԱՄՆ արժեթղթերի և բորսաների հանձնաժողովի գործով որոշեց, որ չուներ այս կանոնները հաստատելու լիազորություններ: Կալիֆոռնիայի դատավորը 2022 թվականին որոշել է, որ խորհրդի բազմազանության մասին նմանատիպ օրենքը խախտում է Կալիֆոռնիայի Սահմանադրությունը:

## Քաղաքական և հասարակական արձագանքը ԱՄՆ-ում
### Բարձրագույն կրթություն
2023 թվականից ի վեր, հանրապետականների գերակշռությամբ ԱՄՆ նահանգային օրենսդիր մարմինները քննարկել են բազմազանության, հավասարության և ներառման ջանքերի դեմ ուղղված օրինագծեր, հիմնականում պետական քոլեջներում և համալսարաններում: Այս փոփոխությունը տեղի է ունեցել ծանր իրավական ճնշումների ֆոնին: Գերագույն դատարանը 2023 թվականի հունիսին չեղյալ է հայտարարել հավասար պաշտպանության մասին օրենքը՝ «Ուսանողներ արդար ընդունելության համար ընդդեմ Հարվարդի» գործով իր որոշմամբ, վերացնելով քոլեջների ընդունելության ժամանակ դրական գործողությունների կիրառումը, բայց դա ուղղակիորեն չի ազդել գործատուների վրա: Այդ ժամանակվանից ի վեր պահպանողական ակտիվիստները կազմակերպվել են նահանգներում՝ տնտեսության տարբեր ոլորտներում ռասայական խտրականության քաղաքականությունը քանդելու համար:

The Chronicle of Higher Education-ը հետևել է նահանգային օրենսդիր մարմիններում 2023 թվականից ի վեր ներկայացված ավելի քան 80 օրինագծերի: Դրանցից ութը դարձել են օրենք, 25-ը չեն ընդունվել, իսկ մնացածը սպասվում են: Երկու օրինագիծ դարձել են օրենք Ֆլորիդայում և Տեխասում, իսկ մեկական՝ Հյուսիսային Կարոլինայում, Հյուսիսային Դակոտայում, Թենեսիում և Յուտայում: Ֆլորիդան այժմ արգելում է պետական քոլեջներին պահանջել «քաղաքական հավատարմության թեստեր» որպես աշխատանքի, ընդունվելու կամ առաջխաղացման պայման: Ֆլորիդայի մյուս օրենքը արգելում է պետական քոլեջներին պետական կամ դաշնային միջոցներ ծախսել բազմազանության, հավասարության և ներառման վրա, եթե դա չի պահանջվում դաշնային օրենքով: Տեխասի օրենքներից մեկը արգելում է բազմազանության, հավասարության և ներառման պրակտիկաները կամ ծրագրերը, ներառյալ ուսուցումը, որոնք չեն համապատասխանում հավասարության վերաբերյալ նահանգի Սահմանադրությանը: Մյուս օրենքը արգելում է բազմազանության, հավասարության և ներառման գրասենյակներն ու անձնակազմը, ինչպես նաև պարտադիր բազմազանության ուսուցումը: Այն նաև արգելում է ինքնության վրա հիմնված բազմազանության հայտարարությունները, որոնք նախապատվություն են տալիս ռասային կամ սեռին:

### Զվարճանք և լրատվամիջոցներ
2020 թվականին մի շարք հայտնի դերասաններ և ռեժիսորներ քննադատել են բազմազանության չափանիշներ, օրինակ՝ Օսկար մրցանակաբաշխության ժամանակ։ Սկսած 2024 թվականից, Օսկար մրցանակաբաշխության լավագույն ֆիլմի անվանակարգում առաջադրվելու համար ֆիլմը պետք է համապատասխանի բազմազանության չորս չափանիշներից երկուսին՝ որակավորվելու համար։

2023 թվականին դերասան Ռիչարդ Դրեյֆուսը հայտարարեց, որ Օսկար մրցանակաբաշխության բազմազանության և ներառման չափանիշները «ստիպում են ինձ փսխել»՝ պնդելով, որ արվեստը չպետք է բարոյապես օրինականացվի։ Մի քանի խոշոր կինոռեժիսորներ, որոնք Օսկար մրցանակաբաշխության քվեարկող անդամներ են, անանուն կերպով իրենց դեմ արտահայտվեցին բազմազանության նոր չափանիշներին The New York Post-ին, որոնցից մեկը դրանք որակեց որպես «հորինված»։ Կինոքննադատ Արմոնդ Ուայթը նոր չափանիշներն անվանել է «առաջադեմ ֆաշիզմ»՝ համեմատելով դրանք Հեյսի օրենսգրքի հետ։

2021 թվականին պահպանողական լրատվամիջոցները, ինչպիսին է National Review-ն, հաճախակի քննադատել են բազմազանությունը, հավասարությունը և ներառումը, իսկ հեղինակ Ջորջ Լեֆը պնդում էր, որ դրանք ավտորիտար և հակամերիտոկրատիան են

### Քաղաքականություն
2020-ականներին բազմազանությունը, հավասարությունը և ներառումը հայտնվել են ամերիկյան քաղաքականության ուշադրության կենտրոնում, մասնավորապես Տեխասի և այլ հանրապետական ​​վերահսկողության տակ գտնվող նահանգների նահանգային օրենսդիր մարմիններում: Մի քանի նահանգներ քննարկում են կամ ընդունել են հանրային հաստատություններում բազմազանությանը, հավասարությանը և ներառմանը ուղղված օրենսդրություն: 2023 թվականի մարտին Տեխասի Ներկայացուցիչների պալատն ընդունել է օրինագիծ՝ լրացուցիչ հավելումով, որն արգելում է պետական ​​միջոցների օգտագործումը համալսարաններում և քոլեջներում բազմազանության, հավասարության և ներառման ծրագրերի համար: 2023 թվականի մայիսին Տեխասն ընդունել է օրենսդրություն, որն արգելում է հանրային ֆինանսավորմամբ քոլեջներում և համալսարաններում բազմազանությունը, հավասարությունը և ներառումը խթանող գրասենյակներն ու ծրագրերը: Այովայում 2023 թվականի մարտին նույնպես առաջ է քաշվել հանրային համալսարաններում բազմազանության, հավասարության և ներառման վրա ծախսերը արգելող օրինագիծ:

Մի քանի ականավոր հանրապետականներ իրենց քննադատաբար են վերաբերվել, այդ թվում՝ Ֆլորիդայի նահանգապետ Ռոն ԴեՍանտիսը, Տեխասի նահանգապետ Գրեգ Աբբոթը, և 2024 թվականի նախագահի թեկնածու Վիվեկ Ռամասվամին: 2024 թվականի հունվարին Ֆլորիդայի կրթության խորհուրդն արգելել է դաշնային կամ նահանգային միջոցների օգտագործումը համալսարաններում բազմազանության, հավասարության և ներառման ծրագրերի համար:

2024 թվականի ընտրություններից հետո բազմազանությունը, հավասարությունը և ներառումը նաև առաջացրել են Դեմոկրատական կուսակցության ներսում աճող պառակտում: Օրինակ՝ Ներկայացուցիչների պալատի զինված ուժերի կոմիտեում դեմոկրատների շարքում գտնվող ներկայացուցիչ Ադամ Սմիթը նշել է, որ բազմազանության, հավասարության և ներառման ջանքերը «սխալվում են, իմ կարծիքով, երբ դրանք ենթադրում են, որ ռասիզմը, մոլեռանդությունը և գաղութատիրությունը սպիտակամորթների եզակի իրավասությունն են: ... Դուք պարտավոր չեք ենթադրել, որ բոլոր սպիտակամորթները ռասիստներ են, և որ բոլոր սպիտակամորթները ճնշողներ են»:

### Ռազմական
Քաղաքական վեճի մեկ այլ նշանակալի կետ է եղել բանակում բազմազանության, հավասարության և ներառման շրջանակների ներդրումը, որտեղ հանրապետական քաղաքական գործիչները հաճախ քննադատում են այդ ջանքերը՝ դրանք համարելով «բաժանարար» և ռազմական արդյունավետությանը և հավաքագրմանը վնասող, մինչդեռ դեմոկրատները պաշտպանում են դրանք՝ որպես օգտակար և ամրապնդող։ 2023 թվականի հուլիսին Ներկայացուցիչների պալատը քվեարկել է Պենտագոնի և բանակի ներսում կուսակցական պատկանելությամբ բազմազանության, հավասարության և ներառման բոլոր գրասենյակներն ու նախաձեռնությունները արգելելու օգտին, որին դեմ էին նաև բոլոր դեմոկրատները և չորս հանրապետական անդամներ։ Դեմոկրատական ​​վերահսկողության ներքո գտնվող Սենատը որևէ գործողություն չի ձեռնարկել։ «Ուսանողներ արդար ընդունելության համար» կազմակերպությունը, որը 2023 թվականին Գերագույն դատարանի գործով հաջողությամբ վիճարկել է պետական ​​համալսարաններում ռասայական պատկանելության վրա հիմնված ընդունելությունը, դատի է տվել ռազմական ակադեմիաներին, այն բանից հետո, երբ դատարանը բացառել էց այդ հաստատությունները իր որոշումից։ 2025 թվականի ապրիլին ԱՄՆ ռազմական ակադեմիաները դադարեցրել են ընդունելության դրական գործողությունները։

### Հանրային բոյկոտ
Միացյալ Նահանգներում կորպորատիվ բազմազանության, հավասարության և ներառման ջանքերի նկատմամբ քաղաքական դիմադրությունը, մասնավորապես մարքեթինգը, որը քննադատվել է որպես «արթնացած», հանգեցրել է որոշակի ընկերությունների բոյկոտի կոչերի ակտիվիստների և քաղաքական գործիչների կողմից. նշանակալի օրինակներ են Disney-ը, Target-ը, Anheuser-Busch-ը և Chick-fil-A-ն: The Hill-ի մեկնաբան Ջոնաթան Թուրլին նման բոյկոտները բնութագրել է որպես «որոշակի հաջողության» հանգեցնող:

Այս ընկերությունների որոշ արձագանքները հակասություններին, իրենց հերթին, քննադատության են արժանացել առաջադեմների կողմից՝ բազմազանության, հավասարության և ներառման պարտավորությունները հետ քաշելու կամ չկատարելու համար:

### Հանրային կարծիք
2024 թվականի հունիսին The Washington Post-ի և Ipsos-ի կողմից անցկացված հարցման արդյունքում պարզվել է, որ ամերիկացիների 10-ից 6-ը կարծում է, որ բազմազանության, հավասարության և ներառման ծրագրերը «լավ բան» են: 2024 թվականի սեպտեմբերին Human Rights Campaign-ի կողմից անցկացված հարցման արդյունքում պարզվել է, որ ԼԳԲՏՔ ամերիկացիների 80%-ը կբոյկոտեր այն ընկերությունը, որը կչեղարկեր իր բազմազանության, հավասարության և ներառման ծրագրերը, իսկ 19%-ը կհեռանար աշխատանքից, եթե դա աներ իրենց աշխատանքային վայրը:

Axios-ի կողմից անցկացված 2025 թվականի հարցման արդյունքում պարզվել է, որ հարցված ամերիկացիների ավելի քան 50%-ը՝ բոլոր դեմոգրաֆիկ խմբերից, նշել է, որ բազմազանության, հավասարության և ներառման նախաձեռնությունները «ոչ մի ազդեցություն» չեն ունեցել իրենց աշխատանքի վրա: Նրանցից, ովքեր ասել են, որ դա ազդեցություն է ունեցել, գրեթե բոլոր դեմոգրաֆիկ խմբերի մեծամասնությունը նշել է, որ բազմազանությունը, հավասարությունը և ներառումը «օգտակար» են եղել իրենց աշխատանքի համար, այլ ոչ թե «խոչընդոտել» են այն:

## Քննադատություն և հակասություններ Միացյալ Նահանգներում

Ըստ The Chronicle of Higher Education-ի՝ հաստատությունները պաշտպանողական ճշգրտումներ են կատարում քննադատության նկատմամբ։ Որոշ ուսումնական հաստատություններ հեռացնում են «բազմազանություն» բառը պաշտոնների և աշխատատեղերի անվանումներից, որոշները փակում են ուսանողների համար նախատեսված համալսարանական տարածքները՝ ըստ իրենց ինքնության, որոշները դադարեցնում են բազմազանության վերաբերյալ ուսուցումը, իսկ որոշները դադարեցրել են բոլոր դասախոսներից և աշխատակիցներից գրավոր հաստատումներ խնդրել բազմազանությանը իրենց նվիրվածության վերաբերյալ։

### Բազմազանության վերապատրաստում
Բազմազանության վերաբերյալ վերապատրաստումը, որը բազմազանության, հավասարության և ներառման ջանքերում օգտագործվող տարածված գործիք է, բազմիցս քննադատության է ենթարկվել՝ որպես անարդյունավետ կամ նույնիսկ հակաարդյունավետ:The Economist-ը նշել է, որ «գիտնականների շրջանում այժմ ձևավորվող կոնսենսուսն այն է, որ խտրականության դեմ պայքարի շատ քաղաքականություններ ոչ մի ազդեցություն չունեն: Ավելի վատն այն է, որ դրանք հաճախ հակառակ ազդեցություն են ունենում»: Հաճախակի պնդում է, որ այս ջանքերը հիմնականում աշխատում են դատական ​​գործընթացներից պաշտպանվելու համար: 2007 թվականին 829 ընկերությունների 31 տարվա ընթացքում անցկացված ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ բազմազանության վերաբերյալ վերապատրաստումից «միջին աշխատավայրում դրական ազդեցություն չկա», մինչդեռ ազդեցությունը բացասական է եղել այնտեղ, որտեղ այն պարտադիր է եղել: Հարվարդի համալսարանի սոցիոլոգիայի և բազմազանության հետազոտող Ֆրենկ Դոբբինի խոսքերով՝ «Միջին հաշվով, «բոլորը պետք է անցնեն բազմազանության վերաբերյալ ուսուցում» տիպիկ ձևաչափը՝ խոշոր ընկերություններում այդ տիպիկ ձևաչափը, որևէ դրական ազդեցություն չունի պատմականորեն թերներկայացված խմբերի վրա, ինչպիսիք են սևամորթ տղամարդիկ կամ կանայք, լատինոամերիկացի տղամարդիկ կամ կանայք, ասիացի ամերիկացի տղամարդիկ կամ կանայք կամ սպիտակամորթ կանայք»։

Ուսուցման օգտին հակառակ փաստարկներն այն են, որ «անուղղակի կողմնակալության վերաբերյալ ուսուցումը կարևոր է ռասիզմի դեմ պայքարի համար, և դրա շրջանցումը չի կարող արդարացվել Առաջին փոփոխությամբ։ Չնայած խոսքի ազատությունը հիմնարար իրավունք է, այն բացարձակ չէ և պետք է հավասարակշռվի հանրային առողջապահության կարիքների հետ, ներառյալ համակարգային ռասիզմի դեմ պայքարը»։

### Բազմազանության վերաբերյալ պարտադիր հայտարարություններ ակադեմիական շրջանակներում
Ակադեմիական շրջանակներում պարտադիր «բազմազանության հայտարարությունների» կիրառումը, որտեղ դիմորդը կամ դասախոսը ներկայացնում է իր «անցյալի ներդրումը» և «բազմազանության, հավասարության և ներառման առաջխաղացման» ծրագրերը, եթե աշխատանքի ընդունվի, դարձել է վիճահարույց և քննադատության պատճառ։ Բազմազանության հայտարարությունները որոշ ակադեմիական վարձման գործընթացների մաս են կազմել առնվազն 2001 թվականից։

Համալսարանական պրոֆեսորների ամերիկյան ասոցիացիայի կողմից 2022 թվականին անցկացված հարցման համաձայն, ամերիկյան քոլեջներից և համալսարաններից հինգից մեկը ներառում է բազմազանության, հավասարության և ներառման չափանիշներ պաշտոնավարման չափորոշիչներում, այդ թվում՝ 5000-ից ավելի ուսանող ունեցող հաստատությունների 45.6%-ը։ Որոշ համալսարաններ սկսել են մեծապես կարևորել բազմազանության հայտարարությունները վարձման գործընթացներում։ Օրինակ՝ Կալիֆոռնիայի Բերքլիի համալսարանը 2018-2019 թվականների վարձման ցիկլում կենսաբանական գիտությունների հինգ դասախոսական պաշտոնների համար դիմորդների երեք քառորդը հեռացրել է իրենց բազմազանության հայտարարությունների հիման վրա կենսաբանական գիտությունների հինգ պաշտոնների համար դիմորդների երեք քառորդին։

Կրթության անհատական իրավունքների հիմնադրամի կողմից 1500 մարդու մասնակցությամբ անցկացված հարցումը ցույց է տվել, որ այս հարցը խիստ բևեռացնող է դասախոսների շրջանում, որոնց կեսը նշել է, որ իրենց տեսակետն ավելի շատ համապատասխանում է բազմազանության մասին հայտարարությունների նկարագրությանը՝ որպես «համալսարանում աշխատանքի համար արդարացված պահանջ», մինչդեռ մյուս կեսը այն համարել է «գաղափարական լակմուսի թուղթ, որը խախտում է ակադեմիական ազատությունը»։ Հարվարդի համալսարանի պրոֆեսոր Ռենդալ Լ. Քենեդիի խոսքերով. «Դժվար կլինի գերագնահատել այն աստիճանը, որով Հարվարդում և դրանից դուրս շատ ակադեմիկոսներ խորը և աճող դժգոհություն են զգում բազմազանության, հավասարության և ներառման ձեռնարկության նկատմամբ՝ այն առանձնահատկությունների պատճառով, որոնք, թերևս, ամենաակնհայտն են բազմազանության, հավասարության և ներառման մասին հայտարարությունների պահանջարկում», հավելելով. «Ես ձախակողմյան գիտնական եմ, որը նվիրված է սոցիալական արդարության համար պայքարին։ Սակայն պարտադիր բազմազանության, հավասարության և ներառման մասին հայտարարությունների շուրջ իրականությունը ստիպում է ինձ ցնցվել»։

ԱՄՆ մի քանի նահանգներ օրենսդրություն են ընդունել պարտադիր բազմազանության մասին հայտարարություններն արգելելու համար։ 2024 թվականին Մասաչուսեթսի տեխնոլոգիական ինստիտուտը հայտարարել է, որ բազմազանության մասին հայտարարությունները «այլևս չեն լինի որևէ դասախոսական պաշտոնի համար դիմումների մաս» համալսարանում՝ դառնալով առաջին խոշոր համալսարանը, որը հրաժարվեց այդ պրակտիկայից:

### Խոսքի և ակադեմիական ազատության վրա ազդեցությունը
2020-ականներին համալսարանական կոնֆլիկտի աղմկահարույց միջադեպերը բանավեճեր են առաջացրել բազմազանության, հավասարության և ներառման համալսարանական միջավայրի, ակադեմիական ազատության և խոսքի ազատության վրա ազդեցության վերաբերյալ: Չիկագոյի համալսարանի աստղաֆիզիկոս Դորիան Աբբոտի Մասաչուսեթսի տեխնոլոգիական ինստիտուտի հյուր-դասախոսության 2021 թվականի չեղարկումը, այն բանից հետո, երբ նա քննադատել էր բազմազանության, հավասարության և ներառման ծրագրերը, հանգեցրել է լրատվամիջոցների ուշադրության և հակասությունների: Արդյունքում, Մասաչուսեթսի տեխնոլոգիական ինստիտուտը ստեղծել է հանձնաժողով՝ համալսարանում ակադեմիական ազատության վիճակը հետաքննելու համար:

Տորոնտոյի նախկին ղեկավար Ռիչարդ Բիլկշտոյի 2023 թվականի ինքնասպանությունը հանգեցրել է հակասությունների նոր ալիքի՝ աշխատավայրում բազմազանության, հավասարության և ներառման և դրա արտահայտման ազատության վրա ազդեցության շուրջ: Բիլկշտոն ավելի վաղ դատական ​​հայց էր ներկայացրել Տորոնտոյի շրջանային դպրոցական խորհրդի դեմ՝ 2021 թվականին բազմազանության, հավասարության և ներառման վերապատրաստման սեմինարի ժամանակ տեղի ունեցած միջադեպից հետո. Բիլկշտոյի մոտ ավելի ուշ ախտորոշվել էր «աշխատավայրում տեղի ունեցած իրադարձության հետևանքով առաջացած անհանգստություն», և նա պնդել էր, որ նիստը և դրա հետևանքները ոչնչացրել են իր հեղինակությունը: Բիլկշտոյի փաստաբանը հրապարակավ կապել է այս միջադեպը և դրա հետևանքները նրա մահվան հետ։ Բիլկշտոյի մահից հետո Օնտարիոյի կրթության նախարար Սթիվեն Լեչեն խնդրել է վերանայել և «տարբերակներ մշակել մասնագիտական ​​ուսուցման բարեփոխման և դպրոցական խորհուրդների հաշվետվողականության ուժեղացման համար, որպեսզի սա այլևս երբեք չկրկնվի», Բիլկշտոյի մահից առաջ արված մեղադրանքները անվանելով «լուրջ և անհանգստացնող»։ Բիլկշտոյի մահը միջազգային ուշադրություն է գրավել և վերսկսել է բանավեճը բազմազանության, հավասարության և ներառման, ինչպես նաև խոսքի ազատության վերաբերյալ։

### Հակասեմականություն
Բազմազանությունը, հավասարությունը և ներառումը քննադատվել են հակասեմականության վրա կենտրոնանալու բացակայության համար: Կանադական հակասեմականության կրթության հիմնադրամի Անդրիա Սփինդելի խոսքով՝ հակասեմականությունը մեծապես անտեսվել է բազմազանության, հավասարության և ներառման ուսումնական ծրագրում:

### Հաշմանդամություն ունեցող անձանց համայնք
Որոշ քննադատների կարծիքով, բազմազանության, հավասարության և ներառման նախաձեռնությունները ակամայից անտեսում են հաշմանդամություն ունեցող անձանց: 2017 թվականին The Conversation-ի համար գրած իր հոդվածում քոլեջի պրոֆեսոր Սթիվեն Ֆրիդմանն ասել է. «Կազմակերպությունները, որոնք լուրջ են վերաբերվում բազմազանությանը, հավասարությանը և ներառմանը, պետք է ընդունեն ընդհանուր արժեք ստեղծելու շրջանակ, որտեղ բիզնեսը և սոցիալական բարիքները գոյություն ունեն կողք կողքի»: 2023 թվականի Time-ի հոդվածի համաձայն՝ «Հաշմանդամություն ունեցող մարդիկ անտեսվում են»:

Այս տեսակետը կիսել են բազմազանության, հավասարության և ներառման մի շարք առաջնորդներ և ակտիվիստներ: Դաունի համախտանիշի ազգային ընկերության նախկին նախագահ և գործադիր տնօրեն, ինչպես նաև հաշմանդամություն ունեցող անձանց զբաղվածության հանձնաժողովի համահիմնադիր Սառա Հարթ Ուեյրը պնդում է, որ Միացյալ Նահանգներում բազմազանության, հավասարության և ներառման հաջողության տեսլականի շուրջ քննարկումների ժամանակ քաղաքականության մշակողները և գործատուները պետք է նախաձեռնողական միջոցներ ձեռնարկեն հաշմանդամություն ունեցող անձանց հետ ներգրավվելու համար, որոնց նրանք պատմականորեն անտեսել են: Քորին Գրեյը պնդել է. «Եթե դուք ընդունում եք բազմազանությունը, բայց անտեսում եք հաշմանդամությունը, ապա սխալ եք անում»:

## Բազմազանության խնդիրները այլ երկրներում
Բազմազանության, հավասարության և ներառման հարցերը, երբեմն տարբեր տերմինաբանությամբ, մտահոգության առարկա են աշխարհի բազմաթիվ երկրներում 21-րդ դարում:

Ճապոնիայում և Իսլանդիայում բազմազանության, հավասարության և ներառման ջանքերը հաճախ կենտրոնանում են գենդերային և տարիքային հավասարության վրա:

Հնդկաստանը առաջնահերթություն է տալիս աշխատավայրում նախապաշարմունքների հաղթահարմանը, որոնք բխում են պատրիարխալ համակարգից, կաստայական համակարգից և կրոնից:

Աֆրիկյան շատ երկրներ կենտրոնանում են աշխատավայրում անհավասարության վրա, որը բխում է գենդերային, էթնիկական և սոցիալ-տնտեսական ծագման հատման կետից:

Սկանդինավյան երկրները բախվում են մարտահրավերների՝ պայմանավորված մշակութային նորմերով, ինչպիսին է Ջանտեի օրենքը, որը կարող է ստեղծել դրական կողմնակալություն և խոչընդոտել անհավասարության ճանաչմանը:

Ահա 19 հիմնական չափանիշներ 20 խոշոր երկրներում.

* Վճարովի մայրության արձակուրդ,
* Վճարովի հայրության արձակուրդ,
* Երեխայի խնամքի ծախսեր,
* Հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար վարձման քվոտաներ,
* Աշխատանքի ոլորտում հասանելիության կանոնակարգեր,
* Աշխատանքի ոլորտում հաշմանդամության խտրականության դեմ պայքար,
* Նույնասեռ ամուսնության օրինականացում,
* Ոչ երկուական գենդերային ինքնության իրավական ճանաչում,
* ԼԳԲՏՔ+ անձանց խտրականության դեմ պայքար զբաղվածության ոլորտում
* Գենդերային քվոտաներ խորհուրդներում,
* Վարձատրվող աշխատուժի մեջ կանանց տոկոսը,
* Աշխատանքի ոլորտում սեռական ոտնձգություններից պաշտպանություն,
* Աշխատանքի վարձատրության հավասարության մասին օրենք,
* Աշխատանքի վարձատրության տարբերության մասին հաշվետվության իրավական պահանջ,
* Աշխատանքի ոլորտում տարիքային խտրականության դեմ պայքար,
* 55-64 տարիքային խմբի զբաղվածության մակարդակի տոկոսը,
* Աշխատանքի ոլորտում ռասայի/էթնիկ պատկանելության դեմ պայքար,
* Աշխատանքի ոլորտում ազգության դեմ պայքար,
* Ռասայի/էթնիկ պատկանելության վերաբերյալ տվյալների հավաքագրման հաստատում/մերժում։

## Տես նաև
* Կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվություն
* Կայուն զարգացման նպատակներ

## Ծանոթագրություններ

## Ընթերցանության նյութեր
* Equity, Diversity, and Inclusion in Software Engineering: Best Practices and Insights
* Abu-Laban, Yasmeen, and Christina Gabriel. *Selling diversity: Immigration, multiculturalism, employment equity, and globalization* (U of Toronto Press, 2002), diversity, equity, and inclusion in Canada online; see symposium on the book at *Canadian Ethnic Studies* 55.1 (2023): 125–145.
* Anand, Rohini. *Leading Global Diversity, Equity, and Inclusion* (2021), for multinational companies
* Anderson, Terry H.  *The pursuit of fairness: a history of affirmative action* (Oxford University Press, 2004), a standard scholarly history.
* April, Kurt. "The new diversity, equity and inclusion (diversity, equity, and inclusion) realities and challenges." *HR: The new agenda* (2021): 119–132. online
* Arsel, Zeynep, David Crockett, and Maura L. Scott. "Diversity, equity, and inclusion (diversity, equity, and inclusion) in the Journal of Consumer Research: A curation and research agenda." *Journal of Consumer Research* 48.5 (2022): 920–933. online
* Barnett, Rachel. "Leading with meaning: Why diversity, equity, and inclusion matters in US higher education." *Perspectives in Education* 38.2 (2020): 20–35. online
* Bendl, Regina, et al. eds. *The Oxford handbook of diversity in organizations* (Oxford UP, 2015) online
* Byrd, Marilyn Y., and Chaunda L. Scott, eds. *Diversity in the workforce: Current issues and emerging trends.* (2024).online
*Davis, Dr. Shirley. *Diversity, Equity & Inclusion For Dummies* (2022), wide-ranging manual to help new diversity, equity, and inclusion officials in corporations.
* Dobbin, Frank. *Inventing equal opportunity* (Princeton UP,  2009), scholarly history argues that Congress and the courts followed the lead of programs created by corporations. 
* Duarte, Melina et al. eds. *Gender Diversity, Equity, and Inclusion in Academia: A Conceptual Framework for Sustainable Transformations* (2024) online
* "Elkins, Caroline, Frances Frei, and Anne Morriss. "Critics of D.E.I. Forget That It Works: Guest Essay," *New York Times* Jan 21, 2024.
* Ferraro, Carla, Alicia Hemsley, and Sean Sands. "Embracing diversity, equity, and inclusion (diversity, equity, and inclusion): Considerations and opportunities for brand managers." *Business Horizons* 66.4 (2023): 463–479.https://www.researchgate.net/profile/Sean-Sands-2/publication/364134886_Embracing_diversity_equity_and_inclusion_DEI_Considerations_and_opportunities_for_brand_managers/links/650c0431c05e6d1b1c1f3648/Embracing-diversity-equity-and-inclusion-DEI-Considerations-and-opportunities-for-brand-managers.pdfonline
* Fleming, Robert S. "Diversity, equity, and inclusion." in *Preparing for a Successful Faculty Career: Achieving Career Excellence as a Faculty Member* (Cham: Springer Nature Switzerland, 2024). 157–159. 
* 
* Harrison, David A., et al. "Understanding attitudes toward affirmative action programs in employment: Summary and meta-analysis of 35 years of research." *Journal of Applied Psychology* 91#5 (2006): 1013+ online.
* Holzer, Harry, and David Neumark. "Assessing affirmative action." *Journal of Economic Literature* 38.3 (2000): 483–568; summary of 200 studies on the actual effects. online
* Iyer, Aarti. "Understanding advantaged groups' opposition to diversity, equity, and inclusion (diversity, equity, and inclusion) policies: The role of perceived threat." *Social and Personality Psychology Compass* 16.5 (2022): e12666. online
* King,  Eden B., Quinetta M. Roberson, and Mikki R. Hebl, eds. *Diversity, Equity, and Inclusion Insights in Practice* (Oxford University Press, 2024)
* Kraus, Michael W., Brittany Torrez, and LaStarr Hollie. "How narratives of racial progress create barriers to diversity, equity, and inclusion in organizations." *Current opinion in psychology* 43 (2022): 108–113. online
* Monea, Nino. "Next on the Chopping Block: The Litigation Campaign against Race-Conscious Policies Beyond Affirmative Action in University Admissions." (SSRN 4440549, 2023) online
* Nakamura, Brent K., and Lauren B. Edelman. "Bakke at 40: How diversity matters in the employment context." *UC Davis Law Review* 52 (2018): 2627–2679. online
* Pierce, Jennifer. *Racing for innocence: Whiteness, gender, and the backlash against affirmative action* (Stanford University Press, 2012).online
* Portocarrero, Sandra, and James T. Carter. "Diversity initiatives in the US workplace: A brief history, their intended and unintended consequences." *Sociology Compass* 16.7 (2022): e13001. online
* Reza, Fawzia. *Diversity and Inclusion in Educational Institutions* (Cambridge Scholars Publishing, 2022)
* Roberson, Quinetta M. ed. *The Oxford Handbook of Diversity and Work* (2013) online
* Rubio, Philip F. *A History of Affirmative Action, 1619–2000* (University Press of Mississippi, 2001), a Black perspective
* Russell, Princess M. "From Affirmative Action to Diversity and Inclusion: Exploring Diversification Efforts among African American Faculty at Ivy League Universities in a State of Anti-affirmative Action Regulatory Environment" (EdD dissertation,  Northcentral University; ProQuest Dissertations Publishing,  2022.  28964683).
* Russen, Michelle, and Mary Dawson. "Which should come first? Examining diversity, equity and inclusion." *International Journal of Contemporary Hospitality Management* 36.1 (2024): 25–40. online
* Sanger, Catherine Shea et al. eds. *International Diversity and Inclusion: Innovative Higher Education in Asia* (Palgrave MacMillan. 2020)
* Schwarzschild, Maimon and Heriot, Gail L. "Race Preferences, Diversity, and Students for Fair Admissions: A New Day, a New Clarity" (January 16, 2024). SMU Law Review, Forthcoming (2024), San Diego Legal Studies Paper No. 24-003, online
* Sherry, Suzanna. "diversity, equity, and inclusion and Antisemitism: Bred in the Bone" *Vanderbilt University Law School Legal Studies Research Paper Series Working Paper Number 24-4* (January 23, 2024). online
* Smithsimon, Gregory. *Liberty Road: Black Middle-Class Suburbs and the Battle Between Civil Rights and Neoliberalism* (NYU Press, 2022) online.
* Soucek, Brian. "Diversity Statements." *UC Davis Law Review* 55#4 (2021): 1989–2062. Controversy regarding statements required of university faculty. online
* Stephenson, Jacqueline H. et al. eds. *Diversity, Equality, and Inclusion in Caribbean Organisations and Society: An Exploration of Work, Employment, Education, and the Law* (Springer International,  2020)
* Tatli, Ahu. "A multi‐layered exploration of the diversity management field: diversity discourses, practices and practitioners in the UK." *British Journal of Management* 22.2 (2011): 238–253.
* Tavares, Vander, et al. eds. *Critical and Creative Engagements with Diversity in Nordic Education* (Lexington, 2023)
* Taylor, Alecia. "3 Ways That Anti-diversity, equity, and inclusion Efforts Are Changing How Colleges Operate" *Chronicle of Higher Education* (January 18, 2024) 
* Thurber, Timothy M. "Racial Liberalism, Affirmative Action, and the Troubled History of the President's Committee on Government Contracts." *Journal of Policy History* 18.4 (2006): 446–476.
* Urofsky, Melvin I.  *The Affirmative Action Puzzle: A Living History From Reconstruction to Today* (2020); online book; also see ''New York Times'' book review
* Weiss, Robert J. "Affirmative Action: A Brief History" *Journal of intergroup relations* (1987), 15#2 pp.&nbsp;40–53;  
* Wood, Peter W. *Diversity: The Invention of a Concept* (2003) an attack by a conservative anthropologist. online
* Zamani-Gallaher, Eboni M. *The case for affirmative action on campus: Concepts of equity, considerations for practice* (Stylus Publishing, 2009), with timeline. online.

## Արտաքին հղումներ

Կատեգորիա:Առաջադիմականություն
Կատեգորիա:Բազմամշակութայնություն
Կատեգորիա:Բիզնես տնտեսագիտություն
Կատեգորիա:Լիբերալիզմ
Կատեգորիա:Խտրականություն
Կատեգորիա:Կանանց իրավունքներ
Կատեգորիա:Կառուցողական գործողություն
Կատեգորիա:Հակառասիզմ
Կատեգորիա:Հակասեմականություն
Կատեգորիա:Հաշմանդամության իրավունքներ
Կատեգորիա:Մարդկային ռեսուրսների կառավարում
Կատեգորիա:Մարդու իրավունքներ
Կատեգորիա:Մենեջմենթ
Կատեգորիա:Նույնականության քաղաքականություն
Կատեգորիա:Սոցիալական արդարություն
Կատեգորիա:Քննադատական տեսություն
Կատեգորիա:Ֆեմինիզմ