Հավաքագրում

**Հավաքագրում** (), կազմակերպությունում մշտական ​​կամ ժամանակավոր աշխատատեղերի թեկնածուների բացահայտման, ստուգման, ցուցակագրման և հարցազրույցի անցկացման ընդհանուր գործընթաց:

Կառավարիչները, մարդկային ռեսուրսների գլխավոր մասնագետները և հավաքագրման մասնագետները կարող են հավաքագրում իրականացնել, սակայն որոշ դեպքերում հանրային հատվածում առևտրային հավաքագրման գործակալությունները կամ մասնագետների որոնման խորհրդատվական կազմակերպությունները կարող են ձեռնարկել իրենց դիմած ընկերությունների համար հավաքագրման գործընթաց։

Այժմ լայն տարածում է գտել ինտերնետի միջոցով մասնագետների հավաքագրումը, ներառյալ արհեստական ​​բանականության օգտագործումը։

## Գործընթաց
Հավաքագրման գործընթացը լայնորեն տարբերվում է՝ կախված գործատուից, ստաժից և դերից կամ ոլորտի տեսակից: Հավաքագրման որոշ գործընթացներ կարող են ներառել.

* Նոր աշխատատեղերի կամ էապես փոփոխված աշխատատեղերի վերհանման վերլուծություն - Այն կարող է ձեռնարկվել աշխատանքի համար պահանջվող գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և այլ բնութագրերի որոնման և հավաքման համար: Համապատասխան տեղեկատվությունը արտացոլվում է անձի բնութագրում:
* Մեկնարկային զանգ - Սրա միջոցով հավաքագրողը կապ է հաստատում աշխատանքի ընդունող մենեջերի հետ՝ հասկանալու կարիքները:
* Հայտադիմումների տեսակավորում - թեկնածուների համակարգումն է ռեզյումեների միջոցով՝ ընտրելով համապատասխան թեկնածուներին։
* Ընտրություն - ճիշտ թեկնածուի ընտրություն, հարցազրույցի կազմակերպում։
* Հարցազրույցներ - ցուցակում ընդգրկված թեկնածուները հրավիրվում են հարցազրույցի: Հարցազրույցի գործընթացը կարող է ներառել մեկ կամ մի քանի փուլ, երբեմն էլ՝ պանելային հարցազրույցներ:

## Որոնում
Որոնումը թափուր աշխատատեղերը զբաղեցնելու համար թեկնածուներ ներգրավելու և բացահայտելու համար մեկ կամ մի քանի ռազմավարությունների օգտագործումն է: Այն կարող է ներառել հավաքագրման ներքին և/կամ արտաքին գովազդ՝ օգտագործելով համապատասխան սոցիալական մեդիա, ինչպիսիք են սոցիալական ցանցերը, տեղական կամ ազգային թերթերը, բիզնես լրատվամիջոցները, մասնագետների հավաքագրման լրատվամիջոցները, մասնագիտական ​​հրապարակումները, աշխատանքի կենտրոնները, աշխատանքի տոնավաճառները։

### Աշխատակիցների ուղղորդում
Աշխատակիցների ուղղորդումը գործող աշխատողի կողմից թեկնածուի առաջադրումն է: Սա երբեմն կոչվում է  ուղղորդված հավաքագրում: Գործող աշխատակիցների առաջարկած թեկնածուներին ընտրելու և հավաքագրելու խրախուսումը հանգեցնում է.

* Թեկնածությունների ուղղորդումները թույլ են տալիս գործող աշխատակիցներին ​​ընտրել և ուղղորդել թեկնածուներին։ Ուղղորդումների միջոցով աշխատանքի ընդունված թեկնածուները հակված են մնալ մինչև 3 անգամ ավելի երկար, քան այլ աղբյուրների միջոցով աշխատանքի ընդունված թեկնածուները: Թեկնածուին այդպիսով հնարավորություն է տրվում գնահատելու իր համապատասխանությունը։
* Նվազեցնում է երրորդ կողմին ծառայությունների մատուցման արժեքը, որոնք նախկինում կանցկացնեին ստուգման և ընտրության գործընթացը: 2013 թվականի ապրիլին Crain's-ում հրապարակված մի հոդվածում ընկերություններին խորհուրդ է տրվում օգտագործել աշխատակիցների ուղղորդման գաղափարը։
* Քանի որ թեկնածուի որակը բարելավվում է և հարցազրույցից աշխատանք փոխակերպման տոկոսը մեծանում է, հարցազրույցի վրա ծախսվող ժամանակը նվազում է: Մարքեթինգի և գովազդի ծախսերը նվազում են, քանի որ գործող աշխատակիցները պոտենցիալ թեկնածուներ են փնտրում ընկերների, ընտանիքի և նախկին գործընկերների շրջապատում: Ի հակադրություն, հավաքագրման գործակալությունների միջոցով հավաքագրումը պահանջում է հավելյալ վճարներ։

Այնուամենայնիվ, չափազանց միատարր աշխատուժը վտանգի տակ է «նոր գաղափարներ կամ նորարարություններ չստեղծելու պատճառով»:

## Ընտրություն
Տարբեր հոգեբանական թեստեր կարող են գնահատել տարբեր գիտելիքներ, հմտություններ, կարողություններ և այլ բնութագրեր (ներառյալ գրագիտությունը): Հավաքագրողներն ու գործակալությունները կարող են օգտագործել դիմորդներին ուսումնասիրելու համակարգեր՝ թեկնածուներին զտելու համար, ինչպես նաև ծրագրային գործիքներ՝ հոգեմետրիկ թեստավորման և կատարողականի վրա հիմնված գնահատման համար: Շատ երկրներում գործատուները իրավաբանորեն լիազորված են ապահովելու իրենց զննման և ընտրության գործընթացները, որոնք համապատասխանում են հավասար հնարավորությունների և էթիկական չափանիշներին:

Գործատուները գնահատում են այն թեկնածուների արժեքը, որոնք ունեն զարգացած փափուկ հմտություններ, ինչպիսիք են միջանձնային կամ թիմային առաջնորդությունը և ներգրավված մնալու համար անհրաժեշտ մղման մակարդակը։ Իրականում, շատ ընկերություններ, ներառյալ բազմազգ կազմակերպությունները, նույնպես հաճախ մտահոգված են այն հարցով, թե արդյոք թեկնածուն համապատասխանում է կազմակերպության մշակույթին: Ընկերություններն ու հավաքագրման գործակալությունները նաև օգտագործում են տեսահոլովակների միջոցով ներկայացվող ինքնակենսագրականները՝ որպես տվյալ հաստիքին համար անհրաժեշտ հմտությունները նկատելու միջոց՝ առանց թեկնածուներին անձամբ հրավիրելու անհրաժեշտության։

Կան պնդումներ, որ ընտրության գործընթացը Թոմաս Էդիսոնի գյուտն է:

### Բազմազանություն
Շատ խոշոր կորպորացիաներ գիտակցում են աշխատանքի ընդունման բազմազանության անհրաժեշտությունը՝ համաշխարհային տնտեսության մեջ հաջող մրցակցության համար: Անհրաժեշտ է  խուսափել կադրեր հավաքագրելուց, որոնք «նման են գործող աշխատակիցներին» և նաև պահպանել ավելի բազմազան աշխատուժ և սահմանել կազմակերպությունում ադապտացիոն ռազմավարություններ: Ավելի շատ ընկերություններ սկսում են կենտրոնանալ բազմազանության, հավասարության և ներառականության վրա՝ իրենց աշխատակիցների համար ավելի ընդունելի և ներառական միջավայր առաջարկելու համար:

### Ավելի անվտանգ հավաքագրում
«Ավելի անվտանգ հավաքագրումը» վերաբերում է այն ընթացակարգերին, որոնք նախատեսված են «անվտանգ մշակույթը խթանելու և կիրառելու համար, ներառյալ երեխաների և մեծահասակների հետ աշխատողների հսկողությունն ու վերահսկողությունը»:

## Հավաքագրման գործընթաց աութսորսինգ
Հավաքագրման գործընթացի աութսորսինգը բիզնես գործընթացների աութսորսինգի ձև է, երբ ընկերությունը ներգրավում է երրորդ կողմի, որպեսզի կառավարի իր հավաքագրման գործընթացը կամ դրա մի մասը:

## Մոտեցումներ
Ներքին հավաքագրումը վերաբերում է գործող աշխատուժից թեկնածուի ընտրության գործընթացին՝ նույն կազմակերպությունում նոր hաստիքի նշանակելու, առաջխաղացման համար: Առավելությունները ներառում են աշխատողին կազմակերպության ամողջովին ծանոթ լինելը։ Դա կարող է լինել ավելի արագ և ավելի ցածր գնով մեկին ներքին աշխատանքի ընդունելը:

Շատ ընկերություններ ընտրում են ներքին կարգով աշխատողների հավաքագրման մեթոդը: Սա նշանակում է, որ ընդհանուր աշխատաշուկայում թեկնածուներ փնտրելու փոխարեն ընկերությունն ընտրում է սեփական աշխատակցին։ Ներքին հավաքագրումը կարող է խրախուսել հմտությունների և գիտելիքների զարգացումը, քանի որ աշխատակիցները ակնկալում են ավելի երկար կարիերա ընկերությունում: Ավանդաբար ներքին հավաքագրումն իրականացվում է ներքին կարգով հրապարակումների կատարմամբ: Ներքին հավաքագրման մեկ այլ մեթոդ աշխատակիցների ուղղորդումն է:

Արտաքին լսարանից աշխատակիցների ընդունման առավելություններն այն են, որ այն հաճախ թարմ գաղափարներ և հեռանկարներ է բերում ընկերությանը: Բացի այդ, արտաքին հավաքագրումն ավելի շատ հնարավորություններ է բացում դիմորդների համար, քան ներքին հավաքագրումը: Հետազոտությունները պնդում են, որ սոցիալական մեդիա ցանցերը աշխատանք փնտրողներին և հավաքագրողներին հնարավորություն են տալիս արագ կապ հաստատել այլ մասնագետների հետ: Բացի այդ, պրոֆեսիոնալ ցանցային կայքերը, ինչպիսին ԼինքդԻնն է, հնարավորություն են տալիս անցնել աշխատանքի՝ միանգամից սոցիալական էջն ուղարկելով կազմակերպությանը։ Աշխատանքի տոնավաճառներին մասնակցելը, հատկապես միջնակարգ դպրոցներում, արտաքին թեկնածուների հավաքագրման ևս մեկ մեթոդ է:

### Պրակտիկա
Կազմակերպությունները մշակում են հավաքագրման նպատակներ, և հավաքագրման ռազմավարությունը հետևում է այդ նպատակներին: Սովորաբար, կազմակերպությունները մշակում են աշխատանքի ընդունման փուլից առաջվա և հետոյի նպատակներ և ներառում են այդ նպատակները հավաքագրման ամբողջական ռազմավարության մեջ:

### Մասնագիտական ​​միավորումներ
Մարդկային ռեսուրսների մասնագետների համար կան բազմաթիվ մասնագիտական ​​ասոցիացիաներ  Նման ասոցիացիաները սովորաբար առաջարկում են առավելություններ, ինչպիսիք են տեղեկատուներ, քննարկման խմբեր, մրցանակներ, կառավարության նկատմամբ լոբբինգ կիրառել և աշխատատեղերի առաջարկություններ:

## Կոռուպցիոն պրակտիկա հավաքագրման ոլորտում
Միացյալ Նահանգներում Հավասար զբաղվածության հնարավորությունների հանձնաժողովը () սահմանել է արգելված զբաղվածության քաղաքականության/պրակտիկայի ուղեցույցներ: Այս կանոնակարգերը ծառայում են ռասայի, մաշկի գույնի, կրոնի, սեռի, տարիքի, հաշմանդամության խտրականությունից խուսափելու համար: Ըստ հանձնաժողովի՝ գործարար էթիկան կենսական բաղադրիչ է հավաքագրման համար. որակավորում չունեցող ընկերներին կամ ընտանիքի անդամներին աշխատանքի ընդունելը և թեկնածուների պատմությունը պատշաճ կերպով չհաստատելը կարող է վնասակար լինել բիզնեսի համար:

## Տես նաև
* Մարդկային ռեսուրսների կառավարում
* Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանություն
* Հավաքագրում (զինված ուժեր)
* Աշխատանքային պայմանագիր

## Ծանոթագրություններ

## Արտաքին հղումներ

* 

Կատեգորիա:Անձնակազմի հավաքագրում
Կատեգորիա:Աշխատանք
Կատեգորիա:Աշխատանքային իրավունք
Կատեգորիա:Բիզնես
Կատեգորիա:Բիզնես տնտեսագիտություն
Կատեգորիա:Գործազրկություն
Կատեգորիա:Զբաղվածություն
Կատեգորիա:Կազմակերպչական հոգեբանություն
Կատեգորիա:Հոգեբանական թեստավորում
Կատեգորիա:Մասնագիտություններ
Կատեգորիա:Մարդկային ռեսուրսների կառավարում
Կատեգորիա:Մենեջմենթ