Բաժնետիրական արժեք

**Բաժնետիրական արժեք** (անգլ․՝ shareholder value), բիզնես տերմին, որը երբեմն ձևակերպվում է որպես **բաժնետերերի ստացած առավելագույն արժեք**: Այս տերմինն արտահայտում է այն գաղափարը, որ բիզնեսի հիմնական նպատակն է մեծացնել իր բաժնետերերի (սեփականատերերի) հարստությունը՝ շահաբաժիններ վճարելով և/կամ ընկերության բաժնետոմսերի գինը բարձրացնելով: Այն դարձել է առաջատար գաղափար 1980-ական և 1990-ական թվականներին՝ արժեքի վրա հիմնված կառավարում կամ արժեքի համար կառավարում կառավարման սկզբունքի հետ միասին:

## Սահմանում
Բաժնետիրական արժեքը, կրճատ ԲԱ, կարող է օգտագործվել որպես․
* Ընկերության շուկայական կապիտալիզացիա
* Հայեցակարգ, ըստ որի ընկերության հիմնական նպատակն է մեծացնել իր բաժնետերերի (սեփականատերերի) հարստությունը՝ շահաբաժիններ վճարելով և (կամ) բաժնետոմսերի գինը բարձրացնելով:
* Ավելի հստակ հայեցակարգն, որի կառավարման պլանավորված գործողությունները և բաժնետերերի համար եկամտաբերությունը պետք է գերազանցեն որոշակի չափումներ, ինչպիսիք են կապիտալի արժեքը: Ըստ էության, այն գաղափարը, որ բաժնետերերի փողերը պետք է օգտագործվեն ավելի բարձր եկամտաբերություն ստանալու համար, քան իրենք կարող էին ստանալ՝ ներդրումներ կատարելով նույն ռիսկի մակարդակ ունեցող այլ ակտիվներում: Տերմինն այս իմաստով ստեղծվել է Ալֆրեդ Ռապապորտի կողմից 1986 թվականին։

Հանրային առևտրով զբաղվող ընկերության համար բաժնետիրական արժեքը նրա կապիտալիզացիայի այն մասն է, որը ներկայացված է սեփական կապիտալով, այլ ոչ թե երկարաժամկետ պարտքով: Եթե կա միայն մեկ տեսակի բաժնետոմս, ապա այն կարելի է մոտավոր հաշվարկել՝ բազմապատկելով շրջանառության մեջ գտնվող բաժնետոմսերի քանակը ներկայիս բաժնետոմսի գինով։ Այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են շահաբաժինների վճարումը, մեծացնում են բաժնետիրական արժեքը, մինչդեռ բաժնետոմսերի թողարկումը (օրինակ՝ բաժնետոմսային օպցիոնները) նվազեցնում են այն։ Ավելացված բաժնետիրական արժեքը (shareholder value added) պետք է համեմատել արժեքի միջին կամ պահանջվող աճի հետ՝ հաշվի առնելով կազմակերպության կապիտալի արժեքի ծախսը։

## Պատմություն
«Ֆորչուն» ամսագրում 1962 թվականին հրապարակված հոդվածում առաջին անգամ ժամանակակից ձևակերպմամբ նշվել է, որ բաժնետերերի հարստության ստեղծումը ընկերության ղեկավարության գերագույն շահն է: Հոդվածը հրապարակվել էր ամերիկյան տեքստիլ ընկերության՝ Indian Head Mills-ի ղեկավարության կողմից, որի պատմությունը սկսվում է 1820-ական թվականներից։ Հոդվածում նշված էր.

«Մեր ընկերության նպատակն է մեծացնել մեր սովորական բաժնետոմսերի ներքին արժեքը: Մենք բիզնեսով չենք զբաղվում՝ չափերով ավելի մեծանալու, ավելի դիվերսիֆիկացված դառնալու, ամենաշատը կամ լավագույնը արտադրելու, աշխատատեղեր ապահովելու, ժամանակակից գործարաններ կամ երջանիկ հաճախորդներ ունենալու, նոր արտադրանքի մշակման մեջ առաջատար լինելու կամ որևէ այլ կարգավիճակի հասնելու համար, սրանք կապ չունեն կապիտալից տնտեսական օգուտներ ստանալու հետ: Սրանցից ցանկացածը կամ բոլորը կարող են ժամանակ առ ժամանակ լինել նպատակին հասնելու միջոց, բայց միջոցները և նպատակները երբեք չպետք է շփոթել: Մենք բիզնեսում ենք բացառապես ընկերությունում սովորական բաժնետերերի սեփական կապիտալի բնական արժեքը բարելավելու համար»։

Տնտեսագետ Միլթոն Ֆրիդմանը ներկայացրել է մի դոկտրինա 1970 թվականին «Նյու Յորք Թայմս»-ում հրապարակված հոդվածում, որը կոչվում էր «Ֆրիդմանի դոկտրինա. Բիզնեսի սոցիալական պատասխանատվությունն է մեծացնում բիզնեսի շահույթը»։ Դոկտրինայում նա պնդել է, որ ընկերությունը հանրության կամ հասարակության հանդեպ սոցիալական պատասխանատվություն չունի. նրա միակ պատասխանատվությունն իր բաժնետերերի հանդեպ է։ Ֆրիդմանի դոկտրինան զարգացել է ֆինանսների պրոֆեսորներ Մայքլ Ք. Ջենսենի և Ուիլյամ Մեքլինգի բիզնես հոդվածի հրապարակումից հետո՝ 1976 թվականին,այն վերնագրվել է․ «Ֆիրմայի տեսություն. կառավարչական վարքագիծ, գործակալության ծախսեր և սեփականության կառուցվածք»՝ տրամադրելով բաժնետիրական արժեքի առավելագույնացման քանակական տնտեսական հիմնավորում։

1981 թվականի օգոստոսի 12-ին Ջեք Ուելչը ելույթ է ունեցել Նյու Յորքի Պիեռ հյուրանոցում, ներկայացնելով թեմա որը կոչվում էր «արագ աճ՝ դանդաղ աճող տնտեսության մեջ», սակայն, այն հաճախ անվանում են նաև «բաժնետիրական արժեքի բարձրացման շարժման սկիզբ»։ Ուելչը չի նշել «բաժնետերերի արժեք» տերմինը, բայց ուրվագծել է իր համոզմունքները ցածր արդյունավետություն ունեցող բիզնեսները վաճառելու և գլոբալ տնտեսական աճից ավելի արագ շահույթը մեծացնելու համար ծախսերը կրճատելու վերաբերյալ։ 1983 թվականին Բրայան Փիթմանը դարձել է Lloyds Bank-ի գլխավոր գործադիր տնօրեն և փորձել է հստակեցնել ընկերության կառավարման նպատակը։ Հաջորդ տարի նա սահմանել է սեփական կապիտալի հատույցը որպես ֆինանսական արդյունավետության հիմնական չափանիշ, ինչպես նաև բանկի յուրաքանչյուր բաժնի համար հատույցի թիրախ, որը գերազանցում էր սեփական կապիտալի արժեքը։

Կառավարման խորհրդատվական ընկերությունները՝ Stern Stewart-ը, Marakon Associates-ը, և Alcar-ը հիմնադրել են արժեքի վրա հիմնված կառավարումը (VBM), որը նաև հայտնի է որպես արժեքի համար կառավարում (MFV), 1980-ական թվականներին՝ հիմնվելով Ջոել Սթերնի, Դր. Բիլ Ալբերտսի և պրոֆեսոր Ալֆրեդ Ռապապորտի ակադեմիական աշխատանքի վրա։ 1986 թվականին հրատարակված «բաժնետիրական արժեքի ստեղծում. բիզնեսի արդյունավետության նոր ստանդարտ» գրքում Ռապապորտը պնդում էր, որ «կորպորատիվ ռազմավարության վերջնական չափանիշը, փաստորեն, բաժնետերերի համար տնտեսական արժեք ստեղծելու միակ հուսալի չափանիշն է»։ Այլ խորհրդատվական ընկերություններ, ինչպիսիք եբ McKinsey-ը և BCG-ն, մշակել են VBM մոտեցումներ։ Արժեքի վրա հիմնված կառավարումը լայն տարածում է գտել 1980-ականների վերջին և 1990-ականներին։

2009 թվականի մարտին Ուելչը քննադատել է այս հայեցակարգի կիրառման որոշ մասեր՝ ասելով, որ երբեք նպատակ չի ունեցել առաջարկել, որ ընկերության բաժնետոմսերի գնի բարձրացումը պետք է լինի ղեկավարների հիմնական նպատակը։ Նա ասել է, որ ղեկավարները և ներդրողները չպետք է բաժնետոմսերի գնի բարձրացումը դարձնեն գերնպատակ: Նա նաև ավելացրել է, որ կարճաժամկետ շահույթները պետք է զուգակցվեն ընկերության երկարաժամկետ արժեքի աճի հետ։ «Առաջին հայացքից բաժնետերերի արժեքն աշխարհի ամենահիմար գաղափարն է»,- ասել է նա: «Բաժնետերերի արժեքը արդյունք է, ոչ թե ռազմավարություն․.. Ձեր հիմնական շահառուները ձեր աշխատակիցներն են, ձեր հաճախորդները և ձեր արտադրանքը»։ Ուելչը հետագայում մանրամասնել է այս միտքը՝ պարզաբանելով, որ «իմ միտքն այն է, որ ընկերության արժեքի մեծացումը թե՛ կարճաժամկետ, թե՛ երկարաժամկետ կտրվածքով հաջողված ռազմավարությունների իրականացման արդյունք է»։

### Մեկնաբանություն
1970-ականներին տեղի է ունեցել լճացման հետևանքով առաջացած տնտեսական ճգնաժամ։ Ֆոնդային բորսան գրեթե 12 տարի մնացել է նույն մակարդակի վրա, իսկ գնաճի մակարդակը հասել է երկնիշ թվերի։ Ճապոնացիները գրավել էին առաջին տեղը որպես գերիշխող ուժ ավտոմեքենաների և բարձր տեխնոլոգիաների արտադրության մեջ, կոչում, որը պատմականորեն պատկանում էր ամերիկյան ընկերություններին։ Սա, Մարկ Միզրուչիի և Հովարդ Քիմելդորֆի կողմից նշված տնտեսական փոփոխությունների հետ միասին, առաջ է բերել այն հարցը, թե ինչպես կարելի է շտկել առկա կառավարման մոդելը: Չնայած այդ խնդիրները լուծելու համար կային մրցակցային լուծումներ (օրինակ ՝ Թեոդոր Լևիտի շեշտը սպառողական արժեքի ստեղծման վրա և Ռ.Էդվարդ Ֆիմանի շահագրգիռ կողմերի կառավարման հայեցակարգը), հաղթող է ճանաչվել Ջենսենի և Մեքլինգի կողմից մշակված գործակալության տեսությունը:

Միզրուչին և Քիմելդորֆը առաջարկել են ինստիտուցիոնալ ներդրողների և արժեթղթերի վերլուծաբանների դերի բարձրացման բացատրությունը՝ որպես 20-րդ դարի վերջին քաղաքական տնտեսության փոփոխությունների հետևանք: Նրանց փաստարկի էությունը հիմնված է եղել մեկ հիմնական գաղափարի վրա:Ըստ նրանց, ինստիտուցիոնալ ներդրողների դերի բարձրացումը կարելի է վերագրել երեք նշանակալի ուժերի՝ կազմակերպված աշխատուժին, պետությանը և բանկերին: Այս երեք ուժերը փոխվել կամ հրաժարվել են իրենց դերերից՝ կորպորատիվ չարաշահումները վերահսկելու ընթացքում: Այնուամենայնիվ, «առանց բանկերի կողմից տրամադրվող ներքին կարգապահության և պետության ու աշխատուժի կողմից տրամադրվող արտաքին կարգապահության, կորպորատիվ աշխարհը մնացել է այն մասնագետներին, ովքեր ունակ են մանիպուլյացիայի ենթարկել կորպորատիվ գործունեության վերաբերյալ կենսական տեղեկատվությունը, որից կախված են ներդրողները»։ Սա թույլ է տվել արտաքին ինստիտուցիոնալ ներդրողներին և արժեթղթերի վերլուծաբաններին մանիպուլյացիայի ենթարկել տեղեկատվությունը իրենց սեփական օգուտի համար՝ կորպորացիայի ամբողջական շահի փոխարեն:

20-րդ դարի վերջի քաղաքական և տնտեսական փոփոխությունների արդյունքում տնտեսության մեջ ուժերի հավասարակշռությունը սկսել է փոխվել։ Այսօր «..ուժը կախված է բիզնեսի փորձագետների մի խմբի՝ մյուսի խթանները փոխելու ունակությունից և մեկ այլ խմբի՝ մյուսի շահերը որոշելու կարողությունից»։ Ինչպես նշվել է վերևում, բաժնետիրական արժեքի մոդելին անցնելու յուրահատկությունն այն էր, որ ֆիրմաները չէին կարող ազդել կորպորատիվ ղեկավարների և բաժնետերերի ընկալվող շահերի վրա:

Այնուամենայնիվ, Դոբբինն ու Զորնը պնդել են, որ ընկերությունից դուրս գտնվող անձինք չար մտադրություններով չեն կարող գործած լինել: «Նրանք ի սկզբանե խաբվել են։ Ձեռքբերման մասնագետներն իրենց համոզել են, որ նրանք դուրս են մղում անպիտան ղեկավարներին: Ինստիտուցիոնալ ներդրողները իրենց համոզել են, որ ղեկավարները պետք է վճարեն իրենց աշխատանքի համար: Վերլուծաբաններն իրենց համոզել են, որ կանխատեսումներն ավելի լավ ցուցանիշ են բաժնետոմսերի գինը գնահատելու համար, քան ընթացիկ շահույթը»։ Ընդհանուր առմամբ, ժամանակի քաղաքական և տնտեսական իրավիճակը հիանալի հնարավորություն է տվել այն մասնագետներին, ովքեր չեն աշխատել ընկերություններում, իշխանություն ձեռք բերելու և իրենց ազդեցությունն օգտագործելու կորպորատիվ ռազմավարությունը կտրուկ փոխելու համար:

Բաժնետիրական արժեքի առավելագույնի հասցման և շահույթի առավելագույնի հասցման համադրությունը քննադատության է ենթարկվել որոշ տնտեսագետների և իրավաբանների կողմից: Օրինակ, Օլիվեր Հարթը և Լուիջի Զինգալեսը պնդել են, որ կորպորատիվ տնօրեններից պահանջվում է առավելագույնի հասցնել բաժնետերերի բարեկեցությունը լայն իմաստով, ոչ միայն նրանց ֆինանսական շահերը: Շատ բաժնետերեր հասարակական կողմնորոշում ունեն, և բաժնետերերի արժեքի առավելագույնի հասցնելը երբեմն կարող է նշանակել այնպիսի բիզնես որոշումների կայացում, որոնք առաջնահերթություն են տալիս ներդրողներին հուզող սոցիալական խնդիրներին, նույնիսկ շահույթի հաշվին։ Նմանապես, Լին Ա. Սթաութը գրել է, որ բաժնետիրական արժեքը միակ նպատակը չէ, քանի որ «տարբեր բաժնետերեր ունեն տարբեր արժեքներ: Ոմանք երկարաժամկետ ներդրողներ են, որոնք նախատեսում են բաժնետոմսերը պահել տարիներով կամ տասնամյակներով, մինչդեռ մյուսները կարճաժամկետ սպեկուլյանտներ են»։

## Գործակալության տեսություն և բաժնետիրական արժեք
Գործակալության տեսությունը ուսումնասիրում է խնդիրներ, որոնք բնութագրվում են համագործակցող երկու կողմերի՝ ղեկավարի և գործակալի միջև կապի խզումներով։ Գործակալության խնդիրները ծագում են աշխատանքի բաժանման, երկու կողմերի միջև ֆիզիկական կամ ժամանակային անջատման պատճառներով, կամ երբ ղեկավարը վարձում է գործակալի՝ մասնագիտացված փորձաքննության համար։ Այս հանգամանքներում ղեկավարը վարձում է գործակալին՝ նրան պատասխանատվություն պատվիրակելու համար։ Տեսաբանները նկարագրել են խնդիրը որպես «բաժանում և վերահսկողություն»․ գործակալները չեն կարող կատարյալ վերահսկվել ղեկավարի կողմից, ուստի նրանք կարող են խուսափել իրենց պարտականություններից կամ գործել նպատակներին անհամապատասխան։ Տեղեկատվության պակասը և երկու կողմերի նպատակների անհամապատասխանությունը հանգեցնում են ծախսերի, որոնք ղեկավարի մոնիթորինգի ծախսերի, գործակալի՝ ղեկավարի հետ կապվելու ծախսերի և ղեկավարի շահերի ու գործակալի որոշումների միջև անհամապատասխանության պատճառով առաջացած մնացորդային կորստի գումարներն են։

Վերջապես, բաժնետիրական արժեքի տեսությունը ձգտում է բարեփոխել հանրային սեփականություն հանդիսացող ընկերությունների կառավարումը՝ նվազեցնելու համար ղեկավարի և գործակալի միջև տեղեկատվական բացը: Մոդելը կոչ է անում, որպեսզի ընկերությունների խորհուրդները (կառվարող մարմիններ) անկախ լինեն իրենց կորպորատիվ ղեկավարներից, մասնավորապես՝ խորհրդի ղեկավարը պետք է լինի գլխավոր գործադիր տնօրենից տարբեր անձ, և խորհուրդը պետք է անկախ կերպով ընտրվի։ Անկախ խորհուրդը կարող է լավագույնս օբյեկտիվորեն վերահսկել գլխավոր գործադիր տնօրենի գործունեությունն ու նրա ստանձնած ռիսկը։ Բաժնետիրական արժեքը նաև պաշտպանում է ֆինանսական թափանցիկությունը: Ընկերությունների ֆինանսները ուսումնասիրության հասանելի դարձնելով՝ բաժնետերերն ավելի տեղյակ են դառնում գործակալի վարքագծին և կարող են տեղեկացված ընտրություն կատարել, թե ում վրա ներդրում անել։

## Արժեքի վրա հիմնված կառավարում
Որպես կառավարման սկզբունք, արժեքի վրա հիմնված կառավարումը (VBM) կամ արժեքի համար կառավարումը (MFV) սահմանում է, որ ղեկավարությունը կառավարման որոշումներ կայացնելիս առաջին հերթին պետք է հաշվի առնի բաժնետերերի շահերը: Այս սկզբունքի համաձայն, ավագ ղեկավարները պետք է սահմանեն կատարողականի թիրախներ՝ բաժնետերերի հատույցների (բաժնետոմսերի գին և շահաբաժինների վճարումներ) տրամադրման առումով և կառավարեն այնպես, որ կարողանան հասնել այդ թիրախների:

Քանի որ ցանկացած ղեկավարի համար դժվար է ուղղակիորեն ազդել բաժնետիրական արժեքի վրա, ուստի, այն սովորաբար բաժանվում է բաղադրիչների, այսպես կոչված, ծախսային գործոնների: Սովորաբար օգտագործվող մոդելը ներառում է բաժնետերերի արժեքի 7 գործոն՝որոշ հնարավորություններ տալով ղեկավարներին․
* Հասույթ
* Գործառնական մարժա
* Շահութահարկի դրույքաչափ
* Լրացուցիչ կապիտալ ծախսեր
* Ներդրումներ շրջանառու կապիտալում
* Կապիտալի արժեք
* Մրցակցային առավելության ժամանակահատված

Այս տարրերից որոշների դիտարկումը նաև պարզ է դարձնում, որ կարճաժամկետ շահույթի առավելագույնացումը պարտադիր չէ, որ մեծացնի բաժնետիրական արժեքը: Եթե բիզնեսը վաճառում է ստանդարտից ցածր արտադրանք՝ ծախսերը կրճատելու և արագ շահույթ ստանալու համար, այն վնասում է իր հեղինակությունը և հետևաբար ոչնչացնում է ապագա մրցակցային առավելությունը: Նույնը վերաբերում է այն բիզնեսներին, որոնք անտեսում են հետազոտությունները կամ մոտիվացված և լավ վերապատրաստված աշխատակիցների մեջ ներդրումները: Բաժնետերերը, վերլուծաբանները և լրատվամիջոցները սովորաբար կարող են բացահայտել այս խնդիրները և հետևաբար նվազեցնել այն գինը, որը պատրաստ են վճարել այս բիզնեսի բաժնետոմսերի համար: Հետևաբար, այս ավելի մանրամասն հայեցակարգը վերացնում է բաժնետիրական արժեքի մոդելի քննադատության հետ սովորաբար կապված խնդիրներից մի քանիսը (թեև ոչ բոլորը)։

Բիզնես պլանի բոլոր գործառույթները հիմնված են այս յոթ բաղադրիչների վրա և ցույց են տալիս, թե ինչպես են դրանք ազդում բաժնետիրական արժեքի վրա: Ցանկացած ստորաբաժանման կամ գործառույթի համար կարևոր գործիքը, որը թույլ է տալիս ապացուցել իր արժեքը, այսպես կոչված բաժնետիրական արժեքի քարտերն են, որոնք իրենց գործունեությունը կապում են այս յոթ բաղադրիչներից մեկի կամ մի քանիսի հետ: Այսպիսով, դուք կարող եք գտնել «ՄՌԿ բաժնետիրական արժեքի քարտեր», «R և D բաժնետիրական արժեքի քարտեր» և այլն:

## Քննադատություն
Բացառապես բաժնետիրական արժեքի վրա կենտրոնացումը լայն քննադատության է ենթարկվել, հատկապես 2007-2008 թվականների ֆինանսական ճգնաժամից հետո։ Չնայած բաժնետիրական արժեքի վրա կենտրոնանալը կարող է ֆինանսական օգուտ բերել կորպորացիայի սեփականատերերին, այն հստակ պատկերացում չի տալիս սոցիալական խնդիրների մասին, ինչպիսիք են զբաղվածությունը, շրջակա միջավայրի պաշտպանությունը կամ բիզնես էթիկայի կանոնները: Կառավարչական որոշումը կարող է առավելագույնի հասցնել բաժնետերերի ունեցվածքը՝ միաժամանակ նվազեցնելով երրորդ կողմերի բարեկեցությունը: Բաժնետիրական արժեքը, զուգորդված կարճաժամկետության հետ, նույնպես քննադատվել է՝ որպես տնտեսական աճի ընդհանուր տեմպերի նվազման պատճառ ՝ բիզնեսի կողմից ավելի քիչ կապիտալի կուտակման պատճառով։

Այն կարող է նաև անբարենպաստ լինել այլ շահագրգիռ կողմերի համար, ինչպիսիք են հաճախորդները: Օրինակ, ընկերությունը կարող է, ի շահ բաժնետիրական արժեքի բարձրացման, դադարեցնել հին կամ նույնիսկ համեմատաբար նոր արտադրանքների զարգացումը:

Ավելին, բաժնետիրական արժեքի վրա կարճաժամկետ կենտրոնացումը կարող է վնասակար լինել երկարաժամկետ արժեքի համար. ծախսը, որը կարճ ժամանակով բարձրացնում է բաժնետոմսերի արժեքը, կարող է բացասական ազդեցություն ունենալ դրա երկարաժամկետ արժեքի վրա: Salesforce-ի գլխավոր գործադիր տնօրեն Մարկ Բենիոֆն ասել է, որ «․․․բաժնետերերի համար շահույթի մաքսիմալացման մոլուցքը մեզ բերել է. սարսափելի տնտեսական, ռասայական և առողջապահական անհավասարությունների ու կլիմայի փոփոխության աղետի»: Ըստ քննադատների, կորպորացիայի դերի պարզեցումը անտեսել է այն անկատար աշխարհը, որում մենք ապրում ենք:

### Քննադատություն աշխատանքի արժեզրկման համար
#### Փոխհատուցման փաթեթներ

80-ական և 90-ական թվականներին բազմաթիվ ընկերություններ դատական հայցերի են ենթարկվել ներկա և նախկին աշխատակիցների կողմից՝ աշխատողների արտոնությունների հասանելիությունը ներկայում կամ կենսաթոշակի ժամանակ նվազեցնելու կամ արգելափակելու պատճառով: ԲԱ մոդելը հանգեցրել է կենսաթոշակային աջակցության նվազեցման՝ որպես շահույթի մաքսիմալացման միջոց ի հաշիվ աշխատողների: Որոշ ընկերություններ փոխել են կենսաթոշակային հատկացումների ձևը ամսականից անցում կատարելով տարեկանի տարեկանի։

#### Կրճատումների պրակտիկա
Աշխատողների վերը նշված կարգավիճակը քննադատվում է այն ժամանակ, երբ խոսքը վերաբերում է նրան, թե ինչպես կարելի է շահարկել այս «արտոնյալ կենսաթոշակային բացը»: Մինչև վաղաժամկետ կենսաթոշակային ժամկետի ավարտը աշխատանքից ազատվելու դեպքում փոխհատուցում չի վճարվում: Բացի այդ, զանգվածային կրճատումները կարող են ազդել երկրում գտնվող ընկերությունների վրա. շատ աշխատակիցներ տեղափոխվել են արտերկիր, նշել են քննադատներն ու փորձագետները։ Ըստ տնտեսական փորձագետների, ինչպես նաև շատ քննադատների, կրճատման և բաշխման մոդելը, որը վկայակոչում է ԲԱ տեսությունը, օգուտ է քաղում աշխատակիցներից, այնուհետև սրում է աշխատակիցների անկայունությունը և ուժեղացնում եկամուտների անհավասարությունը։

### Կազմակերպության քննադատություն
#### Կորպորատիվ պատասխանատվության դադարեցում
Միլթոն Ֆրիդմենի «Բիզնեսի սոցիալական պատասխանատվությունն է մեծացնել իր շահույթը» հիմնարար հոդվածում, որը պաշտպանում է բաժնետիրական արժեքը, փաստարկում է, որ «բիզնեսի գործը հենց բիզնեսն է»: Ֆրիդմանի պնդումը ենթադրում է, որ եթե սոցիալական պատասխանատվությունը և շահույթը հակասում են իրար, պետք է ընտրել վերջինը: Բոլոր միջոցներով հարստության կուտակմանն առաջնահերթություն տալով՝ պարզեցրել է այլ պատասխանատվությունները, որոնք կարող են խոչընդոտել այս նպատակին հասնելուն: Այս պատասխանատվությունները ներառում են, բայց չեն սահմանափակվում՝ համայնքի զարգացմամբ, աշխատակիցների մեջ ներդրումներով, աշխատողների արտոնություններով, հետազոտություններով և զարգացմամբ, և այլն: Այս պատասխանատվությունները համարվում են երկարաժամկետ և անմիջապես չեն բավարարում բաժնետիրական արժեքի կարճաժամկետ և հիմնական մեկնաբանությանը։

### Մարդաբանական քննադատություններ
Փիտեր Դրաքերը՝ «Կորպորացիայի հասկացությունը» գրքի հեղինակը, պնդել է, որ բաժնետիրական արժեքը իրականում թերագնահատում է այն կարևոր սոցիալական դերը, որը կորպորացիաները զբաղեցնում են ժամանակակից հասարակության մեջ։ Դրաքերը նշել է. «Այսօրվա սոցիալական իրականության մեջ բաժնետերերը պարզապես մի քանի խմբերից մեկն են, որոնք հատուկ հարաբերություններ ունեն կորպորացիայի հետ։ Կորպորացիան մշտական է, բաժնետերը՝ անցողիկ։ Կարելի է նույնիսկ ասել առանց չափազանցության, որ կորպորացիան իրականում սոցիալապես և քաղաքականապես առաջնային է, մինչդեռ բաժնետիրոջ դիրքը ածանցյալ է և գոյություն ունի միայն օրենքի դիտարկման մեջ»։ Դրաքերի փաստարկը զարգացրել է մարդաբան Կարեն Հոն, ով նշել է, որ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմին հաջորդող ժամանակահատվածում կորպորացիան գոյություն է ունեցել հիմնականում որպես սոցիալական հաստատություն, որը մեծապես ընդունել է իր պատասխանատվությունը բաժնետերերից դուրս գործունեության մեջ ներգրավված անձանց հանդեպ՝ հոգ տանելով կորպորացիայի՝ որպես հաստատության երկարակեցության և բարօրության մասին, նույնի եթե դա նշանակում էր ձեռնարկել գործողություններ, որոնք կարող էին հակասել կորպորացիայի բաժնետերերի անմիջական շահերին։ Հետպատերազմյան այս տեսլականը հակադրվում է ժամանակակից կորպորացիաների ղեկավարության որդեգրած վերաբերմունքին, որոնք, ըստ WebTV-ի նախկին գլխավոր տնօրեն Ռենդի Կոմիսարի, իրենց տեսնում են ոչ թե որպես ինստիտուցիոնալ կառավարիչներ, այլ որպես ներդրողներ։ Քննադատները, ինչպիսին է Հոն, կարծում են, որ կորպորացիաները որպես ներդրումներ դիտարկելու ղեկավարության վերաբերմունքի փոփոխությունը հանգեցրել է կորպորացիայի՝ որպես սոցիալական միավորի անկմանը և թույլ է տալիս կորպորատիվ ղեկավարությանը կայացնել որոշումներ, որոնք կարող են հակասել կորպորացիայի սոցիալական շահառուների շահերին կամ նույնիսկ կորպորացիայի երկարակեցությանը։

### Տնտեսագիտական քննադատություն
#### Նեոդասական տնտեսագիտության շրջանակներում ճշգրիտ մոդելավորման բացակայություն
Կորպորացիայի՝ նոր դասական (նեոկլասիկական) տնտեսական մոդելի մեջ հեշտությամբ ներդաշնակվելու անհնարինությունը, որը գերիշխում է ժամանակակից տնտեսական գիտությունում և քաղաքականության մեջ, քննադատների կողմից հաճախ թիրախավորվող թերություն է: Մարդաբան Կարեն Հոն պնդում է, որ բաժնետիրական հայեցակարգը և, որպես արդյունք, բաժնետիրական արժեքը մշակվել է հիմնականում կորպորացիան նեոդասական տնտեսական մոդելի մեջ ներառելու նպատակով՝ անտեսում է այն փաստը, որ նեոդասական մոդելը ի սկզբանե ստեղծվել է տասնութերորդ և տասնիններորդ դարերում, նախքան կորպորատիվ կազմակերպությունների տարածումը։ Հոն պնդել է, որ գույքի նկատմամբ նեոդասական մոտեցման կողմնակիցները ուղղակիորեն հակասում են նեոդասական տնտեսագիտության հիմնադիր ազդեցիկ գործիչների աշխատություններին, ինչպիսիք են Ադամ Սմիթի, «սեփականատիրոջ և սահմանափակ ծախսերով գույքի» վերաբերյալ աշխատությունը, և որ նեոդասական տնտեսական մոդելը հիմնված է այն գաղափարի վրա, որ սեփականատեր-ձեռնարկատերը ուղղակիորեն ներգրավված է ձեռնարկության կառավարման մեջ: Սակայն ժամանակակից բաժնետերը, որը սովորաբար շատ քիչ կամ ոչ մի կապ չի ունենում այն կորպորացիայի առօրյա գործառույթների հետ, որում ներդրում է կատարել, չի համապատասխանում այն սեփականատեր-ձեռնարկատիրոջ դերին, որը պահանջում է նեոդասական տնտեսական մոդելը: Ինքը՝ Ադամ Սմիթը, իր համոզմունքն է հայտնել, որ կառավարվող կորպորացիաները կենսունակ չեն այս խնդրի պատճառով ՝ ասելով, որ «բաժնետիրական ընկերությունների տնօրենները, լինելով ոչ թե իրենց, այլ ուրիշների գումարի կառավարիչներ, հազիվ թե կարողանան նույնքան խնամքով վերահսկել այն, որքան այն գործընկերները, որոնք հաճախ հետևում են իրենց սեփական միջոցներին»։ Քննադատներն, ինչպիսիք են Հոն և Սմիթը, ասել են, որ բաժնետերերի մոդելի ձախողումը՝ ճշգրտորեն ներկայացնելու նեոդասական սեփականատեր-ձեռնարկատիրոջ հիմնարար գաղափարը, նոր դասական տնտեսական մոդելի հիմնարար խնդիրներից մեկն է: Սա հանգեցնում է այն սխալ ենթադրությանը, թե կորպորատիվ շահերը նույնական են բաժնետերերի շահերին:

### Իրավական քննադատություն
Բաժնետիրական արժեքի հանդեպ տարածված քննադատություններից է դրա իրավական վավերականության շուրջ առկա միստիֆիկացիան։ Հաճախ պնդվում է, որ բաժնետերերը սեփականատերերն են։ Բաժնետիրոջ այս կարգավիճակը ենթադրաբար կարող է հանգեցնել պայմանագրային պարտավորությունները կատարելուց հետո բոլոր շահույթների նկատմամբ իրավական պահանջի, ինչպես նաև խորհրդի մակարդակով կորպորացիայի կառուցվածքը ըստ իրենց ցանկության որոշելու հնարավորության։ Սակայն սրանցից ոչ մեկը չի բխում որևէ օրենքից, քանի որ բաժնետիրա արժեքը վերջին հաշվով կառավարչական որոշում է, ոչ թե իրավական պահանջ։ Կորպորացիաները իրենց սեփական իրավական սուբյեկտներն են, իսկ բաժնետերերը պարզապես բաժնետոմսեր են պահում, ինչը նրանց դարձնում է հավասար շահառուներ աշխատակիցների, մատակարարների և այլոց հետ միասին։ Նրանք երաշխավորված լիարժեք հասանելիություն են ստանում մնացորդային միջոցներին միայն լուծարման դեպքում։ Հակառակ դեպքում, միայն ընկերությունն ունի լիակատար վերահսկողություն կատարել գործողություններ, ինչպես ինքն է ցանկանում, օրինակ՝ ներդրումներ կատարել ընկերության մեջ, բարձրացնել աշխատավարձերը և այլն։ Իսկ ինչ վերաբերում է կառուցվածքի նկատմամբ բաժնետերերի գերակայությանը, այդ կարողությունը թույլ է և դժվար կիրառելի։ Իրավական գործողություններ կարող են ձեռնարկվել միայն այն դեպքերում, երբ տնօրենը բացահայտորեն գողություն է անում կամ սնանկության է տանում ընկերությանը։

## Բաժնետերերի արժեքի մոդելի թերությունները
Բաժնետիրական արժեքը կարող է բացասաբար ազդել ընկերության արժեքի վրա: Երբ ընկերության ամբողջ ուշադրությունը և ռազմավարությունը կենտրոնացած է բաժնետոմսերի գների բարձրացման վրա, ընկերության պրակտիկան և էթիկան կարող են խաթարվել բաժնետիրական արժեքի մոդելի հետ կապված հետևյալ խնդիրների պատճառով․

### Բարձրացված ռիսկ
Որպես բաժնետիրական արժեքի գնահատման մոդելի մաս, ընկերությունները հաճախ շատ ավելի մեծ ռիսկեր են ստանձնում: Պարտքային քաղաքականություն վարելը ընկերությանը կարող է դարձնել անկայուն և դնել սնանկության վտանգի տակ: Մեծ քանակությամբ պարտքեր ունենալը նպաստում է բաժնետոմսերի արժեքի բարձրացմանը, քանի որ ընկերությունը մեծ ներուժ է ստանում արժեքը բարձրացնելու համար: Այնուամենայնիվ, դա վնասում է ընկերության կայունությանը:

#### Պարտքի ֆինանսավորում
Պարտքի ֆինանսավորումը կամ պարտքի նպատակային ձեռքբերումը հանգեցնում է ընկերության պարտք-կապիտալ հարաբերակցության աճին։ Առանց բաժնետիրական արժեքի, սա սովորաբար կարող է դիտարկվել որպես բացասական երևույթ, քանի որ դա նշանակում է, որ ընկերությունը գումար չի վաստակում։ Բաժնետիրական արժեքի համակարգում պարտք-կապիտալի բարձր հարաբերակցությունը համարվում է ցուցանիշ, որ ընկերությունն կարող է ունենալ ապագայում գումար վաստակելու վստահություն։ Հետևաբար, պարտքը ոչ թե մի բան է, որից պետք է խուսափել, այլ ընդհակառակը՝ մի բան, որն անհրաժեշտ է ընդունել, և պարտք ունենալը իրականում ընկերությանը ներդրումային հնարավորություններ ընձեռել։ Մեծ ռիսկի ստանձնումը կարող է գրավել ներդրողներին և մեծացնել հնարավոր արժեքի աճը, սակայն ընկերությանը կարող է դնել սնանկացման և փլուզման վտանգի տակ։

### Ղեկավարների վարձատրություն
Բաժնետիրական արժեքը պահպանող խրախուսական համակարգը պարզեցնելու համար փոխվել է ավագ ղեկավարների պարգևատրման մեթոդը, որով ավագ աշխատողների աշխատավարձի զգալի մասը գալիս է բաժնետոմսերից: Այս որոշումը պայմանավորված էր նաև նրանով, որ այն կարող է թույլ տալ ընկերությունների ղեկավարների շահերը համապատասխանեցնել բաժնետերերի շահերին։ Այս որոշման արդյունքում գործադիր տնօրենների վարձատրությունը կտրուկ աճել է՝ քառապատկվելով 1970-ականների սկզբի վարձատրության մակարդակից։ Այս փոփոխությունները նաև ազդել են նաև ավագ ղեկավարների մոտիվացիայի վրա՝ բաժնետոմսերի գինը բարձրացնելու առումով, հետևում թողնելով այլ նպատակներ, ինչպիսիք են կազմակերպության երկարաժամկետ աճը և շահագրգիռ կողմերի հանդեպ սոցիալական պատասխանատվությունը, ավագ ղեկավարները փորձում են ամեն կերպ բարձրացնել բաժնետոմսերի գինը։

### Կարճաժամկետ ռազմավարություն
Բաժնետիրական արժեքի տեսության կարճաժամկետ բնույթը քննադատների կողմից հաճախ ընդգծվող առանձնահատկություններից է: Նրանք պնդել են, որ այս կարճաժամկետ ուղղվածությունը կարող է հանգեցնել ավելի շահութաբեր երկարաժամկետ ռազմավարությունների անտեսմանը։ Այս կերպ, բաժնետիրական արժեքի տեսությունը չի ապահովում ընդհանուր կապիտալի այն աճի մակարդակը, որը կարող էր ակնկալվել այլ պայմաններում: Բաժնետիրական արժեքի վրա կենտրոնանալը և բաժնետոմսերի գնի մեծ կարևորությունը ստեղծում են խթաններ, որոնց արդյունքում կորպորացիաները փորձում են ուռճացնել իրենց բաժնետոմսերի գները՝ նախքան դրանց արժեքի գնահատման փուլին հասնելը: Նման խթաններից մեկն այն է, որ ղեկավարների և մենեջերների վարձատրությունը ավելի ու ավելի հաճախ կապվում է բաժնետոմսերի արժեքի հետ՝ կառավարչական բոնուսների և բաժնետոմսային օպցիոնների միջոցով։ Կորպորացիաները օգտագործում են մի շարք հնարքներ բաժնետոմսերի գինը բարձրացնելու համար, որոնցից ամենավիճահարույցը, թերևս, աշխատակիցների զանգվածային կրճատումներն են։ Սա ստեղծում է արդյունավետության բարձրացման և գործառնական ծախսերի նվազեցման գրավիչ պատկեր, ինչը նպաստում է բաժնետոմսերի գնի աճին։ Սակայն, այս և նմանատիպ այլ հնարքները մի շարք բացասական հետևանքներ կարող են ունենալ: Շատ դեպքերում, զանգվածային կրճատումներից հետո կորպորացիաները ստիպված են լինում վերականգնել ազատված որոշ պաշտոններ: Սա հանգեցնում է երկարաժամկետ անարդյունավետության, քանի որ նոր աշխատակիցներին պետք է վերապատրաստել, իսկ նախկին աշխատակցի վրա ներդրված ռեսուրսները (եթե նա հետ չի ընդունվում աշխատանքի) անվերադարձ կորցվում են:

Բաժնետիրական արժեքի հետ կապված քննադատությունը կապված է բաժնետոմսերի գնահատման գործընթացի կախվածության հետ, որն ինքնին խոցելի է մանիպուլյացիայի և շահարկումների համար։ Ընկերության բաժնետոմսերի գնի շահարկումը կարող է բխել այն մենեջերների շահերից, որոնց պարգևատրումները կախված են բաժնետոմսերի աճից, և, հետևաբար, այն կարող է նրանց ստիպել կենտրոնանալ բաժնետոմսերի գնի շահարկումների վրա, այլ ոչ թե առավելագույնի հասցնել իրական արտադրությունը։

Կառավարման փորձագետները նաև վկայակոչում են բաժնետիրական արժեքի կարճաժամկետ մոտեցման մեկ այլ քննադատություն, այն է, որ այն ստեղծում է կորպորատիվ մշակույթ, որն ավելի շատ կենտրոնացած է եկամուտների առավելագույնի հասցման վրա, քան աշխատողների, հաճախորդների կամ նրանց շրջապատող համայնքների հետ հարաբերությունների պահպանման վրա։

### Աճի և արտադրողականության անկում
Բիզնես փորձագետները քննադատել են բաժնետիրական արժեքը՝ տնտեսական աճն ու արտադրողականության բարձրացումը ձախողելու պատճառով։ Տասնամյակների հետազոտություններից և բազմաթիվ ուսումնասիրություններից հետո ստացվել են աննշան ապացույցներ, որ բաժնետիրական արժեքի տեսությունը լավ արդյունքներ է տվել բիզնեսների համար: Բաժնետիրական արժեքի տեսության սկզբնավորումից և լայնորեն կիրառումից ի վեր, ներդրված կապիտալի եկամտաբերությունը կայուն կերպով նվազել է։ Այս միտումի բացատրություններից մեկը նորարարության մեջ ներդրումների կրճատումն է: Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ հանրային առևտրով զբաղվող ընկերությունները (որոնք թողարկում են բաժնետոմսեր) Միացյալ Նահանգներում մոտավորապես կիսով չափ պակաս են ներդնում գիտահետազոտական աշխատանքներում, քան մասնավոր ընկերությունները։ Նույնիսկ բաժնետերերը ունեցել են հիասթափեցնող արդյունքներ՝ ներդրումների ցածր եկամտաբերության և հանրային առևտրի ենթակա ընկերությունների քանակի 40%-ով նվազելու պատճաով։

Նվազեցված աճից բացի, քննադատները մատնանշել են նաև արտադրողականության անկումը: Բաժնետիրական արժեքը կարող է բացասական ազդեցություն ունենալ աշխատակիցների բարոյական վիճակի վրա, քանի որ կորպորացիայի ողջ առաքելությունը դառնում է բաժնետերերի համար հարստության ստեղծումը: Այս մոտիվացիայի նվազման պատճառով կորպորացիաները ստիպված են դիմել վերից-վար և վերահսկողության-կողմնորոշված կառավարման ռազմավարությունների, որի մեկ օրինակն է մրցակցության բացառման համաձայնագրերի օգտագործման զգալի աճը: Չնայած այդպիսի ջանքերին (կամ դրանց պատճառով), աշխատակիցների ցածր բարոյական վիճակը բացասական ազդեցություն է ունենում բիզնեսի վրա: Պակաս մոտիվացված աշխատակիցներն ավելի քիչ էներգիա կարող են ունենալ, ավելի քիչ արտադրել և ավելի քիչ հակված լինել նորարարության։

## Այլընտրանքներ
Չնայած բաժնետիրական արժեքը ընկերության հաջողության և ֆինանսական կենսունակության գնահատման ամենատարածված չափանիշն է, առաջարկվել են մի շարք այլընտրանքային տարբերակներ: Իրոք, բաժնետիրական արժեքի առավելագույնի հասցնելը միշտ չէ, որ հաջողակ ընկերությունների նպատակն է:

### Շահառուների արժեք
«Արժեք շահագրգիռ կողմերի համար» ընդհանուր գաղափարը այլընտրանքային համակարգերի ամենատարածված հիմքն է: Բիզնեսի ներքին կամ արտաքին արժեքը, որը չափվում է ֆինանսական հաջողության, հասարակության համար օգտակարության և աշխատողների բավարարվածության համադրությամբ, առաջնահերթություններ, որոշվում է բաժնետոմսերի համատեղ սեփականատեր և ընկերություն ղեկավարող ֆիզիկական և իրավաբանական անձանց կազմով: Սա երբեմն կոչվում է արժեք շահագրգիռ կողմերի համար: Շահագրգիռ կողմերի համար արժեքը մեծապես կախված է կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվությունից և երկարաժամկետ ֆինանսական կայունությունից՝ որպես հիմնական բիզնես ռազմավարություն։ Գիտնական Փիթ Թոմասը նկարագրել է պատասխանի տարբերակներից մեկը՝ շահագրգիռ կողմերի կառավարման գաղափարը համարելով «բաժնետերերի շահերին սպառնացող և անօրինական մարտահրավեր»։

Շահառուների արժեքի մոդելը տարածված է այն տարածաշրջաններում, որտեղ սահմանափակ պատասխանատվության օրենքները զարգացած չեն: Որոշ ընկերություններ, ընտրելով սոցիալական պատասխանատվությունը որպես առաջնահերթություն, որոշում են աշխատակիցների և մատակարարների սոցիալական և ֆինանսական բարեկեցությունը դնել բաժնետերերից առաջ. սա, իր հերթին, պաշտպանում է բաժնետերերին՝ ընկերության սեփականատերերին, պատասխանատվությունից այն դեպքերում, երբ օրենքը ներողամիտ չլինի, եթե ընկերությունը ներգրավվի վատ վարքագծի մեջ։

Չնայած սոցիալական բարձր օգտակարության ներուժին, այս հայեցակարգը դժվար է իրականացնել գործնականում՝ հասարակության համար օգտակարության և աշխատակիցների բավարարվածության համարժեք չափանիշներ որոշելու դժվարության պատճառով: Օրինակ, որքա՞ն լրացուցիչ «հասարակական օգտակարություն» պետք է ակնկալեն բաժնետերերը, եթե նրանք հրաժարվեն 100 միլիոն դոլարի բաժնետիրական եկամտից: Ի պատասխան այս քննադատության, շահառուների արժեքի հայեցակարգի պաշտպանները պնդել են, որ աշխատակիցների բավարարվածությունը և հասարակության համար օգտակարությունը ի վերջո կարող են վերածվել բաժնետիրական արժեքի:

Մեկ այլ առնչվող քննադատություն է այն, որ դժվար է որոշել, թե ինչպես արդարացիորեն բաշխել արժեքը շահառուների միջև: «Ով ինչի է արժանի և որքան» հարցին պատասխանելը դժվար է:

### Սոցիալական ձենարկություն
Ընկերությունը կարող է լիովին անտեսել բաժնետերերին: Սոցիալական ձեռնարկությունն իր նպատակները կենտրոնացնում է սեփականատերերի շահութաբերությունից տարբեր նպատակների վրա. իրականում, սոցիալական ձեռնարկության կանոնադրությունը հաճախ բացառում է բաժնետերերին շահաբաժինների վճարումը: Սոցիալական ձեռնարկությունները պահանջում են զգալի ներդրումներ ֆինանսական կայունության և երկարաժամկետ շահութաբերության մեջ՝ միևնույն ժամանակ ստանձնելով շատ քիչ ռիսկեր։

Միացյալ Թագավորությունում սոցիալական ձեռնարկությունները հանդես են գալիս որպես համայնքային շահերին նպաստող ընկերություններ կամ երաշխիքով սահմանափակված ընկերություններ: Միացյալ Նահանգների Կալիֆոռնիա նահանգը թույլ է տալիս ընկերություններին գրանցվել որպես ճկուն նպատակային կորպորացիաներ։

## Տես նաև
* Ֆինանսական հաշվետվություններ

## Ծանոթագրություններ

## Գրականություն
* 
* 
* 
* 
* 
* 
* 
* 
* 

Կատեգորիա:Արժեթղթերի շուկա
Կատեգորիա:Մենեջմենթ
Կատեգորիա:Ռազմավարական մենեջմենթ
Կատեգորիա:Ֆինանսների կառավարում