Մոբինգ

մինի|291x291փքս|Մոբինգն ի սկզբանե վերաբերել է կենդանիների պաշտպանական վարքագծին
**Մոբինգ**` սոցիոլոգիական տերմին, վերաբերում է ահաբեկմանը (բուլինգ) ցանկացած համատեքստում՝ աշխատավայրում, հատկապես, երբ այն իրականացվում է ոչ թե անհատի, այլ խմբի կողմից։

## Հոգեբանական և առողջական հետևանքներ
Աշխատավայրում մոբինգի զոհերը հաճախ տառապում են՝ հարմարվողականության խանգարումներից, սոմատիկ ախտանիշներից, հոգեբանական տրավմայից (օրինակ՝ տրավմատիկ ցնցումներ կամ հանկարծակի առաջացող համրացում), հետտրավմատիկ սթրեսային խանգարումից (PTSD) կամ ծանր դեպրեսիայից։

Լեյմանը նշում է, որ մոբինգի թիրախ դարձած անձանց հետտրամվատիկ սթրեսային խանգարումների «հոգեբանական հետևանքները լիովին համեմատելի էին պատերազմի կամ բանտային ճամբարների հետևանքով առաջացած հետտրամվատիկ սթրեսային խանգարումների հետ»։ Որոշ հիվանդների մոտ կարող են առաջանալ ալկոհոլիզմ կամ թմրամիջոցների չարաշահման այլ խանգարումներ։ Ընտանեկան հարաբերությունները սովորաբար տուժում են, և զոհերը երբեմն դրսևորում են ագրեսիա փողոցում գտնվող անծանոթների նկատմամբ։ Աշխատավայրում մոբինգի թիրախ դարձաց անձանց և վկաների մոտ կարող է նույնիսկ առաջանալ փսիխոզի կարճատև պոռթկումներ՝ սովորաբար պարանոիդային ախտանիշներով։ Լեյմանը դիտարկում էր, որ Շվեդիայում ինքնասպանությունների 15%-ը կարող է ուղղակիորեն կապված լինել աշխատավայրում մոբինգի հետ։

## Հայեցակարգի մշակում
Կոնրադ Լորենցն իր «Ագրեսիայի մասին» գրքում (1966) առաջին անգամ նկարագրել է մոբինգը թռչունների և կենդանիների միջև՝ բացատրելով այն որպես բնազդներ, որոնք հիմնված են դարվինյան պայքարի վրա՝ գոյատևելու համար։

Նրա կարծիքով, մարդկանց մեծամասնությունը ենթակա է նմանատիպ բնածին ազդակների, բայց ունակ է դրանք դնել ռացիոնալ վերահսկողության տակ։ Լորենցի ընտրած բացատրությունը՝ անգլերեն «մոբինգ» բառի համար, բաց է թողնվել Մարջորի Քեր Ուիլսոնի անգլերեն թարգմանությունից։ Ըստ Քենեթ Վեսթեսի, Լորենցն ընտրել է «մոբինգ» բառը, քանի որ թռչունների խմբային հարձակման ժամանակ հիշել է հին գերմանական *hassen auf* տերմինը, որը նշանակում է «ատել հետո» կամ «քննադատել մեկին», և դա ընդգծել է «հակակրանքի խորությունը, որով իրականացվում է հարձակումը, այլ ոչ թե անգլերեն մոբինգ բառը, որն ընդգծում է հարձակման հավաքական կողմը»։

1970-ականներին, շվեդ բժիշկ Փիթեր Պոլ Հեյնմանը կիրառեց Լորենցի հայեցակարգը երեխաների կոլեկտիվ ագրեսիան՝ ուղղված կոնկրետ մեկ երեխայի։ 1980-ականներին, պրոֆեսոր և գործող հոգեբան Հայնս Լեյմանը կիրառեց այս տերմինը աշխատավայրում խմբային ճնշումների դեմ։ 2011 թվականին մարդաբան Ջենիս Հարփերը, օգտագործելով «կռվարար» պիտակը, առաջարկեց, որ բուլինգի դեմ ուղված որոշ մոտեցումներ արդյունավետ մոբինգի ձև են՝  խրախուսելով մարդկանց զգուշանալ և խուսափել կռվարար մարդկանցից, իսկ որոշ դեպքերում խոչընդոտել նրանց աշխատանքը կամ հրաժարվել նրանց հետ աշխատելուց՝ գրեթե միշտ կոչ անելով հեռացնել նրանց աշխատանքից։

## Պատճառ
Ջենիս Հարփերը շարունակեց իր «The Huffington Post»-ում հրապարակած էսսեն մի շարք այլ հոդվածներով, ինչպես «The Huffington Post»-ում, այնպես էլ իր «Բուլինգից դուրս․ խաղաղության ամրապնդում աշխատավայրում,  դպրոցում և տանը» շարքը "*Psychology Today"- ում*, որում պնդում էր, որ մոբինգը խմբային ագրեսիայի ձև է, որը բնորոշ է պրիմատներին, և նրանք, որ ներգրավված են մոբինգում պարտադիր չէ, որ չար կամ խելագար լինեն, այլ նրանք արձագանքում են կանխատեսելի և օրինաչափորեն, երբ ազդեցություն ունեցող անձը հայտնում է ինչ-որ մեկի՝ խմբից հեռանալու մասին։ Այդ պատճառով նա նշում է, որ ցանկացած մարդ կարող է և կզբաղվի մոբինգով, և երբ սկսի այն, ինչպես կենդանական աշխարհում, կշարունակվի և կուժեղանա այնքան ժամանակ, քանի դեռ թիրախը չի հեռացել խմբից։ Այնուհետև, նա հրատարակեց մի գիրք այս թեմայով, որում նա ուսումնասիրում է կենդանիների վարքագիծը, կազմակերչական մշակույթը և խմբային ագրեսիայի պատմական ձևերը՝ ենթադրելով, որ մոբինգը խմբային ագրեսիայի ձև է կառուցվածքային բռնության շրջանում, ընդ որում ցեղասպանությունը խմբակային ագրեսիայի ամենածայրահեղ ձևն է։

## Օնլայն հարթակներում
Սոցիալական ցանցերը և բլոգները թույլ են տվել անանուն խմբերին համակարգել և հարձակվել այլ մարդկանց վրա։ Այս խմբերի զոհերը կարող են լինել տարբեր հարձակումների և սպառնալիքների թիրախ՝ երբեմն զոհերին ստիպելով օգտագործել կեղծանուններ կամ դուրս գալ ցանցից դրանցից խուսափելու համար։

Խմբային մտածելակերպը և կիբերհարձակումը տարածված են սոցիալական մեդիա հարթակներում։ Արդյունքում, ձևավորված «մեդիա ամբոխը» կարող է բուլինգի ենթարկել յուրաքանչյուրին, որը չի կրում իր համոզմունքները կամ եզրակացությունները։

## Աշխատավայրում
մինի|Աղջիկ, որը մոբինգի թիրախ է դարձել

Բրիտանացի հետազոտողներ Անդրեա Ադամսը և Թիմ Ֆիլդը օգտագործել են «ահաբեկում աշխատավայրում» արտահայտությունը՝ Լեյմանի «մոբինգ» բառի փոխարեն։ Նրանք մոբինգը սահմանում են, որպես ահաբեկման հատուկ տեսակ, որն այդքան էլ ակնհայտ չէ, որքան մյուս տեսակները, և անվանում այն «հուզական բռնություն»։ Այն սկսվում է, երբ անհատը դառնում է անհարգալից կամ վնասակար վարքի թիրախ։ Զրպարտության, ասեկոսեների և հանրային վարկաբեկման միջոցով ստեղծվում է թշնամական միջավայր, որտեղ անհատը միավորում է մյուսներին՝ կամա, թե ակամա մասնակցելու չարամիտ գործողությունների մարդուն աշխատավայրից դուրս մղելու նպատակով։

Ադամսը և Ֆիլդը կարծում են, որ սովորաբար մոբինգ տեղի է ունենում վատ կազմակերպված արտադրական կամ աշխատանքային պրակտիկայով միջավայրերում, ինչպես նաև անուշադիր կառավարմամբ աշխատավայրերում, և որ մոբինգի թիրախ են սովորաբար «բացառիկ անհատները», որոնք դրսևորում են խելամտություն, իրավասություն, ստեղծագործական ունակություններ, ազնվություն, ձեռքբերումներ և նվիրվածություն։

Ի հակադրություն, Ջենիս Հարփերը ենթադրում է, որ մոբինգը սովորաբար հանդիպում է այն կազմակերպություններում, որտեղ աշխատակիցներին քիչ հնարավորություն է տրվում դուրս գալու, լինի դա ժամկետային համակարգերի կամ պայմանագրերի միջոցով, որոնք դժվարացնում են աշխատողի աշխատանքից հեռացումը (օրինակ համալսարաններ կամ միավորված կազմակերպություններ), և/կամ նույն համայնքում համեմատելի աշխատանք գտնելը դժվարացնում է աշխատակցի ինքնակամ դուրս գալը (օրինակ՝ ակադեմիական պաշտոններ, կրոնական հաստատություններ կամ զինվորականներ)։ Այս աշխատավայրերում աշխատողին իր կամքին հակառակ աշխատանքից հեռացնելու ջանքերը ավելի կուժեղանան՝ խուսափելով, վնասելով, կեղծ մեղադրանքներով և մի շարք հետաքննություններով ու վատ ակնարկներով։ Աշխատանքի այլ ձևեր, որոնցում աշխատողները ենթարկվում են մոբինգի, այն են, որոնք պահանջում են համազգեստի կամ խմբակային պատկանելության այլ նշաններ (իրավապահ մարմիններ, հրշեջներ, զինվորականներ), կազմակերպություններ, որտեղ մեկ սեռը գերակշռում է, բայց մեկ այլ սեռ նոր է ներգրավում աշխատանքում (STEM ոլորտներ, հրդեհաշիջման, ռազմական, բուժքույրական, ուսուցման և շինարարության ոլորտում): Ի վերջո, նա ենթադրում է, որ այն կազմակերպությունները, որտեղ առաջխաղացման հնարավորությունները սահմանափակ են, կարող են հակված լինել մոբինգի, քանի որ նրանք, որոնք առաջադիմում են, ավելի հավանական է, որ իրենց ղեկավարության մարտահրավերները դիտեն որպես սպառնալիք իրենց անկայուն դիրքի համար։ Հարփերը նաև վիճարկում է այն գաղափարը, որ աշխատողները թիրախավորվում են իրենց բացառիկ ունակությունների համար։ Որոշ դեպքերում, նա նշում է, որ բացառիկ աշխատողները ենթարկվում են մոբինգի, քանի որ դիտվում են որպես սպառնալիք ինչ-որ մեկի համար, բայց մոբինգի ենթարկվող աշխատակիցները միշտ չէ, որ լավ աշխատողներ են։ Ավելի շուտ, պնդում է Հարփերը, մոբինգի որոշ թիրախներ թշվառ են կամ անարդյունավետ աշխատողներ են, որոնց դժվարությամբ են հեռացնում, ուստի նրանց հետ վերաբերվում են անմարդկայնորեն՝ աշխատանքից հեռացնելու համար։ Մինչ Հարփերը շեշտում է մոբինգի դաժանությունն ու կործանարար ազդեցությունը, նրա կազմակերպչական վերլուծությունը ավելի շատ կենտրոնանում է կազմակերպության կառուցվածքային,քան բարոյական բնույթի վրա։ Ավելին, նա կարծում է, որ հենց այն վարքագիծը, որն անվանում է ագրեսիա աշխատավայրում, հիմնված է խմբային հոգեբանության վրա, այլ ոչ թե անհատական փսիխոզի վրա, նույնիսկ երբ մոբինգը սկսվում է ղեկավարի անհատական հոգեկան խանգարման պատճառով, խմբային ագրեսիայի ազդեցությամբ ղեկավարի բուլինգը կվերափոխվի խմբային մոբինգի՝ երկու ամբողջությամբ տարբեր հոգեբանական և սոցիալական երևույթներ:

**Շալկրոսը**, Ռամզին և Բարքերը աշխատավայրում «մոբինգը» համարում են ընդհանուր առմամբ անծանոթ տերմին անգլիախոս որոշ երկրներում: Որոշ հետազոտողներ պնդում են, որ մոբինգը պարզապես բուլինգի այլ անվանումն է: Աշխատավայրում մոբինգը կարելի է համարել որպես «վիրուս» կամ «քաղցկեղ», որը տարածվում է աշխատավայրում բամբասանքների, ասեկոսեների և անհիմն մեղադրանքների միջոցով։ Դա կանխամտածված փորձ է՝ նվաստացնելու, ընդհանուր ոտնձգությունների, էմոցիոնալ բռնության և/կամ ահաբեկման միջոցով անձին  աշխատավայրից դուրս մղելու համար: Մոբինգը կարելի է բնութագրել որպես «խմբակային հարձակում»: Մոբինգն իրականացվում է առաջնորդի կողմից (ով կարող է լինել մենեջեր, գործընկեր կամ ենթակա): Այնուհետև առաջնորդը համախմբում է մյուսներին՝ կանոնավոր և հաճախակի «մոբինգի նման» վարքագիծ դրսևորելու թիրախի նկատմամբ։

Որոշ եվրոպական երկրներում, օրինակ՝ գերմանախոս շրջաններում, մոբինգը՝ որպես «բուլինգ» վերադասի կողմից, հայտնի է նաև որպես «բոսինգ», իսկ գործընկերների կողմից որպես «բուլինգ աշխատակազմի կողմից»։

## Դպրոցում
Հետևելով Հեյնմանի աշխատանքին՝ Էլիոթը մոբինգը սահմանում է որպես սովորական երևույթ՝ դպրոցում խմբակային ահաբեկման տեսքով։ Դա ներառում է միավորվելը մեկի դեմ՝ օգտագործելով բամբասանքների, զրպարտությունների, վարկաբեկման, մեկուսացման, ահաբեկման մարտավարություն, և ցույց տալ, որ անձը պատասխանատու է (զոհին մեղադրելը)։ Այն պետք է տարբերակել սովորական կոնֆլիկտներից (միևնույն դիրք և ուժ ունեցող աշակերտների միջև), որոնք ամենօրյա դպրոցական կյանքի անբաժան մասն են։

## Ակադեմիայում
Քենեթ Ուեսթհուսի կողմից ակադեմիական միջավայրում մոբինգի վերաբերյալ ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ խոցելիությունը մեծանում է անձնային տարբերությունների պատճառով, ինչպիսիք են օտարերկրացի կամ այլ սեռի լինելը․  աշխատելով այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են երաժշտությունը կամ գրականությունը, որոնք վերջերս ենթարկվել են ավելի քիչ օբյեկտիվ և ավելի պոստմոդեռնիստական ազդեցության՝ ֆինանսական ճնշմամբ կամ ունենալով ավելի խիստ ղեկավար։ Մյուս գործոններն են նախանձը, հերետիկոսությունը և համալսարանական քաղաքականությունը։

## Ստուգաթերթեր
Հասարակագետներն ու հեղինակները ստեղծել են ստուգաթերթեր և այլ գործիքներ՝ բացահայտելու մոբինգի վարքագիծը։ Մոբինգի վարքը գնահատելու ընդհանուր մոտեցումները ներառում են մոբինգի հաճախականության քանակական գնահատումը՝ հիմնված վարքի որոշակի սահմանման վրա, կամ քանակականացնել այն, ինչը հարցվողների կարծիքով ներառում է մոբինգի վարքագիծը։ Դրանք կոչվում են համապատասխանաբար «ինքնապիտակավորման» և «վարքագծի փորձի» մեթոդներ։

Մոբինգի փորձաքննության որոշ գործիքների սահմանափակումներն են.

* Մասնակիցների հյուծվածությունը քննության երկարության պատճառով
* Նմուշի սահմանափակ ազդեցությունը, որը հանգեցնում է արդյունքների սահմանափակ ընդհանրացման
* Միասին ընկալվող կոնստրուկտներ, որոնք ունեն նույն ազդեցությունը, ինչ մոբինգը, բայց ուղղված չեն վնասելու:

Մոբինգի վարքագիծը չափելու համար օգտագործվող ընդհանուր գործիքներն են.

* Լեյմանի հոգեբանական ահաբեկչության հաշվառումը (LIPT)
* Բացասական ակտերի հարցաշար-վերանայումը (NAQ-R)
* Լյուքսեմբուրգի աշխատավայրում մոբինգի սանդղակը (LWMS)

## Հակադարձում
Կազմակերպչական տեսանկյունից առաջարկվել է, որ մոբինգային վարքագիծը կարող է սահմանափակվել՝ ճանաչելով վարքագիծը որպես մոբինգ, և որ նման վարքագիծը հանգեցնում է վնասի և/կամ բացասական հետևանքների։ Նման հատկանիշների ճշգրիտ սահմանումները կարևոր են անընդունելի և ընդունելի վարքագծի միջև երկիմաստության հնարավորության պատճառով: Մոբինգի նվազեցումը կարող է հետագայում ընդլայնվել՝ մշակելով այնպիսի քաղաքականություն, որը բացահայտորեն ուղղված է հատուկ վարքագծին, որը մշակութային առումով համարվում է անընդունելի կամ ունի բացասական հետևանքներ։  Սա հիմք է տալիս, որի վրա մոբինգի զոհերը կարող են արձագանքել մոբինգին : Այսպիսի հիմքի բացակայությունը կարող է հանգեցնել նրան, որ մոբինգի յուրաքանչյուր դեպք դիտարկվի առանձին՝ առանց կանխարգելիչ միջոցառումների։ Այն կարող է նաև ցույց տալ, որ վարքագիծը հիմնավորված է և գտնվում է կազմակերպության ներսում ընդունելի վարքի սահմաններում։ ոբինգի հետ կապված խնդիրներին անմիջական արձագանքները, որոնք լուծվում են դատարանից դուրս, ու վերապատրաստման ծրագրերը, որոնք ներառում են հակաբուլլինգի ռազմավարություններ, կարող են հանգեցնել մոբինգի մակարդակի նվազման:

## Տես նաև

## Ծանոթագրություններ

## Գրականություն
* 
* 
* Davenport NZ, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace, 3rd ed., 2005, Civil Society Publishing. Ames, IA,
* 
* Shallcross L., Ramsay S. & Barker M. "Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion, and Transformation (2008) (blind peer reviewed) Australia and New Zealand Academy of Management Conference (ANZAM)
* Westhues. Eliminating Professors: A Guide to the Dismissal Process. Lewiston, New York: Edwin Mellen Press. Westhues K The Envy of Excellence: Administrative Mobbing of High-Achieving Professors Lewiston, New York: Edwin Mellen Press. Westhues K "At the Mercy of the Mob" OHS Canada, Canada's Occupational Health & Safety Magazine (18:8), pp.&nbsp;30–36.
* Institute for education of works councils Germany – Information about Mobbing, Mediation and conflict resolution  (German)
* Zapf D. & Einarsen S. 2005 "Mobbing at Work: Escalated Conflicts in Organizations." Counterproductive Work Behavior: Investigations of Actors and Targets. Fox, Suzy & Spector, Paul E. Washington, DC: American Psychological Association. p. vii