Աշխատանքի վայրում ուսուցում

**Աշխատանքի վայրում ուսուցում** (), մարդկային ռեսուրսների կառավարման կարևոր թեմա: Նպաստում է անհատի կարիերայի զարգացմանը և կազմակերպության բարգավաճ աճին:

Աշխատանքի վայրում ուսուցումն աշխատավայրում տրամադրվող ուսուցման մի ձև է, որի ընթացքում աշխատակիցները ծանոթանում են այն աշխատանքային միջավայրին, որին նրանք մասնակցելու են: Աշխատակիցները նաև ձեռք են բերում սարքավորումների, գործիքների, նյութերի և այլնի օգտագործման փորձ: Աշխատանքի վայրում ուսուցման մի մասն է աշխատանքի կատարման ընթացքում առաջացող մարտահրավերներին դիմակայելը: Փորձառու աշխատակիցը կամ ղեկավարը կատարում է մենթորի դերը, որը գրավոր կամ բանավոր հրահանգների և ցուցադրությունների միջոցով նոր աշխատակցին փոխանցում է իր գիտելիքներն ու ընկերությանը հատուկ հմտությունները: Ուսուցումն աշխատավայրում, ոչ թե դասարանում անցկացնելն աշխատակիցների համար ստեղծում է սթրեսից զերծ միջավայր: Աշխատանքի վայրում ուսուցումն ուսուցման ամենատարածված մեթոդն է ոչ միայն Միացյալ Նահանգներում, այլև զարգացած երկրների մեծ մասում, ինչպիսիք են Միացյալ Թագավորությունը, Կանադան, Ավստրալիան և այլն: Դրա արդյունավետությունը հիմնված է առկա աշխատավայրի գործիքների, մեքենաների, փաստաթղթերի և սարքավորումների օգտագործման, ինչպես նաև այս ոլորտում աշխատող մասնագետների գիտելիքների վրա: Աշխատանքի վայրում ուսուցումը հեշտ է կազմակերպել և կառավարել, և այն պարզեցնում է նոր աշխատավայրին հարմարվելու գործընթացը: Աշխատանքի վայրում ուսուցումը լայնորեն օգտագործվում է գործնական առաջադրանքների համար: Այն էժան է և չի պահանջում հատուկ սարքավորումներ, որոնք սովորաբար օգտագործվում են որոշակի աշխատանքի համար: Ուսուցման ավարտից հետո գործատուն պարտավոր է պահել մասնակիցներին որպես մշտական աշխատակիցներ:

## Պատմություն
Աշխատանքի վայրում ուսուցումը ուսուցման ամենավաղ ձևերից մեկն է աշխարհում, որտեղ վարպետները երիտասարդ աշակերտներին ծանոթացնում են իրենց աշխատանքին՝ սովորեցնելով նրանց վարպետանալու անհրաժեշտ տեխնիկան: Աշխատանքի վայրում ուսուցման մեթոդը սկիզբ է առել դեռևս մ.թ.ա. 2400 թվականից, երբ որմնադիրներն իրենց աշակերտներին ուսուցանում էին շինարարական մեթոդներ, քանի որ ոչ բոլորն էին գրագետ, և դա ամենահարմար միջոցն էր նոր աշխատանքի համար անհատական հիմունքներով անհրաժեշտ պահանջները հասկանալու համար: Հնում մարդկանց մեծամասնության կատարած աշխատանքը հիմնված չէր վերացական մտածողության կամ ակադեմիական կրթության վրա: Ծնողները կամ համայնքի անդամները, որոնք գիտեին գոյատևման համար անհրաժեշտ հմտությունները, իրենց գիտելիքները փոխանցում էին երեխաներին անմիջական ուսուցման միջոցով: Այս մեթոդը մինչ օրս լայնորեն օգտագործվում է: Այն հաճախակի օգտագործվող մեթոդ է, քանի որ պահանջում է միայն այն անձը, որը գիտի, թե ինչպես կատարել առաջադրանքը և օգտագործել գործիքները՝ այն ավարտելու համար: Տարիների ընթացքում՝ հասարակության աճին զուգընթաց, աշխատանքի վայրում ուսուցումը դարձել է պակաս տարածված: Շատ ընկերություններ անցել են սիմուլյացիոն ուսուցման և ուսուցման ուղեցույցների օգտագործման: Գործարարներն այժմ նախընտրում են վարձել արդեն փորձառու և պահանջվող հմտություններ ունեցող աշխատակիցների: Այնուամենայնիվ, դեռևս կան շատ ընկերություններ, որոնք կարծում են, որ իրենց աշխատակիցների համար լավագույնն է աշխատանքի վայրում ուսուցումը։

Մինչդեռ որոշ ընկերություններ աշխատանքի վայրում ուսուցումը չեն համարում աշխատուժի էական կողմ։ Տնտեսագետ Գարի Բեքերը 1962 թվականին աշխատանքի վայրում ուսուցումը անվանել է ավանդական կրթությանը նման ներդրում (Բեքեր, 1962): Աշխատանքի վայրում ուսուցումը համարվել է դպրոցական ներդրում, քանի որ, չնայած այն տարբերվում է եկամուտների վրա ազդեցությամբ, միաժամանակ բարելավում է մարդկանց ֆիզիկական և մտավոր կարողությունները և բարձրացնում իրական եկամտի հեռանկարները՝ անկախ նրանից՝ դա աշխատանք ստանալու ունակություն է, թե աշխատուժի ավելի կարևոր մաս դառնալու համար հմտությունների կատարելագործում: Բացի այդ՝ աշխատանքի վայրում ուսուցման վաղ ձևերից մեկը կարելի է հետագծել մինչև միջնադար՝ թվագրելով դեռևս 5-15-րդ դարերին: Այս ժամանակահատվածում աշակերտությունը մի համակարգ էր, որի միջոցով «նախաարդյունաբերական հասարակություններում տղամարդիկ և կանայք ձեռք էին բերում մասնագիտացված արհեստավոր դառնալու համար անհրաժեշտ հմտություններ» (Գոդարդ, 2002): Ուսանողական պայմանագրերը սովորաբար տևում էին վեց տարի: 12 տարեկան աղջիկները և 14 տարեկան տղաները աշխատում էին՝ միաժամանակ ստանալով անհրաժեշտ ուսուցում և գործնական փորձ՝ արհեստավոր դառնալու համար (Գոդարդ, 2002):

## Հոգեբանություն
Դիտարկողական ուսուցման հայեցակարգը ներկայացրել է Ալբերտ Բանդուրան, որի սոցիալական ճանաչողական տեսությունը։ Բանդուրան կարծում է, որ մարդիկ լավագույնս սովորում են՝ դիտարկելով ուրիշներին: Նրա տեսության համաձայն՝ մարդիկ նախ պետք է ուշադրություն դարձնեն շրջապատի մարդկանց, հիշեն այն, ինչ դիտարկել են և փորձեն վերարտադրել այն: Բանդուրայի տեսությունը իրականացվում է աշխատանքային ուսուցման տեսանկյունից, որտեղ նոր աշխատակիցները նախ դիտում են, թե ինչպես է իրենց մենթորը կատարում առաջադրանքները, նախքան ինքնուրույն կատարելը: Որոշ ժամանակ դիտարկելուց հետո, որպես կանոն, նրանք ընդօրինակում են դիտարկած գործողությունը: Հենց այսպես էլ սպասվում է աշխատանքային ուսուցումը, անհրաժեշտության դեպքում, մինչև նոր աշխատակիցը կարողանա ինքնուրույն կատարել առաջադրանքը:

Ալբերտ Բանդուրայի սոցիալական ճանաչողական տեսությունը «մարդկային գործունեության հոգեբանական տեսանկյուն է, որը շեշտում է սոցիալական միջավայրի կարևոր դերը մոտիվացիայի, ուսուցման և ինքնակարգավորման վրա» (Շունկ և Դիբենետտո, 2020): Բանդուրայի ավելի վաղ շրջանի սոցիալական ուսուցման տեսությունը մեծ շեշտադրում էր դիտարկումային կամ փոխարինող ուսուցման կարևորությունը: Բանդուրան առաջարկեց, որ դիտարկողական ուսուցման համար անհատները պետք է հետևեն մոդելին, պահպանեն մոդելի արածը, վերստեղծեն մոդելավորված վարքագիծը և ունենան դա անելու մոտիվացիա։ Մոտիվացիան այս տեսության էական կողմն է. Բանդուրան առաջարկեց, որ «մոտիվացիան ներառում է ներքին գործընթացներ, որոնք բացահայտորեն դրսևորվում են նպատակային գործողություններում» (Շունկ և Դիբենետտո, 2020): Սա ենթադրում է, որ որպեսզի մոդելավորված գործողությունը պահպանվի անհատի կողմից, պետք է լինի որոշակի մոտիվացիա, օրինակ՝ աշխատավայրում նպատակներին հասնելու մոտիվացիա։

## Աշխատանքի վայրում ուսուցումն ընդդեմ աշխատանքի վայրից դուրս ուսուցմանը
Նոր աշխատակիցներին ուսուցանելու համար օգտագործվում են երկու մեթոդ՝ աշխատանքի վայրում ուսուցում և աշխատանքից դուրս ուսուցում (ուսուցման սիմուլյացիա): Երկու մեթոդներն էլ արդյունավետ են, սակայն դրանք շատ տարբեր են և պահանջում են հատուկ միջոցառումներ: Աշխատանքի վայրում ուսուցումը վերաբերում է աշխատանքի վայրում փորձառու ղեկավարի կամ մենեջերի տրամադրած ուսուցումը, որը հավատարիմ է իր աշխատանքը և տեղեկատվությունը կփոխանցի նոր ընդունվածին, մինչդեռ աշխատանքի վայրից դուրս մեթոդը ենթադրում է աշխատակիցներին ուսուցում անցկացնել իրական աշխատանքի վայրից դուրս, որտեղ սիմուլյացիաները, տեսանյութերը և թեստերը փոխարինում են մարդկային փոխազդեցությանը: Աշխատանքից դուրս ուսուցումը սովորաբար իրականացնում է ընկերությունից դուրս գտնվող աութսորսինգային կազմակերպություն:

Աշխատանքի վայրում ուսուցումը այն է, երբ աշխատակիցները դիտարկում են այն գործընթացներն ու ընթացակարգերը, որոնք իրենց գործատուն օգտագործում է արդյունավետ աշխատավայր ստեղծելու համար: Անկախ նրանից, թե դա մասնագիտացված մեքենաների և սարքավորումների շահագործման ուսուցում է, թե աշխատակցին հատուկ աշխատանքներ կատարելուն նպաստող մեթոդների դիտարկում: Սովորաբար դա արվում է փորձառու աշխատակցին հետևելով, որը կարող է տալ գործնական հրահանգներ, ինչը կարող է օգնել զարգացնել ընկերությունում դերերը արդյունավետ կատարելու համար անհրաժեշտ հմտություններն ու գիտելիքները: Աշխատանքի վայրում ուսուցումն ավելի էժան տարբերակ է, քանի որ ընկերությունները սովորաբար պարտավոր չեն վճարել արտաքին մասնագիտական զարգացման դասընթացների համար, փոխարենը աշխատակիցները գիտելիքներ են ձեռք բերում իրենց աշխատավայրում: Ի տարբերություն աշխատանքի վայրում ուսուցման, աշխատանքից դուրս ուսուցումը պահանջում է, որ աշխատակիցները վերապատրաստվեն իրենց աշխատավայրից դուրս: Սովորաբար դա տեղի է ունենում դասընթացների, դասախոսությունների և երբեմն դերային խաղերի տեսքով: Աշխատանքից դուրս ուսուցումն ավելի շատ ժամանակ է պահանջում և հաճախ թանկ է, քանի որ ընկերությունը պարտավոր է վարձել արտաքին մարզիչներ կամ վճարել կոնֆերանսների և դասընթացների համար: Ընկերությունների մեծ մասը նախընտրում է աշխատանքի վայրում ուսուցումը, քան աշխատանքից դուրս ուսուցումը, քանի որ այն ավելի էժան է, և ընկերությունը կարող է վերապատրաստել իր աշխատակիցներին՝ հիմնվելով նրանց պահանջների վրա: Բացի այդ, ընկերությունները կարող են վերապատրաստել իրենց աշխատակիցներին ընկերության որոշակի քաղաքականության վերաբերյալ՝ միաժամանակ նրանց սովորեցնելով գործնականում: Ընկերությունները նախընտրում են գործնական ուսուցումը, քանի որ այն օգնում է անհատներին հիշել ավելի շատ տեղեկատվություն, ինչը, որպես արդյունք, կհանգեցնի ավելի քիչ սխալների:

## Աշխատանքի վայրում ուսուցման պլան
Աշխատանքի վայրում ուսուցումը մարդկային կապիտալում ներդրման մի ձև է: Որպեսզի այն արդյունավետ իրականացվի, անհրաժեշտ է ունենալ աշխատանքի վայրում ուսուցման լավ ծրագիր: Ընկերության սկզբնական արժեքը ուսուցման վրա ծախսված ժամանակն է և օգտագործված ռեսուրսները, ինչպիսիք են՝ պրակտիկանտի ժամանակը և սարքավորումները: Երբ ուսուցման ծրագիրը լավ է իրականացվում, ընկերության համար ներդրումների վերադարձը անխուսափելի է, և արդյունքը արտադրողականության աճն է: Աշխատանքի վայրում ուսուցումը հիմնված է աշխատանքի նկարագրության պահանջների վրա և յուրահատուկ է յուրաքանչյուր ընկերության համար: Յուրաքանչյուր ընկերություն եզակի է և պահանջում է եզակի մոտեցում ուսուցման ծրագիր ստեղծելու հարցում: Ուսուցման ծրագրի հիմնական տարրերն են այնպիսի չափանիշներ, ինչպիսիք են աշխատանքային ժամերը, վերջնաժամկետը և գնահատումը: Մեկ այլ կարևոր տարր է նախագծին նշանակված մարզչի կամ մարզչի ընտրությունը: Որպեսզի ծրագիրը արդյունավետ լինի, ուսուցումը անցկացնելու համար անհրաժեշտ է գիտակ մարզիչ, գործընկեր, ուսուցման մատակարար կամ գերազանց առաջնորդության հմտություններ ունեցող մենեջեր:

Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ ընկերությունները, որոնք ներդրումներ են կատարում իրենց մենեջերներին նոր աշխատակիցներին ուսուցանելու մեջ, ավելի հաջողակ են: Նրանք կարող են արտահայտել իրենց համոզմունքները՝ աշխատակիցների հետ իրենց գաղափարները ամրապնդելու համար: Ընկերության մշակույթի մասին գիտելիքներն ու հասկացողությունը նրանց դարձնում են նոր աշխատակցից պահանջվողի կատարյալ օրինակ։ Աշխատակիցներին վերապատրաստելու համար մենեջերների օգտագործումը արդյունավետ աշխատանքային ուսուցման ռազմավարություն է, քանի որ այն թույլ է տալիս նրանց կապել ուսուցումը այն իրական գործողության հետ, որը աշխատակիցները կկատարեն իրենց առօրյա աշխատանքում։

Աշխատակիցներին վերապատրաստելու համար վերապատրաստելը մեկ այլ արդյունավետ ռազմավարություն է, քանի որ նրանք ծանոթ են ընկերության մշակույթին, ուժեղ և թույլ կողմերին։ Բացի այդ, դա հեշտացնում է նոր աշխատակցի համար թիմին ծանոթանալը։ Փորձառու աշխատակիցը մարզչի համար վերջնական ընտրությունն է։

Աշխատանքային արդյունավետ վերապատրաստման ծրագիր մշակելու և իրականացնելու որոշ ուղեցույցներ ներառում են, բայց չեն սահմանափակվում դրանով.

* Ընկերության կարիքների ընկալում,
* Աշխատակցից պահանջվող հմտությունների և գիտելիքների բացահայտում,
* Ներառականություն վերապատրաստման համար աշխատակցի ընտրության ժամանակ,
* Յուրաքանչյուր վերապատրաստվողի գնահատում՝ վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու համար,
* Հետադարձ կապի ապահովում՝ որոշելու աշխատակիցների ստացած գիտելիքի մակարդակը։

## Առավելություններ և թերություններ
Աշխատանքի վայրում ուսուցումն ունի ինչպես առավելություններ, այնպես էլ թերություններ: Նախքան որոշելը, թե ուսուցման որ տեսակն է առավել օգտակար, ընկերությունները պետք է կշռադատեն, թե արդյոք ուսուցման մեթոդի թերություններն ավելի շատ են, քան առավելությունները: Եթե դա այդպես է, նրանք պետք է հրաժարվեն աշխատանքի վայրում ուսուցումից և փնտրեն ավելի լավ տարբերակներ:

### Առավելություններ
Աշխատանքի վայրում ուսուցումը օգտակար է և՛ գործատուների, և՛ աշխատողների համար: Գործատուների համար այն օգտակար է, քանի որ այն նեղացնում և պատրաստում է ընկերության համար ճիշտ որակավորված աշխատակիցների: Ուսուցման գործընթացի ավարտին ներկայացվում են ընկերության արժեքները, ռազմավարությունը և նպատակները, ինչը հանգեցնում է աշխատակցի հավատարմությանը բիզնեսի նկատմամբ: Աշխատանքի վայրում ուսուցում անցած աշխատակիցները կարևոր ակտիվ են ընկերության համար, քանի որ նրանք կարող են ընդգրկել ոչ միայն իրենց աշխատանքային նկարագրության մեջ նշված առաջադրանքները, այլև ավելի շատ ոլորտներ: Աշխատանքի վայրում ուսուցումը ստեղծում է մի մշակույթ, որը գերազանցում է աշխատանքի համար պահանջվող նվազագույնը և թույլ է տալիս շարունակական կրթություն ստանալ որպես աշխատանքային գործընթացի մաս: Արդյունքում, անխափան արտադրական գործընթացը մեծացնում է ընկերության շահույթը, երբ հրաժարվում է արտագնա ուսուցման համար նախնական ներդրման անհրաժեշտությունից: Աշխատանքի վայրում ուսուցումը ծախսարդյունավետ է:

Աշխատակիցների համար աշխատանքի վայրում ուսուցումը օգտակար է, քանի որ այն թույլ է տալիս նրանց ժամանակին սովորել նոր հմտություն կամ որակավորում իրենց աշխատանքի ոլորտում: Աշխատանքի վայրում ուսուցման ընթացքում նրանք ներգրավված են իրական արտադրական գործընթացում՝ մոդելավորված ուսուցման գործընթացի փոխարեն: Աշխատանքի ընթացքում նոր թիմակիցը ծանոթանում է թիմին և ընկերության արժեքներին աշխատանքի վայրում ուսուցման առաջին քայլի ընթացքում: Աշխատանքի ընթացքում ուսուցումը հանգեցնում է կազմակերպության ներսում աճելու ավելի շատ հնարավորությունների:

### Թերություններ
Աշխատանքի վայրում ուսուցումը կարող է թերություն լինել ընկերության համար, երբ նոր աշխատակիցը չունի անհրաժեշտ հմտությունները: Սա կհանգեցնի ուսուցման ավարտի համար անհրաժեշտ ավելի շատ ժամանակի և ընկերությանը ավելի թանկ կարժենա, քանի որ ուսուցման ընթացքում այն կխլի մարզչի և նյութերի արտադրությունից դուրս: Աշխատանքի վայրում ուսուցումը հաճախ կարող է շեղել աշխատանքային օրվա ուշադրությունը, ինչը կարող է ազդել արտադրողականության վրա: Եթե աշխատակիցներին չեն ծանոթանում անվտանգության առանձնահատկություններին և անվտանգության նախազգուշական միջոցները չեն սովորեցվում աշխատանքային դաշտ մտնելուց առաջ, կարող են վնասվածքներ լինել, քանի որ աշխատանքի վայրում ուսուցումը առավել հաճախ օգտագործվում է գործնական առաջադրանքների և մեքենաների հետ աշխատելու համար: Նման խնդիրը կարող է ընկերությանը դատական ​​հայց ներկայացնել և ակտիվների կորուստ պատճառել: Վերջապես, հաճախ աշխատանքի վայրում ուսուցումը շտապողական է, և դա կարող է բացասական ազդեցություն ունենալ արտադրողականության վրա:

## Տես նաև
* Ցկյանս ուսումնառություն

## Ծանոթագրություններ

## Արտաքին հղումներ
* 
* 
* 
* 

Կատեգորիա:Աշխատանք
Կատեգորիա:Կազմակերպչական հոգեբանություն
Կատեգորիա:Կրթություն
Կատեգորիա:Մասնագիտական կրթություն
Կատեգորիա:Մարդկային ռեսուրսների կառավարում