Աշխատանքի կատարողական

**Աշխատանքի կատարողական**, այն գնահատում է, թե արդյոք անձը լավ է կատարում իր աշխատանքը։ Աշխատանքի կատարողականը, որն ակադեմիական առումով ուսումնասիրվում է արդյունաբերական և կառավարման հոգեբանության շրջանակներում, նաև մարդկային ռեսուրսների կառավարման մի մաս է կազմում։ Կատարողականը կարևոր չափանիշ է կազմակերպչական արդյունքների և հաջողության համար։ Ջոն Փ. Քեմփբելը աշխատանքի կատարողականը նկարագրել է որպես մի բան, որ կարող է կատարել մեկ անձը։ Սա այն տարբերակում է ավելի ընդգրկուն հասկացություններից, ինչպիսիք են կազմակերպչական կատարողականը կամ ազգային կատարողականը, որոնք ավելի բարձր մակարդակի փոփոխականներ են համարվում։

## Առանձնահատկություններ
Քեմփբելի աշխատանքի արդյունավետության հայեցակարգում ընկած են եղել մի քանի հիմնական առանձնահատկություններ, որոնք օգնում են հստակեցնել, թե ինչ է նշանակում աշխատանքի կատարողական:

### Արդյունքներ
Նախ, Քեմփբելը կատարողականը սահմանել է որպես վարքագիծ: Այս հայեցակարգը տարբերակում է կատարողականը՝ արդյունքներից: Արդյունքները մասամբ կախված են աշխատողի աշխատանքից, բայց դրանք նաև այլ գործոնների արդյունք են: Այլ կերպ ասած, արդյունքները որոշող շատ ավելի շատ գործոններ կան, քան պարզապես աշխատողի վարքագիծն ու գործողությունները:

Քեմփբելն արել է բացառություններ՝ կատարողականը, որպես վարքագիծ սահմանելիս։ Օրինակ, նա պարզաբանել է, որ կատարողականը պարտադիր չէ, որ լինի անհատի ուղղակիորեն դիտարկելի գործողություն։ Այն կարող է կապված լինել մտավոր աշխատանքի հետ, ինչպես օրինակ պատասխանները կամ որոշումները։ Այնուամենայնիվ, կատարողականը պետք է լինի անհատի վերահսկողության ներքո, անկախ նրանից, թե հետաքրքրող կատարողականը մտավոր է, թե վարքագծային։

Վաճառքի բնագավառում բարենպաստ արդյունքը որոշակի մակարդակի հասույթն է, որը գեներացվում է ինչ-որ բանի վաճառելու միջոցով (ապրանք կամ որևէ ծառայություն, օրինակ՝ ապահովագրություն)։ Հասույթ կարող է գեներացվել կամ չգեներացվել՝ կախված աշխատակիցների վարքագծից։ Երբ աշխատակիցը լավ է վաճառում, նա կարողանում է ավելի շատ ապրանք վաճառել նախ և առաջ կազմակերպության, ապա իր համար։ Այնուամենայնիվ, աշխատակիցների վարքագծից բացի որոշակի գործոններ կարող են ազդել գեներացված հասույթի վրա։ Օրինակ, վաճառքը կարող է անկում ապրել տնտեսական պայմանների, հաճախորդների նախապատվությունների փոփոխությունների, արտադրական խոչընդոտների և այլնի պատճառով։ Այս պայմաններում աշխատակցի կատարողականը կարող է համարժեք լինել, սակայն վաճառքը կարող է մնալ ցածր։ Առաջինը կատարողականն է, իսկ երկրորդը՝ այդ կատարողականի արդյունավետությունը։ Մարդ կարող է այս երկուսը տարանջատել, քանի որ կատարողականը նույնը չէ, ինչ արդյունավետությունը։

Սերտորեն կապված մեկ այլ հասկացություն է արտադրողականությունը․ արտադրողականությունը կարող է դիտվել որպես արդյունավետության մակարդակի համեմատություն, որը արդյունքն է այդ արդյունավետության հետ կապված ծախսերի որոշակի մակարդակի: Այլ կերպ ասած, արտադրողականությունը արդյունքների և ծախսերի հարաբերակցությունն է, և այդ ծախսերի թվում կարող են լինել ջանքերը, դրամական ծախսերը, ռեսուրսները և այլն:

Աշխատանքի արդյունքների օգտակարությունը, արդյունավետությունը և արտադրողականությունը արժեքային դատողություններ են:

### Կազմակերպչական նպատակի համապատասխանություն
Աշխատանքի կատարողականի մյուս հիմնական առանձնահատկությունն այն է, որ այն պետք է համապատասխանի սահմանված նպատակին: Կատարողականը պետք է ուղղված լինի կազմակերպության նպատակներին հասնելուն: Այսպիսով, կատարողականը չի կարող ներառել այնպիսի գործողություններ, որոնցում աշխատողների ջանքերն ու աշխատանքային ռեսուրսները ծախսվում են երկրորդական նպատակներին հասնելու համար: Օրինակ՝ ամենակարճ ժամանակահատվածում աշխատանքի հասնելու ջանքերը արդյունավետ կարող են չլինել (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ խոսքը վերաբերում է ուշացումներից խուսափելուն):

### Գործոններ
Չնայած այն հանգամանքին, որ ուշադրություն կարող է կենտրոնացվել աշխատանքի կատարողականի որոշման և կանխատեսման վրա, այն միասնական հայեցակարգ չէ: Կան հսկայական թվով մասնագիտություններ, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր կատարողականի չափանիշները: Աշխատանքի արդյունավետությունը կախված է վարքի մի քանի տեսակներից: Քեմփբելը (1990) առաջարկել է ութ գործոնային արդյունավետության մոդելներ, որունք հիմնված են եղել գործոնների վերլուծական ուսումնասիրության վրա:
# Առաջին գործոնը **հատուկ առաջադրանքին ուղղված վարքագիծն** է, որը կարող է ներառել այն գործողությունները, որոնք անհատը կատարում է իր աշխատանքի շրջանակներում: 
# Երկրորդ գործոնը այն վարքագիծն է, որը պահանջվում է անհատից և որը **չի վերաբերում միայն որոշակի աշխատանք կատարելուն**: Վերադառնալով վաճառողին՝ որոշակի առաջադրանքի հետ կապված վարքագծի օրինակ կարող է լինել ապրանքը պոտենցիալ հաճախորդին ցույց տալը: Վաճառողի վարքագիծը, որը կապված չէ որոշակի առաջադրանքի հետ, կարող է կապված լինել նոր աշխատողների վերապատրաստման հետ:
# **Գրավոր և բանավոր [[Հաղորդակցություն|հաղորդակցության]] առաջադրանքները** վերաբերում են այն գործողություններին, որոնցում աշխատողը գնահատվում է ոչ թե հաղորդագրության բովանդակությամբ, այլ հմտությամբ, որով նա կարող է փոխանցել տեղեկատվությունը: Աշխատակիցները պետք է անցկացնեն պաշտոնական և ոչ պաշտոնական բանավոր և գրավոր շնորհանդեսներ տարբեր լսարանների համար՝ տարբեր պաշտոններում:
# Աշխատողի աշխատանքի կատարողականը կարող է գնահատվել նաև **ներդրված ջանքերի** տեսանկյունից՝ և՛ ամենօրյա, և՛ արտակարգ իրավիճակներում: Այս գործոնը կարող է արտացոլել աշխատողների նվիրվածության աստիճանը աշխատանքային առաջադրանքների կատարման գործում:
# **Կատարողականի տիրույթը** կարող է իրենից ենթադրել նաև անձնական կարգապահություն: Անհատներից ակնկալվում է, որ նրանք լավ հարաբերություններ պետք է ունենան օրենքի հետ, չեն չարաշահի ալկոհոլը և այլն:
# Այն աշխատատեղերում, որտեղ մարդիկ սերտորեն աշխատում են կամ խիստ փոխկապակցված են միմյանց հետ, աշխատանքի կատարողականը սովորաբար կախված է լինում **թիմի և անհատի միջև փոխկապակցվածության աստիճանից:**
# Շատ աշխատանքներ ունեն նաև **վերահսկողական կամ ղեկավարման բաղադրիչ**։
# Կառավարչական և վարչական կատարողականը կարող է ներառել աշխատանքի այն ասպեկտները, որոնք կարող են ծառայել խմբին կամ կազմակերպությանը, բայց չեն կարող ներառել ուղղակի վերահսկողություն։ **Կառավարչական առաջադրանքը** կարող է լինել կազմակերպչական նպատակի սահմանումը կամ արձագանքը արտաքին խթաններին՝ օգնելու խմբին հասնել իր նպատակներին։ Բացի այդ, ղեկավարը կարող է պատասխանատու լինել խմբի և անհատի առաջընթացի վերահսկման համար՝ դեպի նպատակներ և կազմակերպչական ռեսուրսների մոնիթորինգ։

Աշխատանքի կատարողականի մեկ այլ դասակարգում առաջարկվել և մշակվել է ԱՄՆ ռազմածովային ուժերի համար՝ Մերֆիի կողմից (1994): Այս մոդելը զգալիորեն ավելի լայն է և աշխատանքի արդյունավետությունը բաժանում է միայն չորս ասպեկտների։
# Վարքագիծը, որը կենտրոնացած է որոշակի առաջադրանքի կատարման վրա, նման է Քեմփբելի մոդելում հատուկ առաջադրանքից կախված վարքագծին: Այս չափումը կարող է ուսումնասիրել ցանկացած հիմնախնդիր, որը վերաբերում է ինչ-որ մեկի աշխատանքին:
# Միջանձնային կողմնորոշված վարքագծերը ներկայացված են ցանկացած փոխազդեցությամբ, որը «կենտրոնական» աշխատակիցը կարոող է ունենալ այլ աշխատակիցների հետ հարաբերություններում։ Դրանք կարող են լինել առաջադրանքին առնչվող կամ առաջադրանքին չառնչվող։ Այս չափանիշը շեղվում է Քեմփբելի դասակարգումից, քանի որ այն ներառում է վարքագծեր (փոքր զրույցներ, շփում և այլն), որոնք չեն թիրախավորում կազմակերպության նպատակը։
# Պարապուրդի վարքագծերն այն վարքագծերն են, որոնց դեպքում աշխատակիցները կարող են զբաղվել իրենց ազատ ժամանակ՝ կա՛մ աշխատավայրում, կա՛մ աշխատավայրից դուրս։ Աշխատավայրից դուրս պարապուրդի վարքագծերը համարվում են աշխատանքային կատարողական միայն այն դեպքում, երբ դրանք հետագայում կարողանում են ազդել աշխատանքային կատարողականի վրա (օրինակ՝ արտաքին վարքագծեր, որոնք հանգեցնում են բացակայության)։
# Կործանարար / վտանգավոր վարքագիծ։

Բացի այս մոդելներից, որոնք բաժանում են կատարողականությունը ըստ չափումների, մյուսները հայտնաբերել են վարքագծիի այլ տարբեր տեսակներ, որոնք կարող են ազդել կատարողականի վրա:

## Տեսակներ
Կատարողականը բաժանելու մեկ այլ եղանակ է այն դիտարկել առաջադրանքային և համատեքստային (քաղաքացիական և հակաարտադրողական) վարքագծերի տեսանկյունից։ Մինչդեռ առաջադրանքային կատարողականը նկարագրում է պարտադիր վարքագծեր, համատեքստային վարքագծերը այն վարքագծերն են, որոնք չեն բավարարում աշխատանքի պահանջվող դերի կոնկրետ ասպեկտների։ Քաղաքացիական վարքագծերը սահմանվում են որպես վարքագծեր, որոնք նպաստում են կազմակերպության նպատակներին՝ սոցիալական և հոգեբանական պայմանների վրա իրենց ազդեցության միջոցով։ Մյուս կողմից, հակաարտադրողական վարքագծերը աշխատակիցների դիտավորյալ գործողություններն են, որոնք շրջանցում են կազմակերպության նպատակները։

## Որոշիչներ
Քամփաբելը (1990) նաև առաջարկել է գործոններ, որոնք որոշում են աշխատանքի արդյունավետությունը. Կատարողականի անհատական տարբերությունները կախված են երեք հիմնական գործոններից՝ դեկլարատիվ գիտելիքներ, ընթացակարգային գիտելիքներ ու հմտություններ և մոտիվացիա:

Դեկլարատիվ գիտելիքները ներկայացնում են տվյալ առաջադրանքի պահանջների իմացությունը: Օրինակ, դեկլարատիվ գիտելիքների ենթադրում են սկզբունքների, փաստերի, գաղափարների և այլնի իմացություն:

Եթե դեկլարատիվ գիտելիքն իմանալն է, թե ինչ անել (ներկայացնում է տեսական բաղադրիչ), ապա ընթացակարգային գիտելիքն ու հմտությունը իմանալն է, թե ինչպես դա անել (ներկայացնում է պրակտիկ բաղադրիչ): Օրինակ, ընթացակարգային գիտելիքներն ու հմտությունները ենթադրում են ճանաչողական հմտությունների, ընկալման հմտությունների, միջանձնային հմտությունների և այլնի իմացություն:

Կատարողականության երրորդ կանխատեսիչը մոտիվացիան է, որը կարող է վերաբերել «եռակողմ ընտրության համակցված ազդեցությանը՝ ջանք գործադրելու ընտրություն, գործադրվող ջանքի մակարդակի ընտրություն և այդ մակարդակի ջանքի գործադրման շարունակականության ընտրություն»: Այն կարող է արտացոլել կամային վարքագծի ուղղությունը, ինտենսիվությունը և համառությունը։ Քամփաբելը (1990) ընդգծել է, որ մոտիվացիան որպես վարքի ուղղակի որոշիչ քննարկելու միակ եղանակը այն է, որ այն ներկայացվի այս ընտրություններից առնվազն մեկով։

Քեմփբելը (1990) նշել է նաև կատարողականի մի քանի պարամետրեր, որոնք կարող են էական ազդեցություն ունենալ աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու համար և պետք է ուսումնասիրվեն արդյունաբերական և կառավարման հոգեբանների կողմից:

Առաջինը արագության և ճշգրտության տարբերությունն է: Այս տարբերությունը նման է քանակի և որակի տարբերությանը։ Կարող են գոյություն ունենալ կարևոր հարցեր, որոնք պետք է հաշվի առնել, դրանք հետևյալներն են. ի՞նչն է ամենից շատ գնահատում կազմակերպությունը՝ առավելագույն արագությունը, առավելագույն ճշգրտությունը կամ երկուսի միջև որոշակի հավասարակշռությունը: Ի՞նչ փոխզիջումների պետք է գնա աշխատողը: Վերջին հարցը կարևոր է, քանի որ նույն առաջադրանքի կատարման արագությունն ու ճշգրտությունը կարող են կախված չլինել միմյանցից:

Երկրորդ տարբերությունը բնորոշության և կատարողականի առավելագույն մակարդակների միջև եղած տարբերությունն է: Սաքեթը, Էդեկը և Ֆոգլին ուսումնասիրություն են անցկացրել սուպերմարկետների գանձապահների վերաբերյալ և պարզել, որ զգալի տարբերություն կա գնահատումների միջև, որոնք արտացոլում են դրանց բնորոշ կատարումը և որոնք արտացոլում են դրանց առավելագույն կատարումը: Այս ուսումնասիրությունը ցույց է տվել բնորոշ և առավելագույն կատարողականի տարբերությունը: Սովորական աշխատանքային իրավիճակները կարող են արտացոլել մոտիվացիայի տարբեր մակարդակներ, որոնք սովորաբար հանգեցնում են բնորոշ արտադրողականության: Հատուկ հանգամանքները ստեղծում են աշխատողների համար առավելագույն մոտիվացիա, ինչը կարող է հանգեցնել առավելագույն արտադրողականության:

Բացի այդ, համարվում է, որ կազմակերպությունում արդարության գաղափարների ազդեցությունը աշխատանքի արդյունավետության վրա բխում է հավասարության տեսությունից: Սա թույլ է տալիս ենթադրել, որ երբ մարդիկ անարդարություն զգացողություն են ունենում, նրանք ձգտում են վերականգնել արդարությունը: Աշխատակիցների կողմից արդարությունը վերականգնելու միջոցներից մեկը նրանց աշխատանքի մակարդակի փոփոխությունն է: Ընթացակարգային արդարությունը ազդում է արտադրողականության վրա՝ աշխատողների վերաբերմունքի վրա դրա ազդեցության արդյունքում: Բաշխիչ արդարությունը ազդում է արտադրողականության վրա, երբ խոսքը վերաբերում է արդյունավետությանը և արտադրողականությանը։ Արդարության ընկալման բարելավումը կարող է բարելավել արտադրողականությունը և աշխատանքի արդյունավետությունը։

### Անձնակազմի հոգեբանության ուսումնասիրության արդյունքներ
Անձնակազմի հոգեբանության ոլորտում ընտրության մեթոդների «մետա վերլուծությունը» ցույց է տվել, որ ընդհանուր մտավոր կարողությունները աշխատանքի և վերապատրաստման արդյունավետության լավագույն ցուցանիշներն են։ Չնայած հետազոտությունը (ընդհանուր մտավոր ունակությունները) աշխատանքի կատարողականի ամենաուժեղ ցուցիչն է, այնուամենայնիվ, այն ավելի քիչ վերաբերում է այն ոլորտներին, որոնք հարուստ են տեղեկատվությամբ և պահանջում են երկարատև ուսուցում: Բարեխղճությունը ևս մեկ ցուցանիշ է, բայց այն փոխկապակցված է հետազոտության հետ և երբեմն կարող է տարանջատվել մետա վերլուծությունից:

Ամերիկյան հոգեբանական ասոցիացիայի «ուսումնասիրությունը գործողության մեջ» հոդվածը, որը կենտրոնացել է անձնակազմի ընտրության վրա, տվել է տվյալներ, որոնք ցույց են տալիս, որ ընդհանուր ճանաչողական ունակությունն ու բարեխղճությունը կազմում են աշխատանքի արտադրողականության տարբերությունների 20-30%-ը: Այնուամենայնիվ, ամերիկյան հոգեբանական ասոցիացիայի, հոդվածում ասվում է, որ բարեխղճությունն իրականում խոչընդոտում է ստեղծագործական, նորարարական կամ ինքնաբուխ աշխատանքի հաջողությանը, ինչպիսիք են գեղարվեստական, սոցիալական և հետազոտական աշխատանքները: Այս հոդվածում նշվում է, որ այլ հոգեբանական գործոններ նույնպես կապված են աշխատանքի արդյունավետության հետ, մասնավորապես՝ ստեղծագործականությունը, առաջնորդությունը, ազնվությունը, հաճախելիությունը և համագործակցությունը:

1998 թվականին կատարված վաճառողի կատարողականի վրա ազդող գործոնների մետա-վերլուծությունը ցույց է տվել, որ էքստրավերսիան և բարեխղճությունը կանխատեսում են ինչպես վարկանիշները, այնպես էլ վաճառքը, բայց ընդհանուր ճանաչողական ունակություններն ու տարիքը փոխկապակցված են վարկանիշների, բայց ոչ վաճառքի հետ: Սոցիալական հմտությունները, լավ մենթորը և միջանձնային հատկությունները կարող են կանխատեսել կարիերայի հաջողությունը, որը կապված է աշխատանքի արդյունավետության և երջանկության հետ, ավելի շատ, քան բարձրագույն կրթությունը, IQ-ն կամ մտավոր հատկությունները, բացառությամբ որոշ մասնագիտությունների, ինչպիսիք են տեսական ֆիզիկան։

### Աշխատանքային փորձի ազդեցություն
Աշխատանքային փորձի նշանակությունը որպես աշխատանքի կատարողականության ցուցիչ վիճելի է, քանի որ փորձը կապ ունի կատարողականության հետ այն մարդկանց համար, ովքեր ունեն 0-ից մինչև 3 տարվա փորձ, սակայն այս կապը թուլանում է և հասնում ընդամենը 0.15-ի 12 և ավելի տարվա փորձի դեպքում։ Սա ենթադրում է, որ փորձը չի բարձրացնում կատարողականությունը որոշակի աշխատանքային տարուց սկսած։

### Բուլինգի վնասակար հետևանքները
Բուլինգը հանգեցնում է արտադրողականության նվազման: Նրանք, ովքեր «ներկայումս հետապնդվում են», միջին հաշվով կարող են գրանցել կատարողականի մոտ 7% անկում, համեմատած նրանց հետ, ովքեր չեն հետապնդվել կամ ականատես չեն եղել ոտնձգությունների։

## Հիմնական ինքնագնահատականներ
Աշխատանքի կատարողականությունը հիմնական ինքնագնահատանների (CSE) հետևողական և կարևոր արդյունքներից մեկն է։ «Հիմնական ինքնագնահատականների» գաղափարը առաջին անգամ ուսումնասիրվել է Ջանդջի, Լոքի և Դյուրհամի (1997) կողմից որպես աշխատանքից գոհունակության դիսպոզիցիոն ցուցիչ, այն ներառել է անձնային չորս չափումներ՝ վերահսկողական լոկուս, նևրոտիզմ, ինքնաարդյունավետություն և ինքնագնահատական։ Մարդիկ, ովքեր գնահատում են իրենց «հիմնական ինքնագնահատականների» միջոցով, կարող են գրանցել դրական աշխատանքային արդյունքներ, մասնավորապես՝ աշխատանքից գոհունակություն և կատարողականություն։ Ամենատարածված տեսությունը, որը կապում է հիմնական ինքնագնահատականը աշխատանքի կատարողականության հետ, պնդում է, որ բարձր հիմնական ինքնագնահատականը ունեցող մարդիկ ավելի մոտիվացված կարող են լինել լավ աշխատելու համար։ Մոտիվացիան, ընդհանուր առմամբ, ամենաընդունելի միջնորդն է հիմնական ինքնագնահատականի և աշխատանքի արդյունավետության միջև։

## Դերային կոնֆլիկտ
Դերային կոնֆլիկտը կարող է տարբեր ազդեցություններ ունենալ ինչպես անհատի աշխատանքային կյանքի, այնպես էլ նրա ընտանիքի կյանքի վրա։ Թայվանում անցկացված ուսումնասիրության համաձայն՝ դերի հակամարտությունից տուժողները զգալիորեն կորցնում էին նաև իրենց աշխատանքային կատարողականությունը, հատկապես մոտիվացիայի պակասի պատճառով։ Դերային կոնֆլիկտ ունեցող մարդիկ աշխատանքում չէին անում ավելին, քան նվազագույն պահանջները։ Նկատվել է նաև առաջադրանքների բաշխման ունակության նվազում։ Բազմաթիվ դերեր ունենալը հաճախ հանգեցնում է աշխատանքային դժգոհության։

Աշխատավայրում դերային կոնֆլիկտ ունենալը կարող է նաև հանգեցնել աշխատավայրում բռնության։ Երբ կազմակերպություններն անցնում են կառուցվածքային փոփոխությունների, աշխատողները հաճախ ունենում են աշխատանքային պարտականությունների կորուստ կամ ավելացում, ինչը փոխում է նրանց նկատմամբ սպասումները։ Փոփոխությունը հաճախ մեծ սթրես է առաջացնում աշխատողների համար։ Նրանք, ովքեր կորցրել են որոշակի իշխանություն, կարող են զգալ, որ զրկվել են իրենց հեղինակությունից և կարող են սկսել ագրեսիվ վարք դրսևորել այլ աշխատակիցների նկատմամբ՝ վիրավորական խոսքերով, աշխատանքային գործիքները դիտավորյալ պահելով կամ երբեմն նույնիսկ ֆիզիկական գործողությունների դիմելով՝ իրենց դիրքը պահպանելու համար։

Թեև դերային կոնֆլիկտը կարող է ունենալ բազմաթիվ ոչ բարենպաստ ազդեցություններ աշխատանքի վրա, այն կարող է ունենալ նաև դրական կողմեր։ Դերային կոնֆլիկտ ունեցող մարդիկ հաճախ կարող են ունենալ ստեղծագործական աշխատանքի աճ։ Բազմաթիվ դերեր ունենալու արդյունքում մեծանում է նրանց ճկունությունը, նրանք ստանում են տեղեկատվության տարբեր աղբյուրներ և կարողանում են աշխատանքային գործընթացում առաջարկել տարբեր տեսանկյուններ։

## Հուզական ինտելեկտ
Հուզական ինտելեկտի (ՀԻ) և աշխատանքի կատարողականի հետազոտությունները ցույց են տալիս խառը արդյունքներ. որոշ ուսումնասիրություններում հայտնաբերվել է դրական կապ, մյուսներում կապ չի եղել կամ եղել է անհետևողական: Սա հետազոտողներ Քոթին և Մայներսին (2006) հանգեցրել են առաջարկելու փոխհատուցող մոդել, որը վերաբերում է հուզական ինտելեկտին և IQ-ին, այն ենթադրում է, որ հուզական ինտելեկտի և աշխատանքային կատարողականի միջև կապն ավելի դրական է դառնում, երբ ճանաչողական ինտելեկտը նվազում է՝ գաղափար, որն առաջին անգամ առաջարկվել է ակադեմիական կատարողականի համատեքստում (Պետրիդես, Ֆրեդերիքսոն և Ֆուրնհամ, 2004): Նախորդ ուսումնասիրության արդյունքները հաստատել են փոխհատուցող մոդելը. ցածր IQ ունեցող աշխատակիցները սովորաբար կարող են ունենալ ավելի բարձր առաջադրանքների կատարողական և կազմակերպական քաղաքացիական վարքագիծ՝ ուղղված կազմակերպությանը՝ ըստ նրանց ունեցած հուզական ինտելեկտի մակարդակի:

Ջոզեֆի և Նյումանի մետա-անալիտիկ ուսումնասիրությունը նաև բացահայտել է, որ և՛ ունակությունների հուզական ինտելեկտը, և՛ բնութագրային հուզական ինտելեկտը հակված են շատ ավելի լավ կանխատեսելու աշխատանքային կատարողականը այն աշխատանքներում, որոնք պահանջում են հուզական աշխատանքի բարձր աստիճան: Ի հակադրություն դրան, հուզական ինտելեկտը ցույց է տալիս աննշան կապ աշխատանքային կատարողականի հետ այն աշխատանքներում, որոնք չեն պահանջում հուզական աշխատանք: Այլ կերպ ասած, հուզական ինտելեկտը հակված է կանխատեսել աշխատանքային կատարողականը միայն հուզական աշխատանքների համար:

Ավելի վերջին ուսումնասիրությունը ենթադրել է, որ հուզական ինտելեկտը պարտադիր չէ, որ լինի համընդհանուր դրական հատկանիշ։ Վերջին ուսումնասիրությունը ենթադրել է, որ հուզական ինտելեկտը պարտադիր չէ, որ լինի համընդհանուր դրական հատկանիշ։ Նրանք հայտնաբերել են բացասական կորելյացիա հուզական ինտելեկտի և կառավարչական աշխատանքի միջև. մինչդեռ կառավարչական աշխատանքի պահանջների ցածր մակարդակների պայմաններում նրանք հայտնաբերել են բացասական կապ հուզական ինտելեկտի և թիմային աշխատանքի արդյունավետության միջև։ Սա առաջ է տանում այն գաղափարը, որ աշխատանքային համատեքստը դեր է խաղում հուզական ինտելեկտի, թիմային աշխատանքի արդյունավետության և աշխատանքային կատարողականի միջև հարաբերություններում:

Մեկ այլ ուսումնասիրություն գնահատել է հուզական ինտելեկտի և ձեռնարկատիրական վարքագծի ու հաջողության միջև հնարավոր կապը։

## Տես նաև

## Ծանոթագրություններ

Կատեգորիա:Կազմակերպչական հոգեբանություն
Կատեգորիա:Մակրոտնտեսական ցուցանիշներ
Կատեգորիա:Մարդկային ռեսուրսների կառավարում
Կատեգորիա:Մենեջմենթ
Կատեգորիա:Տնտեսագիտություն
Կատեգորիա:Տնտեսություն