निष्पादन-मूल्यांकन

**निष्पादन-मूल्यांकन**, **कर्मचारी मूल्यांकन** के रूप में भी ज्ञात, एक ऐसी विधि है जिसके द्वारा किसी कर्मचारी के कार्य निष्पादन को मूल्यांकित किया जाता है (साधारणतया गुण, मात्रा, लागत एवं समय के संबंध में). निष्पादन-मूल्यांकन जीवन-वृत्ति विकास का ही एक हिस्सा है।

निष्पादन-मूल्यांकन, संगठनों में कर्मचारी निष्पादन की नियमित समीक्षा है।

साधारणतः, निष्पादन-मूल्यांकन के निम्न उद्देश्य हैं:

* कर्मचारियों के निष्पादन पर प्रतिपुष्टि देना.
* कर्मचारी के प्रशिक्षण की आवश्यकताओं की पहचान करना। 
* संगठनात्मक इनामों को आवंटित करने के लिए प्रयुक्त दस्तावेज़ का मानदंड
* वेतन-वृद्धि, पदोन्नति, अनुशासनात्मक कार्रवाई, इत्यादि से संबंधित व्यक्तिगत फैसलों के लिए एक आधार तैयार करना। 
* संगठनात्मक निदान और विकास के लिए अवसर प्रदान करना। 
* कर्मचारी और प्रशासन के मध्य संचार की सुविधा प्रदान करना। 
* संघीय समान रोजगार अवसर की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए चयन तकनीकों और मानव संसाधन नीतियों को मान्य करना।

किसी संख्यासूचक या अदिश श्रेणी पद्धति का प्रयोग करना, निष्पादन को मूल्यांकित करने का एक सामान्य तरीका है जिसमें प्रबंधकों को अनगिनत उद्देश्यों/लक्षणों के आधार पर किसी व्यक्ति विशेष को चिन्हित (स्कोर) करने के लिए कहा जाता है। कुछ कंपनियों में, आत्म-मूल्यांकन का निष्पादन करने पर भी कर्मचारियों को उनके प्रबंधक, समपदस्थ-कर्मचारियों, अधीनस्थ-कर्मचारियों और ग्राहकों से मूल्यांकन प्राप्त होते हैं। इसे 360° मूल्यांकन के रूप में जाना जाता है, जो अच्छी संचार व्यवस्था तैयार करता है। अकादमिक समुदाय में सामान्य धारणा है कि प्रदर्शन मूल्यांकन संगठनों के लिए सकारात्मक परिणाम लाता है, जिसमें संगठनात्मक प्रभावशीलता और कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता में वृद्धि शामिल है, जो कर्मचारियों की क्षमताओं को निर्धारित करने और भविष्य के कार्य-प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने  की अनुमति देता है

निष्पादन-मूल्यांकन प्रक्रिया के रूप में प्रयुक्त हो रही सर्वाधिक लोकप्रिय विधियां निम्न हैं:

* उद्देश्य-आधारित प्रबंधन
* 360 डिग्री मूल्यांकन
* व्यवहारिक अवलोकन मानदंड
* व्यावहारिकी स्थिर श्रेणी मानदंड

व्यवसायिक संस्थाओं द्वारा आम तौर पर सत्यनिष्ठा और अंतर्विवेकशीलता जैसे कारकों पर आश्रित लक्षण पर आधारित पद्धतियों का भी प्रयोग किया जाता है। इस विषय पर वैज्ञानिक साहित्य यह सबूत प्रदान करता है कि ऐसे कारकों पर कर्मचारियों को मूल्यांकित करने की पद्धति को त्याग देना चाहिए। इसके दोहरे कारण हैं:

चूंकि परिभाषा के अनुसार लक्षण पर आधारित पद्धतियां व्यक्तित्व के लक्षणों पर आधारित होती हैं, इसलिए प्रतिपुष्टि प्रदान करने में प्रबंधक को कठिनाई होती है जो कर्मचारी के निष्पादन में सकारात्मक परिवर्तन ला सकता है। इसका कारण यही है कि व्यक्तित्व के आयाम अधिकांश रूप से स्थिर होते हैं और जबकि कर्मचारी किसी विशेष व्यवहार को तो परिवर्तित कर सकता है लेकिन अपने व्यक्तित्व को परिवर्तित नहीं कर सकता है। उदाहरणस्वरूप, जिस व्यक्ति में सत्यनिष्ठा का अभाव होता है, वह प्रबंधक के सम्मुख झूठ बोलना बंद कर सकता है क्योंकि उन्हें पकड़ लिया गया है, लेकिन उनमें अभी भी सत्यनिष्ठा की भावना बहुत कम होती है और जब पकड़े जाने का डर चला जाता है तो फिर से झूठ बोलने की संभावना बन जाती है। थके हुए कर्मचारी कार्य में कम उत्पादक हो सकते हैं, अधिक बार कार्य-दिवसों को छोड़ सकते हैं और बड़ा खतरा उत्पन्न कर सकते हैं, इसलिए ऐसी संस्कृति दीर्घकालिक विकास के लिए सबसे अच्छी साबित नहीं हो सकती।

चूंकि लक्षण पर आधारित पद्धतियां अस्पष्ट होती हैं, इसलिए ये बड़ी आसानी से कार्यालय की राजनीति से प्रभावित हो जाती हैं जिसके कारण ये किसी कर्मचारी के सटीक निष्पादन के सूचना-स्त्रोत के रूप में कम विश्वसनीय होती हैं। इन साधनों की अस्पष्टता प्रबंधकों को इस बात की अनुमति प्रदान करता है कि वे जिन्हें चाहते हैं अथवा उन्हें जो उचित लगता हैं कि उनकी उन्नति होनी चाहिए, तो वे इस आधार पर उनका चयन कर सकते हैं जबकि इसकी जगह वे कर्मचारियों के उन विशेष व्यवहारों पर आधारित अंकों के आधार पर भी उनका चयन कर सकते थे जिन व्यवहारों में उन्हें व्यस्त होना/नहीं होना चाहिए। ये पद्धतियां भेदभाव के दावों के लिए किसी कंपनी को खुला छोड़ देने जैसा ही हैं क्योंकि कोई भी प्रबंधक उनके विशेष व्यवहारिक सूचना की सहायता के बिना ही पक्षपातपूर्ण निर्णय ले सकता है।

अध्ययनों से यह भी पता चलता है कि संज्ञानात्मक पूर्वाग्रह और द्वि-प्रक्रिया सिद्धांत की त्रुटियाँ, साथ ही प्रेरणा और व्यक्तिगत संबंध प्रदर्शन मूल्यांकन को प्रभावित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं.

PTF रिपोर्ट में इस बात का दावा किया गया कि "यद्यपि मंत्रालयों और विभागों के वार्षिक रिपोर्ट अनिवार्य हैं, लेकिन शायद ही कभी उन्हें तैयार किया जाता है और सरकार के सम्मुख प्रस्तुत किया जाता है और जहां वे प्रस्तुत किएय जाते हैं वहां या तो विषय-वस्तु या प्रारूप के संबंध में वे अपर्याप्त होते हैं और शायद ही किसी मानक की पुष्टि करते हैं। सिफ़ारिश यही थी कि मंत्रालयों द्वारा लक्ष्य निर्धारण होना चाहिए जहां ठोस और औसत उपलब्धि का अनुमान लगाया जा सके (PTF रिपोर्ट धारा 10 उपधारा 10.1).

## सन्दर्भ

## इन्हें भी देखें

* रोजगार सत्यनिष्ठा परीक्षण

## स्रोत

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* 1998, आर्चर नॉर्थ & एसोसिएट्स, निष्पादन-मूल्यांकन का उपक्रम, https://web.archive.org/web/20091218090346/http://www.performance-appraisal.com/intro.htm
* आतंरिक U.S. विभाग, परफॉर्मेंस अप्रेज़ल हैंडबुक

## बाहरी कड़ियाँ
* निष्पादन-मूल्यांकन के प्रति तार्किक दृष्टिकोण, कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय
* निष्पादन-मूल्यांकन पर की गई चर्चा और प्रारूप

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