רוזאבת' מוס קאנטר

**רוזאבת' מוס קאנטר** (באנגלית: **Rosabeth Moss Kanter**; נולדה ב-15 במרץ 1943) היא פרופסור למינהל עסקים על שם ארנסט ל. ארבקל, בבית הספר לעסקים של אוניברסיטת הרווארד. קאנטר מתמחה באסטרטגיות, חדשנות ומנהיגות לשינוי. היא משמשת גם כיושבת ראש ודירקטורית התוכנית ליוזמה מנהיגותית של אוניברסיטת הרווארד, שמטרתה פיתוח כוח מנהיגותי חדש לעולם שיהיה בעל כישורים המתאימים לשינויים הגלובליים ולאתגרים הלאומיים והעולמיים. התוכנית מסייעת למנהיגים מצליחים להשתמש בכישוריהם להובלת שינויים ברמה הארצית והגלובלית.

## ביוגרפיה אישית
רוזאבת' מוס קאנטר נולדה בקליבלנד אוהיו ארצות הברית, ב-1943. היא בתם הבכורה של הלן (סמולר) מוס, מורה במקצועה, ונלסון נתן מוס, עורך דין ובעל עסק. לקאנטר אחות צעירה בשם מיירה. קאנטר השאפתנית החלה לכתוב מאמרים בתחרויות כבר מגיל 11. היא סיימה את תיכון קליבלנד ב-1960. ב-1961 נישאה מוס לסטיוארט א. קאנטר (Stuart A. Kanter), שמת בשנת 1969. ב-1972 נישאה בשנית ליועץ ברי שטיין (Berry Stein), ולהם בן משותף אחד.

## ביוגרפיה מקצועית
ב-1964 סיימה קאנטר את לימודיה בהצטיינות ב-Bryn Mawr College בסוציולוגיה וספרות אנגלית, והמשיכה ללמודי סוציולוגיה באוניברסיטת מישיגן. ב-1965 סיימה לימודי המאסטר, וב-1967 קבלה תואר דוקטור מאוניברסיטת מישיגן על מחקרה "קומונות אוטופיות במאה ה-19". לאחר מכן המשיכה בלימודים ומחקר בתחום מינהל עסקים.

בשנים 1967–1973, ו-1974–1977 הייתה פרופסור חבר באוניברסיטת ברנדייס בסוציולוגיה. בשנים אלו הייתה גם פרופסור אורח באוניברסיטת הרווארד. בשנים 1977-1986 התמנתה לפרופסור לסוציולוגיה באוניברסיטת ייל, אז פרסמה את מחקרה על "טוקניזם" (Tokenism) . בשנה זו אף פרסמה את מאמרה המפורסם "גברים ונשים של הארגון".

בשנת 1988 שימשה כיועצת האישית של מייקל דוקאקיס במרוץ לנשיאות. בשנים 1989–1992 שמשה כעורכת ההרווארד ביזנס רוויו.

בשנת 2001 נוסד על שמה באיגוד אוניברסיטאות בוסטון קולג' לעבודה ומשפחה והמרכז למשפחות באוניברסיטת פרדו, פרס רוזאבת מוס קאנטר למחקר הטוב ביותר בנושאי עבודה ומשפחה.

ב- 2002 זכתה בדירוג אישה-עבודה של בוסטון מגזין, במקום 11 מבין 50 הנשים החזקות בבוסטון, ובשנת 2010 הוכתרה לאחת מ – 125 הנשים ששינו את העולם במהלך 125 השנים. על פי עיתון ה-Times הבריטי, נחשבת קאנטר לאחת מ 50 הנשים החזקות בעולם.

קאנטר היא האישה הראשונה שהוכתרה כ"גורו" בניהול ומשמשת יועצת לארגונים ולממשלות ברחבי העולם. היא מחזיקה ב-24 תוארי דוקטור לשם כבוד ממכללות ואוניברסיטאות ברחבי העולם, כמו גם פרסי מנהיגות רבים.

קאנטר נמנית עם מייסדי חברת הייעוץ "Goodmeasure Inc", אשר מתמחה בייעוץ למנהיגות השינוי, וכיהנה כיו"ר שלה מאז 1980. על לקוחותיה נמנות כמה מהחברות הבולטות בעולם (כגון: ,IBM גאפ, מונסנטו, בריטיש איירווייס ווולוו).

## פרסומים ומחקרים

קאנטר כתבה והייתה שותפה לכתיבת 19 ספרים שתורגמו ל-17 שפות, ומאות מאמרים.

הכשרתה כסוציולוגית היוותה את הבסיס למחקריה. תובנותיה מלוות את עולם העסקים ב-38 השנים האחרונות. נושאי המחקר האחרונים שלה: מנהיגות בעולם הדיגיטלי, הכוללים ניתוח נסיבות המעצימות מנהיגים ליצור שינויים בעולם המפותח והמתפתח. ספרה האחרון, MOVE: Putting America's Infrastrcture Back in the Lead, בחן את התעשיות והטכנולוגיות המעצבות את העתיד, והשינויים הנדרשים מהמנהיגות, כולל יצירת "חזון שאינו רק תמונה של מה שיכול להיות. אלא קריאה אל הטוב שבנו, קריאה להשיג יותר".

בין פרסומיה החשובים:

### קומונות אוטופיות במאה ה-19, 1967
קהילה מבוססת בחלקה על הרצון לקשרים חזקים בתוך הכלל, לתחושה רגשית עזה ולאחווה ושיתוף. אוטופיה היא המקום שבו צרכיו הרגשיים היסודיים של אדם מוצאים ביטוי ונענים על ידי הקבוצה הקהילתית. המחויבות ללכידות הקבוצתית לסולידריות בין חברי הקהילה תיווצר על ידי גיוס כל המשאבים הרגשיים של היחיד אל הקבוצה, והזדהותו עם הכלל הקבוצתי. מחויבותו הרגשית לקבוצה הופכת למחויבות הדומה למחויבות משפחתית. מחויבות המגדילה את הנכונות של חבריה לפתור את המריבות והמתחים שעלולים להתפתח ביניהם. מחויבות מסוג זה מתפתחת על ידי התכחשות, תהליך של הינתקות, והתייחדות (תהליך של התקשרות). התכחשות כוללת ויתור על מערכות-יחסים מתחרות שמחוץ לקבוצה הקהילתית לצד התחברות בלעדית ופרטנית בתוכה.

### 1977 ,Tokenism
מיעוט סמלי. בעבודתה זו דנה קאנטר בהשפעת ההתפלגות המספרית של "סוגים" שונים של אנשים בקבוצה. לדוגמה: מיעוט נשים בקבוצה גדולה של
גברים. הטיה מספרית זו יוצרת את ההבדלים בין הקבוצות כפי שיבואו לידי ביטוי בהתנהגויות, בתפיסות ובעמדות שלהם כלפי עצמם וכלפי האחרים הסובבים אותם, וכן במקומם בתוך הארגון. לטענת קאנטר, ללא קשר למאפיינים האישיים של אלו המצויים בעמדת נדירות/מיעוט מספרי, חברי ה"מיעוט הסמלי" (Tokens), יאלצו להתמודד עם לחצים ועם אילוצים הנובעים רק מההרכב המספרי של הקבוצה. ככל שהקבוצה מוטה יותר מספרית, לחצים אלו יפעלו בעוצמות רבות יותר, ויציבו מגבלות רבות יותר בפני בני/בנות קבוצת המיעוט. מחקרה התמקד בקבוצות עבודה שבהן נשים הוו מספר נמוך בהרבה מהרוב הגברי, בעיקר נשים בעמדות ניהול בכירות וכאלו ששימשו בתפקידים מקצועיים. עמדת המיעוט המספרי של הנשים מהווה סיטואציה מכשילה היוצרת מעגל קסמים שמנציח את המספר הנמוך של הנשים. לכן, זרעי הכישלון מצויים בדינמיקה הארגונית הנוצרת מחוסר האיזון המספרי, ולא כתוצאה מעמדות סקסיסטיות של גברים, או בתפקוד לקוי של הנשים כנשים. ככל שחוסר האיזון גבוה יותר, עוצמת תהליכי ההדרה והאפליה תהיה גבוהה יותר והשלכותיה חמורות יותר, עד כדי כך שלעיתים מדובר בנשים יחידות המשמשות כסמלים או עלי תאנה (Tokens), נשים "סמליות" הנתפסות כמייצגות את הנשים כולן. מכאן המושג טוקניזם, Tokenism = מיעוט סמלי. ארגונים בהם קיימות קבוצות של נשים "סמליות" ו/או בני קבוצות מיעוט הנמצאים במצב של חוסר איזון מספרי, יוצרים שורה של הטיות תפיסתיות, נראות, הנגדה והטמעה, המובילים ללחצי ביצוע, חיזוק גבולות ויצירת סטראוטיפים והגדרות תפקיד מגבילות, המציבים מכשולים בפני בני המיעוט וקובעים מחיר גבוהה להצלחה.

### נשים וגברים של התאגיד, 1977
בספרה מעניקה קאנטר תשובה לשאלה חברתית מרכזית: כיצד נוצר אי השוויון בעבודה בין גברים ונשים. קאנטר טוענת כי לא ההבדל המיני המולד הוא המסביר את ההבדלים בין גברים ונשים בשוק העבודה, וגם לא הסוציאליזציה לתפקידי מגדר. לטענתה, המיקום הדיפרנציאלי של גברים ונשים במבנה הארגוני ומאפייני התפקידים אליהם הוצבו, הם היוצרים את ההתנהגויות, שלאחר מכן נתפסות כהתנהגויות טיפוסיות "גבריות" והתנהגויות "נשיות" בתוך ומחוץ לשוק העבודה. הנשים ממוקמות לרוב בתפקידים נעדרי כוח, נטולי סמכות, הדורשים מעט שיקול דעת. גם כאשר נשים נכנסות לתפקידי ניהול ותפקידים בכירים הן תהיינה כמעט תמיד במיעוט, דבר הגורם להן לסגל דפוסי התנהגות של חוסר מוטיבציה לקידום, פסיביות, הפחתה בערך עצמי, רצון לא לבלוט - דפוסים שנתפסים לבסוף כדפוסים "נשיים". קאנטר מציעה התערבות שיטתית ומודעת ליצירת איזון מספרי בחברות (קביעת מכסות, בחוק: חצי נשים, חצי גברים), העדפה מתקנת.

### The Change Masters, 1983
יזמות וחדשנות כפי שנראים מאחורי הקלעים של כמה מהחברות האמריקאיות החשובות ביותר (כגון: HP, ג'נרל אלקטריק, פולארויד, ג'נרל מוטורס ועוד). המבנה הארגוני, התרבות הארגונית ואסטרטגיית השינוי שלהן.

### Confidence: How Winning Streaks and Losing Streaks Begin and End, 2006
בספרה "הביטחון בהצלחה" עונה קאנטר על השאלות: מדוע מנצחים ממשיכים לנצח, ומפסידים ממשיכים להפסיד? והאם ההצלחה היא עניין של כסף וכישרון? קאנטר טוענת שקיים עיקרון בסיסי בעבודה והוא הביטחון. הביטחון עושה את ההבדל בין ניצחון והפסד בכל תחרות. קאנטר משווה הצלחה וכישלון בארגונים גדולים להצלחה וכישלון בספורט צוותי (כמו כדורסל), כמו גם בתחומי חינוך, בריאות ופוליטיקה, ומסיקה שלוש מסקנות עיקריות. הראשונה שהניצחון טוב בהרבה מההפסד. הניצחון מביא אנשים למצב רוח של הצלחה ותחושה ש"אנחנו יכולים לעשות הכל". מסקנתה השנייה מתייחסת לחילופי המזלות מניצחון לכישלון - הניצחון הוא פרי עבודה קשה. הוא אינו מתבסס על מזל או הברקה של גאונות, אלא על עבודה קשה, ארוכה ומשעממת. חברות המנצחות לאורך זמן עושות יותר עבודה. רצף ניצחונות מסתיים בגלל יהירות ועצלנות. אנשים יחידים, ולעיתים הקבוצה כולה מתחילים להאמין שרק בגלל שניצחו בעבר הם עומדים לנצח גם בעתיד, מבלי להשקיע את העבודה הקשה הדרושה לכך. מסקנתה השלישית של קאנטר לגבי רצפי הצלחה, מפריכה את המקובל כיום בשוק העבודה, בו המעסיקים מחפשים רק את הטובים ביותר. אותם מעסיקים שוכחים לפעמים כי לא ההצלחה האישית היא הקובעת, אלא ההצלחה הקבוצתית. בדומה לכך, לא הכישרון האישי הוא הקובע, אלא הכישרון המופק במסגרת הקבוצה. קאנטר מדגישה כי אחד היתרונות החשובים ביותר של הניצחון, היא היכולת ללמוד מתוך ההפסד "מנצחים לומדים יותר מההפסדים שלהם. בכל משחק יש תמיד את הרגע בו אתה טועה או מתבלבל, וזה יכול להיראות כהפסד. במהלך כל התקדמות לקראת הניצחון, יש רגעים שנראים כהפסדים, במיוחד אם מעולם לא עשית את זה בעבר. זה המקום בו תרבות של ניצחון היא שעושה את ההבדל".

### SuperCorp: How Vanguard Companies Create Innovation, Profits, Growth, and Social Good Hardcover, 2009
הספר מבוסס על מחקר של 3 שנים, יותר מ-350 ראיונות ביותר מ-20 מדינות, במטרה לזהות את המנהיגות ודרכי הפעולה של חברות גדולות המחפשות צמיחה רווחית באמצעות חדשנות מיטבית בחברה. שילוב וסינרגיה בין הזדמנות, צמיחה, רווח, ערכים הומניטאריים והומאניים ותרומה לחברה. שילוב של הצלחה כלכלית ומצפון חברתי.

### MOVE: Putting America's Infrastrcture Back in the Lead, 2012
קאנטר טוענת כי האומה האמריקאית תקועה ומעוכבת בשל תשתיות: עיכובי נסיעה בשל כבישים, עיכובי משלוחים בשל רכבות סתומות, ועיכובים על תיקוני תשתיות ואינטרנט. הזדמנויות כלכליות מתפספסות וחוסר השוויון גדל. קאנטר מציעה חזון ניידות חדש לאומה האמריקאית, שבה מנהיגים מקומיים וחברות ישתפו פעולה ויעצבו פתרונות מבלי לחכות לקונגרס. ייצרו מקומות עבודה וישפרו את איכות החיים. קאנטר חושפת פרויקטים חדשניים, מנהיגים חיוניים ותשתית תחבורתית מהירה ומשגשגת יותר שתבטיח עתיד טוב יותר.

### "כריזמה", 2009
בין מאות מאמריה ניתן לציין את המאמר "כריזמה". המאמר פורסם ב"הרווארד ביזנס ריוויו" ב־2009- קאנטר מאמינה בחשיבותה של כריזמה, "נכון שההיבטים הדתיים המקושרים לכריזמה גורמים לנו לחשוב על אמונה עיוורת, על אנשים שמובילים אחרים לשתות רעל או מעוררים בהם תקוות שווא שמנכ"ל חדש יכול לחלץ תאגיד בכוחות עצמו", כתבה קאנטר במאמר "אבל גם הדחייה שלנו את הכריזמה כפקטור היא מוגזמת, ומפספסת את הקסם האישי שהופך אדם למנהיג". כריזמה, טוענת קאנטר, היא עדיין אחת מהדרכים היעילות ביותר לעורר מוטיבציה ויצירתיות, להגדיל תפוקה ולהוביל לשביעות רצון ומוראל גבוה בקרב עובדים. כריזמה יכולה להתבטא גם במגוון דרכים חיוביות: עניין באנשים, למשל, או הקשבה לרעיונות שהם מעלים. היא לא חייבת להיות נטולת תוכן - למעשה, כשהיא מלווה בתכונות כמופתיחות, היא עשויה להוביל לחדשנות.

## קישורים חיצוניים

* An Interview with Rosabeth Moss Kanter" ,in strategy+Business, July 1999
* "Rosabeth Moss Kanter – The professor as business leader"
* Leading Positive Change with Six Steps,Speech at a TEDx event, January 2013
* 
* 
* "After Words with Rosabeth Moss Kanter, "Move
* 
* 
* 
* 

## הערות שוליים

קטגוריה:סוציולוגיות אמריקאיות
קטגוריה:סוציולוגים אמריקאים
קטגוריה:בוגרות מכללת ברין מאר
קטגוריה:בעלות תואר דוקטור מאוניברסיטת מישיגן
קטגוריה:בעלי תואר דוקטור מאוניברסיטת מישיגן
קטגוריה:סגל אוניברסיטת הרווארד
קטגוריה:סגל בית הספר לעסקים של הרווארד
קטגוריה:אמריקאיות שנולדו ב-1943
קטגוריה:אמריקאים שנולדו ב-1943