פסק דין הסתדרות העובדים הכללית החדשה נגד פלאפון תקשורת בע"מ

**פסק דין פלאפון** או **הלכת פלאפון** הוא פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה משנת 2013, בהרכב בראשות הנשיאה נילי ארד אשר קבע לראשונה כי מעסיק אינו רשאי להתבטא, ישירות או בעקיפין, כנגד מהלך התארגנות ראשונית של עובדיו בארגון עובדים. פסק הדין אושר בבג"ץ בשנת 2014.

פסק הדין נוגע באיזון ובמתחים שבין מספר זכויות יסוד, בהן זכות ההתאגדות, חופש הביטוי וחופש הקניין. הוא נחשב לאבן דרך משמעותית בתנופת ההתאגדות בישראל בעשור השני של המאה ה-21, אשר הביאה לכך שענפים שבעבר לא היו מאורגנים כמו ענפי הסלולר, הביטוח וחברות האשראי כיום מכוסים כמעט לחלוטין בהסכמים קיבוציים. פסק הדין מצוטט תדיר בהליכים משפטיים הנוגעים למימוש זכות ההתאגדות.

## רקע
התאגדות עובדי פלאפון פרצה בגלוי והחלה להחתים עובדים לחברות בהסתדרות בסוף אוגוסט 2012. המהלך שלווה על ידי האגף להתאגדות עובדים בהסתדרות שהוקם רק כמה שנים קודם לכן, היה אחת מהתאגדויות העובדים הגדולות הראשונות בהסתדרות לאחר שנים ארוכות בהן לא אורגנו חברות בסדר גודל של אלפי עובדים. לאורך ההתארגנות שיגרה החברה מסרים ומכתבים לעובדים ולמנהלים בגנות ההתארגנות וההסתדרות, לרבות איגרת מהמנכ"ל גיל שרון, ומנהלים בכירים בה אף כינסו אסיפות עובדים בהם התבטאו כנגד המהלך. מנהלים בחברה אף פעלו להחתמת עובדים על טופסי ביטול חברות בהסתדרות.

נוכח פעולות אלו עתרה ההסתדרות לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בבקשה לצווי מניעה בהם יורה בית הדין להנהלה להפסיק את ההפצה של טופסי ביטול חברות, להפסיק להפיץ הודעות באמצעי התקשורת הפנימיים של החברה בגנות ההסתדרות ולהפסיק להפעיל לחצים על העובדים בניסיון לשכנע אותם שלא להצטרף להסתדרות או לבטל את הצטרפותם - וכן בדרישה כי ההנהלה תפרסם הודעה לפיה היא מכבדת את זכות ההתארגנות של העובדים ואת זכותם להיות חברים בארגון עובדים.

בית הדין האזורי, בהרכב בראשות השופטת אורנית אגסי קבע כי הפצת מכתבי ביטול חברות בהסתדרות מצד ההנהלה היוותה התערבות בילתי הוגנת ואסורה בזכות ההתארגנות ואמצעי לחץ פסול לסיכול ההתארגנות הראשונית. עם זאת, קבע בית הדין האזורי כי מעסיק "רשאי להציג לעובדים את החסרונות הקיימים לדעתו בהצטרפות לארגון עובדים", ואף קבע כי לחברת פלאפון "לא ניתנה האפשרות לדבר אף היא עם העובדים בטרם הצטרפותם". בית הדין האזורי לא ראה כל פסול בכך שהן ההסתדרות והן המעסיק "יפנו ניירות עמדה לעובדים ובמסמכים אלו ישווקו בצורה מתורבתת את עמדותיהם תוך שיווק חיובי של דעות אלו ולא בדרכי הפחדה".

לאור כל אלה קיבל בית הדין באופן חלקי את בקשת ההסתדרות "למניעת הודעות או אמירות פוגעות או אסורות" תוך שקבע כי החברה "רשאית לשלוח אגרות כלליות המבהירות את עמדתה ללא מסרים שליליים על עצם ההתארגנות".

בית הדין האזורי אף גינה את התנהלותה של ההסתדרות על כך שפעלה לקידום ההתארגנות 'בהיחבא ומבלי שקיבלה אישור החברה לדרכי גיוס העובדים בהם נקטה". לשיטתו, על ההנהלה היה לאפשר להסתדרות ולוועד הפעולה לקיים כנסי הסברה לעובדים באתרי החברה השונים, תוך תיאום ומבלי שתיפגע העבודה בהם יציגו לעובדים את ההתארגנות - ומאידך תוכל ההנהלה אף היא להציג את עמדתה בנדון.

נגד החלטה זו ערערה ההסתדרות לבית הדין הארצי.

## טענות הצדדים בערעור
ההסתדרות, אשר יוצגה על ידי עו"ד ארנה לין, טענה כי לאור יחסי המרות בין מעסיק לעובדיו "יש לדחות את הטענה כאילו יכול המעסיק להביע עמדה בנוגע לשאלת מימוש זכותו של העובד להתארגן" בדגש על אירועי התאגדות ראשונית. ההסתדרות הצביעה על כך שהפסיקה אסרה כבר קודם לכן על מעסיק במקום עבודה מאורגן להתבטא באשר להחלפת ארגון העובדים, קל וחומר שאסור לו להתבטא בהקשר של עובדים המתארגנים לראשונה.

עוד התנגדה ההסתדרות לאיסור שהטיל בית הדין האזורי לעבודה על 'החתמת עובדים בהחבא' והבהירה כי קבלת קביעה זו והטלת חובה על ארגוני עובדים 'לתאם' התארגנויות מול המעסיקים תהפוך התארגנויות עובדים בישראל לבילתי אפשריות. ההסתדרות הצביעה על כך שסעיף 33ט לחוק הסכמים קיבוציים קובע כי נציג ארגון עובדים רשאי להיכנס למקום עבודה לצורך קידום זכות ההתארגנות.

הנהלת פלאפון, אשר יוצגה על ידי עו"ד סיגל פעיל טענה כי זכותו החוקתית של המעסיק לחופש ביטוי כוללת גם הבעת עמדה באשר להתארגנות עובדיו, לרבות עמדה השוללת התארגנות שכזו. פלאפון קראה להתיר למעסיק זכות ביטוי שוות ערך והיקף לזו של ארגון העובדים, וטענה כי השמעת קולו של המעסיק והצגת עמדתו, ככל שאיננה מפעילה לחץ פסול ונעשית במסגרת הכללים שנקבעו, אינם בגדר פגיעה בחופש ההתארגנות. כדוגמאות ללחץ פסול נתנה הנהלת פלאפון איומים בפיטורים, בפגיעה בתנאי העבודה, בהצעת טובות הנאה או בעדפת עובדים לפי מידת תמיכתם בהתארגנות.

בנוסף, טענה ההסתדרות כי הצו הארעי האוסר על ההסתדרות להמשיך ולהחתים עובדים על טופסי הסתדרות הוא סעד קיצוני המפקיע מהעובדים למעשה את זכות ההתאגדות. הנהלת פלאפון מנגד טענה כי מדובר בסעד מידתי אשר ביקש ביקשה לעצור את פעילות שני הצדדים לצורך 'הפרדת כוחות' עד להכרעה מנומקת.

### חוות דעת נוספות
לשכת התיאום של הארגונים העסקיים הגישה אף היא חוות דעת בהליך ודחתה את דרישת ההסתדרות לכך שמעסיקים
לא יוכלו באופן גורף להשמיע עמדתם בשלב ההתארגנות הראשונית. בין היתר הציעה, בדומה לבית הדין הארצי, שלשני הצדדים 'תקבע זכות הדדית להפצת חומר הסברה ומידע', ואף קביעה כי 'תנתן הזדמנות שווה למעסיק ולארגון העובדים בפניה לעובדים באותה הדרך ובאותה האיכות. גם איגוד לשכות המסחר הגיש חוות דעת המתנגדת להגבלת חופש הביטוי של המעסיקים.

עמדת היועץ המשפטי לממשלה שהוגשה לבית הדין הייתה כי בהתאגדויות ראשוניות גוברת זכות ההתארגנות על חופש הביטוי של המעסיקים - וזאת עד להגעה ליציגות במקום העבודה. עמדתו תאמה את עמדת ההסתדרות בכל האמור לקביעה כי בין מעסיק לעובדיו יש יחסי מרות שאינם שוויוניים, ולכן קבע כי יש להגביל את זכות המעסיק להביע עמדה בפני העובדים בסוגיית התארגנות העובדים. לדבריו, יש ערך במניעה מראש של התבטאויות כאלו שעשויות לגרום להשפעה בילתי הוגנת, שכן לאחר שנאמרו לא ניתן להשיבן לאחור.

הסתדרות העובדים הלאומית טענה כי יש לאפשר למעסיק חופש ביטוי מסוים, אך ורק כנגד הקניית כלים ואמצעים ראויים לארגון העובדים להתמודד בהצלחה עם נסיונותיו להביא לכדי התארגנות ראשונית במקום העבודה. ארגון כוח לעובדים טען כי יש לאסור על התבטאות המעסיק למעט בתגובה לפרסומים מטעם ארגון העובדים שלדעתו מכילים מידע שגוי או מטעה ביחס למעסיק ולפעילותו, וככל שהתגובה נעשית בתום לב ולאחר שפנה למפרסם בבקשה לתיקון הפרסום ונענה בשלילה. בנוסף טענו בכוח לעובדים כי יש לאפשר למעסיק להתבטא "כאשר הבעת הדעה או ניסיון השכנוע נעשים במסגרת של אספת עובדים המתקיימת בשיתוף ארגון העובדים, תוך הקצאת הזדמנות שווה למעסיק ולארגון העובדים, וכל עוד דברי הצדדים אינם כוללים כפייה, איומים או הפעלת לחץ בלתי הוגן".

## הכרעה
ממוזער|נשיאת בית הדין הארצי השופטת נילי ארד שעמדה בראש ההרכב שדן בתיק.
בראשות ההרכב שדן בתיק ישבה נשיאת בית הדין הארצי לעבודה השופטת נילי ארד, ועימה דנו בו סגנה השופט יגאל פליטמן והשופט עמירם רבינוביץ'. עוד ישבו בהרכב נציג ציבור העובדים יצחק שילון ונציג ציבור המעסיקים יורם בליזובסק. פסק הדין בתיק ניתן ב-2 בינואר 2013.

פסק הדין קבע כי בנסיבות של התארגנות ראשונית, כל עוד אין במקום העבודה ארגון יציג לא מתקיים איזון כוחות בין הצדדים ליחסי העבודה, חזקה כי התבטאויות של המעסיק בקשר להתארגנות מהוות השפעה אסורה ולחץ בלתי הוגן על העובד מפני ההתארגנות - וזאת לאחור פערי הכוחות בין המעסיק לעובדיו ותלותם האינהרנטית בו. "מכוחה של חזקה זו, היקף ההגנה על התבטאות המעסיק בהתייחס להתארגנות עובדים והשלכותיה, יהא מצומצם ביותר, בשים לב לנסיבות המקרה הנדון".

השופטת ארד הבהירה כי ההחלטה האם להתארגן בארגון עובדים או לאו, ובאיזה ארגון להתארגן, "היא מעניינם של העובדים בינם לבין עצמם ושמורה להם בלבד".

לאור קביעות אלו, בית הדין דחה את טענת פלאפון כי יש לבחון את התבטאות המעסיק לפי מבחן 'הוודאות הקרובה' כי יפגע בהתארגנות העובדים, ואף דחה את חוות הדעת של לשכת התיאום וכוח לעובדים לפיהן צריך היה להוכיח כי בהתבטאויות אלו יש משום 'הפעלת לחץ ממשי על העובדים, כפיה או הפחדה בלבד'.

היא אף הבהירה כי הדברים נכונים גם במידה ונגישותו של ארגון העובדים לעובדים אינה פחותה מזו של המעסיק וגם במידה ומשאביו אינם פחותים מאלה של המעסיק. "זאת מן הטעם, שכל עוד לא הוכרה יציגות הארגון, תלותם האישית הפרטנית של העובדים במעסיק ומרותו עליהם ממשיכה להתקיים במלוא עצמתה. בתוך כך, התבטאות המעסיק בנוגע להתארגנות או השלכותיה,
במישרין או בעקיפין, במסר גלוי או סמוי, הופכת את ציבור העובדים, שלא בטובתו, ל'קהל שבוי' ועלולה להטות רצונו של העובד למימוש זכות ההתארגנות".

את קביעתה זו ואת הגבלת חופש הביטוי של המעסיק נמקה ארד בכך שהתבטאויות המעסיק המיועדות לסכל את ההתארגנות מנוגדות לזכויות יסוד חוקתיות ולתקנת הציבור, ולכן ניטלת מהתבטאויות אלו חשיבותן הציבורית. זאת, בעוד הגנה על ציבור העובדים בהתארגנות עובדים ראשונית מהווה 'כלי מהותי' העולה בקנה אחד עם תקנת הציבור. עוד קבעה כי האיזון בין הזכויות המעניק לזכות ההתארגנות בהתאגדות עובדים ראשונית משקל גבוה מחופש הביטוי של המעסיק עונה גם על שיקולי המידתיות שבפסקת ההגבלה לחוק יסוד: כבוד האדם, כיוון שהוא נעשה לתכלית ראויה ותחום בתקופה מוגבלת עד לכינונו של ועד עובדים יציג וסיום השלב הראשוני בהתארגנות.

פסק הדין מפרט גם שורה של פעולות אסורות נוספות, שנאסרו בפסיקות קודמות, המהוות פגיעה בהתאגדות עובדים, לרבות: החתמה או שכנוע של עובדים לחתום על טפסי ביטול חברות בארגון עובדים, הקמת ועד פנימי, מעקב אחר עובדים במהלך התארגנות וכו'.

לדבריה, בשלבים מתקדמים יותר של ההתארגנות, לאחר הכרת המעסיק בארגון העובדים כארגון יציג במקום העבודה, מתרחבת ההגנה על חופש הביטוי של המעסיק והוא רשאי להשמיע בפני העובדים את עמדותיו בכל הנוגע להשפעת דרישותיו של ארגון העובדים על האינטרסים של מקום העבודה והשלכותיהן - לרבות הצגת נתונים ומידע בנושא. זאת, ובלבד שההתבטאויות נעשות בתום לב, בהגינות, בשקיפות ומבלי לפגוע במימוש הזכות להתארגנות עובדים במישרין או בעקיפין.

בהתאם לקביעות אלו, הפך בית הדין הארצי חלק מפסיקותיו של בית הדין האזורי לעובדה, וקבע כי מסרים והתבטאויות של מנהלים בכירים בפלאפון כנגד ההתארגנות, לרבות איגרת המנכ"ל גיל שרון לעובדים, היוו פגיעה בהתארגנות. פסק הדין כלל צו המורה לפלאפון להימנע מפעולות כאלו כמו כן, הפכה הנשיאה ארד את החלטת בית הדין האזורי האוסרת על ההסתדרות להמשיך ולהחתים עובדים בחברה, כשהיא מבהירה כי אין למצוא פסול בדרכי התקשרות של ועד הפעולה עם העובדים בבתיהם, מחוץ לשעות העבודה, או בירידתם מן ההסעה טרם תחילת העבודה ואף לא בניסיונות התארגנות של ועד פעולה במקום העבודה עצמו. "זאת, בכפוף לחובות תום לב והגינות והתחשבות בצרכי העבודה השוטפת".

## עתירה לבג"צ
לאור העובדה שבית הדין הארצי לעבודה מהווה ארכעה עליונה בכל הקשור לדיני העבודה בישראל, עתרה כנגדו לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבג"ץ בבקשה שיורה על בטלות פסק הדין. לטענת הלשכה פסק דינו של בג"ץ היה לא מאוזן בכך ששלל באופן מוחלט את חופש הביטוי של המעסיק ופגע אף בחופש הקניין שלו, "תוך הענקת בלעדיות לזכות ההתארגנות", ובכך פגע בזכויות יסוד חוקתיות של המעסיקים.

העתירה נדחתה על ידי בג"ץ ביולי 2014, בהרכב בו ישבו השופטים אליקים רובינשטיין, ניל הנדל ואורי שהם. בג"ץ ציין כי הוא ממעט להתערב בהכרעות בתי הדין לעבודה, ואף אשרר את קביעותיו המרכזיות של בית הדין הארצי. עוד הבהיר בג"ץ כי היקפה של החזקה האוסרת על מעסיקים להתבטא באשר להתאגדות עובדיהם תתפתח בפסיקת בתי הדין לאורך הזמן "בהתאם לצרכיה הקונקרטיים של החזקה ולהתאמתה לרחשי המציאות המשתנה. חזקה על בתי הדין לעבודה שיהיו קשובים לאלה".

## השלכות הפסיקה
הלכת פלאפון מצוטטת תדיר בהליכים הנוגעים למימוש זכות ההתארגנות ולהתאגדויות עובדים ראשוניות וסוגיות נוספות הנוגעות לפערי הכוחות בין מעסיק לעובדיו.

פסק הדין ניתן במהלך שביתה ממושכת של עובדי פלאפון שלוותה גם בהפגנות. הפסיקה נתנה לעובדים השובתים ולהתארגנות רוח גבית. כשבועיים לאחר הפסיקה, בעקבותיה ובעקבות מאבק העובדים נאלצה לבסוף חברת פלאפון להכיר בהתאגדות עובדיה ולנהל עימם משא ומתן שהביא לחתימת הסכמים קיבוציים בחברה.

במקביל היווה פסק הדין קטליזטור לתנופת התאגדות משמעותית בישראל בעשור השני של המאה ה-21, במסגרתה הצטרפו להסתדרות ולארגוני עובדים נוספים מאות אלפי עובדים, וענפים שלמים שבעבר לא היו מאורגנים התארגנו כגון ענפי הסלולר, הביטוח, חברות האשראי וגופי התקשורת. תנופת התאגדות זו יצרה אנומליה במסגרתה מדינת ישראל הייתה אחת המדינות היחידות בעולם המערבי בהן שיעור העובדים המאורגנים עלה ולא ירד.

בעקבות פסק הדין ניסה איגוד לשכות המסחר לקדם חקיקה לביטול בתי הדין לעבודה, אך נכשל בכך. בעקבות פסק הדין התפתחה גם טקטיקה בקרב מעסיקים שעובדיהם מתאגדים, להימנע מהתנגדות למהלך במהלך תקופת ההתאגדות הראשונית, בה ההתאגדות מוגנת בהתאם לפסק הדין, ואף להכיר במהירות ביציגות - אך לפגוע בהתארגנות בשלבים מאוחרים יותר, בין היתר תוך מריחת המשא ומתן עם העובדים, קידום ועדים פנימיים או ועדים מטעם, עידוד התנגדות לוועד בקרב מנהלים בדרגי הביניים, וטקטיקות נוספות.

## לקריאה נוספת
* דני ואזנה, **מהפכה וצדק**, עריכה: טל איפרגן, הוצאת "ספרי צמרת" (2015)
* דני ואזנה, **מאוגדים - התחדשות העבודה המאורגנת בישראל**, "שחקים", עריכה דפנה ברמלי (2017)
* שוקי שטאובר, **המאבק על הוועד - התארגנות עובדים בשנות ה-2000**, שוקי שטאובר הוצאה לאור (2017)

## קישורים חיצוניים
* עס"ק 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האגף להתאגדות עובדים נגד פלאפון תקשורת בע"מ
* 
* 
* 
* מיכל שקד, זכות ההתארגנות המקצועית אחרי פסיקת "פלאפון", הקתדרה לזכויות אדם ע"ש אמיל זולא
* 
* 
* מיכל שקד, זכות ההתארגנות המקצועית אחרי פסיקת "פלאפון", מבזקי הארות פסיקה 32 | ספטמבר,2024 4–2

## הערות שוליים

קטגוריה:ההסתדרות הכללית
קטגוריה:ישראל: ארגוני עובדים
הסתדרות העובדים הכללית החדשה נגד פלאפון
הסתדרות העובדים הכללית החדשה נגד פלאפון
קטגוריה:ישראל: דיני עבודה
הסתדרות העובדים הכללית החדשה נגד פלאפון