ניהול מדעי

**[[ניהול]] [[מדע|מדעי]]** היא תיאוריה בניהול המנתחת את רצף הפעולות במהלך עבודה. גישה זו, מתחום ניהול משאבי אנוש מניחה כי ניתן להגיע ליעילות מרבית בארגון על ידי צמצום התכנון המערכתי שבאחריותו, ויצירת מערכת תגמול כספית מדויקת, המבוססת על חלוקת המטלות השונות ופישוטן, ועל יצירת מערכת מסודרת ובעלת פיקוח צמוד ככל הניתן. הניהול המדעי שואף ליצירת כללים **אובייקטיביים** כלל-אנושיים, שעל פיהם ניתן לנהל כל ארגון באשר הוא ביעילות המרבית. הנחת היסוד של גישה זו היא שמניעי העובד הם כלכליים בלבד, וחשיבתו רציונלית.

הניהול המדעי פותח בסוף המאה ה-19 ובתחילת המאה ה-20 על ידי קבוצת מהנדסים אמריקאים, ובראשם פרדריק וינסלאו טיילור. שיטה זו מכונה גם **טיילוריזם**, על שמו של טיילור.

עם פיתוח הניהול המדעי, הוא התקבל באהדה בחוגי ניהול נרחבים, אך עם זאת גם גרר התנגדות רבה, בעיקר מכיוונם של איגודי עובדים, שחששו מהרעת תנאי העבודה. המתנגדים לטיילוריזם טענו, בין היתר, כי המדידות שנעשו אינן אנושיות, ואינן לוקחות בחשבון את תוצאות ההתמדה בעבודה לאורך זמן. דוגמה לטענות כאלו היא המדידות שביצע טיילור על פועל אמריקני בעל יכולות גופניות יוצאות דופן, שכונה על-ידו 'השור האנושי'.

הניהול המדעי אומץ רק באופן חלקי הן מפני שמנהלים רבים לא הסכימו לחלקים ממנה (ובעיקר להעלאת השכר בהתאם לתפוקה) והן בשל לחצי העובדים, ובפועל נקבעו תנאי העבודה ברוב המקרים תוך משא ומתן בין הגורמים השונים, ולא על פי עקרונות הניהול המדעי.  

חוקרי הניהול המדעי העניקו חשיבות רבה ל**[[לימודי עבודה|חקר העבודה]]**. התחום העיקרי שחקרו היה **חקרי זמן ותנועה בעבודה**, כלומר – מדידה כמותית-מדעית של יכולת הביצוע של מטלות שונות על ידי בן אדם, ויישום התוצאות בקביעת כללי העבודה. כמו כן, פיתחו חוקרי הניהול המדעי תחומי מחקר חדשים במסגרת חקר העבודה, כדוגמת ניתוח עיסוקים והנדסת אנוש.

## עקרונות הניהול המדעי
**[[חקר זמן]] ותנועה** – טיילור השתמש בכלים מכוילים ומדד את הזמן שלוקח לפעולה להתרחש על פי הפועל החרוץ, וקבע זאת כסטנדרט. כדי להגיע לרמות הביצוע הוא ערך "ניתוח עיסוקים".

**סטנדרטיזציה** – קביעת תקן מחייב לכולם. יצירת מנגנון אחיד המחייב את כל העובדים והמנהלים. מי שמגיע לסטנדרט הוא בסדר, מי שמעבר מתוגמל, ומי שפחות מקבל פחות מהתקן.

**חלוקת עבודה** – יצירת התמחות שאמורה להקל על מנהלים, כך שלא ייאלצו להתעסק בכל התחומים בו זמנית. חלוקת העבודה משפיעה על המבנה הארגוני. החיסרון – כאשר אחד העובדים נעדר אין מי שימלא את מקומו. לכן טיילור מציע סבב עיסוקים שבו כל אחד מהעובדים יודע את כל הפעולות.

**תיאום** – אנו מבחינים בין שני סוגים:
#תיאום מכוון – מתוכנן מלמעלה על ידי הממונה על קבוצת עובדים.
#תיאום מרצון – נעשה באופן עצמאי על ידי שני ממונים או יותר ללא התערבות הממונה הבכיר.

**מבנה פונקציונלי** – יש שני אספקטים לפעילות:
#מטה – המתכננים את הביצוע, אחראים לכל נושא הבקרה, ההדרכה והתכנון.
#קו – האחראים על הביצוע והוצאתו לפועל.

המטרה המרכזית של יחידות המטה היא בסיוע לאנשי הקו לממש את עבודתם בצורה טובה יותר.

**רעיון העבודה האינדיבידואלית** – השקעה בכל עובד באופן אינדיבידואלי כדי שכל עובד יעבוד בנפרד ועל ידי כך תימנע התארגנות של עובדים נגד הארגון.

**תגמול חומרי** – אדם מונע על ידי דחפים, תגמול חומרי מדרבן את העובד לעבוד טוב יותר, אך בהדרגה יש ירידה במוטיבציה, כלומר תגמול חומרי לאורך זמן גם נשחק, ולכן יש לשלב בין תגמולים חומריים לבין תגמולים לא חומריים.

**הפסקות בעבודה** – כדי שעובד יהיה יעיל יותר יש צורך לתת לו הפסקות. אי אפשר לעבוד לאורך זמן ללא הפסקה.

**שיפור התנאים הפיזיים** – תנאים פיזיים טובים יותר יביאו ליעילות העובד.

**הכשרה והדרכה** – תביא להתמקצעות של העובד, הוא יהיה טוב יותר בעבודתו ועל ידי כך יהיה יעיל יותר.

**בקרה** – פיקוח, העובד לא יכול לעשות מה שהוא רוצה, ולכן יש לפקח עליו.

**בקרה הדדית** – קבלת בקרה מעמית אחר למקצוע/ ארגון אחר שעוסק באותו התחום.

## קישורים חיצוניים

* 

קטגוריה:שוק העבודה
קטגוריה:ניהול
קטגוריה:הנדסת תעשייה