האחראי על מניעת הטרדה מינית בעבודה

**האחראי על מניעת הטרדה מינית בעבודה** הוא תפקיד שנוצר מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998" והתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998. מכוחו מחויבים המעסיקים למנות אחראי למניעת הטרדות מיניות במקום עבודה ולכל הפחות בארגון.

החוק מחייב כל מעסיק למנות אחראי לריכוז, תחקור וטיפול בתלונות על הטרדה. לרבות תיעוד ורישום כל אירוע הקשור לתלונה; קיימת אפשרות הקלטה אך רק באישור כלל הצדדים המוקלטים. כמו כן, החוק מטיל על כל מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בה. מינוי האחראי הוא האפיק המשמעתי שנועד לטפל בהטרדות, להבדיל מאפיקים פליליים ואזרחיים. מעביד שלא מינה אחראי ישא באחריות בגין ההטרדה בעצמו. קיימת חובה לקיים הבדלה בהדרכות מניעת הטרדות מיניות מול מנהלים ועובדים זוטרים. כמו קידום פעולות מניעה כללים ומקיפים בשגרה. במקרי פניות בשלבים ההתחלתיים של הטרדה, מומלץ לקיים שיח גישור לקידום פעולות נסיגת זה שעליו התלונה, למניעת הישנות או החמרת הדברים.

## תפקידיו של האחראי
# קידום פעולות מניעה לסביבת עבודה נעימה ונקיה ותוך קביעת צעדי סף לסובלנות והכלה כלפי הטרדות מיניות ויחס מגדרי לא הולם.
# קבלת תלונות בעניין הטרדות מיניות. תוך וידוא **תיעוד האירועים** בכתב או הקלטה- הכוללים תנועות גוף, תחושות, איפה היו הנגיעות, כמה זמן נמשכו, על ידי מי בוצעו, האם ידוע על קורבנות נוספים, האם היו עדים, ועוד ככל הרואה לנכון.
# קיום בירור במקרה של תלונה של עובד על הטרדה.
# קיום שיח מגשר במקרה של תלונה של עובד על הטרדה; בנוכחות 2 הצדדים במידה וניתן.
# מתן המלצות למעסיק לגבי המשך הטיפול במקרה של הטרדה מינית של עובד.
# ייעוץ, מידע והדרכה בענייני הטרדה לעובדים הפונים אליו.
# העברת חומרים במקרה של תלונה פלילית למשטרה.

החוק מסדיר את אופן קבלת התלונות על הטרדה מינית על ידי האחראי כשהדגש הוא על דיסקרטיות ויעילות, תוך בחינת הדברים בתוך הקשרם הספציפי ובהתחשב בסוגיות הייחודיות שעולות תוך כדי התהליך.

## רקע, בסיס חוקי וחובות
בישראל, "החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998", מהווה את הבסיס המשפטי המרכזי להתמודדות עם הטרדות מיניות במקום העבודה. לפי סעיף 1 ב"חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998", החוק נועד להגן על כבוד האדם, חירותו ופרטיותו, ולקדם שוויון בין המינים.

### הגדרת הטרדה מינית והתנכלות
סעיף 3 ב"חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998" מגדיר הטרדה מינית כ-7 סוגי התנהגות, ביניהם:
* התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או למיניותו של אדם.
* הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, כאשר האדם הראה שאינו מעוניין בכך. ממקרה זה יש להוכיח לפחות 3 מקרים מתועדים של הבעת חוסר עניין. במקרה של מטריד עם יחסי מרות אין חובה להוכיח כי הובע חוסר עניין.
* נגיעות ממושכות.
* נגיעות באזורים אינטימיים, אפילו ללא שהות או מקרה חד-פעמי.
* סחיטה באיומים כאשר המעשה הנדרש הוא בעל אופי מיני.
* מעשים מגונים - "מעשה לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיני, שנעשה באדם אחר - שלא בהסכמתו החופשית."
* אונס ממשי.

סעיף 6 ב"חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998" קובע כי מקרי יחסי מרות, אין חובה של המוטרד להביע חוסר עניין בהצעות או התייחסויות כלפי המטריד; ובעניין זה תקפים מקרי קיום יחסי מרות עובד מועבד; מטפל מטופל; קטין מתחת לגיל 15 תוך ניצול יחסי תלות, חינוך או מרות; קטין עד כיתה י"ד במסגרת הלימודים; תלמיד או סטודנט; הדרכה של כהן דת או רוחניות; תוך ניצול עמדת עובד ציבור ובקשר לעבודתו. במקרה חקירה פלילית העונש על סוגי התנהגויות ההטרדה המינית נע בין 5-2 שנות מאסר, כשהחמור משלב פגיעה בזכות לפרטיות ודינו תוספת של 5 שנות מאסר.

**איסור התנכלות** - בנוסף מוגדר בסעיף 3(ב) ו-4 ב"חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998" איסור על התעמרות כהתעמרות בעבודה, ובתוך כך מניעת שוויון הזדמנויות, פגיעה באדם המתלונן על הטרדה מינית במקום העבודה ביחס מפלה, משפיל, מפחית, הורדת סמכויות, איומים בפיטורים או פיטורים למעשה. בנוסף ליחס מפלה כהתעמרות בעבודה או התנכרות עקב תלונה או תביעה על הטרדה מינית: לא בשלב החקירה/סיוע של האחראי על הטרדות מינית בארגון, לא לאחריה ולא במקרה הגשת תביעה בבית משפט. דין מתנכל 3 שנות מאסר.

**תיעוד האירועים** - חוסר תיעוד אירועים עלול להוביל לאי קבלת התביעה וטענה לאי-אחריות המתלוננן כלפי הנתבע בהגשת התביעה כפגיעה בשמו הטוב ללא עמידה בתנאי המוציא מחברו עליו הראיה, ואילו תיעוד האירועים עלול להוביל לטיעון או הסקת בית משפט לפעולה שלא בתום לב.

### חובות המעסיק
המעסיק מחויב לנקוט באמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולטפל בכל מקרה כזה.

סעיף 7 ב"חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998" וסעיפים 9-2 ב"תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998" מגדירים חובות מעסיק כש**בין החובות נמנים:**
* מינוי 'אחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה' לקבלת תלונות של עובדים ודורשי עבודה באופן יעיל.
* קידום פעולות מניעה לסביבת עבודה נעימה ונקיה ותוך קביעת צעדי סף לסובלנות והכלה כלפי הטרדות מיניות ויחס מגדרי לא הולם.
* פרסום תקנון למניעת הטרדה מינית, במיוחד במקומות עבודה עם יותר מ-25 עובדים. לפי סעיף 8 ב"חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998" ועל בסיס תוספת תקנון לדוגמה ב"תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998" במקרה אי פרסום המעסיק עומד בפני אפשרות קנס, וקנסות נוספים על כל שבוע שלא מפרסם.
* קיום פעולות הסברה והדרכה בנושא בדגש עובד ממונה.
* קביעת דרך נגישה ויעילה להגשת תלונות ובירורן על ידי ה'אחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה'.

**במקרה תביעה נזיקית** - לפי סעיף 6 ב"חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998" חובת ההוכחה שלא התקיימה פגיעה בעובד או דורש עבודה היא על המעסיק, וזאת כל עוד הוכיח העובד או דורש העבודה כי לא התקיימו חובות המעסיק בדבר דרך יעילה להגשת תלונה, טיפול יעיל ומונע, תוך קידום צעדי מניעת פגיעה בעובד המתלונן, פרסום תקנון למניעת הטרדות מיניות שיהיה נגיש לכלל העובדים. וכי טרם חלפו 3 שנים ממועד ניסיון הסדרת העניין. וסכום התביעה יכול לעמוד על עד 120,000 ש"ח.
: לפי סעיף 17 ל"תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998" במקרה העסקת עובד קבלן כוח אדם המועסק בפועל על ידי מעסיק, כלל חובות המעסיק חלות גם על המעסיק קבלן כוח אדם וגם על אותו מעסיק בפועל.

### דרכי פעולה אפשריים לנפגעים
סעיף 7 ל"חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998" מאפשר לנפגעים מהטרדה מינית במקום העבודה לפעול באחת או יותר מהדרכים הבאות:
* הגשת תלונה לממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה - במקרי תחילת השיח המיני המטריד או הטרדות מיניות קלות ובמטרה להביע חוסר עניין מוחלט ולהביא לסיומן תוך קיום שיח בין הצדדים בתיווך 'הממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה'. ה'ממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה' מחויבת לתעד כל פרט או להקליט את השיחה בהסכמת הצדדים המוקלטים - ולשמר את כלל התיעודיים במקום בטוח, ובסימון שם האדם עליו הוגשה תלונה. במקרה ובתלונה עולה אירוע הטרדה שקרה בתיעוד מצלמות הארגון יש לארכב גם ראיות אלו יחד עם תיק התלונה.
* הגשת תלונה פלילית במשטרה - מוגש במקרה הטרדה מינית בינונית עד אונס. במקרה זה מומלץ להגיש ישירות תלונה למשטרה, תוך ציון המקרה והאם קיימים תיעודי תלונות קודמות או ראיות אצל ה'ממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה'. במקרה זה על הארגון למסור למשטרה את כלל הראיות ובמקרה והיו תהליכים עומדים קיימים לבירור או גישור העניין, להפסיקם מיידית במטרה למנוע שיבוש הליכים.
* הגשת תביעה אזרחית לפיצויים - ניתן להגיש בבתי הדין לעבודה ישירות לאחר המקרה במידה ולא הוסדרה שיטת מניעה מספקת של הארגון. או אם התלונה לא טופלה כראוי על ידי 'האחראי למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה'. במקרה והתקיימה חקירה פלילית, אחריה.

לפי סעיף 6 ב"חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998" בנוסף לאפשרות הגשת תלונה ותביעת המטריד במשפט פלילי, ניתן להגיש תביעת עוולה אזרחית גם נגד המטריד וגם נגד המעסיק על שלא עמד בחובותיו על פי חוק, וזה עשוי לשאת באחריות אזרחית, ואף פלילית. במקרה הוכחת רקע גזעני או אפליה להטרדה המינית ניתן לדרוש פיצויים כפולים, ללא הוכחת נזק. וזאת גם בהסתמך על "פקודת הנזיקין [נוסח חדש]" 

**במקרה תלונה על מעסיק או מנהל [[דירקטוריון|דיקטוריון]]** - החוק ממליץ ל'אחראי על מניעת הטרדה מינית בעבודה' שלא לפעול במקרה תלונה על מעסיק או ממונה שאחראי גם עליו, לאור ניגוד עניינים. העניין חל גם במקרה תלונה על הטרדה מינית מצד 'אחראי על מניעת הטרדה מינית בעבודה' עצמו. במקרה זה מומלץ להגיש ישירות תלונה למשטרה או לפנות לייעוץ משפטי.

### תקן האחראי על מניעת הטרדה מינית בעבודה
במקומות התעסוקה לרוב אין תקן עצמאי של "אחראי על מניעת הטרדה מינית בעבודה", כשגם בעת 'כניסה לתפקיד' או 'הוספת מטלה זו'; התפקיד אינו מחייב מתוקף דרישות או חובות התפקיד בחוזה ההעסקה. מכאן משפטית וחוזית נטילת התפקיד אינה מחייבת כאחריות מעשית (אחריות שילוחית ואחריות מעביד) ובפועל את מי שמונה כ"אחראי על מניעת הטרדה מינית בעבודה" בטיפול בתלונות או לקיחת אחריות על טיפול לקוי, ואף מאפשר בפועל אי טיפול מכוון בתלונות. מה שלרוב מוכיח חוסר תום לב מעסיק במינוי אותו גורם, בכוונה שבמקרה הצורך ייקח אותו אחראי את "הצד שלו" כביטוח.

ברוב המשרות הציבוריות ובפרט בכוחות הביטחון המשרה "נתפסת" כוולונטרית בלבד שכן לא נכנסות למטלות התפקיד או דרישות התפקיד והתקן כמו אינן מוסיפות תוספת שעות למחזיק בתואר, ומכאן במקרה הגשת תלונה בתום לב של מתלונן על עמית עבודה ובפרט מעסיק; ה"אחראי על מניעת הטרדה מינית בעבודה" מועמד במצב לא מחייב מבחינת עיסוק בפועל; עם אפשרות משפטית נוחה לקחת צד מול זה שנגדו הוגשה התלונה, או לפעול בתום לב ובמצב זה במידה ולוקח את צד המתלונן עלול לעמוד בעצמו בפני פיטורים והתעמרות בעבודה, שכן בפועל אין הגנה תעסוקתית על השלכות פעולותיו בתפקיד, לאור העובדה שהפעולות שהתבצעו קרו שלא במסגרת דרישות/חובות התפקיד או התקן.

האחראי צריך להתאים באופן כללי לתפקיד זה, מבחינת הכישורים, המעמד החברתי והתפקיד בארגון, ולרוב ממנים את הממונה על משאבי האנוש בארגון. עדיף למנות לתפקיד אשה. ניתן למנות אחראי חיצוני, וכן כאשר המעסיק מעסיק פחות מ-10 עובדים הוא יכול למנות את עצמו כאחראי. ישנם ארגונים שמכשירים את האחראי לתפקידו זה.

## בקרה
לפי סעיף 13 ב"חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998" שר המשפטים ממונה על ביצוע תקנות החוק ועל הסדרת תקנות נוספות בעניין זה באישור הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי.

## ראו גם
* החוק למניעת הטרדה מינית
* הטרדה מינית
* התעמרות בעבודה

## הערות שוליים

קטגוריה:ישראל: עבירות מין
קטגוריה:ישראל: דיני עבודה
קטגוריה:תפקידים