מודל הפירמידה של שיין

**מודל הפירמידה של שיין** הוא מודל בתחום התרבות הארגונית שפותח על ידי  בשנות השמונים של המאה העשרים. המודל עזר להגדיר את המונח "תרבות ארגונית" ונתן לראשונה כלים פרקטיים למדידה של תרבות ארגונית. המודל זכה לעדכונים על מנת להתמודד עם אספקטים לא ברורים, ועד היום כלי המדידה על פי המודל הם בשימוש על ידי יועצים ארגוניים רבים.

## הרקע התאורטי מאחורי המודל
הגישה בתרבות הארגונית אשר המודל של שיין יוצא ממנה היא הגישה הפונקציונליסטית, גישה המקובלת לרוב על העוסקים בצד הניהולי – בעלי מניות, מנהלים, יועצים ארגוניים. על פי גישה זו, תרבות ארגונית היא אוסף של נורמות וערכים המשותפים להנהלה ולעובדים ויוצרים את הבסיס ללכידות ושיתוף פעולה. מהצד השני של הסקאלה של גישות בתרבות ארגונית, ישנה הגישה המוסדית, שהיא הקצנה של גישת הקונפליקט החברתי. על פי גישה זו, תרבות ארגונית היא למעשה כלי לשליטה של ההנהלה בעובדים, וכל ניסיון למדידה שלה, על ידי המודל של שיין ומודלים אחרים, אינו אלא כלי להגדלת הלגיטימציה של הארגון על חשבון העובדים.

## פירוט המודל
המודל הוא כלי תיאורי של התרבות הארגונית בארגון ואף מתאר כלי מחקרי לבדיקה של חוזק התרבות הארגונית. שיין מציע לחלק את הפסיפס הקרוי "תרבות ארגונית" לשלושה רבדים עיקריים:

;סמלים - ארטיפקטים
: כל אותם דברים הניתנים לצפייה שהמבקר בארגון רואה, שומע ומרגיש. על-פי הגדרתו של שיין, הסממנים כוללים הן צורות התנהגות והן חפצים ואובייקטים פיזיים. הדבר יכול להתבטא בפועל בסמלים של הארגון, במבנה הפיזי של מקום העבודה, בשפה, בלבוש העובדים, בסיפורים ובמיתוסים שקיימים ובמבנה הארגוני.
;ערכים: נורמות מוצהרות, תפישות לגבי דרכי ההתנהגות הרצויות והמקובלות בארגון, במילים אחרות - מה מוגדר כטוב על פי הקולקטיב. את הנורמות לא ניתן לראות בצורה ישירה, אך ניתן למצוא אותם באמצעות הבנת הדברים שנמצאים בקונצנזוס בין העובדים השונים. חוקרים שונים הגדירו ערכים מרכזיים הניתנים לזיהוי ואמידה בארגונים. לדוגמה: בשנת 1991 פרסמו אוריילי ואחרים מאמר בו הם מפרטים דרך למדידת תרבות ארגונים ובה מפורטים ששת הערכם הבאים:
:# חדשנות
:# תוקפנות
:# צוותיות
:# כבוד לאנשים
:# מכוונות יעדים והישגים
:# הקפדה על פרטים
:# יציבות
:מודלים אחרים הסתפקו במספר מועט יותר של ערכים מרכזיים, לדוגמה במחקר שפורסם בשנת 2016 שעסק בהשפעת מנהלי בתי ספר על ערכי תלמידים השתמשו החוקרים ברסון ואורג במדידה של ארבעה ערכים: תמיכה, הישגים, חדשנות יציבות. לעיתים ניתן למצוא את הערכים הארגוניים המרכזיים מתבטאים בסיסמאות אותן משדר הארגון לקהלו.
;הנחות יסוד: אמונות (לא מודעות בדרך-כלל) המשותפות לעובדי החברה, את האמונות ניתן רק להסיק. הוגה התיאוריה אדגר שיין מציע 7 קטגוריות להנחות יסוד הראויות לבחינה.
:# **קשר ארגון סביבה**: האם הארגון הוא בעל השליטה בסביבה שלו, או נשלט על ידיה? הסקה על הנחת יסוד זו יכולה להתגבש למשל לאור ניתוח מטרת הארגון או יחסי הגומלן בין הארגון לארגונים אחרים בסביבתו - האם הוא מוציא הרבה כסף על השפעה על הסביבה?
:# **הנחות בדבר מבנה הארגון**: האם הארגון שואף להומוגניות או להטרוגניות? האם הארגון סביל לשונות בין עובדים?
:# **הנחות אודות טבע האמת והמציאות**: כיצד נקבעת האמת? האם יש לבעל סמכות היכולת לקבוע מה נכון ומה לא? באופן עקרוני כיצד מתקבלות החלטות? בין ארגונים שונים האמת נקבעת בצורה שונה. ישנם ארגונים בהם הסמכות הפיקודת היא הקובעת, אחרים מקיימים משא ומתן בין העובדים השונים, יש ארגונים המסתמכים על מסורות ויש המסתמכים על נתונים אמפיריים בלבד.
:# **הנחות אודות הזמן**: סוג ההנחות האלה מבטא את האמונות לגבי הכיוון אילו מתייחס הארגון - יש ארגונים המתמקדים בעבר, אחרים בהווה ויש שמתרכזים בעתיד. בנוסף, בין ארגונים שונים יש שונות ביחידות הזמן הרלווונטיות. אפשר להשיג מידע על הנחות אלו באמצעות בחינה של שאלות כמו: האם הארגון מתבסס על תחלופה גבוהה של עובדים? האם ישנה שונות בקצב העבודה בין קבוצות בארגון?
:# **הנחות אודות טבע האדם**: בין ארגונים יש שונות במידה בה רווחת הנחת היסוד כי אנשים הם טובים מיסודם. בחלק מהארגונים אמונה זו מוחלפת באמונה כי טבע האדם הוא רע. בנוסף יש שונות במידה שבה ארגונים תופסים את יכולות האדם להשתנות.
:# **הנחות אודות טבע הפעילות האנושית**: האם הארגון הוא פעיל או סביל בגישתו אל העולם? ארגונים רבים פועלים לפי אוריינטציה של עשייה (DOING), כלומר ארגונים אלו מצפים מהעובדים ליצור ולהביא רעיונות חדשים. ארגונים אחרים פועלים לפי אוריינטציה של הוויה (BEING), כלומר הם מתמקדים במה שקיים, בלמידה של התנאים ובהסתגלות. יש ארגונים הפועלים לפי אוריינטציה של התהוות (BEING IN BECOMING) כלומר הם שואפים להרמונייה עם הסביבה והטבע.
:# **הנחות אודות היחסים הבין אישיים**: מהיא הדרך הראויה להתנהגות היררכית - האם הארגון פועל מתוך ניהול משתף, או או אוטוקרטי? האם לבכירים הרשות לעשות דברים האסורים לזוטרים? מה טיב היחסים בין עמיתים? האם מדובר בתחרות או בשיתוף פעולה? האם טבע העולם הוא חלוקה לקבוצות או עבודה יחידנית?

### סידור מבני של פרטי המודל
לאורך השנים שיין הציע שתי דרכים לסדר את רכיבי המודל: דרך אחת היא סידור בצורת קרחון אשר חלקו גלוי וחלקו מוסתר תחת מים, דרך אחרת היא באמצעות מבנה שכבתי דמוי בצל.

הנחות היסוד מייצגות את הרמה המופשטת ביותר, והעמוקה ביותר של התרבות הארגונית. רמה זו אינה גלויה על פני השטח. על-פי שיין, בדרך-כלל הנחות היסוד הן "ערכים שהתמסדו והפכו מובנים-מאליהם". במבנה השכבתי, הנחות היסוד נמצאות בליבה. במבנה הקרחון, הנחות אלו הן ממוקמות הכי עמוק, מתחת לפני המים.

הערכים יסודיים יותר מאשר הסמלים-ארטיפקטים, ונמצאים בשכבה הקרובה לפני המים במבנה הקרחון, ובשכבה העוטפת את הערכים במבנה השכבתי. לבסוף הסממנים, כמי שמייצגים את הבסיס הפיזי וההתנהגותי של "התרבות הארגונית", חשופים לצופה החיצוני. על כן, במבנה הקרחון הם מעל פני המים ובמבנה השכבתי הם בשכבה החיצונית ביותר.

## בעיות אשר עולות מהמודל
;בעיה ראשונה: לא ברור מהו בדיוק ההבדל בין הנחות יסוד וערכים. שני המושגים הללו מייצגים אמונות ותפישות ביחס לדפוסי התנהגות רצויים ומקובלים בארגון. קשה לקבוע בבירור מתי "ערך" הופך ל"הנחת יסוד".
;בעיה שנייה: ההגדרה לסממנים בעייתית מבחינת כלליותה. על-פי שיין, סממנים הם כל דבר שרואים, מרגישים וחשים בארגון. הגדרה זאת כללית במידה כזאת שכל דבר בארגון מתאים לה. אולם ככל שההגדרה כללית יותר, כך היא פחות יעילה מבחינה אפקטיבית.

## עדכון של המודל
הבעיות שהוצגו ביחס למודל המקורי של שיין יכולות לבוא על תיקונן באמצעות שתי תוספות אשר הוספו על ידי פרופסור אביעד רז. ראשית, ניתן לוותר על הנחות היסוד כקטגוריה נפרדת, ולהסתפק בערכים כקטגוריה שניתן לאפיין בה גם "ערכים סמויים" - הערכים והנחות היסוד אוחדו. שנית, ניתן להפריד בין חפצים ואובייקטים פיזיים ולבין התנהגויות יומיומיות בארגון - כך אפשר ליצור הבחנה בין נורמות לסממנים.

## מדידת עוצמת תרבות ארגונית בעזרת המודל
כיום משתמשים יועצים ארגוניים רבים בשיטות מדידה והערכה של התרבות הארגונית על פי עקרונות המודל של שיין. שיין הדגיש כי על מנת להתחיל לחקור ארגון יש לבלות זמן ראשוני בארגון עצמו ולחוות חלק מהתרבות. על מנת למדוד את התרבות הארגונית עצמה נערך שימוש בתצפיות, מסמכים וראיונות.

לאחר שהות מסוימת בארגון בוחרים פרקטיקה מסוימת אשר קיימת בארגון. דוגמה – תהליכי מיון, הערכת עובדים, קבלת החלטות. כעת בודקים שני אספקטים – **פער [[אובייקטיביות|אובייקטיבי]]**: שאלת הפער האובייקטיבי אשר בודק הלימה בין המוצהר (ערכים) למתרחש (נורמות) ומורכב משני ממדים - ממד מינימלי - האם ישנם תנאים מינמאליים (סממנים) לקיום המוצהר (פרקטיקה שמבטאת ערך מסוים). ממד אפקטיבי - האם ביצוע הפרקטיקה אפקטיבי. משמע השיג את מטרת הערך המבוקש. **פער [[סובייקטיביות|סובייקטיבי]]**: שאלת הפער הסובייקטיבי בודקת הסכמה על ידי הפער בין המוצהר (ערכים) למתפרש על ידי העובדים - האם העובדים אכן מסכימים כי הערך המוצהר על ידי ההנהלה מתקיים.

**ניתוח התוצאות** - תרבות ארגונית חזקה קיימת כאשר ההלימה וההסכמה גבוהות - הפרקטיקה מתרחשת כראוי והעובדים מסכימים כי הערך מתקיים – דוגמה – בארגון קיימת פגישה שבועית מחלקתית שבה מדברים על בעיות שעלו בשבוע האחרון מתוך ערך של העלאת מקצועיות. תרבות ארגונית חזקה תמצא כי הפגישות אכן מתרחשות ואכן עולות שם בעיות, וכי העובדים תופסים את קיום הפגישות הללו כמיישמות את הערך של העלאת מקצועיות.
תרבות ארגונית חלשה – כאשר ההלימה ו/או ההסכמה חלשים.

## ראו גם
* תרבות ארגונית
* ייעוץ ארגוני

## לקריאה נוספת
* אביעד רז, **תרבות ארגונית**, האוניברסיטה הפתוחה, 2004
* ברוך שמעוני **ייעוץ ארגוני מכוון הביטוס**, הוצאת מאגנס, 2019

*Adey, P. & Shayer, M. (1994) *Really Raising Standards.* London: Routledge
*Edgar Schein. (1993) *Organizational Culture and Leadership. In Classics of Organization Theory. Jay Shafritz and J. Steven Ott, eds.* 2001. Fort Worth: Harcourt College Publishers.
*Aviad Raz. (2006) *Managerial Culture, Workplace Culture and Situated Curricula in Organizational Learning* Organization Studies, Vol. 27, No. 2, 165-182 (2006)


## קישורים חיצוניים
* 
## הערות שוליים

קטגוריה:סוציולוגיה ארגונית
קטגוריה:ייעוץ ארגוני