Työpsykologia

**Työ- ja organisaatiopsykologia** tutkii työelämässä ilmeneviä psykologisia ilmiöitä. Työpsykologia keskittyy työn tekemiseen liittyviin prosesseihin, kun taas organisaatiopsykologia painottaa organisaatioiden toimintaa. Nämä kaksi aluetta ovat tiiviisti toisiinsa kytkeytyneitä.

Ala tutkii muun muassa työn ja organisaatioiden analyysia, kehittämistä, johtamista, työturvallisuutta, ergonomiaa, sosiaalipolitiikkaa, oppivia organisaatioita, työntutkimuksen menetelmiä, työyhteisön vuorovaikutusta sekä työhyvinvointia ja kuormittumista. Organisaatiopsykologia tarkastelee lisäksi organisaatioiden liiketoimintaympäristöä ja organisaatiokulttuuria.

## Organisaation toiminta
Organisaation toiminnan tavoitteena on tuottaa lisäarvoa muuttamalla käytettävissä olevat resurssit, kuten tieto, materiaalit ja raha, tuotteiksi ja palveluiksi. Työskentelyn tehokkuuteen voidaan vaikuttaa ennen kaikkea organisaation johtamisella. Organisaatiopsykologia tarkastelee johtamista esimerkiksi suunnittelun, työn ja voimavarojen organisoinnin sekä työn ohjaamisen ja valvonnan näkökulmista. 

Organisaation toimintaan vaikuttavat myös työntekijöiden ihmisoikeuksien toteutuminen sekä työympäristön mielekkyys. 

Organisaation ja työntekijän välille muodostuu niin sanottu psykologinen sopimus. Työntekijä tarjoaa organisaatiolle aikaansa, osaamistaan, luovuuttaan ja sitoutumistaan. Vastineeksi organisaatio maksaa palkkaa, luo turvallisuuden tunnetta ja voi tarjota myös sosiaalista arvostusta. 

## Arvot ja etiikka
Työelämän arvojen muuttuminen on luonut sekä työntekijöille että organisaatioille uusia kehittämistarpeita. Organisaation kulttuuri määrittää, miten sen jäsenet toimivat ja tekevät päätöksiä. Kulttuuri voi korostaa joko yhtenäisyyttä tai erilaisuutta. Jäsenten väliset kulttuurierot voivat johtaa konflikteihin, ellei organisaatiossa tietoisesti tuoda esiin moninaisuuden merkitystä ja arvosteta eri taustoja.

Organisaatiopsykologiaan kuuluu myös sosiaalinen vastuu, joka on osa kestävää kehitystä. Organisaatiot voivat suhtautua sosiaaliseen vastuullisuuteen eri tavoin: ne voivat aktiivisesti kehittää sitä, tyytyä täyttämään vain eettiset minimivaatimukset tai jopa vastustaa vastuullisuusvaatimuksia.

## Persoonallisuus

Työntekijät eroavat toisistaan monin tavoin, kuten iän, sukupuolen, koulutuksen ja etnisen taustan perusteella. Persoonallisuuspsykologia tarkentaa näitä yksilöllisiä eroja muun muassa piirreteorioiden ja Big Five -mallin avulla.

## Työtyytyväisyys ja -tehokkuus
Työtyytyväisyys ja työtehokkuus kytkeytyvät toisiinsa. Tehokas työskentely helpottaa tehtävien hoitamista ja luo positiivisen työvireen. Työtyytyväisyys puolestaan vaikuttaa työmoraalin ja työntekijän omakuvaan, mikä heijastuu suoraan käyttäytymiseen ja työtehokkuuteen.  Työtyytyväisyys liittyy läheisesti työmotivaatioon, joka kuuluu motivaatioteorioiden keskeisiin osa-alueisiin. 

Motivaatiota voidaan selittää eri tarveteorioiden avulla. Maslowin tarvehierarkian mukaan alempien tasojen tarpeet on tyydytettävä ennen kuin ylemmät tarpeet voivat tulla merkityksellisiksi. Tarvehierarkian tasot alhaalta ylöspäin ovat:

# fysiologiset tarpeet,
# turvallisuudentarve,
# yhteenkuuluvuuden ja rakkauden tarve,
# arvonannon tarve ja
# itsensä toteuttamisen tarve.

Clayton Alderfer tiivisti mallin kolmeen tasoon:

# olemassaolo,
# vuorovaikutus ja
# kasvu.

David McClellandin teoriassa keskeisiä tarpeita ovat liityntä, valta ja suoriutuminen. Herzberg puolestaan jakoi työssä vaikuttavat tekijät kahteen ryhmään: työmotivaatiota lisääviin motivaatiotekijöihin ja tyytymättömyyttä ehkäiseviin hygienia­tekijöihin.

Motivaatiotekijät voidaan jakaa sisäisiin ja ulkoisiin. Sisäisiä motivaatiotekijöitä ovat esimerkiksi kasvun ja kehittymisen tarpeet. Niihin on vaikea vaikuttaa johtamisen keinoin, kun taas ulkoisiin tekijöihin, kuten palkkaan, voidaan vaikuttaa huomattavasti helpommin. Pelkkä motivaatio ei kuitenkaan riitä, vaan tehtävien suorittaminen edellyttää myös tarvittavia taitoja.

Työntekijä voi kokea työssään niin sanottuja flow-kokemuksia, kun hänen taitonsa vastaavat tehtävän vaatimuksia ja sekä sisäiset että ulkoiset motivaatiotekijät tukevat työskentelyä.

## Ryhmät
Työ- ja organisaatiopsykologiassa ryhmät ovat keskeinen tarkastelun kohde. Ryhmien toimintaan vaikuttavat niiden ominaisuudet sekä jäsenten käyttäytyminen. Ryhmien päätöksentekoa ohjaavat erilaiset ilmiöt, joista yksi tunnetuimmista on ryhmäajattelu. Sen seurauksena ryhmä voi päätyä sekä onnistuneisiin että virheellisiin päätöksiin. Ryhmäajattelun äärimmäisenä muotona pidetään Abilenen paradoksia: kaikki ryhmän jäsenet hyväksyvät päätöksen, jota kukaan ei tosiasiassa halua, koska he olettavat muiden kannattavan sitä.

Organisaatioissa neuvotteluja käydään sekä ryhmien sisällä että eri sidosryhmien kesken. Neuvotteluissa tyypillinen haaste on ajattelutapa, jossa keskitytään olemassa olevan “kakun jakamiseen” sen sijaan, että pyrittäisiin “kasvattamaan kakkua” eli etsimään ratkaisuja, jotka hyödyttäisivät kaikkia osapuolia.

## Katso myös

* Kasvatuspsykologia
* Työoikeus
* Henkilöstön kehittäminen
* Työsuojelu

## Koulutusta antavia instituutioita
* Tampereen yliopisto, avoin yliopisto 
* Helia JOH36S
* Jyväskylän yliopiston avoin yliopisto  Johtamisen aineopinnot  YJO A220
* Teknillinen korkeakoulu tuotantotalouden osasto
* Spektri

## Kirjallisuus

## Lähteet

## Aiheesta muualla
* Siop.org 
* Wood, J. et al. (2010). Organisational Behaviour: Core Concepts and Applications (2nd ed.). Milton, Australia: Wiley.