Kultura korporatibo

**Kultura korporatibo**, **enpresa-kultura**, edo **negozio-kultura**, kultura jakin bat izendatzeko psikologian eta soziologian erabiltzen diren kontzeptuak dira, erakunde, administrazio, enpresa eta negozio arloei aplikatzen zaizkienak. Pertsona bakoitzak enpresari ematen dion jarreren, esperientzien, sinesmenen eta balioen multzoa da.

Kultura korporatiboak enpresako prozesuetan eragina du, hala nola erakartze, aukeratze eta errotazio prozesuetan. Kultura korporatiboa eta langileen balioak elkarrekiko lerrokatuta baldin badaude, langilearen konpromisoa enpresarekiko handiagoa izango da, eta lanaren uztea, aldiz, murritzagoa. Lidergo estiloa ere kultura korporatiboaren arabera era batekoa edo bestekoa da.

## Kontzeptuaren jatorria 
80. hamarkadan, Tom Peters eta Robert Watermanek kultura kontzeptua enpresa arlora egokitu zuten. Arrakasta gehien zuten enpresen artean ikerketa bat eraman zuten aurrera, amankomunean zituzten elementuak ikusteko. Elementu hauen artean aurkitzen dira baloreen bitarteko zuzendaritza, ekintzetara zuzendutako orientazioa, bezeroarekiko gertutasuna, langileen autonomia eta jarrera ekintzailea.
* Schein (1988) autorearentzat, kultura korporatiboa enpresako kideek amankomunean dituzten sinesmenek eta usteek osatzen dute, eta enpresaren ikuspegia definitzen dute.

## Ereduak 
Orain arte, kultura korporatiboaren osagaiak azaltzeko hainbat eredu garatu dira.

Schein (1985). Talde jakin batek bere kanpo-egokitzapeneko eta barne-integrazioko arazoak konpontzen ikasteko prozesuan garatu dituen oinarrizko kasuak aipatzen ditu.
* Dimentsioak: 1) Tresnak. 2) Taldearen baloreak. 3) Oinarrizko kasuak.
Quinnek (1988), *Balioak lehian* lanean, ez du kultura korporatiboaren ikuspegi osoa aztertu nahi, baizik eta eraginkortasunarekin lotutako balorazio-dimentsioetan zentratu.
* Dimentsioak: 1) Malgutasuna, diskrezioa eta dinamismoa versus egonkortasuna, ordena eta kontrola. 2) Barne-orientazioa, integrazioa eta batasuna vs kanpo-orientazioa, bereizketa eta lehia.
Hofstede et al. (1990). Giza baliabideak kudeatzeko praktikak interesatzen zaizkio, kultura korporatiboaren funtsa baitira. Beraz, horien orientazioak enpresa edo erakunde baten kultura zehaztuko du.
* Dimentsioak: 1) Prozesua emaitzen aurka. 2) Lana langilearen aurka. 3) Profesionaltasuna parrokia-kulturaren aurka. 4) Sistema irekiak sistema itxien aurka. 5) Kontrol malgua kontrol zorrotzaren aurka. 6) Arauemailea pragmatikoaren aurka.
O’Reilly, Caldwell eta Chadman (1991). Erakunde baten balioetatik sozialki sortzen diren arau estandarrak ditu ardatz.
* Dimentsioak: 1) Berritzea eta arriskuak hartzea. 2) Xehetasunei arreta. 3) Emaitzetarako orientazioa. 4) Agresibitatea eta lehiakortasuna. 5) Bermea. 6) Hazkundea eta sariak nabarmentzea. 7) Lankidetza eta taldearekiko orientazioa. 8) Erabakiak.
Denison (2000). Erakundearen funtzionamendu eraginkorra bermatzen duten kulturaren ezaugarriak aztertzen ditu.
* Dimentsioak: 1) Parte-hartzea. 2) Konsistentzia. 3) Moldagarritasuna. 4) Misioa.
Paynek (2001), *Eredu tridimentsionala* liburuan, erakunde baten kultura orokorra aztertzeko aukera ematen du, unitateko kideek pertzepzioak, jarrerak, jokabideak, balioak eta sinesmenak partekatzen dituztelarik.
* Dimentsioak: 1) Barneratzea. 2) Intentsitate psikologikoa. 3) Adostasunaren sendotasuna.

## Kultura motak 
thumb|“Competing Values Framework” edo “Lehian dauden Balioen Esparrua”
Cameronen eta Quinnen arabera (1999), “Competing Values Framework” edo “Lehian dauden Balioen Esparrua” erakundearen eraginkortasunaren adierazlerik garrantzitsuenak zehazteko egindako ikerketetan oinarrituta garatu zen. Bi ardatz hartzen ditu: alde batetik, eraginkortasun- edo egonkortasun-irizpideak (malgutasuna eta kontrola, hurrenez hurren) eta, bestetik, enpresaren orientazioa (barnekoa edo kanpokoa).

Cameronek eta Quinnek (1999) azaldu dutenez, eredu honi begira esanguratsua da koadrante bakoitzean baloratzen dena funtsean desberdina dela. Hau da, eredua azaltzen saiatzean, kontrako balioak aipatzen dira, bai elkarren ondoan dauden koadranteetan, bai diagonalki. Horrela, harreman positiboa iradoki da klan-kulturen eta kultura adhokratikoen eta laneko gogobetetzearen artean, eta korrelazio negatiboa kultura hierarkizatu eta merkatu-kulturetan.

Malgutasunera bideratutako kulturek, bereziki, eragin positiboa dute langileen lan-gogobetetzean.

Absentismoa ere kultura korporatiboaren eraginpean dago.

Kultura korporatiboaren dimentsioek (moldagarritasuna, misioa, inplikazioa eta sendotasuna) eragin nabarmena dute gerentzia jardunetan.

Kultura korporatiboak enpresaren zuzeneko emaitzetan eta haren eraginkortasunean eragiten du, enpresaren barruan balioak, sinesmenak eta arauak ezartzen baititu.

Berrikuntzara bideratutako erakundeek hobekuntza garrantzitsuak eragiten dituzte produktuen eta zerbitzuen kalitatearen errendimenduan, barne-prozesuen eraginkortasunean, barneko giza harremanetan eta enpresak hurbileko ingurunearekin duen harremanetan.

## Erreferentziak 
## Kanpo estekak