قانون العمل الأسترالي

تصغير|يسار|300بك|في عام 2023، بلغت القوة العاملة في أستراليا 14.2 مليون شخص، منهم 1.4 مليون عضو في النقابات العمالية، بمتوسط دخل سنوي قدره 72,753 دولاراً، وبنسبة بطالة بلغت 3.8% ونسبة عمالة ناقصة بلغت 6.4%.

يحدد **قانون العمل الأسترالي** حقوق العاملين، ودور النقابات العمالية، والديمقراطية في مكان العمل، وواجبات أصحاب العمل في جميع أنحاء أستراليا وفي ولاياتها. بموجب *قانون العمل العادل لعام 2009*، تضع لجنة العمل العادل حداً أدنى وطنياً للأجور وتشرف على "معايير التوظيف الوطنية" لضمان ساعات عمل عادلة، وعطلات، وإجازات والدية، وأمان وظيفي. كما تضع اللجنة قرارات مهنية حديثة تنطبق على معظم قطاعات العمل، وبلغ عددها 150 قراراً في عام 2024، وتتضمن سلالم الحد أدنى للأجور، وحقوقاً أفضل للعمل الإضافي، والعطلات، والإجازات مدفوعة الأجر، والمساهمات في التقاعد. وإلى جانب هذا الحد الأدنى من الحقوق، غالباً ما تبرم النقابات وأصحاب العمل "اتفاقيات مساومة للمؤسسات" لتحسين الأجور وظروف العمل في منشآتهم. في عام 2024، غطت الاتفاقيات الجماعية 15% من الموظفين، بينما صُنِّف 22% من الموظفين كـ "عمال عارضين"، مما يعني فقدانهم للعديد من الحمايات التي يتمتع بها العمال الآخرون. وتُعد قوانين أستراليا المتعلقة بالحق في اتخاذ إجراءات جماعية من بين أكثر القوانين تقييداً في العالم المتقدم، كما لا تمتلك أستراليا قانوناً عاماً يحمي حق العمال في التصويت وانتخاب ممثلين عنهم في مجالس إدارة الشركات كما هو الحال في معظم دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية
(OECD) الغنية الأخرى.

يستند التعامل المتساوي في العمل إلى منظومة من التشريعات تشمل *قانون العمل العادل لعام 2009*، و*قانون التمييز العنصري لعام 1975*، و*قانون التمييز بين الجنسين لعام 1984*، و*قانون التمييز على أساس الإعاقة لعام 1992*، و*قانون التمييز على أساس السن لعام 2004*، ومجموعة من قوانين الولايات، مع إمكانية تقديم الشكاوى إلى لجنة العمل العادل، والمفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان، والجهات التنظيمية في الولايات. ورغم هذا النظام، فإن اللامساواة الهيكلية الناتجة عن عدم التساوي في الإجازات الوالدية والمسؤوليات، والتقسيم المهني، والأنماط التاريخية لـ "رهاب الأجانب"، تعني أن فجوة الأجور بين الجنسين لا تزال عند 22%، بينما تبلغ فجوة الأجور للسكان الأصليين 33%. وغالباً ما تتداخل هذه اللامساواة مع بعضها البعض، وتندمج مع اللامساواة العامة في الدخل والأمن الوظيفي. وتتضمن قوانين الأمان الوظيفي إخطاراً معقولاً قبل الفصل، والحق في سبب عادل قبل الفصل، ومدفوعات إنهاء الخدمة. ومع ذلك، يتم تقليص العديد من هذه الحمايات للموظفين العارضين أو الموظفين في أماكن العمل الصغيرة. ويُفترض أن تضمن الحكومة الفيدرالية، من خلال السياسة المالية، وبنك الاحتياطي الأسترالي، من خلال السياسة النقدية، تحقيق التوظيف الكامل، ولكن في العقود الأخيرة لم يتم الوفاء بالالتزام السابق بالحفاظ على البطالة عند حدود 2% أو أقل. تتشابه أستراليا في قوانينها مع الدول ذات الدخل المرتفع، وتطبق بعض اتفاقيات منظمة العمل الدولية.

## التاريخ

[تصغير|يسار|قُمِع [الحق في العمل بعنف، ودون رسوم عقابية، خلال ثورة يوريكا عام 1854، ولكن في أعقاب ذلك نال عمال مناجم الذهب تمثيلاً ديمقراطياً في برلمان فيكتوريا.]]
ظهرت أولى حقوق العمل الفيدرالية في أستراليا عقب إقرار الدستور الأسترالي عام 1901، غير أن القانون دأب طويلاً على تنظيم العمل في المستعمرات، وغالباً ما كان يقمع حرية العمل بوسائل عنيفة. استوطن مهاجرو الإمبراطورية البريطانية أرض أستراليا بالقوة، حيث رست سفنهم في خليج بوتاني ثم أعلنوا الاستيلاء على القارة الشرقية في عام 1780. وبعد أن فقدت بريطانيا أراضيها لصالح الولايات المتحدة في حرب الاستقلال الأمريكية، أنشأت مستعمرة جزائية ضمت 1400 من المستوطنين والمدانين في تاريخ سيدني عام 1788. كان عدد سكان أستراليا الأصليين يناهز 1.2 مليون نسمة قبل الاستعمار، إلا أن الاحتكاك بالمستوطنين الأوروبيين أودى بحياة ما يصل إلى 80% منهم بسبب الجدري وغيره من الأمراض. وشهد القرن التالي مقتل أو ذبح حوالي 115 ألف من السكان الأصليين في حروب الحدود الأسترالية، لا سيما في كوينزلاند. كان عمل السكان الأصليين في أستراليا يُنظم عادةً على أسس الصيد والجمع، وكان قائماً على التعاون داخل القبائل وبينها، ومن خلال التجارة بين المجموعات الوطنية. وفي المقابل، كان العمل البريطاني يتمثل أساساً في العمل الجبري، مع إمداد مستمر من السجناء القادمين من الجزر البريطانية والذين ارتبطت جرائمهم غالباً بالفقر أو السعي لتحسين الأجور. فعلى سبيل المثال، في قضية "ر ضد لوفلاس"، نظمت مجموعة من خمسة عمال زراعيين في تولبودل بمقاطعة دورست نقابة عمالية احتجاجاً على خفض أجورهم من تسعة شلنات إلى أجر تجويعي قدره ستة شلنات أسبوعياً. أُدين هؤلاء العمال بموجب "قانون الأيمان غير القانونية لعام 1797" و"قانون الجمعيات غير القانونية لعام 1799" وحُكم عليهم بالنفي إلى سيدني. وبفضل التأييد الشعبي والاحتجاجات الواسعة، عُرِف هؤلاء الخمسة باسم "شهداء تولبودل"، وصدر عفو عنهم في نهاية المطاف. تضاعف عدد السكان ثلاث مرات ليصل إلى أكثر من مليون مهاجر خلال طفرات الذهب في أستراليا عام 1851، واندلعت الاحتجاجات ضد محاولة الحكومة فرض رسوم ترخيص للعمل في البحث عن الذهب (سواء عُثر على الذهب أم لا). وفي عام 1854، عندما بلغت الرسوم جنيهين إسترلينيين لمدة 3 أشهر، أدى الإنفاذ الصارم والوحشي إلى ثورة يوريكا في بالارات، حيث طالب المتمردون بإلغاء الرسوم والتمثيل الديمقراطي في الحكومة وحملوا السلاح. ورغم فض الثورة ومقتل قادتها أو اعتقالهم وتقديمهم للمحاكمة، برأت هيئات المحلفين الجميع، واستُبدلت رسوم ترخيص الذهب بضريبة تصدير، ونال عمال المناجم حق التصويت في الجمعية التشريعية الفيكتورية. ومع ذلك، ظلت حقوق العمل في جميع المستعمرات الأسترالية شحيحة؛ إذ كانت القوانين تمييزية بشكل منهجي، لا سيما على أساس الجنس والعرق، وهو ما تركز في سياسة أستراليا البيضاء المنبثقة عن "قانون تقييد الهجرة لعام 1901". وكان الحق في تنظيم النقابات محفوفاً بالمخاطر، مع غياب أي حق إيجابي في اتخاذ إجراءات جماعية من أجل العمل العادل، كما انعدمت الحقوق التشريعية في الأجور العادلة أو الأمان الوظيفي. وبدلاً من ذلك، واستجابة للنزاع البحري الأسترالي عام 1890، وإضراب عمال مناجم بروكن هيل عام 1892 وغيرهما، سعت جنوب أستراليا ونيوزيلندا ونيو ساوث ويلز، وأخيراً الاتحاد الفيدرالي، إلى استبدال النزاعات الصناعية والإضرابات بنظام التحكيم.

[تصغير|يسار|اشترطت قوانين أستراليا المبكرة "أجوراً عادلة ومعقولة"، وهو ما حددته "قضية هارفستر" بضرورة كفايتها "لإنسان يعيش في مجتمع متحضر"، استناداً إلى [اتفاق جماعي افتراضي، وإلا توجب على أصحاب العمل، مثل "مصانع صن شاين هارفستر" المملوكة لـ هيو فيكتور مكاي، دفع ضريبة على الصادرات.]]
منحت المادة 51 (الفقرة 35) من الدستور، عند قيام الاتحاد الأسترالي عام 1901، سلطة سن "قوانين من أجل السلام والنظام والحكم الرشيد للكومنولث فيما يتعلق بـ... التوفيق والتحكيم للوقاية من النزاعات الصناعية التي تتجاوز حدود أي ولاية واحدة وتسويتها". واستُخدمت هذه المادة لتمرير "قانون الكومنولث للتوفيق والتحكيم لعام 1904"، حيث يؤدي وجود "نزاع" إلى تفعيل الولاية القضائية الفيدرالية بين النقابات العمالية وأصحاب العمل، وكان الهدف من ذلك جعل الإضرابات غير قانونية أو غير ضرورية، رغم أن الإضرابات في الواقع ظلت "غير نادرة". وكان لمحكمة الكومنولث للتوفيق والتحكيم سلطة النظر في النزاعات وإصدار "قرارات تحكيمية" تضمن أجوراً وظروفاً عادلة عبر قطاع الصناعة في حال عدم التوصل إلى اتفاق، أو تنظيم أي "مسائل صناعية". وفي ظل وجود حكومات مؤيدة، اتسمت بعض المحاكم بالتقدمية؛ ففي "قضية هارفستر" التاريخية، قررت محكمة الكومنولث للتوفيق والتحكيم إلزام صاحب العمل هيو فيكتور مكاي، الذي كان يصنع آلات الحصاد، بدفع "أجور عادلة ومعقولة"، أو دفع ضريبة إنتاج على الصادرات بموجب "قانون ضريبة الإنتاج لعام 1906". وقد ذكر القاضي هيغينز أن معيار "العادل والمعقول" يعتمد على "الاحتياجات الطبيعية للموظف المتوسط، بوصفه إنساناً في مجتمع متحضر"، وهو ما يجب تحديده من خلال تخيل اتفاق جماعي افتراضي، لا عبر التفاوض الفردي مع "المنافسة المعتادة وغير المتكافئة، أو 'المساومة السوقية' على العمل، حيث يضغط البحث عن الرزق من جهة والبحث عن الربح من جهة أخرى". شكل ذلك أساس تنظيم العمل العادل في أستراليا، رغم أن قضية "ر ضد بارجر" عام 1908 سرعان ما أبطلت "قانون ضريبة الإنتاج لعام 1906"، معتبرةً أنه لا يمكن استخدام سلطة الضرائب الفيدرالية لتنظيم ظروف العمل بشكل غير مباشر. وفي عام 1956، قضت المحكمة في قضية "ر ضد كيربي" بأن محكمة الكومنولث للتوفيق والتحكيم كانت غير دستورية لأنها جمعت بين السلطات القضائية وسلطات التحكيم في النزاعات. وبناءً عليه، ولتحل محلها، تولت "لجنة الكومنولث للتوفيق والتحكيم" الجديدة مهام الوساطة، بينما تولت "المحكمة الصناعية للكومنولث" السلطات القضائية، والتي اندمجت لاحقاً في المحكمة الفيدرالية الأسترالية عام 1977.

تصغير|يسار|ارتفعت الأجور والمعاشات التقاعدية في أستراليا في ظل حكومة هوك-كيتينغ بين عامي 1983 و1996، وعُزِّزت قوانين مكافحة التمييز، وأصبح لزاماً انتخاب مجالس صناديق التقاعد، لكن المساومة الجماعية القطاعية تراجعت.
كان العمال الأستراليون من بين الأغنى في العالم بحلول ثمانينيات القرن العشرين، بيد أن البرلمان قرر أن يحذو حذو قانون العمل في الولايات المتحدة وقانون العمل في المملكة المتحدة للحد من المساومة الجماعية القطاعية والقرارات التحكيمية، اعتقاداً بأنها تعيق "الابتكار الإنتاجي". وفي "اتفاق الأسعار والدخل" لعام 1983 بين حزب العمال الأسترالي بقيادة بوب هوك والمجلس الأسترالي لنقابات العمال، جرى الاتفاق على ضرورة زيادة الحد الأدنى للأجور عبر قطاعات كاملة، ثم دفع مبالغ إضافية إذا تحسنت الإنتاجية على مستوى المؤسسة. كُرِّس هذا النهج في "قانون العلاقات الصناعية لعام 1988"، حيث لم توفر القرارات التحكيمية على مستوى الصناعة سوى شبكة أمان دنيا، بينما تضمن المساومة على مستوى المؤسسات اتفاقيات معتمدة لأجور أعلى، مع السماح للنقابات وأصحاب العمل باتخاذ إجراءات جماعية، بما في ذلك الإضرابات، في حال استيفاء شروط معينة. وأضاف "قانون إصلاح العلاقات الصناعية لعام 1993" أحكاماً تتعلق بالفصل التعسفي، وسمح لأماكن العمل غير النقابية بإبرام اتفاقيات جماعية، بشرط موافقة أغلبية خاصة، وضمان "عدم وجود ضرر" مقارنة بالقرارات التحكيمية، وإطلاع العمال بشكل كافٍ على بنود الصفقة. اعتمدت هذه القوانين على سلطات الدستور المتعلقة بالتجارة والشركات والعلاقات الخارجية، بدلاً من سلطات التحكيم، إذ أشارت المحكمة العليا إلى أن هذا يمثل أساساً صالحاً لقوانين العمل. وفي الوقت نفسه، كانت حكومة غوف وايتلام قد أقرت أول "قانون للتمييز العنصري عام 1975" الذي أقر حق المساواة في المعاملة على أساس العرق في العمل، كما حظر "قانون التمييز الجنسي عام 1984" في عهد هوك التمييز على أساس الجنس، وإلى جانب الحقوق الواردة في "قانون التمييز بسبب الإعاقة لعام 1992" و"قانون التمييز على أساس السن لعام 2004"، أصبح من الممكن تقديم شكاوى إلى المفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان وكذلك المحاكم عند انتهاك معايير مكافحة التمييز. كما أُقِر في عهد حكومة هوك-كيتينغ "قانون صناعة التقاعد (الإشراف) لعام 1993" لضمان حقوق انتخاب متساوية على الأقل للموظفين أو المستفيدين في مجالس صناديق التقاعد التي توفر معاشات العمل.

تصغير|يسار|أدت هجمات حكومة هوارد على حرية العمل والحماية من الفصل التعسفي إلى احتجاجات حاشدة ضد تشريع "خيارات العمل" (WorkChoices).
عندما استعاد الائتلاف الليبرالي السلطة بقيادة جون هوارد، قلص "قانون علاقات مكان العمل لعام 1996" المسائل المسموح بها في القرارات التحكيمية إلى 20 مسألة فقط، وسمح بإبرام "اتفاقيات مكان العمل الأسترالية" بين الموظفين الأفراد وأصحاب العمل، والتي قد تكون أسوأ من القرارات التحكيمية. كما أقر حرية "عدم الانضمام" إلى نقابة وحظر بنود التفضيل النقابي. وبعد إعادة انتخاب حكومة هوارد عام 2004، مررت "قانون تعديل علاقات مكان العمل (خيارات العمل) لعام 2005"، والذي ألغى القرارات التحكيمية على مستوى الصناعة، ونزع الحماية من الفصل التعسفي عن الموظفين في أماكن العمل التي تضم أقل من 100 موظف، ولم تعد النقابات العمالية طرفاً في الاتفاقيات الجماعية (بل مجرد وكلاء مساومة)، وطُبقت مجموعة جديدة من "معايير الأجر والظروف العادلة الأسترالية" على جميع أصحاب العمل والموظفين، وحددت "لجنة الأجر العادل الأسترالية" الجديدة الحد الأدنى للأجور، وهو ما طغى على جميع حقوق الولايات حتى لو كانت أفضل. أدت سياسة "خيارات العمل" التي افتقرت للشعبية بشدة إلى هزيمة نكراء لحكومة هوارد عام 2007، حيث فقد جون هوارد نفسه مقعده. واستبدل "قانون العمل العادل لعام 2009" تلك السياسة بنظام مستعاد لحقوق الفصل التعسفي، واستُبدلت الاتفاقيات الفردية باتفاقيات جماعية للمؤسسات، وأُعيد تسمية ظروف التوظيف الدنيا بـ "معايير التوظيف الوطنية". وتتولى "لجنة العمل العادل" الإشراف على إنفاذ القرارات والساومة، ووضع القرارات الصناعية والحد الأدنى للأجور وحل النزاعات بما في ذلك الفصل التعسفي. لم تمس حكومات أبوت وتيرنبل وموريسون هذا الهيكل الأساسي، رغم استمرار تراجع الأجور والمعايير بسبب نقص الإنفاذ وزيادة العمالة غير المنتظمة والقرارات القضائية العدائية. ومع وصول حكومة ألبانيزي، هدفت سلسلة من الإصلاحات، مثل "مشروع قانون تعديل تشريعات العمل العادل (سد الثغرات)"، إلى رفع مستوى الحماية، حيث ظلت حقوق العمل الأسترالية أقل بكثير من معايير الدول الأوروبية والأكثر ثراءً. ويشمل ذلك غياب نظام مستعاد للمساومة الجماعية القطاعية، وضعف حماية الإجراءات الجماعية، وانعدام حقوق العمال في الإدارة المشتركة للمؤسسات، باستثناء نماذج معزولة في الجامعات أو هيئة البث الأسترالية، مع وجود 25 في المائة من الأشخاص بعقود "غير منتظمة"، وركود الأجور الحقيقية.

## الحقوق والتعاقد في العمل

تصغير|يسار|400 بكسل|يغطي "قانون العمل العادل لعام 2009" معظم الموظفين الأستراليين بحقوق مثل سلالم الأجور العادلة، وأسبوع عمل لمدة 38 ساعة، والعمل الإضافي، وإجازات سنوية لا تقل عن 28 يوماً، وإجازة والدية مدفوعة، وتقاعد، وأمان وظيفي. ويفتقر عمال المياومة للكثير من هذه الحقوق.

تبدأ علاقات العمل في أستراليا بعقد، وتحمل حقوقاً أساسية للأجور والظروف العادلة. وتُمنح معظم هذه الحقوق "للموظفين" (وليس للعاملين لحسابهم الخاص) الذين يُعرَّفون استناداً إلى واقع عدم تكافؤ القوة التفاوضية الممنهج مقارنة بأصحاب العمل، والذين غالباً ما ينتظمون في كيانات مؤسسية. وبحسب القانون، تتقدم هذه الحقوق على أي شروط تعاقدية يفرضها أصحاب العمل. ويُعد العقد اتفاقاً يُبرم بالتراضي، وتحدد القوانين والأعراف الحقوق الافتراضية، مثل كفاية ساعات العمل، ونظام عمل آمن، وأحياناً حسن النية. علاوة على ذلك، وبموجب "قانون العمل العادل لعام 2009"، تحدد لجنة العمل العادل حداً أدنى للأجور على المستوى الوطني، ونظاماً لسلالم الأجور الدنيا في القرارات التحكيمية الحديثة، كما تشرف على المساومة الجماعية بين النقابات وأصحاب العمل. وتضع "معايير التوظيف الوطنية" حداً أدنى من الحقوق يشمل أسبوع عمل قياسياً بحد أقصى 38 ساعة، وإجازات سنوية وعطلات رسمية تتراوح بين 28 إلى 37 يوماً، بالإضافة إلى إجازة الخدمة الطويلة. ويجب أن تتضمن القرارات التحكيمية الحديثة التي تضعها لجنة العمل العادل لـ 150 قطاعاً في عام 2024 شروطاً تتعلق بوقت العمل، والتشاور قبل إجراء التغييرات، والنزاعات، والمرونة، وعادة ما تتضمن حقوقاً إضافية مثل أجور أعلى للعمل الإضافي، وفترات راحة، وإجازات أكثر، وتقاعداً لضمان دخل لائق عند التقاعد. كما توجد حقوق في إجازة والدية مدفوعة بحد أدنى 20 أسبوعاً يتقاسمها الوالدان، وتلتزم لجنة العمل العادل بالعمل على إنهاء فجوة الأجور بين الجنسين، نظراً للفشل السابق في تحقيق المساواة وإطالة مدة الإجازة الوالدية في القرارات التحكيمية والاتفاقيات الجماعية. وبخلاف دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الثرية، يسمح القانون الأسترالي لأصحاب العمل بتصنيف الموظفين كعمال "مياومة"، وحرمانهم من الحقوق العالمية مثل الإجازات المدفوعة أو الأمان الوظيفي مقابل علاوة اسمية قدرها 25%، حتى لو خفّضوا أجورهم السوقية عملياً لإلغاء هذه العلاوة؛ وفي عام 2024، بلغت نسبة عمال المياومة 22% من إجمالي الموظفين في أستراليا.

### نطاق الحقوق

في القانون الدولي، يحظى "الجميع" بالحق في أجر عادل، والمعاملة المتساوية، والانضمام للنقابات، واتخاذ إجراءات جماعية، والضمان الاجتماعي بما في ذلك الأمان الوظيفي. ومع ذلك، فإن نطاق المستفيدين من الحقوق بموجب "قانون العمل العادل لعام 2009" -بما في ذلك الحد الأدنى للأجور، والإجازات المدفوعة، والمساومة الجماعية، والأمان الوظيفي- يتوقف على معيار التمييز بين الموظف و"المقاول المستقل". تاريخياً، استند هذا التمييز إلى وجهة نظر مفادها أن الموظفين يعانون من عدم تكافؤ منهجي في القوة التفاوضية، وبالتالي يحتاجون إلى حقوق قانونية إيجابية قد تضيع في عقود الإذعان التي يفرضها صاحب العمل. وميَّز القانون العام الموظفين عن العاملين لحسابهم الخاص (المسؤولين عن حقوقهم الخاصة أو المعتمدين على الدولة) استناداً إلى ممارسة صاحب العمل "لسلطة السيطرة"، مثلاً على مكان العمل أو ظروفه. وبحثت المحاكم فيما إذا كان العمال يمارسون "حرفة أو عملاً خاصاً بهم"، واعتبرت أن شروط العقد قد تُخفي الواقع ولا تكشفه؛ وكما قالت إحدى المحاكم عام 1988: "لا يمكن للطرفين خلق شيء يمتلك كل خصائص الديك، ثم يطلقان عليه اسم بطة ويصران على أن يعترف به الجميع كبطة". وإلى جانب السيطرة، نظرت المحاكم في عوامل متعددة تشمل ما إذا كان العمل يؤدى شخصياً، وما إذا كان العامل يعمل لدى آخرين، وطريقة الدفع، وملكية المعدات، والعلامات التجارية، والشهرة التجارية، ومن يحصل على الأرباح أو يتحمل الخسائر. ومع ذلك، وخلافاً لهذا التقليد والمعايير الدولية، قضت المحكمة العليا في قضية "عمليات زد جي الأسترالية ضد جامسيك" بنقض قرار المحكمة الفيدرالية، معتبرة أن السائقين الذين أُجبروا على شراء مركباتهم الخاصة ليسوا موظفين، رغم أنهم يحملون العلامات التجارية لصاحب العمل، ويعملون حصرياً للشركة، واستمروا في ذلك لعقود. كان السائقون في الأصل متعاقدين كموظفين، لكن عقودهم عُدِّلت من طرف واحد في عامي 1985-1986 لاعتبارهم عاملين لحسابهم الخاص. ورغم ذلك، رأت المحكمة أن "ممارسة قوة تفاوضية متفوقة... ليس لها علاقة بمعنى وأثر الصفقات التي أُبرمت" وأن الادعاءات ضد الظلم الناتج "لا يمكن تقديمها خفية تحت غطاء البحث عن 'حقيقة' الموقف". هذا الرأي، الذي واجه سخرية واسعة، أبطله "قانون العمل العادل لعام 2009" في المادة 15AA(1) التي تنص على أن صفة الموظف "تُحدد من خلال التثبت من الجوهر الحقيقي والواقع العملي والطبيعة الفعلية للعلاقة بين الفرد والشخص" و(2) "يجب ألا يقتصر النظر على شروط العقد الحاكم للعلاقة فحسب، بل يجب أن يشمل أيضاً العوامل الأخرى المتعلقة بمجمل العلاقة، بما في ذلك -على سبيل المثال لا الحصر- كيفية تنفيذ العقد في الممارسة العملية". وبالمقارنة، تحدد الأنظمة القضائية الأكثر ثراءً وضع الموظف وحقوقه بناءً على الواقع، والقوة التفاوضية، والغرض من القانون، وتتجاهل شروط العقد المتعارضة.

[تصغير|يسار|في قضية "أمين مظالم العمل العادل ضد فالوير المحدودة"، قضت المحكمة الفيدرالية بأن بإمكان شركة [كانتاس استخدام شركتها التابعة "جيت ستار" لتوظيف عمال أجانب في أستراليا بأجور أقل من الموظفين الأستراليين، مما يقوض اتفاقية المؤسسة.]]

يقنن "قانون العمل العادل لعام 2009" في المادة 357 تعويضاً مدنياً عن التضليل بأن العقد هو عقد مقاولة مستقلة بدلاً من عقد توظيف. ومع ذلك، ومقارنة بالمعايير الدولية، يمر معظم التصنيف الخاطئ بموافقة المحاكم نفسها، وهناك خمسة أنواع رئيسية من الحالات: أولاً، سُمح بالتدريب الداخلي غير المدفوع، رغم أن الحد الأقصى كان أسبوعين في إحدى القضايا. ثانياً، يمكن بسهولة إنشاء شركات الشخص الواحد والتعاقد معها عبر عقد تجاري بدلاً من عقد عمل، رغم أن المحكمة الفيدرالية قضت في قضية "شركة إيس للتأمين ضد تريفونوفسكي" بأن وكلاء التأمين الذين أُجبروا على التعاقد من خلال شركات ظلوا موظفين، حتى وإن استأجروا مساعدين إداريين. ثالثاً، سُمح في قضية "نقابة عمال البناء الأسترالية ضد أودكو" بتصنيف الأشخاص كعاملين لحسابهم الخاص في علاقتهم مع الطرف الذي يعملون لديه فعلياً من خلال ترتيبات استئجار العمالة، لدرجة تصنيف مسافر شاب يبلغ 22 عاماً يؤدي أعمالاً بدنية في مواقع البناء كعامل لحساب نفسه. وحتى عندما تُنشأ وكالة استئجار عمالة كشركة تابعة مملوكة بالكامل لصاحب العمل للتهرب من الحقوق، اعتبرت المحاكم ذلك قانونياً. علاوة على ذلك، قضت المحكمة الفيدرالية في قضية "أمين مظالم العمل العادل ضد فالوير المحدودة" بأن شركة كانتاس يمكنها استخدام شركتها التابعة "جيت ستار" المسجلة في نيوزيلندا لتوظيف عمال أجانب للعمل في أستراليا بأجور أقل من الأستراليين. ورأت المحكمة أنه لا يكفي أداء العمل في أستراليا، بل العبرة بأن العقود أُبرمت في دول أجنبية مع شركات أجنبية. رابعاً، يخضع مانحو الامتياز لالتزامات بموجب "قانون الممارسات التجارية (التجارة العادلة) لعام 1998" بالإفصاح عن المعلومات، والسماح لأصحاب الامتياز بالانضمام للجمعيات بحرية، وعدم إنهاء العقود بشكل غير عادل، وبموجب "قانون العمل العادل لعام 2009" (المواد 558A-C) فهم مسؤولون عن خرق القانون إذا كان ينبغي لهم العلم واتخاذ خطوات وقائية. كما يتضمن "قانون العبودية الحديثة لعام 2018" متطلبات "بذل العناية الواجبة" للشركات لمنع العمل القسري في سلاسل التوريد، لكنه يفشل في فرض مسؤولية بالإنابة أو مسؤولية شخصية بغض النظر عن النوايا. وأخيراً، في قضية "غوبتا ضد أوبر أستراليا"، قبلت لجنة العمل العادل أن سائق "أوبر إيتس" ليس موظفاً؛ إلا أن المادة 15P الجديدة من قانون العمل العادل لعام 2009 عكست ذلك باشتراط تمتع "العامل الشبيه بالموظف" بنفس الحقوق مع مراعاة "ضعف القوة التفاوضية" وانخفاض الأجر والسطة. ويمكن لهؤلاء العمال ومقاولي النقل البري التقدم للجنة العمل العادل للحصول على "أمر معايير دنيا" أو "توجيه"، وإبرام اتفاقيات جماعية مع منصات العمل الرقمية، كما يمكنهم التقدم بطلبات للجنة في حالات إلغاء التنشيط أو الإنهاء أو العقود غير العادلة.

### عقود التوظيف
رغم تمتع معظم العمال الأستراليين بنظام حقوق يدعم العمل العادل، فإن الدخول في علاقة عمل يتم عبر عقد قائم على التراضي. يبدأ العقد بمجرد اتفاق صاحب العمل والعامل على أداء عمل مقابل أجر، رغم أن المحكمة العليا الأسترالية تميز بين "علاقة العمل" التي تبدأ فقط من تاريخ بدء العمل الفعلي. وتشمل شروط العقد أي شيء يعتقد الشخص العاقل أنه مدرج بناءً على كلمات صاحب العمل أو سلوكه؛ ففي قضية "سعد ضد تي دبليو تي"، قضت المحكمة الفيدرالية بأن الوعد الممنوح لمندوب مبيعات إعلامية تلفزيونية بإعطائه منطقة مبيعات مربحة يُعد شرطاً تعاقدياً، رغم عدم إدراجه في عقد الخدمة المكتوب. وعادةً ما تُدمج القرارات التحكيمية، ومساومات المؤسسات، وأدلة سياسات صاحب العمل ضمن العقد. ومع ذلك، قضت المحكمة العليا في قضية "بيرن ضد الخطوط الجوية الأسترالية" بأن القرار التحكيمي المفروض على صاحب العمل بشأن إجراءات "الإنهاء والتغيير والاستغناء" لم يكن شرطاً تعاقدياً لأنه أداة قانونية لها عقوباتها الخاصة عند المخالفة، وبالتالي لم يكن من "الضروري" دمجه كشرط في العقد.

وقد تأخرت المحكمة العليا الأسترالية بشكل ملحوظ عن المعايير الدولية، سواء في الاعتراف بأن عقود العمل تتشكل بفعل عدم تكافؤ القوة التفاوضية، أو في قبول أن عقود العمل تحمل واجب حسن النية أو الثقة والاعتماد المتبادلين، رغم قبول ذلك في اتفاقيات الامتياز التجاري والتوزيع. وفي قضية "بنك الكومنولث الأسترالي ضد باركر"، ترددت المحكمة العليا في إقرار أن عقود العمل تحمل شرطاً ضمنياً بالثقة والاعتماد المتبادلين على أساس أنها منظمة بالفعل وبكثافة بموجب القوانين.

* قانون العمل العادل 2009 المواد 66A-66M، بيان معلومات العمل العادل.
* قائمة الالتزامات الضمنية للموظف وصاحب العمل.
* قانون المقاولين المستقلين 2006 المادة 12، يجوز مراجعة وتعديل عقود المقاولين المستقلين على أساس أنها غير عادلة.

### الأجور والقرارات والتقاعد

تعد المساومة الجماعية عبر النقابات إحدى الطرق التي يحقق بها العمال الأستراليون أجوراً أعلى، لكن "قانون العمل العادل لعام 2009" يضع أيضاً حداً أدنى للأجور على المستوى الوطني وسلالم دنيا تعتمد على قطاع العمل. تغطي المادة 14 من القانون كل "صاحب عمل في النظام الوطني" يخضع للدستور الفيدرالي، وقد سُدَّت الثغرات بإحالة جميع الولايات (باستثناء أستراليا الغربية) سلطاتها في المسائل الصناعية إلى الكومنولث. أولاً، تضع لجنة العمل العادل "حداً أدنى للأجور" كل عام لجميع الموظفين غير المشمولين بـ "قرار تحكيمي حديث"، كشبكة أمان شاملة. وبدءاً من يوليو 2023، بلغ الحد الأدنى للأجور 23.23 دولاراً للساعة، أو 882.80 دولاراً لأسبوع عمل من 38 ساعة. وبموجب المادة 284، يجب أن يأخذ "هدف الحد الأدنى للأجور" في الاعتبار تحسين الإنتاجية، والتنافسية، والتضخم، والنمو الوظيفي، والحاجة للمساواة بين الجنسين، والاندماج الاجتماعي، واحتياجات ذوي الأجور المنخفضة، وأجور المتدربين وذوي الإعاقة.

تصغير|يسار|تُشرف لجنة العمل العادل على الأجور في عام 2024 عبر ثلاثة مستويات: (1) حد أدنى وطني (23.23 دولاراً للساعة في عام 2024)، (2) "قرارات تحكيمية" أعلى مع سلالم أجور تعتمد على الخبرة لـ 150 قطاعاً مختلفاً، (3) اتفاقيات المؤسسات بين النقابات وأصحاب العمل في 15% من أماكن العمل.

ثانياً، تضع لجنة العمل العادل "القرارات التحكيمية الحديثة"، التي غطت 150 قطاعاً مختلفاً في عام 2024. وتحتوي هذه القرارات على سلالم أجور دنيا تعتمد على خبرة الموظفين ومؤهلاتهم ومهاراتهم. فمثلاً، يحدد "قرار الخدمات القانونية لعام 2020" الحد الأدنى للمعدلات الأسبوعية للمستويات من 1 إلى 6 للموظفين الإداريين (دون المحامين)، ويحدد "قرار بنك الاحتياطي الأسترالي لعام 2016" الرواتب السنوية للمستويات من 1 إلى 5، كما يحدد "قرار قطاع التعليم العالي - الهيئة الأكاديمية - لعام 2020" سلماً من 24 مستوى مع رواتب سنوية ومعدلات ساعة دنيا قابلة للمقارنة. وغالباً ما تكون هذه القرارات أقل بكثير من اتفاقيات المساومة الجماعية، لكنها مصممة لوضع حد أدنى يمنع المنافسة غير العادلة. وتستهدف اللجنة (بموجب المادة 134) تحسين أمان العمل والمساواة بين الجنسين وتشجيع المساومة واقتصاد تنافسي. وبموجب المادة 158، يمكن لصاحب العمل أو الموظف أو النقابة المطالبة بتعديل القرار. وغالباً ما يتقاضى الموظفون "الناشئون" دون سن 21 عاماً أجوراً أقل، ويُستثنون من قوانين التمييز على أساس السن بهذا الخصوص، بناءً على نظرية أن ذلك قد يقلل من بطالة الشباب، رغم أن التجربة في نيوزيلندا أثبتت أن ذلك لم يشجعهم على العمل ولم يؤثر إلغاء هذه المعدلات سلباً على توظيفهم. وتستبعد معظم القرارات الموظفين الإداريين، وكبار المسؤولين "بناءً على أقدمية دورهم"، بينما يمكن "لذوي الدخل المرتفع" (أكثر من 167,500 دولار في عام 2023) الاتفاق على الإعفاء من القرار التحكيمي مقابل ضمان دخل سنوي. ثالثاً، هناك اتفاقيات المؤسسات التي تُبرم بين النقابات وأصحاب العمل وتكون أعلى، وتطغى على أي قرار قطاعي بموجب المادة 57. ومع ذلك، تراجعت تغطية هذه الاتفاقيات من ذروة بلغت 27% في عام 2012 إلى 15% فقط في عام 2021، مقارنة بتغطيات تتجاوز 80% في دول الاتحاد الأوروبي.

تصغير|يمين|تتحكم صناديق التقاعد في مدخرات تقاعد أسترالية بقيمة 3.5 تريليون دولار. يجب أن تضم مجالس إدارتها تمثيلاً متساوياً للأعضاء وأصحاب العمل، لكن قوة التصويت للمساهمين قد تُفوض لمديري أصول يصوتون ضد مصالح العمال والنقابات.
إلى جانب الأجر الأساسي، تحدد معظم القرارات معدلات للعمل الإضافي، وأجراً إضافياً للعمل في أيام الأحد أو العطلات الرسمية، والتقاعد. وتتوفر تعويضات مدنية لجميع خروقات القرارات الحديثة. وتشترط المادة 323 دفع الأجور نقداً وليس عينياً؛ فمثلاً في قضية "نقابة التعليم الأسترالية ضد فيكتوريا"، اعتبر خصم مبالغ من رواتب المعلمين الذين سُلِّموا أجهزة حاسوب محمولة أمراً غير قانوني. ويوفر نظام التقاعد الأسترالي معاشات عمل للمتقاعدين، حيث يجب على أصحاب العمل دفع "ضمان تقاعدي" بنسبة 12% من الدخل بدءاً من عام 2025 للصناديق المعتمدة. كما يُحظر الخصم غير المصرح به من الأجور، ويوجد حق في تقاضي الأجر شهرياً على الأقل. وبموجب المادة 89 من قانون صناعة التقاعد (الإشراف) لعام 1993، فإن القاعدة الأساسية هي التمثيل المتساوي للأعضاء وأصحاب العمل في مجالس إدارة الصناديق. وبحلول عام 2023، بلغت الأصول المدارة في صناديق التقاعد الأسترالية 3.5 تريليون دولار، غير أن حقوق التصويت على أسهم الشركات تُفوض عادة لمديري أصول غير ملزمين بسياسة تصويت تعكس مصالح القوى العاملة.

### وقت العمل

يهدف قانون العمل الدولي إلى تقليل وقت العمل تماشياً مع ارتفاع الإنتاجية، لضمان أسبوع عمل عادل مع إجازات أكثر ووقت للتعليم أو التقاعد. وبموجب المادة 61(2) من قانون العمل العادل لعام 2009، توجد إحدى عشرة "معياراً وطنياً للتوظيف"، ثمانية منها تتعلق بوقت العمل. وكما هو الحال في الأجور، غالباً ما تتضمن القرارات الحديثة والاتفاقيات الجماعية معايير أعلى. أولاً، تحدد المادة 62 أسبوع العمل القياسي للموظف بدوام كامل بـ 38 ساعة، ولا يجوز لصاحب العمل طلب المزيد "إلا إذا كانت الساعات الإضافية معقولة". وتسمح المادة 139 بإدراج أجر العمل الإضافي، الذي يبلغ عادةً 1.5 أو ضعفي المعدل الأساسي. ويتم حساب الحد الأقصى عبر متوسط ساعات العمل على مدار 26 أسبوعاً. ثانياً، يتمتع الموظفون بحق الحصول على إجازة مدفوعة لمدة أربعة أسابيع على الأقل، أو خمسة أسابيع للعاملين بنظام النوبات. ثالثاً، بموجب المواد 114 إلى 116، توجد عطلات رسمية مدفوعة إضافية تختلف حسب الولاية ولكنها تبلغ عموماً ما بين العطلات الرسمية في أستراليا. ومع ذلك، يمكن لصاحب العمل تقديم طلب "معقول" للعمل في العطلات، ولا يجوز للموظف الرفض إلا إذا كان الرفض معقولاً. رابعاً، هناك حق في إجازة الخدمة الطويلة التي تختلف حسب الولاية، مثل شهرين مدفوعين بعد 10 سنوات في نيو ساوث ويلز.

[تصغير|يسار|تؤدي النساء تقليدياً أعمال رعاية أطفال أكثر من الرجال، وهو سبب رئيسي لـ [فجوة الأجور بين الجنسين. ومنذ عام 2010، يحصل الأستراليون على 20 أسبوعاً فقط من الإجازة الوالدية المدفوعة لتقاسمها، مما يشجع النساء على أخذ إجازة أكثر، مقارنة بالدول التي تمنح حقوقاً متساوية. وتلتزم لجنة العمل العادل الآن بواجب صريح لتقليل عدم المساواة بين الجنسين.]]
خامساً، يوجد حق في إجازة والدية مدفوعة بموجب "قانون الإجازة الوالدية المدفوعة لعام 2010"، يمنح الوالدين 20 أسبوعاً للمشاركة (مع تخصيص أسبوعين على الأقل لأحدهما). كما تمنح المادة 76 من قانون العمل العادل حقاً في إجازة غير مدفوعة لمدة عام، قابلة للتمديد لعامين. وتوجد حقوق في وظيفة آمنة خلال الحمل أو إجازة مدفوعة، والحق في العودة إلى نفس المنصب أو منصب مماثل، والتشاور حول أي تغييرات. وعملياً، تشجع هذه القواعد النساء على أخذ إجازة أطول، مما يساهم في فجوة الأجور بين الجنسين وعقوبة الأمومة. سادساً، هناك حق في إجازة الرعاية أو الإجازة الوجدانية. سابعاً، هناك حق في إجازة الخدمة المجتمعية وخدمة هيئة المحلفين لمدة تصل إلى 10 أيام. ثامناً، يوجد حق في طلب العمل المرن لمقدمي الرعاية والوالدين، ولا يجوز الرفض إلا لأسباب تجارية معقولة.

### عمال المياومة والعمال غير التقليديين
تصغير|يسار|يسمح القانون الأسترالي لأصحاب العمل بتصنيف الموظفين كـ "عمال مياومة"، وحرمانهم من الإجازات المدفوعة والأمان الوظيفي، وهو ما يؤثر حالياً على 22% من القوى العاملة.
على عكس معظم دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، يسمح القانون الأسترالي بحرمان الموظفين من حقوق معينة مثل الإجازات المدفوعة والأمان الوظيفي إذا صُنِّفوا "عمال مياومة"، وفي عام 2023 شمل ذلك 22% من الموظفين. وللتعويض عن غياب الحقوق، تمنح القرارات الحديثة عادةً "علاوة مياومة" بنسبة 25% كأجر إضافي، مع احتمال عدم وجود إجازات على الإطلاق، وهو ما يضع أستراليا في تعارض مع ممارسات الاتحاد الأوروبي. وبموجب المادة 15A، يُعتبر الشخص عامل مياومة إذا كانت العلاقة تفتقر إلى "التزام مسبق ثابت باستمرار العمل". وقد عكس هذا التعديل قرار المحكمة العليا في قضية "ووربكاك ضد روساتو"، التي اعتبرت سابقاً أنه إذا نص العقد على أن الشخص عامل مياومة، فإنه يظل كذلك حتى لو كان يعمل بنوبات منتظمة ومنظمة فعلياً. ويتمتع هؤلاء العمال بحماية من الفصل التعسفي بعد 6 أشهر (أو 12 شهراً للشركات الصغيرة) إذا ثبت عملهم بشكل منتظم ومنهجي. ومنذ عام 2021، يجب تقديم عرض عقد دائم لهم بعد 12 شهراً ما لم توجد أسباب معقولة لعدم ذلك.

تشمل الأنواع الأخرى الموظفين بدوام جزئي، وذوي العقود محددة المدة، وموظفي استئجار العمالة. أولاً، توفر القرارات التحكيمية معاملة متساوية للموظفين بدوام جزئي منذ عام 1996، ورغم ذلك غالباً ما يكونون عمال مياومة أيضاً، مما يؤثر بشكل غير متناسب على النساء. ثانياً، يُعامل الموظفون بعقود محددة المدة بشكل غير متساوٍ؛ إذ يُعد مجرد انتهاء مدة العقد سبباً للفصل لا يمكن الطعن فيه، مهما كانت الدوافع. ثالثاً، تمنح المواد 306C-G حقاً محدوداً في المعاملة المتساوية لموظفي استئجار العمالة مقارنة بالموظفين المعينين مباشرة، بعد التقدم بطلب للجنة العمل العادل، لكن الحق ليس تلقائياً ولا يتوفر لموظفي الشركات الصغيرة.
## حقوق النقابات والمساومة الجماعية

[تصغير|يسار|400px|استطاعت [الحركة العمالية الأسترالية، عبر المساومة الجماعية والتحكيم والاحتجاج طوال القرن العشرين، إقرار عطلة نهاية الأسبوع وتحديد ثماني ساعات للعمل اليومي، ووضع أنظمة للأجور العادلة.]]
يُعد الحق في الانضمام إلى النقابات، وحرية التجمع، واتخاذ الإجراءات الاحتجاجية بما في ذلك الإضراب، حقوقاً عالمية في القانون الدولي، كُرِّست عقب تجارب الحروب الشاملة والديكتاتورية. ومع ذلك، يوفر القانون الأسترالي حماية محدودة في هذا الصدد، وقد تعرض لانتقادات مستمرة من منظمة العمل الدولية. ورغم وجود حق أساسي في الانضمام إلى النقابات، إلا أن المحكمة العليا أضعفت الحماية ضد التمييز تجاه أعضاء النقابة، بتمكين أصحاب العمل من تقديم حجج مفادها أنهم لم يقصدوا استهداف أعضاء النقابة بإجراءاتهم التعسفية. كما يوجد حق في المساومة الجماعية، لكنه ينحصر داخل المنشآت "ذات صاحب العمل الواحد"، مما يضع عقبات قانونية كبرى أمام المساومة الجماعية القطاعية المعمول بها في دول غنية أخرى. ويكمن لبّ هذه المشكلة في حظر الحق في اتخاذ إجراءات تضامنية، أي إضراب عمال أحد أصحاب العمل تضامناً مع عمال صاحب عمل آخر للتوصل إلى اتفاقية متعددة أصحاب العمل، خاصة لمنع المنافسة غير المنتجة. وثمة حق محدود في اتخاذ إجراءات جماعية للتوصل إلى اتفاقية جماعية مع صاحب عمل واحد. وتمتلك أستراليا تاريخاً طويلاً في تصويت العمال لاختيار ممثلين لهم في مجالس الإدارة للشركات أو الهيئات الحاكمة الأخرى في أماكن عملهم، ولا سيما في نيو ساوث ويلز، وفي الخدمات العامة الاتحادية مثل هيئة البث الأسترالية والبريد الأسترالي. ومع ذلك، لم تُقر أستراليا بعد قانوناً اتحادياً عاماً، أسوة بغالبية دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الأكثر ثراءً، لحماية حق التصويت لاختيار أعضاء مجلس الإدارة في أماكن العمل.

### النقابات العمالية وحرية التجمع

بلغ عدد أعضاء النقابات العمالية في أستراليا عام 2024 نحو 1.4 مليون عضو، ينتسب 46 منهم إلى المجلس الأسترالي للنقابات العمالية. وتنفرد كل نقابة بدستورها الخاص ونظامها لانتخاب السكرتير والرئيس، إلا أن معظم النقابات تتبع نمطاً ينتخب فيه الأعضاء مندوبين، والذين ينتخبون بدورهم الهيئة التنفيذية للنقابة، وذلك على نقيض نموذج الانتخاب المباشر. وقد انخفضت نسبة العضوية النقابية بين القوى العاملة في عام 2024 لتصل إلى حوالي 15%، بعدما بلغت ذروتها بنسبة قاربت 60% عام 1962، على الرغم من أن الاستطلاعات تشير دورياً إلى أن عدداً أكبر بكثير من العمال الأستراليين يفضلون الانضواء تحت مظلة نقابية. وجاء هذا التراجع في العضوية عقب التحول نحو المساومة على مستوى المنشأة، وحظر نظام المتاجر المغلقة منذ صدور قانون العلاقات في مكان العمل لعام (1996). وينص القسم 346(أ) من قانون العمل العادل لعام 2009 على الحق في عدم التعرض لأي "إجراء تعسفي" من جانب صاحب العمل (أو أي شخص آخر) في حال كان هذا الشخص عضواً أو مسؤولاً في منظمة صناعية أو لم يكن كذلك. كما تُحظر البنود الواردة في القرارات التحكيمية والاتفاقيات الجماعية التي تمنح الأفضلية لأعضاء النقابات على غير الأعضاء.

تصغير|يسار|في قضية "باتريك ستيفيدورز ضد اتحاد عمال الموانئ الأسترالي"، أصدرت المحكمة الاتحادية أمراً قضائياً ضد الشركة لممارستها تمييزاً ضد العمال النقابيين خلال نزاع الموانئ الأسترالي الحاد عام 1998.
يتمثل الجانب الإيجابي لـ حرية التنظيم في حماية القانون للجميع من الإجراءات التعسفية بسبب الانضمام لنقابة، وكذلك المشاركة في العمل الجماعي بما في ذلك الإضرابات التي تُصنف "إجراءات صناعية محمية". وإذا ادعى موظف أن صاحب العمل اتخذ ضده إجراءً تعسفياً لسبب محظور، "يُفترض أن الإجراء قد اتُّخذ لهذا السبب أو بهذا القصد، ما لم يثبت [صاحب العمل] خلاف ذلك". ويجوز للمدعي التقدم بطلب إلى مفوضية العمل العادل التي تعقد مؤتمراً للتوفيق، وهو إلزامي في حالات الفصل، وللمفوضية سلطة التحكيم بموافقة الأطراف. ورغم نية البرلمان، رأت المحكمة العليا في قضية "مجلس معهد بنديجو الإقليمي للتعليم الفني والتقني ضد باركلي" أن عبء الإثبات العكسي يجعل من المشروع التركيز على الأسباب الذاتية لصاحب القرار، بحيث تكون "الشهادة المباشرة من صاحب القرار، إذا قُبلت كمصداقية، كافية لنفي التهمة"، واعتبرت أن هذا يحقق "توازناً". وكررت المحكمة العليا هذا الموقف في قضية "اتحاد عمال البناء والمناجم والطاقة ضد شركة بي إتش بي كول"، حيث رفع عامل مضرب لافتة كُتب عليها "عديمو المبادئ، حثالة، جبناء"، وفُصل بدعوى انتهاك "سياسة سلوك العمل" في الشركة. وانحازت المحكمة العليا لادعاء صاحب العمل بأن الفصل كان بسبب اللغة غير المهذبة لا النشاط النقابي، وقررت أن الحماية تقتصر على حالات الاستهداف المتعمد والواعي من صاحب العمل، ولا تشمل أصحاب العمل الذين يدّعون (بزعمهم) اتخاذ إجراءات تعسفية عن غير قصد. ويقل هذا التوجه عن المعايير الدولية التي تعتمد اختباراً موضوعياً بحتاً للإجراء التعسفي. وفي المقابل، أُدين صاحب عمل في قضية "اتحاد عمال البناء والمناجم والطاقة ضد شركة كليرمونت كول" لاختياره منظم نقابي يدعى السيد سكوت للتسريح من العمل، ظاهرياً على أساس "السلوك"، في حين أن جميع تقييمات المشرفين حول "سلوكه" نبعت من دوره في التنظيم النقابي، وكان لدى سكوت سجل عمل أفضل موضوعياً من الآخرين الذين حصلوا على درجات أعلى.

### المساومة الجماعية
تستطيع النقابات وأصحاب العمل الدخول في مساومة جماعية للاتفاق على أجور عادلة تتخطى الحد الأدنى الوطني للأجور وسلالم الأجور المقررة في القرارات التحكيمية. وعلى نقيض معظم دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الغنية، يقتصر نظام المساومة الجماعية في أستراليا بشكل كبير على المنشآت الفردية، بدلاً من المساومة المتعددة أصحاب العمل. وبسبب هذا النظام، المقترن بضعف حماية التنظيم النقابي، لم تتجاوز نسبة تغطية الاتفاقيات الجماعية 15% في عام 2022، مقارنة بنسب تغطية تزيد عادة عن 80% في الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي الأكثر ثراءً والتي تشجع المساومة الجماعية القطاعية. وبموجب المواد من 247 إلى 252 من قانون العمل العادل لعام 2009، يجوز لمفوضية العمل العادل تفويض "أصحاب العمل ذوي المصلحة الواحدة" بالمساومة، وهو ما قد يشمل مجموعة شركات أو كيانات متعددة في مشروع مشترك أو منشأة مشتركة، لكن المعتاد هو أن تساوم المنظمات المنفصلة بشكل مستقل، هذا إن ساومت أصلاً. وبموجب المادة 186، يجوز للمفوضية الموافقة على الاتفاقيات المتعددة أصحاب العمل، بشرط أن تخلص إلى أن "الاتفاقية قد حظيت بموافقة حقيقية من كل صاحب عمل" دون "إكراه لأي شخص"، رغم أن إضرابات التضامن تُعد غير قانونية في أستراليا. وهذا ما يجعل الاتفاقيات المتعددة أصحاب العمل نادرة، وتغطية اتفاقيات الأجور العادلة منخفضة تاريخياً. كما يجوز لموظفي عدة أصحاب عمل مطالبة المفوضية بتفويض خاص "للمساومة لذوي الأجور المنخفضة" بموجب المواد من 241 إلى 246، إذا كانت أجور العمال سيئة للغاية وقدرتهم المساومية ضعيفة، ولكن حتى في هذه الحالة لا يملك الموظفون حق اتخاذ إجراء جماعي. وبموجب المواد من 260 إلى 265، يجوز للمفوضية إصدار قرار بشأن الأجور المنخفضة إذا لم تنجح المساومة، غير أنه من الناحية العملية لم تنتج عن ذلك أي اتفاقيات متعددة أصحاب العمل. ورغم نقص التغطية، يسمح القانون بما يسمى "اتفاقيات المشاريع الجديدة"، حيث يبرم أصحاب العمل اتفاقية في أماكن العمل الجديدة لمدة تصل إلى 4 سنوات (أو 8 سنوات لمشاريع البناء) دون إمكانية اتخاذ أي إجراء إضرابي. فعلى سبيل المثال، في قضية "جمعية موظفي المتاجر والموزعين ضد شركة ألدي للأغذية"، أبرمت سلسلة متاجر ألدي اتفاقية مع 17 موظفاً مرشحاً مع تجاهل النقابة، وقررت المحكمة العليا أنه بموجب المادة 172 يمكن إبرام اتفاقية حتى لو لم يكن الموظفون قد بدأوا العمل بعد. وتستطيع المفوضية إصدار "أوامر النطاق" بموجب المادة 238 حول ما إذا كانت مجموعات الموظفين قد اختيرت بإنصاف، بناءً على التمايز الجغرافي أو العملياتي أو التنظيمي.

[تصغير|يسار|تفاوضت سالي مكمانوس، الأمينة العامة للمجلس الأسترالي للنقابات العمالية، مع حكومة موريسون على مخطط دعم الأجور "جوب كيبر" خلال [جائحة فيروس كورونا في أستراليا|جائحة فيروس كورونا.]]
يستطيع أصحاب العمل دائماً الموافقة طواعية على المساومة الجماعية، ولكن في حال رفضهم، يمكن لمفوضية العمل العادل بموجب المادة 237 إلزامهم بالمساومة وفق مبدأ حسن النية بعد التأكد من وجود دعم الأغلبية، وذلك "باستخدام أي طريقة تراها المفوضية مناسبة"، مثل العرائض أو بطاقات التعهد أو قوائم النقابات، أو الاقتراع في حالات نادرة. وبموجب المادة 228(1)، تتمثل متطلبات "حسن النية" في قدرة المفوضية على إلزام صاحب العمل والنقابة بالاجتماع في أوقات معقولة، والإفصاح عن المعلومات ذات الصلة، والرد على المقترحات والنظر فيها بجدية، والامتناع عن السلوك المتقلب وغير العادل، والاعتراف بممثلي المساومة من الطرف الآخر. ولا يُلزم صاحب العمل بتقديم تنازلات أو التوصل إلى اتفاق بشأن الشروط، غير أنه تقرر في قضية "إنديفور كول ضد جمعية المهندسين والعلماء والمديرين المحترفين" أن صاحب العمل "يجب أن يشارك بجدية في عملية المساومة؛ ولا يمكنه لعب دور الخاطب غير المهتم الذي يكتفي برفض العروض والمقترحات المقدمة من ممثلي المساومة الآخرين". في هذه القضية، رفض صاحب العمل التعاون رغم دعم أغلبية الموظفين للنقابة، فأصدرت المفوضية أمراً يلزم الشركة بما يلي: (1) تقديم قائمة بالمسائل التي تستعد لإدراجها في المساومة والشروط التي تقبلها، (2) الكف عن تحديد عقد نموذجي موحد للموظفين من جانب واحد، (3) ضمان حضور شخص يمتلك سلطة اتخاذ القرار في الاجتماعات، (4) الاجتماع خلال 21 يوماً. وأيدت المحكمة الاتحادية القرار جزئياً، معتبرة أن المفوضية لم تخطئ في إثبات انتهاك حسن النية. وقد يضم مكان العمل الواحد نقابات متعددة، وفي هذه الحالات يجوز لصاحب العمل مطالبة المفوضية بإصدار أمر يلزم ممثلي المساومة بالاجتماع لانتخاب ممثل واحد ينوب عنهم جميعاً إذا كانت "عملية المساومة لا تسير بكفاءة أو إنصاف بسبب تعدد ممثلي المساومة على الاتفاقية".

[تصغير|يسار|شغلت شاران بورو منصب الأمينة العامة للمجلس الأسترالي للنقابات العمالية، ثم منصب الأمينة العامة لـ [اتحاد النقابات الدولي.]]
يجب أن يتضمن محتوى الاتفاقية الجماعية شروطاً تتعلق بتاريخ انتهاء لا يتجاوز 4 سنوات (حتى لو رغب الأطراف في اتفاقية مستمرة)، وبنداً لتسوية النزاعات، وبنداً يسمح للموظفين بإبرام "اتفاقيات مرونة فردية" (بشرط أن يكون وضع الموظفين "أفضل في المجمل")، وبنداً بشأن التشاور حول أي "تغييرات جوهرية في مكان العمل" قد تؤثر على الموظفين أو تغير ساعات العمل. وللمساعدة في ذلك، يحدد الجدول 2.3 من لوائح العمل العادل لعام 2009 نموذجاً لبند التشاور. وبموجب المادة 172، يمكن أن يشمل المحتوى المتفاوض عليه أي شيء "يتعلق بالعلاقة بين صاحب العمل" و"الموظفين"، أو النقابات، واقتطاعات الأجور لصالح رسوم العضوية النقابية، وكيفية عمل الاتفاقية. وقد قيدت عدة قرارات قضائية بشكل مفرط ما يُعد متعلقاً بعلاقة العمل، بما في ذلك عدم تنظيم ساعات التداول التجاري مقابل وقت العمل، وكيفية التعامل مع الفوائض في صناديق التقاعد ذات المزايا المحددة، وما إذا كانت الأموال تُحول إلى صندوق تقاعد تسيطر عليه النقابة، والقيود المفروضة على توظيف عمالة بعقود مؤقتة مقابل المعاملة المتساوية. وعلاوة على ذلك، يقيد القانون الاتفاقات المتعلقة بحقوق النقابات في دخول المنشآت، والقيود المتفاوتة على إجراءات الإضراب، والبنود التي تتطلب من أصحاب العمل دفع رسوم خدمات المساومة لغير أعضاء النقابة. وبمجرد إبرام الاتفاقية، فإنها تشمل جميع الموظفين المذكورين فيها، وتصبح ملزمة قانوناً مع وجود سبل انتصاف مدنية في حال الإخلال بها، مع تمتع صاحب العمل وأي موظف والنقابة بالحق في المقاضاة أمام المحكمة الاتحادية.

* التحكيم بناءً على الموافقة، المادة 240. قرارات مكان العمل، المادة 275.
* تصويت 50% من الموظفين للموافقة بعد العرض النهائي لصاحب العمل، المادة 182.
* عملية الموافقة على الاتفاقية، المواد من 180 إلى 186.
* الاتفاقيات التي توافق عليها المفوضية لا تقل عن معايير التوظيف الوطنية وتجتاز اختبار "تحسين الوضع الإجمالي"، المادة 55.
* اختبار تحسين الوضع الإجمالي (BOOT)، يجب أن يكون كل موظف في وضع أفضل مما هو عليه في القرارات التحكيمية، المادة 193.
* التعديل يتم بنفس عملية الإبرام: المواد من 207 إلى 224.
* يمكن للمفوضية الموافقة على إنهاء الاتفاقية إذا كان ذلك في المصلحة العامة، المادة 225 - والعودة للقرار التحكيمي ما لم تُدمج الشروط - أو إذا أصبحت قديمة أو تحد من الإنتاجية، إلخ.

### العمل الجماعي

يُعد الحق في اتخاذ إجراء جماعي، بما في ذلك "حق الإضراب" في إطار "قوانين كل دولة"، حقاً عالمياً في القانون الدولي. ومع ذلك، يُعتبر القانون الأسترالي من أكثر القوانين تقييداً لحرية النقابات في اتخاذ إجراءات لحماية مصالح أعضائها، وقد واكب القيود المتصاعدة على صوت العمال في أماكن العمل حالة من ركود الأجور. وقبل عام 1993، لم يكن القانون يسمح رسمياً بتنظيم الإضرابات على الإطلاق، رغم وقوع العديد من الإضرابات من الناحية العملية. وكان من المفترض حل النزاعات عبر التحكيم الإلزامي، مما أدى إلى حالات بارزة رُفعت فيها دعاوى قضائية ضد مسؤولي النقابات بتهمة ارتكاب "أضرار مدنية" (Tort) والمطالبة بتعويضات بملايين الدولارات عند اتخاذهم إجراءات احتجاجية. ويعود ذلك إلى أنه بموجب القانون العام القديم، قد يؤدي الإضراب الذي يخل بالعقد إلى فرض مسؤولية عن أضرار صناعية مدنية. وبموجب المادة 19 من قانون العمل العادل لعام 2009، يُعرَّف الإجراء الصناعي بأنه أداء العمل "بطريقة تختلف عن الطريقة التي جرت العادة على أدائه بها" أو "فرض قيود أو حدود على أداء العمل، أو تأخيره". ولم يتضح بعد ما إذا كان الاعتصام يُعد دائماً إجراءً صناعياً، نظراً لوجود قضية في المحكمة الاتحادية سبقت صدور قانون العمل العادل شككت في ذلك، مما أدى إلى استنتاج مفاده أن الاعتصام لن يكون إجراءً محمياً، كما أن مفوضية العمل العادل لن يكون بمقدورها إصدار أوامر بوقف الاعتصامات.

تصغير|يسار|يُعد الاعتصام، مثل ذلك الذي قام به موظفو مكتبة غيلونغ عام 2021، جزءاً من الحق العالمي في الاحتجاج السلمي في المجتمعات الحرة. ولا تزال وضعية هذا الإجراء في القانون الأسترالي غير مؤكدة، رغم أنه لا يستوجب المسؤولية القانونية عن الإجراءات التضامنية الثانوية.
ولبدء إجراء صناعي يتعلق بـ "مطالبات الموظفين"، يجب أن يكون موجهاً ضد منشأة تجارية واحدة وليس ضد عدة أصحاب عمل، ولا يجوز أن يكون جزءاً مما يسمى "المساومة النمطية" التي تسعى لاتفاقيات متماثلة عبر منشآت مختلفة، كما لا يجوز اتخاذه قبل انتهاء صلاحية اتفاقية المنشأة. ويتعين على النقابة الحصول على إذن من مفوضية العمل العادل لإجراء اقتراع على الإجراء المحمي، ويجب على المفوضية إصدار الأمر عندما يثبت وجود دعم من الأغلبية وأن النقابة "تحاول بصدق التوصل إلى اتفاق" عبر التفاوض. ويجب أن يوضح الاقتراع أنواع الإجراءات المقترحة، وأن يشرف عليه المكتب الانتخابي الأسترالي أو وكيل مستقل، ويشترط مشاركة أكثر من 50% من الأعضاء في التصويت، مع موافقة أكثر من 50% منهم على الإجراء. وبعد ذلك، يجب على النقابة إخطار صاحب العمل قبل ثلاثة أيام من بدء الإجراء، والبدء به في غضون 30 يوماً، أو الحصول على تمديد لثلاثين يوماً أخرى من المفوضية، مع إمكانية استمرار الإجراء إلى أجل غير مسمى حتى التوصل لاتفاق أو إنهاء فترة المساومة. وتتمتع الإجراءات الصناعية المحمية بحصانة ضد المسؤولية عن الأضرار المدنية، طالما لم ينتج عنها إصابات شخصية أو أضرار في الممتلكات أو تشهير. ومع ذلك، إذا اتُّخذ إجراء صناعي غير محمي، فيجب على المفوضية إصدار "أمر وقف"، يمكن دعمه بأمر قضائي من المحكمة الاتحادية، وقد يصل الأمر في النهاية إلى عقوبات بتهمة ازدراء المحكمة بما في ذلك السجن. وتُفرض غرامة بخصم أجر أربع ساعات مقابل الإجراءات غير المحمية، وبموجب القانون لا يجوز دفع أجور العمال خلال فترة الإجراء الصناعي. وفي حالات الأداء الجزئي للواجبات، يفرض القانون العام التزاماً بدفع أجر العمل المقبول، ما لم يوضح صاحب العمل أنه لن يقبل الأداء الجزئي، وهو موقف يشجع على الإضرابات الشاملة ويفاقم النزاعات. علاوة على ذلك، يستطيع أصحاب العمل الذين لا يمكنهم تشغيل الآلات المعطلة بشكل معقول، أو الذين يواجهون إغلاقاً بسبب الإضرابات، وقف الموظفين عن العمل دون أجر. وحتى عندما يكون الإجراء الصناعي محمياً وصحيحاً، تظل للمفوضية ولاية قضائية لتعليقه أو إنهائه إذا كان يهدد بضرر اقتصادي كبير بناءً على طلب نقابة أو وزير اتحادي أو محلي، أو إذا كان يهدد الحياة أو السلامة أو الصحة أو الرفاهية أو جزءاً من الاقتصاد الأسترالي، أو إذا كانت "فترة الهدوء" قد "تساعد في حل المسائل العالقة"، أو إذا وقع ضرر كبير لطرف ثالث. ففي نزاعات كانتاس الصناعية عام 2011، تدخل الوزير للحصول على أمر وقف لتعليق إضراب الطيارين نظراً لتأثيره على قطاع السياحة الوطني. كما حُظرت المقاطعة الثانوية منذ عام 1977، بحيث لا تستطيع النقابات اتخاذ إجراءات تضامنية مع عمال في أماكن عمل مختلفة، حتى في الحالات التي تؤدي فيها المنافسة غير المنتجة إلى خفض الأجور في سباق نحو القاع عبر قطاع بأكمله. ويُعد هذا الحظر قابلاً للتنفيذ من جانب الهيئة الأسترالية للمنافسة وحماية المستهلك بغض النظر عما إذا كان أطراف النزاع قد قدموا شكوى أم لا. ولم يتضح بعد ما إذا كان للعمال المستقلين (أصحاب العمل الحر) الحق في اتخاذ إجراءات جماعية، رغم أن القانون الدولي يضمن حق العمل والإضراب لـ "الجميع".
### ممثلو العمال في مجالس الإدارة
تصغير|يسار|مسيرة يوم العمال في بريزبان عام 2014.
رغم أن غالبية دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية تحمي حق الموظفين في التصويت لاختيار أعضاء في مجالس إدارة الشركات (بنسبة لا تقل عادة عن الثلث)، إلا أن أستراليا لم تقر بعد قانوناً عاماً بهذا الشأن عبر تعديل قانون الشركات لعام 2001، أو قانون العمل العادل لعام 2009، أو قوانين الولايات المتعلقة بممثلي العمال في مجالس الإدارة. ومع ذلك، تطبق أستراليا نموذج تمثيل الموظفين على مستوى مجلس الإدارة (أو ما يعرف بـ "الإدارة المشتركة") في صناديق التقاعد المهني وفي عدة قطاعات محددة. أولاً، سنت أستراليا في عهد حكومة هوك-كيتينغ نموذجاً رائداً لمشاركة العمال في رأس المال، وهو ما تنص عليه الآن المادة 89 من قانون الإشراف على صناعة التقاعد لعام 1993، والتي تشترط وجود "أعداد متساوية من ممثلي أصحاب العمل وممثلي الأعضاء" في مجلس الإدارة أو مجلس الأوصياء في صناديق التقاعد. وفي عام 2010، قُدِّم مقترح لتعديل هذا النظام ليشترط وجود ما يسمى "المديرين المستقلين" لترجيح كفة القوى، بحيث يعينهم مجلس الإدارة الحالي، رغم أن الأدلة أشارت إلى أن هذه الخطوة ستكون تراجعاً للوراء. ولم تُمرر أي تغييرات بهذا الصدد. كما لا يوجد حتى الآن تشريع صريح يلزم مديري الأصول، الذين يُوكل إليهم الاستثمار وتصويت المساهمين، باتباع سياسات التصويت التي يضعها الممثلون المنتخبون في مجالس إدارة صناديق التقاعد، كما هو متبع في سويسرا.

تصغير|يسار|راية عمال الموانئ في أستراليا.
ثانياً، غالباً ما استحدثت المؤسسات العامة الأسترالية وقوانين الولايات والشركات الخاصة منصب "عضو مجلس الإدارة من العمال" ومنحت حقوق التصويت للموظفين. ففي عام 1952، أُدرج ممثل عن النقابات العمالية في مجلس إدارة هيئة الكهرباء الجديدة في نيو ساوث ويلز، وحذت هيئات الكهرباء في الولايات الأخرى حذوها. كما ضمت أحواض بناء السفن التابعة لولاية نيو ساوث ويلز والسكك الحديدية أعضاء مجلس إدارة من العمال. وشهد عام 1972 تعيين عضو مجلس إدارة عامل في مؤسسة اللحوم بجنوب أستراليا. وبحلول عام 1984، كان هناك 19 مؤسسة مختلفة تابعة للولايات تضم أعضاء مجلس إدارة من العمال. وبموجب المادة 12 من قانون إصلاح الخدمة العامة لعام 1984، أُلزمت كل دائرة حكومية "بالتشاور مع منظمات الموظفين ذات الصلة... للعمل على تطوير خطة للديمقراطية الصناعية للدائرة". وأظهر مسح لأماكن العمل عام 1995 أن 13% من جميع المواقع التي شملها الاستطلاع تضم ممثلين عن الموظفين في مجالس إدارتها، وكان ذلك أكثر شيوعاً في قطاعات التعليم والصحة والاتصالات. وعلى المستوى الاتحادي، وُجد أعضاء مجلس إدارة من العمال في مؤسسات قانونية شملت هيئة البث الأسترالية، وكانتاس، وتلسترا، والبريد الأسترالي، وبنك الاحتياطي الأسترالي خلال فترة حكومة حزب العمال من عام 1983 إلى 1996. كما فُرِضت متطلبات لتمثيل الموظفين في مجالس إدارات الجامعات الكبرى، مثل جامعة ملبورن، وإن لم تصل بعد إلى حد اشتراط انتخاب الأغلبية من قبل الموظفين كما هو متبع في مؤسسات مثل كامبريدج وأكسفورد.

## المساواة
[تصغير|يسار|400px|تحمي كل من مفوضية العمل العادل، و[المفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان، ومجموعة من الهيئات التنظيمية في الولايات، قيم المساواة في العمل. وبالنظر إلى العقبات الهيكلية، لا تزال فجوة الأجور بين الجنسين عند 21.7% وفقاً لاستطلاعات أصحاب العمل، بينما تتجاوز فجوة الأجور للسكان الأصليين 33%.]]
تُعد المعاملة المتساوية حقاً أساسياً في القانون الدولي؛ نظراً للاعتراف العالمي بضرورة تقييم الأشخاص بناءً على جوهر شخصيتهم ومهاراتهم ومعارفهم، لا على خصائص غير ذات صلة. وتتيح دعاوى المعاملة المتساوية بموجب قانون العمل العادل لعام 2009 تقديم شكوى إلى مفوضية العمل العادل، على غرار حقوق العمل الأخرى. وفي المقابل، تفتح الدعاوى بموجب قانون التمييز العنصري لعام 1975، وقانون التمييز على أساس الجنس لعام 1984، وقانون التمييز على أساس الإعاقة لعام 1992، وقانون التمييز على أساس السن لعام 2004، مساراً منفصلاً لتقديم المطالبات إلى المفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان، التي أُنشئت عام 1986، والتي قد تسوي النزاعات عبر التوفيق، أو تحيلها إلى المحكمة الاتحادية في حال فشل ذلك. وتوجد أنظمة مماثلة داخل الولايات تضم هيئات رقابية، مع إمكانية الاستئناف أمام المحاكم الإدارية، مثل مجلس مكافحة التمييز في نيو ساوث ويلز يليه المحكمة المدنية والإدارية في نيو ساوث ويلز، غير أنه لا يجوز للمدعي رفع دعوى على المستويين الاتحادي والمحلي في آن واحد، وعليه الاختيار بينهما. وتنص المادة 27 (1 أ) من قانون العمل العادل على أن القانون الاتحادي لا يلغي قوانين مكافحة التمييز في الولايات، مما يعني إمكانية توفير حماية أكبر من قِبل الولايات في المجالات التي لم يتدخل فيها القانون الاتحادي. ورغم هذه الحقوق النظرية في المساومة الشكلية، إلا أن المشكلات الهيكلية (بما في ذلك عدم المساواة في إجازة الوالدين والتحيز التاريخي) تجعل التمييز متفشياً؛ حيث لا تزال فجوة الأجور بين الجنسين عند 21.7% وفقاً لاستطلاعات أصحاب العمل، كما تتجاوز فجوة الأجور للسكان الأصليين 33%.

### الإجراءات التعسفية والاستثناءات
تسمح المادة 351 من قانون العمل العادل لعام 2009 بتقديم شكاوى التمييز ضد "صاحب العمل" بسبب "اتخاذ إجراء تعسفي ضد شخص بصفته موظفاً أو مرشحاً محتملاً للوظيفة". وبناءً عليه، يتعين على المتعاقدين المستقلين رفع دعاوى بموجب قوانين الولايات كلما أمكن ذلك. وتستند أسباب الشكوى إلى خمس مجموعات من الخصائص المحمية، وهي: (أ) العرق، أو اللون، أو الدين، أو الرأي السياسي، أو الأصل القومي، أو المنشأ الاجتماعي، (ب) الجنس، أو التوجه الجنسي، أو الحالة الاجتماعية، (ج) السن، (د) الإعاقة الجسدية أو الذهنية، (هـ) الحمل، أو المسؤوليات العائلية أو الرعائية. وإذا أثبت المشتكي وجود إجراء تعسفي وسبب محظور، ينتقل عبء الإثبات إلى صاحب العمل، الذي يتعين عليه إثبات أن سبب الإجراء لم يتأثر بالخصائص المحمية للشخص.

تصغير|يسار|أقرت حكومة ويتلام أول قانون للتمييز العنصري عام 1975 لترسيخ مبدأ المعاملة المتساوية على أساس العرق في أماكن العمل.
يتمثل الاستثناء الرئيسي الأول في المادة 351 (2 ب)، حيث يجوز لصاحب العمل إثبات أن الإجراء التعسفي كان مسموحاً به "بسبب المتطلبات الجوهرية للوظيفة المعنية". فعلى سبيل المثال، قد يتمثل المطلب المهني الحقيقي في اشتراط جهة مسرحية ممثلةً لأداء دور أنثوي. وفي واحدة من القضايا الرائدة، وهي "شركة كانتاس للطيران المحدودة ضد كريستي"، خسر طيار تجاوز الستين دعواه ضد كانتاس، التي كانت تفرض حظراً شاملاً على الطيارين الذين تزيد أعمارهم عن الستين. وقبلت المحكمة العليا حجة كانتاس بأن كون الطيار أصغر سناً يُعد "مطلباً جوهرياً" لأن هيئات تنظيم الطيران الإقليمية تقيد عمل الطيارين فوق الستين، مما يعني عدم قدرته على الطيران دولياً. غير أن المحكمة العليا قررت أيضاً، بشكل مثير للجدل، عدم إمكانية تكليفه بالرحلات الداخلية فقط؛ لأن ذلك قد يربك إدارة جداول العمل. وبشكل مثير للجدل أيضاً، قضت المحكمة العليا في عام 1999 في قضية "إكس ضد الكومنولث" بقانونية فصل عضو في قوات الدفاع الأسترالية كان مصاباً بفيروس نقص المناعة البشرية، رغم عدم ظهور أعراض عليه، بدعوى أن المرض يهدد بنقل العدوى لأفراد آخرين (رغم أن هذا غير صحيح طبياً). ورأى القاضي ماكهيو أن "أداء العمل دون تهديد سلامة الموظفين الآخرين هو مطلب جوهري في أي وظيفة" (رغم انعدام الخطر طبياً). أما الاستثناء الثاني في المادة 351 (2 ج)، فهو يتيح للمنظمات الدينية التي لديها "عقائد أو مبادئ أو معتقدات أو تعاليم" اتخاذ إجراءات (حتى لو كانت تعسفية) بـ "حسن نية" لـ "تجنب الإساءة للمشاعر الدينية لأتباع تلك الديانة أو العقيدة". ووفقاً للمحكمة العليا في قضية "نيو فيث ضد مفوض ضريبة الرواتب (فيكتوريا)"، يشمل ذلك جميع الممارسات التي تحمي "المشاعر الدينية" لأتباع تلك العقيدة.

أما الاستثناء الثالث في المادة 351 (2 أ)، فيعفي أصحاب العمل من القانون الاتحادي إذا كان الإجراء "غير مخالف لأي قانون لمكافحة التمييز سارٍ في مكان اتخاذ الإجراء". وفي قضية "رامبل ضد الشركاء"، رأت مفوضية العمل العادل أن فصل استشاري في مكتب محاماة، وهو الدكتور رامبل، كان قانونياً بعد انتقاده علانية لوزارة الدفاع لتجاهلها مشكلات السلوك الجنسي المشين في قوات الدفاع؛ لأن انتهاك سياسة التعليق الإعلامي للشركة كان سبباً صحيحاً للفصل. غير أن القاضي بيرام رأى أيضاً أنه لو حدث الفصل في نيو ساوث ويلز، التي لا تحمي الآراء السياسية، لكانت المادة 351 (2 أ) قد أدت إلى رفض الدعوى.

### المضايقة والتنمر

[تصغير|يسار|تختص [المفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان في شارع بيت بسيدني بالتحقيق في شكاوى المضايقة والتنمر وتسويتها، جنباً إلى جنب مع مفوضية العمل العادل.]]
تظل المضايقة والتنمر من المشكلات المستمرة، خاصة عندما تتعلق بسلوك تمييزي. وتُعد المضايقة غير قانونية بناءً على خصائص محمية مماثلة لحقوق المعاملة المتساوية العامة في قوانين مختلفة، رغم عدم وجود تقنين موحد للمعايير حتى الآن. فعلى سبيل المثال، تعني المضايقة الجنسية بموجب المادة 28 أ من قانون التمييز على أساس الجنس لعام 1984، السلوك ذا الطابع الجنسي غير المرحب به، والذي يراه "الشخص العادي" مسيئاً أو مهيناً أو مخيفاً. ويُعد هذا الفعل أيضاً غير قانوني بموجب المادة 3 من قانون المفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان لعام 1986، ويخول المحاكم دفع تعويضات عن الخسائر أو الأضرار. وبموجب المادة 28 ب، يُحظر على أي شخص التحرش جنسياً بموظفه، ويتحمل أصحاب العمل مسؤولية بالإنابة عن سلوك أي موظف تجاه آخر إذا كان الانتهاك قد حدث "في سياق" العمل. ففي قضية "ريتشاردسون ضد شركة أوراكل أستراليا المحدودة" مثلاً، منحت المحكمة الاتحادية تعويضاً قدره 130,000 دولار بسبب إهانات جنسية مستمرة ضد المدعية التي أُجبرت على الاستقالة، وذلك بعد أن كان التعويض 18,000 دولار في الدرجة الأولى. وفي قضية "فنادق ساوث باسيفيك ريستور ضد ترينور"، حُمِّل صاحب العمل المسؤولية عن مضايقات وقعت بعد ساعات العمل، ولكن في سكن وفره صاحب العمل. ومع ذلك، يجوز لأصحاب العمل تجنب المسؤولية إذا أثبتوا اتخاذهم "كافة الخطوات المعقولة" لمنع المضايقة، وهو ما يعني عادةً اتخاذ إجراءات سريعة فور تلقي الشكوى.

وقد يوفر القانون العام للأضرار سبل انتصاف أيضاً عندما يؤدي إخلال صاحب العمل بواجب الرعاية إلى ضرر محدد، مثل الإصابة النفسية. ففي قضية "نايدو ضد شركة غروب 4 سيكيوريتاس المحدودة"، تعرض السيد نايدو -أثناء عمله حارس أمن عبر شركة توظيف لخدمة "نيشن وايد نيوز"- لإساءات عرقية، واعتداء جسدي، وتهديدات بالفصل، بل وإرغامه على العمل مجاناً في منزل المشرف المسيء السيد شالونر. وأصيب السيد نايدو بندوب نفسية، وفقد وظيفته، وانهار زواجه نتيجة لذلك. وعند الاستئناف، أيدت محكمة نيو ساوث ويلز تعويضات ضد "نيشن وايد نيوز" بقيمة 1,767,050 دولاراً، لكنها رفضت التعويضات ضد شركة التوظيف بدعوى عدم وجود "خطر متوقع بشكل معقول بوقوع ضرر نفسي للمدعي"، رغم أن شركة التوظيف استفادت من عمل السيد نايدو بقدر استفادة "نيشن وايد نيوز". ولأن قضية التنمر تُعد مشكلة عامة، أُضيف الجزء 6-4 ب إلى قانون العمل العادل لعام 2009 في عام 2013 لحظر "التنمر في العمل". ويعني ذلك السلوك المتكرر وغير المعقول الذي يشكل خطراً على الصحة والسلامة، ويشمل "الترهيب، والإكراه، والتهديدات، والإذلال، والصراخ، والسخرية، والاستهداف، والمقالب الخبيثة، والاعتداء الجسدي، واللفظي، والعاطفي، والتحقير، وسوء النية، والمضايقة، والتآمر للإيذاء، والعزل، والتهميش، والإشاعات، وعدم الاحترام، والتمييز". ويشترط أن يكون السلوك متكرراً، وعندها يجوز لمفوضية العمل العادل إصدار أمر بوقف السلوك وتصحيحه، ويجب عليها القيام بذلك في غضون 14 يوماً. غير أن هذا لا يؤدي إلى تعويضات مادية، ولا يمكن تنفيذه إذا لم يعد المتنمر أو الضحية موظفاً. ومن المثالي أن يتخذ أصحاب العمل إجراءات استباقية بوضع سياسة لمكافحة التنمر وتدريب المشرفين والقوى العاملة لخلق ثقافة متماسكة في العمل.

### التمييز غير المباشر
رغم أن قانون العمل العادل لعام 2009 لا يميز صراحة بين التمييز المباشر وغير المباشر كما تفعل القوانين الاتحادية الأخرى، وقوانين الولايات، إلا أن تطبيق قاعدة تبدو محايدة ظاهرياً ولكنها تسبب أثراً متفاوتاً على مجموعة معينة يُعد أيضاً عملاً غير قانوني. فعلى سبيل المثال، في قضية "شركة الحديد والصلب الأسترالية المحدودة ضد بانوفيتش"، اعتبرت سياسة صاحب العمل لإنهاء الخدمة بناءً على قاعدة "آخر من يُعين أول من يُفصل" تمييزاً غير مباشر ضد النساء، اللواتي كُن قد عُيِّن مؤخراً فقط في ذلك الموقع المنجمي. وبالمثل، في قضية "سونغ ضد شركة أينسورث غيم تكنولوجي المحدودة"، كسبت امرأة دعوى تمييز غير مباشر بعد إبلاغها بعدم إمكانية عملها بدوام كامل واستغلال وقت راحتها لنقل طفلها من المدرسة إلى دار الرعاية؛ حيث أثرت هذه القاعدة بشكل متفاوت على النساء، خاصة بعد ثبوت قدرة الموظفين الآخرين على أخذ فترات راحة للتدخين دون تقليل ساعات عملهم.

تصغير|أقرت حكومة جيلارد أولى الحمايات ضد التمييز القائم على التوجه الجنسي والهوية الجنسية وحالة خنثوية، مع إصلاح قانون التمييز على أساس الجنس لعام 1984.
غالباً ما يكون التمييز غير المباشر هيكلياً، ويظهر ذلك في فجوة الأجور بين الجنسين البالغة 21.7% عبر القوى العاملة الأسترالية، مما يعني أن الموظفات يكسبن في المتوسط 78.3 سنتاً مقابل كل دولار واحد يكسبه الموظفون الذكور، وفقاً للإحصاء السنوي لأصحاب العمل. وتعود الأسباب الرئيسية لهذه الفجوة إلى التمييز بين الجنسين في قوانين رعاية الأطفال وإجازات الوالدين القائمة على "أعراف ثقافية مستمرة ترى النساء أكثر عرضة للقيام بواجبات الرعاية الأساسية"، و"التمييز الصريح القائم على الجنس"، و"أنماط الارتباط بالقوى العاملة" والفصل المهني. وبموجب المادة 302 من قانون العمل العادل، يمكن للموظفين والنقابات ومفوض التمييز بين الجنسين رفع دعوى مساواة في الأجر. وقدمت النقابات أولى القضايا بعد عام 2009 لموظفي الخدمات الاجتماعية والمجتمعية، بدعم من الحكومة. وتفسر مفوضية العمل العادل معيار المقارنة المناسب بشكل ضيق. وقبل عام 2009، في قضية أمناء المكتبات، حُكم بزيادة الأجور لأن مستويات المهارة والتعليم كانت قابلة للمقارنة بقطاعات يسيطر عليها الذكور وتتقاضى أجوراً أفضل.

ويكمن التمييز الهيكلي أيضاً خلف جزء كبير من فجوة الأجور العرقية في أستراليا. ففي عام 1966، صدر أول قرار يمنح الموظفين من السكان الأصليين الحق القانوني في المساواة بالأجر مع العمال البيض في وظائف الماشية والزراعة. وكان استبعاد "الأشخاص العاملين في الخدمة المنزلية" في المادة 4 من قانون التوفيق والتحكيم لعام 1904 يعني حرمان العديد من النساء والفتيات من السكان الأصليين العاملات كخدم منازل. وأنشأ قانون التمييز العنصري لعام 1975 أول حق عام ضد التمييز العرقي. ومع ذلك، في عام 2019، بلغ متوسط الدخل الأسبوعي المعدل للأسر من السكان الأصليين فوق سن 15 عاماً نحو 623 دولاراً فقط، مقارنة بـ 935 دولاراً للسكان غير الأصليين، مما يشكل فجوة أجور عرقية بنسبة 33.3%. وفي عام 2016، أظهر الإحصاء وجود فجوة في معدل التوظيف بلغت 72% لغير الأصليين مقابل 47% فقط للسكان الأصليين. ولم تظهر بعد مؤسسات تخصص جزءاً من عائدات الموارد الطبيعية الأسترالية لرفاهية السكان الأصليين، كما لا توجد مبادئ واضحة لضمان معالجة الإجحاف التاريخي من خلال الإجراءات الإيجابية، كما هو الحال في جنوب إفريقيا أو الهند أو أوروبا.

### الإجراء الإيجابي والإعاقة

يُصمم الإجراء الإيجابي لمعالجة الحرمان التاريخي، لكن أستراليا تفتقر إلى تدابير كافية على المستوى الاتحادي. وبموجب المواد من 4 إلى 6 من قانون التمييز على أساس الإعاقة لعام 1992، يتعين على صاحب العمل إجراء "تعديلات معقولة" لاستيعاب ذوي الإعاقة في العمل. ومع ذلك، وبموجب المادة 11، يجوز لصاحب العمل التملص من هذا الواجب إذا أثبت أن ذلك سيفرض "مشقة لا مبرر لها"، مع مراعاة التكاليف وقدرة صاحب العمل المالية. فعلى سبيل المثال، في قضية "داغليان ضد مؤسسة البريد الأسترالية"، اعتُبر توفير كرسي لعامل يُطلب منه عادةً الوقوف تعديلاً معقولاً. ويعدل هذا المبدأ دفاع "المتطلبات الجوهرية" الوارد في المادة 21 أ (1 ب).

## الأمان الوظيفي

[تصغير|يسار|400px|يتمتع [بنك الاحتياطي الأسترالي، الواقع في مارتن بليس بسيدني، بسلطات السياسة النقدية لضمان استقرار العملة، و"الحفاظ على التوظيف الكامل في أستراليا"، وتحقيق "الرخاء الاقتصادي ورفاهية الشعب الأسترالي".]]
يُعد الأمان الوظيفي، كجزء من الضمان الاجتماعي، حقاً عالمياً من حقوق الإنسان في القانون الدولي، ويشكل مع التوظيف الكامل ركيزة الاستقرار الاقتصادي والرخاء. ويستحق معظم الموظفين الأستراليين الحصول على إخطار معقول قبل أي فصل من العمل، ووجود أسباب عادلة وإجراءات متبعة قبل الفصل، بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة (التسريح). ويقع على عاتق الحكومتين الاتحادية والمحلية واجب ضمان التوظيف الكامل من خلال السياسة المالية، بينما يلزم القانون بنك الاحتياطي الأسترالي بتحقيق استقرار العملة، والتوظيف الكامل، والرخاء والرفاهية للشعب الأسترالي.

### الإخطار المعقول

[تصغير|يسار|أُلزِم [مجموعة أستراليا ونيوزيلندا المصرفية المحدودة|بنك إيه إن زد بدفع 110,000 دولار كتعويضات -ما يعادل إخطاراً تعاقدياً لمدة 4 أشهر- للسيد بارتليت بعد اتهامه زوراً وفصله بتهمة إرسال معلومات سرية إلى صحفي في "أستراليان فاينانشال ريفيو"، دون وجود دليل يثبت قيامه بذلك.]]
يمنح القانون الأسترالي معظم الموظفين الحق في الحصول على إخطار معقول قبل الفصل، ويشترط أن يكون الفصل لسبب عادل، غير أن هذه الحقوق لا تُطبق دائماً بشكل شامل. ففي القانون العام، يتمتع الجميع بالحق في إخطار معقول قبل إنهاء العقد من أي طرف، وكلما زادت مدة خدمة الموظف لدى صاحب العمل، أصبحت فترة الإخطار الأطول هي المعقولة، مما يعكس مفهوم الاحترام المتبادل. فعلى سبيل المثال، في قضية "كوين ضد جاك شيا (أستراليا)"، كان السيد كوين قد عُيّن في البداية بموجب عقد ينص على إخطار لمدة شهر واحد، لكنه عمل لسنوات تولى خلالها مسؤوليات إدارية عليا وقدم تضحيات شخصية لصاحب العمل؛ فقضت المحكمة باستحقاقه لإخطار مدته 12 شهراً، وليس شهراً واحداً كما نص العقد، نظراً لطول خدمته وأقدميته وتفانيه عبر السنين. وإلى جانب معايير القانون العام هذه، تشترط المادة 117 من قانون العمل العادل لعام 2009 حداً أدنى للإخطار يبلغ أسبوعاً واحداً لمن قضى أقل من عام، وأسبوعين لخدمة سنتين، وثلاثة أسابيع لما زاد عن 3 سنوات، وأربعة أسابيع لما زاد عن 5 سنوات، مع إضافة أسبوع إضافي للموظفين الذين تجاوزوا 45 عاماً وعملوا لأكثر من سنتين. ويمكن للقرارات التحكيمية الحديثة والاتفاقيات الجماعية أن تتضمن معايير أعلى، وهو ما يحدث فعلاً في كثير من الأحيان. والظاهر أن المحاكم قد تجد أن الإخطار الأطول مبرر عندما تدعم الوقائع ذلك؛ لأن الغرض من القانون هو وضع حد أدنى للحقوق لا سقف لها، بحيث يمكن للقانون العام تحسينها لا تقويضها. ويجوز لصاحب العمل دفع أجر بدلاً من الإخطار بموجب المادة 117(2) وإنهاء العقد إذا وافق الموظف على ذلك.

تتمثل الحالة الوحيدة التي لا يُشترط فيها الإخطار عندما يرتكب أحد الطرفين خرقاً جسيماً للعقد. وفي هذه الحالات، يمكن للموظف الاستقالة فوراً والمطالبة بتعويضات، أو يمكن لصاحب العمل فصل الموظف. ووفقاً لقضية "بارتليت ضد مجموعة إيه إن زد المصرفية المحدودة"، يمكن أن يشمل الخرق الجسيم لعقد العمل العصيان المتعمد لأمر قانوني ومعقول، أو الإخلال بواجب الإخلاص (مثل أخذ عمولات سرية)، أو الكفاءة المتردية الجسيمة. وفي هذه القضية، كسب موظف في بنك إيه إن زد تعويضات عن الفصل غير القانوني عند الاستئناف، قُدِّرت بأجر إخطار لمدة 4 أشهر كما نص عقده، بما أن البنك لم يستطع إثبات تورطه فعلياً في سوء السلوك المتمثل في إرسال معلومات سرية لصحفي، ولأن صاحب العمل ملزم بالتصرف بإنصاف. ويمكن استبدال هذا الموقف الافتراضي في القانون العام بإجراءات تعاقدية قبل الفصل، وإلا، فيكفي أن يُظهر صاحب العمل سبباً وجيهاً للفصل الفوري.

### الأسباب العادلة والإجراءات
نظراً لأن قضاة القانون العام قدموا تاريخياً سبل انتصاف غير كافية للموظفين المفصولين، وتركوا لأصحاب العمل فرض شروط الفصل بموجب العقد، تضمنت المادة 382 من قانون العمل العادل لعام 2009 الحق في "الحماية من الفصل التعسفي" إذا كان الشخص موظفاً، وعمل بموجب المادة 383 لمدة 6 أشهر على الأقل، أو سنة كاملة إذا كان صاحب العمل لديه أقل من 15 موظفاً. وقد يمتلك أصحاب الأعمال الصغيرة دفاعاً إذا التزموا بـ "مدونة الفصل العادل للأعمال الصغيرة". وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون الموظفون مشمولين بقرار تحكيمي أو اتفاقية منشأة، وألا يتجاوز دخلهم 167,500 دولار في يوليو 2023 ("عتبة الدخل المرتفع"). وهناك استثناء آخر يتمثل في أن الموظفين "العرضيين" (Casual) لا يتمتعون بهذه الحقوق ما لم يكن لديهم "توقع معقول باستمرار العمل لدى صاحب العمل على أساس منتظم ومنهجي". وفي قضية "بونسي ضد خدمات دي جيه تي لإدارة الموظفين"، حُكِم لمراقب حركة مرور يعمل عبر شركة توظيف صُنِّف كـ "موظف عرضي" بنوبات عمل غير متوقعة وبعض الانقطاعات، بأنه كان يعمل على أساس منتظم ومنهجي. وعلى نقيض معظم الدول ذات الدخل المرتفع، يخفق قانون العمل العادل لعام 2009 في اعتبار انتهاء العقود محددة المدة فصلاً يستوجب العدالة. ويشمل مفهوم الفصل إنهاء الخدمة، أو الإرغام على الاستقالة بسبب سلوك صاحب العمل، أو خفض الدرجة الوظيفية مع تقليل كبير في الأجر أو المهام.

تصغير|يسار|تتعامل مفوضية العمل العادل مع شكاوى الفصل التعسفي، ولكن يجب على الموظفين تقديم الطلب في غضون 21 يوماً، وتقتصر أي تعويضات على أجر 26 أسبوعاً، مهما عظم الضرر.
يُعد الفصل "تعسفياً" إذا كان "قاسياً أو غير عادل أو غير معقول"، ووفقاً للمحكمة العليا في قضية "بيرن ضد الخطوط الجوية الأسترالية"، يشمل ذلك تصرف صاحب العمل الذي "لا يتناسب مع جسامة سوء سلوك" الموظف. وبموجب المادة 387، يجب على مفوضية العمل العادل مراعاة عوامل تشمل قدرة الموظف وسلوكه، والإخطار المقدم، وفرصة الرد على أي ادعاء، والتمثيل الممنوح، والتحذيرات السابقة للفصل، وحجم المنشأة وتوافر متخصصي الموارد البشرية فيها. فعلى سبيل المثال، في قضية "اتحاد موظفي المخابز وصانعي البسكويت ضد غارتريل"، اعتُبر فصل عامل مخبز رفض القيام بعملية توصيل في اللحظة الأخيرة وهو في طريقه لمنزله أمراً قاسياً للغاية. وفي قضية "أغنيو ضد نيشن وايد نيوز"، اعتُبر فصل موظفين شربوا الكحول في وقت الغداء تعسفياً؛ لأنه رغم وجود سياسة للشركة ضد ذلك، إلا أنها لم تُطبق بانتظام خاصة بين المديرين. وفي قضية "ب، ج، ود ضد مؤسسة البريد الأسترالية"، اعتُبر فصل ثلاثة موظفين تصفحوا مواد إباحية في العمل تعسفياً؛ لأنه رغم وجود السياسة، لم تُطبق بانتظام ولم توجّه تحذيرات مسبقة للثلاثة الذين ضُبطوا. وترى المفوضية أنه من المهم مراعاة التاريخ الانضباطي للموظف، وما إذا كان لصاحب العمل "تاريخ في التسامح أو الإغضاء عن سوء السلوك"، وسلوك الموظف السابق ومدة خدمته والآثار المترتبة على من يعولهم. وفي المقابل، اعتُبر في قضية "فوسيل ضد هيئة النقل في نيو ساوث ويلز" أن فصل موظف أرسل "صورة مسيئة لتشريحه الخاص" عبر سناب شات لزميلة ظن أنها صديقة مقربة أمراً عادلاً، رغم اعتذاره الفوري. وبموجب المادة 390، يمكن للمفوضية الأمر بالتعويض أو إعادة الموظف لعمله، رغم أنه في الفترة من 2018 إلى 2019، من بين 8161 حالة توفيق في الفصل التعسفي، تضمنت 57 تسوية فقط إعادة الموظف، ومن بين 229 حالة تحكيم أدت 13 حالة فقط إلى الإعادة. وبموجب المادة 392، يقتصر التعويض على أجر 26 أسبوعاً أو نصف عتبة الدخل المرتفع، بغض النظر عن الخسارة الاقتصادية الفعلية أو الضيق النفسي أو التكلفة الاجتماعية للفصل. وللمطالبة بذلك، يجب على المدعين ملء استمارة عبر موقع المفوضية في غضون 21 يوماً من تاريخ الفصل، ونادراً ما تُمنح تمديدات لهذه المهلة. ويُطلب من صاحب العمل الرد، ثم تُجرى جلسة هاتفية، وإذا لم تُحل القضية، يمكن للمفوضية الفصل فيها عبر التحكيم. ولا تسمح المفوضية بالاستئناف إلا إذا رأت وجود مسألة تتعلق بالمصلحة العامة، ويمكن ملاحقة رفض صاحب العمل تنفيذ الأمر أمام المحكمة الاتحادية.

### التسريح وانتقال الملكية

يعني الفصل بسبب التسريح (Redundancy) أن الوظيفة لم تعد ضرورية اقتصادياً لعمليات صاحب العمل. ولضمان عدم إساءة استخدام سلطة الفصل، يحاول القانون التأكد من مراعاة التكاليف الاجتماعية للبطالة والارتباك في قرارات صاحب العمل. وبموجب المادة 531(2) من قانون العمل العادل لعام 2009، يجب على أصحاب العمل التشاور مع النقابات إذا توقعوا تسريح 15 موظفاً أو أكثر، كما تلزم المادة 530 صاحب العمل بتقديم إخطار كتابي لـ سنترلينك بشأن أي مقترحات بهذا الصدد. ويهدف القانون لتجنب فقدان الوظائف، لذا تشترط المادة 531(3) التشاور مع النقابات حول مقترحات "التدابير الرامية لتلافي أو تقليل حالات الفصل المقترحة"، أو إيجاد عمل بديل أو تخفيف الآثار السلبية للتسريح. وإذا كان التسريح ضرورياً، تشترط معايير التوظيف الوطنية في المادة 119 حداً أدنى لمكافأة نهاية الخدمة يتراوح بين أجر 4 أسابيع لمن عمل لأكثر من عام، وأجر 16 أسبوعاً لمن عمل لـ 9 سنوات على الأقل، بينما يمكن لمن عمل لأكثر من 10 سنوات الاستفادة من إجازة الخدمة الطويلة ومكافأة التسريح. ومع ذلك، لا يمكن للموظفين الحصول على مكافأة التسريح إذا عُرِضت عليهم وظيفة بديلة مقبولة. وتوجد سلسلة من الاستثناءات التعسفية لحقوق التسريح؛ فموظفو أصحاب العمل الذين لديهم أقل من 15 موظفاً لا يحصلون على شيء، بناءً على نظرية أن الشركات الصغيرة تحتاج للحماية أكثر من العمال. كما يُستثنى الموظفون العرضيون والمتدربون والموظفون بعقود محددة المدة أسبوعياً من الحماية، رغم أنهم يشكلون حوالي 22% من القوى العاملة الأسترالية. وأخيراً، إذا أفلس صاحب العمل، فإن الإفلاس في القانون العام ينهي العقود بإخطار معقول؛ ولحماية الأجور، وضعت الحكومة الاتحادية بموجب قانون ضمان الاستحقاقات العادلة لعام 2012 مخططاً للمدفوعات للموظفين الذين لا تُغطى أجورهم بطرق أخرى.

### التوظيف الكامل

* الكتاب الأبيض حول التوظيف الكامل في أستراليا (1945) – حدد السياسة الاقتصادية لمدة 30 عاماً.
* المادة 10 من قانون بنك الاحتياطي لعام 1959.
* تقارير معدل البطالة غير المتسارع للتضخم (NAIRU).
* السياسة المالية.
* التوظيف الكامل والسياسة الصناعية.
* التأمين ضد البطالة.
* هيئة القوى العاملة الأسترالية، وقانون خدمات التوظيف لعام 1994.

## القوانين الدستورية وقوانين الولايات
صدر قرار قضية *بارجر* في سياق مذهب "سلطات الولايات المحفوظة" الذي كان سائدًا آنذاك، وهو المذهب الذي أُبطل لاحقًا في عام 1920 بموجب قضية "المهندسين".

ومنذ عام 2005، أصبحت قوانين العلاقات الصناعية الأسترالية، مثل "خيارات العمل"، تستند أساسًا إلى "سلطة الشركات" الواردة في المادة 51(xx) من الدستور، وهو ما يمنح قوانين العمل نطاقًا أوسع بكثير، متحررًا من القيود التي كانت تفرضها سلطة التوفيق والتحكيم سابقًا. وتمنح سلطة الشركات البرلمان الفيدرالي صلاحية سن قوانين تتعلق بـ "الشركات التجارية والمالية المؤسسة داخل حدود الكومنولث"، بالإضافة إلى الشركات "الأجنبية".

### قوانين الولايات
أحالت حكومة ولاية فيكتوريا معظم صلاحياتها في مجال العلاقات الصناعية إلى الكومنولث (الحكومة الفيدرالية)، وكان آخرها عبر "قانون العمل العادل (صلاحيات الكومنولث) لعام 2009" (ولاية فيكتوريا)؛ وقد أدى ذلك إلى خضوع غالبية عاملي القطاع العام في فيكتوريا لأحكام قانون العمل العادل الفيدرالي.

## انظر أيضاً
* قانون العمل في المملكة المتحدة
* قانون العمل في الولايات المتحدة
* اتفاقيات منظمة العمل الدولية (ILO)

## ملاحظات

## المراجع
;الكتب
* B Gaze and B Smith, *Equality and Discrimination Law in Australia: An Introduction* (2017) (قانون المساواة والتمييز في أستراليا: مقدمة)
* E McGaughey, *A Casebook on Labour Law* (Hart 2019) (كتاب قضايا في قانون العمل)
* J Riley Munton, *Labour Law: An Introduction to the Law of Work* (OUP 2021) (قانون العمل: مقدمة في قانون العمل)
* C Ronalds and E Raper, *Discrimination Law and Practice* (5th edn 2019) (قانون وممارسة التمييز)
* A Stewart, A Forsyth, M Irving, R Johnstone, S McCrystal, *Creighton & Stewart's Labour Law* (6th edn Federation 2016) (قانون كريتون وستيوارت للعمل)

;المقالات
* A Forsyth, 'There's one big reason wages are stagnating: the enterprise bargaining system is broken, and in terminal decline' (June 1, 2022) The Conversation (هناك سبب واحد كبير لركود الأجور: نظام المساومة للمؤسسات معطل وفي حالة تدهور نهائي)
* P Gahan, 'The Future of State Industrial Regulation: Can We Learn From Victoria?' (2005) Australian Review of Public Affairs (مستقبل التنظيم الصناعي في الولايات: هل يمكننا التعلم من تجربة فيكتوريا؟)
* D Hyslop and S Stillman, 'Youth minimum wage reform and the labour market' (March 2004) New Zealand Treasury Working Paper 04/03 (إصلاح الحد الأدنى لأجور الشباب وسوق العمل)
* R Owens, 'Unfinished constitutional business: building a national system to regulate work' (2009) 22 AJLL 258 (أعمال دستورية غير منتهية: بناء نظام وطني لتنظيم العمل)
* E Schofield-Georgeson and J Riley Munton, 'Precarious work in the high court' (2023) 45(2) Sydney Law Review 219 (العمل غير المستقر في المحكمة العليا)

## وصلات خارجية
* لجنة العمل العادل (Fair Work Commission)
* ديوان مظالم العمل العادل (Fair Work Ombudsman)
* قائمة القرارات المهنية الحديثة الصادرة عن لجنة العمل العادل

*
تصنيف:قانون العمل حسب البلد
تصنيف:مقالات تحوي مقاطع فيديو