කම්කරු නීති විමසුම

සේවකයා හා සේවා යෝජකයා  අතර  සිදුවන්නා වූ  ආරවුල්  පෞද්ගලික  ගිවිසුමක  ප්‍රතිඵලයක් මත සිදුවන   බැවින එම සම්බන්ධතාවයන්, අධිකරණමය ක්‍රියාවලියකින් බැහැර ක්ෂේත්‍රයක් ලෙස විසිවන සියවස මුල් භාගය වන විටත් සැලකීය. එහෙත්  විසිවන සියවස  අවසාන  භාගය වත්ම  කම්කරු  නීති  ක්ෂේත්‍රයේ  සිදුවූ සංවර්ධනයත්  සමඟම මේ පිළිබඳව නව මානයන්  ඉදිරිපත්  විය. මෙහිදී  මූලිකවම  අවධානය  යොමු   වූයේ සේවකයික්ගේ  වෘත්තීමය  ආරක්ෂාව   සම්බන්ධවය. සේවකයින්ගේ  අවම  වැටුප, වැඩ  කරනු ලබන  අවම පැය  ගණන,  ආරක්ෂාව  පිළිබඳ  රෙගුලාසි,  සහ විශ්‍රාමික  ප්‍රතිලාභ 
යනාදිය ව්‍යවස්ථාපිතව ස්ථාපිත විය. ඊට අමතරව සේවකයා පිළිබඳ වූ අධිකරණ දැක්ම වඩාත් සානුකම්පිත  විය. සාමූහික කේවල් කිරීමේ අයිතිය තහවුරු වීම හා වෘත්තීය සමිති පිහිටුවීමේ  අයිතිය  ගොඩනැගීම මගින් සේවක අයිතීන් වඩ වඩාත් තහවුරු විය. කාර්මික ආරවුල් විසඳීමේ වඩා යුහුසුළු මාර්ගයක් ලෙස  විශේෂ  විනිශ්චය  සභාවන්  වන  කම්කරු විනිශ්චය සභා ක්‍රමයක් අතිවිය. මෙය බොහෝ දුරට සාධාරණත්වය මත පදනම් වූ ද, සාම්ප්‍රදායික අධිකරණ  ක්‍රියාවලියෙන් බැහැරව ද සැකසූවකි. right|200px      

කම්කරු නීතියේ අද පවතින තත්වය උදෙසා ජාත්‍යන්තර වශයෙන් ප්‍රධාන ආයතන දෙකක් දායක වී ඇත. එනම්,
 ජාත්‍යයන්තර වෘත්තීය සමිති එකමුතුව						      
 ජාත්‍යයන්තර කම්කරු සංවිධානය(ILO)

කම්කරු නීතියක අවශ්‍යතාවය ඇතිවීම

දහ අටවන සියවසේ දෙවන භාගයේදී ආරම්භ වූ කාර්මික විප්ලවයත් සමඟ යුරෝපයේ ආර්ථික රටාවේ පැහැදිලි වෙනසක් සිදුවිය. මෙහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස යකඩ හා ගල් අඟුරු පදනම් වූ ධනවාදී ආර්ථිකයක මුල් අඩිතාලම එංගලන්තය තුලින් ඉස්මතු විය. ශීඝ්‍ර තාක්ෂණික දියුණුවත් සමඟම පැවති කුඩා කර්මාන්ත වෙනුවට මහා පරිමාණ නිෂ්පාදන කර්මාන්ත බිහිවිය. පූර්ව කාර්මික සමාජයේ මෙන් නොව මෙම නව ආර්ථික රටාව තුළදී විශාල ප්‍රාග්ධනයක් හා විශාල සේවක පිරිසක් එක් ස්ථානයක සේවය සඳහා යෙදවීම අත්‍යවශ්‍ය විය. එබැවින් ප්‍රාග්ධනය හා ශ්‍රමය එකිනෙකට වෙනස් අත්‍යවශ්‍ය  සම්පත් දෙකක් බවට පත් විය. 
ඉහත සම්පත් කාණ්ඩ දෙක භාණ්ඩ හා සේවා නිෂ්පාදනයේදී, ධනවාදී කාර්මීකරණය යටතේ නැතිවම බැරි අංග ‍දෙකක් විය. එකිනෙකට වෙනස් අභිලාශයන්ගෙන් යුක්ත වූ මෙම කාණ්ඩ දෙක නිරන්තරයෙන් එකිනෙක හා ගැටිණි. එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සමාජය ප්‍රධාන පන්ති දෙකකට, එනම් ධනවාදීන්(capitalists) හා කම්කරුවන්(labourers) වශයෙන් කොටස්  වු අතර ඔවුනගේ එකිනෙකට වෙනස් අභිලාශයන් නිරන්තරයෙන් ගැටෙනසුළු විය. නූතන කර්මාන්තශාලා ක්‍රමය බිහිවීමත් සමඟම ඉඩම් රහිත කම්කරු පංතියක් බිහි වූ අතර ධනපතීන්ගේ මුඛ්‍ය පරමාර්ථය වූයේ කම්කරුවන්ගේ ශ්‍රමය සූරාකමින් උපරිම ලාභ ලැබීමය. කම්කරුවා සැමවිටම තම ශ්‍රමය අලෙවි කිරීමට සූදානම් වූ අතර ධනපතීන් කම්කරුවාගේ ශ්‍රමය සූරාකමින් උපරිම ලාභ ලැබීය.රාජ්‍ය නිර්බාධිත ප්‍රතිපත්තියෙන් පන්නරය ලැබූ ධනපතියෝ තම ධනය යොදවමින් අධික ලාභ ලැපීම සඳහා මෙම කර්මාන්තශාලා පවත්වාලගන ගියහ. මෙය යුරෝපයට සීමා නොවී ජාත්‍යන්තරයටද පැතිර ගියේය. ඉහත තත්වයට ප්‍රතිඵලයක් වශ‍යෙන් ඉතා ප්‍රාථමික මට්ටමෙන් සංවිධානය වූ කම්කරු සංවිධාන, වර්ධනය වන්නාවූ පීඩාකාරී තත්වයට එඓහිව අරගල කරන ලදි. එයට එරෙහි වීමක් ලෙස බ්‍රිතාන්‍ය පාර්ලිමේන්තුව 1799දී combination act නම් වූ පනත මගින් කම්කරුවන් එලෙස සංවිධානගතවීම සපුරා තහනම් කරන ලදි. මොනයම් ආකාරයේ නීති පැන වූවත් වෘත්තීය සංවිධානයන්හි අරගල වල අඩුවීමක් දක්නට නොලැබුනු අතර නොනවත්වා සිදුකරන අරගලයන්හී ප්‍රතිඵලයක් ලෙස නීතිය මගින් හා අධිකරණයන්හි කම්කරුවන් පිළිබඳ වූ ආකල්පයන්වල සුහදායීබවක් දක්නට ලැබුනු අතර එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඉහත පනත අවලංගු කරන ලදි. ඉන් අනතුරුව වෘත්තීය සංගම්වල නිරන්තර උත්සාහයන් මත කම්කරුවන්ට හිතකර  තත්වතන් නීර්මාණය වූ අතර  පසුව එම තත්වයන්  නීතීන් බවට පරිවර්තනය වීමක්ද සීදුවිය.

ශ්‍රී ලංකාව තුල කාර්මික සබඳතාවන්හී වර්ධනය

1900 පෙර එනම් 1827 පමණ වන විට තේ, පොල්, රබර් යන වගාවන් සඳහා ශ්‍රමය භාවිතා කෙරුනේ තුණ්ඩු ක්‍රමය මත මෙරටට පැමිණි ඉන්දියානු කම්කරුවන් මගිනි.
1841 අංක 5 දරණ කුලී හා සේවා ගිවිසුම් ආඥා පනත  ශ්‍රී ලංකාව තුල වූ කම්කරුවන් සඳහා ක්‍රියාත්මක වූ ප්‍රථම ව්‍යවස්ථාපිථ විධිවිධාන අතුලත් පනතයි.

පිළිවලින් 1861 අංක 20 දරණ යටත් විඡිතයකින් කම්කරුවන් ගෙන ඒම සඳහා වූ ආඥා පනත, 1865 දී සේවා ගිවිසුම් ආඥා පනත, 1889 දී  කාර්මික(ඉන්දියානු) ආඥා පනත යන පනත් පනවන ලදි.

1923 දී ඉන්දියානු සංක්‍රමණික(කම්කරු) ආඥා පනත මගින් කම්කරුවන් කෙරේ යම් පාලනයක් ඇතිකරන ලදි. මෙමගින් තුණඩු ක්‍රමය අවලංගු කරන ලදි.

කාර්මික ආරවුල් විසඳීම සඳහා වූ පනතක් ප්‍රථම වරට 1931දී  කාර්මික ආරවුල්(සමථ කිරීමේ) ආඥා පනත ලෙස පනවනු ලැබීය. මෙය  ආකාර දෙකකින් සිදු වී ඇත. 
01) වැඩ කරන පැය ගණන, නිවාඩු, කම්කරුවන්ගේ ආරක්ෂාව පිළිබඳ විධිවිධාන, වැටුප්,විශ්‍රාම, පාරිතෝෂික, සෞඛ්‍යය ආදී  නොයෙකුත්සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ අවම ප්‍රමිතීන් ඇතිකිරීම.

02) ඕනෑම පාර්ශවයකට නිසි දැනුම්දීමකින් පසු සේවා ගිවිසුම අවසන් කරීමට තිබූ නිදහස ව්‍යවස්ථාපිත නීති මගින් මීමා  කිරීම

ඉහත අරමුණු මුදුන් පමුනුවා ගැනීමට හා කාර්මික සබඳතාවයන් පාලනයට තවදුරටත් විවිධ ව්‍යවස්ථාපිථ නීති පනවා ඇත. 

කාර්මික සබඳතා පාලනය
1950 අංක 43 දරණ කාර්මික ආරවුල් පනත 
1955 අංක 14 දරණ වෘත්තීය සමිති ආඥා පනත
1971 අංක 45 දරණ සේවය අවසන් කිරීමේ(විශේෂ විධි විධාන) පනත

සමාජ ආරක්ෂාව 
1958 අංක 15 දරණ සේවක අර්ථසාධක අරමුදල් පනත
1980 අංක 46 දරණ සේවක භාරකාර අරමුදල් පනත
1983 අංක 12 දරණ පාරිතෝෂික දීමනා පනත

කම්කරුවන්ගේ ආරක්ෂාව 
1942 අංක 5 දරණ කර්මාන්තශාලා ආඥා පනත

සේවා කොන්දේසි හා වැටුප් සම්බන්ධව
1954 අංක 19 දරණ සාප්පු හා කාර්යාල සේවක පනත


කාන්තාවන් ළමුන් හා බාලවයස්කරුවන් වැඩෙහි යෙදවීම සම්බන්ධව

1956 අංක 47 දරණ සත්‍රීන්,තරුණයන් හා ළමුන් වැඩෙහි යෙදවීමේ පනත

1939 අංක 32 දරණ ප්‍රසූතිකාධාර ආඥා පනත

ශ්‍රමිකයින් පුහුණු කිරීම සම්බන්ධව
1971 අංක 49 දරණ ජාතික ආධුනිකත්ව මණඩල පනත
1978 අංක 8 දරණ පෞද්ගලික අංශයේ පුහුණු වන්නන් සේව‍යේ යෙදවීමේ පනත

කම්කරු සබඳතා පාලනය

1950 අංක 43 දරණ කාර්මික ආරවුල් පනත

1950 දී කාර්මික ආරවුල් නැතිකිරීම, විමර්ශනය කිරීම, ස‍හ විසඳීම සඳහා විධිවිධාන පනවනු ලබන පනතක් ලෙස එළි දැක්වුණි. කම්කරුවන් කෙරෙහි බලපානු ලබන දැනය ක්‍රියාත්මක වන වැදගත්ම පනතයි. කාර්මික ආරවුල් පනතට ගෙන එනු ලැබූ 1957 අංක 62 දරණ සංශෝධන පනත මගින් කම්කරු විනිශ්චය සභා ක්‍රමය හඳුන්වාදෙන ලදි.ඊට ‍පෙර කාර්මික ආරවුල් බේරුම්කරණය හා සමථකරණය කාර්මික අධිකරණ මගින් සිදුවිය.  
කම්කරුවකුගේ/සේවකයකුගේ සේවය අත්හිටවූ අවස්ථාවකදී කම්කරු අමාත්‍යවරයා විසින් එය බේරුම්කරුවකු හෝ කාර්මික අධිකරණයක් වෙත යොමු නොකර ඇත්නම් අදාළ සහනයන් ලබා ගැනීමට දිස්ත්‍රික් අධිකරණයේ නඩු පැවරීමට සිදු විය. දිස්ත්‍රික් අධිකරණය සැම විටම දෙපාර්ශවය විසින් එළැඹි සේවා ගිවිසුම මත අදාළ අයිතීන් නිශ්චය කරනු ලැබීම නිසා කම්කරු පාර්ශවයට හිමි අයිතීන් බොහෝ විට අහිමි විය. එමෙන්ම දිස්ත්‍රික් අධිකරණයට සේවකයින් නැවත සේවයේ(re-instatement)පිහිටුවීමට බලයක් නොතිබිණි. කම්කරු විනිශ්චය සභා ක්‍රමය ඇති කිරීමත් සමඟම අනීතික ලෙස සේවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධව ඉක්මන් සහන ලබා ගත හැකිවිය.

පනත යටතේ කම්කරුවකු යන්නට සේවා යෝජකයකු සමඟ ගිවිසුමකට බැඳුනු යම් කාර්යක යෙදී සිටින අයකු අදහස් කෙරේ.(48 වගන්තිය‍‍‍) ගිවිසුම වාචික හෝ ප්‍රකාශිත එකක් විය හැක. එසේ නැතිනම් වෘත්තියක් ඉගෙනීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් හෝ යම් වැඩක් පුද්ගලිකව කර දීම සම්බන්ධව ගිවිසුමක් විය හැක.

පනතේ 31( b)1වගන්තිය යටතේ කම්කරුවාට හෝ ඔහු සාමාජිකත්වය දරනු ලබන වෘත්තීය සමිතියට, කම්කරු විනිශ්චය සභාව වෙත ඉදිරිපත් කරනු ලබන අයදුම්පතක් මාර්ගයෙන් පහත ගැටළු සඳහා සහනයන්ඉල්ලිය හැක.

 සේවා යෝජකයා විසින් සේවය අවසන් කිරීම සේවකයා වෙත ලැබිය යුතු පාරිතෝෂික ‍හෝ අදාළ අනෙකුත් ප්‍රතිලාභ සේවය අවසන් කිරීම නිසා නොලැබී යාම පාරිතෝෂික දීමනා ගෙවීමේ පනත යටතේ පාරිතෝෂික අහිමිකරණය පිළිබඳ ගැටළු වෘත්තීය ගිවිසුමට අදාළ අනෙකුත් කොන්දේසි පිළිබඳ ඇතිවන ගැටළු

සේවකයා හා සේවා යෝජක‍යා අතර ඇතිවූ සේවා ගිවිසුමේ සඳහන් සේවා කොන්දේසි නොසළකා සාධාරණ හා යුක්තිසයගත සහනයන් ලබාදීමට පනතේ 31(b)4 හා 31(c) යන  වගන්ති මගින් කම්කරු විනිශ්චය සභාවට බලය ලබා දී ඇත. කාර්මික ආරවුල් පනතට මෑතකදී සිදුකරන ලද 2003 අංක 11 දරණ සංශෝධන පනත මගින් සේවකයකු විසින් කම්කරු විනිශ්චය සභාවට අයැදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතු කාලය අදාළ සිදුවීම සිදුවූ දිනයේ සිට මාස තුනක් ඇතුලත ලෙස නියම කර ඇත.

කම්කරු විනිශ්චය සභාවක තීරණයක් සම්බන්ධයෙන් කිසිඳු අධිකරණයක ප්‍රශ්න කළ නොහැකි නමුත් යම් තීරණයකින් අතෘප්තියට පත් පාර්ශවයක් වේ නම් තීන්දුවේ නීතිය පිළිබඳ ගැටළුවක් සම්බන්ධව පළාත් බද මහාධිකරණයට අභියාචනා කළ හැක.(පනතේ 31(d)2 වගන්තිය හා 2003 අංක 13 දරණ කම්කරු ආරවුල්(විශේෂ විධි විධි විධාන)පනත.

ඊට අමතරව පනතේ දෙවන වගන්තියට අනූව දැන්වීමක් කළ විටකදී හෝ කම්කරු ආරවුලක් පවත්නා බවට හෝ ඒ පිළිබඳ සෑහීමකට පත් විය හැකි තොරතුරු ලද අවස්ථාවකදී ඒ සඳහා හේතු වූ කරුණු පිළිබඳ සුදුසු අන්දමට විභාග කිරීමට කොමසාරිස්වරයාට බලය ඇත.

අවසානය

සේවකයා හා සේවා යෝජකයා අතර සම්බන්ධතාවයන් විධිමත් කිරීම හා ඊට ආනුෂාංගික විධිවිධාන පැනවීම කම්කරු නීතියේ ප්‍රධාන අරමුණ වේ. කම්කරු නීතිය පිළිබඳ හා ශ්‍රී ලංකාව සම්බන්ධයෙන් එම නීතියේ තත්වය සැකෙවින් විමර්ශනය කිරිම මෙ‍ම ලිපියෙන් බලාපොරොත්තු විය.

මූලාශ්‍ර

වීරමන්ර්‍ත්‍රී, සී.ජී.An Invitation To The Law.
කම්කරු නීතිය සම්බන්ධව මෙතෙක් පැනවූ අණ පනත්

සබැඳි පිටු

ශ්‍රී ලංකාවේ කම්කරු නීතිය
ලංකාවේ ළමා ශ්‍රමිකයන්
නීතිය

අඩවියෙන් බැහැර පිටු
Department of Labour 

Category:නීතිය