غوره مدیر

مدیر غوره صفت دی.
ټول امید لرو چي یو بریالی مدیر سو 
خـــو څنګه او په کومو خاصیتونو؟
ډیری ځوانان وینم چي مدیریت ته رسیدلي خــو اکثره وخت یې همکاران ترې شکایت کوي او یا هم خپله ځان یو دیکتاتور بولي،  په عامه اصطلاح کې که سیاست کوي خو په اصل کي د نوموړي  دضعف نقطې همدادي 
ما اکثره بریالي مدیران مطالعـه کړي دي هغوی دوه صفتونه ډیر عالي او غوره لري 
یو دا چي دخپلو کارکوونکو په فکر کي وي نظر ورباندي ساتي خصوصا حقوقو ته یې
دوهم داچي دنتیجي او پایلي په فکر کې وي هم نتیجه باید لاسته راوړي هم کارکوونکي خوښ وساتي.
بیځایه سیاست مو په مدیریت کې عزت کموي
بریالي مدیران د ځان په باره کې ښه احساس لري،  
دا په انګلیسی کی یوه مقوله هم ده 
People who feel good about themselves produce good results
هغه کسان چې دخپل ځان په هکله ښه احساس لري ښې نتیجي ته هم رسیږي 
بریالي مدیران تل د ذهن په یاداښت تکیه نکوي هغوی سمدستي نوټ اخلي او مهم نوټ مخامخ خپل میز باندی ورته ږدی ..
لیکنه : عثمان غني زابلي

 دانساني سرچينو مديريت مفهوم 
  په ټولو دولتي ادارو او خصوصې سکتورونو کې دانساني سرچينو مديريت يو بنسټيزه برخه ده. دانساني سرچینو مديريت دفکر په بنسټ ولاړه ده چې کارکوونکې بايد دانسان په توگه په پام کي ونيول شي.

   دانساني سرچينو مديريت يو ډول ځانګړى مهارت او تخصص دى چې دکارکوونکو درضايت ،دسازماني اهدافو خوندي کول او دپروگرامونو دبرابرولو لپاره کوښښ کوي.

دانساني سرچينو مديريت دمديرانو له موخو نه يوه داده چې کار اهل کار ته وسپارل شي او هم دکارکوونکو مهـــارتونو ته انکشـــاف ورکړل شي ترڅو خپله وظيفه په سمه توګه اجراء کړي. دانســــاني سرچينو مديريت دندي ترډيره حده دادارې څـــانګو پوري تړلي دي چې  د ټاکنې، ارزيابۍ اومعاشونو ورکړه او نوري چـــاري پرمخ وړي نو په لنډ ډول وايو چې دانسانې سرچينو مديريت ،دسازمانې اهدافو د خوندي کولو اودکارکونکو درضايت حاصلول ،سياست اچونه اوپلان جوړونه کي فعاليت کوي.

 دانسانې سرچينو مديريت تعريف 
دانساني سرچينومديريت دکارکوونکو له فعاليت سره تړلي سياستونه اومناسبي لاري چاري دي،چې په ځانګړي توګه دکارکوونکو جذبول،هڅول ،دظرفيتونولوړول، معاشات او مکافات ورکول او د دوى لپاره دښواړيکو دټينګولو او سالم چاپيريا رامنځته کولوڅخه عبارت  دي.

 دانساني سرچينو مديريت دندي او مسؤليتونه 

 دانساسې سرچينومديريت لپاره پلان جوړول .
 دکارکوونکو استخدامول (په کارگمارل).
 روزنه او انساني سرچينوته پراختياورکول .
 دمعاش اوحقوقې سيستم جوړول .
 دنظم او دسپلين برابرول او دشکايتونو څيړل .
 دکارکوونکو دفعاليتونو ارزول .
 داخلاقو او کار قوانين په پام کي نيول .

 دانساني سرچينو مديريت بنسټونه 
د دي مديريت داساساتو څخه يو دا دى چې دغه پروسه بايد دوراني او دوامداره وي دکارکوونکو دپوهې او تجربي دتحليل نه وروسته بايد دغه کارکوونکي ته د دندې لايحه او دګمارنې د پروسي پلان جوړ کړي او که چيري کوم کارکوونکى خپله دنده پريږدي (مثلا تقاعد کوي ) نو دانساني سرچينو مديريت به دنوي کارکوونکي پلټنه کوي او دغه پروسه بيا له سره پيل کوي.

 غړي د يوې ادارې دشتمني په توگه : 
په اداره کې کارکوونکې او دهغوى مهارتونه او تجربې د ادارې شتمني ده او دغه شتمني بايد اداره له لاسه ور نه کړي، خوکله ،کله داسي يو کارکوونکى پيداشي چې نوموړي خپله دنده پريږدي ،نو مونږ بايد دنوموړي شخص پوهه ،مهارت او تجربه په خپله اداره کي وساتو ،چې ددغي پوهې او مهارتونو راټولونه يوه باارزښته دنده ده چې دهغې دساتلو لپاره مختلفې لارې او طريقې وجود لري چې ځينې يي په لاندې ډول دي .

 وظيفوي دوران :دکارکوونکو په منځ کي د دندو او مسؤليتونو ته بايد تغير ورکړو چې د دغه ميتود هدف دکارکوونکو دپوهې لوړول او انتقالول دي.
 ژيړي او آبي پاڼي :دا کورنيو او بهرنيو سرچينو له ليارې په اداره کي دپوهې ديوځاي کېدو وسيله ده
 زده کړل شوي درسونه :هغه پوهه اومهارت دی چې دکار په جريان کې دتجربوڅخه لاسته راځي،چې په ستونزو کې دمقابلي په خاطر په کار وړل کيږ ، هدف يې دادى چې هغه خطاوي چې دکارکوونکو څخه دکار په جريان کي پيښيږي کمښت پيداکړي.
 فکري نقشه :له تخنيکي جوړښت او د ليدو وړ پوهي نه عبارت دى يا دمعلوماتو داسي منظمول دي چې په اسانۍ سره داستفادې وړ وي ،دخطوط،شکلونو،کوچني رسمونو،رنګونو او تصویرونو په کارولو سره کولای شو دليدنې او اورېدلو حافظه تقويه کړو.

 دتقاعد معلوماتي پلان 
تقاعد (Retirement):داداري ثابت يامؤقت بست څخه ديو ه مامور د اړیکې بلکل پري کيدل دي ،خو البته اجير تقاعد نه لري.

دتقاعدمعاش :

داهغه پيسي دي چې د وظيفي په جريان کي ادارې د نوموړي شخص دمعاش څخه له ځان سره ساتلې وي او د وظيفې دختميدو نه وروسته نوموړی شخص ته ورکول کيږي، چې دخپل ژوند ضرورتونه پرې پوره کړي ،دتقاعدپلانونه کيداي شي دبيموشرکتونو دولت ،دکارکوونکو اتحاديو او سوداګريزو اتحاديو تنظيم کړي وي.

 ګمارل  (په کار گمارل)- (Staffing): 
د ادارې په تشکيل او جوړښت کې  دتشو بستونو ډکولو لپاره دلايقه وګړو راجلبول، نيول تبديلول او رتبې ورکولو پروسې ته ګمارنه وايي يا په بل عبارت استخدام دادارې په تشکيلاتي جوړښت کې دوړتيا او لياقت پراساس دتشو بستونو ډکولو ته ويل کيږي.

 د ګمارنې سرچینې : 
دمناسبو اولايقه کارکوونکو دموندلو لپاره دوه ډوله سرچيني وجودلري.

الف : کورنۍ سرچيني                                            ب : بهرنۍ سرچيني

 داستخدام کورنۍ سرچيني : 
پدې حالت کې اداره د ضرورت وړ خالي بستونه په خپلو موجودو کار کوونکو باندې په لاندې ډول ډکوي:

 ديوې شعبې څخه بلي شعبې ته دکارکوونکو بدلول : پدي ډول چې اداره دخپل کارکوونکي تحصيل یا زده کړې ،کاري کاري تجربه او مهارتونه په نظرکې نيسي اوبيا هغه مناسب بست ته تبديلوي.
 دموجوده بست څخه خالي لوړ يا خالي ټيټ بست ته تبديلول: هغه کارکوونکي چې دخپل بست څخه زيات استعداد او وړتيا ولري نو خالي لوړ بست ته ترفيع کوي او هغه چې لازمه وړتيا ونه لري نو موجوده خالي ټيټ بست ته تنزيل ورکول کيږي.

 د ګمارنې کورنۍ سرچينو ګټي : 
 دکارکوونکو درضايت او تشويق سبب ګرځي.
 کارکوونکى د اداري او شرکت په پاليسۍ او کلتور باندي ښه پوهيږي.
 مدير ته دکارکوونکى اخلاق او لياقت دمخکي څخه معلوم وي.
 په دي ډول استخدام کې وخت او مصرف کم مصرفيږي.

 (د کورني ګمارنې زيانونه (نواقص) : 
 داخلي استخدام داداري ټول بشري ضرورتونه نشي پوره کولي ،ځکه د ده په ترفيع سره دده بست ( ځاي) خالي پاتيږي .
 بعضي اوقات داډول استخدام دکارکوونکو دنارضايۍ سبب گرځي ،يعني اداري ته دشک په سترگه گوري چې دواسطي څخه به کار اخستل شوي دى .
 دادري ته دنوي افکارو او تجاربو مخينيوي کوي ،ځکه چې نور کارکوونکى دځان سره نوي افکار،مهارت او تجربي داري ته راوړي .

 د ګمارنې بهرنۍ سرچيني : 
کله چې اداره د کورنیو سرچينو څخه دخالي بست يا ځاي د ډکولو لپاره مناسب او وړ شخص پيدانکړي  نو بيا د ګمارولو داخلي سرچینو څخه استفاده کيږي ،نو ددي لپاره د ادارې يا شرکت مدير نه بهر شخص پيداکوي چې مخکې يې په نوموړې اداره کي کار نه وي کړی.

د بهرنۍ ګمارنې لپاره دلاندي سرچینو څخه استفاده کيږي.

 د پوهنتونونو او مسلکي ليسو څخه استفاده کول.
 دکارموندلو لویو ادارو څخه.
 دنورو ادارو ياسازمانونو د انساني سرچینو دبورډونو څخه.
 دملکي خدمتونو د تعيناتو د بورډ څخه.

 د ګمارنې پروسه : 
د ګمارنې پروسه په لاندې ډول ده.

دضرورتو تحليل او ارزيابى ( ددندو تحليل او تجزيه )

پدې پروسه کې د ادارې موجود آو راتلونکې ضرورتونه په ګوته کېږي او د ضرورتونو په اساس ګمارل صورت مومي.

دا هغه پړاو دى چى د انسان سرچينه د متخصيصونو په مرسته ديو ځاى ( موقف ) دماهيت دروښانه کولو لپاره سرته رسيږى او دکار کوونکو ټاکلو لپاره ماوماتو د راټولولو، ويشلو اوکار د کولو په خاطر پکاره وړل کيږي.

دېى لپاره بيلا بيلې لارې شته چې بې شميره پايلې منځته راوړي چې ځينې یې په لاندې ډول دي.

 راپورونه .
 دچارو دمسولينو سره خبرى .
 پوښتنليک .
 انټرويو .
 مستقيمه ليدنه .
 ويډيو کيمره .

 د دندو د لايحې جوړول : 
د دندو د لايحي تعريف :د دندو لايحه هغه ليکل شوي سند دى چې په يوه اداره کي ديو پوست دموجوديت دليل تشريح کوي ،يا په بل عبارت :

د دندو لايحه يورسمي سند دى چې په هغې کې دکارکوونکي دکار مهم هدفونه مسؤليتونه ،صلاحيتونه او اړيکې پکې تشريح شوي وي .

د دندو لايحه لاندې ټکي روښانه کوي.

 کارکوونکى بايد غوښتل شوې توانايي ولري ،چې عبارت ده تعليم او تجربي څخه.
 کارکوونکى بايد وظيفوي شاخصونه Indicator (فعاليتونه او رپورټ ورکول ) وپيژني ترڅو دنده په ښه ډول اجراء کړي.
 کار کوونکو ته ددندو اومسؤليتونو په اړه معلومات ورکول.
 کولاي شو دکارکوونکو کړنې دوظيفوي لايحي په اساس وارزؤ.
 دوظيفوي لايحې په اساس دمعاشاتو يوښه سيستم منځته راوړلي شو.

 د وظايفو دلايحې جوړولو طريقه : 
 دمقدمي موجوديت :

(دبست نوم ،داداري نوم ،موقعيت،دبست تعداد ،دبست نمبر اوداسي نور )

 داداري پيژندنه .
 مسؤليتونه اوصلاحيتونه .
 شرايط(تحصيل ،کاري تجارب او مسلکي مهارتونه )

دخالي بست (دندې )اعلانول :

کله چې دخالي بست لپاره د دندو لايحه ترتيب شي نو بيا دپام وړ خالي بست اعلان ته سپارل کيږي، دخالي بست داعلان مؤثري لاري په لاندي ډول دي.

 د دندې اعلان بايد په پوهنتونونو اومسلکي ليسو داعلاناتو په لوحو کې نصب شي
 خالي بست بايد د راډيو،تلويزيون ،ورځپاڼي او انټرنيټ له لاري اعلان شي.
 دکار موندنې مرکزونوته د اداري د وظيفي داعلان په هکله معلومات ورکړل شي.
 د ملکي خدمتونو تعيناتو بورډ څخه بايداعلان ته وسپارل شي.

 د ټاکلو پروسه : 
د ټاکلو پروسه د نوماندانو په تحصيل ،تجربه او دکار  په توانايي باندي دقناعت کولو څخه عبارت ده.

دکارکوونکو دانتخاب پروسه ديوې ادارې څخه بلې ادارې ته فرق کوي ،خو بيا هم د دي پروسي هدف دادى چې مناسب شخص دمناسبې دندې لپاره وټاکل شي.

دانتخاب په پروسه کي لاندې برخې شاملي دي.

 دغوښتن ليکونو ارزيابي کول او شارټ لست کول (Shortlist)
 امتحان (Testing)
 مرکه (Interview)

1- دانتخاب له مخې دوړ اشخاصو غوره کول (Shortlist)

د شارټ لست څخه هدف د هغو وړانديز پاڼو ليرې کول دي چې د ادارې داړتيا وړ معيارونه يي نه وي پوره کړي ، خو په شارټ لست کې بايد دکوم تبعيض څخه کار ونه اخيستل شې او په شارټ لست کولو کې لاندې نقطي بايد په نظر کې ونيول شي .

 تحصيلات :
 کاري تجربه :
 ژبني مهارتونه :
 د وظيفي ارتقاء او پرمختګ :
 ثبات او استقامت (په وظيفه کي ټينګښت ):
 کمپيوټر سره بلدتيا :

2- ازموینه (Testing):

د نوماندانوڅخه د ازموینې اخستلو هدف د هغوى داستعداد ، تجربې او دکار دتوانايي د ماومولو څخه عبارت دى   ،د ازموینې لپاره وخت ټاکل فرق لري او نظر په خصوصيت دکار ټاکل کيږي او امتحان لاندې ډولونه لري :

 تحريري ازموینه :
 تقريري (شفاهي ) ازموینه :
 عملي ازموینه :
 ذهني (عقلي ) ازموینه :

خو په دولتي ادارو کې چې کوم ازموینه اخستل کيږي په هغې کې څلور سوالونه تحريري او شپږسوالونه شفاهي وي.

3- مرکه یا (Interview) :

دنظرياتو او افکارو تبادلې ته مرکه وايي ،يا مرکه دانتخاب يو ډول دى چې د ګمارل کيدونکو کسانو څخه دمستقيم سوالونو (سوال اوځواب) په اساس د تعيناتو دبورډ يا د ټاکلې کميټې لخوا ترسره کيږي.

د مرکې ډولونه :

 منظمه مرکه :دا هغه مرکه ده چې سوالونه پکي مخکي دمخکي نه جوړ شوي وي (سوالونه په پاکټ کي بند وي ) او دا مرکه زياتره لوړ پوري بستونو اشخاصو لپاره وي.
 غيرمنظمه مرکه : دا هغه مرکه ده چې سوالونه پکي بند نه وي بلکي په هماغه وخت کي جوړوي او مطرح کيږي چې داشان مرکه زياتره دټيټ رتبه بستونو لپاره وي.
 مخلوطه (مکس) مرکه :دا هغه مرکه ده چې واړه قسمه سوالونه پکي مطرح کيږي.

خو د ژوناليزم مرکه په دوه ډوله ده

 ازاده مرکه (Free Interview):هغه مرکه ده چې يو ژورنالست يې دمختلفو مضوع ګانو په اړه مطرح کوي.
 محدوده مرکه (Bond Interview): هغه مرکه ده چې ديوې مشخصې موضوع په هکله مطرح کيږي.

دمرکې پلان :مرکه بايد په يو منظم ساختمان کې ونيول شي او دسوالونو څخه يو څه د وظيفې مربوط او نور عمومي وي ،څرنګه چې مرکه ساختمان پوري اړه لري نو ټول موضوعات بايد دمخکي نه اماده شوي وي.

د مرکې لپاره مهمې پوښتني :

هغه پوښتني چې دظرفيتونو دڅيړنې ،شخصيت او د نوماندانو د تحرک دپاره ترې استفاده کيږي ځيني يي په لاندي ډول دي.

 خپل ځان په لنډډول رامعرفي کړۍ ؟
 پنځه کاله وروسته غواړۍ کوم ځاي ته ورسيږۍ ؟
 څه مقدار معاش غواړۍ؟
 ستاسو لوى ضعف څه شئ دى؟
 څرنګه کولاي شئ کاري فشار کنټرول کړئ ؟
 ولي زمونږ په داره کي ددي بست سره دلچسپي لرئ ؟
 ولي مو پخوانۍ دنده ترک کړيده ؟
 ستاسو پلان به داداري د پرمختګ لپاره په راتلونکو پنځو کلونو کي څه وي ؟
 ستاسو ترټولونه لويه لاسته راوړنه او موفقيت څه دى ؟

 د دمصاحبي دپاره موڅرنگه تياري نيولى دى ؟

خو په عمومي توګه بايد په مرکه کې لاندي موضوعات په دقيقه توګه ارزيابي شي (وپوښتل شي )

سلوک ،برخوردياطرزتفکر (Behavior):

دهرکار داجراء لپاره انسان يوخاص برخورد لري او دغه برخورد په مختلفو طريقو سره اجراء کيداي شي بايد مرکې په دوران کې ديوشخص برخورد دمطالعي لاندي ونيول شي.

مثلاً: د يوي مهمي موخې په هکله چې مخکې مو ټاکلې وه او دهغي موخې ته رسيدلي ياست توضيحات راکړئ ؟