द्वन्द्व

द्वन्द्व वा संघर्ष, सामाजिक अवस्थामा, व्यक्ति-व्यक्ति बीच वा समूह-समूहहरू बीच वा व्यक्ति-समूह बीच वा स्वयं व्यक्तिमा इच्छा, उद्देश्य, अपेक्षा, मूल्य, वा विचारमा असहमतता वा विरोधाभासी अवस्था हो। कुनै पनि भिन्नताहरूको अस्वीकार्य अवस्थाले तनावपूर्ण अवस्था सिर्जना पनि गर्न सक्ने भए पनि यसबाट नकारात्मक प्रभाव मात्र नपरी सकारात्मक प्रभाव पनि पर्न सक्दछ। सामान्य विवादहरू बढेर द्वन्द्वमा परिणत हुन सक्छन्। व्यवहारमा, यस्तो स्थिति लगभग सबै ठाउँमा देखा पर्छ। सामाजिक परिप्रेक्ष्यमा यस्तो द्वन्द्वलाई सामाजिक द्वन्द्व भनिन्छ। 

 परिभाषा 
द्वन्द्वका विभिन्न परिभाषाहरू :

 समूहका एक वा एकभन्दा बढी सदस्यका कार्य वा  बुझाइहरू अन्य सदस्यहरूलाई अस्वीकार्य लाग्दा उत्पन्न हुने असहमति, अन्तरविरोध र घर्षण।
 दुई वा बढी व्यक्तिहरू, समूह वा संस्थाहरूबीचको अन्तरक्रिया, जहाँ कम्तिमा एक पक्षले आफ्नो सोच, कल्पना, दृष्टिकोण, भावना वा चाहना अर्को पक्षसँग असंगत भएको अनुभव गर्छ।
 विभिन्न व्यक्तिहरू वा समूहहरूले प्रतिनिधित्व गर्ने विरोधाभासी हितहरू, जसलाई प्राप्त गर्न उनीहरू एकअर्कामा निर्भर छन् (वा कम्तीमा त्यस्तो विश्वास राख्छन्)।
 सामाजिक इकाइहरूभित्र वा बीचमा देखिने असंगति, असहमति वा असम्वादका रूपमा प्रकट हुने अन्तरक्रियात्मक प्रक्रिया।
 कुनै विशेष वस्तु वा कुरासम्बन्धी दुई वा बढी पक्षबीच मेल–मिलाप हुन नसक्ने विरोधाभासका कारण उत्पन्न हुने तनावपूर्ण अवस्था।
 चेतनशील प्राणीहरू (व्यक्ति वा समूह) ले आफ्ना चाहना, आवश्यकता वा दायित्वसँग मेल नखाने कार्य गर्न खोज्दा उत्पन्न हुने गतिविधिहरू।
 शत्रुतापूर्ण व्यवहार देखा पर्ने अवस्था।
 अरूको लक्ष्य हासिल गर्ने प्रक्रियामा जानाजानी अवरोध पुर्‍याउने व्यवहार।
 मूल्य वा लक्ष्यहरूबीच देखिने वस्तुगत असंगति (objective incompatibility)।

 प्रकार 
द्वन्द्वका केही विशेष प्रकारहरू यसप्रकार छन्।

 विषयगत द्वन्द्व त्यतिबेला उत्पन्न हुन्छ जब व्यक्तिहरू कुनै विशेष विषय वा समस्यालाई कसरी समाधान गर्ने भन्नेबारे असहमत हुन्छन्। यस्तो द्वन्द्वलाई सकारात्मक रूपमा लिन सकिन्छ, किनभने यसले छलफललाई प्रोत्साहन गर्ने र प्रेरणा बढाउने सम्भावना बोकेको हुन्छ।

 सम्बन्धगत द्वन्द्व तब हुन्छ जब व्यक्तिहरू बीच आपसी असहमति हुन्छ। यसले कार्यसम्पादन, निष्ठा, सन्तुष्टि र प्रतिबद्धतालाई घटाउँछ र व्यक्तिलाई चिडचिडा, नकारात्मक र शंकालु बनाउँछ। यो प्रायः आपसी असंगति, निराशा, असन्तोष र झर्कोपनबाट उत्पन्न हुन्छ। यसलाई Amason र Pinkley ले परिभाषित गरेका भावनात्मक (Affective) र संज्ञानात्मक (Cognitive) द्वन्द्वसँग तुलना गरिएको छ।
 प्रक्रियागत द्वन्द्व  भनेको समूहले कुनै कार्य पूरा गर्न अपनाउने तरिका, विधि वा प्रक्रियामा हुने असहमति हो। सम्बन्धगत र प्रक्रियागत द्वन्द्वलाई हानिकारक मानिन्छ, तर कार्यगत द्वन्द्व (Task Conflict) भने लाभदायक हुन्छ, किनभने यसले विचारहरूको विविधतालाई प्रोत्साहन गर्छ। यद्यपि यसलाई सावधानीपूर्वक व्यवस्थापन गर्नुपर्छ, नत्र यो प्रक्रियागत वा सम्बन्धगत द्वन्द्वमा परिणत हुन सक्छ।
 कार्यगत द्वन्द्व समूहको विशेष कार्यबारे दृष्टिकोण वा विचारमा असहमति हुँदा हुन्छ। यससँग दुई प्रमुख लाभदायक प्रभावहरू छन्। पहिलो, समूह निर्णयको गुणस्तर सुधार हुन्छ, किनभने यसले छलफल गरिएका विषयबारे गहिरो संज्ञानात्मक बुझाइ विकास गर्छ, जसले राम्रो निर्णय लिन सहयोग गर्छ। दोस्रो, यसले समूह निर्णयप्रति भावनात्मक स्वीकृति बढाउँछ, जसले समूह निर्णयमा सन्तुष्टि ल्याउँछ र समूहमा रहिरहन चाहना उत्पन्न गर्छ।
 भावनात्मक द्वन्द्व आपसी असंगति र विवादका कारण उत्पन्न हुने भावनात्मक प्रकारको द्वन्द्व हो। यसले प्रायः शंका, अविश्वास र शत्रुताको वातावरण सिर्जना गर्छ। त्यसैले यसलाई नकारात्मक र “अकार्यक्षम (Dysfunctional)” मानिन्छ।
 संज्ञानात्मक द्वन्द्व कार्यसम्पादनको क्रममा दृष्टिकोण र निर्णयमा भिन्नता आउँदा उत्पन्न हुन्छ। यसले समूह सदस्यहरूबीच सूचनाको स्वतन्त्र आदान–प्रदानलाई प्रोत्साहित गर्छ र निर्णय प्रक्रियालाई सुधार गर्छ। यसलाई सकारात्मक तनावको रूपमा लिइन्छ, जसले समूह कार्यलाई अझ प्रभावकारी बनाउँछ।

 भौगोलिक आधारमा 
द्वन्द्वलाई भौगोलिक आधारमा पनि वर्गीकृत गर्न सकिन्छ। उदाहरणका लागि, उत्तर-दक्षिण द्वन्द्व (North–South Conflict) र पूर्व-पश्चिम द्वन्द्व (East–West Conflict)। यस्तै अन्य क्षेत्रीय/भौगोलिक द्वन्द्वहरूमा कोसोभो युद्ध, इराक–इरान युद्ध, मध्यपूर्वीय द्वन्द्व, चीन–ताइवान द्वन्द्व र कोरियाली द्वन्द्व पर्दछन्।

 व्यक्ति वा समूहका आधारमा द्वन्द्व 
द्वन्द्वलाई सम्बन्धित व्यक्तिहरू वा समूहका आधारमा पनि वर्गीकृत गर्न सकिन्छ। यस्तो द्वन्द्व प्रायः परिवारभित्र (आमा-बाबुबीच, दाजुभाइ/दिदीबहिनीबीच, आमा-बाबु र छोराछोरीबीच), साथी वा चिनजानबीच, समूहमा, विद्यालयमा, प्रकृतिमा, व्यवसायमा (कम्पनीहरूबीच, नियोक्ता र कामदारबीच), विज्ञान क्षेत्रमा, पुस्ताबीच (पीढीगत द्वन्द्व), जातीय समूहबीच (जातीय द्वन्द्व), वा राज्यभित्र तथा राज्यहरूबीच पनि देखा पर्छ। यी सबैलाई शान्ति अध्ययन (Peace Research) को विषयमा समेत समेटिन्छ।
द्वन्द्वका अन्य प्रकारहरूमा द्वन्द्व आन्तरिक समूह वा अन्तर-समूह दुवै स्वरूपमा देखिन सक्छ। यसअन्तर्गतका केही विशेष प्रकारहरू यसप्रकार छन्।

 हितसम्बन्धी द्वन्द्व (Conflict of Interest) त्यतिबेला उत्पन्न हुन्छ जब व्यक्तिको बहुविध हितहरू एकआपसमा टकराउँछन्, जसले उसको प्रेरणा वा निर्णय प्रक्रियालाई दूषित बनाउन सक्छ।
 सांस्कृतिक द्वन्द्व (Cultural Conflict) विभिन्न सांस्कृतिक मूल्य र विश्वासहरू आपसमा ठोक्किँदा हुने द्वन्द्व हो। यसकै उपवर्गको रूपमा बौद्धिक द्वन्द्व (Intellectual Conflict) आउँछ, जसमा विचार, ज्ञान वा सिद्धान्तगत मतभेदका कारण विवाद हुन्छ।
 जातीय द्वन्द्व (Ethnic Conflict) दुई वा बढी जातीय समूहहरूबीच हुने द्वन्द्व हो, जुन प्रायः पहिचान, संसाधन वा राजनीतिक अधिकारका कारण उत्पन्न हुन्छ।
 सांगठनिक द्वन्द्व (Organizational Conflict) एउटै संगठनमा काम गर्ने व्यक्तिहरूबीच आवश्यकता, मूल्य वा हितहरूमा असंगति हुँदा हुने असहमति वा मतभेद हो।
 भूमिका द्वन्द्व (Role Conflict) त्यतिबेला हुन्छ जब एउटै व्यक्तिमाथि विभिन्न मागहरू वा अपेक्षाहरू पर्दछन्, जसले दुवै पूरा गर्न गाह्रो हुन्छ।
 सामाजिक द्वन्द्व (Social Conflict) सामाजिक वर्गहरूबीच हुने शक्ति, वर्चस्व वा स्वतन्त्रताको द्वन्द्व हो।
 काम–परिवार द्वन्द्व (Work–Family Conflict) व्यक्तिको काम र परिवारसँग सम्बन्धित भूमिकाबीच असंगति हुँदा उत्पन्न हुन्छ।

 द्वन्द्वको विकास र चरणहरू 
द्वन्द्व आफैं स्थिर घटना होइनन्; यसले समयक्रममा गतिशीलता (dynamic) विकास गर्छ र अत्यधिक अवस्थामा नियन्त्रण गर्न असम्भव पनि हुन सक्छ। द्वन्द्वको विकासलाई चार चरणमा विभाजन गर्न सकिन्छ।
चरणनामवर्णनचरण Iअदृश्य/लुकेको चरण द्वन्द्वको स्थिति उत्पन्न हुन्छ, तर स्पष्ट रूपमा देखिँदैन।चरण IIसजगता/चेतना दुवै पक्षले द्वन्द्वको अस्तित्व बुझ्छन्।चरण IIIक्रियाशीलता  दुवै पक्ष आफ्ना विचार र भावनाका आधारमा प्रतिक्रिया जनाउँछन्।चरण IVअन्तरक्रियादुवै पक्ष विभिन्न द्वन्द्व मोडहरूमा अन्तरक्रिया गर्दै कार्य गर्छन्।

 व्यवहार 
द्वन्द्वको स्थितिमा व्यक्तिहरूले विभिन्न तरिकाले प्रतिक्रिया जनाउँछन्। Gerhard Schwarz र Eric Lippmann सन्दर्भमा, यी प्रतिक्रियाहरू यसप्रकार प्रस्तुत गरेका छन्: 

 द्वन्द्वबाट टाढा हुने वा भाग्ने प्रयास / रणनीति।
 द्वन्द्वको सामना गर्दै प्रत्यक्ष लडाइँ वा विनाशकारी प्रतिक्रिया देखाउने।
 आफ्ना इच्छाहरू कम गर्दै वा अर्को पक्षलाई स्वीकार गर्दै परिस्थितिमा अनुकूलन।
 प्रतिनिधित्व (Delegation): समस्या वा द्वन्द्वलाई अर्को निकाय वा व्यक्तिलाई समाधानको लागि सुम्पिने।
 सम्झौता: दुवै पक्षका फाइदा र नाफा–नोक्सानको सन्तुलनमा सहमति गर्नु।
 सहमति / सामूहिक निर्णय: दुवै पक्षले सहकार्य गर्दै मिलेर समाधान खोज्ने।

 कारण 
द्वन्द्व स्थिर घटना नभई गतिशील प्रक्रिया हो, जुन अत्यधिक अवस्थामा अनियन्त्रित हुन सक्छ। द्वन्द्वको तीव्रता तब हुन्छ जब संलग्न पक्षहरूले समाधान खोज्ने प्रयास गर्दा मनोवैज्ञानिक र अन्तरवैयक्तिक कारकहरू बाधक बन्छन्। द्वन्द्वको तीव्रता विभिन्न कारणबाट उत्पन्न हुन्छ, जस्तैःआफ्ना स्थितिप्रति अझ दृढ प्रतिबद्ध हुन थाल्नु, कडा प्रभाव प्रयोग गर्नु, वा समूह/सहयोगी गठबन्धन बनाउनु। 
पाठ=Fighting after school in central Jamaica - all shoelaces are open (32361821164)|अङ्गुठाकार|259x259पिक्सेल|जमैकामा विद्यालयका विद्यार्थीहरूबीच झगडा; यसको कारणहरू विभिन्न हुन सक्छन्।
 अस्पष्टता र प्रतिबद्धता: द्वन्द्व बढ्दा समूहका सदस्यहरूको शंका र अनिश्चितता हटेर आफ्ना दृष्टिकोणमा दृढ विश्वास आउँछ। मानिसहरूले आफ्ना निर्णयलाई औचित्य दिन खोज्छन्, आफ्नो धारणा समर्थन गर्ने जानकारी खोज्छन् र बिरोधी पक्षको आलोचना गर्न जारी राख्छन्।

 धारणा र गलत धारणा: द्वन्द्वमा व्यक्तिहरूको प्रतिक्रियाहरू उनको परिस्थितिप्रतिको धारणा र अरूको व्यवहारप्रति भएको बुझाइबाट प्रभावित हुन्छ। प्रायः विपक्षीको क्षमताबारे, मूल्य र व्यक्तिगत गुणबारे गलत बुझाइ हुन्छ।

 गलत श्रेय : द्वन्द्वमा व्यक्ति विपक्षीको क्रियाकलापलाई व्यक्तिगत दोषको रूपमा बुझ्छन्, वास्तविक परिस्थितिजन्य कारणलाई बेवास्ता गर्छन्। लामो समयसम्म समाधान नहुने झट्टिकै झगडालाई “अत्यधिक जटिल” ठानिन्छ।

 प्रेरणा बुझ्न नसक्नु: द्वन्द्वमा सहभागी पक्षहरू एकअर्काप्रति अविश्वासी बन्न सक्छन्। सहयोगात्मक उद्देश्य प्रतिस्पर्धात्मक उद्देश्यले प्रतिस्थापित भएको सोच्दा विश्वासको कमी हुन्छ, जसले सहकार्यमा फर्कन कठिन बनाउँछ।

 नरम र कडा रणनीति (Soft and Hard Tactics): सुरुवातमा नरम रणनीति प्रयोग भए पनि द्वन्द्व बढ्दा रणनीति कडा र धम्कीपूर्ण बन्छ। कडा रणनीतिले विपक्षीलाई दबाउन सक्छ, तर प्रायः द्वन्द्वलाई अझ तीव्र बनाउँछ।अङ्गुठाकार|263x263पिक्सेल|“Two Boys Fighting” (१९२७) इटालियका चित्रकार जुलियो डेल टोरे द्वारा सिर्जित चित्रकला, संभवतः झगडाको कारण तासको खेल हुन सक्छ।

 पारस्परिक प्रतिक्रिया र माथि जाने द्वन्द्व: द्वन्द्वमा सामान्यतया पारस्परिक प्रतिक्रिया नियम लागू हुन्छ—एक पक्षले आलोचना गर्दा अर्को पक्षले पनि त्यसैगरी प्रतिक्रिया दिन्छ। कम स्तरमा खतरा बढाइन्छ, उच्च स्तरमा घटाइन्छ।

 सङ्घ/गठबन्धन (Coalitions): द्वन्द्वमा शक्ति सन्तुलनका लागि गठबन्धन बनाइन्छ। बहुपक्षीय द्वन्द्व समयसँगै दुई पक्षमा सिमित हुन सक्छ। गठबन्धनले धेरै सदस्यलाई झगडामा तान्छ र आफू बाहेकका सदस्यको परिणाम बिगार्ने प्रयास गर्छ।

 रिस र क्रोध: द्वन्द्वमा व्यक्तिहरू शान्त रहन कठिन हुन्छ। नकारात्मक भावनाको वृद्धि, जस्तै रिस, प्रारम्भिक विवादलाई अझ बढाउँछ। एक व्यक्तिको रिसले अरूलाई पनि प्रभावित गर्छ, जसले द्वन्द्वलाई तीव्र बनाउँछ।

 व्यवस्थापन 

 मध्यस्थता 
द्वन्द्व समाधानका उपायहरूमध्ये एउटा माध्यम मध्यस्थता (Mediation) हो, जसमा विवादमा प्रत्यक्ष संलग्न नभएको समूहको सदस्यले विवाद सुल्झाउने प्रयास गर्छन्। मध्यस्थलाई सरल रूपमा तटस्थ मार्गदर्शकको रूपमा बुझ्न सकिन्छ, जसले विवादित पक्षलाई समाधानतर्फ मार्गदर्शन गर्छ। विशेषगरी, नकारात्मक अन्तरवैयक्तिक सम्बन्ध भएका, तर कम तीव्रताको द्वन्द्वमा, सम्बन्ध निर्माण र संचार सुधारले सम्बन्धको स्वरूप परिवर्तन गर्न मद्दत पुर्‍याउन सक्छ। मध्यस्थता शान्तिपूर्ण बैठकमा आधारित भएकाले, कम तीव्रताको द्वन्द्वमा अधिक सफल हुन्छ जहाँ पक्षहरू अझै सहमति खोज्ने इच्छाशक्ति राख्छन्।

 संस्थागत समाधान  
द्वन्द्वको संस्थागत समाधान भन्नाले विवादलाई कुनै संस्थामा स्थानान्तरण गरेर समाधान गर्ने प्रक्रिया जनाउँछ। यसमा, विवादका पक्षहरूलाई प्रत्यक्ष संलग्न नभएका व्यक्तिहरूले निर्देशित गर्छन्। यस प्रक्रियाले द्वन्द्वका भावनात्मक र तथ्यगत पक्षहरू अलग गर्न मद्दत गर्छ। संस्था वा निकायले नियमहरू अनुसार काम गर्छ, जुन विवादमा संलग्न पक्षहरूले आपसी रूपमा मान्यता दिएका हुन्छन्। यद्यपि, संस्थामा हस्तान्तरण गर्दा अधिकार र सुविधा वितरणको स्वतन्त्रतामा कमी आउँछ।

सन्दर्भ सामग्रीहरू

श्रेणी:व्यवस्थापन अवधारणा