Трудово право

Законите за работни односи (исто така познати како закони за вработување) се оние кои посредуваат во односот помеѓу работниците, работодавачите, синдикатите и владата. Колективното трудово право се однесува на трипартитниот однос помеѓу работникот, работодавачот и синдикатот. Поединечното трудово право се однесува на правата на вработените на работа и преку договорот за работа. Стандардите за вработување се општествени норми (во некои случаи и технички стандарди) за минималните општествено прифатливи услови под кои на вработените или изведувачите им е дозволено да работат. Владините агенции (како што е поранешната Управа за стандарди за вработување на САД ) го спроведуваат законот за работни односи (законодавно, регулаторно или судско).

 Историја 
По обединувањето на градовите-држави во Асирија и Сумер од страна на Саргон од Акад во единствена империја која владеела од неговиот роден град околу 2334 п.н.е., заеднички месопотамиски стандарди за должина, површина, волумен, тежина и време што ги користеле занаетчиските еснафи во секој град  бил објавен од Нарам-Син од Акад (околу 2254–2218 п.н.е.), внук на Саргон, вклучително и за шекели. Кодексот на законот Хамураби 234 (околу 1755–1750 п.н.е.) пропишува преовладувачка плата од 2 шекели за секој брод од 60 гури (300 шиници) изграден во договор за вработување помеѓу бродоградител и сопственик на брод. Законот 275 гарантирал стапка на траект на 3 гера дневно на повелба помеѓу чертеринг и бротски капетан. Законот 276 предвидувал 2 гера дневно товарна цена на договор за превоз помеѓу чартер и бродар, додека законот 277 предвидувал шекел дневно товарен тарифник за брод од 60 гера. Во 1816 година, археолошкото ископување во Миња, Египет (под Ејалет на Отоманската Империја) произвела плоча од ерата на династијата Нерва-Антонин од урнатините на храмот на Антиној во Антинополис, Египет, која ги пропишува правилата и членарините за погребен општествен колегиум основан во Ланувиум, Италија во приближно 133 н.е. за време на владеењето на Адријан (117–138) од Римската Империја.

Колегиум било секое здружение во Стариот Рим кое дејствувало како правно лице. По усвојувањето на Lex Julia за време на владеењето на Јулиј Цезар како конзул и диктатор на Римската Република (49–44 п.н.е.), и нивната реафирмација за време на владеењето на Цезар Август како Princeps senatus и император на римската армија (27 п.н.е.– 14 н.е.), колегиумите барале одобрение од Римскиот сенат или од царот за да бидат овластени како правни тела. Урнатините во Ламбаезис го датирале формирањето на погребни друштва меѓу војниците на римската армија и морнарите на римската морнарица до владеењето на Септимиј Северус (193–211) во 198 н.е. Во септември 2011 година, археолошките истражувања направени на местото на вештачкото пристаниште Портус во Рим откриле натписи во бродоградилиште изградено за време на владеењето на Трајан (98–117), кои укажуваат на постоење на еснаф на бродоградители. Римското пристаниште Ла Остија бил еснафски дом за корпус навикулариорум, колегиум на трговски морнари. Колегиумот вклучувал и братства на римски свештеници кои ги надгледувале ритуалните жртви, практикувале аугурија, чувале светски списи, организирале фестивали и специфични религиозни култови.

Законот за работни односи настанал паралелно со Индустриската револуција бидејќи односот меѓу работникот и работодавачот се променил од мали производствени студија во големи фабрики. Работниците барале подобри услови и право да се приклучат во синдикат, додека работодавците барале попредвидлива, флексибилна и поевтина работна сила. Според тоа, состојбата на трудовото право во секое време е и производ и компонента на борбите меѓу различните општествени сили.

Бидејќи Англија била првата земја што се индустријализирала, таа била и првата што се соочила со често ужасните последици од индустриската револуција во помалку регулирана економска рамка. Во текот на доцниот 18-ти и почетокот на средината на 19-тиот век, темелите за современото трудово право полека се поставувале, бидејќи некои од поеклатантните аспекти на работните услови биле постојано подобрувани преку законодавството. Ова во голема мера било постигнато преку заедничкиот притисок од социјалните реформатори, особено Ентони Ешли-Купер, 7-ми Ерл од Шафтсбери и други.

 Детска работна сила 
Сериозна појава на треска во 1784 година во мелници за памук во близина на Манчестер привлеklo широко распространето јавно мислење против употребата на деца во опасни услови. Локалната истрага, со која претседавал д-р Томас Персивал, била покрената од страна на мировните судии за Ланкашир, а добиениот извештај препорачал ограничување на работното време на децата.From an " Essay on Trade " (1770), quoted in History of Factory Legislation, by B. Leigh Hutchins and Amy Harrison (1903), pp. 5, 6. Во 1802 година, бил донесен првиот голем дел од трудовото законодавство - Законот за здравје и морал на чираците. Ова бил првиот, иако скромен, чекор кон заштитата на трудот. Актот го ограничувало работното време на дванаесет часа дневно и ја укинало ноќната работа. Тоа барало обезбедување на основно ниво на образование за сите чираци, како и соодветно сместување и облека за спиење.

Брзата индустријализација на производството на крајот на 19 век довело до брзо зголемување на вработеноста на децата, а јавното мислење постојано било свесно за ужасните услови на кои овие деца биле принудени да ги издржат. Законот за мелници и фабрики за памук од 1819 година било резултат на напорите на индустријалецот Роберт Овен и го забранил детскиот труд под девет години и го ограничил работното време на дванаесет часа. Голема пресвртница во трудовото право била постигната со Законот за фабрики од 1833 година, кој го ограничи вработувањето на деца помлади од осумнаесет години, ја забрани целата ноќна работа и, што е најважно, предвидувала инспекторите да го спроведуваат законот. Клучни во кампањата за  обезбедувањето на ова законодавство биле Мајкл Садлер и Ерл од Шафтсбери. Овој чин бил важен чекор напред, бидејќи наложувал квалификувана инспекција на работните места и ригорозно спроведување на законот од независно владино тело.

Долга кампања за ограничување на работниот ден на десет часа била водена од Шафтсбери и вклучувало поддршка од Англиканската црква.  Биле формирани многу комисии за поддршка на каузата, а и некои претходно формирани групи дале поддршка.Yale University Library holds full-text versions of the Ten Hours' Advocate in its microfilm department Кампањата конечно довела до усвојување на Фабричкиот акт од 1847 година, кој го ограничило работното време на жените и децата во британските фабрики на делотворно 10 часа дневно.Bloy, Marjorie http://www.historyhome.co.uk/peel/factmine/factory.htm  "The Factory Question" accessed 20 March 2009

 Работни услови 
Овие рани напори главно биле насочени кон ограничување на детскиот труд. Од средината на 19 век, најпрво било посветено внимание на маките на работните услови за работната сила воопшто. Во 1850 година, систематското известување за фатални несреќи станало задолжително, а основните заштитни мерки за здравјето, животот и екстремитетите во рудниците беа воспоставени од 1855 година. Поставени биле и дополнителни регулативи, кои се однесуваат на вентилација, оградување на неупотребени шахти, стандарди за сигнализација и соодветни мерачи и вентили за парни котли и сродни машини.

Низа дополнителни акти, во 1860 и 1872 година ги прошириле законските одредби и ги зајакнале безбедносните одредби. Постојаниот развој на индустријата за јаглен, зголеменото здружување меѓу рударите и зголеменото научно знаење го отвориле патот за Законот за рудници за јаглен од 1872 година, кој го проширило законодавството на слични индустрии. Истиот Закон го вклучил првиот сеопфатен кодекс на регулатива за регулирање на законските заштитни мерки за здравјето, животот и екстремитетите. Било предвидено и присуство на посертифицирано и покомпетентно раководство и зголемени нивоа на инспекција.

До крајот на векот, во Англија бил воспоставен сеопфатен сет на регулативи кои ги погодиле сите индустрии. Сличен систем (со одредени национални разлики) бил имплементиран во други земји во индустријализирање во вториот дел од 19 век и почетокот на 20 век.

 Поединечно трудово право 

 Услови за вработување 
Основната одлика на трудовото право во речиси секоја земја е дека правата и обврските на работникот и работодавачот се посредувани преку договор за вработување меѓу двајцата. Така е од распадот на феудализмот. Многу договорни услови се опфатени со законодавството или обичајното право. Во САД, на пример, поголемиот дел од државните закони дозволуваат вработувањето да биде „по волја“, што значи дека работодавачот може да отпушти работник од позиција од која било причина сè додека причината не е експлицитно забранета, и, обратно, вработениот може да даде отказ во секое време, од која било причина (или без причина) и не се бара да даде известување.

Главен проблем за секој бизнис е да се разбере односот помеѓу работникот и господарот. Постојат два вида работници, независни изведувачи и вработени. Тие се разликуваат врз основа на нивото на контрола што господарот го има врз нив. Работниците кои имаат обезбедено алатки и ресурси, се строго надгледувани, редовно платени итн., се сметаат за вработени во компанијата. Вработените мора да дејствуваат во најдобар интерес на работодавачот.

Еден пример за условите за вработување во многу земјиe.g. In the European Union, Directive 91/533 е должноста да се обезбедат писмени податоци за вработување со есенцијалната неготија (латински за „суштински услови“) на вработен. Ова има за цел да му овозможи на работникот конкретно да знае што да очекува и што се очекува. Таа опфаќа ставки вклучувајќи компензација, права за одмор и болест, известување во случај на отпуштање и опис на работното место.

Договорот подлежи на различни законски одредби. Работодавачот не смее законски да понуди договор со кој на работникот му се исплаќа помала од минималната плата. Работникот може да не се согласи со договор што му дозволува на работодавачот да го отпушти од незаконски причини.

Интелектуалната сопственост е витално средство на бизнисот, каде што вработените додаваат вредност на компанијата преку создавање на интелектуална сопственост. Според трговските аспекти на правата на интелектуална сопственост, интелектуалната сопственост е лична сопственост. Интелектуалната сопственост се користи како конкурентна предност од големите компании за да се заштитат од ривалство. Со оглед на условите, доколку работникот е во врска застапник-началник, тој е вработен во компанијата, а доколку пронајдокот на работникот е во рамките на работниот однос, односно доколку работникот создава нов производ или процес за зголемување на продуктивност и да се создаде богатство на организациите преку искористување на ресурсите на компанијата, тогаш интелектуалната сопственост и припаѓа единствено на компанијата. Новите деловни производи или процеси се заштитени со патенти.

Постојат различни мислења за тоа што претставува пронајдок што може да се патентира. Една област на несогласување е во однос на софтверските пронајдоци, но имало судски случаи кои воспоставиле некои преседани. На пример, во случајот Дијамант против Диар Врховниот суд на Соединетите Американски Држави одлучи дека Диер е подобен за патент затоа што го подобриле постоечкиот технолошки процес, а не затоа што биле имплементирани на компјутер.

 Минимална плата 
Многу јурисдикции го определуваат минималниот износ што може да му се исплати на работникот на час. Алжир, Австралија, Белгија, Бразил, Канада, Кина, Франција, Грција, Унгарија, Индија, Ирска, Јапонија, Јужна Кореја, Луксембург, Холандија, Нов Зеланд, Парагвај, Португалија, Полска, Романија, Шпанија, Тајван, Обединетото Кралство, САД, Виетнам, Германија (во 2015 година) и други имаат закони од ваков вид. Минималната плата обично се поставува повисока од најниската плата, како што е определена од силите на понудата и побарувачката на слободниот пазар и затоа делува како ценовен кат. Секоја земја поставува свои закони и регулативи за минимална плата, и додека мнозинството од индустријализираните земји имаат минимална плата, многу земји во развој немаат.

Минималните плати се регулирани и пропишани во некои земји кои немаат експлицитни закони. Во Шведска за минималните плати се договараат страните на пазарот на труд (синдикати и организации на работодавачи) преку колективни договори кои исто така ги покриваат работниците кои не се во синдикат на работните места со колективни договори. На работните места без колективни договори нема минимална плата. Неорганизираните работодавци можат да потпишуваат договори за замена директно со синдикатите, но далеку од тоа. Шведскиот случај илустрира дека во земјите без законска регулатива, дел од пазарот на трудот нема регулирани минимални плати, бидејќи саморегулацијата се однесува само на работните места и вработените опфатени со колективни договори (во Шведска околу 90 отсто од вработените).Anders Kjellberg (2017) ”Self-regulation versus State Regulation in Swedish Industrial Relations” In Mia Rönnmar and Jenny Julén Votinius (eds.) Festskrift till Ann Numhauser-Henning. Lund: Juristförlaget I Lund 2017, pp. 357–383Anders Kjellberg Kollektivavtalens täckningsgrad same organisations graden hos arbetsgivarförbund och fackförbund , Department of Sociology, Lund University. Studies in Social Policy, Industrial Relations, Working Life and Mobility. Research Reports 2017:1, Appendix 3 (in English) Tables F-G

Националните закони за минимална плата првпат биле воведени во САД во 1938 година, Бразил во 1940 година Индија во 1948 година, Франција во 1950 година и во Обединетото Кралство во 1998 година. Во Европската Унија, 18 од 28 земји-членки имаат национални минимални плати заклучно со 2011 година.

 Животна плата 
Животната плата е повисока од минималната плата и е дизајнирана така што работникот со полно работно време ќе може да се издржува себеси и малото семејство со таа плата.

 Часови 
Максималниот број на работни часови дневно или други временски интервали се утврдени со закон во многу земји. Ваквите закони контролираат и дали на работниците кои работат подолго време мора да им се исплати дополнителен надомест.

Пред индустриската револуција, работниот ден варирал помеѓу 11 и 14 часа. Со растот на индустријализмот и воведувањето на машините, подолгите часови станале многу повообичаени, достигнувајќи и до 16 часа дневно.

Осумчасовното движење доведе до првиот закон за должината на работниот ден, донесен во 1833 година во Англија. Ги ограничило рударите на 12 часа, а децата на 8 часа. 10-часовниот ден бил воспоставен во 1848 година, а потоа постепено биле прифатени пократки часови со иста плата. Фабричкиот закон од 1802 година бил првиот закон за работни односи во ОК.

Германија била следната европска земја која ги донела законите за работни односи; Главната цел на канцеларот Ото фон Бизмарк било да ја поткопа Социјалдемократската партија на Германија. Во 1878 година, Бизмарк вовел различни антисоцијалистички мерки, но и покрај тоа, социјалистите продолжиле да добиваат места во Рајхстагот. За да ја смири работничката класа, тој донел различни патерналистички социјални реформи, кои станале првиот вид на социјално осигурување. Во 1883 година бил донесен Закон за здравствено осигурување, кој на работниците им дава право на здравствено осигурување; работникот плаќал две третини, а работодавачот една третина од премиите. Осигурувањето од несреќи било обезбедено во 1884 година, додека старосните пензии и инвалидското осигурување следеле во 1889 година. Други закони го ограничувале вработувањето на жени и деца. Овие напори, сепак, не биле целосно успешни; работничката класа во голема мера останала непомирена со конзервативната влада на Бизмарк.

Во Франција, првиот закон за работни односи бил изгласан во 1841 година. Тоа го ограничило работното време на малолетните рудари. Во Третата република, трудовото право за првпат било делотворно спроведено, особено по законот на Валдек-Русо од 1884 година за легализирање на синдикатите. Со Матињонскиот договор, Народниот фронт (1936–38) ги донел законите со кои се наложуваат 12 дена секоја година платен одмор за работниците и законот кој ја ограничува стандардната работна недела на 40 часа.

 Здравје и безбедност 
Другите закони за работни односи вклучуваат безбедност на работниците. Најраниот англиски фабрички закон бил донесен во 1802 година и се однесувал на безбедноста и здравјето на децата текстилни работници.

 Дискриминација 
Ваквите закони забранувале дискриминација на вработените како морално неприфатлива и незаконска, особено расна дискриминација или родова дискриминација.

 Отпуштање 
Конвенција бр. 158 од Меѓународната организација на трудот вели дека работникот „не може да биде отпуштен без никаков легитимен мотив“ и „пред да му се понуди можност да се брани“. Така, на 28 април 2006 година, по неофицијални укинување на француски на првиот договор за вработување, во Лонжимо (Есон) conseil des prud'hommes (Закон за работни судски односи) суди на Договор нови вработувања во спротивност со меѓународното право и со тоа "нелегитимна" и " без никаква правна вредност“. Судот оцени дека периодот од две години на „оган по волја“ (без никаков правен мотив) е „неразумен“, и спротивен на конвенцијата.

 Детска работна сила 
мини|Две девојки носат транспаренти на јидиш и англиски со слоганот „Укинете го детското ропство!!“ на парадата на Меѓународниот ден на работниците во 1909 година во Њујорк
Детскиот труд не се гледаше како проблем во поголемиот дел од историјата, само бил оспоруван со почетокот на универзалното школување и концептите на работничките и детските права. Користењето на детскиот труд било вообичаено, често во фабриките. Во Англија и Шкотска во 1788 година, околу две третини од луѓето кои работеле во текстилни фабрики на вода биле деца. Детскиот труд може да биде фабричка работа, рударство, земјоделство, помагање во бизнисот на родителите, управување со мал бизнис (како што е продажба на храна) или вршење други работи. Децата работат како водичи за туристите, понекогаш во комбинација со бизнис за продавници и ресторани (каде што можат и да работат). Други деца вршат работи како што се составување кутии или полирање чевли. Меѓутоа, наместо во фабриките и продавниците, најголемиот дел од детскиот труд во дваесет и првиот век се случува во неформалниот сектор, „продажба на улица, работа со земјоделство — далеку од дофатот на официјалните инспектори и од медиумската контрола.“ 

 Колективно трудово право 
Колективното трудово право се однесува на односот помеѓу работодавачот, работникот и синдикатите. Синдикатите (исто така „синдикати“ во САД) се организации кои генерално имаат за цел да ги промовираат интересите на своите членови. Со овој закон се уредуваат платите, надоместоците и должностите на вработените, како и управувањето со споровите меѓу друштвото и синдикатот. Ваквите работи често се опишани во колективен договор за работа.

 Синдикати 
Синдикатите се организирани групи работници кои се впуштаат во колективно договарање со работодавачите. Некои земји бараат од синдикатите и/или работодавачите да следат одредени процедури во остварување на нивните цели. На пример, некои земји бараат синдикатите да го анкетираат членството за да одобрат штрајк или да одобрат користење на членарината за политички проекти. Законите може да ги регулираат околностите и процедурите под кои се формираат синдикатите. Тие може да го гарантираат правото на членство во синдикатот (забрана на дискриминација на работодавачот), или да молчат во овој поглед. Некои правни кодекси им дозволуваат на синдикатите да ги обврзат своите членови, како што е барањето да се усогласат со одлуката на мнозинството при гласањето за штрајк. Некои го ограничуваат ова, како што е законодавството за „право на работа “ во делови од Соединетите Држави.

Во различни организации во различни земји синдикатот разговара со работникот во име на работодавачот. Во тоа време синдикатот разговарал со работната сила на организацијата. Во тоа време синдикатот ги извршувал своите улоги како мост меѓу работникот и работодавачот.

 Учество на работното место 
Правно обврзувачкото право на работниците како група да учествуваат во управувањето со работното место е признаено во некоја форма во повеќето развиени земји. Во повеќето земји-членки на ЕУ (на пример, Германија, Шведска и Франција) работната сила има право да избира директори во одборот на големите корпорации. Ова обично се нарекува „кодетерминација“ и моментално повеќето земји дозволуваат избор на една третина од одборот, иако работната сила може да има право да избира секаде од еден директор, до нешто помалку од половина во Германија. Меѓутоа, германското право за трговски друштва користи систем на поделен одбор, во кој „надзорниот одбор“ назначува „извршен одбор“. Според Mitbestimmunggesetz 1976 година, акционерите и вработените го избираат надзорниот одбор во еднаков број, но шефот на надзорниот одбор со одлучувачки глас е претставник на акционерите. Првите статути за воведување кодетерминирање на ниво на одбор биле во Британија, меѓутоа, повеќето од овие мерки, освен во универзитетите, биле отстранети во 1948 и 1979 година. Најстариот преживеан статут се наоѓа во Соединетите Американски Држави, во законите на Масачусетс за производствени корпорации, воведени во 1919 година, но тоа секогаш било доброволно.

Во Обединетото Кралство, биле изготвени слични предлози, а во 1977 година бил издаден команден документ наречен Извештај на Булок (индустриска демократија) од владата на Лабуристичката партија на Џејмс Калаган. Синдикатите директно би избрале половина од одборот. Ќе се додаде и „независен“ елемент. Сепак, предлогот не бил донесен. Европската комисија понудила предлози за учество на работниците во „петтата директива за правото на компании“, која исто така не била спроведена.

Во Шведска учеството е регулирано преку „Законот за застапување во одборот“. Законот ги опфаќа сите приватни фирми со 25 или повеќе вработени. Во овие компании работниците (најчесто преку синдикатите) имаат право да назначат двајца членови на одбори и двајца замени. Ако компанијата има повеќе од 1.000 вработени, тоа се зголемува на три члена и три замени. Вообичаена практика е да се распределуваат меѓу големите синдикални коалиции.

 Информации и консултации 
Статутите на работното место во многу земји бараат работодавците да се консултираат со своите работници за различни прашања.

 Колективна акција 
мини|Штрајкувачите собрани во Тилдесли, Голем Манчестер во генералниот штрајк на Обединетото Кралство во 1926 година
Акција за штрајк е работничката тактика која најмногу се поврзува со индустриските спорови. Во повеќето земји, штрајковите се легални под ограничен сет на услови. Меѓу нив може да биде и тоа:

 За штрајкот одлучува пропишан демократски процес (штрајковите на дивите мачки се незаконски).
 Може да се забранат штрајкови за симпатии, против компанија во која работниците не се директно вработени.
 Генералните штрајкови може да бидат забранети, на пример, меѓу работниците за јавна безбедност, за одржување на јавниот ред.

Бојкотот е одбивање да се купи, продаде или на друг начин да се тргува со поединец или бизнис. Други тактики вклучуваат бавно одење, саботажа, работа до правило, седење или масовно непријавување на работа. Некои закони за работни односи експлицитно забрануваат таква активност, ниту еден не го дозволува тоа експлицитно.

Пикетирањето често се користи од работниците за време на штрајкови. Тие може да се соберат во близина на бизнисот против кој штрајкуваат за да го почувствуваат нивното присуство, да го зголемат учеството на работниците и да ги одвратат (или спречат) прекинувачите на штрајк да влезат на работното место. Во многу земји, оваа активност е ограничена со закон, со поопшт закон за ограничување на демонстрациите или со наредби за одредени акционери. На пример, законот за работни односи може да го ограничи секундарното штрајкување (подигање на бизнис поврзан со компанијата што не е директно со спорот, како што е добавувачот), или летачки штрајкувачи (мобилни штрајкувачи кои патуваат за да се приклучат на караница). Законите може да забранат попречување на другите да водат законски бизнис; незаконските опструктивни берби дозволуваат судските наредби да ги ограничат локациите за собирање или да се однесуваат на одредени начини (на пример, извикувајќи злоупотреба).

 Меѓународното трудово право 
Работното движење долго време беше загрижено дека економската глобализација ќе ја ослаби преговарачката моќ на работниците, бидејќи нивните работодавци би можеле да ангажираат работници во странство за да ги избегнат домашните стандарди на трудот. Карл Маркс рекол:

Меѓународната организација на трудот и Светската трговска организација беа примарен фокус меѓу меѓународните тела за регулирање на пазарите на трудот. Конфликтите се јавуваат кога луѓето работат во повеќе од една земја. Правото на ЕУ има сè поголем број правила на работното место.

 Меѓународната организација на трудот 
По Првата светска војна, Версајскиот договор го содржел првиот устав на новата Меѓународна организација на трудот (МОТ) основана на принципот дека „трудот не е стока“ и од причина што „мирот може да се воспостави само ако се заснова врз социјалната правда“. Примарната улога на МОТ била да го координира меѓународното трудово право преку издавање конвенции. Членовите на МОТ можат доброволно да ги усвојат и ратификуваат Конвенциите. На пример, првата Конвенција за часови на работа (индустрија) од 1919 година барала максимум 48 часа неделно, и била ратификувана од 52 од 185 земји-членки. ОК на крајот одбило да ја ратификува Конвенцијата, како и многу актуелни членки на ЕУ, иако Директивата за работно време ги усвоила нејзините принципи, предмет на поединечно откажување. Уставот на МОТ доаѓа од Декларацијата од Филаделфија од 1944 година и според Декларацијата за основните принципи и права на работа од 1998 година класифицирани осум конвенции како основни.

Тие бараат слобода за членство во синдикат, колективно договарање и преземање акција (Конвенции бр. 87 и 98), укинување на принудната работа (29 и 105), укинување на трудот од страна на децата пред крајот на задолжителното училиште (138 и 182) и нема дискриминација на работа (бр. 100 и 111). Усогласеноста на членките со основните конвенции е задолжително, дури и ако земјата не ја ратификувала конвенцијата за која станува збор. За да се обезбеди усогласеност, МОТ е ограничена на собирање докази и известување за напредокот на земјите-членки, потпирајќи се на публицитетот за да се создаде притисок за реформи. Глобалните извештаи за основните стандарди се подготвуваат годишно, додека поединечните извештаи за земјите што ратификувале други конвенции се составуваат на двегодишна или поретко основа.
мини|Како една од единствените меѓународни организации со вистинска моќ за спроведување преку трговски санкции, СТО беше цел на повиците на трудовите адвокати за инкорпорирање на глобалните стандарди на Меѓународната организација на трудот.
Бидејќи механизмите за спроведување на МОТ се слаби, предложено е инкорпорирање на работните стандарди во работењето на Светската трговска организација (СТО). СТО го надгледува, првенствено, Договорот за Општата спогодба за царини и трговија, чија цел е намалување на царинските, тарифите и другите бариери за увоз и извоз на стоки, услуги и капитал помеѓу нејзините 157 земји-членки. За разлика од МОТ, прекршувањето на правилата на СТО, како што се признати во процедурите за решавање спорови, ја отвора земјата за одмазда преку трговски санкции. Ова може да вклучи враќање на целните тарифи против сторителот.

Поддржувачите побараа да се вметне „социјална клаузула “ во договорите на ГАТТ, на пример, со измена на членот XX, кој обезбедува исклучок што дозволува наметнување санкции за прекршување на човековите права. Експлицитното повикување на основните стандарди на трудот би можело да дозволи споредливи дејствија кога земја-членка на СТО ги прекршува стандардите на МОТ. Противниците тврдат дека таквиот пристап може да ги поткопа работничките права, бидејќи индустриите, а со тоа и работната сила може да бидат оштетени без гаранција за реформи. Понатаму, во Сингапурската министерска декларација од 1996 година било аргументирано дека „компаративната предност на земјите, особено земјите во развој со ниска возраст, во никој случај не смее да се доведе во прашање“. Некои земји сакаат да ги искористат предностите на ниските плати и помалку правила како компаративна предност за зајакнување на нивните економии. Друга спорна точка е дали бизнисот го преместува производството од земјите со високи плати во земји со ниски плати, со оглед на потенцијалните разлики во продуктивноста на работниците. Од ГАТТ, повеќето трговски договори се билатерални. Некои од нив ги штитат основните работни стандарди. Покрај тоа, во домашните тарифни регулативи, некои земји им даваат предност на земјите кои ги почитуваат основните работнички права, на пример според Регулативата за тарифни предности на ЕЗ, членови 7 и 8.

 Работата во повеќе земји 
Конфликт на закони (или приватно меѓународно право) прашања се јавуваат кога работниците работат во повеќе јурисдикции. Ако работник од САД извршува дел од својата работа во Бразил, Кина и Данска („перипатичен“ работник), работодавачот може да се обиде да го окарактеризира договорот за вработување како регулиран со законот на земјата каде што работничките права се најмалку поволни за работникот, или бараат да се аргументира дека не се применува најповолниот систем на работнички права. На пример, во случај со трудовото право во Обединетото Кралство, Рават против Халибартон Мануфактуринг и Сервис Ltd Рават бил од ОК, но бил вработен во Либија од германска компанија која била дел од Халибартон. Тој бил разрешен од надзорник со седиште во Египет. Му било кажано дека ќе биде ангажиран според одредбите и условите на законот во ОК, а тоа било договорено од одделот за персонал во Абердин. Според Законот за правата за вработување на ОК од 1996 година, тој ќе има право да бара неправедно отпуштање, но Законот го остави отворено прашањето за територијалниот опсег на статутот. Врховниот суд на Обединетото Кралство одлучи дека принципот ќе биде дека работникот иселеник ќе биде предмет на правилата на ОК ако работникот може да покаже „блиска врска“ со ОК, што било откриено во случајот на Рабат.

Ова се вклопува во општата рамка во ЕУ. Според член 8 на Регулативата на работниците имаат работни права во земјата каде што вообичаено работат. Тие може да имаат побарување во друга земја ако можат да воспостават блиска врска со неа. Регулативата нагласува дека правилата треба да се применуваат со цел да се заштити работникот.

Исто така, неопходно е судот да има надлежност да го разгледа барањето. Според член 19 на Регулативата Брисел I ова бара работникот вообичаено да работи во местото каде што е поднесено барањето или е ангажирано таму.

 Правото на ЕУ 
Европската унија има обемни закони за работни односи кои официјално ги исклучуваат (според Договорот за функционирање на Европската унија) прашањата околу директното регулирање на платите (на пр. одредување минимална плата), правичноста на отпуштањата и колективното договарање. Низа директиви ги регулираат речиси сите други прашања, на пример, Директивата за работно време гарантира 28 дена платен одмор, Рамковната директива за еднаквост ги забранува сите форми на дискриминација и Директивата за колективни отпуштања бара соодветно известување и консултации за одлуките за економски отпуштања.

Меѓутоа, Европскиот суд на правдата неодамна ги прошири одредбите од Договорите преку судската пракса. Синдикатите се обидоа да се организираат преку границите на ист начин како што мултинационалните корпорации го организираа производството на глобално ниво. Синдикатите се обидоа да преземат колективна акција и штрајкови на меѓународно ниво. Сепак, оваа координација била оспорена во Европската унија со две контроверзни одлуки. Во Лавал против шведската Унија на градежниците  група латвиски работници биле испратени на градилиште во Шведска. Локалниот синдикат презел индустриска акција за да ја натера Лавал да се потпише на локалниот колективен договор за договарање. Според Директивата за распоредени работници, член 3 поставува минимални стандарди за странските работници, така што работниците ги добиваат барем минималните права што би ги имале во нивната матична земја во случај нивното работно место да има помали минимални права. Членот 3(7) вели дека  тоа „нема да ја спречи примената на условите за вработување кои се поповолни за работниците“. Повеќето луѓе мислеле дека ова значи дека може да се дадат поповолни услови од минимумот (на пример, во латвиското право) со законодавството на државата домаќин или колективен договор. Сепак, Европскиот суд на правдата (ЕСП) рече дека само локалната држава може да ги зголеми стандардите над својот минимум за странски работници. Секој обид на државата-домаќин или колективен договор (освен ако колективниот договор не е прогласен за универзален според член 3(8)) ќе ја наруши слободата на бизнисот според член 56 на ТФЕУ. Оваа одлука била имплицитно сменета од законодавниот дом на Европската унија во Регулативата Рим I, што јасно покажува во образложението 34 дека државата домаќин може да дозволи поповолни стандарди. Меѓутоа, во Росела, ЕСП оцени дека блокадата од страна на Меѓународната федерација на транспортни работници против бизнис кој користел естонско знаме на погодност (т.е. велејќи дека работи според естонскиот закон за да ги избегне работните стандарди на Финска) го нарушува правото на слободно основање според член 49 од ТФЕУ. ЕСП рече дека го признава „правото на штрајк“ на работниците во согласност со Конвенцијата 87 на МОТ, но рече дека неговата употреба мора да биде пропорционална со правото на основање на бизнисот.

 Националните закони за работни односи 

 Австралија 
Законот за фер работа од 2009 година ги обезбедува прописите што ги регулираат австралиските работни места и работодавците. Австралија има минимална плата и услови на работното место надгледувани од Комисијата за правична работа.

 Канада 
мини|Внатрешност на една од фабриките на Итон во Торонто, Канада
Во канадското право, „работното право“ се однесува на прашања поврзани со работни места организирани во синдикат, додека „законот за вработување“ се занимава со работници кои не се организирани во синдикатот.

Во 2017 година, премиерот Бред Вол објави дека владата на Саскачеван ќе намали за 3,5 отсто од платите на своите работници и службеници во 2018 година. Ова намалување на платите ги вклучува министрите за МПП и персоналот на кабинетот на премиерот заедно со сите луѓе вработени во владата. Ќе се применат и неплатени слободни денови, како и ограничување на прекувремената работа за да се помогне во намалувањето на платите.

 Кина 
Во НР Кина основните закони за работни односи се Законот за работни односи на Народна Република Кина (прогласен на 5 јули 1994 година) и Законот за договори за работни односи на Народна Република Кина (усвоен на 28-та седница на Постојаниот комитет на 10-ти Национален народен конгрес на 29 јуни 2007 година, кој стапува на сила од 1 јануари 2008 година). Административните прописи донесени од Државниот совет, министерските правила и судските објаснувања на Врховниот народен суд предвидуваат детални правила во врска со различните аспекти на вработувањето. Целокинеската федерација на синдикати, контролирана од владата, е единствениот легален синдикат. Штрајковите се формално легални, но во пракса се обесхрабрени.

 Франција 
Во Франција, првите закони за работни односи биле законите на Валдек Русо донесени во 1884 година. Помеѓу 1936 и 1938 година Народниот фронт донесе закон со кој се наложуваат 12 дена (2 недели) секоја година платен одмор за работниците, а законот ја ограничувала работната недела на 40 часа, исклучувајќи ги прекувремените часови. Договорот од Гренел бил договорен на 25 и 26 мај во средината на кризата во мај 1968 година, ја намали работната недела на 44 часа и создаде синдикални делови во секое претпријатие. Минималната плата е зголемена за 25%. Во 2000 година, владата на Лајонел Жоспен донела 35-часовна работна недела, намалена од 39 часа. Пет години подоцна, конзервативниот премиер Доминик де Вилпен го донесе новиот договор за вработување. Обраќајќи се на барањата на работодавците кои бараат поголема флексибилност во француските закони за работни односи, CNE предизвикала критики од синдикатите и противниците кои тврделе дека се залага за непредвидена работа. Во 2006 година, тој потоа се обидел да го донесе Првиот договор за вработување (КПП) преку гласање по итна постапка, но тоа било исполнето со протести на студентите и синдикатите. Претседателот Жак Ширак конечно немал друг избор освен да го укине.

 Индија 
Над педесет национални и многу повеќе закони на државно ниво ја регулираат работата во Индија. Така, на пример, постојан работник може да биде отпуштен само поради докажано недолично однесување или вообичаено отсуство. Во случајот Утам Накате, Високиот суд во Бомбај одлучи дека отпуштањето вработен поради постојано спиење на подот во фабриката е незаконско - одлуката била поништена од Врховниот суд на Индија две децении подоцна. Во 2008 година, Светската банка ја критикувала сложеноста, недостатокот на модернизација и флексибилност во индиските регулативи. Во Уставот на Индија од 1950 година, членовите 14-16, 19(1)(в), 23-24, 38 и 41-43А директно се однесуваат на работничките права. Членот 14 вели дека сите треба да бидат еднакви пред законот, членот 15 конкретно вели дека државата не треба да ги дискриминира граѓаните, а членот 16 го проширува правото на „еднакви можности“ за вработување или именување под државата. Членот 19(1)(в) му дава на секој конкретно право „да формира здруженија или синдикати“. Членот 23 забранува секаква трговија со луѓе и принудна работа, додека членот 24 забранува детска работа под 14 години во фабрика, рудник или „секое друго опасно вработување“.

Членовите 38-39 и 41-43А, сепак, како и сите права наведени во Дел IV од Уставот, не се спроведуваат од страна на судовите, наместо да се создаде аспиративна „должност на државата да ги применува овие принципи при донесувањето закони“. Првобитното оправдување за оставање на таквите принципи неспроведливи од страна на судовите било дека на демократски одговорните институции треба да им се остави дискреција, со оглед на барањата што тие би можеле да ги создадат од државата за финансирање од општото оданочување, иако таквите ставови оттогаш станале контроверзни. Членот 38(1) вели дека генерално државата треба „да се стреми да ја промовира благосостојбата на народот“ со „општествен поредок во кој правдата, социјалната, економската и политичката, ќе ги информира сите институции на националниот живот. Во членот 38(2) понатаму се вели дека државата треба да ги „минимизира нееднаквостите во приходите“ и врз основа на сите други статуси. Членот 41 создава „право на работа“, кое Националниот закон за гаранција за рурално вработување од 2005 година се обидува да го спроведе во пракса. Членот 42 бара државата „да обезбеди одредба за обезбедување правични и човечки услови за работа и за породилно олеснување“. Членот 43 вели дека работниците треба да имаат право на животна плата и „услови за работа кои обезбедуваат пристоен животен стандард“. Членот 43А, вметнат со Четириесет и вториот амандман на Уставот на Индија во 1976 година, создава уставно право на кодетерминирање со тоа што бара државата да донесе закон за „да обезбеди учество на работниците во управувањето со претпријатијата“.

Прочитајте и: Реформи на трудот од Владата на Индија, Министерство за труд и вработување (https://labour.gov.in/labour-reforms)

 Индонезија 
Индонезија во суштина го обновила својот систем за трудово право во раните 2000-ти по промената на режимот и со поддршка на МОТ. Овие три статути, исто така, сочинувале нова законска рамка за индустриски односи:

1. Закон бр. 21 од 2000 година за синдикати, со кој е дозволено слободно синдикализирање; и

2. Закон бр. 13 од 2003 година за работна сила, кој донел законски други минимални работнички права; и

3. Законот бр. 2 од 2004 година за решавање на спорови од индустриски односи, воспоставил нов систем за решавање спорови од индустриски односи.

 Иран 
Иран ги нема ратификувано двете основни конвенции на Меѓународната организација на трудот за слобода на здружување и колективно договарање и една за укинување на детскиот труд.

 Мексико 
Мексиканското трудово право ја одразува историската меѓусебна врска помеѓу државата и Конфедерацијата на мексиканските работници. Конфедерацијата е официјално усогласена со Институционалната револуционерна партија. Иако законот им ветува на работниците право на штрајк и на организирање, во пракса е тешко или невозможно за независните синдикати да се организираат.

 Шведска 
Во Шведска многу прашања на работното место како што се работното време, минималната плата и правото на надоместок за прекувремена работа се регулирани преку колективни договори во согласност со шведскиот модел на саморегулација, односно регулирање од самите страни на пазарот на трудот за разлика од државната регулатива (закон за работни односи). Забележителен исклучок е Законот за заштита при вработување со кој се регулираат договорите за вработување и опсежните права на вработените за вработување под одредени услови.

 Швајцарија 
Законот за работни односи на Швајцарија ги покрива сите стандарди кои го регулираат вработувањето на некој вид. Регулирањето на вработувањето од страна на приватните работодавачи е во голема мера усогласено на федерално ниво, додека вработувањето во јавниот сектор сè уште преовладува во различни кантонални закони. Конкретно, граѓанската стандардизација е распределена на различни закони. Од поголемо значење, особено новиот Федерален устав од 1999 година, Кодексот на облигационите односи, Законот за работни односи, како и во јавниот сектор, Федералниот закон за персонал.

 Обединето Кралство 
Фабричките акти (првиот во 1802, потоа 1833) и Законот за господар и слуга од 1823 година биле првите закони што ги регулирале работните односи во Обединетото Кралство. Повеќето закони за вработување пред 1960 година се засновале на Законот за договори. Оттогаш има значително проширување пред се поради „движењето за еднаквост“ и Европската унија. Законите се или акти на парламентот наречени статути, статутарни регулативи (направени од Државен секретар според акт на парламентот) или судска практика (развиена од различни судови).

Првото значајно проширување бил Законот за еднакви плати од 1970 година. Овој акт бил воведен за да се постигне еднаквост во платите за жените на работното место. Од 1997 година, промените во законот за вработување на Обединетото Кралство вклучуваат зајакнати права за мајчинство и татковство, воведување на Национална минимална плата и регулативи за работно време, кои го покриваат работното време, паузите за одмор и правото на платен годишен одмор. Законот за дискриминација е заострен, со заштита од дискриминација сега достапна врз основа на возраст, религија или убедување и сексуална ориентација, како и пол, раса и попреченост.

 Соединети Држави 
мини|Американски градител
Законот за фер работни стандарди од 1938 година го поставил максималната стандардна работна седмица на 44 часа. Во 1950 година ова било намалено на 40 часа. Зелената карта им дава право на имигрантите да работат, без потреба од посебна работна дозвола. И покрај стандардната максимална работна недела некои линии на работа се потребни повеќе од 40 часа. На пример, работниците на фармата можат да работат повеќе од 72 часа неделно, проследено со најмалку 24 часа одмор.Marc Linder, "Farm Workers and the Fair Labor Standards Act: Racial Discrimination in the New Deal" Texas Law Review 16 (1987): 1335–87. Online at http://nationalaglawcenter.org/wp-content/uploads/assets/bibarticles/linder_racial.pdf  Исклучоци од периодот на пауза постојат за одредени вработени во бербата, како што се оние кои се вклучени во бербата на грозје, овошките од дрвјата и памукот.

Професионалци, службеници (административни асистенти), технички и машински вработени не можат да бидат отпуштени поради одбивање да работат повеќе од 72 часа во работната недела.Aguilar, Victoria. "Remember Exemptions to the FLSA" , The AR Group, LLP, Colorado, 13 January 2015. Retrieved on 15 January 2015. Овие тавани, во комбинација со конкурентниот пазар на труд, често ги мотивираат американските работници да работат повеќе часови. Американските работници во просек земаат најмалку слободни денови од која било развиена земја.

Петтиот и четиринаесеттиот амандман на Уставот на Соединетите Држави ја ограничуваат моќта на федералните и државните влади да дискриминираат. Приватниот сектор не е директно ограничен со Уставот, но неколку закони, особено Законот за граѓански права од 1964 година, ја ограничуваат дискриминацијата на приватниот сектор кон одредени групи. Петтиот амандман има експлицитно барање Федералната влада да не ги лиши поединците од „живот, слобода или имот“, без соодветна законска процедура и имплицитна гаранција дека секое лице добива еднаква законска заштита. Четиринаесеттиот амандман експлицитно им забранува на државите да ги прекршуваат правата на поединецот на правилен процес и еднаква заштита. Еднаквата заштита ја ограничува моќта на државата и федералните влади да дискриминираат во практиките за вработување со тоа што нееднакво ги третираат вработените, поранешните вработени или кандидатите за работа поради членство во група, како раса, религија или пол. Поради процесот на заштита бара вработените да имаат фер процедурални процес пред да се прекине ако прекинувањето е поврзана со "слобода", како и право на слободен говор, или имотната корист.

Националниот закон за работни односи, донесен во 1935 година како дел од законодавството за Њу Дил, им го гарантира правото на работниците да формираат синдикати и да се вклучат во колективно договарање.

Законот за возрасна дискриминација при вработување од 1967 година забранува дискриминација при вработување врз основа на возраста во однос на вработените на возраст од 40 години или постари.

Наслов VII од Законот за граѓански права е главниот федерален статут во однос на дискриминацијата при вработување, кој забранува незаконска дискриминација при вработување од страна на јавни и приватни работодавци, работни организации, програми за обука и агенции за вработување врз основа на раса или боја, религија, пол и национално потекло. Одмаздата е исто така забранета со Наслов VII против секое лице што се спротивставува на која било практика забранета со статутот, или за поднесување обвинение, сведочење, помагање или учество во постапка според статутот. Законот за граѓански права од 1991 година ги прошири штетите достапни за случаите од Наслов VII и на тужителите од Наслов VII им даде право на судење со порота.

 Халаха (еврејски религиозен закон) 
Почетоците на халахското трудово право се во Библијата, во која две заповеди се однесуваат на оваа тема: Законот против одложените плати (3. Мојсеева 19:13; 5. Мој. 24:14–15) и правото на работникот да ги јаде родот на работодавачот (5. Мој. 23:25-26). Талмудскиот закон - во кој трудовото право се нарекува „закони за вработување работници“ - елаборира многу повеќе аспекти на работните односи, главно во Трактат Баба Мециа. Во некои изданија, таламудот, следејќи го Тосефта, ги упатува страните на обичајното право: „Сè е како обичај на регионот [постулатите]“. Модерното халахично трудово право се развиваlo многу бавно. Рабинот Израел Меир Хакоен (Хафец Хајим) го толкуваl правото на работникот за навремена исплата во тенденција што јасно го фаворизира работникот пред работодавачот, но не се однесува на новите прашања за работните односи. Само во 1920-тите го наоѓаме првиот халахистички авторитет кој се занимава со прашањата на синдикатите (кои лесно би можеле да се вкотват во талмудскиот закон) и правото на штрајк (што е доста проблематично во однос на талмудскиот закон). Рабини АИ Кук и Бен Зиор Меир Хаи Узиел имаат тенденција за корпоративно решавање на работните конфликти, а Рабин Моше Фајнстајн јасно усвоил либерален демократски, колективнен, договорен модел. Од 1940-тите, халахичката литература за трудовото право била збогатена со книги и написи кои се однесуваа на растечки опсег на прашања и во основа го усвоија либерално-демократскиот пристап.

 Наводи 

 Користена литература 

 Stephen F. Befort and John W. Budd, Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy Into Focus (2009) Stanford University Press

 E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2018)
 E McGaughey, 'Behavioural Economics and Labour Law' (2014) LSE Legal Studies Working Paper No. 20/2014
 Keith Ewing, Aileen McColgan and Hugh Collins, Labour Law, Cases, Texts and Materials (2005) Hart Publishing
 Simon Deakin and Gillian Morris, Labour Law (2005) Hart Publishing 
 Keshawn Walker and Arn Morell, "Labor and Employment: Workplace Warzone", Georgetown University Thesis (2005)



Категорија:Трудово право
Категорија:Трудови односи
Категорија:Работни услови
Категорија:Организационална психологија