DISC 평가

DISC 평가(DISC assessment)는 심리학자 윌리엄 몰턴 마스턴이 1928년에 처음 발표한 DISC 정서 및 행동 이론을 기반으로 한 행동 자기 평가 도구이다. 이러한 평가는 개인을 주도형(Dominance), 사교형(Inducement), 안정성(Submission), 신중형(Compliance) 등 네 가지 성격 특성으로 분류하여 직무 성과를 향상시키는 것을 목표로 한다.

그러나 DISC의 과학적 타당성은 논란의 대상이 되어 왔으며, 일부에서는 이를 유사과학으로 간주한다. 비평가들은 DISC의 신뢰성과 직무 성과 예측 정확성에 의문을 제기한다. 이 이론은 성격을 설명하기 위해 네 가지 주요 특성을 제안하지만, 과학적 기반은 여전히 논란의 여지가 있다.

 역사 
DISC 성격 이론은 1928년에 출판된 정상인의 감정이라는 책에서 처음으로 개괄적으로 설명되었다.  Pierre, Darren E., and Jonathan Okstad. "Utilizing Leadership Assessment Tools in Graduate Education." New Directions for Student Leadership, vol. 2021, no. 170, 2021, pp. 87–95, https://doi.org/10.1002/yd.20445. 이 책은 윌리엄 몰턴 마스턴이 저술했으며, 올리브 번과 엘리자베스 홀러웨이 마스턴의 기여도 있을 것으로 추정된다.Brown, Matthew J. "Love Slaves and Wonder Women: Radical Feminism and Social Reform in the Psychology of William Moulton Marston." Feminist Philosophy Quarterly, vol. 2, no. 1, 2016, https://doi.org/10.5206/fpq/2016.1.1.

 종류 
마스턴의 DISC 이론을 기반으로 한 최초의 자기 평가는 1956년에 산업 심리학자 월터 클라크(Walter Clarke)가 만들었다. 1956년에 클라크는 사람들이 자신에 대해 정확하다고 생각하는 설명을 표시하도록 요청하는 형용사 체크리스트인 Activity Vector Analysis를 만들었다. 이 자기 평가는 기업이 자격 있는 직원을 선택하는 데 도움을 주기 위한 것이었다. 이후 존 가이어(John Geier)가 DiSC(소문자 'i'는 의도적임)를 개발했다.InscapePublishing. (2003). DiSC Research Report (The DiSC [Copyright] & Indra [Copyright]): Inscape Publishing.

클라크와 피터 메렌다(Peter Merenda)는 1965년 1월호 임상 심리학 저널에 새로운 도구에 대한 연구 결과를 발표했다. 그러나 체크리스트를 사용하는 대신 "자기 설명(Self Description)" 테스트는 응답자에게 두 가지 이상의 용어 중에서 선택하도록 요청한다. "자기 설명"은 1970년대 존 가이어가 개인 프로필 시스템(Personal Profile System)을 만드는 데 사용되었다.

 활용 
자기 평가 도구는 기업의 인사 관리에 사용하도록 설계되었다. DISC 평가는 업무 스타일 선호도를 파악하고, 다른 사람과의 상호 작용 방식을 결정하며, 업무 습관에 대한 통찰력을 제공한다.

조직은 종종 팀 빌딩, 리더십 개발, 의사소통 교육 및 갈등 해결을 포함한 다양한 응용 분야에 DISC 평가를 사용한다. DISC 평가는 개인 및 팀 역학 관계에 대한 귀중한 통찰력을 제공할 수 있지만, 결과를 신중하게 해석하고 복잡한 인간 행동을 지나치게 단순화하지 않는 것이 중요하다.

DISC는 문제 해결이나 직무 할당 시 각 DISC 유형의 다양한 측면을 고려하여 리더십 팀으로서 문제에 대처할 때의 행동 방침을 결정하는 데 사용되어 왔다.Beamish, G. (2005). How chief executives learn and what behavior factors distinguish them from other people. Industrial and Commercial Training, 37(3), 138–144.

 심리 측정 특성 
DISC 평가는 타당도가 낮아 직무 성과를 예측하는 능력이 입증되지 않았다. 이 평가는 신뢰도가 높다는 것은 개인이 시간이 지나도 일관되게 동일한 결과를 얻는다는 것을 의미한다.

 신뢰도 
러시아의 예비 연구에서는 일주일 후 재검사에서 .89의 계수가 발견되었다.

스칸디나비아 심리학 저널에 발표된 연구 논문은 규범적 DISC 평가에서 수용 가능한 수준의 내적 일관성을 발견했지만, DISCUS-차원이 심리 측정적으로 독립적이지 않으며 DISC 데이터 구조가 독립적인 특성보다 빅 파이브 성격 특성의 조합으로 더 잘 설명될 수 있다는 증거도 발견했다.

 타당도 
심리학자 웬델 윌리엄스(Wendell Williams)는 직원 채용 과정에서 DISC를 사용하는 것을 비판했다. 그의 비판에서 윌리엄스는 좋은 직무 성과 테스트는 잘 구성되어야 하고, 검사-재검사 신뢰도가 있어야 하며, 직무 성과 기준에 대한 준거 타당도가 있어야 하고, 테스트 설계에 직무 성과 이론을 포함해야 한다고 주장했다.

2013년 독일 연구는 DISC 평가인 퍼솔로그(Persolog)의 타당도와 신뢰도를 연구하여 TBS-DTk 독일 심리학 협회 연맹의 진단 및 테스트 위원회 테스트 평가 시스템의 기준에 부합하는지 확인했다.
연구 결과는 신뢰도 측면에서는 "대부분" 요구 사항을 충족했지만 타당도 측면에서는 전혀 충족하지 못하는 것으로 나타났다.

 이론 

섬네일|DISC 휠

DISC 이론은 네 가지 주요 특성을 통해 성격을 설명한다.
 주도형(Dominance): 환경의 저항을 극복하기 위한 힘의 적극적인 사용
 사교형(Inducement): 장애물을 다루기 위한 매력의 사용
 안정성(Submission): 요청을 이행해야 한다는 필요성의 따뜻하고 자발적인 수용
 신중형(Compliance): 우월한 힘에 대한 두려움에 기반한 순응

마스턴은 1928년 그의 저서 『정상인의 감정』에서 DISC 특성을 설명했는데, 그는 일반인의 감정과 행동에서 이를 도출했다. 마스턴에 따르면, 사람들은 네 가지 행동 유형으로 감정을 표현한다: 주도형(Dominance), 사교형(Inducement), 안정성(Submission), 신중형(Compliance).

그는 이러한 행동 유형이 사람들의 자아감과 환경과의 상호 작용에서 비롯된다고 주장했다. 그는 사람들의 감정적 행동에 영향을 미치는 두 가지 기본 차원을 기반으로 네 가지 유형을 분류했다. 첫 번째 차원은 사람이 환경을 호의적인지 비호의적인지로 인식하는지 여부이다. 두 번째 차원은 사람이 자신을 환경에 대해 통제력이 있는지 또는 통제력이 없는지로 인식하는지 여부이다.

 각주 

분류:유사과학
분류:1965년 도입
분류:성격유형론
분류:성격 검사