ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರ

ಕೈಗಾರಿಕಾ ಪ್ರಪಂಚದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಮಾನವ ಸಂಬಂಧವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ವಿಭಾಗ. (ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ).ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟ ಮಾನವಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಾಲ್ಕು ಗುಂಪಾಗಿ ವಿಭಾಗಿಸಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯದು ವ್ಯಕ್ತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಅಂದರೆ ಇಬ್ಬರು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಹಕಾರ ಅಥವಾ ಸಂಘರ್ಷಣೆ. ಎರಡನೆಯದು ವ್ಯಕ್ತಿ ಗುಂಪುಗಳ ನಡುವಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಅಂದರೆ ಒಂದು ಶಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಾಧಿಕಾರಿ ತನ್ನ ಕೈಕೆಳಗಿನ ಕೆಲಸಗಾರರ ಮೇಲೆ ಹೊಂದಿರುವ ಹತೋಟಿ ಅಥವಾ ಅವರಿಗೆ ನೀಡುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ. ಮೂರನೆಯದು ವ್ಯಕ್ತಿ ಯಂತ್ರಗಳ ನಡುವಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಅಂದರೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತಗಳು, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಶ್ರಮ ಹಾಗೂ ಉತ್ಪನ್ನದ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳು, ವಿರಾಮದ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಶ್ರಮಗಳಿಗಿರುವ ಸಂಬಂಧ-ಇತ್ಯಾದಿ. ನಾಲ್ಕನೆಯದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಅಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆಸೆ, ಆಕಾಂಕ್ಷೆ, ಮನೋಭಾವಗಳು-ಇತ್ಯಾದಿ. ಈ ಎಲ್ಲ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನೂ ಕುರಿತು ಸಂಶೋಧನೆ ನಡೆದಿರುವುದನ್ನು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ವಿಕಾಸದ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ.http://www.kanaja.in/%E0%B2%B8%E0%B2%BE%E0%B2%82%E0%B2%B8%E0%B3%8D%E0%B2%95%E0%B3%83%E0%B2%A4%E0%B2%BF%E0%B2%95-%E0%B2%85%E0%B2%A7%E0%B3%8D%E0%B2%AF%E0%B2%AF%E0%B2%A8-%E0%B3%A8-%E0%B2%AA%E0%B3%8D%E0%B2%B0%E0%B2%AE/

ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರ 
ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರ ಮೊದಲಿಗೆ 20ನೆಯ ಶತಮಾನದ ಆದಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಅಮೆರಿಕಾ ಸಂಯುಕ್ತ ಸಂಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಾಲದಲ್ಲೇ ಇಂಗ್ಲೆಂಡಿನಲ್ಲೂ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕೆ ಬಂತು. ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಈ ಶಾಸ್ತ್ರಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಇರಲಿಲ್ಲ. ಇದರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಶಸ್ತ್ಯಕೊಟ್ಟು ಅವುಗಳ ನಿರ್ಧಾರ, ಹಾಗು ಅವುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು, ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಕೊಡುವುದು, ಔದ್ಯೋಗಿಕ ನಿರ್ದೇಶನ ನೀಡುವುದು-ಈ ತೆರನಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರತರಾಗಿದ್ದರು. ಮೊದಲ ಮಹಾಯುದ್ಧ ಮುಗಿಯುವ ವೇಳೆಗೆ ತಮ್ಮ ಅನೇಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ತಪ್ಪು ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ಅರಿವಾಗತೊಡಗಿತು. ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಪೂರೈಕೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಏಕೈಕ ಗುರಿಯಲ್ಲ ಎನ್ನುವುದನ್ನವರು ಮನಗಂಡರು. ಅಂತೆಯೇ 1925ರ ಸುಮಾರಿಗೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಮಾಜಿಕ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರ ರೂಪುಗೊಂಡಿತು. ಇದರಿಂದಾಗಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯೂ ಬಹು ವಿಸ್ತಾರವಾಯಿತು. ಅಭಿಪ್ರೇರಣೆ (ಮೋಟಿವೇಷನ್), ಸಂಗಮನ (ಕಮ್ಯೂನಿಕೇಷನ್), ಸಾಮೂಹಿಕ ವರ್ತನೆ(ಗ್ರೂಪ್ ಬಿಹೇವಿಯರ್) ಮೊದಲಾದ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಕುರಿತ ಸಂಶೋಧನೆ ಈ ಶಾಸ್ತ್ರದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿತು. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ ಉಂಟಾದ ಕ್ರಾಂತಿಗೆ ಕಾರಣವಾದದ್ದು ಚಿಕಾಗೋ ನಗರದ ವೆಸ್ಟರ್ನ್ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಿಕ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಜರುಗಿದ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು. ಬೆಳಕು, ಉಷ್ಣಾಂಶ, ವಿರಾಮದ ಅವಧಿ ಮುಂತಾದವು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಮೇಲೆ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನುಂಟು ಮಾಡುತ್ತವೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದೇ ಈ ಸಂಶೋಧನೆಗಳ ಮೂಲ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿತ್ತು. ಬೆಳಕು, ಉಷ್ಣಾಂಶ ಮುಂತಾದವುಗಳು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಣಾಮ ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಇವುಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಮತ್ತು ಇವೆಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಮಿಗಿಲಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ನಡುವಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆಯೆಂಬುದಾಗಿ ಈ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ತೋರಿಸಿಕೊಟ್ಟವು. 1945ರ ಸುಮಾರಿಗೆ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ಹೊಸ ಶಾಖೆಯಾಗಿ ರೂಪುಗೊಂಡಿತು. ಮಾನವ ಮತ್ತು ಯಂತ್ರಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಹುದುಗಿರುವ ಮಾನವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗೆಗೆ ಅಧ್ಯಯನ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು. ಹೀಗೆ ಬೆಳೆದುಬಂದ ಈ ಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ಪ್ರಗತಿಯ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಮೂರು ಉಪಶಾಖೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು: ವ್ಯಕ್ತಿಗತ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಪರಂಪರೆಯಿಂದ ಬೆಳೆದುಬಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರ (ಪರ್ಸನೆಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ), ಸಾಮಾಜಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಮೇಲೆ ರೂಪುಗೊಂಡ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಮಾಜಿಕ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರ, ಆನ್ವಯಿಕ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರೂಪುಗೊಂಡ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ
ವ್ಯಕ್ತಿಗತ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಕ್ಕೆ ಮೂಲಾಧಾರವಾಗಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವೆ ಬುದ್ಧಿ ಶಕ್ತಿ, ಸಾಮಥ್ರ್ಯ ಹಾಗೂ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳಲ್ಲಿ ಅಸಮಾನತೆ ಇರುತ್ತದೆ ಎನ್ನುವುದು ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ. ಜೊತೆಗೆ ವಿದ್ಯಾಭ್ಯಾಸದ ಮಟ್ಟ ಹಾಗೂ ತರಬೇತಿಗಳಲ್ಲೂ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿರುತ್ತವೆ. ಅಂತೆಯೇ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದಾಗ ಆ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲೂ ಅವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕೆಲಸಗಾರ ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಲ್ಲೂ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ತೋರಿಬರುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ಪ್ರಥಮ ಹಾಗೂ ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ದೇಶ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ತಕ್ಕಂಥ ಸೂಕ್ತ ಸಾಮಥ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಚತುರತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಆರಿಸುವುದೇ ಆಗಿದೆ. ಈ ಆಯ್ಕೆಯ ಕಾರ್ಯ ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಮೊದಲಿಗೆ ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ನಡೆಸಿ, ಆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕೆಲಸಗಾರ ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಬುದ್ಧಿಶಕ್ತಿ, ಅಭಿರುಚಿ, ಆಸಕ್ತಿ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ದೈಹಿಕ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳು ಮುಂತಾದ ಇತರ ವಿಶಿಷ್ಟ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ನಡೆಸಲು ಬೇರೆ ಬೇರೆ ವಿಧಾನಗಳು ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೂ ಪ್ಯಾನಗನ್ ಸೂಚಿಸಿರುವ ಸಂದಿಗ್ಧ ಘಟನಾವಿಧಾನ (ಮೆಥೆಡ್ ಆಫ್ ಕ್ರಿಟಿಕಲ್ ಇನ್‍ಸಿಡೆಂಟ್ಸ್) ಬಹು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಹುದ್ದೆಯ ಜಯ ಅಥವಾ ಅಪಜಯಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಂತೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರನ್ನು, ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು, ಅಥವಾ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಲ್ಲಂಥ ಇತರರನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಕೊಡುವ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಒಂದು ಹುದ್ದೆಗೆ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿರುವ ನಡೆವಳಿಕೆಯ ಚಿತ್ರವನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ವಿವರಣೆಗಳು ಒಂದು ಹುದ್ದೆಗೆ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿರುವ ಮಾನವ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವಲ್ಲಿ ತುಂಬ ಸಹಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಹೀಗೆ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ, ಅವುಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಕೆಲಸಗಾರ ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಅನಂತರ, ಆ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಬರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಾಮಥ್ರ್ಯ, ಬುದ್ಧಿಶಕ್ತಿ, ಅಭಿರುಚಿ, ಆಸಕ್ತಿ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಆಯ್ಕೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ. ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಬರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿಯೂ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ಅಭಿರುಚಿ, ಆಸಕ್ತಿ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉಪಯೋಗಿಸುವ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ತುಂಬ ಸಹಕಾರಿಯಾಗಿವೆ. ಕೆಲಸಗಾರ ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಆವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳು ಇವುಗಳ ನಡುವಿನ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯೇ ಆಯ್ಕೆ. ಹೀಗೆ ಆರಿಸಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟರಮಟ್ಟಿಗೆ ಸಫಲವಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಅಧ್ಯಯನ ನಡೆಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆಯ್ಕೆ ಒಮ್ಮೆಗೇ ಮುಗಿದು ಹೋಗುವ ಕಾರ್ಯವಲ್ಲ; ಯಾರೋ ಒಬ್ಬ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಯಾವುದೋ ಒಂದು ಹುದ್ದೆಗೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡೊಡನೆ ಆಯ್ಕೆಯ ಕಾರ್ಯ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ. ಮೇಲಿನ ದರ್ಜೆಗೆ ಬಡ್ತಿ ಕೊಡುವುದು, ಬೇರೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು-ಇವೇ ಮೊದಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲೂ ಆಯ್ಕೆಯ ಪಾತ್ರ ಇದ್ದೇ ಇರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ
ಒಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಆವಶ್ಯಕ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಆರಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ ಅವರಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ತರಬೇತಿ ಕೊಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಹಲವು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲಿಗೆ, ಯಾವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಕೊಡಬೇಕು ಅಥವಾ ಮೊದಲು ಏನನ್ನು ಕಲಿಸಬೇಕು ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಖಚಿತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಔದ್ಯೋಗಿಕ ತರಬೇತಿ ಹೊಸ ಚತುರತೆಗಳನ್ನು ಕಲಿಸಿಕೊಡುವುದಾಗಿರಬಹುದು; ತಿಳಿವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದಾಗಿರಬಹುದು; ಅಭಿವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದಾಗಿರಬಹುದು. ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾರ್ಪಡಿಸುವುದಾಗಿರಬಹುದು. ಒಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಯಾವ ಚತುರತೆಗಳು, ತಿಳಿವಳಿಕೆಗಳು ಅಭಿವೃತ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಒಂದು ಹುದ್ದೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅವಶ್ಯಕ ಎನ್ನುವುದು ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಮುಂದಿರುವ ಪ್ರಥಮ ಪ್ರಶ್ನೆ. ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವನ್ನು (ಈ ಮೊದಲೇ ವಿವರಿಸಿದ) ಕೆಲಸದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿದೆ.ಇಷ್ಟು ಆದ ಅನಂತರ ಕಲಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ನಿರೂಪಿಸಿರುವ ಕಲಿಕೆಯ ಸಿದ್ದಾಂತಗಳು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತವೆ. ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೂ ಕೆಲವು ಇಚ್ಛೆಗಳನ್ನು, ಅವಶ್ಯಕತೆ ಅಥವಾ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಇವು ಒಬ್ಬೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲೂ ಭಿನ್ನಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು. ಒಬ್ಬನಲ್ಲಿ ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದ್ದರೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬನಲ್ಲಿ ನೆಮ್ಮದಿಯ ಇಚ್ಛೆ ಪ್ರಬಲವಾಗಿರಬಹುದು, ಮತ್ತೊಬ್ಬನಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು. ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ಕಲಿಯುವ ಚತುರತೆಗಳು, ಮನೋಭಾವಗಳು ಅಥವಾ ನಡೆವಳಿಕೆಗಳು ಆತನ ಇಚ್ಛೆ. ಅವಶ್ಯಕತೆ ಅಥವಾ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಕಾರಿಯಾಗಿರದಿದ್ದರೆ ಕಲಿಕೆ ಫಲಕಾರಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿ ಕೆಲಸಗಾರನ ಇಚ್ಛೆ, ಅವಶ್ಯಕತೆ ಅಥವಾ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ತೃಪ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತವೋ ಅವು ಅವನ ನಡೆವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಹೋಗುತ್ತವೆ; ಹಾಗೆಯೆ ಯಾವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಇಚ್ಛೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲವೋ ಅವು ಇಂಗಿ ಹೋಗುತ್ತವೆ. ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಪುನರಾವೃತ್ತಿಗಳು ಕಲಿಕೆಗೆ ಅತ್ಯಗತ್ಯ.ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನವಾದ ಉಪನ್ಯಾಸ ಕ್ರಮ ಇಂದಿಗೂ ಬಹುಮಟ್ಟಿಗೆ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿದೆ. ಆದರೆ ಕಲಿಕೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಉಪನ್ಯಾಸ ಅಷ್ಟೇನೂ ಉತ್ತಮವಾದ ವಿಧಾನವಲ್ಲ. ಇದರಲ್ಲಿ ಕಲಿಯುವವರು ಕಲಿಯುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಮನಃಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ; ಉಪನ್ಯಾಸದ ವಿಚಾರ ಅವರ ಕಿವಿಗೆ ಬಿದ್ದರೂ ಅದೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಅವರು ಮನನ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವರೆಂಬ ಭರವಸೆಯೇನಿಲ್ಲ. ಬದಲಾಗಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಚರ್ಚೆ, ವ್ಯಕ್ತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯೂ ನಡೆಸುವ ಅಧ್ಯಯನ, ಸ್ವಯಂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು (ರೋಲ್ ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್) ಮುಂತಾದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು ಕಲಿಯುವವರು ಕಲಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ. ಅದರ ಹೆಸರೇ ಸೂಚಿಸುವಂತೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ, ಕಲಿಯಬೇಕಾದ ಸೂತ್ರಗಳನ್ನು ಕುರಿತು ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಚರ್ಚೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕನೆನಿಸಿಕೊಂಡಾತ ಮುಖ್ಯ ಪಾತ್ರವಹಿಸಿ ಚರ್ಚೆಯ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಾನೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಧ್ಯಯನ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಕೂಡ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯುವವರು ಯಾವುದೋ ಒಂದು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನೆತ್ತಿಕೊಂಡು, ಆ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪರಿಹಾರದಲ್ಲಿ ಅಡಗಿರುವ ಸೂತ್ರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸ್ವಯಂ ಪಾಲುಗೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೋ ಸನ್ನಿವೇಶವೊಂದನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿ, ಆ ಸನ್ನಿವೇಶ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿನಯಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಆ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಅಡಕವಾಗಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಸೂಕ್ತ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಪಾಲುಗೊಳ್ಳಿಕೆ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಕಲಿಯುವವರು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ; ಅವರು ಉಪಯೋಗಿಸುವ ವಸ್ತುಗಳು ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಹಾಗೂ ಸ್ವಾರಸ್ಯಪೂರ್ಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ
ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ. ಹೆನ್ರಿ ಫೋರ್ಡ್ ತನ್ನ ಫೋರ್ಡ್ ಮೋಟಾರು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ 1914ರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ. ಫೋರ್ಡ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಮೊದಲನೆಯದಾದರೂ ಚಿಕಾಗೋ ನಗರದ ವೆಸ್ಟರ್ನ್ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಿಕ್ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮವಾದದ್ದೂ ಬೃಹತ್ ಪ್ರಮಾಣದ್ದೂ ಆಗಿತ್ತು. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವು ಬಗೆಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಅದರ ಸರಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಒಬ್ಬ ಕೆಲಸಗಾರನ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳ ಮತ್ತು ಅವನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ನಡುವಿನ ಅಂತರವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವ ಕಾರ್ಯ ಆಗಿರಬಹುದು. ಅಂಥ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಅವನ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವ ಬೇರೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಮಾಡುವುದರ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಅವನ ಕೊರತೆಗಳನ್ನು ಹೋಗಲಾಡಿಸಲು ಹೊಸ ಚತುರತೆಗಳು, ಅಭಿವೃತ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ತಿಳಿವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಲಿಸಿಕೊಡುವುದರ ಮೂಲಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಬಹುದು. ಅಥವಾ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಇನ್ನೂ ಗಾಢವಾದ ಜೀವನದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುವುದು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಹೊಣೆಯಾದರೂ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಕೊಡುವಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ ಎಷ್ಟು ಹೊಣೆ ಹೊರಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಆದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಮಾಣ, ಅಪಘಾತಗಳ ಪ್ರಮಾಣ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹಾಜರಿ-ಇವುಗಳ ಮೇಲೆ ತುಂಬ ಪರಿಣಾಮವನ್ನುಂಟು ಮಾಡುತ್ತವೆಯೆನ್ನುವ ವಿಚಾರವನ್ನು ಗಮನಿಸಿದಾಗ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಕೇವಲ ಕೃತಕವಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಗಾರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನಿಡುವುದು ಕೇವಲ ಮಾನವೀಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಮಾತ್ರ ಎಂದು ಹೊರನೋಟಕ್ಕೆ ತೋರಬಹುದಾದರೂ ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದಲೂ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಅತ್ಯಾವಶ್ಯಕವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗೆ ಎಲ್ಲ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದಲೂ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಪ್ರಪಂಚದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವಾಗಿದೆ.

ಅಭಿಪ್ರೇರಣೆ
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆತ ಪಡೆಯುವ ತರಬೇತಿಗಳು ಅವಶ್ಯಕವೇನೋ ಹೌದು. ಆದರೆ ಅಷ್ಟರಿಂದಲೇ ಆತ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾರ. ಒಂದು ಕೆಲಸದ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಭಿಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಪೋಷಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸ್ವರೂಪ ಕ್ಲಿಷ್ಟವಾಗಿರುವುದಲ್ಲದೆ, ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ಅಂತೆಯೇ ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕುರಿತ ಮೊದಮೊದಲಿನ ವಿಚಾರಗಳು ಅಷ್ಟು ಯುಕ್ತವಾಗಿರಲ್ಲಿಲ್ಲ. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಆಡಳಿತದ ಪಿತಾಮಹ ಎನ್ನಿಸಿಕೊಂಡ ಫ್ರೆಡರಿಕ್ ಟೆಯ್‍ಲರ್ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೂ ಆತನ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದೇ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿತ್ತು. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೂ ಹಣ ಗಳಿಸುವ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದರಿಂದಲೇ ಪ್ರಚೋದಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಬೇರೆ ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಇಲ್ಲವೇ ಇಲ್ಲ. ಇದ್ದರೂ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಅವು ಕ್ಷುಲ್ಲಕ-ಎಂಬುದು ಟೆಯ್‍ಲರನ ಪ್ರತಿಪಾದನೆಯಾಗಿತ್ತು. ಆದರೆ ಈ ಭಾವನೆಯ ದೋಷ ಕ್ರಮವಾಗಿ ಅರಿವಾಗತೊಡಗಿತು. 1920ರ ಸುಮಾರಿಗೆ ಫಿಲಿಡೆಲ್ಫಿಯದ ಗಿರಣಿ ಕೈಗಾರಿಕೆಯೊಂದರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ನಡೆಸಿದ ಹಾರ್‍ವರ್ಡ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಎಲ್ಟನ್ ಮೇಯೊ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಿಂದ ಕೇವಲ ಹಣವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರು ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಪ್ರೇರಣೆಗಳಿಂದ ಪ್ರಚೋದಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ-ಎಂಬ ವಾದವನ್ನು ಮಂಡಿಸಿದ.ಅದೇ ಸಮಯಕ್ಕೆ ವೆಸ್ಟರ್ನ್ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಿಕ್ ಕಂಪನಿಯ ಹಾಥಾರ್ನ್ ಶಾಖೆಯ ಸಂಶೋಧನೆಗಳ ನಿರ್ದೇಶಕನಾಗಿ ಮೇಯೊ ನೇಮಕಗೊಂಡ. ಆತ ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ಚಿಕ್ಕಚಿಕ್ಕ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ತಂಡಗಳು ಪ್ರಯೋಗಕ್ಕೆ ಅಳವಡಿಸಿದ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾದ ಕೋಣೆಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಂತೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿತ್ತು. ಬೆಳಕು, ಗಾಳಿ, ವಿರಾಮದ ಅವಧಿ ಮುಂತಾದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗತಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸದೆಯೇ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ತಂಡಗಳು ತಮ್ಮ ಉತ್ಪಾದನಾಮಟ್ಟವನ್ನು ಬಹುಮಟ್ಟಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಿದುವು. ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಲವು ಪ್ರೇರಣೆಗಳಿಗೆ ಇದು ಪೋಷಕವಾಯಿತು. ತಾವು ಉಳಿದೆಲ್ಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ಬೇರೆಯಾದವರು. ತಾವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು-ಈ ಮೊದಲಾದ ಭಾವನೆಗಳು ಅವರಲ್ಲಿ ಬೇರೂರಿದ್ದುವು. ಇಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ, ಅನೇಕ ವಿಧದ ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಮಾಣ ಹಾಗೂ ಕಾರ್ಯಗತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ. ಬೇರೆ ಬೇರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಪ್ರಧಾನವಾಗಿದ್ದರೂ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕ್ಷೇಮ, ಸಂಯೋಜನೆ(ಅಫಿಲಿಯೇಷನ್), ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ (ಎಸ್ಟೀಮ್) ಮತ್ತು ಸಾಧನೆ (ಅಛೀವ್‍ಮೆಂಟ್) ಇವುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧವಾದ ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಪ್ರಮುಖವಾಗಿ ತೋರಿಬರುತ್ತವೆ.ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖವಾದರೂ ಕೇವಲ ಅವೇ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾರವು. ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು ಒಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬೇಕಾದ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗದು. ಹೀಗೆಯೇ ಕೇವಲ ಸಾಮಥ್ರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯದಿದ್ದಾಗಲೂ ಅಷ್ಟೇ. ಆದ್ದರಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮಥ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಒಂದೇ ನಾಣ್ಯದ ಎರಡು ಮುಖಗಳಿದ್ದಂತೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಉತ್ಪಾದನಾಮಟ್ಟ ಅವನ ಸಾಮಥ್ರ್ಯ ಹಾಗೂ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಉತ್ಪಾದನೆ=ಸಾಮಥ್ರ್ಯ ಘಿ ಪ್ರೇರಣೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ವಾತಾವರಣ
ಇದುವರೆಗಿನ ಚರ್ಚೆಯ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ-ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯೋಗಿ. ಅವನ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳು. ತರಬೇತಿಗಳು, ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವು ಅವನ ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಬಂಧ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಕುರಿತ ವಿವೇಚನೆ. ಆದರೆ ಕೈಗಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಯಾವೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯೂ ಒಂಟಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆತ ಯಾರ ನೇತೃತ್ವದಲ್ಲೋ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಅಥವಾ ಅವನ ನೇತೃತ್ವದಲ್ಲಿ ಬೇರೆಯವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅವನ ಜೊತೆ ಇನ್ನೂ ಹಲವರು ಸಹಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಹಭಾಗಿಗಳಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರತಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸನ್ನಿವೇಶವೂ ಒಂದು ಸಾಮಾಜಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಾತಾವರಣ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವರ್ತನೆಯನ್ನು, ಅಭಿವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು, ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಹಾಗೆಯೇ ವ್ಯಕ್ತಿ ಕೂಡ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಾತಾವರಣದ ಸೃಷ್ಟಿಗೆ ತನ್ನದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರಣನಾಗುತ್ತಾನೆ. ಅವನ ವರ್ತನೆ, ಅಭಿವೃತ್ತಿ, ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಬೇರೆಯವರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಈ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಾತಾವರಣ, ಅದರಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಬಂಧಗಳು ಔದ್ಯಮಿಕ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಬಹುಮಟ್ಟಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಅಂತೆಯೇ ಸಾಮಾಜಿಕ ವರ್ತನೆ, ವ್ಯಕ್ತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಣ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕುರಿತ ಅಧ್ಯಯನ ಇತ್ಯಾದಿಗಳೂ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಜ್ಞನ ಸಂಶೋಧನಾವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಒಳಪಡುತ್ತವೆ.ಒಂದು ಕಾರ್ಯತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಣ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಅವರವರ ಕೆಲಸ, ಇಬ್ಬರ ಕೆಲಸಗಳ ನಡುವೆ ಇರುವ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ಸಹಕಾರ-ಇವು ಬಹುಮಟ್ಟಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಜೊತೆಗೆ, ಒಂದೇ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಾಗಿ ಒಂದು ಕಡೆ ಇರುವಾಗ ಹಲವು ಸಂಬಂಧಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೂ ಬೆಳೆದು ಬರುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸವನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿ ಎರಡು ವಿಧಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು; ಅಧಿಕಾರಿ ಅಧೀನರ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾನ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿ, ಒಂದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಮಭಾಗಿಗಳಾಗಿರುವವರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಅಧಿಕಾರಿ ಅಧೀನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ, ನಾಯಕತ್ವ ಮುಂತಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಎಡೆ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿವೆ.

ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ
ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲೂ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಅಗತ್ಯ. ಒಂದು ತಂಡದವರು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಾರಾದರೂ ನಿರ್ದೇಶಿಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಆ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಯಾರಾದರೂ ಹೊರಬೇಕು. ಒಳ್ಳೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ರೀತಿನೀತಿಗಳು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಕಾರಿಯಾಗುತ್ತವೆ. ಒಲ್ಳೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾನೆ; ಅವರಲ್ಲಿ ಭರವಸೆಗಳನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತಾನೆ; ತತ್ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಾನೆ. ಮಿಷಿಗನ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಸಮೀಕ್ಷಣ ಸಂಶೋಧನಾ ಕೇಂದ್ರ (ಸರ್ವೆ ರೀಸರ್ಚ್ ಸೆಂಟರ್) ನಡೆಸಿರುವ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಕ್ಷಪಾತಿ (ಎಂಪ್ಲಾಯಿ ಸೆಂಟರ್ಡ್) ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪಕ್ಷಪಾತಿ (ಪ್ರೊಡಕ್ಷನ್ ಸೆಂಟರ್ಡ್) ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದನಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸಿಕೊಟ್ಟಿವೆ. ಎಂದರೆ, ಕೇವಲ ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಪ್ರಾಶಸ್ತ್ಯಕೊಡುವ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗಿಂತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರಾಶಸ್ತ್ಯಕೊಡುವ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಕಾರಣಕರ್ತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಪ್ರಾಧಾನ್ಯವನ್ನೇ ಕೊಡಬಾರದು ಎನ್ನುವುದು ಈ ಸಂಶೋಧನೆಗಳ ಸಾರಾಂಶವಲ್ಲ. ಬದಲಾಗಿ ಸರ್ವಪ್ರಾಧಾನ್ಯವೂ ಉತ್ಪಾದನೆಯೊಂದಕ್ಕೇ ಸಲ್ಲಬಾರದು ಎಂದಷ್ಟೇ ಇದರರ್ಥ. ಹಲವು ಸಂಶೋಧನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಕೆಲವು ರೀತಿನೀತಿಗಳನ್ನು ನಮೂದಿಸಬಾರದು. ಒಳ್ಳೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ತನ್ನ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಕುರಿತು ಚರ್ಚಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಕಲ್ಪಿಸಿಕೊಡುತ್ತಾನೆ. ಆತನ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಬಲ್ಲವರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಆತ ತಮ್ಮ ಅಹವಾಲುಗಳಿಗೆ ಸಹಾನುಭೂತಿ, ಬೆಂಬಲ ನೀಡುತ್ತಾನೆ ಎನ್ನುವ ನಂಬಿಕೆಯುಳ್ಳವರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಒಳ್ಳೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ತೀವ್ರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಬದಲಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ. ಆಗಾಗ ಸಭೆಗಳನ್ನು ಕರೆದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಾನೆ. ಒಳ್ಳೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಅನುಭೂತಿಶಕ್ತಿಯನ್ನು (ಎಂಪತಿ) ಪಡೆದಿರಬೇಕು. ಅನುಭೂತಿಶಕ್ತಿ ಎಂದರೆ, ಬೇರೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ತನ್ನನ್ನು ಇರಿಸಿಕೊಂಡು, ಬೇರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಭಾವನೆ, ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಊಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮಥ್ರ್ಯ. ಈ ಅನುಭೂತಿ ಶಕ್ತಿಯ ಕೊರತೆಯೆ ಅಧಿಕಾರಿ ಅಧೀನರ ನಡುವಿನ ಘರ್ಷಣೆಗಳಿಗೆ ಬಹುಮುಖ್ಯ ಕಾರಣ ಎಂಬುದು ಹಲವು ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ಸಂಶೋಧನೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬಂದ ಇನ್ನೊಂದು ಅಂಶವೆಂದರೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವಬೀರುವ ಸಾಮಥ್ರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು, ತನ್ನ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಹಾಯಕನಾಗುತ್ತಾನೆ.

ಭೌತಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು
ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ, ಪ್ರಾರಂಭದಿಂದಲೂ ಭೌತಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶ, ಬಳಲಿಕೆ, ಬೇಸರ, ಅಪಘಾತಗಳೇ ಆದಿಯಾದ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಕುರಿತು ಅಧ್ಯಯನ ನಡೆಸಿದ್ದಾನೆ. ಭೌತಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ಹಾಗೆ ಬೆಳಕು, ಗಾಳಿ, ಉಷ್ಣಾಂಶ, ಸದ್ದು ಮತ್ತು ಇತರ ವಾತಾವರಣದ ಸ್ಥಿತಿಗತಿಗಳು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಮೇಲೆ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರುತ್ತವೆ ಎನ್ನುವ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಸಂಶೋಧನೆ ನಡೆದಿದೆ. ಯಾವುದೋ ಒಂದು ಇಷ್ಟತಮ (ಆಪ್ಟಿಕಲ್) ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಲುಪುವ ವರೆಗೆ ಬೆಳಕಿನ ಪ್ರಕಾಶ ಜಾಸ್ತಿಯಾದಂತೆ ಉತ್ಪಾದನೆಯೂ ಏರುತ್ತದೆ. ಈ ಇಷ್ಟತಮ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಮಿಗಿಲಾದ ಪ್ರಕಾಶದಿಂದ ಯಾವ ಲಾಭವೂ ದೊರೆಯಲಾರದು. ಅದೂ ಅಲ್ಲದೆ, ಈ ಪ್ರಕಾಶದ ಇಷ್ಟತಮ ಮಟ್ಟ ಒಂದು ಕೆಲಸದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬೇರೆಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹಾಗೂ ವ್ಯಕ್ತಿಗತ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳೂ ಇರುತ್ತವೆ. ತೀರಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಉಷ್ಣಾಂಶದ ಸ್ಥಿತಿ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಹಿತಕರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಹಲವು ಸಂಶೋಧನೆಗಳು 650 ಫಾ.ಉಷ್ಣಾಂಶ ಅನೇಕ ಜನರಿಗೆ ಹಿತಕರವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎನ್ನುವ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಎಡೆಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿವೆ. ಬೆಳಕಿನ ವಿಚಾರದಲ್ಲಿ ಹೇಗೋ ಹಾಗೆಯೇ ಉಷ್ಣಾಂಶದಲ್ಲಿ ಕೂಡ ಇಷ್ಟತಮ ಮಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು, ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಗಾಳಿ, ಬೆಳಕು, ಉಷ್ಣಾಂಶಗಳ ಸರಿಯಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಆಧುನಿಕ ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳಲ್ಲಿ ವಾತಾವರಣದ ಸ್ಥಿತಿಗತಿಗಳು ಅಷ್ಟೊಂದು ಬೃಹತ್ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸಗಾರನ ಕಾರ್ಯಗತಿಯ ಮೇಲೆ ಸದ್ದು ಬೀರಬಹುದಾದ ಹಾನಿಕರ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒಮ್ಮತವಿಲ್ಲ.

ಬಳಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಸರ 
ನಿರಂತರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕೆಲಸಗಾರನಲ್ಲಿ ಉಂಟಾಗುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯೇ ಬಳಲಿಕೆ. ಬಳಲಿಕೆಯಾದಾಗ ಕೆಲಸಮಾಡುವ ಶಕ್ತಿ ಕುಂದುತ್ತದೆ. ವಿರಾಮಕ್ಕೆ ಎಡೆಯಿಲ್ಲದ ನಿರಂತರ ದುಡಿಮೆ, ಕಷ್ಟತರವಾದ ಕೆಲಸಗಳು, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಯೋಗ್ಯವಲ್ಲದ ವಾತಾವರಣ ಇವು ಬಳಲಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅತಿಯಾದ ಬಳಲಿಕೆಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಕಾರಣಗಳೂ ಇರುತ್ತವೆ. ಬಳಲಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸದ ವೇಗದಲ್ಲಿ ಹಾಗೂ ಗುಣದಲ್ಲಿ ಕೊರತೆಯುಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಬಳಲಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಅಪಘಾತಗಳೂ ತಲೆದೋರುತ್ತವೆ. ಸತತವಾಗಿ ಬಳಲಿಕೆಗೆ ತುತ್ತಾದರೆ ಕೆಲಸಗಾರನ ಆರೋಗ್ಯದ ಮೇಲೂ ಹಾನಿಕರ ಪರಿಣಾಮಗಳುಂಟಾಗುತ್ತವೆ. ಬಳಲಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟಿರುವ ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಿತಿ ಬೇಸರ. ಒಂದೇ ರೀತಿಯಾದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದರಿಂದಾಗಿ ಬೇಸರ ಬರುತ್ತದೆ. ಬಳಲಿಕೆಗೂ ಬೇಸರಕ್ಕೂ ಇರುವ ಒಂದು ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಬಳಲಿಕೆಯನ್ನು ಹೋಗಲಾಡಿಸಲು ಸೂಕ್ತ ವಿರಾಮವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು; ಬೇಸರವನ್ನು ಹೋಗಲಾಡಿಸಲು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯಾದರೆ ಸಾಕು. ವಿರಾಮದ ಅವಧಿಯ ಬಗೆಗೂ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಶೋಧನೆ ನಡೆದಿದೆ.   (ನೋಡಿ- ಕೈಗಾರಿಕಾ-ದಣಿವು)

ಅಪಘಾತಗಳು
ಅಪಘಾತಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣ ವಿಷಯ ಕೈಗಾರಿಕೆಯ ಬೃಹತ್ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸಿದೆ. ಒಂದು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು 20 ಲಕ್ಷಕ್ಕಿಂತಲೂ ಅಧಿಕ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕೆಲಸಗಾರರು ಅಪಘಾತಗಳಿಂದಾಗಿ ಸಾವನ್ನಪ್ಪುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕೆಲವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯ. ಅಪಘಾತಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವು ವಿಧ. ಕೆಲವು ಅಪಘಾತಗಳು ಯಾವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. (ಕೆಲಸಗಾರನೊಬ್ಬ ಮೆಲ್ಲನೆ ಜಾರಿ ಬೀಳುತ್ತಾನೆ.) ಇನ್ನು ಕೆಲವು ಅಪಘಾತಗಳು ಚಿಕ್ಕಪುಟ್ಟ ತೊಂದರೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. (ಬಿದ್ದ ಕೆಲಸಗಾರನ ಕಾಲು ಉಳುಕಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ). ಇನ್ನೂ ತೀವ್ರತರದ ಅಪಘಾತಗಳು ಸಾವಿನಲ್ಲಿ ಪರ್ಯಾವಸಾನಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಇವೆಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ವಿಭಿನ್ನವಾದ ಅಪಘಾತ ಎಂದರೆ ಯಂತ್ರಕ್ಕೆ ಉಂಟಾಗುವ ಹಾನಿ. ಆದರೆ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಜ್ಞನ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಈ ಎಲ್ಲ ಅಪಘಾತಗಳು ಮುಖ್ಯ; ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯ ಅಪಘಾತಗಳಿಗೂ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಹಾಗೂ ಅವುಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣ ಇವೇ ಅವನ ಗುರಿ.ಅಪಘಾತಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಎರಡು ಮೂಲಗಳಿಂದ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು: ಒಂದು-ಸುರಕ್ಷಿತವಲ್ಲದ ಕೆಲಸದ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಅಥವಾ ತಾಂತ್ರಿಕ ಲೋಪದೋಷಗಳು. ಎರಡು ಮಾನವ ಸಂಬಂಧವಾದ ತಪ್ಪುಗಳು. 80% ರಿಂದ 90% ಭಾಗ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತಗಳು ಮಾನವನ ತಪ್ಪಿನಿಂದಲೇ ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಅಪಘಾತಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಈ ಅಂಶವನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಹಾಗು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಮಾನವ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರವಹಿಸಬೇಕು.ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಭವ ಹೆಚ್ಚಿದಂತೆಲ್ಲ ಅಪಘಾತಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಯಸ್ಸು ಜಾಸ್ತಿಯಾದ ಹಾಗೆ ಅಪಘಾತಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯ, ಶಾರೀರಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳು, ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಭಾವುಕ ತೊಂದರೆಗಳೇ ಮೊದಲಾದ ಅಂಶಗಳು ಅಪಘಾತಕ್ಕೆ ಎಡೆಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ. ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರ ಹೇಗೆ ಬಳಕೆಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿಕೊಡುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಔದ್ಯಮಿಕ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರದ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಔದ್ಯಮಿಕ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಜ್ಞನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷೇತ್ರವಾದರೋ ದಿನದಿನಕ್ಕೂ ವಿಶಾಲಗೊಳ್ಳುತ್ತಿದೆ. ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರ ಹುಡುಕುವಲ್ಲಿ ಅವನ ಪಾತ್ರ ಪ್ರಮುಖವಾದದ್ದು. ಒಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಅವನು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಪ್ರಪಂಚದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ನಿವಾರಕ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಪ್ರಮುಖ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳು ತಮ್ಮ ಆಡಳಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮನಶ್ಯಾಸ್ತ್ರಜ್ಞನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕೊಡುತ್ತಿವೆ.

ಉಲ್ಲೇಖಗಳು