ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ

ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶನ ವಿಮರ್ಶೆ, ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಚರ್ಚೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ಣಯವು ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಪ್ರದರ್ಶನದ ನಿಯಮಿತ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ.

ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು

ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಅಥವಾ ಸಾಧನೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯ ಮೂಲಕ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಆಗಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಧನೆ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ.Manasa, K. & Reddy, N. (2009). Role of Training in Improving Performance. The IUP Journal of Soft Skills, 3, 72-80

ಸಾಧನೆಯ ನಿರ್ಣಯ ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಹಾಗೂ ಆವರ್ತಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಧನೆಯನ್ನು, ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರ್ಧರಿಸಿರುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹಾಗೂ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಿ ನೋಡುವ ವಿಧವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ತಾಂಕ  ನಾಗರೀಕ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಸಾಧನೆಗಳು, ಸಂಭಾವ್ಯ ಹಾಗೂ ಮುಂದಿನ ಸುಧಾರಣೆ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹಾಗೂ ದೌರ್ಬಲ್ಯ ಎಲ್ಲವನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದು.

ಉದ್ದೇಶ ಉತ್ಪಾದನೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹಾಗೂ ತೀರ್ಪಿನ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ -ಇವು ಮುಖ್ಯವಾದ ಮೂರು ವಿಧಗಳ ಮೂಲಕ ಮಾಹಿತಿಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುವುದು. ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಒಮ್ಮೆ ಎಂಬುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪದ್ಧತಿಯಾಗಿದ್ದನ್ನೂ, ಹಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಎರಡು, ಮೂರು ಸಲ ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ದಿಸೆಯತೆಯತ್ತ ಸಾಗುತ್ತಿದೆ.Josh Bersin. "Time to Scrap Performance Appraisals". Retrieved 6 May 2013

ಸಂದರ್ಶನದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು, ಸಲಹೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ದಿ ನೀಡುವುದು, ಚರ್ಚಿಸಿ ಪರಿಹಾರ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಿತಿ, ಶಿಸ್ತಿಕೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ನಿರ್ಣಯಗಳು ಎಲ್ಲವೂ ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯದಲ್ಲಿ ಅಡಕಗೊಂಡ ವಿಷಯಗಳು.

ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಹಾಯಕವಾಗಿದೆ:

ನನ್ನಿಂದ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೀರಿ?
ನನ್ನಿಂದ ನಿಮ್ಮ ನಿರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದು?Richard Charles Grote (2002). The Performance Appraisal Question and Answer Book: Survival Guide for Managers." 28-29

ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಕ್ರಮಬದ್ಧವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅತಿ ಸಂಭವನೀಯ ಪ್ರದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಉತ್ತೇಜಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸು ಅಥವ ಸೋಲನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಅದರಿಂದ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಸುದಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಉನ್ನತ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಪರಿಹಾರ, ಸಾಧನೆಯ ಸುದಾರಣೆ, ಬಡ್ತಿ, ಸಮಾಪ್ತಿ, ಪರಿಶೋಧನೆ ಊರ್ಜಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಮುಂತಾದ ವಿಷಯಗಳು ಇದರ ಉಪಯೋಗಗಳು. ಕೆಲವು ಸಂಬಾವ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಉಂಟು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂಭಾವ್ಯ ಕುಂದು ಕೊರತೆಗಳು ಉಂಟು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂವಹನ ಅನುಕೂಲ, ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇದರಿಂದ ಅತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದುವ ಸಾಧ್ಯತೆ. ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಯು.ಎಸ್.ಎ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಎಲ್ಲಾ ಅಡ್ಡ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳಲ್ಲು ವರ್ಗಾಯಿಸಬೇಕೆಂಬ ಅವಶ್ಯವಿಲ್ಲ.Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. Thousand Oaks, CA: Sage.

ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಉಪಯೋಗಗಳು

ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯದ ಉಪಯೋಗದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣ ಸಾಧನೆಯ ಸುದಾರಣೆ, ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಅಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ.DeNisi, A. & Pritchard, R. (2006, July). Performance appraisal, performance management, and improving individual performance: A motivational framework ಇತರ ಮೂಲಭೂತ ಕಾರಣಗಳು ಏನೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ನಿರ್ಧಾರಗಳು (ಉದಾ: ಬಡ್ತಿ, ಸಮಾಪ್ತಿ, ವರ್ಗಾವಣೆ), ಸಂಶೋಧನೆಯ ಮಾನದಂಡ ( ಉದಾ: ಕ್ರಮಬದ್ಧವಾದ ಪರಿಶೋಧನೆ), ಸಂವಹನ ನೆರವಾಗುವಿಕೆ (ಉದಾ: ಉಧ್ಯೋಗಿಗಳು ತಾವು ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಯಲು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆ ), ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ  ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸಾಗಣೆಗೆ, ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ಸಾಧನವಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಗಮನವಿಡುತ್ತಾ ನೆರವಾಗಲೆಂದು, ವೇತನ ಮತ್ತು ಸಂಬಳ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾನದಂಡಗಳ ಸೂತ್ರೀಕರಣ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಸೂಕ್ತರು ಯಾರು?.

ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ  ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಭಾಗವಾಗಿ ಆಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ನೆರವಾಗುವುದು.

ಸಂಭಾವ್ಯ ಉಪಯೋಗಗಳು

ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಬಹಳ ವಿದವಾದ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉಪಯೋಗಗಳಿವೆ. ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಒಮ್ಮತವಾದ ನಂಬಿಕೆಯಿದೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ನೆರವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ಕಾರಣವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಉನ್ನತ ರೀತಿಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇತರ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉಪಯೋಗಗಳು

ಸಂವಹನ ಸೌಲಭ್ಯ: ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರನ ಪ್ರೇರಣಕ್ಕೆ ಸಂವಹನ ಅವಶ್ಯಕ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ-ನೌಕರವರ್ಗದೊಡನೆ ಸಂಪರ್ಕವಿರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಉದ್ಯೋಗ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಒಂದು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಾಗಿದೆ.
ನಂಬಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ನೌಕರರ ಗಮನ ವರ್ಧಕ: ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ನೌಕರರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಬೇರೆಡೆಗೆ ಒಯ್ಯಬಹುದು. ಇದಕ್ಕೆ ನಂಬಿಕೆಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಯೂ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಇಂತಹ ಸಂಗತಿಗಳು ಮಾನಸಿಕ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ತಿನ್ನುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಕೆಲಸ ಪ್ರದರ್ಶನ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕಣ್ಣು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ. ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಿದ ಮತ್ತು ಬಳಸಿಕೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕರಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯಕ್ಕೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗಿದ್ದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆಮಾಡಿ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿದೆ.Mayer, C. M. & Gavin, M. B. (2005). Trust in management and performance: Who minds the shop while the employees watch the boss. Academy of Management Journal, 48(5), 874-888.
ಸಾಧನೆ ಸುಧಾರಣೆ: ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಜೊತೆ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಲು ಅವರ ಸಾಧನೆ ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗೆ ಸರಿದೂಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಯಲು ಮೌಲ್ಯಯುತ ಉಪಕರಣವಾಗಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಮತ್ತು ಸಾಧನೆ ಸುಧಾರಣೆಯ ನಡುವೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ವರದಿಯಾಗಿದೆ.
ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ನಿರ್ಧಾರ: ನೌಕರರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉಪಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ. ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವು ನಿಜವಾದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಲು, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಹಾಗೂ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ವಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವು ಹೊಸ ನೌಕರರ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ವಿಶೇಷ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಇದು ನೌಕರರ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೇಲುಸ್ತುವಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಸಂಭಾವ್ಯ ತೊಡಕುಗಳು

ಸಾಧನೆ ನಿರ್ಣಯಕ್ಕೆ ಹಲವಾರು ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿದ್ದರೂ, ಕೆಲವು ಕೊರತೆಗಳೂ ಇವೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಬಹುದು. ಸಾಧಾರಣವಾಗಿ, ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಹಲವಾರು ತೊಡಕುಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿವೆ. ಮೊದಲು, ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಬಳಸದಿದ್ದರೆ ಒಳಗೊಂಡ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹಾನಿಕರ ಪರಿಣಾಮವಾಗುತ್ತದೆ. ಎರಡನೇಯ ಸಮಸ್ಯೆ, ಸಾಧನೆ ನಿರ್ಣಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪಂದಿಸದಿದ್ದರೆ ಅದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಇಲ್ಲದಂತಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದ ಭುಗಿಲೆದ್ದ ತೊಡಕುಗಳು :

ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸುಧಾರಣೆ ಹಾನಿಕರ: ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಳಕೆಯಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪ್ರದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆ ಇರುವ ಪಕ್ಷದಲ್ಲಿ ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯದ ಬಳಕೆ ಅವಶ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಕೆಲವು ವಿದ್ವಾಂಸರ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರರ ನಂಬಿಕೆ.
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು: ಸಾಂಪ್ರದಾಯಕವಾಗಿ ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವು ನೌಕರರ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಥವಾ ಮೆಲ್ವಿಚಾರಕ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಆಧರಿಸಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನೌಕರರ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಬದಲಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠವಾಗಿ ತಪಾಸಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.ಆದ್ದರಿಂದ ನೌಕರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಶ್ವಾಸ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹ,ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸರಳೀಕರಣ, ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ತಪ್ಪುಗಳು ಅಥವಾ ಯಶಸ್ಸು ಎಂಬ ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ವಿಮರ್ಶೆಯಲ್ಲಿ ಭೀರುತ್ತವೆ. ಇದರಿಂದ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಕರ ನಿಯಂತ್ರಣ ಒಳಗೆ ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ದಶಮಾಂಶ ಬೆಂಬಲಿತಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದಮೇಲೆ ಮಾಡಬೇಕು.
ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು: ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕರು ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯದ ಮೇಲೆ ನಕಾರತ್ಮಕ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವರು.ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಪಡೆಯುವಮುನ್ನ ನೌಕರರು ಅಹಿತಕರ ಮತ್ತು ದುಃಖ್ಖಕರರಾಗಬಹುದು ಹಾಗು ಈ ನಿರ್ಣಯದ ನಿರೀಕ್ಷೆಯು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಮತ್ತು ಆಧೀನರ ನಡುವೆ ಒತ್ತಡ ಉಂಟು ಮಾಡಬಹುದು.ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಪಡೆಯುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪಕನ ಮೇಲೆ ನಂಬಿಕೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ತಮಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವಿಲ್ಲವೆಂದು ನಂಬಿದರೆ, ಅದು "ಟಿಕ್ ಬಾಕ್ಸ್" ವ್ಯಾಯಾಮವಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸಬಹುದು.
ದೋಷಗಳು: ಪೂರ್ವದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು / ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವು ನೌಕರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಿಖರ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ರೇಟಿಂಗ್ ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ನೌಕರರ ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಯದಕ್ಷತೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ರೇಟಿಂಗನ್ನು ನೌಕರರನ್ನು ಸಂತೋಷ ಪಡಿಸಲು, ಜಗಳವನ್ನು ತಡೆಯಲು, ನೀಡುವರು. ಔಪಚಾರಿಕ ಸಾಧನೆ ನಿರ್ಣಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಂಕ ಕೊಡುವುದು ಒಂದು ಸಾಮನ್ಯ ವ್ಯಾಧಿ.Martin, D. C. & Bartol, K. M. (1998). Performance appraisal: Maintaining system effectiveness. Public Personnel Management, 27(2), 223-230.
ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳು: ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ನಡೆಸದಿದ್ದರೆ, ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದ ಒಳಗೊಂಡ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಪಾಯವಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೂ ಹಾಗು ಪ್ರಚಾರ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೂ ಇದು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಅನುಚಿತ ಉಪಯೋಗವು ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯು ನೌಕರರ ಮೇಲೆ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಭೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಕಾನೂನು ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಧ್ಯೇಯಗಳು: ಧ್ಯೇಯಗಳು ವಿಪರೀತವಾಗಿ ಸವಾಲಿನಿಂದ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅತಿಯಾಗಿ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಕೊಟ್ಟಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ಧ್ಯೇಯಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೈತಿಕತೆ ಕನೂನಿನ ಅವಷ್ಯಕತೆ ಅಥವಾ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಬಾದಿಸಿಧಲ್ಲಿ ನಕರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬಭೀರುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ ಸವಾಲಿನ ಪ್ರದರ್ಷಣ ಗುರಿಗಳು ಒಂದು ನೌಕರನ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಡ್ಡಿ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ತರಬೆತಿಯ ಆರಂಬದ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶನ ಧ್ಯೇಯಗಳಿಗಿಂತ ಫಲಿತಾಂಶ ಧ್ಯೇಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಚಿಸುವುದು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ.
ಅರ್ಹತೆಯ ವೇತನ ಅಥವಾ ಸಾಧನೆ ಆಧಾರಿತ ವೇತನ-ವಿಫಲ: ಕೆಲವು ಸಂಶೋಧಕರು ಅರ್ಹತೆಯ ವೇತನ ಮತ್ತು ಸಾಧನೆ ಆಧಾರಿತ ವೇತನೆಯ ಕೊರತೆಗೂ ಸಾಧನೆಯ ನಿರ್ಣಯದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಭುಗಿಲೆದ್ದ ಮೂಲಭೂತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗು ಸಂಬಂಧವಿದೆಯೆಂದು ವಾದಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಸುಧಾರಣೆಗಳು

ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವು ಸುಲಭವಾಗಿ ಪಕ್ಷಪಾತವಾಗಬಹುದಾದರು ಕೆಲವು ಹೆಜ್ಜೆಗಳ ಮೂಲಕ ಮಾಪನಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ತಪ್ಪುಗಳ ಎಣಿಕೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮೂಲಕ ಕಡಿಮೆಮಾಡಬಹುದು
ತರಬೇತಿ:ಒಂದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಕೌಶಲಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ವ್ಯತ್ಯಾಸ ವ್ಯಾಪಕವನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು ಎಂಬ ಜಾಗೃತಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕೃತಿಯನ್ನು ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಮಾಡುವ ಜನರಲ್ಲಿ ಮೂಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
ರೆಟರ್ಸ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಒದಗಿಸುವುದು: ಆಧೀನರಿಗೆ ವಿಮರ್ಶೆ ನೀಡುವ ವ್ಯಸ್ತಾಪಕರಿಗೆ ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ನಿಪುಣರು ತಮ್ಮ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಇತರ ವ್ಯಸ್ತಾಪಕರರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಸಹನಶೀಲ ದೋಷಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಅಧೀನ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ: ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರಿಗೆ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ವ್ಯಸ್ಥಾಪಕರ ನಡುವೆ ಚರ್ಚೆ ನಡೆಸಿ ಒಂದು ಪರಸ್ಪರ ಒಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.Schultz & Schultz, Duane (2010). Psychology and work today. New York: Prentice Hall. p. 153. ISBN 0-205-68358-4.

ವಿರೋಧ

ಎಲ್ಲರು ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರವು ಇಲ್ಲ.ಸಾಧನೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ಪರಿಣಾಮ ಹೊಂದವರು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಉತ್ಸಾಹಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು

ಅಸಮರ್ಪಕ ಅಥವಾ ಕಳಪೆ ವಿನ್ಯಾಸ ನಿರ್ಣಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಮೂಲಕ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇದರ ಉಪಯುಕ್ತತೆ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಶಯಗೊಳ್ಳಬಹುದು.
ಕೆಲವು ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಮತ್ತು ಆಧೀನನ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಪಾತ್ರ ಇಷ್ಟವಿರುವುದಿಲ್ಲ.
ಕೆಲವರು ನೌಕರರಿಗೆ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ಬಗ್ಗೆ ಅಹಿತಕರರಾಗಿರಬಹುದು.
ಈ ಕಾರಣದಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ ನೀಡಬಹುದು.

ಯಾರು ಅವುಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ

ಮಾನವ ನ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಣವನ್ನು ಮತ್ತು ಆದರಿಂದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸುದಾರಿಸಲು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದ ಚಟುವಟಿಕೆಳನ್ನು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವಯಕ್ತಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನಡಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಸದಸ್ಯರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ. ಆದರಿಂದ ವಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಅಳತೆ ಮಾಡುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಅಮೂಲ್ಯವೆಂದು ಸಾಬೀತು ಮಾಡಬಹುದು. ಅನೇಕ ಸಂಶೋಧಕರು ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ಣಯವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆಯೆಂದು ವಾದಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಮೂಲಕ ಆರಂಭಿಸಿ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನೀತಿಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯೂದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಧನೆಯ ಸಂಭಾರದಮೇಲೆ(ಉದಾ: ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು) ಪ್ರಭಾವ ಭೀರುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ(ಅಂದರೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ಅಂದಾಜು ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆ) ಮೂಲಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಿ ಪ್ರದರ್ಶನವನ್ನು ಆಳುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯಗುರಿಯು ವಯಕ್ತಿಕ ಸಾಧನೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರದರ್ಶನವನ್ನು ಸಾಲಾಗಿಸುವುದು. ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಧನೆ ನಿರ್ಣಯವು ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು, ಆಧ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಅವರ ಕೊಡುಗೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿರಬೇಕು.Den Hartog, D., Boselie, P., & Paaiwe, J. (2004). Performance management: A model and research agenda. Applied Psychology: An International Review, 53(4), 556-560.

ನಡೆಸುವ ಸಮಯ

ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ಣಯವು ಕನಿಷ್ಠ ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಅಮೆರಿಕನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ವಾರ್ಷಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಧನೆ ವಿಮರ್ಷೆಗಳು ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಒಂದಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ನಡೆಸಿದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಪ್ರದರ್ಶನದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಒದಗಿಸಿದರೆ  ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅಥವಾ ಅಚ್ಚರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ವರ್ಷಾಂತ್ಯದ ಚರ್ಚೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಡಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ.ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ಸಕಾಲಿಕತೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತ್ತೀಚಿನ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ, ಸಾಧನೆ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗಬೇಕು, ಬಹುಶ್ಯಹ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಒಮ್ಮೆ ಮಾಡಿ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಎರಡು ಸಲ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಸಲಹೆ ನೀಡಿದ್ದಾರೆ.Selden, S. C., Ingraham, P. W., & Jacobson, W. (2001). Human resource practices in state government: Findings from a national survey. Public Administration Review, 61(5), 598-607.

ಇತರ ಸಂಶೋಧಕರು ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ಣಯದ ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಆವರ್ತನ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೇಲೆ ಅನಿಶ್ಚಿತ ಎಂದು ಸಲಹೆ ನೀದಿದ್ದಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ:ವಾಡಿಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಾರ್ಷಿಕ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಯೋಜನವಾಗುತ್ತದೆ.ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ ಯಾವ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗುರಿಯನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ನಿಗದಿಯಾಗಿದೆಯೊ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆಯೊ ಅಂತಹ ಕೆಲಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಿಗುವ ಸಾಧನೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಲಾಭ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಸಾಧನೆ ನಿರ್ಣಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಅಚ್ಚರಿಯ ಅಂಶವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಅದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮಡಬಹುದು.

ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ದಶಮಾಂಶ ವಿಧಾನಗಳು

ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ-:

ಉದ್ದೇಶ ಉತ್ಪಾದನೆ

ಉದ್ದೇಶ ಉತ್ಪಾದನೆ ವಿಧಾನವು ಮಾರಾಟ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ, ಉತ್ಪನ್ನಗಳ, ಮಾಹಿತಿ ಪ್ರವೇಶ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿದ್ಯುನ್ಮಾನ ಪ್ರ್ತದರ್ಶನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಪ್ರದರ್ಶನ ಬೆಲೆಕಟ್ಟನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಅದರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ. ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಅಸಂದಿಗ್ಧ ಮಾನದಂಡಗಳ ಜೊತೆ ವ್ಯವಹರಿಸಿದರೂ ಮಾನದಂಡ ಮಾಲಿನ್ಯ ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡ ಕೊರತೆಯ ಕಾರಣ ಅಪೂರ್ಣ ವಾಗಿದೆ. ಮಾನದಂಡ ಮಾಲಿನ್ಯ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಪಡದ ನಿಜವಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಭಾಗವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಪ್ರದರ್ಶನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೂ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮೀರಿದ ಅಂಶಗಳ ಕಾರಣ.ಮಾನದಂಡ ಕೊರತೆಯು, ನಿಜವಾದ ಮಾನದಂಡವು ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಮಾನದಂಡದಲ್ಲಿ ಅಳತೆ ಮಾಡದ ಭಾಗವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡು ರೀತಿಯ ಮಾನದಂಡ ಕೊರತೆಗಳು ಅಳತೆ ಸಿಂಧುತ್ವ ಕಡಿಮೆಯಾಗಲು ಕಾರಣವಾಗಿವೆ.

ಸಂತೋಷ ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸಗಾರ ಕಲ್ಪನೆ

ಸಂತೋಷ ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸಗಾರ ಕಲ್ಪನೆಯು ಸಂತೋಷ ಕೆಲಸಗಾರರು ಅತ್ಯಂತ ಉತ್ಪಾದಕರು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಪ್ರದರ್ಶಕರು ಸಂತೋಷವಾದ ಕೆಲಸಗಾರರು ಎಂಬುದನ್ನು ಹೆಳುತ್ತದೆ.ಹಲವು ವರ್ಷಗಳ ಸಂಶೋಧನೆಗಳ ನಂತರವೂ ಕೆಲಸ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಒಂದು ದುರ್ಬಲ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತದೆ.೨೦೦೧ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಂತೋಷ ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸಗಾರ ಕಲ್ಪನೆ ಊಹೆಗಿಂತ ದುರ್ಬಲವಾಗಿದೆ.
ಸಿಬ್ಬಂದಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಧಾನ ವಾಪಸಾತಿ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ.ಹಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಇತರ ಅಂಶಗಳು ಸಮನಾಗಿದ್ದರು ಕ್ಷಮಿಸಲಾರದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದುರ್ಬಲ ಉದ್ಯೋಗ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸೂಚಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ.ಆದರೂ ಇದು ಮಾನದಂಡ ಕೊರತೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದೆ.ಒಬ್ಬ ನೌಕರನ ಗೈರು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಅವನಿಗಿರುವ ಸಮರ್ಪಣೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತಗಳು ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನದ ಒಂದು ಉಪಯುಕ್ತ ಸೂಚನೆಯಾಗಿದೆ ಆದರೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಅಂಶಗಳ ಕೊಡುಗೆಯ ಕಾರಣ ಇದು ಮಾನದಂಡ ಮಾಲಿನ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದೆ. ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಎರಡು ರೀತಿಯ ಮಾನದಂಡ ಕೊರತೆಗಳು ಅಳತೆ ಸಿಂಧುತ್ವ ಕಡಿಮೆಯಾಗಲು ಕಾರಣವಾಗಿವೆ. ವಿಪರೀತ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಅಪಘಾತ ಉತ್ತಮ ಪ್ರದರ್ಶನಕ್ಕಿಂತ ದುರ್ಬಲ ಉದ್ಯೋಗ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರೂ ಇಂತಹ ವಯಕ್ತಿಕ ದತ್ತಾಂಶ ಒಬ್ಬ ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಪರಿಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಂಬಿಸುವುದಿಲ್ಲ.Muchinsky, P. M. (2006). Psychology applied to work (8th ed). Belmont, CA: Thomson Wadsworth.

ತೀರ್ಪಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ 

ತೀರ್ಪಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು ಸಂಗ್ರಹ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಒಂದು ವಿಧಾನ ಎನ್ನಬಹುದು. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಗಳ ಸ್ವಯಂ ಘೋಷಣ ಪಡೆಯುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವು ನೆರವಿನಿಂದ ಆಗಿದೆ.ಮಾನವ ಈ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಕೆಲವು ದೋಷ ದತ್ತಾಂಶಗಳಿರುತ್ತವೆ.ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯ ದೋಷಗಳೆಂದರೆ  ಪ್ರಭಾವಲಯ ಪರಿಣಾಮ  ದೋಷಗಳು ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ದೋಷಗಳು. ಹ್ಯಾಲೊ ಎಫೆಕ್ಟ್[ Muchinsky, P. M. (2012). Psychology Applied to Work (10th ed.). Summerfield, NC: Hypergraphic Press.] ವ್ಯಕ್ತಿಯ ರೇಟ್ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ.ಹ್ಯಾಲೊ ಎಫೆಕ್ಟ್ ಹಾರ್ನ್ಸ್ ಪರಿಣಾಮದಿಂದ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಒಂದೇ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಕೊರತೆಯ ಕಾರಣ ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇತರ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆ ಇರುತ್ತದೆ.ಒಂದೇ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ 
ಹೆಚ್ಚು ಕೊರತೆಯ ಕಾರಣ, ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇತರ  ಪ್ರದೆಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆಯಿರುತ್ತದೆ.ನಾವು ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಅವರು ಮಾಡುವ ದೋಷಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.ಈ ವಿಧಾನದ ಅವಶ್ಯಕ ತುಂಡು ರೇಟರ್ ತರಬೇತಿ. ಒಂದು  ಸಾಮಾನ್ಯ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪಡಿಸಲು  ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರದರ್ಶನಕ್ಕೆ ರೇಟರ್ ತರಬೇತಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಸಂಶೋಧಕರು ಮತ್ತು ಶೇ ಫಲಕಾರಿ ರೇಟರ್ ತರಬೇತಿ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾರೆ.ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ, ತುಂಡು ತೀರ್ಪಿನ ಯೋಗ್ಯತೆ ನಿರ್ಣಯಗಳಲ್ಲಿ ರೇಟರ್ ಪ್ರೇರಣೆ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ತೀರ್ಪಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಧಾನಗಳು

ಗ್ರಾಫಿಕ್ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್: ಗ್ರಾಫಿಕ್ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ಅನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧೀನ ಅವರ ಗುಣ ಅಥವಾ ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮೂಲವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ಅನ್ನು ೫ ಅಥವಾ ೭ ಅಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ೨೦ ಅಂಕಗಳ ಮಾಪಕಗಳು ಅನೇಕ ಇವೆ.
ನೌಕರ ಹೋಲಿಕೆ ವಿಧಾನಗಳು:ನೌಕಕರನ್ನು ಪೂರ್ವ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದ್ದು ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ತೀರ್ಮಾನಿಸುವ ಬದಲು ಒಬ್ಬರನ್ನು ಇನ್ನೂಬ್ಬರು ಹೋಲಿಸಿ ಅದರ ಮೇಲೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ  ವಿಧಾನವು ಅಧೀನ ಅತ್ಯುತ್ತಮದಿಂದ ಕೆಟ್ಟದಕ್ಕೆ ಶ್ರೇಣಿ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಈ  ವಿಧಾನವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಒಳ್ಳೇಯದೋ ಅಥಾವ ಕೆಟ್ಟದೋ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಂದು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉಪಯೊಗಿಸುವ ವಿಧಾನ, ಈ ಜೋಡಿ ಹೋಲಿಕೆ ವಿಧಾನ.
ವರ್ತನೆಯ ಪರಿಶೀಲನೆ ಮತ್ತು ಸ್ಕೇಲ್ಸ್: ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಲಕ್ಷಣಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿವೆ.ಒಳ್ಳೆಯ ಅಥವಾ ಕೆಟ್ಟ ಉಧ್ಯೊಗಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ  ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಅಥವಾ  ವರ್ತನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಗಳು ವಿಧಾನ (ಅಥವಾ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆ ತಂತ್ರ)ವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು  ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸೂಕ್ತವೋ ಇಲ್ಲವೋ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿ, ಒಳ್ಳೆಯ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ  ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಒಂದು ಚಾಲನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಂಡು ದಾಖಲಿಸುತ್ತಾರೆ.  ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಒಂದು ಚರ್ಚೆ ನಂತರ ಅನುಸರಿಸಬಹುದು.ವರ್ತನೆ ಆಸರೆ  ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್,  ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು  ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸಮೂಹವಾಗಿ ಒಟ್ಟುಮಾಡಿ, ಅದರ ಪ್ರಮಾಣದ ಅಂಕಗಳ ಜೊತೆ ವರ್ತನೆಯ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಆಸರೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ.ಬಾರ್ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸ ಎಂದು ಗಮನಿಸಿ ವರ್ತನೆಯ ಅವಲೊಕನ ಪ್ರಮಾಣ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲೂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ.  ಆ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಬಾರ್ ಹೋಲುತ್ತದೆ.ಆದರೆ ಈ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ವೀಕ್ಷಿಸಿ ಅದರ ಪ್ರಾಮಾಣದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವದಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಅವಲೋಕಿತ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ರೇಟಿಂಗ್  ಐದು ಪಾಯಿಂಟ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ವಹಿಸಿಕೊಡಲಾಗುತ್ತದೆ.ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಯ ತಜ್ಞರು  ರೇಟಿಂಗ್  ಪ್ರಾಮಾಣದ ವರ್ತನೆಯ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮೂಲಕ ಬಾರ್ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಂಡಿವೆ.ಅದೆ ರೀತಿ ವರ್ತನೆಯ ಅವಕಾಶ ಪ್ರಮಾಣ ತಂತ್ರಗಳು ಸಮಾನ ಉದ್ಯೋಗ ಅವಕಾಶಗಳು ನೀಡುತ್ತದೆ.ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ನಿಜವಾದ ವರ್ತನೆಗಳಿಂದ ಯಶಸ್ವಿ ಉದ್ಯೊಗ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಪೀರ್ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವರದಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಜೊತೆಗೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ ನಿವ್ವಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪೀರ್ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರದರ್ಶನವಾಗಿ ಅದರ ಜೊತೆಗೆ ಲಂಬ ಮತ್ತು ಸಮತಲ ಸಂಬಂದವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು,ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ.
ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವೇ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ.

ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಲ್ಲಿ ಮೂರು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. 
ಪೀರ್ ನಾಮ ನಿರ್ದೇಶನವು ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳ ಪ್ರದರ್ಶನವನ್ನು ಕೆಲವು ನಿದಿ‍ ಷ್ಟ ಆಯಾಮಗಳಿಂದ " ಉತ್ತಮ " ಎಂದು ನಂಬಿ ನಾಮಕರಣ  ಮಾಡಿರುವುದು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. 
ಪೀರ್ ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸಾಧನೆ ಒಂದು ಅಥವಾ ಮೂರು ಅಯಾಮಗಳಲ್ಲಿ "ಉತ್ತಮ" ಗೆ "ಕೆಟ್ಟ" ಶ್ರೇಣಿ ನೀಡಿವುದು ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ :: ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು. ಇದಕ್ಕೆ ಒಂದು ಗ್ರಾಪಿಕ್ಸ್ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್  ಅನ್ನು ಬಳಸುವುದು.
ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ:
ಒಂದು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಸಹ ಗುಂಪಿನ ಪ್ರದರ್ಶನವನ್ನು ಬೆಲೆ ಕಟ್ಟುವುದನ್ನು ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ. ಒಂದು ಗುಂಪಿನ ಅನೇಕ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ. ಒಂದು ಗುಂಪಿನ ಅನೇಕ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆಧಾರಿತ ಪ್ರದಶ‍ವಿಮಶೆ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಪೀರ್ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ಪೀರ್ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು.

೩೬೦ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ : ೩೬೦ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉನ್ನತ ಗೆಳೆಯರಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಸೇರಿದಂತೆ ಅನೇಕ ನೌಕರರ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ."[Rehn, Karen. "What are Crowd Based Performance Reviews? Why use them?". HHStaffing. Retrieved 21 January 2015.]"
ಸಂಧಾನದ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ :
ಸಂಧಾನದ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯವು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ಆಧೀನ ನಡುವೆ ಸಂವಾಹನ ಉತ್ತಮ ಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಒಂದು ಉದಯೋನ್ಮುಖ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಅಧೀನ ಸಂಘರ್ಷಣದ ಮದ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಇರಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ಅನುಕೂಲವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನದವರನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಬೇಟಿ ಮಾಡಿ ಮೂರು ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಸಿದ್ದಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವು ಏನೆಂದರೆ ನೌಕರರು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಸುಧಾರಿಸಿಕೊಂಡಿರುವುದು. ಮತ್ತು ನೌಕರರು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಅಭಿವೃದ್ದಿ ಪಡಿಸುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಿದ್ದಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.  ಏಕೆಂದರೆ ಅಧೀನರು ಮೊದಲ ಜಂಟಿ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಅನೇಕ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅದೀನ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸುಧಾರಣೆ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒಂಟಿ ಅಧಿವೇಶನದಲ್ಲಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಲ್ಲದೆ, ಅದರ ಜೊತೆ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಕಲ್ಪನೆಗಳಿಂದ ಹೇಗೆ ಸೂಧಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ತೆರೆದಿಡುತ್ತದೆ. ಸಂಧಾನದ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ ನೌಕರರು ಮಾಡುವ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸ, ಮತ್ತು ಅ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಕನಿಷ್ಟ ೨೦ ನಿಮಿಷಗಳು ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಬಲವಾಗಿ ಕೆಂದ್ರೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸೂಕ್ತ ಸಾದನೆಯ ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅನೇಕ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.  ಆ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನಕ್ಕೆ ಹರಿಯುವುದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಶೀಫಾರಸ್ಸು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಿಂದ ಆರಂಭಿಸಿದರೆ ಸಂಘರ್ಷ  ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಪೀರ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶದ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಹೋಲಿಕೆ ಮಾಡಿದರೆ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಿಂದ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶ ಲಭಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಖಾತ್ರಿ ಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾದ ನಾಗರೀಕ ನಡುವಳಿಕೆ
ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾದ ನಾಗರೀಕ ನಡುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಂದರ್ಭೋಚಿತ ವರ್ತನೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರ ನಡವಳಿಕೆ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾತ್ರವತ‍ನೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾದ ನಾಗರೀಕ ನಡವಳಿಕೆ, ನೌಕರರ ವರ್ತನೆ ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಲ್ಯಾಣ ಕೊಡುಗೆ ನಿಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ನೌಕರರ ಕೆಲಸ ಕರ್ತವ್ಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಹೋಗಿದೆ.[ Muchinsky, P. M. (2006). Psychology applied to work (8th ed). Belmont, CA: Thomson Wadsworth.] ಇವೆಲ್ಲವು ನೌಕರ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಈ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾತ್ರ ನಡುವಳಿಕೆಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರುಗಳನ್ನು ಸಿದ್ದಿ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾದ  ನಾಗರೀಕ ನಡುವಳಿಕೆ:ಯ ರೀಸರ್ಚನಲ್ಲಿ ೫(ಐದು) ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ.  ಅವು ಪರೋಪಕಾರ ಬುದ್ದಿ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯತೆ, ಸೌಜನ್ಯ, ಕ್ರೀಡಾ ಮತ್ತು ಪೌರ ಸಂಪನ್ನತೆ, ಸಂಶೋಧಕರ ಪ್ರಕಾರ ಒಸಿಬಿ ಆಯಾಮಗಳು ಪರೋಪಕಾರ, ಬುದ್ದಿ ಮತ್ತು ಪೌರಸನ್ನತೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವ್ಯಕ್ತಿ ನಿಷ್ಟೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪಾನ, ನೌಕರರ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನ ಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚುಪರಿಣಾಮ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡು ಹಿಡಿದರು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಾದ ನಾಗರೀಕ ನಡುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾದನೆಯ ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯದಲ್ಲಿ ಔಪಾಚಾರಿಕವಾಗಿ ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕೋ ಬೇಡವೋ ಎಂದು ವಿವಾದವಾಗಿದೆ.
‌‌‌

ಇಂಟರ್ವ್ಯೂ/ ‌‌‍ಸಂದರ್ಶನ 
ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯ ಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನ  ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂತಿಮ ಹಂತವು ಸಂದರ್ಶನವು ಅಧೀನ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ನಡುವೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಮಹಾನ್ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.  ಉನ್ನತ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಇಬ್ಬರು ಸಂದರ್ಶನದ ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದಾಗಿ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಮೂರು ಅಂಶಗಳು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅವು ಅಧೀನ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶನದ ಬಗ್ಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಸ್ವಾಗತಿಸಿ ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉಲ್ಲೇಖನಗಳು

ಆಂಗ್ಲ ವಿಕಿಪೀಡಿಯ

 ಉಲ್ಲೇಖಗಳು