Партиципациялық мәдениет

Партиципациялық мәдениет (Партиципация - қатысушылық) - бұл жеке адамдар (қоғам) тұтынушылар ретінде ғана емес, сонымен қатар демеушілер немесе тауар өндірушілер (prosumers) ретінде де әрекет ететін мәдениет болып табылады.

Кейбір авторлар бұл мәдениетті демократиялық мәдениет ретінде анықтайды.

Басқару стиліне сәйкес көшбасшы ең маңызды мәселелерді жан-жақты талқылауды қамтамасыз ететін топтық процестің үйлестірушісі болып табылады. Осы тұрғыда, топ басшысы «өзінің шешімін» таңуға тырыспайды және бүкіл топтың қолдауына ие кез келген шешім қабылдауға және жүзеге асыруға дайын.

Партиципациялық мәдениеттің ұраны: «Сен іске кіріс, ал іс - саған мол жемісін береді».

 Айрықша ерекшеліктері: 
1.Көшбасшының ерекшелену тәсілдері және шешім қабылдау процесі:

Көшбасшылық байланыстар мен серіктестікті нығайтуға негізделген
Ұйымдастыру жұмыстары кешенді талқылау арқылы жүзеге асады
Басшылық топтық өзара әрекеттестік пен ынтымақтастық үшін катализатор ретінде әрекет етеді
Мәселелер ашық қарым-қатынастар негізінде шешіледі
Келіспеушіліктер мен қақтығыстар мәселелерге тиімді шешім табу үшін аса қажет болып саналады
Бірінші рет «басқарушы» рөлі пайда болады
Бірлескен қызметтің бірлескен-шығармашылық түрі
Бақылау механизмі – бағдарламалау

2. Жауапкершіліктерді бөлу пен міндеттерді бекіту ережелері:

Жауапкершіліктер мен міндеттер қажет болған жағдайда бөлінеді және ауыстырылады
Созылмалы мәселелер неғұрлым қарқынды талқылау мен шешу жолдарын дамыту арқылы шешіледі 
Күнделікті жұмыс үлкен жетілдіру үшін үнемі қайтадан тексеріліп отырады
Ақпарат және деректер әдетте ашық түрде бағаланады және бөлінеді
Көркем шығармашылық және ерікті міндеттемелік бастамаларға кедергілер салыстырмалы түрде аз

3. Ұйымдағы жеке адамның мүдделері мен қызығушылықтарының орны мен рөлі:

Жеке тұлғалардың қалаулары мен мүдделері ұйымның мүддесімен келісім бойынша сәйкестендіріледі
Байланыс (тілдесу) ашық және маңызды
Кәсіби өсу маңыздылықтары
Жеке тұлға түрі - «кәсіпқой маман»
Дамудың шығармашылық процесіне үлкен қолдау көрсету және оның нәтижелерін басқалармен бөлісу
Жаңа мамандарға мол тәжірибеге ие жұмысшылардан тәжірибе алмасуға мүмкіндік беретін бейресми қарым-қатынас негізгі рөлге ие
Қатысушылар ұйымның қызметінде олардың үлесі үлкен маңызға ие деп санайды
Қатысушылар бір-бірімен өзара әлеуметтік байланыстың белгілі бір дәрежесін сезінеді (кем дегенде, олар жасаған ісі жайлы басқа адамдар қандай пікірде екендігі жайлы уайымдайды) 
Қызметкерлер түрі - жалпы іс-шаралардың жақсы нәтижеге қол жеткізуі мен өз шығармашылығының үздіксіз өсуін қадағалауға тырысатын әмбебап
Психологиялық климаттың ерекшеліктері – аса жоғары жеке жауапкершілік, шығармашылық, ынтымақтастық, позиция өзгертуге икемділік, әр адамның құқықтарын құрметтеу және дамыту үшін жағдай жасауға баса назар аударылады.

 Мәдениет түрін анықтау әдістері 
Ұйымның топтық түрін анықтауға бағытталған негізгі әдістемелік тәсілдер диагностикалық модель ретінде анықталды:
 Ұйым туралы жалпы ақпаратты (компания тарихы, қызмет түрі, технологиясы, жеке меншік түрі, қызметкерлер, нысандар мен еңбек қарқындылығы және т.б.) жинау үшін стандарттандырылмаған пилотажды сұхбат.
 «Big Five’s» (Л. Р. Голдберг) әдісін пайдалану арқылы талданатын  «психогеометриялық тест» (С. Деллингер);
 «Ұйымдық өзгерістердің метафорасы» (Р.Д. Маршак);
 «Аяқталмаған сөйлемдер» әдістемесіне сәйкес ұйымның психологиялық климаты тақырыбына тест (М. В. Крымчанинова);
 «Басшы түрі» метафорасы (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова.);
 «Ұйымның түрі» метафорасы (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова.);
 «Өз» және «қарсы» ұйымдардың «психологиялық үлгісінің» суреттері;
 Ұйымның логотипіне «еркін ассоциация» әдісі;
 Жұмыс орнындағы әлеуметтік-психологиялық климатты зерттеуге арналған «Экспресс-әдісі» (О. С. Михалюк, А. Ю. Шалыто) ;
Топ ішіндегі психологиялық атмосфераны зерттеу (А. Ф. Фидлер);

 Партиципациялық мәдениеттің әкімшілік нысандары 
Партиципациялық мәдениеттің аясында демократиялық және білім басқару нысандары бар.

 Партиципациялық мәдениеттің мақсат белгілеу процесінің ерекшелігі 
Демократиялық басқару түрі аясында көпшіліктің мүдделеріне қол жеткізу үшін ғана емес, сонымен қатар азшылықтың мүдделерін шектеуге жол бермейтін, барлық ортақ идеялар мен тек қоғамда ғана пайда болып, бірақ дамуға елеулі әсер ететін идеялар арасында теңдікті табуға зор мүмкіндік беретін басқару процесінің демократияландырылуына баса назар аударылады. Мақсат белгілеу кезеңінің мақсаты – заңдар мен нормаларға сай мақсаттарды таңдап, анықтау. Осы тұрғыда негізгі критерий – заңдылық.

Білім басқару түрінің шеңберінде ұйымның жоғары белгісіздік және тұрақсыздық жағдайында оның даму тұрақтылығын жақсартатын ұйым мақсаты туралы баламалы, жаңа идеяларды дамыту қарастырылады. Мақсат қою кезеңінің міндеті – мүмкін жағдайларға байланысты арнайы стратегиялар жиынтығын және ықтимал іс-шаралар сценарийлерін дамыту. Осы тұрғыда негізгі критерий - стратегиялардың жүзеге асушылығы.

 Ұйымдағы партиципациялық мәдениеттің маңыздылығы 
Ұйымдағы партиципациялық мәдениеттің маңыздылығын ұйым әлеуметтік тәжірибе жүргізумен қатар бұл ұйымдағы адамдардың қызметтерін реттеу функциясын атқаратын нақты басқару түріне ие болған жағдайда ғана анықтауға болады. Осындай басқару нысандары нормалар, құндылықтар мен ұйым адамдарының мінез-құлқын, философиялық принциптері мен көзқарастарының жинағын қамтамасыз етеді. Басқару нысанының болуы туындаған мәселелерге түрлі шешімдер іздеуге мүмкіндік береді. Атап айтқанда, жанжал туындаған жағдайда, қатысушылар көпшіліктің пікіріне жүгіне алады (демократиялық басқару түрінде) немесе қарсыластарын сендіру үшін толық дәлелдемелерге жүгіне алады (білім-басқару түрінде).

Дж. Вагнер партиципацияның жұмыс өнімділігіне әсерін зерттеуге тырысты. Партиципация бойынша оннан астам түрлі шолу мақалаларды талдай отырып, Дж. Вагнер бастапқыда негізгі, жалпы қорытындыны анықтау мақсатын қойды. Оның қорытындыларына сәйкес, партиципация шынымен өнімділік мен жұмыстағы қанағаттандырылушылыққа әсер ете алады, бірақ орташа алғанда осы әсер оның практикалық маңызына кері әсер ету үшін тым мардымсыз.

Партиципация ұйымдық тиімділікке әсер ететінін алға тартатын басқа гипотетикалық болжам бар. К. Миллер, П. Монг осы тұрғыда төмендегідей дәлелдер ұсынды. Олар оның тиімділікке жақсы әсері қызметкерлердің жиі басшыларда жоқ ақпаратқа ие болуына байланысты деп ойлайды; бірлесіп шешім қабылдау жұмыс істеуге деген ниетті арттырады. Бөлімшелер арасында байланыс және ынтымақтастық жақсара түседі. Қызметкерлер бір-бірінің жұмыстарын үйлестіріп және басқара алады, осылайша өздерінің және басшылықтың уақытын үнемдей алады. Әр түрлі ұйымдық процестер туралы шешім қабылдауға тартылған қызметкерлер өз жұмысын дербес басқара алады. Сондықтан қызметкерлердің арасындағы бәсекелестік сезімі жоғалып, көптеген мәселелер бірлесіп шешіледі. Партиципация адамдардың ұйым ішіндегі бір-бірімен өзара қарым-қатынасын сипаттайды. Бұл процес адамдар арасындағы қарым-қатынастың стандартталған түрін емес, мінез-құлықтың және таңдаудың өзгермелілігінің неғұрлым кең ауқымын қамтиды. Партиципацияны жүзеге асыру үшін ең алдымен ақпарат және шешім қабылдау процесіне қатысу мүмкіндігі болуы тиіс, оның нәтижесінде істерге тартылу және кеңес алу мүмкіндіктеріне ие болу партиципацияның әр түрлі деңгейлері мен жолдарына әкеледі. Сонымен қатар, партиципация жеке тұлғалар немесе топтар арасындағы келісім, немесе консенсуске, теңдікке әкелуі мүмкін. Ол сондай-ақ өзін-өзі анықтау және дербестіліктің деңгейінің жоғарылауын қамтамасыз етеді.

Бұл тұжырымдаманың әртүрлі талдану тәсілдеріне қарамастан, кейбір ортақ ерекшеліктері бар тәсілдер бар. Біріншіден, партиципация үшін, ең алдымен, басшысының қатысуы талап етіледі. Екіншіден, партиципация процесіне қатысу ерікті болып табылады. Яғни партиципация басшы бағынушылардың өкілеттілігін ерікті және саналы түрде кеңейтуге шешкен жағдайда ғана жүзеге асырылуы мүмкін. Үшіншіден, партиципацияның нәтижесінде қызметкерлердің демократиялық құқықтары өседі. Төртіншіден, ұйым ішіндегі партиципация процесі компанияның барлық қызметкерлеріне түрлі ұйымдық процестерге бірге, бірдей құқықта ықпал ету мүмкіндігін береді. Бесіншіден, партиципация қызметкерлердің өз қызметіне, ұйымына, өз әл-ауқаты мен жұмыс тиімділігіне қатысты көзқарасына мол әсер етеді.

 Дереккөздер 

 ↑ Willis, Paul Foot Soldiers of Modernity: The Dialectics of Cultural Consumption and the 21st-Century School // Harvard Educational Review. — 2003. — Т. 73, № 3. — С. 392.
 ↑ Макарова И. К. Қызметкерлерді басқару/оқу-әдістемелік мәлімет. — М.: А. С. Грибоедов атындағы халықаралық құқық және экономика институты, 2006. — С. 62.
 ↑ Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Қызметкерлерді басқару/ оқулық. — 2. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 121-126.
 ↑ Jenkins, Henry, Puroshotma, Ravi, Clinton, Katherine, Weigel, Margaret, & Robison, Alice J. Confronting the Challenges of Participatory Culture: Media Education for the 21st Century.