დისკრიმინაცია სამუშაო ადგილზე

დისკრიმინაცია სამუშაო ადგილზე — სხვადასხვა სპეციფიკური ნიშნით დასაქმებულთა არათანაბარ პირობებში ჩაყენება. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია (1948) იყო პირველი დოკუმენტი, რომლითაც გაერთიანებული ერების ორგანიზაციამ პირველად დაადგინა ნებისმიერი დასაქმებულის თანაბარი მოპყრობის ვალდებულება (თანაბარი სამუშაო პირობები, თანაბარი მოპყრობა კანონის წინაშე, თანაბარი ანაზღაურება ერთნაირი სამუშაოს შესრულებისათვის). 
სამუშაო ადგილზე თანასწორობის პრინციპი დადგენილი და განმარტებულია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო) No.111 კონვენციით. შსო-ს No.111 კონვენცია შრომისა და საქმიანობის სფეროში დისკრიმინაციის აკრძალვას შეეხება. საქართველო კონვენციას შეუერთდა 1993 წელს.

ზოგადი განმარტება
სამუშაო ადგილზე დისკრიმინაციის საფუძვლები მსოფლიოს მასშტაბით, უმეტეს შემთხვევაში ერთნაირია, თუმცა, არაა უნივერსალური და არ არსებობს სრული ჩამონათვალი. უმრავლეს შემთხვევაში, დისკრიმინაციის საფუძვლებად მიიჩნევა: რასა, კანის ფერი, ასაკი, რელიგიური და პოლიტიკური შეხედულებები, ეროვნება, სოციალური ფენა. დისკრიმინაციად მიიჩნევა ჩამოთვლილი ნიშნებით თანამშრომელთათვის გამორჩეულად ცუდი პირობების შექმნა, ხელშეკრულების გაწყვეტა ან სხვათა თანაბარი განვითარების შესაძლებლობების შეზღუდვა.

საინტერესოა, რომ შრომითი დისკრიმინაცია ხელს უშლის არა მხოლოდ ინდივიდის დოვლათის დაგროვებას, არამედ, საზიანოდ მოქმედებს ეკონომიკურ პროცესებზე, რამდენადაც, სამუშაო ბაზრიდან ირიცხება კვალიფიციური ადამიანური რესურსი.

ნეოკლასიკური ეკონომიკური თეორიით სამუშაო ბაზრის დისკრიმინაცია განიმარტება, როგორც თანაბარი კვალიფიკაციის მქონე ორი დასაქმებულის არათანაბარი მოპყრობა გენდერის, რასის, ასაკის, შეზღუდული შესაძლებლობების, რელიგიისა და სხვა საფუძვლებით. დისკრიმინაცია საზიანოა იმდენად, რამდენადაც მან, შესაძლოა, გავლენა მოახდინოს თანაბარი პროდუქტიულობის მქონე დასაქმებულების ეკონომიკურ მდგომარეობაზე. აღნიშნული, შესაძლოა, მოხდეს უკუკავშირის დროს, პირდაპირი ან არაპირდაპირი უთანასწორო მოპყრობით. დერიტისა და მეისონის შეჯამებით, დისკრიმინაციის სტანდარტული ფორმების იდენტიფიცირება შესაძლებელია, როდესაც ვხედავთ, რომ სამუშაო ადგილზე თანამშრომლების შეფასების დროს გადამწყვეტი არაა ისეთი კრიტერიუმები, როგორებიცაა, მაგალითად, განათლება და სამუშაო გამოცდილება. დისკრიმინაციის გამოვლინებად შეგვიძლია ჩავთვალოთ ის შედეგები, რომლებიც ლოგიკურ ჯაჭვში არ იმყოფება პერსონალის კვალიფიკაციასთან, მაგალითად პირს დამსახურებულზე ნაკლები ანაზღაურება აქვს იმ მიზეზით, რომ განსხვავებული კანის ფერი აქვს.

არანეოკლასიკური გაგებით, თავად დისკრიმინაციული მოპყრობაა უთანასწორობის ძირითადი წყარო სამუშაო ბაზარზე, რაც კარგად ჩანს შემოსავლების უთანასწორობაში გენდერულ და რასობრივ ჭრილში, აშშ-ის მაგალითზე. არანეოკლასიკური თეორიის მიმდევარი ეკონომისტები დისკრიმინაციას განმარტავენ უფრო ფართოდ, ვიდრე ნეოკლასიკური თეორიის მხარდამჭერნი. მაგალითად, ფემინისტი ეკონომისტი დებორა ფიგარტი (1997) სამუშაო ბაზარზე დისკრიმინაციას განმარტავს, როგორც „მრავალგანზომილებიან სოციო-ეკონომიკურ-პოლიტიკურ-კულტურულ ძალთა ინტერაქციას როგორც სამსახურში, ისე ოჯახში, გამოხატულს მრავალგვარ შედეგში, როგორებიცაა ანაზღაურება, დასაქმება და სტატუსი.“ შესაბამისად, დისკრმინიციის შედეგები არაა ყოველთვის გაზომვადი, მას ხშირად არარაოდენობრივი (ხარისხობრივი) თანმდევი მოვლენების გამოწვევაც შეუძლია. უნდა აღინიშნოს, რომ დისკრიმინაციის აქტი (პროცესი) ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც მისი შედეგები. დამატებით, გენდერული ნორმები მკვიდრადაა ჩაშენებული სამუშაო ბაზრის სისტემაში და აყალიბებს როგორც დასაქმებულის, ისე დამსაქმებლის რწმენა-წარმოდგენებს. ამ ყველაფრიდან გამომდინარე, რთულია გაიმიჯნოს დისკრიმინაცია პროდუქტიულობასთან დაკავშირებული უთანასწორობისგან.

შესაბამისად, ნეოკლასიკური გაგებისათვის შრომითი დისკრიმინაციის შედეგი აისახება ეკონომიკაზე/ინდივიდის ეკონომიკურ მდგომარეობაზე, ხოლო არანეოკლასიკური გაგებით, დისკრიმინაციას ასევე ახლავს მრავალი თანმდევი მოვლენა.

სამუშაო ადგილზე დისკრიმინაციის ტიპები
ძირითად შემთხვევებში, დისკრიმინაციას ორ ტიპად აყალიბებენ - პირდაპირი და არაპირდაპირი (ირიბი). პირდაპირია დისკრიმინაცია, როდესაც საკანონმდებლო ბაზა, წესები და რეგულაციები პირდაპირ საფუძველს ქმნიან, რათა ხელი შეეშალოს თანაბარი შესაძლებლობების არსებობას სქესის, რასის ან სხვა ნიშნით. მაგალითად, როდესაც ცოლი ვალდებულია, რომ მიიღოს ქმრის თანხმობა სესხის ან პასპორტის ასაღებად, ადგილი ექნება პირდაპირ დისკრიმინაციას სქესის ნიშნით. 

არაპირდაპირია დისკრიმინაცია, როდესაც ნორმები, ერთი შეხედვით, თანასწორია, თუმცა, რთულია მათი თანასწორად გამოყენება ყოველდღიურ ცხოვრებაში. მაგალითად, თუ სამუშაოს დაწყების სავადებულო მოთხოვნად გათვალისწინებულია კონკრეტული სიმაღლე იმის მიუხედავად, რომ სიმაღლე არ უშლის ხელს ვაკანტურ პოზიციაზე საქმიანობას, შესაძლოა, აპლიკანტებიდან ავტომატურად გამორიცხონ ქალები ან კონკრეტული ეთნიკური ჯგუფები. ეს შემთხვევა იქნება იმის ნათელი დადასტურება, რომ საკონკურსო პირობები შეიცავდა არაპირდაპირი დისკრიმინაციის ნიშნებს.

შრომითი დისკრიმანცია ევროპაში

ეთნოსი
ეთნიკური ნიშნით დისკრიმინაცია გავრცელებულია ბელგიაში, საბერძნეთში, ირლანდიაში, შვედეთსა და დიდ ბრიტანეთში.

აპლიკანტები უცხოური სახელებით 24%-დან 52%-მდე ნაკლებ შემთხვევაში არიან მიწვეულები გასაუბრების ეტაპზე, ადგილობრივი სახელების მქონეებთან შედარებით. ეთნიკური ნიშნით დისკრიმინაცია ნაკლებია უმაღლესი განათლების მქონეთა წრეში და დიდ კორპორაციებში. აღსანიშნავია, რომ ეთნიკური დისკრიმინაციის არსებობა გამოწვეულია იმით, რომ ხშირ შემთხვევაში, მომხმარებლებს ურჩევნიათ კომუნიკაცია ჰქონდეთ თავიანთი ეროვნების/ეთნოსის წარმომადგენლებთან, რის გათვალისწინებასაც დამსაქმებლები ცდილობენ.

სპეციალური საჭიროების მქონე პირები
2014 წელს ბელგიაში ჩატარებული ფართომასშტაბიანი ექსპერიმენტით დადგინდა, რომ შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირებს 48%-ით ნაკლები შანსი ჰქონდათ მიეღოთ პოზიტიური შეფასება პოტენციური დამსაქმებლებისგან. ექსპერიმენტი მდგომარეობდა შემდეგში, ვაკანსიებზე გზავნიდნენ ორ იდენტურ რეზიუმეს, მხოლოდ ერთი მათგანი ეკუთვნოდა შშმ პირს (სმენადაქვეითებული, მხედველობის სირთულე, აუტიზმი). აღსანიშნავია, რომ ექსპერიმენტისთვის შერჩეული ვაკანსიების მოთხოვნებს ორივე კანდიდატი თავისუფლად შეასრულებდა.

გენდერი და სექსუალური ორიენტაცია
მიუხედავად იმისა, რომ ზოგადად, გენდერული ნიშნით დისკრიმინაცია უკანასკნელ წლებში აღარაა ძალზე მწვავე, კვლავ შეინიშნება სირთულეები, მაგალითად, როდესაც კანდიდატები განაცხადს აკეთებენ მმართველობით პოზიციებზე ბელგიაში, როდესაც ქალები განაცხადს აკეთებენ ფერტილობის ასაკში საფრანგეთსა და ავსტრიაში პოზიციებზე, რომლებზეც, ძირითადად, მამაკაცები არიან დასაქმებულები.

ასაკი
ასაკოვანი ნიშნით დისკრიმინაცია გავრცელებულია ბელგიაში, ინგლისში, საფრანგეთში და შვედეთში. ასაკიან აპლიკანტებს იმავე გამოცდილებისა და რეზიუმეს მქონე ახალგაზრდა კანდიდატებთან შედარებით გასაუბრებაზე დაბარების 39%-დან (ბელგია) 72%-მდე (საფრანგეთი) ნაკლები შანსი აქვთ. ნიშანდობლივია, რომ ბელგიაში ასაკიანი კანდიდატების მიმართ განსხვავებულ მოპყრობას მხოლოდ მაშინ აქვს ადგილი, თუკი წლების განმავლობაში პირი არ იყო აქტიურად დასაქმებული ან აქვს არარელევანტური სამუშაო გამოცდილება.Riach, P. A., Rich, J. (2006) An Experimental Investigation of Age Discrimination in the French Labour Market. IZA Discussion Paper Series, 2522.Tinsley, M. (2012) Too much to lose: Understanding and supporting Britain's older workers.  London: Policy Exchange.Riach, P. A., Rich, J. (2007) An Experimental Investigation of Age Discrimination in the Spanish Labour Market. IZA Discussion Paper Series, 2654.

სხვა საფუძვლები
დამატებით, ევროპული კვლევები ავლენენ შრომითი დისკრიმინაციის ისეთ ფორმებსაც, როგორებიცაა წარსული უმუშევრობა,Baert, S., Verhaest, D. (2014) Unemployment or Overeducation: Which is a Worse Signal to Employers? IZA Discussion Papers, 8312. სავაჭრო კავშირის წევრობა, სილამაზე, შიდსი, რელიგია, არასრულწოვან ასაკში ნასამართლეობა,Rich, J. (2014) What Do Field Experiments of Discrimination in Markets Tell Us? A Meta Analysis of Studies Conducted since 2000 IZA Discussion Paper Series, 8584. დეპრესიული მდგომარეობა წარსულში.

დისკრიმინაციის თანმდევი შედეგები
სამუშაო ადგილზე დისკრიმინაციას, შესაძლოა, ჰქონდეს ინდივიდუალური, ჯგუფური ან ორგანიზაციული თანმდევი შედეგები.

ინდივიდუალური
სამუშაო ადგილზე აღქმადი დისკრიმინაცია უკავშირდება ნეგატიურ ფიზიკურ სიმპტომებს. 1977 წლიდან 1982 წლამდე ჩატარებული კვლევის შედეგად, ქალები, რომლებიც აღიქვამდნენ, რომ იყვნენ დისკრიმინაციის მსხვერპლნი, გამოირჩეოდნენ ფიზიკური შეზღუდვების 50%-ზე მეტი ალბათობით იმათთან შედარებით, ვინც ვერ აღიქვამდა თავს დისკრიმინაციული მოპყრობის მსხვერპლად.

არსებობს დისკრიმინაციაზე რეაგირების ორი გავრცელებული ფორმა: ემოციური მდგომარეობის გამკლავებაზე ორიენტირებული და პრობლემის დაძლევაზე ორიენტირებული. თავდაპირველად, ინდივიდები თვითშეფასებას იმით უფრთხილდებიან, რომ სამსახურში დაწუნების მიზეზებს დისკრიმინაციით ხსნიან. შემდგომ, ცდილობენ შეიცვალონ იმ ასპექტებში, რომლებიც დისკრიმინაციის მიზეზად იქცა, რათა თავიდან აიცილონ ამგვარი მოპყრობა შემდგომში. ამ მხრივ, გავრცელებული მაგალითებია, როდესაც ჭარბწონიანი ადამიანები იკლებენ წონას ან სულიერად ავადმყოფები მიმართავენ თერაპიას. ეს მიდგომა გამოუსადეგარია, როდესაც დისკრიმინაციის საფუძველი უცვლელია, მაგალითად რასა ან ასაკი.

ჯგუფური
ასაკობრივი დისკრიმინაცია ჯგუფური დისკრიმინაციის ფართოდ გავრცელებული  ფორმაა და ამას განაპირობებს ის ფაქტი, რომ კომპანიის ხელთაა იმის გადაწყვეტა, თუ რა ასაკამდე იმუშავებს და შესაბამისად, ჯანმრთელობის რა ფასიანი დაზღვევა ექნება თანამშრომელს. როდესაც სამუშაო ადგილზე უარესდება მოპყრობა თანამშრომელთა მიმართ, იქმნება მტრულად განწყობილი და დაუცველი გარემო და ქვეითდება თანამშრომელთა პროდუქტიულობა. შემთხვევათა 59%-ში, თუ დასაქმებული აღიქვამს თავს დისკრიმინირებულად, ტოვებს სამსახურს.
დამატებით, აშშ-ის მაგალითზე, ჯგუფური დისკრიმინაციის გავრცელებული საფუძვლებია რასა და უმცირესობები.

ორგანიზაციული
ორგანიზაციები თავადვე იღებენ ზარალს ფინანსურად და რეპუტაციულად, განხორცილებული დისკრიმინაციის გამო. მათ საკმაოდ ძვირად უჯდებათ სასამართლო და სხვა საქმესთან დაკავშირებული ხარჯები, უფუჭდებათ იმიჯი და აქვთ დიდი ეკონომიკური დანაკარგები. 
გარდა ამისა, აღსანიშნავია, რომ სტერეოტიპული აღქმების გამო, დისკრიმინაციული მოპყრობით ორგანიზაციები არ იყენებენ იმ ადამინური რესურსების პოტენციალს ადეკვატურად და სრულად, რომელიც მათ კომპანიაშია წარმოდგენილი. შესაბამისად, განხორციელებული დისკრიმინაციით კომპანიის მენეჯმენტი თავადვე უშლის ხელს კომპანიის განვითარებას დისკრიმინაციის გამო კარგი თანამშრომლების ან პოტენციური თანამშრომლების დისკრედიტაციით.

ლიტერატურა
 Reskin, Barbara F. (2000). "The Proximate Causes of Employment Discrimination". Contemporary Sociology. 29 (2): 319–328. doi:10.2307/2654387. JSTOR 2654387. S2CID 2003571
 Fiske, Susan T. (1998). "Stereotyping, Prejudice and Discrimination". In Gilbert, D. T.; Fiske, S. T.; Lindzey, G. (eds.). Handbook of Social Psychology. New York: McGraw Hill. pp. 357–411
 Tetlock, Philip E. (1992). "The Impact of Accountability on Judgment and Choice: Toward a Social Contingency Model". Advances in Experimental Social Psychology. 25. pp. 331–376. doi:10.1016/S0065-2601(08)60287-7. ISBN 9780120152254

სქოლიო

კატეგორია:დისკრიმინაცია