საქართველოს შრომის სამართალი

მარეგულირებელი აქტები
საქართველოში შრომითი ურთიერთობების ძირითადი მარეგულირებელი აქტია 2006 წლის "საქართველოს შრომის კოდექსი". საკითხები, რომელიც ამ კანონით არ რეგულირდება, უნდა დარეგულირდეს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით, საქართველოს კონსტიტუციით ან საერთაშორისო ხელშეკრულებით. ამავე დროს, თუკი რაიმე ტიპის შრომითი ხელშეკრულებას სპეციალური კანონი აწესრიგებს, მის დებულებებს შრომის კოდექსთან შედარებით უპირატესი ძალა გაააჩნია (მაგალითად, შრომითი ურთიერთობები საჯარო სამსახურში რეგულირდება კანონით "საჯარო სამსახურის შესახებ").

განმარტებები

შრომითი ურთიერთობა არის დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დამსაქმებლისათვის ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობებისას დასაქმებული სამუშაოს ასრულებს დამსაქმებლის მიერ დადგენილიდა უზრუნველყოფილ "შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების" პირობებში და მას ანაზღაურება მიეცემა საბოლოო პროდუქტის ხარისხის მიუხედავად. ამით შრომითი ხელშეკრულება განსხვავდება ნარდობის ხელშეკრულებისაგან.

შრომითი ხელშეკრულება

ითვლება, რომ შრომითი ურთიერთობები წარმოიშობა შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. არ არის აუცილებელი ასეთი ხელშეკრულება წერილობითი იყოს, საკმარისია ორივე მხარის ზეპირი შეთანხმება იმის თაობაზე, თუ რა სამუშაო უნდა შესრულდეს და როგორი იქნება ანაზღაურება. თუმცა შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით უნდა დაიდოს აუცილებლად წერილობით, მხოლოდ ერთხელ და არაუმეტეს 6 თვის ვადით. თუ ეს პირობები დაცული არ არის, ჩაითვლება, რომ დადებულია ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულება.

შრომითი ხელშეკრულების დადება პირს თავისუფლად შეუძლია 16 წლის ასაკიდან. 16 წლამდე პირს შრომითი ხელშეკრულების დადება შეუძლია მხოლოდ მისი კანონიერი წარმომადგენლის (როგორც წესი, მშობლის) თანხმობით. გარდა ამისა, ცალკეული ტიპის შრომით ხელშეკრულებებზე დაწესებულია განსაკუთრებული შეზღუდვები . კერძოდ:
14 წლამდე ასაკის პირთან შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნების, კულტურის და რეკლამის სფეროში სამუშაოთა შესასრულებლად;
16 წლამდე ასაკის პირთან არ შეიძლება დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც უზღუდავს მას სავალდებულო განათლების მიღების შესაძლებლობას ან სხვაგვარად აზიანებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას ან ეწინააღმდეგება მის ინტერესებს;
18 წლამდე ასაკის პირთან არ შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული, პორნოგრაფიული, ფარმაცევტული, ტოქსიკური  პროდუქციის დამზადებასთან, გადაზიდვასთან ან რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოს შესასრულებლად;
18 წლამდე ასაკის პირთან, ორსულ ან მეძუძუვე ქალთან არ შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოს შესასრულებლად.

წინასახელშეკრულებო ურთიერთობები

გარკვეული ვალდებულებები კონტრაჰენტებს შორის მოქმედებს  როგორც ხელშეკრულების, ასევე წინასახელშეკრულებო (ანუ დასასაქმებელის შერჩევის)სტადიაზეც და თანაც იმის მიუხედავად, დაიდო თუ არა საბოლოოდ  შრომითი ხელშეკრულება. ესენია:დასაქმებულის დისკრიმინაციის აკრძალვა, ინფორმაციის ურთიერთგაცვლის და მიღებული ინფორმაციის დაფარვის ვალდებულება. მაგალითად, დასაქმების კანდიდატი ვალდებულია პოტენციურ დამსაქმებელს საკუთარი ინიციატივით აცნობოს ის ინფორმაცია, რომელმაც მას შეიძლება ხელი შეუშალოს სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებელს ან მესამე პირებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში შეთანხმება მოტყუებით დადეგულ გარიგებად ჩაითვლება და სიმართლის გარკვევისთანავე გაუქმდება.

დასაქმებულის უფლებები და ვალდებულებები

როგორც წესი, დასაქმებულმა სამუშაო პირადად უნდა შეასრულოს. იგი ვალდებულია დაიცვას შრომის შინაგანაწესი და შეასრულოს დამსაქმებლის მითითებები. თუმცა მას უფლება აქვს არ შეასრულოს დავალება ან მითითება, რომელიც:
ეწინააღმდეგება კანონს;
აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან სხვა პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას, საკუთრებას, ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას.
ასეთ შემთხვევაში დასაქმებულმა დაუყოვნებლივ უნდა აცნობოს დამსაქმებელს იმ მიზეზების შესახებ, რის გამოც იგი უარს ამბობს სამუშაოს შესრულებაზე. ასეთი ქმედება მას შინაგანაწესის დარღვევაში არ ჩაეთვლება.

დასაქმებულის მუშაობა შინაგანაწესით დაწესებული სამუშაო დროის (ან კვირაში 41 საათის) გადამეტებით, აგრეთვე  უქმე დღეებში ითვლება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ. დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო მხოლოდ სტიქიური უბედურების ან საწარმოო ავარიის შემთხვევაში და მათი შედეგების ლიკვიდაციისას (ამასთან, სტიქიური უბედურების შემთხვევაში _ ანაზღაურების გარეშე). ყველა სხვა შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებაზე. კანონი არ ადგენს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების მინიმალურ სტანდარტს  _ მხარეებმა თავად უნდა მოილაპარაკონ, თუ როგორ ანაზღაურდება იგი.

შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულს შეუძლია ოფიციალური უქმე დღეების ნაცვლად სხვა დასვენების დღეები მოითხოვოს.

მუშაობის 11 თვის შემდეგ დასაქმებულს წარმოეშობა შვებულების მოთხოვნის უფლება. მას აქვს უფლება ისარგებლოს წელიწადში სულ ცოტა  24 სამუშაო დღის ტოლი ანაზღაურებადი შვებულებით და 15 კალენდარული დღის ტოლი შვებულებით ანაზღაურების გარეშე. გარდა ამისა, დასაქმებულს აქვს დამატებითი შვებულების უფლება  შემდეგ შემთხვევებში:
ორსულობის, მშობიარობის, ბავშვის მოვლის გამო _ 477 კალენდარული დღის ოდენობით. აქედან 126 კალენდარული დღე ანაზღაურდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, დანარჩენი დროის ანაზღაურება კი მხარეთა შეთანხმებაზეა დამოკიდებული;
ერთ წლამდე ასაკის ბავშვის შვილად აყვანის გამო _ უწყვეტად, ამ ბავშვის 1 წლის ასაკის მიღწევამდე. აქედან 70 კალენდარული დღე ანაზღაურდება სახელმწიფოს მიერ;
5 წლამდე ბავშვის მოვლის გამო _ ანაზღაურების გარეშე შვებულება ჯამური 12 კვირის და წელიწადში არანაკლებ 2 კვირის ოდენობით. 

დასაქმებულს აგრეთვე აქვს უფლება მოითხოვოს სამუშაოდან დროებით განთავისუფლება (ანაზღაურების გარეშე) შემდეგი მიზეზებით:
დროებითი შრომისუუნარობა (არაუმეტეს 30 კალენდარული დღისა ზედიზედ ან 50 კალენდარული დღისა 6 თვის განმავლობაში);
კვალიფიკაციის ამაღლება(არაუმეტეს 30 დღისა წელიწადში);
საარჩევნო უფლების განხორციელება;
სავალდებულო სამხედრო სამსახური ან სამხედრო შეკრებაზე გაწვევა;
გამოძახება სასამართლოში ან პროკურეტურაში.
ამ შემთხვევებში შრომითი ურთიერთობა დროებით შეჩერდება, მაგრამ ხელშეკრულება არ შეწყდება. 

თუ დასაქმებულს მიაჩნია, რომ შრომით ურთიერთობაში ირღვევა მისი უფლებები ან თავისუფლებები, ან არ სრულდება შრომითი ხელშეკრულების პირობები, დავის გადასაწყვეტად მას შეუძლია აწარმოოს ინდივიდუალური მოლაპარაკება დამსაქმებელთან, გამოიყენოს შიდა შემთანხმებელი პროცედურა (წერილობითი მიმოწერა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომლის შედეგად მიღწეული შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი ხდება), ან მიმართოს სასამართლოს ან არბიტრაჟს.

თავის ინტერესების დასაცავად დასაქმებულს აქვს აგრეთვე გაფიცვის უფლება, თუმცა მის  განხორციელებისას მან შემდეგი წესები უნდა დაიცვას :
სულ ცოტა 24 საათით და არაუმეტეს 14 კალენდარული დღით ადრე განახორციელოს გამაფრთხილებელი გაფიცვა;
გამაფრთხილებელ გაფიცვამდე სულ ცოტა 3 დღით ადრე მოახდინოს დამსაქმებლის წერილობითი ინფორმირება გაფიცვის მიზეზის, დროის, ადგილის და ხასიათის შესახებ;
გაფიცვის პარალელურად აწარმოოს მოლაპარაკებები დამსაქმებელთან ორივე მხარისათვის მისაღები შეთანხმების მისაღწევად;
არ გააგრძელოს გაფიცვა 90 კალენდარულ დღეზე მეტ ხანს;
თუ საქმიანობა დაკავშირებულია ადამიანის სიცოცხლის ან ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან, ან მისი შეჩერება ტექნოლოგიურად დაუშვებელია, დასაქმებულს გაფიცვის უფლების გამოყენება მხოლოდ სამუშაო პროცესის დასრულების შემდეგ შეუძლია.

თუ გაფიცვა ამ წესების დაცვით არის განხორციელებული, დამსაქმებელი ვერ გაათავისუფლებს გაფიცულებს (თუმცა უმუშევარი დღეები შეუძლია არ აანაზღაუროს). წესებით დარღვევით ჩატარებული გაფიცვა უკანონო  გაფიცვად ითვლება და აძლევს დამსაქმებელს უფლებას, გაწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გაფიცულებთან.

დამსაქმებლის უფლებები და მოვალეობები
დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი, რომელსაც დასაქმებული უნდა დაემორჩილოს. შრომის შინაგანაწესი დგება წერილობით. მასში შეიძლება განისაზღვროს სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, ცვლის ხანგრძლივობა, სამუშაოს დაწყების და დამთავრების ზუსტი დრო, დასვენების ხანგრძლივობა, შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო და ადგილი, შვებულების (ანაზღაურებადი და ანაზრაურების გარეშე) ხანგრძლივობა და მიცემის წესი, შრომის პირობების დაცვის წესები, წახალისების და პასუხისმგებლობის სახეები და მათი გამოყენების წესი, განცხადებების და საჩივრების განხილვის წესი, სამუშაოსათვის სპეციფიკური სხვა წესები. 

შიდაგანაწესის დადგენისას დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას შემდეგი მინიმალური სტანდარტები:

განაკვეთური სამუშაო  დროის ხანგრძლივობა კვირაში 41 საათს არ უნდა აღემატებოდეს. დამსაქმებელს შეუძლია ამაზე მოკლე სამუშაო კვირაც დააწესოს. თავად სამუშაო დღის მაქსიმალურ ხანგრძლივობას, აგრეთვე სამუშაო დღეების რაოდენობას კვირაში ან სამუშაო კვირებს შორის დასვენების მინიმალურ ხანგრძლივობას კანონი არ ადგენს. დადგენილია მხოლოდ დასვენების მინიმალური ხანგრძლივობა სამუშაო დღეებს შორის – 12 საათი.
კანონი არ ადგენს სამუშაო ცვლის ხანგრძლივობას ან შესვენებების რაოდენობას ან ხანგრძლივობას. ერთადერთი მოთხოვნა მდგომარეობს იმაში, რომ მეძუძურ ქალს, რომელიც კვებავს 1 წლამდე ასაკის ბავშვს, მისი თხოვნის საფუძველზე უნდა მიეცეს დამატებითი, დღეში სულ ცოტა 1 საათიანი შესვენება, რომელიც მას სამუშაო დროში ეთვლება.
დასაქმებულს უნდა შეეძლოს ისარგებლოს წელიწადში მინიმუმ 24 სამუშაო დღის ტოლი ანაზღაურებადი შვებულებით. მას აგრეთვე უნდა შეეძლოს მოითხოვოს და მიითოს 15 კალენდარული დღე შვებულება ანაზღაურების გარეშე. შვებულების უფლება დასაქმებულს წარმოეშობა მუშაობის დაწყებიდან 11 თვის  შემდეგ, თუმცა დამსაქმებელს შეუძლია მას შვებულება უფრო ადრეც მისცეს. საშვებულებო ანაზღაურება ბოლო სამი თვის საშუალო თვიური ანაზღაურების ტოლი უნდა იყოს.

დამსაქმებელს შეუძლია მისცეს დასაქმებულს მითითებები, რომელთაც ეს უკანასკნელი უნდა დაემორჩილოს. მაგრამ ასეთი მითითებები არსებითად არ უნდა ცვლიდეს შრომითი ხელშეკრულების პირობებს , ისინი მხოლოდ  ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეულ გარემოებებს უნდა აზუსტებდეს. როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულების პირობების არსებით შეცვლად არ ითვლება სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის ცვლილება 90–მდე წუთით ან სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა ისე, რომ პირს შეუძლია საზოგადოებრივი ტრანსპორტით  სამუშაოზე მისვლა და დაბრუნება 3 საათში და ეს არ იწვევს არათანაზომიერ ხარჯებს.

ლიტერატურა
საქართველოს შრომის კოდექსი
ლ.ადეიშვილი, დ. კერესელიძე, საქართველოს შრომის კოდექსის პროექტი და კონტინენტური ევროპის ქვეყნების შრომის სამართლის ზოგიერთი ძირითადი პრინციპი,  ქართული სამართლის მიმოხილვა 6/2003–1
დ. ბერეკაშვილი, ექსპერტული დასკვნა "საქართველოს შრომის კოდექსის" პროექტზე , სამოქალაქო სამართლის ინსტიტუტი, პროექტი: სამოქალაქო საზოგადოება კანონშემოქმედებით პროცესში

კატეგორია:საქართველოს სამოქალაქო სამართალი