心理的所有感

心理的所有感（しんりてきしょゆうかん、）とは、ある対象に対して「これは自分のものである」という感覚を抱く心理現象である。対象を自己の延長（）として感じる状態であり 、そのため他者にそれを使われたり変更されたりすると、自分の領域を侵されたような不快感や抵抗感が生じる。法的所有権とは概念的に区別され、法的には組織の所有物であるオフィスのデスクに対して「ここは自分の場所だ」と感じる場合のように、権利の有無とは独立に生じうる。

 概要 
人はさまざまな対象について所有感を抱くことがある。製品、作業スペース、アイデア、役割などである。 所有の例としては、自分が開発した製品は「自分のもので、他の誰のものでもない」と感じることが挙げられる。たとえばは、ある品物を自分で作った人は、それと同一の代替品（自分では作っていないもの）よりも、その品物を高く評価することを示している。 所有の中核には、占有（possession）、管理・世話（stewardship）、そして何かをコントロールしたいという欲求がある。

心理的所有は、具体的な物体から抽象的概念（例：仕事、投資、ブランド、アイデア）まで多様な対象に対して生じうるため、心理現象としての「所有」という構成概念はさまざまな分野で研究されてきた。これらの分野には、組織行動論、消費者行動、環境主義、サステナビリティ 、公衆衛生が含まれる。

 原因とメカニズム 
 なぜ心理的所有感は生じるのか？ 
心理的所有感の原因は、以下の基本的な人間動機である。

効力感（Efficacy）：人間には周囲をコントロールしたい動機があり、それが効力感、すなわち望ましい／意図した結果を生み出す能力につながる。 人はさまざまな所有物を持つことで環境をコントロールでき、そのことが心理的所有を誘発する。

自己同一性（Self-identity）：自己同一性と結びついた所有対象は、「自己」を象徴する表現となりうる。 所有物は、人が自分自身に対しても他者に対しても自己同一性を確立する助けとなる。

帰属（Belonging）：人には「家（home）」を持ちたいという動機がある。 この欲求を満たすため、人は所有の潜在的対象にかなりの資源を投じる。 そうした対象は最終的に自分自身の一部となっていく。

 心理的所有感はどのように生まれるのか？ 
心理的所有感は次の3つの経路で生じる。

コントロール（Control）：対象をコントロールできることは、自己決定感や責任感を高め、心理的所有につながりうる。
親密な知識（Intimate knowledge）：あるものをよく知れば知るほど、それが自分に属していると感じやすくなる。 対象を親密に知ることで、所有対象との「融合感」が生じる。
自己投資（Self-investment）：物理的・精神的エネルギー、時間、アイデア、スキルを何かに投じると、その対象への所有感が強まっていく。

 結果 
 ポジティブな結果 
所有は次のような肯定的結果をもたらしうる。

 市民行動（組織市民行動）、裁量的努力、個人的犠牲
 責任感やスチュワードシップ（管理・保全の意識）

 ネガティブな結果 
所有は、特にその所有感が脅かされたとき（上位権限が正当な所有を主張する場合、あるいは部下や同格の存在が不当に自分の所有を奪う場合）に、否定的結果をもたらすこともある。

 個人的喪失感
 対人葛藤
 助言を受け入れたがらない
 変化への抵抗

 心理的所有感の測定 
心理的所有感は組織行動論や消費者行動など複数の領域で研究されてきたため、所有対象（例：会社、製品）が異なる複数の尺度が存在する。組織行動論では、次の尺度が心理的所有の測定に用いられる。

 これは私の組織だ。
 この組織は私たちの会社であると感じる。
 この組織に対して非常に高い程度の個人的所有感を抱いている。
 これは私の会社だと感じる。

消費者研究では、以下の尺度、またはそれを適応した尺度が、所有対象となる製品に対する心理的所有の測定に用いられる。

 これは私の（対象）だと感じる。
 この（対象）に対して非常に高い程度の個人的所有感を抱いている。
 この（対象）を所有しているように感じる。

 組織における所有感 
所有感は、組織同一視や組織コミットメントなどの心理概念と明確に関連する。組織同一視とは、組織への帰属意識と、その組織を用いて自己を定義することを指す。たとえば新しく知り合った人との雑談で、どの組織で働いているかを誇らしげに言うことが組織同一視の例である。組織コミットメントは、組織の目標を受け入れ、努力を払い、成員であり続けたいという欲求として定義される。たとえば魅力的な別の仕事のオファーがあっても、その組織に残る決断をすることが組織コミットメントの例である。心理的所有が答えるのは「何が私のものか？」であり、組織同一視が答えるのは「私は誰か？」、組織コミットメントが答えるのは「私はここに留まるべきか？」である。

従業員オーナーシップは、組織のビジョンに対するコミットメントと情緒的なつながり、そして個人レベルの従業員の動機づけを強める有効なマネジメント実践である。 従業員の所有感は以下の4要因を通じて生み出されうる。

自律性（Independence）：自己管理型プロジェクトなど、組織のある側面において従業員がリーダーシップや統制を持てる機会を提供すると、心理的所有が生じうる。
情報共有（Shared information）：従業員が関与しているプロジェクト、職位、チーム、組織について情報を共有することは心理的所有を高めうる。したがって、従業員が組織の特定側面についてより多くの情報を収集し理解することは重要である。
自己投資で組織に貢献（Investing self and contributing to the organization）：従業員はしばしば仕事に時間・能力・アイデアを投資する。自己管理型の課題を通じて、個人的投資感を高めることも可能である。
説明責任（Accountability）：共有された負担感と権限感を喚起する一定の責任を従業員に与えることで、心理的所有を高められる。

 物理的対象の所有感 
所有とは、個人と物体の関係から成る。この関係は非常に強くなり、個人が自分の所有物を自己の延長として捉えることもある。人は以下によって物体を「自分のものだ」と主張しうる：(1) 注意を向ける、(2) 身体的に接触する、(3) 経験や記憶と結びつける、(4) ラベルを付ける／印を付けることで独自の関係を構築する、(5) 法的に所有する。 さらに本や音楽レコードなど、物理的・デジタルなコレクションを作ることで、自己を物へと拡張することもある。

 個人金融における所有感 
所有感は、社会保障制度や投資のような金融プログラム／サービスに関わる意思決定にも存在しうる。米国の社会保障制度（Social Security）は1935年にフランクリン・D・ルーズベルト大統領によって設立された。 その制度設計は、労働者の拠出のみで財源を賄うというものであった。これは当時としては革新的な考えであり、多くの国の社会プログラムが政府と労働者の拠出の混合で賄われていたのとは対照的だった。 もっとも、米国の社会保障制度は、現役時代に個々人が拠出した額ではなく、主として現在の被雇用者の拠出によって現在の受給者を支えている。 それでも、労働者のみの拠出という設計は、各従業員が制度に能動的に関与し義務感を持つことで、給付に対する心理的所有を労働者に根付かせる意図があった。 研究によれば、こうした狙いは達成されており、人々は受け取る給付が自分自身の拠出から来ていると感じている。

同様に、保有効果（endowment effect）は、住宅購入や株式保有のような投資判断が、その対象の評価を即座に引き上げることを支持する。この価値上昇は、少なくとも部分的には心理的所有の増加によって生じる。 この効果は、投資家が他の資産よりも現状（つまり現在保有している投資資産）を好む場合 や、個人が現在利用している（劣った）銀行を、より優れた銀行に乗り換えたがらない場合に見られる。

 集合的心理的所有感 
心理的所有感の概念は、個人レベル（「私のもの」という感覚）から集団レベルへと拡張され、「集合的心理的所有感（collective psychological ownership）」と呼ばれる 。これは、所有対象が集団全体に属しているという集団の共有感覚、または個人の知覚として定義され、「これは私たちのものだ」という感覚を生み出す。

この集団レベルの所有は、集団間関係や国家的文脈で特に重要だと考えられており、集団が国家に対して所有を感じる場合がある。集合的心理的所有の基盤に基づく研究は、この国民的所有感が単一の概念ではなく、少なくとも2つの異なる次元から成ることを提案している。

集合的領土所有（Collective territorial ownership）：より伝統的な所有の理解であり、国家の物理的な土地や国境に対する集団の集合的所有感として定義される。
集合的認識的所有（Collective epistemic ownership）：国家の無形・象徴的要素に対する集団の所有感を指す次元である。これには、「正しい」国民的ナラティブ（物語）、歴史、文化的知識、象徴を所有しているという感覚が含まれる。
これら2次元は、集団によって異なる働きをしうる。たとえば国民多数派では、領土所有が権利の知覚と結びつく一方で、認識的所有は国家の物語に対する集合的責任感とより強く結びつく可能性がある。こうした異なる所有主張は、国民多数派と移民集団が帰属意識を構築し、集団間関係を調整する仕方を理解する上で中心的である。

 出典 

Category:組織行動