Pelatihan

jmpl|ka|Suasana sebuah pelatihan penggunaan komputer
Pelatihan adalah kegiatan melatih atau mengembangkan suatu keterampilan dan pengetahuan kepada seseorang, yang terkait dengan kompetensi tertentu yang dianggap berguna.

Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur profesi tertentu yang disesuaikan dengan teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki kecakapan dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan.Rolf P. Lynton dan Udai Pareek—Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998

 Tujuan dan manfaat 
Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.

Cut Zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:
 Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,
 Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru,
 Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
 Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,
 Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,
 Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

 Analisis penentuan kebutuhan pelatihan 
Menurut Cut Zurnali (2004), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:

 Pertama, organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada pengenalan di dalam organisasi di mana pelatihan dibutuhkan.
 Kedua, operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.
 Ketiga, individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.

Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263), Pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin barunya, bagi seorang juru jual baru, bagaimana menjual produk perusahaannya, atau bagi seorang penyelia baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan.

 Indikasi keberhasilan 
Menurut Soekidjo Notoatmodjojo (1991: 53), pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi dalam:
 Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
 Perubahan perilaku yang tecermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.

Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan pelatihan tersebut.

 Indikator lain 
Beberapa indikator lainnya untuk mengukur keberhasilan suatu program pelatihan dapat dilihat melalui berbagai indikator yang mencerminkan pencapaian tujuan dan dampak pelatihan terhadap peserta maupun organisasi. Indikator-indikator tersebut meliputi:

 Return on Expectations (ROE): ROE merupakan indikator yang menilai sejauh mana hasil yang diharapkan oleh para pemangku kepentingan tercapai. Indikator keberhasilan ini dapat dirumuskan dengan analisis kebutuhan pelatihan dengan menanyakan kepada para pemangku kepentingan (stakeholder) tentang bentuk keberhasilan yang diinginkan, seperti : 
 jumlah peserta yang mengikuti pelatihan; 
 perubahan hasil belajar (kognitif, sikap, dan keterampilan);
 perubahan perilaku peserta;
 perubahan dalam pelayanan;
 tingkat kepuasan peserta terhadap pelatihan.
 Pencapaian Tujuan Pelatihan: Keberhasilan diukur dari sejauh mana program mencapai tujuan yang telah ditetapkan, seperti tingkat retensi, kelulusan, dan penempatan peserta, serta keberhasilan penelitian dan dampak kebijakan jika pelatihan berorientasi pada riset .
 Perubahan Kinerja di Tempat Kerja: Evaluasi yang tepat dilakukan dengan mengukur perubahan kinerja kerja dan mengaitkannya dengan pencapaian tujuan pembelajaran .
 Kepuasan Peserta: Tingkat kepuasan peserta terhadap pelatihan, baik dari segi proses maupun hasil, menjadi salah satu indikator keberhasilan yang penting .
 Implementasi dan Aplikasi Pembelajaran: Keberhasilan juga diukur dari sejauh mana peserta mampu menerapkan hasil pembelajaran dalam praktik kerja atau pelayanan kepada klien.

 Karakteristik 
Indikator keberhasilan merupakan elemen penting dalam menilai efektivitas suatu program, karena berfungsi sebagai tolok ukur yang menunjukkan sejauh mana tujuan telah tercapai. Indikator harus dirumuskan secara tepat dan memenuhi karakteristik yang ingin dicapai oleh organisasi sehingga hasil evaluasi benar-benar mencerminkan kinerja dan perkembangan peserta. Dengan adanya indikator yang jelas, terukur, dan relevan, proses pemantauan maupun pengambilan keputusan dapat dilakukan secara lebih objektif dan konsisten. Indikator keberhasilan yang baik harus memenuhi beberapa karakteristik berikut:

 Terukur dan Terdefinisi Jelas: Indikator harus dapat diukur secara objektif melalui perilaku, tindakan, dan hasil yang nyata
 Dapat Diamati: Indikator dapat dinilai melalui berbagai metode seperti latihan praktis, tugas tertulis, presentasi, dan penggunaan alat atau teknik tertentu. 
 Selaras dengan Tujuan Program (sesuai kebutuhan): Indikator harus sesuai dengan kompetensi kunci yang ingin dibangun dan kebutuhan spesifik audiens.
 Dapat Digunakan dan Diterapkan: Indikator harus memastikan bahwa peserta mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam situasi nyata.
 Spesifik Konteks (Kontekstual) dan Adil: Indikator harus relevan dengan kebutuhan audiens dan dapat diakses oleh semua peserta yang memenuhi kriteria seleksi. Contoh Indikator Spesifik:
 Penurunan tingkat absensi, peningkatan penjualan, penurunan keluhan pelanggan, dan peningkatan rujukan pelanggan lama sebagai indikator kinerja organisasi
 Indikator fisiologis dan perilaku selama pelatihan (misal: aktivitas jantung, eye tracking, observasi perilaku) meskipun masih jarang digunakan 
 Indikator pengembangan kompetensi psikososial seperti penurunan stres, kecemasan, dan peningkatan hubungan sosial serta prestasi akademik
 Indikator kelayakan pelaksanaan seperti tingkat penerimaan, permintaan, implementasi, dan adaptasi program

Keberhasilan pelatihan merupakan konsep multidimensional, sehingga penggunaan satu indikator saja seringkali menyesatkan. Oleh karena itu, pengukuran efektivitas pelatihan sebaiknya menggunakan indeks komposit yang menggabungkan berbagai indikator seperti persepsi peserta, hasil belajar, aplikasi pembelajaran, dan kepuasan klien.

Keberhasilan pelatihan juga sangat dipengaruhi oleh keterlibatan pemangku kepentingan dalam merumuskan indikator keberhasilan, serta penyesuaian indikator dengan kebutuhan dan harapan para pemangku kepentingan. Ketidaksesuaian antara indikator yang digunakan dengan kebutuhan pengguna akhir dapat menyebabkan hasil pelatihan tidak optimal.

 Metode dan teknik 
Pengukuran keberhasilan program pelatihan merupakan langkah penting untuk memastikan bahwa kegiatan pelatihan benar-benar memberikan dampak terhadap peningkatan kompetensi individu maupun kinerja organisasi. Berbagai metode dan teknik evaluasi digunakan untuk menilai sejauh mana pelatihan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dari aspek pengetahuan, keterampilan, perubahan perilaku, hingga kontribusinya terhadap hasil organisasi. dengan demikian, efektivitas suatu program pelatihan dapat dianalisis secara objektif sehingga menjadi dasar perbaikan dan pengembangan pelatihan di masa mendatang.

 Tes dan Penilaian: Pengukuran hasil belajar dilakukan melalui tes tertulis, penilaian lisan, dan kuesioner baik secara personal maupun anonim. 
 Survei dan Wawancara: Perubahan perilaku dan kepuasan peserta dapat diukur melalui survei dan wawancara dengan peserta maupun klien yang menerima layanan dari peserta pelatihan.
 Metode Kuantitatif: Jumlah manuskrip yang dipublikasikan, tingkat retensi peserta, jumlah pelatihan yang diberikan, tingkat kehadiran, dan penggunaan sumber daya pelatihan menjadi indikator kuantitatif yang dapat diukur.
 Kinerja Organisasi: Penurunan tingkat absensi (meningkatkan kehadiran), peningkatan penjualan atau order, pengurangan keluhan pelanggan, dan peningkatan rujukan dari pelanggan lama merupakan indikator keberhasilan yang mudah diukur.

 Lembaga Pelatihan Kerja 
Lembaga Pelatihan Kerja (LPK) adalah suatu lembaga pelatihan yang memberikan latihan keterampilan bagi masyarakat yang sertifikatnya dapat digunakan untuk mencari lowongan pekerjaan. Saat ini, LPK bersama LKP, telah dinaungi oleh Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia dan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.

 Referensi 

 Daftar pustaka 
 Bernardin And Russell, 1998, Human Resource Management, Second Edition, Singapore, McGraw-Hill Book Co
 Cascio, F. Wayne, 2003, Human Resource Management Productivity, Quality of Work Life, Profits, Sixth Edition, McGraw-Hill Irwin, Boston
 Cut Zurnali, 2004, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk, Tesis, Program Pascasarjana Unpad, Bandung
 DeCenzo and Robbins, 1999, Human Resource Management, Sixth Edition, New York, John Wiley & Sons, Inc.
 Dessler, Gary, 1997, Human Resource Management, Seventh Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey
 Gomez-Mejia, Balkin, Cardy, 2001, Managing Human Resources, International Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey
 Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003, Human Resource Management, International Edition, The McGraw-hill Companies, Inc. New York
 Soekidjo Notoatmodjo, 1991, Pengembangan Sumberdaya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta

Kategori:Pekerjaan