Karier

Karier adalah (bahasa Belanda; carriere) adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu.

Karier merupakan istilah yang didefinisikan oleh Kamus Besar Bahasa Indonesia sebagai perkembangan dan kemajuan baik pada kehidupan, pekerjaan atau jabatan seseorang. Karier biasanya pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang mendapatkan imbalan berupa gaji maupun uang.

 Keberhasilan karier 
Keberhasilan karier adalah istilah yang sering digunakan dalam tulisan akademis dan populer tentang karier. Istilah ini mengacu pada tingkat dan cara bagaimana seorang individu dapat digambarkan sebagai sukses dalam kehidupan kerjanya sejauh ini.

Dalam tahun 1950-an dan 1960-an, individu biasanya bekerja untuk satu atau dua perusahaan selama karier mereka dan kesuksesan ditentukan oleh organisasi dan diukur dengan promosi, kenaikan gaji, dan/atau status. Karier tradisional seperti itu dicontohkan oleh model tahap karier Donald Super. Model tahap karier linier Super menyarankan bahwa karier berlangsung dalam konteks struktur organisasi yang stabil. Individu menaiki hierarki organisasi mencari imbalan ekstrinsik yang lebih besar.

Keberhasilan karier awal dapat menimbulkan kekecewaan di kemudian hari, terutama ketika harga diri seseorang terikat dalam karier atau prestasi mereka. Keberhasilan profesional cenderung datang lebih awal di beberapa bidang, seperti penelitian ilmiah, dan kemudian di bidang lain, seperti pengajaran.

Penghasilan dapat dinyatakan dalam istilah absolut (misalnya jumlah yang diperoleh seseorang) atau dalam istilah relatif (misalnya jumlah yang diperoleh seseorang dibandingkan dengan gaji awal mereka). Penghasilan dan status adalah contoh kriteria keberhasilan yang objektif. Dalam hal ini, "objektif" berarti bahwa kriteria tersebut dapat diverifikasi secara faktual, dan bukan semata-mata masalah pendapat.

Banyak pengamat berpendapat bahwa sekarang karier kurang dapat diprediksi dibanding sebelumnya, karena laju perubahan ekonomi dan teknologi yang cepat. Adanya kecenderungan ini berarti bahwa pengelolaan karier yang jelas lebih merupakan tanggung jawab individu daripada organisasi tempatnya bekerja, karena "pekerjaan seumur hidup" adalah sesuatu dari masa lalu. Keadaan demikian lebih menekankan pada kriteria subjektif dari kesuksesan karier. Kriteria tersebut antara lain berupa kepuasan kerja, kepuasan karier, keseimbangan kehidupan kerja, rasa pencapaian pribadi, dan pencapaian pekerjaan yang konsisten dengan nilai-nilai pribadi seseorang. Penilaian seseorang terhadap kesuksesan kariernya kemungkinan besar akan dipengaruhi oleh perbandingan sosial, seperti seberapa baik kinerja anggota keluarga, teman, atau orang sezaman di sekolah atau perguruan tinggi.

Jumlah dan jenis keberhasilan karier yang dicapai seseorang dipengaruhi oleh beberapa bentuk modal karier. Termasuk di dalamnya adalah modal sosial (tingkat dan kedalaman kontak pribadi yang dapat dimanfaatkan seseorang), modal manusia (kemampuan, pengalaman, dan kualifikasi yang dapat dibuktikan), modal ekonomi (uang dan sumber daya material lainnya yang memungkinkan akses ke sumber daya terkait karier), dan modal budaya (memiliki keterampilan, sikap, atau pengetahuan umum untuk berinteraksi secara efektif dalam konteks sosial tertentu).

 Bantuan karier 
Ada berbagai intervensi berbeda dalam pendidikan, konseling, dan manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu individu untuk mengembangkan dan mengelola karier mereka. Bantuan karier biasanya ditawarkan ketika orang-orang sedang mengikuti pendidikan, ketika mereka mengalami transisi ke pasar tenaga kerja, ketika mereka mengubah karier, saat masa menganggur, dan selama transisi ke masa pensiun. Bantuan dapat ditawarkan oleh profesional karier, profesional lain, atau oleh non-profesional seperti keluarga dan teman. Bantuan karier profesional kadang-kadang disebut sebagai "bimbingan karier" seperti dalam definisi OECD tentang panduan karier:

Namun penggunaan istilah "bimbingan karier" ini dapat membingungkan karena istilah ini juga biasa digunakan untuk menggambarkan aktivitas konselor karier.

 Pemberian bantuan karier 
Bantuan karier ditawarkan oleh berbagai mekanisme yang berbeda. Banyak bantuan karier bersifat informal dan diberikan melalui jaringan pribadi atau hubungan yang ada seperti manajemen atau pendidikan. Ada pasar untuk bantuan karier swasta tetapi sebagian besar bantuan karier yang ada sebagai kegiatan profesional disediakan oleh sektor publik.

 Jenis bantuan karier 
Jenis utama bantuan karier meliputi:
Informasi karier menjelaskan informasi yang mendukung pilihan karier dan pembelajaran. Sub-set penting dari informasi karier adalah informasi pasar tenaga kerja, seperti gaji berbagai profesi, tingkat pekerjaan di berbagai profesi, program pelatihan yang tersedia, dan lowongan pekerjaan saat ini.
Asesmen karier adalah tes yang diberikan dalam berbagai bentuk dan menggunakan metodologi kuantitatif dan kualitatif. Asesmen karier dapat membantu individu mengidentifikasi dan mengartikulasikan dengan lebih baik minat, kepribadian, nilai, dan keterampilan unik mereka untuk menentukan seberapa baik mereka cocok dengan karier tertentu. Beberapa keterampilan yang dapat ditentukan oleh asesmen karier adalah minat, kepribadian, tema pekerjaan dari Holland, keterampilan khusus pekerjaan, keterampilan yang dapat ditransfer, nilai-nilai, dan sumber daya. Asesmen karier juga dapat memberikan jendela peluang potensial dengan membantu individu menemukan tugas, pengalaman, pendidikan, dan pelatihan yang diperlukan untuk karier yang ingin mereka kejar. Konselor karier, pembinaan bisnis, lembaga pendidikan, pusat pengembangan karier, dan penempatan sering melakukan asesmen karier untuk membantu individu memfokuskan pencarian mereka pada karier yang sesuai dengan keunikan profil pribadi mereka.
Konseling karier menilai minat, kepribadian, nilai-nilai dan keterampilan orang, dan membantu mereka untuk mengeksplorasi pilihan karier serta jurusan di sekolah, perguruan tinggi, dan pendidikan profesional. Konseling karier memberikan bantuan profesional secara  individual atau kelompok dalam menjalankan tugas-tugas eksplorasi dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan memilih jurusan/pekerjaan, transisi ke dunia kerja, atau pelatihan profesional lebih lanjut.
Pendidikan karier menggambarkan suatu proses individu dalam belajar tentang diri mereka sendiri, karier mereka, dan dunia kerja. Ada tradisi yang kuat dari pendidikan karier di sekolah, tetapi pendidikan karier juga dapat terjadi dalam cakupan konteks lain yang lebih luas termasuk pendidikan lanjutan dan pendidikan tinggi serta tempat kerja. Salah satu kerangka kerja yang umum digunakan untuk pendidikan karier adalah DOTS yang merupakan singkatan dari belajar membuat keputusan (Decision), kesadaran peluang (Opportunity), belajar melalui transisi (Transition), dan kesadaran diri (Self).Law, B. & Watts, A.G. (1977). Schools, Careers and Community: a Study of Some Approaches to Careers Education in Schools. London: Church Information Office. . Sering kali, pendidikan tinggi dianggap terlalu sempit atau terlalu berbasis penelitian dan kurang membahas pemahaman materi yang lebih dalam untuk mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk karier tertentu.

Beberapa penelitian menunjukkan penambahan satu tahun sekolah di luar sekolah menengah menciptakan kenaikan upah 17,8% per pekerja. Namun, tambahan tahun sekolah, di atas 9 atau 10 tahun, tidak banyak berpengaruh pada upah pekerja. Singkatnya, pendidikan yang lebih baik memberikan manfaat yang lebih besar. Pada tahun 2010, 90% dari Tenaga Kerja di Amerika Serikat memiliki ijazah sekolah menengah, 64% memiliki ijazah akademi, dan 34% memiliki setidaknya gelar sarjana.DeVol, R., Shen, I., Bedroussian, A., Zhang, N. (2013). A Matter of Degrees: The Effect of Educational Attainment on Regional Economic Prosperity . Milken Institute

Masalah umum yang mungkin dihadapi orang ketika mencoba mengikuti pendidikan untuk karier adalah biaya. Karier disertai dengan pendidikan harus membayar cukup besar untuk dapat membayar sekolah. Manfaat persekolahan dapat sangat berbeda tergantung pada gelar (atau sertifikasi) yang diperoleh, program yang ditawarkan sekolah, dan peringkat sekolah. Terkadang, perguruan tinggi memberi siswa lebih banyak pendidikan hanya untuk mempersiapkan karier. Bukan hal yang aneh bagi perguruan tinggi untuk menyediakan jalur dan bantuan langsung ke dunia kerja yang mungkin diinginkan mahasiswa.

Banyak bantuan karier disampaikan secara tatap muka, tetapi kini mulai terjadi peningkatan jumlah bantuan karier yang disampaikan secara online.

 Perkembangan karier 
Salah satu teori perkembangan karier yang terkenal adalah Tahapan Perkembangan Karier dari Donald E. Super. Teori ini menyatakan bahwa perkembangan karier telah dimulai sejak lahir yang meliputi 5 tahapan sebagai berikut:

 Pertumbuhan, tahap ini dimulai sejak usia 0 hingga 14 tahun. Mereka belajar tentang konsep diri, mengenal berbagai profesi dan mengembangkan sikap sehingga bisa mengerti hal-hal yang disukai.
 Eksplorasi, pada usia 15-24 tahun memasuki tahapan eksplorasi. Tahapan ini dimulai saat SMA hingga mendapat pekerjaan pertama. Tahap eksplorasi akan dipenuhi dengan mencoba berbagai hal untuk mengetahui keinginan dan minat pribadi.
 Pemantapan, setelah melewati masa-masa pencarian, seseorang di usia 25 – 44 tahun sudah mulai yakin dan fokus pada satu pekerjaan. Selain itu, sudah mengetahui tujuan hidup dan arah hidup ke depan.
 Pemeliharaan, permasalahan yang sering muncul di usia 45-60 tahun adalah kesenjangan dengan anak muda. Hal ini sering terjadi di berbagai tempat kerja terkait perbedaan pandangan antar generasi.
 Penurunan, usia produktif kerja terhitung hingga usia 60 tahun, setelah itu akan pensiun dari pekerjaan. Sebelum memasuki pensiun, banyak perusahaan yang menyiapkan pelatihan persiapan pensiun. Bahkan, terdapat tempat kerja yang memiliki kebijakan untuk mengurangi beban kerja karyawan sebelum pensiun

 Manajemen karir dalam MSDM 
Manajemen karir merupakan bagian integral dari praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM), di mana organisasi atau perusahaan berupaya mencocokkan kebutuhan individu dan organisasi melalui prosedur seleksi, pengembangan, dan promosi. Dalam pendekatan tradisional, perusahaan memiliki kontrol besar atas karir karyawan, menyediakan jalur karir yang jelas untuk memperoleh status, tanggung jawab, dan kesejahteraan. Namun, terdapat model alternatif yang menekankan kepemilikan karir oleh individu, di mana karyawan secara proaktif mengelola dan mengembangkan "modal karir" mereka sendiri. 

Jalur karir adalah rangkaian posisi yang menghubungkan satu jabatan ke jabatan lain, baik di perusahaan swasta maupun publik, dan dirancang untuk mendorong pengembangan karyawan melalui pengalaman dan tugas yang beragam. Pengelolaan jalur karir yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja dan retensi karyawan, serta memungkinkan pengembangan profesional berkelanjutan. Perusahaan dianjurkan menyediakan berbagai pilihan jalur karir, seperti jalur teknis maupun manajerial, untuk menyesuaikan dengan beragam "career anchor" individu. Perubahan dunia kerja menuntut SDM untuk beradaptasi dengan mobilitas dan employability yang semakin tinggi. Jalur karir kini ditandai dengan perubahan posisi yang lebih sering dan kebutuhan akan keterampilan lintas fungsi yang dapat ditransfer ke berbagai konteks kerja. Faktor-faktor seperti kendala ekonomi dan diskriminasi dapat membatasi pilihan karir individu, sehingga peran "work volition" menjadi penting dalam mendukung pengembangan karir dan keberagaman tenaga kerja.
+Tabel praktik SDM terkait pengelolaan KarirPraktik SDMTujuan UtamaDampak pada KarirSeleksi & RekrutmenMencocokkan individu & organisasiMenentukan jalur awal karirPelatihan & PengembanganMeningkatkan kompetensiMendukung pengembangan karirPenilaian KinerjaEvaluasi kontribusi karyawanDasar promosi & pengembanganPerencanaan KarierMenyusun jalur karierMemberi arah & tujuan karierPromosi & PenghargaanMotivasi & pengakuanMeningkatkan status & retensiMentorship & CoachingDukungan pengembangan individuMempercepat pertumbuhan karier
Manajemen Sumber Daya Manusia berperan sentral dalam pengelolaan karier melalui berbagai praktik dan sistem yang mendukung pengembangan individu dan organisasi. Perubahan dunia kerja, persepsi peluang, dan isu kesetaraan menjadi tantangan yang harus dihadapi untuk menciptakan sistem karier yang inklusif dan adaptif.

 Dimensi dan indikator karir 
Dalam rangka penelitian dan pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), karir dapat diukur melalui beberapa dimensi dan indikator sebagai berikut:

 Kompetensi karier (Career competencies)
 Refleksi atas motivasi: Kemampuan untuk merefleksikan dan memahami motivasi diri dalam memilih dan menjalankan karier.
 Refleksi atas kualitas diri: Kemampuan untuk merefleksikan dan memahami kualitas serta potensi diri yang dimiliki
 Membangun jaringan (networking): Kemampuan untuk membangun dan memelihara jaringan profesional yang dapat mendukung pengembangan karier
 Memperkenalkan diri (self-profiling): Kemampuan untuk mempromosikan dan memperkenalkan diri serta kualifikasi yang dimiliki kepada pihak-pihak yang relevan
 Eksplorasi pekerjaan: Kemampuan untuk mengeksplorasi dan mencari informasi tentang berbagai peluang pekerjaan yang sesuai.
 Kontrol karier: Kemampuan untuk merencanakan dan mengelola pengembangan karier secara mandiri
 Guncangan karier (Career shocks)
 Kenaikan gaji yang tidak terduga
 Promosi yang tidak terduga
 Mendapatkan tanggung jawab penting yang diinginkan
 Perubahan dalam organisasi
 Kepergian mentor
 Kepuasan karier (Career satisfaction)
Saya puas dengan kesuksesan yang telah saya capai dalam karier saya
Literatur lain menyebutkan dimensi dan indikator karir yang terbagi dalam organisasional dan individual:

 Karir Organisasional (Organizational Career Management): 
 Dukungan Organisasi (Organizational Support): Praktik-praktik yang disediakan oleh organisasi untuk mendukung karir karyawan, seperti program pengembangan kompetensi, mengacu pada praktik-praktik yang disediakan oleh organisasi secara keseluruhan
 Dukungan Atasan/Rekan Kerja (Superiors'/Colleagues' Support): Praktik-praktik yang diberikan oleh atasan dan rekan kerja untuk mendukung karir karyawan, seperti memberikan umpan balik kinerja
 Karir Individual (Individual Career Management)
 Membangun Jaringan (Networking)
 Mengajukan Diri (Self-Nomination)
 Mencari Bimbingan Karir (Seeking Career Guidance)
 Mengembangkan Keahlian Kritis (Developing Critical Expertise)

Peneliti dari Vietnam dalam menggunakan dimensi dan indikator karir sebagai berikut

 Kontrol (Control) - Rasa tanggung jawab dan disiplin diri individu dalam membuat keputusan karir. Hal ini melibatkan ketegasan dan pengambilan kendali atas jalur karir seseorang. Indikator yang digunaan adalah:
 Ketegasan dalam pengambilan keputusan karir
 Pengambilan kendali atas jalur karir seseorang
 Kepercayaan Diri (Confidence) - Keyakinan individu akan kemampuannya untuk melaksanakan tugas-tugas terkait karir dan mengatasi hambatan. Hal ini melibatkan efikasi diri dalam memecahkan masalah dan mencapai tujuan karir. Indikator yang digunaan adalah:
 Efikasi diri dalam memecahkan masalah yang terkait dengan karir
 Keyakinan dalam mencapai tujuan karir
 Perhatian (Concern) - Orientasi masa depan dan kesiapan individu terkait karirnya. Hal ini melibatkan perencanaan, kesadaran, dan persiapan untuk tugas-tugas dan tantangan karir di masa depan. Indikator yang digunaan adalah:
 Perencanaan untuk masa depan karir
 Kesadaran dan persiapan untuk tugas-tugas dan tantangan karir di masa depan
 Keingintahuan (Curiosity) - Kecenderungan individu untuk menjelajahi berbagai kemungkinan karir dan mencari informasi tentang pekerjaan dan peluang. Hal ini melibatkan eksplorasi dan pembelajaran tentang diri sendiri dan peluang lingkungan. Indikator yang digunaan adalah:
 Eksplorasi berbagai kemungkinan karir
 Pembelajaran tentang diri sendiri dan peluang lingkungan

Ekosistem yang diteliti di Inggris menggunakan tiga buah dimensi kunci dari karir. Ketiga dimensi ini saling terkait dan memengaruhi keberlanjutan karier seseorang. Ditekankan perlunya mempertimbangkan dimensi-dimensi ini secara komprehensif dalam memahami dan mendukung karier yang berkelanjutan, yaitu:

 Dimensi Waktu (Time): Karier bersifat dinamis dan melibatkan siklus peristiwa dan keputusan yang menentukan pekerjaan yang dilakukan orang, perubahan pekerjaan, dan transisi antara pekerjaan berbayar dan status lainnya. Indikator-indikator dimensi ini dalam konteks karier adalah:
 Siklus peristiwa dan keputusan yang menentukan pekerjaan yang dilakukan orang 1 Perubahan pekerjaan, baik dalam satu organisasi maupun lintas organisasi 1 3.isi antara pekerjaan berbayar dan status lainnya (misalnya, pekerjaan tidak berbayar, pengangguran, cuti sementara, dan pensiun) 1
 Dimensi Ruang Sosial atau Konteks (Social Space or Context): Karier dijalankan dalam dan melintasi berbagai jenis konteks (kerja, rumah, teman, rekreasi).: Pengaruh aktor dan faktor dalam ruang sosial seseorang, serta pilihan individu terkait kombinasi ruang sosial yang dihuni, dapat berdampak pada keberlanjutan karier. Indikator-indikator dimensi ini dalam konteks karier adalah:
 Konteks pekerjaan
 Konteks rumah
 Konteks pertemanan
 Konteks rekreasi
 Pengaruh aktor dan faktor dalam ruang sosial seseorang
 Pilihan individu terkait kombinasi ruang sosial yang dihuni (keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi) 
 Dimensi Keagenan Individu atau Pribadi (Individual Agency or Person): Karier berkembang dari waktu ke waktu sebagai hasil dari banyak pilihan yang dibuat oleh pemilik karier individu. Pilihan-pilihan ini harus selaras dengan tujuan organisasi (pemberi kerja) dan tidak dapat dipisahkan dari konteks kehidupan yang lebih luas. Indikator-indikator dimensi ini dalam konteks karier adalah:
 Bagaimana karier berkembang dari waktu ke waktu sebagai hasil dari banyak pilihan yang dibuat olehemilik karier individu
 Pilihan-pilihan individu yang harus selaras dengan tujuan organisasi (pemberi kerja)
 Pilihan-pilihan individu yang tidak dapat dipisahkan dari konteks kehidupan yang lebih luas.

 Referensi 

 Pranala luar 
 Complete Source of Medical Jobs and Healthcare Professions  
 Media seputar karier


Kategori:Pembangunan
Kategori:Pekerjaan