צורך בהישג

צורך בהישג (N-Ach) מבטא את רצונו של אדם להשיג הישגים משמעותיים, לשלוט בכישורים רלוונטיים, תוך יכולת להגיע לביצועים ברמה גבוהה. הנרי מאריי היה הראשון שעשה שימוש במונח זה וקשר אותו למגוון פעולות, ובכללן: מאמצים עזים, ממושכים, חוזרים ונשנים להשיג יעד מאתגר שאינו קל להשגה, ובתוך כך להפגין העזה ונחישות על מנת לחוות תחושת ניצחון. בהמשך נחקר מניע זה על ידי הפסיכולוג דייוויד מק'קלנד. מאפיין אישיות זה מבטא התנהגות עקבית, שתכליתה עמידה בסטנדרטים גבוהים של ביצוע והישג. הצורך בהישג מושפע הן מדחף פנימי לפעולה (מוטיבציה פנימית), והן מהלחץ שמופעל על ידי ציפיותיהם של אחרים (מוטיבציה חיצונית). צורך בהישג מניע אדם להצליח בתחרות ולהצטיין בפעילויות החשובות לו ונמדד באמצעות מבחן התפסת נושא (Thematic Appreciation Test - TAT). המחקר של מק'קלנד הוביל אותו לגיבוש מאפיינים פסיכולוגיים של אנשים עם צורך עז בהישגים. הוא מצא כי צורך גבוה בהישג קשור לתכונות נוספות ובכלל זה: נטילת סיכון מחושב, חדשנות, מיקוד שליטה פנימי ונטילת אחריות אישית על החלטות והתנהגויות היחיד וכן צורך בהגדרת יעדים מדויקת.

 התפתחות המחקר 
עבודת המחקר החלוצית של הקליניקה לפסיכולוגיה בהרווארד בשנות השלושים של המאה ה-20, שעסקה בחקר האישיות, היוותה נקודת מוצא למחקרים עתידיים על אישיות בכלל, ולאלה הנוגעים לצרכים ולמניעים בפרט. בהמשך, באמצע המאה ה-20, המחקרים של דייוויד מק'קלנד ושותפיו בנושא צורך בהישג היו רלוונטיים גם לשאלות הנוגעות לצמיחת מנהיגות. מק'קלנד עסק בשאלות עקרוניות של מוטיבציה ובחן אפשרויות לעורר מניע להישג על מנת להסביר כיצד אנשים מבטאים את שאיפתם להשגת תוצאות מסוימות למשל, להעדפה להצלחה בתנאים של תחרות. מקללנד השתמש ב"מבחן התפסת נושא" (Thematic Appreciation Test -TAT) שפותח על ידי כריסטינה מורגן והנרי מוריי בהארוורד. המבחן הבודק השלכה תפיסתית של הנבדק, מורכב מסדרת תמונות שהנבדקים מתבקשים לפרש ולתאר בפני הפסיכולוג. ההנחה במחקר האישיות הייתה כי כאשר האדם מפרש סיטואציה חברתית דו-משמעית שהוא מסוגל לחשוף את אישיותו באותה מידה כאילו הוא משתתף בה בפועל. כל תמונה הציגה סיטואציה שעוררה את הדמיון והתחושה הרלוונטית לנבחן.

בשנת 1961 פרסם מק'קלנד את ספרו "החברה הישגית" (The Achieving Society), אשר ניסח את מודל המוטיבציה האנושית או "תאוריית הצרכים" שפיתח. מק'קלנד טען ששלושה צרכים דומיננטיים עומדים בבסיס המוטיבציה האנושית: צורך בהישג N-Ach, צורך בכוח N-Pow; צורך בהשתייכות N-Affil. מק'קלנד סבר כי החשיבות היחסית של כל צורך משתנה בין אנשים ותרבויות. לטענתו שימוש במבחני משכל (IQ) היו מנבאים חלשים ליכולת היחיד. הוא הציע כי ארגונים צריכים לבסס החלטות על יכולת מוכחת בתחומים רלוונטיים, ולא על ציוני מבחן סטנדרטיים. הרעיונות של מקקלנד היו פורצי דרך בזמנם והפכו לנוהג סטנדרטי בתאגידים רבים. מק'קלנד היה מעורר בקרב קהל הנבחנים חשש מהישגיהם. במקביל עשה שימוש בקבוצת ביקורת בה הושמט טפלול העוררות. מקקלנד מצא באמצעות ניתוח הסיפורים, שאין צורך בגירוי ראשוני. במקום זאת, חברי קבוצת הביקורת – אנשים שלא הוחל עליהם טיפלול של עוררות מוקדמת, הפגינו הבדלים משמעותיים בסיפוריהם, חלקם כתבו סיפורים עם תוכן הישגי גבוה וחלקם הגישו סיפורים עם תוכן הישגי נמוך. לפיכך, הסיק מק'קלנד כי ניתן לקבץ אנשים בחברה להישגים גבוהים ולמשיגים נמוכים על סמך ציוניהם או על פי מה שכינה צורך בהישג – N-Ach.

מק'קלנד ושותפיו הרחיבו מאז את עבודתם בניתוח סיפורי נחקרים, כך שכללו קבוצות גיל שונות, קבוצות תעסוקתיות ולאומים, כדי ללמוד על הבדלים בין תרבויות וקבוצות בעוצמת הצורך בהישג. מחקריו על הצורך בהישג דנו באופן טבעי גם בהבדלים בין חברות וקהילות ועלו בקנה אחד עם תפיסתו של מקס ובר שטען שתהליכי תיעוש ופיתוח כלכלי במדינות המערב היו קשורות לגישה הפרוטסטנטית הנפוצה שם, שערכיה תומכים בעבודה ובהישגיות כחלק מהייעוד של האדם בעולם. לטענת מקללנד ושותפיו הבדלים בהישגיות בין לאומיים וברמה האישית אמנם תלויים בהימצאותם או בהיעדרם של מניע הישגי אך יש חשיבות גם להימצאות משאבים כלכליים וסיוע פיננסי כדי לתמוך במימוש מניע זה. עוד ניתן לראות כי אלה הגבוהים בצורך בהישג מוצאים בצורך בהישג דרך למימוש עצמי באמצעות הצבת אתגרים במקום העבודה ובמישורים אחרים בחיים. כך הם מבטאים את הידע, הניסיון שצברו ואת היכולת להשתמש במשאבים בסביבתם החיצונית כדי להשיג מטרות. לטענת מקללנד ניתן לאמן להישגיות.

 צורך בהישג בארגונים 
מקללנד מצא שציון ההישגיות (N-Ach) עולה עם העלייה בהיררכיה הארגונית. אנשי עסקים, מנהלים ויזמים קיבלו תמיד ציונים גבוהים במובהק מאחרים. במחקרים שנעשו בקרב בעלי צורך גבוה בהישג נמצא כי הישג בעבודה מייצג מטרה בפני עצמה בעוד שתגמולים כספיים משמשים מדד להישג זה. בנוסף, נמצא כי המשיגים הגבוהים, אף שהם מזוהים כמנהלים, אנשי עסקים ויזמים, אינם מהמרים, והם יטלו סיכון רק אם תרומתם האישית תשפיע באופן משמעותי על התוצאה הסופית.

צורך בהישג קשור לרמת הקושי במשימות שאנשים בוחרים לבצע. בעלי צורך נמוך בהישג עשויים לבחור במשימות קלות מאוד, על מנת למזער את הסיכון לכישלון, או למשימות קשות ביותר, כך שכישלון לא יהיה מביך. בעלי צורך גבוה בהישג הם בדרך כלל עצמאים מאוד ונוטים לחפש ולבחור במשימות קשות-בינוניות. כך חשים שהם מאותגרים, אך האתגר הוא בהישג יד.

בין הסיבות שזוהו כמקור להתפתחות צורך בהישג זוהו אנשים שהוריהם עודדו עצמאות בילדותם, שקיבלו חיזוק ותגמול על הצלחות, חשו חוויית הישג כרגש חיובי, היו רצון וצורך להיות יעיל ומאותגר, בעלי תחושת חוסן פנימי, תחושת התכנות גבוהה להצלחת המשימה, שאפתנות, קישור של ההישג עם יכולת אישית בניגוד לזיהוי עם מזל וכן יכולת להציב יעדים מוגדרים וברורים.

ארגונים עלולים לטעות בזיהוי אלה שנמצאים גבוהים בצורך בהישג לעומת אלה שלא. בדרך כלל מדובר על עובדים הזקוקים ודורשים את תשומת הלב, משוב והכרה בהישג מצד בעלי עמדה משפיעה כלפיהם. אי הכרה בהישג מצד הממונים יוצרת תחושת חוסר סיפוק, תסכול ואי שביעות רצון מעבודתם או מתפקידם. במקרים של חוסר יכולת לבטא את הצורך בהישג בארגון הוא יתועל לכיוונים אחרים. אדם יטה לקחת על עצמו. נמצא כי עובדים המונעים על ידי הצורך בהישג יהיו בדרך כלל יותר נוטלי סיכון בארגון וימצאו אתגר בלמידה מתמדת של נושאים חדשים ויזמות פנים ארגונית. אנשים אלה נוטים להיות שקועים מאוד בעבודתם ולכן יטו לחפש הכרה בהישג כאשר המשימה הושלמה. עובדים בעלי צורך בהישג שמאופיינים כנוטלי סיכון שיזכו להכרה ולהערכה על פועלם ישתדלו להיות יצרניים, יצירתיים, יעילים, ממוקדים ותכליתיים יותר בעבודתם אחרת עלולים לחפש מקום עבודה אחר. התרומה המשמעותית לארגון שיכולה לצמוח מעובדים בעלי צורך בהישג מחייבת מעסיקים, מנהלים, קולגות ועמיתים לעבודה לכבד את בעלי האישיות ההישגית ולתת להם את האשראי הדרוש להם כדי לשמור עליהם מרוצים. על פי דייוויד מקללנד לאנשים בעלי צורך בהישג, ההישג יהיה חשוב יותר מתגמול כספי או חומרי אחר, התגמול הכספי יחשב כמדד להצלחה ולא כמטרה בפני עצמה. המשוב על ביצוע ואיכות המשימה גם הוא חיוני ומשמש כמדד הצלחה ולכן חשוב שמשוב יהיה אמין, ניתן לכימות ומבוסס על עובדות. השגת המטרה וביצוע המשימה המאתגרת נותנת סיפוק אישי רב שלעיתים עולה אף על הצורך בקבלת שבחים או הכרה. אנשים המונעים על ידי הישג מחפשים כל הזמן שיפורים ודרכים לעשות דברים טוב יותר ולכן נמצא ביניהם יזמים וממציאים.

בניסוי שנערך בקרב מנהלים בדרג נמוך בחברת AT&T בין השנים 1956–1960, בחן את רמת ההישגיות בתקופה של 8–16 שנים. המחקר מצא והראה כי צורך גבוה בהישג קשור להצלחה ניהולית בביצוע של עבודות ניהול פשוטות. אלה דרגים שבהם הקידום תלוי יותר בתרומה ספציפית למשימה. ברמות הגבוהות יותר של הארגון, הקידום תלוי ביכולת לנהל ולהנהיג אחרים ושם צורך בהישג לא נמצא קשור להצלחה. לעומת זאת, הצורך להנהיג כן נמצא קשור להצלחה ככל הנראה מכיוון שהוא כרוך בצורך בכוח, המתגלה כקשור להשפעה על אנשים.

 ראו גם 
 ניהול לפי יעדים
 תאוריית הצרכים של מקללנד

קישורים חיצוניים


 הערות שוליים 

קטגוריה:פסיכולוגיה ארגונית