פערי שכר מגדריים

פער שכר מגדרי הוא ההפרש הממוצע בין השכר (או התגמול הכספי) שמקבלים גברים ונשים. בדרך כלל נשים מרוויחות משכורת נמוכה מגברים. יש שני מספרים שונים שמייצגים את פער השכר המגדרי – פער השכר הלא מתוקנן ופער השכר המתוקנן, כשהאחרון לוקח בחשבון את כמות השעות של השכר (שכר שעות, משרה חלקית, משרת אם או משרה מלאה), את המקצוע הנבחר (שבו השכר משתנה דרמטית), את רמת ההשכלה, ואת הניסיון המקצועי. בארצות הברית למשל – ההפרש הלא מתוקנן הוא ששכר נשים הוא כ-79% משכר הגברים, בהשוואה ל-95% משכר הגברים לפי פער שכר מתוקנן.

הסיבות לפערים נובעות מהבחירות האישיות שנשים רבות לוקחות, ומגורמים חיצוניים שונים. דוגמה לבחירה מרצון יכולה להיות, בחירה לעבוד במשרה חלקית, על אף שהאפשרות לעבוד במשרה מלאה זמינה גם כן. דוגמה לבחירה שלא מרצון היא הצורך לעבוד בעבודה עם תשלום נמוך, משום שאין גישה להשכלה גבוהה. דוגמה לגורם חיצוני היא אפליה מינית.

פערי שכר מגדריים יכולים להוות בעיה מנקודת מבט של מדיניות ציבורית, גם כאשר הסיבה לפערים היא בחירה מרצון, שכן היא מקטינה את התוצר הכלכלי, ומשמעותה היא שנשים נוטות יותר להיות תלויות בתשלום מצד אגף הרווחה, בעיקר בגיל מבוגר.

הפרשי השכר בין נשים לגברים הפכו לנושא שנמצא במחלוקת ציבורית בכל המדינות המתועשות משנות ה-70 של המאה ה-20 ואילך.

הפורום הכלכלי העולמי מוקדש לנושא זה ומדי שנה הארגון מפרסם את דו"ח פערי השכר המגדריים הגלובלי אשר מציג את המצב הנוכחי של השוויון בין המינים בתחומים שונים לפי מדינות.

 פרספקטיבה היסטורית 
ניתוח מטא-אנליזה משנת 2005 שבוצע על ידי דוריס ויכלסבאומר ורודולף ווינטר-אבמר ושכלל 260 מחקרים בנושא שבוצעו במעל ל-60 מדינות מצא שמשנות ה-60 ועד שנות ה-90 הממוצע של פערי השכר בין גברים לנשים בעולם צנח מ-65% ל-30%.

ניתוח מטא-אנליזה נוסף מ-1998 שמתבסס על 41 מחקרים אמפיריים על פערי השכר המגדריים מצא שהפער מצטמצם בכ-1% מדי שנה.

מחקר שנערך בשנת 2011 על ידי ה-CMI הבריטי גילה שאם העלייה במשכורות של נשים תמשיך עבור מנהלות בשיעורים הנוכחיים, הפער בין הרווחים של מנהלות למנהלים לא ייסגר עד שנת 2109.

 חישוב פער השכר המגדרי 
280px|ממוזער|פערי השכר המגדריים הלא מתוקנים לשנת 2008 על פי ארגון ה-OECD
פער השכר המגדרי הוא ההפרש הממוצע בין הגמול של כל הגברים והנשים שעובדים במדגם נבחר ולתקופת זמן מסוימת. פער השכר המגדרי מיוצג בדרך כלל כאחוז או כשיעור של "ההפרש בין ההכנסה הממוצעת ברוטו של גברים ונשים כאחוז מההכנסה ברוטו של הגברים". יש המעדיפים להציג את פער השכר המגדרי על סמך השכר החציוני בטענה שהוא משקף טוב יותר את ההבדל בין אישה טיפוסית לגבר טיפוסי.

פער השכר המגדרי מצוין לתקופת זמן שונות. לעיתים מוצג פער השכר המגדרי לחודש או שנה, ולעיתים מוצג פער השכר המגדרי לשעת עבודה.

פער השכר המגדרי יכול להמדד לכלל האוכלוסייה במדינה מסוימת, ואז הוא נקרא "פער השכר המגדרי הלאומי", או שהוא יכול להמדד לתתי אוכלוסייה, כמו לקבוצה אתנית מסוימת, או לעובדים של ארגון מסוים.

באנגליה נדרשים מעסיקים להציג את אחוז הנשים והגברים בכל רבעון של רמות שכר.

 סיבות לקיומם של פערי שכר מגדריים 
פערי שכר מגדריים הם תופעה סוציו-תרבותית והמתייחסות לדפוסי התנהגות, תפקידים ואחריות ומבוסס על ההקשרים החברתיים והתרבותיים. פערי שכר מגדרים הם תוצאה של עבודה בתעשיות שונות, ותק הממוצע בתפקידים, ההבדלים בשעות העבודה ואפליה.

דוגמה לבחירה מרצון יכולה להיות בחירה לעבוד במשרה חלקית, על אף שהאפשרות לעבוד במשרה מלאה זמינה גם כן. דוגמה לבחירה שלא מרצון היא הצורך לעבוד בעבודה עם תשלום נמוך משום שאין לאדם גישה להשכלה גבוהה. דוגמה לגורם חיצוני היא אפליה מינית.

בספרו "מדוע גברים מרוויחים יותר?" טוען החוקר וורן פארל שישנן 25 בחירות שעושות נשים עובדות, אשר מובילות בהמשך הדרך להגדלת פערי השכר. לדוגמה: בחירה במקצועות עם הכנסה נמוכה יותר, בטוחים יותר, בקרבה למגורים, בשעות נוחות יותר, נשים ממעטות לבקש העלאות שכר, ועוד. במקביל, הוא טוען שאלו בחירות המובילות לחיים שמחים ומאוזנים יותר, ומעודד גם גברים לקדם איזון עבודה-משפחה בחייהם. בנוסף, הוא מדגיש כי פערי השכר אינם בין נשים לגברים, אלא למעשה זהו "פער בין גברים נשואים עם ילדים, לנשים נשואות עם ילדים".

דוריס ויכלסבאומר ורודולף ווינטר-אבמר הסבירו את הירידה בפער השכר המגדרי בכך שלנשים בשוק העבודה יש חינוך, הכשרה, וקשרים טובים בהרבה משהיה להם בעבר.

ישנם הטוענים שפער השכר השעתי מבטא הבדלים בכוח המיקוח היחסי בין גברים לנשים. עם זאת, פער השכר השעתי נובע גם מהבדלים בתפקיד. ישנם הטוענים שפער השכר השעתי מעיד על אפליה ישירה. פער השכר החודשי מבטא הבדלים בסך ההכנסות מעבודה ונובע מהבדלים בשכר השעתי ובמספר שעות העבודה. הוא משקף את ההשלכות הרחבות של הפערים המגדריים, כולל חלוקה לא שוויונית של עבודות הבית והטיפול בילדים.

 אפליה מינית 
טענות על כך שנשים פחות מוכנות לתת מעצמן למקומות עבודה ושיש להן פחות יכולת לנהל משא ומתן על המשכורות שלהן ועל כך שהן צריכות להתמודד עם אפליה מינית בשוק העבודה מיוחסות לעיתים קרובות כגורם העיקרי ל-25% עד 40% מפערי השכר המגדריים הלא-מתוקנים. מחקר שנערך בשנת 2018 מצא שגברים בעלי הישגים גבוהים נבחרים לעיתים רבות יותר על ידי מעסיקים מאשר נשים בעלות הישגים גבוהים (בשיעור של כמעט 2 ל-1).

לפי הנציבות האירופית אפליה מינית מתחלקת למספר קטגוריות. בעוד שאפליה ישירה, כאשר משלמים לאישה פחות מאשר לגבר שעובד באותו משרה, היא בעיה קיימת, בעיה מהותית יותר לפי הנציבות האירופית היא ההמעטה בערך של עבודה שמבוצעת על ידי נשים, שכן לנשים משלמים פחות עבור עבודה בעלת ערך שווה משום שבאופן כללי קיימת בדרך כלל הפחתה בערך של תחומי התעסוקה בהן עובדות בעיקר נשים.

 משפחה 
מחקרים הראו שחלק ניכר מפערי השכר המגדרי נובע מכך שנשים בוחרות להביא ולגדל ילדים. התופעה של שכר נמוך יותר עקב לידה וטיפול בילדים, מכונה לעיתים "תופעת הענישה על בחירה באימהות". הסכמי השכר הקיבוציים בישראל התירו לאימהות לעבוד פחות מאשר אבות.

הבחירה באימהות יכולה להשפיע גם על אפשרויות העבודה שיהיו זמינות בפני אימהות לאחר מכן. באופן מסורתי הנשים הן אלה שבחרו מרצונן לעזוב את כוח העבודה באופן זמני על מנת לטפל בילדיהם או כי לא הייתה להן אפשרות אחרת. כתוצאה מחוסר רציפות, נשים נאלצות לבחור משרות עם שכר נמוך יותר משום שאותן המשרות מאפשרות להם גמישות רבה יותר.

 תפקידי מגדר 
גורם חברתי נוסף, הקשור לאלו שהוזכרו לעיל, הם הציפיות והאמונות המשותפות המוחלות על נשים רבות בכוח העבודה על בסיס מגדרם. במקרים רבים, בעיני העובדים, נשים בתפקידים ניהוליים עשויים להיחשב כחסרות אומץ, מנהיגות, והדחף שיש לגברים בתפקידים ניהוליים, אף על פי שהן בפועל משיגות את אותן התוצאות כמו הגברים במונחים של עבודה על פרויקטים, והשגת תוצאות לחברות שמעסיקות אותן.

 ישראל 
בישראל נהוג להתמקד בעיקר בפער השכר הממוצע.

נתונים
על פי סקירת פורום ארלוזורוב את נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בין השנים 2007 ל-2021, עולה כי פערי השכר המגדריים בישראל נמצאים במגמת עלייה, במיוחד בשכר השעתי ובקרב מעמד הביניים.

בין השנים 2012–2015, השכר השעתי החציוני של נשים היה נמוך ב-8% מזה של גברים, ובשנת 2019 עלה הפער ל-11.2%, ובשנת 2021 ל-14.4%.

ניתוח השכר השעתי לפי עשירונים בין השנים 2007–2021 מראה כי שכר הגברים עלה בקצב מהיר יותר מזה של הנשים בעיקר בעשירונים 4–7. לעומת זאת, בקצוות (העשירון העליון והתחתון), שכר הנשים עלה בקצב מהיר יותר משכר הגברים.

הפער המגדרי בשכר השעתי החציוני נמצא במגמת עלייה מאז 2012. בשנת 2021, השכר השעתי החציוני של נשים היה נמוך בכ-14.4% מזה של גברים, ואילו השכר הממוצע היה נמוך בכ-18.3%. הפער הגבוה יותר בשכר הממוצע נובע מפערי שכר גדולים יותר בקרב משתכרי שכר גבוה.

מחקר שנערך בישראל ב-2016 מצא כי הגורם בעל ההשפעה הרבה ביותר על פער השכר בין נשים לגברים (71%) הוא ההבדל במספר שעות העבודה. היקף המשרה הנמוך יותר של נשים מסביר 57 אחוזים מן הפער, וההבדלים בין המקצועות השונים שבוחרים גברים ונשים אחראים ל-14 אחוזים נוספים של פערי השכר בין גברים לנשים בישראל.

לפי מחקר של חברת BDO, נכון לשנת 2022, בקרב 30 שיאני השכר בחברות הציבוריות אין נשים והנשים הבכירות ביותר במשק הישראלי, המכהנות בחברות שנסחרות בבורסה, משתכרות 39% פחות מעמיתיהן הגברים. עוד נמצא על פי נתוני שנת 2023 כי בחברות ציבוריות קיים פער של 37% בשכר בין נשים לגברים. הפער בין שכר בכירים ושכר בכירות בחברות ציבוריות עמד על 57%.

פער השכר המגדרי גבוה יותר בקרב יהודים לא חרדים, משכילים (בעיקר בעלי השכלה אקדמית ותעודת בגרות) והורים לילדים עד גיל 18. הפער הנמוך ביותר בשכר השעתי החציוני נרשם בקרב ערבים וחרדים (שם הפער אף שלילי לנשים).

בשנת 2024 ישראל דורגה במדד השוויון המגדרי של הפורום הכלכלי העולמי במקום ה-93 מתוך 146 מדינות העולם, עם פער ממוצע בשכר של 22.6% בין גברים לנשים. ובמקום ה-75 בכל הנוגע להשתתפות והזדמנויות בכלכלה. בישראל אחוז הנשים העובדות במשרה חלקית גבוה מאחוז הגברים בכעשרים אחוז.

לפי מחקר משנת 2025 של הסוציולוגית ד"ר אלינה רוזנפלד, המשכורת החודשית של גברים בישראל גבוהה בכ-21% מזו של נשים, פער גבוה באופן חריג לעומת המדינות המפותחות. על פי המחקר, פער השכר המגדרי בישראל לא הצטמצם במשך שני עשורים. פערי השכר גבוהים ככל שרמת ההשכלה עולה וככל שהגיל עולה, במיוחד סביב שלב הקמת המשפחה ולידת ילדים.

על פי דו"ח של ה־OECD לשנת 2025, הפער המגדרי בשכר בישראל הוא מהגבוהים במדינות המפותחות. לאחר התאמה לגורמים סוציו-דמוגרפיים, גברים מרוויחים 17.5% יותר לשעה מנשים. פער זה עולה ל-25.8% כאשר משווים גברים ונשים בעלי רקע סוציו-דמוגרפי דומה, השכלה, מיומנויות ליבה (כגון אוריינות וחישוב), מיומנויות חברתיות ורגשיות, ודפוסי למידה לאורך החיים.

הסברים
הפער אינו מוסבר על ידי הבדלים בהשכלה או בבחירת מקצועות. כשהחוקרים שלטו בהבדלים בהשכלה או במאפייני תעסוקה, הפער המגדרי בשכר השעתי נותר ואף גדל. הדבר מצביע על פי החוקרים, על גורמים הקשורים לכוח מיקוח, אפליה והשפעת חלוקת התפקידים המגדרית בבית ובשוק העבודה. נמצא כי פער השכר השעתי נבע בחלקו משנות ניסיון או מתמורה נמוכה לעבודה חלקית, אך ברובו מהתמיינות לענפים או משלחי יד בעלי שכר נמוך יותר. החוקרים אף ציינו כי התרחבות התעסוקה של נשים עשויה להיות אחת הסיבות לגידול בפער השכר השעתי, מכיוון שנשים שבעבר לא עבדו עשויות להיות בעלות פחות הזדמנויות וכוח מיקוח נמוך יותר.

למרות שהפערים בתעסוקה ובשעות העבודה בין גברים לנשים הצטמצמו משמעותית בעשור השני של המאה ה-21, פערי השכר ביניהם רק העמיקו. הפער במספר שעות העבודה החודשיות הצטמצם מ-47 שעות ל-34 שעות, וגם הפער בשיעורי התעסוקה הצטמצם. כלומר למרות שנשים עובדות יותר הם עדיין מרוויחות פחות.

פער השכר המגדרי בשכר החודשי החציוני והממוצע לא הצטמצם באופן משמעותי בין השנים 2007–2021. בשנת 2021, השכר החודשי החציוני של נשים היה נמוך ב-31.9% מזה של גברים, והפער הממוצע עמד על 32.7%. צמצום קל בפער החודשי הממוצע לפני הקורונה נבע בעיקר מצמצום בפער שעות העבודה ולא מהקטנת פער השכר השעתי.

 ראו גם 
 שכר נשים בישראל
 אפליית נשים
 אפליית גברים

הערות שוליים

קטגוריה:אפליה מינית
קטגוריה:נשים בשוק העבודה