יזמות פנים ארגונית

יזמות פנים ארגונית (באנגלית: Intrapreneurship) היא הופעה של התנהגות יזמית שמתחילה מעובד הארגון, ומתקיימת בתוך כותלי הארגון ולטובתו. יזמים פנים ארגונים הם עובדים בעלי מאפיינים ייחודים כמו כושר התמדה, מוטיבציה פנימית חזקה, יכולת מנהיגות ונטייה ללקיחת סיכונים. המבנה התאגידי בו הם פועלים, המאופיין לרוב בבירוקרטיה, היררכיה וכללים מוגדרים, עלול לחסום ולעכב אותם. כדי להתמודד עם הפער ולקדם יזמות פנים ארגונית, על הנהלת הארגון לתמוך ביזמים, להקצות משאבים ולייצר אקלים המעודד ניסוי וטעייה ומבנה המאפשר תקשורת רוחבית. בסביבה זו, יזמות פנים ארגונית תוביל לעלייה בביצועים, תתרום ליצירת יתרון תחרותי אסטרטגי, ותשפר את המוטיבציה ותפוקת העובדים.

 הגדרה 
המונח נטבע לראשונה ב-1978 על ידי גיפורד פינצ'ו השלישי ואליזבת פינצ'ו ומתייחס לחדשנות או יוזמה של עובד הארגון, אשר מזהה הזדמנות ומוביל פעילות עסקית חדשה (מוצרים, שירותים, טכנולוגיות ועוד) בגבולות הארגון. פינצ'ו הגדירו יזמים פנים ארגוניים כעובדים בעלי חזון ליצירת חדשנות, אשר לוקחים עליהם את האחריות להוצאתו לפועל, בתוך כותלי הארגון. יזמות פנים ארגונית תורמת להתחדשות ארגונית, הרפתקנות עסקית, גמישות ורווחיות, המתאפשרים כאשר פרויקטים מוטמעים (מעבר לשלב הרעיון) ויש להם השפעה משמעותית בארגון. בשנת 1992, נוסף המונח למילון המורשת האמריקאית עם ההגדרה: "אדם בתוך תאגיד גדול אשר לוקח אחריות ישירה על הפיכת רעיון למוצר מוגמר ורווחי באמצעות לקיחת סיכונים אסרטיבית וחדשנות". עם זאת, יזמות פנים ארגונית יכולה להתקיים גם בחברות קטנות ובינוניות, על אף שוודאי תראה אחרת. ב-2010 עודכנה ההגדרה של יזמות פנים ארגונית כתופעה בעלת שתי פנים: מצד אחד, סט שיטות עסקיות המאפשרות לעובדים עם אישיות יזמית להוציא לפועל חדשנות בזריזות בתוך ארגונים גדולים, לטובת הארגון ולקוחותיו. מצד שני, הפעולות של אדם או קבוצה, שפועלים באופן יזמי כדי לשרת את האינטרסים של הארגון ושרשרת האספקה שלו, עם או בלי תמיכה רשמית. קיימים הבדלים בין היזם הקלאסי, אשר לוקח על עצמו את הסיכון והאחריות, לבין המקרה של היזם הפנים ארגוני, בו הארגון הוא שלוקח על עצמו את הסיכון. עם זאת, היזם הקלאסי זוכה ליהנות מהחזקת זכויות המוצר, כאשר ביזמות פנים ארגונית, הארגון בדרך כלל מחזיק בזכויות לקניין הרוחני. כשם שחדשנות בחברות הזנק דורשת יזמים, חדשנות בחברות גדולות דורשת יזמים פנים ארגוניים.

 מקורות הצורך 
הסביבה הכלכלית הנוכחית הופכת תחרותית, תובענית ומאתגרת. ההתפתחות הטכנולוגית, מגמות גלובליזציה ומשברים כלכליים מתמשכים, הופכים את היכולת של ארגונים להשתנות ולייצר מנועי רווח חדשים, לבעלת השפעה מכרעת על ביצועי הארגון. ארגונים בחברה המודרנית נדרשים לשמור על איזון בין חדשנות ודינמיות, לייצר סביבת עבודה מעניינת ויצירתית כדי לשמר עובדים מדור ה-Y (בתוכם יזמים פנים ארגוניים רבים), ולהתמודד בתחרות מול חברות הזנק קטנות, אשר מצליחות לפתח מוצרים שנוגסים ואף משתלטים על נתח השוק של התאגידים. מבחינה זו, יזמות פנים ארגונית היא בעלת חשיבות אסטרטגית, שכן היא מאפשרת לארגונים להישאר רלוונטיים, דרך מינוף הזדמנויות ויצירת חדשנות כדרך קבע.

 יזמים פנים ארגוניים 
היזם הפנים ארגוני מייצר שינוי מתוך כותלי הארגון בו הוא עובד כיום, תוך שימוש במשאבים והתשתיות שלרשותו. בדומה ליזם הקלאסי, הוא יהיה לרוב בעל כישורי מנהיגות ויכולת לאתר הזדמנויות, מבלי שנתבקש לעשות זאת, ולפתח רעיונות לכדי מנוע רווח מגובש עבור הארגון.

יזמים פנים ארגוניים מתאימים למגוון פרופילים, אשר משותפות להם תכונות יזמיות, מוכוונות לפעולה, ביטחון עצמי, שאיפה לאוטונומיה, ראיה ביקורתית, יכולת קבלת החלטות בתנאי אי ודאות, מיומנויות ביצירת רישות מקצועי וחברתי, סובלנות גבוהה ללקיחת סיכונים, יכולת גבוהה לפתרון בעיות וזיקה חזקה לארגון בו הם פועלים.

המוטיבציה של יזמים פנים ארגוניים איננה להשתפר בעבודתם או לזכות בקידום, אלא ליצור משהו חדש. הם אסרטיביים, חרוצים, ולא פעם יוותרו על קרדיט והכרה בעבודתם. הצלחתם בהובלת שינוי טמונה במידה של שובבות וחוסר כבוד לתבניות בה הם ניחנים, אשר באים לידי ביטוי בקריאת תיגר על אמונות והנחות ארגוניות שגורות. עם זאת, הם אינם מוכנים לפגוע בארגון ולכן הסיכונים שהם לוקחים מחושבים והחזון שלהם תואם את ליבת העשייה הארגונית. הם מעריכים את היציבות והביטחון להם הם זוכים מתוקף העבודה בארגון, ובהתאם לכך יודעים שהתגמול והאוטונומיה להם יזכו, מוגבלים.

 אתגרים 
האתגר הבולט מולו ניצב היזם הפנים ארגוני הוא המבנה התאגידי המסורתי, אשר מאופיין בהיררכיה, ריבוי נהלים, מערכות דיווח, גבולות סמכות ואחריות ברורים, שעות סטנדרטיות ומנגנוני בקרה. היזמים הפנים ארגוניים מתרחקים משגרה חוזרת ונשנית, ולכן האקלים התאגידי לבדו עלול למנוע יצירה של מיזמים חדשים. בנוסף, סדר היום הארגוני מייצר חסך קבוע בזמן ובמרחב, הנחוצים לייצור ופיתוח של רעיון חדש. מאפיין נוסף של תאגידים גדולים הוא פחד מכישלון, אשר מוביל לקבלת החלטות שמרנית והימנעות מסיכונים. יזמות פנים ארגונים זקוקה לאקלים שמעודד את העובדים לפיתוח חזון, יעדים ותוכניות פעולה, לצד ניסוי וטעייה, תגמול על יוזמה, לקיחת אחריות והובלה. המבנים ההיררכיים והנוקשים מתעלמים או מדכאים רעיונות שנוצרים בתחתית הפירמידה הארגונית, בעוד שיזמות פנים ארגונית דורשת בדיוק את ההפך ומציבה את העובדים במרכז, תוך תמיכה בפיתוח הרעיונות שלהם.

 תנאים מאפשרים 
בכל ארגון קיימים יזמים פנים ארגוניים, אך אלה יתגלו רק כאשר התרבות הארגונית והגישה הניהולית יאפשרו זאת. התמיכה והמחויבות של הנהלת הארגון משחקות תפקיד מרכזי בעידוד היזמים, כמו גם הקצאת משאבים למנועי צמיחה חדשים, אשר יבטיחו אופק ארוך טווח למיזמים הפנים הארגוניים. בנוסף, על הארגון לאפשר חופש בתהליכי עבודה לצד סובלנות לכישלונות, להפחית מנגנוני שליטה ובירוקרטיה ולעודד עובדים לייצר פתרונות חדשים. מבנה ארגוני מבוזר, המטפח שיתופי פעולה חוצי פונקציות ותחומים בארגון, יתרום גם הוא לשגשוג יזמות פנים ארגונית. לצד המבנה יש לייצר מערכת תגמולים, אשר מעודדת כל יוזמה המקדמת את האסטרטגיה הארגונית. במקביל, חשובה נוכחותם של מנהלים בכירים אשר יתפקדו כספונסרים, שתפקידם לזהות את פוטנציאל המיזם, לתמוך ביזמים ולגבות את הכישלונות בפני מקבלי ההחלטות בדרגים הגבוהים. לבסוף, יש להתוות מדיניות שתאפשר ליזמים לחלוש על פרויקט מתחילתו ועד סופו.

 תועלות ארגוניות 
יזמות פנים ארגונית מעלה את הביצועים הפיננסיים של הארגון, דרך השקת מוצרים, שירותים או תהליכים חדשניים, במינימום השקעה וזמן, ובאופן שתורם להצלחה גלובאלית. היא מאפשרת לארגון לזהות הזדמנויות ואיומים לצורך השגת יתרון תחרותי והתחדשות אסטרטגית. תועלות נוספת היא חיזוק התרבות הארגונית דרך הגברת מעורבות, מחויבות ומוטיבציה בקרב כלל הארגון, מעבר לצוות ההנהלה. היא אפשרת לעובדי הארגון למצות את הפוטנציאל הטמון בהם, מה שמוביל לשיפור בשביעות הרצון, הקטנת שיעורי תחלופת העובדים והגדלת התפוקות העסקיות.

 דוגמאות 
אחת הדוגמאות הידועות ליזמות פנים ארגונית היא הארגון 3M, אשר נותן חופש ומימון לעובדים לטובת פרויקטים משלהם. כך נולדו ב-1968 פתקיות ה-Post-it, אחד ממוצרי הדגל של החברה, בעקבות תהליך, יזם פנים ארגוני. דוגמה נוספת היא החנות המקוונת של eBay, שהתחילה כצוות מהנדסים ביוזמת עובד החברה, והפכה לליבת העשייה. באותו האופן הומצאו גם טכנולוגיית ה-GPS וה-Kinect, מצלמת התנועה של מיקרוסופט.

חברות רבות כיום מחפשות פתרונות לקידום יזמות פנים ארגונית. מעבר להקמה של מחלקות מחקר ופיתוח, לחברות כמו דלויט, GFK, אקסנצ'ר, דויטשה טלקום ,Ashoka וברקליס יש תוכניות רשמיות שמיועדות לעודד את העובדים לייצר מיזמים פנים ארגוניים חדשים.

 ראו גם 
 יזמות עסקית
 חדשנות
 תרבות ארגונית

 לקריאה נוספת 
 גמליאל, י. (נובמבר, 2016). השינוי מתחיל מבפנים: פיתוח חדשנות ויזמות בארגונים. גלובס. נדלה בינואר 17, 2017
 Akintunde, S. O., & Polytechnic, M. A. (2013). Intrapreneurship Development as a Human Resources Management Function. Singaporean Journal of Business, Economics and Management Studies, 1(12), 33-40. doi:10.12816/0003827
 Alpkan, L., Bulut, C., Gunday, G., Ulusoy, G., & Kilic, K. (2010). Organizational support for intrapreneurship and its interaction with human capital to enhance innovative performance. Management Decision, 48(5), 732-755. doi:10.1108/02517471080000697
 Felício, J. A., Rodrigues, R., & Caldeirinha, V. R. (2012). The effect of intrapreneurship on corporate performance. Management Decision, 50(10), 1717-1738. doi:10.1108/00251741211279567
 Gundogdu, M. C. (2012). Re-Thinking Entrepreneurship, Intrapreneurship, And Innovation: A Multi-Concept Perspective. EMAJ: Emerging Markets Journal, 2(1), 61-69. doi:10.5195/emaj.2012.20
 Hisrich, R. D. (1990). Entrepreneurship/intrapreneurship. American Psychologist,45(2), 209-222. doi:10.1037//0003-066x.45.2.209
 Mumford, D. M., & Hunter, T. S. (2005). Innovation in organizations: a multi-level perspective on creativity. Multi-Level Issues in Strategy and Methods Research in Multi-Level Issues, 4,11–73. [**]
 Parker, S. C. (2011). Intrapreneurship or entrepreneurship? Journal of Business Venturing, 26(1), 19-34. doi:10.1016/j.jbusvent.2009.07.003

 קישורים חיצוניים 
 https://web.archive.org/web/20170502091340/https://gsuite.google.com/learn-more/creating_a_culture_of_innovation.html
 http://www.pinchot.com/intrapreneuring
 https://hbr.org/2013/09/recognize_intrapreneurs
 http://www.forbes.com/sites/davidkwilliams/2013/10/30/the-4-essential-traits-of-intrapreneurs/#3edcc15a14ce
 http://www.inc.com/murray-newlands/10-things-entrepreneurs-need-to-know-about-intrapreneurship.html
 http://www.forbes.com/sites/danschawbel/2013/09/09/why-companies-want-you-to-become-an-intrapreneur/#7b4b28b724d3
 http://www.forbes.com/sites/wesgay/2016/11/14/why-big-companies-should-act-small-to-attract-millennials/#5c687e704b08
 https://web.archive.org/web/20170301153506/http://legaltransformationinstitute.com/blog/2014/9/9/the-intrapreneurs-dilemma
 http://www.forbes.com/sites/steveparrish/2014/09/16/if-you-want-your-top-talent-to-be-intrapreneurs-incent-them-like-intraprenuers/#28dbb351a98b
 http://status.co.il/יזמות
 http://homepages.rpi.edu/~oconng/CorpEntrepreneurship/Model1a/Pinchotintrapreneuring%20chapter%201.pdf
 http://status.co.il/יזמות
 https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/technology/Intrapreneurship_Whitepaper_English.pdf

 הערות שוליים 

קטגוריה:יזמות
קטגוריה:פסיכולוגיה ארגונית