רגשות בארגונים

רגשות בארגונים הוא תחום הנכלל בנושא התנהגות ארגונית. התחום כולל את השפעתם של רגשות בארגונים על התנהגות העובדים, תהליכים
ארגוניים ואינטראקציות בינאישיות. הנושאים הנכללים בנושא זה הם שביעות רצון בעבודה, עבודת רגשות, שחיקה בעבודה, בקרה ושליטה על רגשות בעבודה ובארגון. הקשר בין רגשות למעמד ואינטליגנציה רגשית כמושג וככלי מחקרי. הבנת דינמיקות רגשיות בארגונים והכלים לאבחון תהליכים רגשיים.

 חקר הרגשות בארגונים 
 הגישה הפסיכולוגית 
הגישה הפסיכולוגית, מתייחסת לרגשות בארגון, כאל צירוף של מחשבות ורצונות מודחקים. תפקוד לא הגיוני של ארגון, נובע ממחשבות ורצונות שליליים מודחקים, המבוטאים בסדר היום הארגוני.

 הגישה הסוציולוגית 
סוציולוגים התומכים בתאוריית "מבנה חברתי", טוענים שאין טעם לחקור רגשות בארגון, משום שרגשות הם סובייקטיביים, תוצר של האופן בו נוצרות ומנווטות מערכות יחסים בין אנשים.

לדעתם, יש להתמקד באופן בו הרגשות מבוטאים, על מנת לחקור את ההקשרים החברתיים והתרבותיים היוצרים את הרגשות בארגון, ומתוך כך להתמודד עם תפקוד לא הגיוני של ארגון .

 תחומי המחקר הסוציולוגיים בנושא הרגשות בארגון 
מחקרי הסוציולוגים מתמקדים בתחומים הבאים:
 האופן בו מוסכמות חברתיות מעצבות דרכי התנהגות בארגון, והמתח ביניהן לבין קוד ההתנהגות המקצועי.
 מערכות היחסים בין הקבוצות הסוציולוגיות השונות בארגון, והשפעת הפרת איזון כלשהו בין הקבוצות, על יצירת רגשות שליליים בקבוצה חברתית עצמאית בארגון.

 חקר הרגשות בארגונים בעבר ובהווה 
במהלך שנות ה-50 של המאה ה-20, רגשות בארגון נחשבו ללא רצויים בשל היותם פוגעים בתפקוד האובייקטיבי של הארגון. אדם שכלתני הפועל עם ההגיון בלבד נתפס כיעיל, והצלחה בעסקים הייתה תלויה ביכולת האדם להתנתק מרגשותיו.

הגישות הפסיכולוגיות הקוגניטיביות ששלטו בשנות ה-80 גרסו כי הבנה והשגה של נושאים ארגוניים כגון מנהיגות, מוטיבציה (הנעה) וביצוע נמדדים במונחי התנהגות קוגניטיבית.

רק בתחילת שנות ה-90 קיבלו רגשות מעמד של גורמים חיוניים בהתנהגות ארגונית .

בנוסף, אם עד תחילת שנות ה-90, חקר הרגשות הושפע בעיקר מהיבטים ביולוגיים ופסיכולוגיים, ולא מהיבטים סוציולוגיים, ניתן לראות כי בשנים האחרונות פרספקטיבות פסיכולוגיות מסורתיות, לגבי רגשות בארגון, נדחקו ממקומן באופן יחסי, מפני גישות "המבנה החברתי".

הדברים באים לידי ביטוי בין השאר בשיתופי פעולה מחקריים, בין גישות פסיכואנליטיות לגישות סוציולוגיות בחקר הרגשות .

 מחקרים שונים, והתפתחות חקר הרגשות בארגון 

אף על פי שלימוד הנושא של רגשות בארגון הוא בעל היסטוריה ארוכה, נקודת ההתחלה שסימנה את תחילתו של המחקר המעמיק בנושא, הייתה במחקר של Hochschild, משנת 1983, על תפקידם של רגשות בארגונים - "The Managed Heart".

במחקרה בחנה Hochschild, את המאמץ שהשקיעו עובדים על מנת להסתיר את רגשותיהם כדי לציית לדרישות המוסד.

מחקר זה, היווה השראה לRafaeli & Sutton במאמרם "(Expression of emotion as part of the work role(1987" בו הדגישו את ההבדל בין רגשות בארגון לבין ביטוי הרגשות בארגון.
על המחקרים שתרמו תרומה מכרעת והשפיעו משמעותית על חקר הרגשות, יש למנות את המחקרים הבאים:
 עבודתו של Staw משנת 1990 על השפעת מצב-הרוח (Mood) על הסיפוק הנוצר מעבודה, והפיכתו למשתנה עקרוני בנושא.
 סקירותיהן של George & Brief בשנת 1989, ו Isen & Baron בשנת 1991 על השפעת מצב הרוח (Mood) על התנהגות העובד. עבודתם זו, הביאה לריכוז התעניינות בנושאים היותר ארעיים, המשפיעים על החוויות בארגון.
 מאמרו של Ashforth & Humphrey's משנת 1995 - אנליזה של הסיבות לכישלונם של בעלי תארים במדעי ההתנהגות, למחקר בנוגע למימד הרגשי של התנהגות בארגון.
 המחקרים של Gardner משנת 1983, ו Salovey & Mayerand משנת 1990, שסללו את הדרך לקונספט האינטליגנציה הרגשית, אותו הרחיב Daniel Goleman בספרו הפופולרי משנת 1995.

Goldman הרחיב את תאוריית האינטליגנציה הרגשית לארגון, ואף על פי שרבות מהתאוריות שלו נותרו ספקולטיביות ומבוססות על מידות לא מדויקות של הקונספט של אינטליגנציה רגשית, הפופולריות של הקונספט דחפה את בעלי הידע לחקור את הנושא.

 רגשות שליליים בארגון 
קנאה בארגונים 
קנאה היא דפוס מחשבתי של מצב רגשי, הבא לידי ביטוי בתהליך של התנהגות המובילה את האדם לאיבוד ערך-עצמי, או לאיבוד של תוצאות הקשורות למערכת יחסים פעילה עם הארגון.

האבדה, או האבדה-הנתפסת, כוללת את החשש מהתערבות של מתחרה.
למתחרה, ישנו פוטנציאל לצמצם את הביטחון העצמי או לחבל במערכת יחסים מוערכת.

למעשה, ארגונים מייצגים זירה משמעותית לרוב החוויות של אדם כבוגר.

בהגדרה זו, תחרות על מעמד ומשאבים היא דינמיקה יומיומית.

הקנאה היא מצב רגשי, בו נמצא האדם המגורה על ידי תפיסתו העצמית, לגבי היכולת או חוסר היכולת לשלוט באירועים.

רגש זה מופיע כתגובה לאיום חברתי. חוסר יכולתו של אדם להתמודד עם אירוע חברתי, יוצרת את ההרגשה של חוסר אונים.

כתוצאה מכך, תפיסת ה"איום חברתי" יכולה להיות הן מציאותית והן דמיונית לחלוטין.

כאשר האיום יכול להיות אמיתי, או אפילו דמיוני, הוא מוגדר כגורם לתגובה של לחץ (Stress - דחק).

 כעס בארגונים 

גורמים לכעס בארגון:
 דעה קדומה לגבי השתייכות מגדרית, צבע עור, מין או גזע אשר התקבעה אצל האדם הרבה לפני שפגש במושא הקנאה.
 גורמים הנובעים ממצבים שהתרחשו בארגון, כגון הטרדה מינית, העדפת עובד אחד על משנהו, תקשורת רעועה, חוסר הערכה ועוד.

הסוציולוגית Julie Fitness הציגה ניתוח לסוגים שונים של אירועים שמובילים לכעס, אצל הפרט בעמדות כוח שונות.

הממומנים "הורגזו" לעיתים קרובות על ידי הפרת חוקים, בעוד אנשים בדרגים נמוכים "הורגזו" על ידי מה שהם ראו כטיפול לא הולם שקבלו מטעם הממונים עליהם.

התגובה לכעס אצל מחזיקים במשרות בכירות הייתה שונה מאשר אצל עובדים זוטרים- בעוד שממונים בדרך כלל התעמתו עם מקור הכעס שלהם, עובדים בדרגים נמוכים בדרך כלל נהגו להתעלם ולהימנע מעימות.

התוצאות של ההתנהגות הזו הייתה שממונים בדרך כלל הרגישו שהמקרה נפתר בהצלחה, בעוד שהעובדים בדרגים הנמוכים נהגו לשמור טינה ואפילו שנאה כלפי הגורם אשר נמצא בדרג בכיר, או בעל יותר כוח בארגון.

 קישורים חיצוניים 
 Fisher and Ashkanasy.(2001)Emotions in Work Life: The Emerging Role of An Introduction.
 Vecchio, Robert P.(2000).Negative Emotion in the Workplace: Employee Jealousy and Envy, International Journal of Stress Management, pages 161-179
  Fitness, J. (2000) Anger in the workplace: anemotion script approach to anger episodes between workers and their superiors, co-workers and subordinates, Journal of Organizational Behavior, Volume 21 Issue 2, Pages 147 - 162
 Workplace Anger Law & Legal Definition

הערות שוליים 

קטגוריה:סוציולוגיה ארגונית