יחסי עובד–מעביד

יחסי עובד-מעביד או "יחסי עובד-מעסיק" הם היחסים החוזיים שבין עובד לבין מעסיק, שבמסגרתם מבצע העובד עבודה בעבור מעבידו.

משפט העבודה נועד להסדיר בעיקר יחסים בין עובד למעסיק, כך שנקודת המוצא בהחלת משפט העבודה על מקרה ספציפי הוא בזיהוי של הצדדים כעובד וכמעסיק. סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה מסמיך באופן ייחודי את בתי הדין לעבודה לדון בשאלה המקדמית בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעסיק.

טרמינולוגיה בחוקי מדינת ישראל
בדיני העבודה שימש במשך שנים רבות המושג "יחסי עובד-מעביד". ביולי 2014, במסגרת חוק להחלפת המושג "מעביד" במושג "מעסיק", הוחלף המושג "יחסי עובד-מעביד" במושג "יחסי עבודה". בחוקים אחדים, כגון פקודת מס הכנסה, נמשך השימוש במושג "יחסי עובד-מעביד".

מיהו עובד
העבודה יכולה להתבצע בתבניות העסקה שונות. יחסי עובד מעביד הם לא האופציה היחידה. העבודה יכלה להתבצע על ידי קבלן, משתתף חופשי (פרילנסר), בהתנדבות, באמצעות חברות כ"א, על פי דין – שופט, ועוד. לצורך משפט העבודה יש חשיבות עליונה בקביעה כי נתקיימו יחסי עובד מעביד, שכן חוקי המגן, והזכויות הסוציאליות שהם מקנים, חלים על עובדים בלבד. השווי הכספי של זכויות אלה, הוערך על ידי בית הדין הארצי לעבודה, בשיעורים של בין 25% ל-50% תוספת לשכר.

יחסי העבודה הם יחסים דינמיים, כך שלא ניתן לתת הגדרה סטטית לשאלה מיהו עובד. לשם כך התוו בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון, בפסקי דין אחדים, מספר מבחנים לקביעת מיהו עובד. המבחנים העיקריים הם:
 מבחן השליטה והכפיפות – מבחן האומר שעובד הוא אדם שנתון למרותו ולפיקוחו של אדם אחר, מקבל ממנו הוראות כיצד לעבוד או מחויב על פי הסכם לציית להוראותיו.
 מבחן הקשר האישי – עובד הוא מי שחייב לבצע עבודה באופן אישי, כלומר אינו רשאי למצוא לעצמו מחליף או עוזר.
 מבחן ההשתלבות (על שני פניו החיובי והשלילי) – שימש כמבחן מרכזי עד בג"ץ מור נ' ביה"ד הארצי לעבודה. בא לידי ביטוי בבג"ץ עירית נתניה נ' דוד ברגר (דב"ע לא/ 27-3, עירית נתניה – דוד בירגר, פד"ע ג' 177). עובד הוא אדם שמשולב במפעל (הפן החיובי) ואין לו עסק משלו שמשרת את המפעל כגורם חיצוני ("הפן השלילי" של מבחן ההשתלבות). כאשר הפן השלילי מתקיים קובעים כי מדובר ב"קבלן עצמאי", "שותף בשותפות" וכדומה, ולא ב"עובד".
 המבחן המעורב – המקובל היום, בא לידי ביטוי בבג"ץ מור (בג"ץ 5168/93, מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואנגל, פ"ד נ' (4) 628). למבחן ההשתלבות יש משקל חשוב אך לא מוחלט אלא יחסי. המבחן המעורב מתחשב בנסיבות הקונקרטיות של המקרה וקובע אם נתקיימו יחסי עובד מעביד. המעבר למבחן המעורב נבע מכך שממבחן ההשתלבות יצא לפעמים שמהפן החיובי יצא שנתקיימו יחסי עובד מעביד, ומהפן השלילי יצא שיש יחסי מעביד קבלן.

עם השתנות תבניות העסקה לתבניות מודולריות, ישנה נטייה להרחיב את ההגנה לאנשים שאינם נמצאים במסגרת יחסי עובד-מעביד.
בפסק דין סיוון טבע בית המשפט העליון מושג "משתתף חופשי" לתחום התקשורת, המוגדר כנותן שירותים שאינו עובד שכיר. המשתתף החופשי נהנה מאי-תלות ומהיעדר חובות ארגונית, אין לו כפיפות ולכן אינו זכאי להגנות חוקי המגן. אולם בית המשפט הגביל את מושג ה"משתתף החופשי" בבג"ץ מור כך שאם יש תלות בין מעסיק לעובד, יש מחייבות העובד לבצע עבודה תוך זמן מסוים, ויש משך ורצף העסקה, ייחשב העובד כשכיר והוראות חוקי המגן יחולו עליו.
השופט אהרן ברק מדבר בבג"ץ מור על קבוצה חדשה הראויה להגנה והיא: "מעין עובד".

מיהו מעסיק
חברות כוח אדם, המספקות עובד זמני, שכפוף ישירות למזמין העובד, הן תווך בין המעסיק בפועל לבין העובד. בשלב מאוחר יותר נוסדו חברות שירותים המספקות שירות (ניקיון, שמירה ועוד) כאשר הן אחראיות על ביצוע המטלה כלפי מזמין העבודה.

לאור ריבוי המקרים בהם ניסה המעסיק להתחמק מחבותו בדיני העבודה באמצעות הטענה שהתובע איננו עובד, התחזקה ההגנה סביב הגדרת העובד באופן שהרחיב אותה על מקרים שבעבר הוגדרו תובעים כקבלנים או כמשתתפים חופשיים (פרילנסרים או עצמאים). כתוצאה מכך, במהלך עשרים השנים האחרונות, מתמקדות טענות ההגנה של מעבידים המבקשים להתחמק מחבותם בסוגיה, האומנם הם המעבידים של התובע. שינוי יחסי העבודה, והפיכת יחסי עבודה משולשים לעניין שבשגרה הובילו לדיון ציבורי ממושך, שרחוק מסיום, בנוגע להגדרת המעביד.

יחסי עבודה משולשים נוצרים בשני מקרים בשוק העבודה הישראלי. הצורה הראשונה היא יחסי עבודה אופקיים, שבו מזמין פונה לחברת כוח אדם בבקשה שזו תספק לו עובד זמני. הצורך בעובדים זמניים הוא מקובל, כך למשל כאשר עובדת יוצאת לחופשת לידה. הבעיה נוצרה כאשר משך העסקה החל מתארך – וההסדרים הזמניים הפכו לקבועים. הערכה היא כי כ-6% מהעובדים בישראל הם עובדי חברות כוח אדם.

צורה שנייה של יחסי עבודה הם יחסים אנכיים. המזמין פונה לקבלן והעובד עובד אצל הקבלן. בעוד שבמקרה הראשון קל יותר לזהות את המזמין כ"מעביד" – המקרה השני בעייתי יותר.

בשאלת מיהו מעביד נקבעו מספר מבחנים מרכזיים על ידי בית המשפט והם מבחני פס"ד רות (דב"ע נב/ 142-3, חסן עליאה אלהרינאת – כפר רות, פד"ע כ"ד 535):
 בין מי למי נוצרו, במפורש או מכללא, יחסים משפטיים שעניינם מתן עבודה בתמורה.
 כיצד ראו או הגדירו הצדדים עצמם את יחסיהם.
 בידי מי הכוח לפטר.
 מי קיבל העובד לעבודה, משבצו, מעבירו מתפקיד לתפקיד.
 מי קובע מכלול תנאי העסקתו, שכרו.
 מי נושא בחובת תשלום השכר.
 מי נותן חופשות לעובד.
 מה דווח לצדדים שלישיים, כגון רשות המסים בישראל והמוסד לביטוח לאומי.
 מי מפקח על העבודה, למי מדווח.
 למי הבעלות על הציוד, חומרים.
 עיסוקו העיקרי של העובד או פרויקט צדדי.
 רציפות, משך הקשר.
 האם יש לצד ג' עסק משלו שבו משתלב העובד.

המשמעות של הגדרת מזמין כמעביד היא העברת החובות שמוטלות על המעביד מהקבלן או חברת כוח האדם אל המזמין.

חוק העסקת עובדי חברות כח אדם (סעיף 12א) הגביל את תקופת ההעסקה ל-9 חודשים שבסופם יהפוך עובד כוח האדם לעובד מן המניין אצל המזמין. אף על פי שהחוק התקבל בשנת 2000 הוא נכנס לתוקף רק ב-2008.
אכיפה נוספת נמצאה בהוראות החשב הכללי שהטיל חובה על התקשרויות של המדינה להיות שלא במסגרת "מכרזי הפסד" – דהיינו להבטיח מעשית כי העובדים יקבלו שכר מעל המינימום.

ריבוי העובדים המועסקים דרך קבלני כוח אדם ונותני שירות הביא לדרישה של ההסתדרות לצמצם תופעה זו, ולמעבר מהעסקה דרך קבלן כוח אדם להעסקה ישירה על ידי המעסיק בפועל (מזמין השירות).

לקריאה נוספת
 מנחם גולדברג ונחום פיינברג, דיני עבודה, שער שני: מיהו עובד?, הוצאת סדן.

קישורים חיצוניים


 להתפתחות ההלכה בתחום יחסי עובד מעביד: בנימין בראון, "הלנת שכר בפסיקת החפץ חיים – לקראת מודרניזציה של דיני העבודה ההלכתיים?"
 מתן סטמרי "'העובד אינו זמין כעת' – על זכותם של עובדים להתנתק מהעבודה" באתר "משפט ועסקים" (2018).

 הערות שוליים 

קטגוריה:ערכים שבהם תבנית בריטניקה אינה מתאימה
קטגוריה:יחסי עבודה
קטגוריה:דיני עבודה
קטגוריה:ישראל: דיני עבודה

ru:Работник