Johdon palkitseminen

Johdon palkitseminen kertoo yritysten johdon taloudellisista palkitsemisjärjestelmistä, joihin kuuluvat palkka, luontoisedut, erilaiset palkkiot ja osakeoptiot, lisäeläkkeet ja työsuhteen jälkeiset maksettavaksi sovitut korvaukset.

Palkitsemisen muotoja
Palkka

Yritysjohdon palkka on normaalia työeläkelainsäädännön mukaista ansiotuloa. Palkka määräytyy kunkin johtajan ja yrityksen välisen sopimuksen mukaan. Yritysjohtoa eivät koske työehtosopimukset ja niiden määrittämät palkat.

Luontoisedut
Luontoisetuina voidaan antaa esimerkiksi autoetu, työsuhdeasunto ja puhelinetu. Luontoisetujen verotettava tulo voi nousta tuhansiin euroihin kuukaudessa.  

Palkkiot ja osakeoptiot

Yritysjohtoa voidaan palkita erilaisilla ylimääräisillä rahapalkkioilla, bonuksilla. Nämä voidaan sitoa erilaisiin saavutuksiin tai esimerkiksi pörssiyhtiöillä yrityksen osakekurssin kehitykseen. Johtoa voidaan palkita myös osakeoptioilla. Osakeoptio tarkoittaa ennalta määritettyä mahdollisuutta ostaa yhtiön osakkeita määrättynä aikana kiinteään, ennakolta sovittuun hintaan. Mikäli osakekurssi nousee sovittua hintaa korkeammaksi, saa ostaja osakkeet niiden arvoa halvemmalla.
 Mikäli osakekurssi laskee sovittua hintaa matalammaksi, on optio hyödytön. 

Työsuhdeoptioista saatu luovutusvoitto katsotaan Suomessa poikkeuksellisesti ansiotuloksi ja sitä verotetaan progressiivisen tuloverotuksen mukaisesti.Tuloverolaki 66§ 3. momentti. Viitattu 23.10.2010.

Työeläke

Lakisääteisen eläkkeen lisäksi tehty eläkesopimus on tyypillinen tapa palkita yrityksen johtoa. Esimerkiksi Suomessa kolme neljäsosaa valtion osittain tai kokonaan omistamien yhtiöiden toimitusjohtajista on solminut eläkesopimuksen, joka on normaalilaskutapaa edullisempi eläkkeensaajalle.Pietiläinen Timo: Jättieläkkeiden leikkaukset ovat valtionyhtiöissä kesken, Helsingin Sanomat 18.5.2009 B4, HS Arkisto (maksullinen) Työeläkkeelle on useissa maissa lakisääteinen katto, ei kuitenkaan Suomessa.Eläkekatto leikkaa johtajia huippueläkkeitä monissa maissa, HS Tuomo Pietiläinen 11.4.2009 A3

Palkkiojärjestelmien ominaispiirteitä

Teknillisen korkeakoulun työ- ja organisaatiopsykologian professori Matti Vartiaisen mukaan yritysjohdon kannustepalkkiot toimivat saajilleen sosiaalisen vertailun perustana. Rahallisesti muutoinkin hyvin toimeentulevat johtajat pitävät rahamääräisiä palkkiota asemansa merkittävyyden mittarina ja lisäävät motivaatiota tätä kautta.

Helsingin kauppakorkeakoulussa kauppa- ja teollisuusministeriön vuosina 2007-2008 teettämän yritysjohdon motivaatiota selvittäneen tutkimuksen mukaan osake- ja optiopalkkiot saavat oikein käytettynä yritysjohdon toimimaan tehokkaammin.

Vaikka johdon palkkiojärjestelmät perustuvat pitkäaikaisiin sopimuksiin yritysjohdon ja yrityksen välillä, voidaan yrityksen hallitukselle antaa valtuudet tarpeen vaatiessa puuttua palkkioiden määrään. Ruotsalainen sijoitusyhtiö Industrivärden lisäsi huhtikuussa 2009 sääntöihinsä lausekkeen, jossa hallitus voi harkita vuosittain talouspalkkioiden maksamisesta ja perua ne. Industrivärden on Handelsbankenin teollisuussalkku, jonka omistuksiin sisältyvät Volvo, Ericsson, Skanska, SCA ja SSAB. Suomalaisissa yhtiöissä hallituksilla on yleensä laajat valtuudet päättää palkitsemisjärjestelyjen aloittamisesta. Esimerkiksi Fortumin hallituksella on valta päättää vuosittain käynnistetäänkö palkkio-ohjelmia ja millaisilla ehdoilla.Arola Heikki: Bonuskeskustelu käy kuumana Ruotsissakin, Helsingin Sanomat 10.4.2009 B6, HS-Arkisto (maksullinen)

Huomioita palkkiojärjestelmistä eri maissa

Suomi
Vuonna 2008 Suomen tärkeimpien pörssiyhtiöiden johtajien ja tavallisten palkansaajien välinen tulokuilu kapeni, Helsingin Sanomien mukaan ensimmäistä kertaa vuoden 1990 jälkeen. Pörssiyhtiöiden korkeimman johdon ansiot laskivat kymmenen prosenttia, kun yksityisellä sektorilla työskentelevien palkansaajien tulot kasvoivat viisi prosenttia. Keskiansio johtajilla laski 850 000 eurosta 770 000 euroon.

Helsingin Sanomat tutki toukokuussa 2009 38 pörssiyhtiön korkeimman johdon vuoden 2008 tulokehityksen ja vertaisi sitä kyseisten yritysten kurssikehitykseen. Vertailussa huomioitiin peruspalkka, luontaisedut ja bonukset, mutta ei osake-etuja. Useimpien, 21 johtajan ansiotulokehitys seurasi yrityksen kurssikehitystä. Johtajista 17 ansiot nousivat kuten myös kyseisen yrityksen kurssi, ja neljän johtajan ansiot laskivat, samoin kuin heidän johtamansa yrityksen kurssi. Kymmenen johtajan palkka sen sijaan laski vaikka yrityksen arvo nousi, ja seitsemän johtajan palkka nousi vaikka yrityksen kurssi laski.

Ruotsi
Ruotsin valtio ilmoitti vuonna 2009 lopettavansa bonukset valtionyhtiöissä. Ruotsin finanssiministeri Mats Odell on arvostellut bonusjärjestelmiä siitä, että ne lisäävät riskejä, mutta eivät lisää luottamusta finanssisektoriin.

Ranska
Ranska kielsi vuosien 2008–2009 taantuman aikana valtion kriisitukea saaneiden yhtiöiden johdolta optiot ja osingot ainakin vuosiksi 2009–2010. Päätös koskee muun muassa pankkeja sekä Renault ja Peugeot -autoyrityksiä.Ranska kieltää optiot valtion tukemilta yhtiöiltä, Helsingin Sanomat 31.3.2009 B3

Yhdysvallat
Kirjanpitokäytäntöjä valvova Federal Accounting Standards Board FASB muutti säännöksiään 2005 niin, että tilinpäätöksissä yritysten kannattavuus laski merkittävästi. Tämä vähensi myös tuloksen perusteella annettavia johdon palkkioita. 
Yhdysvaltain arvopaperimarkkinoita valvova SEC puolestaan määräsi johdon palkat ja palkkiot julkisiksi vuodesta 2006 lähtien. Yritysten on kerrottava johtajien palkka, eläke,  optioedut ja luontaisedut. SEC ei halua rajoittaa palkkioita, mutta arvion mukaan julkisuus karsii kaikkein korkeimpia esityksiä. Johdon palkkio nousivat Yhdysvalloissa julkiseen keskusteluun vuonna 2006 Exxon Mobil -yhtiön johtaja Lee Raymondin saadessa eläkkeelle lähtiessään 398 miljoonan dollarin korvauksen.Mouawad, Jad: Exxon Chairman Got Retirement Package Worth at Least $398 Million, New York Times 13.4.2006

Johdon palkitsemisjärjestelmien kritiikkiä

Tulokseen sidottuja palkkiota on arvosteltu siitä, että ne rohkaisevat johtajia keskittymään pitkäaikaisen yrittämisen kehittämisen sijaan lyhyen aikavälin tuloksia.

Taloustieteilijä Paul Krugmanin mukaan johdon palkoissa on vahvaa subjektiivisuutta, jopa muotia. Paul Krugmanin mukaan korkeat palkat ovat enemmän riippuvaisia sosiaalisista normeista ja poliittisesta vallasta kuin johtajien taidoista. Johtajien palkat ovat olleet riippumattomia johtajien suorituksista. Kannattavuuteen vaikuttavat monet sellaiset seikat, joita johtajat eivät ohjaa. Kannattavuus voi olla myös pitkään harhaanjohtavaa, kuten Enronin menestys monien mielestä oli. Johdon palkoista päättää toimitusjohtajan nimittämä johtokunta ja palkkaamat konsultit. Palkkoja eivät ole rajoittaneet niinkään osakkeenomistajat kuin julkinen paine. Euroopassa palkat ovat olleet Yhdysvaltoja pienempiä johtuen suuresta sosiaalisesta häpeästä. 1960–1970-luvuilla johdon suuret palkat vaaransivat yrityksen tiimihenkeä ja saattoivat johtaa työvoimaongelmiin.Paul Krugman: The Conscience of a Liberal, Norton 2007, s. 143–148

Arkkipiispa Jukka Paarman mukaan huippupalkat ja -optiot rapauttavat yhteiskuntamoraalia, ja niiden sijaan tarvittaisiin oikeudenmukaisuutta, yhteisöllisyyttä ja heikoimmista lenkeistä huolehtimista.

Entinen valtiovarainministeri Iiro Viinanen pitää useissa pörssiyhtiöissä vallinneita palkkiojärjestelmiä kohtuuttomina. Viinasen mukaan yritysjohto pääsee itse oleellisesti vaikuttamaan kun sen palkkiojärjestelmistä päätetään.

Katso myös

 Työntekijöiden sitouttaminen
 Fortumin optiot

Lähteet

Luokka:Johtaminen