Työoikeus

Työoikeus on yksityisoikeuteen kuuluva oikeudenala, joka käsittelee työnantajan ja työntekijän välistä työsuhdetta. Työoikeudessa määritellään, millä ehdoilla ja millä tavoin joku taho voi hyödyntää muiden työpanosta. 

Työoikeus on eriytynyt sopimusoikeudesta omaksi oikeuden haarakseen, koska lainsäätäjä on halunnut antaa työsuhteessa erityistä painoarvoa työntekijän oikeusturvalle. Työoikeuden rinnalla on oma oikeudenalansa virkamiesoikeus, joka käsittelee kunnan ja valtion virkamiesten julkisoikeudellisia palvelussuhteita.

 Työoikeuden historia 
Työoikeuden historia on sidoksissa eri aikakausina käytössä olleisiin työvoiman käytön muotoihin. Modernin työoikeuden kehitys liittyy kiinteästi yhteiskuntien teollistumiseen ja palkkatyön yleistymiseen 1800-luvun lopulta alkaen, ja siinä on kyse nimenomaisesti teolliseen yhteiskuntaan liittyvästä oikeudellista sääntelyä. Työoikeus on suhteellisen uusi oikeudenala, joka eriytyi omaksi oikeudenalakseen länsimaisissa oikeusjärjestyksissä teollisen vallankumouksen jälkeen.Bruun, s. 1–2.Kangas (toim.), s. 298.Mattila (päätoim.), palstat 711–712.

 Työoikeuden historia Suomessa 
Suomen työoikeuden esikuvat on saatu sekä Keski-Euroopasta, kuten Saksasta ja Itävallasta, että muista Pohjoismaista, etenkin Ruotsista ja jossain määrin myös Tanskasta. Saksalainen työoikeus vaikutti Suomen oikeusjärjestykseen etenkin 1900-luvun alkupuolella, kun taas pohjoismainen vaikutus voimistui toisen maailmansodan jälkeen. Myös Kansainvälisen työjärjestön, jonka jäsen Suomi on ollut vuodesta 1920 alkaen, johdolla tapahtunut työoikeuden yhdenmukaistaminen on vaikuttanut Suomen työoikeuden kehitykseen.Bruun, s. 2–3.

Suomessa säädettiin 1800-luvun lopulla ja 1900-luvun alussa työsuojelulainsäädäntöä muun muassa työturvallisuudesta ja työajasta. Vuonna 1922 säädettiin ensimmäinen työsopimuslaki alun perin vuonna 1908 laaditun ehdotuksen pohjalta, ja vuonna 1924 säädettiin työehtosopimuslaki saksalaisen lakiehdotuksen pohjalta. Toisen maailmansodan jälkeen syntyi työmarkkinajärjestöjen välisiin neuvotteluihin perustuva työehtosopimusjärjestelmä, josta muodostui keskeinen työoikeudellisen sääntelyn lähde.Bruun, s. 3.Mattila (päätoim.), palstat 713–714. 1960-luvun lopulla tästä kehittyi keskitetty tulopoliittinen sopiminen, mutta 2000-luvulta alkaen keskitetystä sopimisesta on pitkälti luovuttu ja paikallinen sopiminen on lisääntynyt.Bruun, s. 10–11. Suomen liityttyä Euroopan unioniin vuonna 1995 myös EU-oikeudella on ollut huomattava vaikutus työoikeuteen.Bruun, s. 20.

Suomessa varhainen 1900-luvun alkupuolen työoikeudellinen tutkimus oli sosiaali- ja oikeuspoliittista tutkimusta, jossa ei käsitelty voimassa olevan oikeuden tulkintaa vaan työoikeuden kehittämistä. Näihin varhaisiin sosiaalipoliittisin työoikeuden tutkijoihin kuuluivat esimerkiksi Leo Ehrnrooth, Einar Böök, Wilhelm Chydenius ja Heikki Renvall.Kangas (toim.), s. 299. Toisen maailmansodan jälkeen työoikeus vakiintui suomalaisessa oikeustieteellisessä tutkimuksessa omaksi oikeudenalaksi, joka perustui Arvo Sipilän, joka nimitettiin vuonna 1952 Suomen ensimmäiseksi työoikeuden professoriksi, ja Jorma Vuorion kehittämään perussuhdeteoriaan.Kangas (toim.), s. 300.Mattila (päätoim.), palstat 715–716. Myöhempiin työoikeuden tutkijoihin kuuluvat esimerkiksi Antti Suviranta, Kaarlo Sarkko, Pirkko K. Koskinen, Kari-Pekka Tiitinen, Martti Kairinen, Niklas Bruun, Jorma Saloheimo, Seppo Koskinen ja Ulla Liukkunen.Kangas (toim.), s. 301–302.

 Työoikeuden systematiikka ja keskeiset periaatteet 
Työoikeus jaetaan individuaaliseen työoikeuteen eli työsopimusoikeuteen ja kollektiiviseen työoikeuteen eli työehtosopimusoikeuteen. Individuaalinen työoikeus koskee työnantajan ja työntekijän välisiä asioita, kuten työsopimuksen solmimista, työsuhteen osapuolten oikeuksia ja velvollisuuksia sekä työsuhteen päättymistä, kun taas kollektiivinen työoikeus koskee työmarkkinajärjestöjen välisiä asioita, kuten työehtosopimusten solmimista ja työtaistelutoimia.Bruun, s. 13–14. Niklas Bruun on esittänyt, että kahden edellä mainitun osa-alueen lisäksi nykyisessä työoikeudessa voidaan hahmottaa kaksi muuta ulottuvuutta, jotka koskevat ihmisoikeuksia työelämässä ja oikeutta päästä työmarkkinoille.Bruun, s. 23–24. Työoikeuteen liittyy läheisesti myös sosiaaliturvaoikeus, jonka ytimen muodostaa työntekijän sosiaaliturva.Mattila (päätoim.), palsta 711.

Individuaalisessa työoikeudessa vallitsee työntekijän suojeluperiaate, jonka mukaan tulee työsuhteen heikompana osapuolena olevaa työntekijää tulee suojella. Suojeluperiaate luonnehtii yleisesti länsimaista työoikeutta ja on Kansainvälisen työjärjestön toiminnan kulmakiviä.Bruun, s. 26–27. Sen sijaan kollektiivisessa työoikeudessa noudatetaan neutraliteettiperiaatetta, jonka mukaan työmarkkinaosapuolia pidetään tasavahvoina ja valtion tulee kohdella niitä puolueettomasti, ja kolmikantaperiaattetta, jonka mukaan työmarkkinaosapuolilla tulee olla mahdollisuus osallistua työlainsäädännön valmisteluun. Kolmikantaperiaatetta noudatetaan myös Kansainvälisen työjärjestön ja Euroopan unionin piirissä.Bruun, s. 29.

 Työoikeus Suomessa 

 Työoikeudellinen sääntely 
Työoikeudellinen sääntely on monitasoista ja koostuu useista eri säännöstyskeinoista. Työoikeuden oikeuslähteisiin kuuluvat lainsäädäntö, työehtosopimukset, työsopimukset, yrityskohtaiset työsäännöt eli ryhmänormit, vakiintunut tapa sekä työnantajan käskyt.Bruun, s. 12.Mattila (päätoim.), palstat 719–720.

Individuaalisen työoikeuden yleislakina toimii työsopimuslaki (55/2001), jota vastaavat virkamiesoikeudessa valtion virkamieslaki (750/1994) ja laki kunnallisesta viranhaltijasta (304/2003). Individuaalisen työoikeuden erityislakeihin kuuluvat työaikalaki (872/2019), vuosilomalaki (162/2005), työterveyshuoltolaki (1383/2001) ja työturvallisuuslaki (738/2002). Kollektiivisen työoikeuden lakeja ovat esimerkiksi työehtosopimuslaki (436/1946), työriitalaki (420/1962) ja yhteistoimintalaki (1333/2021). Myös useilla perustuslaissa määriteltyillä perusoikeuksilla on merkitystä työsuhteessa. Työoikeudellinen lainsäädäntö on osittain pakollista, jolloin siitä ei voida poiketa sopimuksella, ja osittain tahdonvaltaista eli dispositiivista, jolloin siitä voidaan poiketa työehto- tai työsopimuksella. Lisäksi on myös semidispositiivista eli osittain tahdonvaltaista lainsäädäntöä, josta voidaan poiketa vain työehtosopimuksella.Bruun, s. 12–15.

 Työsuhde 

Työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Alle 18-vuotiaan oikeudesta tehdä työsopimus sekä nuoren työntekijän huoltajan oikeudesta purkaa alaikäisen tekemä työsopimus säädetään nuorista työntekijöistä annetussa laissa. Vajaavaltaiseksi julistettu tai henkilö, jonka toimintakelpoisuutta on holhoustoimesta annetun lain nojalla rajoitettu, voi tehdä ja päättää itse työsopimuksensa. Työsopimus on kestoltaan joko toistaiseksi voimassa  tai määräaikainen. Oletuksena työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Tällaisia syitä ovat esimerkiksi työn luonne, harjoittelu tai sijaisuus. Työsuhteeseen voi sisältyä maksimissaan 4 kuukauden koeaika (korkeintaan 6 kuukautta, jos työhön liittyy yhtäjaksoinen koulutus), jolloin työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa, mutta ei epäasiallisin perustein. Määräaikaista työsuhdetta ei kumpikaan osapuoli voi yksipuolisesti irtisanoa, mutta yli viideksi vuodeksi tehty määräaikainen työsuhde muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi kestettyään viisi vuotta.

 Oikeudet ja velvollisuudet 
Työsuhdetta on kuvattu oikeuskirjallisuudessa kestovelkasuhteeksi. Koskinen, Pirkko K.: Työntekijän toimenkuvan muuttamisesta. Lakimies 1980, s. 635–657. Sekä työntekijällä että työnantajalla on lain nojalla useita oikeuksia ja velvollisuuksia työsuhteeseen liittyen. Sopimusosapuolina heitä koskevat yleiset sopimusoikeudelliset velvoitteet sekä työoikeuteen liittyvät erityisvelvoitteet. Työsopimusta tehtäessä työnantajalla on tiedonantovelvollisuus työntekijälle, jos siinä sovelletaan jotain työehtosopimusta. Työnantajan päävelvoite on vastikkeen ja sivuetujen maksaminen tehdystä työstä ja työntekijällä on henkilökohtainen työntekovelvoite työnantajan lukuun ja hyväksi. Työntekijän tärkein oikeus on saada tehdystä työstä vastike eli palkka. Työnantajalla on huolenpitovastuu, joka kohdistuu erityisesti työturvallisuuden varmistamiseen; toisaalta hänellä on myös edellä mainittu direktio-oikeus tämän velvollisuuden toteuttamiseksi. Työntekijällä on kuuliaisuusvelvoite noudattaa määräyksiä ja uskollisuus- eli lojaliteettivelvoite olla ottamatta samalla toista työtä, joka on työnantajalle haitaksi.

 Työsuhteen päättäminen 
Työsuhde voidaan päättää:
Lomauttamalla, jolloin työnteko ja palkan maksaminen keskeytetään toistaiseksi tai määräajaksi lakkauttamatta kuitenkaan työsuhdetta. Lomautus voi tapahtua myös osittaisena vähentämällä työaikoja. Lomautuksen aloittaminen tulee toteuttaa yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) eli ns. yt-lain puitteissa.

Irtisanomalla, jonka voi tehdä sekä työnantaja että työntekijä koska vain. Se on tavallisin työsuhteen lopettamiskeino, joka sisältää työsopimuslain mukaan määräytyvän irtisanomisajan. Irtisanominen tulee tehdä tarkasti lain puitteissa. Työnantajalla tulee irtisanoakseen olla kollektiivinen irtisanomisperuste (taloudellinen tai tuotannollinen) tai henkilökohtainen irtisanomisperuste (asiallinen ja painava syy). Työntekijä saa individuaalisuojaa työnantajaa vastaan - vain lainsäädännöstä johtuvien olennaisten työsuhdetta koskevien velvoitteiden rikkominen ja laiminlyönti tai työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, jolloin työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään, oikeuttaa työntekijän henkilöön liittyvään irtisanomisperusteeseen. Väliaikainen vamma tai sairaus, osallistuminen lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen tai poliittiset, uskonnolliset ym. mielipiteet eivät ole asiallisia ja painavia irtisanomisperusteita. Työnantajan on toimitettava irtisanominen kohtuullisessa ajassa saatuaan tiedon irtosanomisen perusteesta. Sekä irtisanomismenettelyssä että purkumenettelyssä on työntekijällä oikeus tulla kuulluksi ja sanoa oma mielipiteensä asiasta sekä hänelle on toimitettava henkilökohtaisesti työsopimuksen päättämisilmoitus. 

Purkamalla, jolloin siihen täytyy olla erittäin painava syy. Tällaisia syitä ovat esimerkiksi toistuneet törkeät teot ja laiminlyönnit, epäasiallinen käytös sekä rikokset (myös vapaa-ajalla). Työsopimusta on oikeus pitää purkaantuneena, jos työntekijä on poissa 7 päivää ilman, että hän ilmoittaa pätevää syytä siihen työnantajalle (sama toimii myös toisin päin). Purkuperusteesta on ilmoitettava 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä, muuten purkamisoikeus raukeaa. Työsuhde päättyy välittömästi purkuilmoitukseen, jolla on mahdollistettu epätoivotun työsuhteen pikainen lopettaminen ilman irtisanomisaikoja.

Perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä työnantajan on maksettava työntekijälle korvausta 3-24 kuukauden palkkaa vastaava määrä sekä selvitettävä työsuhteen jatkamisen edellytykset.

Katso myös
 Työntekijöiden sitouttaminen
 Nollatuntisopimus
 Virkasuhde

 Lähteet 




 Viitteet 

Kirjallisuutta


Aiheesta muualla 

Laki kunnallisesta viranhaltijasta 11.4.2003/304
Työaikalaki 9.8.1996/605 
Työsopimuslaki 26.1.2001/55 
Valtion virkamieslaki 19.8.1994/750
Vuosilomalaki 18.3.2005/162
Yhdenvertaisuuslaki 20.1.2004/21
Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 30.3.2007/334
Laki yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä 30.3.2007/335
Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 
Työterveyshuoltolaki 21.12.2001/1383

*