Agentzia eredu

Agentzia eredua, agentziaren teoria gisa ere ezagutzen dena ere, harreman ekonomiko edo kontraktual bat da, non bi alderdi dauden: printzipala eta agentea.

Printzipalak agentea kontratatzen du bere izenan lan zehatz batzuk burutu ditzan. Agentzia eredutik abiatuz, hainbat kasuetan agentzia arazoa sortzen da, printzipalaren eta agentearen arteko harremanean ematen diren arazoengatik.

Agentzia arazoa printzipalaren eta agente baten arteko harremanean sortzen den gatazka da, non bi alderdien helburuak ez dauden bateratuak eta informazio asimetria dagoen.

Agenteak, bere interesak lehenetsiz, printzipalaren helburuak bazter ditzake, jatorriz duen jokabide oportunistaren ondorioz.

Agenteak informazio osoa kontrolatzen duenez, printzipalari zailagoa izanen zaio agenteak hitzartutakoa betetzen duen hala ez jakitea. Gainera, agentearen ekintzak ezin ditu gainbegiratu printzipalak zenbait kasuetan, koste oso handia suposatzen baitio.

 Printzipala 
Agentzia ereduan, printzipala da beste pertsona baten bidez, agentea, helburu zehatz batzuk lortzeko erabakia hartzen duen alderdia. Printzipalak agenteari eskubide batzuk ematen dizkio bere izenean jarduteko.

Eskubideak eskualdatzean, informazio asimetria eta interes-gatazka potentzialak sor daitezke printzipalaren eta agentearen artean, agentzia arazoa sortuz.

Printzipalaren helburua agenteak bere interesak jarraitzea da, baina zailtasunak sortzen dira agenteak kontrol guztia ez duelako edo informazio mugatua duelako.

 Agentea 
Agentea printzipalak kontratatzen duen pertsona da, bere ordez lanak egin ditzan, printzipalak ezarritako helburuak lortzeko, baina betiere bere interes propioak ere kontuan hartuz. Printzipalak agenteari erantzukizunak eta autonomia ematen dizkio eta honek botererik ez duenez, berak egindako lanaren ondorioak ez ditu bere gain hartzen. Eragile honek informazio osoa du, printzipalak ez bezala.

Agenteak bere interes propioa lehenesteko duen joera oportunismoaren forma gisa aztertzen da, eta hau arrisku moral edo selekzio negatibo gisa gauzatu daiteke.

Agenteak bere ahalegin maila erabakitzen du. Printzipalak ezin du ahalegin hori zuzenean behatu, eta horrek arrisku morala sortzen du. Agenteak bere lana modu egokian egin dezan, pizgarri egokiak eman behar zaizkio, errendimenduan oinarritutako ordainsariak adibidez.

 Agentzia arazoaren ezaugarri garrantzitsuenak 

 Printzipal-Agente harremana 
harreman hau ezartzen da printzipalak agentea kontratatzen duenean bere izenean lan egin dezan, diru kopuru baten truk. Printzipala agintea eskualdatzen duen pertsona da, eta agentea, berriz, printzipalak ezarritako zereginak betetzen dituena.

Informazioaren asimetria: teoriaren oinarrizko suposizioetako bat da agenteak nagusiak baino informazio gehiago duela, eta horrek  kontrolatzeko edota gainbegiratzeko arazoak eta bestelako kostuak ere eragin ditzazke.

Helburuen gatazka: Printzipalaren eta agentearen interesak ez daude bateratuak eta horrek agentzia arazoa sortzen du, non, agentzia harremanean parte hartzen duten bi eragileen interesak erabat ezberdinak diren.

Adibideak:  

 Helburuen gatazka; Akziodun batek enpresaren mozkina maximizatu nahi izan dezake; kudeatzaile batek, berriz, interes handiagoa izan dezake bere soldata edo onurak hobetu daitezen.

 Informazio asimetria; Enpresa bateko Zuzendari Nagusiak (agentea) proiektu arriskutsu bat martxan jarri nahi du, bere soldata igo dezakelako arrakasta lortuz gero. Akziodunek (printzipalak), ordea, ez dute ezagutzen proiektuaren arrisku maila, eta zuzendariak ez die arrisku horri buruzko informazio osoa ematen, hauek proiektua martxan jartzea onartu dezaten.

 Agentzia arazoaren adibideak, sektore ezberdinetan; 

 Osasun arloan. 
Mediku batek (agentea) pazienteari (printzipala) prozedura kirurgiko bat gomenda diezaioke, nahiz eta beharrezkoa ez den edo beste tratamendu batzuen bidez sendatu daitekeen.

Prozedura kirurgikoa ekonomikoki errentagarriagoa izan daiteke medikuarentzat edo ospitalearentzat, horregatik gomendatzen dio pazienteari. Pazienteak, medikuaren gomendioak jarraituko ditu, berak ez baitu osasun arloko ezagutza nahikorik gaixotasuna sendatzeko balio duten tratamenduen inguruan. Bertzalde, egoera honetan medikuak bere interes propioak lehenetsi ditzake pazientearen onuraren gainetik.

Medikuaren erabakiak ondorio negatiboak izan ditzake pazientearengan, hori dela eta, osasun arloa kontrolatuta eta erregulatuta dago gure sisteman.

 Industria sektorean. 
Fabrikazio prozesuan lan egiten duen langile bati orduka ordaintzen zaio, eta ez da zuzenean kontrolatzen zenbat unitate ekoizten dituen. Langileak bere lana errazteko aukera du, adibidez, lan-erritmoa mantsotuz edo produktuaren kalitatea gutxituz.

Kudeatzaileak bere ekoizpen-maila edo kalitate-faltak berehala hauteman ezin ditu, gainbegiratze kostu altuak direla eta. Langilearen jokabide oportunistak eta kudeatzailearen gainbegiratzen ezinak enpresarentzat ondorio negatiboak izan ditzake, hala nola produktuen kalitate txarragoa bilakatzea edota ekoizpen-errendimendua jaistea.

 Hezkuntza sektorean 
Gobernuak (printzipalak) irakasleak (agenteak) kontratatzen dituzte ikasleen hezkuntza-maila hobetzeko. Gobernuak hezkuntza-sistema kudeatzen du eta emaitzak optimizatu nahi ditu. Irakasleek aldiz, beraien lanaren intentsitatea eta kalitatea kudeatzen dute, eta batzuetan interes propioak lehenets ditzakete.

Gobernuak hezkuntza emaitzak hobetzea nahi du (adibidez, nazioarteko rankingean gora egitea), baina irakasleek beren lana sinplifikatzeko edo beren ordainsariak igotzeko interes handiagoa izan dezakete.

Irakasleen lana sinplifikatzeak ondorio negatiboak izan ditzake ikasleengan ez duelako epe luzeko ikaskuntza sustatzen eta bidenabar, gobernuak lortu nahi duen emaitzan ere ondorioak izan ditzake.

 Agentziaren kosteak 

 Definizioa 
Agentzia kostuak agentearen eta printzipalaren arteko interes-gatazketatik eta informazio asimetrikotik eratorritako gastuak dira. Hauek hainbat kostu-motetan banatzen dira, hala nola eraginkortasun kostuak, gainbegiratzearen kostuak, pizgarri kostuak eta konfidantza kostuak.

 Eraginkortasun kosteak 
Eraginkortasun kostuak printzipalak bere baliabideei etekina ateratzen ez dionean agertzen dira, hau da, agenteak ez badu lan optimoa egiten. Printzipalak horri aurre egiteko mekanismoak ezarri behar ditu, hala nola gainbegiratzearen kostuak eta pizgarri sistemak. Adibidez, langileen produktibitatea kontrolatzeko beharrezkoak diren ikuskaritza eta monitorizazio gastuak.

 Gainbegiratze kosteak 
Gainbegiratzearen kostuak enpresaren jarduerak kontrolatzeko sortzen diren gastuak dira. Honen barruan sartzen dira langileen kontrol eta auditoriako gastuak, teknologia eta softwarea gainbegiratze lanetarako, dokumentazio eta azterketa administratiboak, eta legezko betebeharretatik eratorritako gastuak. Adibidez, lanpostu bakoitzeko eskatzen diren auditoriak, edo software informatiko bat erabiltzea denbora-kontrolean.

 Pizgarri kosteak 
Pizgarrien diseinuaren helburua langileen jokabideak enpresaren helburuekin lerrokatzea da. Pizgarrien sistemek gaizki diseinatuz gero nahi gabeko ondorioak ekar ditzakete, adibidez, langileen arteko lehia desegokia, helburu epe luzekoen ahanztura edo sari-sistemak ez izatea beti bidezkoak edo motibagarriak. Free-rider arazoak ager daitezke talde-lanean, non kide batzuek gutxieneko esfortzua egiten duten besteek lan gehiago egitearen kontura.

 Konfidantza kosteak 
Konfidantza kostuak dira printzipalak agenteak bere interesen alde egingo duela ziurtatzeko hartzen dituen neurriak. Kostu hauek hainbat alderdi barne hartzen dituzte: gainbegiratzeko eta kontrolatzeko gastuak, pizgarri sistemak ezartzeko kostuak eta kontratuen formulazioa eta betearazpen gastuak.

 Deszentralizazioa 

 Definizioa 
Deszentralizazioa erakunde batean boterea eta erabakiak banatzeko mekanismoa da, non goi-zuzendaritzak erabaki-gaitasunaren zati bat beste maila edo unitateetara delegatzen duen. Agentzia-harremanaren teorian oinarrituta, deszentralizazioa agenteen (erabaki-maila operatiboak edo erdiko zuzendaritzak) eta printzipalen (zuzendaritza nagusiak) arteko harremanaren efektibotasuna hobetzeko erabiltzen da, erantzukizunak eta autonomia argi bereiztuz.

 Abantailak 
 Autonomia eta Malgutasuna: Agenteek ingurune lokalei egokitutako erabakiak hartzeko gaitasuna areagotzen dute, hierarkia burokratikoaren menpekotasuna murriztuz.
 Proaktibitate eta Erantzukizunaren Sustapena: Agenteek autonomia handiagoarekin jarduteak motibazioa eta berrikuntza bultzatzen ditu, erabakiak hurbileko ezagutzan oinarrituz.

3. Printzipalen Karga Arintzea: Erabaki operatiboak agenteei delegatzeak printzipalek epe luzeko estrategia eta lidergoan zentratzeko aukera ematen du.

 Erronkak 
 Koordinazio Zailtasunak: Agentziak deszentralizazioarekin autonomia gehiegi badu, helburu orokorrarekin koherentziarik gabeko erabakiak gerta daitezke.
 Kontrol eta Gainbegiraketaren Beharra: Printzipalek kontrol mekanismo argiak ezarri behar dituzte, desadostasunak eta baliabideen erabilera desegokia saihesteko.
 Trebetasunen Eskasia: Agente batzuek erabaki konplexuak hartzeko beharrezko trebakuntza edo ezagutzarik ez izatea kalitate baxuko erabakiak ekar ditzake.

 Konfiantza Harremanak 
Agentzia-harremanetan konfiantza funtsezkoa da. Deszentralizazio eraginkor batek printzipalaren eta agenteen arteko konfiantza indartu behar du, koordinazio eta informazio-fluxu eraginkorrak ziurtatuz. Konfiantza faltak erabakiak deskoordinatuak izatea eta sistema osoaren kohesioa galtzea ekar dezake.
 Agentziak eta hauek antolatzeko ereduak 
Agentzien antolaketa kontzeptuak, enpresa-munduan, taldeak egituratzeko eta produktibitatea, sormena eta bezeroen gogobetetasuna maximizatzeko estrategiak zehaztea dakar. Agentziek —marketin digitalekoak, publizitate-agentziak eta harreman publikoetako taldeak barne— egitura antolatuetan oinarritzen dira, sormen-askatasuna eta eraginkortasun operatiboa uztartuz. Egitura hauen helburua barne-koordinazioa erraztea eta baliabideak modu eraginkorrean kudeatzea da. 

 Antolaketa-eredu komunak 
Agentzien antolaketa egituren artean, ohikoenak honakoak dira:

 Egitura hierarkikoa 
Goitik beherako hierarkia argia du, non boterea eta ardura exekutibo eta zuzendaritza-mailen artean banatzen diren.

 Abantailak: Arduren eta komunikazioaren argitasuna. Erabakiak hartzeko arintasuna goi-mailako lidergo sendoak zuzenduz gero.
 Desabantailak: Zurruntasuna sormen-alorretan berrikuntza ito dezake. Gainera, langileen motibazio faltaren arriskua dago, maila baxuagoetako ahotsa entzuten ez bada.
 Aplikazioa: Agentzia handietan, kanal anitzeko kanpainak behar direnean.

 Matrize-egitura 
Egitura honetan langileek hainbat arduradunen aginduak jarraitzen dituzte, proiektu edo funtzio anitzetarako diseinatutako egiturak sortuz.

 Abantailak: Talde-lan eta elkarlanerako gaitasuna handiagoa.
 Desabantailak: Jarraibide argirik ezean, nahasmendua eta gatazkak sor daitezke.
 Aplikazioa: Sektore digitaletan eta erantzun bizkorrak behar dituzten inguruetan. 

 Pod edo guild egitura 
Proiektu edo bezero zehatzen inguruan egituratutako talde txikietan oinarritzen da. Taldeek autonomia handia dute eta eguneroko erabakiak modu eraginkorrean hartzen dituzte.

 Abantailak: Berrikuntzarako eta taldearen jabetzarako aukera handiagoa.
 Desabantailak: Baliabideak modu eraginkorrean kudeatzeko erronkak ekar ditzake.
 Aplikazioa: Start-upetan eta garapen teknologikoetan ohikoa. 

 Egitura laua 
Egitura lauek hierarkia minimoak dituzte, eta zuzendaritza-mailen eta langileen arteko distantzia txikia da.

 Abantailak: Komunikazio irekia eta erabaki azkarrak. Langileen ahalduntzea areagotzen dute.
 Desabantailak: Eskala handiko proiektuen koordinazioan zailtasunak izan ditzake.
 Aplikazioa: Agentzia txiki eta berrikuntzan oinarritutakoetan. 

 Egitura hibridoa 
Tradizionalak, matrizeak eta zorro-egiturak konbinatzen dituen sistema da.

 Abantailak: Malgutasun handia proiektu eta bezeroen beharrei erantzuteko.
 Desabantailak: Kudeaketa argia behar da gainjartzeak edo nahasmenak saihesteko.
 Aplikazioa: Hazten ari diren agentzietan edo industria anitzetan lan egiten dutenetan. 

 Lidergo-estiloaren eta malgutasunaren garrantzia 
Lidergoak funtsezko papera du agentzien egituran:

 Lidergo zentralizatua: Kontrol sendoa eta eraginkortasuna bultzatzen ditu, baina berrikuntzarako mugak ezar ditzake.
 Lidergo deszentralizatua: Taldearen sormena eta autonomia indartzen ditu, baina kontrola galtzeko arriskua dago. 

 Erreferentziak 

 Kanpo estekak