Intelligentne organisatsioon

Organisatsiooniline intelligentsus on ettevõtte oskusära kasutada ettevõttes olemasolevaid teadmisi ning rakendada need ettevõtte eesmärkide saavutamiseks (Yaghoubi et al. 2011a: 1415; Albrecht 2003b: 10). 

Organisatsiooniline intelligentsus ei võrdu ettevõttes töötavate inimeste intelligentsuste summaga. Intelligentse organisatsiooni üheks tunnuseks on see, et saavutatu ei ole kunagi piisav ning alati on ruumi täiustumiseks ja arenemiseks (Khoshamooz, Chegini 2013: 22; Halal 1998: 23). Intelligentsed organisatsioonid on võimelised iseseisvalt ja pidevalt tõstma ning säilitama nii enda intelligentsust kui ka materiaalseid ressursse.

Organisatsioonilise intelligentsuse kontseptsioon sai alguse 1990. aastatel. Organisatsioonilist intelligentsust on käsitlenud selgelt 1992. aastal Matsuda, kus rahvusvahelisel majanduskonverentsil Tokyos tuli esitlusele ettekanne „Organisatsiooniline intelligentsus“ (Zarbakhsh 2011: 991). Vastavalt Matsuda (1992) lähenemisele koosneb organisatsiooniline intelligentsus nii seal töötavate inimeste intelligentsusest kui ka tehnoloogilistest vahenditest, ja need moodustavad ühise terviku (Gholami, Safaee 2012: 157). Intelligentse organisatsiooni mõiste on seoses tehnoloogia kiire arenguga infotehnoloogiliste lahenduste rakendamise olulisus järjest kasvanud.

John BeckfordiBeckford J. The Intelligent Organisation: Realising the value of information 2015 raamatu kohaselt on postmodernistlike ettevõtete (ettevõte kui masin) aeg jõudnud lõpusirgele, maailm muutub liiga kiiresti, et selle lähenemisega sammu pidada. Intelligentne organisatsioon kasutab informatsiooni väärtust ja vabastab inimeste potentsiaali ning võimekuse. Intelligentne organisatsioon on süstemaatiline, põhinedes neljale osale, mis on omavahel vastastikku toimivad ja teineteisest sõltuvad: 
 Väärtust genereeriv süsteem 
 Väärtustel põhinev süsteem
 Identiteedisüsteem (ühine ja jagatud eesmärk)
 Informatsioonisüsteem (eelneva kolme ühendamine ja süntees) 
Oluline on süsteemi terviklikkus ja väärtusloome, mitte süsteemi üksikute osade toimimine. Kirjeldatud süsteemide kogum võimaldab intelligentsel organisatsioonil edukalt suhelda sise- ja väliskeskkonnaga ning täita kolme eesmärki samaaegselt:
 Juhtida olevikku (efektiivne väärtusloome)
 Luua tulevikku (kohanemine muutuvate oludega, pidev uuenemine)
 Kasvatada identiteeti (hoida koos protsesse, inimesi ja eesmärki)
Intelligentse organisatsiooni käsitlus on alguse saanud õppiva organisatsiooni kontseptsioonist. P. Sydänmaanlakka käsitluses kahe mõiste definitsioonid:Sydänmaanlakka, P. Intelligent Leadership and Leadership Competencies. Developing a leadership framework for intelligent organizations. Helsinki University of Tehnology 2003  
 Õppiv organisatsioon on võimeline end pidevalt muutma ja kohanema ning uuenema vastavalt keskkonnale, õpib oma kogemustest ja suudab vajadusel kiiresti muuta oma funktsioneerimist. 
 Intelligente organisatsioon on võimeline pidevalt uuenema ja muutusi ettenägema ning kiiresti õppima. Intelligente organisatsioon ei ole kui masinavärk, pigem kui organism. 
Võrreldes mõlemat definitsiooni, siis ühise joonena mõlemad organisatsioonid õpivad, tulevad mingile uuele teadmisele, kuid õppiv organisatsioon on seejuures pigem juba toimunule reageeriv, (reaktiivne) sellega kohanev ja muganduv, intelligentne aga proaktiivne, veel toimumata muutusi ennetav.Roots H. Õppiv organisatsioon ja juhtimise uus paradigma Tallinna Ülikool, Ühiskonnateaduste instituut 2004:11

Intelligente organisatsioon on käsitlus ja nägemus, kui ideaalsest organisatsioonist. Intelligentset organisatsiooni iseloomustab efektiivsus, õppimine ja töötajate heaolu. Võtmetähtsusega on nimetatud dimensioonide balansseerimine. Intelligente organisatsioon on võimeline uuenema pideva protsessina, võimeline ette nägema muutusi ja õppima kiiresti (kiiremini, kui konkurendid). Lisaks eeltoodule on intelligentse organisatsiooni kontseptsiooni uueks suunaks ületada ratsionaalne intelligentsus ja õppida kasutama emotsionaalset ja vaimset intelligentsust. Intelligente organisatsiooni puhul peaks kõik loetud punktid olema rakendatud ja omavahel hästi kokku sobima. Juhtimist peaks käsitlema, kui teenust (funktsioon), mille eesmärgiks on töötajate edukus. Eestvedamine, mentorlus, juhendamine on perspektiivid millesse, intelligente organisatsioon on valmis investeerima.Sydänmaanlakka, P. Intelligent Leadership and Leadership Competencies. Developing a leadership framework for intelligent organizations. Helsinki University of Tehnology, 2003:87-89 

Intelligentse organisatsiooni mõiste on ajas arenenud ja seda on defineerinud mitmed autorid. Kõikide nende definitsioonide ühisosana saab välja tuua järgmist: intelligentne organisatsioon omab võimekust ära kasutada ettevõttes olemasolevaid teadmisi ettevõtte eesmärkide saavutamiseks ning et õppimise kiirus peab ületama keskkonnas toimuvate muudatuste kiirust, et ettevõte suudaks neid muudatusi ennetada ja nendest kasu lõigata. 

 Intelligentse organisatsiooni tunnused 
Intelligentse organisatsiooni tunnused on samalaadselt ajas arenenud, nagu selle mõistegi. Allpool toodud viis intelligentse organisatsiooni tunnust (Wagner-Marsh, Conley 1999, viidatud Lefter et al. 2008: 45 vahendusel).

1. Tugev eesmärgi tajumine. 

2. Individuaalse arengu soodustamine. 

3. Avatus ja usaldus. Eksimustest õpitakse ja neid ei varjata.

4. Võimustamine. Soodustatakse töötajate õppimist ja otsuste langetamist, et suurendada töötajate vastutust ja pühendumist. Kui töötajad samastavad end ning enda eesmärke ettevõtte omadega, siis suurendab see töötajate panust organisatsiooni edu tagamisel.

5. Võimalus näidata töötajatel, mida nad tunnevad. Intelligentses organisatsioonis on töötajad nemad ise, tegutsevad spontaanselt, käituvad loovalt ning väljendavad oma tujusid.

Eri autorid on neid tunnuseid käsitlenud ja defineerinud erinevalt. Tuntumad nendest on P. Sydänmaanlakka (2004: 21–22; 2003: 73–74; 2002: 165–196) ja K. Albrechti (2003a: 10–13; 2003b: 39–59; 2002: 3–7). P. Sydänmaanlakka on formuleerinud 14 tunnust, mis iseloomustavad intelligentset organisatsiooni (Sydänmaanlakka 2002: 168).

1. Organisatsioon omab selget visiooni ja strateegiat (jagatud töötajatega).

2. Organisatsiooni struktuur toetab uuendusi (vastavad meeskonnad, protsessid).

3. Organisatsioonikultuur ja väärtused toetavad jätkuvat õppimist (püsiv areng, klientide rahulolu tähtsustamine, lähtumine indiviidist).

4. Juurutatud pideva täiustumise põhimõtted (terviklik kvaliteedijuhtimine).

5. Personali nähakse kui kõige olulisemat ja väärtuslikumat ressurssi.

6. Organisatsioonis on juurutatud selged protsessid ning toimub protsesside pidev parendamine.

7. Tulemusjuhtimine töötab efektiivselt.

8. Inimeste pädevust tõstetakse süstemaatiliselt.

9. Teadmust jagatakse kõikide töötajatega.

10. Meeskonnad töötavad efektiivselt.

11. Tagasisidet kogutakse aktiivselt.

12. Kasutatakse uusi efektiivsust toetavaid tehnoloogiaid.

13. Tähtsustatakse liidri rolli.

14. Organisatsioon omab head võimekust muutuste sisseviimiseks.

K. Albrecht on välja töötanud intelligentse organisatsiooni tunnuste hindamise süsteem. Tema järgi iseloomustab intelligentset organisatsiooni seitse tunnust, milleks on strateegiline visioon, jagatud saatus/ kokkukuuluvus, muutused, pühendunud töötamine, töö sihipärasus, teadmus ning tulemuslikkus (Albrecht 2003a: 12). Organisatsiooni edukus sõltub peamiselt selle töötajatest, töö korraldamisest ja organisatsioonikultuurist. Intelligentne organisatsioon peaks olema võimeline õppima ning põhinema teadmusel, nägema kõiki enda vigu ja puudujääke ning suutma vigu hinnata ja analüüsida ning seejärel vastu võtma otsuseid ja vigu parandama.

 Intelligentse eestvedamise mudel Sydänmaanlakka, P. Intelligent Leadership and Leadership Competencies. Developing a leadership framework for intelligent organizations. Helsinki University of Tehnology 2003:76-87  
Intelligentse organisatsiooni üks oluline osa on intelligentne eestvedamine. Eestvedamise fenomenile lähenetakse uut moodi, loominguliselt ja intelligentselt. Loominguline intelligentsus proovib omavahel ühendada ratsionaalse, emotsionaalse ja intuitiivse intelligentsuse elemente. Tuleviku teabetöötajad (ingl. knowledge workers) eeldavad ja vajavad teistsugust eestvedamist kui traditsionaalsed industriaalse ajastu töötajaskond, mis seisnes kolme K põhimõttel (kontrolli, käsi, keela). See ei ole enam piisav, intelligentne juhtimine proovib töötajaid suunata kolmel tasemel, ratsionaalne, emotsionaalne ja vaimne. Ratsionaalne eestvedamine lähtub eesmärkidest ja tulemustest, emotsionaalne emotsioonidest ja tunnetest ning vaimse intelligentsuse keskmes on töö tähendus. 

K. Albrechts viitab oma töös samale printsiibile. Täpsemalt lähtub ta Harvardi psühholoogiadoktori Howard Gardneri järeldustest – ta leiab, et inimesel on rohkem kui üks intelligentsustüüp. Tema väitel (põhinedes uuringutele) võib inimestel olla kuus või isegi rohkem intelligentsustüüpi ning intelligentsustüübid ei ole ainult ratsionaalsed ja traditsiooniliselt tunnustatult abstraktsed. Intelligentsustüübid hõlmavad ka sotsiaalset, vaimset, emotsionaalset jne võimekust. Sama kehtib ka organisatsioonidele ja tihtipeale on just pehmematest intelligentsuse tüüpidest puudus.Albrecht, K. Organizational Intelligence & Knowledge Management: Thinking Outside the Silos 2003:10

Intelligentse eestvedamise mudel

Intelligentse eestvedamise mudel peaks olema nii lihtne kui võimalik. Intelligentne eestvedamine baseerub postindustriaalsel paradigmal, mis käsitleb töötaja tervikvaadet ühendades professionaalse, mentaalse, füüsilise, vaimse ja sotsiaalse konditsiooni. Töö eesmärk peaks olema kutsumuslik ja tähendusrikas. Töö peaks töötajale energiat juurde andma, mitte seda ainult välja pumpama. Organisatsioonid peaks muutuma masinatest avatud süsteemideks, kus on olulisteks märksõnadeks jätkusuutlikkus ja töötajate heaolu.

Intelligentse eestvedamise mudeli eesmärgiks on efektiivne koostöö, mis annab positiivset energiat nii töötajale, kui tööandjale. Intelligentne organisatsioon on jagatud ja koostööle suunatud, mis on mõeldud nii liidritele kui ka järgijatele. Intelligentse eestvedamise mudel on üks võimalikest lahendustest probleemidele, mida industriaalne ajastu on maailmale pärandanud. 

Intelligentse eestvedamise mudeli definitsioon: intelligente eestvedamine on liidri ja tema järgijate vaheline dialoog, et saavutada ühiselt jagatud visioon ja eesmärgid ning seda efektiivselt (protsessi mõistes). Intelligentne eestvedamine toimub läbi töörühmade, mis jagavad ühiseid väärtusi ja kultuuri. 

Intelligentse eestvedamise mudeli 10 põhimõtet:
 Lihtne ja terviklik lähenemine eestvedamise protsessile
 Baseerub postindustriaalsel paradigmal
 Tervikvaade inimesele, ühendades professionaalne, füüsiline, vaimne ja sotsiaalne tasand.
 Paigutab indiviidi organisatsiooni tuumaks
 On universaalne juhtimise printsiip, kuid on arendatud peamiselt intelligentstele organisatsioonidele ja teadmustöötajatele 
 Põhineb süsteemiteoorial
 Eestvedamist nähakse kui jagatud ja koostööle suunatud protsessi
 Eestvedamise koolitused nii liidritele kui ka nende järgijatele 
 Eestvedamisel on tugev moraalne dimensioon
 Peaks aitama lahendada suuri probleeme, mis on aktuaalsed maailmas nii üksikisiku, organisatsiooni kui ka ühiskonna tasandil.
Intelligentset organisatsioon iseloomustab pidev uuenemine, muutuste ettenägemine (ennetamine) ja kiire õppimine. Intelligente eestvedamine on üks parimaid juhtimise stiile, kuid selle rakendamine ei ole lihtne. See nõuab väga kogenud ja küpseid liidreid ja järgijaid, teatud tüüpi organisatsiooni ning kultuuri. Lisaks sobivaid ja õiged väärtused.  

 Viited 

Kirjandus
 Albrecht, K. Albrecht-OrganizationalIntelligence.pdf Organizational Intelligence & Knowledge Management: Thinking Outside the Silos. 2003a, 17 p. 

 Albrecht, K. The Power of Minds at Work: Organizational Intelligence in Action. New York: American Management Association, 2003b, 260 p. 

 Gholami, S., Safaee, S. The Relationship Between the Organizational Intelligence and the Performance of Managers. – Journal of Educational and Instructional Studies in the World, 2012, Vol. 2, No. 2, pp. 155–165. 

 Halal, W.E. Organizational intelligence: what is it, and how can managers use it to improve performance? – Knowledge Management Review, 1998, Vol 1, No 3, pp. 20–25. 

 Khoshamooz, H., Chegini, M.G. Role of Organizational intelligence on advancing the organization's performance of Guilan University of Medical Sciences and Health Services. – Trends in Advanced Science and Engineering, 2013, Vol. 10, No. 1, pp. 20–27. 

 Lefter, V., Prejmerean, M., Vasilache. S. The Dimensions of Organizational Intelligence in Romanian Companies. – A Human Capital Perspective. – Theoretical and Applied Economics, 2008, Vol. 10, No. 10, pp. 39–52. 

 Sydänmaanlakka, P. An Intelligent Organization: integrating performance, competence and knowledge management. Oxford: Capstone, 2002, 234 p. 

 Sydänmaanlakka, P. Intelligent Leadership and Leadership Competencies. Developing a leadership framework for intelligent organizations. Helsinki University of Tehnology, De-partment of Industrial Management, 2003, 180 p. (dissertation for the degree of Doctor of Philosophy) 

 Sydänmaanlakka, P. [http:/ /akadeemia.pare.ee/files/2004_1L_7_PenttiSydanmaanlakka.ppt Leading In An Intelligent Organization]. Human Resource Mana-gement Conference, 2004. 

 Yaghoubi, N.-M., Salehi, M., Nezhad, E.B. A Relationship Between Tactical Processes of Knowledge Management and Organizational Intelligence: Iranian Evidence. – World Applied Sciences Journal, 2011a, Vol. 12, No. 9, pp. 1413–1421. 

 Zarabakhsh, M., Alipour, H., Zahra, K.D., Taleghani, M. Standardization of Albrecht's Organizational Intelligence of the Personnel and Principals of the Junior High Schools of the West of Mazandaran Province. – Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 2011, Vol. 5, No. 10, pp. 990–995.

Kategooria:Organisatsioon