Motivacija

Motivacija je utjecaj (poticaj, tjerač) koji izaziva, usmjerava i održava željeno ponašanje ljudi. U okviru menadžmenta motivacija igra važnu ulogu jer njome menadžer nastoji zadovoljiti želje i nagone svojih saradnika kako bi njihovo ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za organizaciju.

Motivacija može biti unutrašnja, vanjska i sudbinska.

 Motivatori 
Motivatori su stvari koje pojedinca potiču na djelovanje i oni utiču na ponašanje pojedinca. Oni stvaraju razliku u onome što će osoba činiti. Motivatori su određene nagrade ili poticaji koji pojačavaju žudnju za zadovoljenjem želja.

 Faktori koji utječu na motivaciju 
individualne karakteristike
potrebe, stavovi, interesi
karakteristike posla
različite vještine, sličnosti i značenje zadatka, autonomija, povratna veza
organizacijske karakteristike
karakteristike koje se odnose na radno mjesto

 Motivacijske tehnike 
 Novac 
Novac je veoma važan i značajan motivator i često je mnogo više od monetarne vrijednosti. Međutim, menadžeri koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste u pogrešnom kontekstu. On se često koristi kao motivator, ali također potiče ljudsku pohlepu, otupljuje savjest i može voditi neetičnom i ilegalnom ponašanju.
 Participacija 
Participacija je značajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. Konsultiranjem saradnika o događajima, koji se tiču njih i koji utiču na njih, izazivaju povećanu motiviranost. Svi saradnici žele znati šta se događa u njihovom okruženju i žele znati pozadinu problema.

 Kvaliteta radne sredine 
eng. Quality of Working Life (QWL)
Sistematski pristup dizajnu posla i obećavajući napredak u širokom području obogaćivanja posla. QWL sadrži, osim obogaćivanja posla, i elemente industrijske i organizacijske psihologije i sociologije.
 Obogaćivanje posla 
Obogaćivanjem posla nastoji se radno mjesto učiniti izazovnijim i odgovornijim, a radniku se omogućuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. Posao može biti obogaćen :
većom slobodom u odlučivanju o metodama rada i redoslijedu i brzini obavljanja radnji
poticanjem participacije i interakcije među zaposlenicima
davanjem radniku osjećaja osobne odgovornosti za izvršenje zadatka
povratna informacija o postignuću radnika
uključivanjem radnika u analizu i promjenu radnog okruženja.

 Teorije motivacije 
 Maslowljeva teorija hijerarhija potreba 
mini|desno|300p
Jedna od najčešće spominjanih teorija motivacije je upravo teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa. On je zaključio da kada se jedna grupa potreba zadovolji ona prestaje biti motivator. Također smatra da su potrebe niže razine uslov za potrebe više razine, tj. da svako slijedi hijerarhiju potreba. 

Osnovne ljudske potrebe prema važnosti (povezati sa slikom na desnoj strani):
fiziološke potrebe
hrana, voda, stan, toplina
potrebe za sigurnošću
fizička sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine
potrebe za povezivanjem
čovjek je ljudsko biće i ima potrebu za povezivanjem i prihvatanjem od drugih ljudi
potrebe za poštovanjem
donosi moć, ugled i status
potrebe za samopotvrđivanjem
maksimizirati potencijal i postići nešto u životu

 Herzbergerova teorija motivacije 
Frederick Herzberg nastavio se na Maslowa, ali je u velikoj mjeri modificirao njegovu teoriju. Herzberg je svojih istraživanjima došao do dvo-faktorske teorije motivacije.
faktori održavanja (higijene)
nisu motivatori, ali njihovo nepostojanje rezultira nezadovoljstvom
politika kompanije, administracija, uslovi rada, status, plaća i sl.
motivatori
izazivaju zadovoljstvo, ali njihov izostanak ne rezultira nezadovoljstvom
izazovan posao, postignuća, odgovornost, napredovanje, priznanje

 McClellandova motivacijska teorija potreba 
mini|170p|lijevo|David C. McClelland
David McClelland je identificirao tri tipa osnovnih motivirajućih potreba :
potreba za moći
ljudi koji imaju potrebu za moći veliku pažnju pridaju uticaju i kontroli
teže pozicijama vođe, dobri su govornici, skloni raspravi, otvoreni, tvrdoglavi i zahtjevni, uživaju u poučavanju i javnim nastupima
potreba za povezivanjem
ljudi s potrebom za povezivanjem se osjećaju zadovoljni ako su voljeni i ne žele biti odbačeni iz skupine
uživaju u osjećaju intimnosti i razumijevanja, spremni su pomoći i utješiti
potreba za postignućem
vidljiva je intenzivna želja za uspjehom, ali i intenzivan strah od neuspjeha
postavljaju si teže ciljeve i vole puno raditi

 Vroomova teorija očekivanja 
Victor Vroom smatra da će ljudi biti motivirani za ostvarenje cilja ako vjeruju u vrijednost cilja i ako mogu vidjeti da ono što čine pomaže u njegovu ostvarenju. 

Motivacija = valencija × očekivanje

Valencija označava jačinu preferencije pojedinca prema rezultatu, a očekivanje procjenjena vjerovatnoća (od strane radnika) da će djelovanje voditi do željenog rezultata.
 Prednosti 
prepoznaje važnost individualnih potreba i motivacija
harmonija ciljeva → različiti ciljevi koji se mogu uskladiti
konkurentna sa MBO (Management by Objectives → upravljanje pomoću ciljeva)
 Nedostaci 
teško primjenjiva u praksi
percepcije vrijednosti variraju među pojedincima

 Teorija pravednosti 
Zaslužan za formulisanje teorije : John Stacy Adams

Važan faktor motivacije je subjektivni sud pojedinca o pravednosti njegove nagrade u odnosu na druge članove organizacije. U tom kontekstu postoje :
nepravedna nagrada
rezultira nezadovoljstvom, smanjenjem outputa ili čak napuštanjem organizacije
pravedna nagrada
održava se ista razina outputa
više no pravedna nagrada
rezultira napornijim radom i nagrada se smatra danom unaprijed

 Također pogledajte 
 Ovisnost
 Andragogija
 Volja i poremećaji volje i voljne djelatnosti
Vanjski linkovi 
 https://www.youtube.com/watch?v=Bgaw9qe7DEE

Kategorija:Menadžment

he:הנעה לעבודה
zh:激励