Прафесійнае выгаранне

Прафесійнае выгаранне — фізічнае і эмацыйнае знясіленне працаўнікоў у выніку працяглага ўздзеяння праблем, звязаных з працай. Сусветная арганізацыя аховы здароўя (СААЗ) вызначае яго ў 11-м пераглядзе Міжнароднай класіфікацыі хвароб (МКХ-11) як «прафесійную з’яву», якая ўзнікае ў выніку хранічнага, некантраляванага стрэсу на працы.

 Азначэнне 
Агульнапрынятага ў медыцынскім асяроддзі азначэння прафесійнага выгарання не існуе. Гэтая акалічнасць абмяжоўвае даследчыкаў з’явы, бо без адзінага азначэння параўнанне вынікаў розных даследаванняў можа быць праблематычным, а таксама ўскладняецца ацэнка распаўсюджанасці выгаранняGuseva Canu I, Marca SC, Dell’Oro F, Balázs Á, Bergamaschi E, Besse C, Bianchi R, Bislimovska J, Koscec Bjelajac A, Bugge M, Busneag CI, Çağlayan Ç, Cernițanu M, Costa Pereira C, Dernovšček Hafner N, Droz N, Eglite M, Godderis L, Gündel H, Hakanen JJ, Iordache RM, Khireddine-Medouni I, Kiran S, Larese-Filon F, Lazor-Blanchet C, Légeron P, Loney T, Majery N, Merisalu E, Mehlum IS, Michaud L, Mijakoski D, Minov J, Modenese A, Molan M, van der Molen H, Nena E, Nolimal D, Otelea M, Pletea E, Pranjic N, Rebergen D, Reste J, Schernhammer E, Wahlen A. Harmonized definition of occupational burnout: A systematic review, semantic analysis, and Delphi consensus in 29 countries. Scand J Work Environ Health. 2021 Mar 1;47(2):95-107. doi: 10.5271/sjweh.3935. Epub 2020 Dec 1. PMID: 33258478; PMCID: PMC8114565..

У 10-м пераглядзе міжнароднай класіфікацыі хвароб ад 1992 года выгаранне з’яўляецца без азначэння ў секцыі «Праблемы, звязаныя з цяжкасцямі ў кіраванні жыццём». У 11-м пераглядзе міжнароднай класіфікацыі хвароб выгаранне было перанесена ў секцыю «Праблемы, звязаныя з працай і беспрацоўем». МКХ-11 апісвае з’яву як «сіндром, які разглядаецца як вынік хранічнага стрэсу на працоўным месцы, што не быў паспяхова пераадолены». Пры гэтым выгаранне класіфікуецца як прафесійная з’ява, а не як хвароба.

Даследаванне 2021 года дасягнула кансэнсусу ў азначэнні прафесійнага выгарання  у групе з 50 экспертаў з 29 краін. Паводле прапанаванага азначэння, «прафесійнае выгаранне або прафесійнае фізічнае і эмацыйнае знясіленне працаўнікоў гэта знясіленне ў выніку працяглага ўздзеяння праблем, звязаных з працай». Гэтая прапанова заснавана на папярэдніх публікацыях, азначэнні з , а таксама на каментарыях экспертаў з групы.  дэльфійскага кансэнсусу сярод шырэйшага кола экспертаў мае быць спраўджана будучымі даследаваннямі.

 Сімптомы 

Сіндром прафесійнага выгарання характарызуецца пэўным наборам сімптомаў, якія ўздзейнічаюць на эмацыйнае, фізічнае і псіхалагічнае здароўе. Тры асноўныя кампаненты выгарання — гэта эмацыйнае знясіленне, дэперсаналізацыя або цынізм і адчуванне адсутнасці асабістых дасягненняў.

 Эмацыйнае знясіленне 
Эмацыйнае знясіленне з’яўляецца асноўным кампанентам сіндрому прафесійнага выгарання, якое заключаецца ў адчуванні эмацыйнай спустошанасці і стомленасці ад працы. Людзі, якія сутыкаюцца з эмацыйным знясіленнем, часта паведамляюць аб адчуванні вычарпанасці, якое ўплывае на іх матывацыю і ўзровень агульнай энергіі. Гэтае знясіленне можа прывесці да зніжэння здольнасці эфектыўна выконваць задачы і абавязкі, што робіць складаным выкананне прафесійных роляў.

 Дэперсаналізацыя або цынізм 
Дэперсаналізацыя, таксама вядомая як цынізм, уключае фарміраванне адчужанага або абыякавага стаўлення да сваёй працы, калег ці кліентаў. Гэты кампанент характарызуецца адчуваннем эмацыйнага дыстанцыявання, калі людзі могуць набыць цынічны погляд на свае задачы або ўзаемаадносіны з іншымі. Дэперсаналізацыя можа праяўляцца ў выглядзе зніжэння ўзроўню эмпатыі і спагады, што прыводзіць да абыякавасці ў прафесійных адносінах.

 Адчуванне адсутнасці асабістых дасягненняў 
Адчуванне адсутнасці асабістых дасягненняў азначае зніжэнне пачуцця прафесійнай эфектыўнасці і задавальнення ад працы. Людзі могуць адчуваць сябе неэфектыўнымі або бескарыснымі ў сваіх ролях, уважаючы, што яны не дасягаюць значных вынікаў. Гэта пачуццё часта спрыяе зніжэнню задавальнення ад сваёй працы, што можа яшчэ больш пагоршыць эмацыянальнае знясіленне і адчужанасць.

 Прычыны 
У 2021 годзе быў апублікаваны  васьмідзесяці пяці даследаванняў выгарання з мэтай ацаніць сувязь паміж знясіленнем працаўнікоў і фактарамі, якія могуць на яго ўплываць (прэдыктарамі). У агляд былі ўключаны толькі , дзе ўзровень выгарання ацэньваўся праз некаторы час пасля ацэнкі таго ці іншага фактару. Мінімальным патрабаваннем была наяўнасць 50 актыўных рабочых у групе. Для кожнага фактару або катэгорыі фактараў была ацэнена велічыня сувязі і якасць доказаў, прадстаўленых у адпаведных даследаванняхShoman, Y.; El May, E.; Marca, S.C.; Wild, P.; Bianchi, R.; Bugge, M.D.; Caglayan, C.; Cheptea, D.; Gnesi, M.; Godderis, L.; et al. Predictors of Occupational Burnout: A Systematic Review. Int. J. Environ. Res. Public Health 2021, 18, 9188. https://doi.org/10.3390/ijerph18179188.

Агляд выявіў сувязь слабай і сярэдняй велічыні паміж высокімі рабочымі патрабаваннямі і знясіленнем працаўнікоў. Пры гэтым аўтары адзначаюць сярэднюю якасць доказаў, выкліканую хібамі ў . Уплыў асобных відаў патрабаванняў, напрыклад колькасных і эмацыйных, вагаецца ад нізкага да высокага, з нізкай якасцю доказаў. Узровень аўтаноміі і кантролю працаўніка над уласнымі задачамі не паказаў  эфекту на знясіленне.

Большасць даследаванняў паказалі невялікую сувязь канфліктнай камунікацыі і сацыяльных перашкод на працы з узроўнем знясілення, аднак якасць метадалогіі гэтых даследаванняў была ацэнена як вельмі нізкая. Уплыў адносін з кіраўніцтвам не быў пацверджаны статыстычна. Таксама даследаванні паказалі рознай велічыні сувязь выгарання з канфліктамі паміж работай і сям’ёй, а таксама з узроўнем стрэсу, звязаным з умовамі працы. Якасць доказаў гэтай сувязі нізкая.

Асабістыя рысы і самаацэнка не паказалі статыстычна значнай сувязі з выгараннем. Была знойдзена невялікай і сярэдняй велічыні сувязь паміж знясіленнем і негатыўным стаўленнем да працы.

 Тэарэтычныя мадэлі 
Прафесійнае выгаранне аналізуецца з дапамогай некалькіх тэарэтычных мадэляў.

 Інвентар Маслах (MBI) 
Інвентар Маслах () быў распрацаваны сацыяльным псіхолагам  і з’яўляецца адным з найбольш шырока выкарыстоўваемых інструментаў для ацэнкі прафесійнага выгарання. MBI вызначае выгаранне праз тры складнікі: эмацыйная знясіленасць, дэперсаналізацыя і зніжэнне прафесійных дасягненняў. MBI шырока выкарыстоўваецца ў даследаваннях і клінічных умовах для ацэнкі ўзроўню выгарання і ідэнтыфікацыі патэнцыйных спосабаў уздзеяння.

 Мадэль «Патрабаванні-Рэсурсы» (JD-R) 
Мадэль «Патрабаванні-Рэсурсы» () падраздзяляе фактары рабочага асяроддзя на працоўныя патрабаванні і рэсурсы. Працоўныя патрабаванні адносяцца да фізічных, псіхалагічных, сацыяльных або арганізацыйных аспектаў працы, якія патрабуюць пастаянных намаганняў і могуць прывесці да выгарання. Працоўныя рэсурсы — гэта аспекты працы, якія дапамагаюць дасягнуць працоўных мэт, зніжаюць патрабаванні або стымулююць асабісты рост. Паводле мадэлі JD-R, недастатковасць рэсурсаў для задавальнення патрабаванняў павялічвае імавернасць выгарання.

 Мадэль абласцей працоўнага жыцця 

Мадэль абласцей працоўнага жыцця (), распрацаваная Маслах і Лейтарам, вылучае шэсць ключавых абласцей, якія ўплываюць на ўзнікненне выгарання: нагрузка, кантроль, узнагароджанне, супольнасць, справядлівасць і каштоўнасці. Паводле гэтай мадэлі, канфлікт паміж чалавекам і яго працоўным асяроддзем у любой з гэтых абласцей можа прывесці да выгарання. Напрыклад, празмерная нагрузка, адсутнасць кантролю над задачамі, недастатковае ўзнагароджанне, кепскі калектыў, заўважная несправядлівасць і канфлікт каштоўнасцяў паміж чалавекам і арганізацыяй могуць стаць прычынамі выгарання. Мадэль падкрэслівае ролю арганізацыйнага кантэксту ў развіцці выгарання і даводзіць, што вырашэнне праблем у гэтых абласцях можа знізіць рызыкі выгарання.

 Дыягностыка і ацэнка 
Сіндром прафесійнага выгарання звычайна дыягнастуецца з дапамогай анкет для самастойнага запаўнення, клінічных інтэрв’ю і назіранняў. У цяперашні час не існуе адзінага стандартызаванага дыягнастычнага крытэрыю, які паўсюдна прымяняецца для прафесійнага выгарання, хаця феномен выгарання шырока прызнаны і вывучаецца ў клінічных і навуковых колах.

 Крытэрыі ацэнкі 
Сусветная арганізацыя аховы здароўя (СААЗ) уключае прафесійнае выгаранне ў Міжнародную класіфікацыю хвароб (МКБ-11) як «прафесійную з’яву», а не як захворванне. Згодна з МКБ-11, выгаранне вынікае з «хранічнага працоўнага стрэсу, які не быў паспяхова пераадолены» і характарызуецца трыма асноўнымі сімптомамі:

 Пачуццё знясілення або стомы.
 Псіхалагічнае дыстанцыяванне ад працы або пачуццё негатыўнага стаўлення і цынізму адносна працы.
 Паніжэнне прафесійнай эфектыўнасці.

Гэтыя крытэрыі выкарыстоўваюцца для апісання сіндрому прафесійнага выгарання, але яны не прызначаны для клінічнай дыягностыкі, бо выгаранне разглядаецца як прафесійная з’ява, а не як псіхічны разлад.

 Інструменты ацэнкі 
Для ацэнкі прафесійнага выгарання звычайна выкарыстоўваюцца анкеты, найбольш распаўсюджанай з якіх з’яўляецца Інвентар прафесійнага выгарання Маслах (). MBI ацэньвае выгаранне па трох паказчыках: эмацыйнае знясіленне, дэперсаналізацыя і зніжэнне асабістых дасягненняў. Рэспандэнты ацэньваюць свае пачуцці па шкале, і высокія паказчыкі ў эмацыйным знясіленні і дэперсаналізацыі разам з нізкімі паказчыкамі ў асабістых дасягненнях паказваюць на выгаранне.

Іншым распаўсюджаным інструментам з’яўляецца Капенгагенскі інвентар выгарання (), які падзяляе выгаранне на тры катэгорыі: асабістае, звязанае з працай, і звязанае з кліентамі. CBI перакладзены на 8 моў і выкарыстоўваецца ў шэрагу краін свету.

Сярод альтэрнатыўных інструментаў — Клінічнае апытанне падтыпаў выгарання (), якое ацэньвае розныя падтыпы выгарання, Ольдэнбургскі інвентар выгарання (), які вымярае выгаранне ў адносінах да знясілення і адчужэння ад працы, і іншыя.

 Абмежаванні дыягностыкі 
Дыягностыка прафесійнага выгарання мае шэраг абмежаванняў. Адной з праблем з’яўляецца адсутнасць універсальных дыягнастычных крытэрыяў, што прыводзіць да варыяцый у вызначэнні і інтэрпрэтацыі сімптомаў выгарання. Акрамя таго, выгаранне мае супольныя сімптомы з іншымі станамі, такімі як дэпрэсія і трывожнасць, што ўскладняе дыферэнцыяльную дыягностыку. Гэта перасячэнне выклікае пытанні наконт таго, ці варта ўспрымаць выгаранне як псіхічны разлад.

Акрамя таго, анкеты для самастойнага запаўнення абапіраюцца на суб’ектыўныя адказы, што можа прывесці да неадпаведнасцяў праз асабістыя ўяўленні, памылкі або нежаданне паведамляць аб некаторых сімптомах. У сувязі з гэтым некаторыя даследчыкі прапануюць комплексны падыход, які спалучае самастойнае запаўненне анкет з назіраннямі і фізіялагічнымі ацэнкамі для больш поўнай ацэнкі прафесійнага выгарання.

 Уплыў 

 На працаўніка 
Сіндром выгарання можа прывесці да шэрагу праблем з фізічным здароўем. Распаўсюджаныя фізічныя сімптомы, звязаныя з выгараннем, уключаюць галаўны боль, праблемы са страваваннем, і парушэнні сну. З цягам часу гэтыя фізічныя праявы могуць садзейнічаць развіццю хранічных захворванняў, хвароб сэрца.

Уздзеянне на псіхічнае здароўе ўключае павышэнне ўразлівасці да такіх станаў, як трывожнасць і дэпрэсія, што можа пагоршыць агульную якасць жыцця і яшчэ больш ускладніць праблему выгарання.

 На арганізацыі 
Вынікі выгарання выходзяць за межы індывідуальнага здароўя, уплываючы на дынаміку ў арганізацыях:
 Зніжэнне прадукцыйнасці: Супрацоўнікі, якія пакутуюць на выгаранне, праяўляюць зніжэнне матывацыі і ўвагі, што прыводзіць да паніжэння ўзроўню прадукцыйнасці. Выгаранне можа прывесці да павелічэння колькасці зваротаў у аддзяленні неадкладнай дапамогі на 23 %, што абмяжоўвае даступнасць супрацоўнікаў.
 Зніжэнне прысутнасці на працы: Выгаранне звязана з павышаным узроўнем адсутнасці на працы. Супрацоўнікі могуць браць доўгі адпачынак, каб аднавіцца ад фізічнага і псіхалагічнага знясілення, што парушае рабочыя працэсы і павялічвае нагрузку на астатніх супрацоўнікаў.
 Цякучасць кадраў: Ад 20 % да 50 % цякучасці ў арганізацыях звязваюць з выгараннем. Супрацоўнікі, якія адчуваюць выгаранне, у 2,6 разы часцей шукаюць новыя рабочыя месцы, што прыводзіць да павелічэння выдаткаў кампаній на наём і навучанне.
 Зніжэнне зацікаўленасці супрацоўнікаў: Выгаранне прыводзіць да страты зацікаўленасці, калі супрацоўнікі адчуваюць меншую прыхільнасць да сваёй працы. Гэтая адсутнасць зацікаўленасці можа прывесці да пагаршэння якасці працы і негатыўнай працоўнай культуры ў калектыве.

Паводле ацэнак Амерыканскага інстытута стрэсу, арганізацыі ў ЗША церпяць страты, якія набліжаюцца да 300 мільярдаў долараў штогод ад зніжэння прадукцыйнасці і прысутнасці на працы, высокай цякучасці і павышаных выдаткаў на медыцынскае абслугоўванне, звязаных са стрэсам на працы. Толькі адсутнасць зацікаўленасці супрацоўнікаў каштуе працадаўцам прыблізна 34 % іх гадавога заробку.

 На грамадства 
Наступствы выгарання распаўсюджваюцца на грамадства і эканоміку ў цэлым. Паводле ацэнак Gallup, да 75 % супрацоўнікаў адчуваюць выгаранне ў нейкі момант сваёй кар’еры. Павелічэнне цякучасці кадраў і зніжэнне прадукцыйнасці спрыяюць зніжэнню ВУП і пагаршаюць агульнае эканамічнае здароўе.

Наступствы выгарання выходзяць за межы працоўнага месца і закранаюць сем’і працаўнікоў. У мужа або жонкі людзей з выгараннем часта зніжаецца ўласны працоўны даход, што можа прывесці да зніжэння эканамічнай стабільнасці сям’і. Больш за тое, выгаранне бацькоў можа негатыўна паўплываць на адукацыйную паспяховасць дзяцей, зніжаючы імавернасць паступлення ў вышэйшыя навучальныя ўстановы.

 Прафілактыка і рэабілітацыя 
Праграмы прадухілення выгарання накіраваныя на змяншэнне скарг працаўнікоў і вяртанне іх на працоўныя месцы. Тэарэтычныя мадэлі выгарання звычайна апісваюць яго як комплексную з’яву, звязаную як з асабістымі якасцямі працаўніка, так і з арганізацыйнымі фактарамі, таму і метады змагання з выгараннем, паводле гэтых мадэлей, павінны мець комплексную структуру. На ўзроўні асобнага працаўніка могуць прымяняцца такія інструменты як псіхатэрапія і . Арганізацыі могуць уздзейнічаць на выгаранне напрыклад праз перагляд працоўнага графіку і Pijpker, R.; Vaandrager, L.; Veen, E.J.; Koelen, M.A. Combined Interventions to Reduce Burnout Complaints and Promote Return to Work: A Systematic Review of Effectiveness and Mediators of Change. Int. J. Environ. Res. Public Health 2020, 17, 55. https://doi.org/10.3390/ijerph17010055.

Навуковыя даследаванні выгарання паказваюць нізкую эфектыўнасць ізаляваных метадаў уздзеяння, накіраваных толькі на працаўніка або толькі на арганізацыю. У той жа час разнастайныя камбінаваныя методыкі паказалі станоўчы эфект ў зніжэнні такіх сімптомаў, як знясіленне і цынізм. Даследаванні, якія выяўлялі не толькі эфектыўнасць відаў уздзеяння, але і механізмы і прычыны іх эфектыўнасці (), паказалі важнасць такіх медыятараў, як зніжэнне нагрузкі, сацыяльная падтрымка і ўдзел працаўнікоў у прыняцці рашэнняў наконт уласнай працы.

 Юрыдычнае рэгуляванне 
Далучэнне выгарання ў міжнародную класіфікацыю хвароб, выдадзеную СААЗ, адкрыла новыя магчымасці для працаўнікоў у прыцягненні працадаўцы да арганізацыі больш спрыяльных працоўных умоў і да адказнасці за іх няўдалую арганізацыю. Законы, датычныя выгарання, могуць залежаць ад канкрэтнай юрысдыкцыі, і ў некаторых краінах працадаўцы, што не забяспечваюць дастатковыя меры прадухілення выгарання, могуць сутыкнуцца з юрыдычнымі наступствамі, такімі як выплата кампенсацыі за ўчыненую шкоду.

 Аўстралія 
Законы Аўстраліі абавязваюць працадаўцаў забяспечваць працаўнікам абарону ад псіхалагічнай небяспекі, у тым ліку ад выгарання. У 2023 годзе каля 9 % ад усіх патрабаванняў кампенсацыі былі звязаныя з псіхалагічным стрэсам на працы.

У 2024 годзе ў краіне быў прыняты закон, які прадугледжвае штраф для працадаўцы за званкі ці іншую сувязь з працаўнікамі па-за працоўным часам без неабходнасці. Прэм’ер міністр Энтані Албаніз назваў спадзяванні на кругласутачную даступнасць працаўнікоў праблемай для іх псіхічнага здароўя.

 Злучаныя Штаты Амерыкі 
У ЗША не існуе федэральных законаў ці рэгуляцый, якія б непасрэдна закраналі праблему прафесійнага выгарання.

Закон аб сямейным і медыцынскім адпачынку () прадугледжвае магчымасць пайсці ў водпуск працягласцю да 12 тыдняў на год для лячэння сур’ёзных хвароб, у тым ліку выліканых стрэсам. Каб мець магчымасць узяць такі водпуск, працаўнік мусіць адпавядаць некаторым крытэрыям, напрыклад працаваць на гэтым месцы як мінімум год перад водпускам. Закон не абавязвае працадаўцаў да выплаты заработнай платы або іншых кампенсацый супрацоўнікам у медыцынскім адпачынку, аднак выплаты могуць быць прадугледжаны законамі асобных штатаў, напрыклад у Каліфорніі і Нью-Ёрку.

У 2024 годзе у Каліфорніі з’явіўся законапраект, які б даваў працаўнікам права на ігнараванне камунікацыі з працадаўцам у нерабочы час, за выняткам надзвычайных сітуацый. Законапраект быў раскрытыкаваны за магчымы негатыўны ўплыў на эфектыўнасць і канкурэнтаздольнасць каліфарнійскіх арганізацый і неўзабаве замарожаны.

 Францыя 

З 2017 года ў Францыі кампаніі памерам большыя за 50 чалавек абавязаны яўна вызначаць працоўныя гадзіны і дамаўляцца з працаўнікамі наконт прынцыпаў камунікацыі па-за вызначаным часам, што дазваляе супрацоўнікам не адказваць на званкі і паведамленні пасля работы.

 Японія 
Калектыўная рабочая этыка ў Японіі часта стрымлівае працаўнікоў ад таго, каб адкрыта казаць пра свой стрэс ці праблемы з псіхічным здароўем. Многія японцы адчуваюць віну за выхад у водпуск і часта бяруць менш дзён адпачынку, чым гэта прадугледжана законам. У японскай мове з’явілася слова для апісання смерці ад пераработку — .

Японскія кампаніі з 50-ю і больш супрацоўнікамі павінны штогод праводзіць добраахвотнае анкетаванне для ацэнкі стрэсу і псіхічнага здароўя супрацоўнікаў. Вынікі анкетавання правяраюцца медыцынскім спецыялістам, які можа абавязаць кампанію прыняць меры па зніжэнні стрэсу, напрыклад праз змяншэнне працоўнай нагрузкі. У 2018 годзе быў прыняты закон аб рэформе працоўнага стылю з мэтай паляпшэння сітуацыі з рабочай этыкай краіны, адной з рэформ стала абмежаванне пераработку.

 Крыніцы 

Катэгорыя:Матывацыя
Катэгорыя:Сіндромы
Катэгорыя:Праца