İdarəetmə şəbəkəsinin modeli

İdarəetmə şəbəkəsinin modeli və ya menecment şəbəkəsi nəzəriyyəsi (1964) — Robert Bleyk və Ceyn Muton tərəfindən işlənib hazırlanmış liderlik üslubu modellərindən biridir. 

Bu model ilkin olaraq insanlara qayğı və istehsala qayğı meyarları əsasında beş fərqli liderlik üslubunu müəyyənləşdirmişdir.

Modeldə optimal liderlik üslubu Y nəzəriyyəsinə əsaslanır.

Şəbəkə nəzəriyyəsi zaman keçdikcə inkişaf etməyə davam etmişdir. Nəzəriyyə iki əlavə liderlik üslubu və yeni bir element — davamlılıq ilə yenilənmişdir.

1999-cu ildə menecment şəbəkəsi seminarı yeni The Power to Change adlı mətn əsasında aparılmağa başlanmışdır. 

Model şəbəkə şəklində təsvir olunur: istehsala qayğı x oxunda, insanlara qayğı isə y oxunda göstərilir; hər iki ox 1 (aşağı) ilə 9 (yüksək) arasında dəyərləndirilir. Nəticədə yaranan liderlik üslubları aşağıdakılardır:

 Etinasız (əvvəllər "impoverished") üslub (1,1): yayınma və uzaq durma. Bu üslubda menecerlərin nə insanlara, nə də istehsala qarşı yüksək qayğısı yoxdur. Menecerlər bu üslubu öz işlərini və vəzifə stajlarını qorumaq, məsuliyyətdən yayınmaq üçün istifadə edirlər. Nəticədə az innovativ qərarlar qəbul olunur.
 Uyğunlaşan (əvvəllər "country club") üslub (1,9): güzəşt və razılaşma. Bu üslubda menecerin insanlara qayğısı yüksək, istehsala qayğısı isə aşağı olur. Menecerlər işçilərin təhlükəsizliyinə və rahatlığına çox diqqət yetirirlər, bunun fəaliyyəti artıracağına ümid edirlər. Nəticədə dostyana, lakin məhsuldarlığı az olan mühit yaranır.
 Diktator (əvvəllər "produce or perish") üslubu (9,1): əvəzində tələb etmə. Bu üslubdan istifadə edən menecerlər işçiləri qaydalar və cəzalar vasitəsilə şirkət məqsədlərinə çatmağa məcbur edirlər. Bu diktator üslubu Duqlas Makqreqorun X nəzəriyyəsinə əsaslanır və adətən böhran vəziyyətində olan şirkətlərdə tətbiq olunur.
 Status-kvo (əvvəllər "middle-of-the-road") üslubu (5,5): balans və kompromis. Bu üslubdan istifadə edən menecerlər şirkət məqsədləri ilə işçilərin ehtiyacları arasında balans yaratmağa çalışırlar. Hər iki tərəfə müəyyən qayğı göstərilməsinə baxmayaraq, nəticədə nə istehsal, nə də insan tələbatı tam ödənilmir.
 Səsli (əvvəllər "team") üslub (9,9): töhfə və öhdəlik. Bu üslubda həm insanlara, həm də istehsala yüksək qayğı göstərilir. Y nəzəriyyəsinə əsasən, bu üslubdan istifadə edən menecerlər komanda işi və öhdəlik ruhunu təşviq edirlər. İşçilərin özlərini şirkətin konstruktiv bir hissəsi kimi hiss etmələri əsas prinsiplərdən biridir.
 Oportunist üslub: istismar və manipulyasiya. Bu üslubdan istifadə edən şəxslər (1999-cu ildən əvvəl nəzəriyyəyə daxil edilmişdir) şəbəkədə sabit mövqeyə malik deyillər. Onlar şəxsi fayda gətirən davranış formasını seçirlər.
 Paternalist üslub: göstəriş və rəhbərlik. Bu üslub 1999-cu ildən əvvəl nəzəriyyəyə daxil edilmişdir. The Power to Change əsərində bu üslub (1,9) və (9,1) mövqeləri arasında dəyişən formada yenidən müəyyən edilmişdir. Bu üslubdan istifadə edən menecerlər işçiləri tərifləyir və dəstəkləyirlər, lakin öz fikirlərinə qarşı çıxışları qəbul etmirlər.

 Davranış elementləri 
Şəbəkə nəzəriyyəsi davranışı yeddi əsas element üzrə təsnif edir:
 Element  Təsvir Təşəbbüs  Hərəkət etmək, dəstək olmaq və təşviq etmək Sorğu  Sual vermək, araşdırmaq və anlamağı dəqiqləşdirmək Vəkillik  Əqidələri ifadə etmək və ideyaları müdafiə etmək Qərar qəbuletmə  Resursları, seçimləri və nəticələri qiymətləndirmək Münaqişələrin həlli  Qarşıdurmaları müəyyənləşdirmək və aradan qaldırmaq Davamlılıq  Problemlərlə, uğursuzluqlarla və çətinliklərlə mübarizə aparmaq Tənqid  Obyektiv və səmimi rəy bildirmək

 Həmçinin bax 
 Davranışın modifikasiyası
 Liderlik
 Liderliyin üçsəviyyəli modeli

 İstinadlar 

Kateqoriya:Təşkilati davranış
Kateqoriya:Liderlik