Stimul

Stimul — bir şəxsi və ya təşkilatı arzu olunan nəticəni əldə etmək məqsədilə davranışını dəyişməyə sövq edən amil və ya vasitə.

Stimul kadr iqtisadiyyatı sahəsində geniş şəkildə tədqiq olunur. Bu sahədə tədqiqatçılar və insan resursları üzrə menecerlər müəssisələrin işçiləri motivasiya etmək və təşkilati nəticələri yaxşılaşdırmaq üçün əmək haqqı, karyera imkanları, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və digər mexanizmlərdən necə istifadə etdiklərini araşdırırlar. Daha güclü stimul çox vaxt daha yüksək səviyyəli səy və performansla əlaqələndirilir. Bunun əksinə olaraq, mənfi stimul müəyyən davranışları çəkindirir.

Stimul şəxslər və təşkilatlar tərəfindən konkret davranış və ya fəaliyyətləri təşviq edir və adətən hökumətlər, biznes qurumları və digər təşkilatlar tərəfindən tətbiq olunur. Stimul ümumilikdə iki əsas kateqoriyaya bölünür: daxili və xarici stimul. Bununla belə, stimul bəzən gözlənilməz nəticələrə də səbəb ola bilər; bunlara həddindən artıq əsaslandırma effekti, əsas-agent problemi, mənəvi risk, sərbəst faydalanma və mənfi seçim daxildir.

 Təsnifatı 
 Daxili və xarici stimullar 
Daxili stimul, fərdin hər hansı bir fəaliyyətdə şəxsi məmnunluq, maraq və ya zövq əsasında motivasiya olunması zamanı yaranır; bu halda o, xarici mükafat axtarmır və ya xarici təzyiqə cavab vermir. Xarici stimullar isə pul mükafatı, tanınma və ya cəza təhlükəsi kimi kənar mükafat və ya təzyiqləri əhatə edir."Extrinsic Rewards". AIHR. Retrieved 2025-10-11.

Həm daxili, həm də xarici stimullar davranışa təsir göstərir, lakin tədqiqatlar göstərir ki, daxili motivasiya həqiqi zövq və cəlbolunmanı artırmaqla daha güclü və davamlı təsir göstərə bilər. Daxili stimullar çox vaxt daha yüksək muxtariyyət, öhdəlik və işə cəlbolunma ilə əlaqələndirilir. Eyni zamanda, xarici mükafatlara həddindən artıq arxalanma daxili motivasiyanı azalda bilər; bu hal həddindən artıq əsaslandırma effekti kimi tanınır və daxili stimulların sıxışdırılmasına səbəb olur.

 Pul stimulları 
Pul stimulları davranışa təsir göstərmək və fərdin hərəkətlərini stimulu təqdim edən tərəfin maraqları ilə uyğunlaşdırmaq məqsədilə verilən maliyyə mükafatlarıdır. Onlar xarici stimul növüdür və iş yerlərində geniş yayılmışdır. Pul stimullarının təsiri çox vaxt “standart birbaşa qiymət effekti” və “dolayı psixoloji effekt” kimi təsvir olunur. Bu iki effekt bir-birinə əks istiqamətdə təsir göstərə və bəzən stimulların təşviq etməli olduğu davranışı zəiflədə bilər. Bəzi tədqiqatlar göstərir ki, bu sıxışdırma effektləri qeyri-standart davranış fərziyyələrini nəzərə alan modellər vasitəsilə idarə oluna bilər.

Pul stimullarına mənfəətin bölüşdürülməsi, bonuslar, səhm opsionları və ödənişli məzuniyyət daxildir. Düzgün qurulduqda, onlar motivasiyaya, məhsuldarlığa və nəticələrə həm fərdi, həm də təşkilati səviyyədə müsbət təsir göstərə bilər. Komissiya əsaslı ödəniş kimi performansa bağlı əməkhaqqı mükafatları müəyyən dövr ərzində məhsuldarlıq və ya çıxış göstəriciləri ilə əlaqələndirir. Şirkətlər həmçinin normadan artıq işə görə əlavə əməkhaqqı ödəyə və ya gözləntiləri aşan fəaliyyətə görə mükafatlar təqdim edə bilərlər. Gözlənti nəzəriyyəsinə görə, əgər işçilər daha çox səylərin daha yaxşı nəticələrə gətirib çıxaracağına və mükafatın onlar üçün dəyərli olduğuna inanırlarsa, pul stimulları yüksək səyləri davam etdirməyə və yayınmanı azaltmağa kömək edərək həm fərdi, həm də ümumi məhsuldarlığı artıra bilər.

Pul stimullarının effektivliyi iş növündən və tapşırıqların xüsusiyyətlərindən asılıdır. Katiblik və inzibati işlər kimi rutin vəzifələrdə daxili motivasiya azaldıqdan sonra belə, onlar sabit səyi saxlamağa kömək edə bilər. Lakin çətin tapşırıqlarda pul stimulları performansın artırılmasına az təsir göstərə bilər. Mükafatların təqdim edilmə forması da onların təsirini dəyişə bilər. Məsələn, meyitdən orqan donorluğu zamanı dəfn xərclərinin qarşılanması eyni dəyərdə birbaşa pul ödənişinə nisbətən daha etik və sosial cəhətdən məqbul qəbul edilir və donorluğa razılığı artıra bilər. Şirkətlər həmçinin zəif performans halında vəzifənin aşağı salınması və ya işdən çıxarılma təhlükəsi kimi mənfi stimullardan istifadə edə bilərlər; bu isə karyerasının risk altında olduğunu hiss edən işçiləri motivasiya edə bilər.

 İcraçıların kompensasiyası 

Direktorlar şuraları icraçı direktorun (CEO) davranışını səhmdarların maraqları ilə uyğunlaşdırmaq üçün stimullardan istifadə edirlər. CEO-lar performansa görə əməkhaqqı, bonuslar, səhmlər və ya səhm opsionları ala bilər, zəif performans isə işdən çıxarılma və ya reputasiya itkisi ilə cəzalandırıla bilər. Şirkət səhmlərinə sahiblik CEO-nun sərvətini səhmdar dəyəri ilə birbaşa əlaqələndirərək əlavə motivasiya yaradır. Nüfuz, tanınma və səlahiyyət kimi qeyri-pul stimulları da performansa təsir göstərə bilər, lakin onların təsiri mübahisəlidir.

 Qeyri-pul stimulları 
Qeyri-pul stimulları maliyyə kompensasiyasına birbaşa bağlı olmayan, lakin fərdləri müəyyən fəaliyyətləri yerinə yetirməyə və ya arzu olunan nəticələrə nail olmağa motivasiya etmək üçün istifadə olunan mükafatlardır. Onlar insanların yalnız pul deyil, daha geniş motivasiya amilləri ilə hərəkət etdiyini qəbul etməyə əsaslanır və işə cəlbolunma ilə məhsuldarlığı gücləndirə bilər.

Nümunələrə əlavə məzuniyyət günləri, tanınma, tərif, inkişaf imkanları, hədiyyələr, ailə güzəştləri və ya daha maraqlı iş tapşırıqları daxildir. Bu stimullar tez-tez iş məmnunluğunu artırır, kadr axınını azaldır və adi əməkhaqqından fərqləndiyi üçün maliyyə stimullarından daha yaddaqalan hesab olunur. Onların uzunmüddətli öhdəlik, sədaqət və təşkilat haqqında müsbət təsəvvürləri təşviq etdiyi də müəyyən edilmişdir. Bəzi tədqiqatlar göstərir ki, qeyri-pul stimulları motivasiya və məhsuldarlıq baxımından maliyyə mükafatlarından daha güclü və uzunmüddətli təsir yarada bilər.

Qeyri-pul stimulları əsasən maliyyə mükafatları ilə motivasiya olunan, məsələn, aşağı əməkhaqqı alan və ya maliyyə çətinliyi yaşayan şəxslər üçün daha az effektiv ola bilər. Həmçinin, onların ölçülməsi və qiymətləndirilməsi pul stimullarına nisbətən daha çətin olduğundan, effektiv proqramların hazırlanması mürəkkəb ola bilər.

 Xeyriyyəçilik və ianə 
Könüllülük fəaliyyəti ilə bağlı olduqda, pul stimulları mənfi təsirlər yarada bilər. Özünüqavrama nəzəriyyəsinə görə, insanlar davranışları üçün daim izah axtarırlar. Fərdlər könüllü fəaliyyətlərdə iştirak etdikdə, özlərini böyük ehtimalla prososial və altruist kimi qavrayır və könüllülük aktına simvolik bir dəyər yükləyirlər.

Könüllülük kimi əslində prososial olan fəaliyyətə pul mükafatı əlavə edildikdə, insanlar əvvəlcə altruist olan hərəkətlərinin artıq xarici stimullarla əlaqələndirildiyini düşünə bilərlər; bu isə onların özünə dair imic faydasının və prososial motivasiyanın azalmasına səbəb olur.

Sıxışdırma () effekti fərdlərin könüllü fəaliyyət göstərmək istəyinin azalmasına gətirib çıxarır və nəticədə mükafatların tətbiqi səbəbindən insanlar töhfə verməyi dayandıra bilirlər. Məsələn, könüllü qan donorluğuna görə pul stimulları təklif edildikdə, bu, qan verən insanların sayına mənfi təsir göstərə bilər.

 Təhsil 
Motivasiyası zəif olan tələbələrə təklif edilən xarici stimullar qısamüddətli dövrdə müsbət təsir göstərə bilər. Lakin təhsildə xarici stimulların tətbiqi əxlaq və korrupsiya ilə bağlı məsələlər doğurur və daxili stimulların sıxışdırılması potensialına malikdir. Empirik sübutlar göstərir ki, pul stimulları əsasən dərsə davamiyyət və qeydiyyat kimi təhsil girişlərini yaxşılaşdırmaqda uğurludur, lakin akademik nailiyyət kimi təhsil çıxışlarına təsiri zəifdir.

Tədqiqatlar həmçinin göstərmişdir ki, pul stimullarının təsiri əvvəlki akademik göstəricilərdən və fərdi bacarıq səviyyəsindən asılıdır. Pul stimulları yüksək bacarıqlı tələbələrin akademik nəticələrini yaxşılaşdırmağa meyllidir, lakin qabiliyyəti daha zəif olan tələbələrin performansına mənfi təsir göstərə bilər.

 İstinadlar 

Kateqoriya:Mikroiqtisadiyyat
Kateqoriya:Motivasiya
Kateqoriya:Fərdi maliyyə
Kateqoriya:Makroiqtisadiyyat